Source: http://idn.org.pl/sonnszz/czas_pracy.htm
Timestamp: 2018-11-19 01:13:25
Legal References Found: art. 1295
 art. 1
 art. 129
 art. 1294
 art. 2
 art. 2
 art. 80
 art. 5
 art. 5

Document Content:
Zmiana czasu pracy w Kodeksie Pracy - [Problemy Osób Niepełnosprawnych]
Zmiana czasu pracy w kodeksie
Ustawa z 1.03.2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. z 2001 r. Nr 28, poz. 301) wprowadza nowe unormowania dotyczące liczby godzin pracy. W okresie od dnia wejścia w życie ustawy do 31.12.2001 r. przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie może przekraczać 42 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym - nie będzie stanowiła pracy w godzinach nadliczbowych.
W okresie od 1.01.2002 r. do 31.12.2002 r. przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie może przekraczać 41 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Podobnie jak przy 42 godzinnym tygodniu pracy tak i w tym przypadku praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 41 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym - nie będzie stanowiła pracy w godzinach nadliczbowych.
W celu zachowania przeciętnych tygodniowych norm czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, w okresie od dnia wejścia w życie ustawy do 31.12.2002 r., dobowy wymiar czasu pracy może być podwyższony, jeżeli jest to wskazane ze względu na organizację pracy, nie więcej niż do 10 godzin. Nie jest to wtedy praca w godzinach nadliczbowych. Przewidziane podwyższenie dobowego wymiaru czasu pracy nie dotyczy pracowników wymienionych w art. 1295 KP; za czas niewykonywania pracy z tego powodu pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia obejmującego pełny tygodniowy wymiar czasu pracy.
Czas pracy będzie stopniowo obniżany:
Wprowadzenie norm czasu pracy przewidzianych w ustawie nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi w stałej miesięcznej wysokości. Składniki wynagrodzenia określone w inny sposób ulegają podwyższeniu w stopniu zapewniającym zachowanie przez pracownika wynagrodzenia nie niższego niż dotychczas otrzymywane. Jeżeli obniżenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy z 42 do 41 godzin oraz z 41 do 40 godzin następuje w trakcie okresu rozliczeniowego, pracodawca jest obowiązany rozliczyć czas pracy pracowników przepracowany do dnia obniżenia normy.
Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie czasu pracy wywołuje prawne konsekwencje dotyczące wynagrodzenia za pracę. Skracanie czasu pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika.
1 maja 2001 r. w polskim systemie prawnym wprowadzony został 5-dniowy tydzień pracy. Stało się to za sprawą ustawy z 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. Nr 28, poz. 301). Podstawowy przepis został wprowadzony przez art. 1 pkt 2 tej ustawy zmieniający art. 129 § 1 k.p.: „Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 3 miesięcy”. Należy jednak zastrzec, iż daleko idące zmiany przewidziane w tej regulacji będą wprowadzane etapami. W 2001 r. wprowadzenie 5-dniowego tygodnia pracy jest zmianą najważniejszą. Do 31 grudnia 2001 r. zostały utrzymane na dotychczasowym poziomie dobowe i tygodniowe normy podstawowego czasu pracy (w 2002 r. przeciętna tygodniowa norma czasu pracy wynosić będzie 41 godzin). Zmiany dotyczące tylko normy dobowej mają na razie charakter ograniczony, a przy tym zostały wprowadzone czasowo. Jednak już w tym roku wywołają pewne konsekwencje prawne, w tym również w dziedzinie wynagrodzenia za pracę.
WYJĄTKI OD NORMY
W podstawowym czasie pracy norma dobowa została utrzymana na poziomie 8 godzin. Jest to sztywna norma, której przekroczenie – co do zasady – powoduje wejście w reżim prawny godzin nadliczbowych. Nie jest to jednak reguła realizowana w sposób bezwzględny. Można wskazać 2 istotne wyjątki.
— Po pierwsze – utrzymana została przewidziana w art. 1294 k.p. konstrukcja tzw. równoważnego czasu pracy. W równoważnym czasie pracy, przy pozostawieniu podstawowej normy tygodniowej, możliwe jest wydłużenie normy dobowej w niektóre dni do 12 godzin. Wydłużenie takie jest dopuszczalne, jeśli uzasadnia to rodzaj pracy lub jej organizacja. W odniesieniu do kierowców w transporcie i komunikacji samochodowej norma dobowa może być wydłużona do 10 godzin. Ustawa nowelizująca zasad tych nie zmieniła.
— Nowością jest drugi wyjątek od zasady 8-godzinnego dnia pracy. Wyjątek ten wynika z faktu, iż bezwzględne realizowanie zasady 8 godzin pracy w 5-dniowym tygodniu uniemożliwiałoby w zasadzie osiągnięcie przewidzianego na 2001 r. tygodniowego limitu 42 godzin, jak również przewidzianego na 2002 r. tygodniowego limitu 41 godzin. W rezultacie od dnia wejścia w życie ustawy do 31 grudnia 2002 r. dobowy wymiar czasu pracy, jeśli jest to możliwe ze względu na organizację pracy, może być przedłużony do 10 godzin. Jest to maksymalny dopuszczalny zakres wydłużenia normy dobowej. Pracodawca nie musi z tego wymiaru korzystać. Może wydłużyć normę dobową do 8,5, 9 lub 9,5 godzin. Warto także zwrócić uwagę na czasowe ograniczenie powyższego przepisu – od 1 stycznia 2003 r. przestanie on obowiązywać.
NOWY ROZKŁAD CZASU PRACY
Kolejna kwestia to sposób wprowadzenia nowego rozkładu czasu pracy, w tym kwestia określenia dni, w których praca będzie wykonywana w wymiarze dłuższym niż 8 godzin, nie przekraczającym jednak 10 godzin. Kwestia ta powinna zostać uregulowana w układzie zbiorowym albo w regulaminie pracy.
Z punktu widzenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w ramach wydłużonej normy dobowej szczególne znaczenie ma art. 2 ust. 3 zd. 2 ustawy nowelizującej. Na podstawie tego przepisu praca między 8 a 10 godziną w dni, w które przewidziana została wydłużona norma dobowa, nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownikowi przysługiwać będzie jedynie normalne wynagrodzenie wynikające np. ze stawki osobistego zaszeregowania. Pracownikowi nie będzie przysługiwał – mimo, że pracował powyżej 8 godzin – dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Dla zasad wypłaty wynagrodzenia istotne znaczenie mają również ograniczenia w dopuszczalności zatrudniania powyżej 8 godzin. Mimo wprowadzenia wydłużonego (maksymalnie do 10 godzin) dnia pracy, pewne grupy pracowników mogą być zatrudniane jedynie w wymiarze 8 godzin na dobę.
Dotyczy to następujących pracowników:
à osób zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
à kobiet w ciąży,
à osób sprawujących opiekę nad dzieckiem do lat 4; w tym przypadku zakaz ma charakter względny; pracownika można zatrudniać powyżej 8 godzin na dobę, jeśli wyrazi na to zgodę.
Efektem takiego rozwiązania są sytuacje, gdy w określone dni ogół załogi świadczy pracę np. przez 9 lub 10 godzin, a pracownicy chronieni jedynie w wymiarze 8 godzin. Wobec ograniczenia normy dobowej powstaje pytanie, jakie wynagrodzenie będzie pracownikom chronionym przysługiwało. Kwestię tę rozstrzyga art. 2 ust. 4 ustawy nowelizującej, który przewiduje, iż pracownicy objęci ochroną za czas niewykonywania pracy zachowują prawo do wynagrodzenia obejmującego pełny tygodniowy wymiar czasu pracy. Jest to wyjątek od wyrażonej w art. 80 k.p. zasady, zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje z tytułu pracy wykonanej. Jeśli np. wynagrodzenie pracownika chronionego określone jest w stałej stawce miesięcznej, należy wypłacić mu pełną kwotę, choć pracował przeciętnie nie 42, a jedynie 40 godzin tygodniowo.
NIEŚWIADCZENIE PRACY A WYNAGRODZENIE
W jaki sposób obliczać wynagrodzenie za czas nie świadczenia pracy? Wobec braku wyraźnego rozstrzygnięcia w ustawie nowelizującej, należy przyjąć, iż zastosowanie znajdą przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.). Zgodnie z § 5 tego rozporządzenia należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadł okres niewykonywania pracy.
Mimo wskazanych wyżej szczególnych przypadków należy podkreślić, iż w 2001 r. przeciętna tygodniowa norma czasu pracy nie została zmieniona, tzn. pozostała na poziomie 42 godzin. Nie został również zmieniony okres rozliczeniowy liczenia przeciętnej normy tygodniowej, który maksymalnie może wynosić 3 miesiące. Artykuł 2 ust. 1 ustawy nowelizującej potwierdza również obowiązującą dotychczas zasadę, iż praca w granicach nie przekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Do końca roku nie zmienią się w istotny sposób zasady wynagradzania większości pracowników. Pracodawcy nie muszą wprowadzać żadnych modyfikacji w tym zakresie, niezależnie od tego, czy wynagrodzenie określone było dotychczas stałą stawką miesięczną, czy w inny sposób. Sytuacja ulegnie zmianie 1 stycznia 2002 r. Od tego dnia obowiązywać będzie nowa tygodniowa norma czasu pracy. Przeciętny czas pracy nie będzie mógł przekraczać tygodniowo 41 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 3 miesięcy.
WYNAGRODZENIE PO NOWELIZACJI
Od 1 stycznia 2003 r. przeciętna norma tygodniowa ulegnie dalszemu skróceniu do 40 godzin. Artykuł 5 ustawy nowelizującej przewiduje przy tym, iż skracanie czasu pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia przysługującego pracownikom. Skutki prawne tego przepisu będą różne, w zależności od tego, w jaki sposób wynagrodzenie pracownika było dotychczas określone.
Jeśli wynagrodzenie pracownika określone było w stałej stawce miesięcznej, nie może ulec ona zmianie.
Jeśli wynagrodzenie określone było w inny sposób, jego składniki muszą ulec odpowiedniemu zwiększeniu, aby pracownik miał zagwarantowaną wypłatę na dotychczasowym poziomie.
Jeśli pracownik otrzymuje wynagrodzenie godzinowe, to 1 stycznia 2002 r. (obniżenie czasu pracy do 41 godzin), a następnie 1 stycznia 2003 r. (obniżenie czasu pracy do 40 godzin) stawkę tę należy zwiększyć co najmniej o tyle, aby w rezultacie wynagrodzenie wypłacane pracownikowi nie uległo zmniejszeniu, mimo zmniejszenia się liczby przepracowanych godzin.
Czy pracodawca mógłby uniknąć zastosowania przepisów ustawy nowelizującej, np. zmieniając warunki pracy i płacy w ciągu 2001 r.?
Jeśli do końca roku wymiar czasu pracy uległby zmniejszeniu do 41 lub 40 godzin przy jednoczesnym obniżeniu wynagrodzenia, art. 5 ustawy nowelizującej nie znalazłby zastosowania. 1 stycznia 2001 r. nie doszłoby do zmniejszenia wymiaru czasu pracy obowiązującego danego pracownika. Rozwiązanie takie – chociaż możliwe – w wielu przypadkach może okazać się dosyć ryzykowne. Widać to szczególnie na przykładzie wypowiedzenia zmieniającego, którego przedmiotem byłoby równoczesne skrócenie czasu pracy i zmniejszenie wynagrodzenia. Uzasadnienie takiego wypowiedzenia mogłoby zostać zakwestionowane przez wykazanie, iż rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia warunków pracy i płacy była chęć uniknięcia wejścia w reżim prawny art. 5 ustawy nowelizującej. W rezultacie wypowiedzenie mogłoby zostać uznane za nieuzasadnione. Zagrożenie takie nie istnieje w przypadku wypowiedzenia zmieniającego dokonanego w ramach umowy na czas określony (jeśli w treści tej umowy strony przewidziały możliwość wypowiedzenia). W takim przypadku uzasadnienie wypowiedzenia nie jest konieczne. W przypadku umów na czas nie określony pracodawca może rozważyć możliwość wprowadzenia omawianych zmian w drodze porozumienia zmieniającego. Ograniczeniem będzie w takim przypadku konieczność uzyskania zgody samego pracownika, który musi akceptować pogorszenie warunków zatrudnienia.
Ustawa nowelizująca utrzymała zasady obliczania przeciętnej normy czasu pracy w tych przypadkach, gdy stosunek pracy ustał w czasie trwania okresu rozliczeniowego. W takiej sytuacji należy obliczyć przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przepracowanej części okresu rozliczeniowego. Jeśli przekroczona została przewidziana maksymalna norma tygodniowa, pracownikowi przysługiwać będzie dodatkowe wynagrodzenie obliczane jak wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 134 k.p.).
Załącznik nr 1 do uchwały Zarządu PFRON nr 33/2000 z dnia 31 stycznia 2000 r. (zasady udzielania pomocy finansowej w formie dofinansowania do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapłacenie podatku VAT, w części podlegającej zwrotowi.).
Ostatnia modyfikacja: czerwiec, 2004<> <> romans@idn.org.pl