Source: http://chroscielewska-chroscielewski.com/2015/11/zaswiadczenie-krk-przy-ubieganiu-sie-o-zatrudnienie/
Timestamp: 2017-05-29 15:20:49
Legal References Found: art. 221
 art. 6
 art. 183
 art. 183
 art. 221
 art. 221

Document Content:
Zaświadczenie KRK przy ubieganiu się o zatrudnienie | Kancelaria adwokacka Chróścielewska & Chróścielewski
| Zaświadczenie KRK przy ubieganiu się o zatrudnienie
post-template-default,single,single-post,postid-22250,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,select-child-theme-ver-1.0.0,select-theme-ver-1.6,wpb-js-composer js-comp-ver-4.3.4,vc_responsive
Zaświadczenie KRK przy ubieganiu się o zatrudnienie
/ Uncategorized / Zaświadczenie KRK przy ubieganiu się o zatrudnienie
Czy żądanie zaświadczenia z krajowego rejestru karnego na etapie ubiegania się o zatrudnienie jest dopuszczalne i zgodne z prawem?
Zgodnie z przepisami art. 221 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 10) ustawy z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym – prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w Rejestrze, przysługuje pracodawcom, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.
Jeżeli brak przedstawienia zaświadczenia o niekaralności (niewymaganego przez konkretny przepis ustawy – dla zatrudnienia pracownika) jest przyczyną odmowy nawiązania stosunku pracy z kandydatem to możemy mieć do czynienia z dyskryminacją w zatrudnieniu. Stosownie do art. 183a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast zgodnie z art. 183b § 1 k.p. – za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności odmowa
nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się
obiektywnymi powodami.
Ponadto wskazać należy, iż w doktrynie wyrażono pogląd, iż żądanie przez pracodawcę udzielania innych danych, niż wymienione w art. 221 § 1 k.p może stanowić naruszenie dóbr osobistych.
Roszczenia wynikające z naruszenia dóbr osobistych pracownika (art. 24 § 1 i 2 k.c.):
a) w przypadku zagrożenia dóbr osobistych pracownika – roszczenie o zaniechanie działania;
b) w przypadku naruszenia dóbr osobistych pracownika – roszczenie o dopełnienie czynności
potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia (w szczególności złożenie oświadczenie o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie), roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne, roszczenie o zapłatę odpowiedniej sumy pieniężnej na wybrany cel społeczny; jeżeli została wyrządzona szkoda majątkowa – żądanie naprawienia szkody na zasadach ogólnych.
Konsekwencją, związaną z brakiem dostarczenia przez pracownika przyszłemu pracodawcy danych wskazanych w art. 221 § 1 k.p. – może być nie zawarcie umowy o pracę. Z kolei, kiedy pracownik (bezpodstawnie, bez uzasadnienia) odmawia podania swoich danych osobowych (pomimo ustawowego obowiązku) – może to skutkować rozwiązaniem umowy o pracę, z przyczyny niewykonania przez pracownika jego obowiązku.