Source: https://www.pckp.pl/zgoda-pracownika-na-przetwarzanie-jego-danych-osobowych-przez-pracodawce-i-przetwarzanie-danych-biometrycznych,4,6834
Timestamp: 2019-05-25 01:12:44
Legal References Found: art. 221
 art. 221
 art. 10
 art. 221
 art. 10
 art. 221
 art. 9
 art. 221
 art. 221

Document Content:
Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe - Wiadomości, Zgoda pracownika na przetwarzanie jego danych osobowych przez pracodawcę i przetwarzanie danych biometrycznych
Zgoda pracownika na przetwarzanie jego danych osobowych przez pracodawcę i przetwarzanie danych biometrycznych
Od 4 maja 2019 r., na mocy Ustawy z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz.U. z 2019 r. poz. 730), uregulowana została kwestia przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych uzyskanych przez niego za zgodą osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz pracownika.
Przetwarzanie za zgodą kandydata do pracy lub pracownika, tzw. „zwykłych danych osobowych”:
Dodany do kodeksu pracy, art. 221a § 1 stanowi, iż zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 221 § 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o których mowa w art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016, str. 1, z późn. zm.), zwanego dalej „rozporządzeniem 2016/679”.
Uzupełnione przepisy, od 4 maja 2019 r. regulują więc zasady przetwarzania przez pracodawcę tzw. „zwykłych danych osobowych” kandydata do pracy lub pracownika na podstawie ich zgody. Przy czym, zgoda powinna mieć formę konkretnego oświadczenia woli, wyrażonego przez kandydata do pracy lub pracownika. W myśl art. 221a § 3 kodeksu pracy, przetwarzanie tych danych, dotyczy danych osobowych udostępnianych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Przy czym należy zwrócić uwagę, iż ustawodawca wprost zakazał pracodawcy przetwarzania danych, o których mowa w art. 10 rozporządzeniem 2016/679 (RODO), czyli danych dotyczących wyroków skazujących i naruszeń prawa, wyłącznie na podstawie zgody. Do pozyskiwania takich informacji przez pracodawcę, od 4 maja br., niezbędny jest przepis prawa, zobowiązujący do żądania takich informacji przez pracodawcę lub zobowiązujący do ich przedłożenia przez kandydata do pracy lub pracownika.
Ustawodawca wyraźnie wskazał, iż brak zgody, lub jej późniejsze wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
Przetwarzanie za zgodą kandydata do pracy lub pracownika, tzw. „wrażliwych danych osobowych”:
Dodany do kodeksu pracy, art. 221b § 1 stanowi, że zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Chodzi tu o przetwarzanie szczególnych kategorii danych osobowych, jak: pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzanie danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby. Co ważne, aktualnie pracodawca nie może domagać się od osoby ubiegającej się o zatrudnienie ani od pracownika, wyrażenia zgody na udostępnienie wyżej wymienionych danych osobowych.
Zgoda powinna zostać wyrażona przez kandydata do pracy lub pracownika dobrowolnie, w formie jednoznacznego oświadczenia woli. Natomiast brak zgody, lub jej późniejsze wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
W dodanym do kodeksu pracy art. 221b § 3, ustawodawca zastrzegł, iż do przetwarzania tzw. „wrażliwych danych osobowych” osób ubiegających się o zatrudnienie i pracowników, mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych wydane przez pracodawcę. Ponadto, osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są obowiązane do zachowania ich w tajemnicy.
Przetwarzanie danych biometrycznych:
Zgodnie z art. 221b § 2 kodeksu pracy, od 4 maja 2019 r., przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne także wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.
Jakie informacje pracodawca powinien obligatoryjnie przekazać pracownikowi po zawarciu umowy o pracę? Jakie są skutki nieprzekazania takich informacji?
Nowe regulacje w kodeksie pracy dotyczące danych osobowych pracowników