Source: https://jazdaprawna.pl/analiza-prawna-mozliwosci-zaliczenia-ryczaltow-noclegowych-do-placy-minimalnej-na-terenie-niemiec/
Timestamp: 2018-11-12 17:53:57
Legal References Found: art. 3
 art. 12
 art. 13
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 42
 art. 3
 art. 42
 art. 2
 art. 21
 art. 77
 art. 42
 art. 29
 art. 15
 art. 12
 art. 8
 art. 8
 art.6
 art. 8
 art. 5
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 Art. 3
 art. 1
 art. 2
 art. 2
 art. 6
 art. 6
 art. 8
 art. 6
 art. 6
 art. 12
 art. 14
 art. 13
 art. 90
 art. 12
 art. 11
 art. 12
 art. 12
 art. 13
 art. 12
 art. 12
 art. 13

Art. 13
 art. 14
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 3

Document Content:
Strona główna Delegowanie Pracowników za Granicę Analiza prawna możliwości zaliczenia ryczałtów noclegowych do płacy minimalnej na terenie Niemiec
Niniejsze opracowanie wskazuje także wzór matematyczny służący do wyliczenia wysokości płacy minimalnej pracownika delegowanego, oparty na założeniach niniejszego opracowania.
Kluczowe jest, że konstrukcja prawna zawarta w niniejszym opracowaniu zapobiega jednocześnie wzrostowi kosztów przedsiębiorstwa na gruncie prawa państwa przyjmującego pracownika „delegowanego” (na przykładzie Niemiec), a jednocześnie przeciwdziała skutecznym roszczeniom pracowniczym przed sądami pracy, z zakresu ryczałtów za nocleg realizowany w kabinach środków transportowych na gruncie prawa krajowego (polskiego).
Analiza została sporządzona z uwzględnieniem uregulowań:
stanowisko Rządu Federalnego, w druku 18/1558 na (str. 67) w kwestii zasad naliczenia składników płący minimalnej,
rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 roku w sprawie szczególnych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe,
Analiza szeregu rozbieżnych opracowań, stanowisk i publikacji odnoszących się do zagadnienia płacy minimalnej (np.: stawki 8,5 euro na terenie Niemiec) pozwala wysnuć wnioski, iż dla dokładnego zrozumienia przedmiotowego zagadnienia konieczne jest ustalenie znaczenia podstawowych pojęć oraz stanów faktycznych. Pierwszym elementarnym ustaleniem jest przyjęcie założenia, że podstawę dla dokonania oceny przedmiotowej materii, stanowi zamknięty katalog aktów prawnych, przywołanych powyżej. Przyjęte wnioski wynikają właśnie z uregulowań tego katalogu aktów prawnych. Katalog ten wydaje się być wyczerpujący na dzień sporządzania niniejszego opracowania.
2. Określenie podstawowych charakterystyk i różnic płacy minimalnej Polski i Niemiec
Rechtsanwälte & Steuerberater w piśmie o znaku: 125/15 KK08/na). Oznacza to, że do zakresu niemieckiej płacy minimalnej można zaliczyć tylko te składniki, które są dopuszczalne prawem unijnym (wspólnotowym) oraz niemiecką praktyką. Tymczasem ani z uregulowań unijnych, ani z praktyki niemieckiej nie wynika uprawnienie do wliczania dyżurów i dodatków za pracę w nocy do zakresu płacy minimalnej.
3. Składniki płacy minimalnej podlegają właściwości prawa niemieckiego i praktyki niemieckiej
W konsekwencji tego niemieckie prawo krajowe nie określa dodatków, które można doliczyć do płacy minimalnej (ponieważ jak już wcześniej zaznaczono w niemieckim prawie pracy brak definicji legalnej płacy minimalnej). Niemieckie prawo pracy korzysta, więc z definicji legalnej płacy minimalnej określonej w art. 3 pkt 7 dyrektywy 96/71 WE, częściowo uzupełnionej uregulowaniami dyrektywy 2014/67/UE, ale należy także odnieść się do „praktyki” obowiązującej na terenie Niemiec wykształconej przez orzecznictwo BAG oraz Ministerstwo Pracy. Nieco odmiennie może się ta sama kwestia kształtować w innych krajach członkowskich UE w których określono odmiennie zakres składników płacy minimalnej.
4. Zabezpieczenia społeczne podlegają regulacjom prawa polskiego i praktyki polskiej
W tym miejscu bardzo wyraźnie należy odróżnić dwie odrębne kwestie, a mianowicie kwestię składników wynagrodzenia minimalnego netto od kwestii zabezpieczeń społecznych („ubruttowienia” wynagrodzenia). Zagadnienia te podlegają bowiem zupełnie innym uregulowaniom. Wynagrodzenie (jego wysokość) minimalne netto podlega zasadom prawa państwa przyjmującego pracownika delegowanego (np.: prawa niemieckiego i praktyki niemieckiej), natomiast zabezpieczenia społeczne (ubruttowienie) podlegają zasadom prawa polskiego. Zgodnie z art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego (czyli np. polskiemu prawu), pod warunkiem, że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną delegowaną osobę. Analogiczna sytuacja ma miejsce na gruncie uregulowania wynikającego z art. 13 ust. 1 lit. a) oraz lit. b) rozporządzenia 883/2004, który określa, że: osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną w dwóch lub więcej państwach członkowskich podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli wykonuje znaczną część pracy w tym państwie członkowskim lub jeżeli nie wykonuje znacznej części pracy w państwie członkowskim, w którym ma miejsce zamieszkania pod warunkiem, że w tym samym państwie siedzibę lub miejsce wykonywania działalności ma zatrudniający go pracodawca. Taka też sytuacja ma miejsce w prawie każdym przedsiębiorstwie transportowym z siedzibą w Polsce. W związku z tym pracownik oddelegowany przez polskiego pracodawcę do pracy w innym państwie członkowskim, może nadal podlegać polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczeń społecznych (a w konsekwencji podlegać ubezpieczeniom społecznym w Polsce). Takie też stanowisko zostało oficjalnie potwierdzone w polskim oficjalnym Biuletynie Informacji Publicznych RP (źródło: http://www.zus.pl/default.asp?p=7&id=105).
Od powyższej ogólnej zasady istnieje wyjątek wynikający z Decyzji nr A2 Komisji Administracyjnej do Spraw Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego z dnia 12 czerwca 2009 r., (Dz.Urz. UE C 106/5 z 24.04.2010 r., str. 5). Zgodnie z przywołaną Decyzją A2, wymóg podlegania przez pracownika ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jego pracodawca bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia jest spełniony, jeżeli pracownik przez co najmniej miesiąc podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego. Również z opracowanego przez Komisję Administracyjną do Spraw Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego, Praktycznego poradnika: Ustawodawstwo mające zastosowanie do pracowników w Unii Europejskiej (UE), Europejskim Obszarze Gospodarczym (EOG) i Szwajcarii wynika, że okres co najmniej jednego miesiąca może być uznawany jako spełniający warunek podlegania przez pracownika bezpośrednio przed delegowaniem, ustawodawstwu państwa delegującego. Krótsze okresy wymagają indywidualnej oceny w konkretnych przypadkach. Nie jest konieczne, by osoba w tym miesięcznym okresie poprzedzającym delegowanie była zatrudniona u tego pracodawcy, który ją deleguje, ponieważ zatrudnienie przez jakiegokolwiek pracodawcę w państwie delegującym spełnia ten warunek”.
Powyższe zagadnienie ma kluczowe znaczenie dla dopuszczalności zaliczenia wypłaconego kierowcy polskiego ryczałtu za nocleg, który został zrealizowany w kabinie, ponieważ oznacza, że kwota netto minimalnego wynagrodzenia podlega zasadom obowiązującym na terenie np.: Niemiec (zgodnie z prawem niemieckim), ale już zabezpieczenia społeczne (ubruttowienie tej kwoty netto) podlega wyłącznie prawu polskiemu. Ma to zasadnicze znaczenie, ponieważ polski ryczałt noclegowy jest zwolniony z ubruttowienia na podstawie prawa polskiego i taka okoliczność nie może stanowić podstawy do odmowy nieuznania go za składnik płacy minimalnej przez niemieckie organy kontrolne.
Skoro bowiem niemieckie prawo nie przewidziało definicji legalnej zakresu „płacy minimalnej” i jednocześnie niemieckie ustawy socjalne wprost odwołują się do definicji z dyrektywy 96/71 WE to też należy przyjąć, iż zaliczenie pod pewnymi warunkami (opisanymi dalej) polskich ryczałtów za nocleg, których kierowca nie spożytkował na np.: hotel/motel jest dopuszczalne w świetle uregulowania art. 3 pkt 7 omawianej dyrektywy pod warunkiem, że „praktyka niemiecka” nie stanowi odmiennie (co jest przedmiotem dalszej analizy). Jest tak, ponieważ warto przypomnieć, że art. 3 ust. 7 dyrektywy 96/71 WE stanowi, że: „Dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania”.
Dokonując analizy przedmiotowego zagadnienia należy pamiętać, że ważne jest, iż zarówno dyrektywa 96/71 WE, jak i dyrektywa 2014/67 UE, wyraźnie odwołują się do „praktyki” zaliczenia poszczególnych składników do wynagrodzenia minimalnego, a więc pod żadnym pozorem nie można pominąć podczas analizy kluczowego dla bezpieczeństwa pracodawców aspektu niemieckiej „praktyki”.
Praktykę tą kształtuje wspólnie orzecznictwo Sądów BAG oraz Rząd Federalny, który wyjaśnił w druku Parlamentu Federalnego 18/1558 na str. 67 w odpowiedzi na zapytanie, jakie elementy składowe mogą zostać zaliczone na poczet minimalnego wynagrodzenia. Określił on, iż: „Płacone przez pracodawcę dodatki muszą zostać uznane jako elementy składowe minimalnego wynagrodzenia zgodnie z orzeczeniami z dnia 14.04.2005 (C-341/02-Komission/Deutschland) oraz z dnia 07.11.2013 r (C-522/12-Isbir), wtedy gdy nie zmieniają relacji pomiędzy świadczeniem pracobiorcy a otrzymanym przez niego świadczeniem wzajemnym. Ma to regularnie miejsce wtedy, gdy dodatki lub dopłaty łącznie z innymi świadczeniami pracodawcy zgodnie z ich celem, powinny wynagrodzić tę wydajność pracy pracobiorcy, która jest do wynagrodzenia minimalnym wynagrodzeniem (funkcjonalna równowartość porównywalnych świadczeń). Te wymienione w stanowisku Rady Federalnej (Bundesrat) płatności, które otrzymuje pracobiorca (kobieta, mężczyzna) jako wyrównanie za dodatkowe świadczenia, gdy on lub ona świadczy na żądanie nadwyżkę pracy lub nadgodzin w szczególnych warunkach, są zgodnie z tymi kryteriami nie zdolne do uwzględnienia. Obowiązuje to dla dodatków/dopłat, które zakładają, że pracobiorca (kobieta, mężczyzna)
pracują w szczególnych godzinach (dnia) jak np. przy dopłatach za pracę w niedzielę i dni świąteczne, dopłat za pracę w nocy, dodatków zmianowych, regularnie również dopłat za nadgodziny,
Jest to niesłychanie istotne ustalenie na gruncie niemieckiej „praktyki”, ponieważ wskazuje, iż zgodnie z przyjętą w Niemczech praktyką, analogicznie do uregulowania płynącego z treści art. 3 pkt. 7 dyrektywy 96/71 WE można do płacy minimalnej zaliczyć wszystkie takie składniki, które mają charakter abstrakcyjny (czyli nie są wypłacane „za coś dodatkowego” – np.: za uciążliwości, za dodatkową pracę, za warunki szczególnie szkodliwe). Zresztą na marginesie można zaznaczyć, że w polskim systemie prawnym występuje sytuacja analogiczna.
Istotne jest więc ustalenie, czy oraz kiedy (pod jakimi warunkami) ryczałt za nocleg (lub ewentualnie nadwyżka diety) stanowić będzie składnik płacy minimalnej. Nie ma bowiem najmniejszych wątpliwości, że nie każdy ryczałt za nocleg i nie w każdym przypadku oraz nie w każdej konstrukcji prawnej wynikającej z wewnątrzzakładowych uregulowań prawa pracy (regulamin pracy/wynagradzania) będzie mógł zostać zaliczony do zakresu płacy minimalnej. Oczywiste jest, że dla bezpieczeństwa pracodawców, aby móc zaliczyć ryczałt za nocleg lub ewentualnie nadwyżkę diety do wynagrodzenia minimalnego, musi bezwzględnie wcześniej zostać zastosowana ściśle określona konstrukcja prawna, która wynika nie tylko z przytoczonego powyżej orzeczenia BAG (np.: wyrok BAG 4 AZR 168/10 z 2012 roku), ale także z jeszcze szerszego orzecznictwa (w tym również orzecznictwa ETS). Zagadnienie to dokładniej zostało opisane w odrębnym opracowaniu3.
Powyższe ustalenia stanowią punkt odniesienia dla dalszych rozważań w ramach niniejszego opracowania prawnego, ponieważ reasumując wstępną część analizy, wyraźnie wykształciła się następująca konstrukcja prawna:
a) niemiecka ustawa o płacy minimalnej zapożycza zakres definicji legalnej z dyrektywy 96/71 WE;
W dalszej części opracowania dokonano szczegółowej analizy oraz uzasadnienia konieczności zastosowania poszczególnych konstrukcji prawnych prawa niemieckiego lub polskiego prawa na gruncie uregulowań rozporządzenia Rzym I (rozp. 593/2008 WE).
III RÓŻNICA POMIĘDZY „DELEGOWANIEM”, „ODDELEGOWANIEM”, „PODRÓŻĄ SŁUŻBOWĄ” ORAZ „NIETYPOWĄ PODRÓŻĄ SŁUŻBOWĄ”
– rodzajem „oddelegowania”, który wykształcił się na gruncie orzecznictwa Sądu Najwyższego i częściowo w doktrynie, ale wprost nie wynika z żadnej podstawy prawnej. Można go sklasyfikować pomiędzy „podróżą służbową” a „oddelegowaniem” – vide: SN sygn. II UK 204/13.
Należy w tym miejscu wyjaśnić, iż na gruncie prawa wspólnotowego (dyrektywy 96/71 WE) „z delegowaniem pracowników mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik jest wysyłany w celu wykonywania pracy poza terytorium kraju, który ustalono jako miejsce wykonywania pracy”4. Tymczasem na gruncie prawa polskiego zarówno podróż służbowa, jak i „oddelegowanie” mogą występować zarówno wewnątrz kraju miejsca pracy pracownika (w Polsce), jak i poza nim (np. w Niemczech). Na gruncie prawa polskiego kwantyfikatorem nie jest „zmiana kraju”, lecz jedynie fakt przebywania poza miejscem siedziby pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy kierowcy podczas wykonywania przewozu drogowego. Różnice pomiędzy powyższymi instytucjami są zasadnicze z polskiej perspektywy. Zwłaszcza różnica ta jest istotna z punktu widzenia zasad ubruttowienia (oskładkowania) powyższych instytucji. Polska doktryna wyraźnie odróżnia te instytucje i warto w tym miejscu przytoczyć kilka opracowań: „Podróż służbowa”, dr hab. Arkadiusz Sobczyk5, „Podróże służbowe pracowników mobilnych”, Łukasz Prasołek6, „Czasoprzestrzeń pracy”, Bartłomiej Raczkowski7, „Czasowe delegowanie do innego państwa a zagraniczna podróż służbowa”, dr Piotr Wąż8, „Określanie w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy”, dr Jacek Borowicz9, „Dodatkowe aspekty związane z zatrudnianiem pracowników mobilnych, dr Piotr Prusinowski10, „Delegacja czy zmiana miejsca pracy?”, Małgorzata Mędrala11, „Kontrowersje wokół delegowania pracowników do pracy za granicę”, Dominika Dragan-Berestecka, Kaja Zaremba Jesiotr12, „Podróż służbowa a pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy”, Małgorzata Czerniak13. Rozdział 3. Analiza uregulowań prawnych w zakresie wypłaty ryczałtów za nocleg.
2. Uwarunkowania historyczne w polskim prawie w kwestii „podróży służbowej”
Aby zrozumieć dlaczego na gruncie polskiej doktryny i orzecznictwa Sądu Najwyższego pojawiły się rozbieżności w interpretacji instytucji „delegowania”, „oddelegowania” oraz „podróży służbowej” w branży transportu drogowego (ale nie tylko w tej branży), warto sięgnąć nieco do historii. Warto bowiem zauważyć, że kluczowe były tu dwie daty, a mianowicie rok 1996 (obowiązek określenia miejsca pracy) oraz 2010 (powstała definicja legalna podróży służbowej kierowców), gdy polski ustawodawca dokonywał istotnych dookreśleń odnoszących się do „podróży służbowej”. Należy bowiem zauważyć, że do 2010 roku, zdaniem Sądu Najwyższego, kierowcy w ogóle nie przebywali w typowej podróży służbowej – lub jak twierdzili przedstawiciele doktryny, kierowcy przebywali w „nietypowej podróży służbowej”. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 września 2009 r., sygn. akt I UK 122/09) orzekł, że „pracownik zatrudniony za granicą u polskiego pracodawcy nie odbywa podróży służbowej, wobec czego nie przysługują mu należności z tym związane, ale jego sytuacja faktyczna wykazuje podobieństwo do przebywania w takiej podróży, skoro pracę świadczy poza miejscem swego zamieszkania i w oddaleniu od rodziny, co generuje wyższe niż zwykle wydatki na utrzymanie. Pracownik (…) wykonujący powierzone mu obowiązki poza stałym miejscem świadczenia pracy, ma prawo do diety rekompensującej zwiększone w takiej sytuacji (…) wydatki na wyżywienie i nocleg. Tego rodzaju funkcja tej należności powoduje, że wolą ustawodawcy (…) jest ona (…) wyłączona z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (…).”
W konsekwencji powyższych problemów ze zdefiniowaniem zakresu „podróży służbowej” w polskim prawie pracy branży transportu drogowego, doszło do przywołanej już wcześniej nowelizacji w polskim prawie pracy, która wprowadziła 3 kwietnia 2010 roku nową definicję legalną podróży służbowej kierowców. Warto zauważyć, iż po nowelizacji pozostały dwa elementy wspólne dla obu uregulowań (art. 77 5 KP i art 2 u.ocz.p.k) – „polecenie pracodawcy” oraz „wykonanie zadania służbowego”. Różnicą jest natomiast miejsce wykonywania zadania służbowego. Warto odwołać się do stanowiska Ministerstwa Infrastruktury z 2.8.2010 r.49, które stanowi, że kierowca wykonujący przewozy drogowe na terenie miejscowości, w której znajduje się siedziba pracodawcy, nie realizuje podróży służbowej. Jednak łatwo można dostrzec, iż definicja legalna podróży służbowej nadal nie została osadzona w realiach prawa wspólnotowego dyrektywy 96/71 WE, przez co na poziomie stanowiska doktryny krajowej nadal dało się odczuć tendencję do rozróżniania instytucji „podróży służbowej” od instytucji „delegowania” (w rozumieniu prawa wspólnotowego), co wydaje się nie całkiem (nie we wszystkich przypadkach) słuszne. Pewną pomocą może wydawać się stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 17 grudnia 2010 r.50 GIP podjął się próby logicznego orzeczenia oceniając, iż to pracodawca powinien rozstrzygnąć o dominującym charakterze „podróży służbowej” lub „oddelegowania” pracownika. Stanowisko to nie ma jednak jakiejkolwiek podbudowy normatywnej. Można dostrzec, iż przyjmuje się w polskiej doktrynie (z czym nie zgadza się autor niniejszego opracowania), iż w przypadku, gdy kierowca przebywa w „podróży służbowej” na gruncie prawa krajowego, wówczas pracownikowi należne są świadczenia z tytułu podróży służbowej, a gdy pracownik realizuje pracę w postaci „oddelegowania” (nieformalnego lub w trybie art. 42 § 4 KP), to gwarancji takowych świadczeń jest, co do zasady pozbawiony.
Reasumując ten wątek stanowisko takie wydaje się nie w pełni uzasadnione, ponieważ można odnieść przeświadczenie, iż przez czasowe „delegowanie” (w trybie dyrektywy 96/71 WE) polska doktryna często (i zdaniem autora niesłusznie) rozumie jedynie przypadki de facto „stałej pracy” wraz z wypłatą wynagrodzenia przez podmiot zagraniczny obcego kraju (np.: na obszarze Niemiec). Przez „stałą pracę” rozumie się w doktrynie „czynnik dłuższego czasu” trwania pracy w jednym miejscu oraz brak podróżowania podczas wykonywania tej pracy (np.: w oddziale w Niemczech w ramach pracy biurowej). Tymczasem przez „podróż służbową” doktryna rozumie czasowe (krótkotrwałe) przebywanie niejako „przy okazji” (subsydiarne) poza siedzibą w ramach wykonywania pracy zasadniczej (np.: w ramach kierowania pojazdem).
Rzecz jednak w tym, że takiego rozróżnienia nie czyni ani ustawodawca polski, ani legislator wspólnotowy w dyrektywie 96/71 WE. Normodawca wspólnotowy w ramach jednej instytucji „czasowego delegowania” obejmuje oba powyższe przypadki, na co dowodem jest treść art. 3 pkt 7 dyrektywy wspominający, iż z tytułu „delegowania”, pracownikowi należne mogą być świadczenia z tytułu podróży służbowej, służące zwrotowi kosztów noclegu i kosztów wyżywienia.
Omawiane różnice rodzą poważne wątpliwości natury podatkowej oraz wątpliwości w zakresie prawa zabezpieczeń społecznych (co wyjaśnione zostało w kolejnym rozdziale). W polskim prawie doszło bowiem do sytuacji, gdzie pracodawca ma zupełnie inne obowiązki podatkowe w odniesieniu do świadczeń z tytułu „podróży służbowej” niż w przypadku „oddelegowania”, pomimo iż ta druga instytucja w zasadzie nie ma podbudowy normatywnej (trudno za taką uznać art. 42 § 4 KP, który służy zupełnie innym i wyjątkowym celom – czyli w ramach wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy, a ponadto oddelegowanie występuje wówczas, gdy w umowie o pracę zmieniono zatrudnionemu miejsce wykonywania pracy, musiałoby, więc wcześniej dojść pomiędzy pracodawcą i pracownikiem do zawarcia porozumienia zmieniającego i co ważne na okres nie dłuższy niż trzy miesiące).
Podsumowując w ocenie autora niniejszego opracowania instytucję „podróży służbowej”, o której mowa w art. 2 i art. 21a UoCzPK oraz art. 77 zn. 5 KP, można utożsamić z instytucją „delegowania” uregulowaną w dyrektywie 96/71 WE (ale nie w każdym przypadku odwrotnie – tzn.: każda podróż służbowa zgodnie z polskim prawem będzie „delegowaniem” w rozumieniu prawa wspólnotowego, ale nie każdy przypadek „delegowania” zgodnie z prawem unijnym będzie „podróżą służbową”, ponieważ w niektórych przypadkach będzie „oddelegowaniem” w trybie art. 42 § 4 KP).
Wyjaśnienie odmiennego podejścia na gruncie prawa polskiego do rozróżnienia „oddelegowania” i „podróży służbowej” ma kluczowe znaczenie dla zrozumienia zagadnień związanych w oskładkowaniem (ubruttowieniem) świadczeń wynikających z realizacji tych instytucji prawnych. Polskie prawo podatkowe oraz prawo zabezpieczeń społecznych przewidują odrębne uregulowania dla instytucji „oddelegowania” (art. 42 § 4 KP) pracowników do pracy za granicę, a inne dla „podróży służbowej” (art. 77 zn. 5 KP). Tak więc, wyraźnie na gruncie polskiego prawa zabezpieczeń społecznych i prawa podatkowego rozróżnia się „delegowanie” od „podróży służbowej” – i dlatego w poprzednim rozdziale wyraźnie zostały opisane różnice pomiędzy delegowaniem, a podróżą służbową w polskim prawie pracy kierowców oraz z tego powodu wyjaśniono dlaczego niektóre podróże służbowe są także „delegowaniem”, ale nie wszystkie „delegowania” są podróżą służbową według polskich uregulowań.
2. Zabezpieczenia społeczne w prawie polskim na gruncie „podróży służbowej”
Delegowanie pracowników odbywa się w ramach dyrektywy 96/71/WE. Aktualnie nadal obowiązuje podział na dwie części – delegowany pracownik podlega prawu pracy państwa, w którym pracuje (pensja minimalna, godziny pracy, urlop, BHP), natomiast ubezpieczenie i podatki regulowane są w kraju, gdzie został zatrudniony i gdzie ma miejsce zamieszkania. Jednak jak wyjaśnia prof. dr hab. Jarosław Nabiałek (doradca podatkowy): „Już w obecnym stanie prawnym niemieckie organy podatkowe próbują na wszelkie sposoby w przypadkach delegowania przyjąć, że polski przedsiębiorca posiada w Niemczech zakład podatkowy i w konsekwencji chcą opodatkować zyski zakładu w Niemczech. Po za tym próbują przyjąć, że polski przedsiębiorca jest tzw. pracodawcą krajowym (niem.: inländischer Arbeitgeber) w rozumieniu przepisów niemieckiej ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych i w konsekwencji objąć go obowiązkiem pobierania zaliczek wg przepisów niemieckich na wynagrodzenia wypłacane pracownikom oddelegowanym; co gorsza, niektóre urzędy powołując się na postanowienia art. 29 umowy bilateralnej między Polską a Niemcami z dnia 14 maja 2003r. przyjmują – nie zważając na postanowienia art. 15 tejże umowy, że wspomniany obowiązek powstaje już w pierwszym dniu delegowania”.
Warto mieć na względzie powyższą okoliczność, ale jednocześnie należy pamiętać, że sytuacja ta zasadniczo odmiennie wygląda w odniesieniu do branży transportu drogowego, jeśli pracodawca nie posiada oddziału (jednej z baz) na terenie Niemiec, lecz w Polsce, zwłaszcza jeśli kierowcy posiadają miejsce zamieszkania w Polsce. Kierowcy bowiem, co do zasady nie świadczą pracy w niemieckim zakładzie, lecz świadczą ją w ramach „podróży służbowej” w Polsce (a jedynie na terenie Niemiec). Dlatego można ocenić, że powyżej opisana praktyka niemieckich organów kontrolnych może być w niektórych przypadkach uzasadniona w odniesieniu do branży np.: budowlanej, produkcyjnej itp., lecz prawdopodobieństwo analogicznego zarzutu w branży transportu drogowego, który z natury rzeczy jest mobilny i nie związany z żadnym konkretnym miejscem pracy w Niemczech jest minimalne w świetle treści art. 12 i 13 rozporządzenia 883/2004 WE (co dokładniej zostało omówione w dalszej części opracowania).
Wspólnotowe oraz unijne instytucje używają wieku instytucji prawnych, których interpretacja wymaga szczegółowego wyjaśniania z uwagi na ich rangę i doniosłość. W niniejszym miejscu zostaną omówione te instytucje, które są głównymi determinantami wniosków płynących z niniejszego opracowania.
2. „Zwyczajne miejsce świadczenia pracy”
Miejsce świadczenia pracy ma istotne znaczenie dla określenia praw i obowiązków stron stosunku pracy. Poszczególne uregulowania krajowe, wspólnotowe i międzynarodowe posługują się instytucją „miejsca pracy” w bardzo różnym kontekście. Uregulowaniu mówią o „miejscu wykonywania pracy” lub o „zwyczajnym miejscu pracy” lub o miejscu pracy państwa przyjmującego. Nie są to określenia ekwiwalentne i w konsekwencji rodzą różne skutki prawne. Warto więc wyjaśnić zakres tych pojęć. Względnie zrozumiałe jest określenie „miejsca pracy” pracownika, które najczęściej rozumiane jest jako miejsce jego stałej pracy określonej w umowie o pracę. Jasne też wydaje się określenie „miejsca pracy państwa przyjmującego”. Miejsce to zakreślone jest do terytorium państwa, w którym pracownik posiadający stałe miejsce pracy w jednym państwie (np.: w Polsce) wykonuje pracę na terytorium innego państwa członkowskiego UE (np.: w Niemczech). Jednak już mniej zrozumiałe jest pojęcie „zwyczajnego miejsca świadczenia pracy”, o którym mowa w rozporządzeniu Rzym I, które określa zasady wyboru właściwości prawa właśnie poprzez odwołanie się do prawa państwa, w którym lub z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę. Czasami można spotkać się z opracowaniami, w których niesłusznie przez państwo takie definiuje się obszar, na którym pracownik „najczęściej” przebywa. Tymczasem tak nie jest, co wprost wynika z treści art. 8 ust. 2 Rozporządzenia 593/2008 WE, który określa, że w zakresie w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego51 pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie.
Dalej, ust.3 stanowi, że: „Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego zgodnie z ust. 2, umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika”. Możliwe, że treść przywołanego uregulowania nie jest w pełni czytelna po pobieżnej lekturze, lecz zagadnienie staje się jasne, gdy zrozumie się genezę przywołanego uregulowania. Warto bowiem wiedzieć, że obecna treść art. 8 ust. 2 rozporządzenia 593/2008 WE, jest wynikiem orzeczenia ETS w dwóch sprawach Mulox i Rutten w związku z rozporządzeniem 44/2001 WE. Wcześniej obowiązująca treść art.6 „konwencji Rzym” (który jest obecnym mniej klarownym odpowiednikiem art. 8 rozporządzenia Rzym I), budziła szereg wątpliwości interpretacyjnych. Z tego też powodu, ETS w sprawie Mulox IBC Ltd vs Hendrik Geels, użył określenia, iż „(…) przez zwyczajne miejsce pracy należy rozumieć miejsce w którym lub z którego przeważnie pracownik realizuje swoje zadania (…)”52. W kolejnej sprawie Petrus Wilhelmus Rutten vs Cross Medical LTD, ETS orzekł, iż zwyczajne miejsce pracy mieści się w miejscu, gdzie znajduje się biuro pracownika, z którego organizował swoją prace i do którego wracał.53 W konsekwencji, taka właśnie konstrukcja „zwyczajnego miejsca pracy” (oparta na orzecznictwie ETS) została przyjęta ostatecznie też w rozporządzeniu 593/2008 WE. W konsekwencji powstała konstrukcja normy kolizyjnej stanowiąca, iż jeśli strony stosunku pracy nie dokonały wyboru, to wówczas zastosowanie mają przepisy państwa, w którym pracownik ma „zwykłe miejsce wykonywania pracy przez pracownika” – czyli miejsce siedziby przedsiębiorstwa pokrywające się z miejscem pracy wskazanym w umowie54.
Pozornie wydawać mogłoby się, że w kwestii ustalenia wysokości prawa właściwego dla określenia wysokości płacy minimalnej zastosowanie ma prawo państwa, w którym znajduje się „siedziba” firmy transportowej, o której to siedzibie mowa w art. 5 rozporządzenia 1071/2009 WE.
Jednak należy w tym miejscu zwrócić uwagę na zapis ust. 1/593/2008 WE, który stanowi że: „Indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony zgodnie z art. 3. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe zgodnie z ust. 2, 3 i 4 niniejszego art”.
Takimi przepisami, których nie można wyłączyć w drodze umowy są bezwzględnie obowiązujące uregulowania unijne wypływające z rozporządzenia 883/2004 WE (określające zagadnienia zabezpieczeń społecznych). Już nieco wątpliwe jest, czy uregulowaniami, których nie można wyłączyć w drodze umowy są uregulowania dyrektywy 96/71 WE (określającej między innymi składniki płacy minimalnej), a także dyrektywy 2014/67/UE (której celem jest zagwarantowanie przestrzegania odpowiedniego poziomu ochrony praw pracowników delegowanych w celu transgranicznego świadczenia usług, w szczególności egzekwowania warunków zatrudnienia mających zastosowanie w państwie członkowskim, w którym usługa ma być świadczona, zgodnie z art. 3 dyrektywy 96/71/WE), skoro nie stosuje się ich w sposób bezpośredni wobec pracodawców, lecz mają zastosowanie wyłącznie wobec państw. Formalnie nie powinno się dyrektyw w omawianym zakresie uznać jako źródeł prawa bezwzględnie obowiązującego pracodawców, ale na potrzeby niniejszego opracowania (dla bezpieczeństwa) poczyniono założenie, że są one źródłem prawa bezwzględnie obowiązującego.
Ustalenie znaczenia „zwykłego miejsca pracy” pracownika jest bardzo ważne, ponieważ pozwala określić właściwość prawa w zakresie zabezpieczeń społecznych (oskładkowania) i opodatkowania wynagrodzenia ze stosunku pracy, ale nie ma znaczenia dla określenia wysokości płacy minimalnej i składników płacy minimalnej. Jest to bowiem kwestia, która nie podlega indywidualnym ustaleniom stron stosunku pracy, ani nie wynika z uregulowań rozporządzenia 593/2008 WE (które jest jedynie zbiorem norm kolizyjnych i nie reguluje materialnego unijnego prawa pracy). Powyższe ustalenia wyjaśniają, dlaczego dla rozważanej kwestii płacy minimalnej mniejsze znaczenie ma ustalenie rozumienia „Zwyczajnego miejsca świadczenia pracy”, o którym mowa w rozporządzeniu 593/2008 WE i dlaczego kluczowe jest jest ustalenie zakresu definicji „pracownika”, „tymczasowego delegowania”, pracownika „rzeczywiście delegowanego”. Nie ma bowiem znaczenia dla określenia wysokości płacy minimalnej, gdzie pracownik „zazwyczaj/zwykle świadczy pracę”, ponieważ niezależnie gdziekolwiek by pracownik „zazwyczaj świadczył pracę” to i tak ostatecznie z uwagi na uregulowanie art. 3 dyrektywy 96/71 WE, kluczowe będzie miejsce państwa przyjmującego pracownika. Jeszcze raz należy podkreślić, że odmiennie będzie w przypadku kwestii zabezpieczeń społecznych i opodatkowania pracownika, ponieważ w takim przypadku decydujące będzie miejsce, w którym znajduje się „siedziba” pracodawcy, a więc de facto miejsce, w którym pracownik posiada „zwyczajne miejsce świadczenia pracy”. Art. 3 określa bowiem, „Warunki zatrudnienia” stanowiąc, że: „Państwa Członkowskie zapewnią, że bez względu na to jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy przedsiębiorstw, o których mowa w art. 1 ust. 1, będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia, obejmujące następujące zagadnienia, które w Państwie Członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, ustalone są przez:
c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; (…)
g) (…) Dla celów niniejszej dyrektywy pojęcie minimalnej stawki płacy, o której mowa w ust. 1 lit. c) jest zdefiniowane przez prawo krajowe i/lub przez praktykę Państwa Członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany”.
3. Definicja „pracownika” oraz „pracownika delegowanego” (w rozumieniu dyrektywy 96/71 WE)
Interesujące jednak jest czyja definicja ogólna pracownika będzie miała zastosowanie w przypadku oddelegowania pracownika do pracy poza granicami kraju. Czy pracownika należy rozumieć według zasad prawa państwa wysyłającego (zwyczajnego miejsca pracy, siedziby pracodawcy) czy też według zasad obowiązujących w prawie państwa przyjmującego (np.: niemieckiego)?
Odpowiedzi na to pytanie udziela ust. 2 art. 2 omawianej dyrektywy, który stanowi, że: „dla celów niniejszej dyrektywy przyjmuje się definicję pracownika, którą stosuje się w prawie Państwa Członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany”. Ma to istotne znaczenie choćby z powodu określenia zakresu definicji pracownika. Może się bowiem okazać, że na gruncie prawa polskiego dana osoba nie będzie pracownikiem, ale na gruncie prawa niemieckiego już nim będzie i z tego tytułu będą należne jej świadczenia np.: z tytułu płacy minimalnej lub urlopu takie same jak dla pracowników niemieckich. Rozróżnienie takie jest także istotne z uwagi na okoliczność, że w poszczególnych krajach członkowskich występuje wyraźne rozróżnienie na pracowników w rozumieniu uregulowań prawa pracy oraz na osoby świadczące usługi na podstawie prawa cywilnego (umów cywilnoprawnych). Ważne jest, więc ustalenie, jaki stosunek do zakresu definicji „pracownika” posiada niemieckie prawo pracy? Rozważając tę kwestię warto na wstępie zauważyć, że doktryna niemiecka (jako jedyna w Europie) traktuje stosunek pracy jako część stosunków konsumenckich co jest przejawem indywidualnej (i osamotnionej) doktryny prawa niemieckiego55. Wedle tej doktryny pracownik traktowany jest za konsumenta56. Znajduje to zresztą odzwierciedlenie w niemieckim orzecznictwie, co jest wynikiem silnego protekcjonizmu państwa względem pracowników, ale prawo niemieckie, co do zasady dopuszcza swobodę kształtowania stosunków prawnych pomiędzy ich stronami. Zawarcie stosunku prawnego nie opartego na umowie o pracę i w sposób nie podlegający uregulowaniom prawa pracy (a więc w niemieckich warunkach także prawu konsumenckiemu) jest możliwe, ale wymaga ściśle określonych ustaleń pomiędzy stronami, co wprost wynika z orzecznictwa BAG (niemieckiego sądu pracy). Zagadnienie to będzie przedmiotem odrębnego opracowania. Warto w tym miejscu tylko zauważyć, że niemieckie prawo pracy postrzega pracowników w oparciu o konstrukcję a contrario od działalności gospodarczej przedsiębiorcy. Oznacza to w pewnym uproszczeniu, iż każdy nie przedsiębiorca (nie usługobiorca) jest, co do zasady pracownikiem (konsumentem). Obejmuje go, więc ochrona konsumencka wynikająca z § 13 BGB. Wynika to z orzecznictwa BAG z 25.05.2005r sygn. 5 AZR 527/04, w którym pracownik w indywidualnym stosunku zatrudnienia jest traktowany za konsumenta57. Nie oznacza to bynajmniej, że wszystkie umowy, które nie są umowami pomiędzy przedsiębiorcami (np.: umowy cywilnoprawne) z automatu są umowami o pracę, ale faktem jest, że w doktrynie niemieckiej występuje silna tendencja (znacznie silniejsza niż w Polsce) do stawiania znaku równości pomiędzy tymi umowami. Nie jest to zresztą zgodne z ogólnym duchem prawa unijnego, które np.: w art. 2 dyrektywy 15/2002 WE, wprost dopuszcza możliwość zawierania umów cywilnoprawnych, co zostało expressis verbis wyrażone w polskiej ustawie o czasie pracy kierowców. Niemniej jednak warto zauważyć, że umowy konsumenckie podlegają w Niemczech szczególnemu nadzorowi w zakresie stosowania rozwiązań nieuczciwych względem pracobiorców (Arbeitnehmeren). W tym miejscu można tylko zasygnalizować, że co do zasady, zgodnie z art. 6 rozporządzenia 593/2008 WE, konsument (osoba fizyczna) także będzie podlegał prawu państwa, w którym konsument ma miejsce stałego pobytu. Pozornie mogłoby się wydawać, że art. 6 ust. 2 rozporządzenia przewiduje analogiczne uregulowania do art. 8 ust. 1 – czyli zapis zgodnie, z którym: „wybór taki nie może jednak prowadzić do pozbawienia konsumenta ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie zgodnie z ust. 1 byłoby właściwe w braku wyboru”. Jednak, o ile w przypadku umów o pracę jednoznaczne było, iż nie można poczynić postanowień mniej korzystnych niż tych wynikających dyrektyw 96/71 WE, 2014/67 UE oraz rozporządzenia 883/2004 WE, które wprost stanowią, że odwołują się do stosunków wynikających wyłącznie z umowy o pracę, to umowy konsumenckie, co do zasady na gruncie art. 6 rozporządzenia Rzym I nie mają jakiegokolwiek powiązania (związku) z umowami o pracę (!). Stąd też bardzo wątpliwe wydaje się stanowisko strony (doktryny) niemieckiej, z której wobec umów cywilnoprawnych miałyby mieć zastosowanie jakiekolwiek uregulowania odnoszące się zarówno do płacy minimalnej w zakresie jej wysokości oraz składników – skoro nie ma do niej zastosowania dyrektywa 96/71 WE a przez to nie ma do niej zastosowania dyrektywa 2014/67 UE, jak i silnie wątpliwe jest zastosowanie rozporządzenia 883/2004 WE. Takie są bowiem skutki przyporządkowania przez doktrynę niemiecką i orzecznictwo niemieckie wszelkich umów pomiędzy podmiotem gospodarczym a osobą fizyczną do umów konsumenckich w kontekście art. 6 rozp. Rzym I. Zagadnienie to jednak wymaga dalszej analizy w ramach odrębnego opracowania.
VI CERTYFIKAT A1 (E 101) Z ROZPORZĄDZENIA 883/2004 WE
Prawo wspólnotowe reguluje szczegółowo zasady zabezpieczeń społecznych pracodawców, pracowników oraz osób prowadzących działalność na własny rachunek. Od 1 maja 2010 r. zagadnienie to jest regulowane Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz. UE L 166 z 30.04.2004 r., str. 1, z późn. zm.). Do tej daty zagadnienia zabezpieczeń społecznych uregulowane były w Rozporządzeniu Rady (EWG) nr 1408/71 z dnia 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych, osób prowadzących działalność na własny rachunek i do członków ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie (Dz.Urz. WE L 149 z 05.07.1971 r. str. 2 ze zm.).
Co do zasady kluczowe dla niniejszego opracowania zagadnienia zostały uregulowane w Tytule II w szczególności w art. od 11 do 16 rozporządzenia 883/2004. Jednak przy założeniu, iż niniejsze opracowanie obejmuje jedynie przypadek, w którym pracodawca (firma transportowa) posiada siedzibę w Polsce i jednocześnie kierowcy (obywatele Unii Europejskiej – posiadają miejsce zamieszkania w Polsce) delegowani na teren Niemiec są zatrudnieni bezpośrednio w polskiej firmie transportowej, to kluczowe znaczenie odgrywa analiza treści art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 w rozumieniu art. 14 ust. 2 rozporządzenia 987/2009 oraz art. 13 ust. 1 lit. a) i b). Z tego też powodu przedmiotem niniejszego opracowania nie będzie szereg przypadków poniekąd wyjątkowych odnoszących się do zasad oskładkowania:
kierowców pochodzący spoza Unii Europejskiej a także
kierowców, o których mowa w kontekście art. 90 rozporządzenia 883/2004 WE.
Zakres niniejszego opracowania jest, więc istotnie zawężony do najbardziej typowej konstrukcji, w której pokrywa się z sobą kraj siedziby pracodawcy oraz miejsca zamieszkania kierowcy.
Jak już wspomniano we wcześniejszej części opracowania, wyjątkiem od zasady obowiązywania prawa miejsca wykonywania pracy (lex loci laboris), jest przyjęcie pod ściśle określonymi warunkami, iż w odniesieniu do kwestii zabezpieczeń społecznych, pracownicy (jeśli zostaną wysłani do pracy w innym niż Polska państwie członkowskim) mogą nadal podlegać polskim przepisom z zakresu zabezpieczenia społecznego – czyli polskim przepisom regulującym zasady ubruttowienia ryczałtów za nocleg. Od 1 maja 2010 r. obowiązuje Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady 1 (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczące wykonywania rozporządzenia nr 883/2004 (Dz.Urz. UE L 284 z 30.10.2009 r., str. 1, z późn. zm.), które odgrywa kluczową rolę dla interpretacji treści art. 12 ust.1 rozporządzenia 883/2004 WE. Co ważne, rozporządzenie to zostało przyjęte przez wszystkie kraje EOG oraz Szwajcarię. Warto w tym miejscu dla porządku zaznaczyć, że Szwajcaria nie stosuje natomiast rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 465/2012 z dnia 22 maja 2012 r. zmieniającego rozporządzenie (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia a więc w relacjach ze Szwajcarią, rozporządzenie 883/2004 oraz rozporządzenie 987/2009 są stosowane w brzmieniu obowiązującym do 27 czerwca 2012 r. Jak już zasygnalizowano wcześniej, pracownicy podlegają prawu tylko jednego państwa członkowskiego, w tym samym jednym zakresie związanym z wynagrodzeniem lub zabezpieczeniami społecznymi. Zasadniczo zgodnie z treścią art. 11 ust. 3 a) pracownik wykonujący w państwie członkowskim pracę najemną lub pracę na własny rachunek podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego, w którym praca najemna lub praca na własny rachunek jest wykonywana. Nie ma znaczenia miejsce zamieszkania pracownika, siedziba jego pracodawcy lub to, gdzie prowadzący działalność zarejestrował. Dla jasności należy zauważyć, że przez „pracę najemną” rozumie się wszelką pracę lub sytuację równoważną, traktowaną jako taką do celów stosowania ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego państwa członkowskiego, w którym taka praca lub sytuacja równoważna ma miejsce, czyli w praktyce chodzi zarówno o pracę wykonywaną na podstawie stosunku pracy, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej (ale nie w samozatrudnieniu na podstawie własnej działalności – ta forma jest odrębnie uregulowana).
2. Wyjątek z art. 12/883/2004 WE odnoszący się do zastosowania prawa państwa wysyłającego
jest delegowana „przez tego pracodawcę” – jest to kolejne dookreślenie, z którego wprost wynika wyraźny fakt polecenia wyjazdu przez „tego” (wysyłającego – np.: z Polski) pracodawcę. Ewidentnie wskazane jest, więc rozróżnienie w stosunku do pozostałych uregulowań Tytułu II niniejszego rozporządzenia (art. od 11 do 16) odnoszących się do innych konstrukcji prawnych (czyli takich, w których np.: polski pracownik pracuje w niemieckiej firmie transportowej na terenie Niemiec lub Niemiec i innych krajów).
Łatwo zauważyć, że wyjątek, o którym w art. 12 ust. 1/883/2004 WE, nie odpowiada realiom występującym w firmach transportowych, ponieważ standardem jest, że praca kierowcy w transporcie międzynarodowym z zasady przekracza 24 miesiące i że bardzo często osoba ta (kierowca) jest wysłana, by zastąpić inną delegowaną osobę (innego kierowcę). Z tego też powodu legislator wspólnotowy przewidział także drugi wyjątek na gruncie omawianego rozporządzenia, uregulowany w art. 13. Wyjątek ten został uregulowany wprost na miarę potrzeb pracodawców zatrudniających kierowców i został dokładnie opisany w dalszej części niniejszego opracowania. Ponieważ jednak nie można wykluczyć powołania się przez pracodawcę na wyjątek zastosowania prawa państwa pracodawcy (np.: Polski) w trybie art. 12, toteż warto przeanalizować i wyjaśnić kilka pojęć, które determinują możliwość powołania się na omawiany wyjątek wypływający z art. 12. Omówienie będzie, więc w dalszej części dotyczyło zagadnień „zwyczajnego prowadzenia znacznej części działalności” oraz okresu karencyjnego podlegania prawu danego państwa w zakresie zabezpieczeń społecznych.
Doprecyzowanie określenia „zazwyczaj prowadzący znaczną część działalności” – Decyzja A2
Decyzji nr A2 na str. 5 określa jeszcze jeden bardzo ważny wyjątek, iż wymóg podlegania przez pracownika ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jego pracodawca bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia jest spełniony, jeżeli pracownik przez co najmniej miesiąc podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego.
5. Wyjątek z art. 13/883/2004 WE, odnoszący się do zastosowania prawa państwa wysyłającego w przypadku świadczenia pracy w kilku krajach członkowskich UE
Art. 13 ust. 1 lit. a) oraz lit. b) rozporządzenia 883/2004 stanowią rozwinięcie wcześniej obowiązującego przepisu art. 14 rozporządzenia 1408/71 WE dotyczące osób pracujących w sektorze międzynarodowego transportu kolejowego, drogowego i śródlądowego58.
Dla porządku należy wyjaśnić, że co prawda rozporządzenie 465/2012 wprowadziło warunek, iż podstawą dla ustalenia prawa właściwego dla zabezpieczeń społecznych jest ustalenie, czy w danym państwie (np.: w Polsce) miała miejsce „znacząca część pracy najemnej”, jednak od tej ogólnej zasady obowiązuje jeden (wspomniany już wcześniej) wyjątek, iż jeśli miejsce zamieszkania pracownika (np.: w Polsce) i miejsce siedziby pracodawcy (np.: w Polsce) są w tym samym kraju (np.: w Polsce jako kraju z którego „wysyłany” jest pracownik), wówczas zawsze dla zabezpieczeń społecznych zastosowanie będą miały przepisy prawa kraju wysyłającego.
6. Wyjątek odnoszący się do zastosowania prawa państwa wysyłającego w przypadku „pracy marginalnej”
VII ROZWAŻANIA NAD WYSOKOŚCIĄ ŚWIADCZEŃ Z TYTUŁU PODRÓŻY SŁUŻBOWYCH, KTÓRE MOGĄ ZOSTAĆ ZALICZONE DO PŁACY MINIMALNEJ NA TERENIE NIEMIEC
Wiele wątpliwości dotyczących możliwości ryczałtów za nocleg wynika z interpretacji stanowisk wyrażonych przez niemieckie instytucje (Centrum Informacji Celnej oraz Federalnego Ministerstwa Pracy), które (co oczywiste) nie do końca najwyraźniej rozumieją specyfikę polskich uregulowań wynikających z zasad wypłaty ryczałtów noclegowych (zwłaszcza w kontekście orzecznictwa polskiego Sądu Najwyższego). Warto więc odnieść się do tego zagadnienia. Federalne Ministerstwo Pracy zajęło, co prawda bardzo korzystne stanowisko, „iż koszty żywności / diety lub dodatki z tytułu delegacji nie są zaliczane do płacy minimalnej w takim zakresie, w jakim stanowią zwrot rzeczywiście poniesionych przez delegowanego pracownika kosztów delegacji”,59 ale zarazem odesłało do oficjalnej strony internetowej60, na której można znaleźć informację z której wynika, że: „Również przewidziany często w prawie innych krajów dodatek za delegację w takim zakresie, w jakim stanowi on zwrot rzeczywiście poniesionych przez pracownika delegowanego kosztów delegacji, nie jest zaliczany do płacy minimalnej. Jeśli pracodawca wypłaca pracownikowi łączną sumę, w której zawarte są kwoty, którymi pracownik sam winien opłacać swoje koszty zakwaterowania i wyżywienia, od łącznej sumy należy odjąć najniższą kwotę na zakwaterowanie i wyżywienie wynikającą z rozporządzenia dotyczącego ubezpieczeń społecznych i do płacy minimalnej zalicza się tylko kwotę pozostałą po odjęciu.
Dla jasności należy, więc zaznaczyć, że powyższa wytyczna odnosi się jedynie do przypadku wynikającego z § 13 polskiego rozporządzenia MPiPS, które przewiduje wypłatę zaliczek na poczet podróży służbowej (postrzeganej w niniejszej dyrektywie jako „delegowanie”).
Wyraźnie, więc należy w praktyce odróżnić sytuację, gdy pracownik otrzymał zaliczkę w wysokości wyższej niż minimalna dieta i wyższej niż 25% limitu ryczałtu za nocleg i się z niej rozliczył w taki sposób, że np.: zwrócił 25% limity ryczałtu (ponieważ spał w kabinie) i zwrócił także niewykorzystaną nadwyżkę ponad minimalna dietę (mało prawdopodobne, ale możliwe). Wówczas oczywista jest zarówno nadwyżka ponad niewykorzystaną dietę, jak i 25% limitu ryczałtu podlega zaliczeniu na poczet płacy minimalnej. Musiałoby to jednak dla celów dowodowych wyraźnie wynikać wprost z rozliczenia zaliczki, na którą pracownik ma 14 dni od powrotu.
Od powyżej opisanego przypadku należy odróżnić sytuację, gdy pracownik w ogóle nie otrzymał jakiejkolwiek zaliczki (choć być może powinien otrzymać), ale także i w tym przypadku, pracownik nie poniósł kosztu noclegu (poniósł jedynie koszt wyżywienia). Niezależnie od językowego brzmienia wytycznej należy założyć, iż zaliczenie ryczałtu noclegowego wydaje się, w oczywisty sposób dopuszczalne, ponieważ wypłata ryczałtu stanowi przysporzenie aktywów kierowcy, a nie służy pokryciu pasywów.
Wątpliwości budzi natomiast inna kwestia, a mianowicie czyją „najniższą kwotę na zakwaterowanie i wyżywienie wynikającą z rozporządzenia” miało na myśli w wytycznej Federalne Ministerstwo Pracy (niemiecką czy polską)? Na gruncie uregulowań pkt. 35 dyr. 2014/67 EU oraz art. 3 ust. 1 lit. g) dyrektywy 96/71 WE oraz druku Parlamentu Federalnego 18/1558, a także z orzecznictwa BAG (C-341/02-Komission/Deutschland) oraz (C-522/12-Isbir); oczywiste wydaje się, że powinna to być kwota wynikająca z Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsentgeltverordnung – SvEV). Akt ten uregulował najniższą miesięczną kwotę zakwaterowania w wysokości 223 euro natomiast minimalna kwota wyżywienia to 229 euro. W związku z powyższym pozornie wydawać by się mogło, że łączna wartość na poczet kosztów delegacji stanowi 452 euro i dopiero nadwyżka ponad tę wartość może stanowić składnik płacy minimalnej. Zakładając, więc średnio doktrynalną ilość dni pracy w miesiącu (średnio nie więcej niż 5 dni roboczych w tygodniu), co daje średnio 21 dni pracy w miesiącu, wydawać mogłoby się, iż niemieckie minimalne dzienne koszty delegowania pracownika poza granice kraju wynoszą 21,52 euro i jedynie nadwyżka ponad tę dzienną wartość może zostać zakwalifikowana jako składnik płacy minimalnej. Tak jednak nie jest w polskich warunkach prawnych, które przewidują odrębne wartości z tytułu podróży służbowych na rzecz diet (min. 30 zł/dzień), a odrębne na rzecz pokrycia kosztów noclegu (25% limitu na dany kraj).
Co prawda, zgodnie z treścią pkt. 35 dyr. 2014/67 EU oraz art. 3 ust. 1 lit. g) dyrektywy 96/71 WE w kwestii składników płacy minimalnej, musi zostać uwzględniona „praktyka” przyjęta w kraju przyjmującym pracownika określająca zasady uznania ryczałtów noclegowych za element płacy minimalnej, jednak uregulowania te odnoszą się do kwestii rodzaju składników a nie ich wysokości. Wysokość kwot składników diety i ryczałtów za nocleg reguluje prawo polskie (pod pewnymi warunkami). Natomiast rodzaj/typ składników płacy minimalnej w Niemczech reguluje prawo niemieckie lub praktyka niemiecka. Oznacza to, że o ile polscy pracodawcy dokonają wyboru właściwości prawa polskiego zgodnie z art. 3 i 8 rozporządzenia Rzym I, to kwoty, jak i zasady wypłaty świadczeń z tytułu delegacji (ryczałty za nocleg i diety) podlegają zasadom zgodnie z polskim prawem. Należy zauważyć, że w innym przypadku nigdy zastosowania by nie miały polskie przepisy określające wysokość stawek z tytułu podróży służbowej, jeśli tylko przepisy innego państwa przewidywałyby stawki wyższe. Wydaje się jednak kwestią wartą ponownego podkreślenia, że warunkiem oparcia się na polskich zasadach wypłaty ryczałtów za nocleg i na polskich kwotach świadczeń z tytułu delegacji, jest zawarcie w indywidualnych umowach o pracę zastrzeżenia o wyborze właściwości prawa polskiego w stosunku do pracowników wykonujących delegacje międzynarodowe. Jednak moje 15-letnie doświadczenie wskazuje, że 99,9% pracodawców transportowych nie umieściło takiego zastrzeżenia w umowach o pracę z kierowcami.
Szczegółowa analiza zasad zaliczenia do płacy minimalnej ryczałtu za nocleg zrealizowany w kabinie pojazdu, jako kwoty nieubruttowionej, pozwala na postawienie tezy, że konstrukcja taka jest w pełni dopuszczalna zarówno na gruncie prawa niemieckiego i praktyki niemieckiej, jak i polskiego, a także jest zgodna z prawem Unii Europejskiej. Bardzo ważne jest jednak, aby we właściwy i profesjonalny sposób dokonać opisu w wewnątrzzakładowych źródłach prawa (regulaminach) zasady zakwalifikowania ryczałtu za nocleg jako elementu składowego niemieckiej płacy minimalnej, w sposób zgodny z orzecznictwem niemieckich sądów pracy oraz odpowiednio ze wskazaniami Federalnego Ministerstwa Pracy Niemiec. Oddzielić wyraźnie należy kwestię konieczności dokonania odpowiednich uregulowań w regulaminach firmy transportowej w zakresie opisania abstrakcyjnego i trwałego charakteru ryczałtu za nocleg od kwestii samej konstrukcji prawnej, pozwalającej na dokonanie zaliczenia takiego ryczałtu zarówno do płacy minimalnej, jak i jako składnika zwolnionego z oskładkowania. Są to zupełnie osobne kwestie, które w sposób odrębny powinny zostać ujęte w regulaminie wynagradzania pracodawcy.
Dodatkowo warto zauważyć, że oparcie wynagrodzenia minimalnego na konstrukcji ryczałtów za nocleg pozwala na rozwiązanie jeszcze jednego ważnego dylematu związanego z potencjalnymi roszczeniami kierowców przed sądami pracy w kwestii wypłaty owych ryczałtów za noclegi spędzone w kabinie środka transportowego. Tak więc dzięki opisanej w niniejszym opracowaniu konstrukcji prawnej okazało się, że możliwe jest rozwiązanie jednocześnie trzech niezależnych zadań:
Efekt taki osiągnięto poprzez uwzględnienie zapisów kilkudziesięciu aktów prawnych, orzeczeń, wytycznych i oficjalnych stanowisk urzędów krajowych oraz międzynarodowych. W pewnym uproszczeniu warto przypomnieć szkielet konstrukcji, dzięki której uzyskano powyżej opisany efekt:
a) dostrzeżono, że niemiecka ustawa o płacy minimalnej sama nie definiuje składników płacy minimalnej;
Na zakończenie warto jeszcze raz podkreślić, iż kluczowym elementem dla dopuszczalności zastosowania opisanej powyżej konstrukcji prawnej, jest prawidłowe i umiejętne opisanie algorytmu naliczania ryczałtów za nocleg w poszczególnych miesiącach.
Można łatwo zauważyć, że w niniejszym opracowaniu, a także we wzorze matematycznym co do zasady, nie uwzględniono możliwości zaliczenia na poczet wynagrodzenia minimalnego środków wypłacanych z tytułu diet. W opracowaniu wskazano co prawda wyjątkowe okoliczności, w których pod ściśle wskazanymi warunkami, ostatecznie można by zaliczyć do płacy minimalnej część diet, ale wykazano się w tej kwestii dużą ostrożnością. Co prawda art. 3 pkt 7 dyrektywy 96/71 WE przewiduje teoretycznie także możliwość zaliczenia diet na rzecz płacy minimalnej to jednak należy pamiętać, że zarówno pkt (35) preambuły do dyrektywy 2014/67/ UE, jak i art. 3 ust. 1 lit. g) dyrektywy 96/71 WE nakazują jednoznacznie uwzględnienie „praktyki” niemieckiej w przedmiotowym zakresie. Praktyka ta wymaga wykazania przez pracodawcę, iż świadczenie posiada charakter abstrakcyjny – czyli, że stanowi wzrost aktywów kierowcy, a nie służy pokryciu pasywów z tytułu wyżywienia w trakcie podróży służbowej. Dlatego też z ostrożności i kierując się doświadczeniem procesowym oraz doświadczeniem zgromadzonym podczas postępowań kontrolnych założono brak przewidywalności zeznań kierowców w zakresie kosztów wyżywienia. Nawet przyjęcie założenia, że do płacy minimalnej zostanie zaliczona nadwyżka ponad minimalny limit diety przewidzianej dla pracowników niemieckich nie gwarantuje, że w trakcie postępowania kontrolnego kierowcy nie zeznają, iż ponieśli wyższy koszt wyżywienia. Z tego też powodu w niniejszym opracowaniu (oraz w propozycji wzoru matematycznego) nie uwzględniono możliwości zaliczenia do płacy minimalnej żadnej części diet. Jedynym praktycznym sposobem pozwalającym względnie bezpiecznie wykazać, że część diety stanowiła przychody aktywów kierowców byłoby oparcie się o instytucję rozliczenia zaliczki (§ 13 rozp. MPiPS z 2002r – obecnie § 20 rozp. MPiPS z 2013r dot. zasad wypłaty świadczeń z tytułu podróży służbowych). Można byłoby w oparciu o tę konstrukcję z jednej strony wykazać, że kierowca otrzymał środki, których następnie nie wydatkował w pełnym zakresie, a przez to różnica mogłaby stanowić składnik płacy minimalnej. Warunkiem oparcia się na takiej konstrukcji musiałby być dokument „rozliczenia zaliczki”, który należałoby przetrzymywać do kontroli. Jednak nie wydaje się, aby był to jedyny warunek wystarczający dla uznania dopuszczalności zaliczenia diety do płacy minimalnej. Konieczne jest bowiem wykazanie (w wewnątrzzakładowych źródłach prawa) trwałego i stałego związku wypłaty w ściśle określonej i przewidywalnej wartości na zasadach analogicznych do wypłaty wynagrodzenia – co w naturalny sposób w przypadku diet może budzić trudności. Z tego też powodu na potrzeby niniejszego opracowania algorytm wyliczenia płacy minimalnej oparto jedynie na składnikach względnie bezpiecznych zarówno na gruncie normatywnym, jak i procesowym z uwzględnieniem szeregu marginesów bezpieczeństwa.
Opracowanie nie uwzględnia np.:
a) okoliczności zatrudnienia pracowników spoza Unii Europejskiej (np.: z Ukrainy);
f) wykonywania transportu w ramach „samozatrudnienia”;
g) wykonywania transportu na podstawie „oddelegowania” (ze zmianą miejsca pracy z Polski na Niemcy);
zaliczenie ryczałtu do niemieckiej płacy minimalnej