Source: https://pewny-prawnik.pl/blog/162/zwolnienie-dyscyplinarne
Timestamp: 2019-07-21 02:32:30
Legal References Found: art. 52
 art. 52
 art. 52
 art.52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52

Document Content:
§ Zwolnienie dyscyplinarne ✅ PewnyPrawnik.pl
Strona główna > Artykuły > Prawo pracy > Zwolnienie dyscyplinarne
Jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – potocznie nazywane „dyscyplinarką”. W tym przypadku do rozwiązania umowy dochodzi ze skutkiem natychmiastowym. Zwolnienie dyscyplinarne może nastąpić jedynie w przypadkach ściśle wskazanych w przepisach Kodeksu pracy.
Zwolnienie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powszechnie nazywane jest zwolnieniem dyscyplinarnym. Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę jest szczególnym sposobem zakończenia stosunku pracy. Pracodawca staje się uprawnionym do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, w przypadku ziszczenia się jednej z trzech przesłanek określonych w art. 52 § 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), tj. w razie dopuszczenia się:
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych–art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Przyjmuje się, że do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków dochodzi wówczas, gdy:
zachowanie pracownika jest bezprawne;
pracownik narusza lub poważnie zagraża interesom pracodawcy;
naruszenie jest wynikiem rażącego niedbalstwa pracownika;
zawinienie jest umyślne.
nietrzeźwość pracownika lub używanie środków odurzających – w tym spożywanie alkoholu w miejscu pracy, nieuzasadnione niepoddanie się obowiązkowemu badaniu stanu nietrzeźwości;
niewykonanie poleceń i obowiązków służbowych;
opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia;
zakłócenie porządku lub dyscypliny w miejscu pracy np. poprzez stosowanie przemocy fizycznej, psychicznej lub „cyberprzemocy”, ale także mobbing czy molestowanie;
zawinione działania godzące w wizerunek pracodawcy np. wywiad oczerniający pracodawcę, zniesławienie pracodawcy, kłamliwe publiczne opinie;
ujawnienie tajemnicy przedsiębiorcy;
kradzież, przywłaszczenie mienia, w tym samowolne pobieranie zaliczki na poczet przyszłego wynagrodzenia.
Popełnienie przestępstwa – art. 52 § 1 pkt 2 k.p.
Przestępstwo musi być popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę i musi być:
stwierdzone prawomocnym wyrokiem – gdy wobec pracownika został wydany wyrok i stał się on prawomocny. Należy pamiętać, że chodzi tutaj o przestępstwo a nie wykroczenie. Wykroczenie, nawet wówczas gdy jest oczywiste, nie możebyć podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie 52 § 1 pkt 2 k.p.(może ewentualnie stanowić podstawę zwolnienia na podstawie art.52 § 1 pkt 1 k.p. jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych). Podejrzenie popełnienia przestępstwa również nie stanowi podstawy zwolnienia.
oczywiste – przesłanka oczywistości zachodzi w przypadku posiadania przez pracodawcę informacji, nie pozostawiających żadnych wątpliwości, że pracownik popełnił przestępstwo np. ujęcie na gorącym uczynku. Anonimowe doniesienie o przestępstwie nie stanowi podstawy dyscyplinarki. W orzecznictwie wskazuje się, że "oczywistość" popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. może być stwierdzona na podstawie takiej oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione (Postanowienie SN z dnia 18 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 269/07).
Przyczyny te mogą, ale nie muszą wystąpić łącznie. Oznacza to, że stwierdzenie chociażby jednej z nich stanowi podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego.
Popełnienie przestępstwa na szkodę innej osoby i poza miejscem pracy.
Pracodawca może zwolnić ze skutkiem natychmiastowym pracownika, gdy popełnione przez niego przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku.
Oznacza to, że nie chodzi tutaj tylko o przestępstwa, które wyrządzone zostało na szkodę pracodawcy i w zakładzie pracy. Przestępstwo może stanowić podstawę dyscyplinarki nawet wtedy, gdy zostało dokonane poza zakładem pracy i nie ma związku z pracą. Bez znaczenia pozostaje również to czy zostało ono dokonane na szkodę pracodawcy czy osoby trzeciej.
„Warunkiem zwolnienia dyscyplinarnego jest popełnienie takiego przestępstwa, które wyklucza pracownika do dalszego zatrudnienia na danym stanowisku. Przestępstwo musi się zatem wiązać z charakterem zatrudnienia pracownika, a także rodzajem pracy, jaką wykonuje i dyskwalifikować go moralnie w taki sposób, że nie jest on przydatny do pracy na danym stanowisku” (wyrok SN z dnia 17 października 2017r., sygn. akt II PK 278/16).
Zawiniona utrata uprawnień – art. 52 § 1 pkt 3 k.p.
Ostatnią z przesłanek dyscyplinarnego zwolnienia jest zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Dotyczy ona takich zawodów, których wykonywanie uzależnione jest od posiadania określonych uprawnień przez pracownika. Pracownik musi legitymować się wymaganymi kwalifikacjami, które muszą być udokumentowane i bez których wykonywanie pracy na danym stanowisku nie jest dopuszczalne. Np. kierowca musi legitymować się prawem jazdy, lekarz odpowiednim dokumentem uprawniającym do prawa wykonywania zawodu.
Utrata uprawnień musi być stwierdzona prawomocnym orzeczeniem sądu lub decyzją odpowiedniego organu.
Warto podkreślić, że podstawą zwolnienia w trybie art. 52 § 1 pkt 3 k.p. nie jest przejściowa utrata uprawnień do wykonywania zawodu w okresie pozostawania bez pracy (Wyrok SN z dnia 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 139/14).
Ograniczenie czasowe zwolnienia dyscyplinarnego.
Pracodawca nie może zwlekać z rozwiązaniem umowy o pracę w tym trybie. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie w terminie 1 miesiąca od dnia, w którym dowiedział się o okolicznościach uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne. Po upływie tego czasu zwolnienie dyscyplinarne nie będzie możliwe.
Jeżeli naruszenie ma charakter ciągły tzn. jest dokonywane przez pewien okres, wówczas termin 1 miesiąca powinien być liczony od ostatniego zdarzenia stanowiącego naruszenie obowiązków pracowniczych (Wyrok SN z dnia 20 stycznia 2011 r., sygn. akt I PK 112/10).