Source: https://www.gofin.pl/prawo-pracy/prawo-pracy/17,1,101,235087,uprawnienia-pracodawcy-i-pracownika-po-przedstawieniu-przez.html
Timestamp: 2019-11-17 07:39:15
Legal References Found: art. 2
 art. 26
 art. 52
 art. 26
 art. 26
 art. 26
 art. 154

Document Content:
Uprawnienia pracodawcy i pracownika po przedstawieniu przez pracownika orzeczenia o niepełnosprawności - GOFIN.pl
Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna) » Prawo pracy » Inne zagadnienia » Uprawnienia pracodawcy i pracownika po przedstawieniu przez pracownika orzeczenia o niepełnosprawności
1) Od 1 sierpnia 2018 r. spółka z o.o. zatrudniła pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy. Przed podjęciem pracy w naszej firmie (30 lipca br.) złożył on w powiatowym zespole ds. orzekania o niepełnosprawności wniosek o wydanie kolejnego orzeczenia (poprzednie w stopniu lekkim wygasło 31 marca 2017 r.). W dniu 12 września 2018 r. pracownik otrzymał nowe orzeczenie, w którym został uznany za niepełnosprawnego w stopniu umiarkowanym i niepełnosprawność datuje się od 1 kwietnia 2017 r. do 31 marca 2021 r. W tym samym dniu przedstawił to orzeczenie pracodawcy. Od kiedy pracodawca może wliczyć tego pracownika do osób niepełnosprawnych? Nadmieniamy, że do 31 lipca br. był on zatrudniony w innym podmiocie.
Obecny pracodawca wlicza pracownika z pytania do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych od 12 września 2018 r.
Zgodnie z art. 2a ust. 1 ustawy o rehabilitacji, osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. W rozpatrywanym przypadku nie mają zastosowania dalsze przepisy wskazane w ust. 2 i 3 ww. artykułu, gdyż dotyczą one przedstawienia pracodawcy kolejnego orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.
Pracodawca z pytania zatrudnił tego pracownika jako osobę pełnosprawną i dopiero od dnia otrzymania od niego orzeczenia o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, czyli od 12 września 2018 r., ma prawo wliczyć go do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
2) Czy na pracownika z pytania 1 pracodawcy przysługuje miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia? Nadmieniamy, że pracodawca jest uprawniony do tego rodzaju pomocy publicznej.
Tak, od 12 września 2018 r., pracodawcy przysługuje miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika, o którym mowa w pytaniu. Dla uzyskania tego rodzaju pomocy nie musi wykazywać tzw. efektu zachęty.
Przypominamy, iż przez efekt zachęty rozumieć należy wzrost netto zatrudnienia ogółem w stosunku do przeciętnego zatrudnienia ogółem w okresie poprzedzających 12 miesięcy (art. 26b ust. 6 ustawy o rehabilitacji). Przy czym efekt zachęty można wykazać mimo braku wzrostu zatrudnienia ogółem, tj. gdy pracownik niepełnosprawny został zatrudniony na wolny etat powstały w okolicznościach wymienionych w art. 26b ust. 4 lub 5 ustawy o rehabilitacji, tj. m.in. w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem z przyczyn określonych w art. 52 K.p.
Ważne: Efektu zachęty nie wykazuje się na pracownika, którego niepełnosprawność powstała w trakcie zatrudnienia u pracodawcy ubiegającego się o miesięczne dofinansowanie (art. 26b ust. 6a ustawy o rehabilitacji).
W okolicznościach wskazanych w pytaniu data wydania orzeczenia (12 września 2018 r.) jest późniejsza niż data zatrudnienia pracownika (1 sierpnia 2018 r.), ale z orzeczenia wynika, iż umiarkowany stopień niepełnosprawności datuje się od 1 kwietnia 2017 r., czyli powstał przed datą zatrudnienia u obecnego pracodawcy. PFRON - zgodnie z wyjaśnieniami Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych - przyjął, iż dla stosowania art. 26b ust. 6a ustawy o rehabilitacji znaczenie ma fakt, czy niepełnosprawność została potwierdzona w trakcie zatrudnienia u danego pracodawcy. Jeżeli w dniu zatrudnienia pracownik nie posiadał orzeczenia o niepełnosprawności (orzeczenie zostało wydane po dacie zatrudnienia), to fakt, iż niepełnosprawność datuje się przed jego podjęciem nie ma znaczenia dla zastosowania powołanego wcześniej przepisu art. 26b ust. 6a ustawy o rehabilitacji. Pracodawca z pytania może więc ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika, bez wykazywania efektu zachęty, od dnia otrzymania orzeczenia o niepełnosprawności, oczywiście po spełnieniu pozostałych warunków określonych przepisami ustawy o rehabilitacji.
Wniosek Wn-D i informacja INF-D-P dostępne są w serwisie www.druki.gofin.pl.
W informacji INF-D-P za wrzesień br., w części C "Informacja o stopniu niepełnosprawności, zatrudnieniu i wynagrodzeniu" pracodawca, zakładając iż nie prowadzi ZPCHR powinien był wpisać:
w poz. 34 (gdy pracownik posiada schorzenie szczególne) lub 37 (gdy pracownik nie posiada schorzenia szczególnego) - przeciętny miesięczny wymiar czasu pracy (ogółem) ustalony jako iloczyn wymiaru czasu pracy pracownika oraz iloraz liczby dni, w których pracownik był wliczany do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych i liczby dni kalendarzowych w danym okresie sprawozdawczym,
w poz. 40 (gdy pracownik posiada schorzenie szczególne) lub 43 (gdy pracownik nie posiada schorzenia szczególnego) - przeciętny miesięczny wymiar czasu pracy w okresie wskazanym w poz. 34 (lub 37) z ustalonym prawem do emerytury.
Dane wykazywane w tych pozycjach podaje się stosując zaokrąglenia w dół, jeżeli pierwsza odrzucona cyfra należy do przedziału od 0 do 4 albo w górę, jeżeli pierwsza odrzucona cyfra należy do przedziału od 5 do 9.
Pracodawca z pytania w informacji INF-D-P sporządzanej za wrzesień 2018 r. w pozycji odpowiednio 34 lub 37 jako przeciętny miesięczny wymiar czasu pracy powinien wpisać 0,633, zgodnie z wyliczeniem: 1 etat x (19 dni : 30 dni kalendarzowych września) = 0,633.
Natomiast w informacji INF-D-P sporządzonej za październik br., zakładając że pracownik przez cały ten miesiąc pracował, w poz. 34 lub 37 pracodawca powinien wpisać 1,000.
Przyjmujemy, że pracownik nie ma ustalonego prawa do emerytury, a zatem w poz. 40 lub 43 pracodawca w każdym miesiącu powinien wpisać 0,000.
Pracodawca z pytania ma prawo do dofinansowania do wynagrodzenia pracownika w maksymalnej wysokości 1.125 zł. Kwotę tę zwiększa się o 600 zł, gdy pracownik ma orzeczoną chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję bądź jest osobą niewidomą, czyli łącznie wynosi 1.725 zł. Za wrzesień br. kwota maksymalnego dofinansowania była jednak niższa. Zgodnie bowiem z art. 26b ust. 2 ustawy o rehabilitacji, miesięczne dofinansowanie wypłacane jest przez PFRON w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy pracownika.
Jak już wyliczyliśmy we wcześniejszym przykładzie, przeciętny miesięczny wymiar czasu pracy pracownika z pytania, dla celów dofinansowania do wynagrodzenia we wrześniu br. wynosił 0,633, a zatem maksymalna kwota dofinansowania do jego wynagrodzenia za ten miesiąc wynosiła 712,13 zł (odpowiednio w przypadku zwiększenia kwoty dofinansowania 1.091,93 zł).
Należy mieć na uwadze, że kwota miesięcznego dofinansowania nie może przekroczyć 90% faktycznie i terminowo poniesionych miesięcznych kosztów płacy, a w przypadku pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, w rozumieniu przepisów o postępowaniu w sprawach dotyczących pomocy publicznej, 75% tych kosztów. Koszty płacy, o których mowa, obejmują wynagrodzenie brutto oraz finansowane przez pracodawcę obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe naliczone od tego wynagrodzenia i obowiązkowe składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
3) Od kiedy pracownikowi z pytania 1 będzie przysługiwał dodatkowy urlop wypoczynkowy?
Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba legitymująca się umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności (art. 19 ustawy o rehabilitacji). Przez dzień zaliczenia do ww. stopnia niepełnosprawności należy rozumieć dzień posiedzenia zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności. W danym roku kalendarzowym przysługuje urlop dodatkowy w wymiarze 10 dni. Jeżeli jednak pracownik jest zatrudniony na część etatu, wymiar tego urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika (art. 66 ustawy o rehabilitacji w zw. z art. 154 § 2 K.p.).
Ważne: Dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni przysługuje pracownikowi niepełnosprawnemu w stopniu umiarkowanym (lub znacznym) zatrudnionemu na cały etat; dla pracownika niepełnoetatowego ustala się go proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Uprawnienie do pierwszego dodatkowego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa w pełnym wymiarze z dołu. Natomiast do kolejnych w trybie z góry, każdego pierwszego dnia roku albo pierwszego dnia zatrudnienia w danym roku kalendarzowym.
Przyjmujemy, że posiedzenie zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności miało miejsce 12 września 2018 r. i jest to pierwsze orzeczenie tego pracownika, w którym został uznany za osobę niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym (wcześniej nie posiadał również orzeczenia o znacznym stopniu niepełnosprawności).
Pracownik dla nabycia prawa do pierwszego dodatkowego urlopu wypoczynkowego musi przepracować rok po dniu zaliczenia go do osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym.
A zatem nabędzie prawo do pierwszego dodatkowego urlopu wypoczynkowego z dniem 13 września 2019 r. w wymiarze 10 dni, a po przeliczeniu na godziny, w zależności od obowiązującej pracownika normy dobowej, odpowiednio 70 godzin (10 dni x 7 godz.) lub 80 godzin (10 dni x 8 godz.).
Od 1 stycznia 2020 r. pracownik nabędzie prawo do kolejnego dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni (przyjmując, że będzie zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej do 1 grudnia 2020 r.).
Przyjmujemy dane z poprzedniego przykładu, z tym że pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu. Z dniem 13 września 2019 r. nabędzie prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 5 dni (1/2 x 10 dni).
Zwracamy uwagę! Urlop z tytułu niepełnosprawności nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. Jeśli jednak wymiar urlopu dodatkowego, o którym mowa, jest niższy niż 10 dni roboczych, zamiast tego urlopu przysługuje urlop z tytułu niepełnosprawności.
Do UiPP nr 10/2018 dołączyliśmy ściągę
"Wymiar urlopu wypoczynkowego",
w tym dla pracownika niepełnosprawnego.
4) Czy pracownik z pytania 1 może pracować w nadgodzinach?
Co do zasady nie, chyba że jest zatrudniony przy pilnowaniu lub gdy, na jego wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący nad nim opiekę wyrazi zgodę na pracę w nadgodzinach.
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji).
Ponadto osoba ta bez względu na stopień niepełnosprawności nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji).
Wskazane wyżej normy ochronne obowiązują od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność. Ich stosowanie jest jednak wyłączone:
W tym drugim przypadku koszty badań ponosi pracodawca.
•Prawo do pierwszego urlopu z tytułu niepełnosprawności w razie zmiany etatu
•Moment przedstawienia orzeczenia a ustalenie efektu zachęty
•Odrębne zasady zatrudniania niepełnosprawnych
•Dofinansowanie z PFRON wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych
•Renta a dofinansowanie z PFRON
•Ustalanie efektu zachęty a moment przedstawienia orzeczenia o niepełnosprawności
•Dofinansowanie niepełnosprawnych pracowników w przypadku stowarzyszenia