Source: https://www.pwe.com.pl/czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne/archiwum-numerow/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne-nr-22013,p1986625698
Timestamp: 2019-05-21 17:05:38
Legal References Found: art. 3
 art. 3
 art. 22
 art. 26
 art. 22
 art. 23
 art. 26
 art. 28
 art. 24
 art. 24
 art. 2
 art. 24

Document Content:
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 2/2013 - Archiwum numerów - Praca i Zabezpieczenie Społeczne - Czasopisma - Pwe
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 2/2013
Spis treści numeru 2/2013
Numer 2/2013 do pobrania w wersji PDF
Znaczenie układów zbiorowych pracy
Układy zbiorowe pracy są jedną z najważniejszych instytucji zbiorowego prawa pracy. Jedną z przyczyn jego niedorozwoju w Polsce jest słabość praktyki układowej, w tym zwłaszcza mała liczba układów zawieranych na szczeblu zakładowym i znikoma - na szczeblu ponadzakładowym. Powoduje to osłabienie ochrony interesów pracowniczych, ograniczenie wpływu rynku na warunki zatrudnienia oraz niewykorzystanie możliwości uelastycznienia prawa pracy, co dotyczy także tych unijnych klauzul elastyczności, których implementacja wymaga układów zbiorowych. Autor wskazuje na rolę, jaką układy mogłyby odgrywać w każdej z tych spraw. Ograniczone znaczenie układów zbiorowych pracy jest spowodowane szeregiem przyczyn, a zwłaszcza brakiem związków zawodowych i organizacji pracodawców uprawnionych do zawierania układów oraz wypierania układów przez inne akty prawne pochodzące od związków i pracodawców.
The Significance of Collective Agreements
Collective agreements play a fourfold role: 1) the instrument of workers' interests 2) the element of market economy 3) the way to make labour law more flexible 4) the legal instrument of implementation of international and European law. Their significance in Poland is limited. Most of the collective agreements have been concluded on the plant-level. In many undertakings, especially established after 1989, there is no trade union organization. Whereas on the branch, industry or national level there are no employers' organizations authorized to conclude a collective agreement. Due to these reasons in 1996 Poland introduced a new legal instrument - a remuneration scheme that is issued by an employer (with consent of a trade union if it exists in the undertaking). Very often a collective agreement has been replaced by this regulation.
Solidarność horyzontalna a ograniczenie praw pracownika
Prawo pracy zawiera kilka instytucji prawnych, których istotą jest ograniczenie praw konstytucyjnych pracowników w imię ochrony praw innych pracowników. Zagadnienie to nie jest zbyt częstym przedmiotem rozważań doktryny prawa pracy. Autor podejmuje próbę analizy niektórych rozwiązań prawnych noszących taki właśnie charakter. Wskazuje na występujące w tym zakresie niespójności konstrukcyjne i aksjologiczne, jak również na kierunek ewentualnych zmian.
Horizontal Solidarity and the Limitation of Worker’s Rights
The subject of the analysis is the suspension of workers' rights as a result of decisions taken without the participation of an authorized employee. Polish law provides for such a solution in situations where it is justified by the employer's financial situation. The Author searches for reasons for this institution of law from the perspective of constitutional guarantees. It seems that such a strong interference with the stability of workers' rights can be justified only by the principle of social solidarity. The Author names this concept “horizontal solidarity”.
Zakaz powierzania pracy cudzoziemcowi w warunkach szczególnego wykorzystania. Krok w kierunku penalizacji pracy przymusowej?
Eksploatacja pracowników może przybierać różne formy, z których najdrastyczniejszą jest handel ludźmi do pracy przymusowej. Można jednak mówić o swoistym kontinuum eksploatacji, które przebiega od jednego bieguna, na którym możemy umieścić godną pracę, poprzez naruszenie praw pracowniczych, pracę przymusową - do handlu ludźmi do pracy przymusowej, stanowiącego najjaskrawsze jej przeciwieństwo. W Polsce ofiarami pracy przymusowej i handlu ludźmi stają się najczęściej pracownicy migrujący, a zatem uchwalenie ustawy o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium RP dawało nadzieję na wprowadzenie penalizacji tego zjawiska. Obecnie w celu zwalczania pracy przymusowej można korzystać z kilku przepisów kodeksu karnego oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Nowe typy wykroczeń i przestępstw pojawiły się także w cytowanej wyżej ustawie, w tym przestępstwo polegające na powierzeniu cudzoziemcowi pracy w warunkach szczególnego wykorzystania. Nie obejmują one wszystkich przypadków korzystania z pracy przymusowej, jednak stanowią kolejny krok w kierunku penalizacji pracy przymusowej. Zdaniem autorki ściganiu sprawców wykorzystujących ofiary do pracy przymusowej, a także kształtowaniu świadomości prawnej mogłoby sprzyjać utworzenie odrębnego czynu zabronionego penalizującego wprost wykorzystywanie osób do pracy przymusowej.
Prohibition of Entrusting a Foreigner Work in Conditions of Specific Abuse. A step Towards Criminalisation of Forced Labour?
Exploitation of workers can take many forms, of which the most drastic is human trafficking for forced labour. However, there is a kind of continuum of exploitation which extends from one pole, where we can put decent work, through violating workers' rights, forced labour, to trafficking in human beings as the second pole. In Poland, victims of forced labour and human trafficking are mostly migrant workers, so the adoption of the Act on the effects of entrusting work to foreigners residing in the territory of Poland against the regulations, gave hope to introduce criminalisation of this phenomenon. Currently, several provisions of the Criminal Code and the Act on employment promotion and labour market institutions can be applied in order to combat forced labour. New types of offenses also appeared in the aforementioned legal act, including a crime involving entrusting a foreigner work in conditions of specific abuse. They do not encompass all cases of the use of forced labour, but it is a further step towards the criminalisation of forced labour. Nevertheless creating of a separate type of criminal act directly penalising forced labour could contribute to prosecution of offenders abusing the victims, as well as raising legal awareness in this area.
Problematyka emerytur pomostowych w orzecznictwie sądów administracyjnych
Celem artykułu jest przedstawienie głównych tendencji orzeczniczych w sprawach rozstrzyganych przez sądy administracyjne na tle problematyki emerytur pomostowych. Kognicja sądów administracyjnych w tych sprawach jest ograniczona do rozstrzygania sporów na tle obowiązków o charakterze ewidencyjnym nałożonych na płatników składek. Do kluczowych zagadnień rozważanych w orzeczeniach sądów administracyjnych w tym zakresie należą: zagadnienie zakresu kompetencji organów Państwowej Inspekcji Pracy, status prawny pracownika w postępowaniach przed organami inspekcji pracy w sprawach emerytur pomostowych oraz kwestie interpretacji pojęć prac w szczególnych warunkach i prac o szczególnym charakterze. Autor przedstawia charakterystyczne kierunki orzekania i argumentacji sądów. W sprawach, gdzie wystąpiły rozbieżności w orzecznictwie, podejmuje krytyczną analizę spornych stanowisk.
Temporary Retirement Issues in the Administrative Courts Judicature
This article aims to describe the main tendencies in administrative courts judicature referring temporary retirement. The competence of administrative courts is limited only to adjudication in the cases concerning inventory duties impost on a payer of a pension contribution. The basic issues that administrative court deal with are: the competence of National Labour Inspectorate, legal status of employee participating in a dispute before the Labour Inspectorate, the interpretation of the terms: work in special conditions and in the specific character. The paper presents the main trends in the judicature of administrative courts. In instances of diverging case-law, the author provides a critical analysis of conflicting positions.
Zasada niedyskryminacji ze względu na niepełnosprawność
Principle of Non-discrimination on Grounds of Disability
The Unlawful Threat
Kilka refleksji na temat glosy W. Ostaszewskiego do wyroku Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2011 r. (II PK 175/10)
Some Remarks about Comment of W. Ostaszewski to Judgment of the Supreme Court of 27 January 2011 (II PK 175/10)
Wynagrodzenie a ustanie stosunku pracy
Przegląd Dzienników Ustaw z 2012 r. od poz. 1446 do poz. 1555
Wskaźniki i składki ZUS – według stanu na dzień 1 lutego 2013
Nagrody dla marszałków
Ostatnio głośno się stało wokół nagród, jakie przyznało sobie Prezydium Sejmu. Dyskutowano o wysokości tych nagród, o tym, czy wobec nadchodzącego kryzysu etyczne jest pobieranie kilkudziesięciotysięcznych nagród. Na dalszy plan zszedł natomiast aspekt prawny decyzji w sprawie nagród. Chodzi przede wszystkim o ustalenie ich podstawy prawnej. Zasady wynagradzania i przyznawania innych świadczeń dla marszałka i wicemarszałków Sejmu określa w pierwszej kolejności ustawa z 31 lipca 1981 r. o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe. Zgodnie z jej art. 3 ust. 1 wynagrodzenie ww. osób składa się z wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego. Jednocześnie art. 3b powołanej ustawy odsyła do art. 22, 23, 24 ust. 2, art. 26 i 28 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych. Z art. 22 wynika prawo do dodatku za wieloletnią pracę, z art. 23 – prawo do nagrody jubileuszowej, z art. 26 – prawo do zwrotu kosztów podróży służbowej, z art. 28 – prawo do odprawy emerytalno-rentowej. Z kolei z ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej wynika prawo marszałka i wicemarszałków do tzw. trzynastki.
Jak dotychczas nie znaleźliśmy podstawy dla nagród wypłaconych ww. osobom. Może taką podstawą będzie art. 24 ust. 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, do którego, jak wyżej wskazano, również odsyła ustawa o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe. Przepis ten stanowi, że Rada Ministrów może, w drodze rozporządzenia, utworzyć dodatkowy fundusz nagród dla urzędników państwowych, z przeznaczeniem na nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej, w wysokości 3% planowanych wynagrodzeń osobowych pozostających w dyspozycji kierowników urzędów. Odesłanie do art. 24 ust. 2 ustawy z 16 września 1982 r. jest wysoce niejasne i nie wiadomo, czy odsyła ono do rozporządzenia Rady Ministrów z 2 lutego 2010 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach administracji rządowej i pracowników innych jednostek, wydanego na podstawie ww. przepisu, czy przyznaje kompetencję do utworzenia dodatkowego funduszu nagród. Wspomniane rozporządzenie w § 10 tworzy wprawdzie dodatkowy fundusz nagród, lecz nie ma ono zastosowania do Kancelarii Sejmu (por. § 1). Poza tym powstaje pytanie, dlaczego z tego rozporządzenia miałoby wynikać prawo do dodatkowego fundusz nagród tylko dla marszałka i wicemarszałków Sejmu, a takiego funduszu mieliby być pozbawieni pracownicy Kancelarii Sejmu. Może więc jednak omawiane tu odesłanie tworzy nową kompetencję do utworzenia dodatkowego funduszu nagród w Kancelarii Sejmu. Jednak i taki wniosek wydaje się mocno wątpliwy. Przede wszystkim dlatego, że normy kompetencyjne należy interpretować ściśle. Kompetencja musi wprost wynikać z przepisu prawa, który musi nie tylko określać jej zakres przedmiotowy, lecz także adresata. W omawianym przypadku nie wiadomo, kto miałby być adresatem normy kompetencyjnej, skoro w odesłaniu jest mowa o osobach zajmujących kierownicze stanowiska państwowe, a w art. 2 ustawy z 31 lipca 1981 r. jest wymienionych kilkadziesiąt takich stanowisk. Podsumowując ten wątek rozważań wypada uznać, że odesłanie do art. 24 ust. 2 ustawy o pracownikach urzędów państwowych jest bezprzedmiotowe i nie wynika z niego prawo marszałka i wicemarszałków Sejmu do nagród, które otrzymali. Tak więc wieloletnia praktyka, sięgająca poprzednich kadencji, wypłacania omawianych tu nagród pozbawiona jest, moim zdaniem, podstaw prawnych.
Wydaje się, że dla uniknięcia w przyszłości wątpliwych sytuacji kwestia nagród powinna być jasno unormowana w ustawie o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe, która to ustawa wyczerpująco i wprost powinna wskazywać, jakie świadczenia przysługują tym osobom z tytułu pełnionych funkcji.