Source: http://docplayer.pl/160189-Joanna-unterschutz-prawo-pracy-zarys-instytucji.html
Timestamp: 2017-05-30 02:16:24
Legal References Found: art. 65
 art. 11
 art. 13
 art. 65
 art. 84
 art. 4
 art. 13
 art. 65
 art. 47
 art. 221
 art. 14
 art. 66
 art. 15
 art. 66
 art. 16
 Art. 17
 art. 103
 art. 103
 art. 9
 art. 9
 art. 9
 art. 9
 art. 87
 art. 59
 art. 20
 art. 32
 art. 33
 art. 65
 art. 240
in fine
 art. 9
 art. 104
 art. 77
 art. 300
 art. 9
 art. 1
 art. 22
 art. 23
 art. 253
 art. 2
 Art. 2
 art. 3
 art. 1
 art. 9
 art. 9
 art. 5
 art. 31
 art. 1
 art. 2
 art. 1
 art. 1
 art. 6
 art. 5
 art. 1
 art. 31
 art. 1
 Art. 33
 art. 94
 art. 77
 Art. 176
 art. 22

Document Content:
Joanna Unterschütz PRAWO PRACY ZARYS INSTYTUCJI - PDF
Download "Joanna Unterschütz PRAWO PRACY ZARYS INSTYTUCJI"
Dominika Judyta Wróblewska
1 Joanna Unterschütz PRAWO PRACY ZARYS INSTYTUCJI Gdynia 20092 Recenzent: prof. dr hab. Urszula Jackowiak Opracowanie techniczne: Ewelina Bemke Copyright by Wyższa Szkoła Administracji i Biznesu im. Eugeniusza Kwiatkowskiego w Gdyni ISBN: Nakład 100 egz. Druk: Sowa - druk na życzenie ul. Hrubieszowska 6a Warszawa tel3 PRAWO PRACY. ZARYS INSTYTUCJI Joanna Unterschütz SŁOWO WSTĘPNE 8 ROZDZIAŁ I. POJĘCIE I PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY POJĘCIE, PRZEDMIOT I SYSTEMATYKA PRAWA PRACY FUNKCJE PRAWA PRACY PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY Zasada wolności pracy Zasada swobody nawiązania stosunku pracy Zasada odpłatności pracy Zasada prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego i produktywnego zatrudnienia oraz pomocy państwa w tym zakresie Zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika Zasada równego traktowania pracowników. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu Prawo do wypoczynku Zasada zapewnienia osobom wykonującym pracę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy Zasada zaspokajania potrzeb socjalno-bytowych pracowników Zasada ułatwiania podnoszenia kwalifikacji przez pracowników Zasada uprzywilejowania pracownika i hierarchia źródeł prawa pracy Zasada wolności zrzeszania się. Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy 22 ROZDZIAŁ II. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY RODZAJE ŹRÓDEŁ PRAWA PRACY POWSZECHNE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY Prawo Wspólnot Europejskich Konstytucja Umowy międzynarodowe Kodeks pracy i inne ustawy SPECYFICZNE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY Układy zbiorowe pracy Inne porozumienia Regulamin pracy Regulamin wynagradzania STOSOWANIE PRZEPISÓW KODEKSU CYWILNEGO ROLA ORZECZEŃ SĄDU NAJWYŻSZEGO I TRYBUNAŁU KONSTYTUCYJNEGO38 1. Orzeczenia Sądu Najwyższego Orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego 39 14 ROZDZIAŁ III. STOSUNEK PRACY I NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA POJĘCIE I CECHY STOSUNKU PRACY NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA Telepraca Praca tymczasowa Łączenie różnych umów o pracę Umowy cywilnoprawne Kontrakty menedżerskie Praca nakładcza Samozatrudnienie Praca osób pozbawionych wolności 54 ROZDZIAŁ IV. STRONY STOSUNKU PRACY DEFINICJE PRACODAWCY I PRACOWNIKA W SYSTEMIE PRAWA PRACODAWCA Osoby fizyczne Osoby prawne Jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej Jednostki organizacyjne stanowiące część osób prawnych ZMIANA PRACODAWCY Pojecie przejścia zakładu na innego pracodawcę Przejecie pracowników - procedura Rozwiązanie umowy przez pracownika PRACOWNIK 65 ROZDZIAŁ V. POWSTANIE STOSUNKU PRACY NAWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Dane osobowe pracownika Forma i treść umowy Pisemna informacja Elementy umowy pracownika delegowanego RODZAJE UMÓW O PRACĘ Umowa na czas nieokreślony Umowa na czas określony Umowa na zastępstwo Umowa na czas wykonania określonej pracy Umowa na okres próbny ZATRUDNIANIE CUDZOZIEMCÓW Ramy ustawowe i procedura zatrudniania Obywatele państw UE Zatrudnianie obywateli państw trzecich ZATRUDNIENIE NA PODSTAWIE MIANOWANIA POWOŁANIA I WYBORU Mianowanie Powołanie Wybór SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACĘ 82 25 ROZDZIAŁ VI. ROZWIĄZANIE, USTANIE I ZMIANA STOSUNKU PRACY SPOSOBY ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ - WPROWADZENIE POROZUMIENIE STRON WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ Definicja i dopuszczalność wypowiedzenia Okres wypowiedzenia Termin wypowiedzenia Forma i tryb wypowiedzenia ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ ZACHOWANIA OKRESU WYPOWIEDZENIA Definicja i dopuszczalność rozwiązania umowy Forma i tryb rozwiązania umowy ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA Z WINY PRACOWNIKA Termin Zdarzenia stanowiące podstawę rozwiązania umowy ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA Z PRZYCZYN NIEZAWINIONYCH PRZEZ PRACOWNIKA Podstawy rozwiązania umowy. Czas trwania nieobecności Okres pobierania zasiłku Zakaz rozwiązania umowy po powrocie pracownika do pracy SZCZEGÓLNA OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM I ROZWIĄZANIEM UMOWY O PRACĘ Pojęcie powszechnej i szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy Okoliczności stanowiące podstawę ochrony oraz grupy pracowników chronionych ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA Forma oświadczenia Przesłanki rozwiązania umowy Odszkodowanie WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ Umowy terminowe Zdarzenia niebędące oświadczeniami woli ZMIANA WARUNKÓW PRACY Porozumienie zmieniające Wypowiedzenie zmieniające Czasowe powierzenie pracownikowi innej pracy Powierzenie innej pracy w czasie przestoju Przeniesienie do innej pracy ze względu na inne okoliczności ROSZCZENIA PRACOWNIKA W RAZIE BEZPRAWNEGO ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ ROSZCZENIA PRACODAWCY W RAZIE NIEUZASADNIONEGO ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ PRZEZ PRACOWNIKA ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW Pojęcie i ramy prawne Procedura zwolnień grupowych" Uproszczenie procedury zwolnień 118 36 4. Rozwiązywanie umów z indywidualnymi pracownikami Odprawy dla pracowników Ponowne zatrudnianie pracowników po dokonaniu zwolnień 119 ROZDZIAŁ VII. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA ZE STOSUNKU PRACY DEFINICJA I SPOSÓB USTALANIA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ Definicja wynagrodzenia za pracę Sposób ustalania wynagrodzenia za pracę SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ Wynagrodzenie podstawowe Dopłaty i dodatki Premia Wypłaty gwarancyjne Nagrody pracownicze Pozostałe składniki wynagrodzenia OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ Ograniczenie swobody dysponowania przez pracownika prawem do wynagrodzenia Określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia Ograniczenie dokonywania potrąceń z wynagrodzenia 129 ROZDZIAŁ VIII. CZAS PRACY DEFINICJA WYMIAR CZASU PRACY Wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym Obliczanie wymiaru czasu pracy dla pracownika Okresy wypoczynku SYSTEMY I ROZKŁADY CZASU PRACY Pojęcie doby i tygodnia w Kodeksie pracy Sposób ustalania systemów i rozkładów czasu pracy Podstawowy system czasu pracy System równoważnego czasu pracy Praca przy dozorze urządzeń Praca przy pilnowaniu mienia i dozorze System przerywanego czasu pracy Przerwa na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych Praca zmianowa Praca w ruchu ciągłym System skróconego tygodnia pracy System pracy weekendowej Obniżenie wymiaru czasu pracy Indywidualny rozkład czasu pracy PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH Definicja Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych Udzielanie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych 1407 5. PRACA W NIEDZIELĘ I ŚWIĘTA Dopuszczalność pracy w niedziele i święta Praca w święta w placówkach handlowych Rekompensata za pracę w niedziele lub święto PRACA W NOCY ZAGADNIENIA SPORNE: DYŻUR I PODRÓŻ SŁUŻBOWA Dyżur Podróż służbowa 145 ROZDZIAŁ IX. URLOPY URLOP WYPOCZYNKOWY Definicja i cechy urlopu wypoczynkowego Wymiar urlopu Nabycie prawa do urlopu. Pierwszy urlop Sposób udzielania urlopu wypoczynkowego Plan urlopów Urlop na żądanie Przesuniecie terminu urlopu Odwołanie z urlopu Urlop proporcjonalny Urlop w okresie wypowiedzenia Wynagrodzenie urlopowe. Ekwiwalent za urlop Urlop bezpłatny Urlopy szkoleniowe Urlopy okolicznościowe 154 ROZDZIAŁ X. OBOWIĄZKI PRACOWNIKA I PRACODAWCY OBOWIĄZKI PRACOWNIKA Podstawowe obowiązki pracownika Zakaz konkurencji OBOWIĄZKI PRACODAWCY Obowiązki będące elementami treści stosunku pracy Obowiązki związane ze stosunkiem pracy Obowiązki o charakterze organizacyjno-porządkowym OBOWIĄZEK PRZECIWDZIAŁANIA DYSKRYMINACJI W ZATRUDNIENIU Definicja dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej Przejawy dyskryminacji Dozwolone różnicowanie sytuacji pracowników Uprawnienia pracownika w zawiązku z naruszeniem zakazu dyskryminacji Molestowanie Molestowanie seksualne OBOWIĄZEK PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI Definicja mobbingu Sprawca mobbingu Uprawnienia pracownika, ofiary mobbingu 169 58 ROZDZIAŁ XI. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCY W ZAKRESIE BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENY PRACY OBOWIĄZEK ZAPEWNIENIA BEZPIECZNYCH I HIGIENICZNYCH WARUNKÓW PRACY Prawo osób wykonujących pracę zarobkową do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy Przedmiotowy zakres obowiązku pracodawcy BHP pracowników tymczasowych OBOWIĄZKI I UPRAWNIENIA PRACOWNIKA ZWIĄZANE Z BHP PODMIOTY PEŁNIĄCE FUNKCJE KONTROLNE I DORADCZE W ZAKŁADZIE PRACY Społeczna inspekcja pracy Służba BHP Komisja BHP WYPADKI PRZY PRACY I CHOROBY ZAWODOWE Definicja wypadku przy pracy Obowiązki pracodawcy związane z wypadkiem Świadczenia dla pracownika związane z wypadkiem przy pracy Wyłączenie prawa do świadczeń z tytułu wypadku przy pracy Wypadek w drodze do pracy Choroba zawodowa 178 ROZDZIAŁ XII. OCHRONA PRACY KOBIET, PRACOWNIKÓW MŁODOCIANYCH ORAZ UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM OCHRONA PRACY KOBIET Powszechna ochrona pracy kobiet Szczególna ochrona pracy kobiet UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM Ochrona trwałości stosunku pracy Szczególna ochrona zdrowia pracownic w ciąży oraz w okresie karmienia piersią Urlop macierzyński Urlop wychowawczy Przerwy i zwolnienia z pracy ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW MŁODOCIANYCH Definicja pracownika młodocianego Nawiązanie umowy o pracę Zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego i do prac lekkich Obowiązki i uprawnienia pracowników młodocianych Rozwiązanie umowy 190 ROZDZIAŁ XIII. ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON STOSUNKU PRACY ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA PRACOWNIKÓW Rodzaje kar porządkowych Przesłanki zastosowania kar porządkowych Tryb nakładania kar porządkowych 192 69 4. Pragmatyki pracownicze - odpowiedzialność dyscyplinarna ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW Ogólne zasady odpowiedzialności materialnej Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi Wspólna odpowiedzialność za powierzone mienie ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCY ZA WYKROCZENIA I PRZESTĘPSTWA PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA Wykroczenia Postępowanie w sprawach o wykroczenia Przestępstwa Postępowanie w sprawach o przestępstwa 203 ROZDZIAŁ XIV. PODSTAWOWE POJĘCIA Z ZAKRESU ZBIOROWEGO PRAWA PRACY POJECIE ZBIOROWEGO PRAWA PRACY DIALOGU SPOŁECZNEGO ZWIĄZKI ZAWODOWE Pojęcie związku zawodowego Utworzenie związku zawodowego Uprawnienia związków zawodowych na poziomie krajowym Uprawnienia związku zawodowego na poziomie zakładu pracy Uprawnienia działaczy związkowych ORGANIZACJE PRACODAWCÓW Utworzenie organizacji pracodawców Zadania i uprawnienia organizacji pracodawców RADY PRACOWNIKÓW I INNE CIAŁA PRZEDSTAWICIELSKIE Rada pracowników Wybory do rad pracowników Uprawnienia rady pracowników Inne organy reprezentujące pracowników 212 ROZDZIAŁ XV. ROZWIĄZYWANIE SPORÓW ZBIOROWYCH I INDYWIDUALNYCH INDYWIDUALNE SPORY Z ZAKRESU PRAWA PRACY Sądy pracy Roszczenia pracownika i pracodawcy Postępowanie przed sądem pracy Postępowanie przed komisją pojednawczą ROZWIĄZYWANIE SPORÓW ZBIOROWYCH Pojęcie sporu zbiorowego Strony sporu zbiorowego Przebieg sporu zbiorowego Strajk 228 BIBLIOGRAFIA: 230 SPIS TABEL I WYKRESÓW 234 710 SŁOWO WSTĘPNE Przekazuję do rąk Czytelników opracowanie, które ma podwójne przeznaczenie. Mianowicie, z jednej strony niniejszy podręcznik stanowi syntetyczny rzut oka na całość naszego obowiązującego prawa pracy, z drugiej zaś został pomyślany jako źródło podstawowej wiedzy o prawie pracy dla studentów kierunków nieprawniczych w ramach wykładanych tam przedmiotów związanych z prawem pracy. Zwięzłe przedstawienie poszczególnych zagadnień oraz konstrukcja spisu treści ma na celu ułatwienie studentom wydziałów administracji i zarządzania zapoznanie się z określonymi instytucjami prawa pracy w sposób systematyczny, jak i dowolnie wybrany. Konstrukcja niniejszego opracowania oraz dobór problematyki zostały pomyślane tak, aby stanowiły one również niezbędne kompendium wiedzy ze specyficznej gałęzi prawa, jaką jest prawo pracy dla każdego czytelnika interesującego się tą problema tyką. Podręcznik opracowany został przy wykorzystaniu znaczących po zycji literatury prawniczej, zajmującej się szeroko rozumianym prawem pracy, z uwzględnieniem również reprezentatywnego dla danej dziedziny dorobku orzeczniczego Sądu Najwyższego. 811 Najważniejsze skróty: bhp - bezpieczeństwo i higiena pracy k.c. - ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 ze zm.) k.k. - ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny ( Dz. U. Nr 88, poz. 93 ze zm.) k.p. - ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t. jedn. Dz. U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.) k.r.o. - Ustawa z dnia 25 lutego 1964 r. - Kodeks rodzinny i opiekuńczy (Dz. U. Nr 9, poz. 59). k.p.c. - ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilne go (Dz. U. Nr 43, poz. 296 ze zm.) OSNAPiUS - Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (do 1963 r.) OSNCP - Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Cywilna oraz Izba Admi nistracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ( ) OSNP - Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Pracy, Ubezpieczeń Spo łecznych i Spraw Publicznych (od 2003 r.) PiP - Państwo i Prawo PIP - Państwowa Inspekcja Pracy PiZS - Praca i Zabezpieczenie Społeczne Prok. i Pr. - Prokuratura i Prawo S.A. - Sąd Apelacyjny SN - Sąd Najwyższy t. jedn. - tekst jednolity u.r.s.z. - ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbioro wych (Dz. U. Nr 55, poz. 236) u.z.g. - ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązy wania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracow ników (Dz. U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844) u.z.z. - ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t. jedn. Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz. 854 ze zm.) 912 u.z.p.t. - ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymcza sowych (Dz. U. z 2003 r., Nr 166, poz ze zm.) UE - Unia Europejska 1013 Literatura powoływana w zapisie skrótowym: 1. L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa Z. Salwa, Podstawy prawa pracy, Warszawa U. Jackowiak i in. Prawo pracy - U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy. Podręcznik dla studentów pra wa, Warszawa U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem - U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Gdynia Indywidualne a zbiorowe prawo pracy, B. Cudowski, L. Florek (red.), P. Grzebyk, G. Goździewicz, K. Jaśkowski, M. Latos- Miłkowska, A. Leszczyńska, A. Makaruk, E. Maniewska, T. Niedziński, Ł. Pisarczyk, B. Rutkowska, W. Sanetra, I. Sierocka, Indywidualne a zbiorowe prawo pracy, Warszawa Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, A. Kowalczyk, M. Nałęcz, G. Orłowski, A. Pabisiak, A. Patulski, W. Patulski, A.M. Świątkow ski, K. Walczak (red.), M. Wojewódka, J. Wratny, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa14 ROZDZIAŁ I POJĘCIE I PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY 1. Pojęcie, przedmiot i systematyka prawa pracy W nauce prawa przyjęto, że pojawienie się prawa pracy jako odrębnej gałęzi prawa, datować można dopiero na drugą połowę XIX wieku. Nie oznacza to jednak, że stosunki społeczne związane z najmem pracy nie sta nowiły przedmiotu zainteresowania prawodawców w okresach poprzedzają cych. Relacje między pracownikiem a osobą wynajmującą go do pracy regu lowane były już przez prawodawców w epoce starożytnej 1. Jednakże dopiero w okresie rewolucji przemysłowej, kiedy to powstawały liczne fabryki, które funkcjonować mogły jednie dzięki pracy najemnej, tworzone były szczegó łowe regulacje związane z umowami o pracę i warunkami pracy. Wówczas także zaczęły się pojawiać instytucjonalne rozwiązania - gwarantujące prze strzeganie praw pracowników. Obecne prawo pracy stanowi odrębną gałąź prawa, obejmującą ogół norm prawnych regulujących stosunki pracy oraz stosunki społeczne - 1 Pierwszym pomnikiem prawa, w którym możemy odnaleźć próby regulacji tego rodzaju stosunków jest już Kodeks Hammurabiego. W akcie tym ówczesny prawodawca zawarł kilka norm, które można zaliczyć do szeroko rozumianego prawa o zatrudnieniu, przy czym podkreślić należy, że przez zatrudnienie pojmowano przede wszystkim wynajem usług lub pracy ujmowanych po prostu jako działalność fizyczna, czy intelektualna. Przepis określający wysokość wynagrodzenia pracownika dniówkowego umieszczony został w rozdziale LXXX: O cenach za wynajem bydła, osła, kozła, wołu, robotnika dniówkowego, rzemieślnika, barki lub łodzi wiosłowej. Takie umiejscowienie przepisu w Kodeksie świadczy o tym, że najem pracy trakto wany był na równi z najmem rzeczy, a praca traktowana była jako towar. Prawnicza konstrukcja najmu pracy stosowana w starożytnym Rzymie odnosiła się do pracy. Świadczona miała być osobiście, pod nadzorem i według wskazówek pracodawcy za wynagrodzeniem, co (pomimo znaczących różnic) nieco upodabnia ją do umowy o pracę w aktualnym kształcie. 1215 prawnie związane ze stosunkami pracy. Należy dodać, iż nie wszystkie prze jawy pracy ludzkiej stanowią przedmiot zainteresowania prawa pracy, lecz tylko praca wykonywana zarobkowo, o charakterze dobrowolnym i podporządkowanym. W nauce prawa pracy wyodrębnia się: - prawo stosunku pracy - określane też niekiedy jako indywidualne prawo pracy, obejmujące normy odnoszące się do relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, - zbiorowe prawo pracy - regulujące działalność organizacji praco dawców, związków zawodowych i innych podmiotów reprezentują cych interesy pracowników (np. rad zakładowych), zawieranie ukła dów zbiorowych pracy i prowadzenie sporów zbiorowych, - prawo sporów pracy - obejmujące normy regulujące rozstrzyganie indywidualnych sporów powstałych na tle stosunku pracy, - prawo administracji pracy - odnoszące się zwłaszcza do polityki zatrudnienia i do nadzoru nad warunkami pracy (np. poprzez dzia łalność Państwowej Inspekcji Pracy) Funkcje prawa pracy W piśmiennictwie dotyczącym prawa pracy wyodrębnia się dwie podstawowe funkcje prawa pracy: funkcję ochronną i funkcję organizaci^ Istotą ochronnej funkcji prawa pracy jest określenie minimalnych uprawnień pracowników, zwłaszcza w zakresie realizacji prawa do wyna grodzenia, wypoczynku oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a z drugiej strony maksymalnych obowiązków, które pracodawca może na pracowników nakładać. U źródła tej funkcji leży potrzeba ochrony interesów pracowników jako słabszej ekonomicznie strony stosunku pracy 3. Jednym 2 L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, s. 5, U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem, s U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem, s16 z ważniejszych przejawów ochronnej funkcji prawa pracy jest zasada uprzy wilejowania pracownika. Celem organizacyjnej funkcji prawa pracy jest zapewnienie efek tywnego przebiegu procesu pracy 4. Przepisy dotyczące uprawnień praco dawcy w zakresie organizacji pracy, w tym tworzenia regulaminu pracy, stosowania kar porządkowych wobec pracowników naruszających porządek w zakładzie pracy, a także zasada dobrowolności w nawiązaniu stosunku pracy, która umożliwia pracodawcy dobór pracowników, których kwalifika cje i cechy osobiste zapewniają optymalne wykonanie stawianych przed nimi zadań. Niekiedy wyróżnia się także ireniczną i wychowawczą funkcję prawa pracy 5. Pierwsza z nich dotyczy zapobiegania powstawaniu konflik tów w miejscu pracy i określeniu sposobów ich rozwiązywania, zaś druga odnosi się do społecznego aspektu pracy i kształtowania właściwych wzor ców postępowania. 3. Podstawowe zasady prawa pracy Kodeks pracy jako jedyny w polskim systemie prawa zawiera od rębny rozdział poświęcony zasadom prawa. Nie oznacza to bynajmniej, iż Rozdział II. działu 1. k.p. zawiera wyczerpujący katalog zasad prawa pracy. Świadczy o tym nawet sam tytuł rozdziału: Podstawowe zasady prawa pracy". Samo pojęcie zasad rozumiane może być różnorako. O zasadzie mówi my w odniesieniu do pewnej prawidłowości, ale także do określonej normy, dyrektywy postępowania i w tym ostatnim znaczeniu będziemy posługiwać się pojęciem zasad prawa pracy 6. Wyodrębnienie zasad prawa pracy ma istotne znaczenie ze względu na to, że wskazują one kierunki interpretacji przepisów prawa pracy, poprzez zwrócenie uwagi na generalne założenia leżące u podstaw tej gałęzi prawa Z. Salwa, Podstawy, s. 25. U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem, s. 37. Por. S. Wronkowska, Z. Ziembiński, Zarys teorii prawa, Poznań 2001, s17 1. Zasada wolności pracy Katalog podstawowych zasad prawa pracy otwiera zasada wolności pracy. Należy ją rozumieć jako dyrektywę, w myśl której każdy ma prawo do wyboru pracy, którą wykonuje, jak również pracodawcy i miejsca wyko nywania pracy. Jednocześnie przepis ten wyznacza zakaz pracy przymusowej 7. Zasada ta doznaje jednak pewnych ograniczeń: wykonywanie nie których zawodów (np. zawodu sędziego, lekarza, kierowcy) wiąże się z obowiązkiem spełnienia określonych w ustawie warunków, obejmujących przede wszystkim uzyskanie niezbędnych kwalifikacji, a także np. spełnienie wymogu niekaralności, bądź nawet posiadania obywatelstwa polskiego. Sąd może orzec wobec sprawcy przestępstwa środek karny, polegający na zaka zie wykonywania/zajmowania określonego stanowiska albo wykonywania określonego zawodu (art. 41 k.k.). Prawo wykonywania zawodu może być także wyłączone lub ograniczone na podstawie orzeczenia organu admini stracji, komisji dyscyplinarnej, jak również w związku z wydaniem przez lekarza orzeczenia o braku zdolności do wykonywania prac na danym stanowisku 8. Zasada wolności pracy wyrażona została także w art. 65 Konstytucji, zgodnie z którym każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, zaś obowiązek pracy może być nałożo ny tylko przez ustawę. 2. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy Uzupełnienie zasady wolności pracy stanowi określona w art. 11 k.p. zasada swobody nawiązania stosunku pracy, czyli dyrektywa, w myśl której 7 Jednakże obowiązek wykonywania pracy wskazanej przez sąd, w postaci wyko nywania nieodpłatnej, kontrolowanej pracy na cele społeczne wskazanej przez sąd w odpowiednim zakładzie pracy, placówce służby zdrowia, opieki społecznej, organi zacji lub instytucji niosącej pomoc charytatywną lub na rzecz społeczności lokalnej lub zakazu rozwiązania pracy przez pracownika, któremu potrąca się część wyna grodzenia na poczet kary stanowi jeden z elementów kary ograniczenia wolności (art. 34 i 35 k.k.). Praca wykonywana przez więźniów może także stanowić element ich resocjalizacji. 8 U. Jackowiak i in., Prawo pracy, s18 nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, bez względu na podstawę prawną tego stosunku. Przepisy dotyczące nawiązania stosunku pracy bliżej określają, w jaki sposób następuje ustalenie istotnych elemen tów umowy o pracę. Nie można zapominać, iż pracownik i pracodawca na wiązując umowę o pracę zobowiązują się do przestrzegania nie tylko warun ków wprost w niej określonych, lecz także innych przepisów prawa pracy Zasada odpłatności pracy Jest to dyrektywa, w myśl której pracownik powinien otrzymać za pracę wynagrodzenie godziwe, nie niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zasada ta wyrażona jest w art k.p., zgodnie z którym państwo określa wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz w art. 13 k.p. ustanawiającym prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia za pracę. Postanowienia umów o pracę lub ustalenia partnerów społecznych podczas negocjacji nad układem zbiorowym pracy lub regulaminem wyna gradzania nie mogą prowadzić do określenia wynagrodzenia na poszczegól nych stanowiskach pracy poniżej minimalnego wynagrodzenia. Ta zasada zawarta jest także w art. 65 ust 4 Konstytucji. Prawo pracownika do wynagrodzenia za pracę uznać można za jedno z najistotniejszych elementów stosunku pracy. Wynagrodzenie to stanowi bowiem niejednokrotnie jedyne źródło dochodów pracownika i jego rodziny 10. O tym, jaką wagę przywiązu je ustawodawca do prawa do wynagrodzenia pracownika, świadczyć może chociażby treść przepisu art. 84 k.p., zawierającego normę zakazującą pra cownikowi zrzeczenia się wynagrodzenia. Pojęcie godziwego wynagrodze nia wzorowane jest na art. 4 1 Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r. 11, 9 Z. Salwa, Podstawy, s Na funkcję alimentacyjną wynagrodzenia za pracę zwraca uwagę wielu autorów por: W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 1997, s. 170; M. Seweryński, Wynagrodzenie za pracę. Pojecie, regulacja i ustalanie, Warszawa 1981, s. 64, M. Święcicki, Prawo wynagrodzenia za pracę, Warszawa 1963, s Dz. U. z 1999 r., Nr 8, poz19 gdzie wynagrodzenie sprawiedliwe oznacza wynagrodzenie zapewniające pracownikom i ich rodzinom godziwy poziom życia, czyli taki, który pozwa la na zaspokojenie podstawowych potrzeb nie tylko o charakterze ekono micznym, ale też społecznym i kulturalnym 12. Postuluje się, aby przez prawo do godziwego wynagrodzenia rozumieć prawo do wynagrodzenia korzysta jącego z ochrony przed potrąceniami innymi niż określone w k.p. oraz dy rektywę nakazującą wypłacanie dodatkowego wynagrodzenia za pracę po wyżej ustalonych norm 13. Zasadę wyrażoną w art. 13 k.p. w zakresie godzi wego wymiaru wynagrodzenia traktować jednak należy raczej jako postulat skierowany do pracodawcy niż przepis mogący stanowić podstawę skonkre tyzowanych roszczeń pracownika. 4. Zasada prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego i produktywnego zatrudnienia oraz pomocy państwa w tym zakresie Zasada ta wyrażona została w art k.p. oraz art. 65 ust 5 Kon stytucji. Jej realizację zapewniają przede wszystkim przepisy ustawy o za trudnieniu i instytucjach rynku pracy 14, określające rodzaj i zasady przyzna wania osobom bezrobotnym pomocy mającej na celu ułatwienie im powrotu na rynek pracy. Zasada ta nie stanowi jednak podstawy do roszczenia o na wiązanie umowy o pracę z konkretnym pracodawcą. 5. Zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika W myśl dyrektywy ustanowionej w art k.p. pracownik ma pra wo do poszanowania jego godności i innych dóbr osobistych. Pojęcie dóbr osobistych wywodzi się z prawa cywilnego. W artykule 23 k.c. podany zo stał przykładowy katalog dóbr osobistych człowieka, do których należą: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wize runek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość na ukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Prawo do ochrony czci 12 Por. U. Jackowiak, [w:] U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem, s. 45, U. Jackowiak i in. Prawo pracy, s A. M. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2003, s Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. jedn., Dz. U. z 2008 r., Nr 69, poz. 415). 1720 i dobrego imienia wymienione zostało także w art. 47 Konstytucji RP. W nauce prawa cywilnego godność traktowana jest jako jeden z elementów czci człowieka, która przejawiać się ma w dwóch aspektach: zewnętrznym, rozumianym jako dobre imię człowieka, wiążącym się z opinią, jaką o jego wartości mają inni ludzie oraz godności właśnie, rozu mianej jako wyobrażenie człowieka o własnej osobie (cześć wewnętrzna) 15. Jednym z jaskrawszych przykładów naruszenia dóbr osobistych pracownika jest stosowanie wobec pracownika mobbingu lub dopuszczenie się aktu mo lestowania seksualnego w pracy, które to jednocześnie stanowić będzie na ruszenie zakazu dyskryminacji pracownika ze względu na płeć Zasada równego traktowania pracowników. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu Zasada ta sformułowana została ogólnie w art k.p., a następnie rozwinięta w rozdziale II a k.p. Zasada równego traktowania pracowników to dyrektywa, w myśl której pracodawca zobowiązany jest do równego (co nie zawsze oznacza "jednakowego") traktowania pracowników z tytułu wy- 15 I. Boruta, Godność człowieka kategorią prawa pracy, PIZS z 2001 r., Nr 8, s. 2. Por. także A. Szpunar Ochrona dóbr osobistych, Warszawa 1969, s. 106; SN w wyroku u z 16 stycznia 1976 r. (II CR 692/75, OSNC z 1976 r., Nr 11, poz. 251) zwrócił uwagę na to, że przy ocenie naruszenia czci należy mieć na uwadze nie tylko subiektywne odczucie osoby żądającej ochrony prawnej, ale także obiektywną reakcję w opinii społeczeństwa. Nie można też przy tej ocenie ograniczać się do analizy pewnego zwrotu w abstrakcji, ale należy zwrot ten wykładać na tle całej wypowiedzi osoby, której zarzuca się naruszenia czci. Stanowisko to spotyka się z powszechną aprobatą. 16 Naruszenie godności pracownika może także przejawiać się w ukaraniu pracow nika karą porządkową inną niż przewidziana w kodeksie pracy, zastosowanie kary porządkowej bez uzasadnienia, przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art k.p. kiedy powierzone zadanie wymagać będzie znacznie niż szych kwalifikacji i umiejętności niż te, które posiada pracownik, a dodatkowo usy tuowane jest znacznie niżej w hierarchii stanowisk w firmie. Naruszenie dóbr osobi stych może nastąpić także poprzez podanie naruszającej cześć pracownika przyczy ny wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Do dóbr osobistych pracownika zaliczyć należy także dane osobo we. Naruszenie dóbr pracownika polegać może także na żądaniu ujawnienia lub ujawnianiu innych danych osobowych niż wymienione w art. 221 k.p. oraz umiesz czanie w świadectwie pracy innych informacji niż przewidziane przepisami prawa. 1821 pełniania takich samych obowiązków. Równe traktowanie oznacza przede wszystkim wymóg niedyskryminowania bezpośredniego ani pośredniego podczas nawiązania, trwania i rozwiązania stosunku pracy Prawo do wypoczynku Na podstawie art. 14 k.p. oraz art. 66 ust. 1 Konstytucji można sfor mułować zasadę przyznająca pracownikowi prawo do wypoczynku. Realiza cji tego prawa mają służyć przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Przepisy te spełniają dwojaką funkcję. Zapewniają pracownikowi ochronę zdrowia, umożliwiając regenerację sił fizycznych i psychicznych, z drugiej strony zwiększenie zasobów czasu wolnego pracownika sprzyja godzeniu życia rodzinnego i zawodowego, pozwala mu na realizację potrzeb natury społecznej, czy kulturalnej. Pra cownikowi przysługuje zatem prawo do codziennego, tygodniowego i co rocznego wypoczynku 18. Zasada zapewnienia pracownikowi czasu wolnego od pracy stanowi jeden z podstawowych aspektów ochronnej funkcji prawa pracy. 8. Zasada zapewnienia osobom wykonującym pracę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy Dyrektywa, w myśl której pracodawca zobowiązany jest do zapew nienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy odnosi się nie tylko do pracowników, ale też do osób świadczących pracę na innej podstawie lub przebywających w zakładzie pracy. Zasada ta ustanowiona została w art. 15 k.p. oraz w art. 66 ust. 1 Konstytucji. Realizacji tej zasady służą przepisy k.p. odnoszące się do bezpieczeństwa i higieny pracy oraz inne bardziej szczegółowe regulacje wydawane z myślą o poszczególnych grupach pra cowników, zarówno kobietach i pracownikach młodocianych, jak i poszczególnych grupach zawodowych. 17 U. Jackowiak i in., Prawo pracy, s Por. W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy..., s. 363; Z. Salwa, Podstawy, s22 9. Zasada zaspokajania potrzeb socjalno-bytowych pracowników Dyrektywa nakazująca pracodawcy stosownie do jego możliwości i warunków zaspokajać socjalne i bytowe potrzeby pracowników ma w znacznej mierze charakter postulatywny. Oznacza to, ze pracownik nie może domagać się na podstawie przepisu art. 16 k.p. ustanawiającego tę zasadę konkretnych świadczeń ze strony pracodawcy. Urzeczywistnieniu tej zasady służą przepisy ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych 19, określające zasady tworzenia, wysokość odpisu i sposób podziału środków z tego funduszu. Należy podkreślić, iż wypełnienie tego obowiązku i stopień zaspokajania potrzeb pracowników uzależniony jest od możliwości i warunków pracodawcy, a zatem od jego (zmiennej) kondycji gospodar- 20 czej. 10. Zasada ułatwiania podnoszenia kwalifikacji przez pracowników Art. 17 k.p. ustanawia postulat ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Obowiązki pracodawcy w tym zakresie określa rozporządzenie w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji za wodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych 21, wydane na podstawie art. 103 k.p. Jednak ze względu na treść wyroku TK 22, uznającego art. 103 za niezgodny z Konstytucją, przepisy te obowiązywać będą tylko do 10 kwietnia 2010 r., a zasady udzielania urlopów szkoleniowych określone zostaną w k.p. 11. Zasada uprzywilejowania pracownika i hierarchia źródeł prawa pracy Normy w sposób konkretny i indywidualny kształtujące treść sto sunku pracy zawarte są w umowie o pracę pracownika lub innym akcie, na 19 Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t. jedn. Dz. U. z 1996 r., Nr 70, poz. 335). 20 U. Jackowiak, [w:] U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem, s Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki So cjalnej w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych z dnia 12 października 1993 r. (Dz. U. Nr 103, poz. 472). 22 Wyrok TK z 31 marca 2009r., K 28/08, Dz. U. Nr 58, poz23 podstawie którego nawiązuje się stosunek pracy (np. akt mianowania, powołania). Zasada uprzywilejowania pracownika to dyrektywa skierowana do podmiotu zawierającego umowę o pracę, aby postanowienia umów o pracę i innych aktów nie były mniej korzystne od przepisów prawa pracy. Przepisy prawa pracy to w świetle art. 9 k.p., nie tylko normy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i rozporządzeń, ale także np. postanowienia regulaminów pra cy i wynagradzania lub układów zbiorowych pracy. Oceny, czy postanowie nia umowy są dla pracownika korzystniejsze dokonuje się na podstawie kryteriów obiektywnych (a zatem takich, które można uznać za miarodajne dla ogółu pracowników), za pomocą których można stwierdzić, iż w mo mencie zawarcia umowy postanowienia te stwarzają dla pracownika gorszą sytuację niż przepisy prawa pracy 23. Zasada automatyzmu prawnego nakazuje, aby postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy uznawać za nie ważne, a w ich miejsce stosować odpowiednie przepisy prawa pracy. Nie oznacza to, iż sama umowa lub inny akt, na podstawie którego powstał sto sunek pracy jest nieważny. Sankcja nieważności obejmuje wyłącznie mniej korzystne postanowienie (np. ustalające niższe niż wynikające z układu zbiorowego wynagrodzenie), w miejsce którego zastosować należy już od dnia zawarcia umowy właściwą normę prawa pracy (czyli np. wynagrodze nie odpowiadające stanowisku pracownika zgodnie z układem zbiorowym) W hierarchii źródeł prawa pracy wyżej niż postanowienia umów i innych aktów, na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy, stoją postanowienia regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w szczególności regulaminów wynagradzania i pracy. Nie mogą być one mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia ukła dów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (arg. a contrario z art. 9 3 k.p.). Układy i porozumienia zbiorowe znajdują się bowiem w hierarchii źródeł prawa wyżej niż regulaminy i statuty. Jest to także wyrazem zasady 23 Zob. uchwała SN z dnia 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, OSNCP 1995, nr 7, poz. 87 oraz T. Zieliński, G. Goździewicz, [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2009, s24 uprzywilejowania pracownika. Układy i porozumienia z kolei nie mogą być z kolei dla pracownika mniej korzystne od przepisów Kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych (arg. a contrario z art. 9 2 k.p). Kodeks pracy nie określa wprost sankcji grożących w razie umiesz czenia w akcie hierarchicznie niższym postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Zakazy wprowadzania postanowień mniej korzystnych dla pracowników od przepisów powszechnego prawa pracy należy jednak rozumieć w ten sposób, że postanowienia te, jako sprzeczne z ustawą, nie mają mocy wiążącej. Zamiast nich należy więc sto sować odpowiednie przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych Zasada wolności zrzeszania się. Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy Wyszczególnione wyżej zasady odnoszą się do sfery zbiorowego prawa pracy. Zasada wolności zrzeszania się, określona w art k.p. oraz 59 ust. 1 Konstytucji, to dyrektywa przyznająca uprawnienie pracownikom i pracodawcom do zrzeszania się odpowiednio w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców w celu obrony swych praw. Natomiast zasada określona w art k.p. odnosząca się do udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy, realizowana jest m.in. poprzez przepisy regulujące prawo pracowników do informacji i konsultacji, upraw nienia związków zawodowych na poziomie zakładu pracy, czy funkcjono wanie samorządu załogi przedsiębiorstwa państwowego. 24 T. Zieliński, G. Goździewicz, op. cit., s25 ROZDZIAŁ II ŹRÓDŁA PRAWA PRACY 1. Rodzaje źródeł prawa pracy W prawie pracy, obok źródeł prawa 25 wspólnych dla całego systemu prawnego, spotykamy również specyficzne źródła prawa (zwane także swoistymi, autonomicznymi lub pozaustawowymi). Artykuł 9 k.p. zawiera definicję prawa pracy w ujęciu przedmiotowym. Zgodnie z tym przepisem, przez prawo pracy należy rozumieć: przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pra cowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pra cy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy" 26 ' Pamięta jąc o roli prawa wspólnotowego i międzynarodowego system źródeł prawa pracy możemy przedstawić następująco: Tabela 1. Źródła prawa pracy Źródła powszechne Akty prawa wspólnotowego (pierwotnego i wtórnego) Konstytucja RP Konwencje MOP i inne umowy międzynarodowe (także dwustronne) Ustawy (w tym Kodeks Pracy) oraz rozporządzenia wykonawcze Źródła specyficzne Układy zbiorowe pracy Porozumienia zbiorowe Regulaminy (zwłaszcza regulamin pracy i regulamin wynagradzania) i statuty 25 Teoria prawa rozróżnia źródła prawa (fontes iuris oriundi) i źródła poznania prawa (fontes iuris cognoscendi). Pierwsze z nich to fakty tworzące ustawy. Drugie pojęcie odnosi się do wszelkiego rodzaju dokumentów lub innych form przekazu, z których poznaje się treść norm (np. tekst dziennika ustaw). 26 Warto zauważyć, iż katalog źródeł prawa pracy określony w art. 9 k.p. nie pokry wa się z katalogiem źródeł prawa określonym w art. 87 Konstytucji RP. Natomiast art. 59 ust. 2 Konstytucji przyznaje związkom zawodowym oraz pracodawcom i ich organizacjom prawo do zawierania układów zbiorowych oraz innych porozumień. (Por. U. Jackowiak, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, Prawo pracy, s. 67). 2326 2. Powszechne źródła prawa pracy 1. Prawo Wspólnot Europejskich W Polsce, podobnie jak w innych krajach członkowskich UE, Prawo Wspólnot ma pierwszeństwo przed prawem krajowym (zasada prymatu prawa wspólnotowego). Co więcej, prawo krajowe powinno być interpretowane zgodnie z prawem wspólnotowym 27. Także sędziowie są zobowiąza ni do stosowania prawa Wspólnot, a w razie stwierdzenia niezgodności pra wa krajowego z prawem wspólnotowym, do uchylenia tego pierwszego 28. Dotyczy to zarówno Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską 29, jak i tzw. prawa wtórnego, tj. przede wszystkim dyrektyw i rozporządzeń. Po stanowienia Traktatu i rozporządzeń 30 mogą być stosowane bezpośrednio, o ile są dostatecznie jasne, bezwarunkowe, a ich wykonanie nie jest uzależ nione od dalszych działań Wspólnoty lub organów krajowych. Dyrektywy natomiast nakładają obowiązki na państwa członkowskie, które zobowiązane są do ich wdrożenia do krajowego porządku prawnego. W odniesieniu do europejskiego prawa pracy oznacza to w praktyce, iż dyrektywa nie może nakładać obowiązków na pracodawców prywatnych. W przypadku pracodawcy publicznego (np. organy administracji rządowej), jeśli państwo nie wprowadziło postanowień dyrektywy lub uczyniło to w sposób nieprawidłowy, pracownik może powoływać się przed sądami krajowymi bezpośrednio na postanowienia dyrektywy Orzeczenie ETS w sprawie Sabine von Colson and Elisabeth Kamann v Land Nordrhein-Westfalen, , C-14/ L. Florek, Europejskie prawo pracy, Warszawa 2007, s Jest to obecnie Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską (wersja skonsolidowana 1997) Dziennik Urzędowy C 340 z 10 listopada Rozporządzenie Rady (EWG) NR 1612/68 z dnia 15 października 1968 r. w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Wspólnoty (Dz. U. L 257 z , s. 2); Rozporządzenie Rady (EWG) NR 1408/71 z dnia 14 czerw ca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracow ników najemnych i ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie (Tekst skon solidowany Dz. U. L 28, , s. 1 (*)) (Dz. U. L 149 z , s. 2); Rozporządzenie Rady (EWG) NR 3820/85 z dnia 20 grudnia 1985 r. w spra wie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego. 31 L. Florek, Ibidem, s oraz cytowane tam orzecznictwo ETS. 2427 Najważniejsze dyrektywy regulują następujące zagadnienia: - równe traktowanie mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia zawodowego i awansu zawodowego oraz w zakresie warunków pracy (Dyrektywy 76/207/EWG oraz 2002/ 73/WE), - równe wynagrodzenie mężczyzn i kobiet (Dyrektywa 75/117/EWG), - ciężar dowodu w sprawach dotyczących dyskryminacji opartej na płci (Dyrektywa 97/80/EWG), - równe traktowanie pracowników bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dyrektywa 2002/43/WE), - równe traktowanie pracowników bez względu na religię, wyznanie, nie pełnosprawność, wiek lub orientację seksualną (Dyrektywa 2000/78/WE), - obowiązek pracodawcy informowania pracowników o warunkach umo wy lub stosunku pracy (Dyrektywa 91/533/EWG), - przejęcie przedsiębiorstwa, zakładu pracy lub jego części (Dyrektywa 2001/23/WE), - niewypłacalność pracodawcy (Dyrektywy 80987//EWG i 2002/74/WE), - zwolnienia grupowe (Dyrektywa 98/59/WE), - niektóre aspekty organizacji czasu pracy (Dyrektywa 2003/88/WE), - pracę w niepełnym wymiarze (Dyrektywa 97/81/WE), - pracę na czas określony (Dyrektywa 99/70/WE), - pracę tymczasową (Dyrektywa 2008/104/WE), - bezpieczeństwo i ochronę zdrowia pracownic w ciąży, pracownic po porodzie i pracownic karmiących (Dyrektywa 92/85/EWG), - urlop rodzicielski (Dyrektywa 96/34/WE), - ochronę młodych pracowników (Dyrektywa 94/33/WE), - bezpieczeństwo i ochronę zdrowia pracowników (Dyrektywa 89/391/EWG), - bezpieczeństwo i ochronę zdrowia pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy o określonym czasie trwania lub stosunku pracy czasowej (Dyrektywa 91/383/EWG), - delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług (Dyrektywa 96/71/WE), - informację i konsultację pracowników (Dyrektywa 2002/14/WE), 2528 - funkcjonowanie europejskich rad zakładowych (Dyrektywa 2009/38/WE). 2. Konstytucja Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej 32 reguluje niektóre zagadnie nia w zakresie zbiorowego i indywidualnego prawa pracy, takie jak: zasada dialogu i współpracy partnerów społecznych - art. 20; zasada równości wobec prawa - art. 32 (w szczególności równości kobiet i mężczyzn - art. 33); zasadę swobodnego wyboru pracy; zakaz pracy przymusowej oraz pracy dzieci poniżej 16 roku życia; zasadę ustalania przez państwo minimalnego wynagrodzenia za pracę - art. 65; prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prawo do wypoczynku - art Umowy międzynarodowe Ratyfikowane umowy międzynarodowe stanowią część krajowego porządku prawnego po ratyfikowaniu i ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy 33, Europejską Kartę Społeczną z 1961 roku oraz umowy dwustronne, dotyczące zatrudnienia pracowników polskich za granicą i pracy cudzoziemców w Polsce. 4. Kodeks pracy i inne ustawy Podstawowym i najważniejszym źródłem prawa pracy jest Kodeks pracy z roku 34. Akt ten nie ma charakteru nadrzędnego w sto sunku do innych ustaw regulujących stosunki pracy. Z założenia miał jednak w sposób całościowy regulować prawa i obowiązki stron stosunków pracy. W praktyce wiele kwestii, zwłaszcza w dziedzinie zbiorowego prawa pracy, regulowanych jest przez ustawy odrębne. Oto najważniejsze z nich: 1) Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymcza- 32 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483) 33 Informacje nt. obowiązujących i ratyfikowanych przez Polskę konwencji MOP można znaleźć na stronach i 34 (Dz. U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141, t. jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) 2629 sowych (Dz. U. z 2003 r., Nr 166, poz ze zm.). 2) Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.) - tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych". 3) Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r., Nr 79, poz. 550 ze zm.). 4) Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. z 1991 r., Nr 55, poz. 236 ze zm.). 5) Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz. 854 ze zm.). 6) Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz. U. z 1991 r., Nr 55, poz. 235 ze zm.). 7) Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. jedn. Dz. U. z 2008 r., Nr 69, poz. 415 ze zm.). 8) Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z dnia 27 sierpnia 1997 r. ( tekst jedn. Dz. U. z 2008 r., Nr 14, poz. 92 ze zm.). 9) Ustawa z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. Nr 158, poz ze zm.). 10) Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r., Nr 70, poz. 335 ze zm.). 11) Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2002 r., Nr 200, poz ze zm.). 12) Ustawa z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształto wania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U r., Nr 1, poz. 2 ze zm.). 13) Ustawa z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych (Dz. U. Nr 62, poz. 556 ze zm.). 14) Ustawa z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej (Dz. U. z 2005 r., Nr 62, poz. 551 ze zm.). 2730 15) Ustawa z dnia 22 lipca 2006 r. o spółdzielni europejskiej (Dz. U. z 2006 r., Nr 149, poz ze zm.). Szczególne miejsce zajmują w systemie prawa pracy akty określane jako pragmatyki służbowe. Są to ustawy, które w sposób szczególny regu lują stosunek pracy określonej grupy pracowników. Najczęściej dotyczy to sfery publicznej (administracja państwowa i samorządowa, sądy i prokuratura, oświata i szkolnictwo wyższe). Do tej grupy pracowników stosuje się przepisy pragmatyk, zaś do Kodeksu pracy należy sięgać tylko w kwestiach nieuregulowanych w pragmatykach. Do pragmatyk służbowych należą: 1. Ustawa z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów pań stwowych (t. jedn. Dz. U. z 2001 r., Nr 86, poz. 953 ze zm.). 2. Ustawa z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2006 r., Nr 170, póz ze zm.). 3. Ustawa z dnia 24 sierpnia 2006 r. o państwowym zasobie kadro wym i wysokich stanowiskach państwowych (Dz. U. z 2006 r., Nr 170, poz ze zm.). 4. Ustawa z dnia 27 lipca 2001 r. o służbie zagranicznej (Dz. U. z 2001 r., Nr 128, poz ze zm.). 5. Ustawa z r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r., Nr 142, póz ze zm.). 6. Ustawa z dnia 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli (tekst jedn. Dz. U. z 2007 r., Nr 231, póz. 1701). 7. Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589). 8. Ustawa z dnia 27 lipca 2001 r. Prawo o ustroju sądów powszech nych (Dz. U. Nr 98, póz ze zm.); dotyczy sędziów, asesorów i aplikantów sądowych. 9. Ustawa z dnia 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze (tekst jedn. Dz. U. z 2008 r., Nr 27, póz. 39 ze zm.); dotyczy prokuratorów, asesorów i aplikantów prokuratorskich. 10. Ustawa z dnia 27 lipca 2001 r. o kuratorach sądowych (Dz. U. z 2001 r., Nr 98, póz ze zm.). 2831 11. Ustawa z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (Dz. U. Nr 162, póz ze zm.). 12. Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn. Dz. U. z 2006 r., Nr 97, póz. 674 ze zm.); dotyczy nauczycieli i in nych pracowników pedagogicznych. 13. Ustawa z dnia 27 lipca 2005 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. z 2005 r., Nr 164, póz ze zm.); dotyczy nauczycieli akademickich i innych pracowników szkół wyższych. 14. Ustawa z dnia 25 kwietnia 1997 r. o Polskiej Akademii Nauk (Dz. U. z 1997 r., Nr 75, póz. 469 ze zm.). 15. Ustawa z dnia 25 lipca 1985 r. o jednostkach badawczo rozwojo wych (tekst jedn. Dz. U. z 2008 r., Nr 159, poz. 993 ze zm.). 16. Ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (tj. z 2007 r. Dz. U., Nr 14, poz. 89) obejmuje lekarzy i pielęgniarki, pra cowników służby zdrowia. 17. Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o pracy na morskich statkach han dlowych (Dz. U. z 1991 r., Nr 61, poz. 258) dotyczy marynarzy. 3. Specyficzne źródła prawa pracy Układy zbiorowe pracy wraz z opartymi na ustawie porozumieniami zbiorowymi, statutami i regulaminami (w szczególności regulaminem pracy i wynagradzania) stanowią tak zwane swoiste (autonomiczne) źródła prawa pracy. Ich szczególny charakter polega przede wszystkim na tym, że two rzone są przy aktywnym udziale pracowników, co pozwala na uruchomienie procesów demokratyzacji w kształtowaniu wzajemnych praw i obowiązków obu partnerów stosunku pracy Układy zbiorowe pracy Zawarcie układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbio rowego stanowi przykład współstanowienia prawa, sytuacji, w której organ 35 Ibidem. 2932 państwa przekazuje organizacjom niepaństwowym kwestię do uregulowania i godzi się na treść rozstrzygnięcia 36. Zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy określony został w art. 240 k.p. Przyjmuje się, że układ zbiorowy pracy składa się obowiązkowo z części normatywnej - określającej warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, części obligacyjnej, odnoszącej się do praw i obowiązków stron układu oraz tak zwanej części trzeciej, zawierającej inne sprawy (...), nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący" 37. Zakres przedmiotowy układu zo stał wyznaczony przez ustawodawcę bardzo szeroko: jedyne ograniczenie stanowi określony w 3 zakaz naruszania praw osób trzecich przez postanowienia układu oraz określony w 2 in fine zakaz regulowania tych spraw, które zostały określone w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. W szczególności warto zwrócić uwagę na fakt, iż pod pojęciem warunków, jakim powinna odpowiadać treść stosunków pracy, należy rozumieć wszystkie te elementy, które mogą mieć wpływ na prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika 39 - także te, które w ogóle nie zostały w kodeksie pracy oraz innych ustawach i rozporządzeniach uregulowane. Zgodnie z kodeksem pracy dopuszczalne jest tworzenie układów zakładowych (obejmujących tylko jeden zakład pracy - pracodawcę lub więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej, np. koncern) lub ponadzakładowych (obejmujących kilku pracodawców, pracowników określonej branży lub pewien region, a nawet cały kraj). Stronami układu są pracodawca (lub pracodawcy) oraz reprezentatywna organizacja związkowa (lub wspólna reprezentacja kilku organizacji związkowych). Inaczej jednak niż np. w Szwecji - układ zawiera 36 Ibidem, s Przy czym domniemywa się, że postanowienia tej części także maja charakter normatywny, stanowiąc źródło prawa dla swoich adresatów J. Stelina, [w:] U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem, s Zalicza się tu np. przepisy o wykroczeniach zawarte w dziale XIII. k.p., przepisy o przedawnieniu roszczeń. 39 Ibidem, s33 się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawcę (lub pracodawców) objętych jego postanowieniami, nie tylko zrzeszonych w związku zawodowym, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Układem mogą być objęte również osoby świadczące pracę na innej podsta wie niż stosunek pracy (np. na podstawie umowy cywilnoprawnej) oraz emeryci i renciści. Zgodnie z art i a k.p. reprezentatywną zakładową organizacją związko wą jest organizacja związkowa będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (FZZ, NSZZ Solidarność i OPZZ) pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub pracodawców, dla których ma być zawarty układ. Jeżeli żadna z zakła dowych organizacji związkowych nie spełnia tych wymogów, reprezentatywną za kładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pra cowników. Zawarcie układu następuje w drodze rokowań, a przystąpienie do negocjacji jest obowiązkowe. Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Pracodawca ma obowiązek przedstawić informacje o swej sytuacji ekonomicznej (art ), a każda ze stron zobowiązana jest do zachowania w tajemnicy informacji poufnych. Strony mogą także korzystać z pomocy ekspertów. Układ zawiera się w formie pisemnej na czas określony lub nie określony. Strony mogą określić datę wejścia w życie układu, nie wcze śniejszą niż data rejestracji. Układ podlega rejestracji w inspekcji pracy, jeśli jest to układ zakładowy lub w ministerstwie pracy i spraw socjalnych, w przypadku układu ponadzakładowego. Rejestracja służy jawności ukła dów zbiorowych oraz weryfikacji ich zgodności z prawem przez podmiot dokonujący rejestracji. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień lub wezwać strony układu do doko nania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni. Rejestracji podle gają także protokoły dodatkowe do układu, sporządzane przez strony w celu zmiany lub uzupełnienia treści układu. Rozwiązanie układu może nastąpić 3134 z upływem okresu, na który został zawarty, poprzez zgodne oświadczenie woli stron lub za wypowiedzeniem, nie krótszym niż trzy miesiące. Zgodnie z art k.p. strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu całości lub części układu, którego nie są stronami. Kodeks pracy przewiduje także możliwość rozszerzenia w drodze rozporządzenia, stosowa nia układu w całości lub w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego żadnym układem ponadzakładowym. Określa się to mia nem generalizacji układu. Warunkiem generalizacji układu jest złożenie wspólnego wniosku organizacji pracodawców i ponadzakładowych organizacji związkowych, które zawarły układ ponadzakładowy, wystąpienie ważnego interesu społecznego oraz prowadzenie przez pracodawcę objętego układem na skutek generalizacji dzia łalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do działalności pracodawców będących stroną układu. Podobnie, jak w przypadku regulaminu wynagradzania, korzyst niejsze postanowienia układu zastępują z mocy prawa mniej korzystne postanowienia umów o pracę, natomiast wprowadzenie mniej korzystnych postanowień układu wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Istotny problem praktyczny stanowi stosowanie postanowień układu zbiorowego po jego wygaśnięciu. Przyjmuje się, że po rozwiązaniu układu wynikające z jego po stanowień warunki umów o pracę stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków, przy czym wypowiedzenie powinno co do zasady nastąpić dopiero po ustaleniu właściwej podstawy prawnej (w postaci regulaminu wewnątrzzakła dowego lub nowego układu, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowni ków) 40. Wbrew oczekiwaniom towarzyszącym wprowadzeniu w latach osiemdziesiątych do Kodeksu pracy przepisów Działu XI ponadzakładowe układy zbiorowe pracy nie objęły pracowników większości branż, a od 2002 roku liczba zawieranych nowych układów maleje (w roku 2007 nie zawarto już żadnego nowego układu). Od 2005 roku maleje także liczba nowych rejestrowanych zakładowych układów zbiorowych pracy. Co więcej, dokonywana przez Państwową Inspekcję Pracy ana liza postanowień normatywnych układów zbiorowych pracy prowadzi do wniosku, iż zakres korzystniejszych dla pracowników regulacji jest sukcesywnie ogranicza ny, co widoczne jest zwłaszcza w przypadku układów zawieranych po rozwiązaniu dotychczasowego układu zbiorowego pracy SN dopuszcza jednak dokonywanie wypowiedzeń wcześniej, na warunkach okre ślonych przez samego pracodawcę. Dotyczy to także pracowników objętych szcze gólną ochroną (uchwała SN z 29 września 2006, II PZP 3/06, OSNP, Nr 13-14, poz. 181.). 41 W. Gonciarz, Jakość i kondycja zakładowych układów zbiorowych pracy w ocenie państwowej Inspekcji Pracy, [w:] Układy zbiorowe pracy - stan obecny i wyzwania przyszłości. Materiały z seminarium, Gdańsk35 2. Inne porozumienia Obok zarejestrowanych układów zbiorowych pracy, zawieranych za równo na poziomie zakładowym jak i ponadzakładowym, partnerzy spo łeczni mogą zawierać także inne porozumienia. Przez porozumienie zbio rowe rozumieć będziemy umowę partnerów społecznych dotyczącą in dywidualnych i zbiorowych praw i obowiązków pracowników i pracodawców 42. Z brzmienia art. 9 1 wyprowadzić można wniosek, iż niezbędnym warunkiem, aby porozumienia te można było zaliczyć do źródeł prawa pracy jest ich oparcie na ustawie. Spośród innych niż układy zbiorowe pracy porozumień partnerów społecznych opartych na ustawie można wymienić następujące: porozumie nia zawierane na podstawie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych 43 - po rokowaniach bądź mediacji oraz po zakończonej akcji strajkowej; porozumienia pracodawcy i zakładowych organizacji związkowych dotyczące zwolnień grupowych, porozumienie związane z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę na podstawie art k.p., jak również porozumienie zawarte przez związki zawodowe dzia łające u dotychczasowego pracodawcy z przyszłym pracodawcą przejmowa nych pracowników 44 (tzw. pakiety socjalne). Szczególny charakter mają porozumienia dotyczące czasowego zaprzestania stosowania niektórych przepisów prawa pracy: porozumienie odnoszące się do układów zbioro wych pracy (art ), porozumienie obejmujące układy zbiorowe oraz inne przepisy prawa pracy z wyjątkiem Kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 1 ) k.p., a także porozumienie dotyczące stoso wania wobec pracowników warunków zatrudnienia mniej korzystnych niż te, wynikające z treści umowy o pracę. Charakter prawny poszczególnych porozumień może jednak budzić wątpliwości mimo, że kwalifikacja prawna porozumienia zbiorowego ma doniosłe znaczenie praktyczne. Od tego, czy dane porozumienia można zakwalifikować jako źródło prawa pracy zależy, czy może być ono źródłem indywidualnych roszczeń pracow K. Jaśkowski, [w:] Indywidualne a zbiorowe prawo pracy, s. 77. Wyrok SN z 06 maja.2003 r., I PK 157/02, Wokanda z 2004, Nr 5. Wyrok z 28 kwietnia 2005 r., I PK 214 /04, OSNP 2006r., nr 1-2 poz36 ników. Stanowisko SN w odniesieniu do porozumień zawieranych przez partnerów społecznych nie jest wszakże jednolite. Różnego rodzaju pakty socjalne zawierane w procesie prywatyzacji lub przejęcia przedsiębiorstwa są niekiedy także uznawane przez SN za źródła prawa pracy, mimo że ich stroną nie jest pracodawca, lecz pod miot, który w przyszłości może dopiero stać się pracodawcą 45. Inaczej jednak zdaje się Sąd Najwyższy traktować porozumienia zawierane z inwestorem, który nie staje się następnie pracodawcą Regulamin pracy Regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym. Oznacza to, że obejmuje pracowników jednego zakładu pracy. Treść regulaminu oraz tryb jego tworzenia regulują przepisy art k.p. Zgodnie z art. 104 k.p. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz zwią zane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Obowiązek utworzenia regulaminu spoczywa na pracodawcy zatrudniającym co naj mniej 20 pracowników 47, chyba że wszystkie obowiązkowe elementy regulaminu zostały zawarte w układzie zbiorowym pracy. W regulaminie obo wiązkowo powinny znaleźć się postanowienia dotyczące: - organizacji pracy, warunków przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenia pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indy widualnej i higieny osobistej, - systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych, - czasu pracy, - pory nocnej, - terminu, miejsca, czasu i częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, - wykazu prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, 45 Por. uchwała SN z 23 maja 2006 r., III PZP 2/06 OSNP 2007, Nr 3-4 poz. 38; wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 729/00, OSNP 2003 r. Nr 23, poz.568; wyrok SN z 12 sierpnia 2004 r., III PK 38/04, OSNP 2005 r., Nr 4, poz. 55; wyrok z 28 kwietnia 2005 r., I PK 214/04, OSNP z 2006, Nr 1-2 poz Wyrok SN z 25 maja 2005 r., I PK 223/04, OSNP z 2006 r., Nr 3-4, poz Regulamin utworzony w zakładzie pracy zatrudniającym poniżej 20 pracowników nie jest uznawany za źródło prawa pracy, ponieważ nie znajduje oparcia w ustawie (por. U. Jackowiak, s. 85). 3437 - rodzajów prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom mło docianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, - wykazu lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnio nym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, - obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposobu informowania pracowników o ry zyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, - przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowni ków przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, - karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowni ków. Jeśli w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z nią treść regulaminu pracy. Nato miast jeśli związek zawodowy nie działa lub kiedy pracodawca i związek zawodowy nie uzgodniły treści regulaminu w przyjętym przez siebie termi nie - regulamin wprowadza pracodawca 48. Regulamin pracy wchodzi w życie dopiero po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy tak, aby pracownicy mogli się z nim zapoznać. Ponadto praco dawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy. 4. Regulamin wynagradzania Regulamin wynagradzania określa warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Zasady 48 Należy pamiętać, że przepisy k.p. nie nakładają na strony obowiązku ustalenia takiego terminu. Jednakże, zgodnie z treścią tego wyroku SN, gdy u pracodawcy działa kilka reprezentatywnych organizacji związkowych, które w terminie 30 dni nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami. Jednak regulamin utworzony z pominięciem obowiązku uzgodnienia z organizacją związkową nie ma mocy wiążącej i nie może być stosowany. (por. wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNAPiUS z 2002, Nr 24, poz. 599). 3538 tworzenia i treść regulaminu określają przepisy art. 77! k.p. Jest to, podobnie jak regulamin pracy - akt wewnątrzzakładowy. Nie tworzy się go u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników oraz u pracodawców objętych układem zbiorowym pracy 49. Regulaminu nie tworzy się również dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednost kach sfery budżetowej. Jeśli pracownicy ci nie są objęci układem zbioro wym, warunki wynagradzania określa minister w drodze rozporządzenia (art k.p. ). Podobnie, regulaminu wynagradzania nie tworzy się dla: 1) członków korpusu służby cywilnej, 2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, 3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w: urzędach marszałkowskich, staro stwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (ich odpowiednikach) jednostek admi nistracyjnych jednostek samorządu terytorialnego oraz dla sędziów i prokuratorów. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, a jeśli w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, ma on obowiązek ustalić z nią treść regulaminu. W przeciwnym razie regulamin nie będzie miał mocy wiążącej 50. Odstępstwo od tej zasady możliwe jest tylko wówczas, gdy w zakła dzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, i organizacje te nie przedstawią pracodawcy wspólnego stanowiska w odniesieniu do propo nowanej treści regulaminu. Postanowieniami regulaminu objęci są wszyscy pracownicy z wy jątkiem osób zarządzających zakładem pracy, tj. pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzą cych w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych, jak również osób zarządzających zakładem pracy na podstawie innej niż stosunek pracy. 49 Jest jednak dopuszczalne uregulowanie części systemu wynagradzania w regulaminie, a części w układzie zbiorowym (por. wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05 OSNP z 2006 r., Nr 21-22, poz. 316), jak również utworzenie kilku regulaminów wynagradzania, tworzących łącznie system wynagradzania w zakła dzie pracy (por. U. Jackowiak i in., Prawo pracy, s. 89). 50 Wyrok SN z 12 lutego 2002 r., I PK 349/03, OSNP z 2005r., Nr 1, poz39 Podobnie jak regulamin pracy, regulamin wynagradzania także wchodzi w życie z upływem dwóch tygodni od ogłoszenia go w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy. Wejście w życie regulaminu może oznaczać zmiany warunków umowy o pracę. Korzystniejsze postanowienia regulaminu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa (automatycznie) dotychczasowe warunki umowy o pracę. Gdy jednak posta nowienia regulaminu są mniej korzystne dla pracowników (np. przewidują niższe stawki wynagrodzenia na danym stanowisku), konieczna jest zmiana warunków umowy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W takim wypadku nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia (np. w stosunku do pracowników chronionych ze względu na wiek przedemerytalny lub działaczy związkowych). 4. Stosowanie przepisów kodeksu cywilnego Pomimo postulatu całościowej regulacji zagadnień związanych ze stosunkiem pracy w kodeksie pracy, niektóre istotne problemy nie są prze zeń unormowane. Jest to na przykład problematyka czynności prawnych, oświadczeń woli, terminów, czy też ogólnych zasad wykonywania zobowią zań oraz skutków ich niewykonania 51. W takim przypadku, zgodnie z art. 300 k.p. w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy, do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Uzupełniające stosowanie przepisów k.c. dopuszczalne jest jednak tylko wówczas, gdy dany problem nie jest uregulowany w przepisach prawa pracy (t.j. nie tylko k.p., ale też innych przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.) oraz gdy przepisy k.c., które miałyby zostać zastosowane nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy, a więc nie tylko zasadami o charakterze podstawowym (wymienionych 51 Zob. A. Kijowski, [w:] W. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy, s ; Obszerny przegląd orzecznictwa SN w odniesieniu do tej kwestii przedstawia także A. M. Świątkowski, Komentarz do kodeksu pracy. Tom II, Warszawa 2002, s40 w art k.p.), ale także regułami stanowiącymi uogólnione wnioski ze szczegółowych unormowań prawa pracy Rola orzeczeń Sądu Najwyższego i Trybunału Konstytucyjnego 1. Orzeczenia Sądu Najwyższego Polski system prawa jest systemem prawa stanowionego, a podsta wową formą prawodawstwa jest ustawa. Wielokrotnie jednak w treści tego opracowania będziemy odwoływać się do orzeczeń Sądu Najwyższego (SN) bądź sądów apelacyjnych, należy więc wyjaśnić, jaką rolę pełnią w systemie prawa. Orzeczenia te nie są źródłami prawa, ponieważ nie ustanawiają no wych norm prawnych o charakterze generalnym i abstrakcyjnym, lecz są decyzjami sądów o charakterze konkretnym i indywidualnym - odnoszącym się do sytuacji konkretnych uczestników procesu sądowego. Orzeczenia te nie mają mocy wiążącej w stosunku do wszelkich spraw rozpatrywanych po wydaniu danego orzeczenia, zgodnie z zasadą niezawisłości sędziowskiej. Gdy SN rozpatrzy skargę kasacyjną, uchyli wyrok sądu II (lub I i II ) instancji i przekaże sprawę do ponownego rozpatrzenia, sąd (I lub II instancji), któremu sprawę przekazano jest związany wykładnią prawa dokonaną przez SN. Podobnie, gdy przy rozpoznaniu apelacji sąd zwróci się do SN o roz strzygnięcie zagadnienia prawnego budzącego poważne wątpliwości, uchwała SN - rozstrzygająca to zagadnienie - wiąże sąd w danej sprawie (art. 390 k.p.c.) 53. Sędziowie SN są natomiast związani uchwałami, które uzyskały moc zasad prawnych. Jednakże w praktyce, sędziowie uzasadniając swe orzeczenia powo łują się na wydane wcześniej orzeczenia SN lub sądów apelacyjnych. Dzieje się tak dlatego, że jako sądy hierarchicznie wyższe cieszą się uznanym auto- 52 A. Kijowski, op. cit., s. 1424, a także A. M. Światkowski, op. cit., s. 596; E. Maniewska, [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem, Tom I, Warszawa 2007, s ; por. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004 s. 729, Inaczej M. Piankowski, [w:] U. Jackowiak (red.), M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komenta rzem, Gdynia 2004, s T. Misiuk-Jodłowska, [w:] J. Jodłowski, Z. Resich, J. Lapierre, T. Misiuk- Jodłowska, K. Weitz, Postępowanie cywilne, Warszawa 2007, s41 rytetem. Ponadto, orzeczenia te wypełniają pewne niejasności w systemie prawa - wydawane są bowiem w przypadkach, kiedy sąd powziął poważne wątpliwości, co do interpretacji prawa lub, gdy skarga kasacyjna była oparta na zarzucie naruszeniu prawa przez błędną interpretację lub niewłaściwe zastosowanie. Wyjaśnienia dokonywane w uzasadnieniu i sentencji wyroku przez SN, pozwalają rozwiać niektóre przynajmniej wątpliwości pojawiające się przy interpretacji przepisów w podobnych przypadkach. Nie bez znacze nia jest też dążenie sądów do zwiększenia szans organu uwzględniającego treść wcześniejszych orzeczeń na utrzymanie swego orzeczenia w przypadku odwołania 54. Dlatego też oprócz znajomości treści przepisów prawa i poglą dów przedstawicieli nauki, ważna jest znajomość orzecznictwa sądów. 2. Orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego Inną rolę spełnia Trybunał Konstytucyjny (TK). Jest to, zgodnie z art. 1 ustawy o Trybunale Konstytucyjnym 55, organ władzy sądowniczej, powołany do badania zgodności z Konstytucją aktów normatywnych i umów międzynarodowych oraz wykonywania innych zadań określonych w Konsty tucji. Trybunał orzeka w sprawach: zgodności ustaw i umów międzynarodowych z Konstytucją, zgodności ustaw z ratyfikowanymi umowami międzynarodowymi, których ratyfikacja wymagała uprzedniej zgody wyrażonej w ustawie, zgodności przepisów prawa, wydawanych przez centralne organy państwowe, z Konstytucją, ratyfikowanymi umowami międzynarodowymi i ustawami, a także sporów kompetencyjnych pomiędzy centralnymi konsty tucyjnymi organami państwa oraz zgodności z Konstytucją celów lub dzia łalności partii politycznych. (art. 2 ustawy o TK). Ponadto każdy sąd może przedstawić TK pytanie prawne co do zgodności aktu normatywnego z Kon stytucją, ratyfikowanymi umowami międzynarodowymi lub ustawą, jeżeli od odpowiedzi na pytanie prawne zależy rozstrzygnięcie sprawy toczącej się przed sądem (art. 3 ustawy o TK). 54 J. Jabłońska-Bonca, Podstawy prawa dla ekonomistów i nie tylko, Warszawa 2007, s Ustawa z dnia 1 sierpnia 1997 r. o Trybunale Konstytucyjnym (Dz. U. z 1997 r., Nr 102, poz. 643 ze zm.). 3942 Obecnie TK nie ma kompetencji do ustalania powszechnie obo wiązującej wykładni ustaw. Jednak sądy i inne organy mogą przyjmować interpretacje ustalone wcześniej przez TK, choć wykładnia ta nie ma mocy wiążącej. Moc powszechnie wiążącą mają jednak orzeczenia TK stwierdzające niekonstytucyjność całości lub części aktu prawnego. Orzeczenie takie jest ostateczne, a przepisy uznane za niekonstytucyjne tracą moc obowiązującą z dniem ogłoszenia orzeczenia Trybunału w Dzienniku Ustaw lub Monitorze Polskim 56. Jeżeli Trybunał postanowi, że utrata mocy obowiązującej aktu normatywnego nastąpić ma po dniu ogłoszenia orzecze nia stwierdzającego niezgodność z Konstytucją, ratyfikowaną umową mię dzynarodową lub ustawą, w orzeczeniu określa się termin utraty mocy obo wiązującej tego aktu (art. 71 ust. 2 ustawy o TK). Wszystkie sądy i inne organy muszą traktować takie przepisy jak uchylone przez organ, który je ustanowił Postanowienia TK ogłaszane są w Monitorze Polskim, zaś wyroki w Dzienniku Ustaw lub Monitorze Polskim - w zależności od tego, gdzie akt uznany za niezgod ny z Konstytucją był opublikowany. 57 J. Jabłońska-Bonca, op. cit., s43 ROZDZIAŁ III STOSUNEK PRACY I NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA 1. Pojęcie i cechy stosunku pracy Pojęcie stosunku pracy ma szczególne znaczenie dla nauki prawa pracy, ponieważ pozwala rozróżnić tę szczególną relację łączącą pracodaw cę z pracownikiem od innych umów, na podstawie których świadczona jest praca (np. od umowy o świadczenie usług). Definicję stosunku pracy można odtworzyć na podstawie art. 22 k.p. Jest to stosunek prawny o charakterze zobowiązaniowym pomiędzy dwoma podmiotami, w ramach którego pracownik dobrowolnie zobowiązuje się do świadczenia w sposób ciągły i powtarzający się pracy podporządkowanej określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem 59. Podstawowe cechy stosunku pracy to zatem: 1) dobrowolność, 2) obowiązek osobistego świadczenia pracy, 3) podporządkowany charakter pracy 4) ryzyko pracodawcy 5) odpłatność pracy Istota ciągłości świadczenia pracy w ramach stosunku pracy tkwi w tym, że zo bowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na wykonaniu ich zespołu składających się na określony rezultat, ale związane jest z wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, w okresie istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą. Wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., I PKN 451/99, OSNAPiUS z 2001r., Nr 10, poz L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, s. 44; por także Wyrok S.A. w Lublinie z 26 czerwca 1996 r., III A Pr 10/96 (Apel.-Lub. z 1997r., Nr 2, poz. 10). 60 L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, s. 45; U. Jackowiak i in. Prawo pracy, s44 ad. 1) Bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy, do za warcia tej umowy konieczne jest zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy (art. 11 k.p.). Każda ze stron może także rozwiązać umowę w drodze porozumienia stron, za wypowiedzeniem lub jeśli zachodzą ku temu przesłanki - bez zachowania okresu wypowiedzenia 61. Zasada dobro wolności przypomina także o zakazie stosowania pracy przymusowej i han dlu ludźmi 62. ad. 2) Obowiązek osobistego świadczenia pracy wynika ze swo istego charakteru więzi pomiędzy pracodawcą, który darzy pracownika szczególnym zaufaniem i pracownikiem. Polega on na tym, że pracownik musi wykonywać umówioną pracę osobiście nie zaś za pośrednictwem innej osoby, bez względu na okoliczności uniemożliwiające pracownikowi świad czenie pracy oraz kwalifikacje i przymioty osoby zastępującej. Cecha ta pozwala odróżnić stosunek pracy od innych umów, np. umowy o świadcze nie usług. Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę 63. W odniesieniu do pracodawcy szczególny charakter więzi łączącej strony stosunku pracy uwidacznia się w treści przepisów art. 23(1) k.p., do tyczących przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. 61 Wyjątek stanowi np. odbywanie kary pozbawienia wolności, kiedy skazany jest zobowiązany do wykonywania pracy wskazanej przez sąd (art. 34 i 35 1 k.k.). Zaś osoba zatrudniona, w stosunku do której sąd orzekł o potraceniu części wynagrodzenia na rzecz Skarbu Państwa, nie może rozwiązać umowy o pracę bez zgody sądu (art k.k.). 62 Zakaz handlu ludźmi ustanowiony jest także w art. 253 k.k. Polska związana jest również umowami międzynarodowymi dotyczącymi zakazu handlu ludźmi, jak np. Konwencją podpisanej w Paryżu dnia 4 maja 1910 r. w sprawie zwalczania handlu żywym towarem (Dz. U. z 1922 r., Nr 87, poz. 783), podpisaną w Lake Success dnia 21 marca 1950 r. Konwencją w sprawie handlu ludźmi i eksploatacji prostytucji (Dz. U. z 1952 r. Nr 41, poz. 278) oraz Konwencją ONZ z dnia 15 listopada 2000 r. w sprawie zwalczania przestępczości zorganizowanej, której Protokół dodatkowy przyjęty 15 listopada 2002 r. dotyczy handlu ludźmi (Dz. U. z 2002 r., Nr 17, poz. 153). 63 Podporządkowanie pracownika (art KP) może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, natomiast co do sposobu ich realiza cji pracownik ma pewien zakres swobody, zwłaszcza jeżeli wykonuje zawód twór czy (Wyrok SN z 28 października1998 r., I PKN 416/98, OSNP z 2001 r., Nr 1, poz45 Wtedy pracownik ma prawo odmowy kontynuacji stosunku pracy z nowym pracodawcą. ad. 3) Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest podporządko wanie pracownika pracodawcy. Wyraża się on w tym, że pracownik świadczy pracę pod kierownictwem pracodawcy, co oznacza, że pracodawca może nie tylko wydawać pracownikowi polecenia, ale także stosować wobec niego kary porządkowe, zgodnie z przepisami k.p. Pracodawca także decy duje o miejscu i czasie wykonywania pracy. Podporządkowanie to ma jed nak granice 64 : - zakreślone przez bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa (pracownik nie ma obowiązku wykonać polecenia niezgodnego z prawem - dotyczy to zarówno prawa pracy, jaki i innych gałęzi prawa (np. prawa karnego), - zasady współżycia społecznego, - rodzaj umówionej pracy (pracodawca, poza wyjątkami określonymi w k.p. 65, nie może polecić pracownikowi wykonania innych zadań niż te, które objęte są zakresem obowiązków pracownika, a zwłaszcza zadań niezwiązanych z wykonywana pracą, a dotyczących życia prywatnego pracow nika lub pracodawcy 66 ), - zagrożenie dla życia lub zdrowia (art. 210 k.p.). ad. 4) Pracodawca ponosi także ryzyko związane ze świadczeniem pracy. W nauce prawa pracy wyróżnia się ryzyko techniczne (związane z niemożnością świadczenia pracy przez pracownika z przyczyn technicz nych, np. z powodu przestoju lub choroby pracownika), ryzyko osobowe (związane z niewłaściwym ze względu na kwalifikacje i umiejętności dobo rem pracowników na poszczególnych stanowiskach), ryzyko gospodarcze (związane z wynikami prowadzonej przez pracodawcę działalności gospo darczej) oraz ryzyko socjalne (obciążenie pracodawcy określonymi cięża rami socjalnymi związanymi z zabezpieczeniem interesów pracowników 64 M. Piankowski, [w:] U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem, s Art polecenie wykonania określonej pracy; art polecenie wyko nania innej pracy w okresie przestoju. 66 Np. polecenie pracownikowi niebędącemu kierowcą odwiezienia do domu przeło żonego. 4346 i ich rodzin - obowiązek zwolnienia z pracy lub wypłaty wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy). 67 ad. 5) Zasada odpłatności pracy oznacza natomiast, że pracodawca zobowiązany jest do wypłaty wynagrodzenia za pracę wykonaną przez pra cownika odpowiadającego rodzajowi wykonanej pracy, nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownik zaś nie może zrzec się wy nagrodzenia (art. 84 k.p.). 2. Nietypowe formy zatrudnienia Niekiedy w sferze stosunków społecznych związanych z szeroko ro zumianą pracą ludzką określenie, czy dana więź prawna nosi cechy umowy o pracę, może przysparzać znacznych trudności. Dzieje się tak szczególnie w związku z coraz szerszym rozpowszechnieniem zjawisk określanych jako praca nietypowa, szczególne formy zatrudnienia, zatrudnienie niepracownicze. Zjawiska te, nieodłącznie związane z przemianami w sferze ekono micznej, rozwojem nowych technologii i form zarządzania, nie mają defini cji w języku prawnym, a w piśmiennictwie zaś nie są rozumiane jednolicie. Zmianom podlega także charakter samego stosunku pracy: pracownik będą cy dotychczas jedynie wykonawcą poleceń pracodawcy zyskuje coraz szer szą autonomię, stając się dla pracodawcy w większym stopniu partnerem, dokształcającym się, twórczym i dążącym do samorealizacji przez pracę 68. Przez pracę nietypową (pracę atypową) rozumieć będziemy te sto sunki pracy, które wykazują pewne modyfikacje, odstępstwa od typowego stosunku pracy, czyli stosunek pracy w rozumieniu Kodeksu pracy, na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy i na rzecz jednego pracodawcy 69. Pracą atypową w tym znaczeniu jest zatrudnienie na czas określony, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, telepraca, zatrudnienie 67 Szerzej nt. ryzyka pracodawcy zob. Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Warszawa I. Boruta, W sprawie przyszłości prawa pracy. PiZS 2005, Nr 4, s Z. Kubot, Szczególne formy zatrudnienia i samozatrudnienia, [w:] Szczególne formy zatrudnienia, red. Z. Kubot, Wrocław 2000, s. 7-6, por także: T. Wyka, Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia w zatrudnieniu niepracowniczym typu cywilnoprawnego, [w:] Szczególne formy..., s. 161, A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997, s47 tymczasowe, świadczenie pracy na podstawie więcej niż jednego stosunku pracy, praca na wezwanie albo na żądanie oraz takie nowe zjawiska jak: job sharing (przedsięwzięcie, w którym dwóch albo więcej pracowników za trudnionych w niepełnym wymiarze dzieli między sobą stanowisko pracy pełnowymiarowej) 70, work sharing (redukcja godzin pracy przez grupę pra cowników w celu uniknięcia zwolnień) 71. Odrębnym pojęciem, spotykanym w literaturze tematu są szczególne formy zatrudnienia". Wyrażenie to rozumieć będziemy jako wszelkie formy zatrudnienia odbiegające od regulacji Kodeksu pracy 72. Do tej katego rii zaliczymy zatem stosunki pracy oparte na podstawie tzw. pragmatyk służbowych (np. umowy o pracę nauczycieli, pracowników służby cywilnej) 73. Poza zakresem definicji pracownika" znajdzie się zatrudnienie o charakterze cywilnoprawnym, czyli na podstawie umów o dzieło, zlece nia, agencyjnej lub umów nienazwanych, do których stosować należy prze pisy o zleceniu oraz umowy o pracę nakładczą, a także zatrudnienie o charakterze administracyjnym i penalnym (praca więźniów) Telepraca Telepraca oznacza świadczenie pracy regularnie poza zakładem pra cy oraz komunikowanie się z pracodawcą za pomocą nowoczesnych urzą dzeń technicznych (telefon, faks, internet) 75. Definicja ustawowa telepracy i telepracownika zawarta jest w art k.p. Zgodnie z 1 tego artykułu praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicz nej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (tele- 70 A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia..,. s Ibidem, s Por. Z. Kubot, Szczególne formy..., s Te formy pracy zostaną omówione bliżej w 5 rozdziału V. 74 T. Kalisz, Zatrudnienie skazanych odbywających karę pozbawienia wolności, Łódź Odnośnie do pracy więźniów w ramach stosunku pracy, por. s. 208 i n., zaś nt. podstaw zatrudnienia skazanych s Przepisy dotyczące telepracy umieszczone zostały w k.p. w ramach wdrażania do polskiego porządku prawnego postanowień ramowego porozumienia europejskich partnerów społecznych z 16 lipca 2002 r. w sprawie telepracy. 4548 praca). Paragraf 2 zawiera następującą definicję telepracownika: jest to pra cownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków ko munikacji elektronicznej. Możliwość sprawowania kontroli nad działaniami pracownika przez pracodawcę jest znacznie ograniczona. Osłabieniu ulega zatem istotny ele ment stosunku pracy, jakim jest podporządkowanie pracownika. Warunki stosowania telepracy pracodawca określa w porozumieniu zawartym z zakładową organizacją związkową. Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu porozumienia pracodawcy i związkom zawodowym - nie uda się ustalić wspólnie jego treści - pracodawca wydaje regulamin, uwzględniając ustalenia podjęte ze związkami zawodowymi. Gdy w zakładzie pracy nie działa związek zawodowy - pracodawca ustala regulamin po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Pracodawca i pracownik mogą uzgodnić, że praca będzie wykony wana w warunkach telepracy w trakcie trwania umowy, bądź już przy jej zawieraniu. Do 3 miesięcy od podjęcia pracy w formie telepracy, każda ze stron może wystąpić o zaprzestanie wykonywania pracy w tym trybie. Okres, w którym ma nastąpić powrót do zwykłego" trybu pracy ustalają strony (nie powinien być on jednak dłuższy niż 30 dni od otrzymania wnio sku). Pracownik nie musi wyrazić zgody na taką zmianę warunków pracy. Taka odmowa lub późniejsze wystąpienie z wnioskiem o zaprzestanie pracy w tym trybie nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Telepraca nie może również stanowić podstawy do dyskry minacji pracownika. Aby zapobiegać izolacji telepracownika od współpracowników wy konujących prace w zakładzie pracy, pracodawca powinien umożliwić telepracownikowi przebywanie na terenie zakładu, kontaktowanie się ze współ pracownikami, korzystanie z obiektów i urządzeń pracodawcy, jak również korzystanie z działalności socjalnej prowadzonej przeze pracodawcę. Na pracodawcy ciążą szczególne obowiązki związane z dostarczeniem, ubezpieczeniem, instalacją, serwisem i eksploatacją sprzętu służącego do przekazywania wyników pracy na odległość. Strony mo gą zawrzeć w tym przedmiocie porozumienie, które może przewidywać wykorzystanie sprzętu należącego do pracownika. Pracodawca może kontro lować wykonywanie pracy przez telepracownika, jeśli jednak praca odbywa 4649 się w domu pracownika, konieczna jest jego uprzednia zgoda na przeprowa dzenie kontroli. Pracodawca natomiast bez względu na miejsce wykonywa nia pracy, zobowiązany jest zadbać o bezpieczeństwo i zgodność z zasadami higieny stanowiska pracy telepracownika. 2. Praca tymczasowa Podstawę prawną do wykonywania pracy tymczasowej w ramach umowy o pracę z agencją pracy tymczasowej, wypożyczającą pracowników innym pracodawcom, stanowi ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (u.z.p.t.) 76. Zgodnie z definicją zawarta w art. 2 ust. 3 u.z.p.t. praca tymczasowa to wykonywanie na rzecz danego praco dawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, a także tych, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. W tym układzie w sposób złożony kształtują się stosunki za leżności między poszczególnymi podmiotami. Agencję pracy tymczasowej łączy z podmiotem, zwanym pracodawcą użytkownikiem" umowa cywil noprawna. Zgodnie z definicja ustawową 77 pracodawca użytkownik to pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie 78. Pracownikiem tym- 76 Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2003 r., Nr 166, poz ze zm.). Na poziomie kwestie zatrudnienia pracowników tymczasowych UE reguluje Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz. Urz. UE.L 2008, Nr 327, s. 9). 77 Art. 2 pkt 1 u.z.p.t. 78 Zgodnie z art. 3 u.z.p.t. pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypo wiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozu mienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych z tych przyczyn pracowników odpowiada liczbie określonej w art. 1 ustawy z dnia 47 50 czasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kie rownictwem pracodawcy użytkownika. Mimo, że agencja nawiązuje umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym, to pracodawca użytkownik korzysta z jego pracy, co więcej nie może powierzać mu pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu (art. 14 ust. 2 pkt. 3 u.z.p.t.). Pracownika nie łączy z pracodawcą użytkownikiem stosunek pracy. Na każ dej ze stron ciążą pewne obowiązki, maja też określone uprawnienia. Sche mat tej trójstronnej relacji ilustruje wykres 1. Wykres 1. Relacje pomiędzy agencją pracy tymczasowej, pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym. W tym układzie zawarcie umowy o pracę tymczasową jest nieco bardziej skomplikowane niż w przypadku zwykłego" pracownika. Najpierw agencja pracy tymczasowej dokonuje (na piśmie) niezbędnych uzgodnień 79 z pracodawcą użytkownikiem oraz zasięga informacji dotyczących warun ków zatrudnienia pracowników. Ponieważ pracodawca użytkownik przejmu- 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosun ków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. 79 Zakres tych uzgodnień określa art. 9 ust 1 u.z.p.t. (warunki związane z rodzajem, okresem, wymiarem czasu pracy i wymaganych kwalifikacjach pracownika) oraz art. 9 ust 3, odnoszący się do zakresu informacji mających wpływ na wysokość wynagrodzenia. 48 Pokazać jeszcze
Prawo pracy. Podręcznik dla studentów, wyd. 2 Autorzy: Urszula Jackowiak, Waldemar Uziak, Alina Wypych-Żywicka Wydawnictwo: Zakamycze Spis treści Wykaz skrótów Rozdział pierwszy. Przedmiot, funkcje, właściwości Bardziej szczegółowo Prawo pracy. Podręcznik dla studentów, wyd. 3. Autorzy: Urszula Jackowiak, Waldemar Uziak, Alina Wypych-Żywicka. Wydawnictwo: Wolters Kluwer
Prawo pracy. Podręcznik dla studentów, wyd. 3 Autorzy: Urszula Jackowiak, Waldemar Uziak, Alina Wypych-Żywicka Wydawnictwo: Wolters Kluwer Spis treści Wykaz skrótów 15 Rozdział pierwszy. Przedmiot, funkcje, Bardziej szczegółowo Prawo pracy. Wydanie 16. Autor: Małgorzata Barzycka-Banaszczyk
SPIS TREŚCI Wykaz skrótów... Przedmowa... XIII XIX Rozdział I. Źródła prawa pracy... 1 1. Zagadnienia ogólne... 2 2. Charakter prawny norm prawa pracy... 4 3. Źródła prawa pracy... 4 I. Źródła powszechnego Bardziej szczegółowo Spis treści. Część A. Pytania egzaminacyjne. Wykaz skrótów
Spis treści Wykaz skrótów XI Część A. Pytania egzaminacyjne Dział I. Przepisy ogólne 1 Pytanie 1 13 Dział II. Stosunek pracy 8 Pytanie 14 78 Dział III. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia 40 Pytanie Bardziej szczegółowo ISBN:
Rozdział I. Zagadnienia ogólne 1. Źródła prawa pracy Diagram nr 1 - Hierarchia źródeł prawa pracy 2. Zasada uprzywilejowania pracownika Diagram nr 2 - Stosowanie zasady uprzywilejowania pracownika Diagram Bardziej szczegółowo Spis treści. Wykaz skrótów 11. Wstęp (Andrzej Patulski)... 13
Wstęp Spis treści Wykaz skrótów 11 Wstęp (Andrzej Patulski)... 13 1. Źródła i zasady prawa pracy (Krzysztof Walczak)... 19 1.1. Wprowadzenie... 19 1.2. Filozofia prawa pracy... 20 1.3. Podstawowe zasady Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE.
Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 art. Bardziej szczegółowo PODSTAWY PRAWA PRACY SEMESTR I
PODSTAWY PRAWA PRACY SEMESTR I L.p. TEMAT 1 przedmiot i funkcje prawa pracy pojecie prawo pracy funkcje prawa pracy podstawowe zasady prawa pracy 2 Źródła prawa pracy źródła prawa pracy- konstytucja RP, Bardziej szczegółowo Studia podyplomowe "Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy". Opracowanie: dr Artur Woźny
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY Pod pojęciem źródła prawa rozumie się wszelkiego rodzaju formy, poprzez które zostają wyrażone normy prawne. Charakter oficjalnego źródła prawa stanowionego (wydanego przez uprawnione Bardziej szczegółowo SPIS TREŚCI. Wykaz skrótów... 13. Od Autorki... 15. Część pierwsza OGÓLNA
Spis treści SPIS TREŚCI Wykaz skrótów.......................................................... 13 Od Autorki.............................................................. 15 Część pierwsza OGÓLNA ROZDZIAŁ Bardziej szczegółowo Program Kursu Kadry z Płatnikiem
Program Kursu Kadry z Płatnikiem MODUŁ I - Nawiązanie stosunku pracy 1. Źródła prawa pracy a. akty prawne zewnętrzne (dyrektywy, ustawy, rozporządzenia, wyroki SN) b. akty prawa wewnętrznego (układy zbiorowe Bardziej szczegółowo Wykaz skrótów Literatura. Kodeks pracy 1
Przedmowa Wykaz skrótów Literatura XIII XV XVII Kodeks pracy 1 Rozdział I. Źródła prawa pracy 3 Tabl. 1. Hierarchia źródeł prawa pracy 3 Tabl. 2. Zasada uprzywilejowania pracownika 4 Tabl. 3. Zawieszenie Bardziej szczegółowo Rozdział I. Źródła prawa pracy
Kodeks pracy Rozdział I. Źródła prawa pracy Tabl. 1. Hierarchia źródeł prawa pracy Hierarchia źródeł prawa pracy (art. 9 1 KP) Kodeks pracy przepisy innych ustaw przepisy aktów wykonawczych postanowienia Bardziej szczegółowo Podręczniki Prawnicze. Prawo pracy. Ludwik Florek. 17. wydanie. C.H.Beck
Podręczniki Prawnicze Prawo pracy Ludwik Florek 17. wydanie C.H.Beck PODRĘCZNIKI PRAWNICZE Ludwik Florek Prawo pracy W sprzedaży: L. Florek (wprow.) PRAWO PRACY, wyd. 2 Zbiory Orzecznictwa Becka M. Barzycka-Banaszczyk Bardziej szczegółowo Spis treści. Część A. Prawo pracy. Część B. Indywidualne stosunki pracy. Wykaz skrótów Literatura XIII XV
Wykaz skrótów Literatura XIII XV Część A. Prawo pracy Rozdział I. Wstęp do prawa pracy 1 1. Pojęcie prawa pracy 1 2. Przedmiot regulacji prawa pracy 1 I. Indywidualne stosunki pracy 2 II. Zbiorowe stosunki Bardziej szczegółowo Dz.U (U) Kodeks pracy. zmiany: Dz.U art. 1. Dz.U art. 1. Dz.U wynik. z art. 6
Dz.U.1998.21.94 (U) Kodeks pracy. zmiany: 1998-09-01 Dz.U.1998.113.717 art. 5 1998-09-11 Dz.U.1996.24.110 art. 1 1999-01-01 Dz.U.1998.106.668 art. 31 2000-01-01 Dz.U.1999.99.1152 art. 1 2000-04-06 Dz.U.2000.19.239 Bardziej szczegółowo Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
Justyna Czerniak-Swędzioł (red.) Weronika Frankowska Sebastian Kleszyk Piotr Sekulski Dominika Zielińska Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych wykłady tablice REPETYTORIA C H BECK Prawo pracy i ubezpieczeń Bardziej szczegółowo PRAWO PRACY KAZUSY I ĆWICZENIA. Marcin Mazuryk Mateusz Kaczocha
PRAWO PRACY KAZUSY I ĆWICZENIA Marcin Mazuryk Mateusz Kaczocha Warszawa 2012 Spis treści Wykaz skrótów... 7 Słowo wstępne... 9 Część I. Ćwiczenia... 11 1. Podstawowe pojęcia i źródła prawa pracy... 13 Bardziej szczegółowo PODSTAWY PRAWA PRACY. mgr Małgorzata Grześków
PODSTAWY PRAWA PRACY mgr Małgorzata Grześków Pojęcie prawa pracy Pojęcie prawa pracy - odrębna gałąź prawa, wyróżniania ze względu na kryterium: przedmiotowe metody regulacji (w tym zakresie prawo pracy Bardziej szczegółowo PROGRAM SEMINARIUM OBEJMUJĄCEGO PODSTAWOWE REGULACJE PRAWA PRACY OKREŚLAJĄCE STATUS PRAWNY ORAZ OBOWIĄZKI I PRAWA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH
PROGRAM SEMINARIUM OBEJMUJĄCEGO PODSTAWOWE REGULACJE PRAWA PRACY OKREŚLAJĄCE STATUS PRAWNY ORAZ OBOWIĄZKI I PRAWA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH Program seminarium skierowany jest do osób kierujących pracownikami Bardziej szczegółowo ćwiczenia 16 zaliczenie z oceną
Wydział: Prawo i Administracja Nazwa kierunku kształcenia: Administracja Rodzaj przedmiotu: podstawowy Opiekun: dr Sylwia Naszydłowska Poziom studiów (I lub II stopnia): I stopnia Tryb studiów: Niestacjonarne Bardziej szczegółowo Spis treści. ROZDZIAŁ I. Zarys genezy prawa pracy, jego funkcje i szczególne właściwości (Zdzisław Niedbała)... 19
Spis treści WYKAZ SKRÓTÓW....................................... 15 WSTĘP (Zdzisław Niedbała).................................. 17 ROZDZIAŁ I. Zarys genezy prawa pracy, jego funkcje i szczególne właściwości Bardziej szczegółowo 5. Przepisy 1 4 nie naruszają przepisów art Rozdzia II. Podstawowe zasady prawa pracy
DZIA I Rozdzia II 2. Porozumienie, o którym mowa w 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie Bardziej szczegółowo źródło: Nauka o pracy - bezpieczeństwo, higiena i ergonomia, Prawna ochrona pracy, inż. Jerzy Kowalski - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
System ochrony pracy w Polsce źródło: Nauka o pracy - bezpieczeństwo, higiena i ergonomia, Prawna ochrona pracy, inż. Jerzy Kowalski - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Mówiąc o systemie ochrony Bardziej szczegółowo Autorzy: Zdzisław Kubot, Tadeusz Kuczyński, Zygmunt Masternak, Herbert Szurgacz
PRAWO PRACY. ZARYS WYKŁADU Autorzy: Zdzisław Kubot, Tadeusz Kuczyński, Zygmunt Masternak, Herbert Szurgacz CZĘŚĆ PIERWSZA CZĘŚĆ OGÓLNA ROZDZIAŁ I. Herbert Szurgacz POJĘCIE I PRZEDMIOT PRAWA PRACY 1. Pojęcie Bardziej szczegółowo ROZDZIAŁ I. Herbert Szurgacz POJĘCIE I PRZEDMIOT PRAWA PRACY... 19 1. Pojęcie prawa pracy... 19 2. Przedmiot prawa pracy... 23
SPIS TREŚCI CZĘŚĆ PIERWSZA CZĘŚĆ OGÓLNA.............................................. 17 ROZDZIAŁ I. Herbert Szurgacz POJĘCIE I PRZEDMIOT PRAWA PRACY.............. 19 1. Pojęcie prawa pracy................................................. Bardziej szczegółowo PRZEPISY PRAWA PRACY W MIKRO I MAŁYCH PRZEDSIĘBIORSTWACH
PRZEPISY PRAWA PRACY W MIKRO I MAŁYCH PRZEDSIĘBIORSTWACH Sprawdź, jakim jesteś pracodawcą?! Każdy prowadzący na własny rachunek działalność gospodarczą ma obowiązek spełniać wymagania prawa pracy, w tym Bardziej szczegółowo Vademecum Prawa pracy i czasu pracy w 2016r. z uwzględnieniem planowanych zmian od 2017r.
Vademecum Prawa pracy i czasu pracy w 2016r. z uwzględnieniem planowanych zmian od 2017r. Kod szkolenia: 870716 Miejsce: Łódź, Łódź, Centrum miasta Koszt szkolenia: 900.00 zł Program Dzień I I. Poprawne Bardziej szczegółowo Świadczenia pieniężne ze stosunku pracy 2015 Instruktaż naliczania
Patrycja Potocka-Szmoń Agnieszka Kraszewska-Godziątkowska Świadczenia pieniężne ze stosunku pracy 2015 Instruktaż naliczania komentarz, przykłady, dokumentacja z suplementem elektronicznym Stan prawny: Bardziej szczegółowo KOMPLEKSOWY KURS KADROWY OD PODSTAW
ANZUS SZKOLENIA DORADZTWO A N Z U S Szkolenia Doradztwo www.anzus-szkolenia.pl BIURO Telefon 076 854 90 64 OBSŁUGI SZKOLEŃ Faks 076 854 90 64 Tel. kom. 0507 630 931 E-Mail: biuro@anzus-szkolenia.pl ANZUS Bardziej szczegółowo Kodeks pracy. Stan prawny: wrzesień 2014 roku. Wydanie 2
KP Kodeks pracy Stan prawny: wrzesień 2014 roku Wydanie 2 SPIS TREŚCI KODEKS PRACY ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) DZIAŁ PIERWSZY. PRZEPISY OGÓLNE (art. Bardziej szczegółowo Zmiany w prawie pracy
Zmiany w prawie pracy Monika Błońska, radca prawny Warszawa, dn. 13 grudnia 2016 r. Zmiany, które już weszły w życie Zmiany, które weszły w życie 3 sierpnia 2016 r. Zmiana w zakresie zakazu zatrudniania Bardziej szczegółowo ROZDZIAŁ 3. Pojęcie minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz zasady jego obliczania
Spis treści Wykaz skrótów Wstęp ROZDZIAŁ 1. Wewnątrzzakładowe źródła prawa dotyczące wypłaty świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy 1.1. Zasady ogólne 1.2. Układ zbiorowy pracy 1.3. Regulamin wynagradzania Bardziej szczegółowo SPIS TREŚCI. www.meritum-prawo-pracy.abc.com.pl 5. 11 Wprowadzenie. 13 Wykaz skrótów. 17 Rozdział I. Przyjęcie pracownika do pracy
SPIS TREŚCI 11 Wprowadzenie 13 Wykaz skrótów 17 Rozdział I. Przyjęcie pracownika do pracy 18 1. Katalog danych osobowych uregulowania prawne... 1 24 2. Wstępne badania lekarskie... 7 26 3. Przyjęcie pracownika Bardziej szczegółowo www.totalexpert.edu.pl
Od nawiązania do rozwiązania stosunku pracy. 4 dniowy kurs personalny. Termin i miejsce szkolenia: 23 i 25 luty oraz 23 i 24 marca 2015r. (4 dni lub każdy dzień z osobna), godz. 10:00-15:00, Rybnik - centrum Bardziej szczegółowo 1. Kodeks pracy 1. z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. 1998, Nr 21, poz.
1. Kodeks pracy 1 z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. 1998, Nr 21, poz. 94) 2 (zm.: Dz.U. 1998, Nr 106, poz. 668, Nr 113, poz. 717; 1999, Bardziej szczegółowo Spis treści. Wykaz literatury... XXI Przedmowa do piętnastego wydania... XXIII
Spis treści Wykaz skrótów... XVII Wykaz literatury... XXI Przedmowa do piętnastego wydania... XXIII Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy... 1 1. Pojęcie, przedmiot i funkcje prawa pracy... 1 I. Bardziej szczegółowo SPIS TREŚCI. Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r... 9
SPIS TREŚCI 1. KODEKS PRACY Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r.... 9 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej Bardziej szczegółowo Opis programu kursu Kadry i Płace
Opis programu kursu Kadry i Płace Zakres prezentowanej wiedzy obejmuje następujące zagadnienia: prawo pracy rozliczanie wynagrodzeń podatek dochodowy od osób fizycznych ubezpieczenia społeczne i zdrowotne Bardziej szczegółowo Program. Polexpert - informacje o szkoleniu. Kod szkolenia: Miejsce: Warszawa, Centrum miasta. Koszt szkolenia: zł
Akademia Prawa Pracy - certyfikowany kurs dla początkujących. Od zatrudnienia do zwolnienia pracownika - obowiązki pracodawcy z uwzględnieniem najnowszych przepisów Kod szkolenia: 813516 Miejsce: Warszawa, Bardziej szczegółowo PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU
Załącznik nr 1 do Regulaminu pracy w Uniwersytecie Śląskim PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU 1. KONSTYTUCJA RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Art. 33. 1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Bardziej szczegółowo WARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY
WARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY Wszelkie zagadnienia związane ze świadczeniem pracy reguluje KODEKS PRACY Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. z późniejszymi zmianami. Prace w ramach umów cywilnoprawnych reguluje Bardziej szczegółowo Załącznik nr 9 do zarządzenia nr 12 Rektora UJ z 15 lutego 2012 r. Sylabus modułu kształcenia na studiach podyplomowych. zabezpieczenia społecznego
Nazwa modułu kształcenia Nazwa jednostki prowadzącej moduł Kod modułu Język modułu kształcenia Efekty kształcenia dla modułu kształcenia Typ modułu kształcenia (obowiązkowy/fakultatywny) Semestr Imię i Bardziej szczegółowo Sylabus Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
Instytut Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytet Warszawski Sylabus Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych Prowadzący: dr Magdalena Arczewska Rok akademicki: 2010/2011 Semestr: letni Tok studiów: studia Bardziej szczegółowo SPIS TREŚCI. 32 1. Pracodawca... 14 49 2. Pracownik... 33
SPIS TREŚCI 11 WPROWADZENIE 13 Wykaz skrótów 17 Rozdział I. Przyjęcie pracownika do pracy 18 1. Katalog danych osobowych uregulowania prawne... 1 24 2. Wstępne badania lekarskie... 7 26 3. Przyjęcie pracownika Bardziej szczegółowo Prawo pracy : zarys wykładu / (red.) Herbert Szurgacz, Zdzisław Kubot, Tadeusz Kuczyński, Artur Tomanek. wyd. 4. Warszawa, 2016.
Prawo pracy : zarys wykładu / (red.) Herbert Szurgacz, Zdzisław Kubot, Tadeusz Kuczyński, Artur Tomanek. wyd. 4. Warszawa, 2016 Spis treści CZĘŚĆ PIERWSZA CZĘŚĆ OGÓLNA 17 ROZDZIAŁ I. POJĘCIE I PRZEDMIOT Bardziej szczegółowo A. Do spraw wymagających uzgodnienia z zakładową organizacją związkową należy:
Zakres i formy realizacji uprawnień związkowych określa ustawa o związkach zawodowych, Kodeks pracy i inne przepisy prawa - tworząc warunki zapewniające związkom zawodowym wypełnianie ich podstawowych Bardziej szczegółowo Spis treści Wykaz skrótów Bibliografia Przedmowa Rozdział I. Traktatowe podstawy regulacji stosunków pracy i polityki społecznej w Unii Europejskiej
Wykaz skrótów... XI Bibliografia... XV Przedmowa... XXXV Rozdział I. Traktatowe podstawy regulacji stosunków pracy i polityki społecznej w Unii Europejskiej... 1 1. Wprowadzenie... 1 2. Traktat Rzymski... Bardziej szczegółowo Spis treści. Przedmowa... Wykaz skrótów... XIX
Spis treści Przedmowa.................................................. V Wykaz skrótów............................................... XIX Rozdział I. Pojęcie, przedmiot, systematyka i funkcje prawa pracy.... Bardziej szczegółowo Zwolnienia grupowe
Zwolnienia grupowe www.pip.gov.pl Zasady przeprowadzania zwolnień grupowych Zwolnień grupowych dokonuje pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni, Bardziej szczegółowo ZAPRASZAMY TERMINY: godz. 10:00. MIEJSCE: RZESZÓW WOJEWÓDZKI DOM KULTURY Ul. Stefana Okrzei 7 PROMOCJA!!! DO
PROMOCJA DLA ZGŁOSZEŃ DO 10.01.2017 UPOMINEK DLA KAŻDEGO UCZESTNIKA KURS KADROWO PŁACOWY SPECJALISTA ds. ROZLICZEŃ KADROWO - PŁACOWYCH 4 spotkania (od nawiązania do rozwiązania stosunku pracy), najnowsze Bardziej szczegółowo Prawo socjalne. Autor: Wojciech Muszalski
Prawo socjalne Autor: Wojciech Muszalski Wprowadzenie Część pierwsza. PRAWO PRACY Rozdział I. Ogólna charakterystyka prawa pracy 1. Pojęcie prawa pracy 2. Geneza i rozwój ochrony pracy 3. Ochrona pracy Bardziej szczegółowo Kurs Kadry wersja e-learningowa
Kurs Kadry wersja e-learningowa Program: Moduł I Nawiązanie stosunku pracy 1. Rekrutacja obowiązki i uprawnienia pracodawcy 2. Obowiązki związane z zatrudnieniem pracownika 3. Umowy o pracę a. Zawarcie Bardziej szczegółowo Spis treści. Wykaz skrótów... 17. Część pierwsza OGÓLNA
Spis treści Wykaz skrótów...................................................... 17 Część pierwsza OGÓLNA ROZDZIAŁ I. Przedmiot prawa pracy.................................... 19 1. Specyfika norm prawa Bardziej szczegółowo Prawo pracy w 2015 r.rewolucyjne zmiany w umowach na czas określony.
Prawo pracy w 2015 r.rewolucyjne zmiany w umowach na czas określony. Kod szkolenia: 525215 Miejsce: Poznań, Centrum Miasta Koszt szkolenia: 490.00 zł Program 1. Zatrudnianie - NOWE REGULACJE - umowy na Bardziej szczegółowo Akademia - Kadry i płace od A do Z - czyli jak sporządzać dokumentację kadrowo-płacową w 2015r. w praktyce
Akademia - Kadry i płace od A do Z - czyli jak sporządzać dokumentację kadrowo-płacową w 2015r. w praktyce Kod szkolenia: 914914 Miejsce: Warszawa, Centrum miasta Koszt szkolenia: 1590.00 zł Program 1. Bardziej szczegółowo Liczba godzin Punkty ECTS Sposób zaliczenia
Wydział: Zarządzanie i Finanse Nazwa kierunku kształcenia: Zarządzanie Rodzaj przedmiotu: specjalnościowy Opiekun: dr Sylwia Naszydłowska Poziom studiów (I lub II stopnia): I stopnia Tryb studiów: Niestacjonarne Bardziej szczegółowo Wynagrodzenia, odprawy, odszkodowania i inne świadczenia pracownicze w 2016 roku
Patrycja Potocka-Szmoń Agnieszka Kraszewska-Godziątkowska Wynagrodzenia, odprawy, odszkodowania i inne świadczenia pracownicze w 2016 roku (z suplementem elektronicznym) szczegółowy komentarz prawny stanowiska Bardziej szczegółowo TABELA ZGODNOŚCI w zakresie objętym przedmiotem projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
Konieczność wdrożenia T/N TABELA ZGODNOŚCI w zakresie objętym przedmiotem projektu o zmianie - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw TYTUŁ PROJEKTU: TYTUŁ WDRAŻANEGO AKTU PRAWNEGO/ WDRAŻANYCH AKTÓW Bardziej szczegółowo ZAPRASZAMY 990 PLN + 23% VAT TERMINY: godz. 10:00. MIEJSCE: KRAKÓW DOM POLONII Rynek Główny 14 PROMOCJA!!! DO 05.09.2014.
PROMOCJA DLA ZGŁOSZEŃ DO 5.09.2014 UPOMINEK DLA KAśDEGO UCZESTNIKA KURS KADROWO PŁACOWY 4 spotkania (od nawiązania do rozwiązania stosunku pracy, najnowsze interpretacje przepisów prawa pracy, orzecznictwo Bardziej szczegółowo Spis treści. I. Zatrudnianie i zwalnianie
Wstęp... XI I. Zatrudnianie i zwalnianie 1. Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141)..... 3 2. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn Bardziej szczegółowo Opis szkolenia. Dane o szkoleniu. Program. BDO - informacje o szkoleniu
Opis szkolenia Dane o szkoleniu Kod szkolenia: 423316 Temat: Kompendium Prawa Pracy dla zaawansowanych w 2016 r.zmiany w umowach na czas określony oraz w zakresie badań profilaktycznych, uprawnień rodzicielskich, Bardziej szczegółowo Wzorcowa dokumentacja kadrowa ponad 200 wzorów
Wzorcowa dokumentacja kadrowa ponad 200 wzorów ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Renata Mroczkowska, Patrycja Potocka-Szmoń Bardziej szczegółowo INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU
...... (oznaczenie pracodawcy) INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 94 1 k.p., udostępniam pracownikom zatrudnionym w tekst przepisów Bardziej szczegółowo UPRAWNIENIA ZAKŁADOWYCH ORGANIZACJI ZWIĄZKOWYCH
UPRAWNIENIA ZAKŁADOWYCH ORGANIZACJI ZWIĄZKOWYCH Poniższe zestawienie stanowi katalog uprawnień zakładowych organizacji związkowych. Podzielono je - przy założeniu stosownych kryteriów - na: stanowcze, Bardziej szczegółowo Kompendium Prawa Pracy - wybrane zagadnienia praktyczne. Zmiany przepisów, orzecznictwo sądu najwyższego, najnowsze interpretacje MPiPS oraz PIP
Kompendium Prawa Pracy - wybrane zagadnienia praktyczne. Zmiany przepisów, orzecznictwo sądu najwyższego, najnowsze interpretacje MPiPS oraz PIP Kod szkolenia: 604915 Miejsce: Katowice, Centrum miasta Bardziej szczegółowo PRAWO PRACY W 2016 R.Rewolucyjne zmiany w umowach na czas określony oraz w zasadach korzystania z uprawnień rodzicielskich pracowników
PRAWO PRACY W 2016 R.Rewolucyjne zmiany w umowach na czas określony oraz w zasadach korzystania z uprawnień rodzicielskich pracowników Kod szkolenia: 812016 Miejsce: Szczecin, Szczecin - Centrum miasta Bardziej szczegółowo Urlop wypoczynkowy pracownika. wydanie 1. ISBN X. Opracował: Przemysław Ciszek na podstawie Kadry. Serwis spraw pracowniczych
Urlop wypoczynkowy pracownika wydanie 1. ISBN 83-7387-965-X Opracował: Przemysław Ciszek na podstawie Kadry. Serwis spraw pracowniczych Redakcja: Małgorzata Budzich Wydawnictwo C.H. Beck ul. Gen. Zajączka Bardziej szczegółowo Regulamin Wynagradzania Stowarzyszenia po pierwsze Rodzina
Regulamin Wynagradzania Stowarzyszenia po pierwsze Rodzina Na podstawie art. 77² 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1971 r. Kodeks pracy (z 1974 r. Dz.U. Nr 24, poz. 114 z późn. zmianami) ustala się co następuje. Bardziej szczegółowo Kadry i płace w praktyce
Kadry i płace w praktyce Kod szkolenia: 153115 Miejsce: Sopot, BEST WESTERN Villa Aqua Hotel Koszt szkolenia: 2550.00 zł Program Moduł kadrowy: 1. Nawiązywanie stosunku pracy i prowadzenie dokumentacji Bardziej szczegółowo W 5. Księgarnia PWN: Wojciech Muszalski - Prawo socjalne. Spis treści
W 5 Księgarnia PWN: Wojciech Muszalski - Prawo socjalne Wprowadzenie... 11 Literatura... 14 Część pierwsza. PRAWO PRACY 15 Rozdział I. Ogólna charakterystyka prawa pracy... 17 1. Pojęcie prawa pracy... Bardziej szczegółowo Spis treści. Wykaz skrótów...7 Wstęp...11 1. Nowości w 2015 r. i w 2016 r...13
Spis treści Wykaz skrótów...7 Wstęp...11 1. Nowości w 2015 r. i w 2016 r...13 1.1 Zmiany w Kodeksie Pracy, które będą obowiązywać od 22 lutego 2016 r...13 1.1.1 Umowa o pracę na okres próbny nowe regulacje...13 Bardziej szczegółowo 1. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502)
Spis treści Wprowadzenie Część I. Akty prawne Rozdział I. Zatrudnianie i zwalnianie 1. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502) 2. Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych Bardziej szczegółowo 1. Kodeks pracy 1. z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. 1998, Nr 21, poz.
KP 1 1. Kodeks pracy 1 z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. 1998, Nr 21, poz. 94) 2 (zm.: Dz.U. 1998, Nr 106, poz. 668, Nr 113, poz. 717; 1999, Bardziej szczegółowo ZMIANY W ZATRUDNIENIU 2017 i 2016 (UMOWA O PRACĘ, UMOWA ZLECENIA, UMOWA O DZIEŁO, SAMOZATRUDNIENIE) PRAKTYCZNE WYJAŚNIENIA, WZORY, KONSULTACJE
ZMIANY W ZATRUDNIENIU 2017 i 2016 (UMOWA O PRACĘ, UMOWA ZLECENIA, UMOWA O DZIEŁO, SAMOZATRUDNIENIE) PRAKTYCZNE WYJAŚNIENIA, WZORY, KONSULTACJE I. Zmiany od 01.01.2017 r. UMOWY O PRACĘ 1. Świadectwo pracy Bardziej szczegółowo Zmiany w Kodeksie pracy od 1 września 2016 r. IX Konwent Prawa Pracy 12 października 2016 Warszawa
Zmiany w Kodeksie pracy od 1 września 2016 r. Kobiety z większymi prawami Art. 176 k.p. sprzed nowelizacji stanowił, że: Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych Bardziej szczegółowo Prawo pracy. Kancelaria Adwokacka M.Supera. 022 854 08 40 Adwokat Warszawa supera@super.pl www.supera.pl
Prawo pracy 022 854 08 40 Adwokat Warszawa supera@super.pl www.supera.pl Korzystanie z niniejszej prezentacji nie daje prawa do wysuwania jakichkolwiek roszczeń wobec autorów Definicja prawa pracy Prawo Bardziej szczegółowo Wynagrodzenia, odprawy, odszkodowania i inne świadczenia pracownicze w 2016 roku
Patrycja Potocka-Szmoń Agnieszka Kraszewska-Godziątkowska Wynagrodzenia, odprawy, odszkodowania i inne świadczenia pracownicze w 2016 roku (z suplementem elektronicznym) szczegółowy komentarz prawny stanowiska Bardziej szczegółowo Spis treści. Notki o autorach... Wstęp... XXI Wykaz skrótów... XXIII
Notki o autorach... Wstęp... XXI Wykaz skrótów... XXIII Zagadnienie 1. Źródła prawa pracy... 1 1.1. Uwagi ogólne... 1 1.2. Katalog źródeł prawa pracy... 2 1.2.1. Konstytucja... 2 1.2.2. Ustawy... 2 1.2.3. Bardziej szczegółowo ZAPRASZAMY TERMINY: godz. 10:00. MIEJSCE: KRAKÓW DOM POLONII Ul. Rynek Główny 14 PROMOCJA!!! DO Cena obejmuje:
PROMOCJA DLA ZGŁOSZEŃ DO 12.04.2016 UPOMINEK DLA KAŻDEGO UCZESTNIKA KURS KADROWO PŁACOWY SPECJALISTA ds. ROZLICZEŃ KADROWO - PŁACOWYCH 4 spotkania (od nawiązania do rozwiązania stosunku pracy, najnowsze Bardziej szczegółowo - 1 - Uchwała z dnia 12 kwietnia 1994 r. I PZP 13/94
- 1 - Uchwała z dnia 12 kwietnia 1994 r. I PZP 13/94 Przewodniczący SSN: Maria Mańkowska, Sędzia SN: Jadwiga Skibińska- -Adamowicz, Sędzia SA: Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca), Sąd Najwyższy, przy udziale Bardziej szczegółowo odw-kadry i płace w praktyce. Wybrane zagadnienia z zakresu płac oraz Prawa pracy z uwzględnieniem zmian w 2016
odw-kadry i płace w praktyce. Wybrane zagadnienia z zakresu płac oraz Prawa pracy z uwzględnieniem zmian w 2016 Kod szkolenia: 570916 Miejsce: Nałęczów, Villa Aurelia Hotel and SPA Koszt szkolenia: 2490.00 Bardziej szczegółowo VADEMECUM KADROWCA z uwzględnieniem zmian w 2017 r. - najnowsze stanowiska orzecznictwo -
VADEMECUM KADROWCA z uwzględnieniem zmian w 2017 r. - najnowsze stanowiska orzecznictwo - Cel szkolenia: Celem szkolenia jest przekazanie uczestnikom gruntowej wiedzy dotyczącej zmian w prawie pracy, które Bardziej szczegółowo odwprawo pracy w 2014r. Najnowsze zmiany w kodeksie pracy dotyczące urlopów związanych z rodzicielstwem oraz czasu pracy
odwprawo pracy w 2014r. Najnowsze zmiany w kodeksie pracy dotyczące urlopów związanych z rodzicielstwem oraz czasu pracy Kod szkolenia: 323414 Miejsce: Warszawa, Centrum miasta Koszt szkolenia: 900.00 Bardziej szczegółowo Regulamin pracy i wynagradzania. www.pip.gov.pl
Regulamin pracy i wynagradzania www.pip.gov.pl Podstawowe informacje Regulamin pracy, tak jak regulamin wynagradzania, jest wewnątrzzakładowym źródłem prawa pracy. Regulaminy pracy i wynagradzania określają Bardziej szczegółowo Zmiany postanowień zakładowych układów zbiorowych pracy i ich wpływ na treść umów o pracę.
Zmiany postanowień zakładowych układów zbiorowych pracy i ich wpływ na treść umów o pracę. Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawieranym pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. Stanowi źródło Bardziej szczegółowo PRACODAWCA I PRACOWNIK
.pl PRACODAWCA I PRACOWNIK OBOWIAZKI I PRAWA W PIGUŁCE - Autor Paulina Sołtys Kraków, Maj 2014 - SPIS TRESCI PRACODAWCA I PRACOWNIK 1_ 2_ 3_ 4_ 5_ 6_ 7_ 8_ 9_ 10_ 11_ 12_ 13_ 14_ 15_ 16_ 17_ 18_ 19_ 20_ Bardziej szczegółowo Kiedy umowa zlecenie jest umową o pracę? - na przykładzie orzecznictwa.
VII EDYCJA Konwent Prawa Pracy Joanna Kaleta Kiedy umowa zlecenie jest umową o pracę? - na przykładzie orzecznictwa. 1 1 Treść stosunku pracy art. 22 k.p. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje Bardziej szczegółowo dr Tomasz Bakalarz Zakład Prawa Pracy WPAiE UWr
dr Tomasz Bakalarz Zakład Prawa Pracy WPAiE UWr Nawiązanie stosunku pracy Umowne formy Pozaumowne formy Umowa o pracę Spółdzielcza umowa o pracę Mianowanie Powołanie Wybór Umowa zgodne oświadczenie woli Bardziej szczegółowo Istota bezpieczeństwa i higieny pracy, System prawny ochrony pracy, System organizacyjny ochrony pracy.
Istota bezpieczeństwa i higieny pracy, System prawny ochrony pracy, System organizacyjny ochrony pracy. Bezpieczeństwo i higiena pracy (BHP) to zespół warunków oraz czynników (organizacyjnych, technicznych, Bardziej szczegółowo Ustawa. z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1)
Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1) (Dz. U. z dnia 22 września 2003 r., Nr 166, poz. 1608, zmiany: Dz. U. z 2004 r. Nr 96, poz. 959, Dz. U. z 2007 r. Nr 89, poz. 589, Bardziej szczegółowo A K T A O S O B O W E
A K T A O S O B O W E Część A Dokumentacja zgromadzona w czasie okresu rekrutacyjnego: CV, podanie o pracę / list motywacyjny, kwestionariusz osoby ubiegającej się o pracę, świadectwa pracy lub inne dokumenty Bardziej szczegółowo Spis treści. Przedmowa... Wykaz skrótów...
Przedmowa... Wykaz skrótów... XI XIII Rozdział I. Umowy i inne zdarzenia związane z powstaniem stosunku pracy... 1 1. Zaproszenie do rozpoczęcia rokowań w przedmiocie umowy o pracę... 3 2. Oferta zawarcia Bardziej szczegółowo Stowarzyszenie Księgowych w Polsce Zarząd Główny w Warszawie Oddział Okręgowy w Opolu
Stowarzyszenie Księgowych w Polsce Zarząd Główny w Warszawie Oddział Okręgowy w Opolu ul. Kołłątaja 11, 45-064 Opole tel./fax (77) 453-90-11 biuro@opole.skwp.pl www.opole.skwp.pl RO 007026416-00112 NIP Bardziej szczegółowo Spis treści Dział pierwszy. Przepisy ogólne Dział drugi. Stosunek pracy
Spis treści Dział pierwszy. Przepisy ogólne...16 Rozdział I. Przepisy wstępne...16 Rozdział II. Podstawowe zasady prawa pracy...18 Rozdział IIa. Równe traktowanie w zatrudnieniu...21 Rozdział IIb. Nadzór Bardziej szczegółowo WARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY
WARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY Wszelkie zagadnienia związane ze świadczeniem pracy reguluje KODEKS PRACY Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. z późniejszymi zmianami. W Kodeksie Pracy znajdziemy m.in. informacje Bardziej szczegółowo Spis treści. Wprowadzenie. Część I. Akty prawne
Spis treści Wprowadzenie Część I. Akty prawne Rozdział I. Zatrudnianie i zwalnianie 1. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502) 2. Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres