Source: https://www.prawo-pracy.pl/pracownik-odmowil-przyjecia-zmienionych-warunkow-pracy-i-oskarza-o-mobbing-p-2014.html
Timestamp: 2019-09-21 17:28:21
Legal References Found: art. 42
 art. 42
 art. 30
 art. 45
 art. 30
 art. 30

Document Content:
Pracownik odmówił przyjęcia zmienionych warunków pracy i oskarża o mobbing
Marta Handzlik • Opublikowane: 2019-07-01
Mam problem z pracownikiem – księgową zatrudnioną na umowę o pracę na czas nieokreślony. Chcę ją zwolnić, ponieważ od niedawna mam program księgowy, z którym radzi sobie druga księgowa samodzielnie, a ponadto trudno mi się z tą osobą współpracuje. Zaproponowałam jej pól etatu lub przejście na inny dział, z tym że byłaby to praca zmianowa. Nie wyraziła zgody i oświadczyła, że pójdzie do sądu pracy, gdzie oskarży mnie o mobbing i utratę zdrowia – faktycznie przez ostatnie pół roku leczyła się psychiatrycznie. Nie stosuję mobbingu, a jedynie wymagam wykonywania zwykłych poleceń służbowych. Jak rozwiązać problem? Jakie są konsekwencje takiego zwolnienia, jeśli ta pani nie podpisała aneksu zmieniającego warunki pracy?
Bardzo dziękuję za szczegółowa i bardzo kompetentna odpowiedź na moje pytanie na temat urlopu uzupełniającego.
Bardzo dziekuje za szybkie i sprawne przeprowadzenie transackcji i dostarczenie opinii. Komunikacja z Prawnikiem i Biurem Obslugi szybka, sprawna i uprzejma. Funkcja negocjacji ceny za usluge dala mi szanse wynegocjowac obopolnie korzystna cene. Polecam uslugi tej platformy prawnej :-).
Ewa, 60 lat
Zgodnie z art. 42 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) – przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Zmiany dotyczące wynagrodzenia pracownika są uważane zawsze za istotne. Co do warunków pracy, powstają w praktyce trudności w przeprowadzeniu granicy między zmianą istotną (wymagającą wypowiedzenia zmieniającego) oraz nieistotną.
W orzecznictwie SN (wyrok z dnia 7 września 1999 r., I PKN 265/99, OSNAPiUS 2001, nr 1, poz. 17) słusznie zostało podniesione, że o tym, czy zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale przede wszystkim stanowisko stron stosunku pracy. Na ogół bowiem sama zmiana nazwy stanowiska pracy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony stosunku pracy traktują taką zmianę jako podmiotowo istotną, to wymaga ona wypowiedzenia zmieniającego.
W praktyce uważa się, że przepis ten dotyczy tylko pogorszenia warunków umowy dla pracownika. W odniesieniu do ich polepszenia (np. podwyżki wynagrodzenia) przyjmuje się bowiem domniemaną zgodę pracownika. Może on obalić to domniemanie swoim oświadczeniem woli odmawiającym zgody na podwyżkę. Awans na wyższe stanowisko zawsze wymaga zgody pracownika, gdyż wiąże się ze zwiększonym zakresem obowiązków i szerszą odpowiedzialnością.
W sprawach nieuregulowanych w art. 42 K.p. do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. Oznacza to, że należy stosować unormowania dotyczące okresów i terminów wypowiedzenia, co jest o tyle istotne, że do zmiany warunków zatrudnienia na skutek dokonanego wypowiedzenia lub do rozwiązania umowy ze względu na odmowę przyjęcia przez pracownika zaproponowanych przez pracodawcę warunków dochodzi z upływem okresu wypowiedzenia, a pracownik ma możliwość złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia tej propozycji do połowy okresu wypowiedzenia, a w razie braku stosownego pouczenia – do końca okresu wypowiedzenia.
Z kolei z odpowiedniego stosowanego przepisu art. 30 § 4 K.p. wynika, że pracodawca powinien, wypowiadając warunki pracy i/lub płacy określone w umowie na czas nieokreślony, wskazać przyczynę wypowiedzenia, a z § 5 – że powinien pouczyć o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Do wypowiedzenia zmieniającego umowę na czas nieokreślony znajdą odpowiednie zastosowanie przepisy o ochronie powszechnej. Oznacza to zatem, że zamiar dokonania wypowiedzenia zmieniającego powinien być skonsultowany z zakładową organizacją związkową, przy czym należy przyjąć, że pracodawca powinien związek zawodowy powiadomić nie tylko o przyczynie wypowiedzenia, ale również o przyszłej propozycji nowych warunków zatrudnienia. Jedynie wiedza o obydwu elementach zamierzonego wypowiedzenia zmieniającego daje organizacji związkowej pełne podstawy do zajęcia stanowiska co do celowości dokonania w tym trybie zmiany treści umowy o pracę i ewentualnego zgłoszenia umotywowanych zastrzeżeń.
Do wypowiedzenia zmieniającego znajduje też odpowiednie zastosowanie art. 45 K.p., z którego wynika konieczność uzasadnienia wypowiedzenia zmieniającego. Przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie zmieniające stanowi racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy.
Przepis art. 30 § 4 K.p. nakłada obowiązki wyłącznie na pracodawcę. Dotyczą one, w odniesieniu do wypowiedzenia, tylko umowy zawartej na czas nieokreślony oraz rozwiązania każdej umowy bez wypowiedzenia. Obowiązek podania przyczyny dokonania tych czynności przez pracodawcę jest uzasadniony. Tylko bowiem w tych przypadkach obowiązuje pracodawcę współdziałanie ze związkami zawodowymi. Także, co do zasady, tylko w tych przypadkach czynność pracodawcy musi mieć uzasadnioną przyczynę. Podanie przyczyny ułatwia pracownikowi podjęcie decyzji co do odwołania się do sądu. Postępowanie dowodowe przed sądem, w zakresie zasadności wypowiedzenia lub istnienia przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia, w zasadzie ogranicza się do tego, że pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie właśnie tej przyczyny, którą podał pracownikowi. Pracodawca jest obowiązany podać przyczynę wypowiedzenia także wtedy, gdy uważa, że jest ona znana pracownikowi. Musi ją podać najpóźniej w dacie złożenia wypowiedzenia. Jak trafnie stwierdził SN w wyroku z dnia 21 listopada 2000 r., I PKN 99/00, OSNAPiUS 2002, nr 12, poz. 287, sprzeczne z art. 30 § 4 K.p. jest wskazanie przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w piśmie doręczonym pracownikowi później niż złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy.
Podsumowując: jeśli zaproponowała Pani pracownicy nowe stanowisko, jednocześnie pouczając ją o prawie odwołania się do sądu i o konsekwencji odmowy przyjęcia tego stanowiska – wypowiedzenie uważa się za dokonane zgodnie z prawem i po upływie okresu wypowiedzenia umowa się rozwiązuje.
Co do zarzutów o mobbing – samo leczenie psychiatryczne jest za słabym dowodem, aby udowodnić pracodawcy stosowanie mobbingu. Pracownik musi udowodnić, że do mobbingu dochodziło, wskazać dowody i świadków, czego, jak domniemywam, nie posiada.
▸ Nieobecność – ciężkie naruszenie obowiązków?
Pracownik nie stawił się do pracy. Po 3 tygodniach dział kadr wysłał do niego pismo z informacją o konieczności stawienia się w firmie, w celu wyjaśnienia...
▸ Zwolnienie „za całokształt”
Mam długi staż pracy i oficjalnie nigdy nie było do mnie zastrzeżeń. Nie mam w aktach żadnych upomnień czy nagan. Zakład dobrze prosperuje i nie ma zwolnień....
▸ Rozwiązanie umowy po zwolnieniu lekarskim
Po kilku miesiącach pracy w nowej firmie niefortunnie skręciłam sobie kostkę. Byłam na zwolnieniu lekarskim przez ok. 2 miesiące. Czy pracodawca może mnie teraz...
▸ Czy umowa o pracę miała charakter pozorny?
Wykonywałem pracę i obowiązki dyrektora produkcji. Umowę o pracę miałem jako technolog i jako technolog zostałem zwolniony z przyczyn...
» Który dyrektor musi wyrazić zgodę na urlop dla poratowania zdrowia? » Podstawa prawna przejścia na świadczenie kompensacyjne nauczyciela » Zmiana pracy, zmiana wymiar urlopu wypoczynkowego, ile dni przysługuje? » Podział klas na grupy na lekcjach języka obcego » Praca jako kurator społeczny podczas L4 » Nadgodziny za wycieczki z podopiecznymi opieki społecznej » Zrzucenie winy na pracownika za wypadek przy pracy » Rozwiązanie umowy o pracę po 182 dniach zasiłku chorobowego » Sposoby zakończenia urlopu macierzyńskiego i przejście na wychowawczy » Wykonywanie innych prac niż określone na stanowisku