Source: http://www.rp.pl/artykul/90660-Szykanowany-musi-udowodnic-mobbing-pracodawcy.html
Timestamp: 2017-06-29 07:21:47
Legal References Found: art. 943
 art. 42
 art. 52
 art. 55
 art. 943
 art. 943

Document Content:
Szykanowany musi udowodnić mobbing pracodawcy - Kadry - rp.pl
, Łukasz Prasołek
aktualizacja: 08.02.2008, 12:06
Coraz powszechniej przy groźbie utraty pracy zatrudnieni odwołują się do mobbingu, traktując go jako ostatnią deskę ratunku. I zwykle nadużywają tego argumentu
Mobbing: szef nie powinien zlecać pracownikowi załatwiania prywatnych spraw
Z roszczeniami do sądów powszechnych z racji mobbingu występują nawet funkcjonariusze, których sprawy rozpoznają, co do zasady, sądy administracyjne. Sąd Najwyższy dopuszcza jednak drogę sądową w sprawach, kiedy funkcjonariusze policji dochodzą odszkodowania za ich długotrwałe izolowanie, poniżanie czy pomijanie w awansach (postanowienie z 9 maja 2007 r., I PZP 2/07).
W świetle art. 943 § 2 k.p. mamy do czynienia z mobbingiem, gdy łącznie spełni się kilka przesłanek. Działania lub zachowania pracodawcy muszą być jednocześnie:
- uporczywe i długotrwałe,
- polegające na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (wyroki SN z 8 lutego 2005 r., I PK 103/05, oraz z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06),
- umyślne, gdy sprawcy chodzi o poniżenie kogoś, ośmieszenie lub izolowanie.
SN podkreślił w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 31/07), że nawet jeśli działania pracodawcy są skierowane przeciwko prawom pracowniczym i mają powtarzalny charakter, to bez wykazania określonego celu tego działania nie ma podstaw, aby zakwalifikować je jako mobbing.
W dziale pani Krysi zmienił się dyrektor. Najpierw obniżył jej wynagrodzenie chorobowe, bo spóźniła się z dostarczeniem zwolnienia lekarskiego. Odmówił jej także wypłaty dodatku wyrównawczego za czas odsunięcia od pracy w porze nocnej z powodu ciąży. W końcu usunął z jej teczki personalnej wniosek urlopowy i zakwalifikował ten dzień jako nieusprawiedliwioną nieobecność. Pracownica stwierdziła, że szef uwziął się na nią i chce ją zwolnić. Skierowała sprawę do sądu o stosowanie mobbingu. Ten potwierdził wszystkie zdarzenia, ale nie uznał ich za mobbing. Dyrektor nie zamierzał bowiem poniżać, ośmieszać lub izolować pracownicy. Mogła ona wprawdzie odebrać te działania jako nękanie, nawet długotrwałe, ale nie wpływały one na samoocenę jej przydatności zawodowej. Szef nigdy bowiem nie kwestionował kompetencji pani Krysi.
Niekiedy przełożeni dopuszczają się mobbingu, wydając polecenia służbowe tylko z pozoru zgodne z prawem. Co do zasady zarządzanie personelem i wydawanie mu dyrektyw na bieżąco nie narusza godności pracownika (wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05). W pewnych skrajnych okolicznościach może jednak stanowić przejaw mobbingu, co potwierdził SN 5 grudnia 2006 r. (II PK 112/06).
Pan Nowak jako kierownik działu zaopatrzenia nadzorował siedmiu pracowników. Od pewnego czasu dyrektor sukcesywnie ograniczał jego zadania, rozdzielając je między jego podwładnych. Pozbawił go służbowego auta i laptopa, które były ponoć niezbędne w innym dziale. Przeniósł go także na podstawie art. 42 § 4 k.p. do pracy fizycznej w magazynie na trzy miesiące. W tym czasie pan Nowak podlegałby swoim dotychczasowym podwładnym i musiałby wykonywać ich polecenia służbowe. Trudno byłoby mu więc odzyskać po trzech miesiącach autorytet w zespole. W takiej sytuacji działania dyrektora – choć z pozoru mieszczące się w granicach prawa – są przejawem mobbingu.
Kierownik ubliżał pracownikom i poniżał ich. Mając dość takiego zachowania, zatrudnieni powiadomili o tym jego przełożonego. Wszyscy potwierdzili naganne zachowanie.
Dyrektor uznał, że kierownik naruszył pracowniczy obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie. Okoliczność ta może stanowić zarówno przejaw mobbingu, jak i uzasadniać rozwiązanie z kierownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Potwierdził to SN w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 290/04).
Jednak nie każdy dyskomfort psychiczny pracownika w pracy można kwalifikować jako mobbing. W wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 330/02) Sąd Najwyższy uznał, że „doświadczenie życiowe pozwala mniemać, że zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i nie daje się zobiektywizować. Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika, przy działaniu pracodawcy w granicach prawa (...), pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności. Także stres jest właściwością osobniczą i niewymierną”.
Przy ocenie, czy określone zachowanie można uznać za przejaw mobbingu, niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22 września 2005 r., III APa 60/05).
W związku ze zmniejszeniem liczby zleceń firma pani Haliny przygotowała się do przeprowadzenia zwolnień grupowych. Szef informował o możliwości przejścia pracowników na wcześniejsze emerytury lub świadczenia przedemerytalne. Mimo to w zakładzie panowała napięta atmosfera, co pani Halina uznała za przejaw mobbingu. Tu jednak o szykanowaniu nie może być mowy, gdyż uświadamiające działania pracodawcy o sytuacji ekonomicznej firmy i wynikającej z niej potrzebie restrukturyzacji zatrudnienia nie stanowią zastraszania pracowników. Również atmosfera napięcia psychicznego w załodze związana z zapowiedzianymi zwolnieniami nie może być uznana za mobbing pracodawcy (wyrok SN z 20 marca 2007 r., II PK 221/06).
Aby uznać nękanie lub zastraszanie pracownika za mobbing, trzeba wykazać długotrwałość tych działań. Do niedawna wyłącznie w literaturze wskazywano, że oznacza to co najmniej sześć miesięcy. Tyle bowiem czasu – według psychologów – organizm ludzki znosi szykany bez uszczerbku na zdrowiu.
Wyznaczenie jednak sztywnych ram dla mobbingu to wątpliwe kryterium. Pogląd ten podzielił też Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06). Uznał, że długotrwałość musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany oraz uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie można podać sztywnego minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia takich działań. Jeśli są one intensywne i uporczywe, to nawet krótsze występowanie tych zachowań można uznać za długotrwałe. Natomiast uporczywość działań mobbingowych oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne dla ofiary działania lub zachowania sprawcy.
Przy sprawach mobbingowych ciężar dowodu spoczywa na tej stronie, która z danego faktu wywodzi skutki prawne (art. 6 kodeksu cywilnego). Jeśli więc to pracownik zarzuca pracodawcy, że stosował wobec niego mobbing, musi on przed sądem udowodnić okoliczności potwierdzające występowanie tego zjawiska. Dochodząc odszkodowania za rozstrój zdrowia, ma wykazać, że jest on spowodowany nękaniem w miejscu pracy (wyrok z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, uzasadnienie wyroku z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, oraz wyrok z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05).
W związku z mobbingiem pracownik może ubiegać się o dwa rodzaje roszczeń:
- zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę – przy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem,
- odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (tj. 1126 zł brutto) – w razie rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu (art. 943 § 3 i § 4 k.p.). Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić w dowolnej formie, tj. na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem lub rozwiązaniem bez wypowiedzenia pod warunkiem, że w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy pracownik wyraźnie wskaże – jako jego przyczynę – stosowanie mobbingu (art. 943 § 5 k.p.).
Dopuszczalna jest sytuacja, w której pracownik – w związku z mobbingiem – będzie uprawniony do kilku świadczeń jednocześnie.
Z powodu długotrwałego mobbingu w firmie pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy i jako powód wskazał właśnie stosowanie mobbingu (art. 55 § 11 k.p.). Do sądu wystąpił o:
1) odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika (z art. 55 § 11 k.p.),
2) odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu (z art. 943 § 4 k.p.),
3) zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę (z art. 943 § 3 k.p.), bo przedstawił zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że cierpi na depresję wywołaną nękaniem w miejscu pracy.
Aby jednak pracownik dochodził przy mobbingu roszczeń finansowych, ma nastąpić przewidziany w przepisach skutek w postaci rozstroju zdrowia lub rozwiązania przez niego stosunku pracy. Zatem brak skutku w postaci rozstroju zdrowia nie daje podstaw do skutecznego dochodzenia zadośćuczynienia (wyrok z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06).
Przepisy nie określają wysokości zadośćuczynienia. Dlatego przy zasądzaniu konkretnych kwot sądy pracy kierują się zasadami i kryteriami wypracowanymi przez sądy cywilne. Biorą przy tym pod uwagę: rozmiar doznanej krzywdy, stopień wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywność, czas trwania oraz nieodwracalność następstw doznanej krzywdy (wyrok SN z 30 stycznia 2004 r., I CK 131/03). Nie w pełni wymierny charakter tych okoliczności sprawia, że sąd swobodnie ustala odpowiednie sumy jako należne zadośćuczynienie za doznaną krzywdę.
Przy mobbingu przysługuje ono tylko wówczas, gdy zjawisko to spowodowało rozstrój zdrowia, którego kompensata obejmuje zarówno majątkowe, jak i niewymierne następstwa takiej krzywdy. Obejmie więc nie tylko rekompensatę kosztów leczenia pracownika, ale także np. pokrycie kosztów przekwalifikowania się go do innego zawodu, nawet przyznanie mu odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu, a także naprawę poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej.
Zasądzając zadośćuczynienie, sąd bierze także pod uwagę, że powinno być ono odpowiednie, czyli utrzymane w rozsądnych granicach, ukierunkowanych na utrzymanie dotychczasowych warunków i stopy życiowej poszkodowanego, którego rozstrój zdrowia powinien być skompensowany przez przyznanie odpowiedniej sumy rekompensaty, która nie polega jednak na wzbogaceniu osoby poszkodowanej, ale na wyrównaniu krzywdy spowodowanej rozstrojem zdrowia wskutek mobbingu (wyrok z 29 marca 2007 r., II PK 228/06).