Source: http://docplayer.pl/3663531-Wyzwania-w-systemie-ochrony-zdrowia-zasoby-ludzkie-i-zasoby-organizacyjne-w-centralnych-instytucjach.html
Timestamp: 2016-12-02 22:42:08
Legal References Found: art. 75
 art. 81
 art. 33
 art. 33
 art. 28
 art. 69

Document Content:
⭐Wyzwania w systemie ochrony zdrowia zasoby ludzkie i zasoby organizacyjne w centralnych instytucjach
Wyzwania w systemie ochrony zdrowia zasoby ludzkie i zasoby organizacyjne w centralnych instytucjach
Download "Wyzwania w systemie ochrony zdrowia zasoby ludzkie i zasoby organizacyjne w centralnych instytucjach"
1 2 KRAJOWA SZKOŁA ADMINISTRACJI PUBLICZNEJ Wyzwania w systemie ochrony zdrowia zasoby ludzkie i zasoby organizacyjne w centralnych instytucjach Redakcja merytoryczna dr Andrzeja Zybała Raport na zlecenie Światowej Organizacji Zdrowia (Biuro Regionalne na Europę) w ramach umowy z r. Zespół autorski pod kierunkiem dra Andrzeja Zybały (koordynacja projektu, komparatystyka, struktury instytucjonalne): dr Alicja Domagała (zasoby ludzkie i kształcenie w systemie zdrowia), dr hab. Jacek Klich (struktur organizacyjne, komparatystyka), dr Witold Mikułowski (zarządzanie), prof. Elżbieta Nojszewska (finanse), dr Marcin Sakowicz (zarządzanie). Warszawa3 Redaktor techniczny: Bogdan Kowalski Publikacja powstała w ramach realizacji dwuletniej umowy na lata zawartej pomiędzy Światową Organizacją Zdrowia (Biuro Regionalne na Europę) a Ministerstwem Zdrowia w zakresie priorytetu: zasoby ludzkie w zdrowiu. by Krajowa Szkoła Administracji Publicznej Konsultacje: prof. James Buchan (Faculty of Social Sciences and Health Care, Queen Margaret University College) ISBN Opracowanie graficzne i skład: Bogusław Spurgjasz Printed in Poland by KONTRAST ul. Skaryszewska Warszawa (22) w. 405;4 Spis treści Wprowadzenie 5 Rozdział pierwszy Kadry zarządzające w systemie ochrony zdrowia 1. Definicja zasobów ludzkich systemu zdrowotnego 2. Charakterystyka funkcji menedżerskich w zarządzaniu systemem ochrony zdrowia 3. Elementy systemu zarządzania zasobami ludzkimi 4. Charakterystyka kadr zarządzających w centralnych instytucjach systemu ochrony zdrowia 5. Charakterystyka rotacji w centralnych instytucjach systemu ochrony zdrowia Rozdział drugi Centralne struktury instytucjonalne w systemie ochrony zdrowia 6. Modele struktur w organizacjach 7. Model zarządzania w Ministerstwie Zdrowia 8. Budowa komórek organizacyjnych Ministerstwa Zdrowia Rozdział trzeci Kształcenie kadr administracyjnych systemu opieki zdrowotnej5 SPIS TREŚCI Zakończenie Bibliografia Aneks I Aneks II6 Wprowadzenie Zakres przedmiotowy raportu. Niniejszy raport zawiera analizę wybranych struktur instytucjonalnych systemu ochrony zdrowia. Koncentruje się głównie na strukturach organizacyjnych Ministerstwa Zdrowia oraz części jego agencji wykonawczych. Zawiera także analizę zasad zarządzania zasobami ludzkimi w systemie ochrony zdrowia w odniesieniu do niemedycznych kadr zarządzających 1 w tym systemie (sposób zarządzania kwalifikacjami dedykowanymi dla tych kadr, modele dokształcania, oceniania stanowisk pracy i budowania ścieżek kariery zawodowej). Opisujemy umiejętności, kwalifikacje i doświadczenia wymagane na kluczowych stanowiskach w administracji opieki zdrowotnej, a także standardy kształcenia i możliwości kształcenia dla kadr zarządzających. Niniejsze analizy mają częściowo charakter komparatywny. Niektóre funkcje centralnych instytucji systemu ochrony zdrowia opisujemy w pewnym zestawieniu z funkcjami, jakie pełnią analogiczne instytucje, zwłaszcza we Francji i Wielkiej Brytanii. Badania porównawcze rodzą jednak istotne problemy. Dokonany przegląd literatury 2 wskazuje, że praktycznie nie ma analiz w zakresie problematyki narodowych systemów ochrony zdrowia przeprowadzanych pod kątem ich funkcji i przyjętych rozwiązań organizacyjnych 3. Nie wynika to ze słabości samej nauki co suge- 1 Za kadry zarządzające uznajemy dyrektorów i wicedyrektorów komórek organizacyjnych. 2 Badanie przeprowadzono w oparciu o zasoby bazy danych Medline PubMed oraz baz danych czasopism: BMJ Journals, ProQuest Medical Library, ScienceDirect (z serwera Elsevier), Springer Link. 3 Sformułowano równocześnie następujące pytania szczegółowe: jakie są oczekiwania wobec resortów ochrony zdrowia? jak definiowane są zadania resortów ochrony zdrowia? jakie są kryteria oceny efektywności działania resortów ochrony zdrowia? czy są przyjęte (a jeżeli tak, to jakie) standardy w ocenie rozwiązań organizacyjnych resortów zdrowia? 57 WPROWADZENIE ruje F. Fukuyama 4 ale może bardziej z ograniczonego zainteresowania badaczy tym obszarem administracji publicznej. W obszarze administrowania systemami ochrony zdrowia nie odnotowujemy prac komparatystycznych analizujących systemy europejskie (na przykład na wzór analiz zarządzania bankami centralnymi w państwach UE 5, czy różnymi organizacjami w wybranych krajach UE 6 ). Natomiast w literaturze istnieje nurt badań, który wykracza poza wąskie ramy systemów zdrowia. Jest on zorientowany na określenie determinant dobrego rządzenia i pomiaru jakości działania organizacji rządowych. Kryteria oceny efektywności działania resortów ochrony zdrowia sprowadzane są do reguł efektywności, wydajności oraz zapewnienia równego dostępu do usług zdrowotnych 7. Wśród wskaźników wymieniane są: poprawa statusu zdrowotnego populacji, dostęp do świadczeń zdrowotnych o wysokiej jakości oraz satysfakcja pacjenta 8. W części końcowej prezentujemy wnioski z analizy. Dokonujemy oceny ryzyka posiadania relatywnie lub absolutnie niskiego poziomu potencjału administracji (zdolności zarządzania) w służbie zdrowia. Metodologia analiz. Analizy zawarte w raporcie opierają się na analizie literatury przedmiotu, przeglądzie dostępnych badań prowadzonych w przedmiotowym zakresie, przeglądzie dostępnych danych porównawczych z innych krajów. Poza tym przeprowadzone zostało badanie jakościowe oparte na przygotowanym specjalnie kwestionariuszu wywiadu. Na jego podstawie przeprowadzono 15 rozmów z dyrektorami kluczowych komórek/departamentów Ministerstwa Zdrowia oraz innych szczególnie ważnych podmiotów systemu. Pytania dotyczyły zarządzania kwalifikacjami, dostępnymi możliwościami dokształcania, programowania działań i jakości struktur organizacyjnych w centralnych instytucjach opieki zdrowotnej. Analiza zasadniczo nie dotyczy medycznej części systemu ochrony zdrowia, czyli usług medycznych i ich świadczenia, czy funkcjonowania placówek zdrowia. Raport nie analizuje programów merytorycznych reali- 4 F. Fukuyama, Why There Is No Science of Public Administration, Journal of International Affairs Fall 2004, Vol. 58, No. 1, s L. Quaglia, Central Banking Governance in the European Union: A Comparative Analysis, Routledge, New York C. Pollitt, Performance Management in Practice: A Comparative Study of Executive Agencies, Journal of Public Administration Research and Theory 2006, Vol. 16, No. 1, s C. Suraratdecha, A.A. Okunade, Measuring operational efficiency in a health care system: A case study from Thailand, Health Policy 2006, Vol. 77, s M.E. Kruka, L.P. Freedman, Assessing health system performance in developing countries: A review of the literature, Health Policy 2008, Vol. 85, s8 WPROWADZENIE zowanych w systemie zdrowia. Tym samym nie może on być podstawą do całościowych ocen funkcjonowania systemu ochrony zdrowia w Polsce, w tym jego instytucji centralnej, czyli Ministerstwa Zdrowia. Wynika to z ograniczonego zakresu przedmiotowego badań i analiz. Niemniej badania pokazują istotne elementy funkcjonowania systemu, które wpływają na sposób realizacji polityki zdrowotnej przez jego centralne instytucje 9. W zakresie analizy strukturalnej badamy Ministerstwo Zdrowia jako przykład dużej organizacji, w której istnieje znaczna liczba relacji i skala współzależności. Rozpatrujemy zwłaszcza takie aspekty, które pozwolą na zarysowanie odpowiedzi na pytanie, czy jest to organizacja ucząca się i oparta na kapitale ludzkim (akumulująca wiedzę i potencjał do sprostania wyzwaniom), innowacyjna (budująca nowatorskie rozwiązania w zakresie wewnętrznych systemów zarządzania, motywowania itp.), otwarta i transparentna (w relacjach wewnętrznych i zewnętrznych), posiadająca efektywne metody komunikacji z otoczeniem, odpowiedzialna za powierzone zasoby i dostarczane wyniki. Badamy także charakter relacji istniejących w strukturach organizacyjnych (hierarchiczne partycypacyjne). Przedmiotem badań są również wybrane aspekty zarządzania zasobami ludzkimi w ministerstwie, ponieważ ma ono znaczący wpływ na sposób, w jaki system ochrony zdrowia jako całość spełnia wymienione przez WHO funkcje: (1) funkcję nadzoru (stewardship), (2) funkcję kreowania zasobów, (3) funkcję dostarczania usług, (4) funkcję finansowania systemu. 10 Raport opiera się na założeniu, iż zarządzanie zasobami ludzkimi ma znaczny wpływ na jakość zarządzania całym systemem ochrony zdrowia. Według jednej z propozycji istniejących w literaturze przedmiotu, na zdolności zarządcze w tym systemie wpływ ma 10 głównych czynników: wizja strategiczna, partycypacja i orientacja na konsensus, rządy prawa, transparentność, responsywność instytucji, równość (sprawiedliwość), efektywność i sprawność, odpowiedzialność/rozliczalność, zasoby wiedzy oraz informacja i etyka. 11 Czynnik efektywności i sprawności w swoim rozwinięciu uwzględnia znaczącą rolę, jaką odgrywa zarządzanie zasobami ludzkimi. Zakłada, że zdolność zarządzania systemem ochrony zdrowia uwarunkowana jest takimi czynnikami, jak rotacja kadry zarządzającej/przy- 9 Za politykę zdrowotną, czy politykę zdrowia publicznego uznajemy zespół działań różnych podmiotów, których celem jest poprawa i zabezpieczenie stanu zdrowia społeczeństwa. 10 WHO, Health systems functions, pozyskano 18 sierpnia 2009 roku z: -systems-performance/hsfunctions.htm. 11 S. Nishtar, H. Peters, B. Sabri, K.M. Bile, M.A. Jama, Framework for assessing governance of the health system in developing countries: Gateway to good governance, Health Policy 2009 (90), s9 WPROWADZENIE wódczej w resortach zdrowia, jakość administracji (szkolenia, kwalifikacje, indywidualna ścieżka rozwoju), zdolność implementacyjna resortów mierzona jakością zarządzania zasobami ludzkimi i finansowymi, itp. Autorzy powyższego opracowania wypracowali te czynniki z uwzględnieniem dorobku instytucji takich jak: Światowa Organizacja Zdrowia (WHO), Pan- -Amerykańska Organizacja Zdrowia 12 (PAHO), Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju (UNDP), Bank Światowy. Rolę zarządzania zasobami ludzkimi podkreśla również OECD. Według tej organizacji strategia zarządzania zasobami ludzkimi jest konieczna dla efektywnego zarządzania instytucjami. 13 Strategia powinna o- bejmować cztery kluczowe wymiary funkcjonowania każdej organizacji publicznej: kulturę (przekonania, normy, wartości i styl zarządzania); organizację (struktura, role stanowisk pracy, raportowanie, mechanizmy odpowiedzialności); ludzi (poziom umiejętności, potencjał rozwojowy, potencjał zarządczy), systemy zasobów ludzkich (mechanizmy skupione na ludziach, które realizują strategię). Systemy zarządzania zasobami ludzkimi wymagają działań w zakresie planowania zasobów pracy, selekcjonowania pracowników i określania metody ich rozwoju zawodowego, zarządzania karierą pracowników, wynagrodzeń i motywowania, stosunków przemysłowych (industrial relations) oraz wewnętrznej komunikacji. Streszczenie Na podstawie niniejszego raportu, opartego o przeprowadzone barania i analizy, można sformułować szereg wniosków. Wskazują one, że omawiane poniżej aspekty działania centralnych instytucji systemu ochrony zdrowia wymagają znacznej uwagi ze strony osób, które posiadają uprawnienia do podejmowania decyzji. Z badań wynika, że: kadry zarządzające w centralnych instytucjach systemu działają w warunkach licznych ograniczeń, które limitują możliwość długofalowego, efektywnego i innowacyjnego działania; 12 PAHO organizacja, która jest częścią systemu ONZ; pełni rolę Regionalnego Biura WHO. 13 The State of the Public Service, OECD, Paris 2008, s10 WPROWADZENIE widoczny jest brak klarownej strategii zarządzania zasobami ludzkimi, która wskazywałaby na zestawy kluczowych kompetencji i umiejętności, niezbędnych, aby wiodące instytucje w systemie ochrony zdrowia mogły sprostać obecnym i wyłaniającym się wyzwaniom; znaczna rotacja kadr sprawia, że brakuje osób, które przechowują pamięć o projektach realizowanych przed kilku laty; niski staż pracy na stanowiskach kierowniczych blokuje efektywny udział kadr zarządzających w procesach współtworzenia polityki zdrowia; kadry zarządzające w centralnych instytucjach systemu opieki zdrowotnej raczej administrują zakresem powierzonych spraw, niż kreują nowe elementy w polityce publicznej ochrony zdrowia; centralna placówka systemu ochrony zdrowia Ministerstwo Zdrowia posiada strukturę organizacyjną o tradycyjnym charakterze, w której przewagę posiadają struktury pionowe. W konsekwencji struktury decyzyjne wyróżniają się silnie zaznaczoną hierarchicznością. Główne procesy zarządcze zorientowane są wokół centralnych struktur organizacyjnych; komórki organizacyjne ukształtowane są jako twory dość pasywne w odniesieniu do struktury swoich zadań. Służą głównie administrowaniu zasobami systemu, oraz stabilizowaniu go, a także realizacji oczekiwań określonych aktorów branżowych. W znaczenie mniejszym zakresie komórki służą budowaniu długofalowych, strategicznych projektów polityki w zakresie zdrowia; brak działań ewaluacyjnych o rozmiarze adekwatnym do prowadzonych polityk szczegółowych w zakresie ochrony zdrowia. Brakuje dorobku w zakresie metod przeprowadzania ewaluacji; agenda działania MZ ma charakter głównie doraźny. Kształtują ją bieżące zdarzenia, często o charakterze kryzysowym, albo aktywność tzw. głośnych grup ; kierownicy komórek skoncentrowani są głównie na stabilizowaniu systemu, który sami postrzegają jako niestabilny, za pomocą różnych form ręcznego wpływania na jego określone segmenty. Tym samym niewykorzystany pozostaje potencjał 911 WPROWADZENIE ich wiedzy i zaangażowania w prace kreatywne, rozwijające system zdrowia ku przyszłości; komórki organizacyjne w instytucjach systemu wciąż mają przed sobą zadanie wypracowania narzędzi do sprawnego budowania polityk zdrowotnych oraz ich monitorowania i ewaluowania. Brakuje zasobów wiedzy, a także narzędzi analitycznych do badania problemów i wyzwań, przed jakimi staje system ochrony zdrowia; niedostateczny jest dorobek w zakresie długofalowych analiz wyzwań, które nadchodzą (np. w związku ze starzeniem się społeczeństwa, z tzw. nowoczesnymi chorobami, rozwojem nowych kategorii usług medycznych i sposobów ich świadczenia, zagrożeń cywilizacyjnych, znaczenia kwalifikacji kadry zarządzającej w systemie zdrowia na poziomie lokalnym, nierówności w dostępie do świadczeń zdrowotnych, społecznym kontekstem chorób). Brakuje stałych analiz czynników ryzyka i zagrożeń, które występują w różnych sferach systemu polityki zdrowotnej; personel merytoryczny jest nieliczny i słabo wyspecyfikowany (np. dokumentaliści, analitycy, którzy generują wiedzę operacyjną, służącą budowaniu nowych, innowacyjnych polityk zdrowotnych). Nie ma wyodrębnionej grupy pracowników programowych (w krajach anglosaskich ich odpowiednikami są funkcje typu policy worker czy policy officer); niedoceniona pozostaje agenda badawcza. Niekompletny jest mechanizm planowania badań społecznych, mogących być źródłem wiedzy, która następnie byłaby podstawą do podejmowania decyzji w zakresie formowania systemu ochrony zdrowia; nieadekwatny pozostaje system identyfikowania problemów dotykających ochronę zdrowia. Nie opiera się on na badaniach społecznych, a na doraźnych relacjach pracowników instytucji z przedstawicielami otoczenia. 1012 Rozdział pierwszy Kadry zarządzające w systemie ochrony zdrowia 1. Definicja zasobów ludzkich systemu zdrowotnego Zasoby ludzkie są jednymi z podstawowych zasobów, które warunkują efektywne działanie w systemie opieki zdrowotnej. Według raportu WHO, usługi medyczne o wysokiej jakości można zapewnić poprzez połączenie różnego typu zasobów, w tym zasobów ludzkich, obok zasobów finansowych i materialno-technicznych. Zasoby ludzkie rozumiemy jako zasób kwalifikacji i umiejętności wszystkich tych, którzy funkcjonują w systemie. Są one warunkowane w głównej mierze wiedzą, umiejętnościami i motywacją pracowników. Jednocześnie warto podkreślić, że kompetencje 1 w obszarze zdrowia publicznego zdają się być szczególnie trudne do ustalenia czy zdefiniowania. Zdrowie publiczne jest bowiem pod silnym wpływem zmieniających się czynników technologicznych, organizacyjnych, kulturowych i demograficznych. Jak pisze J. Górniak, podnoszenie poziomu wiedzy, umiejętności i motywacji pracowników przekłada się na jakość funkcjonowania organizacji/instytucji. W tej dziedzinie najważniejszy jest nacisk na podnoszenie kwalifikacji, inicjatywę pracowników i pole dla ich innowacyjnego działania. Jednocześnie niektórzy badacze podkreślają, że aktywna polityka zarządzania w tej dziedzinie pozostaje w wielu organizacjach zaniedbanym instrumentem dla podnoszenia efektywności działania. 1 W języku polskim określenie kompetencje rozumiane jest jako wykształcenie, doświadczenie i wprawa, uzdolnienia, predyspozycje oraz inne cechy psychofizyczne, a także zachowanie, oczekiwane przez pracodawcę i ważne w pracy zawodowej. Kwalifikacje zaś to wykształcenie, zakres i jakość przygotowania niezbędnego do wykonywania danego zawodu. 1113 KADRY ZARZĄDZAJĄCE W SYSTEMIE OCHRONY ZDROWIA Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje zasoby ludzkie systemu zdrowotnego (Human Resources for Heath HRH) w ujęciu wąskim i szerokim 2. W rozumieniu wąskim zasoby ludzkie systemu zdrowotnego to personel medyczny zatrudniony w zakładach opieki zdrowotnej, a w znaczeniu szerokim wszystkie osoby pracujące w zakładach opieki zdrowotnej, czyli również personel pracujący w instytucjach pokrewnych (pracownicy administracyjni szczebla centralnego i samorządowego, pracownicy zakładów ubezpieczeń zdrowotnych, systemów informatycznych, pracownicy nauki i kształcenia oraz pracownicy obsługi). Inne źródła wyróżniają pięć grup w zasobach ludzkich systemu zdrowotnego (na podstawie kwalifikacji i roli w świadczeniu usług zdrowotnych): 1) lekarze, 2) inny personel medyczny z wykształceniem wyższym, 3) pielęgniarki i położne, 4) pozostały średni personel medyczny, 5) inny obsługa i administracja. Według WHO, ostatnia z wyżej wymienionych kategorii (inny obsługa i administracja) obejmuje następujące grupy zawodowe: menedżerowie systemu opieki zdrowotnej, specjaliści w zakresie ekonomiki zdrowia, osoby zajmujące się statystyką i informatyką zdrowotną, prawnicy zatrudnieni na potrzeby podmiotów systemu zdrowotnego, kierowcy karetek, konserwatorzy budynków szpitalnych oraz inne osoby związane z zarządzaniem i obsługą systemu. 2. Charakterystyka funkcji menedżerskich w zarządzaniu systemem ochrony zdrowia Niemedyczne kadry zarządzające w systemach ochrony zdrowia stają się w ostatnich latach tematem coraz bardziej intensywnych dyskusji. Wobec nich również obok kadr medycznych zaczęto formułować wymagania w zakresie kwalifikacji. Wzrost znaczenia tej problematyki wydaje się skutkiem licznych doświadczeń w trakcie ostatnich 20 lat. Zrodziły się one w trakcie przekształcania zakładów opieki zdrowotnej pod względem organizacyjnym i formalno-prawnym, a także w trakcie prób reformowania systemów ochrony zdrowia. W Polsce również kierowanie instytucjami ochrony zdrowia uznaje się już za specyficzne pole zarządzania. Obejmuje ono zarządzanie systemem ochrony zdrowia jako pewną całością, a także zarządzanie klinikami, szpitalami i innymi instytucjami opieki zdrowotnej. 2 Terms of employment and working conditions in health sector reform, International Labour Organisation, Geneva14 KADRY ZARZĄDZAJĄCE W SYSTEMIE OCHRONY ZDROWIA W polskim systemie organizacyjnym ochrony zdrowia istnieje coraz większa sfera miejsc pracy, które obsadzane są przez niemedyczne kadry specjalistów. Obejmuje ona m.in.: miejsca pracy w instytucjach regulacyjno-wykonawczych systemu, jak Ministerstwo Zdrowia i jego wyspecjalizowane agencje, oraz szereg analogicznych stanowisk pracy istniejących na poziomie samorządów lokalnych, które prowadzą różnego typu zakłady opieki zdrowotnej, a także własną politykę ochrony zdrowia. Również w sektorze prywatnym powstaje wiele miejsc pracy dla niemedycznych profesjonalistów w firmach, które pracują dla placówek ochrony zdrowia. W polskim systemie opieki zdrowotnej możemy wyróżnić kilka szczebli zarządzania: zarządzanie na szczeblu centralnym (administracja centralna z kluczowymi podmiotami systemu zdrowotnego: Ministerstwo Zdrowia (MZ), Narodowy Fundusz Zdrowia (NFZ), itp); zarządzanie na szczeblu regionalnym (samorządowa władza wojewódzka/organy Marszałka i administracja urzędów wojewódzkich/organy wojewody, oddziały wojewódzkie NFZ); zarządzanie na szczeblu lokalnym (samorząd powiatowy, gminny); zarządzanie na szczeblu zakładu opieki zdrowotnej. Niemedyczne kadry zarządzające mają do odegrania niezwykle złożoną, wielowymiarową i wymagającą rolę. Zarządzenie w systemie opieki zdrowotnej charakteryzuje się pewną specyfiką. W tej dziedzinie, często bardziej niż w innych obszarach, zarządzanie obejmuje również kwestie moralne i etyczne. Natomiast kluczowe wymagania wypływają z konieczności opanowania wielu wymiarów niezwykle dziś złożonej polityki ochrony zdrowia. Stawia ona poważne wyzwania w zakresie projektowania procesu tworzenia szczegółowych polityk oraz ich monitorowania, a także ewaluowania i usprawniania. W dokumentach WHO widoczny jest podział na menedżerów, którzy zarządzają zasobami systemu ochrony zdrowia (centralne instytucje systemu zdrowia, np. ministerstwa zdrowia), oraz na menedżerów, którzy zarządzają poszczególnymi placówkami medycznymi (np. szpitale, przychodnie). Według WHO menedżerowie sektora zdrowia i decydenci (policy makers) na centralnym i narodowym szczeblu nadzorują strategiczne kierunki sektora, zarządzając całością alokacji zasobów i monitorując cele programowe i rezultaty/wyniki. 3 WHO formułuje inny zakres wymogów dla menedże- 3 Health Management Workforce, Mapping Health Managers. A Guide and Study Protocol for Assenssing Managers as Part of the Health Workforce, World Health Organization. 1315 KADRY ZARZĄDZAJĄCE W SYSTEMIE OCHRONY ZDROWIA rów szczebla regionalnego czy lokalnego, których praca polega na kierowaniu placówkami ochrony zdrowia. W Polsce nie została jasno wyodrębniona charakterystyka menedżerów, którzy zarządzają zasobami systemu ochrony zdrowia. Nie powstał katalog kompetencji, które powinny posiąść kadry zarządzające w systemie zdrowia. Problem pogłębia fakt, że dopiero w 2007 roku powstały standardy kształcenia na kierunku zdrowie publiczne. Oznacza to, że w systemie zdrowia funkcjonują obecnie kadry, których kształcenie i kompetencje nie zostały ujęte w żadne ramy systemowe. Narasta natomiast świadomość, że stworzenie ram kompetencyjnych jest pilnym wyzwaniem. Ponadto wydaje się, że w Polsce powstał dość wyraźny profil menedżera zarządzającego placówkami medycznymi, ale nie został skrystalizowany profil menedżera/decydenta, który zarządza zasobami i regulacjami systemu ochrony zdrowia jako całości. Menedżerowie ci uznawani są po prostu za część korpusu służby cywilnej, która nie wyróżnia się jakimiś odrębnymi cechami. Zdaniem autorów raportu, kadry zarządzające systemem zdrowia muszą mieć wszechstronne kompetencje, które umożliwiają im: projektowanie, realizowanie i ewaluowanie polityk zdrowotnych; identyfikowanie głównych problemów i obszarów ryzyka specyficznych dla polityk zdrowotnych; dostosowanie strukturalne instytucji zdrowia do zmian zachodzących w ich otoczeniu; reagowanie na wieloznaczne i niestabilne otoczenie oraz przystosowanie się do niego; osiąganie przywództwa, w tym sprawne budowanie zespołów, kontrolowanie procesów grupowych, podejmowanie decyzji z udziałem innych podmiotów; tworzenie konsensusu, również w sytuacjach konfliktu interesów, negocjowanie, sprawne komunikowanie się i budowanie koalicji; rozumienie i angażowanie się w relacje i procesy międzyorganizacyjne, struktury i funkcje władzy oraz politykę i proces polityczny; pełnienie roli innowatorów, którzy stają się przywódcami w trakcie przekształceń i tworzą wspólną i powszechnie podzielaną wizję przyszłości, konieczną do nadania instytucji odpowiedniego kierunku działania. 1416 KADRY ZARZĄDZAJĄCE W SYSTEMIE OCHRONY ZDROWIA Rolę zarządzającego można scharakteryzować jako triadę cech: projektanta, stratega i lidera. Powyższe wymagania wynikają z tego, że zarządzanie instytucjami zdrowia, niezależnie od rodzaju instytucji, uznawane jest za niezwykle trudne. Wynika to z wciąż rosnącej złożoności problemów występujących w sektorze ochrony zdrowia. Z drugiej strony rządy zachowują ambicję, aby podtrzymywać stabilność systemu zdrowia w warunkach rosnącego popytu na wiele świadczeń oraz występujących ograniczeń finansowych, a także, aby rozwijać potencjał systemu w celu sprostania oczekiwaniom obywateli. Rządy wraz z kadrami zarządzającymi w administracji państwowej budują metody, aby odpowiednio reagować na trendy i czynniki, które wpływają na ten sektor: socjologiczne, ekonomiczne i polityczne 4. W większości krajów tworzone są dopiero ramy, które w przyszłości mają pozwolić na głębsze analizy funkcji, jakie spełniają i powinny spełniać niemedyczne kadry zarządzające w systemie zdrowia. 3. Elementy systemu zarządzania zasobami ludzkimi W przypadku Ministerstwa Zdrowia można mówić jedynie o istnieniu pewnych elementów systemu kompetencji. Wynikają one głównie z wymogów stawianych przez ustawę o służbie cywilnej z 21 listopada 2008 roku, która obejmuje: system rekrutacji, gdzie formułowane są wymagania w zakresie kompetencji; opisy stanowisk dyrektorów i zastępców dyrektorów komórek organizacyjnych; system ocen stanowisk pracy (dotyczy części zatrudnionych, czyli tych, którzy mają status urzędników służby cywilnej); indywidualne programy rozwoju zawodowego; ścieżki rozwoju zawodowego pracowników. Natomiast należy tu zaznaczyć, że ustawa o służbie cywilnej nie obowiązuje w agencjach wykonawczych Ministerstwa Zdrowia i, tym samym, nie są tam stosowane zawarte w niej elementy zarządzania kwalifikacjami. W większości placówki te nie są w stanie wypracować spójnych modeli budowy kompetencji. Jednocześnie niektóre z nich uczestniczą 4 A. Mahon, R. Young, Health Care Managers as a Critical Component of the Health Care Workforce, w: Human Resources for Health in Europe, red. C-A. Dubois, M. Mekce, E. Nolte, European Observatory on Health Systems and Policies Series, Open University Press 2006, s17 KADRY ZARZĄDZAJĄCE W SYSTEMIE OCHRONY ZDROWIA w ważnych przedsięwzięciach regulacyjnych systemu zdrowia i w międzynarodowych programach badawczych. W Ministerstwie Zdrowia opisy stanowisk są sporządzone w formie i układzie przedstawianym w załączniku do Zarządzenia Prezesa Rady Ministrów z 1 sierpnia 2007 roku. 5 Natomiast zadania dyrektorów i zastępców dyrektorów departamentów są określone w regulaminie organizacyjnym resortu oraz wewnętrznych regulaminach poszczególnych komórek organizacyjnych 6. Opisy stanowisk w sposób dość standardowy formułują wymogi kompetencyjne. Przeważają tu raczej zestawy zadań do wykonania na danym stanowisku oraz formy ich realizacji. Jest mowa o potrzebie samodzielności, kreatywności, umiejętności pracy w zespołach, komunikatywności, odporności na stres. W kilku słowach wymieniono wymagania związane z wiedzą fachową (znajomość określonych ustaw). W niektórych opisach w zakresie wymagań kompetencyjnych znajomość języka angielskiego u- znano za wymaganie dodatkowe. Natomiast nie ma mowy o kompetencjach analitycznych do oceny badań, do ich projektowania, do współpracy z ośrodkami badawczymi i analitycznymi. Brakuje oceny poszczególnych wymienionych kompetencji. W jednym z opisów wymagania kompetencyjne są tak przedstawione: Inne kompetencje: Umiejętność kierowania zespołem pracowników, zdolności komunikacyjne, umiejętność organizowania pracy własnej oraz pracowników. Konkludując można uznać, że kompetencje są opisane w sposób ogólny, w niewielkim stopniu dostosowany do wymogów poszczególnych jednostek zadań departamentów umieszczonych w Regulaminie Ministerstwa Zdrowia. W wielu wypadkach opis nie precyzuje kompetencji i umiejętności w głównym obszarze zainteresowań Ministerstwa Zdrowia (zdrowie i polityka zdrowotna). Brakuje zwłaszcza wymogów dotyczących kompetencji związanych z uczestnictwem w procesie współkształtowania polityk zdrowotnych. Nie stawia się wymogu posiadania umiejętności monitorowania oraz ewaluowania programów publicznych i polityk. Najlepszym przykładem jest tutaj Departament Polityki Zdrowotnej. Do jego zadań należy m.in. planowanie, kontraktowanie, monitorowanie realizacji programów polityki zdrowotnej oraz rozliczanie ich pod względem merytorycznym. Ale w wymaganych kompetencjach nie pojawia 5 Zarządzenie nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia 1 sierpnia 2007 roku w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej, Monitor Polski 2007, nr 48, poz Ustawa o służbie cywilnej (Dz. U. nr 227, poz. 1505). 1618 KADRY ZARZĄDZAJĄCE W SYSTEMIE OCHRONY ZDROWIA się ani jedna kompetencja z dziedziny polityk publicznych (policy making). Tymczasem na takim stanowisku konieczna jest nie tylko umiejętność trafnego identyfikowania problemów, ale również odpowiednie zaplanowanie, przeprowadzenie oceny skuteczności podjętych działań, włączenia ewaluacji ex ante oraz ex post, profesjonalne przygotowanie procesów wdrożenia, a także sprawne zarządzanie tym procesem. Widać więc tutaj szczególnie duże dysproporcje pomiędzy wymaganymi na danym stanowisku kwalifikacjami a charakterem wykonywanych zadań. Zadania wymagają znaczenie wyższych kwalifikacji niż te, które zostały zapisane. Na przykład w porównaniu do Wielkiej Brytanii, w polskim Ministerstwie Zdrowia brakuje precyzyjnego zakresu kompetencji dla osób piastujących wyższe stanowiska. Tym samym nie ma kryteriów ocen stopnia opanowania określonych kwalifikacji 7. Wydaje się również, że w opisie stanowisk kierowniczych w Ministerstwie Zdrowia powinny pojawiać się umiejętności przywódcze, umiejętność kreślenia strategicznych wizji oraz motywacji pracowników do osiągania zamierzonych celów w polityce zdrowotnej. Proces wartościowania wyższych stanowisk pracy w Ministerstwie Zdrowia został dopiero rozpoczęty. W związku z tym nie jest możliwe wykorzystanie ich wartościowania do racjonalnego kształtowania wynagrodzeń i w ten sposób motywowania do osiągania zamierzonych rezultatów. 8 Ministerstwo Zdrowia stosuje także pewne elementy zarządzania kompetencjami w odniesieniu do kadr nie-kierowniczych. 9 Urzędnicy służby cywilnej mają indywidualne programy rozwoju zawodowego, które zawierają planowaną ścieżkę kariery zawodowej. Natomiast pozostały personel, czyli pracownicy służby cywilnej, podlegają systemowi oceny okresowej i na jej podstawie jest określona ścieżka rozwoju zawodowego pracownika. 10 Indywidualny program rozwoju zawodowego jest podstawą do kierowania urzędnika służby cywilnej na szkolenia. Zapis art. 75 ustawy o służbie cywilnej 11 precyzuje, że przy ustalaniu indywidualnego progra Proces przebiega w oparciu o Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 8 maja 2009 roku w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych członków korpusu służby cywilnej, Dz. U. 2009, nr 74, poz W Polsce korpus służby cywilnej administracji publicznej tworzą pracownicy służby cywilnej oraz urzędnicy służby cywilnej (zatrudnieni na podstawie mianowania w wyniku ukończenia Krajowej Szkoły Administracji Publicznej albo zdania egzaminu). 10 Zgodnie z art. 81 ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku (Dz. U. nr 227, poz. 1505) i na jej podstawie zostanie określona ścieżka rozwoju zawodowego pracownika. 11 Ustawa z dnia 24 sierpnia 2006 roku o służbie cywilnej, Dz. U. 2007, nr 170, poz z późn. zm., tekst jednolity. 1719 KADRY ZARZĄDZAJĄCE W SYSTEMIE OCHRONY ZDROWIA mu rozwoju zawodowego brane są pod uwagę: (1) ocena okresowa pracy urzędnika służby cywilnej, dokonywana przez bezpośredniego przełożonego, (2) perspektywy wykonywania pracy zawodowej, (3) potrzeby i możliwości urzędu w zakresie zatrudnienia, (4) potrzeby i możliwości urzędnika służby cywilnej ustalane w wyniku przeprowadzonych z nim uzgodnień. Brak systemu i strategii budowy kwalifikacji może być jedną z przyczyn kłopotów, jakie respondenci odczuwali przy odpowiedzi na pytanie o standardy profesjonalności. Większość uznała, że nie są one sformalizowane. Niektórzy mylą je z regulaminem albo z zakresem obowiązków. Inni wskazują na kodeks pracownika służby cywilnej 12. Jedna osoba stwierdziła, że nie jest potrzebne zarządzanie kwalifikacjami (jeśli już, to dla systemu płac). Wśród dyrektorów panowała opinia, że mają system w swojej jednostce/departamencie, ale nie jest on sformalizowany. Jeden z dyrektorów mówi, że w jego departamencie pojawiło się pojęcie systemu zarządzania kwalifikacjami pracowniczymi w związku z realizacją programów unijnych. Dotyczy to szczególnie pionu finansowego, przed którym stanęło wiele zadań nowego rodzaju wymagających rozbudowywania ich wiedzy w danym kierunku. Wymaga to uczestnictwa tych osób w kursach doszkalających. Mamy też sformalizowaną w budżecie projektu ścieżkę zarządzania ich kwalifikacjami. Jedna osoba na pytanie o system dokształcenia przeznaczony dla wyższej kadry zarządzającej odpowiedziała: Nic mi nie wiadomo, aby taki system był. Były organizowane spotkania dyrektorów, ale miały one charakter wytycznych, a nie dokształcania. Jest deficyt w planowaniu profilu programowego. Jak już się jest dyrektorem, to jakoś to będzie. Takie mam poczucie. Kolejna z wypowiedzi: Nie ma standardów profesjonalności. Ocena wyników jest na podstawie stopnia zrealizowania budżetu. Są czasem, nazwałbym to wyspy, na których można dostrzec aspekty zarządzania kwalifikacjami pracowniczymi, ale generalnie nie ma. W kwestionariuszu było także pytanie o ścieżkę kariery kadry zarządzającej. Jej przedstawiciele nie posiadają jednoznacznego pojęcia tego terminu. Kojarzy się on z awansami, natomiast nie ma pojęcia awansu poziomego. Jeden z respondentów na pytanie Czy można uznać, że w Ministerstwie Zdrowia istnieje pojęcie ścieżki kariery zawodowej i jest ono realizowane w praktyce, odpowiedział: I tak, i nie. Dla osób startujących z niskiego szczebla np. podreferendarza taka ścieżka jest jednoznaczna i jasna. Dla mnie i mówię to bez wyrzutu nie ma, bo ja nie będę wiceministrem, czy ministrem. Zależy to zatem od poziomu startu. Nie do 12 W administracji publicznej istnieje Kodeks Etyki Służby Cywilnej (Zarządzenie nr 114 Prezesa Rady Ministrów z dnia 11 października 2002 roku). 1820 KADRY ZARZĄDZAJĄCE W SYSTEMIE OCHRONY ZDROWIA końca jest ona klarowna, bo nie ma takiej ścieżki opisanej. Jest jednak zindywidualizowana ocena pracowników i weryfikowana ścieżka zawodowa. Jak to działa, to już inna sprawa. Kadra nie dostrzega możliwości awansu poziomego. Jeden z respondentów mówi: Moja droga kariery w Ministerstwie Zdrowia kończy się na stanowisku, na którym się zaczęła, dlatego trudno mówić o ścieżce i jej elementach. Naturalną rzeczą powinno być, że wyższa kadra urzędnicza tworzy korpus kadrowy, z którego rekrutuje się odpowiednie osoby na stanowiska wiceministrów, czy ministra. Jednak tak nie jest, bo to już są stanowiska polityczne. Powinny być możliwości wykorzystania wyższych kadr urzędniczych w rządzie fachowców. Inny głos: Urzędnicy pracujący w Ministerstwie Zdrowia mogą planować swoją ścieżkę rozwoju zawodowego, ale nie wyżsi urzędnicy. Dla nich ścieżka ta jest niesformalizowana (.) dla wyższych urzędników nie ma takiej ścieżki. Wyżej są już stanowiska polityczne. Analiza wypowiedzi w kwestionariuszu wskazuje, że po stronie kadry jest duże zrozumienie dla problematyki kwalifikacji i świadomość ich znaczenia, nie tylko z uwagi na ich osobistą karierę zawodową, ale z uwagi na zdolność instytucji do profesjonalnego działania. Poza tym nacisk na szkolenia ma dodatkową wartość wobec faktu, że większość kadry nie planuje kontynuowania kariery zawodowej poza Ministerstwem Zdrowia (część osób podkreśla jednak, że nie wybiega daleko w przyszłość). Oznacza to, że inwestycje w kwalifikacje procentowałyby w tej instytucji przez długi okres. Za pozytywne należy uznać, że respondenci nie wskazywali na czynniki polityczne, które miałyby decydować o mianowaniu na stanowiska. Jedna osoba, która pracowała w Ministerstwie Zdrowia przed ok. 10 laty, stwierdziła, że odeszła z ministerstwa z powodów politycznych. 4. Charakterystyka kadr zarządzających w centralnych instytucjach systemu ochrony zdrowia Badania ankietowe 13 wykonane na potrzeby tego raportu pokazują, że kadry zarządzające w centralnych instytucjach systemu ochrony zdrowia (Ministerstwo Zdrowia i wybrane agencje wykonawcze) są dobrze 13 Na potrzeby raportu powstał kwestionariusz, który był podstawą do przeprowadzenia wywiadu pogłębionego z 15 przedstawicielami kadry zarządzającej Ministerstwa Zdrowia oraz jego agencji wykonawczych. Pytania dotyczyły przebiegu kariery zawodowej, możliwości dokształcania, metod zarządzania kwalifikacjami, zarządzania wiedzą, opinii o barierach ograniczających efektywne zarządzanie, itp. 1921 KADRY ZARZĄDZAJĄCE W SYSTEMIE OCHRONY ZDROWIA wykształcone. W gronie dyrektorów 14 znajdują się osoby ze stopniami naukowymi, część po studiach medycznych, większość po specjalistycznych studiach podyplomowych w zakresie zdrowia publicznego (zarządzania organizacjami w ochronie zdrowia, zarządzania jakością itp.). Wszystkie osoby zajmujące stanowisko dyrektora posiadają tytuł zawodowy magistra lub równorzędny, w tym: magistra pielęgniarstwa (2), magistra prawa (1), magistra administracji (1), lekarza (2). Kadra zarządzajaca uczestniczy w kształceniu ustawicznym, które obejmuje między innymi: nowe technologie w teleinformatyce; ubezpieczenia zdrowotne; uprawnienia do zasiadania w radach nadzorczych; zarządzanie jakością; redagowanie i produkcję wydawnictw promocyjnych; komunikację interpersonalną we współpracy zespołowej. Przedstawiciele kadry uczestniczyli również w szkoleniach organizowanych przez Krajową Szkołę Administracji Publicznej, m.in. obejmujących: tworzenie wizerunku urzędu, sztukę negocjacji, zarządzanie projektami europejskimi, zarządzanie procesem zmiany, budżet ogólny WE, specjalistyczny warsztat językowy. Wysoki status edukacyjny posiadają także osoby zajmujące stanowisko zastępcy dyrektora 15. Wielu zdobyło dodatkowe kwalifikacje dzięki studiom podyplomowym w zakresie: zarządzania i ekonomii technologii medycznych, historii. Uczestniczą również w szeregu szkoleń dotyczących między innymi: prawa medycznego, dialogu społecznego, programu rozwoju kobiet menedżerów, nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi, komunikacji wewnętrznej, zasad opracowywania i opiniowania aktów prawnych oraz techniki legislacyjnej. Uczestniczyli również w szkoleniach organizowanych przez KSAP, obejmujących m.in.: prawo konkurencji Wspólnoty Europejskiej, postępowanie przed Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości, język prawniczy UE. Dodatkową zaletą wydaje się także to, że obecną kadrę zarządzającą tworzą w większości osoby z wysokim stażem pracy. Stanowiska kierownicze uzyskali zazwyczaj w wyniku otwartego, konkurencyjnego naboru. Procedura konkursowa obejmuje test wiedzy (zaliczenie testu wymaga udzielenia 60% prawidłowych odpowiedzi) oraz rozmowę kwalifikacyjną. W jej trakcie komisja zadaje kandydatom trzy pytania jednakowej treści, a oceny punktuje od 0 do 5. Według badań OECD opublikowanych w 2009 r., w Polsce w systemie rekrutacji na wyższe stanowiska w administracji publicznej preferuje 14 Dyrektorzy analizowanych departamentów posiadają tytuł zawodowy magistra lub równorzędny, w tym: magistra pielęgniarstwa, magistra prawa, magistra administracji, lekarza. 15 Posiadają tytuł zawodowy magistra lub równorzędny, w tym: magistra pielęgniarstwa, magistra prawa, magistra politologii i nauk społecznych, magistra inżyniera budownictwa lądowego, lekarza. 2022 KADRY ZARZĄDZAJĄCE W SYSTEMIE OCHRONY ZDROWIA się raczej awansowanie osoby już zatrudnionej w administracji, niż osoby z zewnątrz (career-based recruitment system). 16 Obecne regulacje wymagają jednak organizowania otwartego naboru na stanowiska kierownicze. Ministerstwa same organizują proces rekrutacji. W tym zakresie praktyki międzynarodowe są zróżnicowane. W niektórych krajach istnieją odrębne instytucje odpowiadające za rekrutację. W Wielkiej Brytanii natomiast proces rekrutacji należy do zakresu odpowiedzialności ministerstwa i jego agencji. Ministerstwa muszą jednak przestrzegać centralnych regulacji. Dodatkowo proces rekrutacji jest monitorowany przez niezależne ciało. 17 Badanie przeprowadzone na potrzeby niniejszego raportu wskazuje, że kadra zarządzająca przywiązuje wielką wagę do aktualizowania i wzbogacania swoich kwalifikacji. Wiele osób uznaje to za podstawę do sprawnego wykonywania swojej pracy. Doceniają one wsparcie udzielane przez ministerstwo w zakresie dokształcania. Wprawdzie padały głosy, że ministerstwo nie jest w stanie finansować szkoleń oferowanych przez sektor prywatny, ale doceniane są te możliwości, które istnieją. Respondenci wskazują, że rzeczywistość wymusza dokształcanie. Jeden z nich uznał za fakt zupełnie naturalny, że do końca życia będzie się uczył. W jednym z departamentów około 60% zatrudnionych uczestniczyło w szkoleniach w ciągu ostatniego roku, ale w długiej perspektywie uczestniczy w nich 100%. W innym departamencie w ciągu roku każdy pracownik merytoryczny bierze udział w szkoleniu. Na początku roku ustalany jest program szkoleń dostępnych na rynku wewnętrznym i zewnętrznym. Wypowiedź menedżera: Bardzo pozytywnie oceniam te możliwości. Nie mam żadnych problemów z wysyłaniem pracowników na konferencje, czy szkolenia. Pracownicy departamentu mogą się dokształcać, a ofert jest dużo. Kolejna wypowiedź: Ministerstwo Zdrowia stwarza te same możliwości dokształcania jak inne resorty. Jeden z dyrektorów stwierdził, że raz w roku znajdzie szkolenie istotne z punktu widzenia jego stanowiska. Niektórzy respondenci dostrzegali jednak problemy. Istnieją ograniczenia w dostępie do dokształcania, które wynikają z trybu pracy, braku możliwości planowania kalendarza pracy, braku czasu, braku dostępu do dłuższych kursów. Jeden z respondentów powiedział, że może pozwolić sobie na szkolenie raz w roku, a to, w jego odczuciu, za mało. Większość wskazuje, że czas pracy wypełniają głównie bieżące sprawy. Wypowiedź: Sprawy bieżące stanowią ogromną większość tego, czym się zajmujemy. Kolejna wypowiedź wskazuje na inny aspekt: System dokształcania powinien być wzbogacony o kontakty indywidualne z dyrektorem generalnym urzędu, aby ustalić wspólnie, w jakim obszarze jest potrzeba doszkalania. 16 Government At Glance, OECD, Paris, 2009, s The State of the Public Service, OECD, Paris 2008, s23 KADRY ZARZĄDZAJĄCE W SYSTEMIE OCHRONY ZDROWIA Być może jest tu zbytnia swoboda zostawiona urzędnikom, którzy wybierają szkolenia niekoniecznie najbardziej potrzebne. Respondenci zgłaszają ważność takich kwalifikacji i umiejętności, jak: umiejętności administracyjne, zarządzanie czasem, personelem, znajomość prawa w zakresie finansów i ochrony zdrowia, reguły działania systemu zdrowia w sali mikro i makro, wiedza o zarządzaniu systemem, umiejętności analityczne, zarządzanie w sytuacjach kryzysowych, organizacja pracy, znajomość legislacji. Zgłaszają zapotrzebowanie na głębsze kwalifikacje w zakresie: ekonomii, finansów, zarządzania zespołami ludzkimi, zarządzania projektami. Tylko jedna osoba uznała, że nie ma potrzeb podnoszenia kwalifikacji, a te, które już posiada jej wystarczają. Niektórzy uznawali, że aby pracować w Ministerstwie Zdrowia, trzeba mieć wiedzę medyczną. Wokół systemowego podejścia do budowania kwalifikacji. W centralnych instytucjach systemu ochrony zdrowia problemem nie jest niskie zaangażowanie pracowników w tę sferę, czy niezrozumienie jej znaczenia. Respondenci uważają, że brakuje systemowego podejścia do kształcenia w kierunku zdobywania określonych kwalifikacji, które uznaje się za ważne dla realizacji misji Ministerstwa Zdrowia. Wypowiedź: Tak, jest możliwość szkolenia się w różnych formach. Trudno tu jednak mówić o systemowym podejściu do doskonalenia kwalifikacji. Zwykle są to działania doraźne. Dopiero mamy zamiar wprowadzić system oceny pracowników i ich szkolenia. Problemem jest to, na ile stosowane metody i instrumenty zarządzania zasobami ludzkimi tworzą spójny system. Wypowiedzi wskazują, że nie jest on czytelny dla personelu i kadr zarządzających, szczególnie w odniesieniu do zasobów kwalifikacji, które mogliby uznać za kluczowe dla swoich instytucji. Znaczna część respondentów negatywnie odpowiadała na pytanie o to, czy w ich instytucjach istnieje taki aspekt w sferze zarządzania zasobami ludzkimi, który można byłoby określić mianem zarządzania kwalifikacjami pracowniczymi. Jedna z osób stwierdziła, że na poziomie departamentu ma system zarządzania kwalifikacjami, ale nie jest on sformalizowany. Większość wskazuje, że nie ma systemu. Jeden z respondentów na pytanie o to, czy istnieje w Ministerstwie Zdrowia system zarządzania kwalifikacjami pracowniczymi, powiedział: To jest w pewien sposób wymuszone ustawą i myślę, że zacznie to lepiej funkcjonować. Problem będzie jednak leżał w sposobie i możliwościach realizacji ścieżek kariery. Poważnym problem jest także brak dokumentu (strategii), który byłby próbą kompleksowego opisania strategii budowy potencjału kwalifikacji pracowniczych i zarządczych wraz ze wskazaniem sposobów ich pozyskiwania w różnych perspektywach czasowych. Spójny i czytelny system 2224 KADRY ZARZĄDZAJĄCE W SYSTEMIE OCHRONY ZDROWIA jest podstawą do tego, aby instytucja była w stanie zapewnić zarówno kadrom zarządzającym, jak i całemu personelowi wysokie i adekwatne kwalifikacje, nawet w sytuacji gdy nie można spełnić wszystkich oczekiwań w zakresie finansowania dokształcania. Kadry zarządzające zasobami ludzkimi (HR) mogą racjonalnie konstruować programy szkoleniowe adekwatne do potrzeb instytucji tylko w ramach spójnego i logicznego systemu, który został wyartykułowany. W innym wypadku programowanie rozwoju kwalifikacji jest bardzo utrudnione, zwłaszcza w zakresie tych kwalifikacji i umiejętności, które są potrzebne, aby resort dysponował potencjałem do działania zgodnie z istniejącymi i przyszłymi wyzwaniami. Ramowy system powinien wskazywać, jaki poziom i zakres kompetencji ma zostać przypisany poszczególnym stanowiskom pracy. Ważne są także metody ewaluowania stopnia, w jakim kadry posiadają dane kwalifikacje. Dzięki istnieniu takiej strategii pracownicy mogą uzyskać orientację, jaką politykę kształcenia i budowy kwalifikacji prowadzi ich pracodawca, jakie wymogi stawia i jakie daje możliwości ich uzyskania w miejscu pracy. Posiadanie takiego systemu jest wyrazem potencjału instytucji, który wyraża się w jej zdolności do identyfikacji kluczowych kompetencji, do ich szybkiego uruchomienia, rozpoznania i zachęcenia swoich pracowników do ich rozwoju 18. Osią polityki zasobów ludzkich na poziomie organizacji powinna być identyfikacja kompetencji, plan ich rozwoju, budowanie zaangażowania pracowników w dokształcanie oraz budowanie atmosfery, która sprzyja nabieraniu nowych kompetencji 19. Brak precyzyjnego systemu budowy kwalifikacji i standardów profesjonalności powoduje, że trudno jest ocenić, na ile szkolenia, w których uczestniczyli przedstawiciele kadry zarządzającej wspierały potencjał Ministerstwa Zdrowia. W każdym razie nie było tam szkoleń, które podnosiłyby kompetencje analityczne, umiejętnosć posługiwania się wskaźnikami i narzędziami ewaluacyjnymi. Koresponduje to jednak z tym, że w oficjalnych dokumentach ministerstwa nie wymienia się tego typu kwalifikacji jako istotnych dla pracy resortu. Natomiast autorzy niniejszego raportu uznają te kompetencje za istotny komponent kwalifikacji, ponieważ ich znaczenie jest mocno podkreślane w narodowych systemach kwalifikacji państw najwyżej rozwiniętych. Brak całościowej strategii w powyższym rozumieniu rodzi wiele niebezpieczeństw: przeoczenie ważnych kwalifikacji, złe uszeregowanie 18 Ramy dla działań na rzecz ustawicznego rozwoju kompetencji i kwalifikacji. Wspólne stanowisko europejskich partnerów społecznych w sprawie kształcenia ustawicznego, Dialog. Pismo Dialogu Społecznego, nr 3/2008, s B. Surdykowski, Dialog wokół kształcenia ustawicznego, Dialog. Pismo Dialogu Społecznego, nr 3/25 KADRY ZARZĄDZAJĄCE W SYSTEMIE OCHRONY ZDROWIA priorytetów, zastosowanie niewłaściwych narzędzi w dokształcaniu, niejasności w odbiorze pracowników, brak zaangażowania pracowników w budowanie atmosfery sprzyjającej wysokiemu poziomowi kompetencji. Strategia budowy kompetencji pracowniczych wydaje się szczególnie ważna w obliczu bardzo wysokiej rotacji, a także problemów ze znalezieniem odpowiednich kadr. Wypowiedź respondenta: Dużo osób ma niewystarczające kwalifikacje, nie umie pisać pism urzędowych. Niektórzy dyrektorzy mówią, że od lat nie mogą znaleźć zastępców z odpowiednimi kwalifikacjami. Niektórzy respondenci z Ministerstwa Zdrowia w ogóle nisko oceniają jakość zasobów ludzkich w tym ministerstwie. Dwóch respondentów oceniło je w skali dziesięciopunktowej na 3 punkty (jeden z respondentów podkreślił, że wynika to z wysokiego poziomu rotacji), kolejnych czterech na 4 i 5 punktów. 5. Charakterystyka rotacji w centralnych instytucjach systemu ochrony zdrowia Jak pisze J. Górniak, stabilizacja personelu sprzyja wytworzeniu silnej kultury organizacyjnej, a ta z kolei ma kluczowe znaczenie integracyjne i dynamizujące działania instytucji. Silna kultura organizacyjna umożliwia istnienie wspólnego systemu znaczeń i zrozumienie zdarzeń w organizacji, przyczynia się do redukcji złożoności i niepewności. Wspólnie akceptowane wyobrażenia o wartościach, zobowiązaniach i normach zachowania, redukują potrzebę struktury formalnej. 20 W powyższym znaczeniu, instytucje ochrony zdrowia mają ogromne trudności z uzyskaniem korzyści ze stabilności personelu. Rotacja zarówno na stanowiskach kierowniczych, jak i wśród szeregowych pracowników jest znaczna. W niektórych departamentach w ciągu roku odchodzi 30% personelu. W dłuższym nieco okresie odchodzi powyżej 50%. Czasami w ciągu 2 3 lat następuje wymiana całego składu. Według stanu na dzień 31 grudnia 2008 r. w Ministerstwie Zdrowia zatrudnionych było ogółem 525 osób, a w ciągu tego roku z 86 osobami rozwiązano umowę o pracę 21. Wysoka rotacja ma miejsce na stanowiskach dyrektorów i wicedyrektorów. Jak wskazuje tabela nr 1, w niektórych latach następowała zmiana znacznej części dyrektorów i wicedyrektorów. W 2002 roku odwołano 11 dyrektorów departamentów (na 18) i J. Górniak, Zasady budowania porządku organizacyjnego a funkcje administracji publicznej, w: Administracja publiczna, red. J. Hausner, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, s Liczba ta nie obejmuje 14 osób, którym udzielono na przestrzeni roku 2008 urlopów wychowawczych i 2 osób, którym udzielono długotrwałych urlopów bezpłatnych. 24 Pokazać jeszcze
Ro.0152-20/08 ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo Na podstawie art. 33 ust. 1 i ust. 3 Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013
ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015 Bardziej szczegółowo WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE / ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM
PROGRAM KSZTAŁCENIA Kierunek Obszar/obszary kształcenia, w których umiejscowiony jest kierunek studiów BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE / ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM NAUKI SPOŁECZNE Forma kształcenia STUDIA PODYPLOMOWE Bardziej szczegółowo ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH
Część I Kryteria oceny programowej 1. Jednostka formułuje koncepcję rozwoju ocenianego kierunku. 1) Koncepcja kształcenia nawiązuje do misji Uczelni oraz odpowiada celom określonym w strategii jednostki, Bardziej szczegółowo Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej
Wzmocnienie potencjału analitycznego administracji publicznej przedsięwzięcie podjęte przez Szefa Służby Cywilnej Warszawa, czerwiec 2014 r. Dotychczas podjęte inicjatywy Szefa Służby Cywilnej W latach Bardziej szczegółowo Kierunek studiów: STOSUNKI MIĘDZYNARODOWE Specjalność: międzynarodowe stosunki ekonomiczne STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA SYLWETKA ABSOLWENTA
Specjalność: międzynarodowe stosunki ekonomiczne STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA Specjalność międzynarodowe stosunki ekonomiczne skierowana jest do osób, które pragną aktywnie działać na rynkach międzynarodowych, Bardziej szczegółowo Uchwała Nr 28/2013/IV Senatu Politechniki Lubelskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r.
STUDIA PODYPLOMOWE Administrowanie kadrami i płacami (miejsce:wrocław) Celem studiów jest przygotowanie specjalistów z zakresu administrowania kadrami i płacami. Studia mają pogłębić wiedzę z dziedziny Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 42/2014 Wójta Gminy Suchożebry z dnia 13 października 2014r.
ZARZĄDZENIE Nr 42/2014 Wójta Gminy Suchożebry z dnia 13 października 2014r. w sprawie systemu rozwoju kompetencji kadr w Urzędzie Gminy Suchożebry Na podstawie: art. 33 ust. 3 ustawy z dnia 8 marca 1990 Bardziej szczegółowo Coaching systemowy. Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego
Coaching systemowy Aureliusz Leżeński Dyrektor Działu Coachingu Systemowego Coaching systemowy Coaching Instytutu Rozwoju Biznesu wyróżnia się systemowym podejściem - partnerem jest zarówno klient (menedżer), Bardziej szczegółowo UCHWAŁA Nr./2014 Senatu Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 27 czerwca 2014 r.
Wydział Nauk Ekonomicznych i Technicznych KIERUNEK FINANSE I RACHUNKOWOŚĆ studia stacjonarne i niestacjonarne licencjackie (I stopnia) Specjalności: finanse przedsiębiorstw informatyka w finansach Ulotka Bardziej szczegółowo www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO
Wszystkie materiały tworzone i przekazywane przez Wykładowców NPDN PROTOTO są chronione prawem autorskim i przeznaczone wyłącznie do użytku prywatnego. MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO Zarządzanie jakością, Bardziej szczegółowo Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja
Program Podyplomowych Studiów Akademia Liderów Samorządowych III edycja Lp. Tematyka Forma zajęć Liczba BLOK OGÓLNY/WSPÓLNY 10 I. Sprawne zarządzanie w JST 1. Podstawy teorii organizacji i zarządzania Bardziej szczegółowo UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r.
UCHWAŁA Nr 12/2011 Rady Wydziału Społeczno-Technicznego Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Koninie z dnia 18 października 2011 r. zmieniająca uchwałę w sprawie uchwalenia planów studiów podyplomowych Bardziej szczegółowo ZARZĄDZANIE MARKĄ. Doradztwo i outsourcing
2011 Anna Tarnawa Kierownik Sekcji Badań i Analiz Departament Rozwoju Przedsiębiorczości i Innowacyjności Badania podstawą działań PARP na rzecz przedsiębiorców Warszawa, 22 listopada 2011 r. Działalność Bardziej szczegółowo Spis treści. Wstęp... 11
Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe Bardziej szczegółowo REGULAMIN ROZDZIAŁ I
Załącznik do zarządzenia Nr 15/2012 Burmistrza Miasta Mława z dnia 30 stycznia 2012 r. REGULAMIN Szkoleń Pracowników Urzędu Miasta Mława ROZDZIAŁ I 1 Słowniczek Ilekroć w niniejszym regulaminie jest mowa Bardziej szczegółowo EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI
EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA - PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia Kierunek studiów Zarządzanie reprezentuje dziedzinę Bardziej szczegółowo efektywności instytucji publicznych
Działania KPRM zorientowane na zwiększenie efektywności instytucji publicznych W oczach obywatela nie jest tak źle! Osobiste doświadczenia Polaków związane z załatwianiem różnego rodzaju spraw urzędowych Bardziej szczegółowo Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik
Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces Bardziej szczegółowo Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów
Kontrola zarządcza w jednostkach samorządu terytorialnego z perspektywy Ministerstwa Finansów Monika Kos, radca ministra Departament Polityki Wydatkowej Warszawa, 13 stycznia 2015 r. Program prezentacji Bardziej szczegółowo Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR
Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2 Bardziej szczegółowo Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych
Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji Bardziej szczegółowo Centrum Wsparcia Organizacji. SIECIOWANIE ORGANIZACJI/INSTYTUCJI/G RUP (praca z lokalnymi liderami instytucjonalnymi)
Rozumienie środowiskowej pracy: Praca środowiskowa to działania aktywizujące, integrujące i budujące wspólnotę lokalną, które są podejmowane w społeczności lokalnej. Działania Powinny opierać się na aktywności Bardziej szczegółowo Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza
SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp. Bardziej szczegółowo Organizacja i Zarządzanie
Kazimierz Piotrkowski Organizacja i Zarządzanie Wydanie II rozszerzone Warszawa 2011 Recenzenci prof. dr hab. Waldemar Bańka prof. dr hab. Henryk Pałaszewski skład i Łamanie mgr. inż Ignacy Nyka PROJEKT Bardziej szczegółowo Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl
1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe Bardziej szczegółowo Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej.
Poznaj nasze podejście do rozwoju członków korpusu służby cywilnej. Skorzystaj z dobrych praktyk i przekonaj się, jak niewielkie usprawnienia mogą przynieść znaczące efekty. Od ponad pięciu lat wdrażam Bardziej szczegółowo Wspólny obszar bezpieczeństwa w wymiarze ponadsektorowym
Wspólny obszar bezpieczeństwa w wymiarze ponadsektorowym Strategiczna wizja administracji publicznej w obszarze zarządzania kryzysowego Zmienne uwarunkowania środowiska kształtowania polityki i tworzenia Bardziej szczegółowo Elżbieta Ciepucha kierownik Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji w ŁCDNiKP
Elżbieta Ciepucha kierownik Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji w ŁCDNiKP Zmiany w edukacji w kontekście perspektyw rozwoju sektora odnawialnych źródeł energii na przykładzie wyników badań Obserwatorium Bardziej szczegółowo PODYPLOMOWE STUDIA MENEDŻERSKIE ORGANIZACJI I ZARZADZANIA W KULTURZE FIZYCZNEJ Program ZAŁOŻENIA ORGANIZACYJNO PROGRAMOWE
PODYPLOMOWE STUDIA MENEDŻERSKIE ORGANIZACJI I ZARZADZANIA W KULTURZE FIZYCZNEJ Program ZAŁOŻENIA ORGANIZACYJNO PROGRAMOWE I. Informacje ogólne Podyplomowe Studia Menedżerskie Organizacji i Zarządzania Bardziej szczegółowo Cele kluczowe W dziedzinie inwestowania w zasoby ludzkie W zakresie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa
Cele kluczowe Idea społecznej odpowiedzialności biznesu jest wpisana w wizję prowadzenia działalności przez Grupę Kapitałową LOTOS. Zagadnienia te mają swoje odzwierciedlenie w strategii biznesowej, a Bardziej szczegółowo Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników
2010 Inteligentne organizacje zarządzanie wiedzą i kompetencjami pracowników Paulina Zadura-Lichota Zespół Przedsiębiorczości Warszawa, styczeń 2010 r. Pojęcie inteligentnej organizacji Organizacja inteligentna Bardziej szczegółowo Nowe trendy w administracji publicznej - doświadczenia zagraniczne
Nowe trendy w administracji publicznej - doświadczenia zagraniczne Wojciech Zieliński Zastępca Dyrektora Departamentu Służby Cywilnej KPRM Dzień Otwarty Służby Cywilnej, 26 października 2012 r. Uwarunkowania Bardziej szczegółowo SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW
Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN Bardziej szczegółowo I. Szczegółowe efekty kształcenia Administracja I o
I. Szczegółowe efekty kształcenia Administracja I o Założenia ogólne 1. Nazwa kierunku studiów: Administracja 2. Nazwy specjalności kształcenia tworzonych w ramach kierunku: administracja publiczna i administracja Bardziej szczegółowo KATALOG PRZEDMIOTÓW (PAKIET INFORMACYJNY ECTS) KIERUNEK ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA
KATALOG PRZEDMIOTÓW (PAKIET INFORMACYJNY ) KIERUNEK ZARZĄDZANIE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA Legnica 2011/2012 Kierunek: Zarządzanie Zarządzanie przedsiębiorstwem Absolwenci specjalności zarządzanie przedsiębiorstwem Bardziej szczegółowo W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT.
W POSZUKIWANIU KLUCZOWEGO ZASOBU ZARZĄDZANIE TALENTAMI W POLSKICH FIRMACH. RAPORT. 0 PODSUMOWANIE Na przełomie grudnia i stycznia 203 roku przeprowadziliśmy badanie wśród średnich i dużych polskich firm, Bardziej szczegółowo MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE
MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje Bardziej szczegółowo Wyzwania rozwojowe gmin województwa śląskiego w kontekście zachodzących procesów demograficznych
Wyzwania rozwojowe gmin województwa śląskiego w kontekście zachodzących procesów demograficznych Cel badania Główny: Identyfikacja kierunków i czynników rozwoju województwa śląskiego w kontekście zachodzących Bardziej szczegółowo Studia menedżerskie. Opis kierunku. WSB Opole - Studia podyplomowe. ,,Studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI.
Studia menedżerskie WSB Opole - Studia podyplomowe Opis kierunku,,studia menedżerskie'' - studia podyplomowe w WSB w Opolu- edycja VI. Zarządzanie przedsiębiorstwem wymaga od menedżerów zdolności do osiągania Bardziej szczegółowo Kontrola zarządcza stanowi ogół działań podejmowanych dla zapewnienia realizacji celów w sposób zgodny z prawem, efektywny, oszczędny i terminowy.
ANKIETA / KWESTIONARIUSZ DLA JEDNOSTEK PODLEGŁYCH / NADZOROWANYCH PRZEZ MINISTRA NAUKI I SZKOLNICTWA WYŻSZEGO W ZAKRESIE STOSOWANIA STANDARDÓW KONTROLI ZARZĄDCZEJ Kontrola zarządcza stanowi ogół działań Bardziej szczegółowo Załącznik do Uchwały Nr 651/XLIV/09 Rady Miasta Płocka z dnia 29 grudnia 2009 roku. Wieloletni Plan Inwestycyjny Miasta Płocka na lata 2010-2014
Załącznik do Uchwały Nr 651/XLIV/09 Rady Miasta Płocka z dnia 29 grudnia 2009 roku Wieloletni Plan Inwestycyjny Miasta Płocka na lata 2010-2014 Płock, grudzień 2009 Działy opracowania: I. Wprowadzenie. Bardziej szczegółowo MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA
MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław Bardziej szczegółowo KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR
PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ Bardziej szczegółowo Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1 Kapitał ludzki w organizacji wiedzy
Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy. pod redakcją naukową Marty Juchnowicz Profesjonalny zespół autorów: Marta Juchnowicz, Lidia Jabłonowska, Hanna Kinowska, Beata Mazurek-Kucharska, Bardziej szczegółowo Efekty kształcenia dla kierunku Zarządzanie stopnia I
Podyplomowe Studia Psychologii w Biznesie Zajęcia w formie warsztatów i treningów umożliwiają słuchaczom kształtowanie umiejętności niezbędnych w pracy z ludźmi: zaangażowania, umiejętności prowadzenia Bardziej szczegółowo WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW FINANSE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI
WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW FINANSE STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku w obszarze kształcenia Kierunek studiów finanse należy do obszaru kształcenia Bardziej szczegółowo Obserwacja pracy/work shadowing
Temat szkolenia nieformalnego: Obserwacja pracy/work shadowing 1. Cele szkolenia Celem szkolenia jest przyśpieszenie procesu aklimatyzacji nowego pracownika w firmie oraz podwyższenie poziomu jego kompetencji, Bardziej szczegółowo OPIS KIERUNKOWYCH EFEKTÓW KSZTAŁCENIA
Nazwa kierunku studiów: ADMINISTRACJA Poziom kształcenia: studia I stopnia profil kształcenia: praktyczny SYMBOLE EFEKTÓW DLA KIERUNKU ADMINISTR ACJA OPIS KIERUNKOWYCH EFEKTÓW KSZTAŁCENIA ODNIESIENIE EFEKTÓW Bardziej szczegółowo Praktyki zarządzania talentami w Polsce. Badanie House of Skills, 2015
Praktyki zarządzania talentami w Polsce Badanie House of Skills, 2015 Co badaliśmy? Jakie zmiany dokonały się w ramach zarządzania talentami na polskim rynku w ciągu ostatnich 10 lat? Jakie praktyki i Bardziej szczegółowo WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA PROJEKTY UNIJNE I POZYSKIWANIE FUNDUSZY Z UE
PROGRAM KSZTAŁCENIA Kierunek Obszar/obszary kształcenia, w których umiejscowiony jest kierunek studiów Dziedziny nauki, w których umiejscowiony jest kierunek studiów/ Dyscypliny naukowe, w których umiejscowiony Bardziej szczegółowo SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania...
5 SPIS TREŚCI Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19 CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 21 Rozdział 1. Zakład opieki zdrowotnej i jego formy organizacyjno-prawne... Bardziej szczegółowo Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013
Barbara Wandachowicz-Kowalczyk Task Consulting Instytut Kobiet 21.05.2013 Czy istnieje kobiecy styl zarządzania? Jak wygląda rozwój kompetencji menadżerskich wśród kobiet? Czy współczesne zarządzanie potrzebuje Bardziej szczegółowo Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4
Artykuł został opublikowany w książce Wybrane aspekty zarządzania jakością II Pod redakcją Marka Salerno-Kochana Kraków 2010 ISBN: 978-83-7464-305-4 Wydawca: Wydawnictwo AGH Wstęp Urzędy są organizacjami Bardziej szczegółowo KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY
KOMPETENCJE ABSOLWENTÓW UCZELNI WYŻSZYCH W ŚWIETLE OCZEKIWAŃ PRACODAWCY MONIKA TURLEJ SPECJALISTA DS. REKRUTACJI; SAGE SP. ZO.O. Wizerunek dużej firmy czy małego punktu usługowego jest bezpośrednio budowany Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 37/2009
Zarządzenie Nr 37/2009 Wójta Gminy Bogoria z dnia 12.05.2009 w sprawie wprowadzenia w Urzędzie Gminy w Bogorii regulaminu okresowej oceny pracowników. Na podstawie art. 28 ustawy z dnia 21 listopada 2008 Bardziej szczegółowo Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy
Human Performance Improvementjak HR może podnieść efektywność organizacyjną firmy Katarzyna Meysztowicz k.meysztowicz@tangerine.biz.pl Tel.: 790 300 575 Agenda Od czego zależy efektywność organizacyjna Bardziej szczegółowo WYDZIAŁ ADMINISTRACJI
WYŻSZA SZKOŁA ADMINISTRACJI W BIELSKU-BIAŁEJ WYDZIAŁ ADMINISTRACJI 1.Studia podyplomowe kierunku: ZARZĄDZANIE I DOWODZENIE JEDNOSTKĄ ORGANIZACYJNĄ SŁUŻB PORZĄDKU PUBLICZNEGO 2.Czas trwania studiów: Dwa Bardziej szczegółowo Wykład + konwersatorium
Kod przedmiotu Nazwa przedmiotu KARTA PRZEDMIOTU E/EOT/ ZKD Język polski Zarządzanie kadrami Język angielski Human resources management USYTUOWANIE PRZEDMIOTU W SYSTEMIE STUDIÓW Kierunek studiów Forma Bardziej szczegółowo OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH
OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa, Bardziej szczegółowo Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej
1 Program doradztwa edukacyjnego i orientacji zawodowej dla uczniów Gimnazjum nr 44 im. gen. Mariusza Zaruskiego w Poznaniu w roku szkolnym: 2015/2016. 1. Program obejmuje ogół działań podejmowanych przez Bardziej szczegółowo Poziom 5 EQF Starszy trener
Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi Bardziej szczegółowo Wymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II
Wymagania edukacyjne z przedmiotu uzupełniającego : ekonomia w praktyce dla klasy II Zagadnienia 1.1. Etapy projektu 1.2. Projekt badawczy, przedsięwzięcie Konieczny (2) wie na czym polega metoda projektu? Bardziej szczegółowo KARTA PRZEDMIOTU 11. CELE PRZEDMIOTU: Odniesienie do kierunkowych efektów kształcenia (symbol) 12. PRZEDMIOTOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA WIEDZA
KARTA PRZEDMIOTU 1. NAZWA PRZEDMIOTU: ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE. KIERUNEK: POLITOLOGIA 3. POZIOM STUDIÓW: I STOPNIA. ROK/ SEMESTR STUDIÓW: III/ 5 5. LICZBA PUNKTÓW ECTS: 6. LICZBA GODZIN: 30h (WY), 30h Bardziej szczegółowo Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład Bardziej szczegółowo Program szkoleniowy Lloyd s Register dla absolwentów uczelni
Program szkoleniowy Lloyd s Register dla absolwentów uczelni Marcin Szmyt HR Business Partner Zawartość prezentacji 1. Program szkolenia absolwentów 2. Kompetencje nietechniczne potencjalnych przyszłych Bardziej szczegółowo Komentarz do wyników polskiej wersji badania Blanchard Corporate Issues 2011
Komentarz do wyników polskiej wersji badania Warszawa, maj 2011 r. 1.Wprowadzenie Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety elektronicznej między 14 grudnia 2010 a 16 stycznia 2011. Polska wersja badania, Bardziej szczegółowo OGÓLNY TRYB I ZASADY PRZEPROWADZANIA POSTĘPOWAŃ KWALIFIKACYJNYCH NA WYBRANE STANOWISKA SŁUŻBOWE W POLICJI
Akceptuję i wprowadzam Warszawa, dn. 16 grudnia 2008 r. do stosowania od 1 stycznia 2009 r. KOMENDANT GŁÓWNY POLICJI gen. insp. Andrzej MATEJUK OGÓLNY TRYB I ZASADY PRZEPROWADZANIA POSTĘPOWAŃ KWALIFIKACYJNYCH Bardziej szczegółowo EKONOMIKA I FINANSOWANIE DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ
Program specjalności dla studentów studiów stacjonarnych I stopnia Wydziału Ekonomiczno-Socjologicznego UŁ nt. EKONOMIKA I FINANSOWANIE DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ Opiekun specjalności: dr Artur Sajnóg Katedra Bardziej szczegółowo Wydział Nauk Ekonomicznych Studia niestacjonarne II stopnia, rok akademicki 2013/2014. Wybór specjalności na kierunku: Zarządzanie
Wydział Nauk Ekonomicznych Studia niestacjonarne II stopnia, rok akademicki 2013/2014 Wybór specjalności na kierunku: Zarządzanie Katedry organizujące dydaktykę na kierunku Zarządzanie (Wydział NE) Katedra Bardziej szczegółowo Wyzwania w zarzadzaniu kadrą pielęgniarską
Wyzwania w zarzadzaniu kadrą pielęgniarską Teresa Kuziara Poznań 21 listopad 2014r. Medycyna 3 2 Działania specjalistów, przedstawicieli zawodów wymagających wysokiego poziomu wiedzy zawodowej, umiejętności Bardziej szczegółowo Plan kontroli zarządczej na rok 2012 dla Urzędu Gminy Pruszcz Gdański w Pruszczu Gdańskim. Planowa na wartość
Plan kontroli zarządczej na rok 2012 dla Urzędu Gminy Pruszcz Gdański w Pruszczu Gdańskim Lp. CEL Nazwa 1. Przejrzysty proces zatrudniana zapewniający wybór najlepszego kandydata na dane stanowisko Wskaźnik Bardziej szczegółowo SKZ System Kontroli Zarządczej
SKZ System Kontroli Zarządczej KOMUNIKAT Nr 23 MINISTRA FINANSÓW z dnia 16 grudnia 2009 r. w sprawie standardów kontroli zarządczej dla sektora finansów publicznych Na podstawie art. 69 ust. 3 ustawy z Bardziej szczegółowo Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Płocku Instytut Nauk Ekonomicznych i Informatyki KARTA PRZEDMIOTU. Część A
Przedmiot: Seminarium dyplomowe Wykładowca odpowiedzialny za przedmiot: Cele zajęć z przedmiotu: Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa w Płocku Instytut Nauk Ekonomicznych i Informatyki KARTA PRZEDMIOTU Wykładowcy Bardziej szczegółowo Sprawozdanie z seminarium pt: Zarządzanie Państwem
Radom, 6 lipca 2015 r. Sprawozdanie z seminarium pt: Zarządzanie Państwem W dniu 3 lipca 2015 r. w Domu Technika w Radomiu przy ul. Krukowskiego 1 odbyło się seminarium na temat: Zarządzanie państwem przez Bardziej szczegółowo LEGISLACJA A DOSTĘP DO NOWOCZESNYCH TERAPII
LEGISLACJA A DOSTĘP DO NOWOCZESNYCH TERAPII INFARMA, Katarzyna Połujan Prawo i finanse 2015 Warszawa 08.12.2014 PLANOWANE KIERUNKI DZIAŁAŃ RESORTU ZDROWIA W ZAKRESIE BEZPIECZEŃSTWA ZDROWOTNEGO OBYWATELI Bardziej szczegółowo Docenić talenty. Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA
Docenić talenty Polskie praktyki zarządzania talentami według badania HRM partners SA Zarządzanie talentami niezmiennie zajmuje kluczowe miejsce wśród najważniejszych zadań działów personalnych. Warunkiem Bardziej szczegółowo Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI
Dz.U. z 2013 poz. 1273 Brzmienie od 31 października 2013 Załącznik nr 1WZORCOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW PEDAGOGIKA STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku Bardziej szczegółowo 5. Planowanie działań w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy
5. Planowanie działań w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy 5.1. Jakie znaczenie ma planowanie działań w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy? Planowanie jest ważnym elementem Bardziej szczegółowo Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP
Przebieg usługi w przedsiębiorstwie Projekt Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP jest realizowana Bardziej szczegółowo (Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa. Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa
(Nie)równowaga popytu i podaży na kwalifikacje i kompetencje perspektywa sektorowa Instytut Badań Edukacyjnych Szkoła Główna Handlowa Warszawa, 24 października 2012 Plan prezentacji 1. Wprowadzenie 2. Bardziej szczegółowo OPIS EFEKTÓW KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW A D M I N I S T R A C J A STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI
OPIS EFEKTÓW KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW A D M I N I S T R A C J A STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA PROFIL OGÓLNOAKADEMICKI Umiejscowienie kierunku w obszarach kształcenia: kierunek administracja jest przypisany Bardziej szczegółowo Praktyki zarządzania talentami w Polsce czyli jak efektywnie identyfikować, rozwijać i utrzymywać talenty w firmie
Powitaj w gronie swoich pracowników wykwalifikowanego specjalistę ds. HR BODiE, bo liczy się wiedza 2 S t r o n a Wszystkich pracowników banków spółdzielczych uczestniczących w projekcie SGB HR nowoczesne Bardziej szczegółowo EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY
WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu EFEKTY KSZTAŁCENIA DLA KIERUNKU STUDIÓW ZARZĄDZANIE STUDIA I STOPNIA PROFIL PRAKTYCZNY UMIEJSCOWIENIE KIERUNKU W OBSZARZE Kierunek studiów zarządzanie Bardziej szczegółowo STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI
MY NIE SZUKAMY. MY ZNAJDUJEMY! SPECJALISTÓW W (7) BRANŻACH STEGMANN POLSKA SP. Z O.O. PREZENTACJA ZAWODU SPECJALISTA DS. REKRUTACJI I SELEKCJI 1 I. PREZENTACJA FIRMY Doradztwo Personalne Pośrednictwo Pracy Bardziej szczegółowo Nowo zatrudnieni pracownicy
Nowo zatrudnieni pracownicy jak skutecznie zarządzać i zwiększać ich zaangażowanie projekt badawczo doradczy NASZE DOŚWIADCZENIE Jako pierwsza ﬁrma szkoleniowa w Polsce rozpoczęliśmy promowanie idei Brygadzista Bardziej szczegółowo Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej
Wydział Nauk Humanistycznych i Społecznych Akademii Marynarki Wojennej Program kształcenia studiów podyplomowych Przygotowanie pedagogiczne Gdynia 2014 r. Podstawa prawna realizacji studiów. Ustawa Prawo Bardziej szczegółowo 2016 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres