Source: http://bazyluk.eu/index.php/bez-kategorii-pl/rozwiazanie-umowy-o-prace-wskutek-ciaglego-naruszania-obowiazkow-pracowniczych-przez-pracownika/
Timestamp: 2018-04-26 00:06:33
Legal References Found: art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 114
 art. 300
 art. 52
 art. 114
 art. 300
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 5
 art. 52
 art. 52
 art. 112
 art. 300
 art. 52

Document Content:
Rozwiązanie umowy o pracę wskutek ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych przez pracownika | Bazyluk.eu – Kancelaria Radców Prawnych Lege Artis
Home Bez kategorii Rozwiązanie umowy o pracę wskutek ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych przez pracownika
Zgodnie z art. 52 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie m.in ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, przy czym rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Taka procedura ma na celu wprowadzenie pewnej stabilizacji w stosunkach pracodawca – pracownik i przyjęcia, że jeżeli strona, która mogłaby ucierpieć wskutek naruszenia jej praw, naruszenie to toleruje, to nie powinna mieć możliwości rozwiązania umowy o pracę w trybie nadzwyczajnym (bez wypowiedzenia) po upływie określonego w Kodeksie pracy terminu.
Sytuacja komplikuje się natomiast w przypadku gdy do czynienia mamy z naruszaniem obowiązków pracowniczych przez pracownika w sposób ciągły. W jaki sposób i od kiedy liczyć miesięczny termin, po upływie którego pracodawca traci przecież swoje uprawnienia w zakresie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ?
Sąd Najwyższy – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w wyroku z dnia 26 lipca 2016 r. o sygnaturze II PK 196/15 wskazał, że:
I. W przypadku ciągłego naruszania obowiązku pracowniczego polegającego na prowadzeniu zakazanej w umowie działalności konkurencyjnej nie rozpoczyna biegu miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę określony w art. 52 § 2 KP. Termin ten rozpoczyna bieg z chwilą ustania stanu naruszenia – zaprzestania prowadzenia konkurencyjnej działalności przez pracownika. Wcześniejsze tolerowanie ciągłego naruszenia przepisów prawa lub umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie może zasadniczo wpływać na ocenę dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę.
II. Nie każde naruszenie umowy o zakazie konkurencji stanowi automatycznie ciężkie naruszenie obowiązku pracownika.
III. W przypadku ciągłego naruszania obowiązku pracowniczego, w szczególności poprzez prowadzenie zakazanej w umowie działalności konkurencyjnej, miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie rozpoczyna biegu dopóty, dopóki nie ustaną naruszenia.
Stan fatyczny:
Powód J. W. wniósł powództwo przeciwko W. sp. z o.o. w Ł. o zasądzenie odszkodowania w wysokości 24.000 zł z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Sąd Rejonowy wyrokiem z 15 września 2014 r. zasądził od pozwanej na rzecz powoda 24.000 zł brutto tytułem odszkodowania. Sąd ustalił, że powód pracował w S. W. z siedzibą w Ł. początkowo na stanowisku przedstawiciela naukowego w regionie W., D., a następnie od 29 stycznia 1998 r. przedstawiciela naukowo – handlowego i kierownika regionu w makroregionie W., D. i G. Umowami z 31 stycznia 1997 r. i 29 stycznia 1998 r. powód zawarł z S. W. w Ł. umowę o zakazie konkurencji zawierającą zobowiązanie do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej, świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie innych niż Kodeks Pracy przepisów na rzecz innego podmiotu prowadzącego w stosunku do pracodawcy działalność konkurencyjną. Z dniem 1 grudnia 2005 r. powód, w wyniku przejęcia S. W. w Ł. przez W. sp. z o.o. w Ł., stał się pracownikiem pozwanej, zachowując dotychczasowe warunki zatrudnienia. Powód od 1 czerwca 2010 r. zarejestrował działalność gospodarczą pod firmą L. J. W. z siedzibą we W., której przedmiotem była organizacja szkoleń i wdrażanie systemów jakości. Powód pozyskiwał klientów za pomocą ogłoszeń umieszczonych na stronach internetowych, w prasie naukowej, ogłoszeń na uczelni i za pośrednictwem maili wysyłanych przez wykupione listy mailingowe. Ponadto, powód oferował szkolenia osobom, z którymi miał osobisty kontakt. Sąd Rejonowy ustalił daty i tematy organizowanych przez powoda szkoleń, zaznaczając, iż oferując szkolenia powód polecał sprzęt i produkty zawarte w ofercie W. sp. z o.o. w Ł. Sąd wskazał, że pozwana w celach promocyjnych nowych produktów kilka razy w roku zajmowała się organizacją lub współorganizacją wraz z uczelniami warsztatów, seminariów. W okresie od 2000 r. do 2011 r. pozwana zorganizowała do 3 szkoleń, seminariów albo warsztatów rocznie. W okresie od 2000 r. do 2011 r. cztery z nich miały charakter odpłatny i miały miejsce przed rozpoczęciem działalności gospodarczej przez powoda. W dniu 30 listopada 2013 r. pozwana powzięła wiedzę o prowadzeniu działalności gospodarczej przez powoda. W dniu 3 grudnia 2013 r. odbyła się rozmowa prezesa zarządu pozwanej z powodem, podczas której rozmawiano o prowadzonej przez niego działalności gospodarczej z zakresu organizacji szkoleń. W dniu 18 grudnia 2013 r. odbyło się kolejne spotkanie powoda z prezesem i wiceprezesem zarządu pozwanej. Podczas rozmowy przełożeni powoda stwierdzili, że jego działalność stanowi działalność konkurencyjną i wezwali go do zakończenia działalności gospodarczej pod rygorem zwolnienia dyscyplinarnego, udzielili mu czasu na odpowiedź w przedmiocie dalszego prowadzenie przez niego działalności gospodarczej do 8 styczniu 2013 r. W dniu 31 grudnia 2013 r. powód wysłał pozwanej wiadomość e-mail, w której złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. W tym samym dniu powód skontaktował się telefonicznie z wiceprezesem zarządu i poinformował, że rozwiązuję umowę o pracę oraz, iż przyczyną jest niemożność zakończenia prowadzonej działalności gospodarczej. W dniu 3 stycznia 2014 r. prezes zarządu wręczył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na świadomym prowadzeniu działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy w formie własnej działalności gospodarczej, wbrew zawartej umowie o zakazie konkurencji z 29 stycznia 1998 r., w szczególności przez prowadzenie szkoleń z zakresu między innymi chromatografii, analityki laboratoryjnej, biotechnologii i biologii molekularnej. Sąd Rejonowy uznał, że powództwo podlegało uwzględnieniu przede wszystkim z powodów formalnych, ponieważ pozwana uchybiła terminowi do złożenia powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn wskazanych w tym oświadczeniu. Niezależnie od tego, analizując przyczynę rozwiązania stosunku pracy, Sąd uznał, że działalność powoda nie naruszała zakazu konkurencji i nie doszło do ciężkiego naruszenia przez powoda jego podstawowych obowiązków pracowniczych.
Wyrok Sądu Rejonowego pozwana zaskarżyła w całości.
Sąd Okręgowy we W. wyrokiem z 11 grudnia 2014 r. oddalił apelację pozwanej. Uznał, że Sąd pierwszej instancji przeprowadził stosowne postępowanie dowodowe, zebrał obszerny materiał dowodowy, na podstawie którego dokonał ustaleń faktycznych, jednak nieprawidłowa ocena stanu faktycznego doprowadziła do częściowo błędnych wniosków, które nie miały jednak wpływu na prawidłowość ostatecznego rozstrzygnięcia. Badając merytoryczne podstawy rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia, Sąd Okręgowy ocenił, że działalność powoda była działalnością konkurencyjną dla pozwanej, ponieważ organizował on szkolenia dla tego samego kręgu osób, które były w kręgu zainteresowań pozwanej, a przedmiot szkoleń prowadzonych przez obie strony był tożsamy. W ocenie Sądu należało zatem uznać, że powód prowadząc działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, naruszył w sposób ciężki jeden z podstawowych obowiązków pracownika, tj. dbanie o dobro zakładu pracy. Zachowanie powoda było bezprawne i zawinione, a tym samym mogło stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Sąd jednocześnie stwierdził, że pozwana nie zachowała wymogów formalnych obowiązujących przy zakończeniu stosunku pracy w trybie art. 52 § 2 KP. Wskazał, że w tej sprawie datą, od której należało liczyć termin miesięczny jest 3 grudnia 2013 r., gdyż najpóźniej w tym dniu pozwana miała pełną świadomość prowadzonej przez powoda działalności gospodarczej i jej charakteru. Pracodawca jednak ostateczną decyzję podjął 3 stycznia 2014 r., doręczając powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Zdaniem Sądu działanie to nastąpiło po upływie miesięcznego terminu. Zgodnie z art. 114 KC w zw. z art. 300 KP miesiąc liczy się za 30 dni i dla pozwanej termin ten, według Sądu, upłynął 2 stycznia 2014 r.
Wyrok Sądu Okręgowego pozwana zaskarżyła w całości.
Skarga kasacyjna strony pozwanej okazała się mieć uzasadnione podstawy.
Zasadniczym problemem decydującym o rozstrzygnięciu sprawy przez Sąd Okręgowy jest sposób wyliczenia miesięcznego terminu z art. 52 § 2 KP. Sąd Okręgowy przyjął w zaskarżonym wyroku, że zastosowanie ma w tym przypadku art. 114 KC w związku z art. 300 KP i na tej podstawie ustalił, że pracodawca rozwiązując umowę o pracę z powodem uchybił terminowi na rozwiązanie niezwłoczne umowy o pracę.
Zarówno zarzuty procesowe, jak i materialne skargi dotyczą w istocie sposobu ustalenia miesięcznego terminu z art. 52 § 2 KP.
Z bezspornych ustaleń faktycznych wynika, że powód zawarł z pozwanym pracodawca umowę o zakazie konkurencji. Pracodawca stwierdził, że prowadzona przez powoda działalność gospodarcza stanowi działalność konkurencyjną. Pomimo zobowiązania do zaprzestania prowadzenia tej działalności powód nie zastosował się do tego zalecenia, co ostatecznie doprowadziło do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do zachowania terminu z art. 52 § 2 KP.
W kwestii powyższej wielokrotnie wypowiadał się już Sąd Najwyższy. W pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć od jakiej daty należy rozpocząć liczenie tego miesięcznego terminu. Sądy obu instancji przyjęły, zgodnie z brzmieniem przepisu, że jest to dzień od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Należało jednak mieć na uwadze, co umknęło Sądowi Okręgowemu, że naruszenie obowiązków powoda miało charakter ciągły. Wynika to wprost z tego, że do dnia rozwiązania umowy o pracę prowadził on konkurencyjną działalność wobec swego pracodawcy.
Co do sposobu liczenia terminu z art. 52 § 2 KP w przypadkach ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych Sąd Najwyższy zajmuje jednolite stanowisko. Orzeczenia tego dotyczące zapadały w różnych stanach faktycznych. Pierwsza grupa orzeczeń dotyczy ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych pojedynczymi czynami. W takich przypadkach termin z art. 52 § 2 KP rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1997 r., OSNP 1998 nr 21, poz. 631).
Druga grupa orzeczeń Sądu Najwyższego dotyczy bardziej zbliżonych stanów faktycznych do okoliczności rozstrzyganej sprawy. W sprawie dotyczącej utworzenia konkurencyjnej spółki Sąd Najwyższy przyjął, że takie zachowanie pracownika ma charakter ciągły, a bieg terminu z art. 52 § 2 KP rozpoczyna swój bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2001 r., I PKN 236/00).
W wyroku z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 700/00, (OSNP 2003 nr 21, poz. 517) Sąd Najwyższy stwierdził, że jeżeli naruszenie obowiązków pracowniczych polega na zawinionym zaniechaniu, mimo obowiązku czynienia, bieg terminu z art. 52 § 2 KP należy liczyć odrębnie w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się nieprzerwanie stanu naruszenia. Tożsame stanowisko zajął Sąd Najwyższy w przypadku czynu ciągłego polegającego na zaniechaniu (niepoddanie się obowiązkowi zleconych przez pracodawcę badaniom lekarskim). W wyroku z dnia 2 marca 2011 r., II PK 188/10 (OSNP 2012 nr 7-8, poz. 92) stwierdzono, że w takim przypadku rozwiązanie stosunku pracy jest uzasadnione w każdym czasie (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 stycznia 2011 r., I PK 112/10).
Rozpoczęciem biegu terminu zajmował się także Sąd Najwyższy na tle przepisów ustawy „antykorupcyjnej” zakazującej prowadzenia działalności gospodarczej. Przepis art. 5 ust. 2 tej ustawy stanowi podobnie, że właściwy organ rozwiązuje umowę o pracę najpóźniej po upływie miesiąca od dnia, w którym uzyskał informację o przyczynie rozwiązania umowy o pracę. W wyroku z dnia 20 maja 2014 r., I PK 206/13, (OSNP 2015 nr 11, poz. 144) wyrażony został pogląd, iż w przypadku trwającego stanu ciągłego naruszenia obowiązków (prowadzenie działalności gospodarczej) rozwiązanie umowy w tym okresie nie prowadzi do naruszenia miesięcznego terminu.
Powyższe poglądy Sądu Najwyższego dotyczące rozpoczęcia terminu do rozwiązania umowy o pracę w przypadkach czynów ciągłych są aprobowane w doktrynie prawa pracy (K.W. Baran, w: Kodeks Pracy. Komentarz, red. tegoż, Wolters Kluwer 2016, s. 417, L. Florek, w: Kodeks Pracy. Komentarz, red. tegoż, LEX a Woltersa Kluwer business, Warszawa 2011, s. 302-303).
Reasumując powyżej omówiony problem należy stwierdzić, że w przypadku ciągłego naruszania obowiązku pracowniczego polegającego na prowadzeniu zakazanej w umowie działalności konkurencyjnej nie rozpoczyna biegu miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę określony w art. 52 § 2 KP. Termin ten rozpoczyna bieg z chwilą ustania stanu naruszenia – zaprzestania prowadzenia konkurencyjnej działalności przez pracownika. Wcześniejsze tolerowanie ciągłego naruszenia przepisów prawa lub umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie może zasadniczo wpływać na ocenę dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę.
W związku z powyższym należy jedynie z obowiązku stwierdzić, że z utrwalonego stanowiska Sądu Najwyższego wynika, że zasadniczo do liczenia terminu z art. 52 § 2 KP odpowiednie zastosowanie znajduje art. 112 KC w związku z art. 300 KP (np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 29 września 2005 r., I PK 531/03, OSNP 2006 nr 15-16, poz. 234, czy z dnia 7 sierpnia 2001 r., I PKN 592/00, OSNP 2003 nr 13, poz. 309), a nie 114 KC, który stosuje się do terminów biegnących z przerwami.
W tej sytuacji zasadnicze znaczenie dla ostatecznego rozstrzygnięcia sprawy ma ocena spełnienia przesłanki rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę z winy pracownika w postaci ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP). Podstawowe znaczenie ma w tym przypadku przypisanie pracownikowi winy umyślnej lub co najmniej rażącego niedbalstwa (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07, (OSNP 2009 nr 15-16, poz. 201 i powołane tam orzecznictwo). Sąd Okręgowy stwierdził co prawda w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, że powód naruszył w sposób ciężki podstawowy obowiązek pracownika. Należy jednak pamiętać, że nie każde naruszenie umowy o zakazie konkurencji stanowi automatycznie ciężkie naruszenie obowiązku pracownika. Taka kwalifikacja naruszenia zawsze wymaga indywidualnej oceny każdego przypadku. Tak więc przy ponownym rozpoznaniu sprawy
wydaje się konieczne wnikliwe rozważenie tej kwestii przez Sąd Okręgowy.
Reasumując należało uznać, że naruszony został art. 52 § 2 KP poprzez błędne określenie początku biegu miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę. Takie rozstrzygnięcie powoduje, że nie było potrzeby odnoszenia się przez Sąd Najwyższy do pozostałych zarzutów naruszenia przepisów prawa procesowego i materialnego, gdyż należało uznać skargę kasacyjną za oczywiście uzasadnioną.
Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania.
Odwołanie pracownika z urlopu musi być wyraźnie zakomunikowane.Krzyczenie, szarpanie dziećmi, przykrywanie głowy kocem (…) jako zachowanie pracownika żłobka naruszające podstawowe obowiązki pracownicze.