Source: http://www.russellbedford.pl/o-nas/rb-biuletyn/item/1305-praca-tymczasowa-w-polskim-ustawodawstwie.html
Timestamp: 2020-02-19 12:51:45
Legal References Found: art. 19
 art. 2
 art. 2
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 2
 art. 8
 art. 23715
 art. 20
 art. 12
 art. 7

Document Content:
﻿ Praca tymczasowa w polskim ustawodawstwie - Russell Bedford
Jesteś tutaj:Start/O RB/Doradztwo Prawne i Podatkowe RB Biuletyn/Numer 8 - Doradztwo Prawne i Podatkowe RB Biuletyn/Praca tymczasowa w polskim ustawodawstwie
wtorek, 30 kwiecień 2019 10:57
Praca tymczasowa w polskim ustawodawstwie
Agencje pracy tymczasowej stają się coraz bardziej popularnym sposobem na prowadzenie działalności gospodarczej. Modele biznesowe oparte o swoiste wypożyczanie pracowników innym podmiotom notują w ostatnim czasie gwałtowny przyrost także w Polsce. Dla porównania – pod koniec 2013 r. było ich 4,5 tys., w 2016 r. już 7,5 tys., a w pierwszym kwartale 2019 r. ponad 8,5 tys. Celem niniejszego opracowania jest przybliżenie ram prawnych zjawiska pracy tymczasowej, ze szczególnym uwzględnieniem praw i obowiązków nakładanych przez ustawodawcę na podmioty zajmujące się pośrednictwem pracy, a także na podmioty korzystające z tego typu usług.
Pierwsze agencje pracy tymczasowej zaczęły pojawiać się w Europie w pierwszej połowie XX w. Prekursorami tego typu opcji biznesowych były Francja oraz Hiszpania. W USA pierwsza agencja pracy tymczasowej została założona w 1948 r., gdzie obecnie jest ich najwięcej na świecie, z 39% udziałem w lokalnym rynku pracy. Aktualnie status prawny agencji pracy tymczasowej, a także pracowników tymczasowych w Unii Europejskiej jest zharmonizowany. Przyczynkiem ku prawnej standaryzacji tego zjawiska było wydanie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej1. Państwa członkowskie zostały zobligowane do transponowania treści tej dyrektywy do krajowych porządków prawnych do 5 listopada 2011 r. Postanowienia wskazanej dyrektywy mają zastosowanie tylko do pracowników zatrudnionych w agencji pracy tymczasowej w formie umowy o pracę lub innej pod warunkiem, iż osoba zatrudniona pozostaje z tą agencją w stosunku pracy.
Regulacja pracy tymczasowej ujęta została w polskim porządku prawnym wcześniej niż dokonał tego unijny legislator. Miarodajną w tym aspekcie pozostaje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych2 (daleju.p.t.). Zawarte w niej zostały zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez firmy posiadające przymiot agencji pracy tymczasowej, które współpracują z innymi przedsiębiorcami, którzy uzyskują cechę pracodawcy użytkownika w rozumieniu wyżej wskazanej ustawy. Na uwagę zasługuje wielokrotność nowelizacji tego aktu prawnego, z których największe znaczenie miała ta, która weszła w życie 1 czerwca 20173 r.
Najważniejsze zmiany, które zostały wprowadzone, to ograniczenie maksymalnego okresu wykonywania pracy tymczasowej, dodatkowe obowiązki nałożone na pracodawcę użytkownika oraz agencję pracy tymczasowej, zmodyfikowane metody obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, a także zaostrzenie kar z tytułu naruszenia przepisów ustawy.
Ogólna charakterystyka pracy tymczasowej
Praca tymczasowa jest specyficzną formązatrudnienia, łączącą w sobie trzy podmioty:
• pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej;
• agencję pracy tymczasowej, która zatrudnia pracownika, będąc w stosunku do niego pracodawcą właściwymi kierując go do pracy do pracodawcy użytkownika;
• pracodawcę użytkownika, na rzecz którego skierowany pracownik wykonuje realne czynności.
Agencja pracy tymczasowej jest niczym innym, jak agencją zatrudnienia w rozumieniu ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy4 (dalej:u.p.z.). Jednostka taka charakteryzuje się świadczeniem usług z zakresu pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, a także kierowania osób do wykonywania pracy tymczasowej. Ten ostatni element jest działalnością regulowaną i wymaga wpisu do odpowiedniego rejestru5 podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia. W art. 19d ust. 1 pkt 1 u.p.z. wskazuje się, iż agencja zatrudnienia nie może pobierać od osób, które korzystały z jej usług opłat innych niż faktycznie poniesione koszty na dojazd i powrót do osoby skierowanej, wydanie wizy, badania lekarskie oraz tłumaczenia dokumentów. Co ma szczególne znaczenie w przypadku aktualnego trendu zatrudniania cudzoziemców.
W społeczeństwie częstokroć dochodzi do trudności w odróżnieniu działalności polegającej na definitywnym wykonywaniu pracy tymczasowej od tzw. outsourcingu.W relacji outsourcingu występują dwie strony umowy: outsourcer – firma zewnętrzna oraz insourcer – firma zlecająca wykonanie podmiotowi zewnętrznemu. Główną cechą różnicującą outsourcing pracowniczy od pracy tymczasowej jest brak bezpośredniego i stałego podporządkowania wykonawców w stosunku do podmiotu zlecającego wykonanie usługi – co jest charakterystyczne dla stosunków pracy. Jednakże ciekawostką jest możliwość przyznania insourcerowi pośredniego i krótkotrwałego zwierzchnictwa nad pracownikami outsourcera w przypadku skierowania ich do insourcera. Potwierdzone to zostało w wyroku Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2016 r.6.
Przesłanki podmiotowe i przedmiotowe relacji pracy tymczasowej
Pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, jak zostało to określone w art. 2 pkt 2 u.p.t. Definicję pracownika tymczasowego należy korelować z definicją pracownika zawartą w art. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy7 (dalej k.p.), z którego wynika, iż pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. W u.p.t. przewidziano możliwość dla agencji pracy tymczasowej kierowania osoby niebędącej pracownikiem tej agencji do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego. Zatem w zakresie definicyjnym pojęcia pracownika agencji pracy tymczasowej nie ma miejsca dla osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych.
Pracodawcą użytkownikiem jest pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu k.p., wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie. Z powyższego wynika, że cechę pracodawcy użytkownika będzie również posiadał przedsiębiorca, który zawarł umowę z agencją pracy tymczasowej, wyznaczył zadania i kontroluje wykonywanie pracy przez osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych przez agencję pracy tymczasowej.
Sam fakt podporządkowania pracownika tymczasowego agencji pracy tymczasowej polegać będzie na obowiązku rozpoczęcia pracy u pracodawcy użytkownika i będzie stanowić główny obowiązek ciążący na pracowniku tymczasowym. Pozostałe elementy stosunku pracy niejako z mocy prawa zostają oddelegowane na pracodawcę użytkownika w zakresie faktycznego kontrolowania prawidłowości wykonywania ustalonej pracy. W praktyce może dojść do sytuacji, gdy osoba zatrudniona na umowie cywilnoprawnej w agencji pracy tymczasowej faktycznie będzie spełniać cechy stosunku pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p., a zatem teoretycznie nie będzie można wyłączyć w stosunku do takiej osoby norm wynikający z art. 22 § 11. W uchwale8 Sądu Najwyższego z 12 grudnia2011 r. wskazano, że zastosowanie przepisu art. 22 § 11 nie jest wyłączone do zatrudnienia osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego. W takiej sytuacji dochodzi do faktycznego przekwalifikowania stosunku cywilnoprawnego na stosunek pracy.
Odnotować należy, że w art. 2 pkt 3 u.p.t. wskazuje się, że pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika zadań:
• o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe lub
• których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.
W art. 8 u.p.t. został przedstawiony katalog prac wyłączonych dla pracowników tymczasowych, do których należą prace:
• szczególnie niebezpieczne, w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 k.p.;
• na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
• tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownikóww okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik;
• wymagające uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z 21 maja 1999 r. o broni i amunicji9.
Pozostałe ważne elementy pracy tymczasowej
W art. 20 u.p.t. wskazuje się, że agencja praca tymczasowej może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Z kolei pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego również przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.
W art. 12 u.p.t. ujęto zakaz zawierania postanowień umownych pomiędzy pracodawcą użytkownikiem a agencją pracy tymczasowej, mających na celu wyłączenie możliwości zatrudnienia pracownika tymczasowego jako pracownika już u pracodawcy użytkownika. Klauzula taka ex lege będzie obarczona sankcją nieważności. Podstawą nawiązania stosunku pracy pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym jest wyłącznie umowa o pracę na czas określony, jak przewidziano w art. 7 u.p.t.
Rozwijający się polski rynek pracy, co jest bezspornie wskaźnikiem wzrostu gospodarczego, od dłuższego czasu boryka sięz niedoborem rąk do pracy. Poszukiwanie pracowników sprawia firmom wiele kłopotów, a przede wszystkim dodatkowych nakładów finansowych. W związku z zaistniałą sytuacją rynek niejako wtórnie kreuje podmioty, które tworzą modele biznesowe oparte tylko na rekrutacji pracowników i zatrudnianiu ich w formie pracowników tymczasowych, by później skierować do pracodawców użytkowników. Owe zaszłości biznesowe wymagają stosownych regulacji, które zostały zarysowane w tym opracowaniu, wskazując najbardziej newralgiczne i budzące niepewność momenty.
1 Dz.Urz. UE L 327.
2 T.j. Dz.U. 2018 poz. 594.
3 Dz.U. 2016 poz. 360.
4 T.j. Dz.U. 2018 poz. 1265.
5 http://stor.praca.gov.pl/portal/#/kraz/wyszukiwarka - internetowy katalog agencji zatrudnienia.
6 Sygn. akt I PK 21/15.
7 T.j. Dz.U. 2018 poz. 917.
8 Sygn. akt I UZP 6/11.
9 Dz.U. 2019 poz. 284.
Dr Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek, Gabriel Vilkas
Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, adiunktem i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Specjalizuje się w zbiorowym prawie pracy. Reprezentuje pracodawców w negocjacjach ze związkami zawodowymi w zakresie sporów zbiorowych, rokowań układów zbiorowych, pakietów socjalnych. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy, w tym współautorem dwóch komentarzy do Kodeksu pracy.
Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, radcą prawnym i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie i Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. Współtworzył Departament Prawa Pracy i Prawa Europejskiego w międzynarodowej kancelarii w Warszawie. Jego doświadczenie zawodowe obejmuje współpracę z Departamentem Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy oraz szkolenia dla inspektorów pracy. Specjalizuje się w tematyce indywidualnego prawa pracy, a w szczególności w problematyce czasu pracy. Realizuje projekty z zakresu szeroko pojętej optymalizacji czasu pracy głównie w branży produkcyjnej i energetyce. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy.
Autor jest prawnikiem w C&C Chakowski & Ciszek. Jest specjalistą z zakresu prawnych i podatkowych aspektów zatrudniania w Polsce i na Ukrainie. Jest stałym współpracownikiem kancelarii C&C Chakowski & Ciszek. Jest absolwentem Szkoły Prawa Ukraińskiego przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego. Posiada zaawansowaną znajomość języka rosyjskiego, ukraińskiego i litewskiego. Zajmuje się projektami doradczymi i szkoleniowymi związanymi z zatrudnieniem i świadczeniem usług w krajach byłego ZSRR. Specjalizuje się w sprawach obejmujących indywidualne prawo pracy, delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług oraz zatrudnianie cudzoziemców.
Uproszczenia typu safe harbour w roku 2020
35m • reply