Source: https://www.prawo.pl/kadry/porozumienie-pracodawcy-z-przedstawicielem-pracownikow-warunkuje,499370.html
Timestamp: 2020-07-13 07:07:00
Legal References Found: art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 81

Document Content:
Porozumienie pracodawcy z przedstawicielem pracowników warunkuje skorzystanie ze świadczenia postojowego
Przedstawiciel załogi w epidemii - to może być duży problem
Prawo pracy Małe i średnie firmy Koronawirus a prawo
Przedsiębiorcy w tarapatach mogą mieć problem z wyłonieniem przedstawiciela pracowników w czasie epidemii. Poza tym to niewdzięczna funkcja, która nie zapewnia ochrony przed zwolnieniem z pracy. Pracodawca nie może go jednak sam wskazać. Jeśli to zrobi, narazi się na zarzut wadliwie zawartego porozumienia, procesy sądowe z pracownikami o wyrównanie wynagrodzeń i utratę dofinansowania.
Przepisy specustawy w sprawie walki z koronawirusem dają przedsiębiorcom dotkniętym spadkiem obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 - możliwość ubiegania się o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy (art. 15g), czyli tzw. świadczenie postojowe. Przepisy tej ustawy pozwalają też – zgodnie z art. 15zf ww. ustawy:
wprowadzić system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;
stosować mniej korzystne warunki zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.
W jednym i w drugim przypadku konieczne jest zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi (zgodnie z postanowieniami odpowiednio art. 15g ust. 11 i art. 15zf ust. 4) albo przedstawicielami pracowników.
Czytaj również: Prof. Gładoch: Jeszcze nigdy sytuacja związkowców nie była tak trudna
- Wielu pracowników nie przebywa teraz w zakładach pracy, wykonują pracę zdalnie. Dlatego może pojawić się problem z wyborem przedstawicielstwa. Reprezentacja pracowników powinna składać się z co najmniej dwóch osób - pracodawca nie może ich jednostronnie wyznaczyć. Powinny one zostać wybrane po przeprowadzeniu demokratycznych wyborów. Jednak takie wybory też nie zawsze są możliwe – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Jak zauważa, ustawodawca podpowiada tu pewne rozwiązanie – porozumienie może zostać zawarte z przedstawicielami załogi wybranymi wcześniej przez pracowników dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
Czytaj w LEX: Firma w konflikcie - zarządzanie strategią HR w sytuacji konfliktu ze związkami zawodowymi >
Porozumienie ma być zawarte z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. I tu zaczynają się problemy.
Po pierwsze, eksperci, z którymi rozmawiało Prawo.pl są zgodni, że nikt tak naprawdę nie wie, co oznacza sformułowanie, jakim posługuje się Kodeks pracy i w ślad za nim - specustawa, czyli przedstawiciele pracowników „wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy”.
Czytaj w LEX: Jak rozumieć wyrażenie "przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym" w myśl art. 15g ust. 9 specustawy koronawirusowej? >
- Nikt w doktrynie nie rozumie tej formuły. Przyjmuje się, że oznacza to wybory demokratyczne, to jest powszechne, w których mogą wziąć udział wszyscy pracownicy, a nie tylko wybrani, i w których startuje co najmniej dwóch kandydatów – mówi dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.
To oznacza, że żadne typowanie czy wskazywanie przedstawiciela pracowników przez samego pracodawcę nie powinno mieć miejsca.
- Spotykałam się jednak z sytuacjami, kiedy to pracodawca wybierał przedstawiciela pracowników, bo tak było prościej i szybciej uzgodnić jakąś kwestię, na przykład regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych - przyznaje prof. Gładoch.
- Znany jest mi przypadek, kiedy zarząd spółki podjął uchwałę o wyborze przedstawiciela pracowników, ale takie działanie jest wadliwe. Bo przedstawiciele pracowników nie powinni być przedstawicielami pracodawcy, ale pracowników. Pracodawca ma dużą swobodę w zakresie określenia sposobu przeprowadzenia wyborów, ale powinny one zostać przeprowadzone w taki sposób, aby pracownicy mieli zapewnioną realną możliwość udziału w tych wyborach i realny wpływ na to, kto zostanie wybrany – zaznacza z kolei Robert Stępień, radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter.
Sprawdź w LEX: Czy pracownik ma prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego podczas postoju firmy? >
Tymczasem zdaniem dr Artura Rycaka, adwokata, partnera zarządzającego kancelarii Rycak – Kancelaria Prawa Pracy i HR, formuła wyboru przedstawicieli pracowników nie jest jasna, ale przeprowadzenie wyboru może w praktyce polegać na wsparciu tego procesu ze strony pracodawcy, na przykład poprzez zainicjowanie wyborów i przygotowanie regulaminu takich wyborów – Nie ma wymogu prawnego zapewniania tajności wyborów. To zależy od decyzji samych pracowników, czy chcą aby wybory były tajne. Zazwyczaj przyjmuje się tajność wyborów – mówi z kolei dr Rycak.
Pytanie, co może zrobić pracodawca w sytuacji, gdy nie ma realnej możliwości przeprowadzenia wyboru przedstawiciela pracowników i czy wtedy może sam wskazać takiego pracownika.
Sprawdź w LEX: Czy w przypadku pracy zdalnej związanej ze zwalczaniem COVID-19 trzeba wypłacać ekwiwalent za Internet, prąd lub sprzęt pracownika? >
Przepisy specustawy dopuszczają, by „w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej”, porozumienie to zostało zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy. Przykładowo przy przedłużaniu okresu rozliczeniowego czy skróceniu czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych.
Czytaj w LEX: Związki zawodowe w przedsiębiorstwie – trudne relacje na linii pracodawca–reprezentacja pracowników >
Problem polega jednak na tym, że nawet gdyby taki przedstawiciel był już wybrany w zakładzie pracy, to może nie chcieć być tym przedstawicielem w tej konkretnej sytuacji. Wybranie zaś nowego - może napotkać duże problemy. Bo wielu pracodawców dotychczas miało już kłopot z przeprowadzeniem wyboru przedstawiciela pracowników z uwagi na to, że niechętna temu wyborowi była sama załoga. Brakowało też kandydatów do tej roli.
Małgorzata Iżycka-Rączka, Krzysztof Wojciech Rączka
Przedstawiciel bez ochrony
Prof. Monika Gładoch przyznaje, że często pracownicy nie chcą nikogo wybrać, bo albo nie widzą takiej potrzeby, albo nie chcą, by dana osoba ponosiła potem negatywne konsekwencje swoich decyzji, w postaci chociażby zwolnienia z pracy. Wszystko dlatego, że przepisy prawa pracy nie chronią przedstawiciela pracowników przed zwolnieniem z pracy. Jego pozycja w firmie jest zatem o wiele słabsza niż związkowca.
Czytaj w LEX: Rady pracownicze a związki zawodowe – zakres kompetencji >
- Pracownicy mogą nie chcieć uczestniczyć w obniżaniu wynagrodzeń załogi, bo to będą trudne decyzje, a skala odpowiedzialności osób będących przedstawicielami pracowników - w obliczu epidemii koronawirusa i zapowiadanej recesji gospodarczej, którą ona wywoła - będzie niewspółmierna do tego, z czym spotykali się wcześniej – podkreśla prof. Gładoch.
Zdaniem dr Artura Rycaka, przedstawiciele pracowników są chronieni przez prawo. Jak twierdzi, tę ochronę zapewnia im Konwencja MOP nr 135.
Robert Stępień stoi jednak na stanowisku, że nie jest to realna ochrona. - Tak naprawdę przedstawiciele pracowników nie mają ochrony, bo Konwencje MOP są wytycznymi. Wiążące są tylko dla państwa. Nie wprowadzono ich natomiast do polskiego prawa. Przedstawiciele pracowników nie mają więc szczególnej ochrony przed zwolnieniem. Pozostają tylko ogólne przepisy w tym zakresie, a więc obowiązek uzasadnienia rozwiązania umowy czy przepisy dyskryminacyjne – zaznacza mec. Stępień.
Czytaj również: Dopłaty do wynagrodzeń rozbijają się o nieżyciowe wnioski i nieprecyzyjne przepisy
Jak zauważa prof. Monika Gładoch, porozumienia mogą być zawierane w firmie bez względu na liczbę pracowników.
Zgodnie zaś z art. 15g ust. 12 specustawy, pracodawca ma 5 dni roboczych na dostarczenie porozumienia Państwowej Inspekcji Pracy. – PIP zbiera tylko dane. Nie wnika w tryb wyboru przedstawicieli pracowników – podkreśla prof. Gładoch.
Nie oznacza to jednak, że pracodawcy mogą dokonywać wyborów przedstawicieli pracowników w sposób w pełni swobodny.
- Rekomenduję ostrożność przy wyborze przedstawicieli pracowników i dokonywanie tego w sposób, który zapewni pracownikom realny wpływ na wynik wyborów. W przeciwnym razie może to skutkować kwestionowaniem porozumienia, procesami sądowymi z pracownikami, którzy przed sądami będą dochodzić wyrównania obniżonych wynagrodzeń a w skrajnych przypadkach – zwrotem dofinansowania jako nienależnego – mówi mec. Robert Stępień. Jak zaznacza, w przypadku trudności przy wyborze nowych przedstawicieli, można skorzystać z tych wybranych wcześniej. Co istotne, wystarczą „trudności” w przeprowadzeniu wyborów. Nie musi to być obiektywna niemożliwość ich przeprowadzenia.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy ze schematami	>>
Jak nie związki i przedstawiciel, to może rada pracowników?
- Jeżeli pracownicy nie wyrażają zgody na zawarcie porozumienia o określonej treści, pracodawca nie może ubiegać się o dofinansowanie ani wprowadzić określonych ustawą rozwiązań. Dopóki porozumienie nie zostanie zawarte, miejsca pracy są zagrożone. Zarówno od pracodawcy, jak i pracowników zależy czy uda się przetrwać kryzys. Przed stronami ogromne wyzwanie, aby zgodnie uzgodnić warunki przewidziane w tarczy antykryzysowej. Nieporozumienia i inne niesnaski mogą skutkować bardzo poważnymi konsekwencjami. Dlatego każda ze stron we własnym poczuciu odpowiedzialności powinna prowadzić konstruktywny dialog – mówi Katarzyna Siemienkiewicz.
Także zdaniem mec. Roberta Stępnia, w świetle aktualnie obowiązujących przepisów pracodawca nie będzie mógł skorzystać z dofinansowań. Jest to poważny problem, który w istocie przekreśla skuteczność mechanizmów pomocowych proponowanych w ustawie antykryzysowej. W takich przypadkach pracodawca powinien mieć możliwość samodzielnego działania.
Ratunkiem nie będzie przy tym zawarcie takiego porozumienia z radą pracowników.
- Mam wątpliwości, czy można zawrzeć porozumienie z radą. Bo rada pracowników to nie jest to samo, co przedstawiciel pracowników – mówi mec. Stępień. I dodaje: - O ile przedstawiciel pracowników może być traktowany jako zastępstwo związków, to rada pracownicza już nie jest tak traktowana.
Przyznaje, że w sytuacji kryzysowej, jaką mamy, i gdy nie można wybrać przedstawicieli - dopuszczone powinno być zawarcie porozumienia z radą. Tyle że z przepisów to wyraźnie nie wynika, a konsekwencje dla pracodawcy mogą być dotkliwe.
– To prawda, że jest luka w prawie, ustawodawca nie dopuścił wprost takiej możliwości, a powinien to zrobić – podkreśla mec. Stępień.
Także zdaniem adw. dra Artura Rycaka, pracownicy wybrani do rady pracowników nie mają mandatu do bycia przedstawicielami pracowników w celu zawierania porozumień zbiorowych prawa pracy, jak w przypadku porozumień wymienionych w specustawie.
Innego zdania jest prof. Gładoch, która powołuje się na wypowiedzi wielu przedstawicieli doktryny, którzy wprost sugerują, aby uprawnienie do zawierania porozumień „kryzysowych” z Kodeksu pracy powierzać radom pracowników.
- Członkowie rady pracowników są wybierani przez całą załogę i to według ścisłe określonej procedury wynikającej z ustawy. Nie ma wątpliwości, że posiadają legitymację pracowników do działania w ich imieniu – zwraca uwagę prof. Monika Gładoch.
Czytaj również: Pracodawca nie wprowadzi przestoju bez zgody związkowców
Prawo pracy Ubezpieczenia społeczne Finanse Koronawirus
Rząd chce zmienić warunki korzystania ze świadczenia postojowego z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy. Propozycje są dwie: o 20 proc., ale uzależnione od spadku obrotów oraz do 20 proc. i bez spadku obrotów, ale nie niższe niż minimalne, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem.
Prawo do wynagrodzenia postojowego w czasie epidemii nie takie pewne
Walka z pandemią COVID-19 doprowadziła w tym tygodniu do zamknięcia nie tylko szkół i przedszkoli, ale i wielu zakładów pracy, pozbawiając tym samym pracodawców przychodów. Wywołało to gorączkową falę szacowania kosztów, związanych z koniecznością wypłacania pracownikom przewidzianego w art. 81 k.p. wynagrodzenia postojowego, pomimo tego, że firma nie przynosi żadnych dochodów - pisze dr Karol Kulig.