Source: https://www.gsw.com.pl/publikacje/prawo-pracy/przymuszenie-pracownikow-do-pracy-on-site-v-odmowa-stawienia-sie-w-pracy-czesc-ii
Timestamp: 2020-07-11 14:48:15
Legal References Found: art. 210
 art. 210
 art. 210
 art. 210
 art. 210
 art. 210

Document Content:
Przymuszenie pracowników do pracy on site v. Odmowa stawienia się w pracy (część II) - Publikacje | GSW
Przymuszenie pracowników do pracy on site v. Odmowa stawienia się w pracy (część II)
Justyna Aleksandrzak, Radca Prawny
Formą egzekwowania od pracodawcy, realizacji obowiązku zapewnienia należytych warunków BHP w miejscu pracy, jest przewidziane w art. 210 KP – prawo pracownika do powstrzymania się od wykonywania pracy.
Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Co więcej, jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa ww. zagrożenia pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia.
Istotnym, zarówno z punktu widzenia pracownika jak i pracodawcy jest fakt, że – aby powstrzymanie się od pracy było zgodne z prawem, a tym samym nie mogło zostać uznane za przejaw naruszenia obowiązku świadczenia pracy – obie, wskazane przesłanki muszą zachodzić łącznie. Nadto zarówno o powstrzymaniu się od wykonywania pracy, jak i o oddaleniu się z miejsca zagrożenia, pracownik zobowiązany jest niezwłocznie powiadomić swojego przełożonego (szerzej o tym w dalszej części artykułu) (zob. wyr. SN z 11.05.2006 r., I PK 191/05, OSNP 2007/9-10/128 i wyr. SN z 9.05.2000 r., I PKN 619/99, OSNAPiUS 2001/20, poz. 610).
Powstrzymanie się od pracy, jest zatem możliwe w razie gdy:
warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika;
warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy, a wykonywanie pracy przez danego pracownika stwarza bezpośrednie zagrożenia dla zdrowia i życia innych osób.
Omawiana regulacja przewiduje także jedno wyłączenie, a dotyczące pracowników, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Ta kategoria pracowników mimo zaistnienia przesłanek wskazanych w art. 210 § 1, 2 i 4 nie może powstrzymać się od pracy lub oddalić się z miejsca jej wykonania.
BEZPOŚREDNIOŚĆ ZAGROŻENIA
Warunkiem legitymującym pracownika do – zgodnego z KP – powstrzymania się od wykonywania pracy jest naruszenie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Naruszenie to musi być jednak tak daleko idące, że powodować ma bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika lub innych osób. Pracownik uprawniony jest do powstrzymania się od wykonywania pracy, jeżeli jest to jedyny sposób na uniknięcie owego bezpośredniego zagrożenia (zob. wyr. SN z 13.04.2000, I PKN 584/99, OSNP 2001/21/636).
Z powyższego można wywieść, że zagrożenie jedynie hipotetyczne lub które tylko pośrednio mogłoby wpłynąć na życie lub zdrowie pracownika lub osób trzecich, nie wydaje się stanowić podstawy do powstrzymania się od pracy.
I choć oceny wystąpienia stanu bezpośredniego zagrożenia, dokonuje sam pracownik to nie powinno się to odbywać w oderwaniu od obiektywnych kryteriów. Zagrożenie powinno być rzeczywiste, realne a także możliwe do zweryfikowania.
Powyższe oznacza, że obawa pracownika przed zarażeniem koronawirusem, nie stanowi wystarczającej przesłanki do powstrzymania się od pracy czy oddalenia się z miejsca jej wykonywania, w szczególności gdy pracodawca zapewnił wszelkie środki BHP i wdrożył odpowiednie zasady postępowania w sytuacji istniejącego zagrożenia.
Abstrahując od powyższego nie można zapomnieć, że pracownicze uprawnienie do powstrzymania się od pracy okazać się może jednoczesnym obowiązkiem, wszak przestrzeganie przepisów i zasad BHP jest podstawową powinnością każdego pracownika. Jeżeli zatem pracownik jest w pełni świadom, że wykonywanie pracy w warunkach nieodpowiadającym normom bezpieczeństwa i higieny, sprowadzić może niebezpieczeństwo dla życia i zdrowia – nie tylko może ale i powinien się od niej powstrzymać.
POWSTRZYMANIE SIĘ OD PRACY I ODDALENIE SIĘ Z MIEJSCA PRACY
W czym przejawia się realizacja pracowniczego uprawnienia do powstrzymania się od pracy i oddalenia się z miejsca pracy?
Otóż powstrzymanie się od pracy co do zasady rozumiane powinno być jako zaprzestanie jej wykonania, przy jednoczesnym pozostaniu na stanowisku pracy. Pracownik w takiej sytuacji (i o ile jest to możliwe) winien wykonywać inne zadnia mieszczące się katalogu jego służbowych obowiązków. Oddalenie się z miejsca pracy stanowi natomiast kwalifikowaną postać uprawnienia do powstrzymania się od pracy. Możliwość skorzystania z tego prawa, pojawia się bowiem dopiero wówczas gdy powstrzymanie się od pracy, okazuje się nie być wystarczającym środkiem dla usunięcia stanu bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracownika lub innych osób. Oddalenie się z miejsca pracy w zależności od okoliczności konkretnego przypadku może oznaczać np. udanie się do miejsca zamieszkania pracownika czy choćby przejście do wskazanego przez pracodawcę „zastępczego” miejsca pracy.
Należy jednak pamiętać że oddalając się z miejsca pracy pracownik powinien cały czas pozostawać do dyspozycji swego pracodawcy i w gotowości do wykonywania jego poleceń.
Skorzystanie z uprawnienia przewidzianego w art. 210 KP, jak zostało wcześniej wspomniane, rodzi po stronie pracownika obowiązek informacyjny względem jego przełożonego. Ustawodawca, w zależności od charakteru zagrożenia, przewidział inny moment jego realizacji.
W przypadku wystąpienia zagrożenia zewnętrznego (art. 210 §1 i §2) – zawiadomienie winno mieć miejsce niezwłocznie po powstrzymaniu się od pracy lub oddaleniu się z miejsca jej wykonywania.
Co do zasady niewywiązanie się przez pracownika z obowiązku informacyjnego względem przełożonego, będzie miało przełożenie jedynie na ocenę prawa tego pracownika do wynagrodzenia za czas powstrzymania się od pracy. Nie można jednak wykluczyć zakwalifikowania takiego zaniechania jako naruszenia pracowniczego obowiązku świadczenia pracy.
Należy przy tym pamiętać, że wypełnienie tego obowiązku ma także, a może przede wszystkim na celu uświadomienie właściwym osobom istnienia zaniechań na gruncie bezpieczeństwa i higieny pracy i związanego z nimi zagrożenia, a w konsekwencji możliwie jak najszybsze podjęcie odpowiednich środków zaradczych.
Zgodnie z § 3 art. 210 KP za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, pracownikowi w przypadkach, o których mowa w art. 210 § 1 i 2 KP przysługuje wynagrodzenie.
Odnosząc się natomiast pokrótce do nadmienionej wcześniej kwestii wpływu zaniechania obowiązkowi informacyjnemu, na prawo do wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy, należy stanąć na stanowisku, że pracownik zachowuje to prawo jedynie wówczas gdy wspominanego obowiązku względem swego pracodawcy dopełnił i co oczywiste, gdy powstrzymanie się od pracy w świetle obiektywnych kryteriów uznać można za uzasadnione.
Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w § 1 i 2 art. 210.
Mimo powyższego, pracownik decydując o powstrzymaniu się od pracy bądź oddaleniu z miejsca jej wykonywania, musi się liczyć, że decyzja ta będzie podlegać kontroli ze strony pracodawcy.
Oczywiście nieuzasadnione powstrzymanie się od pracy lub oddalenie się z miejsca pracy stanowi wykroczenie przeciwko podstawowemu obowiązkowi pracownika – obowiązkowi świadczenia pracy. Jego popełnienie uprawnia zaś pracodawcę do wyciągnięcia wobec pracownika konsekwencji w postaci nałożenia kary porządkowej, a w ostateczności rozwiązania stosunku pracy.
Nie można zapomnieć, że na gruncie omawianych regulacji także zaniechania pracodawcy mogą stać się przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Mowa tu o rozwiązaniu umowy o pracy na skutek dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Nie ulega wątpliwości, że regulacje analizowane w niniejszym artykule, nie są przystosowane do specyfiki sytuacji z jaką przyszło nam się aktualnie mierzyć. Dlatego jeszcze silniej nabiera na znaczeniu konieczność prowadzenia dialogu na linii pracownik – pracodawca i poszukiwanie rozwiązań zabezpieczających interesy i potrzeby obu stron stosunku pracy.