Source: http://umowyzpracownikiem.pl/zmiany-pracy-tymczasowej-1-czerwca-2017-r/
Timestamp: 2017-11-20 05:51:14
Legal References Found: art. 8
 art. 8
 art. 29
 art. 30
 art. 9
 art. 9
 art. 8
 art. 9
 art. 9
 art. 11
 art. 11
 art. 13
 art. 13
 art. 14
 art. 20
 art. 17
 art. 17
 art. 17
 art. 18
 art. 177
 art. 25
 art. 8
 art. 9
 art. 12
 art. 20
 art. 23
 art. 13

Document Content:
Ustawa z 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw została podpisana przez Prezydenta w dniu 6 maja br.
Warto zatem na tym etapie zapoznać się ze zmianami, gdyż ustawa wchodzi w życie już 1 czerwca 2017 r. Poniżej wskazuję najważniejsze artykuły w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, które uległy zmianie.
Nowy sposób określenia pracy – art. 8 pkt 3
Zmiana polega na wprowadzeniu nowego sposobu określenia pracy, której wykonywanie nie może być powierzone pracownikowi tymczasowemu po rozwiązaniu z pracownikiem stałym umowy o pracę z przyczyn niedotyczacych pracowników – w okresie 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej.
Pojęcie „stanowisko pracy” zastąpione zostało określeniem „rodzaj pracy”. Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu ustawy: „Ocenie inspektora Państwowej Inspekcji Pracy będzie zatem podlegać rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, nie zaś stanowisko pracy zajmowane przez wcześniej zwolnionego pracownika”.
Dodatkowo wprowadzono ograniczenie o charakterze terytorialnym – taka praca nie mogłaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, w której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik pracodawcy użytkownika.
Od 1 czerwca 2017 r. pracownikowi tymczasowemu nie może być zatem powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy: 3) tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik.
Wyłączenie możliwości zatrudniania do określonej pracy – art. 8 pk4
Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy: 4) wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji (Dz. U. z 2012 r. poz. 576, z 2013 r. poz. 829, z 2014 r. poz. 295, z 2015 r. poz. 1505 oraz z 2016 r. poz. 1948 i 1954).
Jak czytamy w uzasadnieniu projektu nowelizacji:
„Obecnie, zgodnie z art. 29 i art. 30 ustawy o broni i amunicji, przedsiębiorcy posiadający koncesję na prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie usług ochrony osób i mienia oraz posiadający broń na podstawie pozwolenia na jej posiadanie, mogą udostępniać tę broń osobom zatrudnionym przez tych przedsiębiorców, które posiadają dopuszczenie do posiadania broni. Z uwagi na fakt, iż stosunek pracy istnieje między pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej, natomiast nie zachodzi między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem, konieczne jest jednoznaczne przesądzenie o zakazie powierzania pracownikom tymczasowym pracy wymagającej uzbrojenia w broń lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej. Tym samym proponowana zmiana powinna wyeliminować występujące obecnie w praktyce przypadki wykorzystywania do ochrony z bronią pracowników tymczasowych. „
Obowiązek informacyjny nałożony na pracodawcę użytkownika – art. 9 ust. 2 pkt 1 i pkt 3 oraz art. 9a
1) wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść tych regulacji,
ale także o:
3) o fakcie niewystępowania okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika, o których mowa w art. 8 pkt 3 ustawy.
Natomiast zgodnie z nowym brzmieniem art. 9a „Pracodawca użytkownik niezwłocznie informuje na piśmie agencję pracy tymczasowej o zmianie wewnętrznych regulacji dotyczących wynagradzania, o których mowa w art. 9 ust. 2 pkt 1, w okresie wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść zmienionych regulacji.”
Pisemne udzielenie pracownikowi tymczasowemu informacji o uzgodnieniach z pracodawcą użytkownikiem – art. 11
Chodzi o uzgodnienia dotyczące:
miejsca wykonywania pracy tymczasowej;
wynagrodzenia za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonego w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika;
warunków wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy;
zakresu informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposobie i terminie przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;
zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w ust. 2a;
zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową;
urlopu wypoczynkowego pracownika tymczasowego.
Ustalenia pomiędzy agencją a pracownikiem co do łącznego okresu świadczenia pracy na rzecz danego pracodawcy przed podjęciem u niego pracy – art. 11a i 11b
Dane kontaktowe do agencji pracy tymczasowej – art. 13 ust. 2 i 2b
Agencja pracy tymczasowej przekazuje pracownikowi tymczasowemu, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, informacje umożliwiające mu bezpośredni kontakt z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej, dotyczące adresu miejsca kontaktu, numeru telefonu oraz adresu poczty elektronicznej, a także dni i przedziału godzinowego, kiedy możliwy jest taki kontakt. Informacje przekazuje się w postaci papierowej lub elektronicznej. O zmianach w tym zakresie agencja zobowiązana jest poinformować pracownika tymczasowego w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany.
Uprawnienie pracownic tymczasowych w ciąży – art. 13 ust. 3 i 3a
W przypadku pracownic tymczasowych, których umowa uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, będzie następowało z mocy prawa przedłużenie umowy do dnia porodu, tak jak przewiduje to Kodeks pracy, pod warunkiem że pracownica ta ma łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej. W konsekwencji taka pracownica otrzymywałaby po porodzie zasiłek macierzyński. Jak czytamy w uzasadnieniu do projektu ustawy: „Celem takiego rozwiązania jest zrównanie sytuacji prawnej pracownic w ciąży zatrudnionych na podstawie umów na czas określony na podstawie przepisów Kodeksu pracy i pracownic w ciąży wykonujących pracę tymczasową na podstawie przepisów ustawy.”
Łączny co najmniej 2-miesięczny okres obejmuje:
Nowy obowiązek pracodawcy użytkownika – ewidencja zatrudnionych – art. 14a
Pracodawca użytkownik prowadzi ewidencję osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego, zawierającą informacje o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy, o którym mowa w art. 20, oraz przechowuje tę ewidencję przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy.
Ewidencję prowadzi się i przechowuje w postaci papierowej lub elektronicznej, odrębnie dla każdej osoby.
Urlop pracownika tymczasowego – art. 17 ust. 3
Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy – art. 17 ust. 4-11
2) a następnie mnożąc tak otrzymane wynagrodzenie za jedną godzinę wykonywania pracy przez liczbę godzin przypadających w czasie wolnym od pracy w dniach, w których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego
Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy będzie obliczane na podstawie wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy (łącznie z kolejnych 90 dni) poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, przy czym będzie się brać pod uwagę wynagrodzenie wypłacone w tym czasie przypadającym w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym pracownik tymczasowy korzysta z urlopu wypoczynkowego. Wartość jednej godziny pracy uzyskaną przez podzielenie wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy (łącznie z kolejnych 90 dni) przez liczbę przepracowanych w tym czasie godzin, będzie się następnie mnożyło, w celu ustalenia wynagrodzenia urlopowego, przez liczbę godzin, w czasie których pracownik tymczasowy wykonywałby pracę, gdyby nie korzystał z urlopu. Jeżeli natomiast łączny okres pracy przyjmowany do obliczeń byłby krótszy niż 3 miesiące (łącznie kolejnych 90 dni), to do obliczania wynagrodzenia urlopowego będzie się przyjmować wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres faktycznie przepracowany. Z kolei w przypadku zatrudnienia pracownika tymczasowego wyłącznie na podstawie umowy o pracę lub umów o pracę obejmujących miesiąc kalendarzowy lub jego wielokrotność, okres 3 miesięcy będzie obejmuje łącznie okres kolejnych 3 miesięcy.
Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy – art. 17 ust. 8 – 10
Wynagrodzenie z 3 miesięcy (łącznie z kolejnych 90 dni) poprzedzających miesiąc wypłaty ekwiwalentu będzie stanowić podstawę do ustalenia wynagrodzenia za jeden dzień niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. W tym celu wynagrodzenie z 3 miesięcy (łącznie z 90 dni) poprzedzających miesiąc wypłaty ekwiwalentu będzie się dzielić przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w tym okresie, a następnie otrzymany wynik będzie się mnożyć przez liczbę godzin urlopu wypoczynkowego, za który należy zapłacić ekwiwalent. Także i w tym przypadku będzie się brało pod uwagę okres 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym należy wypłacić ekwiwalent pieniężny.
Dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy jeden dzień urlopu wypoczynkowego, za który należy wypłacić ekwiwalent, odpowiada 8 godzinom, natomiast w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeden dzień urlopu odpowiada odpowiednio mniejszej liczbie godzin ustalonej proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Świadectwo pracy – art. 18a ust. 1a
Ograniczenie okresu wykonywania pracy na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika
Agencja pracy tymczasowej może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Z kolei pracodawca użytkownik będzie mógł korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego również przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.
Uwaga! Pracodawca użytkownik, niezależnie od tego, czy pracownik tymczasowy jest kierowany do wykonywania pracy tymczasowej z jednej czy też z kilku agencji pracy tymczasowej, nie będzie mógł korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego ponad limity wykonywania pracy tymczasowej określone powyżej.
W celu uniknięcia obchodzenia powyższych limitów wykonywania pracy tymczasowej dotyczących świadczenia takiej pracy wyłącznie na podstawie umowy o pracę albo wyłącznie na podstawie umowy prawa cywilnego, projektowana ustawa wprowadza dodatkową normę, zgodnie z którą limit 18 miesięcy będzie również dotyczył świadczenia pracy tymczasowej w okresie 36 kolejnych miesięcy na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego.
Przykładowo, w okresie 36 kolejnych miesięcy dana osoba będzie mogła wykonywać pracę tymczasową na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez 10 miesięcy na podstawie umowy o pracę i przez 8 miesięcy na podstawie umowy prawa cywilnego.
Limity nie dotyczą sytuacji gdy pracownik tymczasowy zastępuje pracownika nieobecnego w pracy – wówczas może pracować na rzecz pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczajacy 36 miesięcy.
Limitów nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, zgodnie z art. 177 § 3 k.p.
Sytuacja osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej – art. 25a
Do osób skierowanych do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje się odpowiednio przepisy art. 8 (zakaz powierzania określonych prac pracownikowi tymczasowemu), art. 9 ust. 1 (uzgodnienia między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem), art. 12 (zakaz postanowień o niedopuszczalności zatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po okresie wykonywania pracy tymczasowej), art. 20 ust. 1, 3, 5 i 6 (limity zatrudnienia) oraz art. 23 (obowiązki informacyjne pracodawcy użytkownika wobec związków zawodowych oraz pracowników tymczasowych).
Zaświadczenie, o którym mowa powyżej wydaje się w dniu zakończenia wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, a jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie zaświadczenia w tym terminie nie jest możliwe, agencja pracy tymczasowej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia upływu tego terminu, przesyła albo doręcza zaświadczenie osobie, która wykonywała pracę tymczasową na podstawie umowy prawa cywilnego, lub osobie przez nią upoważnionej do odebrania takiego zaświadczenia. Upoważnienie może być złożone w postaci papierowej lub elektronicznej.
Uwaga! Powyższy artykuł nie porusza kwestii dot. przepisów przejściowych, które zostaną omówione oddzielnie.
Ada Lipiec 4, 2017 o 10:16
a jak to się ma do pracowników już pracujących na umowy z agencją pracy tymczasowej? np trzy lata dla tej samej firmy (ze zmieniającą sie agencją oczywiście) 18 miesięcy liczy się od 1 czerwca czy może jeśli już mam te limity przekroczone pracodawca zobowiązany jest dać mi „swoją” umowę? czy pracownik jest jakoś chroniony czy np pracodawca może sobie (strzelając w kolano, ale jednak) co 18 miesięcy wymienić całą kadrę nie chcą dać umowy „normalnej”?
Ada Lipiec 4, 2017 o 10:19
brak komentarzy a nie mogę dodać swojego bo już niby jest? jakiś błąd czy komentarze są gdzie indziej niż pod artykułem?
Małgorzata Regulska-Cieślak Lipiec 4, 2017 o 10:22
Witam, komentarze są pod artykułem. Nie ukazują się automatycznie ale czekają na zatwierdzenie. Co do przepisów przejściowych to tutaj jest odpowiedź na zadane pytanie: http://umowyzpracownikiem.pl/praca-tymczasowa-przepisy-przejsciowe-nowelizacji-7-kwietnia-2017-r/
M. Regulska-Cieślak
Ada Lipiec 4, 2017 o 10:43
Dziękuję, faktycznie zdublowałam zapytanie.
A jeśli sytuacja wygląda tak, że od lutego 2014 roku dla tego samego pracodawcy byłam zatrudniona do września 2016 przy czym nie przedłużono mi umowy – ciąża, urodziłam po zakończonej umowie. Jednak od wrzesnie 2017 planuje wrócić do tej samej firmy to rozumiem, że dopiero od września będzie mi się liczyło wspomniane 18 miesięcy? czy czas wcześniej przepracowany ma tu jakieś znaczenie czy wcale? czy mogę liczyć, że pracodawca zaproponuje mi już „swoją” umowę?
Małgorzata Regulska-Cieślak Lipiec 4, 2017 o 10:47
Tak jak napisałam: „Okresy zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych, jak i umów o pracę tymczasową (18 miesięcy łącznego wykonywania pracy w trakcie kolejnych 36 miesięcy) liczone są od 1 czerwca 2017 r.” Nie ma znaczenia ile wcześniej praca była wykonywana.
Ada Lipiec 4, 2017 o 10:52
a jak to się ma do pracowników już pracujących na umowy z agencją pracy tymczasowej? np trzy lata dla tej samej firmy (ze zmieniającą sie agencją oczywiście) 18 miesięcy liczy się od 1 czerwca czy może jeśli już mam te limity przekroczone pracodawca zobowiązany jest dać mi \”swoją\” umowę? czy pracownik jest jakoś chroniony czy np pracodawca może sobie (strzelając w kolano, ale jednak) co 18 miesięcy wymienić całą kadrę nie chcą dać umowy \”normalnej\”?
Dorota Sierpień 29, 2017 o 16:06
Pytanie moje dotyczy kwestii „Uprawnienie pracownic tymczasowych w ciąży – art. 13 ust. 3 i 3a”. Jako pracodawca użytkownik zawnioskowaliśmy o pracownika tymczasowego na okres 01.06.-31.08.2017 r. W ubiegłym tygodniu pracownica tymczasowa dostarczyła zwolnienie lekarskie o stanie ciąży. Pozostaje pytanie czy nowelizacja nałożyła na Agencję Pracy Tymczasowej jako pracodawcę obowiązek przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu czy też na nas jako pracodawcę użytkownika – pomimo, iż nie mamy pracy, którą moglibyśmy powierzyć tej osobie od dnia 01.09.2017 r., ani nie wnioskowaliśmy o pracownika na kolejny okres?
Małgorzata Regulska-Cieślak Wrzesień 11, 2017 o 13:10
Witam, jest to obowiązek agencji pracy tymczasowej.
Poprzedni wpis: Zmiana w prawie pracy od 1 maja 2017 r. – nowy wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią
Następny wpis: Praca tymczasowa – przepisy przejściowe do nowelizacji z dnia 7 kwietnia 2017 r.