Source: https://www.prawo-pracy.pl/przeniesienie_w_inne_miejsce_pracy_oddalone_od_dotychczasowego-p-1239.html
Timestamp: 2019-03-18 16:28:39
Legal References Found: art. 42
 art. 42
 art. 30
 art. 30
 art. 45
 art. 30
 art. 45
 art. 30
 art. 45
 art. 30
 art. 30
 art. 45

Document Content:
Przeniesienie w inne miejsce pracy oddalone od dotychczasowego
Kategoria: Uzp, regulaminy i przekształcenia organizacyjne
Autor: Marek Gola • Opublikowane: 2015-03-05
Jestem od 7 lat zatrudniona w sklepie. Pojawiło się ryzyko zamknięcia placówki i przeniesienia mnie w inne miejsce pracy znacznie oddalono od dotychczasowego. Co się stanie, jeśli nie przyjmę takiej propozycji pracodawcy?
Miejsce świadczenia pracy jest wskazane w umowie o pracę i określone jest szczegółowo poprzez podanie konkretnego sklepu. Dla niniejszej odpowiedzi przyjmuję, iż łączy Panią z pracodawcą umowa o pracę na czas nieokreślony. Nie wskazuje Pani także, czy zmianie miałoby ulec jedynie miejsce świadczenia pracy, czy także zakres obowiązków.
W drodze wypowiedzenia zmieniającego nie można:
zmienić podstawy nawiązania stosunku pracy, tzn. nie można przez wypowiedzenie zmieniające zmienić stosunku z umowy na stosunek z powołania, mianowania itd.; trzeba rozwiązać dotychczasowy stosunek pracy i nawiązać go na nowej podstawie;
zmienić rodzaju umowy, tj. umowy bezterminowej na terminową czy odwrotnie; Można to uczynić w drodze porozumienia stron, ale w gruncie rzeczy to porozumienie stron będzie rozwiązaniem dotychczasowej umowy za porozumieniem i zawarciem nowej.
Wypowiedzenie zmieniające w takiej sytuacji jest niedopuszczalne, gdyż treścią wypowiedzenia zmieniającego są prawa i obowiązki stron, czyli treść stosunku pracy, natomiast przy zmianie rodzaju umowy zmieniamy podstawę nawiązania stosunku pracy. To są jednak zupełnie różne umowy (terminowa i bezterminowa), podpadające pod różne reżimy prawne, przede wszystkim w sferze możliwości ich rozwiązania, ale także w wielu innych kwestiach.
Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki pracy i płacy, czyli treść stosunku pracy, wzajemne prawa i obowiązki stron.
Jednakże nie wszystkie zmiany wymagają zastosowania art. 42 Kodeksu pracy. Dokonania wypowiedzenia zmieniającego wymagają zmiany:
istotne, tzn. dotyczyć istotnych elementów treści stosunku pracy oraz
niekorzystne dla pracownika (jeżeli pracodawca podwyższa pracownikowi wynagrodzenie za pracę, to nie będzie dokonywał wypowiedzenia zmieniającego).
Ocena, czy dana zmiana jest korzystna, czy niekorzystna dla pracownika, powinna być dokonywana według kryteriów obiektywnych, tzn. tak jak odebrałby to przeciętny pracownik zdrowy na ciele i umyśle. Jednakże Sąd Najwyższy w wyroku z 21.05.1999 r., sygn. akt I PKN 88/99, stwierdził, że „ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana w trybie art. 42 k.p. jest korzystna czy niekorzystna dla pracownika, wymaga także uwzględnienia jego subiektywnych odczuć. Zatem pewne zmiany, które dla innych ludzi byłyby obojętne, dla tego konkretnego człowieka z jakichś względów mogą być niekorzystne, np. zmiana miejsca pracy”.
Wypowiedzenie zmieniające umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga zachowania wszystkich wymogów jak dla wypowiedzenia definitywnego. Wypowiedzenie jest to czynność jednostronna, która powoduje ustanie stosunku pracy wraz z upływem okresu – zwanego okresem wypowiedzenia.
Rozwiązania w tym trybie stosunku pracy może dokonać zarówno pracownik, jak i pracodawca. Inicjatywa rozwiązania może być zatem po każdej ze stron. Przy czym art. 30 dla tej czynności prawnej zarówno, gdy dokonuje jej pracodawca jak i pracownik, wymaga formy pisemnej.
Jeśli chodzi o oświadczenie woli pracodawcy, to w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony wymaga ono również podania przyczyny wypowiedzenia. Jeżeli chodzi o przyczynę wypowiedzenia, to konieczne jest zwrócenie uwagi na dwie regulacje – art. 30 i art. 45 Kodeksu pracy.
Przepis art. 30 wymaga podania przyczyny, natomiast art. 45 dla zasadności roszczeń wywodzonych z tego przepisu – wymaga, aby wypowiedzenie było uzasadnione. Kiedyś, gdy nie było jeszcze art. 30 w jego obecnym kształcie, łączono te pojęcia w jedną całość. Uważano, że z art. 45 można wywodzić roszczenia, jeżeli przyczyna jest niekonkretna, nierzeczywista, nieprawdziwa lub bezzasadna. Teraz te rzeczy się rozdziela.
Wymóg formalny z art. 30 to jest podanie przyczyny. Z tym, że przyczyna musi być podana w sposób konkretny. Oznacza to, że musi być zrozumiała dla adresata – pracownika. Musi on wiedzieć, dlaczego pracodawca go zwalnia z pracy w danym trybie.
Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym. Przyjmuje się w doktrynie i judykaturze, że wskazanie przyczyny nie może się sprowadzać tylko do posługiwania się utartymi, ogólnymi zwrotami.
Wskazana przyczyna, aby uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy, musi być prawdziwa. Okoliczności, na które powołuje się pracodawca w swoim oświadczeniu, muszą znaleźć potwierdzenie w ewentualnym postępowaniu sądowym.
Przyczyna musi być rzeczywista. A zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta okoliczność, a nie inna skrywana przez pracodawcę doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie
Przyczyna musi być w końcu uzasadniona. Czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy, stron tak ażeby uzasadniała decyzję pracodawcy.
„Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma być zatem skonkretyzowana (formalnie). Ma być rzeczywista w przekonaniu pracodawcy i tylko ten fakt jest przedmiotem oceny wykonania obowiązku z art. 30 § 4, ponieważ to, czy wskazana przyczyna obiektywnie istniała, będzie przedmiotem oceny dokonywanej przez pryzmat art. 45 k.p lub 52” (tak M. Gersdorf i in., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006).
Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna lub przyczyny rozwiązania, zakreślają granice kognicji sądu. Zatem nie można już później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca na moment składania oświadczenia woli musi wyłożyć wszystkie swoje pretensje wobec pracownika lub okoliczności związane z własną kondycją ekonomiczną.
Innymi słowy w sytuacji likwidacji sklepu, w którym Pani pracuje, niezbędne jest przedstawienie wypowiedzenia zmieniającego na piśmie. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż termin 7 dni rozpoczyna się od dnia następującego po dniu otrzymania wypowiedzenia.
Informowanie PIP (Państwowa Inspekcja Pracy) o zmianach w regulaminie pracy
Z dniem 1 stycznia br. zostały naniesione poprawki do zakładowego Regulaminu Pracy, po zatwierdzeniu ich przez 2 działające organizacje związkowe (w tym jedna górnicza, opierająca się bezpodstawnie na układzie zbiorowym Zakładu Górniczego, z którego przepisami nie mamy nic wspólnego), opracowano tekst jednolity. Na spotkaniu związków i mojego szefa padło pytanie o to, czy przesłaliśmy nowe brzmienie regulaminu do PIP? Pytanie moje dotyczy tego, czy my jako firma zatrudniająca 120 osób, nie mająca układu zbiorowego mamy taki obowiązek? Czy pracodawca jest zobligowany po naniesieniu poprawek do powiadamiania o tym fakcie PIP, czy może Panowie Związkowcy opierają się na przepisach dot. układów zbiorowych, gdzie należy powiadamiać stosowne władze? Bardzo proszę o wyjaśnienie tej kwestii i ewentualne powołanie się na stosowne przepisy, na które ja nie natrafiłam.
Od kiedy pracodawca musi wpłacać na ZFŚS?
Czy pracodawca może podjąć decyzję, że od 01/06 zaczyna w firmie funkcjonować Zakładowy Funfusz Świadczeń Socjalnych? A jeśli tak to od kiedy należy zacząć wpłaty na odrębny rachunek - od 1 stycznia czy 1 czerwca (i czy już od 1 czerwca może z nich korzystać)?
Nauczyciel zatrudniony z mianowania w dniu 16 maja wyraził pisemną zgodę na ograniczenie zatrudnienia. Trzy dni później skierował do dyrektora szkoły pismo, w którym wycofał tę zgodę. Co powinien w takiej sytuacji zrobić dyrektor?
Łączenie stanowisk w ramach projektu unijnego
Od września będę pełnić funkcję koordynatora edukacyjnego projektu unijnego (szczegóły w załączniku). Mam kontrolować pracę nauczycieli prowadzących zajęcia dodatkowe dla uczniów naszej szkoły. Jednocześnie dyrektor zaproponował mi podpisanie umowy-zlecenia na prowadzenie takich lekcji. Chętnie bym się zgodziła, ale obawiam się takiego łączenia stanowisk w ramach projektu unijnego. Przecież nie mogę kontrolować sama siebie, rozliczać swojej pracy itp. Czy mogę podpisać dwie umowy i podlegać np. pracodawcy, a nie sobie samej?
W jaki sposób i co należy zrobić, aby wypowiedzieć układ zbiorowy pracy? Czy trzeba zawiadomić okręgowego inspektora pracy?
Umowa bezpłatnego użyczenia samochodu Ustalenie kwestii alimentów Kiedy spadek otrzymuje pasierb? Odzyskanie dokumentów księgowych z biura
0.056607007980347 sek.