Source: https://sobczyk.com.pl/w-jakim-terminie-wyplacic-ekwiwalent-urlopowy/
Timestamp: 2020-03-29 05:37:46
Legal References Found: art. 171
 art. 455
 art. 171
 art. 31
 art. 171
 art. 455
 art. 455
 art. 171
 art. 455
 art. 455
 art. 281
 art. 455
 art. 171

Document Content:
W jakim terminie wypłacić ekwiwalent urlopowy? Niby wiadomo, ale… - Kancelaria Radcy Prawnego Arkadiusz Sobczyk
W jakim terminie wypłacić ekwiwalent urlopowy? Niby wiadomo, ale…
Niniejszy tekst będzie przykładem opisanej przez Davida Graebera pacy bez sensu. Bez sensu jest to, że ten tekst piszę, czyli pracuję. Bez sensu będzie praca redaktorów gazety, jeśli tekst zostanie wydrukowany. Bez sensu będzie czas, który Czytelnicy poświęcą na jego czytanie. Ostatecznie jednak pojęcie sensu wyznaczają w jakimś zakresie nasze wybory oraz wierność zasadom. Dlatego pomimo prawdopodobnego bezsensu jednak ten tekst napiszę.
Przejdziemy do rzeczy. Pytanie jakie stawiam w tym tekście brzmi, w jakim terminie pracodawca powinien wypłacić pracownikowi ekwiwalent urlopowy. A bezsens mojej pracy polega na tym, że sprawę rozstrzygnął Sąd Najwyższy twierdząc, że „z przepisu art. 171 § 1 KP w sposób nie budzący wątpliwości można wywieść, że prawo do ekwiwalentu staje się wymagalne z dniem rozwiązania (wygaśnięcia) stosunku pracy. Zdarzenie to należy postrzegać jako „oznaczenie” terminu w rozumieniu art. 455 KC” (wyrok z dnia 1 marca 2017 II BP 11/15).
Skoro więc sprawa nie budzi wątpliwości to o czym pisać. Rzecz jednak w tym, że sprawa może jednak wątpliwości budzić, i doceniając rozumowanie Sądu Najwyższego postrzegam je tylko jako jedno z racjonalnych, ale nie wyłączne. Mało tego, być może jest ono mniej trafne niż inne.
Zanim przejdziemy do analizy problemu warto wspomnieć, że powyższy wyrok skazuje bardzo liczną grupę pracodawców, a może nawet większość, na naruszanie prawa. Powyższe wynika z dwóch powodów. Po pierwsze, znakomita większość pracodawców nie zajmuje się obliczaniem ekwiwalentów urlopowych. Nie robi tego ani samodzielnie (ja np. bym nie potrafił) ani poprzez swoje wewnętrzne służby. Robią to najczęściej podmioty zewnętrzne, co jest w pełni racjonalne, zwłaszcza dla małych pracodawców. Przypomnijmy zarazem, że sektor małych przedsiębiorstw to kilka milionów pracowników. Jednak „duzi” pracodawcy także outsoursują usługi kadrowe, w imię podziału kompetencji. Recz w tym, że w przypadku zwolnień dyscyplinarnych lub odejść bez wypowiedzenia dokonywanych przez pracowników, wyliczenie ekwiwalentu na dzień ustania zatrudnienia jest po prostu technicznie niemożliwe. Jest jednak i drugi powód. Równie niemożliwe, a co najmniej bardzo utrudnione jest wyliczenie wysokości ekwiwalentu w przypadku ustania zatrudnienia na skutek wypowiedzenia. Rzecz w tym, że do ostatniego dnia ustania stosunku pracy mogą zachodzić zdarzenia, mające wpływ na ustalenie jego wysokości. Powyższe dotyczy okresów niezdolności do pracy lub przesłanek mających wpływ na składniki ruchome. Dlatego nie zawsze da się ustalić „z góry” jaka będzie jego wysokość.
Pomijam już to, że wykładnia SN jest dla pracodawców po prostu źródłem dodatkowych kosztów związanych z tym, że do uporządkowanej współpracy z firmą zajmującą płacami dochodzi czynność nietypowa, wymagającą dodatkowego nakładu czasu i kosztów o nieproporcjonalnie małym znaczeniu społecznym. Powyższe wywody nie mają oczywiście znaczenia prawnego. Jeśli bowiem Sąd Najwyższy ma rację, to nie jest jego winą, że prawo jest nieracjonalne. Mimo to warto jednak mieć powyższe okoliczności na względzie. Jeśli bowiem wykładnia prowadzi do tego, że prawo jest albo całkowicie niewykonywalne (pracownik rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia) albo bardzo trudno wykonywalne (pozostałe przypadki), to jest to jednak ważnym argumentem wtedy, gdy przepis pozostawia pole do interpretacji.
W tym miejscu dochodzimy do treści przepisu, który – w moim przekonaniu – niczego nie przesądza. Przypomnijmy, że z art. 171 § 1 k.p. wynika jedynie tyle, że w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Z przepisu nie wynika, kiedy należy go wypłacić. Co więcej, przepis nie posługuje się nawet zwrotem – którego podświadomie używamy w dyskusji prawniczej – że, „pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu”, choć niewątpliwie o to chodzi.
Od kiedy przysługuje ekwiwalent?
Mniejsza jednak o to. Kluczowe pytanie brzmi bowiem, od kiedy ów ekwiwalent przysługuje. Na powyższe pytanie możemy odpowiedzieć w moim przekonaniu dopiero wtedy, kiedy ustalimy, czym w ogóle ekwiwalent jest, a precyzyjnie, dlaczego w ogóle byłemu pracownikowi przysługuje.
Zacznijmy od spostrzeżenia, że ekwiwalent nie jest sankcją, a tym bardziej karą, czyli bardziej kwalifikowaną sankcją. Nie jest też odszkodowaniem. Innymi słowy, nie należy się pracownikowi z powodu naruszenia prawa. A skoro tak, to uzasadnione jest twierdzenie, że ekwiwalent ma wypełnić tą samą funkcję, której nie zrealizowano poprzez udzielenie urlopu płatnego.
Powyższe nakazuje postawić pytanie o społeczne uzasadnienie instytucji urlopów płatnych. Odpowiadając na powyższe warto przypomnieć, że prawo do płatnego urlop wypoczynkowego to prawo konstytucyjne, a jeśli uwzględnić szerszy aspekt normatywny – jest to prawo człowieka. Przypomnijmy zarazem, że prawo do urlopu płatnego uregulowane jest w europejskiej Dyrektywie 2003/88/WE, której celem jest ochrona życia i zdrowia. Z powyższego wynika, że właśnie ochrona tych wartości jest jednym z podstawowych celów płatnego urlopu wypoczynkowego. Z tego zresztą powodu urlop jest płatny, albowiem realistycznie rzecz ujmując, w przypadku urlopów bezpłatnych nikt by z owego prawa nie korzystał. Innymi słowy, państwo – za pomocą środków pracodawcy – zapewnia człowiekowi warunki do realnego wypoczynku, a w konsekwencji stwarza warunki do realnej realizacji przez pracownika prawa człowieka do ochrony zdrowia. Nie dość, że zapewnia czas wolny to jeszcze zabezpiecza środki finansowe. Zapewne jest też tak, że płatny urlop wypoczynkowy realizuje także inne prawa człowieka, w tym w szczególności ochrony rodziny. Jednak powyższe niewiele zmienia.
Ze wspomnianych wyżej powodów coroczne udzielnie urlopu jest ustawowym obowiązkiem pracodawcy, czego w zasadzie nikt w Polsce nie przestrzega, pomimo jednoznacznej regulacji ustawowej. A dzieje się tak dlatego, że myślenie o urlopie „sprywatyzowano”, sprowadzając je do prywatnego prawa pracownika, nie widząc kontekstu społecznego. Z tego także powodu pracownik w czasie urlopu nie ma prawa wykonywać pracy zarobkowej, a co najmniej takiej pracy, która przeczy sensowi wypoczynku lub – co możemy dodać – ochrony życia rodzinnego. Nie po to państwo obciąża pracodawcę obowiązkiem płacenia wynagrodzenia pomimo niewykonywania pracy, aby pracownik wrócił z urlopu bardziej zmęczony niż był przed jego rozpoczęciem.
Jednak ten – w moim przekonaniu logiczny wniosek pominę – mając w pamięci falę krytyki jaka spotykała mnie za głoszenie tego poglądu w czasie, gdy forsowałem to rozwiązanie w trakcie prac w komisji kodyfikacyjnej. Zwłaszcza, że nie jest on w tym miejscu potrzebny.
Funkcja ekwiwalentu
Wróćmy do głównego wątku. Rzecz w tym, że skoro Konstytucja RP oraz art. 31 Kary Praw Podstawowych Unii Europejskiej nakazuje zapewnić człowiekowi środki w postaci tzw. wynagrodzenia urlopowego po to, aby realnie wypoczął, to funkcja ekwiwalentu musi być taka sama. Innymi słowy, ekwiwalent nie jest rekompensatą za to, że człowiek jest narażony utratę zdrowia i życia z powodu braku odpoczynku, bo zdrowia kupić się nie da. Ekwiwalent jest po to, aby zapewnić człowiekowi możliwość efektywnego wypoczynku poprzez zapewnienie bezpieczeństwa socjalnego. Innymi słowy, pracownik otrzymuje środki po to, aby móc zorganizować sobie odpoczynek samodzielnie, choć nie jest już zatrudniony. Z tego zresztą powodu w trakcie prac wspomnianej już wyżej komisji kodyfikacyjnej szukaliśmy rozwiązań, aby środki z ekwiwalentu w przypadku zmiany zatrudnienia przechodziły na kolejnego pracodawcę aby ten doprowadził do urlopu w naturze, choć ostatecznie ten trudny zamiar się nie powiódł. Zwłaszcza, że otoczenie społeczne jest zainteresowane „kasą” a nie zdrowiem, więc ten, który chce wymusić w naturze urlop musi być komunistą, zwłaszcza w oczach środowiska naukowego. Piszę o tym oczywiście z sarkazmem.
Wróćmy jednak do wykładni art. 171 k.p. Wniosek bowiem jest taki, że funkcja ekwiwalentu urlopowego jest dokładnie taka sama jak funkcja wynagrodzenia urlopowego. A skoro tak, to mamy pełne prawo dokonać takiej wykładni, zgodnie z którą termin wypłaty ekwiwalentu jest taki sam jak termin wypłaty wynagrodzenia urlopowego. Tymczasem to ostatnie z reguły płaci się z reguły „dołu” i to już po wykorzystaniu urlopu. A skoro tak, to nie ma powodów, aby ekwiwalent urlopowy płacić „z góry”. Innymi słowy, skoro nie ma związku z nabyciem prawa do urlopu, a nawet z terminem wykorzystania urlopu a terminem wypłaty wynagrodzenia urlopowego, to nie musi być związku miedzy ustaniem stosunku pracy a terminem wypłaty ekwiwalentu urlopowego. Nie ma zresztą sensu sytuacja, w której pracownikowi korzystającemu do ostatniego zatrudnienia z urlopu wypoczynkowego wypłacamy wynagrodzenie urlopowe np. 10go następnego miesiąca, a ekwiwalent za niewykorzystany wypłacamy natychmiast.
Tym samym wróciliśmy do art. 455 k.c., który był punktem wyjścia dla rozumowania Sądu Najwyższego, tyle, że wyciągam z niego inny wniosek. Przypomnijmy, że zgodnie w z powyższym przepisem, jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Rzecz w tym, że – nawet jeśli przyjąć, że art. 455 k.c. ma tu w ogóle zastosowanie – to ekwiwalent urlopowy ma w moim przekonaniu „właściwość”, o czym starałem się wyżej napisać. Tym samym termin jego wypłaty powinien być taki, jak termin wypłaty wynagrodzenia urlopowego.
Nieoczywisty wyrok Sądu Najwyższego
Reasumując, postrzegam wyrok SN jako nieoczywisty już z tego powodu, że przy nieoczywistej wykładni literalnej art. 171 k.p,. analiza systemowa oraz analiza treści art. 455 k.c. prowadzi w moim przekonaniu do wykładni zupełnie odmiennej.
To jednak nie koniec polemiki. Przejdźmy bowiem teraz na jeszcze głębszy poziom wykładni, z którym – nie mam wątpliwości – Czytelnik sobie poradzi. Rzecz w tym, że – co jedynie zamarkowałem – zastosowanie art. 455 k.c. nie jest wcale jednoznaczne. Powyższy przepis zawarty jest bowiem w tej części k.c., który dotyczy zobowiązań. Tymczasem można w moim przekonaniu przekonująco argumentować, że prawo urlopowe, jako prawo człowieka, jest prawem ustawowym, którego niewykonanie jest deliktem. Tym samym termin wypłaty świadczeń określa prawo, a nie umowa. Za powyższym przemawia zresztą nie tylko to, że prawo do urlopu jest określone w Konstytucji, aktach prawa międzynarodowego a w kodeksie pracy wprost. Przemawia za tym treść art. 281 par. pkt. 1 k.p., z którego wynika, że niewypłacenie wynagrodzeń i świadczeń w terminie jest wykroczeniem, czyli czynem zabronionym. Problem tym, że termin wypłaty wynagrodzenia jest wyznaczony przez prawo (kodeks pracy lub regulamin pracy) a nie przez umowę. Co więcej, nawet ustalenie terminu w umowie o pracę trzeba postrzegać jako formę doprecyzowania ustawy, a nie jako akt kontraktowy. A skoro tak, to można przyjąć, że – choć jedynie pośrednio – wspomniany wyżej przepis wysyła sygnał, że także termin wypłaty świadczeń, powinien być określony co do zasady prawem zakładowym.
Nie rozwijajmy jednak dalej tego wątku, albowiem wskazuję na niego jedynie pomocniczo. Jak starałem się bowiem wskazać, nawet przy przyjęciu, że w sprawie ma zastosowanie art. 455 k.c. istnieją poważne argumenty za tym, że termin wypłaty ekwiwalentu urlopowego nie zbiega się z datą ustania zatrudnienia, co zresztą moderuje wskazane problemy faktyczne. Co więcej wykładnia taka wyjaśnia zarazem, dlaczego kodeks w art. 171 k.p. nie wskazuje terminu wypłaty świadczenia a nawet nie używa zwrotu „prawo”, co oczywiście nie oznacza, że pracownik prawa nie nabywa. Ostatecznie termin ten nie powinien być w moim przekonaniu późniejszy niż termin wypłaty wynagrodzenia urlopowego, czyli świadczenia nazywanego wynagrodzeniem, spełniającego tą samą funkcję co ekwiwalent.
Wróćmy więc na koniec do zakreślonego wyżej tła racjonalności pisania tego tekstu, w kontekście cytowanego wyżej wyroku. Przypomnę, że Sąd Najwyższy uznał sprawę za oczywistą, choć w moim przekonaniu zaprezentował tylko jedną z racjonalnych interpretacji. W moim przekonaniu mniej racjonalną i słabiej uzasadnioną niż zaprezentowana w tym tekście. Jak więc poradzić sobie z kategorycznością wyroku? Wydaje mi się, że trzeba to uczynić z pełnym szacunkiem dla Sądu Najwyższego. Nie mam bowiem wątpliwości, że Sąd Najwyższy w najlepszej intencji chciał przeciąć wątpliwości i stąd użył tak kategorycznego zwrotu. Ale też nie mam wątpliwości co do tego, że Sąd Najwyższy jest otwarty na argumenty. Zwłaszcza, że całkowicie podzielam pogląd Sądu Najwyższego, że termin wypłaty musi wynikać z prawa a nie z wezwania do zapłaty. Różnimy się jedynie w sprawie ustalenia terminu.
Dlatego mając powyższe na uwadze, zachęcam kontrolerów Państwowej Inspekcji Pracy do nieco większej wyrozumiałości dla pracodawców, albowiem zaprezentowana tu wykładnia chroni prawa pracownicze chroniąc zrazem racjonalne prawa pracodawców. Zwłaszcza, że PIP sam jest pracodawcą, i stosując wykładnię Sądu Najwyższego wcześniej czy później złamie prawo.
[Stan prawny na: 13.03,2020]