Source: http://kancelariaregulus.pl/regulus/index.php/pracodawca-w-zbiorowym-prawie-pracy/67-pracodawca-w-zbiorowym-prawie-pracy-2
Timestamp: 2020-08-06 16:26:27
Legal References Found: art. 3
 art. 3
de lege lata
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 460
 art. 3
 art. 3
 ART. 3
 art. 22
 art. 4
 art. 2
 art. 2
 art. 9
 art. 23
 art. 26
 art. 3
 art. 5
 art. 3
 art. 2
 art. 3
 art. 7
 art. 3
 art. 59
 art. 4
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 59
 art. 241
 art. 3
De lege lata
 art. 3
 art. 59
 art. 59
 art. 31
 art. 59
 art. 3
 art. 59
 art. 4
 art. 1
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 9
 art. 3

Document Content:
Dialog społeczny i współpraca to swoiste relacje pomiędzy różnymi podmiotami pracodawczymi a przedstawicielstwami pracowniczymi. Znajdują one złożony wyraz: są to najczęściej rokowania/uzgodnienia, oraz pozyskiwanie informacji i konsultacje.
Część z tych relacji – informowanie i prowadzenie konsultacji przebiega prawidłowo. Część jednak relacji, w szczególności pomiędzy pracodawcami w rozumieniu art. 3 k.p. – czyli podmiotami zatrudniającymi pracowników a organizacjami związkowymi w postaci rokowań/uzgodnień nie przebiega prawidłowo, a wielu przypadkach przeradza się w grę pozorów ze skutkiem negatywnym dla efektów tych relacji np. branżowego i zakładowego prawa pracy, czy też konsultacji i pozyskiwania informacji. Przyczyną takiego stanu rzeczy jest posłużenie się definicją pracodawcy z artykułu 3 k.p., skutkujące wyznaczeniem jako strony podmiotów, które nie mają odpowiednich uprawnień.
Postulaty stawiane niniejszym referatem to przede wszystkim przedefiniowanie pojęcia „pracodawcy” na potrzeby niektórych relacji z przedstawicielstwami pracowniczymi – a w tym przypadku związkami zawodowymi, lub stworzenie nowej, jednej definicji pracodawcy dla zbiorowego prawa pracy.
Referat ten stawia następujące pytania:
Czy pojęcie pracodawcy z art. 3 kodeku pracy nadaje się do zastosowania na gruncie zbiorowego prawa pracy?
Czy de lege lata już istnieje pojęcie pracodawcy (określone lub nie określone wprost), którego zastosowanie (także analogiczne) na gruncie zbiorowego prawa pracy nie powodowałoby wskazanych powyżej problemów na gruncie zbiorowych stosunków pracy?
Czy celowym byłoby wprowadzenie, obok pojęcia pracodawcy innego pojęcia „pasującego” do systemu wielopoziomowych rokowań np. pojęcie „przedsiębiorcy sprawującego kontrolę”?
Dla zobrazowania problemu posłużę się trzema modelami graficznymi.
Pierwszy model, najprostszy, składający się z pojedynczego podmiotu zatrudniającego pracowników (pracodawcy w rozumieniu art. 3 [1]), oraz podmiotów reprezentujących ich interesy. Graficzne wyobrażenie tego modelu będzie wyglądało następująco:
W tym modelu relacje wynikające ze zbiorowego prawa pracy przebiegają prawidłowo. Bardziej interesujący z punktu widzenia tematu opracowania wydaje się MODEL B – holding przedsiębiorstw
gdzie poprzez pracodawcę rozumie się jednostkę organizacyjną zatrudniającą pracowników w rozumieniu art. 3 k.p., natomiast podmiot zarządzający grupą takiego statusu nie posiada przynajmniej do części pracowników zatrudnionych w grupie. Przedstawicielstwa pracodawców będą natomiast umieszczone właśnie u pracodawców. Ten model będzie przedmiotem analizy.
W tym miejscu zasygnalizujemy jednak jeszcze dwa modele – niezwykle istotne dla niniejszego opracowania.
MODEL C – grupa przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym
podmiot zarządzający grupą
gdzie poprzez pracodawcę rozumie się jednostkę organizacyjną zatrudniającą pracowników, natomiast podmiot zarządzający grupą takiego statusu nie posiada przynajmniej do części pracowników zatrudnionych w grupie. Ponadto podmioty zarządzające grupą i pracodawcy stanowią powiązaną kapitałowo lub osobowo:
grupę przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, których zarząd centralny ma siedzibę w Polsce, lub
grupę przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, których zarząd centralny nie ma siedziby w państwie członkowskim, jeżeli zarząd ten wyznaczył swojego przedstawiciela z siedzibą w Polsce, lub
grupę przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, których zarząd centralny nie ma siedziby w państwie członkowskim i nie wyznaczył przedstawiciela w państwie członkowskim, jeżeli w Polsce znajduje się zakład pracy wchodzący w skład takiego przedsiębiorstwa lub przedsiębiorstwo wchodzące w skład takiej grupy, w których zatrudnia się największą liczbę pracowników zatrudnionych w państwach członkowskich w danym przedsiębiorstwie lub grupie przedsiębiorstw
w rozumieniu ustawy o z dnia 5 kwietnia 2002 o europejskich radach zakładowych.
MODEL D spółka europejska lub europejskie zgrupowanie interesów gospodarczych
gdzie poprzez pracodawcę rozumie się jednostkę organizacyjną zatrudniającą pracowników natomiast podmiot zarządzający grupą takiego statusu nie posiada przynajmniej do części pracowników zatrudnionych w grupie. Jednocześnie podmioty i pracodawcy wchodzą w skład spółki europejskiej lub europejskiego zgrupowania interesów gospodarczych w rozumieniu ustawy z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej.
Biorąc pod uwagę liczebność spółek europejskich, zgrupowań interesów gospodarczych, przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym oraz holdingów przedsiębiorstw należy stwierdzić, że tzw. holdingi w Polsce są w zdecydowanej większości. Modele C i D wymieniamy natomiast z tego względu, że przepisy występujące w ustawach, o których wspominamy powyżej niezwykle poprawnie i nowatorsko definiują strony dialogu społecznego i współpracy. W sposób odmienny od stosowanego obecne na gruncie zbiorowego prawa pracy a jednocześnie pożądany.
PRZEGLĄD DOTYCHCZASOWEGO USTAWODAWSTWA W ZAKRESIE DEFINIOWANIA POJĘCIA PRACODAWCY
[WSTĘP] W ustawodawstwie polskim nie funkcjonuje jedno, powszechne dla wszystkich aktów prawnych pojęcie pracodawcy. Konkretną definicję pracodawcy wprowadza Kodeks pracy w art. 3. Ma ona bardzo szczególne miejsce w systemie – zamieszczona została w najbardziej ogólnej części kodeksu pracy, czyli ustawy z założenia podstawowej, dla tej dziedziny (gałęzi) prawa. Potwierdzeniem tego jest fakt istnienia szeregu ustaw odsyłających do definicji z art. 3 k.p., a także fakt formułowania identycznej czy bardzo podobnej definicji w innych ustawach. Z drugiej strony spotkać można akty prawne zawierające własną definicję pracodawcy, sformułowaną wyłącznie na potrzeby danego aktu. Pozwala to na postawienie tezy, że jeżeli jakiś inny akt prawny posługuje się pojęciem pracodawcy nie definiując go, to należy odwołać się do tej właśnie definicji[2] (koronnym przykładem jest art. 460 § 1 k.p.c.).
Podkreślić jednak należy że sam kodeks normuje dość wąską materię – w praktyce obejmuje on materię indywidualnego prawa pracy, „przy okazji” jedynie zawierając regulacje dotyczące zbiorowego prawa pracy. Stąd w praktyce stosowanie kodeksowej definicji do innych ustaw łączy się z ryzykiem jej nieprzystawalności do tam zawartych regulacji szczegółowych. Jak zostanie dalej omówione, dotyczy to przede wszystkim prawa zbiorowych stosunków pracy.
PRACODAWCA – KONCEPCJA ZARZĄDCZA I WŁAŚCICIELSKA
Według kodeksu pracy - art. 3. w brzmieniu nadanym nowelizacją z 1996 r.[3] - „pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników”.
Definicja pracodawcy z Kodeksu pracy oraz większość definicji przyjętych przez ustawodawcę polskiego w innych ustawach, zgodnie z głosami orzecznictwa i piśmiennictwa prawniczego, opiera się na konstrukcji tzw. modelu zarządczego charakteryzującego się tym, że „o statusie pracodawcy decyduje kryterium posiadania uprawnień do zarządzania daną jednostką organizacyjną w sferze przedmiotowo-podmiotowej. Chodzi tutaj o swoisty rodzaj >>władztwa<< odnoszącego się do składników majątkowych przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części i wynikające z tego faktu kompetencje o charakterze kierowniczym w stosunku do zatrudnionych w nim pracowników” [4].
Alternatywą dla modelu zarządczego jest tzw. model właścicielski, znany w Polsce przed wejściem w życie obowiązującego kodeksu pracy, a także stosowany w większości krajów Unii Europejskiej. Zgodnie z tą konstrukcją „dla uznania danego podmiotu jako zdolnego do bycia pracodawcą niezbędne jest posiadanie przez niego tytułu prawnego do przedsiębiorstwa (zakładu pracy) lub jego zorganizowanej części. Istota pojęcia pracodawcy w modelu właścicielskim wychodzi poza sferę kompetencji ograniczających się jedynie do organizowania pracy i zarządzania zakładem pracy, co stanowi cechę charakterystyczną modelu zarządczego”. [5]
Nie sposób odmówić obowiązującej koncepcji wielu walorów praktycznych. Dzięki niej pracownik swoje sprawy pracownicze „załatwia” najczęściej na miejscu, w oddziale w którym jest zatrudniony. Nie musi zwracać się do – niekiedy odległej – centrali, ani kontaktować się z (być może) trudno dostępnymi członkami władz danego podmiotu. W efekcie można uznać, że definicja ta jest jednak dopasowana w sposób wystarczający do tylko do indywidualnego prawa pracy. Potwierdza to geneza oraz poprzednie brzmienie tego przepisu. Definicja ta wprost odnosi się do pracownika oraz wskazuje na indywidualną relację łączącą go z pracodawcą, jaką jest zatrudnienie. Definicja z art. 3 k.p. jest zatem bardzo przydatna na gruncie indywidualnego prawa pracy. Na gruncie zbiorowego prawa pracy nie sprawdza się jednak.
[NIEKTÓRE PRZYKŁADY DEFINICJI „PRACODAWCY” NAWIĄZUJĄCE A TAKŻE ODBIEGAJĄCE DO ART. 3 K.P.]
Pojęcie pracodawcy jest pojęciem ustawowym, które doczekało się wielu definicji w wielu aktach prawnych. Poniżej zostaną wyszczególnione ustawy zawierające materię indywidualnego prawa pracy. Ustawy te w przybliżeniu powtarzają definicję z kodeksu pracy:
ustawa z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. 1967 r. Nr 44 poz. 220). Zgodnie z brzmieniem art. 22 pkt 3 przepisy tej ustawy dotyczące pracodawców stosuje się do „osób fizycznych, osób prawnych oraz jednostek organizacyjnych nieposiadających osobowości prawnej, które zatrudniają pracowników”,
ustawa z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (Dz.U. 1997 Nr 96, poz. 593) Według art. 4 pkt 3 przez pracodawcę „należy (…) rozumieć jednostkę organizacyjną, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osobę fizyczną – jeżeli podmioty te zatrudniają pracowników – lub będący odpowiednikiem pracodawcy podmiot stosunku służbowego,
ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. 2004 Nr 99 poz. 1001) definiuje pracodawcę bardziej szczegółowo i w art. 2 ust. 1 pkt 25 wskazuje, że pracodawca oznacza „jednostkę organizacyjną, chociażby nie posiadała osobowości prawnej, a także osobę fizyczną, jeżeli zatrudniają one co najmniej jednego pracownika”.
ustawa z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. 1994 Nr 1, poz. 1) - Według art. 2 ust. 1. „Pracodawcą, w rozumieniu ustawy, jest osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą, z wyjątkiem zakładów budżetowych i gospodarstw pomocniczych jednostek budżetowych”. Z kolei zgodnie z ust. 2 „Przepisy ustawy stosuje się do pracodawcy będącego osobą fizyczną, a także do pracodawcy będącego jednostką organizacyjną, jeżeli odrębne przepisy nie wyłączają możliwości ogłoszenia jego upadłości i przewidują możliwość jego likwidacji”.
Wyżej wymienione akty prawne (bez pretensji do wyczerpującego charakteru powyższej listy) tworzą definicję pracodawcy niejako dla własnych celów.
Ich wspólnym mianownikiem jest warunkowanie przymiotu pracodawcy od faktu zatrudnienia pracownika (czyli pozostawania stroną stosunku). Nie ma sensu także próbować kwalifikowania tych ustaw jako ustaw z zakresu indywidualnego prawa pracy.
[DEFINICJE PRACODAWCY ZE SFERY ZBIOROWEGO PRAWA PRACY]
Druga grupa ustaw to te, które regulują materię zbiorowego prawa pracy oraz sposób, w jaki ustawodawca zdefiniował w nich pojęcie pracodawcy.
W pierwszej kolejności należy wymienić tę część Kodeksu pracy, która zawiera normy prawa zbiorowych stosunków pracy, a mianowicie art. 9, art. 23[1] w związku z art. 26 [1] ustawy o związkach zawodowych – przejście pracowników do nowego pracodawcy, Rozdział IV (Regulamin pracy) Dział XI (Układy zbiorowe pracy). Do tej materii stosuje się (niestety) wprost definicję pracodawcy z art. 3 k.p.
ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. 1991 Nr 55, poz. 236). Według art. 5 tej ustawy „Pracodawcą w rozumieniu ustawy jest podmiot, o którym mowa w art. 3 Kodeksu pracy”.
ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. 1991 Nr 55, poz. 235) Według art. 2.[1] tej ustawy „Pracodawcą (…) jest podmiot, o którym mowa w art. 3 Kodeksu pracy”. Ustawę tę należy analizować łącznie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. W ustawie tej pracodawca nie został zdefiniowany.
Ustawa o związkach zawodowych 2 art. 7 odnosi się zdecydowanie do pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p.
W przypadku ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, przyjmuje się że pojęcie pracodawcy jest już zdefiniowane i to zdefiniowane w sposób właściwy dla indywidualnego prawa pracy.
Podobnie w przypadku ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników można przyjąć, że pojęcie pracodawcy jest już zdefiniowane i należy je rozumieć w ten sam sposób jak w kodeksie pracy.
Omawiając kwestię definicji pracodawcy w zbiorowym prawie pracy nie sposób pominąć przepisów Konstytucji[6], która w art. 59. ust. 2 wskazuje, że „związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień”. Przepis ten nie zawiera oczywiście definicji pracodawcy, kontekst artykułu odnosi się jednak zdecydowanie do zbiorowego prawa pracy.
FUNKCJE PRACODAWCÓW W PRAWIE ZBIOROWYCH STOSUNKÓW PRACY
Ocena, jak definicja pracodawcy sprawdza się w praktyce, wymaga zbadania, jak „pracodawca” sprawdza się przy realizowaniu zadań jakie ma wykonywać. Stąd w tym miejscu skupić się należy na grupie przepisów, które regulują relacje między partnerami społecznymi. Pozwala to (roboczo) dookreślić zakres naszych zainteresowań do następujących ustaw:
część Kodeksu pracy – Dział XI dot. układów zbiorowych pracy oraz regulaminów pracy,
ustawa o szczególnych sposobach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn nie leżących po stronie pracownika – dział dot. rokowań pracodawcy ze związkami zawodowymi na temat listy osób do zwolnienia grupowego.
Wydaje się, że z przepisów powyższych ustaw dla pracodawcy można podkreślić podstawowe zadanie, jakim jest prowadzenie dialogu społecznego (które to pojęcie, o czym należy pamiętać, ma charakter konstytucyjny).
ZNACZENIE DIALOGU SPOŁECZNEGO Płaszczyzna dialogu społecznego i współpracy partnerów społecznych została utworzona przez państwo w związku z jego wycofaniem się (w znacznym stopniu) z pozycji strony oraz aktywnego uczestnika obrotu gospodarczego - właściciela przedsiębiorstw państwowych, a także koncesjonariusza ścisłych zasad prowadzenia działalności gospodarczej. Główną jednak przyczyną utworzenia tych mechanizmów jest cofnięcie się państwa z pozycji jedynego dawcy norm prawa pracy, oraz (a być może - przede wszystkim) z roli „ideologicznego gwaranta” pozycji jednej ze stron stosunku pracy jaką jest pracownik. Państwo stało się „bezklasowe” w tym sensie, że nie jest już rzecznikiem czy ucieleśnieniem interesu jednej z klas społecznych. Jego organy, a w szczególności organy wykonawcze, przyjęły na siebie bezpieczną rolę ostrożnego arbitra pomiędzy różnymi grupami społecznymi, pozostawiając im znaczną swobodę w kształtowaniu własnych relacji. Oprócz tego dostrzec można aktywność państwa jako strony dialogu społecznego (w zasadzie na łamach Komisji Trójstronnej) oraz w charakterze pracodawcy. [7]
CZĘŚĆ KODEKSU PRACY – DZIAŁ XI DOT. UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY ORAZ REGULAMINÓW PRACY, - ZNACZENIE POPRAWNEGO SFORMUŁOWANIA POJĘCIA PRACODAWCY W ZBIOROWYM PRAWIE PRACY POD KĄTEM FUNKCJI WSPÓŁTWORZENIA ŹRÓDEŁ PRAWA PRACY
W piśmiennictwie oraz praktyce panuje pogląd o pierwszeństwie prawa pracy stanowionego przez państwo w stosunku do prawa branżowego oraz zakładowego[8]. W pierwszej kolejności wyznacznikiem norm prawa pracy jest państwowa ustawa. Zakładowe lub branżowe prawo pracy może ją jedynie korygować (jeśli jest to prawnie dopuszczalne) lub uzupełniać.
Można jednak postawić inną tezę – o równoważności norm prawa stanowionego przez państwo i norm wynikających z porozumień zbiorowych. Na taki, charakter wzajemnych relacji norm prawa powszechnego oraz norm wynikających z dwustronnych aktów prawnych wskazują także takie zasady jak wolność działalności gospodarczej (art. 20 Konstytucji) oraz swoboda umów (art. 353[1] kodeksu cywilnego[9]). W państwie demokratycznym, jakim jest Polska, należy przyjąć, że są to podstawowe zasady prawne, a ich ograniczenia należy traktować w kategoriach wyjątków. Takie podejście wyrażone jest także w akceptacji przez Polskę Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 98, w której państwo polskie zobowiązało się do zachęcania i popierania jak najszerszego rozwoju i wykorzystywania procedury dobrowolnych rokowań dla zawierania układów zbiorowych pomiędzy pracodawcami i organizacjami pracodawców z jednej strony a organizacjami pracowników z drugiej, w celu uregulowania w ten sposób warunków pracy” – art. 4 konwencji.
Z powyższego wynika doniosła rola, jaką państwo wyznacza związkom zawodowym oraz pracodawcom w rozumieniu art. 3 k.p. we współtworzeniu norm prawa pracy. Zaznaczyć także należy, że normy te obowiązują osoby trzecie – pracowników, których wola w pewien sposób uległa ograniczeniu. W tym przypadku o ich prawach decyduje nie ustawodawca lecz związek zawodowy i pracodawca, i bez znaczenia pozostaje fakt, czy pracownik ten jest w związku zrzeszony czy nie. Podobnych, jak związki zawodowe i pracodawca uprawnień nie posiadają żadne inne organizacje społeczne – partie polityczne, fundacje czy stowarzyszenia.
ZNACZENIE POPRAWNEGO SFORMUOWANIA POJĘCIA PRACODAWCY POD KĄTEM PROWADZENIA ROKOWAŃ JAKO MECHANIZMU WSPÓŁTWORZENIA PRAWA PRZEZ PARTNERÓW SPOŁECZNYCH.
[WSTĘP] Rokowania partnerów społecznych – mogą stanowić bardzo istotny eksperyment badawczy, pozwalający stawiać tezy odnośnie niedostatku pojęcia pracodawcy w trybie art. 3 k.p., Inaczej rzecz ujmując; pryzmat rokowań prowadzonych przez partnerów społecznych może wskazać na niedostatek pojęcia pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p.
[DEFINICJA ROKOWAŃ ]
Rokowania są podstawowym oraz normatywnym mechanizmem w relacjach pomiędzy stronami dialogu społecznego.
Pojęcie rokowań pojawia się najczęściej w kontekście współtworzenia przez strony prawa pracy. Tak jest w przypadku PUZP, ZUZP czy regulaminów, w tym regulaminu zwolnień grupowych. W przypadku sporu zbiorowego strony także prowadzą rokowania (których szczególną formą są mediacje, jeśli w proces zostanie zaangażowany mediator). Rokowania mają rozwiązać spór, czego materialnym efektem powinno być porozumienie. Także tylko dla rokowań Ustawodawca podał pewne założenia, w jaki sposób mają one być prowadzone. Można zatem założyć, że rokowania to normatywny mechanizm współtworzenia prawa pracy.
Rokowania są zatem procesem, w ramach którego ich uczestnicy w drodze interakcji oddziaływają na siebie wzajemnie celem wypracowania dokumentu prawa pracy. Interakcja ta przejawia się w spotkaniach, wymianie stanowisk, dyskusji o nich, wzajemnym argumentowaniu za ich zmianą, propozycjach i projektach dotyczących przyszłego układu lub porozumienia. Ponieważ w negocjacjach układowych uczestniczą partnerzy socjalni, powiązani interesami, z których istotna część nie pokrywa się, a niektóre są ze sobą sprzeczne, zatem rokowania układowe należy ujmować także jako sposób uzgadniania tych niespójnych interesów, czyli osiągania kompromisu w ramach istniejącego na ich tle konfliktu.
RANGA ROKOWAŃ. Rangę rokowań, jako jednego z instrumentów tworzenia i kształtowania prawa pracy, podkreśla ujęcie tego zagadnienia w Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej. Cytowany już art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, wskazuje, że związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań w celu zawarcia układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Kwestie rokowań zbiorowych zostały poruszone także w najważniejszych dokumentach międzynarodowego prawa pracy: w ratyfikowanej przez Polskę Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 98 z 1949 r. dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych (Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126) oraz Konwencji MOP nr 154 z 1981 r. dotyczącej popierania rokowań zbiorowych. Powyższa kompetencja jest zagwarantowana także w ratyfikowanej przez Polskę Europejskiej Karcie Socjalnej z 1961 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67).[10] Najważniejsze przepisy polskiego prawa pracy rangi ustawowej, dotyczące rokowań znajdziemy w dziale jedenastym ustawy – Kodeks Pracy.
Z paragrafu 1 art. 241[2] Kodeksu pracy wynika, iż układ zbiorowy pracy może być zawarty tylko w drodze rokowań i jest efektem osiągnięcia porozumienia, co do wszystkich kwestii będących ich przedmiotem. Zwrot „w drodze rokowań” rozumieć zatem należy w ten sposób, że w procesie dochodzenia do ustanowienia ww. porozumienia zbiorowego muszą być spełnione wymagania proceduralne, przewidziane w przepisach Działu IX kodeksu pracy, a także w ewentualnych umownych ustaleniach stron.
[PODSTAWOWE – WYNIKAJĄCE Z PRZEPISÓW BEZWZGLĘDNIE OBOWIĄZUJĄCYCH - ZASADY RZĄDZĄCE ROKOWANIAMI – DOBRA WIARA ]
Zagadnienie „dobrej wiary” stanowi punkt wyjścia do rozważań nad prawidłowością procesu rokowań. „dobra wiara” partnerów społecznych (w tym przede wszystkim pracodawcy) to także świadomość obiektywnej możliwości podejmowania najistotniejszych decyzji w trakcie rokowań i unikanie „gry pozorów” przejawiającej się w tym, iż rozmawia się na tematy w których istotne decyzje (np. o poziomie świadczeń finansowych) podejmuje podmiot zewnętrzny. „Obiektywna możliwość” obejmowałby zatem kwestie szeroko pojętej autonomii pracodawcy w zakresie prowadzenia rokowań oraz podejmowania decyzji w tym zakresie. Należy pamiętać, że poszczególne elementy układu zbiorowego lub porozumienia, w szczególności te, które dotyczą przesuwania progów wyznaczonych kodeksem pracy (dłuższy urlop, dodatkowe dni wolne, ponadkodeksowe dodatki do wynagrodzeń, nagrody i odprawy, wyższy odpis na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych) pociągają za sobą dla pracodawcy duże obciążenia finansowe, które dodatkowo podlegają długiemu i trudnemu procesowi wypowiedzenia. Czynności prawne (podpisanie układu) podejmowane przez pracodawców a prowadzące do zaciągania takich zobowiązań na rzecz pracowników są z pewnością czynnościami przekraczającymi zwykły zarząd. Widać to wyraźnie w sferze publicznej, gdzie aktualnie obowiązuje swoista fikcja działania pracodawcy (w rozumieniu art. 3 k.p.) połączona z koniecznością uzyskania – dla zatwierdzenia układu - zgody organów, które są „rzeczywistymi dysponentami środków finansowych”, jak również „tymczasowa” regulacja pozwalająca na zawieranie układów przez tych właśnie dysponentów.[11]
W przypadku spółek kapitałowych ich zarządy teoretycznie nie są związane „wytycznymi” właścicieli lub rad nadzorczych. Osoby podejmujące jednak decyzje dot. zawarcia układu zbiorowego pracy, które pociągają za sobą takie czy inne zobowiązania finansowe dla spółki muszą się liczyć z brakiem późniejszego skwitowania, a nawet dochodzeniem odszkodowawczym.
W sytuacji, gdy spółka - pracodawca znajduje się w grupie kapitałowej oraz w stosunkach powiązania i zależności z innymi spółkami kapitałowymi, a także istnienia umów wzajemnych lub innych dokumentów rodzących określone obowiązki organów wykonawczych (w jednej z grup opisanych MODELAMI A, B lub C), jej autonomia w podejmowaniu decyzji ulega faktycznemu znacznemu ograniczaniu. W przypadku organów wykonawczych zarządzających przedsiębiorstwami, których właścicielami są osoby fizyczne lub spółki cywilne bądź spółki jawne takich osób, nie istnieją żadne bariery prawne, które ograniczałyby wpływ właściciela na decyzje dyrektora (osoby dokonującej czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę) przedsiębiorstwa – faktycznego pracodawcy. Podobna sytuacja wystąpi w przypadku spółki kapitałowej prowadzącej przedsiębiorstwo zorganizowane w postaci oddziałów posiadających przymiot pracodawcy zarządzanego przez dyrektora oddziału.
W jaki sposób mogą być prowadzone rokowania z przedstawicielami takich podmiotów? Skoro podmiot ten nie będzie posiadał żadnej autonomii w podejmowaniu istotnych decyzji, nie będzie mógł właściwie prowadzić żadnych rokowań. Podmiot taki, związany wytycznymi będzie mógł w zasadzie jedynie przedstawić je stronie społecznej i oczekiwać ich akceptacji bądź odrzucenia. Ewentualnie pracodawca może przybrać rolę pośrednika pomiędzy organem decyzyjnym a związkami zawodowymi. Relacje takie, pozbawione elementu bezpośredniości i wzajemnych interakcji nie będą miały wiele wspólnego z rokowaniami. Pozbawiony autonomii decyzyjnej pracodawca, wezwany przez organizacje związkowe do zawarcia lub zmiany układu zbiorowego pracy bądź innego porozumienia zmieniającego, będąc tego świadomym i przystępując do nich będzie pozostawał w złej wierze, gdyż prowadzone przez niego rokowania będą rokowaniami pozornymi – wspomnianą wyżej w komentarzach grą pozorów .
De lege lata wszystko pozostanie jednak w zgodzie z obowiązującą literą prawa. Do zawarcia lub zmiany układu, a także do prowadzenia sporu zbiorowego należy wezwać pracodawcę w rozumieniu art. 3 k.p. i to on musi prowadzić rokowania. Podmiot decyzyjny, w gestii którego w rzeczywistości pozostaje możliwość podjęcia stosownych decyzji pozostanie poza kręgiem obowiązków (i odpowiedzialności) wskazanych w ustawach. Realny wpływ na rokowania jednak zachowa. Sytuacja taka wypacza opisany powyżej system.
[POZORNOŚĆ ROKOWAŃ – WNIOSKI] Opisany powyżej podmiot, pozbawiony autonomii decyzyjnej, pozostając formalnie pracodawcą nie jest w stanie wspólnie z organizacjami związkowymi wypełnić zadania powierzonego przez Ustawodawcę. Pozostawiane takiego stanu rzeczy, wraz z rozwojem wielopoziomowych struktur przedsiębiorstw doprowadza do sytuacji, w której idea, gdzie same zainteresowane strony tworzą regulacje dotyczące stosunku pracy, pozostanie w sferze fikcji.
Jak wynika z przykładu rokowań prowadzonych w zakresie tworzenia układów zbiorowych pracy, przyczyną tego faktu pozostaje nieprawidłowe - na chwilę obecną - uregulowanie pojęcia pracodawcy lub inaczej rzecz ujmując: brak definicji pracodawcy na gruncie zbiorowego prawa pracy.
Jak już wspomniano na początku tego punktu rokowania są podstawowym i normatywnym mechanizmem regulującym relacje pomiędzy stronami dialogu społecznego. Rokowania są narzędziem w każdej, istotnej relacji z pomiędzy partnerami społecznymi - , jakimi są spory zbiorowe pracy czy procesy zwolnień grupowych. Te zatem wady definicji pracodawcy, które ujawniają się w przypadku omówionych wyżej rokowań nad układami zbiorowymi pracy, ujawnią się także na gruncie zwolnień grupowych, zabezpieczania praw pracowniczych przy przejściu przedsiębiorstwa do nowego pracodawcy czy rozwiązywania sporów zbiorowych.
Problem nie dotyczy oczywiście tyko rokowań i organizacji związkowych. Podobne problemy pojawią się w przypadku procesu konsultacji prowadzonych z radą pracowników. Pracodawca może nie uszczegółowić w sposób wystarczający przedstawionych informacji jeżeli dominujący w stosunku do niego podmiot z grupy na to nie zezwoli. Przy czym podmiot ten pozostanie poza wszelkimi obowiązkami i odpowiedzialnością wynikającą z ustawy o informowaniu pracowników i prowadzeniu z nimi konsultacji.
Tożsame definiowanie pracodawcy na gruncie zarówno indywidualnego jak i zbiorowego prawa pracy mogło być wystarczające do schyłku dwudziestego wieku. W chwili obecnej w zbiorowym prawie pracy, a w szczególne w jego części dotyczącej zbiorowych stosunków pracy nastręcza wiele problemów.
Sumując: przy pewnych prawnych uwarunkowaniach organizacje pracownicze za partnerów społecznych w relacjach mogą mieć podmioty (pracodawców), które nie mogą w pełni samodzielnie podejmować decyzji dotyczących prawa pracy ani przekazywać w pełni wartościowych informacji. Ponadto podmioty te mogą pozostawać bez realnego wpływu na kierunek rozwoju prowadzonych przez nich przedsiębiorstw.
Uzyskaniu postawionych we wstępie odpowiedzi na powyższe pytania posłuży z pewnością przegląd obowiązujących aktów oraz definicji pracodawcy tam zawartych, a także orzecznictwo. Szczególnie interesujące dla tematu wydawać się mogą niektóre dyrektywy Unii Europejskiej oraz recypujące ich założenia do polskiego prawa ustawy, a w tym ustawa o europejskich radach zakładowych, o spółce europejskiej czyli przegląd mechanizmów funkcjonujących w MODELACH C i D.
PRACODAWCY I PODMIOTY ZA NICH DECYDUJĄCE.
ISTOTNE UREGULOWANIA (WSPÓLNOTOWE) UNIJNE ORAZ WYNIKAJĄCE Z NICH POLSKIE PRZEPISY.
[DEFINICJA „PRZEDSIĘBIORSTWA KONTROLUJĄCEGO PRACODAWCĘ”]
Zanim przejdziemy do rozwiązań unijnych (wspólnotowych) warto przejrzeć ustawodawstwo i polskich sądów. Na szczególną uwagę zasługuje orzecznictwo do wspomnianego już powyżej art. 59. Konstytucji. W jednym z orzeczeń znajdziemy tezę , że pracodawcą w rozumieniu art. 59 ust. 2 Konstytucji jest tylko taki podmiot, który jest w stanie skutecznie wykonać zadania wskazane w tym przepisie, tj. prowadzić rokowania i zawierać układy zbiorowe pracy i inne porozumienia, przy jednoczesnym poszanowaniu konstytucyjnych zasad subsydiarności (wyrażona w preambule, ale i w art. 31 ust. 3 Konstytucji), wolności działalności gospodarczej (art. 20 i 22), własności prywatnej (art. 20 i 21), solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych (art. 20), ochrony pracy (art. 24) oraz godności człowieka, która stanowi źródło jego wolności i praw (art. 30). Właśnie na podstawie tego kontekstu można pokusić się o przyjęcie założenia, że może tu chodzić o pracodawcę w innym ujęciu niż określa go kodeks pracy, o ile stosowanie tego kodeksowego ujęcia nie pozwala na pełną realizację w/w wartości. Takie rozwiązanie mogłoby rzutować na pozostałe ustawy regulujące materię zbiorowego prawa pracy w tym sensie, że podobnie jak w Konstytucji przyjmowałoby się, że zwrot „pracodawca” ma inne znacznie niż to, które podaje kodeks pracy. Taką właśnie koncepcję przyjął Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń dotyczących kontrowersji wokół definicji pracodawcy. Konkretnie w uchwale Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego - Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 23 maja 2006 r., sygn. akt III PZP 2/06, [publ. LexPolonica nr 408314], rozpatrując kwestie związane z charakterem prawnym pakietu socjalnego, orzeczono iż „spółka dominująca jest podmiotem uprawnionym do zawarcia porozumienia w imieniu nominalnego pracodawcy, tj. spółki zależnej”. Sąd Najwyższy odwołał się przy tym właśnie do art. 59 ust. 2 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej. Z powyższego przepisu Sąd Najwyższy wyprowadził twierdzenie, iż definicja pracodawcy w nim zawarta, jest szersza od definicji wskazanej w kodeksie pracy, zatem według Sądu, w celu zawarcia porozumienia zbiorowego w przedmiocie praw i obowiązków pracowników i pracodawców, stronę pracodawczą może reprezentować np. centralny zarząd grupy przedsiębiorstw czy inwestora, Z uzasadnienia powyższego wyroku SN wynika bezpośrednio, iż „drogą do ustalenia kto jest „pracodawcą konstytucyjnym” jest posłużenie się koncepcją pracodawcy „własnościowego” („prawdziwego”, „rzeczywistego”). (…) Zmierzając do ustalenia „prawdziwego pracodawcy” można posłużyć się metodą „unoszenia zasłony osobowości prawnej”. Celem tej metody jest przeciwdziałanie sytuacji, w której rzeczywisty właściciel, nadużywa konstrukcji osobowości prawnej lub konstrukcji pracodawcy z art. 3 kp w celu formalnego związania pracownika umową z podmiotem uzależnionym i pozbawionym uprawnień właścicielskich.”.
Należy jednak pamiętać, iż przyjęta przez Sąd Najwyższy konstrukcja konstytucyjnej definicji pracodawcy nie ma charakteru uniwersalnego, nie może zatem być stosowana do wszelkiego typu stosunków prawnych w prawie pracy. Sąd ograniczył się bowiem jedynie do zasugerowania możliwości posłużenia się nią w zakresie wyznaczonym dyspozycją art. 59 ust. 2 Konstytucji RP. Jak przyjmuje się jednak w piśmiennictwie, należy to uznać za krok zmierzający w pożądanym kierunku[12],
Można zatem przyjąć, że uprawnienia do zawierania porozumień, prowadzenia rokowań i rozwiązywania sporów zbiorowych można wyprowadzić z przepisów powołanego wyżej odpowiedniego artykułu Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, niemniej jednak nie rozwiązuje to kwestii jednostkowych przypadków w konkretnych sporach, szczególne, iż potwierdzenie powyższego uzyskać można jedynie w drodze długotrwałego procesu sądowego, co wyklucza reakcję na doraźne działania i decyzje oddziałujące na pracowników.
Należy zatem przyjąć, że cytowane orzeczenie wyznacza i utwierdza pewien kierunek, który realizują ustawa z dnia 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych oraz ustawa z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej
W zakresie prawa unijnego (wcześniej wspólnotowego), ogólnie przyjmuje się, iż pracodawcą jest strona stosunku pracy, skonkretyzowanego na podstawie umowy o pracę pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
Na gruncie zbiorowego prawa pracy Unia Europejska w sposób szczegółowy i odrębny od części indywidualnej także zajęła się tą tematyką. Temat opracowano w świetle problemu, jaki pojawił się przykładowo w aspekcie zwolnień grupowych, gdzie korporacyjny proces decyzyjny wielokrotnie wykracza poza granicę państwa, w którym zwolnienia pracowników mają się dokonać, co sprawiało, iż procedura konsultacji z przedstawicielami pracowników kwestii zwolnień pozostawała iluzoryczna. Podobna sytuacja zachodziła także w zakresie ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia zakładów pracy lub ich części.
W konsekwencji powyższego, doszło do przyjęcia dyrektyw mających na celu zachowanie uprawnień pracowniczych w dotyczących ich procesach, takich jak zwolnienia grupowe, zmiana pracodawcy, a także w zakresie obowiązku informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. Kwestię pracodawcy, na tle zbiorowego prawa pracy poruszono w następujących dyrektywach:
1. Dyrektywa Rady Europejskiej z dnia 22 września 1994 r. w sprawie ustanowienia Europejskiej Rady Zakładowej lub trybu informowania i konsultowania pracowników w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym ( 94/45/WE).
2. Dyrektywa 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiająca ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej (2002/14/WE) z dnia 2002-03-11 r. (Dz.Urz.UE.L 2002 Nr 80, str. 29).
3. Dyrektywa Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (2001/23/WE) z dnia 2001-03-12 r. (Dz.Urz.UE.L 2001 Nr 82, str. 16).
4. Dyrektywa Rady Nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych.
W dyrektywie dotyczącej ustanowienia europejskich rad pracowniczych (Dyrektywa Rady 94/45/EC z 22 września 1994 r.) wskazano na istnienie konieczności nakładania obowiązków nie tylko na pracodawców, w formalnym tego słowa znaczeniu, ale również na przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw, szczególnie o charakterze ponadnarodowym, które mają moc decyzyjną i zarządczą wpływającą na sytuację pracowników.
Tym samym, w ramach powyższych aktów doszło do wyodrębnienia definicji przedsiębiorstwa kontrolującego pracodawcę („controlling undertaking”), tj. przedsiębiorstwa faktycznie podejmującego decyzje dotyczące pracowników, a nie będącego bezpośrednim pracodawcą z formalnego punktu widzenia.
[KONCEPCJA „ODPOWIEDNIEGO POZIOMU”] Unia Europejska, unikając – w niektórych przypadkach redagowania i nakładania obowiązków na bezpośredniego pracodawcę, dodatkowo stworzyła, w ww. dyrektywach, podstawę do identyfikowania „właściwego poziomu decyzyjnego” w przedsiębiorstwie (lub grupie korporacyjnej), odnoszącego się do konkretnej sprawy z zakresu praw pracowniczych. Tym samym, przykładowo w dyrektywach przepisano obowiązek realizowania prawa do informacji i prowadzenia konsultacji z pracownikami na tzw. odpowiednim poziomie („appropriate level”). W ten sposób w dyskusję powinien być zaangażowany podmiot decyzyjny faktycznie właściwy – pod względem decyzyjnym - dla określonego zagadnienia.
Kwestia „właściwego poziomu”, została również ponownie wyartykułowana w Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej, gdzie w artykule 28, zagwarantowano m.in. prawo pracowników do negocjowania i zawierania porozumień zbiorowych na odpowiednim poziomie, a w przypadku konfliktu, także do zbiorowej obrony ich interesów.
ZASTOSOWANIE PRZEZ POLSKĘ PRZEPISÓW UNIJNYCH. PRACODAWCA W NOWYM UJĘCIU MODEL - C I D.
Podejście do zagadnienia, uwzględniające powyższe wskazania ustawodawca zaprezentował w powoływanej już wcześniej (A) ustawie o europejskich radach zakładowych (dalej UERZ) oraz w (B) ustawie z dnia 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej (dalej UEZIGiSE) .
W mojej ocenie użyta w tej ustawie nomenklatura nazewnicza w pełni odpowiada współczesnym potrzebom zbiorowego prawa pracy. Należy zaznaczyć, że ustawa ta jest efektem recypowania do prawa polskiego dyrektywy Rady Unii Europejskiej 45/95/WE.
W art. 4 przedmiotowej ustawy nie pojawia się sformułowanie „pracodawca”. Ustawodawca posługuje się natomiast pojęciem „przedsiębiorcy sprawującego kontrolę”. Według tej ustawy przedsiębiorcę można uznać za przedsiębiorcę sprawującego kontrolę nad innym przedsiębiorcą, gdy może on bezpośrednio lub pośrednio wywierać dominujący wpływ na jego funkcjonowanie, w szczególności z tytułu własności, posiadanych udziałów lub akcji, albo na mocy przepisów prawa lub umów ustanawiających powiązania organizacyjne między przedsiębiorcami.
Ponadto wyodrębnia się tzw. „przedsiębiorcę posiadającego dominujący wpływ” na funkcjonowanie innego przedsiębiorcy (przedsiębiorcy zależnego). I tak, przedsiębiorca posiada taki status jeżeli posiada:
co najmniej 50% udziałów (akcji) przedsiębiorcy zależnego, albo
większość głosów w zgromadzeniu wspólników (walnym zgromadzeniu akcjonariuszy) przedsiębiorcy zależnego, albo
prawo do powołania lub odwołania ponad połowy członków organu zarządzającego lub nadzorczego przedsiębiorcy zależnego.
Za przedsiębiorcę zależnego od przedsiębiorcy sprawującego kontrolę uważa się również przedsiębiorcę zależnego od innego przedsiębiorcy zależnego od tego przedsiębiorcy sprawującego kontrolę (zależność pośrednia).
W przypadku, gdy dominujący wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorcy ma więcej niż jeden przedsiębiorca, za przedsiębiorcę sprawującego kontrolę uważa się tego, który może mianować ponad połowę członków organu zarządzającego lub nadzorczego przedsiębiorcy zależnego.
Pamiętając o tym, że przedsiębiorcy (w tym osoba prawna i osoba nie posiadająca pełnej osobowości prawnej, a także osoba fizyczna) działają przez swoje organy, ustawodawca zdefiniował tak zwany „zarząd centralny” jako organ, w którym zapada większość najważniejszych decyzji dotyczących poszczególnych przedsiębiorstw, przyznając mu jednocześnie statut partnera społecznego w rozmowach ze stroną pracowniczą.
Można przyjąć, że ustawa dotyka sedna problemu i w znaczącej mierze mogłaby go rozwiązać na innych płaszczyznach w których pojawia się element rokowań. Warunkiem tego byłaby możliwość zastosowania powyższych definicji lub w sposób uzupełniający do pojęcia „pracodawcy”. Niestety wskazane definicje mają zastosowanie tylko i wyłącznie do przypadków zdefiniowanych w art. 1 przedmiotowej ustawy, a mianowicie gdy mamy do czynienia z:
przedsiębiorstwami i grupami przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym (działającymi co najmniej w dwóch państwach członkowskich Unii Europejskiej), których zarząd centralny ma siedzibę w Polsce,
przedsiębiorstwami i grupkami przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, których zarząd centralny nie ma siedziby w państwie członkowskim, jeżeli zarząd ten wyznaczył swojego przedstawiciela z siedzibą w Polsce,
przedsiębiorstwami i grupami przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, których zarząd centralny nie ma siedziby w państwie członkowskim i nie wyznaczył przedstawiciela w państwie członkowskim, jeżeli w Polsce znajduje się zakład pracy wchodzący w skład takiego przedsiębiorstwa lub przedsiębiorstwo wchodzące w skład takiej grupy, w których zatrudnia się największą liczbę pracowników zatrudnionych w państwach członkowskich w danym przedsiębiorstwie lub grupie przedsiębiorstw.
Żaden przepis tej ustawy lub innych ustaw nie pozwala stosować podanych w niej definicji szerzej.
W związku z powyższym, w sytuacji gdy przykładowo zarząd centralny holdingu będzie miał siedzibę w Polsce, a także wszystkie przedsiębiorstwa będą tu sytuowane, przepisy ustawy o europejskich radach zakładowych nie będą miały zastosowania. Podobnie rzecz będzie się miała w sytuacji, gdy zarząd centralny, zarządzający przedsiębiorstwami bezpośrednio lub za pośrednictwem polskich podmiotów zależnych, będzie miał siedzibę w za granicą.
W zbliżony sposób kwestie te reguluje ustawa o spółce europejskiej i europejskim zgrupowaniu gospodarczym
Przez prawo zbiorowych stosunków pracy rozumiemy zespół norm regulujących relacje pomiędzy partnerami społecznymi, a także ich wewnętrzne statuty. Ustawa o europejskich radach zakładowych oraz europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej zawiera normy wyznaczające zakres uprawnień przedstawicielstw pracowników jakimi są europejskie rady zakładowe oraz organy przedstawicielskie przy SE oraz normy określające relacje ze swymi partnerami społecznymi. Celem tych norm jest pogłębianie zaangażowania pracowników w zarządzaniu (partycypacji) przedsiębiorstwami, w których pracują.
Szczególnie istotnym pozostaje fakt, iż ustawy te wyznaczają relację pomiędzy przedstawicielstwami pracowników a podmiotami nie będącymi dla nich pracodawcami w ujęciu przedstawionym w art. 3 kodeksu pracy. Ustawami tymi usankcjonowano niejako tezę, iż na sytuację pracowników, ich prawa i interesy może i ma wpływ nie tylko pracodawca, który ich zatrudnia, ale także (a może przede wszystkim) podmiot, który „zarządza” grupą, a w tym pracodawcą. Uznanie tej tezy prowadzi wprost do wniosku, że w zakresie zbiorowych stosunków pracy obok pracodawcy, który formalnie zatrudnia pracownika, może wystąpić inny podmiot, który ma te same lub zbliżone obowiązki w zakresie zbiorowego prawa pracy co pracodawca. Po takim wniosku należy już tylko dostrzec i wypełnić lukę, jaka istnieje w części zbiorowego prawa pracy, a mianowicie tej części, która odnosi się do:
informowania pracowników i prowadzenia z nimi konsultacji,
prowadzenia sporów zbiorowych,
prowadzenia rokowań nad zakładowymi, międzyzakładowymi (art. 241 [28]) i ponadzakładowymi układami zbiorowymi pracy, regulaminami oraz innymi umowami lub porozumieniami,
prowadzenia rokowań nad innymi porozumieniami regulującymi materię prawa pracy.
Pod warunkiem oczywiście, że pracodawca w rozumieniu art. 3 k.p. jest elementem szerszej grupy podmiotów powiązanych ze sobą węzłami korporacyjnymi.
Brak uregulowań może powodować lukę w uprawnieniach pracowników. Spośród trzech grup przedsiębiorstw połączonych ze sobą węzłami korporacyjnymi tylko w MODELU C i D, pracownicy mają zdefiniowane w sposób normatywny prawo do partycypacji oraz wpływ na podmiot, który kontroluje pracodawcę oraz posiada realny wpływ na ich prawa i interesy. Problem polega na tym, że grupy przedsiębiorstw C i D mają w Polsce marginesowy zasięg. Holding przedsiębiorstw, do którego zaliczymy powiązane kapitałowo lub osobowo przedsiębiorstwa nie będące podmiotami zdefiniowanymi przez UERZ I USE jest grupą zdecydowanie przeważającą. Pracownicy zatrudnieni u pracodawców wchodzących w skład tej grupy pozbawieni są tych uprawnień.
Rozwiązaniem tej sytuacji wydaje się konieczność skodyfikowania zbiorowego prawa pracy oraz zdefiniowanie pojęcia pracodawcy na potrzeby tej gałęzi prawa np. „rzeczywisty, konstytutywny pracodawca” lub uzupełnienie systemu prawa zbiorowych stosunków pracy o definicję „podmiotu kontrolującego lub posiadającego realny wpływ na pracodawcę zatrudniającego pracowników a przez to na ich prawa i interesy”. Podmiot ten przykładowo może być określany w ten sposób jak określa go ustawa o europejskich radach zakładowych. Definicje tam zawarte mają jednak zdecydowanie opisowy charakter, co może prowadzić do pewnych problemów.
Pomocnym w tym wypadku może wydawać się cytowane już orzeczenie Sądu Najwyższego, które mówi o pracodawcy konstytucyjnym – w nawiązaniu do 59 Konstytucji, gdzie pracodawca ujęty jest w zdecydowanie w kontekście zbiorowego prawa pracy.
Warszawa grudzień 2015 r
[1] Por. W Sanetra [w] W. Sanetra [red] i inni, Prawo pracy – z aktualnych zagadnień, Temida 2, Białystok 1999, str. 10; L. Florek [w] G. Goździewicz [red] i inni, Aktualne problemy zbiorowego prawa pracy w Polsce i w Niemczech, TNOIK, Toruń 2012, str. 36.
[2] Z. Hajn, Pojęcie pracodawcy po nowelizacji kodeksu pracy – część I, PiZS 5/1997, str. 26.
[3] Ustawa z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. nr 24, poz. 110.
[4] P. Wąż, Koncepcja pracodawcy rzeczywistego w świetle art. 3 k.p., Monitor Prawa Pracy 3/2007, str. 120. Zob. również Z. Hajn, Pojęcie pracodawcy po nowelizacji kodeksu pracy – część II, PiZS 6/1997, str. 30-31. Podobnie Z. Góral, Prawo pracy w samorządzie terytorialnym, Diffin, Warszawa 1999, str. 48. Podobnie Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, WoltersKluwer, Warszawa 2008, str. 38.
[5] P. Wąż, Koncepcja pracodawcy rzeczywistego w świetle art. 3 k.p., Monitor Prawa Pracy 3/2007, str. 120. Podobnie Z. Hajn, Pojęcie pracodawcy po nowelizacji kodeksu pracy – część II, PiZS 6/1997, str. 30. Podobnie Z. Góral, Prawo pracy w samorządzie terytorialnym, Diffin, Warszawa 1999, str. 48. Podobnie Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, WoltersKluwer, Warszawa 2008, str. 38. M. Seweryński [w] M. Matey-Tyrowicz [red.], T. Zieliński [red.], i inni, Prawo pracy RP w obliczu przemian, C.H.Beck, Warszawa 2006, str. 402-3.
[6] Szerzej o roli przepisów Konstytucji jako źródeł zbiorowego prawa pracy J. Oniszczuk [w] K. Baran [red] i inni, Zarys systemu prawa pracy. Tom I. Część ogólna prawa pracy, LEX, ust. 7.1.10
[7] E. Wronikowska [w] E. Wronikowska, P. Nowik, Zbiorowe prawo pracy, C.H.Beck 2008, str. 28 oraz 86-87. Warto zauważyć, że takie wycofanie się państwa było postulowane już na początku lat 90-tych – zob. J. Jończyk, Prawo pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN 1992, str. 123-124.
[8] W. Santera [w] W. Sanetra [red] i inni, Prawo pracy – z aktualnych zagadnień, Temida 2, Białystok 1999, str. 22; I. Sierocka, tamże, str. 70.
[9] Na marginesie można wskazać, że fundamentalne zasady funkcjonowania wspólnego rynku jakimi jest zasada swobody przepływu towarów, swoboda świadczenia usług i swoboda przepływów finansowych nie mogłyby zostać w pełni (w ogóle?) zrealizowane gdyby we wszystkich państwach UE nie obowiązywała zasada swobody umów. Wydaje się ona być niekwestionowanym i oczywistym założeniem przyjętym przy tworzeniu regulacji wprowadzających takie swobody. Pozwala to uznać zasadę swobody umów za powszechną dla naszego kręgu kulturowego.
[10] Za K. Rączka komentarz do kodeksu Pracy wydawnictwo Lexis Neksis
[11] G. Goździewicz [w] G. Goździewicz [red] i inni, Aktualne problemy zbiorowego prawa pracy w Polsce i w Niemczech, TNOIK, Toruń 2012, str. 41. Aktualnie rozwiązania w tym zakresie (chodzi o art. 9 ustawy z 9 listopada 2000 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. nr 101, poz. 1127 w brzmieniu nadanym mu przez ustawę z 28 marca 2008 r. zmieniającą ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. nr 86, poz. 523) zakładają bowiem, że w przyszłości dojdzie do powstania organizacji pracodawców będących jednostkami budżetowymi. O niepowodzeniu tej koncepcji świadczy fakt, że rozwiązania te, w założeniu tymczasowe, obowiązują już od ponad 12 lat, i nie zanosi się by organizacje takie miały zacząć powstawać. Stąd w projektowanym kodeksie zbiorowego prawa pracy postuluje się (tamże, str. 44-45) definitywne i jednoznaczne przyznanie zdolności układowej tym organom/podmiotom, które faktycznie decydują o wydatkowaniu środków finansowych przez pracodawców będących jednostkami budżetowymi.
[12] P. Wąż, Koncepcja pracodawcy rzeczywistego w świetle art. 3 k.p., Monitor Prawa Pracy 3/2007, str. 125.
Warszawa grudzień 2016 Marcin Szymanek