Source: http://www.centrumrekrutacyjne.pl/artykuly/porady-prawne-i-finansowe/zwiazkowcy-naduzywaja-prawa-do-niepracowania/
Timestamp: 2020-04-09 13:20:29
Legal References Found: art. 31
 art. 80
 art. 31
 art. 31
 art. 52
 art. 31
 art. 31
 art. 2
 art. 8
 art. 35

Document Content:
Związkowcy nadużywają prawa do niepracowania : CentrumRekrutacyjne.pl
Data: 2012-09-01 00:00:00
Odpłatne zwolnienie od pracy związkowca jest możliwe jedynie pod warunkiem wcześniej uzyskanej zgody pracodawcy, a także, o ile wykonywana przez niego czynność jest incydentalna i jednorazowa, pozostaje w związku z funkcją związkową i nie może być wykonywana poza rozkładem jego czasu pracy.
Przepisy regulujące działalność związkową przyznają działaczom związkowym liczne uprawnienia, chronią ich także przed rozwiązaniem umowy o pracę, czy zmianą warunków pracy. Jednym z takich uprawnień jest prawo do zwolnienia od pracy na czas wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej. Zgodnie z art. 31 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej - ustawa o zw. zaw.): „pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonywania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.”.
Z uwagi na fakt, iż wspomniane wyżej zwolnienie ma charakter odpłatny, a kontrola pracodawcy zasadności jego używania jest istotnie ograniczona, członkowie związków zawodowych korzystają z niego nader chętnie. Czy jednak w każdym wypadku zwolnienie od pracy na podstawie cytowanego przepisu będzie uzasadnione? Odpłatne zwolnienia od pracy są wyjątkiem od sformułowanej w art. 80 kp zasady, iż wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, stąd winny być stosowane w sytuacjach szczególnych, stanowią bowiem istotne obciążenie pracodawcy, bez ekwiwalentnego świadczenia ze strony pracownika.
Kiedy można uzyskać zwolnienie?
W istocie, możliwość skorzystania z omawianej regulacji zależy od spełnienia przesłanek zawartych w przepisie art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych. Przede wszystkim czynność musi mieć charakter doraźny. Biorąc pod uwagę wykładnię gramatyczną, doraźny - to wynikający z potrzeby chwili, zadowalający w danym momencie. Jakkolwiek definicja taka jest daleka od precyzyjności, to łatwo z niej odczytać, iż doraźność ma charakter incydentalny, wyjątkowy, nagły i z reguły nieplanowany. W doktrynie prawa pracy wskazuje się, że charakter doraźny mają np. udział w naradzie lub szkoleniu zorganizowanym przez wyższą instancję związkową, udział w posiedzeniu komisji pojednawczej lub rozprawie sądowej w charakterze pełnomocnika pracownika dochodzącego uprawnień. Ze swej strony, dodałbym konieczność wzięcia udziału w negocjacjach, czy też udania się na miejsce wypadku przy pracy. Za co najmniej kontrowersyjne, należy uznać uzasadnienie doraźnością udziału w manifestacjach, czy pikietach, nie pozostających w żadnym związku z działalnością związkową u pracodawcy. Abstrahując od faktu, iż często mają one charakter polityczny (wtedy nie będą mieścić się w ramach funkcji związkowych), warto zwrócić uwagę, że ustawodawca nawet w sytuacji strajku odbywającego się u pracodawcy przyjął zasadę braku wynagrodzenia (art. 23 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych Dz.U. z 1991 nr 55, poz. 236 ze zm.). W tym kontekście trudno zaakceptować konieczność wynagradzania pracowników biorących udział w demonstracjach, nie służących w żadnej mierze działalności związkowej w zakładzie pracodawcy.
Dla uzyskania zwolnienia koniecznym jest, aby „doraźna czynność związkowa” służyła realizacji funkcji pełnionych przez pracownika w związkach zawodowych. Ta istotna przesłanka jest często lekceważona we wnioskach o udzielenie zwolnienia. Z treści przepisu wynika jednak konieczność zaistnienia związku pomiędzy dokonywaną czynnością, a funkcją związkową. Ponieważ funkcja związkowa nie została zdefiniowana, powinno się ją rozumieć stosunkowo szeroko, co nie oznacza, iż nie istnieją granice tego związku. Trudno przyjąć taki związek, na przykład w wypadku udziału przedstawicieli związkowych w imprezie o charakterze rekreacyjnym lub wydarzeniu sportowym.
Ostatnią przesłanką, ale równie istotną jak poprzednie, jest niemożność wykonania czynności związkowej w czasie wolnym od pracy. O ile trudno organizacjom związkowym mieć wpływ na wyznaczanie np. terminów sądowych, to większość szkoleń i spotkań planowanych przez same związki odbywa się w godzinach przedpołudniowych, co w istocie powoduje obowiązek zwalniania pracowników od pracy przez pracodawców i konieczność ponoszenia przez nich kosztów tych zwolnień.
Przepisy nie regulują jednoznacznie limitu zwolnień, nie ustalają również długości trwania czynności doraźnej. Wydaje się jednak, iż z charakteru doraźności oraz faktu, iż pracodawca ponosi ich koszty wynika, że czynności powinny zajmować kilka-kilkanaście godzin.
Wniosek organizacji związkowej
Podstawą zwolnienia pracownika jest wniosek złożony przez związek zawodowy, który musi być skierowany do pracodawcy z odpowiednim wyprzedzeniem, tak by nieobecność pracownika nie wpływała dezorganizacyjnie na pracę zakładu. Każdy wniosek powinien być sformułowany w taki sposób, by pracodawca miał podstawę prawną do udzielenia zwolnienia od pracy. Powinien więc on zawierać dane pracownika, dokładny czas trwania zwolnienia od pracy, rodzaj czynności związkowej, która ma być wykonywana, wskazywać jej związek z pełnioną funkcją oraz uzasadnienie, dlaczego nie może ona być dokonana poza godzinami pracy. Ustawa, ani przepisy wykonawcze, nie precyzują formy wniosku, ale najbardziej racjonalnym wydaje się złożenie go w formie pisemnej, tak aby uniknąć wątpliwości, co do istnienia przesłanek zwolnienia.
Czy pracodawca może kontrolować wniosek?
W wyroku z dnia 6 czerwca 2010 r. w spr. PKN 460/00, Sąd Najwyższy wskazał, że indywidualne zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia dla załatwienia doraźnych spraw związanych z pełnioną funkcją związkową na podstawie art. 31 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - nie zależy od uznania pracodawcy, ale od istnienia obiektywnych przesłanek określonych w tym przepisie. W mojej ocenie, teza ta nie oznacza całkowitego pozbawienia pracodawcy oceny zaistniałych przesłanek zwolnienia, bowiem prowadziłoby to do sytuacji obciążania pracodawcy kosztami nieobecności pracownika, bez możliwości jakiejkolwiek weryfikacji jej przyczyn i bez względu na szkodę, jaką ta nieobecność może u pracodawcy wywołać.
Taki sposób rozumienia opisanego uprawnienia zawarty został w orzeczeniu z dnia 2 czerwca 2010 r. w spr. II PK 367/09, gdzie Sąd Najwyższy słusznie podkreślił, iż obowiązek pracodawcy odpłatnego zwolnienia pracownika od pracy zawodowej nie może być traktowany jako obowiązek bezwzględny, niezależny od możliwości udzielenia pracownikowi zwolnienia w określonym przez niego czasie i od podlegającego ochronie interesu pracodawcy, wymagającego w szczególnych okolicznościach obecności pracownika w pracy. Zwolnienie się z pracy przez związkowca, bez uzyskania na to zgody przełożonego, może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt. 1 kodeksu pracy. Samo powiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy, z uwagi na okoliczności określone w art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych, nie wywołuje skutku w postaci zwolnienia pracownika od pracy zawodowej. Podstawę taką stanowi dopiero decyzja pracodawcy udzielająca zwolnienia. Sąd podkreślił, że korzystanie z uprawnień przez działaczy związkowych nie może być bezgranicznie dowolne, ani też nie może narażać pracodawcy na straty finansowe, czy też ograniczenia w działalności produkcyjnej.
Kiedy zwolnienie jest bezzasadne?
Wskazując na podstawowe problemy związane z udzielaniem zwolnień od pracy w trybie art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych należy wymienić nadużywanie tego przepisu, poprzez wykorzystywanie go bardzo często do czynności niemających charakteru doraźnego. Zdarza się, iż żądanie zwolnienia od pracy dotyczy tak znacznej ilości pracowników, że ich zwolnienie w sposób istotny dezorganizuje pracę pracodawcy lub danej jednostki organizacyjnej pracodawcy. Kolejnym istotnym problemem jest składanie wniosków o zwolnienie, które nie wskazują jego przesłanek lub wskazują jest zbyt ogólnie. W takiej sytuacji pracodawca winien wystąpić do organizacji związkowej o uzupełnienie informacji, a w przypadku braku reakcji lub odpowiedzi odmownej, będzie uprawniony do nieudzielenia zwolnienia. Problemy organizacyjne u pracodawców powoduje także składanie wniosków tuż przez datą wskazanej czynności. Jeżeli złożenie wniosku nie było możliwe wcześniej, bowiem czynność ma charakter nagły, pracodawca winien do wniosku się przychylić. Jednak w sytuacji, gdy opóźnienie w złożeniu wniosku wynika z opieszałości organizacji związkowej, a zwolnienie naraziłoby pracodawcę na szkodę, odmowa jego uwzględnienia wydaje się zasadna.
Opisane przypadki doprowadzają wielokrotnie do niepotrzebnych spięć na linii pracodawca – zakładowa organizacja związkowa, których można by łatwo uniknąć, przestrzegając formalności oraz wykazując zrozumienie dla potrzeb organizacyjnych i, co równie ważne, kosztów ponoszonych przez pracodawcę z jednej strony, a konieczności sprawnego prowadzenia działalności związkowej z drugiej strony. Pracodawca, domagając się dodatkowych wyjaśnień lub odmawiając zgody (co powinno być stosowane wyjątkowo), naraża się bardzo często na zarzut utrudniania działalności związkowej i szykanowania działaczy związkowych. Z kolei zdarza się, iż nadużywanie zwolnień z prawem do wynagrodzenia przez działaczy związkowych jest negatywnie odbierane przez pozostałych pracowników, jako nadmierne uprzywilejowanie i w konsekwencji - obraca się przeciw samym działaczom.
Warto w tym miejscu wspomnieć, iż zgodnie z art. 2 ust. 3 ratyfikowanej przez Polskę konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy Nr 135, dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień (Dz.U. z 1977 r. nr 39, poz. 178 zał.) - uprawnienia przyznane przedstawicielstwom pracowniczym nie powinny utrudniać skutecznej działalności zainteresowanego przedsiębiorstwa. Konwencja, wyznacza więc w pewnym zakresie ramy stosowania przepisów krajowych, nadających uprawnienia organizacjom związkowym, ingerujących w działalność lub interesy ekonomiczne pracodawców.
Niewątpliwie bezzasadne korzystanie z dobrodziejstwa zwolnień od pracy z tytułu czynności doraźnej, może być zakwalifikowane jako nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 kodeksu pracy. Taka kwalifikacja może skutkować dalej idącymi konsekwencjami dla organizacji związkowej, jak konieczność zwrotu otrzymanego wynagrodzenia i naprawienie szkody, jaką poniósł pracodawca z tytułu bezpodstawnego zwolnienia od pracy (np. organizowanie zastępstw, praca w godzinach nadliczbowych).
Podsumowując powyższe rozważania należy stwierdzić, że zarówno przytaczane przepisy, jak i orzecznictwo wyraźnie określają przesłanki i warunki formalne korzystania ze zwolnienia od pracy w celu wykonywania doraźnych czynności związkowych, przez pracowników pełniących funkcje związkowe. Zwolnienie od pracy jest możliwe jedynie pod warunkiem wcześniej uzyskanej zgody pracodawcy, o ile dana czynność jest incydentalna i jednorazowa, pozostaje w związku z funkcją związkową i nie może być wykonywana poza rozkładem czasu pracy pracownika. Pracodawca może nie uwzględnić wniosku organizacji związkowej jedynie w sytuacji, gdy wniosek ten nie zawiera informacji, pozwalających na ustalenie czy przesłanki zostały spełnione, a organizacja związkowa nie chce wniosku uzupełnić, gdy przesłanki zwolnienia są w sposób oczywisty niespełnione. Także wówczas, gdy ze względu na ilość wnioskowanych do zwolnienia pracowników lub czas pozostający do rozpoczęcia czynności, przy udzieleniu zgody przez pracodawcę, spowodują poważne zakłócenia toku pracy lub znaczną szkodę po jego stronie. Bezzasadna odmowa udzielenia zgody przez pracodawcę może z kolei spowodować jego odpowiedzialność karną za utrudnianie działalności związkowej, na podstawie treści art. 35 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych.
Wojciech Zając, radca prawny i partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp.k.
Rząd i pracodawcy spierają się ze związkowcami o zmiany przepisów o czasie pracy
Rząd chce na trwałe wprowadzić do kodeksu pracy rozwiązania flexsecurity - uelastyczniające czas pracy, które były testowane w latach 2009-2011, w czasie obowiązywania tzw. ustawy antykryzysowej. Pracodawcy popierają proponowane zmiany. Natomiast..
Data: 2013-01-07 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
Umowy śmieciowe zastąpią te dożywotnie?
Polscy pracodawcy są liderami w Europie, jeśli chodzi o ilość zawieranych umów o pracę na czas określony. Popularność tych umów wynika m.in. stąd, że rozwiązują się one same z nadejściem terminu, na jaki zostały zawarte. Pracodawca ma..
Data: 2013-04-22 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe