Source: https://prostetorodo.pl/2020/06/24/praca-zdalna-tarcza-4-0/
Timestamp: 2020-07-03 20:14:03
Legal References Found: art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 3

Document Content:
Praca zdalna Tarcza 4.0 - zmiany zasad i ograniczenia Proste to RODO
25 czerwca 2020 24 czerwca 2020 przez Dominik Spałek
Zdalna praca Tarcza 4.0 przynosi nam nowe regulacje traktujące w przedmiocie tego zagadnienia. Pojawiają się ograniczenia, de facto jednak zostają one nazwane, albowiem każdy racjonalny pracodawca powinien mieć ich świadomość. Ustawodawca określa ponadto wyraźnie obowiązki pracodawców.
Procedura pracy zdalnej w celu przeciwdziałania COVID-19 z uwzględnieniem dostępu zdalnego do danych.
Praca zdalna w celu przeciwdziałania COVID-19.
Zgodnie z art. 3 ust. 1 Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020r., poz. 374 ze zm.) [dalej Ustawa COVID-19] cyt.: „(…) w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna) (…)”.
Definicja pracy zdalnej w celu przeciwdziałania COVID-19. w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Tarcza 4.0 i zmiany w zasadach organizacji zdalnej pracy.
Ścieżka legislacyjne Ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19, która to wprowadza zmiany do tzw. Ustawy COVID-19.
Zgodnie z brzmieniem dodanego ust. 3 do art. 3 Ustawy COVID19 cyt.: “(…) Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych (…)”.
Ustawodawca warunkuje dopuszczalność zlecenia pracy zdalnej tym, aby pracownik nie tylko posiadał umiejętności jej wykonywania, ale także tym aby posiadał możliwości techniczne, jak i również lokalowe do jej wykonywania. Dodatkowo ograniczony został zakres prac, które wykonywane mogą być jako zdalna praca, wskazując iż to rodzaj pracy określa możliwość jej wykonywania w tym trybie. Ustawodawca stara się wyjaśniać poprzez podanie przykładów, jakiego rodzaju prace mogą być wykonywane w trybie zdalnej pracy. W mojej ocenie każdy racjonalnie działający pracodawca miał świadomość tego rodzaju ograniczeń. Iluzoryczność nowelizacji jest jednak pozorna, albowiem prowadzi ona do następującego wniosku.
Kiedy nie ma możliwości polecenia pracy zdalnej. Wykonywanie pracy zdalnej nie może zostać polecone, jeżeli pracownik nie ma umiejętności i możliwości technicznych oraz nie ma możliwości lokalowych do wykonywania takiej pracy i nie pozwala na to rodzaj pracy.
Zgodnie z brzmieniem dodanego ust. 4 do art. 3 Ustawy COVID19 cyt.: “(…) Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca (…)”.
Nowe obowiązki pracodawcy - nazwane wprost. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie narzędzi oraz zapewnienie materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej. Ponadto pracodawca zobowiązany jest do prawidłowego logistycznego zorganizowania procesu obsługi pracy zdalnej.
Zgodnie z brzmieniem dodanego ust. 5 do art. 3 Ustawy COVID19 cyt.: “(…) Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (…)”
Treść przepisu wskazuje na to, iż przepis ten określa uprawnienie po stronie pracownika i obowiązek po stronie pracodawcy. Redakcja zapisu wskazuje na to, iż pracownicy otrzymują uprawnienie do wykorzystywania przy wykonywaniu pracy zdalnej narzędzi lub materiałów innych niż zapewnione przez pracodawcę. Przy tego rodzaju interpretacji takiemu uprawnieniu pracownika towarzyszyć będzie obowiązek pracodawcy. Pracodawca miałby obowiązek respektowania powyższego uprawnienia, pod warunkiem, iż użytkowane materiały inne niż zapewnione i narzędzia inne niż zapewnione, czyli faktycznie użytkowane przez pracownika umożliwiają poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnic przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Konsekwencją powyższego pracodawca nadal miałby obowiązek zapewnienia niezbędnych materiałów i narzędzi do wykonywania zdalnej pracy przez pracownika, ale dopuszczałby możliwość wykorzystania innych niż zapewnione, czyli pracownik uzyskiwałby uprawnienie do korzystania z innych niż zapewnione przez pracodawcę materiałów i narzędzi, oczywiście pod pewnymi wymienionymi warunkami. Gdyby intencją ustawodawcy było to, iż pracownik może używać innych narzędzi i materiałów, ale tylko w sytuacji, kiedy to pracodawca ich nie zapewnia, wówczas powinien dać temu wyraz wprost w treści publikowanej normy.
Pracownik może nie być w stanie sam dokonać oceny. W mojej ocenie za niefortunną uznać należy redakcję ww. przepisu, albowiem to pracodawca, jako organizator pracy i jednocześnie administrator danych osobowych powinien mieć pełną wiedzę i decyzyjność w zakresie podejmowanych rozwiązań. Pracownik nie tylko nie może, ale i nie powinien być obciążony obowiązkiem weryfikowania, czy użytkowane przez niego narzędzia i materiały spełniają oczekiwane wymagania - chyba że jest to jego obowiązkiem pracowniczym. Pracownik po prostu może nie być w stanie tego ocenić, jeśli nie jest w tym zakresie przeszkolony, a ocena wymaga posiadania wiedzy wykraczającej poza zakres uznawany za powszechny. Ponadto w mojej ocenie, aby pracodawca został zwolniony z obowiązku zapewnienia odpowiednich i bezpiecznych narzędzi i materiałów a w to miejsce dopuszcza się, aby pracownik sam zapewnił takie materiały i narzędzia, przepis powinien wprost o tym tak stanowić. powinien W mojej ocenie intencją było, aby pracodawca miał możliwość skorzystania z tych innych niż zapewnione narzędzi i materiałów, wtedy jeśli nie zapewnia ich sam, ale pod warunkiem, iż te użytkowane przez pracownika zostały przez niego zweryfikowane (pracodawcę) zatwierdzone i dopuszczone do takiego wykorzystania.
Zgodnie z brzmieniem dodanego ust. 6 do art. 3 Ustawy COVID19 cyt.: “(…) Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania (…)”.
Zgodnie z brzmieniem dodanego ust. 7 do art. 3 Ustawy COVID19 cyt.: “(…) Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu, o którym mowa w ust. 6. (…)”.
Sporządzanie ewidencji wykonanych czynności. Rozliczalność procesu pracy, w realiach zdalnej pracy, jak najbardziej oczywista rzecz. Spodziewać jednak należy się tego, iż pojawią się w określonych sytuacjach, w takiej ewidencji, zapisy wskazujące na to, iż pracownik spędził określoną jednostkę czasu na czynności jaką jest "sporządzanie ewidencji wykonanych czynności", co nie powinno dziwić pracodawców.
Zgodnie z brzmieniem dodanego ust. 8 do art. 3 Ustawy COVID19 cyt.: “(…) Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej (…)”.
Cofnięcie polecenia wykonywania zdalnej pracy. Ustawodawca treścią ww. normy podkreślił autorytatywny i jednostronny charakter decyzji w zakresie zarówno polecenia, jak i cofnięcia polecenia pracy zdalnej. Autorytatywność ta nie znajduje ograniczenia poza tym tylko, iż celem polecenia zdalnej pracy ma być przeciwdziałanie COVID-19. Nie jest więc obowiązkiem pracodawcy ani wydanie polecenia pracy zdalnej, ani wydanie polecenia cofnięcia polecenia pracy zdalnej - chyba, że odpadnie przesłanka warunkująca, jaką jest przeciwdziałanie COVID-19.
Pozostałe polecane publikacje dotyczące zdalnej pracy.
Zasady bezpiecznej pracy zdalnej.
Procedura zlecania i wykonywania pracy zdalnej w celu przeciwdziałania COVID-19.
Dokumentacja papierowa zawierająca dane osobowe a praca zdalna (UODO).
Procedura zdalnej pracy w celu przeciwdziałania COVID-19
Kategorie Aktualności RODO, Dyrektorzy przychodni Tagi Tarcza 4.0, Zdalna praca w celu prezciwdziałania COVID-19 Dodaj komentarz Zobacz wpisy