Source: http://www.sygnalista.pl/dla-pracownika/jak-dochodzic-roszczen-w-sadzie-pracy/
Timestamp: 2019-07-22 02:16:34
Legal References Found: art. 8
 art. 8
 art. 8
 art. 8
 art. 8
 art. 378
 art. 8
 art. 378
 art. 378
 art. 10
 art. 33
 art. 9
 Art. 54
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 24

Document Content:
Jak dochodzić roszczeń w sądzie pracy? | sygnalista.pl
Postępowanie przed sądem pracy ma specyficzny i często zaskakujący dla sygnalisty przebieg. Sygnaliści spodziewają się, że przedmiotem procesu i zainteresowania sądu będzie fakt, że ich prawa zostały naruszone w odpowiedzi na działania mające na celu obronę interesu społecznego lub interesu pracodawcy. Tymczasem sąd prowadzi sprawę w granicach, które wyznaczają przyczyny wskazane w wypowiedzeniu. A tu najczęściej pojawiają się przyczyny niezwiązane z sygnalizowaniem: „likwidacja stanowiska pracy”, „częste absencje pracownika dezorganizujące funkcjonowanie zakładu pracy”, „niska wydajność pracownika/niesatysfakcjonująca jakość pracy”, „konfliktowa postawa pracownika generująca konflikty oraz uniemożliwiająca współpracę”. Postępowanie będzie więc toczyło się wokół tych przyczyn, w szczególności wokół następujących kwestii: „Czy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu była rzeczywista, konkretna i uzasadniająca wypowiedzenie”.
Czy okoliczności związane z sygnalizowaniem nieprawidłowości będą miały znaczenie? Niektóre sądy będą skłonne badać ten wątek, jednak raczej jako wątek poboczny i kontekst sprawy, nie zaś jako zagadnienie główne. Inne staną na stanowisku, że te okoliczności jako wykraczające poza granice procesu nie mają znaczenia dla rozstrzygnięcia. W takim przypadku sąd będzie oddalał wnioski dowodowe zmierzające do wykazana tezy, że działania pracodawcy stanowią działania odwetowe. Bariery, jakich może spodziewać się sygnalista w postępowaniu przed sądem pracy omawia publikacja „Ochrona prawna sygnalistów w doświadczeniu sędziów sądów pracy. Raport z badań.” Warto zapoznać się z tą pozycją w ramach przygotowania strategii dochodzenia roszczeń.
Uwzględniając powyższe, starania sygnalisty oraz jego pełnomocnika powinny iść w dwóch kierunkach. Po pierwsze nie można zapominać, że sąd będzie badał przyczyny podane w wypowiedzeniu. Rolą powoda więc jest ich podważanie i wykazywanie inicjatywy dowodowej w tym obszarze. Po drugie pracownik-sygnalista powinien zmierzać do przekonania sądu, aby ten włączył do przedmiotu postępowania okoliczności związane z sygnalizowaniem poprzez powołanie się na art. 8 Kodeksu pracy (szczegóły podajemy poniżej).
W rzadkich przypadkach zdarza się, że pracodawca w wypowiedzeniu jako przyczynę podaje „naruszenie przez pracownika obowiązku lojalności wobec pracodawcy oraz naruszenie jego dobrego imienia poprzez rozpowszechnianie fałszywych informacji o stosunkach panujących w zakładzie”. Jest to jedyny przypadek, kiedy okoliczności związane z sygnalizowaniem trafiają do głównego nurtu postępowania. Uwaga sądu jednak koncentrować się będzie na tym, czy pracownik nie przekroczył granic konstruktywnej krytyki, niekoniecznie na tym, czy działania pracodawcy mają charakter odwetowy, tzn. czy zostały podjęte w odpowiedzi na krytykę.
Poniżej podajemy argumenty, które mogą przekonać sąd do skierowania uwagi na sedno sprawy.
Powołaj się na art. 8 Kodeksu pracy
Pracodawcy tak samo jak pracownikowi wolno rozwiązań umowę o pracę. Jest to uprawnienie, które wynika z zasady swobody umów. Jednak pracodawcy nie wolno korzystać z tego uprawnienia w celach innych niż wynika to z natury uprawnienia („społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa”), a także w sposób sprzeczny z „zasadami współżycia społecznego”. O tych ograniczeniach wykonywania własnych uprawnień mówi art. 8 Kodeksu pracy:
„Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.”
Społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa
Społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy jest umożliwienie pracodawcy osiąganie jego celów (np. prowadzenie działalności gospodarczej, wypełnianie zadań ustawowych, celów statutowych lub misji). Pracodawca może więc swobodnie kształtować stan i strukturę zatrudnienia, o ile czyni to w ww. celach. Naruszają treść art. 8 Kodeksu pracy takie decyzje personalne, których celem jest wyłącznie szykana wobec pracownika.
Analogicznie decyzje pracodawcy, których celem jest z jednej strony odwet na pracowniku za jego działania mające na celu ochronę interesu społecznego, z drugiej ostrzeżenie dla pozostałej części załogi, z jakimi konsekwencjami może liczyć się osoba sygnalizująca nieprawidłowości, narusza zasady współżycia społecznego. Zasady współżycia społecznego wymagają, aby informacje o potencjalnych zagrożeniach dla interesu społecznego mogły być swobodnie przekazywane kompetentnym osobom lub podmiotom oraz aby osoby sygnalizujące nie były napiętnowane.
Sąd Najwyższy wyjaśnia treść art. 8 Kodeksu pracy w wyroku z dn. 5.12.2007 sygn. akt II PK 122/07 wydanym w sprawie sygnalistki, stwierdzając co następuje:
„Trudno odmówić racji tym twierdzeniom skarżącej, z których wynika, że wypowiedzenie umowy o pracę, którego podłożem nie są okoliczności związane z łączącym strony stosunkiem pracy, lecz przesłanki dotyczące zachowania pracownika, polegającego na złożeniu w postępowaniu przygotowawczym zgodnych z prawdą zeznań, wymierzonych przeciwko członkom zarządu spółki będącej jego pracodawcą, może być uznane za nadużycie prawa do rozwiązania w tym trybie umowy zawartej na czas określony, tak z uwagi na sprzeczność z jego społeczno – gospodarczym przeznaczeniem, którym nie jest karanie pracowników za składanie zgodnych z prawdą zeznań przed organami ścigania, jak i z zasadami współżycia społecznego. Zasady współżycia społecznego, jak trafnie podkreślono w uzasadnieniu skargi kasacyjnej, stanowią bowiem całokształt niedających się jednoznacznie ustalić kryteriów, które wyznaczają granice, kierunek i podstawy sędziowskiej oceny wszystkich okoliczności danego przypadku. Chodzi więc o normy o charakterze pozaprawnym – moralnym i obyczajowym, stanowiące nie o formalnej prawidłowości, lecz o słuszności, uczciwości i sprawiedliwości dokonanego wypowiedzenia, których to cech próżno byłoby się doszukiwać rozwiązaniu umowy o pracę, którego podłożem są okoliczności nie tylko że pozostające poza łączącym strony stosunkiem pracy, ale i moralnie naganne.”.
Zarzut apelacyjny – naruszenie art. 378 par. 1. Kodeksu postępowania cywilnego
Z cytowanego orzeczenia Sądu Najwyższego wynika również, że sądy rozstrzygające sprawę pracownika sygnalizującego mają obowiązek badać jego tezę, że rzeczywistym powodem rozwiązania umowy były okoliczności związane z sygnalizowaniem nieprawidłowości, a tym samym przyczyny wskazane w wypowiedzeniu miały charakter pozorny. W badanej sprawie powódka podnosiła przed sądami pierwszej i drugiej instancji zarzut, iż wypowiedzenie narusza art. 8 Kodeksu pracy, sądy jednak zarzut ten pominęły. Sąd Najwyższy uznał, że pominięcie przez sąd odwoławczy tego zarzutu czyni postępowanie wadliwym w świetle art. 378 par. 1 Kodeksu postępowania cywilnego („Sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji (…)”).
Sąd Najwyższy stwierdza: „Sąd Okręgowy całkowicie pominął te zarzuty apelacji, które dotyczyły pozorności wskazywanej przez pozwaną przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę w postaci racjonalizacji zatrudnienia i eksponowały rzeczywisty, w ocenie apelującej, powód rozwiązania stosunku pracy wyrażający się złożeniem przez nią w postępowaniu przygotowawczym zeznań niekorzystnych dla członków zarządu spółki, sformułowane w kontekście nadużycia prawa przez pracodawcę, dopuszczając się tym samym naruszenia art. 378 § 1 k.p.c., co w świetle powyższych rozważań nie może być uznane za obojętne dla rozstrzygnięcia sprawy.”
Powołanie ww. wyroku w postępowaniu przed sądem pracy pomaga przekonać sąd do poszerzenia granic procesu poza przyczyny wskazane w wypowiedzeniu oraz do zbadania tezy, że „pracodawca wypowiadając umowę o pracę naruszył zasady współżycia społecznego oraz społeczne gospodarczego przeznaczenia prawa z uwagi na fakt, że wypowiedzenie nastąpiło w odpowiedzi na ujawnienie nieprawidłowości godzących w interes społeczny (lub interes pracodawcy)”.
Powołaj się na międzynarodowe zobowiązania Polski zw. z ochroną sygnalistów
Mimo że w polskim prawie nie ma przepisów wprost regulujących ochronę sygnalisty, Polska przystąpiła do trzech konwencji, które zobowiązują do zagwarantowania ochrony osobie występującej w obronie interesu wspólnego:
– Europejska konwencja praw człowieka i podstawowych wolności, art. 10 – ustanawia prawo do wolności wypowiedzi również w miejscu pracy; konwencja zobowiązuje więc do ochrony osób, które w ramach wolności wypowiedzi ujawniają zagrożenia dla szeroko pojętego interesu publicznego,
– Konwencja ONZ przeciwko korupcji, art. 33 – zachęca (nie obliguje) państwa-strony do chronienia osób sygnalizujących korupcję,
– Konwencja Rady Europy, art. 9 – zobowiązuje państwa-strony do zagwarantowania ochrony osób sygnalizujących korupcję.
Szczegóły znajdziesz w zakładce „Prawo i orzecznictwo/Prawo międzynarodowe o sygnalistach„.
Prawo międzynarodowe stanowi część porządku prawnego naszego kraju. Stąd zobowiązania międzynarodowe Polski nie mogą być obojętne dla sądu orzekającego w sprawie sygnalisty.
Powołaj się na definicję „sygnalisty” zawartą w rekomendacjach Rady Europy
Sąd, który pierwszy raz styka się z problematyką sygnalistów jako prawnym zagadnieniem, może mieć trudność w ustaleniu, kogo prawo międzynarodowe za sygnalistę uznaje. Stąd warto opisać w pozwie, kogo postuluje otoczyć ochroną Rada Europy w ostatnich rekomendacjach w tym zakresie (por. Recommendation CM/Rec(2014)7). Mimo że rekomendacje te nie są wiążące stanowią wytyczne, które dla sądu mogą okazać się pomocne.
Powołaj się na wolność wypowiedzi i prawo do konstruktywnej krytyki
Pracownik ma prawo do tzw. konstruktywnej krytyki swojego pracodawcy. Prawo to wynika przede wszystkim z konstytucyjnej wolności słowa. Art. 54 Konstytucji przewiduje, że „Każdemu zapewnia się wolność wyrażania swoich poglądów oraz pozyskiwania i rozpowszechniania informacji”. Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie uznaje prawo pracownika do konstruktywnej krytyki pracodawcy, wskazując jednocześnie jakie zachowania nie mieszczą się w jej granicach (por. zakładka „Jak sygnalizować„. ).
Powołaj się na przepisy Kodeksu pracy dot. równego traktowania
Niekorzystne dla sygnalisty decyzje pracodawcy mogą być kwalifikowane jako przejaw dyskryminacji ze względu na postawę pracownika wyrażającą się w podjęciu działań mających na celu zasygnalizowanie zagrożeń dla interesu wspólnego. Warto podnieść zarzut dyskryminacji z dwóch powodów:
Ciężar dowodu w postępowaniu przechodzi na pracodawcę. Po stronie pracownika pozostaje wykazanie, że był traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy oraz że sygnalizował nieprawidłowości. Pracodawca będzie zobowiązany wykazać, że mniej korzystne potraktowanie sygnalisty miało obiektywne podstawy, niezwiązane z zawiadomieniem o nieprawidłowościach.
W sprawach o dyskryminację wysokość odszkodowania, które pracownik dyskryminowany może uzyskać, nie jest ograniczona górnym limitem. O ile w sprawach o bezzasadność wypowiedzenia pracownik może żądać odszkodowania w wysokości co najwyżej 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia, tak roszczenia antydyskryminacyjne umożliwiają dochodzenie pokrycia pełnej wysokości szkody.
Uznanie działań odwetowych pracodawcy jako przejawu dyskryminacji będzie wymagało sformułowania argumentów dotyczących dwóch kwestii:
Czy przyczyną dyskryminacji mogą być działania pracownika związane z sygnalizowaniem zagrożeń dla interesu wspólnego? Kodeks pracy przewiduje w art. 18 [3a] par. 1, że „Pracownicy powinni być równo traktowani (…), w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy”.
Katalog przyczyn dyskryminacji przytoczony w art. 18 [3a] par. 1 nie ma charakteru zamkniętego. Przyczyny podane przez ustawodawcę stanowią jedynie przykład możliwych podstaw dyskryminacji, o czym świadczy zwrot „w szczególności” poprzedzający katalog. Stąd przyczyny dyskryminacji mogą być różne, nie tylko te, które ustawodawca wprost wyraził w Kodeksie pracy.
Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń przyjął przykładowo, że przyczyną dyskryminacji może być odbywanie aplikacji radcowskiej (por. wyrok SN z 14.01.2013, sygn. akt I PK 164/12).
Przyczynę dyskryminacji trzeba udowodnić. Ciężar dowodu leży po stronie pracownika.
Punkt odniesienia. Do kogo porównać dyskryminowanego sygnalistę?
Budowanie roszczeń w oparciu o przepisy o dyskryminacji wymaga wskazania grupy odniesienia, tj. innych pracowników, w porównaniu z którymi pracownik sygnalizujący był traktowany gorzej.
W myśl art. 18 [3a] par. 3 Kodeksu pracy „Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik (…) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.”
Wykazanie nierównego traktowania leży po stronie sygnalisty. Konieczne więc okazuje się wskazanie „innych”, którzy znajdując się w porównywalnej sytuacji zostali lepiej potraktowani. Sygnalista powołujący się na dyskryminację, może wskazywać na następujące grupy odniesienia:
– pracownicy, którzy wiedzieli o nieprawidłowościach i milczeli,
– pracownicy, którzy zajmują podobne stanowisko, dysponują porównywalnymi kwalifikacjami i mają zbliżony staż pracy.
Gdy pracodawca likwiduje stanowisko pracy sygnalisty
W przypadku, gdy pracodawca likwiduje stanowisko pracy sygnalisty i czyni to w odwecie za sygnalizowanie nieprawidłowości, są dwie strategie, które mogą okazać się skuteczne:
Wykazanie, że likwidacja stanowiska pracy miała charakter pozorny.
Rozwiązanie umowy o pracę nie będzie skuteczne każdorazowo, gdy zostało oparte na przyczynie pozornej, w tym na pozornej likwidacji stanowiska pracy. Pozorność jest jednak rozumiana w orzecznictwie dość wąsko. Chodzi o sytuację, w której stanowisko przestało de facto istnieć, nie zaś o sytuację, w której pracodawca w celu pozbycia się niewygodnego pracownika zlikwidował jego miejsce pracy. Wypowiedzenie w drugim przypadku, o ile tylko do likwidacji stanowiska rzeczywiście doszło, będzie skuteczne. Sąd pracy bowiem nie bada motywacji pracodawcy, a przede wszystkim nie bada ekonomicznej lub organizacyjnej zasadności jego decyzji. Przykłady pozornej likwidacji to sytuacje, gdzie:
– mimo że stanowisko zlikwidowano, za trzy miesiące zatrudniono na nim inną osobę,
– stanowisko pozostało (zakres zadań jest ten sam), lecz inaczej się teraz nazywa,
– stanowisko pozostało (zakres zadań jest ten sam), lecz zostało umieszczone w innej strukturze, np. przesunięto je do innego działu.
Wykazanie, że kryteria doboru pracownika do zwolnienia miały charakter arbitralny.
Pracownik będący sygnalistą może argumentować, że został wytypowany do zwolnienia właśnie w związku z sygnalizowaniem nieprawidłowości, a takie kryterium stanowi kryterium arbitralne i niedopuszczalne. Przykładowo, jeżeli kilka osób zajmuje podobne stanowisko powstaje pytanie, jakim kryteriami kierował się pracodawca, wybierając konkretnego pracownika do zwolnienia z powodu likwidacji stanowiska pracy. Pracodawca, dokonując wyboru, powinien brać pod uwagę takie okoliczności jak: staż pracy, kwalifikacje pracownika, jego wiek, czy w razie zwolnienia przysługują pracownikowi stałe świadczenia, np. emerytalne, jaka jest jego sytuacja rodzinna, w szczególności czy ma kogoś na utrzymaniu. Jeśli postępowanie dowodowe wykaże, że uwzględniając kryteria obiektywne, wybór powinien paść na innego pracownika, wypowiedzenie wręczone sygnaliście okaże się bezskuteczne.
Gdy pracodawca zarzuca sygnaliści rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji
Stosunkowo rzadko, ale zdarza się, że pracodawca rozwiązuje stosunek pracy, jako przyczynę podając „naruszenie przez pracownika obowiązku lojalności poprzez rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji o zakładzie pracy i tym samym naruszenie dóbr osobistych pracodawcy w postaci jego wiarygodności i dobrej renomy”. Często dzieje się tak w sytuacjach, gdy wątpliwości podnoszone przez sygnalistę badał właściwy organ państwowy i nie stwierdził nieprawidłowości (np. prokuratura umorzyła postępowania przygotowawcze).
W takiej sytuacji pracownik może stanąć wobec konieczności udowodnienia, że jego zgłoszenie oparte było na faktach.
Niezależnie od powyższego warto przytoczyć w argumentacji prawnej fragment z uzasadnienia jednego z warszawskich sądów w sprawie sygnalisty:
„Poza sporem pozostaje fakt, iż powód przekazał informacje Ministerstwu Infrastruktury oraz mediom o zasadach finansowania i wydatkowania środków finansowych w pozwanej spółce. Powód jako pracownik podjął działania mające na celu poinformowanie jednostek nadrzędnych pozwanej spółki o zaobserwowanych przez siebie nieprawidłowościach jej funkcjonowania. Powód informując przełożonych oraz media o zaobserwowanych nieprawidłowościach nie szerzył informacji fałszywych, a jedynie zainicjował postępowanie wyjaśniające dotyczące sposobu wydatkowania funduszy publicznych.
W tym miejscu należy zaznaczyć, iż w przypadku naruszenia przez powoda dóbr osobistych spółki powinna ona wnieść stosowne powództwo opierając swoje roszczenie na treści art. 24 k.c.. Nie jest rzeczą Sądu Pracy ustalenie, czy na skutek działania powoda zostały naruszone dobra osobiste pozwanej – jej wiarygodność” (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Żoliborza w Warszawie z 8.12.2008r., sygn. akt VII P 660/08).
Argumentację tę podzielił sąd odwoławczy oddalając apelację pracodawcy.