Source: http://ffi.org.pl/innowacyjnymodelgodzenie/rodzicenarynkupracy
Timestamp: 2018-01-23 17:44:03
Legal References Found: art. 177
 art. 3
 art. 180
 art. 187
 art. 292
 art. 135
 art. 144
 art. 1741
 art. 59
 art. 185
 art. 178
 art. 179
 art. 179
 art. 148
 art. 178
 art. 178
 art. 187
 art. 188
 Art. 140
 art. 129
 art. 139
 art. 144
 art. 1741

Document Content:
Fundacja Fundusz Inicjatyw - PI - Innowacyjny model godzenie przez kobiety życia zawodowego i rodzinnego: Rodzice na rynku pracy - wynajem sal Lublin: sale szkoleniowe, wykładowe, konferencyjne
Zapraszamy do zapoznania się z Raportem nt. sytuacji rodziców na runku pracy. Raport stanowi integralną część produktu końcowego – modelu godzenia przez kobiety życia zawodowego z rodzinnym poprzez elastyczne formy zatrudnienia.
Raport przedstawiony został w formie interaktywnych zakładek. Aby przejrzeć ich zawartość wystarczy kliknąć na wybrane zagadnienie. Ponowne kliknięcie spowoduje zwinięcie treści zakładki.
Raport: Sytuacja rodziców na rynku pracy
Sytuacja rodziców na rynku pracy w Polsce - wprowadzenie
Godzenie życia zawodowego z rodzinnym jest ważne dla każdej kobiety i może być osiągnięte poprzez elastyczne formy zatrudniania, zwiększenie udziału ojców w opiece nad dziećmi, oraz zaangażowanie mężczyzn w pełnienie obowiązków rodzinnych.
Jak pokazują badania cały czas ma miejsce ewaluacja modelu polskiej rodziny. I tak w 2006 r. w badaniu przeprowadzonym przez firmę Pentor Polacy w swoich rodzinach praktykowali tradycyjny model rodziny, charakteryzujący się wyrazistym podziałem ról. Kobiety spędzały średnio 20,5 godziny tygodniowo na pracy w gospodarstwie domowym, podczas gdy mężczyźni 12,8 godziny. Dysproporcja ta była prawie całkowicie niezależna od wykształcenia i wieku. Jednocześnie deklarowali oni swoje poparcie dla nowoczesnego, partnerskiego modelu rodziny. Z twierdzeniem “Oboje partnerzy powinni w równym stopniu zajmować się obowiązkami domowymi” zgadzało się 79% kobiet i 68 % mężczyzn.[1] Podobne dane przedstawiają badania z 2005 r. przeprowadzone przez tę samą firmę. Wskazują, one, że 68% Polaków preferowało taki model rodziny, w którym mąż i żona razem pracują zawodowo i jednocześnie zajmują się domem i dziećmi, zaś 32% preferowało model, w którym mąż zarabia, a żona zajmuje się domem i dziećmi. [2] W bieżącym roku model ten wg danych CBOS popierało 23 procent ankietowanych a 46% ankietowanych opowiedziało się za partnerskim związkiem, w którym kobieta i mężczyzna są jednakowo zaangażowani w sprawy rodzinne i zawodowe. Z powyższego badania wynika, również, że to kobiety w przeważającej mierze dalej wykonują przysługujące im w tradycyjnym modelu rodziny obowiązki domowe. W badanych przypadkach 67% kobiet przygotowuje posiłku, 81% kobiet pierze, 82% kobiet prasuje i 58% kobiet zmywa naczynia. 58% ankietowanych wskazuje, że robienie porządków to również domena kobiet. Mężczyźni natomiast w znacznej mierze wykonują drobne naprawy 88 procent ankietowanych, zaś, jeśli chodzi o opiekę nad dziećmi i osobami zależnymi oraz odrabianie lekcji to głównie czynności te wykonują kobiety. [3]
Powyższe dane pokazują, że część osób popiera tradycyjny model rodziny a część społeczeństwa zaś oczekuje, że małżeństwo to będzie związek partnerski, w którym kobieta również realizuje się zawodowo.
Upowszechnienie partnerstwa płci ma na celu przełamanie stereotypu również wśród pracodawców, że kobieta jest odpowiedzialna tylko za dom i wychowanie dzieci. Aby kobiety mogły łączyć bezkonfliktowo pełnienie dwóch ról matek-żon i pracowników musi nastąpić wzrost aktywności mężczyzn w pełnieniu obowiązków rodzinnych, dostosowanie systemu opieki nad dziećmi do potrzeb rodziców oraz zwiększenie możliwości, jakie dają elastyczne formy zatrudniania. [4]
W przypadku, braku synchronizacji tych czynników może dojść do sytuacji, gdzie kobiety długotrwale będą wyłączone z życia zawodowego i zmuszone poświęcić się obowiązkom rodzinnym. Prawie 17 procent kobiet i 3,1 procent mężczyzn wg Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności w IV kw. 2011 r. wskazało, jako przyczynę bierności zawodowej obowiązki rodzinne. Opieka nad dziećmi utrudnia kobietom powrót do pracy - według danych GUS, w 2011 r. prawie 206 tys. kobiet nie podjęło pracy po urodzeniu dziecka. W związku z tym długookresowa opieka na dzieckiem może niekorzystnie wpłynąć na rozwój kariery kobiety a co za tym idzie i wzrost wynagrodzenia. Wobec tego należy wprowadzać takie rozwiązania, żeby kobiety mogły łączyć życie rodzinne z zawodowym, i nie musiały stawać przed wyborem rodzina czy kariera.
Kobieta pracownik nie powinna być postrzegana przez pracodawców na rynku pracy, jako pracownik gorszy od pracownika mężczyzny, w związku z tym, że ma możliwość urodzić dzieci i skorzystać z przywilejów, jakie daje jej kodeks pracy najpierw, gdy jest w ciąży i później, gdy już urodzi. Potwierdzają to dane z badania CBOS z marca br., w którym 75,1 procent respondentów udzieliła odpowiedzi, że kobiety są dyskryminowane głownie w sferze zawodowej a przejawia się to m.in. niższym w porównaniu z mężczyznami wynagrodzeniem dla kobiet za tę samą pracę, brakiem możliwości awansu na wyższe stanowiska w firmie bo są one “zarezerwowane” dla mężczyzn oraz podczas rekrutacji ważne jest kryterium płci, a nie kompetencji.[5]
W związku z tym warto podejmować wszelkie możliwe działania innowacyjne mające na celu godzenia przez kobiety życia zawodowego z rodzinnym, aby nie dochodziło do sytuacji, gdy kobiety pomimo lepszych kwalifikacji od mężczyzn pozostają mniej docenianymi pracownikami ze względu na płeć, co potwierdziło 69 procent ankietowanych przez CBOS w marcu br.[6]
Według Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń i badań CBOS z marca 2013 r. kobiety otrzymują niższe pensje na tych samych stanowiskach, co mężczyźni oraz z tymi samymi kwalifikacjami, co mężczyźni zajmują niższe stanowiska. Wg danych GUS np. przeciętne wynagrodzenie kobiet będących przedstawicielkami władz publicznych, urzędników wyższego szczebla i kierowników w październiku 2010 r. wynosiło 6068 zł brutto, mężczyzn zaś zatrudnionych na tych samych stanowiskach — średnio 8403 zł brutto.
Sytuacja rodziców powracających na rynek pracy po przerwie spowodowanej macierzyństwem i opieką nad dzieckiem
Według francuskiej badaczki M. A. Barrere-Mauris, życie składa się z dwóch części tj. rodziny i pracy, które powinny tworzyć jedność i być odzwierciedleniem jedna drugiej.
Jak wynika z danych resortu pracy w 2012 r. w rejestrach bezrobotnych było prawie 211 tys. kobiet, które po urodzeniu dziecka bądź zakończeniu urlopu macierzyńskiego nie podjęły zatrudnienia, czyli o 18 tys. więcej niż w roku poprzednim.
Wykres: Kobiety bezrobotne po urodzeniu dziecka lub urlopie macierzyńskim
Dane: MPiPS,
Badania CBOS z marca 2013 r. pokazują, że 33 procent ankietowanych kobiet musiało zrezygnować z pracy z związku z tym, że miały problem z zapewnieniem opieki dzieciom zaś 10 procent kobiet straciło pracę po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego.
Przyczyną coraz trudniejszego powrotu kobiet na rynek pracy są m.in. umowy terminowe - według GUS, w 2010 roku ogółem było w Polsce 33 290 umów na czas określony, w 2011 było 32 790, w 2012 było 32 450 tego rodzaju umów - których pracodawcy nie przedłużają.
W związku z tym, że w znacznej mierze kobiety częściej niż mężczyźni opiekują się dziećmi i osobami zależnymi, co pokazują badania CBOS z marca 2013 r., gdzie 15 procent respondentów opowiedziała się, że to kobieta sprawuje opiekę a tylko 1%, że mężczyzna. Wobec powyższego można wnioskować, że w przypadku choroby dziecka to również kobieta będzie korzystać ze zwolnienia lekarskiego a nie mężczyzna. Dlatego też kobiety-matki są uważane za mniej dyspozycyjnych pracowników niż ich rówieśnice bez dzieci czy też mężczyźni.
W związku z powyższym pracodawca mając do wyboru dwie osoby o identycznych kwalifikacjach prawdopodobnie wybierze mężczyznę a nie powracającą matkę.
Wzrost bezrobocia wśród kobiet często jest też spowodowany wyborem kobiet, gdyż nie wyobrażają one sobie umieszczenia dziecka w żłobku czy też przedszkolu, ponieważ są zdania, że odbiłoby się to niekorzystnie na rozwoju niemowlaka czy też małego dziecka.
Jak wynika z raportu “Mama wraca do pracy” oraz “Mama robi karierę” część kobiet nie wraca do pracy, ponieważ obawia się czy pogodzi życie rodzinne z zawodowym. Pewien odsetek wśród kobiet bezrobotnych stanowią również kobiety, które nie pracowały przed urodzeniem dziecka, a teraz pomimo starań nie mogą znaleźć zatrudnienia.
Polska należy do państw o najniższym wskaźniku dzietności w Europie i jak dowodzą badania prowadzone przez prof. Irenę Kotowską, demografa z SGH żeby kobiety chciały mieć dzieci, trzeba stworzyć im takie warunki, żeby mogły pracować. Takie same fakty wynikają z badań CBOS z 2006 r., gdzie 2/3 badanych tj. 69% kobiet i 65% mężczyzn uważa, że wskaźnik by ten wzrósł, gdyby kobiety-matki nie były dyskryminowane na rynku pracy i miały możliwość pogodzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym. Potwierdzają to również badania CBOS z marca br. gdzie 13 procent respondentek opowiedziało się, że zdecydowałyby się na kolejne dziecko gdyby miały możliwość pogodzenia życia rodzinnego z zawodowym zaś 9 procent kobiet zdecydowałoby się na dziecko, gdyby nie obawiały się utraty zatrudnienia w związku z korzystaniem przywilejów kobiet mających dzieci.[7]
46 procent ankietowanych biorących udział w badaniu CBOS w bieżącym roku opowiedziało się za wzorcem praca zawodowa w równowadze z życiem rodzinnym. 23 procent zaś ankietowanych opowiedziało się za tzw. rozwiązaniem tradycyjnym tj. mężczyzna pracuje zawodowo zarabiając wystarczająco na zaspokojenie potrzeb rodziny kobieta zaś zajmuje się wychowywaniem dzieci i prowadzeniem domu. Zaś 22 procent ankietowanych była za modelem, w którym pracuje zarówno mężczyzna jak i kobieta jednak to kobieta dodatkowo wykonuje obowiązki związane życiem rodzinnym i wychowywaniem dzieci. [8]
Jak widać z powyższych danych mamy jeszcze, w niektórych rodzinach do czynienia ze stereotypem, gdzie mężczyzna tylko pracuje zawodowo a kobieta pracuje zawodowo i wykonuje obowiązki rodzinne. Dlatego też kobiety podejmując decyzję o powrocie do pracy mają świadomość, że będą pracować na “dwóch etatach”, pomimo to kobiety godzą się na tę sytuację, gdyż wg badania CBOS z marca 2013 r. 43 procent badanych uważa, że bardziej szanuje się kobietę aktywną zawodowo niż gospodynię domową. Przeciwną opinię wyraziło 5 procent badanych. Za tym samym stwierdzeniem opowiedziało się 52 procent samych kobiet. [9]
Zjawiska dyskryminacji kobiet jako aktualnych/przyszłych matek na rynku pracy
Bardzo często kobiety na samym starcie na rynek pracy mają do czynienia z dyskryminacją. W trakcie rekrutacji bardzo często ze strony przyszłych pracodawców pada pytanie o sytuację rodzinną czy też plany związane z macierzyństwem. Kobiety pomimo wysokiego wykształcenia i kwalifikacji, mają trudności w znalezieniu pracy, co potwierdzają dane z 2008 roku, gdzie w grupie 8186 absolwentów podejmujących pierwszą pracę, znalazło się jedynie 3728 kobiet, co stanowiło 45,5%.[10]
Pytania o plany rodzinne powodują, że kobiety czują się mniej atrakcyjne na rynku pracy a tym samym zmniejszają się ich oczekiwania związane z wynagrodzeniem. Kobiety zarabiają średnio 20 - 30 procent mniej niż mężczyźni (dane GUS 2010 i 2012). Kobiety są dyskwalifikowane w wielu sytuacjach zawodowych z powodu braku 100% dyspozycyjności. Ponieważ to nadal głównie kobiety sprawują opiekę nad dziećmi, w związku, z czym mają problemy z udziałem w spotkaniach biznesowych czy też w wyjazdach służbowych. Mężczyźni zaś są uważani za pracowników uniwersalnych. [11]
Dłuższy urlop rodzicielski a sytuacja kobiet na rynku pracy
19 procent badanych przez CBOS w czerwcu 2013 r. uważa, że wprowadzone regulacje prawne dotyczące 12-miesięcznych urlopów rodzicielskich w miejsce 6-miesiącznych może pogorszyć sytuację kobiet-matek na rynku pracy, ponieważ to kobiety częściej będą korzystać z urlopu rodzicielskiego, jak obecnie z macierzyńskiego.
Dane ZUS za lata 2010-2012 oparte na wypłaconych świadczeniach pracownikom pracującym u pracodawców zatrudniających do 20 pracowników pokazują, że w roku 2010 wypłacono zasiłek macierzyński z tytułu urlopu ojcowskiego 17,2 tys. osób w roku 2011 wypłacono go 14,9 tys. osób, zaś w okresie od stycznia do czerwca 2012 r. zasiłek ten otrzymało 13,8 tys. mężczyzn.
Wykres: Liczba ojców korzystających z urlopu ojcowskiego
Dane: Raporty ZUS
Z uwagi na to, że kobiety mniej zarabiają to pewnie częściej będą korzystały z 12 miesięcznego urlopu rodzicielskiego, gdyż rezygnacja z 20 czy 30 procentowego wynagrodzenia kobiety będzie z ekonomicznego punktu widzenia korzystniejsze niż utrata 20 czy 30 procentowego wynagrodzenia mężczyzny.
Wprowadzenie dłuższych urlopów rodzicielskich, którymi mogą dzielić się oboje rodzice, ma w swych założeniach sprzyjać kobietom na rynku pracy, to jednak w dyskusjach publicznych pojawiają się głosy, że nowe prawo może pogorszyć ich sytuację.
W czerwcu 2013 r. Centrum Badania Opinii Publicznej przedstawiło wyniki badań dotyczących rocznych urlopów rodzicielskich. Wprowadzenie rocznych urlopów rodzicielskich poparło 91% Polaków w tym 2/3 tj. 68% w sposób zdecydowany. Urlopy rodzicielskie zyskują jednak większe poparcie wśród badanych kobiet -73% niż mężczyzn - 63%. Na pytanie czy urlopy rodzicielskie będą popularne wśród mężczyzn 33% ankietowanych odpowiedziała, że niewielka część mężczyzn skorzysta z tego prawa, 24% ankietowanych odpowiedziało, że tylko nieliczni ojcowie skorzystają, 16% ankietowanych stwierdziło, że mniej niż połowa ojców uprawnionych skorzysta z tego przywileju, tylko 12% zaś było zdania, że więcej niż połowa uprawnionych ojców będzie przebywać z dzieckiem na urlopie rodzicielskim.
Pomimo, iż nowe prawo dopuszcza możliwość dzielenia się uprawnieniami przez oboje rodziców, to jak wynika z powyższych danych z urlopu będą częściej korzystały kobiety, co sprawi, że pracodawcy mniej chętnie będą je zatrudniać. I tak 44% ankietowanych stwierdziło, że wprowadzenie rocznych urlopów rodzicielskich nie wpłynie na sytuację kobiet na rynku pracy, jednocześnie, co czwarty ankietowany (24%) był zdania, że wprowadzenie urlopów poprawi tę sytuację a 19% ankietowanych było zdania, że pogorszy sytuację kobiet na rynku pracy. O negatywnym wpływie dłuższych urlopów na sytuację zawodową kobiet byli przekonani badani, którzy ukończyli wyższe uczelnie, bo aż 28% ankietowanych oraz badani o najwyższych miesięcznych dochodach tj. 29% ankietowanych. Respondenci wskazali, że jeżeli urlop rodzicielski będzie popularny wśród mężczyzn, to nie pogorszy się sytuacja kobiet na rynku pracy i odwrotnie. [12]
Długotrwałe sprawowanie opieki nad dziećmi utrudni kobietom powrót na rynek pracy oraz rozwój kariery zawodowej.
Trudny powrót rodziców na rynek pracy
Jak wynika z przeprowadzonej akcji przez Grupę Pracuj wraz z Fundacją MaMa pt. “Wracam do pracy” wg Anity Wojtaś-Jakubowskiej www.strefamamy.pl sytuacja rodziców na rynku pracy nie należy do najłatwiejszych.
Pracodawcy często mają obiekcje, co do zatrudniania nie tylko kobiet - matek ale również mężczyzn — ojców, jednak każdy pracodawca powinien wiedzieć, że młodzi rodzice są przeważnie bardziej zdyscyplinowanymi pracownikami, którzy starają się maksymalnie wykorzystać swój czas pracy, gdyż muszą wrócić do dziecka.
Pracownicy — rodzice są ambitni i obowiązkowi, dotyczy to szczególnie kobiet, które po powrocie z urlopu macierzyńskiego chcą udowodnić, że są równie dobrymi pracownikami jak wcześniej. Jako pracująca kobieta — matka mogę się przychylić do powyższych stwierdzeń.
Dla pracodawców uciążliwością jest przyjmowanie kobiet w ciąży jak również kobiet wracających po urlopach macierzyńskich. Większą elastyczność wykazują państwowe zakłady i jednostki budżetowe niż prywatni przedsiębiorcy.
Sytuacja matek na polskim rynku pracy w porównaniu do sytuacji matek w innych krajach Unii Europejskiej i świata
Trudną sytuację na rynku pracy mają nie tylko kobiety w Polsce, również na europejskim rynku pracy kobiety zmagają się z licznymi trudnościami, do których należy dołożyć jeszcze obciążenie obowiązkami domowymi, gdzie podział zadań jest bardzo często nierówny. Badania Boston Consulting Group dowodzą, że ok. 70% matek w Unii Europejskiej pracuje zawodowo, a jednocześnie 85% kobiet wykonuje większość prac związanych z prowadzeniem domu od przygotowania posiłków począwszy, aż po zarządzanie domowym budżetem.
Z drugiej strony niedostępność do usług opiekuńczych, odpowiednich systemów urlopowych i elastycznych form zatrudnienia utrudnia kobietom uczestniczenie w rynku pracy w pełni lub chociażby w niepełnym wymiarze czasu pracy.[13]
Trudną sytuację kobiet na rynku pracy potwierdzają również dane ankietowe przeprowadzone przez firmę Regus z której wynika, że 55 proc. polskich firm planowało zwiększyć zatrudnienie w 2011 r., a tylko 42 proc. zamierzało zatrudnić pracujące matki.
Podobna tendencja występuje nie tylko w Polsce, ale również na świecie, gdzie 45 proc. firm planujących zatrudnienie nowych pracowników w 2011 r., ale tylko 36 proc. z nich chciało zwiększyć zatrudnienie matek. Pomimo tych danych i tak można powiedzieć, że obecnie kobiety odgrywają w firmach coraz większą rolę. Stopa bezrobocia wśród kobiet w 2011 r. wg rejestrów Urzędów Pracy wynosiła 11%, zaś współczynnik aktywności zawodowej kobiet wynosił, około 49%, co oznacza że na 100 kobiet w wieku powyżej 15 lat przypadało 49 pracujących lub bezrobotnych, które były chętne do podjęcia zatrudnienia.
Jak wynika z danych Głównego Urzędu Statystycznego coraz więcej kobiet zdobywa wyższe wykształcenie i tak w 2002 r. na 16, 9 mln Polek aż 2 mln posiadało dyplom wyższej szkoły czyli 12%, zaś w roku 2010 było już to 3,8 mln na 17 mln czyli 22%.[14] Wzrost ten obrazuje poniższy wykres.
Wykres: Kobiety w Polsce z wyższym wykształceniem
Jak wynika z danych kobiety coraz chętniej się kształcą, jednak pomimo wysokich kwalifikacji nadal mniej zarabiają od mężczyzn zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach. Jak wynika z analiz Polish Professional Women Network, czynnikiem hamującym rozwój kariery wskazywanym przez kobiety jest trudność w połączeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych. Dla jednych kobiet jest to kwestia przymusu dla drugich wyboru, ponieważ mają one różne priorytety i uważają, że sukces w życiu rodzinnym jest równie ważny jak i w życiu zawodowym.
Na podstawie raportów GUS dotyczących lat 2003—2011 można zaobserwować systematyczny wzrost liczby pracujących kobiet w wieku produkcyjnym. Udział kobiet wśród pracujących ogółem w tym okresie ulegał niewielkim zmianom. Najniższą wartość 44,1% odnotowano w roku 2006, najwyższą 44,9% w roku 2009. Kobiety rzadziej zajmują stanowiska kierownicze, szczególnie wyższego szczebla. W 2011 roku wśród pracujących na stanowiskach kierowniczych 40,0% to kobiety. Udział kobiet pracodawców był jeszcze niższy (31,7%). Kobiety częściej niż mężczyźni były zagrożone bezrobociem długotrwałym.
Zgodnie z danymi urzędów pracy w 2011 r. 37,6% zarejestrowanych bezrobotnych kobiet i 31,0% zarejestrowanych bezrobotnych mężczyzn pozostawało bez pracy dłużej niż rok. Stopa bezrobocia kobiet jest wyższa niż stopa bezrobocia mężczyzn, można z tego wnioskować, że wykształcenie słabiej chroni przed bezrobociem kobiety niż mężczyzn. Trudniej znaleźć pracę zwłaszcza kobietom powracającym na rynek pracy po dłuższej przerwie oraz poszukującym pierwszej pracy.[15]
Na koniec 2012 r. kobiety stanowiły 51,4% zarejestrowanych z czego, aż 10,6% to kobiety, które nie podjęły zatrudnienia po urodzeniu dziecka. Jak wynika z danych Eurostat-u za I kwartał 2012 roku tylko 7,4% Polaków pracowało na niepełny etat dla porównania dla Holendrów praca na część etatu jest równie popularna co 40-godzinny tydzień pracy. 15% Polaków podejmuje się pracy na niepełny etat w związku z opieką nad dziećmi, gdzie w Holandii odsetek ten wynosi 31%.[16]
Sytuacja finansowa polskich rodzin
Z badań przeprowadzonych w 2011 roku na zlecenie Rzecznika Praw Dziecka przeciętny miesięczny dochód rodziny z dziećmi to 2 876 zł. Rodzina z dziećmi wydawała średnio 2 422 zł. Badania dotyczące sytuacji materialnej dzieci i młodzieży w Polsce przeprowadzono na 5 496 rodzin z dziećmi do 18 roku życia. 50 procent respondentów określiła swoją kondycję materialną, jako przeciętną, która bez większych problemów wiąże koniec z końcem, jednak ich sytuacja finansowa nie zawsze pozwala na oszczędzanie. Za dobrą i bardzo dobrą uznało ją 34,77 procent, zaś za złą i bardzo złą 15,2 procent.
Jak wynika z badań w najlepszej sytuacji finansowej są rodziny z jednym dzieckiem - ich średni dochód to 2 975 zł.
Gospodarstwa z 2 dzieci osiągają miesięcznie dochody w wysokości 2 865 zł, zaś z 3 dzieci - 2 552 zł. Przeprowadzone badanie pokazało, że w najtrudniejszej sytuacji materialnej są rodziny z 4 i większą liczbą dzieci gdzie średnie miesięczne dochody wynosiły mniej niż 2 191 zł.
Średnio 804 zł wynosił dochód na jednego członka rodziny. W najlepszej sytuacji były rodziny z 1 dzieckiem, które miały 941 zł na osobę, rodziny mające 2 dzieci miały do dyspozycji średnio 705 zł na osobę, rodziny z 3 dzieci - 503 zł, na osobę zaś z 4 dzieci - jedynie 341 zł. na członka rodziny.
464 zł. to kwota, która średnio była wydatkowana na dziecko. Wydatkowana kwota była zależna od wieku dziecka i tak: średnie wydatki na dzieci w wieku 0-5 lat to 336 zł, w wieku 6-13 lat - 351 zł, w wieku 14-18 lat - 406 zł.
43,15 procent badanych przeznacza miesięcznie na utrzymanie dzieci kwoty w rozdziale od 201 do 500 zł, 26,22 procent badanych deklaruje, że mniej niż kwoty wskazane powyżej. W grupie tej 8 procent rodzin przeznaczało mniej niż 100 zł. Powyżej 500 zł miesięcznie na dzieci wydaje 30,62 procent badanych zaś 7,75 procent rodzin przeznaczała na dzieci więcej niż 1 tys. zł.[17]
W 2002 roku w Polsce było 1024 tys. rodzin z trojgiem i więcej dzieci do lat 24. Rodziny wielodzietne stanowiły 12,8 procent ogółu rodzin i 16,8 procent rodzin z dziećmi na utrzymaniu ogółem.
56 procent rodzin wielodzietnych zamieszkiwało na wsi. 87 procent rodzin wielodzietnych stanowiły małżeństwa, zaś tylko 11,4 procent rodziny niepełne.
W rodzinach wielodzietnych w 2002 roku wychowywało się 3550,2 tys. dzieci. Ponad 90% rodzin wielodzietnych miało dziecko w wieku 0-14 lat, w tym 46% rodzin — w wieku 0-6 lat.[18]
Kobiety po urodzeniu pierwszego dziecka bardzo często decyzję o drugim odkładają na dalszy plan z obawy przed utratą pracy lub też wcale go nie planują. Potwierdzają to tegoroczne badania CBOS w, którym 46 procent badanych posiadających jedno dziecko powiedziała, że nie planuje drugiego . W Polsce z roku na rok rodzi się mniej dzieci. Jak pokazują dane GUS w 2010 r. urodziło się 413 tys. dzieci, w 2009 roku - 417 tys., w 2012 — 389 tys. a dla porównania w 1989 r. było to 562 tys.
Wykres: Wykres przedstawia liczbę urodzonych dzieci w roku 1989 i w latach 2009-2012
Korzystanie z zasiłku macierzyńskiego przez rodziców
Z danych ZUS wynika, że to kobiety częściej korzystają zasiłków macierzyńskich. Na koniec I kw. 2012 r. na 217068 osób aż 179640 stanowiły kobiety czyli 82,76% a mężczyźni tylko 37 428 czyli 17,24%, podobnie wyglądała sytuacja na koniec I kw. 2013 r. na ogólną liczbę 206 976 osób aż 171 690 to kobiety stanowiące 82,95 % i 35 286 mężczyzn czyli 17,05%.
Wykres: Osoby korzystające z zasiłków macierzyńskich dane na koniec I kw. 2012 r. i 2013 r.
Przyczyny obniżania się przyrostu naturalnego
Coraz mniejszy przyrost naturalny wynika z tego, że coraz większe znaczenie dla kobiet ma praca zawodowa i niezależność finansowa. Mają one świadomość, że po urodzeniu dziecka i dłuższej przerwie związanej z opieką nad nim coraz trudniej wrócić na rynek pracy i awansować. 13 procent respondentek biorących udział w badaniu CBOS w marcu 2013 r. wskazało, że nie planuje kolejnego dziecka z uwagi na trudności z pogodzeniem obowiązków zawodowych z opieką nad dzieckiem, 9 procent zaś nie planuje dziecka z obawy przed utratą pracy. Jeżeli chodzi o obawy związane z pogorszeniem sytuacji materialnej to 51 procent respondentek w wieku 18-33 było przeciwnym urodzeniu kolejnego dziecka i 20 procent badanych w przedziale wiekowym 34-45. [19]
Dlatego też powinno się dążyć do rozwoju zatrudnienia przyjaznego rodzinie m.in. przez promocję dobrych praktyk, innowacyjnych rozwiązań i nagradzanie pracodawców; upowszechnianie wśród pracodawców możliwości tworzenia żłobków i przedszkoli przyzakładowych w ramach odpisów na zakładowy fundusz socjalny; wprowadzenie ulgi podatkowej dla pracodawców dofinansowujących opiekę w żłobkach i przedszkolach dla dzieci swoich pracowników.
Pracownicze uprawnienia kobiet w ciąży — rozwiązywanie umów o pracę
Przywileje przyszłych matek reguluje kodeks pracy, który określa, jakie przysługują im świadczenia, w jakich warunkach mogą być zatrudniane oraz jakie zobowiązania względem nich ma pracodawca.
Zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z kobietą będącą w ciąży. Przepis ten jednak nie dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę m.in. kobiet znajdujących się na okresie próbnym poniżej jednego miesiąca oraz kobiet zatrudnionych na zastępstwo.
Kobieta pracująca na umowę o pracę jest objęta ochroną prawną od trzeciego miesiąca ciąży. Złożenie zaświadczenia lekarskiego o ciąży daje gwarancję ciężarnej kobiecie, że nie zostanie ona zwolnione do dnia porodu, a później do zakończenia urlopu wychowawczego. Pracodawca nie może przenieść kobiety w ciąży na inne stanowisko, które by było mniej płatne.
W przypadku, gdy umowa o pracę na czas określony, na wykonanie danej pracy lub okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc kończy się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaje ona automatycznie przedłużona do dnia porodu (art. 177 kp). Następnie kobiecie przysługuje zasiłek macierzyński.
Ta zasada nie obowiązuje jednak w przypadku umowy na czas określony, która została zawarta w ramach zastępstwa innego pracownika w okresie, gdy był on nieobecny w pracy (ale miał usprawiedliwienie). W przypadku, takiego zatrudnienia umowa na zastępstwo automatycznie wygasa wraz z powrotem zastępowanego pracownika.
W wyjątkowych sytuacjach kobiecie w ciąży może być wypowiedziana umowę o pracę nie zależnie od jej rodzaju. Kodeks pracy dopuszcza dwie takie sytuacje: ogłoszenia upadłości firmy lub jej likwidacji w takim przypadku związki zawodowe mogą tylko negocjować termin zwolnienia ciężarnej kobiety. Kobieta w ciąży może również być zwolniona dyscyplinarnie, gdy dopuści się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, przestępstwa lub straci uprawnienia do wykonywania zawodu. Umowa ta może zostać rozwiązana tylko wtedy, gdy zakładowa organizacja związkowa, która reprezentuje pracownicę wyrazi na to zgodę, lub gdy żadna organizacja związkowa nie reprezentuje pracownicy, a także wtedy, gdy zakładowa organizacja związkowa nie zajmie stanowiska w tej sprawie w ciągu 5 dni.
Jeśli chodzi o wypowiedzenie kobietom w ciąży umów o pracę wypowiedzenie może być unieważnione, gdy kobieta otrzymała je, nie wiedząc jeszcze, że jest w ciąży lub jeśli zaszła w ciążę, będąc na okresie wypowiedzenia. Również w przypadku, gdy kobieta złoży wypowiedzenie, a później dowie się, że jest w ciąży, to w czasie trwania wypowiedzenia, może cofnąć swoją decyzję, a pracodawca jest zobowiązany zaakceptować zmianę jej decyzji.
Pracownicze uprawnienia kobiet w ciąży — trwałość stosunku pracy
Szczególnym rodzajem ochrony jest ochrona trwałości stosunku pracy ciężarnych, która ma na celu zapobieganie sytuacjom, że przyszła mama byłaby zagrożona utratą miejsca pracy lub miała do czynienia z pogorszeniem się warunków pracy.
Ochrony związanej z rodzicielstwem nie mają kobiety zatrudnione na umowę zlecenie, gdyż zgodnie z definicją wynikającą z art. 3 kodeksu pracy pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Umowa zlecenie polega na wykonaniu pracy przez zleceniobiorcę dla zleceniodawcy i kodyfikuje ją kodeks cywilny a nie kodeks pracy, w związku z tym wykonawcy nie przysługują żadne uprawnienia pracownicze wynikające z kodeksu pracy, tylko wynikające z podpisanej przez obie strony umowy cywilnej.
Pracownicze uprawnienia kobiet w ciąży — zwolnienie od pracy
Pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownicy zwolnień z pracy w razie wykonywania przez nią koniecznych w przebiegu ciąży badań lekarskich, za które przysługuje jej pełne wynagrodzenie.[20] Zwolnienie to jest udzielane po przedłożeniu przez pracownicę zaświadczenia potwierdzającego, że jest w ciąży. Zaświadczenie to nie musi spełniać żadnych wymogów formalnych, a jedynie potwierdzać ciążę. Nie musi być ono wystawione przez lekarza ginekologa może je wystawić lekarz dowolnej specjalizacji.
Pracownicze uprawnienia kobiet w ciąży — ochrona przed pracą szkodliwą i uciążliwą
Kodeks pracy daje kobietom w ciąży ochronę i przywileje, np. jeśli kobieta pracuje w porze nocnej tj. między godziną 22.00 a 6.00 to pracodawca jest zobowiązany dokonać takich zmian w jej rozkładzie pracy, aby mogła ona wypełniać swoje obowiązki w innej porze. [21] Jeżeli okazałoby to się niemożliwe z jakiegoś powodu pracodawca musi przenieść ciężarną do innej pracy, którą może ona wykonywać w innej porze dnia. Kobieta ciężarna nie może wykonywać prac szkodliwych ani zagrażających jej zdrowiu. Wykaz ten przedstawia rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 roku dotyczące prac szkodliwych i uciążliwych dla kobiet Dz. U. Nr 114, poz. 545 ze zm. Wykaz ten zawiera następujące ich rodzaje:
1. prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała,
2. prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,
3. prace w hałasie i drganiach,
4. prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych,
5. prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości,
6. prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
7. prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
8. prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
9. prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.
Takie same obowiązki obciążają pracodawcę w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.[22] Orzeczenie lekarskie, o którym mowa w cytowanym przepisie wydawane jest zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 3 marca 2006 r. sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią.
Zgodnie z przepisami tego rozporządzenia, zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, wydaje lekarz sprawujący opiekę profilaktyczną nad pracownicą. Lekarz wydaje zaświadczenie na wniosek pracownicy, pracodawcy albo z własnej inicjatywy, niezwłocznie po powzięciu wiadomości o okolicznościach mogących mieć znaczenie dla zatrudniania ciężarnej pracownicy.
Pracodawca jest związany wskazaniami zawartymi w zaświadczeniu, tak długo, jak to zaświadczenie zachowuje swoją ważność. To pracodawca jest obowiązany zadbać o zapewnienie pracownicy odpowiednich warunków pracy i powinien podjąć działania niezwłocznie po powzięciu wiedzy o okolicznościach wymuszających dokonanie niezbędnych zmian, a pracownica nie musi składać żadnego wniosku w zakresie dostosowania warunków jej pracy do obowiązujących wymagań.
Ponadto warto podkreślić, że pracownica, której warunki pracy zmieniły się w związku ze stanem ciąży, za czas przeniesienia do innej pracy, skrócenie czasu pracy czy zwolnienia od pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.[23]
W przypadku gdyby wynagrodzenie na zmienionym stanowisku było niższe od poprzedniego, pracodawca musi wypłacić jej dodatek wyrównawczy. Jeśli pracodawca nie może przenieść ciężarnej na inne stanowisko, przy którym praca nie stanowiłaby zagrożenia dla niej i dla dziecka, wówczas musi ją wysłać na pełnopłatne zwolnienie, tak samo jak ma to miejsce przy zakazie pracy w godzinach nocnych.
Pracownicze uprawnienia kobiet w ciąży — czas pracy
Czas pracy kobiety w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę.[24] Praca nie może być również wykonywana w godzinach nadliczbowych,[25]nawet, jeśli pracownica wyrazi zgodę. Naruszenie tego przepisu jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, za które pracodawca ponosi odpowiedzialność karną. Istnieje również możliwość ograniczenia kobiecie w ciąży pracy przy komputerze do maksymalnie 4 godzin na dobę. Kobiety w ciąży nie można oddelegować do pracy poza miejsce zamieszkania, jeśli zaś chodzi o wysłanie jej w delegację jest to możliwe tylko w przypadku wyrażenia przez nią zgody.[26]
Kobieta ciężarna zatrudniona w ramach umów kodeksu pracy może również, od 2009 r. w związku z nowelizacją przepisów korzystać z 270 dni zwolnienia lekarskiego, które jest płatne w wysokości 100% wynagrodzenia.
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem — urlop macierzyński
Urlop macierzyński przysługuje kobiecie, jeżeli jest zatrudniona na umowę o pracę, bez względu na staż pracy i na to, czy jest zatrudniona na cały etat, czy też na część etatu. Wymiar urlopu macierzyńskiego określa art. 180 § 1 kodeksu pracy, który mówi, że pracownicy przysługuje urlop macierzyński w następujących wymiarach:
Kobieta może zrezygnować z urlopu macierzyńskiego, ale dopiero po wykorzystaniu, co najmniej jego 14 tygodni pod warunkiem, że ojciec dziecka ma prawo do opieki nad nim i umowę o pracę. Wtedy on wykorzysta pozostałą część urlopu macierzyńskiego. Otrzymując w tym czasie zasiłek macierzyński, a pracodawca nie będzie mógł go zwolnić z pracy.
a) w przypadku urodzenia martwego dziecka - urlop macierzyński zostaje skrócony i wynosi on 8 tygodni od dnia porodu,
b) w przypadku zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia - urlop macierzyński trwa do 8 tygodni od dnia porodu, po upływie tego czasu zostaje on przerwany,
c) w przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia - urlop macierzyński trwa jeszcze przez tydzień od dnia zgonu dziecka, po upływie tego czasu zostaje on przerwany,
d) w przypadku gdy kobieta po urodzeniu dziecka nie podejmuje się wychowania go i oddaje na wychowanie do rodziny zastępczej przed upływem 8 tygodni od dnia porodu - urlop macierzyński zostaje skrócony do 8 tygodni od dnia porodu,
e) w przypadku, gdy kobieta po urodzeniu dziecka nie podejmuje się wychowania go i oddaje na wychowanie do rodziny zastępczej po upływie 8 tygodni od dnia porodu - urlop macierzyński zostaje przerwany w dniu oddania dziecka,
f) w przypadku, gdy po porodzie dziecko wymaga hospitalizacji przekraczającej okres 8 tygodni od dnia porodu, to po upływie tych 8 tygodni kobieta ma prawo do przerwania urlopu macierzyńskiego i wykorzystania go w późniejszym okresie, po zakończeniu leczenia szpitalnego dziecka,
g) kobieta może zrezygnować z części urlopu macierzyńskiego na rzecz ojca dziecka - w tym przypadku okres urlopu macierzyńskiego jednak nie może być krótszy, niż 14 tygodni, po tym czasie resztę urlopu macierzyńskiego może wykorzystać ojciec dziecka.
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem — dodatkowy urlop macierzyński
Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego rodzicom przysługuje dodatkowy urlop macierzyński, który po nowelizacji przepisów od 17 czerwca 2013 roku wynosi 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz 8 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci lub więcej przy jednym porodzie. Do 16 czerwca 2013 r. urlop dodatkowy w przypadku urodzenia jednego dziecka wynosił 4 tygodnie i 6 tygodni przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka.
Wydłużona została również z 2 do 6 tygodni część urlopu macierzyńskiego, która może być wykorzystana przed przewidywaną datą porodu. Podstawowy urlop macierzyński pozostał bez zmian.
Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo albo w dwóch częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej — w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności.
Dodatkowy urlop macierzyński może być także wykorzystany przez pracownika — ojca dziecka bez konieczności spełnienia dodatkowych warunków. Z takich urlopów mogą korzystać również osoby, które przyjęły pod opiekę dziecko do 7 lub do 10 roku życia, gdy odroczono mu obowiązek szkolny.
Po nowelizacji bez zmian pozostaną przepisy o dwóch tygodniach urlopu zarezerwowanego wyłącznie dla ojców. Aby otrzymać dodatkowy urlop macierzyński pracownik, musi złożyć pisemny wniosek do pracodawcy o udzielenie mu, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek.
Pracownica może również zrezygnować z korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości lub w części i powrócić do pracy. Wówczas składa pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy. W takim, przypadku, ojciec musi złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo z części takiego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko. [27]
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem — praca w czasie dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
Pracownica lub pracownik korzystający z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego mogą łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy, który udzielił urlopu, w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku, wysokość zasiłku macierzyńskiego ulega pomniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym pracownica lub pracownik pracuje w czasie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Zasada ta dotyczy wyłącznie pracowników i nie ma zastosowania do ubezpieczonych niebędących pracownikami.
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem — urlop ojcowski
Urlop ten został wprowadzony od 1 stycznia 2010 r. Prawo do niego przysługuje każdemu ubezpieczonemu ojcu, którego dziecko nie ukończyło jeszcze 12 miesiąca życia. Nie ważne jest przy tym czy mężczyzna pracuje na etacie, czy też prowadzi własną działalność gospodarczą. Ważny jest sam fakt ubezpieczenia. W trakcie urlopu ojcowskiego każdemu tacie przysługuje zasiłek pieniężny zw. potocznie “tacierzyńskim”. I wynosi on, tak jak w przypadku matek, równowartość przeciętnego wynagrodzenia z ostatniego roku przed urlopem. Do końca 2011 r. urlop ojcowski był w wymiarze jednego tygodnia. Od 2012 r. natomiast liczba przynależnych z tego tytułu dni opieki nad dzieckiem wzrosła do dwóch tygodni. Warto podkreślić, że z urlopu ojcowskiego, w identycznym wymiarze dni mogą korzystać również mężczyźni przysposabiający dziecko. Możliwość taka przysługuje im do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia sądu orzekającego przysposobienie, ale nie dłużej niż do 7 roku życia dziecka. Wyjątek od tej reguły stanowi przypadek, w którym przysposabiane jest dziecko z odroczonym obowiązkiem szkolnym. Wówczas urlop ojcowski można wykorzystać do ukończenia przez dziecko 10 lat.
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem — urlop rodzicielski
Od września 2013 roku nową formą opieki nad dziećmi będzie roczny urlop rodzicielski. Na urlop ten składać się będzie 20 tygodniowy urlop macierzyński 6 tygodniowy dodatkowy urlop macierzyński oraz 26 tygodniowy urlop rodzicielskie w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, natomiast w przypadku porodów mnogich - od 65 do 71 tygodni, w zależności od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Z urlopu rodzicielskiego będą mogli skorzystać zarówno matka jak i ojciec dziecka. Od września 2013 r. prawo do korzystania z urlopu rodzicielskiego będą mieli nie tylko pracownicy związani z pracodawcą umową o pracę, ale również osoby prowadzące własną działalność czy też zatrudnione na umowę zlecenie, którzy opłacali składki chorobowe. Zasiłek rodzicielski przez 26 tygodni będzie płatny w wysokości 100% wynagrodzenia, zaś przez kolejne 26 tygodni w wysokości 60% wynagrodzenia. Jeśli matka od samego początku zadeklaruje, że wykorzysta całe 52 tygodnie urlopu to przez cały ten okres będzie wówczas pobierać zasiłek w wysokości 80 proc. wynagrodzenia w przypadku rezygnacji z całości lub części dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz/lub z całego urlopu rodzicielskiego, wówczas przysługuje jej wyrównanie dotychczas pobieranego 80 proc. zasiłku do wysokości 100 proc. 26-tygodniowy urlop rodzicielski rodzice mogą wykorzystać maksymalnie w trzech częściach, trwających minimum osiem tygodni. Urlop ten musi mieć charakter ciągły, tzn. że musi przypadać bezpośrednio po dodatkowym urlopie oraz części tych urlopów muszą następować bezpośrednio jedna po drugiej. Wniosek o urlop rodzicielski rodzic musi złożyć najpóźniej w dniu zakończenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Urlop dodatkowy i urlop rodzicielski może być łączony z pracą w niepełnym wymiarze jednak nie wyższym niż  etatu. W związku ze zmianą przepisów pracodawca może nie wyrazić zgody na łączenie tego urlopu z pracą, jeśli nie jest to możliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy. W przypadku odmowy tego prawa pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie o przyczynach odmowy. Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać obydwoje rodzice, jednak łączny jego wymiar nie może przekroczyć 26 tygodni.[28]
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem — urlop wychowawczy
W związku ze zmianą kodeksu pracy od 17 czerwca 2013 roku zmianie uległy także przepisy dotyczące urlopów wychowawczych. Pracownik zatrudniony, co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 5 roku życia. Jeżeli pracownik ma niepełnosprawne dziecko wówczas przysługuje mu dodatkowo jeszcze 3 letni urlop wychowawczy, który musi wykorzystać do ukończenia przez dziecko 18 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Ponadto w dniu 12 lipca 2013 r. Senat przyjął zmianę ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja ta ma wejść w życie 1 września 2013 r. i od tego dnia za osoby samozatrudnione i wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, ale także za studentki i kobiety bezrobotne, przebywające na urlopie wychowawczym lub ubezpieczone w KRUS państwo odprowadzi składki emerytalno rentowe. Dla osób mających, co najmniej sześciomiesięczny staż ubezpieczeniowy bezpośrednio przed okresem opieki nad dzieckiem podstawą do składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i zdrowotne będzie 60 proc. prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Dla osób bez stażu ubezpieczeniowego, bezrobotnych oraz ze stażem krótszym niż półroczny będzie to 75 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę, i w takiej sytuacji budżet będzie finansował tylko składki na ubezpieczenie emerytalne.
Aby móc korzystać z urlopu wychowawczego pracownik-rodzic musi wystąpić z wnioskiem o jego udzielenie do pracodawcy na dwa tygodnie przed planowanym urlopem. W przypadku zatrudnienia na czas określony urlop przysługuje tylko do końca umowy. Urlop mogą wziąć jednocześnie obydwoje rodzice, ale nie mogą być na urlopie jednocześnie dłużej niż trzy miesiące. Czas urlopu liczy się do stażu pracy.
Urlop wychowawczy nie jest płatny. Osoba przebywająca na urlopie wychowawczym, gdy ma prawo do zasiłku rodzinnego może liczyć na płatny dodatek do zasiłku rodzinnego z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego w wysokości 400,00 zł miesięcznie. Warunkiem jest jednak zakwalifikowanie się do pobierania zasiłku rodzinnego, gdzie kryterium dochodowe wynosi obecnie 539,00 zł na osobę w rodzinie lub 623,00 zł na osobę w rodzinie z dzieckiem niepełnosprawnym.[29] [30]
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem — zasiłek opiekuńczy
Zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu, zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki m.in. nad:
o nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko,
3. innym chorym członkiem rodziny (za innego członka rodziny uważa się małżonka, rodziców, teściów, dziadków, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku ponad 14 lat) - pod warunkiem, że pozostają oni z osobą sprawującą opiekę we wspólnym gospodarstwie domowym.
Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nie dłużej jednak niż przez 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad zdrowym dzieckiem do lat 8 i chorym dzieckiem do lat 14, albo 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dzieckiem w wieku ponad 14 lat lub innymi chorymi członkami rodziny. Łączny okres wypłaty zasiłku opiekuńczego z powodu opieki nad dziećmi i innymi członkami rodziny z różnych przyczyn i bez względu na liczbę dzieci i liczbę członków rodziny wymagających opieki, nie może przekroczyć 60 dni w roku kalendarzowym.
Od dnia 14 czerwca 2008 r., tj. od daty wejścia w życie ustawy z dnia 11 kwietnia 2008 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. Nr 93, poz. 582), zasiłek opiekuńczy przysługuje wszystkim osobom objętym ubezpieczeniem chorobowym, zarówno obowiązkowo, jak i dobrowolnie. Podstawę wymiaru zasiłku dla pracowników stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających powstanie niezdolności do pracy albo z faktycznego okresu zatrudnienia za pełne kalendarzowe miesiące, jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem tego okresu. [31] [32]
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem — dodatkowy zasiłek opiekuńczy
Od 1 stycznia 2009 r. w przypadku, gdy ubezpieczona matka dziecka, która pobiera zasiłek macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, przebywa w szpitalu, ubezpieczonemu ojcu dziecka przysługuje za okres pobytu matki dziecka w szpitalu dodatkowy zasiłek opiekuńczy z tytułu osobistego sprawowania opieki nad nowo urodzonym dzieckiem, w wymiarze do 8 tygodni, tj. do 56 dni, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 8 tygodni życia. Wymiar zasiłku opiekuńczego w takim przypadku nie jest związany z rokiem kalendarzowym i jest niezależny od wymiaru określonego wyżej (60 i 14 dni). Przepis ten ma zastosowanie także do innego ubezpieczonego członka najbliższej rodziny, jeżeli przerwie zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Świadczenie w wymiarze do 8 tygodni przysługuje ojcu dziecka lub innemu uprawnionemu członkowi rodziny w przypadku, gdy matka dziecka musi pozostać w szpitalu po porodzie a dziecko może opuścić szpital.[33] [34]
Uprawnienia pracownicy związane z rodzicielstwem — przerwa na karmienie piersią
Liczba i długość przerw na karmienie uzależnione jest od wymiaru czasu pracy młodej matki oraz liczby dzieci, które karmi. Zgodnie z art. 187 k. p. pracownicom, które pracują, co najmniej 4 godziny dziennie, przysługuje jedna półgodzinna przerwa, a tym, które pracują co najmniej 6 godzin - dwie. W przypadku kobiet karmiących więcej niż jedno dziecko każda przerwa trwa 45 minut. Przerwy na karmienie można łączyć. Karmiąca matka może też po prostu zaczynać później lub wcześniej kończyć pracę - skrócenie czasu pracy powinno odpowiadać długości przysługujących jej przerw. Pracownica, która chce skorzystać z przerw na karmienie, powinna złożyć pisemny wniosek i podać w nim dane dziecka (imię, nazwisko, datę urodzenia), datę rozpoczęcia korzystania z przysługującego uprawnienia i sposób, w jaki chce wykorzystać przerwy. Kodeks pracy nie nakłada na matkę obowiązku udowadniania, że rzeczywiście karmi dziecko, ale jeśli pracodawca ma wątpliwości, może zażądać aktualnego zaświadczenia lekarskiego, które udokumentuje ten fakt. Wniosek o udzielenie przerw na karmienie jest dla pracodawcy wiążący. Kodeks pracy nie określa maksymalnego okresu korzystania przez pracownicę z tego uprawnienia ani nie uzależnia go od wieku dziecka. To lekarz pediatra ostatecznie decyduje o tym, czy dziecko jest karmione piersią, i wydaje odpowiednie zaświadczenie. Przerwy na karmienie piersią wliczane są do czasu pracy matki, a za czas ich korzystania należy jej się normalne wynagrodzenie. [35]
Uprawnienia podatkowe związane z rodzicielstwem — ulga podatkowa na dzieci.
W związku ze zmianą ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych[36] w roku 2014 r. osoby, które sprawują władzę rodzicielską tylko nad jednym dzieckiem będą mogły odliczyć od podatku ulgę tylko wtedy, jeśli łączny zarobek małżonków lub osoby samotnie wychowującej dziecko nie przekroczy 112 tys. zł, a w przypadku rodzica nie pozostającego w związku małżeńskim (konkubinat) nie przekroczy 56 tys. zł. W przypadku osób sprawujących władzę rodzicielską nad dwójką dzieci zasady rozliczenia ulgi nie ulegną zmianie. Rodzice którzy sprawują władzę rodzicielską nad co najmniej trójką dzieci na pierwsze i drugie dziecko ulgę rozliczą tak, jak w latach poprzednich natomiast na trzecie dziecko podatnicy odliczą 1668,06 zł a na czwarte i kolejne dzieci po 2224,08.[37]
Świadczenia rodzinne — uprawnienie rodzice
Ze świadczeń rodzinnych mogą skorzystać rodziny, w których dochód na osobę w rodzinie nie przekracza 539 zł lub 623 zł jeśli w rodzinie jest dziecko niepełnosprawne[38].
Świadczenia rodzinne — zasiłek rodzinny
Zasiłek rodzinny wynosi 77,00 zł na dziecko w wieku do ukończenia 5 roku życia; 106,00 zł na dziecko w wieku powyżej 5 roku życia do ukończenia 18 roku życia;115,00 zł na dziecko w wieku powyżej 18 roku życia do ukończenia 24 roku życia.
Świadczenia rodzinne — jednorazowy dodatek z tytułu urodzenia dziecka
Dodatek z tytułu urodzenia dziecka przysługuje jednorazowo w kwocie 1000 zł na każde nowe dziecko w rodzinie, można się o niego ubiegać tylko do ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia.
Świadczenia rodzinne — dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego
Dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego w wysokości 400 zł miesięcznie przysługuje rodzicom przebywających na urlopach wychowawczych.
Świadczenia rodzinne — dodatek z tytułu samotnego wychowywania dziecka
Dodatek z tytułu samotnego wychowywania dziecka w kwocie 170 zł miesięcznie lub 250 zł miesięcznie, gdy dziecko jest niepełnosprawne przysługuje, gdy jeden z rodziców dziecka nie żyje lub jest nieznany, albo też sąd oddalił powództwo o ustalenie świadczenia alimentacyjnego
Świadczenia rodzinne — dodatek z tytuły wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej
Dodatek z tytuły wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej przysługuje na trzecie i kolejne dziecko uprawnione do zasiłku rodzinnego w kwocie 80 zł miesięcznie na dziecko.
Świadczenia rodzinne — dodatek z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego
Dodatek z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego przysługuje w wysokości 60 zł miesięcznie na niepełnosprawne dziecko do ukończenia przez nie 5 roku życia lub 80 zł miesięcznie na niepełnosprawne dziecko powyżej 5 roku życia do ukończenia przez dziecko 24 roku życia. Dodatek ten ma na celu pokrycie zwiększonych wydatków związanych z rehabilitacją lub kształceniem dziecka niepełnosprawnego.
Świadczenia rodzinne — dodatek z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego
Dodatek z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego przysługuje jednorazowo w wysokości 100 zł na częściowe pokrycie wydatków na wyprawkę szkolną dla ucznia lub przedszkolaka w zerówce.
Świadczenia rodzinne — dodatek z tytułu podjęcia przez dziecko nauki w szkole poza miejscem zamieszkania
Dodatek z tytułu podjęcia przez dziecko nauki w szkole poza miejscem zamieszkania w związku z dojazdem do szkoły przysługuje w wysokości 50 zł miesięcznie. W przypadku gdy dziecko zamieszkuje w miejscowości, w której znajduje się szkoła, w której się uczy dodatek z tytułu podjęcia nauki poza miejscem zamieszkania wynosi 90 zł miesięcznie.
Świadczenia rodzinne — “becikowe”
Rodzice dziecka mogą się ubiegać o jednorazową zapomogę z tytułu urodzenia się dziecka tzw. “becikowe” w wysokości 1000 zł. Warunkiem przyznania becikowego jest nieprzekroczenie kryterium dochodowego w kwocie 1922 złotych na osobę w danej rodzinie.
Uprawnienia pracownicze związane z rodzicielstwem — “urlop okolicznościowy”
Pracownicy mają również prawo do dwóch dni wolnych w związku z urodzeniem się dziecka . Nie ma znaczenia liczba dzieci, które urodziły się w czasie jednego porodu. Dni wolne na urodzenie dziecka przysługują zazwyczaj pracownikowi — ojcu. Podstawą do udzielenia tego jest oświadczenie pracownika a następnie przedłożenie aktu urodzenia dziecka.
Pracownik sam może zadecydować, kiedy chce skorzystać z urlopu okolicznościowego w związku z urodzeniem się jego dziecka. Przepisy nie nakazują wykorzystania tych dni wolnych w dniu narodzin dziecka. Można je wykorzystać na załatwienie formalności w urzędach czy też innych spraw organizacyjnych. Z tego względu urlop okolicznościowy może być wykorzystany w inny dzień niż dzień porodu.
W związku z przebywaniem na powyższym urlopie okolicznościowym pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia na takich samych zasadach jak wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.[39]
Uprawnienia pracownicze związane z rodzicielstwem — dni wolne od pracy
Pracownikom, którzy wychowują przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługują w ciągu roku kalendarzowego 2 dni zwolnienia od pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Niewykorzystane w danym roku kalendarzowym dni na opiekę na dzieckiem nie przechodzą na następny rok kalendarzowy. Prawo do zwolnienia z tytułu opieki nad dzieckiem, które nie zostało wykorzystane w danym roku kalendarzowym przepada.
Wymiar zwolnienia na opiekę nad dzieckiem jest stały i nie zależy od liczby wychowywanych dzieci. Pracownikowi może być udzielone zwolnienie jednorazowo w wymiarze 2 dni albo dwukrotnie po dniu.
Z prawa do dni wolnych na opiekę nad dzieckiem może skorzystać tylko jeden z rodziców lub opiekunów dziecka. Rodzice lub opiekunowie muszą dokonać wyboru, które z nich będzie korzystało ze zwolnienia. Zwolnienie na opiekę nad dzieckiem przysługuje w przypadku sprawowania opieki nad: dzieckiem własnym, dzieckiem przysposobionym adoptowanym oraz dzieckiem przyjętym na wychowaniu w ramach rodziny zastępczej. [40]
Uprawnienia pracownicze związane z rodzicielstwem — powrót do pracy po przerwie związanej z rodzicielstwem
Przepisy prawa pracy nie gwarantują powrotu rodzicom na to samo stanowisko pracy jakie zajmowali przed przerwą związaną z rodzicielstwem. Powracający do pracy rodzice mają natomiast prawo wrócić na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed urlopem lub inne, odpowiadające ich kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym niż to, jakie płaci się w firmie w czasie, kiedy pracownik wrócił z urlopu, na stanowisku które zajmował przed urlopem.
Można stwierdzić zatem, że zreformowany model ochrony pracowników w związku z macierzyństwem zmierza do stworzenia odpowiednich warunków pozwalających na łączenie aktywności zawodowej z wychowywaniem dzieci, odwrócenia niekorzystnych tendencji demograficznych i zwiększenia wskaźnika zatrudniania młodych matek powracających na rynek pracy.
Elastyczne formy pracy - obowiązujące regulacje prawne
W Polsce elastyczny czas pracy wśród rodziców jak i pracodawców jest jeszcze mało popularny w przeciwieństwie do krajów Unii Europejskiej. W naszym kraju o tej formie zatrudnienia mówi sie od niedawna, a zmiany, jakich sie dokonuje w tym kierunku, dotyczą przede wszystkim przepisów Kodeksu pracy. Więc póki, co w polskich przepisach prawa pracy nie znajdziemy pojęcia “elastyczne zatrudnienie”.
Elastyczne Formy Zatrudnienia - EFZ, Flexible Forms of Employment, czyli nietypowe formy zatrudnienia charakteryzują się m.in. elastycznością czasu i miejsca pracy, formą stosunku pracy, formą relacji pracownika z pracodawcą, wynagrodzenia i zakresu pracy.
W Kodeksie pracy możemy znaleźć wiele rozwiązań, które pozwalają elastycznie pracować i godzić dwie ważne sfery życia: rodzinną i zawodową. Mowa tu m.in. o umowie na czas wykonania określonej pracy, umowie na czas określony, umowie na zastępstwo, zadaniowym czasie pracy, pracy weekendowej czy skróconym tygodniu pracy natomiast w kodeksie cywilnym mamy umowę zlecenie i o dzieło. Rodzaje tych umów możemy potraktować m.in. jako elastyczne formy zatrudniania.
Natomiast art. 292 §1 kp reguluje zatrudnianie pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. w wymiarze krótszym niż 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo.
Elastyczne formy pracy —zalety i wady
Zaletą stosowania elastycznych form zatrudnienia wśród rodziców jest możliwość pogodzenia życia rodzinnego i zawodowego. Elastyczne zatrudnienie ma zarówno swoje wady jak i zalety. Do zalet niewątpliwie można zaliczyć, to, że pracownicy mają większą swobodę wyboru rodzaju i miejsca wykonywania pracy oraz mają możliwość zmiany pracodawcy, co zwiększa szansę przyspieszenia i wzbogacenia rozwoju zawodowego. Jednak największą zaletą tej formy zatrudnienia, którą najczęściej wymieniają rodzice jest możliwość dobierania zatrudnienia w ten sposób, aby móc pogodzić życie rodzinne z zawodowym bez uszczerbku dla każdej ze stron układu. Jednocześnie to, co jest zaletą może okazać się wadą, ponieważ pracownicy mają mniejsze bezpieczeństwo zatrudnienia. Ponadto elastyczne formy zatrudnienia dają lepsze możliwości rodzicom o dużej wiedzy i wysokich kwalifikacjach, którzy lubią inwestować w swój rozwój zawodowy. Za wadę niektórzy rodzice mogą również uważać słabą więź społeczną w miejscu pracy jak też i ograniczony dostęp do świadczeń pracowniczych, nadmierną eksploatację miejsca zamieszkania do wykonywania pracy zawodowej, co może prowadzić do konfliktów rodzinnych, ograniczone bądź też niemożliwe podnoszenie kwalifikacji na koszt pracodawcy.
Cechy elastycznych form pracy - zmienne godziny rozpoczynania pracy
Zmienne godziny rozpoczynania pracy często też nazywane są ruchomym czasem pracy. Elastyczność tej formy zatrudnienia, daje rodzicom możliwość dopasowania godzin rozpoczęcia pracy dla ich potrzeb. System zmiennych godzin rozpoczynania pracy wykorzystywany jest głównie w pracy dziennej.
Cechy elastycznych form pracy — ruchomy czas pracy
Ruchomy czas pracy polega na tym, że pracownik każdego dnia rozpoczyna pracę w innych godzinach dogodnych dla niego po poprzednim uzgodnieniu z pracodawcą.
Cechy elastycznych form pracy — indywidualny rozkład czasu pracy
Indywidualny rozkład czasu pracy może być wprowadzony na wniosek pracownika i musi być ustalony w ramach konkretnego systemu czasu pracy jak również nie może naruszać charakterystycznych dla niego zasad ochronnych.
Przykłady elastycznych form zatrudnienia — zdalna praca (telepraca)
Zdalna praca (telepraca) opisana jest w rozdziale IIB kodeksu pracy i daje rodzicom możliwość wykonywania pracy poza siedzibą firmy poprzez połączenia telekomunikacyjne w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Praca zdalna (telepraca) może być świadczona przez rodzica z dowolnego miejsca i w dowolnym czasie. Wśród telepracy można wyróżnić telepracę permanentną polegająca na telepracy w pełnym wymiarze czasu, telepracę naprzemienna polegającą na tym, że część tygodnia pracuje się w siedzibie firmy, a pozostałą część w poza siedzibą firmy; telepraca uzupełniająca, czyli generalnie pracownik spędza cały tydzień roboczy w siedzibie, ale czasem zabiera pracę do domu, by skończyć zadania, z którymi nie wyrobił się w standardowych godzinach pracy w siedzibie.[41]
Przykłady elastycznych form zatrudnienia — równoważny czas pracy
Równoważny czas pracy reguluje art. 135 kodeksu pracy i polega on na przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin i zrównoważenie tej przedłużonej pracy skróceniem jej w kolejnych dniach lub udzieleniem dnia wolnego.
Przykłady elastycznych form zatrudnienia — zadaniowy czas pracy
Zadaniowy czas pracy[42] polega na tym, że pracodawca ustala z pracownikiem indywidualnie ile potrzebuje on czasu na wykonanie określonego zadania. W związku z tym pracownik ma możliwość samodzielnego rozkładania godzin pracy w ciągu dnia.
Przykłady elastycznych form zatrudnienia — praca w niepełnym wymiarze
Praca w niepełnym wymiarze to każda praca poniżej 40 godzin tygodniowo. Ta forma zatrudnienia jest korzystna nie tylko dla rodziców, ale również dla pracodawców. Rodzic pracujący na , lub 1/4 etatu ma możliwość łączenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym. Obowiązki zarówno pracodawcy jak i pracownika niepełno etatowego są takie same jak w przypadku zatrudnienia na pełen etat. Charakterystycznymi cechami tej formy organizacji czasu pracy są między innymi:
w praktyce często występują dwie formy wspomnianej pracy, a mianowicie praca w niepełnym dziennym wymiarze czasu pracy i niepełnym wymiarze tygodniowym (np. dwa lub trzy dni w tygodniu).[43]
Przykłady elastycznych form zatrudnienia — job-sharing
Job-sharing dzielenie miejsca pracy jest jedną z najpopularniejszych elastycznych form zatrudnienia. Jest dobrowolnie przyjętym rozwiązaniem, w którym dwie osoby podejmują łączną odpowiedzialność za jeden etat w pełnym wymiarze czasowym. Pracownicy zatrudnieni w systemie job-sharing dzielą czas pracy w uzgodnionych między sobą i pracodawcą proporcjach. Najbardziej rozpowszechnionym rozwiązaniem jest podział czasu pracy w proporcji 50:50. Job—sharing jest alternatywnym rozwiązaniem organizacyjnym w ramach, którego obowiązki i odpowiedzialność pracownika pełnoetatowego są dzielone przez dwóch pracowników pracujących w niepełnym wymiarze. Każdy taki pracownik może być odpowiedzialny za całe stanowisko pracy i wszystkie związane z nim zadania, albo alternatywnie niektóre funkcje i zadania mogą być niezależnie przypisane jednemu z nich. Obaj pracownicy pracujący w ramach systemu job-sharing rozliczani są z wykonania swoich zadań w ustalonym zakresie. Partnerzy pracują w różnych porach dnia, choć są takie rozwiązania, w których obaj partnerzy pracują przez pewien czas jednocześnie. Job-sharing jest często opcją kierowaną do kobiet, pragnących poświęcić więcej czasu obowiązkom rodzinnym utrzymując jednak swoje kwalifikacje i miejsce na rynku pracy.[44] Jeśli chodzi o uregulowania prawne tej elastycznej formy zatrudnienia w Polsce to trudno ich póki co szukać w kodeksie pracy.
Przykłady elastycznych form zatrudnienia — skrócony tydzień pracy
Skrócony tydzień pracy polega na wykonywaniu pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy nie może być w tym przypadku dłuższy niż jeden miesiąc. System ten jest idealny dla osób samodzielnych zdyscyplinowanych i odpowiedzialnych.[45]
Przykłady elastycznych form zatrudnienia — praca w systemie weekendowym
Praca w systemie weekendowym regulowana jest treścią art. 144 kodeksu pracy i zakłada wykonywanie pracy w niepełnym wymiarze czasu tylko w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, dzięki temu możliwe jest ustalenie bardzo specyficznych, indywidualnych rozkładów czasu pracy.[46]
Przykłady elastycznych form zatrudnienia — leasing pracowniczy (praca tymczasowa)
Leasing pracowniczy (praca tymczasowa) , czyli wynajem pracowników reguluje art. 1741 kp mówiący, że pracownik, z którymi został zawarty stosunek pracy może podjąć pracę u innego pracodawcy. Pracownicy tacy pracują zgodnie z ustawą o pracy tymczasowej. [47]
Dobre praktyki w zakresie stosowanych rozwiązań korzystnych dla pracujących rodziców
Pracodawcy coraz częściej wprowadzają w swoich firmach innowacyjne rozwiązania dążąc w ten sposób do zachowania u pracowników równowagi między pracą a życiem rodzinnym wiedząc, że tego typu działania powodują wzrost innowacyjności, większego zaangażowania pracowników w działalność firmy a co za tym idzie wzrost pozycji rynkowej firmy.
Jednak jak wynika z różnego rodzaju badań jak i publikacji wśród polskich pracodawców istnieje jeszcze bardzo mało innowacyjnych pomysłów, czyli tzw. dobrych praktyk mających na celu pogodzenie przez pracujących rodziców życia rodzinnego z zawodowym. Jak wspomniano we wcześniejszym rozdziale innowacyjne rozwiązania stosują głównie firmy z kapitałem zagranicznym.
Najczęstsze formy tej innowacyjnej pomocy to m.in. organizowanie prze firmy własnej opieki nad dziećmi w postaci przyzakładowych żłobków i przedszkoli, dofinansowania lub pomocy w umieszczeniu dziecka w żłobku lub przedszkolu, organizacji lub dofinansowania aktywizacji pozaszkolnej dzieci tj. np. tenis, basen, nauka języków obcych, zajęcia teatralne czy też wypoczynku wakacyjnego, zniżki w opiece medycznej oraz cały szereg opisanych wcześniej elastycznych form zatrudniania rodziców.
Usługi instytucjonalnej opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 - nianie
Nianie mogą sprawować opiekę nad dziećmi od 20 tygodnia życia do 3 lat (wyjątkowo — w przypadkach wskazanych w ustawie, do lat 4). Nianią jest osoba fizyczna, zatrudniona przez rodzinę, sprawująca opiekę nad dziećmi na podstawie umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Składki na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe i wypadkowe) oraz na ubezpieczenie zdrowotne za nianię, która zarabia nie więcej niż minimalne wynagrodzenie w kraju, czyli obecnie 1600 zł - pokrywa ZUS z budżetu państwa — rodzice pokrywają składki tylko wtedy, gdy niania zarabia powyżej minimalnego wynagrodzenia. Warunkiem skorzystania z tego świadczenia jest praca zawodowa obojga rodziców dziecka (lub rodzica, w przypadku osoby samotnie wychowującej dziecko). Wprowadzona w lipcu 2013 r. nowelizacja ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 umożliwia zatrudnienie niani, za którą opłacane są składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne ze środków budżetu państwa, przez osoby prowadzące również działalność rolniczą. Pomimo pokrywania składek społecznych przez państwo to jak podaje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej niewiele rodzin stać na wynajęcie opiekunki do dzieci — z tej formy pomocy korzysta zaledwie około 2% rodziców, a w rezultacie ciężar obowiązków opiekuńczych nadal spoczywa na rodzicach oraz ich krewnych.
Usługi instytucjonalnej opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 — kluby dziecięce
Kluby dziecięce dla dzieci w wieku od około 1 roku (w zależności od psychomotorycznego rozwoju dziecka) do 3 lat (w wyjątkowych przypadkach wskazanych w ustawie - do 4 lat) mogą być prowadzone przez osobę mającą kwalifikacje zawodowe takie jak opiekun w żłobku; w klubie dzieci mogą przebywać nie dłużej niż 25 godzin tygodniowo i 5 godzin dziennie nie ma możliwości wydłużenia czasy pracy klubów dziecięcych jak ma to miejsce w przypadku żłobków.
Usługi instytucjonalnej opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 — opiekun dzienny
Opiekun dzienny to ustawowa instytucja dziennego opiekuna, która ma na celu przede wszystkim umożliwienie zorganizowania fachowej opieki nad małymi dziećmi np. w gminach wiejskich (gdzie zamieszkuje niewielka liczba dzieci) lub w dzielnicach dużych miast, pozbawionych rozbudowanej infrastruktury, na zasadzie pomocy sąsiedzkiej.
Dziennym opiekunem jest osoba fizyczna zatrudniana przez gminy, osoby prawne i jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej na podstawie umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Rodzice są zobowiązani do ponoszenia opłat za pobyt oraz wyżywienie dzieci u dziennego opiekuna, wg stawek ustalonych przez podmiot zatrudniający dziennego opiekuna. W przypadku zatrudniania opiekuna dziennego przez gminę w ramach posiadanych przez nią środków, rada gminy, zgodnie z art. 59 ust. 2 ustawy, może określić, w drodze uchwały, warunki częściowego lub całkowitego zwolnienia rodziców od ponoszenia opłat.
Usługi instytucjonalnej opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 — punkty przedszkolne
Punkty przedszkolne mogą być tworzone przez gminy, osoby prawne, (organizacje pozarządowe, stowarzyszenia, fundacje, związki wyznaniowe), osoby fizyczne.
Osoba prywatna może ubiegać się o dofinansowanie przez gminę, bo organizacja wychowania przedszkolnego, to obowiązek gminy i finansowane to jest z jej dochodów.
Wniosek o dofinansowanie należy złożyć przed zamknięciem przez gminę budżetu na następny rok, a więc do 15 listopada. Gdy wniosek zostanie pozytywnie rozpatrzony, to gmina uwzględni punkt przedszkolny w budżecie na rok następny. A są to naprawdę duże pieniądze. Gmina pokrywa aż 40 % wszystkich wydatków bieżących na jedno dziecko.
Usługi instytucjonalnej opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 - żłobki
Żłobki działają, jako publiczne i niepubliczne zakłady opieki zdrowotnej zapewniające usługi opiekuńcze dla dzieci od 20 tygodnia życia do 3 lat (wyjątkowo, w przypadkach wskazanych w ustawie — do 4 lat). Usługi te świadczone są przez wykwalifikowany personel, w pomieszczeniach specjalnie do tego celu przystosowanych.
Opłaty za pobyt dziecka w żłobku są ustalane według cen umownych — ustalanych przez podmiot, który utworzył żłobek, — przy czym nie obejmują świadczeń zdrowotnych. W przypadku żłobków publicznych (tworzonych przez gminy), wysokość tych opłat ustala rada gminy w drodze uchwały, którą można znaleźć np. w Biuletynie Informacji Publicznej, na stronie internetowej danej gminy bądź na tablicy ogłoszeń w urzędzie gminy. Rada gminy uchwałą może również częściowo lub całkowicie zwolnić rodziców od ponoszenia opłat. W przypadku nieobecności dziecka w żłobku (np. z powodu choroby) opłaty za pobyt i wyżywienie mogą być mniejsze (co powinno zostać określone w statucie żłobka). Podmioty prowadzące żłobek, klub dziecięcy, lub zatrudniające dziennych opiekunów mogą otrzymać na każde dziecko objęte opieką w żłobku lub klubie dziecięcym, lub przez dziennego opiekuna dotację celową z budżetu gminy. Wysokość i zasady ustalania oraz rozliczania tej dotacji określa rada gminy w drodze uchwały.
Przepisy regulujące status żłobków, wymagania dla pomieszczeń żłobkowych, wymagania wobec osób zatrudnionych w żłobkach oraz sposób powoływania kierownika żłobka określa ustawa oraz wydane do niej przepisy wykonawcze tj. rozporządzenia.[48]
Aby utworzyć żłobek muszą być spełnione m.in. wymagania fachowe i sanitarne pomieszczeń przyszłego żłobka, normy zatrudnienia osób. Pokonanie tych wszystkich wymogów czasem stanowi zbyt wielką barierę dla firm, które chciały otworzyć żłobki przyzakładowe. W związku, z tym nie wprowadzają one tej formy pomocy dla pracujących rodziców, pomimo iż przepisy prawne dopuszczają, aby firmy koszty związane z utworzeniem i utrzymaniem żłobków mogły zaliczać do kosztów uzyskania przychodu.
Usługi instytucjonalnej opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 - przyzakładowe żłobki i przedszkola
Wprowadzone w 1994 roku zmiany w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.) umożliwiają wykorzystanie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych do tworzenia przyzakładowych żłobków i przedszkoli, jak również finansowanie z funduszu świadczeń socjalnych opieki nad dziećmi w przedszkolach, żłobkach oraz innych formach wychowania przedszkolnego. Zmiana ta miała na celu zwiększenie dostępu do różnych form opieki nad dziećmi.
Ustawodawca szeroko określił dopuszczalne formy tworzenia przyzakładowych żłobków lub przedszkoli uzależniając to każdorazowo od regulaminu zakładu. Zakłady mogły na ten cel wykorzystać posiadane już pomieszczenia przez adaptację ich do celów sprawowania opieki nad dziećmi.
Usługi instytucjonalnej opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 — liczba miejsc w żłobkach i klubach dziecięcych
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów, opieka nad dziećmi do 3 roku życia może być sprawowana przez inne formy działalności gospodarczej (niereglamentowana działalność gospodarcza).
Na polskim rynku utrzymuje się jednak tendencja spadkowa, jeżeli chodzi o liczbę placówek opieki nad dziećmi jak również malejąca liczba dzieci korzystających z tych usług. Według danych GUS w 1990 roku było 1 412 żłobków, w 2000 r. — 428, w 2005 roku liczba ta zmniejszyła się do 371. W 2009 roku łączna liczba żłobków wynosiła 380.
W roku 1990 rodzice mieli w żłobkach do dyspozycji ok. 96 tys. miejsc, w roku 2004 już tylko 30,6 tys. miejsc. Wraz ze spadkiem ilości miejsc w żłobkach zmalała liczba dzieci korzystających z tej formy opieki instytucjonalnej. W roku 1990 z takiej formy opieki korzystało 137,5 tys. dzieci, w roku 2009 liczba ta wyniosła 55,2 tys. czyli zmniejszyła się o 60%. W tym samym czasie jednak wzrosła liczba dzieci korzystających z usług żłobków niepublicznych.
Na przestrzeni lat sytuacja w zakresie zabezpieczenia opieki nad małymi dziećmi ulegała pogorszeniu. W roku 1990 wskaźnik objęcia dzieci opieką żłobków wynosił 4,2 na 1 000 dzieci w wieku do lat 3, to rok później osiągnął już tylko 3,1, a w 2002 roku spadł do poziomu poniżej 2,0. W 2009 roku sytuacja uległa pewnej, choć niewielkiej poprawie i na 1000 dzieci przypada 26 miejsc w żłobkach. Wskaźnik liczby miejsc na 1 000 dzieci do lat 3 w miastach (liczony ze względu na usytuowanie placówek) wyniósł 41, ale w porównaniu z rokiem 1990 odnotowany został znaczący — wynoszący 60% — spadek objęcia opieką instytucjonalną. Na koniec 2009 roku funkcjonowało 380 żłobków, w tym 361 to placówki publicznych, których założycielem był samorząd terytorialny. Działały również 122 oddziały żłobkowe przy przedszkolach, w tym 112 przy przedszkolach publicznych. Większość miejsc w żłobkach oferują placówki publiczne niestety ich udział z każdym rokiem ulega zmniejszeniu. W 1995 roku stanowiły one 98,3% wszystkich miejsc, zaś w 2008 96%, w 2009 roku niepubliczne placówki dysponowały 1 309 miejscami. Przeważały wśród nich placówki jednozmianowe - 368 żłobków i 122 oddziały, jedynie 12 żłobków prowadziło działalność na dwie zmiany. Przeciętna publiczna placówka dysponowała 62 miejscami. Zdecydowanie mniejszą liczbę miejsc posiadały placówki niepubliczne ok.45. Z tej formy opieki najczęściej korzystają dzieci w wieku 2 lat, które stanowią połowę wszystkich dzieci umieszczonych w żłobkach. W ostatnich kilku latach obserwowany jest wzrost udziału dzieci w wieku jednego roku i 2 lat, kosztem 3-latków, udział w tej grupie uległ zmniejszeniu z blisko 20% w roku 2004 do 10% w 2009. We wcześniejszych latach znaczną część miejsc w żłobkach stanowiły miejsca w żłobkach zakładowych. Jednak z czasem ich liczba uległa zmniejszeniu. W 1990 roku miały one jeszcze 20 tys. miejsc, zaś 1995 roku już poniżej 100.[49]Według badań przeprowadzonych przez I. Kotowską tylko 2,1 procent badanych firm organizowało opiekę nad dziećmi w żłobkach lub przedszkolach, a 3,2 procent zakładów dofinansowywało opiekę instytucjonalnej nad dziećmi pracowników. W skali kraju występuje zróżnicowana sytuacja, co do dostępności opieki instytucjonalnej nad dziećmi do 3 roku życia. Najwięcej placówek żłobkowych znajdowało się w województwach: mazowieckim, śląskim i dolnośląskim, zaś najmniej w województwie świętokrzyskim. W miastach wskaźnik objęcia opieką żłobkową dzieci do 3 roku życia kształtował się na poziomie od 49 w województwie śląskim do 130 w łódzkim (127 w opolskim). Tym samym dostępność do tych usług w miastach województwa łódzkiego nie uległa pogorszeniu, w przeciwieństwie do województw o niskim stopniu objęcia opieką instytucjonalną dzieci do 3 roku życia. Liczba miejsc w placówkach była jednak znacznie niższa i wynosiła odpowiednio (w przeliczeniu na 1 000 dzieci w wieku do 3 lat) od około 30 do blisko 70 (sąsiadujące ze sobą województwa śląskie i opolskie).
Usługi instytucjonalnej opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 — dostęp do żłobków i klubów dziecięcych
Podstawowym kryterium różnicującym dostęp do żłobków, jak i do przedszkoli, jest miejsce zamieszkania, czyli podział na miasto i wieś. W 2000 roku w ok. 42% powiatów nie było ani jednego żłobka. W kolejnych 28% powiatach tego rodzaju opiekę na każde 1 000 dzieci w wieku 0-3 lata znalazło maksymalnie 25 dzieci. Jedynie w 10 powiatach liczba ta kształtowała się od 113 do 187 dzieci. W roku 2007 liczba powiatów, w których nie było żłobka, zmalała o 17. Chociaż w omawianych latach o 7% zmalała liczba żłobków oraz o 5,5% zmalała liczba miejsc, to w ostatecznym rachunku liczba dzieci w wieku 0-3 lata korzystających z opieki żłobkowej na 1 000 dzieci w tym samym wieku wzrosła o 10%, spowodowane to jest niższą liczbą urodzeń. W przypadku gmin tylko 400 z nich to jest zaledwie 16% posiada żłobki i oddziały żłobkowe. Spośród 530 placówek tylko 5% stanowiły placówki niepubliczne. Jeśli chodzi o liczbę klubów dziecięcych i żłobków w 2011 r. i 2012 r. to obrazuje to poniższa tabela.
Tabela: Liczba żłobków i klubów dziecięcych znajdujących się w rejestrze żłobków i klubów dziecięcych w 2011 r. i w 2012 r.
Liczba gmin, w których funkcjonują instytucje opieki
tylko utworzone i/lub prowadzone przez gminę
tylko utworzone przez osobę fizyczną lub utworzone przez osobę prawną lub jednostkę nieposia­dającą osobowości prawnej
utworzone i/lub prowadzone przez gminę oraz utworzone i prowadzone przez osobę fizyczną lub utworzone przez osobę prawną lub jednostkę nieposiadającą osobowości prawnej
utworzone i/lub prowadzone przez gminę
utworzone przez osobę fizyczną lub utworzone przez osobę prawną lub jednostkę nieposiadającą osobowości prawnej
Liczba miejsc w instytucjach utworzonych i/lub prowadzonych przez gminę
Liczba dzieci w instytucjach utworzonych i/lub prowadzonych przez gminę
Przeciętna liczba dzieci w instytucjach utworzonych i/lub prowadzonych przez gminę*
* w 2011 r. w okresie od 1 października do 31 grudnia, w 2012 r. w okresie od 1 stycznia do 30 czerwca. Źródło: Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.
Kluby dziecięce są zdecydowanie mniejsze od żłob­ków i oddziałów żłobkowych. Przeciętnie posiadają one 16—17 miejsc (żłobki — 71 miejsc a oddziały żłobkowe — 34 miejsc). Stanowiły one 37% zbada­nych placówek i dostarczyły ponad 13% miejsc, 47% z nich należały do sektora niepub­licznego. Oferowały one ponad 20% wszystkich miejsc i według stanu na dzień 31 grudnia 2011 r. przebywało w nich prawie 17% dzieci objętych taką formą opieki. Niemal wszystkie kluby dziecięce i “inne jednostki” należały do sektora niepub­licznego i miały charakter komercyjny. Przeważającą formą prawną placówek niepublicznych była działalność gospodarcza osoby fizycznej. Dotyczy­ła ona ponad 87% klubów dziecięcych i 90% “innych jednostek”. W Polsce na 2479 gmin kluby dziecięce funkcjonują tylko w 55. Najwięcej placówek jest w dużych aglomeracjach miejskich.[50]
Usługi instytucjonalnej opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 - przedszkola
W latach 80-tych około 30% dzieci w wieku 3-6 lat mogła być objęta opieką przedszkolną. W przypadku dzieci 6-letnich wskaźnik ten kształtował się na poziomie ok. 45%. Obecnie wychowanie przedszkolne może być realizowane w przedszkolach, oddziałach przedszkolnych w szkołach podstawowych, innych formach wychowania przedszkolnego z zastrzeżeniem, iż realizowanie wychowania przedszkolnego w innych formach obejmuje dzieci w wieku 3-5 lat. [51]
W świetle nowelizacji ustawy o systemie oświaty z dnia 7 września 2007 roku, zarówno przedszkola, jak i wprowadzone nowelizacją nowe formy edukacji przedszkolnej — zespół lub grupa przedszkolna — mogą być tworzone przez samorząd, osobę fizyczną lub osobę prawna, np. organizację pozarządową. Niepubliczne placówki edukacyjne, w tym przedszkola, mogą tworzyć osoby prawne i fizyczne po spełnieniu warunków określonych w ustawie o systemie oświaty z 1990 roku. W związku z tym, że przedszkola powinny być powszechnie dostępne, od września 2013 r. wprowadzono zmianę ustawy o systemie oświaty oraz niektórych innych ustaw z dnia 13 czerwca 2013 r., która to reguluje sprawy dotyczące wychowania przedszkolnego, a więc także funkcjonowania przedszkoli zarówno publicznych jak i niepublicznych. Rada gminy określa wysokość opłat za korzystanie z wychowania przedszkolnego w publicznym przedszkolu oraz publicznej innej formie wychowania przedszkolnego, prowadzonych przez gminę, jednak z zastrzeżeniem, że wysokość opłaty nie może być wyższa niż 1 zł. za godzinę zajęć. Rada gminy może także określić warunki częściowego lub całkowitego zwolnienia z opłat. Po nowelizacji ustawy również przedszkola niepubliczne, które zdecydują się na to, by opłaty i czas świadczonego bezpłatnego nauczania, wychowania i opieki były takie same jak ustalone przez radę gminy dla przedszkoli publicznych (lub korzystniejsze), mogą otrzymać dotację na każde dziecko w wysokości równej wydatkom bieżącym przewidzianym na jednego wychowanka w przedszkolach publicznych prowadzonych przez gminę, pomniejszoną o opłaty wnoszone przez rodziców za korzystanie z wychowania przedszkolnego oraz za wyżywienie, stanowiące dochody budżetu. Rozwiązanie dotyczy również niepublicznych innych form wychowania przedszkolnego, z tym, że dotacja będzie zwiększona do 50%. Jednak ostateczną decyzję w tym zakresie będzie podejmowała gmina. W przypadku, gdy na terenie gminy brakuje miejsc wychowania przedszkolnego, gmina będzie mogła ogłosić konkurs dla niepublicznych przedszkoli na wykorzystanie posiadanych przez nie miejsc na warunkach obowiązujących w przedszkolach gminnych. W ramach rekompensaty zwiększona zostanie do 100% kwota dotacji dla przedszkoli niepublicznych. Tego typu rozwiązanie gminy będą mogły już wprowadzić od września 2014 r. Dotychczas w związku z komercjalizacją opieki przedszkolnej opłaty za usługi były podwyższane. Najczęstszą przyczyną wzrostu opłat był wzrost kosztów funkcjonowania placówki. Rzadziej wynikało to z poszerzenia oferty świadczeń lub podwyższenia ich jakości. Zmiana ustawy miała, więc na celu zniesienie bariery ekonomicznej w dostępie do wychowania przedszkolnego, poprzez ograniczenie opłat pobieranych przez gminę od rodziców do maksymalnie 1 zł. za każdą dodatkową godzinę ponad minimalne 5 bezpłatnych godzin.
Powszechność edukacji przedszkolnej w Polsce
Wg danych OECD z 2010 r. Polska zajmuje jedno z ostatnich miejsc w rankingu krajów europejskich pod względem powszechności edukacji przedszkolnej. 60% dzieci w krajach Unii Europejskiej w wieku 4 lat bierze udział w zajęciach przedszkolnych, zaś w Polsce tylko 41% dzieci czteroletnich uczęszcza do przedszkoli. We Francji, Włoszech i Belgii wszystkie dzieci w tym wieku są objęte wychowaniem przedszkolnym. [52] [53]
Godzenia życia zawodowego i rodzinnego stało się podstawą do promowania, wspierania działań, oraz innowacyjnych rozwiązań, które ułatwiają pracownicom/pracownikom, zwłaszcza kobietom, wychowującym małe dzieci łączenie pracy zawodowej z życiem prywatnym.
Dobre praktyki firm w zakresie pomocy pracownikom w opiece nad dziećmi - przykłady
Firmy niezależnie od rodzaju działalności czy wielkości, opracowują innowacyjne projekty służące umożliwianiu swoim pracownicom/pracownikom realizację planów życiowych zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej są to tak zwane dobre praktyki.
Innowacyjne rozwiązania mogą polegać m.in. na zmniejszaniu czasu pracy kobiet w okresie ciąży, wyznaczeniu osób wspierających przyszłą mamę w wykonywaniu obowiązków zawodowych, opiece lekarskiej związanej z ciążą czy zapoznaniu przyszłych mam z ogólnymi przepisami kodeksu pracy dotyczącymi ochrony kobiet w ciąży.
Ponadto można zarekomendować wśród pracodawców takie działania, które zapewniałyby kobietom możliwość udziału w szkoleniach e-learningowych czy korzystaniu z narzędzi pracy (notebooka, telefonu służbowego) w domu.
Te innowacyjne rozwiązania umożliwiłyby kobietom podnoszenie kwalifikacji zawodowych w trakcie urlopu macierzyńskiego, co zapobiegałoby utracie przez nich części kompetencji i pozwoliłoby im na łatwiejszy powrót do pracy. Wiele firm pomaga już rodzicom pracującym poprzez różnego rodzaje formy wsparcia i innowacyjne pomysły i tak:
Firma Avon zapewnia przerwę w pracy i przerwę w karierze zawodowej. Wszystkie osoby zatrudnione, bez względu na stanowisko, mają prawo wystąpić o przyznanie im przerwy — trwającej od roku do trzech lat — pod warunkiem, że do chwili złożenia prośby o przerwę przepracowały w Avonie w sposób ciągły przynajmniej rok.
BP Polska zapewnia dostęp do narzędzi pracy podczas urlopu macierzyńskiego tj. kobiety mogą korzystać z telefonu komórkowego, komputera i samochodu służbowego. Mają też prawo do dodatkowych świadczeń oferowanych przez firmę takich jak opieka medyczna, rekreacja, kursy i szkolenia.
Firma Deloitte wprowadziła elastyczne formy pracy i elastyczny czas pracy. Pracownicy mogą skorzystać również z przerwy w pracy, która może trwać do 6 miesięcy. Kiedy pracownica składa podanie o urlop macierzyński lub wychowawczy, określa się, czy i kiedy planuje powrót do pracy. W trakcie urlopu macierzyńskiego pracownica, jeśli chce, może pozostawać w kontakcie z firmą, korzystając z telefonu komórkowego i konta e-mailowego. Firma umożliwia też pracownicom deklarującym chęć powrotu do pracy udział w najważniejszych szkoleniach.
IBM Polska realizuje np. program “Będziemy w kontakcie” jest to program dla młodych mam przebywających na urlopach macierzyńskich i wychowawczych. Program ma na celu wsparcie młodych matek w integracji ze środowiskiem pracy po powrocie z urlopu. W tym celu opracowano narzędzia ułatwiające młodym mamom utrzymanie podczas urlopu kontaktu z firmą, przełożonymi, współpracownikami. Każda kobieta, przechodząc na urlop macierzyński czy później wychowawczy do 12 miesięcy, otrzymuje komputer osobisty łącznie z instalacją dostępu do szerokopasmowego internetu w domu oraz telefon komórkowy, za pomocą, których może łączyć się z firmą. Cały czas ma również dostęp do poczty elektronicznej, internetu oraz możliwość uczestniczenia w spotkaniach działowych, np. w formie telekonferencji. Pracownice mogą również w tym czasie podnosić swoje kwalifikacje, biorąc udział w szkoleniach e-learningowych oferowanych przez IBM. Oprócz standardowych szkoleń dostępnych dla wszystkich pracownic/pracowników przygotowano także specjalne moduły szkoleniowe dla młodych matek, np. “Przewodnik dla młodej pracującej matki”, szkolenie nt. sposobów radzenia sobie ze stresem i zarządzania czasem — “Pomóż mi, zanim oszaleję — pracujące matki uczą się zachowywać spokój”. Po powrocie z urlopu młode mamy mają także możliwość korzystania z pracy w domu w ramach wdrażanego w firmie homeworkingu.
Firma Johnson&Johnson realizuje program “Pracująca mama”, który ułatwia młodym mamom rozwój zawodowy w firmie i pomaga sprostać obowiązkom opieki nad dzieckiem. Firma jest otwarta na indywidualne potrzeby kobiet związane z samorealizacją, również przez macierzyństwo, dlatego swoim pracownikom daje możliwość modyfikowania nie tylko zakresu obowiązków, ale i czasu pracy, poprzez czasowe zmniejszenie etatu, pracę w domu. Obejmuje swoich pracowników opieką lekarską oraz członków ich rodzin, ponadto pracownicy mogą liczyć na prezenty okolicznościowe. Wszystkie te działania mają na celu pokazanie jak ważna dla firmy jest kobieta pracownik.
Firma Nutricia Polska proponuje przyszłej mamie m.in.: elastyczny czas pracy, home office, czyli tzw. praca z domu (w zależności od zajmowanego stanowiska) oraz opiekę okołoprodową w szerokim zakresie. Dodatkowo o komfort psychiczny mamy troszczy się przełożony oraz dział HR, a także, jeżeli jest taka potrzeba, psycholog. Nutricia dofinansowuje żłobki i przedszkola. Na taką samą pomoc mogą liczyć ojcowie zatrudniani w firmie. [54]
Kobietom biorącym udział w tych programach dużo łatwiej było podjąć decyzję o powrocie do pracy i pozostawieniu w domu dziecka, w sytuacji, kiedy przez pół roku, w biurze pracowały tylko 3 dni w tygodniu, a pozostałe 2 dni w domu.[55]
Formy pomocy w opiece nad dziećmi świadczone przez pracodawców — firmowe żłobki i przedszkola
Dużym wsparciem psychicznym i fizycznym dla kobiet są innowacyjne rozwiązania stosowane przez firmy w postaci firmowych przedszkoli i żłobków oraz punktów opieki nad dzieckiem, gdy np. zachoruje opiekunka. Czas dojazdu do pracy i z pracy jest dodatkowym czasem służącym utrzymani dobrych kontaktów rodzica z dzieckiem. Możliwość skontaktowania się w każdej chwili z kadrą pedagogiczną daje rodzicom niejako poczucie bezpieczeństwa oraz kontroli nad tym, co się dzieje z dzieckiem. Perspektywa ta pozwala się rodzicom pracownikom bardziej skoncentrować na obowiązkach zawodowych. Zaś punkty opieki nad dzieckiem chronią rodziców od nieprzewidzianych sytuacji i pozwalają zaoszczędzić czas na poszukiwanie awaryjnej opiekunki do dziecka.
Formy pomocy w opiece nad dziećmi świadczone przez pracodawców — baby seating oraz pakiet medyczny
Bardzo ciekawym pomysłem stosowanym przez duże firmy jest wykupywanie godzinowych pakietów doraźnej opieki nad dzieckiem tzw. baby seating lub opieki medycznej w sytuacji, kiedy rozchoruje się dziecko. Baby seating pozwala pracownikowi na zapewnienie okresowej opieki nad dzieckiem, na przykład na wieczór czy w ciągu dnia, natomiast w ramach pakietu medycznego chorymi zajmują się wykwalifikowane pielęgniarki, a opiekę czasową sprawują przeszkolone z pierwszej pomocy pediatrycznej opiekunki.
Takie innowacyjne rozwiązanie i ponadstandardowa dbałość o pracownika się firmie opłaca, bo czuje się on doceniony, a mając zapewnioną opiekę nad chorym dzieckiem, nie musi korzystać na przykład ze zwolnień chorobowych, co przekłada się na większą efektywność jego pracy. Zaoferowanie tej formy opieki nad dzieckiem pracownikowi, również w innych sytuacjach wpływa na wzrost jego efektywności.
Dzięki takiemu voucherowi zyskuje zarówno pracownik jak i jego partner czy partnerka, którzy mogą na przykład razem odpocząć, wyjść do kina nie ponosząc dodatkowych kosztów związanych z opieką nad dzieckiem. Dzięki takim działaniom pracownik ma świadomość, że pracodawca dba o niego.
Formy pomocy w opiece nad dziećmi świadczone przez pracodawców — bank godzin
Rodzice mieszkający w Krakowie mogą korzystać z Banku godzin, nazywanego również bankiem czasu. Powstał on w wyniku warsztatów prowadzonych w ramach projektu: “Kompromis na rynku pracy — innowacyjny model aktywizacji zawodowej kobiet”, którego liderem jest Stowarzyszenie Doradców Europejskich “ PLinEU.” Projekt finansowany jest ze środków Unii Europejskiej z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. W Projekcie odbyły się dwie edycje warsztatów, a po ich zakończeniu uczestnicy warsztatów założyli wspólny Bank Godzin. Obecnie krakowski Bank przyjmuje nowych członków oraz rozwija swoją działalność nawiązując współpracę z innymi instytucjami zainteresowanymi bezgotówkową wymianą usług, m.in. Stowarzyszenie Akademia Pełni Życia, Ogródek dla matki i dziecka. Inicjatywa ta, ma na celu przełamanie izolacji w społeczności lokalnej, przyczynia się również do kształtowania pozytywnych relacji, nawiązywania nowych kontaktów i znajomości. Zasadą banku godzin jest założenie, że każdy ma umiejętności, które może komuś nieodpłatnie zaoferować, aby w zamian otrzymać inną usługę. Zasada działania takiego banku jest bardzo prosta. Jeżeli świadczymy usługę jednemu z członków banku, to czas jej wykonywania liczony w godzinach jest zapisywany przez koordynatora banku - pośrednika pomiędzy członkami banku — na osobistym koncie osoby, powiększając jego stan. Natomiast suma godzin przyjętej pomocy pomniejsza stan tego konta. Wymiana usług odbywa się w obrębie wszystkich członków. Szeroki zakres oferowanych usług pozwala oczekiwać, że wszyscy członkowie banku znajdą w nim usługi, których potrzebują. Usługi oferowane w ramach Banku uzależnione są od możliwości i potrzeb uczestników. Wymiany mogą dotyczyć wielu dziedzin, np. języków obcych (nauka, korepetycje, konwersacje, tłumaczenia), prac w domu i ogrodzie, obsługi komputera, pomocy w nauce i odrabianiu lekcji, opieki nad dziećmi i osobami starszymi, pisania pism i załatwiania spraw w urzędach, gry na instrumentach muzycznych, usługi księgowe, rozliczenia podatkowe. W krakowskim Banku Godzin członkami są głównie osoby wychowujące dzieci, dlatego wymiany dotyczą w szczególności opieki nad dziećmi.[56]
Wsparcie od pracodawców dla kobiet w rozwoju osobistym i zawodowym po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego i wychowawczego
Powrót kobiety do pracy po urlopie macierzyńskim wymaga od niej pogodzenia życia zawodowego z rodzinnym. Dla kobiet pracujących w dużych firmach może być to nawet stosunkowo łatwe. Wielu, bowiem korporacjom zależy na marce firmy przyjaznej mamom, dlatego też umożliwiają powrót kobietom do pracy poprzez różnego rodzaju innowacyjne rozwiązania dotyczące organizacji czasu pracy, czyli wspomniany w rozdziale trzecim elastyczny czas pracy, zmniejszenie na pewien okres części etatu, niezatrudnianie w godzinach nadliczbowych, zadaniowy system pracy, wolne dni dla dzieci lub na załatwianie spraw prywatnych, dodatkowy płatny urlop macierzyński, urządzenie pokoju socjalnego dla karmiących matek, pomoc w opiece nad dziećmi poprzez wypłatę zasiłków pieniężnych na opłacenie placówki opiekuńczej, organizowanie wypoczynku dla dzieci.
Rodzice mogą tam też liczyć na bardzo bogate pakiety socjalne, firmowe żłobka i przedszkola. W Polsce prekursorem w dziedzinie zakładania przyzakładowych przedszkoli jest firma ITI, która taką placówkę otworzyła w 2007 roku. W jej ślady poszedł również polski oddział koncernu Beiersdorf (Nivea), który w 2009 r. założył własne przedszkole. Poza placówkami dedykowanymi dla pojedynczych firm, coraz częściej powstają placówki oferujące usługi przedszkolne dla całego kompleksu. W ostatnich dwóch latach powstało około dziesięciu przedszkoli na terenie parków technologicznych, m.in. w Trójmieście, Poznaniu, Wrocławiu. Przedszkola powstają także na terenie biurowców w centrach miast. W 2012 r. zostały uruchomione w kilku budynkach biurowych, m.in. na terenie Warszawy i Poznania. Przedszkole firmowe inaczej mówiąc biurowcowe pozwala pracownikom łatwiej godzić pracę z życiem rodzinnym oraz eliminuje problemy z codziennym dojazdem. Stwarza też możliwość na dofinansowanie opieki przedszkolnej przez pracodawcę. Tego typu inwestycja wpisują się doskonale zarówno w najnowsze trendy polityki personalnej firm (employee engagement, family-friendly corporate culture, employer branding, work-life ballance, diversity management) jak też w działania w zakresie Corporate Social Responsibility. Jak wynika z badań przeprowadzonych pod koniec 2009 roku przez wydawnictwo Wolter Kluwer ponad 90% pracujących Polaków byłoby zainteresowanych posłaniem swego dziecka do przedszkola prowadzonego przez ich pracodawcę. Godziny pracy takiego firmowego przedszkola są dopasowane do potrzeb pracowników, zmniejszony zostaje też czas dojazdów związanych z przywozem i odbiorem dziecka. [57]
Rodzice zatrudnieni np. w firmie Sabre Polska w Krakowie dostają dodatek na wyprawkę dla dziecka, a na terenie biura karmiące mamy mają do dyspozycji specjalnie przygotowany pokój. Inny duży pracodawca - firma Capgemini, chcąc umożliwić łączenie aktywności zawodowej z wychowywaniem dziecka, stworzyła projekt "Business Mama". Oprócz udostępnienia specjalnego portalu i szkoleń e-learningowych, Capgemini daje też możliwość dofinansowania odpłatności za pobyt dziecka w żłobku, klubie dziecięcym lub przedszkolu.
Podsumowując pracodawcy dużych firm proponują kobietom wracającym na rynek pracy szeroką gamę innowacyjnych rozwiązań w celu pogodzenia życia rodzinnego z zawodowym.
Zdecydowanie gorzej przedstawia się sytuacja rodziców pracujących w małych firmach, których na ogół nie stać na takie bonusy.
Inne formy wsparcia dla kobiet w rozwoju osobistym i zawodowym po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego i wychowawczego
Często zdarza się, że nie tylko pracodawcy zapewniają kobietom wsparcie w powrocie na rynek pracy, ale różnego rodzaju organizacje poprzez realizację projektów szkoleniowych finansowanych ze środków unijnych dla matek (np. Stowarzyszenie Profesjonalistów Psychoterapii i Psychoedukacji "Wspólna" realizuje program "Wsparcie aktywizacji zawodowej kobiet powracających na rynek pracy", który jest realizowany w okresie czerwiec-październik 2013 w Warszawie. Jego celem jest podniesienie poziomu aktywizacji kobiet na rynku pracy m.in. poprzez edukację w zakresie ich praw na rynku pracy i promowanie wykorzystania urlopu rodzicielskiego). Uczestnictwo w tych projektach pomaga kobietom po przerwie związanej z urodzeniem i wychowywaniem dzieci w powrocie na konkurencyjny rynek pracy poprzez podniesienie swoich kwalifikacji zawodowych oraz nauki pogodzenia życia zawodowego i rodzinnego. Projekty te bardzo często mają na celu zwalczenie stereotypów postrzegania pełnionych ról społecznych i zawodowych przez kobiety oraz idei równego traktowania obydwojga rodziców.
Mają one również na celu promowania wśród matek mobilności zawodowej oraz elastycznych form zatrudnienia, o których bardzo często kobiety nie wiedzą. Szkolenia z zakresu komunikacji, autoprezentacji oraz radzenia sobie ze stresem.
Powyższe innowacyjne rozwiązania stosowane przez firmy są bardzo ważne z punktu widzenia godzenia życia zawodowego i rodzinnego, szczególnie w przypadku rodziców wychowujących małe dzieci.
Innowacyjność tych rozwiązań ma na celu ułatwienie rodzicom powrotu na rynek pracy, niedopuszczenie, aby przerwy w pracy zawodowej związane z macierzyństwem prowadziły do dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców a szczególnie matek, które to jak pokazują dane CBOS z br. częściej decydują się na przerwę związaną rodzicielstwem niż ojcowie.
Czynniki decydujące o powrocie do pracy po przerwie związanej z rodzicielstwem
W oparciu o powyższe dane można powiedzieć, że na decyzję kobiet o powrocie do pracy wpływ mają m.in. wykształcenie, rodzaj pracy, warunki pracy umożliwiające godzenie życia zawodowego z rodzinnym oraz sytuacja finansowa.
Rodzice mają świadomość, że im dłuższa będzie ich przerwa związana z macierzyństwem tym trudniejszy będą mieli powrót nie tylko do tego samego pracodawcy, ale w ogóle na rynek pracy. Opinię tę podzieliło 18% mam i tyle samo kobiet w ciąży. Dane te pochodzą z badania postaw i opinii mam - opracowane przez dom badawczy Millward Brown zrealizowane na zlecenie marki Bebilon - w ramach akcji “Mama wraca do pracy”, w którym wzięło udział 22 000 mam i kobiet w ciąży.
Te same badania pokazują, że tylko 30% mam planuje skorzystać z dłuższego urlopu rodzicielskiego od września 2013 r., zaś ponad połowa mam tj. 52% deklarowała rezygnację z tej możliwości, a niemal, co piąta, czyli 18% nie podjęła jeszcze decyzji w tej sprawie.
Proporcje w grupie kobiet w ciąży były nieco inne, bo ponad połowa przyszłych mam tj. 56% chce skorzystać z dłuższego urlopu, 20% mam zdecydowanie wyklucza tę możliwość, a niemal, co czwarta, czyli 25% jeszcze nie podjęła decyzji.
Jako kluczowy negatywny skutek dłuższego urlopu obie grupy ankietowanych kobiet wymieniają większą trudność w uzyskaniu umowy o pracę na czas nieokreślony (22% mam i 18% kobiet w ciąży).[58]
Bariery w powrocie do pracy po przerwie związanej z rodzicielstwem
W opublikowanym badaniu CBOS w lipcu 2013 r. “Czy wykształcenie ma znaczenie” 32% badanych stwierdziło, że poziom wykształcenia ma wpływ na sukces zawodowy.
Rodzice mają świadomość, że aby ułatwić sobie powrót na rynek pracy i zapewnić rozwój dalszej kariery zawodowej muszą cały czas podnosić swoje kwalifikacje zawodowe poprzez korzystanie z różnych dostępnych na rynku form dokształcania i tak np. liczba dokształcających się na studiach podyplomowych kobiet według danych GUS w roku akademickim 2009/10 wynosiła 68,1% wszystkich słuchaczy zaś na studiach doktoranckich kobiety stanowiły 52,4% ogółu studentów. Również diagnoza społeczna z 2011 r. pokazuje, że wśród osób podnoszących swe umiejętności w latach 2009-2011 większość stanowiły kobiety (około 54 proc.) i ich udział nieznacznie wzrósł w porównaniu do danych z badania przeprowadzonego w 2009 r.
Sytuacja ta zresztą w równym stopniu może dotyczyć pracowników ojców, którzy decydują się na przebywanie z dzieckiem poprzez korzystanie z urlopu tzw. “tacierzyńskiego”, wychowawczego a po nowelizacji przepisów z czerwca 2013 r. jeszcze rodzicielskiego.
Sami rodzice muszą w aktywny sposób starać się przeciwdziałać negatywnym konsekwencjom długotrwałego wyłączenia z rynku pracy.
Jednak bardzo często zdarza się, że rodzice na urlopach związanych z macierzyństwem i rodzicielstwem nie mają wystarczający środków (np. na bezpłatnych urlopach wychowawczych) na podnoszenie swoich kwalifikacji zawodowych, żeby się one niezdezaktualizowały, dlatego też dobrym rozwiązaniem było by zapewnienie bezpłatnych szkoleń rodzicom przez pracodawców, jako jeden z elementów innowacyjnego działania lub nieodpłatnie przez inne instytucje np. z środków EFS. Za taką formą wsparcia opowiedziało się 14% ankietowanych w 2006 r. przez CBOS.
Szkolenia często są kierowane do osób z niskim wykształceniem, natomiast brak jest ofert, które były by adresowane do rodziców z wyższym wykształceniem.
Dla rodziców opiekujących się małymi dziećmi innowacyjnym rozwiązaniem mogłyby być szkolenia i kursy e-learningowe — polegające na wykorzystaniu mediów elektronicznych, takich jak Internet, elementy audio/wideo oraz CD-ROMy, - gdyż sprawując opiekę nad dzieckiem mogliby jednocześnie podnosić swoje kwalifikacje.
Z badań zawartych w publikacji “Mama w pracy” rodzice chcieliby aby zapewniono im wsparcie psychologiczne w chwili powrotu na rynek pracy po przerwie związanej z opieką nad dzieckiem. Chodzi tu m.in. o przywrócenie im pewności i wiary w siebie, że są nie tylko rodzicami, ale mogą być również dobrymi i wartościowymi pracownikami.[59] Za przydatne rodzice uważają też zajęcia z zakresu zarządzania czasem, gdyż wielu z nich ma obawy dotyczące łączenia aktywności zawodowych z obowiązkami domowymi. Obecnie taki projekt na przykład jest realizowany przez Stowarzyszenie OPTA pt. Mama wraca do pracy, którego celem jest właśnie wsparcie kobiet powracających na rynek pracy po urlopie macierzyńskim lub wychowawczym. Udział w tym projekcie ma je wzmocnić i ułatwić efektywne poszukiwanie pracy.
Bardzo często barierą dla rodziców w powrocie na rynek pracy jest sam sposób poszukiwania zatrudnienia. W związku z długą nieobecnością na rynku zatrudnienia nie znają nowych sposobów szukania ofert mają problem z przygotowaniem profesjonalnego CV czy też obawy jak się zachować się podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Kolejnym elementem utrudniającym poszukiwania pracy jest brak pomocy w opiece nad dzieckiem. Dlatego dobrą rekomendacją byłoby wprowadzenie jakiejś formy opieki instytucjonalnej w formie świetlicy lub przedszkola, w którym rodzice mogliby zostawić dziecko na krótki czas np. rozmowy kwalifikacyjnej, szkolenia.
Rodzice mają świadomość, że im dłużej będą nieaktywni zawodowo tym będą mieli większy problem ze znalezieniem zatrudnienia. Jednym z czynników, który ma wpływ na podjęcie decyzji o powrocie do pracy są finanse.
Sytuacja finansowa jako czynnik przyśpieszający decyzje o powrocie do pracy po przerwie związanej z macierzyństwem
Sytuacja finansowa matek na urlopie macierzyńskim nie odbiega od sytuacji w chwili pracy, to jednak urlop rodzicielski dotyczący obydwojga rodziców jest płatny w wysokości 60% lub 80% wynagrodzenia zaś urlop wychowawczy jest bardzo często urlopem bezpłatnym.
Rodzice mogą tylko pobierać dodatek do zasiłku rodzinnego z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. Jednak jak wskazuje nazwa jest to dodatek, dlatego też rodzina najpierw musi się zakwalifikować do pobierania zasiłku rodzinnego, gdzie kryterium dochodowe wynosi 539 zł lub 623 zł, gdy w rodzinie jest dziecko niepełnosprawne a dopiero później ma prawo do dodatku.
Rodzice zauważają, że dobrym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie płatnych urlopów wychowawczych dla wszystkich osób przebywających na urlopach wychowawczych niezależnie od dochodu. Jak pokazuje diagnoza społeczna z 2011 r. rodzice chcieliby, żeby urlop wychowawczy był w wyższej wysokości, tak, aby jego wysokość rekompensowała rodzinie utratę dochodu rodzica przebywającego na tym urlopie.[60] Wówczas to rodzice mieliby możliwość opieki nad dzieckiem bez uszczerbku dla zmniejszenia dochodu rodziny.
Niedobory w opiece instytucjonalnej nad dziećmi
W Polsce są niedobory w opiece instytucjonalnej nad dziećmi, co potwierdza MPiPS. Wg danych na dzień 30 czerwca 2012 r. niezaspokojone potrzeby na miejsca w instytucjach opieki nad dzieckiem, były następujące: w żłobkach brakowało 24.097 miejsc, klubach dziecięcych — 140 miejsc oraz u opiekunów dziennych — 113 miejsc. W 2012 r. w całym kraju było 646 żłobków zlokalizowanych w 211 gminach, czyli w niecałych 10 proc. gmin w kraju, zaś klubów dziecięcych zarejestrowano tylko 69 w 55 gminach. Placówki te mieszczą się w większości w dużych aglomeracjach, w których ze względu na najwyższą aktywność zawodową zapotrzebowanie na żłobki jest największe. W związku z niedoborem miejsc w żłobkach i przedszkolach wprowadzane są różne kryteria przyjęcia dzieci do tych placówek.
Wiele placówek zapewniających opiekę dzieciom działa na zasadach rynkowych, dlatego też dla wielu rodziców opłaty związane z umieszczeniem dziecka w żłobku, klubie dziecięcym czy przedszkolu są za wysokie. Wg danych MPiPS przeciętny, miesięczny koszt utrzymania jednego miejsca w żłobku wyniósł 1033 zł, z czego rodzice za miejsce w żłobku płacili ok. 328 zł miesięcznie, czyli ponosili ok. 30 procent kosztów. Natomiast koszt miejsca w klubie dziecięcym to 647 zł, z czego gminy finansowały tylko ok. 40 procent a pozostałe 60 procent kosztów ponosili rodzice.
Dlatego też rodzice bardzo często nie decydują się na powrót do pracy, ponieważ im się to zwyczajnie nie opłaca jak sobie przeliczą ile będzie ich kosztować zapewnienie dziecku opieki a ile sami są w stanie zarobić. Nie można tu jednak wprowadzić uogólnienia, ponieważ ta sytuacja będzie miała miejsce w rodzinach, gdzie rodzice osiągają minimalne wynagrodzenie.
Niedostosowanie organizacji czasu pracy placówek opieki nad dziećmi
Problemem jest także nieelastyczna organizacja czasu pracy placówek opieki nad dziećmi, niedostosowana do realiów rynku pracy (czas pracy, konieczność dojazdu do miejsca pracy, praca w weekendy i święta itp.). Według danych MPiPS z 2012 r. 53 procent żłobków pracowało przez 10 godzin dziennie, pozostałe dłużej ale wiązało to się już z dodatkową dopłatą za ponadwymiarową opiekę.
Rodzice uważają, że dobrym rozwiązaniem byłoby, aby państwo kompensowało koszty wychowania dzieci poprzez większe wsparcie materialne rodzin z dziećmi, w postaci wyższych zasiłków rodzinnych, wyższych świadczeń dla osób korzystających z urlopów wychowawczych, dofinansowania wyjazdów wakacyjnych oraz pomocy w postaci np. bonów na opiekę nad dziećmi, gdzie rodzice sami mogliby decydować czy pieniądze, które mają od państwa, wydadzą na żłobek publiczny, prywatny, czy na nianię.
Diagnoza społeczna z 2011 r. pokazuje, że rodzice opowiadają się za działaniami poprawiającymi dostęp do opieki instytucjonalnej nad dziećmi do lat 7 poprzez budowę większej liczby żłobków i przedszkoli, tak by wszyscy chętni mogli skorzystać z tej formy opieki nad dzieckiem. [61]
Potrzeby zmian w podejściu do elastycznych form zatrudnienia
Ważnym elementem godzenia życia zawodowego z rodzinnym byłoby wprowadzenie przez pracodawców omówionych powyżej innowacyjnych rozwiązań, które pomagałyby rodzicom w powrocie na rynek pracy i utrzymanie się na nim.
W 2006 r. Instytut Badania Opinii Społecznej i Rynku MillwardBrown SMG/KRC na zlecenie Fundacji Świętego Mikołaja, przeprowadził badanie, którego celem było poznanie sytuacji matek małych dzieci na polskim rynku pracy. Wśród respondentek, które wzięły udział w badaniu aż 69% wyraziła obawy dotyczące powrotu do pracy, iż sobie nie poradzi emocjonalnie z zostawieniem dziecka pod opieką osób trzecich. W takiej sytuacji dobrym rozwiązaniem było by, gdyby matki miały możliwość organizacji swojej pracy odpowiadający ich potrzebom poprzez różnego rodzaju innowacyjne rozwiązania, czyli tzw. elastyczny czas pracy, ustalenie pracy na zmiany, niezatrudnianie w godzinach nadliczbowych, zadaniowy system pracy, jak również wykonywanie pracy w domu tak by nie były zmuszone do rezygnacji z zatrudnienia. Potwierdza to również badanie CBOS z 2006 r., w którym 56% respondentów opowiedziało się za możliwością stworzenie matkom warunków pracy w dogodnych dla nich godzinach lub w niepełnym wymiarze czasu.
Analiza danych zebranych w 2010 roku przez Główny Urząd Statystyczny pokazuje, iż w Polsce zaledwie 4% kobiet w wieku 25-49 lat, (czyli w grupie wieku charakteryzującą się największym obciążeniem obowiązkami związanymi z wychowywaniem dzieci) pracujących najemnie ma możliwość pracy w systemie, “flexi”, która polega na tym, że pracownik ma ustalony limit godzin pracy, ale ma również elastyczność dotyczącą tego, w jakich godzinach w ciągu dnia i w jakich dniach je wypracuje.
W Polsce idea zatrudnienia przyjaznego rodzinie jest wciąż mało popularna. Z międzynarodowych badań porównawczych wynika, że Polacy pracują stosunkowo dużo (o 2,5 godziny tygodniowo dłużej niż przeciętny Europejczyk)i są najbardziej w Europie niezadowoleni z proporcji między czasem poświęcanym na pracę i na inne zajęcia. Aż 88% Polek zatrudnionych najemnie pracuje według sztywnych godzin czasu pracy określonych przez pracodawcę. Dla porównania odsetek ten w krajach nordyckich i Niemczech nie przekracza 60% (w Finlandii tylko 44%). Polska sytuuje się w grupie 5 krajów Unii Europejskiej o najrzadziej stosowanej elastycznej organizacji czasu pracy wśród pracujących kobiet w wieku 25-49 lat.[62]
Część pracodawców w Polsce nie ma wiedzy na temat innowacyjnych rozwiązań w kontekście godzenia przez pracowników obowiązków zawodowych z rodzinnymi, a ponadto nie poczuwa się do obowiązku podejmowania jakichkolwiek działań do nabycia tej wiedzy.[63]
Prawdopodobnie wynika to z niechęci do ponoszenia kosztów takich działań czy zmiany organizacji i czasu pracy i dostosowania ich do potrzeb pracownika. W Wielkiej Brytanii w 2007 r. aż 63% pracodawców wyraziło pozytywny stosunek do równowagi praca-dom, co rozumiane jest, jako elastyczne warunki pracy i godzinowe obciążenie pracą. Tylko 13% pracodawców brytyjskich nie wprowadziło dotąd praktyk związanych z zapewnieniem równowagi praca-dom. Do przychylności wobec zapewnienia równowagi praca-dom skłania pracodawców zauważany przez nich wpływ na poprawę relacji z pracownikami oraz ich motywacja i zaangażowanie jak wynika z deklaracji ponad 57% badanych pracodawców.
Potrzeba szerszego stosowania przez pracodawców polityki ułatwiającej godzenie życia zawodowego i rodzinnego pracowników
W Polsce jak pokazują wyniki badania ankietowego przeprowadzonego w maju 2006 r. wśród łódzkich firm przez Katedrę Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Łódzkiego, w którym wzięło udział 182 podmioty gospodarcze tylko 46 firm biorących udział w badaniu wskazało, że zachowanie równowagi między życiem rodzinnym pracowników a pracą zawodową jest elementem oficjalnej polityki firmy zaś większość pracodawców, bo 119 uznała problem równowagi między pracą zawodową a życiem rodzinnym za prywatną sprawę pracownika. Takie nastawienie pracodawców jest wynikiem dużego bezrobocia w Polsce, gdzie podaż na rynku pracy przewyższa popyt w związku, z czym pracodawcy mogą “przebierać” w pracownikach i nie odczuwają potrzeby dbania o nich.
Sytuacja kobiet na rynku pracy jest trudna, dzięki wykształceniu, mogłyby zdobywać finansową i społeczną autonomię, jednak decyzja o macierzyństwie stanowi duży czynnik ryzyka w kontynuowaniu kariery zawodowej. Jak pokazują badania CBOS z marca 2013 r. 33% ankietowanych kobiet musiała zrezygnować z pracy ze względu na trudności w zapewnieniu opieki dzieciom, a 10% ankietowanych straciła pracę po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego. [64]
Macierzyństwo dla współczesnych kobiet nie jest tylko wyzwaniem osobistym, ale i zawodowym. Innowacyjne działania ze strony pracodawców m.in. niestandardowe formy zatrudnienia oraz pomoc państwa mogłyby stanowić bufor zmniejszający zaistniały w wyniku urodzenia dziecka poziom ryzyka zawodowego. Opinię tę potwierdzają wyniki tegorocznego badania postaw i opinii mam opracowane przez dom badawczy Millward Brown zrealizowane na zlecenie marki Bebilon w ramach akcji “Mama wraca do pracy”, w którym ponad 60% ankietowanych mam i kobiet w ciąży wskazało, że zależy im na współfinansowaniu niani lub żłobka, a połowa chciałaby dofinansowania szczepień dziecka. Tymczasem tylko 4% mam i kobiet w ciąży może liczyć na dofinansowanie różnych form opieki nad dzieckiem, a jeszcze mniej, bo zaledwie 2% kobiet w ciąży i żadna ankietowana mama może otrzymać wsparcie w zakresie szczepień. Podobnie rozkładają się głosy, jeżeli chodzi o żłobek w miejscu pracy — pozostaje on marzeniem dla ponad połowy ankietowanych mam, możliwość skorzystania z takiego przywileju ma zaledwie 2% mam. Najczęstszym udogodnieniem od pracodawcy dla zatrudnionych w jego firmie rodziców są paczki na święta — ok. 30% ankietowanych takie paczki otrzymuje lub będzie otrzymywać po urodzeniu dziecka, (choć życzyłaby sobie tego połowa mam i kobiet w ciąży).
Rekomendacje działań na przyszłość ułatwiające godzenia życia zawodowego i rodzinnego przez pracowników
Jak wynika z badań satysfakcjonująca praca zawodowa i szczęśliwa rodzina - przy dobrej woli ze strony rodziców jak i pracodawców - nie muszą się wykluczać.
W związku z tymi wszystkimi danymi należałoby zarekomendować:
1. elastyczny czas pracy,
2. pracę w niepełnym wymiarze,
3. możliwość pracy w domu,
4. tworzenie przyzakładowych żłobków i przedszkoli,
5. wprowadzenie jak we Francji żłobków rodzinnych, które mieszczą się w domach i przyjmują maksymalnie czworo dzieci,
6. wprowadzenie górnego limitu wysokości opłaty rodziców za opiekę dzieci w żłobkach i klubach dziecięcych,
7. wprowadzenie bonów dla rodzin, które mogły by być wykorzystane na opiekę nad dziećmi we wszystkich formach.
[1] Polska rodzina AD 2006, Pentor 2006
[2] Polacy o modelu rodziny, Pentor 2005
[3] http://www.cbos.pl/PL/publikacje/raporty.php “O roli kobiet w rodzinie”
[4] http://www.diagnoza.com/ Diagnoza społeczna 2011 Warunki i jakość życia Polaków J. Czapiński i T. Panek
[5] http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_028_13.PDF “Równouprawnienie płci”
[6] http://www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_028_13.PDF “Kobieta pracująca”
[7] http://www.cbos.pl/PL/publikacje/raporty.php “Postawy prokreacyjne kobiet”
[8] http://www.cbos.pl/PL/publikacje/raporty.php “O roli kobiet w rodzinie”
[9] http://www.cbos.pl/PL/publikacje/raporty.php “Kobieta pracująca”
[10] http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/szczec/ASSETS_32_09w06_10%281%29.pdf (dostęp 10.10.2010)
[11] http://www.instytutobywatelski.pl/16081/blogi/co-z-ta-praca/kobiety-pracujace-czyli-druga-liga
[12] www.cbos.pl/SPISKOM.POL/2013/K_081_13.PDF
[13] Raport Komisji Europejskiej “Równość kobiet i mężczyzn — rok 2010”
[14] Opracowanie Sedlak&Sedlak na podstawie GUS BAEL
[15] http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/f_kobiety_i_mezczyzni_na_rynku_pracy_2012.pdf
[16] http://www.rynekpracy.pl/monitor_rynku_pracy_1.php/wpis.177
[17] http://biznes.pl/magazyny/finanse/badania-rpd-o-sytuacji-materialnej-rodzin-z-dziecm,4338156,magazyn-detal.html
[18] http://ww.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/bip/BIP_zalozenia_polityki_ludnosciowej_Polski_2013_projekt_luty_2013.pdf
[19] http://www.cbos.pl/PL/publikacje/raporty.php
[20] art. 185 §2 kodeksu pracy
[21] art. 178 § 1 kodeksu pracy
[22] art. 179 § 3 kodeksu pracy
[23] art. 179 § 4 i 5 kodeksu pracy
[24] art. 148 kodeksu pracy
[25] art. 178 §1 kodeksu pracy
[26] art. 178 § 1 kodeksu pracy
[27] ustawa z dnia 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
[28] ustawa z dnia 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 675)
[29] ustawa z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych Dz. U. 2003 Dz. U. z 2003 Nr 228 poz. 2255 ze zm.
[30] ustawa z dnia 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 675).
[31] http://www.zus.pl/default.asp?p=4&id=433
[32] ustawa z dnia 25 czerwca 1999 - o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
[33] http://www.zus.pl/default.asp?p=4&id=433
[34] ustawa z dnia 25 czerwca 1999 - o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
[35] art. 187 kp
[36] ustawa z dnia 24 października 2012 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych Dz. U. z 2012 r. poz. 1278
[37] http://www.dziennikzachodni.pl/artykul/914421,czy-w-przyszlym-roku-mozemy-odliczyc-ulge-na-dzieci-albo-ulge-internetowa-poradnik,id,t.html?cookie=1 ; http://www.us.gniezno.pl/informacje/news133.html
[38] ustawa z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych, http://prawo.legeo.pl/prawo/ustawa-z-dnia-28-listopada-2003-r-o-swiadczeniach-rodzinnych/
[39] Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281 ze zm.)
[40] art. 188 kodeksu pracy
[41] Rozdział IIB kodeksu pracy ; http://zdalniej.pl/definicja-telepracy
[42] Art. 140 KP
[43] art. 129 § 1 KP
[44] http://www.pracujacyrodzice.pl/index.php/pages,90,96,655
[45] art. 139, 143, 148, 150 Kodeksu pracy
[46] art. 144 kodeksu pracy
[47] art. 1741 kodeksu pracy
[48] Rozporządzeni Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 29 marca 1999 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w publicznych zakładach opieki zdrowotnej (DzU nr 30, poz. 300); rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 8 czerwca 1999 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników publicznych zakładów opieki zdrowotnej (DzU nr 52, poz. 543); rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 17 maja 2000 r. w sprawie wymagań, jakim powinny odpowiadać osoby na stanowiskach kierowniczych w zakładach opieki zdrowotnej określonego rodzaju (DzU nr 44, poz. 520); rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lipca 2004 r. w sprawie systemu resortowych kodów identyfikacyjnych dla zakładów opieki zdrowotnej oraz szczegółowych zasad ich nadawania (DzU nr 170, poz. 1797); rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 10 listopada 2006 r. w sprawie wymagań, jakim powinny odpowiadać pod względem fachowym i sanitarnym pomieszczenia i urządzenia zakładu opieki zdrowotnej (DzU nr 213,poz. 1568).
[49] “Instytucje opieki dla dzieci w wieku do lat 3 w Polsce” Bożena Kłos i Jolanta Szymańczak, Biuro Analiz Sejmowych maj 2013 r.
[50] “Instytucje opieki dla dzieci w wieku do lat 3 w Polsce” Bożena Kłos i Jolanta Szymańczak, Biuro Analiz Sejmowych maj 2013 r.
[51] ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U z 2004 r. nr 256, poz. 2572).
[52] “Godzenie życia zawodowego i rodzinnego w Polsce” pod redakcją Cecylii Sadowskie-Snarskiej, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku (2011)
[53] http://www.mpips.gov.pl/wsparcie-dla-rodzin-z-dziecmi/opieka-nad-dzieckiem-w-wieku-do-lat-trzech/prawo/
[54] http://www.regiopraca.pl/portal/porady/mama-w-pracy/opieka-nad-dzieckiem-bonus-od-pracodawcy-dla-pracownika-0
[55] Przewodnik dobrych praktyk “Firma równych szans” Publikacja została przygotowana w ramach projektu Gender Index realizowanego przy udziale środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL Koordynacja prac: Paulina Kaczmarek, dr Elwira Gross-Gołacka Warszawa (2007)
[56] http://www.pracujacyrodzice.pl/index.php/pages,623
[57] http://www.biztok.pl/Polscy-pracodawcy-coraz-czesciej-zakladaja-przedszkola-i-zlobki-dla-pracownikow-a6212
[58] http://www.nutricia.com.pl/dla-mediow/mama-wraca-do-pracy-na-nowych-warunkach---198.html
[59] http://dspace.uni.lodz.pl:8080/xmlui/bitstream/handle/11089/2569/Mama_w_pracy_Publikacja.pdf?sequence=1
[60] http://www.diagnoza.com/
[61] http://www.diagnoza.com/ Diagnoza społeczna 2011 Warunki i jakość życia Polaków J. Czapiński i T. Panek
[62] Opracowanie GUS 2012 r. na podst. badania “Praca a obowiązki rodzinne”, przeprowadzonego we wszystkich krajach Unii Europejskiej w 2010 r.
[63] https://mamzdanie.org.pl/ “Dobry klimat dla rodziny” Program Polityki Rodzinnej Prezydenta RP, maj 2013 r. prace zespołu ekspertów ds. rekomendacji w zakresie polityki rodzinnej
[64] http://www.cbos.pl/PL/publikacje/raporty.php
Zapraszamy do zapoznania się z Raportem nt sytuacji rodziców na runku pracy:
nt sytuacji rodziców na rynku pracy