Source: https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/iv-p-127-18-wyrok-sadu-rejonowego-w-pulawach-522696922
Timestamp: 2020-01-19 02:57:24
Legal References Found: art. 30
 art. 299
 art. 299
 art. 299
 art. 299
 art. 299
 art. 299
 art. 299
 art. 299
 art. 299
 art. 299
 art. 30
 art. 30
 art. 30
 art. 30
 art. 60
 art. 300
 art. 61
 art. 300
 art. 61
 art. 300
 art. 36
 art. 36
 art. 299
 art. 299
 art. 299
 art. 299
 art. 97
 art. 362
 art. 362
 art. 22
 art. 98

Document Content:
Opublikowano: LEX nr 2603226
IV P 127/18
Przewodniczący: Sędzia SR Magdalena Gałkowska.
Sąd Rejonowy w Puławach IV Wydział Pracy po rozpoznaniu w dniu 27 listopada 2018 r. w Puławach sprawy z powództwa J. M. przeciwko L. Akademii (...) w D. o wynagrodzenie za pracę i zobowiązanie do wydania świadectwa pracy
I. Zasądza od pozwanej L. Akademii (...) w D. na rzecz powoda J. M. kwoty:
- 3.996,00 zł (trzy tysiące dziewięćset dziewięćdziesiąt sześć złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 marca 2018 r. do dnia zapłaty;
- 3.996,00 zł (trzy tysiące dziewięćset dziewięćdziesiąt sześć złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 kwietnia 2018 r. do dnia zapłaty;
II. Zobowiązuje pozwaną L. Akademię (...) w D. do wydania powodowi J. M. świadectwa pracy za okres jego pracy w (...) w D. tj. za okres od dnia 2 lutego 2015 r. do 31 marca 2018 r., w którym to świadectwie będzie wpisane, że stosunek pracy łączący strony rozwiązał się za porozumieniem stron - art. 30 § 1 pkt1 k.p.;
III. Zasądza od pozwanej L. Akademii (...) w D. na rzecz powoda J. M. kwotę 1350 zł tytułem zwrotu kosztów procesu.
W pozwie z dnia 22 czerwca 2018 r. powód J. M. wniósł o zasądzenie na jego rzecz od pozwanej (...) w D. (obecnie L. Akademii (...) w D.) na jego rzecz kwoty 5.609,64 zł tytułem wynagrodzenia za miesiące luty i marzec 2018 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w terminie wypłaty każdego wynagrodzenia oraz wniósł o zobowiązanie pozwanej do wydania jemu świadectwa pracy zawierającego informację, że był zatrudniony w (...) w D. w okresie od dnia 2 lutego 2015 r. do 31 marca 2018 r. oraz że stosunek pracy rozwiązał się na mocy porozumienia stron- 30 § 1 pkt 1 k.p.
Na rozprawie w dniu 25 września 2018 r. powód, wnosząc dalej o zasądzenie na jego rzecz od pozwanej (...) w D. (obecnie L. Akademii (...) w D.) wynagrodzenia za miesiące luty i marzec 2018 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w terminie wypłaty każdego wynagrodzenia zmodyfikował wysokość dochodzonej kwoty - w związku ze złożonym przez pracodawcę zaświadczeniem o jego zarobkach i wnosił o zasądzenie na jego rzecz kwoty 7992 zł; podtrzymywał także powództwo w pozostałym zakresie.
Pozwana (...) w D., obecnie nosząca nazwę L. Akademia (...) w D., powództwa nie uznawała i wnosiła o jego oddalenie.
Powód J. M. zawarł umowę o pracę z (...) w D. reprezentowanym przez R. J. R. od dnia 2 lutego 2015 r. na stanowisko radcy prawnego w wymiarze 1/2 etatu, początkowo na okres próbny, potem czas określony, a od 1 stycznia 2016 r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (akta osobowe). Przed zawarciem umowy o pracę powód, jako radca prawny, świadczył pomoc prawną na rzecz pozwanej Szkoły w ramach innego stosunku prawnego niż stosunek pracy (zeznania powoda słuchanego w trybie art. 299 k.p.c.k.65-65v).
Od czerwca 2015 r. powód pełnił funkcję koordynatora radców prawnych (bezsporne). W dniu 6 grudnia 2017 r. R. P. K., pełniący swoje obowiązki od 1 lipca 2016 r. poinformował powoda, iż od tego dnia funkcję koordynatora radców prawnych pełnić będzie inny radca prawny tj. ppłk M. G. (zeznania stron słuchanych w trybie art. 299 k.p.c.k.62-65v, zeznania świadka M. G. k.62v-63).
W dniu 8 grudnia 2017 r. powód został poproszony do gabinetu R., był tam już obecny M. G. i R. zapytał powoda o jego działania, jakie podjął i w jakim terminie w sprawie rozpatrzenia podania jednego ze studentów (zeznania stron słuchanych w trybie art. 299 k.p.c.). W trakcie tego spotkania, po wysłuchaniu powoda, R. P. K. uznał, że nie chce, aby powód dalej pracował w Szkole jako radca prawny bo utracił do niego zaufanie i nie widzi możliwości dalszej pracy, poinformował o tym powoda i zaproponował mu, aby to on sam napisał prośbę o rozwiązanie stosunku pracy i gdy powód powiedział, że chce się nad tym zastanowić, że spieszy się do sądu, to wtedy R. powiedział, że decyzję powód ma podjąć teraz i że odejdzie za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia (zeznania stron słuchanych w trybie art. 299 k.p.c.). Wtedy powód wziął kartkę papieru i napisał pismo odręcznie, w którym prosił o rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia począwszy od dnia 1 stycznia 2018 r. i podał to pismo R., który je przeczytał, a następnie umieścił na tym piśmie adnotację " zgoda" oraz swój podpis (ksero pisma-k.6, zeznania stron słuchanych w trybie art. 299 k.p.c.). W czasie tej rozmowy R. powiedział, że zwalnia powoda z obowiązku świadczenia pracy i polecił, aby powód wszystkie sprawy przekazał M. G. (zeznania powoda słuchanego w trybie art. 299 k.p.c.). Powód poprosił o kserokopię tego pisma, otrzymał ją, a następnie wyszedł z gabinetu (zeznania stron słuchanych w trybie art. 299 k.p.c.). Następnie pismo powoda o rozwiązanie stosunku pracy, zadekretowane przez R., zostało przekazane szefowi działu organizacyjno-personalnego K. W., które przeczytał to pismo, a następnie pismo to przekazał do pracownika działu organizacyjno-personalnego, zajmującego się sprawami personalnymi pracowników cywilnych celem dalszego procedowania w związku z porozumieniem stron (zeznania świadka K. W. k.47-47v). Potem ten pracownik poinformował K. W., że powodowi nie przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia, tylko miesięczny, następnie K. W. spotkał się z R., który sam go zapytał, czy to prawda, że powodowi nie przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia a K. W. to potwierdził (zeznania świadka K. W.).
W dniu 12 grudnia 2017 r. powód przekazał swoje obowiązki M. G. i w następnych dniach nie pojawiał się już w pracy (zeznania powoda słuchanego w trybie art. 299 k.p.c.).
W dniu 5 stycznia 2018 r. powód odebrał pismo sporządzone przez R.- K. z dnia 15 grudnia 2017 r., w którym to piśmie R. Informował go, że stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu w dniu 31 stycznia 2018 r. po upływie jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia oraz że w dniach 14 grudnia 2017 r. - 18 stycznia 2018 r. udziela powodowi urlopu wypoczynkowego a po okresie urlopu tj. od dnia 19 stycznia 2018 r. zwalnia on powoda z obowiązku świadczenia pracy do dnia rozwiązania stosunku pracy (k.7, zeznania powoda słuchanego w trybie art. 299 k.p.c.). Następnie, wobec treści tego pisma, powód umówił się z R. na rozmowę, która odbyła się, uczestniczyli w niej także radcowie prawni A. G. i M. G. oraz Szef Wydziału Personalnego ppłk K. W. i wtedy R., na pytanie powoda, czy jednomiesięczny okres wypowiedzenia w treści pisma z dnia 15 grudnia to pomyłka, powiedział że przysługuje powodowi począwszy od stycznia 2018 r. jednomiesięczny okres wypowiedzenia, a gdy powód powiedział, że przecież zawarli porozumienie i to R. sam taki termin rozwiązania stosunku pracy zaproponował, R. powiedział że on nie wiedział, że powodowi przysługuje jednomiesięczny, a nie trzymiesięczny okres wypowiedzenia, że powód wprowadził go w błąd (zeznania stron słuchanych w trybie art. 299 k.p.c.).
Następnie w dniu 22 stycznia 2018 r. powód sporządził pismo do R., w którym zapytał czy zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy dotyczy także okresu od 1 lutego do 31 marca 2018 r., bo w prośbie o rozwiązanie umowy o pracę wskazał 3-mieseczny okres wypowiedzenia (k.8). W dniu 29 stycznia 2018 r. powód otrzymał pismo od R., w którym R. przypomniał, że w treści pisma z dnia 15 grudnia 2017 r. pracodawca poinformował powoda, że zgodnie z art. 30 § 1 pkt2 k.p. umowa o pracę rozwiąże się z dniem 31 stycznia 2018 r., bo powód złożył jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o prace z niezgodnym z przepisami okresem wypowiedzenia, że wprowadził w błąd R. poprzez poinformowanie go sprzecznie z prawem, dobrymi obyczajami lub niezgodnie z rzeczywistością o obowiązującym stanie prawnym i faktycznym (k. 9-10.). Następnie w piśmie z dnia 1 lutego 2018 r. powód ponownie wskazał, że nawet pobieżna analiza pisma z dnia 8 grudnia 2017 r. powinna prowadzić do wniosku, że nie jest to jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę, lecz prośba o rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który sam R. wtedy zaproponował (k.11-12).
Na początku lutego 2018 r. pozwany pracodawca wysłał powodowi świadectwo pracy, w którym napisane było, że stosunek pracy łączący strony rozwiązał się z dniem 31 stycznia 2018 r. za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownika - art. z art. 30 § 1 pkt2 k.p. (k.14-16). W dniu 6 lutego 2018 r. powód sporządził kolejne pismo do R., w załączeniu zwracając świadectwo pracy przesłane jemu, że z uwagi na fakt, że stosunek pracy kończy się z dniem 31 marca 2018 r., a nie 31 stycznia 2018 r., a co za tym idzie, wydanie świadectwa pracy w tej chwili jest przedwczesne, a także powód podał, że w nawiązaniu do wcześniejszej korespondencji oraz wypowiedzi R., uznaje że do dnia rozwiązania stosunku pracy jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, ale podał, że zgłasza gotowość do pracy (k.13, 14-16). R.- K. nie odpowiedział na to pismo powoda (bezsporne).
W kolejnym piśmie z dnia 6 marca 2018 r., które dotarło do R.-K. w dniu 8 marca 2018 r., powód ponownie zapytał, czy w dalszym ciągu R. podtrzymuje, że do dnia rozwiązania stosunku pracy powód jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy oraz ponownie poinformował, że zgłasza gotowość do pracy (k.17). Na to pismo powód także nie otrzymał od R.- K. odpowiedzi (bezsporne).
W piśmie z dnia 26 kwietnia 2012 r. skierowanym do R.- K. pozwanej Szkoły powód zwrócił się - w związku z ustaniem z dniem 31 marca 2018 r. stosunku pracy łączącego strony zgodnie z zawartym w dniu 8 grudnia 2017 r. porozumieniem, o wypłatę zaległego wynagrodzenia za miesiące luty i marzec 2018 r. oraz o wydanie świadectwa pracy (k.18).
Wynagrodzenie miesięczne powoda stanowiło kwotę 3.996,00 zł brutto (k.32).
Na wstępie podnieść należy, że zgodnie z art. 30 § 1 k.p., rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić przez jedną z następujących czynności prawnych: porozumienie stron, wypowiedzenie i rozwiązanie bez wypowiedzenia.
W szczególności, rozwiązanie trwającego stosunku pracy może nastąpić - zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 k.p., na mocy porozumienia stron, przy czym porozumienie stron polega na wymianie zgodnych oświadczeń woli w rozumieniu art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p. obu stron stosunku pracy. Zgodnie z art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300kp, oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy do niej doszło w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Zgodnie zaś ze zd.2 § 1 art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p., odwołanie oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Porozumienie jest więc umową między pracownikiem a pracodawcą, na mocy której, strony stosunku pracy zgodnie postanawiają, na warunkach przez siebie określonych, zakończyć trwającą współpracę. Na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron zgodę muszą wyrazić obie strony stosunku pracy. Nie ma żadnych wytycznych, co do treści porozumienia. Istotne jest, aby w jego treści zostało wskazane, iż strony zgodnie rozwiązują stosunek pracy. Strony w tym dokumencie mają prawo dowolnie ustalić dzień, w którym dojdzie do rozwiązania stosunku pracy.
Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli złożonym przez jedną ze stron stosunku pracy, która nie chce kontynuować dalej stosunku pracy łączącego strony i takie jednostronne oświadczenie woli może złożyć każda ze stron, czyli zarówno pracodawca, jak i pracownik. Oświadczenie to nie wymaga zgody dwóch stron, ponieważ jest to jednostronna decyzja jednej ze stron stosunku pracy. Podpis drugiej strony nie jest wymagany; nie jest, do skuteczności wypowiedzenia, potrzebna żadna "zgoda" drugiej strony. Okresy wypowiedzenia przewidziane są w art. 36 § 1 k.p. i wynoszą: 2 tygodnie gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy i 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata i umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
Analiza warunków, przedstawionych wyżej, w jakich dochodzi do rozwiązania umowy o pracę w ramach tych dwóch sposobów przewidzianych przepisami prawa, prowadzi do uznania, że istnieją zasadnicze różnice pomiędzy tymi dwoma sposobami. Przenosząc na realia niniejszej sprawy powyższe, uznać należy iż rację ma powód, twierdząc, iż w dniu 8 grudnia 2017 r., on oraz R.- K. pozwanej Szkoły zawarli porozumienie zarówno co do samego faktu rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, jak i co do terminu rozwiązania tej umowy. Poza sporem jest, że to R.-K. pozwanej Szkoły był inicjatorem rozwiązania stosunku pracy dotąd łączącego strony i wyartykułował to wobec powoda bezpośrednio w czasie rozmowy, mającej miejsce w dniu 8 grudnia w obecności drugiego radcy prawnego M. G. Także to R.-K. wyraził wolę wobec powoda, aby to powód napisał pismo w sprawie rozwiązania umowy o pracę i aby uczynił to teraz, w tym momencie. Także poza sporem jest, że w czasie tej rozmowy padły ze strony R. słowa, iż umowa rozwiąże się z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Powód, co oczywiście przyznaje, miał wtedy wiedzę, że według przepisów kodeksu pracy, gdyby któraś ze stron tego stosunku pracy składała oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, to miałaby ta strona prawo do jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia-zgodnie z art. 36 § 1 pkt2 k.p. Natomiast oczywiście, jak to już wyżej podniesiono, w dwustronnej umowie stron w zakresie rozwiązania stosunku pracy strony mogą przewidzieć dowolny termin rozwiązania umowy o pracę, a więc albo krótszy albo dłuższy od tego ustawowego okresu wypowiedzenia. W ocenie sądu, należy dać wiarę zeznaniom powoda, które składał on w trybie art. 299kpc, iż po usłyszeniu propozycji ze strony R. co do terminu rozwiązania stosunku pracy - po upływie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia przystał na to i sporządził pismo, stanowiące w swojej formie, jak i treści, oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy proszącej drugą stronę o rozwiązanie umowy o pracę na warunkach określonych w tym piśmie. Powód bowiem napisał, że prosi o rozwiązanie umowy o pracę, zaś gdyby składał jednostronne oświadczenie woli o wypowiedzeniu, to nie musiałby oczywiście o nic prosić drugą stronę stosunku pracy, a więc napisałby "wypowiadam czy rozwiązuje umowę o pracę". W treści tego pisma powód wyraźnie napisał, że prosi, aby ta umowa rozwiązała się z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, począwszy od 1 stycznia 2018 r., czyli jako termin rozwiązania tej umowy wskazał 31 marca 2018 r. Określenie w taki sposób terminu rozwiązania stosunku pracy jest oczywiście jasne i czytelne dla każdego czytającego ten tekst. Poza sporem jest, że to pismo natychmiast przeczytał R.- K. i złożył na tym piśmie adnotację "zgoda", także umieścił tam swój podpis i datę. Zgoda zaś - według Słownika Języka Polskiego oznacza "stan, w którym nie ma zatargów, kłótni, konfliktów, stan, w którym ludzie mają wspólne zdanie lub odczucia w jakiejś sprawie, pozwolenie na coś". Za zupełnie niewiarygodne należy uznać więc zeznania R. P. K. słuchanego w trybie art. 299 k.p.c. (k.63-65), iż adnotacja "zgoda" umieszczona przez niego w dniu 8 grudnia na tym piśmie powoda nie oznaczała jego zgody na rozwiązanie umowy o pracę w terminie tam wskazanym, tylko był to pragmatyczny skrót, bo ta adnotacja oznaczała "proszę o dalsze procedowanie", czyli przekazanie pisma do działu organizacyjno-personalnego. Zatem sąd dał wiarę zeznaniom powoda słuchanego w trybie art. 299 k.p.c., iż dla niego wtedy, w dniu 8 grudnia 2017 r., oczywistym było, że on z jednej strony i R.-K. z drugiej strony, złożyli wobec siebie zgodne dwustronne oświadczenia woli, najpierw ustnie, a potem na piśmie, o rozwiązaniu stosunku pracy z dniem 31 marca 2018 r., a więc w terminie zaproponowanym przez R.-K., a akceptowalnym przez powoda. Z treści tego pisma, jak i przebiegu rozmowy z dnia 8 grudnia 2017 r. nie wynika absolutnie, iżby wolą R.-K. było, aby powód złożył jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zastosowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia. To nie powód bowiem chciał rozwiązać stosunek pracy łączący strony tylko R.- K., który uznał wtedy (do czego miał prawo jako pracodawca), że utracił on do powoda zaufanie i nie chce, aby powód dalej pracował dla Szkoły jako radca prawny. Zatem to R., w sytuacji gdy nie chciał dalej pracować z powodem, mógł złożyć jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, z zastosowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia. R. jednak chciał, aby to powód i to w tym momencie, napisał pismo o rozwiązanie umowy o pracę i powód po usłyszeniu, iż to rozwiązanie nastąpiłoby po 3 miesiącach wypowiedzenia, przystał na propozycję R., aby rozwiązać stosunek pracy w takim terminie. Poza sporem jest, że to R. ustnie wskazał upływ trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia jako datę rozwiązania stosunku pracy i oczywistym jest, że powód mógł uznać ten termin rozwiązania stosunku pracy jako przejaw ugodowego podejścia ze strony R., uznał więc tę propozycję rozwiązania stosunku pracy jako w pewnym sensie korzystną dla siebie, skoro R. powiedział mu, że nie chce z nim dalej pracować i na nią po prostu przystał. Poza sporem jest, że R. w czasie tej rozmowy nie pytał powoda, jaki ustawowy okres wypowiedzenia mu przysługuje, a więc teraz R. nie może twierdzić, że powód wprowadził go w błąd. Jak już bowiem wyżej podniesiono, powód miał uzasadnione podstawy, aby wtedy, w dniu 8 grudnia przyjąć, że R. chce rozwiązać z nim umowę o pracę i jaki element ugody w zakresie rozwiązania stosunku pracy określa termin rozwiązania umowy jako zastosowanie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, tym bardziej, że wcześniej zdarzył się przypadek w Szkole, gdy R. -K. wyraził zgodę na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z innym pracownikiem cywilnym, w którym to porozumieniu przewidziano, że umowa o pracę rozwiąże się po ponad 6 miesiącach od daty zawarcia porozumienia, a więc znacznie po upływie przysługującego temu pracownikowi trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (k.61). Jak też już wyżej podniesiono, w treści porozumienia strony mogą przyjąć dowolnie ustalony przez nich termin rozwiązania stosunku pracy. Zauważyć też należy, że R.- jak sam podał, przed tą rozmową w dniu 8 grudnia, nie miał zamiaru rozwiązywać z powodem umowy o pracę, tylko tę decyzję podjął w trakcie tej rozmowy, a więc podjął ją spontanicznie, bez wcześniejszego przemyślenia. W takiej sytuacji, gdyby R. po swoich słowach, iż nie wyobraża sobie dalszej pracy powoda i chce, aby to powód napisał pismo o rozwiązanie umowy o pracę, zgodziłby się - jak chciał powód, aby dać mu czas do namysłu, to ten czas byłby także dla R. czasem, w którym mógłby na spokojnie zapoznać się z dokumentami powoda i zdecydować jaką należy podjąć właściwą i zgodną z przepisami prawa decyzję. Tymczasem R. chciał to niejako "załatwić" tu i teraz, chciał aby to powód napisał pismo w sprawie rozwiązania umowy o pracę, co w ocenie sądu, także mogło u powoda wywołać poczucie, że R. chce rozwiązać umowę o pracę polubownie. Zresztą w trakcie tej rozmowy R. mówił, że powód ma napisać pismo o rozwiązanie umowy o pracę, a nie używał określenia, iż powód ma napisać wypowiedzenie. Oczywiście w treści tego pisma sporządzonego przez powoda, będącego przecież profesjonalistą, nie ma sformułowania "porozumienie stron co do rozwiązania umowy o pracę", ale też nie ma - jak już wyżej podniesiono, sformułowania świadczącego o tym, że powód jednostronnie wypowiada pracodawcy umowę o pracę z zastosowaniem niezgodnego z prawem okresu wypowiedzenia. Za przekonujące należy uznać twierdzenia powoda, iż napisał on to pismo w takiej formie, bo był wtedy zaskoczony sytuacją i był w emocjach. Znowu należy zauważyć, że gdyby nie ten pośpiech ze strony R., aby powód natychmiast zdecydował, czy napisze pismo w sprawie rozwiązania umowy o pracę, to gdyby był odpowiedni czas na podjęcie stosownych działań, to wtedy mogłoby być opracowane np. porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę, a więc w formie dotąd praktykowanej w Szkole. Natomiast pismo to wprawdzie nie zawierało w swojej treści wprost zapisu, iż jest to porozumienie stron, ale treść tego pisma tj. prośba powoda o rozwiązanie umowy, a następnie "zgoda" R., świadczą o tym, że doszło w dniu 8 grudnia 2017 r. do porozumienia stron, zarówno co do faktu rozwiązania umowy o pracę, jak i co do terminu rozwiązania tej umowy, który określono jako trzymiesięczny okres wypowiedzenia począwszy od 1 stycznia 2018 r. Można więc powiedzieć, że doszło do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, także w zakresie terminu jej rozwiązania, który określono jako dłuższy okres wypowiedzenia niż ten, który przysługiwałby powodowi, gdyby doszło do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Podnieść należy że zeznania stron słuchanych w trybie art. 299 k.p.c. co do opisu stanu faktycznego nie są sprzeczne ze sobą, tylko odmiennie powód i R. P. K. interpretują zapisy zawarte w piśmie i na piśmie powoda z dnia 8 grudnia oraz prezentują inne stanowiska, co do ich woli towarzyszącej sporządzeniu wtedy tego pisma. Zeznania te - co do opisu stanu faktycznego należy obdarzyć wiarą; natomiast sąd w całości dał wiarę zeznaniom powoda co do woli towarzyszącej wtedy stronom przy sporządzaniu tego pisma, a nie dał wiary zeznaniom R.-K. co do jego woli, bo jak już wyżej podniesiono, przeczy temu treść pisma powoda i adnotacja umieszczona na tym piśmie przez R. a także zasady logiki. Zeznania świadka K. W. sąd obdarzył wiarą w całości, bo są one zgodne z ustalonym stanem faktycznym i nie były kwestionowane przez żadną ze stron, a nadto zgodne są z dokumentami złożonymi do akt sprawy, których prawdziwość czy autentyczność nie była kwestionowana przez żadną ze stron. Zeznania świadka M. G., w zakresie w jakim zeznawał, nie wniosły nic istotnego do sprawy, ale sąd w tym zakresie uznał je za wiarygodne. Natomiast zeznania świadka B. K. (k.46v-47 v) nie wniosły nic do sprawy i nie zostały poddane analizie przez sąd.
Reasumując więc, w ocenie sądu, analiza zebranego w sprawie materiału dowodowego prowadzi do uznania, że w dniu 8 grudnia 2017 r. strony stosunku pracy, najpierw ustnie, a potem na piśmie, złożyły wobec siebie zgodne oświadczenia woli o rozwiązaniu łączącego strony stosunku pracy za porozumieniem stron, określając termin rozwiązania tej umowy na dzień stanowiący upływ trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, począwszy od dnia 1 stycznia 2018 r., czyli na dzień 31 marca 2018 r. Zatem stosunek pracy łączący strony trwał do 31 marca 2018 r. i tego dnia - zgodnie z art. 97 § 1 k.p., pozwany pracodawca winien wydać powodowi świadectwo pracy, w którym zapisane powinno być, że powód był zatrudniony w (...) w D. w okresie od dnia 2 lutego 2015 r. do 31 marca 2018 r. oraz że stosunek pracy rozwiązał się na mocy porozumienia stron- 30 § 1 pkt 1 k.p. Pozwany pracodawca zaś wydał powodowi na początku lutego 2018 r., a więc wtedy, gdy stosunek pracy jeszcze-według sądu trwał, świadectwo pracy w którym zapisano, że stosunek pracy łączący strony rozwiązał się w dniu 31 stycznia 2018 r., a stosunek pracy rozwiązał się za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownika, co - jak wyżej podniesiono, jest niezgodne z ustalanym stanem faktycznym. Powód odesłał pracodawcy to świadectwo jako przedwczesne.
Zatem w wyroku należało orzec, aby pozwany pracodawca tj. obecnie L. Akademia (...) w D. wydała powodowi świadectwo pracy za okres jego pracy w (...) w D. tj. za okres od dnia 2 lutego 2015 r. do 31 marca 2018 r. oraz aby pracodawca wpisał w treści tego świadectwa pracy, że stosunek pracy rozwiązał się na mocy porozumienia stron- 30 § 1 pkt 1 k.p.
Także, w takiej sytuacji, żądanie powoda zasądzenia na jego rzecz od pozwanego pracodawcy wynagrodzenia w kwotach po 3.996, 00 zł za miesiące luty i marzec 2018 r., jest uzasadnione. Należy w tym miejscu podnieść, że nawiązanie stosunku pracy rodzi po stronie pracownika obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy a pracownik jest uprawniony do otrzymania wynagrodzenia wyłącznie za wykonaną pracę, za czas jej niewykonywania zachowuje on prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Dlatego pracodawca nie może, według własnego dowolnego uznania, zrezygnować z obowiązku świadczenia przez pracownika pracy. Jednostronne zwolnienie - przez pracodawcę - pracownika z obowiązku świadczenia pracy ma charakter wyjątkowy. Wypowiadając umowę o pracę, pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Tak stanowi w zdaniu pierwszym art. 362 k.p.
Jak już wyżej podniesiono, w ocenie sądu, zgodnie z zawartym w dniu 8 grudnia 2017 r. przez powoda i R.-K. porozumieniem, stosunek pracy łączący strony rozwiązał się w dniu 31 marca 2018 r. Poza sporem jest, że w okresie od 19 stycznia 2018 r. do 31 stycznia 2018 r. powód był, decyzją R.-K., zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i otrzymał, mimo nieświadczenia wtedy pracy, wynagrodzenie za ten okres. Natomiast po 1 lutym 2018 r. powód, pozostając - w ocenie sądu, dalej w zatrudnieniu u pozwanego pracodawcy, pracy nie wykonywał, ale działo się tak dlatego, że pracodawca uważał, że po dniu 1 lutym 2018 r. powód nie jest już pracownikiem pozwanej Szkoły. Powód zaś, jak wynika z zebranego w sprawie materiału dowodowego, utrzymywał cały czas i wypowiadał to wobec pracodawcy, iż stosunek pracy łączący strony - zgodnie z treścią pisma z dnia 8 grudnia 2017 r. trwa do 31 marca 2018 r. i pytał pracodawcę w kolejnych pismach, czy jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy po 1 lutym 2018 r., a także zgłaszał swoją gotowość do jej wykonywania; natomiast pracodawca po 1 lutym 2018 r. nie reagował na te pytania powoda. Zatem powód, będąc nadal pracownikiem pozwanej Szkoły, nie wykonywał pracy w okresie od 1 lutego do 31 marca 2018 r., ale nie wykonywał tej pracy nie z własnej winy, tylko na skutek takiej decyzji pracodawcy. R.- K. już w trakcie rozmowy w dniu 8 grudnia oznajmił powodowi, że utracił do niego zaufanie i chce aby powód niezwłocznie przekazał obowiązki innemu radcy prawnemu, a więc miał wolę, aby powód przestał wykonywać pracę od zaraz, bo nie miał do niego zaufania. Zresztą decyzją R., powód po wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego był zwolniony do dnia 31 stycznia 2018 r. z obowiązku wykonywania pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Przepis art. 362 k.p. dotyczy okresu wypowiedzenia i ma na celu ochronę interesów pracodawcy przed niewłaściwym lub nielojalnym zachowaniem podwładnego, który żegna się z firmą. Powód wprawdzie - jak już wyżej podniesiono, nie przebywał w okresie wypowiedzenia spowodowanym złożeniem przez niego jednostronnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy, ale skoro decyzją R. był on zwolniony z obowiązku wykonywania tej pracy do 31 stycznia 2018 r., to też i w okresie od 1 lutego 2018 r. do 31 marca 2018 r. decyzja R. byłaby taka sama tj. R. nie chciał, aby powód pracę na rzecz Szkoły wykonywał. Powód zresztą w pismach zgłaszał R. swoją gotowość do wykonywania pracy. Zatem powód w okresie od 1 lutego 2018 r. do 31 marca 2018 r. pracy w ramach stosunku pracy nie wykonywał, ale to pozwany pracodawca uniemożliwiał mu jej wykonywanie, mimo że pracodawca, zgodnie z definicją stosunku pracy z art. 22 § 1 k.p., ma obowiązek zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Zatem sąd zasądził na rzecz powoda od L. Akademii (...) w D. kwoty po 3.996,00 zł tytułem wynagrodzenia za miesiące luty i marzec 2018 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wymagalności każdego wynagrodzenia.
Wobec powyższego sad orzekł jak w sentencji.
O kosztach sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c., przy uwzględnieniu § 9 ust. 1 pkt 2 i 3 w zw. z § 2 pkt 4 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1804).