Source: https://kancelariaprawnaviggen.pl/2016/01/
Timestamp: 2018-08-14 11:02:18
Legal References Found: Art. 1751
 art. 177
 art. 177
 art. 177
 Art. 177
sui generis
in fine
 art. 177
 Art. 1821
 art. 180
 art. 180
 art. 180
 art. 180
 art. 1801
 art. 25
 art. 25
 art. 25
 art. 1741

Document Content:
Styczeń 2016 - Kancelaria Prawna Viggen
Kancelaria Prawna Viggen2016Styczeń
25 stycznia 2016 | Administrator | 0 komentarze/y | News
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/458/40/Zatrudnianie-skazanych-kierowcow/
21 stycznia 2016 | Administrator | 0 komentarze/y | News
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/457/40/Odzyskaj-1-mln-zl-na-kazdych-100-kierowcow/
20 stycznia 2016 | Administrator | 0 komentarze/y | News
które 1 marca 2016 r. o godz. 9:45
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/456/40/Bezpieczny-przewoz-czyli-jak-prawidlowo-mocowac-ladunki/
18 stycznia 2016 | Administrator | 0 komentarze/y | News
Nowelizacja Kodeksu Pracy – zmiany styczniowe
Niniejsza opinia została sporządzona na bazie analizy następujących aktów prawnych:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141. – dalej k.p.,
Ustawa z dnia 24 lipca 2015 o zmianie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz. U. z 2015 r. poz. 1268,
Ustawa o zmianie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz. U. Z 2015 r. poz. 1220,
Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz.U. 1999 Nr 60 poz. 636,
Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych Dz.U. 1998 Nr 137 poz. 887.
I ZMIANY STYCZNIOWE
I 1. Uzasadnienie nowelizacji
W części wstępnej należy negatywnie odnieść się do działalności ustawodawcy w roku 2015 odnośnie do zmian wprowadzanych do przepisów kodeksu pracy. Ich stopień skomplikowania, rozległość i niespójność powoduje, że są one nieczytelne zarówno dla pracowników, jak i samych pracodawców. W konsekwencji staje się nie jako koniecznością korzystanie z profesjonalnej pomocy prawnej przynajmniej przez okres obowiązywania przepisów przejściowych.
Ustawa z dnia 24 lipca 2015 o zmianie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – Dz. U. z 2015 r. poz. 1268, której przepisy weszły w życie 2 stycznia 2016 r., jest w swoim założeniu środkiem zaradczym w sytuacji ujemnego przyrostu demograficznego w Rzeczpospolitej Polskiej. Zawiera regulacje mające co do zasady skłaniać do posiadania potomstwa oraz ułatwiać opiekę nad dzieckiem przy jednoczesnym rozwoju kariery zawodowej rodziców. Do pozytywnych aspektów nowelizacji należy zaliczyć częściowe ujednolicenie rodzajów przysługujących beneficjentom urlopów, celem opieki nad dzieckiem, uelastycznienie procedury korzystania z urlopów, zmianę w zakresie temporalnym ich wykorzystania i przede wszystkim rozszerzenie katalogu podmiotowego osób uprawnionych do korzystania z urlopów. Jako negatywne elementy nowelizacji należy wskazać jej „niechlujność” legislacyjną oraz skomplikowanie o czym wspominano już wcześniej.
I 2. Egzemplifikacja zmian w zakresie instytucjonalnym
I 2.1. Zmiana w zakresie podmiotowym
Art. 1751., który został wprowadzony w ramach analizowanej nowelizacji, ustanawia katalog podmiotów posiadających uprawnienia z tytułu rodzicielstwa. Poprzednio nie został on wyrażony expressis verbis, dlatego należy takie rozwiązanie traktować jako właściwe. Wymieniono obecnie pięć grup osób:
1. Pracownicę – jest to kobieta, która urodziła dziecko i w tym momencie pozostawała w stosunku pracy, niezależnie od podstawy jego kreowania.
2. Ubezpieczoną – matkę dziecka – która to nie musi być pracownikiem zatrudnionym na podstawie stosunku pracy. Wystarczające jest by w trakcie ciąży była objęta ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Tak więc hipoteza niniejszego artykułu obejmuje również osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umów zlecenie lub umów dotyczących wykonania konkretnej pracy.
3. Ubezpieczonego – ojca dziecka – należy przez to rozumieć ojca dziecka nie muszącego być pracownikiem, objętego ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.
4. Pracownika – innego członka najbliższej rodziny. Nie chodzi tutaj o ojca dziecka, ale o inną osobę, członka najbliższej rodziny dziecka. Warto pamiętać, że osoba ta musi być zatrudniona na podstawie stosunku pracy, a nie na podstawie umowy cywilnoprawnej.
5. Ubezpieczonego – inną osobę, która nie jest ojcem dziecka i nie musi być również pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy, ale jest osobą objętą ubezpieczeniem społecznym na wypadek choroby i macierzyństwa, określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.
I 2.2. Zmiany w zakresie rodzajów umowy o pracę
Zlikwidowanie umowy o pracę zawartej w celu wykonania konkretnego zadania powoduje, że zmianie ulegnie również art. 177 §3 k.p., z którego będzie wynikać teraz, że tylko umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulegnie przedłużeniu do dnia porodu. Warto wspomnieć, że umowy zawartej na czas nieoznaczony kobiecie w ciąży wypowiedzieć nie wolno, podobnie jak nie wolno z nią rozwiązać stosunku pracy bez zachowania okresów wypowiedzenia. Ochrona ta trwa od chwili zajścia w ciążę i rozpoczyna się automatycznie niezależnie, czy pracownica powzięła o tym wiadomość, jak również czy poinformowała o fakcie ciąży pracodawcę.
Wyjątkami od wspomnianej regulacji są przesłanki z art. 177 § 1 k.p. oraz z art. 177 § 4 k.p., umożliwiające w wyjątkowych sytuacjach wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży lub pozostającą na urlopie macierzyńskim. Art. 177 § 1 k.p to sui generis część ogólna dla § 3, dlatego określony w nim in fine przykład umożliwiający rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresów wypowiedzenia z winy pracownika, znajduje zastosowanie do stosunków pracy wykreowanych na każdej podstawie i zawartych na czas oznaczony, nieoznaczony bądź na okres próbny. Konkludując kobieta dopuszczająca się czynu uzasadniającego rozwiązanie z nią umowy z jej winy, bez zachowania okresów wypowiedzenia, może być jej pozbawiona w każdym czasie.
Podobnie przedstawia się sprawa możliwości wypowiedzenia umowy na podstawie art. 177 § 4 k.p. Przesłanka upadłości lub likwidacji pracodawcy uzasadnia również zakończenie stosunku pracy z pracownikiem niezależnie od rodzaju pracy, jednakże pracodawca ma obowiązek ustalić z zakładową organizacją związkową konkretny termin zakończenia trwania umowy.
I 2.3. Zmiany polegające na likwidacji dodatkowego urlopu macierzyńskiego
Od 2 stycznia 2016 r. znika instytucja dodatkowego urlopu macierzyńskiego, którego czas zostaje zrekompensowany poprzez wydłużenie terminów urlopu rodzicielskiego – Art. 1821a, którego czas wraz z czasem urlopu macierzyńskiego w sytuacji przysposobienia lub urodzenia jednego dziecka wynosić ma jeden rok. Jest to jedno z lepszych posunięć normatywnych ustawodawcy. Zlikwidowano zbędny formalizm i doprowadzono do sytuacji zmniejszenia rodzajów urlopów, ale z korzyścią dla ich stabilności.
I 2.4. Zmiany w zakresie urlopu macierzyńskiego
Podobnie jak było to na kanwie poprzedniego porządku prawnego, urlop macierzyński przysługuje kobiecie zatrudnionej, w ramach stosunku pracy, niezależnie na jakiej podstawie zostałby on wykreowany – umowy, powołania, mianowania, wyboru, czy spółdzielczej umowy o pracę – art. 180. § 1k.p. Okresy przysługiwania urlopu w zależności od ilości urodzonego potomstwa również nie uległy zmianie podobnie, jak czas urlopu, który pracownica może maksymalnie wykorzystać przed porodem – 6 tygodni – art. 180. § 2 k.p. Pewnym novum jest zmiana regulacji postanowień § 2, według którego czas urlopu niewykorzystanego przez pracownicę po urodzeniu dziecka, która już skorzystała z niego w terminie minimum 14 tygodni, może być realizowany na pisemny wniosek nie tylko przez ojca dziecka, którego ze swoim pracodawcą łączy stosunek pracy, ale również przez ojca dziecka, który wykonuje pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, jak umowa zlecenie, byle był objęty ubezpieczeniem na wypadek choroby i macierzyństwa.
Jednakże ustawodawca zdecydował, że wyłącznie ojcu – pracownikowi wychowującemu dziecko przysługuje, w przypadku rezygnacji przez ubezpieczoną (a więc nie tylko przez pracownicę w rozumieniu kodeksowym) z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie, prawo do części urlopu macierzyńskiego – 180. § 5. Jeszcze dalej w kwestii rozszerzania katalogu osób, jakim przysługiwać może prawo do urlopu macierzyńskiego idzie art. 180. §6 k.p. Zakłada on, że w sytuacji, kiedy kobieta legitymująca się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, zrezygnuje z pozostałej części tego urlopu, to wykorzystać go musi pracownik – ojciec, ojciec wykonujący pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, a nawet inny członek najbliższej rodziny, byle tylko odprowadzał składki na ubezpieczenie chorobowe i macierzyńskie. Wniosek o możliwość skorzystania z tego typu uprawnienia muszą oni złożyć w terminie 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu.
Bardzo podobnie ustawodawca ustosunkował się do kwestii pozostawania pracownicy – kobiety w szpitalu bądź w innym ośrodku leczniczym – § 10. Jeżeli bowiem na skutek problemów ze zdrowiem nie jest ona w stanie zrealizować obowiązku opieki nad nowo narodzonym dzieckiem, a skorzystała już z minimum 8 tygodni urlopu, to może pozwolić, aby ojciec dziecka lub inna osoba jej najbliższa, niezależnie od podstaw zatrudnienia, korzystała z reszty czasu urlopu macierzyńskiego. Co więcej, jeżeli nie jest ona w stanie, bądź też nie chce podjąć decyzji o przerwaniu wykorzystywania uprawnień urlopowych, a jej stan fizycznie uniemożliwia opiekę nad dzieckiem wyżej wymienionym osobom, przysługuje roszczenie o udzielenie im pozwolenia na zastąpienie matki w roli podmiotu korzystającego z urlopu – § 11 k.p. Z kolei jeśli w trakcie trwania tego okresu pracownica lub ubezpieczona zmarłaby to ojcu lub członkowi najbliższej rodziny ex lege przysługuje prawo do złożenia wniosku o udzielenie im części urlopu, której nie wykorzystała zmarła – § 11 k.p. Analogicznie sprawa ma się w wypadku porzucenia dziecka przez matkę, z tym tylko wyjątkiem, że aby inne osoby nabyły wymieniane już tu wielokrotnie uprawnienia, musi ona opiekę swą sprawować przez okres minimum 8 tygodni po porodzie.
Umówione poprzednio sytuację dotyczyły kobiety, która była niezależnie od podstawy prawnej, objęta obowiązkiem ubezpieczeniowym na wypadek choroby lub macierzyństwa. Trzeba jednak wspomnieć, ze ustawodawca w swojej regulacji poszedł jeszcze o krok dalej i w art 180 § 15 k.p. określił sytuację, kiedy matka nie była ani pracownikiem, ani nie podlegała żadnemu obowiązkowi ubezpieczeniowemu. W ten sposób ustawodawca doprowadził do wyeliminowania luki prawnej normując poprzednio nieobjęty regulacją przypadek. W sytuacji zgonu kobiety, porzuceniu przez nią dziecka albo posiadaniu orzeczenia o niezdolności do samoistnej egzystencji, ojciec dziecka lub inna osoba najbliższa, ale legitymująca się przymiotem pracownika, może wykorzystać odpowiednią część pozostałego urlopu macierzyńskiego.
Wprowadzenie przepisów art. 180 k.p. niesie w sobie założenie, że obojgu rodzicom przysługuje prawo do opiekowania się dzieckiem po okresie porodu, jeżeli tylko uznają to za właściwe, ale przesłanką do tego jest, aby przynajmniej jedno z nich było związane z pracodawcą stosunkiem pracy, drugi rodzic może, więc wykonywać swą pracę na innej podstawie.
Innymi zmianami, jakie należy omówić na kanwie nowelizacji wchodzącej w życie początkiem 2016 r., są uregulowania art. 1801. § 2 k.p., który wyraża wprost przyjętą już w poprzednim stanie prawnym jedynie za pomocą doktryny i orzecznictwa regułę, że w razie śmierci dziecka po upływie minimum 8 tygodni od porodu matce przysługuje 7-dniowy urlop macierzyński od tego zdarzenia. Jednakże jeśli urodziła się większa liczba dzieci i w dalszym ciągu chociażby jedno pozostaje przy życiu, to kobiecie przysługuje urlop odpowiadający liczbie dni stosownym do ilości pozostałego przy życiu potomstwa.
Zapraszamy do zapoznania się z całością materiału dostępną na naszym transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl: NOWELIZACJA KODEKSU PRACY – ZMIANY STYCZNIOWE
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/455/40/Nowelizacja-Kodeksu-Pracy-zmiany-styczniowe/
15 stycznia 2016 | Administrator | 0 komentarze/y | News
14 stycznia 2016 | Administrator | 0 komentarze/y | News
Nowelizacja Kodeksu Pracy – zmiany wchodzące w życie w roku 2016
Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r., o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw,
II ZMIANY WCHODZĄCE W ŻYCIE W LUTYM 2016
W części wstępnej należy negatywnie odnieść się do działalności ustawodawcy w roku 2015 odnośnie do zmian wprowadzanych do przepisów kodeksu pracy. Ich stopień skomplikowania, rozległość i niespójność powodują, że są one nieczytelne zarówno dla pracowników, jak i samych pracodawców. W konsekwencji staje się nie jako koniecznością korzystanie z profesjonalnej pomocy prawnej przynajmniej przez okres obowiązywania przepisów przejściowych.
Uzasadnieniem omawianej nowelizacji jest doprowadzenie do zwiększenia stabilności zatrudnienia i w ten sposób pełniejsze realizowanie podstawowej funkcji prawa pracy, jaką jest funkcja ochronna. Zapewnienie większej pewności zatrudniania pracowników wraz z unormowaniami dotyczącymi rodzicielstwa i opieki nad dziećmi, które stały się przedmiotem osobnego opracowania oraz w związku z „uzusowieniem” umów cywilnoprawnych, daje asumpt do twierdzenia o występowaniu w polityce społecznej ustawodawcy wyraźnego trendu polegającego na chęci poprawy sytuacji ekonomicznej pracownika i zrekompensowania stabilnością zatrudnienia stosunkowo niskiego, w porównaniu do większości krajów Unii Europejskiej, poziomu wynagrodzeń.
Warto dodać, że również orzecznictwo jasno stoi na stanowisku, iż „typem podstawowym, standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony. Jest to standard zdecydowanie preferowany i umacniany także w świetle dyrektywy (…) z 28 czerwca 1999 r., Nr 99/70/WE” – uzasadnienie do wyroku z dnia 25 października 2007 r. (sygn. akt II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317). Podobne stanowisko prezentuje ustawodawca europejski. Zgodnie z postanowieniami preambuły do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami. Umowy o prace na czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom pracodawców, jak i pracowników. Szczególną przesłanką do wprowadzenia omawianych zmian był wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13 Nierodzik (pytanie Sądu Rejonowego w Białymstoku). W sprawie C-38/13 Trybunał uznał, co do zasady, za sprzeczne z dyrektywą kodeksowe rozwiązania dotyczące wypowiadania umów na czas określony. Trybunał stwierdził, iż klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu (..), które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach. Odnośnie do istnienia obiektywnych warunków zróżnicowania równego traktowania, Trybunał wskazał w uzasadnieniu, iż odmienne, pod względem warunków zatrudnienia traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony względem pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, nie może zostać uzasadnione kryterium, które w sposób ogólny i abstrakcyjny odnosi się do samego czasu trwania zatrudnienia.
Wskazane wyżej argumenty stanowią trzon aksjologiczny ustawy z 25 czerwca 2015 r., o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
II Podstawowe grupy zmian wchodzących w życie 22 lutego 2016 roku
Ustawodawca zdecydował się dokonać nowelizacji instytucji dotyczących:
1) rodzajów umów o pracę – ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech – w miejsce obecnych czterech;
2) przesłanek zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny – dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny;
3) zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony – zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony przez wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów;
4) dopuszczalności i okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony – uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, analogicznie jak w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;
5) zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia – umożliwienie pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
III Analiza poszczególnych zmian
III 1. Ograniczenie ilości umów o pracę
Zmiana art. 25 k.p. uwidacznia tendencję ustawodawcy do ujednolicania rodzajów umów o pracę w możliwym zakresie. Jest to kierunek widoczny również w ustawodawstwie innych krajów europejskich.
Nowelizacja art. 25 § 1. k.p. doprowadziła do wyeliminowania, z katalogu możliwych do zawierania umów, umowy o wykonanie pracy w zastępstwie nieobecnego pracownika. W pierwszej kolejności należy stwierdzić, że wspomniana regulacja miała charakter niszowy i strony bardzo rzadko decydowały się na korzystanie z takiej formy zatrudnienia. Z teoretycznego punktu widzenia była ona również zbieżna z umową na czas oznaczony, ponieważ nieobecność pracownika zastępowanego w znakomitej ilości przypadków ma charakter awizowany i temporalne wiadomy, a zatem w aspekcie przedmiotowym obie umowy nie przedstawiały większego sensu ideowego.
Jako pozytywny element nowelizacji należy wskazać doprecyzowanie cech umowy o pracę na okres próbny. Ustawa explicite stwierdza, jakie jest aksjologiczne uzasadnienie dla takiego rodzaju stosunku zatrudnienia – sprawdzenia kwalifikacji zawodowych pracownika, stanowiąc zarazem przesłankę do jej zawarcia. Pozostaje jednak kwestia, czy taka umowa może poprzedzać każdą z pozostałych umów? Mimo, że ustawodawca zdecydował się na usunięcie takiego zdania, które wyrażałoby wprost podobną konkluzje należy przyjąć, że taki zabieg jest możliwy, a wynika z absurdalności wniosku a contrario, który automatycznie zakładałby niemożliwość poprzedzenia umową zawartą na okres próbny jakiejkolwiek innej umowy o pracę, co wydaję się ze wszech miar nieuzasadnione. Dopracowaniu uległy również przesłanki możliwości ponownego zawarcia umowy na okres próbny pomiędzy tymi samymi podmiotami. Ustawodawca w art. 25 § 1. k.p. podał dwa tylko tego przykłady. Pierwszy odnosi się do wykonywania pracy innego rodzaju, drugi zaś stanowi, że po upływie co najmniej 3 lat, od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Wydaje się to dosyć oczywista egzemplifikacja. Problem jednak może pojawić się przy analizie właśnie przykładu drugiego. Nie ujęto w katalogu bowiem możliwości ustania stosunku pracy, a taka sytuacja może zajść w wyniku śmierci pracodawcy oraz sytuacji przerwy w pełnieniu obowiązków pracowniczych, na przykład na skutek urlopu bezpłatnego na czas kadencji w organach publicznych – art. 1741 k.p. Niewątpliwie w tych też przypadkach powinna istnieć możliwość ponownego zatrudniania pracownika na okres próbny do 3 miesięcy. Aksjologiczna podstawa tejże regulacji jest bowiem identyczna. Jednakże biorąc pod uwagę zasadę, że wyjątki nie ulegają wykładni rozszerzającej w przyszłym stanie prawnym nie będzie możliwości zawierania z pracownikiem umowy o pracę w przypadkach innych niż wskazane wyraźnie.
Zapraszamy do zapoznania się z całością materiału dostępną na naszym transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl: NOWELIZACJA KODEKSU PRACY – ZMIANY WCHODZĄCE W ŻYCIE W ROKU 2016
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/453/40/Nowelizacja-Kodeksu-Pracy-zmiany-wchodzace-w-zycie-w-roku-2016/
11 stycznia 2016 | Administrator | 0 komentarze/y | News
26 stycznia br.
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/452/40/Jakie-zmiany-czekaja-przewoznikow-osob-od-1-stycznia-2017-r/
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/451/40/Charakter-dzialalnosci-ukrytej-agencji-zatrudnienia-w-ramach-leasingu-pracowniczego/
7 stycznia 2016 | Administrator | 0 komentarze/y | News
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/450/40/Ile-tak-naprawde-wynosi-placa-minimalna-we-Francji/
4 stycznia 2016 | Administrator | 0 komentarze/y | News
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/446/40/Odpoczynek-na-promie-obsady-jedno-i-wieloosobowej/