Source: https://www.scribd.com/document/8660850/1437
Timestamp: 2018-11-22 11:04:48
Legal References Found: art. 122
 art. 122
 art. 122
 art. 32
 art. 32
 art. 13
 Art. 4
 art. 6
 art. 4
 art. 148
 art. 6
 art. 2

Document Content:
WSTĘP DO PRAWOZNAWSTWA. WINCZOREK
prawoznawstwo_skrypt Wronkowska.doc
prawoznawstwo_skrypt_brozka
Service Invoice.pdf
gf650First.pdf
BDI BAI (Gabungan)
STUCKA-Direito-e-Luta-de-Classes-Teoria-Geral-Do-Direito-Petr-Ivanovich-Stucka.pdf
Love Wins Blog .pdf
Controles_ASPNET_Validacion.pdf
UPPCPrezentacijaAronija.pdf
000GER_Asma.pdf
prototipado2010.pdf
te1-tocqueville-democracia-na-amc3a9rica-ii.pdf
UJIAN SEMESTER PENDEK BAHASA INDONESIA.docx
Dialnet-LaLecturaDelPrincipioDeCausalidadDelLiberDeCausisE-6285131.pdf
Druk nr 1437
Warszawa, 27 listopada 2008 r. SEJM RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ VI kadencja Prezydent Rzeczypospolitej Polskiej
Powiadamiam Pana Marsza!ka, i" dzia!aj#c na mocy art. 122 ust. 5 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. odmawiam podpisania ustawy z dnia 6 listopada 2008 r.
o pracownikach zdrowotnej.
Jednocze$nie przesy!am umotywowany wniosek o ponowne rozpatrzenie przez Sejm RP tej ustawy. Upowa"niam Pana Andrzeja Dud% Podsekretarza Stanu w Kancelarii Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej do reprezentowania mnie w tej sprawie.
Na podstawie art. 122 ust. 5 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. odmawiam podpisania ustawy z dnia 6 listopada 2008 r. o pracownikach zakładów opieki zdrowotnej. Odmow podpisania ustawy motywuj nastpujcymi wzgldami: Marszałek Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej dnia 7 listopada 2008 r., w trybie art. 122 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, przedstawił mi do podpisu ustaw z dnia 6 listopada 2008 r. o pracownikach zakładów opieki zdrowotnej. Ustawa ta okrela normy czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej, reguluje tryb doskonalenia zawodowego osób wykonujcych niektóre zawody medyczne, okrela równie uprawnienia pracowników zatrudnionych w niektórych zakładach opieki zdrowotnej. Wprowadzone do ustawy rozwizania wywołały, w mojej ocenie, powane wtpliwoci w zakresie koniecznoci i zasadnoci ich ustanowienia, prawidłowoci przyjtych rozwiza oraz moliwoci realizacji celów, dla których ustawa została uchwalona.
Przedstawiona do podpisu ustawa nie zyskała mojej akceptacji z nastpujcych powodów: 1) wprowadzenia co do zasady dla wszystkich pracowników zakładów opieki zdrowotnej jednej normy czasu pracy, co w praktyce oznacza podwyszenie tych norm dla znacznej grupy pracowników, bez wskazania racjonalnych argumentów przemawiajcych za takim rozwizaniem oraz zwizanego z ujednoliceniem tyche norm braku zagwarantowania pracownikom adekwatnego do zwikszenia norm czasu pracy – podwyszenia wynagrodzenia za prac, 2) zdrowotnej. Tytuł ustawy sugeruje, i bdzie ona okrelała prawa i obowizki pracowników zakładów opieki zdrowotnej, czyli bdzie stanowiła dla tej grupy zawodowej pragmatyk pracownicz. Tymczasem ustawa reguluje tylko trzy kwestie, a mianowicie: • normy czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej oraz inne zagadnienia zwizane z czasem pracy (np. rozkłady, systemy czasu pracy), • tryb doskonalenia zawodowego osób wykonujcych niektóre zawody medyczne, • uprawnienia pracowników zatrudnionych w niektórych zakładach opieki zdrowotnej, które de facto ograniczaj si do okrelenia w pewnym zakresie zasad wynagradzania i przyznania pracownikom innych wiadcze pieninych. W mojej ocenie sam ide stworzenia pragmatyki pracowniczej, która okrela tak wski zakres przedmiotowy praw i obowizków pracowników ni
wadliwoci i nieprecyzyjnoci przepisów ustawy dotyczcych
uregulowa zwizanych z czasem pracy pracowników zakładów opieki
objtych,
regulujc
jednoczenie
(dotyczce
zawodowego), które powinny by przedmiotem odrbnego aktu prawnego, uzna naley za wtpliw. Z pewnoci lepszym i praktyczniejszym rozwizaniem byłoby uregulowanie zagadnie dotyczcych czasu pracy i zasad wynagradzania, tak jak ma to miejsce w obecnym stanie prawnym, w ustawie o zakładach opieki zdrowotnej. Nie mona równie nie zauway apeli kierowanych przez pracowników zakładów opieki zdrowotnej zaniepokojonych brakiem wystarczajco precyzyjnych regulacji dotyczcych zapewnienia praw pracowniczych. Jednym z zasadniczych załoe lecych u podstaw nowej ustawy jest ujednolicenie norm czasu pracy dla pracowników zakładów opieki zdrowotnej. W obecnym stanie prawnym, zgodnie z art. 32g ust. 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (t.j. z 2007 r. Dz.U. Nr 14, poz. 89 z pón.zm.) czas pracy pracowników zatrudnionych w zakładzie opieki zdrowotnej nie moe przekracza 7 godzin 35 minut na dob i przecitnie 37 godzin 55 minut na tydzie w przecitnie piciodniowym tygodniu pracy w przyjtym okresie rozliczeniowym. Jednake ustawa ta od powyszej reguły wprowadza szereg wyjtków. Mianowicie w myl art. 32g ust. 3 czas pracy pracowników zatrudnionych w zakładach/pracowniach radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej, fizykoterapii, sdowej patomorfologii, oraz prosektoriach, histopatologii, do których cytodiagnostyki, medycyny
podstawowych obowizków nale czynnoci wskazane w ust. 5, nie moe przekracza 5 godzin na dob i przecitnie 25 godzin na tydzie w przecitnie piciodniowym tygodniu pracy w przyjtym okresie rozliczeniowym. Tak wic normy czasu pracy (zarówno dobowa jak i tygodniowa) dla w/w pracowników s o około 1/3 nisze ni powszechne normy czasu pracy obowizujce pracowników zakładów opieki zdrowotnej.
Tymczasem nowa regulacja zmierza do ujednolicenia norm czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej, poprzez ich wydłuenie dla wszystkich pracowników do norm podstawowych (tj. 7 godzin 35 minut na dob i 37 godzin 55 minut na tydzie), utrzymujc jedynie obecnie obowizujce rozwizanie, zakładajce, e normy czasu pracy pracowników niewidomych, zatrudnionych na stanowiskach wymagajcych kontaktu z pacjentami, wynosz odpowiednio 6 godzin na dob i 30 godzin na tydzie. Jak z powyszego wynika propozycja ustawodawcy w tym zakresie stanowi bardzo istotne novum, którego wprowadzenie powinno by odzwierciedleniem pewnoci, e obowizujce w chwili obecnej skrócone normy czasu pracy dla niektórych pracowników zakładów opieki zdrowotnej, wobec warunków w jakich wiadcz prac ci pracownicy, w adnym stopniu nie uzasadniaj koniecznoci ich utrzymania. Tymczasem analiza przebiegu prac nad uchwalon ustaw skłania do uznania, e ustawodawca nie tylko nie miał takiej pewnoci ale nawet nie próbował w sposób rzetelny i poparty stosown argumentacj uzasadni swojego stanowiska. Nie mona bowiem nie zauway, e uzasadnienie ujednolicenia norm czasu pracy oparte jest wyłcznie na powołanej w uzasadnieniu projektu ustawy opinii – stanowisku Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi, dotyczcego zasadnoci utrzymania skróconego czasu pracy dla niektórych grup zawodowych pracowników ochrony zdrowia. Pozostawiajc ocen tego stanowiska rodowisku naukowemu, stanowczy sprzeciw budzi fakt uzasadniania tak istotnej kwestii, jak s normy czasu pracy pracowników wiadczcych prac w naraeniu na oddziaływanie czynników szkodliwych dla zdrowia, wyłcznie opini jednej instytucji. Wprowadzenie tak zasadniczych zmian powinno by poprzedzone uzyskaniem takich argumentów, wynikajcych z bada rodowiska pracy przeprowadzonych przez upowanione do tego podmioty, wyników kontroli warunków pracy, opinii i stanowisk stosownych instytucji działajcych w zakresie ochrony pracy oraz autorytetów w danej dziedzinie, które w sposób
bezsprzeczny i niebudzcy jakichkolwiek wtpliwoci pozwoliłyby uzasadni wprowadzenie jednolitych norm czasu pracy. Wskaza równie naley, e ustawodawca nie szukał nawet pewnych form porednich, zmierzajcych do zwikszenia norm czasu pracy, przejawiajcych si np. w stopniowym ich wydłuaniu, czy te uzalenieniu w ramach tych norm – wymiaru czasu pracy od faktycznych warunków pracy. Co wicej ustawa umoliwi stosowanie do pracowników objtych w dniu dzisiejszym skróconymi normami czasu pracy, równowanych systemów czasu pracy, co w praktyce spowoduje moliwo przedłuenia dobowego wymiaru czasu pracy tych pracowników do 12 godzin. Zatem pracownik, który w dniu dzisiejszym moe pracowa maksymalnie 5 godzin na dob, po wejciu w ycie ustawy – moe zosta zobligowany do wiadczenia pracy przez 12 godzin, a takie rozwizania budz sprzeciw i w zwizku z tym nie mog uzyska mojej akceptacji. Przyjte rozwizania nie zasługuj na aprobat take z tego powodu, e ustawa w brzmieniu nadanym przez Wysok Izb nie gwarantuje pracownikom, proporcjonalnie do zwikszonej normy czasu pracy podwyszenia wynagrodzenia za prac. W polskim systemie prawa pracy funkcjonuje zasada, e jeeli z pewnych wzgldów normy czasu pracy pracowników ulegaj skróceniu – nie jest moliwe w zwizku z t okolicznoci zmniejszenie pracownikowi wynagrodzenia za prac. Dotychczas wprowadzenie nowych, niszych norm czasu pracy, nie mogło powodowa obnienia wysokoci wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi w stałej miesicznej wysokoci, a składniki wynagrodzenia okrelone w inny sposób (np. stawk godzinow) musiały ulec podwyszeniu w stopniu zapewniajcym zachowanie przez pracownika wynagrodzenia nie niszego ni otrzymywane przez zmniejszeniem norm czasu pracy. Rozwizania takie zawarte były w ustawie zmniejszajcej normy czasu pracowników z 42 godzin na 40 godzin tygodniowo (art. 5 ustawy z dnia 1
marca 2001 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. Nr 28, poz. 301)), a w chwili obecnej zasada ta dotyczy pracowników, których w zwizku z zaliczeniem do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawnoci obowizuj skrócone normy czasu pracy tj. 7 godzin na dob i 35 godzin w tygodniu (art. 18 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. z 2008 r. Dz.U. Nr 14, poz. 92)). Skoro w polskim systemie prawa pracy zasad jest brak moliwoci zmniejszenia wynagrodzenia w przypadku skracania norm czasu pracy to tym bardziej zasad powinno by zagwarantowanie zwikszenia wynagrodzenia w przypadku zwikszania tych norm. Majc powysze na uwadze w moim przekonaniu zwikszenie norm czasu pracy powinno by zrekompensowane przynajmniej zagwarantowaniem stosowanie wyszego wynagrodzenia za prac. Brak w ustawie tych gwarancji stoi w sprzecznoci z wyraon w art. 13 Kodeksu pracy zasad godziwego wynagrodzenia za prac a take z zasadami współycia społecznego (art. 8 Kodeksu pracy). Tak wic istniej liczne wzgldy przemawiajce za odrzuceniem propozycji Wysokiej Izby w zakresie ujednolicenia norm czasu pracy przy jednoczesnym braku zagwarantowania pracownikom, których normy czasu pracy ulegn zwikszeniu, Podpisanie stosownie wyszego wynagrodzenia za prac. ustawy oznaczałoby aprobat dla zakwestionowanej
nieprzekonywujcych i niepopartych bezsprzecznymi argumentami działa zmierzajcych do istotnej zmiany w obowizujcym w Polsce systemie norm czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej, a tym samym oznaczałoby akceptacj poczyna stojcych w sprzecznoci z rol jak powinno pełni Pastwo w dziedzinie ochrony pracy.
Drugim z powodów zakwestionowania przeze mnie przedkładanej mi do podpisu ustawy jest troska o precyzyjno i przejrzysto przepisów regulujcych tak wakie kwestie jak czas pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej. Nieprawidłowoci w powyszym zakresie widoczne s na kilku płaszczyznach – w tym w szczególnoci w zakresie dotyczcym planowania i ewidencjonowania czasu pracy. Negatywnie oceniajc poniej przedstawione rozwizania pragn podkreli, e funkcjonuj one w obecnym porzdku prawnym. Jednake inicjatywa ustawodawcza powinna by wyrazem nie tylko wdroenia koncepcji podmiotu j wnoszcego, ale równie powinna by przejawem troski o przepisy ju obowizujce, co powinno znajdowa odzwierciedlenie w nowelizacji przepisów budzcych powane wtpliwoci i stwarzajcych moliwo dokonywania dowolnej ich wykładni. Dlatego te nie moe by zaakceptowane działanie polegajce na przyjciu rozwiza, wprawdzie funkcjonujcych w obecnym stanie prawnym, które jednak w dalszym cigu bd stwarza po stronie adresatów aktu prawnego niepewno co do zakresu praw i obowizków wypływajcych z przyjtych regulacji. Art. 4 ust. 3 ustawy obliguje pracodawców do tworzenia harmonogramów czasu pracy – ale wyłcznie w stosunku do pracowników zatrudnionych w równowanym systemie czasu pracy. Uregulowanie w takim brzmieniu sugeruje, e harmonogramów nie trzeba tworzy w przypadku innych systemów czasu pracy, a takie rozwizanie nie moe by pozytywnie ocenione. Naley wskaza, e cz pracowników zakładów opieki zdrowotnej nie pracuje w stałym rozkładzie czasu pracy tj. rozkładzie, zgodnie z którym pracownik ma stałe, z góry okrelone, dni i godziny pracy. Specyfika pracy w zakładach opieki zdrowotnej powoduje, e nawet w systemie podstawowego czasu pracy typowe jest wykonywanie pracy w systemie zmianowym. Wobec tego koniecznym elementem planowania i rozliczania czasu pracy jest stworzenie
harmonogramów czasu pracy w odniesieniu do wszystkich stosowanych w zakładach opieki zdrowotnej systemach (rodzajach) czasu pracy. Kolejn nieprawidłowoci z zakresu planowania i rozliczania czasu pracy jest kwestia zwizana z ewidencjonowaniem czasu pracy. Z art. 6 ust. 3 wynika, e ustawa nakłada obowizek prowadzenia i przechowywania ewidencji czasu pracy w przypadku stosowania klauzuli opt out. Z uwagi na to, e przedłoona mi do podpisu ustawa stanowi lex specialis w stosunku do powszechnie obowizujcych przepisów prawa pracy, w tym w szczególnoci Kodeksu pracy, wprowadzone unormowanie bdzie umoliwiało interpretacj, i obowizek prowadzenia ewidencji czasu pracy dotyczy tylko i wyłcznie pracowników, którzy wyrazili zgod na zatrudnianie ich w wymiarze przekraczajcym przecitnie 48 godzin na tydzie w przyjtym okresie rozliczeniowym a za takim rozwizaniem nie przemawiaj adne argumenty. Nie powinno bowiem budzi wtpliwoci, e obowizek prowadzenia i ewidencjonowania czasu pracy musi dotyczy wszystkich pracowników, z ograniczeniami wynikajcymi z Kodeksu pracy. Ponadto wskaza naley na inne przepisy, które budz powane wtpliwoci interpretacyjne, wskutek czego, w przypadku wejcia ustawy w ycie, mogłyby sta si przyczyn sporów co do zakresu ich stosowania. W art. 4 ust. 4 ustawodawca wprowadził zakaz zatrudniania pracownic w ciy i pracowników opiekujcych si dzieckiem do lat 4, bez ich zgody, w wymiarze przekraczajcym 8 godzin na dob, co w konsekwencji oznacza zakaz stosowania do tych pracowników równowanego systemu czasu pracy. Rozwizanie to funkcjonuje w obecnie obowizujcej ustawie o zakładach opieki zdrowotnej (art. 32i ust. 4), jest uregulowane take w art. 148 Kodeksu pracy. Przy czym zakaz ten w ujciu kodeksowym obejmuje równie pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których wystpuj przekroczenia najwyszych dopuszczalnych ste lub nate czynników szkodliwych dla zdrowia. W obecnym stanie prawnym, wobec faktu, e praca na
stanowiskach pracy, na których pracownik jest naraony na oddziaływanie czynników szkodliwych dla zdrowia objta jest skróconymi normami czasu pracy oraz zakazem stosowania do tych pracowników równowanego systemu czasu pracy, nie ma potrzeby literalnego wskazania, e zakaz zatrudniania w wymiarze przekraczajcym 8 godzin na dob obejmuje równie pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których wystpuj przekroczenia najwyszych dopuszczalnych ste lub nate czynników szkodliwych dla zdrowia. Natomiast przyjte w przedłoonej mi do podpisu ustawie ograniczenie moe budzi niepokój w zakresie interpretacji maksymalnego dobowego wymiaru czasu pracy pracowników wiadczcych prac w naraeniu na oddziaływanie czynników szkodliwych, które przekraczaj dopuszczalne wartoci, a tak istotna kwestia nie moe by przedmiotem jakichkolwiek wtpliwoci co do zamierze ustawodawcy. Brak dostatecznej precyzyjnoci uchwalonych przepisów dotyczy te art. 6 ust. 6 ustawy. Przepis ten uprawnia pracownika do cofnicia zgody na prac w wymiarze przekraczajcym 48 godzin na tydzie. Pracownik podejmujcy tak decyzj jest zobligowany do poinformowania o tym pracodawcy na pimie z zachowaniem miesicznego okresu wypowiedzenia. Obawy budzi brak okrelenia terminu, w którym upływa okres wypowiedzenia. Wykładnia literalna prowadzi do wniosku, e okres wypowiedzenia wynosi 30 dni od momentu cofnicia przez pracownika w/w zgody, czyli e okres wypowiedzenia moe upłyn w dowolnym dniu tygodnia. Tymczasem z przebiegu dyskusji odbytej w toku prac parlamentarnych nad uchwalon ustaw wynika, e zamiarem ustawodawcy było, aby okres wypowiedzenia upływał w ostatnim dniu miesica. W mojej ocenie tak istotna, z punktu koniecznoci zapewnienia udzielania wiadcze zdrowotnych, kwestia nie moe by przedmiotem odmiennych wykładni. Wobec powyej przedstawionych argumentów wskazujcych, e ustawa zawiera przepisy nieprecyzyjne, których tre nie tylko nie zapewni jednolitoci
interpretacji stosowania przepisów, lecz wrcz przeciwnie – stworzy moliwo rónych ich interpretacji i wykładni, kwestionowana ustawa narusza wyraon w art. 2 Konstytucji zasad demokratycznego pastwa prawnego i wynikajce z niej zasady okrelonoci prawa oraz przyzwoitej legislacji. Zasady te nakazuj, aby przepisy prawa były formułowane w sposób precyzyjny i jasny. Wymóg jasnoci oznacza obowizek tworzenia przepisów klarownych i zrozumiałych dla jej adresatów, którzy od racjonalnego ustawodawcy oczekiwa mog stanowienia norm prawnych nie budzcych wtpliwoci co do treci przyznawanych praw i nakładanych obowizków.
Przedstawiajc motywy, które skłoniły mnie do odmowy podpisania ustawy, zwracam si do Wysokiej Izby o ich uwzgldnienie.
Lech Kaczyski
Documents Similar To 1437
Robert Glensczyk
Service Invoice.pdfUploaded by Nat Bernard
gf650First.pdfUploaded by Anonymous 9vWUUvV
BDI BAI (Gabungan)Uploaded by Felise Grezemute Angeled
STUCKA-Direito-e-Luta-de-Classes-Teoria-Geral-Do-Direito-Petr-Ivanovich-Stucka.pdfUploaded by Leila Giovana Izidoro
Peperiksaan Akhir Tahun Tingkatan 4Uploaded by Jayjay Dayang