Source: http://www.adwokat-iskowron.pl/aktualnosci/
Timestamp: 2019-03-23 13:38:38
Legal References Found: art. 25
 art. 36

Art. 3
 art. 4
 art. 18
 art. 88
 art. 735

Document Content:
Aktualności | Irena Skowron - Adwokat
Wiele firm zabezpiecza swoje interesy poprzez stosowanie wobec pracowników zakazu konkurencji. Czy dla obu stron jest to korzystne? Jak pracownik przy zakazie konkurencji może zadbać jak najlepiej o swój interes?
Zakaz konkurencji nie oznacza braku możliwości podejmowania innych aktywności zawodowych, na polach nie związanych z działalnością pracodawcy.
Kwestie zakazu konkurencji regulują przepisy kodeksu pracy. Dotyczą one sytuacji pracowników pozostających w stosunku pracy, jak i byłych pracowników.
I tak w kodeksie możemy przeczytać, że „w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji)” oraz dowiadujemy się, że umowę o zakazie konkurencji możemy zastosować w sytuacjach, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, już po ustaniu stosunku pracy. Określamy tu okres obowiązywania takiego zakazu.
Kodeks nie nakłada obowiązku odpłatności umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Jednakże jest możliwym aby strony ustaliły, że umowa tego typu będzie umową odpłatną.
W umowie o zakazie konkurencji dla byłego pracownika, strony powinny ustalić wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Tutaj też warto zwrócić uwagę na sytuację, kiedy przestaje obowiązywać zakaz konkurencji. Zgodnie z brzmieniem przepisu kodeksu pracy przestaje on obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa o zakazie konkurencji w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Odszkodowanie dla byłego pracownika przy umowie o zakazie konkurencji także jest określone w przepisach prawa. Nie może być ono niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie jak wskazuje kodeks pracy może być wypłacane w miesięcznych ratach. A w razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Starając się o pracę warto wiedzieć jakie mamy możliwości zatrudnienia.
Pracodawca zapewniający nam pozostanie w stosunku pracy, może nam zaoferować 3 rodzaje umów o pracę: umowę na okres próbny, umowę na czas określony oraz umowę na czas nieokreślony.
Zatrzymamy się przy dwóch z nich, to jest: umowie na okres próbny i umowie na czas określony.
Umowę na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy zgodnie z brzmieniem ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
Czy możliwym jest ponowne zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem? Żeby znaleźć odpowiedź należy sięgnąć do art. 25 § 3 ustawy:
„Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
1)	jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2)	po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Wskażmy jeszcze okresy wypowiedzenia tyczące się tego rodzaju umowy:
Kodeks pracy wskazuje wyraźnie:
1)	3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2)	1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
Jeśli chodzi o ten rodzaj umowy istnieją pewne kodeksowe ograniczenia co do jej zawierania. I tak warto wiedzieć, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Jeżeli jednak okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, wskazany w zdaniu powyżej lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż wskazana liczba umów, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie powyższego okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Przyjrzyjmy się także okresom wypowiedzenia umów zawartych na czas określony:
Z kodeksu wynika:
3)	3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Pozostałe zasady dotyczące umowy zawieranej na czas określony zawarte są w art. 36 kodeksu pracy.
Ustawa z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców zastąpiła ustawę z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej.
Pojawiły się nowe definicje odnoszące się zarówno do działalności gospodarczej jak i do samego przedsiębiorcy. I tak:
Art. 3 ustawy Prawo przedsiębiorców wskazuje: Działalnością gospodarczą jest zorganizowana działalność zarobkowa, wykonywana we własnym imieniu i w sposób ciągły.
Natomiast art. 4. ustawy wskazuje nam:
- Przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, wykonująca działalność gospodarczą.
- Przedsiębiorcami są także wspólnicy spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.
Z zapisów, które mogą zainteresować osoby rozpoczynające działalność można wskazać zasadę „ulga na star”.
Powtarzając za art. 18 ustawy: „Przedsiębiorca będący osobą fizyczną, który podejmuje działalność gospodarczą po raz pierwszy albo podejmuje ją ponownie po upływie co najmniej 60 miesięcy od dnia jej ostatniego zawieszenia lub zakończenia i nie wykonuje jej na rzecz byłego pracodawcy, na rzecz którego przed dniem rozpoczęcia działalności gospodarczej w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym wykonywał w ramach stosunku pracy lub spółdzielczego stosunku pracy czynności wchodzące w zakres wykonywanej działalności gospodarczej, nie podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym przez okres 6 miesięcy od dnia podjęcia działalności gospodarczej”.
Przedsiębiorca nie musi decydować się na tego rodzaju ulgę, ma taką możliwość, co nie wyklucza później skorzystania z obowiązującego także przez wejściem w życie ustawy Prawo przedsiębiorców, tzw. „małego ZUS-u”.
Ustawa wprowadza także pojęcie działalności nieewidencjonowanej.
Co uznajemy za tego typu działalność? Posiłkując się ustawą zauważamy: Nie stanowi działalności gospodarczej działalność wykonywana przez osobę fizyczną, której przychód należny z tej działalności nie przekracza w żadnym miesiącu 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia.
Jeżeli natomiast przychód należny z działalności nieewidencjonowanej przekroczył w danym miesiącu 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia, działalność nieewidencjonowana ta staje się działalnością gospodarczą.
Myśląc o założeniu działalności gospodarczej warto sięgnąć po treść nowej ustawy, po to by zorientować się jakie możliwości stoją przed przedsiębiorcą.
Ustawa wchodzi w życie z dniem 30 kwietnia 2018 r.
Zatrudnianie cudzoziemców coraz łatwiejsze
Projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie określenia przypadków, w których zezwolenie na pracę cudzoziemca jest wydawane bez względu na szczegółowe warunki wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemców, zapowiada udogodnienia na gruncie zatrudniania cudzoziemców.
Najważniejszym elementem proponowanych zmian jest załącznik do rozporządzenia z wykazem zawodów, w przypadku których wojewoda wydaje zezwolenie na pracę bez konieczności uzyskania informacji, o której mowa w art. 88 c ust. 1 pkt 2 ustawy ( a mowa tu o dołączaniu do wniosku o wydanie zezwolenia na pracę informacji starosty o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy). Pojawia się w nim lista dodatkowych zawodów objętych udogodnieniem. Są to m.in. inżynierowie elektrycy, pielęgniarki bez specjalizacji lub w trakcie specjalizacji, analitycy systemów komputerowych, betoniarze, betoniarze zbrojarze i pokrewni, kierowcy samochodów ciężarowych.
W uzasadnieniu projekty przeczytać możemy m.in.:
„Mając na uwadze, że podstawową zasadą polskiej polityki w zakresie imigracji
zarobkowych jest uzupełniająca rola zatrudniania cudzoziemców w Polsce, przy konstruowaniu
listy przyjęto następujące założenia:
1) ułatwienia powinny uwzględniać aktualny popyt na pracowników;
2) ułatwienia powinny ograniczać się do tych zawodów, w których uzupełnienie niedoborów nie może nastąpić w szybki sposób poprzez aktywizację istniejących zasobów na rynku pracy. Wykluczone z ułatwień dotyczących testu rynku pracy powinny być więc prace nie wymagające żadnych kwalifikacji lub takie, gdzie przeszkolenie nowego pracownika może być relatywnie łatwe;
3) w przypadku zawodów o szczególnie wysokich kwalifikacjach, zawodów potrzebnych
w branżach strategicznych dla Polski lub zawodów potrzebnych społecznie (np. zawody
medyczne, zawodów z branży innych usług świadczonych publicznie) powinny być stosowane ułatwienia, nawet jeżeli aktualny popyt nie jest jeszcze szczególnie wysoki.
Wykaz 20 grup elementarnych zawodów, określonych zgodnie z rozporządzeniem Ministra
Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 sierpnia 2014 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i
specjalności na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania (Dz. U. z 2018 r. poz. 227),
zawarty w załączniku do projektowanego rozporządzenia, w stosunku do których stosowane
będą ułatwienia w dostępie do rynku pracy dla cudzoziemców, obejmuje 197 zawodów”.
„Przyjęcie proponowanych rozwiązań oznacza zatem:
- dla pracodawców – skrócenie czasu potrzebnego na pozyskanie cudzoziemca do wykonywania pracy we wskazanych zawodach o 14 lub 21 dni przed złożeniem wniosku o wydanie zezwolenia na pracę. Pozostanie jednak potrzeba wykazania, że cudzoziemiec posiada kwalifikacje do wykonywania danego zawodu,
- dla wojewodów – odciążenie od konieczności prowadzenia w toku postępowań działań wyjaśniających w zakresie braku lub niespójności informacji starosty,
- dla starostów i powiatowych urzędów pracy – zmniejszenie obciążenia zadaniami w zakresie wydawania informacji starosty i możliwość wykorzystania kadr do innych zadań związanych z dopuszczeniem cudzoziemców do rynku pracy;
- dla pracodawców i cudzoziemców – krótszy czas oczekiwania na rozpoczęcie pracy przez cudzoziemca”.
Więcej na stronie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (w Biuletynie Informacji Publicznej).
Zmiany w ochronie danych osobowych tuż tuż
Wielkimi krokami zbliża się termin wejścia w życie rozporządzenia unijnego dotyczącego ochrony danych osobowych (to już 25 maja 2018 r.). Przedsiębiorcy mają obowiązek dostosowania się do zmian. A te nie zawsze są dla nich jasne.
Firma jako Administrator Danych Osobowych, ponosi odpowiedzialność za przetwarzanie i przechowywanie danych. Może posiłkować się we wdrożeniu nowych zadań Administratorem Bezpieczeństwa Informacji (może to być podmiot zewnętrzny, np. w ramach outsourcingu) oraz Administratorem Systemu Informatycznego (na ogół są to firmy informatyczne już współpracujące z danym podmiotem).
Należy uważnie przygotować się pod kątem organizacyjnym do wdrożenia nowych wytycznych. I tak warto zwrócić uwagę na następujące środki organizacyjne:
1.	Prowadzenie dokumentacji przetwarzania danych osobowych.
2.	Nadawanie upoważnień do przetwarzania danych osobowych oraz prowadzenie ewidencji osób upoważnionych.
3.	Odbieranie od osób upoważnionych oświadczeń o poufności.
4.	Zapoznawanie osób upoważnionych z przepisami oraz pilnowanie zgodności przetwarzania z przepisami i ich zmianami.
5.	Kontrola nad danymi – jakie dane, komu są przekazywane, kiedy zostały wprowadzone, przez kogo.
W każdym podmiocie powinny znaleźć się dokumenty takie jak:
- Regulamin Ochrony Danych Osobowych
- Regulamin Zarządzania Systemem Informatycznym
- Klauzule (dostosowane do potrzeb danego podmiotu; zmiany tyczą się w dużej mierze działań marketingowych, PR – owych)
- np. przy założeniu, ze Administratorem Danych Osobowych jest spółka z ograniczoną odpowiedzialnością – stosowne uchwały, np. o przyjęciu Polityki Bezpieczeństwa, powołaniu ABI, itp.
- pozostałe niezbędne dokumenty takie jak przykładowo: lista osób upoważnionych do ochrony danych osobowych, powierzenia, itp.
Ważnym aspektem jest wprowadzenie zasad bezpieczeństwa technicznego, co wiąże się przede wszystkim z systemami informatycznymi. W systemie informatycznym musi wystąpić szereg czynników takich jak na przykład: ustalenie procedur nadawania uprawnień do ochrony danych osobowych, wskazanie osoby odpowiedzialnej za te czynności (albo podmiotu zewnętrznego), sposób, miejsce przechowywania kopii zapasowych, itp.
Każda działalność wymaga nieco innych zabiegów związanych z ochroną danych osobowych. Warto zatem przy wdrażaniu nowych przepisów sięgnąć do źródła czyli do rozporządzenia, a także bacznie przyglądać się nowelizacjom krajowych ustaw.
Myślisz o działalności non – profit, a nie wiesz jak wdrożyć w życie swoje pomysły. Załóż stowarzyszenie. Podpowiemy jak to zrobić.
Przede wszystkim, co zawsze powinno stanowić podstawę tego typu działań, sięgnij do źródła – w tym przypadku do ustawy z dnia 7 kwietnia 1989 r. Prawo o stowarzyszeniach. To w niej znajdziesz elementarne zapisy, które wskażą Ci jakie kroki powinieneś podjąć i jakich czynności dokonać aby rejestracja stowarzyszenia się powiodła.
I tak powtarzając za zapisami ustawy – osoby w liczbie co najmniej siedmiu, zamierzające założyć stowarzyszenie, uchwalają statut stowarzyszenia oraz wybierają komitet założycielski albo władze stowarzyszenia. Jak widzimy w obecnym stanie prawnym potrzebujesz 7 członków stowarzyszenia, po to aby móc ruszyć z tego typu działalnością.
(chyba, że rozważasz opcję założenia stowarzyszenia zwykłego – wtedy potrzebujesz 3 członków stowarzyszenia, a rejestracja odbywa się w urzędzie)
Jak już zebrałeś niezbędne 7 osób – czas na stworzenie statutu. To teraz będzie najważniejszy dokument w stowarzyszeniu. Ustawa wskazuje Ci jakie niezbędne elementy powinien zawierać statut stowarzyszenia.
Z przygotowanym projektem musi odbyć się zebranie założycielskie stowarzyszenia. Na zebraniu tym trzeba dopełnić wszelkich formalności, przyjąć statut, po ewentualnych zgłoszonych poprawkach, przyjąć stosowne uchwały, wybrać zarząd, komisję rewizyjną, itp.
Jak wszelkie grupowe formalności zostaną zrealizowane, pozostaje rejestracja stowarzyszenia w Krajowym Rejestrze Sądowym. Tutaj przypilnuj wypełnienia wszelkich formularzy, które będą weryfikowane na etapie rejestracji.
30 kwietnia 2018 r. to data kiedy wchodzą w życie nowe przepisy dla przedsiębiorców. Czego mogą spodziewać się po Konstytucji biznesu?
Konstytucja biznesu to nic innego jak pakiet ustaw uchwalonych z myślą o przedsiębiorcach.
Nowe przepisy przewidują, że w przypadku osiągania przychodu do wysokości połowy minimalnego miesięcznego wynagrodzenia, nie trzeba m.in. rejestrować działalności. Nowi przedsiębiorcy zarejestrowani, zwolnieni zostają od opłacania składek na ubezpieczenie społeczne przez okres 6 miesięcy. Składka na ubezpieczenie zdrowotne jest jednak wciąż obowiązkowa. Po tym okresie wciąż przedsiębiorcę będzie obowiązywał tzw. „mały ZUS”.
Uproszczone zostają zasady zawieszania działalności gospodarczej, i tak przykładowo z maksymalnego czasu zawieszenia, który wynosił 24 miesiące, teraz można działalność zawiesić nawet na nieograniczony czas.
Przedsiębiorcy nie będą już zobligowani w wielu sytuacjach do posługiwania się numerem REGON. NIP w zupełności wystarczy.
Konstytucja biznesu skupia się na samych działaniach urzędników, prawo dla przedsiębiorcy ma być przejrzyste i interpretowane na jego korzyść w przypadku wątpliwości. W sytuacjach, które tego nie wymagają, urzędy nie mogą uzależniać rozstrzygnięcia sprawy od dostarczenia oryginału dokumentu lub poświadczonej za zgodność z oryginałem kopii dokumentu czy też tłumaczenia.
Konstytucja biznesu pozostawia większą swobodę dla załatwiania spraw drogą elektroniczną, czy telefoniczną. Częściej z urzędem będzie można kontaktować się drogą e-mailową.
Każda nowopowstająca firma powinna zainteresować się pakietem ustaw uchwalonych dla przedsiębiorców.
Zawarłeś umowę o dzieło, a teraz chcesz ją wypowiedzieć?
Spójrzmy na niektóre kodeksowe zasady wypowiedzenia takiej umowy.
W sytuacjach gdy przyjmujący zamówienie, nazwijmy go także wykonawcą, opóźnia się w sposób znaczny z wykonaniem dzieła i można przyjąć prawdopodobieństwo, że nie ukończy dzieła w terminie umówionym, zamawiający dzieło może bez wyznaczenia terminu dodatkowego odstąpić od umowy jeszcze nawet przed upływem terminu jaki został wyznaczony na wykonanie dzieła.
W sytuacji gdy przyjmujący zamówienie/wykonawca wykonuje dzieło w sposób wadliwy bądź sprzeczny z umową, zamawiający dzieło może wezwać wykonawcę do zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć mu w tym celu odpowiedni termin. Jeśli upłynie wyznaczony termin, a wykonawca nie zmienił sposobu działania to zamawiający dzieło może odstąpić od umowy. Zgodnie z przepisami zamawiający dzieło może także powierzyć poprawienie lub dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego zamówienie/wykonawcy.
Prawo chroni także wykonawców. Na przykład w sytuacji gdy przyjmujący zamówienie/wykonawca był gotów wykonać dzieło, lecz doznał przeszkody z przyczyn, które dotyczyły zamawiającego, zamawiający nie może odmówić zapłaty wynagrodzenia mimo niewykonania dzieła. Tutaj jednak zamawiający, powtarzając za treścią przepisu – może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła.
Jeżeli wykonanie dzieła jest ściśle związane ze współdziałaniem zamawiającego w jego wykonaniu, a zamawiający nie wykazuje chęci do takiego współdziałania to wykonawca może wyznaczyć zamawiającemu termin na włączenie się do działań z zagrożeniem, że po upływie tego terminu i braku reakcji ze strony zamawiającego, wykonawca będzie miał możliwość odstąpienia od umowy.
Konstruując oświadczenie o odstąpieniu od umowy o dzieło nie zapominajmy o dokładnym przedstawieniu stanu faktycznego sprawy. Określmy czego dotyczyła nasza umowa, co jest podstawą od jej odstąpienia. Opiszmy na przykład, co w dziele zostało niewłaściwie wykonane. Wskażmy wady istotne dzieła, które to umożliwiają nam odstąpienie od umowy. Wady istotne to także takie, które odbiegają zasadniczo od cech funkcjonalnych, estetycznych dzieła, a także znacznie obniżają jego wartość. Polegają również na znacznym odstępstwie od zamówienia.
Umowę o dzieło regulują szczegółowo przepisy kodeksu cywilnego.
Umowa zlecenia często występuje na rynku pracy, choć nie jest uregulowana w przepisach kodeksu pracy. Zapisy jej dotyczące możemy znaleźć w kodeksie cywilnym.
W odróżnieniu od umowy o dzieło, umowa zlecenia nie jest umową rezultatu, zlecenie to umowa starannego działania na rzecz zleceniodawcy.
W zawieranej umowie warto określić jasno warunki płatności. Jeśli tego nie uczynimy, sięgamy do przepisów, i tak kodeks cywilny i art. 735. wskazuje nam:
§ 1. Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący
zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy
się wynagrodzenie.
§ 2. Jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się o wysokość
wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy.
Ustawodawca zadbał o określenie minimalnej stawki godzinowej należnej za wykonywanie zlecenia. Wynosi ona 13,70 zł brutto. Nie ma obowiązku określania stawki godzinowej w zawieranej umowie, jednakże w przeliczeniu stawka ta nie powinna być niższa niż wskazane 13, 70 zł. brutto. Stawka ta związana jest z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę i zmienia się wraz ze zmianą wysokości tego wynagrodzenia.
Co istotne, przy umowie zlecenia zleceniodawca jest zobowiązany do opłaty ubezpieczenia za zleceniobiorcę. Zleceniodawca odprowadza także zaliczkę na podatek dochodowy.
Z reguły zleceniobiorca powinien zlecenie wykonywać samodzielnie, jednakże przepisy ustawy po uprzedniej zgodzie zleceniodawcy, pozwalają na posiłkowanie się osobami trzecimi.
Umowa zlecenia może być wypowiedziana w każdym czasie. Jednakże zleceniodawca zobowiązany jest do zapłaty zleceniobiorcy części wynagrodzenia odpowiadającej jego dotychczasowym czynnościom. Obydwie strony odpowiadają za ewentualne szkody w sytuacji wypowiedzenia zlecenia bez ważnego powodu, przed czasem na jaki została zawarta umowa.
Granicą pomiędzy umową zlecenia, a umową o pracę jest istnienie takich czynników jak:
stałe miejsce wykonywania pracy, a także stałe godziny pracy; praca którą świadczy się będąc podporządkowanym służbowo i organizacyjnie; a także osobiste świadczenie pracy bez jakiejkolwiek możliwości skorzystania z pomocy osób trzecich.