Source: http://www.centrumrekrutacyjne.pl/artykuly/porady-prawne-i-finansowe/czy-nieobecnego-pracownika-mozna-zwolnic/
Timestamp: 2019-01-18 22:56:35
Legal References Found: art. 41
 art. 53
 art. 41
 art.41
 art. 53
 art.53
 art.53
 art. 41
 art.41
 art.66
 art. 52
 art.52
 art. 61
 art. 264
 art. 30
 Art.41
 art. 52
 art. 177
 art. 182
 art. 182
 art. 183
 art. 186
 Art. 5
 art.10

Document Content:
Czy nieobecnego pracownika można zwolnić? : CentrumRekrutacyjne.pl
Ukrywającego się przed pracodawcą pracownika też można zwolnić, choć zwykle nie od razu. Jeśli pracodawca ma kłopot w dostarczeniu mu pisma zawierającego wypowiedzenie umowy, wystarczy, że zrobi wszystko, aby zostało formalnie uznane za doręczone, nawet, jeśli faktycznie nie trafi ono do jego rąk.
Pracownicy są często przekonani, że unikanie bezpośredniego kontaktu z pracodawcą skutecznie uniemożliwia temu ostatniemu podejmowanie wobec nich wielu negatywnych decyzji, w tym decyzji o zwolnieniu. Faktycznie pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie jego innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Taka ochrona wynika z art. 41 Kodeksu pracy. Nie jest ona jednak absolutna.
Dyscyplinka bez ochrony
Po pierwsze, o czym przesądza, sama treść cytowanego przepisu, ochrona przed zwolnieniem trwa tylko przez określony czas. Wypowiedzenie umowy w okresie takiej nieobecności stanie się, bowiem dopuszczalne, gdy absencja trwa dłużej niż wymienione w art. 53 kp okresy ochronne. Po drugie, przepisy prawa pracy przewidują wyjątkowe sytuacje, w których ochrona ta słabnie lub w ogóle traci swą moc.
Jeśli zachodzą okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, a więc z winy pracownika, żadne przepisy o ochronie stosunku pracy nie mają zastosowania. W niektórych przypadkach takie zwolnienie wymagać może tylko dodatkowych „starań” pracodawcy, np. jeśli chce on zwolnić dyscyplinarnie kobietę na urlopie macierzyńskim, musi uzyskać zgodę na to reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej.
Oczywiście, chcąc zwolnić nieobecnego w pracy podwładnego, pracodawca może mieć pewne kłopoty z wręczeniem mu swojego oświadczenia woli. Orzecznictwo i praktyka wypracowały tu jednak pewne zasady postępowania dzięki którym ma on szansę swój zamysł zrealizować. Nawet w sytuacji, gdy pracownik robi wszystko, aby mu to utrudnić.
W przypadku niektórych nieobecności pracownika upływ okresu ochronnego pozwala pracodawcy nie tylko wypowiedzieć pracownikowi umowę, ale także rozwiązać ją w trybie natychmiastowym z przyczyn niezawinionych przez pracownika.
Wypoczynek chroniony, ale są wyjątki
Kiedy ochrona, jaką daje pracownikowi jego usprawiedliwiona nieobecność w pracy przestaje działać? Wszystko zależy od przyczyny tej nieobecności.
W przypadku np. urlopu ochrona przed zwolnieniem trwa przez cały okres, w którym pracownik z niego korzysta. Przy czym chodzi tu nie tylko o urlop wypoczynkowy. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika dotyczy wszystkich urlopów pracowniczych, a więc również urlopu bezpłatnego, szkoleniowego czy urlopów okolicznościowych.
Są jednak sytuacje, które ochronę stosunku pracy w tym okresie wyłączają. Pracownik jest zatem chroniony przed wypowiedzeniem przez cały czas, w którym przebywa na urlopie chyba, że:
- zostanie ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy ( tego typu wydarzenia znoszą, bowiem ochronę wynikająca z art. 41 kp);
- w firmie przeprowadzane są zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika (na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).
Dotyczy to jednak tylko osób pracujących w większych firmach, do których ustawa ta ma zastosowanie, a więc tych zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Jeśli pracodawca będzie chciał wypowiedzieć umowę z przyczyn niedotyczących pracownika osobie przebywającej na urlopie, może to zrobić pod warunkiem, że urlop taki trwa co najmniej 3 miesiące. Przy zwolnieniach indywidualnych, konieczne jest jeszcze, aby zakładową organizację związkową nie zgłosiła w tej sprawie sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli więc urlop pracownika jest krótszy niż 3 miesiące, pracownik w którego zakładzie pracy przeprowadzane są zwolnienia grupowe może spać spokojnie.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi w czasie korzystania przez niego z urlopu, nawet, jeśli zdarzy się, że w czasie tego urlopu pracownik będzie przebywał na terenie zakładu pracy nie wykonując jednak swoich obowiązków, np. przyjdzie po odbiór wynagrodzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2004 r., III PK 4/04, OSNP 2005/2/16).
Istotne jest także, że przepis ten nie zawiera zastrzeżenia, że wypowiedzenie stosunku pracy w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące jest dopuszczalne dopiero po upływie tego okresu. Przyjmuje się bowiem, jak podkreślił SN w wyroku 21 listopada 2006 r. (II PK 52/06, OSNP 2007/23-24/349), że skoro przesłanką dopuszczalności wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika - jest jedynie wymiar udzielonego urlopu, (co najmniej 3 miesiące), zatem dopuszczalne w czasie trwania takiego urlopu wypowiedzenie stosunku pracy może być dokonane także przed upływem 3. miesięcznego okresu jego udzielenia (por. wyrok SN z 11 grudnia 1996 r., I PKN 39/96, OSNAPiUS 1997 nr 14, poz. 252).
Inne nieobecności też dają ochronę
Ochrona przewidziana w art.41 kp dotyczy nie tylko pracowników przebywających na urlopach, ale również nieobecnych w pracy z innych przyczyn, jeżeli okres nieobecności nie przekroczył jeszcze terminów ochronnych określonych w art. 53 kp. Przepis ten wyznacza granice okresu ochronnego, w którym pracownik nieobecny w pracy z wymienionych w nim powodów nie musi bać się wypowiedzenia. Dotyczy on:
-opieki nad dzieckiem,
- odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną oraz
- innych usprawiedliwionych nieobecności.
Te inne usprawiedliwione nieobecności, to zgodnie z par. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j.Dz.U. z 2014 r. poz. 1632) zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
Chorego można zwolnić
Jedną z bardziej powszechnych przyczyn absencji pracownika, której dotyczy art.53 kp jest jego niezdolność do pracy z powodu choroby. W takiej sytuacji pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania tej umowy bez wypowiedzenia. A zgodnie z art.53 kp pracodawca może rozwiązać w ten sposób umowę, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:
· 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
· łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Więcej na ten temat w naszym tekście pt. „ Kiedy L-4 nie chroni przed zwolnieniem”.
Z podobnej ochrony korzysta pracownik w okresie nieobecności w pracy z powodu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną. Możliwość wypowiedzenia takiemu pracownikowi umowy jest wyłączona w całym okresie pobierania przez niego z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Natomiast w przypadku nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, czyli przez maksymalnie 60 dni.
Czas wolny wynikający z norm o czasie pracy i ich równoważeniu przypadający w zwykły dzień pracy nie stanowi innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa w art. 41 kp, nawet, gdy trwa nieprzerwanie całą dniówkę. Oznacza to, że okres tej nieobecności nie jest okresem, w którym na mocy art.41 kp obowiązuje zakaz wypowiedzenia umowy o pracę- wyrok SN z 12 lipca 2012 r. (II PK 301/11, OSNP 2013/13/157).
Omawiany przepis nie dotyczy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Ta sytuacja została bowiem w kodeksie pracy odrębnie uregulowana. Zgodnie z art.66 kp po trzech miesiącach nieobecności pracownika w pracy z tego powodu jego umowa o pracę wygasa. Oznacza to, że do tego czasu pracownik ten jest chroniony przed wypowiedzeniem.
Rodzicielstwo też broni przed zwolnieniem
Wszyscy pracownicy korzystający z urlopów macierzyńskich ( na warunkach urlopu macierzyńskiego) zarówno w wymiarze podstawowym jak i dodatkowym, rodzicielskich, czy ojcowskich, są w ich trakcie chronieni przed wypowiedzeniem umowy. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy zostanie ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy. Jednak wówczas, pracodawca obowiązany jest uzgodnić z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownikowi przysługują świadczenia określone w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j.Dz.U. z 2014 r. poz. 159). Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Pracodawca może też zwolnić takie osoby w trybie dyscyplinarnym, gdy zajdą okoliczności wymienione w art. 52 kp.
Znaczenie ma wielkość firmy
Trochę inaczej wygląda ochrona pracowników na urlopie wychowawczym. Co do zasady Kodeks pracy również zabrania wypowiedzenia i rozwiązania umowy z pracownikiem korzystającym z takiego urlopu (od dnia złożenia wniosku o ten urlop do jego zakończenia). Taką ochronę znosi jednak:
- ogłoszenie upadłości i likwidacji pracodawcy;
- wystąpienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika ( w trybie art.52 kp) a także
- przeprowadzanie w firmie zwolnień grupowych (dotyczy to jednak tylko pracodawców zatrudniających, co najmniej 20 pracowników). Taki pracodawca może też zwolnić osobę na wychowawczym w trybie indywidualnym (z przyczyn niedotyczących pracownika) pod warunkiem jednak, że zakładowa organizacja związkowa w ciągu 14 dni od jej zawiadomienia, nie zgłosi w tej sprawie sprzeciwu.
Doręczenie może nie być łatwe
Zwolnienie nieobecnego pracownika czasami jest trudne z powodów „ technicznych” czy formalnych. Chociażby dlatego, że pracodawca mimo, że teoretycznie zna adres swojego podwładnego, w praktyce nigdy nie może być na 100 proc. pewny, że pracownik rzeczywiście pod tym adresem przebywa. Aby wypowiedzenie odniosło swój skutek, musi być pracownikowi doręczone. Zgodnie bowiem z art. 61 Kodeksu cywilnego, oświadczenie woli pracodawcy jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią.
Pracodawca może zatem próbować doręczyć mu je osobiście (lub przez upoważniona osobę) lub wysłać je np. pocztą. Takie oświadczenie musi być złożone na piśmie. W przeciwnym przypadku, choć skuteczne, ma duże szanse, aby zostało przez sąd zakwestionowane.
Doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 kp, ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 kp- uchwała SN z 2 października 2002 r. (III PZP 17/02, OSNP 2003/20/481).
Zgodnie z najlepszą wiedzą
Jeśli pracodawca korzysta z poczty lub innej firmy kurierskiej, przyjmuje się, że przesyłkę powinien wysłać na wskazany przez pracownika adres do korespondencji podany w kwestionariuszu osobowym. Jeśli natomiast pracownik takiego adresu nie wskazał, oświadczenie woli pracodawcy powinno być wysłane na właściwy adres zameldowania lub zamieszkania pracownika wynikający również z tego kwestionariusza.
Trzeba pamiętać, że każdą przeprowadzkę ( zmianę adresu) pracownik powinien zgłosić pracodawcy. Dlatego pracodawca ma prawo przyjmować, że będący w jego posiadaniu adres pracownika jest adresem aktualnym, co powinno pozwolić na skuteczne doręczenie określonego pisma pracownikowi.
Dwukrotne awizo załatwia sprawę
A gdy pracownik takiego listu nie obiera? Tę kwestie rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2005 r. (I PK 37/05, OSNP 2006/17-18/263). Zgodnie z nim, dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy.
W praktyce oznacza to, że jeśli pracodawca wysłał pracownikowi list z wypowiedzeniem lub oświadczenie o rozwiązaniu umowy i nie został on mimo dwukrotnego awizowana odebrany z poczty, wówczas pracownik będzie musiał przed sądem udowodnić, że nie miał obiektywnej możliwości odebrania przesyłki, np. z powodu pobytu w szpitalu, czy sanatorium. Jeśli będzie w stanie tego dokonać, sąd niewątpliwie uzna, że do skutecznego rozwiązania umowy nie doszło (w przypadku, gdy oświadczenie dotyczyło rozwiązania umowy bez wypowiedzenia). A w przypadku, gdy dotyczyło ono wypowiedzenia umowy, że czynność ta nie została dokonana.
Unikanie kontaktu to błąd
Mogłoby się zatem wydawać, że dla pracownika może być opłacalne zapominanie o aktualizacji swojego adresu w kadrach. Nic bardziej błędnego. W sytuacji, gdy pracownik nie poinformował pracodawcy o zmianie miejsca zamieszkania, wysłaną na adres znajdujący się w aktach osobowych korespondencję obejmującą również oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, uważa się za doręczoną. Potwierdził to SN w uzasadnieniu wyroku z 9 września 2011 r. (III PK 5/11, LEX nr 1106745) stwierdzając, że uprawnione może być ustalenie oparte na domniemaniu, że skoro pracownik podał pracodawcy określony adres do korespondencji, to tam też przebywa i dlatego korespondencja wysyłana na ten adres doręczana jest skutecznie.
· Art.41, art. 52-53, art. 177, art. 182 1-1a, art. 182 3, art. 183, art. 186 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ( t.j.Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
· Art. 5, art.10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz,844 ze zm.).
Jak uniknąć błędu przy rozwiązywaniu umowy o pracę
Przepisy prawa pracy dają pracodawcy kilka możliwości zakończenia stosunku pracy z podwładnym. Każdy ze sposobów różni się istotnie. Ważne jednak, aby podejmując decyzję o zakończeniu współpracy, nie tylko wybrać odpowiedni sposób, ale..
Data: 2013-04-16 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
Zarabiasz mniej niż koledzy? Wystąp o odszkodowanie!
Za podobną pracę i staż w zawodzie powinny być wypłacane identyczne wynagrodzenia – tyle stanowi prawo. Praktyka jest jednak taka, że pracodawcy różnicują często wynagrodzenia pracowników, ignorując literę prawa i jawnie ich dyskryminując...
Data: 2013-07-02 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe