Source: https://www.portalfk.pl/umowa-o-prace/kolejne-zmiany-w-kodeksie-pracy-i-nie-tylko-12375.html
Timestamp: 2019-01-19 03:47:43
Legal References Found: art. 177
 art. 251
 art. 251
 art. 177
 art. 251
 art. 8
 art. 20

Document Content:
Kolejne zmiany w Kodeksie pracy i nie tylko - Portal FK
W twojej firmie pracownicy są zatrudnieni na zastępstwo? A może na podstawie umów zawartych na podstawie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych? Jeżeli tak, sprawdź jakie zmiany zostały przygotowane dla tych osób. Dowiedz się, co to oznacza dla Ciebie.
Przedłużenie umów do czasu porodu
Ministerstwo rodziny, pracy i polityki społecznej przygotowało projekt ustawy o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw. Ustawa nowelizuje także przepisy Kodeksu pracy, które dotyczą przedłużania umowy zawartych na czas określony do dnia porodu.
Proponowane zmiany przewidują że:
1. Umowy o pracę na czas określony zawarte w celu zastępstwa pracownika będą przedłużać się do dnia porodu, gdyby miało dojść do ich rozwiązania po upływie 3 miesiąca ciąży.
W związku z tym zostanie uchylony art. 177 § 31 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w obecnym stanie prawnym nie przedłużają się do dnia porodu umowy o pracę na czas określony zawarte w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli miałyby się one rozwiązać po upływie 3 miesiąca ciąży. Dzięki wprowadzonym zmianom sytuacja prawna pracownic w ciąży zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony, niezależnie od tego, czy podstawą takiego zatrudnienia jest Kodeks pracy czy też ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych będzie taka sama.
Pracodawca może po raz drugi podpisać umowę na zastępstwo z tą samą pracownicą po rocznej przerwie
2. W przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu nie będzie się stosować limitów zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony, wskazanych w art. 251 § 1 Kodeksu pracy, a także konstrukcji przekształcania umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony, wskazanej w art. 251 § 3 Kodeksu pracy.
Tym samym projektowana zmiana potwierdzi obecną wykładnię zgodnie z którą, regulacja art. 177 § 3 Kodeksu pracy ma charakter szczególny w stosunku do art. 251 Kodeksu pracy, gdyż jej celem jest zagwarantowanie pracownicy w ciąży zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas określony, pozostawania w stosunku pracy do dnia porodu, w przypadku gdy jej umowa miałaby się rozwiązać po upływie 3 miesiąca ciąży.
Projektowana zmiana dotyczy nie tylko umów zawartych na podstawie Kodeksu pracy, ale i umów zawartych na podstawie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W konsekwencji zatrudnione na podstawie ww. umów pracownice otrzymywałaby po porodzie zasiłek macierzyński. Celem takiego rozwiązania jest zrównanie sytuacji prawnej pracownic w ciąży zatrudnionych na podstawie umów na czas określony i pracownic wykonujących pracę tymczasową.
Ponadto nowela zmienia inne przepisy dotyczące pracowników tymczasowych.
1) Będzie nowy sposób określenia pracy, której wykonywanie nie może być powierzone pracownikowi tymczasowemu po zwolnieniu pracownika stałego pracodawcy użytkownika.
Dotyczy to pracownika stałego, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej.
Pojęcie „stanowisko pracy” proponuje się zastąpić określeniem „rodzaj pracy”.
Należy podkreślić, że sama zmiana stanowiska pracy nie musi w praktyce oznaczać zmiany rodzaju pracy powierzanej pracownikowi tymczasowemu.
Istotą ograniczenia przewidzianego w przepisach jest zakaz powierzania pracownikowi tymczasowemu tego samego rodzaju pracy, jaką wykonywał pracownik pracodawcy użytkownika wcześniej zwolniony z pracy z przyczyn nie leżących po jego stronie.
Taka zmiana powinna także ułatwić inspektorom Państwowej Inspekcji Pracy prowadzenie działań kontrolnych w zakresie naruszania zakazów powierzania pracy tymczasowej.
Ponadto proponuje się wprowadzenie ograniczenia o charakterze terytorialnym. Oznaczać ta zmiana będzie tyle, że taka praca nie mogłaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, w której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik stały pracodawcy użytkownika.
2) Pracodawca użytkownik będzie zobowiązany informować na piśmie agencję pracy tymczasowej o fakcie niewystępowania okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika, o których mowa w art. 8 pkt 3 ustawy.
3) Pracodawca użytkownik, na wniosek agencji pracy tymczasowej, będzie miał także obowiązek przedstawienia treści przepisów dotyczących wynagrodzeń obowiązujących u niego - do wglądu agencji. Ma to na celu umożliwienie agencji pracy tymczasowej ustalenia prawidłowego i niedyskryminującego poziomu wynagrodzenia pracownika tymczasowego.
4) Zostanie rozszerzona treść umowy o pracę tymczasową. W umowie o pracę pracownika tymczasowego agencja pracy tymczasowej będzie zobowiązana zamieszczać informacje dotyczące umożliwienia temu pracownikowi nawiązania bezpośredniego kontaktu z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej. Byłyby to następujące informacje: adres miejsca kontaktu, numer telefonu oraz adres poczty elektronicznej, a także określenie dni i przedziału godzinowego, w którym taki kontakt byłby możliwy. Zmiana ta ma na celu stworzenie pracownikom tymczasowym realnych możliwości skontaktowania się ze swoim formalnym pracodawcą, jakim jest agencja pracy tymczasowej.
5) Zmiany zostały także przewidziane w ustalaniu wynagrodzenia lub ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Proponuje się uregulowanie zasad obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego oraz ekwiwalentu pieniężnego dla takiego pracownika za niewykorzystany przez niego urlop. Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy byłoby obliczane w oparciu o wynagrodzenie wypłacone pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy (łącznie z kolejnych 90 dni) poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, przy czym będzie się brać pod uwagę wynagrodzenie wypłacone w tym czasie przypadającym w okresie 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym pracownik tymczasowy korzysta z urlopu wypoczynkowego. Proponuje się także, aby pracownik tymczasowy mógł wykorzystać urlop wypoczynkowy w naturze, zamiast otrzymania ekwiwalentu pieniężnego, jeżeli będzie on kontynuować zatrudnienie w tej samej agencji pracy tymczasowej, która skieruje go do tego samego pracodawcy użytkownika, przy czym dotyczyłoby to przypadku zawarcia kolejnej umowy o pracę bezpośrednio po ustaniu poprzedniego zatrudnienia.
6) Maksymalny okres wykonywania pracy.Agencja pracy tymczasowej będzie mogła skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Z kolei pracodawca użytkownik będzie mógł korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego również przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Zatem pracodawca użytkownik, niezależnie od tego, czy pracownik tymczasowy jest kierowany do wykonywania pracy tymczasowej z jednej czy też z kilku agencji pracy tymczasowej, nie będzie mógł korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego ponad limity wykonywania pracy tymczasowej określone w art. 20 ustawy.
7) Rozszerzenie odpowiedzialności pracodawcy użytkownika lub osoby działającej w jego imieniu. Odpowiedzialność ma być rozszerzona o przypadki:
nieprowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników oraz
uniemożliwienia pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego.
8) Wprowadzenie grzywny. Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika tymczasowego, proponuje się ustalić wysokość grzywny na takim samym poziomie, jak przewiduje to Kodeks pracy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, tj. od 1.000 do 30.000 zł.
Projekt został obecnie przekazany do konsultacji. Zgodnie z projektem, ustawa ma wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
projekt ustawy o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw ( z 12 lipca 2016 r.)
praca tymczasowazmiany w Kodeksie pracy
Zbieg egzekucji u pracownika