Source: http://zbigniewtetkowski.pl/interpretacje/czytaj/tag/usprawiedliwiona-nieobecnosc-w-pracy-zwolenienie/
Timestamp: 2018-07-16 23:40:55
Legal References Found: art. 52
 art. 53
 art. 45
 art. 10
 art. 5
 art. 8
 art. 8
 art. 10
 art. 52
 art. 52
 art. 100
 art. 52
 art. 24
 art. 52
 art. 53
 art. 300
 art. 10

Document Content:
Zwolnienie pracownika w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu choroby (czasowej niezdolności do pracy)
Na wstępie warto zaznaczyć, iż kodeks pracy posługuje się trzema określeniami na nieobecność pracownika w pracy. Jednym z nich jest urlop, do którego zaliczamy np urlop wypoczynkowy, wychowawczy, macierzyński itd. Drugie określenie nazywane jest przez ustawodawcę jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy, czyli np. zwolnienie chorobowe tj. zwolnienie z tytułu czasowej niezdolności do pracy. Należy przy tym podkreślić, że w prawie pracy nie ma określenia urlop chorobowy, zatem do pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim zastosowanie mają przepisy odnoszące się do usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Trzecim określeniem jest nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, która jeżeli będzie się powtarzać może być przyczyną tzw. zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 kp.)
I. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Czasowa niezdolność do pracy (choroba), jest zjawiskiem niezależnym od woli pracownika i predyspozycji pracownika, z tych względów ustawodawca w kodeksie pracy zamieszcza mechanizmy chroniące jego status prawny podczas czasowej niezdolności do pracy. Należy do nich w szczególności:
Jest to przepis bezwzględnie wiążący, który zakazuje pracodawcy wyłącznie doręczania wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przebywającemu m.in. na zwolnieniu lekarskim. Natomiast przepis ten nie zakazuje rozwiązania umowy o pracę z takim pracownikiem. Zatem możliwe jest: 1. rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim, jeżeli wypowiedzenie zostało złożone przed czasową niezdolnością do pracy na skutek choroby, 2. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne – art. 52 kp) 3. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika – art. 53 kp. Oczywiście można również rozwiązać umowę za porozumieniem stron, lub na wniosek pracownika – bez podawania przyczyny.
Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę dotyczą wyłącznie umów na czas nieokreślony i dają się podzielić na przyczyny: a) niedotyczące pracownika (leżące po stronie pracodawcy) oraz b) dotyczące pracownika. Te ostatnie dzielą się na przyczyny zawinione – np. naruszanie obowiązków pracowniczych – regularne spóźnianie się do pracy lub utratę zaufania pracodawcy do pracownika – oraz przyczyny niezawinione np. częste korzystanie przez pracownika ze zwolnienia lekarskiego, powodujące dezorganizację pracy.
Do przyczyn niedotyczących pracownika zaliczamy np. likwidację stanowiska pracy, reorganizację zakładu pracy lub zmianę profilu działalności zakładu pracy. Potwierdza to Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2012 r. o sygnaturze II PK 252/11, zgodnie z którym: „Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony stanowi przesłankę zasadności rozwiązania z pracownikiem tej umowy o pracę.” Natomiast zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2009 r. III PK 34/09 „Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, co oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Taki sam skutek wywołuje ocena, że przyczyna wypowiedzenia co prawda istniała, ale była - ze względu na jej wagę lub charakter - niewystarczająca dla skutecznego dokonania wypowiedzenia.”
Oznacza to, iż na pytanie: Czy można wypowiedzieć umowę o pracę ze względu na likwidację stanowiska pracy? należy udzielić następującej odpowiedzi: Tak, jednakże trzeba pamiętać iż likwidacja takiego stanowiska pracy nie może być pozorna. Oznacza to, iż 1) należy dokonać prawnych przekształceń organizacyjnych zmierzających do likwidacji stanowiska pracy 2) nie można zatrudniać nowych osób na „likwidowanym” stanowisku. Dla bezpieczeństwa przez następny okres czasu najlepiej nie przywracać zlikwidowanego stanowiska pracy
Likwidacja stanowiska pracy jest przyczyną leżącą po stronie pracodawcy. Oznacza to, iż do tej sytuacji zastosowanie mają przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
W szczególności art. 10 ustawy stanowi, że Przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.
Przepis ten zawiera zatem bardzo ważne odesłanie do art. 8 omawianej ustawy zgodnie z którym: Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
Konstatując, pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę o pracę, zawsze zobowiązany jest podać rzeczywisty i faktyczny powód złożenia wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli podany powód dotyczy pracodawcy, to jest on zobowiązany do przestrzegania przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o zwolnieniach grupowych). W szczególności należy zwrócić uwagę na art. 10 tejże ustawy, zawierający odesłanie do innych przepisów, w tym dotyczących odprawy pieniężnej/
Natomiast jeżeli powód zwolnienia będzie leżał po stronie pracownika, to pracodawca nie jest związany przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych – nie musi zatem wypłacać odprawy zwalnianemu pracownikowi.
Do jednej z najczęstszych przyczyn leżących po stronie pracownika należy utrata zaufania pracodawcy do pracownika. Jest to jednak określenie, które musi zostać doprecyzowany w wypowiedzeniu umowy o pracę. Inaczej mówiąc w wypowiedzeniu pracodawca powinien wskazać zdarzenie/zdarzenia faktyczne, które doprowadziły do utraty zaufania wobec pracownika. Ocena tych zdarzeń powinna być obiektywna, tzn. typowy pracodawca w określonej sytuacji utraciłby zaufanie do danego pracownika.
Inną często stosowaną praktyką jest naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych np. regularne spóźnianie się do pracy. Warto zaznaczyć, że czynności te powinny mieć pewną doniosłość dla pracodawcy. Oznacza to, że jednorazowe spóźnienie się do pracy nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia, ale powtarzające się spóźnienia, lub spóźnienie na bardzo ważne spotkanie – już tak.
II. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – art. 52 kp (zwolnienie dyscyplinarne).
Ustawa dopuszcza 3 enumeratywnie wyliczone przesłanki dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Są nimi:
Przesłanki te są odrębnymi przyczynami dlatego terminy „przedawnienia” z art. 52 § 2 kp biegną odrębnie dla każdej z tych przyczyn.
Cieżkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2008 r.[1] „Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo”. Natomiast oceny rodzaju i stopnia winy pracownika należy dokonać „w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy”. Podobnie orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 maja 2011 r.[2] „w (…) pojęciu <<ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych>> mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
Odnośnie stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika”. Zatem ocenę zachowania pracownika należy dokonać z uwzględnieniem kontekstu sytuacyjnego w szczególności stopnia naruszonych podstawowych obowiązków pracownika oraz stopnia zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego „ocena ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych nie może abstrahować od oceny zagrożenia interesów pracodawcy. Jednak ocena ta nie może ograniczać się do tego, czy czyn pracownika wyrządził szkodę w mieniu pracodawcy.”[3]
Ponadto czyn ten musi charakteryzować umyślność, lub rażące niedbalstwo pracownika. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego „Rażące niedbalstwo (…) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi”.[4] Cechę rażącego niedbalstwa można przypisać zachowaniu pracownika, polegającemu na wejściu bez uprawnień i upoważnienia do systemu komputerowego kontrahenta pracodawcy i usunięciu z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym.[5]
Ciężkie naruszenie obowiązków pracownika musi być zawinione. Dlatego stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu, osoby cierpiącej na przewlekłą psychozę alkoholową nie jest dostateczną przesłanką by przypisać ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.[6]
Należy zwrócić uwagę, iż nie każde naruszenie obowiązków pracownika określonych w art. 100 kp będzie ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Przepis ten wymienia następujące obowiązki pracownika:
dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
Do oceny zachowania pracownika niezbędne jest zatem uwzględnienie kontekstu sytuacyjnego. Jest to niezwykle trudne, z uwagi na elastyczność pojęcia „naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” oraz nieostre granice pomiędzy podstawowymi obowiązkami pracownika, a ich łagodniejszymi przesłankami.
Przydatne w tym zakresie może okazać się analiza orzecznictwa. Zgodnie z nim za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy uznać: świadczenie pracy po spożyciu alkoholu,[7] zwolnienie się z pracy przez związkowca bez uzyskania na to zgody przełożonego,[8] przesłanie przez pracownika firmowego dokumentu podmiotowi zewnętrznemu (koleżance pracującej w firmie, w której pracownica starała się o zatrudnienie), nawet jeśli dokument nie był jeszcze opatrzony klauzulą poufności,[9] rozpoczęcie urlopu "na żądanie" przed udzieleniem go przez pracodawcę,[10] używanie przemocy fizycznej wobec współpracowników nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy i następujące w trakcie sprzeczki dotyczącej wykonywania obowiązków,[11] lub samowolne rozdysponowanie mieniem zakładu pracy.
Zachowaniami pracownika, leżącymi poza zakresem przedmiotowym pojęcia „ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych” są: nieobecność w pracy z powodu pozbawienia pracownika wolności,[12] ujawnienie innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników,[13] naruszenie przez zakładową organizację związkową zasady proporcjonalności (adekwatności) strajku,[14] wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi.[15]
Wystąpienie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie obliguje pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy. Może on: a) nadal zatrudniać pracownika, b) rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, c) rozwiązać umowę za wypowiedzeniem.[16]
Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
Z zakresu przedmiotowego powyższego pojęcia należy wyodrębnić parę znaczących przesłanek:
Popełnienie przestępstwa przez pracownika. A contrario nie będzie nim usiłowanie kradzieży lub przywłaszczenia mienia pracodawcy mające znamiona wykroczenia, a nie przestępstwa. Takie zachowanie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a nie popełnienie przestępstwa z art. 52 § 1 pkt 2 kp, nawet wówczas gdy jest oczywiste.[17]
Przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę. A contrario nie będzie nim przestępstwo popełnione przed nawiązaniem stosunku pracy, lub po jego rozwiązaniu.
Popełnione przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Interpretacja tej przesłanki jest dość problematyczna, ze względu na jej nieostrość. Jednakże z całą stanowczością należy uznać, iż przestępstwo to musi mieć związek z wykonywaną pracą. Konieczną przesłanką jest wpływ: na sposób pracy na zajmowanym stanowisku, działalność zakładu pracy, lub na relację między pracodawcą, a pracownikiem – np. utrata zaufania pracodawcy do pracownika.
Przestępstwo jest oczywiste, lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Stwierdzenie popełnienia przestępstwa może odbywać się zatem w ramach dwóch procedur. Pierwszą jest procedura postępowania karnego, zakończona wydaniem prawomocnym wyrokiem.
Druga procedura opiera się na przeprowadzeniu „wewnętrznego postępowania” przez pracodawcę w celu ustalenia sprawcy przestępstwa. Potwierdziła to uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1994 r., zgodnie z którą: „prowadzenie przez zakład pracy samodzielnego postępowania w celu wyjaśnienia, czy zachowanie pracownika nosi znamiona oczywistości przestępstwa, (…) samo przez się nie przesądza o bezprawności takiego działania w rozumieniu art. 24 § 1 kodeksu cywilnego także wówczas, gdy przypisywane pracownikowi przestępstwo nie zostało przez niego popełnione”.[18]
Jest to dużo prostsza formuła, szybsza i nieformalna, jednakże jej zastosowanie posiada pewne ograniczenia. Pracodawca nie ma takich samych uprawnień jak organy śledcze. Po drugie z przeprowadzonego „dochodzenia” musi jasno wynikać oczywistość popełnionego przestępstwa. Po trzecie, pracodawca naraża się na sankcje odszkodowawczą w przypadku błędnej oceny stanu faktycznego, nie tylko na podstawie przepisów z Kodeksu pracy, ale również z Kodeksu cywilnego (naruszenie dóbr osobistych), lub Kodeksu karnego (zniesławienie).
Potwierdza to Wyrok Sądu Najwyższego zgodnie z którym: „przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nie nasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, iż pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego”.[19]
Pewne zawody, cechuje konieczność posiadania określonych kwalifikacji, lub umiejętności psychofizycznych. Utrata jednej z tych cech nie uprawnia pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Koniecznym elementem określonym expressis verbis w art. 52 § 1 pkt 3 kp, jest wina pracownika. Przykładem zawinionej utraty kwalifikacji, lub cech psychofizycznych w zawodzie kierowcy jest prawomocne orzeczenie sądu o zakazie prowadzenia pojazdów mechanicznych spowodowane jazdą pod wpływem alkoholu. Natomiast utrata wzroku na skutek choroby, lub wypadku, w omawianym przypadku nie będzie uzasadniała rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
III. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z bez winy pracownika – art. 53 kp .
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (co do zasady 182 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. (…)
Przepis reguluje sytuację długotrwałego pozostawania pracownika na zwolnieniu lekarskim. Zgodnie z najważniejszą sentencją, jeżeli pracownik jest zatrudniony u pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy i przebywa 182 dni na zwolnieniu lekarskim, to następnego dnia pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (co do zasady).
Podczas zwolnienia lekarskiego pracownikowi nie można wypowiedzieć umowy o pracę.
Podczas zwolnienia lekarskiego można rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, lub bez winy pracownika.
Wypowiedzenie można złożyć w 1 dniu po powrocie pracownika do pracy.
Wypowiedzenie jest zwykłą formą rozwiązania stosunku pracy. Nie wymaga zatem podawania szczególnych przyczyn.
Wypowiedzenie zawsze musi mieć formę pisemną. Musi ono zawierać rzeczywistą i konkretną przyczynę wypowiedzenia.
Wypowiedzenie musi być dostarczone pracownikowi. Jeżeli uchyla się od przyjęcia wypowiedzenia, w związku z art. 300 kp, zastosowanie mają przepisy KC, dotyczące oświadczenia woli – oświadczenie woli uważa się za przyjęte w momencie, gdy druga strona mogła się z nim zapoznać. Wypowiedzenie można również wysłać listem poleconym ze zwrotnym potwierdzeniem nadania, gdyż jest to czynność jednostronna.
Jeżeli istnieje Zakładowa Organizacja Związkowa reprezentująca pracownika, wypowiedzenie musi być z nią skonsultowane.
Rozwiązując umowę o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracownika (np. likwidacja stanowiska pracy), należy mieć na uwadze przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności art. 10 i 8 tejże ustawy.
Przesłanki dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są enumeratywnie (wyczerpująco) określone w przepisach kodeksu pracy.
Opracował Konrad Kijewski, apl. adw, doktorant Uniwersytetu Warszawskiego
[1] Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2008 r., (sygn. akt II PK 332/07)
[2] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2011 r. (sygn. akt III PK 72/10)
[3] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 lipca 2011 r., (sygn. akt I PK 12/11)
[4] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2010 r., (sygn. akt III PK 21/10)
[5] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 2005 r., (sygn. akt I PK 142/04)
[6] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r., (sygn. akt I PKN 76/00)
[7] Wyrok Sadu Najwyższego z dnia 5 listopada 1999 r., (sygn. akt I PKN 344/99)
[8] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2010 r., (sygn. akt II PK 367/09)
[9] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r., (sygn. akt II PK 46/09)
[10] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 października 2008 r. (sygn. akt II PK 26/08)
[11] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 1987 r. (sygn. akt I PRN 27/87)
[12] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 stycznia 2012 r., (sygn. akt I PK 74/11)
[13] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 lipca 2011 r. (sygn. akt I PK 12/11)
[14] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lipca 2009 r., (sygn. akt I PK 45/09)
[15] Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2008 r., (sygn. akt II PK 332/07)
[16] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2010 r., (sygn. akt I PK 36/10)
[17] Wyrok Sadu Najwyższego z dnia 12 września 2000 r., (sygn. akt I PK 28/00)
[18] Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1994 r., (sygn. akt I PZP 9/94)
[19] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 1977 r., (sygn. akt I PRN 141/76)