Source: http://kancelaria-fk.pl/zmiany-prawie-pracy/
Timestamp: 2018-05-22 17:57:17
Legal References Found: art. 36
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 281
 art. 36
 art. 36

Document Content:
Zmiany w prawie pracy | Kancelaria Prawna Filipek & Kamiński Sp.k. Zmiany w prawie pracy | Kancelaria Prawna Filipek & Kamiński Sp.k.
Nowe regulacje dotyczące zawierania umów o pracę oraz ich wypowiadania. „W związku ze zmianami w Kodeksie pracy obowiązującymi od 22.02.2016 roku proszę o wyjaśnienie:
a/ Jak należy traktować umowy zawarte na czas określony zawarte przed 22.02.2016 r., których zakończenie jest przewidziane po upływie np. 5 lat? Czy przekształcają się w umowy na czas nieokreślony?
b/ Czy należy do w/w umów zmieniać informację dodatkową – w części mówiącej o okresie wypowiedzenia podać nowe okresy zgodnie z art. 36 K.p.?
c/ Czy w dalszym ciągu przy umowach na czas określony można nie podawać przyczyny wypowiedzenia?”
W dn. 22.02.2016 r. weszła w życie ustawa z dn. 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa niniejsza wprowadziła istotne modyfikacje w zakresie regulacji dotyczących zawierania umów o pracę zarówno na okres próbny jak też na czas określony. W niniejszym opracowaniu przyjrzymy się dokładniej zmianom dotyczącym umów na czas określony.
Do dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej, Kodeks pracy nie zawierał wskazań co do okresu na jaki możliwym było zawarcie umów na czas określony. Jednakże w judykaturze ugruntowane zostało stanowisko, iż okres ten nie powinien przekraczać 5 lat. Sam kodeks w art. 251 § 1 wskazywał jedynie, że w przypadku zawarcia trzeciej umowy o pracę, w sytuacji, gdy dwie poprzedzające ją umowy zostały zawarte na czas określony na następujące po sobie okresy oraz jeżeli przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej umowy i nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła 1 miesiąca, było równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. W praktyce oznaczało to, iż możliwym było zatrudnienie pracownika na umowę o pracę na czas określony przez wiele lat. Ta sytuacja uległa zmianie na skutek uregulowań wprowadzonych ustawą zmieniającą.
Zgodnie z nowym brzemieniem art. 251 § 1 K.p., okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech (zasada 33 i 3).
Tym samym ustawodawca wskazał, że pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy, tj. konkretnym pracownikiem i konkretnym pracodawcą, mogą być zawarte maksymalnie 3 umowy o pracę na czas określony. Nadto ustawodawca wskazał, iż łączący ww. strony w wyniku zawartych umów o pracę stosunek pracy nie może trwać dłużej niż 33 miesiące. Zatem inaczej niż dotychczas, ustawodawca wprost wskazuje okres na jaki możliwym jest zatrudnianie tego samego pracownika przez tego samego pracodawcę na podstawie umowy na czas określony. W świetle powyższego umowę zawartą na okres dłuższy niż 33 miesiące po upływie tego czasu uważa się za zawartą na czas określony. Także za zawartą na czas nieokreślony traktuje się czwartą z rzędu umowę o pracę, nawet jeżeli została zawarta przed upływem 33 miesięcy od dnia zawarcia pierwszej umowy na czas określony.
Wyjaśnić należy, że w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, a które przed tym dniem zostały wypowiedziane stosuje się przepisy dotychczasowe.
Ważną kwestią pozostaje ustalenie jak należy traktować umowy o pracę zawarte przed dniem wejścia w życie ustawy zmieniającej, a które przed tym dniem nie zostały wypowiedziane przez żądną ze stron stosunku pracy, a których rozwiązanie, zgodnie z treścią umowy, zostało przewidziane po dniu jej wejścia w życie. Odpowiedź na to pytanie wymaga dokładnej analizy uregulowań zawartych w ustawie zmieniającej.
W przypadku umów o pracę zawartych na czas określony, które zostały zawarte przed dniem wejścia w życie ustawy zmieniającej, stosuje się art. 251 K.p. w nowym brzmieniu z tym jednak zastrzeżeniem, iż do okresu zatrudnienia wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy. Natomiast trwającą w tym dniu umowę o pracę na czas określony uważa się za pierwszą w rozumieniu cyt. art. w brzmieniu nadanym ustawą zmieniającą albo za drugą umowę, jeżeli została zawarta jako druga umowa zgodnie z ww. przepisem w brzmieniu dotychczasowym.
Wyjątek od powyższej reguły stanowi sytuacja, w której:
1. umowa o pracę na czas określony została zawarta przed dniem wejścia w życie ustawy zmieniającej;
2. rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia;
3. stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.
W takim przypadku, przy jednoczesnym zaistnieniu wszystkich ww. okoliczności, umowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta.
Nadto wskazać należy, iż umowa o pracę na czas określony zawarta od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, jednakże w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu w/w art. ustawy zmienianej, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy lub w dniu jej wejścia w życie, jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.
Zgodnie z treścią art. 251 § 4 K.p. przepisu art. 251 K.p. § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 1-3 K.p., lub w przypadku, o którym mowa w pkt 4, należy wskazać w umowie ten cel lub okoliczności tego przypadku. Dokonuje się tego przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Nadto, w przypadku umów, o których mowa w pkt 4, pracodawca jest obowiązany zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o takiej umowie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.
Należy pamiętać, iż naruszenie obowiązku powiadomienia inspekcji pracy o przekroczeniu limitów wynikających z art. 251 § 1 K.p. jest wykroczeniem zagrożonym karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 złotych – art. 281 pkt 1a K.p.
W zakresie dopuszczalności wypowiedzenia umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo też zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się przepisy dotychczasowe.
Natomiast w zakresie dopuszczalności wypowiedzenia umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo też zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się okresy wypowiedzenia, o których mowa w art. 36 § 1 K.p. w brzmieniu nadanym ustawą zmieniającą. Zatem od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej okres wypowiedzenia opisanej wyżej umowy o pracę zawartej na czas określony, podobnie jak dotychczas miało to miejsce tylko w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, jest uzależniony, od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
Zatem w przypadku braku wskazania w umowie zawartej na czas określony możliwości jej rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia nie ma potrzeby dokonywania jakichkolwiek zmian w dotychczasowej umowie, ponieważ do umowy tej w zakresie dopuszczalności wypowiedzenia umów stosujemy przepisy w brzmieniu dotychczasowym.
Natomiast w przypadku zawarcia w treści ww. umowy możliwości jej rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, stosujemy przepisy w brzmieniu nadanym ustawą zmieniającą.
Zatem zasadnym wydaje się dostosowanie treści zawartych umów do nowych regulacji, bowiem dotychczasowe rozwiązanie jako niezgodne z treścią Kodeksu pracy jest nieważne, a w ich miejsce stosować należy przepisy w nowym brzmieniu. Zmiana umowy pozwoli uniknąć w przyszłości nieporozumień na linii pracownik – pracodawca.
W oparciu o powyższe wskazać należy, iż umowy o pracę na czas określony zawarte przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, a których zakończenie przypada przed upływem 33 miesięcy od dnia jej wejścia w życie, nie przekształcają się w umowę na czas nieokreślony.
Natomiast umowy o pracę na czas określony zawarte przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, a których zakończenie przypada po upływie 33 miesięcy od dnia jej wejścia w życie, przekształcają się w umowę na czas nieokreślony o ile umowa taka nie została zawarta:
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
Przy czym należy mieć na uwadze stanowiącą wyjątek od powyższej reguły sytuację, w której:
a) umowa o pracę na czas określony została zawarta przed dniem wejścia w życie ustawy zmieniającej;
b) rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od tego dnia;
c) stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy do dnia upływu okresu 33 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.
Bowiem w takim przypadku, przy jednoczesnym zaistnieniu wszystkich ww. okoliczności, umowa nie ulega przekształceniu w umowę zawartą na czas nieokreślony i rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta.
Jeżeli w umowie została przewidziana możliwość jej rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, wówczas stosuje się okresy wypowiedzenia, o których mowa w art. 36 § 1 K.p. w brzmieniu nadanym ustawą zmieniającą. W tym zakresie zasadnym jest dokonanie zmian w treści obowiązującej umowy.
Jednocześnie wskazać należy, iż ustawa zmieniająca nie wprowadziła zmian w zakresie obowiązku podawania przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, zatem w dalszym ciągu pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania wypowiedzenia takiej umowy. Natomiast w umowach na czas nieokreślony należy podawać przyczynę wypowiedzenia takiej umowy.
1. Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy – tekst jedn. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2015 r. poz. 1268.
Jubileusz Młodzieżowej Rady Miasta Lublina
Pracuję za granicą. O ile większą można mieć emeryturę?