Source: https://radkiewicz.net.pl/przejscie-zakladu-pracy-na-innego-pracodawce/
Timestamp: 2019-04-26 07:43:19
Legal References Found: art. 231
 art. 231
 art. 43
 art. 231
 art. 231
 art. 231

Document Content:
Kancelaria Prawna Radkiewicz » Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę
W razie przej­ścia zakła­du pra­cy lub jego czę­ści na inne­go pra­co­daw­cę co do zasa­dy sta­je się on z mocy pra­wa stro­ną w dotych­cza­so­wych sto­sun­kach pra­cy (art. 231 par. 1 k.p.). W kon­se­kwen­cji pra­co­daw­ca, któ­ry prze­jął zakład pra­cy nie musi zawie­rać nowych umów o pra­cę z prze­ję­ty­mi pra­cow­ni­ka­mi (wyrok Sądu Naj­wyż­sze­go z dnia 28 wrze­śnia 1990 r., sygn. akt I PR 251/90). Nastę­pu­je zatem zmia­na pod­mio­tu zatrud­nia­ją­ce­go pra­cow­ni­ków, jed­nak­że dotych­cza­so­we sto­sun­ki pra­cy pozo­sta­ją na wcze­śniej­szych warun­kach ukształ­to­wa­nych z poprzed­nim pra­co­daw­cą. Kie­dy oraz na jakich warun­kach nastę­pu­je takie przej­ście zakła­du pra­cy oraz jakie rodzi kon­se­kwen­cje dla pra­co­daw­cy oraz pra­cow­ni­ków.
W sku­tek przej­ścia zakła­du pra­cy, nowy pra­co­daw­ca przej­mu­je wszyst­kich pra­cow­ni­ków i nie jest to uza­leż­nio­ne od pod­ję­cia przez nie­go jakich­kol­wiek dodat­ko­wych czyn­no­ści. Jed­no­cze­śnie nowy pra­co­daw­ca nie może uchy­lić się od skut­ków takie­go prze­ję­cia, np. w wyni­ku czyn­no­ści praw­nej (umo­wy) pomię­dzy dotych­cza­so­wym i nowym pra­co­daw­cą (wyrok SN z dnia 1 lute­go 2000 r., sygn. akt I PKN 508/99). Zatem jakie­kol­wiek poro­zu­mie­nia, któ­re zmie­rza­ją do wyłą­cze­nia auto­ma­ty­zmu prze­ję­cia pra­cow­ni­ków są nie­waż­ne.
Ponad­to skut­ki praw­ne przej­ścia zakła­du pra­cy na nowe­go pra­co­daw­cę nie mogą być mody­fi­ko­wa­ne przez akty pra­wa miej­sco­we­go (wyrok SN z dnia 7 lip­ca 2005 r., sygn. akt II PK 353/04). Jed­no­cze­śnie pra­co­daw­ca nie może rów­nież zmie­nić warun­ków pra­cy tyl­ko z powo­du same­go prze­ję­cia bez wzglę­du na zgo­dę pra­cow­ni­ka (wyrok SN z dnia 7 lute­go 2007 r., sygn. akt I PK 269/06). Nale­ży tak­że pod­kre­ślić, że na zmia­nę pra­co­daw­cy w try­bie art. 231 par. 1 k.p. nie jest wyma­ga­na zgo­da pra­cow­ni­ka, któ­ry nie sko­rzy­stał z moż­li­wo­ści roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy w try­bie za sied­mio­dnio­wym uprze­dze­niem — art. 231 par. 4 k.p. (wyrok SN z dnia 21 wrze­śnia 2001 r., sygn. akt I PKN 596/00).
W ten spo­sób kodeks pra­cy gwa­ran­tu­je cią­głość sto­sun­ku pra­cy w nowym pra­co­daw­cą. Znaj­du­je to rów­nież wyraz w oko­licz­no­ści, że zawar­te umo­wy o pra­cę zacho­wu­ją swój dotych­cza­so­wy kształt np. umo­wy o pra­cę zawar­te na czas okre­ślo­ny zacho­wu­ją ten sam cha­rak­ter u nowe­go pra­co­daw­cy (wyrok SN z dnia 16 wrze­śnia 1997 r., sygn. akt I PKN 260/97). W rezul­ta­cie do cza­su wypo­wie­dze­nia przez nowe­go pra­co­daw­cę warun­ków pra­cy i pła­cy, obo­wią­zu­ją przej­mu­ją­ce­go zakład pra­cy dotych­cza­so­we warun­ki umów o pra­cę (wyrok SN z dnia 24 paź­dzier­ni­ka 2010 r., sygn. akt III ZP 35/97).
Nato­miast, wska­zać nale­ży, że jako zakład pra­cy nale­ży rozu­mieć zor­ga­ni­zo­wa­ny zespół środ­ków mate­rial­nych i nie­ma­te­rial­nych, słu­żą­cy reali­za­cji przez pra­co­daw­cę kon­kret­nej dzia­łal­no­ści i sta­no­wią­cy dla zwią­za­nych z nim pra­cow­ni­ków pla­ców­kę zatrud­nie­nia. (wyrok SN z dnia 19 paź­dzier­ni­ka 2010 r., sygn. akt II PK 91/10). Część zakła­du pra­cy powin­na się cha­rak­te­ry­zo­wać pew­ną samo­dziel­no­ścią i wyko­ny­wa­niem zadań przez okre­ślo­ną gru­pę pra­cow­ni­ków.
Przej­ście zakła­du pra­cy może przy­bie­rać róż­ne for­my np. sprze­daż zakła­du pra­cy, dzier­ża­wa, fak­tycz­ne prze­ję­cie, otrzy­ma­nie w spad­ku po oso­bie fizycz­nej – pra­co­daw­cy, lub pry­wa­ty­za­cja. W przy­pad­ku ogło­sze­nia upa­dło­ści pra­co­daw­cy rów­nież doj­dzie do przej­ścia zakła­du pra­cy, jeże­li zakład przej­mu­je inny pra­co­daw­ca. Zatem np. dzier­ża­wa restau­ra­cji jest prze­ję­ciem zakła­du pra­cy (wyrok SN z dnia 21 lip­ca 1994 r., sygn. akt I PRN 48/94).
Nato­miast jeże­li umo­wa dzier­ża­wy zosta­ła roz­wią­za­na, to zakład pra­cy ponow­nie prze­cho­dzi na wydzier­ża­wia­ją­ce­go — czy­li wła­ści­cie­la (uchwa­ła SN z dnia 7 czerw­ca 1994 r., sygn. akt I PZP 20/94). Przej­ście zakła­du pra­cy nastą­pi jed­nak wów­czas, jeże­li wydzier­ża­wia­ją­cy odzy­ska peł­ne władz­two nad zakła­dem pra­cy (wyrok SN z dnia 26 lute­go 2003 r., sygn. akt I PK 67/02). Nato­miast jeże­li wydzier­ża­wio­ny zakład pra­cy zacho­wał przez czas trwa­nia dzier­ża­wy odręb­ność orga­ni­za­cyj­ną oraz finan­so­wą, roz­wią­za­nie umo­wy dzier­ża­wy nie powo­du­je przej­ścia pra­cow­ni­ków zatrud­nio­nych w tym zakła­dzie do jed­nost­ki, któ­rej wyod­ręb­nio­ną część sta­no­wił zakład (wyrok SN z dnia 14 paź­dzier­ni­ka 1997 r., sygn. akt I PKN 299/97).
Przej­ście zakła­du pra­cy na nowe­go pra­co­daw­cę jest uza­leż­nio­ne od fak­tycz­ne­go prze­ję­cia wła­da­nia zadań lub czę­ści zadań, sta­no­wią­cych miej­sce zatrud­nie­nia, któ­re pozwa­la na wyko­ny­wa­nie obo­wiąz­ków, przy czym nie musi ono pole­gać na for­mal­nym naby­ciu przed­się­bior­stwa lub jego czę­ści, jak rów­nież nie zale­ży od rodza­ju czyn­no­ści praw­nej, na pod­sta­wie któ­rej nastę­pu­je prze­ję­cie zakła­du pra­cy w fak­tycz­ne wła­da­nie (wyrok SN z dnia 20 paź­dzier­ni­ka 2009 r., sygn. akt I PK 96/09).
Ponad­to pod­sta­wą przej­ścia zakła­du pra­cy na inne­go pra­co­daw­cę może być akt admi­ni­stra­cyj­ny, w szcze­gól­no­ści decy­zja upraw­nio­ne­go orga­nu o prze­ka­za­niu nie­ru­cho­mo­ści w trwa­ły zarząd na pod­sta­wie art. 43 usta­wy z 21 sierp­nia 1997 r. o gospo­dar­ce nie­ru­cho­mo­ścia­mi (wyrok SN z dnia 29 listo­pa­da 2005 r., sygn. akt II PK 391/04). War­to rów­nież wska­zać, że pra­cow­ni­cy nie mają moż­li­wo­ści sku­tecz­ne­go sprze­ci­wie­nia się przej­ścia zakła­du pra­cy na nowe­go pra­co­daw­cę. Rów­no­cze­śnie czyn­no­ści praw­ne doko­na­ne przez poprzed­nie­go pra­co­daw­cę tj. wypo­wie­dze­nie umo­wy o pra­cę, są wią­żą­ce dla nowe­go pra­co­daw­cy.
Nowy pra­co­daw­ca może prze­jąć część lub całość zakła­du pra­cy. Skut­ki prze­wi­dzia­ne w art. 231 k.p. wystę­pu­ją tyl­ko w sto­sun­ku do prze­ję­tej czę­ści zakła­du pra­cy, któ­ry pod­le­ga prze­ję­ciu, zatem nie sto­su­je się go do pra­cow­ni­ków zatrud­nio­nych w pozo­sta­łej nawet nie­wiel­kiej czę­ści zakła­du pra­cy (wyrok SN z dnia 22 grud­nia 1998 r., sygn. akt I PKN 511/98). Nabyw­ca czę­ści przed­się­bior­stwa nie sta­je się nowym pra­co­daw­cą dla pra­cow­ni­ków pra­cu­ją­cych na tere­nie naby­tej czę­ści zakła­du, któ­rzy na pod­sta­wie umo­wy zawar­tej przez nie­go z dotych­cza­so­wym pra­co­daw­cą, wyko­nu­ją pra­cę na rzecz tego pra­co­daw­cy przez uzgod­nio­ny okres (wyrok SN z dnia 7 wrze­śnia 2005 r., sygn. akt II PK 390/04).
Odpowiedzialność byłego i nowego pracodawcy
Pra­co­daw­ca, na któ­re­go prze­szedł zakład pra­cy pono­si wraz z byłym pra­co­daw­cą soli­dar­ną odpo­wie­dzial­ność za zobo­wią­za­nia ze sto­sun­ku pra­cy (art. 231 par. 2 k.p.). Dzię­ki temu ure­gu­lo­wa­niu pra­cow­ni­cy mogą docho­dzić wyko­na­nia w cało­ści lub czę­ści zobo­wią­za­nia wyni­ka­ją­ce­go ze sto­sun­ku pra­cy od byłe­go lub nowe­go pra­co­daw­cy. Tym zasa­dom rów­nież pod­le­ga zobo­wią­za­nie byłe­go pra­co­daw­cy do wypła­ty ren­ty uzu­peł­nia­ją­cej pra­cow­ni­ko­wi poszko­do­wa­ne­mu w wyni­ku wypad­ku przy pra­cy (wyrok SN z dnia 10 grud­nia 1997 r., sygn. akt II UKN 395/97). Jed­nak­że dotych­cza­so­wy pra­co­daw­ca nie odpo­wia­da za zobo­wią­za­nia nowe­go pra­co­daw­cy powsta­łe po przej­ściu zakła­du pra­cy (wyrok SN z dnia 8 stycz­nia 2002 r., sygn. akt I PKN 779/00).
W obec­nym sta­nie praw­nym pra­co­daw­ca ma obo­wią­zek poin­for­mo­wa­nia pra­cow­ni­ków o przej­ściu zakła­du pra­cy, jeże­li u dotych­cza­so­we­go i aktu­al­ne­go pra­co­daw­cy nie dzia­ła­ją zakła­do­we orga­ni­za­cje związ­ko­we. Upraw­nie­nia zakła­do­wej orga­ni­za­cji związ­ko­wej przy­słu­gu­ją orga­ni­za­cji, któ­ra zrze­sza co naj­mniej 10 człon­ków będą­cych pra­cow­ni­ka­mi lub oso­ba­mi wyko­nu­ją­cy­mi pra­cę na pod­sta­wie umo­wy o pra­cę nakład­czą (art. 251 ust. 1 pkt 1 usta­wy z dnia 23 maja 1991 r. o związ­kach zawo­do­wych, dalej jako: „usta­wa o związ­kach zawo­do­wych”).
Jeże­li u pra­co­daw­cy nie dzia­ła taka orga­ni­za­cja, dotych­cza­so­wy i nowy pra­co­daw­ca mają obo­wią­zek poin­for­mo­wa­nia na piśmie swo­ich pra­cow­ni­ków o prze­wi­dy­wa­nym ter­mi­nie przej­ścia zakła­du pra­cy lub jego czę­ści na inne­go pra­co­daw­cę, a ponad­to wska­zać przy­czy­ny praw­ne, eko­no­micz­ne oraz socjal­ne skut­ki dla pra­cow­ni­ków, a tak­że zamie­rzo­ne dzia­ła­nia doty­czą­ce warun­ków zatrud­nie­nia pra­cow­ni­ków, w szcze­gól­no­ści warun­ków pra­cy, pła­cy i prze­kwa­li­fi­ko­wa­nia. Prze­ka­za­nie tych infor­ma­cji powin­no nastą­pić co naj­mniej na 30 dni przed prze­wi­dy­wa­nym ter­mi­nem przej­ścia zakła­du pra­cy lub jego czę­ści na inne­go pra­co­daw­cę (art. 231 par. 3 k.p.).
Nato­miast w razie przej­ścia zakła­du pra­cy, jeże­li u pra­co­daw­ców dzia­ła­ją zakła­do­we orga­ni­za­cje związ­ko­we, dotych­cza­so­wy i nowy pra­co­daw­ca są zobo­wią­za­ni do prze­ka­za­nia na piśmie tych samych infor­ma­cji, dzia­ła­ją­cym u każ­de­go z nich zakła­do­wym orga­ni­za­cjom związ­ko­wym, na co naj­mniej 30 dni przed prze­wi­dy­wa­nym przej­ściem zakła­du pra­cy (art. 261 ust. 1 i 2 usta­wy o związ­kach zawo­do­wych).
War­to rów­nież wska­zać, że jeże­li dotych­cza­so­wy lub nowy pra­co­daw­ca zamie­rza pod­jąć dzia­ła­nia doty­czą­ce warun­ków zatrud­nie­nia pra­cow­ni­ków jest obo­wią­za­ny do pod­ję­cia nego­cja­cji z zakła­do­wy­mi orga­ni­za­cja­mi związ­ko­wy­mi w celu zawar­cia poro­zu­mie­nia, w ter­mi­nie nie dłuż­szym niż 30 dni od dnia prze­ka­za­nia infor­ma­cji o tych dzia­ła­niach (art. 261 ust. 3 usta­wy o związ­kach zawo­do­wych). Jeże­li w cią­gu tych 30 dni pra­co­daw­ca nie zawrze poro­zu­mie­nia z zakła­do­wy­mi orga­ni­za­cja­mi związ­ko­wy­mi to wów­czas sam podej­mu­je dzia­ła­nia zmie­rza­ją­ce do zmia­ny warun­ków zatrud­nie­nia. Pra­co­daw­ca powi­nien jed­nak uwzględ­nić usta­le­nia poczy­nio­ne w toku nego­cja­cji. Brak pod­ję­cia powyż­szych nego­cja­cji powo­du­je, że pra­co­daw­ca nie będzie mógł samo­dziel­nie pod­jąć dzia­łań w spra­wie warun­ków zatrud­nie­nia pra­cow­ni­ków w związ­ku z przej­ściem zakła­du pra­cy oraz będzie pod­le­gać grzyw­nie i karze ogra­ni­cze­nia wol­no­ści (art. 35 ust. 1 pkt 4 usta­wy o związ­kach zawo­do­wych).
W związ­ku z przej­ściem zakła­du pra­cy pra­cow­nik posia­da upraw­nie­nie do roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy bez wypo­wie­dze­nia za sied­mio­dnio­wym uprze­dze­niem, któ­re może zre­ali­zo­wać w ter­mi­nie 2 mie­się­cy od przej­ścia zakła­du pra­cy lub jego czę­ści na inne­go pra­co­daw­cę. Roz­wią­za­nie sto­sun­ku pra­cy w tym try­bie powo­du­je dla pra­cow­ni­ka skut­ki, jakie prze­pi­sy pra­wa pra­cy wią­żą z roz­wią­za­niem sto­sun­ku pra­cy przez pra­co­daw­cę za wypo­wie­dze­niem (art. 231 par. 4 k.p.).
Jed­nak­że pra­cow­nik może zre­ali­zo­wać powyż­sze pra­wo dopie­ro po przej­ściu zakła­du pra­cy na nowe­go pra­co­daw­cę. Mając 2 mie­sią­ce na roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę pra­cow­nik ma moż­li­wość doko­na­nia wybo­ru, czy chce pozo­sta­wać w sto­sun­ku pra­cy u nowe­go pra­co­daw­cy. Jeże­li pra­cow­nik sko­rzy­sta z tego try­bu będzie musiał liczyć się z bra­kiem pra­wa do otrzy­ma­nia wyna­gro­dze­nia za okres wypo­wie­dze­nia oraz odszko­do­wa­nia za skró­ce­nie tego okre­su (wyrok SN z dnia 2 sierp­nia 2000 r., sygn. akt I PKN 747/99 oraz uchwa­ła SN z dnia 2 sierp­nia 2000 r. sygn. akt III ZP 24/00).
Nato­miast nie moż­na wyklu­czyć pra­wa otrzy­ma­nia odpra­wy pie­nięż­nej (jeże­li są speł­nio­ne prze­słan­ki usta­wy z dnia 13 mar­ca 2003 r., o szcze­gól­nych zasa­dach roz­wią­zy­wa­nia z pra­cow­ni­ka­mi sto­sun­ków pra­cy z przy­czyn nie­do­ty­czą­cych pra­cow­ni­ków), gdyż roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę w powyż­szym try­bie powo­du­je powsta­nie fik­cji praw­nej, iż ten spo­sób zakoń­cze­nia sto­sun­ku pra­cy dla oce­ny jego skut­ków nale­ży trak­to­wać jak wypo­wie­dze­nie pra­co­daw­cy (wyrok SN z dnia 2 lute­go 2001 r., sygn. akt I PKN 228/00). Jed­nak­że moż­li­wość uzy­ska­nia takiej odpra­wy pra­cow­nik będzie miał tyl­ko w przy­pad­ku roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy z przy­czy­ny poważ­nej zmia­ny warun­ków pra­cy na nie­ko­rzyść pra­cow­ni­ka (uchwa­ła SN z dnia 18 czerw­ca 2009 r. sygn. akt III PZP 1/09).
Pra­co­daw­ca, z dniem prze­ję­cia zakła­du pra­cy lub jego czę­ści, jest obo­wią­za­ny zapro­po­no­wać nowe warun­ki pra­cy i pła­cy pra­cow­ni­kom świad­czą­cym dotych­czas pra­cę na innej pod­sta­wie niż umo­wa o pra­cę (np. sto­su­nek powo­ła­nia). Zauwa­żyć nale­ży, że art. 231 par. 5 k.p. w sto­sun­ku do pra­cow­ni­ków zatrud­nio­nych na innej pod­sta­wie niż umo­wa o pra­cę prze­wi­du­je inne zasa­dy oraz tryb prze­ję­cia. Nawią­za­nie tych sto­sun­ków pra­cy nie nastą­pi bowiem auto­ma­tycz­nie. Wraz z nowy­mi warun­ka­mi pra­co­daw­ca powi­nien wska­zać ter­min, nie krót­szy niż 7 dni, do któ­re­go pra­cow­ni­cy mogą zło­żyć oświad­cze­nie o przy­ję­ciu lub odmo­wie przy­ję­cia pro­po­no­wa­nych warun­ków.
W razie nie­uzgod­nie­nia nowych warun­ków pra­cy i pła­cy dotych­cza­so­wy sto­su­nek pra­cy roz­wią­zu­je się z upły­wem okre­su rów­ne­go okre­so­wi wypo­wie­dze­nia, liczo­ne­go od dnia, w któ­rym pra­cow­nik zło­żył oświad­cze­nie o odmo­wie przy­ję­cia pro­po­no­wa­nych warun­ków lub od dnia, do któ­re­go mógł zło­żyć takie oświad­cze­nie. Zatem brak usto­sun­ko­wa­nia się przez pra­cow­ni­ka do przed­sta­wio­nej pro­po­zy­cji nie będzie powo­do­wał przy­ję­cia, że pra­cow­nik zga­dza się na zapro­po­no­wa­ne warun­ki. Roz­wią­za­nie sto­sun­ku pra­cy w tym try­bie powo­du­je dla pra­cow­ni­ka skut­ki, jakie prze­pi­sy pra­wa pra­cy wią­żą z roz­wią­za­niem sto­sun­ku pra­cy przez pra­co­daw­cę za wypo­wie­dze­niem (art. 231 par. 5 k.p.).
War­to wska­zać rów­nież, iż w okre­sie jed­ne­go roku od dnia przej­ścia zakła­du pra­cy lub jego czę­ści na nowe­go pra­co­daw­cę do pra­cow­ni­ków sto­su­je się posta­no­wie­nia ukła­du, któ­rym byli obję­ci przed przej­ściem zakła­du pra­cy lub jego czę­ści na nowe­go pra­co­daw­cę (chy­ba że odręb­ne prze­pi­sy sta­no­wią ina­czej). Powyż­sze sta­no­wi wyraz zasa­dy, że warun­ki sto­sun­ków pra­cy pra­cow­ni­ków prze­cho­dzą na nowe­go pra­co­daw­cę w dotych­cza­so­wej tre­ści. Jed­nak w okre­sie roku po prze­ję­ciu zakła­du pra­cy będzie moż­li­we wypo­wie­dze­nie warun­ków pra­cy i pła­cy pra­cow­ni­ko­wi, wobec któ­re­go sto­su­je się posta­no­wie­nia dotych­cza­so­we­go ukła­du zbio­ro­we­go pra­cy, jeże­li skut­ki nastą­pią dopie­ro po upły­wie roku od daty przej­ścia tego zakła­du pra­cy (uchwa­ła SN z dnia 8 lute­go 2005 r., sygn. akt I PZP 9/04).
Na koniec wska­zać nale­ży, że oma­wia­ne zasa­dy wyra­żo­ne w art. 231 k.p. utra­ci­ły moc, na pod­sta­wie wyro­ku Try­bu­na­łu Kon­sty­tu­cyj­ne­go z dnia 4 kwiet­nia 2005 r., sygn. akt SK 7/03, w zakre­sie, w jakim pomi­ja­ją współ­od­po­wie­dzial­ność Skar­bu Pań­stwa za zobo­wią­za­nia wyni­ka­ją­ce ze sto­sun­ku pra­cy powsta­łe przed prze­kształ­ce­niem sta­tio fisci Skar­bu Pań­stwa – zakła­du opie­ki zdro­wot­nej w samo­dziel­ny publicz­ny zakład opie­ki zdro­wot­nej.