Source: https://www.prawo-pracy.pl/niewyplacenie-premii-po-odejsciu-z-pracy-p-2030.html
Timestamp: 2020-06-05 22:47:59
Legal References Found: art. 772
 art. 239
 art. 24112
 art. 24113
 art. 24126
 art. 183
 art. 183

Document Content:
Niewypłacenie premii po odejściu z pracy
Wypowiedziałem umowę o pracę i z końcem kwietnia odszedłem z firmy. Pracodawca nie chce mi wypłacić premii rocznej za obecny rok, którą mam zapisaną w umowie o pracę, posiłkując się polityką korporacyjną firmy, że premie za rok, który się nie zakończył, nie są wypłacane pracownikowi w sytuacji, kiedy odszedł on z własnej woli (wypowiedzenie umowy przez pracownika), natomiast wypłaca je tym, z którymi pracodawca się rozstał z inicjatywy pracodawcy lub w wyniku porozumienia stron, co jest dla mnie dyskryminacją. Dodam, że wszyscy pracownicy, którzy w zeszłym roku odchodzili z firmy z własnej woli, mieli wypłacane premie.
Od powyższego istnieją wyjątki. Na tle splotu tych dwóch świadczeń powstała odrębna linia orzecznictwa, wynikająca z tego, iż pracodawcy w sposób nieprecyzyjny formułują prawo do tych świadczeń piszą np. o prawie do nagrody premiowej, premii uznaniowej, nagrody regulaminowej, czyli stosują język potoczny i wtedy to sądy żądają przepisów płacowych i sprawdzają, które cechy przeważają, z jakim świadczeniem mamy do czynienia. Pracodawcy stosują taki zabieg, że opisują przesłanki nabycia prawa do premii w postaci nienagannie przepracowanego miesiąca, braku zwolnień. Piszą, że np. za 1 dzień nieobecności w pracy 10% premii, w przypadku nietrzeźwości cała premia jest obniżana. A na końcu piszą, że o wysokości, prawie do premii decyduje każdorazowo dyrektor albo prezes i jeszcze dopisują, że premia ma charakter uznaniowy.
Nawet jeśli mamy do czynienia z nagrodą, co do nagrody może być taki zapis ogólniejszy, że o wysokości i prawie do nagrody kwartalnej decyduje każdorazowo prezes, kierując się np. wynikami oddziału spółki. I w sytuacji, gdy prezes podpisze już do wypłaty jakąś nagrodę, to ta nagroda nabiera już roszczeniowego charakteru.
Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772-775 Kodeksu pracy.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 24112 § 2, art. 24113 oraz art. 24126 § 2. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników - w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Tworząc regulamin premiowania, należy mieć na uwadze zasadę o której mowa w art. 183c Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym powyżej, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Konkludując to wszystko, Pana pracodawca, mając na uwadze zasadę równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, jak również zasadę jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę, winien określić przesłanki nabycia premii w taki sposób, by nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż ustalenie przesłanek nabycia premii pociągnie za sobą przyznanie pracownikowi roszczenia o jej wypłatę. Jeżeli zatem pracownik wypełni wszystkie przesłanki prawa do premii, pracodawca zobowiązany jest do wypłaty premii. Zachodzi pytanie, czy w regulaminie premiowania nie nastąpiła zmiana od zeszłego roku. Proszę także ustalić, czy Pana koledzy z pracy, którzy zwalniali się przed rokiem, nie rozwiązali stosunku pracy za porozumieniem stron.
W praktyce bardzo często spotyka się także określenie potrójnego rodzaju przesłanek. Pierwsze to przesłanki nabycia premii, drugie to przesłanki obniżające premię, a trzecie to przesłanki pozbawiające prawa do premii. Powyższe rozwiązanie jest zgodne z prawem pod warunkiem, że wypełnia zasady, o których mowa była powyżej.
W mojej ocenie, z uwagi na przyznane Panu teoretyczne prawo do nabycia premii, wskazać należy na dyskryminację pośrednią. Zasadne jest przytoczenie poglądu wyrażonego przez Teresą Marie Romer, która wskazuje, iż „dyskryminacja pośrednia polega na wystąpieniu takich sytuacji, w których pozornie neutralna zasada, zastosowane kryteria, lub podjęte działania w porównywalnych okolicznościach, mogą prowadzić do niedających się uzasadnić obiektywnymi względami dysproporcji w zakresie warunków zatrudnienia, na niekorzyść grupy pracowników wyróżnionej ze względu na przyczynę lub przyczyny, o jakich mowa w § 1. O wystąpieniu dyskryminacji pośredniej decyduje brak innych obiektywnych kryteriów, które mogą uzasadnić istniejące dysproporcje] (Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2005).
Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonego w wyroku z dnia 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 206/11, „aby wykazać, że doszło do dyskryminacji pośredniej należy po pierwsze wykazać, że istnieje określona grupa pracowników, grupa w której większość (lub wszystkich członków) da się opisać przy pomocy danej cechy, a po drugie - że pracodawca pokrzywdził tych pracowników stosując pozornie neutralne kryterium. Wprawdzie, jak wynika z art. 183a § 1 k.p. katalog tych cech pozostaje otwarty, to jednak do strony, która twierdzi, że padła ofiarą dyskryminacji pośredniej należy wykazanie (przynajmniej uprawdopodobnienie), jaka była to cecha”.
Wyraźny nacisk w mojej ocenie położyć należy na ostatnim zdaniu powyższego poglądu, a mianowicie, iż „o wystąpieniu dyskryminacji pośredniej decyduje brak innych obiektywnych kryteriów, które mogą uzasadnić istniejące dysproporcje”. Innymi słowy należy zastanowić się czy w przypadku Pana zakładu pracy nie mamy do czynienia z innymi obiektywnymi kryteriami, które by uzasadniały dysproporcję w zakresie rozróżnienia rozwiązania stosunku pracy. Z treści Pana pytania wynika, iż takich kryteriów brak.
Moje pytanie dotyczy rozliczenia wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, gdy pracownik od połowy miesiąca przebywa na urlopie wychowawczym. Zastanawiam...
Przejście na nauczycielskie świadczenie kompensacyjne z powodu reorganizacji szkoły
Mam pytanie dotyczące terminu rozwiązania umowy o pracę (data złożenia wypowiedzenia) w związku z moim przejściem na nauczycielskie...