Source: https://www.kancelaria-wasilewska.com/informacje4/
Timestamp: 2019-05-22 19:11:23
Legal References Found: art. 1011
 art. 10
 art. 1012
 art. 58

Art. 1012
 art. 495

Document Content:
ZAKAZ KONKURENCJI PRACOWNIKA | Agnieszka Wasilewska
Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej przez pracowników wobec pracodawcy został wprowadzony do kodeksu pracy artykułami 1011 do 1014. Zakaz konkurencji musi być określony w odrębnej umowie pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Można ja podpisać wraz z umową o pracę lub w trakcie trwania zatrudnienia.
Istotą zakazu z art. 1011 jest to, że w określonym w odrębnej umowie okresie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie prawnej na rzecz innego podmiotu prowadzącego taka działalność. Kodeks nie definiuje działalności konkurencyjnej. Z tego względu zalecane jest określenie jej jak najbardziej szeroko w umowie o zakazie konkurencji.
Umowa o zakazie konkurencji może dotyczyć zarówno okresu trwania stosunku pracy, jak powstrzymywania się pracownika od podejmowania działań konkurencyjnych wobec pracodawcy po ustaniu zatrudnienia. Kodeks przewiduje różnice w zawieraniu obu rodzajów umów, zastrzegając pewne ograniczenia dla tych o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ze względu na to, że ograniczają one zasadę wolności pracy wyrażoną w art. 10 kodeksu pracy. Umowa o zakazie konkurencji może obowiązywać także po ustaniu stosunku pracy, jeżeli pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W takim wypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie, które nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Jeżeli strony zapiszą w umowie, że zobowiązanie byłego pracownika jest nieodpłatne lub ustalają wynagrodzenie na poziomie niższym niż określony w kodeksie, to taka umowa będzie nieważna. Umowa dla swej ważności wymaga formy pisemnej (zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po ustaniu zatrudnienia).
Ponieważ klauzula konkurencyjna dotyczy okresu po ustaniu stosunku pracy, to zgodnie z art. 1012 k.p. należy określić, jak długo będzie obowiązywać. Umowa może być więc wyłącznie terminowa. Zawarta na czas nieokreślony jest nieważna, jako sprzeczna z prawem na podstawie art. 58 kodeksu cywilnego.
Art. 1012 § 2 kodeksu pracy stanowi, iż zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Sąd Najwyższy np. w wyroku z dnia 16.05.2001r., sygn. akt I PKN 402/00 stwierdził, że po zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca nie może powoływać się na to, że pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Za przyczynę uzasadniającą ustanie zakazu konkurencji można uznać np. zmianę zakresu działalności przez pracodawcę. Jednakże ustanie zakazu konkurencji nie powoduje wygaśnięcia samej umowy i tym samym pracodawca ma nadal obowiązek wypłaty ustalonego odszkodowania.
Wystąpienie okoliczności uzasadniających wygaśnięcie zakazu konkurencji nie wyłącza obowiązku zapłaty pracownikowi ustalonego odszkodowania (wyrok SN z dnia 5.02.2002r., sygn. kat I OKN 873/00). Sąd Najwyższy stwierdził także, że do umowy o zakazie konkurencji nie ma zastosowania art. 495 kodeksu cywilnego, który pozwalałby w sytuacji uznania przez pracodawcę, że pracownik nie posiada szczególnie ważnych informacji, odstąpić od umowy bez zapłaty odszkodowania.
Telefon/Fax 12 294 12 09 | Email: [email protected]a.com | Adres: ul.Mogilska 40/30, 31-546 Kraków | Polityka prywatności