Source: https://www.rp.pl/Kadry/302079991-Zarzut-mobbingu-czy-dyskryminacji-nalezy-skonkretyzowac.html
Timestamp: 2020-08-14 02:03:06
Legal References Found: art. 611
 art. 55
 art. 611
 art. 55
 art. 611
 art. 55
 art. 611
 art. 611
 art. 55

Document Content:
Zarzut mobbingu czy dyskryminacji należy skonkretyzować - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 07.02.2019, 05:50
Zarzut mobbingu czy dyskryminacji należy skonkretyzować
W procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p. nie jest możliwe obarczenie pracodawcy prima facie niewykonalnym obowiązkiem udowodnienia faktów negatywnych (niedopuszczenia się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika), jeśli pracownik nie skonkretyzuje okoliczności faktycznych, które uznaje za przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy.
Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 kwietnia 2018 r. (II PK 49/17).
Czytaj także: Mobbing i dyskryminacja w pracy
Pracownica była zatrudniona na stanowisku referenta ds. handlu od 2002 r. Od maja 2013 r. do lutego 2015 r. w związku z ciążą przebywała na zwolnieniu lekarskim, a następnie korzystała z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. W tym czasie zastępowała ją osoba z innego działu. Po powrocie kobiety do pracy pracodawca postanowił pozostawić w dziale handlu również jej zastępczynię, rozszerzając skład osobowy tego działu. Pracownica powróciła na swoje dotychczasowe stanowisko, jednak pracodawca powierzył jej nieco inne zadania – ale również związane ze sprzedażą swoich produktów.
Pracownica była niezadowolona z nowego przydziału obowiązków. Zaczęła pracować mniej wydajnie, lekceważyła polecenia przełożonych i nie osiągała celów. Pracodawca sporządził formularz oceny pozwanej, w którym wskazał, iż sprawuje się ona znacznie poniżej oczekiwań. Pracownica po otrzymaniu oceny zwróciła się pisemnie o zmianę stanowiska pracy i dopuszczenie do pracy na poprzednim stanowisku oraz o wypłatę zaległego wynagrodzenia za pracę. W odpowiedzi pracodawca wskazał, że nie zmienił jej stanowiska pracy, a jedynie zmianie uległ zakres produktów, za których sprzedaż jest ona odpowiedzialna. W zakresie wynagrodzenia pracodawca wskazał, że nie zostało ono zmienione, a jego wysokość wynika z wartości premii uznaniowej uzależnionej od osiąganych wyników sprzedaży i indywidualnego zaangażowania w realizację obowiązków.
5 października 2015 r. pracownica rozwiązała z pracodawcą umowę o pracę w trybie bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. Jako przyczynę wskazała ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, a w szczególności stosowanie mobbingu w miejscu pracy, naruszenie dóbr osobistych, nierówne traktowane w zatrudnieniu i dyskryminacji, co spowodowało jej rozstrój zdrowia, a ponadto bezpodstawne zaniżenie wynagrodzenia za okres od wznowienia zatrudnienia po urlopie rodzicielskim do dnia rozwiązania umowy o pracę.
Pracodawca nie zgodził się z przyczynami wskazanymi przez pracownicę i wytoczył powództwo o zapłatę przez nią odszkodowania na podstawie art. 611 k.p.
Sąd rejonowy zasądził od kobiety na rzecz pracodawcy odszkodowanie. Od wyroku sądu I instancji pracownica wniosła apelację, którą oddalił sąd okręgowy. Sąd ten uznał, iż pozwana w uzasadnieniu swojego oświadczenia postawiła pracodawcy szereg zarzutów – w tym stosowanie mobbingu, naruszenie jej dóbr osobistych, nierównego traktowania i dyskryminacji w zatrudnieniu – jednak zarzuty te nie zostały w żaden sposób skonkretyzowane. Uniemożliwiało to ocenę, iż rozwiązanie umowy w trybie art. 55 § 11 k.p. było zasadne.
Pracownica wniosła skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy ją jednak oddalił. W zakresie rozkładu ciężaru dowodu SN zwrócił uwagę, iż w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p. nie jest możliwe obarczenie pracodawcy prima facie niewykonalnym obowiązkiem udowodnienia faktów negatywnych (niedopuszczenia się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika), jeśli pracownik nie skonkretyzuje okoliczności faktycznych, które uznaje za przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy.
Sądy słusznie uznały, iż brak wskazania przez pracownika, na czym polegały naruszenia dóbr osobistych, mobbing czy dyskryminacja powoływane w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy w trybie art. 55 § 11 k.p., uniemożliwia pracodawcy odniesienie się do tych zarzutów i udowodnianie okoliczności mających im zaprzeczyć. Dlatego też w przypadku zakwestionowania przez pracodawcę przyczyn rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w ramach wytoczenia powództwa o zapłatę odszkodowania na podstawie art. 611 k.p. nie jest możliwe obarczenie pracodawcy obowiązkiem udowadniania faktów negatywnych (tj. np. braku występowania mobbingu czy dyskryminacji). Konieczne jest uprzednie skonkretyzowanie okoliczności, które pracownik uznał za przejaw ww. niedozwolonych zachowań.
Dopiero wtedy pracodawcę obciąża dowód (art. 6 k.c.), że okoliczności te albo w ogóle nie miały miejsca, albo wprawdzie miały miejsce, lecz nie wypełniają znamion naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, albo też że naruszenie to nie ma charakteru ciężkiego.
Trudno zresztą sobie wyobrazić, w jaki sposób miałoby wyglądać dowodzenie braku mobbingu czy dyskryminacji w sytuacji, gdy pracodawca nie ma wiedzy, jakie zachowania są przez pracownika uznawane za ich przejaw. Co konkretnie miałby dowodzić pracodawca, skoro na mobbing czy dyskryminację mogą składać się bardzo różnego rodzaju zachowania.
Warto również na kanwie omawianej sprawy podkreślić, iż obowiązek określenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę przez pracownika ma nie tylko formalne znaczenie. Ma ono bowiem umożliwiać pracodawcy zapoznanie się z podstawami decyzji pracownika rozwiązującego umowę i umożliwić ocenę zasadności w celu podjęcia ewentualnych kroków w obronie swoich interesów. Wskazana przyczyna wyznacza zakres badania przez sąd zasadności oświadczenia pracownika (podobnie jak w przypadku wskazania przyczyny rozwiązania przez pracodawcę). Ogólne sformułowanie przyczyny bez odwołania się do konkretnych okoliczności w praktyce może uniemożliwiać prawidłową ocenę zasadności działania pracownika.
Na koniec należy nadmienić, iż pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie tylko w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p., ale także w razie wstrzymania się z wypłatą pracownikowi odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 11 zdanie drugie k.p. w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie.
Sprośny SMS od kolegi z pracy to nie zawsze molestowanie
Nawet pączek może dyskryminować
Nie mógł zostać policjantem, bo nie był gejem