Source: http://www.prawnik-online.eu/zwolnienie-dyscyplinarne-pracownika,3,1963.html
Timestamp: 2018-02-23 18:33:31
Legal References Found: art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 30
 art. 30
 art. 61
 art. 300
 art. 264
 art. 52
 art. 52
 art. 100
 art. 211
 art. 52
 art. 100
 art. 211
 art. 52
 art. 211
 art. 100
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 42
 art. 39
 art. 52
 art. 1

Document Content:
﻿ ZWOLNIENIE DYSCYPLINARNE - Zwolnienie dyscyplinarne pracownika, zwolnienie dyscyplinarne z pracy, zwolnienie dyscyplinarne kodek
zwolnienie dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę
Zwolnienie dyscyplinarne pracownika Utrata prawa jazdy = utrata pracy
Zwolnienie dyscyplinarne pracownika Mobbing jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę Rozwiązanie umowy o pracę
www.prawnik-online.eu » Porady » Prawo pracy » Wypowiedzenia » Zwolnienie dyscyplinarne pracownika
prawnik 13 listopada 2011 Zwolnienie dyscyplinarne pracownika
Zwolnienie pracownika z jego winy bez zachowania okresu wypowiedzenia Jest środkiem ostatecznym w kwestii rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy. Jest to jednostronna czynność prawna dokonana przez pracodawcę. Skutkuje ona natychmiastowym rozwiązaniem każdego istniejącego stosunku pracy. O tym, czy pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie decydują wszystkie okoliczności związane ze znacznym stopniem winy pracownika.
1Prawo pracy 2016: Wypowiedzenie terminowej umowy o pracę przez pracodawcę - wzór 2Prawo pracy 2016: Wypowiedzenie terminowej umowy o pracę przez pracownika - wzór 3Oferta pracownika dotycząca rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron - wzór 4Co zrobić, aby nie zwolnić pracownika? 5Pracownik chce odejść? – pożegnajmy go z klasą
Rozwiązanie umowy bez wypoowiedzenia ( alkohol ).doc
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia ( brak formalnej umowy )
Zgodnie z dyspozycją zawartą w art. 52 K.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
Jakie powinno być prawidłowe postępowanie pracodawcy w przypadku zwolnienia pracownika w trybie art. 52 par. 1 K.p.
Jeżeli pracodawca chce zwolnić pracownika na podstawie art. 52 par. 1 K.p. wówczas, powinien sprawdzić, czy ma miejsce okoliczność, która uzasadnia zwolnienie natychmiastowe. Pracodawca ma miesiąc czasu na podjęcie swojej decyzji. W orzecznictwie SN przyjęto , że: „Bieg miesięcznego terminu z art. 52 par. 2 K.p.rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę ”(wyrok SN z dnia 20 sierpnia 2008 r., I PK 32/08). Pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową ( art. 52 par. 3 K.p. ) Powyższa konsultacja dotyczy planowanego rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę w omawianym trybie.
Pisemne wypowiedenie ze wskazaniem przyzyny
Wypowiedzenie powinno zostać złożone pracownikowi na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia konieczne jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia ( art. 30 par. 4K.p. ). Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i zrozumiała dla pracownika. Powyższy obowiązek pracodawcy oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika ( wyrok SN z dnia 14 grudnia 1999 r. , I PKN 444/99, OSNP 2001/9/313 ).
Sprawdź rónież :
Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę.
Pracodawca oświadczeniu woli powinien również zawrzeć informację o przysługującej pracownikowi drodze odwoławczej do sądu pracy. ( art. 30 par.5K.p. ). Pouczenie powinno zawierać nazwę oraz adres sądu pracy właściwego do rozpatrzenia odwołania oraz termin jego wniesienia. Zgodnie z treścią Uchwały SN z dnia 6 października 1998 r., III ZP 31/98 (OSNP 1999, nr 3, poz. 80) pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią ( art. 61 K.c. w związku z art. 300 K.p. ) Niespełnienie przez pracodawcę któregokolwiek z wskazanych powyżej wymogów, powoduje, że wypowiedzenie jest wadliwe, ale skuteczne. Pracownik ma prawo wniesienia powództwa do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania w zawitym terminie 14 dni od dnia zapoznania się z oświadczeniem woli pracodawcy ( art. 264 par. 2 K.p. )
Na czym polega ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par.1 pkt 1 K.p.
Ustawodawca w art. 52 par. 1 pkt 1 K.p. nie podaje na czym powinno polegać ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ( art. 100 K.p., art. 211 K.p. ) Z pomocą przychodzi utrwalona linia orzecznicza Sądu Najwyższego. W sentencji wyroku z dnia z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99 (OSNP 2000/20/746) Sąd Najwyższy wskazał: „Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ( art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. ) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem ( działaniem lub zaniechaniem ) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo”. W celu uznania przez pracodawcę określonego działania pracownika kwalifikującego się do ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków pracowniczych musi ono „(...) być spowodowane przez pracownika świadomie , w sposób przez niego zawiniony oraz stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy” [ Romer, 2005, s. 331].
Może ono zatem:
1) narażać pracodawcę na straty;
2) dezorganizować proces pracy;
3) oraz zakłócać pracę pozostałych pracowników;
4) powodować zagrożenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Maria Teresa Romer podaje, że rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym pozostawione zostało przez ustawodawcę „(...) swobodnemu uznaniu pracodawcy, który mając nawet podstawy do jej podjęcia nie musi rozwiązywać umowy w tym trybie” [tamże, s. 331]. Pracodawca musi ocenić czy okoliczności konkretnego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków kwalifikują się do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę. Co ważne, o zamiarze rozwiązania umowy o pracę pracodawca nie musi informować pracownika ani go wysłuchać (wyrok SN z dnia 19 maja 1997 r., I PKN 172/97).
W jakich sytuacjach może nastąpić zwolnienie dyscyplinarne pracownika
Zwolnienie dyscyplinarne pracownika musi być uzasadnione winą leżąca po stronie pracownika lub jego niedbalstwem.
1. Pracownik po długotrwałym zwolnieniu lekarskim nie chce poddać się kontrolnemu badaniu lekarskiemu , które ma stwierdzić jego zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Zachowanie pracownika stanowi naruszenie art. 100 par. 1 K.p. ( obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych) oraz art. 211 pkt 5 K.p. ( obowiązek poddawania się kontrolnym badaniom lekarskim ). Jeżeli pracownik nie wykona polecenia pracodawcy, wtedy może zostać zwolniony dyscyplinarnie.
2. Pracownik w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę zgłosił , że chce pójść na urlop w wymiarze 7 dni. Pracodawca nie wyraził na to zgody, ponieważ w tym czasie 3 osoby przebywały na zwolnieniu lekarskim. Poinformował pracownika, że urlopu udzieli mu w terminie pózniejszym . Pracownik udał się na wypoczynek bez uzyskania zgody pracodawcy. Po powrocie z urlopu pracodawca zwolnił pracownika dyscyplinarnie , pomimo tego, że wcześniej dokonał wypowiedzenia jego umowy o pracę. Zgodnie z tezą zawartą w wyroku SN z dnia 17 grudnia 1980 r., I PRN 136/80 samowolne udanie się pracownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia może zostać uznane za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 K.p.
3. Pracownik świadczył pracę po spożyciu alkoholu. Po zauważeniu tego faktu przez bezpośredniego przełożonego zostało wydane polecenie zaprzestania pracy przez pracownika . Po zbadaniu stanu nietrzeźwości pracownik ten został wyprowadzony przez ochronę poza teren zakładu pracy. Umowa o pracę została rozwiązana w trybie natychmiastowym.
4. Pracownik przez kilka dni był nieobecny w pracy. Nie zgłaszał pracodawcy przyczyny nieobecności. Kierownik próbował się do niego dodzwonić. Telefonu nikt nie odbierał. Do pracownika wysłano za pośrednictwem poczty pismo rozwiązujące dotychczasowy stosunek pracy . Przesyłka wróciła z adnotacją, że pracownik od 3 lat nie mieszka pod wskazanym adresem. Zwolnienie pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia jest skuteczne, z dniem odnotowania przez pocztę braku możliwości doręczenia przesyłki. Obowiązkiem pracownika jest bowiem poinformowanie pracodawcy o zmianie miejsca zamieszkania. Co ważne, pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie nieobecności , którą można wcześniej przewidzieć oraz poinformować go o przewidywanym okresie nieobecności w pracy ( par. 2 ust. 1 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. 1996 r. nr 60, poz. 281 ze zm.).
Jakie zdarzenia prawne judykatura uważa za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
Sąd Najwyższy w swoich wyrokach jako przykłady ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych podaje:
Zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy (art. 100 i art. 211 pkt 5 k.p.), może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie 52 § 1 pkt 1 K.p. - wyrok SN z dnia 10 maja 2000 r., I PKN 642/99, OSNP 2001/20/619).
Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 K.p. - wyrok SN z dnia 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04, OSNP 2006/9–10/149.
Cechę rażącego niedbalstwa można przypisać zachowaniu pracownika, polegającemu na wejściu bez uprawnień i upoważnienia do systemu komputerowego kontrahenta pracodawcy i usunięciu z niego plików znajdujących się na serwerze sieciowym. - wyrok SN z dnia 12 stycznia 2005 r., I PK 142/04, OSNP 2005 /16/242.
Usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o mienie pracodawcy (art. 52 par 1 pkt 1 w związku z art. 100 par. 2 pkt 4 K.p.) - wyrok SN z dnia 12 lipca 2001 r., I PKN 532/00, OSNP 2003 /11/265 .
Zakłócenie przez pracownika - na terenie zakładu pracy także poza czasem pracy tego pracownika - spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadnia rozwiązanie przez zakład pracy z takim pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia- wyrok SN z 20 marca 1979 r., I PRN 23/79, OSNC 1979/10/198 .
Pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze , gdy bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności. Jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne może stanowić to ciężkie naruszenie tych obowiązków w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 K.p. – wyrok SN z dnia 5 czerwca 2007 r. , I PK 5/2007, OSNP 2008/15-16/212.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości (art. 52 par. 1 pkt 1 K.p.), nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 K.p.) tylko z tej przyczyny, że pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy - wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99, OSNAPiUS 2001/21/638.
Oczywiste lub prawomocne popełnienie przez pracownika przestępstwa może być powodem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 2 K.p.
W świetle art. 52 par. 1 pkt 2 K.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli :
1) popełnił on przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę;
2) jest ono oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu;
3) uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na określonym stanowisku.
W wyroku z dnia 4 kwietnia 1979 r. , I PR 13/79 (OSNCP 1979, nr 11, poz. 221) Sąd Najwyższy wyraził następujący pogląd: „Oczywistość popełnienia przestępstwa może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, lecz także na podstawie takiej oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości co do wyników ewentualnego postępowania karnego , na przykład gdy sprawca został <> w momencie dokonywania kradzieży. Oczywistość przestępstwa w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 2 K.p. dotyczy bezsporności (obiektywności) faktu, a wiec samego zaistnienia czynu kwalifikowanego przez prawo jako przestępstwo bez względu na to, czy przestępstwo będzie następnie ścigane , a sprawca jego skazany”.
1. Pan Jan zatrudniony jako monter w firmie X w czasie swojego urlopu wypoczynkowego został zatrzymany przez policję za jazdę pod wpływem alkoholu. Za swój czyn otrzymał wyrok w zawieszeniu i odebranie prawa jazdy na rok. Pracodawca nie może w takiej sytuacji zwolnić pracownika na podstawie art. 52 par.1 pkt 2 K.p., ponieważ pracownik nie pracuje w firmie X jako kierowca.
2. Pan Józef pracownik zakładów mięsnych w czasie kontroli osobistej dokonywaną przez ochronę zakładu został przyłapany na wynoszeniu wyrobów mięsnych produkowanych przez zakład. Nie potrafił udokumentować faktu ich zakupu w sklepie zakładowym. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie natychmiastowym.
3. Pan Stanisław został zatrudniony 10 lat temu jako specjalista w dziale kadr w małym zakładzie Y. Przedstawił on wówczas swojemu pracodawcy podrobione zaświadczenie o odbyciu szkolenia kadrowo- płacowego zorganizowanego przez firme Z . Sprawa wyszła na jaw w grudniu ub. roku. Pracodawca zwolnił pana Stanisława bez zachowania okresu wypowiedzenia. Przestępstwo pana Stanisława polegało na fałszowaniu dokumentów i uniemożliwiało dalsze jego zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku.
A.M. Świątkowski w Komentarzu do Kodeksu pracy pisze: „ Judykatura nie zawiera wyrażnej wskazówki ,jakie przestępstwo uniemożliwia zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Ogólnie wskazuje, że nie musi być to przestępstwo popełnione na szkodę pracodawcy . Istotne natomiast jest, aby rodzaj przestępstwa miał związek z charakterem zatrudnienia pracownika (wyr. SN z dnia 7.4. 1999 r., I PKN 668/98 , OSNAPiUS 2000, nr 11,poz. 429)” [Świątkowski, 2004, s. 353]. Autor podkreśla tutaj, że przestępstwem, „(...) które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika , jest przerabianie lub używanie przerobionego świadectwa pracy przez pracownika zatrudnionego przez pracodawcę do prowadzenia spraw kadrowych w zakładzie pracy (wyr. SN z 13.1. 1986 r., I PRN 116/85, OSNCP 1986, z. 11,poz. 186, teza druga)” [tamże, s. 353].
Czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który utracił uprawnienia do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
Wykonywanie pracy w niektórych zawodach wymaga specjalistycznych uprawnień zawodowych. Dotyczy to lekarzy, prawników, kierowników budów, projektantów, pracowników ochrony , kierowców. W razie utraty z winy pracownika uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy określonej w umowie o pracę – pracodawca może rozwiązać z pracownikiem istniejący stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par.1 pkt 3 K.p.
Do utraty uprawnień może dojść:
1) w sposób zawiniony przez pracownika (np. gdy pracownik popełni wykroczenie lub przestępstwo i utraci w ten sposób utraci uprawnienia do wykonywania zawodu );
2) w sposób niezawiniony przez pracownika (np. z powodu pogorszenia się stanu zdrowia, z powodu wieku).
Z treści wyroku Sądu Najwyższego z 26 października 1984 r. , I PRN 142/84, OSNC 1985/7/99. Sąd Najwyższy wynika iż: „ Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia , wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy , wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa . Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika , lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych” .
W uzasadnieniu wyroku SN wskazał: „ Wyrażenie <> oznacza pozbawienie tych uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku , i to pozbawienie przez kompetentny organ” [Zbiory, 2009, s. 240].
W tym przypadku chodzi o utratę uprawnień , która dokonana zostaje przez właściwy organ np. sąd powszechny (zakaz prowadzenia pojazdów mechanicznych) czy organ administracyjny (cofniecie prawa jazdy) . Jak wynika z wyroku SN z dnia 26 pażdziernika 1984 r. , I PRN 142/84, uprawomocnienie się orzeczenia o utracie uprawnień stanowi prawo do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 3 K.p.
A. Marek i J. Żołyński podają, że: ”(...) Sam fakt zatrzymania prawa jazdy nie jest tożsamy z utratą uprawnień” [ Marek, 2004, s. 55]. Autorzy podkreślają iż utrata uprawnień musi być zawiniona. „Brak zawinienia <> decyzję pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym (...)” [tamże, s. 55].
1. Podczas rutynowej kontroli drogowej pracownikowi – kierowcy policja zatrzymała prawo jazdy do wyjaśnienia. Następnego dnia pracodawca zwolnił pracownika na z powodu utraty uprawnień koniecznych do wykonywania w firmie zawodu kierowcy. W tym przypadku zatrzymanie prawa jazdy nie stanowi utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania zawodu. Stanowi ono tylko zawieszenie prawa do wykonywania przez określony czas zawodu kierowcy. W omawianym przypadku pracodawca zamiast zwalniać pracownika, powinien powierzyć mu inną pracę, niż ta która określona jest w jego umowie o pracę (art. 42 par.4 K.p.).
2. Pracownik firmy X. - zawodowy kierowca został pozbawiony prawa jazdy z powodu spowodowanego wypadku drogowego. Wina leżała po stronie pracownika, gdyż prowadził samochód pod wpływem alkoholu. Został pozbawiony prawa jazdy prawomocnym wyrokiem sądu karnego. Pracodawca nie ma w tym przypadku możliwości dalszego zatrudnienia pracownika jako kierowcy. Ma on zatem prawo rozwiązać nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Pracownik, który utracił uprawnienia do wykonywania zawodu w sposób przez siebie nie zawiniony , nie może być zwolniony w trybie art. 52 par. 1 pkt 3 K.p.
W takiej sytuacji pracodawca może:
1) wypowiedzieć pracownikowi na podstawie art. 42 par. 2 K.p. dotychczasowe warunki pracy poprzez zmianę stanowiska lub rodzaju pracy;
2) powierzyć pracownikowi inną pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy (art. 42 par. 4 K.p.)
3) wypowiedzieć umowę o pracę o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia (nie dotyczy to pracowników wieku przedemerytalnym - art. 39 K.p.).
- art. 52 par. 1 K.p.
Stan prawny na 14 listopada 2011 r.
Klucz D., Naruszenie obowiązków pracownika , Warszawa 2009
Marek A., Żołyński J., Rozwiązanie stosunku pracy, Bydgoszcz 2004
Romer M.T. Prawo pracy Komentarz, Warszawa 2005
Świątkowski A.M. Kodeks Pracy Tom I Komentarz do art. 1-189[1], Warszawa 2004
Zbiory orzecznictwa Becka, Prawo pracy Orzecznictwo, Warszawa 2009
DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ NA TEMAT: zwolnienie dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę