Source: http://aktywne50plus.edu.pl/rekrutacja.html
Timestamp: 2020-01-23 11:48:44
Legal References Found: art. 183
 art. 221
 Art. 183
 art. 22
 art. 183
 art. 183

Document Content:
Rekrutacja | Aktywne 50+
Rekrutacja	- strona 1 z 6
Na etapie poprzedzającym nabór kandydatów do pracy istotne jest ustalenie jakie kompetencje mają największe znaczenie biorąc pod uwagę efektywność pracy na danym stanowisku. Współczesne systemy kompetencji odnoszą się do wymiarów, które są obserwowalne i sprawdzalne. W definicji kompetencji Małgorzaty Kossowskiej i Iwony Sołtysińskiej wyróżnia się jej następujące elementy składowe:
wiedza w potocznym rozumieniu (wiedza deklaratywna- wiem co),
postawy (chcę i jestem gotów wykorzystać swoją wiedzę).
Możemy wyróżnić dwie drogi doboru kompetencji. Pierwsza zakłada określenie wskaźników istnienia danej kompetencji. Druga praktyka to wykorzystywanie gotowych list kompetencji istniejących na rynku. Wśród przykładowych kompetencji możemy wyróżnić:
1. Kompetencje zawodowe
wiedza na temat pracy, znajomość branż i zadań – znajomość pracy na określonym stanowisku pozwala na wykonywanie czynności związanych z danym stanowiskiem pracy: specjalistyczne, techniczne, menedżerskie, handlowe;
umiejętność obsługi urządzeń;
znajomość terminologii i języka zawodowego.
2. Kompetencje kierownicze/menadżerskie
delegowanie – dostrzeganie zadań możliwych do delegowania, kierowanie ich do właściwych pracowników;
trening i rozwijanie – pomaganie podwładnym w doskonaleniu umiejętności i nabywaniu wiedzy umożliwiającej optymalny sposób wykonywania obowiązków zawodowych, zapewnianie pracownikom możliwości doskonalenia umiejętności (szkolenia), rozwoju zawodowego, awansu;
motywowanie –umiejętność uzyskiwania pożądanych wyników pracowników poprzez wzbudzanie zainteresowania określonym zadaniem u pracowników i dawanie przykładu, przedstawianie klarownych instrukcji, prowadzenie szkoleń.
3. Kompetencje interpersonalne
umiejętności komunikacyjne - jasne, precyzyjne, rzeczowe wyrażanie swoich myśli w mowie i w piśmie;
umiejętność współpracy - umiejętność pracy w zespole;
umiejętność rozwiązywania konfliktów – umiejętność analizy różnych stron konfliktu, poszukiwanie kompromisowych rozwiązań.
Rekrutacja powinna zostać poprzedzona opracowaniem opisu stanowiska zawierającego zestawienie obowiązków, które będą należały do nowego pracownika oraz wymogów formalnych, które powinny być przez niego spełnione. W literaturze przedmiotu można spotkać się z opisami stanowiska pracy, zawierającymi następujące informacje:
pełna nazwa stanowiska,
umiejscowienie stanowiska w strukturze,
zadania i obowiązki,
wymagania i kwalifikacje,
sposób wynagradzania.
Przy opisie stanowisk pracy należy pamiętać, że kwalifikacje odnoszą się do umiejętności poświadczonych certyfikatem, dyplomem lub innym dokumentem świadczącym o posiadaniu określonej wiedzy i umiejętności. Wśród przykładowych kwalifikacji można wyróżnić:
wykształcenie –poziom i kierunek wykształcenia niezbędny do objęcia danego stanowiska czy wykonywania danego zawodu;
uprawnienia formalne, licencje –zasób umiejętności niezbędnych do wykonywania danego zawodu lub zajmowania danego stanowiska potwierdzony certyfikatem, dyplomem.
Polityka zarządzanie wiekiem wymaga, żeby opisy stanowisk pracy były obiektywne, zawierały tylko te kryteria, które są potrzebne do wykonywania pracy na danym stanowisku. Kryteria te odnoszą się do doświadczenia, umiejętności, kompetencji nieodzownych przy wykonywaniu określonej pracy jak również dotyczą zakresu odpowiedzialności związanego z danym stanowiskiem. Dodatkowo przy opisie stanowiska pracy podaje się „mile widziane” cechy oraz umiejętności, których posiadanie przez kandydata nie jest obligatoryjne. „Dobry opis stanowiska zawiera te cechy, umiejętności i kompeten­cje, które są istotne i rzeczywiście potrzebne do wykonywania danej pracy, a określone w nim kwalifikacje nie wykluczają osób w różnym wieku”.
Opis stanowisk pracy stosuje się raczej przypadku dużych firm, małe i średnie przedsiębiorstwa wykorzystują jedynie zarys profili kompetencyjnych swoich pracowników. W przypadku mniejszych firm można zamiast profilu kompetencyjnego stworzyć opis ról organizacyjnych, które systematyzują zakres wykonywanych na danym stanowisku obowiązków. Wypracowanie takich rozwiązań jest niezwykle ważne gdyż „brak wyodrębnienia oraz skrystalizowania podstawowych zmiennych, które w trakcie selekcji będą mierzone, prowadzi do popełniania drastycznych błędów w ocenie kandydatów oraz korzystania z subiektywnych narzędzi rekrutacyjnych”. Brak obiektywnych kryteriów naboru może skutkować wyborem kandydatów, którzy są podobni do osób przeprowadzających rekrutację pod względem osobowości, światopoglądu, zainteresowań, a nawet cech fizycznych.Dokumenty aplikacyjne kandydata powinny zostać porównane z profilem kompetencyjnym stanowiska oraz opisem stanowiska pracy.
W procesie rekrutacji pracowników powinno zwracać się uwagę na kwestie merytoryczne czyli wiedzę i kompetencje kandydata pomijając kwestie drugorzędne takie jak wiek i płeć. Nieodzowne w realizacji takiego podejścia w procesie pozyskiwania pracowników jest określenie kryteriów merytorycznych branych pod uwagę w procesie pozyskiwania pracowników czyli opracowanie przejrzystych zasad rekrutacji i selekcji w postaci wewnętrznego dokumentu firmy. Powinno określić się również podstawy systemu oceny kandydatów, na które składają się kryteria oceniania kandydatów podczas rozmów kwalifikacyjnych, sposoby prowadzenia rozmów oraz dodatkowe formy weryfikacji kandydatów (teksty, symulacje). „Zaleca się wykorzystywanie sprawiedliwych i konsekwentnych technik w procesie rekru­tacji, obiektywnych technik oceny i selekcji, opartych na określonych kryteriach”. Zasady te muszą odnosić się zarówno do rekrutacji wewnętrznej jak i wewnętrznej. Istnienie w firmie takiego dokumentu nie tylko przeciwdziała pojawieniu się zachowań dyskryminacyjnych ale również pomaga w budowaniu zaufania zarówno kandydatów do pracy jak i samych pracowników do pracodawcy.
Kolejnym krokiem mającym na celu przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek w procesie pozyskiwania pracowników jest pogłębienie świadomości zagadnień związanych z zarządzaniem wiekiem, z równym traktowaniem oraz praktykami dyskryminującymi w procesie rekrutacji ze względu na wiek wśród menadżerów, menadżerów HR, a szczególnie wśród osób decydujących o zatrudnieniu pracowników a także kierowników liniowych mających wpływ na selekcję kandydatów. Potrzebne są tu zatem szkolenia akcentujące potrzeby i korzyści wynikające z zarządzania wiekiem a także prezentujące możliwości i ograniczenia związane z wprowadzeniem konkretnych narzędzi w danej firmie. Istotne są tu również działania na rzecz obalenia negatywnych stereotypów na temat pracowników dojrzałych.
W literaturze przedmiotu można spotkać się również ze wskazaniem dla pracodawców pragnących realizować strategię zarządzania wiekiem na etapie pozyskiwania pracowników aby zatrudniać do tego celu specjalistów ds. rekrutacji z doświadczeniem w pozyskiwaniu i rekrutacji starszych pracowników. Zalecenie to jest uzasadnione tym, że starsze osoby mają odmienne oczekiwania do pracy, potrzeby oraz priorytety życiowe w porównaniu z ich młodszymi kolegami. Badania wskazują, że potrzeba starszych pracowników w zakresie łączenia pracy z opieką nad wnukami czy innymi osobami zależnymi jest przez pracodawców niekiedy ignorowana, co może również być przeszkodą w pozyskaniu starszych pracowników.
Formułując treść ogłoszeń rekrutacyjnych warto pamiętać, że ogłoszenie jest pierwszym sygnałem zawierającym informację o tym jak pracodawca realizuje w praktyce strategia zarządzania wiekiem i jego treść ogłoszenia wpływa na to, jacy kandydaci zgłoszą się do pracy. Ogłoszenia rekrutacyjne powinny być formułowane w taki sposób aby nie dyskryminować kandydatów ze względu na wiek. W ogłoszeniu pracodawca może zamieścić informację o tym, że stanowisko, na które poszukuje pracowników jest przyjazne osobom w wieku 50+ (np. poprzez to, że charakter i organizacja pracy umożliwiają godzenie obowiązków zawodowych z opieką nad wnukami czy dorosłymi osobami zależnymi) lub też, że firma stosuje politykę zarządzania wiekiem tzn. przestrzega standardów związanych z neutralnym podejściem do wieku i zaprasza do pracy w zróżnicowanym wiekowo zespole. Wartym wykorzystania rozwiązaniem jest również zamieszczanie ogłoszeń rekrutacyjnych w miejscach uczęszczanych przez osoby w różnym wieku, w tym w wieku dojrzałym oraz w mediach cieszących się popularnością również wśród osób w wieku 50+. Można wykorzystać tu ogłoszenia w lokalnej prasie, gazetce sklepowej, w sklepie, na poczcie, w klubie seniora, w prasie specjalistycznej i branżowej, w urzędzie pracy.
Rozmowa rekrutacyjna jest najtrudniejszym etapem w procesie pozyskiwania pracowników. Kluczem do sukcesu w zakresie prawidłowego przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej zgodnej z wymogami zarządzania wiekiem jest kadra, która będzie skupiała się na bardziej na umiejętnościach, kompetencjach i do­świadczeniu oraz indywidualnych potrze­bach kandydatów niż na ich wieku.Przez cały czas trwania procesu rekrutacji, a szczególnie podczas rozmowy kwalifikacyjnej należy mieć na uwadze to, żeby nie kierować się stereotypami dotyczącymi osób starszych a także osobistymi preferencjami, poglądami i uprzedzeniami odnoszącymi się do wieku. Szczególnie istotne jest to by zespół przeprowadzający rozmowę rekrutacyjną zachował obiektywizm zaś w podejmowaniu decyzji opierał się głównie na umiejętnościach kandydata.
Podczas pierwszego spotkania z kandydatem wskazane jest uczestnictwo co najmniej dwóch osób oraz ustalenie podziału ról miedzy nimi. W celu uporządkowania rozmowy zaleca się również przygotowanie zestawów pytań odpowiadających kolejnym etapom rozmowy oraz prowadzenie notatek i bieżących uwag w toku wywiadu
Rozmowa kwalifikacyjna powinna zostać poprzedzona przygotowaniem listy kandydatów najbardziej odpowiadających danemu stanowisku. Lista ta sporządzana jest w oparciu o kryteria oceny umiejęt­ności, zdolności czy potencjału kandydata, pomocne są tu odpowiedzi na pytania dotyczące specyfikacji cech kandydata i profilu stanowiska pracy. Przy porównaniu profilu kandydata z profilem stanowiska pomocne może okazać się wykorzystanie innowacyjnych rozwiązań informatycznych – systemu e-rekrutacji, który umożliwia dopasowanie kandydatów do stanowisk bazując na ich umiejętnościach. Korzystanie z ułatwień informatycznych (piramidy wieku, aplikowanie on-line, progra­my dokonujące selekcji kandydatów, dopaso­wujące profile aplikujących do opisu stanowi­ska) zwiększają obiektywizację procesu rekrutacji i są pomocne szczególnie na wstępnym etapie rekrutacji. W literaturze przedmiotu dla polskich przedsiębiorstw rekomenduje się następujące narzędzia pomagające w realizacji polityki zarządzania wiekiem na etapie rekrutacji:
narzędzia do monitowania struktury wieku zatrudnionych i kandydatów (checklista – lista kontrolna, program do tworzenia piramidy wieku);
opisy stanowisk pracy i przypisane im specyfikacje cech kandydatów;
szablony ogłoszeń o pracę;
formularze aplikacyjne;
checklisty do selekcji kandydatów;
scenariusze rozmów rekrutacyjnych, uni­kające kwestii związanych z wiekiem kandydata.
Każda firma powinna podjąć decyzje o wyborze najbardziej adekwatnych dla niej rozwiązań uwzględniając szereg uwarunkowań takich jak wielkość firmy, potrzeby kadrowe, oczekiwane korzyści. Ponadto zasadne jest aby w grupie osób podejmujących decyzje w sprawie rekrutacji pracowników, w tym na etapie rozmowy kwalifikacyjnej znajdowały się osoby z różnych kategorii wiekowych, w tym w wieku 50+. Osoby te najlepiej znają potrzeby i oczekiwania tej grupy kandydatów do pracy. Warto przy tej okazji wspomnieć, że analizy przeprowadzone w krajach UE dowodzą, że w firmach, gdzie menedżerowie HR lub właściciele firm (w przypadku małych firm) są w dojrzałym wieku tam częściej zatrudniane są osoby zaawansowane wiekiem, pracownicy ci są postrzegani jako cenny zasób dla firmy.
W art. 183a § 1 Kodeksu pracy stwierdza się, że pracownicy powinni być równo traktowani m.in. w zakresie nawiązania stosunku pracy, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony a także pełny lub w niepełny wymiar czasu pracy. Brak dyskryminacji w momencie nawiązywania stosunku pracy odnosi się również do wymogu równego traktowania osób bez względu na wiek na etapie rekrutacji.
Zgodnie z art. 221 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może ma prawo żądać od kandydata starającego się o pracę przedstawienia następujących danych osobowych:
Zgodnie z zapisem § 2 art. Tegoż przepisu pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także:
Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają możliwość zróżnicowania warunków zatrudnienia i rekrutacji ze względu na wiek, płeć czy niepełnosprawność. Art. 183b traktuje o tym, że nierówne potraktowanie musi być uzasadnione rzeczywistym i determinującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. „Czynnikami usprawiedliwiającymi nierówne traktowanie będzie np. specyficzne wymaganie co do posiadania określonej cechy osobowościowej niezbędnej do prawidłowego wykonywania powierzonych obowiązków zawodowych, czy też dysponowanie konkretnymi umiejętnościami koniecznymi do odpowiedniego wykonywania zajęcia”.
Rozmowa rekrutacyjna powinna dotyczyć pracy na danym stanowisku, zagadnienia związane z życiem osobistym czy rodzinnym kandydata nie powinny być poruszane. Zasada ta jest naruszana szczególnie przypadku kobiet, które pytane są podczas rozmowy kwalifikacyjnej o współmałżonka, dzieci, plany powiększenia rodziny. Celem rozmowy powinno być rozszerzenie zakresu informacji zawartych w aplikacji kandydata a także ich uporządkowanie i przygotowanie materiału umożliwiającego porównanie kandydatów i podjęcie decyzji o doborze do danego stanowiska. W czasie rozmowy nie można pytać o sytuację rodzinną (z wyjątkiem sytuacji opisanej w § 2 art. 22, o czym mowa wyżej), stan cywilny oraz posiadane lub planowane potomstwo. Nie powinny być poruszane kwestie związane z wiekiem kandydata np. w formie pytań typu: „Czy nie uważa Pan/i że w wieku X lat pańskie doświadczenie kierownicze jest zbyt małe w stosunku do całości Pani/Pana drogi zawodowej?”, „Jak by się Pa­n/i czuł/a, zarządzając młodszymi pracownikami?” lub „Nie myśli Pan/i, że ktoś taki jak Pan/i powinien aplikować na stanowisko o większym zakresie odpo­wiedzialności?”, „W którym roku ukończyła Pani/ Pan studia wyższe?”; „Ile lat ma Pani doświadczenia zawodowego w branży X?”. Jeśli chodzi o okres trwania dotychczasowego doświadczenia w danej branży powinno być ono sprawdzane wyłącznie wtedy gdy zachodzi ewidentna konieczność związana z charakterem pracy na danym stanowisku. W zastępstwie kandydat może podać dające się zweryfikować doświadczenie w konkretnej branży.
W świetle przepisów prawa pracy pracodawca realizuje praktykę dyskryminacyjną również w przypadku gdy pyta kandydata do pracy o stan zdrowia z uwagi na to, że informacja ta nie znalazła się w wykazie danych, których firma może oczekiwać od kandydata do pracy. Zadanie tego pytania jest uprawomocnione tylko wówczas gdy występują przepisy szczególne je uzasadniające. Ponadto pytanie to jest zasadne gdy ma zastosowanie wyjątek zawarty w art. 183b § 2 pkt 1 Kodeksu pracy, mówiący o tym, że zasada równego traktowania, nie będzie naruszona, jeżeli dojdzie do odmowy zatrudnienia pracownika z jednej lub kilku przyczyn przykładowo wskazanych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi.
W wyniku przeprowadzonej rozmowy powinniśmy uzyskać porównywalny zakres informacji o każdym z kandydatów. „Chodzi o to, żeby wśród kandydatów dopuszczanych do kolejnych etapów nie dochodziło do „wtórnej” dyskryminacji polegającej na bagatelizowaniu pewnych „braków informacyjnych” w odniesieniu do części kandydatów. Oceniając grupę kandydatów na danym poziomie rekrutacji powinniśmy mieć porównywalne, pełne dane na ich temat. Dobór pracowników polega na zbieraniu i przetwarzaniu informacji o kandydatach i ich życiu zawodowym w celu podjęcia decyzji o zatrudnieniu któregoś z nich”. Sposób prowadzenia wywiadu powinien stwarzać taką samą możliwość każdemu kandydatowi przedstawienia swoich umiejętności i wiedzy bez względu na wiek. Należy pamiętać aby odpowiednio wcześniej poinformować kandydatów o stawianych wymaganiach, tak aby każdy z nich miał czas na przygotowanie się (co ma znaczenie szczególnie w przypadku starszych wiekowo kandydatów).
W literaturze przedmiotu można również spotkać się z zaleceniem aby przechowywać dokumenty zwiane z podjęciem określonych decyzji związanych z rekrutacją kandydatów do pracy przez okres roku. Pozwala to na ocenę z pewnej pespektywy czasowej czy decyzje w tej sprawie podejmowane są obiektywnie.
Istota i znaczenie rekrutacji i selekcji w zarządzaniu data dodania: 18.03.2014
Wiele firm napotyka trudności w pozyskiwaniu pracowników mających właściwy, z punktu widzenia przedsiębiorstwa, zestaw cech, umiejętności, predyspozycji i kwalifikacji. W dzisiejszych...
Źródła i metody rekrutacji data dodania: 18.03.2014
Pozyskiwanie pracowników do firmy wiąże się z ponoszeniem określonych nakładów finansowych oraz z powstawaniem kosztów, z których nie wszystkie są oczywiste dla menadżerów....
W tym miesiącu: 7156
W tym roku: 7156