Source: http://www.lgrant.com/Prawne-aspekty-outplacement-u
Timestamp: 2019-02-21 19:46:05
Legal References Found: art. 70
 art. 70
 art. 70
 art. 36
 art. 38
 art. 2
 art. 39

Document Content:
artykuł jest skrótem komentarza zamieszczonego w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (Wolters Kluwer Polska)
Ogólny zakres regulacji
Do 2004 roku outplacement funkcjonował w Polsce jako praktyka nieuregulowana, w pełni dobrowolna, stosowana przez niektóre podmioty, przede wszystkim firmy należące do międzynarodowych koncernów. Od 1 czerwca 2004 r. zwolnienia monitorowane uregulowane są w art. 70 ustawy o promocji zatrudnienia. Nakłada on na pracodawcę obowiązki, których realizacja może wymagać nie tylko odpowiednich środków finansowych, ale i odpowiedniego zaangażowania zarządczo -organizacyjnego. Zgodnie z unijnymi wytycznymi i unijnymi programami, do których, przynajmniej pośrednio, się odnosi ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, regulacja ta po raz pierwszy uczyniła z aktu prawnego narzędzie promocji zatrudnienia w polityce rynku pracy, a nie tylko instrument porządkujący system pomocy bezrobotnym. Założeniem była eliminacja ze sfery zadań służb zatrudnienia wielu działań biurokratycznych i osłonowych – potrzebnych wprawdzie bezrobotnym, ale możliwych do wykonywania przez inne instytucje. Służby zatrudnienia mają się skupić na zadaniu priorytetowym – aktywizacji bezrobotnych lub osób zagrożonych bezrobociem. Uporządkowano instrumenty działania: różnego rodzaju dopłaty szkoleniowe, subsydiowanie zatrudnienia w różnej skali, warunki świadczeń, określono rygory i warunki realizacji programów aktywizujących. Wyodrębniono instrumenty rozwoju zasobów ludzkich, do których należą wszelkie przedsięwzięcia powiązane ze wspieraniem i poprawą „zatrudnialności”, w tym i działania edukacyjne dla osób dorosłych, niekoniecznie bezrobotnych.
Zwolnienia monitorowane – obowiązek i formy pomocy
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001, z późn. zm.), określająca zadania państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej. O zwolnieniach monitorowanych mówimy wtedy gdy pracodawca zamierza zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy. W takiej sytuacji zgodnie z art. 70 ust. 1 i 2 ustawy pracodawca jest obowiązany uzgodnić z właściwym powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, dotyczące w szczególności pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, szkoleń oraz pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy, a także podjąć działania polegające na zapewnieniu pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia lub w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego usług rynku pracy realizowanych w formie programu. W art. 70 (ust. 3 i 4) przewidziano również, iż program zapewniający usługi rynku pracy dla zwalnianych pracowników może być realizowany przez powiatowy urząd pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową i może być finansowany z różnych źródeł, w tym przez pracodawcę i jednostki administracji publicznej.
Pomoc dla zwalnianych osób może obejmować w szczególności:
1. Pośrednictwo pracy (zgodnie z art. 36 ustawy, pośrednictwo to polega w szczególności na:
• udzielaniu pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pracodawcom w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych:
• pozyskiwaniu ofert pracy:
• upowszechnianiu ofert pracy, w tym przez przekazywanie ofert pracy do internetowej bazy ofert pracy udostępnianej przez ministra właściwego do spraw pracy
• udzielaniu pracodawcom informacji o kandydatach do pracy, w związku ze zgłoszoną ofertą pracy:
• informowaniu bezrobotnych i poszukujących pracy oraz pracodawców o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy:
• inicjowaniu i organizowaniu kontaktów bezrobotnych i poszukujących pracy z pracodawcami:
• współdziałaniu powiatowych urzędów pracy w zakresie wymiany informacji o możliwościach uzyskania zatrudnienia i szkolenia na terenie ich działania:
• informowaniu bezrobotnych o przysługujących im prawach i obowiązkach.
2. Poradnictwo zawodowe (poradnictwo zawodowe /i informacja zawodowa/, zgodnie z art. 38 ustawy o promocji zatrudnienia polega na udzielaniu:
• udzielaniu informacji o zawodach, rynku pracy oraz możliwościach szkolenia i kształcenia,
• udzielaniu porad z wykorzystaniem standaryzowanych metod ułatwiających wybór zawodu, zmianę kwalifikacji, podjęcie lub zmianę zatrudnienia, w tym badaniu zainteresowań i uzdolnień zawodowych,
• kierowaniu na specjalistyczne badania psychologiczne i lekarskie umożliwiające wydawanie opinii o przydatności zawodowej do pracy i zawodu albo kierunku szkolenia,
Udzielanie pracodawcom powyższej pomocy jest realizowane na jego wniosek. Należy podkreślić, że pomoc pracodawcy, polegająca na wspieraniu rozwoju zawodowego pracodawcy i jego pracowników przez udzielanie porad zawodowych, jest świadczona w formie porady indywidualnej.
3. Szkolenia (zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt 37 ustawy, oznacza to pozaszkolne zajęcia mające na celu uzyskanie, uzupełnienie lub doskonalenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych lub ogólnych, potrzebnych do wykonywania pracy, w tym umiejętności poszukiwania zatrudnienia).
4. Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy (pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy, określona w art. 39 ustawy o promocji zatrudnienia, polega na przygotowywaniu bezrobotnych i poszukujących pracy do lepszego radzenia sobie w poszukiwaniu i podejmowaniu zatrudnienia, w szczególności przez:
• uczestnictwo w szkoleniu z zakresu umiejętności poszukiwania pracy:
• uczestnictwo w zajęciach aktywizacyjnych:
• dostęp do informacji i elektronicznych baz danych służących uzyskaniu umiejętności poszukiwania pracy i samozatrudnienia.
Warto jednak zwrócić uwagę, że przewidziane w ustawie zobowiązanie pracodawcy, co do uzgodnienia zakresów i form pomocy, z powiatowym urzędem pracy tak naprawdę na PUP nie nakłada obowiązku przeprowadzenia aktywnych, faktycznych działań osłonowych. W zwolnieniach monitorowanych to pracodawca jest obowiązany podjąć działania polegające na zapewnieniu pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia lub w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego usług rynku pracy realizowanych w formie programu. Program jedynie może być realizowany przez powiatowy urząd pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową, a finansowany może być:
1) przez pracodawcę,
2) przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej,
Definicja zwolnienia monitorowanego a definicja outplacementu
W ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy pojawia się pierwsza w polskim prawie definicja zwolnienia monitorowanego (czyli praktycznie rzecz biorąc, w polskich warunkach – działań o charakterze outplacementu). Zwolnieniem monitorowanym jest rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w związku z którymi są świadczone usługi rynku pracy dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia, a także zagrożonych wypowiedzeniem (art. 2 ust. 1 pkt 44 ustawy).
Definicja ta jest raczej uboga i nie wyczerpuje istoty tego przedsięwzięcia. Dlatego też opisując zwolnienia monitorowane można się posłużyć inną definicją – definicją outplacementu wynikającą z praktyki zarządzania, a przede wszystkim z praktyki podmiotów profesjonalnie zajmujących się outplacementem.
Outplacement można określić jako program, który podejmuje (inicjuje) pracodawca, realizowany zazwyczaj przez lub przy udziale zewnętrznej przedsiębiorstwa doradczej, którego głównym celem jest złagodzenie skutków, jakie niosą ze sobą zwolnienia, zarówno dla pracowników, jak i dla całej przedsiębiorstwa.
Ideą podstawowa outplacementu (zwolnień monitorowanych) jest taka, że pracodawca oferuje coś więcej niż standardowe, minimalne wymagane przez powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy świadczenia. Chodzi o udzielenie użytecznej, faktycznej pomocy zwalnianym pracownikom w poszukiwaniu nowych miejsc pracy.
Praktyka realizacji zapisów ustawowych
Jak już podkreślono - w przypadku zwolnienia większej grupy pracowników to pracodawca jest zobowiązany, w uzgodnieniu z urzędem pracy, udzielić im wsparcia w postaci zapewnienia usług pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, szkoleń i pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy. W przypadku tzw. zwolnienia monitorowanego pracodawca podejmuje takie działania w formie odrębnego programu wobec pracowników przewidzianych do zwolnienia lub będących w trakcie wypowiedzenia.
Jak do tej pory formuła zwolnień monitorowanych, chociaż cieszy się większym zainteresowaniem niż w okresie przed wejściem w życie ustawy o promocji zatrudnienia, to jej zastosowanie bardzo dalekie jest od powszechnego.
Od 2005 r. są pozyskiwane i analizowane dane dotyczące problematyki zwolnień monitorowanych - w ramach programu badań statystyki publicznej. Z informacji tych wynika, że do połowy 2008 roku zwolnienia monitorowane były zgłaszane przez 140 zakładów pracy i dotyczyły 14 761 zwalnianych pracowników. W tej grupie zwolnienia monitorowane zgłaszane przez sektor prywatny pochodziły od 106 zakładów pracy i dotyczyły 12 249 osób zwalnianych. W drugiej połowie 2008 roku odnotowano wzrost zgłoszeń.
Warunki uzyskania wsparcia PUP:
- Należy uzgodnić z PUP program zwolnień monitorowanych, pracownikom zwalnianym w ramach tego programu można przyznać świadczenie szkoleniowe, wypłacane z funduszu szkoleniowego.
- Świadczenie szkoleniowe jest przyznawane przez pracodawcę na wniosek pracownika i przysługuje po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego na czas udziału pracownika w szkoleniach, w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy,
- W okresie korzystania ze świadczenia szkoleniowego zwolnionemu pracownikowi przysługuje pomoc w zakresie poradnictwa zawodowego. Pracownik ten może być skierowany na jednorazowe szkolenie organizowane i finansowane przez powiatowy urząd pracy, na zasadach określonych w ustawie,
- Należy podpisać ze zwolnionymi pracownikami umowę o przyznaniu świadczenia szkoleniowego.
Bezpośrednie (formalne) korzyści:
- Pracodawca może otrzymać zwrot składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe od wypłaconych świadczeń szkoleniowych.
- Pracodawcy, którzy utworzyli fundusz szkoleniowy, w ramach programu mogą na wniosek pracownika finansować szkolenia ze środków funduszu szkoleniowego. Świadczenia te przyznawane są po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego na czas udziału pracownika w szkoleniach, w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy.
- W okresie korzystania ze świadczenia szkoleniowego zwolnionemu pracownikowi przysługuje pomoc w zakresie poradnictwa zawodowego. Pracownik ten może być skierowany na jednorazowe szkolenie organizowane i finansowane przez powiatowy urząd pracy.
- Pracodawca wypłaca co miesiąc zwolnionemu pracownikowi na podstawie zawartej z nim umowy, począwszy od miesiąca, w którym pracownik rozpoczął szkolenie, świadczenie szkoleniowe w wysokości równej wynagrodzeniu pracownika, obliczanemu jak za urlop wypoczynkowy, nie wyższej jednak niż 200% minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Pracownicy pozostający w zakładzie pracy muszą dostrzec i pozytywnie ocenić działania pracodawcy, co ma w perspektywie wpłynąć na poprawę ogólnej atmosfery pracy oraz stosunków wewnętrznych w organizacji. Chociaż zwolnienia monitorowane nie są i nigdy nie będą środkiem o 100% skuteczności, to tak czy inaczej, jedna z bardziej skutecznych form pomocy dla przedsiębiorstwa i dla pracowników.
Czy zwolnienia monitorowane się „opłacają” - jakie są korzyści dla pracodawcy?
Formuła zwolnień monitorowanych nie rozpowszechniłaby się, jeżeli działania tego rodzaju nie przynosiłyby wymiernych korzyści również i pracodawcom. Jakie to są korzyści? Umiejętna pomoc zwalnianym pracownikom może sprawić, że w efekcie są oni wdzięczni swojemu byłemu pracodawcy za tego rodzaju programy. Oczywiście wdzięczność ta ma raczej wymiar racjonalny, rozumowy niż emocjonalny. Nikt tak naprawdę nie może być wdzięczny pracodawcy za to, że pozbawił go zatrudnienia. Dlatego też w realizacji zwolnień monitorowanych liczą się tylko fakty i korzyści, a nie deklaracje i słowa oraz pozorne działania.
Prowadzenie nawet najlepszych działań osłonowych jest pozbawione sensu, jeżeli z góry zakłada, że są to działania pozorne, iż nie przyniosą one konkretnych skutków dla pracowników – w postaci propozycji pracy, nabycia nowych umiejętności, ograniczenia negatywnych skutków finansowych i zdrowotnych zwolnień przeprowadzanych w zakładzie pracy.
Jeżeli zwolnienia monitorowane mają być dowodem dbałości pracodawcy i kierownictwa przedsiębiorstwa o losy zatrudnionych, wysiłek i środki włożone w przygotowanie i realizację programów osłonowych powinny być znaczne. Należy jednak pamiętać, iż nawet najlepiej zaprojektowany plan zwolnienia z pewnością nie zlikwiduje całkowicie negatywnych emocji. Może jednak osłabić je na tyle, by nie były one destrukcyjne dla samego zakładu pracy.
Celem projektu zwolnień monitorowanych tak naprawdę powinno być doprowadzenie do zawarcia stosunku pracy z nowym pracodawcą przez większość uczestników projektu.
Należy pamiętać, że proces redukcji czy zmian personalnych w organizacji nie może pogorszyć już istniejącej sytuacji. Pracodawca musi prawidłowo oceniać sytuację, w jakiej znajduje się przedsiębiorstwo i prognozować tę, w jakiej znajdzie się ono w przyszłości. Źle przeprowadzona procedura zwolnień monitorowanych, nieodpowiednio przygotowana, zakomunikowana czy wdrożona ma natychmiastowy, negatywny wpływ na przedsiębiorstwo i może skutkować pogorszeniem się i tak niełatwej sytuacji, w której znalazła się organizacja (zmniejszenie wydajności, zwiększenie liczby wypadków przy pracy, pogorszenie wizerunku publicznego itp.). Stosując złagodzenie akcji zwolnień zarządzający zazwyczaj unikają lub też ograniczają liczbę kosztownych i niszczących reputację przedsiębiorstwa procesów sądowych. Kierownicy i pracownicy unikają również wielu problemów związanych z konfliktami, spadkiem efektywności pracowników pozostających w zakładzie pracy, pogorszeniem wizerunku przedsiębiorstwa.