Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/536,uprawnienia-zwiazkow-zawodowych-w-orzecznictwie-sadu-najwyzszego.html
Timestamp: 2017-12-11 15:16:16
Legal References Found: art. 8
 art. 32
 art. 5
 art. 8
 art. 5
 art. 74
 art. 74
 art. 74
 art. 38
 art. 38
 art. 30
 art. 38
 art. 1
 art. 30
 art. 38
 art. 28
 art. 28
 art. 23
 art. 28
 art. 2
 art. 25
 art. 25
 art. 100

Document Content:
Uprawnienia związków zawodowych w orzecznictwie Sądu Najwyższego - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaUprawnienia związków zawodowych w orzecznictwie Sądu Najwyższego
Uprawnienia związków zawodowych w orzecznictwie Sądu Najwyższego
01.02.2008, 00:01; Aktualizacja: 01.02.2008, 14:58
Związki zawodowe dbają, żeby w firmie były przestrzegane podstawowe przepisy prawa pracy. Działacze związkowi korzystają ze szczególnej ochrony prawnej swojego stosunku pracy. Przedsiębiorca nie może ich zwolnić z pracy w okresie sprawowania funkcji związkowej. Często wykorzystują oni jednak swoją uprzywilejowaną pozycję, naruszając przepisy prawa pracy.
SĄD NAJWYŻSZY o szczególnej ochronie stosunku pracy
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przez związkowca
Powództwo pracownika szczególnie chronionego oparte na zarzucie braku zgody związku zawodowego na rozwiązanie stosunku pracy powinno być uwzględnione, mimo ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych.
Wyrok SN z 15 marca 2006 r.
Opubl. LEX nr 277809
SYGN. AKT II PK 127/05
Andrzej M. był kierownikiem piekarni i działaczem związkowym. Bez uprzedzenia przełożonych oraz brygadzisty opuścił miejsce pracy (pracował od szóstej do dziewiątej rano) i udał się do siedziby firmy na zebranie mające na celu przeprowadzenie wyborów do rady nadzorczej spółdzielni. Obecni na zebraniu jego przełożeni zwrócili mu uwagę, że powinien być w pracy. Andrzej M. zaraz potem opuścił zebranie i ok. godz. 11.00 zgłosił się lekarza, który wystawił mu czterodniowe zwolnienie od pracy po stwierdzeniu podwyższonego ciśnienia krwi. Następnie wrócił na zebranie, po zakończeniu którego udał się do domu. Piekarnia cały czas pozostawiona była bez nadzoru. Pracodawca rozwiązał z nim umowę bez wypowiedzenia wskutek ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
W pozwie Andrzej M. wniósł o przywrócenie do pracy w piekarni i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Powód wskazał, że nie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a umowa została rozwiązana przez pracodawcę mimo sprzeciwu związków zawodowych.
Sąd I instancji oddalił żądanie przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, a za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę zasądził na rzecz powoda od pozwanego odszkodowanie. Sąd stwierdził, że powód dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych pozostawiając bez nadzoru piekarnię i nie informując przy tym nikogo o tym, że udaje się na zebranie. Działanie Andrzeja M. jest tym bardziej naganne, że spoczywała na nim szczególna odpowiedzialność z tytułu nadzorowania produkcji żywności oraz zaopatrzenia rejonu miasta w chleb i bułki. Sąd podkreślił, że powód miał obowiązek regulaminowy każdorazowego zwalniania się u swoich przełożonych oraz zabezpieczenia placówki na czas uzgodnionej nieobecności i obowiązku tego nie dopełnił. Zdaniem sądu, biorąc pod uwagę zachowanie powoda, wykluczone jest przywrócenie go do pracy, bo byłoby to sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
W apelacji powód zarzucił, że sąd ustalił ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych na podstawie bezkrytycznie ocenionych zeznań świadków, a ustalenia dotyczące jego choroby oparł wyłącznie na przypuszczeniach. Andrzej M. domagał się przywrócenia do pracy w piekarni i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Sąd II instancji oddalił apelację. Sąd uznał, że powód w sposób ciężki naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. Powód opuścił miejsce pracy i nie zgłosił tego przełożonemu, pracownikom sekretariatu ani ostatecznie przełożonym obecnym na zebraniu delegatów. Wyszedł, pozostawiając zakład pracy bez nadzoru i bez poinformowania o swej nieobecności nawet podległego mu brygadzisty, który pozostawał w zakładzie i z którym miał bezpośredni kontakt przez telefon komórkowy po wyjściu z piekarni. Sąd II instancji podzielił stanowisko sądu I instancji, że żądanie przywrócenia powoda do pracy jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego oraz ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. Sąd za zasadne uznał zasądzenie odszkodowania. Powód wniósł kasację, w której domagał się uchylenia wyroku w całości.
Sąd Najwyższy uwzględnił kasację powoda. Sąd uznał, że rozwiązanie umowy z pracownikiem, który dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę. Powód opuścił stanowisko pracy, mimo iż pracodawca w sposób wyraźny i niebudzący wątpliwości nie wyraził na to zgody. Jednak zdaniem Sądu Najwyższego pracodawca naruszył przepisy o szczególnej ochronie pracowników - działaczy związkowych. Pracodawca zwolnił powoda, mimo że nie uzyskał zgody organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę. Zatem powództwo pracownika szczególnie chronionego oparte na zarzucie braku zgody na rozwiązanie stosunku pracy powinno być uwzględnione, mimo ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych.
Niekiedy jednak dopuszcza się możliwość podważenia tak szerokiej ochrony ze względu na przewidzianą w art. 8 k.p. klauzulę ewidentnego nadużycia prawa przez czynienie z niego użytku w sposób oczywiście sprzeczny z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym jego przeznaczeniem. Z ewidentnym nadużyciem prawa mamy do czynienia wówczas, gdy zachowanie pracownika, w wyniku którego rozwiązano z nim umowę o pracę, było wyjątkowo naganne. Sąd powziął wątpliwości, czy zachowanie powoda było wyjątkowo naganne, a zatem, czy rozwiązanie umowy z nim było zasadne.
Sąd II instancji nie określił stopnia naganności zachowania powoda. Uwzględnił tylko, że powód miał regulaminowy obowiązek każdorazowego zwalniania się u swoich przełożonych oraz zabezpieczenia placówki prowadzącej w systemie ciągłym produkcję środków żywności, ale pominął okoliczności, w których powód zaniechał tego obowiązku. Nie rozważył jego twierdzeń o wcześniejszych usiłowaniach uzyskania zwolnienia od pracy lub urlopu, a także pominął rzeczywistą ocenę zagrożenia interesów pracodawcy przez opuszczenie stanowiska pracy. Trafnie podniesiono w kasacji, że odmawiając powodowi skorzystania z prawa do przywrócenia do pracy, sąd II instancji nie wskazał konkretnej zasady współżycia społecznego sprzeciwiającej się czynieniu z tego prawa użytku ani nie skupił swych rozważań na społeczno-gospodarczym jego przeznaczeniu i nie wykazał z nim żadnej sprzeczności.
Z tego względu Sąd Najwyższy uwzględnił kasację powoda.
prawnik, współpracownik C&C Chakowski & Ciszek
Działaczowi związkowemu przysługuje z mocy prawa szczególna ochrona jego stosunku pracy (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych). Ta ochrona odnosi się zarówno do sytuacji rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia, z jakichkolwiek przyczyn (także zawinionych przez pracownika). Jeżeli pracodawca nie uzyska zgody na rozwiązanie stosunku pracy z działaczem, to pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Nawet wówczas, gdy dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd orzeka zgodnie z żądaniem pracownika. Jednak SN dopuszcza zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy, jeśli jest ono nieuzasadnione ze względu na szczególnie naganne zachowanie pracownika sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Nie wystarcza zatem zwykłe ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. SN za takie zachowanie uznaje np. spowodowanie niebezpieczeństwa wyrządzenia znacznej szkody pracodawcy, wprowadzenie się pracownika w stan nietrzeźwości, zwłaszcza gdy jest to fakt znany załodze. SN uznał, że pracownik w ogóle nie ma prawa do szczególnej ochrony, a zatem nawet do odszkodowania w przypadku nadużywania alkoholu. Podsumowując, to rodzaj czynu pracownika decyduje o tym, czy można uznać jego roszczenie o przywrócenie do pracy za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.
SĄD NAJWYŻSZY o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy
Związkowiec może być przesunięty na inne stanowisko
Pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi objętemu szczególną ochroną ze względu na członkostwo w zakładowej organizacji związkowej nie tylko w ramach zwolnień grupowych, ale także indywidualnych.
Wyrok SN z 19 kwietnia 2006 r.
Opubl. w OSNP 2007/7-8/ 102
SYGN. AKT II PK 287/05
Zenon P. był zatrudniony w nadleśnictwie na stanowisku strażnika leśnego. Pracodawca zaproponował mu nowe warunki pracy i płacy bez zgody organizacji związkowej, której był członkiem. Zenon P. złożył pozew do sądu, domagając się uznania wypowiedzenia warunków pracy za bezskuteczne.
Sąd I instancji oddalił powództwo. Sąd stwierdził, iż w związku ze zmianami organizacyjnymi w nadleśnictwie wypowiedzenie warunków pracy powodowi na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844) było zasadne i nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, bowiem powód nie spełniał wymaganego dla zajmowania stanowiska strażnika leśnego kryterium w postaci zdanego egzaminu.
Powyższy wyrok zaskarżył powód. Stwierdził, że jest dopuszczalne zatrudnienie pracownika na stanowisku strażnika leśnego bez obowiązku zdania egzaminu. Z kolei uzasadniając zarzut błędnego zastosowania przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, powód stwierdził, iż nie mają one zastosowania, bowiem odnoszą się wyłącznie do przypadków zwolnienia grupowego, które w sprawie nie miało miejsca.
Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że przywrócił powodowi poprzednie warunki pracy w nadleśnictwie. Sąd wskazał, że powód podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę na mocy art. 32 ust. 3 i 4 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, który jest członkiem związku zawodowego. Według sądu przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie znajdą zastosowania w przypadku Zenona P. Wspomniana ustawa reguluje zwolnienia grupowe, a nie indywidualne jak w przypadku powoda.
W skardze kasacyjnej strona pozwana wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania sądowi II instancji.
Sąd Najwyższy uwzględnił kasację. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników reguluje oprócz zwolnień grupowych, także zwolnienia indywidualne jak w przypadku Zenona P. Ustawa reguluje zwolnienia indywidualne nie wprost, ale poprzez odesłanie do odpowiedniego stosowania przepisów stanowiących o zwolnieniach grupowych. Artykuł 10 ust. 1 tej ustawy poprzez odesłanie do przepisów art. 5 ust. 3-7 i art. 8 określa takie same warunki, jak przy zwolnieniach grupowych odpowiednio dostosowane do sytuacji indywidualnych. Chodzi o to, żeby w danym przypadku zwolnienie czy wypowiedzenie warunków pracy i płacy było wyłącznie skutkiem przyczyn niedotyczących pracownika. Taka regulacja odnosi się również do pracowników, takich jak powód, będących członkami zakładowej organizacji związkowej upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy. Pracodawca może pracownikom (związkowcom) korzystającym ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy wypowiedzieć jedynie dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jest to zatem regulacja potwierdzająca ochronę ich stosunku pracy oraz przysługujący im z mocy odrębnych przepisów zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy. Reasumując, pracodawca mógł wypowiedzieć warunki pracy i płacy Zenonowi P., który był członkiem związku zawodowego.
Z powyższych przyczyn Sąd Najwyższy uchylił wyrok i przekazał sprawę sądowi II instancji.
Jest to ważny dla praktyki sądowej pogląd prawny. Dotychczas sądy często interpretowały zapisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników tylko w odniesieniu do zwolnień grupowych, a nie indywidualnych. Sądy uznawały, że pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, który jest członkiem związku zawodowego. Orzeczenie SN jest nowatorskie, bo uznaje, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi, który jest członkiem związków zawodowych, jest możliwe na podstawie przepisów powołanej ustawy. W komentowanym wyroku SN odniósł się również do pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie (ale nie ze względu na przynależność związkową) przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Pogląd sądu ma istotne znaczenie praktyczne dla środowiska związkowego, bo daje związkowcom szczególną ochronę stosunku pracy. Nie można zatem zwolnić w ramach zwolnień grupowych pracownika będącego członkiem zakładowej organizacji związkowej upoważnionego do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy (to samo dotyczy osób należących do pozostałych kategorii wyliczonych w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych) nawet, jeśli jest to konieczne z przyczyn niedotyczących tego pracownika.
SĄD NAJWYŻSZY o pełnieniu etatowej funkcji związkowej
O ponownym urlopie bezpłatnym nie trzeba uprzedzać pracodawcy
Pracownikowi przysługuje prawo do bezpłatnego urlopu do pełnienia etatowej funkcji związkowej poza zakładem pracy. W razie wyboru na nową kadencję można z odpowiednim uprzedzeniem żądać udzielenia kolejnego urlopu bezpłatnego bezpośrednio po zakończeniu poprzedniego urlopu, a tym samym pracownik nie musi macierzystemu pracodawcy zgłaszać powrotu do pracy.
Wyrok SN z 27 października 2004 r.
Opubl. OSNP 2005/12/167
SYGN. AKT I PK 599/03
Andrzej J. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 1 listopada 2001 r. do 30 czerwca 2002 r. powód przebywał na urlopie bezpłatnym, pełniąc w tym czasie funkcję przewodniczącego Rady Podregionu NSZZ Solidarność. Urlop ten został mu udzielony na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego pracownikom pełniącym z wyboru funkcję w związkach zawodowych (...) (Dz.U. nr 71, poz. 336). W czerwcu 2002 r. Andrzej J. ponownie został wybrany na przewodniczącego na czteroletnią kadencję. Jego kandydatura została zatwierdzona uchwałą zarządu regionu NSZZ Solidarność, który wystąpił do pracodawcy o przedłużenie Andrzejowi J. urlopu bezpłatnego na dalszy czteroletni okres. Prokurent firmy zapewnił, że Andrzej J. otrzyma urlop. Pomimo tego pracodawca 25 lipca 2002 r. wystosował do związku pismo, w którym zwrócił uwagę na niedochowanie 14-dniowego terminu do złożenia wniosku o udzielenie przez pracodawcę macierzystego urlopu bezpłatnego (termin ten jest określony w wymienionym wyżej rozporządzeniu). W piśmie pracodawca stwierdził, że stosunek pracy z Andrzejem J. wygasł na podstawie art. 74 k.p. Trzy dni później poinformował na piśmie o tym samym Andrzeja J., który złożył pozew o uznanie, że stosunek pracy nadal trwa.
Sąd I instancji nie podzielił stanowiska strony pozwanej, że stosunek pracy powoda wygasł wskutek jego niezgłoszenia się do pracy w terminie siedmiu dni od zakończenia urlopu bezpłatnego. W ocenie sądu uchybienie przez powoda temu terminowi nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Okolicznościami usprawiedliwiającymi niedotrzymanie terminu było zapewnienie prokurenta, że powodowi zostanie udzielony stosowny urlop.
Od wyroku apelację wniosły obie strony. Powód wnosił o oddalenie apelacji strony pozwanej. Tymczasem pozwany zarzucił naruszenie prawa materialnego poprzez błędną interpretację polegającą na przyjęciu, że w przedmiotowej sprawie nie nastąpiło wygaśnięcie stosunku pracy.
Zdaniem sądu II instancji apelacja pozwanego zasługuje na uwzględnienie, ponieważ uznanie przez sąd I instancji, że strony nadal łączy stosunek pracy narusza art. 74 k.p. W świetle niespornego stanu faktycznego sprawy, zarząd regionu nie zachował zdaniem sądu czternastodniowego terminu. Słusznie zatem pozwany nie udzielił powodowi urlopu. Niezgłoszenie przez niego gotowości do pracy w terminie siedmiu dni od zakończenia urlopu (art. 74 k.p.) doprowadziło do wygaśnięcia stosunku pracy.
Kasację od powyższego wyroku złożył powód, zaskarżając wyrok w całości.
Sąd Najwyższy uwzględnił kasację. Istota przedmiotowego sporu sprowadza się do rozstrzygnięcia dwóch kwestii: charakteru (podstawy prawnej) stosunku pracy pomiędzy skarżącym i odpowiednią strukturą organizacyjną NSZZ Solidarność oraz czy po upływie pierwszej kadencji pełnienia wybieralnej funkcji związkowej doszło w ciągu siedmiu dni do wygaśnięcia tego stosunku pracy, czy też trwał on nadal.
Organizacja związkowa, na której wniosek udzielono pracownikowi bezpłatnego urlopu związkowego, powinna niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o wygaśnięciu mandatu, przy czym w takiej sytuacji stosuje się odpowiednio przepis art. 74 k.p. Oznacza to, że pracownik ma u pracodawcy zatrudniającego go w chwili wyboru prawo powrotu do pracy na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu siedmiu dni od ustania mandatu, przy czym niedochowanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Wprawdzie ustawodawca przyjmuje, że po upływie kadencji stosunek pracy z wyboru ulega automatycznemu rozwiązaniu (ustaniu), ale to nie wyklucza możliwości wyboru pracownika na następną czy następne kadencje, jeśli co innego nie wynika z ustawy lub opartego na niej statutu. Z tym ostatnim zastrzeżeniem ustawodawstwo pracy nie stwarza jakichkolwiek ograniczeń w możliwości wielokrotnego korzystania z bezpłatnego urlopu dla pełnienia etatowej funkcji związkowej.
Pracownik ma prawo domagać się urlopu bezpłatnego, jeżeli pełnienie przez niego funkcji w związkach zawodowych wymaga nawiązania z nim stosunku pracy. Wówczas pracodawca, na wniosek organizacji związkowej, w której pracownik będzie wykonywał swoją funkcję, udziela mu zwolnienia w formie urlopu bezpłatnego. Wniosek w tej sprawie musi być zgłoszony na co najmniej 14 dni przed proponowanym terminem wykonywania zadań związkowych. W zasadzie pracodawca nie może temu wnioskowi odmówić. Z ważnych przyczyn może wnioskować o rozpoczęcie urlopu w innym terminie, ale związek musi wyrazić na to zgodę. Po upływie kadencji pracownik ma prawo wrócić na dotychczasowych warunkach do swego macierzystego pracodawcy, jeśli zgłosi swój powrót w ciągu siedmiu dni od rozwiązania stosunku pracy ze związkami zawodowymi.
Omawiane orzeczenie dotyczy przypadku, gdy dany pracownik został ponownie wybrany do pełnienia funkcji w związku zawodowym. Związek nie dotrzymał 14-dniowego terminu do złożenia wniosku o udzielenie przez pracodawcę macierzystego urlopu bezpłatnego, a pracownik nie stawił się do pracy po upływie siedmiu dni od wygaśnięcia pierwszej kadencji. Pracodawca uznał więc, że łączący go z pracownikiem stosunek pracy wygasł.
Sąd Najwyższy nie przyznał racji pracodawcy, ponieważ w razie ponownego wyboru do pełnienia swej funkcji związkowej pracownik nie ma obowiązku zgłaszania się do pracy w celu utrzymania pierwotnego zatrudnienia. Wymagane jest tylko uprzednie powiadomienie pracodawcy, że urlop bezpłatny powinien być przedłużony.
SĄD NAJWYŻSZY o aktualizacji informacji związkowej
Związek zawodowy broni nie tylko swoich członków
Pracodawca nie ma obowiązku zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, w przypadku jeśli pracodawca ma zamiar wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi.
Wyrok SN z 23 stycznia 2002 r.
Opubl. OSNP 2004/2/31
SYGN. AKT I PKN 809/00
Helena M. była zatrudniona na czas nieokreślony na stanowisku dyrektora zarządu. W sierpniu 1998 r. rada nadzorcza odwołała zarząd. Prezes rady wypowiedział Helenie M. umowę o pracę. Wniosła ona pozew o odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy. Jej zdaniem pracodawca, zanim wypowiedział jej umowę, powinien skonsultować się z zakładową organizacją związkową.
Sąd I instancji wyrokiem oddalił jej powództwo. W ocenie sądu, wypowiedzenie jej umowy o pracę było uzasadnione i nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Pracodawca nie miał obowiązku zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. To na organizacji spoczywa obowiązek aktualizowania tej informacji i przesyłania jej pracodawcy. Powódka zaskarżyła apelacją powyższy wyrok.
Sąd II instancji zmienił powyższy wyrok w ten sposób, że zasądził na jej rzecz od pozwanej spółki odszkodowanie w kwocie 45 tys. zł z ustawowymi odsetkami. Zdaniem sądu, roszczenie apelującej jest w pełni uzasadnione. Pozwany pracodawca naruszył bowiem art. 38 k.p. Helena M. nie była wprawdzie członkiem związku zawodowego i nie zwróciła się wcześniej do związku zawodowego o wyrażenie zgody na reprezentowanie jej indywidualnych praw i interesów, ale nie zwalniało to pracodawcy z obowiązku konsultacji z zakładową organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia jej umowy o pracę. Spółka zaskarżyła ten wyrok kasacją, twierdząc, że nie musiała zwrócić się do zakładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających obrony zakładowej organizacji związkowej.
Sąd Najwyższy uwzględnił kasację. Sąd stwierdził, że pracodawca ma obowiązek zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, zanim złoży pracownikowi oświadczenie woli o wypowiedzeniu.
Pracodawca powinien na piśmie zawiadomić organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy pracownikowi. Naruszenie art. 38 k.p. stanowi zatem brak pisemnego zawiadomienia reprezentującej pracownika organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia. Procedura konsultacji nie obejmuje przewidzianego w art. 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1999 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854) poprzedzającego ją obowiązku zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Ewentualne uchybienie temu przepisowi nie jest uchybieniem art. 38 k.p.
Pracodawca nie ma obowiązku ponawiania wniosku o informację przed podejmowaniem każdej czynności wymagającej współdziałania ze związkami zawodowymi. Rzeczą związku zawodowego jest aktualizacja wykazu pracowników korzystających z jego obrony, a zobowiązuje go do tego generalna zasada wyrażona w art. 1 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którą jest on powołany przez ludzi pracy do reprezentowania i obrony ich praw i interesów zawodowych oraz socjalnych, a także w art. 30 ust. 2, wedle którego pracownik niebędący członkiem związku zawodowego ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących członków związku, który wyraził na to zgodę.
Pracodawca przed wypowiedzeniem pracownikowi niebędącemu członkiem związku zawodowego umowy o pracę zobowiązany jest do uprzedzenia go o zamiarze dokonania tej czynności i odczekania pewnego czasu w celu umożliwienia pracownikowi podjęcia działań zmierzających do uzyskania zgody związku zawodowego na obronę jego praw.
Mając powyższe na względzie, Sąd Najwyższy uwzględnił kasację.
radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy
Sąd Najwyższy w swym orzecznictwie początkowo wyrażał pogląd, iż pracodawca w każdym przypadku zaistnienia potrzeby współpracy ze związkami zawodowymi powinien zasięgnąć u związku zawodowego informacji o pracownikach korzystających z obrony związkowej. Analiza późniejszych orzeczeń wskazuje jednak, iż SN odstąpił od dotychczasowej wykładni w tej materii. W komentowanym wyroku sformułował tezę, że procedura konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę przewidziana w art. 38 k.p., nie obejmuje obowiązku pracodawcy zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej o informacje o pracownikach korzystających z ich obrony. W uzasadnieniu SN podniósł, iż pracodawca nie ma obowiązku ponawiania wniosku o informację przed podejmowaniem każdej czynności wymagającej współdziałania ze związkami zawodowymi. W ocenie SN, rzeczą związku zawodowego jest aktualizacja wykazu pracowników korzystających z jego obrony. A zobowiązuje go do tego generalna zasada, zgodnie z którą jest on powołany przez ludzi pracy do reprezentowania i obrony ich praw i interesów zawodowych i socjalnych. Obrona człowieka pracy jest obowiązkiem związku zawodowego i na nim spoczywa w pierwszej kolejności, a nie na pracodawcy, obowiązek prawidłowej jej realizacji. Podobne stanowisko zajął SN w wyroku z 18 października 2005 r. (II PK 90/05, OSNP 2007/19-20/291), twierdząc, że wszelkie zmiany w reprezentacji pracowników organizacje związkowe powinny sygnalizować pracodawcy bez ponowienia zwrócenia się o informację.
SĄD NAJWYŻSZY o prawie związków zawodowych do kontrolowania wynagrodzeń
Pracodawca nie może ujawnić pensji bez zgody pracownika
Związki zawodowe mogą kontrolować wysokość wynagrodzeń pracowników. Nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody.
Uchwała SN z 16 lipca 1993 r.
Opubl. w OSNC 1994/1/2
SYGN. AKT I PZP 28/93
Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Solidarność przedstawił do rozstrzygnięcia składowi powiększonemu Sądu Najwyższego następujące zagadnienie prawne: czy związki zawodowe mają uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników. W uzasadnieniu wnioskodawca stwierdził, że kierownicy zakładów pracy odmawiają zakładowym organizacjom związkowym wglądu do listy płac twierdząc, że wysokość wynagrodzeń za pracę objęta jest tajemnicą służbową. Zdaniem wnioskodawcy, kontrola przestrzegania prawa pracy w zakresie wynagrodzeń pracowniczych nie jest możliwa bez wglądu do dokumentacji zawierającej informację o wynagrodzeniach poszczególnych pracowników. Istota przedstawionego zagadnienia sprowadza się więc do pytania, czy w ramach sprawowania kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy w zakresie kształtowania i wypłacania wynagrodzeń pracowniczych związki zawodowe mogą żądać od kierowników zakładów pracy udzielania im informacji o wynagrodzeniach indywidualnych pracowników.
Sąd Najwyższy stwierdził, że prawo związków zawodowych do udzielania im informacji oraz obowiązki kierownika zakładu pracy w tym zakresie reguluje art. 28 ustawy o związkach zawodowych. Przepis ten stanowi, że pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania. Przepis ten mógłby stanowić podstawę do twierdzenia, że pracodawca ma obowiązek poinformować związek zawodowy o wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika. Jednakże jego analiza na taki wniosek nie pozwala. Wyraźnie zobowiązuje on jedynie do udzielenia informacji o zasadach wynagradzania. Informacja o zasadach wynagradzania obejmuje dane o konkretnie występujących w zakładzie pracy zjawiskach gospodarczych, o jego sytuacji finansowej, określonych funduszach, w tym zwłaszcza funduszu płac, czy nawet informacje o wysokości wynagrodzeń określonej grupy zawodowej lub o kształtowaniu się wynagrodzeń na określonych rodzajach stanowisk. Informacja o zasadach wynagradzania z natury rzeczy musi zawierać pewien stopień ogólności, jest więc czymś innym niż informacja o wysokości wynagrodzenia indywidualnego pracownika. W każdym razie informacja o zasadach wynagradzania może być jedynie pośrednim źródłem wiedzy o zarobkach indywidualnych pracowników, tzn. takim, który adresatowi tej informacji umożliwi uzyskanie niezbędnych danych o strukturze i globalnej wysokości (niekiedy tylko przeciętnej) wynagrodzenia poszczególnych pracowników. Pracodawca musi udzielić np. informacji, w jaki sposób są wyliczane u niego wynagrodzenia, jakie istnieją składniki wynagrodzenia itd. Dopóty można mówić o informacji o zasadach wynagradzania, dopóki nie pozwala ona na indywidualizację informacji, tzn. przypisanie konkretnego wynagrodzenia za pracę poszczególnym, personalnie określonym pracownikom. Jeżeli tak rozumieć informację o zasadach wynagradzania, to oczywiste staje się, że jest ona w pełni wystarczająca do prowadzenia działalności związkowej w zakresie ochrony interesów grupowych.
Zdarza się jednak, że konkretny pracownik wystąpi do związku zawodowego o ochronę jego praw w zakresie wynagrodzenia. Wówczas niezbędne do prowadzenia działalności związkowej jest uzyskanie informacji o wysokości wynagrodzenia tego pracownika i na podstawie art. 28 ustawy o związkach zawodowych pracodawca ma obowiązek takiej informacji związkowi zawodowemu udzielić.
Należy zwrócić tutaj uwagę, iż ochrona dobra osobistego pracownika w postaci prawa do prywatności (nieujawniania wysokości wynagrodzenia) jest nadrzędna względem uprawnień związkowych. W przypadku gdyby pracodawca ugiął się pod żądaniem związku zawodowego i ujawnił wysokość indywidualnego wynagrodzenia pracownika, naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą względem tego ostatniego na podstawie art. 23 i 24 k.c.
Wobec powyższego Sąd Najwyższy podjął uchwałę jak w sentencji.
Wysokość indywidualnych wynagrodzeń pracowników jest w wielu zakładach pracy pilnie strzeżoną tajemnicą. Często pracodawcy zamieszczają odpowiednie postanowienia ochronne czy to w regulaminach pracy czy też nawet w umowach o pracę. Natomiast w praktyce są to czasami jedynie pobożne życzenia. Cała firma po prostu i tak wie, kto ile zarabia. Bez względu na to, w jaki sposób nie próbowałby tej wiedzy tajemnej ukryć pracodawca. Oczywiście istnieją też formalne możliwości skłonienia pracodawcy do ujawnienia wysokości wynagrodzeń. Uprawnienia w tym zakresie przysługują w pewnym zakresie tak związkom zawodowym, jak też radom pracowników.
Komentowane orzeczenie wskazuje, że prawo do posiadania przez związki zawodowe wiedzy o wynagrodzeniach pracowników niewątpliwie istnieje. Nie jest to jednakże uprawnienie do wejścia w posiadanie imiennej listy płac zawierającej konkretne wskazanie, który pracownik jaką kwotę zarabia. Uprawnienie to należy rozumieć zgodnie z treścią art. 28 ustawy o związkach zawodowych, która wprowadza po stronie pracodawcy obowiązek do udzielenia na żądanie związku zawodowego informacji dotyczących zasad wynagradzania, nie zaś wysokości indywidualnych zarobków. Czyli po stronie społecznej istnieje uprawnienie do zażądania od pracodawcy danych dotyczących określonych grup zawodowych, składników wynagrodzenia czy rozpiętości wysokości płac. Zawsze jednak będzie to prawo tylko do otrzymania takich danych, które nie skutkowały koniecznością ujawnienia przez pracodawcę indywidualnego wynagrodzenia pracownika.
SĄD NAJWYŻSZY o uprawnieniach pracowników sfery budżetowej
Nauczyciel związkowiec ma prawo do trzynastej pensji
Nauczyciel, zwolniony od pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z prawem do wynagrodzenia, zachowuje u pracodawcy prawo do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. trzynastki.
Uchwała SN z 13 grudnia 2005 r.
Opubl. OSNP 2006/7-8/109
SYGN. AKT II PZP 9/05
Zbigniew C. był nauczycielem w Zespole Szkół Zawodowych. Od 1987 roku był zwolniony ze świadczenia pracy z tytułu pełnienia funkcji prezesa Zarządu Oddziału ZNP. W okresie zwolnienia pracodawca wypłacał mu wynagrodzenie oraz inne świadczenia związane ze stosunkiem pracy, w tym dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynastkę). W 2004 roku pracodawca nie wypłacił Zbigniewowi C. trzynastki ze względu na to, że nie przepracował w szkole całego roku. Powód wniósł sprawę do sądu podnosząc, że od wielu lat otrzymywał trzynastkę, mimo że był zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.
Sąd I instancji oddalił powództwo, stwierdzając, iż warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Apelację od powyższego wyroku wniósł powód. Stwierdził, że wykonując obowiązki związkowca był zwolniony od świadczenia pracy i jednocześnie zachował prawo do rocznego wynagrodzenia, w tym trzynastki.
Sąd II instancji uznał, że rozważenia wymaga, czy pracownik korzystający przez cały rok kalendarzowy ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego, uzależnione od przepracowania u danego pracodawcy udzielającego zwolnienia całego roku kalendarzowego, czy też prawa tego nie nabywa z uwagi na uznanie okresu zwolnienia za okres nieprzepracowany. Sąd II instancji rozpatrując sprawę powziął poważną wątpliwość prawną i dlatego przekazał sprawę do SN.
Sąd Najwyższy stwierdził, że stosownie do zasad określonych w rozporządzeniu Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych (...) (Dz.U. nr 71, poz. 336), wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w okresie zwolnienia od pracy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy z wyłączeniem dodatkowego wynagrodzenia za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia w przypadku, gdy w czasie zwolnienia narażenie na takie warunki ustaje.
Pracownik pełniący funkcje związkowe ma prawo do wynagrodzenia i innych świadczeń oraz uprawnień pracowniczych, co wynika z zasady gwarancji swobodnej działalności związkowej. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy należy rozumieć jako zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy zawodowej. Nie ma powodów, by uważać, że natura jurydyczna prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej i prawa do zwolnienia od pracy zawodowej jest odmienna. Ani przepisy ustawy o związkach zawodowych, ani wyżej wymienionego rozporządzenia nie stanowią, że pracownik zwolniony z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej zachowuje prawo do wynagrodzenia u pracodawcy udzielającego zwolnienia jak za czas przepracowany. Ponadto przepis art. 2 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej uzależnia nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości od przepracowania całego roku kalendarzowego u danego pracodawcy, a nie na rzecz danego pracodawcy. Wynika z tego wniosek, że okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia podlega wliczeniu do okresu, od którego zależy nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, albowiem jest to okres faktycznie przepracowany u danego pracodawcy.
Nauczyciel zwolniony od pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z prawem do wynagrodzenia zachowuje u pracodawcy prawo do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego, tzw. trzynastki. SN wywodzi, że nie można stawiać znaku równości pomiędzy usprawiedliwioną nieobecnością w pracy a ustawowym zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy zawodowej na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracownik pełniący funkcje w zarządzie organizacji związkowej nie wykonuje obowiązków pracowniczych wynikających z zakresu przypisanego jego stanowisku pracy zakresu czynności, od której to pracy jest zwolniony, jednak nie jest w istocie w pracy nieobecny z powodu niemożności stawienia się i jej świadczenia. Jako członek zarządu zakładowej organizacji związkowej wykonuje bowiem u danego pracodawcy, objętego jej działaniem, obowiązki w zakresie obrony szeroko pojętych praw i interesów pracowników, ich reprezentacji w sporach z pracodawcą, przestrzegania przepisów prawa pracy i inne, powierzone tej organizacji przepisami ustawy o związkach zawodowych. Oznacza to, iż w tym sensie wykonuje on pracę u danego pracodawcy, lecz inną niż wynikająca ze stosunku zobowiązaniowego łączącego go z pracodawcą. Dlatego też uznać należy prawo takiego pracownika do tzw. trzynastki.
SĄD NAJWYŻSZY o czasie pracy działacza związkowego
Doraźna czynność związkowa bez zezwolenia pracodawcy
Zwolnienie pracownika od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej następuje niezależnie od możliwości udzielenia pracownikowi zwolnienia w określonym czasie.
Wyrok SN z 13 stycznia 2005 r.
Opubl. OSNP 2005/16/246
SYGN. AKT II PK 117/04
Ryszard C. był zatrudniony w szpitalu na stanowisku inspektora do spraw bhp, ochrony przeciwpożarowej i obrony cywilnej. Pełnił funkcję przewodniczącego Komisji Zakładowej NSZZ Solidarność. W maju 2003 r. pracodawca zawiadomił Komisję Zakładową NSZZ Solidarność o zamiarze rozwiązania z Ryszardem C. umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, podając jako jego przyczyny samowolne niestawienie się do pracy bez usprawiedliwienia, niewykonanie nakazu Państwowej Inspekcji Pracy, nieprowadzenie, nienależyte prowadzenie oraz niezgłaszanie dokumentacji do właściwego ZUS w związku z wypadkiem przy pracy pracownika Roberta F. W uzsadnieniu podano ponadto niewykonywanie podstawowych obowiązków pracowniczych w zakresie prowadzenia dokumentacji powierzonej pracownikowi oraz niewykonywanie poleceń pracodawcy i niestosowanie się do upomnień pracodawcy w zakresie przedkładania rzetelnych informacji odnośnie do prowadzonych spraw.
Komisja Zakładowa nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy o pracę z Ryszardem C. i powiadomiła o tym dyrekcję szpitala. Pomimo opinii organizacji związkowej pracodawca rozwiązał z Ryszardem C. umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z przyczyn przedstawionych w piśmie do Komisji Zakładowej.
W pozwie przeciwko byłemu pracodawcy Ryszard C. domagał się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach oraz zasądzenia od szpitala kwoty 11 962,50 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Sąd I instancji mając na względzie konkretność i rzeczywisty charakter przyczyn zwolnienia oraz wagę uchybień powoda w wypełnianiu podstawowych obowiązków pracowniczych, uznał, że roszczenie o przywrócenie do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.).
Rozpoznając apelacje obydwu stron, sąd II instancji zmienił wyrok sądu I instancji i przywrócił powoda do pracy na poprzednich warunkach oraz zasądził od szpitala na rzecz powoda kwotę 11 962,50 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia pracy. Apelację pozwanego oddalił. Sąd nie ocenił zachowania powoda jako szczególnie nagannego, które wyłączałoby ochronę gwarantowaną mu postanowieniami ustawy o związkach zawodowych. Sąd uznał, że powód nie musiał uzyskać pozwolenia od pracodawcy na wykonanie doraźnej czynności związkowej, wobec czego nieobecność powoda w pracy była usprawiedliwiona.
Pozwany złożył kasację domagając się uchylenia wyroku sądu II instancji i zadał pytanie Sądowi Najwyższemu, czy pracownik musi poinformować pracodawcę z wyprzedzeniem o terminie doraźnej czynności z tytułu pełnienia zadań związkowych, po to, aby został zwolniony na ten czas z pracy.
Sąd Najwyższy oddalił kasację i stwierdził, że obowiązek udzielenia zwolnienia pracownikowi na czas pełnienia zadań związkowych ma charakter bezwzględny w tym sensie, że ciąży na pracodawcy niezależnie od możliwości udzielenia pracownikowi zwolnienia w określonym czasie. Pracodawca nie może też oceniać istnienia obiektywnych przesłanek określonych w art. 25 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych ani kwestionować potrzeby dokonania czynności związkowej poza zakładem pracy, czasu niezbędnego do jej wykonania, doraźności czynności wynikającej z funkcji związkowej, jak też wykazywać, że czynność ta może być wykonana w czasie wolnym od pracy, gdyż w kwestiach tych decyduje samorządnie związek zawodowy. Weryfikacja lub kontrola tych okoliczności i odmowa zwolnienia naruszałaby gwarancje prawidłowego i skutecznego funkcjonowania związku. Odmowa udzielenia doraźnego zwolnienia może być uznana za karalne utrudnianie działalności związkowej.
Jednocześnie sąd podkreślił, że pracownik jest zobowiązany do przestrzegania czasu pracy i nie może sam sobie udzielać zwolnienia. Tak więc nieobecność pracownika w pracy, niepoprzedzona zawiadomieniem pracodawcy o jej przyczynie, jeśli przyczyna ta jest z góry znana, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, uzasadniającą zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy oddalił kasację pozwanego.
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 13 stycznia 2005 r. (II PK 117/04, OSNP 2005/16/246) stwierdził, że zwolnienie pracownika od pracy na czas wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej następuje według zasad przewidzianych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 ze zm.). Sąd stwierdził też, że pracodawca nie może oceniać istnienia przesłanek określonych w art. 25 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 nr 79, poz. 854 ze zm.), ani kwestionować potrzeby dokonania czynności poza zakładem pracy, czasu niezbędnego do jej wykonania, doraźności czynności wynikającej z funkcji związkowej, jak też wykazywać, że czynność ta może być wykonana w czasie wolnym. Należy jednak podkreślić, iż Sąd Najwyższy nie wykluczył ustalania samego istnienia ww. przesłanek, a co ważniejsze, stwierdził, iż zgodnie z par. 2 wyżej wymienionego rozporządzenia pracownik, zobowiązany na mocy art. 100 par. 2 pkt 1 k.p. do przestrzegania czasu pracy, nie może samowolnie zaprzestać wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy i sam sobie udzielić zwolnienia. Nieobecność w pracy związkowca, niepoprzedzona zawiadomieniem pracodawcy o jej przyczynie, jeżeli przyczyna ta jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, jest więc nieobecnością nieusprawiedliwioną, uzasadniającą zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.