Source: http://konimpex.2n.pl/categories/8?in_menu=knowledge_base
Timestamp: 2017-11-19 13:59:36
Legal References Found: art. 13
 art. 108
 art. 78
 art. 78
 art. 772
 art. 1511
 art. 1512
 art. 251

Document Content:
Intencją wymagań stawianych w obszarze wynagradzania jest wypłacanie, bądź dążenie do wypłacania przez firmę wynagrodzenia pozwalającego na zaspokojenie minimum socjalnego. Ponadto wymagania stawiane w tym obszarze mają na celu zapewnienie wynagradzania godzin nadliczbowych według stawki podwyższonej. Spełnienie wymagań tego obszaru ma zagwarantować również, że krótkoterminowe kontrakty pracodawcy lub programy pracy nakładczej oraz programy stażowe nie będą wykorzystywane do unikania płatności i świadczeń należnych pracownikom lub do odmawiania pracownikom prawa do stowarzyszania się i rokowań zbiorowych.
Prawo do wynagrodzenia zaspakajającego minimum socjalne
Firma będzie respektować prawo personelu do wynagrodzenia zaspokajającego minimum socjalne. Zapewni ona także, że płaca otrzymywana za standardowy czas pracy zawsze będzie spełniać przynajmniej kryterium płacy minimalnej oraz będzie wystarczająca do zapewnienia podstawowych potrzeb personelu w zakresie minimum socjalnego.
Przepisy prawa polskiego są spójne z Normą SA8000 i stanowią, że:
[Kodeks pracy art. 13]
Firma zapewni, że potrącenia z wynagrodzenia nie będą dokonywane ze względów dyscyplinarnych. Wyjątki od tej zasady można stosować wyłącznie, gdy spełnione zostaną oba z poniższych warunków:
potrącenia z wynagrodzenia ze względów dyscyplinarnych są dozwolone przez prawo krajowe oraz
obowiązuje wynegocjowany zbiorowy układ pracy.
Prawo polskie dopuszcza stosowanie potrąceń z wynagrodzenia w celach dyscyplinujących, w określonych przypadkach i stanowi w tym zakresie, że:
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może stosować m.in. karę pieniężną.
[Kodeks pracy art. 108 § 2]
Firma zapewni, że szczegółowe informacje o wynagrodzeniu oraz zestawie świadczeń dla personelu będą wyraźnie i regularnie przekazywane pracownikom w formie pisemnej za każdy okres wynagrodzenia.
Firma zapewni także, że płace i świadczenia są wypłacane w pełnej zgodności z wszelkimi obowiązującymi prawami oraz, że wynagrodzenie jest świadczone w formie pieniężnej.
.Prawo polskie uściśla wymagania, co do formy wypłaty wynagrodzenia i stanowi w tym zakresie, że:
[Kodeks pracy art. 78 § 2 i § 3]
Ponadto prawo polskie precyzuje:
[Kodeks pracy art. 78 § 1]
[Kodeks pracy art. 772 § 1]
Opłacanie nadgodzin
Wszelkie godziny nadliczbowe zostaną opłacone według stawki podwyższonej. Wszelkie godziny nadliczbowe zostaną opłacone według podwyższonej stawki jak określono w przepisach prawa krajowego. W krajach, w których prawo lub zbiorowy układ pracy nie regulują kwestii podwyższonej stawki za godziny nadliczbowe, personel otrzyma rekompensatę za te godziny według stawki podwyższonej lub równej standardom obowiązującym w branży, w zależności od tego, co jest korzystniejsze z punktu widzenia pracownika.
W Przewodniku po Normie doprecyzowano kwestię wynagrodzeń menedżerów:
Wymogu tego nie stosuje się wobec menedżerów, którzy nie podlegają ograniczeniom czasu pracy wynikającym z SA8000 ani do tych, którzy sami ustalają swój indywidualny grafik pracy.
Stawka podwyższona za godziny nadliczbowe jest określona w przepisach prawa polskiego, które stanowią, że:
[Kodeks pracy art. 1511 § 1]
Prawo polskie reguluje także kwestię udzielenie czasu wolnego pracownikowi w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Prawo w tym zakresie stanowi, że:
W tych przypadkach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
[Kodeks pracy art. 1512]
Umowy krótkoterminowe
Firma nie będzie zawierać umów uwzględniających wyłącznie świadczenie pracy, następujących po sobie umów krótkoterminowych i/lub fałszywych programów stażowych aby uniknąć wywiązania się z obowiązków wobec personelu nałożonych na nią na mocy obowiązujących regulacji prawnych odnoszących się do pracy i zabezpieczeń społecznych.
Polskie prawo określa następstwa zawiązywania kolejnych umów o pracę na czas określony i stanowi w tym zakresie, że:
Powyższe nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:
[Kodeks pracy art. 251]