Source: http://docplayer.pl/3692733-Przeciwdzialanie-dyskryminacji-w-zatrudnieniu-w-warunkach-polskich.html
Timestamp: 2017-05-26 09:54:00
Legal References Found: Art. 18
 art. 32
 art. 18
 Art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 11
 art. 4
 art. 232
 art. 14
 art. 94
 art. 1
 art. 1
 art. 6
 art. 5
 art. 1
 art. 31
 art. 1
 art. 5
 art. 31
 art. 1
 art. 2
 art. 104
 Art. 1
 art. 33
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 1
 art. 11
 Art. 209
 art. 94
 Art. 1

art. 1
 art. 55
 art. 943
 Art. 18
 art. 9
 art. 22
 art. 33
 art. 30
 Art. 94

Document Content:
Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu w warunkach polskich. - PDF
Download "Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu w warunkach polskich."
1 Grzegorz Ilnicki Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu w warunkach polskich. Ważnym i aktualnym problemem pracowników jest poczucie sprawiedliwych kryteriów oceny ich pracy, jasności zasad organizacyjnych i przejrzystości przesłanek na podstawie których pracodawca podejmuje decyzje finansowe i personalne. W sytuacji braku jawności płac w przedsiębiorstwach, ograniczonych uprawnień związków zawodowych we współzarządzaniu zakładem pracy i słabością pozazwiązkowych form partycypacji pracowniczej, problem równego traktowania w zatrudnieniu pozostaje ciągle - obok mobbingu i naruszania godności pracowniczej - jednym z najbardziej poważnych wyzwań dla świata pracy. Naprzeciw wychodzą mu coraz konkretniej, poprzez systemowe podejście do problemu, ustawodawstwo antydyskryminacyjne i dorobek judykatury. Składają się na to nałożenie na pracodawców obowiązku stosowania równego traktowania w zatrudnieniu oraz przeciwdziałania dyskryminacji, określenie możliwie precyzyjnej definicji dyskryminacji oraz objęcie ochroną prawną osób poszkodowanych w wyniku praktyk dyskryminacyjnych. Istota dyskryminacji Pojęcie równego traktowania pojawiło się w polskim kodeksie pracy na podstawie nowelizacji z dnia 14 listopada 2003 roku. Ujęta wtedy definicja dyskryminacji, pozostaje zasadniczo w niezmienionej formie do dzisiaj. Zgodnie z nią, za działanie dyskryminujące uważane jest nierówne traktowanie pracowników w wyszczególnionych obszarach na podstawie przesłanki, która nie zyskuje akceptacji ustawodawcy. Dyskryminacja może następować w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Art. 18(3a) kodeksu pracy zawiera także katalog cech, które nie mogą być podstawą do różnicowania sytuacji pracowników. Są wśród nich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu. Należy wyraźnie podkreślić, że katalog ten nie ma charakteru zamkniętego tj. nie określa wyłącznych i jedynych przesłanek, których przyjęcie przez pracodawcę jako uzasadnienie dla nierównego traktowania może być uznane za nienaruszającego zasady równego traktowania. Warto w tym miejscu uzasadnić ten pogląd kilkoma przykładami. Wśród tych branż w Polsce, w których niewątpliwie poziom łamania praw pracowniczych i wyzysku jest największy, znajdują się agencje ochrony zatrudniające strażników i osoby zajmujące się stróżowaniem. Wiele z nich posiada status zakładu pracy chronionej i miejsca pracy zatrudnionych tam osób, posiadających orzeczoną niepełnosprawność, są subsydiowane przez państwo. Powszechną praktyką u takich pracodawców jest zatrudnianie tej części załogi, która jest niepełnosprawna na podstawie umowy o pracę kiedy pozostałym osobom, wykonującym identyczną pracę, proponuje się zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło. Ma to bezprawny charakter ze względu na fakt, że w wyroku z dnia 9 lipca 2008 roku Sąd Najwyższy zauważył, że obowiązki polegające na dozorowaniu obiektów nie mogą mieć charakteru stosunku cywilnoprawnego, ponieważ polegają na2 wykonywaniu pewnych powtarzających się czynności bez możliwości osiągnięcia rezultatu, co wskazuje na charakterystyczną dla stosunku pracy ciągłość świadczenia pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego zamiar zawarcia umowy cywilnoprawnej, a także świadome podpisanie takiej umowy nie mogą nadać cywilnoprawnego charakteru zatrudnieniu zainicjowanemu taką umową, jeśli wykazuje ono w przeważającym stopniu cechy stosunku pracy. W związku z powyższym, należy przyjąć, że obok niepełnosprawności, także i pełnosprawność może być traktowana jako przesłanka dyskryminacji. Innym przykładem jest sytuacja, w której pracodawca, który prowadzi działania dyskryminacyjnej, opiera się na niechęci lub wręcz wrogim stosunku do tych cech pracownika, co do których ma jedynie podejrzenie ich faktycznego istnienia. W przypadku orientacji seksualnej, nie ma mowy o obiektywnych i widocznym zewnętrznie potwierdzeniu istnieniu takiej czy innej cechy. Istnieje więc możliwość, że pracownik uważany jest za osobę o przypisywanej mu orientacji seksualnej. Co oczywiste, nikomu nie wydaje się certyfikatów seksualności, które w sposób precyzyjny określałyby konkretną orientację seksualną, o ile seksualność człowieka w ogóle można w prosty i jednoznaczny sposób sklasyfikować. W takiej sytuacji, osoba stosująca dyskryminację opiera się na plotkach, utartych opiniach albo własnym przeświadczeniu o takiej lub innej orientacji seksualnej pracownika. Mamy więc do czynienia z sytuacją inną, niż taka w której to swoisty coming out jest przyczyną nierównego traktowania. Samo podejrzenie pracownika np. o homoseksualizm sprawia, że przesłankę orientacji seksualnej jako bezprawny powód dyskryminacji nakazuje traktować szeroko. Podobnie rzecz się ma w sytuacji dyskryminacji osób podejrzewanych o działalność związkową. Żaden z przepisów prawa nie nakłada na pracownika należącego do związku zawodowego obowiązku deklarowania pracodawcy tego faktu ani potwierdzania go. W praktyce, u wielu pracodawców po powstaniu organizacji związkowej i przedstawieniu osoby, której stosunek pracy podlega szczególnej ochronie na mocy art. 32 ustawy o związkach zawodowych, następują działania wynikające z niechęci do współdziałania z organizacji związkową, a czasem wręcz otwarcie wrogie. Pomijanie przy przydzielaniu premii, pozbawianie możliwości awansowania czy zwolnienia, to spotykane szykany za podjęcie działalności związkowej. Gdy osoby dotknięte taką formą dyskryminacji odwołują się do sądu pracy, pracodawcy powołują się często na fakt, że nie posiadali oficjalnie wiedzy o członkostwie danego pracownika w związku zawodowym i z tego względu nie mogli go dyskryminować. W związku z powyższym należy przyjąć, że samo podejrzenie przynależności związkowej pracownika jako powód nierównego traktowania jest dostateczną przesłanką do stwierdzenia dyskryminacji w zatrudnieniu w rozumieniu art. 18(3a) kodeksu pracy. Oczywiście zarzut dyskryminacji z powyższych powodów nie może być nadużywany. W praktyce jednak działaniom dyskryminacyjnym towarzyszą najczęściej różnego rodzaju zachowania werbalne pracodawcy czy otwarte deklarowanie przez niego niechęci do określonych grup, które w połączeniu z wyraźnie gorszym traktowaniem osób do nich zaliczanych budują konkretny obraz motywacji pracodawcy przy prowadzeniu polityki kadrowej. Samo dyskryminowanie może przybierać także inne, niż wyżej opisane, formy. Chodzi tu o sytuację, w której pracodawca zachęca albo nakazuje innej osobie stosowanie nierównego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca nie musi być więc jedynym sprawcą dyskryminacji, może także występować w charakterze jej inicjatora. Ważnym przejawem dyskryminacji jest także molestowanie. Wbrew utartym opiniom nie zawsze musi ono przybierać formę naruszenia godności pracownika o charakterze seksualnym. Przyjmuje się, że molestowanie to niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika. Odbywa się to poprzez stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej atmosfery poprzez fizyczne,3 werbalne czy pozawerbalne elementy. Pod pojęciem molestowania będą kryć się m.in. wyzwiska, wrogie gesty, groźby i budowanie atmosfery izolacji i zastraszenia ze strony pracodawcy lub także innych zachęcanych przez niego osób lub zachowania tego typu, które są przez pracodawce tolerowane choćby nie były przez niego uprzednio inicjowane. Co nie jest dyskryminacją Nie każde jednak działanie, którego skutkiem jest różnicowanie sytuacji zatrudnionych będzie postrzeganie w kategoriach naruszenia zasad równego traktowania. Art. 18(3b) 3 przewiduje dopuszczalność praktyk określanych mianem dyskryminacji pozytywnej to jest takich działań, których celem jest wyrównywanie szans wszystkich lub określonych grup pracowników. Działania takie mogą być podejmowane w określonym czasie, potrzebnym do wyrównania sytuacji pracowników znajdujących się w porównywalnie gorszej sytuacji. Zgodnie z art. 18(3b) 4 nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby. Zgodnie z prawem dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia Kodeks pracy wyróżnia także dwie formy naruszenia zasad równego traktowania bezpośrednią i pośrednią. Dyskryminacja bezpośrednia definiowana jest przez przez prawo pracy jako sytuacja, gdy pracownik w jednej lub z kilku przyczyn określonych jako niedopuszczalny powód różnicowania sytuacji pracowników mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy. Zgodnie z art. 18(3a) ò Å4 kodeksu pracy, co do zasady dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników. Relacje pomiędzy naruszeniem godności pracowniczej, dyskryminacją, mobbingiem. Warto w tym miejscu wskazać podstawowe różnice pomiędzy dyskryminacją, a naruszeniem godności pracownika czy stosowaniem mobbingu. Po pierwsze należy zauważyć, że każde działanie dyskryminujące można rozpatrywać w kategoriach naruszenia obowiązku4 pracodawcy wyrażonego w art. 11(1) kodeksu pracy tj. poszanowania przez pracodawcę godności pracownika i jego dóbr osobistych. Nie każde jednak naruszenie tego obowiązku będzie jednocześnie traktowanie jako akt dyskryminacji. Przykładem może być naruszenie tajemnicy korespondencji pracownika poprzez włamanie się pracodawcy do jego prywatnej skrzynki mailowej albo zainstalowanie kamer w zakładzie pracy bez uprzedniego poinformowania o tym pracowników. Działania te bez wątpienia naruszają godność pracownika, ale nie mogą być uznane za samoistna przesłanka do uznania działania pracodawcy za dyskryminujące. Jeżeli jest to połączone np. z szykanowaniem konkretnej osoby, w sposób uporczywy i celowy można rozpatrywać takie działanie w kategoriach mobbingu. Jeśli dla przykładu instalacja monitoringu będzie miała miejsce wyłącznie w damskich toaletach to uzasadnionym jest podejrzenie wystąpienia dyskryminacji ze względu na płeć. Samo pojęcie mobbingu odnosi się do działań lub zachowań pracodawcy, których celem lub skutkiem, w związku z długotrwałością i uporczywością jego działań jest nękanie, zastraszenie pracownika, wywołanie u niego zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Mobbingiem jest także poniżanie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Nie jest ku temu konieczne zaistnienie szczególnej przesłanki takiej jak wiek, płeć czy pochodzenie etniczne. Źródłem motywacji mobbera może być niechęć do konkretnej osoby bez względu na przynależność tej osoby, do grup wyszczególnionych w przepisach traktujących o dyskryminacji. W praktyce nader często zdarza się, że mobbing jest spowodowany słabymi umiejętnościami interpersonalnymi osób zarządzających pracownikami, brakiem umiejętności rozwiązywania podstawowych problemów, czy stanowi reakcję na kompleksy samego mobbera. Inaczej niż w przypadku dyskryminacji, mobbing nie musi być elementem polityki kadrowej przedsiębiorstwa, przejawiającej się na przykład w niezatrudnianiu określonych grup społecznych albo gorszym wynagradzaniu ich pracy. Mobbing ma charakter bardziej osobisty często ograniczony do relacji pomiędzy dwoma osobami. Inaczej niż w przypadku dyskryminacji, także pracownik może być sprawcą mobbingu w stosunku do swojego przełożonego sprzedawca w stosunku do kierownika sklepu, zastępca dyrektora szkoły w stosunku do jej dyrektora itd. Naruszenie godności pracowniczej może mieć charakter jednorazowego przekroczenia dopuszczalnych granic ingerencji w sferę wolności pracowników, wtedy nie będzie zasadne łączenie go z dyskryminacją w zatrudnieniu lub mobbingiem. Naruszenie zasad równego traktowania odnosi się raczej do rozstrzygnięć pracodawcy o charakterze płacowym i organizacyjnym, które na podstawie przyjęcia niedozwolonego kryterium różnicowania pracowników może mieć charakter dyskryminacyjny. Mobbing należy postrzegać raczej w kategoriach zjawisk pomiędzy jednostkami w grupie, w której osoba posiadająca lub aspirująca do pozycji dominującej stosuje niedozwolone, szykanujące i nękające praktyki wobec swojego konkurenta, podwładnego czy zupełnie irracjonalnie wybranej ofiary. Dyskryminacja nie tylko pracowników Do tej pory mowa była głównie o pracownikach jednak uchwaleniu w dniu 3 grudnia 2010 roku ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, pojęcie dyskryminacji należy traktować szerzej i obejmować nim ogół zatrudnionych. Na podstawie art. 4 pkt 2) tej ustawy, zakaz dyskryminowania został rozciągnięty na sferę zatrudnienia cywilnoprawnego. Ustawa ta, zawierające przepisy ułatwiające przeciwdziałanie dyskryminacji i dochodzenia swoich praw przez osoby nią dotknięte, jest krytykowana przez organizacje społeczne zajmujące polityką równościową. Wśród pojawiających się zarzutów wart podkreślenia jest zamknięty katalog przesłanek, który stanowią o bezprawnym różnicowaniu sytuacji zatrudnionych. Inaczej niż w kodeksie pracy, w ustawienie nie znalazł się zapis zabraniający dyskryminacji ze względu na5 przynależność związkową. Przy uznaniu, że ustawa zawiera zamknięty katalog przesłanek dyskryminacyjnych, odmowa zatrudnienia na ramach umowy zlecenia członka związku zawodowego nie będzie więc rozpatrywana w kategoriach naruszenia zasad równego traktowania. Zdaniem niektórych organizacji, wyłączenie spod działania ustawy sfery prywatnej człowieka stoi w sprzeczności z faktem, że większość zachowań dyskryminacyjnych ma właśnie miejsce w tym obszarze życia społecznego. Wydaje się, że liczne głosy krytyki powinny doprowadzić do rozważenia zasadności nowelizacji tej ustawy. Ciężar dowodu Ważnym zapisem ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania jest przerzucenie ciężaru dowodu w sprawach sądowych z ofiary dyskryminacji na jej sprawcę. Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 232 kodeksu postępowania cywilnego, strona która ze swoich twierdzeń wywodzi skutki prawne zobowiązana jest do wskazywania dowodów. Ciężar dowodu spoczywa więc na tym kto twierdzi, a nie na tym który tym twierdzeniom zaprzecza. W sprawach związanych z roszczeniami z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu, na podstawie art. 14 ustawy antydyskryminacyjnej ten kto zarzuca naruszenie zasady równego traktowania uprawdopodabnia fakt ich naruszenia. Uprawdopodobnienie naruszenia zasady równego traktowania sprawia że ten, któremu zarzucono stosowanie dyskryminacji, jest zobowiązany wykazać, że się tego nie dopuścił. Pogląd ten wcześniej wyrażany był w orzecznictwie Sądu Najwyższego, teraz zasada ta ma oparcie w akcie prawnym rangi ustawowej. Przerzucenie ciężaru dowodu z ofiary dyskryminacji na jej sprawcę znacząco ułatwia występowanie przed sądami z roszczeniami przeciwko sprawcom dyskryminacji. Utrudnia to także arbitralne i nieobiektywne traktowanie zatrudnionych bowiem pracodawca musi być gotowy do wykazania, że podjęte przez niego rozstrzygnięcia były uzasadnione celem, do którego prowadziły. Na zakończenie warto podkreślić, że dyskryminacja traktowana często jako problem abstrakcyjny, niszowy i rzadko spotykany w codziennym życiu, ma w rzeczywistości charakter jak najbardziej realny. Widać to wyraźnie na przykładzie polityk wielu przedsiębiorstw, które nie zatrudniają osób starszych albo unikają współpracy z kobietami albo mężczyznami, budując swoją markę w oparciu o pożądane i wykluczające jednocześnie cechy swoich pracowników. Dużą słabością funkcjonowania prawa antydyskryminacyjnego jest fakt, że większość spraw, które rozpatrywane są przez sądy pracy mają miejsce już po ustaniu stosunku pracy z ofiarą dyskryminacji. Prawo nie zawsze jest więc narzędziem walki o należyte traktowanie w miejscu pracy i służy raczej jako narzędzie uzyskania odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania. Problem ten stanowi aktualne wyzwanie dla ustawodawcy i instytucji powołanych do ochrony praw zatrudnionych. Podobne dokumenty
...... (oznaczenie pracodawcy) INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 94 1 k.p., udostępniam pracownikom zatrudnionym w tekst przepisów Bardziej szczegółowo Rozdział I. Źródła prawa pracy
Kodeks pracy Rozdział I. Źródła prawa pracy Tabl. 1. Hierarchia źródeł prawa pracy Hierarchia źródeł prawa pracy (art. 9 1 KP) Kodeks pracy przepisy innych ustaw przepisy aktów wykonawczych postanowienia Bardziej szczegółowo Dz.U (U) Kodeks pracy. zmiany: Dz.U art. 1. Dz.U art. 1. Dz.U wynik. z art. 6
Dz.U.1998.21.94 (U) Kodeks pracy. zmiany: 1998-09-01 Dz.U.1998.113.717 art. 5 1998-09-11 Dz.U.1996.24.110 art. 1 1999-01-01 Dz.U.1998.106.668 art. 31 2000-01-01 Dz.U.1999.99.1152 art. 1 2000-04-06 Dz.U.2000.19.239 Bardziej szczegółowo 5. Przepisy 1 4 nie naruszają przepisów art Rozdzia II. Podstawowe zasady prawa pracy
DZIA I Rozdzia II 2. Porozumienie, o którym mowa w 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie Bardziej szczegółowo INFORMACJA. Ustawa z 02.04.1997r. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. nr 78, poz. 483 z późn. zm);
INFORMACJA dla pracowników Instytutu Fizyki Jądrowej im. H. Niewodniczańskiego Polskiej Akademii Nauk w Krakowie zawierająca informacje o przepisach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu Wypisy Bardziej szczegółowo Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji
Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji I. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483, z późn. zm.): Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE.
Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 art. Bardziej szczegółowo POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU. Rozdział I Postanowienia ogólne
Załącznik nr 1 do Zarządzenia 03/04/2015 POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Polityka Antymobbingowa, zwana dalej również P.A., ustala zasady zapobiegania Bardziej szczegółowo Z A R Z Ą D Z E N I E Nr 117/2016 Wójta Gminy P I E R Z C H N I C A z dnia 11 lutego 2016 roku
Z A R Z Ą D Z E N I E Nr 117/2016 Wójta Gminy P I E R Z C H N I C A z dnia 11 lutego 2016 roku w sprawie zmian w Regulaminie Pracy Urzędu Gminy Pierzchnica Na podstawie art. 104 2 kodeksu pracy i art. Bardziej szczegółowo Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Dz.U. Nr 254, poz.
Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania Dz.U. Nr 254, poz. 1700 Ustawa implementuje dyrektywy: dyrektywę Rady 86/613/EWG z dnia Bardziej szczegółowo ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY
ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY Mobbing Polityka Antymobbingowa I. Obowiązki Pracodawcy Pracownicy czyli osoby wykonujące działalność gospodarczą lub zawodową, w tym Bardziej szczegółowo Wdrażanie polityk równościowych w zakładzie pracy
Najczęściej mamy do czynienia z mobbingiem i dyskryminacją w miejscu pracy. Mobbing jest rodzajem terroru psychicznego, stosowanym przez jedną lub kilka osób przeciwko przeważnie jednej osobie. Trwa wiele Bardziej szczegółowo Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy
Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy ewidencja spraw o odszkodowania w sądach pracy w 2013 roku w ujęciu retrospektywnym 2009 2012 MINISTERSTWO SPRAWIEDLIWOŚCI DEPARTAMENT STRATEGII Bardziej szczegółowo Zakładowy układ zbiorowy pracy w... (wybrane artykuły)
Zakładowy układ zbiorowy pracy w... (wybrane artykuły) Deklaracja współdziałania stron (dobrej woli) Strony zobowiązują się do przestrzegania zasady dobrej wiary i poszanowania słusznych interesów stron, Bardziej szczegółowo 1. Kodeks pracy 1. z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. 1998, Nr 21, poz.
KP 1 1. Kodeks pracy 1 z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. 1998, Nr 21, poz. 94) 2 (zm.: Dz.U. 1998, Nr 106, poz. 668, Nr 113, poz. 717; 1999, Bardziej szczegółowo Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym w Środzie Wlkp.
Załącznik do Zarządzenia Wewnętrznego nr 4/2011 Starosty Średzkiego z dnia 23 lutego 2011 roku Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym Bardziej szczegółowo PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA. W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 108 im. Juliana Tuwima, Rozdział I. Postanowienia ogólne
Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 32/2014/2015 Dyrektora szkoły z dnia 09 marca 2014r. PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 108 im. Juliana Tuwima, Rozdział I Postanowienia ogólne 1. 1. Procedura Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.)
Dz.U.08.223.1460 USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr Bardziej szczegółowo Równe traktowanie w odniesieniu do zatrudnienia pracowniczego oraz niepracowniczego
Równe traktowanie w odniesieniu do zatrudnienia pracowniczego oraz niepracowniczego Autorka: Katarzyna Bogatko Przepisy prawa - Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 roku (Dz. U. Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 80/OK/2015 Prezydenta Miasta Słupska z dnia 10 lutego 2015 r.
Zarządzenie Nr 80/OK/2015 Prezydenta Miasta Słupska z dnia 10 lutego 2015 r. w sprawie wprowadzenia procedury antydyskryminacyjnej i antymobbingowej w Urzędzie Miejskim w Słupsku Na podstawie art. 33 ust. Bardziej szczegółowo SZCZEGÓŁOWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI BEL POLSKA SP. Z O.O. Z SIEDZIBĄ W CHORZELACH. Rozdział 1 Postanowienia ogólne. Definicje.
ZAŁĄCZNIK NR 1 SZCZEGÓŁOWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI BEL POLSKA SP. Z O.O. Z SIEDZIBĄ W CHORZELACH Rozdział 1 Postanowienia ogólne. Definicje. 1 Szczegółowa Procedura Przeciwdziałania Mobbingowi Bardziej szczegółowo KARTA INFORMACYJNA. Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania
KARTA INFORMACYJNA Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania Czym jest dyskryminacja? Polskie prawo zakazuje dyskryminacji. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej Bardziej szczegółowo Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: SZKOLENIE ZAMKNIĘTE
Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: SZKOLENIE ZAMKNIĘTE Dyskryminacja, mobbing i molestowanie w zatrudnieniu aspekt prawny - warsztaty Ekspert: Łukasz Bardziej szczegółowo USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1)
Kancelaria Sejmu s. 1/6 USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. Opracowano na podstawie: Dz.U. z 2008 r. Nr 223, poz. 1460. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Bardziej szczegółowo Dział pierwszy. Przepisy ogólne
Preambuła (skreś lona) Dział pierwszy. Przepisy ogólne Rozdział I. Przepisy wstępne Zakres przedmiotowy ustawy Art. 1. Kodeks pracy okreś.la prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Pracownik definicja Bardziej szczegółowo Sporządzono w oparciu o pismo nr DPR z dnia 25 lutego 2015 r.
Sporządzono w oparciu o pismo nr DPR.4102.107.2015 z dnia 25 lutego 2015 r. INFORMACJE na temat stanu prawnego, dotyczącego zabezpieczenia whistleblowera (sygnalisty) przed bezprawnym wyciągnięciem wobec Bardziej szczegółowo Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik
rekomenduje Serwis PP P r a w n o - P r a c o w n i c z y PRACA ZBIOROWA Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik PRACA ZBIOROWA Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 3 grudnia 2010 r. Rozdział 1. Przepisy ogólne
Kancelaria Sejmu s. 1/18 USTAWA z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania 1),2) Opracowano na podstawie: Dz. U. z 2010 r. Nr 254, poz. 1700, Bardziej szczegółowo dr Magdalena Kuba Katedra Prawa Pracy UŁ
dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ Konstytucja RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1996 r. Nr 78, poz. 483 ze zm.) Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania 1),2)
Dziennik Ustaw Nr 254 17574 Poz. 1700 1700 USTAWA z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania 1),2) Rozdział 1 Przepisy ogólne Art. 1. Ustawa Bardziej szczegółowo USTAWA z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania 1),2) Rozdział 1 Przepisy ogólne
Kancelaria Sejmu s. 1/14 USTAWA z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania 1),2) Opracowano na podstawie: Dz. U. z 2010 r. Nr 254, poz. 1700. Bardziej szczegółowo 1. Kodeks pracy 1. z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. 1998, Nr 21, poz.
1. Kodeks pracy 1 z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. 1998, Nr 21, poz. 94) 2 (zm.: Dz.U. 1998, Nr 106, poz. 668, Nr 113, poz. 717; 1999, Bardziej szczegółowo 1. Kodeks pracy. z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 17 września 2014 r. (Dz.U. 2014, poz.
1. Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 17 września 2014 r. (Dz.U. 2014, poz. 1502) (zm.: Dz.U. 2014, poz. 1662) Preambuła (skreślona) Dział Pierwszy. Przepisy Bardziej szczegółowo ZESTAWIENIE OPINII DO PROJEKTU USTAWY O ZMIANIE USTAWY KODEKS PRACY ORAZ NIEKTÓRYCH INNYCH USTAW (projekt z dnia 21 listopada 2016 r.) Art.
Zespół problemowy ds. prawa pracy ZESTAWIENIE OPINII DO PROJEKTU USTAWY O ZMIANIE USTAWY KODEKS PRACY ORAZ NIEKTÓRYCH INNYCH USTAW (projekt z dnia 21 listopada 2016 r.) Art. 1 1) art. 11 3 otrzymuje brzmienie: Bardziej szczegółowo Ochrona prawna pracowników ujawniających określone informacje w interesie publicznym
Ochrona prawna pracowników ujawniających określone informacje w interesie publicznym Autorka: r.pr. Karolina Kędziora Wstęp Jak wynika z referatu sekretariatu Grupy Państw Przeciwko Korupcji - GRECO (http://www.batory.org.pl/doc/whistleblowing_mechanisms_rev2_for_ Bardziej szczegółowo Zatrudnianie i zwalnianie pracowników
NR 2 (876) LUTY 2016 CENA 29,90 ZŁ (W TYM 5% VAT) WWW.PGP.INFOR.PL UKAZUJE SIĘ OD 1995 ROKU Zatrudnianie i zwalnianie pracowników od A do Z Jak prawidłowo zawrzeć umowę o pracę Jakie są nowe zasady zatrudniania Bardziej szczegółowo Umowa pracodawcy z placówką medycyny pracy na prowadzenie badań profilaktycznych pracowników
OBOWIĄZKI PRACODAWCY Powiadomienie PIP oraz PIS o rozpoczęciu (zmianie) działalności Art. 209. 1. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR /2015
ZARZĄDZENIE NR /2015 DYREKTORA MIEJSKIEGO ZESPOŁU SZKÓŁ W CZELADZI z dnia 26 marca 2015r. w sprawie: wprowadzenia Procedury antymobbingowej w Miejskim Zespole Szkół w Czeladzi. Na podstawie ustawy z dnia Bardziej szczegółowo Równe traktowanie w dostępie do opieki zdrowotnej
Równe traktowanie w dostępie do opieki zdrowotnej Autorka: dr Monika Zima Przepisy prawa - Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483); - Ustawa z 27 sierpnia 2004 Bardziej szczegółowo dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ
dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ w myśl art. 94(3) par. 2 k.p. mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające Bardziej szczegółowo Prawo równości UE i Konwencja Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych
Niepełnosprawność i zatrudnienie podstawowe definicje, obowiązujące przepisy unijnego prawa antydyskryminacyjnego i orzecznictwo: niedyskryminacja, dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia, racjonalne usprawnienia, Bardziej szczegółowo WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W ZESPOLE SZKÓŁ PRZEMYSŁU SPOŻYWCZEGO W ŁODZI. Rozdział I Definicje
WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W ZESPOLE SZKÓŁ PRZEMYSŁU SPOŻYWCZEGO W ŁODZI Rozdział I Definicje 1. Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa, zwana w skrócie WPA, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku Bardziej szczegółowo Pytanie 1. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy?
I. Prawo pracy Pytanie 1. Pytanie 1. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy? Zasada równego traktowania (art. 11 2, 9 4 KP) Zasada równego traktowania oznacza nakaz równego traktowania pracowników znajdujących Bardziej szczegółowo WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA
WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA w Publicznym Gimnazjum nr 22 im. Karola Wojtyły w Radomiu SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne str.1 ROZDZIAŁ II Obowiązki pracownika i pracodawcy w zakresie kształtowania Bardziej szczegółowo WYROK SĄDU REJOWEGO SĄDU PRACY W BIAŁYMSTOKU z dnia 7 czerwca 2011r., sygn. akt VIP 201/11
WYROK SĄDU REJOWEGO SĄDU PRACY W BIAŁYMSTOKU z dnia 7 czerwca 2011r., sygn. akt VIP 201/11 Przewodniczący Ławnicy SSR Karolina Szerel Jadwiga Drągowska Krystyna Bućko Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Białymstoku Bardziej szczegółowo Zespół Szkół im. Lotników Polskich w Płocicznie-Tartak. Wewnętrzna polityka antymobbingowa
Zespół Szkół im. Lotników Polskich w Płocicznie-Tartak Wewnętrzna polityka antymobbingowa Spis treści ROZDZIAŁ I. Postanowienia ogólne... 3 ROZDZIAŁ II. Obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie kształtowania Bardziej szczegółowo WSZYSCY LUDZIE SĄ RÓWNI - Jan Jakub Rousseau
WSZYSCY LUDZIE SĄ RÓWNI - Jan Jakub Rousseau CZYM JEST DYSKRYMINACJA? Sytuacja, w której osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, Bardziej szczegółowo Kodeks pracy 1. z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 17 września 2014 r. (Dz.U. 2014, poz.
Kodeks pracy 1 z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 17 września 2014 r. (Dz.U. 2014, poz. 1502) 2 (zm.: Dz.U. 2014, poz. 1662; 2015, poz. 1066) Spis treści Dział Pierwszy. Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 10/2015
Zarządzenie Nr 10/2015 Kierownika Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Nowym Mieście nad Wartą z dnia 07 września 2015r. w sprawie wprowadzenia Polityki Antymobbingowej Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej Bardziej szczegółowo Projekt U S T A W A. z dnia. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1)
Projekt z dnia U S T A W A o zmianie ustawy Kodeks pracy 1) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm. 2) ) wprowadza się następujące zmiany: Bardziej szczegółowo W E W N Ę T R Z N A P O L I T Y K A A N T Y M O B B I N G O W A
Załącznik nr 1 do zarządzenia dyrektora Ogólnokształcącej Szkoły Baletowej im. Feliksa Parnella w Łodzi nr 3/2012 z dnia 30 stycznia 2012 roku W E W N Ę T R Z N A P O L I T Y K A A N T Y M O B B I N G Bardziej szczegółowo 1. Kodeks pracy 1. z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 17 września 2014 r. (Dz.U. 2014, poz.
KP 1 1. Kodeks pracy 1 z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 17 września 2014 r. (Dz.U. 2014, poz. 1502) 2 (zm.: Dz.U. 2014, poz. 1662; 2015, poz. 1066, poz. 1220, poz. Bardziej szczegółowo Mobbing. i dyskryminacja. e-poradnik. Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia
e-poradnik Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia Mobbing i dyskryminacja Definicja ustawowa Zadośćuczynienie za krzywdę Dochodzenie roszczeń na drodze cywilnej Przekształcenia własnościowe Dyskryminacja Bardziej szczegółowo Kancelaria Adwokacka Andrzej Babilas
Kancelaria Adwokacka Andrzej Babilas Zmiany w zatrudnieniu a praca ludzi starszych Rybnik 11 III 2014 r. Dyskryminacja ze względu na wiek osób starszych na polskim rynku pracy Dyskryminacja ze względu Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 3 KZ /2011 DYREKTORA SZKOŁY MUZYCZNEJ I STOPNIA W DOBCZYCACH z dnia 29 listopada 2011 r.
ZARZĄDZENIE Nr 3 KZ /2011 DYREKTORA SZKOŁY MUZYCZNEJ I STOPNIA W DOBCZYCACH z dnia 29 listopada 2011 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Antymobbingowej w Szkole Muzycznej I stopnia w Dobczycach Na podstawie Bardziej szczegółowo PODSTAWOWE INFORMACJE O RÓWNYM TRAKTOWANIU
PODSTAWOWE INFORMACJE O RÓWNYM TRAKTOWANIU Podstawowe informacje o równym traktowaniu 1. Definicje Równe traktowanie oznacza traktowanie wolne od wszelkich rodzajów dyskryminacji, z przyczyn takich jak Bardziej szczegółowo Spis treści. Rozdział II. Pojęcia związane z dyskryminacją pośrednią i ich regulacja w prawie UE
Spis treści Wykaz skrótów... 11 Wstęp... 13 Rozdział I Pojęcia związane z dyskryminacją pośrednią i ich regulacja w prawie UE 1. Uwagi wstępne... 25 2. Równość... 27 2.1. Koncepcje równości... 27 2.2. Bardziej szczegółowo Procedura przeciwdziałania mobbingowi w Gimnazjum Publicznym nr 1 im. Henryka Sienkiewicza w Zakrzewie
Procedura przeciwdziałania mobbingowi w Gimnazjum Publicznym nr 1 im. Henryka Sienkiewicza w Zakrzewie Rozdział I Postanowienia ogólne. Definicje. 1 1. Procedura przeciwdziałania mobbingowi określona jako Bardziej szczegółowo WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W KURATORIUM OŚWIATY W WARSZAWIE. Rozdział I
Załącznik do zarządzenia Nr 26 Mazowieckiego Kuratora Oświaty z dnia 21 maja 2013 r. WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W KURATORIUM OŚWIATY W WARSZAWIE Rozdział I Postanowienia Ogólne Definicje 1. Wewnętrzna Bardziej szczegółowo Katarzyna Bogatko, Anna Drabarz, Krzysztof Śmiszek PRZECIWKO DYSKRYMINACJI PORADNIK PRAWNY
Katarzyna Bogatko, Anna Drabarz, Krzysztof Śmiszek PRZECIWKO DYSKRYMINACJI PORADNIK PRAWNY Warszawa 2013 str. 1 Przeciwko dyskryminacji PORADNIK PRAWNY Autorzy: KATARZYNA BOGATKO, POLSKIE TOWARZYSTWO PRAWA Bardziej szczegółowo Organ postępuje w sprawach tych stron, które są dyskryminowane, czyli niekorzystnie traktowane.
WAŻNE INFORMACJE O POSTĘPOWANIU ORGANU DS. RÓWNEGO TRAKTOWANIA Do zadań Organu ds. Równego Traktowania (ORT) należy rozpatrywanie skarg wniesionych z powodu naruszenia zasad równego traktowania i wdrażanie Bardziej szczegółowo Kodeks pracy z komentarzem
dłuższy urlop macierzyński i ojcowski więcej czasu na wybranie zaległego wypoczynku 252 dni pracy i 7 długich weekendów Kodeks pracy z komentarzem 2012 Autorki komentarza: Marta Gadomska, Renata Majewska, Bardziej szczegółowo http://www.ohchr.org/documents/hrbodies/hrcouncil/regularsession/session21/a-hrc-21-14_en.pdf
UZASADNIENIE Celem ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700) była implementacja przepisów unijnych dyrektyw Bardziej szczegółowo w sprawie wprowadzenia polityki przeciwdziałania mobbingowi, molestowaniu seksualnemu i dyskryminacji w jednostkach miasta stołecznego Warszawy
GP-OR.0050.490.2016 ZARZĄDZENIE NR 490/2016 PREZYDENTA MIASTA STOŁECZNEGO WARSZAWY w sprawie wprowadzenia polityki przeciwdziałania mobbingowi, molestowaniu seksualnemu i dyskryminacji w jednostkach miasta Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY
art. 1 2 Kodeks pracy USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY (j.t. Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, zm.: Dz.U. z 1998 r., Nr 106, poz. 668; Dz.U. z 1998 r., Nr 113, poz. 717; Dz.U. z 1999 r., Nr Bardziej szczegółowo WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA W MIEJSKIM OŚRODKU KULTURY W SŁAWKOWIE
Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 15/2015 Zarządcy MOK z dnia 07.09.2015 r WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA W MIEJSKIM OŚRODKU KULTURY W SŁAWKOWIE Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Celem ustalenia Wewnętrznej Bardziej szczegółowo PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I WYKORZYSTYWANIU SEKSUALNEMU
Strona 1 PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI, DYSKRYMINACJI I WYKORZYSTYWANIU SEKSUALNEMU Tytuł I Zasady i definicje Definicje 1. Pojęciom używanym w niniejszej strategii nadaje się następujące znaczenie: Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 83/2010 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 31 grudnia 2010 r.
DSO. 101-6/10 Zarządzenie Nr 83/2010 Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Nowym Sączu z dnia 31 grudnia 2010 r. w sprawie ustalenia zasad przeciwdziałania zjawiskom mobbingu Na podstawie art. Bardziej szczegółowo WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół Ponadgimnazjalnych Nr1 w Zamościu
(Załącznik nr1 do Zarządzenia Nr 4/2015) WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół Ponadgimnazjalnych Nr1 w Zamościu Wszyscy wobec prawa są równi i nikt nie może być dyskryminowany Bardziej szczegółowo I NARZĘDZI PORTFEL METOD. Kodeks etyki dyrektora personalnego
PORTFEL METOD I NARZĘDZI Kodeks etyki dyrektora personalnego W kwietniu 2007 roku Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami (PSZK) i Stowarzyszenie Klub Lidera Zarządzania Zasobami Ludzkimi (KLZZL) zaprezentowały Bardziej szczegółowo WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół w Pisarzowej
WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół w Pisarzowej Podstawa prawna: 1. art. 55, art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. Bardziej szczegółowo KODEKS ETYKI PRACOWNIKA SAMORZĄDOWEGO
KODEKS ETYKI PRACOWNIKA SAMORZĄDOWEGO URZĘDU GMINY WILCZYCE Kodeks obowiązuje wszystkich pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Gminy WILCZYCE oraz jednostkach organizacyjnych Gminy. Kodeks Bardziej szczegółowo RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU
Załącznik nr 1 RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU Przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu określone są w Art. 18³a - Art 18³e, Działu I, Rozdział II a, ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks Bardziej szczegółowo Prawo antydyskryminacyjne Strategia CGIL
Prawo antydyskryminacyjne Strategia CGIL Fabio Ghelfi Odpowiedzialny wydziału międzynarodowego i polityk unijnych CGIL Lombardia Prawa pracownicze we Włoszech 1970 Statut pracowników Podstawowe prawa pracowników, Bardziej szczegółowo Pytanie 1. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy?
Pytanie 1. Pytanie 1. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy? Zasada równego traktowania (art. 11 2, art. 9 4 KP) Zasada równego traktowania oznacza nakaz równego traktowania pracowników znajdujących się Bardziej szczegółowo CASE STUDY. www.proability.pl ZAGADNIENIA GŁÓWNE PROWADZĄCY. zgloszenia@proability.pl
ZAGADNIENIA GŁÓWNE PROWADZĄCY Cechy definicyjne mobbingu w praktyce Charakter odpowiedzialności pracodawcy w sprawach o mobbing Praktyczna identyfikacja mobbingu Mobbing w sądzie roszczenia wynikające Bardziej szczegółowo . MOBBING (ang.): - mob tłum, motłoch, banda - to mob napastować, oblegać
MOBBING W PRACY Środowisko związane z edukacją jest jednym z najbardziej dotkniętych przez działania mobbingowe.. MOBBING (ang.): - mob tłum, motłoch, banda - to mob napastować, oblegać INNE OKREŚLENIA Bardziej szczegółowo Polityka społeczna a sytuacja bezrobotnych osób niepełnosprawnych: kierunki działań i perspektywy rozwoju
Polityka społeczna a sytuacja bezrobotnych osób niepełnosprawnych: kierunki działań i perspektywy rozwoju Danuta Orzeszyna Główny Specjalista w Wydziale ds. Osób Niepełnosprawnych UMWD we Wrocławiu SKALA Bardziej szczegółowo Kodeks pracy 2013. PRAWO dla kadr i płac. z komentarzem. styczeń 2013 nr 1. Aleksander P. Kuźniar specjalista w zakresie prawa pracy
poleca styczeń 2013 nr 1 Aleksander P. Kuźniar specjalista w zakresie prawa pracy Kodeks pracy 2013 z komentarzem Stan prawny 1 stycznia 2013 r. 978-83-7716-135-7 2 SPIS TREŚCI DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY Bardziej szczegółowo Kiedy umowa zlecenie jest umową o pracę? - na przykładzie orzecznictwa.
VII EDYCJA Konwent Prawa Pracy Joanna Kaleta Kiedy umowa zlecenie jest umową o pracę? - na przykładzie orzecznictwa. 1 1 Treść stosunku pracy art. 22 k.p. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 1165 /11 Prezydenta Miasta Gdańska z dnia 18 sierpnia 2011 roku
Zarządzenie Nr 1165 /11 Prezydenta Miasta Gdańska z dnia 18 sierpnia 2011 roku w sprawie wewnętrznej polityki antymobbingowej w Urzędzie Miejskim w Gdańsku Na podstawie art. 33 ust. 3 ustawy z dnia 8 marca Bardziej szczegółowo PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W UNIWERSYTECIE ARTYSTYCZNYM W POZNANIU
PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W UNIWERSYTECIE ARTYSTYCZNYM W POZNANIU Rozdział I Zasady i definicje 1. Definicje Pojęciom używanym w niniejszej procedurze nadaje się następujące znaczenie: 1) Kodeks Bardziej szczegółowo RÓWNOŚCIOWE ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM
RÓWNOŚCIOWE ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM Kwestia przestrzegania zasady równości wewnątrz organizacji ma kluczowe znaczenie dla powodzenia procesu włączania perspektywy równościowej i antydyskryminacyjnej w organizacji. Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 23/2016 Wójta Gminy Skierbieszów z dnia 09.03.2016 roku
ZARZĄDZENIE Nr 23/2016 Wójta Gminy Skierbieszów z dnia 09.03.2016 roku w sprawie ustalenia Procedury przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w Urzędzie Gminy Skierbieszów Na podstawie art. 30 ust. Bardziej szczegółowo POLITYKA PRAW CZŁOWIEKA
POLITYKA PRAW CZŁOWIEKA Wszyscy ludzie rodzą się wolni i równi pod względem swej godności i swych praw. Są oni obdarzeni rozumem i sumieniem i powinni postępować wobec innych w duchu braterstwa. Art. Bardziej szczegółowo PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 6 W LUBLINIE. Postanowienia ogólne
Załącznik nr 1 PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 6 W LUBLINIE Postanowienia ogólne 1 1. Procedura runiejsza określa zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu w Szkole Podstawowej Bardziej szczegółowo załącznik do Uchwały Nr 185/16 Zarządu BondSpot S.A. z dnia r. Kodeks Etyki BondSpot S.A.
Kodeks Etyki BondSpot S.A. 1. Cel i zakres dokumentu Istotą działalności BondSpot S.A. jest organizacja obrotu instrumentami finansowymi w sposób profesjonalny i odpowiedzialny. Nasz sukces i reputacja Bardziej szczegółowo KODEKS ETYKI PRACOWNIKÓW MIEJSKIEGO OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W PILE. Zasady ogólne
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 25/2012 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Pile z dnia 24 września 2012 r. KODEKS ETYKI PRACOWNIKÓW MIEJSKIEGO OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W PILE Zasady ogólne Bardziej szczegółowo Równe traktowanie w administracji publicznej
Równe traktowanie w administracji publicznej Podręcznik Dorota Bregin Małgorzata Łojkowska Michał Pawlęga Ewa Rutkowska Warszawa 2014 1 Niniejszy podręcznik jest pionierskim przedsięwzięciem, którego celem Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1. DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne. Rozdział I Przepisy wstępne
Kodeks pracy. Dz.U.2014.1502 z dnia 2014.11.04 Status: Akt obowiązujący Wersja od: 1 marca 2016 r. do: 31 sierpnia 2018 r. USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1 (T.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502; Bardziej szczegółowo DZIAŁ CZWARTY Obowiązki pracodawcy i pracownika. Rozdział I Obowiązki pracodawcy
DZIAŁ CZWARTY Obowiązki pracodawcy i pracownika Rozdział I Obowiązki pracodawcy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, Bardziej szczegółowo PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI W MIEJSCU PRACY
PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI W MIEJSCU PRACY Skuteczne procedury, zadania Komisji antymobbingowej, odpowiedzialność Pracodawcy Kodeks pracy nakłada na pracodawcę bezwzględny obowiązek przeciwdziałania Bardziej szczegółowo USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY Dziennik Ustaw z 1998 r. Nr 21, poz. 94 (tekst jednolity), ZMIANY: - Dz. U. z 1998 r. Nr 106, poz.
USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY Dziennik Ustaw z 1998 r. Nr 21, poz. 94 (tekst jednolity), ZMIANY: - Dz. U. z 1998 r. Nr 106, poz. 668, - Dz. U. z 1998 r. Nr 113, poz. 717, - Dz. U. z 1999 Bardziej szczegółowo 1. Kodeks pracy. z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 17 września 2014 r. (Dz.U. 2014, poz.
1. Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 17 września 2014 r. (Dz.U. 2014, poz. 1502) (zm.: Dz.U. 2014, poz. 1662; 2015, poz. 1066, poz. 1220, poz. 1224, Bardziej szczegółowo USTAWA. Kodeks pracy
DZIAŁ I PRZEPISY OGÓLNE [art. 1 4] 5 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, zm.: Dz.U. z 1998 r. Nr 106, poz. 668, Nr 113, poz. 717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres