Source: https://www.blog.jurczynskikancelaria.pl/tarcza-4-0-%E2%80%93-co-zmieni%C5%82o-si%C4%99-w-prawie-pracy-cz%C4%99%C5%9B%C4%87-1/
Timestamp: 2020-08-15 17:25:58
Legal References Found: art. 3
 art. 15
 art. 15

Art. 8
 art. 36

Art. 45
 art. 39
 art. 41

Art. 47
 art. 45

Art. 50

Art. 746
 art. 15

Art. 101
 art. 101
 art. 15
 art. 3
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 3
 art. 15
 art. 15
 art. 4
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 132
 art. 133

Document Content:
Tarcza 4.0 – co zmieniło się w prawie pracy? Część 1. | BLOG
Tarcza 4.0 – co zmieniło się w prawie pracy? Część 1.
1/ Praca zdalna
Podstawa prawna: art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2020.374 z dnia 2020.03.07 - dalej: “ustawa o COVID-19”).
Komentarz: Doprecyzowano zasady polecania pracownikowi pracy zdalnej, określając konkretne prawa i obowiązki pracownika.
Zmiana (dodano):
2/ Urlopy
Podstawa prawna: art. 15gc ustawy o COVID-19.
Komentarz: Wprowadzono dla pracodawców możliwość wysłania pracownika na obligatoryjny, zaległy urlop wypoczynkowy.
3/ Odprawy, odszkodowania lub inne świadczenia pieniężne w związku z rozwiązaniem współpracy
Podstawa prawna: art. 15gd ustawy o COVID-19.
Komentarz: Mając na względzie ograniczanie kosztów pracodawców (zleceniodawców) w okresie pandemii, wprowadzono górny limit odpraw, odszkodowań i innych świadczeń pieniężnych, które w/w mają obowiązek zapłacić pracownikom (zleceniobiorcom) w związku z rozwiązaniem z nimi współpracy.
Przepis powyższy stosuje się odpowiednio w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej.
Przepis powyższy nawiązuje m.in. do:
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników:
Art. 8 ust. 1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1)	jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. 2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 11 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. 3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy:
Art. 45 § 1 : W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. § 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41 zn. 1; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Art. 47 zn. 1: Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Art. 50: § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. § 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. § 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny:
Art. 746 § 1. Dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę. § 2. Przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Jednakże gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę. § 3. Nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów.
4/ Umowy o zakazie konkurencji
Podstawa prawna: art. 15gf ustawy o COVID-19.
Komentarz: Mając na względzie ograniczanie kosztów pracodawców (zleceniodawców) w okresie pandemii, wprowadzono możliwość rozwiązania przez pracodawców (zleceniodawców) tych umów o zakazie konkurencji, które przewidują, że po ustaniu stosunku pracy (zlecenia), pracodawca (zleceniodawca) ma obowiązek płacić drugiej stronie odszkodowanie.
innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;
– na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni (pracodawca, dający zlecenie, zamawiający itp.).
Przepis nawiązuje m.in do:
ustawy Kodeks pracy:
Art. 101 zn. 2: § 1. Przepis art. 101 zn. 1 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. § 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. § 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
5/ Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych
Podstawa prawna: art. 15ge ustawy o COVID-19.
Komentarz: Mając na względzie ograniczanie wydatków pracodawców w okresie pandemii, wprowadzono możliwość ograniczenia kosztów związanych z funkcjonowaniem w zakładzie pracy funduszu świadczeń socjalnych.
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, pracodawca może zawiesić obowiązki:
Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 1, działają organizacje związkowe reprezentatywne, o których mowa w art. 15g ust. 11 pkt 1 albo 2, zawieszenie obowiązków, o których mowa w ust. 1, następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi.
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, wprowadzonych na podstawie art. 4 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ta ustawa. W takim przypadku stosuje się wysokość odpisu na ten fundusz określoną w tej ustawie.
Przepis nawiązuje m.in do art. 15g ust. 9 ustawy o COVID-19:
nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
6/ Świadczenie postojowe
Podstawa prawna: art. 15zq ust. 4 ustawy o COVID-19.
Komentarz: Świadczenie postojowe do tej pory przysługiwało tylko tym przedsiębiorcom, którzy prowadzili pozarolniczą działalność gospodarczą i nie podlegali ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu. W praktyce jednak zdarzało się, że część z nich pracowało np. na 1/10 etatu u innego podmiotu, co wykluczało otrzymanie postojowego. Zmieniono to i wprowadzono możliwość dla takich osób otrzymania postojowego, pod warunkiem jednak, że te osoby podlegają ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej.
zawiesiła prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej po dniu 31 stycznia 2020 r;
nie podlega ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu, chyba że podlega ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej.
7/ Czas pracy
Podstawa prawna: art. 15zf ustawy o COVID-19.
Komentarz: Mając na względzie stan pandemii i szczególne potrzeby pracodawców, ograniczono czas odpoczynku pracowników w szczególnych sytuacjach.
ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku (dobowego), o którym mowa w art. 132 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, do nie mniej niż 8 godzin (z 11 godzin), i nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 133 § 1 tej ustawy, do nie mniej niż 32 godzin (z 35 godzin), obejmującego co najmniej 8 godzin (z 11 godzin) nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
← Tarcza 4.0 - dlaczego warto skorzystać z uproszczonej restrukturyzacji?
Tarcza 4.0 - co zmieniło się w prawie pracy? Część 2. →