Source: http://www.solidarnosc.org.pl/legnica/porady_prawne/pytania_odpowiedzi.html
Timestamp: 2019-09-18 02:56:07
Legal References Found: art. 42
 art. 81
 art. 42
 art. 81
 art. 165
 art. 42
 art. 10
 art. 23
 art. 42
 art. 23
 art. 23
 art. 10
 art. 23
 art. 50
 art. 251
 art.251
 art. 135
 art. 99
 art. 282

Document Content:
* Czy w czasie przestoju pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie innej pracy także wtedy, gdy przestój będzie trwał dłużej niż 3 miesiące i czy do przestoju stosuje się art. 42 §4 Kodeksu pracy oraz czy praca ta musi być pracą odpowiadającą jego kwalifikacjom?
* Powierzenie pracy w razie przestoju na pod­stawie art. 81 § 3 Kp. Nie jest ograniczone czaso­wo i może nastąpić na okres przekraczający 3 mie­siące w roku kalendarzowym. Do pracy powierzo­nej w czasie przestoju nie stosuje się art. 42 § 4 Kp (ograniczenie czasowe do 3 miesięcy w roku kalendarzowym). W sprawie kwalifikacji do wyko­nywania pracy w przypadku przestoju wypowie­działa się Sąd Najwyższy wyrażając pogląd, że inna praca w rozumieniu art. 81 § 3 Kp powinna odpo­wiadać kwalifikacjom pracownika albo być zbliżo­na do jego kwalifikacji i pracownik musi być zdol­ny do jej wykonania (wyrok Sądu z I I marca 1980 I PR 7/80).
* Czy w okresie biegnącego wypowiedzenia umowy o pracę pracownik musi wykorzystać urlop bieżący i zaległy?
* Odpowiedź jest twierdząca. Z Kodeksu pracy (art. 167 ) wynika że w okresie wypowiedzenia pracownik jest zobowiązany wykorzystać przysłu­gujący mu urlop jeśli w tym okresie pracodawca mu go udzielić. Regulacje te dotyczy zarówno urlopu bieżącego jak i zaległego. Wymiar urlopu bie­żącego ma być udzielony proporcjonalnie do okre­su zatrudnienia w danym roku kalendarzowym u pracodawcy, od którego pracownik odchodzi. Co do urlopu zaległego to może on być udzielony w całości jeżeli okres wypowiedzenia jest wystar­czająco długi.
Jeżeli okres wypowiedzenia nie pozwoli na wykorzystanie urlopów zaległych pracodawca musi wypłacić pracownikowi ekwiwalent pienięż­ny za niewykorzystane urlopy.
* jeżeli pracownik miał ustalony termin rozpo­częcia urlopu na dzień I sierpnia ale przynosi zwol­nienie lekarskie to czy jego urlop rozpocznie się w ustalonym terminie, czy też powinien być przesunięty?
* Urlop powinien być przesunięty jeżeli przed rozpoczęciem urlopu wystąpiło zdarzenie uspra­wiedliwiające nieobecność pracownika w pracy. Zgodnie z art. 165 Kodeksu pracy pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy m.in. z powodu:
- czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby
- powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie do 3 miesięcy
Nie są to jedyne przyczy­ny zobowiązujące praco­dawcę do przesunięcia urlopu. Jeżeli zatem pra­cownik nie będzie mógł rozpocząć urlopu z innych przyczyn usprawiedliwiają­cych sprawowanie opieki nad dzieckiem to praco­dawca ma obowiązek przesunąć urlop na termin późniejszy. Pracodawca udziela przesuniętego urlopu w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
* Czy możliwe jest wręczenie pracownikowi wypo­wiedzenia zmieniającego w którym umowę zawartą na czas nieokreślony zamienia się na umowę na czas określony np. do końca roku, a pozostałe warunki zatrudnienia pozostają bez zmian.
* Nie. W tym wypadku pracodawca naruszył prawo pracy. W trybie art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy zmienia się warunki pracy i płacy w ramach istnie­jącej umowy o pracę (tj. umowy na czas nieokre­ślony). Nie jest natomiast dopuszczalne żeby wrę­czając wypowiedzenie zmieniające, zmienić rodzaj umowy o pracę np. z umowy na czas nieokreślo­ny na umowę na czas określony ani odwrotnie.
Kiedy pracownikowi zwolnionemu przysłu­guje odprawa pieniężna?
- Odprawa pieniężna jest świadczeniem należ­nym pracownikom z którymi rozwiązano umowę o pracę w trybie ustawy z dnia I 3 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie-dotyczących pracowników. (Dz. U. 2003 nr 90 poz. 844 ze zmianami) zwaną dalej UZG.
Na wstępie należy podkreślić że odprawa pie­niężna przysługuje od pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.
Przyczyny niedotyczące pracownika to wszelkie przypadki, w których powód uzasadniający roz­wiązanie stosunku pracy będzie leżeć poza pra­cownikiem (zmiany organizacyjne, nieopłacalność dotychczasowej produkcji, kłopoty finansowe pra­codawcy, ogłoszenie upadłości lub likwidacja pra­codawcy)
Pracownik nie będzie miał prawa do odprawy gdy stosunek pracy ustanie wskutek:
- wypowiedzenia dokonanego przez pracodaw­cę ale z przyczyn leżących po stronie pracownika (np. nienależyte wykonywanie obowiązków pra­cowniczych).
- Wypowiedzenia dokonanego przez pracowni­ka.
- Upływu czasu na który umowa o pracę zosta­ła zawarta.
- Wygaśnięcia stosunku pracy.
- Rozwiązania umowy o pracę przez pracodaw­cę bez wypowiedzenia (art. 52i 53 Kp).
- Ukończenia pracy dla wykonania której umowa została zawarta.
O ile powołanie się przy wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę na art. I lub art. 10 UZG nie budzi wątpliwości co do upraw­nień pracownika do odprawy o tyle wątpliwości mogą budzić sytuacje przewidziane w art. 23 ' § 4 i art. 42 § 3 Kp. (wypowiedzenie zmieniające).
Zgodnie z art. 23 ' § 4 Kp w terminie 2 miesię­cy od przejścia zakładu pracy lub jego części do innego pracodawcy - pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za 7 dniowym wypowiedzeniem.
Rozwiązanie także powoduje dla pracownika skutki jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosun­ku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Mamy wówczas do czynienie z t.z. fikcją oprawną polegającą na tym, że pracownik rozwiązuje umowę o pracę ale skutki są takie jak rozwiązanie umowy przez pracodawcę.
Czy w tej sytuacji przysługuje pracowniko­wi odprawa?
W wyroku z dnia 2 lutego 2001 roku (sygn. akt I PKN 228/00) Sąd Najwyższy wskazał, że przepis art. 23 ' § 4 stwarza fikcję prawną według której
ten sposób rozwiązania umowy o pracę dla oceny jego skutków należy traktować jak wypowiedzenia pracodawcy.
Ponieważ rozwiązanie umowy w tym trybie jest jedną z przesłanek stosowania ustawy o zwolnie­niach grupowych to ocena czy w takiej sytuacji odprawa pracownikom będzie przysługiwać powinna być uzależniona od spełnienia pozosta­łych przesłanek z art. I i art. 10 tej ustawy.
Podsumowując, należy podkreślić że rozwiąza­nie umowy o pracę przez pracownika na podsta­wie art. 23 ' § 4 Kp. nie wyklucza możliwości naby­cia prawa do odprawy pieniężnej jeżeli spełnione są jej przesłanki a więc w szczególności gdy wyłącznym powodem złożenia przez pracownika oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę byty przyczyną niedotyczącą pracownika.
Podobnie ma się sytuacja w wypadku wręczenia pracownikowi t.z. wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 Kp.).
W kwestii tej wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 listopada 1990 roku (IPR 335/90) zgodnie z którym okoliczność że rozwią­zanie stosunku pracy następuje w trybie wypowie­dzenia zmieniającego ma jedynie znaczenie dla oceny czy przyczyny ekonomiczne pracodawcy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwią­zanie stosunku pracy.
Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę pod względem wynagrodzenia
i stanowiska nie gorszą od poprzedniej to odmowa jej przyjęcia może być potraktowana jako współ-przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli jed­nak nowe warunki pracy i płacy znacznie odbiega­ją od poprzednich i są niedogodne dla pracownika to nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy co uzasadnia roszczenie pra­cownika o zapłatę odprawy.
Pytanie: Padło wiele pytań dotyczą­cych umowy o pracę zawartej na czas określony.
Z uwagi, że dotyczyły one wielu kwe­stii odpowiedź będzie bardziej złożona.
Odpowiedź :Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony następuje z upły­wem okresu, na który była zawarta, lub w drodze wypowiedzenia, jeżeli zawarto ją na okres dłuższy niż 6 miesięcy, a w umo­wie przewidziano możliwość jej rozwiąza­nia za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z naruszeniem wyżej wymienio­nych zasad stanowi podstawę do docho­dzenia stosownego odszkodowania w oparciu o przepis art. 50 § 3 i 4 Kodeksu pracy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Padło również pytanie, czy zawartą umowę na czas nie określony można w drodze wypowiedzenia zmieniającego przekształcić na umowę na czas określo­ny?
Odpowiedź na to pytanie zawarte jest w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 28.04.1994 r.
I PZP 52/93/publ OSNP Nr1 1/1994, poz. 169/ które stanowi: „że przez dokonanie wypowiedzenia zmieniają­cego nie jest dopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokre­ślony na umowę na czas określony”. Skutki zawierania kolejnych umów na czas okre­ślony zawiera art. 251 Kodeksu pracy, który wyraźnie stanowi, że zawarcie kolejnej umowy na czas określony, w skutkach prawnych jest równoznaczny z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli
poprzednio dwukrotnie strony zawarły umowę na czas określony, a przerwa pomiędzy zawieranymi umowami nie prze­kraczała I miesiąca. Zgodnie z § 2 art.251 K.p. przedłużenie czasu trwania umowy na czas określony, w czasie jej trwania uważa się za zawarcie kolejnej umowy, po upływie wcześniejszego terminu, na który była zawarta.
Pytanie: Stosowanie systemu równo­ważnego czasu pracy?
Odpowiedź: Stosowanie systemu równo­ważnego czasu pracy określone jest w art. art. 135, 136 i 137 Kodeksu pracy. Stoso­wanie tego systemu w uzasadnionych rodzajach pracy lub jej organizacji daje pra­codawcy możliwość przedłużenia dobo­wego czasu pracy, nie więcej niż 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekracza­jącym I miesiąca. Oznacza to, że przedłu­żony czas pracy będzie równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub udzielaniem dni wolnych od pracy.
Okres rozliczeniowy może być w szcze­gólnie uzasadnionychwypadkach przedłu­żony do 3 miesięcy, a przy pracach uzależ­nionych od pór roku lub warunków atmos­ferycznych do 4 miesięcy.
Dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony:
a) do 16 godzin przy pracach polegają­cych na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogoto­wiu do pracy,
b) do 24 godzin dla pracowników zatrud­nionych przy pilnowaniu mienia lub ochro­nie osób, a także pracowników zakłado­wych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych.
Kodeks pracy nie dopuszcza stosowania równoważnych systemów czasu pracy:
a) pracowników zatrudnionych na stano­wiskach, na których występują
przekroczenia najwyższych dopuszczal­nych stężeń lub natężeń czynników szkodli­wych dla zdrowia,
c) pracowników opiekujących się dziec­kiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody.
System równoważnego czasu pracy winien wynikać z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy (art. 150§l Kp.).
W stosunku do pracowników zatrudnio­nych w systemie równoważnego czasu pracy nie można stosować systemu przery­wanego czasu pracy.
Henryk Sągajło
Poręczyłem koledze z pracy pożyczkę z PKZP. Po spłaceniu kilku rat pożyczko­biorca rozwiązał stosunek pracy i zaprzestał spłacania pożyczki, a Zarząd PKZP w związku z tym zażądał spłaty całej pożyczki od pożyczko­biorcy jak i od poręczycieli. Pomimo wielu moich upo­mnień pożyczkobiorca nie dokonał spłaty pożyczki i obecnie otrzymałem nakaz zapłaty, na którym jako zobo­wiązanymi do spłaty figuruję wraz z drugim poręczycielem. Czy należność z nakazem zapłaty będzie dochodzona od pożyczkobiorcy, czy również od nas jako poręczycieli i w jakiej kolejności?
Prawomocny nakaz zapłaty opatrzony w klauzulę wykonalno­ści stanowić będzie tytuł wyko­nawczy osoby lub osób. Jeżeli PKZP wskaże we wniosku egze­kucyjnym jednego z poręczycieli, to całą należność będzie musiał on spłacić. Po spłacie należności porę-
czyciele ma prawo uzyskać od PKZP zaświadczenia o spłacie należności za dłużnika i na jej pod­stawie dochodzić zapłaconej kwoty za dłużnika w drodze regresu. Należy zwrócić uwagę na fakt, że zarówno pożyczkobiorca jak i poręczyciele odpowiadają za dług wobec pożyczkodawcy soli­darnie t.z.n. każdy z nich odpo­wiada za cały dług.
Pracodawca nie odprowa­dza na konto KKZP naliczo­nych składek członkowskich oraz potrąconych spłat poży­czek. Powoduje to, że PKZP nie może w sposób właściwy prowadzić swojej działalności.. Od pewnego czasu nie udziela pożyczek, a kwota w posiada­niu pracodawcy jest znaczna (nazwa firmy jest znana opisu­jącemu). Jak ma postąpić w takiej sytuacji zakładowa orga­nizacja związkowa oraz Zarząd PKZP?
Działająca w zakładzie pracy PKZP posiada osobowość praw­ną i działa przez swoje ustawowe organy. Do działalności w tym zakresie uprawniony jest wybrany zarząd, który winien podjąć nie­zbędne kroki celem wymuszenia od pracodawcy właściwego rozli­czenia się z potrąconych składek i spłat Potrącone składki przy wypłacie wynagrodzenia stanowią własność pracownika i nie mogą być przez pracodawcę przetrzy­mywane bez względu na zaistniałą przyczynę. Również potrącanie raty spłaty pożyczki winny natych­miast trafić na konto PKZP Celem wyeliminowania nieprawidłowości Zarząd PKZP winien wystąpić z żądaniem przekazania środków pieniężnych PKZP na jej konto, a po upływie wskazanego terminu wystąpić z powództwem do sądu.
Pracodawca po wręczeniu wypowiedzenia dotyczącego warunków pracy i płacy i po pewnym czasie cofa je wręcza­jąc nowe wypowiedzenie bez konsultacji z zakładową orga­nizacją związkową. Wycofanie nastąpiło bez zgody pracowni­ka, a nowe wypowiedzenie kończy się w późniejszym okresie. Zarówno nowe warunki zaproponowane w wypowiedzeniu wcześniejszym jak i później doręczonym nie były przyjęte. W interesie pra­cownika leży rozwiązanie umowy o pracę w terminie
przypadającym z wcześniejsze­go wypowiedzenia. Czy pra­cownik może, po złożeniu oświadczenia o nie przyjęciu zaproponowanych warunków na wcześniejszym wypowie­dzeniu, domagać się od praco­dawcy wydania świadectwa pracy. Po wręczeniu wcześniej­szego wypowiedzenia pracow­nik otrzymał propozycję pracy u innego pracodawcy termino­wo zbiegającą się z rozwiąza­niem umowy o pracę.
Brak zgody pracownika na wycofanie przez pracodawcę dokonanego wypowiedzenia powoduje, ze jest ono ważne wywarło określony skutek z uwagi na złożone przez pracow­nika oświadczenie o nie przyjęciu zaproponowanych nowych warunków pracy i płacy. Praco­dawca nie może jednostronnie wycofać złożonego oświadczenia woli, które do pracownika dotar­ło. Pracodawca powinien wydać pracownikowi świadectwo pracy po upływie okresu wypowiedze­nia. Nie wydanie świadectwa pracy daje podstawę do domagania się odszkodowania w oparciu o art. 99 kodeksu pracy. Nie wydanie świadectwa pracy stanowi rów­nież wykroczenie określone w art. 282 K.p.
Związek zawodowy wydając członkom z okazji świąt kupony towarowe (bony), sfinansowane z funduszy związkowych nie odpro­wadza od nich zaliczki na podatek dochodowy. Rozliczenie z tytułu kuponu towarowego będzie należało do pracownika przy rozlicze­niu rocznym podatku dochodowego, dokonywanym w roku następ­nym na podstawie otrzymanej informacji od związku zawodowego.