Source: https://akademia.infor.pl/kurs/FOB0000000000004649232,powiazane,artykul,FOB0000000000004627944,Tarcza-antykryzysowa-4-0-zmiany-dla-pracodawcow.html
Timestamp: 2020-08-12 20:13:58
Legal References Found: art. 15
 art. 81

art. 15

art. 15

art. 15

art. 15

art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15

art. 15

art. 15

art. 15
 art. 52

art. 15

art. 15

art. 15

art. 15
 art. 15
 art. 31
 art. 31

art. 31

art. 31
 art. 3

art. 70
 art. 7

art. 70
 art. 77

art. 3
 art. 3
 art. 4
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 31
 art. 31
 art. 31
 art. 31

Document Content:
7/2020, data dodania: 07.07.2020
Tarcza antykryzysowa 4.0 - zmiany dla pracodawców
Doprecyzowanie sposobu wykonywania pracy zdalnej, wprowadzenie zasady jednostronnego wysyłania pracowników na zaległy urlop przez pracodawcę czy przywrócenie możliwości wnioskowania o dodatkowy zasiłek opiekuńczy na zdrowe dzieci do 8 lat - to główne rozwiązania, jakie wprowadza w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych tzw. Tarcza antykryzysowa 4.0. W przypadku większości regulacji weszła ona w życie 24 czerwca 2020 r.
Rozwiązania, których celem jest minimalizacja skutków pandemii koronawirusa, zawiera ustawa z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19.
1. Tarcza antykryzysowa 4.0 - doprecyzowanie zasad pracy zdalnej
Tarcza antykryzysowa 4.0 zachowuje możliwość wykonywania przez pracowników obowiązków w trybie zdalnym. Jednak uprawnia też pracodawcę do cofnięcia polecenia wykonywania pracy zdalnej w każdym czasie.
Ponadto przepisy Tarczy 4.0 doprecyzowują dotychczas lakoniczne przepisy ustawy o COVID-19 regulujące możliwość pracy zdalnej.
Zgodnie z nowymi regulacjami wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli:
pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne do takiego sposobu pracy,
pracownik ma możliwości lokalowe do wykonywania takiej pracy,
pozwala na to rodzaj pracy.
Dotychczas przepisy nie precyzowały, kto powinien zapewnić narzędzia, materiały oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej. Obecne regulacje wskazują, że obowiązek ten ciąży na pracodawcy. Jednak dopuszczają również sytuację, w której przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik używał narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę. Jest to możliwe pod warunkiem, że zostanie to zorganizowane w taki sposób, aby zapewniało poszanowanie i ochronę:
informacji poufnych,
innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa,
informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Nowe przepisy nakładają także na pracownika wykonującego pracę zdalną obowiązek prowadzenia ewidencji wykonanych czynności. Ewidencja powinna uwzględniać w szczególności:
opis czynności,
datę wykonania czynności,
czas ich wykonania.
Obowiązek jej prowadzenia pracodawca może nałożyć w poleceniu służbowym, w którym określa formę i częstotliwość ewidencji wykonywanych czynności.
2. Tarcza antykryzysowa 4.0 - wykorzystanie urlopu zaległego
Tarcza 4.0 dała pracodawcy uprawnienie do wysłania pracownika na zaległy urlop. Zgodnie z jej przepisami pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez niego w poprzednich latach kalendarzowych:
w terminie przez siebie wskazanym,
bez uzyskania zgody pracownika,
z pominięciem planu urlopów.
Taka możliwość została jednak ograniczona do 30 dni zaległego urlopu. Pozostałe dni zaległego niewykorzystanego odpoczynku pracodawca udziela zgodnie z regułami kodeksowymi.
Omawiana regulacja nałożyła na pracownika obowiązek, aby taki urlop wykorzystać. Zatem pracownik nie może odmówić, jeśli pracodawca wyznaczy mu urlop zaległy do wykorzystania w konkretnym dniu.
Rozwiązanie to obowiązuje jednak wyłącznie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 (art. 15gc).
3. Tarcza antykryzysowa 4.0 - wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji
Dotychczas możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji była tematem budzącym wiele kontrowersji, nieuregulowanym w prawie pracy. Tymczasem kontytuowanie takiej umowy w czasach epidemii to koszt ponoszony przez pracodawcę w sytuacji, gdy ryzyko wykorzystania wiedzy i doświadczenia zdobytego u pracodawcy na rzecz konkurencji drastycznie zmalało. Dlatego prawo wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji stało się tematem rozważań wielu pracodawców.
Taka możliwość została ujęta wprost w przepisach Tarczy 4.0. Zgodnie z nimi w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji, na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, a zatem także pracodawcy, mogą ją wypowiedzieć. Dotyczy to umów o zakazie konkurencji zawartych z zatrudnionymi na podstawie:
innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
Ponadto możliwość ta została ograniczona wyłącznie do umów zawartych na okres po ustaniu stosunku umownego, np. po zakończeniu stosunku pracy.
Okres wypowiedzenia przewidziany w ustawie wynosi 7 dni (art. 15gf ustawy o COVID-19). Wobec braku precyzyjniejszych regulacji należy przyjąć w tym przypadku, że wynosi on 7 dni kalendarzowych.
Pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy 1 lipca 2020 r. Okres wypowiedzenia tej umowy upłynie więc 8 lipca 2020 r. Oznacza to, że od 9 lipca 2020 r. pracownik nie będzie już związany umową o zakazie konkurencji, a pracodawca od tego dnia nie ma obowiązku wypłaty odszkodowania z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji przez pracownika.
Tarcza 4.0 wskazuje, że wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji należy dokonać w trakcie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. W praktyce oznacza to, że okres wypowiedzenia może już biec po ich zakończeniu. Zatem dokonanie wypowiedzenia musi nastąpić najpóźniej ostatniego dnia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.
4. Tarcza antykryzysowa 4.0 - elastyczny czas pracy i pogorszenie warunków zatrudnienia
Zgodnie z przepisami Tarczy antykryzysowej pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., ma możliwość:
ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego do nie mniej niż 8 godzin i nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
zawarcia porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy.
zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
Tarcza 4.0 zmieniła definicję spadku obrotów gospodarczychw tym przypadku (art. 15zf ust. 2 ustawy o COVID-19). Dotychczas przez spadek obrotów gospodarczych uznawało się spadek sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
nie mniej niż o 15% - obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych przypadających w okresie po 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
nie mniej niż 25% - obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego przypadającego po 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
Zatem okres, za który porównywało się obroty, mógł być wybrany, poczynając od 2 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego złożenie wniosku, jednak przepisy nie określały precyzyjnie, o jaki wniosek chodzi.
W związku z tym w Tarczy 4.0 wskazano, że spadek obrotów gospodarczych jest liczony na podstawie danych z 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych przypadających w okresie po 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień:
podjęcia przez pracodawcę decyzji o ograniczeniu nieprzerwanych odpoczynków, o których mowa w ustawie o COVID-19,
podjęcia działań w celu zawarcia porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego, w którym można wydłużyć dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin,
podjęcia działań w celu zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia.
Należy zwrócić uwagę, że zmieniono także datę początkową, od jakiej można czerpać dane o obrotach do wyliczeń. Obecnie jest to 1 stycznia 2020 r., czyli o dzień wcześniej niż w poprzedniej wersji tarczy.
Ponadto Tarcza 4.0 dodała zupełnie nowe kryterium, którego spełnienie uprawnia do skorzystania ze skrócenia odpoczynku, do 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego przy równoważnym systemie czasu pracy czy do pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników. Mianowicie jest to zwiększenie kosztów wynagrodzeń pracowników nie mniej niż o 5% (art. 15 zf ust. 2a ustawy o COVID-19). Za takie zwiększenie kosztów wynagrodzeń uznaje się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń (z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę) i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę. Zwiększenie tego ilorazu powinno przypadać na okres od 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień:
podjęcia przez pracodawcę decyzji o ograniczeniu nieprzerwanych odpoczynków,
podjęcia działań w celu zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia,
podjęcia działań w celu zawarcia porozumienia o wprowadzeniu równoważnego czasu pracy,
w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Przy czym za miesiąc uważa się w tym przypadku także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
Należy jednak zwrócić uwagę, że do kosztu wynagrodzeń pracowników nie zalicza się:
kosztów wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wynagrodzenie w trybie art. 15g ust. 8 ustawy o COVID-19, w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia.
Tarcza 4.0 poza spełnieniem warunku wzrostu kosztów zatrudnienia minimum o 5% nakłada jeszcze jeden warunek, aby można było skorzystać z uprawnień do skrócenia odpoczynków czy podpisania porozumień o pogorszeniu warunków zatrudnienia lub o wprowadzeniu równoważnego czasu pracy. Mianowicie poza wzrostem kosztów wynagrodzeń o 5% ogólna kwota kosztów zatrudnienia w miesiącu bazowym musi stanowić minimum 30% wygenerowanych przez pracodawcę przychodów ze sprzedaży towarów i usług.
5. Tarcza antykryzysowa 4.0 - przeniesienie pracownika samorządowego do innej pracy
Tarcza 4.0 nadała organom nadzorującym i kierownikom jednostek samorządowych nowe kompetencje w zakresie przenoszenia podległych urzędników do wykonywania innej pracy.
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:
prezydent miasta, w tym prezydent miasta na prawach powiatu,
może polecić pracownikowi podległego mu urzędu tymczasowe przeniesienie do wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę. Takie polecenie może także wydać kierownikowi podległej mu jednostki organizacyjnej, który tymczasowo przeniesie pracownika tej jednostki. Przeniesienie ma na celu zapewnienie sprawnej realizacji zadań jednostki, do której jest przenoszony pracownik.
Pracownika można przenieść do pracy:
innej, niż wykonywał dotychczas,
zgodnej z jego kwalifikacjami,
w tej samej lub innej miejscowości,
w innej jednostce samorządowej.
Jednostki, do których można przenieść do innej pracy pracownika samorządowego na podstawie tarczy 4.0
Jednostki, do których można przenieść pracownika do innej pracy w trybie Tarczy 4.0
wojewódzkie samorządowe jednostki organizacyjne,
powiatowe jednostki organizacyjne,
jednostki pomocnicze gmin,
gminne jednostki budżetowe,
biura związków jednostek samorządu terytorialnego oraz samorządowych zakładów budżetowych utworzonych przez te związki,
biura jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego
Okres przeniesienia może wynosić maksymalnie 3 miesiące, a w tym okresie pracownikowi przysługuje wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego.
Przeniesienie pracownika do pracy w innej jednostce w wyżej opisanym trybie nie może być dokonane bez zgody pracownika w przypadku:
pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia,
osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat 15.
Przeniesienie pracownika nie powoduje rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą.
6. Tarcza antykryzysowa 4.0 - zmiany w udzielaniu urlopów w jednostkach infrastruktury krytycznej
Zgodnie z przepisami Tarczy 3.0. pracodawcy, których działanie zapewnia funkcjonowanie jednostek infrastruktury krytycznej w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, mogą, na czas oznaczony, nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, odmówić pracownikom udzielenia urlopu wypoczynkowego. Pracodawca ma także możliwość przesunięcia terminu takiego urlopu lub odwołania pracownika z urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony.
Przepis Tarczy 3.0 wskazywał, że regulacja dotyczy także urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu. Takie brzmienie przepisu powodowało wątpliwości, czy "inny urlop" to także urlopy związane z macierzyństwem. Tarcza 4.0 precyzuje, że rozwiązanie to nie dotyczy:
7. Tarcza antykryzysowa 4.0 - dodatkowy zasiłek opiekuńczy
W wyniku nowelizacji przepisów ustawy o COVID-19 od 25 maja 2020 r. do 28 czerwca 2020 r. przywrócono możliwość wnioskowania przez ubezpieczonych i funkcjonariuszy o dodatkowy zasiłek opiekuńczy na zdrowe dzieci do ukończenia 8 lat w przypadku:
zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko, albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19, oraz
otwarcia tych placówek w czasie trwania COVID-19.
Na mocy nowych rozporządzeń Rady Ministrów z 25 czerwca 2020 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 1108 i 1109) okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego i zasiłku opiekuńczego został wydłużony i można ubiegać się o jego wypłatę za okres od 29 czerwca do 12 lipca 2020 r.
Nadal prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego za ww. okresy mają ubezpieczeni zwolnieni od wykonywania pracy oraz funkcjonariusze zwolnieni od pełnienia służby z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:
dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego, albo
dorosłą osobą niepełnosprawną
w przypadku zamknięcia placówek, w których jest zapewniona opieka, oraz w czasie ich otwarcia.
Uprawnienia do dodatkowego zasiłku opiekuńczego (zasiłku opiekuńczego) są ustalane tylko na okres wskazany w oświadczeniu (wniosku). Jeżeli ubezpieczony chce otrzymać dodatkowy zasiłek opiekuńczy na kolejny okres, musi ponownie złożyć oświadczenie (do płatnika składek, ZUS lub KRUS), wskazując w nim nowy okres, w czasie którego chce skorzystać z tego zasiłku.
8. Tarcza antykryzysowa 4.0 - wprowadzenie obniżonego wymiaru czasu pracy i przestoju
Od 24 czerwca 2020 r. do ustawy o COVID-19 wprowadzono nowe rozwiązanie dla pracodawców, u których wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. W nowych regulacjach nie ma warunku minimalnego spadku przychodów, ale wymogiem jest spełnienie minimalnego kryterium procentowego co do istotnego obciążenia funduszu wynagrodzeń w związku z takim spadkiem.
Istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń - zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę, i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z obniżenia wymiaru czasu pracy lub wprowadzenia przestoju, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego (art. 15gb ust. 2 ustawy o COVID-19).
Do kosztu wynagrodzeń pracowników nie należy zaliczać:
kosztów wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wynagrodzenie w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia.
Pracodawca, który spełnia wskazane warunki, może:
obniżyć wymiar czasu pracy pracownika (a także m.in. zleceniobiorcy i nakładcy) maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem;
objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że w tym okresie pracownik ma gwarancję wypłaty wynagrodzenia obniżonego nie więcej niż o 50%, ale nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
W przypadku gdy iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę, i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, wynosi mniej niż 0,3, pracodawca nie może skorzystać z ww. rozwiązań w zakresie zmiany warunków zatrudnienia pracowników.
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca musi ustalić w porozumieniu zawieranym ze stroną pracowniczą, z obowiązkiem przekazania porozumienia okręgowemu inspektorowi pracy w ciągu 5 dni roboczych od dnia zawarcia tego porozumienia. Do porozumienia zawieranego w tym przypadku należy stosować przepisy ustawy o COVID-19 (art. 15gb ust. 11-15 ustawy o COVID-19).
Obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie przestoju z powodu COVID-19 wymaga zawarcia porozumienia ze stroną pracowniczą (związkami zawodowymi, a w przypadku ich braku - z przedstawicielami pracowników).
Obniżenie wymiaru czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym może trwać do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz kosztów wynagrodzeń uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego. Okres ten nie może być jednak dłuższy niż 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty (art. 15gb ust. 5 ustawy o COVID-19). Pracodawca, który wprowadził obniżenie wymiaru czasu pracy lub objął pracownika przestojem ekonomicznym, może ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzeń osób objętych porozumieniem, jeżeli spełnia przesłanki odpowiedniego spadku obrotów gospodarczych wskutek COVID-19.
9. Tarcza antykryzysowa 4.0 - ograniczenie świadczeń pieniężnych wypłacanych w związku z rozwiązaniem umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej
Od 24 czerwca 2020 r. w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych (co najmniej o 15% lub 25%) lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, wysokość:
odszkodowania lub
innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia,
- nie może przekroczyć 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (26 000 zł).
Wskazane ograniczenie dotyczy też świadczeń wypłacanych w związku z wypowiedzeniem albo rozwiązaniem umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej (art. 15gd ustawy o COVID-19).
10. Tarcza antykryzysowa 4.0 - zawieszenie obowiązków pracodawcy związanych z działalnością socjalną
Od 24 czerwca 2020 r. w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca tworzący zfśs, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może zawiesić obowiązki wynikające z ustawy o zfśs, dotyczące:
wypłaty świadczeń urlopowych (art. 15ge ust. 1 ustawy o COVID-19).
Przez spadek obrotów gospodarczych należy rozumieć w tym przypadku spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po 1 stycznia 2020 r., w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
nie mniej niż o 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po 1 stycznia 2020 r., w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
Zawieszenie ww. obowiązków pracodawca musi skonsultować z reprezentatywną organizacją związkową, jeżeli taka działa w firmie. Należy uznać, że w przypadku braku takiej organizacji pracodawca podejmuje w tym zakresie samodzielną decyzję.
Ponadto pracodawca, który tworzy zfśs, a więc zatrudniający na 1 stycznia 2020 r. co najmniej:
50 pracowników lub
20 pracowników i mniej niż 50 pracowników
- w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, nie stosuje wprowadzonych na podstawie ustawy o zfśs postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym, niż określa ta ustawa.
Z nowelizacji ustawy o COVID-19 wynika, że niestosowanie korzystniejszych rozwiązań w zakresie odpisów i świadczeń z ustawy o zfśs zostało pracodawcy narzucone. Zatem pracodawca nie podejmuje w tym zakresie swobodnej decyzji.
W takim przypadku pracodawca stosuje odpis na ten fundusz w wysokości określonej w ustawie o zfśs.
11. Tarcza antykryzysowa 4.0 - dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników nieobjętych przestojem lub obniżonym wymiarem czasu pracy
O dofinansowanie do wynagrodzeń i należnych od tych wynagrodzeń od pracodawcy składek na ubezpieczenia społeczne z FGŚP może wystąpić do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy pracodawca na pracowników nieobjętych:
przestojem na podstawie art. 81 Kodeksu pracy,
przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19,
obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19
- u którego w następstwie COVID-19 wystąpił odpowiedni spadek obrotów gospodarczych.
Pracodawca składa wniosek o dofinansowanie w postaci elektronicznej.
Pracodawca, który występuje o dofinansowanie, nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, FGŚP, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. i nie mogą wobec niego zachodzić przesłanki ogłoszenia upadłości (art. 15gg ust. 3 ustawy o COVID-19).
Dofinansowanie dla takiego pracodawcy:
może wynieść nie więcej niż połowę wynagrodzenia, ale jest ograniczone do 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z FUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosku o dofinansowanie;
nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% ww. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia obowiązującego na dzień złożenia wniosku;
przysługuje przez łączny okres 3 miesięcy, przypadających od miesiąca złożenia wniosku;
jest wypłacane w transzach odpowiadających liczbie miesięcy wskazanych we wniosku.
Tak jak w przypadku pozostałych podmiotów ubiegających się o wsparcie z FGŚP przysługuje ono wyłącznie wtedy, gdy pracodawca nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.
W związku z otrzymanym dofinansowaniem pracodawca:
nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie pobierania tego dofinansowania;
jest zobowiązany do powiadamiania na piśmie w terminie 7 dni dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy o zmianie mającej wpływ na wysokość wypłacanej transzy środków;
jest zobowiązany do rozliczenia otrzymanych świadczeń i środków z FGŚP na wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, w terminie do 30 dni od zakończenia okresu pobierania świadczeń;
składa do właściwego wojewódzkiego urzędu pracy w szczególności:
- dokumenty potwierdzające prawidłowość wykorzystania świadczeń i środków z FGŚP zgodnie z przeznaczeniem,
- dokumenty potwierdzające zatrudnienie pracowników, na których otrzymał świadczenie, przez okres wskazany we wniosku.
Pracodawca, któremu przyznano pomoc z FGŚP, musi liczyć się z ewentualną kontrolą dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy w okresie pobierania dofinansowania oraz przez 3 lata po zakończeniu tego okresu. Kontrola ma na celu zweryfikowanie prawidłowości wydatkowania otrzymanych środków na wypłatę świadczeń zgodnie z ich przeznaczeniem. W tym celu urząd może żądać od pracodawcy okazania wszelkiej dokumentacji z tym związanej oraz złożenia stosownych wyjaśnień.
W przypadku odmowy przyznania dofinansowania dyrektor wojewódzkiego urzędu pracy wydaje w tym zakresie decyzję administracyjną, od której przysługuje odwołanie do samorządowego kolegium odwoławczego (art. 15gg ust. 26-27 ustawy o COVID-19).
Od decyzji odmawiającej przyznania dofinansowania ze środków FGŚP pracodawcy przysługuje odwołanie.
Sankcją za podanie nieprawdy we wniosku, niepoddanie się kontroli czy wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, na którego pracodawca otrzymał dofinansowanie w czasie okresu, na który zostało ono przyznane, jest obowiązek zwrotu w całości otrzymanej pomocy wraz z odsetkami w wysokości określonej jak dla zaległości podatkowych, liczonymi od dnia przekazania środków wykorzystanych niezgodnie z warunkami określonymi w ustawie o COVID-19.
12. Tarcza antykryzysowa 4.0 - jednorazowa pożyczka dla organizacji pozarządowej i podmiotu prowadzącego działalność pożytku publicznego
Organizacja pozarządowa i podmiot prowadzący działalność pożytku publicznego mogą wnioskować do starosty o udzielenie jednorazowej pożyczki na pokrycie bieżących kosztów prowadzenia przez nie działalności gospodarczej lub statutowej. Warunkiem jej udzielenia jest prowadzenie działalności przez te podmioty przed 1 kwietnia 2020 r. (art. 15zzda ust. 1 ustawy o COVID-19). Wniosek o pożyczkę należy złożyć do powiatowego urzędu pracy, właściwego ze względu na siedzibę, po ogłoszeniu naboru przez dyrektora powiatowego urzędu pracy. Wysokość pożyczki może wynieść do 5000 zł, jednocześnie nie może przekroczyć 10% przychodów w poprzednim roku bilansowym. Natomiast przychód organizacji pozarządowej lub podmiotu prowadzącego działalność pożytku publicznego w poprzednim roku bilansowym nie może przekroczyć 100 000 zł. Informację w tym zakresie podmioty te przedstawiają we wniosku.
jest oprocentowana stałym procentem, który wynosi w skali roku 0,05 stopy redyskonta weksli przyjmowanych przez NBP,
powinna być spłacona w okresie nie dłuższym niż 12 miesięcy, z karencją w spłacie kapitału wraz z odsetkami przez okres 3 miesięcy od dnia udzielenia pożyczki,
zostanie umorzona wraz z odsetkami pod warunkiem, że podmioty, które ją otrzymały, będą prowadzić działalność przez okres 3 miesięcy od dnia udzielenia pożyczki,
nie podlega egzekucji sądowej ani administracyjnej. Środki te, w razie ich przekazania na rachunek płatniczy, są wolne od zajęcia na podstawie sądowego lub administracyjnego tytułu wykonawczego.
13. Tarcza antykryzysowa 4.0 - świadczenie postojowe
Od 24 lipca 2020 r. w przypadku odmowy złożenia wniosku o świadczenie postojowe przez zleceniodawcę zleceniobiorca może samodzielnie, w sposób elektroniczny, złożyć taki wniosek do ZUS. Wzór wniosku dla uprawnionego najpewniej zostanie udostępniony na stronie ZUS. Wniosek ten zawiera oprócz danych z wniosku RSP-C (wniosek o świadczenie postojowe składany przez zleceniodawcę) oświadczenie osoby uprawnionej do świadczenia potwierdzające odmowę złożenia wniosku o świadczenie postojowe przez zleceniodawcę. Ponadto doprecyzowano, że osobie prowadzącej pozarolniczą działalność gospodarczą świadczenie postojowe przysługuje, jeżeli osoba ta m.in. nie podlega ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu, chyba że podlega ubezpieczeniom społecznym z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej.
14. Tarcza antykryzysowa 4.0 - wykaz pozostałych zmian w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych
Oprócz wskazanych powyżej zmian Tarcza antykryzysowa 4.0 wprowadziła inne modyfikacje w przepisach. Przedstawiamy je w tabeli poniżej.
Tabela. Wykaz pozostałych zmian z obszaru prawa pracy, wynagrodzeń, zasiłków i ubezpieczeń społecznych, zawartych w tarczy antykryzysowej 4.0
Wprowadzone rozwiązanie
Zawieszenie stosowania wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę
W zakresie i przez czas określony w porozumieniu o warunkach i trybie wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy (art.15g ust. 11) nie stosuje się wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
art. 15g ust. 13 ustawy o COVID-19
Nowe podmioty z obowiązkiem zmniejszenia zatrudnienia w sektorze budżetowym
Obowiązek zmniejszenia zatrudnienia oraz możliwość wprowadzenia ograniczeń skutkujących mniej korzystnymi warunkami zatrudnienia pracowników niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy rozszerzono na niżej wskazane jednostki sektora finansów publicznych:
Kasę Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego i fundusze zarządzane przez Prezesa Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego,
art. 15zzzzzp ust. 1 ustawy o COVID-19
Rozszerzenie zakresu podmiotów mogących wnioskować o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy
Wprowadzono nowe kategorie podmiotów, które mogą zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków FGŚP świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19
O wsparcie z FGŚP mogą również wystąpić:
państwowe lub prowadzone wspólnie z ministrem właściwym do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego instytucje kultury (w rozumieniu ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej), u których wystąpił spadek przychodów w następstwie wystąpienia COVID-19,
samorządowe instytucje kultury, w rozumieniu ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, u których wystąpił spadek przychodów w następstwie wystąpienia COVID-19,
kościelne osoby prawne (działające na podstawie przepisów o stosunku Państwa do Kościoła Katolickiego w Rzeczypospolitej Polskiej, o stosunku Państwa do innych kościołów i związków wyznaniowych oraz o gwarancjach wolności sumienia i wyznania) oraz jej jednostki organizacyjne.
art. 15g ust. 1-1a ustawy o COVID-19
Dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników samorządowej instytucji kultury
Dofinansowanie do wynagrodzeń za okres przestoju, o jakie może ubiegać się samorządowa instytucja kultury, wynosi 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy, przy czym 40% dofinansowania jest wypłacane ze środków FGŚP, a 60% dofinansowania ze środków organizatora. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym zostały złożone wnioski (do organizatora i FGŚP), było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z FUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
Natomiast dofinansowanie do wynagrodzeń w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy, o jakie może ubiegać się samorządowa instytucja kultury, przysługuje do wysokości połowy wynagrodzenia, nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z FUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosków i w ww. proporcji.
art. 15g ust. 7a i 10a ustawy o COVID-19
Zmiana terminu, od którego liczony jest spadek obrotów gospodarczych
Przez spadek obrotów gospodarczych dotychczas był rozumiany spadek sprzedaży towarów lub usług przypadający w okresie "po dniu 1 stycznia 2020 r."
Obecnie datę tę zmieniono na "po dniu 31 grudnia 2019 r."
art. 15g ust. 9, art. 15zzb ust. 3, art. 15zzc ust. 2, art. 15zze ust. 3
ustawy o COVID-19
Termin na złożenie wniosku o dofinansowanie części kosztów wynagrodzeń pracowników na podstawie umowy ze starostą
Wniosek o dofinansowanie do wynagrodzeń przedsiębiorca składa do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na swoją siedzibę, po ogłoszeniu naboru przez dyrektora powiatowego urzędu pracy. Nie ma już, tak jak w poprzednio obowiązującej regulacji, 14-dniowego terminu od ogłoszenia naboru, w jakim uprawniony przedsiębiorca powinien złożyć taki wniosek.
art. 15zzb ust. 10 ustawy o COVID-19
Zmiana zakresu zwolnienia młodocianego pracownika odbywającego przygotowanie zawodowe z obowiązku świadczenia pracy
W okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty, wprowadzonego w związku z pandemią COVID-19, pracodawca zwalnia młodocianego pracownika odbywającego przygotowanie zawodowe z obowiązku świadczenia pracy.
W Tarczy 4.0 wyłączono z tego zwolnienia młodocianego pracownika, który:
w roku szkolnym 2019/2020 realizuje dokształcanie teoretyczne w III klasie branżowej szkoły I stopnia albo
spełnia obowiązek nauki poprzez realizowanie przygotowania zawodowego u pracodawcy i w okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty kończy ostatni rok nauki zawodu w pozaszkolnym systemie kształcenia
- o ile wyraził on na piśmie zgodę na realizację zajęć praktycznych w ramach przygotowania zawodowego u pracodawcy w okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty. W przypadku niepełnoletniego młodocianego pracownika zgoda ta jest wyrażana przez rodzica lub opiekuna prawnego.
art. 15f ust. 1a ustawy o COVID-19
Wypłata dofinansowania do wynagrodzeń i związane z tym obowiązki pracodawcy
W wyniku zmian przepisów doprecyzowano, że dofinansowanie jest wypłacane w okresach miesięcznych, na podstawie danych dołączonych do wniosku, dotyczących:
wysokości wynagrodzenia każdego z pracowników objętych wnioskiem i należnych od tego wynagrodzenia składek na ubezpieczenia społeczne.
Ponadto przedsiębiorca jest zobowiązany poinformować powiatowy urząd pracy w formie oświadczenia o każdej zmianie danych dotyczących zatrudniania pracowników, na których przyznano dofinansowanie, i wysokości ich wynagrodzeń mających wpływ na wysokość wypłacanego dofinansowania. Powinien to uczynić w terminie 7 dni roboczych od dnia uzyskania informacji o jej wystąpieniu.
W przypadku zmiany danych, które mają wpływ na wysokość dofinansowania, powiatowy urząd pracy ustala wysokość następnej transzy z uwzględnieniem zmian zgłoszonych przez przedsiębiorcę.
art. 15zzb ust. 7a-7c ustawy o COVID-19
Zwrot dofinansowania do wynagrodzeń
W wyniku zmian przepisów pracodawca nie zwraca dofinansowania, które otrzymał na podstawie umowy ze starostą ze środków Funduszu Pracy w okresie, na który zostało ono przyznane, w następujących przypadkach:
rozwiązania umowy o pracę przez pracownika,
rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym na podstawie art. 52 Kodeksu pracy,
wygaśnięcia stosunku pracy tego pracownika, w okresie, na który zostało przyznane dofinansowanie.
W sytuacji gdy przedsiębiorca na miejsce tego pracownika zatrudni inną osobę, zostaje ona objęta umową o dofinansowanie.
art. 15zzb ust. 9a ustawy o COVID-19
Termin złożenia wniosku o dofinansowanie wynagrodzeń części kosztów prowadzonej działalności
W wyniku zmiany przepisów wniosek o dofinansowanie przedsiębiorca składa do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na swoją siedzibę po ogłoszeniu naboru przez dyrektora powiatowego urzędu pracy. Nie ma już - jak poprzednio - ograniczenia do 14 dni od ogłoszenia naboru.
art. 15zzc ust. 8 ustawy o COVID-19
Dofinansowanie z PFRON do warsztatów terapii zajęciowej
Nie ulega obniżeniu dofinansowanie z PFRON dla podmiotu organizującego warsztaty terapii zajęciowej dla osób niepełnosprawnych, które wznowiły działalności w okresie trwania stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 w sytuacji zmniejszonej liczby uczestników warsztatu biorących udział w zajęciach.
art. 15b ust. 1a ustawy o COVID-19
Elektronizacja wniosków o świadczenia i ulgi
Od 24 czerwca 2020 r. wnioski o:
zwolnienie z opłacania składek (RDZ),
świadczenie postojowe i o kontynuację jego wypłaty (RSP-D, RSPC, RSP-DK i RSP-CK),
odstąpienie od pobierania odsetek za zwłokę (RDO),
udzielenie ulgi w opłacaniu składek bez opłaty prolongacyjnej - odroczenie terminu płatności lub rozłożenie na raty należności z tytułu składek (RDU),
można składać tylko elektronicznie - przez Platformę Usług Elektronicznych (PUE) ZUS. Wnioski złożone w inny sposób (papierowo, e-mailowo, przez ePUAP) nie będą rozpatrywane.
Na PUE ZUS wnioski elektroniczne o wsparcie w ramach tarczy antykryzysowej można podpisać za pomocą:
funkcji podpisu profilem PUE - po wypełnieniu wniosku trzeba kliknąć przycisk "podpisz profilem PUE" i wniosek jest wysłany do ZUS; jest to najprostszy sposób autoryzacji - nie wymaga żadnych dodatkowych czynności czy opłat - jest to jednak podpis dostępny tylko dla podmiotów, która mają już założony profil zaufany na PUE ZUS;
podpisu zaufanego - podpis zaufany jest bezpłatny (aby uzyskać profil zaufany, trzeba złożyć wniosek o profil na stronie internetowej http://www.pz.gov.pl/, a następnie potwierdzić swoją tożsamość za pośrednictwem bankowości elektronicznej, w placówce ZUS albo w urzędzie miasta lub gminy;
podpisu kwalifikowanego - wydają go centra certyfikacji; jest to usługa płatna; jej koszt zależy m.in. od okresu ważności, na jaki zostaje wydany certyfikat;
podpisu osobistego (e-dowód) - można go uzyskać bezpłatnie przy składaniu wniosku o nowy dowód osobisty; certyfikat podpisu osobistego znajdzie się w e-dowodzie; aby korzystać z podpisu osobistego, trzeba mieć czytnik NFC do e-dowodu oraz zainstalować na swoim komputerze odpowiednie oprogramowanie.
art. 15zb ust. 2, art. 15zs ust. 6, art. 31zp ust. 4, art. 31zy10 ust. 4 ustawy o COVID-19
Uznanie płatnika, który złożył wniosek RDZ, za niezalegającego w opłacaniu składek
Płatnika składek, który złożył wniosek o zwolnienie z opłacania składek, do dnia rozpatrzenia tego wniosku uważa się za niezalegającego w opłacaniu składek, należnych za okres wskazany w tym wniosku.
art. 31zr ust. 3 ustawy o COVID-19
Nieuwzględnianie w liczbie ubezpieczonych m.in. osób duchownych
W celu ustalenia prawa do ulgi w formie zwolnienia z obowiązku opłacenia całości lub połowy składek ZUS za okres od marca do maja 2020 r. określa się m.in. liczbę osób zgłoszonych do ubezpieczeń społecznych. Na mocy zmiany do liczby tej nie wlicza się pracowników młodocianych i osób duchownych (wcześniej wyłączeniu podlegali tylko pracownicy młodociani).
art. 31zo ust. 6 ustawy o COVID-19
Zmiany w PPK w odniesieniu do podmiotów zatrudniających należących do sektora finansów publicznych
Wójt, burmistrz, prezydent miasta, zarząd powiatu albo zarząd województwa może, w imieniu podmiotów zatrudniających, będących jednostkami organizacyjnymi danej jednostki samorządu terytorialnego, dokonać wyboru instytucji finansowej, z którą te podmioty zatrudniające zawrą umowy o zarządzanie PPK. Wybór ten jest dokonywany w porozumieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych działających w jednostkach organizacyjnych objętych wyborem. Jeżeli na miesiąc przed upływem terminu, w którym podmiot zatrudniający jest obowiązany do zawarcia umowy o zarządzanie PPK, nie zostanie osiągnięte porozumienie dotyczące wyboru instytucji finansowej, wójt, burmistrz, prezydent miasta, zarząd powiatu albo zarząd województwa wybiera instytucję finansową, z którą podmiot zatrudniający zawrze umowę o zarządzanie PPK.
Od 1 stycznia 2021 r. do umów o zarządzanie PPK oraz do umów o prowadzenie PPK nie stosuje się przepisów ustawy z 11 września 2019 r. ‒ Prawo zamówień publicznych (Dz.U. z 2019 r. poz. 2019 ze zm.), jeżeli wartość zamówienia jest mniejsza niż progi unijne, o których mowa w art. 3 ust. 1 tejże ustawy.
art. 70 ustawy nowelizującej ustawę o COVID-19 z 19 czerwca 2020 r.; art. 7 ust. 4a i 5 ustawy o PPK
24 czerwca 2020 r., 1 stycznia 2021 r.
Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności oraz możliwości techniczne i lokalowe do wykonywania takiej pracy, a także gdy pozwala na to rodzaj pracy.
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może wysłać pracownika na 30 dni zaległego urlopu.
Wnioski o świadczenie postojowe oraz o kontynuację wypłaty tego świadczenia od 24 czerwca 2020 r. można przekazać do ZUS tylko w formie elektronicznej, przez Platformę Usług Elektronicznych (PUE) ZUS.
art. 70, art. 77 ustawy z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 - Dz.U. z 2020 r. poz. 1086
art. 3 ust. 3-8, art. 3a, art. 4-4a, art. 15b, 15g, art. 15g-15gg, art. 15zb ust. 2, art. 15zf, art. 15zs ust. 6, art. 15zq, art. 15zzb, art. 15zzzzzp ust. 1, art. 31zo ust. 6, art. 31zp ust. 4, art. 31zr ust. 3, art. 31zy10 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1106
Magdalena Sybilska-Bonicka
wieloletni praktyk, trener biznesu i były wykładowca akademicki z zakresu prawa pracy
ekonomistka, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem w dziale personalnym
prawnik, ekspert prawa ubezpieczeń społecznych, były wieloletni pracownik ZUS