Source: https://www.eporady24.pl/plan_naprawczy_a_prawo_do_zwolnienia_pracownika,pytania,2,12,4480.html
Timestamp: 2020-08-12 15:37:28
Legal References Found: art. 30
 art. 30
 art. 30
 art. 30
 art. 45
 art. 30

Document Content:
Autor: Irena Sawa • Opublikowane: 21.09.2011
Faktycznie, plany naprawcze w ostatnim czasu są bardzo modne.
Pracodawcy, pragnąc zmotywować pracowników do wydajniejszej pracy, przygotowują takie plany. Często standardy określone w treści planów naprawczych są bardzo wygórowane.
Proszę jednak pamiętać, że na owe normy narzucone przez pracodawcę Pan się zgodził, zatem są one dla Pana wiążące, a brak ich wykonania może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.
W sytuacji, gdy pracownik nie zdoła wykonać narzuconej w planie normy, pracodawcy przysługuje kodeksowe uprawnienie wypowiedzenia stosunku pracy – podstawa prawna to art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.
Przepisy prawa pracy w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony wymagają uzasadnienia podstawy rozwiązania takiej umowy.
Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy – „w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”.
„Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej(nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p." (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13.10.1999 r., sygn. akt I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 118).
W szczególności podanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony „niespełnienia oczekiwań pracodawcy, w związku z zajmowanym stanowiskiem, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania pracodawcy chodziło i w czym się przejawiały, nie może być uznane za wskazanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 k.p.” (wyrok SN z dnia 12.12.2001 r., sygn. akt I PKN 726/00).
„Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika” (wyrok SN z dnia 10.05.2000 r., sygn. akt I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 618).
„Brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 k.p.), jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną” (wyrok SN z dnia 26.05.2000 r., sygn. akt I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 663).
Zdaniem Sądu Najwyższego podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.)” – wyrok SN z dnia 01.10.1997 r., sygn. akt I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998, nr 14, poz. 427.
Odnosząc się do powyższych orzeczeń Sądu Najwyższego, stwierdzić należy, że wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem rozstania się z pracownikiem, jednak każde wypowiedzenie umowy pracodawca zobowiązany jest uzasadnić, czyli wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy.
Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach stoi na stanowisku, iż przyczyna musi być jasna, konkretna, rzeczywista, realna. Dopiero taka przyczyna uzasadnia wypowiedzenie umowy.
Wracając do meritum sprawy, podnieść należy, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy sumiennie, starannie i z pełnym zaangażowaniem, mając na uwadze dobro zakładu pracy.
Jeżeli pracodawca uzna, że nie wykonuje Pan norm zgodnie z jego oczekiwaniami, określonych w planie naprawczym, który Pan zaakceptował, to z tego powodu może wypowiedzieć umowę, wówczas niestety pozostanie tylko proces sądowy.
W ramach procesu sądowego sąd orzekający zdecyduje, czy przyczyna wskazana przez pracodawcę jest przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem.
Ponadto pracodawca, wypowiadając umowę o pracę, może wskazać przyczyny leżące po stronie pracodawcy, związane z reorganizacja zakładu pracy.
Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, wówczas znajduje zastosowanie ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Jeżeli rozwiązanie umowy następuje w oparciu o wskazane wyżej przepisy prawa, to obowiązkiem pracodawcy jest zapłata odprawy.
Oczywiście może Pan planu naprawczego nie podpisać, ale wówczas w każdej chwili pracodawca może, powołując się na zmiany organizacyjne, Pana zwolnić.