Source: http://docplayer.pl/3240258-.html
Timestamp: 2017-03-30 17:05:50
Legal References Found: ART. 2
 ART. 2
 Art. 33
 art. 5
 art. 31
 art. 1
 art. 2
 art. 1
 art. 1
 art. 6
 art.8

Document Content:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Wprowadzenie Dyskryminacja jest zjawiskiem trudnym i niewygodnym nikt nie chce czuć się osobą dyskryminowaną, tym bardziej nikt nie chce wiedzieć, że dyskryminuje. Nie zmienia to jednak faktu, że dyskryminacja istnieje, jest zjawiskiem zarówno psychologicznym, jak i prawnym, socjologicznym, ekonomicznym. Jednocześnie dyskryminacja nie jest tylko zjawiskiem, o którym można pisać publikacje jak ta ale przede wszystkim trudnym doświadczeniem, najprawdopodobniej, każdej i każdego z nas. Dyskryminacja (łac. discriminatio rozróżnienie) Dyskryminacja polega na nierównym, gorszym traktowaniu osób ze względu na przynależność do jakiejś grupy. Osobny rozdział tej publikacji poświęcony jest dyskryminacji w sensie prawnym, dlatego tutaj skupimy się przede wszystkim na rozumieniu zjawiska dyskryminacji w ujęciu psychologicznym i społecznym. Ważne jest, aby rozumieć, na czym polega to zjawisko, by móc mu rzeczywiście przeciwdziałać. W tej części znajdziesz: analizę mechanizmów, które przyczyniają się do dyskryminacji zjawiska, któremu mają przeciwdziałać instytucje rynku pracy, definicje i opisy podstawowych pojęć, kluczowych dla zrozumienia polityki równości szans (gender, stereotypy, dyskryminacja, wykluczenie społeczne), wskazówki dla pracownic i pracowników instytucji rynku pracy, budujące kompetencje w zakresie rozumienia mechanizmów stereotypizacji i dyskryminacji, dobrą praktykę z zakresu przełamywania stereotypów na rynku pracy opis projektu Szwajcarski Zegarek. Tożsamość społeczna i jej wymiary Zanim przejdziemy do omówienia, na czym polega zjawisko dyskryminacji, poświęcimy uwagę pojęciu tożsamości, czyli temu, jak definiujemy samych siebie i jak postrzegają nas inni. Tożsamość, czy pochodzący od niej przymiotnik: tożsamy, określa cechy, na podstawie których jesteśmy podobni lub przynależymy do różnych grup ludzi. Jako jednostki14 Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy społeczne mamy dwie potrzeby: po pierwsze, do odróżniania się od innych, samookreślenia, bycia niepowtarzalnym, wyjątkowym i tzw. bycia sobą jest to podstawa tożsamości osobistej. Po drugie, potrzebę przynależności, bycia członkiem/członkinią grupy, wspólnoty z innymi potrzeba ta określa naszą tożsamość społeczną (grupową). W kontekście dyskryminacji interesuje nas przede wszystkim tożsamość społeczna. Możemy tu wyróżnić dwa wymiary: tożsamość pierwotną i wtórną. Różnica między tożsamością pierwotną a wtórną, polega na tym, że tożsamości pierwotnej nie możemy kształtować ani zmienić rodzimy się z nią, natomiast tożsamość wtórna jest zmienna. W tożsamości pierwotnej znajdują się następujące kategorie: płeć, wiek, rasa, pochodzenie etniczne, stopień sprawności, orientacja psychoseksualna. Kategorie te należą do twojej tożsamości pierwotnej, dlatego że nie masz wpływu na to, czy urodziłaś/urodziłeś się kobietą czy mężczyzną, czy jesteś osobą homo-, bi- czy heteroseksualną, osobą białą bądź czarnoskórą, sprawną czy niepełnosprawną. Twoja tożsamość pierwotna nie zależy od ciebie, nie jest tylko jak w przypadku tożsamości osobistej tylko twoją sprawą. Wymienionych kategorii, jak płeć, wiek czy rasa, nie da się ukryć. Jednocześnie, to właśnie z powodu wymiarów tożsamości pierwotnej ludzie są najczęściej dyskryminowani. Wymiary tożsamości pierwotnej są jednocześnie tzw. cechami prawnie chronionymi (o czym piszemy w rozdziale III.1, poświęconym prawu). Tożsamość wtórna to: miejsce zamieszkania, stan cywilny, status rodzicielski, status materialny, edukacja, poziom wykształcenia, status ekonomiczny, zawód, styl życia, hobby. Do tożsamości wtórnej zaliczamy te kategorie, które są zmienne, tj. takie, na które możemy wpływać i które możemy samodzielnie kształtować. Możesz zmienić swój stan cywilny, rodzicielski, zawodowy, miejsce zamieszkania itd. Podkreślmy jednak, że nie do każdej grupy nawet jeżeli jesteśmy do niej przypisywani chcemy przynależeć. Przykładowo: jeżeli jesteś osobą bezrobotną, i przede wszystkim w taki sposób jesteś postrzegana/y i określana/y w różnych dokumentach, charakterystykach, opisach, to może budzić to twój sprzeciw, bo przecież nie jest to twoja jedyna tożsamość. Zauważ, że Program Operacyjny Kapitał Ludzki, nawet jeżeli wprost nie posługuje się kategorią tożsamości, skupia się na wyrównaniu szans osób przynależących do różnych grup: osób długotrwale bezrobotnych, dzieci i młodzieży, osób niepełnosprawnych, więźniów oraz osób opuszczających zakład karny, uchodźców i migrantów, Romów, a także matek powracających na rynek pracy, osób 45+ czy mieszkańców terenów wiejskich. W ten sposób PO KL, chcąc przeciwdziałać wykluczeniu, bezpośrednio odnosi się do kategorii tożsamości pierwotnej: płci jako kategorii przekrojowej w każdej grupie, wieku, pochodzenia etnicznego, niepełnosprawności, a także do kategorii tożsamości wtórnej: statusu zawodowego, rodzicielskiego, miejsca zamieszkania. Stereotypy Stereotyp to uogólnione, uproszczone przekonanie funkcjonujące społecznie na temat danej grupy. Powstawanie stereotypów jest mechanizmem poznawczym. Funkcją stereotypu jest porządkowanie informacji o świecie. Jednakże w procesie stereotypizacji15 Dyskryminacja ze względu na płeć i wiek nadmiernie upraszczamy rzeczywistość, traktując każdego reprezentanta stereotypizowanej grupy, jako posiadającego wszystkie jej cechy. Stąd, w wyniku stereotypizacji, każdy Niemiec jest punktualny, a każdy Cygan kradnie. To, co charakterystyczne, to trwałość stereotypu i jego odporność na zmiany. Człowiek jest skąpcem poznawczym mamy tendencję do podtrzymywania stereotypów w taki sposób, że zauważamy i zapamiętujemy właśnie te informacje, które pasują do naszego stereotypu. Psychologowie mówią, że najsilniejszą motywacją poznawczą naszego umysłu jest to, żeby nie zmieniać zdania. Ciekawość świata, dążenie do prawdy czy własnego rozwoju przegrywa w przedbiegach z tendencją, żeby zgadzać się z samym sobą, czyli z tym, co do tej pory myśleliśmy. Z perspektywy przeciwdziałania dyskryminacji ważne jest, aby dostrzec, że stereotypy obniżają wartość indywidualnego doświadczenia, mogą usprawiedliwiać negatywne zachowania, a przy spełnieniu kolejnych warunków, o których piszemy poniżej, prowadzą do dyskryminacji. W kontekście tej publikacji kluczowa jest świadomość stereotypów płci i tych związanych z wiekiem. Zanim jednak przyjrzymy się charakterystyce stereotypów płci, warto zdefiniować, co rozumiemy przez płeć. Płeć biologiczna i płeć kulturowa W języku angielskim funkcjonują dwa pojęcia na określenie płci: płeć biologiczna (sex) oraz płeć kulturowa (gender). Poprzez płeć biologiczną rozumie się wszystko to, co odnosi się do biologicznych różnic między kobietami a mężczyznami. A zatem pierwszoi drugorzędowe cechy płciowe, funkcje reprodukcyjne, gospodarkę hormonalną itp. Płeć biologiczna odnosi się do tych różnic między kobietami a mężczyznami, które są uniwersalne i niezmienne. W przypadku płci kulturowej mówimy o cechach nabytych, nie wrodzonych, które przypisywane są kobietom i mężczyznom w danej kulturze. Pojęcia gender w nauce zaczęto używać pod koniec lat 60. XX wieku, aby pokazać różnicę między tym, co biologiczne, a tym, co oczekiwane w danej kulturze od kobiet i mężczyzn. Gender to cechy, atrybuty, oczekiwania i role społeczne przypisywane kobietom i mężczyznom przez szeroko rozumianą kulturę. Płeć społeczno-kulturowa: dotyczy cech nabytych zmienia się w czasie zmienia się w przestrzeni jest konstruowana i podzielana społecznie.16 Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy Płeć społeczno-kulturowa w odróżnieniu od biologicznej zmienia się w czasie i w przestrzeni. Zmienność w czasie dotyczy zmian pojęcia kobiecości i męskości na przestrzeni wieków. Przykładem zmieniającego się gender kobiet jest np. dostęp do edukacji (uniwersytety zaczynają przyjmować kobiety dopiero pod koniec XIX wieku, jednak nie wszystkie wydziały), czy możliwość uczestnictwa w wyborach kobiety w Polsce wywalczyły sobie prawo wyborcze w 1918 roku. W odniesieniu do mężczyzn przykładem na zmieniające się gender jest kwestia udziału mężczyzn w opiece nad dziećmi. Rola ojcowska zmieniła się na dużo bardziej aktywną, co odzwierciedlone jest również w zmianie prawa możliwości korzystania z urlopów ojcowskich. Zmienność w przestrzeni związana jest z kontekstem kulturowo-geograficznym. Jak zaobserwowano, pożądane i oczekiwane wzorce męskości i kobiecości są różne w różnych kulturach, np. obowiązujący model męskości w kulturze zachodniej, w krajach północnych, w tym w Polsce, oczekuje dużego dystansu fizycznego pomiędzy mężczyznami. Kontakt fizyczny ograniczany jest do minimum i dozwolony w ściśle zrytualizowanych zachowaniach, np. przywitanie poprzez uściśnięcie ręki. W przypadku kobiet panuje dużo większa dowolność: relacje i dystans fizyczny są dużo swobodniejsze. Natomiast w Europie południowej i krajach arabskich obowiązujący wzorzec męskości dopuszcza bliższy kontakt fizyczny między mężczyznami. Gender określa też pożądane relacje między kobietami a mężczyznami. W kulturze patriarchalnej, czyli takiej, w której męskie oznacza uniwersalne, tworzące normę, relacje władzy kształtują się na niekorzyść kobiet. Mężczyznom przypisuje się władzę (i też faktycznie ją posiadają), od kobiet oczekuje się podporządkowania, posłuszeństwa i dostosowania. Konsekwencją tak asymetrycznie konstruowanych relacji jest zjawisko przemocy ze względu na płeć, zwłaszcza wobec kobiet. Przemoc utrwala patriarchalny porządek. Gender podtrzymuje dominację mężczyzn i stoi na jej straży, uniemożliwiając kształtowanie relacji równościowych, partnerskich. Ważne dla odróżnienia płci biologicznej od kulturowej jest to, że płeć kulturowa jest konstruowana społecznie, a więc zmienna. Jest to kluczowe dla zrozumienia polityki równościowej. Jeżeli płeć kulturowa jest konstruowana społecznie, to znaczy, że możemy na nią wpływać poprzez celowe działania. Warto zwrócić uwagę, że w języku angielskim polityka równościowa to gender equality, nie zaś sex equality. Jest to istotne, ponieważ wiele mitów dotyczących polityki równościowej dotyczy obaw, że planuje się zaprzeczyć biologii. Tymczasem Unię Europejską interesuje przede wszystkim społeczny wymiar płci oraz jego konsekwencje na rynku pracy, np. postrzeganie matek jako gorszych pracowników. W kontekście stereotypów, pojęcie gender jest szersze, gdyż na kulturowe wyobrażenie o kobiecości i męskości składają się również stereotypy.17 Dyskryminacja ze względu na płeć i wiek Stereotypy płci Stereotypy płci to uogólnione przekonania dotyczące tego, jakie są kobiety i jacy są mężczyźni. Stereotypy tworzą uproszczone opisy męskiego mężczyzny i kobiecej kobiety, przypisując wszystkim mężczyznom i wszystkim kobietom określony zestaw cech. Stereotypy płci łatwo zauważyć, kiedy w wypowiedzi pojawiają się takie sformułowania, jak: mężczyźni są bardziej, większość kobiet powinna, jak na mężczyznę, kobiety lubią, gdy. Jak pisze Dorota Pankowska: zgodnie ze stereotypami kobiecość jest wiązana ze sferą życia domowego, nastawieniem na relacje międzyludzkie i rodzinę, z macierzyństwem jako najważniejszą formą posłannictwa życiowego. Stereotypowo do głównych cech kobiecej psychiki zalicza się te, które ułatwiają spełnianie funkcji ekspresyjnych, a więc: emocjonalność, intuicję, zainteresowanie ludźmi i empatię, opiekuńczość, delikatność, skłonność do poświęceń, uprzejmość, uległość, pasywność, zależność od innych. Jednocześnie kobiecość kojarzona jest z niedojrzałością, wiąże się z nią bowiem cechy przypisywane dzieciom: irracjonalność, nielogiczność, niezdolność do obiektywizmu, płochość, ograniczony praktycyzm oraz słabość i bezradność. Męskość zaś kojarzona jest z pracą zawodową, władzą, działalnością publiczną na różnych szczeblach hierarchii społecznej, z zainteresowaniem rzeczami, a nie ludźmi, z nastawieniem na zdobywanie pozycji w hierarchii społecznej, a nie na budowanie więzi. Mężczyznom przypisuje się takie cechy ( ), jak: niezależność, dominacja, ambitne dążenie do celu, samodzielność, racjonalność i logika, powściągliwość i opanowanie, abstrakcyjność myślenia, aktywność, stanowczość i łatwość decydowania oraz skuteczność w działaniu, chłód emocjonalny, agresywność, nieczułość 1. Jak łatwo zauważyć, stereotypowe obrazy tworzą wizję dwóch odmiennych światów, tworzone są na zasadzie dychotomii: jeżeli jakaś cecha przypisana jest mężczyznom, to automatycznie w stereotypie kobiety znajduje się jej przeciwieństwo, np. silny słaba, agresywny uległa. Zgodnie ze stereotypem, kobiety są zupełnie inne niż mężczyźni. To przekonanie wzmacniają popularne poradniki typu Mężczyźni są z Marsa, kobiety z Wenus. Często podczas szkoleń pada opinia, że stereotypy skądś się wzięły, musi być w nich ziarno prawdy, dlatego warto przyjrzeć się, jak działa mechanizm stereotypizacji. Jeszcze raz podkreślmy: z perspektywy przeciwdziałania dyskryminacji pomimo, że w literaturze przedmiotu znajdziemy informacje o podziale stereotypów na pozytywne i negatywne mówimy, iż stereotypy są zawsze krzywdzące, chociaż czasem bywają funkcjonalne (tj. momentami mogą nam służyć). Dla przykładu: jeśli to kobieta ubiega się o pracę w zawodzie sfeminizowanym, np. pielęgniarki czy nauczycielki, wówczas stereotyp (wyobrażenie, że jest z natury empatyczna) działa na jej korzyść. Gdy o tę pracę będzie starał się mężczyzna, jakikolwiek by był, stereotyp twardziela mu zaszkodzi. A zatem stereotypy, mimo że dotyczą cech pozytywnych, np. opiekuńczości, same w sobie są krzywdzące, ponieważ nie uwzględniają rzeczywistych i indywidualnych cech danej osoby. 1 Dorota Pankowska, Wychowanie a role płciowe, GWP, Gdańsk 2005, s. 21.18 Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy Błędne koło stereotypizacji Krok 1 Podział pracy (tzw. kontrakt płci, o którym piszemy w części drugiej poradnika) powoduje, że mężczyznom i kobietom przydzielane są odmienne role i obowiązki. Te zaś wiązane są z pewnymi cechami psychicznymi. Skoro większość kobiet zajmuje się dziećmi, to wszystkim kobietom przypisywane są cechy takie jak opiekuńczość czy delikatność. Mężczyźni częściej pracują na stanowiskach kierowniczych, więc wszystkim mężczyznom przypisywane są racjonalność, odwaga itd. Krok 2 Cechy te interpretujemy jako naturalne, a nie jako rezultat podejmowania się zadań określonego typu (np. opieki nad dziećmi czy podejmowania decyzji). Umacnia to przekonanie, że kobiety jako grupa są stworzone do jednych aktywności, a mężczyźni do drugich. Krok 3 Następuje rozciągnięcie oczekiwań wobec kobiet i mężczyzn również na inne sytuacje zgodnie z przypisanymi cechami. Spodziewamy się, że w każdej sytuacji kobiety i mężczyźni będą się zachowywać zgodnie z naszym stereotypowym wyobrażeniem. Oczekiwania stają się normą punktem odniesienia. Krok 4 Istnieje społeczna sankcja za wykraczanie poza stereotyp (choćby językowe epitety męskich kobiet hetera, babochłop lub kobiecych mężczyzn baba, pantoflarz). Kobiety i mężczyźni, czując presję wynikającą z norm funkcjonowania, podporządkowują się, by nie utracić społecznej akceptacji. Krok 5 Ich zgodne z oczekiwaniami zachowania potwierdzają słuszność obrazu kobiecości i męskości. Koło się zamyka. 5. Potwierdzenie przekonań 1.Obowiązki + cechy 4. Presja i konformizm 2. Interpretacja cech jako naturalnych 3. Cechy stają się normą Na podstawie: Dorota Pankowska, Wychowanie a role płciowe, GWP, Gdańsk 2005.19 Dyskryminacja ze względu na płeć i wiek Jeszcze raz podkreślmy: z perspektywy przeciwdziałania dyskryminacji, pomimo że w literaturze przedmiotu znajdziemy informacje o podziale stereotypów na pozytywne i negatywne, mówimy, iż stereotypy są zawsze krzywdzące, chociaż czasem bywają funkcjonalne (tj. momentami mogą nam służyć). Dla przykładu: jeśli to kobieta ubiega się o pracę w zawodzie sfeminizowanym, np. pielęgniarki czy nauczycielki, wówczas stereotyp (wyobrażenie, że jest z natury empatyczna) działa na jej korzyść. Gdy o tę pracę będzie starał się mężczyzna, jakikolwiek by był, stereotyp mu zaszkodzi. A zatem stereotypy, choć mogą dotyczyć cech pozytywnych, np. opiekuńczości, same w sobie są krzywdzące, ponieważ nie uwzględniają rzeczywistych i indywidualnych cech danej osoby. Przypomnij sobie sytuację, w której ktoś potraktował cię stereotypowo. Jak się wtedy czułeś/czułaś? Co chciałeś/chciałaś zrobić? Czy podjąłeś/aś interwencję? Czy przyniosła ona pożądany skutek? Uprzedzenia i mechanizm dyskryminacji Uprzedzenie to negatywna ocena, osąd dokonany na podstawie stereotypowych przekonań. Przypomnijmy, stereotyp jest pewną wiedzą społeczną, którą nabywamy, żyjąc w danej kulturze. Jeżeli stereotyp rodzi emocje, czyli w tym wypadku negatywną ocenę bądź osąd, powstaje uprzedzenie. Prześledźmy ten mechanizm na przykładzie: w Polsce funkcjonują stereotypy dotyczące Żydów, mówiące, że są oni chciwi, skąpi, przedsiębiorczy. Sama znajomość tych stereotypów nie czyni z nas antysemitów; uprzedzenie, którym jest antysemityzm, powstaje wówczas, gdy dana osoba wierzy, że stereotypowe opinie są prawdziwe i że każdego Żyda/Żydówkę charakteryzują te cechy. Poniższy model (tzw. łańcuch dyskryminacji) opisuje psychologiczny mechanizm powstawania dyskryminacji. Poniżej podajemy definicje uprzedzeń, które dotyczą wymiarów tożsamości pierwotnej. Rodzaje uprzedzeń Ableizm pochodzące z języka angielskiego słowo oznaczające uprzedzenia i dyskryminację wobec osób z niepełnosprawnością. Ageizm pochodzące z języka angielskiego słowo oznaczające uprzedzenia i dyskryminację ze względu na wiek. Homofobia niechęć lub nienawiść do ludzi o orientacji homoseksualnej, do gejów i lesbijek lub ich stylu życia, kultury lub generalnie, niechęć do ludzi o innej niż heteroseksualna orientacji seksualnej. Rasizm uprzedzenie, którego podstawą jest rasa, charakteryzujące się obecnością postaw i przekonań o gorszej naturze osób przynależnych do innej rasy.20 Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy Romofobia niechęć i dyskryminacja w stosunku do Romów. Seksizm uprzedzenia i dyskryminacja z powodu płci, w kulturze patriarchalnej odnosi się najczęściej kobiet. Żaden człowiek nie jest wolny od uprzedzeń, podobnie jak nie można być wolnym od stereotypów. Podstawowym celem w działaniu antydyskryminacyjnym jest świadomość i praca nad własnymi uprzedzeniami. Kiedy oprócz uprzedzeń dysponujemy również władzą w szerokim rozumieniu może wówczas dojść do dyskryminacji, czyli takiego działania (bądź zaniechania działania), które motywowane jest uprzedzeniami. Warto pamiętać, że mówimy tu o zjawisku dyskryminacji na poziomie mechanizmu psychologicznego. Świadomość posiadania stereotypów i uprzedzeń jest o tyle ważna, że mogą one stać się pierwszym krokiem do dyskryminacji. W kontekście instytucji rynku pracy ważne jest, aby mieć świadomość, jakiego rodzaju władzę posiada twoja instytucja i ty jako jej pracownik/pracownica. Zastanów się przez chwilę: jaką masz władzę? Jakim wpływem dysponujesz jako pracownik/pracownica instytucji rynku pracy? W jakich sytuacjach świadomość posiadania władzy będzie istotna dla uniknięcia dyskryminującego zachowania? Podczas przyznawania dotacji? Kierowania na szkolenia? Opiniowania dokumentów? Matryca dyskryminacji Poniżej przedstawiamy matrycę dyskryminacji model, który pozwala na analizę 4 możliwych wariantów zależności między uprzedzeniami i dyskryminacją uprzedzenia /+dyskryminacja 3. + uprzedzenia / - dyskryminacja 2. - uprzedzenia /+dyskryminacja 4. - uprzedzenia / - dyskryminacja Wariant 1 istnieją uprzedzenia i prowadzą do dyskryminacji. To sytuacja, kiedy dana osoba jest uprzedzona wobec danej grupy, na przykład kobiet po 45 roku życia, uważając, że kobiety w tym wieku wolno się uczą, a ich przeznaczeniem powinna być opieka nad wnukami. Kiedy jednocześnie osoba ta ma władzę, np. możliwość rekrutacji do pracy, wówczas może dojść do dyskryminacji w zatrudnieniu na rozmowy w ogóle nie zaprosi kobiet po czterdziestce. Wariant 2 nie istnieją uprzedzenia, a jednak dochodzi do dyskryminacji. To przypadek, kiedy osoba, pomimo że nie ma uprzedzeń wobec danej osoby bądź grupy, to albo otrzymuje tzw. polecenie dyskryminacji od swojego przełożonego, albo jej działanie nie jest motywowane uprzedzeniami, a na przykład niewiedzą. Wariant 3 mimo uprzedzeń nie dochodzi do dyskryminacji. To sytuacja, w której osoba obawia się konsekwencji w wymiarze prawnym bądź społecznym, albo też ceni wartości takie jak równość, sprawiedliwość i postanawia nie kierować się uprzedzeniami.21 Dyskryminacja ze względu na płeć i wiek Wariant 4 brak uprzedzeń, brak dyskryminacji. Sytuacja idealna, ale rzadko występująca. Polskie prawo i wartości służby cywilnej wymagają, aby pracownicy administracji publicznej wybierali wariant 3, tj. mieli świadomość własnych uprzedzeń i je kontrolowali, nie dopuszczając do dyskryminacji, po pierwsze we własnych działaniach, po drugie w działaniach innych osób (podwładnych, podwykonawców itd.). Na poziomie indywidualnym polega na kierowaniu się przepisami prawa oraz autorefleksją. W instytucjach rynku pracy oznacza to tworzenie takich zasad (od prawnych regulacji po spisane lub niepisane kodeksy dobrych praktyk), które nie pozwolą pracownikom i pracownicom danej instytucji na kierowanie się uprzedzeniami. Rodzaje dyskryminacji Dyskryminacja to zjawisko występujące na kilku poziomach: indywidualnym, instytucjonalnym oraz strukturalnym. W tej części zajmiemy się przede wszystkim dyskryminacją instytucjonalną i strukturalną. Dyskryminacja indywidualna to zróżnicowane traktowanie osoby ze względu na jej cechę, np. przy podejmowaniu decyzji w jej sprawie. Dyskryminacją na poziomie indywidualnym jest np. molestowanie seksualne bądź odmowa zatrudnienia z powodu płci, wieku czy pochodzenia etnicznego. Dyskryminacja instytucjonalna to takie praktyki instytucji w zamierzeniu neutralne i uniwersalne, również te nieoficjalne które, w efekcie, utrudniają osobom o określonych cechach korzystanie z zasobów i usług, należących się każdemu obywatelowi/każdej obywatelce. Mogą to być bariery architektoniczne dla osób niepełnosprawnych, ale także np. niezatrudnianie w urzędzie ds. cudzoziemców czy uchodźców osób znających języki obce, kiedy wiadomo, że głównymi klientami są osoby nieposługujące się językiem polskim.22 Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy Dyskryminacja strukturalna to takie rozwiązania polityczne, prawne lub ekonomiczne, których celem lub skutkiem jest gorsze położenie osób posiadających daną cechę (płeć, niepełnosprawność itp.). Przykładem dyskryminacji strukturalnej jest nierówny wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn, skutkujący dla kobiet mniejszym zabezpieczeniem na starość. Skutkiem dyskryminacji strukturalnej jest również wykluczenie społeczne. Przyjęta przez ONZ definicja dyskryminacji ze względu na płeć odwołuje się do dyskryminacji strukturalnej i opisywana jest jako wszelkie zróżnicowanie, wyłączenie lub ograniczenie, którego skutkiem lub celem jest uszczuplenie lub uniemożliwienie jednej z płci korzystania na równi z drugą płcią z zasobów, praw człowieka oraz podstawowych wolności w dziedzinach życia politycznego, gospodarczego, społecznego, kulturalnego, obywatelskiego i innych 2. Przykłady dyskryminacji ze względu na płeć Poniżej podajemy najczęstsze, w kontekście rynku pracy, przykłady dyskryminujących praktyk ze względu na płeć: Krzywdzące stereotypy najczęściej wobec kobiet: dotyczące ich niskiego potencjału jako pracownic oraz przekonaniu, że bycie matką negatywnie odbija się na jakości pracy (rola ojca dla pracodawców nie ma znaczenia). Odmowa zatrudnienia tylko ze względu na płeć (a nie kwalifikacje) zaznaczenie pożądanej płci w ogłoszeniach o pracę, stosowanie ukrytych ograniczeń w rekrutacji oficjalnie płeć nie ma znaczenia, a w praktyce jest istotnym kryterium (np. pielęgniarka lub dyrektor). Segregacja pionowa utrudniony awans kobiet i tzw. szklane zjawiska. Zróżnicowane wynagrodzenie za tę samą pracę bądź pracę tej samej wartości w Polsce to ok. 20% na korzyść mężczyzn. Przemoc ze względu na płeć molestowanie seksualne, które częściej dotyka kobiety. (Więcej na temat dyskryminacji ze względu na płeć na rynku pracy można przeczytać w części drugiej: Równość szans i rynek pracy). Przykłady dyskryminacji ze względu na wiek Krzywdzące stereotypy przekonania o ograniczonych możliwościach lub umiejętnościach starszych/młodszych pracowników. Odmowa zatrudnienia tylko ze względu na wiek (a nie kwalifikacje) zaznaczenie pożądanego wieku w ogłoszeniach o pracę; stosowanie ukrytych ograniczeń wiekowych w rekrutacji oficjalnie wiek nie ma znaczenia, a w praktyce jest 2 Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji wobec kobiet, 1979.23 Dyskryminacja ze względu na płeć i wiek istotnym kryterium; przykre komentarze na temat wieku kandydatów/kandydatek. Gorsze warunki zatrudnienia młodszych pracowników i pracownic oferowanie tzw. śmieciowej pracy (junk job) młodym osobom, podyktowane przekonaniem, że nie mają one doświadczenia, aspiracji lub powinny cieszyć się z każdej pracy. Nieawansowanie starszych pracowników/pracownic i niekierowanie ich na szkolenia. Molestowanie starszych pracowników/pracownic upokarzające, naruszające godność komentarze. Wcześniejsze zwolnienia z powodu wieku zmuszanie do wcześniejszych emerytur, zwłaszcza przy zwolnieniach grupowych; w efekcie osoby, które wcześniej kończą pracę mają niższe emerytury, zwłaszcza kobiety. Automatyczne zwalnianie pracowników/pracownic po osiągnięciu wieku emerytalnego. Pominięcie emerytów/ek przy podziale akcji prywatyzowanych firm. Podczas szkoleń często słyszymy, że osoby nie czują się dyskryminowane. Podkreślmy: brak doświadczenia dyskryminacji na poziomie osobistym, nie oznacza, że problem dyskryminacji, zwłaszcza jako zjawiska strukturalnego, nie istnieje. Ponadto, bardzo często, dyskryminacyjne praktyki są tak powszechne i sformułowane tak neutralnym językiem, że bez specjalistycznej wiedzy trudno je zauważyć i uznać za niezgodne z prawem. Zastanów się: Czy zdarzyło ci się nie zaoferować danego stanowiska pracy kobiecie z uwagi na jego typowo męski charakter? Czy zdarza ci się nie obsługiwać określonej grupy klientów (np. osób niepełnosprawnych z II i III stopniem niepełnosprawności), bo nie wiesz jak postępować z takimi osobami? Jak często odsyłasz klienta/klientkę do innego pracownika/cy? Dlaczego? Zastanów się: Czy wiesz, że nieudzielanie, albo udzielanie jedynie zdawkowych, informacji jest przejawem dyskryminacji osób, które ze względu np. na pochodzenie/wykształcenie/stan zdrowia mają trudności w szukaniu i analizowaniu informacji (np. ktoś nie umie czytać)? Skutki dyskryminacji Ograniczone możliwości wyboru i realizacji swojej drogi życiowej, rozwijania swoich talentów i zdolności. Ograniczony dostęp lub brak dostępu do cennych i ważnych zasobów takich jak: pieniądze, czas, informacja, szanse edukacyjne, szanse zdrowotne. Wykluczenie społeczne, czyli brak lub ograniczone możliwości uczestnictwa, wpłwania i korzystania z podstawowych instytucji/usług/praw publicznych, które powinny być dostępne dla wszystkich.24 Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy Przeciwdziałanie dyskryminacji nie opiera się jedynie na zaniechaniu dyskryminacji. Dbanie o równość szans to przede wszystkim aktywne działanie i planowanie rozwiązań zmniejszających bariery, których doświadczają różne grupy społeczne w swobodnym dostępnie do dóbr i usług, w tym do rynku pracy. W działaniach równościowych lekarska maksyma po pierwsze nie szkodzić to zdecydowanie za mało. W kolejnych rozdziałach szczegółowo omówimy działania, które możesz podjąć, aby przeciwdziałać dyskryminacji, zwłaszcza ze względu na płeć. Dyskryminacja ze względu na płeć i wiek podsumowanie Dyskryminacja ma związek z poznawczym mechanizmem stereotypizacji, który opiera się na uproszczonym porządkowaniu i katalogowaniu informacji. Aby nie kierować się stereotypem we własnych działaniach, przyglądaj się indywidualnym różnicom między osobami, z którymi pracujesz i kwestionuj oczywistości! Przyczyną dyskryminacji jest często niewiedza. Zdobywaj wiedzę na temat grup, z którymi pracujesz. Rozmawiaj, czytaj, analizuj. Nie zawsze to, co tobie wydaje się dobrym rozwiązaniem, będzie takie dla kogoś innego. Zwróć uwagę na uczucia, jakie wywołują w tobie informacje o osobach przynależących do jakiejś grupy. Jeśli czujesz lęk, strach lub złość (na samą myśl lub hasło), być może masz uprzedzenia w stosunku do tej grupy. Uświadom sobie własne uprzedzenia! Kierując się uprzedzeniami dyskryminujesz innych! Dyskryminacja strukturalna prowadzi do wykluczenia społecznego. Pamiętaj, że ty i twoja instytucja stanowicie ważną część systemu prawno-społeczno-ekonomicznego. Jest więc współodpowiedzialna za tworzenie systemu wsparcia, który włącza, nie wyklucza. Pamiętaj, że dyskryminacja jest związana z władzą, jaką jedna grupa ma nad inną. Władza to także dostęp do zasobów np. informacji. Rzetelne udzielenie informacji każdemu klientowi/klientce może być twoim pierwszym krokiem w aktywnym przeciwdziałaniu dyskryminacji.25 Dyskryminacja ze względu na płeć i wiek Dobra praktyka projekt Szwajcarski zegarek Organizacja: Fundacja Niemiecko-Polska Nadzieja. Finansowanie: IW EQUAL, Temat A: Ułatwianie wchodzenia i powrotu na rynek pracy osobom mającym trudności z integracją lub reintegracją na rynku pracy, celem promowania rynku pracy otwartego dla wszystkich. Partnerzy: Powiatowy Urząd Pracy w Szamotułach, Urząd Miasta i Gminy w Szamotułach, Wielkopolskie Stowarzyszenie Wspierania Edukacji Pracy Socjalnej. W ramach współpracy międzynarodowej partnerstwo nawiązało kontakt z organizacjami z Niemiec, Hiszpanii i Holandii. Uczestnicy i uczestniczki: 100 osób długotrwale bezrobotnych w wieku do 25 lat zagrożonych wykluczeniem społecznym. Przebieg projektu: Kluczowy dla powodzenia tego przedsięwzięcia, co wyjaśniamy poniżej, był fakt, że osoby uczestniczące w pierwszej kolejności podejmowały pracę zawodową, a następnie rozpoczynały kształcenie odpowiadające charakterowi podjętej pracy, a także uczestniczyły w zajęciach psychologicznych, dzięki którym nabywały umiejętności samodzielnego i skutecznego funkcjonowania na rynku pracy. Głównym rezultatem projektu było wypracowanie modelu przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu polegającego na wykorzystaniu trzech oferowanych rodzajów wsparcia: doświadczenia w podjętej pracy, edukacji i wsparcia psychologicznego. Podejście do problemu wykluczenia społecznego, przyjęte w tym projekcie, opierało się na przełamaniu stereotypowych wyobrażeń na temat osób młodych długotrwale bezrobotnych. Tradycyjne podejście do kwestii bezrobocia przyjmuje milczące, często stereotypowe założenie, że wyłącznie wyłącznie bezrobotny jest odpowiedzialny za swoją sytuację. Osoba bezrobotna nie ma pracy mówi stereotyp bo nie chce jej się pracować, jest leniwa, ma roszczeniową postawę, a często po prostu pracuje na czarno. Podejście zastosowane w projekcie Szwajcarski zegarek odkrywało bardziej złożoną naturę bezrobocia i wykluczenia społecznego uczestników i uczestniczek. Realizatorzy przyjęli założenie, że ludzie są zagrożeni wykluczeniem społecznym ze względu na swoje ubóstwo, które wynika z braku pracy. Osoba, która nie ma na przysłowiowy chleb, będzie w pierwszej kolejności starała się znaleźć jakiekolwiek środki finansowe na zaspokojenie swoich podstawowych potrzeb. Najłatwiej będzie jej zatem pracować na czarno albo korzystać z pomocy innych, a nie poszukiwać zatrudninia, bo na sukces w tej dziedzinie musiałaby czekać o wiele dłużej. Taka sytuacja ma też negatywne skutki psychologiczne: ogólne obniżenie aktywności, depresję, utratę wiary w siebie itd. Szanse na znalezienie zatrudnienia maleją z każdym dniem. Koło się zamyka. Dlatego w projekcie najpierw zadbano o to, żeby uczestnicy mieli pracę. Aby stało się to możliwe, trzeba było przekonać pracodawców i przełamać ich stereotypowe wyobrażenia26 Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy o bezrobotnym pracowniku. Bo nie wystarczy przecież znaleźć pracę trzeba się w niej utrzymać i rozwijać. Dlatego uczestnikom szkolenia zapewniono kształcenie zawodowe zgodne z profilem już podjętego zatrudnienia. Warto zwrócić tutaj uwagę, że taki model przyczynia się także do przełamywania segregacji poziomej rynku pracy. Jeśli zdobyłam/em zatrudnienie, np. w magazynie, to interesuje mnie zdobywanie wiedzy w tym zakresie nie kieruję się autostereotypem związanym z moją płcią, ale potrzebą posiadania umiejętności związanych ze stanowiskiem pracy. Dzięki trzeciemu elementowi projektu warsztatom psychologicznym osoby bezrobotne zyskiwały wsparcie potrzebne do samodzielnego poruszania się po rynku pracy. Ale uczestnicy projektu byli w tym momencie już innymi ludźmi podjęli pracę i kształcenie, zyskali samodzielność finansową łatwiej w takiej sytuacji o zmianę postaw, efektywną naukę czy przełamywanie stereotypów na swój własny temat. Więcej informacji na temat projektu znaleźć można na stronach internetowych Fundacji Niemiecko-Polskiej Nadzieja27 28 29 Wprowadzenie W tej części zajmiemy się równością szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, czyli w tej sferze życia społecznego, w której osoby chcące podjąć pracę lub pracujące, oferują swoje kompetencje, doświadczenie i motywację, a pracodawcy zapewniają miejsca pracy i poszukują osób do jej wykonywania. Ponieważ jednak praca oznacza nie tylko aktywność zarobkową, związaną z zatrudnieniem lub prowadzeniem własnej działalności gospodarczej, ale także wykonywanie innego rodzaju obowiązków (niezwiązanych z oficjalnymi umowami oraz wynagrodzeniem), zajmiemy się również pracą wykonywaną w gospodarstwie domowym. Ta niezawodowa sfera funkcjonowania kobiet i mężczyzn ma bowiem istotny wpływ na ich sytuację na rynku pracy. Dlatego przyjrzymy się temu, w jakich obszarach wykonujemy pracę, jaka jest zależność między aktywnością zawodową a nieodpłatną pracą w gospodarstwie domowym, oraz jak pełniej odpowiadać na potrzeby odbiorczyń i odbiorców naszych projektów oraz działań realizowanych przez nasze instytucje, aby nie wspierać mechanizmów wykluczających. W tej części znajdziesz: informacje o faktycznym podziale pracy (tzw. kontrakcie płci) między kobietami i mężczyznami oraz jego konsekwencjach, informacje o barierach, jakich doświadczają na rynku pracy kobiety i mężczyźni ze względu na swoją płeć, propozycje działań instytucji rynku pracy przełamujących bariery równości, dobrą praktykę projektu aktywizacyjnego dla osób powracających na rynek pracy, analizę budżetów czasu zadanie dla czytelników i czytelniczek. Pojęcie pracy Na zadane podczas szkoleń pytanie: z czym kojarzy ci się praca? najczęściej padały następujące odpowiedzi: to obowiązki wykonywane po to, by realizować potrzeby finansowe i zabezpieczyć swoją przyszłość albo praca wiąże się z wysiłkiem i wynagrodzeniem za ten wysiłek lub praca to dla mnie kontakty społeczne, urlop i ubezpieczenie. Te skojarzenia wiążą się z takim rozumieniem pracy, które odnosi się głównie do zobowiązań w obszarze zawodowym, do sfery zatrudnienia. Wówczas za pracę otrzymujemy finansowe30 Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy wynagrodzenie i zabezpieczenie społeczne. Tymczasem rozróżniamy dwa rodzaje pracy. Pierwszy z nich, to praca produkcyjna wykonywana w ramach wymiany pracy na pieniądze między pracodawcami a pracownikami lub też na własny rachunek. Drugi rodzaj, to tzw. praca reprodukcyjna, praca związana z opieką, rozumiana jako praca poświęcana na podtrzymanie życia ludzi 1. Kojarzenie pracy wyłącznie z zatrudnieniem może być zawężające, gdy przyjrzymy się, jak my i odbiorcy oraz odbiorczynie naszych działań postrzegamy pracę w praktyce dnia codziennego: są to wszystkie monotonne obowiązki wykonywane regularnie, wymagające wysiłku, mające na celu zabezpieczenie bytu i dobrostanu, najczęściej nie wiążące się z wynagrodzeniem. W tym sensie, czynności podejmowane w gospodarstwie domowym, które służą codziennemu sprawnemu funkcjonowaniu, także są pracą. Daje ona gratyfikację w postaci korzyści emocjonalnych, płynących z troski o rodzinę. Nie jest to jednak praca wynagradzana, ani tak silnie społecznie doceniana, jak praca zawodowa. Warto przyjrzeć się właśnie ekonomicznemu wymiarowi pracy w domu, by zrozumieć, w jaki sposób oczekiwania związane z rolą kobiet i mężczyzn w gospodarstwie domowym mogą wspierać lub ograniczać szanse na rynku pracy. Ekonomia życia codziennego Ekonomia to z greki oikos (dom) i nomos (prawo) zasady zarządzania gospodarstwem domowym. Celowo używamy tu sformułowania praca w gospodarstwie domowym w miejsce popularnie stosowanego określenia praca domowa, często pejoratywnie nazywana siedzeniem w domu. Wskazujemy nie tyle na emocjonalne konotacje, co na ekonomiczny aspekt tych czynności: nakład wysiłku, czasu, kosztów oraz zysków wynikających z podziału tej pracy między kobiety i mężczyzn. Praca w domu wiąże się z nakładami czasu, a przecież czas to pieniądz. W związku z tym sposób, w jaki ludzie użytkują swój czas i dzielą go pomiędzy pracę zawodową, pracę w gospodarstwie domowym i odpoczynek nazywamy budżetem czasu. Badania nad budżetami czasu wykazują, że to, jak dysponujemy swoim czasem zależy przede wszystkim od naszej płci, momentu cyklu życiowego oraz pozostawania w związku małżeńskim/partnerskim lub poza nim 2. Sposób wykorzystania czasu i to na co go przeznaczamy częściowo jest kwestią osobistych preferencji, ale w dużej mierze zależy od uwarunkowań społecznych związanych z rolami płci. Decyduje o tym tzw. kontrakt płci, czyli podział na sfery aktywności odpowiednie dla kobiet i dla mężczyzn. W ramach niepisanej umowy społecznej przestrzenią, za którą odpowiedzialne są kobiety ma być sfera gospodarstwa domowego. Mężczyźni mają być aktywni przede wszystkim w sferze publicznej, w tym na rynku pracy. 1 Ewa Charkiewicz, Anna Zachorowska-Mazurkiewicz, Wprowadzenie Kryzys opieki w Polsce i na świecie, [w:] Gender i ekonomia opieki, red. Ewa Charkiewicz, Anna Zachorowska-Mazurkiewicz, Fundacja Tomka Byry Ekonomia i Sztuka, Warszawa 2009, s Renata Siemieńska, Zarządzanie czasem budżet czasu. Płeć a sposób wykorzystania czasu w gospodarstwach domowych w kontekście instytucjonalnych i pozainstytucjonalnych form pomocy i usług (na podstawie badań budżetu czasu w latach ), [w:] Krajowy System Monitorowania Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn. Raporty eksperckie, tom I, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2006, s. 607.31 Równość szans i rynek pracy To właśnie oczekiwania społeczne sprawiają, że w Polsce (podobnie jak we wszystkich krajach Europy) większość pracy w gospodarstwach domowych wykonują kobiety, a także to, że kobiety poświęcają na nią więcej czasu niż mężczyźni. Mężczyźni pracują więcej w sferze zawodowej, a nierównowaga wykorzystania czasu na pracę płatną i niepłatną jest wyraźnie widoczna. Przywołajmy polskie badania 3 : mężczyźni tygodniowo pracują zawodowo średnio 54 godziny i 31 minut, kobiety 45 godzin i 4 minuty (czas liczony z dojazdami). Więcej od mężczyzn, bo o 9 godzin i 57 minut, kobiety spędzają tygodniowo na pracy w gospodarstwie domowym, więcej o 29 godzin i 45 minut poświęcają na opiekę nad dziećmi do 10. roku życia i o 5 godzin 29 minut więcej od mężczyzn poświęcają na opiekę nad osobami zależnymi i starszymi. Z badań wynika zatem, że tygodniowo mężczyźni zawodowo pracują średnio o 9 godzin i 27 minut dłużej od kobiet, podczas gdy kobiety pracują w sferze domowej o 45 godzin i 21 minut dłużej od mężczyzn. Jeśli spojrzymy na te dane w kategoriach pracy etatowej, okaże się, że mężczyźni obciążeni są pracą zawodową na dodatkowe 1/4 etatu, kobiety pracują w gospodarstwie domowym o wymiar całego etatu więcej od mężczyzn. Ten tzw. podwójny etat albo druga zmiana 4, nie są wynagradzane finansowo, nie wliczają się do stażu pracy, nie wiążą się też ze świadczeniami emerytalnymi, a obciążone są nimi przede wszystkim kobiety. Tymczasem szacowana wartość pracy w gospodarstwie domowym jest porównywalna z wielkością przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej i powiększa wartość dochodu narodowego brutto o ok. 23% 5. Zauważmy, że czas to także zasób im więcej czasu poświęcamy jednej sferze, tym mniej mamy go w innych. Im większe obciążenie kobiet w gospodarstwie domowym, tym mniejsze możliwości ich zaangażowania się w podnoszenie kwalifikacji, kształcenie ustawiczne, rozwijanie pasji wszystko, co w decydujący sposób wpływa na szanse kobiet na rynku pracy. Może mieć to także znaczenie dla sposobu, w jaki kobiety, do których kierujemy działania, angażują się w nie. Z drugiej strony nierównowaga w strukturze wykorzystania czasu może mieć swoje skutki w związkach i rodzinach: im więcej czasu mężczyźni poświęcają na pracę zawodową, tym mniej czasu spędzają z bliskimi, tym bardziej osłabione mogą być ich więzi tworzone z dziećmi, tym mniejsze jest ich zaangażowanie emocjonalne w rodzinę. Podział pracy w domu a model związku Dystrybucja pracy w gospodarstwie domowym zależy m.in. od tego, jaki model związku para wybiera. Warto poznać regularności występujące w Polsce, aby lepiej ocenić bariery równości przed jakimi stają kobiety i w sposób wrażliwy na płeć zaplanować cele i działania 3 Anna Titkow, Danuta Duch-Krzystoszek, Bogusława Budrowska, Nieodpłatna praca kobiet. Mity, realia, perspektywy, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa 2004, s Por. Arlie Hochschild, Anne Machung, The Second Shift. Working Parents and the Revolution at Home, Viking Penguin Inc., New York Bogusława Budrowska, Nieodpłatna praca kobiet i próby jej wyceny, tekst zamieszczony na stronie Think Tanku Feministycznego, (dostęp z dn r.).32 Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy w projektach. Według badań analizujących preferowane w polskim społeczeństwie modele związku 6, najbardziej popularny jest model partnerski, w którym obie osoby w zrównoważony sposób dzielą się obowiązkami zawodowymi, pracą w gospodarstwie domowym i opieką nad dziećmi taki model jest akceptowany przez 59,1% osób badanych. Model tradycyjny, w którym kobieta zajmuje się obowiązkami domowymi i wychowywaniem dzieci, cieszy się popularnością wśród 24,3% badanych. Model mieszany, w którym oboje pracują zawodowo, a kobieta w związku pełni wszystkie role związane z opieką nad domem i rodziną, popiera 10,6% respondentów. Tylko co ok. 20 osoba badana (5,7%) wskazuje jako preferowany taki model związku, w którym oboje partnerzy pracują zawodowo, a mężczyzna dodatkowo odpowiada za gospodarstwo domowe i wychowywanie dzieci. Najmniej pozytywnych opinii gromadzi taki model, w którym pełna odpowiedzialność finansowa za utrzymanie rodziny spoczywa na kobiecie, a za opiekę na mężczyźnie: 0,2% badanych. Tyle deklaracje, a jak wygląda praktyka? Badania, także te realizowane w Polsce, wskazują, że w rzeczywistości najczęściej realizowany jest model mieszany, najbardziej obciążający dla kobiety, wiążący się z wykonywaniem pracy na drugi etat w gospodarstwie domowym 7. Praktykuje go 26% małżeństw. Model tradycyjny realizowany jest przez 23% badanych, model partnerski 19% 8. Kontrakt płci a aktywizacja zawodowa kobiet Alokacja czasu w gospodarstwie domowym (czyli to, na jakie czynności w domu kto poświęca czas), a także nierówności w obciążeniu pracami domowymi stały się przedmiotem zainteresowania ekonomistów już w latach 60. XX w. Wtedy Gary Becker, późniejszy laureat Nagrody Nobla, podjął próbę włączenia zagadnienia pracy wykonywanej w gospodarstwie domowym do teorii ekonomicznych, dając początek nowej ekonomii gospodarstwa domowego 9. Becker analizując podział obowiązków w sferze zawodowej i domowej pomiędzy mężczyzn i kobiety, wskazał na specjalizację pracy jako czynnik, który sprzyja powstawaniu sytuacji nierównomiernego podziału pracy. Jego zdaniem, ponieważ kobiety są lepiej wyspecjalizowane w pracach w gospodarstwie domowym, a gorzej opłacane na rynku pracy, natomiast większe korzyści finansowe płyną dla rodziny z odpłatnej pracy mężczyzn, to optymalny dla zysków dla całego gospodarstwa domowego miałby być podział na dom dla kobiet i pracę zawodową dla mężczyzn. Taki podział, oparty na kalkulacji zysków i strat ekonomicznych, to w polskich realiach np. decyzja pary o udaniu się na urlop wychowawczy tego z rodziców, które zarabia mniej (ponieważ w Polsce różnice w płacach 6 Danuta Duch-Krzystoszek, Kto rządzi w rodzinie. Socjologiczna analiza relacji w małżeństwie, Wydawnictwo IFiS PAN, Warszawa 2007, s Irena Kotowska, Zmiany modelu rodziny a zmiany aktywności zawodowej kobiet w Europie, [w:] Strukturalne i kulturowe uwarunkowania aktywności zawodowej kobiet w Polsce, red. Irena Kotowska, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2009, s Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny. Komunikat z badań, Centrum Badania Opinii Społecznej, Warszawa, marzec 2006, s Siv Gustafsson, Neoklasyczna ekonomia feministyczna: garść przykładów, [w:] Ekonomia i płeć. Pozycja zawodowa kobiet w Unii Europejskiej, red. A. Geske Dijkstra, Janneke Plantega, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003, s. 47.33 Równość szans i rynek pracy kobiet i mężczyzn są wyraźne, w domu pozostają kobiety). Becker przekonuje, że taki kalkulacyjny argument wyjaśnia nierównowagę w czasie, jaki kobiety i mężczyźni poświęcają na różne rodzaje pracy według tego badacza, to się rodzinie ekonomicznie opłaca. Jednak koncepcja opłacalności spotkała się z krytyką ekonomistek feministycznych. Notburga Ott w latach 90. XX w. zwróciła uwagę, że w perspektywie długofalowej takie rozwiązanie nie jest opłacalne 10, ponieważ kapitał ludzki kobiet wytraca się przy dłuższym pozostawaniu poza rynkiem pracy: obniżają się ich kompetencje zawodowe, dezaktualizuje wykształcenie, płace spadają, nie rośnie staż pracy, a zabezpieczenie na przyszłość (w postaci np. składek emerytalnych) nie jest przez nie indywidualnie gromadzone. Dodatkowo, w przypadku śmierci pracującego partnera, rozstania, konieczności samodzielnego wychowywania dzieci, czy w innych krytycznych sytuacjach, powrót na rynek pracy jest znacznie utrudniony. Warto, żebyśmy uwzględniali i komunikowali także tę perspektywę długofalową gdy planujemy działania aktywizujące kobiety, tj. motywujące do powrotu na rynek pracy. Kontrakt płci a rozwój gospodarczy Jak widać z wcześniej przedstawionych danych, sytuacja kobiet (i mężczyzn) na rynku pracy odzwierciedla kontrakt płci, czyli genderowy podział ról na kobiety-opiekunki domowego ogniska i mężczyzn-żywicieli rodziny. Taki podział pracy ma szereg negatywnych konsekwencji: osłabia szanse kobiet na podjęcie pracy, przyczynia się do oferowania im prac związanych z przypisywanymi im tradycyjnie rolami, preferuje zatrudnianie mężczyzn jako głów rodzin i sprzyja zwalnianiu kobiet jako pierwszych, szczególnie w sytuacjach dekoniunktury. Jak wskazują badania Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) społeczny kontrakt płci jest jedną z głównych barier wzrostu gospodarczego 11, powoduje wycofywanie się lub w ogóle brak uczestnictwa kobiet w rynku pracy, dezaktualizację ich potencjału zawodowego, naraża kobiety na ubóstwo związane z ograniczonym zabezpieczeniem społecznym lub jego brakiem, a także ogranicza im szanse rozwoju zawodowego i samorealizacji. To właśnie te argumenty stanowią uzasadnienie dla polityki rozwoju Unii Europejskiej, która kładzie silny nacisk na wspieranie rozwoju kapitału ludzkiego kobiet, jako grupy o wysokim potencjale, ale niskim zaangażowaniu w sferę gospodarczą. Komisja Europejska, wytyczając cele strategiczne 12, jasno wskazuje, że społeczne przekonania o tym, do czego nadają się kobiety i do czego nadają się mężczyźni, są barierą rozwoju Unii zarówno ekonomicznego, jak i społecznego. 10 Siv Gustafsson, Neoklasyczna ekonomia feministyczna: garść przykładów, [w:] Ekonomia i płeć. Pozycja zawodowa kobiet w Unii Europejskiej, red. A. Geske Dijkstra, Janneke Plantega, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003, s Por. Shaping Structural Change: The Role of Women, [w:] Women and Structural Change: New Perspectives, OECD, Paris Tymi celami równości płci wyznaczonymi przez Komisję Europejską w Planie działania na rzecz równości płci na lata zajmiemy się w części poświęconej barierom równości.34 Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy Podział pracy a projekty aktywizacji zawodowej Zauważmy, że to przede wszystkim kulturowe, a nie biologiczne uwarunkowania związane z płcią (gender) sprawiają, iż sytuacja kobiet na rynku pracy jest trudniejsza. Jak piszą badaczki, normy społeczne kwalifikujące kobiety jako grupę osób wyspecjalizowanych w sprawowaniu opieki nad dziećmi, osobami zależnymi i starszymi, a także w wykonywaniu prac w gospodarstwie domowym a więc uważanych za wyspecjalizowane w opiece sprawiają, że kobiety częściej zawieszają swoją karierę zawodową, czasowo lub na stałe 13. W Polsce ten czynnik jest bardzo wyraźny i należy go brać pod uwagę planując działania wspierające kobiety w utrzymaniu się lub powrocie na rynek pracy: w I kwartale 2010 r. obowiązki rodzinne i związane z prowadzeniem domu jako powód rezygnacji z pracy wskazało 20,4% osób biernych zawodowo, w tym 4,9% mężczyzn i 32,2% kobiet 14. Dane te pokazują bardzo wyraźnie obszar do interwencji dla instytucji rynku pracy. Podejmując działania mające na celu zmniejszanie różnicy między czasem, jaki na pracę w gospodarstwie domowym przeznaczają kobiety, a jaki mężczyźni, wspieramy szanse kobiet na zatrudnienie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Aby nasze działania były skuteczne i miały wpływ na rzeczywistą równościową zmianę, decydując o tym, na jaki problem społeczny chcemy odpowiedzieć, pamiętajmy, że społeczny kontrakt płci i wynikający z niego podział obowiązków domowych sprawia, że kobiety są grupą znajdującą się w szczególnym położeniu na rynku pracy. Kontrakt płci pomija także aspiracje zawodowe kobiet oraz ogranicza mężczyznom kontakty emocjonalne z rodziną. Niezwykle istotną kwestią, pozwalającą wzmocnić pozycje kobiet na rynku pracy równoległą do szkoleń zawodowych, przekwalifikowujących czy motywujących do założenia własnej firmy jest wspieranie rozwiązań ułatwiających godzenie życia zawodowego z prywatnym, kierowanych zarówno do kobiet, jak i do mężczyzn. Mimo że dotychczasowa polska praktyka uznaje godzenie za działanie skierowane do kobiet, warto pamiętać, że taki jednostronny (skierowany tylko do tej grupy) profil działań, podtrzymuje wyłączną odpowiedzialność kobiet za sferę domową i wspiera dyskryminujący podział pracy. Jeśli dążymy do zmiany, zachęcajmy do dzielenia się obowiązkami. Jak bowiem wskazują badania realizowane w ramach Diagnozy Społecznej, jedną z ważniejszych przyczyn niskiej aktywności zawodowej kobiet jest tradycyjny podział obowiązków domowych, opieki nad dziećmi i osobami starszymi oraz niska dostępność placówek wychowawczo-opiekuńczych 15. Starając się skutecznie i długoterminowo wspierać równość płci na rynku pracy, powinniśmy wpływać także na przeobrażenia 13 Urszula Sztanderska, Gabriela Grotkowska, Rynek pracy kobiet w Polsce w latach , [w:] Strukturalne i kulturowe uwarunkowania aktywności zawodowej kobiet w Polsce, red. Irena Kotowska, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2009, s Małgorzata Cacko (opr.), Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej ludności, I kwartał 2010 r., Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2010, s. 12, dostępna: (dostęp w dn r.). 15 Diagnoza społeczna Warunki i jakość życia Polaków, red. Janusz Czapiński, Tomasz Panek, Rada Monitoringu Społecznego, Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Warszawie, Warszawa 2005, s. 250. Pokazać jeszcze
RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN A RYNEK PRACY Poradnik dla Instytucji Rynku Pracy Pod redakcją Małgorzaty Borowskiej i Mai Branki Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Bardziej szczegółowo Wrocław 18 listopada 2009 r.
Równośd płci w obszarach aktywizacji zawodowej, integracji społecznej oraz adaptacyjności przedsiębiorstw (bariery, stereotypy, działania i metody eliminowania nierówności) Płeć biologiczna a płeć kulturowa Bardziej szczegółowo Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki
Żory, 16 stycznia 2014 Równość szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Ewa Szymala Opracowano na podstawie Poradnika Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Bardziej szczegółowo Sytuacja kobiet na polskim rynku pracy współczesność i wyzwania przyszłości
Sytuacja kobiet na polskim rynku pracy współczesność i wyzwania przyszłości dr Anna Jawor-Joniewicz Jasionka, 20 września 2012 r. Podstawowe pojęcia Płeć Biologiczna (ang. sex) Kulturowa (ang. gender) Bardziej szczegółowo Zasada równości szans w projektach PO KL
Zasada równości szans w projektach PO KL Warszawa, 11 kwietnia 2011 r. Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Słownik GENDER Projekt współfinansowany Bardziej szczegółowo Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Równość szans kobiet i mężczyzn jest jednym z elementów szerszej kwestii równości szans, których przestrzeganie Bardziej szczegółowo Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL
STEREOTYPY, UPRZEDZENIA, DYSKRYMINACJA POSTAWA Nasz stosunek do innych osób nazywamy postawą. W psychologii uważa się, że postawa składa się z 3 elementów: 1.poznawczego (myśli, przekonania), 2.afektywnego Bardziej szczegółowo Prowadząca: Dr Ewa Lisowska, SGH
Nazwa przedmiotu: Prowadząca: Opis: Rynek i płeć Dr Ewa Lisowska, SGH Zapoznanie z aktualną sytuacją kobiet i mężczyzn na rynku, jej uwarunkowaniami i sposobami przeciwdziałania nierównemu traktowaniu Bardziej szczegółowo Zasada równości szans kobiet i mężczyzn
Zasada równości szans kobiet i mężczyzn Zasada równości szans kobiet i mężczyzn wynika z postanowień Traktatu Amsterdamskiego oraz Rozporządzeń Rady Europejskiej i jest obligatoryjna dla wszystkich podmiotów Bardziej szczegółowo Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w PO KL. Standard minimum. Kraków, 16-18.12.2009 r.
Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w PO KL Standard minimum Kraków, 16-18.12.2009 r. Lektura podstawowa Maja Branka, Marta Rawłuszko, Agnieszka Siekiera Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Bardziej szczegółowo INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST
INFORMACJE O PROJEKTACH, O KTÓRYCH MOWA W ART. 2 UST. 1 PKT 26A USTAWY, W RAMACH KTÓRYCH MOŻNA UZYSKAĆ POMOC W ZAKRESIE PORADNICTWA ZAWODOWEGO I INFORMACJI ZAWODOWEJ ORAZ POMOCY W AKTYWNYM POSZUKIWANIU Bardziej szczegółowo Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach funduszy unijnych na lata 2014-2020
Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach funduszy unijnych na lata 2014-2020 ekspertka: Katarzyna Sekutowicz prowadząca: Olga Ślifirska Prezentacja oparta na materiałach Idei Zmiany Projekt współfinansowany Bardziej szczegółowo Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
www.wup.gdansk.pl/barometr www.pomorskibarometr.pl Równość szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy Anna Urbańczyk, trenerka równościowa Dane demograficzne Ludność Polski (31 III 2011 r.) 38 511 800 osób Bardziej szczegółowo INSTRUKCJA DO STANDARDU MINIMUM REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL
INSTRUKCJA DO STANDARDU MINIMUM REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W PO KL Zgodnie z zapisami Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki każdy wniosek o dofinansowanie projektu powinien zawierać Bardziej szczegółowo PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU
Załącznik nr 1 do Regulaminu pracy w Uniwersytecie Śląskim PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU 1. KONSTYTUCJA RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Art. 33. 1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Bardziej szczegółowo POZNANIE CAŁEJ SPOŁECZNOŚCI RZETELNA DIAGNOZA
POZNANIE CAŁEJ SPOŁECZNOŚCI RZETELNA DIAGNOZA Pierwszym krokiem przygotowującym racjonalnie zaplanowaną zmianę powinna być zawsze diagnoza stanu posiadania, swoisty bilans otwarcia poprzedzający i wspomagający Bardziej szczegółowo Rozdział I. Źródła prawa pracy
Kodeks pracy Rozdział I. Źródła prawa pracy Tabl. 1. Hierarchia źródeł prawa pracy Hierarchia źródeł prawa pracy (art. 9 1 KP) Kodeks pracy przepisy innych ustaw przepisy aktów wykonawczych postanowienia Bardziej szczegółowo DYSKRYMINACJA EKONOMICZNA KOBIET
DYSKRYMINACJA EKONOMICZNA KOBIET W WOJEWÓDZTWIE MAZOWIECKIM FORMY I ZRÓŻNICOWANIA Miasto -, listopad 2010 Jolanta Kalka 1 Co to jest dyskryminacja? Nie każde nierówne traktowanie, nie każda nierówność Bardziej szczegółowo Zasada równości szans w perspektywie finansowej STANDARD MINIMUM
Zasada równości szans w perspektywie finansowej 2014 2020 STANDARD MINIMUM Zasada równości szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy jest w przypadku funduszy unijnych jedną z naczelnych i podstawowych zasad Bardziej szczegółowo Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans. Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r.
Co różnorodność daje firmie? - czyli o równości szans Filip Pietkiewicz-Bednarek Warsztaty CSR, Wrocław, 16 kwietnia 2013 r. Agenda Różnorodność założenia i idea Różnorodność bariery Różnorodność korzyści Bardziej szczegółowo Program szkolenia Równość szans w sferze pomocy i integracji społecznej
Efektywnie, Fachowo, Skutecznie EUROPEJSKIEGO FUNDUSZU SPOŁECZNEGO DZIAŁANIE 7.1 PODDZIALANIE 7.1.3 PROGRAM OPERACYJNY KAPITAŁ LUDZKI 2007 2013 Program szkolenia Równość szans w sferze pomocy i integracji Bardziej szczegółowo OBSZARY WSPÓŁPRACY NA RZECZ OSÓB WYKLUCZONYCH SPOŁECZNIE NA PRZYKŁADZIE CISTOR I MOPR W TORUNIU
Działania Klubu Integracji Społecznej od 2010 roku. TUTUŁ PROGRAMU Zwiększenie szans na zatrudnienie i podniesienie kompetencji społecznych poprzez stworzenie kompleksowego systemu wsparcia dla osób zagrożonych Bardziej szczegółowo Nieodłączny element praw człowieka. Pojęcie wywodzące się z epoki oświecenia. Jest terminem prawnym i oznacza równość różnych podmiotów prawnych w
Nieodłączny element praw człowieka. Pojęcie wywodzące się z epoki oświecenia. Jest terminem prawnym i oznacza równość różnych podmiotów prawnych w ramach określonego systemu prawnego. Jest to proces prawnego Bardziej szczegółowo Modele związków bilans zalet i wad. Model tradycyjny. Partnerka/żona: w przypadku większości kobiet, członków i członkiń rodziny),
Modele związków bilans zalet i wad Model tradycyjny jasny podział obowiązków w rodzinie, brak niezależności finansowej, satysfakcja z pełnego oddania się obowiązki domowe wykraczają poza procesowi wychowywania Bardziej szczegółowo Powiatowy Program Działań na Rzecz. Osób Niepełnosprawnych - do 2020 roku
Załącznik do Uchwały Nr 46/IX/15 Rady Powiatu Bydgoskiego z dnia 18 czerwca 2015r. Program Działań na Rzecz Osób Niepełnosprawnych - do 2020 roku Cele: - zapewnienie osobom niepełnosprawnym podstawowych Bardziej szczegółowo Kodeks Równego Traktowania
Kodeks Równego Traktowania ZESPOŁU SZKÓŁ INFORMATYCZNYCH w Kielcach im. gen. Józefa Hauke-Bosaka Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny Bardziej szczegółowo WSPIERANIE RÓWNOŚCI PRZEZ KOMUNIKACJĘ
WSPIERANIE RÓWNOŚCI PRZEZ KOMUNIKACJĘ Jasne i publiczne komunikowanie równości na zewnątrz, jako ważnej wartości organizacji, nie tylko buduje jej wizerunek, ale także wzmacnia zwrotnie poparcie i zaangażowanie Bardziej szczegółowo Załącznik do Uchwały Nr XX/90/08 Rady Powiatu w Wąbrzeźnie z dnia 29 września 2008r. Powiatowy Program Aktywności Lokalnej na lata
Załącznik do Uchwały Nr XX/90/08 Rady Powiatu w Wąbrzeźnie z dnia 29 września 2008r. Powiatowy Program Aktywności Lokalnej na lata 2008-2013 Wąbrzeźno, wrzesień 2008 -2- Spis treści Wstęp Rozdział 1. Nawiązanie Bardziej szczegółowo REKOMENDACJE DO LOKALNYCH PROGRAMÓW PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE
REKOMENDACJE DO LOKALNYCH PROGRAMÓW PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE Niniejsze rekomendacje są wynikiem monitoringu lokalnych programów antyprzemocowych prowadzonego w 2015 roku. Badaniem objęto wszystkie Bardziej szczegółowo E-WYKLUCZENIE w wieku dojrzałym
E-WYKLUCZENIE w wieku dojrzałym o czym warto pamiętać pracując z seniorami w bibliotece Poradnik powstał w ramach projektu Informacja dla obywateli cybernawigatorzy w bibliotekach, zainicjowanego przez Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE.
Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 art. Bardziej szczegółowo Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r.
Uchwała Nr VII / 18 / 04 Rady Dzielnicy Bemowo m. st. Warszawy z dnia 17 czerwca 2004 r. w sprawie wyrażenia opinii dotyczącej realizacji w latach 2004 2005 projektów: Bemowski Program Wspierania Przedsiębiorczości Bardziej szczegółowo 5. Przepisy 1 4 nie naruszają przepisów art Rozdzia II. Podstawowe zasady prawa pracy
DZIA I Rozdzia II 2. Porozumienie, o którym mowa w 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie Bardziej szczegółowo " Równość płci" w aspekcie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu
" Równość płci" w aspekcie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu Konferencja Bogusława Niewęgłowska Społeczna odpowiedzialność według specjalistów zarządzania i ekonomistów Milton Friedman uważa, że odpowiedzialność Bardziej szczegółowo Z badań opinii publicznej wynika, że Romowie to jedna z najbardziej nielubianych grup społecznych w Polsce. Wiąże się z tym nie tylko wrogie
Z badań opinii publicznej wynika, że Romowie to jedna z najbardziej nielubianych grup społecznych w Polsce. Wiąże się z tym nie tylko wrogie nastawienie, ale także konkretne postępowanie, które prowadzi Bardziej szczegółowo Biuletyn informacyjny- zasada równości szans kobiet i mężczyzn
PROJEKT AKADEMIA SUKCESU INDYWIDUALIZACJA PROCESU NAUCZANIA I WYCHOWANIA UCZNIÓW KLAS I-III SZKÓŁ PODSTAWOWYCH Biuletyn informacyjny- zasada równości szans kobiet i mężczyzn Gender Mainstreaming oznacza Bardziej szczegółowo Kodeks Równego Traktowania w Publicznej Szkole Podstawowej Nr 3 im. H. Łaskiego w Staszowie
Kodeks Równego Traktowania w Publicznej Szkole Podstawowej Nr 3 im. H. Łaskiego w Staszowie I. Wstęp: Każdy człowiek ma prawo do korzystania z uprawnień i wolności, bez względu na jakiekolwiek różnice Bardziej szczegółowo ABC gender dla nauczycieli realizujących zajęcia w ramach projektów unijnych (i nie tylko) Opracowanie Ewa Kondrat
ABC gender dla nauczycieli realizujących zajęcia w ramach projektów unijnych (i nie tylko) Opracowanie Ewa Kondrat Cele szkolenia Uczestnik: poda przykłady dyskryminacji płciowej w Polsce posłuży się terminami Bardziej szczegółowo Polityka równości płci Standard minimum. Urząd Marszałkowski w Łodzi Departament ds. PO Kapitał Ludzki Instytucja Pośrednicząca
Polityka równości płci Standard minimum Urząd Marszałkowski w Łodzi Departament ds. PO Kapitał Ludzki Instytucja Pośrednicząca Cele szkolenia Zrozumienie zasady równości szans kobiet i mężczyzn czym jest, Bardziej szczegółowo INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU
Osoba, która Ci przekazała tego ebooka, lubi Cię i chce, abyś poświęcał wiele uwagi swojemu rozwojowi osobistemu. Zależy jej na Twoim sukcesie, w każdej sferze życia. Im więcej szczęśliwych ludzi na świecie, Bardziej szczegółowo Dyskryminacja w lubuskich środowiskach lokalnych
Dyskryminacja w lubuskich środowiskach lokalnych Sondaż diagnostyczny został przeprowadzony przez uczestników projektu Dyskryminacja? Działam przeciw! w ich środowiskach lokalnych. W badaniu ankietowym Bardziej szczegółowo KOBIETY ZATRUDNIONE W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU PRACY SKUTKI DLA ŻYCIA RODZINNEGO I ZAWODOWEGO. Dorota Głogosz
KOBIETY ZATRUDNIONE W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU PRACY SKUTKI DLA ŻYCIA RODZINNEGO I ZAWODOWEGO Dorota Głogosz Warszawa 2007 Spis treści WPROWADZENIE 13 Część pierwsza PRACA KOBIET W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU Bardziej szczegółowo Konspekt lekcji wychowawczej zawierającej elementy genderowe
Konspekt lekcji wychowawczej zawierającej elementy genderowe Temat: Stop! stereotypom płci w społeczeństwie Grupa docelowa: młodzież ponadgimnazjalana pierwsza klasa technikum Cele: -zwiększenie wśród Bardziej szczegółowo PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY POLICE NA LATA
PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY POLICE NA LATA 2014 2020 1 Spis treści 1. Wstęp 3 2. Cele Programu Aktywności Lokalnej 5 3. Kierunki działań 6 4. Adresaci Programu 7 5. Metody wykorzystywane do realizacji Bardziej szczegółowo SPRZĄTA, GOTUJE, PIERZE I JESZCZE CHCE PRACOWAĆ?!!! PROJEKT KOBIETA PRACUJĄCA
SPRZĄTA, GOTUJE, PIERZE I JESZCZE CHCE PRACOWAĆ?!!! PROJEKT KOBIETA PRACUJĄCA Polki od wielu lat starają się zaistnieć na rynku pracy. Dokładają wszelkich starań, by dowieść, że są tak samo kompetentnymi Bardziej szczegółowo Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach perspektywy finansowej 2014-2020
Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach perspektywy finansowej 2014-2020 Warszawa, 25 czerwca 2015r. Zasada równości szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy jest w przypadku funduszy unijnych jedną Bardziej szczegółowo B bariery równości bezdomni bezrobocie bieda / ubóstwo biedaszyby budżetowanie pod kątem płci / gender budżet budżet partycypacyjny
A ableizm aborcja ageizm akcja afirmatywna akcja pozytywna aktywizacja lokalna aktywizacja zawodowa kobiet aktywność obywatelska aktywność zawodowa analiza 3R / 4R analiza pod kątem płci analiza wpływu Bardziej szczegółowo Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej?
Luka płacowa, czyli co zrobić żeby kobiety nie zarabiały mniej? Jak mierzyć lukę płacową? Warszawa, 26 marca 2014 r. Obowiązujące prawo - Konstytucja Artykuł 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej gwarantuje Bardziej szczegółowo ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie.
Pomarańczowy Kod ING to my wszyscy. A nasz cel to: wspieranie i inspirowanie ludzi do bycia o krok do przodu w życiu i w biznesie. Pomarańczowy Kod determinuje sposób, w jaki realizujemy powyższy cel określa Bardziej szczegółowo Spełnienie zasady równości szans i niedyskryminacji, w tym dostępność dla osób z niepełnosprawnościami.
Wymagania dotyczące: zasady równości szans i niedyskryminacji, w tym dostępności dla osób z niepełnosprawnościami, zasady równości szans kobiet i mężczyzn. Gdańsk, 19.10.2015 Spełnienie zasady równości Bardziej szczegółowo Rozmawiajmy! DIALOG SPOŁECZNY JAKO ELEMENT WYRÓWNYWANIA SZANS NA RYNKU PRACY. Andrzej Tomeczek Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa
DIALOG SPOŁECZNY JAKO ELEMENT WYRÓWNYWANIA SZANS NA RYNKU PRACY Andrzej Tomeczek Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa Obszary priorytetowe dla działańue w zakresie wyeliminowania wszelkich form nierówności Bardziej szczegółowo Program Coachingu dla młodych osób
Program Coachingu dla młodych osób "Dziecku nie wlewaj wiedzy, ale zainspiruj je do działania " Przed rozpoczęciem modułu I wysyłamy do uczestników zajęć kwestionariusz 360 Moduł 1: Samoznanie jako część Bardziej szczegółowo REGULAMIN REKRUTACJI I UCZESTNICTWA W SZÓSTEJ EDYCJI
REGULAMIN REKRUTACJI I UCZESTNICTWA W SZÓSTEJ EDYCJI PROJEKTU SYSTEMOWEGO SZANSA-POMOC-AKTYWIZACJA CZYLI SPA W MIEJSKIM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ W ZGORZELCU 1 Informacje o projekcie 1. Szósta edycja projektu Bardziej szczegółowo raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu
Odpowiedzialny biznes to przede wszystkim uczciwe postępowanie raport z badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Danone i Forum Odpowiedzialnego Biznesu Współcześnie coraz więcej mówi się na świecie Bardziej szczegółowo Kobiety i praca. Czarno na białym
Kobiety i praca. Czarno na białym Babę zesłał Bóg. Raz mu wyszedł taki cud! Historia vitae magistra est! Z kobietami wielka bieda, lecz bez kobiet żyć się nie da! Jeśli chcesz, by zostało coś powiedziane Bardziej szczegółowo Dz.U (U) Kodeks pracy. zmiany: Dz.U art. 1. Dz.U art. 1. Dz.U wynik. z art. 6
Aneks Nr 1 z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie dotyczy: 1. Równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie ustawy z dnia 21 listopada Bardziej szczegółowo MAMA MOŻE WSZYSTKO. Informacja prasowa, 12 października 2009 r.
MAMA MOŻE WSZYSTKO Informacja prasowa, 12 października 2009 r. Powrót do pracy po urlopach wychowawczych często jest dla kobiet wyzwaniem, zwłaszcza, że elastyczne formy zatrudnienia, czy praca na odległość Bardziej szczegółowo Program Aktywności Lokalnej
Miasto i Gmina Wąchock Program Aktywności Lokalnej dla Gminy Wąchock na lata 2009-2013 Wąchock, sierpień 2009 1 Wprowadzenie 3 Cele Programu Aktywności Lokalnej. 4 Kierunki działań.. 6 Odbiorcy programu Bardziej szczegółowo Młode kobiety i matki na rynku pracy
OTTO POLSKA Młode kobiety i matki na rynku pracy Raport z badania OTTO Polska 2013-03-01 OTTO Polska przy wsparciu merytorycznym stowarzyszenia Aktywność Kobiet na Dolnym Śląsku przeprowadziła badanie Bardziej szczegółowo NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ RUCHOWA
NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ RUCHOWA Joanna Trochimowicz Definiowanie niepełnosprawności Dwojakiego rodzaju kryteria uznawania kogoś za osobę niepełnosprawną: biologiczne czyli uszkodzenia narządów i ich czynności, Bardziej szczegółowo OSOBY W WIEKU 18 30 LAT
Powiatowy Urząd Pracy w Zakopanem - www.pupzakopane.pl 1 Osoby w wieku 18-30 lat. 2 Osoby długotrwale bezrobotne... 3 Osoby powyżej 50. roku życia. 4 Osoby niepełnosprawne... 5 Osoby korzystające ze świadczeń Bardziej szczegółowo 5/4/2015 PRACA PRACA I ZAWÓD POZYTYWNE ASPEKTY PRACY ZAWODOWEJ
PRACA dr Agnieszka Kacprzak POZYTYWNE ASPEKTY PRACY ZAWODOWEJ 1. Pieniądze 2. Aktywność 3. Urozmaicenie 4. Struktura czasu 5. Kontakty społeczne 6. Poczucie własnej tożsamości PRACA I ZAWÓD PRACA - zajęcia Bardziej szczegółowo Stanowisko Koalicji na Rzecz Równych Szans z dnia 1 kwietnia 2010 r.
Stanowisko Koalicji na Rzecz Równych Szans z dnia 1 kwietnia 2010 r. Przedstawiamy stanowisko Koalicji na Rzecz Równych Szans w sprawie toczących się prac legislacyjnych odnośnie zmiany Rozporządzenia Bardziej szczegółowo 2016 CONSULTING DLA MŚP. Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze
2016 CONSULTING DLA MŚP Badanie zapotrzebowania na usługi doradcze 1 O raporcie Wraz ze wzrostem świadomości polskich przedsiębiorców rośnie zapotrzebowanie na różnego rodzaju usługi doradcze. Jednakże Bardziej szczegółowo Szanse i ryzyka Psycholog - Edna Palm
Rodzeństwo dzieci niepełnosprawnych Szanse i ryzyka Psycholog - Edna Palm Tłumaczenie: Psycholog - Dorota Fedorowska (Fundacja EDUCO) Czynniki obciążające rodziny posiadające niepełnosprawne dziecko Obciążenie Bardziej szczegółowo Fundacja Rozwoju Środowisk Lokalnych PODPORA
KOMISJA EUROPEJSKA Bruksela, dnia 5.3.2010 KOM(2010)78 wersja ostateczna KOMUNIKAT KOMISJI Zwiększone zaangażowanie na rzecz równości między kobietami i mężczyznami Karta Kobiet Deklaracja Komisji Europejskiej Bardziej szczegółowo System Certyfikacji Trenerskiej Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej
System Certyfikacji Trenerskiej Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej przyjęty uchwałą Zarządu nr Z/11/2015 z dn. 28 sierpnia 2015 r. ZAŁOŻENIA 1. Certyfikat jakości prowadzenia szkoleń antydyskryminacyjnych Bardziej szczegółowo ZATRUDNIENIE WSPOMAGANE GŁUCHYCH MARZENIA A RZECZYWISTOŚĆ. Warszawa, 28 września 2010r.
ZATRUDNIENIE WSPOMAGANE GŁUCHYCH MARZENIA A RZECZYWISTOŚĆ Warszawa, 28 września 2010r. O czym będzie mowa? Jak rozumiem zatrudnienie wspomagane? Główne problemy osób głuchych (związane z zatrudnianiem) Bardziej szczegółowo POLITYKA RÓWNYCH SZANS W TYM RÓWNOŚCI PŁCI SZKOLENIE ZESPOŁU PROJEKTOWEGO
POLITYKA RÓWNYCH SZANS W TYM RÓWNOŚCI PŁCI SZKOLENIE ZESPOŁU PROJEKTOWEGO CZYM JEST POLITYKA RÓWNYCH SZANS Polityka równych szans jest polityką mającą na celu eliminowanie wszelkich form i przejawów dyskryminacji, Bardziej szczegółowo SKTUTECZNIE i TRWALE w ZATRUDNIENIU na przykładzie projektu: Indywidualne ścieŝki zatrudnienia BEATA WRZOSEK OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH
SKTUTECZNIE i TRWALE w ZATRUDNIENIU na przykładzie projektu: Indywidualne ścieŝki zatrudnienia BEATA WRZOSEK ELBLĄSKA RADA KONSULTACYJNA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH http://ec.europa.eu/regional_policy/videos/videodetails.cfm?vid=1262&lan=pl Bardziej szczegółowo Podnoszę swoje kwalifikacje
Podnoszę swoje kwalifikacje Dorota Marszałek Podejmując działania edukacyjne musisz brać pod uwagę fakt, iż współczesny rynek pracy wymaga ciągłego dokształcania i rozwoju od wszystkich poszukujących pracy, Bardziej szczegółowo OPIEKA DŁUGOTERMINOWA PERSPEKTYWA EUROPEJSKA
OPIEKA DŁUGOTERMINOWA PERSPEKTYWA EUROPEJSKA Pomoc Osobom Niesamodzielnym Prezentacja Projektu Ustawy Senat RP, Komisja Rodziny i Polityki Społecznej, 14 maja 2013 Zofia Czepulis-Rutkowska Instytut Pracy Bardziej szczegółowo Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020. Warszawa 12.12.2014
Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w ramach EFS 2014-2020 Warszawa 12.12.2014 Fundusze Strukturalne 2014-2020 Polityki horyzontalne Rozporządzenie ogólne 2014-2020 zasadę równości szans płci i równości Bardziej szczegółowo Po co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki?
Po co coaching dyrektorce/ dyrektorowi biblioteki? Cykl Kieruj w dobrym stylu PREZENTUJĄCA: Małgorzata Lelonkiewicz PROWADZĄCA: Bogna Mrozowska Zapraszam do komentowania, aktywności, dzielenia się swoim Bardziej szczegółowo 1. ZAŁOŻENIA 2. OSOBY UCZESTNICZĄCE W SZKOLENIU
Wytyczne do prowadzenia szkoleń w zakresie przeciwdziałania przemocy w rodzinie (na lata 2012-2013) (na podstawie art.8, pkt 5 ustawy o przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie) 1. ZAŁOŻENIA Przepisy ustawy Bardziej szczegółowo PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY CZCHÓW NA ROK 2015 PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY CZCHÓW NA ROK 2015
PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ DLA GMINY CZCHÓW NA ROK 2015 CZCHÓW, LUTY 2015 SPIS TREŚCI: I. WPROWADZENIE II. GŁÓWNE ZAŁOŻENIA PROGRAMU AKTYWNOŚCI LOKALNEJ III.CELE PROGRAMU AKTYWNOŚCI LOKALNEJ ORAZ KIERUNKI Bardziej szczegółowo Regulamin uczestnictwa w projekcie Razem ku lepszej przyszłości
Regulamin uczestnictwa w projekcie Razem ku lepszej przyszłości realizowanym przez w Rumi w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Priorytet VII, Poddziałanie 7.1.1 Rozwój i upowszechnienie aktywnej Bardziej szczegółowo Uchwała nr 12. Komitetu Monitorującego. Regionalny Program Operacyjny Województwa Śląskiego 2014-2020. z dnia 30 kwietnia 2015 roku.
Wolontariat szansą na zdobycie doświadczenia Wolontariat Europejski Erasmus+ Erasmus+ Program Uczenie się przez całe życie i program Młodzież w działaniu Comenius Erasmus+ Edukacja szkolna Leonardo da Bardziej szczegółowo Opis proponowanych zmian w Załączniku do Uchwały nr 72/2016 KM RPO z dnia 29 września 2016 r.
Opis proponowanych zmian w Załączniku do Uchwały nr 72/2016 KM RPO z dnia 29 września 2016 r. Lp. Karta Działania Kryterium którego dotyczy zmiana Obecny zapis Proponowany zapis Uzasadnienie zmiany 1. Bardziej szczegółowo PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;
I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji Bardziej szczegółowo DORADZTWO ZAWODOWE. Strona1. Doradztwo zawodowe
Strona1 DORADZTWO ZAWODOWE Moduł 1: Diagnoza zawodowa Pierwsze spotkanie poświęcone jest określeniu problemu z jakim zmaga się klient, oraz zaproponowaniu sposobu jego rozwiązania. Jeśli klient jest zainteresowany Bardziej szczegółowo Przeciwdziałanie ubóstwu pracowników z perspektywy MPiPS
Przeciwdziałanie ubóstwu pracowników z perspektywy MPiPS Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz Warszawa, 13 marca 2014r. PROJEKT WSPÓŁFINANSOWANY PRZEZ SZWAJCARIĘ W RAMACH SZWAJCARSKIEGO PROGRAMU Bardziej szczegółowo Prawne aspekty wykluczenia społecznego
Autor: Mgr Piotr Kozłowski Prawne aspekty wykluczenia społecznego Spis treści: 1. Podstawowe akty prawne dotykające problematyki wykluczenia społecznego 2. Pojęcie wykluczenia w wymiarze normatywnym, próba Bardziej szczegółowo KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
KOBIETY - RYNEK PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE. EWA LISOWSKA Szkoła Główna Handlowa w Warszawie Co mówią dane statystyczne? Kobiety wyraźnie częściej niż mężczyźni są bierne zawodowo (odpowiednio: 52% i 36%). Bardziej szczegółowo Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL
Spotkanie informacyjne współfinansowane przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL Konkurs zamknięty nr 11/POKL/9.5/2009 Bardziej szczegółowo ANKIETA do badań społecznych
ANKIETA do badań społecznych 1. Jakie problemy społeczne uważa Pan/Pani za najważniejsze na terenie Państwa gminy? (prosimy zaznaczyć maksymalnie 3 odpowiedzi) Ubóstwo, niewydolność materialna rodziny Bardziej szczegółowo 4) Beneficjent wykorzystuje do realizacji usług aktywnej integracji następujące narzędzia:
Załącznik do Uchwały Nr... Rady Powiatu Żarskiego z dnia..2016 r. PROGRAM AKTYWNOŚCI LOKALNEJ POWIATU ŻARSKIEGO NA LATA 2016-2021 Żary, 2016 r. 1 SPIS TREŚCI: I. WPROWADZENIE.3 II. DIAGNOZA..4 III. CEL Bardziej szczegółowo RÓWNOŚĆ PŁACOWA DLA PRACODAWCÓW
RÓWNOŚĆ PŁACOWA DLA PRACODAWCÓW TO SIĘ OPŁACA! KOMISJA D/S RÓWNOŚCI PŁACOWEJ Czym jest Ustawa o Równości Płacowej (Pay Equity Act)? Ustawa o Równości Płacowej (Ustawa) zobowiązuje pracodawców do identyfikowania Bardziej szczegółowo PRACA SZACUNEK - UZNANIE
PRACA SZACUNEK - UZNANIE Między pracą a rodziną czyli o tym jak NIE-balansować nad przepaścią dr Natasza Kosakowska-Berezecka Instytut Psychologii Uniwersytet Gdański PRACA SZACUNEK - UZNANIE 7 KROKÓW Bardziej szczegółowo KONSPEKT ZAJĘĆ OPS MODUŁ 2 -s WSPARCIE PSYCHOLOGICZNE DLA OSÓB DŁUGOTRWALE BEZROBOTNYCH SPOTKANIE 1 PODSTAWY KOMUNIKACJI SPOLECZNEJ
KONSPEKT ZAJĘĆ OPS MODUŁ 2 -s WSPARCIE PSYCHOLOGICZNE DLA OSÓB DŁUGOTRWALE BEZROBOTNYCH SPOTKANIE 1 PODSTAWY KOMUNIKACJI SPOLECZNEJ zwiększenie umiejętności efektywnego komunikowania się rozwijanie technik Bardziej szczegółowo Rzetelna edukacja antydyskryminacyjna w systemie edukacji formalnej
Postulaty Towarzystwa Edukacji Antydyskryminacyjnej oraz Koalicji na rzecz Edukacji Antydyskryminacyjnej Rzetelna edukacja antydyskryminacyjna w systemie edukacji formalnej 1. Edukacja szkolna powinna Bardziej szczegółowo Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy.
Aktywizacja osób w podeszłym wieku na rynku pracy. Aneta Maciąg Warszawa, 10.12.2015 r. Plan 1. Struktura demograficzna społeczeństwa. 2. Poziom zatrudnienia wśród osób powyżej 50 roku życia. 3. Przyczyny Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres