Source: https://www.prawo-pracy.pl/przejecie_zakladu_pracy_przez_innego_pracodawce-a-33.html
Timestamp: 2018-04-25 18:31:01
Legal References Found: art. 231
 art. 8
 art. 231
 art. 231
 art. 189
 art. 231
 art. 231
 art. 8

Document Content:
Przejęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę, reorganizacja
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2004-04-14
W artykule omówiono podstawowe obowiązki pracodawcy związane z przejęciem części lub całości zakładu pracy przez nowego pracodawcę, zwracając uwagę na istotne zmiany dokonane w ramach ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy.
Przepis art. 231 K.p. kontynuuje dotychczasowy stan prawny, w myśl którego, w razie przejęcia zakładu pracy w całości lub w części przez innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że nowy pracodawca nie nawiązuje z pracownikami umów o pracę, lecz zatrudnia pracownikow na dotychczasowych warunkach umownych.
Dotychczasowy pracodawca ma obowiązek poinformowania na piśmie pracowników o zamiarze przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Obowiązek ten powinien być realizowany przez pracodawcę tylko w zakładach, w których nie działa zakładowa organizacja związkowa.
Powiadomienie winno nastąpić co najmniej na 30 dni przed zamierzonym przejęciem zakładu. Pracodawca ma obowiązek wskazać dokładną datę przejęcia zakładu pracy (por. wyrok SN z 17.12.2001 r. I PKN 746/00, OSNAP-wkł 2002/12/9). W pisemnym powiadomieniu o zamiarze przejęcia zakładu, należy poinformować pracowników o wynikających z tego faktu skutkach prawnych. Trzeba podać, jakie przepisy płacowe obowiązują u nowego pracodawcy, jakie systemy wynagradzania, czy też czasu pracy, a także inne istotne elementy dotyczące przyszłego miejsca czy sposobu wykonywania pracy.
Po otrzymaniu pisemnego powiadomienia o zamiarze przejęcia zakładu przez nowego pracodawcę, pracownik może, w terminie dwóch miesięcy, rozwiązać stosunek pracy za 7 dniowym uprzedzeniem. Oświadczenie o rozwią­zaniu stosunku pracy przez pracownika powinno być sporządzone na piśmie (art. 30 § 3 K.p.). Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie, powoduje skutki, jakie prawo pracy wiąże z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Z takiego zapisu kodeksu nie wynika jednak roszczenie pracownika o odprawę, określoną w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Dz. U. Nr 90, poz. 844. Przyczyna rozwiązania stosunku pracy spowodowana jest, co prawda, przez dotychczasowego pracodawcę, jednakże brak jest w § 4 art. 231 K.p. sformułowania mówiącego o tym, że są to skutki związane z wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Odmienne uregulowanie dotyczy tych pracowników, którzy są zatrudnieni na innej podstawie niż umowa o pracę, czyli na podstawie: powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 K.p.). W stosunku do tych pracowników, nowy pracodawca, z dniem przejęcia zakładu, obowiązany jest pisemnie (art. 29 § 1 K.p.) zaproponować im nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy ci mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.
Ustawodawca wprowadził tzw. instytucję automatyzmu prawnego, gdyż skutki prawne w postaci ustania stosunku pracy nie są związane z oświadczeniem woli pracodawcy, lecz wynikają z zaistnienia zdarzeń, nawet bez potrzeby wyraźnego oświadczenia ze strony pracownika. Stosunek pracy ustanie także wówczas, gdy pracownik w wyznaczonym 7 dniowym terminie nie złoży oświadczenia na temat przyjęcia lub odrzucenia proponowanych warunków pracy i płacy.
Pojęcie zmiany pracodawcy na zasadach określonych w art. 231 K.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzedni zatrudniającego danego pracownika, nie obejmuje przejścia pracownika do nowego pracodawcy na podstawie porozumienia między pracodawcami (zob. wyrok SN z dnia 6 października 1998 r. I PKN 377/98, OSN z 1999 r. Nr 22, poz. 716).
Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 1 lipca 1999 r. I PKN 133/99, OSN z 2000 r. Nr 18, poz., 687, pracownik ma interes prawny, w rozumieniu art. 189 K.p.c., w ustaleniu istnienia stosunku pracy z określonym podmiotem zatrudniającym w następstwie zdarzenia wyczerpującego znamiona art. 231 K.p. Wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o ustalenie podmiotu zatrudniającego nie jest w tym rozumieniu żądaniem ustalenia okoliczności faktycznej lecz okoliczności prawnej. Do istoty treści stosunku pracy należy bowiem określenie podmiotu zatrudniającego. Pracownik ma interes prawny w tym, aby dokładnie wiedzieć kto jest jego pracodawca, kto ma prawo wydawać mu wiążące polecenia i od kogo może się domagać przestrzegania przepisów prawa pracy obciążających pracodawcę.
Z dniem 1 stycznia 2004 r. ustawodawca wprowadził do art. 231 Kp. nowy § 6, zgodnie z którym przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. W razie przejęcia zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy pracodawca nie może z tego powodu wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, co tym samym oznacza przymus przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę.
Ten nowy pracodawca może oczywiście dostosować liczbę pracowników do swoich potrzeb, dokonując stosownych wypowiedzeń umów o pracę. W razie zatrudnienia co najmniej 20 pracowników, konsekwencją takiego wypowiedzenie będzie obowiązek wypłacenia pracownikowi odprawy, o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. Nr 90, poz. 844.