Source: http://konfederacjalewiatan.pl/aktualnosci/2014/1/pracodawcy_chca_zmian_w_umowach_terminowych
Timestamp: 2020-01-24 03:26:58
Legal References Found: art. 25
 art. 36
 art. 25
 art. 25
 art. 25
 art. 30
 art. 237

Document Content:
Projekt nowelizacji Kodeksu pracy dotyczący umów terminowych powinien w większym stopniu uwzględniać specyfikę polskiego rynku pracy. Zbytnie usztywnienie zasad stosowania umów na czas określony może spowodować skutki odwrotne od zamierzonych - zamiast przyczynić się do ich szerszego stosowania może doprowadzić do wzrostu zatrudnienia innego niż na podstawie Kodeksu pracy - uważają we wspólnym stanowisku Konfederacja Lewiatan, BCC, Pracodawcy RP i Związek Rzemiosła Polskiego.
Wspólne stanowisko strony pracodawców
Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych
dotyczące propozycji zawartych w projekcie ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
I.	Uwagi szczegółowe
1)	Nie wyrażamy zgody na proponowany sposób limitowania umów o pracę zawieranych na czas określony. Nie do przyjęcia jest okres 33 miesięcy i jednoczesna dopuszczalna trzykrotność ich zawierania w ciągu tego okresu (nowe brzmienie art. 25 1 § 1 k.p.).
2)	Propozycja ograniczenia do 33 miesięcy czasu trwania umów tego rodzaju jest sprzeczna z wcześniejszymi zapowiedziami Pana Ministra Władysława Kosiniaka-Kamysza, który deklarował, iż będzie to 36 miesięcy. Ponadto w naszej ocenie limit na poziomie 2 lat i 9 miesięcy jest oderwany od warunków rynkowych, gdzie najczęściej zawierane są umowy na pełne lata. Co więcej, limit 33 miesięcy nie koresponduje z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia wskazanym w art. 36 § 1 k.p., który odnosi się do zatrudnienia trwającego co najmniej 3 lata.
3)	Nie widzimy potrzeby wprowadzania drugiego ograniczenia w postaci ustalenia dopuszczalnej liczby umów na czas określony. Nie ma też przewidzianych przerw, które pozwalałyby powtórnie zastosować ten mechanizm. Stąd rodzi się pytanie, czy po wejściu w życie nowych przepisów danego pracownika będzie można zatrudniać w całym okresie jego aktywności zawodowej maksymalnie przez 33 miesiące lub 3 umowy na czas określony. Jeżeli tak, to na przykład jak po 10 latach i więcej od rozwiązania ostatniej umowy należy badać czy pracownik był już zatrudniony przez konkretnego pracodawcę. Pracownik, przy nawiązaniu umowy nie ma obowiązku przedstawiania świadectwa pracy i w trakcie zatrudnienia może się okazać, że zamiast na czas określony został on w świetle przepisów zatrudniony na czas nieokreślony.
Dyrektywa Rady 99/70/WE ( klauzula 5) nakazuje wybrać jeden lub więcej środków ograniczających nadużycia w zawieraniu umów na czas określony, tj.:
a)	obiektywne powody;
b)	maksymalną łączną długość kolejnych umów;
c)	liczbę odnowień takich umów;
a)	będą uważane za „kolejne";
b)	będą uważane za umowy o pracę na czas nieokreślony.
6)	Należy utrzymać katalog umów o pracę, które obecnie obowiązują na mocy art. 25 k.p. Nie zgadzamy się na likwidację umowy o pracę zawieranej na czas wykonania określonej pracy. Przeciwnie - uważamy, że należy wprowadzić do niej dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Natomiast dla umów o prace sezonowe, dorywcze należy wprowadzić okres wypowiedzenia krótszy niż 2 tygodnie. To rozwiązanie nie stoi w sprzeczności z dyrektywą 99/70/WE pkt 10 postanowień ogólnych załącznika. Brak takich unormowań może skutkować „ucieczką" pracodawców od umów o pracę, co jest powszechnie krytykowane w kontekście nazywania ich „umowami śmieciowymi".
7)	Należy utrzymać odrębność umowy na zastępstwo przez zachowanie obecnie obowiązującego okresu wypowiedzenia. Nie jest zasadne traktowanie tej umowy na równi z typową umową na czas określony, gdyż inny jest zarówno cel, jak i długość jej trwania.
8)	Zgodnie z projektem umowy na zastępstwo oraz umowy na czas wykonania określonej pracy (zmieniony art. 25 § 1 k.p.). miałyby funkcjonować na zasadzie wyjątku od limitu 33 miesięcy, w ramach przesłanek określonych w art. 25 1 § 4 k.p. Naszym zdaniem należy zachować dotychczasowe zasady dotyczące funkcjonowania tych umów. Inspekcja pracy nie stwierdza nieprawidłowości w stosowaniu umów tego rodzaju, dlatego rezygnacja z ich odrębności nie jest uzasadniona.
9)	Nie popieramy wprowadzenia nowej formuły zawierania umów na okres próbny. Konsekwentnie postulujemy wydłużenie okresu ich trwania do 6 miesięcy. Mimo że ta umowa jest jedną z umów terminowych, to jednak różni się od innych szczególnym przeznaczeniem i fakultatywnością jej zawierania. Umowa na okres próbny ma na celu sprawdzenie kompetencji i umiejętności pracownika do pracy oraz zapoznanie się pracownika z warunkami pracy w danym zakładzie pracy.
Nie do przyjęcia jest argument o możliwości zawarcia kolejnej umowy na maksymalny okres 3 miesięcy, gdy chodzi o wypróbowanie pracownika ubiegającego się o zatrudnienie do innego rodzaju pracy. Taka okoliczność dotyczy sporadycznych przypadków, dlatego projekt zmiany nie rozwiązuje kluczowego problemu, jakim jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika ubiegającego się o pracę na stanowisku wymagającym odpowiednich predyspozycji, posiadania określonych cech zawodowych i osobistych. Przy skomplikowanych technologiach wprowadzenie pracownika i sprawdzenie umiejętności może trwać nawet rok.
Długość okresu wypowiedzenia powinna być uzależniona od stażu pracy, co wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 13 marca 2014 r. w sprawie C 38/13. W naszej opinii okresy wypowiedzenia umów na czas określony powinny być zbliżone do okresów wypowiedzenia przy umowach na czas nieokreślony (art. 36 k.p.). Uważamy, że utrzymanie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia nie jest zasadne.
•	2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy,
•	1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 12 miesięcy,
•	2 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 36 miesięcy.
W celu wyjaśnienia wątpliwości dotyczących liczenia okresu zatrudnienia należy doprecyzować, że chodzi o „nieprzerwany" staż pracy u danego pracodawcy.
11) Przy okazji zmiany długości okresów wypowiedzenia należy dokonać zmiany liczenia okresu wypowiedzenia. Zamiast obecnego art. 30 § 21, który brzmi: „Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca". Postulujemy wprowadzenie liczenie terminów od dnia wręczenia wypowiedzenia pracownikowi.
1.	zniesienie obowiązku podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony u pracodawców zatrudniających do 20 pracowników;
2.	ograniczenie katalogu grup pracowników korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy, a w szczególności skrócenie 4-letniego okresu ochrony przedemerytalnej (art. 39 k.p.);
3.	modyfikacja zasad konsultacji zamiaru rozwiązania umowy na czas nieokreślony poprzez wprowadzenie kontroli równoległej, a nie uprzedniej (art. 38, 52 i 53 k.p.).
Zakaz wykonywania przez pracowników tymczasowych prac szczególnie niebezpiecznych w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237 15 Kodeksu pracy nie jest uzasadniony ze względu na ochronę pracowników tymczasowych lub wymogi zdrowia i bezpieczeństwa w pracy. Każdy pracownik, zarówno tymczasowy, jak i bezpośrednio zatrudniony przez pracodawcę użytkownika, przed rozpoczęciem pracy podlega takim samym badaniom lekarskim oraz przechodzi takie samo szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie ma również żadnych różnic, jeżeli chodzi o poziom ochrony BHP zapewnianej obu grupom pracowników w trakcie wykonywania pracy. W związku z tym nie ma żadnych argumentów związanych z potrzebą ochrony pracowników tymczasowych, tłumaczących wyłączenie możliwości wykonywania przez nich prac szczególnie niebezpiecznych.
2) Wydłużenie okresu zatrudnienia pracowników tymczasowych do 24 miesięcy. Pracodawcy użytkownicy, których działalność poddaje się całorocznej sezonowości i niepewności w zakresie bieżących obrotów, mają często stałą potrzebę uzupełniania personelu stałego pracownikami tymczasowymi. Tacy pracodawcy inwestują w wyszkolenie pracowników tymczasowych. Dla tych pracodawców okres 18 miesięcy dozwolonego zatrudniania pracownika tymczasowego jest okresem nie znajdującym gospodarczego uzasadnienia i powodującym utratę doświadczonego pracownika. Ograniczenie okresu zatrudnienia pracownika tymczasowego do 18 miesięcy nie jest uzasadnione interesem ogólnym i nie realizuje celu ochrony pracownika tymczasowego.