Source: http://lextrans24.pl/85-euro-analiza-opracowanie-uregulowan-krajowych-i-miedzynarodowych/
Timestamp: 2017-06-25 06:57:12
Legal References Found: art. 3
 art. 12
 art. 13
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 42
 art. 3
 art. 42
 art. 12
 art. 13
 art. 12
 art. 12
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 3

Document Content:
8,5 euro, czyli jak się dostosować żeby nie musieć protestować | LEXtrans 24
By BasiaGajda on Marzec 23, 2015
Jak mawiał szósty prezydent USA – John Adams: ”każdy problem jest jedynie okazją w przebraniu”. Taka dokładnie sytuacja ma miejsce w przypadku płacy minimalnej w Republice Federalnej Niemiec. Uregulowania ustanawiające płacę minimalną na poziomie 8,5 euro za godzinę pracy mogą okazać się najbardziej zgubne dla samych Niemców, którzy jeszcze bardziej zmniejszyli konkurencyjność własnego transportu i najbardziej korzystne dla polskich przedsiębiorców, którzy jak nigdy dotychczas mogą zwiększyć rentowność polskich przedsiębiorstw transportowych. W tym kontekście zanim przystąpimy do masowych protestów i projektów nowelizacji zarówno prawa unijnego, jak i polskiego, warto wcześniej dokładnie zapoznać się z uwarunkowaniami prawnymi, które przy odrobinie starań i modyfikacji w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, mogą okazać się wyjątkowo korzystne dla pracodawców polskiej branży transportowej. Analiza prawna możliwości zaliczenia, do stawki minimalnej 8.5 euro brutto na terenie Niemiec, ryczałtów wypłaconych za noclegi zrealizowane przez kierowcę w kabinie samochodu ciężarowego.
Niniejsze opracowanie wskazuje także wzór matematyczny służący do wyliczenia wysokości płacy minimalnej, oparty na założeniach niniejszego opracowania. Niesłychanie istotne jest, że konstrukcja prawna zawarta w niniejszym opracowaniu zapobiega jednocześnie wzrostowi kosztów przedsiębiorstwa na gruncie prawa niemieckiego, a jednocześnie przeciwdziała całkowicie skutecznym roszczeniom pracowniczym przed sądami pracy, z zakresu ryczałtów za nocleg na gruncie prawa krajowego. Analiza została sporządzona z uwzględnieniem:
Analiza szeregu rozbieżnych opracowań, stanowisk i publikacji odnoszących się do zagadnienia płacy minimalnej 8,5 euro na terenie Niemiec pozwala wysnuć wnioski, iż dla dokładnego zrozumienia przedmiotowego zagadnienia konieczne jest ustalenie znaczenia podstawowych pojęć oraz stanów faktycznych. Pierwszym elementarnym ustaleniem jest przyjęcie założenia, że podstawę dla dokonania oceny przedmiotowej materii, stanowi zamknięty katalog aktów prawnych, przywołanych powyżej. Przyjęte wnioski wynikają właśnie z uregulowań tego katalogu aktów prawnych. Katalog ten wydaje się być w pełni wyczerpujący na dzień sporządzania niniejszego opracowania. Przyjęte wnioski opierają się także na założeniu przyjęcia koncepcji interpretacji uregulowań dyrektywy 96/71 WE i rozporządzenia (konwencji) 593/2008 WE (Rzym I) w linii doktrynalnej przyjętej przez prof. Alexandra Belohlavka, uznanego za jeden z największych autorytetów wśród przedstawicieli doktryny uregulowań kolizyjnych systemów prawnych.
W konsekwencji tego niemieckie prawo krajowe nie odkreśla dodatków, które można doliczyć do płacy minimalnej (ponieważ jak już wcześniej zaznaczono w niemieckim prawie pracy brak definicji legalnej płacy minimalnej). Niemieckie prawo pracy korzysta, więc z definicji legalnej płacy minimalnej określonej w art. 3 pkt 7 dyrektywy 96/71 WE, częściowo uzupełnionej uregulowaniami dyrektywy 2014/67/UE, ale należy także odnieść się do „praktyki” obowiązującej na terenie Niemiec wykształconej przez orzecznictwo BAG oraz Ministerstwo Pracy. 4. Zabezpieczenia społeczne podlegają regulacjom prawa polskiego i praktyki polskiej
W tym miejscu bardzo wyraźnie należy odróżnić dwie odrębne kwestie, a mianowicie kwestię składników wynagrodzenia minimalnego netto od kwestii zabezpieczeń społecznych („ubruttowienia” wynagrodzenia). Zagadnienia te podlegają bowiem zupełnie innym uregulowaniom. Wynagrodzenie (jego wysokość) minimalne netto podlega zasadom prawa niemieckiego i praktyki niemieckiej, natomiast zabezpieczenia społeczne (ubruttowienie) podlegają zasadom prawa polskiego. Zgodnie z art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego (czyli np. polskiemu prawu), pod warunkiem, że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną delegowaną osobę. Analogiczna sytuacja ma miejsce na gruncie uregulowania wynikającego z art. 13 ust. 1 lit. a) oraz lit. b) rozporządzenia 883/2004, który określa, że: osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną w dwóch lub więcej państwach członkowskich podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli wykonuje znaczną część pracy w tym państwie członkowskim lub jeżeli nie wykonuje znacznej części pracy w państwie członkowskim, w którym ma miejsce zamieszkania pod warunkiem, że w tym samym państwie siedzibę lub miejsce wykonywania działalności ma zatrudniający go pracodawca. Taka też sytuacja ma miejsce w prawie każdym przedsiębiorstwie transportowym z siedzibą w Polsce. W związku z tym pracownik oddelegowany przez polskiego pracodawcę do pracy w innym państwie członkowskim, może nadal podlegać polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego (a w konsekwencji podlegać ubezpieczeniom społecznym w Polsce). Takie też stanowisko zostało oficjalnie potwierdzone w polskim oficjalnym Biuletynie Informacji Publicznych RP. (http://www.zus.pl/default.asp?p=7&id=105). Od powyższej ogólnej zasady istnieje wyjątek wynikający z Decyzji nr A2 Komisji Administracyjnej do Spraw Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego z dnia 12 czerwca 2009 r., (Dz.Urz. UE C 106/5 z 24.04.2010 r., str. 5). Zgodnie z przywołaną Decyzją A2, wymóg podlegania przez pracownika ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jego pracodawca bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia jest spełniony, jeżeli pracownik przez co najmniej miesiąc podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego. „Również z opracowanego przez Komisję Administracyjną do Spraw Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego, Praktycznego poradnika: Ustawodawstwo mające zastosowanie do pracowników w Unii Europejskiej (UE), Europejskim Obszarze Gospodarczym (EOG) i Szwajcarii wynika, że okres co najmniej jednego miesiąca może być uznawany jako spełniający warunek podlegania przez pracownika bezpośrednio przed delegowaniem, ustawodawstwu państwa delegującego. Krótsze okresy wymagają indywidualnej oceny w konkretnych przypadkach. Nie jest konieczne, by osoba w tym miesięcznym okresie poprzedzającym delegowanie była zatrudniona u tego pracodawcy, który ją deleguje, ponieważ zatrudnienie przez jakiegokolwiek pracodawcę w państwie delegującym spełnia ten warunek”. Powyższe zagadnienie ma kluczowe znaczenie dla dopuszczalności zaliczenia wypłaconego kierowcy polskiego ryczałtu za nocleg, który został zrealizowany w kabinie, ponieważ oznacza, że kwota netto minimalnego wynagrodzenia podlega zasadom obowiązującym na terenie Niemiec (zgodnie z prawem niemieckim), ale już zabezpieczenia społeczne (ubruttowienie tej kwoty netto) podlega wyłącznie prawu polskiemu. Ma to zasadnicze znaczenie, ponieważ polski ryczałt noclegowy jest zwolniony z ubruttowienia na podstawie prawa polskiego i taka okoliczność nie może stanowić podstawy do nieuznania go jako składnika płacy minimalnej przez niemieckie organy kontrolne. Skoro bowiem niemieckie prawo nie przewidziało definicji legalnej zakresu „płacy minimalnej” i jednocześnie niemieckie ustawy socjalne wprost odwołują się do definicji z dyrektywy 96/71 WE to też należy przyjąć, iż zaliczenie pod pewnymi warunkami (opisanymi dalej) polskich ryczałtów za nocleg, których kierowca nie spożytkował na np.: hotel/motel jest dopuszczalne w świetle uregulowania art. 3 pkt 7 omawianej dyrektywy pod warunkiem, że „praktyka niemiecka” nie stanowi odmiennie (co jest przedmiotem dalszej analizy). Jest tak, ponieważ warto przypomnieć, że art. 3 ust. 7 dyrektywy 96/71 WE stanowi, że: „Dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania”.
Dokonując analizy przedmiotowego zagadnienia należy pamiętać, że ważne jest, iż zarówno dyrektywa 96/71 WE, jak i dyrektywa 2014/67 UE, wyraźnie odwołują się do „praktyki” zaliczenia poszczególnych składników do wynagrodzenia minimalnego, a więc pod żadnym pozorem nie można pominąć podczas analizy kluczowego dla bezpieczeństwa pracodawców aspektu niemieckiej „praktyki”. Praktykę tą kształtuje wspólnie orzecznictwo Sądów BAG oraz Rząd Federalny, który wyjaśnił w druku Parlamentu Federalnego 18/1558 na str. 67 w odpowiedzi na zapytanie, jakie elementy składowe mogą zostać zaliczone na poczet minimalnego wynagrodzenia. Określił on, iż:„Płacone przez pracodawcę dodatki muszą zostać uznane jako elementy składowe minimalnego wynagrodzenia zgodnie z orzeczeniami z dnia 14.04.2005 (C-341/02-Komission/Deutschland) oraz z dnia 07.11.2013 r (C-522/12-Isbir), wtedy gdy nie zmieniają relacji pomiędzy świadczeniem pracobiorcy a otrzymanym przez niego świadczeniem wzajemnym. Ma to regularnie miejsce wtedy, gdy dodatki lub dopłaty łącznie z innymi świadczeniami pracodawcy zgodnie z ich celem, powinny wynagrodzić tę wydajność pracy pracobiorcy, która jest do wynagrodzenia minimalnym wynagrodzeniem (funkcjonalna równowartość porównywalnych świadczeń). Te wymienione w stanowisku Rady Federalnej (Bundesrat) płatności, które otrzymuje pracobiorca (kobieta, mężczyzna) jako wyrównanie za dodatkowe świadczenia, gdy on lub ona świadczy na żądanie nadwyżkę pracy lub nadgodzin w szczególnych warunkach, są zgodnie z tymi kryteriami nie zdolne do uwzględnienia. Obowiązuje to dla dodatków/dopłat, które zakładają, że pracobiorca (kobieta, mężczyzna) pracują w szczególnych godzinach (dnia) jak np. przy dopłatach za pracę w niedzielę i dni świąteczne, dopłat za pracę w nocy, dodatków zmianowych, regularnie również dopłat za nadgodziny,
Jest to niesłychanie istotne ustalenie na gruncie niemieckiej „praktyki”, ponieważ wskazuje, iż zgodnie z przyjętą w Niemczech praktyką, analogicznie do uregulowania płynącego z treści art. 3 pkt 7 dyrektywy 96/71 WE można do płacy minimalnej zaliczyć wszystkie takie składniki, które mają charakter abstrakcyjny (czyli nie są wypłacane „za coś dodatkowego” – np.: za uciążliwości, za dodatkową pracę, za warunki szczególnie szkodliwe). Zresztą na marginesie można zaznaczyć, że w polskim systemie prawnym występuje sytuacja analogiczna. Istotne jest więc ustalenie, czy oraz kiedy (pod jakimi warunkami) ryczałt za nocleg (lub ewentualnie nadwyżka diety) stanowić będzie składnik płacy minimalnej. Nie ma bowiem najmniejszych wątpliwości, że nie każdy ryczałt za nocleg i nie w każdym przypadku oraz nie w każdej konstrukcji prawnej wynikającej z wewnątrzzakładowych uregulowań prawa pracy (regulamin pracy/wynagradzania) będzie mógł zostać zaliczony do zakresu płacy minimalnej. Oczywiste jest, że dla bezpieczeństwa pracodawców, aby móc zaliczyć ryczałt za nocleg lub ewentualnie nadwyżkę diety do wynagrodzenia minimalnego, musi bezwzględnie wcześniej zostać zastosowana ściśle określona konstrukcja prawna, która wynika nie tylko z przytoczonego powyżej orzeczenia BAG (np.: wyrok BAG 4 AZR 168/10 z 2012 roku), ale także z jeszcze szerszego orzecznictwa (w tym również orzecznictwa ETS). Zagadnienie to dokładniej zostało opisane w poprzednim opracowaniu3. Powyższe ustalenia stanowią punkt odniesienia dla dalszych rozważań w ramach niniejszego opracowania prawnego, ponieważ reasumując wstępną część analizy, wyraźnie wykształciła się następująca konstrukcja prawna: a) niemiecka ustawa o płacy minimalnej zapożycza zakres definicji legalnej z dyrektywy 96/71 WE;
– rodzajem „oddelegowania”, który wykształcił się na gruncie orzecznictwa Sądu Najwyższego i częściowo w doktrynie, ale wprost nie wynika z żadnej podstawy prawnej. Można go sklasyfikować pomiędzy „podróżą służbową” a „oddelegowaniem” – vide: SN sygn. II UK 204/13. Najoględniej rzecz ujmując można by na wstępie wyjaśnić, iż na gruncie prawa wspólnotowego (dyrektywy 96/71 WE) „z delegowaniem pracowników mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik jest wysyłany w celu wykonywania pracy poza terytorium kraju, który ustalono jako miejsce wykonywania pracy”4. Tymczasem na gruncie prawa polskiego zarówno podróż służbowa, jak i „oddelegowanie” mogą występować zarówno wewnątrz kraju miejsca pracy pracownika (w Polsce), jak i poza nim (np. w Niemczech). Na gruncie prawa polskiego kwantyfikatorem nie jest „zmiana kraju”, lecz jedynie fakt przebywania poza miejscem siedziby pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy kierowcy podczas wykonywania przewozu drogowego. Różnice pomiędzy powyższymi instytucjami są zasadnicze z polskiej perspektywy. Zwłaszcza różnica ta jest istotna z punktu widzenia zasad ubruttowienia (oskładkowania) powyższych instytucji. Polska doktryna wyraźnie oróżnia te instytucje i warto w tym miejscu przytoczyć kilka opracowań: „Podróż służbowa”, dr hab. Arkadiusz Sobczyk5, „Podróże służbowe pracowników mobilnych”, Łukasz Prasołek6, „Czasoprzestrzeń pracy”, Bartłomiej Raczkowski7, „Czasowe delegowanie do innego państwa a zagraniczna podróż służbowa”, dr Piotr Wąż8, „Określanie w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy”, dr Jacek Borowicz9, „Dodatkowe aspekty związane z zatrudnianiem pracowników mobilnych, dr Piotr Prusinowski10, „Delegacja czy zmiana miejsca pracy?”, Małgorzata Mędrala11, „Kontrowersje wokół delegowania pracowników do pracy za granicę”, Dominika Dragan-Berestecka, Kaja Zaremba Jesiotr12, „Podróż służbowa a pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy”, Małgorzata Czerniak13. Rozdział 3. Analiza uregulowań prawnych w zakresie wypłaty ryczałtów za nocleg.
W konsekwencji powyższych problemów ze zdefiniowaniem zakresu „podróży służbowej” w polskim prawie pracy branży transportu drogowego, doszło do przywołanej już wcześniej nowelizacji w polskim prawie pracy, która wprowadziła 3 kwietnia 2010 roku nową definicję legalną podróży służbowej kierowców. Warto zauważyć, iż po nowelizacji pozostały dwa elementy wspólne dla obu uregulowań (art. 77 5 KP i art 2 u.ocz.p.k) – „polecenie pracodawcy” oraz „wykonanie zadania służbowego”. Różnicą jest natomiast miejsce wykonywania zadania służbowego. Warto odwołać się do stanowiska Ministerstwa Infrastruktury z 2.8.2010 r.49, które stanowi, że kierowca wykonujący przewozy drogowe na terenie miejscowości, w której znajduje się siedziba pracodawcy, nie realizuje podróży służbowej. Jednak łatwo można dostrzec, iż definicja legalna podróży służbowej nadal nie została osadzona w realiach prawa wspólnotowego dyrektywy 96/71 WE, przez co na poziomie stanowiska doktryny krajowej nadal dało się odczuć tendencję do rozróżniania instytucji „podróży służbowej” od instytucji „delegowania” (w rozumieniu prawa wspólnotowego), co wydaje się nie całkiem (nie we wszystkich przypadkach) słuszne. Pewną pomocą może wydawać się stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 17 grudnia 2010 r.50 GIP podjął się próby logicznego orzeczenia oceniając, iż to pracodawca powinien rozstrzygnąć o dominującym charakterze „podróży służbowej” lub „oddelegowania” pracownika. Stanowisko to nie ma jednak jakiejkolwiek podbudowy normatywnej. Można dostrzec, iż przyjmuje się w polskiej doktrynie (z czym nie zgadza się autor niniejszego opracowania), iż w przypadku, gdy kierowca przebywa w „podróży służbowej” na gruncie prawa krajowego, wówczas pracownikowi należne są świadczenia z tytułu podróży służbowej, a gdy pracownik realizuje pracę w postaci „oddelegowania” (nieformalnego lub w trybie art. 42 § 4 KP), to gwarancji takowych świadczeń jest, co do zasady pozbawiony. Reasumując ten wątek stanowisko takie wydaje się nie w pełni uzasadnione, ponieważ można odnieść przeświadczenie, iż przez czasowe „delegowanie” (w trybie dyrektywy 96/71 WE) polska doktryna często (i zdaniem autora niesłusznie) rozumie jedynie przypadki de facto „stałej pracy” wraz z wypłatą wynagrodzenia przez podmiot zagraniczny obcego kraju (np.: na obszarze Niemiec). Przez „stałą pracę” rozumie się w doktrynie „czynnik dłuższego czasu” trwania pracy w jednym miejscu oraz brak podróżowania. Podczas wykonywania tej pracy (np.: w oddziale w Niemczech w ramach pracy biurowej). Tymczasem przez „podróż służbową” doktryna rozumie czasowe (krótkotrwałe) przebywanie niejako „przy okazji” (subsydiarnie) poza siedzibą w ramach wykonywania pracy zasadniczej (np.: w ramach kierowania pojazdem). Rzecz jednak w tym, że takiego rozróżnienia nie czyni ani ustawodawca polski, ani legislator wspólnotowy w dyrektywie 96/71 WE. Normodawca wspólnotowy w ramach jednej instytucji „czasowego delegowania” obejmuje oba powyższe przypadki, na co dowodem jest treść art. 3 pkt 7 dyrektywy wspominający, iż z tytułu „delegowania”, pracownikowi należne mogą być świadczenia z tytułu podróży służbowej, służące zwrotowi kosztów noclegu i kosztów wyżywienia. Omawiane różnice rodzą poważne wątpliwości natury podatkowej oraz wątpliwości w zakresie prawa zabezpieczeń społecznych (co wyjaśnione zostało w kolejnym rozdziale). W polskim prawie doszło bowiem do sytuacji, gdzie pracodawca ma zupełnie inne obowiązki podatkowe w odniesieniu do świadczeń z tytułu „podróży służbowej” niż w przypadku „oddelegowania”, pomimo iż ta druga instytucja w zasadzie nie ma podbudowy normatywnej (trudno za taką uznać art. 42 § 4 KP, który służy zupełnie innym i wyjątkowym celom – czyli w ramach wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy, a ponadto oddelegowanie występuje wówczas, gdy w umowie o pracę zmieniono zatrudnionemu miejsce wykonywania pracy, musiałoby, więc wcześniej dojść pomiędzy pracodawcą i pracownikiem do zawarcia porozumienia zmieniającego i co ważne na okres nie dłuższy niż trzy miesiące).
jest delegowana „przez tego pracodawcę” – jest to kolejne dookreślenie, z którego wprost wynika wyraźny fakt polecenia wyjazdu przez „tego” (wysyłającego – np.: z Polski) pracodawcę. Ewidentnie wskazane jest, więc rozróżnienie w stosunku do pozostałych uregulowań Tytułu II niniejszego rozporządzenia (art. od 11 do 16) odnoszących się do innych konstrukcji prawnych (czyli takich, w których np.: polski pracownik pracuje w niemieckiej firmie transportowej na terenie Niemiec lub Niemiec i innych krajów). Łatwo zauważyć, że wyjątek, o którym w art. 12 ust. 1/883/2004 WE, nie odpowiada realiom występującym w firmach transportowych, ponieważ standardem jest, że praca kierowcy w transporcie międzynarodowym z zasady przekracza 24 miesiące i że bardzo często osoba ta (kierowca) jest wysłana, by zastąpić inną delegowaną osobę (innego kierowcę). Z tego też powodu legislator wspólnotowy przewidział także drugi wyjątek na gruncie omawianego rozporządzenia, uregulowany w art. 13. Wyjątek ten został uregulowany wprost na miarę potrzeb pracodawców zatrudniających kierowców i został dokładnie opisany w dalszej części niniejszego opracowania. Ponieważ jednak nie można wykluczyć powołania się przez pracodawcę na wyjątek zastosowania prawa państwa pracodawcy (np.: Polski) w trybie art. 12, toteż warto przeanalizować i wyjaśnić kilka pojęć, które determinują możliwość powołania się na omawiany wyjątek wypływający z art. 12. Omówienie będzie, więc w dalszej części dotyczyło zagadnień „zwyczajnego prowadzenia znacznej części działalności” oraz okresu karencyjnego podlegania prawu danego państwa w zakresie zabezpieczeń społecznych. 3. Doprecyzowanie określenia „zazwyczaj prowadzący znaczną część działalności” – Decyzja A2
VII ROZWAŻANIA NAD WYSOKOŚCIĄ ŚWIADCZEŃ Z TYTUŁYU PODRÓŻY SŁUŻBOWYCH, KTÓRE MOGĄ ZOSTAĆ ZALICZONE DO PŁACY MINIMALNEJ NA TERENIE NIEMIEC Wiele wątpliwości dotyczących możliwości ryczałtów za nocleg wynika z interpretacji stanowisk wyrażonych przez niemieckie instytucje (Centrum Informacji Celnej oraz Federalnego Ministerstwa Pracy), które (co oczywiste) nie do końca rozumieją specyfikę polskich uregulowań wynikających z zasad wypłaty ryczałtów noclegowych (zwłaszcza w kontekście orzecznictwa polskiego Sądu Najwyższego). Warto więc odnieść się do tego zagadnienia. Federalne Ministerstwo Pracy zajęło, co prawda bardzo korzystne stanowisko, „iż koszty żywności / diety lub dodatki z tytułu delegacji nie są zaliczane do płacy minimalnej w takim zakresie, w jakim stanowią zwrot rzeczywiście poniesionych przez delegowanego pracownika kosztów delegacji”,59 ale zarazem odesłało do oficjalnej strony internetowej60, na której można znaleźć informację z której wynika, że „Również przewidziany często w prawie innych krajów dodatek za delegację w takim zakresie, w jakim stanowi on zwrot rzeczywiście poniesionych przez pracownika delegowanego kosztów delegacji, nie jest zaliczany do płacy minimalnej. Jeśli pracodawca wypłaca pracownikowi łączną sumę, w której zawarte są kwoty, którymi pracownik sam winien opłacać swoje koszty zakwaterowania i wyżywienia, od łącznej sumy należy odjąć najniższą kwotę na zakwaterowanie i wyżywienie wynikającą z rozporządzenia dotyczącego ubezpieczeń społecznych i do płacy minimalnej zalicza się tylko kwotę pozostałą po odjęciu.
Dla jasności należy, więc zaznaczyć, że powyższa wytyczna odnosi się jedynie do przypadku wynikającego z § 13 polskiego rozporządzenia MPiPS, które przewiduje wypłatę zaliczek na poczet podróży służbowej (postrzeganej w niniejszej dyrektywie jako „delegowanie”). Wyraźnie, więc należy w praktyce odróżnić sytuację, gdy pracownik otrzymał zaliczkę w wysokości wyższej niż minimalna dieta i wyższej niż 25% limitu ryczałtu za nocleg i się z niej rozliczył w taki sposób, że np.: zwrócił 25% limity ryczałtu (ponieważ spał w kabinie) i zwrócił także niewykorzystaną nadwyżkę ponad minimalna dietę (mało prawdopodobne, ale możliwe). Wówczas oczywista jest zarówno nadwyżka ponad niewykorzystaną dietę, jak i 25% limitu ryczałtu podlega zaliczeniu na poczet płacy minimalnej. Musiałoby to jednak dla celów dowodowych wyraźnie wynikać wprost z rozliczenia zaliczki, na którą pracownik ma 14 dni od powrotu. Od powyżej opisanego przypadku należy odróżnić sytuację, gdy pracownik w ogóle nie otrzymał jakiejkolwiek zaliczki (choć być może powinien otrzymać), ale także i w tym przypadku, pracownik nie poniósł kosztu noclegu (poniósł jedynie koszt wyżywienia). Niezależnie od językowego brzmienia wytycznej należy założyć, iż zaliczenie ryczałtu noclegowego wydaje się, w oczywisty sposób dopuszczalne, ponieważ wypłata ryczałtu stanowi przysporzenie aktywów kierowcy, a nie służy pokryciu pasywów. Wątpliwości budzi natomiast inna kwestia, a mianowicie czyją „najniższą kwotę na zakwaterowanie i wyżywienie wynikającą z rozporządzenia” miało na myśli w wytycznej Federalne Ministerstwo Pracy (niemiecką czy polską)? Na gruncie uregulowań pkt. 35 dyr. 2014/67 EU oraz art. 3 ust. 1 lit. g) dyrektywy 96/71 WE oraz druku Parlamentu Federalnego 18/1558, a także z orzecznictwa BAG (C-341/02-Komission/Deutschland) oraz (C-522/12-Isbir); oczywiste wydaje się, że powinna to być kwota wynikająca z Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsentgeltverordnung – SvEV). Akt ten uregulował najniższą miesięczną kwoty zakwaterowania w wysokości 223 euro natomiast minimalna kwota wyżywienia to 229 euro. W związku z powyższym pozornie wydawać by się mogło, że łączna wartość na poczet kosztów delegacji stanowi 452 euro i dopiero nadwyżka ponad tę wartość może stanowić składnik płacy minimalnej. Zakładając, więc średnio doktrynalną ilość dni pracy w miesiącu (średnio nie więcej niż 5 dni roboczych w tygodniu), co daje średnio 21 dni pracy w miesiącu, wydawać mogłoby się, iż niemieckie minimalne dzienne koszty delegowania pracownika poza granice kraju wynoszą 21,52 euro i jedynie nadwyżka ponad tę dzienną wartość może zostać zakwalifikowana jako składnik płacy minimalnej. Tak jednak nie jest w polskich warunkach prawnych, które przewidują odrębne wartości z tytułu podróży służbowych na rzecz diet (min. 30 zł/dzień), a odrębne na rzecz pokrycia kosztów noclegu (25% limitu na dany kraj). Co prawda, zgodnie z treścią pkt. 35 dyr. 2014/67 EU oraz art. 3 ust. 1 lit. g) dyrektywy 96/71 WE w kwestii składników płacy minimalnej, musi zostać uwzględniona „praktyka” przyjęta w kraju przyjmującym pracownika określająca zasady uznania ryczałtów noclegowych za element płacy minimalnej, jednak uregulowania te odnoszą się do kwestii rodzaju składników a nie ich wysokości. Wysokość kwot składników diety i ryczałtów za nocleg reguluje prawo polskie (pod pewnymi warunkami). Natomiast rodzaj/typ składników płacy minimalnej w Niemczech reguluje prawo niemieckie lub praktyka niemiecka. Oznacza to, że o ile polscy pracodawcy dokonają wyboru właściwości prawa polskiego zgodnie z art. 3 i 8 rozporządzenia Rzym I, to kwoty, jak i zasady wypłaty świadczeń z tytułu delegacji (ryczałty za nocleg i diety) podlegają zasadom zgodnie z polskim prawem. Należy zauważyć, że w innym przypadku nigdy zastosowania by nie miały polskie przepisy określające wysokość stawek z tytułu podróży służbowej, jeśli tylko przepisy innego państwa przewidywałyby stawki wyższe. Wydaje się jednak kwestią wartą ponownego podkreślenia, że warunkiem oparcia się na polskich zasadach wypłaty ryczałtów za nocleg i na polskich kwotach świadczeń z tytułu delegacji, jest zawarcie w indywidualnych umowach o pracę zastrzeżenia o wyborze właściwości prawa polskiego w stosunku do pracowników wykonujących delegacje międzynarodowe. Jednak moje 15-letnie doświadczenie wskazuje, że 99,9% pracodawców transportowych nie umieściło takiego zastrzeżenia w umowach o pracę z kierowcami.
Na zakończenie warto jeszcze raz podkreślić, iż kluczowym elementem dla dopuszczalności zastosowania opisanej powyżej konstrukcji prawnej, jest prawidłowe i umiejętne opisanie algorytmu naliczania ryczałtów za nocleg w poszczególnych miesiącach. Można łatwo zauważyć, że w niniejszym opracowaniu, a także we wzorze matematycznym co do zasady, nie uwzględniono możliwości zaliczenia na poczet wynagrodzenia minimalnego środków wypłacanych z tytułu diet. W opracowaniu wskazano co prawda wyjątkowe okoliczności, w których pod ściśle wskazanymi warunkami, ostatecznie można by zaliczyć do płacy minimalnej część diet, ale wykazano się w tej kwestii dużą ostrożnością. Co prawda art. 3 pkt 7 dyrektywy 96/71 WE przewiduje teoretycznie także możliwość zaliczenia diet na rzecz płacy minimalnej to jednak należy pamiętać, że zarówno pkt (35) preambuły do dyrektywy 2014/67/ UE, jak i art. 3 ust. 1 lit. g) dyrektywy 96/71 WE nakazują jednoznacznie uwzględnienie „praktyki” niemieckiej w przedmiotowym zakresie. Praktyka ta wymaga wykazania przez pracodawcę, iż świadczenie posiada charakter abstrakcyjny – czyli, że stanowi wzrost aktywów kierowcy, a nie służy pokryciu pasywów z tytułu wyżywienia w trakcie podróży służbowej. Dlatego też z ostrożności i kierując się dużym doświadczeniem procesowym oraz doświadczeniem zgromadzonym podczas postępowań kontrolnych założono brak przewidywalności zeznań kierowców w zakresie kosztów wyżywienia. Nawet przyjęcie założenia, że do płacy minimalnej zostanie zaliczona nadwyżka ponad minimalny limit diety przewidzianej dla pracowników niemieckich nie gwarantuje, że w trakcie postępowania kontrolnego kierowcy nie zeznają, iż ponieśli wyższy koszt wyżywienia. Z tego też powodu w niniejszym opracowaniu (oraz w propozycji wzoru matematycznego) nie uwzględniono możliwości zaliczenia do płacy minimalnej żadnej części diet. Jedynym praktycznym sposobem pozwalającym względnie bezpiecznie wykazać, że część diety stanowiła przychody aktywów kierowców byłoby oparcie się o instytucję rozliczenia zaliczki (§ 13 rozp. MPiPS). Można byłoby w oparciu o tę konstrukcję z jednej strony wykazać, że kierowca otrzymał środki, których następnie nie wydatkował w pełnym zakresie, a przez to różnica mogłaby stanowić składnik płacy minimalnej. Warunkiem oparcia się na takiej konstrukcji musiałby być dokument „rozliczenia zaliczki”, który należałoby przetrzymywać do kontroli. Jednak nie wydaje się, aby był to jedyny warunek wystarczający dla uznania dopuszczalności zaliczenia diety do płacy minimalnej. Konieczne jest bowiem wykazanie (w wewnątrzzakładowych źródłach prawa) trwałego i stałego związku wypłaty w ściśle określonej i przewidywalnej wartości na zasadach analogicznych do wypłaty wynagrodzenia – co w naturalny sposób w przypadku diet może budzić trudności. Z tego też powodu na potrzeby niniejszego opracowania algorytm wyliczenia płacy minimalnej oparto jedynie na składnikach względnie bezpiecznych zarówno na gruncie normatywnym, jak i procesowym z uwzględnieniem szeregu marginesów bezpieczeństwa.
Nieprawidłowości w uregulowaniach wewnątrzzakładowych w powyższych obszarach dyskwalifikuje możliwość zaliczenia ryczałtów noclegowych jako nieubruttowionych składników płacy minimalnej. Pomoc w przedmiotowym zakresie świadczy Kancelaria Prawna Viggen sp.j. (biuro1@viggen.pl) lub pod nr tel. 12 637-24-57; 509-982-577; 606-589-800; 502 189 280. XI ZAKOŃCZENIE
W przypadku potrzeby poznania wyjątków wskazanych w niniejszym rozdziale prosimy o kontakt z przedstawicielami Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. (biuro1@viggen.pl) lub pod nr tel. 12 637-24-57; 509-982-577; 606-589-800; 502 189 280. Niniejsze opracowanie stanowi oczywiście jedynie zarys problematyki delegowania pracowników do pracy poza granicami polski i w kwestiach szczegółowych należy każdorazowo zbadać indywidualne uwarunkowania występujące w każdej firmie z osobna. Niemniej jednak opracowanie może stanowić punkt odniesienia dla wyznaczenia najkorzystniejszych kierunków określenia struktury płacy kierowców w taki sposób, aby z jednej strony zadośćuczynić uwarunkowaniom biznesowym, z drugiej strony, aby przeciwdziałać roszczeniom pracowniczym w zakresie ryczałtów noclegowych, a z trzeciej zaś strony, aby oprzeć przedsiębiorstwo na bezpiecznej konstrukcji prawnej akceptowalnej przez organy kontrolne.
Prezes Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. www.kancelariaprawnaviggen.pl
« Co oznacza „odpoczynek kierowcy”? RADOSNYCH ŚWIĄT! » Kancelaria Prawna Viggen sp.j.