Source: https://pracedyplomowe.eu/zatrudnienie-kobiet-w-ciazy-w-swietle-kodeksu-pracy-i-karty-nauczyciela/
Timestamp: 2018-11-20 17:55:52
Legal References Found: art. 104
 art. 176
 art. 176
 art. 188
 art. 139
 art. 177
 art. 29
 art. 25
 art. 10
 art. 177
 art. 178
 art. 29

Document Content:
Zatrudnienie kobiet w ciąży w świetle Kodeksu Pracy i Karty Nauczyciela | Prace dyplomowe. Polskie prace dyplomowe w sieci
Zatrudnienie kobiet w ciąży w świetle Kodeksu Pracy i Karty Nauczyciela
I. Zatrudnienie i ochrona praw kobiet w świetle Kodeksu Pracy
„Jednym z istotnych elementów ochrony pracy pracowników jest ukształtowanie środków i form zapewniających przestrzeganie przez pracodawców uprawnień pracowniczych. Należyte zabezpieczenie praw pracowniczych ma bowiem zasadnicze znaczenie zarówno dla oceny realności tych praw, możliwości pełnego z nich korzystania przez wszystkich uprawnionych, jak i dla zapewnienia praworządności w sferze stosunków pracy.”[1]
Prawna ochrona pracy kobiet przejawia się w ustanowieniu środków prawnych, których celem jest ochrona zdrowia i zdolności do pracy kobiet. Wiąże się ona z tradycyjnie uznawanymi szczególnymi właściwościami psychofizycznymi, opierającymi się na założeniu słabszej, w porównaniu z mężczyznami, kondycji kobiet, co może być uznawane za przejaw dyskryminacji kobiet, oraz ze szczególnym stanem biologicznym kobiety w okresie ciąży. Z tego też względu wyróżniana jest powszechna ochrona pracy kobiet, dotycząca wszystkich pracujących kobiet, oraz ochrona szczególna, odnosząca się do kobiet w okresie ciąży i wypełniania funkcji macierzyńskich.[2]
Ochrona pracy kobiet została wyodrębniona ze względu na kryterium płci i wiąże się z ich właściwościami fizycznymi oraz biologiczną funkcją jaką jest macierzyństwo. Obejmuje ona normy zakazujące zatrudniania kobiet przy określonych rodzajach prac uznanych za szczególnie uciążliwe lub szkodliwe (z uwagi na właściwości fizjologiczne organizmu kobiety, podjęcie i wykonywanie tych prac mogłoby doprowadzić do rozstroju organizmu w stopniu zagrażającym prawidłowemu wypełnianiu łych funkcji) oraz normy wyznaczające status prawny pracownicy w związku z ciążą i macierzyństwem.
Wskazane zakazy odnoszą się do kobiet w ogóle i dotyczą prac uznanych dla nich za szczególnie uciążliwe lub szkodliwe. Wykaz tych prac został zamieszczony w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.[3] Mieszczą się tu np. prace związane z wysiłkiem fizycznym, transportem ciężarów oraz wymuszona, pozycją ciała (np. ręczne podnoszenie lub przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej 12 kg przy pracy stałej; 20 kg przy pracy dorywczej: ręczne przenoszenie pod górę ciężarów o masie przekraczającej 8 kg przy pracy stałej, 15 kg przy pracy dorywczej: przewożenie ciężarów o masie przekraczającej 50 kg taczkami jednokołowymi, 80 kg wózkami kilku kołowymi i in.), prace pod ziemią we wszystkich kopalniach (poza enumeratywnie wskazanymi wyjątkami), prace w hałasie i drganiach.
Wskazany zakaz jest adresowany do pracodawcy, ma charakter bezwzględnie obowiązujący i nie może być uchylony za zgodą stron. Skierowanie do takiej pracy, wbrew zakazowi uzasadnia odpowiedzialność wykroczeniową podmiotów zobowiązanych do ochrony praw pracowników, natomiast pracownik może odmówić wykonania takiego polecenia. Zgodnie z art. 104 § 1 pkt. 6 k.p. regulamin pracy w zakładzie pracy powinien wskazywać konkretne stanowiska pracy, na których nie wolno zatrudniać kobiet.
Instytucja ochrony pracy pracownicy w ciąży obejmuje: dodatkowe zakazy zatrudnienia; zakaz wypowiedzenia stosunku pracy; zakaz zatrudnienia w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej i delegowania poza stale miejsca pracy; obowiązek przeniesienia do innej pracy; obowiązek zwolnienia od pracy na badania lekarskie.
Dodatkowe zakazy zatrudnienia w ciąży wynikają z powołanego wcześniej rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r., w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom. W wykazie tym poza pracami szczególnie uciążliwymi i szkodliwymi zakazanymi kobietom w ogólności, mieszczą się pewne prace, wprawdzie dozwolone ogółowi kobiet, ale wzbronione kobietom ciężarnym. Celem tego uregulowania jest zapewnienie kobietom wzmożonej ochrony zdrowia, a zatem i bezpieczeństwa ciąży, które mogłoby być zagrożone w związku z podjęciem niektórych prac. Wśród prac wzbronionych wymienić należy m.in. prace w hałasie przekraczającym określone normy, narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowanie jonizujące i nadfioletowe oraz przy monitorach ekranowych, prace pod ziemią i na wysokości, przy podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, narażające na działanie szkodliwych substancji chemicznych. Należy wskazać, że niektóre z wymienionych prac wzbronione są także kobietom w okresie karmienia. Wskazane zakazy mają bezwzględny charakter i nie mogą być zmienione wolą strony.
Celem zakazu wypowiadania umów o pracę pracownicom w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego jest zapewnienie im w tym czasie niezbędnego spokoju i stabilizacji życiowej. Zakres i warunki tego zakazu zależą od rodzaju łączącej strony umowy o pracę.
Najszersza ochrona dotyczy pracownic zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nie określony obejmując zakaz[4] wypowiedzenia i rozwiązania z nimi umowy o pracę oraz zakaz wypowiedzenia zmieniającego.[5] Z treści przytoczonego unormowania wynika, że pracodawca nie może im wypowiedzieć umowy (tzn. dokonać czynności wypowiadającej) w okresie ciąży, ani też rozwiązać umowy za wypowiedzeniem, co dotyczyłoby sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. W judykaturze ochrona zatrudnienia w tym okresie jest rozumiana nader szeroko. Przyjmuje się np. że pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży złożyła oświadczenie zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może uchylić się od skutków tego oświadczenia, niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć;[6] pracownica która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży, lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciąże;[7] ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę obejmuje także sytuację gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar dowodu spoczywa na pracownicy;[8] niepowiadomienie pracodawcy o ciąży pracownicy nawet po rozwiązaniu z nią umowy o pracę ma tylko znaczenie przy rozpoznawaniu jej roszczenia za czas, w którym nie pracowała, nie zawiadomiwszy pracodawcy.[9]
Węziej ujmuje się ochronę na ten czas w wypadku umów terminowych. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.[10] Decydujące znaczenie dla konstrukcji ochrony ma w tym wypadku stan zaawansowania ciąży w dniu określającym termin rozwiązania umowy, a nic w dniu składania oświadczenia wypowiadającego umowę. Ochrona dotyczy także zakazu dokonywania wypowiedzenia warunków pracy i płacy.[11] Przepisów dotyczących ochrony trwałości umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie stosuje się w razie, gdy: zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy; zawarto umowę na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca; umowa uległaby rozwiązaniu z mocy prawa przed upływem trzeciego miesiąca ciąży pracownicy; zawarto umowę o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej obecności;[12] rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem nastąpiło w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacji pracodawcy.[13]
Wskazać należy, że opisane zasady ochrony trwałości zatrudnienia nie dotyczą pracownic składających niewadliwe oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron, jak i wypowiadających umowę. Wadliwość może wiązać się z niewiedzą pracownicy o tym, iż jest w ciąży jak i dotyczyć skutków rozwiązania umowy o pracę w zakresie świadczeń związanych z macierzyństwem.
Zakaz zatrudnienia pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej ma bezwzględny i bezwarunkowy charakter i nie może zostać uchylony ani zmodyfikowany jedno lub dwustronną czynnością prawną stron. Z zakazem zatrudnienia w godzinach nadliczbowych koreluje uregulowanie nakazujące, by w systemach i rozkładach czasu pracy dopuszczających przedłużenie wymiaru czasu pracy, wymiar czasu pracy pracownic w ciąży nie przekraczał 8 godzin na dobę. Pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy.[14] Z zakazem pracy w porze nocnej koreluje norma zobowiązująca pracodawcę zatrudniającego pracownicę w ciąży o takiej porze do: zmiany rozkładu czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe, przeniesienia jej do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości zwolnienia pracownicy na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.[15] W wypadku, gdyby zmiana rozkładu czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy spowodowało obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie lub zwolnienie od pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę na dotychczasowych warunkach.[16] Natomiast zakaz delegowania pracownicy w ciąży poza stałe miejsce pracy (jak i zatrudniania w systemie przesuwanego czasu pracy) ma względny charakter i może być uchylony poprzez wyrażenie przez nią zgody na taką czynność.
Za złożone w sensie prawnym i faktycznym należy uznać obowiązki pracodawcy wynikające z faktu zatrudnienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią przy pracach wzbronionych takim pracownicom przez przepisy wydane na podstawie art. 176 k.p. oraz innych pracach niewskazanych ze względu na indywidualne zalecenia lekarskie.[17] Ze względu na rodzaj narażenia, rodzaj wykonywanej pracy oraz sytuację faktyczna, pracodawcy wskazane obowiązki mogą przybierać zasadniczo dwoistą postać: przeniesienia pracownicy do innej pracy; dostosowania warunków pracy do wymagań określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 k.p. W obu wypadkach w razie braku możliwości realnego wykonania tych powinności przewiduje się możliwość ich wykonania zastępczego (substytucyjnego).
Obowiązek przeniesienia pracownicy w ciąży do innej pracy dotyczy pracownic zatrudnionych przy pracach wzbronionych takim pracownicom bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. Jeżeli przeniesienie to jest niemożliwe, to pracodawca winien zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach określających wykaz prac wzbronionych kobietom jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy albo – jeżeli przeprowadzenie wskazanych czynności jest niemożliwe lub niecelowe – przenieść pracownicę innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przytoczone unormowanie znajduje odpowiednie zastosowanie do pracownicy w ciąży, która przedstawi orzeczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy.
Sytuacja prawna pracownicy w tym czasie nie może ulec pogorszeniu. W razie, gdyby zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy spowodowało obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Natomiast pracownica w okresie zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy, skrócenie czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia, pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
Na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia pracownicy ciężarnej zwolnienia od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.[18]
Generalnie uprawnienia związane z urodzeniem lub wychowaniem dziecka to: urlop macierzyński; urlop wychowawczy; przerwy na karmienie dziecka piersią; zwolnienie od pracy w związku z wychowywaniem dziecka; zakaz zatrudnienia w godzinach nadliczbowych i porze nocnej oraz delegowania poza stałe miejsce pracy.
Urlop macierzyński to płatna przerwa w wykonywaniu pracy udzielona pracownicy w związku z porodem w medycznym znaczeniu tego słowa. Urlop ten przysługuje w wymiarze 16 tygodni przy pierwszym porodzie, 18 tygodni przy każdym następnym porodzie, 26 tygodni w wypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.[19] Z przyczyn psychofizjologicznych pracownica ma obowiązek skorzystać z urlopu macierzyńskiego, przy czym co najmniej 2 tygodnie urlopu mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu, po porodzie przysługuje urlop niewykorzystany, aż do wyczerpania należnego okresu. Jeszcze do niedawna pracownica miała obowiązek wykorzystania urlopu macierzyńskiego w całym przysługującym jej wymiarze. Przepis ten budził wątpliwości wiciu środowisk kobiecych jako zbyt głęboko ingerujący w ich sferę osobistą. W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy dokonanej w grudniu 2001 r. postanowiono, że pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części urlopu, zgłaszając pracodawcy pisemny wniosek najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy. W takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko na jego pisemny wniosek.[20] W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu. Pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego służy odpowiednio szczególna ochrona umowy o pracę przed wypowiedzeniem na zasadach przewidzianych dla pracownic w okresie urlopu macierzyńskiego.[21]
Niezależnie od powyższego przepisy Kodeksu pracy normują również szczegółowo zasady udzielania urlopów macierzyńskich w razie urodzenia martwego dziecka, lub jego zgonu,[22] w razie rezygnacji z wychowywania dziecka i oddania go innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka.[23] W przedstawionych sytuacjach pracownicy przysługuje urlop macierzyński w skróconym wymiarze.
Obok urlopu macierzyńskiego Kodeks pracy przewiduje również instytucję urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Służy on pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia opiekuńczego.[24] Urlopu takiego udziela się w wymiarze 16 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Również i w tym wypadku pracownica po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni urlopu ma prawo zrezygnować z jego pozostałej części, którą może wykorzystać pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownicy zasiłek macierzyński na zasadach określonych w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.[25]
Problematykę urlopu wychowawczego regulują przepisy Kodeksu pracy[26] oraz rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego.[27]
Urlop wychowawczy to przysługująca pracownikowi na jego wniosek przerwa w wykonywaniu pracy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Pracownik może wykorzystać taki urlop w naturze lub też może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż polowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie w którym mogłaby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.[28] Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje pracownicy lub pracownikowi, jeżeli legitymują się co najmniej 6 miesięcznym łącznym okresem zatrudnienia, w wymiarze do 3 lat, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia. Pracownik mający co najmniej sześciomiesięczny okres zatrudnienia bez względu na to. czy korzystał z urlopu wychowawczego do ukończenia przez dziecko 4 roku życia, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Urlopu udziela się na pisemny wniosek osoby uprawnionej, a może być on wykorzystany najwyżej w 4 częściach. W czasie urlopu wychowawczego pracownikowi służy: szczególna ochrona trwałości umowy o pracę, którą pracodawca może wypowiedzieć tylko w razie ogłoszenia swojej upadłości lub likwidacji albo rozwiązać bez wypowiedzenia z winy pracownika, dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w normatywnie określonej wysokości, zasiłek macierzyński, jeżeli pracownica w okresie urlopu wychowawczego urodzi dziecko, prawo do świadczeń zdrowotnych, prawo do podjęcia, pod określonymi warunkami pracy zarobkowej albo innej działalności, a także nauki lub szkolenia, prawo do podjęcia po zakończeniu urlopu pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia od którego zależą uprawnienia pracownicze. Nie wlicza się go jednak do okresu zatrudnienia wymaganego do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, zgodnie z odrębnymi przepisami.
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczonych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielone łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie, przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.[29]
Z mocy art. 188 k.p., pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na dwa dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Przepis ten ma roszczeniowy charakter, stwarzając odpowiednie uprawnienie. Jedynym ograniczeniem ustalonego w nim prawa może być pozbawienie pracownika władzy rodzicielskiej nad dzieckiem. Zwolnienie może być wykorzystane łącznie lub też podzielone na części.
Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ustalonego w art. 139 k.p., ani delegować poza stale miejsce pracy.[30] Wspomniany zakaz ma względny charakter i może być uchylony w wypadku wyrażenia stosownej zgody przez pracownika. W rozkładach czasu, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy, wymiar czasu pracy takich pracowników, bez ich zgody, nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy.[31] Regulacja ta dotyczy także pracownic w ciąży.
II. Zatrudnienie i ochrona praw kobiet w świetle Karty Nauczyciela
Jednolicie z art. 177 §1 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w czasie ciąży, jak również w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy.[32] Odstępstwem jest sytuacja, kiedy zachodzą przyczyny argumentujące rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a i wtedy wymagana jest w tym celu zgoda zakładowej organizacji związkowej, która reprezentuje. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży bądź urlopu macierzyńskiego może nastąpić wyłącznie w razie ogłoszenia upadłości czy też likwidacji pracodawcy. Natomiast jednolicie § 3 artykułu 177 przywołanej regulacji umowa o pracę zawarta na czas określony bądź czas wykonywania określonej pracy ewentualnie na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Przykładowo, zawarta przez Panią X umowa o pracę na rok szkolny 2008/2009 przedłużona zostaje do dnia porodu. Przedłużona − tzn. warunki jej nie mogą się zmienić na niekorzyść Pani X, zatem pracodawca nie może zmniejszyć wymiaru zatrudnienia z 12/18 na pół etatu. Stosunek pracy po porodzie wygaśnie, a Pani X będzie przysługiwał w okresie równym okresowi urlopu macierzyńskiego, zgodnie z art. 29 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o pieniężnych świadczeniach z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa − zasiłek macierzyński.[33]
Podstawę prawną zatrudniania nauczycieli w szkołach publicznych stanowią przepisy Karty Nauczyciela. Przepisy Kodeksu pracy stosowane są jedynie w sytuacjach nieuregulowanych Kartą Nauczyciela. Z tego powodu w stosunku do nauczycieli nie znajdą również zastosowania przepisy artykułu 251 Kodeksu pracy (stosowanie tego przepisu na podstawie Ustawy z dnia 1 lipca 2009 roku o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców DzU nr 125, poz. 1035, zostało zawieszone do końca 2011 roku. Pracodawca zawrzeć będzie mógł dowolną ilość umów o pracę na czas określony, jednakże okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony między tymi samymi stronami nie może przekroczyć 24 miesięcy). Zgodne jest to z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2000 roku, w którym orzekł, że przepis art. 25 Kodeksu pracy nie ma zastosowania w przypadku, gdy ustawa w sposób wyczerpujący wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony. Karta Nauczyciela reguluje w kompleksowy sposób możliwość zawierania umów na czas określony. W przypadku nauczycieli kontraktowych zastosowanie w tym zakresie ma art. 10 ust. 4 Karty Nauczyciela, zgodnie z którym stosunek pracy z kontraktowym nauczycielem nawiązuje się na gruncie umowy o pracę zawieranej na czas nieokreślony, chyba że co innego wynika z organizacji nauczania, zastępstwa nauczyciela nieobecnego, dotyczy to osoby rozpoczynającej pracę w konkretnej szkole. W tych przypadkach jest możliwe zawarcie umowy o pracę z nauczycielem kontraktowym na czas określony. A zatem również z tego powodu zawarta przez Panią X umowa o pracę nie zostanie przekształcona w umowę o pracę na czas nieokreślony.
Uprawnienia związane z rodzicielstwem zostały uregulowane w artykułach 176 – 179 Kodeksu pracy. Jednolicie z przywołaną regulacją kobiet nie wolno zatrudniać przy wykonywaniu prac wyjątkowo uciążliwych bądź szkodliwych dla zdrowia. Wykaz tych prac został umieszczony w załączniku do Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych ewentualnie szkodliwych dla zdrowia kobiet.[34] Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani też w porze nocnej, jak też bez jej zgody nie wolno jej delegować poza stałe miejsce pracy, ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.
W wypadku zatrudnienia pracownicy w ciąży przy pracach wskazanych w przywołanym wcześniej rozporządzeniu, jako zabronione prace w tym stanie, pracodawca zobowiązany jest przenieść pracownicę do innej pracy lub też zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy. Przy innych pracach wskazanych w przywołanym rozporządzeniu pracodawca dostosować musi warunki pracy do wymagań określonych przepisami prawa bądź tak ograniczyć czas pracy, ażeby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia ewentualnie bezpieczeństwa pracownicy. W przypadku, kiedy nie jest to możliwe bądź jest niecelowe, pracownica przeniesiona powinna być do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości powinna być zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia dotychczasowego, a w sytuacji, kiedy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Po ustaniu wskazanych przyczyn, pracodawca powinien zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę. Przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży, jak też karmiącą dziecko piersią, zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią,[35] potwierdza zaświadczenie lekarskie wydane przez lekarza sprawującego opiekę profilaktyczną nad pracownicą. Wspomniane zaświadczenie wydaje lekarz z inicjatywy własnej, na wniosek pracownicy bądź pracodawcy, niezwłocznie po powzięciu wiadomości o zdrowotnych okolicznościach uniemożliwiających wykonywanie pracy przez kobietę na dotychczasowym stanowisku bądź dotychczasowych warunkach. W zaświadczeniu znajdować się powinno stwierdzenie przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy, lub przeniesienie pracownicy do innej pracy, a jeżeli to niemożliwe, zwolnienie jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, bądź zmianę warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy, ewentualnie przeniesienie pracownicy do innej pracy, a jeżeli to niemożliwe, zwolnienie jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
[1] M. Matey – Tyrowicz, T. Zieliński (red.), Prawo pracy RP w obliczu przemian. Zarys prawa, C.H. Beck, Warszawa 2006, s. 255
[2] M. Gersdorf, K. Rączka, Prawo pracy. Podręcznik w pytaniach i odpowiedziach, LexisNexis, Warszawa 2007, s. 388
[3] Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. Nr 114, poz. 545 ze zm.);
[4] (art. 177 § 1 k.p.)
[5] (art. 42 § I w zw. z art. 177 § 1 k.p.)
[6] (Wyrok SN z 19 marca 2002 r., I PKN 156/01), „Monitor Prawniczy” 2003, nr 1, s. 11
[7] (Wyrok SN z 29 marca 2001 r., 1 PKN 330/00), OSNIAPiUS 2003, nr 1, poz. 11
[8] (Wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 468/99), „Prawo Pracy” 2001, nr 5, s. 31
[9] (Wyrok SN z 14 stycznia 1981 r., I PRN 135/80), OSNC 1981, nr 7, poz. 139
[10] (art. 177 § 3 k.p.)
[11] Por. L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, 9. wydanie, C.H. Beck, Warszawa 2007, s. 108
[12] (art. 177 § 3 k.p.)
[13] (art. 177 § 4)
[14] (art. 148 pkt. 3 k.p.)
[15] (art. 178 k.p.)
[16] (art. 179 § 4-6 w zw. z art. 178 k.p.)
[17] (art. 179 k.p.)
[18] (art. 185 § 2 k.p.)
[19] (art. 180 § I k.p.)
[20] (art. 180 § 5 i 6 k.p.)
[21] (art. 177 § 5 k.p.)
[22] (art. 180 § 1 i 2)
[23] (art. 182)
[24] (art. 183 k.p.)
[25] Ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 63 ze zm.);
[26] (art. 186 186)
[27] Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. Nr 230, poz. 2291.);
[28] (art. 186 k.p.)
[29] (art. 187 k.p.)
[30] (art. 178 § 2 k.p.)
[31] (art. 148 pkt. 3 k.p.)
[32] Por. A. Marek, J. Żołyński, Rozwiązanie stosunku pracy, Oficyna Wydawnicza Branta, Bydgoszcz – Legnica 2004;
[33] art. 29 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o pieniężnych świadczeniach z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.);
[34] Załącznik do Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych ewentualnie szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU z 1996 r. nr 114, poz. 545 z późn. zm.);
[35] Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (DzU z 2006 r. nr 42, poz. 292);
Problemy bezpieczeństwa w ruchu turystycznym
Usługi turystyczne w sieci Internet – wybrane zagadnienia prawne