Source: http://bhp.org.pl/Article487.html
Timestamp: 2020-04-02 11:28:26
Legal References Found: art. 62
 art. 92
 art. 92
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52

Document Content:
Wykorzystanie zaświadczenia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczaniem :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Wykorzystanie zaświadczenia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczaniem Autor : inspekcjapracy
Wykorzystanie zaświadczenia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczaniem może skutkować nawet rozwiązaniem stosunku pracy.
Niedoręczenie zwolnienia
Pracownik niezdolny do pracy z powodu choroby jest zobowiązany podjąć odpowiednie kroki w celu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy, a następnie w celu jej usprawiedliwienia.
W świetle rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281), nieobecności niedoręczenie zaświadczenia lekarskiego stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych tylko wówczas, gdy pracownik na podstawie wezwania pracodawcy lub przepisów prawa pracy u niego obowiązujących jest zobowiązany do przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o czasowej niezdolności do pracy w celu usprawiedliwienia nieobecności w pracy z powodu choroby.
Pracownik nie doręczając w tych sytuacjach zaświadczenia lekarskiego nie przestrzega ciążących na nim obowiązków z zakresu szeroko pojętego porządku pracy.
Zachowanie takie może skutkować odpowiedzialnością porządkową pracownika (art. 108 § 1 k.p.) lub w konkretnych przypadkach stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Wątpliwości dotyczą możliwości rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdyż w celu zastosowania tego trybu rozwiązania umowy o pracę należy zachowanie pracownika zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Kwalifikacja danego zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych może przysparzać wiele trudności, dlatego ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy od okoliczności indywidualnego przypadku – por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r.) I PKN 126/99, OSNAP 2000/20/752.
Pracownik był nieobecny w pracy z powodu choroby. Nieobecność w pracy usprawiedliwił dopiero po 10 dniach. Opóźnienie było spowodowane szczególnymi problemami rodzinnymi. Czy pracodawca może uznać, że było to opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia?
Pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych – porównaj wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 416/97, OSNAPiUS 1998/20/596).
Nie można jednak pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, zarzucić zasadnie opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia – nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez uzasadnienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych – wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 416/97, OSNAPiUS 1998/20/596).
Obniżenie wysokości zasiłku
Negatywne skutki dla pracownika nie doręczającego zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy przewiduje także art. 62 ust. 3 – ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.), zwaną ustawą o zasiłkach – zgodnie z którym niedopełnienie obowiązku dostarczenia zaświadczenia lekarskiego w ciągu 7 dni od jego otrzymania płatnikowi składek powoduje obniżenie o 25% wysokości zasiłku, przysługującego za okresod ósmego dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zaświadczenia, chyba że niedostarczenie zaświadczenia nastąpiło z przyczyn niezależnych od ubezpieczonego.
Usytuowanie tego przepisu w ustawie zasiłkowej oraz określenie, że obniżeniu ulega wysokość zasiłku mogą wywoływać wątpliwości co do możliwości obniżenia wynagrodzenia – za czas niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym – które zgodnie z art. 92 § 1 k.p. obowiązany jest wypłacać pracodawca.
W obecnym stanie prawnym ryzyko finansowe związane z chorobą pracownika rozłożone zostało między pracodawcę a fundusz ubezpieczeń społecznych, jednak przesłanka nabycia prawa do wynagrodzenia za czas choroby oraz prawa do zasiłku chorobowego jest taka sama – stwierdzenie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. W kwestiach nabycia prawa do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą oraz zasad obliczania tego wynagrodzenia przepisy art. 92 k.p. odsyłają do przepisów regulujących wypłatę zasiłków chorobowych, a więc do przepisów ustawy zasiłkowej.
Ustawa zasiłkowa przewiduje również sankcję w postaci utraty prawa do zasiłku chorobowego w przypadku wykonywania w okresie orzeczonej niezdolności do pracy – pracy zarobkowej lub wykorzystywania zwolnienia od pracy w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem. Pracownik traci wówczas prawo do zasiłku chorobowego za cały czas zwolnienia – tak więc dotyczy to zarówno zasiłku wypłacanego z funduszu ubezpieczeń społecznych, jak i wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, które wypłaca pracodawca. Najczęściej występującym naruszeniem sposobu wykorzystywania zwolnienia lekarskiego jest wykonywanie pracy na rzecz innego podmiotu. Wydaje się jednak, że w świetle omawianych regulacji nie ma znaczenia, na rzecz jakiego podmiotu pracownik świadczy pracę, gdyż można dopatrywać się naruszenia obowiązków pracowniczych także w sytuacji, gdy pracownik w czasie stwierdzonej niezdolności do pracy nie przedstawia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego (mimo ciążącego na nim zgodnie z ustawą o zasiłkach obowiązku do przedstawienia zaświadczenia w ciągu 7 dni) i świadczy pracę na jego rzecz.
Wykorzystywanie zaświadczenia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem. Zachowanie pracownika świadczącego pracę w czasie orzeczonej niezdolności do pracy może również zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i powodować możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Przed nowelizacją Kodeksu pracy z 2 lutego 1996 r. (Dz.U. z 1996 r. Nr 24, poz. 110) w przepisie tym jako jeden z rodzajów ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wymieniono „dokonanie nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego” – w tym zakresie porównaj orzecznictwo Sądu Najwyższego sprzed 1999 r.: wyroki Sądu Najwyższego z 17 września 1984 r. I PRN 122/84 (OSNCP 1985/5–6/75), z 13 czerwca 1985 r. I PR 37/85 (OSNCP 1986/4/58). Obecnie w celu dokonania rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia nie jest wystarczające samo stwierdzenie „dokonania nadużycia w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego”, bowiem tylko taki jego przypadek, który może zostać zakwalifikowany jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadnia zastosowanie przez pracodawcę trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracownik był zatrudniony na czas nie określony i jednocześnie za zgodą pracodawcy studiował zaocznie. W czasie czternastodniowego zwolnienia lekarskiego wziął udział w zajęciach dydaktycznych. Gdy pracodawca dowiedział się o tym, uznał to za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia. Czy stanowisko pracodawcy było uzasadnione?
Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenie, jeżeli pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy od okoliczności indywidualnego przypadku. Celem zwolnienia lekarskiego jest doprowadzenie do możliwie jak najszybszej poprawy stanu zdrowia pracownika, przy czym cel ten może być osiągnięty przy równoczesnym zastosowaniu się pracownika, do zaleceń lekarskich. Jeżeli z zaleceń tych wynika, że wykonywanie pewnych czynności, przez pewien czas, nie ma wpływu na poprawę stanu zdrowia pracownika, to brak podstaw dla poglądu, iż pracownik działając w ich granicach narusza jakiś obowiązek pracowniczy. Zatem, jeżeli pracownik zachowywał się zgodnie z zaleceniami lekarskimi, to jego czyn nie ma wymaganej przez art. 52 § 1 pkt 1 k.p. cechy bezprawności. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 613/98, OSNAPiUS 2000/8/309, „Uczestniczenie pracownika w zajęciach szkolnych w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, niesprzeczne z zaleceniami lekarza, nie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych”.
Samo stwierdzenie, iż pracownik utracił prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego i został zobowiązany do ich zwrotu, nie oznacza jeszcze, iż doszło w zakresie korzystania z nich do nadużycia, uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – w tym zakresie aktualność zachował wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 1991 r. (I PRN 51/91, OSA 1992/11/4). W obecnym stanie prawnym nadużycie prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego może być podstawą rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia tylko wówczas, gdy stanowi równocześnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Takim zachowaniem może być podjęcie przez pracownika w czasie zwolnienia lekarskiego czynności sprzecznych z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzących do przedłużenia nieobecności w pracy. Pracownik godzi wówczas w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności). W tym zakresie aktualność zachował wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 1991 r. (I PRN 51/91, OSA 1992/11/4)
Dokonując oceny zachowania pracownika w aspekcie kryteriów art. 52 § 1 pkt 1 k.p., należy rozpatrzyć, czy zachowanie to mieściło się w ramach wyznaczonych zaleceniami sformułowanymi przez lekarza, który wydał zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy.
Nie każda bowiem choroba musi powodować, że pracownik jest zobligowany do zaprzestania jakiejkolwiek aktywności zawodowej, niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy. O tym, czy pracownik jest zdolny do wykonywania innej pracy w czasie choroby (dotyczy to zwłaszcza pracowników zatrudnionych u kilku pracodawców), decyduje lekarz wystawiający pracownikowi zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy. Dlatego pracownik wykonujący pracę w czasie orzeczonej niezdolności do pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi, nie dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 1998 r. I PKN 486/97 (OSNAP 1998/23/687). Nie będzie też naruszeniem obowiązków pracowniczych uczestniczenie przez pracownika w czasie orzeczonej niezdolności do pracy w zajęciach szkolnych (wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r. I PKN 613/98 (OSNAP 2000/8/309) czy we własnym ślubie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 1998 r. I PKN 14/98 (OSNAPiUS 1999/6/210), jeżeli zachowanie takie nie jest sprzeczne z zaleceniami lekarskimi.
Tworzenie strony: 0,94862389564514 sekund.