Source: http://idn.org.pl/sonnszz/kodeks_zmiany04.htm
Timestamp: 2017-02-23 11:52:28
Legal References Found: art. 11
 art. 113
 art. 18
 art. 183
 art. 251
 art. 291
 art. 292
 art. 39
 art. 53
 art. 72
 art. 671
 art. 672
 art. 673
 art. 92
 art. 108
 art. 153
 art. 154
 art. 1541
 art. 1542
 art. 171
 art. 180
 art. 183
 art. 186
 art. 1867
 art. 1861
 art. 188
 art. 9
 art. 91
 art. 221
 art. 231
 art. 29
 art. 331
 art.361
 art. 37
 art. 69
 art. 773
 art. 87
 art. 871
 art. 91
 art. 92
 art. 94
 art. 941
 art. 942
 art. 943
 art. 1041
 art. 1044
 art. 29
 art. 107
 art. 105
 art. 138
 art. 159
 art.172
 art. 1721
 art. 178
 art. 1781
 art. 1891
 art. 222
 art. 2221
 art. 226
 art. 227
 art. 231
 art. 2373
 art. 2375
 art. 2377
 art. 23711
 art. 23711
 art. 23711
 art. 23712
 art. 23713
 art. 23713
 art. 24111
 art. 24111
 art. 24117
 art. 24126
 art. 281
 art. 29
 art. 298
 art. 68
 art.76
 art. 2983
 art. 3041
 art. 211
 art. 66
 art. 3045
 Art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 15
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 671
 art. 672
 art. 673
 art. 222
 art. 2221
 art. 227
 art. 3045
 art. 29
 art. 119
 art. 92
 art. 29
 art. 94
 art. 94
 art. 221
 art. 291
 art. 29
 art. 292
 art. 37
 art. 39
 art. 69
 art. 871
 art. 108
 art. 92
 art. 128
 art. 151
 art. 132
 art. 133
 art. 143
 art. 144
 art. 171
 art. 23711
 art. 2

Document Content:
Kodeks Pracy - ważniejsze zmiany od 2004 r. i projekt KP 2006 r. --[Problemy Osób Niepełnosprawnych]--
O mnie :: Home :: Nowelizacja Kodeksu pracy
Projekt nowego kodeksu pracy 2006 r.
Indywidualny i Zbiorowy Kodeks Pracy
Obecny kodeks pracy postrzegany jest jako jeden z hamulców rozwoju gospodarki i przyczyna wysokiego bezrobocia. Czas na zmiany, wołają pracownicy i pracodawcy. Czy zadowolą ich propozycje przygotowane przez ekspertów na zamówienie rządu? Czas pokaże. Umowa o pracę to nie jedyny sposób kształtowania relacji pracownika z pracodawcą. Wzajemne prawa i obowiązki często o kluczowym znaczeniu są ustalane z pracodawcą przez przedstawicieli pracowników. Eksperci prawa pracy proponują poważne zmiany w przepisach, które wywrócą dotychczasowe wzajemne relacje pracodawców i pracobiorców. PROPOZYCJE WYBRANYCH ROZWIĄZAŃ
Nad projektem nowego kodeksu pracy Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy pracowała przez ostatnie trzy lata. Zadanie było trudne, bo trzeba było jednocześnie utrzymać funkcję ochronną prawa pracy i wprowadzić rozwiązania pozwalające na elastyczne kształtowanie stosunków pracy. Świat się zmienia i powinny się zmienić przepisy prawa pracy, by mogło z nich korzystać i przystosować do swoich potrzeb jak najwięcej pracowników, grup zawodowych. Dodatkowo trzeba było uporządkować i zebrać wiele aktów prawnych regulujących stosunki między pracodawcą pracownikiem. Rewolucja w urlopach
Zmienić mają się zasady przyznawania i udzielania urlopów wypoczynkowych. Komisja postanowiła zwiększyć jego wymiar. To dobra informacja dla pracowników. Podstawowy wymiar urlopu wynosić ma 28 dni, a jeżeli pracownik jest zatrudniony, co najmniej 10 lat - 36 dni kalendarzowych. Do wymiaru urlopu nie wlicza się niedziel i świąt tzw. czerwonych kartek w kalendarzu, czyli dni ustawowo wolnych od pracy.
Obecnie wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 i 26 dni. Urlop udzielany jest jednak tylko na dni pracy pracownika. Propozycja komisji kodyfikacyjnej oznacza, więc zwiększenie wymiaru urlopu, ale nie tak znacząco, jak by się na pierwszy rzut oka mogło wydawać. Zresztą, żeby urlop nie urósł zbyt mocno, autorzy projektu nowego kodeksu pracy wprowadzili zastrzeżenie, że w razie udzielania urlopu w częściach, powinny one obejmować proporcjonalnie dni pracy i dni wolne wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy. Urlop udzielany ma być w dniach, przepis, zgodnie, z którym jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, został wykreślony.
Z kodeksu zniknąć ma kontrowersyjny urlop na żądanie. Można się było tego spodziewać, bo pojawił się on w pakiecie z pierwszym bezpłatnym dniem zwolnienia lekarskiego trwającego poniżej 6 dni. Obecnie za każdy dzień chorobowego należy się wynagrodzenie, nie ma, więc powodu, aby urlop na żądanie utrzymać.
Wysokość wynagrodzenia chorobowego ma być utrzymana na dotychczasowym poziomie. Za czas niezdolności do pracy pracownik będzie nadal miał prawo do 80 % wynagrodzenia. Tak jak obecnie będą wyjątki od tej zasady. W całości wynagrodzenie za czas choroby mają otrzymać kobiety w ciąży, pracownicy, którzy ulegli wypadkom w drodze do i z pracy oraz osoby dotknięte chorobami zawodowymi. Niestety, kandydaci na dawców komórek, tkanek stracą swoje przywileje. Za czas, jaki spędzą na badaniach lekarskich, dostaną 80 % swojego wynagrodzenia.
Obecnie podstawą do przeprowadzania w firmie tzw. zwolnień grupowych jest ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Komisja kodyfikacyjna chce, aby przepisy te stanowiły integralną część kodeksu. Autorzy projektu nie ograniczyli się jednak do włączenia przepisów ustawy do kodeksu. Wprowadzili też kilka istotnych zmian w zasadach przeprowadzania zwolnień grupowych. Nie zmieniono, co prawda, kryteriów, od spełnienia, których zależy, czy dane zwolnienia uznane będą za grupowe, ale zlikwidowano możliwość zwalniania na podstawie tego rodzaju przepisów pojedynczych osób. O takich zwolnieniach mówimy obecnie, gdy pracownik dostaje zwolnienie z przyczyn, które leżą po stronie pracodawcy (zwolnienia indywidualne).
Jeśli pracownik uzna, że pracodawca rozwiązał z nim umowę z naruszeniem przepisów prawa, będzie mógł - tak jak obecnie - odwoływać się do sądu i domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Wybór roszczenia należy do pracownika. Sąd może jednak nie uwzględnić jego decyzji. Jeśli pracownik zdecyduje się na przywrócenie do pracy, a sąd uzna, że jest ono niemożliwe lub niecelowe, przyzna mu odszkodowanie.
Komisja postanowiła też zróżnicować okres przedawnienia, po upływie, którego nie można dochodzić roszczeń ze stosunku pracy.
Zgodnie z projektem roszczenia pracownika wobec pracodawcy będą się przedawniały po upływie pięciu lat. Bez zmian pozostać ma okres, po upływie, którego pracodawca nie będzie mógł mieć roszczeń w stosunku do pracownika. Obecnie wynosi on 3 lata.
Kodeks pracy pełni m.in. funkcję ochronną. Jednak dotychczas dotyczyło to tylko pracowników. Eksperci uznali, że to zbyt mało, i postanowili rozciągnąć choćby część tej ochrony na grupy jej pozbawione. Przygotowany przez komisję kodyfikacyjną projekt kodeksu pracy zawiera, więc przepisy regulujące tzw. zatrudnienie niepracownicze. Chodzi o osoby zatrudnione na podstawie innej umowy niż umowa o pracę, wykonujące pracę o charakterze ciągłym lub powtarzającym się, osobiście i na rzecz jednego zatrudniającego. A więc i osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych.
Mają one otrzymać niektóre z przysługujących dotąd tylko pracownikom uprawnień. Przewidziano między innymi okres wypowiedzenia umów, na podstawie, których wykonują oni pracę. Termin wypowiedzenia ma wynosić jeden tydzień w pierwszym roku trwania umowy oraz dwa tygodnie w drugim i następnych latach. Zatrudnienie niepracownicze będzie uprawniało także do urlopów wypoczynkowych i macierzyńskich. Niestety za czas urlopu osoby te nie będą otrzymywały wynagrodzenia. Mają tylko zagwarantowany czas na odpoczynek.
W ostatnich latach pojawiła się także odrębna i wcale niemała grupa pracowników, którzy, mimo iż ciężko pracują, nie są chronieni przepisami prawa pracy. Mowa o menedżerach zatrudnionych na tzw. kontraktach. Ich także mają dotyczyć przepisy kodeksu pracy, choć w ograniczonym zakresie. Pracodawca będzie mógł zawierać z menedżerem umowę o zarządzanie zakładem pracy. Ustalone w niej mają być zasady wynagradzania, które w dużej mierze uzależnione mogą być od realizacji określonych, nałożonych na menedżera celów. Menedżer ma mieć też prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze ustalonym według kodeksu pracy. Ale to on, a nie pracodawca, decyduje o terminie jego wykorzystania, musi tylko powiadomić o tym firmę na piśmie.
Umowa o zarządzanie zakładem rozwiązywać się ma w terminie określonym przez strony lub po wygaśnięciu mandatu członka zarządu. W przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy menedżerowi zarządzającemu będzie przysługiwać wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu, którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za sześć miesięcy.
Komisja postanowiła też zająć się telepracą, czyli pracą wykonywaną poza pomieszczeniami zakładu pracy z zastosowaniem urządzeń informatycznych. Pracodawca ma być zobowiązany do stworzenia pracownikowi warunków pracy odpowiadających standardom bhp, a pracownik wykonujący pracę w warunkach telepracy ma samodzielnie regulować swój czas pracy.
Nowością jest także pojawienie się przepisów o pracownikach rodzinnych. Bardzo trudno w relacje rodzinne, oparte na więzach krwi, wplatać sztywne i formalne przepisy kodeksu pracy. Nowe rozwiązania pozwolą na elastyczne i życiowe kształtowanie stosunków w firmie, gdzie szefem jest ojciec, a podwładnym syn czy wnuk. Przykładem może być możliwość wypłacania części wynagrodzenia w naturze jako równowartość kosztów mieszkania lub utrzymania, pod warunkiem, że przepisy prawa rodzinnego nie nakładają obowiązku ponoszenia takich kosztów. Pensja w naturze nie może przekraczać pełnej wysokości wynagrodzenia. Łatwo też będzie się rozstać z pracownikiem rodzinnym. Pracodawca, np. ojciec będzie mógł rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, np. synem, gdy straci do niego zaufanie.
Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi pracy, za którą otrzyma wynagrodzenie. By bardziej zmotywować pracodawcę do realizacji swoich obowiązków, zaproponowano podniesienie tzw. wynagrodzenia za czas przestoju. Projekt przewiduje, że za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy pracownik będzie miał prawo do wynagrodzenia podstawowego, a w przypadku niewyodrębnienia tego wynagrodzenia do 75 % całkowitego wynagrodzenia, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie przestojowe nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Obecne przepisy pozwalają, co prawda na zawieranie przedwstępnych umów o pracę, jednak w praktyce nie są one stosowane, bo brak jest w kodeksie pracy szczegółowych rozwiązań w tym zakresie. Zniechęcający jest przede wszystkim niejasny tryb postępowania przy dochodzeniu roszczeń, gdy któraś ze stron umowy przedwstępnej uchyliła się od jej zawarcia.
Autorzy projektu nowego kodeksu pracy
Jakie korzyści przyniosą zmiany?
• wyższy wymiar urlopu,
• możliwość zawierania przedwstępnych umów o pracę,
• ograniczenie do 3 lat łącznego czasu trwania umów na czas określony z jednym pracodawcą,
• wydłużenie z 3 do 5 lat okresu przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy,
• ograniczona liczba dni urlopowych w okresie wypowiedzenia,
• lepsza ochrona przed dyskryminacją,
• wyższe postojowe.
• znacznie krótszy okres płacenia wynagrodzenia chorobowego (nie 33 dni, lecz 14 lub 7),
• możliwość wypłacenia odszkodowania, zamiast przywrócenia pracownika do pracy,
• zakaz łączenia odprawy z tytułu zwolnień grupowych z odprawą emerytalną,
• możliwość badania pracowników alkomatem i przeprowadzania testów na obecność psychotropów,
• możliwość stosowania wielu nowych form zatrudnienia, np. telepraca,
• brak obowiązku tworzenia planu urlopu,
• dłuższy czas na oddanie zaległego urlopu.
PROJEKT ZBIOROWEGO KODEKSU PRACY
Prawo do lokautu, zmniejszona ochrona działaczy związkowych, strajk pod kontrolą sądu, odebranie monopolu na reprezentowanie pracowników związkom zawodowym - tak mogą wyglądać zasady dialogu społecznego.
Umowa o pracę to nie jedyny sposób kształtowania relacji pracownika z pracodawcą. Wzajemne prawa i obowiązki często o kluczowym znaczeniu są ustalane z pracodawcą przez przedstawicieli pracowników. Eksperci prawa pracy proponują poważne zmiany w przepisach, które wywrócą dotychczasowe wzajemne relacje pracodawców i pracobiorców.
Do zakładów wrócą rady zakładowe. Wyjątkiem będą firmy zatrudniające do 100 pracowników. W nich zamiast rad działać będą delegaci pracowników. Rady i delegaci mają być łącznikiem między pracodawcą a załogą w przekazywaniu informacji w ściśle określonych sprawach dotyczących zakładu pracy. Chodzi o informacje o:
· w działalności i sytuacji ekonomicznej firmy,
· w stanie zatrudnienia, jego strukturze i przewidywanych zmianach oraz działaniach mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,
· w działaniach, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudniania
Członkowie rady zakładowej mają być wybierani spośród kandydatów zgłoszonych przez zakładowe sekcje związkowe na 2-letnią kadencję. Tam, gdzie nie ma związków, do rady wybierani będą pracownicy zgłoszeni, przez co najmniej 10 pracowników zakładu. Aby wybory były ważne, będzie musiała wziąć w nich udział, co najmniej połowa zatrudnionych w firmie osób.
Liczebność rady zakładowej zależeć będzie od liczby zatrudnionych w danej firmie. U pracodawcy zatrudniającego powyżej 100, a poniżej 300 osób, radę tworzyć ma 3 członków. Gdy w zakładzie pracuje powyżej 300 pracowników - rada składać się będzie z 5 osób.
Stosunek pracy członków rady zakładowej ma być chroniony. Projekt przewiduje, że pracodawca nie będzie mógł bez zgody rady zakładowej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie oraz po jego upływie przez czas odpowiadający połowie tego okresu, chyba, że zajdą okoliczności uprawniające pracodawcę do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z takim pracownikiem z jego winy.
Porozumienia generalne
Autorzy projektu chcą zwiększenia roli dialogu społecznego. W dalszym ciągu działać ma Trójstronna Komisja ds. Społeczno-Gospodarczych i tak jak obecnie służyć godzeniu interesów pracowników i pracodawców oraz interesu publicznego. W projekcie kodeksu pracy zaproponowano jednak rozwiązania, które pozwolą przełożyć deklaracje i uzgodnienia zawarte przez partnerów społecznych na konkretne przepisy prawa. Przewiduje się, że strony Komisji Trójstronnej będą mogły zawrzeć specjalne porozumienia generalne, czyli porozumienie określające założenia regulacji prawnych dotyczących polityki zatrudniania, wynagrodzeń, świadczeń socjalnych oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. A ustalenia w nich zawarte będą uwzględniane w projektach ustaw i rozporządzeń.
Konsultant od rokowań
O spokój społeczny i cywilizowaną formę sporów troszczyć się ma Krajowy Konsultant Rokowań Zbiorowych. Ma on być powoływany przez premiera na pięcioletnią kadencję w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi i organizacjami pracodawców reprezentatywnymi na poziomie krajowym.
Do szczegółowych zadań konsultanta należeć ma m.in. rejestrowanie sporów zbiorowych, obserwacja ich przebiegu, ustanawianie arbitrów i mediatorów w toczących się sporach oraz udzielanie stronom sporu pomocy w przeprowadzaniu koniecznych ekspertyz. Krajowy Konsultant Rokowań Zbiorowych będzie działał za pośrednictwem swojego biura. Ma mieć również możliwość powoływania swoich wojewódzkich pełnomocników, na to jednak będzie się musiał zgodzić premier.
Lokautem w strajk
Projekt kodeksu daje pracodawcy prawo do zastosowania lokautu, czyli zawieszania działalności zakładu pracy. Ma to być forma odpowiedzi na nielegalną działalność strajkową związków zawodowych uczestniczących w sporze. W obecnie obowiązującym systemie prawa pracodawca nie ma możliwości, by w odpowiednio stanowczej formie odpowiedzieć na strajk.
Oczywiście przewidziano mechanizmy, które mają zapobiec nadużywaniu tego narzędzia. Zastosować lokaut będzie można w całości lub w części przedsiębiorstwa, jeżeli sąd uzna prowadzenie strajku za sprzeczne z prawem. Z wnioskiem do sądu o stwierdzenie legalności strajku będzie mógł wystąpić sam zainteresowany pracodawca bądź organizacja pracodawców będąca stroną w sporze zbiorowym. Obecnie nie ma bezpośredniej możliwości zwrócenia się do wymiaru sprawiedliwości o zbadanie legalności protestu w firmie. Jest to możliwe tylko pośrednio, gdy pracodawca spróbuje dochodzić roszczeń powstałych w wyniku strajku, np. próbuje uzyskać odszkodowanie za straty, jakie poniósł w wyniku akcji strajkowej. Dzieje się to jednak już po zakończeniu akcji związków zawodowych.
O zawieszeniu działalności zakładu pracodawca będzie musiał zawiadomić właściwego terenowo inspektora pracy oraz Krajowego Konsultanta Rokowań Zbiorowych. W czasie lokautu wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy mają ulegać zawieszeniu. W okresie tym pracownicy zachowywaliby jednak prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego, a okres zawieszenia liczyłby się im do okresu zatrudnienia u aktualnego pracodawcy. Lokaut ma się kończyć po zakończeniu strajku. Po wznowieniu działalności zakładu pracy pracodawca będzie zobowiązany dopuścić pracowników do pracy na poprzednich warunkach.
Spór toczy komitet
Autorzy nowego kodeksu chcą złamać monopol związkowy na prowadzenie sporów z pracodawcą. Projekt nowego kodeksu stanowi, że w zakładzie pracy nieobjętym działaniem związku zawodowego, pracownicy mogą być reprezentowani przez komitet protestacyjny.
Zgodnie z obecnie obowiązującym prawem tylko związek zawodowy może reprezentować pracowników w sporze z pracodawcą. Pracownicy w przedsiębiorstwach wolnych od związków nie mogą, więc wszcząć sporu zbiorowego, w ich imieniu spór może prowadzić tylko związek działający w sąsiedniej firmie.
Arbiter w sporze
Nowym sposobem na rozwiązanie sporu zbiorowego ma być arbiter. W każdym stadium toczącego się sporu, nawet w czasie strajku, strony będą mogły zgodnie postanowić o poddaniu go rozstrzygnięciu przez arbitra. W swojej działalności arbiter ma być niezawisły i działać bezstronnie, opierając się na faktach i przepisach prawa. Jego orzeczenia mają mieć dla stron moc wiążącą. Każda ze stron sporu będzie mogła jednak wnieść odwołanie do sądu od orzeczenia arbitrażowego, ale tylko wtedy, gdy orzeczenie to naruszać będzie przepisy prawa.
Obecnie działają przy sądach kolegia arbitrażu społecznego. W skład kolegium wchodzi przewodniczący wyznaczony spośród sędziów sądu przez prezesa sądu oraz po trzech członków wyznaczonych przez każdą ze stron. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie to wiąże strony.
Przewiduje się, że arbitrem będzie mogła być osoba posiadająca wykształcenie prawnicze, pełnię praw obywatelskich oraz znajomość stosunków pracy.
Strajk ucywilizowany
Wiele zmian autorzy projektu zaproponowali w przepisach dotyczących strajku. Niedozwolone ma być w czasie strajku zajmowanie bez zgody pracodawcy stanowisk pracy i pomieszczeń zakładu, w których nie są zatrudnieni pracownicy uczestniczący w strajku. Protestujący mają mieć prawo do pikietowania zakładu pracy objętego strajkiem, poprzez przebywanie w jego bezpośrednim sąsiedztwie i prowadzenie akcji informacyjnej wśród pracowników i innych osób w sprawie celu strajku. Strajkujący nie będą mogli uniemożliwiać wykonywania pracy pracownikom nieuczestniczącym w strajku. Za to pracodawca nie będzie mógł zatrudnić nowych pracowników w celu zastąpienia strajkujących.
Pracodawca będzie mógł występować do sądu z wnioskiem o ustalenie, że ogłoszony bądź trwający strajk jest sprzeczny z prawem. Sąd ma mieć najwyżej dwa tygodnie na rozpoznanie wniosku. Do chwili rozstrzygnięcia strajk nie może być rozpoczęty. Udział pracownika w strajku uznanym przez sąd za sprzeczny z prawem ma być traktowany jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Wydłużono czas trwania tzw. strajków solidarnościowych. Proponuje się, aby strajk dla poparcia zbiorowych praw i interesów innych pracowników mógł być prowadzony nie dłużej niż jeden dzień roboczy. Teraz strajk solidarnościowy może trwać nie dłużej niż pół dnia roboczego.
Jeżeli strajk miałby zagrozić ważnemu interesowi społecznemu, inspektor pracy będzie mógł wystąpić do sądu z wnioskiem o jego zawieszenie na okres jednego miesiąca.
W związku z tym, że strajk jest jednym z etapów sporu zbiorowego, autorzy projektu, konsekwentnie dopuszczają do jego organizacji także pracowników firm, w których nie działają związki zawodowe.
Mniej pod ochroną
Mniej działaczy związkowych w firmie będzie podlegało szczególnej ochronie przez wypowiedzeniem umowy o pracę lub zmianą jej warunków. Pracodawca nie będzie mógł bez zgody zarządu sekcji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać z przyczyn niezawinionych stosunków pracy, ani zmienić jego warunków na niekorzyść jej przewodniczącemu bądź delegatowi związkowemu ani całkowicie zwolnionemu od pracy członkowi zarządu w czasie trwania ich mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu.
Teraz zarząd zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej do 20 członków ma prawo wskazać pracodawcy dwóch pracowników podlegających ochronie. W przypadku większych organizacji zrzeszających powyżej 20 związkowców liczba chronionych działaczy rośnie proporcjonalnie wraz z liczbą pracowników należących do związku, np. w firmach, gdzie do związku należy 50 pracowników, przed wypowiedzeniem ochronionych jest 2 działaczy oraz dodatkowo po jednym na każdą rozpoczętą dziesiątkę.
Jeżeli propozycje Komisji Kodyfikacyjnej wejdą w życie, spora część funkcyjnych działaczy będzie musiała zacząć łączyć aktywność związkową z zawodową. Zaproponowano by, pracodawca miał obowiązek zwolnić od świadczenia pracy na jeden dzień w tygodniu, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, zakładowego delegata związkowego, a także wskazanego przez zarząd sekcji związkowej, liczącej nie więcej niż 100 członków, jednego członka zarządu.
Całkowite zwolnienie od pracy na prowadzenie działalności związkowej i wynagrodzenie za czas zwolnienia będzie się należało:
· w jednemu członkowi zarządu, jeżeli organizacja liczy ponad 100 członków,
· w dwóm członkom zarządu, jeżeli organizacja liczy ponad 500 członków,
· w trzem członkom zarządu, jeżeli organizacja liczy ponad 1000 członków.
Bez zmian pozostać mają kryteria, jakie muszą być spełnione przy zakładaniu organizacji związkowej. Zgromadzenie założycielskie ma liczyć, co najmniej 10 osób. Ograniczona do trzech osób ma być natomiast liczebność komitetu założycielskiego. Teraz komitet założycielski może liczyć nawet 7 osób. Ma to znaczenie, bo członkowie komitetów podlegają szczególnej ochronie przez wypowiedzeniem stosunku pracy.
Związkowcy nie mogą być dyskryminowani. W projekcie znalazł się przepis, zgodnie, z którym nikt nie może być dyskryminowany z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza nim bądź wystąpienia ze związku, jak również z powodu wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem zatrudnienia, pozostawania w zatrudnieniu, awansowania pracownika lub nabycia uprawnień pracowniczych. Osoba dyskryminująca pracownika ze względu na działalność w zakładowym przedstawicielstwie pracowników podlegać ma karze grzywny.
Po co drugi kodeks
Kompleksowa kodyfikacja prawa pracy wymaga uwzględnienia rozwiązań, tzw. zbiorowego prawa pracy, czyli przepisów dotyczących reprezentacji pracowniczej, funkcjonowania związków zawodowych, prowadzenia sporów zbiorowych, trybu prowadzenia dialogu społecznego czy zawierania układów zbiorowych itp. Obecnie problematyka ta jest uregulowana w wielu odrębnych, często niespójnych ustawach. Dlatego Komisja Kodyfikacyjna zdecydowała się na zebranie najważniejszych przepisów z tego zakresu w odrębnym zbiorowym kodeksie pracy. Na podstawie:
Gazety Prawnej 235 i 236/2005 z dn. 5 i 6.12.2005 r. Zmiany w Kodeksie pracy:
Tekst czerwony – zmiana z dniem 1 stycznia 2004 r. Tekst zielony – zmiana z dniem 1 maja 2004 r. Tekst fioletowy – zmiana z dniem 1 czerwca 2004 r. Tekst brązowy – zmiana z dniem 23 listopada 2004 r.
Tekst niebieski – zmiana z dniem 8 lutego 2005 r. 1. uzupełniono art. 11 – ustalając, że nawiązanie stosunku pracy oraz ustalanie warunków pracy i płacy a także odpowiednio ich zmiana wymaga zgodnego oświadczenia woli stron stosunku pracy, co wyklucza możliwość domniemania zmiany tych warunków na niekorzyść pracownika. 2. uzupełniono art. 113 – o niedopuszczalność dyskryminacji w zakresie pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 3. poszerzono art. 18 § 3 – o nieważność postanowień umów o pracę i innych aktów na podstawie których powstaje stosunek pracy, na cały obszar dyskryminacji w zatrudnieniu. 4. rozdział IIa – rozszerzono art. 183a do 183e – o cały obszar dyskryminacji w zatrudnieniu, kształtując powszechną zasadę równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. 5. zmieniono art. 251 – trzecia umowa o pracę zawarta po 1.05.2004 r. w odstępach nie przekraczających 1 miesiąca traktowana będzie jako umowa zawarta na czas nie określony. Jednocześnie dodano, że tzw. aneksy do umów o pracę są równoznaczne z zawarciem kolejnej umowy.
6. w nowym przepisie art. 291 – uregulowano warunki, jakie powinna zawierać umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa nie będącego członkiem Unii Europejskiej. 7. wprowadzono nowy przepis art. 292 – przewidujący ochronę statusu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w sposób proporcjonalny do rozmiaru tego zatrudnienia. 8. zmieniono art. 39
– przewidując 4 letnią ochronę przed wypowiedzeniem umowy przed emeryturą wcześniejszą albo normalną. 9. zmieniono art. 53
– przewidując dopuszczalność zwolnienia bez wypowiedzenia w przypadku, gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.
10. zmieniono art. 72 § 3 – przewidując ochronę przedemerytalną w przypadku nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, to znaczy zarówno w przypadku wcześniejszej jak i normalnej emerytury. 11. zmieniono art. 671 i art. 672 oraz dodano art. 673 – dokonując uporządkowania warunków zatrudniania pracowników skierowanych do pracy w Polsce, przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie należącym do Unii Europejskiej. Przewidziano jednocześnie odpowiednie stosowanie tych zasad w razie zatrudnienia na terytorium Polski pracowników skierowanych do pracy przez pracodawcę z państwa nienależącego do Unii. 12. w art. 92 uchylono § 11 – co oznacza, że za pierwszy dzień niezdolności do pracy z powodu choroby wynagrodzenie przysługuje. 13. uzupełniono art. 108 § 1 – o stwierdzenie, że kara może być nałożona za naruszenie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. 14. zmieniono art. 153 – wprowadzając w szczególności zasadę nabycia pierwszego urlopu wypoczynkowego za każdy przepracowany miesiąc.
15. zmieniono art. 154 – wprowadzając tylko dwa wymiary urlopu 20 i 26 dni. Przy czym, w stosunku do pracowników niepełnozatrudnionych wprowadzono zasadę prawa do wymiaru proporcjonalnego do rozmiaru zatrudnienia. Np. zatrudnienie w wymiarze ½ etatu, daje prawo do 10 lub 13 dni urlopu w zależności od posiadanego stażu pracy. 16. rozszerzono art. 1541 o § 2 – który przewiduje zaliczanie do stażu pracy w dodatkowym miejscu pracy także podstawowego nie zakończonego zatrudnienia. 17. dodano art. 1542 – przewidujący godzinowe rozliczanie urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy oraz odpowiednio niższej ich liczbie w razie zatrudnienia w ustawowo skróconym czasie pracy. 18. zmieniono art. 171 – ograniczając prawo do ekwiwalentu urlopowego do przypadku ustania stosunku pracy. Oznacza to, że pracownik powołany do czynnej służby wojskowej nie będzie już miał prawa do ekwiwalentu urlopowego. 19. zmieniono art. 180 § 2 – w którym rozszerzono prawo do urlopu macierzyńskiego dla pracownicy, która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem pogotowia rodzinnego. 20. zmieniono art. 183 – poprzez zaadresowanie prawa do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego zarówno do pracownicy jak i pracownika. 21. zmieniono art. 186 – poprzez zaadresowanie prawa do urlopu wychowawczego zarówno do pracownicy jak i pracownika. Dotychczasowy obowiązek pracodawcy w zakresie uwzględnienia zamiast urlopu wychowawczego, wniosku pracownicy o obniżenie rozmiaru zatrudnienia, w szerszym zakresie podmiotowym przeniesiono do art. 1867. 22. dodano art. 1861, 1862, 1863, 1864, 1865, 1866 i 1867– przenosząc do Kodeksu pracy najistotniejsze postanowienia dotychczasowego przepisu wykonawczego w sprawie urlopów wychowawczych. 23. zmieniono art. 188 – poprzez zaadresowanie prawa do zwolnienia okolicznościowego na opiekę nad dzieckiem do lat 14 zarówno do pracownicy jak i pracownika
ZMIANY W KODEKSIE PRACY ISTOTNE DLA PRACODAWCY
1. art. 9 § 4
– wprowadzono nieważność wymienionych w tym przepisie źródeł prawa pracy w razie ich sprzeczności z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. 2. art. 91 § 4 – zrezygnowano z wymogu akceptacji przez wojewódzką komisję dialogu społecznego porozumienia o zawieszeniu stosowania pozaustawowych przepisów prawa pracy. 3. art. 221 – dodano nowy artykuł określający zakres dopuszczalnych żądań pracodawcy w zakresie informacji niezbędnych dla dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy. 4. art. 231 § 3, § 4 i § 6 – doprecyzowano obowiązek podmiotu zatrudniającego poinformowania o przejęciu zakładu pracy przez innego pracodawcę. Adresatem tego obowiązku będą w pierwszej kolejności związki zawodowe a w razie ich braku pracownicy. Ponadto, wydłużono do 2 miesięcy, termin, w jakim pracownik ma prawo rozwiązać w związku z tym stosunek pracy. W § 6 stwierdzono, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. 5. art. 29 – zmieniono w szczególności w zakresie: poszerzenia struktury treści umowy o pracę, obowiązku zawarcia i zmiany umowy o pracę w formie pisemnej, przy czym wprowadzono zasadę, że pracownik ma otrzymać pisemną umowę o prace najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy. Przewidziano, że warunki dotyczące nawiązania umowy o pracę stosuje się odpowiednio do innych form stosunku pracy. 6. art. 331 – dodano nowy artykuł przewidujący, że okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze.
7. art.361 § 1 – dostosowano możliwość skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia do przepisów ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. 8. art. 37 § 1 i § 2 pkt 1 – zmieniono, nie przewidując prawa pracownika do dni na poszukiwanie pracy przy okresie wypowiedzenia krótszym niż 2 tygodnie. 9. w art. 69 pkt 2 uchylono lit. b – co powoduje ten skutek, że pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania mogą obecnie dochodzić odszkodowania w razie odwołania równoznacznego z wypowiedzeniem umowy o pracę.
10. art. 773 – zmieniono, uszczegóławiając zasady wynagradzania za pracę pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, przewidując jednocześnie szczegółowy zakres rozporządzeń wykonawczych w tych sprawach. 11. w art. 87 uchylono § 6 i dodano nowy § 8 – zrezygnowano tym samym z dotychczasowego przepisu wykonawczego oraz przewidziano, że w miesiącu wypłacania składników wynagrodzenia za okresy przekraczające 1 miesiąc, potrąceń dokonuje się od łącznej sumy wynagrodzenia. 12. art. 871 – dodano, określając w nim kwoty wolne od potrąceń. Likwidując tym samym przepis wykonawczy. 13. dodano § 2 w art. 91 – przewidujący, że w razie potrąceń z wynagrodzenia za pracę na rzecz pracodawcy na podstawie pisemnej zgody pracownika, obowiązuje nadal kwota wolna od potrąceń w wysokości minimalnego wynagrodzenia, a w przypadku potrąceń na rzecz innych podmiotów niż pracodawca kwotą wolną od potrącenia jest 80% minimalnego wynagrodzenia. 14. dodano w art. 92 § 1 – że 100% zasiłek chorobowy przysługuje w przypadku poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.
15. w art. 94 dodano pkt 2a i 2b – zapisując obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie jej uciążliwości oraz przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu. 16. art. 941 – zmieniono, przewidując obowiązek udostępniania pracownikom przepisów dotyczących niedyskryminacji w zatrudnieniu.
17. dodano art. 942 – wprowadzający obowiązek informowania o możliwości zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz o wolnych miejscach pracy w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas określony. 18. dodano art. 943 – regulujący problematykę mobbingu w zatrudnieniu. 19. w art. 1041 § 1 zmieniono pkt 2 oraz pkt 5 – uzupełniając je o obowiązek zamieszczania w regulaminie pracy okresów rozliczeniowych czasu pracy oraz częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę. 20. art. 1044 – uchylono, przenosząc dotychczasowy obowiązek przekazywania pracownikom informacji przez pracodawców nieposiadających regulaminu pracy do art. 29 § 3 w poszerzonym zakresie przedmiotowym. 21. uchylono art. 107 oraz zmieniono art. 105 – poszerzając o obowiązek przechowywania w aktach personalnych informacji o nagrodach i wyróżnieniach.
22. zmieniono w całości dział szósty „Czas pracy” – wprowadzając nowe instytucje i rozwiązania zmierzające do uelastycznienia tych przepisów. Mimo, że wprowadzono cały nowy dział szósty, niektóre postanowienia dotychczasowych regulacji zachowały aktualność. Do najważniejszych nowych uregulowań należą: · zdefiniowanie kilku podstawowych pojęć, w tym doby pracowniczej (art. 128 § 2), oraz pracownika pracującego w nocy (art. 1517), · ustalenie zasad obliczania normatywnego czasu pracy (art. 130 § 1 i 2 i art. 138 § 3), · wprowadzenie maksymalnej średniej normy tygodniowej czasu pracy wraz z godzinami nadliczbowymi w wymiarze 48 godzin (art. 131), · wprowadzenie 11 godzinnego odpoczynku dobowego i 35 godzinnego odpoczynku tygodniowego (art. 132 i 133), · wprowadzenie maksymalnej 16 godzinnej normy dobowej czasu pracy dla systemu dozoru urządzeń lub pracy związanej z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136), · dopuszczenie 24 godzinnej normy dobowej dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu osób i mienia (art. 137), · zreformowanie systemu pracy w ruchu ciągłym (art. 138), · wprowadzenie systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143), · wprowadzenie weekendowego systemu czasu pracy (art. 144), · dopuszczenie pracy zmianowej w każdym systemie czasu pracy (art. 146), · określenie łącznej liczby dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym (art. 147), · zmianę zasad konsultacji wprowadzanych rozwiązań z zakresu czasu pracy (art. 150), · rozszerzenie pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych o każdą przepracowaną godzinę przekraczającą wymiar przewidziany w harmonogramie czasu pracy, jeżeli czas pracy przekroczy 8 godzin na dobę (art. 151 § 1), · uregulowanie kwestii godzin nadliczbowych przy zatrudnieniu niepełnoetatowym (art. 151 § 5), · wprowadzenie ograniczeń czasowych w zakresie instytucji dyżuru (art. 1515), · ustalenie 6 dniowego terminu, w jakim pracodawca ma obowiązek udzielenia dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę (art. 15111 § 1 pkt 1). 23. uchylono art. 159 – rezygnując z odrębnych zasad nabywania prawa do urlopu przy pracy sezonowej. Oznacza to, że pracownicy zatrudnieni sezonowo nabywają prawo do urlopu i jego wymiaru na ogólnych zasadach. 24. zmieniono art.172 – rezygnując z zapisu zobowiązującego pracodawcę do wypłacenia wynagrodzenia za urlop najpóźniej w terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę. W konsekwencji, termin wypłaty wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy będzie ściśle odpowiadał terminowi wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc. 25. dodano art. 1721 – przewidujący, że jeżeli pracodawca jest zobowiązany do ubezpieczenia urlopowego pracownika i z tego tytułu pracownik otrzymuje świadczenie pieniężne, to wówczas wynagrodzenie za urlop może stanowić tylko uzupełnienie tej należności do wysokości pełnego wynagrodzenia liczonego na zasadach kodeksowego wynagrodzenia za urlop. W ten sposób zlikwidowano pobieranie z tytułu urlopu dwóch różnych należności, co niekiedy miało miejsce w ramach kontraktów eksportowych. 26. art. 178 – zakazy przewidziane w tym przepisie dostosowano do nowych regulacji z zakresu czasu pracy. 27. dodano art. 1781 – przewidujący obowiązki pracodawcy w razie zatrudnienia pracownicy objętej ochroną, w porze nocnej.
28. zmieniono art. 1891 – uzupełniając jego treść o nowe postanowienia z zakresu czasu pracy oraz nowych przepisów o urlopach wychowawczych. 29. zmieniono art. 222 – rozszerzając sprecyzowane tam obowiązki na substancje, preparaty i czynniki o charakterze mutagennym. Uszczegółowiono delegację do wydania przepisu wykonawczego w zakresie podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami wynikającymi ze stosowania czynników rakotwórczych i mutagennych. 30. dodano art. 2221 – precyzując w nim obowiązki pracodawcy w przypadku zatrudnienia pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych, co stanowi element dostosowania kodeksu do standardów unijnych. 31. zmieniono art. 226 – poprzez rozszerzenie w Kodeksie pracy obowiązku pracodawcy o ocenę i dokumentowanie ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz stosowanie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających to ryzyko, które to obowiązki dotychczas wynikały z ogólnych przepisów bhp. 32. zmieniono art. 227 § 2 – poprzez sprecyzowanie dokładnego zakresu delegacji do wydania przepis wykonawczego. 33. zmieniono art. 231 – uzależniając obowiązki w nim zapisane od nie zaliczenia pracownika do kategorii niezdolności do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
34. w art. 2373 dodano § 21 – wprowadzając obowiązek pracodawcy odbycia szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków, przy czym, szkolenie to powinno być okresowo powtarzane. Tym samym zlikwidowano zarzut o niekonstytucyjności dotychczasowych przepisów w zakresie obowiązku szkolenia pracodawcy, wynikających z rozporządzenia w sprawie szkolenia bhp. 35. zmieniono art. 2375 – uszczegóławiając zakres delegacji do wydania przepisu wykonawczego o uprawnienie do określenia przypadków zwolnienia pracodawcy lub pracownika z obowiązku poddania się określonemu rodzajowi szkolenia bhp. 36. zmieniono art. 2377 § 2 – rezygnując z dotychczasowego trybu konsultacyjnego w przypadku uzgodnienia miedzy stronami stosunku pracy dopuszczalności używania przez pracownika własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, na rzecz zapisów zawartych w art. 23711a. 37. w nowym brzmieniu art. 23711 § 1 do § 4 – zmieniono zasady tworzenia służby bhp. Zatrudnianie więcej niż 100 pracowników obliguje do tworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie tych zadań pracownikom zatrudnionym przy innej pracy. Pracodawca posiadający wymagane przeszkolenie dla służby bhp może sam wykonywać te zadania, jeżeli: · zatrudnia do 10 pracowników, lub · zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono na podstawie ustawy wypadkowej, nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka. Pracodawca zatrudniający do 600 pracowników, może jednak w braku kompetentnych pracowników, powierzyć zadania służby bhp specjaliście spoza zakładu. Osoba wykonująca te zadania musi posiadać wymagane w przepisie wykonawczym kwalifikacje oraz aktualne przeszkolenie bhp dla służby bhp, ponawiane, co 6 lat. Wymagania te dotyczą odpowiednio pracownika, któremu powierzono zadania bhp obok innej pracy. Pracownik służby bhp lub pracownik, który realizuje te zadania obok innych, nie mogą ponosić negatywnych konsekwencji z powodu wykonywania zadań z zakresu bhp.
38. wprowadzono nowy rozdział XI „Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy” – składający się z art. 23711a, art. 23712, art. 23713 i art. 23713a. W rozdziale tym, w szczególności wprowadzono obowiązek pracodawcy konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, wyszczególniając najważniejsze z nich. 39. zmieniono art. 24111 § 53 – eliminując z tego przepisu termin 14 dniowy, w którym organ rejestrujący wzywa strony do usunięcia nieprawidłowości naruszającej obowiązujące przepisy prawa. Oznacza to, że organy rejestrujące układy zbiorowe pracy mogą wzywać strony układu do likwidacji naruszeń prawa także później, oczywiście przy uwzględnieniu trybu i terminu, o którym mowa w art. 24111 § 51 K.p. 40. zmieniono art. 24117 § 1 i § 2 – dostosowując sposób ustalania reprezentatywności ponadzakładowej organizacji związkowej do przepisów ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisji dialogu społecznego. 41. zmieniono art. 24126 § 2 – dokonując doprecyzowania struktury osób, których uprawnień w zakresie wynagrodzenia nie może regulować układ zbiorowy pracy. 42. zmieniono art. 281 pkt 2 – eliminując z tego przepisu 7 dniowy termin, wobec wprowadzenia obowiązku pisemnego przekazania pracownikowi umowy o pracę najpóźniej w dniu podjęcia pracy. W konsekwencji, wykroczenie będzie odtąd polegać na niedostarczeniu pracownikowi pisemnej umowy w dniu podjęcia przez niego pracy u danego pracodawcy, zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 29 § 2 K.p. 43. uchylono dział czternastya – dotyczący grupowej organizacji pracy. 44. uchylono art. 298 – eliminując uprawnienia Rady Ministrów do szczególnej regulacji uprawnień niektórych grup pracowniczych. Doprecyzowano w związku z tym odpowiednio art. 68 § 1 i art.76. 45. uchylono art. 2983 – w związku z wejściem w życie 1.01.2004 r. ustawy z dnia 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Dz. U. Nr 166, poz. 1608. 46. zmieniono art. 3041 – przewidując, że obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie określonym przez pracodawcę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Moim zdaniem, regulacja ta ma charakter niekonstytucyjny, ponieważ art. 66 ust. 1 Konstytucji przewiduje zasadę zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy każdemu obywatelowi a nie tylko pracownikowi. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy ma określać ustawa, wobec tego, ustawodawca nie ma prawa upoważniać pracodawcy do określenia zakresu tych obowiązków, lecz winien je sam sprecyzować. 47. dodano art. 3045 – regulujący szczególne zasady postępowania w zakresie zatrudniania dzieci w wieku poniżej 16 lat. Jednym z warunków zatrudnienia takiego dziecka jest zgoda właściwego inspektora pracy wyrażana na wniosek przyszłego pracodawcy w formie decyzji administracyjnej. Źródło: www.prawo-pracy.pl Od dnia 1 maja 2004 r. obowiązują następujące przepisy Kodeksu pracy: Art. 251 - Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Skutkom tym nie podlegają umowy zawarte w celu: zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, lub wykonywania pracy o charakterze dorywczym albo sezonowym, względnie zadań realizowanych cyklicznie. Regulacja ta odnosi się do umów zawartych począwszy od dnia 1 maja 2004 r. Oznacza to, że umowa zawarta przed 1 maja 2004 r. nie będzie liczona jako pierwsza w rozumieniu art. 251 K.p. niezależnie od tego na jak długi okres została zawarta.
1. Ustawą z 26.7.2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146) stosowanie przepisu art. 251 KP zostało zawieszone z dniem 29.11.2002 r. do dnia przystąpienia RP do Unii Europejskiej. Zmiana w zakresie art. 251 KP nie ogranicza się do tego, że wkrótce przepis ten będzie ponownie stosowany; nadano mu, bowiem także nowe brzmienie.
Pierwsza istotna zmiana polega na tym, że w myśl nowo dodanego § 2 uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1. Przepis ten ma zapobiegać powszechnej praktyce tzw. aneksowania umów o pracę na czas określony, tj. przedłużania terminu ich trwania, w celu obejścia art. 251 KP.
Drugą istotną nowością jest przyjęcie w § 3 katalogu rodzaju prac wykonywanych na podstawie umowy na czas określony, w przypadku, których nie stosuje się art. 251 § 1 KP. Przepis ten wskazuje przypadki, gdy zawieranie między stronami kolejnych umów o pracę na czas określony nie spowoduje przekształcenia się kolejnej (trzeciej) takiej umowy w umowę o pracę na czas nieokreślony.
Przepis art. 15 ustawy nowelizującej z 14.11.2003 r. zawiera przepis przejściowy w zakresie art. 251 KP. Przepis ten przesądza, że skutek, o którym mowa w art. 251 KP (uznanie zawarcia trzeciej umowy o pracę na czas określony za równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, przy spełnieniu warunków określonych w tym przepisie) wywołuje zawarcie trzeciej umowy o pracę, począwszy od dnia 1.5.2004 r. Oznacza to, że nie bierze się pod uwagę umów na czas określony zawartych przed tym dniem.
Warto ponadto zauważyć, że omawiany przepis ustawy nowelizującej dotyczy nie tylko kwestii stosowania art. 251 KP do umów zawartych od dnia 1.5.2004 r., ale również umów anektowanych od tego dnia. ,,Komentarz Maciej Nałęcz"
Zmieniono art. 671 i art. 672 oraz dodano art. 673 - dokonując uporządkowania warunków zatrudniania pracowników skierowanych do pracy w Polsce, przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie należącym do Unii Europejskiej. Przewidziano jednocześnie odpowiednie stosowanie tych zasad w razie zatrudnienia na terytorium Polski pracowników skierowanych do pracy przez pracodawcę z państwa nie należącego do Unii. Regulacje te nie odnoszą się do pracowników polskich, których sytuacja prawna w razie zatrudnienia za granicą jest regulowana odpowiednimi postanowieniami prawnymi państwa, na terenie którego praca będzie wykonywana. Ujednolicenie tych zasad w państwach Unii Europejskiej i stosowanie ich do Polaków zatrudnianych legalnie za granica jest jednym ze skutków przystąpienia Polski do UE.
Zmieniono art. 222 - rozszerzając sprecyzowane tam obowiązki na substancje, preparaty i czynniki o charakterze mutagennym. Uszczegółowiono delegację do wydania przepisu wykonawczego w zakresie podjęcia niezbędnych środków zabezpieczających przed zagrożeniami wynikającymi ze stosowania czynników rakotwórczych i mutagennych.
Dodano art. 2221 - precyzując w nim obowiązki pracodawcy w przypadku zatrudnienia pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych, co stanowi element dostosowania kodeksu do standardów unijnych.
Zmieniono art. 227 § 2 - poprzez sprecyzowanie dokładnego zakresu delegacji do wydania przepis wykonawczego. Dodano art. 3045 - regulujący szczególne zasady postępowania w zakresie zatrudniania dzieci w wieku poniżej 16 lat. Jednym z warunków zatrudnienia takiego dziecka jest zgoda właściwego inspektora pracy wyrażana na wniosek przyszłego pracodawcy w formie decyzji administracyjnej. W celu wydania decyzji, inspektor pracy musi uprzednio przeprowadzić kontrolę podmiotu wnioskującego o zezwolenie, aby sprawdzić niezbędne elementy ocenne, uzasadniające określone rozstrzygnięcie. Przepisy przewidują także możliwość cofnięcia pozytywnej decyzji z urzędu w razie stwierdzenia, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu. Cofniecie zezwolenia następuje także obligatoryjnie na wniosek rodziców dziecka. Od decyzji inspektora pracy przysługuje odwołanie do okręgowego inspektora pracy a od ostatecznej decyzji, skarga do wojewódzkiego sądu administracyjnego.
• dbać o to, żeby zakład pracy był miejscem wolnym od dyskryminacji w zatrudnieniu, • przeciwdziałać mobbingowi,
• rozszerzyć obowiązkową treść umowy o pracę; potwierdzić pracownikowi na piśmie zawarcie umowy o pracę – najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy, • uszczegółowić treść regulaminu pracy o przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy oraz o częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
• poinformować pisemnie w ciągu 6 miesięcy od wejścia w życie omawianej nowelizacji Kodeksu pracy pracowników, z którymi zostały zawarte umowy o pracę przed tym dniem, o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych, o których mowa w art. 29 § 3 k.p. w brzmieniu obecnie obowiązującym, • przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu m.in. ze względu na zatrudnienie na czas określony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy,
• zadbać o to, aby warunki pracy i płacy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy proporcjonalnie nie były gorsze od tych przysługujących pracownikowi na pełnym etacie, • oceny i dokumentacji ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz stosowania niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających to ryzyko,
• konsultowania z pracownikami lub ich przedstawicielami wszelkich działań związanych z bhp, • odbyć szkolenie w dziedzinie bhp w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków; szkolenie to powinno być okresowo powtarzane,
Zakaz dyskryminacji, mobbing, stosunek pracy, umowa o pracę, wynagrodzenie za pracę, obowiązki pracodawcy
Od 1.1.2004 r. obowiązują znowelizowane przepisy Kodeksu pracy (Dz.U. z 2003 r. Nr 213, poz. 2081). Podkreślić należy, że jest to już czterdziesta pierwsza nowelizacja tego aktu normatywnego. Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy ma na celu, z jednej strony dostosowanie jego regulacji do ustawodawstwa unijnego, z drugiej zaś dostosowanie przepisów Kodeksu pracy do przepisów Konstytucji RP i zmianę niektórych powszechnie krytykowanych rozwiązań normatywnych. Ponadto do Kodeksu pracy wprowadzono nowe, nieznane dotychczas rozwiązania normatywne.
Zakaz dyskryminacji pracowników w zatrudnieniu oraz zakaz mobbingu 1. Dotychczasowy tytuł rozdziału IIa został zmieniony i dotychczasowa zasada równości odnosząca się do płci pracownika zastąpiona została zasadą równości w ogóle. Oznacza to, że zakaz dyskryminacji pracownika został rozszerzony także na inne kryteria poza płcią.
Nowelizacja tego rozdziału jest konsekwencją dostosowania polskiego ustawodawstwa do regulacji prawa Unii Europejskiej, a przede wszystkim art. 119 Traktatu rzymskiego oraz dyrektyw: Nr 117/75/EWG z 10.2.1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich w zakresie stosowania zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn; Nr 207/76/EWG z 9.2.1976 r. w sprawie realizacji zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy; Nr 43/2000/WE z 29.9.2000 r. w sprawie wdrożenia zasady równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne; Nr 78/2000 z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne ramy równego traktowania w zakresie zatrudniania i wykonywania zawodu: Nr 73/2000/WE z 23.9.2002 r. zmieniającej Dyrektywę Nr 207/76/EWG w sprawie realizacji zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.
Większość zmian w prawie pracy wejdzie w życie już 1 stycznia 2004 roku.
1. Powrót do płatnego pierwszego dnia chorobowego Nowela uchyla § 1(1) w art. 92 - jest to przepis mówiący, iż w pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Pracownicy odzyskali prawo do wynagrodzenia za pierwszy dzień choroby w przypadku krótkich zwolnień.
Nowela zmienia art. 29 § 1 Kodeksu pracy, dodając do obowiązkowych elementów umowy o pracę postanowienia dotyczące składników wynagrodzenia oraz wymiaru czasu pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem ww. artykułu:
rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.
Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu pracowników
W przepisach wstępnych Kodeksu pracy „równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu” zastąpiono „równym traktowaniem w zatrudnieniu” (art. 9 § 4 k.p.). Już sam ten fakt wskazuje na wagę, jaką ustawodawca przywiązuje do zakazu dyskryminacji w miejscu pracy ze względu na płeć. Przepisy doprecyzowują, że naruszające tę zasadę zarówno postanowienia układów zbiorowych pracy i innych porozumień, regulaminów oraz statutów, jak i postanowienia samych umów o pracę, nie mają mocy prawnej (art. 18 § 3 k.p.).
Dotychczas obowiązujący zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne i przynależność związkową poszerzono o pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 11 3 k.p.).
Warto zauważyć, że cały rozdział IIa działu pierwszego (art. 183a–183e k.p.) zatytułowano „Równe traktowanie w zatrudnieniu” (zamiast „Równe traktowanie kobiet i mężczyzn”), a pojęcie „kobiety i mężczyźni” zmieniono na sformułowanie „pracownicy”. W rozdziale tym rozszerzono zakres dyskryminacji ze względu na płeć o nowe, niewystępujące wcześniej w przepisach prawa pracy pojęcie, tj. o molestowanie. Należy przez to rozumieć każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na takie zachowanie mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (m.in. poprzez molestowanie lub molestowanie seksualne albo mobbing, o czym dalej), ma prawo do odszkodowania z tego tytułu w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (824 zł w 2004 r.). Warto zauważyć, że ustawodawca nie określił górnego limitu takiego odszkodowania. Od pracodawcy, który naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, pracownik ma prawo domagać się odszkodowania w wysokości nieograniczonej ustawowo.
I tak pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie i orientację seksualną (nowo dodany art. 94 pkt 2b k.p.).
Jednocześnie pracodawca powinien zapewnić pracownikom dostęp do tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu poprzez rozpowszechnienie informacji w formie pisemnej na terenie zakładu pracy lub w inny sposób przyjęty dla danego pracodawcy (art. 94 1 k.p.).
W znowelizowanym Kodeksie pracy nie zabrakło przepisów mających przeciwdziałać, niestety, coraz popularniejszemu w Polsce, zjawisku zwanym mobbingiem (nowo dodany art. 94 3 k.p.). Przez to pojęcie należy rozumieć „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi”:
• polegające na uporczywym lub długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, • wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, • powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pracownik, który w wyniku mobbingu poniesie określone szkody – czy to psychiczne, czy fizyczne, może domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia. I tak pracownik:
• u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę,
• który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Ochrona prywatności kandydatów do pracy
Nowy art. 221 kodeksu doprecyzowuje, jakich informacji może się domagać pracodawca od osób ubiegających się o pracę. Katalog obejmuje tylko określone dane osobowe, takie jak imiona i nazwisko kandydata, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania lub adres do korespondencji, wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Pracownik natomiast, oprócz wymienionych informacji, ma obowiązek udostępnić na żądanie pracodawcy inne swoje dane osobowe, numer PESEL oraz dane osobowe swoich dzieci.
Istnieje obowiązek poinformowania na piśmie (co najmniej 30 dni przed faktem) pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę spoczywa obecnie na dotychczasowym i nowym pracodawcy (jeżeli u tych pracodawców nie działają organizacje związkowe). Informacja powinna także określać przyczyny tego przejścia oraz skutki prawne, ekonomiczne i socjalne dla pracowników. Pracownik musi również zostać poinformowany o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników. Dotyczy to w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia (za 7-dniowym uprzedzeniem) w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 § 3 i 4 k.p.). Umowy o pracę
Ustawodawca doprecyzował i poszerzył obowiązkową treść umowy o pracę, w szczególności o składniki wynagrodzenia i wymiar czasu pracy (art. 29 k.p.). Co do zasady umowę o pracę zawiera się na piśmie. W przypadku braku takiej formy zawarcia umowy pracodawca ma obowiązek potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków – najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez tego pracownika (wcześniej pracodawca miał na to 7 dni). Następnie pracodawca ma obowiązek poinformować pisemnie pracownika o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy – w terminie do 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, musi dodatkowo w tym samym terminie poinformować na piśmie pracownika o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Każda zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej (wcześniej nie było takiego wymogu).
Przedstawione zasady dotyczą także stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę. Chodzi tutaj o zagwarantowanie pracownikom zatrudnionym na innej podstawie tożsamej ochrony w zakresie dokumentowania warunków zatrudnienia.
Skierowanie do pracy poza granice UE
Nowo dodany art. 291 k.p. dookreśla składniki umowy o pracę, jakie powinna dodatkowo zawierać (oprócz wymienionych w art. 29 k.p.) umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem UE na okres przekraczający 1 miesiąc. Mowa tutaj o czasie wykonywania pracy za granicą oraz walucie, w jakiej będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie.
Osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze
Znowelizowane przepisy doprecyzowują zasady zatrudniania osób w niepełnym wymiarze czasu pracy (nowo dodany art. 292 k.p.).
Pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek złożony przez pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy.
Zawarcie umowy o pracę dotyczącej zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia warunków pracy i płacy pracownika w sposób mniej korzystny niż pracowników wykonujących podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Zasada ta powinna uwzględniać proporcjonalność wynagrodzenia i innych świadczeń pracowniczych do wymiaru czasu pracy pracownika.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy wynosi obecnie 3 dni robocze (art. 33 1 k.p.).
Znowelizowane przepisy art. 37 § 1 i 2 pkt 2 k.p. doprecyzowują, że pracownikowi przysługują 2 płatne dni robocze wolne na poszukiwanie pracy także podczas dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego przez pracodawcę. Ochrona „wcześniejszych” emerytów
Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę obejmuje pracowników, którym brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Zatem na mocy art. 39 k.p. ochroną zostali także objęci pracownicy nabywający prawo do wcześniejszych emerytur.
Odszkodowania dla pracowników powołanych
Pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania, odwołani ze stanowiska niezgodnie z prawem (z którymi nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem), zyskali możliwość korzystania z drogi sądowej i występowania o przyznanie stosowanego odszkodowania (uchylona lit. b w pkt 2 w art. 69 k.p.) Wielkość potrąceń z wynagrodzenia pracownika
Doprecyzowaniu uległy także przepisy dotyczące potrąceń należności z wynagrodzenia za pracę pracownika. Otóż potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia (art. 87 § 8 k.p.). Kwoty wolne od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne są teraz określone w nowo dodanym art. 871 k.p. (wcześniej – w rozporządzeniu wykonawczym). I tak wolna od potrąceń pozostaje obecnie kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
• minimalnego wynagrodzenia za pracę (ustalanego na podstawie odrębnych przepisów), przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• 75% tego wynagrodzenia – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
• 90% tego wynagrodzenia – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p. (dotyczy odpowiedzialności porządkowej pracowników).
W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy kwoty te ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Każdy dzień choroby płatny
Pracodawca płaci obecnie za każdy dzień okresu niezdolności do pracy pracownika wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, przypadający w ramach 33 dni zwolnienia finansowanych przez zakład pracy (uchylony § 11 w art. 92 k.p.).
Obecnie pracodawca może zastosować karę upomnienia lub karę nagany także wobec pracownika, który nie przestrzega m.in. ustalonej organizacji w procesie pracy, jak również przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 § 1 k.p.). Czas pracy
Przeobrażeniu uległ cały dział szósty Kodeksu pracy, dotyczący czasu pracy. Nie sposób omówić tutaj kompleksowo wszystkich uregulowań, dlatego ograniczymy się do wypunktowania kilku „nowości”. Do Kodeksu pracy wprowadzono nowe definicje pojęć, dotychczas używanych w przepisach dotyczących czasu pracy (m.in. „pracy zmianowej”, „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy” oraz „pracowników pracujących w nocy” – art. 128 § 2 pkt 1 i 2 oraz art. 151 7 § 2 k.p.).
Na mocy obowiązujących uregulowań tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, przy czym ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 131 § 1 i 2 k.p.). Pracownik ma zagwarantowane prawo do regularnego odpoczynku – m.in. do odpoczynku:
• dobowego (trwającego nieprzerwanie co najmniej 11 godzin z określonymi wyjątkami, dotyczącymi np. pracy przy dozorze urządzeń – art. 132 § 1 k.p.) i • tygodniowego (trwającego nieprzerwanie co najmniej 35 godzin, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego – art. 133 § 1 k.p.). Warto zauważyć, że do Kodeksu pracy wprowadzono dwa nowe systemy czasu pracy (możliwe do stosowania jedynie za zgodą i na wniosek danego pracownika):
• skróconego tygodnia pracy (wykonywanie pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy odpowiednim wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin – art. 143 k.p.),
• pracy weekendowej (wykonywanie pracy przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy tylko w piątki, soboty, niedziele i święta – art. 144 k.p.). Urlopy wypoczynkowe Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy uzyskuje w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (art. 153 § 1 k.p.). Wymiar minimalnego urlopu wypoczynkowego zwiększono do 20 dni (wcześniej było 18 dni). Wymiar urlopu wynosi obecnie 20 dni – jeżeli pracownik pracuje krócej niż 10 lat oraz 26 dni po 10 latach pracy (art. 154 § 1 k.p.). Istotnym rozwiązaniem jest wprowadzenie zasady, że wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy. Niepełny dzień urlopu takiego pracownika zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art. 154 § 2 k.p.). Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop pracodawca może wypłacać tylko w sytuacji ustania zatrudnienia (rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy – art. 171 § 1 k.p.). Profilaktyczna ochrona zdrowia
Obecnie pracodawca nie tylko informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami, ale także musi stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające to ryzyko (art. 226 pkt 1 k.p.).
W zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązują obecnie – zgodnie z art. 23711 § 1–4 k.p., następujące uregulowania:
• pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy „służbę bhp”,
• pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy lub specjalistom spoza zakładu pracy (w razie braku wykwalifikowanego w tym zakresie pracownika).
Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:
• zatrudnia do 10 pracowników lub • zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Tryb dokonywania zwolnień grupowych w 2004 r.
Materię tzw. zwolnień ekonomicznych (grupowych), poczynając od 1.1.2004 r., reguluje ustawa z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844). Zastąpiła ona ustawę z 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (t.jedn.: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.).
W artykule omówiono treść i wymogi formalne czynności pracodawcy składających się na tryb postępowania w przypadku zwolnień grupowych.
W art. 2 ust. 1 zwolnieniach grupowych nałożono na pracodawcę obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z – działającymi u niego – zakładowymi organizacjami związkowymi. Przypomnienia wymaga, iż status zakładowej organizacji związkowej przysługuje organizacji zrzeszającej, co najmniej 10 członków będących pracownikami, lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo funkcjonariuszami Policji, Straży Granicznej, Służby Więziennej, Państwowej Straży
Pożarnej (art. 251 ust. 1 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych; t. jedn.: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).
W dniu 14 października 2003 r. uchwalona została przez Sejm nowelizacja Kodeksu pracy. Teraz ustawa trafi do Senatu. Nie należy się już spodziewać propozycji większych zmian.
Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw trafił do Sejmu RP z datą wpływu 25 listopada 2002 r. (numer druku 1162). Zgodnie ze słowami wiceministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej Krzysztofa Patera wypowiedzianymi na konferencji prasowej zwołanej w ministerstwie 2 października 2003 r., nie było poprawek mogących zmienić zasadniczo treść projektu.
Celem nowelizacji jest stworzenie takiego stanu, który by ograniczył możliwość zatrudniania pracownika na czarno. Zdaniem wiceministra jest ona korzystna zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników.
Nowelizacja ma dostosować polskie prawo do dyrektyw unijnych.
Część zmian kodeksowych ma wejść w życie 1 stycznia 2004 r., a część 1 maja 2004 r., a więc w dniu planowanego wstąpienia Polski do Unii Europejskiej. Nowelizacja ma objąć rozległy pakiet zmian w zakresie m.in. równego traktowania w zatrudnieniu, czasu pracy, urlopów wypoczynkowych, ochrony pracy dzieci.
Zmianie ulegną przepisy dotyczące przeciwdziałaniu dyskryminacji w zatrudnieniu. Rozszerzony ma zostać zakaz dyskryminacji o zakaz nierównego traktowania ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe i etniczne, wyznanie, orientację seksualną oraz ze względu na formę zatrudnienia. Wprowadzona ma zostać definicja molestowania seksualnego. Ma ona być uznawana za przejaw dyskryminacji ze względu na płeć. Definicja ma brzmieć następująco: „dyskryminowaniem ze względu na płeć jest każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Przy czym zachowanie to, aby mogło być uznane za molestowanie seksualne, może zawierać „fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy”.
Definicja jest wzorowana na prawie unijnym. Ma ona charakter otwarty. Nie wymieniono w niej konkretnie, jakie zachowania uznane będą za molestowanie seksualne. Nie będzie w kodeksie definicji, co to jest „zachowanie o charakterze seksualnym”. Nacisk w definicji został położony na słowo „nieakceptowane”. Oznacza to, że w definicji istotne jest subiektywne odczucie. Nie ma tu obiektywnego uznania danego zachowania za niedozwolone. Niewyjaśnione jednak zostało, jakie formy ma przybierać brak akceptacji. Czy np. milczenie lub po prostu brak reakcji jest wyrazem braku akceptacji dla takich zachowań, czy też oznacza akceptację. Nie wyjaśniono też, czy osoba, która dopiero po reakcji na zachowanie dowie się, czy dane zachowanie jest akceptowane czy też nie, może być uznana za molestującą. Logicznie może się wydawać, że dopóki nie było reakcji akceptacji lub braku akceptacji wobec danego zachowania nie można nikogo uznać za molestującego. Gdyby było inaczej, musielibyśmy uznać, że należy z góry przewidywać, które zachowanie będzie uznane przez potencjalną ofiarę molestowania seksualnego za akceptowane lub nie, co wydaje się niemożliwe.
Wprowadzona ma zostać definicja dyskryminowania bezpośredniego i pośredniego.
Dział szósty „Czas pracy” otrzyma nowe brzmienie. Oto ciekawsze ze zmian.
Planowane jest wprowadzenie tygodniowego limitu czasu pracy (wraz z godzinami nadliczbowymi), wynoszącego przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Wprowadzone mają być nowe systemy czasu pracy. Jednym z nich jest system skróconego tygodnia pracy, przewidujący wykonywanie pracy przez mniej niż 5 dni w tygodniu, jednak pod warunkiem odpowiedniego wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w granicach do 12 godzin.
Pracownikom ma być przyznane prawo do regularnych okresów odpoczynku: dobowego trwającego nieprzerwanie minimum 11 godzin oraz tygodniowego trwającego nieprzerwanie minimum 35 godzin.
Inny jest system pracy weekendowej, zakładający wykonywanie pracy przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, czyli tylko w piątki, soboty, niedziele i święta. Ma to szczególne znaczenie np. dla studentów. Skrócony ma być z 48 do 43 godzin czas pracy w ruchu ciągłym.
Duże zmiany mają dotyczyć wymiarów urlopu wypoczynkowego.
Wprowadzony zostać ma nowy wymiar urlopu – 23 dni. Dotyczyć ma on pracowników, którzy przepracowali 5 lat.
Minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego ma zostać zwiększony z 18 dni do 20 dni.
Ważną zmianą ma być zaprzestanie doliczania do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, okresu kształcenia.
Pracownicy, którzy już nabyli prawo do 26 dni urlopu, ponieważ wliczono im do stażu okres nauki, nie stracą tego uprawnienia.
Będzie ono po prostu od tej pory przysługiwać pracownikom, którzy rzeczywiście przepracowali 10 lat. Zgodnie z projektem urlop wypoczynkowy ma mieć minimalny wymiar 4 tygodnie. Zniesione mają być odrębne regulacje dotyczące urlopu wypoczynkowego dla pracowników zatrudnionych przy pracach sezonowych. Do takich pracowników będą miały zastosowanie przepisy ogólne o urlopach.
Należy sobie zdawać sprawę, że dzieci w wieku nawet kilku lat także pracują, np. w reklamie, w filmie. Ich sytuacja powinna być uregulowana.
W zakresie ochrony pracy dzieci zmiana przepisów idzie w kierunku zwiększenia kontroli nad tą pracą. Wprowadzony ma być m.in. wymóg uzyskania zgody rodzica lub opiekuna dziecka na wykonywanie pracy i zajęć przez dziecko w wieku do lat 16. Inne przepisy także idą w podobnym kierunku.
Pracownik ma otrzymać prawo do pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia, wynikających bezpośrednio z przepisów prawa pracy.
Dotyczy to informacji o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości i terminie wypłaty wynagrodzenia, wymiarze urlopu i o długości okresu wypowiedzenia.
Co do dokumentowania warunków zatrudnienia, to pracownikom zatrudnionym na innej podstawie niż umowa o pracę zagwarantowane mają być takie same prawa jak pracownikom świadczącym pracę na podstawie umowy o pracę.
Określone zostanie szczegółowo, jakie dane osobowe ma prawo żądać pracodawca od pracownika oraz od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Wprowadzony ma zostać obowiązek potwierdzenia umowy o pracę na piśmie już w dniu rozpoczęcia pracy, a nie w ciągu 7 dni jak dotychczas.
Zrezygnowano z zasady, że pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego do 6 dni nie jest płatny.
Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy Nr 44/03 z dnia 02.11.2003 r.
Ostatnia modyfikacja: styczeń, 2006<> www.kodeki.org/?17iuk4bgjfekeio0018d5