Source: https://www.infakt.pl/blog-ksiegowy/delegowanie-pracownikow/
Timestamp: 2020-08-12 19:02:20
Legal References Found: art. 100
 art. 22
 art. 4
 art. 24
 art. 24
 art. 25
 art. 24
 art. 24
 art. 25
 art. 40
 art. 25
 art. 25
 art. 24
 art. 24
 art. 25
 art. 25
 art. 25

Document Content:
Delegowanie pracowników - Blog księgowy inFakt.pl
Aneta Socha-Jaworska, 20 września 2016 Kategorie: Zmiany przepisów
Coraz częściej przedsiębiorcy decydują się na podejmowanie współpracy z kontrahentami z zagranicy. Oczywistą rzeczą jest, że nie zawsze sami są w stanie być na miejscu i pilnować wszystkiego, a także realizować określonych w umowie zadań. Wówczas zdarzają się sytuacje, że delegują pracowników do wykonania pracy. Jakie w tym kontekście informacje są istotne? O czym pracodawca musi pamiętać?
Zgodnie z art. 100. § 1. ustawy z dnia 26.06.1974 r. kodeks pracy, pracownik zobowiązany jest do wykonywania pracy sumiennie i starannie oraz do stosowania się do poleń pracodawcy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa i umową. Jak dodatkowo wskazano w art. 22 § 1. to pracodawca wskazuje pracownikowi zakres obowiązków oraz miejsce ich wykonywania, zatem ma też możliwość określenia innego miejsca pracy, niż stałe miejsce pracy i wówczas mamy do czynienia z delegacją lub oddelegowaniem pracownika.
Delegacja, a oddelegowanie
Jaka jest właściwie różnica między oddelegowanie, a delegacją? Przepisy tego nie regulują, ale trzeba mieć na względzie kilka kwestii.
wykonywana na podstawie polecenia podróży służbowej
wykonywane na podstawie umowy o oddelegowaniu
nie wymaga zmiany warunków umowy
mniej niż 3 miesiące: nie dokonuje się zmian,
minimum 3 miesiące: zmiany dokonuje się za porozumieniem stron (aneksem do umowy) lub przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego
przysługują należności takie jak diety, zwrot kosztów noclegów i podróży
Mówiąc o oddelegowaniu należy mieć na względzie dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Artykuł 2 podaje definicje pracownika delegowanego – mianowicie jest to osoba, która przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje.
Dnia 15 czerwca została przez prezydenta podpisana ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Akt prawny obowiązuje od odnia 18 czerwca, natomiast część przepisów weszła w życie dopiero po 3 miesiącach od ich ogłoszenia.
Zanim jednak przejdę do omawiania zagadnień poruszonych w tej ustawie, podam dwa istotne pojęcia. A więc :
pracownik delegowany na terytorium RP – jest to osoba zatrudniona w innym państwie członkowskim, tymczasowo skierowana do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP,
pracownik delegowany z terytorium RP – jest to pracownik w rozumieniu przepisów państwa członkowskiego, do którego jest delegowany, wykonującego pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, tymczasowo skierowanego do pracy na terytorium tego państwa przez pracodawcę delegującego pracownika z terytorium RP.
Warunki zatrudnienia w Polsce
Podstawowym warunkiem, w przypadku delegowania pracownika na terytorium RP jest zapewnienie mu warunków zatrudnienia nie gorszych, niż te określone w ustawie z dnia 26.06.1974 r. kodeks pracy oraz innych przepisach regulujących prawa i obowiązki pracowników – art. 4 ustawy o delegowaniu pracowników. Ustawodawca ma tutaj na myśli :
normy i wymiar czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego,
wysokość wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
ochronę pracownic w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego,
zatrudnianie młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,
zasady równego traktowania oraz zakaz dyskryminacji,
system wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Od 18 czerwca na pracodawcy ciążą kolejne obowiązki. Zgodnie z art. 24 ust. 1 ustawy o delegowaniu pracowników – pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP wyznacza osobę upoważnioną do pośredniczenia w kontaktach z Państwową Inspekcją Pracy oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień. Na uzasadniony wniosek Państwowej Inspekcji Pracy, w związku z prowadzoną kontrolą, ta osoba powinna być dostępna na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Jak wskazuje art. 24. ust. 3 pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi składa Państwowej Inspekcji Pracy oświadczenie zawierające następujące informacje niezbędne w celu przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy:
dane identyfikacyjne pracodawcy obejmujące: nazwę, siedzibę (adres) oraz numer telefonu i adres poczty elektronicznej o charakterze służbowym, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną – miejsce zamieszkania (adres) oraz numer telefonu i adres poczty elektronicznej o charakterze służbowym, NIP albo numer identyfikacyjny uzyskany w państwie członkowskim siedziby pracodawcy dla celów podatkowych albo ubezpieczeniowych,
przewidywaną liczbę pracowników delegowanych na terytorium RP wraz z danymi obejmującymi ich imię i nazwisko, datę urodzenia oraz obywatelstwo,
przewidywaną datę rozpoczęcia i zakończenia delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
adresy miejsca pracy pracowników delegowanych na terytorium RP,
charakter usług uzasadniający delegowanie pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
dane osoby upoważnionej do pośrednictwa z PIP, obejmujące jej imię i nazwisko, adres, pod którym przebywa, oraz numer telefonu i adres poczty elektronicznej o charakterze służbowym,
miejsce przechowywania dokumentów, o których mowa w art. 25 ust. 1.
Istotne jest, że o każdej zmianie w odniesieniu do danych z tego oświadczenia pracodawca musi poinformować nie później niż w terminie 7 dni roboczych od dnia zaistnienia zmiany – art. 24 ust. 5 ustawy o delegowaniu pracowników.
Oświadczenie i zawiadomienie o zmianach, musi zostać złożone w języku polskim lub angielskim, pisemnie, w formie papierowej lub elektronicznej – art. 24 ust. 6 ustawy o delegowaniu pracowników.
Ponadto pracodawcy, który deleguje pracownika na terytorium RP jest obowiązany w okresie delegowania do przechowywania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w postaci papierowej lub elektronicznej:
kopii umowy o pracę pracownika delegowanego na terytorium RP lub innego równoważnego dokumentu poświadczającego warunki zatrudnienia w ramach nawiązanego stosunku pracy,
dokumentacji dotyczącej czasu pracy pracownika delegowanego na terytorium RP w zakresie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczby godzin przepracowanych w danym dniu lub jej kopii,
– mówi o tym art. 25 ust. 1 ustawy o delegowaniu pracowników.
Jeśli PIP wystąpi z wnioskiem, to pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP jest obowiązany do udostępniania w okresie delegowania dokumentów wymienionych wyżej oraz ich przetłumaczenia na język polski, nie później niż w terminie 5 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku. W okresie 2 lat po zakończeniu wykonywania pracy przez pracownika delegowanego na terytorium RP, na wniosek Państwowej Inspekcji Pracy, pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP dostarcza dokumenty, o których mowa w ust. 1, nie później niż w terminie 15 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku. Wniosek może obejmować również żądanie tłumaczenia określonych dokumentów na język polski. Dokumenty mogą zostać dostarczone w formie papierowej lub elektronicznej.
Powyższe przepisy mają zastosowanie, także w przypadku wykonywania pracy przez pracowników delegowanych na terytorium RP przez pracodawców mających siedzibę w państwie niebędącym państwem członkowskim.
Przepisy przejściowe – 18 września
W art. 40 – 41 uwzględniono szczególne sytuacje. Mianowicie w przypadku delegowania pracownika na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, trwającego w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy (18 czerwca 2016 r.) pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP :
składa oświadczenie, o którym mowa w art. 25 ust. 3,
dopełnia obowiązku przechowywania dokumentów, o którym mowa w art. 25 ust. 1
Ustawodawca przewidział kary w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Jakie czynności mogą spowodować jej nałożenie? Otóż może mieć to miejsce w sytuacji, gdy :
pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP lub osoba działająca w jej imieniu :
nie wyznaczy osoby upoważnionej do pośredniczenia w kontaktach z PIP,
nie złoży Państwowej Inspekcji Pracy, najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi – oświadczenia, o którym mowa w art. 24 ust. 3,
nie zawiadomi w terminie, o każdej zmianie informacji zawartych w oświadczeniu, zgodnie z art. 24 ust. 5,
nie przechowuje w okresie delegowania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentów, zgodnie z art. 25 ust. 1,
nie udostępnia w okresie delegowania pracownika na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, na wniosek Państwowej Inspekcji Pracy, dokumentów oraz ich tłumaczenia na język polski, zgodnie z art. 25 ust. 2,
nie dostarcza w okresie 2 lat po zakończeniu wykonywania pracy przez pracownika delegowanego na terytorium RP, na wniosek Państwowej Inspekcji Pracy, dokumentów oraz ich tłumaczenia na język polski, zgodnie z art. 25 ust. 3,
pracodawca delegujący pracownika z terytorium RP lub osoba go reprezentująca, nie udziela na żądanie PIP informacji odnośnie delegowania pracownika, w terminie 10 dni roboczych od dnia otrzymania informacji.
delegowanie pracowników obowiązki pracodawcy zmiany w delegowaniu