Source: https://www.pzpm.org.pl/pl/Publikacje/Newsletter/05_TARCZA-ANTYKRYZYSOWA-4.0
Timestamp: 2020-08-11 13:25:13
Legal References Found: art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 81
 art. 15
 art. 15

Document Content:
05_TARCZA ANTYKRYZYSOWA 4.0 / Newsletter / Publikacje / Home - Polski Związek Przemysłu Motoryzacyjnego
22 maja 2020 r. wpłynął do Sejmu projekt tzw. „Tarczy Antykryzysowej 4.0”. Projekt zmienia niektóre rozwiązania uregulowane w poprzednich wersjach „Tarczy”, jak również wprowadza szereg zupełnie nowych rozwiązań. Poniżej przedstawiamy najważniejsze z nich:
Doprecyzowano, że praca zdalna może zostać polecona pracownikowi, jeżeli:
pracownik posiada umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe,
pozwala na to rodzaj świadczonej pracy.
Wskazano, że praca zdalna może dotyczyć także wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
Środki i materiały do pracy oraz obsługę logistyczną ma zapewnić pracodawca. Dopuszczono jednak stosowanie przez pracownika środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę (np. własnego komputera) pod warunkiem jednak zapewnienia bezpieczeństwa informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych (w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę).
Na polecenie pracodawcy pracownicy wykonujący pracę zdalną mają mieć obowiązek prowadzenia ewidencji wykonanych czynności zawierającej opis czynności i datę ich wykonania.
Pracodawca ma odpowiadać za BHP i wypadki przy pracy zdalnej tylko w zakresie związanym z zapewnionymi przez siebie środkami lub materiałami do pracy.
Polecenie pracy zdalnej będzie mogło być odwołane w każdej chwili przez pracodawcę.
Dotychczasowe regulacje ograniczają się do wskazania, iż praca zdalna jest wykonywana poza miejscem jej stałego wykonywania, przez czas oznaczony i na polecenie pracodawcy. Projektowane przepisy rozwijają tę regulację.
Problemy w praktyce może wywołać wymóg posiadania przez pracownika „umiejętności i możliwości technicznych oraz lokalowych” – nie za bardzo wiadomo czy i jak pracodawca będzie miał te okoliczności weryfikować.
Dobrym rozwiązaniem jest wyraźne ograniczenie odpowiedzialności pracodawcy za BHP i wypadki przy pracy zdalnej.
W aktualnej wersji projektu nie znalazły się zapisy o ekwiwalencie pieniężnym dla pracownika za wykonywanie pracy przy wykorzystaniu środków niezapewnionych przez firmę.
Tarcza 4.0 ma naprawić ewidentny błąd legislacyjny spowodowany przez Tarczę 3.0, polegający na pozbawieniu od dnia 25 maja 2020 prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego większości ubezpieczonych. Projektowane przepisy mające przywrócić to uprawnienie będą miały moc wsteczną od dnia 25 maja 2020.
Jednocześnie wydłuża się okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego dla wszystkich uprawnionych do dnia 28 czerwca 2020.
Należy się spodziewać, że może być to ostatnie już wydłużenie okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego.
Rozszerzenie możliwości wprowadzenia przestoju ekonomicznego oraz obniżenia wymiaru czasu pracy w przypadku istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń
Dopuszczono możliwość zastosowania przestoju ekonomicznego oraz obniżenia wymiaru czasu pracy (max. o 20%) także w przypadku wystąpienia u pracodawcy istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, przez który rozumie się:
wzrost o co najmniej 5% ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników (z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne w części finansowanej przez pracodawcę) i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z dowolnego miesiąca przypadającego od 1 marca 2020 r. w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego.
koszty wynagrodzeń muszą stanowić co najmniej 0,3 przychodów ze sprzedaży towarów i usług w danym miesiącu.
Powyższe rozwiązania będą mogły być stosowane maksymalnie przez okres 6 miesięcy od miesiąca, w którym nastąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, jednak nie dłużej niż przez 12 miesięcy od zniesienia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.
Wprowadzenie przestoju ekonomicznego oraz obniżonego wymiaru czasu pracy w tym trybie będzie wymagało zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników.
Powyższe rozwiązania nie będą wyłączać możliwości ubiegania się o wsparcie z FGŚP po spełnieniu warunków określonych w art. 15g.
Rozszerzenie możliwości wprowadzenia przestoju ekonomicznego i obniżonego wymiaru czasu pracy oceniamy pozytywnie.
Pracodawcy chcący skorzystać z tego rozwiązania muszą w pierwszej kolejności ustalić czy spełniają kryterium „istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń”.
Rozszerzenie możliwości wprowadzenia elastycznego czasu pracy i zawarcia porozumień antykryzysowych w przypadku istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń
Opisana wyżej przesłanka „istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń” ma być wprowadzona również do art. 15zf Tarczy.
Oznacza to, że możliwość zastosowania rozwiązań przewidzianych w art. 15zf Tarczy (ograniczenie odpoczynku, wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy z okresem rozliczeniowym wydłużonym do 12 miesięcy, zawarcie porozumienia antykryzysowego) ma być rozszerzona na pracodawców, którzy odnotują zwiększony (o co najmniej 5% miesiąc do miesiąca) iloraz kosztów wynagrodzeń i przychodów ze sprzedaży (pod warunkiem, że koszty wynagrodzeń będą stanowić co najmniej 0,3 przychodów ze sprzedaży).
Rozszerzenie możliwości skorzystania z powyższych rozwiązań należy ocenić pozytywnie.
Pracodawcy chcący skorzystać z tego rozwiązania muszą w pierwszym rzędzie ustalić czy spełniają kryterium „istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń”.
Rozszerzenie możliwości uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń z FGŚP
Proponuje się rozszerzenie możliwości uzyskania przez przedsiębiorców, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych (15% lub 25%) dofinansowania z FGŚP w stosunku do pracowników, którzy nie zostali objęci:
- przestojem „zwykłym” z art. 81 KP,
- przestojem ekonomicznym w trybie art. 15g Tarczy,
- obniżonym wymiarem czasu pracy w trybie art. 15g Tarczy.
Wysokość dofinansowania ma wynosić 50% wynagrodzenia, nie więcej jednak niż 40% przeciętnego wynagrodzenia za pracę ogłoszonego za ostatni kwartał (plus odpowiednia część składek na ubezpieczenia społeczne).
Wyłączone z dofinansowania mają być osoby, których wynagrodzenia w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku przekroczyły 300% przeciętnego wynagrodzenia za ostatni kwartał.
Nie będzie konieczne zawieranie porozumienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników.
Rozszerzenie możliwości uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z FGŚP należy ocenić pozytywnie.
Rozwiązanie to jest wprowadzane na stosunkowo późnym etapie, co może być niezrozumiałe zwłaszcza dla tych pracodawców, którzy do tej pory musieli (choć nie zawsze chcieli) wprowadzić przestój ekonomiczny albo obniżyć wymiar czasu pracy swoich pracowników, aby uzyskać dofinansowanie.
Projekt zawiera przepis, wyraźnie upoważniający pracodawcę do „przymusowego” udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych w wymiarze do 30 dni.
W naszej ocenie uprawnienie to wynika z dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego, w związku z czym nie powinno budzić większych wątpliwości.
Nie widzimy uzasadnienia dla przyjęcia limitu 30 dni. Uprawnienie to powinno dotyczyć całego niewykorzystanego urlopu bez limitu.
W okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych (15% lub 25%) lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, pracodawca będzie mógł zawiesić:
obowiązek tworzenia lub funkcjonowania ZFŚS,
dokonywania odpisu podstawowego na ZFŚS,
obowiązek wypłaty świadczeń urlopowych.
Zawieszenie będzie wymagało uzgodnienia ze związkami zawodowymi, jeżeli takowe u pracodawcy funkcjonują. W razie braku związków zawodowych pracodawca będzie mógł podjąć decyzję samodzielnie.
Stosowanie postanowień układów zbiorowych pracy oraz regulaminów wynagradzania ustalających wyższą niż wymagana ustawowo wysokość odpisu na ZFŚS oraz innych świadczeń o charakterze socjalno-bytowym ma być ustawowo zawieszona.
Kluczowe kwestie związane z ZFŚS (nietworzenie funduszu, rezygnacja z odpisu itd.) można wprowadzić także na mocy aktualnie obowiązujących przepisów.
Istotnym ułatwieniem dla pracodawców, u których nie działają związki zawodowe, będzie możliwość podjęcia decyzji samodzielnie przez pracodawcę. Do tej pory wymagane było porozumienie z przedstawicielem załogi.
Ograniczenie wysokości odpraw
W okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych (15% lub 25%) lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, pracodawca będzie miał możliwość obniżenia wysokości odpraw, odszkodowań oraz świadczeń o podobnym charakterze przewidzianych na wypadek rozwiązania umowy o pracę do10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę(aktualnie 10 x 2 600 zł = 26 000 zł).
Limit ten będzie dotyczył także świadczeń z tytułu wypowiedzenia albo rozwiązania umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy o dzieło oraz stosunku powołania do pełnienia funkcji.
Rozumiemy, że przepis ten został zaproponowany w związku z przewidywanym zwiększeniem liczby zwolnień z przyczyn ekonomicznych.
Ograniczenie limitu odpraw będzie miało znaczenie w przypadku zwalniania osób ze stosunkowo wyższymi uposażeniami (przy założeniu 3-miesięcznej odprawy limit będzie miał znaczenie w przypadku osoby zarabiającego powyżej 8.666 zł brutto).
W okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, strona, na rzecz której zastrzeżono zakaz konkurencji po ustaniu stosunku zatrudnienia (w ramach stosunku pracy, w umowie agencyjnej, umowie zlecenia, umowie o świadczenie usług, umowie o dzieło) będzie mogła wypowiedzieć ten zakaz z zachowaniem 7-dniowego okresu wypowiedzenia.
W aktualnym stanie prawnym możliwość wypowiedzenia lub odstąpienia od zakazu konkurencji jest dopuszczalna, ale wymaga odpowiedniego zastrzeżenia w umowie.
Proponowana zmiana jest niewątpliwie korzystna dla pracodawców, ponieważ umożliwia szybkie wyjście z zakazów konkurencji, które mogły stracić dla pracodawcy znaczenie.
Dofinansowanie od starosty
Doprecyzowano, że poszczególne transze wsparcia od starosty mają być przekazywane na podstawie danych załączonych do wniosku, chyba że pracodawca poinformuje PUP o zmianach mających wpływ na wysokość dofinansowania.
Obowiązek informowania o zmianach mających wpływ na wysokość dofinansowania powinien być zrealizowany w terminie 7 dni roboczych od dnia uzyskania informacji o ich wystąpieniu.
Jest to ułatwienie dla pracodawców, którzy nie będą musieli co miesiąc przedstawiać do PUP oświadczeń o zatrudnianiu osób objętych dofinansowaniem.
Marcin Cetnarowicz Bartosz Tomanek Paweł Wyrębek
Partner Senior Associate Associate
marcin.cetnarowicz@ssw.solutions bartosz.tomanek@ssw.solutions pawel.wyrebek@ssw.solutions
Tel: +48 664 445 123 Tel: +48 539 538 813 Tel: +48 783 209 797