Source: http://www.radapracownikow.pl/1,kat,baza-wiedzy.html
Timestamp: 2019-03-24 19:44:31
Legal References Found: art. 1
 art. 3
 art. 251
 art. 8
 art. 45
 art. 10
 art. 8
 art. 45
 art. 8
 art. 3
 art. 1
 art. 10
 art. 8
 art. 10
 art. 10
 art. 1
 art. 2
 art. 2
 art. 1

Document Content:
data publikacji 26-01-2016
UPRAWNIENIA RADY PRACOWNIKÓW W PROCESIE PRZEPROWADZANIA ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
data publikacji 20-01-2015
Przez zwolnienia grupowe, uregulowane w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: „Ustawa o zwolnieniach grupowych”) rozumiana jest sytuacja, w której dochodzi do rozwiązania stosunków pracy jednocześnie z większą liczbą (określoną w przepisach) pracowników z przyczyn, która nie leżą po stronie pracownika, a najczęściej dotyczą pracodawcy. Uzasadnieniem do przeprowadzenia zwolnień grupowych są najczęściej czynniki ekonomiczne,takie jak konieczność redukcji etatów wynikająca z ograniczenia skali działalności, konieczność obniżenia kosztów itp., zmiany organizacyjne.
data publikacji 16-04-2014
Ustawa o szczególnych zasadach bardzo szeroko zakreśla przyczynę, która uzasadnia jej zastosowanie i zaistnienie „zwolnień grupowych”. Pomimo literalnego brzmienia art. 1 tego aktu prawnego należy uznać, iż do rozwiązania stosunku pracy może dojść o ile istnieje co najmniej jedna przyczyna niedotycząca pracownika. Ponadto „zwolnienie grupowe” może być dokonywane z kilku przyczyn, przy czym przyczyny te mogą być różne dla poszczególnej grupy zawodowej pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Pamiętać także należy, iż wystarczające jest to, że jedynie niektóre przyczyny, z ogółu przyczyn, które są podstawą zakończenia stosunku pracy są przyczynami nie leżącymi po stronie pracownika.
WSPÓŁDZIAŁANIE PRACODAWCY ZE ZWIĄZKAMI ZAWODOWYMI W PRZYPADKU „ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH” CZ.2
Stroną trybu konsultacyjnego jest pracodawca w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy, tj. jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia ona pracowników, oraz zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa, ale jedynie taka, która posiada uprawnienia zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej (tj. zrzeszającej co najmniej 10 pracowników – art. 251, 34 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych) istniejąca w chwili rozpoczynania procedury zwolnień grupowych. Powstanie związku zawodowego później w trakcie trwania „zwolnień grupowych” nie powoduje rozpoczęcia procedury i negocjacji ze związkiem zawodowym od początku (tak też wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2005 r., sygn. akt: II PK 63/05).
DYSKRYMINACYJNE KRYTERIA DOBORU
Pracodawcy często jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia grupowego stosują, nie bez logicznego uzasadnienia, kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej, rodzinnej i majątkowej pracownika. Jest to o tyle uzasadnione, iż biorą pod uwagę, faktyczne skutki odziaływania zwolnienia na poszczególnych pracowników. Opierając się na tym kryterium, pomijają w zwolnieniach pracowników pozostających w ciężkiej sytuacji rodzinnej i materialnej, zdając sobie sprawę z faktu, iż planowana redukcja może doprowadzić do popadnięcia pracownika w ubóstwo. Wyłączne kierowanie się takim kryterium przez pracodawców nie jest możliwe, gdyż nie jest to kryterium związane wyłącznie ze stosunkiem pracy. Wskazane kryterium może być wykorzystane jako kryterium pomocnicze np. w przypadku, gdy jest dwóch pracowników posiadających taki sam staż pracy i kwalifikacje wyznaczony do zwolnienia zostanie ten pracownik, którego sytuacja życiowa ulegnie mniejszemu pogorszeniu niż u drugiego pracownika.
CZY WYNAGRODZENIE MOŻE BYĆ JEDYNYM KRYTERIUM DOBORU PRACOWNIKÓW DO ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
W wyroku z dnia 15 grudnia 2004 roku, (sygn. akt I PK 97/04), Sąd Najwyższy wskazuje również, iż wyłącznym kryterium doboru pracowników do zwolnienia grupowego nie może być jedynie wysokie wynagrodzenie pracownika. Uznanie tego kryterium za uzasadniające zwolnienie możliwe jest wyłącznie po równoczesnym odniesieniu wysokości wynagrodzenia do poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz jakości świadczonej pracy. Oznacza to, że możliwe jest zwolnienie w ramach zwolnień grupowych pracowników otrzymujących za wysokie wynagrodzenie w odniesieniu do ich poziomu kwalifikacji, stażu pracy i jakości wykonywanej pracy, w przypadku, gdy inny pracownika spełniający identyczne warunki otrzymuje mniejsze wynagrodzenie bądź, gdy ustalone wynagrodzenie jest niezasadnie wysokie.
WYSOKOŚĆ ODPRAWY PRZY ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH CZ.3
Na koniec rozważań dotyczących odprawy należnej przy zwolnieniach grupowych należy podkreślić szczególny charakter tej odprawy, w pierwszej kolejności należy zauważyć, iż odprawa ta zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 1996 roku (sygn. akt I PKN 3/96 odprawa z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy korzysta z takiej samej ochrony przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę.
WYSOKOŚĆ ODPRAWY PRZY ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH CZ.2
Zgodnie z art. 8 ust. 3 ustawy Wysokość odprawy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Oznacza to, iż podstawę jej wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do tej odprawy ustalone zgodnie z regułami określonymi w § 14-17 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
WARUNKI PONOWNEGO ZATRUDNIENIA PRACOWNIKA ZWOLNIONEGO W RAMACH ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH CZ.2
Roszczenie byłego pracownika może być zasadne jedynie wtedy, gdy wakaty dotyczą jego grupy zawodowej. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, iż pojęcie grupy zawodowej powinno być rozumiane szeroko – tj. nie jako konkretne stanowisko, lecz przez pryzmat kompetencji i kwalifikacji wymaganych od danego pracownika. Ocena grupy zawodowej powinna być zależna od rodzaju wykonywanych zadań oraz wymaganego przygotowania zawodowego. Dlatego przez grupę zawodową należy rozumieć nie tylko krąg osób wykonujących określonych zawód (np. kierowca) lecz także pracowników o zbliżonych kwalifikacjach i rodzajowo podobnych zadaniach (tak wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 1997 roku, sygn. akt: I PKN 26/97). Zatrudnieniem w tej samej grupie zawodowej nie będzie zatem zatrudnienie na stanowisku, które wymaga kwalifikacji i umiejętności, które były pracownik musiałby najpierw zdobyć (tak wyrok Sądu Najwyższego 7 sierpnia 2002 roku, sygn. akt: I PKN 594/01).
WADLIWOŚĆ ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ W TRYBIE USTAWY O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH, A PRZYSŁUGIWANIE UPRAWNIENIA DO ODPRAWY CZ.3
Jednak nie każda wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę pociąga za sobą opisane powyżej skutki. Kwestię tę rozstrzygnął wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 stycznia 2011 r. o sygnaturze akt II PK 102/11.W rozpatrywanym stanie faktycznym pracownikowi przyznane zostało odszkodowanie na podstawie art. 45 kodeksu pracy z powodu wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 Ustawy o zwolnieniach grupowych. Jednocześnie jednak Sąd ustalił, że mimo zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania, nadal przysługuje mu prawo do odprawy na podstawie art. 8 Ustawy o zwolnieniach grupowych. Cytując za uzasadnieniem Sądu „korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 KP nie przesądza o zasadności roszczenia o odprawę pieniężną z art. 8 Ustawy o zwolnieniach grupowych, gdyż przesłanką tego ostatniego świadczenia nie jest niezgodność z przepisami bądź bezzasadność wypowiedzenia umowy o pracę, ale rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych spowodowane przyczynami niedotyczącymi pracownika”.
WADLIWOŚĆ ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ W TRYBIE USTAWY O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH, A PRZYSŁUGIWANIE UPRAWNIENIA DO ODPRAWY CZ.2
Rodzi się jednak pytanie co w sytuacji, gdy pracownik po ustaleniu przez sąd braku zasadności przyczyny podanej w wypowiedzeniu o pracę dochodzi następnie od pracodawcy należnej pracownikowi odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Może się również zdarzyć, że odprawa została już wypłacona, a po opisanym wyżej wyroku pracodawca żąda zwrotu wypłaconej już odprawy twierdząc, że stanowi ona obecnie świadczenie nienależne. Trzeba bowiem pamiętać, że pomimo dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa, jest ono skuteczne i jeśli okres wypowiedzenia minął, umowa o pracę zostaje skutecznie rozwiązana. W takim wypadku jedynie sąd może orzec o przywróceniu do pracy. W przypadku, gdy do przywrócenia nie dojdzie, pracownikowi pozostaje jedynie odpowiednie odszkodowanie.
ZAWIADOMIENIE O ZAMIARZE PRZEPROWADZENIA ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
W celu przeprowadzenia konsultacji pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie radę pracowników o następujących informacjach:
- przyczyny zamierzonego zwolnienia,
- liczba zatrudnionych pracowników o grupach zawodowych, do których należą
- grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia
- okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie
- proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia
- kolejność dokonywania zwolnień pracowników
- propozycja rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeśli obejmują one świadczenia pieniężne, należy również przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
PRZEPROWADZENIE KONSULTACJI Z ORGANIZACJĄ ZWIĄZKOWĄ
Od momentu zawiadomienia o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych związek zawodowy i pracodawca mają 20 dni na konsultacje. Termin ten wynika z art. 3 ustawy, który nakazuje przed upływem 20 dni zawrzeć porozumienie. W czasie konsultacji związek zawodowy ma więc możliwość zaprezentowania swojego stanowiska wobec zamierzonych zwolnień oraz przedstawienia propozycji innych, mniej radykalnych, a jednocześnie akceptowalnych przez stronę związkową, rozwiązań. Jeżeli zwolnień grupowych nie da się uniknąć, w czasie konsultacji powinny być również dyskutowane kwestie liczby pracowników objętych zwolnieniami, kryteria ich doboru oraz ewentualna możliwość zastosowanie dodatkowych świadczeń pieniężnych w tym socjalnych (np. dodatkowa odprawa, zorganizowanie szkoleń itp.).
W celu przeprowadzenia konsultacji pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie zakładowe (międzyzakładowe) organizacje związkowe przekazując następujące informacje dotyczące:
- przyczyn zamierzonego zwolnienia,
- liczby zatrudnionych pracowników oraz o grupach zawodowych, do których należą
- grup zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia
- okresu, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie
- proponowanych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia
- kolejności dokonywania zwolnień pracowników
- propozycji rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeśli obejmują one świadczenia pieniężne, należy również przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
PRAWO PRACOWNIKA DO ODPRAWY ZE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH A ROZWIĄZANIE UMOWY ZA POROZUMIENIEM CZ.2
W jaki sposób pracownicy mogę wobec tego zabezpieczyć swoje interesy i mieć pewność, że opuszczając pracodawcę, który redukuje stanowiska otrzymają przysługujące zwalnianym pracownikom odprawy?
TERMINY ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
„Zwolnienia grupowe” w rozumieniu art. 1 ustawy o szczególnych zasadach istnieją wtedy gdy w terminie 30 dni dochodzi do wypowiedzenia stosunków pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Okres powyższy rozpoczyna się od daty złożenia pracownikowi pierwszego wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 września 1994 r., sygn. akt: I PRN 63/94), niezależnie od dnia w którym to nastąpiło (podobnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 marca 2001 r., sygn. akt: I PKN 334/00).
PRAWO DO ODPRAWY PRZY WYPOWIEDZENIU ZMIENIAJĄCYM
data publikacji 19-08-2013
Do tzw. zwolnienia indywidualnego czyli w procesie rozwiązywania stosunku pracy z liczbą pracowników mniejszą niż ta, która kwalifikuje do zwolnień grupowych według ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zastosowanie znajdują art. 10 w związku z art. 8 tej ustawy stanowiący o prawie pracownika do odprawy. Należy jednakże zwrócić uwagę, iż art. 10 stanowi iż dla jego zastosowania konieczne jest aby rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. Za wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 roku w sprawie o sygnaturze I PK 81/10 należy powtórzyć, iż zgodnie z art. 10 ust. 1 wskazanej ustawy, odprawa przysługuje jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Jednak w przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy.
POROZUMIENIE STRON NIE WYKLUCZA ŚWIADCZENIA PRZEDEMERYTALNEGO
data publikacji 04-07-2013
Firma rozstała się z zatrudnionym w ramach zwolnień grupowych. Rozwiązanie umowy nastąpiło na podstawie porozumienia stron zawartego między pracodawcą a pracownikiem. Czy ten ostatni może ubiegać się o świadczenie przedemerytalne?
POJĘCIE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
data publikacji 03-07-2013
Rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawcę w niektórych przypadkach podlega szczególnym regulacjom prawa pracy odrębnym od postanowień Kodeksu pracy. Aktem prawnym istotnym z punktu widzenia podjęcia decyzji o zakończeniu stosunku pracy z pracownikiem i ewentualnego trybu postępowania jest ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o szczególnych zasadach …). W świetle art. 1 tejże ustawy przepisy tego aktu normatywnego stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
data publikacji 09-05-2013
PRAWO PRACOWNIKA DO ODPRAWY ZE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH A ROZWIĄZANIE UMOWY ZA POROZUMIENIEM CZ.1
data publikacji 06-05-2013
W trakcie procesu zwolnień grupowych, które przeprowadza pracodawca, często zdarza się, że sami pracownicy chcą zakończyć swoje zatrudnienie u pracodawcy i skorzystać z wypłacanej w związku ze zwolnieniami grupowymi odprawy, często bardzo atrakcyjnej finansowo, gdy pracodawca przyznaje pracownikom dodatkowe świadczenia pieniężne. Czy pracownik zgłaszający się do pracodawcy zawsze otrzyma odprawę?
MOŻNA WYDŁUŻYĆ NEGOCJACJE ZWOLNIEŃ
data publikacji 26-04-2013
Porozumienie w sprawie zasad przeprowadzania grupowych redukcji nie staje się bezskuteczne przez to, że zostało zawarte po upływie 20 dni od zawiadomienia związku zawodowego.
Pracodawca powiadomił zakładowe organizacje związkowe o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych w dniu 20 marca. Porozumienie zostało zawarte po upływie 20 dni przewidzianych w ustawie. Czy rozpoczęcie procedury zwolnień grupowych i wręczanie wypowiedzeń umów o pracę na podstawie takiego porozumienia będzie zgodne z prawem?
OKRESY WYPOWIEDZENIA PRZY ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
data publikacji 17-04-2013
Pracodawca w razie zwolnień grupowych nie może rozpocząć wręczania wypowiedzeń wcześniej niż po pisemnym zawiadomieniu właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia dokonanego po zawarciu porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, bądź w razie nie zawarcia porozumienia po ustaleniu regulaminu zwolnień grupowych.
data publikacji 06-02-2013
data publikacji 18-01-2013
Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe, ma on obowiązek skonsultować z nimi zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego oraz powiadomić na piśmie o jego przyczynach, rozmiarze oraz czasie trwania. Tak wynika z art. 2 ust. 1 i 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
WADLIWOŚĆ ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ W TRYBIE USTAWY O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH, A PRZYSŁUGIWANIE UPRAWNIENIA DO ODPRAWY CZ.1
data publikacji 28-11-2012
Zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2012 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej Ustawa o zwolnieniach grupowych), w przypadku rozwiązania stosunku pracy w jej trybie pracownikowi przysługuje odprawa. Jej wysokość uzależniona jest od długości zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. I tak odpowiednio odprawa odpowiada jednomiesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, dwumiesięcznemu, jeżeli zatrudnienie mieści się między 2 a 8 latami oraz trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat w danym zakładzie pracy.
WARUNKI PONOWNEGO ZATRUDNIENIA PRACOWNIKA ZWOLNIONEGO W RAMACH ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH CZ.1
data publikacji 15-11-2012
Pytanie: Kiedy pracownik, zwolniony w ramach zwolnień grupowych, może domagać się od pracodawcy ponownego zatrudnienia?
Odpowiedź: Pracownik zwolniony w ramach zwolnień grupowych ma roszczenie o ponowne zatrudnienie, jeżeli zgłosił taki zamiar pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej.
data publikacji 29-10-2012
ROLA ZWIĄZKU ZAWODOWEGO W PROCESIE PRZEPROWADZANIA ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH
data publikacji 12-10-2012
Przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa) umożliwiają pracodawcy rozwiązanie stosunków pracy z większą liczbą pracowników jednocześnie, określoną w ustawie. Zwolnienie grupowe ma miejsce u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników na dzień podjęcia decyzji przeprowadzenia takiej redukcji zatrudnienia. Można w sposób ogólny wskazać, że powodami usprawiedliwiającymi zwolnienie grupowe są najczęściej czynniki ekonomiczne leżące po stronie pracodawcy takie jak:
- konieczność redukcji etatów wynikająca z ograniczenia skali działalności,
- konieczność obniżenia kosztów itp.
data publikacji 17-09-2012
Jedną z podstawowych przesłanek zorganizowania zwolnień grupowych jest ustalenie grup zawodowych pracowników przewidzianych do zwolnienia. Zgodnie z art. 2 ust 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych), pracodawca musi wskazać kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia. W przypadku przyjęcia niewłaściwego kryterium doboru pracowników, pracownicy zwolnienia w ramach zwolnień grupowych będą mogli skutecznie odwołać się od złożonego im w ramach zwolnień grupowych wypowiedzenia.
WSPÓŁDZIAŁANIE PRACODAWCY ZE ZWIĄZKAMI ZAWODOWYMI W PRZYPADKU „ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH” CZ.1
data publikacji 11-06-2012
Rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawcę może podlegać w określonych przypadkach ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o szczególnych zasadach …). Zgodnie z art. 1 tej ustawy przepisy te stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: