Source: http://tkiw.pl/newsletter-prawo-pracy/
Timestamp: 2018-12-14 12:00:53
Legal References Found: art. 2
 art. 2
 art. 59
 art. 12
 art. 13

Art. 13
 art. 25
 art. 15
 art. 2
 art. 69
 art. 151
 art. 8

Document Content:
Newsletter – prawo pracy i ubezpieczeń społecznych | Tyniec Kostrz i Wspólnicy adwokaci i radcowie prawni
- Zasady tworzenia związków zawodowych (czerwiec 2015)
-Obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne i rentowe członków rad nadzorczych (grudzień 2014)
- Wchodzi w życie Ustawa o ułatwieniu dostępu do wykonywania niektórych zawodów regulowanych (październik 2014)
- Skutek przekroczenia 24 miesięcznego okresu zatrudnienia pracownika na czas określony (październik 2014)
- Zmiana w przepisach dotyczących czasu pracy osób niepełnosprawnych (lipiec 2014)
- Rozszerzenie katalogu wyjątków od zakazu pracy w niedziele i święta (marzec 2014)
- Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2014 roku (grudzień 2013)
- Urlop wychowawczy dla ojców (październik 2013)
- Dłuższy okres rozliczeniowy czasu pracy oraz instytucja ruchomego czasu pracy (sierpień 2013)
- Nowelizacja Kodeksu Pracy – urlop rodzicielski (lipiec 2013)
Dnia 2 czerwca 2015 roku Trybunał Konstytucyjny rozpoznał wniosek Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych dotyczący zasad tworzenia związków zawodowych.
Przedmiotem wniosku były wątpliwości w rozumieniu pojęcia pracownik, jego zbyt wąskie rozumienie w kontekście możliwości zrzeszania się w związki zawodowe.
Wnioskodawca podniósł, iż dotychczasowe rozumienie pojęcia „pracownik” powodowało, iż osoby niewymienione w art. 2 ustawy o związkach zawodowych – a zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym także osoby samozatrudnione, oraz inne osoby wykonujące pracę zarobkową niebędące pracodawcami, nie miały możliwości tworzenia i przynależenia do związków zawodowych.
OPZZ powołał się na treść Konwencji nr 87 i zawartego w niej zwrotu „pracownicy bez jakiegokolwiek rozróżnienia”, podnosząc, że jej celem jest zagwarantowanie wolności związkowej wszystkim osobom wykonującym zarobkowo pracę zawodową.
Tym samym odwołanie się do istnienia stosunku pracy stanowi łamanie zasad zawartych w powołanej konwencji.
W następstwie tego Trybunał Konstytucyjny orzekł, że art. 2 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych w zakresie, w jakim ogranicza wolność tworzenia i wstępowania do związków zawodowych osobom wykonującym pracę zarobkową niewymienionym w tym przepisie, jest niezgodny z art. 59 ust. 1 w związku z art. 12 konstytucji.
Trybunał zaznaczył, że wolność zrzeszania się zakłada podejmowanie wspólnych działań w ramach określonej struktury organizacyjnej, stosownie do celów wyznaczonych przez tych, którzy się zrzeszają. Wolność zrzeszania się w związkach zawodowych stanowi część ogólniejszej wolności zrzeszania się i jest ukierunkowana na osiągnięcie konkretnego celu. Jest nim ochrona interesów osób zatrudnionych w sprawach dotyczących stosunku pracy. Związki zawodowe wyposażone są w instrumenty prawne umożliwiające rozwiązywanie problemów zaistniałych w relacjach takich osób z pracodawcami oraz ich organizacjami (m.in. prawo do rokowań, zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień oraz organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu).
Podmiotem wolności zrzeszania się w związku zawodowym są pracownicy, ale w konstytucyjnym rozumieniu tego pojęcia. Z tego względu pracownik będący podmiotem wolności zrzeszania się w związkach zawodowych nie może być identyfikowany wyłącznie przez pryzmat rodzaju stosunku prawnego łączącego go z pracodawcą.
Obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne i rentowe członków rad nadzorczych
W dniu 18 grudnia 2014 roku została ogłoszona ustawa o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2014 r., poz. 1831). W zakresie obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego i rentowego członków rad nadzorczych ustawa wchodzi w życie w dniu 1 stycznia 2015 roku.
Do chwili obecnej członkowie rad nadzorczych od swoich wynagrodzeń odprowadzali jedynie ubezpieczenie zdrowotne. Od 1 stycznia 2015 roku składki na ubezpieczenie społeczne będą opłacane niezależnie od tego, czy członkowie rad nadzorczych podlegają ubezpieczeniu z innych tytułów, jak również bez względu na to, czy pobierają emerytury lub renty. Podstawą wymiaru składek będzie przychód z tytułu pełnienia funkcji członka rady nadzorczej, a płatnikiem będzie podmiot, w którym istnieje i funkcjonuje rada nadzorcza.
Nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw wprowadza zmiany zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Największą nowością jest obowiązkowe pobieranie składek emerytalnych i rentowych od umów zlecenia – składki będą pobierane od 1 stycznia 2016 roku. Składki te będą odprowadzane od kwoty równej co najmniej minimalnemu wynagrodzeniu. Ustawa wprowadza też przepisy, które zapewniają pozostawanie w ubezpieczeniu społecznym rolników równolegle do ubezpieczenia społecznego w systemie powszechnym, z tytułu wykonywania umowy zlecenia lub uczestnictwa w radzie nadzorczej, jeżeli dochód z tego tytułu nie przekracza połowy minimalnego wynagrodzenia.
Wchodzi w życie Ustawa o ułatwieniu dostępu do wykonywania niektórych zawodów regulowanych
W dniu 10 sierpnia 2014 r. weszła w życie ustawa o ułatwieniu dostępu do wykonywania niektórych zawodów regulowanych (Dz. U. z 2014 poz. 768), tzw. druga ustawa deregulacyjna, która nowelizuje 21 ustaw oraz obejmuje grupy zawodowe liczące ponad 200 tysięcy osób. Dotyczy ona kolejnej puli zawodów, których wykonywanie jest obostrzone ustawowo dodatkowymi warunkami oraz wymogami posiadania określonych kwalifikacji. Przypomnijmy, że przed rozpoczęciem prac nad pierwszą i drugą ustawą deregulacyjną, dostęp ograniczony był aż do 380 zawodów. Ustawa jest więc odpowiedzią na panującą powszechnie opinię odnośnie przeregulowania wymagań dla wielu profesji oraz przekonania, że dostęp do licznej grupy zawodów w sposób nieuzasadniony jest nadmiernie utrudniony.
Sejm przyjął ww. ustawę 9 maja 2014 roku. Przewiduje ona zmniejszenie lub całkowitą likwidację ograniczeń w dostępie do 82 profesji technicznych i 9 finansowych, takich jak architekci, inżynierowie – budownictwa, inżynierii środowiska, górnictwa i geologii, inżynierii wojskowej, telekomunikacji, elektrotechnicy, energetycy, transportu, elektroniki i telekomunikacji, inżynierii naftowej i gazowniczej. Deregulacja objęła także zawody lotnicze (np. pilota samolotowego zawodowego i liniowego) oraz urbanistów, rzeczoznawców samochodowych i diagnostów uprawnionych do wykonywania badań technicznych pojazdów. Zmiany objęły także rynek finansowy, przede wszystkim osoby zajmujące się usługowym prowadzeniem ksiąg rachunkowych, doradców podatkowych, brokerów i agentów ubezpieczeniowych, aktuariuszy, agentów celnych.
Ustawa umożliwia także uczelniom uruchomienie studiów (we współpracy z organem nadającym uprawnienia), których ukończenie umożliwi zwolnienie z części lub całości postępowania kwalifikacyjnego do wykonywania danego zawodu.
Zmiany dotyczące zawodów związanych z koleją i metrem wejdą w życie 10 grudnia 2014 roku, a zawodu biegłego rewidenta od 1 stycznia 2015 roku.
W Sejmie trwają już prace nad III ustawą deregulacyjną, która obejmie 101 zawodów.
Skutek przekroczenia 24 miesięcznego okresu zatrudnienia pracownika na czas określony
Dnia 23 września 2014 roku Sąd Najwyższy Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w składzie 7 sędziów podjął uchwałę, w której stwierdził, że przekroczenie 24 miesięcznego okresu zatrudnienia, o którym mowa w art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 1 lipca 2009 roku o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035 ze zm.), jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.
Art. 13 ust. 1 ww. ustawy stanowi, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. W związku z brakiem określenia skutków przekroczenia wskazanego terminu pojawiło się zagadnienie czy przekroczenie powoduje rozwiązanie umowy o pracę na czas określony, a w razie kontynuowania zatrudnienia, nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony przez tzw. dopuszczenie do pracy, czy też przekształcenie umowy o pracę na czas określony już w dniu jej zawarcia w umowę na czas nieokreślony. Sąd Najwyższy nawiązał do regulacji zawartej w Kodeksie pracy, który w art. 25¹ § 1, ustala że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Uchwała została podjęta na wniosek Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego w związku z rozbieżnościami w wykładni prawa jakie pojawiły się na tle omawianego przepisu.
Zmiana w przepisach dotyczących czasu pracy osób niepełnosprawnych
W dniu 10 czerwca 2014 r. Parlament uchwalił ustawę o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Nowelizacja nastąpiła w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 13 czerwca 2013 roku, sygn. akt K 17/11, który stanowił, że art. 15 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U.2011.127.721 j.t.) w zakresie, w jakim uzależnia zastosowanie skróconego czasu pracy do osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności od uzyskania zaświadczenia lekarskiego o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, jest niezgodny z art. 2 w związku z art. 69 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.
Jednocześnie Trybunał Konstytucyjny odroczył utratę mocy obowiązującej z upływem 12 (dwunastu) miesięcy od dnia ogłoszenia wyroku w Dzienniku Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej.
W związku z tym, że utrata mocy obowiązującego przepisu nastąpi 10 lipca 2014 roku, od tego dnia wszystkim osobom ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługiwać będzie skrócona norma czasu prac, tj. 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Wyeliminowano zatem konieczność spełniania przez osoby niepełnosprawne legitymujące się odpowiednim orzeczeniem dodatkowych warunków, jak właśnie zaświadczenie lekarskie zawierające przeciwwskazania do stosowania wobec niepełnosprawnego przeciętnego czasu pracy pracownika wynoszącego 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a określonego w przepisach ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (Dz.U.1998.21.94 j.t.).
Rozszerzenie katalogu wyjątków od zakazu pracy w niedziele i święta
Dnia 4 marca 2014 roku weszła w życie ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy. Ma ona na celu rozszerzenie katalogu wyjątków od zasady mówiącej, że praca w niedziele i święta jest zakazana. W nowelizacji zaproponowano, aby praca w niedzielę lub święto była dopuszczalna także przy wykonywaniu prac (1) polegających na świadczeniu usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, polskie niedziele i święta są u niego dniami pracy, oraz (2) zapewniających możliwość świadczenia usług, o których mowa wyżej.
Nowelizacja ma na celu zwiększenie konkurencyjności i ulepszenie organizacji pracy polskich przedsiębiorców świadczących usługi na rzecz podmiotów zagranicznych.
Jednocześnie przypominamy, że pracodawca musi zrekompensować pracownikowi pracę w niedziele i święta poprzez udzielnie mu innego dnia wolnego w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po niedzieli, w którą pracownik świadczył pracę, lub w ciągu okresu rozliczeniowego.
Ponadto, w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę lub święto do końca okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 % za każdą godzinę pracy.
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 11 września 2013 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2014 roku (Dz.U. 2013 poz. 1074) minimalne wynagrodzenie za pracę od 1 stycznia 2014 roku wynosić będzie 1.680,00 zł brutto. W porównaniu z mijającym rokiem wzrośnie więc o 80,00 zł (przyrost 5 %). Natomiast wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie będzie mogła być niższa niż 1344,00 zł brutto (w 2013 roku najniższe wynagrodzenie dla osób podejmujących pierwszą pracę to 1280 zł brutto).
Podwyższenie płacy minimalnej oznacza, że wyższe będą też inne świadczenia obliczane na jej podstawie. Między innymi wzrośnie dodatek za pracę w nocy, czyli między godziną 21:00 a 7:00 (dopłata za pracę w tych porach, zgodnie z art. 151(8) § 1 Kodeksu Pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141) wyniesie 20% podstawowej stawki godzinowej).
Wzrośnie również kwota maksymalnej odprawy do 25.200,00 zł brutto, która na podstawie art. 8 ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) stanowi równowartość 15 pensji minimalnych.
PRZEJDŹ DO ROZPORZĄDZENIA
Urlop wychowawczy dla ojców
W dniu 1 października weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy. Wprowadza ona do polskiego prawa dyrektywę Rady 2010/18/UE oraz wykonuje orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości z 22 kwietnia 2010 r.
Ustawa wprowadza rozwiązania służące rodzicom w godzeniu obowiązków zawodowych z wychowywaniem dzieci. Nowe przepisy mają również na celu zachęcenie ojców do aktywniejszego udziału w opiece nad dziećmi.Ustawa przewiduje m.in. wyodrębnienie w 36-miesięcznym urlopie wychowawczym jednego miesiąca do wykorzystania wyłącznie przez drugiego z rodziców dziecka. Ta część urlopu nie będzie mogła być przenoszona między rodzicami. Nowelizacja określa też przypadki, w których rodzic będzie miał prawo do urlopu wychowawczego w maksymalnym wymiarze. Chodzi m.in. o sytuacje, gdy drugi rodzic nie żyje albo nie przysługuje mu władza rodzicielska.W myśl nowelizacji z 3 do 4 miesięcy podwyższony został wymiar urlopu wychowawczego, który może być wykorzystywany jednocześnie przez oboje rodziców. Nowe przepisy wprowadzają także możliwość podzielenia urlopu wychowawczego na 5 części. Zmiana ta jest konsekwencją wydzielenia z urlopu wychowawczego miesiąca zarezerwowanego wyłącznie dla drugiego z rodziców dziecka.Co istotne nowelizacja usuwa przepis mówiący o proporcjonalnym obniżaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego, gdy po nabyciu prawa do tego urlopu w danym roku kalendarzowym pracownik korzystał z urlopu wychowawczego, a następnie powracał w tym samym roku do pracy. Zgodnie z nowymi przepisami w takim przypadku urlop wypoczynkowy nie będzie pomniejszany o czas przebywania na urlopie wychowawczym. Ponadto, długotrwałe, nieprzerwane korzystanie z tego urlopu nie będzie już powodowało przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy, do którego pracownik nabył prawo przed urlopem wychowawczym.
Dłuższy okres rozliczeniowy czasu pracy oraz instytucja ruchomego czasu pracy
Celem uchwalonej ustawy ma być stworzenie stronom stosunku pracy szerszy zakres swobody w zakresie organizacji czasu pracy, czemu posłużyć ma wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, oraz wprowadzenie nowej instytucji, tj. „ruchomego czasu pracy”.
Ustawa wprowadza możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego z 4 do 12 miesięcy – w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy.
Podkreślić trzeba, że pracodawca nie będzie miał niczym nieograniczonej swobody w możliwości wprowadzenia przedłużonych okresów rozliczeniowych w ramach stosowanych u niego systemów czasu pracy – wiele zależeć będzie od uzgodnień z zakładowymi związkami zawodowymi, a w przypadku ich braku z przedstawicielami pracowników.
Drugim istotnym elementem przedstawianej nowelizacji jest uregulowanie instytucji tzw. ruchomego czasu pracy. Pod tym pojęciem należy rozumieć system organizacji czasu pracy, w ramach którego pracownik kończy i zaczyna dzień pracy w ustalonym z pracodawcą przedziale czasowym. W takim systemie czasu pracy ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie będzie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych.
Ustawa przewiduje dwa sposoby zastosowania tej instytucji – po pierwsze ten rozkład czasu pracy cechować się będzie elastycznością, czyli będzie mógł przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Po drugie w rozkładzie czasu pracy będzie można przewidzieć przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
Ponadto, nowelizacja przewiduje, że rozkłady czasu pracy będą mogły być tworzone w formie pisemnej lub elektronicznej, na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej miesiąc, a także wprowadza zasadę, że czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych – nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych; odpracowanie zwolnienia od pracy nie może przy tym naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Ustawa wejdzie w życie dnia 22 sierpnia 2013 roku.
Nowelizacja Kodeksu Pracy – urlop rodzicielski
W dniu 17 czerwca 2013 roku weszła w życie ustawa z dnia 28 maja 2013 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2013 r. poz. 675 ). Celem przyjętych zmian jest umożliwienie pracownikom sprawnego łączenia obowiązków pracowniczych i rodzicielskich. Ustawodawca niniejszą nowelizacją wychodzi naprzeciw rodzicom, dla których rodzicielstwo nie oznacza rezygnacji z zaspokajania aspiracji zawodowych.
Zmianą najbardziej interesującą, stanowiącą swoiste novum, jest wprowadzenie nowego rodzaju urlopu z tytułu urodzenia dziecka – urlopu rodzicielskiego. Urlop ten będzie udzielany bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Skorzystać z tego urlopu mogą obydwoje rodzice, co więcej skorzystać mogą z niego jednocześnie. Maksymalny wymiar urlopu rodzicielskiego (bez względu na liczbę urodzonych przy jednym porodzie dzieci) wynosi 26 tygodni, z tym zastrzeżeniem, że co najmniej cztery tygodnie tego urlopu muszą zostać wykorzystane przez drugiego pracującego rodzica.
Wydłużono także okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Od dnia wejścia w życie nowelizacji maksymalny wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego wynosi 6 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub 8 tygodni w przypadku dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie. Biegli w rachunkach dokonali szybkich kalkulacji, z których wynika, że łącznie z urlopem macierzyńskim – 20 tygodni oraz z wydłużonym od 17 czerwca dodatkowym urlopem macierzyńskim – 6 tygodni, rodzice zyskują łącznie 52 tygodnie na sprawowanie opieki nad nowo narodzonym dzieckiem.
Inną równie istotną zmianą jest wydłużenie okresu, w którym można skorzystać z urlopu wychowawczego. Od dnia wejścia w życie nowelizacji z urlopu wychowawczego można skorzystać aż do ukończenia przez dziecko 5 roku życia (wiek przedszkolny), a nie jak to było dotychczas – 4 roku życia. Ustawodawca wskazał też nowy wymiar urlopu macierzyńskiego, jaki można wykorzystać przed przewidywaną datą porodu – do 6 tygodni. Ponadto, pracownik może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.
Wprowadzone zmiany dotyczą rodziców wszystkich dzieci, które urodziły się po 31 grudnia 2012 roku.