Source: https://interpretacje-podatkowe.org/pracownik/0112-kdil3-1-4011-136-2018-1-amn
Timestamp: 2019-02-23 08:32:45
Legal References Found: art. 13
 art. 14
 art. 13
 art. 12
 art. 11
 art. 12
 art. 11
 FSK 
 FSK 
 FSK 
 FSK 
 FSK 
 art. 31
 art. 10
 art. 11
 art. 12
 art. 12
 art. 11
 art. 84
 FSK 
 FSK 
 FSK 
 FSK 
 art. 12
 art. 11
 art. 775
 art. 12
 art. 11
 art. 12
 art. 11
 art. 21
 art. 21
 art. 22
 art. 21

Document Content:
♦ › Pracownik › 0112-KDIL3-1.4011.136.2018.1.AMN
Obowiązki płatnika w związku z zapewnieniem pracownikom zakwaterowania.
Na podstawie art. 13 § 2a, art. 14b § 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2017 r., poz. 201, z późn. zm.) Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej stwierdza, że stanowisko Wnioskodawcy przedstawione we wniosku z dnia 9 marca 2018 r. (data wpływu 14 marca 2018 r.) o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie obowiązków płatnika – jest nieprawidłowe.
W dniu 14 marca 2018 r. wpłynął do tutejszego organu ww. wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie obowiązków płatnika.
Sp. z o.o. (dalej: Spółka) zajmuje się produkcją i montażem izolacji przemysłowej. W ramach swojej działalności wykonuje zlecenia dla kontrahentów zarówno na terenie Polski jak i za granicą. W związku z tym świadczenie przez pracowników pracy za granicą odbywa się na zasadzie oddelegowania do konkretnego państwa, a pracownicy otrzymują dokument A1 na podstawie art. 13 ust. 1 Rozporządzenia PE i Rady nr 883/2014. Pracownicy na stałe zamieszkują w Polsce i tutaj znajduje się ośrodek ich interesów życiowych.
Wyjazdy na budowy odbywają się cyklicznie. W celu umożliwienia pracownikom świadczenia pracy w miejscu położenia budowy, a tym samym realizacji zawartego kontraktu, Spółka zapewnia wszystkim swoim pracownikom wykonującym pracę poza stałym miejscem zamieszkania bezpłatne zakwaterowanie. Zapis ten znajduje się w regulaminie pracy obowiązującym w Spółce. Pracownicy korzystają z kwater tylko w okresie wykonywania pracy, na warunkach wskazanych przez Spółkę. Spółka pokrywa również koszty przejazdu pracowników do miejsca wykonywania prac.
Czy w związku z nieodpłatnym korzystaniem z zakwaterowania (noclegu) przez pracowników budowlanych Spółki powstaje po ich stronie przychód ze stosunku pracy z tytułu korzystania z nieodpłatnych świadczeń, od którego należy odprowadzać podatek dochodowy od osób fizycznych?
Zdaniem Wnioskodawcy, w powyżej przedstawionych okolicznościach zapewnienie pracownikowi nieodpłatnego noclegu w związku ze świadczeniem przez pracownika pracy w miejscu znacznie oddalonym od miejsca zamieszkania i siedziby Spółki jest obowiązkiem pracodawcy i nie prowadzi do powstania dla pracownika przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 w zw. z art. 11 ust. 1 ustawy PIT, ponieważ:
prawidłowe efektywne wykonywanie wspomnianych powyżej obowiązków pracowniczych, wymaga od pracownika nocowania w hotelu, aby w określonym czasie i miejscu wskazanym przez pracodawcę mógł w optymalnej dyspozycji psychofizycznej, umożliwiającej maksymalne zaangażowanie w wykonywanie powierzonych mu obowiązków, rozpocząć wykonywanie opisanych powyżej czynności,
zagwarantowanie pracownikowi noclegu w celu wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę nie jest korzyścią pracownika, tylko wypełnieniem przez pracodawcę ustawowego obowiązku prawidłowego organizowana pracy tak, aby była ona wydajna, efektywna, należytej jakości, odpowiadała zasadom przewidzianym w kodeksie pracy w zakresie zapewnienia pracownikowi obowiązkowego odpoczynku dobowego, leży zatem w interesie Spółki.
Zdaniem Spółki, wartość noclegów, które Spółka będzie zapewniać swoim pracownikom na zasadach określonych powyżej nie stanowi dla nich przychodu. Zagwarantowanie pracownikowi noclegu w celu wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę nie jest korzyścią pracownika, tylko wypełnieniem przez pracodawcę ustawowego obowiązku prawidłowego organizowania pracy tak, aby była ona wydajna, efektywna, należytej jakości, odpowiadała zasadom przewidzianym w kodeksie pracy w zakresie zapewnienia pracownikowi obowiązkowego odpoczynku dobowego. Pracownik oddelegowany do wykonywania określonej pracy nie byłby w stanie jej wykonywać bez zapewnienia mu niezbędnego noclegu. Prawidłowe i efektywne wykonywanie obowiązków pracowniczych wymaga od pracodawcy zagwarantowania pracowniku nocowania w hotelu, aby w określonym czasie mógł on rozpocząć wykonywanie swojej pracy na terenie aktualnie prowadzonych robót.
Co należy wyraźnie podkreślić nie jest możliwe, aby każdego dnia pracownicy powracali do miejsca zamieszkania albo siedziby Spółki, w celu uczynienia procesu produkcyjnego jak najbardziej efektywnym Spółka będzie zapewniać pracownikom noclegi w miejscu aktualnie prowadzonych prac.
Zapewnienie noclegów pracownikom w miejscu wykonywania prac stanowi dla Spółki konieczność, gdyż ich brak uniemożliwi terminowe zakończenie prac, co w konsekwencji może prowadzić do utraty kontraktów przez Spółkę lub konieczność zapłaty kar umownych lub odszkodowań.
W konsekwencji przyjąć należy, że w ujęciu w art. 12 ust. 1 w zw. z art. 11 ust. 1 ustawy PIT, nie każde świadczenie spełnione przez pracodawcę na rzecz pracownika podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
Zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r., sygn. akt K 7/13 (Dz. U. z 2014 r., poz. 947), za przychód pracownika mogą być uznane świadczenia nieodpłatne, które zostały spełnione w jego interesie i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów. W wyniku udostępnienia noclegów Spółka osiąga wymierną korzyść w postaci efektywnie i terminowo wykonanej pracy przez pracownika. Koszty noclegów ponoszone są zatem w interesie pracodawcy, a nie pracownika. Pracownik nie ma swobody w dysponowaniu tym świadczeniem i otrzymuje je wyłącznie w celu wykonywania obowiązków pracowniczych, a zatem nie uzyskuje z tego tytułu przychodu.
Udostępnienie miejsc noclegowych pracownikom nie przynosi im żadnej korzyści (przysporzenia majątkowego), gdyby nie konieczność wywiązywania się z obowiązków wynikających z umowy o pracę pracownicy nie mieliby powodu korzystania z noclegów. Ponadto, Trybunał Konstytucyjny w ww. wyroku wskazał także, iż aby uznać dane świadczenie za przychód pracownika, musi być ono nieodpłatne, spełnione za zgodą pracownika (pracownik korzysta z nich dobrowolnie). Nie można mówić o dobrowolności korzystania z noclegu w przypadku pracowników Spółki, ponieważ nie skorzystaliby z tych noclegów, gdyby nie konieczność wykonania zlecenia. Konieczność stawiania się o czasie na placu robót, niejako wymusza na pracowniku skorzystanie z noclegu. Stąd, Spółka stoi na stanowisku, że konieczność noclegu pracownika wynika z polecenia pracodawcy, jako sposobu na prawidłowe prowadzenie działalności gospodarczej i gwarancję higienicznych i bezpiecznych warunków pracy.
Zatem na Spółce jako pracodawcy nie ciążą z tego tytułu obowiązki płatnika, nie jest ona zobowiązana do naliczenia i poboru zaliczki na podatek dochodowy z tytułu zapewnienia pracownikom bezpłatnego zakwaterowania (noclegu) w czasie wykonywania przez nich obowiązków pracowniczych. Biorąc powyższe pod uwagę zapewnienie pracownikom Spółki nieodpłatnego noclegu w związku z wykonywaniem robót z dala od miejsca zamieszkania i siedziby Spółki, nie prowadzi do powstania dla nich przychodu ze stosunku pracy.
Powyższe stanowisko zgodne jest także z aktualnym orzecznictwem Naczelnego Sądu Administracyjnego (tak: wyroki z dnia 15 kwietnia 2016 r., sygn. akt II FSK 635/14, z dnia 23 lipca 2015 r., sygn. akt II FSK 1689/13, z dnia 19 września 2014 r., sygn. akt II FSK 2260/12, 2 października 2014 r., sygn. akt II FSK 2387/12, 9 sierpnia 2016 r., sygn. akt II FSK 1970/14), a także stanowiskiem prezentowanym przez organy podatkowe w wydawanych przez nie interpretacjach indywidualnych, m.in. w interpretacjach indywidualnych Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach z dnia 6 czerwca 2010 r. (sygn. IBPB-2-2/4511-327/16 HS) i z dnia 17 listopada 2015 r. (sygn. IBPB-2-2/4511-526/15/MM), Dyrektora Izby Skarbowej w Łodzi z dnia 31 maja 2016 r. (sygn. 1061-IPTPB3.4511.257.2016.2.IS) oraz (sygn. 1061-IPTPB3. 4511.294.2016.2.IS) i z dnia 2 listopada 2015 r. (sygn. IPTPB3/4511-103/15-2/MS), Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 20 kwietnia 2016 r. (sygn. IPPB4/4511-399/15-5/MS), a także z dnia 4 kwietnia 2016 r. (sygn. IPPB4/4511-183/16-2/MS), Dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy z dnia 4 lutego 2016 r. (sygn. ITPB2/4511-1105/15/IB), Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 3 lutego 2017 r. (sygn. 1462-IPPB4.4511.1243.2016.2.AK).
Przepis art. 31 cytowanej ustawy stanowi, że osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, zwane dalej „zakładami pracy”, są obowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej lub spółdzielczego stosunku pracy, zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego wypłacane przez zakłady pracy, a w spółdzielniach pracy - wypłaty z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej.
Zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt 1 cytowanej ustawy, źródłem przychodów jest stosunek pracy.
W uchwałach z dnia 18 listopada 2002 r. sygn. akt FPS 9/02 oraz z dnia 16 października 2006 r. sygn. akt FPS 1/06 Naczelny Sąd Administracyjny ustalił znaczenie tego terminu w oparciu o przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych. Naczelny Sąd Administracyjny uznał, że na gruncie tej ustawy, termin „nieodpłatne świadczenie” ma „szerszy zakres niż w prawie cywilnym, obejmuje bowiem wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego podmiotu lub te wszystkie zdarzenia prawne i zdarzenia gospodarcze w działalności osób prawnych, których skutkiem jest nieodpłatne, tj. niezwiązane z kosztami lub z inną formą ekwiwalentu przysporzenie majątku tej osobie, mające konkretny wymiar finansowy”. W uchwale z dnia 24 maja 2010 r. sygn. akt II FPS 1/10, NSA potwierdził powyższe stanowisko uznając, że ma ono również zastosowanie do podatku dochodowego od osób fizycznych, w stosunku do sytuacji wynikających z art. 11 ust. 1 w związku z art. 12 ust. 1 i 3 ustawy o podatku dochodowego od osób fizycznych.
Kwestia rozumienia pojęcia „innych nieodpłatnych świadczeń” – w aspekcie świadczeń pracowniczych - była również przedmiotem analizy Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z dnia 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13, stwierdził, że za przychód pracownika z tytułu „innych nieodpłatnych świadczeń”, o których mowa w art. 12 ust. 1 i art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, mogą być uznane takie świadczenia, które:
W kontekście pierwszego warunku, Trybunał Konstytucyjny pokreślił, że „inne nieodpłatne świadczenia” na rzecz pracownika mogą być uznane za jego dochód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych tylko pod warunkiem, że rzeczywiście spowodowały zaoszczędzenie przez niego wydatków. Ustalenie tej okoliczności zależy od tego, czy pracownik skorzystał ze świadczenia oferowanego przez pracodawcę w pełni dobrowolnie. Zgoda na skorzystanie ze świadczenia wyraża bowiem ocenę pracownika, że świadczenie − z punktu widzenia jego sytuacji zawodowej, życiowej, rodzinnej − jest celowe i przydatne, leży w jego interesie. Oznacza to, że w braku świadczenia ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść wydatek. W konsekwencji: przyjęcie świadczenia oferowanego przez pracodawcę oznacza uniknięcie tego wydatku.
Z kolei jako przykład świadczenia, które nie rodzi po stronie pracownika przysporzenia majątkowego (korzyści) Trybunał Konstytucyjny wskazał sytuację, w której pracodawca proponuje pracownikom udział w spotkaniach integracyjnych czy szkoleniowych, choćby organizowanych poza miejscem pracy (imprezy wyjazdowe). W tym przypadku, nawet jeśli pracownik uczestniczy w spotkaniu (konferencji, szkoleniu) dobrowolnie, po jego stronie nie pojawia się korzyść, choćby w postaci zaoszczędzenia wydatku. Zdaniem Trybunału Konstytucyjnego, nie sposób bowiem zakładać, że gdyby nie „kursokonferencja” organizowana przez pracodawcę, pracownik wydałby pieniądze na uczestnictwo w takim przedsięwzięciu. Trudno też poważnie utrzymywać, że przychodem pracownika z umowy o pracę czy stosunku służbowego jest możliwość okazjonalnego uczestnictwa w obiedzie czy kolacji, a wartość zjedzonych przez niego potraw i wypitych napojów wyznacza podstawę opodatkowania.
W świetle powyższego zauważyć należy, że nie każde świadczenie spełnione przez pracodawcę na rzecz pracownika bez ustalonej za nie zapłaty jest świadczeniem podlegającym podatkowi dochodowemu, podobnie jak nie każde tego rodzaju świadczenie jest wyłączone spod regulacji ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Przy czym, jak słusznie zauważył Trybunał Konstytucyjny ze względu na otwarty i rozwijający się katalog świadczeń oferowanych przez pracodawców − nie jest możliwe enumeratywne wyliczenie w ustawie podatkowej wszystkich nieodpłatnych przysporzeń, które zgodnie z zasadą powszechności przedmiotowej podatku dochodowego powinny być przez ustawodawcę uwzględnione. Na marginesie Trybunał Konstytucyjny zauważył, że przepisy podatkowe − niezależnie od konieczności realizacji obowiązku ustalonego w art. 84 Konstytucji − nie mogą prowadzić do takiego ukształtowania pozycji pracowników, aby pozostawanie w stosunku pracy w nadmierny sposób obciążało strony tego stosunku w porównaniu do samozatrudnienia bądź pracy na czarno.
Powyższe prowadzi do wniosku, że − w sytuacji, gdy pracodawcy oferują pracownikom całą gamę nieprzewidzianych w umowie o pracę świadczeń, które leżą niejako w pół drogi między gratyfikacją (rzeczową czy w postaci usługi), przyznaną pracownikowi jako element wynagrodzenia za pracę, która jest objęta podatkiem dochodowym, a wymaganymi przez odpowiednie przepisy świadczeniami ze strony pracodawcy, które służą stworzeniu odpowiednich warunków pracy (przepisy b.h.p.) i które są zwolnione z tego podatku − każda sprawa wymaga jej rozpatrzenia z uwzględnieniem wszystkich elementów dotyczących wykonywanej pracy, tj. w szczególności postanowień umowy o pracę, charakteru pracy oraz obowiązków pracodawcy wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.
Potwierdza to orzecznictwo Naczelnego Sądu Administracyjnego (wyrok NSA z dnia 19 września 2014 r. sygn. akt II FSK 2280/12 oraz z dnia 2 października 2014 r. sygn. akt II FSK 2387/12). O ile bowiem umowa o pracę wskazuje jako miejsce świadczenia pracy określony region lub obszar całej Polski mamy do czynienia z pracownikami mobilnymi, u których podczas wyjazdów służbowych, mogą zdarzyć się sytuacje, że pracownicy będą zmuszeni nocować w miejscu wykonywania swoich czynności służbowych. Uwzględniając zatem specyfikę pracy pracownika mobilnego oraz ustalenia Trybunału Konstytucyjnego, Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 19 września 2014 r., sygn. akt II FSK 2280/12 wyraził pogląd, że jakkolwiek skorzystanie ze świadczenia w postaci noclegu wykupionego przez pracodawcę niewątpliwie następuje za zgodą pracownika, niemniej świadczenie to nie jest spełnione w jego interesie, ale w interesie pracodawcy obowiązanego do właściwego zorganizowania pracy. Z kolei w wyroku z dnia 2 października 2014 r. sygn. akt II FSK 2387/12, Naczelny Sąd Administracyjny orzekł, że obowiązek zapewnienia prawidłowej organizacji pracy nie może być utożsamiany tylko z zapewnieniem biurka, materiałów biurowych czy pokryciem kosztów eksploatacji samochodu służbowego czy kosztów zużytej energii elektrycznej. Jeżeli prawidłowe i efektywne wykonywanie obowiązków pracowniczych wymaga od pracownika nocowania w hotelu, aby w określonym czasie wynikającym z kontaktów handlowych pracodawcy i kontrahenta dotrzeć do kontrahenta, to zapewnienie tej możliwości przez pracodawcę nie jest korzyścią pracownika, ale właśnie wypełnieniem przez pracodawcę ustawowego obowiązku prawidłowego organizowania pracy, tak aby była ona wydajna i należytej jakości. W konsekwencji, Naczelny Sąd Administracyjny przyjął, że w tego rodzaju sytuacji zapewnienie przez pracodawcę bezpłatnego zakwaterowania pracownikowi mobilnemu, który z uwagi na zakres i charakter wykonywania pracy nie może w danym dniu wrócić do domu (stałego lub czasowego miejsca pobytu), nie stanowi przychodu w rozumieniu art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
W konsekwencji, rozciąganie powyższych ustaleń na wszystkie kategorie podatników, ewentualnie wszystkie sytuacje, w których pracodawca zapewnia pracownikowi nocleg, jest nie tylko nieuzasadnione, ale wręcz nieuprawnione. Dotyczy to między innymi zapewnienia bezpłatnego zakwaterowania pracownikom, którzy zostali − za ich zgodą – oddelegowani do świadczenia pracy za granicą poza ich stałe miejsce zamieszkania i centrum interesów życiowych.
Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku zrekompensowania pracownikowi wydatków, tak jak ma to miejsce w przypadku podróży służbowej zgodnie z art. 775 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r., poz. 108, z późn. zm.). Odbywania pracy za granicą nie można zatem utożsamiać ani z podróżą służbową ani z pracą mobilną. Oddelegowanie, w przeciwieństwie do podróży służbowej, nie stanowi wykonania zadania służbowego (poza stałym miejscem pracy, na polecenie pracodawcy) rozumianego, jako zdarzenie incydentalne w stosunku do pracy umówionej i wykonywanej zwykle w ramach stosunku pracy. Oddelegowanie dotyczy bowiem czasowego wykonywania pracy/zadania służbowego w oddelegowanej miejscowości. Przy czym zgoda pracownika na wykonywanie pracy za granicą (w konkretnym państwie), nie oznacza automatycznego przekształcenia się pracownika oddelegowanego w pracownika mobilnego, gdyż zgodnie z orzecznictwem sądów administracyjnych za pracownika mobilnego uważa się pracownika pracującego w warunkach stałego przemieszczania się (podróży), dla którego podróż nie stanowi zjawiska wyjątkowego, lecz jest normalnym wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Stąd przyjęło się, że pracownikiem mobilnym jest np. przedstawiciel handlowy czy kierowca, których miejscem pracy jest określony w umowie o pracę obszar (np. województwo, czy kraj), a nie stałe skonkretyzowane miejsce. W konsekwencji oddelegowania sensu stricto nie można utożsamiać z mobilnym rodzajem pracy. Nie sposób zatem zastosować analogicznego rozwiązania do pracownika oddelegowanego i uznać, że zapewnienie bezpłatnego zakwaterowania czy transportu oddelegowanemu pracownikowi leży wyłącznie w interesie pracodawcy oraz służy wyłącznie realizacji obowiązku pracowniczego, tak jak ma to miejsce w przypadku pracownia mobilnego.
W konsekwencji, w sytuacji, gdy pracodawca − mimo braku ciążącego na nim obowiązku nałożonego przepisami powszechnie obowiązującego prawa pracy − zapewni oddelegowanemu pracownikowi zakwaterowanie, to wartość tego świadczenia stanowi dla pracownika przychód z innych nieodpłatnych świadczeń, o którym mowa w art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. W takim przypadku mamy bowiem do czynienia ze świadczeniem, którego otrzymanie nie jest wynikiem zaistnienia zdarzenia o charakterze nietypowym lub okazjonalnym, lecz jest związane z wykonywaniem zadań służbowych w miejscu oddelegowania, tj. w nowym miejscu pracy przyjętym i zaakceptowanym przez pracownika w drodze porozumienia stron. To z kolei prowadzi do wniosku, że w sytuacji braku tego świadczenia ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść przedmiotowy wydatek. Zatem przyjęcie świadczenia oferowanego przez pracodawcę leży w interesie pracownika, gdyż jest równoznaczne z uniknięciem przez niego wydatku na zakwaterowanie, jaki musiałby ponieść dla wykonania obowiązków służbowych zgodnie z postanowieniami umowy, którą zawarł z pracodawcą.
Z tych też względów, uznać należy, że przyjęcie przez pracownika świadczeń następuje za zgodą pracownika oraz przynosi mu wymierną korzyść majątkową (w omawianym przypadku korzyść polega na uniknięciu wydatku). Tym samym spełniony jest warunek dobrowolności świadczeń oraz jego udzielenia w interesie pracownika. Jednocześnie ww. korzyść jest przypisana indywidualnie do pracownika. Pracodawca oddelegowuje bowiem do nowego miejsca pracy poszczególnych pracowników (wybranych stosownie do zakresu realizowanego zadania, znanych z imienia i nazwiska) i to dla nich, a nie dla bliżej nieokreślonego kręgu osób, zapewnia zakwaterowanie. Natomiast, jak zauważył Trybunał Konstytucyjny, jeżeli pracownik wyraził zgodę na przyjęcie świadczenia, to zostało ono spełnione w jego interesie i oznacza realne przysporzenie mu korzyści, a co za tym idzie ustalenie wartości tego świadczenia jest kwestią wtórną w stosunku do powstania przychodu w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych z chwilą otrzymania tego świadczenia.
Odnosząc powyższe do opisanego zdarzenia przyszłego przedstawionego we wniosku, przytoczonych przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, orzecznictwa sądowo-administracyjnego oraz wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8 lipca 2014 r. sygn. akt K 7/13, a także okoliczności, w których Wnioskodawca zapewnia swoim pracownikom oddelegowanym za granicę (do konkretnego państwa) zakwaterowanie (nocleg), stwierdzić należy, że wartość tego świadczenia stanowi dla tych pracowników przychód z nieodpłatnych świadczeń, o których mowa w art. 12 ust. 1 w związku z art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Tym samym Wnioskodawca, jako płatnik, będzie zobowiązany do obliczenia i pobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Należy jednakże zauważyć, że przychody pracowników z tytułu zapewnionego im przez pracodawcę zakwaterowania mogą korzystać ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, po spełnieniu warunków określonych w tym przepisie.
Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 19 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, wolna od podatku jest wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników, z zastrzeżeniem ust. 14 – do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł.
Zwolnienie ma zastosowanie do pracowników, których miejsce zamieszkania jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie korzysta z kosztów uzyskania przychodów określonych w art. 22 ust. 2 pkt 3 i 4 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (art. 21 ust. 14 ustawy).
Zatem w przypadku oddelegowania pracowników, jeżeli miejsce zamieszkania oddelegowanego pracownika jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a pracownik nie korzysta z podwyższonych zryczałtowanych kosztów uzyskania przychodów, to wartość świadczenia w postaci zapewnianego przez pracodawcę zakwaterowania w czasie wypełniania obowiązków służbowych wynikających ze stosunku pracy, korzysta ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 19 ww. ustawy, do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł. Natomiast wartość ww. świadczenia ponad ww. kwotę, stanowi po stronie oddelegowanego pracownika przychód podlegający opodatkowaniu.
Natomiast w odniesieniu do przywołanych przez Wnioskodawcę wyroków sądów administracyjnych należy wskazać, że orzeczenia te dotyczą tylko konkretnych, indywidualnych spraw podatników w określonym stanie faktycznym/zdarzeniu przyszłym i tylko w tych sprawach są wiążące rozstrzygnięcia w nich zawarte. Natomiast organy podatkowe, mimo że w ocenie indywidualnych spraw podatników posiłkują się wydanymi orzeczeniami innych organów, to nie mają możliwości zastosowania ich wprost, gdyż nie stanowią materialnego prawa podatkowego.
Nie negując jednak orzeczeń, jako cennego źródła w zakresie wskazywania kierunków wykładni norm prawa podatkowego, należy stwierdzić, że zdaniem tutejszego Organu podatkowego, tezy tych rozstrzygnięć nie mają zastosowania w przedmiotowym postępowaniu, tak jak orzeczenia odmienne.
0112-KDIL3-1.4011.136.2018.1.AMN
0114-KDIP2-1.4010.52.2018.4.JC | Interpretacja indywidualna
IPPB4/4511-183/16-2/MS | Interpretacja indywidualna
IPTPB3/4511-103/15-2/MS | Interpretacja indywidualna