Source: http://prawopracy.tomczak.pl/blog/2016/07/22/wybor-ustawodawcy-ochrona-czy-dyskryminacja/
Timestamp: 2017-10-24 07:26:51
Legal References Found: art. 176
 art. 176
 art. 176
 art. 179
 art. 176
 art. 104
 art. 176
 art. 176
 art. 176

Art. 176

Art. 176
 art. 16
 art. 176
 art. 104

Document Content:
Wybór ustawodawcy: ochrona czy dyskryminacja | Kancelaria Tomczak & Partnerzy
Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw została opublikowana w Dzienniku Ustaw 19 lipca pod poz. 1053. W związku z tym, że jej vacatio legis wynosi jedynie 14 dni, wejdzie ona w życie 3 sierpnia 2016 r. Oznacza to, że pracodawcy powinni już zaznajamiać się wynikającymi z niej zmianami.
Geneza i zakres nowelizacji
Najważniejsza zmiana dotyczy art. 176 kodeksu pracy (ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm., dalej także jako: k.p.), przewidującego zakaz zatrudniania kobiet przy pewnych rodzajach prac. Zgodnie z dotychczasowym brzmieniem tego przepisu, nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Komisja Europejska uznała go za dyskryminujący, gdyż według jej opinii, regulacja ta, odnosząc się do wszystkich kobiet, a nie tylko tych w ciąży i karmiących piersią, stanowi przeszkodę w zapewnieniu równouprawnienia płci, szczególnie w zakresie dostępu do zatrudnienia. Tymczasem do realizacji tego celu państwa członkowskie są zobowiązane na mocy jednej z unijnych dyrektyw.
Wymogi dyrektywy 2006/54
Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (dalej jako: dyrektywa 2006/54) zakazuje dyskryminacji m.in. w odniesieniu do warunków dostępu do zatrudnienia, prowadzenia działalności na własny rachunek oraz wykonywania zawodu, w tym kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od rodzaju działalności. Oznacza to, że dostęp do podjęcia jakiegokolwiek zawodu powinien być taki sam zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn.
Zasada równego traktowania nie może być jednak utożsamiana z bezwzględną równością zatrudnionych, ponieważ przyznanie takich samych praw pracownikom obu płci mogłoby prowadzić do utrwalenia istniejących już nierówności. Ma ona natomiast na celu zagwarantowanie pełnej równości pracownikom dotychczas dyskryminowanym.
Artykuł 14 ust. 1 dyrektywy 2006/54 zezwala państwom członkowskim na wprowadzenie przepisów odmienne traktujących kobiety i mężczyzn w zatrudnieniu. Takie uregulowania nie będą uważane w świetle prawa pracy za dyskryminację, jeżeli ze względu na rodzaj wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania płeć jako cecha warunkująca zatrudnienie przy pracy danego rodzaju będzie stanowić prawdziwy i konieczny wymóg zawodowy.
Nowelizacja kodeksu pracy jest więc odpowiedzią na zastrzeżenia Komisji Europejskiej względem art. 176 k.p. w obecnym brzmieniu, który obejmuje swym zastosowaniem wszystkie kobiety, a nie tylko te w ciąży i karmiące piersią. W nowej wersji przepisu określono, że tylko ciężarne i karmiące piersią nie będą mogły wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, które mogą mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Zmodyfikowano w nim także upoważnienie do wydania przez Radę Ministrów rozporządzenia zawierającego wykaz prac wzbronionych (teraz już tylko kobietom w ciąży i karmiącym), ponieważ poprzednie nie spełniało standardów konstytucyjnych (nie zawierało wytycznych dotyczących treści aktu). W ślad za art. 176 k.p. konieczna była również zmiana redakcyjna art. 179 par. 1 i 2 k.p., wskazującego obowiującpar. 1 i 2 kw przypadku gdy pracownica w ciąży lub karmiąca piersirawykonuje prace jej wzbronione, poprzez modyfikacje odesłania do art. 176.
O czym ustawodawca zapomniał
Nowelizacja nie wprowadza zmiany do obecnego brzmienia art. 104[1] par.1 pkt. 6 k.p., zgodnie z którym pracodawca powinien ustalić w regulaminie pracy wykaz stanowisk zakazanych dla kobiet. Oznacza to, że po jej wejściu w życie teoretycznie pracodawca powinien nadal zawierać w regulaminie pracy wykaz takich prac, mimo że ich już nie będzie. Tak samo nie zmodyfikowano par. 19 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r., nr 3, poz. 19 ze zm.), który stanowi, że zakład pracy nie może powierzyć kobiecie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla jej zdrowia. Należy postulować, by przy najbliższej nowelizacji kodeksu pracy zaktualizować te przepisy tak, aby dotyczyły prac wzbronionych kobietom w ciąży i karmiącym piersią.
Kwestia dyskryminacji
W doktrynie prawniczej do tej pory wypowiadano się, że w kontekście art. 176 k.p. nie można mówić o dyskryminacji, ponieważ przepis ten ma za zadanie ochronę zdrowia kobiet. Podkreślano, że ustawowa ochrona pracy kobiet związana jest przede wszystkim ze spełnianiem przez nie funkcji macierzyńskich i wychowawczych. Kobiety, z uwagi na swoje właściwości fizyczne oraz społeczną rolę, jaką jest macierzyństwo, podlegają szczególnej ochronie prawa pracy. O ile jednak nie budzi wątpliwości to, że ciężarne i karmiące powinny być objęte wzmożoną ochroną, o tyle kwestia rozszerzenia jej na kobiety niebędące w takiej sytuacji jest dyskusyjna.
Nie można również pominąć umiejscowienia omawianego przepisu w kodeksie pracy. Znajduje się on w dziale ósmym p.t. „Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem”. Czyżby celem ustawodawcy była tak daleko posunięta ochrona macierzyństwa, że zdecydował się objąć nią kobietę jeszcze na długo przed zajściem w ciążę, tak aby szkodliwe czynniki nie zniszczyły jej organizmu i nie spowodowały np. bezpłodności? Co jednak w wypadku, gdy kobieta w ogóle nie planuje mieć dzieci i taka ochrona nie jest jej potrzebna? Dlaczego wobec tego nie podjęto też kroków mających na celu ochronę mężczyzn przed bezpłodnością, która staje się coraz większym problemem we współczesnym społeczeństwie? Pojawiają się też pytania, czy ustawodawca chciał tutaj chronić kobietę, czy jej potencjalne potomstwo oraz czy taka ochrona jest w ogóle dopuszczalna. Wydaje się, że ta obecnie istniejąca w kodeksie pracy jest zbyt daleko idąca.
Czy zmiana przepisów jest potrzebna
Zmianę podejścia do omawianego zagadnienia, znajdującą wyraz w redukowaniu zakresu prac wzbronionych kobietom, można zaobserwować przede wszystkim w państwach zachodnich oraz w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Ten ostatni uznał zakaz zatrudniania kobiet w przemyśle górniczym pod ziemią czy przy pracach w warunkach podwyższonego ciśnienia atmosferycznego za przejaw nierównego traktowania (wyrok z 1 lutego 2005 r. w sprawie C-203/03). Stwierdził przy tym, że nie można uznać wszystkich kobiet za biologicznie mniej zdolne do wykonywania pewnych prac, gdy z badań wynika, iż jest to kwestia indywidualna i część mężczyzn osiąga wyniki gorsze od płci przeciwnej. Trybunał skrytykował także ustanowienie szerokiego katalogu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet jako naruszającego zasadę równego dostępu do zatrudnienia (tu odnośnie Austrii). Opinia Komisji Europejskiej wobec Polski stanowi potwierdzenie tej tendencji.
Za zmianą art. 176 k.p. przemawiają różne czynniki. Najistotniejszym z nich jest niewątpliwie niezgodność prawa polskiego z europejskim. Obecne uregulowanie ochrony zatrudnienia kobiet jest niekompatybilne z przepisami unijnymi, ponieważ jego zakres jest zbyt szeroki i wykracza poza dozwolone różnicowanie ze względu na płeć, które dopuszcza dyrektywa. Znaczne rozszerzenie ochrony w prawie polskim w porównaniu do prawa unijnego spowodowało wypaczenie celu, jakim miała być ochrona zdrowia kobiet, doprowadzając do dyskryminacji w dziedzinie zatrudnienia. Tak szeroka ochrona, jak ta z art. 176 k.p., wydaje się nieuzasadniona, gdyż nie ma dostatecznych racji przemawiających za odmiennym traktowaniem kobiet niebędących w ciąży ani niekarmiących piersią i mężczyzn w zakresie prac wskazanych w wykazie prac szkodliwych i niebezpiecznych.
Art. 176 kodeksu pracy – w brzmieniu obowiązującym obecnie
Art. 176 kodeksu pracy – w nowym brzmieniu
Jaki wykaz prac wzbronionych nas czeka
Nowelizacja i nowe rozporządzenie zakończy dyskryminację kobiet z tytułu nieuzasadnionej, nadmiernej „ochrony”. Projekt aktu wykonawczego z wykazem prac zabronionych ciężarnym i karmiącym został już przygotowany
Obecnie obowiązujący wykaz prac wzbronionych kobietom został wprowadzony w 1996 r., a większość jego zapisów od tego czasu nie była ani razu nowelizowana. Bez wątpienia jest więc potrzebna jego modyfikacja, mająca na celu dostosowanie go do aktualnej wiedzy na temat wpływu warunków wykonywania pracy i czynników środowiska na zdrowie kobiet, przebieg ciąży i karmienie dziecka piersią. Obecne regulacje mają zostać zastąpione nowymi najpóźniej po upływie 9 miesięcy od wejścia w życie nowelizacji, o czym stanowi zawarty w niej przepis przejściowy. Do czasu wydania tych przepisów dotychczasowe zachowują jednak moc obowiązującą. Projekt nowego rozporządzenia został już sporządzony, jest więc szansa, że uda się je wprowadzić stosunkowo szybko, a nie dopiero pod koniec wyznaczonego terminu.
Jako że dyrektywa 2006/54 dotyczy wyłącznie kwestii zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, wszelkie zmiany w wykazie prac zakazanych kobietom w ciąży i karmiącym dziecko piersią są wprowadzane z inicjatywy polskiego rządu. Wstępny projekt rozporządzenia był konsultowany z Centralnym Instytutem Ochrony Pracy – Państwowym Instytutem Badawczym i uwzględniono w nim postanowienia dyrektywy Rady 92/85/WE z 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG).
Co do zasady należy pozytywnie ocenić proponowany kierunek zmian zmniejszających ograniczenia w pracy kobiet w ciąży i karmiących piersią w sytuacji, w której aktualna wiedza medyczna nie wskazuje, by były one potrzebne. Oczywiście wiele spośród obecnych ograniczeń dotyczących warunków pracy ciężarnych i karmiących piersią jest w pełni uzasadnionych, w związku z czym zostaną one powielone w nowym rozporządzeniu. Poniżej zostaną omówione jedynie modyfikacje wprowadzone do wykazu prac szkodliwych dla kobiet w ciąży i karmiących piersią.
Dyrektywa 2006/54 dotyczy wyłącznie kwestii zakazu dyskryminacji ze względu na płeć. Wobec tego wszelkie zmiany w wykazie prac zakazanych dla kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią są wprowadzane z inicjatywy polskiego rządu.
Czas pracy przy monitorach ekranowych
Obecnie kobieta w ciąży może pracować przy monitorach ekranowych jedynie 4 godziny dziennie. Tym samym w momencie przedstawienia pracodawcy zaświadczenia o ciąży powinien zostać zmieniony zakres jej obowiązków (tak by limit ten nie został przekroczony) lub zmniejszony jej wymiar czasu pracy o połowę, przy wypłacie takiego samego wynagrodzenia. Oczywiście trudno znaleźć dla pracownicy zadania innego typu niż zwyczajowo przez nią wykonywane w wymiarze połowy jej czasu pracy, w związku z czym w większości przypadków pracodawca musi zmniejszyć jej wymiar etatu. Oczywiście dotychczasowe obowiązki pracownicy wciąż muszą być wykonywane, co rodzi konieczność zatrudnienia dodatkowej osoby na pół etatu lub zlecania innym pracownikom nadgodzin – summa summarum zajście w ciążę sekretarki, pracownicy call center czy informatyczki oznacza dla pracodawcy znaczny wzrost kosztów. Nie może budzić wątpliwości, że regulacja ta jest u wielu pracodawców łamana, zwykle przy pełnej zgodzie pracownic na ten proceder – ambitna pracownica, która nie mając zdrowotnych przeciwwskazań, nie poszła na zwolnienie chorobowe w najszybszym możliwym terminie, nie będzie chciała ograniczyć swojego czasu pracy, aby nie utracić pozycji w zespole.
Zgodnie z rządową propozycją, kobiety w ciąży nie będą mogły pracować na stanowiskach z monitorami ekranowymi w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę i 45 minut w każdej godzinie pracy. Tym samym nastąpi zwiększenie do 6 godzin dziennie czasu, który kobieta w ciąży, zatrudniona w podstawowym wymiarze czasu pracy (8 godzin dziennie) może spędzić przed monitorem ekranowym. Taka zmiana zdecydowanie ułatwi organizację procesu pracy. Bez wątpienia łatwiej będzie pracodawcom znaleźć pracownicy inne zadania, gdy mają one wypełnić jedynie ¼ jej czasu pracy zamiast połowy. Co więcej, konieczność zmniejszenia jej wymiaru czasu pracy i zatrudnienia innej osoby na zastępstwo lub zlecania nadgodzin będzie mniej obciążająca finansowo dla pracodawcy, gdyż zamiast dwukrotnie wypłacać ½ wynagrodzenia (pracownicy jako dodatek wyrównawczy i osobie ją zastępującej) będzie wypłacał jedynie jego ¼.
Zmiana ograniczenia czasu pracy przy monitorach ekranowych jest uzasadniona, gdyż badania wykazały, że dla zmniejszenia obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego lepsze efekty daje wprowadzenie przerw, niż skrócenie całkowitego czasu pracy.
Rozróżnienie sytuacji ciężarnych i karmiących
Dotychczasowe przepisy wykonawcze często nie różnicowały sytuacji kobiet w ciąży i karmiących piersią, mimo że jest oczywiste, iż te drugie, choć wciąż nie powinny być narażone na szkodliwe czynniki biologiczne lub chemiczne,które mogłyby negatywnie wpłynąć na dziecko karmione mlekiem matki, są zdolne do większego wysiłku fizycznego niż kobiety w ciąży.
Propozycja rozporządzenia przedstawiona przez rząd zwiększa rozróżnienie w tej materii. Otóż zakazane jedynie dla kobiet w ciąży, a nie dla karmiących piersią będą następujące prace:
a) w pozycji wymuszonej,
b) w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej.
Zmiany te należy ocenić pozytywnie, gdyż nie ma logicznego uzasadnienia, dlaczego kobieta karmiąca dziecko miałaby być mniej zdolna do wykonywania powyższych prac niż zwykła pracownica, skoro z medycznego punktu widzenia nie są one dla niej szkodliwe.
Niestety, rozporządzenie powiela dotychczasowe regulacje dotyczące ciężarów przenoszonych przez kobiety w ciąży i karmiące, a także siły, jakiej mogą używać przy pracy, nie biorąc pod uwagę, że przecież karmiąca dziecko piersią po powrocie z urlopu macierzyńskiego fizycznie praktycznie niczym nie różni się od zwykłych pracownic. Tak znaczne ograniczenie jej możliwości pracy wydaje się nieuzasadnione. W uzasadnieniu projektu nie wskazano, by były badania potwierdzające negatywny wpływ takich prac na karmienie dziecka piersią, istnieje więc ryzyko, że postanowienie to mogłoby zostać uznane za dyskryminujące w stosunku do kobiet karmiących, gdyż stawia je w gorszej sytuacji na rynku zatrudnienia od kobiet, które po porodzie zdecydowały się karmić dziecko za pomocą dostępnych na rynku preparatów. Jako że w uzasadnieniu rozporządzenia nie wskazano, czy praca w takich warunkach w jakikolwiek sposób wpływa na laktację, w kwestii tej powinni wypowiedzieć się lekarze specjaliści, zanim wprowadzi się niepotrzebne ograniczenia w pracy kobiet karmiących piersią.
Należałoby zastanowić się także nad różnicowaniem sytuacji kobiet w zależności od stopnia zaawansowania ciąży. Polskie prawo pozwala kobiecie udać się na urlop macierzyński na 6 tygodni przed przewidywaną datą porodu, znaczna część kobiet udaje się też na zwolnienia chorobowe. Pracownica może jednak nie korzystać z tych absencji i pracować aż do porodu. Oczywiste jest, że kobieta w 9. miesiącu ciąży jest jeszcze mniej zdolna do prac fizycznych niż pracownica w pierwszym czy drugim trymestrze. Tym samym należy zbadać, czy proponowane wartości, w większości powielone z dotychczasowego rozporządzenia, są właściwe dla każdego etapu ciąży.
Ryzyko ciężkich urazów
Kategoria ta została rozszerzona w związku z uchyleniem zakazu pracy kobiet pod ziemią w kopalniach, który spowodował konieczność uregulowania pracy ciężarnych i karmiących piersią w tych warunkach. Do dotychczasowych regulacji, obejmujących prace w wymuszonym trybie pracy (np. na taśmie), wewnątrz zbiorników i kanałów oraz inne, stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego (w tym gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników) dodano prace w wykopach, prace pod ziemią we wszystkich kopalniach oraz – jedynie w stosunku do kobiet w ciąży – prace na wysokości we wskazanym w rozporządzeniu zakresie.
Pewne wątpliwości może budzić, czy wszystkie kategorie prac powinny być zakazane zarówno dla kobiet w ciąży, jak i karmiących, gdyż wydaje się, że w powyższych sytuacjach to ciężarne są bardziej narażone na urazy fizyczne lub psychiczne, a kobiety karmiące nie są bardziej zagrożone niż wszystkie inne.
W dotychczasowym rozporządzeniu praca dorywcza była definiowana na potrzeby wykazu prac związanych z wysiłkiem fizycznym jako wykonywana do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej. Projekt nowego rozporządzenia przewiduje zaostrzenie tej definicji, gdyż jednocześnie łączny czas wykonywania tych prac nie będzie mógł przekraczać 4 godzin na dobę. Tym samym większa grupa prac zostanie uznana za pracę stałą, przy wykonywaniu której kobiety w ciąży i karmiące mogą posługiwać się mniejszą siłą lub podnosić mniejsze ciężary. Regulacja ta jest niekorzystna dla pracodawców, gdyż zadania pewnej liczby kobiet, które dotychczas mogły wykonywać swoje czynności jako pracę dorywczą, będą musiały być przekazane innym osobom. Oczywiście, dla pełnej oceny tej zmiany konieczna jest konsultacja z lekarzami, specjalistami w tej dziedzinie. Jeżeli wykonywanie dotychczasowych prac dorywczych przez całe 8 godzin może wpłynąć negatywnie na kobiety w ciąży lub karmiące, to zmianę należy oczywiście ocenić pozytywnie
Dla kobiet w ciąży nie będą już zakazane:
1) prace w warunkach hałasu infradźwiękowego, którego szczytowy nieskorygowany poziom ciśnienia akustycznego przekracza wartość 135 dB – jak wynika z uzasadnienia zmiana ta jest związana z niemożliwością pomiaru tej wielkości przy pomocy obecnie dostępnych mierników dźwięku,
3) prace w narażeniu na styren,
4) prace w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń.
Jak wynika z uzasadnienia powyższe zmiany są spowodowane rozwojem naukowym, który wykazał, że czynniki wskazane w pkt. 2-4 nie stanowią szczególnego zagrożenia dla kobiet w ciąży i ich nienarodzonych dzieci, a wystarczające dla ich ochrony są ogólne normy regulujące warunki pracy wszystkich pracowników.
Prace zakazane w dotychczasowych regulacjach
Obowiązujący wykaz prac wzbronionych kobietom jest bardziej liberalny niż poprzedni, ale zarazem – na gruncie obecnego stanu nauki – już przestarzały
W obecnym stanie prawnym zakaz zatrudniania kobiet na stanowiskach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, ustanowiony w art. 176 k.p., został skonkretyzowany w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.). Zastąpiło ono rozporządzenie Rady Ministrów z 19 stycznia 1979 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. nr 4, poz. 18) i było dotychczas jedynie dwa razy nowelizowane – 30 lipca 2002 r. oraz 13 października 2015 r. Jako cel tych przepisów wskazywano ochronę zdrowia pracujących kobiet, a w przypadku ciężarnych oraz karmiących piersią – ochronę macierzyństwa, przy czym tej ostatniej przypisano w obecnym rozporządzeniu zdecydowanie większą rolę, niż w tym z 1979 r.
Poprzednie rozporządzenie z 1979 r. klasyfikowało prace zakazane, wskazując daną gałąź przemysłu i gospodarki, a w jej obrębie prace, których wykonywanie przez kobiety było niedopuszczalne. Obowiązujący wtedy zakres był znacznie szerszy niż obecny i aktualnie trudno znaleźć poparcie dla takiego rozwiązania. Przykładowo w 1979 r. jako czynności zabronione dla wszystkich kobiet wskazano pracę kierowców samochodów ciężarowych o tonażu ponad 2,5 tony oraz autobusów o liczbie miejsc ponad 14. Kobiety w ciąży i karmiące nie mogły w ogóle pracować we wszelkiego rodzaju pojazdach mechanicznych znajdujących się w ruchu. Praca zakazana dla kobiet w ciąży oraz karmiących piersią była objęta dodatkowymi obostrzeniami, jednak ochrona macierzyństwa znajdowała się mimo wszystko na dalszym planie. Można zauważyć, że w związku z tendencją do liberalizowania wykazu prac zabronionych, w pewnym zakresie prace wcześniej zakazane dla kobiet są obecnie wzbronione tylko kobietom w ciąży lub karmiącym piersią.
Obowiązujące rozporządzenie
Obecne rozporządzenie kładzie nacisk przede wszystkim na ochronę macierzyństwa, i to również w znaczeniu potencjalnym. Oznacza to ochronę profilaktyczną ze względu na możliwą funkcję prokreacyjną kobiet w przyszłości. Jest to jeden z powodów dość szerokiego zakresu prac zakazanych wszystkim kobietom. Taka ochrona funkcji prokreacyjnej, ograniczona jedynie do jednej płci, jest jednak niezgodna z prawem unijnym, gdyż prowadzi do dyskryminacji w zatrudnieniu. Na marginesie należy wskazać, że w dzisiejszych czasach, kiedy coraz więcej mężczyzn ma problemy z płodnością, zupełnie niezasadne wydaje się szczególne chronienie zdolności prokreacyjnych jedynie kobiet z pominięciem wpływu tych samych czynników na mężczyzn.
W obecnym rozporządzeniu zrezygnowano z wymieniania konkretnych rodzajów prac i zastosowano kryterium występowania czynników uciążliwych, szkodliwych dla zdrowia bądź niebezpiecznych, wskazując 9 ich grup. Różnicuje ono prace zakazane dla kobiet w ogóle oraz dla tych w ciąży lub karmiących piersią. Regulacje dotyczące wszystkich kobiet zapewne przestaną niedługo obowiązywać – po wydaniu nowego aktu wykonawczego. Natomiast te odnoszące się jedynie do kobiet w ciąży i karmiących w znacznej mierze zostały przeniesione do projektu rozporządzenia.
9 grup czynników uciążliwych, szkodliwych dla zdrowia bądź niebezpiecznych
Wysiłek fizyczny. Rozporządzenie szczegółowo określa czynności zabronione wszystkim kobietom przez wskazanie maksymalnej wartości wydatku energetycznego, którego wymaga dany wysiłek fizyczny lub maksymalnej masy, którą kobieta w danym czasie może podnieść lub przenieść. Kobiety w ciąży lub karmiące mają ograniczoną wartość wydatku energetycznego i nie mogą pracować na stanowiskach, gdzie wartości dotyczące m.in. obciążania, przekraczają ¼ maksimum wskazanego dla kobiet oraz w ogóle nie mogą pracować w pozycji wymuszonej ani na stanowiskach, gdzie wymaga się pozycji stojącej ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej.
Mikroklimat. Zabrania się pracy kobiet karmiącym lub w ciąży w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym, gdy panujące warunki przekraczają normy wskazane w rozporządzeniu.
Hałas i drgania. Niedopuszczalna jest praca kobiet w ciąży w hałasie, który przekracza wskazany poziom, w warunkach narażenia na określony poziom hałasu infradźwiękowego lub ultradźwiękowego oraz w narażeniu na określone drgania działające na organizm przez kończyny górne, a także na wszelkie drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm.
Promieniowanie. Zakazana jest praca kobiet w ciąży i, w mniejszym zakresie, karmiących, w warunkach narażających na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego. Ograniczono im także czas pracy przy monitorach ekranowych.
Pod ziemią lub na wysokości. Zakaz pracy pod ziemią, poniżej gruntu i na wysokości dotyczy wszystkich kobiet, z pewnymi wyjątkami dotyczącymi wskazanych stanowisk, jak na przykład praca kierownicza oraz pracy okazjonalnej. W stosunku do kobiet w ciąży przewidziano dalsze zakazy.
Ciśnienie. Kobiety w ciąży oraz karmiące nie mogą pracować w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia.
Bioczynniki. Prace w kontakcie z określonymi szkodliwymi czynnikami biologicznymi są zakazane dla kobiet w ciąży oraz karmiących.
Substancje chemiczne. Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych wskazanych w rozporządzeniu są zakazane dla kobiet w ciąży oraz karmiących.
Ryzyko urazu. Kobietom w ciąży lub karmiącym piersią zakazane są prace, które mogą grozić ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.
Przepisy wykazu mają charakter powszechny oraz bezwzględny. Ich powszechność przejawia się w dwóch aspektach. Po pierwsze, wiążą każdego pracodawcę, bez względu na dziedzinę gospodarki lub formę prawną. Po drugie, odnoszą się do wszystkich kobiet pozostających w stosunku pracy, a także wykonujących pracę nakładczą – bez znaczenia jest podstawa jego nawiązania lub inne okoliczności. Bezwzględny charakter powoduje, że nawet zgoda kobiety na zatrudnienie na danym stanowisku nie zwalnia pracodawcy z zakazu – także w tym przypadku poniesie on pełną odpowiedzialność za zatrudnienie jej w warunkach sprzecznych z obowiązującym rozporządzeniem. W razie powierzenia pracy znajdującej się w wykazie, pracownica ma prawo do odmowy jej wykonywania, co nie może zostać potraktowane jako naruszenie warunków umowy lub obowiązków pracowniczych. Ze strony pracodawcy samo powierzenie jej pracy zakazanej stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł.
Obecnie na podstawie art. 104[1] par. 1 pkt 6 k.p. pracodawca powinien ustalić w regulaminie pracy wykaz stanowisk zakazanych dla kobiet. Taki regulamin odnosi się do danego zakładu pracy, gdzie pracodawca, analizując prace wykonywane na danym stanowisku pod kątem wskazanych w przepisach kryteriów, określa te, które są dla kobiet zakazane. Oczywiście nie może on w regulaminie poszerzać katalogu takich prac, ponieważ mogłoby to zostać potraktowane jako dyskryminacja. Część doktryny prawa, powołując się na klauzulę korzystności, wskazuje jednak, że takie poszerzenie zakresu może odnosić się do kobiet ciężarnych lub karmiących. To jednak może budzić pewne wątpliwości w świetle unijnych regulacji dotyczących dyskryminacji w zatrudnieniu – teoretycznie korzystne dla zdrowia pracownic regulacje, wykluczają je przecież z pracy na niektórych stanowiskach.
Skutki powierzenia pracy
W razie wykonywania pracy wzbronionej przez kobietę należy ją niezwłocznie od niej odsunąć i ewentualnie przenieść do innej pracy. Zawarta umowa pozostaje w dalszym ciągu ważna, co służy ochronie stosunku pracy. W doktrynie można również znaleźć przeciwny pogląd, zgodnie z którym jeśli pracownica i pracodawca z pełną świadomością zawrą umowę, której przedmiotem będzie praca wzbroniona, to jest ona nieważna. Ciężko się z nim jednak zgodzić, biorąc pod uwagę, że rozporządzenie adresowane jest przede wszystkim do pracodawcy, a nie do pracownicy.