Source: http://docplayer.pl/29333288-Dzial-pierwszy-przepisy-ogolne.html
Timestamp: 2018-07-16 06:22:43
Legal References Found: Art. 1
 Art. 2
 art. 16
 art. 16
 Art. 3
 Art. 4
 Art. 5
 Art. 7
 art. 3
 Art. 6
 art. 70
 Art. 8
 Art. 9
 art. 1
 Art. 9
 art. 1
 art. 95
 Art. 11
 art. 1
 Art. 12
 art. 1
 art. 1
 Art. 13
 art. 11
 Art. 14
 Art. 15
 Art. 16
 Art. 17
 art. 1
 Art. 18
 art. 1
 Art. 18
 Art. 18
 art. 1
 Art. 18
 art. 1
 Art. 18
 art. 1
 Art. 18
 Art. 18
 art. 18
 art. 18
 Art. 18
 art. 1
 Art. 18
 art. 1
 Art. 18
 art. 18
 art. 18
 Art. 18
 art. 25
 Art. 18
 Art. 18
 Art. 18
 Art. 18
 Art. 18
 art. 1
 art. 1
 Art. 22
 art. 1
 art. 1
 Art. 23
 art. 1
 art. 32
 art. 64
 art. 1
 art. 1
 Art. 23
 Art. 23
 art. 1
 Art. 23
 art. 1
 Art. 23
 art. 1
 Art. 24
 art. 1
 art. 1
 Art. 26
 Art. 26
 Art. 29
 art. 3
 art. 29
 art. 3
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 2

Document Content:
1 Preambuła (skreś lona) Dział pierwszy. Przepisy ogólne Rozdział I. Przepisy wstępne Zakres przedmiotowy ustawy Art. 1. Kodeks pracy okreś.la prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Pracownik definicja Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. 29) dyrektywy 2002/44/WE z dnia 25 czerwca 2002 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (wibracji) (szesnasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 177 z ), 30) dyrektywy 2003/10/WE z dnia 6 lutego 2003 r. w sprawie minimalnych wymagań w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa dotyczących narażenia pracowników na ryzyko spowodowane czynnikami fizycznymi (hałasem) (siedemnasta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz. Urz. WE L 42 z ). 15
2 Art , 5 Kodeks pracy Pracodawca definicja Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Czynności wykonywane za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną lub osobą fizyczną Art Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. 2. Przepis 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie. Art. 4. (skreś lony) Lex specialis odesłanie do przepisów szczegółowych Art. 5. Jeżeli stosunek pracy okreś.lonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami. Art (uchylony) Art. 7. (skreś lony) Dane dotyczące ogłoszenia aktów prawa Unii Europejskiej, zamieszczone w niniejszej ustawie z dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej dotyczą ogłoszenia tych aktów w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej wydanie specjalne. Odnośnik nr 1 dodany przez art. 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o zmianie i uchyleniu niektórych ustaw w związku z uzyskaniem przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej (Dz. U. Nr 96, poz. 959) z dniem 1 maja 2004 r. 2 Art. 6 uchylony przez art. 70 ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. Prawo prywatne międzynarodowe (Dz. U. Nr 80, poz. 432) z dniem 16 maja 2011 r. 16
3 Kodeks pracy Art Wyłączenie ochrony zasady współżycia społecznego Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Prawo pracy definicja ustawowa Art Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, okreś.lające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów okreś.lających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów okreś.lających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy Art Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowa 3 Art. 9 4 zmieniony przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) zmieniającej nin. ustawę z dniem 1 stycznia 2004 r. 4 Art. 9 1 dodany przez art. 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. (Dz. U. Nr 135, poz. 1146) zmieniającej nin. ustawę z dniem 29 listopada 2002 r. 17
4 Art Kodeks pracy nia w całości lub w części przepisów prawa pracy, okreś.lających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. 2. Porozumienie, o którym mowa w 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art stosuje się odpowiednio Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. 5. Przepisy 1 4 nie naruszają przepisów art Rozdział II. Podstawowe zasady prawa pracy Swoboda wyboru pracy. Polityka państwa Art Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków okreś.lonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. 2. Państwo okreś.la minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia. Obligatoryjna zgoda obu stron na zatrudnienie Art Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. 5 Art zmieniony przez art. 95 pkt 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589) z dniem 1 lipca 2007 r. 6 Art. 11 zmieniony przez art. 1 pkt 3 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) zmieniającej nin. ustawę z dniem 1 stycznia 2004 r. 18
5 Kodeks pracy Art , 13 Obowiązki pracodawcy Art Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Równość traktowania pracowników Art Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Zakaz dyskryminacji Art Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas okreś.lony lub nieokreś.lony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. Art. 12. (skreś lony) Wynagrodzenie Art Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa okreś.lają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. 7 Art zmieniony przez art. 1 pkt 2 ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. (Dz. U. Nr 128, poz. 1405) zmieniającej nin. ustawę z dniem 1 stycznia 2002 r. 8 Art zmieniony przez art. 1 pkt 4 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) zmieniającej nin. ustawę z dniem 1 stycznia 2004 r. 9 Art. 13 zmieniony przez art. 11 pkt 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679) z dniem 1 stycznia 2003 r. 19
6 Art Kodeks pracy Wypoczynek Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Warunki pracy Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Potrzeby pracowników Art. 16. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Doskonalenie zawodowe Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Zgodność postanowień umów o pracę z przepisami prawa pracy Art Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. 10 Art zmieniony przez art. 1 pkt 5 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) zmieniającej nin. ustawę z dniem 1 stycznia 2004 r. 20
7 Kodeks pracy Art a Organizacje pracowników i pracodawców Art Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w 1, okreś.la ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa. Udział pracowników w zarządzaniu zakładem pracy Art Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach okreś.lonych w odrębnych przepisach. Obowiązek stworzenia odpowiednich warunków Art Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art i Rozdział IIa. 11 Równe traktowanie w zatrudnieniu Zasada. Przejawy dyskryminacji w zatrudnieniu Art. 18 3a. 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas okreś.lony lub nieokreś.lony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn okreś.lonych w Rozdział IIa zmieniony przez art. 1 pkt 6 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) zmieniającej nin. ustawę z dniem 1 stycznia 2004 r. 21
8 Art. 18 3a Kodeks pracy 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn okreś.lonych w 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn okreś.lonych w 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne Przejawem dyskryminowania w rozumieniu 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej 12 Art. 18 3a 4 zmieniony przez art. 1 pkt 1 lit. a) ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. (Dz. U. Nr 223, poz. 1460) zmieniającej nin. ustawę z dniem 18 stycznia 2009 r. 13 Art. 18 3a 5 zmieniony przez art. 1 pkt 1 lit. a) ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. (Dz. U. Nr 223, poz. 1460) zmieniającej nin. ustawę z dniem 18 stycznia 2009 r. 14 Art. 18 3a 6 zmieniony przez art. 1 pkt 1 lit. a) ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. (Dz. U. Nr 223, poz. 1460) zmieniającej nin. ustawę z dniem 18 stycznia 2009 r. 22
9 Kodeks pracy Art. 18 3b atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne) Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Przykładowy katalog naruszeń zasad równego traktowania w zatrudnieniu Art. 18 3b. 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem 2 4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn okreś.lonych w art. 18 3a 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn okreś.lonych w art. 18 3a 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, 15 Art. 18 3a 7 dodany przez art. 1 pkt 1 lit. b) ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. (Dz. U. Nr 223, poz. 1460) zmieniającej nin. ustawę z dniem 18 stycznia 2009 r. 16 Art. 18 3b 2 zmieniony przez art. 1 pkt 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. (Dz. U. Nr 223, poz. 1460) zmieniającej nin. ustawę z dniem 18 stycznia 2009 r. 23
10 Art. 18 3b Kodeks pracy 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18 3a 1, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność, 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez okreś.lony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn okreś.lonych w art. 18 3a 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie okreś.lonym w tym przepisie Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. 17 Art. 18 3b 4 zmieniony przez art. 25 ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700) z dniem 1 stycznia 2011 r. 24
11 Kodeks pracy Art. 18 3c 18 3e Równość wynagrodzenia Art. 18 3c. 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Odszkodowanie Art. 18 3d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Skutki dochodzenia roszczeń Art. 18 3e Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. 2. Przepis 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 18 Art. 18 3e zmieniony przez art. 1 pkt 3 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. (Dz. U. Nr 223, poz. 1460) zmieniającej nin. ustawę z dniem 18 stycznia 2009 r. 25
12 Art Kodeks pracy Rozdział IIb. 19 Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy Państwowa Inspekcja Pracy Art Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy. 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna. 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w 1 i 2, okreś.lają odrębne przepisy. Społeczna inspekcja pracy Art Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy. 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli okreś.lają odrębne przepisy. 19 Rozdział IIb według numeracji ustalonej przez art. 1 pkt 5 ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. (Dz. U. Nr 128, poz. 1405) zmieniającej nin. ustawę z dniem 1 stycznia 2002 r. 26
13 Kodeks pracy Art. 22 Rozdział III (skreś lony) Dział drugi. Stosunek pracy Rozdział I. Przepisy ogólne Nawiązanie stosunku pracy Art Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy okreś.lonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem Zatrudnienie w warunkach okreś.lonych w 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, okreś.lonych w Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach okreś.lonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać. 20 Art zmieniony przez art. 1 pkt 2 lit. a) ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. (Dz. U. Nr 135, poz. 1146) zmieniającej nin. ustawę z dniem 29 listopada 2002 r. 21 Art dodany przez art. 1 pkt 2 lit. b) ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. (Dz. U. Nr 135, poz. 1146) zmieniającej nin. ustawę z dniem 29 listopada 2002 r. 27
14 Art Kodeks pracy Dane osobowe pracownika Art Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w 1, także: 1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w 1 i Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż okreś.lone w 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. 5. W zakresie nieuregulowanym w 1 4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych. Art. 23. (skreś lony) 22 Art dodany przez art. 1 pkt 7 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) zmieniającej nin. ustawę z dniem 1 stycznia 2004 r. 28
15 Kodeks pracy Art Skutki przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę Art W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie Jeżeli u pracodawców, o których mowa w 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy 23 Z dniem 25 kwietnia 2005 r. art w zakresie, w jakim pomija współodpowiedzialność Skarbu Państwa za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przekształceniem statio fisci Skarbu Państwa zakładu opieki zdrowotnej w samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej, został uznany za niezgodny z art. 32 ust. 1 w związku z art. 64 ust. 2 Konstytucji RP, wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 4 kwietnia 2005 r. (Dz. U. Nr 68, poz. 610). 24 Art zmieniony przez art. 1 pkt 8 lit. a) ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) zmieniającej nin. ustawę z dniem 1 stycznia 2004 r. 25 Art zmieniony przez art. 1 pkt 8 lit. a) ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) zmieniającej nin. ustawę z dniem 1 stycznia 2004 r. 29
16 Art. 23 1a 23 2 Kodeks pracy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników Art. 23 1a Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu Przepisy art stosuje się odpowiednio. Współdziałanie z zakładową organizacją związkową Art Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związ 26 Art dodany przez art. 1 pkt 8 lit. b) ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) zmieniającej nin. ustawę z dniem 1 stycznia 2004 r. 27 Art. 23 1a dodany przez art. 1 pkt 3 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. (Dz. U. Nr 135, poz. 1146) zmieniającej nin. ustawę z dniem 29 listopada 2002 r. 28 Art. 23 1a 2 zmieniony przez art. 1 pkt 9 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) zmieniającej nin. ustawę z dniem 1 stycznia 2004 r. 30
17 Kodeks pracy Art ku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Art. 24. (skreś lony) Rozdział II. Umowa o pracę Oddział 1. Zawarcie umowy o pracę Umowa o pracę czas. Okres próbny Art Umowę o pracę zawiera się na czas nie okreś.lony, na czas okreś.lony lub na czas wykonania okreś.lonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas okreś.lony, obejmujący czas tej nieobecności. 2. Każda z umów, o których mowa w 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Skutki zawarcia kolejnej umowy na czas okreś lony Art Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreś.lony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas okreś.lony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas okreś.lony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następujące 29 Art zmieniony przez art. 1 pkt 4 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. (Dz. U. Nr 135, poz. 1146) zmieniającej nin. ustawę z dniem 29 listopada 2002 r. 30 Art zmieniony przez art. 1 pkt 10 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) zmieniającej nin. ustawę z dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa w Unii Europejskiej. 31
18 Art. 26, 29 Kodeks pracy go po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas okreś.lony w rozumieniu Przepis 1 nie dotyczy umów o pracę na czas okreś.lony zawartych: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Termin nawiązania stosunku pracy Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie okreś.lonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie okreś.lono w dniu zawarcia umowy. Art (skreś lone) Umowa o pracę. Forma, zakres, elementy Art Umowa o pracę okreś.la strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, 4) wymiar czasu pracy, 5) termin rozpoczęcia pracy. 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. 31 Art. 29 zmieniony przez art. 3 pkt 1 ustawy z dnia 23 czerwca 2006 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z członkostwem Rzeczypospolitej Polskiej w Unii Europejskiej (Dz. U. Nr 133, poz. 935) z dniem 5 sierpnia 2006 r. 32
19 Kodeks pracy Art Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: 1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, 3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, 4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, 5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w 3 pkt 1 4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w 3 pkt 1 4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu nie później niż do dnia rozwiązania umowy Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w 3 pkt 1 4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. 5. Przepisy 1 4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę. 33
20 Art Kodeks pracy Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy poza obszar UE Art Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków okreś.lonych w art. 29 1, powinna okreś.lać: 1) czas wykonywania pracy za granicą, 2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą. 2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o: 1) świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania, 2) warunkach powrotu pracownika do kraju. 3. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. 4. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w 2, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu nie później niż do dnia rozwiązania umowy. 5. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. 6. Przepisy 1 5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę. 32 Art zmieniony przez art. 3 pkt 2 ustawy z dnia 23 czerwca 2006 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z członkostwem Rzeczypospolitej Polskiej w Unii Europejskiej (Dz. U. Nr 133, poz. 935) z dniem 5 sierpnia 2006 r. 34
DZIAŁ PIERWSZY. Przepisy ogólne. Rozdział I. Przepisy wstępne. Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.
Kancelaria Sejmu s. 3/161 DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne Rozdział I Przepisy wstępne Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona
Stan prawny na 28 lipca 2011 r.