Source: https://www.portaloswiatowy.pl/zwalnianie-pracownikow-niepedagogicznych/giodo-ochrona-danych-osobowych-pracownika-zwalnianego-z-pracy-6280.html
Timestamp: 2018-07-17 01:45:58
Legal References Found: art. 30
 art. 264
 art. 300
 art. 61
 art. 6
 art. 18
 art. 37

Document Content:
GIODO: Ochrona danych osobowych pracownika zwalnianego z pracy - Portal Oświatowy
GIODO: Ochrona danych osobowych pracownika zwalnianego z pracy
Data publikacji: 2 maja 2012 r.
Wypowiedzenie musi być doręczone tak, aby pracownik mógł się z nim zapoznać
Jednym z trybów rozwiązania umowy o pracę jest jej wypowiedzenie przez jedną ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę musi być złożone na piśmie i spełniać warunki formalne, określone w Kodeksie pracy (m.in. zawierać pouczenie o możliwości odwołania się pracownika do sądu pracy oraz w przypadku umowy za wartej na czas nieokreślony - przyczynę wypowiedzenia umowy).
Przepisy Kodeksu pracy nie określają natomiast, w jaki sposób wypowiedzenie umowy o pracę powinno być pracownikowi przekazane. Wobec tego zastosowanie mają przepisy Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.
Słowo pracodawcy przeciwko słowu pracownika - warto mieć świadka
Dla skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę nie ma znaczenia, czy pracownik je przyjmie, np. złoży pod nim swój podpis, czy też - w razie wysłania wypowiedzenia pocztą - faktycznie je odbierze (w takim przypadku, jeśli nie zaszły przeszkody niezależne od pracownika, dniem „doręczenia” pisma jest 7. dzień po powtórnym awizowaniu przesyłki). Pracownicy często jednak uciekają się do różnych forteli, które mają na celu podważenie skuteczności wypowiedzenia: najczęstszymi są właśnie nieprzyjęcie pisma o wypowiedzeniu umowy czy też nagła choroba i zwolnienie lekarskie opiewające na dzień, w którym wręczono wypowiedzenie.
Dlatego wypowiedzenie umowy o pracę najlepiej wręczać pracownikowi w obecności świadka. Nawet jeśli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia, zrobi „awanturę” lub w inny sposób będzie unikał odebrania oświadczenia woli pracodawcy, ten może sporządzić notatkę, pod którą podpis złoży także obecny świadek. Ale czy świadkiem może być każda osoba?
Świadek - tylko z upoważnieniem do przetwarzania danych osobowych
Do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych wpłynęła skarga byłej pracownicy banku na przetwarzanie jej danych osobowych. Pracownica domagała się wyciągnięcia stosownych konsekwencji wobec naruszenia prawa przez bank, ze wskazaniem na cofnięcie nieprawidłowo wręczonego wypowiedzenia. Jej zdaniem osoba wręczająca wypowiedzenie udostępniła jej dane osobowe osobie nieupoważnionej, jaką był inny pracownik banku obecny przy wręczaniu wypowiedzenia.
Zdaniem GIODO: Osoba trzecia jako świadek? Nie bez upoważnienia
„(…) do przetwarzania danych mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające upoważnienie nadane przez administratora danych. Mając na uwadze, że Bank 10 listopada 2010 r. nadał Panu Z. [świadkowi wręczania wypowiedzenia - przyp. redakcji] upoważnienie do przetwarzania danych osobowych w ramach udziału w czynnościach związanych z wręczeniem Skarżącej wypowiedzenia umowy o pracę, obowiązujące 12 listopada 2010 r., nie można uznać, iż uzyskując dostęp do danych osobowych Skarżącej w okolicznościach wskazanych w skardze, był osobą do tego nieupoważnioną. Bank jako administrator danych nie naruszył zatem przepisów o ochronie danych osobowych (…)”. (Decyzja Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych z 23 listopada 2011 r., DOLiS/DEC- 997/11).
GIODO nie może cofnąć wypowiedzenia umowy
W przedstawionej sprawie była pracownica domagała się przede wszystkim cofnięcia - jej zdaniem - nieprawidłowo wręczonego wypowiedzenia. Jednak GIODO nie ma takich uprawnień. Nawet gdyby okazało się, że pracodawca wręczył wypowiedzenie w obecności osoby trzeciej, która nie posiada upoważnienia wydanego przez administratora danych osobowych do przetwarzania danych zwalnianego pracownika, nie oznaczałoby to, że takie wypowiedzenie jest nieskuteczne.
Zdaniem SN: Wypowiedzenie - nawet złożone z naruszeniem przepisów - jest skuteczne
Każda jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, dokonana nawet z naruszeniem prawa, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę, bo wszelkie jego czynności, nawet bezprawne, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, są skuteczne i mogą być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa przewidzianego Kodeksem pracy (postanowienie SN z 2 lutego 2010 r.). GIODO nie jest władny cofnąć (odwołać) oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Może natomiast, w drodze decyzji administracyjnej, nakazać przywrócenie stanu zgodnego z prawem, a w szczególności:
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) - art. 30 § 1 pkt 2 i § 3, art. 264, art. 300.
Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 ze zm.) - art. 61 § 1.
Ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.) - art. 6, art. 18 ust. 1, art. 37.
Postanowienie Sądu Najwyższego z 12 lutego 2010 r. (II PK 204/09, LEX nr 584739).
ochrona danych osobowych w szkolezwalnianie nauczycielizwalnianie pracowników niepedagogicznych