Source: https://jakubowskazawada.com/news/ochrona-pracodawcy-naduzywanie-prawa-ochrony-kobiet/
Timestamp: 2019-05-21 16:37:02
Legal References Found: art. 177
 art. 177
 art. 177
 art. 52
 art. 177
 art. 177
 art. 177
 art. 112
 art. 177
 art. 112
 art. 177
 art. 177
 art. 42
 art. 84
 art. 88
 art. 300
 art. 30
 art. 30
 art. 30
 art. 30
 art. 32
 art. 32
 art. 33
 art. 33

Art. 53
 art. 53
 art. 55
 art. 55
 art. 55
 art. 22
 art. 55
 art. 55
 art. 11

Art. 22
 art. 23
 art. 300
 art. 86
 art. 86
 art. 88
 art. 88
 art. 8
 art. 8
 art. 8
 art. 177
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 177
 art. 86
 art. 300
 art. 8
 Art. 18
 art. 177
 art. 30
 art. 30
 art. 30
 art. 33
 art. 53
 art. 55
 art. 55
 art. 23
 art. 86
 art. 88
 art. 8

Document Content:
Ochrona Pracodawcy przed nadużywaniem prawa ochrony kobiet w okresie ciąży i macierzyństwa | Newsroom | Adwokat Joanna Jakubowska-Zawada - Rzeszów
Ochrona Pracodawcy przed nadużywaniem prawa ochrony kobiet w okresie ciąży i macierzyństwa
w Artykuły, Prawo Gospodarcze, Prawo Pracy
31 min. - czas czytania
„Małżeństwo jako związek kobiety i mężczyzny, rodzina, macierzyństwo i rodzicielstwo znajdują się pod ochroną i opieką Rzeczypospolitej Polskiej”1)Art. 18 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997, (Dz.U. 1997, NR 78 poz. 483 z póź. zm. Ta Konstytucyjna zasada powinna znaleźć swoje odniesienie we wszystkich gałęziach prawa, również prawo pracy w Dziale 8 Kodeksu Pracy 2)Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks Pracy, (Dz.U.1998 nr 21 poz. 94 z póź. zm.) przyznaje dodatkowe uprawnienia związane z rodzicielstwem, które „…mają istotne znaczenie nie tylko dla samych stosunków pracy, ale i dla wszystkich innych procesów społecznych.”3)Państwowa Inspekcja Pracy, Główny Inspektorat Pracy, Przestrzeganie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem, Warszawa, Luty 2011, Str. 1
W środkach masowego przekazu oraz literaturze przedmiotu, znaleźć można bardzo dużo informacji o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem, z drugiej strony coraz częściej do opinii publicznej docierają sygnały o nadużywaniu ochrony związanej z rodzicielstwem, a w szczególności ochrony trwałości stosunku pracy, w sytuacji gdy pracownik swoim działaniem lub zaniechaniem godzi w interes pracodawcy.
Istotnym wydaje się być pytanie: w jaki sposób pracodawca może rozwiązać lub wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi korzystającemu z takiej ochrony, bez naruszenia norm wynikających z prawa pracy ?
Aby odpowiedzieć na wyżej postawione pytanie, należy pod jego kątem, dokonać analizy „ochrony” pracowników związanych z rodzicielstwem na gruncie obowiązujących przepisów, możliwości rozwiązania stosunku pracy w ogóle, dokonać analizy etapów powstania stosunku pracy wraz z określeniem możliwych przesłanek unieważniających stosunek pracy oraz możliwości rozwiązania umowy o pracę w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Rozdział I :OCHRONA PRACOWNIKA ZWIĄZANA Z RODZICIELSTWEM
Chcąc dokonać analizy tematu niniejszej pracy, tj. „Rozwiązanie umowy o pracę a ochrona pracownika związana z rodzicielstwem”, należy w pierwszej kolejności usystematyzować pojęcie ochrony rodzicielstwa. W polskim prawie pracy ochronę rodzicielstwa wprowadziła ustawa z dnia 2 lipca 1924 r. w przedmiocie pracy młodocianych i kobiet. Natomiast obecnie przedmiotową kwestię reguluje rozdział VIII ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy. W szczególności warto przyjrzeć się art. 177 powołanej ustawy, który stanowi, iż „§ 1. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. § 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca. § 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. § 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. § 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. § 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.”
Eliza Maniewska w komentarzu dotyczącym Kodeksu Pracy (stan prawny na dzień 1 lutego 2012 r.) wskazuje, iż pracodawcę obowiązuje, zgodnie z zapisami powołanej ustawy, zakaz rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, podkreśla jednocześnie, iż zakaz ten dotyczy także wypowiedzenia, w tym tzw. wypowiedzenia zmieniającego, a także rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę.4)Jaśkowski K., Maniewska E. Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Zakamycze 2002 r., Komentarz do art. 177 Kodeksu Pracy Należy podkreślić, iż zakaz obowiązujący pracodawcę, w oparciu o zapis art. 177 § 1 Kodeksu Pracy, nie dotyczy pracownic, które są objęte okresem próbnym, który nie przekracza miesiąca (art. 177 § 2).
Znamienne jest to, że jeżeli pracodawca złoży pracownicy wypowiedzenie, w tym wypowiedzenie zmieniające bądź dokona rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownicę, podczas gdy pracownica była wówczas w ciąży (przyniosła zwolnienie lekarskie), jest on obowiązany cofnąć swoje oświadczenie. Istotne jest także to, że jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to pracownicy będzie przysługiwało prawo dochodzenia swych roszczeń związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy.
Koniecznie należy dodać, iż we wskazanym powyżej okresie pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę tylko z przyczyn uzasadniających jej rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownicy (dodatkowo, jeżeli reprezentująca pracownicę organizacja zawodowa wyraziła na to swoją zgodę) bądź gdy u pracodawcy nie funkcjonuje organizacja zawodowa, na co wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 18 marca 2008 r. w sprawie sygn. akt II PZP 2/08 uznając, że „w sytuacji gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy (art. 177 § 1 Kodesku Pracy).”5)Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2008 r., sygn. akt II PZP 2/08, LEX nr 361381 Dodatkowo takie uprawnienie przysługuje pracodawcy, gdy broniąca jej organizacja nie zawiadomiła pracodawcy w terminie 5 dni o obronie jej praw pracowniczych. Odwołanie zgody jest skuteczne wówczas, gdy doszło do pracodawcy jednocześnie z oświadczeniem wyrażającym zgodę lub wcześniej. W wyroku z dnia 3 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 164/98 Sąd Najwyższy stwierdził, że „jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 w związku z art. 177 § 1 Kodeksu Pracy pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 § 1 Kodeksu Pracy), to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.”6)Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 164/98. LEX nr 36235
Z pragmatycznego punktu widzenia interesujący jest zapis art. 177 § 3, zgodnie z którym, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. „Konsekwencją regulacji zawartej w § 3 komentowanego artykułu jest to, że kobieta, która zawarła umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający miesiąc, a umowa ta uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zachowuje status pracownicy do czasu porodu. W dniu porodu traci jednak ten status, a co za tym idzie, jako „niepracownicy” nie przysługuje jej prawo do urlopu macierzyńskiego. W takiej sytuacji kobieta ma jednak zapewnione prawo do zasiłku macierzyńskiego.”7)Jaśkowski K., Maniewska E. Kodeks pracy…, op. cit. S. ….. Problematyczny wydaje się sposób, w jaki należy obliczyć, że kobieta jest już w trzecim miesiącu ciąży. Niestety w większości wypadków ginekolog nie jest w stanie podać ze stuprocentową pewnością, dokładnej daty poczęcia dziecka, co stanowi zagadnienie szeroko dyskutowane zarówno w zakresie prawa karnego jak i cywilnego. Jednak na problem ten znalazł rozwiązanie Sąd Najwyższy wydając dnia 7 lutego 2001 r. wyrok w sprawie sygn. akt I PKN 231/00, w którym to wskazał, że „do obliczenia terminu, o którym stanowi art. 177 § 3 Kodeksu Pracy. ma zastosowanie art. 112 Kodeksu Cywilnego”8)Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 231/00, LEX nr 48318 Dodatkowo na co wskazuje Eliza Mańkowska – Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 5 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 33/02 doprecyzował, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Sąd Najwyższy w uzasadnieniu tego orzeczenia stwierdził, że tylko „taka wykładnia art. 177 § 3 zapewnia konieczne uporządkowane i jednolite rozumienie upływu terminu trzeciego miesiąca ciąży u każdej pracownicy ciężarnej, którego wyliczenie nie jest obarczone żadnym błędem, albowiem każdy tydzień ciąży pracownicy liczy siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od dnia poczęcia, a cztery takie tygodnie wskazują jednolicie miesięczny okres ciąży”. Podstawą obliczania tego terminu jest art. 112 Kodeksu Pracy, ale stosowany odpowiednio, z uwzględnieniem konstytucyjnej zasady ochrony macierzyństwa oraz zasady prawa pracy dotyczącej wzmożonej ochrony pracownic ciężarnych.9)Por. Jaśkowski K., Maniewska E. Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Zakamycze 2002 r. Komentarz do art 177 Kodeksu Pracy
Ostatnią kwestią, którą chciałbym omówić i na którą chciałbym zwrócić uwagę jest fakt, iż w przypadku gdy, pracownica która jest w ciąży, złoży oświadczenie woli w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem i nie miała wiedzy o swoim stanie ma możliwość uchylić się od skutków swego oświadczenia, które złożyła pod wpływem błędu. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego10)Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 431/98, LEX nr 38496 „pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 § 3 Kodeksu Pracy, jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą.”
Słusznie wskazuje Eliza Mańkwoska iż, z wyroku z dnia 19 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 156/01, wynika, że Sąd Najwyższy rozszerzył możliwość uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli jako złożonego przez pracownicę pod wpływem błędu także na sytuację, w której wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron złożyła pracownica. Sąd przyjął, iż pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Kontynuacją tej linii orzeczniczej jest stanowisko Sądu Najwyższego zawarta w wyroku z dnia 11 czerwca 2003 r., sygn. akt I PK 206/02, w którym przyjęto, że oświadczenie woli pracownicy o wypowiedzeniu umowy o pracę dotyczy czynności prawnej odpłatnej. Jednakże dla skuteczności uchylenia się od skutków takiego oświadczenia woli, w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu ciąży, nie jest wymagane, by błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy, albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 24/07, przepis art. 177 § 1 Kodeksu Pracy nie daje jednak podstawy do uznania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron zawartym z pracodawcą przez pracownicę, która nie była w ciąży, a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy. W odniesieniu do związku czasowego między stanem ciąży a chwilą złożenia przez pracownicę oświadczenia woli odnoszącego się do rozwiązania stosunku pracy analogicznie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 czerwca 2009 r., sygn. akt I PK 17/09. Stwierdził, że pracownica, która nie będąc w ciąży, złożyła oświadczenie woli o odmowie przyjęcia warunków pracy proponowanych przez pracodawcę stosownie do art. 42 § 3 Kodeksu Pracy i następnie zaszła w ciążę przed datą rozwiązania stosunku pracy wskutek tego wypowiedzenia, nie działała pod wpływem błędu, w związku z czym uchylenie się przez nią od skutków prawnych oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych warunków na podstawie art. 84 § 1 Kodeksu Cywilnego w zw. z art. 88 Kodeksu Cywilnego i w zw. z art. 300 Kodeksu Pracy nie jest skuteczne.11)Por. Jaśkowski K., Maniewska E. Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Zakamycze 2002 r.
Mając na uwadze powyższe niuanse chciałbym przejść do kolejnego rozdziału mojej pracy celem przedstawienia sposobów rozwiązania stosunku pracy przewidzianych przez ustawę kodeks pracy.
Rozdział II:ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ
2.1 Ustanie stosunku pracy
Stosunek pracy ustaje w szczególności poprzez dokonanie jedno lub dwustronnej czynności prawnej przez pracodawcę lub przez pracownika, w sposób określony w art. 30 § 1 Kodeksu Pracy, który stanowi:
„Umowa o pracę rozwiązuje się:
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta”
Warto wspomnieć, że ustanie stosunku pracy może również nastąpić poprzez wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa, spowodowaną: śmiercią pracownika, śmiercią pracodawcy, z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, w razie niezgłoszenia przez pracownika w terminie 7 dni powrotu do pracy po urlopie bezpłatnym po ustaniu pracy z wyboru.
„Wyliczenie sposobów rozwiązania umowy o pracę wart. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy. ma charakter wyczerpujący. Oznacza to, że zarówno strony układu zbiorowego pracy, jak i strony umowy nie mogą ustanawiać innych sposobów rozwiązywania umowy. Nie mogą one też łączyć czy modyfikować poszczególnych sposobów”12)Florek L. (red.), Celeda R., Gonera K., Goździewicz G., Hintz A., Kijowski A., Pisarczyk Ł., Skoczyński J., Wagner B., Zieliński T., Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2011 r. Komentarz do art. 30 Kodeksu Pracy.
2.2. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest najdogodniejszą formą ustania stosunku pracy zarówno od strony pracodawcy jak i pracownika. „Fakt, iż ustawodawca wymienia ten sposób rozwiązania umowy o pracę w pierwszej kolejności, przed jednostronnymi sposobami rozwiązania umowy, wskazuje na to, iż uważa takie rozwiązanie umowy za najlepsze, ponieważ w założeniu stanowi ono odbicie zgodnej woli stron.13)Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit…Komentarz do art. 30 Kodeksu Pracy„Porozumienie stron to umowa rozwiązująca stosunek pracy. Może być zawarta w dowolnej formie i w każdym momencie istnienia stosunku pracy. Umowę o pracę można rozwiązać na mocy porozumienia stron przez czynności konkludentne…”14)Jaśkowski K., Maniewska E. Kodeks pracy…, op. cit… ; Komentarz do art. 30 Kodeksu Pracy
Ustawodawca wychodzi z założenia, że skoro na mocy zgodnego oświadczenia woli można zawrzeć stosunek pracy to w ten sam sposób można ten stosunek rozwiązać, dlatego dla rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia nie ma znaczenia w jakiej formie ten stosunek istniał, ani nawet czy nastąpiło to w „okresie ochronnym” pracownika jak np. w okresie ciąży pracownika lub urlopu macierzyńskiego.
Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron następuje w terminie określonym,
w tym porozumieniu. „Jeżeli w porozumieniu strony nie określiły, choćby w sposób dorozumiany, terminu ustania stosunku pracy, rozwiązuje się on w dacie zawarcia porozumienia”15)Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2001 r., I PKN 844/00, OSNAPiUS 2002, nr 18, poz. 432.
2.3. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Ustawodawca w art. 32 ust. 1 Kodeksu Pracy przewidział możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem dla dwóch typów umów tj. umowy na okres próbny oraz umowy na czas nieokreślony. Co do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem zawartej na okres próbny należy stwierdzić, że sytuacja taka będzie miała miejsce w najczęściej gdy nowozatrudniony pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy. Sam charakter umowy o pracę na okres próbnym nie daje pracownikowi możliwości powoływania się na wypowiedzenie umowy o pracę w sposób nieuzasadniony potwierdza to orzecznictwo: „w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Sąd pracy może oceniać takie wypowiedzenie co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 Kodeksu Pracy)”16)Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, nr 21-22, poz. 321.
Katalog mów wymieniony w art. 32 ust 1 Kodeksu Pracy nie ogranicza również rozwiązania innych umów za wypowiedzeniem, w ten sposób można również rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas określony, art. 33 Kodeksu Pracy stanowi: „ Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem” tak więc muszą być spełnione łącznie dwa warunki: umowa tak powinna być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz strony takiej umowy musiały przewidzieć dopuszczalność jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Oczywiście możliwe jest przewidzenie dłuższego okresu niż dwutygodniowy, albowiem z zasady daje to większą stabilność pracownikowi.
W piśmiennictwie dotyczącym rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem często poruszane jest kwestia: kiedy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostaje uznane za złożone drugiej stronie ?, albowiem ustalenie chwili złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę jest niezwykle istotne dla początku biegu okresu wypowiedzenia. Powszechnie przyjmuje się, że „…oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Wypowiedzenie na piśmie jest dokonane w chwili doręczenia pisma adresatowi w sposób bezpośredni (do rąk pracownika bądź osoby upoważnionej do działania w jego imieniu) lub pośredni (np. przez doręczenie pisma domownikowi pracownika) czy wreszcie w dniu, w którym adresat listu przesłanego pocztą mógł zapoznać się z jego treścią.”17)Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit… Komenatrz do art. 33 Kodeksu Pracy Dla ważności złożenia wypowiedzenia umowy o pracę nie ma znaczenia odmowa strony, której wypowiedzenie dotyczy.
2.4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenie dotyczy złożenia oświadczenia woli przez jedną ze stron stosunku pracy w przedmiocie o rozwiązaniu tego stosunku bez zachowania okresu wypowiedzenia wynikającego z treści tego stosunku.
W przypadku pracodawcy, przyczyna skorzystania z tego trybu rozwiązania umowy o pracę może mieć charakter zawiniony jak i niezawiniony po stronie pracownika.
Art. 53. § 1. Kodeksu Pracy mówi: „ pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony
u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.”
Wyżej wymieniony katalog, stanowi zamknięty zbiór przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. W przypadku wystąpienia, którejkolwiek z przesłanek przemawiających za rozwiązaniem umowy o prace zgodnie z ww. artykułem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, chyba, że nieobecność pracownika związana jest z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem i pobieraniem
z tego tytułu zasiłku opiekuńczego; nieobecność pracownika wystąpiła z powodu jego odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. pracodawca zgodnie z § 3 omawianego artykułu nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, gdy ustała już przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność w pracy, a pracownik stawił się do pracy. „Skoro bowiem celem omawianych przepisów jest zwolnienie miejsca pracy zajmowanego przez pracownika długotrwale nieobecnego w pracy i zatrudnienie innej osoby, to cel ten odpada w chwili powrotu pracownika do pracy. Bez znaczenia jest przy tym, przez jak długi okres pracownik był nieobecny w pracy i ile czasu minęło od zakończenia związanego z tym okresu ochronnego”18)Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit… Komentarz do art. 53 Kodeksu Pracy.
W niniejszym rozdziale pomijam kwestię związaną, z możliwością rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, której podstawą jest zawinione działanie pracownika, ta problematyka zostaje poruszona w Rozdziale III.
O możliwości rozwiązania umowy o racę przez pracownika bez wypowiedzenia mówi art. 55 Kodeksu Pracy, który wymienia zamknięty katalog przyczyn uzasadniających skorzystanie z tego trybu przez pracownika, są to: odmowa pracodawcy na przeniesienie pracownika do innej pracy, w związku z orzeczeniem lekarskim, stwierdzającym szkodliwy wpływ obecnie wykonywanej pracy na pracownika oraz ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków ze strony pracodawcy. Za „ciężkie naruszenie” należy uznać takie działanie pracodawcy, które miało znamiona winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. „Nie można mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu…”19)Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/16/516. „Zwrot niedookreślony – ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy – stanowi przykład klauzuli generalnej. Brak przykładowego katalogu przyczyn w art. 55§ 1 Kodeksu Pracy pozwala organom stosującym prawo – przy rozstrzyganiu konkretnego, indywidualnego przypadku – na swobodę w posługiwaniu się ocenami pozaprawnymi, do których zwrot „ciężkie naruszenie” odsyła”.20)Jackowiak U., Piankowski M., Stelina J., Uziak W., Wypych-Żywicka A., Zieleniecki M. Kodeks pracy z komentarzem, Fun.Gosp., 2004 r. Komentarz do art. 55 Kodeksu Pracy. Do podstawowych obowiązków pracowniczych z penością należy przestrzeganie bezpieczeństwa i higieny pracy wymienione w rozdziale I dział dziesiąty Kodeksu Pracy. „Z art. 22 § 1 Kodeksu Pracy. wynika natomiast, że najważniejszym obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Potwierdza to Sąd Najwyższy, , zgodnie z którym „…pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki…”21)Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06, OSNP 2007, nr 15-16, poz. 219
„Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 Kodeksu Pracy jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują”22)Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit…Komentarz do art. 55 Kodeksu Pracy
Rozdział III: ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ A OCHRONA RODZICIELSTWA
3.1. Stosunek Pracy
Pewne wskazówki pomocne w z definiowaniu stosunku pracy znajdujemy w art. 11. Kodeksu Pracy, który stanowi: „nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy
i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.” Nawiązanie stosunku pracy jest zatem czynnością dwustronną, dochodzącą do skutku przez złożenie zgodnych oświadczeń woli stron.
Art. 22. § 1. Kodeksu Pracy stanowi : „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.” Stosunek ten jest zatem stosunkiem zobowiązaniowym prawa pracy zachodzącym między dwiema stronami, z których każda jest wobec drugiej uprawniona i zarazem obowiązana do określonego świadczenia (pracownik – do wykonywania pracy, pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem). Jest to zatem stosunek prawny o charakterze dwustronnie zobowiązującym”23)Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit…Komentarz do art. 23 Kodeksu Pracy
Podsumowując i sprowadzając powyższe rozważania na płaszczyznę przedmiotu niniejszej pracy, można stwierdzić, że pracownik chcąc stać się podmiotem praw wynikających z Kodeksu Pracy musi mieć zamiar, który wyraża się w złożonym pracodawcy oświadczeniu woli o przyjęciu na siebie zobowiązania, do wykonywania pracy określonego rodzaju. Utwierdza on zatem pracodawcę w przekonaniu, że w ustalonym czasie i zakresie praca, której się podjął będzie wykonywana.
W niniejszej pracy mamy jednak do czynienia z sytuacją, w której pracownik wiedząc
o tym, że nie wywiąże się w całości lub w części ze zobowiązania wobec pracodawcy, dąży do nawiązania stosunku pracy w celu osiągnięcia korzyści materialnej, dodatkowo zdając sobie sprawę z nabytych w ten sposób praw określonych w dziale ósmym Kodeksu Pracy, a to związanych z rodzicielstwem. Czy w takiej sytuacji można uznać, że doszło do nawiązania stosunku pracy i czy taki stosunek pracy można unieważnić lub rozwiązać? Aby odpowiedzieć na to pytanie należy bliżej przyglądnąć się kwestii składania oświadczeń woli oraz podjąć próbę odniesienia ich do zasad współżycia społecznego.
3.2 Oświadczenie woli pracownika wprowadzające pracodawcę w błąd
Aby odpowiedzieć na pytanie zadane w podrozdziale 3.1 niniejszej pracy w pierwszej kolejności należy przyjrzeć się zasadom, które stanowią o tym, w jaki sposób można uchylić się od złożonego oświadczenia woli (oświadczenie pracodawcy o zatrudnieniu). Kodeks Pracy nie reguluje kwestii oświadczeń woli, a w art. 300. wskazuje, że: „w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu Cywilnego24)Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. kodeks cywilny (Dz. U. 1964 nr 16 poz. 93 ), jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Kodeks Cywilny w art. 86. § 1. stanowi gdy błąd wywołała druga strona podstępnie, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak również wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej. Kodeks cywilny przewiduje zatem możliwość uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli w sytuacji, gdy oświadczenie takie zostało złożone pod wpływem błędu, przy czym najważniejszy jest tutaj sam fakt podstępnego wprowadzenia drugiej strony w błąd, na mocy którego druga strona złożyła oświadczenie woli.
„Podstęp jest błędem kwalifikowanym, umyślnie wywołanym w celu skłonienia do złożenia oświadczenia woli. Chodzi zarówno o rozmyślność, jak i dolus eventualis. Błąd nie musi być istotny ani nie musi dotyczyć treści czynności prawnej. Może on także dotyczyć okoliczności leżących poza treścią oświadczenia woli. Do uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu wywołanego podstępnie wystarczy, żeby błąd, tj. mylne wyobrażenie o rzeczywistym stanie rzeczy, dotyczył okoliczności, które nie wchodzą
w treść oświadczenia woli, lecz dotyczą m.in. sfery motywacyjnej, która stanowiła przyczynę złożenia tego oświadczenia woli.”25)Piasecki K., Kodeks cywilny. Komentarz. Księga pierwsza. Część ogólna., Zakamycze, 2003 r., Komentarz do art. 86 Kodeksu Cywilnego
Ważne jest, iż „aby przyjąć, że zachodzi podstęp prawnie istotny muszą być spełnione kumulatywnie dwie przesłanki, a mianowicie:
a) podstępne, a więc celowe i umyślne działanie autora podstępu skierowane na wywołanie błędu u innej osoby,
b) złożenie przez tę osobę, pod wpływem błędu oświadczenia woli. Charakter samego błędu nie ma decydującego znaczenia.”26)Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 marca 2000 r., sygn. akt II CKN 805/98, LEX nr 50881
W świetle powyższych rozważań należy stwierdzić, że jeżeli pracownik w chwili składania oświadczenia woli, wie że nie wywiąże się z określonych przez pracodawcę zobowiązań, a dąży do osiągnięcia korzyści materialnej, stwarza on wrażenie u pracodawcy, że swoje zobowiązania wypełni, to tym samym podstępnie wprowadza pracodawcę w błąd. W tej sytuacji pracodawca na zasadzie art. 88 § 1 Kodeksu Cywilnego może uchylić się od skutków złożonego oświadczenia woli, które następuje przez oświadczenie złożone pracownikowi w formie pisemnej.
Przepis nie stanowi, by musiało to nastąpić na drodze sądowej. Wystarczy pozasądowe oświadczenie złożone na piśmie, skierowane do określonego adresata. „Konsekwencją uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli jest nieważność czynności prawnej. Oświadczenie o uchyleniu działa z mocą wsteczną (ex tunc) do momentu dokonania czynności prawnej. Zatem czynność nie może wywrzeć żadnych skutków, a te które powstały zostają z mocą wsteczną przekreślone.”27)Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 23 listopada 1995 r., sygn. akt I ACr 483/95, Wokanda nr 1996/8/45
Na tej podstawie możemy stwierdzić, że do nawiązania stosunku pracy nie doszło, a więc pracownik nie korzysta z ochrony przewidzianej w dziale ósmym Kodeksu Pracy.
Należy wskazać, iż rozwiązanie umowy w ten sposób może spowodować wytoczenie powództwa o świadczenie należne na mocy czynności prawnej, którą uważa za ważną, albo
o ustalenie istnienia stosunku prawnego28)Por. Kidyba A. (red.), Gawlik Z., Janiak A., Jedliński A., Kopaczyńska-Pieczniak K., Niezbecka E., Sokołowski T., Kodeks cywilny. Komentarz. Tom I. Część ogólna, LEX, 2009 r. Komentarz do art. 88 Kodeksu Cywilnego
W niniejszej pracy pomijam rozważania natury dowodowej, jakie musiałby zostać spełnione w celu obrony w razie wytoczenia powództwa przez pracownika, o uznaniu uchylenia się od złożonego przez pracodawcę oświadczenia woli w przedmiocie zawarcia umowy o pracę za nieważne. Zasadniczo na podstawie wyżej przedstawionych informacji można wskazać dwie główne przesłanki, których udowodnienie uzasadniałyby rozwiązanie umowy o pracę
w omawiany sposób:
pracownik wiedział o niemożności spełnienia przyjętych zobowiązań w chwili składania oświadczenia. (umyślność, podstęp)
pracownik złożył oświadczenie woli nie w celu realizacji zobowiązań, a w celu uzyskania korzyści materialnych od pracodawcy, w postaci wynagrodzenia lub od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w postaci zasiłku chorobowego (zamiar).
3.3. Czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego
Zgodnie z art. 8. Kodeksu Pracy: „nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.”
Pracownik zawierając umowę o pracę oprócz nabycia określonych obowiązków nabywa również uprawnienia wynikające z Kodeksu Pracy, w tym omawiane w dziale ósmym Kodeksu Pracy, zatem czy możliwe jest takie działanie pracownika, które na tyle kłóci się z zasadami współżycia społecznego, aby uznano, że uprawnienia wynikające ze stosunku pracy, w tym konkretnym działaniu pracownikowi nie przysługują?
Aby odpowiedzieć na to pytanie należy pomimo tego, że jest to klauzula generalna spróbować dookreślić czym są zasady współżycia społecznego „W praktyce bardzo pomocne mogą być wypracowane przez naukę przybliżone katalogi norm moralno-obyczajowych: w nawiązaniu do powyższej systematyki ogół zasad współżycia społecznego (norm moralnych i obyczajowych) można podzielić na takie, które:
1) nakazują przestrzegać w stosunkach pracy zasady sprawiedliwości (szczególnie przez godziwe ustalanie wynagrodzenia za pracę i równe traktowanie pracowników);
2) zobowiązują strony stosunku pracy do respektowania zasady wzajemnego zaufania (pracownik powinien być lojalny wobec pracodawcy i nie wprowadzać go w błąd nieprawdziwymi oświadczeniami, zwolnieniami lekarskimi itp., pracodawcy zaś nie wolno nadużywać łatwowierności pracownika, łudzić go obietnicami, nakłaniać w sposób podstępny do składania niekorzystnych oświadczeń woli, używać jako pretekstu do rozwiązania umowy
z chorym pracownikiem faktu jego obecności w pracy w interesie pracodawcy itd.);
3) chronią godność i prywatność pracownika;
4) nakładają na obie strony stosunku pracy powinność zgodnego realizowania wzajemnych obowiązków;
5) sprzeciwiają się wykorzystywaniu „litery prawa” w obronie przed słusznymi roszczeniami (np. przepisów o formie czynności prawnych i terminach dochodzenia roszczeń czy wymagań proceduralnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę).”29)Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit…Komentarz do art. 8 Kodeksu Pracy
Możliwość powoływania się na zasady współżycia społecznego odnosi się nie do istoty samego prawa podmiotowego ale do sposobu korzystania z tych praw. Nie można korzystać z ochrony praw pracowniczych (a więc i z praw wynikających z działu ósmego Kodeksu Pracy) jeżeli korzystanie z tych praw naruszałoby zasady współżycia społecznego i tym samym przeciwstawiały się intencji istnienia tych praw. Stanowisko takie podziela Sąd Najwyższy: sformułowana w art. 8 Kodeksu Pracy klauzula zasad współżycia społecznego wyznacza granice, w ramach których dopuszczalne jest korzystanie z praw podmiotowych w stosunkach pracy. W konkretnej sytuacji faktycznej może się okazać, że korzystanie z tego prawa oznaczałoby naruszenie (wykroczenie poza granice) zasad współżycia społecznego30)Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 września 1997 r., sygn. akt I PKN 273/97, OSNP 1998/13/394. Z przywołanego przepisu można zatem wnioskować, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy w okresie ciąży lub macierzyństwa, działanie takie będzie oczywiście niezgodne z art. 177 § 1 Kodeksu Pracy, pracownikowi będzie przysługiwać roszczenie o uznanie rozwiązania umowy za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie lecz w tym przypadku, w sytuacji gdy działanie pracownika w trakcie trwania stosunku pracy sprzeciwiało się zasadom współżycia społecznego, pracodawca ma teoretyczną możliwość obrony, musi to jeszcze wykazać w postępowaniu dowodowym.
3.4. Rozwiązanie umowy o pracę w okresie ochrony związanej z rodzicielstwem z winy pracownika.
Kodeksu Pracy przewiduje rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży, która swoim działaniem lub zaniechaniem wyczerpała, którąkolwiek z następujących przesłanek określonych w art. 52. Kodeksu Pracy:
ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu Pracy wymaga zgody zakładowej organizacji związkowej, chyba, że taka organizacja nie istnieje lub żadna z organizacji związkowych nie podjęła się ochrony pracownicy.31)Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2008 r., sygn. akt II PZP 2/08, OSNP 2008, nr 15-16, poz. 211
O ile postanowienia art. 52 § 1 ust. 2 i 3 nie budzą wątpliwości to wartym uwagi jest ust. 1., który zawiera dwa ważne sformułowania – definicje: „ciężkie naruszenie” oraz „podstawowe obowiązki pracownicze”. W świetle orzecznictwa „Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku
z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo”32)Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99.
Natomiast „ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.”33)Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 818, analogicznie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1997 r., sygn. akt I PKN 274/97
W formie dookreślonego katalogu również nie znajdziemy w ustawie precyzyjnej definicji „podstawowych obowiązków pracowniczych” sięgając do orzecznictwa można stwierdzić, że typowymi przyczynami rozwiązania umowy o prace w trybie art. 52 mogą być: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, przywłaszczenie mienia pracodawcy, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, prowadzenie działalności konkurencyjnej, wykonywanie pracy lub prowadzenie innej działalności w okresie zwolnienia lekarskiego.
Zgodnie z treścią przywołanego artykułu rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić w terminie 1 miesiąca od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o przyczynie uzasadniającej rozwiązania umowy.
W wyniku przeprowadzonej analizy obowiązujących przepisów prawa pracy, można stwierdzić, że pracodawca ma możliwość obrony przed nieuczciwymi działaniami pracownika. Dokonując syntezy przedstawionych wyżej wniosków możemy stworzyć katalog zasad na mocy, których pracodawca może rozwiązać lub wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi korzystającego z ochrony wynikającej z rodzicielstwa, jest to w szczególności: naruszenie przez pracownika art. 52 Kodeksu Pracy, spełnienie się warunku określonego w art. 177 § 4 tj. ogłoszenie upadłości i likwidacja zakładu pracy. Możliwa jest również próba dowodzenia, że pracodawca został wprowadzony w błąd przy składaniu oświadczenia woli o nawiązaniu stosunku pracy na podstawie art. 86 § 1 Kodeksu Cywilnego, w zw. z art. 300 Kodeksu Pracy, a korzystanie pracownika z prawa ochrony trwałości stosunku pracy musi podlegać ograniczaniu w związku z art. 8 Kodeksu Pracy, gdyż w innym przypadku naruszałoby ono zasady współżycia społecznego. Analizując przewidzianą w Kodeksie Pracy ochronę związaną z rodzicielstwem z punktu widzenia Pracownika, można stwierdzić, że obecnie obowiązujące przepisy dają gwarancję trwałości stosunku pracy w okresie związanym z rodzicielstwem, a rozwiązanie umowy z pracownicą w ciąży może nastąpić tylko w wyjątkowych przypadkach.
Florek L. (red.), Celeda R., Gonera K., Goździewicz G., Hintz A., Kijowski A., Pisarczyk Ł., Skoczyński J., Wagner B., Zieliński T., Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2011 r.
Jackowiak U., Piankowski M., Stelina J., Uziak W., Wypych-Żywicka A., Zieleniecki M. Kodeks pracy z komentarzem,Fun.Gosp., 2004 r.
Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. . Kodeks pracy (Dz. U.98.21.94). LEX/el., 2012;
Jaśkowski K., Maniewska E. Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Zakamycze 2002 r.
Kidyba A. (red.), Gawlik Z., Janiak A., Jedliński A., Kopaczyńska-Pieczniak K., Niezbecka E., Sokołowski T., Kodeks cywilny. Komentarz. Tom I. Część ogólna, LEX, 2009 r.
Państwowa Inspekcja Pracy, Główny Inspektorat Pracy, Przestrzeganie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem, Warszawa, Luty 2011
Piasecki K., Kodeks cywilny. Komentarz. Księga pierwsza. Część ogólna., Zakamycze, 2003 r.
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2008 r., sygn. akt II PZP 2/08, OSNP 2008, nr 15-16, poz. 211
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 23 listopada 1995 r., sygn. akt I ACr 483/95, Wokanda nr 1996/8/45
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 1981 r., sygn. akt I PRN 57/81
Wyrok. Sądu Najwyższego z dnia 23 lipca 1987 r., sygn. akt I PRN 36/87
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 211/97
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 września 1997 r., sygn. akt I PKN 273/97, OSNP 1998/13/394
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1997 r., sygn. akt I PKN 274/97
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 164/98. LEX nr 36235
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 431/98, LEX nr 38496
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 grudnia 1998 r., sygn. akt I PKN 507/98
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 818,
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 361/99
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 marca 2000 r., sygn. akt II CKN 805/98, LEX nr 50881
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/16/516
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2001 r., I PKN 844/00, OSNAPiUS 2002, nr 18, poz. 432
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 231/00, LEX nr 48318
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 156/01, Monitor Prawniczy, nr 2003/1/11
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 2003 r., sygn. akt I PK 208/02
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r., sygn. akt I PK 263/04
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, nr 21-22, poz. 321
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06, OSNP 2007, nr 15-16, poz. 219
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. kodeks cywilny, (Dz. U. 1964 nr 16 poz. 93 z póź. zm.)
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks Pracy, (Dz.U.1998 nr 21 poz. 94 z póź. zm.)
Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997, (Dz.U. 1997, NR 78 poz. 483 z póź. zm.)
1. ↑ Art. 18 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997, (Dz.U. 1997, NR 78 poz. 483 z póź. zm.
2. ↑ Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks Pracy, (Dz.U.1998 nr 21 poz. 94 z póź. zm.
3. ↑ Państwowa Inspekcja Pracy, Główny Inspektorat Pracy, Przestrzeganie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem, Warszawa, Luty 2011, Str. 1
4. ↑ Jaśkowski K., Maniewska E. Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Zakamycze 2002 r., Komentarz do art. 177 Kodeksu Pracy
5. ↑ Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2008 r., sygn. akt II PZP 2/08, LEX nr 361381
6. ↑ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 164/98. LEX nr 36235
7. ↑ Jaśkowski K., Maniewska E. Kodeks pracy…, op. cit. S. …..
8. ↑ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 231/00, LEX nr 48318
9. ↑ Por. Jaśkowski K., Maniewska E. Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Zakamycze 2002 r. Komentarz do art 177 Kodeksu Pracy
10. ↑ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 431/98, LEX nr 38496
11. ↑ Por. Jaśkowski K., Maniewska E. Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem, Zakamycze 2002 r.
12. ↑ Florek L. (red.), Celeda R., Gonera K., Goździewicz G., Hintz A., Kijowski A., Pisarczyk Ł., Skoczyński J., Wagner B., Zieliński T., Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2011 r. Komentarz do art. 30 Kodeksu Pracy
13. ↑ Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit…Komentarz do art. 30 Kodeksu Pracy
14. ↑ Jaśkowski K., Maniewska E. Kodeks pracy…, op. cit… ; Komentarz do art. 30 Kodeksu Pracy
15. ↑ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2001 r., I PKN 844/00, OSNAPiUS 2002, nr 18, poz. 432
16. ↑ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, nr 21-22, poz. 321
17. ↑ Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit… Komenatrz do art. 33 Kodeksu Pracy
18. ↑ Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit… Komentarz do art. 53 Kodeksu Pracy
19. ↑ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/16/516
20. ↑ Jackowiak U., Piankowski M., Stelina J., Uziak W., Wypych-Żywicka A., Zieleniecki M. Kodeks pracy z komentarzem, Fun.Gosp., 2004 r. Komentarz do art. 55 Kodeksu Pracy
21. ↑ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06, OSNP 2007, nr 15-16, poz. 219
22. ↑ Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit…Komentarz do art. 55 Kodeksu Pracy
23. ↑ Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit…Komentarz do art. 23 Kodeksu Pracy
24. ↑ Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. kodeks cywilny (Dz. U. 1964 nr 16 poz. 93
25. ↑ Piasecki K., Kodeks cywilny. Komentarz. Księga pierwsza. Część ogólna., Zakamycze, 2003 r., Komentarz do art. 86 Kodeksu Cywilnego
26. ↑ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 marca 2000 r., sygn. akt II CKN 805/98, LEX nr 50881
27. ↑ Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 23 listopada 1995 r., sygn. akt I ACr 483/95, Wokanda nr 1996/8/45
28. ↑ Por. Kidyba A. (red.), Gawlik Z., Janiak A., Jedliński A., Kopaczyńska-Pieczniak K., Niezbecka E., Sokołowski T., Kodeks cywilny. Komentarz. Tom I. Część ogólna, LEX, 2009 r. Komentarz do art. 88 Kodeksu Cywilnego
29. ↑ Florek L. (red.), …., Kodeks pracy. Komentarz, op. cit…Komentarz do art. 8 Kodeksu Pracy
30. ↑ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 września 1997 r., sygn. akt I PKN 273/97, OSNP 1998/13/394
31. ↑ Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2008 r., sygn. akt II PZP 2/08, OSNP 2008, nr 15-16, poz. 211
32. ↑ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99
33. ↑ Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000, nr 22, poz. 818, analogicznie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1997 r., sygn. akt I PKN 274/97
ochrona pracodawcy prawa kobiet w ciąży prawo pracy umowa o pracę
| Adwokat 22 października 2015
Ile kosztuje rozwód ? Koszty sprawy rozwodowej