Source: https://www.portalfk.pl/umowy-cywilnoprawne/umowa-o-prace-zlecenia-o-dzielo-sprawdz-jaka-forme-zatrudnienia-wybrac-przy-pracach-sezonowych-15218.html
Timestamp: 2017-12-18 04:58:56
Legal References Found: art. 131
 art. 23715
 art. 3045

art. 32

Art. 41

Art. 30

Art. 35

Art. 42

art. 22
 art. 304
 art. 3045

art. 1
 art. 2
 art. 3
 art. 5
 ustawy 17

art. 32
 art. 35
 art. 41
 art. 42

art. 15
 art. 17
 art. 18

art. 6

art. 98
 art. 99

Document Content:
Umowa o pracę, zlecenia, o dzieło? Sprawdź, jaką formę zatrudnienia wybrać przy pracach sezonowych - Portal FK
Ekonomista, specjalizuje się w prawie pracy, ubezpieczeniach społecznych i prawie podatkowym
Sezon letni to czas poszukiwania pracowników sezonowych. Sprawdź, na jakiej podstawie zatrudnić w tym czasie pracownika, jakie wypłacić mu wynagrodzenie i jak rozliczyć podatek. Pamiętaj, że przy wyborze odpowiedniego rodzaju umowy, w zależności od rodzaju pracy sezonowej, nie popłaca kierowanie się wyłącznie względami oszczędnościowymi.
Umowa o pracę to tradycyjna forma zatrudnienia. Pożądana przez osoby szukające pracy ze względu na szeroki zakres ochrony i uprawnień. Z kolei dla pracodawców oznaczająca z jednej strony możliwość sprawowania kontroli, nadzoru nad pracobiorcą, wyznaczania mu godzin pracy, a z drugiej – konieczność dopełnienia wielu obowiązków i formalności. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 kodeksu pracy). Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Umowa o pracę może być zawarta na czas określony np. próbny, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony. Okres próby nie może jednak przekraczać 3 miesięcy. Skupiając się na formach zatrudnienia do prac sezonowych, uzasadniona będzie umowa terminowa np. na 2, 3 miesiące, która rozwiązuje się z upływem okresu na jaki została zawarta.
Trzeba pamiętać o zapewnieniu pełnoetatowemu pracownikowi co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, a niepełnoetatowemu - wynagrodzenie proporcjonalne do wielkości etatu. W 2017 r. wynosi ono 2.000 zł dla pełnego wymiaru godzin, a np. dla półetatowca - 1.000 zł.
Co prawda nie trzeba zleceniobiorcy zapewniać minimalnej miesięcznej płacy tak jak pracownikom, ale trzeba zapłacić minimalną stawkę za 1 godzinę pracy, która w 2017 r. wynosi 13 zł. Obowiązek zagwarantowania stawki godzinowej wynika z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, a nie z kodeksu cywilnego.
Niezależnie więc od sposobu ustalenia wynagrodzenia, trzeba sprawdzać czy wykonawca, w przeliczeniu na jedną godzinę pracy, zarobił co najmniej 13 zł. Toteż, w celu sprawdzenia, czy została zapewniona godzinowa stawka minimalna należy prowadzić rejestr przepracowanego czasu.
Zasady ustalania liczby godzin wykonania zlecenia powinny być wpisane do umowy zawartej przez strony. W razie braku umownych ustaleń co do sposobu potwierdzania liczby godzin zleceniobiorca przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej (w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia), informację na ten temat. Godziny można potwierdzać np. w formie: oświadczenia o łącznej liczbie godzin wykonania zlecenia, tabelarycznej, załącznika do rachunku wystawionego przez zleceniobiorcę.
Liczba godzin jest głównym wskaźnikiem służącym do przeliczenia stawki wynagrodzenia i ustalenia ostatecznej wysokości wynagrodzenia. Przykładowo, jeśli z umowy zawartej na 10 dni wynika wynagrodzenie 500 zł, to faktycznie zleceniodawca tyle wypłaci, jeśli zleceniobiorca wykona zadania w ciągu maksymalnie 38 godzin (500 zł : 13 zł). Jeśli jednak zajmie mu to więcej czasu np. 40 godzin, to stawka nie osiągnie 13 zł, lecz 12,50 zł. Wtedy zleceniodawca będzie musiał zapłacić 520 zł (40 godz. x 13 zł), a nie 500 zł.
Umowa zlecenia z wypożyczalnią kajaków została zawarta na okres od 1 lipca do 15 września 2017 r. z wynagrodzeniem 15 zł/godz. Załóżmy, że w lipcu i sierpniu zleceniobiorca przepracuje odpowiednio 171 i 180 godzin, a we wrześniu 65. W pierwszych dwóch miesiącach współpracy musi otrzymać wynagrodzenie w wysokości co najmniej 2 223 zł (171 godz. x 13 zł) oraz 2 340 zł (180 godz. x 13 zł). Z kolei we wrześniu, po zakończeniu umowy powinien otrzymać resztę wynagrodzenia za miesiące wakacyjne tj. 342 zł [(171 godz. x 15 zł) - 2 223 zł], 360 zł [(180 godz. x 15 zł) - 2 340 zł] i wynagrodzenie za wrzesień - 975 zł (65 godz. x 15 zł).
Wszelkie ustalenia co do dodatkowych świadczeń dla zleceniobiorcy powinna zawierać umowa np. w zakresie odbywania podróży. Natomiast z kodeksu pracy wynika, iż osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym, pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 304 k.p.). W zakresie tym mieści się zapewnienie zleceniobiorcom warunków pracy chroniących ich życie i zdrowie np. zapewnienie odzieży i obuwia roboczego, napojów, szkolenia bhp – jeśli mają pracować w warunkach niebezpiecznych, zagrażających zdrowiu. Oceny stopnia zagrożenia dokonuje pracodawca.
Zatem uczeń, który zakończył dany etap edukacji lub zakończył ją w ogóle (np. ukończył szkołę średnią i zdał maturę), do końca wakacji może korzystać z wyłączenia z systemu ubezpieczeniowego z tytułu zlecenia, chyba że przedstawi zaświadczenie o przyjęciu na studia wyższe. Wtedy taką osobę uznaje się za ucznia do 30 września. Studentem – według przepisów ustawy z 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. z 2012 r. poz. 572 ze zm.) – jest osoba kształcąca się na studiach pierwszego (studia licencjackie, inżynierskie) lub drugiego stopnia (magisterskie) albo na jednolitych studiach magisterskich (np. w systemie 5-letnim). Studentem jest się od daty immatrykulacji, tj. aktu przyjęcia w poczet studentów uczelni i złożenia ślubowania, do daty ukończenia studiów lub daty skreślenia z listy studentów. Jeżeli data formalnej immatrykulacji jest późniejsza niż dzień 1 października danego roku kalendarzowego, wówczas zwolnienie z obowiązku ubezpieczeń obejmuje także okres między 1 października a dniem immatrykulacji.
Umowa o dzieło podlega regulacjom kodeksu cywilnego. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 k.c.).
Zawieranie umów o praktyki absolwenckie i zasady odbywania praktyk reguluje ustawa z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz.U. nr 127, poz. 1052). Osoba fizyczna, prawna albo jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej może przyjąć na praktykę osobę̨, która ukończyła co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30. roku życia.
Celem praktyki jest przygotowanie się, wdrożenie do zawodu i do podjęcia w przyszłości typowego, stałego zatrudnienia. Praktykę̨ odbywa się na podstawie pisemnej umowy o praktykę̨ absolwencką, zawieranej pomiędzy praktykantem a organizatorem praktyki.
- rodzaj pracy, w ramach której praktykant ma uzyskiwać́ doświadczenie i nabywać́ umiejętności praktyczne;
- okres odbywania praktyki;
- tygodniowy wymiar czasu pracy w ramach praktyki;
- wysokość́ świadczenia pieniężnego, jeżeli praktyka ma być́ odbywana odpłatnie.
Warto podkreślić, że praktyka może się odbywać bezpłatnie lub za wynagrodzeniem. Nie ma tu jednak określonej dolnej granicy świadczenia pieniężnego, a więc nie ma gwarancji płacy minimalnej. Natomiast jest ustawowe górne ograniczenie. Mianowicie, wysokość należności nie może przekroczyć 2-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 4.000 zł w 2017 r.
Umowa nieodpłatna może być rozwiązana na piśmie w każdym czasie, a odpłatna – na piśmie, z zachowaniem 7-dniowego terminu wypowiedzenia. Na wniosek praktykanta, podmiot przyjmujący jest obowiązany wystawić́ mu na piśmie zaświadczenia o rodzaju wykonywanej pracy i umiejętnościach nabytych w czasie odbywania praktyki.
- bezpieczne i higieniczne warunki odbywania praktyki, w tym – w zależności od rodzaju świadczeń́ i zagrożeń́ związanych z odbywaniem praktyki – odpowiednie środki ochrony indywidualnej,
- równe traktowanie w zatrudnieniu,
- czas pracy nieprzekraczający ogólnych norm dobowych i średniotygodniowych (art. 129 § 1, art. 131 § 1 kp),
- w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,
- przerwę w pracy trwającą co najmniej 15 minut, wliczaną do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy praktykanta wynosi co najmniej 6 godzin,
- przestrzeganie przepisów o pracy w porze nocnej (art. 1517 kp).
Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.).
2) pracodawca – użytkownik - pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję zadania i kontrolujący ich wykonanie
3) pracownik tymczasowy - pracownik zatrudniony przez agencję wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika;
Zatem, pracownika tymczasowego łączy umowa z agencją pracy tymczasowej. Zanim jednak zostanie ona podpisana, agencja musi ustalić z użytkownikiem - zawierając z nim pisemne porozumienie – jakie obowiązki przejmie ten użytkownik, poza wynikającymi z samej ustawy. Pracodawca użytkownik uzgadnia z agencją na piśmie m.in. rodzaj pracy, która ma być́ powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, przewidywany okres i miejsce wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy.
- szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy;
- na stanowisku pracy, na którym jest już zatrudniony pracownik, ale biorący udział w strajku;
- tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik;
- wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie o broni i amunicji.
Pracodawca - użytkownik ma wobec pracownika tymczasowego kilka zobowiązań ustawowych m.in. dostarcza mu odzież̇ i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę̨ ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku, prowadzi dla niego ewidencję czasu pracy.
Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy - użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, jest on obowiązany umożliwić́ pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego. Pracodawca korzystający ma też obowiązek przestrzegać wobec przyjętego przepisów z zakresu równego traktowania w zatrudnieniu. Agencja i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie np. zakres przejęcia przez użytkownika obowiązku dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów podroży służbowych czy zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość́ wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika. Znaczną część ustaleń co do przebiegu pracy tymczasowej strony zawierają w umowie (agencja i użytkownik).
Tak wynika z art. 3045 Kodeksu pracy. Sam wniosek o zezwolenie nie wystarczy. Do niego należy dołączyć m.in. opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, a także opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych, jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu.
Można zatrudnić osobę niepełnoletnią na umowę zlecenia, ale po uzyskaniu zgody przedstawiciela ustawowego.Osoba małoletnia, która ukończyła lat 13 ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych. W świetle kodeksu cywilnego, do ważności czynności prawnej, przez którą osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych zaciąga zobowiązanie lub rozporządza swoim prawem, potrzebna jest zgoda jej przedstawiciela ustawowego. Ważność umowy, która została zawarta przez osobę młodocianą zależy od potwierdzenia umowy przez tego przedstawiciela czyli przynajmniej jednego z rodziców.
W rozumieniu Kodeksu pracy, młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Taką osobę można zatrudniać do wykonywania lekkich prac. Nie mogą one powodować zagrożenia dla zdrowia, życia i rozwoju psychofizycznego młodocianego. Zatem, odpada powierzenie młodemu człowiekowi np. dźwigania ciężarów.
Stosunek pracy (art. 12 ustawy o PIT)
obliczona miesięczna zaliczka ulega zmniejszeniu o tzw. kwotę ulgi w wysokości 46,33 zł miesięcznie, o ile pracownik złożył oświadczenie PIT-2 oraz obniżeniu o pobraną przez płatnika składkę zdrowotną w wysokości nie wyższej niż 7,75% podstawy jej wymiaru;
miesięcznej ulgi nie stosuje się począwszy od miesiąca, za który zaliczka na podatek jest pobierana w wysokości 32%, a także w przypadku, gdy pracownik złożyć oświadczenie o niestosowaniu miesięcznej kwoty zmniejszającej podatek
art. 32 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2016 r. poz. 2032 ze zm.); dalej ustawa o PIT
Działalność wykonywana osobiście (art. 13 pkt 8 ustawy o PIT) lub
prawa majątkowe (art. 18 ustawy o PIT)
Art. 41 ustawy o PIT
Art. 30 ust. 1 pkt 5a ustawy o PIT
Inne źródła (art. 20 ustawy o PIT)
Art. 35 ust. 1 pkt 8, ust. 6 ustawy o PIT
Art. 42a ustawy o PIT
art. 22, art. 304 i art. 3045 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.),
art. 1 ust. 2, art. 2 ust. 1, art. 3, art. 5 ustawy 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz. U. Nr 127, poz. 1052 ze zm.),
art. 32, art. 35 ust. 1 pkt 8, ust. 6, art. 41, art. 42a ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2016 r. poz. 2032 ze zm.),
art. 15, art. 17 i art. 18 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeksu cywilnego (Dz.U. z 2017 r. poz. 459 ze zm.),
art. 6 ust. 1 pkt 1, 4, ust. 4 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2016 r. poz. 963 ze zm.),
ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2016 r. poz. 360 ze zm.),
art. 98 i art. 99 ustawy z 25 lutego 1964 r. Kodeks rodzinny i opiekuńczy (Dz.U. z 2017 r. poz. 682).
prace sezonoweumowa o pracęumowa zlecenia
Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r., poz. 360)
Czy przy działalności gospodarczej w zakresie rehabilitacji i fizjoterapii można wybrać zryczałtowaną formę opodatkowania?
Czy w okresie wakacji należy płacić składki na ZUS za studenta
Po 31 grudnia sprzedaż bezpośrednia z 2% podatkiem