Source: http://wizjatvp.pl/?p=4795
Timestamp: 2017-11-24 20:22:52
Legal References Found: art. 26
 art. 6
 art. 231
 art. 8
 art. 28
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 3531
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 58
 art. 300
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 23
 art. 231
 art. 231

Document Content:
19.06.2013 Wniosek do RN, KRRiT, Ministra Skarbu | ZZPTiTMP WIZJA Organizacja Zakładowa TVP
Autor admin21 czerwca, 2013
Działając na podstawie art. 26 pkt. 2 oraz 28 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych, zgłaszamy wniosek o podjęcie przez Krajową Radę Radiofonii i Telewizji w trybie zapisu art. 6 pkt. 4 ustawy z dnia 29 grudnia 1992r. o radiofonii i telewizji czynności z kontrolnych, zmierzających do wyjaśnienia następujących okoliczności:
przyczyn podjęcia przez Zarząd Spółki działań zmierzających do naruszenia przepisów kodeksu pracy wobec pracowników etatowych TVP S.A., poprzez:
nie poinformowanie związków zawodowych o treści uchwały organów pracodawcy wprowadzającej istotne zmiany w umowach o pracę,
redukcję etatów i próbę przeniesienia grupy pracowników na podstawie art. 231 k.p. do podmiotu zewnętrznego, bez istnienia podstaw faktycznych uzasadniających zastosowanie ww. normy prawnej,
nie respektowanie zasad wynikających z ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz. U. z 2003r. Nr 90, poz. 844 z późniejszymi zmianami).
podjęcie czynności zmierzających do wymuszenia na pracownikach zmiany formy zatrudnienia na „samozatrudnienie” i zarejestrowanie działalności gospodarczej,
co efektywnie doprowadzi do wyzbycia się trzonu gwarantującego realizowanie
misji publicznej mediów państwowych ,
podejmowania przez Zarząd Spółki działań noszących znamiona niegospodarności poprzez próby zrestrukturyzowania Spółki w oparciu o rozwiązania sprzeczne z przepisami powszechnie obowiązującymi,
przyczyn braku analizy ekonomicznej i prawnej w zakresu ryzyka podejmowanych działań.
Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej zgodnie z obowiązującymi przepisami należy w szczególności zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.
Zawarte w art. 8, 23 ust. 1 i 26 pkt 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, poz. 234) uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy sprowadza się właśnie do uprawnienia uzyskiwania informacji niezbędnych do realizowania ustawowych celów istnienia organizacji związkowej tj. w interesie pracowników. Prawo związków zawodowych do udzielania im informacji oraz obowiązki kierownika zakładu pracy w tym zakresie reguluje art. 28 ustawy związkowej. Przepis ten stanowi, że „pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.
Zdaniem sygnatariuszy niniejszego wniosku pracodawca nie dopełnił podstawowych obowiązków względem organizacji związkowej doprowadzając do powszechnej dezinformacji, w istnieniu której należałoby upatrywać szansy powodzenia przeprowadzenia niezgodnego z prawem planu restrukturyzacji.
Wnioski takie wynikają z następujących okoliczności:
nie udostępnienia treści uchwały organów Spółki wprowadzającej zasady przeprowadzenia transformacji istniejących umów o pracę z pracownikami etatowymi – pracodawca w tym wypadku oznajmił jedynie szczątkowo o treści ww. dokumentu, jednakże analiza przekazywanych informacji wskazuje zdecydowanie na brak konkretnego planu restrukturyzacji, oraz przeprowadzenia stosownych analiz prawnych. Pracodawca informuje o outsourcingu w sposób wskazujący, iż proces jaki zamierza przeprowadzić zmierzać będzie zdecydowanie do restrukturyzacji poprzez redukcje etatów. Określenie planowanej transformacji tym pojęciem, ze wskazaniem zastosowania art. 231 k.p. przy jednoczesnym braku uzasadnienia faktycznego prowadzi do jednoznacznego wniosku. Pracodawca – tu Zarząd Spółki – zmierza do ominięcia przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz. U. z 2003r. Nr 90, poz. 844 z późniejszymi zmianami), co doprowadzi do lawiny pozwów i konieczności zapłaty pracownikom odpraw i odszkodowań.
powołania do Komisji Przetargowej bez weryfikacji własnych zasobów ludzkich osoby spoza Spółki. Jako uzasadnienie pracodawca wskazuje, iż wybrana osoba miałaby być jedynym w Polsce specjalistą z branży mediów publicznych, w zakresie będącym przedmiotem przetargu. Zdaniem wnioskodawcy jest to argument nie znajdujący żadnego odzwierciedlenia w rzeczywistym stanie sprawy. Przede wszystkim pracodawca nie przeprowadził żadnej weryfikacji wśród własnych pracowników i nie poszukiwał wśród nich osoby o ww. cechach. Ponadto pracodawca nie dysponuje żadną dokumentacją wskazującą na przeprowadzenie badania rynku, nie korzystał w tym zakresie z żadnych analiz, ani usług firm HR. Podawane argumenty wskazują na próbę zatajenia mianowania ww. osoby z pominięciem wszelkich standardów niezbędnych dla zachowania przejrzystości podejmowanych działań.
Analizując tezę pracodawcy o zastosowaniu art. 231 k.p. w planowanym procesie restrukturyzacji należy odnieść się do następującej argumentacji.
Rozwiązanie proponowane pracownikom TVP należy rozważyć na gruncie stanowiska SN wyrażonym w wyroku z dnia 13 kwietnia 2009 r., I PK 210/09, OSNP 2011, nr 19–20, poz. 249, odnoszącym się do dwóch podmiotów.
Rozważona została w nim kwestia stosowania art. 231 przy outsourcingu tj. wówczas, gdy pracodawca zaprzestaje samodzielnego wykonywania pewnych czynności i powierza je innemu pracodawcy.
Według tezy tego wyroku powierzenie przez pracodawcę wykonywania zadań pomocniczych podmiotowi zewnętrznemu świadczącemu usługi w tym zakresie nie może oznaczać przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 231 § 1), jeżeli nie przemawia za tym kompleksowa ocena takich okoliczności, jak rodzaj zakładów, przejęcie składników majątkowych i niematerialnych, przejęcie większości pracowników, a zwłaszcza stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed przejęciem zadań i po ich przejęciu.
A zatem należy przede wszystkim rozważyć czy de facto przekazując zasoby ludzkie tj. pion dziennikarsko – realizacyjny, pracodawca macierzysty powierza wykonywanie w tym zakresie zadań pomocniczych podmiotowi zewnętrznemu, a nadto czy zachowuje możliwość wykonywania zadań powierzonych ustawowo w kontekście misji mediów publicznych.
Odnosząc się do prognozowanych zmian w warunkach umowy o pracę, jakich ma dokonać pracodawca przejmujący, należy stwierdzić, iż norma prawna wynikająca z art. 231 k.p. wyłącza modyfikowanie przez pracodawców treści stosunków pracy na podstawie art. 3531 k.c. Jednakże – jak trafnie przyjął SN w wyroku z dnia 8 stycznia 2009 r., I PK 166/08, OSNP 2010, nr 13–14, poz. 162 – przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 231 nie wyklucza dobrowolnych modyfikacji warunków zatrudnienia w drodze porozumienia stron dla osiągnięcia celów korzystnych dla obu stron stosunku pracy.
Z oceną, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę wiąże się ustalenie, czy nowy pracodawca przejął w faktyczne władanie zadania lub część zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie musi to polegać na formalnym nabyciu przedsiębiorstwa (art. 551 k.c.) lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje przejęcie części zakładu pracy w faktyczne władztwa .
O przejęciu w formie powierzenia komu innemu zadań do wykonania wypowiedział się Sąd Najwyższy w stosunku do przejęcia zadań. Identyczną ocenę przejmowanych zadań przez inne podmioty zawiera wyrok TS z dnia 15 czerwca 1988 r. w sprawie C-101/87 P. Bork International A/S and others przeciwko Forenigen af Arbejdsledere.
Według art. 231 k.p. przejście oznacza, że zakład pracy (bądź jego część) przechodzi z posiadania jednego podmiotu (dotychczasowego pracodawcy) w posiadanie kolejnego, który wskutek tego staje się pracodawcą dla przejętych pracowników. Konsekwencją transferu jest:
zmiana pracodawcy i wejście nabywcy w rolę nowego pracodawcy wobec wszystkich pracowników, którzy byli związani z działalnością przejmowanego zakładu pracy,
wstąpienie nabywcy zakładu w prawa i obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z załogą,
odpowiedzialność in solidum dotychczasowego i nowego pracodawcy.
Bezwzględnie obowiązująca natura norm prawnych wynikająca z art. 231 wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art. 231 (wyrok SN z dnia 24 maja 2007 r., I PK 340/06, M.P.Pr. 2007, nr 10, s. 541). Stąd zdaniem Sądu Najwyższego pracownik i nowy pracodawca mogą wprowadzić w drodze porozumienia warunki pracy mniej korzystne dla pracownika od dotychczasowych, jeżeli tylko oświadczenie pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienie to nie zmierza do obejścia art. 231 § 1 (wyrok SN z dnia 7 lutego 2007 r., I PK 269/06, M.P.Pr. 2007, nr 6, s. 302). Jednak zgoda pracownika na pogorszenie warunków pracy – obniżenie wynagrodzenia, zmiana czasu obowiązywania umowy o pracę – w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę może być zakwestionowana (na podstawie art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p. jako naruszająca bezwzględnie obowiązujący przepis art. 231 k.p.), jeżeli pogorszenie to zostało spowodowane samym faktem transferu (wyrok SN z dnia 20 czerwca 2007 r., I PK 297/06, niepubl.). Natomiast w późniejszym wyroku, z dnia 30 września 2009 r., II PK 86/09, LEX nr 559937, Sąd Najwyższy orzekł, że z uwagi na bezwzględnie obowiązujący charakter art. 231 § 1 k.p. autonomia woli stron stosunku pracy w zakresie kształtowania treści stosunku pracy ulega ograniczeniu, a pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu pracy, bez względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę, czy nie.
W planowanym przez pracodawcę procesie restrukturyzacji, pracownicy przejęci w trybie art. 231 k.p. będą zmuszeni do wyrażenia zgody na zmianę czasu obowiązywania umowy z dotychczasowego – w większości nieokreślonego – na określony – roczny. Po upływie tego czasu zatrudnienia zobowiązani będą – w przypadku chęci dalszej współpracy – założenia własnych działalności gospodarczych. (!!!).
Skutkiem takiego działania pracodawcy zmierzającego do obejścia prawa, w szczególności zastosowania art. 23 1 k.p. w celu uniknięcia konsekwencji stosowania zasad określonych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a nadto wprowadzenia rozwiązań – warunków umowy – mniej korzystnych dla pracownika jest odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy. Co do odpowiedzialności obydwu pracodawców – in solidum – niezbędnym byłoby wykazanie związku przyczynowego w podejmowanych działaniach skutkujących ostatecznie likwidacją stanowisk pracy, co z kolei pod względem dowodowym obciążą pracownika. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników normuje bowiem w sposób szczególny inne sytuacje niż art. 231 k.p.
Biorąc pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych znanych pracownikom, a nadto fakt utajnienia uchwały będącej podstawą działań pracodawcy, należy wnioskować w następujący w następujący sposób:
w przypadku wykazania przez pracowników zamiaru obejścia prawa przez pracodawcę w celu przeprowadzenia działań restrukturyzacyjnych w Spółce, możliwe jest wykazanie naruszenia zasad określonych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, poprzez ich niezastosowanie, co prowadzi z kolei do wniosku, iż działania pracodawcy mogą nosić znamiona czynu zabronionego, tym samym stanowić przesłankę zastosowania przepisów umożliwiających skierowanie pozwu zbiorowego przez grupę pracowników w liczbie powyżej 10 osób,
restrukturyzacja, która ma prowadzić do oszczędności związanych z redukcją zatrudnienia jest wprost działaniem pracodawcy związanym z likwidacja stanowisk pracy. Nie sanuje tej okoliczności fakt przeniesienia zasobów ludzkich o charakterze kluczowym dla pracodawcy – do podmiotu zewnętrznego, dodatkowo nie gwarantującego zatrudnienia na dotychczasowych warunkach,
skutkiem przyjęcia warunków zatrudnienia określonych przez obecnego pracodawcę, a zatem aprobaty do przejścia do nowego pracodawcy w trybie art. 231 k.p. , może być zmiana warunków pracy. Zmiana umowy o pracę poprzez modyfikację czasu jej obowiązywania jest, bowiem także zmianą jej warunków, w tym wypadku na mniej korzystne. Skutkiem tych działań może być zatem realny brak możliwości kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach.
w przypadku gdy przejmujący – nowy podmiot – dokonuje przejęcia wyłącznie zasobów ludzkie istotne znaczenie ma fakt, czy posiada on zaplecze techniczno – administracyjne pozwalające na wykonywanie przez opisana grupę pracowników zadań w dotychczasowym zakresie. Jeśli takiego zaplecza nie posiada – aby zagwarantować kontynuowanie realizacji zadań przez pracowników – będzie zobligowany do jego zapewnienia poprzez zawarcie stosownych umów najmu lub dzierżawy sprzętu technicznego, pomieszczeń od TVP S.A.
19.06.2013 Wniosek do RN, KRRiT, Ministra Skarbu, 5.5 out of 10 based on 2 ratings
Kategoria: !!! Usunięcie 4 grup zawodowych, 2013.
← 19.06.2013 Piszemy do EBU
21.06.2013 Komunikat związków reprezentatwynych →