Source: https://serwiskadrowego.pl/2019/11/rekompensata-za-prace-w-godzinach-nadliczbowych-najwazniejsze-orzeczenia-sadowe/
Timestamp: 2020-08-08 17:15:59
Legal References Found: art. 128
 art. 1511
 art. 1511
 art. 1511
 art. 1511
 art. 1511
 art. 1518
 art. 1511
 art. 1511
 art. 80
 art. 1512
 art. 8
 art. 300
 art. 94
 art. 149
 art. 300
 art. 356
 art. 300
 art. 356
 art. 1511
 art. 151
 art. 15
 art. 15
 art. 129
 art. 151
 art. 151
 art. 149
 art. 151
 art. 95
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 93
 art. 151
 art. 29
 art. 60
 art. 151
 art. 151
 art. 60
 art. 300
 art. 93
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 94
 art. 149
 art. 300
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 95
 art. 151
 art. 424
 art. 151
 art. 81
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 322
 art. 322
 art. 322
 art. 151
 art. 231
 art. 233
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 129
 art. 151
 art. 15111
 art. 1511
 art. 1511
 art. 151
 art. 1511
 art. 17
 art. 155
 art. 17
 art. 134
 art. 134
 art. 60
 art. 151
 art. 151
 art. 134
 art. 134
 art. 151
 art. 129
 art. 322
 art. 128
 art. 134
 art. 133
 art. 134
 art. 129
 art. 85
 art. 134
 art. 498
 art. 8
 art. 8
 art. 133
 art. 134
 art. 134
 art. 134
 art. 138
 art. 137
 art. 134
 art. 81
 art. 134
 art. 144
 art. 134
 art. 134
 art. 134
 art. 132
 art. 134
 art. 133
 art. 133
 art. 134
 art. 144
 art. 134
 art. 137
 art. 137
 art. 134
 art. 137
 art. 151
 art. 151
 art. 147
 art. 129
 art. 129

Document Content:
Rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych - najważniejsze orzeczenia sądowe - SerwisKadrowego.pl
O kalkulowaniu pieniężnej rekompensaty za godziny nadliczbowe pisaliśmy w tekście: Obliczanie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe – praktyczne ujęcie
Poniżej wykaz najważniejszych wyroków dotyczących rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19-03-2019 r. – sygn. akt III PK 32/18
Do uznania za pracę nadliczbową nie wystarczy samo pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy w czasie przekraczającym normy czasu pracy. Czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. lub jedynie przebywając w zakładzie pracy, nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Nadmiernym uproszczeniem byłoby jednak w każdej sytuacji pojmowanie „wykonywania pracy” potocznie jako tylko rzeczywistego wykonywania czynności i zadań, które należą do obowiązków pracownika. Nieusprawiedliwiony byłby generalny wniosek, iż dla celów ustalenia czasu wykonywania pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, brany jest pod uwagę wyłącznie czas faktycznego jej świadczenia. Innymi słowy błędne jest założenie, że w każdym wypadku czas takiej przerwy nie wpływa na przekroczenie obowiązujących pracownika norm dobowych i tygodniowych czasu pracy i jednocześnie nie uprawnia do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13-02-2019 r. – sygn. akt II PK 33/18
Świadczenie określone w regulaminie wynagradzania jako „premia uznaniowa”, które zostało wprowadzone w celu wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, ma charakter wynagrodzenia z art. 1511 § 1 i 2 k.p., jeżeli warunki jego uzyskiwania odpowiadają warunkom zapłaty za godziny nadliczbowe. Uzgodnienie z pracownikiem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w formie premii uznaniowej nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty za pracę faktycznie wykonaną w tych godzinach.
wyrok Sądu Apelacyjnego Białystok z dnia 14-12-2018 r. – sygn. akt III APa 6/18
Przedstawiciel handlowy wykonujący obowiązki pracownicze na pewnym obszarze geograficznym nie ma stałego miejsca pracy i nie przebywa w podróży służbowej, zaś sam czas pracy takiego pracownika może być liczony od chwili wyjścia z domu do chwili powrotu do domu, a nie od momentu pojawienia się u pierwszego klienta do chwili zakończenia ostatniej wizyty, bez wliczenia czasu niezbędnego na dojazd do pierwszego klienta i czasu powrotu do domu po wizycie u ostatniego klienta.
wyrok Sądu Apelacyjnego Szczecin z dnia 09-10-2018 r. – sygn. akt III AUa 819/15
Płatnik, który doprowadził do naruszenia przepisów prawa pracy w zakresie ochrony wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, działając z pozycji podmiotu silniejszego ekonomicznie, organizacyjnie i prawnie wobec swoich pracowników nie może oczekiwać, że takie działanie znajdzie usprawiedliwienie przed organami, które mają obowiązek stosować obowiązujące przepisy prawa.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03-10-2018 r. – sygn. akt II PK 160/17
Aby uznać, że świadczenia dodatkowe przyznawane pracownikowi przez pracodawcę stanowią wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, konieczne jest porównanie wysokości wypłacanych świadczeń w danym okresie rozliczeniowym z należnym wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych w tym konkretnym okresie rozliczeniowym, a nie porównywanie ogółu należnej pracownikowi kwoty z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych na przestrzeni trzech lat z ogółem wypłaconych przez te trzy lata świadczeń.
postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26-09-2018 r. – sygn. akt III PK 119/17
1. Przez „normalne wynagrodzenie”, o którym mowa w art. 1511 § 1 zdanie pierwsze k.p., należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.
2. Pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną w rozumieniu art. 1511 § 3 k.p., odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22-08-2018 r. – sygn. akt III PK 68/17
Nie jest możliwe zaliczenie na poczet przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych świadczeń pieniężnych wypłaconych z tytułu umowy zlecenia przez podmiot inny niż pracodawca, gdy pracownik dochodzi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22-08-2018 r. – sygn. akt III PK 74/17
1. Niedopuszczalne jest spełnienie świadczenia w postaci wynagrodzenia za pracę przez inny podmiot niż pracodawca. Pogląd ten ma mutatis mutandis pełne zastosowanie do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, które zgodnie z art. 1511 § 1 k.p. obejmuje normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
2. Nie jest dopuszczalne zaliczenie na poczet przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych świadczeń pieniężnych wypłaconych pracownikowi z tytułu umowy zlecenia przez podmiot inny niż pracodawca, gdy pracownik dochodzi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 08-08-2018 r. – sygn. akt I PK 170/17
Warunkiem uznania, że wypłacane pracownikowi świadczenie ma charakter ryczałtu, jest co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik świadczy pracę w godzinach nadliczbowych z jednoczesną choćby dorozumianą akceptacją jej wykonywania.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25-07-2018 r. – sygn. akt I PK 94/17
Co do zasady nie ma przeszkód, aby należności na pokrycie kosztów przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (także przypadających w nocy oraz w niedzielę i święta) oraz za pracę nocną były ustalane w formie ryczałtu, gdyż możliwość taka została przewidziana w art. 1511 § 4 k.p. i art. 1518 § 2 k.p., z tym jednakże zastrzeżeniem, że wysokość owego ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych bądź w porze nocnej, a pracownik akceptuje taką formę wynagrodzenia, choćby w sposób dorozumiany.
postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 15-05-2018 r. – sygn. akt II PK 190/17
Strony mogą określić w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, obok wynagrodzenia zasadniczego, także ryczałt za godziny nadliczbowe (art. 1511 § 4 k.p.) oraz że ustawa nie precyzuje formy takiego ryczałtu, przez co należy przyjąć, że może on mieć różną formę i nazwę.
postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 09-05-2018 r. – sygn. akt III PK 86/17
Prawdą jest, że sąd nie jest związany podana podstawa prawną, nie znaczy to jednak, że ma obowiązek kwalifikowania roszczenia pod podstawę prawną, która, po pierwsze, nie jest zbieżna z twierdzeniami powoda, a po drugie, jest rodzajowo odmienna od preferowanej w pozwie. Ma to znaczenie, jeśli weźmie się pod uwagę, że między żądaniem zapłaty godzin nadliczbowych a wynagrodzeniem za gotowość do pracy zachodzi zasadnicza różnica. Przesłanką pierwszego roszczenia jest faktyczne wykonywanie pracy, zaś drugiego, niewykonywanie pracy, przy istnieniu przeszkody dotyczącej pracodawcy. Znaczy to tyle, że wskazane reżimy prawne wykluczają się. W rezultacie, nie mogą być traktowane przez sąd jako objęte jednym przedmiotem wyrokowania.
Samo pozostawanie w gotowości do pracy nie wystarcza do zakwalifikowania takiego stanu jako pracy w godzinach nadliczbowych.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18-04-2018 r. – sygn. akt III PK 42/17
Wysokość wynagrodzenia pracownika nie limituje dopuszczalności pracy pracowników zarządzających zakładem pracy w godzinach nadliczbowych, tym samym nie służy zaspokojeniu ich roszczeń z tego tytułu. Wyłącznie świadczenie pracy poza normalnymi godzinami „w razie konieczności” powoduje, że pracownik ten nie ma prawa do wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że w sytuacji odmiennej, pracownik zachowuje prawo do świadczeń z art. 1511 § 1 k.p.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12-04-2018 r. – sygn. akt II PK 32/17
W przypadku zawarcia umów o pracę, a także zawarcia z tym samym pracodawcą w celu obejścia ustawy umów zlecenia, przy obliczaniu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w myśl art. 1511 § 3 k.p. wynagrodzenie zasadnicze z umowy o pracę, stanowiące podstawę obliczania dodatku mogłoby być podwyższone o wynagrodzenie z umów zlecenia, gdyby czynności wynikające z umów zlecenia były wykonywane w tym samym czasie co obowiązki na podstawie umów o pracę. W sytuacji natomiast, gdy czynności z umów zlecenia dotyczyły obowiązków pracowniczych wyłącznie przekraczających dobowe lub przeciętne tygodniowe normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, podstawę obliczenia dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych stanowiło wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną w umowach o pracę.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20-03-2018 r. – sygn. akt I PK 11/17
W przypadku udzielenia czasu wolnego od pracy w tym samym wymiarze godzin nadliczbowych pracodawca nie płaci dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, ale nie zwalnia go to z obowiązku wypłaty podstawowego składnika wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe, jakim jest normalne wynagrodzenie za wykonanie tej pracy (art. 1512 § 1 in principio k.p.), które może różnić się od wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskałby, gdyby w udzielonym mu czasie wolnym pracował. Za udzielony na wniosek pracownika czas wolny od pracy w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, jakie uzyskałby, gdyby w tym czasie (wolnym od pracy) pracował, ale normalne wynagrodzenie za rzeczywiście wykonaną pracę w godzinach nadliczbowych, bez dodatku za taką pracę (art. 13 zdanie pierwsze w związku z art. 80 zdanie pierwsze i art. 1512 § 1 k.p.). Wynagrodzenie to jest płatne w zaakceptowanym przez pracodawcę terminie (lub terminach) wykorzystania udzielonego czasu wolnego od pracy, w przeciwnym razie pracownik w okresie wykorzystywania udzielonego mu czasu wolnego od pracy pozostałby bez dochodu z pracy. Również w zamian za przepracowany czas wolny od pracy udzielany z inicjatywy pracodawcy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych pracownik nie otrzyma dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1512§ 3 k.p.), ale otrzyma normalne wynagrodzenie za tę wykonaną pracę w godzinach nadliczbowych, które jednak nie może powodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Stąd istotne znaczenie przy udzielaniu czasu wolnego ma pisemny wniosek pracownika o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Stosownie do art. 8a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 894) do karty ewidencji czasu pracy pracownika dołącza się jego wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Wobec tego, jeżeli pracodawca nie dysponuje pisemnym wnioskiem pracownika, należy przyjąć domniemanie, że udzielenie czasu wolnego nastąpiło z inicjatywy pracodawcy.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15-03-2018 r. – sygn. akt I PK 369/16
1. W przypadkach posłużenia się przy zatrudnieniu i wynagradzania pracowników spółki dominującej umowami zlecenia zawieranymi przez spółkę zależną z pracownikami spółki dominującej o treści, przedmiocie lub tożsamym zakresie świadczonej pracy, stwierdza się nieważność umowy zlecenia, która „ustępuje” przed stosunkiem pracy. W takim orzekaniu, nieważna umowa zlecenia (art. 58 § 1 KC w związku z art. 300 k.p.) nie rodzi stosunku zobowiązaniowego, który w całości jest realizowany w ramach stosunku pracy łączącego pracownika z podmiotem dominującym, a nie na podstawie cywilnoprawnych umów zlecenia zawieranych z podmiotem zależnym od pozwanej spółki dominującej, które zmierzają do obejścia przepisów prawa pracy o wynagradzaniu za pracę w godzinach nadliczbowych.
2. Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników na podstawie umów zlecenia, oznacza kontynuowanie stosunku pracy w godzinach nadliczbowych, a zatrudnianie pracowników przez podmiot zależny poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy realizowanym w podmiocie właścicielsko lub kapitałowo dominującym stanowi obejście przepisów o czasie pracy i wynagradzaniu za pracę w godzinach nadliczbowych.
postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 14-03-2018 r. – sygn. akt II PK 131/17
Wprawdzie ewidencjonowanie czasu pracy pracowników jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym z art. 94 pkt 9a w związku z art. 149 k.p., ale w postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła dowodzenia przez pracownika twierdzeń na poparcie dochodzonych roszczeń (art. 6 KC w związku z art. 300 k.p.), z tą jedynie modyfikacją, że wyłącznie niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia dokumentacji czasu pracy powoduje dla niego niekorzystne skutki prawne, jeżeli pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż ta dokumentacja. Ponadto pracownicy zatrudnieni na kierowniczych stanowiskach pracy, którzy zobowiązani są do prowadzenia dokumentacji czasu pracy własnego i podległych im pracowników, nie mogą wywodzić korzystnych dla siebie skutków prawnych ze względu na brak lub wady takiej dokumentacji, która w ocenie skarżącego nie odzwierciedlała rzeczywistych godzin pracy, tyle że wcześniej jej nie zakwestionował, co oznacza, że niewystarczające były przeciwne twierdzenia skarżącego w spornym zakresie.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04-10-2017 r. – sygn. akt III PK 147/16
1. Zastosowanie art. 356 k.c. w stosunkach między pracownikiem i pracodawcą wymaga uwzględnienia ogólnej reguły wynikającej z art. 300 k.p. Zgodnie z tym przepisem do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego tylko wtedy, gdy nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zastosowanie art. 356 KC do wynagrodzenia za pracę wymaga uwzględnienia szczególnego charakteru tego świadczenia pieniężnego oraz ochronnej funkcji przepisów Kodeksu pracy regulujących wynagrodzenie za pracę (art. 84-91 k.p.).
2. Niedopuszczalne jest spełnienie świadczenia w postaci wynagrodzenia za pracę przez inny podmiot niż pracodawca. Powyższy pogląd ma mutatis mutandis pełne zastosowanie do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, które zgodnie z art. 1511 § 1 k.p. obejmuje normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ciąży na pozwanym pracodawcy i nie może być skutecznie spełniony przez inny, niż pracodawca, podmiot, taki jak dopozwana, z którą pracownik zawarł umowę zlecenia. Obowiązek ten ciąży na pracodawcy również wtedy, gdy w czasie zatrudnienia powód otrzymywał wynagrodzenie od pozwanej i dopozwanej, przy czym godziny przepracowane poza normatywnym czasem pracy zaliczane były do pracy wykonywanej w ramach umowy zlecenia, chociaż obowiązki pracownika wykonującego pracę na podstawie tych umów niczym istotnym się nie różniły. W rezultacie, nie jest dopuszczalne zaliczenie na poczet przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych świadczeń pieniężnych wypłaconych pracownikowi z tytułu umowy zlecenia przez podmiot inny niż pracodawca, gdy pracownik dochodzi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Wynagrodzenie wypłacone pracownikowi z tytułu wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia zawartej z podmiotem trzecim, w ramach której faktycznie świadczył on pracę na rzecz swego pracodawcy, nie podlega zaliczeniu na poczet roszczeń dochodzonych przez pracownika z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28-11-2016 r. – sygn. akt II PK 238/15
1. Incydentalne korzystanie z zastępcy nie przesądza o niezachowaniu zasady osobistego świadczenia pracy, a zwłaszcza, gdy zmiana taka nie jest akceptowana przez pracodawcę.
2. Mimo iż strony nie ustaliły w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie o pracę wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151[1] § 1 k.p., to nie pozbawia to pracownika normalnego wynagrodzenia za przepracowane godziny ponad obowiązujący go w umowie wymiar czasu pracy.
3. Normalne wynagrodzenie za pracę ponad ustalony w umowie wymiar przysługuje bez względu na rodzaj umowy łączącej strony.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03-08-2016 r. – sygn. akt I PK 168/15
1.Przepis art. 15 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 ze zm.) zawiera bezwzględnie obowiązującą normę o charakterze ochronnym maksymalnego czasu pracy pracownika zaliczonego do kategorii osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Nie jest możliwe, nawet za zgodą takiego pracownika, ustalenie dobowego wymiaru czasu pracy lub norm czasu pracy przekraczających określone w tym przepisie granice. Takie postanowienie, zawarte w umowie lub określone przez pracodawcę jednostronnie, jest nieważne i w jego miejsce wchodzą granice czasowe wykonywania pracy wynikające z powołanej ustawy.
2.Warunkiem koniecznym odstąpienia od norm wynikających z art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 ze zm.) jest w tym przypadku wniosek osoby zainteresowanej, która w dniu składania wniosku musi pozostawać w zatrudnieniu. Nie można wystąpić o taką zgodę jeszcze przed podjęciem zatrudnienia; zapobiega to sytuacji, w której pracodawca warunkuje zatrudnienie osoby niepełnosprawnej od uzyskania zgody lekarza, obawiając się konieczności stosowania skróconych norm czasu pracy.
Za ósmą godzinę pracy w ciągu doby niepełnosprawnemu pracownikowi należy się rekompensata z tytułu wykonywania obowiązków w nadgodzinach. Pracodawca nie może twierdzić, że nieprzestrzeganie ustawowego limitu czasu pracy takich osób może być dla nich korzystne i ma przeciwdziałać dyskryminacji.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27-01-2016 r. – sygn. akt I PK 25/15
1. W przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy, to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p.
2. Dla przyjęcia pracy w godzinach nadliczbowych nie ma decydującego znaczenia system czasu pracy. Nawet bowiem pracownik, który według pracodawcy jest zatrudniony w systemie zadaniowym, nie może być pozbawiony roszczenia o wynagrodzenie za pracę ponad normy czasu pracy, jeżeli powierzonych mu obowiązków obiektywnie nie mógł wykonać w ramach tych norm. Zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba przy tym kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy.
3. Jedynie w odniesieniu do godzin nadliczbowych spowodowanych przekroczeniem normy dobowej konieczne jest ich rozliczanie w poszczególnych miesiącach każdego sezonu i porównywanie należnego z tego tytułu wynagrodzenia do kwoty ryczałtu przysługującego pracownikowi.
Natomiast to, czy pracownik przekraczał normę „średniotygodniową” czasu pracy, powinno być ustalane dopiero po zakończeniu każdego okresu rozliczeniowego w danym roku kalendarzowym, czyli po upływie kolejnych czterech miesięcy, niezależnie od tego, czy przypadały one na sezon, czy też na okres po sezonie. Dopiero zliczenie liczby faktycznie przepracowanych godzin w ciągu całego okresu rozliczeniowego, po odjęciu liczby godzin wynikającej z przekroczenia normy dobowej, pozwala stwierdzić, czy w poszczególnych okresach rozliczeniowych nastąpiło przekroczenie normy „średniotygodniowej” i jakie ewentualnie należne jest za tę pracę nadliczbową wynagrodzenie.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19-01-2016 r. – sygn. akt I PK 24/15
Zakres art. 151 § 4 k.p. nie obejmuje rozliczania czasu pracy, w tym pracy ponadnormatywnej. Zgodnie z powołanym przepisem, w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie przysługujące za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Z art. 151 § 4 k.p. wynika, że znajduje on zastosowanie wyłącznie w sytuacji stałego wykonywania przez pracownika pracy poza zakładem pracy (co uniemożliwia ścisłe ewidencjonowanie jego godzin pracy – art. 149 § 2 k.p.) i gdy pracodawca przewiduje, że zakres zadań pracownika będzie wymagał pracy ponadnormatywnej. Warunkiem wypłaty ryczałtu przewidzianego w art. 151 § 4 k.p. jest więc co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik świadczy (będzie świadczył) pracę w godzinach nadliczbowych z jednoczesną, choćby dorozumianą, akceptacją jej wykonywania
wyrok Sądu Apelacyjnego Łódź z dnia 04-11-2015 r. – sygn. akt III APa 31/14
Roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych staje się wymagalne w dniu, w którym powinno nastąpić rozliczenie czasu pracy po upływie przyjętego okresu rozliczeniowego. Nie można jednak zgodzić się z poglądem, że dnia owego nie wyznacza dzień wypłaty samego wynagrodzenia. Rozliczenie czasu pracy w tym kontekście służy ustaleniu wynagrodzenia i jest immanentnie powiązane z jego wypłatą. Skoro zaś regulamin obowiązujący u pracodawcy przewidywał wypłatę wynagrodzenia do 10-tego każdego miesiąca za okres poprzedni, to nie sposób uznać by samo roszczenie o wypłatę tego wynagrodzenia stawałoby się wymagalne zanim jeszcze pracodawca był zobowiązany do jego wypłaty.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28-01-2015 r. – sygn. akt I PK 229/13
Z art. 95 ust. 4 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 roku o działalności leczniczej (Dz.U. Nr 112, poz. 654 ze zm.) wynika, że planowanie pracy w ramach dyżuru medycznego jest związane z przeciętną tygodniową normą czasu pracy, a nie z normą dobową, czego konsekwencją musi być stwierdzenie, że i rozliczanie czasu pracy w ramach pełnienia tego dyżuru musi odnosić się do przeciętnej tygodniowej normy czasu, a nie do normy dobowej, co należy uwzględnić przy odpowiednim stosowaniu do obliczania wynagrodzenia za czas pełnienia dyżuru medycznego art. 151[1] § 1-3 k.p. Inaczej rzecz ujmując, czas pracy w ramach pełnienia dyżuru medycznego w obowiązującym okresie rozliczeniowym dla obliczenia należnego wynagrodzenia powinien być zestawiony z obowiązującą pracownika przeciętną tygodniową normą czasu pracy, przy wyróżnieniu tych godzin dyżuru, które jedynie dopełniają czas pracy do tej przeciętnej tygodniowej normy, albowiem sposób ich wynagradzania jest inny niż tych godzin dyżuru medycznego, które przekraczają przeciętną tygodniową normę czasu pracy. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje dwa elementy: normalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151[1] § 1 k.p.). Za każdą godzinę pracy nadliczbowej pracownikowi należy więc przede wszystkim wypłacić jego normalną stawkę godzinową, stanowiącą dopłatę z tytułu świadczenia pracy w wymiarze wyższym niż pierwotnie ustalony. W tym zakresie wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest więc ekwiwalentem za pracę wykonywaną poza obowiązującą pracownika normą czasu pracy. Takie normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem przysługuje więc lekarzowi za każdą godzinę dyżuru medycznego przekraczającego obowiązującą go przeciętną tygodniową normę czasu pracy. Nie ma jednak podstaw do stwierdzenia, że identycznie powinno być obliczane wynagrodzenie za pracę w ramach dyżuru medycznego dopełniającego czas pracy do obowiązującej pracownika przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Jak już bowiem powiedziano, normy czasu pracy rozumiane są jako normy nakładu pracy pracownika, któremu odpowiada umówione wynagrodzenie za pracę. Podobnie rzecz się ma z wynagrodzeniem lekarza przewidzianym umową o pracę. Odpowiada ono nakładowi pracy lekarza w obowiązujących go normach czasu pracy. Za część dyżuru medycznego jedynie uzupełniającą obowiązującą lekarza przeciętną tygodniową normę czasu pracy otrzymuje on zatem normalne wynagrodzenie w stawce określonej umową. Skoro zatem ta część dyżuru medycznego jest już wynagrodzona ekwiwalentnym do rozmiaru wykonywanej pracy świadczeniem w postaci normalnego wynagrodzenia, to odpowiednie stosowanie przepisów art. 151[1] § 1-3 k.p. nie może oznaczać konieczności „podwojenia” tego normalnego wynagrodzenia, lecz jedynie obowiązek wypłacania za godziny dyżuru dopełniające czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej normy tygodniowej dodatków, przy odpowiednim stosowaniu do ich obliczania art. 151[1] § 1-3 k.p.
postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20-01-2015 r. – sygn. akt I PZP 4/14
Za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego dopełniającego czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (art. 95 ust. 4 w związku z art. 93 ust. 1 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej; t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 217 ze zm.) przysługuje jedynie dodatek w wysokości określonej przez odpowiednio stosowane przepisy art. 151[1] § 1-3 k.p. (art. 95 ust. 5 tej ustawy).
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11-12-2014 r. – sygn. akt I PK 118/14
Wypłacenie pracownikowi przez pracodawcę wynagrodzenia wyższego niż określone w umowie o pracę może stanowić dorozumianą zmianę umowy albo zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych – art. 29 k.p. w związku z art. 60 KC oraz art. 151[1] i art. 151[11] k.p. Treść umowy o pracę może być bowiem określona nie tylko przez oświadczenia woli złożone przez strony przy zawieraniu umowy, ale także przez sposób jej wykonywania, a więc gdy konkludentnie strony uzewnętrznią wolę zmiany treści umownego stosunku pracy. Z brzmienia art. 60 KC w związku z art. 300 k.p. wynika, że oświadczenie woli wyrażone zostaje przez każde zachowanie osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. Istotne jest także, że pojęcie czynności prawnej dokonanej per facta concludentia odnosi się tylko do sposobu ujawnienia woli, natomiast samo oświadczenie woli wyrażone w takiej formie, aby było skuteczne, musi pochodzić od uprawnionego podmiotu. Co do zasady można przyjąć, że wypłacanie pracownikowi przez dłuższy czas wynagrodzenia według zmienionych reguł stanowi dorozumianą zmianę warunków wynagradzania, ocena taka musi być jednak poprzedzona odpowiednio wnikliwymi i starannymi ustaleniami faktycznymi oraz analizą prawną, uwzględniającą reguły składania oświadczeń woli.
uchwała Sądu Najwyższego z dnia 06-11-2014 r. – sygn. akt I PZP 2/14
Za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego dopełniającego czas pracy lekarza do obowiązującej go przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (art. 95 ust. 4 w związku z art. 93 ust. 1 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej; t.j. Dz.U. 2013 r. poz. 217 ze zm.) przysługuje jedynie dodatek w wysokości określonej przez odpowiednio stosowane przepisy art. 151[1] § 1-3 k.p. (art. 95 ust. 5 tej ustawy).
uchwała Sądu Najwyższego z dnia 04-04-2014 r. – sygn. akt I PK 249/13
Pracodawca nie musi płacić pracownikowi dodatku za godziny nadliczbowe, jeśli osoba zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy ma obowiązki, których wypełnienie zajmuje jej więcej niż ustalona w umowie część etatu, ale mniej niż osiem godzin w ciągu dnia. Dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także czynności wykonywane ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Niemniej jednak pracownik, który stale wykonuje pracę w pełnym wymiarze pracy, choć zatrudniony jest na część etatu, może wystąpić o przekształcenie swojej umowy w umowę w pełnym wymiarze czasu pracy.
Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje dodatek, o którym mowa w art. 151[1] § 1 k.p., jeżeli nie zostanie ustalona na podstawie art. 151 § 5 k.p. dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05-03-2014 r. – sygn. akt II PK 135/13
Osobie zajmującej kierownicze stanowisko nie przysługuje dodatek do pensji, jeżeli wykonuje on obowiązki w firmie w ponadnormatywnym czasie pracy, a wynika to ze sposobu organizacji zajęć przez niego, a nie z nakładania zadań w ilości niemożliwej do wykonania w podstawowym wymiarze czasu pracy.
postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 21-01-2014 r. – sygn. akt I PK 220/13
W szczególnych służbowych stosunkach zatrudnienia sposoby rekompensowania służby w godzinach nadliczbowych zostały wyczerpująco uregulowane w pragmatykach służbowych, co wyklucza dopuszczalność posiłkowego stosowania przepisów Kodeksu pracy o wynagradzaniu za pracę godzinach nadliczbowych.
postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10-01-2014 r. – sygn. akt III PK 73/13
Umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Za pracę wykonywaną na podstawie tej umowy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia nie niższego, niż określone w art. 151[1] k.p.
wyrok Sądu Apelacyjnego Szczecin z dnia 24-09-2013 r. – sygn. akt III APa 7/13
1. Ewidencjonowanie czasu pracy pracowników jest zasadniczym obowiązkiem pracodawcy wynikającym z art. 94 pkt 9a k.p. w zw. z art. 149 k.p. Prawidłowe wyliczenie wysokości wynagrodzenia za pracę musi się opierać na rejestracji czasu pracy przepracowanego przez pracownika. Właściwie prowadzona ewidencja czasu pracy stanowi podstawę prawidłowego obliczenia wynagrodzenia za pracę. Przedmiotem ewidencji czasu pracy powinien być czas pracy mieszczący się zarówno w ustalonym w zakładzie rozkładzie czasu pracy, jak też wynikający z doraźnych poleceń pracodawcy. Ewidencją powinna być zatem objęta praca w przedłużonym wymiarze czasu pracy, w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta, w porze nocnej, w dodatkowych dniach wolnych od pracy, a także w ramach dyżurów. W ewidencji czasu pracy powinny też być odnotowane okresy urlopów i zwolnień od pracy, a także nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
2. Z obowiązku prowadzenia ewidencji wynikają konsekwencje w zakresie rozkładu ciężaru dowodu (art. 6 KC w zw. z art. 300 k.p.), polegające na tym, że to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia rzeczywistego czasu pracy pracownika z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych. Głównym zadaniem, któremu ma służyć ewidencja, jest właściwe obliczenie należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą. Dotyczy to zwłaszcza dostrzeżenia i zrekompensowania wszystkich przypadków pracy w godzinach nadliczbowych. O znaczeniu tego obowiązku, wykraczającym poza jego techniczną użyteczność, świadczy fakt, że nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy jest wykroczeniem sankcjonowanym karą grzywny (art. 281 pkt 6 k.p.). Konsekwencją nierzetelnej ewidencji czasu pracy może być to, że sąd daje wiarę dowodom zaprezentowanym przez pracownika, a także zeznaniom świadków.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03-09-2013 r. – sygn. akt I PK 33/13
Świadczenie określone w regulaminie wynagradzania jako „premia uznaniowa”, które zostało wprowadzone w celu wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, ma charakter wynagrodzenia z art. 151[1] § 1 i 2 k.p., jeżeli warunki jego uzyskiwania odpowiadają warunkom zapłaty za godziny nadliczbowe.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13-06-2013 r. – sygn. akt I PK 31/13
Świadczenie określone w regulaminie wynagradzania jako „premia uznaniowa”, które zostało wprowadzone do tego aktu w celu wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, a faktyczne warunki jego uzyskiwania odpowiadają warunkom zapłaty za godziny nadliczbowe, ma charakter wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w rozumieniu art. 151[1] § 1 i 2 k.p.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04-06-2013 r. – sygn. akt I PK 293/12
Za czas dyżuru medycznego pracownikowi przysługuje za każdą godzinę wynagrodzenie obliczane, jak za godziny nadliczbowe (według art. 151[1] § 1-3 k.p.), niezależnie od tego, czy pełnienie dyżuru spowodowało przekroczenie wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika medycznego (art. 32j ust. 4 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej, t.j. Dz.U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 ze zm. oraz art. 95 ust. 5 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej – Dz.U. Nr 112, poz. 654 ze zm.).
Czas dyżuru medycznego nie może uzupełnić niedopracowanego wymiaru, a skoro wynikło to z błędów popełnionych przez pracodawcę na etapie układania rozkładu, powinien on ponieść tego konsekwencje, wypłacając pracownikowi wyrównanie za godziny pracy brakujące do wymiaru.
Czas dyżuru medycznego stanowi odrębną kategorię prawną pracy ponadnormatywnej. Dlatego godziny dyżuru medycznego muszą być osobno ewidencjonowane, nie mogą pokrywać się z normalnymi godzinami pracy, a dyżur powinien być tak zaplanowany, aby jasno wynikało, które godziny są „normalnymi godzinami pracy” w ramach wymiaru (nominału) czasu pracy, a które są godzinami dyżurowymi. Za czas dyżuru medycznego pracownikowi zawsze przysługuje wynagrodzenie, jak za godziny nadliczbowe (według art. 151[1] § 1-3 k.p.), bez względu na to, czy czas dyżuru spowodował przekroczenie obowiązującego go czasu pracy „w ramach etatu” oraz bez względu, czy pracownik jest zatrudniony w pełnym, czy niepełnym wymiarze czasu pracy.
wyrok Sądu Okręgowego Białystok z dnia 23-05-2013 r. – sygn. akt V Pa 40/13
Nie było podstaw do tego, aby godzinami dyżurów uzupełniać brakujące godziny pracy w ramach etatu, zaś pozwany nieprawidłowo odliczał od godzin dyżurowych przypadające powodowi na okres odpoczynku godziny, w których winien był pracować, co skutkowało obniżeniem normalnego wynagrodzenie powoda z tego tytułu.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 08-03-2013 r. – sygn. akt II PK 204/12
Praca w dniu wolnym (art. 147 k.p.) nie musi być równoznaczna z pracą w godzinach nadliczbowych, gdy pracownik nie wykonywał pracy ponad normę wynikającą z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 151[3] k.p.).
Nawet błędne ustalenie w harmonogramie dni bez zadań automatycznie nie generuje godzin nadliczbowych.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04-02-2013 r. – sygn. akt I BP 5/12
Ustalenie chwili, od której pracownik wykonujący pracę zmianową korzysta z „dnia wolnego od pracy”, jest wysoce kontrowersyjne, a przyjęcie określonej wykładni w tym zakresie powoduje konsekwencje w ocenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Pogląd przyjęty przez sąd okręgowy w orzeczeniu, oparty na jednym z możliwych kierunków wykładni przepisów o czasie pracy, w żadnym wypadku nie może być zakwalifikowany jako oczywiste, rażące naruszenie prawa oznaczające niezgodność prawomocnego wyroku z prawem w rozumieniu art. 424[1] k.p.c…
postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 25-01-2013 r. – sygn. akt I PK 246/12
Z samego faktu, że powód pracował w soboty i niedziele, nie wynika, że należne jest mu za tę pracę dodatkowe wynagrodzenie, skoro był on zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, przewidującym pracę w niedziele i święta oraz umożliwiającym udzielanie dnia wolnego tzw. dodatkowego w innym dniu niż sobota. W takim systemie czasu pracy pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie (art. 147 k.p.). Dopiero zatem wykazanie, że w poszczególnych okresach rozliczeniowych nie udzielono powodowi odpowiedniej liczby dni wolnych w myśl powyżej przytoczonego przepisu, mogłoby świadczyć o oczywistej zasadności skargi kasacyjnej w tym zakresie.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06-12-2012 r. – sygn. akt I PK 143/12
Skoro powódka – zatrudniona w rodzinnym domu dziecka na podstawie powołania w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku dyrektora – wykonywała pracę w godzinach nadliczbowych, to jej żądanie zapłaty wynagrodzenia za tę pracę nie tylko nie narusza przepisów prawa lub zasad współżycia społecznego, lecz jest roszczeniem, którego nie mogła się zrzec (art. 84 k.p.). Należy też dodać, że zgodnie z ustalonym i powszechnie akceptowanym stanowiskiem orzecznictwa sądowego, osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22-06-2012 r. – sygn. akt I BP 9/11
Zapowiedź zespołu negocjacyjnego lekarzy „odstąpienia od łóżek pacjentów” w przypadku niezrealizowania ich postulatów płacowych może stanowić groźbę bezprawną uzasadniającą uchylenie się dyrektora szpitala od skutków oświadczenia woli w przedmiocie podwyżki wynagrodzeń.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23-05-2012 r. – sygn. akt I PK 175/11
Dodatek ordynatorski, uzależniony procentowo od płacy zasadniczej nie stanowi osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką miesięczną w rozumieniu art. 151[1] § 3 k.p.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22-06-2011 r. – sygn. akt II PK 3/11
1. Stawka osobistego zaszeregowania w rozumieniu art. 81 k.p. oznacza wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny.
2. Dodatek wojenny i dodatek zagraniczny, przysługujące pracownikom wojska na podstawie przepisów rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 21.12.1999 r. w sprawie należności pieniężnych i świadczeń otrzymywanych przez żołnierzy wyznaczonych do pełnienia służby poza granicami państwa i pracowników wojska zatrudnionych w jednostkach wojskowych wykonujących zadania poza granicami państwa (Dz.U. Nr 110, poz. 1257 ze zm.), stanowią normalne wynagrodzenie za pracę w rozumieniu art. 151[1] § 1 in principio k.p.
3. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wykonaną przez pracownika jednostki wojskowej za granicą w strefie działań wojennych (lub w strefie z nią zrównanej) powinien być obliczany od wynagrodzenia miesięcznego w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (§ 13 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 21.12.1999 r. w związku z art. 151[1] § 3 k.p.).
wyrok Sądu Apelacyjnego Szczecin z dnia 10-03-2011 r. – sygn. akt III APa 14/10
1. Tożsamość miejsca wykonywania czynności z umowy zlecenia – stanowiącej odrębny od umowy o pracę stosunek zobowiązaniowy, zawarty pomiędzy innymi podmiotami, z tytułu którego pracownik otrzymywał odrębne od pensji świadczenie i umowy o pracę nie pozwala na precyzyjne – i jednoznaczne określenie, że pozostawanie w miejscu pracy ponad dobowy czas pracy stanowi o jej wykonywaniu w godzinach nadliczbowych, jeśli strony stosunku pracy nie prowadzą ewidencji czasu pracy. Jeżeli pracodawca nie wypełnia obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy, to na pracowniku domagającym się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ciąży powinność jak najdokładniejszego przedstawienia przebiegu jego dnia pracy i udowodnienia, że zakres czynności uniemożliwiał wykonanie go w ciągu 8 godzinnego dnia pracy oraz implikował konieczność przekraczania ustalonego czasu pracy.
2. Udział pracownika w uroczystościach o charakterze reprezentacyjnym i rozrywkowym, nawet jeśli jest wymagany przez pracodawcę, nie może stanowić formy wykonywania pracy, jeżeli w ich trakcie na pracowniku nie spoczywają obowiązki związane z wykonywaniem czynności na rzecz zakładu pracy.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12-01-2011 r. – sygn. akt II PK 129/10
Zgodnie z art. 151[1] § 1 k.p., pracownikowi wykonującemu pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem, którego wypłata jest obowiązkiem pracodawcy niezależnie od innych gratyfikacji przyznawanych pracownikowi za zaangażowanie w pracy. Okoliczność, że pracownik otrzymywał od pracodawcy premie, nie oznacza zatem, bo oznaczać nie może, iż nie jest mu należne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Jedynym świadczeniem, które zastępuje ściśle wyliczone wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest ryczałt przewidziany przez art. 151[1] § 4 k.p., którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Warunkiem uznania, że wypłacane pracownikowi świadczenie ma charakter ryczałtu jest jednak co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik świadczy pracę w godzinach nadliczbowych z jednoczesną choćby dorozumianą akceptacją jej wykonywania. Zaprzeczając w postępowaniu sądowym konieczności wykonywania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych i świadomości tej okoliczności, pracodawca sam wyklucza możliwość uznania premii wypłacanej pracownikowi za ryczałt w rozumieniu art. 151[1] § 4 k.p.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03-12-2010 r. – sygn. akt I PK 116/10
Wypłacone pracownikowi dodatkowe świadczenie pieniężne nazwane dietą nie jest ryczałtem, o którym mowa w art. 151[1] § 4 k.p., jeżeli według twierdzeń pracodawcy nie przewidywał on, że zakres zadań pracownika poza zakładem pracy będzie wymagał świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych i nie miał świadomości, że praca ponadnormatywna jest wykonywana.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19-02-2010 r. – sygn. akt II PK 217/09
1. „Odpowiednia suma” zasądzona na rzecz pracownika tytułem wynagrodzenia za pracę na podstawie art. 322 k.p.c.. może odpowiadać w całości wysokości dochodzonej przez powoda należności, z art. 322 k.p.c.. nie wynika bowiem konieczność zredukowania przez sąd w każdej sprawie wysokości należności dochodzonej przez powoda.
2. Z art. 322 k.p.c.. nie wynika możliwość „miarkowania” przez sąd wysokości żądania.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 09-02-2010 r. – sygn. akt I PK 157/09
1. Czas wolny od pracy udzielony na pisemny wniosek pracownika w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (art. 151[2] § 1 k.p.) nie jest zwolnieniem od pracy ani czasem niewykonywania pracy, za który przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia na zasadach obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop na podstawie § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.).
2. W przypadku udzielenia na pisemny wniosek pracownika czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje (art. 151[1] § 3 k.p.), co oznacza, że pracownik zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia za pracę wykonaną w godzinach nadliczbowych (art. 80 zdanie pierwsze k.p.) w wysokości określonej w art. 151[1] § 1 k.p.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 09-07-2009 r. – sygn. akt II PK 34/09
1. W postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła procesu, że powód powinien udowadniać słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy, powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy.
2. Pracownik (powód) może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych – art. 231 k.p.c..) może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Jeżeli sąd (po swobodnej ocenie dowodów – art. 233 § 1 k.p.c..) dojdzie do wniosku, że powód przy pomocy takich dowodów wykazał swoje twierdzenia, to na pracodawcy, który nie prowadził prawidłowej ewidencji czasu pracy, spoczywa ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w tym czasie.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13-05-2009 r. – sygn. akt III PK 9/09
1. Prawo pracownika zatrudnionego w całodobowej placówce opiekuńczej typu rodzinnego do wynagrodzenia za poszczególne dobowe zastępstwa zależy od tego, ile w tych dobach było godzin rzeczywistego wykonywania pracy. Za te godziny pracownik ma prawo do wynagrodzenia, a jeżeli przekraczają one właściwe dla niej normy czasu pracy, to należy uwzględnić dodatek przewidziany w art. 151[1] k.p., chyba że zostało to zrekompensowane przez udzielenie czasu wolnego na podstawie art. 151[2] k.p. Jeżeli ścisłe ustalenie ilości godzin wykonywania pracy w poszczególnych dobach zastępstw okaże się niemożliwe lub znacznie utrudnione, sąd może zasądzić odpowiednią kwotę z tego tytułu po rozważeniu wszystkich okolicznościach sprawy.
2. O dyżurze domowym przesądza charakter więzi łączącej pracownika z miejscem dyżurowania. W typowej sytuacji chodzi tu o dom lub mieszkanie, które stanowi jego centrum życiowe, jest traktowane przez niego jako miejsce, w którym ma zamiar przebywać stale lub długotrwale.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27-04-2009 r. – sygn. akt I PK 213/08
W sprawie z powództwa pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązuje ogólna reguła, że powód powinien udowodnić swoje twierdzenia uzasadniające żądanie, z tą jedynie modyfikacją, że niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy, powoduje dla niego niekorzystne skutki, gdy pracownik udowodni swe twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy (osobowe środki dowodowe, domniemania faktyczne).
uchwała Sądu Najwyższego z dnia 08-04-2009 r. – sygn. akt II PZP 2/09
Sędziemu sądu powszechnego nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie na zasadach wynikających z art. 151[1] k.p. w razie świadczenia pracy w rozmiarze wykraczającym poza normy czasu pracy ustanowione w art. 129 § 1 k.p.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12-09-2008 r. – sygn. akt I BP 4/08
Najistotniejszym elementem, decydującym o możliwości wprowadzenia ryczałtowej formy wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, jest okoliczność wykonywania przez pracownika pracy w sposób stały poza zakładem pracy, co związane jest z utrudnieniami w ustalaniu i wynagradzaniu faktycznie przepracowanych ponad normy czasu pracy godzin. Tego rodzaju ryczałt, aby uznać jego dopuszczalność, musi być ponadto wyraźnie przez strony uzgodniony, a jego wysokość nie może odbiegać na niekorzyść w stosunku do wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ustalonego w myśl zasad wyrażonych w art. 151[1] k.p. Warto też zauważyć, że taka regulacja nie pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nieobjętych ryczałtem. Jednocześnie ustawa nie precyzuje formy takiego ryczałtu, należy zatem przyjąć, że może on mieć różną formę i nazwę. Nie ma zatem przeszkód, by nadać mu także formę premii uznaniowej, o ile spełnia on wskazany powyżej wymóg dotyczący wysokości takiej premii.
wyrok Sądu Apelacyjnego z dnia 29-08-2008 r. – sygn. akt I OSK 1281/07
Użycie w art. 15111 § 2 i 3 k.p. zwrotu „dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1″ nie oznacza, że nie jest to dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, lecz inne świadczenie, do którego nie stosuje się wyłączenia zbiegu prawa do dwóch dodatków za godziny nadliczbowe (art. 1511 § 2 k.p.). Ten sam zwrot występuje w art. 1511§ 2 k.p., a w tym przypadku nie ma wątpliwości, że określa on dodatek za godziny nadliczbowe. Brak podstaw do odmiennego traktowania pracownika wykonującego pracę nadliczbową w niedzielę lub święto w porównaniu z wykonującym ją w dniu, który miał być dla niego wolny w zamian za nią, a za którą przysługuje tylko jeden dodatek (art. 1511 § 2 k.p.). Także bezzasadne jest różnicowanie uprawnień pracownika wykonującego pracę w niedzielę lub w święto w zależności od tego, czy jest ona wykonywana w ramach harmonogramu (art. 15111 § 2 i 3 k.p.), czy poza nim (art. 1511 § 1 pkt 1 lit. b k.p.). Prawo do dwóch dodatków jest tak wyjątkowe, że musiałoby być wyraźnie przewidziane w kodeksie.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 09-07-2008 r. – sygn. akt I PK 315/07
3. W umowach o pracę z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym czasie pracy, zawieranych od 1 stycznia 2004 r. ich strony powinny dokonać ustalenia wskazanego w art. 151 § 5 kodeksu pracy. Niewypłacanie dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1, przed upływem terminu z art. 17 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw spowodowane brakiem porozumienia nie narusza art. 155 § 5 kodeksu pracy, ani art. 17 ustawy nowelizującej.
4. Artykuł 151 § 5 kodeksu pracy nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony. Wynika stąd, że w braku porozumienia stron w tym zakresie, dodatek pracownikowi nie przysługuje.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04-06-2008 r. – sygn. akt II PK 326/07
1. Brak podwładnych i współpraca z podmiotami zewnętrznymi przemawia przeciwko uznaniu stanowiska pracownika za stanowisko kierownicze.
2. Wprowadzenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych musi być jasno uzgodnione przez strony jako szczególna metoda rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych. W szczególności faktu uzgodnienia takiego ryczałtu nie można domniemywać wyłącznie opierając się na wysokości ustalonego przez strony wynagrodzenia zasadniczego.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06-03-2008 r. – sygn. akt II PK 189/07
1. Na podstawie art. 134 § 1 i 1[1] k.p., w brzmieniu obowiązującym do dnia 31.12.2003 r., w przypadku jednoczesnego przekroczenia dobowej i tygodniowej normy czasu pracy pracownikowi przysługiwał tylko jeden dodatek.
2. Prawidłowe ustalenie wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wymagało w pierwszej kolejności wyliczenia przepracowanych godzin z przekroczeniem normy dobowej i następnie porównania jej do liczby godzin przepracowanych z przekroczeniem normy tygodniowej (w tym samym okresie rozliczeniowym). Część godzin przepracowanych ponad normę tygodniową (nieopłacona dodatkiem wynikającym z dobowej normy czasu pracy – w wysokości 50% i 100%) stanowi pracę w dalszych godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 134 § 1 pkt 2 k.p. i przysługuje za nią dodatek w wysokości 100%.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29-01-2008 r. – sygn. akt I PK 196/07
Praca w sobotę stanowiącą dzień wolny od pracy wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy (art. 129 § 1 k.p.), świadczona w godzinach nadliczbowych, uprawnia do dodatku w wysokości 50% wynagrodzenia (art. 151[1] § 1 pkt 2 k.p.).
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04-04-2007 r. – sygn. akt III PK 2/07
W zależności od ustaleń faktycznych, wypłacenie pracownikowi przez pracodawcę wynagrodzenia wyższego niż określone w umowie o pracę może stanowić dorozumianą zmianę umowy albo zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 29 k.p. w związku z art. 60 KC oraz art. 151[1] i art. 151[11] k.p.).
uchwała Sądu Najwyższego z dnia 03-04-2007 r. – sygn. akt II PZP 4/07
Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, stanowiące zgodnie z art. 134 § 1[2] k.p. w brzmieniu obowiązującym przed 1 stycznia 2003 r. podstawę obliczania dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych na podstawie art. 134 § 1 k.p., nie obejmuje:
– dodatku specjalnego za trudną pracę, określonego w § 12 i załączniku nr 6 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 3 lipca 1996 r. w sprawie zasad wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń dla pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach oświatowych prowadzonych przez organy administracji rządowej (Dz.U. z 1996 r. Nr 80, poz. 375 ze zm.);
– dodatku za wysługę lat, o którym mowa w § 6 powyższego rozporządzenia.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18-07-2006 r. – sygn. akt I PK 40/06
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12-07-2006 r. – sygn. akt II PK 366/05
Ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych uprawnione jest tylko wówczas, gdy pracownicy świadczą pracę ponad umówione normy czasu pracy, a dokonanie kontroli ilości przepracowanych nadgodzin jest lub byłaby wysoce utrudnione, jak to ma miejsce w odniesieniu do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pra­cowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, którzy – w razie konieczności – wykonują taką pracę bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z ty­tułu pracy w nadgodzinach, a także do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, dla których dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpiony ryczałtem.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11-01-2006 r. – sygn. akt II PK 113/05
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20-09-2005 r. – sygn. akt II PK 56/05
Pozbawienie prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 135 § 1 k.p.) dotyczy tylko wyjątkowych sytuacji i tylko pracowników zajmujących określone stanowiska związane z zarządem zakładem pracy lub jego wyodrębnionej części.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 06-07-2005 r. – sygn. akt III PK 51/05
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18-01-2005 r. – sygn. akt II PK 151/04
Przerwy zaliczane do czasu pracy są czasem jej wykonywania w rozumieniu art. 151 k.p., także w zakresie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19-05-2004 r. – sygn. akt I PK 630/03
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19-11-2003 r. – sygn. akt I PK 476/02
Wprowadzenie przez pracodawcę przerwy w pracy bez związku z potrzebami ekonomiczno-organizacyjnymi, lecz na wyłączne życzenie pracownika i w jego interesie, nie uzasadnia zapłaty wynagrodzenia za czas przerwy, ani za czas świadczenia pracy po przerwie, zrekompensowany odpowiednim skróceniem czasu pracy przed przerwą.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05-07-2002 r. – sygn. akt I PKN 314/01
1. Niesłuszne jest obarczenie pracownika obowiązkiem udowodnienia liczby przepracowanych godzin, skoro bezsporne było, że pracodawca zaniedbał prowadzenia ewidencji czasu pracy w godzinach nadliczbowych i w dodatkowych dniach wolnych od pracy. Obowiązek prowadzenia takiej ewidencji wynika z art. 129[11] k.p. Nieprowadzenie ewidencji nie może być określone jedynie jako błąd pracodawcy. Z tego „błędu” wynikają bowiem konsekwencje w zakresie rozłożenia ciężaru dowodu. Trzeba bowiem przyjąć, że tylko na podstawie prawidłowo prowadzonej ewidencji pracownik mógłby wykazać, ile godzin przepracował i ewentualnie w jakich dniach, co wiązałoby się z możliwością udzielenia dnia wolnego w zamian za przepracowane niedziele w normalnym czasie pracy (art. 134 § 2 k.p.). Pracodawcę obciąża też udowodnienie zapłaty za przepracowane przez pracownika godziny nadliczbowe.
2. Za naruszenie przepisu art. 322 k.p.c.. należy uznać jego niezastosowanie i całkowite oddalenie powództwa przy ustaleniu, że zasada została udowodniona, a jedynie brak jest dostatecznych dowodów na wysokość żądania. Trudności czy też mankamenty w udowodnieniu wysokości żądania nie usprawiedliwiają oddalenia powództwa w całości.
postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 04-06-2002 r. – sygn. akt III PZP 9/02
Czas dyżuru lekarskiego może być w części, a nawet w całości, czasem pracy w rozumieniu art. 128 k.p. W takiej też sytuacji, skoro po godzinach normalnej pracy lekarz świadczyłby pracę, należałoby ją uznać za pracę w godzinach nadliczbowych, za którą przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem przewidzianym w art. 134 § 1 k.p.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10-10-2000 r. – sygn. akt I PKN 729/99
1. Normy czasu pracy obowiązują również przy zatrudnieniu pracowników na budowie eksportowej, niezależnie od wymiaru ich zadań lub norm pracy.
2. Żadne działanie pracodawcy nie może wyłączyć lub modyfikować obowiązku stosowania przepisów o czasie pracy. Zadaniowo-premiowy czy akordowy system wynagradzania pracowników nie zmienia obowiązujących pracowników miar czasu pracy, które nie mogą naruszyć powszechnych norm dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy.
3. Zastosowanie przez pracodawcę akordowego systemu wynagradzania pracowników nie wyłącza stosowania wobec nich przepisów o czasie pracy, w tym przepisów o wynagradzaniu za godziny nadliczbowe.
4. Przepis art. 133 § 1 k.p., definiując pojęcie godzin nadliczbowych, nie uzależnia go od stosowanych sposobów (metod) wynagradzania, a jedynie od przekroczenia normy czasu pracy, która jest kategorią odrębną, w zasadniczy sposób różniącą się od rozwiązań prawnych służących do ustalania wynagrodzenia za pracę.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30-06-2000 r. – sygn. akt II UKN 523/99
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07-06-2000 r. – sygn. akt I PKN 707/99
1. Nazwanie w umowie o pracę wynagrodzenia „ryczałtowym” przy jednoczesnym wskazaniu, że przysługuje w określonej kwocie za miesiąc pracy, nie oznacza, że kwoty tej nie należy traktować jako miesięcznej stawki wynagrodzenia pracownika w pojęciu art. 134 § 1-2 k.p.
2. Okoliczność, iż sposób ukształtowania przez strony umowy o pracę wynagrodzenia pracownika jest dla niego korzystny, przy uwzględnieniu zarobków innych pracowników, samo przez się nie uzasadnia twierdzenia, że umowa taka koliduje z zasadami współżycia społecznego lub zmierza do obejścia prawa
3. Termin wymagalności przewidzianego w art. 129[3] § 3 k.p. wynagrodzenia ustalany powinien być przy uwzględnieniu daty wykonywania pracy (dodatkowego dnia wolnego od pracy) oraz reguły określonej w art. 85 § 2 k.p.
uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12-04-2000 r. – sygn. akt III ZP 4/00
Pod pojęciem ekwiwalentu za niewykorzystane dni wolne od pracy, o którym mowa w § 7 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 29 stycznia 1990 r. w sprawie wysokości i podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne, oraz rozliczania składek i świadczeń z ubezpieczenia społecznego – jednolity tekst: Dz.U. z 1993 r. Nr 68, poz. 330 ze zm. w brzmieniu obowiązującym do dnia 30 czerwca 1997 r. należy rozumieć dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przewidziany w art. 134 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05-11-1999 r. – sygn. akt I PKN 348/99
Dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych uzupełnia wynagrodzenie za pracę wykonaną, a przeto nie może być jedynym składnikiem wynagrodzenia.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04-08-1999 r. – sygn. akt I PKN 181/99
Nazwanie czasu pracy „zadaniowym” nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05-05-1999 r. – sygn. akt I PKN 665/98
1. Niemożność ścisłego ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie uzasadnia oddalenia powództwa.
2. Na podstawie art. 498 KC niedopuszczalne jest potrącenie nienależnie wypłaconej pracownikowi odprawy z art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) z ekwiwalentem za urlop wypoczynkowy i wynagrodzeniem za czas nieobecności w pracy z powodu niezdolności do jej wykonywania (art. 92 k.p.).
3. Do wyłączenia prawa do odprawy na podstawie art. 8 ust. 3 pkt 5 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) nie wystarcza zgłoszenie przez pracownika do ewidencji prowadzenia działalności gospodarczej na własny rachunek.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25-08-1998 r. – sygn. akt I PKN 114/98
Normy czasu pracy obowiązują również przy zatrudnieniu pracowników na budowie eksportowej, niezależnie od wymiaru ich zadań lub norm pracy.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20-05-1998 r. – sygn. akt I PKN 143/98
Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w czasie przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy nie jest wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 133 par. 1 k.p. i nie przysługuje za nie wynagrodzenie według zasad określonych w art. 134 k.p. (w brzmieniu sprzed nowelizacji dokonanej ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz. U. Nr 24, poz. 110 ze zm.).
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12-06-1997 r. – sygn. akt I PKN 204/97
1. Zastosowanie przez pracodawcę akordowego systemu wynagradzania pracowników nie wyłącza stosowania wobec nich przepisów o czasie pracy, w tym przepisów o wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe.
2. System wynagrodzenia akordowego, w którym nie ustalono ilości produktów (wytworów, usług), które mają być wykonane w określonym czasie, jest wadliwy, jeżeli jednocześnie nie przewidziano w nim obowiązywania gwarancyjnej stawki akordowego wynagrodzenia godzinowego.
wyrok Sądu Apelacyjnego Warszawa z dnia 29-12-1995 r. – sygn. akt III APr 71/95
Stosowanie zryczałtowanego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w sytuacji, gdy wynagrodzenie to nie jest niższe od wynagrodzenia określonego w art. 134 Kodeksu pracy, nie stanowi naruszenia prawa.
uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12-04-1994 r. – sygn. akt I PZP 13/94
Umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Za pracę wykonywaną na podstawie tej umowy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia nie niższego, niż określone w art. 134 k.p.
uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10-02-1994 r. – sygn. akt I PZP 49/93
Pracownikowi zatrudnionemu w zakładzie pracy w systemie trzyzmianowej organizacji pracy, na stanowisku w ruchu ciągłym, rozpoczynającemu pracę w niedzielę na trzeciej zmianie i kończącemu pracę na tej zmianie w dniu następnym w granicach czasu, który zgodnie z art. 138 § 2 w związku z art. 137 § 1 k.p. uważa się za pracę w niedzielę, nie przysługuje dodatek przewidziany w art. 134 § 2 k.p., jeżeli pracownik otrzymał 24 kolejne godziny wolne od pracy w czasie roboczym tygodnia, rozpoczynające się po zakończeniu III zmiany.
uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30-12-1986 r. – sygn. akt III PZP 42/86
Wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, o którym mowa w art. 81 § 1-3, art. 134 § 1 i art. 144 § 2 k.p., obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny. Z mocy ustawy lub jej upoważnienia dopuszczalne jest przyjęcie innej podstawy obliczania wynagrodzenia określonego w wymienionych przepisach.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03-06-1986 r. – sygn. akt I PRN 40/86
Przez „normalne wynagrodzenie” o którym mowa w art. 134 § 1 zd. 1 k.p. należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych, pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.
uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14-08-1985 r. – sygn. akt III PZP 26/85
Pracownikowi zatrudnionemu w podstawowym systemie wymiaru czasu pracy (art. 129 § 1 k.p.) przysługuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe według rozliczenia dobowej normy czasu pracy (art. 134 § 1 k.p.).
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 09-08-1985 r. – sygn. akt I PRN 64/85
Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu za pracę ponad ustaloną w umowie o pracę normę pracy przysługuje normalne wynagrodzenie bez dodatku z tytułu pracy nadliczbowej. Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych przysługują jedynie wówczas, gdy została przekroczona dzienna lub tygodniowa norma czasu pracy przewidziana w obowiązujących przepisach.
uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21-10-1983 r. – sygn. akt III PZP 43/83
Pracownicy działu pomocy doraźnej mają prawo do dodatku – przewidzianego w par. 3 pkt 6 zarządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 15 grudnia 1981 r. w sprawie wysokości wynagrodzenia za dyżury zakładowe i za gotowość do pracy oraz za pracę w pomocy doraźnej (Dz.Urz.Min.Zdr.i Op.Społ. Nr 3 poz. 14 z 1982 r.) – za godziny pracy przepracowane w ramach obowiązującego ich tygodniowego wymiaru czasu pracy i harmonogramu rozkładu czasu pracy, jeżeli praca ta była wykonywana w niedziele, święta i dodatkowe dni wolne od pracy.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19-04-1982 r. – sygn. akt I PR 29/82
Zgoda przewidziana w par. 3 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 27 grudnia 1974 r. w sprawie niektórych obowiązków i uprawnień pracowników zatrudnionych w zakładach służby zdrowia (Dz.U. Nr 51 poz. 326) dotyczy także niewypłacania pracownikowi za tę pracę dodatkowego wynagrodzenia określonego w art. 134 k.p., które w razie braku tej zgody przysługuje pracownikowi.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27-10-1981 r. – sygn. akt I PR 85/81
Odbywanie podróży służbowej poza „czasem pracy” nie rodzi obowiązku wypłacenia pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia – jeżeli przepis szczególny tego nie przewiduje.
uchwała Sądu Najwyższego z dnia 09-01-1981 r. – sygn. akt I PZP 34/80
Kierowcy autobusu (autokaru) turystycznego, wynagradzanemu ryczałtowo według zasad zawartych w decyzji Nr 5 Przewodniczącego Głównego Komitetu Kultury Fizycznej i Turystyki z dnia 25 kwietnia 1974 r. w sprawie czasu pracy i zasad przyznawania wynagrodzeń ryczałtowych kierowcom autobusów (autokarów) turystycznych w związku z zarządzeniem Nr 11 Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych z dnia 18 marca 1974 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników zatrudnionych w transporcie samochodowym, spedycji krajowej i komunikacji miejskiej (Dz.Urz. MPPiSS Nr 5 poz. 10), przysługuje za pracę wykonaną w niedziele i święta wynagrodzenie określone w art. 134 k.p. z wyłączeniem dopłaty do 75 zł. także wówczas, gdy praca w niedziele i święta mieściła się w ustalonym miesięcznym limicie godzin pracy, a kierowcy nie udzielono innego dnia wolnego od pracy w tygodniu.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13-11-1980 r. – sygn. akt V PRN 2/80
Paragraf 45 ust. 3 zał. Nr 1 Układu Zbiorowego Pracy dla Przemysłu Lekkiego z 30 grudnia 1974 r., przewidujący dla pracownika 100 procentowy dodatek za pracę w niedzielę i święta, niezależnie od otrzymania w tygodniu innego dnia wolnego od pracy, dotyczy również pracowników zatrudnionych w czterobrygadowym systemie pracy.
uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15-08-1980 r. – sygn. akt I PZP 23/80
Pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku mechanika – kierowcy pogotowia technicznego w Ośrodku Transportu Leśnego wlicza się do czasu pracy przejazd pojazdem pogotowia technicznego z Ośrodka do miejsca awarii i z powrotem; za przepracowane w takiej sytuacji godziny nadliczbowe przysługuje należne wynagrodzenie również wtedy, gdy pracownik ten otrzymuje dodatek przewidziany w Zarządzeniu Przewodniczącego Komitetu Pracy i Płac z dnia 31 sierpnia 1968 r.(M.P. Nr 42 poz. 293) oraz diety z tytułu podroży służbowej.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26-09-1979 r. – sygn. akt I PR 70/79
Praca w czterobrygadowej organizacji pracy wykonywana bez względu na porę doby i dni tygodnia, ale w granicach norm czasu pracy wymienionych w art. 132 par. 4 k.p. (nie przekracza 8 godzin i w przeciętnie przyjętym okresie rozliczeniowym jest krótsza niż 46 godzin na tydzień) nie uzasadnia dodatków określonych w art. 134 par. 1 k.p.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24-04-1979 r. – sygn. akt I PRN 42/79
1. Przysługujące pracownikowi na samodzielnym stanowisku pracy za wykonywaną stale pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie w rozmiarze ustawowo określonym nie może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość znacznie odbiega na niekorzyść pracownika w stosunku do wynagrodzenia obliczonego według norm ustawowych. Przyznanie takiego ryczałtu nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe ponad kwotę ryczałtu.
2. Prawo do wynagrodzenia według norm ustawowych przysługiwałoby pracownikowi również wówczas, gdyby układ zbiorowy pracy określał ryczałt bez zróżnicowania go stosownie do rozmiarów pracy nadliczbowej, gdyż postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników stają się nieważne, a zamiast nich mają odpowiednie zastosowanie przepisy ustawowe.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04-04-1979 r. – sygn. akt I PRN 30/79
W czasie podróży służbowej czas przejazdu pracownika do miejsca delegowania i z powrotem nie jest z reguły czasem pracy i dlatego za taki czas nie przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie.
Jeżeli jednak jedynym celem podróży jest przewóz pracowników i pracownikowi umysłowemu zlecono – poza godzinami normalnej pracy – dodatkowe obowiązki kierowcy, czas przejazdu w tej sytuacji oznacza jednocześnie czas pracy.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03-10-1978 r. – sygn. akt I PRN 91/78
Przepisy art. 133 i 134 k.p. nie uzależniają przyznania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za pracę wykonywaną w czasie delegacji służbowej od warunku aby praca w tych godzinach została wyraźnie zlecona pracownikowi przez przełożonego. Decydujące znaczenie ma również wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych za zgodą lub wiedzą przełożonego albo też – nawet bez zgody i wiedzy – jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, nie pozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy. Wspomniane obiektywne warunki pracy wyłączające możliwość wykonania zadań planowych w ustawowym czasie pracy są równoznaczne ze „szczególnymi potrzebami zakładu pracy” w rozumieniu art. 133 par. 1 pkt 2 k.p.
uchwała Sądu Najwyższego z dnia 24-08-1978 r. – sygn. akt I PZP 17/78
Podstawę obliczenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe należnego z mocy postanowień załącznika Nr 27 do Układu Zbiorowego Pracy dla Przemysłu Metalowego z dnia 31 grudnia 1974 r. biorącym udział w technicznych próbach statków na morzu funkcjonariuszom pożarnictwa zatrudnionym w jednostkach organizacyjnych wchodzących w skład Zjednoczenia Przemysłu Okrętowego stanowi wynagrodzenie zasadnicze przysługujące im zarówno w zależności od zajmowanego stanowiska, jak też za posiadany stopień pożarniczy, określone w załącznikach Nr 1 i 2 do uchwały Nr 34/76 Rady Ministrów z dnia 18 lutego 1976 r. w sprawie wynagrodzenia funkcjonariuszy pożarnictwa.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04-07-1978 r. – sygn. akt I PR 45/78
Czas podróży sanitariusza zatrudnionego w dziale pomocy doraźnej, któremu zlecono odwiezienie chorego karetką pogotowia do jednostki społecznej służby zdrowia położonej poza siedzibą zakładu pracy, niezbędny do wykonania zlecenia i powrotu do zakładu pracy, uważać należy za czas pracy.
uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14-03-1978 r. – sygn. akt I PZP 1/78
Pracownikom wymienionym w § 1 i 2 ust. 3 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 20 grudnia 1974 r. w sprawie wymiaru czasu pracy i uprawnień do ulgi taryfowej przy przejazdach kolejami pracowników niektórych państwowych jednostek organizacyjnych (Dz.U. Nr 49 poz. 301) nie przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych dodatek przewidziany w art. 134 § 1 k.p. Pracownikom tym przysługuje natomiast za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego poza normalnymi godzinami pracy czas wolny od pracy w tym samym wymiarze, a za pracę w niedzielę lub święta – inny dzień wolny od pracy.
uchwała Sądu Najwyższego z dnia 17-02-1978 r. – sygn. akt I PZP 2/78
Przy dochodzeniu roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych bez znaczenia jest okoliczność, że pracownik za zgodą swego zakładu pracy w jej godzinach wykonuje także na rzecz osoby trzeciej czynności zarobkowo, nie kolidujące z charakterem zatrudnienia. Jednakże w sytuacji faktycznej, o jakiej mowa w pytaniu, sąd obowiązany jest szczególnie rozważyć zgodność dochodzonych roszczeń z zasadami współżycia społecznego zarówno w zakresie ustalenia obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy, jako normy dobowej, jak i pod względem faktu otrzymywania przez pracownika odrębnego wynagrodzenia od drugiego podmiotu.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31-01-1978 r. – sygn. akt I PRN 147/77
Godziny efektywnej pracy podczas dyżuru w warunkach wskazanych w art. 144 § 1 k.p., jako przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika, muszą być traktowane jako godziny nadliczbowe.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07-07-1977 r. – sygn. akt I PRN 92/77
Należy odróżnić uprawnienie pracownika do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w rozumieniu przepisu art. 134 k.p., od zwiększonego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, przewidzianego w przepisie art. 137 § 2 k.p. Zwiększone wynagrodzenie, o jakim mowa w art. 137 § 2 k.p. w granicach przewidzianych w przepisach płacowych przysługuje pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej w ramach normalnie obowiązującego pracownika czasu pracy, a więc – z reguły – w ramach 8 godzin pracy za dobę i 46 godzin pracy na tydzień. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 133 – 134 k.p.) przysługuje natomiast tylko wówczas, gdy obowiązująca pracownika norma czasu pracy została przekroczona, a więc – z reguły – gdy pracownik pracuje dłużej niż 8 godzin na dobę i 46 godzin na tydzień. W odróżnieniu od art. 134 k.p. przepis art. 137 § 2 k.p. nie ustanawia jednakowych dla wszystkich pracowników kryteriów obliczania zwiększonego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej. Regulują to przepisy płacowe, dotyczące poszczególnych gałęzi gospodarki narodowej, a także postanowienia układów zbiorowych, z uwzględnieniem specyfiki pracy w tych gałęziach.
uchwała Sądu Najwyższego z dnia 08-12-1976 r. – sygn. akt I PZP 59/76
Pracownikowi delegowanemu do innej miejscowości w końcowych godzinach dnia pracy bądź bezpośrednio po ich zakończeniu przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną w godzinach nadliczbowych, do których wlicza się także czas przejazdu związany z wykonaniem pracy.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14-12-2000 r. – sygn. akt I PKN 150/00
Nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie. Zgłoszenie wniosku o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w dodatkowe dni wolne od pracy nie uprawnia pracownika do wykorzystania tego czasu bez udzielenia zwolnienia przez pracodawcę.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22-02-2017 r. – sygn. akt III BP 2/16
Nieprzestrzeganie przez pracodawcę przepisów dotyczących zakazu pracy w godzinach nadliczbowych (przez stałe zlecanie wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy)jest to taka sama sytuacja, jak polecenie pracy w godzinach nadliczbowych niezgodnie z przepisami, np. w sytuacjach nieprzewidzianych przez art. 151 § 1 k.p. Nie ma wątpliwości, że jest to praca w godzinach nadliczbowych, a pracownik może żądać za taką pracę zapłaty, choć jest świadczona w warunkach niezgodnych z prawem.
wyrok Sądu Apelacyjnego Rzeszów z dnia 10-07-2013 r. – sygn. akt III APa 7/13
W przypadku wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z zasady przeciętnie pięciotygodniowego tygodnia pracy ustawodawca wymaga, aby pracodawca udzielił pracownikowi w zamian innego dnia wolnego w ramach okresu rozliczeniowego, w którym praca w dniu wolnym nastąpiła. Przesłanką stosowania art. 151[3] k.p. nie jest przekroczenie przeciętnej czterdziestogodzinnej normy tygodniowej – co oznacza, że pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi dnia wolnego nawet gdy nie doszło do przekroczenia obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10-04-2013 r. – sygn. akt II PK 282/12
Błędny harmonogram oddawania dnia wolnego nie oznacza automatycznego przyznania wynagrodzeń i dodatków za pracę w nadgodzinach.
Przepis art. 147 k.p. (w związku z art. 129 i 130 k.p.) gwarantuje pracownikowi określoną liczbę dni wolnych od pracy, nie stanowi natomiast podstawy obniżenia norm czasu pracy z art. 129 k.p.