Source: http://docplayer.pl/410629-Pierwsza-ocena-w-sluzbie-cywilnej.html
Timestamp: 2017-05-30 08:05:23
Legal References Found: art. 37
 art. 35
 art. 37
 art. 35
 art. 37
 art. 34
 art. 37
 art. 35
 art. 35
 art. 112
 art. 37
 art. 38
 art. 38
 art. 110
 art. 112
 art. 115
 art. 35
 art. 35
 art. 35
 art. 35
 art. 38
 art. 35
 art. 35
 art. 35
 art. 35
 art. 35
 art. 36
 art. 36
 art. 28
 art. 28
 art. 66
 art. 28
 art. 19
 art. 33
 art. 39
 art. 27
 art. 19
 art. 28
 art. 33
 art. 39

Document Content:
Pierwsza ocena w służbie cywilnej - PDF
Download "Pierwsza ocena w służbie cywilnej"
1 2 Pierwsza ocena w służbie cywilnej Poradnik został przygotowany w ramach współpracy firmy Gamma sp. j. z Departamentem Służby Cywilnej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów.3 4 S 1. Czemu służy ocena pracownicza? Metodologie ocen pracowniczych Metody relatywne Metody absolutne Istota i cel pierwszej oceny Źródła regulacji dotyczących pierwszej oceny w służbie cywilnej Kto podlega pierwszej ocenie w służbie cywilnej? Termin sporządzenia pierwszej oceny Usprawiedliwiona nieobecność ocenianego dłuższa niż 3 miesiące Rola i miejsce służby przygotowawczej w pierwszej ocenie Organizacja służby przygotowawczej Zwolnienie z obowiązku odbywania służby przygotowawczej Egzamin kończący służbę przygotowawczą Procedura dokonywania pierwszej oceny w służbie cywilnej Etapy dokonywania pierwszej oceny w służbie cywilnej Rozmowa wstępna z nowym pracownikiem (ocenianym) Sporządzenie i złożenie sprawozdania przez ocenianego Zmiana stanowiska pracy zajmowanego przez nowego pracownika w trakcie procesu pierwszej oceny w służbie cywilnej Sporządzenie pierwszej oceny na piśmie wypełnienie arkusza pierwszej oceny Ocena postawy ocenianego, jego zaangażowania i relacji ze współpracownikami Ocena za postępy w pracy i terminowość wykonywania zadań Przyznanie pozytywnej bądź negatywnej pierwszej oceny w służbie cywilnej Wnioski dotyczące rozwoju zawodowego pracownika Czynności po zakończeniu pierwszej oceny Konsekwencje dokonania pierwszej oceny w służbie cywilnej Termin zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony z nowym pracownikiem, który otrzymał pozytywną ocenę Rozmowa oceniająca Przygotowanie do rozmowy Oceniający5 Przygotowanie merytoryczne Przygotowanie organizacyjne Wskazówki, jak prowadzić rozmowę oceniającą Oceniany Udzielanie informacji zwrotnej Funkcja informacji zwrotnej w ocenie pracownika Sposoby udzielania informacji zwrotnej Właściwe dopasowanie metody udzielania informacji zwrotnej do odbiorcy Radzenie sobie z oporem wobec informacji zwrotnej Najczęściej popełniane błędy przy prowadzeniu rozmowy oceniającej z pracownikiem Bibliografia Załączniki Załącznik nr 1 Arkusz pierwszej oceny w służbie cywilnej przykład oceny pozytywnej Załącznik nr 2 Arkusz pierwszej oceny w służbie cywilnej przykład oceny negatywnej Załącznik nr 3 Formularz sprawozdania dotyczącego zadań realizowanych przez ocenianego w trakcie przepracowanego okresu przykład6 1. Czemu służy ocena pracownicza? W ramach realizacji swoich obowiązków służbowych każdy z pracowników nieustannie podlega ocenie. Przełożeni oceniają swoich pracowników na podstawie realizowanych przez nich zadań, pracownicy współpracujący ze sobą dokonują wzajemnej oceny w oparciu o jakość tejże współpracy itd. Jednak z uwagi na swój nieformalny charakter takie oceny dokonywane są w sposób doraźny i bazują na wysoce subiektywnych kryteriach. Powoduje to, iż rezultaty takiego oceniania mogą być wykorzystane tylko na bieżące potrzeby, a ich przydatność z punktu widzenia zarządzania organizacją i personelem jest znikoma. Z uwagi na to, organizacje na całym świecie dla oceny swoich pracowników wykorzystują sformalizowane procesy oceny okresowej, które w odróżnieniu od ocen doraźnych: 1) są realizowane za pomocą wystandaryzowanych narzędzi (np. arkuszy i formularzy ocen), 2) są dokonywane w oparciu o ściśle określony katalog kryteriów (np. w modelu kompetencyjnym), 3) charakteryzują się z góry określoną częstotliwością dokonywania oceny (np. co 12 miesięcy), 4) są przeprowadzane w oparciu o ściśle określoną procedurę (np. zawartą w stosownych regulaminach), 5) stwarzają możliwość odwołania się od otrzymanej oceny, 6) pozwalają na wykorzystanie ich do realizacji innych procesów zarządzania zasobami ludzkimi (np. w polityce szkoleniowej, wynagradzaniu, motywowaniu). W trakcie realizacji ocen okresowych najczęściej dokonywana jest ocena: 1) kompetencji czyli ocena wiedzy, umiejętności, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji, 2) realizacji zadań czyli ocena dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, jakości wykonywanej pracy i sposobu wywiązywania się z obowiązków na danym stanowisku. Dzięki temu informacje uzyskane w trakcie ocen charakteryzują się wysokim stopniem rzetelności i pozbawione są elementu uznaniowego, który w znaczącym stopniu wpływa na rezultaty ocen nieformalnych. W wyniku tego mogą one zostać wykorzystane przez organizację do realizacji takich celów jak poprawianie efektywności pracy ocenianych pracown ików, podejmowanie racjonalnych decyzji kadrowych, planowanie rozwoju zawodowego poszczególnych pracowników. Dodatkowo dobrze przeprowadzony proces oceny pracowniczej oprócz realizacji wskazanych powyżej celów pełni również istotną funkcję motywacyjną. Dzieje się tak z uwagi na to, iż pracownicy oczekują zwrotnych informacji na temat swoich działań i zachowań, by zyskać pewność co do tego, na ile spełniają lub nie spełniają 57 wymagania na stanowisku pracy oraz oczekiwania przełożonego. Należy również pamiętać o tym, że proces oceny pracowniczej dostarcza informacji zarówno o silnych stronach ocenianego, jaki i o jego obszarach rozwojowych (słabych stronach), a umiejętne ich przekazanie pracownikowi odgrywa istotną rolę w procesie budowania jego motywacji. Przekazywanie przez oceniającego informacji na temat silnych stron pracownika pozwala, przede wszystkim, ugruntowywać jego pozytywne wyobrażenia o samych sobie, budując motywację do utrzymania równie dobrych wyników w przyszłości. Natomiast umiejętnie przekazana informacja na temat jego słabych stron buduje w nim motywację do podjęcia działań mających na celu zniwelowanie związanych z nimi luk kompetencyjnych. Podsumowując, dzięki dobrze zorganizowanemu i realizowanemu procesowi ocen pracowniczych pracownicy: 1) otrzymują jasną i czytelną informację dotyczącą swoich wyników w pracy, 2) mają większą szansę na rozwój kariery zawodowej, znając oczekiwania przełożonego co do sposobu realizacji powierzonych im zadań, 3) wiedzą, co powinni poprawić w swojej pracy i jakie kompetencje rozwijać oraz jakiej pomocy mogą w tym zakresie oczekiwać od przełożonego oraz organizacji, 4) mają poczucie realnego wpływu na organizację, mogąc podzielić się z przełożonym swoimi spostrzeżeniami nie tylko na temat własnej pracy, ale też funkcjonowania organizacji. Natomiast z punktu widzenia samej organizacji ocena pracownicza umożliwia: 1) zwiększenie efektywności wykonywania zadań przez poszczególnych pracowników, 2) podejmowanie bardziej obiektywnych i racjonalnych decyzji personalnych (m.in. w zakresie wynagradzania, szkolenia, awansowania, degradowania, czy zwalniania pracowników), 3) szczegółowe określenie potrzeb rozwojowych poszczególnych pracowników oraz zaplanowanie adekwatnych do tych potrzeb działań rozwojowych, 4) skuteczniejsze motywowanie pracowników w celu podniesienia ich efektywności pracy, a także rozwoju zawodowego z uwzględnieniem celów i priorytetów organizacji, 5) usprawnienie komunikacji wewnątrz organizacji. P Nawet najlepiej zaplanowany proces oceny pracowników nie spełni stawianych przed nim celów, jeżeli nie przyłoży się wystarczającej staranności do jego realizacji. 68 1.1. Metodologie ocen pracowniczych Metody oceny pracowników można podzielić na dwie podstawowe kategorie: 1) Metody relatywne polegające na porównaniu pracowników podlegających ocenie pomiędzy sobą, 2) Metody absolutne polegające na porównaniu ocen pracowników z ustalonymi przez organizację standardami Metody relatywne Ranking szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Jest to prosta technika, jednak powinna być stosowana tylko w przypadku pracowników wykonujących podobne zadania, ponieważ przy bardzo zróżnicowanym zakresie obowiązków i wykonywanych zadań wyniki mogą być nieobiektywne. Porównywanie parami porównanie każdego pracownika z każdym, a następnie przyznawanie punktów tym, którzy w tej rywalizacji wygrywają. Efektem jest stworzenie listy rankingowej. Jest to bardzo pracochłonna metoda, gdyż należy dokonać porównania w parach każdego pracownika z każdym innym pracownikiem i w efekcie przy dużych organizacjach liczba wymaganych porównań może być astronomiczna. Z uwagi na to, metodę tę zazwyczaj wykorzystuje się do oceny pojedynczych grup pracowników (np. w ramach danego wydziału). Technika wymuszonego rozkładu czyli próba wpasowania poszczególnych pracowników w rozkład normalny jakiegoś kryterium. Wymaga założenia reprezentatywności próby Metody absolutne Ocena 360 stopni realizowana w oparciu o subiektywne informacje na temat pracy danego pracownika pozyskane z wielu źródeł, jakimi są np.: 1) podwładni, 2) współpracownicy, 3) klienci zewnętrzni organizacji, 4) przełożony. 79 Metodologia ta pozwala w pełni zobrazować sposób pracy pracownika oraz ukazać rozbieżności między postrzeganiem pracownika przez samego siebie i przez innych. Wynikiem tego jest większa samoświadomość, która z kolei jest kluczem do osiągania lepszych efektów pracy oraz fundamentem rozwoju. Ocena kluczowych wyznaczników efektywności realizowana w oparciu o stopień wykonania poszczególnych zadań przydzielonych pracownikowi. Na początku okresu podlegającego ocenie określane są poszczególne zadania, których realizacja będzie stanowiła podstawę oceny. Każdemu z zadań przyznaje się adekwatną wagę (czyli odzwierciedlenie istotności danego zadania z punktu widzenia realizacji zadań na tym stanowisku pracy), która determinuje istotność jego realizacji dla poziomu końcowej oceny 1. Ocena w oparciu o por olio personalne polegająca na pogrupowaniu ocenianych pracowników w kategorie istotne ze strategicznego punktu widzenia. Kryteriami, na podstawie których dokonuje się podziału pracowników, mogą być doświadczenie, wyniki sprzedażowe, staż pracy itp. Wyniki takiej analizy są nanoszone na model przypominający macierz, wyróżniającą cztery kategorie pracowników: 1) pracowników mało przydatnych którzy mają niskie możliwości rozwoju oraz osiągają niskie wyniki w zakresie realizowanych zadań, 2) pracowników solidnych osiągających wysokie wyniki w zakresie realizowanych zadań, jednak z niskimi możliwościami rozwoju; najczęściej są to pracownicy, którzy osiągnęli już wszystko, co mogli osiągnąć w danym zakresie, 3) pracowników problematycznych którzy osiągają niskie wyniki, ale mają wysokie możliwości rozwoju; najczęściej są to młodzi pracownicy, w których rozwój organizacja powinna inwestować, 4) pracowników najlepszych u których zarówno efekty pracy, jak i możliwości rozwoju są wysokie. Przynależność do poszczególnych grup jest wskazówką do zastosowania odpowiednich działań względem pracownika (szkoleń, awansów itp.). Ocena pracownicza oparta o model kompetencyjny będąca najczęściej stosowaną w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi metodą organizacji procesu oceny pracowniczej. Bazuje na funkcjonującym w danej organizacji modelu kompetencyjnym. Model ten zawiera opis kluczowych dla niej kompetencji, czyli wiedzy, umiejętności, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które, używane i rozwijane w procesie pracy, prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji. Na podstawie opisanych w nim kompetencji tworzony jest profil kompetencyjny stanowiska pracy, który stanowi listę kompetencji wymaganych do efektywnej 8 1 W terminologii angielskiej kluczowe wyznaczniki efektywności znane są jako Key Performance Indicators i stanowią jeden z głównych elementów procesu Zarządzania Przez Cele (w angielskiej terminologii Management By Objec ves ).10 realizacji przypisanych do niego zadań. Podczas oceny określa się, w jakim stopniu oceniany pracownik przejawia w swojej pracy zawodowej kompetencje wymagane w danym profilu stanowiska. Dzięki temu możliwe staje się określenie, w jakim obszarze pracownik powinien rozwinąć swoje kompetencje, aby móc skutecznie wykonywać powierzone mu obowiązki. Swobodny opis opis dokonań i zachowań pracownika sporządzany przez kierownika. Dokładnie odzwierciedla jakość pracy pracownika, jednak możliwość porównań w czasie, jak i z innymi pracownikami, jest bardzo ograniczona. Technika wydarzeń krytycznych systematyczne prowadzenie zapisów o sukcesach i porażkach pracownika. Zapisy są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena. Punktowa skale oceny jedna z najbardziej rozpowszechnionych technik oceny. Oceny pracownika dokonuje się z wykorzystaniem punktowej skali ocen. Metoda ta przypomina świadectwo szkolne. Na specjalnie przygotowanym do tego celu arkuszu kolejno umieszcza się poszczególne kryteria, według których pracownik jest oceniany. Następnie przy każdym kryterium oceniający dokonuje oceny poprzez wybranie adekwatnej wartości skali. Tym sposobem powstaje ocena natężenia cech kandydata według uprzednio przyjętej skali punktowej. W praktyce istnieją różne możliwości określenia skal, których kilka przykładów zostało zaprezentowanych poniżej. Rysunek nr 1. Przykłady różnych skal oceny 911 2. Istota i cel pierwszej oceny Proces dokonywania pierwszej oceny w służbie cywilnej został wprowadzony ustawą z dnia 21 listopada 2008 roku o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz ze zm.). Stanowi on nowe rozwiązanie wprowadza obligatoryjną ocenę wszystkich pracowników po raz pierwszy podejmujących pracę w służbie cywilnej (chociaż z pewnymi wyjątkami nie dotyczy np. absolwentów KSAP, którzy złożyli wnioski o mianowanie w służbie cywilnej). W trakcie oceny dokonywanej nie wcześniej niż po upływie 8 miesięcy od dnia nawiązania stosunku pracy i nie później niż miesiąc przed upływem okresu, na który została zawarta umowa o pracę ocenianego bierze się pod uwagę takie elementy jak: 1) postawa pracownika, 2) jego zaangażowanie, 3) postępy w pracy, 4) relacje ze współpracownikami, 5) terminowość wykonywania zadań, 6) wynik egzaminu ze służby przygotowawczej, 7) sporządzone przez ocenianego pracownika sprawozdanie dotyczące zadań realizowanych przez niego w trakcie przepracowanego okresu. 10 Głównym celem przeprowadzania procedury pierwszej oceny jest zebranie i dostarczenie rzetelnych informacji, na podstawie których możliwe jest podjęcie decyzji dotyczącej dalszego zatrudnienia ocenianego pracownika w danym urzędzie. Kierujący komórką organizacyjną będzie wnioskował do dyrektora generalnego urzędu: w przypadku przyznania oceny pozytywnej o zawarcie z ocenionym pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony, lub w przypadku przyznania oceny negatywnej o niezawieranie z ocenionym pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony albo o rozwiązanie umowy o pracę na czas określony. Pierwsza ocena pełni więc rolę swego rodzaju oceny kwalifikacyjnej pracownika. Celem jej wprowadzenia było zapewnienie wykwalifikowanej i profesjonalnej kadry korpusu służby cywilnej. Z uwagi na umiejscowienie procesu pierwszej oceny w systemie zarządzania zasobami ludzkimi realizuje ona dwie strategiczne, z tego punktu widzenia, funkcje: 1) funkcję rozbudowanej oceny kwalifikacyjnej weryfikującej m.in. postawę ocenianego oraz poziom i sposób realizacji powierzonych mu zadań, 2) funkcję planowania rozwoju nowych pracowników.12 W związku z powyższym proces pierwszej oceny pozwala z jednej strony wyłapać tych pracowników, którzy pomimo pozytywnej weryfikacji na etapie procesu naboru i posiadania wszystkich wymaganych umiejętności oraz kompetencji, nie wypełniają w sposób oczekiwany powierzonych im obowiązków lub nie potrafią dopasować się do specyfiki funkcjonowania zatrudniającej ich jednostki. Natomiast z drugiej strony pozwala określić, w ramach których kompetencji, niezbędnych do realizacji powierzonych mu zadań, pracownik posiada luki i jakie działania należy podjąć, aby je zniwelować. Dzięki temu pierwsza ocena pozwala również ukierunkować początkowe kroki w procesie rozwoju zawodowego nowego pracownika w urzędzie. W ten sposób skraca się także okres jego wdrażania w nowe obowiązki stwarzając tym samym większe szanse na to, iż będzie spełniał oczekiwania związane z profesjonalnym wypełnianiem powierzonych mu zadań. Rysunek nr 2. Podstawowe funkcje pierwszej oceny w służbie cywilnej 1113 2.1. Źródła regulacji dotyczących pierwszej oceny w służbie cywilnej Procedura pierwszej oceny została uregulowana w następujących aktach prawnych: 1) ustawie z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz ze zm.) zwanej w dalszej części niniejszego poradnika ustawą, 2) rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia 15 czerwca 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków i sposobu dokonywania pierwszej oceny w służbie cywilnej (Dz. U. Nr 94, poz. 772) zwanego w dalszej części niniejszego poradnika rozporządzeniem. Zawarte w rozporządzeniu przepisy określają m.in.: 1) sposób i tryb dokonywania pierwszej oceny, 2) wzór arkusza pierwszej oceny, 3) zakres i wzór formularza sprawozdania dotyczącego zadań realizowanych przez ocenianego pracownika w trakcie przepracowanego okresu, 4) warunki przyznawania oceny pozytywnej lub negatywnej Kto podlega pierwszej ocenie w służbie cywilnej? Ustawa określa w art. 37 ust. 1, iż pierwszej ocenie obligatoryjnie podlega osoba, o której mowa w art. 35 ust. 3 ustawy, a więc osoba podejmująca po raz pierwszy pracę w służbie cywilnej, z którą zawarto umowę o pracę na czas określony 12 miesięcy z możliwością wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Ustawa dopuszcza również na podstawie art. 37 ust. 2 ustawy możliwość przeprowadzenia pierwszej oceny pracownika zatrudnionego w celu zastępstwa nieobecnego członka korpusu służby cywilnej. Zgodnie z art. 35 ust. 5 ustawy przez osobę podejmującą po raz pierwszy pracę w służbie cywilnej rozumie się osobę, która nie była wcześniej zatrudniona w służbie cywilnej na czas nieokreślony albo nie była zatrudniona na czas określony 12 miesięcy i nie otrzymała pozytywnej oceny, o której mowa w art. 37, albo nie jest osobą zatrudnianą w służbie cywilnej na podstawie art. 34 ust. 1. Jednocześnie art. 37 ust. 3 ustawy wskazuje, że nie podlega pierwszej ocenie absolwent Krajowej Szkoły Administracji Publicznej, który złożył wniosek o mianowanie w służbie cywilnej. Wobec powyższego: jeżeli przyjmowana jest do pracy osoba, która miała wcześniej zawartą umowę o pracę na czas nieokreślony w służbie cywilnej lub była zatrudniona w służbie cywilnej na podstawie mianowania zgodnie z zasadami określonymi w ustawie z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 86,14 poz. 953, z późn. zm.), nawet w innym urzędzie, nie podlega ona pierwszej ocenie, jeżeli osoba była zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na podstawie art. 35 ust. 3 ustawy i otrzymała negatywną pierwszą ocenę, to obowiązkiem nowego pracodawcy będzie przeprowadzić w stosunku do niej proces pierwszej oceny, osoba, która była zatrudniona w służbie cywilnej wyłącznie na podstawie umowy o pracę na czas określony i nie otrzymała pierwszej oceny (np. rozwiązała stosunek pracy przed dokonaniem pierwszej oceny; była zatrudniona przed dniem wejścia w życie ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej), podlega pierwszej ocenie. W celu ułatwienia posługiwania się poniższym materiałem, w dalszej części poradnika na określenie pracownika, który podlega procedurze pierwszej oceny, będzie wykorzystywane sformułowanie nowy pracownik. Tabela nr 1. Osoby podlegające procesowi pierwszej oceny w służbie cywilnej Podlega pierwszej ocenie osoba podejmująca po raz pierwszy pracę w służbie cywilnej zatrudniona na podstawie art. 35 ust. 3 ustawy. Nie podlega pierwszej ocenie osoba zwolniona z zawodowej służby wojskowej, pełnionej na stanowisku służbowym w Ministerstwie Obrony Narodowej lub terenowym organie administracji rządowej podległym ministrowi obrony narodowej, wskutek wypowiedzenia stosunku służbowego zawodowej służby wojskowej i zatrudniona w tej jednostce organizacyjnej na stanowisku pracy utworzonym w miejsce zlikwidowanego stanowiska służbowego lub stanowisku równorzędnym absolwent Krajowej Szkoły Administracji Publicznej, który złożył wniosek o mianowanie w służbie cywilnej, osoba, która była wcześniej zatrudniona na czas nieokreślony w służbie cywilnej, osoba, która była zatrudniona na czas określony 12 miesięcy i otrzymała pozytywną pierwszą ocenę, osoba, która była zatrudniona w służbie cywilnej na podstawie mianowania zgodnie z zasadami określonymi w ustawie z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953, z późn. zm.). Może podlegać pierwszej ocenie osoba zatrudniona w celu zastępstwa nieobecnego członka korpusu służby cywilnej 2.3. Termin sporządzenia pierwszej oceny Pierwszej oceny dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 8 miesięcy od dnia nawiązania stosunku pracy i nie później niż miesiąc przed upływem okresu, na który 1315 zawarta została umowa o pracę ocenianego. Termin 8 miesięczny oblicza się zgodnie z art. 112 Kodeksu cywilnego. P Pracownik podjął po raz pierwszy pracę w służbie cywilnej 1 września 2010 r. Umowa o pracę zawarta została na okres 12 miesięcy. Pierwszej oceny można było w tym przypadku dokonać najwcześniej 2 maja 2011 r., najpóźniej 30 lipca 2011 r. Rysunek nr 3. Część I arkusza pierwszej oceny - określenie okresu, w którym powinna zostać dokonana ocena Zgodnie z powyższym okres na dokonanie pierwszej oceny wynosi łącznie 3 miesiące. Trzeba jednak pamiętać, że dokonanie pierwszej oceny polega m.in. na przeprowadzeniu z ocenianym rozmowy, podczas której omawia się m.in. sprawozdanie złożone przez ocenianego. Termin na złożenie sprawozdania wyznacza bezpośredni przełożony w taki sposób, aby dokonanie pierwszej oceny mogło nastąpić nie wcześniej niż po upływie 8 miesięcy od dnia nawiązania stosunku pracy i nie później niż miesiąc przed upływem okresu, na który została zawarta umowa o pracę z nowym pracownikiem ( 2 ust. 4 rozporządzenia). 14 Rysunek nr 4. Część I arkusza pierwszej oceny - określenie daty złożenia sprawozdania16 Zatem konkretna data faktycznego sporządzenia pierwszej oceny będzie uzależniona od terminu złożenia przez ocenianego sprawozdania z realizowanych zadań. W przypadku, gdy termin ten będzie wyznaczony przed upływem 8 miesięcy od nawiązania stosunku pracy na dokonanie pierwszej oceny będą 3 miesiące. Natomiast w sytuacji, kiedy termin na złożenie sprawozdania będzie wyznaczony po upływie 8 miesięcy od nawiązania stosunku pracy, okres w którym będzie można w praktyce sporządzić ocenę ulegnie odpowiedniemu skróceniu. Przy omawianiu terminów sporządzenia pierwszej oceny należy pamiętać, iż przepis art. 37 ust. 2 ustawy stwarza również możliwość przeprowadzenia procedury pierwszej oceny na zasadach określonych w art. 38 ustawy pracownikowi zatrudnionemu w celu zastępstwa nieobecnego członka korpusu służby cywilnej. W takim przypadku proces pierwszej oceny rozpoczyna się w momencie wyrażenia zgody na poddanie się procedurze pierwszej oceny przez ocenianego i dyrektora generalnego urzędu. Od tego momentu powinny być liczone terminy związane z procesem pierwszej oceny. Należy jednak pamiętać, iż rozpoczęcie procesu pierwszej oceny wobec pracownika zatrudnionego w celu zastępstwa nieobecnego członka korpusu służby cywilnej, z uwagi na przepisy ustawy oraz charakter nawiązanego z ocenianym stosunku pracy może wiązać się z następującymi konsekwencjami: 1) proces pierwszej oceny może nie zostać zakończony w przypadku zakończenia umowy w celu zastępstwa (np. związanego z powrotem do pracy zastępowanego pracownika), 2) koniecznością zgodnie z art. 38 ust. 3 ustawy złożenia przez kierującego komórką organizacyjną do dyrektora generalnego urzędu wniosku o zawarcie z ocenianym umowy na czas nieokreślony w sytuacji uzyskania przez niego pozytywnej pierwszej oceny. P Z uwagi na planowaną 16 miesięczną nieobecność pracownika służby cywilnej, w dniu 23 lutego 2011 roku (początek nieobecności pracownika) w urzędzie została zatrudniona osoba w celu jego zastępstwa. Dnia 25 lutego 2011 pracownik zatrudniony w celu zastępstwa oraz dyrektor generalny urzędu wyrazili zgodę na przeprowadzenie wobec pracownika procedury pierwszej oceny, rozpoczynając tym samym tego dnia bieg terminów tejże oceny. D Wskazane jest, aby zarówno zgoda osoby zatrudnionej w celu zastępstwa nieobecnego członka korpusu służby cywilnej, jak i zgoda dyrektora generalnego urzędu, na przeprowadzenie procedury pierwszej oceny były sporządzone w formie pisemnej. 1517 Wszystkie wyżej wymienione terminy oblicza się zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, określonymi w art. 110 i n. Kodeksu cywilnego. Zgodnie z tymi zasadami: 1) jeżeli termin określony jest w dniach liczonych od nawiązania stosunku pracy (np. 21 dni zgodnie z 1 rozporządzenia), to termin rozpoczyna bieg z początkiem dnia następującego po dniu, w którym nawiązano z ocenianym stosunek pracy a upływa on z końcem ostatniego dnia (z upływem ostatniej godziny w danej dobie). 2) zgodnie z art. 112 Kodeksu cywilnego termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było w ostatnim dniu tego miesiąca, 3) jeżeli termin upływa w dzień uznany za ustawowo wolny od pracy (niedzielę lub święto), zgodnie z art. 115 Kodeksu cywilnego termin upływa dnia następnego, przy zachowaniu wszystkich zasad ogólnych. Dni wolne od pracy znajdujące się w środku terminu są liczone do biegu terminu Usprawiedliwiona nieobecność ocenianego dłuższa niż 3 miesiące 16 Na podstawie art. 35 ust. 4 ustawy w sytuacji usprawiedliwionej nieobecności pracownika trwającej dłużej niż 3 miesiące dyrektor generalny urzędu może, po złożeniu przez nowego pracownika odpowiedniego wniosku, podjąć decyzję o przedłużeniu okresu trwania umowy o pracę zawartej z tym pracownikiem. Okres, o jaki przedłuża się umowę o pracę, powinien być takiej samej długości jak okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Powyższy przepis nie wprowadza obowiązku przedłużenia okresu trwania umowy, o której mowa w art. 35 ust. 3 ustawy, a jedynie daje taką możliwość i tylko w sytuacji, gdy nowy pracownik złoży wniosek a dyrektor generalny urzędu rozpatrzy go pozytywnie. Okresami usprawiedliwionej nieobecności, w rozumieniu art. 35 ust. 4 ustawy, są wszystkie okresy pozostawania w stosunku pracy i nieświadczenia pracy, które należy uznać za usprawiedliwione na mocy przepisów Kodeksu pracy, ustawy o służbie cywilnej, rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281, z późn. zm.), a także innych przepisów, na podstawie których niektóre kategorie pracowników korzystają z dodatkowych zwolnień od pracy. Literalne brzmienie omawianych przepisów mogłoby wskazywać, iż usprawiedliwiona nieobecność w pracy powinna być nieobecnością nieprzerwaną, przy czym bez znaczenia jest czy przyczyna tej nieobecności w całym okresie jej18 trwania była taka sama. Jednak mając na uwadze cel regulacji określonej w art. 35 ust. 4 ustawy, nie można wykluczyć również, iż przedłużenie umowy o pracę byłoby uzasadnione w przypadku krótszych nieobecności w pracy, których suma w okresie 12 miesięcznego zatrudnienia będzie większa niż 3 miesiące i spowoduje niemożność odbycia służby przygotowawczej przez pracownika lub dokonanie pierwszej oceny. Przedłużenie terminu obowiązywania umowy będzie mieć zasadniczo wpływ na terminy dokonania pierwszej oceny, o której mowa w art. 38 ustawy. Należy również podkreślić, iż przedłużenie umowy w trybie art. 35 ust. 4 ustawy nie jest kolejną umową. Zastosowanie przepisu art. 35 ust. 4 ustawy oznacza zmianę terminu rozwiązania się umowy o pracę zawartej na podstawie przepisu art. 35 ust. 3 ustawy. Nowy termin rozwiązania się umowy ustala się poprzez dodanie okresu usprawiedliwionej nieobecności do terminu, w którym umowa uległaby rozwiązaniu z upływem 12 miesięcy od dnia jej nawiązania. W dokumencie stwierdzającym przedłużenie umowy należy wskazać nową datę rozwiązania umowy, ustaloną według zasady opisanej powyżej. Jeżeli jednak w dniu wyrażenia przez dyrektora generalnego urzędu zgody na zastosowanie przepisu art. 35 ust. 4 ustawy (lub w dniu podpisania dokumentu przedłużającego umowę) usprawiedliwiona nieobecność pracownika trwa nadal, termin rozwiązania się umowy będzie niemożliwą do ustalenia datą dzienną. W takim przypadku należy jedynie wskazać, że umowa ulega przedłużeniu o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Jednocześnie należy dodać, iż przepisy ustawy o służbie cywilnej nie ograniczają stosowania art. 35 ust. 4 ustawy do jednorazowej sytuacji. 1719 3. Rola i miejsce służby przygotowawczej w pierwszej ocenie Zgodnie z art. 36 ustawy nowy pracownik odbywa służbę przygotowawczą. Ma ona na celu teoretyczne i praktyczne przygotowanie nowego pracownika do należytego wykonywania powierzonych mu obowiązków. Na zakończenie służby przygotowawczej nowy pracownik przystępuje do egzaminu końcowego, którego pozytywne zaliczenie jest jednym z warunków uzyskania pozytywnej pierwszej oceny Organizacja służby przygotowawczej 18 Służba przygotowawcza powinna mieć charakter zindywidualizowany. Zawartość merytoryczną tego szkolenia należy dopasować do indywidualnych potrzeb każdego nowego pracownika, uwzględniając jednocześnie specyfikę urzędu, w którym jest on zatrudniony. Nowy pracownik jest kierowany do odbycia służby przygotowawczej przez dyrektora generalnego urzędu, który określa jej zakres i czas trwania. Jednakże, aby zachować indywidualny charakter służby przygotowawczej, dyrektor generalny urzędu wykonuje powyższe czynności na podstawie opinii osoby kierującej komórką organizacyjną, w której nowy pracownik jest zatrudniony. Opinia ta dotyczy poziomu przygotowania pracownika do wykonywania przez niego obowiązków wynikających z opisu zajmowanego stanowiska pracy. Służba przygotowawcza kończy się egzaminem, którego zakres, sposób przeprowadzania oraz warunki zaliczenia określa dyrektor generalny urzędu. Przepisy ustawy określają również ramy czasowe służby przygotowawczej. Szkolenie to powinno trwać nie dłużej niż 4 miesiące i kończyć się nie później niż z upływem 8 miesięcy od podjęcia pracy przez nowego pracownika. W urzędzie mogą zostać sprecyzowane (np. za pomocą zarządzenia dyrektora generalnego urzędu) konkretne, a także jednolite dla wszystkich nowych pracowników, zasady określające sposób organizacji i przeprowadzania służby przygotowawczej. Powinny to być jednak zasady określone na dużym poziomie ogólności tak, aby mimo sformułowanych wytycznych w tym zakresie, wspólnych dla wszystkich nowych pracowników, nie został zagubiony indywidualny charakter służby przygotowawczej. Tego rodzaju zasady mogą np. wskazywać minimalny okres trwania służby przygotowawczej w danym urzędzie, pozostawiając jednak pewną swobodę w tym zakresie w zależności od konkretnej komórki organizacyjnej, czy konkretnego pracownika. W kwestii zawartości merytorycznej służby przygotowawczej, określone wytyczne mogą np. wskazywać obszary tematyczne obowiązkowe dla wszystkich nowych pracowników,20 niezależnie od tego w jakiej komórce organizacyjnej są oni zatrudnieni i jaka jest specyfika wykonywanych przez nich zadań. Nie powinny one jednak stanowić jedynego zakresu tematycznego w ramach służby przygotowawczej. Należy bowiem pamiętać, iż kierujący komórką organizacyjną poprzez sporządzenie opinii dotyczącej poziomu przygotowania pracownika do wykonywania przez niego obowiązków wynikających z opisu zajmowanego stanowiska pracy również ma pewną możliwość wpływu na ostateczną decyzję dyrektora generalnego co do zakresu i czasu trwania służby przygotowawczej. Przygotowywana opinia dla dyrektora generalnego urzędu może np. zawierać suges e co do zakresu wiedzy niezbędnej do zdobycia przez pracownika kierowanego na służbę przygotowawczą. Niemniej podkreślenia wymaga, że dyrektor generalny urzędu nie jest związany tą opinią. Tabela nr 2. Organizacja służby przygotowawczej Służba przygotowawcza Terminy Czas trwania Termin zakończenia Podmioty zaangażowane Dyrektor generalny urzędu Osoba kierująca komórką organizacyjną zatrudniającą nowego pracownika Nowy pracownik Nie dłużej niż 4 miesiące Nie później niż z upływem 8 miesięcy od podjęcia pracy przez nowego pracownika Działania skierowanie nowego pracownika do odbycia służby przygotowawczej określenie zakresu i czasu trwania służby przygotowawczej określenie zakresu, sposobu realizacji i warunków zaliczenia egzaminu ze służby przygotowawczej zwolnienie nowego pracownika z obowiązku odbywania służby przygotowawczej przygotowanie opinii na temat poziomu przygotowania nowego pracownika do wykonywania obowiązków wynikających z opisu zajmowanego stanowiska złożenie umotywowanego wniosku o zwolnienie nowego pracownika z obowiązku odbywania służby przygotowawczej odbycie służby przygotowawczej (w przypadku gdy nowy pracownik nie został z niej zwolniony) przystąpienie do egzaminu kończącego służbę przygotowawczą 3.2. Zwolnienie z obowiązku odbywania służby przygotowawczej W myśl art. 36 ustawy, służbę przygotowawczą odbywają, co do zasady, wszystkie osoby podejmujące po raz pierwszy pracę w służbie cywilnej. Jednocześnie przepisy ustawy przewidują wyjątki od obowiązku odbywania służby przygotowawczej obejmujące pracowników służby cywilnej: 19 Pokazać jeszcze
ISBN 978-83-933325-1-9 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w Ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (Priorytet V, Działanie 5.1, Poddziałanie Bardziej szczegółowo Warszawa, dnia 12 sierpnia 2015 r. Poz. 1144 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 23 lipca 2015 r.
DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 12 sierpnia 2015 r. Poz. 1144 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 23 lipca 2015 r. w sprawie szczegółowych warunków i sposobu dokonywania Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE WEWNĘTRZNE Nr 8/2009 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Mikołowie z dnia r.
ZARZĄDZENIE WEWNĘTRZNE Nr 8/2009 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Mikołowie z dnia 23.07.2009r. w sprawie odbywania służby przygotowawczej oraz dokonywania pierwszej oceny pracowników Urzędu Skarbowego w Bardziej szczegółowo OCENY OKRESOWE W SŁUŻBIE CYWILNEJ
OCENY OKRESOWE W SŁUŻBIE CYWILNEJ ISBN 978-83-933325-0-2 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w Ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (Priorytet Bardziej szczegółowo REGULAMIN przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę w Kuratorium Oświaty w Gdańsku
Załącznik do zarządzenia Nr 31 /2009 Pomorskiego Kuratora Oświaty z dnia 10.11.2009 r. REGULAMIN przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę w Kuratorium Oświaty Bardziej szczegółowo Warszawa, dnia 8 kwietnia 2016 r. Poz. 470 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 4 kwietnia 2016 r.
DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 8 kwietnia 2016 r. Poz. 470 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 4 kwietnia 2016 r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych Bardziej szczegółowo I. Postanowienia ogólne
Załącznik nr 1 do Zarządzenia Burmistrza Błonia nr 79/2011 z dnia 07.11.2011 r. R E G U L A M I N OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH URZĘDNICZYCH W URZĘDZIE MIEJSKIM Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 396 / 2015 Prezydenta Miasta Kalisza z dnia 03 września 2015 r.
Zarządzenie Nr 396 / 2015 Prezydenta Miasta Kalisza z dnia 03 września 2015 r. w sprawie dokonywania okresowych ocen pracowników samorządowych w Urzędzie Miejskim w Kaliszu. Na podstawie art. 28 ustawy Bardziej szczegółowo REGULAMIN OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW UNIWERSYTETU KARDYNAŁA STEFANA WYSZYŃSKIEGO W WARSZAWIE NIEBEDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI
Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 70/2014 Rektora UKSW z dnia 31 października 2014 r. REGULAMIN OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW UNIWERSYTETU KARDYNAŁA STEFANA WYSZYŃSKIEGO W WARSZAWIE NIEBEDĄCYCH NAUCZYCIELAMI Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 37/2009
Zarządzenie Nr 37/2009 Wójta Gminy Bogoria z dnia 12.05.2009 w sprawie wprowadzenia w Urzędzie Gminy w Bogorii regulaminu okresowej oceny pracowników. Na podstawie art. 28 ustawy z dnia 21 listopada 2008 Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE wewnętrzne nr 9 / 2014
Gimnazjum im. Ojca Ludwika Wrodarczyka ZARZĄDZENIE wewnętrzne nr 9 / 2014 Dyrektora Gimnazjum im. Ojca Ludwika Wrodarczyka z dnia 31 marca 2014 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu Okresowych Ocen Kwalifikacyjnych Bardziej szczegółowo Zasady organizacji służby przygotowawczej pracowników służby cywilnej w Komendzie Miejskiej Policji w Białymstoku
Zasady organizacji służby przygotowawczej pracowników służby cywilnej w Komendzie Miejskiej Policji w Białymstoku Rozdział 1 Zasady ogólne 1. 1. Osoby podejmujące po raz pierwszy pracę w służbie cywilnej Bardziej szczegółowo Warszawa, dnia 12 sierpnia 2015 r. Poz ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 23 lipca 2015 r.
DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 12 sierpnia 2015 r. Poz. 1143 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 23 lipca 2015 r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku
Zarządzenie Nr 29/2013 Rektora Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie z dnia 10 kwietnia 2013 roku w sprawie Regulaminu przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku
ZARZĄDZENIE Nr 43/10/11 Rektora Politechniki Śląskiej z dnia 13 kwietnia 2011 roku w sprawie okresowej oceny pracowników administracji centralnej na Politechnice Śląskiej. Działając na podstawie art. 66 Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 9A/2009 Dyrektora Zespołu Szkół Nr 1 w Działdowie z dnia 15.06.2009r.
Zarządzenie Nr 9A/2009 Dyrektora Zespołu Szkół Nr 1 w Działdowie z dnia 15.06.2009r. w sprawie regulaminu okresowych ocen kwalifikacyjnych pracowników administracji zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych Bardziej szczegółowo Strona 1 z 6. Dyrektor Zespołu Szkół Budowlanych im. Króla Kazimierza Wielkiego W Jaśle
Strona 1 z 6 ZARZĄDZENIE Nr ZSB.KNC-01312-14-2/09 Dyrektora Zespołu Szkół Budowlanych im. Króla Kazimierza Wielkiego w Jaśle z dnia 29 maja 2009 r. w sprawie okresowych ocen pracowników samorządowych zatrudnionych Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 44/2011 Wójta Gminy Pokrzywnica z dnia 23 listopada 2011r.
Zarządzenie Nr 44/2011 Wójta Gminy Pokrzywnica z dnia 23 listopada 2011r. w sprawie wprowadzenia w Urzędzie Gminy Pokrzywnica regulaminu okresowej oceny pracowników i kierowników gminnych jednostek organizacyjnych. Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE WEWNĘTRZNE Nr 9/2009 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Mikołowie z dnia 23.07.2009r.
ZARZĄDZENIE WEWNĘTRZNE Nr 9/2009 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Mikołowie z dnia 23.07.2009r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania okresowej oceny pracowników Urzędu Skarbowego w Mikołowie będącymi Bardziej szczegółowo - zaznajomienie z przepisami określającymi zasady i tryb wykonywania czynności kancelaryjnych oraz sposobem obiegu i rejestracji dokumentów szkole, -
Załącznik do zarządzenia Nr 7/2009 Dyrektora II Liceum Ogólnokształcącego im. Tadeusza Kościuszki w Kaliszu R E G U L A M I N służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę w II Liceum Bardziej szczegółowo PROCEDURA SYSTEMU ZARZĄDZANIA JAKOSCIĄ
1 / 11 OKRESOWE OCENY KWALIFIKACYJNE PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH Opracował: (imię i nazwisko, podpis) Andrzej Zając Data: 14.07.2008r. Obowiązuje od:1.08.2008r. Zatwierdził: (imię i nazwisko, podpis) Data: Bardziej szczegółowo Ocena kierownika jednostki administracyjnej. Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...
Formularz nr 3 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena kierownika jednostki administracyjnej I. Dane dotyczące ocenianego pracownika Bardziej szczegółowo Załącznik do zarządzenia Nr 34/2014 Starosty Polickiego z dnia 30 września 2014 r.
Załącznik do zarządzenia Nr 34/2014 Starosty Polickiego z dnia 30 września 2014 r. REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH URZĘDNICZYCH W STAROSTWIE POWIATOWYM Bardziej szczegółowo REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH. Rozdział 1. Postanowienia ogólne
Załącznik do zarządzenia Nr OR.0151-462/09 Burmistrza Białej z dnia 26 czerwca 2009r REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH Rozdział 1 Postanowienia ogólne 1. Regulamin przeprowadzania Bardziej szczegółowo 1 Wstęp. 2 Cele systemu oceny
Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr.../09 z dnia... 1 Wstęp 1. Wprowadza się regulamin okresowych ocen pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w Urzędzie Miasta i Gminy Murowana Bardziej szczegółowo Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR 22/2011 WÓJTA GMINY LĄDEK z dnia roku
ZARZĄDZENIE NR 22/2011 WÓJTA GMINY LĄDEK z dnia 31.08.2011 roku w sprawie wprowadzenia Regulaminu ocen okresowych pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Gminy Lądek na stanowiskach urzędniczych, Bardziej szczegółowo Zarządzenie Rektora Politechniki Gdańskiej nr 19/2013 z 25 czerwca 2013 r.
Zarządzenie Rektora Politechniki Gdańskiej nr 19/2013 z 25 czerwca 2013 r. w sprawie: wprowadzenia Regulaminu oceny okresowej pracowników niebędących nauczycielami zatrudnionych na Politechnice Gdańskiej. Bardziej szczegółowo Tekst pierwotny: Zarządzenie organizacyjne nr 14/2015 Dyrektora Biura Związku Subregionu Centralnego z dnia 30 kwietnia 2015 r.
ZSC.125.7.2015 Tekst pierwotny: Zarządzenie organizacyjne nr 14/2015 Dyrektora Biura Związku Subregionu Centralnego z dnia 30 kwietnia 2015 r. Zmiany: Zarządzenie organizacyjne nr 45/2016 Dyrektora Biura Bardziej szczegółowo P O L I T Y K A K A D R O W A. Szkoły Podstawowej nr 9 z Oddziałami Integracyjnymi im. Jana Pawła II w Zduńskiej Woli
P O L I T Y K A K A D R O W A Szkoły Podstawowej nr 9 z Oddziałami Integracyjnymi im. Jana Pawła II w Zduńskiej Woli Na podstawie Ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych (Dz. Bardziej szczegółowo REGULAMIN OKRESOWYCH OCEN PRACY PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI w UNIWERSYTECIE MEDYCZNYM we WROCŁAWIU
Załącznik do zarządzenia nr 34/XV R/2014 Rektora Uniwersytetu Medycznego we Wrocławiu z dnia 28 maja 2014 r. REGULAMIN OKRESOWYCH OCEN PRACY PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI w UNIWERSYTECIE Bardziej szczegółowo Załącznik do Zarządzenia Nr 0151/116/07 z dnia 19 czerwca 2007r. REGULAMIN
Załącznik do Zarządzenia Nr 0151/116/07 z dnia 19 czerwca 2007r. REGULAMIN przeprowadzenia okresowej oceny kwalifikacyjnej pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w Urzędzie Bardziej szczegółowo Warszawa, dnia 23 maja 2012 r. Poz. 571 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 8 maja 2012 r.
DZIENNIK USTAW RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 23 maja 2012 r. Poz. 571 ROZPORZĄDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 8 maja 2012 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie wzoru formularza opinii Bardziej szczegółowo Dane osobowe pracownika: Nazwisko i imię:... Jednostka organizacyjna SGH:... Zajmowane stanowisko:...
Formularz nr 2 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE Ocena pracownika fizycznego I. Dane dotyczące ocenianego pracownika Dane osobowe Bardziej szczegółowo Szczegółowy sposób przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę w Miejskim Ośrodku Pomocy Społecznej w Lubaniu
Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr./09 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Lubaniu z dnia 06 kwietnia 2009r. Szczegółowy sposób przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę Bardziej szczegółowo Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO Bardziej szczegółowo Rozdział I Postanowienia ogólne
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 8/2009 z dnia 17.06.2009 r. w sprawie okresowych ocen pracowników Ośrodka Pomocy Społecznej w Pysznicy zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych w tym kierowniczym urzędniczym Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r.
Zarządzenie Nr 04/2009 Starosty Ełckiego z dnia 27 lutego 2009 r. w sprawie wprowadzenia w Starostwie Powiatowym w Ełku regulaminu okresowej oceny pracowników Na podstawie art. 28 ustawy z dnia 21 listopada Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 11/2014 Kierownika Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Zgorzelcu z dnia 22 kwietnia 2014r.
Zarządzenie Nr 11/2014 Kierownika Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Zgorzelcu z dnia 22 kwietnia 2014r. w sprawie szczegółowego sposobu przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 24/2009 Burmistrza Szydłowca z dnia 27 kwietnia 2009 roku
Zarządzenie Nr 24/2009 Burmistrza Szydłowca z dnia 27 kwietnia 2009 roku w sprawie sposobu przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę Na podstawie art. 19 ust. Bardziej szczegółowo REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH
Załącznik do Zarządzenia Nr 76/2011 Burmistrza Tłuszcza z dnia 29 czerwca 2011 r. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH 1 Zasady ogólne 1. Regulamin przeprowadzania okresowych Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO. z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo
Ro.0152-20/08 ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo Na podstawie art. 33 ust. 1 i ust. 3 Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR 30 / 09 Wójta Gminy Dobromierz z dnia 19 marca 2009 r.
ZARZĄDZENIE NR 30 / 09 Wójta Gminy Dobromierz z dnia 19 marca 2009 r. w sprawie szczegółowego sposobu przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę w Urzędzie Gminy Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 888/2015 Prezydenta Miasta Płocka z dnia 31 lipca 2015 roku
Zarządzenie Nr 888/2015 Prezydenta Miasta Płocka z dnia 31 lipca 2015 roku w sprawie sposobu przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę w Urzędzie Miasta Płocka. Bardziej szczegółowo Marszałek Województwa Świętokrzyskiego ADAM JARUBAS
ZARZĄDZENIE Nr 28/2009 Marszałka Województwa Świętokrzyskiego z dnia 21 maja 2009 r. w sprawie okresowych ocen pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Marszałkowskim Województwa Świętokrzyskiego Bardziej szczegółowo R E G U L A M I N przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę w Urzędzie Miejskim w Tłuszczu
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 52/2009 Burmistrza Tłuszcza z dnia 30 czerwca 2009 r. R E G U L A M I N przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę w Urzędzie Bardziej szczegółowo REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 2 W ŻARACH. Rozdział I. Przepisy ogólne 1.
REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 2 W ŻARACH Ocena okresowa służy uzyskaniu informacji o: Rozdział I. Przepisy ogólne 1. 1) jakości wykonywania Bardziej szczegółowo Jak badać kompetencje? Narzędzia badawcze nie tylko dla HR. Maciej Głogowski
MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje Bardziej szczegółowo REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÄW STAROSTWA POWIATOWEGO W ŚRODZIE WLKP.
Załącznik do Zarządzenia Wewn. Nr 9/2009 Starosty Średzkiego z dnia 30 czerwca 2009 r. REGULAMIN OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÄW STAROSTWA POWIATOWEGO W ŚRODZIE WLKP. Niniejszy Regulamin określa sposñb i tryb Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR 19/2011 WÓJTA GMINY ŚWIERCZE z dnia 13 maja 2011 roku
ZARZĄDZENIE NR 19/2011 WÓJTA GMINY ŚWIERCZE z dnia 13 maja 2011 roku w sprawie: wprowadzenia Regulaminu okresowych ocen pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Gminy Świercze. Na podstawie art. Bardziej szczegółowo Kryteria wyboru. Lp. Kryterium Opis kryterium
Załącznik nr 1 do Regulaminu okresowej oceny pracownikçw Starostwa Powiatowego w Środzie Wlkp. Kryteria wyboru Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych lub narzędzi informatycznych Bardziej szczegółowo ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne
Załącznik do Zarządzenia Nr 38/2015 Wójta Gminy Bobrowniki z dnia 25 maja 2015 r. REGULAMIN przeprowadzania okresowych ocen pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych Bardziej szczegółowo Formularz nr 4 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM UNIWERSYTETU WARMIŃSKO-MAZURSKIEGO W OLSZTYNIE
Formularz nr 4 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO NAUCZYCIELEM AKADEMICKIM UNIWERSYTETU WARMIŃSKO-MAZURSKIEGO W OLSZTYNIE Ocena pracownika na stanowisku kierowniczym I. Dane dotyczące ocenianego Bardziej szczegółowo Zarządzenie nr 3/2012 Wójta Gminy Kobylnica z dnia 2 stycznia 2012 r.
Zarządzenie nr 3/2012 Wójta Gminy Kobylnica z dnia 2 stycznia 2012 r. w sprawie szczegółowego sposobu przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę w Urzędzie Gminy Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZESPÓŁ SZKÓŁ OGÓLNOKSZTAŁCĄCYCH W BIECZU
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZESPÓŁ SZKÓŁ OGÓLNOKSZTAŁCĄCYCH W BIECZU Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. Nr 223, Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r.
Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Na podstawie 32 ust. 1 i ust. 2 pkt 11 Statutu Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 189/2011
Zarządzenie Nr 189/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 5 grudnia 2011r. w sprawie wprowadzenia dla dyrektorów jednostek organizacyjnych miasta Regulaminu Okresowej Oceny Pracowników Na podstawie art. 27 Bardziej szczegółowo Zarządzanie zasobami ludzkimi
Zarządzanie zasobami ludzkimi Ćwiczenia III Ocena pracownika Procedury zmierzające do zebrania, sprawdzenia, porównania, przekazania, aktualizacji i wykorzystania informacji uzyskanych od pracowników i Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 5/2014 Rektora Uniwersytetu Wrocławskiego z dnia 21 stycznia 2014 r.
Zarządzenie Nr 5/2014 Rektora Uniwersytetu Wrocławskiego z dnia 21 stycznia 2014 r. wprowadzające Regulamin przeprowadzania okresowych ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Uniwersytetu Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr R-14/2006 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 28 marca 2006 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi
Zarządzenie Nr R-14/2006 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 28 marca 2006 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Na podstawie 30 ust. 1 i ust. 2 pkt. 14 Statutu Politechniki Bardziej szczegółowo PIERWSZA OCENA I OCENA OKRESOWA W SŁUŻBIE CYWILNEJ
ZAPROSZENIE na szkolenie otwarte PIERWSZA OCENA I OCENA OKRESOWA W SŁUŻBIE CYWILNEJ 17 grudnia 2012 r. Warszawa CENA 650 zł netto / os. IDEA SZKOLENIA Celem szkolenia jest podniesienie kompetencji kadry Bardziej szczegółowo Na podstawie art. 19 ust. 8 ustawy z dnia 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (DZ. U. NR 223 poz. 1458) zarządzam co następuje :
ZARZADZENIE nr 0152/3/09 DYREKTORA OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ w SANDOMIERZU Z DNIA 09.01.2009 w sprawie szczegółowego sposobu przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę Bardziej szczegółowo ROZDZIAŁ I 1 ROZDZIAŁ II 2 ROZDZIAŁ III 3 ROZDZIAŁ IV 4 ROZDZIAŁ V 4 ROZDZIAŁ VI 5 ROZDZIAŁ VII 5 ROZDZIAŁ VIII 5 ROZDZIAŁ IX
REGULAMIN dokonywania ocen pracowników samorządowych w Gimnazjum nr 1 z Oddziałami Integracyjnymi im. Szarych Szeregów w Dzierżoniowie SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ I Przepisy ogólne... str. 1 ROZDZIAŁ II Terminy Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 04/2011 Dyrektora Publicznej Szkoły Podstawowej im. księdza Jana Twardowskiego w Januszkowicach z dnia 02 lutego 2011r.
Zarządzenie Nr 04/2011 im. księdza Jana Twardowskiego w Januszkowicach z dnia 02 lutego 2011r. w sprawie szczegółowego sposobu przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 16 /2009. Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Stargardzie Szczecioskim z dnia 20 czerwca 2009 r.
Zarządzenie Nr 16 /2009 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Stargardzie Szczecioskim z dnia 20 czerwca 2009 r. w sprawie Regulaminu okresowej oceny pracowników samorządowych zatrudnionych Bardziej szczegółowo REGULAMIN przeprowadzania okresowych ocen pracowników obsługi w Urzędzie Miasta Mława ROZDZIAŁ I
Załącznik Nr 1 do zarządzenia Nr 184/2011 Burmistrza Miasta Mława z dnia 21 listopada 2011 r. REGULAMIN przeprowadzania okresowych ocen pracowników obsługi w Urzędzie Miasta Mława Ilekroć w niniejszym Bardziej szczegółowo Ocena efektywności pracy. Opracowanie: Aneta Stosik
Ocena efektywności pracy Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie zasobami ludzkimi Strategiczne i spójne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji Proces celowego grupowania Bardziej szczegółowo REGULAMIN REALIZACJI PROJEKTU EDUKACYJNEGO W GIMNAZJUM
REGULAMIN REALIZACJI PROJEKTU EDUKACYJNEGO W GIMNAZJUM POSTANOWIENIA OGÓLNE 1. Uczeń gimnazjum ma obowiązek realizowania projektów edukacyjnych na podstawie 21a Rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej Bardziej szczegółowo R E G U L A M I N okresowych ocen pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miasta Gminy Stryków na stanowiskach urzędniczych,
Załącznik do Zarządzenia Nr 66/2009 Burmistrza Miasta-Gminy Stryków z dnia 29 czerwca 2009r. R E G U L A M I N okresowych ocen pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miasta Gminy Stryków na Bardziej szczegółowo PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA z teoretycznych przedmiotów zawodowych w zawodzie: technik mechanik Zespół Szkół Zawodowych w Lidzbarku Warmińskim
PRZEDMIOTOWE ZASADY OCENIANIA z teoretycznych przedmiotów zawodowych w zawodzie: technik mechanik Zespół Szkół Zawodowych w Lidzbarku Warmińskim 1) Wymagania na poszczególne oceny. 2) Opis wszystkich form Bardziej szczegółowo Regulamin przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę w Starostwie Powiatowym w Rawiczu
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 52/14 Starosty Rawickiego z dnia 15 września 2014 r. Regulamin przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę Regulamin określa szczegółowy Bardziej szczegółowo Wprowadza się w Urzędzie Gminy Świerklaniec zasady dokonywania okresowych ocen kwalifikacyjnych pracowników mianowanych.
UCHWAŁA Nr XXVII/235/04 Rady Gminy Świerklaniec z dnia 31082004 r w sprawie określenia zasad dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników mianowanych w Urzędzie Gminy Świerklaniec Na podstawie art 18 Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 83 Dyrektora Generalnego Dolnośląskiego Urzędu Wojewódzkiego we Wrocławiu z dnia 27 listopada 2012 r.
Zarządzenie Nr 83 Dyrektora Generalnego Dolnośląskiego Urzędu Wojewódzkiego we Wrocławiu z dnia 27 listopada 2012 r. w sprawie zasad naboru na wolne stanowiska pracy w korpusie służby cywilnej oraz zatrudniania Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR 102/2015 WÓJTA GMINY SŁUPSK. z dnia 16 czerwca 2015 r.
ZARZĄDZENIE NR 102/2015 WÓJTA GMINY SŁUPSK z dnia 16 czerwca 2015 r. w sprawie okresowych ocen pracowników Urzędu Gminy Słupsk i kierowników jednostek organizacyjnych Gminy Na podstawie art. 28 ustawy Bardziej szczegółowo Wewnątrzszkolny system oceniania w CKU w ZSB-E
Wewnątrzszkolny system oceniania w CKU w ZSB-E 1 1. Wewnątrzszkolny system oceniania stanowi zbiór przepisów i procedur oceniania, klasyfikowania i promowania oraz przeprowadzania egzaminów. Jest oparty Bardziej szczegółowo Plan kontroli zarządczej na rok 2012 dla Urzędu Gminy Pruszcz Gdański w Pruszczu Gdańskim. Planowa na wartość
Plan kontroli zarządczej na rok 2012 dla Urzędu Gminy Pruszcz Gdański w Pruszczu Gdańskim Lp. CEL Nazwa 1. Przejrzysty proces zatrudniana zapewniający wybór najlepszego kandydata na dane stanowisko Wskaźnik Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr Wójta Gminy Bytoń
WÓJT GMINY BYTOŃ Zarządzenie Nr 0050.138.2016 Wójta Gminy Bytoń z dnia 31 marca 2016 r. w sprawie określenia szczegółowego sposobu przeprowadzania słuźby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego Bardziej szczegółowo REGULAMIN. przeprowadzania okresowej oceny kwalifikacyjnej pracowników samorządowych ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE. 1 Przedmiot regulaminu
Załącznik nr 1 do Zarządzenia Burmistrza 88/09 z dnia 15 czerwca 2009 roku REGULAMIN przeprowadzania okresowej oceny kwalifikacyjnej pracowników samorządowych ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 Przedmiot Bardziej szczegółowo Awans zawodowy nauczycieli to warto przeczytać i zapamiętać. Przepisy prawne dotyczące uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli:
Awans zawodowy nauczycieli to warto przeczytać i zapamiętać (tekst po aktualizacji uwzględniający wprowadzone zmiany przepisów ustawy Karta Nauczyciela oraz rozporządzenia w zakresie awansu zawodowego Bardziej szczegółowo WYKAZ KRYTERIÓW OCENY
WYKAZ KRYTERIÓW OCENY Załącznik nr 1 do Zasad dokonywania okresowej oceny pracowników niebędących nauczycielami akademickimi KRYTERIA OBOWIĄZKOWE: Kryterium Opis kryterium 1. Sumienność Wykonywanie obowiązków Bardziej szczegółowo I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych
załącznik nr 2 do regulaminu I TABELA Kryteria wspólne dla wszystkich ocenianych Lp. Kryterium Opis kryterium 1. Sumienność Wykonywanie obowiązków dokładnie, skrupulatnie i solidnie. 2. Sprawność Dbałość Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 42/2014 Wójta Gminy Suchożebry z dnia 13 października 2014r.
ZARZĄDZENIE Nr 42/2014 Wójta Gminy Suchożebry z dnia 13 października 2014r. w sprawie systemu rozwoju kompetencji kadr w Urzędzie Gminy Suchożebry Na podstawie: art. 33 ust. 3 ustawy z dnia 8 marca 1990 Bardziej szczegółowo Przedmiotowe zasady oceniania z informatyki są zgodne ze Statutem Publicznego Gimnazjum w Rajbrocie.
Przedmiotowe zasady oceniania z informatyki są zgodne ze Statutem Publicznego Gimnazjum w Rajbrocie. I. Założenia 1. Każdy uczeń jest oceniany zgodnie z zasadami sprawiedliwości. 2. Ocenie podlegają wszystkie Bardziej szczegółowo ARKUSZ OKRESOWEJ OCENY KWALIFIKACYJNEJ PRACOWNIKA SAMORZĄDOWEGO W SZKOLE PODSTAWOWEJ W STANIEWICACH
Załącznik nr 2 do Zarządzenie Nr 15/2010/2011 Dyrektora Szkoły Podstawowej w Staniewicach z dnia 15 marca 2011 roku ARKUSZ OKRESOWEJ OCENY KWALIFIKACYJNEJ PRACOWNIKA SAMORZĄDOWEGO W SZKOLE PODSTAWOWEJ Bardziej szczegółowo I. NAUCZYCIEL STAŻYSTA\
PROCEDURA UZYSKIWANIA AWANSU ZAWODOWEGO NAUCZYCIELI W ZESPOLE SZKOLNO-PRZEDSZKOLNYM NR 6 WE WROCŁAWIU Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Tekst jedn. Dz. U.z 2006r. Nr Bardziej szczegółowo REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH URZĘDNICZYCH W URZĘDZIE MIASTA I GMINY GÓRA KALWARIA
Załącznik do Zarządzenia Nr ROA.0151/23/2010 z dnia 12.04.2010r. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OKRESOWEJ OCENY PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH ZATRUDNIONYCH NA STANOWISKACH URZĘDNICZYCH W URZĘDZIE MIASTA I GMINY Bardziej szczegółowo Wersja: 2.0. Załącznik do Zarządzenia Nr 165/10 Marszałka Województwa Łódzkiego z dnia 30 listopada 2010 r.
Procedura okresowych ocen pracowników Urzędu Marszałkowskiego w Łodzi zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych oraz kierowników wojewódzkich samorządowych Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej
brzmienie pierwotne (od 2011-02-03) Zarządzenie Nr 1 Prezesa Rady Ministrów w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej z dnia 7 stycznia 2011 r. (M.P. Nr 5, Bardziej szczegółowo Zarządzenie nr 51/2014 Wójta Gminy Manowo z dnia 24 czerwca 2014 roku
Zarządzenie nr 51/2014 Wójta Gminy Manowo z dnia 24 czerwca 2014 roku w sprawie szczegółowego sposobu przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę w Urzędzie Gminy Bardziej szczegółowo Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji
Funkcja personalna Proces planowania kadr w organizacji Opracowanie: Aneta Stosik Planowanie kadr Jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie dla przyjętego przedziału czasu. Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 48 /2009 WÓJTA GMINY MICHAŁÓW. z dnia 15 października 2009 r.
Zarządzenie Nr 48 /2009 WÓJTA GMINY MICHAŁÓW z dnia 15 października 2009 r. w sprawie szczegółowego sposobu przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę w Urzędzie Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 70/2009 Burmistrza Miasta Czeladź. z dnia 26 marca 2009r.
Zarządzenie Nr 70/2009 z dnia 26 marca 2009r. w sprawie szczegółowego sposobu przeprowadzania służby przygotowawczej i organizowania egzaminu kończącego tę służbę w Urzędzie Miasta Czeladź. Na podstawie Bardziej szczegółowo ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ DLA STANOWISK ŚREDNIEGO SZCZEBLA ZARZĄDZANIA
Załącznik Nr 4 Do Regulaminu okresowych ocen pracowników Urzędu Miasta Piekary Śląskie zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych oraz kierowników gminnych Bardziej szczegółowo Harmonogram i procedura postępowania dla nauczyciela ubiegającego się o nadanie stopnia awansu zawodowego
Harmonogram i procedura postępowania dla nauczyciela ubiegającego się o nadanie stopnia awansu zawodowego 1. Rozpoczęcie stażu 1 września - początek roku szkolnego, inny dzień nie później niż w ciągu 14 Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR OL-12/ /Z/12 NACZELNIKA URZĘDU SKARBOWEGO W JAWORZNIE Z DNIA R.
ZARZĄDZENIE NR OL-12/0021-45 /Z/12 NACZELNIKA URZĘDU SKARBOWEGO W JAWORZNIE Z DNIA 05.11.2012 R. zawodowego pracowników Na podstawie 14 Regulaminu Organizacyjnego stanowiącego załącznik nr 1 do Zarządzenia Bardziej szczegółowo efektywności Twojej firmy i pozwoli na osiągnięcie
Chcesz ukierunkować i nadać tempo rozwojowi Twoich pracowników? OCENA PRACOWNICZA 360 STOPNI. METODA SPRZĘŻENIA ZWROTNEGO. + czym jest ocena 360 stopni? + co jest przedmiotem pomiaru? + kto dokonuje oceny? Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr../2009
Zarządzenie Nr../2009 Wójta Gminy Włoszakowice z dnia r. w sprawie ustalenia Regulaminu wynagradzania pracowników Urzędu Gminy Włoszakowice Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 Bardziej szczegółowo OGÓLNY TRYB I ZASADY PRZEPROWADZANIA POSTĘPOWAŃ KWALIFIKACYJNYCH NA WYBRANE STANOWISKA SŁUŻBOWE W POLICJI
Akceptuję i wprowadzam Warszawa, dn. 16 grudnia 2008 r. do stosowania od 1 stycznia 2009 r. KOMENDANT GŁÓWNY POLICJI gen. insp. Andrzej MATEJUK OGÓLNY TRYB I ZASADY PRZEPROWADZANIA POSTĘPOWAŃ KWALIFIKACYJNYCH Bardziej szczegółowo PROJEKT EDUKACYJNY. W realizacji projektu można wyróżnić cztery etapy:
PROJEKT EDUKACYJNY PROJEKT EDUKACYJNY jest zespołowym, planowym działaniem uczniów, mającym na celu rozwiązanie jakiegoś problemu. Jest on zakończony publiczną prezentacją efektów wspólnej pracy. W realizacji Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres