Source: https://www.prawo-pracy.pl/jak_najszybciej_mozna_rozwiazac_obecna_umowe_o_prace_-p-1155.html
Timestamp: 2018-04-21 23:23:57
Legal References Found: art. 55
 art. 52
 art. 94
 art. 943
 art. 53
 art. 55
 art. 60
 art. 55
 art. 611
 art. 55

Document Content:
Z treści Pani pytania wynika, iż wypowiedziała Pani umowę o pracę. Umowa rozwiąże się z dniem 31 lipca lutego 2014 r.
Przepis art. 55 § 11 Kodeksu pracy dodany w 1996 r., który jest odwzorowaniem art. 52 § 1, zezwala pracownikowi na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Zachowanie pracodawcy, aby mogło uzyskać kwalifikację ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika, musi charakteryzować się, jak się wydaje, winą umyślną lub rażącym niedbalstwem.
Przykładowy, niepełny katalog tych obowiązków zamieszczony jest w art. 94 Kodeksu pracy. Te obowiązki są następnie konkretyzowane w poszczególnych działach Kodeksu. Będzie to też art. 943 dotyczący mobbingu. Niektóre obowiązki pracodawcy zostały podniesione w art. od 111 do 183 do rangi podstawowych zasad prawa pracy:
obowiązek zapewnienia pracownikowi wypoczynku – będą uprawniały pracownika, do rozwiązania stosunku pracy takie sytuacje, kiedy pracodawca narusza przepisy dotyczące czasu pracy, np. warunków zlecania godzin nadliczbowych, limitu godzin nadliczbowych, warunków zlecania pracy w niedzielę i święta, także naruszenie przepisów dotyczących urlopów wypoczynkowych, jeśli nie udzielamy pracownikowi urlopów wypoczynkowych przez cały rok, nie objęcie pracownika w ogóle planem urlopowym, przypadki bezzasadnego, z naruszeniem przepisów Kodeksu odwoływania pracownika z urlopu, przesuwanie terminu rozpoczęcia urlopu,
Wskazać jednak należy, iż wszystko zależy od okoliczności danego konkretnego przypadku.
Sąd Najwyższy w wyroku z 4.04.2000 r., sygn. akt I PKN 516/99, wyraził pogląd, że aby przypisać pracodawcy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, trzeba wykazać jego winę. Jeśli to jest osoba prawna czy jednostka organizacyjna, to sięgamy do starej koncepcji winy anonimowej, bezimiennej czy organizacyjnej. Niemniej ta wina musi zaistnieć.
Jeśli chodzi o rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika, czy to w trybie § 1, czy § 11, też jest wymagana forma pisemna, też trzeba podać przyczynę rozwiązania i też biegnie miesięczny termin od powzięcia wiadomości o zachowaniu pracodawcy, które uzasadnia taką decyzję pracownika. Co jest charakterystyczne, jeżeli pracodawca nie dopełni formy pisemnej z 52, ponosi tego konsekwencje, bo pracownik może żądać przywrócenia do pracy czy odszkodowania, jeśli to pracownik naruszy te wymogi formalne bądź termin do złożenia oświadczenia woli, nie ponosi jakichkolwiek konsekwencji. To oświadczenie mimo tych wszystkich uchybień będzie oświadczeniem skutecznym i nie będzie rodziło po stronie pracodawcy jakichkolwiek roszczeń.
Poniżej podaję kilka poglądów orzecznictwo, które oddają istotę przedstawionego powyżej trybu.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., sygn. aktI PKN 516/99:
„Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 1[1] kp) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia”.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2000 r., sygn. akt I PKN 162/2000:
„Ustalenie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania przez pracodawcę (art. 52 i art. 53 kp) lub przez pracownika (art. 55 kp)”.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 sierpnia 2005 r., sygn. akt I PK 20/2005:
„Wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi na podstawie art. 55 § 1[1] kp jest niezależna od czasu, jaki miał upłynąć do chwili rozwiązania umowy o pracę w wyniku wcześniej dokonanego przez pracownika wypowiedzenia. Do odszkodowania tego nie stosuje się art. 60 k.p.”
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.
Reasumując, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika rodzi po stronie pracodawcy roszczenie o odszkodowanie.