Source: https://kadrywpraktyce.pl/rownowazny-system-czasu-pracy-przyklad-rozliczenia-czasu-pracy-z-nadgodzinami/?replytocom=553
Timestamp: 2019-09-22 10:49:54
Legal References Found: art. 140

Art. 140
 art. 132
 art. 1515
 art. 132
 art. 448
 art. 151
 art. 150
 art. 128
 art. 146
 art. 151
 art. 135
 art. 135
 Art. 135

Art. 137
 art. 135
 art. 136
 art. 281
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art.151

Document Content:
Równoważny system czasu pracy w przykładach | Kadry w praktyce
Równoważny system czasu pracy – przykład rozliczenia czasu pracy z nadgodzinami
Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy pracodawca ustala w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeśli nie obowiązują one u danego pracodawcy, w informacji o warunkach zatrudnienia, udzielanych pracownikowi po zawarciu umowy o pracę. Zmiana systemu na równoważny także odbywa się przez zmianę bądź to regulaminu, bądź informacji o warunkach zatrudnienia.
Ustalając systemy i rozkłady czasu pracy w zakładzie pracy pracodawca ma pewną dowolność. W pewnych wypadkach w interesie pracodawcy jest bowiem, aby pracownicy pracowali w ciągu dnia dłużej niż 8 godzin, bez konieczności wypłacania im z tego tytułu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Pracodawca może wprowadzić w zakładzie pracy taki system pracy, który pozwoli mu wydłużyć dniówki pracownicze. Mowa tu oczywiście o równoważnym systemie czasu pracy. System równoważny czasu pracy jest to taki system organizacji czasu pracy, który polega na pewnym ograniczeniu stosowania typowej dla systemu podstawowego normy dobowej czasu pracy w wymiarze 8 godzin. W przeciwieństwie do takiego podstawowego systemu czasu pracy (z 8-mio godzinną normą dobową i 40-godzinną normą średniotygodniową w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy), system równoważnego czasu pracy pozwala pracodawcy na stosowanie zróżnicowanych wymiarów dobowych czasu pracy, w skróconym jednakże okresie rozliczeniowym.
System równoważny czasu pracy pracodawca może wprowadzić, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przepisy kodeksu pracy ustanawiają kilka typów równoważnego systemu czasu pracy:
typowy równoważny system czasu pracy, w którym dopuszczalne jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w maksymalnie jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, przy czym taki przedłużony dobowy wymiar czasu powinien być równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innym dniu, bądź dniami wolnymi od pracy. Dopuszczalne jest, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, wydłużenie okresu rozliczeniowego do trzech (art. 135 §2 kp) miesięcy, a nawet do 4 miesięcy (art. 135 § 3 kp), jeżeli jest to uzasadnione pracami, uzależnionymi od pory roku lub warunków atmosferycznych
równoważny system czasu pracy, wprowadzany dla pracowników zatrudnionych przy dozorze urządzeń lub w częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy, z możliwością przedłużenia dobowej normy czasu pracy do 16 godzin w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Wprowadzenie takiego systemu równoważnego czasu pracy uzasadnia np. praca, polegająca na dozorze urządzeń lub związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, przy czym te dwa pojęcia (dozór i pozostawanie w częściowym pogotowiu do pracy) nie są tożsame. Dozór to czynności polegające na doglądaniu i pilnowaniu urządzeń czy maszyn, a częściowe pozostawanie w pogotowiu to zachowywanie prymy pracownika pełnej gotowości do pracy a nie jej wykonywanie
równoważny system czasu pracy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, z możliwością przedłużenia normy dobowej czasu pracy do 24 godzin
system równoważny pracowników zatrudnionych w skróconym tygodniu pracy. System taki pracodawca wprowadza pracownikowi na jego pisemny wniosek, a charakteryzuje się on tym, że pracownik pracuje np. maksymalnie po 12 godzin na dobę, ale tylko w ciągu 4 dni w tygodniu, z zachowaniem normy średniotygodniowej w wysokości 40 godzin. Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika o zastosowanie wobec niego takiego systemu, jednakże w miarę możliwości powinien wniosek uwzględnić. Okres rozliczeniowy w wypadku tego systemu wynosi 1 miesiąc. System taki jest wygodny dla pracownika, ma on bowiem dodatkowe dni wolne, które może przeznaczyć np. na naukę.
W systemie równoważnego czasu pracy, w którym pracodawca wprowadził wymiar dobowy 16 lub 24 godzin czasu pracy, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy (po każdej dniówce pracowniczej) odpoczynek, którego długość wynosi co najmniej tyle, ile trwała dniówka pracownika.
Jak wygląda rozliczanie czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy przedstawiono na poniższym przykładzie.
Rozliczanie czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy – przykład
Pracownik pracuje w systemie równoważnym czasu pracy z wydłużoną do 12 godzin normą dobową, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracownik wykonuje swoją pracę od poniedziałku do piątku, a dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest dla niego sobota. Pracodawca zaplanował pracownikowi następujący grafik w marcu 2012 roku:
Z powyższego harmonogramu wynika, iż miał on w marcu do przepracowania 176 godzin. Tymczasem sumując godziny przepracowane przez pracownika okazuje się, iż przepracował on w sumie 215 godzin. Kilkukrotnie zdarzało się bowiem, że pracownik przychodził do pracy w dni wolne, jak również w niektórych dniach świadczył pracę dłużej, niż było to ustalone w grafiku. Pracodawca albo kadrowa ma zatem obowiązek prawidłowego ustalenia ilości godzin nadliczbowych oraz odpowiednich do tych godzin dodatków. Ustalenie dodatków za godziny nadliczbowe wygląda następująco:
1. Ustalenie godzin do przepracowania – w marcu jest ich 176
2. Ustalenie ilości godzin faktycznie przepracowanych – w sumie pracownik przepracował 215 godzin.
3. Ustalenie dodatków tzw. pewnych (50 % z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz 100 % z tytułu pracy w nadgodzinach w nocy, niedziele i święta).
Ustalenie przekroczenia normy dobowej wygląda następująco:
2 marca pracownik pracował 13 godzin, przekroczył zatem normę dobową o 1 godzinę. Podobnie w dniu 7 marca pracownik pracował 1 godzinę ponad obowiązującą go normę (jego norma dobowa to 12 godzin). W sumie pracownik ma prawo do 2 dodatków po 50 %.
Ustalenie przekroczenia nadgodzin w nocy, niedziele i święta:
Pracownik przyszedł do pracy w niedzielę, w dniu 11 marca. Za pracę w tym dniu (6 godzin) oprócz normalnego wynagrodzenia należy mu się zatem dodatek za godziny nadliczbowe w wysokości 100 % wynagrodzenia.
Łącznie ustaliliśmy już dodatki za 8 godzin (2 z dodatkiem 50 % i 6 z dodatkiem 100 %)
Ponieważ jednak pracownik miał tych nadgodzin dużo więcej, musimy ustalić pozostałe dodatki. Dodatki te będą przysługiwać za przekroczenie normy średniotygodniowej, a jakie ono było, ustala się następująco:
1. Od sumy godzin przepracowanych odejmujemy nadgodziny ustalone (pewne)
215 – 2 (po 50 %) – 6 (po 100 %) = 207
Od tak ustalonej kwoty odejmujemy iloczyn tzw. dni wystających poza pełne tygodnie razy 8 godzin za każdy dzień. W marcu 2012 roku dniami wystającymi są 29, 30 i 31 marca, przy czym 31 marca wypada w sobotę (jest dla pracownika wolny), nie bierzemy go zatem pod uwagę:
207 – 8 * 2 = 191
Tak otrzymany wynik dzielimy przez 4 (pełne tygodnie)
191 : 4 = 47,75
Zatem pracownik, zamiast pracować średnio 40 godzin w tygodniu, pracował średnio 47,75 godzin w tygodniu. W każdym tygodniu przekroczył zatem normę średniotygodniową o 7,75 godziny. A ponieważ mamy tych tygodni 4 w miesiącu, dodatkowych nadgodzin pracownik będzie miał:
4 * 7,75 = 31 – to są brakujące nadgodziny z dodatkiem 100 %. W sumie nadgodzin z dodatkiem 100 % pracownik ma 37.
2 (przekroczenie normy dobowej) + 6 (niedziela) + 31 = 39
Pracownik przepracował 215 godzin, a miał do przepracowania 176
215 – 176 = 39, mamy zatem rozliczone i ustalone wszystkie dodatki za nadgodziny.
Gdyby przyjąć, iż pracownik otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 200 zł miesięcznie, to ostateczna jego pensja w tym miesiącu z uwzględnieniem dodatków za nadgodziny byłaby następująca:
2000 zł + 39 (nadgodziny) * 2000/176 zł (wartość jednej godziny w marcu) + 2 * 50 % * 2000/176 zł+ 37 * 100 % * 2000/176 zł= 2000 zł + 443,04 zł + 11,36 zł + 420,32 zł = 2874,72 zł
Jak widać, ustalenie ilości oraz wysokości dodatków za godziny nadliczbowe nie nastręcza specjalnych trudności. Najprostszy sposób przedstawiono w niniejszym artykule. Zachęcamy do podzielenia się swoimi sposobami w komentarzach i zapraszamy do lektury naszych pozostałych wpisów.
równoważny system pracy
czas pracy rownoważny
równowazny czas pracy przykłady
równoważny czas pracy harmonogram
równoważny system czasu pracy grafik
system pracy równoważny
równoważny system czasu pracy harmonogram
Czas pracy, Wynagrodzenia
Czy kierownik – pracownik na stanowisku kierowniczym ma prawo do nadgodzin
Dzień wolny dla pracownika za pracę w święto lub niedzielę
Za dyżur pracownik nie zawsze otrzyma wynagrodzenie
Nadgodziny i oddawanie czasu wolnego – jak prawidłowo rozliczać
183 Comments on "Równoważny system czasu pracy – przykład rozliczenia czasu pracy z nadgodzinami"
Ela | 16 września 2019 at 09:16 | Odpowiedz
Pracuje na pół etatu.
A teraz ustalono dla mnie równoważny czas pracy od września, wg grafiku:
I tydz. pon. 8h, śr. 8h, pt. 4h.
II tydz. wt. 8h, czw. 8h,
III tydz. pon. 8h, śr. 8h, pt. 8h.
IV tydz. wt. 8h, czw. 8h,
V tydz. pon. 8h.
Czy to jest faktycznie równoważny czas pracy, czy jeszcze podstawowy, bo nie pracuje dłużej niż 8 h i raczej nie będę miała w przyszłości ustalanej pracy dłużej niż 8 h na dobę?
W firmie jest 1-mczny okres rozliczeniowy.
admin | 19 września 2019 at 21:34 | Odpowiedz
Równoważny czas pracy oznacza, że wymiar dobowy może zostać wydłużony do 12, 16 czy nawet 24 godzin, a ten wydłużony w niektóre dni rekompensuje się odpowiednio krótszymi dniówkami w inne. W Pani przypadku planowana praca mieści się w wymiarze do 12 godzin, więc teoretycznie wszystko jest w porządku. W praktyce dla Pani nie ma to większego znaczenia – sama Pani zaznacza, że nie będzie Pani pracować więcej niż 8 godzin na dobę. A gdyby okazało się, że pracodawca każe Pani przyjść w dni wolne, to dla Pani nawet korzyść bo będą to nadgodziny z dodatkiem 100% z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. De facto wykonuje Pani pracę tak, jak gdyby pracowała w podstawowym systemie czasu pracy, niemniej pracodawca z jakiegoś powodu wprowadził równoważny – być może wprowadził taki dla całego zakładu pracy, a ma w tym interes, bo może niektórzy pracownicy pracują po 12 godzin na dobę.
ni | 23 maja 2019 at 15:00 | Odpowiedz
Dzień dobry mam pytanie; z równoważnego systemu czasu pracy, który obowiązuje w firmie, nie wypracowuję wymiaru czasu pracy określonego w poszczególnych miesiącach roku. (Brakuje mi np. miesięcznie 4 godzin lub 6 godzin) Czy z tego powodu jeżeli chce mieć wolne w dzień kiedy przypada święto (15 sierpnia) muszę na ten dzień wykorzystać mój urlop wypoczynkowy, zaznaczam że w ten dzień nie przypada moja zmiana? Bardzo dziękuje
admin | 30 maja 2019 at 20:03 | Odpowiedz
To święto 15 sierpnia jest dniem ustawowo wolnym od pracy, oo obniża miesięczny wymiar do przepracowania wszystkim pracownikom. Jeśli ten dzień jest grafikowo wolny, to nie trzeba brać urlopu wypoczynkowego, bo urlopów udziela się jedynie w dni, które są dniami roboczymi.
Kinga | 22 lutego 2019 at 16:15 | Odpowiedz
Witam, proszę o pomoc z wprowadzeniem ruchomego czasu pracy. Nie wiem czy i jak mogłabym go wprowadzić. Sytuacja wygląda tak, że pracownicy zatrudnieni w systemie równoważnym jednego dnia rozpoczynają pracę o 8.00 a następnego o 7.30. 11 godzinny odpoczynek jest zachowany, ale doba pracownicza złamana. Moje wątpliwości budzi czy mogę wprowadzić ruchomy czas pracy, jeśli nie jestem w stanie określić sztywnych godzin np. poniedziałek 8.00, wtorek 7.30 tylko w zależności od potrzeb na podstawie harmonogramu. Nie wiem też co miałabym wpisać w umowie o pracę, oraz w informacji do niej. Dodam, że jesteśmy małą firmą, która nie ma regulaminu pracy i wynagrodzeń. Bardzo proszę o pomoc.
admin | 3 marca 2019 at 13:15 | Odpowiedz
Tak, może Pani połączyć równoważny system czasu pracy z ruchomym, przy czym jeśli nie wiadomo, w jakich godzinach pracownicy mają rozpoczynać pracę, to najlepiej wprowadzić szerokie widełki, np. rozpoczynają między 6.00 a 11.00. Wówczas oni rozpoczynają swoje dniówki pracownicze w jednej godzinie z tego przedziału i pracują po te np. 12 godzin. Przepis art. 140(1) kodeksu pracy pozwala na to. W umowie o pracę na temat czasu pracy nie pisze Pani nic, poza wskazaniem wymiaru czasu pracy, natomiast informację o ruchomym czasie pracy uwzględnia Pani w informacji o warunkach zatrudnienia. Każdy z pracowników i tak dostaje swój grafik wcześniej, więc oni wiedzą, ile mają do przepracowania danego dnia.
Tomasz | 10 maja 2018 at 14:38 | Odpowiedz
Powołując się na poniższy artkuł z gazety podatkowej z 2017r.
http://www.czas-pracy.pl/artykul,1800,13962,nadgodziny-dobowe-w-systemie-rownowaznym.html
u Pana w przykładzie w 1 Marcu powinno być 2 nadgodziny bo według artykułu każda kolejna godzina powyżej zaplanowanej w danym dniu to nadgodziny.
Chciałbym o parę słów wyjaśnienia jeśli można bo pewnie nie jestem jedyną Osobą, która ma taką wątpliwość.
admin | 13 maja 2018 at 11:29 | Odpowiedz
Na ten temat pojawił się już nowszy artykuł – poniżej wrzucam link.
https://www.kadrywpraktyce.pl/rozliczanie-nadgodzin-rownowaznym-systemie-czasu-pracy/
Karol | 11 września 2017 at 19:53 | Odpowiedz
Czy możecie polecić od siebie jakiś program, który pomoże mi w układaniu grafiku pracy?
Tomasz | 28 sierpnia 2017 at 08:57 | Odpowiedz
A jeśli chodzi o nocną nadgodzinę to jest 200% płacona czy jak to jest rozliczana bo u nas pracodawca mówi że za taką nadgodzinę płaci 150% mi się wydaje że powinno być więcej ? Pozdrawiam.
admin | 28 sierpnia 2017 at 16:55 | Odpowiedz
Jeśli to jest godzina nadliczbowa, przypadająca na porę nocną, to ona jest płacona z dodatkiem 100%, a więc wartość godziny pracy w nadgodzinie w nocy to podwójna stawka.
Iwona | 18 sierpnia 2017 at 14:18 | Odpowiedz
W umowie o prace z dn 31.04.2010r.mam paragraf ze “praca bedzie wykonywana w ssytemie rownowaznego czasu pracy w wymiarze 40h tygodniowo w 12tygodniowym okresie rozliczeniowym.”
Tego samego dnia mam podpisany aneks,ze na pdst art 29&3kp pracodawca mnie informuje iz:”tygodniowa norma pracy wynosi 40h,
Dobowa norma czasu pracy w 12tygodniowym okresie rozliczeniowym :
9dni po 12h
51dni po 7h
31.10.2015 mam podpisany kolejny aneksb ze na podstawie art 29&3 kp pracodawca informuje:
Tygodniowa norma pracy wynosi 40h
Dobowa norma pracy wynosi w 12tygodniowym okresie rozliczeniowym:
40dni po 6h
20dni po 12h
Moje pytania brzmia:
1. Czy jesli w danym tygodniu czas pracy przekracza 40h to juz sa nadgodziny? Czy tez nalezy jeden tydzien zrownowazyc innym?
2. Jak rozliczyc czas pracy pomiedzy kolejnymi aneksami?
3. Czy obowiazuje mnie doba pracownicza?
Agnieszka | 8 sierpnia 2017 at 20:55 | Odpowiedz
Proszę o wyjaśnienie takiej kwestii. Pracuję w równoważny czasie pracy, od poniedziałku do piątku. Harmonogram dla wszystkich pracowników mojego działu jest taki sam: poniedziałek 8-18 (10 h),wtorek, czwartek i piątek 8-15:15 (7h,15min),środa 7-15:15 (8h,15min)tj. 40 godzin w tygodniu, okres rozliczeniowy trzymiesięczny. W sierpniu z powodu dodatkowych obowiązków w zakładzie zaproponowano nam pracę w godzinach nadliczbowych (w tym czasie wykonuję pracę spoza mojego zakresu obowiązków, mam udzielone odpowiednie uprawnienia). Poinformowano nas, że możemy rozplanować maksymalnie 32 godziny nadliczbowe. Wywiązała się dyskusja co do rozliczania dla nas godzin nadliczbowych. Proszę o wyjaśnienie, jak powinny być rozliczane godziny pracy w dni w które mamy zaplanowane 7h,15min pracy oraz 3 lub 2 nadgodziny, a jak w dni w które planowane mamy 8h,15min pracy oraz 2 nadgodziny. Czy w dniu w którym mam 7h,15min pracy i 1h dodatkową, będę miała obliczone nadgodziny? W poniedziałek nie możemy planować nadgodzin.
Paweł | 12 lipca 2017 at 08:46 | Odpowiedz
mam pytanie odnośnie interpretacji naliczania nadgodzin. Pracuję w równoważnym systemie pracy. Zmiany dniówki i nocki, ale praktycznie zawsze po 12h. W firmie mamy trzy miesięczny okres rozliczeniowy, który pokrywa się z kwartałąmi. Bywa, że mam dwa bardzo intensywne miesiące z nadgodzinami np.
Styczeń norma 168h + 30 nadgodzin ( powiedzmy, że 100%) = 198h
Luty norma 160h + 20 nadgodzin ( powiedzmy, że 100%)= 180h
Marzec norma 184h i tyle miałem w grafiku, ale, że nie było pracy to przepracowałem 150h. Byłem gotowy do pracy i byłem dyspozycyjny, dla pracodawcy zgodnie z grafikiem, ale pracodawca nie zapewnił mi pracy ( powiedzmy, że sezonowość, lub załamanie na rynku) i podczas rozliczenia kwartalnego pokrył to nadgodzinami ze stycznia i lutego. Czyli zamiast 50 nadgodzin “setek” dostałem, tylko 16h setek, ponieważ te 34 godziny poszły na pokrycie niedoróbki normy z marca. Czy na tym polega równoważny system pracy i czy tak można równoważyć slaby miesiąc pomimo, że dwa poprzednie się ciężko przepracowało?
Czesława | 26 czerwca 2017 at 15:24 | Odpowiedz
w mojej firmie ustalono nowy system rozliczenia godzin. Równoważony-kwartalny. Pracuję w galerii handlowej. W jednym tygodniu pracuję(dniówki po 12h) np 48 h, a w drugim np. 36. W rozliczeniu kwartalnym nie mam nadgodzin. Według kodeksu pracy w tygodniu powinnam przepracować 40h czy w tym wypadku nie będzie nadgodzin ? I czy pracodawca może ustalać grafik przekraczając tygodniową normę ?
Sylwek | 19 kwietnia 2017 at 23:18 | Odpowiedz
Witam, pracuje w równoważnym systemie czasu pracy do 24 godz. na dobę. Praca jest rozkładana tak, że w jednym tygodniu pracuje np.48 godz a w innym 24. W umowie mam zapis o pracy 40 godz. średniotygodniowo. Czy te dodatkowe 8 godz. w tygodniu nie powinno być rozliczane jako nadgodziny? Dodam że suma godzin z miesiąca odpowiada normie jaka była do przepracowania w danym miesiącu.
admin | 29 kwietnia 2017 at 16:25 | Odpowiedz
Jeśli średnio nie pracuje Pan więcej niż 40 godzin tygodniowo, to nie ma tu nadgodzin z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. Jednocześnie ze względu na fakt, iż pracuje Pan w równoważnym systemie czasu pracy z normą wydłużoną do 24 godzin, nie pojawiają się nadgodziny dobowe. W okresie rozliczeniowym (1 miesiąc) ma Pan określoną liczbę godzin do przepracowania, a jeśli nie przepracował Pan więcej, nie pojawiają się godziny nadliczbowe. Praca po 48 godzin tygodniowo bez nadgodzin jest dopuszczalna, o ile zostaje to zrekompensowane mniejszą liczbą godzin w innym tygodniu tak, aby średnia nie przekroczyła 40 godzin.
Justyna | 8 kwietnia 2017 at 22:04 | Odpowiedz
pracuję na Stacji Paliw w równoważnym systemie pracy. 12h dniówka / 24 h wolne 12h nocka/ 48 h wolne. Przy rozpoczęciu pracy pracodawca przedstawił mi następujące warunki : za sobotę 50% , za nocki 20% , za niedzielę i święta 100 %, oraz za godziny nadliczbowe 100%. Na tych warunkach pracowałam u niego ponad rok. Do czasu kiedy zmieniła się księgowa i kadrowa prowadząca naszą firmę. Właściciel z miesiąca na miesiąc poinformował nas że warunki wypisane powyżej nie należą nam się. jako pracownicy jesteśmy zrezygnowani całą sytuacją- gdyż otrzymując wypłaty ponad 2000- 2500 tys na rękę obecnie otrzymujemy wypłaty w granicach 1500-1900 tys. Jak więc jest? Czy faktycznie te warunki nie należą nam się? I czy pracodawca może z dnia na dzień zmienić warunki płac ( dodam,że nigdzie nie były ujęte tzn na umowie o pracę było podstawowe wynagrodzenie i zrównoważony system pracy)
admin | 9 kwietnia 2017 at 17:02 | Odpowiedz
proszę o kontakt na email: [email protected]. Proszę powołać się na ten Pani komentarz
Irek | 13 marca 2017 at 12:04 | Odpowiedz
Pracuję na państwowej posadzie w ochronie w systemie 12godzinnym dzień 24g.przerwy noc 48g.przerwy.Za styczeń ustalono grafik 16dyżurów czyli 192g. norma to 168g, czyli wychodzi 24g nadliczbowe.12g.wypłacono mi w styczniu drugie 12g w lutym.Do tej pory płacono mi za godziny nadliczbowe grafikowe setki 100% teraz większość jest 50%. Czy to jest prawidłowe.
System pracy równoważny od stycznia tego roku.
admin | 13 marca 2017 at 15:10 | Odpowiedz
A w jakim okresie rozliczeniowym Pan pracuje? Ile miesięcy? Rozumiem, że ma Pan wymiar dobowy wydłużony do 12 godzin, tak? Dodatki 100% wypłacane są za nadgodziny w nocy, w niedziele i święta, w dni wolne od pracy oddawane za pracę w święto albo innych godzinach nadliczbowych oraz z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej (przekroczenia średnio 40 godzin pracy w tygodniu). Aby to ustalić, muszę wiedzieć, jak długi okres rozliczeniowy Pana obowiązuje.
Daniel | 23 lutego 2017 at 21:07 | Odpowiedz
Witam, Czy pracodawca w równoważnym systemie może pracownikowi dać same dniówki tzn 17 dniówek gdzie pracuje się 12-12/24 odpoczynku. 7 pozostałych pracowników idzie swoim “trybem” tzn 1/2/ 2 dni wolnego.
Jest to robione na złość ze względu na ubieganie się o prawidłowe wynagrodzenie. które co miesiąc jest 20-150 zł mniejsze. Współpracownikom to nie przeszkadza albo renta lub emerytura. Pozdraiwam
admin | 24 lutego 2017 at 14:19 | Odpowiedz
A jaki okres rozliczeniowy obowiązuje pracownika? 1 miesiąc, 3 miesiące, 4 miesiące itp.? To ważne, rozliczenie czasu pracy odbywa się bowiem w okresie rozliczeniowym. Proszę o doprecyzowanie, będziemy ustalać.
Michał | 3 lutego 2017 at 13:14 | Odpowiedz
Czy wycinek poniższego grafiku pracownika pracującego w równoważnych normach czasu pracy, jest prawidłowy?
pn – 12h
wt – 12h
śr – 8h
cz – 12h
pt – 8h
sb – wolne
nd – wolne
Gdzie 8h, to praca w godz. 8-16, a 12h, to praca w godz. 7-19.
1. Chodzi o to, czy pracownik pracujący w danym dniu w godz. 8-16, może pracować w następnym dniu w godz. 7-19?
2. I czy pracownik może przcować 2 dni pod rząd 7-19?
Oczywiście w całym miesiącu, pracownik wypracowuje swoją normę godzin
admin | 4 lutego 2017 at 11:20 | Odpowiedz
Jeśli pracownik pracuje w danym dniu od 8 do 16, to nie ma żadnych przeciwwskazań do tego, aby następnego dnia pracował od 7 do 19. Przede wszystkim nie zostają przekroczone wymiary, gdyż jest to równoważny system czasu pracy z dniówką przedłużoną do 12 godzin, a co ważniejsze – nie zostaje naruszony 11-to godzinny odpoczynek dobowy pracownika. Jedyna wątpliwość to taka, że jeśli doba pracownicza rozpoczęła się o godzinie 8.00 i trwa do 8.00 następnego dnia, to przychodząc do pracy na godzinę 7.00 pracownik drugi raz rozpocznie pracę w tej samej dobie. Na to jest jednak rozwiązanie – tzw. ruchomy czas pracy, który można wdrożyć w równoważnym systemie czasu pracy:
Art. 140(1). § 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.
Pracownik może pracować 2 dni pod rząd po 12 godzin – odpoczynek dobowy jest tu zachowany, z zastrzeżeniem tego, co pisałem powyżej – rozpoczynanie pracy dwa razy w tej samej dobie pracowniczej.
Karola | 23 grudnia 2016 at 22:13 | Odpowiedz
Dlaczego pracodawca układając grafik w równoważnym czasie pracy stosuje liczenie tygodnia od wtorku do wtorku? Nie jest to łamaniem przepisów? Kto liczy tydzień od wtorku do wtorku? Liczymy go od poniedziałku do piątku.
admin | 26 grudnia 2016 at 13:22 | Odpowiedz
Nie ma obowiązku liczenia tygodnia pracowniczego od poniedziałku do piątku. Jeśli np. pierwszy dzień okresu rozliczeniowego wypada w środę, to tydzień liczony jest od środy do następnego wtorku. Nie trzeba liczyć tygodnia od poniedziałku do piątku, bo sobota nie jest dniem ustawowo wolnym od pracy. Sobota jest z reguły dniem wolnym, gdyż wynika to z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jeśli pracodawca liczy tydzień od wtorku, to weekendem może być np. niedziela – poniedziałek, choć tak też nie musi być.
Mniejsze znaczenie ma, jak się liczy tydzień. Czy od poniedziałku do niedzieli, czy od wtorku do poniedziałku. Ważniejsze, aby zachować normy dobowe i średniotygodniowe, wymiar w okresie rozliczeniowym itp.
anias | 9 grudnia 2016 at 13:46 | Odpowiedz
Pracownik w równoważnym systemie czasu pracy i 1 miesięcznym okresie rozliczeniowym pracował w pn 8, wt 9, śr 8, czw 8, pt 7 (pracę rozpoczyna codziennie o 7). W listopadzie 2016r. czas pracy wyniósł 160 godzin, pracownik z rozkładu czasu pracy wypracował 161 godzin. Czy 1 godzina jest godziną nadliczbową?
admin | 9 grudnia 2016 at 20:39 | Odpowiedz
A z czego wynika ta jedna godzina? Jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy, to jego dniówka może być dłuższa niż 8 godzin, a jeśli jest to skompensowane inną dniówką krótszą albo wolną to niekoniecznie muszą być nadgodziny. Z Pani opisu wynika, że ta jedna godzina (wtorek) została zrekompensowana w piątek. Skąd zatem ta jedna godzina dodatkowa? Czy pracownik dopracował ją w jakimś innym dniu? Bo jeśli tak, to będzie to nadgodzina, ale trzeba też ustalić, czy z tytułu przekroczenia normy dobowej czy średniotygodniowej.
pipen | 24 stycznia 2016 at 11:40 | Odpowiedz
Mam pytanie dosyć złożone.
Pracuję w systemie według grafiku/harmonogramu 12h pracy w dzień (7:00-19:00), 24h wolnego, 12h w nocy (19:00 – 7:00), 48h wolnego w rozliczeniu 2 miesięcznym. Pracodawca stosuje w tym systemie za pracę, która przypada wedle grafiku/harmonogramu w niedzielę i święta wolne dni do odebrania, które są ujęte z góry. Czy w myśl kodeksu pracy, którego zapisy rozumuję wedle rozliczenia dobowego, tygodniowego oraz 2-miesięcznego, pracując w niedzielę i święta pomimo tego, że tygodniowe wolne dni wynikajće z cyklu 11h i 35h nieprzerwanie wolnego między godzinami pracy przypadają pomiędzy dni wolne – to czy zasadne jest w tym układzie domagania się w ramach rekompensaty za przepracowane godziny w niedzielę i swieta ekwiwalentu pieniężnego określonego przez nadgodziny?
Czy dni wolne wypadające według grafiku/harmonogramu pracodawca może traktować podwójnie, tzn przydzielić w ten dzień, ustawowo wolne w innym dniu do 6 dni w rozliczeniu w przód lub w tył czy ma być to inny dzień wolny, który w dwu miesięcznym cyklu rozliczeniowym wypada jako dodatkowy dzień wolny z uwagi na normę przepracownych godzin w ciągu tych dwóch miesięcy?
Uważam, że zgodnie z warunkami płac w ZOZach, gdzie za ten przepracowany czas w nd i święta pracownicy otrzymują dodatek świateczny zgodny z tym, o którym mowa w ustawie w sytuacji rozliczania nadgodzin, mój pracodawca powinien również zrekompensować ten czas dodatkiem świątecznym.
Czy dobrze to rozumuję? Jest to zasadne?
CZy też ZOZ-y są traktowane poprzez odrębne przepisy i porozumienia, które gwarantują tym pracownikom takową rekompensatę za pracę w nd i święta?
Czy jeśli mój zakład pracy jest placówką administracji publicznej – można się domagać takowej rekompensaty w tej sytuacji, gdzie świadczy się usługę dla ludności, któa wymaga całodobowego utrzymania pracy ze względu na aspekt bezpieczeństwa publicznego?
Proszę o pilną odpowiedź, gdyż sprawa jest w toku i potzrebna jest interpretacja tej sytuacji czy nie jest to działanie pracodawcy na szkodę pracownika?
marek | 20 stycznia 2016 at 13:17 | Odpowiedz
Pracuję w systemie równoważnym po 12 godz – raz dniówka (7-19) i raz nocka (19-7), po tym mam dwa dni przerwy (okres rozliczenia 1 miesiąc). Rozumiem, że nie przekraczam normy dobowej, jednakże w styczniu będąc 15 razy na “dyżurach” po 12 godzin wypracowałem 180 godzin – czyli mam do wypłaty 4 nadgodziny (norma w styczniu to 176 godzin). Moje pytanie brzmi – w którym momencie wypracowałem te nadgodziny? Czy będzie to ostatni dzień (dyżur 15) mojej pracy, który przypada 29 stycznia? Mało tego ostatni dyżur przypada akurat kiedy mam nockę- co wtedy?
admin | 21 stycznia 2016 at 00:01 | Odpowiedz
A chodzi Panu o styczeń bieżącego roku? Czy może mi Pan – gdybym Panu podał adres email – wysłać rozpiskę Pana pracy na ten miesiąc, o którym Pan pisze?
Joanna | 29 września 2016 at 11:27 | Odpowiedz
Czy w systemie pracy 12/24/12/48 można zmienić godziny pracy tak by np w dwa dni miesiąca praca wyglądała tak 8/21/12/48. Normalnie praca 7-19 dzień wolnego 19-7 dwa dni wolnego, a dwa dni w miesiącu pracodawca ustala prace w godz. 13-21 wolne do następnego dnia do godz 19 następnie praca 19-7. Ogólnie ilość godzin do przepracowania w danym miesiącu nie jest przekroczona natomiast taka zmiana jest dość uciążliwa- dojazd itd. Czy pracodawca może tak ustalić grafik i jest on zgodny z przepisami?
mariusz | 22 grudnia 2014 at 12:41 | Odpowiedz
jestem odpowiedzialny za sporządzanie grafików i rozliczanie czasu pracy. Mój problem polega z tzw dyżurem pod telefonem po godz 15.00 oraz z weekendami. Wiem, że pracownikowi nie należą się żadne świadczenia jeśli nie był wzywany do stawienia się w miejscu pracy, ale czy zgodne z przepisami jest, że okresowo jedna osoba pełni takie nadzory przez 1-2 miesiące, wszystkie popołudnia i weekendy. Według mnie nie ale nie mogę tego wywalczyć ani u kadrowej ani u pracodawcy. Proszę o pomoc.
Iza | 3 listopada 2014 at 20:38 | Odpowiedz
Poproszę o opinię, pracowałam przez 16 godzin przy 8 godzinnym systemie pracy w dzień powszedni. Jak mam rozliczyć nadgodziny, 8 nadgodzin x 50% ?
grzegorz | 29 października 2014 at 00:35 | Odpowiedz
Pracuję w systemie równoważnego czasu pracy- w miesiącu listopadzie 01 i 11 listopada są świętami co powoduje że pracodawca odliczył obligatoryjnie wszystkim pracownikom pracującym w tym systemie za każdy dzień świąteczny po osiem godzin , czyli wszyscy pracujemy po 144 godziny .
Natomiast jest grupa osób , która pracuje w dniu 11 listopada .
1. Czy ta grupa osób będzie pracować tyle samo godzin co pozostali ?
2. czy praca w dzień świąteczny nie powinna być zrekopensowana?
3.czy wszyscy pracownicy pracujący w równoważnym czasie pracy w tym miesiącu powinna mieć tą samą liczbę godzin do przepracowania co ci, którzy pracują w dzień 11 listopada?
Adam | 26 października 2014 at 14:06 | Odpowiedz
Witam. Czy w systemie rownowaznym moze część grafiku wygladac np.tak ? dw 1 1 1 1 1 1 12n 12n 3 3 3 dw dw . W tym przykladzie np od 1 kwietnia do 14 kwietnia. Chodzi mi o to czy moge tyle godzin z rzedu pracowac.
Jola | 29 sierpnia 2014 at 19:17 | Odpowiedz
a dlaczego w przykładzie z artykułu w dniach 1.,15. i 23. nie zostały uwzględnione godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, to przecież normalne dni pracy, w których wystąpiło przekroczenie dobowe? Czym te dni różnią się od 2. i 7.?
Marek | 2 sierpnia 2014 at 16:39 | Odpowiedz
Witam, chciałbym się dowiedzieć jak to dokładnie jest z tym równoważnym systemie pracy. Praca na hali przy linii produkcyjnej po 12 h, okres rozliczeniowy 3 miesiące (czy może taki być?). Praca nie jest sezonowa, cały rok jest zapotrzebowanie na te produkty, więc nie można powiedzieć o sezonie, i tak w czerwcu mam przepracowane 172 h, a w lipcu 252 h, jeszcze został sierpień i myśle, że znów będzie trzeba naginać. Czy tak można?
Karolina | 28 lipca 2014 at 23:57 | Odpowiedz
Niedawno zaczęłam pracę w hotelu na umowę o pracę pełen etat
Pierwszy raz spotkałam się że grafik dawany jest na tydzień (w niedzielę wieczorem zazwyczaj o godz 18 na kolejny tydzień) do tego jeszcze w ciągu tygodnia jest zmieniany minimum 3 razy Czy jest to normalne ? gdyż jest to strasznie kłopotliwe przy planowaniu czegokolwiek…
Jeszcze do tego często mam nadgodziny czyli ponad 40h w tygodniu pracy czy nadgodziny mogą być stałym elementem mojej pracy ? gdyż szefostwo się tłumaczy brakiem w kadrze ?
zdarzają się również tygodnie gdzie pracuję 7 dni w tygodniu każdy dzień po 8h bez dnia wolnego nie mogę odmówić pracodawcy nadgodzin wiem że zostaną mi one oddane kiedyś ale ile w roku mogą kazać mi robić nadgodzin ? tzn czy są jakieś normy ?
Marzena | 11 stycznia 2014 at 12:14 | Odpowiedz
Witam bardzo prosze o pomoc w obliczeniu wyplaty za listopad 20013 pracuje w systemie 12 godzinnym umowa o prace 1600zł brutto
1 dniówka
2nocka
3wolne
4wolne
5dniówka
6nocka
7wolne
8wolne
9dniowka
10nocka
11wolne
12wolne
13dniowka
14nocka
15wolne
16wolne
17dniówka
18nocka
19wolne
20wolne
21dniówka
22nocka
23wolne
24wolne
25dniówka
26nocka
27wolne
28wolne
29dniówka
30nocka
i mianowicie w listopadzie było do przepracowania 19 dni czyli 152h z grafiku wynika ze przepracowałam 192 h czyli 40 nadgodzin które sa 100% płatne godzin nocnych wyszło 64h dodatek za nockę mam 20 % +pracowałam w święta czyli 1 listopada 12h i przyszłam 10 listopada na nocke czyli od godziny 00:00 jest już 11 listopad i też jest świętem czyli od 00:00 do 6:00 mam dodatkowe 6 godzin świątecznych czyli łącznie 18 h światecznych 100% płatnych
czyli w tym miesiącu jest do przepracowania 152 wiec
1600:152h=10,52 jedna godzina
10,52+20% =2.11 dodatek za godzine nocną
1600-podstawa
134,40 dodatek za 64h nocne
842,10 -za 40 nadgodzin
189,36- za 18 h świątecznych
= 2765 brutto i coś koło tego wziełam wypłaty ale chodzi mi o wyliczenie wypłaty w tym samym miesiącu czyli listopad 2013 gdy wezme 4 dni urlopu po 12 h ponieważ na tym trace
grafik z urlopem
25URLOP
26URLOP
29URLOP
30URLOP
chciałabym sie dowiedzieć jak to obliczyć bo moja kadrowa liczy to w ten sposób iz ide na urlop to przepracowałam 144h a w listopadzie powinnam przepracować 152 godziny i jej obliczenia
1600 podstawa
100,80 dodatek za 48h nocnych
210,52 za 18h świątecznych
oczywiście za te 4 dni urlopu wyjdzie jakaś tam średnia z 3 ostatnich miesięcy w każdym bądz razie otrzymałam informację ze jak pójdę na urlop to bedzie wypłata w granicach 2000zł brutto jak to jest ze jak ide na urlop to trace na nadgodzinach przecież nadgodziny wynikają z tego że jestem w pracy ponad norme przeciez urlop powienien być normalnie wliczony w godziny pracy tak mi sie wydaje bardzo proszę o pomoc mam nadzieję że opisałam to wyczerpująco z góry dziekuje
doradca | 17 grudnia 2013 at 18:20 | Odpowiedz
bezpośrednia przełozona mojego oddziału w dużej sieci handlowej wymusiła na pracownicach dyżury telefoniczne na wypadek czyjejs nieobecności w pracy bądź zwiększonego ruchu klientów (wg kaprysu kierownika ) .W dni,kiedy jest dyzur nie wolno nic zaplanować ani się oddalać,pełna mobilizacja na prywatnym telefonie.Grafik poprzeplatany takimi dyzurami wyglada tak,że dochodzi do sytuacji,ze dni zaplanowane plus te nieszczęsne dyzury tworzą “ciągi ” nawet po 11 dni….pracujemy w równowaznym systemie pracy po 12 godzin z miesiecznym rozliczeniem,czy te dyzury to nie jest czasem naduzycie ??? czy poniższy wyrok jest odpowiedzią na moje pytanie ??
Wskazówka: Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, czas pełnionego przez pracownika dyżuru „pod telefonem” poza zakładem pracy nie może być traktowany jako jego czas odpoczynku w rozumieniu art. 132 i 133 Kodeksu pracy (czyli jako jego czas prywatny), a z drugiej strony nie jest to czas pracy (gdy w tym czasie pracownik nie świadczy pracy). Zdaniem Sądu Najwyższego pozostawanie pracownika w gotowości do wykonywania pracy po wezwaniu go przez pracodawcę za pomocą środków porozumiewania się na odległość („pod telefonem”), jeżeli pracownik ma obowiązek stawić się do pracy w wyznaczonym czasie, jest dyżurem w innym wyznaczonym miejscu w rozumieniu art. 1515 § 1 Kodeksu pracy. Dyżurem pozazakładowym jest więc także dyżur „pod telefonem komórkowym”, w trakcie którego pracownik musi mieć włączony telefon, licząc się z koniecznością świadczenia pracy po wezwaniu przez pracodawcę i stawieniu się w miejscu świadczenia pracy w określonym czasie. Tak dyżurującemu pracownikowi należy zapewnić okresy odpoczynku na podstawie art. 132 i 133 Kodeksu pracy. Niezapewnienie tego odpoczynku uzasadnia zaś domaganie się od pracodawcy zadośćuczynienia za naruszenie dobra osobistego (prawa do odpoczynku) na podstawie art. 448 Kodeksu cywilnego (wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2011 r., sygn. akt II PK 115/11, LEX nr 1125093)
dorota | 26 listopada 2013 at 01:14 | Odpowiedz
pilnie potrzebuje pomocy mam problem z palaczami w szkole
jestem dyrektorem szkoły jako szkoła samorządowa podlegamy pod jednostkę terytorialną Urząd Miasta i Gminy w urzędzie są wydziały my podlegamy pod Zespól ekonomiczno- administracyjny szkół i placówek publicznych, w nim znajduje się dyrektor pod którego podlegają wszystkie szkoły jest tam kadrowa główna księgowa i jeszcze dwie księgowe zajmujące się wszystkimi sprawami szkół łącznie z płacami. mam w swoje szkole dwa piece z zasypem miałowym które wymagają dozoru całodobowego nie do się ich wygasić na soboty i niedziele bo ich praca jest uzależniona od zasypu, to ja mam ustalić w jakim systemie mają pracować czy zastosować prace w systemie równoważnym czy w ruchu ciągłym nie mogę się dogadać w żaden sposób z księgową bo cała sprawa rozgrywa się o wypłacenie godzin nadliczbowych chciałabym żeby palacze mieli rzetelnie zapłacone za swoją pracę nadmieniam że mam zatrudnionych 4 palaczy płace są wypłacane za miesiąc, pracy według mnie powinien być równoważny i mają nadgodziny a ona dziś podała mi ksero o ruchu ciągłym dostałam rozstroju nerwów proszę o pomoc czy może admin mi pomóc jak mam dogadać się z księgową. ja dałam jej tak jak oni pracują czyli
dwóch pracuje po 12 jeden dniówka drugi nocka, dwóch następnych mama wtedy wolne potem ci co mieli wolne pracują po12 a tamci maja wolne , no i w miesięcznym systemie mają nadgodziny palacze rozpoczęli pracę od 15 października a zakończą prace 15 kwietnia. Za 15 dni października księgowa wypłaciła im pensje wyliczając średnią nie wiem jak a za listopad zaczęły się schody bo wyszły nadgodziny .
czytając tu wszystkie posty były to pretensje do pracodawców którzy źle płacą może jestem specyficznym pracodawcą który chce płacić rzetelnie ale nie wie jak maże bym mogła prosić o napisanie poprawnie tego grafiku i jak to skąpiradło księgową zmusić do zapłaty . pomocy
Wojtek | 1 listopada 2013 at 23:01 | Odpowiedz
Witam , wystąpiłem do sądu o zapłatę za nadgodziny pracowałem na umowę o pracę w miesiącu pracowałem od 220 do 240 h. Były pracodawca twierdzi , że nie mogę domagać się dodatkowych 50 procent gdyż dostawałem większą kwotę za umowę zlecenie i to jest traktowane jak zapłata za nadgodziny. Czy ma rację ? Proszę o pomoc i radę.
admin | 8 listopada 2013 at 00:55 | Odpowiedz
Proszę o kontakt na e-mail. Będę potrzebował większej ilości danych, a nie chcę Pana narażać na możliwość ewentualnej identyfikacji po informacjach, jakie napisałby Pan w komentarzach.
Roman | 15 października 2013 at 14:37 | Odpowiedz
Witam, jak liczyć święta w tej metodzie? I czy można przyjąć, że Nadgodziny= ilość godzin faktycznie przepracowanych – ( przekroczenia dobowe+ Niedziele+ przekroczenia tygodniowe+ dni wystające+ norma miesięczna uwzględniająca święta) ??
Roman | 13 października 2013 at 11:46 | Odpowiedz
witam, ,mam nadgodziny średnio po 260 w miesiącu, w tym w kilku tygodniach danego miesiąca. Pokazana metoda i przykład polega na obliczeniach gdy tylko 1 niedziela była przepracowana. W moim przypadku nie istniał regulamin pracy ani żadne dni wolne. Jak w tym przypadku obliczyć poprawnie met. równoważną nadgodziny? Jeśli to mozliwe proszę o kontakt mailowy, mam całą rozpiskę godzin i miesięcy pracy w Excelu.
jola | 8 października 2013 at 11:00 | Odpowiedz
pracuje w hipermarkecie praca na 2 zmiany . wokresie 1 miesiaca mam 3 zmiany na rano reszta na popołudniu innimają odwrotnie czy jest to zgodne z kodeksem pracy
admin | 8 października 2013 at 21:56 | Odpowiedz
Jest to dopuszczalne. Pracodawca musi Pani zapewnić jedynie 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, a skoro ma Pani trzy zmiany poranne, a cała reszta to zmiany popołudniowe, nic nie stoi na przeszkodzie, aby taki rozkład czasu pracy w Pani wypadku stosował. Oczywiście przy założeniu, że prawidłowo rozlicza ewentualne godziny nocne itp.
DOROTA | 13 sierpnia 2013 at 09:21 | Odpowiedz
Witam pracuje w systemie równoważnym 2 dni na 2 wolne albo dwa dni 0d 10 do 22 albo przez weekend od 10 do 23. W każdym miesiącu wychodzi mi więcej godz niż w danym miesiącu jest godz roboczych. Czy to są nadgodziny bo stawkę mam 1181 za cały etat,.
Anonim | 20 maja 2013 at 19:03 | Odpowiedz
pracowałem w kwietniu 10 dni, 90h. Mam pytanie czy nadgodziny jakie wypracowalem to 90-84=6h? Bo na pasku od pracodawcy mam zamieszanie i wyglada na to że nie mam wypłaconych tych nadgodzin. Ponadto mam umowe z agencją w PL pracuje w Niemczech, mam stawkę okresloną w zł, jednak otrzymuje dodatek wyrown, w euro. Czy nadgodziny powinny byc liczone w zł, czy w kwocie większej, wynikającej z dodatku . Stawka w zł 10 zł, dodatek do 8euro.
Marcin | 17 maja 2013 at 11:05 | Odpowiedz
Jestem po zwolniemiu lekarskim dłuższym niż 30 dni. Pracodawca skierował mnie na badania lekarskie. Badania które mi zlecił lekarz medycyny pracy trwają już dwa tygodnie. Do póki lekarz nie wystawi mi zaświadczenia uprawniającego do pracy nie mogę pracować. Czy na ten okres, po L4 muszę wypisać urlop wypoczynkowy? Czy jest to nieobecność usprawiedliwiona płatna, czy niepłatna?
gość | 30 kwietnia 2013 at 09:41 | Odpowiedz
Czy pracodawca może wprowadzić system równoważny gdy przekroczone są normy hałasu średnio ok.95 decybeli i temperatura na hali w lecie przekracza 30 st.C . Dodatkowo substancje takie jak farby,oleje ,rozpuszczalniki,amoniak?
Michał | 22 kwietnia 2013 at 18:34 | Odpowiedz
jeżeli pracowników obowiązuje równoważny czas pracy i pracują w systemie 4/12, czyli pracownik przychodzi w poniedziałek na 7:00 do 19:00, we wtorek 16:00-20:00 i w środę znów na 7:00 do 19:00, to za te godziny środowe od 7:00 do 16:00 powinien mieć dodatkowo +50% zapłacone?
A co w przypadku gdy za poprzedni już zamknięty miesiąc nie mieli pracownicy zapłaconych godzin nadliczbowych? Pracodawca musi je wyrównać, czy jest możliwość innego rozwiązania sytuacji?
Maciek | 21 kwietnia 2013 at 06:00 | Odpowiedz
Mam pytanie pracuje w piekarni na nocki 6 dni w tygodniu po 11, 13 godzin. Zarabiam przy tym ok 1500 netto . Na dodatek jeszcze nie ma przerw bo tyle jest roboty że niema kiedy stanąc. I za te nadgodziny nie płaci i za urlop także nie płaci . Co powinienem zrobic w tej sytuacji?
Marcin | 11 kwietnia 2013 at 12:17 | Odpowiedz
Mam jeszcze pytanie odnośnie przekroczenia normy dobowej. Jak już wyżej pisałem pracuję w systemie 12-sto godzinnym. Rozumiem że moja doba zaczyna się w momencie przyjścia do pracy, i jeśli powiedzmy przychodzę w poniedziałek na 18.00 to moja doba kończy się we wtorek o 18.00. później mam dwa dni wolne (wtorek, środa) i w czwartek przychodzę na 6.00 rano. Czy jeśli (wtorek, środa) moja wyznaczona do odbioru sobota i niedziela nie powinna się kończyć w czwartek o 18.00? Rozumuję to tak: doba pracownicza jest od poniedziałku od 18.00 do wtorku do 18.00, sobota zaczyna się we wtorek o 18.00 i trwa do środy do 18.00, niedziela od środy od 18.00 do czwartku do 18.00. Więc nie powinienem w czwartek rozpoczynać pracy od 6.00 rano, ponieważ mam przekroczoną normę dobową. Czy dobrze to rozumuję? Czy z tego tytułu powinienem mieć wypłacone nadgodziny? To jest jedyna opcja nadgodzin bez fizycznego ich wypracowania.
tom | 11 kwietnia 2013 at 12:22 | Odpowiedz
żle rozumujesz , nawet w srode możesz juz przyjsc na 6 rano co innego to doba pracownicza co innego norma dobowa
Marcin | 12 kwietnia 2013 at 23:02 | Odpowiedz
Jaka jest różnica? Proszę o wyjaśnienie w/w sytuacji.
marko | 4 sierpnia 2013 at 14:55 | Odpowiedz
dobrze rozumujesz, dzień wolny to kolejne 24 godziny po zakończeniu doby pracowniczej. http://verbalegis.pl/kategoria/12/sub/1/id/116/pojecie-dnia-wolnego-od-pracy.html — tu jest to wyjaśnione
SŁAWEK | 2 kwietnia 2013 at 18:59 | Odpowiedz
Witam. Do Anonim. Sądze że większość pracowników nie podpisze. 90% załogi nie zwolni. Może Pana pracodawcę oświeci, że nie jest Bogiem. Pozdrawiam.
tomek | 3 kwietnia 2013 at 10:37 | Odpowiedz
a może czas założyć własną działalność i być Panem pracodawcą potem zawsze mozna wrócić na etat
magda | 2 kwietnia 2013 at 15:02 | Odpowiedz
Pracownik, którego obowiązuje równoważny system czasu pracy i 3-miesięczny okres rozliczeniowy miał zaplanowane w harmonogramie:
pn – 12 godzin
wt – wolne
śr – 12 godzin
czw – wolne
pt – 12 godzin
sob – wolne
ndz – wolne
w poniedziałek zdażyła się awaria i musiał przepracować 16 godzin – rozumiem, że wszystko jest ok, bo 11-godzinny odpoczynek dobowy został zachowany, a pracownik otrzymał wynagrodzenie wraz z dodatkiem za 4 godziny nadliczbowe. Pytam, bo niektórzy twardo stoją na stanowisku, że może być tylko jedna godzina nadliczbowa w ten poniedziałek. Zgadza sie, gdyby następnego dnia przyszedł do pracy bez zachowania 11-godzinnego odpoczynku, ale zgodnie z harmonogramem miał wolne. Proszę o komentarz
Anonim | 2 kwietnia 2013 at 17:03 | Odpowiedz
wg mnie 4 godziny +dod tu mamy awarie cos nadzwyczajnego jeżeli byłaby to praca od tak w nadgodzinach to max 1 godzine bo 13 godzin pracy i 11 godzin odpoczynku
Sławek | 30 marca 2013 at 12:48 | Odpowiedz
Witam. Rada Anonima jest bardzo trafna – praca. Zależ mi na konkretnej podsawie prawnej. Można połączyć system podstawowy i przerywany. Podejści Anonima i osób o podobnych poglądach spowoduje doprowadzi do odrodzenia się XIX wieecznego kapitalizmu. Jestem liberałem ale nie toleruję wyzysku. Pozdrawiam.
Anonim | 2 kwietnia 2013 at 11:33 | Odpowiedz
napisałem , ze nie można łączyć systemów pracy ale ma prawo dla pani gieni z działu x system przerywany a dla pani z działu y system równoważny poza tym jak ci wprowadzi system równoważny to co nie podpiszesz porozumienia??
Sławek | 28 marca 2013 at 11:21 | Odpowiedz
Witam. Pracuję w instytucji kultury. Pracodawca chce wprowadzić 12 miesięczny okres rozliczeniowy po uprzednim porozumieniu z pracownikami. Czy po wejściu w życie 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego pracodawca ma prawo wprowadzić system równoważny lub przerywany i czy może połączyć te dwa systemy dla pojedynczego pracownika. Nie pracuję jako kierowca. Bardzo proszę o poradę bo nie wiem czy podpisać porozumienie.
Anonim | 29 marca 2013 at 17:01 | Odpowiedz
a zależy ci na pracy? Ludzie nie zadawajcie dziwnych pytań wprowadza bo widocznie ma taka potrzebę , nie zależy ci na pracy nie podpisuj jedno co to nie może wprowadzić 2 systemów dla jednej osoby
anna | 10 marca 2013 at 21:42 | Odpowiedz
Witam czy moglabym poprosic o wyliczenie rozliczania czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy za przepracowany miesiac styczen 2013??
admin | 11 marca 2013 at 10:24 | Odpowiedz
Tak, tylko musi Pani podać dane
anna | 15 marca 2013 at 16:11 | Odpowiedz
1 ———-
3 22-6 (nadgodziny)
4 22-7
5 19-7 (nadgodziny)
6 7-19
7 6h urlop
8 ———-
9 22-6
10 22-6
11 ——–
12 7-19
13 ———
14 22-6
15 ———
16 22-6
17 ——–
18 22-7
19 ———
20 7-19
21 ———
22 22-6
23 ——-
24 22-6
25 22-6 urlop
26 19-7 urlop
27 ———-
28 22-6
29 ———-
30 22-6
wynagrodzenie mies 1600zł
Anonim | 16 marca 2013 at 15:52 | Odpowiedz
w równoważnym masz grafik jak będziesz pracować -, karte czasu pracy jak pracowałas bez tego nikt ci nie pomoże do tego jaki macie okres rozliczania
Anonim | 17 marca 2013 at 12:13 |
Miesieczny.
Anonim | 29 marca 2013 at 17:47 | Odpowiedz
Czy moge lliczyc na pomoc?
Anonim | 2 kwietnia 2013 at 11:38 | Odpowiedz
raczej nie za bardzo żeby wyliczyć takie wynagrodzenie to trzeba wiedzieć jaki macie okres rozliczeniowy , średnia z 3 mc do wynagrodzenia urlopowego skąd wiesz ze miałas w tych dniach nadgodziny ? czy zakład wypł dodatek za nadgodz w danym mc czy po okresie rozliczeniowym ( zaraz zaczna się mrukki ze musi w danym mc , a wcale ze nie) od do godziny nocne tak ze nie ma szans
Stanisław | 5 marca 2013 at 19:53 | Odpowiedz
Dzień dobry jak wyglada sprawa urlopu w systemie rownowaznym? Jezli moj urlop jest przeliczany na godziny a nie na dni, to czy np jesli przychodze wedlug grafiku np w poniedzialek na 12 h to czy moge np wziasc sobie 6 h urlopu i pojsc 6 godzin wczesniej do domu. Chce powkurzac kierownika, bo cos czuje ze nas dyma cały czas tymi zmianami Nie chce placic tzw setek w soboty i niedziele. Np jezeli nie chce mi sie wstawac na 6 do 14 do pracy to czy moge wziasc sobie po 2 h godziny na kazdy dzien i przychodzic sobie na 8:00. On sie tlumaczy ze nie mozna tak robic ale moim zdaniem mowi tak .ze bedzie przez moja osobe straszny balagan w kadrach ale malo mnie to obchodzi.
admin | 5 marca 2013 at 21:50 | Odpowiedz
Musi Pan mieć na względzie fakt, że o ile pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego, tak pracodawca – z ważnych względów, np swój interes – ma prawo odmówić Panu urlopu wypoczynkowego. Co do zasady urlop wypoczynkowy na pełnym etacie udzielany jest w dniach roboczych pracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Czyli jeśli np. w danym dniu ma Pan zaplanowane 12 godzin pracy, to w tym dniu wykorzysta Pan 1,5 dnia urlopu. Dopuszczalne jest udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy, ale tylko w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.
tom | 6 marca 2013 at 17:18 | Odpowiedz
i kierownik ma racje nie można brać urlopu na godziny poza tym nie należą ci sie żadne 100 za sobotę czy niedziele jeżeli pracujesz w czasie równoważnym, i zgodnie z grafikiem ten dzien był twoim dniem pracy
Małgorzata | 25 lutego 2013 at 16:16 | Odpowiedz
Prosze a wręcz błagam o pomoc. Otóż od tego roku szef wprowadzil nam nowy regulamin pracy i tak w poniedziałki pracujemy 9 godzin tj. od 7 do 16 tej a w piątek od….8 mej do 15 tej. Czy jest mozliwość przesuniecia godzin pracy w piątek od 7 ej do 14 tej? tak maja w innych firmach, u nas tłumaczą że jest to niemozliwe ale czy na pewno?
tom | 26 lutego 2013 at 15:41 | Odpowiedz
małgorzata a jaki macie czas pracy przyjęty w zakładzie – bo może sie okazać ze taki plan pracy jest w ogóle nie możliwy
admin | 26 lutego 2013 at 22:10 | Odpowiedz
Jeśli pracuje Pani w równoważnym systemie czasu pracy, to pracodawca miał prawo tak postąpić. Norma dobowa może zostać wydłużona do 12, 16 a nawet 24 godzin (choć ni zawsze), a dłuższa praca jednego dnia jest rekompensowana krótszą pracą w innym dniu. Średnio ma to dać – na pełnym etacie – 40 godzin tygodniowo. To, czy wprowadzenie w harmonogramie czasu pracy w piątek od 7 do 14 uzależnione jest od szczególnych potrzeb pracodawcy.
tom | 27 lutego 2013 at 09:59 | Odpowiedz
do admina a co z doba pracownicza ????
Ewa | 18 lutego 2013 at 13:57 | Odpowiedz
Widzę, że w podanym przykładzie jest więcej przekroczeń normy dobowej. Przekroczenie normy dobowej nie nastepuje jedynie w wyniku przekroczenia wymiaru godzin obowiazujących w przyjetym systemie (w równoważnym 12 godzin), ale i przekroczenia godzin, które zostały zaplanowane w harmonogramie np. 1 marca zaplanowano 8 godzin, a pracownik przepracował o 2 godziny wiecej. Czyli przekroczył normę dobową o 2 godziny. Nie wiem może się mylę, ale ja takie przekroczenia traktuję jako przekroczenia dobowe, a nie tygodniowe, jak prezentujecie Państwo (taki sposób liczenia podał PIP).
admin | 19 lutego 2013 at 09:57 | Odpowiedz
A może mi Pani na e-mail wysłać swój sposób obliczeń? Ten podany w artykule ja również konsultowałem z PIP.
tom | 19 lutego 2013 at 14:21 | Odpowiedz
Pani Ewo prosze poczytać moje posty niżej też zwracałem uwage na błedy te co Pani i też nie zgadzam się z wyliczeniami tutaj
tomek | 19 lutego 2013 at 14:19 | Odpowiedz
adaś | 7 lutego 2013 at 13:05 | Odpowiedz
czy pracodawca wprowadzając równoważony system pracy musi dać harmonogram pracy bo u nas w sądzie twierdzą ze pracując w systemie równoważonym nie potrzeba harmonogramu pracy
admin | 7 lutego 2013 at 13:14 | Odpowiedz
Harmonogram czasu pracy (grafik) nie jest ewidencją czasu pracy. O ile prowadzenie ewidencji czasu pracy jest co do zasady obowiązkowe (z wyłączeniem np. pracowników, zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy), tak harmonogramy czy grafiki czasu pracy nie są obowiązkowe. Pełnią one jedynie funkcje organizacyjne i porządkowe w zakresie planowania i organizacji pracy w zakładzie pracy.
Kasia | 6 lutego 2013 at 16:39 | Odpowiedz
Czy można ułożyć tak grafik, ze np. pracownik pracuje 4 dni x 12 h w jednym tygodniu? Daje nam to 48 h tygodniowo?
admin | 6 lutego 2013 at 21:25 | Odpowiedz
Można np. w równoważnym systemie czasu pracy. Wówczas dobowy wymiar może być przedłużony do 12 godzin, pracownik może w niektóre dni pracować po 12 godzin, a w pozostałe odpowiednio mniej, aby dało to w sumie średnio 40 godzin tygodniowo i obowiązujący wymiar w okresie rozliczeniowym (sumę godzin z poszczególnych miesięcy okresu rozliczeniowego. Czyli np. w jednym tygodniu pracownik pracuje 48 godzin, a w następnym 32. Średnio daje to 40 godzin.
Kasia | 7 lutego 2013 at 10:20 | Odpowiedz
Aleksandra | 31 stycznia 2013 at 22:24 | Odpowiedz
W Firmie w której pracuje ustalono nam równoważny czas pracy (praca od pn-pt i raz w miesiącu wypada pracująca niedziela). Mam problem z godzinami przepracowanymi w niedziele. Niedziele pracodawca rozlicza “godzine za godzine” czyli przychodzac na 3h do pracy, otrzymujemy 1 dzien wolnego ale musimy odpracować dodatkowo 5 godziny. Czy pracodawca postępuję zgodnie z przepisami??
admin | 31 stycznia 2013 at 22:33 | Odpowiedz
A czy ta niedziela to są nadgodziny, które następnie pracodawca rozlicza czasem wolnym?
Agnieszka | 23 stycznia 2013 at 16:32 | Odpowiedz
Bardzo dziękuję za informacje na tej stronie i odpowiedzi admina. Z treści jaką tu poznałam wynika jedna smutna dla mnie prawda, że pracując w systemie równoważnego czasu pracy, pracodawca może tak dostosować grafik, oraz manewrować dniami wolnymi, że faktyczny czas pracy ewidencjonowany w ewidencji czasu pracy pozbawi mnie nadgodzin i wolnych sobót lub niedziel, które były jedynymi dniami, gdzie mogłam spotkać się z całą rodziną. Trzeba być jednak elastycznym:). Z tego co słyszałam już został złożony wniosek o 4 miesięczne rozliczanie czasu pracy. Jeszcze raz serdecznie dziękuję za dzielenie się wiedzą. Pozdrawiam wszystkich dyskutujących.
Marek | 18 stycznia 2013 at 00:05 | Odpowiedz
Witam Czy w systemie równoważnym czasu pracy tzn. (2 dni) 6-14, (2 dni) 14-22, i (2 dni) 22-6 przysługuje mi raz na 4 tygodnie wolna niedziela??? zgodnie z obliczeniami 13 stycznia miałem wolną niedziele, natomiast następna wypada mi 10 marca co daje 8 tygodni do następnej wolnej niedzieli czy mam prawo ubiegać się o wolną niedziele co 4 tygodnie i czy ją dostane???
Paweł | 14 stycznia 2013 at 12:31 | Odpowiedz
Mam następujące pytanie – czy w systemie równoważonego czasu pracy można zlecać pracownikom dyżury?
A jeśli tak, to jak powinny być one rozliczane, jeśli część z nich nie może zostać odebrana w postaci dni wolnych?
Anonim | 14 stycznia 2013 at 14:59 | Odpowiedz
PAWEŁ A co wg ciebie to jest dyżur? czy to jest praca w dniu na grafiku wolne?
beata | 7 stycznia 2013 at 19:26 | Odpowiedz
Przypominam się z prośbą o odpowiedź na moje pytania tutaj, gdyż rozwinięte informacje nt. klauzuli opt-out itd. pozwolilam sobie napisać przy poprzednim moim zapytaniu z 14-go grudnia i może nie są zbyt widoczne.
Darek | 4 stycznia 2013 at 17:23 | Odpowiedz
Mam takie oto pytanie:
Czy pracując w równoważnym systemie czasu pracy jedynie w godzinach nocnych to czy pracodawca nie powinien wypłacać pracownikowi dodatków za taką pracę?
admin | 7 stycznia 2013 at 10:03 | Odpowiedz
Stosownie do treści art. 151(8) kodeksu pracy dodatek taki powinien zostać wypłacany. Przepisy nie regulują odrębnie dodatków za pracę w nocy dla pracowników, pracujących jedynie w godzinach nocnych. Jeśli pracownik stale wykonuje pracę w nocy poza zakładem pracy, zamiast dodatków za pracę w nocy może otrzymać ryczałt, jednakże jakieś świadczenie (dodatki albo ryczałt) za pracę w godzinach nocnych powinien się pracownikowi należeć.
Adam | 4 stycznia 2013 at 00:29 | Odpowiedz
Proszę o informację na jakiej zasadzie pracodawca może wprowadzić w systemie równoważnym nie 1 a 3 miesięczny okres rozliczeniowy. Czy tylko ma dojść do porozumienia z organizacją związkową i stosownym zapisie w regulaminie pracy czy jeszcze jest wymagane jakieś uzasadnienie i ewentualnie gdzie, nadmieniam że sprawa dotyczy zakładu sfery budżetowej ( na kilku portalach znalazłem że PIP przyjmuje że można taki okres wprowadzić w budownictwie, drogownictwie)
admin | 4 stycznia 2013 at 10:58 | Odpowiedz
Zgodnie z treścią art. 150 par. 2 kodeksu pracy pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować trzymiesięczne okresy rozliczeniowe czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. Takie przedłużenie nie jest jednak dobrowolne. Pracodawca bezwzględnie musi wykazać, jakie są te uzasadnione przypadki, wobec których zamierza zastosować przedłużony do trzech miesięcy okres rozliczeniowy. Budownictwo, drogownictwo to są te branże, gdzie okres rozliczeniowy można przedłużyć ze względu na organizację pracy (np. ze względu na warunki atmosferyczne, dużą rotację pracowników na poszczególnych odcinkach robót itp.). Co do zakładu sfery budżetowej, to już wprowadzenie takiego przedłużonego okresu rozliczeniowego uzależnione jest od indywidualnych uwarunkowań i organizacji pracy w zakładzie. Najlepiej w takim wypadku skontaktować się z właściwym miejscowo oddziałem PIP i spytać, naświetlając dokładnie okoliczności organizacyjne w zakładzie.
tom | 19 grudnia 2012 at 18:59 | Odpowiedz
a czy jest szansa na odpowiedź na zadanie moje pytania ? czy dobrze jest to wszystko wyliczone?
admin | 19 grudnia 2012 at 21:31 | Odpowiedz
Konsultowałem te wyliczenia z kilkoma osobami, zajmującymi się na co dzień rozliczaniem czasu pracy, m.in. osób zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy i wyliczenia są poprawne. Opracuję odrębny artykuł na ten temat.
TOM | 3 stycznia 2013 at 20:41 | Odpowiedz
a co te osoby sądzą o normie czy na pewno w czasie równoważnym to 12 godzin a nie 8 . Zawsze jeszcze pozostaje telefon do PIP może oni pomogą
tom | 7 stycznia 2013 at 09:01 | Odpowiedz
a moze ten link będzie pomocny
Magda | 19 grudnia 2012 at 11:51 | Odpowiedz
dla pewności chciałam zapytać, czy jako pracownik handlu i usług zatrudniony na 0,719 etatu i pracujący 7 godzin na dobę w różnych dniach 7-dniowego tygodnia pracy , również jestem zatrudniona w równoważnym systemie pracy? (miesięczy limit godzin odpowiada normie 0,719 etatu).
admin | 19 grudnia 2012 at 15:55 | Odpowiedz
To, w jakim systemie czasu pracy jest Pani zatrudniona, powinno wynikać z regulaminu pracy, a jeśli regulaminu pracy w firmie nie ma, z informacji o warunkach zatrudnienia, jakie pracodawca miał obowiązek wręczyć Pani po podpisaniu umowy o pracę. Sam fakt pracy w niepełnym etacie w różnych dniach tygodnia nie przesądza jeszcze o tym, jaki system czasu pracy dotyczy pracownika.
beata | 14 grudnia 2012 at 21:38 | Odpowiedz
Mam szereg pytań. Po pierwsze czy pracodawca wprowadzając system równoważny powinien podać przyczynę wprowadzenia go, skoro dopuszczalny jest w szczególnych sytuacjach? Po drugie czy istnieje taki twór jak “system równoważny z elementami pracy zmianowej”? Czy w czasie równoważnym sobota i zwłaszcza niedziela mogą być ustanowione zwyklym dniem pracy i rozliczane jako zwykly dzień pracy, bez dodatków za pracę w swięto? Czy przy regularnym przekraczaniu tygodniowego czasu pracy (podpisana klauzula opt-out ) godziny przepracowane powyżej normy tygodniowej są nadliczbowymi nawet jeśli w okresie rozliczeniowym 3-miesięcznym zmieścimy się w nominale godzin na koniec?
admin | 17 grudnia 2012 at 10:24 | Odpowiedz
System równoważnego czasu pracy może być wprowadzony w zakładzie pracy, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Pracodawca nie musi podawać pracownikom przyczyny wprowadzenia tego systemu, musi jednak pamiętać, iż wprowadzając taki system musi o tym fakcie poinformować pracowników, jak również o tym, że wprowadzić go może, jeśli faktycznie istnieją przesłanki jego wprowadzenia w firmie. Mieszane systemy czasu pracy dopuszczalne są w przypadku kierowców i pracowników, zatrudnionych w instytucjach kultury. Generalnie w ramach jednego etatu pracodawca nie może łączyć systemów czasu pracy, natomiast może w zakładzie pracy wprowadzić różne systemy dla różnych pracowników. Warunkiem jest jednak, aby pracodawca precyzyjnie wskazał, który system ma zastosowanie w stosunku do danego pracownika. Od systemu czasu pracy należy jednak wyraźnie odróżnić pojęcie rozkładu czasu pracy. Stosownie do treści art. 128 par. 2 kodeksu pracy praca zmianowa to wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Możliwość wprowadzenia zmian dotyczy każdego systemu czasu pracy, co wprost wynika z kolei z treści art. 146 kodeksu pracy: “Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy”.
Co do pozostałych pytań, to udzielę odpowiedzi, tylko proszę mi napisać, co to za klauzula opt-out? Jak została określona w zakładzie pracy?
beata | 4 stycznia 2013 at 22:24 | Odpowiedz
Klauzula opt-out w moim miejscu pracy dotyczy lekarzy i mówi o dobrowolnej zgodzie na przedłużenie średniotygodniowego czasu pracy z 48 do 78 godzin, z zachowanymi czasami odpoczynku wg kodeksu pracy odp.11 i 35 godzin. Wciąż nie jest dla mnie jasne jak pracodawca interpretuje właśnie te nadpracowane powyżej 48 godzin tygodniowo godziny, czy powinny być one liczone jako nadgodziny z kazdego tygodnia pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym (pracodawca właśnie wycofał się z 3-miesięcznego okresu rozliczeniowego)? czy dopiero te godziny które są nadpracowane powyzej normy miesięcznej bez uwzględnienia przekroczenia normy średniotygodniowej? Praca zmianowa ma być w moim miejscu pracy mieszana z pracą w systemie równoważnym, czyli wg powyższej odpowiedzi rozumiem, że nie jest to dopuszczalne. Pojawiło się jeszcze jedno pytanie: kiedy w miesięcznym okresie rozliczeniowym przekroczy się normę czy wszystkie godziny ponad są nadliczbowymi, bo pracodawca tworzy jakieś sztuczne określenia- “etat zmodyfikowany, dyzur zmodyfikowany” za co ustala mniejsze stawki niż za nadgodziny? dziękuję serdecznie za odpowiedzi. Pozdrawiam.
tomek | 29 listopada 2012 at 14:29 | Odpowiedz
a czy 1 dnia pracy w przykładzie nie ma przekroczeń dobowych? dod 50%
admin | 29 listopada 2012 at 14:37 | Odpowiedz
Nie ma, bo norma dobowa dla tego pracownika to 12 godzin. Czyli gdyby pracował powyżej 12 godzin, to wówczas ma dodatki 50 % z tytułu przekroczenia normy dobowej. Te dwie godziny w 1 dniu pracy to będzie przekroczenie normy średniotygodniowej, a zatem z dodatkami 100 %.
Anonim | 29 listopada 2012 at 15:33 | Odpowiedz
a jak to sie ma choćby do tego Od razu pisze , że sie nie wymądrzam tylko upewniam
a link do tego
Czytelnicy często pytają, kiedy w systemie równoważnym wystąpi praca nadliczbowa. Czy tylko po przekroczeniu 12. godziny pracy w danej dobie? Czy może także w sytuacji, gdy pracownik miał zaplanowane w grafiku 10 godzin pracy, a pracował 12 godz.? Sprawdź!
Pracą nadliczbową jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
A zatem, godziny nadliczbowe w równoważnym systemie czasu pracy wystąpią wówczas, gdy praca jest wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z rozkładu czasu pracy pracownika. Nie oznacza to jednak, że nadgodziny wystąpią wyłącznie w razie przekroczenia 12-godzinnego dobowego wymiaru.
Pracą w godzinach nadliczbowych będzie każda praca przekraczająca wyznaczony w harmonogramie dobowy wymiar czasu pracy, powyżej 8 godzin
personel.wip.pl/czas-pracy/godziny-nadliczbowe-w-systemie-rownowaznym
admin | 29 listopada 2012 at 15:51 | Odpowiedz
Wyedytowałem Pana komentarze dla porządku, żeby nic nie umknęło, ani treść, ani link (usuwamy hiperlinki, zostawiając adres strony do skopiowania). Oczywiście można się wymądrzać, bo o to właśnie chodzi na naszej stronie, żeby się dzielić informacjami 🙂 . Sprawdzę to jeszcze, ale mam wrażenie, że w artykule z Pana linku jest błąd, dotyczący pojęcia “przedłużony dobowy wymiar czasu pracy”. Ostateczne wyjaśnienie pojawi się na stronie wieczorem (najpóźniej jutro rano). Proszę śmiało w przyszłości zgłaszać najmniejsze nawet uwagi – chodzi o to, aby poprzez dyskusję, z korzyścią dla wszystkich czytelników, ustalić ostateczne stanowisko.
tomek | 29 listopada 2012 at 17:19 |
a proszę jeszcze o informacje jak chodzi o soboty tutaj tzn jakie dodatki za soboty zwłaszcza 17 oraz 24 jest tam 10 godzin pracy a jest to dzien wolny pracownika czy tu będzie 10*100% czy 8*100% a 2/50%
admin | 30 listopada 2012 at 10:04 |
Będą to nadgodziny z dodatkiem 100 %, wynikające z przekroczenia normy średniotygodniowej.
admin | 30 listopada 2012 at 10:13 |
Zgodnie z treścią art. 151(1) kp pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Dla pracownika norma dobowa wynosi 12 godzin, a norma średniotygodniowa 40 godzin. Jednocześnie zgodnie z treścią art. 135 kp, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W przykładzie pracownik ma przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynoszący właśnie 12 godzin. W mojej ocenie zatem dodatki 50 % będą mu przysługiwać jedynie w wypadku przekroczenia tego przedłużonego dobowego wymiaru, a zatem tylko w tych dniach roboczych, w których pracownik pracował więcej niż 12 godzin.
tomek | 30 listopada 2012 at 10:21 |
dlaczego średniotygodniowe jeżeli pracownik przychodzi w dniu wolnym do pracy właśnie np w sobote na 10 h to norma dobowa po przekroczeniu 8h pracy powinien chyba otrzymac dod za 2h 50%^ a za pierwsze 8h dod 100%?
Anonim | 30 listopada 2012 at 10:24 |
to wg państwa norma dobowa niepełnoetatowca zatrudnionego na 4 h dziennie wynosi 4 godziny? skora osoby zatrudnionej w równoważnym systemie wynosi12?
admin | 30 listopada 2012 at 18:32 |
Termin „ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy” dotyczy również norm dobowych czasu pracy, które ustalone zostały w oparciu o przepisy dotyczące równoważnego systemu czasu pracy, o których mowa np. w art. 135 kodeksu pracy (graniczna norma dobowa nie przekraczająca 12 godzin pracy).
Jeśli praca ponad 8 godzin na dobę to praca „ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy” to nie można pod pojęciem „przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy rozumieć pracy ponad 8 godzin na dobę. W takim wypadku zwrot „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy” w ogóle nie byłby uwzględniony w przepisach prawa pracy, gdyż byłby on po prostu zbędny. Do pracownika, zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy nie stosuje się normy dobowej 8 godzin, ale wyższą – np. 12 godzinną (dopuszczalne są jeszcze normy 16 i 24 godzinne). W tym wypadku „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy” nie jest tym samym, co „przekroczenie norm czasu pracy”, bo w wypadku takiego pracownika jego norma to 12 godzin. Z powyższego wynika, iż praca w przedziale od 8 do 12 godziny nie jest pracą, którą pracownik wykonuje ponad obowiązującą go normę. Praca w tych godzinach może jednak prowadzić do przekroczenia normy średniotygodniowej, za co pracownikowi przysługuje dodatek 100 %.
TOMEK | 5 grudnia 2012 at 11:42 |
czy będzie szansa na uzyskanie odpowiedzi w treści postu?
tomek | 1 grudnia 2012 at 13:42 | Odpowiedz
art 135 kp na ktory sie państwo powołują mówi o wymierze nie normie a to chyba jest różnica
tomek | 1 grudnia 2012 at 14:27 |
artykuły z kp żaden nie mówi o normie 12/16/24 godzinnej tylko o wymiarze Art. 135.
§ 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
§ 1. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca.
Art. 137. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przepisy art. 135 § 2 i 3 oraz art. 136 § 2 stosuje się odpowiednio.
admin | 5 grudnia 2012 at 21:51 | Odpowiedz
będzie odpowiedź, spokojnie jeszcze podyskutujemy :). Dramatyczny brak czasu chwilowo.
franek | 27 listopada 2012 at 23:01 | Odpowiedz
Witam, pracuje w równoważnym systemie pracy na podstawie grafiku okres rozliczeniowy 3 miesiące. W miesiącu listopadzie pracodawca wydał rozporządzenie że 2 listopada bedzie dniem wolnym od pracy i zostanie odporacowany w innym dniu. Ja niestety musiałem w tym dniu przyjśc do pracy gdyz pracodawca zakomunnikował ze rozporzadzenie dotyczy tylko pracowników pracujacym w podstawowym systemie pracy. CZy miał racje. Dodam że w grafiku był ujety 2 listopada jako dzień pracujacy dla mnie.
admin | 28 listopada 2012 at 11:46 | Odpowiedz
Pracodawca ma taką możliwość, aby poszczególnym pracownikom wydać zarządzenie porządkowe, dotyczące np. dnia wolnego i odpracowania go w innym dniu. Musi tylko pamiętać, aby nie naruszyć norm, dotyczących czasu pracy, jak również zakazu dyskryminacji pracowników. Ze względu na organizację pracy w zakładzie pracy takie zarządzenia porządkowe są dopuszczalne. Jak rozumiem, Pana to zarządzenie nie dotyczy, skoro pracuje Pan w systemie równoważnym, 2 listopada był Pan w pracy więc niczego nie musi Pan odpracowywać.
Anonim | 28 listopada 2012 at 13:09 | Odpowiedz
Tak byłem w pracy i nie mam nic do odpracowania tylko czy pracodawca mógł zróżnicować pracowników czyli tych którzy pracują w podstawowym systemie czasu pracy i tych którzy pracują w równoważnym systemie pracy?
I jeszcze jedno pytanie bo w grudniu będzie podobna sytuacja 24 grudnia będzie dniem wolnym (i tu wszyscy bez wyjątku maja dzień wolny) od pracy. Ale odpracowanie dla pracowników w systemu podstawowym jest ustalone na 15 grudnia(sobota) a dla pracowników w równoważnym systemie pracy 24 grudnia zostanie odpracowany na podstawie grafiku (tak aby godziny się zgadzały). I tu pytanie czy pracodawca może rozróżniać pracowników? Bo CI na podstawowym wiedza kiedy odpracowuja a ci na rónoważnym zostanie to wpisane do grafiku.
admin | 28 listopada 2012 at 14:03 | Odpowiedz
Pracodawca może dokonać takich ustaleń. Ważne jedynie, aby przestrzegał norm czasu pracy, obowiązujących pracowników. Z kolei sytuacja w grudniu uzależniona będzie od potrzeb pracodawcy – pracownikom w systemie równoważnym tak ułoży grafiki, aby każdy z nich przepracował 152 godzin (taki jest wymiar w tym miesiącu). Ponieważ pracownicy w systemie podstawowym pracują 5 dni w tygodniu, będą musieli 24 grudnia odrobić w sobotę. Nie ma w tym wypadku żadnej dyskryminacji – taka organizacja pracy jest dopuszczalna. Pracodawca może różnicować ustalenia odnośnie dnia wolnego dla poszczególnych grup pracowników, pracujących w różnych systemach czasu pracy.
Anonim | 28 listopada 2012 at 14:14 |
Bogusław | 27 listopada 2012 at 00:37 | Odpowiedz
Pracuję w systemie równoważnym 12 godzinnym, 2 dni pracuję, 2 dni mam wolne, w trzy miesięcznym okresie rozliczeniowym od 1 października 2012r. Pracuję w soboty, niedziele i święta wynikające z równoważnego systemu czasu pracy. Czy w te dni (soboty, niedziele i święta) należą mi się nadgodziny ?
W październiku 2012 norma czasu pracy to 184 godzin. Pracowałem 188 godzin. W listopadzie 2012 norma czasu pracy to 168 godzin. Pracowałem 168 godzin. W grudniu norma czasu pracy to 152 godziny. Zakładam, że przepracuje 152 godziny. Z tego wynika, że norma to 504 godzin, praca 508 godzin. Czy za 4 godzin nadliczbowych powinienem mieć zapłacone na koniec okresu rozliczeniowego 31.12.2012r , czy na koniec października 2012r.
Dziękuję bardzo za odpowiedź i za profesjonalną stronę.
admin | 27 listopada 2012 at 10:09 | Odpowiedz
Jeśli zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy wykonuje Pan pracę również w soboty, niedziele i święta, to nie zawsze praca w tych dniach będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy. W październiku 2012 przepracował Pan o 4 godziny więcej niż wynosi wymiar miesięczny i są to nadgodziny, które pracodawca musi Panu rozliczyć do końca okresu rozliczeniowego. Może się zatem okazać, że te cztery godziny zostaną Panu rozliczone w miesiącu grudniu 2012 roku (skoro w listopadzie przepracował Pan już obowiązujący wymiar). Pracodawca powinien zaplanować Pana pracę w grudniu w taki sposób, aby miał Pan do przepracowania 148 godzin (152 przypadające do przepracowania w grudniu, pomniejszone o 4 godziny dodatkowe z października). Łącznie w okresie rozliczeniowym ma Pan do przepracowania 504 godziny. Zakładając, że pracodawca zaplanuje Panu grafik w ten sposób, że w grudniu przepracuje Pan cały wymiar 152 godzin, będzie Panu przysługiwać wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wraz z odpowiednim dodatkiem.
Co do zasady za pracę w godzinach nadliczbowych należy się pracownikowi czas wolny. Jeśli do końca okresu rozliczeniowego pracodawca nie udzieli czasu wolnego, ma obowiązek zapłacić za te nadgodziny wynagrodzenie wraz z dodatkami. W Pana wypadku obowiązek zapłaty za nadgodziny pojawi się dopiero na koniec okresu rozliczeniowego, czyli na koniec grudnia. Pracodawca nie musi Panu płacić tych nadgodzin na koniec października, bo może okazać się, że jednak odda Panu czas wolny w kolejnych miesiącach okresu rozliczeniowego.
Małgorzata | 26 listopada 2012 at 13:22 | Odpowiedz
Proszę o odpowiedź, czy jeżeli w mojej firmie jest równoważny czas pracy, a z tego co wiem, za pracę w godzinach nadliczbowych liczy się stosunek 1 godzina przepracowana = 1,5 godziny czasu wolnego. Czy w takim systemie pracy pracodawca może udzielać tzw “odbiorów” godzin nadliczbowych w stosunku 1:1 ??
Oraz drugie pytanie: Jeżeli jestem matką karmiącą dziecko piersią i korzystam z przerwy na karmienie, jestem także na obniżonym etacie do 7/8. Kiedy pracuję w godzinach nadliczbowych ?? Czy w momencie kiedy przekroczę danego dnia 6 godzin pracy ?? Jak to się ma do równoważnego czasu pracy ??
admin | 26 listopada 2012 at 14:32 | Odpowiedz
Za pracę w godzinach nadliczbowych należy się czas wolny, jednak ilość tego czasu wolnego zależy od tego, z czyjej inicjatywy następuje oddawanie czasu wolnego. Jeśli pracownik składa wniosek o oddanie czasu wolnego za pracę w nadgodzinach, pracodawca oddaje mu wówczas w takim samym wymiarze, co liczba nadgodzin (1:1), jednakże jeśli oddawanie odbywa się z inicjatywy pracodawcy (bez wniosku pracownika), wówczas pracodawca oddaje te godziny w wymiarze o połowę większym (1,5:1). Bez znaczenia jest w tym wypadku, jaki system czasu pracy jest przyjęty w firmie (podstawowy, równoważny itp.).
Z kolei jeśli chodzi o Pani nadgodziny to jest Pani zatrudniona w wymiarze 7/8 etatu, czyli jak mniemam powinna Pani pracować po 7 godzin dziennie, a ponieważ korzysta Pani z przerwy na karmienie, to teoretycznie może wyjść z pracy już po 6 godzinach. Jeśli jednak zostaje Pani w danym dniu dłużej w pracy, to nadgodziny liczone będą dopiero po 7 godzinie. Bez znaczenia jest w tym wypadku fakt, iż zwyczajowo pracuje Pani 6 godzin, a siódma godzina to Pani przerwa (idzie Pani do domu po 6 godzinach pracy). Nadgodziny pojawiają się bowiem dopiero po przekroczeniu obowiązującej Panią normy dobowej, czyli dopiero po 7 godzinach. Jeśli nie kończy Pani pracy po 6 godzinach, tylko zostaje w zakładzie pracy, to ta godzina, która normalnie była dla Pani przerwą, ale podczas której wykonywała Pani pracę, będzie oczywiście płatna, ale nie jest to nadgodzina, więc nie przysługuje za nią dodatek za nadgodziny.
Nadmieniam, iż pracodawca, który nie umożliwia Pani skorzystania z przerw (bo zamiast korzystać z przerwy na karmienie wykonuje Pani pracę) naraża się na odpowiedzialność. Zgodnie bowiem z treścią art. 281 pkt 5 kodeksu pracy “kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: (5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.”
Małgorzata | 26 listopada 2012 at 15:07 | Odpowiedz
to co się stanie z godziną przerwy na karmienie jeśli będę w firmie pracowała od otwarcia do zamknięcia w sumie 9,5 godziny. Czy przysługuje mi odebranie tej godziny w innym dniu czy przerwa ta mi przepadnie?
i jeszcze jedno: czy pracodawca ma prawo odmówić mi łączenia przerw na karmienie i skumulowania na koniec czy na początek dnia pracy żeby wcześniej lub później kończyć pracę?
admin | 26 listopada 2012 at 15:46 | Odpowiedz
Jeśli będzie Pani pracowała w sumie 9,5 godziny, to za czas tej przerwy należy się Pani wynagrodzenie jak za zwykłą godzinę pracy, a za wszystkie godziny ponad wymiar dobowy będzie Pani przysługiwać wynagrodzenie oraz dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych. Z kolei jeśli chodzi o kumulowanie przerw, to przepisy kodeksu pracy nie precyzują tej kwestii. W praktyce przyjęło się powszechnie, że kobieta karmiąca nie korzysta z takich przerw w ciągu dnia, tylko kumuluje je i np. wychodzi z zakładu pracy godzinę wcześniej. Pracodawca ma prawo odmówić wychodzenia wcześniej, ma natomiast obowiązek udzielić takich przerw w ciągu dnia (a kobieta w trakcie tych przerw nie powinna wykonywać pracy). Ta kwestia uzależniona jest jedynie od ustaleń pracownicy i pracodawcy.
Małgorzata | 26 listopada 2012 at 16:10 |
Czy to oznacza, że jeśli pracuję cały dzień (9,5 godz) bez przerwy na karmienie, to pracodawca ma obowiązek zapłacić mi jak za 10,5 godziny ??
admin | 26 listopada 2012 at 16:56 |
Jeśli ma Pani na ten dzień zaplanowane 7 godzin pracy, a pracowała Pani 9,5 godziny, to za 7 godzin pracy pracodawca powinien Pani zapłacić normalną stawkę godzinową, a za pozostałe 2,5 godziny wynagrodzenie plus dodatek za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej (50 %). Ta godzinna przerwa na karmienie to Pani prawo, jednak jeśli Pani zamiast korzystać z tej przerwy wykonuje swoją pracę, to pracodawca nie płaci za tą godzinę ekstra, jednakże naraża się na odpowiedzialność, o której pisałem w poprzednim komentarzu, bo uniemożliwia Pani skorzystanie z tej przerwy.
Reasumując – jeśli Pani pracuje w danym dniu 9,5 godziny bez przerwy na karmienie, to otrzyma Pani wynagrodzenie zasadnicze za 9,5 godziny, jak również dodatek za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej.
Gustaw | 13 listopada 2012 at 10:58 | Odpowiedz
Proszę o pomoc w kwestii wyliczenia stawki brutto za pracę w systemie równoważnym.
We wrześniu etat miał 160 godz., stawka 1800 zł brutto, zatrudnienie od 10 września, przepracowałem 120 godzin, czyli równe 3/4 etatu. Wyliczono mi za tamten miesiąc 1200 zł brutto, a ja upieram się, że należne jest 1350 zł. Czy mam rację?
admin | 13 listopada 2012 at 11:20 | Odpowiedz
Jeśli faktycznie przepracował Pan 120 godzin, to powinien Pan otrzymać wynagrodzenie w wysokości 1350 zł:
1 godzina: 1800/160 = 11,25 zł
11,25 zł * 120 godzin = 1350 zł.
Proszę jednak upewnić się, jaki sposób został przyjęty do ustalenia Pana wynagrodzenia. Być może księgowa, zamiast licząc wynagrodzenie godzinowo, przyjęła do jego wyliczenia dniówkę i obliczeń dokonała w następujący sposób:
1800/30 (dni we wrześniu) = 60 zł
60 zł * 20 dni = 1200 zł.
Jeśli nawet księgowa przyjęła powyższy sposób, to i tak wynagrodzenie powinien Pan otrzymać wyższe, bo od 10 września włącznie do 30 września jest 21 dni w sumie.
Gustaw | 13 listopada 2012 at 11:34 | Odpowiedz
Od czego zależy sposób ustalenia wynagrodzenia? Różnica w wypłacie jest rzędu 10% więc dość dużo i jak podejrzewam ten sposób nie może być dowolny.
admin | 13 listopada 2012 at 12:13 | Odpowiedz
Sposób nie może być dowolny. Ponieważ Pan pracuje w równoważnym systemie czasu pracy, w Pana wypadku powinna zostać ustalona wartość jednej godziny pracy i właśnie ona powinna decydować o wysokości wynagrodzenia w niepełnym miesiącu.
Małgorzata | 11 listopada 2012 at 23:50 | Odpowiedz
Proszę o wyjaśnienie kwestii przepracowanych wolnych sobót.
Wielu pracodawców wypłaca za pracę w wolną sobotę 100% dodatek.
Jednak jest to kwestionowane przez PIP, gdyż praca w sobotę powinna być rekompensowana innym dniem wolnym, chyba, że sobota jest ostatnim dniem okresu rozliczeniowego i tylko wówczas należy wypłacić 100% dodatek jako przekroczenie normy średniotygodniowej.
Dlaczego zatem w podanym wyżej przykładzie praca w wolną dla danego pracownika sobotę jest wypłacana jako przekroczenie normy średniotygodniowej, ze 100% dodatkiem, a nie jak wynika z przepisów rekompensowana dniem wolnym.
admin | 12 listopada 2012 at 10:15 | Odpowiedz
Dodatek 100 % należy się z tytułu nadgodzin po przekroczeniu normy średniotygodniowej. Co do zasady za pracę w nadgodzinach (nie tylko w sobotę) pracodawca powinien oddać pracownikowi czas wolny. Jeśli odbywa się to na wniosek pracownika, pracodawca oddaje mu tyle samo godzin, ile nadgodzin miał pracownik. Jeśli jednak odbywa się to z inicjatywy pracodawcy, pracodawca oddaje czas wolny w wymiarze o połowę większym niż liczba nadgodzin: stosownie do treści art. 151(2) § 1 kodeksu pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Z kolei z treści § 2 cytowanego przepisu udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Oczywiście zgodnie z treścią art. 151(3) pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (czyli w tym wypadku w sobotę), przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Ma Pani rację, iż PIP kwestionuje czasem fakt nieoddania czasu wolnego, tylko wypłacenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Proszę zwrócić uwagę, iż dla pracowników finansowo korzystniejsze jest rozwiązanie, w którym pracodawca wypłaca im wynagrodzenie plus dodatki 100 % za godziny nadliczbowe. Stanowisko PIP nie jest w tej kwestii jednolite. Wychodząc z założenia, iż działanie na korzyść pracownika jest dopuszczalne, niektórzy pracodawcy wypłacają za taką sobotę nadgodziny, zamiast oddawać dzień wolny, a w przeważającej większości przypadków pracownicy wolą otrzymać dodatkowe wynagrodzenie, niż odbierać sobie ten jeden dzień wolny (dzięki tym dodatkom 100 % zyskują dodatkową dniówkę w miesiącu).
justi | 5 listopada 2012 at 12:00 | Odpowiedz
pracuje na produkcji jako prac.fizyczny.umowa na czas nieokreslony.w harmonogramie praca od poniedzialku do piatku po 8 godzin na 3 zmiany.3 miesieczne rozliczenie.ale zaklad jest czynny 7 dni w tygodniu 24godz..czesto przychodzimy do pracy w soboty,niedziele lub pracujemy po 12 godzin.w zaleznosci od potrzeb produkcji.gdy nie ma pracy jestesmy wysylani na wolne.placa nam za przepracowane godziny.w listopadzie (2 miesiac rozliczeniowy] pracodawca zmienil grafik na 4 zmiany [7 dni pracy-2 dni wolne] co tydzien wywieszany ale harmonogram pozostal ten sam.juz sami nie mozemy polapac sie jak pracujemy.czy tak mozna?
admin | 5 listopada 2012 at 17:11 | Odpowiedz
Harmonogram czy grafik to jedynie kwestie techniczne, mające na celu organizację pracy pracowników. DO właściwego rozliczenia czasu pracy pracodawca powinien prowadzić ewidencję czasu pracy, grafik pełni jedynie funkcję pomocniczą.
W opisanym przez Panią przypadku pracodawca ma możliwości zmian grafików czy harmonogramów, zaplanowanych dla poszczególnych osób. Musi jednak pamiętać, aby właściwie rozliczać nadgodziny, oddawać pracownikom dni wolne za pracę w niedziele i święta itp. Takie zmiany co do zasady nie powinny prowadzić do obniżenia wynagrodzenia pracowników. Jeśli natomiast pracodawca stosuje system zmianowy i wprowadza dodatkową zmianę, to powinien o tym fakcie odpowiednio wcześniej poinformować pracowników.
justi | 6 listopada 2012 at 11:39 | Odpowiedz
ale my nie mamy nadgodzin wg.pracodawcy.np.teraz w sobote i niedziele wg.grafiku bylam w pracy.za to mam srode,czwartek wolne[chyba ze bedzie pilna praca].w harmonogramie mam te dni pracujace.wiec bede musiala wypisac kartke ze sama je wybieram.pracodawca tak robi aby na koniec miesiaca lub kwartalu wyrobic limit godzin,bez nadgodzin.ja to rozumiem -koszty.ale pracownik wogle nie ma zycia prywatnego,nie moge nic zaplanowac.bo nigdy nie wiem kiedy mam wolne.a o dodatkowej zmianie dowiedzialam sie w piatek,ze od niedzieli przychodze na 14.a reszte przeczytalam na grafiku tygodniowym.
admin | 6 listopada 2012 at 12:34 | Odpowiedz
Co do zasady pracodawca ma możliwości dokonywania zmian w grafiku, powinien jednak mieć na względzie fakt, że pracownicy mają swoje plany i w miarę możliwości powinien te zmiany z nimi uzgadniać. W praktyce jednak nie ma ewentualnych sankcji, jeśli odbywa się to tak, jak Pani to opisała. Co do tych wniosków o oddawanie czasu wolnego za nadgodziny, to też powszechna praktyka pracodawców – niejako zmuszają pracownika do złożenia wniosku, bo w ten sposób oddają mu tyle wolnych godzin, ile pracownik przepracował w nadgodzinach. Gdyby pracodawca z własnej inicjatywy chciał oddać pracownikowi czas wolny za nadgodziny, musiałby oddawać w wymiarze o połowę większym.
Anonim | 7 listopada 2012 at 00:04 |
ale co w takiej sytuacji zrobic?wlasnie dzis otrzymalismy kartki ze za 31 lostopada mam oddac nadgodziny ktore pracowalam na poczatku miesiaca po 12 godz.a wlasnie z grafiku ten dzien mialam wolny.
admin | 7 listopada 2012 at 12:40 |
Proszę sprecyzować – 31 listopada? Może października? Listopad ma 30 dni. Rozumiem, że najpierw zgodnie z grafikiem miała Pani zaplanowany dzień wolny, jednak w tym dniu wykonywała Pani pracę (te 12 nadgodzin) i teraz pracodawca chce je Pani oddać?
justi | 8 listopada 2012 at 14:53 |
31 pazdziernik! 2 i 3 pazdziernika pracowalam po 12 godzin zamiast 8 godzin. 31 pazdziernika powinnam byc w prac wg harmonogramu.ale od 26 pazdziernika wprowadzono 4 zmiany i wg.grafiku moje dni wolne wypadly w srode i czwartek,czyli 31 pazdziernik i 1 lstopad.i za ten 31 pazdziernik mam oddac z nadgodzin.
admin | 8 listopada 2012 at 15:24 |
A ile godzin faktycznie przepracowała Pani w październiku? I jak długi mają Państwo w zakładzie pracy okres rozliczeniowy?
dj | 4 listopada 2012 at 00:22 | Odpowiedz
Jaki wybrać okres rozliczeniowy jeżeli latem jest dużo pracy a w okresie zimowym pracuje się mniej . Pracodawca nie chce płacić za nadgodziny, a jest ich sporo. Czas ponad normę spowodowany jest częstymi wyjazdami w delegacje. Proszę o poradę jaki okres byłby właściwy.
admin | 4 listopada 2012 at 12:43 | Odpowiedz
Jeśli w Państwa zakładzie pracy nadgodzin pracowników jest dużo, to w takim wypadku im dłuższy okres rozliczeniowy, tym lepiej. Proszę napisać, w jakim systemie czasu pracy pracują pracownicy i jaki macie obecnie okres rozliczeniowy, to udzielę pełnej informacji.
Anonim | 4 listopada 2012 at 15:59 | Odpowiedz
W tej chwili jest system podstawowy i 1 – miesięczny okres rozliczen iowy
admin | 5 listopada 2012 at 13:29 | Odpowiedz
Jeśli jest to system podstawowy, to najkorzystniejszy będzie dla was czteromiesięczny okres rozliczeniowy. To dużo czasu, aby rozliczać ewentualne nadgodziny (spowodowane zwiększoną ilością pracy w sezonie), łatwiej też planować i ustalać grafiki dla pracowników.
Anonim | 5 listopada 2012 at 14:56 |
A czy można zmienić system czasu pracy na np równoważny nie byłby korzystniejszy można przedłużyć do 12 godzin czas pracy ?
admin | 5 listopada 2012 at 15:17 |
Oczywiście wprowadzając równoważny system czasu pracy można wydłużyć dniówkę pracownika do 12 godzin, ale wprowadzenie takiego systemu warunkowane musi być szczególnym interesem pracodawcy (konieczność jego wprowadzenia ze względu na organizację pracy, np. w zakładzie produkcyjnym itp.).
Anonim | 5 listopada 2012 at 16:31 |
wg umów o pracę to jest jeden przedstawiciel handlowy, dwóch menegerów zajmują się badaniem gleby,
jako miejsce pracy w umowie zapisane jest jako siedziba firmy może zmienić zapis w umowie odnośnie miejsca wykonywania pracy np na region np województwa, to wtedy by nie musieli wysyłać ich w delegacje i czas pracy by się unormował ?
admin | 5 listopada 2012 at 17:06 |
Oczywiście pracownik nie musi mieć jako miejsca pracy w umowie wskazanego konkretnego adresu czy konkretnej miejscowości. Można jako miejsce pracy w umowie oznaczyć pewien określony obszar administracyjny, np. województwo (o ile jest to uzasadnione charakterem jego pracy, a praca pracownika polega m.in na “przemieszczaniu się”, to spokojnie jako miejsce pracy można wskazać województwo. Wówczas nie ma problemów z delegacjami czy podróżami służbowymi, bo pracownik niejako jest stale w miejscu pracy.
Piotr | 31 października 2012 at 10:42 | Odpowiedz
Czy pracując w systemie zmianowym tj. co drugi dzień z zachowaniem normy godzinowej (np. 160godz., zależnie od miesiąca) przysługuje wolne za pracę w święto? wtedy gdy inni pracownicy mają wolne, a również przepracowali tyle samo godzin w miesiącu? Dziękuję.
admin | 31 października 2012 at 12:36 | Odpowiedz
Jeśli ma Pan tak zaplanowane grafiki, że wypada Panu praca np. w niedzielę czy święto, a zgodnie z rozkładem przepracowuje pan 160 godzin w miesiącu, to w wypadku, gdy inni pracownicy w tym samym miesiącu mają ustalone grafiki w taki sposób, że ta niedziela czy święto obniża im wymiar miesięczny do 152 godzin, to pracodawca powinien Panu zrekompensować ten dzień. W praktyce bywa to różnie w różnych zakładach pracy – niektórzy pracownicy (wypłacający wynagrodzenie ustalone w stawce godzinowej) płacą tym pracownikom jedynie za czas faktycznie przepracowany, czyli za 152 godziny. Niektórzy natomiast rekompensują pracownikom, takim jak Pan, ten jeden dzień pracy, oddając im dzień wolny.
Karolina | 23 października 2012 at 11:58 | Odpowiedz
W dniu 15.08.2012r. tj. święto, pracownik pracujący w równoważnym systemie pracy, miał zaplanowany swój dzień pracy, ale wziął urlop na dwa tygodnie. W dniu 15.08 miał dzien wolny od pracy bez wypisanego wniosku.
Czy w związku z tym należał mu się urlop pomimo, że powinien przyjść do pracy?
admin | 23 października 2012 at 13:07 | Odpowiedz
Czy 15 sierpnia przypadał na te dwa tygodnie urlopu pracownika? Czy pracownik korzystał z dwóch tygodni urlopu wypoczynkowego, a niezależnie od tego 15 sierpnia miał dzień wolny, choć zgodnie z grafikiem miał świadczyć pracę? Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikom w dniach, które zgodnie z ustalonym harmonogramem są dla nich dniami roboczymi. Jeśli zatem 15 sierpnia był zaplanowany jako dzień roboczy, a pracownik nie świadczył w tym dniu pracy, to ta jego nieobecność musi być odpowiednio udokumentowana w ewidencji czasu pracy. Skoro nie ma Pani na ten dzień wniosku pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego, to w ewidencji czasu pracy trzeba to wyraźnie zaznaczyć, dlaczego pracownik w tym dniu nie świadczył pracy. Dopóki pracodawca nie wyrazi zgody na urlop, pracownik nie może z niego skorzystać. Jeśli pracownik powinien w dniu 15 sierpnia przyjść do pracy, a samowolnie udzielił sobie w tym dniu urlopu bez pisemnego wniosku i bez zgody pracodawcy, to naruszył swoje obowiązki pracownicze, co może skutkować odpowiedzialnością porządkową. Poza tym co do zasady powinien mieć w ewidencji czasu pracy nieobecność nieusprawiedliwioną. Wniosek o udzielenie urlopu powinien być, dopóki nie ma wniosku i zgody szefa, pracownik nie ma urlopu.
Karolina | 23 października 2012 at 13:28 | Odpowiedz
Tak 15 sierpnia przypadał mu na ostatni dzień jego urlopu wypoczynkowego. Tak dnia 15 sierpnia miał dzień wolny pomimo, że miał świadczyć tego dnia pracę.
A jaka jest podstawa prawna tego uzasadnienia?
admin | 23 października 2012 at 14:25 | Odpowiedz
Jeśli zgodnie z grafikiem pracownik miał świadczyć pracę w dniu 15 sierpnia, a wcześnie złożył wniosek i poszedł na urlop wypoczynkowy, który miał też obejmować 15 sierpnia, to pracownik nie musi składać osobnego wniosku o dzień wolny. Wystarczy, że złożył wniosek o urlop, dostał zgodę, więc jeśli 15 sierpnia był dla niego dniem roboczym, to on w tym dniu przebywał na urlopie wypoczynkowym, więc wszystko jest w porządku i nie musi Pani mieć osobnego wniosku pracownika.
Marcin | 11 października 2012 at 11:39 | Odpowiedz
Pracuję w sytemie równoważnym 12-sto godzinnym, w trzy miesięcznym okresie rozliczeniowym. W praktyce wygląda to tak że dwa dni pracuję, później mam dwa dni wolne. W takim systemie moja praca odbywa się w soboty, niedziele, a także święta winikające z kalendarza, które są mi rekompensowane w inne dni tygodnia.
Przykładowo kalendarzowa środa to moja grafikowa niedziela. Moje pytanie dotyczy zmian w grafiku. Mój kolega poszedł na zwolnienie lekarskie, pracodawca dokłada mi za niego dodatkową zmianę która wypada akurat w moją grafikową niedzielę. Czy pracodawca powinien mi zapłacić za ten dzień? Czy może przesunąć mi moją zaplanowaną grafikowo niedzielę na inny mój wolny dzień czyniąc ten dzień zwykłą dniówką? Zaznaczam że wszystkie te zmiany są w czasie trwania okresu rozliczeniowego.
admin | 11 października 2012 at 15:12 | Odpowiedz
Rozliczenie czasu pracy pracownika następuje w ciągu okresu rozliczeniowego, czyli w Pana wypadku w ciągu 3 miesięcy. Harmonogram czy grafik to jedynie plan pracy, czyli rozkład godzin pracy w poszczególnych dniach tygodnia, z uwzględnieniem dni pracy pracownika i jego dni wolnych w tym właśnie okresie rozliczeniowym. Grafika czy harmonogramu nie można mylić z ewidencją czasu pracy, która odzwierciedla faktyczny czas pracy pracownika, który może się różnić od tego, wynikającego z grafików. Jeśli zmiany w grafiku nie zwiększają pracownikowi wymiaru godzin do przepracowania w okresie rozliczeniowym (czyli np. tak, jak w Pana wypadku pracodawca przesuwa zaplanowaną grafikowo niedzielę na inny dzień), a dodatkowo zachowane zostają normy dobowe i średniotygodniowe, zachowana jest norma przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz okresy odpoczynku, to nie ma w takim wypadku mowy o nadgodzinach. Grafik czy harmonogram to jedynie kwestia techniczna ustalenia planu pracy, natomiast rozliczeniu faktycznie podlega ten faktyczny czas pracy, zaewidencjonowany w ewidencji czasu pracy. Zmiany w grafikach są dopuszczalne, byle nie naruszały norm, o których napisałem powyżej.
Marcin | 17 grudnia 2012 at 14:49 | Odpowiedz
Mam jeszcze pytanie odnośnie zmian w grafikach. Mój przełożony zmieniając mi grafik np: dostawia mi dniówkę w mój wolny dzień od pracy, a daje wolne w inny dzień który jest dniem mojej pracy powinien mi dać wolne w stosunku 1,5:1 czy dzień za dzień? On twierdzi że 1:1 bo to jest zwykła zmiana grafikowa, a nie odbiór godzin.
admin | 17 grudnia 2012 at 15:15 | Odpowiedz
Jeśli taka zmiana nie powoduje powstania godzin nadliczbowych, to pracodawca oddaje w stosunku 1:1. 1,5:1 dotyczy tylko sytuacji, w której pracodawca z własnej inicjatywy oddaje pracownikowi czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.
Marcin | 17 grudnia 2012 at 15:43 |
To pracodawca sam daje mi odbiór godzin, nie na moją prośbę. Kiedy mi odda dniówkę, to limit mam na 0. Tylo właśnie problem polega na tym czy 1:1, czy 1,5:1.
admin | 17 grudnia 2012 at 22:18 |
Jeśli nie dochodzi do przekroczenia norm dobowych ani normy średniotygodniowej, to w takim wypadku pracodawca oddaje w wymiarze 1:1, bo nie pojawiają się nadgodziny, a oddawanie czasu wolnego odbywa się tylko na skutek modyfikacji harmonogramu czasu pracy.
Marcin | 18 grudnia 2012 at 11:26 |
Czy w takim razie grafik może być modyfikowany dla szczególnych potrzeb pracodawcy? Te potrzeby nie mają nic wspólnego ze zwolnieniami lekarskimi, urlopami, ani urlopami na rządanie, a błędnie tworzonymi grafikami(luki w obsadzie stanowisk), zwiększone zapotrzebowanie pracodawcy.
admin | 18 grudnia 2012 at 11:43 |
Grafik może być modyfikowany, jeśli jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy. Pracodawca musi mieć jednak na względzie również interes pracownika, który ma swoje plany i życie prywatne. Wszelkie zmiany w ustalonych wcześniej harmonogramach czasu pracy powinny odbywać się tak, aby nie kolidowały z ustalonymi uprzednio – nie związanymi z pracą – planami pracownika. Jeśli natomiast zmiany grafików odbywają się tylko i wyłącznie ze względu na to, że grafiki te notorycznie są błędnie projektowane, to tutaj możliwości zmian są już mocno ograniczone.
Marcin | 15 marca 2013 at 11:12 | Odpowiedz
Miło mi stwierdzić że admin nie miał racji. PIP-a stwierdziła że jest to łamanie art.151 par.1 i działanie przez pracodawcę na szkodę pracownika. Ponieważ są to dni oddane za kalenarzowe soboty i niedziele pracodawca nie ma prawa ich przesuwać tak jak mu pasuje. Za te dni należą się nadgodziny.
Marcin | 5 kwietnia 2013 at 14:50 | Odpowiedz
Anna | 10 października 2012 at 14:59 | Odpowiedz
Moja firma planuje wprowadzenie systemu równoważnego w terminie 2 tygodni od podania do wiadomości pracownikom zmian w regulaminie pracy (zmianą ma być objęta obsada jednej linii produkcyjnej), co wypada nie od początku miesiąca, ale w jego trakcie.
Proszę o informację, jak w takim przypadku potraktować okres rozliczeniowy, skoro nie będzie on obejmował równych miesięcy kalendarzowych.
admin | 10 października 2012 at 15:23 | Odpowiedz
A czy mogą Państwo w regulaminie umieścić zapis typu:
1. wprowadza się równoważny system czasu pracy (…) z 1 – miesięcznym (albo trzymiesięcznym) okresem rozliczeniowym.
2. Zmiana obowiązuje od dnia 1 listopada 2012 roku.
Wówczas do końca miesiąca października obowiązuje poprzedni system, a okres rozliczeniowy pokrywa się z miesiącami kalendarzowymi.
Renata | 8 października 2012 at 18:43 | Odpowiedz
Czy do wyliczenia wysokości wynagrodzenia za nadgodziny stosuje się ilość godzin do przepracowania w miesiącu jaka wynika z nominału tj. 8 godzin x ilość dni roboczych w miesiącu od poniedziałku do piątku, czy też ilość godzin jaką powinien przepracować pracownik wynikającą z jego harmonogramu.
W przykładzie ta ilość tj. 176 h jest taka sama ( co wynika z przyjętego do obliczeń jednomiesięcznego okresu rozliczeniowego). Jaką ilość godzin stosować przy np. trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, gdy w umowie o pracę zapisane jest wynagradzenie w stałej stawce miesięcznej ?
admin | 8 października 2012 at 21:32 | Odpowiedz
Do rozliczenia nadgodzin uwzględnia Pani ilość godzin do przepracowania w okresie rozliczeniowym. Może się zdarzyć sytuacja, że np. pracownik zgodnie z ustalonym grafikiem miał do przepracowania np. 168 godzin w jednym miesiącu (w którym nominał wynosił 160 godzin), ale to nie oznacza automatycznie nadgodzin, bo w kolejnym miesiącu przepracował o te 8 godzin mniej. Jeśli nie doszło do przekroczenia norm dobowych, a norma średniotygodniowa również nie zostanie przekroczona, to nadgodzin nie będzie.
Emilia | 3 października 2012 at 10:30 | Odpowiedz
Prosze mi pomoc, bo wedle tego rozliczenia nic nie wychodzi.
Moj pracownik przepracował we wrześniu 2012 174 godzin. Pracuje co 2 dzień po 12 począwszy od soboty 01.09 . Kazda niedziele ( czyli łacznie 2) przepracował po 9 godzin. W czwartek 27.09 powinien pracować 10 godzin, wtedy uzyskałby wymiar 160 godz w miesiącu. Pracował jednak 12 godz i przyszedł dodatkowo w sobote 29.09 września na 12 godzin.
174 – (1 dzien wystajacy 8 godz)= 166 /4= 41,5
1,5 * 4 = 6 godzin
A nadgodzin ma 14 …..
admin | 3 października 2012 at 11:57 | Odpowiedz
Wysłałem Pani maila w tej sprawie, bo z treści pytania nie jestem w stanie precyzyjnie odtworzyć zarówno ustalonego grafika, jak i rzeczywiście przepracowanych godzin w poszczególnych dniach. Jak otrzymam odpowiedź, przedstawię przykład rozliczenia nadgodzin.
Marcin | 2 października 2012 at 19:29 | Odpowiedz
Czy podczas wyliczania średniotygodniowego czasu pracy nie został popełniony błąd? Obowiązująca norma dobowa to 12 godzin, zatem czy zamiast równania:
nie powinno być:
207 – 12 * 2 = 183
Sposób wyliczeń jest bardzo dobrze opisany i niezwykle przydatny, za co serdecznie dziękuje
admin | 2 października 2012 at 20:35 | Odpowiedz
Oczywiście w jego wypadku norma wynosi 12 godzin, ale ustalając przekroczenie normy średniotygodniowej przyjmuje się po 8 godzin na każdy dzień wystający poza pełne tygodnie. Wynika to z faktu, iż ustalając wymiar miesięczny liczymy go mnożąc ilość dni roboczych * 8 godzin, niezależnie od faktu, iż pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy i w niektóre dni jego wymiar dobowy wynosi 12 godzin, a w niektóre nie pracuje wcale.
Gdybyśmy policzyli: 207 – 2*12 = 183
183:4 = 45,75
5,75 * 4 = 23
Dałoby nam to w sumie 23 nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. Dodając ustalone wcześniej 2 godziny z dodatkiem 50 % i 6 z dodatkiem 100 % mamy w sumie 31 nadgodzin, a pracownik miał ich w sumie 39 (zabrakłoby nam 8 godzin).
Minimalne wynagrodzenie 2020 od brutto do netto – przykładowa lista płac 2020. Przykłady rozliczenia listy płac z podatkiem i z zerowym PIT dla osób do 26 roku życia