Source: http://grm-rpweb.newscyclecloud.com/Kadry/307019991-Mobbing-pracodawca-nie-moze-pozwalac-na-nekanie.html
Timestamp: 2020-08-06 13:11:21
Legal References Found: art. 943
 art. 943
 art. 943
 art. 111
 art. 94
 art. 111
 art. 30
 art. 943
 art. 943
 art. 943
 art. 943
 art. 943
 art. 943
 art. 943

Document Content:
Mobbing: pracodawca nie może pozwalać na nękanie - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 04.07.2020, 09:09
Mobbing: pracodawca nie może pozwalać na nękanie
Nie można mówić o mobbingu w sytuacji podejmowanych działań, które nie mają na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji prawidłowej organizacji pracy.
Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 k.p.), a w sytuacji wystąpienia mobbingu – przeciwdziałać mu (art. 943 § 1 k.p.). Zgodnie z treścią art. 943 § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 k.p.).
Z kolei art. 943 § 4 k.p. przewiduje, że pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 943 § 5 k.p.).
Artykuł art. 943 § 2 k.p., wspólnie m.in. z art. 111 k.p. czy art. 94 pkt 10 k.p., stawia pracodawcy obowiązek dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności jego godność, a także o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2018 r., sygn. III PK 13/17).
Jak wyjaśniono w orzecznictwie Sądu Najwyższego, godność pracownika w rozumieniu art. 111 k.p. jest przyrodzoną i niezbywalną godnością człowieka, o której stanowi art. 30 Konstytucji RP, czyli wartością, jaką ma ze swojej natury każdy człowiek, odniesioną do jego społecznej roli pracownika. Dla stwierdzenia naruszenia godności wystarczające jest, jeżeli w obiektywnej ocenie społecznej (ocenie rozsądnych osób trzecich) określone zachowanie danej osoby (podmiotu) narusza wartość innego człowieka (wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 2019 r., sygn. akt I PK 269/17).
Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie przyjmuje, że ustawowe przesłanki mobbingu wymienione w art. 943 § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i wykazane przez pracownika. Podkreśla się, że przesłanki te są zwrotami niedookreślonymi, których abstrakcyjne zdefiniowanie jest w gruncie rzeczy niemożliwe, a ich wyjaśnienie następuje poprzez odniesienie do całokształtu występujących w sprawie konkretnych okoliczności faktycznych. Definicja mobbingu zawarta w art. 943 § 2 k.p. nie określa sztywnych granic czasowych ani częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Wynika z niej jednak, że nie jest wystarczające jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, ponieważ cechą relewantną mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2019 r., sygn. III PK 6/18).
Z ustawowej definicji art. 943 § 2 k.p. wynika, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie wobec jednej osoby, która na skutek stosowania względem niej mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe, które mają charakter ciągły. Działania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez wydawanie poleceń (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2018 r., sygn. III PK 13/17).
Definicja mobbingu zawarta w art. 943 § 2 k.p. nie wymaga również, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., sygn. I PK 176/06). Sąd Najwyższy w sposób wyraźny opowiedział się za możliwością przyjęcia istnienia mobbingu w przypadku nieumyślnego nawet zachowania prześladowcy (wyrok z 16 marca 2010 r., sygn. I PK 203/09). Uznanie określonego działania za mobbing nie wymaga stwierdzenia po stronie mobbera zachowania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru) ani wystąpienia skutku. Wystarczające jest, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione jako wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2018 r., sygn. III PK 13/17).
W wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (sygn. I PK 40/11) Sąd Najwyższy wskazał, że definicja mobbingu zawarta w kodeksie pracy kładzie nacisk na fakt, że nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim czasie. Należy pamiętać, że okres trwania terroru psychicznego musi być oceniany indywidualnie, czyli długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i mieć na względzie okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., sygn. I PK 176/06). W wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (sygn. II PK 166/14) Sąd Najwyższy przyjął, że przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika nie można wykluczyć, iż wystarczający może być okres pięciu tygodni, w szczególności, gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice. Dlatego też długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, którą rozumie się jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera zmierzającego do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowania jej z zespołu. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne – z punktu widzenia ofiary – zachowania, które są uciążliwe i charakteryzują się ciągłością. Z kolei nękanie, o którym mowa w art. 943 § 2 k.p., oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak również ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie komuś, wyrządzanie mu przykrości. Dodatkowo przesłanki „uporczywości" i „długotrwałości" wzajemnie na siebie oddziałują i nie da się ich rozważać oddzielnie. W orzecznictwie podnoszony jest problem relacji między mobbingiem a korzystaniem przez pracodawcę w pełni z jego uprawnień kierowniczych i nadzorczych. Wskazuje się, że wszystko powinno zależeć od zakresu podporządkowania pracownika, rodzaju wykonywanej przez niego pracy i zakresu autonomii. Zatem nie można mówić o mobbingu w sytuacji podejmowanych przez pracodawcę działań, które nie mają na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji prawidłowej organizacji pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2019 r., sygn. III PK 6/18).
W orzecznictwie za ewidentnie wyczerpujące znamiona mobbingu uznano wielokrotne przypadki stałego, złośliwego dręczenia, dokuczania i nękania podwładnej połączone z bezprawnym utrudnianiem możliwości korzystania z pracowniczych uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania nieletnich dziećmi, które z wymienionych przyczyn doprowadziły do rozstroju zdrowia podwładnej w postaci zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych z tendencją do dalszych objawów somatycznych (bóle brzucha i zamostkowe, zawroty głowy i trzęsące się ręce) i rozwiązania umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2018 r., sygn. II PK 243/17).
Należy też zauważyć, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego odchodzi się od poglądu, że mobbing musi być przejawem złej intencji i woli sprawcy. Przyjmuje się, że za mobbing mogą być uznane wszelkie działania, a zatem również nieumyślne zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, w szczególności, które wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 16 marca 2010 r., sygn. I PK 203/09). Jednak zachowania te muszą wyczerpywać ustawowe znamiona mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z 27 czerwca 2018 r., sygn. I PK 70/17).
Podkreśla się również, że obrona przed mobbingiem nie powinna wymagać od pracownika nieprzedłużania terminowego stosunku pracy ani rozwiązywania z powodu mobbingu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ponieważ nie są to efektywne sposoby przeciwdziałania deliktowym zachowaniom mobbera na gruncie bezwarunkowego obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowemu nękaniu, poniżaniu lub ośmieszaniu pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2018 r., sygn. II PK 243/17).
Sąd Najwyższy wskazał, że w zakresie zarzutu stosowania przez pracodawcę mobbingu, podobnie jak przy zarzucie działań dyskryminujących pracownika, to na pracowniku ciąży obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez pracownika tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego. Nie można wymagać od pracodawcy, by zmagał się z subiektywnym poczuciem dyskryminacji (mobbingu), chociażby całkiem wyimaginowanej. Nie można też żądać od niego, aby każdemu pracownikowi miał z góry udowadniać, że żaden akt dyskryminacji z jego strony nie miał miejsca (postanowienie Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., sygn. II PK 33/05). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 2008 r. (sygn. II PK 88/08), w którym stwierdził, że obiektywne kryteria muszą być podstawą oceny, czy doszło do nękania i zastraszania pracownika, czy działania te miały na celu i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania z zespołu współpracowników. Natomiast pracodawca, chcąc odeprzeć zarzuty pracownika, powinien wykazać, że okoliczności świadczące o mobbingu nie miały w ogóle miejsca bądź że konkretne zachowanie pozbawione jest cech mobbingu, względnie, iż zostało spowodowane wyłącznie przez pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 27 czerwca 2018 r., sygn. akt I PK 70/17).
W orzecznictwie wskazano również, że obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie może ograniczać się jedynie do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych, a powyższy obowiązek polega na działaniach, by mobbing nie wystąpił. Zatem chodzi o podejmowanie działań zapobiegawczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 149/14, LEX nr 1807407 oraz powołany w jego uzasadnieniu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11, OSNP 2012 nr 19-20, poz. 238; LEX nr 1221058).
W kontekście omawianej problematyki należy mieć na uwadze, że nie każde zagrożenie lub naruszenie dobra osobistego jest jednoczesnym naruszeniem praw osobistych i uruchamia ich ochronę. Przesłanką ochrony jest zagrożenie lub dokonanie naruszenia działaniem bezprawnym, którym jest każde działanie naruszające dobra osobiste, jeżeli nie zachodzi żadna ze szczególnych okoliczności, która usprawiedliwia takie działanie. Do okoliczności wyłączających bezprawność naruszenia dóbr osobistych zalicza się natomiast przede wszystkim działanie w ramach obowiązującego porządku prawnego, włączając w to zasady współżycia społecznego. W sprawach o naruszenie dóbr osobistych pracownika przez pracodawcę uwzględnia się przysługujące pracodawcy uprawnienie do zarządzania pracownikami. Trzeba podkreślić, że podjęcie zatrudnienia pociąga za sobą konieczność poddania się pewnym rygorom wynikającym z wykonywania pracy skooperowanej, pod kierownictwem przełożonego. Rygory te mają wprost podstawę w przepisach prawa ustawowego, a ponadto znajdują się w regulaminach pracy, określających prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy (art. 104 k.p.), jak również mogą wynikać z poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2019 r., sygn. akt I PK 269/17, OSNP 2020, nr 1, poz. 4; LEX nr 2642766 oraz powołane w jego uzasadnieniu orzecznictwo).
Dyskryminacja płacowa pań będzie mobbingiem? PiS ma projekt