Source: http://projektsukcesja.pl/2018/08/wynajem-pracownikow/
Timestamp: 2020-01-20 13:59:53
Legal References Found: art. 1741
 art. 1741
 art. 1741
 art. 1741
 art. 1741
 art. 1741
 art. 231

Document Content:
CZASOWE PRZEJĘCIE/ „WYNAJEM” PRACOWNIKÓW | Projekt Sukcesja
utworzone przez Medivox | Sie 23, 2018 | Aktualności | 0 komentarzy
Gdy jesteś przedsiębiorcą „wielospółkowym” prowadzącym w ten sposób kilka pokrewnych działalności, w których potrzeby zatrudnienia są zmienne lub gdy masz czasowy przestój w działalności produkcyjnej i jesteś skłonny do nawiązywania współpracy z konkurencją, możesz w ramach istniejących uregulowań prawnych zabezpieczyć się przed ponoszeniem kosztów stałych związanych z wynagrodzeniem swoich pracowników oraz regulować stopień zatrudnienia w poszczególnych spółkach i przedsiębiorstwach, bez konieczności poszukiwania kolejnych pracowników. Poniżej przedstawiamy rozwiązanie, które jest również korzystne z punktu widzenia pracownika, który na czas przestoju w Twoim przedsiębiorstwie, nie musi być zwalniany oraz nie traci wynikających z okresu zatrudnienia przywilejów.
Wszystko to zapewnia możliwość skorzystania z przepisu art. 1741 Kodeksu pracy:
§2. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy
Aby zrealizować możliwość, którą daje przepis należy dokonać kilku formalności:
1) musi zostać zawarte porozumienie pomiędzy pracodawcami a więc spółką przekazującą
i przejmującą pracownika,
2) należy zawrzeć indywidualne porozumienia pomiędzy poszczególnymi pracownikami i pracodawcą przekazującym, tak aby możliwe było w ten sposób wyrażenie zgody przez pracownika, o której mowa a w art. 1741 § 1,
3) musi zostać zawarta umowa o pracę między pracownikiem i pracodawcą przejmującym pracownika na czas określony, tożsamy z określonym w porozumieniu pracodawców co do okresu przekazania pracownika i co do zasady tożsamy z okresem udzielonego pracownikowi urlopu bezpłatnego przez pracodawcę przekazującego pracownika.
Jeśli możesz więc „wynająć” swoich pracowników konkurencyjnej firmie aby uchronić się od ponoszenia kosztów stałych związanych z wypłatą wynagrodzeń w czasie przestoju ale jednocześnie chciałbyś aby pracownicy, po czasie przestoju, powrócili do pracy w Twojej firmie, to powyższe rozwiązanie jest dla Ciebie idealne. Pracodawca przyjmujący powinien bowiem w porozumieniu z pracodawcą przekazującym zobowiązać się do nawiązania stosunku pracy z pracownikami przekazującego pracodawcy na ustalony czas. Nie ma w tym porozumieniu jednak obowiązku precyzowania warunków pracy jakie będzie miał przejmowany pracownik u pracodawcy przejmującego. Nie muszą to być warunki takie same jakie miał pracownik u pracodawcy przekazującego, jednak warunki te nie mogą być mniej korzystne od przepisów układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania obowiązującego u pracodawcy przejmującego. W zakresie warunków zatrudnienia pracownicy przekazani w okresie urlopu bezpłatnego do pracy u pracodawcy przyjmującego „nie mogą być zatem traktowani mniej korzystnie od pracowników stale u niego zatrudnionych” (Wyrok Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe w Gdańsku z dnia 16 lutego 2017 r. VI P 37/16).
Określenie warunków pracy, w tym stanowiska i wymiaru czasowego oraz określenie wynagrodzenia, następuje w umowie o pracę zawieranej przez przejmującego pracodawcę z przejmowanym pracownikiem. Powyższe nie przeszkadza jednak aby warunki te określić również i jednocześnie w porozumieniu pracodawców co jest wskazane, gdy chcemy zabezpieczyć się przed konkurencyjnym przejęciem pracownika.
W porozumieniu pomiędzy pracodawcą przekazującym i pracownikiem przejmowanym należy określić pracodawcę przejmującego, datę przeniesienie, z którą praca u pracodawcy przejmującego ma się rozpocząć, okres na jaki udzielany jest urlop bezpłatny, który powinien być tożsamy z okresem przekazania wskazanym w porozumieniu pracodawców. Będzie to umowa na czas określony i będą do niej miały zastosowanie przepisy działu drugiego Kodeksu pracy, a więc również te dotyczące wypowiedzenia i urlopu tj. w szczególności okres wypowiedzenia u nowego pracodawcy będzie liczył się od nowa.
Stosunek pracy łączący dotychczasowego pracownika z pracodawcą przekazującym trwa nadal ale ulega zawieszeniu a więc zgodnie z §2 art. 1741 okres udzielonego urlopu bezpłatnego na czas świadczenia pracy dla przejmującego pracodawcy wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze w macierzystym zakładzie pracy, a zatem jest on zaliczany zarówno do ogólnego, jak i zakładowego stażu pracy pracownika. „ Jednak w doktrynie powstało pytanie, czy takim warunkiem nie powinien być powrót pracownika z urlopu do wykonywania pracy u pracodawcy macierzystego. Odpowiedzi w tym zakresie udzielił Sąd Najwyższy w dwóch wyrokach: z 9 maja 2008 r. (II PK 318/07, OSNP 2009, Nr 19- 20, poz. 251) oraz z 6 stycznia 2009 r. (II PK 111/08, Legalis), który uznał, iż: „z samej istoty przepisu 174 (1) § 2 k.p. wynika, że dopiero podjęcie pracy u dotychczasowego pracodawcy, po zakończeniu urlopu bezpłatnego, umożliwia zaliczenie okresu tego urlopu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze” (Wyrok Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe
w Gdańsku z dnia 3 kwietnia 2017 r. VI P 209/16). Nie ma więc również możliwości u przejmującego pracodawcy wykorzystania zaległego urlopu wynikającego z jego niewykorzystania u pracodawcy przekazującego. Po zakończeniu urlopu bezpłatnego udzielonego w trybie art. 1741 k.p pracownik ma obowiązek powrotu do macierzystego pracodawcy (zgłoszenia gotowości do świadczenia pracy), a pracodawca jest zobowiązany do dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach tj. sprzed przekazania.
Powyższe rozwiązanie znajdzie również zastosowanie w przypadku gdy posiadamy dwie lub więcej spółek, bo to te spółki będą wówczas pracodawcami i mimo tożsamości składu osobowego wspólników czy zarządu, są to odrębni pracodawcy. Jest to więc korzystne w spółkach, w których występuje sezonowość produkcji, która nie pokrywa się ze sobą. Można wówczas zapewnić pracownikom całoroczne zatrudnienie, gdy nie mamy jeszcze pewności czy i w jakim zakresie obie spółki będą funkcjonować oraz możemy zapewnić sobie zatrudnienie na stałe sprawdzonych pracowników, bez konieczności odnawiania zatrudnienia co sezon w danej spółce.
Zdecydowanie mniej korzystną finansowo oraz niepewną dla pracowników możliwością regulowania zatrudnienia jest klasyczne rozwiązanie umów o pracę za wypowiedzeniem, w związku z czasową likwidacją miejsc pracy w zarządzanej przez nas spółce. Wówczas bowiem należy się pracownikom wynagrodzenia za okres wypowiedzenia oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
Opisane rozwiązanie na gruncie art. 1741 Kodeksu pracy, ma korzyści także dla pracowników bo, jak wskazano wyżej, zapewnia im ciągłość pracy w macierzystym zakładzie pracy i nie oznacza całkowitego przeniesienia do innego zakładu pracy i tym samym niepożądanych stałych zmian w warunkach zatrudnienia.
Omawiając możliwości, które daje art. 1741 Kodeksu pracy, trzeba wspomnieć również o sytuacji przejęcia pracowników z zakładem pracy lub częścią zakładu pracy, którą to sytuację reguluje art. 231 Kodeksu pracy i jest to zupełnie inne rozwiązanie. W tej sytuacji nowy pracodawca staje się
z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy i odpowiada solidarnie z dotychczasowym pracodawcą za zobowiązania wobec pracowników, powstałe przed przejęciem. Pracownik jednak może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Pracodawca, zaś
z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy
i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. W opisanej powyżej sytuacji nie mamy do czynienia z przejęciem samych pracowników ale całego zakładu pracy lub jego części a więc i aktywów służących do prowadzenia działalności, które mogą stanowić odrębną całość. Jest to więc rozwiązanie skomplikowane i raczej trwałe bez możliwości łatwych zmian i regulacji w stosunku do zmieniającej się dynamicznie kwestii samego zatrudnienia.