Source: https://www.pckp.pl/jakie-skutki-niesie-za-soba-wprowadzenie-przez-ustawodawce-otwartego-katalogu-przyczyn-dyskryminacji,4,6890
Timestamp: 2019-07-24 07:27:06
Legal References Found: art. 11
 art. 18
 art. 113
 art. 183
 art. 113
 art. 183
 art. 183

Document Content:
Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe - Wiadomości, Jakie skutki niesie za sobą wprowadzenie przez ustawodawcę otwartego katalogu przyczyn dyskryminacji?
Z dniem 7 września 2019 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy, wynikająca z ustawy z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2019, poz. 1043), która zmieni brzmienie art. 11 ze znaczkiem 3a i art. 18 ze znaczkiem 1a § 1 Kodeksu pracy.
Przepis art. 113 Kodeksu pracy ustanawia zasadę niedyskryminacji w stosunkach pracy, stanowiąc, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Obok zasady niedyskryminacji, wyrażonej w ww. przepisie, Kodeks pracy zawiera również w art. 183a § 1, nakaz równego traktowania w zatrudnieniu. Stanowi on bowiem, iż pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy
Użycie przez ustawodawcę w ww. przepisach określeń „w szczególności” oraz „a także bez względu na”, budziło wątpliwości czy wymienione tam przyczyny dyskryminacji, związane z wykonywaną pracą, mają charakter katalogu zamkniętego, czy też dopuszczalne jest przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na inne kryteria, niż wymienione w tychże przepisach. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 82/12 (OSNP 2013/17-18/202), „Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu (…)”.
Od 7 września 2019 r., usunięte zostaną dotychczasowe wątpliwości, poprzez jednoznaczne otwarcie katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację. Zarówno w art. 113, jak i w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, wykreślone zostanie sformułowanie „a także bez względu na”. Zmienione brzmienie przepisu niesie za sobą taki skutek, iż każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.
Kodeks pracy, w art. 183d stanowi, iż osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Obowiązujący przepis nie wprowadza górnej granicy odszkodowania. Zgodnie z poglądami doktryny prawa pracy oraz licznym orzecznictwem krajowym i europejskim, odszkodowanie powinno odpowiadać poniesionej przez pracownika szkodzie, a także przewyższać czysto nominalne wyrównanie strat poniesionych przez pracownika, zaś w przypadku wyrządzenia szkody niemajątkowej, powinno stanowić dla pracownika zadośćuczynienie za krzywdę.
Omawiana zmiana Kodeksu pracy spowoduje również, że pracownicy łatwiej będą mogli dochodzić odszkodowań z tytułu dyskryminacji. Po nowelizacji, każda przyczyna nierównego traktowania w zatrudnieniu, będzie uzasadniała żądanie od pracodawcy finansowej rekompensaty z tego tytułu. Ma to istotne znaczenie, gdyż jak wynika z linii orzeczniczej Sądu Najwyższego, to pracownik musi uprawdopodobnić stawiany zarzut dyskryminacji w zatrudnieniu, a dopiero wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że nierówne traktowanie w zatrudnieniu było usprawiedliwione obiektywnymi powodami (patrz postanowienie SN z 24.05.2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961, wyrok SN z 15.09.2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007/17–18, poz. 251, czy też wyrok SN z 29.08.2017 r., I PK 268/16, LEX nr 2389580).