Source: https://www.menedzer-produkcji.pl/artykul/zatrudnianie-osob-niepelnosprawnych-przez-pracodawcow-z-otwartego-rynku-pracy
Timestamp: 2019-12-12 02:47:29
Legal References Found: art. 2
 art. 3
 art. 15
 art. 16
 art. 16
 art. 15
 art. 15
 art. 151
 art. 15
 art. 17
 art. 134

Document Content:
Zatrudnianie osób niepełnosprawnych przez pracodawców z otwartego rynku pracy - Menedżer Produkcji - czasopismo związane z tematyką zarządzania pracownikami
Zatrudnianie osób niepełnosprawnych przez pracodawców z otwartego rynku pracy
Jaki jest prawny wymiar aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych? Jakie obowiązki i uprawnienia ma pracodawca zatrudniający niepełnosprawnych pracowników?
Sytuację osób niepełnosprawnych (mających orzeczenie o stopniu niepełnosprawności) na rynku pracy reguluje ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (nazywana dalej ustawą)1. Określa ona obowiązki i uprawnienia pracodawców z tzw. otwartego rynku pracy zatrudniających niepełnosprawnych pracowników oraz dodatkowe uprawnienia pracujących niepełnosprawnych.
Osoby niepełnosprawne mogą być zatrudniane przez pracodawców:
na chronionym runku pracy: zakłady pracy chronionej, zakłady aktywności zawodowej oraz
na tzw. otwartym rynku pracy – poza rynkiem chronionym.
Czym jest niepełnosprawność? Kto jest osobą niepełnosprawną?
Zgodnie z art. 2 ustawy ,,niepełnosprawność” oznacza trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy.
Osobą niepełnosprawną jest osoba, która ma orzeczenie o zakwalifikowaniu jej przez odpowiednie organy do jednego z trzech stopni niepełnosprawności (lekki, umiarkowany, znaczny) lub o niezdolności do pracy (częściowa lub całkowita niezdolność do pracy) albo o niepełnosprawności (orzeczenie wydane przed 16. rokiem życia).
Wyznacznikiem korzystania ze statusu osoby niepełnosprawnej (i uprawnień z tym związanych) jest posiadanie zaświadczenia o stopniu niepełnosprawności. Bez tego osoba, która rzeczywiście jest niepełnosprawna, a nie ma takiego orzeczenia, nie może mieć statusu osoby niepełnosprawnej.
Zgodnie z art. 3 ustawy wyróżniamy trzy stopnie niepełnosprawności:
Dla pracodawcy zatrudniającego osobę z orzeczonym stopniem niepełnosprawności, oprócz wymiernych korzyści, wiąże się szereg obowiązków:
stosowanie odpowiednich norm czasu pracy,
zapewnienie dodatkowej przerwy w pracy,
zapewnienie dodatkowego urlopu oraz udzielanie dodatkowych zwolnień w ramach czasu pracy,
przystosowanie stanowiska pracy.
Artykuł 15 ustawy stanowi, że czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. W przypadku pracowników z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i godzinach nadliczbowych.
Jednocześnie ustawa stanowi (art. 16), że powyższych ograniczeń nie stosuje się w dwóch przypadkach:
zatrudniania osób niepełnosprawnych przy pilnowaniu,
gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz wyrazi na to zgodę.
Normy czasu pracy pracowników niepełnosprawnych są normami maksymalnymi, sztywnymi i nie można ich uśredniać. Oznacza to, że nie można czasu pracy kształtować elastycznie, w niektóre dni wydłużając wymiar czasu pracy, w pozostałe skracając (jak to ma miejsce w przypadku pozostałych pracowników).
W lutym 2019 r. wymiar czasu pracy wynosił 160 godzin (20 dni roboczych), pracodawca zaplanował czas pracy dla trzech pracowników w następujący sposób:
Pracownik A legitymuje się lekkim stopniem niepełnosprawności, Pracownik B legitymuje się umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, pracownik C nie ma orzeczonego stopnia niepełnosprawności.
Skrócenie norm czasu pracy nie może mieć wpływu na wysokość wynagrodzenia za pracę. Dotyczy to zarówno wynagrodzenia określonego stałą stawką miesięczną, jak i stawką godzinową.
Normy czasu pracy określone w art. 15 stosujemy wobec pracowników w okresie, w którym zaliczani są oni do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, i do momentu utraty ważności orzeczenia albo do czasu, gdy wobec danego pracownika możemy zastosować wyłączenia zawarte w art. 16 ustawy.
Pracownik zatrudniony na stanowisku operatora tokarki, mający orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, pracował maksymalnie 7 godzin na dobę, 35 w tygodniu. W wyniku zmian organizacyjnych został przeniesiony przez pracodawcę na stanowisko portiera. Na podstawie art. 16 ust. pkt 1 może być zatrudniony w równoważnym czasie pracy, z wydłużoną normą do 12 godzin na dobę.
Obniżone normy czasu pracy stosujemy również w przypadku zatrudnienia osób niepełnosprawnych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Osoba z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności zatrudniona ,,na pełny etat” będzie pracować maksymalnie 7 godzin do dobę. Ta sama osoba zatrudniona w wymiarze ¾ etatu może pracować maksymalnie 5,25 godziny na dobę (5 godz. 15 min) i 26,25 godziny tygodniowo (26 godz. 15 min).
Stanowisko Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych z dnia 18 kwietnia 2014 r. w sprawie ustalania czasu pracy niepełnosprawnych pracowników zatrudnionych w części etatu (BON-I-52311-76-2-WK/14): „przepisy art. 15 ust. 2
ustawy wyznaczają normy czasu pracy dla pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego na pełny etat, natomiast w przypadku osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, zatrudnionej na część etatu, normy te należy skrócić proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy takiej osoby. W przypadku osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, zatrudnionej np. na pół etatu, będzie do 3,5 godziny dziennie i maksymalnie 17,5 godziny tygodniowo, przy czym dzienna norma czasu pracy takiej osoby nie może przekroczyć 7 godzin”.
Osoba niepełnosprawna bez względu na stopnień niepełnosprawności nie może być zatrudniana w nocy i w godzinach nadliczbowych.
Ograniczenia wynikające z art. 15 ustawy (czas pracy, praca w godzinach nadliczbowych oraz w nocy) mogą być zniesione, jeżeli na wniosek zainteresowanego pracownika lekarz prowadzący badania profilaktyczne (lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad pracownikiem) wyrazi zgodę na ich niestosowanie.
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy pracuje w systemie trzyzmianowym:
I zmiana: 6:00–14:00
II zmiana: 14:00–22:00
III zmiana: 22:00–6:00
Dostarczył pracodawcy 8 kwietnia 2019 r. orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Od tego dnia pracodawca nie może go zatrudniać w porze nocnej (na trzeciej zmianie) oraz w godzinach nadliczbowych, a dzienna norma czasu pracy tego pracownika nie może przekroczyć 7 godzin. Pracownik wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o skierowanie go do lekarza, ponieważ chce uzyskać zgodę na pracę w nocy oraz na pracę w wymiarze 8 godzin dziennie. Lekarz wystawił pracownikowi zaświadczenie, w którym wyraził zgodę na niestosowanie wobec pracownika zakazu pracy w porze nocnej (art. 15 ust. 3 ustawy) oraz na niestosowanie skróconych norm czasu pracy (art. 15 ust. 2 ustawy). Pracownik dostarczył zaświadczenie pracodawcy 22 kwietnia 2019 r. Od momentu dostarczenia zaświadczenia lekarskiego pracodawca może ponownie zatrudniać pracownika w systemie zmianowym (praca w nocy) w wymiarze 8 godzin na dobę. Jednak biorąc pod uwagę treść zaświadczenia, pracownik nie może być zatrudniany w godzinach nadliczbowych.
Pracownicy legitymujący się orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności mają prawo do korzystania ze zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych na podstawie art. 151 § 2 (1) Kodeksu pracy na takich samych zasadach, jak pozostali zatrudnieni. Przepis ten stanowi, że czas odpracowywania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca musi tylko pamiętać,
że odpracowywanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Zgodnie ze stanowiskiem Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z dnia 28 października 2014 r. w sprawie możliwości odpracowania przez pracowników niepełnosprawnych czasu zwolnienia udzielonego w celu załatwienia spraw osobistych w innym dniu niż dzień, w którym korzystali ze zwolnienia (GNP-152-0020-3-2/14): „Pracownicy niepełnosprawni, o których mowa w art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, mają prawo do odpracowania czasu zwolnienia udzielonego w celu załatwienia spraw osobistych także w innym dniu niż dzień, w którym korzystali ze zwolnienia”.
Dodatkowa przerwa w pracy niepełnosprawnego pracownika
Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 134) każdy pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, ma prawo do co najmniej 15 minut przerwy. Przerwa ta wliczana jest do czasu pracy (pracownikowi należy się wynagrodzenie). Niezależnie od tej przerwy każdy pracownik niepełnosprawny ma prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy na podstawie art. 17 ustawy. Również ta przerwa wliczana jest do czasu pracy. Pracownik może wykorzystać czas wolny na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek.
Prawo do dodatkowej przerwy ma każdy niepełnosprawny pracownik, bez względu na stopień niepełnosprawności. Ważne jest, że przerwa przysługuje autonomicznie od dobowego wymiaru czasu pracy. Obu przerw (i tej na podstawie Kodeksu pracy, i tej udzielanej na podstawie ustawy) należy udzielić pracownikowi w trakcie pracy. Nie można ich dawać na początku lub na końcu dniówki, tzn. pracownik nie może później rozpocząć pracy lub wcześniej jej skończyć.
Przerwy można wykorzystać łącznie (15 min + 15 min = 30 min) lub oddzielnie (2 razy po 15 min).
Pracownik zatrudniony jest w podstawowym systemie czasu pracy, pracuje od godziny 7.00 do 15.00. Legitymuje się lekkim stopniem niepełnosprawności. Przerwa śniadaniowa (na podstawie art. 134 k.p.) w zakładzie pracy wynosi 20 min i przypada od godziny 10.00 do 10.20. Pracownik ma prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy z tytułu niepełnosprawności. Po uzgodnieniu z pracodawcą wykorzystuje ją od godziny 12.45 do 13.00.
Niepełnosprawny nabywa prawo do dodatkowej przerwy, począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia o stopniu niepełnosprawności.
Pracownikowi zaliczonemu do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Podobnie jak w przypadku podstawowego urlopu wypoczynkowego uprawniony nie może zrezygnować z prawa do urlopu dodatkowego.
Urlop dodatkowy nie przysługuje niepełnosprawnemu, jeżeli ma on prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze wyższym niż 26 dni lub gdy ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego na podstawie innych przepisów niż ustawa o rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych (np. sędziowie lub nauczyciele). Jeżeli jednak wymiar urlopu dodatkowego (przyznawanego na podstawie innych przepisów) jest niższy niż 10 dni, wtedy takiemu niepełnosprawnemu przysługuje urlop dodatkowy na podstawie przepisów ustawy o rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych (zamiennie, nie łącznie).
Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego niepełnosprawny uzyskuje po roku pracy od dnia zaliczenia go do jednego ze stopni niepełnosprawności. Za dzień zaliczenia do danego stopnia niepełnosprawności uznaje się datę wydania orzeczenia (posiedzenia zespołu orzekającego). Przez rok należy rozumieć 365 dni – przyjmujemy tylko te, w których niepełnosprawny pozostawał w zatrudnieniu, niezależnie od przerw w tym zatrudnieniu. Do okresu tego zaliczamy również czas pobierania zasiłku chorobowego (świadczenia rehabilitacyjnego). Odliczamy natomiast urlop bezpłatny, zdrowotny oraz nieświadczenie pracy w związku z odbywaniem kary pozbawienia wolności.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r. (sygn. akt: II PK 339/04): „Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, chociażby nie wystąpił do pracodawcy o przyznanie takiego urlopu”.
Prawo do kolejnych urlopów ustalamy analogicznie do urlopów wypoczynkowych udzielanych na podstawie przepisów Kodeksu pracy.
Pracownica uzyskała orzeczenie o zaliczeniu jej do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności z dniem 26 września 2018 r. Orzeczenie to dostarczyła swojemu pracodawcy 8 listopada 2018 r.
Prawo do swojego pierwszego dodatkowego urlopu uzyska 26 września 2019 r. w wymiarze 10 dni. Prawo do kolejnego dodatkowego urlopu w wysokości 10 dni nabędzie 1 stycznia 2020 r.
Pierwszy urlop przysługuje niepełnosprawnemu w pełnej wysokości 10 dni roboczych, nawet jeżeli uzyska do niego prawo w grudniu. Dodatkowy urlop nabyty w trakcie roku należy traktować jak urlop uzupełniający.
Urlopu dodatkowego udzielamy tak samo jak urlopu wypoczynkowego.
Niewykorzystany w danym roku kalendarzowym urlop dodatkowy zwiększa wymiar urlopu w następnym roku – staje się urlopem zaległym – i należy go wykorzystać na ogólnych zasadach. Ustalając wymiar urlopu pracownika niepełnosprawnego uprawnionego do dodatkowego urlopu, który zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy, stosujemy zasady ogólne:
ustalamy łączny wymiar urlopu w danym roku: 26 dni + 10 dni = 36 dni lub 20 dni + 10 dni = 30 dni,
następnie ustalamy wymiar urlopu proporcjonalnie do wymiaru etatu: np. ½ z 30 dni = 15 dni.
Utrata statusu osoby niepełnosprawnej lub zmiana stopnia niepełnosprawności (ze znacznego lub umiarkowanego na lekki) nie powoduje automatycznej utraty prawa do urlopów dodatkowych nabytych przed datą utraty statusu. Do tych urlopów nie ma też zastosowania zasada proporcjonalności. Utrata stopnia niepełnosprawności lub jego zmiana powoduje utratę prawa dopiero do kolejnego urlopu dodatkowego.
Pracownik z orzeczonym umiarkowanym stopniem niepełnosprawności od 5 maja 2008 r. miał prawo do urlopu dodatkowego. 25 maja 2019 r. dostarczył pracodawcy kolejne orzeczenie, w którym stwierdzono, że pracownik legitymuje się lekkim stopniem niepełnosprawno...