Source: http://www.centrumrekrutacyjne.pl/artykuly/porady-prawne-i-finansowe/czy-szef-moze-wszystko/
Timestamp: 2019-01-18 22:59:26
Legal References Found: art.47
 art. 23
 art. 23
 art. 111
 art. 24
 art. 55
 art. 24
 art. 448
 Art.23
 art.448
 Art.11

Document Content:
Czy szef może wszystko? : CentrumRekrutacyjne.pl
Pracownik ma prawo do prywatności także w pracy. Jego przełożony nawet, jeśli ma uzasadniony powód, aby mieć go cały czas na oku, musi pamiętać, że każdy monitoring ma granice wyznaczone prawem.
Pracodawcom często wydaje się, że z chwilą wejścia do firmy pracownik przestaje być osobą prywatną i wszystko, co robi w czasie pracy może być przez firmę monitorowane a on sam, bez żadnych ograniczeń, poddawany różnego rodzaju kontrolom. Tak jednak nie jest. Choć faktycznie w miejscu pracy pracownik jest przede wszystkich członkiem załogi, nic nie upoważnia pracodawcy, aby swoimi działaniami naruszał prywatną sferę życia zatrudnionego. Szefa, który o tym zapomni może to sporo kosztować.
Są jakieś granice…
Za naruszenie swoich dóbr osobistych pracownik może żądać zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub wystąpić do sądu o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej od pracodawcy na wskazany cel społeczny. Może też poskarżyć się do Generalnego Inspektora Danych Osobowych ( GIODO).
Każdy, a więc także pracownik ma, bowiem prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz o decydowaniu o swoim życiu osobistym. Tak stanowi art.47 Konstytucji RP. Nasze prawo do prywatności chroni też kodeks cywilny. Przyjmuje się, bowiem, że jest to jedno z dóbr osobistych, podlegających ochronie na mocy art. 23 i 24 kc. Wprawdzie prezentowana tam lista dóbr osobistych ma charakter tylko przykładowy, a z orzecznictwa Sądu Najwyższego bezsprzecznie wynika, że prawo do prywatności do takich dóbr można zaliczyć (por. wyrok SN z 18 stycznia 1984 r. I CR 400/83, OSNC 1984/11/195).
Dobra osobiste, to zgodnie z art. 23 kodeksu cywilnego przykładowo: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, twórczość naukowa lub artystyczna.
Pracodawca rządzi !
Stosunek pracy z definicji polega na podporządkowaniu pracownika pracodawcy, z czego wynika prawo tego ostatniego do kontrolowania zatrudnionych osób. Nie oznacza to jednak, że kontrola ta jest absolutna. Jej granice wyznaczają m.in. przepisy prawa pracy, zasady współżycia społecznego oraz niewątpliwie treść umowy o pracę. Jednym z przepisów wprowadzających takie ograniczenie jest art. 111 kp, zgodnie, z którym pracodawca ma obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika w tym jego prawa do prywatności. Oznacza to, że pracodawca musi unikać zbytniej w nią ingerencji, czyli tak korzystać ze swoich uprawnień nadzorczo-kontrolnych, aby jak najmniej sferę tę naruszać.
Dozwolone czy nie ?
Działania pracodawcy nie mogą być bezprawne, co w praktyce oznacza po prostu, że nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa i zasadami współżycia społecznego. Jak uznał, bowiem SN w wyroku z 2 grudnia 2003 r. (III CK 430/03; OSNC 2005/1/10) bezprawność pojmuje się w prawie cywilnym szeroko, jako niezgodność zachowania się sprawcy z porządkiem prawnym. Zakresem bezprawności nie są więc objęte tylko naruszenia zawartych w przepisach - różnych zresztą gałęzi prawa - zakazów czy nakazów, adresowanych do ogółu lub określonych podmiotów, ale ponadto naruszenia zasad współżycia społecznego.
Zgodnie natomiast z wyrokiem wyroku z 19 października 1989 r. (II CR 419/89, LEX nr 8996) za bezprawne uważa się działanie naruszające dobro osobiste, jeżeli nie zachodzi żadna ze szczególnych okoliczności usprawiedliwiających takie działanie. Przy czym do okoliczności wyłączających bezprawność naruszenia dóbr osobistych – zdaniem Sądu - na ogół zalicza się:
· działanie w ramach porządku prawnego, tj. działanie dozwolone przez obowiązujące przepisy prawa,
· wykazywanie prawa podmiotowego,
· zgodę pokrzywdzonego, (ale z zastrzeżeniem uchylenia jej skuteczności w niektórych przypadkach),
· działania w ochronie uzasadnionego interesu.
Jak te definicje przekładają się w praktyce na poszczególne działania pracodawcy?
Technika pozwala na wszystko
Nowoczesne technologie pozwalają mu na praktycznie nieograniczony monitoring poczynań pracownika. Dzięki temu, jest on w stanie dokładnie wiedzieć, co i w jakim czasie pracownik robi w miejscu pracy m.in. podglądać ekran jego monitora, czytać jego korespondencje mailową, obserwować jego aktywność w Internecie (jakie strony odwiedza i ile m to zajmuje czasu), rejestrować za pomocą kamer jego zachowanie na stanowisku pracy czy rejestrować jego rozmowy telefoniczne.
Taki stały monitoring czy to za pomocą kamer i innych urządzeń rejestrujących czy programów szpiegujących budzi najwięcej kontrowersji wśród pracowników. Nikt nie chce być przecież non stop podglądany.
Uzasadniony cel...
To czy taki monitoring będzie dopuszczalny i czy stosujący go pracodawca nie naruszy w ten sposób dóbr osobistych pracowników, w tym ich prawa do prywatności, zależy jednak od wielu czynników. Najczęściej wskazuje się, że aby nadzór taki był pod każdym względem legalny, oprócz tego ze musi być zgodny z prawem ważne jest, aby był:
- usprawiedliwiony uzasadnionym interesem pracodawcy; takim interesem może być zapobieganie popełnianiu przestępstw przeciwko firmie, zdrowiu i życiu pracowników oraz klientów (nikt nie kwestionuje kamer w bankach czy stacjach benzynowych, gdzie są one elementem systemu bezpieczeństwa) a nawet zapobieganie mobbingowi w firmie;
- zgodny z zasadą proporcjonalności, chodzi o to, aby podjęte środki przez pracodawcę były adekwatne do celu, jakiemu mają służyć; takiego warunku nie spełni np. wprowadzenie stałego monitoringu pomieszczenia biurowego w sytuacji, gdy pracujące w nim osoby nie mają kontaktu z klientami, nie są narażone na żadne niebezpieczeństwo, a w miejscu gdzie wykonują swoją pracę nie ma majątku pracodawcy, który należałoby specjalnie chronić;
- transparenty tzw. o jego założeniu i zasadach monitorowania ich pracy pracownicy muszą być wcześniej powiadomieni.
Szczególnie obowiązek uprzedzenia pracownika o zamiarze podjęcia określonych działań jest istotny. Pracownik zawsze musi zostać poinformowany o celu i zakresie kontroli jeszcze przed jej rozpoczęciem.
W przypadku monitoringu wizyjnego istotne jest także, aby kamery nie były ukryte. Powinny one być montowane w widocznych miejscach tak, aby pracownicy wiedzieli gdzie się znajdują. Nie mogą być one też instalowane w każdym z pomieszczeń pracodawcy. Zamontowanie kamer np. w toaletach, szatniach, przymierzalniach lub pomieszczeniach socjalnych uznane będzie bezsprzecznie za działanie naruszające dobra osobiste pracowników.
Pracodawca musi pamiętać, że wszelki zdobyte w wyniku monitoringu informacje o pracowniku jest zobowiązany chronić. Nie mogą być one używane do innych celów, nie mogą też „ wyciec” poza firmę. Pracodawcę obwiązują w tym zakresie przepisy ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych ( t.j.Dz.U. z 2014 r. poz.1182).
Komputer pod lupą szefa
Pracodawca, który jest właścicielem sprzętu używanego przez pracownika ma też oczywiście prawo do kontrowania jego wykorzystywania. Mimo to również i w tym przypadku zawsze przed zamontowaniem oprogramowania umożliwiającego monitoring i gromadzenie informacji o aktywności na danym komputerze musi uprzedzić o tym fakcie pracownika.
Nawet, jeśli oficjalnym celem monitoringu nie jest kontrola pracownika, a inne potrzeby pracodawcy, taka informacja musi obowiązkowo do niego trafić. W uzasadnieniu do wyroku z 13 lutego 2014 r. (I OSK 2436/12, LEX nr 1449889), Naczelny Sąd Administracyjny uznał, że oprogramowanie zbierające informacje o połączeniach pomiędzy siecią wewnętrzną a siecią publiczną, zastosowane w ramach monitoringu (kontroli), stanowi też monitoring pracownika w miejscu pracy, skoro pozwala na sprawdzenie wykazów odwiedzanych stron internetowych, czasu zainicjowanych połączeń, adresów stron lub plików, z którymi nastąpiło połączenie. Taki monitoring musi spełniać wymogi zgodności z prawem, usprawiedliwionego celu, proporcjonalności, transparentności oraz uwzględnienia przepisów o ochronie danych osobowych.
Wymóg transparentności oznacza, że pracownicy powinni mieć świadomość, że są poddawani monitoringowi. Pracodawca winien szczegółowo określić zasady monitoringu i zapoznać z nimi pracowników, którzy fakt zapoznania się powinni potwierdzić stosownym podpisanym oświadczeniem o ich akceptacji.
Nic z zaskoczenia!
Dobrze też, gdy pracodawca ustali zasady korzystania przez pracownika ze służbowego komputera, a przede wszystkim czy może on być używany także do celów prywatnych pracownika np. czy pracownik może zapisywać w nim prywatne pliki, wysyłać i przyjmować prywatną korespondencję korzystając ze służbowej skrzynki mailowej. A także, czy pracownik może korzystać z Internetu, a jeśli tak to, w jakim celu itp.
Zasady te pracodawca może zamieścić w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy lub innym dokumencie wewnątrzzakładowym np. regulaminie kontroli. Ważne, aby takie zasady zostały jasno określone a pracownik się z nimi zapoznał.
Niepoinformowanie pracownika o istnieniu funkcjonalności systemu polegającej na gromadzeniu informacji pomiędzy siecią wewnętrzną a siecią Internet powoduje, że skarżący nie ma świadomości, że jest poddawany monitoringowi, a brak ten pozbawia prowadzonego monitoringu transparentności i narusza prawo do prywatności- wyrok NSA z 13 lutego 2014 r. (I OSK 2436/12, LEX nr 1449889).
Komórka też pod nadzorem
W kwestii kontrolowania pracownika wypowiedział się także Europejski Trybunał Praw Człowieka. W głośnym wyroku z 3 kwietnia 2007 r. w sprawie Copland przeciwko Zjednoczonemu Królestwu (sygn. 62617/00, lex nr 527588) dotyczącej monitorowania przez przełożonego w miejscu pracy telefonu, poczty elektronicznej i połączeń internetowych, Trybunał uznał, że rozmowy telefoniczne z pracy, e-maile i użytkowanie Internetu są objęte terminami „życie prywatne” i „tajemnica korespondencji”.
Według niego, jeśli pracownik nie zostanie ostrzeżony, że jego rozmowy, e-maile oraz korzystanie z Internetu mogą być monitorowane, ma uzasadnione prawo oczekiwać zachowania ich prywatności.
W orzeczeniu tym Trybunał rozstrzygał jeszcze o jednej ważnej kwestii. Uznał bowiem, że pracodawca nie ma prawa podsłuchiwać prywatnych rozmów telefonicznych i czytać prywatnej korespondencji pracownika. Jeśli jednak wprowadzi zakaz używania służbowej skrzynki mailowej do celów prywatnych, może wyciągnąć konsekwencje, jeśli takie maile mimo jego polecenia będą nadal wysyłane. Dlatego m.in. tak ważne jest uregulowanie tych kwestii w aktach wewnątrzzakładowych.
Jeśli prywatność zostanie naruszona
Pracodawcy nie zawsze jednak przestrzegają wskazanych wcześniej zasad. Pracownik, który czuje się ze jego prywatność została naruszona może oczywiście poskarżyć się na działania pracodawca do sądu. I zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 17 czerwca 2004 r. (V CK 609/03,LEX nr 109404) sąd ten w pierwszej kolejności ustali, czy doszło do naruszenia dobra osobistego. Przy czym dowód, że dobro osobiste zostało zagrożone lub naruszone ciąży na osobie poszukującej ochrony prawnej na podstawie art. 24 k.c., czyli na pracowniku. Natomiast na tym, kto podjął działanie zagrażające dobru osobistemu innej osoby lub naruszające to dobro spoczywa ciężar dowodu, że nie było ono bezprawne.
Pracownik, którego prawo do prywatności zostało naruszone może:
- złożyć skargę do Generalnego Inspektora Danych Osobowych;
- wystąpić do sądu o z roszczeniami z tytułu naruszenia dóbr osobistych;
- rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 55 par. 11 kp ( np., jeśli zachowanie pracodawcy miało charakter ciężkiego naruszenia obowiązku poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika).
Kodeks pracy nie określa wprawdzie roszczeń, z jakimi może wystąpić pracownik, którego dobra osobiste zostały naruszone zachowaniami pracodawcy, regulują to jednak przytaczane wcześniej przepisy kodeksu cywilnego, zwłaszcza art. 24 par. 1 k.c.
Zgodnie z nim ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba, że nie jest ono bezprawne.
W razie dokonanego naruszenia, może on także żądać by osoba, która dopuściła się naruszenia dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.
Pracownik może również żądać od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.
Zgodnie z art. 448 kc w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.
· Art.23-24, art.448 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j..Dz.U. z 2014 r., poz.121 ),
· Art.11 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 2014 r. 1502).