Source: http://prawopracy.tomczak.pl/blog/2016/07/21/bezdyskusyjne-prawo-do-oceny-pracownika/
Timestamp: 2017-05-24 15:35:26
Legal References Found: art. 94
 art. 11
 art. 23
 art. 24
 art. 24

Art. 94

Art. 23

Document Content:
Bezdyskusyjne prawo do oceny pracownika | Kancelaria Tomczak & Partnerzy
Katarzyna Kamińska21 lipca, 2016Komentarze
Komentarz Katarzyny Kamińskiej dla dziennika "Rzeczpospolita" z dnia 21 lipca 2016 roku (dodatek: Kadry i Płace).
Kodeks pracy nie mówi szczegółowo o tym, jak jej dokonać. Ma być po prostu obiektywnie i sprawiedliwie. Granice jej przeprowadzania ukształtowała już jednak praktyka.
Chociaż w kodeksie pracy brak jest przepisu, który wprost przyznawałby pracodawcy prawo do oceny pracownika, to uprawnienie to nie może budzić wątpliwości. Jest ona bowiem nieodłącznym elementem zatrudnienia, a dokonuje się jej nie tylko w jego trakcie, ale także już na etapie procesu rekrutacji. Można zatem powiedzieć, że jest to pewien proces faktyczny, o którego kształcie – w mniej bądź bardziej sformalizowany sposób – decyduje pracodawca.
Kryteria i dyrektywy Ustalając zasady oceny pracowników pracodawca powinien kierować się dyrektywami płynącymi z art. 94 pkt 9 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Jest to jedyny przepis, który w jakikolwiek sposób reguluje to zagadnienie. Zgodnie z jego brzmieniem pracodawca, oceniając pracowników oraz wyniki ich pracy powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny. Te z kolei oraz stawiane pracownikowi wymagania, powinny pozostawać w związku z jego obowiązkami oraz zajmowanym przez niego stanowiskiem. W orzecznictwie można bowiem znaleźć nawet takie stanowisko, że oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy, nie mogą stanowić kryterium oceny (tak: wyrok SN z 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 428/98).
Wbrew pozorom powyższe wytyczne nie są jedynymi ograniczeniami, o których pracodawca powinien pamiętać formułując opinię o pracowniku. W tej sytuacji bowiem pracodawca powinien pamiętać w szczególności o obowiązku szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, wynikającym z art. 11[1] k.p. Przepis ten nie definiuje dóbr osobistych osób zatrudnionych ani też nie stanowi o ich odrębności na gruncie prawa pracy. Przyjmuje się zatem, że są to te same wartości, które są przedmiotem ochrony cywilnoprawnej, czyli dobra wskazane w art. 23 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.), takie jak: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Katalog ten ma charakter otwarty. Specyficzna godność pracownicza
Należy jednak zaznaczyć, że w doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie sądowym funkcjonuje również pojęcie godności pracowniczej, mającej stanowić autonomiczną kategorię względem katalogu dóbr osobistych chronionych na gruncie k.c. Nie jest ono jednak powszechnie aprobowane. Niemniej można wskazać, że tak rozumiana godność pracownicza utożsamiana jest z poczuciem własnej wartości, opartym na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy podwładnego przez jego przełożonych. Przyjmuje się zatem, że naruszeniem godności pracowniczej są zachowania pracodawcy polegające m.in. na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec zatrudnionego, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, ferowaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych czy ujawnianiu bez jego zgody informacji objętych ochroną danych osobowych.
Niezależnie jednak od tego, czy przyjmiemy koncepcji godności pracowniczej, czy nie, ocena pracownika może skutkować naruszeniem jego dóbr osobistych.
Dozwolona ocena
Z uwagi na to, że kodeks pracy nie reguluje w sposób precyzyjny i wyczerpujący kwestii oceny pracowników, odpowiedzi na pytanie, kiedy i jakie zachowanie pracodawcy w tym zakresie będzie mogło spotkać się z zarzutem naruszenia dóbr osobistych pracownika, należy poszukiwać w wypowiedziach Sądu Najwyższego. Zasadniczo bowiem pracodawca ma prawo do oceny podwładnych, a jej dokonanie w ramach systemu ocen pracowników jest działaniem zgodnym z prawem i nie stanowi naruszenia dobra osobistego osoby zatrudnionej. Zarzutu takiego, jak podkreśla się w orzecznictwie, nie będzie można postawić pracodawcy wówczas, gdy krytyka/ocena pracownika jest rzeczowa, obiektywna, ostrożna i nie wykracza poza niezbędną dla określonych prawem celów (tak: wyrok SN z 21 listopada 2007 r., sygn. akt I BP 26/07).
Także to, że ocena pracy wykonywanej przez pracownika jest negatywna, samo w sobie nie oznacza naruszenia jego dóbr osobistych. W szczególności nie można w taki sposób zakwalifikować oceny niekorzystnej dla zatrudnionego, która jest zgodna z rzeczywistym stanem rzeczy i wynika z zaistniałych okoliczności faktycznych (tak: wyrok SN z 2 grudnia 1970 r., sygn. akt II PR 371/70). Powyższa sytuacja jest oczywista i nie powinna budzić wątpliwości. Warto jednak podkreślić, że nawet jeśli ocena jest niesłuszna, ale nie prowadzi do dyskwalifikacji zawodowej pracownika, nie narusza jego godności osobistej. Pracodawca ma zatem pewien margines błędu. Jeśli jednak celem takiej niesprawiedliwej oceny jest zrobienie przykrości pracownikowi, który starannie wykonuje swoją pracę, to może ona stanowić naruszenie jego dóbr osobistych. Ponadto, samo dokonywanie oceny – nawet jeżeli wiąże się ze stresem odczuwanym przez pracownika, nie oznacza jego szykany (tak: wyrok SN z 4 listopada 2008 r., sygn. akt II PK 79/08).
Szczególnie dotkliwym skutkiem negatywnej oceny zachowania pracownika jest wszczęcie przeciwko niemu postępowania dyscyplinarnego. Jednakże zarówno rozpoczęcie takiego postępowania, jak i jego kontynuowanie jeżeli nie wykracza poza granice działania w ramach porządku prawnego - nie jest bezprawne w rozumieniu art. 24 k.c. i w rezultacie nie może samo przez się być uznane za naruszenie jego dóbr osobistych (tak: wyroki SN z 19 lipca 2005 r., sygn. akt II PK 393/04 oraz z 25 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 152/04). Jeśli jednak w takiej sytuacji dochodzi do wyraźnego i poważnego naruszenia przepisów dotyczących tego postępowania, wówczas nie jest wykluczone, że zatrudniony, domagający się usunięcia skutków naruszenia, które nastąpiło w toku prowadzonego przeciwko niemu postępowania dyscyplinarnego lub w związku z nim, uzyska sądową ochronę swoich dóbr osobistych (tak: wyrok SN z 21 października 2003 r., sygn. akt I PK 414/02 oraz postanowienie SN z 16 marca 2000 r., sygn. akt I PKN 673/99). Innymi słowy, Sąd Najwyższy dopuszcza badanie zarzutów dotyczących przebiegu (prawidłowości) postępowania dyscyplinarnego, o ile zostaną zgłoszone przy okazji żądania usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych. Sytuacja taka może mieć miejsce w przypadku domagania się przez pracownika usunięcia informacji nieprawdziwych lub niepełnych, pozyskanych w toku postępowania dyscyplinarnego prowadzonego sprzecznie z przepisami.
Negatywna ocena wykonywania przez pracownika jego obowiązków służbowych może też stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy. Co do zasady zasadne wypowiedzenie umowy o pracę w takich okolicznościach wyłącza bezprawność pracodawcy. Zdaniem SN, wadliwe rozwiązanie stosunku pracy wyklucza możliwość dochodzenia ochrony dóbr osobistych na podstawie kodeksu cywilnego (pracownik powinien bowiem wówczas kwestionować jego rozwiązanie w oparciu o kodeks pracy), chyba że pracodawca naruszył te dobra poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania, które nie mieszczą się w formie i treści czynności prawnej rozwiązującej umowę o pracę (tak: wyrok SN z 16 listopada 2011 r., sygn. akt I PKN 537/00). O naruszeniu dóbr osobistych pracownika w rozumieniu art. 24 k.c. można byłoby zatem mówić, gdyby w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazano przyczyny, które nie mają związku ze stosunkiem pracy bądź wykonywaniem pracy określonego rodzaju w jego ramach, a jednocześnie ich treść narusza te dobra.
Pracownik, którego dobra osobiste zostały naruszone, może dochodzić swoich roszczeń w sądzie pracy. Wymagane jest wówczas udowodnienie dwóch przesłanek odpowiedzialności pracodawcy – tego, że naruszenie dobra osobistego nastąpiło w związku z zatrudnieniem oraz jego bezprawności. Ciężar udowodnienia, że doszło do tego naruszenia spoczywa na pracowniku, zaś pracodawca powinien starać się wykazać, że jego działanie nie było bezprawne.
Naruszenie dóbr osobistych pozwala pracownikowi na żądanie usunięcia jego skutków, jak również zapłaty zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Zastosowanie znajdują tu przepisy k.c.
W przypadku wydania opinii, zawierającej sformułowania nieprawdziwe lub zbędne, które naruszają dobra osobiste pracownika, może on żądać zobowiązania zakładu pracy do:
1) zniszczenia oryginału takiej opinii,
2) skreślenia poszczególnych słów lub zdań w niej zawartych, bądź
3) wystawienia nowej opinii z pominięciem określonych sformułowań.
W razie odmowy wydania rzetelnej opinii o pracowniku, może on żądać od sądu zobowiązania pracodawcy do złożenia oświadczenia o określonej treści i formie (tak: wyrok SN z 15 listopada 1967 r., sygn. akt III PZP 41/67).
Ponadto, jeżeli niesprawiedliwa ocena pracownika prowadziła do rozwiązania z nim umowy o pracę, a zatem gdy pracodawca dopuścił się rozwiązania stosunku pracy niezgodnie z przepisami lub bez uzasadnionej przyczyny, pracownik może dochodzić roszczeń przewidzianych w kodeksie pracy, tj. przywrócenia do pracy lub odszkodowania, w zależności od rodzaju umowy (na czas określony, nieokreślony), zasadności i celowości przywrócenia do pracy oraz tego, czy do rozwiązania umowy doszło bez, czy za wypowiedzeniem.
Art. 94 pkt 9 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 23 i 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm.).
Nawet jeśli ocena jest niesłuszna, ale nie prowadzi do dyskwalifikacji zawodowej pracownika, nie narusza jego godności osobistej.