Source: http://www.zbigniewtetkowski.pl/interpretacje/czytaj/tag/nietypowe-formy-zatrudnienia/
Timestamp: 2016-05-24 17:34:01
Legal References Found: art. 25
 art. 2
 art. 24125
 art. 42
 art. 42
 art. 212
 art.233
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 177
 art. 411
 art. 411
 art. 129
 art. 140
 art. 129
 art. 129
 art. 734
 art. 734
 art. 300

Art. 627
 art. 22
 art. 22
 art. 188
 art. 39
 art. 22

Document Content:
1. Geneza oraz rodzaje nietypowych form zatrudnienia.
Początek XXI wieku, przyniósł Polsce przejście od cywilizacji przemysłowej do cywilizacji informacyjnej. Podstawową tego konsekwencją jest zmiana struktury rynku pracy. Gwałtowny spadek zatrudnienia w przemyśle, pociągnął za sobą proporcjonalny wzrost zatrudnienia w usługach. Natomiast specyfika działalności w zakresie usług wymaga zwiększonej elastyczności przedsiębiorstwa oraz umiejętności dostrzegania potrzeb rynku i adekwatnego reagowania.
Na te czynniki zmierzające do uelastycznienia zatrudnienia wpływ ma również zjawisko globalizacji. Powstanie globalnego rynku powoduje wzrost konkurencyjności również na ich lokalnych i regionalnych poziomach. Do Polski wkraczają duże międzynarodowe korporacje, które są w stanie zastosować dumping socjalny i wymóc na lokalnych konkurentach obniżenie cen, lub zawieszenie działalności. Z tych względów można zaobserwować rozwój usług outsourcingu, czyli zlecania działań własnych, podmiotom zewnętrznym. Dzięki temu przedsiębiorcy są w stanie obniżyć koszty zatrudnienia i konkurować na globalnym rynku.[1]
Trzecim czynnikiem wymuszającym uelastycznienie zatrudnienia jest wejście Polski do Unii Europejskiej. Związane są z tym dwa fakty – konieczność otwarcia się na rynek europejski oraz wymóg dostosowywania się do norm prawnych tej organizacji ponadnarodowej. Bardzo silne lobby ekologiczne UE wymusza restrykcyjne przepisy dotyczące np. ochrony środowiska naturalnego. To powoduje wzrost kosztów działania przedsiębiorstwa i osłabienie konkurencyjności UE w stosunku do innych regionów świata. Żeby złagodzić te negatywne konsekwencje, Unia Europejska stara się wspierać elastyczne formy zatrudnienia. Efektem jej działań jest wprowadzenie do Kodeksu pracy instytucji telepracy oraz pracy tymczasowej.
Ponadto z działań instytucji Unii Europejskiej możemy wywnioskować, iż instytucja ta w nadchodzących latach wspierać będzie instrumenty mające na celu wprowadzenie modelu flexicurity.[2] Jest to jedna z form organizacji zatrudnienia, która została zapoczątkowana w Danii. Polega ona na oparciu zatrudnienia o 3 główne filary – 1. Elastyczne zatrudnienie; 2. Bezpieczeństwo socjalne 3. Edukacja przez całe życie (lifelonglearning). Istota tego systemu polega na tym, iż pracodawca może łatwo zwolnić, lub zatrudnić pracownika. Natomiast pracownik w momencie pozostawania bez pracy otrzymuje od państwa wysokie świadczenia socjalne oraz rozbudowany wachlarz szkoleń. Zatem brak stabilności zatrudnienia jest rekompensowany pracownikowi poprzez wysoki zasiłek oraz możliwość szybkiego przekwalifikowania się. System ten w znakomitym stopniu sprawdza się w Danii, gdzie stopa bezrobocia w październiku 2012 r. wyniosła 7,7 %, czyli 3 punkty procentowe mniej niż średnia dla wszystkich krajów UE.[3] Niestety taka forma zatrudnienia ciągnie za sobą duże koszty, natomiast wysokie świadczenia socjalne mogą demotywować pracowników do szukania zatrudnienia. Argumenty te są podnoszone w literaturze przedmiotu przeciwko wprowadzenia flexicurity[4] w Polsce. Jednakże biorąc pod uwagę silną presję ze strony UE, konieczność uelastyczniania rynku pracy w Polsce oraz nakłady finansowe na rozwój edukacji przez całe życie, należy się spodziewać, iż w nadchodzących latach Polska będzie się zbliżała do modelu flexicurity.
W celu lepszego dostosowania specyfiki działań przedsiębiorców do potrzeb z tym związanych, ustawodawca wprowadza wiele różnych form zatrudnienia. Zaliczamy do nich: zatrudnienie tymczasowe, telepracę, umowę na czas określony, umowę na czas wykonania określonej czynności, zadaniowy czas pracy, umowę zlecenie, umowę o dzieło, praktykę absolwencką, kontrakt menadżerski, umowę w celu przygotowania zawodowego, umowę o zastępstwo etc. Są to formy zatrudnienia, które różnią się od zatrudnienia na czas nieokreślony, na podstawie którego pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia i zapłaty wynagrodzenia (Art. 22 § 1 Kodeks pracy[5]).
Zgodnie z art. 25 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy, wyróżniamy następujące rodzaje umów o pracę: umowa na czas nieokreślony, umowa na czas określony, umowa na wykonanie określonej pracy oraz umowa na okres próbny. W przytaczanym przepisie wymieniona jest również umowa o zastępstwo, jednakże zgodnie z dominującym poglądem literatury przedmiotu, umowa ta zaliczana jest do umów na czas określony.[6] Wyliczenie rodzajów umów o pracę w powyższej kolejności nie jest przypadkowe. Ustawodawca jako typową formę zatrudnienia uznaje umowę na czas nieokreślony - z tych względów wymienia ją na pierwszym miejscu. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w uchwale z dnia 16 kwietnia 1998 r.[7] stwierdził, że w przypadku braku postanowień stron uznaje się, iż stosunek pracy powstał na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
2. Telepraca
Telepraca jako forma zatrudnienia pojawiła się w polskim prawie w 2007 r., jako odpowiedź na „Ramowe porozumienie w sprawie telepracy” zawarte na szczeblu Unii Europejskiej. W przeciwieństwie do rozporządzeń, dyrektyw, decyzji, lub zaleceń wydawanych przez instytucje UE, ramowe porozumienie nie ma charakteru wiążącego. Jest to jednak wyraz uzgodnień politycznych, dlatego niezastosowanie się do niego pociąga za sobą konsekwencje natury politycznej. Instytucja pracy tymczasowej celowo nie została wprowadzona prawnie wiążącym aktem, bowiem w znaczącym stopniu wpływa ona na kształt zatrudnienia, który w różnych państwach przybiera różne formy.
W polskim prawie telepraca została uregulowana w artykule 675 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem telepraca jest to:
„§1 Praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).
§ 2. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.”
Istota telepracy polega więc na wykonywaniu pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej oraz przekazywanie efektów pracy za pośrednictwem tych środków.
Zakład pracy w rozumieniu orzecznictwa jest to: „zorganizowana całość osobowa i rzeczowo - majątkową, która jest dla pracowników placówką, miejscem świadczenia pracy. Zakład pracy stanowi zatem zorganizowany zespół środków, na który w typowym układzie składają się elementy materialne, niematerialne, system organizacyjny i załoga.”[8]
Zwrot świadczenie usług drogą elektroniczną został dookreślony w ustawie z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną.[9] Zgodnie z art. 2 pkt 4 tej ustawy, jest to: „wykonanie usługi świadczonej bez jednoczesnej obecności stron (na odległość), poprzez przekaz danych na indywidualne żądanie usługobiorcy, przesyłanej i otrzymywanej za pomocą urządzeń do elektronicznego przetwarzania, włącznie z kompresją cyfrową, i przechowywania danych, która jest w całości nadawana, odbierana lub transmitowana za pomocą sieci telekomunikacyjnej w rozumieniu ustawy z dnia 16 lipca 2004 r. - Prawo telekomunikacyjne”. Jest to dość szczegółowa definicja, dlatego nie wymaga komentarza. Natomiast punkt 5 omawianego przepisu definiuje środki komunikacji elektronicznej jako „rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną.” W definicji tej należy zwrócić uwagę na wyraz „w szczególności”, otwiera on katalog pojęcia środków komunikacji elektronicznej, na pocztę elektroniczną, ale również inne źródła takie jak np. telefon komórkowy, internetowy czat, portal społecznościowy, fax, mms (wiadomość obrazkowa) etc.
Wątpliwości budzi natomiast niedookreślony zwrot praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy. W tym zakresie nie istnieje dostępne orzecznictwo, natomiast zwrot ten należy traktować jako czynność powtarzającą się, nie incydentalną. Wykonywanie obowiązków pracowniczych poza zakładem pracy jest regułą, a nie wyjątkiem. Dlatego powinno zostać to uwzględnione przy określaniu podstawowych obowiązków pracownika. Praca, która z pewnością nie jest wykonywana regularnie poza zakładem pracy, jest to praca kiedy pracownik przez większość czasu pracuje w zakładzie pracy, czyli np. w 5 dniowym tygodniu pracy, 2 dni pracuje w domu, a 3 w zakładzie pracy.
Niezbędne do zatrudnienia pracownika w formie telepracy, jest uzgodnienie warunków wykonywania tej formy zatrudnienia. Ustala ją pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową (gdy działa jedna organizacja), albo zakładowymi organizacjami związkowymi (gdy działa parę ZOZ). Jeżeli działa parę ZOZ, ale nie są one w stanie zająć wspólnego stanowiska, wtedy pracodawca zawiera porozumienie wyłącznie z instytucjami reprezentatywnymi zgodnie z art. 24125a Kodeksu pracy.
Porozumienie wymaga zgody obu stron. Natomiast, jeżeli terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do jego zawarcia, pracodawca określa warunki stosowania telepracy samodzielnie w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. Jeżeli zatem pracodawca nie porozumiał się ze związkami zawodowymi powinien on ustalić regulamin jednostronnie, przy uwzględnieniu (w miarę możliwości) stanowiska zakładowej organizacji związkowej.
Jeżeli u pracodawcy nie działają żadne organizacje związkowe, wtedy pracodawca ustala warunki wykonywania telepracy po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie u danego pracodawcy. Jest to bardzo korzystna sytuacja dla pracodawcy, gdyż: 1. to pracodawca ustala tryb wyłaniania przedstawicieli pracowników biorących udział w konsultacjach. Nie może być on jednak niezgodny z podstawowymi wartościami demokratycznego państwa prawnego – zasadą powszechności oraz równości. 2. pracodawca jedynie konsultuje ustalenia z przedstawicielami, więc nie są to decyzje wiążące. Obowiązek konsultacji polega na wysłuchaniu oraz rozważeniu (w miarę możliwości) stanowiska stron. 3. przedstawicielom pracowników nie przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem charakterystyczna np. dla działaczy rad pracowników, czy organizacji związkowych. Warto zaznaczyć, iż w przepisie tym pominięte zostały rady pracowników. Oznacza to, iż jeżeli u pracodawcy brak jest zakładowej organizacji związkowej, natomiast działa rada pracowników, to pracodawca nie ma obowiązku konsultacji warunków wykonywania telepracy z radą pracowników, ale musi wyłonić oddzielną, doraźną instytucję, jaką jest przedstawicielstwo pracowników ad hoc.
Po zawarciu porozumienia, lub regulaminu o warunkach zatrudnienia w formie telepracy, pracodawca musi uzyskać zgodę pracownika na wykonywanie telepracy w powyższej formie. Może to nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę, albo w trakcie zatrudnienia. W pierwszym przypadku do zawieranej umowy o pracę należy dołączyć warunki porozumienia, lub regulaminu zatrudnienia w formie telepracy. Ponadto umowa o pracę powinna zawierać określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika oraz wskazanie osoby lub organu, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy. Przesłanki ze zdania poprzedzającego pracodawca musi również przedstawić na piśmie pracownikowi, który był u niego wcześniej zatrudniony. W takiej sytuacji wykonywanie telepracy możne nastąpić za porozumieniem stron z inicjatywy pracownika, albo pracodawcy. Natomiast jeżeli z takim żądaniem występuje pracownik, to pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić jego postulat. Należy jednak pamiętać, iż wniosek ten nie jest wiążący dla pracodawcy. Ustawodawca, natomiast expressis verbis wyłączył możliwość zatrudnienia w formie telepracy poprzez wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające; art. 42 § 4 Kodeksu pracy).
O szczególności tej formy zatrudnienia stanowi fakt, iż w okresie 3 miesięcy od dnia podjęcia telepracy, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy, w ciągu 30 dni od złożenia takiego wniosku. Natomiast również po tym terminie pracownik jest uprawniony do złożenia takiego wniosku, a pracodawca powinien w miarę możliwości go uwzględnić. Pracodawca może natomiast po upływie tego terminu przywrócić poprzednie warunki pracy i płacy na podstawie wypowiedzenia zmieniającego – art. 42 § 1 i 2 Kodeksu pracy.
Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy, nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
Pracodawca jest obowiązany: 1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, 2) ubezpieczyć sprzęt, 3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu, 4) zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu. Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, inaczej uregulować obowiązki pracodawcy zawarte w punktach 1-4.
Mogą oni również ustalić w odrębnej umowie w szczególności: a) zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, - w tym przypadku pracownikowi przysługuje obligatoryjny ekwiwalent pieniężny za korzystanie z własnego sprzętu. Jego wysokość powinna uwzględniać normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe b) zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy, c) sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.
Naturalną konsekwencją wykonywania pracy poza zakładem jest ograniczony nadzór pracodawcy nad wykonywaniem pracy przez pracownika. Z tych względów istnieje duże ryzyko niewłaściwego zachowania pracownika w zakresie ochrony danych osobowych. Dlatego pracodawca jest zobowiązany do określenia zasad ochrony danych osobowych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza, o ile jest to konieczne instruktaż, lub szkolenie w tym zakresie. Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych, oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.
Nadzór pracodawcy nad telepracownikiem jest ograniczony, w szczególności gdy wykonuje on pracę w domu. Wynika to z podstawowych zasad konstytucyjnych oraz zakazu naruszania dóbr osobistych i miru domowego. Nie oznacza to jednak, iż pracodawca pozbawiony jest jakichkolwiek form kontroli. Jeżeli telepracownik wykonuje pracę w domu, pracodawca przeprowadza pierwszą kontrolę przestrzegania przepisów BHP, na wniosek telepracownika. Zatem to telepracownik powinien wystąpić z inicjatywą uzgodnienia terminu pierwszej kontroli. Kolejne kontrole w domu pracownika mogą być przeprowadzane wyłącznie w celu: a) wykonywania pracy, b) inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji, c) kontroli przestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Z inicjatywą kolejnych kontroli występuje pracodawca, jednakże musi on uzyskać uprzednią zgodę od pracownika wyrażoną na piśmie, lub za pomocą środków elektronicznego komunikowania się na odległość. Zatem wywnioskować można, iż zgoda pracownika jest niezbędna oraz może być ona wyrażona w każdy sposób, z wyjątkiem zwykłej formy ustnej. W sytuacji gdy telepracownik wykonuje pracę poza zakładem, ale nie w domu, pracodawca zwolniony jest z wymogu uzyskania uprzedniej zgody na kontrolę pracownika oraz może on również dokonywać kontroli w zakresie wykraczającym poza punkty a, b i c. Jednakże należy pamiętać, iż w każdym przypadku pracodawca powinien dostosować sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru pracy. Natomiast wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
Przepisy antydyskryminacyjne zakazują traktowania telepracownika mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń, niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, chyba że takie działanie jest uzasadnione odrębnościami związanymi z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Ponadto telepracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia lub odmowy takiej formy pracy.
Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej. Działanie to ma zneutralizować negatywne konsekwencje związane z utratą przez pracownika stałego kontaktu z zakładem pracy i jej pracownikami. Obowiązek dopuszczenia pracownika do przebywania w zakładzie pracy wynika również z zakazu dyskryminacji telepracownika.
Do telepracownika zastosowanie mają wszystkie pozostałe przepisy Kodeksu pracy oprócz art. 212 pkt 4 („Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana: dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem), art.233 (Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej.) oraz Rozdziału III (Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę).
3. Umowa o pracę na czas określony.
Umowa na czas określony jest umową terminową. Stosunek pracy zawarty na jej podstawie rozwiązuje się z dniem upływu terminu na który została oznaczona. Cechą odróżniającą taki stosunek pracy od jej typowego wzorca jest zerwanie z cechą względnej trwałości stosunku pracy. Pracownik wykonuje pracę w sposób ciągły, ale znany jest termin zakończenia stosunku pracy. Termin może być określony datą pewną, np. 5 stycznia 2012 r., albo zdarzeniem np. powrót pracownika do pracy, który chorował i był zastępowany przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony.[10]
Ratio legis takiego rozwiązania polega na ułatwieniu pracodawcy zarządzania zasobami pracy. To rozwiązanie kierowane jest głównie do pracodawców, którzy mają zamówienie na pewien okres czasu, np. na jeden rok. Natomiast nie są pewni tego, czy po tym okresie poziom zamówień nie spadnie. Dlatego w zamiarze ustawodawcy taki pracodawca zatrudnia pracownika na dany okres np. jeden rok, natomiast po jego upływie rozważa poziom zamówień i elastycznie dostosowuje strukturę zatrudnienia do własnych potrzeb.
Długość okresu na który powinna być zawarta umowa na czas określony nie jest ustalona ustawowo. Jednakże pracodawca nie posiada w tej materii pełnej dowolności. W szczególności nie może on zawierać umów na czas określony z nadmiernie długimi terminami ich obowiązywania. Przykładem takiego działania jest zawarcie np. umowy na czas określony trwającej 15 lat. Jest to oczywiste obejście przepisów prawa o zatrudnieniu pracownika na czas nieokreślony. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r. Zgodnie z jego brzmieniem - „niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.”[11] Podobnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 września 2005 r.: „Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego”.[12] Dopuszczalne jest natomiast zawarcie długotrwałej umowy na czas określony w stosunku do nauczycieli prowadzących eksperymentalne zajęcia z edukacji ekologicznej, których kontynuowanie w następnych latach jest uzależnione od zgłoszenia się odpowiedniej liczby uczniów i zgody kuratora oświaty.[13] Co więcej zdaniem Teresy Romer - Sędzi Sądu Najwyższego dopuszczalne jest nawet zawarcie umowy na czas określony trwającej 10 lat, o ile jest to uzasadnione obiektywnymi przesłankami.[14] Natomiast w przypadku ustalenia, że strony zawarły terminową umowę o pracę celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność tych postanowień. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę.[15] Z przytoczonych sentencji, jednoznacznie wynika, iż wieloletnia umowa na czas określony, z możliwością jej rozwiązania za wypowiedzeniem nie jest dopuszczalna i stanowi obejście prawa. Jednakże wydaje się, iż dopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony, bez możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia, o ile będzie to uzasadnione obiektywnymi przesłankami. Wynika to z faktu, iż wieloletnia umowa na czas określony, bez możliwości jej wypowiedzenia daje pracownikowi jeszcze większą pewność zatrudnienia, niż nawet umowa na czas nieokreślony, dlatego jest ona korzystniejsza dla pracownika i nie może być traktowana jako obejście przepisów ustawy.
Drugim instrumentem zakazującym nadużywania tego rodzaju umów jest art. 251 KP. Obowiązywanie tego przepisu zostało częściowo wyłączone ustawą antykryzysową (ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, Dz. U. Nr 125, poz. 1035 ze zm.) do końca 2011 r., natomiast obecnie przepis ten jest obowiązujący. Zakazuje on zawierania po raz trzeci umowy na czas określony, jeżeli uprzednio pracodawca zawarł dwukrotnie taką umowę z danym pracownikiem, a przerwa między poszczególnymi umowami nie trwała dłużej niż 1 miesiąc. Skutkiem naruszenia tego przepisu jest przekształcenie trzeciej umowy o pracę na czas określony ex lege, w umowę o pracę na czas nieokreślony ze wszystkimi konsekwencjami wynikającymi z Kodeksu pracy. Przepis ten nie ma zastosowania do umów o pracę na czas określony zawartych:
Omawiane ograniczenie z art. 251 KP, ze względu na łatwość obejścia tego przepisu jest często krytykowane w literaturze przedmiotu. Podkreśla się, że pracodawca może zastosować przerwę między umowami na czas określony wynoszący 31 dni, albo stosować naprzemiennie umowę na czas określony i umowę na czas wykonania określonej pracy. Może on również zawrzeć parę umów na czas wykonania określonej pracy. Innym sposobem praktykowanym przez pracodawców jest zatrudnienie pracownika na czas określony na innym stanowisku niż poprzednio wykonywane, jednakże jest to nieetyczne i naraża się na zarzut obejścia prawa. W literaturze przedmiotu postuluje się zamianę tego ograniczenia, na określenie maksymalnego czasu pozostawania z danym pracodawcą na umowie na czas określony.
Jeżeli pracownik wykonuje pracę na czas określony, to niemożliwe jest przedłużenie takiej umowy. Umowa taka ulega rozwiązaniu po upływie określonego terminu. Następnie pracodawca może zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na czas określony (patrz uwagi do art. 251 KP). Natomiast niedopuszczalne jest porozumienie z pracownikiem o przedłużeniu terminu wykonywania umowy na czas określony. Takie anektowanie umowy uważa się za nieważne. Konsekwencją tego jest zawarcie kolejnej umowy na czas określony po upływie pierwotnego terminu jej obowiązywania. Należy również pamiętać o art. 177 § 3, Zgodnie z nim „Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu” (nie dotyczy to również umowy na zastępstwo).
W pewnych sytuacjach dopuszczalne jest zawarcie paroletniej umowy o pracę na czas określony. Dlatego ustawodawca przewiduje rozwiązanie umowy na czas określony za wypowiedzeniem. Jednakże należy pamiętać o istniejących ograniczeniach w tym zakresie. Po pierwsze za wypowiedzeniem można rozwiązać wyłącznie umowę na czas określony na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Po drugie strony muszą się porozumieć co do takiej możliwości przy zawieraniu umowy o pracę, lub w czasie jej trwania.[16] Po trzecie długość okresu wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Warto zwrócić uwagę, iż umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.[17]
Należy również pamiętać o art. 411 § 2 KP, zgodnie z nim: „W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.” Jest to wyjątek dlatego przepis ten należy interpretować wąsko.
4. Umowa na czas wykonania określonej pracy
Umowa na czas wykonania określonej pracy podobnie jak umowa na czas określony jest umową terminową, jednakże okres na który jest zawarta nie jest oznaczony datą, lecz zależy od momentu ukończenia zleconej pracy. Typowym przykładem stosowania takich umów może być np. zatrudnienie pracowników do prac budowlanych, w sektorze edukacji, w transporcie międzynarodowym, gdzie wraz z zakończeniem prac (osiągnięciem celu) rozwiązuje się stosunek pracy.
Ratio legis takiego rozwiązania polega na uelastycznieniu struktury zatrudnienia u danego pracodawcy. Pracodawca musi wykonać określone zlecenie, lecz ze względu np. na zmienne warunki atmosferyczne nie jest w stanie przewidzieć terminu zakończenia prac, dlatego zgodnie z przepisami kodeksu pracy może on zatrudnić pracownika na czas wykonania określonej pracy.
Wadą takiej umowy jest ryzyko nadmiernego przedłużania przez pracownika terminu zakończenia prac, gdyż im dłużej trwają, tym dłużej jest on zatrudniony.
Stosunek pracy rozwiązuje się wraz z ukończeniem prac. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1979 r. Zgodnie z nim: „umowa na czas wykonania określonej pracy łączy okres jej trwania z przedmiotem pracy. Kiedy cel tej umowy w postaci zakończenia określonej pracy został osiągnięty, umowa o pracę rozwiązuje się.”[18]
Natomiast co do zasady, umowy na czas wykonania określonej pracy nie można rozwiązać za wypowiedzeniem. Jest to możliwe jedynie na podstawie przepisu art. 411 § 2 KP.[19]
Dopuszczalne jest natomiast zawarcie po dwóch umowach na czas określony, kolejnej umowy z tym samym pracownikiem na czas wykonania określonej pracy. Potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 lipca 2009 r., zgodnie z którym: „żaden przepis prawa pracy nie zakazuje zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy po dwóch kolejnych umowach na czas określony. Tak więc z samego faktu zawarcia takiej umowy nie może wynikać, że doszło do nadużycia (obejścia) prawa.”[20] Oznacza to, iż ustawodawca dopuszcza sytuację zawarcia trzech następujących po sobie umów na czas wykonania określonej pracy, lub zawarcia dwóch umów na czas określony i trzeciej na czas wykonania określonej pracy.[21]
5. Umowa na zastępstwo.
Umowa na zastępstwo pracownika, jest szczególnym rodzajem umowy na czas określony. Wynika to z terminu zakończenia pracy, który jest określony albo przez datę pewną, albo jako dzień powrotu pracownika do pracy. Umowa ta powinna zawierać nazwisko pracownika zastępowanego, albo przyczynę dla której została zawarta.
Stosunek pracy na podstawie umowy o zastępstwo jest powiązany z pierwotnym stosunkiem pracy zawartym między zastępowanym pracownikiem, a pracodawcą. Dlatego ustanie stosunku pracy między zastępowanym pracownikiem, a pracodawcą powoduje rozwiązanie umowy o pracę na zastępstwo.
6. Umowa na okres próbny.
Umowa na okres próbny zawarta jest w celu sprawdzenia przydatności pracownika do danej pracy. Maksymalny jej okres wynosi 3 miesiące. Cechą charakterystyczną są krótkie okresy wypowiedzenia wynoszą od 3 dni do 2 tygodni.
Ratio legis tej umowy, powoduje iż zawarcie drugiej umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem stanowi obejście prawa. Konsekwencją takiego działania jest przekształcenie drugiej umowy ex lege w umowę na czas nieokreślony.[22]
7. Zadaniowy czas pracy.
Pracodawca zatrudniając pracownika musi ustalić obowiązujący go system czasu pracy. Typowy system czasu pracy został uregulowany w art. 129 KP. Polega on na tym, że pracownik świadczy pracę 5 razy w tygodniu, po 8 godzin. Wynosi to przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Okres rozliczeniowy pracodawcy w typowym wymiarze czasu pracy wynosi 4 miesiące. Oznacza to, iż w tym okresie pracodawca dokonuje rozliczenia pracy wg tygodniowych norm czasu pracy.
Jest to typowy rozkład czasu pracy, natomiast specyfika działalności pewnych przedsiębiorstw wymaga, odejścia o tych zasad np. równoważny czas pracy, przerywany czas pracy, lub zadaniowy czas pracy etc.
Zadaniowy czas pracy został uregulowany w art. 140 KP: „W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.” W instytucji zadaniowego czasu pracy, czas pracy nie jest oznaczony. Jest to zatem odejście od podstawowej przesłanki typowego stosunku pracy polegającego na świadczeniu pracy w czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Pracodawca powierza zatem pracownikowi zadania nie ingerując, w czas ich wykonywania. Jednakże zgodnie z linią orzecznictwa pracodawca powinien powierzać pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 KP, czyli typowego rozkładu czasu pracy (8 h na dobę i 40 h w tygodniu).[23] Porozumienie z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy.[24]
Zauważyć należy, iż zadaniowy czas pracy można zastosować jedynie w niektórych przedsiębiorstwach. Zastosowanie takiego systemu rozkładu czasu pracy musi być uzasadnione rodzajem pracy, lub jej organizacją, albo miejsce wykonywania pracy. Zasadność zastosowania zadaniowego czasu pracy należy rozstrzygać indywidualnie. Za przykład takiej pracy można uznać transport międzynarodowy.[25] Kierunkiem interpretacyjnym zasadności zastosowania zadaniowego czasu pracy może być wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2009 r.. Zgodnie z nim: „Zadaniowy czas pracy w szczególności przeznaczony jest dla prac prowadzonych nierytmicznie, prac prowadzonych poza kolektywną pracę skooperowaną.”[26]
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r.: „Elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika. Dlatego zasadniczo nie jest dopuszczalne w ramach zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako podstawy wymiaru czasu pracy”.[27]
Ogólne przepisy antydyskryminacyjne zabraniają gorszego traktowania pracownika zatrudnionego w zadaniowym systemie czasu pracy. Wynika z tego również stosowania do pracownika zatrudnionego w tym systemie przepisów dotyczących wynagrodzenia w godzinach nadliczbowych.[28]
Zalety zadaniowego czasu pracy dotyczą głównie pracodawcy, gdyż to na pracowniku ciąży obowiązek takiego zarządzania czasem pracy, aby był on w stanie wykonać powierzone zadanie. W literaturze przedmiotu często podnoszone są głosy o nadużywaniu zadaniowego czasu pracy przez pracodawców, w ten sposób, iż powierzają oni za dużo zadań w stosunku do czasu pracy pracownika.
8. Umowa zlecenia.
Umowa zlecenia, tak jak umowa o dzieło należą do cywilnoprawnych form zatrudnienia. Oznacza to, iż podstawą stosunku prawnego łączącego pracodawcę (zleceniodawcę), a pracownika (zleceniobiorcę) jest Kodeks cywilny, a nie Kodeks pracy. Ma to znaczące konsekwencje dla uprawnień socjalnych pracownika oraz wpływa na koszty pracy pracodawcy. Pierwszy z tych elementów polega na tym, iż do zatrudnienia cywilnoprawnego nie stosujemy przepisów Kodeksu pracy. Dlatego nie mają zastosowania przepisy dotyczące urlopu wypoczynkowego, urlopu macierzyńskiego i rodzinnego, czasu pracy, ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy itd. Nie oznacza to jednak, iż pracownik (zleceniobiorca) jest pozbawiony tych uprawnień. Gdyż część z nich powinna być zawarta w umowie zlecenia. Jednakże należy zwrócić uwagę, iż umowa zlecenia jest umową dwustronną, gdzie zastosowanie ma zasada swobody woli stron. Strony te jednak nie są równe względem siebie z punktu widzenia ekonomicznego. Z praktycznego punktu widzenia pracodawca ma znaczącą przewagę w konstruowaniu postanowień takiej umowy, z uwagi na jego silniejszą pozycję.
Umowa zlecenie może być korzystniejsza dla pracodawcy z jeszcze jednego punktu widzenia – niższych kosztów pracy. Dotyczy to w szczególności zasad opłacania składek na zabezpieczenie społeczne. Za osobę pracującą na podstawie umowy zlecenia nie ma obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenie chorobowe. Składka ta płacona jest na wniosek pracownika (zleceniobiorcy).[29] Pracodawca zwolniony jest również z konieczności wypłaty wynagrodzenia chorobowego w pierwszych dniach choroby (art. 92 KP)
Zgodnie z art. 734 Kodeksu cywilnego „Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie”. Z definicji tej wyraźnie możemy zauważyć różnicę między zatrudnieniem pracownika na umowę o pracę, od zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia. Przytoczony przepis z art. 734 KC nie odnosi się do sposobu wykonywania pracy. Zleceniodawca daje zlecenie zleceniobiorcy, i to od niego zależy sposób jego wykonania, czas oraz miejsce. W przeciwnym razie, gdy zleceniobiorca ma określone godziny pracy, miejsce pracy oraz jest ściśle podporządkowany zleceniodawcy, zleceniobiorca może wystąpić z wnioskiem o ustalenie stosunku pracy. W przypadku pozytywnego rozstrzygnięcia, zleceniodawca naraża się na zarzut obejścia przepisów Kodeksu pracy oraz sankcje pieniężne. Równocześnie Sąd stwierdza istnienie stosunku pracy. Pewne wskazówki dotyczące zastosowania umowy zlecenia, lub umowy o pracę daje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r. Zgodnie z jego brzmieniem: „Przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę; umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco.”[30] Zakwalifikowanie umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę wymaga uwzględnienia reguł wykładni oświadczeń woli (art. 65 KC w związku z art. 300 KP), zwłaszcza wówczas, gdy nie występują zachowania stron sprzeczne z postanowieniami zawartej umowy cywilnoprawnej.[31] Ponadto umowa nie może mieć mieszanego charakteru, łączącego elementy umowy o pracę i umowy zlecenia.[32]
Co do zasady za wykonanie umowy zlecenia przysługuje zleceniobiorcy wynagrodzenie, jednakże strony mogą w umowie postanowić inaczej.
Umowę zlecenia można rozwiązać za pomocą wypowiedzenia, które może być złożone przez obie strony w każdym momencie. Jeżeli umowę wypowiada zleceniodawca to powinien on zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia. Natomiast w przypadku odpłatnego zlecenia obowiązany jest on do uiszczenia zleceniobiorcy części wynagrodzenia odpowiadającego jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę.
Jeżeli zleceniobiorca wypowiada odpłatną umowę zlecenia bez ważnych powodów, to jest zobowiązany do pokrycia szkody jaką wyrządził zleceniodawcy.
Żadna ze stron nie może zrzec się z góry uprawnienia do niewypowiadania umowy zlecenia z ważnych powodów.
Umowa zlecenia podobnie jak umowa o pracę jest umową starannego działania. Oznacza to, iż zarzut niewłaściwego wykonywania obowiązków możemy postawić wówczas, gdy pracownik w sposób niewłaściwy wykonuje pracę. Nie można jednak oceniać prawidłowego wykonania umowy zlecenia w odniesieniu do osiągnięcia jakiegoś rezultatu – np. sprzedaży 50 książek w ciągu miesiąca, wówczas bardziej adekwatnym rozwiązaniem wydaje się umowa o dzieło.
9. Umowa o dzieło.
Art. 627 Kodeksu cywilnego stanowi wprost, iż przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Jest to zatem umowa polegająca na wykonaniu konkretnego dzieła. Nie zawsze zobowiązuje ona do przeniesienia praw. Dlatego aby zleceniodawca mógł w pełni korzystać z „dzieła” warto w umowie zawrzeć taki zapis. Umowa o dzieło jest umową odpłatną, zatem niemożliwe jest umowne zrzeczenie się wynagrodzenia między stronami. Umowa ta jest umową rezultatu, oznacza to iż konsekwencje z tytułu niewykonania postanowień umownych można wysuwać dopiero po niezrealizowaniu celu umowy – czyli dzieła. Jest to bardzo istotne, gdyż stanowi element essentialia negoti umowy o dzieło. Z tych względów, jak orzekł Sąd Najwyższy: „Obowiązki polegające na dozorowaniu obiektów nie mogą mieć charakteru dzieła, ponieważ polegają na wykonywaniu pewnych powtarzających się czynności bez możliwości osiągnięcia rezultatu, co wskazuje na charakterystyczną dla stosunku pracy ciągłość świadczenia pracy.”[33]
Pewne trudności nastręczać może odróżnienie umowy o dzieło od innych umów, w szczególności od umowy zlecenia, umowy o pracę oraz umowy o roboty budowlane. W pierwszym przypadku należy brać pod uwagę przedmiot umowy oraz jego powtarzalność (ciągłość). Jeżeli przedmiot może być określony w formie rezultatu i nie jest czynnością powtarzającą się, to zastosowanie mają przepisy do umowy o dzieło. Natomiast jeżeli jest odwrotnie to właściwsza będzie umowa zlecenia. Odróżnienie umowy o pracę od umowy o dzieło wymaga, podobnie jak w przypadku umowy zlecenia zbadania, czy wykonywane dzieło ma cechy stosunku pracy, jeżeli tak to istnieje bezwzględny obowiązek stosowania przepisów Kodeksu pracy. Dlatego zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego: „Nazwa umowy nie ma znaczenia jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 KP.”[34] Nawet nazwanie umowy jako „umowa o dzieło”, nie przekreśla powstania stosunku pracy między tymi podmiotami. Natomiast odróżnienie umowy o dzieło od umowy o roboty budowlane powinno nastąpić wg odwołania się do oceny realizowanej inwestycji stosownie do wymagań Prawa budowlanego.[35]
Wysokość wynagrodzenia może zostać określona dość elastycznie, również poprzez wynagrodzenie kosztorysowe oraz ryczałtowe.
Konsekwencją określenia umowy o dzieło jako umowy rezultatu, są specyficzne uprawnienia zlecającego względem zleceniobiorcy, który nie wywiązuje się ze swoich zobowiązań. Jeżeli przyjmujący zamówienie opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła tak dalece, że nie jest prawdopodobne, żeby zdołał je ukończyć w czasie umówionym, zamawiający może bez wyznaczenia terminu dodatkowego od umowy odstąpić jeszcze przed upływem terminu do wykonania dzieła (art. 635 KC).
Wadliwe wykonywanie dzieła przez zleceniobiorcę, po uprzednim upomnieniu i wyznaczeniu odpowiedniego terminu na poprawę, uprawnia zleceniodawcę do odstąpienia od umowy, albo do dokonania wykonania zastępczego. Wykonanie zastępcze polega na zleceniu wykonania dzieła osobie trzeciej na koszt i ryzyko zleceniobiorcy.
Jeżeli wykonane dzieło ma wady, to zleceniodawca może żądać od zleceniobiorcy naprawienia ich w wyznaczonym terminie, z zagrożeniem iż nie przyjmie dzieła. Może on również żądać odpowiedniego obniżenia wynagrodzenia. Natomiast jeżeli wady są istotne i nie da się ich naprawić, albo z okoliczności wynika, iż nie zostanie to dokonane w odpowiednim czasie, zleceniobiorca po wyznaczeniu odpowiedniego terminu może odstąpić od umowy. Jeżeli wady są nieistotne zleceniodawca może żądać odpowiedniego obniżenia wynagrodzenia. Istotnymi wadami zgodnie z linią orzeczniczą są takie wady, które: „ czynią dzieło niezdatnym do zwykłego użytku, albo które sprzeciwiają się wyraźnej umowie, pozostałe za wady nieistotne”.[36]
Umowa o dzieło, którego wykonanie zależy od osobistych przymiotów przyjmującego zamówienie, rozwiązuje się wskutek jego śmierci lub niezdolności do pracy. Do osobistych przymiotów zleceniobiorcy zaliczyć należy np. zlecenie wykonania konkretnego obrazu, rzeźby, pomnika etc. Są to zatem przedmioty umowy o dzieło, których istota polega na wykonywaniu ich przez konkretną osobą posiadającą pewne specyficzne cechy, jak np. odpowiedni talent.
10. Przewidywane zmiany w prawie pracy.
Oprócz zaznaczonego we wstępie zmierzania w kierunku flexicurity oraz zwiększania elastyczności zatrudnienia, najważniejszym pytaniem dotyczącym zmian struktury zatrudnienia jest, zagadnienie nadużywania umów cywilnoprawnych.
Zawarcie z pracownikiem umowy cywilnoprawnej w sytuacji, gdy zatrudnienie spełnia przesłanki z art. 22 § 1, stanowi obejście prawa. Takiej praktyki zakazuje expressis verbis § 12 omawianego artykułu - Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. Pomimo to pracownicy boją się występować z wnioskiem do Sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Efektem tego jest wzrost liczby pracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilno-prawnych. Wg danych Państwowej Inspekcji Pracy, w 2010 r., 20,9% spośród wszystkich pracujących było zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.[37]
Zjawisko nadużywania umów cywilno prawnych pociąga za sobą konieczność reform struktury zatrudnienia. Trwający dyskurs publiczny zakłada 3 możliwe warianty zmian. Pierwszy dotyczy zbliżenia umowy o pracę do umów cywilnoprawnych – wymaga zatem ograniczenia przywilejów socjalnych stosunku pracy. Drugi, odwrotny trend zakłada zbliżenie umów cywilnoprawnych do stosunku pracy, a więc danie pewnych gwarancji i przywilejów pracowniczych osobom zatrudnionym na umowach cywilnoprawnych. Trzeci wariant zakład powstanie jednej formy zatrudnienia – zgodnie z nim podział na zatrudnienie cywilnoprawne i zatrudnienie na podstawie stosunku pracy nie byłby aktualny. Z obecnej perspektywy realnym kierunkiem zmian wydaje się opcja 2, czyli nadanie pewnych przywilejów pracowniczych osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych. Jednakże obecnie nie ma jeszcze jednoznacznego projektu ustawy w tym zakresie.
Poselski projekt zmian w Kodeksie pracy, zmierza również do zwiększenia przywilejów związanych z macierzyństwem. Zgodnie z nim zwolnienie od pracy na wychowywanie dziecka do 14 roku życia określone w art. 188 Kodeksu pracy, ulegnie zwiększeniu z dwóch dni do 4 dni, w zależności od liczby dzieci.[38] Ponadto rządowy projekt, zakłada zmiany w zakresie udzielania urlopu wychowawczego – jego wymiar wynosiłby 36 miesięcy na dziecko do 4 roku życia, lub do 18 roku życia, jeżeli dziecko jest osobą niepełnosprawną, lub wymaga osobistej opieki pracownika. Rodzice będą mogli pobierać to świadczenie razem przez 4 miesiące.[39] Poselski projekt zakłada wydłużenie urlopu ojcowskiego do 8 tygodni, nie dłużej jednak niż: 1) do ukończenia przez dziecko 2 roku życia albo 2) do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.[40]
W zakresie zatrudnienia zmiany szykują się również w odniesieniu do długości okresu rozliczeniowego. Ma to szczególne konsekwencje z punktu widzenia pracy w godzinach nadliczbowych. Wydłużenie 4 miesięcznego okresu rozliczeniowego jest szczególne korzystne dla pracodawców, gdyż uelastycznia natężenie pracy do aktualnych potrzeb. Takie rozwiązanie znalazło się w ustawie antykryzysowej, która przestała obowiązywać 31 grudnia 2011 r. Wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy było pozytywnie komentowane przez większość literatury przedmiotu. Na posiedzeniu komisji trójstronnej z 29 listopada 2012 r., organizacje pracodawców zaproponowały wydłużenie okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy, stosowanie ruchomego czasu pracy, złagodzenie przepisów o dobie pracowniczej oraz umożliwienie rozliczania godzin nadliczbowych w kolejnym okresie rozliczeniowym.[41] Odmienne stanowisko strony związków zawodowych z pewnością nie doprowadzi do przyjęcia wszystkich postulatów. Jednakże należy przewidywać zmian w zakresie okresów rozliczeniowych, w szczególności wydłużenia ich o parę miesięcy. Może to okazać się korzystne zarówno dla pracodawców jak i pracowników.
Najnowszy projekt ustawy wniesiony do sejmu 14 grudnia 2012 r.[42], zakłada wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy. Muszą przy tym zostać zachowane ogólne zasady dotyczące bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub regulaminie pracy uzgodnionym z tą organizacją, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Przepis ten jest niekorzystny dla pracowników przedsiębiorstw w których nie działają organizacje związkowe, gdyż uzgodnienia w tej sprawie zapadają między pracodawcą, a przedstawicielami pracowników wyłonionymi ad hoc, którym nie przysługują analogiczne uprawnienia, takie jak przedstawicielom związkowym.
W omawiany projekcie, znalazł się zapis o możliwości wydłużenia godzinnej przerwy w pracy na spożycie posiłku, lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 § 1 Kodeksu pracy), na pisemny wniosek pracownika. Projekt ten zakłada również obniżenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przypadające w: a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, ze 100 % do 80% wynagrodzenia. Natomiast za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu, wynagrodzenie uległoby zmniejszeniu z 50 % do 30 % wynagrodzenia. Pracodawca, zgodnie z omawianym projektem, będzie miał możliwość rozliczenia godzin nadliczbowych w kolejnym okresie rozliczeniowym.
Kolejnym czynnikiem wymuszający zmiany w dziedzinie zatrudnienia w Polsce, jest trudna sytuacja osób młodych oraz osób starszych. W szczególności problemem wydaje się być pierwsza grupa. Wg danych GUS[43] w II kwartale 2012 r., bez pracy pozostawało 19,4% osób w wieku do 24 lat oraz 29,7% osób w wieku 25 – 34 lat. Zjawisko to spowodowało utworzenie specjalnej ustawy z dnia 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich[44]. Reguluje ona sposób realizowania tej formy zatrudnienia. Patrząc z perspektywy czasu, pewne jest iż rząd podejmie zmiany w prawie pracy, dotyczące zatrudnienia tych dwóch grup wiekowych. Najprawdopodobniej będą to zmiany wykluczające przepisy zniechęcające do zatrudnienia tych grup wiekowych – derogacja przepisu dotyczącego ochrony przedemerytalnej – art. 39 KP („Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.”). Prawdopodobne jest również wprowadzenie zachęt finansowych zatrudniania tych grup wiekowych w postaci zwolnień z opłacania składek na ubezpieczenia społeczne. Jednakże obecnie brak jednoznacznego projektu ustawy w tym zakresie.
Kolejnym wyzwaniem prawa pracy w kontekście form zatrudniania jest nakłanianie przez pracodawcę własnych pracowników do otworzenia działalności gospodarczej i wykonywania prac zleconych przez byłego pracodawcę. Jest to konstrukcja zbliżona do outsourcingu, jednakże w świetle obowiązującego prawa jest ona niedopuszczalna. Należy pamiętać, iż jeżeli świadczenie pracy ma charakter cech stosunku pracy, to ex lege staje się ono świadczeniem pracy z tego stosunku, bez względu na nazwę umowy, lub jej formę. Zatem wykonywanie pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem, zawsze będzie stosunkiem pracy. Konsekwencją tego jest odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu pracy. Jednakże pracodawcy, dążąc do obniżenia kosztów pracy – nakłaniają swoich pracowników do otworzenia działalności gospodarczej. W takiej sytuacji były przedsiębiorca nie jest już płatnikiem składek pracownika, natomiast nadal daje on zlecenia wykonania pracy swojemu byłemu pracownikowi. Zatem ciężar ponoszenia składek na ubezpieczenie społeczne przenoszone jest na byłego pracownika. Takie działanie pracodawcy jest stosunkowo trudne do udowodnienia, co niestety powoduje powszechność tego zjawiska.
W literaturze przedmiotu dostrzega się również problem nadużywania umów na czas określony. Jednym z proponowanych rozwiązań jest objęcie tych umów powszechną ochroną przed wypowiedzeniem.[45] Spowoduje to, iż pracodawcą chcąc zwolnić pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony, będzie musiał podać uzasadniony powód oraz przeprowadzić konsultacje ze związkami zawodowymi, tak jak to jest przy umowach na czas nieokreślony.
Konieczność zmian można dostrzec również w odniesieniu do instytucji reprezentacji pracowników ad hoc. Tacy przedstawiciele podejmują decyzje wraz z pracodawcą o wielu bardzo istotnych kwestiach[46], równocześnie nie posiadając żadnej ochrony przed naciskami ze strony pracodawcy. Nie przysługuje im chociażby ochrona analogiczna dla przedstawicieli związków zawodowych czy rad pracowników.[47]
Nietypowe formy zatrudnienia, w mediach bardzo często są przedstawiane jako tzw. „umowy śmieciowe”. Jest to bardzo pejoratywne określenie, które nie ma nic wspólnego z ich funkcją społeczno-gospodarczą. Do nietypowych form zatrudnia zaliczyć należy w szczególności: umowę na czas określony, umowę na czas wykonania określonej pracy, zatrudnienie tymczasowe, telepracę, umowę zlecenia, umowę o dzieło, praktykę absolwencką, zadaniowy czas pracy, umowę przygotowania zawodowego, umowę na zastępstwo oraz umowę na okres próbny. Nie jest to katalog zamknięty zawiera on w sobie szereg mniej popularnych form zatrudnienia takich jak: umowa o pracę nakładczą, praca członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, zatrudnienie członków zarządów spółek kapitałowych, kontrakt menadżerski etc. Dogłębna charakterystyka każdej z nich wymaga obszernego spojrzenia na omawiane zagadnienie.
Decydując się na zastosowanie odpowiedniej formy zatrudnienia, pracodawca powinien dokładnie przeanalizować formę oraz sposób wykonywania pracy. Każde świadczenie pracy wypełniające znamiona przesłanek z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, jest świadczeniem ze stosunku pracy. Dlatego zastosowanie, którejkolwiek z form nietypowych, przy spełnianiu powyższych przesłanek może stanowić obejście prawa i spotkać się z konsekwencjami odszkodowawczymi. Z tych względów należy pamiętać o essentialia negotii każdej z nietypowych form zatrudnienia. Dla telepracy, będzie to wykonywanie pracy poza zakładem pracy i regularne przekazywanie efektów pracy z pomocą elektronicznych środków komunikacji. W przypadku zatrudnienia tymczasowego będzie to wykonywanie określonej pracy na rzecz podmiotu, który nie jest stroną umowy o pracę. Umowa na czas określony wiąże się z odejściem od zasady ciągłości stosunku pracy. Podobnie umowa na czas wykonania określonej pracy, której długość uzależniona jest od czasu wykonywania zleconego zadania. Umowy cywilnoprawne nie są wykonywane w sposób ściśle podporządkowany pracodawcy. To pracownik posiada duży stopień samodzielności w wykonywaniu zlecenia. Zadaniowy czas pracy, może być zastosowany wyłącznie dla ograniczonego kręgu prac. Natomiast stroną umowy o praktykę absolwencką może być wyłącznie osoba posiadająca wykształcenie co najmniej średnie oraz osoba która nie ukończyła 30 lat. Zatem zastosowanie każdej z powyższych form wymaga rozważenia ich funkcji społeczno-gospodarczej.