Source: https://www.kadry.abc.com.pl/narzedzia-i-materialy/komentarze-praktyczne/poznaj-obowiazki-pracownika-i-pracodawcy-przy-rozwiazaniu-umowy-o-prace,102872.html
Timestamp: 2017-09-24 15:35:09
Legal References Found: art. 22
 art. 37
 art. 361

Art. 1671
 art. 1551
 art. 1671
 art. 166
 art. 1671
 art. 171
 art. 8
 art. 8
 art. 97
 art. 97
 art. 97
 art. 282
 art. 99
 art. 42
 art. 39
 art. 36

Document Content:
Poznaj obowiązki pracownika i pracodawcy przy rozwiązaniu umowy o pracę / Komentarze praktyczne / Narzędzia i materiały / Z myślą o kadrach - kadry.abc.com.pl
Złożenie oświadczenia przez strony stosunku pracy o jego rozwiązaniu, czy to w drodze porozumienia stron, za wypowiedzeniem, czy też bez wypowiedzenia, to dopiero początek drogi, którą pracodawca i pracownik muszą przejść w celu ostatecznego, zgodnego z prawem zakończenia współpracy. W praktyce tego rodzaju zdarzeniom często towarzyszą negatywne emocje, które mogą spowodować, że strony popełnią błędy, których konsekwencje będą ponosiły jeszcze przez długi czas. W niniejszym komentarzu zostaną przedstawione prawa i obowiązki ciążące w tym okresie zarówno na pracodawcy, jak i pracowniku.
Stosunek pracy Obowiązki pracodawcy i pracownika
1. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
Świadczenie pracy jest podstawowym i najważniejszym obowiązkiem pracownika, wynikającym ze stosunku pracy, powiązanym po stronie pracodawcy z obowiązkiem umożliwienia pracownikowi jej wykonywania, art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy – dalej k.p. W praktyce często zdarza się jednak, że strony stosunku pracy, które podjęły decyzję o jego rozwiązaniu nie są zainteresowane tym, aby pracownik w obowiązującym je okresie wypowiedzenia świadczył pracę. Obowiązujące przepisy nie przewidują wprost możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy. Dopuszczalność takiego zwolnienia w okresie wypowiedzenia umowy o pracę została jednak wielokrotnie potwierdzona w orzecznictwie i jest akceptowana przez doktrynę (wyrok SA w Rzeszowie, III APr 25/92, OSA 1993, nr 5, poz. 21).
Jeśli jesteś pracodawcą, pamiętaj...
1) Pracodawca nie może jednostronnie zwolnić pracownika ze świadczenia pracy. Jest to dopuszczalne jedynie za jego zgodą. Choć zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest zwykle korzystne dla pracownika, w określonych okolicznościach może na tym tle dojść do sporu o dopuszczenie do pracy. Co za tym idzie, w celu uniknięcia niepotrzebnych nieporozumień, zwolnienie pracownika z tego obowiązku powinno zostać dokonane na piśmie i powinno zostać potwierdzone przez pracownika.
2) Z formalnego punktu widzenia okres zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy jest traktowany jako okres zatrudnienia. Co za tym idzie nawet, jeśli strony zgodnie postanowiły o takim zwolnieniu, pracownik zachowuje w tym czasie prawo do wynagrodzenia oraz wszelkie inne prawa pracownicze, a na pracodawcy jako płatniku zaliczek na podatek dochodowy oraz płatniku składek na ubezpieczenie społeczne, nadal ciążą wszystkie dotychczasowe obowiązki.
Jeśli jesteś pracownikiem, pamiętaj...
1) Nawet, jeśli pracownik wraz z pracodawcą ustali, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę nie będzie świadczył pracy, okres ten nadal będzie okresem pozostawania w dyspozycji pracodawcy. W wyroku z dnia 7 lutego 2004 r., I PKN 240/00, OSNP 2002, nr 21, poz. 518, SN wskazał, że „(...) brak obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie jest równoznaczny z zerwaniem więzów łączących pracownika z pracodawcą i ustaniem wszelkich jego obowiązków wynikających ze stosunku pracy, pracodawca może bowiem w tym czasie żądać od pracownika wypełnienia konkretnych powinności”.
Pracodawca złożył Janowi T. oświadczenie o wypowiedzeniu łączącej ich umowy o pracę na czas nieokreślony. Jednocześnie poinformował go, że z uwagi na charakter pracy, jaką dotychczas wykonywał, chciałby w okresie wypowiedzenia umowy zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy. Jan T. wyraził na to zgodę. Jednak już w drugim miesiącu okresu wypowiedzenia pracodawca zwrócił się do Jana T. z prośbą o stawienie się w zakładzie pracy i udzielenie pomocy przy wdrożeniu do pracy jego następcy. Jan T. odmówił, twierdząc, że nie ma takiego obowiązku. Pracownik nie ma w tym przypadku racji – okres zwolnienia ze świadczenia pracy jest szczególnym okresem, w którym musi on pozostawać w dyspozycji pracodawcy i ma obowiązek stawienia się w zakładzie pracy na jego wezwanie.
2) Nawet, jeśli pracodawca wyraził zgodę na zwolnienie pracownika w czasie okresu wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, okres ten jest traktowany jako okres zatrudnienia. Co za tym idzie, pracownik zachowuje w tym czasie prawo do wynagrodzenia, a także wszelkie inne prawa pracownicze, a okres ten jest wliczany do pracowniczego stażu pracy.
2. Wolne dni na poszukiwanie pracy
Jak wynika z art. 37 k.p., w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wymiar tego zwolnienia wynosi:
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 k.p.
Warto zwrócić uwagę na to, że w przytoczonym przepisie ustawodawca wprost wskazał, że zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługuje w okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, a więc nie przysługuje, gdy inicjatywa rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracownika.
Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi dni wolnych na jego wniosek, a pracownik może wykorzystać je rozdzielnie lub łącznie.
1) Zwolnienie na poszukiwanie pracy jest zwolnieniem celowym. Jeśli pracodawca wie, że pracownik po rozwiązaniu łączącej go umowy o pracę nie ma zamiaru podejmować kolejnego zatrudnienia, bo np. przechodzi na emeryturę, pracodawca nie ma obowiązku udzielania pracownikowi tego zwolnienia.
2) Jeśli pracownik w trakcie okresu wypowiedzenia nie zwróci się z wnioskiem o udzielenie mu przedmiotowego zwolnienia, pracodawca nie ma obowiązku wychodzenia z tego rodzaju inicjatywą.
3) Jeśli pracownik w trakcie okresu wypowiedzenia nie wykorzysta zwolnienia, nie przysługuje mu z tego tytułu żaden ekwiwalent i roszczenie o nie.
Jeśli w przedmiotowym przypadku okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi co najmniej dwa tygodnie, wolne dni na poszukiwanie pracy przysługują pracownikowi niezależnie od tego, czy z pracodawcą łączyła go umowa o pracę na czas nieokreślony, czy też umowa terminowa. Prawo do przedmiotowego zwolnienia nie jest także uzależnione od tego, czy pracownik był zatrudniony w pełnym, czy niepełnym wymiarze czasu pracy.
3. Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego
Art. 1671 k.p. wprowadza korzystną dla pracodawców regulację zobowiązującą pracownika do wykorzystania w okresie wypowiedzenia umowy o pracę przysługującego mu urlopu, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.
Urlop ten, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551 k.p., czyli musi mieć wymiar proporcjonalny do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy.
1) Prawo pracodawcy do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę nie jest uzależnione od tego, na jaki okres pracownik zaplanował swój urlop w planie urlopów. Wystarczającą przesłanką do udzielenia mu tego urlopu jest fakt, iż łącząca strony umowa o pracę została wypowiedziana, a pracownik posiada do wykorzystania urlop zaległy lub za bieżący rok.
2) Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu niezależnie od tego, że został on w okresie wypowiedzenia umowy o pracę zwolniony ze świadczenia pracy. Jak orzekł SA w Rzeszowie w swym wyroku z dnia 29 grudnia 1992 r. (III APr 25/92, OSA 1993, nr 5, poz. 21), fakt, że powód został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, nie jest przeszkodą dla wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego w tym zakresie.
1) Obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego wynikający z art. 1671 k.p. dotyczy jedynie przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pracownik nie ma takiego obowiązku np. w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron, jeśli strony nie ustaliły tego w łączącym je porozumieniu.
W dniu 2 września 2013 r. Anna K. zawarła z pracodawcą porozumienie dotyczące rozwiązania z dniem 30 września 2013 r. łączącej ich umowy o pracę. W porozumieniu nie zawarto postanowień dotyczących wykorzystania przez pracownicę należnego jej za 2013 r. urlopu wypoczynkowego. Pracodawca w okresie między zawarciem porozumienia a dniem rozwiązania umowy postanowił udzielić pracownicy urlopu wypoczynkowego, mimo, że nie był on w tym terminie przewidziany w planie urlopów. Pracodawca nie miał takiego prawa i Anna K. mogła odmówić wykorzystania urlopu w tym terminie.
2) Pracodawca, korzystając ze swojego prawa do udzielenia w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, urlopu wypoczynkowego, nie może pozbawić pracownika prawa do wykorzystania zwolnienia na poszukiwanie pracy czy też dni na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat.
3) Jeśli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu wystąpi przesłanka uniemożliwiająca korzystanie z niego, pracodawca ma obowiązek na ogólnych zasadach wynikających z art. 166 k.p. udzielić pracownikowi niewykorzystanej części urlopu w terminie późniejszym, a jeżeli okres wypowiedzenia okaże się w tym przypadku niewystarczająco długi, będzie zobowiązany do wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
W okresie wypowiedzenia pracodawca udzielił Joannie K. przysługującego jej za dany rok kalendarzowy urlopu wypoczynkowego. W czasie korzystania z urlopu pracownica dostarczyła pracodawcy zwolnienie lekarskie, potwierdzające jej niezdolność do pracy. Niezdolność do pracy trwała na tyle długo, że Joanna K. nie miała możliwości wykorzystania urlopu w pełnym przysługującym jej u danego pracodawcy wymiarze. Jednak po zakończeniu okresu wypowiedzenia pracodawca odmówił jej wypłaty z tego tytułu ekwiwalentu, argumentując, że art. 1671 k.p. zobowiązywał ją do wykorzystania urlopu w czasie okresu wypowiedzenia.
Pracodawca nie miał racji i był zobowiązany do wypłacenia pracownicy przedmiotowego ekwiwalentu.
4. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop
Jak wynika z art. 171 k.p., w przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny. Zasady obliczania tego ekwiwalentu zostały określone w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
1) Do ekwiwalentu z tytułu niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego znajduje zastosowanie instytucja urlopu proporcjonalnego. Fakt, że z dniem 1 stycznia danego roku podatkowego pracownik nabył prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego, nie oznacza, że w przypadku rozwiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego, pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu z tytułu niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze. Znajdzie tu zastosowanie zasada proporcjonalności, zgodnie z którą pracodawca będzie zobowiązany do rozliczenia urlopu w proporcji do przepracowanego w danym roku kalendarzowym okresu.
Joanna R. posiada prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni w roku kalendarzowym. Z dniem 30 kwietnia stosunek pracy, łączący ją z firmą XYZ uległ rozwiązaniu. Pracownica, która nie korzystała jeszcze w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego, domagała się od pracodawcy wypłaty ekwiwalentu z tytułu 26 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca słusznie odmówił wypłaty i wyjaśnił pracownicy, że w takim przypadku przysługuje jej ekwiwalent z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego obliczonego proporcjonalnie do okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym w firmie XYZ, a więc z tytułu 4/12 z 26 dni.
2) Należny pracownikowi ekwiwalent z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego powinien zostać wypłacony w dniu rozwiązania stosunku pracy.
1) Prawo pracownika do ekwiwalentu z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego nie jest uzależnione od rodzaju łączącej go z pracodawcą umowy o pracę. Pracownik ma prawo do ekwiwalentu niezależnie od tego, czy był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony czy też na podstawie umowy terminowej. Prawo do ekwiwalentu nie jest też uzależnione od czasu trwania stosunku pracy. Ekwiwalent przysługuje nawet w przypadku jednomiesięcznego zatrudnienia. Na prawo do tego ekwiwalentu nie ma także wpływu to, w jaki sposób łączący pracownika z pracodawcą stosunek pracy został rozwiązany.
2) Ekwiwalent przysługuje pracownikowi z tytułu niewykorzystania zarówno bieżącego, jak i zaległego urlopu wypoczynkowego (wyrok SN z dnia 24 stycznia 1974 r., III PRN 41/73, OSNCP 1974, nr 10, poz. 181).
3) Jak wynika z wyroku SN z dnia 15 października 1976 r. (I PRN 71/76, OSNCP 1977, nr 5-6, poz. 97), wysokość ekwiwalentu oblicza się na podstawie wynagrodzenia z okresu bezpośrednio poprzedzającego miesiąc, w którym miało miejsce rozwiązanie stosunku pracy, niezależnie od tego, czy ekwiwalent dotyczy niewykorzystanego bieżącego urlopu wypoczynkowego, czy urlopu zaległego.
4) Roszczenie o ekwiwalent z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem 3 lat od dnia wymagalności tego roszczenia (uchwała SN z dnia 21 listopada 1975 r., V PZP 5/75, OSNCP 1976, nr 6, poz. 120). Bieg terminu przedawnienia rozpoczyna się w tym przypadku z dniem powstania prawa do ekwiwalentu, czyli w dniu rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z dnia 29 marca 2001 r., I PKN 336/00, OSNAPiUS 2003, nr 1, poz. 14).
5. Odprawy
5.1.Odprawa z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Prawo do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z rozwiązaniem z nim stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika wynika z art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - dalej u.r.s.n.p. Przepisy tego aktu stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
Odprawa przewidziana w art. 8 u.r.s.n.p. przysługuje pracownikowi zawsze, gdy jest on zwalniany w ramach tzw. zwolnień grupowych, ale w niektórych sytuacjach także w przypadku zwolnień indywidualnych.
1) Przedmiotowa odprawa powinna zostać wypłacona w miejscu i czasie przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia za pracę.
2) Prawo do odprawy przysługuje pracownikowi od dnia rozwiązania stosunku pracy, jeśli pracodawca opóźni się z jej wypłatą, pracownik będzie miał prawo domagać się wypłaty odsetek ustawowych (zob. wyrok SN z dnia 21 października 1999 r., I PKN 320/99, OSNAP 2001, nr 5, poz. 156).
1) Wysokość przedmiotowej odprawy jest uzależniona od wysokości zarobków pracownika i od stażu pracy u danego pracodawcy. Przez zakładowy staż pracy należy w tym wypadku rozumieć wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, nawet, jeśli występowały między nimi przerwy. Dla obliczenia zakładowego stażu pracy nie ma znaczenia to, czy pracownik był zatrudniony w pełnym, czy niepełnym wymiarze czasu pracy.
2) Prawo do odprawy przysługuje od dnia rozwiązania stosunku pracy. Jeśli pracodawca opóźnia się z jej wypłatą, masz prawo domagać się wypłaty odsetek ustawowych (zob. wyrok SN z dnia 21 października 1999 r., I PKN 320/99, OSNAP 2001, nr 5, poz. 156).
5.2. Odprawa emerytalna i rentowa
Artykuł 921 k.p. przyznaje pracownikowi, spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, prawo do odprawy pieniężnej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.
Pracownik, który otrzymał jedną z odpraw, np. rentową, nie może nabyć prawa do drugiej z nich, w tym wypadku emerytalnej.
„Odprawę można uzyskać tylko jeden raz w życiu. Jeśli rencista lub emeryt, który otrzymał odprawę, podejmie ponownie pracę, nie może uzyskać prawa do odprawy po raz drugi. (...) brak jest uzasadnienia, aby po otrzymaniu odprawy w związku z uzyskaniem renty można byłoby uzyskać dodatkowo odprawę z tytułu emerytury po ponownym zatrudnieniu lub odwrotnie – odprawy z tytułu renty po uzyskaniu odprawy z tytułu emerytury.” (W. Muszalski, Kodeks Pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 232).
Co do zasady pracownik, który otrzymał jedną z odpraw, np. rentową, nie może nabyć prawa do drugiej z nich, w tym wypadku emerytalnej. Niezależnie od powyższego, w orzecznictwie SN wykształcił się przed laty pogląd, zgodnie z którym, z jednorazowością odprawy nie jest sprzeczna wykładnia dopuszczająca przyznanie wyższej odprawy, z jednoczesnym odliczeniem odprawy wcześniej wypłaconej. Zdaniem SN przy wykładni przepisów zasadniczy nacisk powinien zostać w tym przypadku położony na to, że jest to świadczenie zrelatywizowane do długości stażu pracy, stanowiące tym samym szczególną formę rekompensaty za wkład pracy. Jak stwierdził w jednym z orzeczeń SN „Mając to na względzie w odpowiednio szeroki sposób - zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem SN należy interpretować pojęcie jednorazowości odprawy, uznając, że w pewnych wypadkach może być ona wypłacana w częściach („na raty”), stosownie do długości przepracowanego okresu pracy, nie przestając być tą samą odprawą. Należy przy tym zwrócić uwagę na to, że przepisy nie mówią o jednorazowości przejścia na emeryturę lub rentę („jednorazową” ma być jedynie odprawa), co oznacza, że mogą one mieć zastosowanie przy każdym kolejnym przejściu na emeryturę lub rentę. Tym samym przy kolejnym przejściu na rentę lub emeryturę w gruncie rzeczy pracownikowi nie należy się jakaś nowa odprawa, lecz jedynie uzupełnienie odprawy wcześniej wypłaconej.” (uchwała SN z dnia 20 lipca 1991 r., I PZP 30/91, OSNC 1992, nr 3, poz. 44).
6. Dokumentacja związana ze stosunkiem pracy
6.1. Świadectwo pracy
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Obowiązek ten wynika z art. 97 k.p. Co ważne, wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
Szczegółowa treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania zostały określone w art. 97 k.p. i przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania – dalej r.t.ś.p.
1) W przypadku rozwiązania łączącego cię z pracownikiem stosunku pracy jesteś zobowiązany do niezwłocznego wydania mu świadectwa pracy. Jak wynika z § 2 r.t.ś.p., należy wydać je bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie.
W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca wydaje świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.
Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów. Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu tego terminu.
Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę.
Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od ww. terminów, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza go w inny sposób. Jak wynika z orzecznictwa SN, za niezwłoczne wydanie można uznać takie, które następuje najwcześniej jak to tylko możliwe w konkretnej sytuacji faktycznej (zob. uchwała SN z dnia 28 września 1976 r., I PZP 41/76, OSPiKA 1977, nr 2, poz. 21).
2) Jak stwierdził w ww. uchwale SN, gdy podany do akt osobowych adres pracownika jest nieaktualny, pracodawca nie ma obowiązku ustalania nowego miejsca pobytu pracownika. Powinien jednak w takiej sytuacji zatrzymać świadectwo pracy pracownika w jego aktach osobowych.
3) Zgodnie z art. 97 k.p. w brzmieniu obowiązującym do 20 marca 2011 r., pracodawca musiał niezwłocznie po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wykonanie tego obowiązku nie zależało od uprzedniego rozliczenia się pracownika z firmą. Jednak jeśli pracodawca nawiązał kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, wówczas nie musiał wystawiać świadectwa za każdym razem, o ile pracownik o to nie poprosił.
Od 21 marca 2011 r. ustawodawca zwolnił pracodawcę z tych obowiązków. Jeśli pracodawca postanowi nawiązać kolejną umowę o pracę z pracownikiem, który już u niego pracował, wówczas nie będzie musiał wystawiać świadectwa pracy po zakończeniu poprzednich umów. Takiego obowiązku nie będzie miał nawet wtedy, gdy między kolejnymi umowami na czas określony nastąpi przerwa. Wystarczy, jeśli zrobi to raz na 24 miesiące.
Nowe przepisy dotyczą wszystkich umów zawieranych na czas określony: na okres próbny, na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.
Pracodawca wyda pracownikowi świadectwo pracy obejmujące okresy zatrudnienia na podstawie umów tego rodzaju zawartych podczas 24 miesięcy, poczynając od pierwszej z nich. Zrobi to jednak wcześniej, jeśli pracownik tego zażąda. Wówczas, w zależności od prośby, pracodawca będzie miał obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy po rozwiązaniu lub wygaśnięciu każdej umowy o pracę lub dotyczące łącznego okresu zatrudnienia, przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy.
Dniem wydania świadectwa pracy będzie dzień upływu terminu 24 miesięcy liczony od dnia zawarcia pierwszej umowy. Jeśli jednak umowa zostanie rozwiązana lub wygaśnie wcześniej albo już po upływie terminu 24 miesięcy, wówczas pracodawca wystawi świadectwo pracy kierując się zasadami ogólnymi, czyli w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę.
Nowela zawiera także przepisy przejściowe. Pracodawca wyda świadectwo wg starych zasad, jeśli 21 marca 2011 r. pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony zawartej bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej. Nowe zasady odnoszą się do świadectw pracy dotyczących umów zawartych po 21 marca 2011 r.
4) Jeśli wbrew ciążącemu na pracodawcy obowiązkowi odmawia on wydania pracownikowi świadectwa pracy, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, o którym mowa w art. 282 § 1 pkt 3 k.p. i może zostać ukarany karą grzywny od 1000 do 30.000 zł.
5) Co prawda, art. 99 k.p. daje pracownikowi prawo wystąpienia z roszczeniem o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, jednak w takim przypadku pracownik musi udowodnić istnienie związku przyczynowego między niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy, a niemożnością podjęcia przez niego zatrudnienia.
6) Jeśli nawet sąd przyzna pracownikowi odszkodowanie, o którym mowa w poprzednim punkcie, przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy niż 6 tygodni.
1) Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy niezależnie od tego jak długo trwał stosunek pracy i jaka była jego podstawa (umowa o pracę na czas nieokreślony, terminowa umowa o pracę).
2) Świadectwo powinno zostać wydane niezwłocznie, a pracodawca nie może uzależniać wydania go od uprzedniego rozliczenia się z nim.
3) Pracownik nie ma obowiązku składania wniosku o wydanie świadectwa pracy.
4) W ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia przez pracodawcę tego wniosku przysługuje w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Jeśli pracownik wystąpi z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy do sądu z pominięciem pracodawcy, sąd pracy oddali pozew.
5) Jeśli pracownik uchybi terminowi, o którym mowa w poprzednim punkcie, może wystąpić z wnioskiem o przywrócenie terminu, jeśli uchybienie nastąpiło bez jego winy. Wniosek o przywrócenie terminu należy wnieść do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia. We wniosku musi uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.
6) Jeśli pracodawca odmawia wydania świadectwa pracy, pracownik ma prawo domagać się przed sądem nakazania pracodawcy wydania go.
7) Artykuł 99 k.p. przewiduje, że pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Jednak, aby pracodawca poniósł przewidzianą w tym przepisie odpowiedzialność, pracownik musi udowodnić istnienie związku przyczynowego między niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy, a niemożnością podjęcia przez niego zatrudnienia.
6.2. Opinia o byłym pracowniku.
Obecnie nie istnieje już powszechnie obowiązujący przepis zobowiązujący pracodawcę do wydania pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy opinii o jego pracy. W praktyce jednak pracownicy bardzo często zwracają się do pracodawcy z takimi wnioskami. Warto więc pamiętać, że mimo braku takiego obowiązku, pracodawca może taki wniosek uwzględnić.
7. Obowiązki pracodawcy jako płatnika zaliczek na podatek dochodowy.
Jednym z trzech podstawowych obowiązków ciążących na zakładzie pracy jako płatniku zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych jest sporządzenie informacji PIT-11. Jak wynika z art. 42 ust. 2 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych – dalej u.p.d.o.f., co do zasady sporządzenie i przekazanie informacji PIT–11 powinno nastąpić do końca lutego roku następującego po roku podatkowym, którego dotyczy ta informacja. Od tej zasady istnieją jednak wyjątki.
W wyniku rozwiązania umowy o pracę w trakcie roku podatkowego ustaje obowiązek poboru przez płatnika zaliczek na podatek dochodowy. W takiej sytuacji, zgodnie z art. 39 ust. 2 u.p.d.o.f., płatnik jest zobowiązany przekazać właściwemu urzędowi skarbowemu i płatnikowi informację PIT-11 jeżeli podatnik złozy taki wniosek. Termin na dokonanie tej czynności wynosi 14 dni i liczony jest od dnia złożenia wniosku.
Strony rozwiązały łączącą je umowę o pracę z dniem 31 października. W danym zakładzie pracy wynagrodzenie jest wypłacane w terminie do 10 dnia następnego miesiąca. Wynagrodzenie za październik zostało wypłacone w dniu 9 listopada. Tym samym ostatnia zaliczka na podatek dochodowy także została pobrana w listopadzie. Podatnik 10 listopada wystąpił z wnioskiem o sporządzenie i przekazanie PIT-11. Zakład pracy jest więc zobowiązany do sporządzenia i przekazania właściwemu urzędowi skarbowemu i podatnikowi informacji PIT-11 jedynie w przypadku, gdy podatnik wystąpi z takim wnioskiem. Zatem pracodawca-płatnik musi sporządzić tę informację do 24 listopada.
8. Obowiązki pracodawcy jako płatnika składek na ubezpieczenie społeczne.
Obok szeregu innych obowiązków obciążających pracodawcę w trakcie trwania stosunku pracy i w związku z jego ustaniem, występują także obowiązki wynikające z przepisów ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - dalej u.s.u.s., oraz ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych - dalej u.ś.o.z. Wśród nich, obowiązek zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych lub ubezpieczenia zdrowotnego osób podlegających tym ubezpieczeniom oraz obowiązek wyrejestrowania z ubezpieczeń społecznych lub ubezpieczenia zdrowotnego osób, które przestały im podlegać.
Rozwiązanie stosunku pracy skutkuje wygaśnięciem tytułu ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Każda osoba, w stosunku, do której wygasł tytuł do ubezpieczeń społecznych lub ubezpieczenia zdrowotnego podlega wyrejestrowaniu z tych ubezpieczeń. Wyrejestrowania dokonuje płatnik składek na druku ZUS ZWUA. Należy dokonać tego w terminie:
1) 30 dni od dnia ustania stosunku pracy – w przypadku pracowników będących członkami służby zagranicznej,
2) 7 dni od dnia ustania tytułu do ubezpieczeń – w przypadku pozostałych ubezpieczonych, co wynika z art. 36 ust. 11 u.s.u.s.
Stosunek pracy łączący Annę K. z firmą Y został rozwiązany z dniem 31 marca 2013 r. Obowiązek ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego wygasł w stosunku do Anny K. z dniem 1 kwietnia 2013 r. Firma złożyła druk ZUS ZWUA, w którym jako datę wygaśnięcia obowiązku ubezpieczenia wskazała właśnie dzień 1 kwietnia 2013 r.
Pierwszy urlop wypoczynkowy: przykłady obliczeń