Source: http://nig.org.pl/pl/aktualnosci/niejasne_przepisy_utrudniaja_zycie.html
Timestamp: 2019-01-18 06:26:58
Legal References Found: art.15111
 art. 128
 art. 1512
 art. 775
 art. 80
 art. 151
 art. 454
 art. 300
 art. 79
 art. 52
 art. 53

Art. 8
 art. 3
 art.3

Document Content:
﻿ Niejasne przepisy utrudniają życie pracodawcom : Nowotomyska Izba Gospodarcza
Zatrudniając pracowników, co i rusz natrafisz na różne pułapki. Najczęściej wynikają one z nieznajomości przepisów, ale są także skutkiem niejasnych regulacji i różnych ich interpretacji przez urzędy i sądy. Przy wielu zagadnieniach związanych z przepisami o czasie i miejscu pracy, zasadach bezpieczeństwa i higieny pracy, wynagrodzeniach czy urlopach wypoczynkowych wątpliwości mają też eksperci i komentatorzy. W niektórych sprawach opinia Państwowej Inspekcji Pracy jest też odmienna od orzeczeń sądów powszechnych czy Sądu Najwyższego. Prezentując te zagadnienia i ostatnie stanowiska PIP, podpowiadamy pracodawcom, jak stosować wątpliwe regulacje
>Dodatki za pracę w niedzielę i święto
Możesz być w kropce, gdy będziesz musiał zrekompensować pracę nadliczbową odbywającą się w dni wolne od pracy dla pracownika lub w niedziele i święta, jeśli za te dni nie otrzymał on innego dnia wolnego. Wątpliwości dotyczą ilości dodatków.
Według Państwowej Inspekcji Pracy oraz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej praca w takie dni oznacza wypłatę - oprócz normalnego wynagrodzenia -dwóch 100-proc. dodatków: jednego za każdą godzinę pracy przekraczającą średniotygodniową normę czasu pracy (art. 1511 § 1 lit. b k.p.), a drugiego - właśnie za pracę w niedzielę i święto, jeśli nie dostał w zamian innego dnia wolnego (art. 15111 k.p.).
Natomiast 15 lutego 2006 r. Sąd Najwyższy podjął uchwałę (IIPZP 11/05), z której wynika przeciwny wniosek. Uznał bowiem, że jeśli w okresie rozliczeniowym pracodawca nie udzielił innego dnia wolnego w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, to pracownikowi za każdą godzinę takiej pracy przysługuje tylko jeden dodatek przewidziany w art.15111§2 lub3 k.p.
Mimo tego wyroku GIP nadal podtrzymuje, że praca w takim dniu podlega dwóm odrębnym przepisom, które stanowią dwie niezależne podstawy do otrzymania dodatku. W razie ich zbiegu pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie z tych dwóch tytułów.
Za pracę nadliczbową przypadającą w dni wolne od pracy dla pracownika lub w niedziele i święta, niezrekompensowane innym dniem wolnym, zapłać dwa dodatki. Sąd Najwyższy podjął uchwałę 15 lutego 2006 r. w składzie trzyosobowym, wiąże więc ona strony tylko w tej konkretnej sprawie. Rozstrzygające będą zatem sądy pracy, do których zgłoszą się pracownicy po odpowiednie dodatki.
Niektórzy szefowie wprowadzają tzw. ruchomy czas pracy. Dzięki temu jednego dnia załoga zacznie robotę o dziesiątej, a innego o ósmej. Odpowiednio też później lub wcześniej skończy pracę w tych dniach.
Czy jednak pracodawca ma prawo samodzielnie ustalić taką organizację pracy? Główny Inspektorat Pracy uważa, że ruchomym czasem pracy można objąć zatrudnionego tylko wtedy, gdy zgłosi on taki wniosek lub ma to zapisane w umowie o pracę (GNP/401/ 4560/07/PE). Nie wolno jej narzucić w układzie zbiorowym ani regulaminie pracy, choć wcześniej na ogół w taki sposób ją wprowadzali.
Z tym stanowiskiem nie zgadzają się niektórzy eksperci. Uważają, że pracodawca może samodzielnie ustalić całej załodze ruchome godziny rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach tygodnia. Kodeks pracy tego wprost nie zabrania, a taki system pracy sprawdza się w wielu instytucjach i urzędach. Jego ustalenie uzasadnia prowadzona działalność, np. sądy czy urzędy jednego dnia tygodnia rozpoczynają pracę później, o 10.00, i trwa ona do 18.00, aby petentom umożliwić załatwianie spraw po zakończeniu zajęć.
Tymczasem inspekcja uważa, że zastosowanie ruchomego czasu pracy może naruszyć dobę pracowniczą i doprowadzić do powstania nadgodzin. Pracownik samodzielnie bowiem decyduje, kiedy rozpocznie pracę we wskazanych przez szefa godzinach. Ma prawo np. przychodzić do firmy między 7.00 a 9.00, a jego czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Zgodnie z art. 128 § 3 k.p. dobra pracownicza wynosi 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem. Jeżeli zatem następnego dnia przyjdzie do pracy wcześniej, to niewykluczone, że powstaną nadgodziny > patrz przykład.
Aby uniknąć negatywnych ocen inspektora pracy, nie narzucaj załodze zmiennych godzin rozpoczynania pracy w poszczególne dni tygodnia w wewnętrznych przepisach. Poczekaj na wniosek zatrudnionego w tej sprawie lub podpisz z nim aneks do umowy o pracę, gdzie będzie zawarte takie postanowienie.
>Wynagrodzenie za czas wolny i delegację
Nawet gdy pracownik nie pracuje, bo odbiera wolne za czas wcześniejszych dyżurów lekarskich, musisz mu płacić.
Z pewnością taki nakaz zapłaty z 22 czerwca 2007 r., który zapadł w sprawie pediatry z Nowego Sącza, wywołał niepokój wśród wielu pracodawców. Sąd Okręgowy w Krakowie uznał na podstawie przepisów unijnych, że za czas dyżurów, kiedy lekarz Czesław Miś pracował ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy, ma otrzymać 169 godzin i 4 minuty wolnego (wyrok z 29 grudnia 2006 r., IV Pa 445/06). Po przeliczeniu obejmowało to 23 dni robocze, przy czym 9 dni wolnych medyk otrzymał w marcu, a 14 w kwietniu br. Za udzielony na podstawie wyroku SO i dyrektywy czas wolny dyrektor szpitala w Nowym Sączu nie wypłacił lekarzowi wynagrodzenia. Sąd w Nowym Sączu nakazał (Np17/07) dyrektorowi szpitala uregulować na rzecz pediatry 2831,07 zł niewypłaconych poborów za czas wolny udzielony na podstawie wyroku SO.
Innego zdania w tej sprawie są resort zdrowia i Państwowa Inspekcja Pracy, która przy okazji tej sprawy podtrzymała swoje stanowisko z 2005 r. dotyczące art. 1512 k.p. (GNP-367-4560/05/PE). Uznała w nim, że przy rozstrzyganiu wynagrodzenia za czas wolny decydujące znaczenie ma ogólna zasada zart.80 k.p. Wynika z niej, że za czas wolny udzielony w zamian za pracę nadliczbową wynagrodzenie nie przysługuje, bo pracownik nie świadczy wtedy pracy, a nie ma przepisu, który gwarantowałby zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielany za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zapłać lekarzowi za czas dyżuru i za czas, kiedy odbiera on za te godziny wolne. Co prawda czerwcowy wyrok zapadł w konkretnej sprawie i nie ma mocy wiążącej w innych przypadkach, ale orzeczenia te mają charakter precedensowy. Przypominamy pracodawcom, że od 1 stycznia 2008 r. zacznie obowiązywać znowelizowana ustawa o zakładach opieki zdrowotnej, która zalicza czas dyżurów lekarskich do czasu pracy. Będzie je więc trzeba opłacać według stawek za godziny nadliczbowe.
Robota w podróży służbowej
Jeżeli w sobotę lub w niedzielę przypadającą na czas podróży służbowej pracownik wykonywał pracę, to okres jej świadczenia musisz traktować jako pracę wykonywaną w tych dniach w stałym miejscu pracy. Trzeba ją więc zrekompensować.
Nie należy też zapominać o wypłacie diet za podróż służbową i zwrocie kosztów podróży, jeżeli tak zostało to uregulowane między pracodawcą i pracownikiem.
W podróży służbowej określonej w art. 775 k.p. wyróżnić należy trzy okresy: dojazd do i z miejsca oddelegowania, czas wykonywania zleconego zadania w miejscu oddelegowania oraz czas odpoczynku w miejscu oddelegowania. Nie budzi wątpliwości to, że czas wykonywania zleconego zadania w czasie podróży służbowej jest czasem pracy.
Wyjaśnienia wymaga jednak, czy jest nim czas dojazdu pracownika do i z miejsca oddelegowania. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 1979 r. (I PRN 30/79) stwierdził m.in., że w czasie podróży służbowej czas przejazdu pracownika do miejsca oddelegowania i z powrotem nie jest z reguły czasem pracy i dlatego za taki okres nie przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie. Z kolei w wyroku z 21 października 1982 (I PR 85/82) SN wskazał, że sama podróż służbowa odbywana poza czasem pracy wynikającym z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy nie stanowi wykonywania pracy w rozumieniu art. 80 k.p. Zatem czas jej trwania nie jest wliczany do czasu pracy.
Wreszcie w wyroku z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04) SN stwierdził, że czas dojazdu do oraz powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej (i pobytu w tej miejscowości) nie jest pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 k.p.). W zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy (jego "harmonogramowy" czas pracy) podlega jednak wliczeniu do jego normy (nie może być od niej "odliczony"). Jeżeli natomiast po zużyciu na podróż służbową całego swojego "czasu pracy" pracownik wykonuje jeszcze konkretną pracę, to przysługuje mu za nią dodatek za godziny nadliczbowe.
Jeśli w miejscu oddelegowania ani w sobotę, ani w niedzielę pracownik nie wykonywał zleconego przez pracodawcę zadania służbowego, to czasu pobytu w podróży służbowej w tych dniach nie należy traktować jako czasu pracy. Zatem za pobyt w podróży służbowej w tych dniach nie przysługuje pracownikowi żadna dodatkowa rekompensata -ani w postaci zamiennego dnia wolnego od pracy, ani w postaci dodatkowego wynagrodzenia.
Jeżeli w sobotę lub w niedzielę przypadającą na czas podróży służbowej pracownik wykonywał pracę, to okres jej świadczenia traktuj tak jak pracę wykonywaną w tych dniach w stałym miejscu pracy. Musisz ją więc zrekompensować. Zgodnie z art. 151k.p. za pracę w niedzielę zapewniasz inny dzień wolny od pracy - w ciągu sześciu dni przypadających przed lub po tej niedzieli. Planując więc delegację pracownika, uwzględniasz, aby udzielić wolnego dnia w tych terminach. Nie musi to być następnego dnia po zakończeniu delegacji, może przypadać nawet przed wyjazdem.
Stanowiska PIP znajdziesz na http: www.rp.pl/prawo/pisma
>Miejsce pracy i miejsce jej wykonywania
U sekretarki miejsce pracy i miejsce jej wykonywania będzie na ogół jedno - siedziba pracodawcy. Natomiast u niektórych pracowników będą to dwa różne określenia. Z pewnością jednak w umowie o pracę nie wolno podać dwóch miejsc pracy.
Pracodawcy dość swobodnie określają pracownikom miejsce pracy, np. wpisując, że jest to cały kraj. Tymczasem w umowie o pracę należy je wskazać szczegółowo (art. 29 k.p.). Najlepiej określić je jako punkt, w którym zatrudniony otrzymuje przydział zadań składających się na dany rodzaj pracy. Jednocześnie wolno przy tym polecać pracę poza tak określonym umownie miejscem pracy. Dzięki dokładnemu jego wskazaniu pracownik wie, że zlecanie pracy poza nim będzie podróżą służbową. A za nią przysługują należności na jej pokrycie (art.775 k.p.).
Natomiast miejsce wypełniania obowiązków pracowniczych wolno określić ogólnikowo, nawet podając cały kraj. Takie stanowisko w sprawie określania w umowie o pracę miejsca pracy i miejsca jej wykonywania przedstawił Główny Inspektorat Pracy 29 maja 2007 r. (GNP-152/302-4560-274/07/PE).
Wcześniej Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowa Inspekcja Pracy nie kwestionowały wskazania całego państwa jako miejsca pracy handlowca czy kierowcy. Uważały, że miejsce wykonywania pracy zależy od charakteru działalności firmy lub powierzanego zajęcia.
Jeśli strony określą miejsce pracy ogólnikowo (niewyraźnie), np. jako teren całego kraju, to właściwie miejsce pracy pozostaje nieokreślone. Gdy natomiast w umowie o pracę strony nie postanowiły inaczej, miejscem pracy będzie siedziba pracodawcy. W tym wypadku odpowiednio stosuje się art. 454 § 2 k.c. (zgodnie z art. 300 k.p.). Według niego o miejscu wykonywania zobowiązania mającego związek z przedsiębiorstwem (zakładem pracy) rozstrzyga miejsce, w którym znajduje się siedziba przedsiębiorstwa. Nie jest to jednak jednoznaczne z domniemaniem, że miejscem świadczenia pracy jest zawsze siedziba pracodawcy (por. orzeczenie Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 1985 r., I PR 19/85).
Miejsce pracy i rodzaj zadań
Zatrudniając z kolei handlowca czy kierowcę, wolno ci szeroko określić miejsce realizowania obowiązków. A to dlatego że miejsce wykonywania pracy zależy od rodzaju zadań.
Zgodnie ze stanowiskiem PIP miejsce wykonywania czynności nie musi być skonkretyzowane w umowie o pracę. Może wynikać z opisu stanowiska bądź zarządzenia pracodawcy. Jeśli więc np. asystentka prezesa wykonuje obowiązki w siedzibie firmy, to ciągłe wysyłanie jej poza to miejsce wymaga zmiany warunków zatrudnienia. Pracodawca powinien jej zaproponować porozumienie albo wypowiedzenie zmieniające.
W umowie o pracę precyzyjnie określ przedstawicielowi handlowemu miejsce pracy, np. Konin, ul. Stalowa 2. Jednak miejsce wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych, czyli miejsce wykonywania pracy, możesz podać szerzej - np. województwo wielkopolskie.
>Wymiar i prawo do urlopu u bezrobotnego
Okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych i stypendium wliczasz do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego.
Według art. 79 ust. 2 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU nr 99, poz. 1001 ze zm., dalej ustawa) okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych i stypendium (przyznanych na podstawie art. 52 i art. 53 ust. 6 ustawy) nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego. Takie stanowisko potwierdził Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy w lipcu 2007 r. (GNP-1104560/07/PE).
Konieczne musisz tu jednak rozróżnić dwa pojęcia - nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego oraz jego wymiar. Sformułowanie to nawiązywało do starego brzmienia przepisów kodeksu pracy o nabywaniu prawa do pierwszego urlopu (z upływem półrocznego okresu zatrudnienia) dla pracowników rozpoczynających karierę zawodową. Kodeks pracy zmieniono, a w ustawie pozostał ten dualizm. Powoduje on wątpliwości u wielu pracodawców.
Okres odbywania stażu absolwenckiego przez pracownika czy okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych wliczasz do okresu, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, ale nie możesz go wliczyć do okresu warunkującego nabycie prawa do urlopu. Natomiast okres, kiedy osoba była bezrobotna i nie miała prawa do zasiłku, nie ma wpływu ani na wymiar urlopu, ani na nabycie prawa do niego.
Nie wolno ci uszczuplać uprawnień stażystów i bezrobotnych. Okresy pobierania zasiłku i stypendiów wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego. Ale to co innego niż nabycie prawa do wypoczynku.
>Równość przy socjalu
Ustanawiając regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, pracodawcy przyjmują, że dla wszystkich pracowników świadczenia będą równe, np. taka sama wartość paczek świątecznych czy bonów pieniężnych. Tymczasem jest to poważny błąd.
Art. 8 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (tekst jedn. DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm., w skrócie ustawa o zfśs) uzależnia przyznanie ulg i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z niego. Tym bardziej błędne jest przyjęcie kryterium związanego ze stażem pracy czy zarobkami w firmie. Może to być jedynie kryterium socjalne. Takie stanowisko prezentuje Państwowa Inspekcja Pracy.
Będąc małym pracodawcą, nie musisz wypłacać świadczeń urlopowych, nawet jeśli do końca stycznia nie powiadomiłeś załogi, że już nie zamierzasz tego robić.
Taki wyrok warszawskiego sądu rejonowego z 21 lutego br. (VII P3143/06) kłóci się z interpretacją Państwowej Inspekcji Pracy. Według niej w takiej sytuacji trzeba naliczać odpisy na fundusz za cały rok albo uiszczać świadczenia urlopowe.
Chodzi o zatrudniających 1 stycznia poniżej 20 osób w przeliczeniu na pełne etaty. Mogą oni albo założyć fundusz socjalny, albo uiszczać świadczenia urlopowe. Prowadzenie funduszu polega na odprowadzaniu na odrębne konto odpowiedniego odsetka przeciętnego wynagrodzenia za każdego zatrudnionego. Z tak zgromadzonych pieniędzy udzielają pomocy niezamożnym pracownikom lub tym, których spotkało nieszczęście. Świadczenia urlopowe należą się natomiast osobie udającej się na urlop obejmujący minimum 14 kolejnych dni kalendarzowych. Nie mogą przekroczyć ustawowych wysokości odpisów na fundusz.
Pracodawcy mogą jednak uwolnić się od tych obowiązków. Jeśli nie są objęci układem zbiorowym lub nie muszą tworzyć regulaminu wynagradzania, informują do końca stycznia załogę o rezygnacji z funduszu lub świadczeń urlopowych. Robią to w sposób zwyczajowo u siebie przyjęty, np. przez firmowy radiowęzeł, intranet czy zawiadamiając na tablicy ogłoszeń. Tak wynika z art. 3 ust. 3 i 3a ustawy o zfśs. Ustawa nie ustala jednak sankcji za zaniedbanie tego obowiązku. Przed kilku laty inspekcja uznała, że pracodawca musi przez cały rok naliczać fundusz albo wypłacać świadczenia. A jeśli tego nie zrobi, inspektor może go ukarać.
Tymczasem dla sądu nałożenie na pracodawcę określonego wymogu, szczególnie skutkującego obciążeniem finansowym, nie może budzić wątpliwości co do tego, na kogo i jaki obowiązek został nałożony. Według niego taką normą nie jest art.3 ust.3a ustawy, bo małe firmy mogą wybrać między funduszem a świadczeniami. Dlatego obowiązek zart.3 ust.3 ma jedynie charakter informacyjny.
Udzielając świadczeń z zakładowego funduszu, stosuj kryterium socjalne. Jeśli jednak nie chcesz go tworzyć i wypłacać świadczeń, wolno ci z niego zrezygnować.
>Tworzenie palarni dla załogi
Zdaniem GIP w odniesieniu do pracodawcy prowadzącego działalność w formie oddziałów zlokalizowanych w różnych punktach geograficznych kryterium zatrudnionych powinno być odnoszone do liczby zatrudnionych w każdym z oddziałów.
Takie stanowisko Departament Prawny GIP ogłosił 20 czerwca 2007 r. (GNP/112/4560-311/07/ PE). Przepisy załącznika do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.) nakazują tworzenie palarni u pracodawcy z 20 osobami. Wątpliwość pracodawców mogła wynikać stąd, że obowiązek ten określają, stosując kryterium zatrudnienia ogółem, nie uwzględniając przy tym struktury organizacyjnej firmy.
Zatem w tych, gdzie zatrudnionych jest mniej niż 20 pracowników, pracodawca nie musi organizować palarni tytoniu.
Służba bhp w dużym zakładzie
Zatrudniając od 100 do 600 osób, musisz w firmie tworzyć służbę bhp. Pełni ona funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie można w tym wypadku zastąpić jej nikim spoza zakładu.
Jej szczegółowy zakres działania, organizację i uprawnienia reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 109, poz. 704). Tu wątpliwość pracodawców wiąże się z przepisami kodeksu pracy i tego rozporządzenia.
Sprawa jest jasna tylko przy zatrudnieniu do 100 pracowników (art. 23711 § 1 i § 2 k.p.) oraz powyżej 600. Wyraźnie chodzi tam o pracownika (rozporządzenie RM). Natomiast przy zatrudnieniu od 100 do 600 osób rozporządzenie mówi o tworzeniu jednoosobowej "lub" wieloosobowej komórki "albo" zatrudnieniu pracownika. Według pracodawców zastosowanie spójników "lub" oraz "i" jest równoważne, natomiast spójnik "albo" jest przeciwstawny do poprzednich. Stąd stosując spójnik "albo", można też zatrudnić do tych zadań osoby spoza zakładu.
Pracownicy urzędu zatrudnieni w ruchomym czasie pracy (na własny wniosek) mogą rozpoczynać pracę między 7.00 a 9.00. W środę pan Jan przyszedł do biura o 9.00, a wyszedł o 17.00. Kolejna doba pracownicza zacznie się dla niego w czwartek o 9.00, czyli po 24 godzinach od rozpoczęcia pracy w poprzedniej dobie. Mimo to pan Jan przyszedł tego dnia do biura na 7.00 i ma dwie nadgodziny.