Source: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=181063&pageIndex=0&doclang=PL&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=24870
Timestamp: 2018-08-21 06:34:05
Legal References Found: art. 21
 art. 20
 art. 1
 art. 1
 art. 3
 art. 2
 art. 2
 art. 18
 art. 267
 art. 2
 art. 6
 art. 2
 art. 6
 art. 3
 art. 157
 art. 3
 art. 3
 art. 119
 art. 157
 art. 1
 art. 2
 art. 1
 art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 1
 art. 2
 art. 1
 art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 4
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 2
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 2
 art. 6
 art. 6
 art. 2
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 2
 art. 2
 art. 1
 art. 2
 art. 1
 art. 2
 art. 1
 art. 1
 art. 2
 art. 1
 art. 2
 art. 2
 art. 1
 art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 157
 art. 119
 art. 141
 art. 157
 art. 4
 art. 6
 art. 2
 art. 6
 art. 6
 art. 119
 art. 157
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 4
 art. 6

Document Content:
przedstawiona w dniu 30 czerwca 2016 r.(1)
Sprawa C‑443/15
Trinity College Dublin i in.
[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Labour Court (sąd pracy, Irlandia)]
Prawa podstawowe – Dyrektywa 2000/78/WE – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyskryminacja ze względu na wiek i orientację seksualną – Dyskryminacja z wielu jednoczesnych przyczyn – Zarejestrowany związek partnerski osób tej samej płci – Emerytura zakładowa – Renta rodzinna – Świadczenia dla pozostałego przy życiu małżonka lub partnera życiowego – Wymóg zawarcia małżeństwa lub zarejestrowanego związku partnerskiego przed ukończeniem 60. roku życia – Przeszkody występujące w prawie krajowym
1. Urodziny są zwykle powodem do radości i świętowania. Jednocześnie mogą stanowić okazję do spojrzenia wstecz i przywoływania – oprócz miłych wspomnień – także bolesnych refleksji, dotyczących tego, co zaniedbano w życiu, lub tego, czego w minionych latach z uwagi na okoliczności nie udało się osiągnąć.
2. W takim stanie ducha mógł znajdować się dr David Parris, gdy przed kilkoma tygodniami obchodził swoje 70. urodziny. Jego radość z okazji uznania przez państwo w 2011 r. – w wyniku zmiany regulacji ustawowych w Irlandii – jego wieloletniego związku z innym mężczyzną mieszała się chyba z dużą dozą goryczy, gdyż zakładowy program emerytalny, do którego D. Parris należał jako były wykładowca Trinity College Dublin, odmówił jego partnerowi życiowemu renty rodzinnej. W uzasadnieniu wskazano, że para zbyt późno – mianowicie po ukończeniu przez D. Parrisa60. roku życia – zawarła związek na całe życie. David Parris odpowiada, że przed jego 60. urodzinami, z uwagi na stan prawny obowiązujący w Irlandii, nie miał w tym kraju w ogóle możliwości zawarcia małżeństwa osób tej samej płci lub też zarejestrowanego związku partnerskiego.
3. Przyjmując za punkt wyjścia sytuację D. Parrisa, niniejsze postępowanie daje Trybunałowi możliwość dalszego doprecyzowania jego już całkiem wieloaspektowego orzecznictwa dotyczącego unijnej zasady równego traktowania ze względu na wiek i orientację seksualną. Tak samo jak w wypadku równego traktowania kobiet i mężczyzn, zasada ta stanowi ogólną zasadę prawa Unii, znajdującą swoją podstawę w pierwotnym prawie Unii w art. 21 karty praw podstawowych(2), a w dyrektywie 2000/78/WE(3) – swoje rozwinięcie(4).
4. W niniejszej sprawie należy zwrócić szczególną uwagę na okoliczność, że ewentualna dyskryminacja zainteresowanego wynika być może z interakcji dwóch czynników – wieku oraz orientacji seksualnej. Trybunał jedynie wtedy sprosta wyzwaniom wynikającym z realiów życia, gdy należycie uwzględni kombinację obu czynników, zamiast oceniać w sposób odrębny aspekty wynikające każdorazowo z wieku oraz orientacji seksualnej. Ponadto należy uwzględnić, że sporny wymóg zawarcia małżeństwa lub związku partnerskiego przed ukończeniem 60. roku życia okazał się nieprzezwyciężalną przeszkodą dla całej grupy ludności w Irlandii.
5. Ramy niniejszej sprawy są w zakresie prawa unijnego określone dyrektywą 2000/78, która zgodnie ze swym art. 20 weszła w życie w dniu 2 grudnia 2000 r., z dniem jej opublikowania w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich.
6. Celem tej dyrektywy zgodnie z jej art. 1 jest:
„wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.
7. Artykuł 2 dyrektywy 2000/78, zatytułowany „Pojęcie dyskryminacji”, stanowi:
a) dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b) dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka [przepis, kryterium lub praktyka o charakterze pozornie neutralnym] może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
i) taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem [słusznym] celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, […]
5. Niniejsza dyrektywa nie narusza środków przewidzianych przepisami krajowymi, które w społeczeństwie demokratycznym są niezbędne dla zapewnienia bezpieczeństwa publicznego, utrzymania porządku i zapobiegania działaniom podlegającym sankcjom karnym, ochrony zdrowia i ochrony praw i wolności innych osób”.
8. Zakres stosowania dyrektywy 2000/78 został określony w art. 3:
„1. W granicach kompetencji Wspólnoty, niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:
c) warunków zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania [rozwiązywania stosunku pracy i wynagrodzenia za pracę];
3. Niniejszej dyrektywy nie stosuje się do wszelkiego rodzaju płatności dokonanych z systemów publicznych lub podobnych, włączając w to systemy zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej”.
9. Artykuł 6 dyrektywy 2000/78 dotyczący „[u]zasadnieni[a] odmiennego traktowania ze względu na wiek” stanowi we fragmentach:
„1. Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami [słusznym] celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
2. Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, państwa członkowskie mogą uznać, że nie stanowi dyskryminacji ze względu na wiek ustalanie, dla systemów zabezpieczenia społecznego pracowników [dla zakładowych systemów zabezpieczenia społecznego], wieku przyznania lub nabycia praw do [jako warunku przynależności lub praw do] świadczeń emerytalnych lub inwalidzkich, włącznie z wyznaczaniem, w ramach tych systemów, różnych granic wieku dla pracowników lub grup bądź kategorii pracowników i wykorzystania, w ramach tych systemów, kryteriów wieku do obliczania wysokości świadczeń, pod warunkiem że nie stanowi to dyskryminacji ze względu na płeć”.
10. Wreszcie, należy wskazać na motyw 22 dyrektywy 2000/78, w którym Rada stwierdza:
11. Państwa członkowskie powinny dokonać transpozycji dyrektywy 2000/78 – zgodnie z treścią jej art. 18 akapit pierwszy – do dnia 2 grudnia 2003 r.
12. Z prawa irlandzkiego znaczenie ma w pierwszej kolejności Pensions Act 1990(5) (zwany dalej „Pensions Act”), w brzmieniu po zmianie dokonanej w 2004 r.(6)... Artykuł 66 Pensions Act zawiera ogólny zakaz dyskryminacji w kontekście zakładowych programów emerytalnych, w szczególności ze względu na wiek, orientację seksualną oraz stan cywilny.
13. Artykuł 72 Pensions Act określa szereg wyjątków od zakazu dyskryminacji w zakładowych programach emerytalnych i stanowi we fragmentach:
„1. W ramach systemu emerytalnego nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ze względu na wiek:
c) ustalanie wieku lub stażu pracy kwalifikującego do uzyskania świadczenia, lub obu tych czynników w połączeniu, jako warunku lub kryterium uprawnień do uzyskiwania świadczeń emerytalnych, […] pod warunkiem że nie skutkuje to w ramach systemu emerytalnego naruszeniem zasady równego traktowania ze względu na płeć.
3. W ramach systemu emerytalnego nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ze względu na stan cywilny lub orientację seksualną sytuacja, gdy wdowie lub wdowcu po zmarłym członku zapewni się bardziej korzystne świadczenia z zakładowego programu emerytalnego, pod warunkiem że nie skutkuje to naruszeniem zasady równego traktowania ze względu na płeć.
14. Ponadto należy wskazać na Civil Partnership and Certain Rights and Obligations of Cohabitants Act 2010(7). W drodze tej ustawy od 2011 r. w Irlandii umożliwiono po raz pierwszy parom tej samej płci zawarcie zarejestrowanego związku partnerskiego. Rozporządzenie wykonawcze do tej ustawy z 2010 r.(8).. umożliwiło ponadto, od dnia 1 stycznia 2011 r., uznanie w Irlandii zawartych za granicą zarejestrowanych związków partnerskich, jednakże jedynie ze skutkiem ex nunc.
15. Wreszcie, w 2015 r. stworzono w Irlandii, w wyniku uchwalonej w drodze referendum zmiany konstytucji, możliwość zawierania małżeństwa parom tej samej płci. Po wejściu w życie niezbędnych zmian ustaw z możliwości tej można korzystać od dnia 16 listopada 2015 r.
III – Okoliczności faktyczne i postępowanie główne
16. Przed irlandzkim Labour Court(9), sądem odsyłającym, zawisły jest spór prawny wszczęty przez D. Parrisa, w którym powód dąży do przyznania renty rodzinnej z zakładowego programu emerytalnego dla jego partnera tej samej płci, na wypadek gdyby partner go przeżył. Pozew D. Parrisa wniesiony jest z jednej strony przeciwko Trinity College Dublin, jego byłemu pracodawcy, a z drugiej strony przeciwko Higher Ecducation Authority (urzędowi do spraw szkolnictwa wyższego), Department of Public Expenditure and Reform (departamentowi wydatków publicznych i reform) oraz Department of Education and Skills (departamentowi edukacji i umiejętności) [trzy ostatnie urzędy zwane są dalej łącznie „pozwanymi organami”].
A – W przedmiocie osoby pana D. Parrisa oraz jego stanu cywilnego
17. David Parris urodził się 21 kwietnia 1946 r. i posiada podwójne obywatelstwo: irlandzkie i brytyjskie. Od ponad 30 lat żyje w stałym związku z partnerem tej samej płci. Sąd odsyłający jest przekonany o tym, że D. Parris i jego partner już przed wielu laty zawarliby związek małżeński lub zarejestrowany związek partnerski, gdyby było to dla nich prawnie dopuszczalne.
18. Z uwagi na to, że w Zjednoczonym Królestwie od grudnia 2005 r. istnieje możliwość zawarcia zarejestrowanego związku partnerskiego(10), D. Parris w dniu 21 kwietnia 2009 r., w dniu swoich 63. urodzin, zawarł tam ze swoim partnerem zarejestrowany związek partnerski. W tamtym okresie brak było jeszcze możliwości uznania tego związku partnerskiego w Irlandii. Przeciwnie, takiego uznania dokonano dopiero ze skutkiem od dnia 12 stycznia 2011 r., i to jedynie ex nunc – tak jak jest to przewidziane w rozporządzeniu z 2010 r.
19. Cztery lata po tym uznaniu D. Parris zawarł ponadto w Zjednoczonym Królestwie w dniu 12 stycznia 2015 r. małżeństwo ze swoim partnerem.
B – W przedmiocie członkostwa D. Parrisa w zakładowym programie emerytalnym Trinity College
20. W latach 1972–2010 D. Parris był zatrudniony w Trinity College jako wykładowca („Lecturer”). W tym charakterze D. Parris został przyjęty jako nieskładkowy członek do zakładowego programu emerytalnego Trinity College.
21. Od przejścia na wcześniejszą emeryturę w dniu 31 grudnia 2010 r. D. Parris pobiera emeryturę zakładową z tego programu. Ponad rok wcześniej, w dniu 3 grudnia 2009 r., przeniesiono fundusz emerytalny tego programu na państwowy organ, National Treasury Management Agency (narodową agencję zarządzania zasobami skarbu państwa), z uwagi na wystąpienie istotnych zagrożeń finansowych(11). Od tamtego momentu świadczenia z programu emerytalnego są finansowane ze środków państwowych.
22. Zgodnie z klauzulą nr 5 (zwaną dalej „Rule 5”) warunków ubezpieczenia programu emerytalnego przewiduje się wypłatę dożywotniej renty małżonkowi lub zarejestrowanemu partnerowi członka programu, w wysokości dwóch trzecich kwoty przysługującej członkowi przed jego śmiercią, w wypadku gdy członek programu umiera wcześniej niż jego małżonek lub zarejestrowany partner. Roszczenie takie istnieje jednak tylko wtedy, gdy związek małżeński lub partnerski został zawarty przed ukończeniem 60. roku życia członka lub też przed przejściem na wcześniejszą emeryturę, gdy nastąpiło to wcześniej. W wypadku późniejszego zawarcia związku małżeńskiego lub partnerskiego żyjącemu dłużej małżonkowi lub partnerowi życiowemu przysługuje jedynie roszczenie o skrócone świadczenie z tytułu renty rodzinnej na okres pięciu lat, i to tylko, gdy śmierć nastąpiła w ciągu pięciu lat od dnia przejścia członka na emeryturę.
C – W przedmiocie wniosku D. Parrisa o rentę rodzinną na rzecz jego partner życiowego
23. W dniu 17 września 2010 r. D. Parris złożył do Trinity College formalny wniosek o uznanie prawa jego partnera do renty rodzinnej.
24. Wniosek ten został oddalony z powołaniem się na klauzulę nr 5 programu emerytalnego, ponieważ zarejestrowany związek partnerski D. Parrisa nie został zawarty przed ukończeniem przez niego 60. roku życia. Higher Ecducation Authority utrzymała w mocy decyzję Trinity College.
25. Od odmownych decyzji D. Parris wniósł odwołanie do Equality Tribunal (trybunału ds. równouprawnienia), swojego rodzaju urzędu do spraw równouprawnienia, zarzucając bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na wiek i orientację seksualną, dokonaną z naruszeniem Pensions Act 1990 po jego zmianie. Ponieważ także to odwołanie nie zostało uwzględnione, D. Parris wystąpił ostatecznie z powództwem, które jest zawisłe przed Labour Court.
IV – Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym i postępowanie przed Trybunałem
26. Postanowieniem z dnia 11 sierpnia 2015 r., które wpłynęło w dniu 13 sierpnia 2015 r., Labour Court przedłożył Trybunałowi, na podstawie art. 267 TFUE, następujące pytania w celu wydania orzeczenia w trybie prejudycjalnym:
2) W przypadku udzielenia odpowiedzi przeczącej na pytanie pierwsze:
Czy wprowadzenie przez podmiot zarządzający zakładowym programem emerytalnym ograniczenia roszczenia do otrzymywania renty rodzinnej dla pozostałego przy życiu zarejestrowanego partnera członka programu w wypadku śmierci tegoż członka przez wprowadzenia wymogu zawarcia zarejestrowanego związku partnerskiego przez członka programu i jego żyjącego zarejestrowanego partnera przed ukończeniem przez członka programu 60. roku życia stanowi dyskryminację ze względu na wiek naruszającą art. 2 w związku z art. 6 ust. 2 dyrektywy 2000/78, gdy:
3) W przypadku udzielenia odpowiedzi przeczącej na pytanie drugie:
Czy należałoby przyjąć istnienie dyskryminacji stanowiącej naruszenie art. 2 w związku z art. 6 ust. 2 dyrektywy 2000/78, w wypadku gdyby opisane w pytaniu pierwszym lub pytaniu drugim ograniczenia uprawnień w ramach zakładowego programu emerytalnego były łącznym skutkiem dwóch czynników: wieku i orientacji seksualnej członka programu emerytalnego?”.
27. W postępowaniu przed Trybunałem uwagi na piśmie przedstawili: D. Parris, Trinity College, pozwane organy oraz rząd Zjednoczonego Królestwa i Komisja Europejska. Z wyjątkiem rządu Zjednoczonego Królestwa te same strony były reprezentowane także na rozprawie w dniu 28 kwietnia 2016 r.
28. Trybunał nie po raz pierwszy zajmuje się zagadnieniem, czy pozostałym przy życiu partnerom pracowników, będących osobami tej samej płci, przysługuje roszczenie o wypłatę renty rodzinnej z zakładowych programów emerytalnych(12). Inaczej niż w wypadku wcześniejszych postępowań, w niniejszej sprawie nie chodzi o wyjaśnienie zagadnienia, czy tacy partnerzy powinni być w tym względzie w ogóle traktowani tak samo jak wdowy czy wdowcy z klasycznych małżeństw. W sporze będącym przedmiotem postępowania głównego zostało uznane, że wszyscy pozostali przy życiu małżonkowie lub partnerzy pracowników – niezależnie od tego, czy dotyczy to par tej samej płci czy różnej płci – mogą skorzystać z dobrodziejstwa zakładowej renty rodzinnej. W niniejszej sprawie sporna jest jedynie klauzula zawarta w warunkach ubezpieczenia, zgodnie z którą dany pracownik musi zawrzeć małżeństwo lub zarejestrowany związek partnerski przed ukończeniem 60. roku życia (warunek ten jest dalej zwany także „granicą wieku 60 lat” lub „sporną granicą wieku”).
29. Poprzez swoje odesłanie prejudycjalne sąd odsyłający zmierza do wyjaśnienia, czy wskazana granica wieku stanowi zakazaną przez prawo Unii dyskryminację w rozumieniu dyrektywy 2000/78, jeżeli uwzględni się, że pary tej samej płci jeszcze przed kilkoma laty nie mogły korzystać w Irlandii ani z instytucji małżeństwa, ani z instytucji zarejestrowanego związku partnerskiego. Ściślej rzecz biorąc, pracownicy, tacy jak D. Parris, będący homoseksualistami, którzy urodzili się przed dniem 1 stycznia 1951 r., nie mieli w Irlandii ze względów prawnych możliwości spełnienia wymogu zawarcia małżeństwa lub zarejestrowanego związku partnerskiego przed ukończeniem 60. roku życia. Chociaż prawdą jest, że D. Parris już przed swoimi 60. urodzinami mógł zawrzeć za granicą – a mianowicie w Zjednoczonym Królestwie – zarejestrowany związek partnerski, to jednak związek ten, jak podkreśla sąd odsyłający, nie mógłby zostać uznany w Irlandii przed osiągnięciem granicy wieku 60 lat.
30. Problem dyskryminacji jest przedstawiany Trybunałowi w niniejszej sprawie z trzech różnych punktów widzenia, które są każdorazowo przedmiotem odrębnego pytania prejudycjalnego: po pierwsze, z perspektywy orientacji seksualnej danego pracownika (zob. sekcja B poniżej), po drugie, z uwagi na wiek (zob. sekcja C poniżej), i po trzecie, ze względu na interakcję pomiędzy orientacją seksualną i wiekiem (zob. sekcja D poniżej).
A – Zakres obowiązywania dyrektywy 2000/78 (zagadnienie wstępne)
31. Przed dokonaniem merytorycznej oceny pytań prejudycjalnych wskazane jest przedstawienie kilku krótkich uwag wstępnych dotyczących zakresu obowiązywania dyrektywy 2000/78.
1. Przedmiotowy zakres obowiązywania
32. Zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78 akt ten stosuje się „w granicach kompetencji Wspólnoty […] do wszystkich osób zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do […] warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami rozwiązywania stosunku pracy i wynagrodzenia za pracę”.
33. Pojęcie wynagrodzenia za pracę w rozumieniu prawa Unii, tak jak jest ono stosowane w art. 157 TFUE oraz w dyrektywach antydyskryminacyjnych(13), obejmuje zgodnie z utrwalonym orzecznictwem także emerytury zakładowe, gdyż są one swego rodzaju przesuniętym w czasie wynagrodzeniem(14). Ponadto, w szczególności w odniesieniu do art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78, Trybunał orzekł już, że renty rodzinne wypłacane z zakładowych programów emerytalnych są objęte pojęciem wynagrodzenia za pracę(15). Także Trinity College oraz Komisja przyznały na rozprawie, że sporna renta rodzinna stanowi wynagrodzenie.
34. Co prawda zgodnie z art. 3 ust. 3 dyrektywy 2000/78 płatności z publicznych systemów zabezpieczenia społecznego są wyłączone z zakresu obowiązywania dyrektywy(16), jednakże zabezpieczanie członków rodzin będące przedmiotem sporu w postępowaniu głównym jest częścią zakładowego programu emerytalnego Trinity College, którego członkiem jest D. Parris na mocy swojej umowy o pracę.
35. Klasyfikacji jako zakładowy program emerytalny nie stoi w szczególności na przeszkodzie okoliczność, że fundusz emerytalny Trinity College został w międzyczasie przejęty przez organ krajowy, a jego świadczenia od tego momentu są finansowane przez państwo. Trybunał wskazywał bowiem wielokrotnie, że warunki finansowania i zarządzania programem nie mają decydującego znaczenia dla kwestii, czy system emerytalno-rentowy jest objęty pojęciem wynagrodzenia za pracę(17). Decydujące znaczenie ma wyłącznie okoliczność, że renta rodzinna płacona jest na podstawie wcześniejszego stosunku pracy, że dotyczy jedynie szczególnej kategorii pracowników, wynika bezpośrednio z przepracowanego okresu oraz że jej wysokość jest obliczana na podstawie ostatniego wynagrodzenia(18). Z informacji zawartych we wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wynika, że wszystkie te przesłanki zostały w niniejszej sprawie spełnione.
36. Tak więc zabezpieczanie członków rodzin, którego uznania na rzecz swego partnera domaga się w niniejszej sprawie D. Parris, jest objęte przedmiotowym zakresem obowiązywania dyrektywy 2000/78.
2. Zakres obowiązywania ratione temporis
37. Dyrektywa 2000/78 weszła w życie w dniu 2 grudnia 2000 r. (art. 20 dyrektywy). Państwa członkowskie były zobowiązane do dokonania jej transpozycji najpóźniej do dnia 2 grudnia 2003 r. (art. 18 akapit pierwszy dyrektywy).
38. Wniosek D. Parrisa o uznanie prawa jego partnera do renty rodzinnej jest opatrzony datą 17 września 2010 r., został więc wniesiony ponad sześć lat po upływie terminu do transpozycji dyrektywy 2000/78. Oznacza to, że wniosek jest objęty dyrektywą, tak samo jak i renta rodzinna, która ewentualnie będzie świadczona w przyszłości na rzecz partnera D. Parrisa.
39. Zjednoczone Królestwo zarzuca, że ekspektatywy emerytalne D. Parrisa niemal w całości wynikają ze świadczenia pracy w okresie przed wejściem w życie dyrektywy 2000/78 i dlatego nie mogą podlegać zasadzie równego traktowania uregulowanej w tej dyrektywie.
40. Zarzut ten nie jest jednak zasadny, gdyż zgodnie z utrwalonym orzecznictwem nowy przepis stosuje się od wejścia w życie aktu, który go wprowadza, a choć nie stosuje się go do sytuacji prawnych powstałych i ostatecznie zakończonych pod rządami dawnej ustawy, to stosuje się go do przyszłych skutków tych sytuacji oraz do nowych sytuacji prawnych. Inaczej jest tylko – i to z zastrzeżeniem zasady niedziałania wstecz aktów prawnych – jeżeli wraz z nowym przepisem zostają wydane przepisy szczególne, które określają konkretnie jego warunki stosowania w czasie(19).
41. Zasady te obowiązują również odnośnie do stosowania ratione temporis dyrektywy 2000/78. Ograniczenie czasowego zakresu stosowania dyrektywy stanowiące odstępstwo od wskazanych ogólnych zasad wymagałoby wyraźnego nakazu ze strony prawodawcy Unii; jednakże brak jest takiego szczególnego uregulowania.
42. Zgodnie z powyższym Trybunał uznał już, że dyrektywa 2000/78 znajduje zastosowanie do emerytur zakładowych oraz rent rodzinnych, w wypadku których stanowiące ich podstawę ekspektatywy – bardzo podobnie jak w niniejszej sprawie – powstały na długo przed wejściem w życie dyrektywy, a ewentualne płatności składek oraz okresy referencyjne również pochodzą z okresu sprzed wejścia w życie dyrektywy(20). Trybunał – inaczej niż na przykład w sprawie Barber(21), dotyczącej art. 119 traktatu EWG (obecnie art. 157 TFUE) – wyraźnie odmówił ograniczenia skutków ratione temporis jego orzecznictwa dotyczącego emerytur zakładowych w stosunku do dyrektywy 2000/78(22). Dodam, że dla takiego czasowego ograniczenia nie było dalej już powodu, ponieważ od wyroku Barber dla wszystkich zainteresowanych było w wystarczającym stopniu jasne, że emerytury zakładowe są objęte zawartym w prawie Unii pojęciem wynagrodzenia za pracę i że ewentualne zakazy dyskryminacji znajdują w stosunku do nich zastosowanie.
43. Co prawda Trybunał wyjaśnił, że zakaz dyskryminacji z dyrektywy 2000/78 nie może uzasadnić żadnych roszczeń o płatności za przeszłe okresy, leżące przed upływem terminu na dokonanie transpozycji tej dyrektywy(23), jednakże nie dotyczy to spornego w niniejszej sprawie prawa do przyszłej renty rodzinnej, ponieważ dotyczy ona wyłącznie przyszłych płatności z programu emerytalnego, nawet jeżeli przy jej obliczaniu uwzględnia się okresy pracy z przeszłości lub dokonane w przeszłości płatności składek(24).
44. W konsekwencji stan faktyczny postępowania głównego objęty jest zatem zakresem stosowania ratione temporis dyrektywy 2000/78.
B – Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną (pierwsze pytanie prejudycjalne)
45. Poprzez swoje pierwsze pytanie Trybunał dąży zasadniczo do ustalenia, czy zastrzeżenie w zakładowym programie emerytalnym dla roszczenia o wypłatę renty rodzinnej dla partnerów tej samej płci warunku, że zarejestrowany związek partnerski został zawarty przed ukończeniem 60. roku życia przez pracownika ubezpieczonego w takim programie, stanowi zakazaną przez dyrektywę 2000/78 dyskryminację ze względu na orientację seksualną, jeżeli jednocześnie zawarcie takiego związku partnerskiego lub małżeństwa przez osoby, których to dotyczy, było przed osiągnięciem tej granicy wieku ze względów prawnych niemożliwe.
46. Dyskryminacją jest nierówne traktowanie pozbawione uzasadnienia(25). Co prawda w tekście dyrektywy 2000/78 brakuje prawie zawsze ostrego rozgraniczenia pomiędzy pojęciami „nierównego traktowania” i „dyskryminacji”, jednakże widocznie także prawodawca Unii wychodzi z założenia, że koniecznie „[n]ależy […] odróżnić odmienne traktowanie, które jest uzasadnione, […] od dyskryminacji, która musi być zakazana”(26).
1. W przedmiocie rozgraniczenia pomiędzy dyskryminacją bezpośrednią a pośrednią
47. Jak wynika z art. 1 w związku z art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78, dyrektywa ta ma na celu przeciwdziałanie zarówno bezpośredniej, jak pośredniej dyskryminacji ze względu na orientację seksualną w zakresie zatrudnienia i pracy.
48. Prawny wymiar rozgraniczenia pomiędzy dyskryminacją bezpośrednią i pośrednią jest przede wszystkim istotny z powodu różnych możliwości uzasadnienia w zależności od tego, czy rozpatrywane nierówne traktowanie wiąże się bezpośrednio czy też pośrednio z orientacją seksualną. W szczególności cele, które mogą zostać przywołane dla uzasadnienia bezpośredniego nierównego traktowania ze względu na orientację seksualną, są ujęte w sposób węższy niż te, przy pomocy których można uzasadnić pośrednie nierówne traktowanie(27).
a) W przedmiocie bezpośredniej dyskryminacji ze względu na orientację seksualną
49. Dyskryminacja bezpośrednia w rozumieniu dyrektywy 2000/78 występuje w przypadku, gdy osobę ze względu na orientację seksualną traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji [art. 2 ust. 2 lit. a) w związku z art. 1]; nierówne traktowanie nawiązuje więc bezpośrednio do orientacji seksualnej.
50. W niniejszej sprawie taka sytuacja – wbrew stanowisku D. Parrisa – nie występuje, gdyż warunek ubezpieczenia taki jak ten, który jest przedmiotem sporu w postępowaniu głównym, właśnie nie nawiązuje bezpośrednio do orientacji seksualnej pracownika. Przeciwnie, jest on sformułowany neutralnie i poza tym dotyczy tak samo pracowników o orientacji homoseksualnej, jak pracowników o orientacji heteroseksualnej, gdyż w takim samym stopniu wyklucza ich partnerów z dobrodziejstwa korzystania z renty rodzinnej, o ile małżeństwo lub zarejestrowany związek partnerski nie zostały zawarte przed ukończeniem 60. roku życia pracownika.
51. Prawdą jest, że Trybunał w swoim dotychczasowym orzecznictwie dotyczącym różnych wynikających z prawa Unii zakazów dyskryminacji z reguły przyjmował szerokie rozumienie pojęcia dyskryminacji bezpośredniej i przyjmował ją zawsze już wtedy, gdy środek pozostawał w nierozerwalnym związku z przyczyną nierównego traktowania, której sprawa dotyczyła(28).
52. Jednakże w niniejszej sprawie także nie może być mowy o takim nierozerwalnym związku z orientacją seksualną: sama okoliczność, że jakiś pracownik przed ukończeniem 60. roku życia – czy to z uwagi na przeszkody prawne, czy to z wyboru – nie zawarł małżeństwa czy też zarejestrowanego związku partnerskiego, nie pozostaje w bezpośrednim związku z jego orientacją seksualną. Może istnieć wiele powodów ku temu, aby nie zawierać związku małżeńskiego lub wiązać się z inną osobą dopiero późno. Gdyby na przykład D. Parris ożenił się z kobietą po ukończeniu 60. roku życia, byłaby ona zgodnie z warunkami ubezpieczenia tak samo wykluczona z dobrodziejstwa korzystania z renty rodzinnej, jak jego obecny partner.
53. W związku z tym niniejsza sprawa wygląda inaczej niż w dobrze znanych wypadkach ciąży, które zgodnie z orzecznictwem są tak nierozwiązalnie powiązane z płcią pracownic, że każde nawiązanie do ciąży z natury rzeczy może dotyczyć jedynie kobiet i w związku z tym może stanowić podstawę do dyskryminacji bezpośredniej(29).
b) W przedmiocie dyskryminacji pośredniej ze względu na orientację seksualną
54. Należy jednak zbadać, czy warunki ubezpieczenia, takie jak te, które są przedmiotem niniejszego sporu, mogą prowadzić do dyskryminacji pośredniej ze względu na orientację seksualną. Należy przyjąć taką dyskryminacje pośrednią, gdy pozornie neutralne przepisy, kryteria albo praktyka mogą doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji dla osób o określonej orientacji seksualnej w stosunku do innych osób [art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78].
55. Bez wątpienia wymóg zawarcia związku małżeńskiego lub zarejestrowanego związku partnerskiego przed ukończeniem 60. roku życia stanowi pozornie neutralne kryterium, które – jak na to właśnie wskazano powyżej – nie nawiązuje wprost do orientacji seksualnej pracownika.
56. Przy powierzchownej ocenie można byłoby także przyjąć, że kryterium to oddziałuje w taki sam sposób na wszystkich pracowników. Kto przed ukończeniem 60. roku życia zawarł małżeństwo lub zarejestrowany związek partnerski, mógł zabezpieczyć na wypadek śmierci dla pozostałego przy życiu partnera rentę rodzinną z zakładowego programu emerytalnego, natomiast nie miała takiej możliwości osoba, która dopiero w starszym wieku zawarła związek na całe życie.
57. Jednakże przy dogłębniejszej analizie okazuje się, że taka granica wieku silniej i w bardziej niekorzystny sposób dotyczy wielu homoseksualnych pracowników w Irlandii niż ich heteroseksualnych kolegów z pracy.
58. Podczas gdy dla osób heteroseksualnych kwestia zawarcia małżeństwa przed 60. urodzinami lub po nich była i jest jedynie zagadnieniem osobistego planowania życia i kwestią swobodnego wyboru, homoseksualiści w Irlandii przez długi okres nie mieli w ogóle możliwości zawarcia uznanego przez państwo związku. Ściślej rzecz biorąc: wszyscy urodzeni przed 1951 r. homoseksualni pracownicy nie mieli w Irlandii generalnie możliwości, aby zdążyć zawrzeć przed 60. urodzinami związek na całe życie, gdyż w tym państwie członkowskim instytucja zarejestrowanego związku partnerskiego znajduje zastosowanie dopiero od 2011 r.; przedtem wspólne pożycie par tej samej płci było co najwyżej możliwe „na kocią łapę”. Dla tej grupy osób – ze względów prawnych – brak było możliwości zapewnienia ich partnerom renty rodzinnej z zakładowego programu emerytalnego i zapewnienia im formy zabezpieczenia społecznego, która dla ich heteroseksualnych kolegów z pracy oraz ich małżonków była oczywistością.
59. Jeżeli zatem renta rodzinna, taka jak sporna w niniejszej sprawie, powiązana jest z zawarciem małżeństwa lub zarejestrowanego związku partnerskiego przed ukończeniem 60. roku życia pracownika, to oddziałuje to w Irlandii szczególnie niekorzystnie na homoseksualnych pracowników urodzonych przed 1951 r.
60. Takie stwierdzenie jest wystarczające, aby przyjąć istnienie dyskryminacji pośredniej ze względu na orientację seksualną, która jest zakazana – z zastrzeżeniem uzasadnionych przypadków – na podstawie art. 2 ust. 1 w związku z ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78.
61. Przyjęcie dyskryminacji pośredniej nie zakłada bowiem, że wszyscy homoseksualni pracownicy znajdują się w niekorzystnej sytuacji, i nie zależy od tego, że heteroseksualni pracownicy w żadnym razie nie znajdują się w niekorzystnym położeniu(30). Przeciwnie, zgodnie z definicją dyskryminacji pośredniej zawartą w art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 wystarczy, że sporne przepisy, kryteria lub praktyki o charakterze pozornie neutralnym „mo[gą] doprowadzić” „osoby o określonej orientacji seksualnej” (w niniejszej sprawie homoseksualnych pracowników) „do szczególnie niekorzystnej sytuacji” „w stosunku do innych osób” (w niniejszej sprawie w stosunku do pracowników heteroseksualnych).
62. Taka sytuacja ma miejsce w niniejszej sprawie. Nawet jeżeli niewielu jest heteroseksualnych pracowników, dla których granica wieku 60 lat stanowi przeszkodę, i na odwrót, nawet jeżeli jest kilku homoseksualnych pracowników, którzy uwzględniając stan prawny istniejący od 2010/2011 r., mogą zawrzeć małżeństwo lub zarejestrowany związek partnerski jeszcze przed ukończeniem 60. roku życia, to uregulowanie takie jak to będące przedmiotem sporu w niniejszej sprawie dotyka jednak szczególnie mocno grupę homoseksualnych pracowników, ponieważ znaczna ich część bez własnej winy nie miała możliwości uzyskać dla ich istniejącego związku państwowego „błogosławieństwa” przed ich 60. urodzinami, a tym samym nie miała możliwości spełnienia podstawowej przesłanki dla uzyskania roszczenia o rentę rodzinną z zakładowego programu emerytalnego.
63. Zastosowanie bardziej rygorystycznych wymogów dla przyjęcia dyskryminacji pośredniej prowadziłoby nie tylko do sprzeczności z brzmieniem art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 („może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji”) oraz skutkowałoby nakazem rozszerzającej wykładni dyrektyw antydyskryminacyjnych(31), lecz ponadto byłoby trudne do pogodzenia z wieloletnim orzecznictwem Trybunału w kwestii dyskryminacji – w tym także dyskryminacji ze względu na obywatelstwo(32) lub płeć(33).
64. W sumie więc uregulowanie takie jak to będące przedmiotem sporu w niniejszej sprawie jest objęte kategorią dyskryminacji pośredniej ze względu na orientację seksualną w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78.
2. Ocena uzasadnienia
65. W wypadku zakwalifikowania – zgodnie z moją propozycją – uregulowania takiego jak to, które jest przedmiotem sporu, jako dyskryminacja pośrednia ze względu na orientację seksualną pozostaje rozważyć, czy leżące u jej podstaw nierówne traktowanie może być uzasadnione na podstawie dyrektywy 2000/78 lub też, w wypadku braku takiego uzasadnienia, czy stanowi zakazaną dyskryminację.
66. Pośrednie nierówne traktowanie ze względu na orientację seksualną może być obiektywnie uzasadnione przez każdy zgodny z prawem (uzasadniony) cel, o ile sporny środek – w niniejszej sprawie: pozbawienie renty rodzinnej w wypadku zawarcia małżeństwa lub zarejestrowanego związku partnerskiego po ukończeniu 60. roku życia pracownika – jest dla osiągnięcia tego celu właściwy i konieczny [art. 2 ust. 2 lit. b) pkt i) dyrektywy 2000/78].
a) Uzasadniony cel
67. Jak się wydaje, z warunków ubezpieczenia zakładowego programu emerytalnego nie wynika, co jest celem spornego uregulowania. Na pierwszy rzut oka nie da się stwierdzić, dlaczego pozostałemu przy życiu partnerowi pracownika, który dopiero po ukończeniu 60. roku życia zawarł związek małżeński lub zarejestrowany związek partnerski, nie powinno przysługiwać roszczenie o wypłatę renty rodzinnej.
68. Nie oznacza to jednakże, że takie uregulowanie byłoby z góry wykluczone jako uzasadnione na podstawie art. 2 ust. 2 lit. b) pkt i) dyrektywy 2000/78. Jednak w takiej sytuacji ważne jest, by inne elementy wynikające z ogólnego kontekstu danego uregulowania pozwoliły na określenie celu leżącego u jego podstaw dla umożliwienia dokonania sądowej kontroli zgodności z prawem zastosowanego środka, a także oceny, czy środek ten by właściwy i konieczny(34).
69. W każdym razie sama okoliczność, że granica wieku 60 lat w okresie tworzenia zakładowego programu emerytalnego we wczesnych latach siedemdziesiątych XX wieku była podobno „powszechnie stosowana”, nie stanowi wystarczającej podstawy dla przyjęcia, że dąży się do osiągnięcia słusznego celu(35).
70. Można sobie wyobrazić przypadki, w których taka granica wieku dla zawarcia małżeństwa lub zarejestrowanego związku partnerskiego ma zabezpieczyć, by korzystać z dobrodziejstwa renty rodzinnej mogli tylko tacy pozostali przy życiu małżonkowie lub partnerzy, którzy sobie na takie zabezpieczenie „zasłużyli” przez to, że wspierali prywatnie pracownika w okresie jego kariery zawodowej i z tego powodu ewentualnie zrezygnowali z własnej znaczącej aktywności zawodowej. Zwykle była to żona, która w wielu przypadkach zgodnie z tradycyjnym podziałem ról w małżeństwie, z żoną jako gospodynią domową („Hausfrauenehe”), koncentrowała się na prowadzeniu gospodarstwa domowego oraz wychowaniu dzieci. Przy takiej konstrukcji systemu zabezpieczenia emerytalnego nie uwzględnia się małżonka lub zarejestrowanego partnera, którego pracownik dobrał sobie w zaawansowanym wieku, pod koniec swojej kariery zawodowej.
71. W niniejszej sprawie sytuacja przedstawia się jednak inaczej. Przeciwnie, sąd odsyłający, przyjmując za punkt wyjścia stanowisko Trinity College, informuje nas wyraźnie, że granica wieku wynosząca 60 lat miała na celu „ochronę przed negatywną selekcją ze względów zdrowotnych ze szkodą dla funduszu objętego programem lub pozostałych członków”. Trinity College wskazał uzupełniająco w postępowaniu przed Trybunałem, że podstawą tego rozwiązania jest hipoteza, iż stan zdrowia członków programu emerytalnego pogarsza się wraz z wiekiem i w związku z tym mogą oni usiłować zapewniać korzyści z programu emerytalnego swoim konkubentom poprzez małżeństwo zawarte jedynie w celu uzyskania świadczenia.
72. Wyrażając to nazbyt dosadnie: granica wieku 60 lat ma w niniejszym wypadku zapobiec, aby pracownicy uczestniczący w zakładowym programie emerytalnym nie zawierali – niejako „leżąc na łożu śmierci” – jeszcze małżeństw lub, od 2011 r., zarejestrowanych związków partnerskich jedynie w celu umożliwienia skorzystania przez bliską im osobę z dobrodziejstwa renty rodzinnej na koszt pracodawcy lub wspólnoty ubezpieczonych(36).
73. Z zastrzeżeniem oceny sądu odsyłającego, celem spornego uregulowania jest – w uproszczeniu – zapobieganie zachowaniom o charakterze nadużycia, obciążającym finansową stabilność programu emerytalnego. To zadanie, które jak najbardziej może zostać uznane za słuszny cel(37), będzie punktem orientacyjnym dla przeprowadzonej przeze mnie poniżej oceny proporcjonalności.
b) Ocena proporcjonalności
74. Pozostaje zatem zbadać, czy sporne uregulowanie było „właściwe i konieczne” dla uniknięcia nadużyć. Te dwa przymiotniki z art. 2 ust. 2 lit. b) pkt i) dyrektywy 2000/78 nie są niczym innym, jak tylko wyrazem zasady proporcjonalności.
75. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem zasada proporcjonalności zalicza się do ogólnych zasad prawa Unii. Wymaga ona, aby środki były odpowiednie do realizacji zgodnych z prawem [słusznych] celów zamierzonych przez dane uregulowanie i nie wykraczały poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tych celów(38). Jednocześnie tam, gdzie istnieje możliwość wyboru spośród większej liczby odpowiednich rozwiązań, należy stosować te najmniej dotkliwe, a wynikające z tego niedogodności nie mogą być nadmierne w stosunku do zamierzonych celów(39).
(i) Zdatność
76. W pierwszej kolejności należy rozważyć, czy uregulowanie takie jak to będące przedmiotem sporu w niniejszej sprawie(40)nadaje się do osiągnięcia słusznego celu – czyli przyczynienia się do zapobiegania nadużyciom.
77. Bez wątpienia w drodze takiego uregulowania ogranicza się zakres obowiązku świadczeń z zakładowego programu emerytalnego oraz możliwości nadużyć.
78. Należy jednak uwzględnić, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem uregulowanie może być uważane za właściwe do zapewnienia realizacji wskazanego celu jedynie wówczas, gdy rzeczywiście odzwierciedla troskę o jego osiągnięcie w sposób spójny i systematyczny(41).
79. Odnośnie do tego zagadnienia mogą w niniejszym wypadku powstać pewne wątpliwości, jeżeli uwzględni się, że pojedynczy pracownicy już przed swoimi 60. urodzinami mogą być w tak złym stanie zdrowia, że będą się skłaniać – nadużywając systemu – do zawarcia małżeństwo z rozsądku jedynie po to, aby zabezpieczyć swojego partnera. Odwrotnie, można mieć wątpliwości, biorąc pod uwagę ogólny wzrost przeciętnej życia i tendencję do podnoszenia wieku emerytalnego(42), czy ogólne ryzyko wystąpienia wypadków nadużycia istnieje już od ukończenia 60. roku życia lub czy takie ryzyko obecnie pojawia się ewentualnie dopiero od ukończenia 65. czy też nawet od ukończenia 70. roku życia.
80. W tej kwestii należy jednak z jednej strony zauważyć, że zdatność środka zawsze powinna być oceniana w odniesieniu do celu, który ma zostać za jego pomocą osiągnięty. Jeżeli pewien środek, tak jak w niniejszej sprawie, ma wykluczyć potencjalne nadużycia, trudno uzależniać zdatność tego środka od tego, że w ogóle nie wystąpią już wypadki nadużycia(43).
81. Z drugiej strony należy przyznać pracodawcy, który wprowadza dobrowolny zakładowy program emerytalnym i w związku z tym jest jak najbardziej uprawiony do uzależniania świadczeń z tytułu renty rodzinnej od dodatkowych przesłanek, szeroki zakres uznania w wyborze środków do osiągnięcia jego celów. W związku z tym badanie zdatności warunków ubezpieczenia, takich jak te będące w niniejszej sprawie przedmiotem sporu, powinna ograniczyć się do kwestii, czy zawarte w nich uregulowania są nierozsądne lub oczywiście niezdatne do osiągnięcia słusznego celu, do którego dąży pracodawca(44).
82. Uregulowanie takie jak to będące przedmiotem sporu w niniejszej sprawie z pewnością nie jest oczywiście niezdatne do zapobieżenia wypadkom nadużycia.
(ii) Konieczność
83. W drugiej kolejności należy zadać sobie pytanie, czy uregulowanie takie jak to będące przedmiotem sporu w niniejszej sprawie było konieczne do osiągnięcia zamierzonego celu. Środek jest konieczny, kiedy zamierzony słuszny cel nie może zostać osiągnięty poprzez łagodniejszy, równie zdatny środek(45). Należy zatem rozważyć, czy dla zapobieżenia nadużyciom w poborze renty rodzinnej były do dyspozycji mniej dotkliwe środki.
84. Z pewnością dla osób, których to dotyczy, najmniej ingerujące byłoby, gdyby zakładowy program emerytalny nie przewidywał żadnej ogólnej granicy wieku dla zwarcia małżeństwa lub zarejestrowanego związku partnerskiego, lecz dopuszczałby w każdym wypadku odrębne wykazanie, że małżeństwo lub zarejestrowany związek partnerski nie został zawarty wyłącznie w celu uzyskania świadczenia i w związku z tym nie należy obawiać się nadużycia w korzystaniu z renty rodzinnej. Ze względu na ogromne obciążenia administracyjne powodowane przez taki sposób działania należy jednak wątpić, czy byłby on tak samo właściwy z punktu widzenia osiągnięcia zamierzonego celu, jak sporna granica wieku.
85. Aby warunki korzystania z rent rodzinnych z zakładowych programów emerytalnych były przewidywalne i aby nadawały się do stosowania, pracodawca powinien mieć możliwość dokonania klasyfikacji według kryteriów ogólnych i tworzenia w tym celu kategorii(46). Jest to tym bardziej słuszne, jeżeli uwzględni się, że pracodawcy – jak już na to wskazano – przysługuje szeroki zakres uznania w kształtowaniu jego dobrowolnego zakładowego programu emerytalnego. Co do zasady nie powinno zatem być przedmiotem zarzutu, gdy warunki ubezpieczenia w zakładowych programach emerytalnych korzystają z wiedzy opartej na doświadczeniu, która pozwala spodziewać się realizacji zamierzonego celu, w każdym razie w znacznej większości przypadków.
86. Jednakże nawet w wypadku przyznania pracodawcy uprawnienia do klasyfikacji według kryteriów ogólnych ścisła granica wieku wynosząca 60 lat wydaje się być bardzo rygorystycznym środkiem. W mojej ocenie w rachubę wchodzi łagodniejszy, a zarazem tak samo skuteczny środek w postaci ustalenia minimalnego okresu oczekiwania pomiędzy zawarciem związku małżeńskiego lub zarejestrowanego związku partnerskiego a powstaniem roszczenia o wypłatę renty rodzinnej.
87. W ten sposób cel w postaci zapobieżenia korzystaniu ze świadczeń programu emerytalnego o cechach nadużycia można osiągnąć tak samo, a nawet lepiej, gdyby zamiast sztywnej granicy wieku ustalono, że pozostały przy życiu partner tylko wtedy może otrzymywać rentę rodzinną, gdy pomiędzy momentem, w którym pracownik zawarł małżeństwo lub zarejestrowany związek partnerski, a chwilą śmierci pracownika upłynęła minimalna liczba lat – na przykład okres przynajmniej pięciu lat. Poza tym takie podejście byłoby nie tylko proste i pozbawione nadmiernej biurokracji, ale też zgodne z systemem, ponieważ warunki ubezpieczenia także w innych miejscach przewidują właśnie takie uwzględnienie odstępu czasu pomiędzy dwoma zdarzeniami(47).
88. W tym kontekście uważam sporną granicę wieku wynoszącą 60 lat za środek, który – nawet przy uwzględnieniu szerokiego zakresu uznania oraz praktycznych konieczności związanych z prowadzeniem programu emerytalnego – wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia słusznego celu, do którego zmierza pracodawca.
(iii) Nadmierne ograniczenie zastosowane względem pracowników
89. Nawet przy założeniu, że sporna granica wieku jest właściwa i konieczna z punktu widzenia osiągnięcia zamierzonego celu, pozostaje jeszcze do zbadania proporcjonalność w ścisłym znaczeniu.
90. Zgodnie z tą zasadą środki nie mogą być nadmierne w stosunku do zamierzonych celów, nawet jeśli są one odpowiednie [zdatne] i konieczne do realizacji zgodnych z prawem celów. Innymi słowy, należy więc zapewnić, że uregulowanie takie jak sporne w niniejszej sprawie nie doprowadzi do nadmiernego ograniczenia zasługujących na ochronę interesów pracowników(48). Ostatecznie chodzi o to, aby znaleźć odpowiednią [sprawiedliwą] równowagę pomiędzy sprzecznymi ze sobą interesami pracowników, takich jak D. Parris, i zakładowego programu emerytalnego.
91. W wypadku takim jak niniejszy należy znaleźć sprawiedliwą równowagę pomiędzy uzasadnionym interesem pracodawcy w unikaniu nadużyć w ramach korzystania ze świadczeń zakładowego programu emerytalnego a tak samo uzasadnionym interesem pracownika w zapewnieniu odpowiedniej renty rodzinnej dla pozostałego przy życiu partnera.
92. Oceniając najpierw wyłącznie finansowe skutki żądania D. Parrisa dotyczące renty rodzinnej dla jego partnera, należy z pewnością uwzględnić, że każde dodatkowo wypłacone świadczenie prowadzi do powstania dalszej presji na zakładowy program emerytalny, który i tak już znajduje się w stanie finansowego braku równowagi. Także finanse państwa irlandzkiego, które od końca 2009 r. odpowiada za zobowiązania programu emerytalnego, są ekstremalnie obciążone skutkami światowego kryzysu gospodarczego i finansowego zapoczątkowanego w 2008 r.
93. Należy jednak także uwzględnić, że według informacji posiadanych przez Trybunał zakładowy program emerytalny od jego powstania był tak zaplanowany, aby zapewnić co do zasady każdemu pracownikowi, członkowi programu, także roszczenie o wypłatę renty rodzinnej dla jego pozostałego przy życiu małżonka albo obecnie także dla pozostałego przy życiu zarejestrowanego partnera, i to bez konieczności wnoszenia w tym celu jakichkolwiek dodatkowych składek ubezpieczeniowych.
94. Gdy więc obecnie pracownik, jak D. Parris, wnosi o uznanie prawa jego partnera do świadczenia z zakładowej renty rodzinnej, nie można zarzucić mu, że w przeszłości nie wpłynęły za jego partnera niezbędne składki do zakładowego programu emerytalnego. Nawet w wypadku gdyby D. Parris na długo przed jego sześćdziesiątymi urodzinami zawarł małżeństwo lub zarejestrowany związek partnerski, nie opłacano by dodatkowych składek i w konsekwencji program emerytalny nie byłby lepiej finansowo wyposażony, by wypłacać ewentualne renty rodzinne, niż ma to miejsce obecnie(49).
95. Ogólnie rzecz biorąc, poza tym rozważania o charakterze wyłącznie finansowym nie mogą stanowić pretekstu dla dyskryminacji. Tym samym brak uwzględnienia zakazu dyskryminacji z art. 2 dyrektywy 2000/78 nie może zostać uzasadniony wyłącznie powołaniem się na obciążenia finansowe lub ewentualne trudności administracyjne(50).
96. W wypadku takim jak niniejszy sporna granica wieku prowadziłaby ponadto do ogólnego wykluczenia całej grupy pracowników ze świadczeń zakładowego programu emerytalnego(51), gdyż wszyscy homoseksualni pracownicy urodzeni przed 1951 r. z góry nie mają możliwości zapewnienia swoim pozostałym przy życiu partnerom zabezpieczenia socjalnego w formie renty rodzinnej z zakładowego programu emerytalnego. Program emerytalny wymaga od nich spełnienia warunku, a mianowicie zawarcie małżeństwa lub zarejestrowanego związku partnerskiego przed ukończeniem 60. roku życia, którego spełnienie – zupełnie niezależnie od ich woli oraz osobistego planu życiowego – jest dla nich niemożliwe.
97. Tak poważne ograniczenie interesów całej grupy pracowników jest całkowicie nieproporcjonalne w stosunku do zamierzonego celu spornej granicy wieku, który polegał jedynie na udaremnianiu zachowań o charakterze nadużycia ze strony pojedynczych osób.
98. Dotyczy to w każdym razie takich przypadków jak niniejszy, którego przedmiotem zgodnie z ustaleniami sądu odsyłającego w odesłaniu prejudycjalnym nie jest małżeństwo zawarte wyłącznie w celu uzyskania świadczenia (lub taki związek partnerski). David Parris i jego partner są parą już od ponad 30 lat i – zgodnie z przekonaniem sądu odsyłającego – zawarliby już przed wieloma laty małżeństwo, gdyby prawo im na to zezwalało.
99. W sumie więc sporna granica wieku nie stanowi sprawiedliwego zrównoważenia interesów i prowadzi do nadmiernego ograniczenia uzasadnionych interesów pracowników. Granica ta nie wytrzymała testu proporcjonalności. Tym samym ma miejsce zakazana na podstawie art. 2 ust. 1 w związku z ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 dyskryminacja pośrednia ze względu na orientację seksualną.
c) W przedmiocie autonomii państw członkowskich w kwestii regulowania stanu cywilnego
100. Trinity College, pozwane organy, rząd Zjednoczonego Królestwa oraz Komisja zarzucają, że stwierdzenie dyskryminacji ze względu na orientację seksualną może w niniejszej sprawie spowodować faktyczny skutek retroaktywny w stosunku do wprowadzonej przez irlandzkiego ustawodawcę dopiero w 2010 r. – i jedynie na okres od 2011 r. – instytucji zarejestrowanego związku partnerskiego. Taki skutek stoi w ich ocenie w sprzeczności z motywem 22 dyrektywy 2000/78.
101. Zarzut ten nie jest jednak zasadny.
102. W wyżej wymienionym motywie 22 prawodawca Unii jedynie wyjaśnił, że dyrektywa 2000/78 nie narusza przepisów prawa krajowego dotyczących stanu cywilnego i wynikających z tego świadczeń.
103. Jednakże proponowana przeze mnie wykładnia i sposób stosowania dyrektywy 2000/78 nie zmuszają w żaden sposób państwa irlandzkiego do retroaktywnej zmiany stanu cywilnego pracownika takiego jak D. Parris. W szczególności nie prowadzą do tego, że D. Parris i jego partner powinni być już uznani, w odniesieniu do przeszłych okresów, jako pozostający w związku małżeńskim lub zarejestrowanym związku partnerskim. Dyrektywa 2000/78 nie zobowiązuje też organów krajowych do przyznawania zainteresowanym jakichkolwiek świadczeń, które nie odpowiadają ich stanowi cywilnemu.
104. Dawid Parris i jego partner pozostają obecnie w uznanym przez państwo irlandzkie pożyciu jako para i żądają obecnie – i jedynie ze skutkiem ex nunc – świadczenia z zakładowego programu emerytalnego odpowiadającego ich obecnemu stanowi cywilnemu. Bynajmniej nie wnoszą o przyznanie im korzyści, która nie może im przysługiwać z uwagi na ich stan cywilny. A w żadnym razie nie żądają takiej korzyści ze skutkiem wstecznym. David Parris i jego partner nie żądają też retrospektywnej zmiany ich stanu cywilnego. Przeciwnie, bronią się jedynie przed pochodzącym z przeszłości warunkiem z ich ubezpieczenia, granicą wieku 60 lat, która z dzisiejszej perspektywy ich dyskryminuje.
105. Niniejsza sprawa nie różni się zatem od spraw Maruko i Römer(52), w których również przedmiotem żądania były określone świadczenia jedynie za okres po państwowym uznaniu związków partnerskich tej samej płci, chociaż źródła tych świadczeń (płatności składek lub uwzględniane okresy zatrudnienia) sięgały okresów leżących daleko w przeszłości, czyli okresów sprzed stworzenia instytucji zarejestrowanego związku partnerskiego.
106. W dyrektywie 2000/78 brak jest jakichkolwiek wskazówek co do tego, że jej uregulowania udzielają ochrony wyłącznie w odniesieniu do stosunków prawnych, które powstały po jej wejściu w życie lub po upływie okresu do jej transpozycji. Jeżeli ograniczono by skutki prawne jednej z fundamentalnych zasad, takiej jak wynikająca z prawa Unii zasada równego traktowania, jedynie do zupełnie nowych stosunków prawnych, trwałoby całe lata – a w wypadku takim jak niniejszy nawet dziesiątki lat – zanim wszyscy obywatele Unii zostaliby objęci jej ochroną.
107. Dlatego też, jak już wskazano(53), jest zgodne z ogólną zasadą, że nowa norma prawna, jak zakaz dyskryminacji z art. 2 dyrektywy 2000/78, nie znajduje zastosowania wyłącznie do zupełnie nowych stosunków prawnych, lecz znajduje zastosowanie także do aktualnych i przyszłych skutków ze stosunków prawnych powstałych podczas obowiązywania starego prawa. Może prowadzić to jak najbardziej do tego, że pochodzące z przeszłości przepisy o charakterze dyskryminującym powinny być odtąd interpretowanie i stosowane zgodnie z prawem Unii lub też że nie mogą być w ogóle stosowane(54).
108. Właśnie o to chodzi w niniejszej sprawie. Podobnie orzekał już wielokrotnie Trybunał, gdy przepisy dyrektyw antydyskryminacyjnych stosował do aktualnych i przyszłych aspektów stanów faktycznych, których źródła sięgały daleko w przeszłość, a w każdym razie pochodziły z okresu leżącego przed datą wejścia w życie tych dyrektyw(55).
109. Mało przekonujący z prawnego punktu widzenia jest też zarzut, że sytuacja państwa irlandzkiego w sprawach takich jak niniejsza byłaby – w każdym razie pod względem finansowym – lepsza, gdyby państwo to nie wprowadziło instytucji zarejestrowanego związku partnerskiego i gdyby nigdy nie dokonało otwarcia małżeństwa dla par tej samej płci. W swoim obecnym stanie prawo Unii nie narusza właściwości państw członkowskich w zakresie stanu cywilnego i świadczeń z nim związanych. W zamian za to państwa członkowskie są zobowiązane w związku z wykonywaniem swoich właściwości do przestrzegania prawa Unii, a w szczególności zasad równego traktowania i niedyskryminacji(56). W zakresie, w jakim państwo członkowskie uznaje pary tej samej płci i wyposaża zainteresowanych w podobne prawa i obowiązki jak małżonków, nie może odtąd ich dyskryminować w stosunku do małżonków(57).
3. Wniosek częściowy
110. Podsumowując, na pierwsze pytanie prejudycjalne należy zatem odpowiedzieć w ten sposób, że zastrzeżenie w zakładowym programie emerytalnym dla roszczenia o rentę rodzinną dla partnera tej samej płci warunku w postaci zawarcia zarejestrowanego związku partnerskiego przed ukończeniem 60. roku życia przez ubezpieczonego w tym programie pracownika – w sytuacji gdy jednocześnie zainteresowani przed osiągnięciem tej granicy wieku nie mieli ze względów prawnych możliwości zawarcia takiego związku partnerskiego lub małżeństwa – stanowi zakazaną na podstawie art. 2 ust. 1 w związku z ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 dyskryminację pośrednią ze względu na orientację seksualną.
C – Dyskryminacja ze względu na wiek (drugie pytanie prejudycjalne)
111. Poprzez swoje drugie pytanie prejudycjalne sąd odsyłający dąży zasadniczo do ustalenia, czy zastrzeżenie w zakładowym programie emerytalnym dla roszczenia o rentę rodzinną dla partnera tej samej płci warunku w postaci zawarcia zarejestrowanego związku partnerskiego przed ukończeniem 60. roku życia przez ubezpieczonego w tym programie pracownika, w sytuacji gdy jednocześnie zainteresowani przed osiągnięciem tej granicy wieku nie mieli ze względów prawnych możliwości zawarcia takiego związku partnerskiego lub małżeństwa – stanowi zakazaną przez dyrektywę 2000/78 dyskryminację ze względu na wiek.
112. Pytanie to jest stawiane tylko na wypadek udzielenia odpowiedzi przeczącej na pytanie pierwsze. Ze względu na okoliczność, że w ramach udzielania odpowiedzi na pytanie pierwsze przyjęłam istnienie dyskryminacji zakazanej przez prawo Unii, ściśle rzecz biorąc, nie zachodzi konieczność udzielenia odpowiedzi na pytanie drugie. Niemniej jednak dla pełnego obrazu sytuacji ustosunkuję się do tego pytania.
113. Jak wynika z art. 1 w związku z art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78, dyrektywa ta ma na celu przeciwdziałanie zarówno bezpośredniej, jak pośredniej dyskryminacji ze względu na wiek w zakresie zatrudnienia i pracy.
114. Bezpośrednia dyskryminacja ze względu na wiek w rozumieniu dyrektywy 2000/78 występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie ze względu na wiek niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji [art. 2 ust. 2 lit. a) w związku z art. 1]. Leżące u podstaw nierówne traktowanie nawiązuje więc bezpośrednio do wieku. Natomiast jedynie pośrednia dyskryminacja ze względu na wiek występuje w przypadku, gdy pozornie neutralne przepisy, kryteria albo praktyka mogą doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji dla osób w określonym wieku w stosunku do innych osób [art. 2 ust. 2 lit. b)].
115. Sporna granica wieku nawiązuje bezpośrednio do wieku, gdyż przewiduje wyraźnie, że pracownicy należący do zakładowego programu emerytalnego muszą zawrzeć przed ukończeniem 60. roku życia małżeństwo lub zarejestrowany związek partnerski, by ich pozostały przy życiu partner mógł skorzystać z dobrodziejstwa renty rodzinnej.
116. W konsekwencji więc występuje nierówne traktowanie ze względu na wiek w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy: pracownicy, którzy dopiero po ukończeniu 60. roku życia zawarli małżeństwo lub zarejestrowany związek partnerski, są traktowani mniej przychylnie niż pracownicy, którzy już w młodszym wieku zawarli związek na całe życie.
117. Przeciwko przyjęciu dyskryminacji bezpośredniej ze względu na wiek pracownika – czyli w niniejszej sprawie D. Parrisa – nie można też podnieść zarzutu, że rzeczywista strata finansowa w związku ze sporną granicą wieku nie dotknie jego, lecz pozostałego przy życiu partnera, któremu odmówi się renty rodzinnej. Z punktu widzenia prawa Unii renta rodzinna jest przesuniętym w czasie wynagrodzeniem pracownika, nawet jeżeli wynagrodzenie to nie zostanie wypłacone za jego życia, lecz przypadnie jego pozostałemu przy życiu partnerowi(58). Niezależnie od tego pracownika takiego jak D. Parrisa pozbawia się przez sporną granicę wieku – tak jak szczególnie poglądowo pokazuje to niniejsza sprawa – także osobiście idealnej korzyści w postaci zabezpieczenia swojego partnera jeszcze za swojego życia, czyli „pozostawienia swojego domu w stanie uporządkowanym”.
118. Nawet jeżeli za osobę pokrzywdzoną przez sporną granicę wieku traktowano by jedynie członka rodziny takiego pracownika jak D. Parris, czyli jego pozostałego przy życiu małżonka lub partnera, nie stałoby to w niniejszej sprawie na przeszkodzie przyjęciu dyskryminacji bezpośredniej. W orzecznictwie wyjaśniono już bowiem, że dyskryminacja bezpośrednia w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 występuje zawsze już wtedy, gdy określona osoba doznaje uszczerbku związanego bezpośrednio z jedną z podstaw nierównego traktowania wskazanych w dyrektywie(59). Upraszczając to, można stwierdzić, że osoba może być ofiarą dyskryminacji bezpośredniej ze względu na wiek także wtedy, gdy nie chodzi o jej wiek, lecz o wiek jej krewnego; dyrektywa 2000/78 nie chroni bowiem jedynie określonej kategorii osób, lecz zakazuje po prostu dyskryminacji ze względu na wiek i nie wymaga w sposób konieczny odniesienia do własnego wieku osoby każdorazowo pokrzywdzonej(60).
119. Jednakże granica wieku, taka jak będąca przedmiotem sporu, może prowadzić do zakazanej przez dyrektywę 2000/78 dyskryminacji ze względu na wiek tylko wtedy, gdy wynikające z niej bezpośrednie nierówne traktowanie ze względu na wiek nie jest uzasadnione. Wymogi, jakim zgodnie z prawem unijnym powinno odpowiadać uzasadnienie takiego nierównego traktowania, są określone w art. 2 ust. 5, art. 4 ust. 1 i art. 6 dyrektywy 2000/78(61).
120. W niniejszej sprawie znaczenie ma tylko ostatni przepis. W swoich pytaniach prejudycjalnych sąd odsyłający odnosi się jedynie do art. 6 ust. 2 dyrektywy 2000/78 [zob. w tym względzie sekcja a) poniżej]. Jak jednak wynika z całego kontekstu odesłania prejudycjalnego oraz z wyjaśnień uzupełniających Labour Court, użyteczne jest także badanie art. 6 ust. 1 tej dyrektywy [zobacz w tym względzie sekcja b) poniżej].
a) Brak uzasadnienia z art. 6 ust. 2 dyrektywy 2000/78
121. W art. 6 ust. 2 dyrektywy 2000/78 uregulowane zostało to, po spełnieniu jakich przesłanek w zakładowych systemach zabezpieczenia społecznego można ustalać granice wieku oraz korzystać z kryteriów wieku, i kiedy nie prowadzi to do zakazanej przez prawo Unii dyskryminacji ze względu na wiek.
122. Przepis ten obowiązuje, zgodnie z jego brzmieniem, jedynie dla zakładowych systemów zabezpieczenia społecznego, które obejmują ryzyko starości i inwalidztwa(62). Taki system jest przedmiotem niniejszej sprawy, gdyż renta rodzinna na rzecz partnera, o którą D. Parris prowadzi spór, jest formą emerytury.
(i) W przedmiocie trzech kategorii z art. 6 ust. 2 dyrektywy 2000/78
123. Z punktu widzenia treści, zgodnie z art. 6 ust. 2 dyrektywy dopuszczalne są trzy rodzaje odstępstw od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek z art. 2 ust. 1 w związku z ust. 2 tej dyrektywy: po pierwsze, ustalenie granicy wieku jako warunku przynależności do zakładowego systemu zabezpieczenia społecznego, po drugie, ustalenie granic wieku dla nabycia praw do świadczeń emerytalnych lub inwalidzkich, i po trzecie, wykorzystanie kryteriów wieku do aktuarialnego obliczania wysokości tych świadczeń(63). Inaczej niż zdaje się to przyjmować sąd odsyłający, są to trzy odrębne kategorie. Już w wypadku, gdy granica wieku objęta jest jedną z tych kategorii, dane uregulowanie może być uzasadnione na podstawie art. 6 ust. 2 dyrektywy.
124. Jednakże granicy wieku takiej jak ta będąca przedmiotem sporu w niniejszej sprawie nie można wprost przyporządkować do żadnej z tych trzech wskazanych kategorii.
125. Po pierwsze, sporna granica wieku nie jest przesłanką członkostwa w zakładowym programie emerytalnym (pierwsza kategoria), gdyż D. Parris jest członkiem programu emerytalnego, tak jak zostało to podkreślone także przez Trinity College i Komisję na rozprawie. David Parris jest członkiem programu na podstawie stosunku pracy z Trinity College już od 1972 r. i członkostwo to nigdy nie zależało od tego, czy i kiedy zawarł małżeństwo lub zarejestrowany związek partnerski.
126. Wskazana granica wieku nie ustala też koniecznego wieku dla nabycia praw do świadczeń (druga kategoria). Sporna granica wieku 60 lat nie zawiera żadnych wskazówek odnośnie do kwestii, czy wiek partnera D. Parrisa uprawnia go do otrzymywania renty rodzinnej, gdyż właśnie nie odnosi się ona do jego wieku, lecz do wieku D. Parrisa w momencie zawarcia związku partnerskiego lub małżeństwa.
127. Wreszcie, zgodnie z wyraźnym stwierdzeniem sądu odsyłającego granica wieku 60 lat nie jest kryterium stosowanym w spornym zakładowym programie emerytalnym do aktuarialnego obliczania wysokości świadczeń(64) (trzecia kategoria).
(ii) W przedmiocie zastosowania art. 6 ust. 2 dyrektywy 2000/78 w drodze analogii
128. Wprawdzie można byłoby zastosować bardziej elastyczną wykładnię art. 6 ust. 2 dyrektywy 2000/78 i traktować granicę wieku 60 lat jak przesłankę przynależności do zakładowego programu emerytalnego (pierwsza kategoria) lub do otrzymania emerytury (druga kategoria). Bez wątpienia sporna granica wieku stanowi bowiem warunek, który musi zostać spełniony, aby rozciągnąć program emerytalny na pozostałego przy życiu małżonka lub partnera (podobnie jak „przyznani[e] […] świadczeń” w rozumieniu pierwszej kategorii), i w wyniku tego pozostający przy życiu małżonek lub partner może skorzystać z dobrodziejstwa renty rodzinnej (podobne do „nabycia praw do świadczeń emerytalnych” w rozumieniu drugiej kategorii).
129. Jednakże zastosowanie w drodze analogii art. 6 ust. 2 dyrektywy do takiej granicy wieku jak sporna w niniejszej sprawie – po dokonaniu uważnej analizy – nie jest przekonujące.
130. Z jednej strony art. 6 ust. 2 dyrektywy 2000/78 stanowi wyjątek podlegający wykładni zawężającej(65), który nie może być rozszerzany w drodze analogii na kategorie zdarzeń dalsze niż te, na które przewidział to konkretnie prawodawca Unii(66). Jest to tym bardziej trafne, jeżeli uwzględni się, że w wypadku środków dopuszczonych na podstawie art. 6 ust. 2 dyrektywy, inaczej niż w wypadku tych z art. 6 ust. 1, mamy do czynienia z wyczerpującym wyliczeniem, a nie jedynie z przykładami(67).
131. Z drugiej strony w niniejszej sprawie przedmiotowa granica wieku nie służy temu samemu celowi, co klasyczne granice wieku dla przynależności do programu lub nabycia praw, do których odnosi się art. 6 ust. 2 dyrektywy. Takie klasyczne granice wieku zapewniają równowagę pomiędzy oczekiwaną długością życia osoby, która ma otrzymać świadczenia, a w związku z tym przewidywanym okresem otrzymywania świadczeń, z jednej strony a wysokością uiszczonych składek z drugiej strony. Granica wieku, jak ta, która jest przedmiotem sporu w niniejszej sprawie, nie może a priori osiągnąć porównywalnego celu, gdyż nie udziela informacji ani o tym, jak długo pracownik (czyli w niniejszej sprawie D. Parris) jest lub był członkiem programu emerytalnego, ani też nie zawiera żadnych informacji o wieku – a przez to, pośrednio, o oczekiwanej długości życia – osoby, która ma otrzymać świadczenie (czyli w niniejszej sprawie o partnerze D. Parrisa).
132. W konsekwencji więc granica wieku, taka jak ta będąca przedmiotem sporu w niniejszej sprawie, nie jest objęta uzasadnieniem z art. 6 ust. 2 dyrektywy, także w drodze zastosowania tego przepisu w drodze analogii.
b) Brak uzasadnienia na podstawie art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78
133. Pozostaje do zbadania, czy granica wieku 60 lat, będąca przedmiotem sporu w niniejszej sprawie, może zostać uzasadniona przez odwołanie się do art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78.
134. W swojej istocie art. 6 ust. 1 dyrektywy zezwala na odmienne traktowania ze względu na wiek, za pomocą których dąży się do osiągnięcia słusznego celu i które zdają test proporcjonalności; przy czym jako słuszne cel należy rozumieć „w szczególności cel[e] polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego”.
135. Jednakże granica wieku, taka jak ta będąca przedmiotem sporu w niniejszej sprawie, w sposób zupełnie oczywisty nie służy celom z zakresu zatrudnienia, rynku pracy lub kształcenia. Zgodnie z posiadanymi przez nas informacjami nie służy też „społecznemu uznaniu” bycie długoletnim partnerem pracownika – żoną jako gospodynią domową [„Hausfrauenehe”](68). Przeciwnie, jedynym celem tej granicy jest zapobieganie nadużyciom w stosunku do zakładowych programów emerytalnych, i jedynie w odniesieniu do tego celu należy w niniejszej sprawie rozważać art. 6 ust. 1 dyrektywy.
136. Z pewnością na pierwszy rzut oka nie można wykluczyć, że także środek do przeciwdziałania nadużyciom może znaleźć swoją podstawę w art. 6 ust. 1 dyrektywy, gdyż użycie przysłówka „w szczególności” w tekście tego przepisu można zrozumieć w ten sposób, że wskazane wprost przez prawodawcę Unii „zgodn[e] z przepisami cele” z zakresu „polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego” stanowią jedynie przykładowe i niewyczerpujące wyliczenie, które nie narusza możliwości ustalenia granic wieku dla osiągnięcia innych słusznych celów.
137. Jednakże Trybunał orzekł już wielokrotnie(69), że wszystkie „słuszne cele” w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy mają wspólną cechę – charakter społeczno-polityczny. Jedynie w ramach kategorii celów należących do zakresu polityki społecznej wyliczenie zawarte w art. 6 ust. 1 nie ma charakteru wyczerpującego. Natomiast art. 6 ust. 1 nie tworzy podstawy prawnej dla nierównego traktowania ze względu na wiek, które służy innym celom niż cele z zakresu polityki społecznej.
138. Ta linia orzecznicza jest zrozumiała, jeżeli uwzględni się funkcję i pozycję systemową art. 6 ust. 1 w ogólnym kontekście dyrektywy 2000/78. Jest to przepis szczególny, służący w pierwszej kolejności uzasadnianiu bezpośrednich nierównych traktowań ze względu na wiek w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy.
139. Nawet jeżeli nie ma wątpliwości co do tego, że na podstawie art. 6 ust. 1 dyrektywy można uzasadnić dużą ilość takich przypadków nierównego traktowania, nie należy dokonywać tak szerokiej wykładni tego przepisu, iż za jego pomocą można byłoby dążyć do osiągnięcia każdego słusznego (zgodnego z prawem) celu. W przeciwnym razie art. 6 ust. 1 dyrektywy miałby identyczną treść jak art. 2 ust. 2 lit. b) pkt i) dyrektywy, który uzasadnia odmienne traktowanie o charakterze pośrednim. W ten sposób zatarta zostałaby różnica pomiędzy dyskryminacją bezpośrednią i pośrednią ze względu na wiek i dla obu kategorii istniałyby identyczne potencjalne względy uzasadniające. Byłoby to sprzeczne z systemem.
140. Zgodnie z systematyką dyrektywy – podobnie jak w pozostałym zakresie prawa Unii – powołanie się na słuszne cele może uzasadniać jedynie odmienne traktowanie o charakterze pośrednim, z zastrzeżeniem przestrzegania zasady proporcjonalności. Natomiast dla nierównego traktowania o charakterze bezpośrednim obowiązują bardziej rygorystyczne kryteria, co prowadzi do konsekwencji, że można zmierzać jedynie do osiągnięcia celów, które są wprost wskazane w prawie Unii.
141. W związku z tym zakres stosowania art. 6 ust. 1 dyrektywy nie może być rozszerzany – poza wskazany w nim wprost obszar społeczno-polityczny – na wszelkiego rodzaju dalsze słuszne cele.
142. W konsekwencji więc granica wieku, taka jak ta będąca przedmiotem sporu w niniejszej sprawie, która zgodnie z posiadanymi przez nas informacjami nie służy faktycznym celom społeczno-politycznym, nie może zostać uzasadniona przez powoływanie się na art. 6 ust. 1 dyrektywy.
c) Uwagi końcowe do drugiego pytania prejudycjalnego
143. Jedynie na wypadek, gdyby Trybunał nie podzielił mojego stanowiska i zastosował szerszą wykładnię art. 6 ust. 1 lub 2 dyrektywy 2000/78, wskazuję na okoliczność, że w każdym razie powinna zostać uwzględniona zasada proporcjonalności, ogólna zasada prawa Unii(70).
144. W mojej ocenie test proporcjonalności w odniesieniu do dyskryminacji ze względu na wiek nie może prowadzić do innych wniosków, niż miało to miejsce w wypadku tego przeprowadzonego przeze mnie już powyżej(71) w odniesieniu do dyskryminacji ze względu na orientację seksualną.
145. Nie można dostrzec żadnych powodów, dla których granica wieku 60 lat miałaby być lepiej oceniana pod kątem proporcjonalności w przypadku dyskryminacji ze względu na wiek, niż miało to miejsce w przypadku dyskryminacji ze względu na orientację seksualną. Jeżeli już, to test proporcjonalności w ramach dyskryminacji ze względu na wiek powinien być bardziej rygorystyczny, gdyż chodzi o bezpośrednie nierówne traktowanie w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy, natomiast w odniesieniu do orientacji seksualnej występuje jedynie pośrednie nierówne traktowanie, zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy. Za stosowaniem bardziej rygorystycznych kryteriów w ramach testu proporcjonalności przemawia poza tym też okoliczność, że mniej korzystne traktowanie pracowników takich jak D. Parris nie zawiera jedynie elementu związanego z wiekiem, lecz ma także związek z jego orientacją seksualną, czyli w konsekwencji zostaje wzmocnione przez drugi element w rozumieniu art. 1 dyrektywy.
146. Ostatecznie więc należy, w odniesieniu do drugiego pytania prejudycjalnego, stwierdzić, że zastrzeżenie w zakładowym programie emerytalnym dla roszczenia o rentę rodzinną dla partnera tej samej płci warunku w postaci zawarcia zarejestrowanego związku partnerskiego przed ukończeniem 60. roku życia przez ubezpieczonego w tym programie pracownika, w sytuacji gdy jednocześnie zainteresowani przed osiągnięciem tej granicy wieku nie mieli ze względów prawnych możliwości zawarcia takiego związku partnerskiego albo małżeństwa – stanowi zakazaną na podstawie art. 2 ust. 1 w związku z ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 dyskryminację bezpośrednią ze względu na wiek.
D – Dyskryminująca interakcja kilku czynników (trzecie pytanie prejudycjalne)
147. W drodze trzeciego pytania sąd odsyłający dąży zasadniczo do uzyskania informacji, czy można przyjąć w ramach dyrektywy 2000/78 zakazaną dyskryminację, także gdy okaże się, że uwzględniając wyłącznie wiek lub uwzględniając wyłącznie orientację seksualną, dany środek nie stanowi co prawda niekorzystnego traktowania, lecz stanowi jednak takie niekorzystne traktowanie w wyniku kombinacji obu tych podstaw do nierównego traktowania.
148. Pytanie to jest stawiane tylko na wypadek udzielenia odpowiedzi przeczących na pytania pierwsze i drugie. Ze względu na okoliczność, że w ramach udzielania odpowiedzi na oba poprzednie pytania przyjęłam za każdym razem występowanie zakazanej przez prawo Unii dyskryminacji, z jednej strony ze względu na orientację seksualną (dyskryminacja pośrednia)(72), a z drugiej strony ze względu na wiek (dyskryminacja bezpośrednia)(73), ściśle rzecz biorąc, nie zachodzi konieczność udzielania odpowiedzi na pytanie trzecie. Niemniej jednak dla pełnego obrazu sytuacji ustosunkuję się do tego pytania.
149. W istocie rzeczy, poprzez pytanie to zwrócono się do Trybunału o wyjaśnienie, w jaki sposób należy traktować w odniesieniu do zakazów dyskryminacji prawa Unii niekorzystne traktowania osób, które są skutkiem interakcji dwóch lub więcej podstaw nierównego traktowania(74). Chociaż w przeszłości jak najbardziej przedkładano już Trybunałowi sprawy, w których tle „drzemało” kilka takich czynników(75), to w żadnej sprawie nie występował do tej pory dla Trybunału – na ile można to ocenić – konkretny powód, aby ustosunkować się do tego problemu.
150. Wskazana problematyka jest od dłuższego czasu znana w doktrynie zarówno w Unii Europejskiej, jak i poza nią(76). Na przykład w Stanach Zjednoczonych Ameryki dyskutowano już od końca lat osiemdziesiątych XX wieku, w jaki sposób postępować z przypadkami, w których określone środki wywołują szczególne negatywne skutki w stosunku do kobiet o określonym kolorze skóry(77).
151. Także Parlament Europejski(78) oraz Komisja(79) rozpatrywały w ostatnich latach peryferyjnie ten problem. Tym bardziej zaskakujące jest to, że w niniejszej sprawie Komisja powstrzymała się w tej kwestii od zajęcia konkretnego stanowiska.
152. Prawodawca Unii nie przyjął co prawda wyraźnego uregulowania dotyczącego interesującej w tym miejscu problematyki, nie należy jednak z powyższego wyprowadzać pochopnego wniosku, że w dyrektywie 2000/78 nie ustosunkowano się do zagadnienia interakcji różnych podstaw dla nierównego traktowania. W kilku jej miejscach pojawiają się bowiem oznaki, że twórcy dyrektywy mieli świadomość tego problemu i przyjmowali, że można go odpowiednio rozwiązać za pomocą instrumentów prawnych zawartych w dyrektywie(80).
153. Interakcja dwóch lub kilku podstaw nierównego traktowania jest sytuacją szczególną, która stwarza nowy wymiar dla wypadku takiego jak niniejszy, i powinna być odpowiednio uwzględniona w jego ocenie na gruncie prawa Unii. Nie odpowiadałoby bowiem znaczeniu zawartego w art. 1 w związku z art. 2 dyrektywy 2000/78 zakazu dyskryminacji, jeżeli stan faktyczny taki jak niniejszy zostałby rozczłonkowany i oceniany wyłącznie w aspekcie jednej lub innej podstawy nierównego traktowania. Dlatego też podstawowa zasada tej dyrektywy, zgodnie z którą nie może występować jakakolwiek dyskryminacja ze względu na jedną z podstaw nierównego traktowania objętych tą dyrektywą (art. 2 ust. 1 w związku z art. 1 dyrektywy), powinna obowiązywać także dla takich przypadków, w których możliwa dyskryminacja znajduje swoją podstawę w interakcji więcej niż jednej z tych podstaw.
154. Gdy nie można stwierdzić niekorzystnej sytuacji wyłącznie z uwagi na jedną z cech stanowiących przyczynę nierównego traktowania wskazanych w art. 1 dyrektywy 2000/78 (religia, poglądy, niepełnosprawność, wiek lub orientacja seksualna), tak jak przyjmuje to sąd odsyłający jako podstawę dla swojego pytania trzeciego, powinno się moim zdaniem rozważać stan faktyczny pod kątem dyskryminacji pośredniej. W takim wypadku należy zatem badać na podstawie art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy, czy osoby, których to dotyczy, mogą znaleźć się w szczególnie niekorzystnej sytuacji właśnie w wyniku interakcji dwóch lub kilku cech stanowiących przyczynę nierównego traktowania.
155. Jeżeli już stworzenie szczególnie niekorzystnej sytuacji w odniesieniu do jednego z czynników wskazanych w art. 1 dyrektywy 2000/78 wystarczy do przyporządkowania danego stanu faktycznego do kategorii dyskryminacji pośredniej z art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy(81), to w sytuacji, gdy dane osoby są w szczególnie niekorzystnej sytuacji nie z uwagi na jeden czynnik, lecz z uwagi na interakcję dwóch lub kilku czynników, nie może obowiązywać nic innego. Zakres zasięgu zakazu dyskryminacji w dyrektywie 2000/78 – z uwagi na jego fundamentalny charakter – nie może być bowiem definiowany wąsko(82).
156. W wypadku takim jak w niniejszej sprawie należałoby zatem przy zastosowaniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 przyjąć stworzenie szczególnie niekorzystnej sytuacji dla takich pracowników jak D. Parris w wyniku interakcji pomiędzy ich orientacją seksualną oraz wiekiem, a mianowicie z tego powodu, że warunki ubezpieczenia w szczególności prowadzą de facto do systematycznego pozbawienia ich pozostałych przy życiu partnerów renty rodzinnej(83). Co prawda korzyść w postaci renty rodzinnej na rzecz pozostałego przy życiu partnera zależy dla wszystkich pracowników od (pozornie neutralnej) przesłanki zawarcia przez nich małżeństwa lub zarejestrowanego związku partnerskiego przed ukończeniem 60. roku życia. W rzeczywistości jednak w ten sposób systematycznie wyklucza się z tego rodzaju świadczenia rodzinnego – w przeciwieństwie do wszystkich innych kategorii pracowników – w szczególności homoseksualnych pracowników urodzonych przed 1951 r., mianowicie dlatego, że nigdy nie mogli oni spełnić tej przesłanki, nawet jeżeli chcieliby ją spełnić.
157. To jednak nie wszystko. Interakcja dwóch lub kilku cech stanowiących przyczynę nierównego traktowania wskazanych w art. 1 dyrektywy 2000/78 może także prowadzić do tego, że w ramach oceny proporcjonalności w procesie wyważania spornych interesów po stronie pokrzywdzonych pracowników pojawią się argumenty mające większą wagę, co podwyższa prawdopodobieństwo, że nadmiernie obciążono dane osoby i doszło do naruszenia proporcjonalności w znaczeniu węższym.
158. Właśnie taka sytuacja występuje w niniejszej sprawie: jak już wskazałam na to powyżej(84), sporna granica 60 lat jest nieproporcjonalna, ponieważ powoduje nadmierne obciążenia dla dotkniętych nią pracowników, takich jak D. Parris, którzy są homoseksualistami i są urodzeni przed 1951 r.
159. Reasumując, należałoby zatem przyjąć zakazaną dyskryminację pośrednią w rozumieniu art. 2 ust. 1 w związku z ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, gdyby sporne warunki ubezpieczenia zakładowego programu emerytalnego co prawda nie okazałyby się mniej korzystnym traktowaniem wyłącznie ze względu na wiek lub wyłącznie ze względu na orientację seksualną, lecz jako skutek interakcji tych dwóch podstaw nierównego traktowania.
E – Skutki ratione temporis wyroku Trybunału w niniejszej sprawie
160. Nawiązując do argumentacji pozwanych organów, należy przypomnieć, że Trybunał co do zasady może, bardzo wyjątkowo, z nadrzędnych względów pewności prawa ograniczyć czasowe skutki swojego wyroku do przyszłości, w szczególności gdy dotyczy on dużej ilości zawiązanych w dobrej wierze stosunków prawnych i należy liczyć się z poważnymi skutkami finansowymi(85).
161. W niniejszej sprawie brak jest jednak jakichkolwiek konkretnych informacji, które uzasadniałby takie podejście. Z uwagi na brak innych wskazówek należy bowiem przyjąć, że uregulowanie, o którym mowa w niniejszej sprawie, powodujące mniej korzystne traktowanie homoseksualistów urodzonych przed 1951 r., dotyczy znacznie mniejszej liczby pracowników lub członków ich rodzin niż na przykład wypadek dyskryminacji ze względu na płeć, jak miało to miejsce w wyroku Barber(86). W konsekwencji więc także ewentualne dodatkowe obciążenie dla zakładowego programu emerytalnego oraz porównywanych systemów emerytalnych powinno mieć umiarkowaną wielkość. Jest to tym bardziej słuszne, jeżeli uwzględni się, że finansowanie programu od samego początku uwzględniało okoliczność, iż pracownicy będą zawierać małżeństwa. Gdyby D. Parris zawarł małżeństwo z kobietą, finansowanie jej renty rodzinnej zostałoby, jak się wydaje, bez przeszkód uwzględnione w kalkulacji programu emerytalnego.
162. Oprócz tego Trybunał z reguły odmawia ograniczenia skutków wyroków ratione temporis, gdy nie jest to jego pierwszy wyrok dotyczący określonego problemu prawnego(87). Taka sytuacja ma miejsce w niniejszej sprawie. Możliwość stosowania dyrektywy 2000/78 do rent rodzinnych z zakładowych programów emerytalnych jest ustalona od wyroku Maruko. Z uwagi na to, że w owej sprawie wyraźnie nie zgodzono się na ograniczenie skutków wyroku(88), takie podejście jest w niniejszej sprawie wykluczone.
163. Gdyby jednak Trybunał mimo tego dokonał takiego ograniczenia, należałoby wyłączyć, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, co najmniej roszczenia tych osób, które we właściwym czasie podjęły działania w celu zachowania swoich praw, czy to w drodze pozwu, czy to w drodze równoważnego środka prawnego(89). Do takich osób zalicza się także D. Parris.
164. Na podstawie powyższych rozważań proponuję Trybunałowi udzielenie następującej odpowiedzi na wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym irlandzkiego Labour Court, przyjmując za punkt wyjścia pierwsze pytanie prejudycjalne:
Zastrzeżenie w zakładowym programie emerytalnym dla roszczenia o rentę rodzinną dla partnera tej samej płci warunku w postaci zawarcia zarejestrowanego związku partnerskiego przed ukończeniem 60. roku życia przez ubezpieczonego w tym programie pracownika, w sytuacji gdy jednocześnie zainteresowani przed osiągnięciem tej granicy wieku nie mieli ze względów prawnych możliwości zawarcia takiego związku partnerskiego albo małżeństwa, stanowi dyskryminację pośrednią ze względu na orientację seksualną, zakazaną na podstawie art. 2 ust. 1 w związku z art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.
2 – Zobacz wyroki: Kücükdeveci, C‑555/07, EU:C:2010:21, pkt 21 (dotyczący dyskryminacji ze względu na wiek); Léger C‑528/13, EU:C:2015:288, pkt 48 (dotyczący orientacji seksualnej).
3 –	Dyrektywa Rady z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16), zwana dalej „dyrektywą 2000/78” lub po prostu „dyrektywą”.
4 – Wyroki: Kücükdeveci, C‑555/07, EU:C:2010:21, pkt 21; Prigge i in., C‑447/09, EU:C:2011:573, pkt 38; DI, C‑441/14, EU:C:2016:278, pkt 22.
5 – Ustawa o emeryturach z 1990 r.
6 –	Zmian dokonano poprzez Social Welfare (Miscallaneous Provisions) Act 2004 [ustawę o ubezpieczeniach społecznych (przepisy różne) z 2004 r.], w której wprowadzono do Pensions Act 1990 nowy tytuł VII w celu transpozycji dyrektywy 2000/78.
7 – Ustawa z 2010 r. o zarejestrowanych związkach partnerskich i określonych prawach i obowiązkach partnerów
8 –	Civil Partnership (Recognition of Registered Foreign Relationships) [rozporządzenie w sprawie związków partnerskich (uznawanie związków zarejestrowanych za granicą)], Order 2010, s. I. 649.
9 – Sąd pracy z siedzibą w Dublinie.
10 – Właściwym aktem w Zjednoczonym Królestwie jest Civil Partnership Act 2004 (ustawa o związkach partnerskich z 2004 r.).
11 – Zgodnie z informacjami sądu odsyłającego przeprowadzona w 2008 r. kontrola aktuarialna wykazała, że program emerytalny był w stanie zaspokoić jedynie 37% ekspektatyw swoich członków.
12 – Zobacz już wyrok Maruko, C‑267/06, EU:C:2008:179; podobnie wyrok Römer, C‑147/08, EU:C:2011:286, pkt 66.
13 – W przedmiocie zbieżności z pojęciem wynagrodzenia z art. 157 TFUE (dawny art. 119 traktatu EWG oraz dawny art. 141 WE) zob. motyw 13 dyrektywy 2000/78.
14 – Wyroki: Bilka-Kaufhaus, 170/84, EU:C:1986:204, pkt 22, 23; Barber, C‑262/88, EU:C:1990:209, pkt 28–30; Maruko, C‑267/06, EU:C:2008:179, pkt 45; zob. podobnie wyrok Römer, C‑147/08, EU:C:2011:286, pkt 30–33.
15 – Wyrok Maruko, C‑267/06, EU:C:2008:179, pkt 45; podobnie – do obecnego art. 157 TFUE wyroki: Ten Oever, C‑109/91, EU:C:1993:833, pkt 12, 13; Coloroll Pension Trustees, C‑200/91, EU:C:1994:348, pkt 18; Menauer, C‑379/99, EU:C:2001:527, pkt 18.
16 – Zobacz też motyw 13 dyrektywy 2000/78.
17 – Zobacz wyroki: Beune, C‑7/93, EU:C:1994:350, pkt 38; Griesmar, C‑366/99, EU:C:2001:648, pkt 37; Niemi, C‑351/00, EU:C:2002:480, pkt 43; Komisja/Grecja, C‑559/07, EU:C:2009:198, pkt 46.
18 – Wyroki: Beune, C‑7/93, EU:C:1994:350, pkt 43, 45; Griesmar, C‑366/99, EU:C:2001:648, pkt 28, 30; Maruko, C‑267/06, EU:C:2008:179, pkt 46, 48; Komisja/Grecja, C‑559/07, EU:C:2009:198, pkt 47, 50.
19 – Wyroki: Brock, 68/69, EU:C:1970:24, pkt 6; Licata/WSA, 270/84, EU:C:1986:304, pkt 31; Pokrzeptowicz-Meyer, C‑162/00, EU:C:2002:57, pkt 50; Monsanto Technology, C‑428/08, EU:C:2010:402, pkt 66; Komisja/Moravia Gas Storage, C‑596/13 P, EU:C:2015:203, pkt 32.
20 – Zobacz wyrok Maruko, C‑267/06, EU:C:2008:179, w szczególności pkt 19, 20,i9; podobnie wyrok Römer, C‑147/08, EU:C:2011:286, pkt 22, 66.
21 – Wyrok Barber, C‑262/88, EU:C:1990:209, pkt 40–45.
22 – Wyroki: Maruko, C‑267/06, EU:C:2008:179, pkt 77–79; Römer, C‑147/08, EU:C:2011:286, pkt 66.
23 – Wyrok Römer, C‑147/08, EU:C:2011:286, pkt 57–64.
24 – Wyrok Römer, C‑147/08, EU:C:2011:286, pkt 66.
25 – Zobacz moja opinia w sprawie Andersen, C‑499/08, EU:C:2010:248, pkt 28.
26 – Odnośnie do tego zagadnienia – chociaż w związku z dyskryminacją ze względu na wiek – zob. ostatnie zdanie motywu 25 dyrektywy 2000/78. Zobacz też brzmienie art. 4 ust. 1 oraz art. 6 tej dyrektywy, zgodnie z którym państwa członkowskie mogą uznać, iż z uwagi na wskazane tam wymogi „odmienne traktowanie […] nie stanowi dyskryminacji”. Podobnie – jednakże nie zawsze jednolite – orzecznictwo, zob. na przykład, w odniesieniu do dyskryminacji ze względu na wiek, wyrok Vital Pérez, C‑416/13, EU:C:2014:2371, pkt 27.
27 – Tak już moja opinia w sprawie Andersen, C‑499/08, EU:C:2010:248, pkt 31, a także – w odniesieniu do pokrewnej dyrektywy 2000/43 – moja opinia w sprawie CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C‑83/14, EU:C:2015:170, pkt 73; zob. także poza tym wyrok Hay, C‑267/12, EU:C:2013:823, pkt. 45.
28 – Zobacz na przykład wyroki: Dekker, C‑177/88, EU:C:1990:383, pkt 12, 17; Handels-og Kontofunktionærernes Forbund, C‑179/88, EU:C:1990:384, pkt 13; Busch, C‑320/01, EU:C:2003:114, pkt 39; Kiiski, C‑116/06, EU:C:2007:536, pkt 55; Kleist, C‑356/09, EU:C:2010:703, pkt 31; Ingeniørforeningen i Danmark, C‑499/08, EU:C:2010:600, pkt 23, 24; Maruko, C‑267/06, EU:C:2008:179, pkt 72; Römer, C‑147/08, EU:C:2011:286, pkt 52; Hay, C‑267/12, EU:C:2013:823, pkt 41, 44; podobnie także wyrok CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C‑83/14, EU:C:2015:480, pkt 76, 91, 95.
29 – W przedmiocie dyskryminacji ze względu na płeć poprzez nawiązanie do ciąży zob. wyroki: Dekker, C‑177/88, EU:C:1990:383, pkt 12, 17; Handels-og Kontofunktionærernes Forbund, C‑179/88, EU:C:1990:384, pkt 13; Busch, C‑320/01, EU:C:2003:114, pkt 39.
30 – Dlatego też mało przekonujący jest zarzut pozwanych organów, zgodnie z którym być może także w stosunku do urodzonych przed 1951 r. heteroseksualnych pracowników w określonych wypadkach występowała przeszkoda do zawarcia w porę małżeństwa z partnerem ich wyboru przed ich 60. urodzinami, ponieważ nie spełniali przewidzianych do tego celu przesłanek prawnych. W takich wypadkach chodzi albo o rzadkie wyjątki (jak na przykład niepełnoletność lub brak zdolności do czynności prawnej danej osoby), albo o wypadki, w których w wyniku wyboru pracownika istniało nadal – chociaż być może dotknięte rozkładem pożycia – wcześniejsze małżeństwo, i z tego powodu nie można było zawrzeć drugiego małżeństwa. Taka sytuacja nie jest w żaden sposób porównywalna z sytuacją homoseksualnych pracowników z roczników sprzed 1951 r., ponieważ przeszkoda do zawarcia związku na całe życie przed ukończeniem 60. roku życia dotyczyła generalnie całej grupy, a nie rzadkich wypadków o charakterze wyjątku.
31 – Zobacz w tym względzie wyroki: Runevič-Vardyn i Wardyn, C‑391/09, EU:C:2011:291, pkt 43; CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C‑83/14, EU:C:2015:480, pkt 42, 66; każdy z nich odnosi się do pokrewnej dyrektywy 2000/43.
32 – Zobacz na przykład wyrok O’Flynn, C‑237/94, EU:C:1996:206, pkt 18, dotyczący swobodnego przepływu pracowników. Zgodnie z tym orzecznictwem dyskryminację pośrednią ze względu na obywatelstwo stanowią nie tylko takie przesłanki z prawa krajowego, które dotyczą zasadniczo lub też w przeważającym zakresie pracowników migrujących, lecz także przesłanki obowiązujące bez zróżnicowań, które mogą być łatwiej spełnione przez pracowników krajowych niż przez pracowników migrujących, i wreszcie także przesłanki, co do których występuje ryzyko, że mogą zwłaszcza negatywnie oddziaływać na sytuację pracowników migrujących.
33 – Można to wyraźnie przedstawić na podstawie szczególnie znanego przykładu dyskryminacji kobiet zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy: jeżeli określone świadczenie – jak na przykład płatność wynagrodzenia w okresie choroby w wyroku Rinner-Kühn, 171/88, EU:C:1989:328 – nie przysługuje osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, to do przyjęcia dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć wystarcza, że takie uregulowanie wywołuje negatywne skutki zwłaszcza wobec kobiet. Okoliczność, że także niektórzy mężczyźni mogą być dotknięci takim negatywnym skutkiem, mianowicie w sytuacji, gdy pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie może w mojej ocenie stać na przeszkodzie przyjęciu dyskryminacji pośredniej, tak samo jak, na odwrót, okoliczność, że niektóre kobiety mogą uniknąć tego negatywnego skutku, mianowicie gdy pracują w pełnym wymiarze czasu pracy.
34 – Wyroki: Palacios de la Villa, C‑411/05, EU:C:2007:604, pkt 56, 57; Age Concern England, C‑388/07, EU:C:2009:128, pkt 44, 45; Rosenbladt, C‑45/09, EU:C:2010:601, pkt 58.
35 – Podobnie wyrok CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C‑83/14, EU:C:2015:480, pkt 83 w związku z pkt 80, gdzie Trybunał traktował jako poszlakę wskazującą na naruszenie celów dyrektyw antydyskryminacyjnych okoliczność, że przedsiębiorstwo nie było w stanie podać konkretnych informacji uzasadniających konieczność zastosowania środka, lecz ograniczyło się do twierdzeń, iż powody są „powszechnie znane”.
36 – Dodaję, że granica wieku 60 lat mogłaby teoretycznie także służyć wykluczeniu nadmiernego zabezpieczenia, ponieważ większość osób w tym wieku już w inny sposób zabezpieczyła się na starość. Dla istnienia takiego celu brakuje jednak w niniejszej sprawie jakichkolwiek podstaw, zwłaszcza że sporna w niniejszej sprawie granica wieku 60 lat właśnie nie odnosi się do wieku partnera, który ma otrzymać zabezpieczenie, lecz wyłącznie do wieku pracownika będącego członkiem programu emerytalnego.
37 – W przedmiocie finansowej równowagi systemów zabezpieczenia socjalnego zob. na przykład wyroki Kohll, C‑158/96, EU:C:1998:171, pkt 41; Maruko, C‑267/06, EU:C:2008:179, pkt 77; w przedmiocie zakazu zachowań stanowiących nadużycie zob. wyroki: Halifax i in., C‑255/02, EU:C:2006:121, pkt 68; Torresi, C‑58/13 i C‑59/13, EU:C:2014:2088, pkt 42.
38 – Wyroki: Maizena i in., 137/85, EU:C:1987:493, pkt 15; Zjednoczone Królestwo/Rada, C‑84/94, EU:C:1996:431, pkt 57; British American Tobacco (Investments) i Imperial Tobacco, C‑491/01, EU:C:2002:741, pkt 122; Digital Rights Ireland, C‑293/12 i C‑594/12, EU:C:2014:238, pkt 46 i Gauweiler i in., C‑62/14, EU:C:2015:400, pkt 67.
39 – Wyroki: Schräder HS Kraftfutter, 265/87, EU:C:1989:303, pkt 21; Jippes i in., C‑189/01, EU:C:2001:420, pkt 81; ERG i in., C‑379/08 i C‑380/08, EU:C:2010:127, pkt 86; podobnie także wyrok Gauweiler i in., C‑62/14, EU:C:2015:400, pkt 91.
40 – Użycie przymiotnika „angemessen” w niemieckiej wersji językowej art. 2 ust. 2 lit. a) pkt i) dyrektywy 2000/78 jest odosobnione. Jak pokazuje analiza innych wersji językowych (angielskiej: „appropriate”, francuskiej: „appropriés”, włoskiej: „appropriati”, hiszpańskiej: „adecuados”, portugalskiej: „apropriados”, holenderskiej: „passend”), trafniejszy byłby w języku niemieckim przymiotnik „geeignet”.
41 – Tak w szczególności w stosunku do dyrektywy 2000/78 wyroki: Petersen, C‑341/08, EU:C:2010:4, pkt 53; HK Danmark, C‑476/11, EU:C:2013:590, pkt 67; zob. także zasadniczo, w odniesieniu do zagadnienia spójności, wyroki: Hartlauer, C‑169/07, EU:C:2009:141, pkt 55; Hiebler, C‑293/14, EU:C:2015:843, pkt 65.
42 – W międzyczasie minimalny wiek emerytalny dla otrzymywania ustawowej emerytury wynosi w Irlandii 66 lat, zob. The 2015 Ageing Report, Underlving, Assumption and Projection Methodologies, Joint report prepared by the European Commission (DG ECFIN) ant the Economic Policy Committe (AWG), część II, s. 199 (ISSN 0379–0991), dostępny w Internecie pod adresem http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/european_economy/2014/pdf/ee8_en.pdf, ostatni dostęp w dniu 19 kwietnia 2016 r.
43 – Zobacz w tym względzie moje opinie w sprawach CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C‑83/14, EU:C:2015:170, pkt 123; Belov, C‑394/11, EU:C:2012:585, pkt 108.
44 – Podobnie – w odniesieniu do art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 – wyroki: HK Danmark, C‑476/11, EU:C:2013:590, pkt 66; Dansk Jurist- og Økonomforbund, C‑546/11, EU:C:2013:603, pkt 58.
45 – Podobnie, w odniesieniu do badania proporcjonalności w ramach art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78, wyrok Dansk Jurist- og Økonomforbund, C‑546/11, EU:C:2013:603, pkt 69.
46 – Podobnie wyroki: Dansk Jurist- og Økonomforbund, C‑546/11, EU:C:2013:603, pkt 70; Specht i in., C‑501/12 – C‑506/12, C‑540/12 i C‑541/12, EU:C:2014:2005, pkt 78, 79; zob. ponadto moja opinia w sprawie Hlozek, C‑19/02, EU:C:2004:204, pkt 58.
47 – Chodzi tam o odstęp czasu pomiędzy przejściem pracownika na emeryturę a jego śmiercią (zob. w tym względzie pkt 22 niniejszej opinii).
48 – Podobnie wyroki: Palacios de la Villa, C‑411/05, EU:C:2007:604, pkt 73; Ingeniørforeningen i Danmark, C‑499/08, EU:C:2010:600, pkt 47, w obu wypadkach odnoszące się do problematyki dyskryminacji ze względu na wiek w ramach dyrektywy 2000/78; zob. poza tym wyrok CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C‑83/14, EU:C:2015:480, pkt 123; moje opinie: w tej sprawie, EU:C:2015:170, pkt 131; w sprawie Belov, C‑394/11, EU:C:2012:585, pkt 117, w obu wypadkach dotyczące dyrektywy 2000/43.
49 – Podobnie wyrok Römer, C‑147/08, EU:C:2011:286, pkt 51.
50 – Wyroki Specht i in., C‑501/12 – C‑506/12, C‑540/12 i C‑541/12, EU:C:2014:2005, pkt 77; Schmitzer, C‑530/13, EU:C:2014:2359, pkt 41; podobnie – odnośnie do równego traktowania mężczyzn i kobiet – wyroki: Hill i Stapelton, C‑243/95, EU:C:1998:298, pkt 40; Jørgensen, C‑226/98, EU:C:2000:191, pkt 39; Schönheit i Becker, C‑4/02 i C‑5/02, EU:C:2003:583, pkt 85.
51 – Wniosek ten byłby tym bardziej trafny, gdyby sporna granica wieku stanowiła rzeczywiście – jak daje to do zrozumienia postanowienie prejudycjalne – w latach siedemdziesiątych XX wieku ogólnie przyjętą formę konstrukcji programów emerytalnych w Irlandii.
52 – Zobacz w tym względzie wyroki: Maruko, C‑267/06, EU:C:2008:179; Römer, C‑147/08, EU:C:2011:286.
53 – Zobacz w tym względzie pkt 40 niniejszej opinii wraz z przypisem 19.
54 – Utrwalone orzecznictwo, zob. ostatnio wyrok DI, C‑441/14, EU:C:2016:278, pkt 29–37, 43, dotyczący zawartego w dyrektywie 2000/78 zakazu dyskryminacji ze względu na wiek.
55 – Zobacz na przykład wyroki: Maruko, C‑267/06, EU:C:2008:179, w szczególności pkt 19, 20, 79; Römer, C‑147/08, EU:C:2011:286, w szczególności pkt 22, 66, dotyczące dyrektywy 2000/78; CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C‑83/14, EU:C:2015:480, w szczególności pkt 22 – dotyczący dyrektywy 2000/43.
56 – Wyroki: Maruko, C‑267/06, EU:C:2008:179, pkt 58–60; Römer, C‑147/08, EU:C:2011:286, pkt 34–36.
57 – Wyroki: Maruko, C‑267/06, EU:C:2008:179, pkt 73; Römer, C‑147/08, EU:C:2011:286, pkt 52; Hay, C‑267/12, EU:C:2013:823, pkt 47.
58 – Podobnie wyroki: Ten Oever, C‑109/91, EU:C:1993:833, pkt 13; Coloroll Pension Trustees, C‑200/91, EU:C:1994:348, pkt 18; Menauer, C‑379/99, EU:C:2001:527, pkt 18, w każdym wypadku odnoszące się do podobnej problematyki występującej w związku z art. 119 traktatu EWG (obecnie art. 157 TFUE).
59 – Podobnie wyrok Coleman, C‑303/06, EU:C:2008:415, w szczególności pkt 38, 43, 48, 50, 51, w którym przyjęto dyskryminację bezpośrednią pracownicy ze względu na niepełnosprawność, która nie była jej niepełnosprawnością, lecz niepełnosprawnością jej wymagającego opieki dziecka.
60 – Obok wspomnianego w przypisie 59 wyroku Coleman, C‑303/06, EU:C:2008:415, wniosek taki można wyprowadzić także z wydanego w odniesieniu do pokrewnej dyrektywy 2000/43 wyroku CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C‑83/14, EU:C:2015:480, w szczególności pkt 56, 59, 60 tego wyroku, w którym uznano, że osoba może być dyskryminowana ze względu na pochodzenie etniczne, nawet jeżeli wcale nie należy do pokrzywdzonej grupy etnicznej, lecz jest jedynie „dyskryminowana poprzez więź”.
61 – Podobnie na przykład wyrok Prigge i in., C‑447/09, EU:C:2011:573, pkt 52–83; zob. także moja opinia w sprawie Andersen, C‑499/08, EU:C:2010:248, pkt 31.
62 – Wyroki: HK Danmark, C‑476/11, EU:C:2013:590, pkt 48; Dansk Jurist- og Økonomforbund, C‑546/11, EU:C:2013:603, pkt 43.
63 – Wyrok HK Danmark, C‑476/11, EU:C:2013:590, pkt 49; zob. także moja opinia w tej sprawie, EU:C:2013:65, pkt 36.
64 – W każdym razie zgodnie z informacjami Labour Court nie można było wykazać istnienia takiego aktuarialnego elementu.
65 – Wyroki: HK Danmark, C‑476/11, EU:C:2013:590, pkt 46, 52; Dansk Jurist- og Økonomforbund, C‑546/11, EU:C:2013:603, pkt 41.
66 – Jak wskazuje na to wyrok HK Danmark, C‑476/11, EU:C:2013:590, pkt 51, 52 zdanie pierwsze, zakaz rozszerzania stosowania art. 6 ust. 2 dyrektywy 2000/78 w drodze analogii obwiązuje nawet w wypadku, gdy dotyczy to uzasadnienia „mniej dotkliwych form dyskryminacji ze względu na wiek”.
67 – Wyrok Dansk Jurist- og Økonomforbund, C‑546/11, EU:C:2013:603, pkt 39. Nie bez powodu w tekście art. 6 ust. 2 nie występuje przysłówek „w szczególności”.
68 – Zobacz w tym względzie pkt 70 i 71 niniejszej opinii.
69 – Wyroki: Age Concern England, C‑388/07, EU:C:2009:128, pkt 46; Hütter, C‑88/08, EU:C:2009:381, pkt 41; Prigge i in., C‑447/09, EU:C:2011:573, pkt 80–82; zob. także moja opinia w sprawie Andersen, C‑499/08, EU:C:2010:248, pkt 31 wraz z przypisem 29.
70 – W tym kontekście bezzasadne są twierdzenia pozwanych organów, że granice wieku w rozumieniu art. 6 ust. 2 „nie wymagają uzasadnienia”. Także takie granice wieku – co jest oczywiste – muszą zdać test proporcjonalności.
71 – Zobacz pkt 74–99 niniejszej opinii.
72 – Zobacz pkt 110 niniejszej opinii.
73 – Zobacz pkt 146 niniejszej opinii.
74 – Niekiedy używa się dla takich konstelacji pojęcia „dyskryminacji wielokrotnej (Merhfachdiskrimnierung)”. Jednakże pojęcie to może wprowadzać w błąd, ponieważ właśnie sugeruje ono, że występują dwa wypadki nierównego traktowania, z których każdy – całkowicie niezależnie od drugiego – powinien już zostać uznany za dyskryminację, a przez pojawienie się dalszych podstaw do nierównego traktowania co najwyżej ulega on jeszcze wzmocnieniu. Dyskutowana w tym miejscu problematyka dotyczy jednak interakcji dwóch lub więcej czynników, z których każdy odrębnie nie prowadzi jeszcze do dyskryminacji osoby, której to dotyczy.
75 – Myślę tutaj na przykład o wyrokach Kleist, C‑356/09, EU:C:2010:703 (interakcja pomiędzy wiekiem a płcią); Odar, C‑152/11, EU:C:2012:772 (interakcja pomiędzy wiekiem a niepełnosprawnością); Z, C‑363/12, EU:C:2014:159 (interakcja pomiędzy płcią a możliwą niepełnosprawnością); a także o zawisłej sprawie Milkova, C‑406/15 (interakcja pomiędzy niepełnosprawnością a statusem urzędnika).
76 – S. Burri, D. Schiek, Multiple Discrimination in EU Law – Opportunities for legal responses to intersectional gender discrimination?, 2009, wydane przez Komisję Europejską, s. 3, 4 i nast.; S. Baer, M. Bittner, A.L. Götsche, Mehrdimensionale Diskriminierung – Begriffe, Theorien und juristische Analyse, Berlin 2010, s. 10 i nast.; N. Bamforth, M. Malik, C. O’Cinneide, Discrimination Law: Theory and Context, London 2008, s. 541; zob. też sprawozdanie zlecone przez Komisję Europejską i opublikowane we wrześniu 2007 r., Bekämpfung von Mehrfachdiskriminierung – Praktiken, Politikstrategien und Rechtsvorschriften.
77 – K. Crenshaw, Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, The University of Chicago Legal Forum, 1989, s. 139–167.
78 – Rezolucja legislacyjna Parlamentu Europejskiego z dnia 2 kwietnia 2009 r. w sprawie wniosku dotyczącego dyrektywy Rady w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania osób bez względu na religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, P6 TA(2009) 0211, s. 21 i nast.
79 – Sprawozdanie Komisji do Parlamentu Europejskiego i Rady – Wspólne sprawozdanie w sprawie stosowania dyrektywy Rady 2000/43 oraz dyrektywy 2000/78, przedłożone w dniu 17 stycznia 2014 r., COM(2014) 2 final, s. 11; Komunikat Komisji do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów – Niedyskryminacja i równość szans: odnowione zobowiązanie, przedłożone dnia 2 lipca 2008 r., COM(2008) 420 wersja ostateczna, s. 10.
80 – I tak, prawodawca Unii opatrzył szczególny wzgląd uzasadniający dla nierównego traktowania ze względu na religię lub przekonania z art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78 stworzony na rzecz zakładów realizujących określone pozagospodarcze cele wyraźnym zastrzeżeniem, że nie może być on „usprawiedliwieniem dla dyskryminacji, u podstaw której leżą inne przyczyny”. W podobny sposób prawodawca Unii zezwala w art. 6 ust. 2 dyrektywy na ustalenie określonych granic wieku oraz na uwzględnienie określonych kryteriów wieku, „pod warunkiem że nie stanowi to dyskryminacji ze względu na płeć”. W motywie 3 dyrektywy podkreśla się zaś w szczególności, że „kobiety są często ofiarami różnego rodzaju dyskryminacji”. Poza tym także Komisja wyraża w swoim sprawozdaniu z dnia 17 stycznia 2014 r. na marginesie stanowisko, że dyrektywa 2000/78 zezwala w pewnym zakresie „na łączenie dwóch lub większej liczby przyczyn dyskryminacji”, zob. COM(2014) 2 final, s. 11.
81 – Zobacz pkt 54–64 niniejszej opinii.
82 – Podobnie, w odniesieniu do pokrewnej dyrektywy 2000/43, wyroki: Runevič-Vardyn i Wardyn, C‑391/09, EU:C:2011:291, pkt 43; CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C‑83/14, EU:C:2015:480, pkt 42, 66.
83 – Zawsze przy założeniu, że nie przyjmie się już dyskryminacji na podstawie jednego z tych czynników odrębnie, tak jak uczyniłam to w ramach pierwszego i drugiego z pytań prejudycjalnych.
84 – Zobacz w tym względzie pkt 74–99 niniejszej opinii.
85 – Wyroki: Defrenne, zwany wyrokiem „Defrenne II”, 43/75, EU:C:1976:56, pkt 69, 70; Barber, C‑262/88, EU:C:1990:209, pkt 44; Bosman, C‑415/93, EU:C:1995:463, pkt 144.
86 –	Wyrok Barber, C‑262/88, EU:C:1990:209.
87 – Wyroki: Barber, C‑262/88, EU:C:1990:209, pkt 41; Bosman, C‑415/93, EU:C:1995:463, pkt 142; Melicke i in., C‑292/04, EU:C:2007:132, pkt 36; Maruko, C‑267/06, EU:C:2008:179, pkt 77.
88 – Wyrok Maruko, C‑267/06, EU:C:2008:179, pkt 77–79.
89 – Wyroki: Barber, C‑262/88, EU:C:1990:209, pkt 44 oraz Bosman, C‑415/93, EU:C:1995:463, pkt 144; podobnie wyrok UNIS i Beaudout Père et Flis, C‑25/14 i C‑26/14, EU:C:2015:821, pkt 53.