Source: http://docplayer.pl/3603949-Spis-treoeci-praca-i-zabezpieczenie-spo-eczne-9-2013-studia-i-opracowania-wyk3adnia-i-praktyka.html
Timestamp: 2018-01-16 13:28:53
Legal References Found: art. 157
 art. 141
 art. 141
 art. 18
 art. 12
 art. 13
 art. 19
 art. 141
 art. 157
 art. 141
 art. 19
 art. 1
 art. 157
 art. 1
 art. 2
 art. 1
 art. 19
 art. 14
 art. 3
 art. 45
 art. 39
 art. 3
 art. 1
 art. 5
 art. 8
 art. 14
 art. 14
 art. 14
 art. 14
 art. 157
 art. 141
 art. 2
 art. 141
 art. 157
 art. 14
 art. 7
 art. 4
 art. 6
 art. 1
 art. 5
 art. 22
 art. 12
 art. 9
 art. 12
 art. 6
 art. 12
 art. 9
 art. 12
 art. 6
 art. 8
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 8
 art. 6
 art. 8
 art. 12
 art. 12
 art. 7
 art. 6
 art. 12
 art. 7
 art. 6
 art. 12
 art. 6
 art. 8
de lege lata
 art. 12
 art. 8
 art. 12
 art. 9
 art. 6
 art. 6
 art. 6
 art. 9
in fine
 art. 12
 art. 59
 art. 8
 art. 32
 art. 2

Document Content:
Spis treœci PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 9/2013. Studia i opracowania. Wyk³adnia i praktyka - PDF
Spis treœci PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 9/2013. Studia i opracowania. Wyk³adnia i praktyka
Download "Spis treœci PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 9/2013. Studia i opracowania. Wyk³adnia i praktyka"
1 Kolegium redakcyjne Krzysztof Rączka redaktor naczelny Małgorzata Gersdorf redaktor tematyczny Urszula Joachimiak sekretarz redakcji Rada naukowa Teresa Bińczycka-Majewska, Andriej Łusznikow, Helga Oberloskamp, Jerzy Oniszczuk, Walerian Sanetra, Marlene Schmit, Anja Steiner, Jerzy Wratny Adres redakcji Warszawa, ul. Canaletta 4, pok. 305 tel. (22) , w. 372 faks (22) strona internetowa: Informacje dla autorów, zasady recenzowania i lista recenzentów są dostępne na stronie internetowej czasopisma. Wersja drukowana miesięcznika jest wersją pierwotną. Redakcja zastrzega sobie prawo do opracowania redakcyjnego oraz dokonywnia skrótów w nadesłanych artykułach. Praca i Zabezpieczenie Społeczne jest czasopismem punktowanym przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego (6 punktów). Wydawca Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A Warszawa, ul. Canaletta 4 Warunki prenumeraty Cena prenumeraty w 2013 r.: roczna 612 zł, półroczna 306 zł. Cena pojedynczego numeru 51 zł. Nakład wynosi poniżej egz. Prenumerata u Wydawcy Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A. Dział Handlowy ul. Canaletta 4, Warszawa tel. (22) , faks (22) , Prenumerata u Wydawcy: roczna 10% taniej, półroczna 5% taniej. Prenumerata u kolporterów: Poczta Polska SA infolinia: , Ruch SA tel , (22) , Kolporter SA tel. (22) do 75, Garmond Press SA tel. (22) ; Sigma-Not tel. (22) ; As Press tel. (22) , (22) ; GLM tel. (22) , Spis treœci Antydyskryminacyjne prawo Unii Europejskiej w dziedzinie zatrudnienia w orzecznictwie TSUE zakres i podstawowe pojęcia 2 Krzysztof Ślebzak Studia i opracowania Ubezpieczenie wypadkowe 11 Inetta Jędrasik-Jankowska Aksjologiczne podstawy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych sprawozdanie z XIX Zjazdu Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 16 Maciej Jakub Zieliński Wyk³adnia i praktyka Ograniczenie prawa do strajku w zakładach generujących poważne zagrożenia dla bezpieczeństwa 22 Paweł Pettke Pracowniczy obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach (art pkt 5 k.p.) 27 Jacek Borowicz Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci Unii Europejskiej Zatrudnienie i zamieszkanie w kilku państwach członkowskich 33 Z orzecznictwa S¹du Najwy szego Kontrowersje wokół pojęcia dnia wolnego od pracy 37 Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy Nagroda jubileuszowa 41 Konsultacje i wyjaœnienia Nowe regulacje czasu pracy 42 Nowe przepisy WskaŸniki i sk³adki ZUS PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 9/2013 1
2 Antydyskryminacyjne prawo Unii Europejskiej w dziedzinie zatrudnienia w orzecznictwie TSUE zakres i podstawowe pojęcia* Krzysztof Ślebzak profesor Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Pod pojęciem antydyskryminacyjnego prawa Unii Europejskiej należy rozumieć wyrażone explicite albo implicite zakazy dyskryminacji bądź nakazy równego traktowania (nakazy równości), zarówno w prawie pierwotnym jak i wtórnym. Przedmiotem artykułu jest prezentacja zagadnień związanych z zakazem dyskryminacji oraz nakazem równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia, ze szczególnym uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, odnoszącego się nie tylko do aktów prawa pierwotnego normujących tę problematykę, ale także prawa wtórnego, w tym zwłaszcza dyrektywy Rady 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy oraz dyrektywy 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady równości szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana). Pojęcie antydyskryminacyjnego prawa Unii Europejskiej w dziedzinie zatrudnienia Prawo pierwotne Z punktu widzenia pierwotnego prawa Unii Europejskiej odnoszącego się do prawa zatrudnienia należy wskazać na unormowania o dwojakim charakterze. Pierwsze z nich wyrażają zakaz dyskryminacji expressis verbis. Drugie są zaś normami kompetencyjnymi, na podstawie których podejmowane są działania prawne mające na celu zwalczanie dyskryminacji czy dążenie do równego traktowania. Odrębną kwestią jest natomiast obowiązywanie na gruncie prawa Unii Europejskiej aktów prawa międzynarodowego czy Rady Europy, w szczególności w kontekście odwołania zawartego w Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej. Sprawia to, że dodatkowo można mówić o zakazach dyskryminacji wynikających z tych aktów prawnych. Jeśli chodzi o prawo traktatowe, to trzeba wskazać na art. 157 TFUE (art. 141 TWE), który nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewniania stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że: 1) wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane 2 9/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE
3 na podstawie takiej samej jednostki miary oraz 2) wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku. Jednocześnie w art. 141 ust. 3 TWE zawarto kompetencję dla Parlamentu Europejskiego i Rady do przyjmowania środków zmierzających do zapewnienia stosowania zasady równości szans i równości traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy, w tym zasadę równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) dość szybko uznano, że art. 141 TWE nakazujący równe wynagradzanie pracowników bez względu na płeć ma nie tylko cel gospodarczy, ale również socjalny. Stąd też przyjęto, że zakaz dyskryminacji wyrażony w tym przepisie stanowi podstawę funkcjonowania Wspólnoty 1 i wyraża prawo podstawowe Unii Europejskiej 2. Zakaz dyskryminacji został również wyrażony w art. 18 TFUE (ex art. 12 TWE), w którym za kryterium dyskryminujące uznano obywatelstwo Unii Europejskiej. W zakresie zastosowania traktatów i bez uszczerbku dla postanowień szczególnych zakazana jest wszelka dyskryminacja ze względu na przynależność państwową. Sformułowanie bez uszczerbku wydaje się wskazywać na subsydiarny charakter tego zakazu wobec szczegółowych zakazów dyskryminacji wynikających z innych przepisów traktatu 3. Jednocześnie Parlament Europejski i Rada, stanowiąc zgodnie ze zwykłą procedurą ustawodawczą, mogą przyjąć wszelkie przepisy w celu zakazania dyskryminacji ze względu na obywatelstwo. Natomiast wraz z wejściem w życie Traktatu amsterdamskiego została stworzona w art. 13 ust. 1 TWE (aktualnie art. 19 ust. 1 TFUE) szczególna norma kompetencyjna, która rozszerzyła zakres potencjalnych uregulowań antydyskryminacyjnych. Od tego momentu dopuszczalne stało się uchwalanie prawa antydyskryminacyjnego zakazującego dyskryminacji nie tylko ze względu na płeć, ale również rasę, pochodzenie etniczne, religię, przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Można więc stwierdzić, że problematyka równego traktowania stała się priorytetową dziedziną wspólnotowego prawa zatrudnienia 4. Zatem regulacje prawa pierwotnego mogą stanowić podstawę do wyinterpretowania zakazu dyskryminacji jako zasady pierwotnego prawa unijnego (w szczególności w zakresie równego kształtowania wynagrodzenia ze względu na płeć, na co zwracał uwagę TSUE 5 ). Inną natomiast kwestią jest określenie prawnego charakteru tak rozumianej zasady: czy mamy do czynienia z zasadą, z której można wywieść konkretne prawa i obowiązki (w szczególności przysługujące określonym podmiotom osobom fizycznym), czy też jest to zasada o charakterze hermeneutycznym, która może być stosowana w celu interpretacji prawa wtórnego, i w tym sensie rozumiana jak nakaz optymalizacyjny 6. Prawo wtórne Jeśli chodzi o zakazy dyskryminacji wyrażone w prawie wtórnym, to w perspektywie historycznej jako pierwsza pojawiła się dyrektywa Rady z 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn (75/117/EWG) 7. Miała ona na celu w odniesieniu do kształtowania wynagrodzenia realizację zakazu dyskryminacji wyrażonego w art. 141 TWE (aktualnie art. 157 TFUE). Ponieważ zakaz dyskryminacji był również wyrażony wprost w przedmiotowej regulacji, powoływana dyrektywa nie miała z punktu widzenia normatywnego uzasadniania zakazu dyskryminacji w odniesieniu do wynagrodzenia praktycznego znaczenia, bowiem TSUE wywodził tę zasadę z art. 141 TWE 8. W późniejszym czasie uchwalane były również kolejne dyrektywy: 1) z 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn i w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (76/207/EWG) 9 ; 2) z 24 lipca 1986 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego (86/378/EWG) 10 oraz 3) z 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć 11. Z kolei w 2000 r. na podstawie art. 19 TFUE zostały wydane dwie dyrektywy, w których uregulowano kwestię dyskryminacji ze względu na inne przyczyny. Chodzi tutaj o wspominane na wstępie dyrektywę Rady 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzającą w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne 12 oraz dyrektywę 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy 13. Akty te istotnie rozszerzyły przedmiotowy zakres kryteriów dyskryminujących. Na uwagę zasługuje również uchwalona w 2004 r. dyrektywa Rady 2004/113/WE z 13 grudnia 2004 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług 14. Tak znaczna liczba dyrektyw odnoszących się do problematyki zakazu dyskryminacji i równego traktowania doprowadziła do braku przejrzystości uregulowań prawnych, co skłoniło do podjęcia działań zmierzających do konsolidacji zagadnień wynikających z powoływanych wyżej aktów normatywnych. Doszło do tego częściowo w 2006 r., kiedy to uchwalono dyrektywę 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady równości szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) 15. Jednocześnie uchyliła ona wymienione wyżej dyrektywy 75/117, 76/207, 97/80 oraz 86/378. W obrębie prawa wtórnego odnoszącego się do szeroko rozumianego prawa pracy mamy zatem do czynienia z trzema podstawowymi aktami prawnymi, które formułują zakaz dyskryminacji bądź nakaz równego traktowania w kontekście: 1) równego traktowania ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną (2000/78), 2) równego traktowania bez względu na pochodzenie rasowe i etniczne (2000/43) oraz 3) równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia, w tym w szczególności wynagrodzenia (2006/54). PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 9/2013 3
4 Cel antydyskryminacyjnego prawa UE Porównując deklarowane przez prawodawcę cele, które zostały wyrażone odpowiednio w art. 1 każdej z omawianych dyrektyw, należy je uzupełnić o motywy wynikające z preambuł. Z ich porównania wynika, że o ile dyrektywa 2006/54 służy przede wszystkim realizacji celów gospodarczych, które skądinąd są pierwotnymi celami Unii Europejskiej, o tyle w dwóch pozostałych aktach prawnych na pierwszy plan wysuwa się aspekty uznania prawa do niedyskryminowania czy też równego traktowania jako podstawowego prawa człowieka. W piśmiennictwie stwierdza się, że w ten sposób tworzone są podstawy do wyodrębnienia europejskiego prawa socjalnego 16 o charakterze harmonizującym 17, a nie tylko koordynującym. Niezależnie od tego pojawia się jednak szereg problemów szczegółowych dotyczących zarówno charakteru wspomnianych dyrektyw, jak i relacji zakazu dyskryminacji w wynagrodzeniu wyrażonym w dyrektywie 2006/54 do tego sformułowanego w art. 157 TFUE. Sprawia to, że kwestia ustalenia normatywnej treści poszczególnych zakazów dyskryminacji staje się złożona. Trudno również jednoznacznie określić, czy dyrektywy 2000/78 oraz 2000/43 wyznaczają tylko ogólne ramy do walki z dyskryminacją (na to wskazywałaby treść art. 1 ust. 2 obu z nich, stanowiących, że celem jest wyznaczenie ram do walki z dyskryminacją ze względu na określone kryteria), czy też są samodzielnym źródłem zakazu dyskryminacji. Wskazuje na to orzeczenie w sprawie Mangold 18, w której TSUE stwierdził, że dyrektywa 2000/78 nie jest źródłem zasady niedyskryminacji. Orzeczenie to spotkało się z krytyką rzeczników generalnych w kolejnych sprawach 19. Podobne poglądy można również odnaleźć w doktrynie 20. Natomiast w późniejszym orzecznictwie TSUE zauważa się odejście od argumentacji zaprezentowanej w sprawie Mangold 21. Jednocześnie w nowych judykatach podejmuje się problematykę dotyczącą horyzontalnego skutku dyrektywy, a także charakteru zakazu dyskryminacji oraz jego źródeł. Wydaje się, że zarówno z preambuły (pkt 12), jak i art. 2 ust. 1 i art. 1 dyrektywy 2000/78, interpretowanymi w kontekście historycznym, można byłoby źródła zakazu dyskryminacji poszukiwać bez trudu w przepisach dyrektyw, co znajduje również oparcie w wielu wypowiedziach w doktrynie 22. Argumentację tę można byłoby równie dobrze stosować do zakazu dyskryminacji wynikającego z dyrektywy 2000/43. Prowadziłoby to więc do wniosku, że bez względu na spory o treść art. 19 TFUE (a zatem, czy jest to tylko norma kompetencyjna, czy też samoistne źródło zakazu dyskryminacji przyznające prawo podmiotowe), podmiotowe prawo do niedyskryminacji o określonej treści normatywnej należałoby wywodzić z zakazów dyskryminacji wyrażonych w dyrektywach 2000/78 i 2000/43 dla wskazanych tam kryteriów dyskryminujących. Ponadto zakaz dyskryminacji można ujmować jako zasadę ogólną prawa Unii Europejskiej wywodzoną ze wspólnej tradycji konstytucyjnej poszczególnych państw członkowskich. Natomiast jeśli chodzi o dyrektywę 2006/54, to niewątpliwie prawodawca unijny nie poradził sobie z uporządkowaniem poszczególnych aspektów zakazu dyskryminacji, czego dowodzi chociażby fakt, że zakaz dyskryminacji w wynagrodzeniu pojawia się w dwóch miejscach dyrektywy (art. 4 i art. 14 ust. 1 lit. c) 23. Odrębny problem stanowi również zachowanie zasad poprawnej legislacji przy uchwalaniu omawianych dyrektyw. Trudno nie odnieść wrażenia, że zarówno z językowego, jak i systemowego punktu widzenia treść tych aktów prawnych pozostawia wiele do życzenia. Zakres antydyskryminacyjnego prawa UE Zakres podmiotowy Jeśli chodzi o zakres podmiotowy omawianych aktów normatywnych, to został on identycznie określony w dyrektywach 2000/78 oraz 2000/43. Pokrywa się on również z zakresem wyznaczanym dyrektywą 2006/43. Zgodnie z art. 3 ust. 1 dwóch pierwszych dyrektyw stosuje się je do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi. Dalsza część tego przepisu, wskazująca w odniesieniu do jakich elementów przedmiotowych stosuje się omawiane unormowania, dowodzi, że chodzi o szeroko rozumiane zatrudnienie (art. 3 ust. 1 lit. a-d obu dyrektyw) oraz świadczenia socjalne (art. 3 ust. 1 lit. e-h dyrektywy 2000/43). W tym kontekście zakres podmiotowy wyznacza przede wszystkim pojęcie pracownika, podobnie zresztą jak w dyrektywie 2006/43. Wprawdzie mowa w niej expressis verbis o mężczyznach i kobietach (art. 1 zdanie 1), lecz odniesienie się do dziedziny zatrudnienia i pracy dowodzi, że chodzi o kobietę i mężczyznę będących pracownikami (bądź kandydatami na pracownika). We wszystkich dyrektywach pojęcie pracownika nie zostało jednak zdefiniowane. Wykładnia prawa UE, znajdująca swoje odzwierciedlenie w orzecznictwie TSUE, nakazuje przyjąć, że termin ten ma charakter autonomiczny i należy mu nadawać treść wynikającą z przepisów prawa Unii Europejskiej, a nie z przepisów poszczególnych porządków krajowych państw członkowskich. Punktem wyjścia jest art. 45 TFUE (ex art. 39 TWE), w którym jest zagwarantowana swoboda przepływu pracowników. To właśnie w oparciu o tę regulację TSUE formułował definicję pracownika w rozumieniu prawa unijnego. Termin ten rozumiany jest bardzo szeroko. Pracownikiem jest więc osoba fizyczna, która świadczy na rzecz innego podmiotu określoną pracę mającą wymiar ekonomiczny 24, pozostając pod kierownictwem tego podmiotu i otrzymując w zamian wynagrodzenie 25. Rodzaj stosunku zatrudnienia (czy służbowego), jak i jego prawna podstawa nie odgrywa przy tym roli 26. Pojęciem pracownika objęci są również urzędnicy, i to zarówno wyższego, jak i niższego szczebla, wykonujący pracę w ramach stosunku publicznoprawnego. W tym ostatnim kontekście za pracowników mogą zostać również uznani funkcjonariusze służb mundurowych. Także pracownicy sezonowi, przygraniczni, praktykanci oraz osoby zarządzające są pracownikami. Dla uznania danej osoby jako pracownika nie 4 9/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE
5 ma znaczenia wysokość otrzymywanego wynagrodzenia, rodzaj umowy, na podstawie której świadczona jest praca, czy czas trwania umowy. Istotne jest jedynie, aby praca była wykonywana odpłatnie. Posługiwanie się pojęciem pracownika w rozumieniu prawa unijnego ma sens nie tylko ze względu na konieczność uwzględnienia dotychczasowego orzecznictwa TSUE, ale również dlatego, że obowiązek niedyskryminacji w zatrudnieniu, wynikający z prawa pierwotnego i wtórnego, odnosi się do szeroko pojętego zatrudnienia, a to z kolei bywa różnie realizowane w poszczególnych państwach członkowskich. Jednocześnie warto zauważyć, że dyrektywy 2000/78, 2000/43 oraz 2006/54 odnoszą się również do prowadzenia działalności na własny rachunek, a także do wykonywania zawodu, przy czym chodzi tutaj o zakaz dyskryminacji w kontekście warunków dostępu. Podmiotowy zakres omawianych aktów prawnych jest zatem znacznie szerszy. W tym kontekście interesujący problem dotyczy dyskryminacji związanej z pozornym prowadzeniem działalności w formie tzw. samozatrudnienia. Nie należy mieć wątpliwości, że nakaz równego traktowania odnosi się również do takich sytuacji, w których pracodawca wymusza prowadzenie działalności na własny rachunek na potencjalnych kandydatach na pracowników ze względu na określone kryterium dyskryminacyjne. Poszerzenie zakresu podmiotowego dyrektyw o osoby prowadzące działalność gospodarczą oraz o problematykę dostępu do zawodu dowodzi, że europejskie prawo pracy jest de facto prawem zatrudnienia odchodzącym od wąsko rozumianego stosunku pracy. Jest to zresztą logiczne, jeśli uwzględnić, że promowanie aktywności zawodowej bez względu na jej formę jest celem Unii Europejskiej i właściwie każdego państwa członkowskiego ze względu na istniejący, właściwie od czasów rewolucji przemysłowej, ustrój pracy opierający się na pozyskiwaniu środków utrzymania z pracy własnych rąk. Zakres przedmiotowy Zakres przedmiotowy omawianych dyrektyw został unormowany w art. 3 ust. 1 dyrektywy 2000/43 i dyrektywy 2000/78 oraz art. 1 dyrektywy 2006/43. Prima facie mogłoby się wydawać, że najwęższy zakres przedmiotowy ma ostatni z wymienionych aktów prawnych, ponieważ dotyczy on wyłącznie zatrudnienia i pracy (art. 1 ust. 1 zdanie 1) w odniesieniu do: 1) dostępu do zatrudnienia, w tym awansu zawodowego i szkolenia zawodowego, 2) warunków pracy, w tym wynagrodzenia oraz 3) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników. Jednak art. 5, 7 i 14 konkretyzują ten zakres tak dalece, że staje się on znacznie szerszy. Co się tyczy natomiast dyrektyw 2000/78 oraz 2000/43, to obejmują one: 1) warunki dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, w tym również do kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od dziedziny działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego, 2) dostęp do wszystkich rodzajów i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowania zawodowego, łącznie ze zdobywaniem praktycznych doświadczeń, 3) warunki zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, 4) członkostwo i działanie w organizacjach pracowników lub pracodawców bądź jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami, jakie dają tego typu organizacje (dyrektywa 2000/78). Z kolei dyrektywa 2000/43 w porównaniu z dyrektywą 2000/78 rozszerzyła zakres przedmiotowy o: 1) ochronę społeczną, łącznie z zabezpieczeniem społecznym i opieką zdrowotną, 2) świadczenia społeczne, 3) edukację i 4) dostęp do dóbr i usług oraz dostarczanie dóbr i usług publicznie dostępnych, włącznie z zakwaterowaniem, przy czym językowo rzecz ujmując wyłączyła z równego traktowania uprawianie zawodu (art. 3 ust. 1 lit. a). Natomiast w dyrektywie 2000/54 bardzo szczegółowo został określony zakres przedmiotowy zabezpieczenia społecznego, który obejmuje: chorobę, inwalidztwo, starość, w tym wcześniejsze przejście na emeryturę, wypadki przy pracy i choroby zawodowe oraz bezrobocie, a także świadczenia socjalne, pieniężne i rzeczowe, zwłaszcza świadczenia w razie śmierci żywiciela rodziny i zasiłki rodzinne, jeżeli stanowią one świadczenia wypłacane przez pracodawcę z tytułu zatrudnienia. W odniesieniu do tej części wyłączenia z zakresu przedmiotowego zostały uregulowane w art. 8 dyrektywy 2006/54 i obejmują: 1) indywidualne umowy osób prowadzących działalność na własny rachunek, 2) systemy obejmujące tylko jedną osobę w przypadku osób prowadzących działalność na własny rachunek, 3) umowy ubezpieczenia, których stroną nie jest pracodawca, w przypadku pracowników najemnych, 4) fakultatywne systemy zabezpieczenia społecznego pracowników, adresowane indywidualnie w celu zapewnienia świadczeń uzupełniających albo możliwości wyboru daty, od której udzielane są zwykłe świadczenia dla osób prowadzących działalność na własny rachunek, lub wyboru między kilkoma świadczeniami oraz 5) systemy zabezpieczenia społecznego pracowników w zakresie, w jakim są one finansowane ze składek wpłacanych dobrowolnie przez samych pracowników. Podejmując próbę charakterystyki zakresu przedmiotowego, w pierwszej kolejności należy odnieść się do kwestii wspólnych z zakresu indywidualnego prawa pracy. W tym kontekście nakaz równego traktowania dotyczy: 1) dostępu do warunków zatrudnienia, w tym awansu zawodowego, 2) warunków zatrudniania i pracy oraz 3) warunków zwalniania i wynagradzania. Podstawowy problem sprowadza się do tego, że żadne z cytowanych terminów (poza wynagrodzeniem) nie zostało legalnie zdefiniowane. Dlatego ich normatywna treść była ustalana w okolicznościach konkretnych spraw rozpoznawanych przez TSUE. Jeśli chodzi o warunki zatrudnienia i awansu zawodowego (art. 3 ust. 1 lit. a dyrektyw 2000/78 i 2000/43 oraz art. 14 ust. 1 lit. b dyrektywy 2006/54), to w orzecznictwie TSUE, odnoszącym się przede wszystkim do ostatniego z powoływanych aktów prawnych, stwierdzano, że pod pojęciem warunków zatrudnienia należy ro- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 9/2013 5
6 zumieć kryteria dokonywania wyboru określonego kandydata na pracownika, jak również kształtowania warunków zatrudnienia i wspierania zawodowego. Przykładowo uznano, że dostęp do zatrudnienia obejmuje nie tylko samo zatrudnienie, ale także: przedłużenie terminowej umowy o pracę 27, ustalanie warunków zatrudnienia obejmujące zakazy zatrudnienia dla kobiet 28, zakazy pracy w nocy 29 czy dodatki do wynagrodzenia (kredytu rodzinnego), jeśli determinują one dostęp do zatrudniania w sytuacji, gdy wpływają one na podejmowanie zatrudnienia przez rodziny 30. W tym ostatnim przypadku Trybunał stwierdził również, że pojęcie dostępu do zatrudnienia nie może być rozumiane jako odnoszące się do warunków istniejących przed powstaniem stosunku pracy. Perspektywa otrzymania kredytu rodzinnego w przypadku przyjęcia nisko opłacanej pracy zachęca bezrobotnego pracownika do przyjęcia takiej pracy, z tym skutkiem, że świadczenie to jest związane z względami regulującymi dostęp do zatrudnienia. Podobnie szeroko w orzecznictwie TSUE rozumiano pojęcie warunków zatrudnienia (art. 3 ust. 1 lit. c dyrektyw 2000/43 i 2000/78 oraz art. 14 ust. 1 lit. c dyrektywy 2006/54). Objęto nim m.in.: skrócenie albo zmianę czasu pracy 31, warunki powrotu z urlopu wychowawczego 32, w tym jego przerwanie 33, roszczenie o ponowne zatrudnienie w przypadku niezasadnego rozwiązania umowy o pracę 34, ustalenie czasu urlopu 35, prawo do rocznej oceny pracownika 36 oraz prawo pracodawcy do odesłania pracownicy w ciąży do domu, która nie jest niezdolna do pracy, bez wypłacenia jej pełnego wynagrodzenia 37. Do szeroko rozumianych warunków zatrudnienia można również zaliczyć warunki zwalniania, a zatem wypowiedzenia (art. 3 ust. 1 lit. c dyrektyw 2000/78 i 2000/43 oraz art. 14 ust. 1 lit. c dyrektywy 2006/54), przy czym pod pojęciem tym należy rozumieć wszystkie unormowania, które wpływają na dopuszczalność rozwiązywania umów o pracę (czy zakończenia zatrudnienia), jak również które dotyczą skutków ustania zatrudnienia. Chodzi tutaj także o wszelkie warunki związane z zakończeniem wykonywania pracy, które mogą być skutkiem porozumienia stron (dobrowolnego odejścia) 38 czy osiągnięcia wieku emerytalnego 39. Szczególnie w tym ostatnim aspekcie pojawiły się interesujące kwestie dotyczące dopuszczalności zwalniania pracowników z powodu osiągnięcia przez kobietę wieku emerytalnego wynikającego z przepisów prawa krajowego, który jest niższy dla kobiet niż mężczyzn. Trybunał jednoznacznie stwierdził, że zachowanie takie jest niezgodne z zakazem dyskryminacji ze względu na płeć 40. W orzecznictwie uznano również, że przepis dyrektywy odnoszący się do warunków zwalniania nie wyklucza interpretacji przepisów prawa krajowego, zgodnie z którą, ogólnie ujmując, osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą być porównywane z osobami pracującymi w pełnym wymiarze, gdy pracodawca ma przystąpić do selekcji na podstawie kryteriów socjalnych przy likwidowaniu niepełnych etatów ze względów ekonomicznych 41. Ostatnim z omawianych w tym miejscu elementów wyznaczających przedmiotowy zakres dyskryminacji jest równe traktowanie w zakresie kształtowania wynagrodzenia (art. 3 ust. 1 lit. c dyrektyw 2000/43 i 2000/78 oraz art. 14 ust. 1 lit. c dyrektywy 2006/54). Tylko w tym przypadku ustawodawca unijny zdecydował się na sformułowanie legalnej definicji tego terminu. Została ona zawarta w art. 157 ust. 2 TFUE (ex art. 141 ust. 2 TWE) i przejęta w art. 2 ust. 1 lit. e dyrektywy 2006/54. I tak, wynagrodzenie oznacza zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy. W orzecznictwie TSUE do definicji tej odwoływano się wielokrotnie 42, przyjmując jego szerokie rozumienie, przy czym przykładowo na gruncie dyrektywy 2000/78 stwierdzono, że do kategorii wynagrodzenia z art. 141 TWE (obecnie art. 157 TFUE) należy zaliczyć także rentę rodziną, gdy renta ta jest przyznawana w ramach pracowniczego systemu emerytalnego zarządzanego przez kasę emerytalną określonej kategorii pracowników, gdy źródłem tego systemu jest układ zbiorowy pracy, którego celem jest uzupełnianie świadczeń socjalnych należnych na podstawie powszechnie obowiązujących uregulowań krajowych, gdy system ten jest finansowany wyłącznie przez pracowników i pracodawców danego sektora, z całkowitym wyłączeniem jakiegokolwiek publicznego udziału finansowego, i jego adresatem, zgodnie z tym układem zbiorowym, jest wyżej wymieniona kategoria pracowników oraz gdy wysokość omawianej renty jest ustalana w zależności od okresu ubezpieczenia pracownika będącego małżonkiem beneficjenta, jak i pełnej kwoty składek uiszczonych przez tego pracownika 43. Natomiast w zakresie zbiorowego prawa pracy omawiane dyrektywy wyrażają zakaz dyskryminacji w odniesieniu do wstępowania i działania w organizacjach pracowników i pracodawców lub jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami, jakie dają takie organizacje (art. 3 ust. 1 lit. d dyrektyw 2000/43 i 2000/78 oraz art. 14 ust. 1 lit. d dyrektywy 2006/54). Zakaz dyskryminacji obejmuje zarówno zakaz w sensie pozytywnym, jak i negatywnym. Przedmiotowym zakresem dyrektywy 2000/43 i 2006/54 objęto również zakaz dyskryminacji w dziedzinie zabezpieczenia społecznego (art. 3 ust. 1 lit. e dyrektywy 2000/43 oraz art. 7 dyrektywy 2006/54). Problem równego traktowania w dziedzinie zabezpieczenia społecznego nie został natomiast uregulowany w dyrektywie 2000/78, przede wszystkim ze względu na fakt, że dotyczy ona, co wynika zresztą z tytułu, równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Ujęcie omawianej problematyki w dyrektywie 2000/43 dowodzi, że unormowany w niej zakres przedmiotowy jest szerszy, gdyż obejmuje również ochronę społeczną, przez co wydaje się należy rozumieć wszystkie inne instrumenty prawne, które nie mieszczą się w pojęciu zabezpieczenia społecznego. Z kolei odróżnienie terminu zabezpieczenia społecznego od opieki zdrowotnej wskazywałoby, że opiekę zdrowotną wyłączono z systemu zabezpieczenia społecznego. Systemowa analiza 6 9/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE
7 przedmiotowych unormowań, uwzględniająca w szczególności regulacje konwencji MOP dotyczące minimalnych norm zabezpieczenia społecznego oraz przepisy rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego 44 (i rozporządzenia wykonawczego), prowadzi do wniosku, że użyte w obu dyrektywach sformułowania, jak i użyta systematyka nie są do końca spójne z punktu widzenia legislacyjnej poprawności redagowania tekstów prawnych. Opieka zdrowotna jest bowiem elementem zabezpieczenia społecznego w rozumieniu rozporządzenia 883/2004, gdyż rozporządzenie obejmuje zarówno rzeczowe, jak i pieniężne świadczenia zdrowotne. Natomiast pod pojęciem ochrony socjalnej należałoby rozumieć, wyłączoną co do zasady ze wspólnotowej koordynacji, pomoc społeczną i medyczną (art. 3 ust. 5 rozporządzenia 883/2004). Nie zmienia to faktu, że przedmiotowy zakres zakazu dyskryminacji w kontekście dyrektywy 2000/43 oraz 2006/54 odnosi się do szeroko pojętego prawa socjalnego, obejmując: zabezpieczenie społeczne (w rozumieniu koordynacyjnym i MOP), pomoc społeczną oraz opiekę medyczną (wyłączone z koordynacji). Dodatkowo należy również wskazać na obowiązywanie dyrektywy Rady z 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego 45. Oznacza to, że problematyka zakazu dyskryminacji w zabezpieczeniu społecznym ujmowana jest w kontekście równego traktowania ze względu na pochodzenie rasowe i etniczne oraz płeć, przy czym trzeba zauważyć, że z art. 4 rozporządzenia 883/2004 wynika generalna zasada równego traktowania, nie odnosząc się do jakiegokolwiek kryterium. Jeżeli zatem przyjąć, że rozporządzenie 883/2004 reguluje problematykę zabezpieczenia społecznego kompleksowo, to nakaz równego traktowania z niego wynikający jest szerszy aniżeli zakazy dyskryminacji wynikające z dyrektywy 2000/43 i 7/79. Dodatkowo, i to tylko na gruncie dyrektywy 2000/43, zakaz dyskryminacji odnosi się również do świadczeń społecznych, edukacji oraz dostępu do dóbr i usług oraz dostarczania dóbr i usług publicznie dostępnych, włącznie z zakwaterowaniem (art. 3 ust. 1 lit. f do h). Tym samym można stwierdzić, że równe traktowanie bez względu na pochodzenia rasowe lub etniczne odnosi się właściwie do każdej sfery działalności państwowej, w której prowadzona jest polityka społeczna mająca na celu rozwiązywanie określonej kwestii socjalnej. Kryteria dyskryminacyjne Kilka uwag należałoby również poświęcić kryteriom dyskryminacyjnym. Analiza omawianych dyrektyw wskazuje, że są nimi: płeć (2006/54), pochodzenie rasowe i etniczne (2000/43) oraz religia lub przekonania, niepełnosprawność, wiek i orientacja seksualna (2000/78). Kryterium płci nie wywołuje wątpliwości, gdyż zasadniczo chodzi o równe traktowanie kobiet i mężczyzn. Jednak za przypadek dyskryminacji ze względu na płeć TSUE uznał również dyskryminację z powodu transseksualności. W ocenie Trybunału ochrona osób transseksualnych wynika z konieczności poszanowania zasady godności leżącej u postaw nakazu równego traktowania 46. Warto zauważyć, że z kryterium płci nie jest powiązana orientacja seksualna, a zatem dyrektywa 2006/54 nie wyraża zakazu dyskryminacji w tym ostatnim zakresie. Jeśli chodzi o kryterium pochodzenia rasowego i etnicznego, to przede wszystkim należy podkreślić, że nie są to kryteria nawiązujące do pochodzenia państwowego (obywatelstwa), mimo iż niewątpliwie pomiędzy oboma kryteriami może istnieć ścisły związek. Podobny związek może również występować w odniesieniu do kryterium religii. Warto jednak zauważyć, że Unia Europejska odrzuca wszystkie teorie zmierzające do określenia istnienia odrębnych ras ludzkich (pkt 6 preambuły), a zakaz dyskryminacji ze względu na obywatelstwo został expressis verbis wyrażony w TFUE. Językowo rzecz ujmując, pojęcie rasy oznacza grupę ludzi wyróżniających się określonym zespołem cech przekazywanych dziedzicznie. Natomiast słowo etniczny wskazuje na przynależność do jakiegoś narodu. W tym świetle zakaz dyskryminacji będzie obejmował w pierwszej kolejności grupy etniczne. Nie budzi również wątpliwości kryterium religii oraz przekonań. Co do pojęcia religii, to chodzi tutaj o określony zespół wierzeń dotyczących istnienia Boga lub bogów, pochodzenia i celu życia człowieka, powstania świata oraz związane z nimi obrzędy, zasady moralne i formy organizacyjne. Natomiast przekonania mogą odnosić się zarówno do kwestii religijnych, jak i do innych aspektów życia społecznego. Nie ma wątpliwości, że zakazana jest dyskryminacja także ze względu na brak jakiejkolwiek wiary (ateizm). Co się tyczy dyskryminacji ze względu na orientację seksualną, to sprowadza się ona do równego traktowania bez względu na preferencje w wyborze partnera. W tym kontekście chodzi zarówno o dyskryminację osób hetero-, jak i homoseksualnych. Dyrektywa nie odnosi się natomiast do kwestii związanych ze stanem rodzinnym oraz świadczeń wynikających z tego tytułu, pozostawiając te kwestie ustawodawstwom krajowym. O ile równe traktowanie osób homoseksualnych nie wywołuje już takich wątpliwości jak wcześniej, o tyle problematyczne wydają się kwestie wynikające z możliwego rozumienia i definiowania pojęcia orientacji seksualnej. Otóż pojawia się pytanie, czy również inne preferowane zachowania seksualne będą podlegać ochronie 47. Najwięcej kontrowersji i problemów praktycznych jest związanych z kryterium niepełnosprawności oraz wieku. W przypadku niepełnosprawności TSUE uznał, że termin ten należy rozumieć jako ograniczenie, wynikające konkretnie z naruszenia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które stanowi przeszkodę dla danej osoby w uczestnictwie w życiu zawodowym 48. Szczególnie istotne jest oddzielenie niepełnosprawności od choroby, co wyraża się w tym, że niepełnosprawność ma z zasady charakter długookresowy. Natomiast pojęcie choroby w rozumieniu prawa UE zakłada, że mamy do czynienia z krótkotrwałą niemożnością świad- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 9/2013 7
8 czenia pracy. W przypadku niepełnosprawności dochodzi zatem do trwałego naruszenia sprawności organizmu (fizycznego, umysłowego czy psychicznego), który uniemożliwia bądź znacznie ogranicza udział w życiu społecznym, w tym w szczególności podejmowanie i wykonywanie zatrudnienia. Dodatkowy problem związany jest ze stopniowalnością niepełnosprawności, jak również z występowaniem określonych ułomności, które mimo iż niewątpliwie naruszają sprawność organizmu trwale, to nie muszą prowadzić do wykluczenia bądź znacznego ograniczenia udziału w życiu społecznym (chodzi np. o osoby niedosłyszące, otyłe czy niedowidzące). W przypadku dyskryminacji ze względu na wiek, o czym mowa w dyrektywie 2000/78, nie chodzi wcale o ochronę osób starszych. Dla przykładu art. 6 ust. 1 lit. a ustanawia uzasadnienie odmiennego traktowania ludzi młodych 49. W dotychczasowym orzecznictwie TSUE badał problem dyskryminacji ze względu na wiek m.in. w odniesieniu do: 1) ustalenia wieku relatywnego (chodziło o regulację, która pozwalała na nabycie prawa do renty po zmarłym pracowniku, jeśli wdowa/wdowiec był młodszy co najmniej o 15 lat od zmarłego pracownika) 50 czy 2) ustalenia wieku emerytalnego, którego osiągnięcie z mocy prawa wywołuje skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy 51. Kluczowe pojęcia prawa antydyskryminacyjnego Dla celów omawianych dyrektyw zasada równego traktowania oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Do kluczowych pojęć europejskiego prawa antydyskryminacyjnego należy zatem zaliczyć pojęcia: dyskryminacji bezpośredniej, dyskryminacji pośredniej, jak również molestowania i molestowania seksualnego. Odrębnie należałoby także odnieść się do pojęcia dyskryminacji wielokrotnej, której istotę stanowi złożona tożsamość każdej osoby. Do tego typu dyskryminacji dochodzi, gdy dana osoba doświadcza dyskryminacji lub napastowania z kilku powodów, które są częścią jej tożsamości. Dyskryminacja bezpośrednia (art. 2 ust. 2 lit. a dyrektyw 2000/43 i 2000/78 oraz 2006/54) występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w każdej z dyrektyw. Punktem wyjścia w każdym przypadku jest zakazane kryterium dyskryminujące. Koncepcja dyskryminacji bezpośredniej opiera się więc na konieczności porównania określonej sytuacji faktycznej z sytuacją hipotetyczną, w której dyskryminacji nie ma. A zatem osoba musi być traktowana mniej przychylnie aniżeli inna osoba wyłącznie z powodu kryterium dyskryminującego (np. mężczyzna w porównaniu z kobietą, niepełnosprawny w porównaniu z osobą pełnosprawną, osoba o preferencjach heteroseksualnych z osobą o preferencjach homoseksualnych). W zakresie dotyczącym dyskryminacji ze względu na płeć typowe przykłady dyskryminacji bezpośredniej sprowadzały się do zamieszczania ogłoszeń o naborze do pracy dla kandydatów tylko jednej płci 52, ale również różnicowania w obrębie jednej płci z powodu macierzyństwa czy ciąży 53. Z kolei w kontekście dyrektywy 2000/43 za dyskryminację bezpośrednią uznano przykładowo ogłoszenie pracodawcy, w którym stwierdził, że nie będzie zatrudniał pracowników obcego pochodzenia 54. Dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka mogą doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji dla osób określonej płci, danego pochodzenia rasowego lub etnicznego, danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że: taki przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione legalnym celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są odpowiednie i konieczne (art. 2 ust. 2 lit. b dyrektyw 2000/43 i 2000/78 oraz art. 1 ust. 1 lit. b dyrektywy 2006/54), albo w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się dyrektywa 2000/78, jest zobowiązana na mocy przepisów krajowych podejmować właściwe środki, zgodnie z zasadami określonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką. Dyskryminacja pośrednia polega zatem na nieuzasadnionym zróżnicowaniu statusu określonych grup na skutek pozornie neutralnej decyzji. Warto jednak zauważyć, że nie każda pozornie neutralna decyzja będzie miała charakter dyskryminujący, gdyż dodatkowo konieczne jest wykazanie, że nie jest to decyzja uzasadniona (cel jest legalny, a środki są odpowiednie i konieczne). Zasadniczo konieczne jest więc spełnienie dwóch warunków, aby określone zachowanie uznać za dyskryminujące. W zakresie dotyczącym równości ze względu na płeć w orzecznictwie TSUE jednoznacznie uznaje się, że określone działanie jest dyskryminacją bezpośrednią, gdy faktycznie dotyczy procentowo znacznej liczby kobiet niż mężczyzn 55. Z chwilą wejścia w życie dyrektyw 2000/43 oraz 2000/78 w tekście prawnym pojawia się również definicja molestowania (art. 2 ust. 3 dyrektyw 2000/43 i 2000/78). Podobną definicję zawiera dyrektywa 2006/54, przy czym dodatkowo wprowadza termin molestowania seksualnego (art. 2 ust. 1 lit. c i d). Molestowanie uważane jest za formę dyskryminacji w rozumieniu ust. 1, jeżeli ma miejsce niepożądane zachowanie związane z jednym z kryteriów dyskryminujących, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W zakresie odnoszącym się do molestowania konieczne jest spełnienie dwóch warunków: 1) musi mieć miejsce niepożądane zachowanie, przy czym punktem odniesienia jest perspektywa adresata zachowania oraz 2) zachowanie musi naruszać godność albo prowadzić do atmosfery onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej. Nie jest do końca jasne, czy molestowanie musi być dokonywane umyślnie z określonym zamiarem (bezpośrednim lub pośrednim). Wydaje się, że nie jest to warunek konieczny. Natomiast w przy- 8 9/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE
9 padku molestowania seksualnego chodzi o zachowania o charakterze seksualnym, werbalne, niewerbalne czy fizyczne, które muszą prowadzić do podobnego skutku jak w przypadku molestowania. Podsumowanie Kończąc powyższe rozważania, nasuwa się kilka uwag natury ogólnej. Przede wszystkim niezbędne wydaje się dalsze kodyfikowanie prac związanych z konsolidowaniem poszczególnych zakazów dyskryminacji, tak aby ująć je w jednym akcie prawnym. Niezależnie od tego pojawia się pytanie o konieczność rozszerzania środków antydyskryminacyjnych na obszary znajdujące się poza rynkiem pracy. Zwrócono na to uwagę w opinii Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego (EKES) w sprawie rozszerzania środków antydyskryminacyjnych na obszary znajdujące się poza rynkiem pracy i celowości przyjęcia jednej, kompleksowej dyrektywy antydyskryminacyjnej 56 oraz w sprawie wniosku dotyczącego dyrektywy Rady w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania osób bez względu na religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną 57. Sugerowane w opiniach działania niewątpliwie podejmują wstępną próbę uporządkowania dotychczasowej dyskusji dotyczącej relacji traktatowych zakazów dyskryminacji do tych wynikających z prawa wtórnego, jak również usunięcia wątpliwości co do ich charakteru prawnego. Podkreśla to również EKES, stwierdzając, że nie znajduje uzasadnienia fakt utrzymywania przez UE systemu prawodawstwa opartego na wyraźnym traktatowym zobowiązaniu do zwalczania dyskryminacji z sześciu określonych względów, w ramach którego nadal istnieją różnice w poziomie ochrony, przy mniejszej ochronie przed dyskryminacją z niektórych przyczyn i bardziej ograniczonej gwarancji równego traktowania w tych przypadkach. Brak wiążącego zobowiązania do przestrzegania wspólnej normy UE oznacza brak faktycznej zachęty dla państw członkowskich do uchwalenia przepisów zapewniających spójne prawa dla poszczególnych motywów dyskryminacji. Ma to szczególne znaczenie w obliczu uznania równości za podstawową zasadę prawa UE, również w dziedzinie zatrudnienia. Zdaniem EKES obecny niespójny i hierarchiczny wspólnotowy system środków ochrony przed dyskryminacją utrudnia osiąganie celów UE. Niezależnie od tego zasadne wydaje się również podjęcie działań w zakresie dotyczącym relacji zakazów dyskryminacji wyrażonych w prawie pracy do tych wynikających z prawa zabezpieczenia społecznego, i to zarówno w aspekcie stosowanej terminologii, jak i określenia zakresu przedmiotowego zabezpieczenia społecznego w stosunku do pomocy społecznej czy też szeroko rozumianego prawa socjalnego. Przypisy *Artykuł stanowi zmodyfikowaną wersję referatu zaprezentowanego podczas Konferencji w Trewirze w 2012 r. poświęconej antydyskryminacyjnemu prawu UE. 1 Wyrok TSUE: z 8 kwietnia 1976, 43/75, Defrenne II, ECR 1976/3/00455; z 10 lutego 2000 r., C-270/97 i C-271/97, Siebers i Schrage, ECR 2000/2/I-00929; z 13 stycznia 2004 r., C-256/01, Allonby, ECR 2004/1B/I Wyrok TSUE z 9 września 2003 r., C-25/02, Rinke, ECR 2003/8-9A/I Wyrok TSUE z 12 maja 1998 r., C-336/96, Gilly, ECR 1998/5/I L. Mitrus, Wpływ regulacji wspólnotowych na polskie prawo pracy, Kraków Wyrok TSUE z 11 lipca 2006 r., C-13/05, Chacón Navas, ECR 2006/7A/I-06467; z 22 listopada 2005 r., C-144/04, Mangold, ECR 2005/11/I K. Riesenhuber, Europäisches Arbeitsrecht, Heidelberg 2009, s. 171 oraz powoływana tam litertura. 7 75/117/EWG, Dz. Urz. UE L Wyrok TSUE z 14 grudnia 1993 r., C-110/91, Moroni, ECR 1993/12/I-06591; z 31 marca 1981 r., 96/80, Jenkins, ECR 1981/3/00911; z 17 maja 1990 r., C-262/88, Barber, ECR 1990/5/I-01889; z 26 czerwca 2001 r., C-110/91, Brunnhofer, ECR 1993/12/I /207/EWG, Dz. Urz. UE L /378/EWG, Dz. Urz. UE L /80/WE, Dz. Urz. UE L /43/WE, Dz. Urz. UE L /78/WE, Dz. Urz. UE L /113/WE, Dz. Urz. UE L /54/WE, Dz. Urz. UE L M. S. Bell, Beyond European Latour Law? Reflections on the EU Racial Equality Directive, ELJ 8 (2002), E. Eichenhofer, Sozialrecht der Europaischen Union, Berlin 2006, s Wyrok TSUE z 22 listopada 2005 r., C-144/04, Mangold, ECR 2005/11/I Por. wystąpienie: rzecznik generalny L.A. Geelhoed, wnioski z 16 marca 2006, C-13/05, Chacón Navas, ECR 2006/7A/I-06467; rzecznik generalny J. Mazák, wnioski z 15 lutego 2007, C-411/05; Palacios de la Villa, ECR 2007/10A/I K. Riesnhuber, Mangold verabschiedet, in: Hanua/Hau/Rohe, Gegen den Strich Festschrift für Klaus Adomeit, 2008, s Wyrok z 19 stycznia 2010 r., C-555/07, Kücükdeveci, z 11 lipca 2006 r., C-13/05, Chacón Navas, ECR 2006/7A/I F. Temming, Altersdiskriemienierung im Arbietsleben Eine rechtsmethodische Analyse, 2008, s. 393 i n.; podobnie E. Muir, Enhancing the Effects of Community Law on National Employment Policies; the Mangold Case, ELR 31 (2006), s. 871 i n.; U. Preis, Verbot der Altersdiskriminierung als Gemeinschaftsgrundrecht, NZA 2006, Por. K. Riesenhuber, Europäisches Arbeitsrecht, jw., s Wyrok TSUE z 12 grudnia 1974 r., 36/74, Walrave i Koch, ECR 1974/8/01405; z 31 maja 1989 r., 344/87, Bettray, ECR 1989/5/ Wyrok TSUE z 3 lipca 1986 r., 66/85, Lawrie-Blum, ECR 1986/7/02121; z 2 lutego 1992 r., C-357/89, Raulin, ECR 1992/2/I-01027; z 23 marca 2004 r.; C-138/02, Collins, ECR 2004/3B/I-02703; z 7 września 2004, C-456/02, Trojani, ECR 2004/8-9A/I-07573; z 17 marca 2005 r., C-109/04, Krene- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 9/2013 9
10 mann, ECR 2005/3B/I-02421; z 17 lipca 2008 r., C-94/07, Raccanelli, 26 Wyrok TSUE z 7 września 2004 r., C-456/02, Trojani, ECR 2004/8-9A/I-07573; z 2 lutego 1992 r., C-357/89, Raulin, ECR 1992/2/I Wyrok TSUE z 4 października 2001 r., C-438/99, Jiménez Melgar, ECR 2001/10A/I Wyrok TSUE z 25 lipca 1991 r., C-345/89, Stoeckel, ECR 1991/7/I-04047; z 1 lutego 2005 r., C-203/03, Komisja v. Austria, ECR 2005/2/I Wyrok TSUE z 3 lutego 1994 r., C-13/93, Minne, ECR 1994/2/I-00371; z 4 grudnia 1997 r., C-207/96, Komisja v. Włochy, ECR 1997/12/I-06869; z 13 marca 1997 r., C-197/96, Komisja v. Francja, ECR 1997/3/I-01489; z 2 sierpnia 1993 r.,c-158/91, Levy, ECR 1993/8/I Wyrok TSUE z 13 lipca 1995 r., C-116/94, Meyers, ECR 1995/7/I-02131; w sprawie chodziło o dodatki do zatrudnienia w formie family credit (kredyt rodzinny), które miały na celu wspieranie rodzin pracujących. 31 Wyrok TSUE z 11 września 2003 r., C-77/02, Steinicke, ECR 2003/8-9B/I-09027; z 20 marca 2003 r., C-187/00, Kutz- Bauer, ECR 2003/3/I Wyrok TSUE z 27 lutego 2003 r., C-320/01, Busch, ECR 2003/2/I Wyrok TSUE z 20 września 2007 r., C-116/06, Kiiski, ECR 2007/8-9B/I Wyrok TSUE z 9 lutego 1999 r., C-167/97, Seymour-Smith i Perez, ECR 1999/2/I Wyrok TSUE z 18 marca 2004 r., C-342/01, Merino Gómez, ECR 2004/3B/I Wyrok TSUE z 30 kwietnia 1998 r., C-136/95, Tibault, ECR 1998/4/I Wyrok TSUE z 19 listopada 1998 r., C-66/96, Pedersen, ECR 1998/11/I Wyrok TSUE z 21 lipca 2005 r., C-207/04, Vegani, ECR 2005/7B/I Wyrok TSUE z 26 lutego 1986 r., 152/84, Marshall, ECR 1986/2/00723; z 26 lutego 1986 r., 262/84, Beets-Proper, ECR 1986/2/ Tamże. 41 Wyrok TSUE z 26 września 2000 r., Kachelmann, C-322/98, ECR 2000/8-9B/I Np. wyrok TSUE z 30 marca 2004 r., C-147/02, Alabaster, ECR 2004/3B/I-03101; z 30 marca 2000 r., C-236/98, JämO, ECR 2000/3/I-02189; z 16 września 1999 r., C-218/99, Abdoulaye, ECR 1999/8-9A/I Wyrok TSUE z 1 kwietnia 2008 r., C-267/06, Maruko, 2008/I Dz. Urz. UE L Dz. Urz. UE L , dyrektywa 7/ Wyrok TSUE z 30 kwietnia 1996 r., C-13/94, P. v. S., ECR 1996/4-5/I Na problem ten zwraca uwagę K. Riesenhuber, Europäisches Arbeitsrecht, Heidelberg 2009, s Wyrok TSUE z 11 lipca 2006 r., C-13/05, Chacón Navas, pkt 43, ECR 2006/7A/I Wyrok TSUE z 18 czerwca 2009 r., C-88/08, Hütter, 50 Wyrok TSUE z 23 września 2008 r., C-427/06, Bartsch, 51 Wyrok TSUE z 16 października 2007 r., C-411/05, Palacios de la Villa, ECR 2007/10A/I Wyrok TSUE z 8 listopada 1990 r., 177/88, Dekker, ECR 1990/10/I-03941; z 10 marca 2005 r., C-196/02, Nikoloudi, ECR 2005/3A/I-01789; z 22 kwietnia 1997 r., C-180/95, Draehmpaehl, ECR 1997/4/I Np. wyrok TSUE z 11 października 2007 r., C-460/06, Paquay, ECR 2007/10A/I-08511; z 20 września 2007 r., C-116/06, Kiiski, ECR 2007/8-9B/I-07643; z 16 lutego 2006 r., C-294/04, Herrero, ECR 2006/2A/I Wyrok TSUE z 10 lipca 2008 r., C-54/07, Feryn, -lex.europa.eu 55 Wyrok TSUE z 12 października 2004 r., C-313/02, Wippel, ECR 2004/10A/I-09483; z 6 kwietnia 2000 r., C-226/98, Jørgensen, ECR 2000/4/I-02447; z 26 września 2000 r., C-322/98, Kachelmann, ECR 2000/8-9B/I-07505; z 9 września 2003 r., C-25/02, Rinke, ECR 2003/8-9A/I Dz. Urz. UE C Dz. Urz. UE C Summary European Union's Anti-Discrimination Law in the Field of Employment and Occupation in the CJEU's Case Law Scope and Key Concepts The concept of EU antidiscrimination law should be construed to embrace bans on discrimination or requirements of equal treatment (equality requirements) provided for explicitly or implicitly in both primary and secondary law. The aim of this paper is to discuss problems associated with bans on discrimination and requirements of equal treatment in the field of employment and occupation with a particular focus on the CJEU case law relating not only to the primary law governing issues in question, but also to secondary law, in particular Council Directive 2000/43/EC of 29 June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin, Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation, and Directive 2006/54/EC of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (edited version). 10 9/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE
11 Studia i opracowania Ubezpieczenie wypadkowe Inetta Jędrasik-Jankowska profesor, kierownik Katedry Prawa Ubezpieczeń, Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego Autorka wskazuje, że przedmiot ubezpieczenia wypadkowego jest związany wyłącznie z określonym rodzajem działalności i tylko fakt zagrożenia doznania szkody na osobie w związku z daną działalnością zawodową przesądza o istnieniu obowiązku ubezpieczenia wypadkowego. Żadna zatem inna okoliczność, a w szczególności zwolnienie z obowiązku realizowania z danego tytułu obowiązku ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, nie może mieć wpływu na objęcie ubezpieczeniem wypadkowym. Prowadziłoby to do braku ochrony w razie wypadku przy wykonywaniu działalności nieobjętej składką. Ryzyko wypadku przy pracy ma bowiem umiejscowiony charakter, co oznacza możliwość nadania kwalifikacji prawnej z wypadku przy pracy tylko skutkom wypadku objętego składką (w odniesieniu do danego płatnika). Odrębność ubezpieczenia wypadkowego W ujęciu ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych 1 (dalej: usus) ubezpieczenie wypadkowe to osobny rodzaj ubezpieczenia społecznego, z wyodrębnionym funduszem, własną składką, odrębnym zakresem przedmiotowym ochrony i wskazanym kręgiem osób objętych tą ochroną. Wcześniej jako odrębny rodzaj ubezpieczenie wypadkowe działało na podstawie ustawy z 28 marca 1933 r. o ubezpieczeniu społecznym 2. Wszystkie późniejsze ustawy przewidywały co najwyżej uprzywilejowane świadczenia w razie niezdolności do pracy z tytułu wypadku przy pracy. Jednorazowe odszkodowanie było wypłacane ze środków własnych uspołecznionego zakładu pracy, w którym doszło do wypadku. Działający na podstawie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych fundusz wypadkowy jest wyodrębnionym funduszem Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 55 ust. 2 pkt 4 usus), tworzonym ze składek płaconych wyłącznie przez podmiot zatrudniający. Rozmiar składki na ubezpieczenie wypadkowe określa art. 22 usus, a zasady różnicowania stopy procentowej składki na to ubezpieczenie ustala ustawa z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych 3. Ubezpieczenie wypadkowe zapewnia ochronę ubezpieczonym, którzy doznali uszczerbku na zdrowiu lub zmarli wskutek zdarzeń zakwalifikowanych jako wypadek przy pracy, wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy albo choroba zawodowa 4. Wymienione pojęcia to efekt oceny prawnej (kwalifikacji) zdarzeń losowych (zachorowania, kalectwa lub śmierci) dokonanej za pomocą kryterium rodzaju przyczyny powodującej daną szkodę (zewnętrzna lub wewnętrzna) i faktu zadziałania przyczyny zewnętrznej w sferze spraw służbowych (związek z pracą). Zdarzenia losowe w postaci choroby, kalectwa (urazu) lub śmierci mogą spowodować niezdolność do pracy albo utratę żywiciela, czyli wywołać sytuacje życiowe chronione określonymi świadczeniami (zdarzenia ubezpieczeniowe). Ubezpieczenie wypadkowe udziela ochrony takim samym skutkom (czasowa niezdolność do pracy, trwała niezdolność do pracy lub utrata żywiciela) takich samych zdarzeń losowych (szkód na osobie ubezpieczonego), które są przedmiotem ochrony udzielanej przez ubezpieczenie chorobowe i ubezpieczenie rentowe, ale mających tę cechę, że pozostają w związku z pracą i są wobec tego kwalifikowane jako z wypadku przy pracy. Ochrona udzielana przez ubezpieczenie wypadkowe jest ochroną korzystniejszą od ochrony udzielanej przez ubezpieczenie chorobowe i ubezpieczenie rentowe skutkom choroby, kalectwa lub śmierci kwalifikowanym jako z ogólnego stanu zdrowia 5 albo z wypadku w drodze do pracy lub z pracy 6. Nadanie danej szkodzie na osobie kwalifikacji prawnej z wypadku przy pracy następuje po przeprowadzeniu postępowania mającego na celu ustalenie przyczyn i okoliczności doznania urazu (śmierci). Dowodem zajścia wypadku przy pracy jest protokół powypadkowy. Zakwalifikowania natomiast doznanego uszkodzenia zdrowia lub śmierci jako choroba zawodowa dokonuje państwowy inspektor sanitarny po stwierdzeniu występowania w środowisku pracy wskazanych w ustawie zagrożeń dla organizmu człowieka. Protokół powypadkowy i decyzja państwowego inspektora sanitarnego mają moc, tj. nadają kwalifikację prawną, tylko zdarzeniu, do którego doszło przy wykonywaniu działalności na rzecz konkretnego płatnika składki na ubezpieczenie wypadkowe. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 9/
12 Świadczenia wypłacane z funduszu wypadkowego są dwojakiego rodzaju. Pierwsze to świadczenia z tytułu skutków wypadku przy pracy polegających na czasowej lub trwałej utracie zdolności do wykonywania pracy albo na utracie żywiciela 7. Wymiar tych świadczeń odnoszony jest do wysokości doznanej straty finansowej, tj. rozmiaru utraconych środków utrzymania spowodowanych niezdolnością do pracy albo śmiercią żywiciela. Drugi rodzaj świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego to świadczenia w postaci jednorazowego odszkodowania będącego swoistą rekompensatą doznanej szkody na osobie (uszczerbku na zdrowiu) przysługujące bez względu na wpływ tego uszczerbku na zdolność do pracy 8, a dla członków rodziny są odszkodowaniem za utratę małżonka lub żywiciela 9. Umiejscowiony charakter ryzyka wypadku przy pracy Ubezpieczenie wypadkowe w swej genezie wywodzi się z ubezpieczenia pracodawców od odpowiedzialności cywilnej za szkody na zdrowiu i życiu doznane przez pracowników w czasie procesu pracy, co przełożyło się na składkę płaconą wyłącznie przez podmiot zatrudniający. Przejęcie tej odpowiedzialności przez ubezpieczenie społeczne oznacza m.in. obowiązkowy charakter tego ubezpieczenia i ograniczony zakres odszkodowania. W ujęciu art. 12 usus podleganie ubezpieczeniu z tytułu wypadku przy pracy jest albo obowiązkowe, albo wyłączone, co jest dowodem, że ratio legis ochrony jest istnienie zagrożenia zajściem wypadku, tj. doznania urazu lub śmierci w związku z pracą lub określoną działalnością. Ta ratio legis przesądza też o braku możliwości dobrowolnego wejścia do ubezpieczenia wypadkowego. Do ubezpieczenia wypadkowego nie ma też zastosowania art. 9 usus, który ustala zasady podlegania obowiązkowi ubezpieczenia emerytalnego i rentowego w sytuacji zbiegu u jednej osoby kilku tytułów do tego ubezpieczenia. Brak analogicznej regulacji staje się oczywisty przy uwzględnieniu różnic między ubezpieczeniem emerytalnym i ubezpieczeniem rentowym a ubezpieczeniem wypadkowym. Ubezpieczenia emerytalne i rentowe chronią ryzyko ogólne związane nie z danym rodzajem działalności, ale z osobą ubezpieczonego. Oznacza to, że prawo do emerytury lub renty może zostać nabyte, jeśli ubezpieczenia emerytalne i rentowe będą realizowane tylko z jednego z posiadanych tytułów. Z tego względu w odniesieniu do obu tych rodzajów ubezpieczenia ustawodawca przewiduje możliwość zwolnienia z obowiązku ubezpieczenia w sytuacji posiadania (zbiegu) kilku tytułów do ubezpieczenia emerytalnego i rentowego 10. Powyższa argumentacja nie jest możliwa do zastosowania w odniesieniu do ryzyka wypadku przy pracy. Ryzyko wypadku przy pracy jest bowiem umiejscowione, czyli związane z danym rodzajem działalności i danym przedsiębiorcą. Umiejscowiony charakter ryzyka wypadku przy pracy powoduje, iż nie można zastosować zasady, że objęcie ubezpieczeniem wypadkowym z jednego tytułu oznacza ochronę tego ryzyka z innego tytułu. Inaczej mówiąc, nie można mówić o zbiegu tytułów do ubezpieczenia wypadkowego, bo nie jest możliwe za składkę opłaconą przez jednego płatnika nabycie prawa do świadczeń wypadkowych z tytułu szkody doznanej u innego płatnika. Umiejscowiony charakter ryzyka wypadku przy pracy, będący wyrazem związania ochrony ubezpieczeniowej z rodzajem działalności, wymaga objęcia ubezpieczeniem wypadkowym w każdym przypadku prowadzenia działalności, z którą wiąże się zagrożenie doznania szkody na osobie, i tym samym uniemożliwia zwolnienie podmiotu zatrudniającego z obowiązku ubezpieczenia wypadkowego zatrudnionych osób. Brak ubezpieczenia wypadkowego oznaczałby bowiem brak świadczeń wypadkowych w sytuacji, gdyby wypadek wydarzył się przy wykonywaniu działalności (tytułu) zwolnionego z obowiązku ubezpieczenia wypadkowego. A zatem obowiązek ubezpieczenia wypadkowego zależy wyłącznie od tego, czy wykonywana działalność (tytuł do ubezpieczenia) stanowi potencjalne zagrożenie doznania szkody na osobie. O tym obowiązku zadecydował ustawodawca wyłączając expressis verbis (art. 12 ust. 2 i 2a usus) z ubezpieczenia wypadkowego niestwarzające zagrożenia tytuły. Żadna inna okoliczność nie może mieć znaczenia dla istnienia tego obowiązku. Okoliczność, że ryzykiem dla ubezpieczenia wypadkowego jest zajście wypadku przy pracy i że ryzyko to ma umiejscowiony charakter, sprawia, iż niezdolność do pracy będzie mieć kwalifikację prawną z wypadku przy pracy tylko dla potrzeb ubezpieczenia wypadkowego z tytułu umowy (działalności), przy wykonywaniu której doszło do wypadku. W odniesieniu do innego tytułu (innego płatnika) niezdolność ta będzie mieć kwalifikację z ogólnego stanu zdrowia i nie przełoży się na świadczenia wypadkowe. W sytuacji zatem gdyby ubezpieczony miał kilka tytułów do obowiązkowego ubezpieczenia wypadkowego (np. dwie umowy o pracę), to z ubezpieczenia wypadkowego z tytułu umowy, przy wykonywaniu której doszło do wypadku, powinien otrzymywać z ubezpieczenia wypadkowego zasiłek chorobowy (100% i od pierwszego dnia niezdolności) i rentę wypadkową (rentę rodzinną), wyliczoną od podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie wypadkowe z tytułu tej umowy. Nie ma natomiast uzasadnienia teoretycznego dla wypłacenia 100% zasiłku chorobowego także z tytułu drugiej umowy o pracę i uwzględniania wynagrodzenia z tytułu tej umowy przy wyliczaniu renty wypadkowej. Niezdolność do pracy pracownika nie ma związku z drugą umową o pracę i nie może mieć kwalifikacji prawnej z wypadku przy pracy tylko z ogólnego stanu zdrowia. A zatem drugi pracodawca powinien wypłacać przez 33 dni wynagrodzenie chorobowe (80%) zastąpione później 80% zasiłkiem chorobowym. Renta z tytułu niezdolności do pracy i renta rodzinna powinny być wypłacane z ubezpieczenia rentowego i wyliczane od pod- 12 9/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE
13 stawy wymiaru składki (składek) na to ubezpieczenie. W takiej sytuacji dojdzie do zbiegu prawa do renty z ogólnego stanu zdrowia i do renty wypadkowej, co oznacza możliwość wyboru świadczenia wyższego lub korzystniejszego 11. Możliwość wyliczania renty wypadkowej z uwzględnieniem obu podstaw wymiaru składki zachodziłaby tylko w sytuacji, gdyby ryzykiem w ubezpieczeniu wypadkowym nie był wypadek przy pracy, ale niezdolność do pracy o określonych cechach. Wówczas kwalifikacja prawna łączyłaby się z cechami niezdolności, bez względu na to, gdzie miał miejsce wypadek. Taka konstrukcja była przyjęta w poprzednim stanie prawnym. Za jednolitą składkę na ubezpieczenie społeczne przysługiwały świadczenia odpowiednie do rodzaju (kwalifikacji prawnej) stwierdzonej niezdolności do pracy. Wypadek przy pracy nie był chronionym odrębną składką ryzykiem, ale pojęcie to definiowało cechy chronionej niezdolności do pracy 12. Jednorazowe odszkodowanie nie było świadczeniem z ubezpieczenia społecznego. Zakres podmiotowy obowiązku ubezpieczenia wypadkowego Zakres podmiotowy obowiązku ubezpieczenia wypadkowego został ukształtowany przez art. 12 usus, który w ust. 1 stanowi, że obowiązkowo ubezpieczeniu wypadkowemu podlegają osoby podlegające ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, a w ust. 2 i 2a wylicza osoby (tytuły) wymienione w art. 6 ust. 1 usus, które podlegając ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu nie podlegają ubezpieczeniu wypadkowemu. Biorąc pod uwagę, że w języku polskim podlegać to m.in. być poddanym czemuś albo być tym, którego coś dotyczy 13, to zwrot w art. 12 ust. 1 obowiązkowo podlegają osoby podlegające ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu oznacza nałożenie obowiązku ubezpieczenia wypadkowego na ten sam krąg osób, na który został nałożony obowiązek ubezpieczenia emerytalnego i rentowego. Podlegać obowiązkowi ubezpieczenia to zatem powinność, która powstaje z mocy przepisu i z mocy przepisu może być w określonych okolicznościach zawieszona albo wyłączona. Żadne inne okoliczności faktyczne (np. zbieg tytułów) nie mogą decydować o tym obowiązku lub o zwolnieniu z niego. Takim przepisem zawieszającym tę powinność w odniesieniu do ubezpieczeń emerytalnego i rentowego jest art. 9 usus. W odniesieniu do ubezpieczenia wypadkowego brakuje analogicznego przepisu. Ratio legis ubezpieczenia wypadkowego i zestawienie treści art. 12 ust. 1 usus z treścią ust. 2 i 2a tego przepisu uzasadnia twierdzenie, że ustawodawca w ust. 1 odsyła generalnie do katalogu tytułów podlegających obowiązkowi ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, a w ust. 2 i 2a wyłącza z tego obowiązku te tytuły, które nie wiążą się z jakąkolwiek działalnością, a więc zagrożenie doznania urazu lub śmierci w związku z tą działalnością nie występuje. Logikę wynikającej z ratio legis ubezpieczenia wypadkowego tezy o odesłaniu do katalogu tytułów podlegających obowiązkowi 14 ubezpieczenia emerytalnego i rentowego zakłóca użycie w art. 6 ust. 1 usus określenia z zastrzeżeniem art. 8 i 9. Z legislacyjnego punktu widzenia stosowanie formuły z zastrzeżeniem ma sens wówczas, gdy zastosowanie powoływanego przepisu jest niezbędne dla prawidłowego działania przepisu głównego i bez tego zastrzeżenia powoływany przepis nie zostałby zastosowany 15. Oba artykuły, do których odwołuje się art. 6 ust. 1 usus, nie modyfikują jego treści, ale ustalają zasady realizacji nałożonego na wymienione w art. 6 osoby obowiązku ubezpieczenia emerytalnego i rentowego w sytuacji zbiegu (łączenia) kilku tytułów wymienionych w katalogu art. 6 usus. Nakazane do uwzględnienia przepisy art. 8 i 9 usus zostałyby zastosowane i bez tego nakazu. Odwołanie się przez art. 6 ust. 1 usus do art. 8 i 9 tej ustawy należy uznać za błąd natury legislacyjnej albo za przejaw nadgorliwości ustawodawcy. Konsekwencją jednak użycia formuły z zastrzeżeniem jest wykładnia 16, że art. 12 ust. 1 usus odwołuje się do realizowanego faktycznie obowiązku ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, a nie że ustanawia określoną sytuację prawną dla danego tytułu. Dochodzi zatem do wyłączenia z obowiązku ubezpieczenia wypadkowego nie tylko tytułów wyłączonych przez art. 12 ust. 2 i 2a, ale także tych, które zostały zwolnione z obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego i rentowego ze względu na zbieg z innym tytułem, czyli zbędność podwójnego ubezpieczenia emerytalnego i rentowego. W efekcie dochodzi do sytuacji, w której ochrona wypadkowa prowadzonej działalności uzależniona jest nie od istnienia zagrożenia, ale od jednoczesnego braku zwolnienia danego tytułu z opłacania obowiązkowej składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe. Powyższa interpretacja prowadzi do sytuacji, w której w razie doznania szkody na osobie przy wykonywaniu działalności wyłączonej z ubezpieczenia wypadkowego możliwe skutki doznanej szkody na osobie, tj. czasowa niezdolność do pracy, całkowita lub częściowa niezdolność do zarobkowania albo utrata żywiciela, będą zakwalifikowane jako zdarzenia ubezpieczeniowe z ogólnego stanu zdrowia. Poszkodowany otrzyma w razie całkowitej lub częściowej niezdolności do zarobkowania rentę z ubezpieczenia rentowego (jeżeli spełnione zostaną warunki nabycia prawa do tej renty) 17. Na tej samej zasadzie możliwa będzie renta rodzinna. Brak ubezpieczenia wypadkowego przełoży się też na brak jednorazowego odszkodowania. Powiązanie ubezpieczenia wypadkowego z obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym i rentowym ma bardziej drastyczny wyraz w odniesieniu do studentów wykonujących umowę zlecenia zwolnioną z obowiązku ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, bowiem zwolnienie to przełoży się na brak jakiejkolwiek 18 ochrony w razie niezdolności do pracy lub utraty żywiciela przez członków rodziny, spowodowanych wypadkiem przy wykonywaniu umowy zlecenia. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 9/
14 Obecna praktyka braku ubezpieczenia wypadkowego w sytuacji zwolnienia tytułu z obowiązku ubezpieczenia emerytalnego i rentowego prowadzi zatem do pokrzywdzenia ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy ma związek z daną działalnością. W odniesieniu do sytuacji prawnej studentów- -zleceniobiorców do rozważenia pozostaje problem, czy brak obowiązku ubezpieczenia emerytalnego i rentowego studentów wykonujących umowę zlecenia wynika z faktu podmiotowego zwolnienia z tego obowiązku, czy jest to wyłączenie z ubezpieczenia. Różnica będzie taka, że przy zwolnieniu podmiotowym student może wejść dobrowolnie 19 do ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, i wówczas (zgodnie z praktyką ZUS) zostałby objęty obowiązkiem ubezpieczenia wypadkowego 20. Jeśli jednak jest to wyłączenie z ubezpieczenia, to studentowi-zleceniobiorcy pozostałaby jedynie możliwość dobrowolnego ubezpieczenia emerytalnego i rentowego na podstawie art. 7 usus, przy którym ubezpieczenie wypadkowe nie jest możliwe. Jak się wydaje, należy odrzucić koncepcję wyłączenia studentów z ubezpieczenia emerytalnego i rentowego. Umowa zlecenia to tytuł do obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, i jako taki umowa zlecenia nie może być wyłączona z tego ubezpieczenia. Ustawodawca może jednak niektóre osoby (tytuły) z tego katalogu zwolnić z obowiązku ubezpieczenia emerytalnego i rentowego. Takim podmiotowym zwolnieniem ustawodawca objął studentów 21 oraz emerytów i rencistów wykonujących umowę zlecenia, ale zwolnienie to nie może obejmować ubezpieczenia wypadkowego, bo takie zwolnienie może być tylko przedmiotowe. Podsumowanie Z przeprowadzonych rozważań wynika, że ustawodawca powiązał obowiązek ubezpieczenia wypadkowego wyłącznie z faktem wykonywania działalności, z którą łączy się ryzyko doznania szkody na osobie w postaci urazu lub śmierci. W związku z tym w ujęciu ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych ubezpieczenie wypadkowe jest albo obowiązkowe, albo wyłączone. A zatem obowiązek ten nie może mieć charakteru relatywnego, zależnego od innych czynników niż zagrożenie zdrowia lub życia. Powiązanie natomiast ubezpieczenia wypadkowego z obowiązkiem ubezpieczenia emerytalnego i rentowego jest tylko w tym sensie, że generalnie dotyczy ono kręgu osób wymienionych w katalogu art. 6 usus, czyli osób objętych tymi ubezpieczeniami obowiązkowo 22, z uwzględnieniem wyłączenia z tego obowiązku osób wymienionych w art. 12 ust. 2 i 2a usus. Powiązanie z katalogiem tytułów do obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego i rentowego oznacza, że ubezpieczenie wypadkowe nie może dotyczyć osób spoza tego katalogu, tj. osób ubezpieczonych dobrowolnie na podstawie art. 7 usus. Jak się więc wydaje, całe zło bierze się z błędu legislacyjnego w treści art. 6 ust. 1 usus. Ten bezsprzeczny błąd legislacyjny przy wykładni wyłącznie literalnej doprowadził do stosowania art. 12 usus niezgodnie z intencją ustawodawcy, do pokrzywdzenia osób, które szkody na zdrowiu doznały w związku z pracą, ale przy wykonywaniu umowy zlecenia zwolnionej z ubezpieczenia emerytalnego i rentowego. W związku z powyższym nasuwa się uwaga, że stosowanie wyłącznie literalnej wykładni na gruncie ubezpieczenia społecznego często jest niewystarczające. Wydaje się zatem, że jeśli interpretacja literalna prowadzi do niedających się przyjąć rozwiązań, to należałoby z niej zrezygnować na rzecz rzetelnego rozumowania prawniczego przeprowadzonego na podstawie ogólnych założeń i przepisów systemowo lub tematycznie powiązanych z rozwiązywanym problemem. Przeprowadzenie tego typu rozumowania umożliwiłoby uznać zastrzeżenie w art. 6 ust. 1 usus uwzględnienia art. 8 i 9 tej ustawy za prowadzące do niedających się przyjąć rozwiązań w odniesieniu do ubezpieczenia wypadkowego. Pozwoliłoby to na uznanie de lege lata 23, że art. 12 ust. 1 usus odwołuje się tylko do katalogu tytułów podlegających obowiązkowi ubezpieczenia emerytalnego i rentowego, a ust. 2 i 2a tego artykułu wskazują, które tytuły z tego katalogu są wyłączone z obowiązkowego ubezpieczenia wypadkowego. Naprawienie tego błędu poprzez usunięcie zbędnego zwrotu z zastrzeżeniem art. 8 i 9 spowoduje, że ubezpieczenie wypadkowe zacznie spełniać swoją rolę zgodnie z jego ratio legis. Przyjmowana w wyniku literalnej wykładni przepisów zasada powiązania obowiązku ubezpieczenia wypadkowego z realizowanym obowiązkiem ubezpieczenia emerytalnego i rentowego doprowadza do sytuacji, w której swego rodzaju przywilej (podmiotowe zwolnienie z obowiązku ubezpieczenia emerytalnego i rentowego) przekłada się nawet na całkowite pozbawienie ochrony w razie niezdolności do pracy i utraty żywiciela pozostające w związku z wypadkiem przy pracy. W efekcie przyjęta koncepcja jest sprzeczna z konstrukcyjnymi założeniami ubezpieczenia wypadkowego, jako ubezpieczenia finansowanego wyłącznie przez płatników i mającego zabezpieczać poszkodowanych w razie niezdolności do pracy (utraty żywiciela) pozostających w związku z pracą. Koncepcja ta w odniesieniu do studentów wykonujących umowę zlecenia (zwalniając zleceniodawców z obowiązku opłacania składki wypadkowej), pozbawia studentów-zleceniobiorców ochrony wypadkowej i stawia ich w gorszej sytuacji od innych zleceniobiorców mających taką ochronę. Zakres podmiotowy obowiązku ubezpieczenia wypadkowego ustala art. 12 usus i tylko ten przepis zawiera wyłączenia z tego obowiązku. Zwolnienie z obowiązku ubezpieczenia emerytalnego i rentowego nie może mieć żadnego wpływu na realizację tego obowiązku. W obecnym stanie prawnym wypadek przy pracy jest ryzykiem ubezpieczeniowym statuującym rodzaj ubezpieczenia, a nie tylko zakres ochrony w ramach danego ubezpieczenia. Składka na ubezpieczenie wypadkowe 14 9/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE
15 przeznaczona jest na wszystkie skutki szkody na osobie doznanej w związku z określoną działalnością zawodową. Umiejscowiony charakter tego ryzyka uniemożliwia ochronę skutków szkody na osobie nieobjętej daną składką. Nie jest zatem możliwa kwalifikacja danej szkody jako z wypadku przy pracy w odniesieniu do wszystkich płatników składki na ubezpieczenia wypadkowe 24. Umiejscowiony charakter ryzyka wypadku przy pracy powoduje, że nie stosuje się tu zasady zbiegu tytułów do ubezpieczenia. Przypisy 1 DzU z 2009 r. nr 205, poz ze zm. 2 DzU nr 51, poz DzU z 2009 r. nr 167, poz Zadziałanie przyczyny zewnętrznej w miejscu i czasie wykonywania pracy oznacza kwalifikację prawną wypadek przy pracy, a podczas wykonywania czynności zrównanych z pracą wypadek zrównany. Chorobę zawodową od wypadku przy pracy odróżnia rodzaj związku z pracą (zob. I. Jędrasik- Jankowska, Pojęcia i konstrukcje prawne ubezpieczenia społecznego, wyd. 4, LexisNexsis 2012, s Ochrona udzielona w trybie z ogólnego stanu zdrowia obejmuje sytuacje niezdolności do pracy lub utraty żywiciela spowodowanych przyczyną wewnętrzną albo zewnętrzną, która zadziałała w sferze spraw prywatnych. Warunkiem udzielenia ochrony jest pozostawanie w ubezpieczeniu przez określony czas (staż ubezpieczeniowy). 6 Ochrona w tym trybie udzielana jest bez względu na czas pozostawania w ubezpieczeniu, jeśli niezdolność do pracy spowodowana została przyczyną zewnętrzną, która zadziałała podczas odbywania tej drogi. 7 Są to: zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, zasiłek wyrównawczy, renta z tytułu niezdolności do pracy i renta rodzinna. 8 W razie jednak całkowitej niezdolności do pracy i do samodzielnej egzystencji odszkodowanie jest zwiększane o kwotę równą 3,5 przeciętnego wynagrodzenia za pracę. 9 Co oznacza, że tylko małżonek nie musi spełniać warunków niezbędnych do nabycia prawa do renty rodzinnej. 10 Zasady zwolnienia z obowiązku ubezpieczenia emerytalnego i rentowego w sytuacji zbiegu kilku różnych tytułów ustala art. 9 ust. 1 8 usus. 11 To jest albo z funduszu wypadkowego, albo z funduszu rentowego. 12 Jak się wydaje, w praktyce organów rentowych nadal stosowana jest ta konstrukcja. Nie da się jej jednak powiązać z innymi elementami, co świadczy o jej wadliwości. 13 Mały słownik języka polskiego, PWN, Warszawa 1968, s Do tego samego kręgu podmiotów ze wskazaniem tytułów wyłączonych. 15 Prawidłowo formuły z zastrzeżeniem użył ustawodawca np. w art. 6 ust. 2a usus obejmującym ubezpieczeniem osoby w nim wymienione do czasu osiągnięcia przez nie 25 lat okresów ubezpieczenia, z zastrzeżeniem zastosowania przepisu, który w okresie przejściowym modyfikuje długość tego stażu. Bez zastrzeżenia zastosowania przepisu przejściowego, przepis art. 6 ust. 2a usus miałby inną treść. Taka sytuacja nie zachodzi w przypadku art. 6 ust. 1 usus. 16 Która jest z punktu widzenia ratio legis ochrony wypadkowej pozbawiona sensu. 17 Brak ubezpieczenia wypadkowego może więc oznaczać, że poszkodowany nie będzie miał w ogóle prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego. 18 Student-zleceniobiorca nie będzie miał także prawa do renty z ubezpieczenia rentowego. 19 Na podstawie art. 9 ust. 1 (in fine) usus. 20 Obowiązek ubezpieczenia wypadkowego skierowany do zleceniodawcy wynika niejako z działań studenta-zleceniobiorcy, który nie skorzystał ze zwolnienia, a powinien wynikać z ustawy. 21 Zwolnienie studentów jest efektem recypowania rozwiązania z poprzedniego stanu prawnego, w którym okres studiów był wliczany do stażu ubezpieczeniowego, co czyniło ubezpieczenie zbędnym, a w razie wypadku przy wykonywaniu umowy zlecenia świadczenia odszkodowawcze wypłacał z własnych środków uspołeczniony zakład pracy, który zawarł umowę zlecenia. Obecne rozwiązanie jest korzystne wyłącznie dla zleceniodawcy. 22 Przepisem wyłączającym powinność podlegania ubezpieczeniu wypadkowemu jest art. 12 ust. 2 i 2a usus. 23 Tak I. Jędrasik-Jankowska, Ubezpieczenia wypadkowe i chorobowe, LexisNexsis 2002, s Podobnie w ubezpieczeniu AC ubezpieczony jest samochód, a nie kierowca, i nie wystarczy mieć jedną polisę ważną na każdy aktualnie używany samochód. Summary Accident Insurance The article discusses the distinctiveness of the insurance against accidents at work and occupational diseases. The author, starts with an explanation of ratio legis of the protection in case of the accidents and justifies that it is impossible to exclude from the insurance people who have been released from mandatory old-age and disability insurance. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 9/
16 Aksjologiczne podstawy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych sprawozdanie z XIX Zjazdu Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Maciej Jakub Zieliński doktorant w Katedrze Prawa Pracy i Prawa Socjalnego Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu W dniach maja 2013 r. w Poznaniu obył się XIX Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, zorganizowany przez Katedrę Prawa Pracy i Prawa Socjalnego Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. W Zjeździe wzięło udział ponad 100 osób reprezentujących niemal wszystkie ośrodki naukowe w Polsce. Tym razem ideą przewodnią tego tradycyjnego, cyklicznego spotkania przedstawicieli nauki prawa pracy i ubezpieczeń społecznych były podstawy aksjologiczne tych gałęzi prawa. Aksjologiczne podstawy prawa pracy pierwszy dzień obrad Zjazdu Otwarcia Zjazdu dokonali prof. zw. dr hab. Zdzisław Niedbała kierownik Katedry Prawa Pracy i Prawa Socjalnego UAM oraz prof. zw. dr hab. Roman Budzinowski, dziekan Wydziału Prawa i Administracji UAM. Przewodnictwo pierwszej części obrad, poświęconej referatom wiodącym, objął prof. dr hab. Tadeusz Kuczyński (Uniwersytet Wrocławski). Pierwszy referat zatytułowany Ogólnie o aksjologicznych podstawach prawa pracy wygłosił prof. dr hab. Walerian Sanetra (Uniwersytet w Białymstoku), który zwrócił uwagę na wielość poziomów badania prawa, wskazując w tym zakresie m.in. na ujęcie normatywne, tzw. prawo w działaniu oraz dydaktykę. Podkreślił, iż rozważania aksjologiczne powinny być podejmowane odrębnie dla każdego z tych poziomów. Autor omówił główne wewnętrzne źródła aksjologii prawa pracy, zauważając, że rozwiązania przyjęte w Konstytucji RP dostarczają argumentów na rzecz tezy, że oparto się w niej na prawnonaturalnej koncepcji podstawowych wolności i praw. Odrzucając podejście kognitywistyczne, referent podjął krytykę aksjologii oraz uniwersalnego charakteru wartości. Zaakcentował także niespójność terminologiczną w odniesieniu do praw i wolności jako wartości. Następny referat pt. Prawo i człowiek pracujący między ochroną godności a równości wygłosił dr hab. Arkadiusz Sobczyk (Uniwersytet Jagielloński). Wskazał, że prawo pracy realizuje przede wszystkim konstytucyjny obowiązek ochrony godności jednostki, korygując bezwzględne prawa rynku, które nie gwarantują człowiekowi pracującemu godnego życia. Ponadto zauważył, że prawo pracy przeciwdziała dominacji pracodawcy poprzez ustanowienie mechanizmów równościowych i poprawę sytuacji negocjacyjnej pracowników, czego przejawem jest zbiorowe prawo pracy. Wyraził przy tym pogląd, iż brak jest powodów, aby z praw dostępnych do tej pory pracownikom nie korzystały osoby wykonujące pracę zarobkową na innej podstawie. Oceniając dzisiejszy stan prawny uniemożliwiający członkostwo w związkach zawodowych zleceniobiorcom oraz osobom samozatrudnionym, stwierdził natomiast, iż może być on uznany za sprzeczny z art. 59 Konstytucji. Trzeci referat wiodący zatytułowany Problem obiektywizacji systemu wartości, jako podstawy rozważań nad treścią norm prawa pracy wygłosił prof. UAM dr hab. Michał Skąpski. Autor zwrócił uwagę na potrzebę zapewnienia pracownikom podstawowych dóbr i godziwego poziomu życia. Podkreślił, iż zgodnie z konstytucyjnym pojęciem społecznej gospodarki rynkowej potrzeba ta stanowi podstawę dla tworzenia wartości, na których opiera się system aksjologiczny prawa pracy. Zauważył przy tym, iż system ten musi współcześnie uwzględniać potrzeby pracodawców i innych uczestników rynku pracy o niepracowniczym statusie. W ramach pierwszej sesji obrad referat uzupełniający pt. Koncepcja >autonomicznego podporządkowania< konflikt pomiędzy podporządkowaniem a autonomią pracownika wygłosił dr Tomasz Duraj (Uniwersytet Łódzki). Poddał on krytyce koncepcję autonomicznego podporządkowania w ujęciu przyjmowanym przez Sąd 16 9/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE
17 Najwyższy, podkreślając, że pozostaje ona w sprzeczności z unormowaniami kodeksu pracy. Zauważył, iż przyjęcie zapatrywania Sądu Najwyższego prowadzi do zakwestionowania kryterium podporządkowania jako konstytutywnej cechy odróżniającej stosunek pracy od innych prawnych form zatrudnienia. Stwierdził, iż autonomia pracownika nie może w żadnym razie wyłączać kierownictwa pracodawcy w stosunku pracy. Przewodnictwo kolejnej sesji poświęconej referatom uzupełniającym objęła prof. UMCS dr hab. Teresa Liszcz, która w pierwszej kolejności udzieliła głosu dr Elizie Mazurczak-Jasińskiej (Uniwersytet Wrocławski), prezentującej referat pt. Uwagi o aksjologicznych podstawach stosunków pracy z mianowania. Autorka zauważyła, że mimo pracowniczego charakteru zatrudnienia na podstawie mianowania, unormowania poszczególnych pragmatyk służbowych nawiązują do publicznoprawnej koncepcji stosunków nominacyjnych statuującej zasadę nadrzędności interesów służby nad interesem pracownika. Dodała, że rygory związane z realizacją zadań publicznych, pomimo nierównorzędności stron służbowego stosunku pracy, skutkowały wprowadzeniem regulacji ochronnych oraz szczególnych uprawnień, nieznanych umownym stosunkom pracy, których granice wyznacza dobro służby, w której dany podmiot jest zatrudniony. Następny referat pt. Godność jako podstawa aksjologiczna praw pracowniczych wygłosił dr hab. Leszek Mitrus (Uniwersytet Jagielloński), który scharakteryzował zagrożenia naruszeń godności i innych dóbr osobistych pracownika ze względu na rozwój nowych technologii. Zwrócił także uwagę na daleko posuniętą segmentację współczesnego rynku pracy, stwierdzając, że trudno mówić o zagwarantowaniu godności w sytuacji, gdy znaczna część osób świadczących pracę zarobkową pozostaje poza ochroną prawa pracy. Krytycznie ocenił fakt, że pracownicy zatrudnieni na podstawie umów terminowych podlegają słabszej ochronie niż osoby zatrudnione na podstawie umów zawartych na czas nieokreślony. Autor skonstatował, że godność, będąca inspiracją dla określenia statusu osób prowadzących działalność zarobkową, uzasadnia celowość rozszerzenia zakresu podmiotowego ochrony prawa pracy. Dr Paweł Nowik (Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II) w referacie pt. Aksjologia w prawie pracy? dążył do udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy termin aksjologia w kontekście prawa pracy jest w ogóle adekwatny. Wychodząc od analizy rozumienia pojęcia wartość w różnych koncepcjach filozoficznych, referent zauważył, iż w kontekście problematyki prawa pracy należy posługiwać się odwołaniem do dóbr transcendentalnych, a nie pojęciem aksjologii. Podkreślił, iż zasadniczym motywem regulacji i wyodrębnienia prawa pracy jest dobro człowieka, a stosunek pracy nie może być ujmowany jako zobowiązaniowy kontrakt cywilistyczny. Fenomen prawa pracy zauważył stanowiący jednocześnie cenną zdobycz cywilizacyjną, polega na tym, że jego cel ma charakter personalistyczny, a nie merkantylny. Wyraził również opinię, że celem zbiorowego prawa pracy jest realizacja dobra wspólnego. Kolejny referat zatytułowany W poszukiwaniu aksjologii prawa pracy Wstęp do Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej zaprezentował prof. UW dr hab. Łukasz Pisarczyk. Zauważył on, iż odwołanie się do wstępu do Konstytucji pozwala na odtworzenie zrębów umowy społecznej, na której został oparty ustrój pracy. Analizując Preambułę do Konstytucji, doszedł do wniosku, że zróżnicowanie przyjmowanych rozwiązań w zależności od charakteru pracy jest uzasadnione, bowiem prowadzi do możliwie pełnej realizacji celów określonych przez ustrojodawcę. Dodał, że szczegółowe regulacje nie mogą przesłaniać generalnej wizji kształtowania ładu społecznego, a w konsekwencji sposób zabezpieczenia poszczególnych praw i wolności człowieka nie może abstrahować od kompleksowej oceny stosunku pracy z perspektywy podstawowych założeń ustrojowych. Zdaniem referenta dotyczy to zarówno treści stosunku pracy, jak i trybu kształtowania warunków zatrudnienia, który powinien odpowiadać zasadom demokracji i subsydiarności oraz opierać się na idei dialogu społecznego. Następnie prof. dr hab. Andrzej Świątkowski (Uniwersytet Jagielloński) zaprezentował referat zatytułowany Bezpieczeństwo prawne i socjalne pracowników jako uniwersalna aksjologiczna podstawa współczesnego prawa pracy i zabezpieczenia społecznego (Wybrane zagadnienia), którego współautorem jest dr Marcin Wujczyk (UJ). Autorzy podjęli problem możliwości zastosowania w rozważaniach nad prawem pracy wartości takich, jak równość, wolność, godność, solidarność i bezpieczeństwo. Kierując się argumentami natury historycznej, wskazali, że najważniejszą i uniwersalną wartością dla prawa pracy i prawa zabezpieczenia społecznego jest bezpieczeństwo prawne i socjalne. Umożliwia ono bowiem realizację zasady sprawiedliwości społecznej, zapewniającej ochronę słabszej strony stosunku pracy. Referenci postulowali przy tym wprowadzenie możliwości stosowania przez pracodawców lockoutu oraz uchwalenie preambuły do kodeksu pracy w miejsce uchylonej preambuły obowiązującej w poprzednim systemie społeczno-gospodarczym. Prof. dr hab. Andrzej Świątkowski zwrócił także uwagę na potrzebę zachowania transparentności systemu kontroli zgodności norm prawnych z systemem wartości oraz ideą sprawiedliwości społecznej, wskazując, że art. 8 k.p. celu tego nie spełnia. W referacie zatytułowanym Zasady prawa pracy w multicentrycznym porządku prawnym dr Joanna Unterschütz (Wyższa Szkoła Administracji i Biznesu im. E. Kwiatkowskiego w Gdyni) zwróciła uwagę, że odczytanie treści zasad prawa pracy nie może się odbywać z pominięciem szerokiego kontekstu prawnego, bowiem wiele z nich posiada swoje odpowiedniki w prawach człowieka i prawach podstawowych zawartych w konwencjach międzynarodowych i prawie unijnym. Zauważyła, iż te ostatnie podlegają interpretacji przez odpowiednie organy sądowe i quasi-sądowe. Zdaniem referentki pluralizm panujący we współczesnym świecie prawnym wymaga zmian metodologicznych i odejścia od prób tworzenia hierarchii norm w kierunku budowania kultury dialogu i wzajemnego przystosowania. Kolejny referat pt. Aksjologiczne podstawy wynagradzania zatrudnionych w gospodarce postindustrial- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 9/
18 nej wybrane zagadnienia zaprezentował dr Krzysztof Walczak (Uniwersytet Warszawski), który wskazał na potrzebę podjęcia dyskusji o zakresie podmiotowym zasad wynagradzania i objęcia nimi osób zatrudnionych w ramach stosunków cywilnoprawnych. Zaakcentował także konieczność podjęcia prac nad ustawową definicją wynagrodzenia, która obejmowałaby wszystkie świadczenia, za pomocą których pracodawca odwzajemnia trud pracownika. Poruszył też problem zbiorowego przedstawicielstwa pracowników uczestniczącego w tworzeniu autonomicznych źródeł prawa pracy dotyczących wynagradzania. Omawiając zagadnienia związane z pojęciem korzystności, referent postulował odejście od stosowanej w tym zakresie zasady automatyzmu na rzecz subiektywnego rozumienia tego pojęcia. Dr Justyna Czerniak-Swędzioł (Uniwersytet Jagielloński) w referacie pt. Ograniczenie pracownika w swobodzie podejmowania dodatkowego zatrudnienia w kontekście aksjologicznych podstaw prawa pracy stwierdziła, że możliwość wprowadzenia przez strony stosunku pracy do treści umowy o pracę ograniczeń dotyczących dodatkowego zatrudnienia nie narusza ani konstytucyjnej, ani też kodeksowej zasady wolności pracy i wolności nawiązania stosunku pracy. Autorka zastrzegła jednak, iż takie ograniczenia mają charakter wyjątku i muszą być interpretowane ściśle, a nie w sposób rozszerzający. Przystępując do wygłoszenia referatu zatytułowanego W sprawie sprawiedliwości w prawie pracy prof. UMCS dr hab. Teresa Liszcz odniosła się w pierwszej kolejności do wystąpienia prof. dr. hab. Waleriana Sanetry, krytykując jego relatywistyczny charakter. Odnosząc się do problemu rozszerzenia zakresu podmiotowego prawa pracy, autorka zaakcentowała potrzebę egzekwowania prawa w zakresie uznawania podporządkowanych form zatrudnienia za zatrudnienie pracownicze. Wyraziła przy tym zapatrywanie o możliwości usunięcia spod zakresu ochrony prawa pracy menedżerów. Zwróciła uwagę na fundamentalny charakter zasady sprawiedliwości, wywodzonej z zasady demokratycznego państwa prawnego. Podkreśliła, że sprawiedliwość można rozpatrywać w ujęciu wertykalnym, tj. pomiędzy stronami stosunku pracy, oraz horyzontalnym, tj. pomiędzy ludźmi pracy. Zaakcentowała problem deficytowego charakteru pracy i sprawiedliwego jej podziału. Zastrzegła jednak, że polskie prawo pracy nie realizuje tego celu. Kolejna sesja obrad poświęcona została dyskusji, a przewodniczył jej prof. dr hab. Ludwik Florek (Uniwersytet Warszawski). Jako pierwszy głos w dyskusji zabrał prof. UG dr hab. Jakub Stelina, który odniósł się do monografii dr. hab. Arkadiusza Sobczyka pt. Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, wyrażając nadzieję, że będzie to pozycja pobudzająca do pogłębionej refleksji nad prawem pracy. Dyskutant zwrócił także uwagę na użycie nowego języka opisu prawa pracy w referacie zaprezentowanym przez dr. hab. Arkadiusza Sobczyka, który łączy analizę ekonomiczną z odwołaniem do wartości. Zastrzegł jednak, że koncepcja tego autora powoduje, że prawo pracy traci solidny fundament, gdyż zasadza się ona na idei praw człowieka, zaś prawo pracy czerpało z wielu dziedzin. Zwrócił przy tym uwagę na problem inflacji praw człowieka. Wyraził również pogląd, iż modele zatrudnienia należy rozważać w ramach triady usługi-praca- -służba, zauważając, że każdy z tych modeli został oparty na innych założeniach aksjologicznych. Wskazał też, że aksjologia ma charakter wtórny wobec samego prawa. Prof. dr hab. Jerzy Wratny (Instytut Pracy i Spraw Socjalnych) zadeklarował, iż jest zwolennikiem kognitywnego ujęcia teorii wartości, które są poznawane aktem intuicji w duchu fenomenologii. Podkreślił, że u podstaw aksjologii prawa pracy leży aksjologia pracy, która stanowi etos uniwersalny, a ten jego zdaniem nigdy nie zaniknie. Podkreślił potrzebę refleksji nad aksjologią pracy, odwołując się przy tym do poglądów Jana Pawła II zawartych w encyklice Laborem Excercens. Analizując historyczne etapy rozwoju prawa pracy, wyraził zapatrywanie, iż obecnie stoimy u progu etapu, który można określić jako osmozę prawa pracy i prawa cywilnego. Wskazał, iż prawo cywilne może być częściowo nośnikiem idei prawa pracy, niemniej jednak zastrzegł, iż do tej ewolucji trzeba podchodzić bardzo ostrożnie. Sprzeciwił się jednocześnie deregulacji prawa pracy. Zabierając głos w dyskusji prof. dr hab. Michał Seweryński (Uniwersytet Łódzki) podkreślił, iż nie sposób wyobrazić sobie systemu prawa bez aksjologii. Poddając krytyce amerykańską myśl dotyczącą prawa pracy, sprzeciwił się postulatom liberalizacji europejskiego i polskiego prawa pracy. Zauważył, iż w systemie prawa występuje wiele instrumentów pozwalających na realizację sprawiedliwości społecznej. Wskazując, że wartości zapisane są w przepisach prawa, wyraził natomiast potrzebę prowadzenia rozważań dotyczących godzenia interesów różnych podmiotów, które powołują się na te same pryncypia. Dr Piotr Grzebyk (Uniwersytet Warszawski) podkreślił, iż prawo jako instrument realizacji wartości nie odpowiada na pytania o istotę wartości. Odwołując się do doświadczeń historyków prawa, wskazał, że prawo realizuje nie tyle założenia polityczne, co określone założenia filozoficzne. Zwrócił uwagę na defensywę pozytywizmu prawniczego i sylogistycznego modelu stosowania pracy, a także zaakcentował potrzebę odwoływania się do filozofii przy prowadzeniu badań naukowych z zakresu nauk prawnych. Wyraził zapatrywanie, że celem Zjazdu powinno być udzielenie odpowiedzi na pytania: dlaczego jest prawo pracy i jakie jest jego uzasadnienie? Wskazując na problem instrumentalizacji praw pracowniczych, podkreślił, iż standardy Międzynarodowej Organizacji Pracy nie miały służyć ochronie pracowników, w istocie bowiem stanowiły mechanizm wyrównywania konkurencji. Odwołał się przy tym do poglądów głoszących, że MOP powstała w celu zapobieżenia rewolucji w Europie Zachodniej. Jednocześnie poddał w wątpliwość zasadność prowadzenia rozważań nad funkcją regulacyjną prawa pracy, podkreślając, że z funkcji nie można wyciągać wniosków co do istoty rzeczy. Prof. UMK dr hab. Grzegorz Goździewicz, dziękując organizatorom Zjazdu, podkreślił zasługi poznańskiej szkoły prawa pracy, którą reprezentowali Profesorowie Jaśkiewicz, Jackowiak i Piotrowski. Zwrócił uwagę na brak uporządkowania w referatach i w dyskusji płaszczyzn badawczych związanych z aksjologią. Postulował potrzebę odrębnej refleksji nad aksjologią w zakresie 18 9/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE
19 stanowienia prawa, jego stosowania i w zakresie zmian projektowych. Podkreślił, że zachodzi potrzeba zastanowienia się nad pojęciem prawa. Odwołując się do rzymskiego rozróżnienia pomiędzy lex a ius, stwierdził, że aksjologia przynależy do sfery ius. Wyraził przy tym zadowolenie z faktu powoływania się przez referentów i dyskutantów na poglądy Jana Pawła II. Jednocześnie zwrócił uwagę na potrzebę weryfikacji funkcji prawa pracy, stwierdzając, że funkcja ochronna ma charakter dynamiczny. Zaakcentował także konieczność uwzględniania interesów wszystkich podmiotów rynku pracy. Prof. UE w Katowicach dr Marek Pliszkiewicz podziękował organizatorom za wybór tematyki Zjazdu. Wyraził przy tym ubolewanie, że dyskusja dotycząca problematyki wartości prawa pracy nie została podjęta na przełomie lat 80. i 90., kiedy to jej doniosłość wydawała się szczególnie zauważalna. Dyskutant podjął także polemikę z dr. Piotrem Grzebykiem w zakresie odnoszącym się do genezy Międzynarodowej Organizacji Pracy. Podkreślił konieczność odwoływania się do dokumentów MOP przy konstruowaniu listy wartości leżących u podstaw prawa pracy. Zwrócił także uwagę na potrzebę uwzględniania w tym zakresie innych aktów prawa międzynarodowego, a także aktów prawa unijnego. Dr Michał Raczkowski (Uniwersytet Warszawski) poruszył problem aksjologii w stosowaniu prawa pracy. Zwrócił uwagę na potrzebę wyważonego odwołania się do wartości w procesie wykładni prawa. Podkreślił, iż w pierwszej kolejności należy sięgać do języka tekstu prawnego, zaś odstępstwo od wyniku wykładni językowej z powołaniem się na wartości powinno mieć charakter wyjątkowy. Mgr Mikołaj Rylski (Uniwersytet Śląski) rozpoczął swoje wystąpienie od pytania, czy aksjologia nie powinna wpływać na stosunki cywilnoprawne nawiązywane przez pracowników z własnymi pracodawcami. Omawiając problematykę stosowania weksla w stosunkach pracy, poddał krytyce zapatrywanie, zakładające, że w niektórych sytuacjach pracownika uznaje się za podmiot równorzędny pracodawcy, a w innych o takiej równorzędności nie może być mowy. Porównał sytuację pracowników do sytuacji konsumentów w relacjach cywilistycznych. Dr Artur Rycak (Uczelnia Łazarskiego) skoncentrował się na zagadnieniach związanych z aksjologią powszechnej ochrony stosunku pracy. Podkreślił, że w Polsce stosowano inną argumentację przy konstruowaniu norm statuujących ochronę trwałości stosunku pracy niż w literaturze zachodniej. Wskazał, iż aksjologiczne podstawy trwałości stosunku pracy wyznaczają m.in. takie wartości jak solidarność, społeczna gospodarka rynkowa oraz sprawiedliwość społeczna. Odnosząc się do referatu dr. hab. Arkadiusza Sobczyka, dyskutant zgodził się z tezą, iż to nie rodzaj umowy powinien decydować o potrzebie ochrony stosunku pracy. Zauważył przy tym, iż godność jest bardzo szerokim pojęciem, używanym także w prawie cywilnym i rodzinnym, i w związku z tym jest ono za szerokie dla uzasadnienia do konstruowania norm prawnych. W konsekwencji zaznaczył, że powinno się w tym kontekście mówić o godności pracownika, godności pracy itp. Dr Monika Gładoch (Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego) poruszyła z kolei problem wartości zbiorowego prawa pracy. Jej zdaniem wartościami najistotniejszymi w zbiorowym prawie pracy są dialog społeczny i niezależność partnerów społecznych. Dyskutantka poddała jednocześnie krytyce obecny stan prawny, w którym nie przewiduje się możliwości badania legalności sporu zbiorowego w jego trakcie. Wskazała także na problem konstytucyjny, podnosząc, że skoro działacze związkowi są wynagradzani przez pracodawców, to nie można mówić o niezależności związkowej, bez której nie sposób z kolei prowadzić dialogu. Dr Katarzyna Roszewska (Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego) podkreśliła, że wygłoszone referaty przełamują pewien schemat, który funkcjonuje w prawie pracy. Zgodziła się z tezą, iż z ochrony prawa pracy powinni korzystać nie tylko pracownicy. Odnosząc się do referatu dr. hab. Arkadiusza Sobczyka, zauważyła, że mimo iż prawo pracy powinno być instrumentem włączenia, od lat pomija ono niektóre podmioty, takie jak np. pracownicy godzący pracę z opieką długoterminową. Skrytykowała przy tym uregulowanie sytuacji prawej osób niepełnosprawnych poza kodeksem pracy, wskazując, że taki stan rzeczy deprymuje aspiracje osób niepełnosprawnych do zatrudnienia. Zgodziła się natomiast z tezą, że prawo pracy powinno być narzędziem realizacji społecznej gospodarki rynkowej, zastrzegając jednak, że tak się nie dzieje. Prof. dr hab. Ludwik Florek zwrócił uwagę na pluralizm pojęciowy w prawie pracy. Wyraził przy tym zapatrywanie o potrzebie dążenia do tego, aby jedna sprawa była objęta tylko jedną kategorią pojęciową. Podkreślił, iż w rozważaniach teoretycznych zbyt małą wagę poświęca się części ogólnej prawa pracy, tak jak to czynią podręczniki z krajów zachodnich. Odwołując się do treści Kart Podstawowych UE, wskazał na trudności związane z ustaleniem katalogu wartości. Omawiając zastosowanie rozważań o wartościach w prawie pracy, wskazał, że wspierają one niektóre instytucje i wyznaczają granice tej gałęzi prawa. Zauważył przy tym, iż wartości wywierają ograniczony wpływ na przepisy i instytucje prawa pracy, niemniej jednak stanowią one zabezpieczenie przed określonym kształtowaniem sytuacji stron stosunku pracy. Prof. dr hab. Walerian Santera zgodził się z przedmówcą, że o wartościach należy mówić przy dokonywaniu oceny projektowanych lub obowiązujących rozwiązań prawnych. Zwrócił jednak uwagę na różne ujęcie wartości w rozwoju historycznym poszczególnych instytucji. Zgodził się również z tezą prof. dr. hab. Jerzego Wratnego, że zjawisko pracy nie zniknie. W tym kontekście zwrócił uwagę na potrzebę przyjęcia odpowiedniej perspektywy czasowej. Podkreślił wagę poglądów wyrażonych przez Jana Pawła II w dyskusji i rozważaniach nad wartościami w prawie pracy i kształcie tej gałęzi prawa. Wyraził opinię, iż poglądy te stanowią narzędzie obrony przed ekonomizowaniem prawa pracy. Aksjologiczne podstawy ubezpieczeń społecznych drugi dzień obrad Zjazdu Kolejny dzień obrad Zjazdu został poświęcony podstawom aksjologicznym prawa ubezpieczeń społecznych. Przewodnictwo nad pierwszą sesją powierzono prof. dr. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 9/
20 hab. Herbertowi Szurgaczowi (Uniwersytet Wrocławski), który oddał głos autorce pierwszego referatu wiodącego pt. Z problematyki równości w ubezpieczeniach społecznych prof. dr hab. Barbarze de Ankenburg- Wagner (Krakowska Akademia im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego). Analizując orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego, autorka doszła do wniosku, że art. 32 ust. 1 Konstytucji został w praktyce wyeliminowany jako wzorzec konstytucyjnej kontroli przepisów ubezpieczeniowych w aspekcie równości, a rolę tę przejął art. 2 Konstytucji. W konsekwencji realizacja równego traktowania w ubezpieczeniach społecznych podlega ocenie najczęściej z uwzględnieniem zasad solidarności i dobra wspólnego oraz proporcjonalności i pomocniczości. Referentka zauważyła ponadto, że zasada równości w ubezpieczeniach społecznych pojmowana jest wyrównawczo, jako uzasadnione zróżnicowanie sytuacji prawnej podmiotów jednakowych lub uzasadniony brak zróżnicowania podmiotów niejednakowych. Konkludując, referentka wyraziła zapatrywanie, że zasadę równości w ubezpieczeniach społecznych wypiera zasada dyferencjacji praw i obowiązków ubezpieczeniowych, uzasadniona racjami socjalnymi, ekonomicznymi i politycznymi. Dr hab. Krzysztof Ślebzak (Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu) w drugim referacie wiodącym zatytułowanym Aksjologiczne podstawy prawa ubezpieczeń społecznych ze szczególnym uwzględnieniem solidarności i sprawiedliwości przyczynek do dyskusji podkreślił, iż poszukiwanie podstaw aksjologicznych ubezpieczeń społecznych musi być zrelatywizowane do wypowiedzi konkretnego podmiotu, którym w tym przypadku jest prawodawca. Zauważył, że system wartości leżący u podstaw porządku prawnego jest w zasadzie holistyczny, co wynika przede wszystkim z europejskiej kultury prawnej. Autor wyjaśnił też, że solidarność i sprawiedliwość wpływają na kształt prawa ubezpieczeń społecznych, wyznaczając elementy konstrukcyjne systemu świadczeń, a ich uwzględnienie jest celem samym w sobie, bowiem pozwala na utrzymanie trwałości i ciągłości przyjmowanych rozwiązań prawnych. W pierwszym referacie uzupełniającym zatytułowanym Uwagi o sposobach finansowania niektórych świadczeń z zabezpieczenia społecznego dr hab. Kamil Antonów (Uniwersytet Opolski) zwrócił uwagę na potrzebę rozgraniczenia zakresu pojęć solidaryzm społeczny i solidarność wspólnoty ryzyka. Podkreślił, iż tylko tym ostatnim pojęciem można posługiwać się w kontekście sposobu finansowania systemu ubezpieczeń społecznych. Analizując sposoby finansowania niektórych świadczeń z zabezpieczenia społecznego, referent doszedł do wniosku, że technika składkowa nie zawsze przesądza o ubezpieczeniowej formie czy też metodzie ochrony prawnej. Zaznaczył, że ubezpieczeniowa postać ochrony prawnej realizuje się tylko w takiej formie prawnej zabezpieczenia społecznego, w której występuje solidarna wspólnota charakteryzująca ryzyka. Kolejny referat pt. O solidarności społecznej w ubezpieczeniu zdrowotnym wygłosił dr hab. Daniel Eryk Lach (Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu). Analizując dorobek doktryny polskiej i niemieckiej, a także orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego i Sądu Najwyższego, autor doszedł do wniosku, iż treścią zasady solidarności społecznej jest przejmowanie przez wspólnotę, tworzoną przez beneficjentów systemu opieki zdrowotnej, pewnych ciężarów i obowiązków, które prowadzą do społecznego wyrównania w ramach tej wspólnoty. Referent podkreślił, iż z tak rozumianej zasady solidarności społecznej wynika m.in. obowiązek lojalności w stosunku do pozostałych członków wspólnoty, która to lojalność przejawia się w podejmowaniu działań ograniczających prawdopodobieństwo wystąpienia ryzyka i minimalizujących jego skutki. Następny referat pt. Wartości ekonomiczne jako podstawy aksjologiczne prawa ubezpieczeń społecznych zaprezentował dr hab. Radosław Pacud (Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach). Autor zwrócił uwagę na potrzebę uwzględnienia wartości ekonomicznych w rozważaniach nad aksjologią prawa ubezpieczeń społecznych, wskazując, że ta gałąź prawa powinna zapewniać nie tylko wykonywanie praw do świadczeń, lecz również wykonalność świadczeń z zakresu ubezpieczeń społecznych. Podkreślił, iż brak takiej wykonalności zmienia hierarchię wartości regulacji z zakresu omawianej dziedziny prawa, bowiem w różnych warunkach zewnętrznych systemu prawa ubezpieczeń społecznych zyskują pierwszeństwo inne wartości konstytucyjne. Zaznaczył również, że w dyskusji nad aksjologią prawa ubezpieczeń społecznych, jak i całego systemu prawa, potrzebny jest powrót do prawnonaturalnych źródeł prawa, prawdziwych dóbr, które realizuje i powinno realizować prawo. Podsumowując wygłoszone referaty, prof. dr hab. Herbert Szurgacz wyraził wątpliwość, czy obecnie zasada równości nadal stanowi naczelną ideę kształtowania stosunków prawnych w zakresie ubezpieczeń społecznych. Podkreślając historyczną rolę tej zasady, wskazał, że w przyszłości naczelną rolę przy kształtowaniu wspomnianych stosunków będą odrywać takie wartości, jak solidarność, przeciwdziałanie alienacji itp. Obejmując przewodnictwo nad obradami w ramach kolejnej części poświęconej na dyskusję, prof. dr hab. Jerzy Wratny zwrócił uwagę na wagę problemów rozstrzyganych przez prawo ubezpieczeń społecznych, zgłaszając jednocześnie postulat, aby tę tematykę wysunąć na czoło dyskusji podczas następnych zjazdów. Jako pierwsza głos w dyskusji zabrała mgr Anna Napiórkowska (Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu), która zwróciła uwagę na problem nadmiernie skomplikowanego języka aktów prawnych z zakresu ubezpieczeń społecznych w kontekście zasady państwa prawnego. Poruszyła także problemy aksjologiczne związane z wygaszaniem emerytur pomostowych, konkludując, że wyrównywanie i podnoszenie wieku emerytalnego jest uzasadnione na gruncie zasady równości. Następnie głos zabrał mgr Aleksander Gadkowski (Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu), zwracając uwagę, że dorobek prawny Rady Europy stanowi przyczynek do dyskusji o aksjologii prawa pracy i zabezpieczenia społecznego. Podniósł, że aksjologiczne podstawy Rady Europy należy wywodzić z jej statutu, stwierdzając, że podział praw człowieka na pierwszej 20 9/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE
Scope of EU antidiscrimination law and definitions of key concepts (direct discrimination, indirect discrimination, harassment)
Dr. hab. Krzysztof Ślebzak Biuro Studiów i Analiz Sądu Najwyższego Katedra Prawa Pracy i Prawa Socjalnego, Wydział Prawa i Administracji, Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu Scope of EU antidiscrimination
Dyskryminacja ze względu na wiek: główne trendy Dyrektywy 2000/78 w kwestii dyskryminacji ze względu na wiek
Dyskryminacja ze względu na wiek: główne trendy Dyrektywy 2000/78 w kwestii dyskryminacji ze względu na wiek Prof. Doctor Maria do Rosário Palma Ramalho Wydział Prawa Uniwersytet Lizboński, Portugalia
Równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości Unijne ramy prawne i orzecznictwo TSUE. Prof. dr. P. Foubert, ERA, Kraków, czerwca 2017
Równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości Unijne ramy prawne i orzecznictwo TSUE Prof. dr. P. Foubert, ERA, Kraków, 12-13 czerwca 2017 Równe wynagrodzenie w UE: perspektywa prawna Ustawodawstwo UE
Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia oraz molestowanie: kluczowe pojęcia unijnego prawa antydyskryminacyjnego
Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia oraz molestowanie: kluczowe pojęcia unijnego prawa antydyskryminacyjnego Prof. Dr. Christa Tobler, LL.M. Instytut Europa Uniwersystety w Bazylei (Szwajcaria) i Leiden