Source: http://bhp.org.pl/Article1017.html
Timestamp: 2020-02-23 13:11:45
Legal References Found: art. 221
 art. 148
 art. 177
 art. 1781
 art. 281
 art. 84
 art. 415
 art. 5
 art. 6
 art. 81

Document Content:
Jakie są prawa i obowiązki pracodawcy w odniesieniu do pracownic w ciąży :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Obecnie jest 52 gości i 0 użytkowników online.
Ochrona Zdrowia: Jakie są prawa i obowiązki pracodawcy w odniesieniu do pracownic w ciąży Autor : Gabriela
W okresie ciąży pracownica podlega szczególnej ochronie nie tylko przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę, ale również przed nadmiernym wysiłkiem oraz czynnikami, które mogą w sposób negatywny wpłynąć na jej zdrowie. Naruszenie przepisów w tym zakresie skutkuje odpowiedzialnością pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny.
Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy nie jest ochroną bezwarunkową. Istnieją bowiem okoliczności, których wystąpienie uzasadnia wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę, mimo że pracownica jest w okresie ochronnym.
Zatrudniona w moim zakładzie pracy pracownica źle się wywiązywała ze swoich obowiązków, za co została ukarana naganą. Jej podejście do pracy jednak się nie zmieniło. Chciałem wypowiedzieć tej pracownicy umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, ale okazało się, że jest w ciąży. Czy mogę zwolnić pracownicę dyscyplinarnie, czy ze względu na ciążę jest ona bezkarna?
Może Pan rozwiązać z pracownicą w ciąży umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli zachodzą okoliczności uzasadniające taki sposób rozwiązania umowy o pracę, które powstały z jej winy. Pracownica w okresie ciąży nie jest zatem bezkarna.
Pracodawca może rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub popełniła przestępstwo uniemożliwiające kontynuowanie jej zatrudnienia na dotychczas zajmowanym stanowisku albo w sposób zawiniony utraciła uprawnienia konieczne do wykonywania przez nią pracy na tym stanowisku.
Na takie rozwiązanie umowy musi jednak wyrazić zgodę reprezentująca pracownicę organizacja związkowa. Pracodawca nie może w okresie ciąży pracownicy rozwiązać z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli takiej zgody nie uzyska.
W przypadku gdy w zakładzie pracy nie działa organizacja związkowa, decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym pracownicy w ciąży pracodawca podejmuje samodzielnie, jeśli istnieją podstawy do takiego rozwiązania umowy o pracę.
W związku z prowadzonymi w moim zakładzie pracy zmianami organizacyjnymi powstała konieczność likwidacji stanowiska pracy zajmowanego przez pracownicę w ciąży. Czy w ramach zwolnień grupowych mogę wypowiedzieć tej pracownicy umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony?
Pracodawca przeprowadzający zwolnienia grupowe nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Jedynym uprawnieniem takiego pracodawcy jest możliwość wypowiedzenia pracownicy jej dotychczasowych warunków pracy i płacy. Gdyby jednak takie wypowiedzenie powodowało obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Pracodawca może zatem zmienić treść obowiązującej pracownicę w ciąży umowy o pracę, aby dostosować ją do potrzeb związanych ze zmianami organizacyjnymi dokonywanymi w zakładzie pracy.
Z końcem sierpnia br. miała ulec rozwiązaniu umowa o pracę jednej z moich pracownic. Rozwiązanie umowy miało nastąpić na mocy porozumienia stron. Parę dni temu pracownica przedstawiła mi zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że jest w ciąży, żądając jednocześnie uznania porozumienia za bezskuteczne. Czy muszę zgodzić się na jej żądanie?
Powinien Pan anulować zawarte porozumienie stron, jeżeli pracownica, zgadzając się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, działała pod wpływem błędu.
Ochrona trwałości stosunku pracy kobiety w ciąży opiera się na zakazie wypowiadania (definitywnego lub zmieniającego) i rozwiązywania przez pracodawcę stosunku pracy w okresie ciąży pracownicy. Zakaz ten nie odnosi się jednak do czynności, które mają na celu rozwiązanie lub zmianę umowy o pracę z inicjatywy pracownicy (wypowiedzenie dokonane przez pracownicę) lub za jej zgodą (w drodze porozumienia stron).
Pracownica będąca w okresie ciąży, składając oświadczenie, na mocy którego łącząca ją umowa o pracę ma ulec rozwiązaniu lub zmianie, musi mieć pełną świadomość przysługujących jej uprawnień oraz rezygnacji z nich.
Pracownica, która w momencie wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie wiedziała, że jest w ciąży, ma prawo do uchylenia się od skutków zawartego porozumienia rozwiązującego lub zmieniającego jej stosunek pracy.
Jeżeli pracownica wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, to zrezygnowała ze swoich uprawnień, nie mając pełnej wiedzy na temat swojej aktualnej sytuacji (stan ciąży), a zatem zgodziła się pod wpływem błędu.
Czy mogę zmienić wymiar czasu pracy pracownicy w ciąży zatrudnionej na czas nieokreślony z pełnego etatu na 1/4 oraz proporcjonalnie do czasu pracy obniżyć jej wynagrodzenie? Co mogę zrobić w sytuacji, gdy pracownica odmówi podpisania aneksu o takiej treści?
Ochrona trwałości stosunku pracy w okresie ciąży oznacza nie tylko zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę, ale także zakaz zmiany treści umowy na niekorzyść pracownicy w ciąży – w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy.
Pracodawca może jednak zmienić postanowienia wiążącej pracownicę umowy o pracę, ale jest to dopuszczalne tylko w drodze porozumienia stron, skutkującego najczęściej sporządzeniem aneksu do dotychczasowej umowy.
Pracodawca nie może zmusić pracownicy do podpisania aneksu wbrew jej woli.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej zapytana przeze mnie kandydatka do pracy odpowiedziała, że nie jest w ciąży. Pierwszego dnia po rozpoczęciu pracy przyniosła mi zaświadczenie o tym, że jest w ciąży. Czy mogę rozwiązać z nią umowę o pracę na czas nieokreślony, która przecież została zawarta pod wpływem błędu, w który mnie wprowadziła kandydatka ubiegająca się o pracę?
Żądając od osoby ubiegającej się o zatrudnienie ujawnienia ewentualnego stanu ciąży złamał Pan przepisy prawa pracy. Dlatego nie może się Pan uchylić od skutków prawnych prawidłowo zawartej umowy, powołując się na błąd, w który został Pan wprowadzony przez tę osobę.
Takie działanie pracodawcy nie korzysta z ochrony prawnej. Pracodawca nie może zatem żądać unieważnienia umowy zawartej pod wpływem takiego błędu. Nie może również rozwiązać jej bez wypowiedzenia. Katalog okoliczności umożliwiających rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym nie zawiera bowiem takiej okoliczności (dotyczy on tylko sytuacji zaistniałych w czasie obowiązywania umowy o pracę, a nie jeszcze przed jej nawiązaniem).
Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji) oraz wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Powyższy katalog pytań ma charakter zamknięty, a co za tym idzie, pracodawca nie może żądać od kandydata do pracy ujawnienia innych danych dotyczących jego osoby, jak np.: stanu ciąży, wyznawanej religii, orientacji seksualnej, poglądów politycznych itp.
Ze względów organizacyjnych zatrudnieni u nas pracownicy świadczą pracę po 12 godzin dziennie (równoważny system czasu pracy) oraz w porze nocnej. Jak w takiej sytuacji postąpić z pracownicą, która zaszła w ciążę?
Pracodawca, zatrudniający pracowników wykonujących pracę w równoważnym systemie czasu pracy, w przypadku pracownicy w ciąży musi zmniejszyć jej dobowy wymiar czasu pracy tak, by nie przekraczał 8 godzin. Pracownica w ciąży zachowuje jednak prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy.
Jeśli rozkład czasu pracy pracownicy w ciąży przewiduje pracę w porze nocnej, pracodawca jest zobowiązany na czas ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy w taki sposób, aby mogła wykonywać pracę poza porą nocną.
Jeśli taka zmiana byłaby niemożliwa lub niecelowa, pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej, a jeśli to także jest niemożliwe – zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Gdyby jednak zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powodowały obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W razie niemożności dokonania powyższych zmian skutkujących koniecznością zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy pracownicy przysługuje wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości.
Pracownica zatrudniona na podstawie umowy na czas określony do 1 grudnia 2006 r. przyniosła mi zaświadczenie potwierdzające, że jest w ciąży. Czy to oznacza, że do końca 2006 r. nie mogę wypowiedzieć jej umowy o pracę?
Tak, zakaz wypowiadania umów pracownicom w ciąży dotyczy również umów o pracę zawartych na czas określony. Jednak nie tylko nie może Pan pracownicy wypowiedzieć umowy o pracę, ale musi ją Pan również przedłużyć do dnia porodu, jeśli, zgodnie z datą końcową jej obowiązywania, uległaby ona rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży. Dotyczy to nie tylko umów o pracę na czas określony, ale również umów zawartych na czas wykonania określonej pracy oraz umów na okres próbny przekraczający 1 miesiąc.
Nakaz przedłużenia umowy nie obejmuje jedynie umowy na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
• art. 221 § 1, art. 148 pkt 2, art. 177 § 1–4, art. 1781, art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy,
• art. 84, art. 415 Kodeksu cywilnego,
• art. 5 ust. 5 pkt 1, art. 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).
• 1. Błąd pracownicy, która złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, polega na wadliwym powzięciu woli (mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy).
2. Pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.
3. Pracownicy, która uchyliła się od skutków oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron złożonej pod wpływem błędu przysługuje wynagrodzenie za pracę na podstawie art. 81 Kodeksu pracy.
4. Oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę złożonego pod wpływem błędu, powinno być złożone pracodawcy w terminie przewidzianym do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do niej, licząc od chwili wykrycia błędu. (Wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2002 r., I PKN 156/01, M. Prawn. 2003/1/11)
• Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. (Wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11)
• Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177 § 1 Kodeksu pracy) obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r., I PKN 468/99, Pr. Pracy 2001/5/31)
Artykuł opublikowany w: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń 16/2006
Tworzenie strony: 1,4151051044464 sekund.