Source: https://www.bdo.pl/pl-pl/publikacje/biuletyn-prawo-pracy-i-hr/2017/wyd%C5%82uzenie-okresu-rozliczeniowego-czasu-pracy-do-12-miesiecy
Timestamp: 2020-03-31 09:08:50
Legal References Found: art. 135
 art. 143
 art. 129
 art. 3
 art. 129
 art. 150
 art. 129
 art. 135
 art. 129
 art. 129
 art. 7
 art. 129
 art. 151
 art. 24125
 art. 1043
 art. 24127

Document Content:
Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy - BDO
Home > Publikacje > Biuletyn Prawo Pracy i HR > 2017 > Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy
Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy
Piotr Wojciechowski, BDO "Kancelaria Prawa Pracy Piotr Wojciechowski" |
Długość okresu rozliczeniowego czasu pracy
Powszechnie obowiązujące przepisy działu szóstego Kodeksu pracy uzależniają długość okresu rozliczeniowego od systemu czasu pracy.
W tzw. podstawowym systemie czasu pracy (wykonywanie pracy przez 8 godzin na dobę) dopuszczalny okres rozliczeniowy wynosi do 4 miesięcy, a w szczególnych przypadkach, tj. w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób – do 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi, mającymi wpływ na przebieg procesu pracy – do 12 miesięcy. Wydłużenie okresu rozliczeniowego do 6 albo do 12 miesięcy nie jest jednak dopuszczalne w systemach równoważnego czasu pracy regulowanych w art. 135-138 i art. 143-144 KP (art. 129 § 1 i 2 KP).
W systemach równoważnego czasu pracy dopuszczających przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 albo do 24 godzin dopuszczalny okres rozliczeniowy wynosi co do zasady miesiąc. W szczególnie uzasadnionych przypadkach może być przedłużony do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do 4 miesięcy (art. 135 i 137 KP).
W systemie równoważnego czasu pracy dopuszczającym przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin dopuszczalny okres rozliczeniowy wynosi miesiąc i przepisy nie przewidują możliwości jego przedłużenia (art. 136 KP). To samo dotyczy systemu skróconego tygodnia pracy oraz tzw. systemu pracy weekendowej (art. 143 i 144 KP).
W tzw. systemie pracy w ruchu ciągłym, ze względu na jego specyfikę, obowiązuje odrębny okres rozliczeniowy wynoszący do 4 tygodni (art. 138 KP).
Zasady wprowadzania 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy
Zgodnie z dodanym art. 129 § 2 KP, w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi bądź dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
W praktyce regulacja oznacza zatem, że wprowadzenie rocznego okresu rozliczeniowego będzie możliwe w każdym systemie czasu pracy, czyli bez względu na wyżej wskazane ograniczenia związane z długościami okresów rozliczeniowych w poszczególnych systemach czasu pracy. W efekcie będzie go można wprowadzić w systemie podstawowym, równoważnym, przerywanym, skróconym i ciągłym.
Warunkiem wprowadzenia tak długiego, rocznego okresu rozliczeniowego czasu pracy jest uzasadnienie tej potrzeby przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy. Do przyczyn natury obiektywnej, czyli niezależnej od stron stosunku pracy, należy przykładowo zaliczyć te o charakterze atmosferycznym czy wynikających z natury funkcjonowania na rynku globalnym (konieczność zapewnienie produkcji lub usług na teren całego świata). Z kolei przyczyny natury technicznej to np. metody produkcji czy wytwarzania, a aspekt organizacji pracy przede wszystkim związany jest z charakterem działalności danego pracodawcy i oferowanego przez niego produktu. W praktyce o takiej potrzebie decydować będzie ostatecznie pracodawca, przy czym zważywszy na sposób wprowadzania tego typu rozwiązań do swojej organizacji, przyczyna taka będzie z pewnością przedmiotem konsultacji społecznej z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami załogi.
Kolejnym warunkiem wprowadzenia rocznego okresu rozliczeniowego jest zachowanie ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Warunek często i niesłusznie uznawany za „wydmuszkę” interpretacyjną, tj. nic nieznaczący ozdobnik. Może jednak w praktyce okazać się, że sygnały płynące od partnerów społecznych lub czynności kontrolne inspektora pracy spowodują konieczność skrócenia 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego do mniejszej liczby miesięcy. I tak przykładowo przy pracach uznanych za szczególnie niebezpieczne, czy w przypadku prac wykonywanych w środowisku, gdzie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, priorytet równomiernego rozkładu czasu pracy w krócej trwających okresach rozliczeniowych może okazać się na tyle ważkim argumentem w dyskusji ze związkami zawodowymi, przedstawicielem załogi lub dokonującym czynności kontrolnych inspektorem pracy, że wprowadzenie rocznego okresu rozliczeniowego czasu pracy może okazać się niemożliwe.
Okres rozliczeniowy może obejmować pełne miesiące kalendarzowe (metoda rekomendowana) lub pełne tygodnie obejmujące niepełne miesiące kalendarzowe (np. 8-tygodniowe okresy rozliczeniowe, 25-tygodniowe okresy rozliczeniowe czy 30-tygodniowe okresy rozliczeniowe).
Długość okresu rozliczeniowego liczona w miesiącach – zapis w regulaminie pracy.
Długość okresu rozliczeniowego czasu pracy w ciągu roku kalendarzowego wynosi 7 kolejnych miesięcy kalendarzowych począwszy od stycznia i kolejnych 5 miesięcy kalendarzowych począwszy od sierpnia.
Długość okresu rozliczeniowego czasu pracy wynosi 6 miesięcy kalendarzowych liczonych od 1 stycznia.
Długość okresów rozliczeniowych czasu pracy wynosi 8 miesięcy kalendarzowych liczonych od września do kwietnia i 4 miesiące kalendarzowe liczone od maja do sierpnia.
Modyfikowanie już trwających okresów rozliczeniowych
Zgodnie z art. 3 ustawy nowelizującej, 6- i 12-miesięczne okresy rozliczeniowe czasu pracy wprowadzone zgodnie z art. 129 § 2 KP oraz 3- i 4-miesięczne okresy rozliczeniowe czasu pracy wprowadzone w równoważnym systemie czasu pracy na podstawie art. 150 § 2 KP kończą się z upływem czasu, na jaki zostały wprowadzone. Z tego przepisu wynikają dwa podstawowe wnioski.
Po pierwsze, w przypadku korzystania przez pracodawcę z maksymalnie 6- lub 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego w systemie podstawowym bądź 3- lub 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego w systemie równoważnego czasu pracy w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej, wprowadzenie dłuższego okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy na podstawie art. 129 § 2 KP w nowym brzmieniu będzie możliwe po zakończeniu trwającego w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Pracodawca korzystał z trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy na podstawie art. 135 § 2 KP. Po wprowadzeniu w życie ustawy nowelizującej ma zamiar stosować regulację umożliwiającą wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Ponieważ jednak wejście w życie ustawy nowelizującej nastąpiło w pierwszym miesiącu 3-miesięcznego okresu rozliczeniowego, wprowadzenie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego na podstawie nowych przepisów będzie możliwe dopiero po jego zakończeniu.
Po drugie, w przypadku krótszych okresów rozliczeniowych czasu pracy wprowadzonych na podstawie art. 129 § 1 KP (czyli maksymalnie 4-miesięcznych) wprowadzenie w życie nowych rozwiązań będzie możliwe niezwłocznie po wejściu w życie ustawy nowelizującej, co spowoduje w praktyce konieczność zamknięcia dotychczas trwającego okresu rozliczeniowego i otworzenia nowego, dłuższego.
U pracodawcy obowiązuje 4-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, wprowadzony na podstawie art. 129 § 1 KP. W dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej pracodawca postanowił zmodyfikować jego długość i wprowadzić 8-miesięczny okres rozliczeniowy. Ponieważ w dniu wejścia w życie tej ustawy trwał właśnie drugi miesiąc „starego”, 4-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy, pracodawca chcąc jak najszybciej wprowadzić 8-miesięczny okres rozliczeniowy powinien po uzyskaniu stosownych porozumień z partnerami społecznymi zamknąć trwający okres rozliczeniowy np. po upływie drugiego miesiąca i rozpocząć nowy 8-miesięczny okres rozliczeniowy.
Niedopracowanie należnej liczby godzin pracy w przypadku rozwiązania umowy o pracę w trakcie trwania 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego
Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie wskazują jednak na przypadek odwrotny, tj. sytuację prawną, w wyniku której przypadek rozwiązania umowy o pracę powoduje, że pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie przepracuje takiego wymiaru, że względu na nierównomierny rozkład czasu pracy. W praktyce taka sytuacja może stać się szczególnie powszechna w długich 12-miesięcznych okresach rozliczeniowych, w ramach których pracownik po okresie kilkumiesięcznego niewykonywania pracy ma rozpocząć ją w kolejnej fazie okresu rozliczeniowego, ale w wyniku rozwiązania umowy takiej pracy nie wykonuje.
W tym właśnie przypadku powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy stojące na stanowisku wynagradzania pracownika za pracę wykonaną nie dają mu gwarancji zachowania prawa do wynagrodzenia zgodnie z pełnym wymiarem czasu pracy, który de facto nie został przez niego przepracowany. W takim przypadku w mojej ocenie jedynie interwencja ustawodawcy dającego pracownikowi prawo do takiego wynagrodzenia umożliwiałaby przyjęcie tezy, że takie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi. Dlatego w tym przypadku należy przyjąć, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną i jedynie w przypadku, gdyby pracownik w wyniku rozwiązania umowy o pracę w trakcie trwającego okresu rozliczeniowego nie mógł uzyskać prawa do minimalnego wynagrodzenia, to powinien otrzymać dodatek wyrównawczy do tej wysokości.
Taką gwarancję minimalnego wynagrodzenia za pracę daje pracownikowi ustawa z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t. j. z 7 kwietnia 2017 r. Dz.U. z 2017 r. poz. 847 ze zm.). Zgodnie z jej art. 7 ust. 1, jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania. Dodatkowo tę argumentację wzmacnia dodany art. 129 § 5 KP, określający, że jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, to przysługuje mu wynagrodzenie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Pracownik zatrudniony w sektorze budowalnym w pełnym wymiarze czasu pracy, w podstawowym systemie czasu pracy w przyjętym u pracodawcy 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym trwającym od stycznia do grudnia, przepracował w styczniu i lutym jedynie 5 dni roboczych po 8 godzin. Rozkład taki związany był z nierównomiernym zapotrzebowaniem na wykonaną pracę. Pracodawca z sektora budowlanego, mając wiedzę na temat rozkładu zapotrzebowania na pracę w ciągu całego roku kalendarzowego, postanowił tak zbudować harmonogram czasu pracy w okresie zimowym, aby móc zapewnić podniesienie intensyfikacji prac w okresie letnim i odpowiednio jej zmniejszenie w okresie zimowym. Z końcem lutego strony stosunku pracy rozwiązały łączącą je umowę o pracę na mocy porozumienia stron. Ze względu na objęcie pracownika stawką godzinową, zarówno wynagrodzenie styczniowe, jak i lutowe nie osiągnęło pułapu minimalnego wynagrodzenia za pracę. W związku z powyższym pracownik otrzymał dodatek wyrównawczy do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w roku kalendarzowym.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi a 12-miesięczny okres rozliczeniowy
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. W praktyce, przy 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym limit taki zostaje zrównany z limitem rocznym i wynosi:
384 godziny (dla pracowników ze stażem do 10 lat, bo wymiar ich urlopu wynosi 20 dni);
52 tygodnie w całym roku – 4 tygodnie urlopu (20 dni) = 48 tygodni
48 tygodni x 8 godzin = 384 godziny;
376 godzin dla pracowników ze stażem co najmniej 10 lat (ich wymiar urlopu to 26 dni);
52 tygodnie w całym roku – 5 tygodni (26 dni) = 47 tygodni;
47 tygodni x 8 godzin = 376 godzin.
Obowiązkiem pracodawcy wprowadzającego przedłużony okres rozliczeniowy jest zachowanie prawa do dobowego – 11 godzin i tygodniowego – 35 godzin odpoczynku. W praktyce, jak to wskazano wyżej, podstawowe znaczenie będzie miało, przy większej liczbie dni pracy, w poszczególnych miesiącach okresu rozliczeniowego czasu pracy zachowanie prawa do 35-godzinnego odpoczynku dobowego.
Przypomnijmy, że możliwe jest także skrócenie takiego odpoczynku do 24 godzin, z tym, że jedynie w przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę.
W każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy, wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów. Przepis ten nabiera praktycznego znaczenia, szczególnie w sytuacji wysoce zróżnicowanej liczby godzin pracy w poszczególnych miesiącach rocznego okresu rozliczeniowego, gdy wynagrodzenie za pracę określone jest stawką godzinową. Takie zróżnicowanie nie może bowiem powodować spadku wynagrodzenia poniżej minimalnego wynagrodzenia. W razie takiego spadku pracownik nabywa prawo do dodatku wyrównawczego do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Tryb wprowadzenia 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych uzależniony jest od obecności u danego pracodawcy organizacji związkowych.
Zgodnie z nowym art. 151 § 3 KP przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca współpracuje z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a KP. Cytowany przepis definiuje kryteria reprezentatywności – odpowiednio są to: organizacja, zrzeszająca 7% załogi, jeżeli jest organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji reprezentatywnej lub inna organizacja zrzeszająca 10% załogi, a w razie braku takich organizacja – jedna największa organizacja.
W przypadku wprowadzenia nowego rozwiązania do układu zbiorowego pracy, takie wprowadzenie jest możliwe w drodze protokołu dodatkowego, który następnie powinien zostać zarejestrowany przez właściwy organ (zakładowe układy zbiorowe pracy – Okręgowy Inspektor Pracy, ponadzakładowe układy zbiorowe pracy – Minister Pracy i Polityki Społecznej). W przypadku sporządzania wyłącznie porozumienia ze związkami zawodowymi proces rejestracji jest zbędny, chociaż istnieje obowiązek przekazania kopii porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy okręgowemu inspektorowi pracy.
U pracodawcy, u którego obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy, działają cztery organizacje związkowe, w tym trzy zakładowe i jedna międzyzakładowa. Wszystkie organizacje związkowe są stronami układu zbiorowego pracy. Reprezentatywną organizacją związkową jest wyłącznie organizacja międzyzakładowa zrzeszająca 9% załogi. Po wprowadzeniu nowych rozwiązań prawnych do Kodeksu pracy, w czasie spotkania wszystkie organizacje związkowe wyraziły zgodę na wprowadzenie do treści układu zbiorowego pracy nowych rozwiązań. Pracodawca, przedstawiając w formie protokołu dodatkowego treść nowych postanowień układu okręgowemu inspektorowi pracy, uzyskał jego rejestrację i wprowadził nowe rozwiązania w życie.
U pracodawcy, u którego obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy, działają cztery organizacje związkowe, w tym trzy zakładowe i jedna międzyzakładowa. Wszystkie organizacje związkowe są stronami układu zbiorowego pracy. Reprezentatywną organizacją związkową jest wyłącznie organizacja międzyzakładowa zrzeszająca 9% załogi. Po wprowadzeniu nowych rozwiązań prawnych do Kodeksu pracy, w czasie spotkania, dwie organizacje niereprezentatywne nie wyraziły zgody na wprowadzenie nowych rozwiązań do układu zbiorowego pracy. Zgodę wyraziła natomiast organizacja reprezentatywna. Ponieważ w takim przypadku brak jest możliwości wprowadzenia protokołu dodatkowego do obowiązującego układu zbiorowego pracy (na taki protokół mogły wyrazić zgodę wyłącznie wszystkie organizacje związkowe będące jego stronami) zostało sporządzone porozumienie pomiędzy pracodawcą a międzyzakładową organizacją związkową. Zmiany zostały wprowadzone prawidłowo. W ciągu 5 dni roboczych pracodawca przekazał kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, to przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym u niego trybie. Tryb wyłaniania jest dowolny, trzeba jednak przy tym pamiętać, że przedstawiciele powinni być wyłonieni do czynności przewidzianych w zawieranym porozumieniu. Nie należy zatem poprzestać na członkach rad pracowniczych działających u pracodawcy, czy przedstawicielach załogi w komisjach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Wśród najczęściej stosowanych trybów wyłaniania przedstawicieli załogi można wymienić delegowanie przedstawicieli przez poszczególne działy, komórki organizacyjne, czy nawet wybory pośrednie lub bezpośrednie organizowane u danego pracodawcy.
U pracodawcy nie działają organizacje związkowe. Pracodawca w celu wprowadzenia przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy zorganizował zebranie 127-osobowej załogi, która w wyniku wyborów bezpośrednich wyłoniła trzech kandydatów będących ich przedstawicielami. Pracodawca i wyłonieni przedstawiciele załogi zawarli porozumienie, zgodnie z którym wprowadza się 12-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy począwszy od stycznia kolejnego okresu rozliczeniowego przez kolejne trzy lata. W ostatnim kwartale ostatniego roku obowiązywania porozumienia, strony porozumienia zgodnie jego treścią mają podjąć decyzję o dalszej kontynuacji wprowadzonych rozwiązań lub powrotu do krótszych okresów rozliczeniowych czasu pracy. W przypadku braku takiej decyzji porozumienie rozwiązuje się z upływem czasu, na które zostało zawarte.
Zasady wprowadzania nowych rozwiązań do regulacji obowiązujących u danego pracodawcy
Strony porozumienia samodzielnie decydują o długości jego trwania oraz możliwości lub braku możliwości jednostronnego wypowiedzenia jego treści. Nie ma przy tym żadnych przeszkód, aby porozumienie takie zawarte było na czas określony wskazany przez strony czy określało zasady odstąpienia od jego treści. Nie dostrzegam również przeszkód prawnych, aby strony takiego porozumienia zdecydowały, że postanowienia o wydłużonym okresie rozliczeniowym czasu pracy staną się po zakończeniu procesu ich formalnego wprowadzenia treścią obowiązującego u pracodawcy regulaminu pracy. W takim przypadku zawarcie takiego porozumienia uprawniałoby pracodawcę do wprowadzenia zmian do treści regulaminu pracy w trybie przewidzianym w art. 1043 KP.
Redakcja treści porozumienia
Kolejnym problemem o charakterze praktycznym jest redakcja treści porozumienia z przedstawicielami załogi pracowniczej. Wydaje się, że treść porozumienia o wydłużonym okresie rozliczeniowym powinna zawierać wszystkie niezbędne postanowienia dotyczące tego aspektu czasu pracy, tj.
określenie długości okresów rozliczeniowych dla poszczególnych grup zawodowych,
wskazanie terminu rozpoczęcia poszczególnych okresów rozliczeniowych,
wskazanie długości trwania porozumienia,
wskazanie możliwości modyfikacji treści porozumienia oraz odstąpienia od jego postanowień.
Należy przy tym przyjąć, że strony są uprawnione do przyjęcia, że nowe rozwiązania wprowadza się w życie na czas nieokreślony.
Strony społeczne porozumienia postanowiły, że wprowadza się możliwość wydłużenia okresów rozliczeniowych we wskazanych grupach zawodowych. I tak w grupie pracowników serwisu okres rozliczeniowy czasu pracy wynosić będzie 7 miesięcy, w przypadku pracowników produkcji 11 miesięcy. Strony porozumienia postanowiły, że bieg okresów rozliczeniowych czasu pracy rozpocznie się od 1.1.2014 r. Porozumienie zawiera się na czas nieokreślony, a jego treść wprowadza się do obowiązującego regulaminu pracy. Zmiana tych postanowień będzie możliwa w trybie zmiany treści regulaminu pracy.
Problemem praktycznym związanym z obowiązywaniem takiego porozumienia jest kwestia jego wypowiadalności. W przypadku wprowadzenia postanowienia o wydłużonym okresie rozliczeniowym czasu pracy do treści układu zbiorowego pracy, zmiana treści układu zbiorowego pracy wymaga zawarcia porozumienia stron układu w formie protokołu dodatkowego, a następnie jego formalnej rejestracji. Nie jest przy tym możliwe wypowiedzenie tak zawartego układu zbiorowego pracy jedynie w części dotyczącej określonej materii układu.
Takie wypowiedzenie zmieniałoby bowiem treść układu zbiorowego pracy, a takie skutki mogą wynikać jedynie z zawartych w tym zakresie protokołów dodatkowych do układu zbiorowego pracy. Nie ma przy tym przeszkód prawnych, aby stosowanie wprowadzonych do treści układu zbiorowego pracy postanowień zawiesić na czas określony zgodnie z zasadami przewidzianymi w art. 24127 KP.
Obowiązek poinformowania okręgowego inspektora pracy
Pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. Ze względu na okoliczność braku legalnej definicji dnia roboczego, przez dzień roboczy należy uznać wszystkie dni przypadające od poniedziałku do soboty z wyłączeniem niedziel i świąt.
Należy przy tym podkreślić, że przekazanie kopii porozumienia ma jedynie charakter notyfikacyjny, ponieważ przepis nie zawiera obowiązku uzyskiwania aprobaty organu nadzorczo-kontrolnego PIP w zakresie prawnej możliwości wprowadzenia wydłużonego okresu rozliczeniowego. Notyfikacja taka może jednak spowodować przeprowadzenie czynności nadzorczo-kontrolnych przestrzegania przepisów o czasie pracy, w szczególności w zakresie rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych i udzielania nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku.