Source: http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/661333,Wadliwe-rozwiazanie-stosunku-pracy-kiedy-przysluguje-odszkodowanie.html
Timestamp: 2017-09-26 20:00:44
Legal References Found: art. 94
 art. 94
 art. 55
 art. 611
 art. 55
 art. 611
 art. 612

Document Content:
Wadliwe rozwiązanie stosunku pracy - kiedy przysługuje odszkodowanie - Zatrudnianie i zwalnianie - Indywidualne prawo pracy - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Wadliwe rozwiązanie stosunku pracy - kiedy przysługuje odszkodowanie
Obowiązki pracodawcy zasadniczo określa art. 94 k.p. Z tym że przepis ten tylko w niewielkim stopniu uściśla te obowiązki w sposób pozwalający na przyjęcie, że ich naruszenie mogłoby dawać podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę. Jedynie w przypadku obowiązków określonych w pkt 4 i 5 art. 94 k.p., a więc gdy chodzi o obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy czy obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia, można przyjąć, że ich naruszenie uzasadnia rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Natomiast za niezbyt konkretne obowiązki pracodawcy należy uznać np. obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy lub ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Trudno jest bowiem ustalić, kiedy naruszenie tych obowiązków miało miejsce i czy mogło to stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę. Powoduje to, że w przypadku tych mniej konkretnych obowiązków pracodawcy problematyczne jest ustalenie, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika było w danym przypadku uzasadnione.
Należy także wskazać, że przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia jest stwierdzenie, że naruszenie przez pracodawcę jego obowiązków nastąpiło z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa. Jednak pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. Bez znaczenia jest więc, że pracodawca nie wypłaca pensji pracownikom z przyczyn, za które nie ponosi wyłącznej odpowiedzialności, np. dlatego że jego kontrahenci nie płacą mu w terminie lub dlatego że spadła cena na jego wyroby i nie ma pieniędzy na płace. Brak terminowego wypłacania wynagrodzenia stanowi bowiem zawsze naruszenie przez pracodawcę jego podstawowego obowiązku i uzasadnia rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Jeżeli pracodawca uzna, że rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 55 § 11 k.p. było nieuzasadnione, gdyż nie naruszył on swoich obowiązków wobec tego pracownika, to może dochodzić zasądzenia odszkodowania od pracownika.
Możliwość żądania odszkodowania przewiduje art. 611 k.p., w myśl którego w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Pracodawca nie musi wykazywać wysokości szkody poniesionej na skutek tego, że pracownik w sposób nieuzasadniony rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, wystarczy, że udowodni, że rozwiązanie umowy było nieuzasadnione, a wysokość odszkodowania zostanie zasądzona przez sąd w wysokość określonej w art. 612 § 1 k.p. Tak więc wysokość tego odszkodowania jest uzależniona od rodzaju umowy o pracę, która uległa rozwiązaniu, i od wynagrodzenia pracownika. W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony byłaby to kwota równa wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia, w przypadku umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – kwota odpowiadająca wysokości wynagrodzenia pracownika za okres dwóch tygodni.
Więcej na ten temat znajdziesz w płatnej części serwisu w artykule: Odszkodowanie dla pracodawcy za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy
odpowiedzialność pracownika, odszkodowanie dla pracodawcy, rozwiązanie stosunku pracy, sądy pracy