Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/1052,skutki-naruszenia-obowiazkow-przez-chorego-pracownika.html
Timestamp: 2017-08-20 19:22:09
Legal References Found: art. 92
 art. 53
 art. 52
 art. 108
 art. 52
 art. 52
 art. 41
 art. 41
 art. 53
 art. 53
 art. 41
 art. 53
 art. 53
 art. 53
 art. 6
 art. 41
 art. 42
 art. 52
 art. 41
 art. 41
 art. 41
 art. 41
 art. 5
 art. 17
 art. 17
 art. 17
 art. 17
 art. 229
 art. 52
 art. 92
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 Art. 41
 art. 52
 art. 53
 art. 92
 Art. 17
 art. 55
 Art. 5

Document Content:
Skutki naruszenia obowiązków przez chorego pracownika - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaSkutki naruszenia obowiązków przez chorego pracownika
21.11.2007, 19:16; Aktualizacja: 13.02.2008, 13:47
W razie niezdolności do pracy z powodu choroby nieobecność pracownika w zakładzie pracy jest usprawiedliwiona. Pracownik musi jednak w ściśle określonym terminie zawiadomić pracodawcę o swojej chorobie i wykorzystywać zwolnienie zgodnie z jego przeznaczeniem. Naruszenie tych obowiązków może bowiem skutkować rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę, obniżeniem lub utratą zasiłku chorobowego.
Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy określają przepisy rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Na podstawie zawartych w nim przepisów pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Natomiast w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia o przyczynie nieobecności w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie. Możliwe jest również poinformowanie o tym fakcie pracodawcy za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wówczas datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, np. obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.
Pracownik powinien więc w ciągu dwóch dni zawiadomić swojego pracodawcę o chorobie i niemożności stawienia się w pracy. Może to uczynić osobiście, przez posłańca lub też telefonicznie. Może również wysłać list lub skorzystać z poczty elektronicznej. Warto podkreślić, że dwudniowy termin nie jest nieprzekraczalny, ponieważ jego niezachowanie może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami dotyczącymi chorego pracownika.
Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są zaświadczenia lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy. Zatem stwierdzona orzeczeniem lekarskim czasowa niezdolność do pracy z powodu choroby usprawiedliwia z mocy prawa nieobecność w pracy, a pracownik jest tylko obowiązany zawiadomić pracodawcę najpóźniej w drugim dniu nieobecności o przyczynie i przewidywanym czasie jej trwania.
W wyroku z 20 października 1998 r. Sąd Najwyższy (I PKN 397/98, OSNAPiUS 1999/23/747) stwierdził, nawet że dla usprawiedliwienia absencji w pracy w następstwie lekarskiego orzeczenia o niezdolności do jej wykonywania wystarczy zatem w zasadzie samo zawiadomienie pracodawcy o tym fakcie, a ewentualne doręczenie mu - na jego żądanie - odpowiedniego zaświadczenia jest tylko dowodem prawdziwości tego zawiadomienia. Przedłożenie zaświadczenia lekarskiego nie warunkuje też zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy z powodu choroby określonego w art. 92 par. 1 pkt 1 k.p.
Przedstawienie zwolnienia lekarskiego stanowi natomiast przesłankę uzyskania zasiłku chorobowego. W myśl bowiem art. 53 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa przy ustalaniu prawa do zasiłków i ich wysokości konieczne jest złożenie zaświadczenia lekarskiego. Stanowi ono dowód czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby, konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, jak również pobytu w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej. Zaświadczenia lekarskie o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby lub pobytu w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej, są wystawiane na odpowiednim druku, według wzoru określonego w rozporządzeniu w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
Pracownik jest obowiązany dostarczyć pracodawcy zwolnienie lekarskie nie później niż w ciągu siedmiu dni od daty jego otrzymania. Istotne jest przy tym, że niedopełnienie tego obowiązku powoduje obniżenie o 25 proc. wysokość zasiłku przysługującego za okres od ósmego dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zaświadczenia lekarskiego, chyba że niedostarczenie zaświadczenia nastąpiło z przyczyn niezależnych od ubezpieczonego.
Zawiadomienie po terminie
W praktyce powstają wątpliwości, czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie opóźnienia w usprawiedliwieniu nieobecności w pracy z powodu choroby. Przypomnieć należy, że na podstawie art. 52 par. 1 k.p. przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia może być ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli pracodawca chciałby dyscyplinarnie rozwiązać stosunek pracy z powodu spóźnionego usprawiedliwienia nieobecności w pracy, powinien pamiętać, że opóźnienie musi stanowić ciężkie, czyli umyślne lub wynikające z rażącego niedbalstwa naruszenie obowiązków pracowniczych. Wykazanie tych okoliczności może być w praktyce dość trudne. Istotne jest także to, że w orzecznictwie sądowym wprost wskazywano, iż opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 22 września 1999 r. (I PKN 270/99, OSNAPiUS 2001/2/40). Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 126/99, OSNAPiUS 2000/20/752), stwierdzając, że pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności.
NARUSZENIE TERMINU
Księgowa miała wypadek samochodowy w czasie dwutygodniowego urlopu wypoczynkowego i otrzymała zwolnienie lekarskie. Z powodu załamania nerwowego zapomniała zawiadomić o tym fakcie swojego pracodawcę. Po sześciu dniach mąż przekazał jej zwolnienie. Pracodawca postanowił rozwiązać z pracownicą umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu zaniedbania przez nią terminowego usprawiedliwienia nieobecności w pracy. Pracownica, nie zgadzając się z takim rozwiązaniem umowy, wniosła odwołanie do sądu, domagając się przywrócenia do pracy. Wskazała, że nie naruszyła obowiązku zawiadomienia pracodawcy z winy umyślnej, lecz z powodu złego stanu zdrowia oraz że opóźnienie to było niewielkie. Ponadto nie zagrażało interesom pracodawcy, ponieważ oprócz niej w firmie pracowały jeszcze cztery księgowe. Sąd uwzględnił jej powództwo, gdyż nie można było przypisać jej zachowaniu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
ZAWIADOMIENIE PRZEZ TELEFON
Pracownik złamał nogę i nie mógł pójść do pracy. Postanowił zadzwonić do swojego pracodawcy. Poinformował go, że przez okres trzech miesięcy będzie przebywał na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca po upływie siedmiu dni uznał, że pracownik naruszył swój podstawowy obowiązek, gdyż nie przedłożył mu zwolnienia lekarskiego i rozwiązał z nim umowę o pracę. W tej sytuacji pracownik złożył pozew w sądzie o przywrócenie do pracy. Sąd uznał, że pracownik nie naruszył żadnego ze swych podstawowych obowiązków, gdyż w terminie powiadomił pracodawcę, który nie żądał przedstawienia zwolnienia lekarskiego. Dlatego też sąd przywrócił pracownika do pracy.
BEZPRAWNE OBNIŻENIE ŚWIADCZENIA
Pracownik z powodu choroby zakaźnej nie mógł przyjść do pracy. Poinformował telefonicznie o tym fakcie pracodawcę. Pracodawca za okres niezdolności do pracy z powodu choroby wypłacał mu wynagrodzenie. Niezdolność do pracy przedłużała się, więc zażądał od pracownika przedłożenia kolejnego zwolnienia lekarskiego. Brat pracownika przekazał zaświadczenie lekarskie dopiero po upływie 15 dni od jego otrzymania. Ponieważ pracodawca zgłaszał do ubezpieczenia chorobowego nie więcej niż 20 ubezpieczonych, przekazał zwolnienie lekarskie do oddziału ZUS. Ubezpieczyciel stwierdził, że zwolnienie zostało złożone z opóźnieniem i obniżył o 25 proc. wysokość zasiłku za okres od ósmego dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zaświadczenia lekarskiego. Pracownik, nie zgadzając się z decyzją ZUS, złożył odwołanie do sądu. Wskazał, że opóźnienie wynikało z przyczyn od niego niezależnych. W tym czasie znajdował się bowiem w szpitalu i był nieprzytomny, a nikt z członków jego najbliższej rodziny nie przebywał wówczas w kraju. Sąd po sprawdzeniu tych okoliczność, przyjmując, że opóźnienie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika, nakazał wypłacenie mu zasiłku chorobowego w pełnej wysokości.
Trzeba zaznaczyć, że nieco inaczej wypowiadał się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 1977 r. (I PRN 21/77, LEX nr 14369), stwierdzając, że zaniedbywanie obowiązku zawiadomienia zakład pracy o przyczynie niestawienia się do pracy, nawet w sytuacji niedającej podstaw do uznania zachowania pracownika za porzucenie pracy, jest uchybieniem pracowniczym mogącym usprawiedliwiać skorzystanie przez zakład pracy z uprawnień przyznanych mu przez przepisy art. 108 k.p., art. 52 k.p. i in., oczywiście przy uwzględnieniu okoliczności konkretnego przypadku. Jest to jednak moim zdaniem stanowisko odosobnione i nieuwzględniające faktu, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić tylko w razie, gdy naruszenie podstawowych obowiązków ma charakter zawiniony.
Zasadniczo więc stanowisko Sądu Najwyższego wskazuje na niedopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w razie gdy naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych polega tylko na spóźnionym usprawiedliwieniu nieobecności w pracy. Jedynie w przypadkach, gdy pracownikowi można przypisać winę umyślną lub co najmniej rażące niedbalstwo w naruszeniu tych obowiązków, a także gdy powoduje to zagrożenie istotnych interesów pracodawcy, można by zaniedbanie to potraktować jako ciężkie naruszenie obowiązków w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.
W praktyce należy odróżnić nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy od opóźnionego usprawiedliwienia nieobecności przez tego pracownika. Są to bowiem dwa odmienne zdarzenia, które niestety często bywają mylone. Dlatego też pracodawca nie może zasadnie rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli pracownik ten korzystał np. ze zwolnienia lekarskiego, a jedynie zwolnienie to złożył z opóźnieniem. W wyroku z 4 grudnia 1997 r. Sąd Najwyższy (I PKN 416/97 OSNP 1998/20/596) stwierdził, że pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych.
Przepisy kodeksu pracy przewidują ochronę zatrudnienia pracowników nieobecnych w pracy z powodu choroby. Ochrona ta polega na zakazie rozwiązywania z nimi umów o pracę. Dotyczy to zarówno rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.
Na podstawie art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (także z powodu choroby), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zatem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi nieobecnemu w pracy z powodu choroby, jeśli nie upłynął okres uprawniający go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Treść art. 41 k.p. odsyła do art. 53 par. 1 k.p., który określa maksymalny okres, po upływie którego pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, przy braku winy pracownika. Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 29 kwietnia 1991 r. (III APr 7/91 OSA 1991/2/9) stwierdził, że limity czasowe przewidziane w art. 53 k.p. są okresem ochronnym usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu przepisu art. 41 k.p.
Na podstawie art. 53 par. 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwała:
dłużej niż trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy mniej niż sześć miesięcy, lub
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Zatem długość okresu, podczas którego nie można rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem nieobecnym z powodu choroby, zależy przede wszystkim od stażu pracownika u danego pracodawcy oraz od tego, czy przyczyną jego niezdolności do pracy był wypadek przy pracy, choroba zawodowa czy też inne okoliczności.
Zasadą jest, że im dłuższy staż pracy, tym dłuższy też jest okres ochrony pracownika. Do zakładowego stażu pracy należy dodać wszystkie okresy zatrudnienia pracownika u tego samego pracodawcy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 15 stycznia 2003 r.(III PZP 20/02 OSNP 2004/1/4). Warto przy tym zaznaczyć, że do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na skutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę oraz w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy (np. na podstawie ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych).
Oznacza to, że okres zatrudnienia ulega przedłużeniu, w razie gdy doszło do przejęcia zakładu pracy lub jego części przez nowego pracodawcę, a także w sytuacjach, gdy w przepisach szczególnych przewidziano, iż nowy pracodawca staje się następcą prawnym poprzednika. Jeżeli liczony w ten sposób okres zatrudnienia pracownika jest krótszy niż sześć miesięcy, może on chorować bez ryzyka, że zostanie rozwiązana z nim umowa o pracę, tylko przez trzy miesiące. Przy czym, chodzi tu o jednorazowy i nieprzerwany okres niezdolności do pracy. Nie można więc dodawać odrębnych okresów niezdolności do pracy i po ich zsumowaniu rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na art. 53 par. 1 pkt 1 lit. a). Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2003 r. (I PK 144/02 Pr.Pracy 2003/12/32), stwierdzając, że jeżeli niezdolność do pracy wynika z dwóch różnych chorób, to przerwa istniejąca między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie pozwala na sumowanie tych okresów dla ustalenia długości okresu zasiłkowego.
Jeżeli okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy przekracza sześć miesięcy lub gdy niezdolność do pracy została spowodowana chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy, to wówczas pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę dopiero wówczas, gdy okres niezdolności przekroczy łączny okres pobierania z tego powodu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Zatem, jeśli niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, to pracownik niezależnie od stażu pracy korzysta z dłuższego okresu ochronnego.
Przedstawiciel handlowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę 1 lutego 2007 r. otrzymał zwolnienie lekarskie. Wiedział, że na podstawie przepisów prawa pracy powinien przekazać je pracodawcy lub zawiadomić go o swojej chorobie. Nie zrobił tego, ponieważ chciał odegrać się na kierowniku, który w poprzednim miesiącu pozbawił go premii. Pracodawca nie mogąc uzyskać informacji ani o przyczynie ani też o przypuszczalnym czasie nieobecności pracownika zmuszony był czekać z dostawą nowych produktów do klientów z terenu obsługiwanego przez tego pracownika. Pracownik nie przekazał mu bowiem zestawienia uzyskanych zamówień. Klienci byli niezadowoleni z opóźnienia i zagrozili pracodawcy możliwością zerwania dotychczasowej współpracy. Gdy pracownik po upływie dziesięciu dni złożył zaświadczenie lekarskie, pracodawca wręczył mu rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu zaniedbania usprawiedliwienia nieobecności w pracy i narażenia pracodawcy na straty w postaci utraty kontrahentów.
Pracownik otrzymał zaświadczenie lekarskie 9 listopada 2007 r. stwierdzające jego niezdolność do pracy na okres dwóch tygodni. Dowiedział się od kolegi z pracy, że ma siedem dni na przekazanie zwolnienia pracodawcy. Uznał więc, że nie ma powodu do pośpiechu i nie zawiadomił pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności w pracy. Pracodawca po czterech dniach jego nieobecności w pracy uznał, że porzucił on pracę i wysłał do niego list zawierający oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracownik przyszedł do firmy 16 listopada 2007 r. i złożył zaświadczenie lekarskie, a następnie wniósł pozew do sądu o przywrócenie go do pracy. Sąd uznał, że podana przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest nieprawdziwa, gdyż nieobecność pracownika w pracy była usprawiedliwiona, a jedynie naruszył on obowiązek zawiadomienia pracodawcy w terminie dwóch dni. Dlatego też sąd przywrócił go do pracy.
Chora na gruźlicę kadrowa przebywała na zwolnieniu lekarskim przez pół roku. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, ZUS przyznał jej świadczenie rehabilitacyjne. Pracodawca po uzyskaniu informacji, że pracownica pobiera świadczenie rehabilitacyjne złożył jej na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownica, nie godząc się z takim rozwiązaniem umowy o pracę, wniósła pozew do sądu domagając się przywrócenia do pracy. Sąd uwzględnił jej powództwo i przywrócił ją do pracy. Zdaniem sądu pracodawca naruszył przepis art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) kodeksu pracy.
Okres pobierania zasiłku chorobowego określa ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w okresie choroby i macierzyństwa. Na podstawie zawartych w niej przepisów zasiłek chorobowy nie może być wypłacany dłużej niż 182 dni, a jeżeli chodzi o gruźlicę - 270 dni.
Warto podkreślić, że do tego okresu wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 wskazanej wyżej ustawy. Ponadto do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.
Obowiązek uwzględniania okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego dotyczy tylko okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Natomiast nie wlicza się już dalszego okresu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, który może trwać 12 miesięcy.
Z regulacji zawartej w art. 41 i 53 k.p. wynika, że pracodawca nie może w czasie okresu ochronnego wypowiedzieć umowy o pracę ani rozwiązać jej bez wypowiedzenia z powodu nieobecności pracownika. Zakaz ten dotyczy wszelkiego rodzaju umów o pracę, obejmuje również wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy. Na podstawie bowiem art. 42 par. 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Pracodawca jest natomiast uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, ponieważ art. 52 k.p. nie zawiera w tym zakresie żadnych ograniczeń. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy m.in. w orzeczeniu z 9 września 1981 r. (I PRN 36/81, Lex Polonica nr 317866), podnosząc, że naganne zachowanie pracownika na terenie zakładu pracy, nawet w czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim, zakłócające spokój i ustalony porządek pracy, może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę, bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę, gdy świadczy on pracę. Dlatego też, jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę, a pracownik stał się następnie niezdolny do pracy z powodu choroby, to pomimo tego umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu po okresie wypowiedzenia. Warto zaznaczyć, że Sąd Najwyższy już w uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92 OSNCP 1993/9/140) stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. Zatem wręczenie wypowiedzenia umowy choremu pracownikowi, który wykonywał swoje obowiązki, będzie skuteczne. A po upływie okresu wypowiedzenia dojdzie do jej rozwiązania.
Warto również podkreślić, że okres ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie art. 41 lub 53 par. 1 k.p. rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego, jeżeli orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy. Podobnie też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 667/00 OSNP 2003/22/543).
Artykuł 41 k.p. chroni pracowników przed rozwiązaniem umowy o pracę podczas usprawiedliwionej nieobecności. Nie ma on natomiast zastosowania w przypadku upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Wyłączenie w tej sytuacji ochrony jest uzasadnione tym, że zakończenie bytu prawnego pracodawcy lub jego upadłość może powodować konieczność rozwiązania umów z pracownikami. Przy czym wyłączenie stosowania art. 41 k.p. odnosi się także i do wypowiedzenia zmieniającego. Takie stanowisko wyraził SN w wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00 OSNP 2002/24/593).
Ponadto ochrona z art. 41 k.p. nie będzie miała zastosowania do wypowiedzenia zmieniającego dokonywanego w związku z niekorzystnymi dla pracowników zmianami układu zbiorowego pracy. Istotne jest również to, że w razie dokonywania zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników ochrona pracowników korzystających ze zwolnień lekarskich ulega ograniczeniu. Na podstawie bowiem art. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca może w każdym czasie złożyć im wypowiedzenie zmieniające ich warunki pracy lub płacy.
Kontrola pracownika przez ZUS i pracodawcę
Jeżeli pracownik, w czasie korzystania ze zwolnienia lekarskiego stwierdzającego jego niezdolność do pracy, będzie wykonywał pracę zarobkową lub wykorzystywał zwolnienie w sposób niezgodny z jego celem, wówczas straci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Na podstawie bowiem z art. 17 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia.
Pracownik, który korzysta ze zwolnienia lekarskiego stwierdzającego jego niezdolność do pracy nie może w tym czasie wykonywać żadnej pracy zarobkowej. Przy czym przez pracę zarobkową należy rozumieć wszelką pracę mającą przynieść zarobek (dochód) pracownikowi wykonywaną na każdej podstawie prawnej, bez względu na wymiar czasu tej pracy i jej charakter. W wyroku z 5 kwietnia 2005 r. Sąd Najwyższy (I UK 370/04, OSNP2005/21/342) stwierdził, że pracą zarobkową, której wykonywanie w okresie orzeczonej niezdolności do pracy powoduje utratę prawa do zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego na podstawie art. 17 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa jest każda aktywność ludzka zmierzająca do osiągnięcia zarobku, w tym pozarolnicza działalność gospodarcza, choćby nawet polegająca na czynnościach nieobciążających w istotny sposób organizmu przedsiębiorcy i zarazem pracownika pozostającego na zwolnieniu lekarskim.
Natomiast w wyroku z 5 października 2005 r. (I UK 44/05 OSNP 2006/17-18/279) Sąd Najwyższy podkreślił, że wykonywanie pracy zarobkowej w rozumieniu art. 17 cytowanej ustawy polega na podjęciu działań stanowiących realizację obowiązków pracowniczych lub wynikających z innego stosunku prawnego obejmującego świadczenie pracy.
Tak więc odpłatne wykonywanie przez radcę prawnego w czasie zwolnienia lekarskiego czynności zawodowych (podpisywanie dokumentów, reprezentacja przed sądem, sporządzanie pism procesowych, udzielanie porad prawnych, przeprowadzenie szkolenia) oznacza wykonywanie pracy zarobkowej w rozumieniu art. 17 ust. 1 ustawy i jest wystarczającą przyczyną utraty prawa do zasiłku chorobowego (wyrok SN z 14 grudnia 2005 r., III UK 120/05,OSNP 2006/21-22/338).
Do przeprowadzania kontroli wykorzystywania zwolnień lekarskich uprawnieni są pracownicy ZUS oraz płatnicy składek na ubezpieczenie chorobowe, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej dwudziestu ubezpieczonych. Mają oni prawo do kontrolowania ubezpieczonych co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem oraz do formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich.
W razie stwierdzenia w jej trakcie, że osoba korzystająca ze zwolnienia lekarskiego wykonuje pracę lub wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z jego celem, osoba kontrolująca sporządza protokół, w którym podaje, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego od pracy. Protokół ten powinien być następnie przedłożony osobie kontrolowanej w celu wniesienia przez nią uwag. Kontrolerzy ZUS zwykle sprawdzają, czy pracownik jest w domu czy też znajduje się w siedzibie swojego pracodawcy, a w razie stwierdzenia tam jego obecności na ogół uznają, że wykonuje on pracę zarobkową.
Pracownik 11 marca 2007 r. przyszedł do firmy i wykonywał swoje obowiązki. Pracodawca pod koniec dnia pracy wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik wniósł odwołanie do sądu pracy podnosząc, że był w tym dniu chory i jako dowód przedstawił zaświadczenie lekarskie. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż był on obecny w pracy i normalnie wykonywał swoje obowiązki.
POZBAWIENIE ZASIŁKU CHOROBOWEGO
Pracownik zatrudniony na stanowisku sprzedawcy w sklepie meblowym zachorował na zapalenie nerek i otrzymał od lekarza zwolnienie z pracy na okres jednego miesiąca. Po upływie dwóch tygodni zadzwonił do niego pracodawca z prośbą o pilne przybycie do biura. Zdenerwowany klient już czekał na niego w sklepie i chciał złożyć reklamację. Oczywiście w tej sytuacji pracownik pojechał do pracy. W czasie jego rozmowy z klientem do sklepu przyszli kontrolerzy ZUS. Spisali protokół stwierdzając, że zastali pracownika przy pracy. Następnie ZUS wydał decyzję, w której pozbawił go zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia lekarskiego.
Skutkiem stwierdzenia przez kontrolerów, że pracownik nadal wykonuje czynności związane z pracą, mimo że korzysta ze zwolnienia lekarskiego, jest wydanie przez właściwy oddział ZUS decyzji, w której pozbawia się tę osobę zasiłku chorobowego za cały okres objęty zaświadczeniem lekarskim. Bez znaczenia jest przy tym, w którym dniu zostanie stwierdzone wykonywanie pracy, a więc czy będzie to na początku okresu objętego zwolnieniem lekarskim, czy np. w przedostatnim dniu tego okresu. Zawsze bowiem utrata zasiłku chorobowego obejmuje cały okres objęty zwolnieniem lekarskim. Bez znaczenia jest także to, czy praca była wykonywana przez kilka dni czy też przez godzinę lub kilkanaście minut. Nie mają także znaczenia okoliczność wskazujące, że pracownik w tym czasie był faktycznie chory i zasadnie otrzymał zwolnienie lekarskie.
Pracownik traci prawo do zasiłku chorobowego nie tylko w przypadku wykonywania pracy zarobkowej w trakcie zwolnienia lekarskiego, ale też w przypadku wykorzystywania go niezgodnie z jego celem. Za wykorzystanie zwolnienia od pracy niezgodnie z jego celem uważa się nieprzestrzeganie wskazań lekarskich, np. nakazu leżenia w łóżku, zakazu wykonywania różnych prac domowych, czy pracy w gospodarstwie rolnym itp. Pracownik nie powinien więc np. dźwigać ciężarów pomagając przy przeprowadzce lub budowie domu, jeżeli ma chory kręgosłup lub serce, czy uprawiać sportów wymagających dużego wysiłku niewskazanych przy jego stanie zdrowia. Postępowanie takie jest bowiem sprzeczne z celem w jakim udzielono zwolnienia lekarskiego, którym jest podjęcie przez pracownika koniecznego leczenia i wypoczynku prowadzącego do odzyskania zdolności do pracy.
Wątpliwości, czy zwolnienie lekarskie od pracy wykorzystywane było niezgodnie z jego celem, rozstrzyga właściwy oddziału ZUS, uzyskując w miarę potrzeby opinię lekarza leczącego.
Kontroli podlega również prawidłowość orzekania o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby oraz wystawiania zaświadczeń lekarskich. Kontrolę przeprowadzają lekarze orzecznicy ZUS. Pracownik ma obowiązek stawić się na wezwanie celem umożliwienia przeprowadzenia badania przez lekarza orzecznika oraz powinien udostępnić posiadaną dokumentację medyczną lekarzowi przeprowadzającemu badanie. W razie uniemożliwienia badania lub niedostarczenia posiadanych wyników badań w wyznaczonym przez ZUS terminie zaświadczenie lekarskie traci ważność od dnia następującego po tym terminie, a pracownik zostanie pozbawiony prawa do zasiłku chorobowego.
Pracownik może zostać pozbawiony zasiłku również w wyniku badania przez lekarza orzecznika ZUS. Jeśli bowiem po analizie dokumentacji medycznej i po przeprowadzeniu badania ubezpieczonego lekarz orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych określi wcześniejszą datę ustania niezdolności do pracy niż orzeczona w zaświadczeniu lekarskim, za okres od tej daty zaświadczenie lekarskie traci ważność. W takiej sytuacji lekarz orzecznik ZUS wystawia pracownikowi zaświadczenie, które jest traktowane na równi z zaświadczeniem stwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, wydanym w myśl art. 229 par. 4 k.p.
Rozwiązanie umowy za pracę na zwolnieniu
Pracodawcy niejednokrotnie stają przed problemem, czy mogą uznać za podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia sytuacje, gdy ich pracownicy, przebywający na zwolnieniach lekarskich równocześnie wykonują pracę lub w inny sposób wykorzystują zwolnienie niezgodnie z jego celem.
Na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Przy czym przepis ten nie zawiera szczegółowego wyliczenia przypadków ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Pomimo braku szczegółowych przesłanek kodeksowych SN w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 477/97 OSP/1999/3/53) stwierdził, że nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. w brzmieniu nadanym ustawą z 2 lutego 1996 r.).
Sąd Najwyższy uznał bowiem, że istnieje możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, bez wypowiedzenia z jego winy, jeśli dopuścił się on nadużycia przy korzystaniu ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Wskazane rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego wymaga jednak moim zdaniem pewnego uzupełnienia.
Wydaje się bowiem, że pracodawca, chcąc rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, powinien najpierw ustalić, czy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zagrożony interes pracodawcy
Niewłaściwe korzystanie ze zwolnienia lekarskiego może być podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko wówczas, gdy godzi to w interes pracodawcy. W praktyce chodzi tu przede wszystkim o nadużycie wynikającego z art. 92 k.p. prawa pracownika do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy spowodowany chorobą. W tym bowiem zakresie środki wypłacane są z funduszu pracodawcy i pracownik nadużywający zwolnienia lekarskiego (np. dorabiając u szwagra w czasie zwolnienia lekarskiego) uchyla się faktycznie od wykonywania pracy, pobierając równocześnie wynagrodzenie, przez co działa na szkodę swego pracodawcy i narusza tym samym podstawowy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 pkt 4 k.p.).
Zatem wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem może być naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę, co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 1999 r. (I PKN 308/99 OSNP 2001/5/154).
Zgodność z celem zwolnienia
Podkreślić należy, że obowiązkiem pracownika jest takie korzystanie ze zwolnienia lekarskiego, które umożliwi mu najszybszy powrót do zdrowia, a co za tym idzie i powrót do pracy. Dlatego też, jeśli pracownik postępuje wbrew zaleceniom lekarskim, wykonując w czasie zwolnienia prace zarobkowe lub inne czynności (np. wymagające znacznego wysiłku fizycznego), które mogą negatywnie wpłynąć na jego stan zdrowia, to wówczas uznać trzeba, że narusza on przez to swoje podstawowe obowiązki pracownicze, takie jak dbałości o dobro zakładu pracy czy obowiązek lojalności wobec pracodawcy.
Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 208/02 M.P.Pr.-wkł. 2004/2/1), wskazując, że wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, wówczas gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego - jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika).
Jeśli więc pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności pozostające w sprzeczności z celem tego zwolnienia, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, to godzi przez to w dobro pracodawcy i działa w sposób sprzeczny ze swoimi obowiązkami, takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, w oparciu o art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., z powodu podejmowania przez pracownika dodatkowych prac, w czasie zwolnienia lekarskiego, może być uzasadnione także wówczas, gdy zostanie ustalone, że pracownik był wówczas w istocie zdrowy, a zwolnienie uzyskał, wprowadzając lekarza w błąd, albo też drogą przekupstwa. Ustalenia takie mogą być dokonane przez pracodawcę, np. na podstawie orzeczenia lekarza ZUS, który w wyniku kontroli stwierdzi, że pracownik był faktycznie zdrowy i korzystał ze zwolnienia bezpodstawnie. W takiej bowiem sytuacji pracodawca będzie mógł uznać, że pracownik uchylał się od świadczenia pracy, co jest jego podstawowym obowiązkiem.
Nie zawsze jednak wykonywanie pracy w czasie zwolnienia lekarskiego będzie można uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych stanowiące podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Taka sytuacja będzie miała miejsce wówczas, gdy zachowanie pracownika w czasie zwolnienia lekarskiego nie było sprzeczne z zaleceniami lekarza i nie mogło spowodować przedłużenia jego nieobecności w pracy. Będą to więc sytuacje, gdy zachowanie pracownika faktycznie nie było sprzeczne z celem zwolnienia lekarskiego i nie stanowiło w ogóle naruszenia obowiązków pracowniczych, a tym bardziej ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak tego wymaga art. 52 par. 1 k.p.
Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 486/97, OSNAPiUS 1998/23/687), uznając, że nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi. W zbliżony sposób wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 613/98 OSNP 2000/8/309), stwierdzając, że uczestniczenie pracownika w zajęciach szkolnych w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, niesprzeczne z zaleceniami lekarza, nie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych.
NIEWŁAŚCIWE WYKORZYSTANIE ZWOLNIENIA
Pracownica zatrudniona w hurtowni otrzymała zwolnienie lekarskie na okres trzech tygodni z powodu bólów kręgosłupa w odcinku lędźwiowym. W piątym dniu tego zwolnienia postanowiła pomóc siostrze, która prowadzi sklep z warzywami. Kontrolerzy ZUS zastali ją przy przenoszeniu ciężkich skrzynek z jabłkami i uznali, że wykorzystuje zwolnienie w sposób sprzeczny z jego przeznaczeniem. W tej sytuacji oddział ZUS wydał decyzję o pozbawieniu jej zasiłku chorobowego za cały okres zwolnienia.
Pracownik korzystający ze zwolnienia lekarskiego został wezwany do oddziału ZUS na 12 listopada 2007 r. w celu kontroli prawidłowości otrzymanego zaświadczenia lekarskiego. Pracownik odebrał wezwanie, ale nie stawił się na badanie. W tej sytuacji ZUS wydał decyzję, w której pozbawił go prawa do zasiłku chorobowego.
Pracownica w czasie zwolnienia lekarskiego otrzymanego z powodu depresji, po konsultacji z lekarzem, wyjechała na dwudniową pielgrzymkę do Kalwarii Zebrzydowskiej. W tym czasie pracodawca wysłał pracownika firmy do jej mieszkania. Od sąsiadki dowiedział się, że wyjechała na kilka dni. W tej sytuacji pracodawca postanowił rozwiązać z pracownicą umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pracownica nie zgodziła się z jego decyzją i wniosła odwołanie do sądu pracy. W opisywanej sytuacji sąd uznał, że pracodawca nie powinien z tego powodu rozwiązywać z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie było podstaw do tego, aby przypisać jej winę w postaci co najmniej rażącego niedbalstwa. Pracownica przed wyruszeniem na pielgrzymkę zasięgnęła bowiem opinii lekarza i uzyskała jego zgodę na wyjazd.
Pracownik z powodu choroby wrzodowej dwunastnicy otrzymał zwolnienie lekarskie na okres jednego miesiąca. Podczas przeprowadzonej kontroli prawidłowości jego wykorzystania stwierdzono, że pracownik zamiast się leczyć, pracuje na budowie u swego ojca prowadzącego przedsiębiorstwo budowlane. Pracodawca w takiej sytuacji uznał, że może zastosować rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu zachowania pracownika sprzecznego z celem uzyskanego zaświadczenia lekarskiego oraz jego podstawowymi obowiązkami pracowniczymi, takimi jak obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, obowiązek lojalność wobec pracodawcy i obowiązek świadczenia pracy.
BEZ NARUSZENIA OBOWIĄZKÓW
Pracownica miała wypadek samochodowy, w wyniku którego złamała nogę. W czasie zwolnienia lekarskiego pomagała mężowi prowadzić księgowość związaną z działalnością sklepu będącego ich wspólną własnością. Działanie takie, jeśli nie było sprzeczne z zaleceniami lekarza i nie mogło wpłynąć na przedłużenie zwolnienia lekarskiego, nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.
■ Art. 41, art. 52 par. 1 pkt 1, art. 53 par. 1, art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 17 ust. 1 53, art. 55 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).
■ Art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 r. nr 90, poz. 844).
■ Par. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281).
■ Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 1999 r. nr 65, poz. 741 z późn. zm.).
■ Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz.U. z 1999 r. nr 65, poz. 743).
antydepresant(2014-10-02 19:09) Zgłoś naruszenie 00
Bardzo bardzo ciekawy artykuł. Dziękuję.