Source: https://kadry.infor.pl/kadry/inne_formy_zatrudnienia/umowy_cywilnoprawne/692794,Zalety-i-wady-umow-cywilnoprawnych.html
Timestamp: 2020-02-25 18:52:45
Legal References Found: art. 3531
 art. 22
 art. 742
 art. 750
 art. 210
 art. 379
 art. 3531
 art. 471
 art. 483

Document Content:
Zalety i wady umów cywilnoprawnych - Umowy cywilnoprawne - Inne formy zatrudnienia - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Inne formy zatrudnienia > Umowy cywilnoprawne > Zalety i wady umów cywilnoprawnych
Jak wskazuje zbiorcze określenie tematu, do umów cywilnoprawnych znajdują zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego.
Zgodnie z ogólną zasadą swobody umów wyrażoną w art. 3531k.c. strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Przepis ten stanowi wprost o tym, że świadczenie pracy nie musi mieć charakteru pracowniczego, a zatem dopuszcza się jej wykonywanie na podstawie umowy cywilnej. Zwrócił na to uwagę również Sąd Najwyższy w wyroku z 9 grudnia 1999 r. (I PKN 432/99, OSNP 2001/9/310).
W tym zakresie liczy się wola stron, którą należy rozważyć w pierwszej kolejności. Wynika to wprost z przepisu art. 22 k.p. definiującego stosunek pracy. Został on scharakteryzowany jako zobowiązania pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę w zamian za obowiązek pracodawcy zatrudniania za wynagrodzeniem. Oznacza to, że bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy przy spełnieniu tych przesłanek dany stosunek łączący strony zostanie potraktowany jako umowa o pracę. Ponadto nie jest również dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu wykonywania pracy w tych warunkach. Przepis ten ma zapobiegać zawieraniu umów cywilnoprawnych. Jeżeli zawarta umowa wykazywałaby wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej o świadczenie usług z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) będzie decydować ostatecznie zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w przyjętej przez strony nazwie umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 18 czerwca 1998 r. - I PKN 191/98, OSNP 1999/14/449).
Wskażmy również, jakie inne elementy stosunku prawnego, obok podporządkowania, narzuconego miejsca i czasu pracy świadczą o tym, że mamy do czynienia z umową o pracę, a nie umową cywilną.
• wymóg osobistego spełnienia świadczenia - bez możliwości wykonania usługi przez osobę trzecią (wyrok SN z 26 listopada 1998 r., I PKN 458/98, OSNP 2000/3/94) oraz
• ryzyko ponoszone za wykonywane świadczenie przez pracodawcę.
Na te elementy w szczególności trzeba zwrócić uwagę, analizując treść umów.
Natomiast do odróżnienia stosunku łączącego strony nie ma w zasadzie znaczenia fakt formalnego (pisemnego) zawarcia ani nazwa umowy.
Pamiętajmy o potrzebie szczególnego podkreślenia tych elementów przy przygotowywaniu umowy o świadczenie usług w celu uniknięcia podejrzeń obejścia prawa.
Obciążenia ze stosunku pracy - podstawowe różnice
Ze względu na bardzo szeroki zakres ochrony, jaki daje pracownikowi umowa o pracę i regulacje płynące z przepisów prawa pracy pracodawcy chętnie sięgają po umowy cywilnoprawne.
Wspomniane przepisy uzupełniane normami prawa ubezpieczeniowego i podatkowego nakładają na pracodawcę wiele dodatkowych obowiązków i obciążeń, od których bądź to wolne są umowy o świadczenie usług, bądź w znacznym stopniu ich zakres jest ograniczony.
• współfinansowanie ubezpieczeń społecznych osoby zatrudnionej,
• zasadę, zgodnie z którą z tym samym pracodawcą w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy (wyrok SN z 13 marca 1997 r. - I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494),
• normy bezwzględnie wiążące pracodawcę (np. obowiązek udzielania płatnych urlopów wypoczynkowych, wypłaty wynagrodzenia za czas gotowości do wykonywania pracy, czyli za okresy de facto nieświadczenia pracy, jeżeli przyczyną takiego stanu rzeczy były przeszkody leżące po stronie pracodawcy),
• współfinansowanie Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Funduszu Pracy, funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych,
• uprzywilejowaną pozycję pracownika w sporach z pracodawcą - odrębne sądownictwo pracy i procedury w sprawach z zakresu prawa pracy.
Rodzaj umów o świadczenie usług
Brak powyższych gwarancji nie zraża jednak wielu pracowników, w konsekwencji czego decydują się oni na podpisanie jednej z umów cywilnoprawnych. Jakie mają możliwości? W ramach jakiego stosunku prawnego mogą świadczyć swoje usługi? Mają kilka możliwości, Kodeks cywilny bowiem zawiera uregulowania dotyczące wielu umów tego rodzaju. Możemy więc wybierać między umową zlecenia, umową o dzieło, umową składu a agencyjną, komisu, przewozu, w zależności od charakteru usługi, jaką chcemy świadczyć.
Co więcej coraz częściej ze względu na swego rodzaju kazuistyczny charakter i zakres wskazanych wyżej umów zawierane są porozumienia, których nie da się sklasyfikować jako umowy o świadczenie usług. Ta kategoria umów to tzw. umowy o świadczenie usług nieuregulowane odrębnymi przepisami. Do tych umów stosuje się wówczas przepisy o zleceniu i będą to z praktycznego punktu widzenia umowy o świadczenie usług, polegających na wykonaniu określonych czynności faktycznych, których nie można jednak zakwalifikować jako umowy zlecenia.
W odróżnieniu od regulowanych wprost umów w Kodeksie cywilnym - tzw. umów nazwanych, tę grupę umów przyjęło się zbiorczo określać jako umowy nienazwane. Taką umową jest np. kontrakt menedżerski.
Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (art. 734 § 1 k.c.), np. zawarcia umowy. Mamy tu więc dwa podmioty stosunku zobowiązaniowego - zamiast pracownika i pracodawcy występuje zleceniobiorca i zleceniodawca.
W braku odmiennej umowy zlecenie obejmuje umocowanie do wykonania czynności w imieniu dającego zlecenie, a zatem zleceniobiorca, co do zasady, działa jako pełnomocnik zleceniodawcy. Natomiast gdy w umowie wyraźnie wskazano, że zlecenie nie obejmuje takiego umocowania, zleceniobiorca działa we własnym imieniu, ale na rachunek zleceniodawcy.
Umowa zlecenia może być zawarta w dowolnej, wybranej przez strony formie, z zastrzeżeniem przepisów szczególnych.
Zawierana jest na czas określony bądź na czas nieokreślony. W praktyce zależy to od woli stron i specyfiki samego zlecenia będącego przedmiotem umowy.
Problematyka wynagrodzenia jest jedną z najbardziej charakterystycznych kwestii poruszanych przy ocenie umowy zlecenia. Umowy zlecenia choć są z reguły umowami odpłatnymi, to jednak przepisy Kodeksu cywilnego dopuszczają możliwość nieodpłatności zlecenia (co może wynikać jedynie z wyraźnego zastrzeżenia umownego, bądź ze szczególnych stosunków istniejących między jej stronami, regułą jest domniemanie odpłatności). Brak wynagrodzenia musi wynikać z umowy lub z okoliczności konkretnego zlecenia.
Wynagrodzenie może być dowolnie kształtowane, np. strony mogą ustalić, że część wynagrodzenia zostanie wypłacona przy wykonaniu pewnego etapu zlecenia bądź też dopiero po wykonaniu całości. Inaczej będzie również przy zleceniach cyklicznych. Jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się co do wysokości wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy (art. 735 k.c.). W literaturze przedmiotu wskazuje się, że wyliczenie wysokości takiego wynagrodzenia powinno opierać się na wyliczeniu czasu poświęconego na wykonanie zlecenia z uwzględnieniem stopnia skomplikowania zleconych czynności oraz kwalifikacji zleceniobiorcy.
Jeżeli strony nie ustalą inaczej w umowie lub nie wynika to z przepisów szczególnych, wynagrodzenie należy się zleceniobiorcy po wykonaniu zlecenia (art. 744 k.c.).
Ustalenie charakteru płatności zlecenia ma również znaczenie w odniesieniu do możliwości wypowiedzenia zlecenia. W razie odpłatnego zlecenia zlecający obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę. Z kolei przyjmujący, w przypadku gdy wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, również będzie odpowiedzialny za szkodę.
Ponadto wynagrodzenie nie musi być określone wyłącznie w pieniądzach. Może mieć charakter np. barterowy - innej usługi, czy też być wyrażone w rzeczach innego rodzaju czy innych świadczeniach.
Jeżeli kilka osób dało lub przyjęło zlecenie wspólnie, ich odpowiedzialność względem drugiej strony jest solidarna. W takiej sytuacji zleceniobiorca może żądać całości lub części wynagrodzenia od wszystkich zleceniodawców łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek ze zleceniodawców zwalnia pozostałych (art. 366 k.c.).
Regułą jest również, że koszty związane z wykonaniem zlecenia ponosi zleceniodawca. Zgodnie z przepisami art. 742 i 743 k.c. dający zlecenie powinien zwrócić przyjmującemu wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania usługi, wraz z odsetkami ustawowymi, jeżeli zaś wykonanie zlecenia wymaga wydatków, dający zlecenie powinien na żądanie przyjmującego udzielić mu odpowiedniej zaliczki.
Podstawowym obowiązkiem zleceniobiorcy będzie oczywiście wykonanie dla zleceniodawcy określonej czynności prawnej.
W ramach tej umowy przyjmujący zlecenie zobowiązany jest ponadto do:
• działania z należytą starannością lub starannością określoną w indywidualnej umowie między stronami,
• udzielania zleceniodawcy potrzebnych wiadomości o przebiegu sprawy oraz złożenia sprawozdania zleceniodawcy po wykonaniu zlecenia lub po wcześniejszym rozwiązaniu umowy,
• odstąpienia od wskazanego przez dającego zlecenie sposobu wykonania zlecenia, nawet jeżeli nie ma możliwości uzyskania jego zgody, a zachodzi uzasadniony powód do przypuszczenia, że zleceniodawca zgodziłby się na zmianę, gdyby wiedział o istniejącym stanie rzeczy,
• używania pieniędzy i rzeczy zleceniodawcy wyłącznie w celu zrealizowania zlecenia, a od sum pieniężnych zatrzymanych ponad potrzebę wynikającą z wykonywania zlecenia zapłacenia odsetek ustawowych,
• wykonywania zlecenia osobiście (powierzenie wykonania zlecenia innej osobie możliwe jest tylko w wypadku, gdy wynika to z umowy, ze zwyczaju albo zmuszają go do tego okoliczności - w takim przypadku ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić zleceniodawcę, podając imię i nazwisko osoby oraz miejsce jej zamieszkania).
Do obowiązków zleceniodawcy należy przede wszystkim zwrot zleceniobiorcy wydatków, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia wraz z odsetkami ustawowymi. Zleceniodawca powinien też zwolnić zleceniobiorcę od zobowiązań, tj. wydatków koniecznych i potrzebnych (celowych) do wykonania zlecenia, które zleceniobiorca w celu wykonania zlecenia zaciągnął we własnym imieniu. Natomiast na żądanie przyjmującego zlecenie zleceniodawca powinien udzielić mu zaliczki w celu odpowiedniego wykonania zlecenia.
Umowa zlecenia jest umową starannego działania. Na zleceniobiorcy ciąży więc obowiązek starannego wykonywania swoich obowiązków zgodnie z umową i przepisami prawa. Zleceniobiorca nie odpowiada więc za brak osiągnięcia konkretnego celu, które postawił przed nim zleceniodawca.
Jeśli kilka osób przyjęło zlecenie wspólnie, ich odpowiedzialność względem zleceniodawcy, jest solidarna. W przypadku powierzenia przez zleceniobiorcę wykonania zlecenia innej osobie i zawiadomienia o tym zleceniodawcy, zleceniodawca główny odpowiedzialny jest tylko za brak należytej staranności w wyborze.
Zleceniobiorca odpowiada za szkodę w pełnej wysokości w myśl przepisów Kodeksu cywilnego (jeśli oczywiście strony nie postanowiły w umowie inaczej).
Zarówno zleceniodawca, jak i zleceniobiorca mogą wypowiedzieć zlecenie w każdym czasie.
Jeżeli strony inaczej nie uzgodniły w treści umowy, zlecenie nie wygasa ani na skutek śmierci, ani utraty zdolności do czynności prawnych przez zleceniodawcę. W przypadku zagrożenia szkodą, jeżeli zlecenie na podstawie umowy jednak wygasło, zleceniobiorca do czasu podjęcia przez spadkobierców zleceniodawcy odpowiednich czynności powinien prowadzić zlecenie dalej w niezbędnym zakresie.
• roszczenia o wynagrodzenie za spełnione czynności i o zwrot poniesionych wydatków przysługujące osobom, które w sposób stały lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa trudnią się czynnościami danego rodzaju, podobnie ma się rzecz w przypadku roszczeń z tytułu zaliczek udzielonych tym osobom,
• roszczenia z tytułu utrzymania, pielęgnowania, wychowania lub nauki, jeżeli przysługują osobom trudniącym się zawodowo takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady na ten cel przeznaczone.
W przypadku stosunku pracy roszczenia ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne, zaś w ograniczonym zakresie z upływem roku. Jedynie w przypadku umyślnego wyrządzenia szkody przez pracownika znajdują zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego.
Zalety i wady. Cechy odróżniające
Czy warto zatem „przejść” na umowę zlecenia? Przed podjęciem ostatecznej decyzji na pewno trzeba udzielić sobie odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób zamierzamy świadczyć nasze usługi, czy będzie miało to charakter ciągły czy tylko doraźny. Od tego zależy, czy będziemy zmuszeni założyć działalność gospodarczą, co wiąże się z dodatkowymi uciążliwościami, a następnie dodatkową „pracą papierkową”, czy też nie. Rejestracja bowiem nie jest potrzebna, jeśli osoba nie ma możliwości stałego zarobku i zamierza tylko od czasu do czasu wykonywać jakieś prace. Nie spełnia wówczas przesłanek definicji przedsiębiorcy.
Przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną - wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą (art. 4 ust. 1 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej - DzU z 2007 r. nr 155, poz. 1095 ze zm.).
Natomiast przez działalność gospodarczą rozumiemy zarobkową działalność wytwórczą, budowlaną, handlową, usługową oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodową, wykonywaną w sposób zorganizowany i ciągły.
Niezwykle istotna jest również kwestia opłacania składek ZUS. Ten rodzaj zatrudnienia z pewnością jest korzystniejszy dla pracodawców, obowiązek rozliczenia się z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych w zasadzie w całości został przerzucony na zleceniobiorcę (w przypadku prowadzenia działalności gospodarczej, a z tego typu umowami spotykamy się częściej w praktyce).
Jeśli zleceniobiorca nie wykonuje zlecenia w ramach działalności gospodarczej, lecz tylko w ramach działalności osobistej, to od jego wynagrodzenia zatrudniający musi odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy w wysokości 19%, stosując przy tym 20% lub 50% koszty uzyskania przychodu oraz musi odprowadzić składki do ZUS, jeśli tylko zleceniobiorca nie ma innego tytułu do ubezpieczenia (np. innej umowy zlecenia, pracy w innym miejscu). Natomiast jeśli zleceniobiorca wykonuje zlecenie w ramach własnej firmy, to wypłacając mu wynagrodzenie, zatrudniający nie musi odprowadzać ani podatku dochodowego, ani składek do ZUS, które zleceniobiorca opłaca z tytułu tej działalności gospodarczej.
Istnieją dwa sposoby określenia wynagrodzenia za wykonanie dzieła, tj. wynagrodzenie ryczałtowe oraz wynagrodzenie kosztorysowe. Spotykane w praktyce wynagrodzenie ryczałtowe może w konkretnej sytuacji okazać się mniej korzystne dla przyjmującego zamówienie. Albowiem w sytuacji gdy strony umówiły się na taką formę wynagrodzenia, wówczas przyjmujący zamówienie nie może żądać podwyższenia wynagrodzenia, chociażby w czasie zawarcia umowy nie można było przewidzieć rozmiaru lub kosztów prac. W takim przypadku przyjmującemu zamówienie pozostaje tylko droga sądowa.
Natomiast wynagrodzenie kosztorysowe określane jest na podstawie zestawienia planowanych prac i przewidywanych kosztów.
W przypadku tej formy istnieje możliwość zmiany wysokości takiego wynagrodzenia w następujących sytuacjach:
• jeżeli w toku wykonywania dzieła zarządzenie właściwego organu państwowego zmieniło wysokość cen lub stawek obowiązujących dotychczas w obliczeniach kosztorysowych; nie dotyczy to jednak należności uiszczonej za materiały lub robociznę przed zmianą cen lub stawek,
• jeżeli w toku wykonywania dzieła zajdzie konieczność przeprowadzenia prac, które nie były przewidziane w zastawieniu prac planowanych, będących podstawą obliczenia wynagrodzenia kosztorysowego, a zestawienie sporządził zamawiający; jeżeli zestawienie planowanych prac sporządził przyjmujący zamówienie, może on żądać podwyższenia wynagrodzenia tylko wtedy, gdy mimo zachowania należytej staranności nie mógł przewidzieć konieczności prac dodatkowych.
Z samej istoty umowy o dzieło wynika, że podstawowym obowiązkiem przyjmującego zamówienie jest przede wszystkim wykonanie oznaczonego dzieła.
Ponadto do obowiązków przyjmującego zamówienie należą:
• działanie z należytą starannością lub starannością określoną każdorazowo w danej umowie łączącej strony,
• osobiste wykonanie dzieła w przypadku, gdy zależy to od osobistych zdolności konkretnej osoby,
• jeżeli materiałów na wykonanie dzieła dostarcza zamawiający, przyjmujący zamówienie powinien ich użyć w sposób odpowiedni oraz złożyć rachunek i zwrócić ich niezużytą część,
• jeżeli materiał dostarczony przez zamawiającego nie nadaje się do prawidłowego wykonania dzieła albo jeżeli zajdą inne okoliczności, które mogą przeszkodzić prawidłowemu wykonaniu, przyjmujący zamówienie powinien niezwłocznie zawiadomić o tym zamawiającego.
Do obowiązków zamawiającego należy przede wszystkim zapłata wynagrodzenia.
Zamawiający powinien również:
• współdziałać z przyjmującym zamówienie w zakresie wykonania dzieła,
• odebrać wykonane dzieło.
Umowa o dzieło jako umowa rezultatu zobowiązuje przyjmującego zamówienie nie tylko do wykonania dzieła w terminie, lecz również do wykonania go w sposób niewad- liwy. Jeżeli już na etapie wykonywania dzieła przyjmujący zamówienie wykonuje je nieprawidłowo, Kodeks cywilny przyznaje zamawiającemu prawo wezwania przyjmującego zamówienie do zmiany sposobu wykonania dzieła i wyznaczyć mu w tym celu odpowiedni termin. W dalszej kolejności zamawiający ma prawo do odstąpienia od umowy lub powierzenia wykonania dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego zamówienie.
Jeżeli po oddaniu dzieła zamawiającemu ujawnią się wady dzieła, przyjmujący zamówienie ponosi za nie odpowiedzialność (rękojmia za wady dzieła). W efekcie czego zamawiający ma prawo żądania usunięcia wady, prawo żądania obniżenia ceny bądź prawo odstąpienia od umowy.
Odpowiedzialność przyjmującego zamówienie za wady dzieła oparta jest na zasadzie ryzyka, co oznacza, że nie może on zwolnić się od odpowiedzialności za wady, wykazując, że wady powstały bez jego winy czy bez jego wiedzy.
Możliwość skutecznego skorzystania przez zamawiającego z uprawnień wynikających z rękojmi za wady wykonanego dzieła podlega utracie, jeżeli zamawiający nie zawiadomił (w jakikolwiek, dowolny sposób) przyjmującego zamówienie o wadach w ciągu miesiąca od ich wykrycia. Uprawnienia z tytułu rękojmi za wady wygasają po roku od dnia wydania dzieła zamawiającemu.
Rozwiązanie umowy o dzieło następuje po wykonaniu przedmiotu zobowiązania. Ponadto rozwiązanie umowy o dzieło następuje również w razie śmierci lub niezdolności do pracy przyjmującego zamówienie, ale tylko wówczas, gdy wykonanie umowy zależy od osobistych przymiotów zmarłego.
Umowa o dzieło ceniona jest szczególnie przez artystów i innych przedstawicieli tzw. wolnych zawodów. Cechuje ją swoboda co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania swojego świadczenia. Wiążący jest w zasadzie tylko termin. W zakresie sposobu wykonywania pracy niewątpliwie za zaletę należy uznać, że przyjmujący zamówienie zobowiązuje się jedynie do osiągnięcia rezultatu. A zatem sposób wykonania dzieła jest pozostawiony uznaniu przyjmującego zamówienie, w przeciwieństwie do umowy o pracę, mocą której pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy w sposób mniej niezależny i podporządkowany. Z punktu widzenia przyjmującego zamówienie minusem będzie to, że do umowy o dzieło nie mają zastosowania przepisy Kodeksu pracy o ochronie wynagrodzenia. Oznacza to bowiem, że przyjmujący zamówienie ma prawo wyłącznie do wynagrodzenia określonego w umowie. Stąd nie przysługują mu żadne uprawnienia w zakresie świadczeń gwarancyjnych, np. za czas choroby czy przestoju.
Trudno również uznać za cechę lukratywną umowy o dzieło możliwość niewykonywania dzieła osobiście przez przyjmującego zamówienie (pod warunkiem że nie zostanie to zastrzeżone w umowie), w sytuacji gdy i tak cała odpowiedzialność za wykonanie i jakość dzieła spoczywa zawsze na przyjmującym zlecenie.
Niepodlegającą dyskusji zaletą umowy o dzieło będzie natomiast brak obowiązku opłacania od niej składek ZUS, zarówno na ubezpieczenia społeczne, jak i ubezpiecze- nie zdrowotne.
Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy umowa jest zawarta z własnym pracodawcą lub jest wykonywana na jego rzecz. Składki opłaca się wówczas jak od pracownika.
Umowa o dzieło jest dla przedsiębiorcy najtańszym i najmniej kłopotliwym sposobem zatrudnienia. Największą też, w porównaniu z innymi formami zatrudnienia, kwotę netto otrzymuje przyjmujący zamówienie. Zatrudniony nie ma żadnych ubezpieczeń ani żadnych praw na wypadek choroby czy macierzyństwa. Umowa o dzieło, jako że nie stanowi tytułu do ubezpieczeń, nie daje również prawa do ubezpieczenia zdrowotnego. Jeśli ktoś więc utrzymuje się wyłącznie na tej podstawie, a nie jest ubezpieczony jako członek rodziny (np. z pracującym mężem czy żoną), powinien rozważyć dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne.
Wynagrodzenie z umowy o dzieło (podobnie jak z umowy zlecenia) zawartej z własnym pracownikiem wchodzi (tak samo jak przychody z umowy o pracę) do podstawy wymiaru składek. Od wynagrodzenia z umowy o dzieło zawartej i wykonanej na rzecz pracodawcy w tych okresach nie opłacamy składek.
Przedmiot umowy o dzieło nie może się pokrywać z zakresem czynności pracownika, wynikającym z umowy o pracę.
Przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie agent zobowiązuje się, w zakresie swojego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia za wynagrodzeniem przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu (zleceniodawcy).
Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby osoby nieprowadzące działalności gospodarczej podpisały umowę, która swoją treścią będzie odpowiadała umowie agencyjnej, wówczas będzie traktowana jako umowa nienazwana i podpadała pod reżim regulacyjny umowy zlecenia.
Jak wynika wprost z definicji ustawowej, możemy wyróżnić dwa rodzaje umowy agencyjnej:
• pośrednictwa - agent pośredniczy przy zawieraniu umów na rzecz zleceniodawcy (wykonuje czynności faktyczne, np. uczestniczy w negocjacjach),
• przedstawicielstwa - oprócz pośredniczenia, agent zawiera z klientami umowy w imieniu zleceniodawcy (wykonuje czynności faktyczne i prawne, np. negocjuje i podpisuje umowę). Aby czynności prawne dokonywane przez agenta były skuteczne, nieodzownym elementem takiej umowy będzie również udzielenie umocowania, niezbędnego do zawierania tych umów w imieniu dającego zlecenie oraz do odbierania dla niego oświadczeń. Zakres pełnomocnictwa regulują przepisy jemu właściwe (art. 98 i nast. k.c.).
Jeżeli agent nie ma umocowania lub przekroczy jego zakres, zleceniodawca może potwierdzić umowę zawartą przez agenta, jeżeli niezwłocznie po otrzymaniu o niej wiadomości nie oświadczy, że umowy nie potwierdza (tzn. milczenie oznacza zgodę).
Natomiast, w sytuacji gdy zakres umocowania nie został dostatecznie jasno sformułowany, przyjmuje się, że agent jest upoważniony do przyjmowania dla dającego zlecenie zapłaty za świadczenie, które spełnia za niego oraz do przyjmowania dla zlecającego świadczeń, za które płaci, jak również do odbierania zawiadomień o wadach oraz oświadczeń dotyczących wykonania umowy, którą zawarł w imieniu dającego zlecenie.
Umowa agencyjna może być zawarta, co do zasady, w dowolnej formie.
Jednak każda ze stron może żądać od drugiej pisemnego potwierdzenia treści umowy oraz postanowień ją zmieniających lub uzupełniających, a zrzeczenie się tego uprawnienia jest nieważne. W przypadku odmowy potwierdzenia strona, która taką odmowę otrzymała, ma prawo do wystąpienia do sądu z powództwem o pisemne potwierdzenie treści umowy, a także do roszczenia odszkodowawczego z powodu wynikłej w związku z odmową szkody.
- podejmowanie, w zakresie prowadzonych spraw, czynności potrzebnych do ochrony praw zleceniodawcy,
• dla dającego zlecenie:
- lojalność wobec agenta,
- przekazywanie agentowi dokumentów i informacji potrzebnych do prawidłowego wykonania umowy,
- zawiadomienie agenta w rozsądnym terminie o przyjęciu lub odrzuceniu propozycji zawarcia umowy oraz o niewykonaniu umowy, przy której zawarciu agent pośredniczył lub którą zawarł w imieniu dającego zlecenie,
- zawiadomienie w rozsądnym czasie agenta o tym, że liczba umów, których zawarcie przewiduje, lub wartość ich przedmiotu będzie znacznie niższa niż ta, której agent mógłby się normalnie spodziewać,
- zawiadomienie w rozsądnym czasie agenta o tym, że zawiera umowę z klientem z grupy klientów, na którą wyłączność posiada agent lub umowę z klientem na obszarze geograficznym, co do którego agent ma wyłączność,
- składanie agentowi oświadczenia zawierającego dane o należnej mu prowizji nie później niż w ostatnim dniu miesiąca następującego po kwartale, w którym agent nabył prawo do prowizji.
Postanowienia umowne odmienne od powyższych są nieważne.
Zasadniczo wynagrodzeniem agenta jest prowizja, której wysokość zależy od liczby lub wartości zawieranych umów, strony mogą jednak w umowie przewidzieć inne uregulowania w tym zakresie.
Jeżeli wysokość prowizji nie została określona:
• prowizja ma mieć wysokość zwyczajowo przyjętą w stosunkach danego rodzaju, w miejscu działalności prowadzonej przez agenta,
• jeżeli w powyższy sposób prowizji ustalić się nie da, agentowi należy się prowizja w odpowiedniej wysokości uwzględniającej wszystkie okoliczności bezpośrednio związane z wykonaniem zleconych mu czynności.
Agentowi należy się prowizja od umów zawartych w czasie trwania umowy agencyjnej, gdy:
• do ich zawarcia doszło w wyniku jego działalności,
• zostały one zawarte z klientami pozyskanymi przez agenta poprzednio do umów tego samego rodzaju,
• agent ma przyznane prawo wyłączności w odniesieniu do oznaczonej grupy klientów lub obszaru geograficznego, a w czasie trwania umowy agencyjnej została bez udziału agenta zawarta umowa z klientem z tej grupy lub obszaru, agent może żądać prowizji od tej umowy.
Co więcej agent otrzyma prowizję nawet po rozwiązaniu umowy agencyjnej:
• jeżeli miał przyznane prawo wyłączności w odniesieniu do oznaczonej grupy klientów lub obszaru geograficznego, w sytuacji gdy bez udziału agenta została zawarta umowa z klientem z tej grupy lub obszaru, a propozycję zawarcia tej umowy zleceniodawca lub agent otrzymali przed rozwiązaniem umowy agencyjnej,
• gdy umowa z klientem została zawarta w przeważającej mierze w wyniku jego działalności jeszcze w czasie obowiązywania umowy agencyjnej i umowa ta została zawarta w rozsądnym czasie od rozwiązania umowy agencyjnej.
Po rozwiązaniu umowy agent może też żądać od zleceniodawcy tzw. świadczenia wyrównawczego.
Możliwość taka istnieje przy spełnieniu następujących przesłanek:
• agent w czasie trwania umowy agencyjnej pozyskał nowych klientów lub doprowadził do istotnego wzrostu obrotów z dotychczasowymi klientami,
• zleceniodawca dalej czerpie z tego korzyści,
• przemawiają za tym względy słuszności.
Oprócz świadczenia wyrównawczego agent ma prawo do roszczeń odszkodowawczych, ale tylko w granicach poniesionej szkody.
Jeżeli strony nie umówiły się inaczej, agent nabywa prawo do prowizji z chwilą, kiedy świadczenie będące przedmiotem umowy z klientem powinno być spełnione lub zostało faktycznie spełnione. Jeżeli umowa spełniana jest częściami, wynagrodzenie prowizyjne również wypłaca się w częściach.
Gdy strony nie umówią się inaczej, agent może domagać się zwrotu wydatków związanych z wykonaniem zlecenia tylko o tyle, o ile były uzasadnione i o ile ich wysokość przekracza zwykłą w danych stosunkach miarę. Na ogół jednak wysokość prowizji jest ustalana w taki sposób, aby zrekompensować agentowi ponoszone przez niego wydatki.
Ponadto agentowi przysługuje ustawowe prawo zastawu na rzeczach i papierach wartościowych zleceniodawcy, które ten otrzymał w związku z wykonywaniem umowy agencyjnej. Prawo to służy zabezpieczeniu roszczeń agenta o wynagrodzenie oraz o zwrot wydatków i zaliczek udzielonych zleceniodawcy.
Umowa agencyjna na pewno będzie dobrym rozwiązaniem dla osób ceniących sobie niezależność i dobrze zorganizowanych. Ich wynagrodzenie (otrzymywane prowizje) zależy tylko od nakładu sił, jaki włożą w wykonywanie swoich zobowiązań.
Niestety jest to także umowa bardzo ograniczająca agenta w podejmowaniu innego zatrudnienia, z jej specyfiki wynika domniemany zakaz konkurencji dla agenta, który wypływa z zasad współżycia społecznego, zwyczajów, a także z obowiązków, jakie nakłada na agenta ustawa. Zakaz taki może obowiązywać nie tylko w trakcie trwania stosunku zobowiązaniowego, ale też po jej zakończeniu (nie dłużej jednak niż 2 lata, oczywiście z reguły za stosownym wynagrodzeniem, a umowa w tym zakresie wymaga bezwarunkowo formy pisemnej).
Jak w przypadku większości umów cywilnoprawnych, również i tu nie ma obowiązku osobistego spełnienia świadczenia, agent może korzystać np. z dalszych pełnomocnictw.
W porównaniu do umowy o pracę pracownik ma obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy, agent zaś powinien jedynie stosować się do wskazówek zleceniodawcy.
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę nie może zrzec się swojego wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę, w przypadku agenta taki zakaz nie ma zastosowania. Agent może swobodnie dysponować swoim prawem do wynagrodzenia za wykonane świadczenie.
Różny charakter ma też odpowiedzialność pracownika i agenta. Agent odpowiada za szkodę w pełnej wysokości, według zasad wynikających z uregulowań Kodeksu cywilnego, chyba że strony umownie postanowią inaczej.
Odmiennie przedstawia się też sprawa rozstrzygania sporów sądowych. W przypadku problemów powstałych na tle wykonywania zobowiązań z umowy agencyjnej sądem właściwym będzie sąd gospodarczy, ewentualnie sąd polubowny, jeżeli odpowiedni zapis w tym przedmiocie znajdzie się w umowie, czyli sposób teoretycznie szybszy i tańszy.
Ryzyko swojej działalności będzie ponosił zawsze agent, a nie dający zlecenie.
Umowa agencyjna, ponieważ jest wykonywana w ramach prowadzonego przez agenta przedsiębiorstwa, odbywa się w ramach tej działalności i nie stanowi odrębnego tytułu do ubezpieczeń społecznych ani do ubezpieczenia zdrowotnego. Jedynym tytułem do tych ubezpieczeń jest ta działalność gospodarcza.
Kontrakt menedżerski jest jedyną omawianą w tym opracowaniu tzw. umową nienazwaną. Oznacza to, że w żadnym akcie prawnym, a przede wszystkim w Kodeksie cywilnym nie znajdziemy legalnej definicji tej formy umowy. Pewne, jednostkowe uregulowania odnajdziemy w niektórych ustawach (np. ustawie o przedsiębiorstwach państwowych czy ustawie o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych), ale do tej pory nie doczekaliśmy się kompleksowego opracowania prawnego tej specyficznej formy zatrudnienia.
Próbując jednak odpowiedzieć na pytanie, kiedy możemy mówić, że dana umowa cywilna jest kontraktem menedżerskim, z jednej strony powinniśmy się odwołać do cytowanego już wyżej przepisu art. 750 k.c., nawiązującego swą treścią do przepisu umowy zlecenia, z drugiej strony - do literatury i doktryny cywilnoprawnej.
Kontrakt menedżerski (inaczej zwany umową o zarządzanie przedsiębiorstwem) jest umową, na mocy której przyjmujący zlecenie menedżer zobowiązuje się za wynagrodzeniem do wykonywania czynności zarządu przedsiębiorstwem zleceniodawcy - przedsiębiorcy na jego rachunek i ryzyko, przy czym prowadzi on przedsiębiorstwo w imieniu własnym bądź cudzym.
W praktyce jednak rzadko spotykamy się z kontraktem menedżerskim stricte cywilnym. Z reguły ma on charakter mieszany, łączący w sobie element umowy o świadczenie usług i umowy o pracę, dlatego kwalifikacja kontraktu jako umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego będzie zależała niejednokrotnie od okoliczności każdego konkretnego przypadku.
Z tą nowoczesną formą zatrudnienia spotykamy się przede wszystkim w spółkach kapitałowych i przedsiębiorstwach państwowych. Zakres stosowania tej umowy jest stosunkowo ograniczony i zarezerwowany raczej dla wysokiej klasy specjalistów.
Kontrakt może być zawarty przez przedsiębiorstwo (także spółkę) zarówno z osobami fizycznymi, jak i przedsiębiorcami prowadzącymi działalność na własny rachunek, a także z osobami prawnymi.
Z reguły umowy menedżerskie podpisuje się z członkiem zarządu bądź osobą spoza tego kolegialnego organu spółki.
W pierwszym przypadku menedżer zawiera umowę z samą spółką reprezentowaną przez radę nadzorczą (lub pełnomocników powołanych uchwałą wspólników albo walnego zgromadzenia). Kwestie te reguluje głównie Kodeks spółek handlowych - art. 210 k.s.h. w przypadku spółki z ograniczoną odpowiedzialnością i art. 379 k.s.h. przy spółce akcyjnej. Prawa i obowiązki menedżera pełniącego jednocześnie funkcję członka zarządu wynikają wówczas nie tylko z umowy, ale również z samych przepisów kodeksowych i umowy (statutu) spółki.
W praktyce jednak bardzo często zdarza się, że zarządcę łączą ze spółką dwa stosunki prawne:
• obok wskazanego stosunku organizacyjnego także
• stosunek cywilnoprawny lub pracowniczy, na podstawie którego menedżerowi powierza się określone dodatkowe funkcje, które z reguły konkretyzują bardzo ogólne sformułowanie związane z pełnieniem funkcji członka zarządu.
Powoduje to szczególne konsekwencje w zakresie ubezpieczeniowym menedżerów, o czym poniżej.
Natomiast jeżeli menedżer nie jest członkiem zarządu, całkowita regulacja wzajemnych stosunków między stronami umowy oddana jest pod dyspozycję art. 3531 k.c., czyli zasadę swobody umów. Stronami umowy będzie z jednej strony osoba niebędąca członkiem organu spółki, profesjonalista zajmujący się świadczeniem usług zarządczych, z drugiej strony natomiast spółka (reprezentowana przez zarząd). W tym przypadku zarząd przekazuje z reguły takiej osobie obowiązek prowadzenia spraw spółki na podstawie pełnomocnictwa - do dokonywania czynności prawnych lub prokury - do prowadzenia czynności sądowych i pozasądowych związanych z prowadzeniem przedsiębiorstwa. Ten model sprawowania funkcji zarządczych jest charakterystyczny dla międzynarodowych koncernów, tworzących filie i oddziały swoich firm, poza granicami kraju, w którym znajduje się ich siedziba.
Menedżer zarządca, w ogólnym zarysie, prowadzi sprawy spółki i reprezentuje spółkę na zewnątrz. Dotyczy to zarówno czynności sądowych, jak i pozasądowych.
Precyzyjny zakres obowiązków menedżera zależy tylko i wyłącznie od woli stron i ich wzajemnych ustaleń.
Precyzyjne ustalenie stopnia samodzielności menedżera jest niezwykle ważne. Z umowy powinno dokładnie wynikać, w jakich działaniach jest on całkowicie niezależny od władz spółki, a w jakich obszarach powinien uzyskać bezwzględną zgodę organów zarządzających danym podmiotem.
Właściwe ich sformułowanie przyczyni się bez wątpienia do sprawnego działania menedżera, efektywnego osiągania założonych celów, co z założenia powinno przełożyć się na poprawę funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Obowiązki menedżera mogą obejmować m.in.:
• reprezentowanie spółki, składanie i przyjmowanie oświadczeń woli,
• kierowanie strategią rozwoju firmy lub jej restrukturyzacji,
• przygotowanie planów rozwoju przedsiębiorstwa,
• bieżące nadzorowanie działalności spółki,
• opracowanie polityki kadrowej,
• zorganizowanie struktury organizacyjnej zarządzanego przedsiębiorstwa,
• prowadzenie kluczowych negocjacji handlowych,
• wprowadzanie nowych rozwiązań produkcyjnych i najnowszej technologii,
• systematyczne obniżanie kosztów wszystkich jednostek organizacyjnych spółki,
• obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa,
• działania na rzecz PR firmy.
Z kolei obok podstawowego obowiązku spółki, jakim będzie wypłata wynagrodzenia (o czym w dalszej części), na jej organach spoczywa przede wszystkim obowiązek stworzenia zarządcy odpowiednich warunków zatrudnienia, aby jego praca była w pełni wykorzystywana i skuteczna. Ważne jest również zapewnienie odpowiedniej atmosfery na linii zarządca-spółka. Menedżer musi mieć poczucie pełnego zaufania do jego osoby oraz nieskrępowania w podejmowanych decyzjach.
Spółka musi również zadbać o umożliwienie menedżerowi dostępu do wszystkich niezbędnych do właściwego funkcjonowania przedsiębiorstwa dokumentów, środków rzeczowych i urządzeń. Stresujący charakter pracy menedżera nakłada na spółkę kolejny obowiązek - otoczenia zarządcy pełną opieką medyczną i socjalną.
Menedżerowi powinien być również umożliwiony realny udział w funkcjonowaniu spółki. W miarę możliwości powinien brać udział w posiedzeniach wspólników, nie tylko jako bierny słuchacz, ale również podmiot z prawem zabierania głosu. Tylko w taki sposób będzie mógł skutecznie wpływać już na etapie planowania na podejmowane przez siebie w przyszłości działania.
Spółka nie powinna również czynić przeszkód w procesie dobierania sobie przez zarządcę osób, z którymi będzie współpracował.
Menedżerowie zdają sobie sprawę z tego, że precyzyjne określenie czasu ich pracy nie będzie możliwe i w zasadzie mija się z celem. Charakter świadczonych przez taki podmiot usług zmusza do przyjęcia systemu rozliczania z powierzonych zadań, a nie z przepracowanych godzin. To głównie na zarządcy będzie spoczywał obowiązek takiego zorganizowania sobie indywidualnego rozkładu zajęć, aby wykonywać je w rozsądnym terminie.
W kontrakcie powinien znajdować się również odpowiedni zapis przewidujący dla menedżera roczny urlop, w zasadzie w przedziale nie krótszym niż 4 tygodnie.
Odpowiedzialność w porównaniu do umów pracowniczych to jeden z bardziej newralgicznych punktów umowy. Z praktycznego punktu widzenia, co zresztą potwierdzają wypowiedzi teoretyków przedmiotu, odpowiedzialność menedżera powinna opierać się na regułach Kodeksu cywilnego, dając zdecydowanie większe szanse odzyskania w całości poniesionej ewentualnej szkody (pamiętamy, że odpowiedzialność pracownicza jest w dużej mierze ograniczona). Zgodnie z art. 471 k.c. zarządca będzie zobowiązany do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które nie ponosi odpowiedzialności.
Ze względu na tak szeroką odpowiedzialność menedżera przyjęło się stosować różnego rodzaju dodatkowe formy zabezpieczeń, które mają ułatwić właścicielowi przedsiębiorstwa dochodzenie ewentualnego odszkodowania, jak np.: weksel in blanco wraz z deklaracją wekslową, określającą podstawy jego wypełnienia, czy zapis przewidujący obowiązek zapłaty kary umownej na wypadek nienależytego wykonywania przez menedżera swych obowiązków (zgodnie z art. 483-484 k.c.). Wszystkie tego rodzaju postanowienia mają na celu ułatwienie dochodzenia ewentualnego odszkodowania od menedżera, tym bardziej że właścicielowi przedsiębiorstwa przysługuje kara umowna w wysokości określonej w umowie bez względu na faktyczną wysokość poniesionej przez nią szkody. Nawet Sąd Najwyższy w uchwale z 6 listopada 2003 r. (III CZP 61/03, OSNC 2004/5/69) wskazał, że brak szkody nie zwalnia dłużnika z obowiązku zapłaty kary umownej. Zastrzeżenie kary umownej na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania nie zwalnia dłużnika z obowiązku jej zapłaty w razie wykazania, że wierzyciel nie poniósł szkody.
Wynagrodzenie to najważniejszy punkt umowy. To cena, jaką możemy zapłacić za korzystanie z usług specjalisty, determinuje możliwości ubiegania się o rzeczywistych fachowców w danej dziedzinie obecnych na coraz trudniejszym rynku. Ustalenie wysokości wynagrodzenia pozostawione zostało swobodzie kontraktowej stron, które mogą w sposób całkowicie dowolny ustalić system wynagradzania, sposób i termin wypłaty, miejsce spełnienia świadczenia, określenie jego poszczególnych składników, ustalenie kar umownych i możliwości dokonywania potrąceń. Jako że jest to również najważniejszy obowiązek spoczywający na spółce, niezwykle istotne jest precyzyjne sformułowanie zapisów umownych w tym zakresie.
Określenie wynagrodzenia menedżera możliwe jest zatem na wiele sposobów. Niejednokrotnie czyni się to przez wskazanie jednej, stałej kwoty, wypłacanej w określonych terminach z góry, ale normą jest, że obok niej występują w najróżniejszy sposób kształtowane dodatkowe elementy wynagrodzenia, jak premie, udział w zysku spółki itd. oraz tak powszechne już, że czasami zdajemy się o tym zapominać, korzyści, takie jak: samochód służbowy, telefon, laptop.
Kwestią mocno dyskusyjną, w szczególności w odniesieniu do dużych przedsiębiorstw z udziałem Skarbu Państwa, pozostaje sprawa przyznawania menedżerom, niejednokrotnie bardzo dużych odpraw z tytułu rozwiązania stosunku zatrudnienia (sięgającej nawet kilkudziesięciu miesięcznych wynagrodzeń).
W przypadku opóźnienia z wypłatą wynagrodzenia menedżerowi będzie przysługiwało na ogólnych zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym prawo do żądania odsetek, na co z reguły pracownik bez postępowania sądowego nie może liczyć. Ponadto w przypadku zawinionego opóźnienia, oprócz odsetek, zarządca dysponuje również prawem domagania się wypłaty odszkodowania.
Zalety i wady kontraktów menedżerskich
Sposób regulacji postanowień kontraktu menedżerskiego jako umowy nienazwanej daje stosunkowo szerokie pole manewru. Ponieważ nie jest zamknięty ramą żadnych skonkretyzowanych przepisów, w zasadzie wybór szczegółowych uregulowań między pracowniczą a cywilną formą zatrudnienia z reguły należy do przyszłego menedżera, który jest zawsze stroną dominującą przy jego negocjacji. To od niego zależy, w jakim stopniu będzie chciał uzyskać dla siebie stabilizację zatrudnienia, przywileje socjalne czy inne charakterystyczne dla ochrony pracowniczej elementy czy też górę weźmie dość szeroki zakres wolności, jaki pociągają za sobą regulacje cywilnoprawne.
Zawarcie kontraktu wiąże się również z bardzo dużą odpowiedzialnością, w końcu nierzadko jednej osobie powierzamy prowadzenie całego przedsiębiorstwa, stąd z jednej strony w umowie musi być dość precyzyjnie uregulowana kwestia rozstania się z menedżerem - w zasadzie klauzule ułatwiające zerwanie kontraktu, z drugiej zaś umowę taką podpisujemy z fachowcami, stąd musimy konstruować tak poszczególne postanowienia umowne, aby zapewnić mu stosunkowo dużą swobodę działania i jednocześnie stabilizację zatrudnienia.
Należy pamiętać również, że to właśnie na odpowiednim poziomie ukształtowane wynagrodzenie w tym zawodzie jest najważniejszym elementem motywującym menedżera. To od zamożności danej spółki i jej aspiracji rynkowych niejednokrotnie zależy, czy zatrudnimy fachowca z prawdziwego zdarzenia.
Kontrakt menedżerski opiera się również w dużej mierze na zaufaniu i to wzajemnym zaufaniu stron. Menedżer dysponuje bowiem dużym polem samodzielności, w zasadzie w tego typu umowach z samej natury stosunku prawnego jakakolwiek podległość służbowa jest wykluczona. Co więcej menedżer powinien mieć również zapewnioną pełną swobodę w doborze pracowników czy powierzaniu cząstkowym swoich zadań innym, oczywiście wyspecjalizowanym podmiotom.
kontrakt menadżerski, obowiązki pracodawcy, obowiązki pracownika, umowa cywilnoprawna, umowa o dzieło, umowa zlecenia, wynagradzanie