Source: http://docplayer.pl/3692878-Liderow-orum-zofia-seku3a-badanie-dyskryminacji-w-wynagradzaniu-pracownikow.html
Timestamp: 2016-12-05 17:22:46
Legal References Found: art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 33
 art. 37
 art. 39
 art. 77
 art. 107
 art. 39
 art. 49
 art. 49
 art. 488
 art. 39
 Art.1
 Art. 1
 art. 39
 ART. 151

Document Content:
⭐LIDERÓW ORUM. Zofia Seku³a* Badanie dyskryminacji w wynagradzaniu pracowników
LIDERÓW ORUM. Zofia Seku³a* Badanie dyskryminacji w wynagradzaniu pracowników
Download "LIDERÓW ORUM. Zofia Seku³a* Badanie dyskryminacji w wynagradzaniu pracowników"
1 ORUM LIDERÓW Zofia Seku³a* Badanie dyskryminacji w wynagradzaniu pracowników W artykule na przyk³adzie konkretnej firmy produkcyjnej przedstawiono metody, które mo na zastosowaæ do analizy i oceny wystêpowania dyskryminacji w wynagradzaniu pracowników. W przeprowadzonych badaniach wykorzystano nastêpuj¹ce metody: merytoryczn¹ ocenê konstrukcji elementów sk³adowych systemu wynagradzania, badania ankietowe wœród pracowników oraz wartoœciowanie pracy. Wyniki badañ pos³u y³y do opracowania projektu taryfikacji pracy i wykazania zakresu dyskryminacji p³acowej w analizowanej firmie. orum Ustawodawstwo liderów pracy Unii Europejskiej uwzglêdnia miêdzy innymi równe traktowanie w zatrudnieniu. W ogólnoœci sprowadza siê ono do tego, e pracownicy maj¹ prawo do równego traktowania w zakresie zatrudnienia, dostêpu do szkoleñ i rozwoju zawodowego, z czym powinny wi¹zaæ wiêksze mo liwoœci awansu i wzrostu wynagrodzenia [Ma³ysz, 2004, s. 47]. Polski kodeks pracy w rozdziale IIa zawiera regulacje maj¹ce na celu przeciwdzia³anie dyskryminowaniu pracowników w stosunkach pracy. S¹ obszary dzia³alnoœci personalnej, które ze wzglêdu na swoj¹ z³o onoœæ mog¹ bardziej lub mniej sprzyjaæ wystêpowaniu dyskryminacji. Obszarami sprzyjaj¹cymi dyskryminacji s¹: rekrutacja i selekcja kandydatów oraz awansowanie i wynagradzanie pracowników. Im bardziej z³o one funkcjonowanie danego obszaru, tym trudniej udowodniæ dyskryminacjê pracowników. Mniejsze firmy stosuj¹ uproszczone, nie zawsze wystarczaj¹co sformalizowane rozwi¹zania. W takich wypadkach istnieje mo liwoœæ dyskryminacji na dwóch poziomach systemowych regulacji i rzeczywistych praktyk. Dyskryminacja mo e te mieæ miejsce * dr n.e. Zofia Seku³a, jest pracownikiem naukowym Politechniki Wroc³awskiej oraz w Wy szej Szkole Zarz¹dzania Edukacja2 58 orum liderów w firmach, które przygotowa³y dobre rozwi¹zania, ale nie stosuj¹ ich w praktyce i nie przestrzegaj¹ w niezbêdnym zakresie przyjêtych zasad. Wœród katalogu kryteriów zakazu dyskryminacji szczególnie wa ne jest wynagrodzenie za pracê. Dyrektywy Unii Europejskiej wprowadzaj¹ standardy ochrony wynagrodzenia przed dyskryminacj¹ (2000/43/WE, 2000/78/WE, 2002/73/WE). S¹ to dwie zasady: równe wynagrodzenie za równ¹ pracê oraz równe wynagrodzenie za pracê równej wartoœci. Dyskryminacja dotyczy wszystkich sk³adników wynagrodzenia i œwiadczeñ zwi¹zanych z prac¹. Nie ma znaczenia nazwa sk³adnika. Pierwsza zasada odnosi siê do trudnoœci pracy, natomiast druga do sposobu wykonywania pracy i efektywnoœci pracy. Aby dope³niæ pierwszy warunek niezbêdne by³oby przeprowadzenie wartoœciowania pracy, drugi warunek wymaga doboru mierników do oceny i pomiaru rezultatów pracy [Jackowiak, 2004, s ]. Rodzaje dyskryminacji Dyskryminacja mo e mieæ ró ny zasiêg podmiotowy dotyczyæ pojedynczych pracowników lub grupy pracowników. Maj¹c to na uwadze, ustawodawca wyró ni³ dwa rodzaje dyskryminacji bezpoœredni¹ i poœredni¹. Dyskryminacja bezpoœrednia ma miejsce wówczas, gdy w porównywalnej sytuacji dany pracownik jest traktowany gorzej ni pozostali, a pod³o em jest jedno lub wiêcej kryteriów, o których mowa w art. 18 3a kodeksu pracy. Nie oznacza to, e dwaj pracownicy, mimo e maj¹ identyczne kwalifikacje zawodowe, a otrzymuj¹ wynagrodzenie w niejednakowej wysokoœci, s¹ dyskryminowani [Boruta, 2004, s. 6]. Poza kwalifikacjami zawodowymi wa na jest iloœæ, jakoœæ, terminowoœæ, tempo pracy, poziom zaanga owania w pracy. Udowodnienie przez pracownika dyskryminacji jest trudne, jeœli firma nie prowadzi systematycznych ocen pracowników, nie prowadzi analizy wynagrodzeñ w niezbêdnych przekrojach i uk³adach informacji, pracownik nie zna warunków i zasad ró nicowania wynagrodzeñ miêdzy stanowiskami i na jednym stanowisku miêdzy ró nymi osobami oraz nie ma dostêpu do informacji dotycz¹cych polityki p³ac i praktyk p³acowych [Seku³a]. Dyskryminacja poœrednia, o której mowa w art. 18 3a 4 KP, istnieje wtedy, gdy w konsekwencji stosowanych przez kierownictwo kryteriów i dzia³añ i praktyk wystêpuj¹ dysproporcje na niekorzyœæ pewnych grup w stosunku do innych. Kierownictwo nie potrafi w sposób obiektywny uzasadniæ tych ró nic. Na mocy art. 18 3d KP osobie lub osobom, w stosunku do których pracodawca naruszy³ zasadê niedyskryminowania, przys³uguje prawo do odszkodowania w wysokoœci co najmniej jednej minimalnej p³acy krajowej [Bobiñska, 2005]. Niestety ustawodawca nie przewidzia³ potrzeby i koniecznoœci3 orum liderów 59 wprowadzenia w procedurach zmian przez pracodawcê, by w przysz³oœci przeciwdzia³aæ praktykom dyskryminacji. Nie zosta³y tak e ustawowo przewidziane wystarczaj¹co skuteczne procedury pozwalaj¹ce na ujawnianie dyskryminacji p³acowej. W poni ej przedstawionym studium przypadku do analizy i oceny wystêpowania dyskryminacji p³acowej zastosowano badania ankietowe oraz wartoœciowanie pracy. BodŸce p³acowe wed³ug obowi¹zuj¹cego regulaminu wynagradzania Badania dotycz¹ firmy produkuj¹cej taœmy stalowe i ocynkowane oraz kszta³towniki zimnogiête wykorzystywane w budownictwie i energetyce. irma zatrudnia 162 osoby, z czego oko³o 24,0% stanowi¹ pracownicy umys³owi (39 osób), a 76,0% robotnicy (123 osoby). Tylko 16% ma wykszta³cenie wy sze, 72% œrednie i zawodowe, pozostali podstawowe. Przewa aj¹ mê czyÿni oko³o 90%, kobiety (w przybli eniu 10%) zatrudnione s¹ w komórkach administracyjno-ksiêgowych. Produkcja realizowana jest w sposób ci¹g³y. orm¹ prawn¹ systemu wynagradzania jest regulamin wynagradzania wprowadzony jednostronnie przez pracodawcê, poniewa w firmie nie ma zwi¹zków zawodowych. Regulamin wynagradzania uwzglêdnia: sk³adniki p³ac i zasady ich stosowania formy p³ac narzêdzia taryfikacji pracy. Pracodawca stosuje typow¹ paletê bodÿców ekonomicznych, w sk³ad których wchodz¹ poza kodeksowymi sk³adnikami p³ac: premie, nagrody i dodatek funkcyjny (tabela 1). Tabela 1. Sk³adniki p³ac i œwiadczeñ w firmie x Lp.Rodzaj bodÿca BodŸce p³acowe Uprawnieni pracownicy Sposób uregulowania 1. P³aca zasadnicza wszyscy Nie wystarczaj¹co dok³adnie w regulaminie wynagradzania, co mo e powodowaæ wystêpowanie dyskryminacji 2. Premia wszyscy 3. Nagroda najlepsi 4. Dodatek funkcyjny kierownicy i osoby koordynuj¹ce prace dok³adnie, jednak e podstawa wymiaru mo e byæ odczuwana jako dyskryminacja4 60 orum liderów Lp.Rodzaj bodÿca 5. Dodatek za pracê w nocy 6. Dodatek za godziny nadliczbowe 7. Dodatek za pracê w niedziele i œwiêta i dni wolne od pracy 8. wynagrodzenie za przestój Œwiadczenia obligatoryjne 9. Œwiadczenia za czas podró y s³u bowej 10. Œwiadczenia za czas choroby 11. Odprawa emerytalno-rentowa Uprawnieni pracownicy g³ównie robotnicy wszyscy wszyscy wszyscy Sposób uregulowania Zasady przyznawania i wysokoœæ sk³adników wed³ug kodeksu pracy. Jeœli s¹ przestrzegane, to brak dyskryminacji Zasady przyznawania i wysokoœæ œwiadczeñ uregulowana stosownymi rozporz¹dzeniami ród³o: opracowanie w³asne. Najwa niejszymi sk³adnikami dla pracowników jest p³aca zasadnicza, premia, nagroda i dla pewnej grupy dodatek funkcyjny. Narzêdzia do modelowania p³acy zasadniczej W badanej firmie obowi¹zuje uproszczony taryfikator kwalifikacyjny obok dok³adnie opracowanych kart opisu stanowisk pracy. Obydwa narzêdzia nie s¹ logicznie powi¹zane. Taryfikator ma 23 kategorie zaszeregowania (o wiele za du o w stosunku do liczby stanowisk i liczby zatrudnionych) i zosta³ opracowany intuicyjnie. Dla stanowisk robotniczych w taryfikatorze przeznaczono 12 kategorii. Przyjêty zosta³ ruchomy schemat zaszeregowañ polegaj¹cy na tym, e: jedno stanowisko ma przypisane nawet 7 kategorii, np. specjalista od 7 do 13 kategorii zaszeregowania nak³adanie siê kategorii miêdzy stanowiskami (np. operatorzy od 5-8, cynkownicy od 7 11 kategorii).5 orum liderów 61 Dla ruchomego schematu zaszeregowañ bardzo trudno jest okreœliæ merytorycznie zró nicowane zasady przyznawania pracownikom okreœlonych kategorii zaszeregowania. Kierownictwo robi to intuicyjnie bez przyjmowania wyraÿnych kryteriów, co mo e sprzyjaæ wystêpowaniu dyskryminacji. Drugim narzêdziem jest tabela p³ac. Obowi¹zuj¹ w firmie dwie jednoszczeblowe tabele p³ac dla stanowisk nierobotniczych o rozpiêtoœci p³ac 4,5 ( z³) i dla stanowisk robotniczych o rozpiêtoœci p³ac 2,20 (5,0 12 z³. Jednoszczeblowa tabela utrudnia stosowanie awansów p³acowych podwy ek p³ac dla pracowników. W przypadku badanej firmy nie stanowi to odczuwalnej przeszkody, poniewa przyznanie wy szej stawki p³ac powi¹zane jest ze zmian¹ kategorii zaszeregowania. Mo na to jednak uznaæ za metodologiczny b³¹d w taryfikacji pracy. Premiowanie pracowników irma nie opracowa³a regulaminu premiowania. Zasady premiowania s¹ czêœci¹ regulaminu wynagradzania, w którym uwzglêdniono: sposób tworzenia funduszu premiowego, który jest ka dorazowo uzale niony od dodatniego wyniku finansowego. Maksymalna wysokoœæ wynosi 45% p³acy zasadniczej; zasady przyznawania premii indywidualnej od 0 50% z wyraÿnym podkreœleniem, e otrzymanie ni szej premii od górnego pu³apu nie jest redukcj¹, lecz zap³at¹ za wykonywanie obowi¹zków i efektywnoœæ pracy pracownika w danym miesi¹cu. Nie wyznacza siê szczególnych zadañ premiowych. Premia przys³uguje wiêc za nale- yte wykonywanie obowi¹zków. Przyznawanie ni szych premii lub ich nieprzyznanie zale y od skali przewinienia dotycz¹cego nieterminowego wykonywania zadañ, skarg i za aleñ na pracownika, zak³óceñ w pracy z winy pracowników oraz reduktorów dotycz¹cych naruszenia wymagañ dyscypliny pracy. Powy sze zasady i stosowane praktyki wyp³acania premii wskazuj¹, e w œwietle interpretacji prawnej jest to premia i ma charakter roszczeniowy, mimo e pracodawca nazwa³ j¹ premi¹ uznaniow¹. Dodatek funkcyjny Dodatek jest regulowany za pomoc¹ dwóch tabel: wykazu stanowisk uprawnionych do dodatku wed³ug szczebla dodatku oraz wysokoœci dodatków dla poszczególnych szeœciu szczebli dodatku. Dodatek jest ustalony jako stosunek procentowy do p³acy zasadniczej pracownika. Tak wiêc kwota dodatku funkcyjnego na podobnych stanowiskach mimo identycznego procentu mo e byæ niejednakowa, przyk³adowo dla dwóch magazynierów, je eli ich p³ace zasadnicze nie s¹ jednakowe. Nie ma wiêc jednakowego punktu odniesienia do okreœlenia dodatku, co mo e powodowaæ u pracowników odczucie dyskryminacji.6 62 orum liderów Uprawnieni do dodatku funkcyjnego s¹ pracownicy na stanowiskach kierowniczych, a tak e pracownicy dozoru zatrudnieni w komórkach produkcyjnych, operatorzy linii produkcyjnych, mechanik i magazynier. Ocena wystêpowania dyskryminacji w wynagrodzeniu pracowników wed³ug badañ ankietowych Badania przeprowadzono w pierwszej po³owie 2005 roku, w których wziê³o udzia³ 150 osób. Pytania w ankiecie mia³y charakter zamkniêtych, pó³otwartych i otwartych odpowiedzi jedna i wielokrotnego wyboru. Badaniom poddano: Znajomoœæ przepisów o niedyskryminowaniu i rozumienia pojêcia dyskryminacja. Tylko 40% odpowiedzia³o prawid³owo, poniewa uwa ali oni, e jest to p³aca ni - sza dla kobiet i za wykonywanie pracy tej samej wartoœci i tego samego rodzaju. Pozostali wyra ali pogl¹d, e jest to stosowanie zró nicowanych podwy ek przy jednakowej p³acy zasadniczej i sta u pracy (26%) ró ny poziom przyznawanej premii za wykonanie tej samej pracy oraz przydzielanie czasowo robotnikom pracy trudniejszej i bardziej uci¹ liwej (10%), mimo e za oddelegowanie do takiej pracy wszyscy robotnicy otrzymuj¹ korzystniejsze wynagrodzenie (twierdzi tak 48%, s¹ to robotnicy). Zadowolenie z systemu wynagradzania i wystêpowania dyskryminacji System wynagradzania jest ogólnie w firmie oceniany pozytywnie, bo tylko 4% pracowników uwa a, e s¹ dyskryminowani przy przyznawaniu premii, a 28% odczuwa, e maj¹ zbyt nisk¹ p³acê zasadnicz¹ i s¹ dyskryminowani. Powy sze opinie nie s¹ zbie ne w ca- ³oœci z odpowiedzi¹ na pytanie, czy otrzymywane wynagrodzenie jest godziwe w stosunku do rodzaju pracy, wk³adu wysi³ku pracownika. Oko³o 2/3 respondentów odpowiedzia³o negatywnie, a tylko 1/5 pozytywnie. Pozostali nie wiedzieli, jakiej odpowiedzi udzieliæ. Tylko trzech pracowników na 150 badanych uzna³o, e ich praca zale y od efektów, a pozostali od przepracowanego czasu pracy. Na tak¹ odpowiedÿ wp³ynê³y: charakter pracy, stosowanie czasowo-premiowej formy p³ac, a tak e zasady premiowania oraz trudnoœci w ustalaniu efektów na poziomie pracownika. Ocena sprawiedliwoœci wynagradzania sprawia³a trudnoœci respondentom, poniewa 65% nie zna zarobków innych pracowników, 15% zna, a pozosta³e 20% domyœla siê w przybli eniu wysokoœci p³ac innych osób. Powodem jest utajnianie p³ac i brak nawet zagregowanych informacji w grupach pracowniczych o poziomie indywidualnych wynagrodzeñ. Pracownicy wskazywali na potrzebê udostêpniania informacji co kwarta³ na temat œredniej, minimalnej i maksymalnej p³acy dla grup stanowisk o podobnym stopniu trudnoœci. Dla 16% pracowników nie ma znaczenia, czy s¹ lepsi czy gorsi od innych i jaka jest rzeczywista hierarchia p³ac pracowników w firmie. Ale 54% respondentów (tylko7 orum liderów 63 robotników) jest zdania, e system p³ac preferuje pracê umys³ow¹, a nie docenia ciê koœci pracy fizycznej. Premiowanie Wszyscy respondenci uwa aj¹, e premia jako motywacyjny sk³adnik ma wysok¹ wartoœæ. A 2/3 jest za utrzymaniem dotychczasowych zasad i wysokoœci. Na tak¹ opiniê ma wp³yw przyznawanie premii regularnie (dobra kondycja ekonomiczna firmy). Kierownictwo rzadko przyznaje premie na ni szym poziomie ni 45% lub dokonuje potr¹ceñ za dyscyplinê pracy. Potwierdza to analiza rzeczywiœcie wyp³aconych premii w 2004 roku. Udzia³ premii w poszczególnych miesi¹cach wynosi³ 40 48% p³acy zasadniczej. Pozytywna ocena premii pozostaje czêœciowo w sprzecznoœci ze znajomoœci¹ przez pracowników kryteriów premiowania. Wiêkszoœæ nie poda³a adnego kryterium, a pozostali najczêœciej wymieniali uci¹ liwoœæ pracy, co nie stanowi w³aœciwego kryterium cz¹stkowego. Znajomoœæ kryteriów mia³a prawdopodobnie czêœciowo wp³yw na ocenê sprawiedliwoœci premii, za któr¹ opowiedzia³o siê 62% respondentów. Pozostali uzasadniali, e premia nie odzwierciedla wk³adu pracy, jaki by³ uto samiany z efektami pracy. Z powy szych odpowiedzi wynika, e opinie dotycz¹ce systemu premiowania nie s¹ spójne. Odpowiedzi na pewne pytania koliduj¹ z innymi, mimo e powinny byæ zbie ne. Brak w systemie premiowania sprzê enia wysokoœci premii przydzielanej komórkom organizacyjnym z uzyskiwanymi wynikami produkcyjnymi i ekonomicznymi oraz brak wyraÿnie wyró nionych kryteriów efektywnoœci mia³y wp³yw na niejasnoœci celów premiowania. Dodatki funkcyjne Wiêkszoœæ respondentów (78%) uwa a za s³uszne stosowanie dodatków funkcyjnych za kierowanie lub koordynowanie zadañ. Tylko 12% uwa a, e zosta³y okreœlone w systemie wynagradzania w odpowiedniej wysokoœci (prawdopodobnie uprawnieni), a pozostali nie s¹ w stanie oceniæ bez znajomoœci rodzaju prac kierowniczych czy koordynacyjnych i z³o onoœci podejmowanych decyzji, czy wysokoœæ dodatku jest adekwatna do realizowanych funkcji. Wykorzystanie wartoœciowania pracy do identyfikacji dyskryminacji p³acowej pracowników Na podstawie badañ ankietowych trudno jednoznacznie stwierdziæ, czy wystêpuje dyskryminacja w p³acach i w jakim rozmiarze. Subiektywizm opinii pracowników mo e byæ w czêœci spowodowany utajnieniem p³ac i kr¹ eniem nieprawdziwych informacji o uposa- eniach niektórych pracowników. Drugim sposobem, który potwierdza³by odczucia pracowników, jest przeprowadzenie wartoœciowania pracy i opracowanie w jego nastêpstwie8 64 orum liderów taryfikatorów kwalifikacyjnych siatek p³ac i tabel p³ac. W badanej firmie zrealizowano takie przedsiêwziêcie. Wartoœciowanie przeprowadzono metod¹ UMEWAP 2000 i objêto nim 35 stanowisk. Dla ka dego stanowiska opracowano kartê stanowiska wraz z opisem trudnoœci pracy i jej wycen¹ punktow¹. Pos³u y³y one do budowy nowego taryfikatora. W miejsce dotychczasowych 23 kategorii przyjêto w taryfikatorze 12 kategorii zaszeregowania, w tym 9 kategorii dla stanowisk robotniczych. Zbudowana zosta³a siatka p³ac dla 12 kategorii zaszeregowania uwzglêdniaj¹ca w pierwszej kategorii 50 punktów, a w 12. kategorii powy ej 230 punktów. Przyjêto dla ka dej kategorii zakres punktów w przedziale, przy czym ró nice miêdzy górn¹ a doln¹ granic¹ przedzia³u wynosz¹ 10, 15, 20 i 25 punktów. Siatka p³ac stanowi³a podstawê do algorytmicznego wyliczenia stawek w tabeli p³ac. Przyjêto metodê punktow¹, prost¹ przy ustalaniu stawek p³ac. Na podstawie udostêpnionej z ksiêgowoœci kwoty œrodków na nominalne p³ace zasadnicze (za pe³ny przepracowany czas w miesi¹cu) wyliczono wartoœæ jednego punktu. Dla ustalenia stawek p³ac w konkretnej kategorii pomno ono wartoœæ punktu przez liczbê punktów przyjêt¹ dla danej kategorii zaszeregowania. Powsta³a w powy szy sposób tabela p³ac stanowi³a podstawê do porównania p³ac zasadniczych otrzymywanych dotychczas przez pracowników z nowymi stawkami p³ac dla danego stanowiska pracy. Nale y podkreœliæ, e w nowym rozwi¹zaniu, konkretnemu stanowisku jest przypisana tylko jedna kategoria zaszeregowania i stawki p³ac w przedziale. Stawki p³ac w kolejnych kategoriach nie nak³adaj¹ siê, co oznacza wyeliminowanie drugiej wady poza ruchomym schematem zaszeregowañ w dotychczas obowi¹zuj¹cej taryfikacji pracy. Ostatni¹ czynnoœci¹ by³o wyliczenie ró nic plusowych (nadp³aty) i minusowych (niedop³aty) dla poszczególnych pracowników, wystêpuj¹cych wed³ug dotychczasowego wynagrodzenia w stosunku do p³acy na danym stanowisku ustalonej w nastêpstwie wartoœciowania pracy. Wyliczenia wykaza³y, e dla oko³o 32% pracowników (45 osób) ma zani one stawki p³ac zasadniczych w stosunku do trudnoœci pracy. Potrzeba podwy szenia p³acy zasadniczej dotyczy 16 stanowisk pracy. Niedop³ata dla konkretnego pracownika wynosi od 20 z³ nawet do 550 z³ miesiêcznie. Natomiast zawy enie stawek p³ac w wysokoœci od z³ dla konkretnego pracownika wyst¹pi³o na 11 stanowiskach i dotyczy³o oko³o 18% pracowników (25 osób). Nadp³ata wynagrodzeñ kosztuje firmê w miesi¹cu 7200 z³, co stanowi 3,27% funduszu p³ac, a niedop³ata z³, co stanowi 7,5% funduszu p³ac. Bilansuj¹c nadp³aty i niedop³aty pracowników, uzyskano ostatecznie niedop³atê w wysokoœci 9405 z³ miesiêcznie, czyli 4,28%.9 orum liderów 65 Dzia³ania na rzecz likwidacji dyskryminacji p³ac to: a) wprowadzenie jednorazowo dla dyskryminowanej grupy podwy ek p³ac do wysokoœci stawek p³ac zasadniczych nale nych na danym stanowisku pracy zgodnie z wartoœciowaniem pracy b) roz³o enie na okres przyk³adowo dwóch, trzech lat niezbêdnych zmian w wynagrodzeniach pracowników dyskryminowanych (wa ne dla firm, które nie s¹ w stanie sfinansowaæ jednorazowo przedsiêwziêcia) c) wprowadzenie regulacji p³ac polegaj¹cej na obni eniu wynagrodzeñ pracownikom o zawy onych p³acach i podwy szeniu pracownikom maj¹cym p³ace zani one. Badana firma ma korzystn¹ sytuacjê ekonomiczno-finansow¹ z utrzymuj¹c¹ siê tendencj¹ zwy kow¹. Opcja a i b bêdzie wymaga³a wygospodarowania 7,5% œrodków liczonych do obecnego funduszu p³ac. Opcja c jest tañsza i wymaga 4,28% funduszu p³ac. Jednak e zmniejszenie wygórowanych stawek p³ac (opcja c ) wymaga³oby wypowiedzenia 25 osobom dotychczasowych warunków wynagradzania, co spotka³oby siê z niezadowoleniem, a tak e obni eniem motywacji pracowników, wiêc nie jest w badanej firmie wskazane. Aby zminimalizowaæ koszty wprowadzenia zmian, mo na równie czêœæ œrodków planowanych na podwy ki p³ac dla ca³ej za³ogi przeznaczyæ na podwy ki dotycz¹ce likwidacji dysproporcji p³ac. W konkluzji mo na stwierdziæ, e ka dy zak³ad ma mo liwoœæ zbadania, czy stosowane zasady i praktyki wynagradzania dyskryminuj¹ pracowników. Wskazane jest do oceny zastosowanie wiêcej ni jednego narzêdzia badawczego, poniewa pozwala to na uzyskanie bardziej wiarygodnych opinii. W opisanym powy ej studium przypadku dwie metody badania dyskryminacji potwierdzi³y du ¹ zbie noœæ pogl¹dów. Pracodawcy nie powinni obawiaæ siê wyników badañ. Jeœli nawet dyskryminacja wyst¹pi, to nie musi ona stanowiæ problemu nie do rozwi¹zania z ekonomicznego i metodycznego punktu widzenia. Literatura Bobiñska R. (2005), Œrodki indywidualnej ochrony prawnej przed dyskryminacj¹ w zatrudnieniu, Praca i Zabezpieczenia Spo³eczne, nr 3. Boruta J. (2004), Zakaz dyskryminowania w zatrudnieniu nowa regulacja prawna, Praca i Zabezpieczenie Spo³eczne, nr 2. Jackowiak U., red. (2004), Kodeks pracy z komentarzem, undacja Gospodarcza, Gdynia. Ma³ysz. (2004), Kodeks pracy, Komentarz Tom I, Biblioteczka Pracownicza. Seku³a Z., Pracownikowi jest trudno zebraæ argumenty œwiadcz¹ce o dyskryminacji wywiad dla portalu internetowego, [www.wynagrodzenia.pl] Podobne dokumenty
ZARZĄDZENIE Nr Or/9/Z/05 Burmistrza Gminy i Miasta Lwówek Śląski z dnia 6 kwietnia 2005r. w sprawie udzielenia dnia wolnego od pracy Działając na podstawie art. 33 ust. 5 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA BIAŁOŁĘCKIEGO OŚRODKA KULTURY (tekst jednolity) Rozdział I Przepisy wstępne
REGULAMIN WYNAGRADZANIA BIAŁOŁĘCKIEGO OŚRODKA KULTURY (tekst jednolity) Rozdział I Przepisy wstępne Podstawę prawną Regulaminu Wynagradzania Białołęckiego Ośrodka Kultury stanowią przepisy: 1. Kodeksu Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR 5/2013 WÓJTA GMINY LIPUSZ z dnia 08.01.2013r.
ZARZĄDZENIE NR 5/2013 WÓJTA GMINY LIPUSZ z dnia 08.01.2013r. w sprawie wprowadzenie w Urzędzie Gminy Lipusz regulaminu wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Bardziej szczegółowo ROZPORZÑDZENIE RADY MINISTRÓW. z dnia 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorzàdowych
Dziennik Ustaw Nr 50 4541 Poz. 398 398 ROZPORZÑDZENIE RADY MINISTRÓW z dnia 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorzàdowych Na podstawie art. 37 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 Bardziej szczegółowo 8. Podstawa wymiaru œwiadczeñ dla ubezpieczonych niebêd¹cych pracownikami
8. PODSTAWA WYMIARU ŒWIADCZEÑ DLA UBEZPIECZONYCH NIEBÊD CYCH PRACOWNIKAMI 563 ŒWIADCZENIA Z UBEZPIECZENIA CHOROBOWEGO W RAZIE CHOROBY I MACIERZYÑSTWA wyr. SN z 14 lipca 2005 r., II UK 314/04 ( Niewyp³acenie Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH
Załącznik do zarządzenia nr 36/14/15 Dyrektora ZSM-E w Olsztynie z dnia 8 stycznia 2015r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH Zespołu Szkół Mechaniczno Energetycznych im. Tadeusza Kościuszki Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r.
ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r. w sprawie ustalenia Regulaminu Wynagradzania Pracowników w Urzędzie Gminy w Kołczygłowach Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia Bardziej szczegółowo LKA 4101-07-04/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE
LKA 4101-07-04/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE I. Dane identyfikacyjne kontroli Numer i tytuł kontroli Jednostka przeprowadzająca kontrolę P/13/151 Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW Centrum Administracyjnego Placówek Opiekuńczo-Wychowawczych w Sępólnie Krajeńskim z siedzibą w Więcborku Na podstawie art. 77 2 Kodeksu Bardziej szczegółowo Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej
Komunikaty 99 Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej Artyku³ przedstawi skrócony raport z wyników badania popularnoœci rozwi¹zañ Bardziej szczegółowo ZASADY USTALANIA PODSTAWY WYMIARU SKŁADEK NA UBEZPIECZENIA EMERYTALNE I RENTOWE OSÓB PRZEBYWAJĄCYCH NA URLOPACH WYCHOWAWCZYCH
-...~.. TABELA ZGODNOŚCI Rozporządzenie Komisji (UE) nr 651/2014 z dnia 17 czerwca 2014 r. uznające niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (Dz. Urz. Bardziej szczegółowo POWIATOWY URZĄD PRACY
Województwa Wielkopolskiego Nr 127 13535 2351 UCHWA A Nr XVIII/152/08 RADY POWIATU GOSTYÑSKIEGO z dnia 26 czerwca 2008 r. w sprawie: zasad i trybu przyznawania, wstrzymywania i cofania oraz wysokoœci stypendiów Bardziej szczegółowo Wynagrodzenia a wyniki pracy
Wynagrodzenia a wyniki pracy Olech Bestrzyński Kierownik ds. wynagrodzeń - Kompania Piwowarska S.A. Plan Kontekst Kompania Piwowarska jako organizacja oparta na markach Wizja i priorytety strategiczne Bardziej szczegółowo Zarządzenie nr 1/2013. Dyrektora Gminnego Przedszkola Pod Stumilowym Lasem w Pęclinie. z dnia 16 stycznia 2013r.
Zarządzenie nr 1/2013 Dyrektora Gminnego Przedszkola Pod Stumilowym Lasem w Pęclinie z dnia 16 stycznia 2013r. w sprawie ustalenia Regulaminu wynagradzania pracowników niepedagogicznych Gminnego Przedszkola Bardziej szczegółowo 1. Od kiedy i gdzie należy złożyć wniosek?
Ogólne Warunki Ubezpieczenia PTU ASSISTANCE I 1. 2. 3. 1. 1 Niniejsze Ogólne Warunki Ubezpieczenia PTU ASSISTANCE I, zwane dalej OWU, stosuje siê w umowach ubezpieczenia PTU ASSISTANCE I zawieranych przez Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW Instytutu Fizyki Jądrowej im. Henryka Niewodniczańskiego Polskiej Akademii Nauk
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW Instytutu Fizyki Jądrowej im. Henryka Niewodniczańskiego Polskiej Akademii Nauk Część I Postanowienia ogólne 1 1. Regulamin Wynagradzania Pracowników IFJ PAN, zwany Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIA DODATKOWE DO OGÓLNYCH WARUNKÓW GRUPOWEGO UBEZPIECZENIA NA ŻYCIE KREDYTOBIORCÓW Kod warunków: KBGP30 Kod zmiany: DPM0004 Wprowadza się następujące zmiany w ogólnych warunkach grupowego ubezpieczenia Bardziej szczegółowo WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Sygn. akt II PK 304/13 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 29 października 2014 r. SSN Zbigniew Korzeniowski (przewodniczący) SSN Roman Kuczyński SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec Bardziej szczegółowo Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów. Organizatorzy Konkursu
Druk nr 1013 Warszawa, 9 lipca 2008 r. SEJM RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ VI kadencja Komisja Nadzwyczajna "Przyjazne Państwo" do spraw związanych z ograniczaniem biurokracji NPP-020-51-2008 Pan Bronisław Bardziej szczegółowo REGULAMIN STYPENDIALNY FUNDACJI NA RZECZ NAUKI I EDUKACJI TALENTY
REGULAMIN STYPENDIALNY FUNDACJI NA RZECZ NAUKI I EDUKACJI TALENTY Program opieki stypendialnej Fundacji Na rzecz nauki i edukacji - talenty adresowany jest do młodzieży ponadgimnazjalnej uczącej się w Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zakładu Gospodarki Komunalnej i Mieszkaniowej w Świeszynie
REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zakładu Gospodarki Komunalnej i Mieszkaniowej w Świeszynie I. PRZEPISY WSTĘPNE 1 Regulamin określa zasady i warunki wynagradzania za pracę oraz świadczenia związane Bardziej szczegółowo 13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych.
13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych. Przyjęte w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców rozwiązania uwzględniły fakt, że Bardziej szczegółowo Zakupy poniżej 30.000 euro Zamówienia w procedurze krajowej i unijnej
biblioteczka zamówień publicznych Agata Hryc-Ląd Małgorzata Skóra Zakupy poniżej 30.000 euro Zamówienia w procedurze krajowej i unijnej Nowe progi w zamówieniach publicznych 2014 Agata Hryc-Ląd Małgorzata Bardziej szczegółowo KARTA INFORMACYJNA USŁUGI PRZYZNANIE DODATKU AKTYWIZACYJNEGO
URZĄD PRACY Węgierska 146, 33-300 Nowy Sącz, Tel. 0048 18 442-91-08, 442-91-10, 442-91-13, Fax.0048 18 442-99-84, e-mail: krno@praca.gov.pl http://www.sup.nowysacz.pl, NIP 734-102-42-70, REGON 492025071, Bardziej szczegółowo DECYZJA. Dyrektor Zachodniopomorskiego Oddziaùu Wojewódzkiego Narodowego Funduszu Zdrowia. oddala odwoùanie w caùoúci
ZACHODNIOPOM. ^itwdzki NARODOWEGO FU: : czerwca 2014 r. Stowarzyszenie Hospicjum Bardziej szczegółowo Rozdział 1 Postanowienia ogólne
Załącznik do zarządzenia Rektora nr 59 z dnia 20 lipca 2015 r. REGULAMIN PRZYZNAWANIA ZWIĘKSZENIA STYPENDIUM DOKTORANCKIEGO Z DOTACJI PROJAKOŚCIOWEJ ORAZ ZASADY PRZYZNAWANIA STYPENDIUM DOKTORANCKIEGO W Bardziej szczegółowo ROZPORZ DZENIE MINISTRA FINANSÓW 1) z dnia 16 grudnia 2008 r. w sprawie sposobu pobierania i zwrotu podatku od czynno ci cywilnoprawnych
Dz.U.08.234.1577 ROZPORZ DZENIE MINISTRA FINANSÓW 1) z dnia 16 grudnia 2008 r. w sprawie sposobu pobierania i zwrotu podatku od czynno ci cywilnoprawnych (Dz. U. z dnia 30 grudnia 2008 r.) Na podstawie Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR 30/2012
ZARZĄDZENIE NR 30/2012 Rektora Akademii Wychowania Fizycznego im. Bronisława Czecha w Krakowie z dnia 17 lipca 2012 roku w sprawie wprowadzenia Regulaminu zatrudniania i wynagradzania osób uczestniczących Bardziej szczegółowo Dziennik Ustaw Nr 82 4828 Poz. 923 ROZPORZÑDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW. z dnia 29 wrzeênia 2000 r.
Dziennik Ustaw Nr 82 4828 Poz. 923 923 ROZPORZÑDZENIE PREZESA RADY MINISTRÓW z dnia 29 wrzeênia 2000 r. w sprawie okreêlenia wzoru wniosku o ustalenie prawa do jednorazowego dodatku rodzinnego w 2000 r. Bardziej szczegółowo Temat zajęć: Rozrachunki z pracownikami z tyt. wynagrodzeń
Kompleksowe materiały do wykorzystania na zajęciach z przedmiotu Rachunkowość przedsiębiorstw w klasie III Technikum Ekonomicznego lub w klasie II Policealnego Studium Ekonomicznego. Temat zajęć: Rozrachunki Bardziej szczegółowo Regulamin wynagradzania pracowników Zakładu Ekonomiczno - Finansowej Obsługi Placówek Oświatowych w Piekarach Śląskich.
Regulamin wynagradzania pracowników Zakładu Ekonomiczno - Finansowej Obsługi Placówek Oświatowych w Piekarach Śląskich. Podstawą regulaminu wynagradzania stanowią przepisy: 1. art. 39 ustawy z dnia 21 Bardziej szczegółowo Stanowisko Rzecznika Finansowego i Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów w sprawie interpretacji art. 49 ustawy o kredycie konsumenckim
Prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów Warszawa, 16 maja 2016 r. Stanowisko Rzecznika Finansowego i Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów w sprawie interpretacji art. 49 ustawy o kredycie Bardziej szczegółowo Ochrona pracujących kobiet
Ochrona pracujących kobiet Szczególna ochrona pracy kobiet wynika z ich właściwości psychofizycznych oraz konieczności ochrony ich funkcji prokreacyjnych i macierzyńskich. Ochrona ta przejawia się m.in. Bardziej szczegółowo Regulamin studenckich praktyk zawodowych w Państwowej Wyższej Szkole Zawodowej w Nowym Sączu
Istota umów wzajemnych Podstawa prawna: Księga trzecia. Zobowiązania. Dział III Wykonanie i skutki niewykonania zobowiązań z umów wzajemnych. art. 488 i n. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny Bardziej szczegółowo Dziennik Urzêdowy. og³oszenia w Dzienniku Urzêdowym Województwa Wielkopolskiego. Przewodnicz¹cy. 1) stypendium stypendium, o którym mowa w niniejszej
Województwa Wielkopolskiego Nr 81 6898 1140 UCHWA A Nr LI/687/V/2009 RADY MIASTA POZNANIA z dnia 17 marca 2009 r. w sprawie ustalenia zasad i trybu przyznawania stypendiów dla studentów uczelni wy szych, Bardziej szczegółowo GRUPA KAPITAŁOWA POLIMEX-MOSTOSTAL SKRÓCONE SKONSOLIDOWANE SPRAWOZDANIE FINANSOWE ZA OKRES 12 MIESIĘCY ZAKOŃCZONY DNIA 31 GRUDNIA 2006 ROKU
GRUPA KAPITAŁOWA POLIMEX-MOSTOSTAL SKRÓCONE SKONSOLIDOWANE SPRAWOZDANIE FINANSOWE ZA OKRES 12 MIESIĘCY ZAKOŃCZONY DNIA 31 GRUDNIA 2006 ROKU Warszawa 27 lutego 2007 SKONSOLIDOWANE RACHUNKI ZYSKÓW I STRAT Bardziej szczegółowo Regulamin korzystania z serwisu http://www.monitorceidg.pl
Regulamin korzystania z serwisu http://www.monitorceidg.pl 1 [POSTANOWIENIA OGÓLNE] 1. Niniejszy regulamin (dalej: Regulamin ) określa zasady korzystania z serwisu internetowego http://www.monitorceidg.pl Bardziej szczegółowo Pomoc, o której mowa w tytule udzielana jest na podstawie:
Powiatowy Urząd Pracy w Jarocinie ul. Zaciszna2,63-200 Jarocin Tel. 062 747 35 79, fax 062 747 73 88 e-mail:sekretariat@pup.jarocin.pl ZASADY OKRESLAJACE PRZYZNANIE DOFINANSOWANIA WYNAGRODZENIA, NAGRODY Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY I MIASTA W GRYFOWIE ŚLĄSKIM
Załącznik do Zarządzenia nr 48/2009 Burmistrza Gminy i Miasta Gryfów Śląski REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY I MIASTA W GRYFOWIE ŚLĄSKIM Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 21 Bardziej szczegółowo UCHWAŁ A SENATU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ. z dnia 18 października 2012 r. w sprawie ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych
UCHWAŁ A SENATU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ z dnia 18 października 2012 r. w sprawie ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych Senat, po rozpatrzeniu uchwalonej przez Sejm na posiedzeniu Bardziej szczegółowo ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE
ZASADY PRZYZNAWANIA REFUNDACJI CZĘŚCI KOSZTÓW PONIESIONYCH NA WYNAGRODZENIA, NAGRODY ORAZ SKŁADKI NA UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE SKIEROWANYCH BEZROBOTNYCH DO 30 ROKU ŻYCIA PRZEZ POWIATOWY URZĄD PRACY W JAWORZE Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW WARSZAWSKIEGO UNIWERSYTETU MEDYCZNEGO ZA PRACĘ PRZY REALIZACJI PROJEKTÓW
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW WARSZAWSKIEGO UNIWERSYTETU MEDYCZNEGO ZA PRACĘ PRZY REALIZACJI PROJEKTÓW 1 1. Regulamin określa zasady wynagradzania osób zatrudnianych w Warszawskim Uniwersytecie Medycznym, Bardziej szczegółowo Załącznik nr 4 WZÓR - UMOWA NR...
WZÓR - UMOWA NR... Załącznik nr 4 zawarta w dniu we Wrocławiu pomiędzy: Wrocławskim Zespołem Żłobków z siedzibą we Wrocławiu przy ul. Fabrycznej 15, 53-609 Wrocław, NIP 894 30 25 414, REGON 021545051, Bardziej szczegółowo UCHWAŁA NR... RADY MIASTA KIELCE. z dnia... 2016 r.
Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Art.1. 1. Zarząd Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju, zwanego dalej Stowarzyszeniem, składa się z Prezesa, dwóch Wiceprezesów, Skarbnika, Sekretarza Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 9 lipca 2003 r.
Rozdzia I Przepisy ogólne Art. 1. Ustawa reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawc b dàcego agencjà pracy tymczasowej oraz zasady kierowania 1608 USTAWA z dnia 9 lipca 2003 Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA
Załącznik nr 1 REGULAMIN WYNAGRADZANIA Do Zarządzenia nr 46/2009 Wójta Gminy Miękinia Z dnia 13 maja 2009r. Na podstawie art. 39 ust. l i 2 ustawy z dnia 21. 11. 2008 r. - o pracownikach samorządowych Bardziej szczegółowo Przygotowały: Magdalena Golińska Ewa Karaś
I. ZAMAWIAJĄCY STUDIUM JĘZYKÓW OBCYCH M. WAWRZONEK I SPÓŁKA s.c. ul. Kopernika 2 90-509 Łódź NIP: 727-104-57-16, REGON: 470944478 Zapytanie ofertowe nr 3 II. OPIS PRZEDMIOTU ZAMÓWIENIA Przedmiotem zamówienia Bardziej szczegółowo Co do zasady, obliczenie wykazywanej
Korekta deklaracji podatkowej: można uniknąć sankcji i odzyskać ulgi Piotr Podolski Do 30 kwietnia podatnicy podatku dochodowego od osób fizycznych byli zobowiązani złożyć zeznanie określające wysokość Bardziej szczegółowo Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych
Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH ART. 151 1 K.P. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony Bardziej szczegółowo PROTOKÓŁ. Kontrolę przeprowadzono w dniach : 24, 25, 31.05. 2005 roku oraz 10. 06. 2005 roku,
PROTOKÓŁ z kontroli w Warsztatach Terapii Zajęciowej Polskiego Stowarzyszenia na Rzecz Osób z Upośledzeniem Umysłowym Koło w Słupsku przeprowadzonej przez Głównego Specjalistę Wydziału Audytu i Kontroli Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU MIASTA STAROGARD GDAŃSKI I. PRZEPISY WSTĘPNE
Załącznik do zarządzenia Nr 182/05/2015 Prezydenta Miasta Starogard Gdański z dnia 08.05.2015 r. w sprawie Regulaminu Wynagradzania Pracowników Urzędu Miasta Starogard Gdański REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW Bardziej szczegółowo Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Wyniki badań ankietowych przeprowadzonych przez Departament Pielęgniarek i Położnych wśród absolwentów studiów pomostowych, którzy zakończyli udział w projekcie systemowym pn. Kształcenie zawodowe pielęgniarek Bardziej szczegółowo Regulamin wynagradzania pracowników Zespołu Oświaty Samorządowej w Świeszynie
Regulamin wynagradzania pracowników Zespołu Oświaty Samorządowej w Świeszynie Postanowienia wstępne 1. Regulamin wynagradzania pracowników zatrudnionych w Zespole Oświaty Samorządowej w Świeszynie, zwany Bardziej szczegółowo REGULAMIN WSPARCIA FINANSOWEGO CZŁONKÓW. OIPiP BĘDĄCYCH PRZEDSTAWICIELAMI USTAWOWYMI DZIECKA NIEPEŁNOSPRAWNEGO LUB PRZEWLEKLE CHOREGO
Załącznik nr 1 do Uchwały Okręgowej Rady Pielęgniarek i Położnych w Opolu Nr 786/VI/2014 z dnia 29.09.2014 r. REGULAMIN WSPARCIA FINANSOWEGO CZŁONKÓW OIPiP BĘDĄCYCH PRZEDSTAWICIELAMI USTAWOWYMI DZIECKA Bardziej szczegółowo z dnia 31 grudnia 2015 r. w sprawie ustawy o podatku od niektórych instytucji finansowych
U C H WA Ł A S E N A T U R Z E C Z Y P O S P O L I T E J P O L S K I E J z dnia 31 grudnia 2015 r. w sprawie ustawy o podatku od niektórych instytucji finansowych Senat, po rozpatrzeniu uchwalonej przez Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE GMINY W MOKRSKU
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE GMINY W MOKRSKU Rozdział 1 Przepisy ogólne 1 Regulamin określa zasady i warunki wynagradzania za pracę oraz świadczenia związane z pracą i warunki ich przyznawania. Bardziej szczegółowo Krótkoterminowe planowanie finansowe na przykładzie przedsiębiorstw z branży 42
Krótkoterminowe planowanie finansowe na przykładzie przedsiębiorstw z branży 42 Anna Salata 0 1. Zaproponowanie strategii zarządzania środkami pieniężnymi. Celem zarządzania środkami pieniężnymi jest wyznaczenie Bardziej szczegółowo Podstawy prawne dotyczące uzgadniania wynagrodzeń na Uczelniach
Podstawy prawne dotyczące uzgadniania wynagrodzeń na Uczelniach Prawa związków zawodowych jako reprezentacji pracowników zwłaszcza w zakresie prowadzenia rokowań, zawierania układów zbiorowych pracy i Bardziej szczegółowo Warszawa: Dostawa kalendarzy na rok 2017 Numer ogłoszenia: 41127-2016; data zamieszczenia: 15.04.2016 OGŁOSZENIE O ZAMÓWIENIU - dostawy
Strona 1 z 5 Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.knf.gov.pl/o_nas/urzad_komisji/zamowienia_publiczne/zam_pub_pow/index.html Warszawa: Bardziej szczegółowo ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 2. ZATRUDNIENIE NA CZĘŚĆ ETATU LUB PRZEZ CZĘŚĆ OKRESU OCENY
ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 1. ZMIANA GRUPY PRACOWNIKÓW LUB AWANS W przypadku zatrudnienia w danej grupie pracowników (naukowo-dydaktyczni, dydaktyczni, naukowi) przez okres poniżej 1 roku nie dokonuje Bardziej szczegółowo WNIOSEK o zawarcie umowy o zorganizowanie stażu dla osoby bezrobotnej
... Szczecin, dn.... (pieczątka Organizatora) Nr sprawy w PUP: RAFPB.II.1.2.MM.6300..13 Prezydent Miasta Szczecin za pośrednictwem Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Szczecinie WNIOSEK o zawarcie umowy Bardziej szczegółowo I. INFORMACJA O KOMITECIE AUDYTU. Podstawa prawna dzialania Komitetu Audytu
w Przewodniczący Jan Robert Halina Podsekretarz Sprawozdanie z realizacji zadań Komitetu Audytu dla dzialów administracja publiczna, informatyzacja, łączność, wyznania religijne oraz mniejszości narodowej Bardziej szczegółowo Pytania do treści Specyfikacji wraz z odpowiedziami oraz zmiana treści SIWZ.
URZĄD PATENTOWY RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ DYREKTOR GENERALNY Warszawa, dnia 08.04.2013 r. Do Wykonawców Pytania do treści Specyfikacji wraz z odpowiedziami oraz zmiana treści SIWZ. Dotyczy: Postępowania Bardziej szczegółowo Objaśnienia do Wieloletniej Prognozy Finansowej na lata 2011-2017
Załącznik Nr 2 do uchwały Nr V/33/11 Rady Gminy Wilczyn z dnia 21 lutego 2011 r. w sprawie uchwalenia Wieloletniej Prognozy Finansowej na lata 2011-2017 Objaśnienia do Wieloletniej Prognozy Finansowej Bardziej szczegółowo Powiatowy Urząd Pracy w Rawie Mazowieckiej
...... pieczęć firmowa wnioskodawcy (miejscowość i data) Powiatowy Urząd Pracy w Rawie Mazowieckiej WNIOSEK PRACODAWCY O PRZYZNANIE ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO NA KSZTAŁCENIE USTAWICZNE Bardziej szczegółowo Sprawdź, jak obliczyć kwotę wolną od potrąceń w 2009 r.
Sprawdź, jak obliczyć kwotę wolną od potrąceń w 2009 r. Autor: Iza Nowacka 16.11.2008. Portal finansowy IPO.pl Od 1 stycznia 2009 r. wzrośnie kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. Będzie ona zróżnicowana Bardziej szczegółowo Opracowała: Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji
OPUBLIKOWANO: 1 SIERPNIA 2013 ZAKTUALIZOWANO: 12 KWIETNIA 2016 Urlop rodzicielski aktualizacja Opracowała: Karolina Król-Komarnicka, kierownik działu kadr i płac w państwowej instytucji Ustawa z dnia 26 Bardziej szczegółowo Postanowienia ogólne. Usługodawcy oraz prawa do Witryn internetowych lub Aplikacji internetowych
skatteetaten.no Informacje dla pracowników zagranicznych Roczne zeznanie podatkowe 2015 W niniejszej broszurze znajdziesz skrócony opis tych pozycji w zeznaniu podatkowym, które dotyczą pracowników zagranicznych Bardziej szczegółowo Podatek przemysłowy (lokalny podatek od działalności usługowowytwórczej) 2015-12-17 16:02:07
Podatek przemysłowy (lokalny podatek od działalności usługowowytwórczej) 2015-12-17 16:02:07 2 Podatek przemysłowy (lokalny podatek od działalności usługowo-wytwórczej) Podatek przemysłowy (lokalny podatek Bardziej szczegółowo Regulamin świadczenia usług prawnych drogą elektroniczną przez Kancelarię Doradcy Prawnego Monika Sobczyk - Moćkowska. 1
Regulamin Regulamin świadczenia usług prawnych drogą elektroniczną przez Kancelarię Doradcy Prawnego Monika Sobczyk - Moćkowska. 1 Podstawę prawną regulaminu świadczenia usług drogą elektroniczną przez Bardziej szczegółowo INSTYTUCJE WYMIARU SPRAWIEDLIWOŚCI WARSZAWA, LIPIEC 2000
CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-58 - 95, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl Bardziej szczegółowo Opłaty wstępne w leasingu jako koszty bezpośrednio związane z uzyskanym przychodem
Opłatę wstępną należy ściśle powiązać z przychodami roku, w którym zaczęto użytkować przedmiot leasingu, nie zaś rozdzielać proporcjonalnie w stosunku do czasu obowiązywania umowy zawartej na okres przekraczający Bardziej szczegółowo Główne wyniki badania
1 Nota metodologiczna Badanie Opinia publiczna na temat ubezpieczeń przeprowadzono w Centrum badania Opinii Społecznej na zlecenie Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów w dniach od 13 do 17 maja 2004 Bardziej szczegółowo UMOWA PARTNERSKA. z siedzibą w ( - ) przy, wpisanym do prowadzonego przez pod numerem, reprezentowanym przez: - i - Przedmiot umowy
UMOWA PARTNERSKA zawarta w Warszawie w dniu r. pomiędzy: Izbą Gospodarki Elektronicznej z siedzibą w Warszawie (00-640) przy ul. Mokotowskiej 1, wpisanej do rejestru stowarzyszeń, innych organizacji społecznych Bardziej szczegółowo SYSTEMY PRACY I WYNAGRODZEŃ
SYSTEMY PRACY I WYNAGRODZEŃ 1.MODELE ORGANIZACJI CZASU PRACY a) TRADYCYJNY MODEL CZASU PRACY ZAŁOŻENIA: ZASADA JEDNOLITOŚCI WOBEC PRACOWNIKÓW, W, ZASADA PUNKTUALNOŚCI - POCZĄTEK I KONIEC CZASU PRACY PRZESTRZEGANY, Bardziej szczegółowo Tychy, 17.03.2015 r. ZAPYTANIE OFERTOWE
Tychy, 17.03.2015 r. ZAPYTANIE OFERTOWE Miejskie Centrum Kultury w Tychach zaprasza do złożenia na sukcesywne świadczenie usług Inspektora Bezpieczeństwa i Higieny Pracy oraz Ochrony Przeciwpożarowej zgodnie Bardziej szczegółowo Świadczenia wypłacane pracownikom z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych
Jak w praktyce są opodatkowane te świadczenia? Zakładowy Funduszu Świadczeń Socjalnych (dalej: ZFŚS lub Fundusz) jest formą pomocy socjalnej realizowanej przez pracodawcę. Pracodawca tworzy go zgodnie Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE GMINY DOBRYSZYCE. Rozdział 1. Przepisy ogólne
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE GMINY DOBRYSZYCE Rozdział 1 Przepisy ogólne 1 Regulamin wynagradzania, zwany dalej regulaminem określa zasady i warunki wynagradzania za pracę oraz świadczenia Bardziej szczegółowo Ewidencjonowanie nieruchomości. W Sejmie oceniają działania starostów i prezydentów
Posłowie sejmowej Komisji do Spraw Kontroli Państwowej wysłuchali NIK-owców, którzy kontrolowali proces aktualizacji opłat rocznych z tytułu użytkowania wieczystego nieruchomości skarbu państwa. Podstawą Bardziej szczegółowo 1. Brak wystawiania faktur wewnętrznych dokumentujących WNT lub import usług.
Jakie problemy podatkowe występują w przypadku przepisów ustawy o VAT? W trakcie audytów podatkowych audytorzy szczególną uwagę zwracają na rozliczenie przez podatników faktur wystawionych przez zagranicznych Bardziej szczegółowo FORUM ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH
L.Dz.FZZ/VI/912/04/01/13 Bydgoszcz, 4 stycznia 2013 r. Szanowny Pan WŁADYSŁAW KOSINIAK - KAMYSZ MINISTER PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Uwagi Forum Związków Zawodowych do projektu ustawy z dnia 14 grudnia Bardziej szczegółowo Plan połączenia ATM Grupa S.A. ze spółką zależną ATM Investment Sp. z o.o. PLAN POŁĄCZENIA
Plan połączenia ATM Grupa S.A. ze spółką zależną ATM Investment Sp. z o.o. PLAN POŁĄCZENIA Zarządy spółek ATM Grupa S.A., z siedzibą w Bielanach Wrocławskich oraz ATM Investment Spółka z o.o., z siedzibą Bardziej szczegółowo NAJWYśSZA IZBA KONTROLI DELEGATURA W ŁODZI ul. Kilińskiego 210, 90-980 Łódź 7 tel. 683-11-00 (fax) 683-11-29 skr. poczt. 243
Łódź, dnia grudnia 2007 r. NAJWYśSZA IZBA KONTROLI DELEGATURA W ŁODZI ul. Kilińskiego 210, 90-980 Łódź 7 tel. 683-11-00 (fax) 683-11-29 skr. poczt. 243 P/07/079 LLO-410-34-01/07 P a n Krzysztof CHOJNIAK Bardziej szczegółowo Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony
Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony Uwagi ogólne Definicja umowy Umowa o pracę stanowi dokument stwierdzający zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Według ustawowej definicji jest to zgodne oświadczenie Bardziej szczegółowo UMOWA NR w sprawie: przyznania środków Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS)
UMOWA NR w sprawie: przyznania środków Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS) zawarta w dniu. r. pomiędzy : Powiatowym Urzędem Pracy w Gdyni reprezentowanym przez.., działającą na podstawie upoważnienia Bardziej szczegółowo Sprawozdanie z Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy spółki z portfela Allianz Polska OFE
Warszawa, 6 maja 2016 roku Sprawozdanie z Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy spółki z portfela Allianz Polska OFE SPÓŁKA: Kruk S.A. DATA W: 9 maja 2016 roku (godz. 14.00) MIEJSCE W: Hotel Polonia Palace, Bardziej szczegółowo (Tekst ujednolicony zawierający zmiany wynikające z uchwały Rady Nadzorczej nr 58/2011 z dnia 22.02.2011 r.)
(Tekst ujednolicony zawierający zmiany wynikające z uchwały Rady Nadzorczej nr 58/2011 z dnia 22.02.2011 r.) REGULAMIN REALIZACJI WYMIANY STOLARKI OKIENNEJ W SPÓŁDZIELNI MIESZKANIOWEJ RUBINKOWO W TORUNIU Bardziej szczegółowo Projekty uchwał na Zwyczajne Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy zwołane na dzień 10 maja 2016 r.
HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs.pl Wrocław, dnia 22.06.2015 r. OPINIA przedmiot data Praktyczne Bardziej szczegółowo Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów