Source: https://www.menedzer-produkcji.pl/artykul/wynagrodzenie-gwarancyjne
Timestamp: 2020-07-11 14:12:19
Legal References Found: art. 282
 art. 80
 art. 37
 art. 49
 art. 57
 art. 81
 art. 92
 art. 103
 art. 139
 art. 151
 art. 172
 art. 179
 art. 185
 art. 188
 art. 210
 art. 229
 art. 237
 art. 81

Document Content:
Wynagrodzenie gwarancyjne - Menedżer Produkcji - czasopismo związane z tematyką zarządzania pracownikami
Wynagrodzenie za pracę to świadczenie majątkowe o charakterze okresowym, przysługujące za pracę świadczoną na podstawie stosunku pracy, a jego wysokość uzależniona jest od rodzaju, ilości i jakości pracy.
Wynagrodzeniem nie są świadczenia:
wyrównawcze, które nie „odwzajemniają” pracy, lecz wyrównują ubytki w majątku pracownika w związku z pozostawianiem w stosunku pracy (np. diety, zwrot kosztów podróży);
odszkodowawcze (np. odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy).
Pod pojęciem wynagrodzenia ze stosunku pracy (nawiązanego na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru) będziemy rozumieć:
świadczenia w naturze (tzw. deputaty),
wszelkie dodatki do płac (stażowy, funkcyjny, za pracę w warunkach szczególnych, za pracę w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, za znajomość języków obcych itp.).
Pracodawca ma obowiązek terminowej wypłaty prawidłowo wyliczonego wynagrodzenia, a pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.
Zgodnie z art. 282 Kodeksu pracy każdy, kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę, obniża jego wysokość lub dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.
Na podstawie art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 7 marca 2013 r. (sygn. akt APa 29/12): Samo pozostawanie w stosunku pracy nie jest podstawą do uzyskiwania wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie wykonuje pracy, to do nabycia przez niego prawa do wynagrodzenia niezbędne jest istnienie przepisu szczególnego lub postanowienia umowy, które przyznają mu to prawo. Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy ma bowiem charakter wypłaty gwarancyjnej, która zawsze musi mieć konkretną podstawę prawną.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2011 r. (sygn. akt III PK 62/10): Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną
(art. 80 zdanie pierwsze k.p.), natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (zdanie drugie tego przepisu). Oznacza to, że jeżeli pracownik faktycznie pracy nie wykonał, to świadczenie pracodawcy uzależnione jest od szczególnej podstawy prawnej ustanowionej w przepisach prawa pracy, które przyznają pracownikowi za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie na warunkach i w wysokości wynikającej z wyraźnej i konkretnej regulacji normatywnej, której nie można domniemywać ani interpretować rozszerzająco.
Tab. 1. Najczęstsze przypadki, w których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia pomimo nieświadczenia pracy (na podstawie Kodeksu pracy)
Okres, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia
1 Zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia art. 37 k.p.
2 Za okres do upływu ustawowego okresu wypowiedzenia w przypadku zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany art. 49 k.p.
3 Za czas pozostawania bez pracy w przypadku podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do pracy art. 57 k.p.
4 Czas przestoju art. 81 k.p.
5 Wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy art. 92 k.p.
6 Urlop szkoleniowy i zwolnienie z całości lub części dnia pracy dla pracownika podnoszącego kwalifikacje zawodowe art. 103(1) k.p.
7 Czas przerwy w przerywanym systemie czasu pracy art. 139 k.p.
8 Czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, w przypadku braku możliwości udzielenia czasu wolnego art. 151(5) § 3 k.p.
9 Okres urlopu wypoczynkowego art. 172 k.p.
10 Za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko w związku z brakiem możliwości przeniesienia jej do innej pracy art. 179 § 5 k.p.
11 Za czas badań lekarskich w okresie ciąży art. 185 k.p.
12 Za czas zwolnienia z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14 art. 188 k.p.
13 Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca pracy w przypadku bezpośredniego zagrożenia zdrowia lub życia art. 210 k.p.
14 Za czas badań lekarskich (okresowe, kontrolne) art. 229 § 3 k.p.
15 Za czas szkoleń z zakresu BHP art. 237(3) k.p.
Niektóre sytuacje, w których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia:
Wynagrodzenie za czas przestoju niezawinionego przez pracownika
Jeżeli pracownik był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (przestój) zachowuje prawo do wynagrodzenia pomimo niewykonywania pracy.
Gotowość do świadczenia pracy oznacza wolę wykonywania pracy oraz rzeczywistą możliwość jej podjęcia. Podstawowym warunkiem gotowości do pracy jest obiektywna (rzeczywista) możliwość podjęcia i kontynuowania pracy przez pracownika.
Gotowość do pracy nie jest tożsama z przebywaniem w wyznaczonym do niej miejscu (pozostawanie w dyspozycji pracodawcy). Niezbędny jest przy tym taki stan psychofizyczny pracownika, który umożliwia mu rzeczywiste wykonywanie pracy, czyli wskazujący na chęć i możliwość wykonywania powierzonych czynności. Nie można mówić o gotowości do pracy, jeżeli pracownik, co prawda, przebywa na stanowisku pracy, ale jest np. pod wpływem alkoholu lub chory.
Wynagrodzenie należy wypłacić za cały czas przestoju (czas, w którym pracownik pracowałby zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy).
Wynagrodzenie przysługuje w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną (najczęściej wynagrodzenie zasadnicze), a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
Wyrok SN z dnia 25 października 2016 r. (sygn. akt I PK 255/15): 1. Zgłoszenie gotowości do świadczenia pracy może nastąpić przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji stosunku pracy. 2. Przesłankami gotowości do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. są: zamiar wykonywania pracy, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, faktyczna (prawna) możliwość wykonywania pracy oraz uzewnętrznienie wyrazu woli świadczenia pracy.
Pracownik pomimo nieświadczenia pracy z powodu choroby własnej lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Wynagrodzenie za okresy niezdolności do pracy należy obliczać według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłacać za każdy dzień niezdolności do pracy, również za dni wolne od pracy.
Wynagrodzenie to nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.
Ograniczony czas pobierania wynagrodzenia z tytułu niezdolności do pracy nie oznacza, że w przypadku dłuższej choroby pracownik pozostaje bez środków do życia. Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy.
Inne przypadki, w których pracownikowi przysługuje zasiłek:
chorobowy – w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy (od pierwszego dnia niezdolności),
opiekuńczy – z tytułu sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny,
macierzyński – za okresy, które odpowiadają okresom urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego.
Wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy obciąża pracodawcę, natomiast wypłatę zasiłków przejmuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych (wypłacane są z funduszu chorobowego lub wypadkowego).
Tab. 2. Okresy niezdolności i wysokość przysługującego wynagrodzenia
Okres niezdolności
Liczba dni gwarantujących zachowanie prawa do wynagrodzenia
Choroba własna lub odosobnienie w związku z chorobą zakaźną
Pracownik do 50. roku życia:
do 33 dni łącznie w ciągu roku kalendarzowego
Pracownik, który ukończył 50. rok życia*:
do 14 dni łącznie w ciągu roku kalendarzowego
80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy przewidują wyższe wynagrodzenie
Niezdolność do pracy spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy albo choroba przypadająca w czasie ciąży 100% wynagrodzenia
Niezdolność do pracy spowodowana poddaniem się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów
Wynagrodzenie za czas przerwy w przerywanym systemie czas pracy
Przerwy nie wlicza się do czasu pracy. Za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Wynagrodzenie przysługuje z mocy prawa, nie ma potrzeby tworzenia dodatkowych zapisów w tym zakresie, chyba że pracodawca chce w...