Source: https://www.kadry.abc.com.pl/artykuly/obowiazki-pracodawcy-zatrudniajacego-pracownika-niepelnosprawnego,53436.html
Timestamp: 2017-10-20 04:59:26
Legal References Found: art. 113
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 6
 art. 300

Document Content:
Obowiązki pracodawcy zatrudniającego pracownika niepełnosprawnego / Aktualności / Z myślą o kadrach - kadry.abc.com.pl
Zatrudnienie osb niepełnosprawnych wiąże się dla pracodawcy z pewnymi korzyściami, przede wszystkim natury finansowej. Jednakże pracodawca zatrudniający osoby niepełnosprawne musi rwnież sprostać wielu obowiązkom z tym związanym. Nie można bowiem zapominać, iż zatrudnianie osb niepełnosprawnych ma m.in. na celu poprawę ich zdrowia fizycznego i psychicznego, jak rwnież pełniejsze przystosowanie osb niepełnosprawnych do życia w społeczeństwie. Temu celowi m.in. służą, omwione poniżej, regulacje prawa pracy, ktre wymuszają na pracodawcach określone działania.
Czas pracy Grupy pracowników Stosunek pracy Zatrudnienie Świadczenia pozapłacowe Rozwój Rynek pracy
1. Zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.
Decydując się na zatrudnienie osoby niepełnosprawnej pracodawca musi pamiętać o tym, aby niepełnosprawnemu pracownikowi zapewnić takie same warunki pracy jak innym pracownikom posiadającym podobne kwalifikacje zawodowe. Zgodnie bowiem z art. 113 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Ponadto zgodnie z art. 183a k.p., pracownicy niepełnosprawni powinni być traktowani na równi z innymi pracownikami w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza zaś niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio ze względu na niepełnosprawność pracownika.
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z powodu swojego inwalidztwa, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminacja bezpośrednia dotyka konkretnego pracownika i bezpośrednio przeciwko niemu są skierowane działania pracodawcy. Dyskryminowanie pośrednie istnieje natomiast wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników dotkniętych cechą niepełnosprawności, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Dyskryminacja pośrednia dotyka zawsze większej liczby pracowników noszących taką samą cechę. Nie jest więc skierowana przeciwko konkretnemu niepełnosprawnemu pracownikowi, a dotyczy kilku takich osób.
Pamiętać jednak należy, iż działania pracodawcy polegające na stosowaniu środków mających na celu zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników niepełnosprawnych, jeżeli tylko służą dobru takich osób, nie mają cech dyskryminujących.
Za przejaw dyskryminowania należy również uznać molestowanie i molestowanie seksualne, o którym mowa w art. 183a § 5 i 6 k.p. W obydwu przypadkach jest to naruszenie godności pracownika oraz stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Zarówno molestowanie jak i molestowanie seksualne mają charakter subiektywny („są niepożądane”), co oznacza, iż jedynie dotknięta nimi osoba jest w stanie ocenić czy była molestowana.
Na uwagę zasługuje również problem ciężaru dowodu dyskryminacji. Przepis art. 183b § 1 k.p. zmienia bowiem rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93, z późn. zm.) – dalej k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Oznacza to, iż pracownik zostaje zwolniony z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Jednakże zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008 r. (II PK 27/08, opublikowany w M.P.Pr. 2009/3/139), pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji. Jeżeli zatem pracownik niepełnosprawny jako przyczynę gorszego traktowania go wykaże swoje inwalidztwo i będzie to uzasadnione, chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. (...)