Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/6543,firma-nie-moze-zmienic-warunkow.html
Timestamp: 2017-12-18 12:42:03
Legal References Found: art. 1012
 art. 42
 art. 42
 art. 42
 art. 42
 art. 42
 art. 42
 art. 42
 art. 42

Document Content:
Firma nie może zmienić warunków - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaFirma nie może zmienić warunków
Firma nie może zmienić warunków
05.03.2007, 17:15; Aktualizacja: 28.02.2008, 15:18
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest odrębną umową między pracownikiem i pracodawcą, co oznacza, że pracodawca nie może zmienić jej warunków, stosując wypowiedzenie zmieniające.
W myśl art. 1012 par. 1 k.p. pracodawca może z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie istotnych danych, których ujawnienie mogłoby narazić go na straty, zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Zakaz ten może zatem dotyczyć tylko tych pracowników, którzy mają dostęp do istotnych i poufnych informacji pracodawcy, które nie powinny dostać się do wiadomości osób postronnych, gdyż mogłoby to wyrządzić pracodawcy szkodę. Mogą to być np. informacje o planach inwestycyjnych firmy, o stosowanych przez nią sposobach produkcji czy o składzie chemicznym jej wyrobów.
• Do zmiany warunków umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) nie ma zastosowania art. 42 k.p. – wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2003 r. • Przewidziana w art. 42 k.p. instytucja wypowiedzenia wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy nie ma zastosowania do klauzuli konkurencyjnej (art. 1012 k.p.) – uzasadnienie wyroku z 29 czerwca 2005 r., II PK 345/04, OSNP 2006/9-10/153.
Umowa o zakazie konkurencji musi być sporządzona w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Pracownik zobowiązuje się nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani nie świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub innego stosunku prawnego na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy przez oznaczony okres po ustaniu zatrudnienia. Ponadto strony muszą też określić w umowie wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Fakt, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie stanowi elementu umowy o pracę potwierdzał także Sąd Najwyższy. Wskazywał także, że wprawdzie nie ma przeszkód, by umowę taką, zwaną również klauzulą konkurencyjną, zamieścić w treści umowy o pracę, to jednak nie przesądza to o tym, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia staje się elementem umowy o pracę. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy następuje wówczas, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 par. 2 k.p. Według zaś art. 42 par. 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikającego z umowy warunków pracy i płacy. Oznacza to, że wypowiedzenie zmieniające odnosić się może do warunków pracy lub płacy wynikających z umowy o pracę. Skoro zaś umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie jest elementem umowy o pracę, nie można do niej stosować instytucji wypowiedzenia zmieniającego, uregulowanej w art. 42 k.p.
PRZYKŁAD: NIE PRZEWIDZIANO WYPOWIEDZENIA Technolog produkcji był zatrudniony w spółce. Strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, przewidując, że będzie on trwał trzy lata po rozwiązaniu umowy o pracę i że technolog przez czas jego trwania będzie otrzymywał co miesiąc odszkodowanie 3 tys. zł. 1 marca 2006 r. pracownik wypowiedział umowę o pracę. Po trzech miesiącach od rozwiązania umowy o pracę nowy prezes zarządu spółki przesłał mężczyźnie pismo zawierające wypowiedzenie warunków umowy, w którym wskazano, że na mocy art. 42 k.p. wypowiada się dotychczasowe zasady i zakaz konkurencji będzie trwał tylko rok, a odszkodowanie zostanie zmniejszone do 1,5 tys. zł miesięcznie. Technolog w odpowiedzi na pismo wskazał, że nie wyraża zgody na taką zmianę umowy i zażądał wypłaty odszkodowania w umówionej wysokości. Gdy spółka odmówiła, technolog wystąpił z pozwem do sądu, żądając zasądzenia odszkodowania po 3 tys. zł miesięcznie. Sąd uwzględnił jego powództwo, wskazując, że taka była treść umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, do której nie ma zastosowania art. 42 k.p., a ponadto strony nie przewidziały żadnej możliwości jej jednostronnego wypowiedzenia.
Konieczna zgoda stron
Ma to istotne konsekwencje praktyczne, gdyż oznacza, że pracodawca, chcąc zmienić warunki umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, nie może posłużyć się uregulowaną w kodeksie pracy instytucją wypowiedzenia zmieniającego. Nie może więc, na zasadach określonych w art. 42 k.p., zmienić np. wysokości odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, czy skrócić lub wydłużyć czas obowiązywania tej umowy albo rozszerzyć jej zakres przedmiotowy. Zasadniczo bowiem do dokonania modyfikacji postanowień umowy o zakazie konkurencji będzie konieczna zgoda obu stron tej umowy, wyrażona w formie pisemnej (np. poprzez zawarcie stosownego aneksu do umowy). Ponadto możliwość jednostronnego wypowiedzenia warunków tej umowy mogłaby wynikać z jej zapisów. Dopuszczalne bowiem byłoby postanowienie zawarte w treści umowy o zakazie konkurencji, przewidujące dla stron możliwość wypowiedzenia warunków tej umowy.
Łódź: Areszt dla 39-latka, który nielegalnie produkował środki wybuchowe
Morawiecki: W zmianach ordynacji wyborczej nie ma krzty "niewłaściwych intencji"
Rafalska: Nie powinno być społecznego przyzwolenia na niepłacenie alimentów
Jakie roszczenia ma pracownik w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę