Source: http://aktywnelacza.com/index.php?option=com_k2&view=itemlist&task=tag&tag=umowa%20o%20prace&Itemid=527
Timestamp: 2020-04-10 09:04:56
Legal References Found: art. 29
 art. 1511
 art. 183
 art. 100
 art. 29
 art. 29
 art. 26
 art. 29

Document Content:
Wyświetlenie artykułów z etykietą: umowa o prace
środa, 21 sierpień 2013 11:40
„Wzór umowy o pracę”
Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy dokumentowanie podjęcia pracy
przez pracownika. Z chwilą ustalenia warunków zatrudnienia sporządza on umowę o pracę co
najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza pracownikowi, a
drugi włącza do jego akt osobowych.
Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy uzyskuje jego pisemne
potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy oraz innymi informacjami
dotyczącymi zatrudnienia (np. obowiązującej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat
wynagrodzenia, wymiarze urlopu wypoczynkowego, długości okresu wypowiedzenia
umowy), przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, z zakresem informacji
objętych tajemnicą dla umówionego rodzaju pracy, a także z obwieszczeniem określającym
systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe, gdy w firmie nie
obowiązuje układ zbiorowy pracy lub nie jest ustalany regulamin pracy. Jeżeli zachodzi taka
potrzeba, pracodawca wystawia legitymację służbową, przepustkę albo inny dokument
upoważniający pracownika do przebywania na terenie zakładu pracy lub załatwiania spraw
służbowych poza nim.
W celu prawidłowego sporządzenia umowy o pracę pracodawca może posłużyć się
wzorem pomocniczym, który jest zawarty w załączniku do rozporządzenia Ministra Pracy i
Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców
osobowych pracownika (DzU z 1996 r. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.).
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca
powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić mu na piśmie
ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków, o czym stanowi art. 29 § 2 kodeksu
pracy. Pracodawca może to uczynić odrębnym pismem zawierającym te same elementy co
umowa o pracę bądź skorzystać z pomocniczego wzoru umowy o pracę.
Niepotwierdzenie na piśmie zawartej umowy o pracę stanowi wykroczenie przeciwko
prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
zawarta w dniu………………………………………………………………………………
między………………………………………………………………………………………
reprezentowanym przez………………………………………………………………….....
(imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby
upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)
a …………………………………………………………………………………….………
na …………………………………………………………………………………..
(okres próbny, czas nieokreślony, czas określony, czas wykonywania określonej pracy)
1) rodzaj umówionej pracy …………………………………………………………….
2) miejsce wykonywania pracy ………………………………………………………..
3) wymiar czasu pracy ………………………………………………………………...
4) wynagrodzenie………………………………………………………………………
5) inne warunki zatrudnienia: …………………………………………………………
(dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy,
których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do
dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511
§ 1 Kodeksu pracy*)
2. Termin rozpoczęcia pracy: …………………………………………………………….
Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla
pracownika i pracodawcy.
............................................. ..........…………………………………
(data i podpis pracownika) (podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej
do reprezentowania pracodawcy)
* Dotyczy umowy o pracę z pracownikiem zatrudnianym w niepełnym wymiarze czasu
Postanowienia umów o pracę mogą być identyczne lub podobne, jeśli dotyczą
pracowników wypełniających takie same lub porównywalne czynności. W szczególności
należy mieć na uwadze zasadę jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę bądź za
pracę o jednakowej wartości wyrażoną w art. 183c
kodeksu pracy. Wynagrodzenie jest
rozumiane jako wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne
świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej
formie niż pieniężna. Zatem chodzi nie tylko o wynagrodzenie zasadnicze i wszelkiego
rodzaju premie, nagrody, dodatki, ale również świadczenia związane z pracą przyznawane w
formie niepieniężnej (np. deputaty, telefony komórkowe, dodatkowe ubezpieczenia
zdrowotne, samochody służbowe). Pracami o jednakowej wartości są prace, których
wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych,
potwierdzonych odpowiednimi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a
Elementem różnicującym treść umów o pracę jest ich rodzaj, gdyż mogą one być
terminowe lub bezterminowe. Dlatego ważne jest prawidłowe oznaczenie długości trwania
poszczególnych umów, żeby uniknąć wątpliwości i ewentualnych sporów sądowych. Oto
1) umowy próbnej – „na okres próbny wynoszący 3 miesiące”; „na okres próbny trwający od
1 października 2013 roku do 31 października 2013 roku”
2) umowy na czas określony – „na czas określony, który będzie trwał od 1 czerwca 2013 roku
do 31 grudnia 2013 roku”; „na czas określony wynoszący 10 miesięcy”
3) umowy na czas wykonania określonej pracy – „na czas napisania programu
komputerowego”; „na czas przeprowadzenia spisu księgozbioru”
4) umowy na zastępstwo – „na czas zastępstwa za nieobecnego pracownika, Panią Katarzynę
Kowalską przebywającą na urlopie wychowawczym”
5) umowy na czas nieokreślony – „na czas nieokreślony od 1 kwietnia 2013 roku”.
W treści umowy o pracę można zawrzeć oświadczenie pracownika, że przyjmuje do
wiadomości zakres swoich czynności i obowiązków, akceptuje je i zobowiązuję się do ich
stosowania. Mimo ustalenia w umowie rodzaju pracy, której wykonywania podejmuje się
pracownik, w praktyce pracodawca wręcza mu dodatkowo na piśmie zakres czynności (kartę
stanowiskową). Jednak musi pamiętać, aby ten zakres mieścił się w ramach rodzaju pracy,
jaki został przyjęty w umowie. Zazwyczaj na końcu katalogu czynności umieszcza on zapis
zobowiązujący pracownika do wykonywania, oprócz wymienionych wcześniej czynności,
również każdego innego polecenia, co może niekiedy prowadzić do nadużyć.
Zgodnie z art. 100 § 1 kodeksu pracy pracownik ma obowiązek stosować się do
poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub
umową o pracę. Zamieszczenie w zakresie obowiązków takiego ogólnego końcowego
postanowienia zobowiązującego pracownika do wykonywania wszystkich bieżących poleceń
pracodawcy rodzi konsekwencje prawne jedynie wobec tych poleceń, które dotyczą rodzaju
pracy uzgodnionego przez strony w umowie. Natomiast nie wywołują skutków prawnych te
dodatkowe polecenia pracodawcy, które nie są związane z rodzajem pracy.
środa, 21 sierpień 2013 11:39
Umowa o pracę jest zawierana na mocy zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. To oświadczenie może być wyraźne i ujęte w formie pisemnej, jak tego wymagają przepisy kodeksu pracy. Jednocześnie brak przeszkód, aby miało ono charakter dorozumiany, wynikający z samego zachowania się stron, które najczęściej zachodzi wówczas, gdy pracodawca dopuszcza pracownika do wykonywania pracy i płaci mu wynagrodzenie (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 31 sierpnia 1997 r., sygn. akt I PRN 112/77).
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Zgodnie z art. 29 § 1 kodeksu pracy w umowie o pracę należy wskazać:
-rodzaj umowy,
-datę jej zawarcia
-warunki pracy i płacy, w szczególności:
3) wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników odpowiadające rodzajowi pracy,
Wymogi te dotyczą każdej umowy o pracę, bez względu na rodzaj i czas jej trwania. W pierwszej kolejności należy podać strony - czyli pracodawcę i pracownika.
Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wy- boru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Natomiast pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną bądź osobą fizyczną, która nie działa osobiście, czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (np. nawiązywanie i rozwiązywanie umów, wydawanie świadectw pracy, nakładanie kar porządkowych, udzielanie urlopów i innych zwolnień od pracy) może dokonywać osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
Kolejnym elementem jest rodzaj zawartej umowy. Jego brak nie wpływa na ważność umowy, ale ma istotne znaczenie w przypadku potwierdzenia, że chodzi o umowy terminowe. Jeśli nie zostanie on wyraźnie wskazany, to będzie można go ustalić analizując treść umowy. Jeśli analiza treści umowy, nie pomoże w ustaleniu jej rodzaju, to umowa zostanie uznana za zawartą na czas nieokreślony (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 1995 r., sygn. akt I PRN 11/95, uchwała Sądu Najwyższego z 17 listopada 1993 r., sygn. akt I PZP 37/93).
Pani Jadwiga zawarła z pracodawcą ustną umowę o pracę. W jej ocenie miała ona pracować przez 2 lata, zaś pracodawca twierdzi, że umówił się z nią na okres 12 miesięcy. Pani Jadwiga czuje się oszukana i chce wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie, że łączy ją z pracodawcą umowa o pracę na czas nieokreślony. Czy ma rację?
Z przykładu wynika, że strony umówiły się na świadczenie pracy przez czas określony, a jedynie różnią się między sobą oznaczeniem jej długości. Zatem należy przyjąć, że zawarły one ustną umowę na czas określony. Jeżeli strony oświadczyły, że chcą zawrzeć umowę o pracę na czas określony, a mają odmienne zdania tylko co do daty ustania stosunku pracy, to nie można przyjąć, iż miały zamiar zawarcia umowy na czas nieoznaczony. Bez znaczenia jest fakt, że umowa została zawarta w formie ustnej, a nie pisemnej. Pani Jadwiga może dochodzić swych racji w zakresie długości trwania umowy terminowej.
Zgodnie z art. 29 § 1 kodeksu pracy strony muszą wskazać w umowie datę jej zawarcia. Zazwyczaj pokrywa się ona z datą rozpoczęcia pracy i wyznacza moment powstania stosunku pracy. Niekiedy daty nie pokrywają się. W takiej sytuacji data zawarcia umowy powinna być wcześniejszą niż data rozpoczęcia pracy. Gdy nie ma daty, to uznaje się, że stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy o pracę, o czym stanowi art. 26 kodeksu pracy.
Największe znaczenie dla stron ma określenie w umowie rodzaju pracy, które następuje przez:
-podanie stanowiska,
-wskazanie charakteru pracy,
-ustalenie konkretnych czynności, do których wykonywania pracownik jest zobowiązany. Określając rodzaj pracy należy pamiętać, że istnieje pewna grupa prac szczególnie
uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, które są wzbronione niektórym grupom (np. kobietom, młodocianym). Mimo zgodnej woli stron nie mogą one być powierzone pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie (np. kobietom ciężarnym zabronione jest dźwiganie przedmiotów o masie powyżej 3 kg - przy pracy stałej i 5 kg - przy pracy dorywczej).
Miejsce wykonywania pracy jest kolejnym, ważnym elementem składającym się na treść umowy. Przyjmuje się, że miejsce pracy to część, wydzielona przestrzeń, gdzie pracownik stale (z reguły) rozpoczyna i kończy codzienną pracę. Zazwyczaj jest ono określane jako stały punkt w znaczeniu geograficznym bądź pewien oznaczony obszar, strefa zakreślona granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma być świadczona praca. Miejsce może być oznaczone jako stałe bądź zmienne, co zależy od charakteru (rodzaju) pracy. Ważne jest precyzyjne jego określenie. Nie musi to być miejsce, w którym pracodawca ma swoją siedzibę, choć często tak się zdarza w praktyce.
W umowie o pracę należy wskazać wynagrodzenie zasadnicze i jego składniki, którymi zazwyczaj są: premia regulaminowa, premia uznaniowa, nagroda jubileuszowa, dodatek funkcyjny. Warto podkreślić, że nie wymaga się podania ich wysokości, co niejednokrotnie byłoby w ogóle niemożliwe (np. gdy premia regulaminowa zależy od wyników osiągniętych przez pracownika w danym miesiącu). Dlatego należy odesłać do
aktów wewnątrzzakładowych, takich jak regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy, gdzie można zapoznać się z wysokością i zasadami wypłacania poszczególnych składników wynagrodzenia. Wówczas w umowie o pracę należy wpisać: „premia regulaminowa - na zasadach i w wysokości określonej w regulaminie wynagradzania”.
Wymiar czasu pracy określa się zazwyczaj wpisując do umowy pełen etat lub odpowiednio jego część (1/2; 1/4; 1/5).
Pracodawca i pracownik mogą zawrzeć w umowie o pracę także inne postanowienia niż wymienione w art. 29 § 1 kodeksu pracy. Jednak nie mogą one być mniej korzystne dla pracownika niż uregulowania wynikające z ogólnych przepisów prawa pracy. Do umów nie powinno wpisywać się kwestii, które mogą być przyjęte w aktach powszechnie obowiązujących w firmie, jak regulaminy pracy, albowiem z takim samym skutkiem mają one zastosowanie do pracownika, a mogą stanowić jedynie dodatkowe utrudnienie dla pracodawcy, gdyż wymagają ciągłego dostosowywania ich treści do faktycznych warunków pracy. Każda zmiana elementów zawartych w umowie o pracę wymaga porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony, jakakolwiek modyfikacja treści umowy oznacza, że pracodawca musi podać prawdziwą i konkretną przyczynę, co nie zawsze jest łatwe w praktyce.