Source: https://www.ebos.pl/orzeczenie-ms/wyrok-wynagrodzenie-za-prace-iv-pa-8-15-sad-okregowy-w-elblagu-z-2015-04-30.html
Timestamp: 2018-09-23 06:22:52
Legal References Found: art. 152
 art. 135
 art. 151
 art. 132
 art. 133
 Art. 151
 art. 183
 art. 151
 art. 23
 art. 129
 art. 135
 art. 136
 art. 140
 art. 151
 art. 1511
 art. 231
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 183
 art. 30
 art. 183
 art. 151
 art. 151
 art. 85
 art. 481
 art. 300
 art. 477
 art. 98
 art. 99
 art. 108
 art. 113
 art. 13

art. 183
 art. 10
 art. 217
 art. 232
 art. 233
 art. 328
 art. 183
 art. 233
 art. 233
 art. 151
 art. 156
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 233
 art. 151
 art. 156
 art. 151
 art. 151
 art. 18
 art. 10
 art. 217
 art. 232
 art. 233
 art. 328
 art. 233
 art. 217
 art. 232
 art. 233
 art. 233
 art. 233
 art. 6
 art. 300
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 10
 art. 18
 art. 18
 art. 6
 art. 232
 art. 385
 art. 151
 art. 151
 art. 233
 art. 231
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 385
 art. 100
 art. 108

Document Content:
Orzeczenie IV Pa 8/15 Sąd Okręgowy w Elblągu
Sąd Okręgowy w Elblągu z 2015-04-30
IV Pa 8/15
art. 152 § 1 kp
Sygn. akt IV Pa 8/15
Sędziowie: SO Grażyna Borzestowska
SO Bożena Czarnota
po rozpoznaniu w dniu 17 kwietnia 2015r. w Elblągu
na rozprawie sprawy z powództwa E. W.
na skutek apelacji wniesionej przez powódkę i pozwanego
z dnia 5 listopada 2014r ., sygn. akt IV P 435/13
I. prostuje oczywistą omyłkę pisarską w zaskarżonym wyroku w ten sposób, że w miejsce „Sygn. Akt IVP 453/13” wpisuje „Sygn. Akt IVP 435/13”,
II. oddala obie apelacje,
III. koszty procesu za instancję odwoławczą wzajemnie znosi między stronami.
Sygn.akt IV Pa 8/15
Powódka E. W. wniosła do Sądu Rejonowego w Elblągu pozew przeciwko (...) Bank Spółce Akcyjnej w W., w którym domagała się zapłaty 19.541,52 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od września 2009 r. do lipca 2012 r. wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od 10 tego dnia miesiąca następującego po miesiącu rozliczanym, do dnia zapłaty, kwoty 12.600 zł z tytułu odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu wraz z odsetkami ustawowymi za zwłokę liczonymi od dnia 6 września 2012 r. do dnia zapłaty.
W uzasadnieniu pozwu wskazano, że od 01 września 2005r. do 30 czerwca 2011 r. powódka zatrudniona była w równoważnym systemie czasu pracy możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w niektórych dniach do 12 godzin, z przeciętnie 40-godzinną tygodniową normą pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, z 1-miesięcznym okresem rozliczeniowym. Oddział pozwanej w tym czasie świadczył obsługę klientów przez 9 godzin (8:00 do 17:00) przez 5 dni w tygodniu, tj. od poniedziałku do piątku. Uwzględniając dodatkowo czas potrzebny na przygotowanie do pracy stanowisk kasowych oraz czas na wykonanie określonych przepisami wewnętrznymi pozwanej czynności po zakończeniu obsługi klientów (codzienne uzgodnienie wszystkich kas i obiektów kasowo-skarbcowych, skompletowanie i zdanie dokumentów księgowych, wyjaśnienie wszelkich różnic kasowych i innych niezgodności) miesięczne harmonogramy zakładały pracę przez 4 dni w tygodniu po 10 godzin ( 7:45 do 17:45) oraz dzień wyrównujący do normy miesięcznej.
Od 01 lipca 2011r. pozwana zmieniła system czasu pracy powoda na system podstawowy, w którym czas pracy wynosił 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy powoda w poszczególnych dniach tygodnia w danym miesiącu miał określać rozkład czasu pracy ustalany przez Dyrektora Oddziału. W tym czasie zmieniono również godziny pracy Oddziału w E. -skrócona została obsługa klientów do 8 godzin dziennie (9:00 do 17:00), a czas pracy dla pracowników Oddziału ustalono w przedziale 8:30 do 17:30.
Z uwagi na uwarunkowania niezależne od powoda w całym okresie zatrudnienia powódka wykonywała pracę z przekroczeniem obowiązujących go norm godzinowych.Do marca 2008r. praca w ponadnormatywnym wymiarze była rekompensowana przez pozwaną czasem wolnym.
W kwietniu 2008r. powódka została poinformowana, że z uwagi na zajmowane stanowisko nie będzie miała rozliczanych nadgodzin - w tym czasie powódka zajmował stanowisko menadżera wsparcia sprzedaży powierzone jej w październiku 2007r. W maju 2008r. na prośbę powodki opiekun kadrowy (G. G.) doprecyzowała, że powódka nie może nawet rozliczać nadgodzin uwarunkowanych pracą stanowisk innych niż stanowiska wsparcia sprzedaży, np. wynikających z przedłużającej się ponad godziny pracy Oddziału obsługi klienta, czy wyjaśniania niezgodności na kasach dziennych.
Zakresy czynności powoda, inne zlecane przez przełożonych zadania, nakładanie na powódkę odpowiedzialności za procesy realizowane przez wszystkich pracowników zatrudnianych w Oddziale, wymogi organizacyjne pozwanej określone przepisami wewnętrznymi, dezorganizujące bieżącą pracę zmiany kadrowe wynikające z fluktuacji kadr, likwidacji kolejnych etatów, jak i z licznych zmian organizacyjnych wprowadzanych przez pozwaną wymuszały u powódki pracę z przekroczeniem obowiązujących ją norm godzinowych. Praca wykonywana przez powódkę nie mogła być wykonana w innych terminach, a jej wykonanie warunkowało utrzymanie bieżącej obsługi klientów oraz niejednokrotnie kontynuowanie pracy Oddziału w następnym dniu.
W okresie od września 2009r. do lipca 2012r. powódka przepracowała łącznie 331 godzin nadliczbowych, za które powinna otrzymać wynagrodzenie wraz z dodatkami w łącznej kwocie 19.541,52 zł. oraz należne odsetki ustawowe (zgodnie z Regulaminem wynagradzania obowiązującym u pozwanej wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wypłacane jest niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego).
Do wyliczenia wynagrodzenia i dodatków przyjęto następujące założenia:
1) wynagrodzenie zasadnicze powoda w całym dochodzonym okresie - 6300zł,
2) nadgodziny dobowe ustalono w sposób następujący:
- w systemie podstawowym jako czas pracy powyżej 8 godziny pracy,
- w systemie równoważnym jako czas pracy powyżej ustalonej dla powoda liczby godzin w harmonogramie pracy występujące powyżej 8 godziny pracy,
3) nadgodziny „średniotygodniowe" ustalono według wzoru zalecanego przez Państwową Inspekcję Pracy, tj. od faktycznie przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym godzin pracy odjęto liczbę godzin pracy planowanych na dany okres rozliczeniowy. Od tak uzyskanego wyniku odjęto liczbę godzin, które powstały z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy (lub jego przedłużonego wymiaru),
Otrzymany wynik to liczba godzin nadliczbowych powstałych z tytułu przekroczenia przeciętnie tygodniowych norm czasu pracy(w tym zakresie strona powodowa powołała się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2008 r, sygn. akt II PK 189/07 OSNP 2009/11-12/140).
W ocenie powódki są to nadgodziny, za które w świetle obowiązujących przepisów prawa oraz orzecznictwa sądowego przysługuje powodowi wynagrodzenie wraz z należnymi dodatkami na zasadach zgodnych z ogólnie obowiązującym prawem.
Użyte w piśmie pozwanej z dnia 14/08/2012 określenie „w razie konieczności" nie ma zastosowania do sytuacji powódki. W ostatnich 3 latach pracy nie było miesiąca, w którym powódka nie pracowałaby ponad obowiązujące go normy czasu pracy, a liczba nadgodzin aż w 15 miesiącach wahała się od 10 do 24 godzin w miesiącu. Konieczność praktycznie systematycznej pracy w ponadnormatywnym wymiarze nie wynikała ze szczególnych potrzeb pozwanej, a ze zwykłych, normalnych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą dezorganizując całkowicie życie prywatne powoda. Pozbawienie powoda prawa do rekompensaty w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, nie może stać się polem do nadużyć ze strony pozwanej. Jak wynika z zawartego wart. 151 ( 4) K.p. zwrotu "w razie konieczności", wykonywanie pracy ponad normę powinno mieć miejsce sporadycznie w wyjątkowych sytuacjach, a nie występować notorycznie. Potwierdza to bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego: Wyrok SN II PK 8/04 z dnia 22 czerwca 2004 r. - jeżeli praca wykonywana jest stale ponad ustawowy czas pracy przez osoby zajmujące kierownicze stanowiska, to dawny przepis art. 135 § 1 a obecny 151 ( 4) k.p. nie ma zastosowania, Wyrok SN I PR 11/88 z dnia 12/04/1988r. - stałe świadczenie pracy w przedłużonym wymiarze nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, Wyroki SN z 10 czerwca 2010, I PK 6/10, i z 16 listopada 2010, I PK 79/10.
Powód nie może być pozbawiony prawa do dodatkowego wynagrodzenia za czas przepracowany ponad obowiązujące go normy w wyniku niezależnej od niego, wadliwej organizacji pracy.
Liczne zmiany organizacyjne wprowadzane przez pozwaną bez odpowiedniego, uprzedniego przygotowania dezorganizowały w znacznym stopniu bieżącą pracę Oddziału, generując nadgodziny zarówno u powódki jak i pozostałych pracowników.
O istotnych zmianach powódka niejednokrotnie była informowany w terminach uniemożliwiających dostosowanie bieżącej pracy Oddziału do nowych wymogów pozwanej czy przepisów prawa w normatywnych godzinach pracy powoda, np.: zmiana systemu czasu pracy powoda i innych pracowników Zespołu (...) z równoważnego na podstawowy obowiązująca od 01/07/2011 została wręczona powodowi dopiero 29/06/2011. Z tym samym dniem pozwana zmieniła również godziny obsługi klientów nie zapewniając nawet odpowiedniego terminu na stosowne poinformowanie klientów. Tak istotne zmiany organizacyjne wprowadzone przez pozwaną wymagały całkowitego przeorganizowania dotychczasowych zasad funkcjonowania Oddziału w tak ważnych zagadnieniach jak otwieranie i zamykanie obiektu bankowego (te ważne z punktu widzenia bezpieczeństwa czynności mogły być powierzane pracownikom zaufanym, odpowiedzialnym, dyspozycyjnym i posiadającym doświadczenie), zapewnienie ciągłości obsługi klientów czy przechowywanie wartości pieniężnych z zachowaniem odpowiedniego poziomu bezpieczeństwa. Ogłoszenie tego typu zmian w przeddzień ich wdrożenia uniemożliwiło opracowanie zgodnego z przepisami prawa rozkładu pracy dla pracowników Oddziału przy jednoczesnym zapewnieniu przestrzegania wewnętrznych regulacji pozwanej. Pracownicy bez odpowiednich szkoleń musieli podjąć nowe obowiązki. Należało w pilnym trybie przeszkolić pracowników z nowych zadań oraz zintensyfikować bieżący nadzór nad realizowanymi czynnościami w celu wyeliminowania błędów i nieprawidłowości. W efekcie w lipcu 2011 r. powódka przepracowała ponad 24 godziny nadliczbowe.
Również zmiany w zakresie systemów bankowych rzutujące na organizację pracy Oddziału były przez pozwaną wprowadzane bez stosownego wcześniejszego powiadamiania Oddziałów umożliwiającego organizacyjne przygotowanie się do nowych uwarunkowań, np. informacja o zmianie funkcjonalności (...) (systemu informatycznego wykorzystywanego do obrotu gotówkowego) z dniem 28/11/2011 (poniedziałek) przesłana do Oddziałów dopiero w dniu 24/11/2011 (czwartek). Zmiana funkcjonalności systemu dla Oddziału w E. oznaczała wykluczenie z bieżącej obsługi klientów 1 z 3 pracujących w tym czasie kasjerów, co było niedopuszczalne w kontekście utrzymania ciągłości obsługi klientów i zagrożenia naruszania doby pracowniczej czy notorycznych nadgodzin kasjerów.
Ponadto zmiany w systemach informatycznych pozwanej wprowadzane w pośpiechu nie były odpowiednio testowane i często kończyły się awarią dezorganizując bieżącą obsługę klienta czy generując błędy, których wyjaśnianie zajmowało nawet kilka dni. Wdrożenie zmian w dniu 28/11/2011 zostało zawieszone w godzinach rannych z uwagi na „nieprzewidziane" problemy systemowe uniemożliwiające pełną obsługę klientów. Ponowne wdrożenie nowej funkcjonalności systemu (...) w dniu 13/02/2012 wywołało znów szereg nieprawidłowości w realizacji operacji gotówkowych, które były wyjaśniane i korygowane przez powoda przez kilka następnych dni. O tym terminie wdrożenia Oddziały zostały poinformowane dopiero 10/02/2012, czyli znów bez stosownego wyprzedzenia.
W tym czasie w Oddziale i tak trudna sytuacja kadrowa na stanowiskach „kasjerów", czyli w obszarze nadzorowanym przez powódkę, pogorszyła się jeszcze bardziej. Z trzech wykwalifikowanych kasjerek jedna była w zaawansowanej ciąży (zwolnienie lekarskie od lutego 2012r.), a druga z uwagi na postępującą jaskrę cukrzycową oczekiwała na operację okulistyczną (zwolnienie lekarskie od kwietnia 2012r.). W bardzo krótkim terminie należało przeszkolić i wdrożyć do pracy nowego kasjera (A. J.). Zgodnie z wytycznymi Dyrektora Oddziału, mimo zapisów w zakresach czynności oraz posiadanych uprawnień systemowych, pracownicy sprzedażowi tylko w niewielkim stopniu angażowani byli do obsługi bezpośredniej klientów. Ich zasadniczym zadaniem była realizacja celów sprzedażowych. Taka sytuacja prowadziła do cyklicznej pracy kasjerów i powoda w nadgodzinach. Problem nadgodzin na stanowiskach realizujących operacje kasowe dotyczył praktycznie wszystkich jednostek pozwanej, nie tylko Oddziału w E. - był nawet poruszany przez Radę Pracowników na posiedzeniu w dniu 17/01/2012r.
Mimo braku w jednostkach sprzedażowych (Oddziałach i Filiach) stanowisk kadrowych pozwana nie informowała jednostek z dostatecznym wyprzedzeniem o istotnych zmianach w przepisach prawa pracy rzutujących na bieżące funkcjonowanie jednostek, np. o wygaśnięciu z dniem 31/12/2011 ustawy antykryzysowej i zawartego na jej podstawie Porozumienia z dnia 21/09/2009 pomiędzy pozwaną a Radą Pracowniczą w sprawie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Przekazanie Oddziałom tak istotnej informacji dopiero w dniu 02/01/2012 doprowadziło do dezorganizacji pracy jednostek świadczących co najmniej 8-godzinną obsługę klienta, w tym Oddziału w E.. Wobec powyższej zmiany przepisów należało zmienić styczniowe rozkłady pracy pracowników, ale przede wszystkim ponownie przygotować nowe rozwiązania organizacyjne, tj. dostosować pracę dwuzmianową, w tym zasady bezpiecznego, zgodnego z wymogami pozwanej przechowywania wartości pieniężnych, czy otwieranie i zamykanie obiektu bankowego do wymogów doby pracowniczej. Od listopada powód przygotowywał nowe rozwiązania funkcjonowania obrotu gotówkowego w Oddziale w związku z wyżej opisanymi zmianami funkcjonalności systemu (...). Nowe rozwiązania zostały opracowane w dniu 27/12/2011r. Uzyskane na wniosek powoda od opiekuna kadrowego w dniu 30/12/2011 wyjaśnienia dotyczące doby pracowniczej zniweczyły cały dotychczasowy wkład pracy powoda. Pracę nad nowymi rozwiązaniami powódka zakończyła w dniu 19/01/2012r.
Powódka nie była informowany o zmianach stanowiskowych pracowników Zespołu (...), dla których od kwietnia zdaniem pozwanej pełniła funkcję kierowniczą.
Pod koniec roku 2011 pracownik Zespołu (...), a z dniem 01/01/2012 trzech kolejnych pracowników Zespołu (J. M., A. J., M. S. (1)) otrzymało zmiany angaży i zakresów czynności na stanowiska podlegające bezpośrednio Dyrektorowi Oddziału, o czym powódka dowiedziała się „przypadkowo" dopiero w lutym 2012r. przy okazji weryfikacji uprawnień systemowych pracowników (rodzaj uprawnień w systemach bankowych zależny jest od zajmowanego przez danego pracownika stanowiska). W styczniu nadal powódka otrzymywała polecenia służbowe od Dyrektora Oddziału monitorowania tych pracowników pod kątem realizacji działań sprzedażowych. Od listopada ubiegłego roku powód opracowywała opisane wyżej nowe rozwiązania organizacyjne w związku ze zmianami w wewnętrznych regulacjach dotyczących obrotu gotówkowego i systemu informatycznego (...), w grudniu konieczność zmian wymusiły opisane wyżej przepisy w zakresie doby pracowniczej. W konsekwencji powyższych zmian angaży pracowników Zespołu po raz kolejny w lutym powódka musiała opracować nowe rozwiązania organizacyjne dla Oddziału. Po raz kolejny pracownicy Oddziału bez odpowiednich wcześniejszych szkoleń i doświadczenia musieli przyjąć nowe zadania.
Mimo zapewnienia Dyrektora Oddziału z dnia 24/02/2012 o zaniechaniu dalszych zmian stanowiskowych w marcu 2012r. ostatniemu pracownikowi Zespołu (...) (A. W. (1)) zostaje zmienione stanowisko co po raz kolejny wymusza u powódki opracowywanie nowych rozwiązań organizacyjnych dostosowanych do zmieniających się po raz kolejny uprawnień systemowych pracowników.
Zasadność żądania przez powódkę uznania nadgodzin powstałych w wyniku wadliwej organizacji pracy u pozwanej potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego. Określenie przez pozwaną w regulacjach wewnętrznych zajmowanego przez powódkę stanowiska jako kierowniczego również nie uprawnia pozwanej do odmowy wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny.
W rozumieniu przepisów kodeksu pracy art. 151 4 k.p. nie stosuje się do tych kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, których obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z pozostałymi pracownikami.
Realizowane przez powoda zadania nałożone zakresami kluczowych zadań na stanowiskach określanych przez pozwaną jako „kierownicze" zaledwie w niewielkim stopniu odnosiły się do zarządzania podległymi pracownikami. Natomiast w zdecydowanej większości nakładały na powoda typowe czynności operacyjne bądź czynności kontrolne, ale w stosunku do wszystkich pracowników Oddziału, np.: zakres zadań z dnia 28/04/2011 dla stanowiska Kierownik z funkcją Kierujący Zespołem (...) (Zespół obejmował 5 pracowników na stanowiskach Doradca - (...) (...)) tylko w pkt. 12,13,15 -17 odnosił się do zarządzania i nadzorowania podległych pracowników i to nie samodzielnie a w uzgodnieniu z Dyrektorem Oddziału.
Powódka nie dokonywała ocen rocznych żadnego z pracowników Zespołu za 2011r., nie miał wpływu na dobór kadr w Zespole, nie wyznaczała zadań pracownikom Zespołu - zakresy kluczowych czynności oraz plany sprzedażowe nakładał Dyrektor Oddziału bez konsultacji z powodem, czas pracy pracowników Zespołu, za wyjątkiem A. W. (1), również potwierdzał Dyrektor Oddziału Detalicznego.
Powódka nie została nawet poinformowana o zmianie stanowisk 4 pracowników Zespołu z końcem 2011 r. .Piątemu, ostatniemu pracownikowi Zespołu stanowisko zmieniono w marcu 2012r. Pozostałe punkty zakresu czynności powódki odnoszą się do typowych czynność operacyjnych (część tych czynności powtarza się w zakresach pracowników Zespołu, np. pkt. 3, 4, 9, 10), bądź kontrolno-nadzorczych w stosunku do wszystkich pracowników zatrudnionych w Oddziale. Zakres zadań z dnia 30/06/2010 dla stanowiska Menadżer z funkcją Kierujący Procesem (...) (...) i (...) Klienta, które powód zajmował od 01/01/2010 zaledwie w pierwszym punkcie odnosił się do zarządzania i nadzorowania podległych pracowników - za rok 2009 i 2010 powód dokonywał oceny rocznej oraz wyznaczenia celów tylko 2 pracowników wsparcia sprzedaży A. W. (1) i A. J.. Punkty 2-6 określają co prawda czynności nadzorcze, ale w odniesieniu do wszystkich pracowników zatrudnianych w Oddziale (w tym czasie Oddział zatrudniał kilkunastu pracowników sprzedażowych, w tym również pracowników realizujących operacje gotówkowe, tj. obszar działalności Oddziału nadzorowany przez powódkę); punkty 7-10 dotyczą realizacji typowych czynności operacyjnych związanych z podstawową działalnością pozwanej. Dla zajmowanego od października 2007r. do grudnia 2009r. stanowiska (...) (...) Sprzedaży powódka w ogóle nie otrzymała zakresu czynności.
W tym czasie powódka łącznie z 2 pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach wsparcia sprzedaży (A. J. i A. W.) realizował zadania z tzw. zapleczowej, posprzedażowej obsługi klienta. W tym czasie w Oddziale w E. było ponadto kilkanaście etatów sprzedażowych oraz kasowych i jedno stanowisko kadrowo-administracyjne podległe bezpośrednio Dyrektorowi Oddziału. Powódka oraz obaj pracownicy wsparcia sprzedaży, oprócz standardowych zadań zapleczowych, zamiennie uczestniczyli w codziennych czynnościach otwierania i zamykania obiektu bankowego, czynnościach operacyjno-kontrolnych wymaganych do prawidłowego zakończenia każdego dnia operacyjnego oraz realizował kontrole następne w większości obszarów określonych w przepisach pozwanej, np. kontrole kasjerów i obiektów kasowo-skarbcowych mogły być wykonywane dopiero po zakończeniu przez kasjera dnia operacyjnego. W 2009r. został zwolniony pracownik ze stanowiska kadrowo-administracyjnego podlegającego Dyrektorowi Oddziału, a jego zadania zostały powierzone jednemu z pracowników wsparcia sprzedaży (A. J.). Powódka wraz z drugim pracownikiem wsparcia sprzedaży (A. W.) nie dość, że musiała przejąć obowiązki A.J. to jeszcze zapewnić zastępstwo.
W całym okresie, którego dotyczy pozew powód wykonywał podstawowe czynności operacyjne na równi z pracownikami Oddziału, np.:
realizował operacje księgowe - potwierdzeniem są dzienniki kasjera sporządzane dla każdego dnia operacyjnego, w którym powód realizował operacje księgowe,
rejestrował w systemach bankowych dyspozycje klientów, np. zlecenia stałe, polecenia zapłaty, zmiany parametrów rachunków i usług do rachunków, obsługiwał wpłaty zamknięte Klientów - potwierdzeniem są Protokoły z otwarcia skarbca nocnego,
realizował zajęcia wierzytelności z rachunków bankowych- potwierdzeniem są wpisy w stosownych rejestrach i dokumenty dotyczące realizacji zajęć,
wyjaśniał i realizował korekty księgowe, różnice kasowe i inne zdarzenia
powodujące straty operacyjne,
prowadził rozliczenia w zakresie podatku VAT - wystawianie faktur, korespondencja
przedmiotowa z klientami,
administrował drukami ścisłego zarachowania, np. druki polis,
wyjaśniał i rozliczał pozycje na kontach technicznych Banku (rachunki (...)) -potwierdzeniem jest korespondencja elektroniczna z podległymi Filiami dotycząca 9 pozycji do wyjaśnienia ich klientów oraz operacje księgowe realizowane na kontach technicznych,
przygotowywał wyciągi dla klientów instytucjonalnych - potwierdzeniem jest m.in. korespondencja elektroniczna z Dyrektorem Oddziału,
przygotowywał dokumentację transakcji windykowanych- potwierdzeniem są protokoły przekazania dokumentacji,
porządkował bieżącą dokumentację klientów, gdyż w świetle wyjaśnień Dyrektora Oddziału praca Doradców z dokumentacją po zakończeniu obsługi klientów nie mogła być rozliczana jako nadgodziny, pracownicy sprzedażowi rozliczani wyłącznie z wyników sprzedażowych nie byli zainteresowani porządkowaniem dokumentacji, ani motywowani przez Dyrektora Oddziału.
Oprócz realizacji zadań określanych zakresami czynności, powódka otrzymywała równolegle do realizacji inne zadania, które w zdecydowany sposób wpływały na wydłużony czas jego pracy.
W 2009r. w Banku podjęto decyzję o przekazywaniu bieżącej dokumentacji klientowskiej do jednostek centralnych. Wcześniej dokumentacja była przechowywana w podstawowych jednostkach organizacyjnych w sposób określany indywidualnie przez każdą jednostkę uzależniony głównie od ilości klientów/transakcji oraz warunków lokalowych i posiadanego wyposażenia. Od 2010 r. Oddziały zostały zobowiązane do przekazywania dokumentacji do jednostek centralnych. Dokumentacja musiała być odpowiednio skompletowana, posegregowana i ułożona w ściśle określony sposób, dokumenty opisane i zapakowane w odpowiednie kartony, dla przekazywanej dokumentacji musiały być ręcznie sporządzane protokoły przekazania. W lutym 2010 r. z Oddziału przekazano dokumentację klientów instytucjonalnych - segment korporacyjny, w lutym 2011r. dokumentację klientów instytucjonalnych - segment (...), w lutym 2012r. dokumentację klienta indywidualnego dotyczącą produktów kredytowych. Łącznie należało przygotować dokumentację około 4 tys. transakcji. Do realizacji zadań były wyznaczane zbyt krótkie terminy, nierealne zarówno z uwagi na zakres prac jak i liczne błędy w organizacji procesu. Informacja o archiwizacji produktów kredytowych (około 3 tys. transakcji) z dnia 22/11/2011 dotarła do powoda w dniu 25/11/2011, a termin realizacji był wyznaczony na 23/12/2011 i później przesunięty na 31/01/2012. Otrzymywane bazy transakcji do przekazania zawierały liczne błędy, należało je tworzyć ręcznie od nowa. Opis procesu przekazywania zawierał wiele nieścisłości, trudno było uzyskać jakiekolwiek wyjaśnienia. Zdecydowaną większość prac powódka musiała wykonać osobiście - do realizacji zadania potrzebna była znajomość produktów klientów różnych segmentów funkcjonujących w Banku na przestrzeni kilkunastu lat oraz kilku systemów informatycznych Banku. Podejmowane przez powódkę próby zaangażowania w proces pracowników sprzedażowych podlegających bezpośrednio Dyrektorowi Oddziału były mało skuteczne - od początku 2012r. Zespół łącznie z powódką liczył już tylko 2 pracowników. Dyrektor Oddziału przede wszystkim rozliczał pracowników z wyników sprzedażowych. Realizację zadań nie sprzedażowych cedował praktycznie całkowicie na powódkę zwalniając pracowników sprzedażowych z takich prac. Problem przygotowania dokumentacji i potrzebnego do tego czasu dotyczył wszystkich podstawowych jednostek organizacyjnych pozwanej i poruszany był przez Radę Pracowniczą na posiedzeniu w dniu 17/01/2012r.
Od maja 2012r. rozpoczęto prace przygotowawcze do przekazania kolejnej partii dokumentów. Oddziały zostały zobligowane do spisania posiadanych na stanie weksli przyjętych na zabezpieczenie kredytów - w przypadku Oddziału w E., po uprzedniej weryfikacji przechowywanej w Oddziale dokumentacji, powódka dokonała ręcznego spisu około 1500 pozycji.
Jako nadgodziny zarówno w przypadku powoda jak i pozostałych pracowników Oddziału nie były traktowane różnego rodzaju spotkania organizowane przed lub po zakończeniu pracy. Bardzo często pracownicy o takich spotkaniach byli informowani w przeddzień w godzinach popołudniowych lub rano w danym dniu. Powyższe działania prowadziły do naruszania doby pracowniczej i dezorganizowały całkowicie czas prywatny pracowników, w tym powoda.
W okresie, którego dotyczy pozew, na stanowisku Dyrektora Oddziału w E. pracowało trzech (...) (B. B. do 25/11/2009, B. P. od 15/03/2010, J. D. - od 02/01/2011), z czego 2 ostatnich nie posiadało żadnego doświadczenia w pracy w (...) Banku S.A. Obejmowanie stanowisk odbywało się bez stosownych szkoleń. Z racji posiadanego przez powodkę doświadczenia była on angażowany, kosztem swojego czasu pracy, w proces wdrażania i zaznajamiania kolejnych Dyrektorów z obowiązującymi u pozwanej regulacjami oraz systemami bankowymi. Powódka wykonywała też z własnej inicjatywy część zadań przypisanych Dyrektorowi Oddziału, ale były to działania leżące w interesie pozwanej, tj. mające na celu zapewnienie ciągłości obsługi klientów oraz zgodne z wewnętrznymi regulacjami pozwanej funkcjonowanie Oddziału w E. - głównie bezpieczeństwo obrotu gotówkowego oraz zatrudnionych pracowników, zapewnienie ciągłości bieżącej obsługi klientów wobec problemów kadrowych Oddziału, w tym opracowywanie harmonogramów pracy dla całego Oddziału, a nie tylko dla pracowników wsparcia, czy w późniejszym okresie Zespołu (...).
Zmiany Dyrektorów i warunki pracy panujące u pozwanej wpływały na znaczną, dezorganizującą bieżącą pracę Oddziału fluktuację kadr - w okresie objętym pozwem z Oddziału w E. odeszło około 12 pracowników, a 2- 3 zostało zwolnionych. Zmiany kadrowe, na które powódka nie miała żadnego wpływu wiązały się z dużym nakładem pracy powódki - przygotowywanie różnego rodzaju upoważnień, szkolenia pracowników, pomoc w bieżącej pracy, w tym nawet w obsłudze klientów, wzmożony nadzór nad realizowanymi przez nich zadaniami, wyjaśnianie i korygowanie błędów. Zatrudniani przez pozwaną pracownicy często nie posiadali stosownych kwalifikacji narażając pozwaną i siebie na wysokie ryzyko operacyjne.
Występujące liczne awarie systemów bankowych to wydłużony czas pracy pracowników operacyjnych (kasjerów), ale też pracowników uprawnionych do zamykania obiektu bankowego oraz posiadających odpowiednie uprawnienia systemowe niezbędne do wykonania korekt, czy prawidłowego zakończenia dnia operacyjnego. Obowiązek ten zawsze był cedowany na powódkę mimo, że takie same uprawnienia systemowe posiadał Dyrektor Oddziału.
Czas pracy powódki był również uzależniony od czasu pracy pracowników sprzedażowych, np. przedłużająca się poza godziny pracy Oddziału obsługa sprzedażowa klienta czy obowiązkowe wykonywanie telefonów do wytypowanych klientów rygorystycznie egzekwowane przez Dyrektora Oddziału. Powódka nie nadzorowała takiej pracy, ale z racji posiadania zamknięć bankowych musiała pozostawać w pracy do końca w celu zamknięcia obiektu bankowego.
Natomiast czynności kontrolne zlecane powódce w stosunku do pracowników sprzedażowych zajmowały relatywnie więcej czasu niż czynności kontrolne w stosunku do pracowników wsparcia sprzedaży. Wpływ na powyższe miała zarówno ilość kontroli narzucanych powodowi, ale też pogarszająca się jakość pracy oraz trudności w wyegzekwowaniu usunięcia błędów przez pracowników rozliczanych bezpośrednio przez Dyrektora Oddziału.
Zgodnie z przepisami wewnętrznymi pozwanej do przeprowadzania kontroli następnych zobowiązany jest Dyrektor Oddziału bądź osoba przez niego upoważniona - w całym okresie, którego dotyczy pozew żaden z Dyrektorów Oddziału nie przeprowadzał w ogóle kontroli następnych, ani nie organizował procesu kontroli. Ten bardzo ważny obszar bieżącej pracy Oddziału został całkowicie scedowany na powódkę. Dyrektor Oddziału nie współpracował z powódką w wystarczającym stopniu w celu skutecznego wyegzekwowania poprawy stwierdzanych podczas kontroli błędów i nie rozliczał pracowników z jakości pracy. Utrzymanie w Oddziale wysokiej jakości pracy kosztowało powódkę coraz więcej czasu i wysiłku. Dyrektor Oddziału zlecał ponadto powódce kontrole, do których tylko on był uprawniony, np. kontrola profilu ryzyka inwestycyjnego, do przeprowadzania której powódka nawet nie posiadała stosownych uprawnień systemowych.
Powyższe postępowanie pozwanej, którego skutkiem była praca powódki we wskazanym powyżej wymiarze czasu pracy pozostaje w sprzeczności z postanowieniami Dyrektywy Rady nr 93/104AA/E z dnia 23 listopada 1993r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady Nr 2003/88AA/E z dnia 4 listopada 2003 r, dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, która zastąpiła dyrektywę Rady nr 93/104/WE z dnia 23 listopada 1993r. która w niniejszej sprawie winna być bezpośrednio stosowana. Rzeczpospolita Polska w negocjacjach z Unią Europejską przyjęła ww. dyrektywę bez zastrzeżeń i nie występowała o okresy przejściowe, co skutkuje obowiązkiem pełnej implementacji jej postanowień z datą 1 maja 2004r Transpozycja unormowań dyrektywy znalazła odbicie w nowelizacji kodeksu pracy. I tak zgodnie z art. 132 § 1 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w myśl art. 133 § 1 kodeksu pracy ma on w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Z kolei Art. 151 § 1 KP mówi: "Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz szczególnych potrzeb pracodawcy."
W odniesieniu do roszczenia o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu powódka wskazała:
Od 2011 roku pracownicy Oddziału byli zastraszani planowanymi zmianami organizacyjnymi w postaci likwidacji stanowisk nie sprzedażowych i zwalnianiem pracowników, zwłaszcza tych nie realizujących planów sprzedażowych. W celu zwiększenia realizacji planów sprzedażowych nakładanych na Oddział organizowane były tzw. otwarte soboty lub wydłużana obsługa klientów w wybranych dniach miesiąca. W tych dniach wszyscy pracownicy Oddziału zobligowani byli pod rygorem działań dyscyplinujących do pozyskiwania klientów nawet w czasie prywatnym. Korespondencja w takich sprawach kierowana była do pracowników zwłaszcza w piątki, aby „zmobilizować" do poszukiwania klientów w czasie wolnym od pracy. Realizacja planów sprzedażowych stała się najważniejszym priorytetem.
Po ogłoszeniu planowanej fuzji z innym Bankiem nacisk na wyniki sprzedażowe nasilił się jeszcze bardziej, a w sieci rozpoczęła się fala zwolnień.
Powódka zmęczona zarówno atmosferą w pracy, chaosem organizacyjnym, rosnącą ilością obowiązków bez ekwiwalentności w postaci wzrostu wynagrodzenia zasadniczego, pozostającego na niezmienionym poziomie od 2001 r., jak i z uwagi na swój stan zdrowia kilkakrotnie informowała Dyrektora Oddziału, iż nie jest zainteresowana kolejną zmianą stanowiska, a zwłaszcza zmianą na stanowisko sprzedażowe. Powódka obawiała się bowiem, że będzie obligowana do realizacji wszystkich dotychczasowych obowiązków zapleczowych oraz dodatkowo do realizacji planów sprzedażowych.
W tym czasie do powoda zaczęły docierać informacje z innych jednostek o zwolnieniach pracowników wsparcia, którzy wraz ze zwolnieniem otrzymywali 8 lub 9-krotność swojego wynagrodzenia. Powódka uważała, że po ponad 15 latach pozytywnie ocenianej wytężonej pracy u pozwanej również zasługuje na takie warunki zwolnienia i była nimi jak najbardziej zainteresowana.
W dniu 29 marca 2012r. Dyrektor Oddziału pozwanej w E. wręczył powódce propozycję zmiany warunków umowy o pracę w zakresie rodzaju umówionej pracy: specjalista z funkcją (...). Powódka nie wyraziła zgody na powyższe oświadczając, że jest to zmiana wymagająca podania podstawy prawnej i ponownie podnosząc, że proponowane stanowisko operacyjno-sprzedażowe jest nie do zaakceptowania z uwagi na predyspozycje powódki, posiadane kwalifikacje, a także stan zdrowia.
W kwietniu i maju powódka kilkakrotnie poruszała temat ewentualnego wypowiedzenia umowy o pracę zwłaszcza, że Zespół (...) został już całkowicie zlikwidowany. Ponadto powódka rozważała zaciągnięcie kredytu mieszkaniowego, co uzależniał od dalszej pracy u pozwanej. W odpowiedziach Dyrektor Oddziału zapewniał, że nie dopuści do odejścia powódki z pracy i po raz kolejny namawiał do przyjęcia nowych warunków twierdząc, że to tylko na okres przejściowy. Dyrektor Oddziału bardzo cenił sobie jakość pracy i zaangażowanie powódki ponieważ nie musiał angażować się w zadania Oddziału nie związane ze sprzedażą, coroczne wyniki audytu wewnętrznego były bardzo dobre, zlecane zadania powódka realizowała na wysokim poziomie.
Miarą oceny pracy powódki przez Dyrektora Oddziału były wysokie noty w corocznych ocenach okresowych oraz uznanie wykazywane w korespondencji elektronicznej.
W dniu 14 maja 2012r. powódka złożyła wniosek o kredyt mieszkaniowy, dla którego w dniu 29 maja 2012r. opiekun kadrowy potwierdził niezmienione warunki zatrudnienia powoda i została podjęta pozytywna decyzja kredytowa.
Następnego dnia, tj. 30 maja 2012r. Dyrektor Oddziału wręczył powodowi wypowiedzenie zmieniające. Na pytanie powoda dlaczego została przyjęta właśnie taka forma skoro wiadomo, że powódka jej nie przyjmie Dyrektor oświadczył, że tylko tak forma była możliwa i powódka powinna propozycję nowej pracy przyjąć. Proponował też ustną umowę o nienakładaniu na powoda planów sprzedażowych. Wręczenie wypowiedzenia zmieniającego odbyło się bez świadków.
W dniu 29/06/2012 powódka uczestniczyła jako świadek przy wręczaniu wypowiedzenia w formie porozumienia stron z winy pracodawcy pracownikowi Oddziału - J. M. zatrudnionej na stanowisku z funkcją (...), czyli taką samą jaką zaproponowano miesiąc wcześniej powodowi. Pani M. w tym czasie przebywała od kwietnia na zwolnieniu lekarskim, a z racji ukończonych 56 lat była w tzw. wieku ochronnym. Z tytułu rozwiązania umowy o pracę Pani M. otrzymała: odszkodowanie w wys. 2-krotności miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego, - odprawę pieniężną wynikającą z ustawy z dn.13/03/2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w wys. 3-krotności miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego, dodatkową rekompensatę w wys. 300% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.
Dyrektor Oddziału wspomniał tylko, że dla P. M. załatwił taką formę zwolnienia z uwagi na znacznie niższe wynagrodzenie zasadnicze. W międzyczasie do powoda znów zaczęły docierać informacje z innych jednostek organizacyjnych pozwanej o zwolnieniach pracowników wsparcia jak i sprzedażowych na takich samych zasadach jak P. M. i że jest to komentowane jako nagroda dla nich za dobrą długoletnią pracę na rzecz pozwanej.
Wobec powyższego powódka skierowała w dniu 05/07/2012r. zapytanie do opiekuna kadrowego - G. G. w sprawie warunków ewentualnego rozwiązania umowy, w tym ewentualnego „odszkodowania" skoro jest to wypowiedzenie zmieniające z winy pracodawcy. W tym samym dniu Pani G. udzieliła odpowiedzi, iż powodowi nie należy się żadne świadczenie oprócz ewentualnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Według powódki brak rzetelnej informacji na temat warunków rozwiązania umowy od Dyrektora Oddziału oraz sugerująca brak jakiegokolwiek „odszkodowania" informacja opiekuna kadrowego miały wpłynąć na zaakceptowanie przez powoda wypowiedzenia zmieniającego, co było w interesie Dyrektora Oddziału.
Poszukując dokumentów potrzebnych do zatrudnienia praktykantki powód natknął się na protokoły z posiedzeń Rady Pracowników. W Protokole z 05 marca 2012r. był zapis mówiący o warunkach zwolnień pracowników z winy pozwanej. W wyniku podjętej z Radą Pracowników korespondencji powód uzyskał informację, iż w roku 2012 obowiązują warunki zwolnień z winy pracodawcy określone w Regulaminie z 2009r.
W dniu 16/07/2012 powód odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i podjął dalszą korespondencję z opiekunem kadrowym w kwestii doprecyzowania warunków rozwiązania umowy. Opiekun kadrowy do końca pozostawania powoda w stosunku pracy nie udzielił odpowiedzi w zakresie świadczenia odszkodowawczego z racji rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy.
Pozwana zdaniem powoda dopuściła się naruszenia zasady równego traktowania zawartej w przepisie art. 183a§ 1 k.p. polegającego na naruszeniu zasady o równym traktowaniu w zakresie rozwiązania stosunku pracy, czego skutkiem było pozbawienie powoda świadczeń finansowych, które przyznane były innym pracownikom pozwanej w identycznych stanach faktycznych i prawnych. Rozwiązując w tym samym czasie umowy o pracę ze względu na zmiany organizacyjne (przygotowywanie się do fuzji z innym bankiem) pozwana stosowała różne warunki zwolnień.
Uzyskane przez pozwaną wcześniej informacje o braku akceptacji przez powoda nowych warunków pracy pozwana dokonała wyboru formy dla niej ekonomicznie korzystniejszej, lecz niezgodnej z wewnętrznymi regulacjami pozwanej.
Wybiórcze stosowanie wewnętrznych przepisów, uzgodnionych z Radą Pracowniczą, uzasadniane subiektywnymi ocenami pracodawcy co do zasadności ich stosowania doprowadziły do utraty przez powoda dodatkowej rekompensaty z tytułu rozwiązania stosunku pracy przewidzianej dla zwolnienia w trybie porozumienia stron.
Zapisy § 3 Regulaminu zwolnień grupowych zobowiązywały pozwaną do złożenia powodowi w pierwszej kolejności oferty rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron. Taka oferta powinna być powodowi złożona, bo oczywistym było, że w jego przypadku wypowiedzenie zmieniające przerodzi się w wypowiedzenie definitywne. Natomiast dalsze zapisy § 3 Regulaminu w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron dawały powodowi prawo do dodatkowej rekompensaty w wysokości uzależnionej od stażu pracy w (...) Banku SA i wieku pracownika.
W przypadku powoda rekompensata wynosiłaby 200% wynagrodzenia zasadniczego, tj. 12.600 PLN. Pozwana wypłacając powodowi jedynie odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników będącą podstawowym świadczeniem przysługującym pracownikom zwalnianym z przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie zastosowała wewnętrznej regulacji zawartej w prawie zakładowym. Rekompensata przewidziana w Regulaminie zwolnień ma charakter podziękowania za wkład pracownika w rozwój zakładu pracy. Przemawia za tym związek między wysokością odprawy a długością zakładowego stażu pracy. Powód nie był już zainteresowany pracą u pozwanej zarówno na nowych warunkach zatrudnienia, ale i z uwagi na coraz większy chaos organizacyjny. Po ponad 15 latach bardzo dobrze ocenianej przez pozwaną pracy powód powinien mieć prawo do zwolnienia na zasadach obowiązującego u pozwanej Regulaminu zwolnień, stosowanego przecież w stosunku do innych zwalnianych w tym roku pracowników.
W odpowiedzi na pozew pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa. Uzasadniając swoje stanowisko pozwana wyjaśniła, że powódka była zatrudniona w (...) Bank S.A. (zwanej dalej Bankiem) od dnia 2 stycznia 1997 r. do dnia 31 sierpnia 2012 r. Umowa o pracę została rozwiązana w wyniku nieprzyjęcia przez powódkę zaproponowanych jej nowych warunków pracy wypowiedzeniem zmieniającym z dnia 30 maja 2012 r. W związku z tym, że wypowiedzenie zmieniające związane było ze zmianami organizacyjnymi w Banku, powódce wypłacono odprawę na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Powódka w okresie wrzesień 2009 r. - lipiec 2012 r., za który dochodzi dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych zatrudniona była na stanowisku kierowniczym: Menadżera (...) (...) (...) Sprzedaży i (...) Klienta i w ostatnim okresie - Kierującego Zespołem (...). Przez cały ten okres powódka była kierownikiem w rozumieniu przepisu art. 151(4) §1 Kodeksu pracy. W świetle tego przepisu powódka zachowywała prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych tylko wówczas, gdy była to praca świadczona w godzinach nadliczbowych w niedzielę lub święto i jeżeli nie otrzymałaby za tę pracę innego dnia wolnego. Taka praca jednak w przypadku powódki nie miała miejsca. Natomiast w zamian za pracę w sobotę, tj. w dniu wolnym zgodnie z obowiązującym powódkę harmonogramem pracy, powódce był udzielany dzień wolny: w zamian za pracę w sobotę 22 października 2011 r. udzielono dnia wolnego w dniu 16 grudnia 2011 r. iw zamian za pracę w sobotę 10 grudnia 2011 r. - w dniu 23 stycznia 2012 r.
W okresie zatrudnienia powódka w sporządzanej przez nią ewidencji czasu pracy nie wykazywała pracy w godzinach nadliczbowych, pomimo, że taką możliwość przewiduje karta ewidencji czasu pracy. Odnotowywała jedynie pracę w soboty. W przedmiotowym okresie Bank udzielał w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych czasu wolnego innym pracownikom Banku, w tym pracownikom Oddziału, w którym pracowała powódka.
Począwszy od maja 2012 r. ewidencja czasu pracy prowadzona jest w formie elektronicznej.W przedmiotowym okresie powódka wykonywała całokształt czynności organizacyjnych związanych z kierowanym przez nią zespołem i w zakresie wsparcia sprzedaży. Organizowała pracę zespołu, ustalała harmonogramy czasu pracy, koordynowała i nadzorowała pracę, motywowała i wspierała pracowników. O menadżerskim charakterze pracy powódki świadczy zakres kluczowych zadań na zajmowanym przez nią stanowisku. Ponadto o faktycznym kierowniczym charakterze pracy powódki świadczą załączone przez nią do pozwu maile - widać w nich, że powódka kieruje zespołem, wydaje polecenia, organizuje pracę i egzekwuje ją. Powyższe czynności mieszczą się w zakresie czynności menadżerskich.
Obowiązujący w Banku system czasu pracy umożliwiał powódce taką organizację pracy, aby pracownicy Banku nie wykonywali lub wykonywali w jak najmniejszym stopniu pracę w godzinach nadliczbowych. Bank, uwzględniając potrzeby biznesowe, w szczególności godziny pracy oddziałów, udostępniał pracownikom rozwiązania pozwalające na efektywną organizację czasu pracy: w okresie dłuższych godzin pracy oddziału od 8 do 17 był to system równoważnego czasu pracy, a następnie system podstawowy z harmonogramami pracy pozwalającymi na funkcjonowanie oddziału dli klientów w godzinach 9-17. Powódka miała tego pełną świadomość i sama przygotowywała harmonogramy pracy.
Pracownicy pełniący funkcje kierownicze mogą samodzielnie dysponować swoim czasem prac i dlatego zasadniczo nie przysługuje im dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Powódka wykonywała swoje obowiązki swobodnie i autonomicznie, sama organizowała swój czas i tempo pracy. Miała wpływ na organizację procesu pracy. Jeżeli nawet powódka wykonywała jakieś czynności poza godzinami pracy, to miało to miejsce wyłącznie z jej inicjatywy. Zakres obowiązków powódki był tak ukształtowany, że w prawidłowym założeniu mogli je obiektywnie wykonywać w ustawowym czasie pracy. Ewentualne wykonywanie czynności prze; powódkę poza ośmiogodzinnym (wcześniej dziesięciogodzinnym) dniem pracy nie wynikali z gospodarczej potrzeby lub interesu Banku. Miało miejsce bez polecenia przełożonego i bez uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Zwiększenie wymiaru świadczenia pracy było konsekwencją jej własnej decyzji. Tym bardziej, że zwiększenia są kilku- i kilkunastominutowe, niecykliczne i w pojedyncze dni miesiąca. Szczególnie, że niejednokrotnie powódka wychodziła prywatnie w godzinach pracy, czego nie odnotowywała w ewidencji czasu pracy.
Nie jest dowodem wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych samo wpisanie w karcie ewidencji czasu pracy godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy. Tym bardziej, że karta ewidencji czasu pracy powódki za kwiecień 2012 r. zawiera nieprawdziwe informacje: w dniu 2 kwietnia powódka wpisała jako godzinę zakończenia pracy 18:40, podczas gdy w karcie ewidencji czasu pracy pracownika I. W. jako godzina zamknięcia oddziału wskazana jest 17:50. Wobec powyższego nie można dać wiary wpisanym przez powódkę godzinom w kartach ewidencji czasu pracy również w innym miesiącach.
Nie są prawdziwe zarzuty powódki jakoby procesy realizowane w Banku oraz zmiany organizacyjne dezorganizowały pracę, ani też nie następowała likwidacja etatów dotykająca zespół powódki.
W przedmiotowym okresie zespół powódki powiększył się z 4 osób w drugiej połowie 2009 r. do 5 osób na początku 2012 r. W tym czasie miały miejsce zmiany kadrowe w oddziale, również zmniejszenie liczby etatów, jednakże nie spowodowały one zmniejszenia liczby pracowników wykonujących funkcje zapleczowe (wsparciowe), którymi kierowała powódka. O wdrożeniach nowych systemów, zmianach w nich lub zmianach organizacyjnych Bank lub odpowiedzialne za dany obszar jednostki Banku zawiadamiały pracowników ze stosownym wyprzedzeniem. Pozwalało to na przygotowanie się przez powódkę do zmian i przygotowania również do nich kierowanego przez nią zespołu. Z racji dynamicznego rozwoju niejednokrotnie wyprzedzenie nie mogłoby być większe aniżeli kilkudniowe. Jednakże to rolą menadżera jest wdrożenie zmian z uwzględnieniem danego mu czasu. Ponadto, wiele zmian powódka była w stanie przewidzieć - w przypadku stosowania indywidualnego rozkładu czasu pracy powódka co najmniej od września 2009 r. znała treść porozumienia zawartego przez Bank z (...) (...) Banku S.A. w dniu 21 września 2009 r. w sprawie stosowania w jednostkach organizacyjnych (...) Banku S.A. indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy.
Nieprawdziwe są twierdzenia powódki, jakby zmiany dokonywane były bez uprzedzenia, „z dnia na dzień". Przeczy temu również korespondencja mailowa załączona przez powódkę do pozwu: informacje o szkoleniach (dowód XIV-1 załączony do pozwu) data maila 18 października 2010 r. i termin szkolenia 25 października 2010 r.
Powódka, pomimo możliwości i motywowania do tego przez przełożoną, nie umiała delegować pracy i niejednokrotnie z własnej woli wykonywała pracę uznając, że uczyni to najlepiej. Nie potrafiła stworzyć swojego back'up (zastępcy), który odciążyłby ją w bieżących czynnościach i zastąpił podczas ewentualnej nieobecności. Przełożona dawała temu wyraz również w uzasadnieniu oceny rocznej powódki, do której powódka nie wnosiła zastrzeżeń.
Roszczenie powódki o odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest bezzasadne.W niniejszej sprawie nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Regulamin zwolnień grupowych z dnia 11 lutego 2009 r., na który powołuje się powódka, nie obowiązuje, nie ma więc podstaw do żądania jakichkolwiek świadczeń na jego podstawie.
Gdyby nawet chcieć powołać się na postanowienia powyższego regulaminu, ewentualna dodatkowa rekompensata w przypadku podpisania przez powódkę porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę wynosiłaby 150% (a nie 200%) wynagrodzenia powódki. Jednakże warunkiem uzyskania takiej rekompensaty w trakcie zwolnień grupowych było rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Nie dotyczyło to wypowiedzeń zmieniających i rozwiązania umowy o pracę w wyniku niezaakceptowania przez pracownika nowych warunków pracy. Sytuacja pracownika, któremu w ramach prowadzonych przez pracodawcę zmian organizacyjnych zaproponowano kontynuację pracy na innym stanowisku, ale przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia, jest pod względem faktycznym i prawnym różna od sytuacji pracownika przewidzianego do definitywnego zwolnienia z pracy i tracącego możliwość dalszego zarobkowania w wyniku tego samego procesu restrukturyzacji.
Biorąc pod uwagę doświadczenie powódki oraz zważywszy na to, że Bank dysponował miejscami pracy stanowisku Specjalisty z funkcją (...), zdecydowano o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę powódki w zakresie stanowiska. Wynagrodzenie powódki zostało niezmienione, mimo iż znacząco odbiega na korzyść powódki od wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w Banku na takim samym lub podobnym stanowisku, również w oddziale, w którym pracowała powódka.
Powódka świadomie podjęła decyzję o niekontynuowaniu zatrudnienia w Banku. Powódka podjęła tę decyzję, jak sama pisze, zmęczona „atmosferą w pracy, chaosem organizacyjnym, rosnącą ilością obowiązków (...), jak i z uwagi na swój stan zdrowia", czyli nie z powodu faktu zmiany organizacyjnej, która spowodowała konieczność wypowiedzenia jej warunków umowy o pracę. Wobec tego, w ocenie Banku należy rozważyć, czy odmowa powódki przyjęcia nowych warunków pracy spowodowana była przyczynami skutkującymi brakiem zasadności wypłaty odprawy na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników została wypłacona powódce bezpodstawnie, albowiem rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników.
Wobec powyższego żądania powódki zgłoszone w pozwie nie zasługują na uwzględnienie.
Wyrokiem z dnia 7 marca 2013 r. Sąd Rejonowy w Elblągu oddalił powództwo powódki. W dniu 11 października 2013 r. Sąd Okręgowy w Elblągu uchylił powyższy wyrok Sądu Rejonowego w Elblągu i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania, pozostawiając Sądowi Rejonowemu w Elblągu rozstrzygnięcie o kosztach za II instancję.
W wyniku przejęcia (...) Bank Spółki Akcyjnej w W. przez Bank (...) Spółkę Akcyjną we W., stroną pozwaną z dniem 4 stycznia 2013 r. stał się drugi z ww. banków.
Wyrokiem z dnia 05 listopada 2014r. Sąd Rejonowy w Elblągu zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 19.504,05 zł wraz z ustawowymi odsetkami, oddalił powództwo w pozostałym zakresie., wyrokowi w pkt I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6.300 zł . Nadto Sąd Rejonowy zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 1.094,40 zł, zaś od powódki na rzecz pozwanego kwotę 705,60 zł - tytułem zwrotu kosztów procesu w tym, kosztów zastępstwa prawnego . W pkt VI ustalił i nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 977,66 zł tytułem kosztów sądowych, od których uiszczenia powódka byłą zwolniona z mocy ustawy.
Powódka E. W. była wieloletnim pracownikiem bankowym, świadczącym pracę w różnych instytucjach bankowych od początku lat 90-tych, na różnych szczeblach i stanowiskach w oddziałach terenowych. W (...) Bank Spółce Akcyjnej w W. (poprzedniku prawnym pozwanej) zatrudniona została na podstawie umowy o pracę w dniu 2 stycznia 1997 r.. Zatrudniona była na podstawie umowy o pracę na czas nie określony. Swoją pracę świadczyła w oddziale banku mającym swą siedzibę w E. przy ul. 1 maja 16.W okresie zatrudnienia zajmowała wiele stanowisk i odpowiadała, za różnego rodzaju procesy i tak w okresie:
- od stycznia do października 1997r. - specjalista bankowy w (...),
- od listopada 1997 r. do lutego 2001 r. - radca bankowy w (...),
- od marca 2001 r. do lutego 2002 r. - (...)- prowadziła pełną, kompleksową obsługę transakcji kredytowych dla klientów instytucjonalnych oraz indywidualnych, począwszy od oceny zdolności kredytowej, zawieranie transakcji kredytowych do monitorowania transakcji oraz windykacji,
- od marca 2002 r. do listopada 2002 r. - (...) (...) (...)
- od listopada 2002 r. do czerwca 2004r. - (...)
- od czerwca 2004 r. do I. 2005r.- radca bankowy w (...),
- od lipca 2005 r. do listopada 2006 r. - stanowisko wsparcia sprzedaży w związku z podziałem stanowisk na sprzedażowe i stanowiska wsparcia sprzedaży świadczące posprzedażową obsługę klienta z wyłączeniem bezpośredniej obsługi klienta, tzw. obsługa zapleczowa,
- od listopada 2006 r. do września 2007 r. - Koordynator (...) (...),
- od października 2007 r. do grudnia 2009 r. - Menedżer (...) (...), współpracując z 2 pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach wsparcia sprzedaży (A. W. (1), A. J.) realizowała zadania z tzw. obsługi zapleczowej, posprzedażowej obsługi klienta.
- od stycznia 2010 r. do kwietnia 2011 r. - menadżer z funkcją kierującego procesem (...) (...) i (...) Klienta
- od kwietnia 2011 r. do sierpnia 2012r. - kierownik z funkcją Kierujący Zespołem (...);
Ostatni zespół, którym pracowała powódka w okresie zatrudnienia od kwietnia do grudnia 2011 r. objął 2 dotychczasowych pracowników zapleczowych, czyli A. W. i A. J. oraz 3 pracowników realizujących dotychczas wyłącznie bezpośrednią obsługę klienta na sali obsługi (obsługa kasowa klientów oraz realizacja wszelkich dyspozycji składanych przez klientów). Począwszy od kwietnia 2011r. pracownicy Zespołu oprócz powoda zaczęli być zobowiązywani przez dyrektora oddziału do wykonywania nakładanych na nich planów sprzedażowych. Powódka w tym zakresie nie realizowała żadnych czynności nadzorczych i rozliczających w stosunku do pracowników znajdujących się w jej zespole. W oddziale poprzednika prawnego pozwanej spółki w E. w okresie od dnia 1 września 2005 r. do dnia 30 czerwca 2011 r. funkcjonował system równoważnego czasu pracy, którym objęta była powódka.
W tym okresie czasu placówka, w której pracę wykonywała powódka świadczyła usługi na rzecz klientów przez pięć dni w tygodniu w godzinach od 8.00 – 17.00.Rozkład indywidualnego czasu pracy, który uwzględniał wówczas konieczność odpowiedniego przygotowania swojego stanowiska pracy, wyjaśnienie wszelkich rozbieżności przez zakończeniem pracy, uzgodnienie kas, skompletowanie oraz zdaniem dokumentacji, przewidywał pracę w cztery dni w tygodniu po 10 godzin, co przejawiało się w pracy powódki od 7.45 – 17.45, jak również dzień wyrównujący normę czasu pracy w wymiarze miesięcznym.
W strukturze organizacyjnej (...) Bank Spółki Akcyjnej w W. w okresie spornym Oddział Banku oraz jego filie stanowiły najmniejszą formę stanowiącą jednostkę organizacyjną. W przypadku oddziału – był on zarządzany przez osobę piastującą stanowisko – Kierownika Oddziału – potocznie w nomenklaturze nazywanego (...).Zadania Kierownika jednostki dzieliły się na:
- merytoryczne – które dotyczyły przede wszystkim odpowiedzialności za realizację planu finansowego, sprzedaży produktów i (...) Banku, zarządzenia sprzedażą w oddziale, odpowiedzialnością za jakość portfela kredytowego, odpowiedzialności za wysoką jakość świadczonych usług, reprezentacji Banku na zewnątrz w zakresie posiadanych uprawnień;
- związane z kierowaniem jednostką – obejmowały realizację funkcji przełożonego wobec pracowników zatrudnionych w oddziale, odpowiedzialność za przestrzeganie obowiązujących przepisów powszechnych i wewnętrznych, utrzymywania odpowiedniego poziomu zapasu gotówki, organizację i monitorowanie przeprowadzenia kontroli wewnętrznych – bieżących następnych, zapewnienie dostępu do systemów informatycznych wykorzystywanych w oddziale, przygotowanie i aktualizację przydziałów do zamknięć specjalnych oraz porządkowych oraz kodów do systemów sygnalizacji włamania i napadów, organizację bieżącej pracy oddziału, w tym przygotowywanie wytycznych do harmonogramów pracy oraz ich weryfikację;
- związane z zarządzaniem zasobami – sprowadzające się do prowadzenia polityki kadrowej w porozumieniu z przełożonymi, w tym ustalanie ścieżek awansu i rozdział zadań i kompetencji., oceniania pracowników, zatwierdza plany urlopowe;
- związane z podpisywaniem dokumentów – zgodnie z zakresem kompetencji, w tym wnioski w sprawach pracowniczych.
- inne – zlecane przez przełożonych.
(...) Bank SA w W. przewidywała także w oddziale stanowisko zastępcy Kierującego Oddziałem.
W jego przypadku przedmiotowy zakres podziału zadań pokrywał się strukturalnie z podziałem Kierownika. Zadania były podzielone na merytoryczne, związane z kierowaniem jednostką, zarządzaniem zasobami, podpisywaniem pism oraz inne zadania zlecone przez przełożonych.
W okresie od dnia 30 kwietnia 2010 r. struktura organizacyjna jednostek (...) Bank Spółki Akcyjnej w W. przewidywała istnienie samodzielnych stanowisk: (...)oraz jego zastępcy. Bezpośrednio pod kierownika podlegała wewnętrzna komórka (...) (...), Kierującego Procesem wsparcia (...) i (...) (...) (któremu z kolei podlegał Koordynator (...) (...) i (...) Klienta) oraz Filie. Co do zasady doradcy Klienta podlegali Zastępcy (...), a przypadku braku wyodrębnienia takiego stanowiska, podlegali oni bezpośrednio kierownikowi.W strukturze organizacyjnej jednostki sieci detalicznej w oddziale w okresie co najmniej od dnia 1 marca 2012 r. wyszczególniony był Kierujący Oddziałem, podlegający mu zastępca, jako stanowiska samodzielne. W ramach zorganizowanych struktury oddziału wyróżniano: (...)(podzieloną przedmiotowo na dwa zakresu – w której zatrudnieni byli doradcy klienta), (...) z zatrudnionym w niej Kierującym Zespołem (...) i doradcami – (...) Klienta oraz jako osobny pion – (...).
Każdy z tych wewnętrznych zespołów lub stanowisk i zatrudnionych tam pracowników, podlegał Kierownikowi Oddziału lub Zastępcy Kierownika Oddziału, w zależności od podziału kompetencji i decyzji kierującego Oddziałem.
W okresie od dnia 30 kwietnia 2010 r. do rozwiązania stosunku pracy z powódką zarówno osoba piastująca stanowisko Kierującego Procesem (...) (...) i (...) Klienta, jak i Kierującego Zespołem (...) w strukturze zadań i kompetencji nie miała takich, które dotyczyły kierowania jednostką – w odróżnieniu do Kierującego Oddziałem, jego zastępcy, czy też Kierującego Filią. Zadania na takich stanowiskach miały charakter merytoryczny, związany z zarządzaniem zasobami, które realizuje w porozumieniu z Kierującym Oddziałem, np. w zakresie obsady stanowisk, wniosków o awans. Nadto Kierujący takim Zespołem zobowiązany był do wykonywania czynności operacyjnych mieszczących się w zakresie kompetencji Doradcy z Zespołu (...) podczas jego nieobecności. W oddziale Banku, w którym zatrudniona była powódka brak było wyznaczonej osoby na stanowisko zastępcy kierującego oddziałem.
W okresie ostatnich kilku lat stanowisko Kierującego Oddziałem było zajmowane przez kilka osób, w tym także osobę zamieszkującą w dużej odległości od placówki bankowej w E., co wiązało się z jej niedostępnością w nagłych wypadkach np. w weekendy, kiedy wracała do domu. Do dnia 25 listopada 2009 r. Dyrektorem Oddziału była B. B., od dnia 15 marca 2010 r. B. P., od dnia 2 stycznia 2011 r. J. D.. Dwie ostatnie z osób wcześniej w ogóle nie pracowało w strukturach (...) Bank SA w W..
Brak stabilnego kierownictwa oraz częste rotacje na stanowiskach liniowych, zmiana obsady, powodowała to, że większość zadań związanych z organizacją bieżącego funkcjonowania Oddziału spoczęła w sposób nieformalny na powódce. Dyrektorzy Oddziału z chęcią przyjmowali zaangażowanie powódki, wynikające z jej odpowiedzialności oraz doświadczenia związanego z wieloletnia praktyką bankową, w szczególności w tej placówce, co pozwalało im koncentrować się na jednym wybranym aspekcie ich zadań, związanym ze sprawowaniem nadzoru nad realizacją planów sprzedażowych, z których pierwszej kolejności placówka była rozliczana.
Powódka zajmowała się więc organizacją harmonogramów prac pracowników, w tym także grafikiem osób wyznaczonych do otwierania i zamykania placówki, co wymagało stosowania ściśle określonych procedur, uczestnictwa w tych czynnościach dwóch pracownic oraz osoby zatrudnionej przez firmę zewnętrzną do ochrony. Powódka odpowiedzialna była również za przeprowadzanie kontroli następnych, wyjaśniania rozbieżności pomiędzy kasami, kontrolowała dokumenty. Wykonywał też czynności o charakterze operacyjnym takie jak księgowanie prowizji, sporządzanie odpowiedzi na reklamacje, wykonywała też telefony do klientów, rozksięgowywała konta przejściowe, które pozostały pod nadzorem Oddziału w E., mimo, że Filia w K. przeszła pod kompetencję Oddziału banku w G..
W związku ze zmianami systemów operacyjnych stosowanych do obsługi klientów oraz samej placówki pracownicy banku, w tym powódka byli zobowiązywani od wcześniejszego pojawiania się w placówce w celu odbycia stosowanego szkolenia z jego funkcjonowania. Powyższe zmiany skutkowały również awariami, które albo opóźniały otwarcie placówki dla klientów, albo wydłużały czas pracy, albowiem wymagały usunięcia i dostosowania danych w systemie do rzeczywistego stanu rzeczy. Jednym z systemów, który był podatny na takie awarie był system (...).
W przypadku występujących wątpliwości na różnym tle funkcjonowania placówki banku zarówno pracownicy Oddziału w E., jak i pracownice Filii w K., kierowali zapytania do powódki, w przeświadczeniu, że tylko ona ma odpowiednią wiedzę w tym zakresie. Często pracownice z K., mimo formalnego podlegania pod Oddział w G. dzwonili do powódki już po godzinie zamknięcia placówki, zastając powódkę nadal w pracy. Dyrektorzy Oddziału w E. również w sytuacjach problematycznych odsyłali pracowników do powódki celem wypracowania rozwiązania.
W zakresie swoich podstawowych obowiązków na ostatnio zajmowanych stanowiskach powódka odpowiedzialna była za zapewnienie wysokiej jakości świadczonych usług zgodnie, z obowiązującymi procedurami oraz wysokiego poziomu satysfakcji klientów, za wsparcie wszystkich platform sprzedażowych poprzez realizację zadań przypisanych do Zespołu (...); w ramach czynności operacyjnych za:
koordynowanie prac w zakresie obrotu gotówki,
prawidłową i terminową realizację zleceń i dyspozycji na rachunkach klientów,
realizację zadań wynikających z procesu posprzedażowej obsługi klientów,
procesowanie wniosków kredytowych w (...), w ramach posiadanych uprawnień,
koordynowanie prac w zakresie przyjmowania i księgowania wpłat zamkniętych,
weryfikację i korektę danych w systemach informatycznych Banku,
wyjaśnianie reklamacji w zakresie rachunkowym,
identyfikację i zgłaszanie zdarzeń powodujących straty operacyjne oraz obsługę procesu rejestracji i rozliczania strat operacyjnych,
obsługę skrytek/kaset sejfowych,
Nadto zobowiązana była do przygotowania opinii do rachunków oraz korespondencje zewnętrzną i wewnętrzną w zakresie zleconym przez przełożonych, dokumentów dotyczących przydziału zamknięć, dostępów do systemów IT i wszelkich upoważnień, przygotowania i przechowywania ewidencji zamknięć, prowadzenia rejestru stempli i pieczęci, administrowania drukami oraz innymi przedmiotami ścisłego zarachowania, nadzorowania i/lub wykonywania czynności związanych z zadaniami Koordynatora ds. przeciwdziałania praniu pieniędzy, (...) i sprzedaży ubezpieczeń zgodnie z decyzją Kierującego Oddziałem, nadzorowania i/lub wykonywania obsługi kancelaryjnej i telekomunikacyjnej, wykonywania kontroli wewnętrznych bieżących i następnych w oddziale oraz realizowanie zaleceń pokontrolne:
Odpowiadała za prawidłowość przeprowadzanych kontroli w zakresie obrotu gotówkowego, operacji księgowych i pozaksięgowych, zgodnie z obowiązującymi przepisami, współpracując z Kierującym Oddziałem organizowała bieżącą pracę i płynność obsługi w oddziale, zapewniając: obsadę stanowisk Zespołu (...) (w tym plan zastępstw), poprzez przygotowanie wytycznych do harmonogramu pracy oddziału oraz weryfikację harmonogramu. Wyznaczała cele i oceniała podległych pracowników, zastępowała Doradcę z Zespołu (...) podczas jego nieobecności, rekomendowała, uzgadniała z Kierującym Oddziałem zakres zadań kompetencji i odpowiedzialności podległych pracowników oraz przedstawiała do akceptacji Kierującego Oddziałem kandydaturę oraz zakres zadań Doradcy Klienta - (...) Klienta, zastępującego go podczas nieobecności, prowadziła instruktaże i szkolenia, zapewniała pracownikom merytoryczną pomoc w obszarze obsługi klienta oraz w zakresie obrotu gotówkowego i operacji zagranicznych, wnioskowała do Kierującego Oddziałem w sprawach przyjmowania, awansowania, wynagrodzenia, zwalniania, karania i nagradzania pracowników Zespołu (...) w oddziale. Wykonywała inne polecenia przełożonego.
Do marca 2008 r. włącznie powódka rozpisując prace ponad wymiarową w kartach ewidencji czasu pracy, w zamian za to odbierała czas wolny.
W kwietniu 2008 r. została poinformowana przez komórkę kadr, że w związku z zajmowanym stanowiskiem nie jest uprawniona do rozpisywania godzin ponadwymiarowych oraz odbierania czasu wolnego.
W dniu 29 czerwca 2011 r. powódka została poinformowana przez swoją przełożoną Dyrektor Oddziału J. D., że z dniem 1 lipca 2011 r. pracownicy Oddziału, w tym powódka będą świadczyć pracę w regularnym systemie czasu pracy, tj. w wymiarze 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Powyższe wymagało przeorganizowania systemu pracy pracowników, gdyż zmianie uległy tez godziny otwarcia placówki,. Wymagało to zawiadomienia o tym klientów banku.
W dniu 24 listopada 2011 r. powódka została powiadomiona o istotnej zmianie funkcjonalności systemu (...), które miały obowiązywać z dniem 28 listopada 2011 r. wymagało to odsunięcia od czynności liniowych od 1 – 3 kasjerów. Mimo tego w dniu wdrożenia system nie zadziałał ze względu na nieprawidłowości systemowe.
Kolejna istotna zmiana funkcjonalności tego systemu miała miejsce z dniem 13 lutego 2012 r., o czym powódka i inni pracownicy zostali powiadomieni w dniu 10 lutego 2012 r. Powyższe również wywołało nieprawidłowości w realizacji operacji gotówkowych, które były następnie wyjaśniane przez powódkę przez kilka następnych dni, odsuwając ją od wykonywania normalnych obowiązków.
Dodatkowo w związku z brakami kadrowymi na stanowiskach kasjerów powodowało to konieczność pracy przez powódkę oraz te osoby w wymiarze przekraczającym normę.Pracownicy sprzedażowi nie angażowali się w obsługę kasową.
Z uwagi na ciągłe zmiany w zakresie obowiązków dla pracowników Zespołu (...), w którym pracowała powódka i nad którymi sprawowała nadzór, przeprowadzane przez Dyrektora Oddziału, w wyniku których na przełomie 2011 r. i 2012 r. nakładano tym pracownikom zadania sprzedażowe, powódka zmuszona była reorganizować ciągle system pracy swojego zespołu.
Prócz zadań kluczowych na powódkę od 2010 r. nałożono obowiązki w zakresie porządkowania i przekazywania centrali dokumentacji klientów instytucjonalnych oraz indywidualnych, a w 2012 r. posiadanych weksli.
W okresie od września 2009 r. do lipca 2012 r. powódka przepracowała następujące wolumeny czasowe przekraczające obowiązującą ją normę czasu pracy (w godzinach i minutach):
09.2009 r. – 6:55 – w kolejnych dniach miesiąca: 2, 4, 7,8,10, 16, 17, 18, 21;,
10.2009 r. – 4:50 – w kolejnych dniach miesiąca: 2, 5, 12, 13, 20, 23, 26, 27;
11.2009 r. – 10:10 - – w kolejnych dniach miesiąca: 2, 3, 10, 16, 17, 20, 23, (18.11 – z przekroczeniem normy tygodniowej w wymiarze 6 godzin – dzień wolny zgodnie z indywidualnym rozkładem czasu pracy – w równoważnym systemie czasu pracy);
12.2009 r. – 1:10 – w kolejnych dniach miesiąca: 21, 23, 30;
01.2010 r. – 15:20 - – w kolejnych dniach miesiąca: 4, 12, 14, 27, (05.01, 27.01 – z przekroczeniem normy tygodniowej w wymiarze odpowiednio 6 i 8 godzin – dzień wolny zgodnie z indywidualnym rozkładem czasu pracy – w równoważnym systemie czasu pracy);
02.2010 r. – 0:55 – w kolejnych dniach miesiąca: 22, 26;
03.2010 r. – 3:20 – w kolejnych dniach miesiąca: 1, 2, 8, 9, 16, 18, 22;
04.2010 r. – 6:15 – w kolejnych dniach miesiąca: 6, 8, 9, 15, 16, 20, 22, 27 (02.10 – z przekroczeniem normy tygodniowej w wymiarze 0,5 godziny – dzień wolny zgodnie z indywidualnym rozkładem czasu pracy – w równoważnym systemie czasu pracy)
05.2010 r. – 3:35 – w kolejnych dniach miesiąca: 14, 18, 20, 27, 28, 31 (11.05 – z przekroczeniem normy tygodniowej w wymiarze 1 godziny);
06.2010 r. – 4:55 – w kolejnych dniach tygodnia: 1, 7, 8, 14, 15, 17, 22, 24, 30;
07.2010 r. – 7:05 – w kolejnych dniach miesiąca: 2, 5, 6, 9, 12, 13, 14, 15, 16, 19, 20, 21, 22, 26;
08.2010 r. – 1:25 – w kolejnych dniach miesiąca: 17, 18, 26;
09.2010 r. – 2:35 – w kolejnych dniach miesiąca: 13, 14, 15, 16, 21;
10.2010 r. – 4:50 – w kolejnych dniach miesiąca: 6, 7, 11,12, 18, 22, 25, 26, 29;
11.2010 r. – 4:30 – w kolejnych dniach miesiąca: 2, 4, 5, 9, 15, 16, 18, 22;
12.2010 r. – 8:20 – w kolejnych dniach miesiąca: 2, 10, 17, 21, 23, 28, 30, (7.12, 9.12– z przekroczeniem normy tygodniowej w wymiarze odpowiednio: 2:30 i 2:15 godziny);
01.2011 r. – 13:20 – w kolejnych dniach miesiąca: 3, 10, 11, 13, 18, 21, 24, (w dniach 05.01, 12.01, 19.01 z tytułu przekroczenia normy tygodniowej w wymiarze odpowiednio: 3:30, 3:25 i 2:45 godziny w równoważnym systemie czasu pracy);
02.2011 r. – 7:30 – w kolejnych dniach miesiąca: 15, 28, (w dniach 17.02, 21.02 z tytułu przekroczenia normy tygodniowej w wymiarze odpowiednio: 2:00, 4:25 godziny w równoważnym systemie czasu pracy);
03.2011 r. – 3:45 – w kolejnych dniach miesiąca – 10, 11, 14, 18, 22, 28, 31;
04.2011 r. – 3:25 – w kolejnych dniach miesiąca: 1, 4, 14, 27, 28, 29, (w dniu 19.04 z tytułu przekroczenia normy tygodniowej w wymiarze: 0:45 godziny w równoważnym systemie czasu pracy);
05.2011 r. – 4:40 – w kolejnych dniach miesiąca: 2, 4, 6, 12, 16, 17, 18, 19, 23, 27
06.2011 r. – 3:30 – w kolejnych dniach miesiąca: 2, 7, 9, 13, 29, (w dniu 22.06 z tytułu przekroczenia normy tygodniowej w wymiarze: 1:00 godziny w równoważnym systemie czasu pracy);
Normatywny system czasu pracy obowiązujący od dnia 1 lipca 2011 r.:
07.2011 r. – 24:25 – we wszystkie dni robocze tego miesiąca objęte indywidualnym rozkładem czasu pracy powódki;
08.2011 r. – 8:15 – w dniach: 1,2,3,4,5,24, 29, 30, 31;
09.2011 r. – 12:45 – w dniach:5, 7, 9, 12, 13, 19, 20, 21, 23, 26, 27, 28;
10.2011 r. – 20:45 – w dniach: 3, 4 , 5, 10, 11, 13, 17, 18, 20, 21, 22, 24, 25, 26, 27, 28, 31,
11.2011 r. – 16:25 – w dniach: 2, 7, 9, 10, 14, 15, 18, 21, 22, 23, 24, 25, 28, 29;
12.2011 r. – 24:50 – w wszystkich dniach roboczych wynikających z indywidualnego rozkładu czasu pracy powódki;
01.2012 r. – 14:50 – w dniach: 2, 3, 4, 5, 9, 10, 11, 13, 16, 17, 20, 30, 31;
02.2012 r. – 18:40 – w dniach1, 2, 3, 6, 7, 8, 9, 10, 13, 15, 17, 20, 21, 23, 27;
03.2012 r. – 12:10 – w dniach: 2, 5, 6, 8, 14, 15, 19, 20, 22, 23, 28, 29, 30,
04.2012 r. – 10:05 – w dniach: 2, 3, 6, 10, 13, 19, 23, 26, 27;
05.2012 r. – 17:55 – w dniach: 2, 7, 8, 11, 18, 21, 22, 23, 24, 25, 28, 29, 30, 31;
06.2012 r. – 10:20 – w dniach: 5, 6, 8, 13, 14, 18, 19, 25, 26, 27, 28;
07.2012 r. – 17:15 – w dniach: 6, 9, 10, 12, 13, 16, 17, 18, 19, 20, 23, 24, 25;
Powódka w okresie od września 2009 r. do rozwiązania stosunku pracy otrzymywała wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 6.300 zł.
Umowa o pracę z powódką uległa rozwiązaniu uwagi na odmowę przyjęcia przez E. W. nowych warunków pracy, zaproponowanych w formie oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy w dniu 30 maja 2012 r. ze skutkiem na dzień 1 września 2012 r. Zgodnie z nowymi warunkami powódka miała objąć stanowisko specjalisty – funkcja (...) z zachowaniem dotychczasowych warunków co do wynagrodzenia za pracę.
Powyższe było wynikiem konsekwentnych zmian w funkcjonowaniu jednostek detalicznych sieci z nastawieniem ich na działalność sprzedażową. Powódka odmówiła przyjęcia nowych warunków, gdyż nie chciała pracować, jako pracownik sprzedażowy w związku z tym jej umowa o pracę rozwiązała się z dniem 31 sierpnia 2012 r..
W okresie wypowiedzenia powódka z końcem czerwca 2012 r. uczestniczyła rozwiązaniu umowy o pracę z innym pracownikiem oddziału w E. pozwanego banku (...), która ostatnio pracowała na stanowisku Doradcy Klienta w Zespole (...) pod nadzorem powódki. J. M. od dnia 28 marca 2012 r. do dnia rozwiązania stosunku pracy była niezdolna do pracy z powodu choroby. Umowa o pracę pomiędzy pozwaną a J. M. uległa rozwiązaniu na podstawie porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników. Stanowisko zajmowane dotychczas przez J. M. uległo likwidacji. Z tego tytułu ww. otrzymała od pracodawcy odprawę przewidzianą w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90 poz. 844 z późn. zm.) – zwaną dalej ustawą o zwolnieniach grupowych.
Dodatkowo pracodawca wypłacił J. M. jednorazowe świadczenie pieniężne pozaustawowe, łącznie oba świadczenia ustawowe i pozaustawowe wyniosły równowartość ośmiomiesięcznego wynagrodzenia tego pracownika.
W jednostce organizacyjnej poprzednika prawnego pozwanego w E. w Zespole powódki zatrudniona była A. W. (1) – doradca, A. J. – doradca.
W okresie spornym w oddziale, w którym prace świadczyła powódką zatrudnionych było kilkunastu pracowników. Z częścią z nich w tym czasie rozwiązywano umowy o pracę. Tryb oraz przyczyny rozwiązania stosunków pracy był różny. Przykładowo wskazać należy następujące przypadki rozwiązania stosunków pracy w zakładzie pracy, w którym zatrudniona była powódka.
Z dniem 31 sierpnia 2010 r. zatrudniona u poprzednika prawnego pozwanej spółki (...) rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących pracowników. W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w tym trybie otrzymała odprawę ustawową oraz odszkodowanie w wymiarze odpowiadającym równowartości wynagrodzenia za okres 3 miesięcy.
W dniu 31 lipca 2011 r. poprzednik prawny pozwanej spółki rozwiązał z zachowaniem okresu wypowiedzenia umowę o pracę z M. G. świadcząca prace w tej samej placówce co powódka powodu niezadowalającej oceny jej pracy.
Dnia 3 stycznia 2011 r. rozwiązano umowę o pracę w drodze porozumienia stron z B. P. – dotychczasowym Kierującym Oddziałem.
Z dniem 30 czerwca 2010 r. – z upływem okresu na jaki została zawarta – rozwiązano umowę o pracę z J. B. (1).
Z dniem 13 listopada 2010 r. rozwiązano umowę o pracę z M. B. (1) z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia.
Z dniem 26 listopada 2011 r. pracownik tej samej placówki – S. W. rozwiązał umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Z dniem 28 lutego 2013 r. rozwiązaniu w trybie art. 23(1) § 4 k.p. uległa umowa o pracę z A. G..
Z dniem 30 listopada 2009 r. za porozumieniem stron rozwiązaniu uległa umowa o pracę z dotychczasowym Kierującym Oddziałem B. B..
Z dniem 28 lutego 2014 r. pracodawca i pracownik M. S. (1) rozwiązali za porozumieniem stron łącząca ich umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Prócz ustawowej odprawy pracownik otrzymał jednorazowe świadczenie pieniężne w równowartości trzymiesięcznego wynagrodzenia. W tym zakresie zawarte zostało z pracownikiem indywidualne porozumienie. Ww. pracownica świadczyła pracę jako doradca – obsług klienta oraz doradca klienta.
Z dniem 30 kwietnia 2014 r. pracodawca i pracownik I. W. rozwiązali za porozumieniem stron łącząca ich umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Prócz ustawowej odprawy pracownik otrzymał jednorazowe świadczenie pieniężne w równowartości 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego na podstawie odrębnych przepisów. W tym zakresie zawarte zostało z pracownikiem indywidualne porozumienie. Ww. pracownica świadczyła pracę jako doradca, wcześniej w sprzedaży produktów kredytowych, w tym kredytu hipotecznego.
Powyższy tryb oraz przyczyna leżały u podstaw rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem M. B. (2), która uległa rozwiązaniu z dniem 28 lutego 2011 r. powyższe poprzedzone zostało indywidualnym porozumieniem, zgodnie z którym pracownica otrzymała oprócz ustawowej odprawy odszkodowanie w wysokości odpowiadającej 1 miesięcznemu wynagrodzeniu oraz rekompensaty w wysokości 150% wynagrodzenia zasadniczego. Pracownica świadczyła swoją pracę w pionie sprzedażowym.
W ten sam sposób rozwiązano stosunek pracy z E. S. (1) z dniem 31 października 2009 r. W porozumieniu zawartym miedzy stronami pracodawca zobowiązał się zapłacić na rzecz pracownicy prócz ustawowej odprawy odszkodowanie w wysokości odpowiadającej równowartości wynagrodzenia zasadniczego za 3 miesiące i dodatkowej rekompensaty w wysokości 300% zasadniczego wynagrodzenia miesięcznego.
Z dniem 23 sierpnia 2010 r. rozwiązano w drodze porozumienia stron umowę o pracę z pracownikiem poprzednika pozwanej J. O..
W drodze porozumienia stron, na wniosek pracownika z dniem 16 czerwca (...). rozwiązano umowę o pracę z K. S..
Z powodu wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika M. O. uległa rozwiązaniu jej umowa z poprzednikiem prawnym pozwanej w dniu 9 października 2010 r.
W ten sam sposób uległa rozwiązaniu z dniem 9 października 2010 r. umowa o prace z B. S. oraz z dniem 15 maja 2010 r. z J. J., M. S. (2) z dniem 17 września 2011 r., z A. B. (1) z dniem 26 kwietnia 2010 r.
W drodze porozumienia stron rozwiązaniu uległa w dniu 31 marca 2011 r. umowa o pracę pomiędzy pracownikiem M. Ś. a dotychczasowym pracodawcą.
W tym samym trybie z dniem 31 marca 2010 r. rozwiązaniu uległa umowa o pracę z M. P..
Od dnia 4 stycznia 2013 r. pracowników Oddziału, w którym pracę świadczyła powódka ponownie obowiązuje system równoważnego czasu pracy (zob. akta osobowe A. W. (1), A. N., A. B. (2), A. J.).
Powództwo powódki E. W. zdaniem Sądu I instancji zasługiwało na uwzględnienie jedynie co do pierwszego ze zgłoszonych roszczeń.
Rozstrzygając o roszczeniach powódki Sąd ustalił stan faktyczny w oparciu o złożone do akt sprawy dokumenty, w tym kopie dokumentacji pracowniczej zarówno samej E. W., jak i innych jej współpracowników, z którymi w okresie spornym rozwiązano stosunek pracy. Te dokumenty w toku postępowania nie były kwestionowane przez żadną ze stron. Podobnie rzecz miała się z załączonymi do akt sprawy wydrukami korespondencji mailowej pomiędzy powódką a jej przełożonymi.
Dalej kluczowym źródłem ustaleń faktycznych były zeznania świadków. Zdaniem Sądu Rejonowego zeznania złożone przez świadków, którzy z powódką współpracowali w tej samej placówce bankowej w spornym okresie, ale także jak wielu z nich, w okresie dużo wcześniejszym, są wiarygodne i stanowią miarodajny element ustaleń faktycznych. Zeznania tych świadków, którzy w przeważającej mierze są lub byli pracownikami pozwanego w zakresie prowadzonej przez niego placówki w E., w której prace świadczyła powódka, albo filii w K., która przez długi czas podlegała oddziałowi w E., są spójne i zgodne ze sobą. Ta spójność dotyczy opisu czynności wykonywanych przez powódkę oraz jej rangi i pozycji, którą zajmowała w przedmiotowej placówce do chwili rozwiązania stosunku pracy.
Zeznania te wskazują wyraźnie na ekstraordynaryjny poziom doświadczenia powódki na tle innych pracowników tej placówki oraz jej nieformalną pozycję sprowadzająca się do tego, że w zasadzie to ona była filarem jej funkcjonowania. Dodatkowo znajduje to poparcie w dokumentacji mailowej, która załączona została do akt sprawy, w której dyrektor Oddziału wyraźnie dziękuje jej za zaangażowanie w pracę oraz wyraża swą ocenę stopnia w jakiej funkcjonowanie oddziału jest zależne od jej wiedzy oraz zaangażowania. Świadkowie wskazywali wprost, że ze wszystkimi wątpliwymi lub problematycznymi sprawami zwracali się do powódki, albo byli do niej odsyłani. Widać też, że część obowiązków, które zgodnie z załączoną dokumentacją dotycząca struktury jednostki sieci detalicznej na poziomie Oddziału powinny należeć do Dyrektora była cedowania powódkę. Dotyczy to chociażby sporządzania wytycznych do harmonogramów oraz ich weryfikacji, którymi zajmowała się co do zasady powódka.
W odczuciu pracowników powódka wykonywała faktycznie czynności kierownika jednostki poza tymi, które bezpośrednio są związane ze sprzedażą, aczkolwiek potwierdzali, ze powódka również wykonywała czynności o charakterze ściśle operacyjnym – zobacz zeznania J. M., która pracowała w tym samy zespole co powódka w ostatnim okresie czasu na stanowisku Doradcy. Podobnie świadek E. S. (2), która wskazała, że powódka była „od wszystkiego”. Tak też zeznawał J. B. (2), który choć nie był pracownikiem pozwanego Banku, to miał dobre rozeznanie na temat roli, jaką każdy z pracowników pełni w tym zakładzie, gdyż wykonywał pracę „ochroniarza”, co za tym idzie generalnie zajmował się obserwowaniem tego, co się tam dzieje, a ponadto przebywał w związku z tym na terenie banku przez cały czas, kiedy był on otwarty dla klientów, jak również w momentach, gdy działy się zdarzenia nadzwyczajne, związane np. z awarią systemu informatycznego za pomocą którego dokonywane były transakcje na kontach. Musiał wówczas zapewnić ochronę placówki tak długo, jak było to niezbędne dla usunięcia awarii.
Świadek A. M., zatrudniona ostatnio jako menedżer sprzedaży wskazała, że powódka była „drugą ręką” dyrektora.
Powyższe znajduje również potwierdzenie w zeznaniach świadka J. D., która objęła funkcję Dyrektora – Kierownika Oddziału od początku 2011 r.
Z zeznań świadka E. S. (2) oraz M. W. – byłych pracownic filii w K., która w okresie spornym podlegała już oddziałowi w G., wynika, że mimo tych zmian organizacyjnych powódka była dla nich źródłem informacji przy wyjaśnianiu rozbieżności w związku z rozliczaniem kont przejściowych. Z ich relacji wynikało, że pomimo zamknięcia placówki dla klientów wielokrotnie kontaktowały się z nią skutecznie na terenie banku, gdzie powódka nadal pracowała.
Wszyscy świadkowie za wyjątkiem J. D. wskazywali na istotne problemy organizacyjne funkcjonowania jednostki, w której często zmienia się dyrektor, a czasami jest nim osoba spoza E. lub, która wcześniej nie pracowała w strukturach poprzednika prawnego (...) Banku (...), a ówczesnego pracodawcy powódki. Nadto w ówczesnym czasie, na co zgodnie wskazywali świadkowie (...) Bank SA w W. był w procesie reorganizacji funkcjonowania oddziałów, systemów informatycznych, z których w pracy korzystali pracownicy. Tryb wprowadzania zmian w funkcjonalności tych systemów – wbrew temu co twierdzi strona pozwana – nie dawał zadość zasadom prawidłowej organizacji pracy. Przykładem tego może być chociażby wprowadzenie zmian w funkcjonalności systemu (...), o której powódka – jako odpowiedzialna faktycznie za jej wprowadzenie dowiedziała się praktycznie na dwa dni robocze przez jej wejściem w życie. Bezspornym jest, że wywołało to następnie perturbacje, wymagające większego zaangażowania w pracę, odsuwając na bok normalne obowiązki. Ta sama wadliwość organizacji pracy dotyczy decyzji podejmowanych przez osoby odpowiedzialne za funkcjonowanie placówki, tj. dyrektora, który w zasadzie z dnia na dzień decyduje się na zmianę systemu czasu pracy, co musi wywołać określonego rodzaju, obiektywne perturbacje, a dla prawidłowego funkcjonowania doprowadziło do pracy w godzinach ponad wymiarowych.
Mając powyższe na uwadze zdaniem Sądu za wiarygodne uznać należy stanowisko powódki, co do tego, że organizacja pracy w oddziale nie była prawidłowa, co rzutowało na możliwość stosowania się lub też brak takiej możliwości do normatywnych wymiarów czasu pracy.
W kwestii dotyczącej faktycznego czasu pracy powódki Sąd oparł się w swych ustaleniach przede wszystkim na przedłożonych do akt sprawy kopiach wydruków kart ewidencji czasu pracy. w ocenie Sądu wbrew stanowisku strony pozwanej, brak było podstaw do ich zakwestionowania. Warto w pierwszej kolejności wskazać, że świadek J. D. będąca przełożoną powódki sama nie kwestionowała wpisów dokonywanych w te karty przez E. W., a jedynie stała na stanowisku, że z punktu widzenia pełnionej przez nią funkcji nie jest ona uprawniona do rozliczania godzin ponadwymiarowych. Podobne stanowisko miała prezentować pozwana za pośrednictwem przedstawiciela wyższego szczebla w hierarchii przełożonych powódki, zajmujących się sprawami kadrowymi.
Nadto zwrócić należy uwagę na to, że przeważająca większość z tych dokumentów ma akceptację J. D. i wcześniejszych kierujących tą jednostką. Powyższe zdaniem Sądu stanowi potwierdzenie, że sporządzone zestawienia czasu pracy odzwierciedlały rzeczywisty czas pracy powódki. Warto zwrócić uwagę na to, że świadek J. D., wskazała, że pomimo zmiany systemu czasu pracy z równoważnego na regularny, powódka nadal pracowała czasie ponadwymiarowym. Jest to potwierdzenie tego faktu. W ocenie Sądu w żaden sposób nie podważają tego pozorne rozbieżności pomiędzy odnotowanym czasem pracy powódki w dniu 2 kwietnia 2012 r u powódki, A. J., M. S. (1), czy I. W.. Z załączonych do akt sprawy kopii kart ewidencji czasu pracy wszystkich tych pracownic wynika, że odnotwane zostały różne czasy zakończenia pracy. w ocenie Sądu odzwierciedla to faktyczny czas, który mógł się zakończyć o różnej poprzez właśnie ze względu na to, że jest ponadwymiarowy, a więc pracownice były „puszczane” do domu po zakończeniu swego zadania po to, by nie wydłużać okresu świadczenia pracy poza ustawową norma dobową. Warto też zwrócić uwagę na to, że także w przypadku każdej z ww. pracownic ich praca ponad ustawowy limit dobowy została potwierdzona podpisem dyrektora/kierownika. W toku postepowania nie zostało to w żaden sposób podważone. Ww. pracownice odebrały wypracowane w ten sposób godziny ponadnormatywne w formie czasu wolnego, zaś rozliczenie tego faktu znajduje się w powyższej karcie.
Mając powyższe na uwadze Sąd jako podstawę swych ustaleń faktycznych co do wymiaru konkretnego czasu pracy w poszczególne dni objęte okresem sporu przyjął dane odnotowane w przedmiotowych kartach ewidencji czasu pracy. jest to w ocenie Sądu najbardziej miarodajny dokument z zatwierdzeniem kierownika, na podstawie którego możliwa jest weryfikacja czasu pracy powódki. Warto zwrócić przy tym uwagę, że strona pozwana mimo zapowiedzi w toku postępowania nie złożyła z archiwum oryginałów tej dokumentacji, co zdaniem Sądu przesądza o nieskuteczności jej zarzutu względem tych zestawień.
W analizy tych zestawień wynikają określonego rodzaju przekroczenia normatywnego czasu pracy powódki wynikającego z jej indywidualnego rozkładu czasu pracy, w wymiarze zaprezentowanym w ustaleniach faktycznych w niniejszym uzasadnieniu. Strona powodowa uszczegółowiła wymiar tych przekroczeń w załączniku do pozwu znajdującym się na kartach 18-32 akt spawy, zaś Sąd orzekający w niniejszej sprawie po dokonaniu ich porównania z przedłożoną dokumentacją w postaci karet ewidencji czasu pracy uznał, że dokonana została prawidłowo.
Zgodnie bowiem z treścią art. 129 par. 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144 k.p. Z tej grupy przepisów w przypadku powódki do dnia 30 czerwca 2011 r. miał zastosowanie art. 136 par. 1 k.p., zgodnie z którym przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.Powódka nie była natomiast objęta tzw. zadaniowym rozkładem czasu pracy, przewidzianym w art. 140 k.p.
Spór sprowadzał się do ustalenia, czy powódka mogła być zaliczana do grupy pracowników wobec których ma zastosowanie treść art. 151 4 par. 1 i 2 k.p., w myśl których pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z tym zastrzeżeniem, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Zdaniem Sądu zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie daje podstaw do przyjęcia, że powódkę można było zaliczyć do grona pracowników będących kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
Prawdą jest, że strukturze jednostki sieci detalicznego w jej schemacie w części okresu spornego przewidziane było istnienie dwóch platform – sprzedażowej oraz obsługi klienta. Na czele drugiej z nich miała stać powódka. W ocenie Sądu nie jest to jednak twór, który może być zaliczony do wyodrębnionej komórki organizacyjnej pozwanej spółki, czy też poprzednika prawnego obecnego pozwanego. O tym co może być traktowane, jako taka wyodrębniona komórka organizacyjna, decydują faktyczne i normatywne jej uprawnienia wynikające często z dokumentów wewnętrznych danego podmiotu, czy też aktów prawnych określających taką strukturę oraz zadania.
W przypadku (...) Banku SA w W. stwierdzić należy, że przedmiotowa podmiotowość o randze jednostki organizacyjnej o wyodrębnionej samodzielności określana była w dokumencie nazwanym (...) (...). Z treści tego dokumentu z dnia 26 kwietnia 2010 r. oraz kolejnych, które go zastępowały uznać należy, że najmniejszą przewidzianą normatywnie wyodrębniona jednostką organizacyjną tego podmiotu były Oddziały oraz jego Filie. Domniemywać należy, że skoro taka struktura istniała w sposób zasadniczo niezmieniony do końca trwania stosunku pracy powódki, to podobnie wyglądało to wcześniej, a więc o początku okresu spornego. Zgodnie z treścią art. 231 k.p.c. sąd może uznać za ustalone fakty mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy, jeżeli wniosek taki można wyprowadzić z innych ustalonych faktów (domniemanie faktyczne). W świetle braku jakichkolwiek innych informacji wynikających z zebranego w sprawie materiału dowodowego Sąd uznał, że takie domniemanie faktyczne jest w pełni uzasadnione.
Dokonując dalej analizy struktury wewnętrznej takiej jednostki wskazać należy, że wspomniane dokumenty określają kto pełni w takiej jednostce funkcje kierownicze wspominając wprost, że jest to kierujący oddziałem (tutaj nazywany dyrektorem) oraz zastępca kierującego oddziałem. Wyraźnie odróżnia się natomiast osobę kierującą procesem wsparcia i sprzedaży obsługi klienta, a w późniejszym okresie czasu kierującą Zespołem (...). W przypadku dwóch pierwszych stanowisk/osób Regulamin przewiduje wprost czwórpodział kompetencji: zadania merytoryczne, zadania kierowania jednostką, zadania zarządzania zasobami i podpisywanie dokumentów. W przypadku trzeciego z podmiotów nie ma przewidzianych zadań z zakresu kierowania jednostką, zaś analiza konkretnych zadań wyraźnie wskazuje na to, że samodzielność osoby, która je piastuje jest ograniczona, a wiele zadań wymaga współdziałania, albo konsultacji z kierującym. Już ten dokument wskazuje na to, że choć może powódka kierowała zespołem obsługi klienta, to jej kierownictwo miało tylko charakter funkcjonalny, co odzwierciedla dawna nazwa tego stanowiska – kierujący procesem wsparcia (…). Wskazywało to na osobę kierująca nie jakąś jednostką, lecz pewnego rodzaju procesem, który miał być realizowany w ramach działań jednostki. Mimo zmiany nazewnictwa od 1 kwietnia 2011 r. rodzaj i zakres kompetencji takiej osoby nie ulegał zmianie.
W przypadku zakładu pracy powódki nie było wyznaczonej osoby na stanowisku zastępcy kierującego jednostką. W takiej sytuacji Regulaminy przewidywały podleganie doradców bezpośrednio po kierownika. Stwierdzić więc należy, że normatywnie powódka nie spełniała żadnych przesłanek do uznania jej za osobę piastująca stanowisko kierującego lub zastępcy w rozumieniu postanowień ww. Regulaminów.
Analizując zeznania świadków, wskazujące na to, że powódka była drugą osobą po dyrektorze, w pewnym sensie zastępowała tego dyrektora Sąd analizował, czy funkcja ta nie została powódce powierzona nieformalnie. Wydaje się, że nawet ówczesny pracodawca powódki miał z tym istotny problem, gdyż przez pewien czas uznawał, że powódka nabywa uprawnienia do ekwiwalentu za pracę ponadnormatywną, udzielając jej w tym zakresie świadczeń, by następnie od tego odstąpić, twierdząc, że podstawą do tego jest uznanie, że jest ona menedżerem.
W tym miejscu stwierdzić należy, że posiadanie statusu menedżera nie jest przesłanką do uznania, że pracownik mieści się w katalogu opisanym w art. 151 4 k.p. Ponadto w toku postępowania strona pozwana nie wykazała w żaden sposób, by powódce powierzone zostało stanowisko zastępcy kierującego jednostką, ani formalnie, ani nieformalnie.
Wykonywanie przez powódkę części zadań mieszczących się w zakresie kompetencji kierującego, bądź jego zastępcy jest wynikiem delegowania tych obowiązków w dół na doświadczonego pracownika, nie zaś wyrazem zaplanowanej pozycji, jaką ten pracownik miał mieć w odzwierciedleniu do ww. Regulaminów. Przyjmując jednak że powódki faktycznie część z takich kompetencji wykonywała, to w ocenie Sądu nawet uznanie, że jest taką osobą kierującą wyodrębnioną jednostką organizacyjną, w niniejszej sprawie nie pozbawia jej prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jak słusznie wskazała strona powodowa przepis, na który powołuje się pozwana wymaga, by praca w godzinach nadliczbowych była wykonywana w razie konieczności. Ma być więc pracą wykonywaną sporadycznie. W tym wypadku, jak wskazuje ustalony stan faktyczny stanowiła normę. W tej sytuacji pracodawca nie był zwolniony z obowiązku świadczenia ekwiwalentu za taką pracę, co zresztą wcześniej robił.
Wskazać również należy, że powódka – co wynika zarówno z zeznań świadków, jak i treści ww. regulaminów (zob. k. 620), wykonywała czynności o charakterze czysto operacyjnym, co nie było przewidziane ani u kierującego jednostką, ani jego zastępcy.
Tymczasem interpretacja przepisu art. 151 4 k.p. stosowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego, którą Sąd orzekający w niniejszej sprawie w pełni podziela, przewiduje, że zasada w nim wyrażona nie ma zastosowania do pracownika, który choć mieści się w pojęciu osoby kierującej wyodrębnioną jednostką, utrzyma prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, jeśli prócz tej pracy będzie wykonywać także pracę szeregowego pracownika w warunkach tzw. ukrytej pracy rotacyjnej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2011 r. sygn.. II PK 221/10 OSNP 2012/9-10/111, a także powołane orzecznictwo Sądu Najwyższego w uzasadnieniu tego wyroku).
Chodzi więc o wykonywanie pracy kierowniczej oraz merytorycznej. U powódki ta relacja wyglądała w ten sposób, że przede wszystkim wykonywała prace merytoryczną na swym stanowisku i dodatkowo pewien wachlarz czynności o kierowniczym charakterze, ale nie tyle z obszaru swego stanowiska, ale także tych, które leżą w kompetencji dyrektora, czy też jego zastępcy (którego tutaj wyznaczonego nie było).
Wskazać należy, że istotą wprowadzenia zasady wynikającej z treści art. 151 4 k.p. jest przyjęcie, że pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze ze swej natury mają większa swobodę w zakresie planowania swego czasu pracy, a co za tym idzie mogą go tak organizować, by czasem, w razie konieczności pracować dłużej, ponad normy kodeksowe. W przypadku powódki tak nie było o czym paradoksalnie świadczą zeznania świadka J. D., zgodnie z którymi powódka tylko czasami w wyniku jej dyspozycji, po uzgodnieniu mogła wyjść z pracy w swych godzinach by pójść do lekarza lub na wywiadówkę. Abstrahując od tego, czy faktycznie powódka z tego korzystała, stwierdzić należy, że stanowiłoby to dowód na to, że powódka nie miała żadnej swobody w kształtowaniu swego czasu pracy w tym znaczeniu, że mogła podjąć sama – bez konsultacji – decyzje, by przyjść danego dnia do pracy później niż wynika to z harmonogramu, a innego dnia „odrobić” to pracując dłużej, jak zaistniała taka potrzeba.
Mając powyższe na uwadze Sąd uznał, że powódka nie jest pracownikiem kierującym wyodrębnioną jednostką organizacyjną pozwanego, co za tym idzie nie była objęta dyspozycją art. 151 4 par. 1 k.p. W tej sytuacji praca wykonywana poza obowiązujące powódkę normy czasu pracy w ramach równoważnego czasu pracy oraz regularnego czasu pracy w związku z przekroczeniem normy dobowej o przeciętnej tygodniowej uzasadnia prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie bowiem z treścią art. 151 par. 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje co do zasady dodatek w wysokości 50 % wynagrodzenia. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z tytułu przekroczenia normy dobowej. Wynagrodzenie powódki wynosiło kwotę 6.300 zł brutto, a więc to ta kwota stanowiła podstawę wymiaru wynagrodzenia i dodatku za każdą godzinę pracy ponad wymiarowej.
Powódka dokonała prawidłowego rozliczenia należnego jej wynagrodzenia obliczając stawkę godzina z uwzględnieniem ilości godzin roboczych przypadających w danym miesiącu oraz ilość faktycznie przepracowanych dni.
W odniesieniu do drugiego ze zgłoszonych roszczeń powódki Sąd uznał, że zebrany w sprawie materiał dowodowy nie daje podstaw do jego uwzględnienia.
Powódka oparła swe roszczenie na założeniu, że jako przedstawicielka grupy zawodowej została potraktowana odmiennie w zakresie rozwiązania stosunku pracy.
Dość wskazać, że pracodawca nie chciał z powódką rozwiązać stosunku pracy. chciał nadal korzystać z jej wiedzy i doświadczenia. Tylko przyjęcie, że w przypadku rozwiązania z powódką stosunku pracy w drodze jednostronnej, albo dwustronnej powódka traktowana byłaby odmiennie, można byłoby uznać, że zachodzą warunki do postawienia zarzutu wynikającego z nieprzestrzegania art. 183a par. 1 k.p. Prawdą jest, że z częścią pracowników pracodawca zawierał indywidualne porozumienia, na mocy których umowy o pracę ulegały rozwiązaniu w trybie przewidzianym w art. 30 par. 1 pkt 1 k.p. Część z tych porozumień, w szczególności, gdy jasnym było, że rozwiązanie następuje w przyczyn niedotyczących pracownika, przewidywała dodatkowe świadczenia na rzecz pracowników pod postacią odszkodowań lub rekompensat, wypłacanych obok odprawy przewidzianej w przepisach ustawowych.
Taki tryb przewidywał regulamin z 2009 r.. Przyznawał on prawo do pewnych świadczeń pieniężnych w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. W przypadku powódki jednakowoż, niezależnie od tego, czy ten regulamin nadal obowiązywał, czy też nie, pracodawca nie miał zamiaru składać oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Proponował jej nowe warunki pracy na stanowisku sprzedażowym, a doceniając wiedze i doświadczenie powódki, zamierzał utrzymać dotychczasowe warunki płacowe, które w ocenie Sądu, jak na warunki (...) nie były złe, a nawet uznać je należało za dobre. Inne aspekty stanowiły podstawę do podjęcia przez powódkę decyzję, by odmówić ich przyjęcia, co spudłowało rozwiązanie stosunku pracy, ale nie w trybie porozumienia stron, a więc w trybie bezspornym.
Zatem w ocenie Sądu do powódki nie mogą być stosowane kryteria określone w przedmiotowym regulaminie odejść. Pracownik, jak i pracodawca mają swobodę w podejmowaniu decyzji co do tego, czy i w jaki sposób chcą rozwiązać stosunek pracy. swoboda ta jest ograniczana wyłącznie przepisami kodeksu pracy, a przepisami wewnętrznymi tylko w takim zakresie w jakim nie pozostaje to w sprzeczności z tymi pierwszymi. Nie można więc nakazać jednej ze stron umowy o prace rozwiązania jej za porozumieniem stron, jeśli nie jest to objęte jej wolą.
W tym znaczeniu powódka nie należy do grupy osób – pracowników, z którymi rozwiązano stosunek pracy w drodze porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie można więc mówić, że zastosowano do niej naruszające zasadę równego traktowaniu w zatrudnieniu. Utrzymanie zatrudnienia jest w dzisiejszych czasach priorytetem. zatem działanie pracodawcy, który mimo braku obowiązków składa pracownikowi, którego stanowisko pracy ulega likwidacji nowych warunków, uwzględniają utrzymanie prawa do wynagrodzenia, nie może być uznane za naruszające te zasady. Inna sprawą jest, że pracownikowi mogą te nowe warunki nie odpowiadać.
Inaczej sprawa by wyglądała, gdyby zaproponowano powódce warunki, które obiektywnie rzecz biorąc byłyby warunkami „nie do odrzucenia” (zob. uchwałę (7) SN z dnia 18 czerwca 2009 r. (sygn. III PZP 1/09), LEX nr 533824, wyrok SN z dnia 5 sierpnia 2009 r. (sygn. II PK 275/08), LEX nr 829122, wyrok SN z dnia 8 października 2010 r. (sygn. II PK 113/09), LEX nr 558296, wyrok SN z dnia 23 lutego 2010 r. (sygn. II BP 11/09), LEX nr 585741.). Wówczas jaskrawo odmienne, niekorzystne warunki, mogłyby zostać uznane za działanie z przekroczeniem zasad współżycia społecznego. W przypadku poddania takiego oświadczenia kontroli Sądu, ten mógłby wydać odpowiednie orzeczenie, bądź uznać, że jedyną przyczyna jego złożenia były przyczyny niedotyczące pracownika, a co za tym idzie uzasadniające świadczenie podstawowe pod postacią tzw. odprawy redukcyjnej. Powyższe w ocenie Sądu nie uzasadniało uwzględnienia żądania o odszkodowanie w oparciu o treść art. 183d k.p.
Mając powyższe na uwadze Sąd na zasadzie art. 151 par. 1 k.p. w zw. z art. 151 1 par. 1 pkt 1 k.p. i 151 1 par. 2 k.p.c. zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 19.504,05 zł wraz z ustawowymi odsetkami od poszczególnych kwot wymagalnych w poszczególnych miesiącach spornego okresu od 11 – tego dnia następnego miesiąca.
Odsetki Sąd uwzględnił wedle zasady wynikającej z treści art. 85 par. 2 k.p. oraz art. 481 par. 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., przyjmując, że pracodawca pozostawał w opóźnieniu w zapłacie należności od dnia 11 dnia następnego miesiąca, skoro termin płatności przypadał do dnia 10 dnia następnego miesiąca.
Sąd oddalił powództwo co do należności głównej ponad kwotę wskazaną w sentencji, albowiem nie znajdowała ona pokrycia w wyliczeniach przyjętych przez Sąd do rozstrzygnięcia w kwocie dochodzonej przez powódkę oraz w całości powództwo dotyczące odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu. Podobnie Sąd oddalił powództwo co do żądania odsetkowego, obejmującego odsetki od dnia 10 następnego miesiąca, dlatego, ze w tym dniu pracodawca nie pozostawał jeszcze w opóźnieniu.
Wyrokowi w pkt I. Sąd nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki na zasadzie art. 477 2 par. 1 k.p.c.
Jednocześnie rozstrzygając o kosztach procesu Sąd na zasadzie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. oraz art. 108 par. 1 k.p.c. oraz na podstawie § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 ROZPORZĄDZENIA MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. z 2013 r. poz. 490) zasądził od pozwanej spółki na rzecz powódki kwotę 1094,40 zł, zaś w oparciu o te same przepisy kwotę 705,60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego. Rozliczając koszty procesu Sąd dokonał ich proporcjonalnego rozdziału stosownie do wygranej sprawy.
Na zasadzie art. 113 ust.1 w zw. z art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2010 r. Nr 90 poz. 594 z późn. zm.) Sąd ustalił i nakazał ściągnąć od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Elblągu kwotę 977,66 zł tytułem zwrotu opłaty sądowej od pozwu, od której uiszczenia powódka była zwolniona z mocy ustawy w części w jakiej spór wygrała.
Apelacje od powyższego wyroku złożyły obie strony .
Powódka zaskarżyła wyrok w części odnośnie pkt II, IV I V , tj w części , w której sąd oddalił powództwo o zasądzenie kwoty 12.600 zł i nie zasądził na rzecz powódki całości kosztów procesu . Powódka zarzuciła zaskarżonemu wyrokowi :
art. 183b§ 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22 poprzez błędną ich wykładnię wyrażającą się w pominięciu, iż pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami, których to zasad Sąd nie zastosował w niniejszym postępowaniu;
2. naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, tj:
a) art. 217 § 1 k.p.c. w zw. z art. 232 k.p.c. i art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie swobodnej oceny dowodów, przez dowolne, wybiórcze ich uwzględnienie, niepełną ocenę, brak analizy na tle innych dowodów, pominięcie części dowodów, czego konsekwencją mającą wpływ na treść zapadłego orzeczenia były:
- błąd w ustaleniach faktycznych dotyczący przyjęcia, iż pracodawca nie naruszył zasad równego traktowania w następstwie różnicowania praw pracowników przy rozwiązywaniu z nimi umów o pracę,
- wadliwa ocena dowodów w postaci dokumentów załączonych przez skarżącą do pozwu oraz do pisma procesowego z dnia 15.11.2012r. oraz wyjaśnień powódki, czego konsekwencją rzutującą na merytoryczny wynik sprawy było błędne twierdzenie Sądu, iż pracodawca nie naruszył zasad równego traktowania w następstwie różnicowania praw pracowników przy rozwiązywaniu z nimi umów o pracę-brak nadania stosownego znaczenia nie przedłożeniu przez pozwaną informacji o zwolnieniach i wypłaconych odprawach odnośnie wszystkich pracowników powódki ( (...) SA);
b) art. 328 § 2 k.p.c. wyrażającą się w zaniechaniu przeprowadzenia analizy wszystkich przeprowadzonych w sprawie dowodów, bądź ich jedynie częściową analizę pomijającą istotne okoliczności rzutujące na merytoryczny wynik sprawy, a zwłaszcza pełniej oceny dowodu w postaci dokumentów załączonych przez skarżącą do pozwu oraz do pisma procesowego z dnia 15.11.2012r. oraz wyjaśnień powódki w zakresie, czego konsekwencją był brak wszechstronnego rozważenia procedury zwolnienia skarżącej, zasadności zastosowania trybu rozwiązania umowy opracę, a także brak rozważenia braku przedłożenia informacji przez pozwaną Spółkę o zwolnieniach i wypłaconych odprawach odnośnie wszystkich pracowników powódki (Kredyt BankSA)
Wskazując na powyższe powódka wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kwoty 32.141,52 PLN (trzydzieści dwa tysiące sto czterdzieści jeden złoty 52/100) wraz z ustawowymi odsetkami i zasądzenie na rzecz powódki kosztów postępowania według norm prawem przepisanych, zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym według norm prawem przepisanych ewentualnie o uchylenie wyroku w zaskarżonym zakresie i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania z pozostawieniem temu Sądowi rozstrzygnięcia o kosztach postępowania.
W uzasadnieniu powódka wskazała, że Sąd Rejonowy w Elblągu wyrokiem z dnia 05.11.2014r. zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 19.504,05 zł wraz z ustawowymi odsetkami, oddalił powództwo w pozostałym zakresie, nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 6.300 zł i rozstrzygnął o kosztach postępowania. Sąd Rejonowy oceniając roszczenie powódki o zapłatę odszkodowania za rozwiązanie z nią umowy o pracę z naruszeniem zasad równego traktowania uznał, iż w niniejszej sprawie nie można mówić, że zastosowano do powódki naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Zdaniem skarżącej wyrok Sądu Rejonowego w zaskarżonym zakresie jest chybiony.
Odnośnie żądania skarżącej opartego na art. 183a § 1 K.p., należy wskazać, iż Sąd zbyt pobieżnie i fragmentarycznie zweryfikował argumentację skarżącej, w tym opisany przez nią stan faktyczny leżący u podstaw jej decyzji o wystąpieniu przeciwko pracodawcy z takim roszczeniem. Sąd pominął również, iż skarżąca celem wykazania swojego żądania zawnioskowała o przedłożenie przez pozwaną informacji, których ta nie wykonała, nie zostały one przedłożone, pomimo, iż miały istotne znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Skarżąca konsekwentnie w pkt 7 pisma procesowego z 15.11.2012r. domagała się od pozwanej Spółki przedłożenie informacji o zwolnieniach i wypłaconych odprawach odnośnie wszystkich pracowników powódki ( (...) Bank SA), a nie jedynie odnośnie pracowników Oddziału w E.. Wniosek ten wynikał z wiedzy skarżącej, iż inni pracownicy (...) Banku SA, zatrudnieni na analogicznych, lub zbliżonych stanowiskach jak skarżąca, otrzymywali dodatkowe rekompensaty z tytułu zwolnienia. Zdaniem skarżącej brak tej informacji rzutował na brak wszechstronnego wyjaśnienia w tym zakresie sprawy. Sąd też nie nadał w trybie art. 233 § 2 k.p.c. znaczenia dla odmowy przedłożenia takich informacji.
I tak naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania wyrażało się w zróżnicowaniu sytuacji skarżącej w stosunku do innych pracowników w zakresie wypłacania dodatkowych świadczeń z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy. Skarżąca wyjaśniła, iż Dyrektor Oddziału wiedziała, iż skarżąca nie przyjmie zaoferowanych jej nowych warunków pracy, a tym samym jej umowa o prace ulegnie rozwiązaniu. W związku z tym należy podkreślić, iż przy rozwiązywaniu umów o pracę w związku ze zmianami związanymi z przekształceniami w zakresie (...) Bank SA, powszechnie praktykowane było rozwiązywanie umów za porozumieniem stron wraz z wypłaceniem dodatkowych świadczeń (odpraw).
Taka praktyka wynikała także z Regulaminu zwolnień grupowych w (...) Banku SA, albowiem z § 3 jednoznacznie wynika, iż w każdym przypadku Bank będzie składał ofertę rozwiązania umowy o prace w trybie porozumienia stron. Taka praktyka była stosowana do szeregu pracowników z wyłączeniem skarżącej, czym pozwana naruszyła zasadę równego traktowania pracowników. W związku z powyższym należy podkreślić, iż taki tryb rozwiązania umowy o pracę, w okolicznościach wiedzy pracodawcy, odnośnie braku przyjęcia nowych warunków pracy, powinien być zastosowany do skarżącej. Należy wyjaśniająco wskazać, iż gdyby do ogółu pracowników stosowany był tryb rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, wówczas skarżącej oraz innym pracownikom przysługiwałoby świadczenie z ustawy o zwolnieniach grupowych. Dlatego też Regulamin zwolnień grupowych w pierwszej kolejności przewidywał rozwiązanie umów o pracę za porozumieniem stron z dodatkowym ekwiwalentem za rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. W tym stanie rzeczy oczywistym jest, iż wobec pracownika, który nie zamierzał dalej pracować u pozwanej Spółki, w pierwszej kolejności proponowane było rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, inaczej pracodawca obchodziłby regulamin o zwolnieniach grupowych, kosztem części pracowników, do których zastosowałby inny tryb rozwiązania umowy o pracę.
Skarżąca jeszcze raz podkreśliła, iż pracodawca miał świadomość przed wręczeniem jej wypowiedzenia zmieniającego, iż skarżąca nie zaakceptuje takiego wypowiedzenia (brak akceptacji m.in. zmiany warunków pracy na stanowisko sprzedażowo - kasowe). Skarżąca informowała niejednokrotnie pozwaną iż jest zmęczona atmosferą w pracy, chaosem organizacyjnym, rosnącą ilością obowiązków bez ekwiwalentności w zakresie w wzrostu wynagrodzenia (niezmieniony poziom od 2001r.), jak również z uwagi na swój stan zdrowia nie jest zainteresowana kolejną zmianą stanowiska, a zwłaszcza zmianą stanowiska na stanowisko sprzedażowe (na nowym stanowisku skarżąca realizowałaby dotychczasowe prace, a dodatkowo jej zakres obowiązków obejmowałby plany sprzedażowe oraz ladową" obsługę klienta. Tym samym pozwana wiedziała, iż wypowiedzenie zmieniające przekształci się w wypowiedzenie definitywne.
To właśnie m.in. ta wiedza pracodawcy i celowe zastosowanie do jej sytuacji faktycznej innego trybu rozwiązania umowy pracę, skutkowały naruszeniem przez pracodawcę zasad równego traktowania pracowników. W związku z tym faktycznie zaproponowano powódce warunki pracy, w sytuacji gdy wiadomym było, iż ta ich nie zaakceptuje, a takie działanie powinno być potraktowane jako działanie z przekroczeniem zasad współżycia społecznego. Sąd Rejonowy niestety nie pochylił się w sposób dostatecznie szczegółowy nad okolicznościami leżącymi u podstaw rozwiązania ze skarżącą umowy o pracę, co skutkowało tym, iż orzeczenie w tym zakresie nie jest trafne.
Wskazane powyżej okoliczności ilustrują iż pracodawca odmówił skarżącej prawa równego traktowania z innymi pracownikami w analogicznej sytuacji, konsekwencją czego było pozbawienie jej prawa do świadczenia finansowego, jakie otrzymywali inni pracownicy w przypadku rozwiązania z nimi stosunku pracy. Tym samym pracodawca bezpodstawnie zróżnicował sytuację skarżącej w odniesieniu do innych pracowników w zakresie rozwiązania z nią stosunku pracy (pomimo, iż wiedział, że skarżąca nie przyjmie nowych warunków pracy) i w konsekwencji zróżnicował jej sytuację w zakresie uzyskania dodatkowych świadczeń finansowych. Skarżąca nie kwestionuje istnienia prawa wyboru pracodawcy rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, ale skarżąca ma prawo do weryfikacji tego prawa wyboru pod kątem ominięcia przez pracodawcę regulacji dotyczących wypłacania pracownikom świadczeń finansowych, a tym samym weryfikacji tego prawa pod kątem zasad równego traktowania.
Ponadto naruszenie zasad równego traktowania pracownika stanowi różnicowanie sytuacji pracownika w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron i w następstwie odmowy przyjęcia zmiany warunków pracy, gdy w obu tych przypadkach następuje rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Należy także wskazać, za Sądem Najwyższym (wyrok SN z 9 czerwca 2006 r, III PK 30/06, LexPolonica nr 1420705 (OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160), ze pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami {art. 183b§ 1 k.p. iart. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22). Zdaniem skarżącej pracodawca nie przedstawił wystarczających przeciwdowodów, w tym zakresie, a dokumenty zawnioskowane przez skarżącą nie zostały przez pozwaną przedłożone w zawnioskowanym zakresie.
Zdaniem skarżącej konsekwencją zmiany wyroku w zakresie zasądzenia na jej rzecz dalszej kwoty 12.600 PLN winno być zasądzenie na jej rzecz całości kosztów procesowych.
Pozwany również wniósł apelację od powyższego wyroku , zaskarżając go w pkt I ,III i IV oraz zarzucił :
1) obrazę przepisów postępowania cywilnego, które miało wpływ na wynik sprawy, w postaci przepisu art. 233 § 1 kodeksu postępowania cywilnego:
poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, dokonanej wybiórczo, przejawiającej się w zaniechaniu dokonania wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i sprzeczności istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego, polegającej na uznaniu, że powódka nie wykonywała kierowniczej funkcji w jednostce organizacyjnej pozwanego i nie kierowała pracą w tej jednostce organizacyjnej, jakim był oddział Banku w E. i grupa pracowników jej podległa, podczas gdy z materiału dowodowego wynikało, że powódka pełniła taką kierowniczą funkcję i kierowała działalnością oddziału Banku w E. w zakresie jej powierzonym przez dyrektora oddziału;
poprzez błędną ocenę zgromadzonego materiału dowodowego skutkującego błędem w ustaleniach faktycznych, a polegającego na przyjęciu, iż powódka nie kierowała działalnością jednostki organizacyjnej oddziału Banku w E., w którym była zatrudniona;
obrazę przepisów prawa materialnego, a mianowicie przepisów art. 151(1) § 1 pkt. 1 k.p. i art. 156(1) § 2 k.p. poprzez niewłaściwe zastosowanie;
obrazę przepisów prawa materialnego, a mianowicie przepisów art. 151(4) § 1 k.p. poprzez jego niezastosowanie;
błąd w ustaleniach faktycznych polegający na sprzeczności ustaleń faktycznych Sądu z zebranym materiałem dowodowym, a mianowicie przyjęciu przez Sąd, że powódka nie wykonywała funkcji, o jakich mowa w art. 151(4) § 1 k.p. pomimo, że z treści przesłuchanych w charakterze świadków licznych osób wynika, że powódka wydawała innym pracownikom polecenia służbowe i organizowała pracę w Oddziale, układała grafik pracy.
Wobec powyższego wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w zakresie obejmującym:
1) punkt I. orzeczenia poprzez oddalenie powództwa w całości, a więc i w zakresie żądania zasądzenie wynagrodzenia z tytułu przepracowania godzin nadliczbowych;
2) punkty III, IV oraz VI orzeczenia poprzez nieobciążanie pozwanego kosztami postępowania i zasądzenie tych kosztów od powódki w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych; Ponadto wnoszę o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu oraz zastępstwa procesowego za I i II instancję według norm przepisanych.
W uzasadnieniu wskazał, że zaskarżonym wyrokiem Sąd Rejonowy w Elblągu w części uwzględnił powództwo i zasądził na rzecz powódki wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Podstawowym motywem jakim kierował się Sąd uwzględniając w części powództwo, to pozostawanie powódki poza kręgiem osób, o jakich mowa jest w przepisie art. 151(4) § 1 k.p.. Sąd doszedł do przekonania, że powódka nie była kierownikiem jednostki organizacyjnej pozwanego, a co więcej w strukturze organizacyjnej pozwanego nie była wyodrębniona żadna jednostka organizacyjna, którą miałaby kierować powódka. W ocenie pozwanego zaskarżony wyrok w części uwzględniającej powództwo narusza przepisu prawa i winien zostać zmieniony.
Przede wszystkim zaskarżony wyrok narusza przepisy art. 233 § 1 kodeksu postępowania cywilnego, gdyż Sąd dokonując oceny zgromadzonego materiału dowodowego przekroczył granicę swobodnej oceny dowodów. Ocena ta została dokonana wybiórczo, co przejawia się w zaniechaniu dokonania wszechstronnego rozważenia materiału dowodowego i sprzeczności istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego materiału dowodowego, polegającej na uznaniu, że powódka nie wykonywała kierowniczej funkcji w jednostce organizacyjnej pozwanego i nie kierowała pracą w tej jednostce organizacyjnej, jakim był oddział Banku w E. i grupa pracowników jej podległa, podczas gdy z materiału dowodowego wynikało, że powódka pełniła taką kierowniczą funkcję i kierowała działalnością oddziału Banku w E. w zakresie jej powierzonym przez dyrektora oddziału. Szereg świadków zeznało, że powódka wydawała pracownikom polecenia służbowe, była prawą ręką pani dyrektor i zastępowała ją w czasie jej nieobecności. Poza tym z zeznań Pani M.-D. wynika wprost, że scedowała na powódkę swoje kompetencje w zakresie szeroko rozumianej organizacji pracy oddziału Banku w E. i powódka te obowiązki wykonywała i zarządzała pracą oddziału. Nie kto inny jak powódka układała harmonogram pracy oddziału i to powódka decydowała kto i kiedy będzie pracował. Powódka również swoim czasem pracy zarządzała samodzielnie.
Sąd dokonał ustalenia, że w oddziale w E. przyczyną złej organizacji pracy były częste zmiany na stanowisku dyrektora oddziału, wprowadzenie nowego programu (...). Jednak ustalenia te są sprzeczne ze zgromadzonym materiałem dowodowym, albowiem w okresie zatrudnienia powódki w oddziale w E. oddziałem tym zarządzało kolejno trzech dyrektorów. Nie świadczy to o częstych zmianach, bo na przestrzeni około 15 lat trzy osoby na stanowisku dyrektora to nie są częste zmiany. Podobnie wprowadzenie systemu (...) wywołało problemy dwa razy, co nie świadczy, że pozostawanie powódki w pracy poza godzinami pracy było spowodowane takimi zdarzeniami, bo jeśli spojrzymy na wykazy to powódka cały czas ze stałą częstotliwością pozostawała w pracy po godzinach. Stąd takie ustalenie Sądu jest sprzeczne ze zgromadzonym materiałem dowodowym.
Także konieczne jest podkreślenie, że Sąd Rejonowy popełnił błąd dokonując oceny materiału dowodowego, gdy odwołał się do struktury organizacyjnej. Struktura organizacyjna jako taka oczywiście ma znaczenie, ale przede wszystkim należy brać pod uwagę stan faktyczny, a nie stan teoretyczny. Skoro w niniejszej sprawie de facto powódka pełniła funkcje kierownicze, bo zarządzała pracownikami oddziału, to nie można mówić, że skoro w strukturze organizacyjnej nie było przewidziane określone stanowisko to go nie było. Takie rozumowanie jest oczywiście błędne, a Sąd bezzasadnie pominął zgromadzone dowody, które potwierdzały, że powódka kierowała jednostką organizacyjną Banku.
Podkreślić również należy, że Sąd błędnie ocenił zeznania świadka Pani M.-D., z których wynika, że gdy powódka chciał uzyskać urlop, to dokonywała uzgodnień w tym zakresie z nią jako z dyrektorem oddziału. Okoliczność ta w żadnej mierze nie pomniejsza roli powódki w zarządzaniu oddziałem. Natomiast jest oczywiste, że powódka musiała uzgadniać urlop z Pani M.-D., albowiem nie mogła pójść na urlop w tym samym czasie, co Pani M.-D...
Konsekwencją błędnej oceny stanu faktycznego i oceny materiału dowodowego jest naruszenie przepisów art. 151(1) § 1 pkt. 1 k.p. i art. 156(1) § 2 k.p. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie. Otóż skoro Sąd dokonał błędnej oceny materiału dowodowego, to niestety niejako znalazło to odzwierciedlenie w błędnym zastosowaniu wskazanych przepisów. Skoro bowiem powódka kierowała jednostką organizacyjną Banku, to wskazane przepisy nie powinny mieć zastosowania.
Podobnie zaskarżony wyrok narusza przepisy art. 151(4) § 1 k.p., gdyż pomimo istnienia przesłanej do ich zastosowania Sąd uznał, że nie ma ku temu podstaw, bo powódka nie wykonywała samodzielnej funkcji kierowniczej w oddziale Banku w E..
Wreszcie zaskarżony wyrok został wydany w wyniku błędu w ustaleniach faktycznych, polegającego na sprzeczności ustaleń faktycznych Sądu z zebranym materiałem dowodowym, a mianowicie przyjęciu przez Sąd, że powódka nie wykonywała funkcji, o jakich mowa w art. 151(4) § 1 k.p. pomimo, że z treści przesłuchanych w charakterze świadków licznych osób wynika, że powódka wydawała innym pracownikom polecenia służbowe i organizowała pracę w Oddziale, układała grafik pracy itp.
Pozwany złożył również odpowiedź na apelację powódki wnosząc o jej oddalenie z uwagi oczywistą bezzasadność.
Zdaniem pozwanej oddalenie powództwa w zakresie określonym powyższym wyrokiem jest prawidłowe i zostało oparte (w tym zakresie) - na rzetelnej, logicznej i wszechstronnej ocenie zgromadzonego materiału dowodowego i prawidłowej subsumcji norm prawnych oraz zostało wydane bez zarzucanych przez powódkę naruszeń prawa, które w całości są chybione i niezasadne. Na wstępie pozwany zaznaczył, iż zaprzecza wszelkim twierdzeniom i dowodom powódki oprócz wyraźnie przyznanych.
Pozwany wskazał, że zarzut naruszenia prawa materialnego - art. 18 3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. jest całkowicie bezpodstawny, gdyż powódka nie wykazała faktu jej dyskryminacji, ani też w ogóle nie wskazała okoliczności, ze względu na które miało jakoby dojść do tej dyskryminacji. Powódka podnosiła, że była dyskryminowana ze względu na różnicowanie przez pracodawcę (...) Bank SA (poprzednika prawnego pozwanego) sposobu rozwiązania umowy o pracę i nie dokonanie tego rozwiązania za porozumieniem stron, tak jak z wieloma innymi pracownikami. Należy wyraźnie podkreślić, że pracodawca - w zakresie określonym przepisami prawa pracy - ma swobodę decyzji w zakresie trwania lub rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, a także trybu rozwiązania tego stosunku. Brak podstaw prawnych do formułowania wymogu, by z danym pracownikiem umowa o pracę była rozwiązywana za porozumieniem stron, na co prawidłowo wskazał w swym wyroku Sąd Rejonowy. Tym samym powódka nie mogła powoływać się na dyskryminację polegającą na odmiennym trybie zmiany warunków pracy - w trybie wypowiedzenia zmieniającego w przeciwieństwie do wskazanych przez nią pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę za porozumieniem. Brak tu jakiejkolwiek dyskryminacji powódki, a ponadto powódka w ogóle nie wykazała, która z niedopuszczalnych okoliczności - na podstawie prawa pracy oraz powołanej dyrektywy Rady - miałaby być dyskryminacją i która z tych okoliczności miałby według niej zachodzić w niniejszej sprawie. Istotny jest w niniejszej sprawie także fakt, że to powódka, a nie pracodawca podjęła decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę nie przyjmując zaproponowanych jej warunków zmiany stosunku pracy. Przy tym złożona jej propozycja zmiany stanowiska pracy obejmowała zachowanie dotychczasowego wynagrodzenia, zaś zakres obowiązków na proponowanym powódce nowym stanowisku pracy w pełni odpowiadał jej kwalifikacjom i doświadczeniu. To powódka podjęła swobodną i samodzielną decyzję o odrzuceniu tej propozycji, co skutkowało rozwiązaniem umowy o pracę. Przyczyna złożenia powódce propozycji zmiany stanowiska pracy w żaden sposób nie była związana z jej osobistymi cechami, czy przekonaniami, lecz wynikała ze zmian organizacyjnych pozwanego. Tym samym prawidłowe są ustalenia Sądu Rejonowego w zakresie braku ustalenia dyskryminacji powódki, które doprowadziły Sąd do oddalenia powództwa w zakresie odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Odnosząc się kolejno do postawionych zarzutów, pozwany stwierdził, że brak podstaw do uznania dokonania przez Sąd I instancji - w zakresie określonym apelacją powódki -naruszenia art. 217 § 1 k.p.c. w zw. z art. 232 k.p.c. i art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów. W uzasadnieniu tego zarzutu powódka ponownie odnosi się do rzekomej dyskryminacji powołując się dodatkowo na przepisy prawa procesowego. W przeciwieństwie do twierdzeń powódki, przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów - w zakresie obejmującym oddalenie powództwa - jest prawidłowa. W okolicznościach tej sprawy, wobec niezaistnienia nawet prawdopodobieństwa dyskryminacji nie miały znaczenia informacje o zwolnieniach i odprawach wszystkich pracowników pozwanego, których przedłożenia domagała się pozwana, a tym samym dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z dokumentu obejmującego takie informacje było zbędne.
Nie znajduje też oparcia w materiale dowodowym twierdzenie powódki jakoby Dyrektor Oddziału wiedziała, że powódka nie przyjmie nowych warunków pracy - wręcz przeciwnie wynikało z przeprowadzonych dowodów, że zamierzała nie dopuścić do jej odejścia z pracy, co zresztą podnosiła sama powódka, a na co słusznie zwrócił uwagę Sąd I instancji na stronie 11. wyroku. Potwierdzają to zresztą same zaproponowane warunki zmiany umowy o pracę, które zostały tak skonstruowane, by powódka je przyjęła i oceniając obiektywnie były korzystne dla niej finansowo, gdyż utrzymywały wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie. W tych okolicznościach zupełnie bezpodstawny jest zarzut przekroczenia zasad współżycia społecznego. Zdaniem powódki takie przekroczenie następuje już przez samo złożenie wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, a gdyby zarzut był prawdziwy, to w ogóle niedopuszczalne byłoby składanie takich wypowiedzeń, co jest wnioskiem ad absurdum.
Odnosząc się do trzeciego zarzutu podniesionego przez powódkę, a mianowicie naruszenia art. 328 § 2 k.p.c, pozwana wskazała na błędne sformułowanie tego zarzutu. Przepis ten wskazuje obowiązkowe elementy uzasadnienia wyroku, a te elementy wyroku Sądu I instancji zostały zawarte. Ponadto przepis ten nie odnosi się do „przeprowadzenia analizy wszystkich przeprowadzonych w sprawie dowodów" jak wskazała powódka, lecz jedynie do wskazania w uzasadnieniu wyroku, faktów, które Sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Sąd stosując ten przepis w ogóle nie jest zobowiązany w uzasadnieniu wskazać dlaczego dał wiarę wskazanym dowodom, nie ma więc w ogóle obowiązku stosując ten przepis dokonywać jakiejkolwiek analizy dowodów uznanych za wiarygodne, a tym bardziej analizy wszechstronnej, na co powołuje się powódka.
Zdaniem pozwanego powódka nie tylko nie wykazała wystąpienia podniesionych w swej apelacji zarzutów, ale nie uprawdopodobniła nawet, że ewentualne wskazane przez nią naruszenia prawa przez Sąd wydający wyrok, choć zdaniem pozwanego nie doszło do tych naruszeń, mogły mieć wpływ na wynik postępowania.
Sąd Okręgowy zaważył, co następuje :
Apelacje obu stron jako bezzasadne podlegały oddaleniu .
Odnosząc się do apelacji powódki wskazać należy, że nie można zgodzić się z zarzutem naruszenia art. 233kpc w zw. z art. 217§1 kpc i art. 232kpc .
Należy zauważyć, że przepis art. 233 § 1 k.p.c. uprawnia Sąd do oceny wiarygodności i mocy dowodów według własnego przekonania na podstawie wszechstronnego rozważenia materiału sprawy. Z jednej zatem strony Sąd orzekający uprawniony jest do oceny tychże dowodów według własnego przekonania, z drugiej natomiast sam jest zobowiązany do wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Uprawnienie Sądu do oceny dowodów według własnego przekonania nie oznacza dowolności w tej ocenie. Poza sporem winno być, iż dokonując tej oceny sąd nie może ignorować zasad logiki, osiągnięć nauki, doświadczenia czy też wyciągać wniosków nie wynikających z materiału dowodowego. Dopuszczenie się obrazy art. 233 § 1 k.p.c. przez Sąd może zatem polegać albo na przekroczeniu granic swobody oceny wyznaczonej logiką, doświadczeniem, zasadami nauki albo też-na nie dokonaniu przez sąd wszechstronnego rozważania sprawy. W tym drugim przypadku wyciągnięte przez Sąd wnioski mogą być logiczne i zgodne z doświadczeniem życiowym, jednakże sąd czyni je w oparciu o część materiału dowodowego, a pozostałą część tego materiału, która pozwoliłaby na wyciągnięcie innych wniosków, pomija.
Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, wbrew stanowisku powódki, Sąd Rejonowy nie dopuścił się obrazy art. 233 § 1 k.p.c. bowiem całościowo przeanalizował materiał dowodowy. Twierdzenia apelacji o tym, że Sąd Rejonowy dokonał ustaleń faktycznych sprzecznych z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego należy uznać za gołosłowne i bezpodstawne . Apelująca ma o tyle rację ,że przepis art18 3b § 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar wykazania faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Omawiany art. 18 3b § 1 zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art. 18 3b § 1 polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18 3a § 1k.p.
Według SN (postanowienie z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Pogląd ten można uznać za utrwalony. Także w tezie 1 wyroku SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160, stwierdzono, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy 2000/78 ). Podobnie przyjęto w tezie 2 wyroku SN z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007, nr 17-18, poz. 251, stwierdzając, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18 3d) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18 3c § 1k.p.).
Odmiennie wypowiedział się SN w tezie 3 wyroku z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008, nr 3-4, poz. 36, stwierdzając, że w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 3b § 1, pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Wątpliwości budzi wprowadzenie wymagania wobec pracownika, aby wskazał przyczynę dyskryminacji (przy czym w uzasadnieniu stwierdzono, że "przyczyna" bywa określana jako "podstawa" lub "kryterium"). Wymaganie to nie wynika ani z art. 18 3b § 1, ani z powołanych przepisów dyrektyw. Trudno także oczekiwać od pracownika znajomości motywów, które leżały u podstaw zachowania pracodawcy, postrzeganego przez pracownika jako dyskryminujące. Dlatego też, wywody pełnomocnika pozwanego w tym zakresie zawarte w odpowiedzi na apelację powódki są chybione. Rozważając tę kwestię, należy zauważyć, że wskazanie przez pracownika kryterium dyskryminacji nie ma istotnego znaczenia, bo dla obrony przed zarzutem jakiejkolwiek dyskryminacji pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Udowodnienie zaś przez niego obiektywnych kryteriów zróżnicowania sytuacji pracowników uwalnia go od zarzutu dyskryminacji, niezależnie od tego, jakie jej kryterium było przedmiotem zarzutu.
Z taką sytuacją mamy do czynienia w niniejszej sprawie, pozwany bowiem w toku postępowania wykazał, że zróżnicowanie sytuacji powódki i innych pracowników zwolnionych w tym samym okresie , którym wypłacono dodatkowe świadczenia w związku z rozwiązaniem z nimi umowy o pracę , związane było z tym, że pozwany nie chciał rozwiązywać umowy o pracę z powódką. Wynikało to z wysokiej oceny jej pracy i chęci kontynuowania z nią stosunku pracy ( choć na zmienionych warunkach co do stanowiska pracy ).
Słusznie Sąd Rejonowy zauważył, że przepisy wewnętrzne pozwanego z 2009 r. przyznawały prawo do pewnych świadczeń pieniężnych w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. W przypadku powódki jednak, niezależnie od tego, czy ten regulamin nadal obowiązywał, czy też nie, pracodawca nie miał zamiaru składać oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Proponował powódce nowe warunki pracy na stanowisku sprzedażowym, a doceniając wiedzę i doświadczenie powódki, zamierzał utrzymać dotychczasowe warunki płacowe, które w ocenie Sądu nie były złe.
Sąd Okręgowy podziela rozważania Sądu I instancji, że do powódki nie mogą mieć zastosowania kryteria określone w przedmiotowym regulaminie odejść, gdyż powódka nie należy do grupy osób – pracowników, z którymi rozwiązano stosunek pracy w drodze porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie można więc uznać, że zastosowano w stosunku do niej kryteria naruszające zasadę równego traktowaniu w zatrudnieniu. Utrzymanie zatrudnienia jest w dzisiejszych czasach priorytetem. Zatem działanie pracodawcy, który mimo braku obowiązków składa pracownikowi, którego stanowisko pracy ulega likwidacji, propozycje kontynuacji zatrudnienia, uwzględniając utrzymanie prawa do wynagrodzenia, nie może być uznane za naruszające te zasady.
Dopiero wykazanie przez powódkę, że pracodawca świadomie chciał uniknąć wypłaty dodatkowych świadczeń powódce i złożył wypowiedzenie zmieniające, wiedząc, że powódka nie przyjmie zaproponowanych warunków, pozwoliłoby na ustalenie, że powyższe nastąpiło z jaskrawym naruszeniem zasad współżycia społecznego oraz przyjęcie, że w rzeczywistości chciał zwolnić z pracy również powódkę i zróżnicować w sposób niedozwolony przez prawo sytuacje powódki i innych pracowników. Powódka w toku procesu powyższych okoliczności nie wykazała, mimo obciążającego ją w tym zakresie ciężaru dowodu zgodnie z treścią art. 6k.c w zw. z art. 232kpc . Zaznaczyć nadto należy, że fakt, iż powódka nie przyjęła nowych warunków, które były dość korzystne, zależał tylko od jej woli, a nie od dyskryminującego postępowania pracodawcy.
Dlatego też apelacja powódki jako niezasadna podlegała oddaleniu w oparciu o art. 385kpc.
Odnosząc się do apelacji pozwanego wskazać należy, że nie zawiera ona zarzutów mogących skutkować zmianą bądź uchyleniem zaskarżonego wyroku.
Spór w niniejszej sprawie sprowadzał się do ustalenia, czy powódka może być zaliczana do grupy pracowników wobec których ma zastosowanie treść art. 151 4 par. 1 i 2 k.p., w myśl których pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z tym zastrzeżeniem, że kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 1 § 1 k.p., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
W ocenie Sądu Okręgowego, zgromadzony przez Sąd Rejonowy materiał dowodowy został właściwie przez ten Sąd oceniony. Sąd Okręgowy nie podziela stanowiska strony pozwanej, iż doszło w sprawie do naruszenia art. 233kpc. Wręcz przeciwnie Sąd I instancji wszechstronnie rozważył materiał dowodowy, którym dysponował i wyciągnął z niego logiczne i zgodne z zasadami doświadczenia życiowego wnioski. Tak zebrany materiał dowodowy nie daje podstaw do przyjęcia, że powódkę można było zaliczyć do grona pracowników będących kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych.
W spornym okresie w strukturze banku funkcjonowały dwie platformy- sprzedażowa oraz obsługi klienta, która kierowała powódka. Słusznie jednak zauważył Sąd I instancji , że nie sposób zaliczyć zespołu obsługi klienta do wyodrębnionych komórek organizacyjnych pozwanej spółki, czy też poprzednika prawnego obecnego pozwanego. O takim przyporządkowaniu decydują przede wszystkim akty prawne i wewnętrzne przepisy określające strukturę działania pozwanego a także faktyczne i normatywne uprawnienia powódki .
W przypadku (...) Banku SA w W. o randze jednostki organizacyjnej o wyodrębnionej samodzielności decydował dokument nazwany (...) (...). Z treści tego dokumentu z dnia 26 kwietnia 2010 r. oraz kolejnych, które go zastępowały, wynikało, że najmniejszą przewidzianą normatywnie wyodrębnioną jednostką organizacyjną tego podmiotu były Oddziały oraz jego Filie. Domniemywać należy, że skoro taka struktura istniała w sposób zasadniczo niezmieniony do końca trwania stosunku pracy powódki, to podobnie wyglądało to wcześniej, a więc od początku okresu spornego( art. 231 k.p.c.).
Analiza struktury wewnętrznej takiej jednostki wskazuje, że kierownicze funkcje w jednostce pełnią kierujący oddziałem (tutaj nazywany dyrektorem) oraz zastępca kierującego oddziałem. Wyraźnie odróżnia się natomiast osobę kierującą procesem wsparcia i sprzedaży obsługi klienta, a w późniejszym okresie czasu kierującą Zespołem (...). W przypadku dwóch pierwszych stanowisk/osób Regulamin przewiduje wprost czwórpodział kompetencji: zadania merytoryczne, zadania kierowania jednostką, zadania zarządzania zasobami i podpisywanie dokumentów. W przypadku trzeciego z podmiotów nie ma przewidzianych zadań z zakresu kierowania jednostką, zaś analiza konkretnych zadań wyraźnie wskazuje na to, że samodzielność osoby, która je piastuje jest ograniczona, a wiele zadań wymaga współdziałania, albo konsultacji z kierującym. Już ten dokument wskazuje na to, że choć może powódka kierowała zespołem obsługi klienta, to jej kierownictwo miało tylko charakter funkcjonalny, co odzwierciedla dawna nazwa tego stanowiska – kierujący procesem wsparcia (…). Wskazywało to na osobę kierująca nie jakąś jednostką, lecz pewnego rodzaju procesem, który miał być realizowany w ramach działań jednostki. Mimo zmiany nazewnictwa od 1 kwietnia 2011 r. rodzaj i zakres kompetencji takiej osoby nie ulegał zmianie.
Bezspornym również było, że w przypadku zakładu pracy powódki nie było wyznaczonej osoby na stanowisku zastępcy kierującego jednostką. W takiej sytuacji Regulaminy przewidywały podleganie doradców bezpośrednio pod kierownika oddziału. Stwierdzić więc należy, że normatywnie powódka nie spełniała żadnych przesłanek do uznania jej za osobę piastująca stanowisko kierującego lub zastępcy w rozumieniu postanowień ww. Regulaminów.
Co prawda z analizy zeznań świadków wynika, że powódka była ,,drugą osobą po dyrektorze ”, gdyż z uwagi na jej wieloletnie doświadczenie zawodowe każdy z następujących po sobie dyrektorów powierzał jej część swoich obowiązków. W toku postępowania strona pozwana nie wykazała jednak w żaden sposób, by powódce powierzone zostało stanowisko zastępcy kierującego jednostką, ani formalnie, ani nieformalnie. Wykonywanie przez powódkę części zadań mieszczących się w zakresie kompetencji kierującego, bądź jego zastępcy było wynikiem delegowania tych obowiązków w dół na doświadczonego pracownika, nie zaś wyrazem zaplanowanej pozycji, jaką ten pracownik miał mieć w rozumieniu ww. Regulaminów.
Przyjmując jednak, że powódka faktycznie część z takich kompetencji wykonywała, to jak słusznie zauważył Sąd I instancji, nawet uznanie, że była osobą kierującą wyodrębnioną jednostką organizacyjną, nie pozbawia jej prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana tylko w razie konieczności- sporadycznie. W niniejszej sprawie, jak wskazuje niewadliwie ustalony stan faktyczny, stanowiła ona normę. W tej sytuacji pracodawca nie był zwolniony z obowiązku świadczenia ekwiwalentu za taką pracę. Dodatkowo podnieść należy, że powódka wykonywała czynności o charakterze czysto operacyjnym, co nie było przewidziane ani u kierującego jednostką, ani jego zastępcy.
Tymczasem interpretacja przepisu art. 151 4 k.p. stosowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego, którą Sąd II instancji w pełni podziela, przewiduje, że zasada w nim wyrażona nie ma zastosowania do pracownika, który choć mieści się w pojęciu osoby kierującej wyodrębnioną jednostką, prócz tej pracy wykonuje także pracę szeregowego pracownika w warunkach tzw. ukrytej pracy rotacyjnej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2011 r. sygn.. II PK 221/10 OSNP 2012/9-10/111). Chodzi więc o wykonywanie pracy kierowniczej oraz merytorycznej. U powódki ta relacja wyglądała w ten sposób, że przede wszystkim wykonywała prace merytoryczną na swym stanowisku i dodatkowo pewien wachlarz czynności o kierowniczym charakterze z obszaru w kompetencji dyrektora.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu I instancji , że powódka nie była pracownikiem kierującym wyodrębnioną jednostką organizacyjną pozwanego, co za tym idzie nie była objęta dyspozycją art. 151 4 par. 1 k.p. W tej sytuacji praca wykonywana poza obowiązujące powódkę normy czasu pracy w ramach równoważnego czasu pracy oraz regularnego czasu pracy w związku z przekroczeniem normy dobowej o przeciętnej tygodniowej uzasadnia prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z treścią art. 151 par. 1 k.p..
Biorąc powyższe rozważania pod uwagę, na zasadzie art. 385kpc należało apelację pozwanego oddalić jako bezzasadną .
W oparciu o art. 100 kpc w zw. z art. 108 par. 1 kpc zważywszy na fakt, że strony w zbliżonym stopniu przegrały proces w postępowaniu przed Sądem II instancji .