Source: https://krmp.pl/blog-prawny/blog/18-artykuly/prawo-cywilne/128-minimalne-wynagrodzenie-w-umowach-zlecenie.html
Timestamp: 2019-03-19 18:43:50
Legal References Found: art. 1
 art. 734
 art. 750
 art. 8
 art. 8
 art. 52
 art. 8
 art. 8

Document Content:
Od 1.I.2017 r. obowiązuje minimalna stawka godzinowa w umowach zlecenie. Co grozi za niedostosowanie zawartych umów?
1.I.2017 r. weszła w życie nowelizacja ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wprowadzająca minimalną stawkę godzinową w umowach zlecenie. Celem tej noweli, było polepszenie warunków płacy osób zatrudnionych na tzw. śmieciówkach. Zdaniem autorów ustawy, pracodawcy w celu optymalizacji swych kosztów, oferują bowiem miast umowy o pracę, zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia. Takie postępowanie jest zaś bezprawne. Osoby świadczące pracę w ten sposób, winny być lepiej chronione, m.in. przez zagwarantowanie im minimalnej stawki wynagrodzenia. Czy aby na pewno ustawa spełnia pokładane w niej nadzieje?
Cel przyświecający tejże ustawie wydaje się być szczytny. W istocie jednak, jest to ustawa napisana na kolanie, wyłącznie pod publikę, bez racjonalnego uzasadnienia.
Jeżeli intencją ustawodawcy jest zwalczenie patologii zastępowania umowy o pracę "śmieciówkami" - wystarczy egzekwować już obowiązujące w tej materii przepisy. Wspomnieć wypada, że o charakterze umowy nie rozstrzyga jej nazwa, lecz sposób wykonywania kontraktu. Jeżeli łączący strony stosunek posiada cechy umowy o pracę (np. podporządkowanie, określenie przez pracodawcę miejsca, sposobu i czasu wykonywania pracy, ewidencjonowanie czasu pracy, urlopy itd. itd.) - wówczas istnieje możliwość wniesienia do sądu sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Stosowne uprawnienia do kontrolowania i weryfikowania prawidłowości zatrudnienia posiada także Państwowa Inspekcja Pracy.
Zamiast ułatwić i uprościć sposób dochodzenia roszczeń o ustalenie istnienia stosunku pracy, (o zmniejszeniu kosztów zatrudnienia nie ma bowiem co marzyć), ustawodawca zdecydował się odgórnie ustalić cenę miminalną wszystkich usług w Polsce, uznając jednocześnie, że jedynie słuszny i akceptowalny sposób ich rozliczania, to godzina zegarowa świadczenia usługi.
Niestety jednak, autorom nowelizacji wyszło jak zwykle. Jest ona bowiem niejasno i nieprecyzyjnie napisana, co pozwoli na nadużycia i stanowi jawne zaproszenie do obchodzenia dziurawych przepisów.
Zgodnie z art. 1 ust 1b) ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, „przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi” to:
- która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 (umowa zlecenie) i art. 750 (umowa na świadczenie usług) ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. z 2016 r. poz 380 i 585), zwanej dalej „Kodeksem cywilnym”, na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej".
Z zapisu wynika, że na potrzeby ustawy, przez przyjmującego zlecenie, rozumiemy osobę fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej, lub przedsiębiorcę zarejestrowanego w Polsce lub poza Unią Europejską lub poza EOG. Z ochrony skorzysta zatem np. przedsiębiorca z Rosji, ale przedsiębiorca ze Słowacji lub Francji już nie. Dlaczego tak? A bo tak. Czy zapis nie godzi w zasadę równości i niedyskryminowania obowiązujące w UE? To naprawdę jest oczywiste.
Czytając taki passus, należy zadać sobie pytanie, co to znaczy "niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami"? No jak to - zakrzyknie czytelnik - co ten prawnik czytać nie umie? Przecież przepis jest jasny, nie można zatrudniać pracowników, ani zawierać umów ze zleceniobiorcami! Aha. Ciekawe. Szkoda jednak, że przepis nie precyzuje chwili, na jaką winno nastąpić ustalenie, czy dany podmiot jest "zatrudniającym" lub "zawierającym umowę zlecenia". Czy wystarczy, że zatrudniam kogoś przez jeden dzień? I czy chodzi o każdą umowę o pracę lub zlecenie? Czy też autorowi chodziło o taką umowę, która pozostaje w jakimś związku z obowiązkami wykonywanymi przez zleceniobiorcę na rzecz osób trzecich? Jeżeli tak kluczowych spraw należy domyślać się samemu, i nie da się ich wyczytać jednoznacznie z ustawy - oznacza to, że jest ona źle napisana.
Z dużym prawdopodobieństwem można stwierdzić, że każdy z przedsiębiorców, jako zleceniodawca, zawarł kiedyś umowę, np.: na obsługę księgową, na umycie samochodu, na wykonanie akcji marketingowej, roznoszenia ulotek itd. itd. Z literalnego brzmienia ustawy wynika zatem, że nie jest on "przyjmującym zlecenie lub świadczącym usługi" w rozumieniu w/w ustawy.
Jaki z tego wniosek? Obecny zapis jest bezprawny bo godzi w podstawowe zasady UE, ponadto jest źle napisany. Najdotkliwiej godzi jednak w logikę. Otóż, z zapisu i reszty ustawy wynika, że jeżeli zleceniobiorca nie ma podwykonawców, to ma prawo do wynagrodzenia minimalnego 13 PLN za godzinę. Jeśli natomiast ma podwykonawcę - to takiego prawa nie ma. Gdzie tu logika i sens? Otóż nigdzie. Jest to kolejny dowód na to, że ustawa została napisana jedynie w celach marketingowych. Zwłaszcza, że zamiast rozwiązywać, ustawa rodzi nowe problemy i zwiększa koszty prowadzenia działalności, m.in. poprzez wprowadzenie obowiązku sporządzania nikomu niepotrzebnych ewidencji.
Zważyć też należy, że wiele rodzajów usług bywa raczej rozliczanych wynagrodzeniem ryczałtowym. Obecnie w odniesieniu do "przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi" stosowanie takiej formy wynagradzania w teorii jest niemożliwe. Zgodnie bowiem z art. 8a ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, "wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej". Pewne skromne wyjątki od tej zasady, wprowadza artykuł 8d, który zawiera jednak nieznaczny wyłom od w/w ogólnej reguły. Nowych zapisów art. 8a - 8c nie stosuje się m.in. do umów, w których o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne; umów dotyczących usług opiekuńczych i bytowych realizowanych poprzez prowadzenie rodzinnego domu pomocy na podstawie art. 52 ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej, a także kilku innych umów wymienionych w art. 8d ust 3 ustawy;
Co jeszcze wprowadziła nowelizacja?
Aktualnie, istnieje obowiązek potwierdzenia na piśmie (lub w formie elektronicznej lub dokumentowej cokolwiek by to nie znaczyło) sposobu ewidencjonowania liczby godzin wykonywania umowy przez zleceniobiorcę. Jeżeli umowa nie określa zasad prowadzenia takiej ewidencji, zleceniobiorca uprawniony jest do złożenia oświadczenia o liczbie godzin poświęconych na wykonanie umowy. Ustawa nie precyzuje czy zleceniodawca ma prawo kwestionować tak sporządzone zestawienie, powołując się np. na zawyżenie liczby godzin pracy. Powyższe skłania zatem do wprowadzenia obowiązku nadzorowania i kontrolowania sposobu wykonywania umowy przez zleceniodawcę. Taki sposób postępowania, stwarza zaś ryzyko uznania danego kontraktu za umowę o pracę (jej cechą charakterystyczną jest bowiem m.in. nadzór pracodawcy nad sposobem wykonywania umowy przez pracownika).
Ewidencje te, mają być ponadto przechowywane przez przedsiębiorcę będącym zleceniodawcą/usługobiorcą, przez okres 3 lat od daty wymagalności danego wynagrodzenia.
Jak zatem radzić sobie w zaistniałej sytuacji?
Warto przeanalizować zawarte umowy zlecenia, zważywszy że zgodnie z art. 8e ustawy, wprowadzono sankcję za niestosowanie się do jej zapisów. Otóż, "Kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.".
Tags: minimalne wynagrodzenie w umowach zlecenie