Source: https://www.prospekt.org.pl/post/co-z-prac%C4%85-w-czasie-epidemii
Timestamp: 2020-07-12 13:45:33
Legal References Found: art. 3
 art. 675
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 81
 art. 81
 art. 4
 art. 92

Document Content:
Co z pracą w czasie epidemii?
Początek „narodowej kwarantanny” za nami. Patrząc na puste ulice polskich miast, wydaje się, że społeczeństwo zdaje egzamin.
Przyszedł odpowiedni czas na pierwsze podsumowanie sytuacji na rynku pracy. Nie da się ukryć, że informacje napływające z kraju i świata sieją niepewność i strach, wpływając także na efektywność świadczonej pracy. Powyższe dotyczy, zarówno troski o zdrowie- własne i innych, ale i obaw związanych z funkcjonowaniem miejsc pracy. Obaw, które dotyczą zarówno pracowników, jak i pracodawców.
Za nami pierwsze dni obowiązywania szczególnych regulacji prawnych wprowadzonych w związku z pandemią COVID-19. Od 8 marca 2020 r. obowiązuje ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych- zwana potocznie specustawą koronawirusową. 13 marca 2020 r. weszło w życie rozporządzenie ministra w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego, a 20 marca rozporządzenie ministra zdrowia w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii.
Kluczową regulację dla funkcjonowania wielu zakładów pracy wprowadził prawodawca na mocy specustawy koronawirusowej. Zgodnie z art. 3 wymienionego aktu prawnego „w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).” Powyższa regulacja wprowadza w rzeczywistości nowy, nieznany do tej pory w polskim prawie, sposób świadczenia pracy. Specyfika charakteryzująca „pracę zdalną” odpowiada, co prawda, w pewnym stopniu uregulowanej w kodeksie pracy „telepracy”, jednak zarówno treść art. 675 kodeksu pracy, jak i art. 3 specustawy koronawirusowej wskazuje, iż nie są to pojęcia tożsame. Nie ma wątpliwości, iż wobec wprowadzenia na terenie kraju stanu epidemii, wyżej wskazana, przesłanka „przeciwdziałania COVID 19” jest obecnie uniwersalnie spełniona. Co więcej, należy pamiętać, iż obowiązkiem pracodawcy jest dbanie o ochronę zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
W obecnej zaistniałej na terenie kraju sytuacji, wskazane jest wprowadzanie przez pracodawców pracy zdalnej oraz innych form świadczenia pracy, których specyfika ogranicza konieczność przemieszczania się pracowników oraz kontaktu z innymi pracownikami. W sytuacji, w której rodzaj wykonywanej pracy, nie pozwala na świadczenie jej w miejscu zamieszkania pracownika, konieczne jest zapewnienie szczególnych środków ostrożności, polegające między innymi na wyposażeniu pracowników w środki dezynfekujące. Na podstawie w/w przepisów dotyczących BHP, pracodawca ma także prawo kontrolnego mierzenia pracownikowi temperatury ciała.
Praktyka ostatnich dni pokazuje, iż stosowanie wyżej wskazanego art. 3 specustawy koronawirusowej przejawiające się poleceniem, mającym formę nakazu, wykonywania pracy zdalnej- ma miejsce głównie w jednostkach sektora prywatnego. Powyższe wiąże się nie tylko z mniejsza ilością zatrudnianych tam osób- w porównaniu do pracowników sektora państwowego i samorządowego, ale i zdecydowanie mniejszym sformalizowaniem swych struktur.
Nie da się ukryć, że poszczególne instytucje wykonujące konstytucyjne obowiązki i zadania publiczne takie, jak sądy, prokuratury, czy urzędy działają w sposób zgoła odmienny niż jednostki prywatne. Skupiając się, więc na rozwiązaniach wdrażanych przez poszczególne jednostki sektora budżetowego, należy zwrócić uwagę na możliwość wydawania przez osoby kierujące daną instytucją- zarządzeń i innych aktów mających wymiar wewnątrzzakładowy.
Nic nie stoi na przeszkodzie by na podstawie art. 3 specustawy koronawirusowej, wydać przykładowo zarządzenie o możliwości skorzystania przez pracownika z systemu pracy zdalnej, na wniosek pracownika. Jak już wyżej wspomniałem praca zdalna, zwana też potocznie „home office”, nie została wcześniej uregulowana w polskim prawie pracy. W związku z tym należy przyjąć, iż fakt, że pracownik świadczy pracę w miejscu swojego zamieszkania, nie zwalnia zarówno jego, jak i pracodawcy z przestrzegania kodeksowo określonych obowiązków, w taki sposób, jakby pracownik świadczył pracę w siedzibie pracodawcy. Oczywisty jest fakt, iż możliwości pracodawcy w zakresie, przykładowo kontroli prawidłowości wykonywania pracy przez podwładnego, czasu pracy, a także przestrzegania przepisów BHP, są w przypadku pracy zdalnej znacząco utrudnione. Aby podkreślić wagę niniejszego problemu, wystarczy wyobrazić sobie sytuację wypadku przy pracy, w trakcie wykonywania pracy w systemie zdalnym. W wskazanej sytuacji, sąd będzie musiał ocenić, czy pracownik w danym czasie wykonywał obowiązki wynikające z stosunku pracy, czy wykonywał inne- domowe czynności życia codziennego, które w zakresie, choćby zachowania czystości na stanowisku pracy, mogą się przecież na siebie nakładać. Nowelizacja kodeksu pracy, poprzez wprowadzenie do niego „pracy zdalnej/home office” wydaje się zatem nieunikniona.
W chwili obecnej, pozytywnie należy ocenić praktykę wprowadzania przez pracodawców „instrukcji pracy zdalnej”, które swoim zakresem określają prawa i obowiązki pracowników w czasie wykonywania pracy zdalnej. W dokumentach tych kładzie się nacisk, między innymi, na sposoby rozliczania wykonanej pracy, ale także na możliwości i konieczność ochrony przetwarzanych danych osobowych, a także informacji, które mogą stanowić tajemnice zawodową, czy tajemnicę przedsiębiorstwa. Musimy pamiętać, iż specyfika świadczenia pracy poza siedzibą pracodawcy, w tym na prywatnych komputerach i przy podłączeniu do prywatnych sieci internetowych niesie za sobą nieporównywalnie większe ryzyko ujawnienia danych, których poufność powinna być przez strony stosunku pracy chroniona.
Należy jednak zwrócić uwagę, iż istnieją zawody, których wykonywanie poza siedzibą pracodawcy jest znacznie utrudnione. Świadczenie pracy, częstokroć wiąże się z koniecznością obsługi specjalistycznych programów, czy systemów, których obsługa w miejscu zamieszkania pracownika jest niemożliwa. Mając powyższe na uwadze oraz pamiętając, iż w chwili obecnej zaleca się ograniczanie kontaktu między ludźmi i konieczności ich przemieszczania, pochwalić należy wprowadzaną przez pracodawców możliwość świadczenia pracy w systemie rotacyjnym. Sytuacja, w której dana grupa pracowników przykładowo przez tydzień wykonuje pracę w siedzibie pracodawcy, a druga grupa pracowników pozostaje w gotowości do jej wykonywania, po czym w kolejnym tygodniu sytuacja ulega zamianie, powoduje iż ryzyko zarażenia wirusem znacząco się zmniejsza, a funkcjonowanie danego zakładu jest w pewien sposób ustabilizowane.
Warto także stanowczo podkreślić, iż wbrew obawom niektórych osób, na podstawie art. 81 kodeksu pracy pracownikowi pozostającemu w gotowości do pracy przysługuje wynagrodzenie w pełnej wysokości1. W orzecznictwie wskazuje się bowiem, iż „przepis art. 81 § 1 kodeksu pracy nie stanowi, że przyczyny nieświadczenia pracy mają być zawinione przez pracodawcę albo mają polegać na jego bezprawnym zachowaniu się. Oznacza to, że ustawodawca chciał w szeroki sposób ukształtować uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za gotowość do pracy, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę (treścią stosunku pracy).”2 Wprowadzanie przez osoby zarządzające, wyżej wskazanych form świadczenia pracy, które wiążą się z pełnym przysługującym pracownikowi wynagrodzeniem, może mieć również wpływ na brak sytuacji nadużywania instytucji zwolnień lekarskich, przez obawiających się o swoje zdrowie pracowników.
Należy także pamiętać, iż na podstawie art. 4 specustawy koronawirusowej i wobec zamknięcia żłóbków, przedszkoli i szkół pracownikowi- rodzicowi dziecka do lat 8, przysługuje zasiłek opiekuńczy z powodu konieczności osobistego sprawowania nad nim opieki, w wysokości 80% przysługującego pracownikowi wynagrodzenia. Prawo do, wyżej wskazanego, zasiłku opiekuńczego przysługuje także zleceniobiorcy, jeżeli przystąpił dobrowolnie do ubezpieczenia chorobowego.
Warto także wspomnieć, iż pracownikowi pozostającemu w kwarantannie przysługuje natomiast na podstawie art. 92 kodeksu pracy prawo do wynagrodzenie chorobowego, a następnie zasiłku chorobowego w wysokości 80 % przysługującego mu wynagrodzenia.
W obecnej sytuacji nie sposób zapomnieć o ciężkiej sytuacji osób zatrudnionych na podstawie cywilnoprawnej. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie wprowadzenia na terenie kraju stanu epidemii (wcześniej stanu zagrożenia epidemicznego) wydano całkowity zakaz wykonywania działalności, której specyfika, ale również przyjęta przez pracodawców niesłusznie praktyka, wiązała się często z zatrudnianiem osób na podstawie umów zlecenia, czy o dzieło (kina, kluby fitness, restauracje, sklepy w galeriach itp.). W przeciwieństwie do pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy, osoby zatrudnione na podstawie cywilnoprawnej, świadczące przecież usługi, co do zasady w systemie godzinowym- z dnia na dzień zostały pozbawione przychodów.
Nie da się ukryć, że obecna sytuacja wszystkich zaskoczyła. Należy zatem oczekiwać, na dalsze działania rządzących, którzy zapowiadają, m. in. wprowadzenie programu pomocowego dla pracodawców, których zyski drastycznie spadają, jak i zleceniobiorców, którzy pozostali bez środków do życia- zwanego tarczą antykryzysową. Przekonamy się także, czy ustawodawca dokona prawnej próby regulacji świadczenia pracy w trybie zdalnym. Aktualna sytuacja na rynku pracy wymaga, więc dalszego monitoringu. Wydaje się bowiem, iż realia, w których obecnie się znajdujemy, niestety zagoszczą z nami na dłużej.
1. Uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów - zasada prawna z dnia 30 grudnia 1986 r. III PZP 42/86
2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 r. I PKN 344/00