Source: http://kwartalnikradcaprawny.pl/2018/07/05/glosa-do-wyroku-sadu-najwyzszego-sygn-ii-pk-264-15/
Timestamp: 2018-10-20 05:20:47
Legal References Found: art. 365
 art. 300
 art. 45
 art. 45
 art. 186
 art. 45
 art. 193
 art. 203
 art. 45
 art. 4771
 art. 365
 art. 264
 art. 45
 art. 45
 art. 45
 art. 52
 art. 45
 art. 45
 art. 39
 art. 186
 art. 41
 art. 11
 art. 11
 art. 10
 art. 300
 art. 10
 art. 65
 art. 365
 art. 61
 art. 300
 art. 365
 art. 264
 art. 264
 art. 365
 art. 61
 art. 300
 art. 264
 art. 264
 art. 45
 art. 365
 art. 61
 art. 300
 art. 264
 art. 264
 art. 45
 art. 8
 art. 45
 art. 45
 art. 300
 art. 45
 art. 300
 art. 45
 art. 300
 art. 45
 art. 193
 art. 203
 art. 45
 art. 365
 art. 45
 art. 45
 art. 56
 art. 264
 art. 264
 art. 264
 art. 264
 art. 57
 art. 64
 art. 2
 art. 24
 art. 6
 art. 4
 art. 30
 art. 8
 art. 8
 art. 300
 art. 39
 art. 177
 art. 45
 art. 45
 art. 60
 Art. 300

Document Content:
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego sygn. II PK 264/15 | Radca Prawny - Zeszyty Naukowe
Strona główna Glosy Glosa do wyroku Sądu Najwyższego sygn. II PK 264/15
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego sygn. II PK 264/15
Michał Żemojda Marcin Skonieczny
A Gloss on the Judgment of the Supreme Court (Court File No. II PK 264/15)
The gloss assesses a current judgment handed down by the Supreme Court regarding alternative claims of employees (Article 45 of the Labour Code) arising under the provisions of the Labour Code in the event of defective notice or termination of employment. The authors put forward a critical view of the fourth thesis of the judgment (judgment of the Supreme Court of 8 December 2016, court file No. II PK 264/15). The gloss criticizes the Supreme Court’s position that partially conditions the effectiveness of an employee’s motion to have claims modified during proceedings before a labour court on the consent of the employer (when the modification is from a claim for damages to a claim for reinstatement). The arguments are supported by reference to current views expressed in both commentaries and case law, as well as the principles of labour law and the provisions of the Constitution of the Republic of Poland. The authors maintain that the judgment commented upon does not comply with the principles of labour law that lay down the requirement and the need to protect the employee and rule in favor of the employee’s rightful interests as the weaker party in the employment relationship.
Keywords: alternative claims, alternative character, alternate character, employee, employer, under special protection, protection of employment, amendment, withdrawal, modification, request, claim, reinstatement, damages, alternative authorization (facultas alternativa), employee’s interest, change of action, modification of action, labour court, employer’s consent, declaration of will, protection of employee’s interest, creditor, entitled, debtor, Labour Code
Słowa kluczowe: roszczenia alternatywne, charakter alternatywny, charakter przemienny, pracownik, pracodawca, podlegający szczególnej ochronie, ochrona pracy, zmiana, cofnięcie, modyfikacja, żądanie, roszczenie, przywrócenie do pracy, odszkodowanie, upoważnienie przemienne, interes pracownika, zmiana powództwa, modyfikacja powództwa, sąd pracy, zgoda pracodawcy, oświadczenie woli, ochrona interesu pracownika, wierzyciel, uprawniony, dłużnik
Przedmiotowa glosa dotyczy wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2016 r. sygn. II PK 264/15[1], w zakresie tezy nr 4 tego rozstrzygnięcia, tj. cyt. że „Pracownik, który dokonał wyboru świadczenia przemiennego (odszkodowania) zgodnie z art. 365 § 2 k.c., po dojściu oświadczenia woli do pracodawcy, bez jego zgody, nie może skutecznie dochodzić przywrócenia do pracy (art. 45 § 1 k.p.). Niniejsza glosa podejmuje problem niezgodności zdania pierwszego ww. tezy z zasadami prawa pracy oraz właściwą wykładnią przepisów prawa pracy o roszczeniach alternatywnych przysługujących w wypadku wadliwego rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Autorzy niniejszej glosy podejmują także temat wynikający z treści ww. rozstrzygnięcia, a dotyczący właściwej wykładni art. 300 Kodeksu pracy.
Tezy wyroku
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2016 r. II PK 264/15
Okoliczności, w których pracodawca ma prawo zakończyć umowę z pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego, a występującym o obniżenie czasu pracy. Wymogi procesowe co do wyboru przez pracownika jednego z roszczeń alternatywnych, określonych między innymi w art. 45 § 1 k.p. Charakter roszczeń z art. 45 § 1 k.p.
Poza wymienionymi w art. 186[8] § 1 k.p. przypadkami, nieakceptowalne jest kreowanie nowych, nieznanych ustawie okoliczności, w których pracodawca ma prawo zakończyć umowę z pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego, a występującym o obniżenie czasu pracy. W szczególności, nie jest nośne twierdzenie, że omawianą ochronę stosuje się tylko wówczas, gdy przyczyna rozwiązania umowy o pracę ma związek z ciążą i macierzyństwem. Przepis nie rozróżnia stanowisk, na których zatrudniony został pracownik. W rezultacie, dotyczy również osób wykonujących obowiązki dyrektorskie.
Wybór przez pracownika jednego z roszczeń alternatywnych, określonych między innymi w art. 45 § 1 k.p., jest wprawdzie zmianą powództwa w rozumieniu art. 193 § 3 k.p.c., nie znaczy to jednak, że stosuje się do niego wymogi procesowe określone w art. 203 § 1 i 2 k.p.c.
Roszczenia z art. 45 § 1 k.p. mają charakter alternatywny w rozumieniu art. 4771 k.p.c.
Pracownik, który dokonał wyboru świadczenia przemiennego (odszkodowania) zgodnie z art. 365 § 2 k.c., po dojściu oświadczenia woli do pracodawcy, bez jego zgody, nie może skutecznie dochodzić przywrócenia do pracy (art. 45 § 1 k.p.). Inaczej rzecz ujmując, znaczenie art. 264 § 1 k.p. ograniczone zostało do ustanowienia prekluzji sądowej. Przerwanie biegu siedmiodniowego terminu następuje z chwilą wniesienia odwołania (powództwa) do sądu. Czynność ta jest skuteczna, choćby pracownik nie sprecyzował rodzaju roszczenia.
Stan faktyczny oraz treść art. 45 Kodeksu pracy
W przedmiotowym wyroku, zapadłym w niniejszej sprawie, z dnia 8 grudnia 2016 r., badając okoliczności, w których pracodawca ma prawo zakończyć umowę z pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego, a występującym o obniżenie czasu pracy, Sąd Najwyższy badał również i ocenił charakter roszczeń z art. 45 § 1 Kodeksu pracy (k.p.)[2]. SN wskazał jednocześnie na dotąd nieznane orzecznictwu sądów pracy wymogi procesowe co do wyboru przez pracownika jednego z roszczeń alternatywnych, określonych między innymi w art. 45 § 1 k.p.
W stanie prawno-faktycznym analizowanej sprawy, będącej podstawą wyroku, istotna jest umotywowana zmiana stanowiska powódki w toku procesu. Powódka najpierw odwołała się od wypowiedzenia zmieniającego, domagając się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach pracy. Następnie wniosła powództwo w odpowiedzi na rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p., tym razem żądała jedynie odszkodowania. Pismem procesowym z dnia 13 lipca 2010 r. zmieniła pierwsze roszczenia, dochodząc w miejsce przywrócenia do pracy wyłącznie odszkodowania (cofnęła przy tym powództwo co do przywrócenia do pracy). Na koniec, pismem z dnia 10 stycznia 2013 r. zgłosiła kolejną zmianę powództwa. Zamiast odszkodowania w związku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem warunków pracy i płacy w kwocie 29 700 zł zażądała przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Sąd drugiej instancji uznał, że konwersja ta jest dopuszczalna i wydał wyrok restytucyjny. Pozwany pracodawca wniósł skargę kasacyjną i doprowadził omawianym orzeczeniem do uchylenia zaskarżonego wyroku, w którym wcześniej, wskutek apelacji powódki, Sąd Okręgowy m.in. przywrócił powódkę do pracy w spółce na poprzednie warunki pracy i płacy i zasądził od pozwanego na rzecz powódki wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.
Według Kodeksu pracy, roszczeniami alternatywnymi są: w razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony – żądanie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i żądanie odszkodowania (art. 45 § 1 k.p.) oraz w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i żądanie odszkodowania (art. 56 § 1 k.p.).
Zgodnie z regulacją par. 2 art. 45 k.p. „sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim wypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu”.
Na marginesie, z mocy § 3 art. 45 k.p. przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 (pracownik w wieku przedemerytalnym, urlop macierzyński, pracownica w ciąży), oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (patrz art. 186 [8] Kodeksu pracy – urlop wychowawczy), chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41[1] (ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy); w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Przypomnieć w tym miejscu należy, iż jak wynika z uzasadnienia głosowanego orzeczenia, w niniejszej sprawie zarówno sądy powszechne, jak i SN w zapadłym w tej sprawie głosowanym wyroku ustaliły, że nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a działania pozwanego nakierowane na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz w zakresie wypowiedzenia warunków pracy (wypowiedzenie zmieniające) były bezprawne, co wprost wynika z treści i ustaleń zawartych w pisemnym uzasadnieniu.
Odnosząc się do wyroku SN w niniejszej sprawie: według SN cyt. „można też twierdzić, że w art. 11 k.p. zawarto zasadę dobrowolności pracy (warunków, w jakich ma być wykonywana). W literaturze przedmiotu[3] przyjmuje się, że zagadnienie dobrowolności stosunku pracy można oceniać w trzech płaszczyznach. Są nimi:
1) swoboda nawiązania lub nienawiązania stosunku pracy;
2) swoboda rozwiązania stosunku pracy;
3) wolność kształtowania zobowiązania pracowniczego.
Wskazane ramy pozwalają na wyrażenie ogólnej myśli. Odwołuje się ona do spostrzeżenia, że zasada określona w art. 11 k.p. konweniuje z indywidualnym i skonkretyzowanym zatrudnieniem. Wyróżnia to ją od zasady wyrażonej w art. 10 § 1 k.p., która dotyczy bardziej uniwersalnego wymiaru wykonywania pracy zarobkowej. Optyka ta pozwala na konstatację, że liczne przepisy zawarte w Kodeksie pracy, dotyczące nawiązania, kształtowania oraz rozwiązania stosunku pracy realizują wytyczną polegającą na oparciu zatrudnienia pracowniczego na woli stron, wyrażanej przez złożenie zgodnych oświadczeń”.
W analizowanym orzeczeniu SN dalej wskazał:
Opisane fundamentalne reguły prawa pracy nie zezwalają na odmówienie pracownikowi zmiany roszczenia, jeśli pierwotnie domagał się przywrócenia do pracy (uznania wypowiedzenia za bezskuteczne), a następnie zmienił zdanie i dochodzi wyłącznie odszkodowania. (…) Swobodzie wyboru pracy towarzyszy prawo przynależne pracodawcy do doboru pracownika. Argumenty te nie pozwalają w świetle art. 300 k.p. na odmowę zastosowania wspomnianych przepisów Kodeksu cywilnego.
W uzasadnieniu przedmiotowego wyroku z 8 grudnia 2016 r. SN wskazał m.in., że:
pracownik ma prawo bez zgody pracodawcy zmienić żądanie z przywrócenia do pracy na odszkodowanie. Przemawia za tym choćby zasada wolności pracy, wyrażona w art. 10 i 11 k.p., jak również w art. 65 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Dyskusyjne jest jednak, czy dopuszczalne jest zachowanie odwrotne. W tym wypadku zastosowanie mechanizmu z art. 365 § 2 k.c.[4] w związku z art. 61 § 1 k.c. nie sprzeciwia się zasadom prawa pracy w rozumieniu art. 300 k.p. (kwestia ta nie została uregulowana w Kodeksie pracy, nie ma też podstaw, aby przepisy te modyfikować »odpowiednio«). Oznacza to, że pracownik, który dokonał wyboru świadczenia przemiennego (odszkodowania) zgodnie z art. 365 § 2 k.c., po dojściu oświadczenia woli do pracodawcy, bez jego zgody, nie może skutecznie dochodzić przywrócenia do pracy (art. 45 § 1 k.p.).
Sąd Najwyższy w ww. sprawie z powództwa pracownika przeciwko pracodawcy o ustalenie i odszkodowanie za naruszanie zasad równego traktowania w zatrudnieniu, o przywrócenie do pracy i odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, po rozpoznaniu skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego uchylił zaskarżony wyrok w pkt 1 i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
Ocena stanowiska Sądu Najwyższego
Poglądy SN zaprezentowane w przedmiotowym wyroku SN (sygn. II PK 264/15, wyrok Sądu Najwyższego LEX nr 2188629 z dnia 8 grudnia 2016 r.) należy ocenić negatywnie.
Nietrafnie Sąd Najwyższy w omawianym wyroku uzasadnienie swojego rozstrzygnięcia potraktował jako rzekomą kontynuację, z modyfikacjami dotychczasowej linii orzeczniczej. Takiej interpretacji sprzeciwiają się zarówno aktualne wątpliwości co do możliwości rygorystycznego stosowania art. 264 k.p., jak i niekonsekwencja w tym zakresie, w wyraźny sposób uwidoczniona poprzez zamieszczenie poniższego fragmentu uzasadnienia przedmiotowego wyroku cyt.:
Po pierwsze, Sąd Najwyższy akceptuje stanowisko zawarte w uchwale z dnia 5 maja 2009 r., z tą różnicą, że o niemożliwości zmiany żądania o odszkodowanie na przywrócenie do pracy nie świadczy termin z art. 264 § 1 k.p., ale kompozycja normatywna zawarta w art. 365 § 2 k.c. w związku z art. 61 § 1 zdanie drugie k.c., stosowana z upoważnienia art. 300 k.p. Pomijając właściwości art. 264 § 1 k.p., odmienność motywacyjna wynika również ze spostrzeżenia, że analogiczny zarzut przekroczenia terminu można postawić zmianie powództwa w odwrotnym kierunku (przy żądaniu odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy). Po drugie, Sąd Okręgowy, kwestionując pogląd wyrażony w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2009 r., skierował uwagę na orzeczenia dotyczące art. 264 § 1 k.p., wyprowadzając z nich nieadekwatne wnioski, a tym samym nie dostrzegł regulacji z art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 365 § 2 k.c. i z art. 61 § 1 zdanie drugie k.c. w związku z art. 300 k.p. W tym zakresie skarga kasacyjna okazała się trafna.
Tym niemniej, Sąd Najwyższy w przedmiotowym wyroku z 8 grudnia 2016 r., zapadłym w niniejszej sprawie, odniósł się także do kwestii zachowania terminu z art. 264 § 1 k.p. zakreślającego termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Termin ten nie biegnie odrębnie względem każdego z alternatywnych roszczeń wymienionych w tym przepisie. Termin z art. 264 § 1 k.p. limituje jedynie dopuszczalność dochodzenia roszczeń. Zwrócił on także uwagę, iż roszczenia z art. 45 § 1 k.p. mają charakter alternatywny, a zarazem przemienny. Wyboru roszczenia dokonuje pracownik przez złożenie drugiej stronie oświadczenia. Oświadczenie to ma charakter prawnokształtujący, a jego zmiana wymaga zgody drugiej strony.
Prawidłowy wydaje się pogląd, iż konwersja roszczenia z żądania zasądzenia odszkodowania na żądanie przywrócenia do pracy jest regulowana wyłącznie przepisami prawa pracy i jest dopuszczalna na każdym etapie postępowania sądowego i niezależna od stanowiska pozwanego pracodawcy. Zasada trwałości pracy ogranicza ponadto możliwość powołania się na art. 8 k.p. oraz na prekluzję do konwersji roszczeń, w szczególności gdy odwołujący się od rozwiązania umowy pracownik ma status osoby szczególnie chronionej. Konstytutywny skutek orzeczeń sądu pracy wręcz wymusza, aby to sąd orzekający miał swobodę oceny zasadności roszczeń i rozpoznał wszystkie roszczenia alternatywne w oparciu o przepisy prawa pracy, w tym art. 45 k.p.
Co więcej, orzecznictwo SN musi uwzględniać poza zasadami prawa pracy, także interes pracownika. Granicą interesu pracodawcy jest właśnie ochrona prawa pracy zagwarantowana pracownikom, dodatkowo sytuacja związana z obiektywnymi trudnościami na rynku pracy, związanymi z koniecznym czasem potrzebnym zwykle na znalezienie nowego pracodawcy na polskim rynku pracy, stwarza konieczność prokonstytucyjnej wykładni przepisów w interesie nieprawidłowo zwolnionego pracownika[5].
Omawiany wyrok SN w uzasadnieniu odnosi się do zasad prawa pracy, w tym do zasady trwałości stosunku pracy, jednak Sąd Najwyższy interpretuje te zasady w sposób do tej pory niestosowany w orzecznictwie, w sposób niejako instrumentalny dowodząc nimi trafności postawionego poglądu o konieczności uzyskania zgody pracodawcy na wystąpienie ze zmienionym roszczeniem, tj. odszkodowania na przywrócenie do pracy.
Po pierwsze, w omawianym orzeczeniu SN, przyjmując za punkt wyjścia zasadniczo trafne i ogólne rozważania, dochodzi do błędnych wniosków, czym przeczy zasadom prawa pracy oraz specyfice niniejszego stanu faktycznego sprawy, związanej w szczególności z procesem sądowym o przywrócenie do pracy oraz ze szczególnym statusem strony powodowej, chronionej w sposób szczególny przepisami prawa pracy. Zgodzić się należy z poglądami, że (przywołana w uzasadnieniu omawianego wyroku SN) zasada wolności nawiązania pracy, musi być wykładana na korzyść pracownika i jego dobru winna służyć.
Drugą przyczyną, dla której przyjąć należy wadliwość rozumowania w omawianym orzeczeniu jest charakter orzeczeń sądów prawa pracy i ich skutki. Skutki te natomiast prowadzą do wniosku o zasadności pominięcia przy analizie stosunku prawnego, kwestii cywilnoprawnych, związanych z tematyką oświadczeń woli stron jako podstawy zarówno roszczeń procesowych, jak i w zakresie konstrukcji i oceny nawiązania lub też ponownego nawiązania stosunku pracy.
Sąd Najwyższy stwierdził, iż nie istnieje możliwość zmiany roszczenia o odszkodowanie na roszenie o przywrócenie do pracy. W celu uzasadnienia tego poglądu SN błędnie odwołał się do zasady swobody nawiązania i rozwiązania stosunku pracy. To sąd może się wypowiadać co do zasadności roszczeń alternatywnych, a nie pozwany. Druga kwestia to wprost fakt, że art. 45 Kodeksu Pracy w połączeniu z zasadami prawa pracy nie tworzy jakiejkolwiek luki prawnej, którą trzeba by było wypełniać przepisami Kodeksu cywilnego przy pomocy art. 300 k.c. Przepis w tym aspekcie jest jasny, a więc z całą pewnością trzeba najpierw zastosować wykładnię opartą na zasadach prawa pracy przepisów znajdujących się w Kodeksie pracy, a nie bezkrytycznie i wprost dopuszczać możliwość zastosowania cywilnoprawnej i sprzecznej z celami i zasadami prawa pracy konstrukcji o dłużniku i świadczeniu przemiennym.
Zgodnie z aktualną uchwałą Sądu Najwyższego z 28 maja 1976 r.[6] (7 sędziów), V PZP 12/75, OSNC 1976/9/187, przesądzony został charakter orzeczeń sądu pracy. Jak trafnie wskazano w ww. uchwale (7s), a czego nie wziął pod uwagę SN w analizowanym orzeczeniu, interpretując zasady wolności pacy i trwałości zatrudnienia, wyłącznie na korzyść pracodawcy.
Orzeczenie o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach – w przeciwieństwie do poprzednio obowiązującego stanu prawnego – ma pod rządem przepisów Kodeksu pracy charakter mieszany, konstytutywno-deklaratoryjny. Konstytutywny charakter tego orzeczenia wyraża się w tym, że doprowadza ono do powstania stosunku pracy, jaki istniał przed zakwestionowanym rozwiązaniem umowy o pracę, deklaratywny zaś, że zobowiązuje zakład pracy do zatrudnienia pracownika.
Jak dalej wskazuje ww. uchwała:
za przyjęciem tezy, że stosunek pracy zostaje reaktywowany z mocy prawomocnego orzeczenia przywracającego pracownika do pracy przemawia art. 45 k.p., z którego wynika, iż przywrócenie do pracy jest równoznaczne z restytucją rozwiązanego stosunku pracy.
Omawiany wyrok SN również w uzasadnieniu odnosi się do zasad prawa pracy, w tym do zasady trwałości stosunku pracy, jednak Sąd Najwyższy interpretuje te zasady w sposób do tej pory niestosowany w orzecznictwie, w sposób niejako instrumentalny, dowodząc nimi trafności zaprezentowanego poglądu o konieczności uzyskania zgody pracodawcy na wystąpienie ze zmienionym roszczeniem (odszkodowania za przywrócenie do pracy).
W pierwszej kolejności powtórzyć należy utrwaloną tezę, ugruntowaną w orzecznictwie i doktrynie, i zwrócić uwagę na błędną wykładnię kluczowego at. 300 Kodeksu pracy. Sąd Najwyższy w przedmiotowym wyroku w niniejszej sprawie nie uwzględnił fundamentalnej okoliczności, że z „normy kolizyjnej”, jaką można wyprowadzić z art. 300 k.p., wynika wprost niedopuszczalność stosowania przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach unormowanych suwerennie i autonomicznie przepisami prawa pracy lub wyprowadzonymi (wyinterpretowanymi) z nich zasadami prawa pracy.
Jak wskazuje Sąd Najwyższy np. w wyroku z dnia 11 maja 2011 r.[7], stan sprawy nieuregulowanej w prawie pracy występuje wówczas, gdy określona sytuacja faktyczna doniosła prawnie lub pewien wycinek takiej sytuacji nie znajduje rozstrzygnięcia w normach prawa pracy.
W niniejszej sprawie przepisy Kodeksu pracy wprowadzają jasną i wyczerpującą konstrukcję roszczeń alternatywnych pracownika, a decyzja co do wyboru właściwego rozstrzygnięcia, zależy wyłącznie od decyzji sądu pracy, przy uwzględnieniu zasad prawa pracy i wskazówek ustawodawcy zawartych w ustawie (zob. art. 45 Kodeksu pracy).
Jak wskazuje się w doktrynie[8]:
Artykuł 300 k.p. ma przymiot przepisu generalnie odsyłającego drugiego stopnia o charakterze blankietowym. Nie wskazuje on bowiem explicite norm Kodeksu cywilnego, które mogą być stosowane. Godzi się jednak w tym miejscu zaakcentować, że przewidziane nim odwołanie do przepisów Kodeksu cywilnego nie jest oparte na swobodnym uznaniu interpretatora. W art. 300 k.p. nader szczegółowo sprecyzowano bowiem przesłanki jego zastosowania.
Charakteryzując Kodeks cywilny jako subsydiarne źródło regulacji stosunku pracy, należy więc przedstawić poszczególne przesłanki jego stosowania. Pierwszą z nich jest nieuregulowanie „sprawy” przepisami prawa pracy. W świetle literalnej wykładni oznacza to, że stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego nie jest dopuszczalne w sytuacji, gdy w prawie pracy istnieją wystarczająco konkretne w danym zakresie regulacje. Dla zastosowania norm Kodeksu cywilnego koniecznie jest zaistnienie rzeczywistej luki prawnej. Powstaje ona, gdy reguły konstruujące swoiste znaczenie konwencjonalne dokonania określonych czynności nie są dostatecznie szczegółowe. Nie wchodzi natomiast w rachubę brak pożądanego uregulowania, czyli luka aksjologiczna. Zatem niedopuszczalne jest derogowanie przepisów prawa pracy przez normy Kodeksu cywilnego, jeżeli regulacja w systemie prawa pracy jest wystarczająco precyzyjna. (…)
Drugą ustawowo zadekretowaną przesłanką stosowania norm Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy jest ich niesprzeczność z zasadami prawa pracy. (…)
W tezie nr 2 do przedmiotowego orzeczenia, dotyczącej spornym zagadnień, będących przedmiotem niniejszej glosy, Sąd Najwyższy wskazał: Wybór przez pracownika jednego z roszczeń alternatywnych, określonych między innymi w art. 45 § 1 k.p., jest wprawdzie zmianą powództwa w rozumieniu art. 193 § 3 k.p.c.[9], nie znaczy to jednak, że stosuje się do niego wymogi procesowe określone w art. 203 § 1 i 2 k.p.c.
Jak wskazuje się w doktrynie[10]
Swoboda pozostawania w stosunku pracy po stronie pracodawcy podlega daleko idącym ograniczeniom lub niekiedy wręcz jest wyłączona. Rygoryzm prawny w tym zakresie kształtują typowe instytucje chroniące trwałość stosunku pracy, takie jak powszechna i szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy oraz rozwiązania ustawowe przymuszające pracodawcę do nawiązania stosunku pracy albo kontynuowania zatrudnienia bezwarunkowo lub w miarę posiadanych możliwości (…).
Jak wskazał SN w przedmiotowym, analizowanym orzeczeniu:
jak wynika m.in. z uzasadnienia uchwały (7 sędziów) – Uchwała Sądu Najwyższego – uchwała z dnia 25 lutego 1999 r.[11] Różnica między regulacją Kodeksu cywilnego a Kodeksu pracy wynika natomiast z art. 45 § 2 k.p. i polega na tym, że o ile w myśl art. 365 § 2 k.c. oświadczenie o wyborze świadczenia pochodzące od osoby uprawnionej jest wiążące, o tyle wybór roszczenia przez pracownika może w pewnych okolicznościach nie mieć takiego charakteru. Przepis art. 45 § 2 KP, wprowadzający wyjątek od ustalonej art. 45 § 1 i art. 56 § 1 k.p. zasady wyboru roszczenia alternatywnego przez pracownika, stanowi bowiem, że sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Jak dalej wskazał Sąd Najwyższy w głosowanym orzeczeniu:
w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2009 r.[12], I PZP 1/09, OSNP 2009 nr 23–24, poz. 304, stwierdzono, że sąd pracy nie może sprzeciwić się zmianie powództwa pracownika polegającej na żądaniu odszkodowania w miejsce pierwotnie zgłoszonego roszczenia o przywrócenie do pracy (uznać ją za niedopuszczalną), a także, że niemożliwy jest „powrót” do pierwotnego żądania przywrócenia do pracy (w tym samym lub nowym procesie) ze względu na materialnoprawny termin dochodzenia tego roszczenia, określony w art. 264 k.p.
Omawiając wyrok SN z 8 grudnia 2016 r., odnieść się należy jednocześnie do zastosowanego w nim „zabiegu” interpretacji dotychczasowego orzecznictwa do art. 264 Kodeksu pracy. SN w przedmiotowym wyroku, nietrafnie interpretuje swój zupełnie nowy i precedensowy pogląd co do braku możliwości zmiany roszczeń pracownika bez zgody pracodawcy, jako nieznaczną (co wynika z uzasadnienia przedmiotowego wyroku) zmianę dotychczasowej linii orzeczniczej.
Wobec wątpliwości doktryny oraz Rzecznika Praw Obywatelskich co do zbytniej represyjności i wręcz możliwej niekonstytucyjności art. 264 Kodeksu pracy[13], ustanawiającego bardzo krótkie i sztywne terminy na zgłoszenie roszczeń przez poszkodowanego pracownika, akurat uczyniona na marginesie rozważań kwestia niepodzielenia przez SN poglądu zaprezentowanego we wcześniejszej uchwale, gdyby nie zupełnie nowe rozumowanie i przyjęcie innych podstaw do nieuwzględnienia zmiany roszczeń, byłaby kwestią dla rozstrzygnięcia sprawy zasadniczą i pozytywną. Jednak Sąd Najwyższy znalazł inne przyczyny dyskwalifikujące możliwość zmiany żądania z odszkodowania na przywrócenie do pracy, w trakcie postępowania przed sądem pracy.
W omawianym stanie prawno-faktycznym, będącym podstawą wyroku SN z 8 grudnia 2016 r. ważne jest więc to, iż SN wskazał m.in. na wcześniejsze, odmienne orzecznictwo Sądu Najwyższego:
Sąd Okręgowy nie podzielił w tym względzie poglądu wyrażonego w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2009 r.[14], I PZP 1/09, OSNP 2009 nr 23–24, poz. 304, gdzie stwierdzono, że sąd pracy nie może sprzeciwić się zmianie powództwa pracownika polegającej na żądaniu odszkodowania w miejsce pierwotnie zgłoszonego roszczenia o przywrócenie do pracy (uznać ją za niedopuszczalną), a także że niemożliwy jest „powrót” do pierwotnego żądania przywrócenia do pracy (w tym samym lub nowym procesie) ze względu na materialnoprawny termin dochodzenia tego roszczenia, określony w art. 264 k.p.
Prawidłowa wykładnia przepisów musi również uwzględniać orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego na tle stosowania tego przepisu. W wyroku z dnia 22 maja 2013 r.[15] TK uznał, iż art. 57 § 1 Kodeksu pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, ze zm.) jest zgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 i w związku z art. 24 zdanie pierwsze Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej[16]. Jak wskazano w uzasadnieniu ww. wyroku TK: „Ingerencja ustawodawcy w istniejący pomiędzy pracodawcą a pracownikiem stosunek pracy ma na celu przede wszystkim ochronę pracownika przed negatywnymi skutkami rozwiązania z nim przez pracodawcę umowy o pracę. Jeżeli poszanowanie godności człowieka wymaga ochrony przed wykluczeniem społecznym, spowodowanym złą sytuacją materialną, a praca jest źródłem utrzymania, to przywrócenie pracownika do pracy eliminuje ryzyko jego społecznego wykluczenia. Ustawodawca rozwiązanie takie przyjął ze względu na specyfikę stosunku pracy i – w ocenie Trybunału – rozwiązanie to jest oczywiście zgodne z konstytucyjną zasadą ochrony trwałości tego stosunku. W szczególności Trybunał podkreśla, że walor przywrócenia do pracy jako instrumentu chroniącego interes pracownika jest niezależny od wysokości przyznanego mu poza tym świadczenia pieniężnego”.
W zdaniu odrębnym do ww. wyroku TK sędzia Teresa Liszcz wskazała m.in. cyt.:
Ważnym aspektem państwowej ochrony pracy jest ochrona trwałości stosunku pracy, będąca istotnym elementem prawa do pracy. Prawo do pracy, rozumiane jako prawo zarabiania na utrzymanie własną, swobodnie wybraną pracą, jest jednym z podstawowych praw człowieka, nierozerwalnie związanym z prawem do życia i z godnością człowieka. Wyrażają ją: Powszechna Deklaracja Praw Człowieka (art. 23 ust. 1), Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych (Dz.U. z 1977 r. Nr 38, poz. 169 − art. 6 ust. 1), Europejska Karta Społeczna (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67, ze zm. − cz. I pkt 1 i cz. II art. 4) oraz Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej (art. 15). Karta Praw Podstawowych w art. 30 stanowi ponadto, że „Każdy pracownik ma prawo do ochrony w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia z pracy, zgodnie z prawem Unii oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi”. Jest bowiem oczywiste, że ochrona prawa do pracy polega między innymi na tym, aby osoba, która już znalazła miejsce pracy, nie mogła być go pozbawiona bez ważnej przyczyny lub z naruszeniem przepisów prawnych.
W dalszej części ww. zdania odrębnego ww. autorka pisze:
Ustawodawca polski, działając zgodnie ze swymi powinnościami, wskazał enumeratywnie czynności prawa służące do rozwiązywania stosunku pracy, określił ich treść, formę oraz skutki. Ustanowił też tzw. powszechną ochronę przed wypowiadaniem umów o pracę zawartych na czas nieokreślony (uważanych za podstawę stałego zatrudnienia), polegającą na obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia przez pracodawcę i konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową, a także silniejszą ochronę, przysługującą w związku ze szczególną sytuacją osobistą pracownika lub z pełnieniem przez niego funkcji publicznej – w postaci uzależnienia wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia od zgody właściwego podmiotu na dokonanie tej czynności rozwiązującej, bądź w postaci zakazu wypowiedzenia albo rozwiązania jego stosunku.
Skuteczność tej ochrony zależy w przeważającej mierze od sankcji, które grożą pracodawcy za naruszenie regulujących ją przepisów. Wyłączne, w zasadzie, sankcje stanowią „Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę” (dział drugi, rozdział II, oddział 4 Kodeksu pracy) oraz „Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia” (dział drugi, rozdział II, oddział 6 Kodeksu pracy). Są to uprawnienia o charakterze niemajątkowym (uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne oraz przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) i uprawnienia majątkowe (wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy oraz odszkodowanie).
Dodatkowe wątpliwości w związku ze stanem faktycznym sprawy
Sąd Najwyższy w części uzasadnienia odnosi się do naruszeń prawa i je wskazuje, aby w dalszych fragmentach pisemnego uzasadnienia wręcz sugerować możliwości dowodowe pozwanego pracodawcy, zapominając, że beneficjentem art. 8 Kodeksu pracy powinna być uznana w realiach sprawy właśnie powódka, a nie pozwany. Wyrok Sądu Najwyższego i jego ustalenia nie mogą prowadzić (a tak się stało) do podważenia celu prawa pracy. Pracownik ma w konsekwencji mniej uprawnień niż w zwykłym postępowaniu cywilnym, a pracodawca jest faktycznie skutkiem orzeczenia nagradzany za działania niezgodne z prawem i sprzeczne z interesem pracownika, w dodatku pracownika podlegającego szczególnej ochronie – co zauważył również Sąd Najwyższy.
Przypomnieć należy, iż zgodnie z orzecznictwem przytoczonym np. w komentarzu współautorstwa Krzysztofa Rączki[17], ocena korzystania z prawa z punktu widzenia społeczno-gospodarczego przeznaczenia jest dokonywana z uwzględnieniem celu, jaki miał być osiągnięty przez przepis statuujący to prawo.
Jak wskazano w tym komentarzu:
W orzecznictwie sądowym ukształtowała się tzw. zasada czystych rąk, zgodnie z którą nie może powoływać się na naruszenie zasad współżycia społecznego osoba, która sama zasady te (lub przepisy prawa) narusza – tak np. wyrok SN z 20/01/2011[18] sygn. I PK 135/2010.
W konsekwencji jedynie w wypadku ustalenia (co w niniejszej sprawie nie wynika z uzasadnienia głosowanego orzeczenia) kumulacji faktów rażącej naganności zachowania pracownika oraz jedynie lekkiego naruszenia przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, można by skutecznie próbować powołać się jako pracodawca na treść art. 8 k.p.
Co więcej, jak wskazano w wyroku SN z 26 czerwca 1998 r.[19]:
jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika szczególnie chronionego {…), to rodzaj czynu pracownika decyduje o tym, czy można uznać jego roszczenie o przywrócenie do pracy za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Jeżeli więc zachowanie pracownika (jak w niniejszej sprawie) nie zostało uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to nieuzasadniony jest zarzut kasacji, że żądanie przywrócenia do pracy stanowi nadużycie prawa.
Podsumowanie negatywnego stanowiska do wyroku
Poważne wątpliwości w zakresie omawianego, przedmiotowego orzeczenia SN budzą w szczególności poniższe kwestie:
w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy(art. 300 k.p.),
z „normy kolizyjnej”, jaką można wyprowadzić z art. 300 k.p., wynika wprost niedopuszczalność stosowania przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach unormowanych suwerennie i autonomicznie przepisami prawa pracy lub wyprowadzonymi (wyinterpretowanymi) z nich zasadami prawa pracy,
za kompletnością regulacji przemawia także istnienie szczególnych zasad przyznawania świadczeń osobom pozostającym pod szczególną ochroną prawa pracy (a więc przede wszystkim objętych hipotezą art. 39 i art. 177 k.p.). Osoby te mogą bowiem żądać na podstawie przepisów Kodeksu pracy pełnego odszkodowania za czas pozostawania bez pracy po wadliwym rozwiązaniu z nimi stosunku pracy,
z punktu widzenia celów i zasad prawa pracy pracodawca musi odpowiadać przed sądem pracy i powinien zrekompensować pracownikowi szkody wyrządzone mu na skutek dokonania czynności niezgodnej z prawem,
z uwagi m.in. na cel przepisów prawa pracy nie wskazywano w dotychczasowym orzecznictwie dodatkowych procesowych ograniczeń w zakresie m.in. uwzględnienia roszczeń alternatywnych pracownika z art. 45 k.p., co więcej takie ograniczenia nie wynikają bezpośrednio z jakiegokolwiek przepisu Kodeksu pracy,
SN w analizowanym wyroku określa orzeczenie jako kontynuację linii orzeczniczej, jednakże przyjęty pogląd nie jest kontynuacją lub modyfikacją, jest to zupełnie nowy pogląd, tworzący nieznane wcześniej „istotne zagadnienie prawne”,
niezależnie od charakteru wymienionego wyżej świadczenia majątkowego, w znaczeniu cywilistycznym zwolniony pracownik jest wierzycielem pracodawcy. Również konstrukcja żądań alternatywnych pozwala na uwzględnienie przede wszystkim interesu wierzyciela,
swoboda pozostawania w stosunku pracy po stronie pracodawcy podlega daleko idącym ograniczeniom lub niekiedy wręcz jest wyłączona. Ochrona trwałości stosunku pracy ma uzasadnienie aksjologiczne i została ustanowiona głównie w interesie pracownika,
pracownik szczególnie chroniony pozostaje pod szczególną ochroną norm prawa pracy, co musi mieć znaczenie dla oceny skuteczności zgłoszonych roszczeń,
ochrona prawa do pracy polega między innymi na tym, aby osoba, która już znalazła miejsce pracy, nie mogła być go pozbawiona bez ważnej przyczyny lub z naruszeniem przepisów prawnych,
stosunek pracy zostaje reaktywowany z mocy prawomocnego orzeczenia przywracającego pracownika do pracy przemawia art. 45 k.p., a nie na podstawie ponowionych oświadczeń woli stron, co wyklucza ocenę roszczeń pracownika w świetle art. 60 k.c. i in.
Baran K. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Wolters Kluwer, LEX el. 2016.
Gersdorf M., Raczkowski M., Rączka K., Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, LexisNexis, LEX el. 2014.
Latos-Miłkowska M., Ochrona interesu pracodawcy, wydanie 1, Lexis­Nexis, Warszawa 2013.
[1] Wyrok SN z 8 grudnia 2016 r. (II PK 264/15, LEX nr 2188629).
[2] Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 917.
[3] L. Kaczyński, Zasada swobody umów w prawie pracy po nowelizacji Kodeksu pracy, „Państwo i Prawo” 1997, nr 3, s. 8–9.)
[4] Kodeks cywilny, t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 1025, ostatnia zmiana Dz.U. z 2018 r., poz. 1104.
[5] Por. M. Latos-Miłkowska, Ochrona interesu pracodawcy, wydanie 1, LexisNexis, Warszawa 2013, s. 247–248.
[6] Uchwała Sądu Najwyższego z 28 maja 1976 r. (V PZP 12/75, OSNC 1976/9/187).
[7] Wyrok Sądu Najwyższego z 11 maja 2011 r. (sygn. I PK 194/10, LEX nr 852767).
[8] K. Baran (red.), Art. 300 [w:] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Wolters Kluwer, LEX el. 2016.
[9] Kodeks postępowania cywilnego, t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 155, ostatnia zmiana Dz.U. z 2018 r., poz. 1009.
[10] K. Baran (red.), op. cit. (autor fragmentu: Perdeus Wiesław).
[11] Uchwała Sądu Najwyższego z 25 lutego 1999 r., (III ZP 34/98, OSNP 2000/2/44).
[12] Uchwała Sądu Najwyższego z 5 maja 2009 r. (OSNP 2011/3–4/32).
[13] Źródło: https://www.rpo.gov.pl/sites/default/files/Pismo%20procesowe%20do%20TK­%20­w%­20spr­awie%20niekonstytucyjno%C5%9Bci%20terminu%20na%20od­wo­%C5­%82­anie­%20­od­%20wypowiedzenia%20z%20pracy%2C%2029czerwca­2016.pdf [dostęp 19 lipca 2017].
[14] Uchwała SN, op. cit.
[15] Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 22 maja 2013 r. (sygn. akt P 46/11, 42/4/A/2013).
[16] Dz.U. z 1997 r., nr 78, poz. 483 z dnia 16 lipca 1997 r. ze zm.
[17] LexisNexis 2014, LEX el.
[18] M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. III, Lexis­Nexis, LEX el. 2014.
[19] Wyrok Sądu Najwyższego z 26 czerwca 1998 r., (I PKN 215/98, OSNP 1999/14/461).
charakter alternatywny
charakter przemienny
modyfikacja powództwa
ochrona interesu pracownika
podlegający szczególnej ochronie
upoważnienie przemienne
Poprzedni artykułOrzecznictwo Sądu Najwyższego
Następny artykułGlosa do wyroków Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 4 lipca 2012 r. (II GSK 917/11), z dnia 19 grudnia 2012 r. (II GSK 1823/11), z dnia 6 lutego 2013 r. (II GSK 2171/11)
Michał Żemojda – radca prawny, (w latach 1996–2011 wykładowca akademicki) – prowadzący Indywidualną Kancelarię Radcy Prawnego z siedzibą w Raszynie. Marcin Skonieczny radca prawny w Makuliński Moczydłowski Rostafiński Włodawiec Kancelarii Radców Prawnych i Adwokatów Prokurent Sp. p. w Warszawie.
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 20 grudnia 2017 r., I CSK 160/17