Source: http://docplayer.pl/2729708-Od-niepamietnych-czasow-odrozniano-problemy.html
Timestamp: 2018-01-23 04:47:30
Legal References Found: art. 58
 art. 12
 art. 230
 art. 211
 art. 231
 art. 12
 art. 12
 art. 231

Document Content:
Od niepamiętnych czasów odróżniano problemy - PDF
Od niepamiętnych czasów odróżniano problemy
Download "Od niepamiętnych czasów odróżniano problemy"
1 O zdrowiu publicznym Od niepamiętnych czasów odróżniano problemy dotyczące zachowania zdrowia poszczególnych osób od problemów dotyczących zachowania zdrowia całych społeczności. Akwedukty, termy, łaźnie służyły zachowaniu zdrowia mieszkańców starożytnej Grecji, Rzymu i Egiptu. W 1848 r. w Anglii wydano pierwszą na świecie ustawę o zdrowiu publicznym, regulującą zasady utrzymywania odpowiedniego stanu sanitarnego kraju, w szczególności w zakresie jakości wód. W Polsce termin zdrowie publiczne używany jest od czasów zaborów, natomiast od 1883 r. jako jedno z najstarszych w świecie, wydawane jest pismo Zdrowie Publiczne. Od XIX wieku podejmowano badania mające na celu usystematyzowanie pojęć zdrowie i choroba, ale przez wiele lat w obowiązujących definicjach dominowały kategorie biologiczne, a zdrowie było traktowane jedynie jako brak choroby. Wszelkie rodzaje interwencji w skali społecznej zmierzające do eliminacji czynników chorobotwórczych, albo służące doskonaleniu metod usuwania patologii, uznawano za działania mające pozytywny wpływ na poprawę stanu zdrowia ludności. W XX wieku amerykański uczony Talcott Parsons zwrócił uwagę na kompleksowy charakter problemu i określił chorobę jako stan ograniczenia lub niemożności pełnienia przez jednostkę zwykłych, codziennych ról społecznych, z racji jej uczestnictwa w życiu społecznym i przynależności do różnych grup (np. rodzinnej, zawodowej), natomiast zdrowie jako stan stwarzający jednostkom możliwość rozwijania w pełni aktywności fizycznej, psychicznej i społecznej. Od tej pory dla różnych potrzeb wykorzystywano różne definicje zdrowia i choroby inną w przypadku walki z epidemią konkretnej choroby, inną dla promowania określonego zachowania prozdrowotnego, ale wszystkie te definicje, poza czynnikami biologicznymi, uwzględniały funkcję społecznej i psychicznej aktywności człowieka. Pierwsza definicja zdrowia przyjęta w 1946 r. przez Światową Organizację Zdrowia (WHO) miała już charakter wieloaspektowy, ale służyła wyłącznie jako punkt odniesienia dla prowadzenia dalszych badań i analiz. Prace nad bardziej praktycznym zdefiniowaniem zdrowia doprowadziły w latach pięćdziesiątych ubiegłego wieku do przyjęcia przez WHO założenia, że istotę zdrowia należy pojmować jako: q zdolność do normalnego funkcjonowania organizmu wszystkich jego czynności i organów q zdolność do adaptacji w zmiennym środowisku q pewien potencjał fizyczny i psychiczny dający możliwość rozwijania aktywności q wyraz równowagi i harmonii możliwości fizycznych, psychicznych i społecznych osoby ludzkiej. Istota zdrowia według WHO Rysunek 1 ISTOTĘ ZDROWIA NALEŻY POJMOWAĆ JAKO: zdolność do normalnego funkcjonowania organizmu wszystkich jego czynności i organów zdolność do adaptacji w zmiennym środowisku pewien potencjał fizyczny i psychiczny dający możliwość rozwijania aktywności wyraz równowagi i harmonii możliwości fizycznych, psychicznych i społecznych osoby ludzkiej. Pojęcie zdrowie zbiorowości jest kategorią abstrakcyjną. W żadnym razie zdrowie zbiorowości nie stanowi sumy stanów zdrowia poszczególnych jednostek we wspólnocie. Ocenić zdrowie zbiorowości jest niezwykle trudno, możliwa jest jedynie ocena pośrednia przy wykorzystaniu w szczególności metod epidemiologicznych, socjomedycznych i biostatystyki. Najczęściej stosowane są tzw. mierniki negatywne (częstość występowania chorób, umieralność ogólna i proporcjonalna, umieralność noworodków i niemowląt, śmiertelność, średnie trwanie życia). W ostatnim czasie jednak coraz częściej uwzględniane są także mierniki pozytywne (funkcjonalna sprawność, brak obciążenia chorobami, PREWENCJA I REHABILITACJA 2/2004 1
2 możliwość podejmowania aktywności zawodowej, uczestnictwo w życiu społecznym). Stosowanie obu wymienionych rodzajów mierników pozwala na bardziej precyzyjne wykorzystanie wyników prowadzonych analiz do celów planistycznych. gleby, promieniowanie, średnie temperatury. Należy jednakże podkreślić, że na czynniki przypisane polu środowiska mają wpływ całe społeczności, które mogą oddziaływać na stan danego środowiska. Mierniki negatywne oceny zdrowia zbiorowości Rysunek 2 CZĘSTOŚĆ WYSTĘPOWANIA CHORÓB UMIERALNOŚĆ OGÓLNA I PROPORCJONALNA UMIERALNOŚĆ NOWORODKÓW I NIEMOWLĄT ŚMIERTELNOŚĆ I ŚREDNIE TRWANIE ŻYCIA Stan zdrowia jednostek oraz większych zbiorowości jest determinowany przez wiele różnych czynników. Teoretycy zdrowia publicznego od lat próbują je usystematyzować według różnych kryteriów. Takich koncepcji jest wiele, ale te przedstawione poniżej mają największą liczbę zwolenników. Koncepcja pól zdrowia przedstawiona w kanadyjskim raporcie Lalonda w latach dzieli Na pole zachowań jednostka ma wpływ. Mówi się nawet o zawinionym złym stanie zdrowia, będącym wynikiem świadomego działania człowieka. Pole opieki zdrowotnej obejmuje czynniki dotyczące zasobów i organizacji opieki zdrowotnej. Jednostka jest wyłącznie odbiorcą wspomnianych działań i nie ma na nie wpływu, natomiast społeczność może wpływać na poprawę usług zdrowotnych. Koncepcja pól zdrowia przedstawiona w kanadyjskim raporcie Lalonda Rysunek 3 POLE BIOLOGII POLE ŚRODOWISKA STAN ZDROWIA POLE ZACHOWAŃ POLE OPIEKI ZDROWOTNEJ czynniki kształtujące stan zdrowia na cztery grupy (pola) w zależności od tego, czy jednostka ma wpływ na poszczególne grupy czynników. I tak do pola biologii zaliczono wszystkie czynniki biologiczne, głównie genetyczne, na które jednostka nie ma wpływu. Do pola środowiska, na które jednostka także nie ma wpływu, zaliczono czynniki decydujące o naturalnym środowisku życia człowieka, a więc: jakość wód, ilość opadów, nasłonecznienie, stan Koncepcja Banku Światowego zakłada, że stan zdrowia jest funkcją stanu zamożności i wykształcenia społeczeństwa jest on tym lepszy, im społeczeństwo jest bardziej zamożne i wykształcone. Poprawa stanu zdrowia zwiększa szansę rozwoju kraju, a rozwój gospodarczy warunkuje wzrost zamożności obywateli, co z kolei daje im możliwość lepszego wykształcenia. W tej koncepcji zdrowie nie jest pasywnym elementem rzeczywistości, ale formą kapitału, który należy pomnażać. 2 PREWENCJA I REHABILITACJA 2/2004
3 Stan zdrowia społeczeństwa według koncepcji Banku Światowego Stan zamożności społeczeństwa STAN ZDROWIA SPOŁECZEŃSTWA Stan wykształcenia społeczeństwa Rysunek 4 Koncepcja francuskich teoretyków zdrowia publicznego dzieli czynniki kształtujące zdrowie jednostki lub populacji na sześć grup: czynniki środowiska naturalnego, z uwzględnieniem odrębności geograficznych, czynniki demograficzne, społeczno- -ekonomiczne, psychologiczno-kulturowe, polityczno-administracyjne oraz związane z organizacją i funkcjonowaniem systemu opieki zdrowotnej. Według każdej z tych grup czynników przy zastosowaniu skali punktowej oceniany jest stan zdrowotności populacji w poszczególnych krajach. q poprawa stanu zdrowotnego środowiska, q walka z chorobami, które aktualnie stanowią największe zagrożenie, q edukacja jednostek w zakresie higieny osobistej, q organizacja świadczeń i usług medycznych, ze szczególnym uwzględnieniem wczesnej diagnostyki i leczenia ukierunkowanego zapobiegawczo, q wdrażanie środków i rozwiązań socjalnych zabezpieczających każdej jednostce zbiorowości poziom życia umożliwiający zachowanie zdrowia. Światowa Organizacja Zdrowia w 1973 r. poza tradycyjnymi obszarami działania (higiena środowiska i walka z chorobami zakaźnymi) przyjęła za obszar działań zdrowia publicznego także: q zagrożenie dla zdrowia określonej populacji, q określanie stanu zdrowotnego mniejszych zbiorowości, q usługi zdrowotne, q administrowanie opieką zdrowotną. Według teorii Donalda Achesona, opublikowanej w raporcie o stanie zdrowia publicznego w Wielkiej Brytanii w 1990 r., zdrowie publiczne to nauka i sztuka zapobiegania chorobom, przedłużania życia i promowania zdrowia poprzez organizację zbiorowych wysiłków społeczeństwa. W latach sześćdziesiątych i siedemdziesiątych XX w. w Stanach Zjednoczonych, Kanadzie i krajach Unii Europejskiej nastąpił rozwój badań Stan zdrowia populacji według koncepcji teoretyków francuskich Rysunek 5 Środowisko naturalne Czynniki psychologiczno- -kulturowe Czynniki demograficzne ZDROWIE POPULACJI Czynniki polityczno- -administracyjne Czynniki społeczno- -ekonomiczne System opieki zdrowotnej Niezależnie od określania roli i liczby czynników kształtujących zdrowie, dziedzina wiedzy, jaką jest zdrowie publiczne obejmowała tradycyjnie problem higieny i przeciwdziałania chorobom zakaźnym. Współcześnie termin zdrowie publiczne odnosi się do znacznie szerszego obszaru działań. W 1939 r. powstała teoria Winslowa określająca zdrowie publiczne jako wiedzę i sztukę służącą zapobieganiu chorobom, poprawie i przedłużaniu życia, zdrowia oraz witalności fizycznej i psychicznej, poprzez różne działania zbiorowe, jak: w dziedzinie zdrowia publicznego jako dyscypliny wiedzy ukierunkowanej na rozpoznawanie stanu zdrowia zbiorowości dla rozwiązywania problemów zdrowotnych całych populacji. W tym okresie zaczęły powstawać wyodrębnione instytucje naukowe (szkoły zdrowia publicznego), których zadaniem było wypracowanie metod harmonijnego współdziałania różnych dyscyplin naukowych. Przyjęto, że zdrowie publiczne jako interdyscyplinarna dziedzina wiedzy posiada własne pole badawcze oraz dziedziny je wspierające, do których zalicza się: nauki przyrodnicze, medyczne, techniczne i społeczne. PREWENCJA I REHABILITACJA 2/2004 3
4 Badania prowadzone w zakresie zdrowia publicznego korzystają z doświadczeń wielu samodzielnych gałęzi nauki, takich jak: epidemiologia, higiena środowiska, demografia, biostatystyka, teoria organizacji i zarządzania, administrowanie danymi, prawo, ekonomia, socjologia, pedagogika i edukacja zdrowotna, psychologia, etyka, polityka zdrowotna, informatyka i inne. Można więc powiedzieć, że dla rozwiązywania problemów zdrowotnych populacji powinno współdziałać ze sobą wiele dyscyplin naukowych. To współdziałanie ma swoje określone obszary. Omawia je, opublikowana w 1992 r., praca Frenka, będąca wynikiem analizy sytuacji w około 30 krajach świata. Wynika z niej, że działania w zakresie zdrowia publicznego: q są zawsze związane z działaniami administracji rządowej na różnych szczeblach, co wiąże się z odpowiedzialnością za stan bezpieczeństwa zdrowotnego, q odnoszą się do działań ponadindywidualnych, nastawionych na determinanty zdrowotne, na które jednostka sama nie ma wpływu, q są wiarygodne i efektywne jeśli ich realizacją zajmują się instytucje nienastawione na zyski, q dotyczą świadczeń zdrowotnych nastawionych na problemy społeczności przy zachowaniu różnic w koncentracji środków zależnie od aktualnych priorytetów, q dotyczą szczególnie ważnych aktualnie problemów zdrowotnych, np. walki z AIDS, q są nastawione na świadczenie usług zdrowotnych dla najsłabszych, najbardziej niesamodzielnych grup społecznych, q mają na celu maksymalizację efektów zdrowotnych za minimalną cenę przy akceptowalnym poziomie jakości usług. W badaniach dotyczących zdrowia publicznego zawsze występowały dwa kierunki: pragmatyczny, który określał konkretne problemy zdrowotne do rozwiązania, i kierunek, który przy definiowaniu problemów zdrowotnych brał pod uwagę takie wartości jak: sprawiedliwość społeczna, współczucie dla słabszych, równość w dostępie do świadczeń. Należy mieć nadzieję, że w tak ważnej dla nas wszystkich dziedzinie wiedzy jak zdrowie publiczne nadal będzie miejsce dla ponadczasowych wartości etycznych i humanitarnych. Alicja Barwicka Departament Prewencji i Rehabilitacji Zintegrowane zarządzanie zdrowiem i bezpieczeństwem w miejscu pracy (cz. 2) Poniżej zamieszczamy drugą część artykułu prof. Bogusława Barańskiego z Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi. Pierwsza część tego artykułu, pod takim samym tytułem, ukazała się w numerze 1 kwartalnika z 2004 r. Koncepcja i zadania dobrej praktyki w zintegrowanym zarządzaniu prewencją wypadkową i rentową w miejscu pracy Główne zadania zintegrowanego zarządzania zdrowiem i bezpieczeństwem to: zapewnienie zdrowego i bezpiecznego środowiska pracy, aby ograniczyć lub wyeliminować ryzyko wypadków przy pracy i chorób zawodowych, zapobieganie mogącym wystąpić wśród pracowników i pracodawców urazom, chorobom i dolegliwościom spowodowanym przez społeczne determinanty zdrowia oraz przez determinanty zdrowia zależne od środowiska i stylu życia, wspieranie zdrowia psychicznego i fizycznego oraz zdolności do pracy, ograniczenie przechodzenia na rentę oraz ograniczenie absencji chorobowej, ochrona i utrzymanie dobrego stanu środowiska naturalnego i zdrowia ludzi żyjących poza zakładem, zapewnienie optymalnej równowagi pomiędzy wynikami ekonomicznymi a zdolnością do pracy i zdrowiem całej załogi, dostarczanie zdrowych i przyjaznych środowisku produktów i usług. 4 PREWENCJA I REHABILITACJA 2/2004
5 Zdrowe przedsiębiorstwo to takie, które: q rozwinęło i wdrożyło procesy związane z dobrą praktyką w zarządzaniu zdrowiem i bezpieczeństwem w pracy, a także społecznymi, środowiskowymi i zależnymi od stylu życia determinantami zdrowia q podjęło starania prowadzące do zademonstrowania swojego systemu dobrej praktyki pracownikom, opinii publicznej, kontrahentom, klientom oraz władzom. Główne obszary zintegrowanego zarządzania zdrowiem w miejscu pracy r Promocja zdrowia w miejscu pracy Koncepcja miejsca pracy promującego zdrowie przeszła znaczące zmiany od czasu jej powstania w latach siedemdziesiątych. W początkowych stadiach jej ewolucji działania promujące zdrowie w miejscu pracy ogniskowały się głównie na pojedynczym schorzeniu lub czynniku ryzyka, albo na zmianie jakiegoś zwyczaju związanego ze stylem życia (np. palenia tytoniu) bądź zachowań poszczególnych pracowników. Jednakże ten wąski sposób pojmowania problemu prowadził do przeoczenia środowiskowych, społecznych i organizacyjnych determinant zdrowia. Na początku lat osiemdziesiątych programy opiekuńcze zdominowały działania nakierowane na promocję zdrowia w miejscu pracy, lecz większość z nich nadal skupiała się na modyfikacji zachowań indywidualnych pracowników. Ottawska Karta Promocji Zdrowia (WHO, 1987) zidentyfikowała pewne obszary będące siłą napędową promocji zdrowia. Miejsca pracy obok miast i szkół stały się takimi obszarami. Według karty ottawskiej promocja zdrowia obejmuje wszystkie działania, które pozwalają poszczególnym pracownikom, grupom lub organizacjom zwiększyć kontrolę nad determinantami swego zdrowia. Najważniejszą bowiem cechą promocji zdrowia jest bezpośrednie zaangażowanie ludzi w działania na rzecz utrzymania lub poprawy własnego zdrowia. Czynniki wpływające na wyniki zintegrowanego zarządzania zdrowiem i bezpieczeństwem w miejscu pracy Rysunek 1 Rząd Partnerzy społeczni Służby zdrowia pracujących Minimalne wymogi Rozważania i podejście Świadczenia i audit Promocja zdrowia w miejscu pracy Zarządzanie zasobami ludzkimi Zintegrowane zarządzanie zdrowiem w miejscu pracy to zarządzanie zawodowymi, środowiskowymi, społecznymi i związanymi ze stylem życia determinantami zdrowia Aspekty społeczno- -ekonomiczne Wzrost umiejętności i kwalifikacji zawodowych Zmniejszenie liczby chorób zawodowych i wypadków przy pracy Zmniejszenie absencji chorobowej, liczby rent z tytułu niezdolności do pracy. Zwiększona wydajność i jakość pracy. Polepszenie stosunków międzyludzkich w pracy Zmniejszenie kosztów wypłaty odszkodowań, absencji, rent i wczesnych emerytur PREWENCJA I REHABILITACJA 2/2004 5
6 W latach dziewięćdziesiątych rozwinęło się interdyscyplinarne podejście do promocji zdrowia. Promocję zdrowia w miejscu pracy zaczęło cechować bardziej holistyczne i integracyjne podejście, w ramach którego uwzględnia się zarówno indywidualne czynniki ryzyka zdrowotnego, jak i zagadnienia organizacyjne i środowiskowe. Programy promocji zdrowia w miejscu pracy stały się integralną częścią kultury, która docenia, wspiera i wzmacnia zdrowie pracowników, a zarazem jest istotnym źródłem powodzenia ekonomicznego przedsiębiorstwa. Dlatego też zamiast jak poprzednio postrzegać miejsce pracy jako wygodne miejsce dla specjalistów, w którym mogą oni prowadzić działania zmierzające do zmiany zachowań zdrowotnych pracujących, przy biernej postawie pracujących w promocję zdrowia zaczęto włączać zarówno pracowników, jak i kadrę zarządzającą. Zintegrowane zarządzanie zdrowiem i bezpieczeństwem jest właśnie jednym z modeli uwzględniających tę zmianę w postrzeganiu miejsca pracy. Kładzie ono duży nacisk na aktywne zaangażowanie w proces samych pracujących, zaczynając od kadry kierowniczej. Podstawowymi elementami zarządzania zdrowiem w miejscu pracy są: szacowanie potrzeb zdrowotnych pracujących, opracowywanie planu działań, wdrożenie skutecznego systemu zarządzania, ocena podjętych w tym kierunku działań. W tym kontekście istotne jest dokonanie oceny, czy prowadzony w przedsiębiorstwie program ochrony i promocji zdrowia odpowiadał ustalonym wcześniej potrzebom zdrowotnym pracujących. Dobry program prozdrowotny w miejscu pracy stwarza pracującym możliwość wykorzystania wiedzy przekazywanej przez ekspertów z dziedziny medycyny pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy, organizacji pracy, zarządzania zasobami ludzkimi, żywienia, aktywności fizycznej, zapobiegania stresowi, szykanowania i przemocy w pracy, zwalczania nałogów palenia tytoniu i picia alkoholu, zapobiegania niezakaźnym chorobom cywilizacyjnym, a także przekazywanej przez innych specjalistów, których wiedza jest istotna dla podtrzymywania zdrowia i zdolności pracujących. Zwraca się jednak uwagę na to, aby promocja zdrowia, akcentując nadmiernie odpowiedzialność pracowników za własne zdrowie, nie była sposobem przesunięcia odpowiedzialności za ochronę zdrowia pracowników w miejscu pracy z pracodawcy na pracownika. W luksemburskiej Deklaracji Sieci Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy Unii Europejskiej czytamy: Promocja zdrowia w miejscu pracy jest wspólnym wysiłkiem pracodawców, pracowników i społeczeństwa mającym na celu poprawę zdrowia i dobrostanu ludzi pracujących. Może to być osiągnięte poprzez połączenie: poprawy organizacji pracy i środowiska pracy; promowanie aktywnego uczestnictwa pracowników w działaniach na rzecz zdrowia; oraz poprzez wspieranie rozwoju osobistego. Promocja zdrowia w miejscu pracy oznacza również, iż eksperci zdrowia pracujących nie dyktują swoich rozwiązań, lecz uczestniczą w dyskusji z pracownikami. r Ochrona zdrowia pracujących oraz bezpieczeństwo pracy Globalna Strategia WHO Zdrowia Pracujących dla Wszystkich opracowana przez centra współpracujące w zakresie zdrowia pracujących i zatwierdzona w maju 1996 r. na 49. Światowym Zgromadzeniu Zdrowia (Rezolucja WHO 49.12) wymaga innowacyjnego podejścia i aktywnego uczestnictwa przedsiębiorstw. Opieka zdrowotna nad pracującymi ma za zadanie ochronę zdrowia pracujących i kontrolę ryzyka spowodowanego czynnikami szkodliwymi w pracy, tam, gdzie nie mogą być one usunięte, oraz zapobieganie chorobom zawodowym i wypadkom przy pracy. Według Międzynarodowej Organizacji Pracy i Światowej Organizacji Zdrowia ochrona zdrowia pracujących skupia się przede wszystkim na trzech celach: q ochronie i promocji zdrowia pracowników oraz na wspieraniu ich potencjału zawodowego, q poprawie warunków środowiska pracy oraz metod pracy sprzyjających utrzymaniu zdrowia i bezpieczeństwa w pracy, q rozwoju odpowiedniej organizacji i sposobu wykonywania pracy, sprzyjających zachowaniu zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, stwarzających prawidłową atmosferę w miejscu pracy i wpływających na wzrost wydajności przedsiębiorstwa. Bezpieczeństwo w miejscu pracy wskazuje na zasady i procedury mające na celu zapobieganie wszelkiego rodzaju wypadkom i urazom w zakładach produkcyjnych oraz usługowych. Medycyna pracy jest specjalnością medyczną, która zajmuje się oceną zdrowia pracowników, łączy warunki i procesy pracy ze zdrowiem pracowników, współdziała w zarządzaniu zdrowiem oraz w optymalnym wykorzystaniu umiejętności i potencjału zawodowego całej populacji pracujących, w tym także w rozwiązywaniu indywidualnych problemów pracowników związanych z ich zdolnością do pracy na danym stanowisku. Medycyna pracy zajmuje się pierwszo-, drugo- i trzeciorzędową profilaktyką zdrowotną zatrudnionych. Jest ona także jedną z podstawowych dyscyplin w multidyscyplinarnym zespole zajmującym się zdrowiem pracujących. r Zdrowie środowiskowe w przedsiębiorstwach Zarządzanie zdrowiem środowiskowym w przedsiębiorstwie odnosi się do prewencji konsekwencji zdrowotnych, wywołanych ekspozycją na czynniki 6 PREWENCJA I REHABILITACJA 2/2004
7 obecne w środowisku, na zewnątrz przedsiębiorstwa. Każde przedsiębiorstwo, ale szczególnie to, które emituje zanieczyszczenia do powietrza atmosferycznego, może wpływać na stan zdrowia obywateli zamieszkałych w jego sąsiedztwie. W przypadku przedsiębiorstw budowlanych czynniki, o których mowa, to hałas, pył, azbest i substancje chemiczne stosowane w budownictwie. Szacowanie wpływu na zdrowie powinno dotyczyć łącznie zagadnień środowiskowych i zawodowych, powinno być stosowane do szacowania skutków, jakie wywiera przedsiębiorstwo na zdrowie społeczeństwa, w tym populacji pracującej. Każde przedsiębiorstwo powinno rozwijać i wdrażać własne procedury służące szacowaniu i minimalizowaniu wpływu na zdrowie zanieczyszczeń powietrza, czy nadmiernego wykorzystania źródeł naturalnych. r Kapitał społeczny Kapitał społeczny jest składnikiem narodowego bogactwa, a jego miarą jest: q zdolność ludzi do współdziałania i utrzymania rozwoju cywilizacyjnego, q poziom wykształcenia, umiejętności zawodowych i kultury współpracy, q jakość warunków życia i pracy. Obecnie przedsiębiorstwa zwracają coraz więcej uwagi na odpowiedzialność społeczną i etyczną. Obok korzyści ekonomicznych coraz większe znaczenie zyskują zagadnienia środowiska oraz poziom życia pracowników. Wzięcie pod uwagę tych wartości warunkuje sukces i długoplanowy rozwój każdego przedsiębiorstwa. Firmy inwestujące w zdrowie i środowisko mogą oczekiwać różnorakich zysków z tych inwestycji. r Oczekiwane rezultaty dobrej praktyki Oczekiwane rezultaty dobrej praktyki w zarządzaniu zdrowiem i bezpieczeństwem w miejscu pracy są następujące: q prewencja wypadków przy pracy i chorób zawodowych; q utrzymanie dobrego stanu zdrowia pracujących pierwotna prewencja rentowa: zmniejszenie poziomu czasowej lub trwałej niezdolności do pracy z powodu chorób i urazów zarówno zależnych od warunków pracy, jak i tych, które nie zależą od warunków pracy, lecz można im zapobiegać w miejscu pracy (np. rak płuc u palaczy tytoniu), wydłużenie okresu dobrej sprawności fizycznej i psychicznej w trakcie pracy zawodowej i po przejściu na emeryturę, wydłużenie oczekiwanego okresu życia zawodowego; q podtrzymanie zdolności do pracy: podnoszenie kwalifikacji zawodowych i zwiększenie szans na ponowne zatrudnienie, wzrost kapitału społecznego (możliwości produktywnego współdziałania) w społeczności objętej programem; q racjonalizacja wydatków związanych ze zdrowiem pracujących na różnych poziomach gospodarki narodowej (podmioty gospodarcze, budżet państwa, Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Narodowy Fundusz Zdrowia, pracujący i ich rodziny): skuteczniejsza prewencja wypadków i chorób, skuteczniejsza prewencja niezdolności do pracy (prowadzącej do przechodzenia na rentę z powodów zdrowotnych), niższe koszty leczenia i rehabilitacji, zwiększenie motywacji i produktywności, pozytywny wpływ na efektywność ekonomiczną podmiotów gospodarczych i ich pozycję na rynku. Podstawą oceny efektywności wdrożenia zintegrowanego zarządzania determinantami zdrowia w przedsiębiorstwie lub instytucji, albo sieci przedsiębiorstw lub instytucji, jest zestaw ilościowych i jakościowych wskaźników ustalany wspólnie z pracodawcami i pracownikami w trakcie opracowywania programu. Kryteria jakości systemu dobrej praktyki w zintegrowanym zarządzaniu prewencją wypadkową i rentową Zintegrowane zarządzanie polega na optymalnym wykorzystaniu w procesach zarządzania przedsiębiorstwem lub instytucją wiedzy pozwalającej podtrzymywać zdrowie i zdolność do pracy, a tym samym produktywność i motywację pracujących. W przygotowaniu tego systemu zarządzania uwzględnia się zarówno wymagania prawne dotyczące zdrowia, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz warunków i organizacji pracy (determinanty zawodowe), jak i czynniki silnie oddziaływujące na zdrowie i zdolność do pracy, a zależne od środowiska, stylu i kultury życia oraz możliwości rozwoju osobowego. System obejmuje również wczesne wykrywanie chorób, co zwiększa szanse wyleczenia. Zarządzanie zdrowiem i bezpieczeństwem pracujących jest działalnością multidyscyplinarną, wymagającą wiedzy ekspertów z różnych dziedzin, takich jak higiena pracy, bezpieczeństwo pracy, medycyna pracy, ergonomia, psychologia pracy i inne, w zależności od potrzeb przedsiębiorstwa i osób w nim zatrudnionych. W krajach Unii Europejskiej istnieje wyraźna tendencja do tworzenia multidyscyplinarnych służb zdrowia i bezpieczeństwa pracujących. W Holandii służby te, aby uzyskać licencje świadczenia usług PREWENCJA I REHABILITACJA 2/2004 7
8 zgodnie z artykułem 7 Dyrektywy 89/391, muszą zatrudniać co najmniej czterech specjalistów: lekarza medycyny pracy, inżyniera bezpieczeństwa, higienistę pracy i specjalistę ds. organizacji pracy. W Belgii wymagany jest ponadto specjalista w zakresie ergonomii. W przeciwieństwie do sytuacji wytworzonej przez polskie przepisy prawne, w krajach Unii Europejskiej specjaliści w zakresie prewencji zachęcani są a niekiedy wręcz zobligowani do ścisłego współdziałania w zakresie wspomagania pracodawców i pracowników w dziedzinie prewencji chorób i wypadków upośledzających zdolność do pracy. Na przestrzeni lat zagadnienie zdrowia pracujących oraz bezpieczeństwa w miejscu pracy zostało poszerzone o aspekty społeczne i organizacyjne, w celu objęcia społeczno-ekonomicznych determinant zdrowia ważnych dla rozwiązywania problemów z zakresu stresu psychospołecznego. Dobra praktyka w zintegrowanym zarządzaniu zdrowiem i bezpieczeństwem pracujących to wewnątrzzakładowy proces systematycznej poprawy osiągnięć przedsiębiorstwa w zakresie oddziaływania na zdrowie, bezpieczeństwo pracy, środowisko i kapitał społeczny. Istotnym warunkiem prawidłowego przebiegu tego procesu jest zaangażowanie partnerów społecznych, zarówno z samego przedsiębiorstwa, jak i z organizacji i instytucji spoza przedsiębiorstwa. Dobra praktyka umożliwia pracodawcom i pracownikom zwiększenie kontroli nad czynnikami oddziaływującymi na ich własne zdrowie i zdrowie ich rodzin, z uwzględnieniem czynników zależnych od środowiska pracy (zawodowych), stylu i kultury życia, środowiska ogólnego, czynników społecznych (czynniki te są określane jako determinanty zdrowia). Dobra praktyka obejmuje również wszelkie działania podtrzymujące zdolność do pracy oraz zdolność do pozyskania nowej pracy (zatrudnialność) pracujących poprzez podtrzymywanie dobrego fizycznego, psychicznego i społecznego stanu zdrowia pracowników, a także systematyczne szkolenia i podnoszenie przez nich kwalifikacji zawodowych. Dobra praktyka w zintegrowanym zarządzaniu zdrowiem kreowana jest wspólnie przez pracodawcę i pracowników. Po zapoznaniu się z zasadami i metodami pracy program dobrej praktyki wdrażany jest przez pracowników, jako integralna część systemu zarządzania przedsiębiorstwem. Proces ten może wymagać wsparcia z zewnątrz, jeśli zaplanowane w ramach programu działania wymagają wiedzy i umiejętności, którymi nie dysponuje przedsiębiorstwo lub instytucja publiczna. Źródłem wiedzy i umiejętności w takich przypadkach będą zewnętrzne służby bezpieczeństwa i higieny pracy oraz medycyny pracy, firmy doradztwa w sprawach personalnych lub ochrony środowiska, a także inne instytucje, m.in. takie jak urzędy pracy, Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Narodowy Fundusz Zdrowia. W wymienionym procesie, w różnym stopniu i w różnej roli, uczestniczą osoby pracujące w danym przedsiębiorstwie (pracodawcy, zarząd, pracownicy, związki zawodowe) oraz osoby spoza przedsiębiorstwa, tj. konsultanci z różnych dziedzin (medycyny pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony środowiska, organizacji pracy, promocji zdrowia, zarządzania zasobami ludzkimi, ekonomiki i innych). Przebiegiem i wynikami tego procesu są także zainteresowane instytucje zajmujące się nadzorowaniem spełniania przez przedsiębiorstwo odpowiednich wymagań prawnych (Państwowa Inspekcja Pracy, Państwowa Inspekcja Sanitarna, Państwowa Inspekcja Ochrony Środowiska), instytucje ubezpieczeniowe (Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Narodowy Fundusz Zdrowia) lub instytucje zajmujące się szkoleniami. Wyróżnia się cztery podstawowe przyczyny, które mogą skłaniać przedsiębiorstwo do wprowadzenia systemu dobrej praktyki w zintegrowanym systemie zarządzania zdrowiem i bezpieczeństwem w miejscu pracy: q konieczność respektowania aktualnych regulacji prawnych, q pozytywne rezultaty oceny ekonomicznej inwestycji w zintegrowany system zarządzania determinantami zdrowia i podtrzymywania zdolności do pracy, q zwiększona wartość rynkowa przedsiębiorstwa w następstwie uzyskania dobrej społecznej opinii i wizerunku (image), będących rezultatem dobrowolnych inicjatyw związanych z inwestowaniem w podtrzymywanie zdrowia i zdolności do pracy, bezpieczeństwo i ochronę środowiska naturalnego, q wdrożenie efektywnego systemu zarządzania jakością w przedsiębiorstwie, w którym zagadnienia zdrowia, środowiska, bezpieczeństwa i podtrzymywania zdolności do pracy są zintegrowane w strategii zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa. Kryteria jakości systemu zintegrowanego zarządzania determinantami zdrowia Wdrażając, a następnie oceniając, zintegrowany system zarządzania determinantami zdrowia w przedsiębiorstwie należy sprawdzić, czy system ten spełnia określone kryteria. Kryteria, o których mowa, są następujące: 1. Deklaracja i zaangażowanie kierownictwa. 2. Ocena potrzeb w zakresie promocji zdrowia i podtrzymywania zdolności do pracy. 3. Identyfikacja zagrożeń zawodowych, ocena ryzyka, informowanie o ryzyku zawodowym. 8 PREWENCJA I REHABILITACJA 2/2004
9 4. Zapewnienie aktywnego uczestnictwa pracowników w podtrzymywaniu zdrowia i zdolności do pracy oraz kontroli ryzyka zawodowego. 5. Opracowanie przez pracodawcę i pracowników planu działań wraz z oszacowanym kosztem tych działań. 6. Optymalne wykorzystanie wsparcia systemu zarządzania zdrowiem przez profesjonalistów (np. służby medycyny pracy, służby bhp) wraz z oszacowanym jego kosztem. 7. Zapewnienie skutecznego systemu zarządzania. 8. Dokonanie wyboru wskaźników do oceny zmian w zakresie zdrowia, bezpieczeństwa, środowiska i jakości zarządzania personelem. 9. Dokonanie wyboru wskaźników do oceny wpływu zintegrowanego systemu zarządzania zdrowiem na efektywność ekonomiczną przedsiębiorstwa lub na efektywność społeczną instytucji publicznych. 10. Dokonanie oceny efektów funkcjonowania aktualnego systemu zarządzania zdrowiem oraz opracowanie formularza raportu rocznego, ułatwiającego monitorowanie zmian. Powyższe kryteria mogą też być pomocne przy etapowym wdrażaniu systemu w przedsiębiorstwie. r Deklaracja i zaangażowanie kierownictwa Jednym z zasadniczych warunków wdrożenia i utrzymania dobrej praktyki w zarządzaniu zdrowiem, bezpieczeństwem i zdolnością do pracy jest osobiste zaangażowanie kierownictwa firmy. Nie jest możliwa poprawa w tej dziedzinie, jeśli kierownictwo nie wykaże zrozumienia swojej roli i odpowiedzialności za zdrowie, środowisko, bezpieczeństwo i kapitał społeczny w przedsiębiorstwie lub instytucji oraz nie zainicjuje działań. Zazwyczaj szef firmy, lub jej ścisłe kierownictwo, wydaje w tej sprawie specjalne oświadczenie (mission statement), określające cele działań i mechanizmy ich wdrażania. Do zadań kierownictwa należy także upowszechnienie zatwierdzonego oświadczenia o wprowadzaniu dobrej praktyki w zintegrowanym zarządzaniu zdrowiem (zdrowie, środowisko, bezpieczeństwo i kapitał społeczny w przedsiębiorstwie), w którym zawarto cele polityki przedsiębiorstwa oraz sposoby ich osiągnięcia. r Ocena potrzeb w zakresie promocji zdrowia i podtrzymywania zdolności do pracy Ocena potrzeb w zakresie podtrzymywania zdrowia polega na zebraniu informacji zwykle metodą anonimowej ankiety w celu identyfikacji bieżącego stanu zawodowych, środowiskowych i społecznych determinant zdrowia populacji pracującej, a także zainteresowania pracujących poprawą ich zdrowia, bezpieczeństwa pracy i zatrudnialności. Stanowi to podstawę do określenia potrzebnych i akceptowanych społecznie interwencji zdrowotnych. O ile determinanty społeczne i zależne od stylu życia są zazwyczaj ustalane dzięki specjalnej ankiecie, to właściwa ocena determinant zawodowych i środowiskowych zdrowia wymaga dodatkowo procedur z zakresu szacowania ryzyka, dokonywanych przez specjalistów. r Identyfikacja zagrożeń zawodowych, ocena ryzyka, informowanie o ryzyku zawodowym Ocena ryzyka związanego z czynnikami zawodowymi to procedura wykonywana zazwyczaj przez wykwalifikowany personel służb bhp i medycyny pracy. Ocena ta ma na celu ustalenie narażeń zawodowych na czynniki szkodliwe dla zdrowia i bezpieczeństwa pracowników w miejscu pracy. Szacowanie ryzyka pozwala zazwyczaj na jakościową lub ilościową ocenę prawdopodobieństwa, zakresu i czasu pojawienia się potencjalnych efektów zdrowotnych, które mogą być indukowane przez narażenie na czynniki szkodliwe w środowisku pracy. Zarządzanie zawodowym ryzykiem zdrowotnym, związanym z czynnikami szkodliwymi w miejscu pracy, obejmuje wszystkie działania podejmowane w celu eliminacji lub redukcji ryzyka zdrowotnego. Składają się na to zazwyczaj następujące przedsięwzięcia: identyfikacja zagrożenia, szacowanie ryzyka, informowanie o istnieniu ryzyka, planowanie i wdrażanie kontroli ryzyka, monitorowanie ciągłego narażenia na czynniki związane z ryzykiem i efektów kontroli, monitorowanie rezultatów działań z zakresu zdrowia, środowiska i zdolności do zatrudnienia. r Zapewnienie aktywnego uczestnictwa pracowników w podtrzymywaniu zdrowia i zdolności do pracy oraz kontroli ryzyka zawodowego Komitety lub grupy do spraw zdrowia, środowiska i bezpieczeństwa pracy, składające się z przedstawicieli pracodawcy, pracowników oraz ekspertów służb bhp i medycyny pracy, ułatwiają zaangażowanie personelu w planowanie, wdrażanie, audit i ocenę systemu podtrzymywania zdrowia i bezpieczeństwa pracy. Zaangażowanie pracowników jest kluczowym elementem dla powodzenia całego procesu. Wyjątkowo ważnym czynnikiem powodzenia jest największe, jak to tylko możliwe, zaangażowanie wszystkich pracowników w proces planowania i podejmowania decyzji. PREWENCJA I REHABILITACJA 2/2004 9
10 r Opracowanie przez pracodawcę i pracowników planu działań wraz z oszacowanym kosztem tych działań Plan działań może zakładać jedynie osiągnięcie zgodności systemu podtrzymywania zdrowia i bezpieczeństwa pracy z regulacjami prawnymi w zakresie zdrowia pracujących, bezpieczeństwa i środowiska, lecz by osiągnąć pełną korzyść z dobrej praktyki w zintegrowanym zarządzaniu zdrowiem i bezpieczeństwem w miejscu pracy, powinien on obejmować działania wychodzące poza wymagania prawne; chodzi o to, by sprawnie zarządzać determinantami środowiskowymi, społecznymi i związanymi ze stylem życia. W celu optymalnego wykorzystania zasobów ludzkich i środków materialnych plan działań powinien uwzględniać zarówno prewencję wypadkową, jak i rentową. r Optymalne wykorzystanie wsparcia systemu zarządzania zdrowiem przez profesjonalistów (np. służby medycyny pracy, służby bhp) wraz z oszacowanym jego kosztem Właściwe wykorzystanie istniejącego i obowiązującego prawnie systemu wsparcia zależy od wiedzy i postawy pracodawców i menadżerów. Pracodawcy, menadżerowie i pracownicy muszą posiąść określoną wiedzę na temat zdrowia, bezpieczeństwa oraz zagadnień społecznych i środowiskowych, aby działać efektywnie w zakresie zarządzania zdrowiem, środowiskiem, bezpieczeństwem oraz społecznymi zagrożeniami zdrowia. Edukacja ma szczególne znaczenie w podtrzymywaniu zdolności do pracy. Dlatego też zaleca się, aby każde przedsiębiorstwo korzystało z dostępnych programów edukacyjnych mających na celu podniesienie kompetencji zawodowych pracowników. Kształcenie ustawiczne jest także ważnym sposobem podnoszenia innowacyjności i konkurencyjności przedsiębiorstwa i pomaga utrzymać zdolność do zatrudniania się pracowników. r Zapewnienie skutecznego systemu zarządzania Działania mieszczące się w zakresie zintegrowanego zarządzania zdrowiem i bezpieczeństwem w miejscu pracy wychodzą poza ramy wymogów prawnych i polegają głównie na wymianie informacji, dyskusjach, szkoleniu oraz kształtowaniu świadomości osób biorących udział w całościowym zarządzaniu przedsiębiorstwem, a więc, automatycznie i zarządzaniu determinantami zdrowia pracowników. Włączenie zarządzania zdrowiem i bezpieczeństwem w miejscu pracy do całościowego zarządzania przedsiębiorstwem jest najlepszym sposobem na zapewnienie dobrych rezultatów. Międzynarodowa Organizacja Pracy (International Labour Organization ILO, przygotowała wytyczne nt. systemów zarządzania zdrowiem i bezpieczeństwem w przedsiębiorstwie. Istnieją także inne, wysokiej jakości, standardy dotyczące zarządzania, które mogą być wykorzystane do implementacji zintegrowanego zarządzania zdrowiem (PN-N-18001, ISO 9000 i ISO , EMAS, European Quality Award). Niektóre przedsiębiorstwa już w tej chwili występują o certyfikaty (i otrzymują je) świadczące, iż ich systemy zarządzania środowiskiem i/lub zdrowiem oraz bezpieczeństwem w miejscu pracy odpowiadają uznanym standardom zarządzania, np. PN-N Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Wymagania (http://www.ciop.pl/489.html). Istnieją także akternatywne metody zarządcze uzyskiwania bardzo dobrych rezultatów w zintegrowanym zarządzaniu, które nie wymagają uznania przez sformalizowane standardy zarządzania jakością. r Dokonanie wyboru wskaźników do oceny zmian w zakresie zdrowia, bezpieczeństwa, środowiska i jakości zarządzania personelem Wspomniane wskaźniki na poziomie przedsiębiorstwa można wykorzystywać w celu: przygotowywania corocznego raportu z funkcjonowania zintegrowanego systemu zarządzania zdrowiem i bezpieczeństwem, przeprowadzania analiz społeczno-ekonomicznych korzyści wynikających z inwestycji w zintegrowany system zarządzania zdrowiem i bezpieczeństwem, przygotowywania rankingu najefektywniejszych działań w zakresie zintegrowanego systemu zarządzania zdrowiem i bezpieczeństwem wśród przedsiębiorstw budowlanych, podejmowania decyzji zarządczych w zakresie zintegrowanego systemu zarządzania zdrowiem i bezpieczeństwem. Przykłady wskaźników: q liczba i częstość wypadków przy pracy, q liczba i częstość ciężkich wypadków przy pracy nie zakończonych zgonem, q zachorowalność 1) i chorobowość 2) na choroby zawodowe (według przyczyny, wieku, płci, zawodu) q zachorowalność i chorobowość wśród personelu (według przyczyny, wieku, płci i zawodu), 1) Zachorowalność (urz.) Liczba zachorowań na jakąś chorobę przypadających na określoną liczbę mieszkańców (zwykle tysiąc lub dziesięć tysięcy) w danym roku lub okresie sprawozdawczym; zapadalność. (Uniwersalny słownik języka polskiego, t. 4, s PWN, Warszawa 2003). 2) Chorobowość (med.) Liczba zachorowań na jakąś chorobę, przypadająca na określoną liczbę ludności w danym roku lub okresie sprawozdawczym. (Uniwersalny słownik języka polskiego, t. 4, s PWN, Warszawa 2003). 10 PREWENCJA I REHABILITACJA 2/2004
11 q odsetek palaczy tytoniu (według wieku, płci i zawodu), q występowanie czynników szkodliwych w przedsiębiorstwie (z uwzględnieniem czynników fizycznych, chemicznych, biologicznych i oddziałujących na zdrowie psychiczne), q wielkość narażenia na czynniki szkodliwe obecne w przedsiębiorstwie (z uwzględnieniem czynników fizycznych, chemicznych, biologicznych i oddziałujących na zdrowie psychiczne), q odsetek pracowników narażonych na czynniki rakotwórcze, włączając w to bierne palenie tytoniu, q odsetek pracowników poddawanych regularnie profilaktycznym badaniom lekarskim (w podziale na wiek, płeć, zawód), q odsetek pracowników uczestniczących w określonych programach promocji zdrowia w miejscu pracy (w podziale na wiek, płeć, zawód), q odsetek osób niepełnosprawnych w pełni czynnych zawodowo wśród wszystkich pracujących (w podziale na wiek, płeć, zawód), q uczestnictwo przedsiębiorstwa w rankingu działań zintegrowanego zarządzania zdrowiem wśród firm tej samej branży, q całkowite zużycie energii, q zużycie energii na jednostkę produktu lub jednostkę przychodu, q całkowite zużycie wody albo zużycie na jednostkę produkcji lub jednostkę przychodu, q całkowita objętość odpadów różnego typu, q wielkość emisji substancji do atmosfery. r Dokonanie wyboru wskaźników do oceny wpływu zintegrowanego systemu zarządzania zdrowiem na efektywność ekonomiczną przedsiębiorstwa lub na efektywność społeczną instytucji publicznych Przykłady wskaźników: q koszty absencji chorobowej, q koszty reintegracji pracowników po długotrwałym zwolnieniu chorobowym, q wzrost produktywności w następstwie szkolenia zawodowego, q poprawa postrzegania firmy przez klientów. r Dokonanie oceny efektów funkcjonowania aktualnego systemu zarządzania zdrowiem oraz opracowanie formularza raportu rocznego, ułatwiającego monitorowanie zmian źródeł administracyjnych itp. Dane są przedstawione w raporcie z działalności, który zawiera wyniki statystyczne i opisowe. Faza analizy danych zawiera wewnętrzną i zewnętrzną ich interpretację i ocenę. Przygotowywanie raportu z działania systemu zarządzania zdrowiem i bezpieczeństwem pracy jest procesem potrzebnym do komunikowania stanu postępu działań wewnątrz i na zewnątrz przedsiębiorstwa. Zastosowanie odpowiednich wskaźników pozwala na pomiar sprawności działania, podejmowanie decyzji co do przyszłych przedsięwzięć, a także pomaga w bieżącym zarządzaniu i umożliwia stałe podnoszenie jakości. Na podstawie raportu można dokonać porównań własnych osiągnięć z osiągnięciami innych przedsiębiorstw, w podobnych sektorach lub o podobnej lokalizacji. Podsumowanie Zachowanie zdrowia przez pracujących i zapewnienie bezpieczeństwa pracy jest kluczowym warunkiem dobrego zarządzania zasobami ludzkimi i zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa lub instytucji. Nie da się tego osiągnąć nawet spełniając wszystkie wymogi prawne w zakresie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracujących bez aktywnego zaangażowania się kierownictwa firmy i przedstawicieli pracujących w stworzenie systemu zarządzania uwarunkowaniami zdrowia i bezpieczeństwa. To zaangażowanie jest również niezbędne do wykorzystania przez przedsiębiorstwo lub instytucję wiedzy ekspertów ze służb bhp i medycyny pracy. Dobra praktyka w zarządzaniu determinantami zdrowia, bezpieczeństwa i zdolności do pracy może być motorem napędowym rozwoju przedsiębiorstwa, zwiększenia jego innowacyjności i konkurencyjności, a także istotnym warunkiem skuteczności prewencji wypadkowej i rentowej. Upowszechnienie tej koncepcji zależy od kierownictw przedsiębiorstw i instytucji, a także od polityki władz państwowych, samorządowych oraz instytucji ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych. Bogusław Barański Szkoła Zdrowia Publicznego Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi Przygotowanie raportu z funkcjonowania systemu zarządzania zdrowiem i bezpieczeństwem pracy rozpoczyna się od zebrania danych z dostępnych źródeł, takich jak raporty z auditu, badań ankietowych, obserwacji, dyskusji w grupach, PREWENCJA I REHABILITACJA 2/
12 Wdrożenie systemu zarządzania bezpieczeństwem pracy W ostatnich latach obserwuje się wzrost zainteresowania zagadnieniami związanymi z zarządzaniem bezpieczeństwem pracy. Coraz więcej przedsiębiorstw konkurujących ze sobą na rynku zainteresowanych jest wdrożeniem systemu zarządzania bezpieczeństwem pracy. Pracodawcy zdają sobie sprawę, iż zapobiegając wypadkom przy pracy przyczyniają się do zwiększenia zysku przedsiębiorstwa. Efektywny system zarządzania bezpieczeństwem pracy powinien stanowić integralną część systemu zarządzania przedsiębiorstwem. W związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej istnieje konieczność dostosowania przepisów i norm do standardów obowiązujących w Unii. Pracodawcy zmuszeni są do przeprowadzenia oceny ryzyka w dziedzinach, w których występuje zagrożenie dla człowieka. Metoda, o której mowa, oparta jest na analizie 20 obszarów zarządzania bezpieczeństwem pracy. Obszary te są punktowane. Oceny danego obszaru dokonuje się poprzez udzielenie odpowiedzi na pytania, których liczba jest ściśle określona. Przykłady obszarów zarządzania, a także maksymalną liczbę punktów, jaką można uzyskać na pytania dotyczące danego obszaru, podaje poniższe zestawienie. Obszar Maksymalna liczba punktów, jaką można uzyskać Liczba pytań Zarządzanie i administracja Szkolenie kadry kierowniczej Przegląd bhp i ocena stanu technicznego Analiza bezpieczeństwa pracy i instrukcje pracy Badanie wypadków i zdarzeń potencjalnie wypadkowych Przygotowanie planów na wypadek katastrofy Analiza wypadków i zdarzeń potencjalnie wypadkowych W latach w Polsce był realizowany projekt EVISA (Evaluation and Improvement of Safety), którego celem było wprowadzenie nowoczesnych metod zarządzania bezpieczeństwem pracy (doskonalenie zarządzania bezpieczeństwem pracy) w polskich przedsiębiorstwach. W projekcie tym wzięło udział 21 przedsiębiorstw przemysłowych. Zakończył się on sukcesem. Widoczna była poprawa w zakresie zarządzania bezpieczeństwem pracy. Do oceny zarządzania bezpieczeństwem pracy wykorzystano metodę ISRS (International Safety Rating System). Ponadto metoda ISRS zakłada wyodrębnienie 10 poziomów, a na każdym z tych poziomów są ustalane obszary, które obowiązkowo podlegają ocenie. Na przykład poziom pierwszy obejmuje takie obszary, jak: q zarządzanie i administracja q przegląd bhp i ocena stanu technicznego q badanie wypadków i zdarzeń potencjalnie wypadkowych q organizacja pracy w zakładzie q środki ochrony indywidualnej. W ISRS wykorzystuje się dwie metody oceny obszarową i progresywną. Obszarowa metoda oceny polega na tym, że na każdym poziomie odpowiada się na wszystkie pytania z obszaru, ustalone są obszary obowiązkowo 12 PREWENCJA I REHABILITACJA 2/2004
13 podlegające ocenie, a także wybierane są obszary, które dodatkowo podlegają ocenie. Progresywna metoda oceny polega na odpowiedzi na wszystkie pytania należące do danego poziomu, lub poziomu niższego, oraz uwzględnianiu na każdym poziomie pytań ze wszystkich obszarów. Wdrożenie systemu zarządzania bezpieczeństwem pracy wiąże się z odpowiedzialnością dyrekcji za podjęcie odpowiedniej decyzji, zatwierdzenie programu działań, a także środków niezbędnych do jego realizacji oraz przekonanie pracowników o korzyściach z wdrożenia systemu. W celu ulepszenia zarządzania bezpieczeństwem pracy przedsiębiorstwa biorące udział w projekcie EVISA opracowały: Księgę bezpieczeństwa pracy (podstawowy dokument systemu) i procedury bezpieczeństwa pracy. Ponadto wykonano analizę ryzyka zawodowego oraz opracowano plany awaryjno-ratunkowe i instrukcje pracy. Jednym z pierwszych przedsiębiorstw, które zdecydowało się na realizację wdrożenia omawianego systemu, a tym samym uzyskało międzynarodowy certyfikat na system zarządzania bezpieczeństwem pracy, był Zespół Elektrociepłowni Wrocław. Pracodawcy tego przedsiębiorstwa podjęli decyzję o wdrożeniu systemu, ponieważ poprawa bezpieczeństwa pracy oraz ograniczenie kosztów związanych z wypadkami przy pracy i zwolnieniami lekarskimi stanowiły cel nadrzędny firmy. Pierwszym etapem działań było powołanie przez dyrektora ds. technicznych zespołu wdrożeniowego i wyznaczenie koordynatora systemu. Następnie sformułowano Deklarację bezpieczeństwa w środowisku pracy i zapobiegania wypadkom, której celem było zapobieganie zagrożeniom bezpieczeństwa pracy, wypadkom i chorobom zawodowym. Kierownictwo przedsiębiorstwa wyznaczyło pięcioletni okres na eliminacje czynników zagrożenia, minimalizację poziomu ryzyka wypadkowego. Kolejnym etapem było przeprowadzenie audytu wstępnego i końcowego według metody ISRS. W obszarach: zarządzanie i administracja, szkolenie kadry kierowniczej i pracowników, analiza bezpieczeństwa pracy i instrukcje pracy, kontrole wewnętrzne opracowano strategię, której celem była poprawa bezpieczeństwa pracy. Przygotowano instrukcję związaną ze szkoleniami oraz procedury postępowania w określonych sytuacjach (np. procedurę oceny ryzyka zawodowego). Po przeprowadzeniu audytu wykazano, że w przedsiębiorstwie istnieje systemowe podejście w zakresie organizacji bezpiecznej pracy. Zaczęto przygotowania do audytu certyfikującego. Zespół audytorski badał dokumentację pod kątem zgodności z systemem, przeprowadzono wywiady oraz dokonano przeglądu warunków pracy. Stwierdzono, że w firmie istnieje system zarządzania bezpieczeństwem pracy. Wdrażany system zarządzania bezpieczeństwem pracy powinien być dostosowany do struktury i specyfiki organizacji przedsiębiorstwa. Efektywny system wpływa na doskonalenie działalności organizacji, umożliwia pracodawcy monitorowanie działalności oraz obniża koszty. Główne kroki w kierunku wdrożenia systemu zarządzania bezpieczeństwem pracy Przegląd norm i literatury pod kątem wdrożenia systemu Stworzenie zespołu odpowiedzialnego za wdrożenie systemu Stoworzenie Księgi systemu zarządzania Szkolenia pracowników Opis funkcjonowania firmy Polityka bhp Definicje pojęć Przygotowanie do audytu certyfikującego Kompleksowa ocena systemu pod kątem identyfikacji obszarów niezgodności Stworzenie procedur przedsiębiorstwa Procesy zachodzące w firmie Cel Zakres Odpowiedzialność Przepisy prawne Sposób dokumentowania PREWENCJA I REHABILITACJA 2/
14 Chcąc wdrożyć system zarządzania bezpieczeństwem pracy pracodawca powinien przede wszystkim zapoznać się z wymaganiami norm oraz dokonać przeglądu literatury, która pomoże w zrozumieniu i wdrożeniu normy. Kolejnym krokiem powinno być stworzenie zespołu odpowiedzialnego za opracowanie, wdrożenie i doskonalenie systemu oraz podjęcie decyzji strategicznej dla całej organizacji. Osoby uczestniczące we wdrożeniu powinny znać szczegóły systemu, dlatego też może zaistnieć potrzeba przeprowadzenia szkolenia dla pracowników. Trzecim krokiem powinno być stworzenie Księgi systemu zarządzania, która opisuje funkcjonowanie firmy, politykę bhp, zawiera definicje pojęć. Księga, o której mowa, jest przewodnikiem po systemie. Istotnym elementem jest stworzenie procedur przedsiębiorstwa, opisujących procesy zachodzące w firmie oraz określających, jak skutecznie należy realizować zadania. Typowa procedura powinna obejmować: q cel q zakres q odpowiedzialność q przepisy prawne q definicje q sposób dokumentowania. Przykładową procedurą w obszarze planowania może być analiza ryzyka. Podczas wdrożenia systemu dane przedsiębiorstwo będzie pracować zgodnie z określonymi procedurami. Organizacja, która wdrożyła system zarządzania bezpieczeństwem pracy powinna dokonać oceny systemu pod kątem identyfikacji obszarów niezgodności z wymaganiami normy. Sprawdzenie działania systemu poprzez przeprowadzenie wewnętrznych audytów ma na celu kompleksową ocenę funkcjonowania systemu oraz przygotowanie do audytu certyfikującego. Podsumowując system zarządzania bezpieczeństwem pracy stanowi ważny element efektywnego zapobiegania wypadkom przy pracy i stratom ekonomicznym. Wdrożenie kompleksowego systemu wymaga ogromnego wysiłku, jednak doświadczenia organizacji pokazały, że jest to inwestycja opłacalna. Piśmiennictwo 1. PN-N-18001: 1999 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. 2. E. Górska, Ergonomia projektowanie, diagnoza, eksperymenty. Oficyna Wydawnicza PW, Warszawa J. Bagiński, E. Górska, Zintegrowane systemy zarządzania. Oficyna Wydawnicza PW, Warszawa J. Bagiński, Menedżer jakości. Oficyna Wydawnicza PW, Warszawa Magdalena Miąsek Departament Prewencji i Rehabilitacji Czy tylko instytucje państwowe i programy rządowe? Istnieje szereg instytucji państwowych, które, w różnym stopniu, starają się realizować m.in. zadania z zakresu szeroko rozumianej prewencji, promocji zdrowia, poprawy bezpieczeństwa w pracy itd. Instytucje te jednak nie są w stanie zaspokoić potrzeb wszystkich obywateli. Stąd tak ogromna rola organizacji społecznych, które mogą współpracować na wielu płaszczyznach z instytucjami państwowymi, a które charakteryzują się większą elastycznością. Ich działalność uzupełniają niejednokrotnie programy realizowane przez organizacje rządowe. Przykładem wspomnianej organizacji jest m.in. Fundacja Pomocy Wzajemnej Barka, która powstała w odpowiedzi na rosnące problemy społeczne okresu transformacji. Jej założyciele dążyli do utworzenia środowisk, struktur społecznych, w których zapomniani i niechciani (z różnych przyczyn: zdrowotnych, ekonomicznych) członkowie społeczeństwa polskiego mieliby szansę rozwoju osobistego, społecznego i zawodowego. Organizacje społeczne mogą funkcjonować praktycznie w każdej dziedzinie życia. Każdy kto chce, ma jakąś inicjatywę, może założyć organizację i uczynić otaczającą go rzeczywistość bardziej znośną dla innych, a przy tym realizować samego siebie. Typy organizacji pozarządowych Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej w art. 58 zapewnia każdemu wolność zrzeszania się, a w art. 12 wolność tworzenia i działania związków zawodowych, organizacji społeczno-zawodowych rolników, stowarzyszeń, ruchów obywatelskich i innych dobrowolnych zrzeszeń oraz fundacji. W praktyce istnieją obok siebie organizacje o bardzo zróżnicowanej strukturze organizacyjnej. Mamy zatem kluby osiedlowe, grupy wsparcia, przyparafialne zespoły charytatywne, dla których wspomniany artykuł 12 Konstytucji jest wystarczającą podstawą do podjęcia działań, dalej różnego rodzaju stowarzy- 14 PREWENCJA I REHABILITACJA 2/2004
15 szenia i związki, fundacje, a wreszcie federacje czy luźno skonfederowane porozumienia organizacji. Na końcu tej listy znajdują się organizacje o bardzo ściśle określonej strukturze, powoływane oddzielnymi aktami prawnymi należą do nich m.in. różnego rodzaju związki zawodowe oraz organizacje samorządów niektórych grup zawodowych: izby gospodarcze, izby lekarskie, cechy, izby rzemieślnicze etc. Organizacje obywatelskie mają wiele bliskoznacznych określeń, wskazujących na ich specyfikę. W opracowaniach można się spotkać z takimi określeniami, jak: q trzeci sektor które ma dość ogólny charakter i określa usytuowanie sektora non profit między sektorem administracji publicznej a sektorem rynkowym; q sektor niedochodowy które wskazuje, że organizacje obywatelskie wchodzące w skład tego sektora nie mają na celu pomnożenia zysków ich właścicieli. Wypracowany zysk powinien być przeznaczony na działalność statutową. Bywają jednak pewne odstępstwa od tej reguły, gdy organizacja nie zdoła spożytkować wypracowanego zysku w ciągu roku; q sektor pozarządowy które odnosi się głównie do organizacji non profit zaangażowanych w promocję zmian ekonomicznych i socjalnych; q sektor niezależny które uwypukla istotną rolę organizacji pozarządowych jako trzeciej siły działającej poza sferą państwa i prywatnego biznesu. W rzeczywistości wymienione organizacje są w znacznej mierze zależne finansowo zarówno od państwa, jak i od prywatnego biznesu; q sektor dobrowolny które podkreśla udział osób pracujących społecznie w kierowaniu instytucjami non profit. Tymczasem współcześnie działające organizacje obywatelskie zatrudniają nierzadko płatny, wykwalifikowany personel. Dotychczas środowisko organizacji, o których mowa, nie wypracowało wspólnej, akceptowanej przez wszystkich definicji. Rola organizacji pozarządowych Organizacje społeczne w Polsce są uznawane za niezbędny element systemu demokratycznego oraz nowy podmiot w polityce społecznej, powołany do wykonywania określonych funkcji. Według Małgorzaty Załuskiej 1), najbardziej charakterystyczne funkcje organizacji pozarządowych można podzielić na dwie grupy: 1) funkcje związane z zaspokajaniem potrzeb, zainteresowań i aspiracji samych stowarzyszonych (afiliacyjna, ekspresyjna, pomocowa), 2) funkcje związane z zaspokajaniem potrzeb szerszej społeczności, np. lokalnej bądź jej określonej części (integracyjna, opiekuńczo-wychowawcza, normalizacyjna, grupy nacisku, funkcja uspołeczniania państwa). 1) Organizacje pozarządowe w społeczeństwie obywatelskim. Wydawnictwo Interart, Warszawa r Funkcja afiliacyjna to funkcja wynikająca z pierwotnej i naturalnej potrzeby przynależności człowieka do określonej grupy społecznej, z którą mógłby się utożsamić. Funkcję taką spełniają na przykład stowarzyszenia emerytów i rencistów, związki harcerskie, organizacje kobiece. r Funkcja ekspresyjna ma znaczenie psychospołeczne. Polega na umożliwieniu ludziom realizacji potrzeby najwyższego rzędu, tj. samorealizacji. Funkcja ta odgrywa dużą rolę u osób, które osiągnęły już poziom pełnego zaspokojenia podstawowych potrzeb fizjologicznych. Elementy funkcji ekspresyjnej można odnaleźć np. w działalności towarzystw krajoznawczych, stowarzyszeń kulturalnych, związków sportowych, klubów hobbystycznych. r Funkcja pomocowa związana jest ściśle z ideą samopomocy i pomocy charytatywnej. Dotyczy problemu zaspokajania najbardziej podstawowych potrzeb człowieka, czyli głodów fizjologicznych oraz bezpieczeństwa, wolności od lęków i zagrożeń spowodowanych niemożnością utrzymania siebie i swojej rodziny. Przejawem funkcji pomocowej, realizowanej przez organizacje pozarządowe jest na przykład funkcjonowanie wspólnot osób bezdomnych, narkomanów czy nosicieli wirusa HIV. Dla tych grup organizacje społeczne stanowią oparcie życiowe, zapewniając im mieszkanie, odzież, żywność, leczenie, rehabilitację itp. Nieco innym przejawem funkcji pomocowej organizacji pozarządowych jest działalność stowarzyszeń osób chorych oraz osób związanych z ludźmi chorymi bądź niepełnosprawnymi. Realizacja funkcji pomocowej polega wówczas na wspomaganiu w chorobie czy niepełnosprawności, wymianie doświadczeń i wsparciu psychicznym. Obszarami, w jakich organizacje pozarządowe mogą spełniać funkcje pomocowe, są sfery ograniczonego oddziaływania instytucji publicznych. To dziedziny, w których instytucje publiczne nie są wystarczająco skuteczne, bądź w których nie ma ich w ogóle. r Funkcja integracyjna organizacji pozarządowych przejawia się w udziale tych organizacji w procesie budowania więzi, zbliżania jednostek i społeczności lokalnych, a także całych narodów. Funkcję integracyjną spełniają także towarzystwa przyjaźni między poszczególnymi narodami, które stawiają sobie za cel poznanie i zbliżenie narodów, ich kultury, gospodarki i społeczeństwa. Funkcja ta jest również charakterystyczna dla stowarzyszeń kulturalnych, oświatowych, innych towarzystw przyjaźni itp. r Funkcja opiekuńczo-wychowawcza ukierunkowana jest na kształtowanie osobowości dzieci i młodzieży, pomoc w wyrównywaniu braków w sferze psychofizycznej i warunkach życia, a także na tworzenie optymalnych warunków rozwoju. Związana jest z rolą, jaką powinno odgrywać środowisko lokalne w procesie wychowawczym. PREWENCJA I REHABILITACJA 2/
16 r Funkcja normalizacyjna widoczna jest na płaszczyźnie harmonizowania działalności społecznej z wymogami prawa. Działalność organizacji pozarządowych zauważalna jest niemal w każdej dziedzinie życia, są jednak obszary, w których nasilenie tej działalności jest wyjątkowo duże. Pojawia się ona w obszarach, którymi zainteresowanie służb publicznych jest mniejsze, w których państwo nie dostrzega problemów, bagatelizuje je bądź nie jest w stanie ich rozwiązać. Organizacje pozarządowe zagospodarowując luki w sieci instytucji publicznych, poszerzając bazę świadczenia usług społecznych dają ludziom możliwość wyboru, a oferując coraz bardziej specjalistyczne formy pomocy otwierają się na autentyczne potrzeby odbiorców. Stwarzają też konkurencję, wymuszając lepszą jakość świadczeń. Do obszarów charakteryzujących się zwiększoną aktywnością organizacji pozarządowych należy niewątpliwe sfera rehabilitacji i opieki nad ludźmi upośledzonymi umysłowo, resocjalizacji osób nieprzystosowanych społecznie, pomocy osobom uzależnionym i bezdomnym. r Funkcja grupy nacisku jest związana z jednym z najważniejszych celów działalności organizacji pozarządowych, czyli obroną podstawowych wartości społeczeństwa demokratycznego: wolności, pluralizmu, poszanowania interesów wszystkich grup społecznych i wspólnego dobra. Polega na artykułowaniu ważnych dla danej grupy kwestii społecznych, wywieraniu presji na władze lokalne, rządy i parlamenty w celu rozwiązywania tych kwestii i przeciwdziałania niekorzystnym zjawiskom życia społecznego. Prężne organizacje pozarządowe odgrywają dziś w świecie znaczącą rolę w zakresie ochrony środowiska naturalnego, obrony przed zagrożeniami wynikającymi ze stosowania energii nuklearnej, czy przestrzegania praw człowieka. Organizacje pozarządowe mogą zatem stanowić silne grupy nacisku i występować na przykład w interesie mniejszości narodowych czy środowisk ludzi niepełnosprawnych. Funkcję grupy nacisku spełniają najczęściej organizacje o charakterze społecznym, związki stowarzyszeń, federacje. r Funkcja uspołeczniania państwa stanowi pewnego rodzaju podsumowanie funkcji przedstawionych powyżej. Związana jest z urzeczywistnianiem idei demokracji. Wpływa na nią bezpośrednio proces wchodzenia struktur pozarządowych do coraz szerszych obszarów życia publicznego. Struktury te przejmują teraz znaczną część spraw stanowiących jeszcze do niedawna domenę służb zawodowych i okazują się w ich rozwiązywaniu lepsze oraz bardziej efektywne. Tak więc stopień nasycenia życia publicznego działalnością pozarządową jest miernikiem stopnia demokratyzacji państwa i urzeczywistniania idei państwa obywatelskiego. W ten sposób spełnia się rola organizacji pozarządowych w zakresie uspołeczniania państwa i współkształtowania życia społecznego. Formy działania Formy działania organizacji pozarządowych mogą być różne, co do tego istnieje pełna dowolność. Muszą być one jedynie dostosowane do celów, dla realizacji których organizacje zostały powołane do życia. Według badań przeprowadzonych pod koniec lat 90. przez organizację KLON/JAWOR, zajmującą się zbieraniem informacji o działaniach organizacji pozarządowych, najczęstszą formą regularnie prowadzonych działań jest szeroko rozumiana edukacja. Nie oznacza to wcale, że tak wiele organizacji działa w Polsce na rzecz szkolnictwa, chodzi raczej o wpływanie na opinię społeczną i różne formy działań profilaktycznych. Na przykład wspomniana we wstępie Fundacja Pomocy Wzajemnej Barka prowadzi program socjalno-edukacyjny, polegający na połączeniu pomocy socjalnej z edukacją. Zrodził się on z potrzeby uzupełnienia wykształcenia i podnoszenia lub zmiany kwalifikacji zawodowych osób z grup wykluczonych (m.in. z powodów zdrowotnych) w celu umożliwienia im usamodzielnienia się i integracji społecznej. Prawie 28% organizacji uczestniczy w działaniach na rzecz organizowania współpracy między organizacjami i współpracy międzynarodowej. Około 25% organizacji prowadzi mniej lub bardziej zaawansowaną działalność wydawniczą. Działania co szóstej organizacji mają formę poradnictwa, konsultacji i wsparcia technicznego dla innych organizacji. Około 10% organizacji pozarządowych przedkłada nad inne funkcję grupy nacisku, deklarując działania na rzecz zmian o charakterze systemowym (należy traktować z pewną ostrożnością skuteczność tego rodzaju działań, ale nie zmienia to faktu, że wiele organizacji ma takie ambicje). Również około 10% organizacji regularnie prowadzi działania badawcze. Najmniej organizacji przyjęło jako formę działań finansowanie instytucji, osób indywidualnych i finansowe wsparcie innych organizacji pozarządowych. W ostatnich latach w ogólnej liczbie organizacji pozarządowych widoczny jest znaczny wzrost udziału organizacji działających na polu usług socjalnych (pomoc społeczna i zdrowie) prawie dwukrotny w stosunku do roku Znacznie też wzrasta liczba organizacji związanych z kwestiami rozwoju regionalnego. Wzrasta również, choć nieco mniej dynamicznie, liczba organizacji związanych z ochroną praw człowieka, bezpieczeństwem publicznym, środkami masowego przekazu oraz zagadnieniami państwa, prawa i polityki. Fundacje i stowarzyszenia obejmują swym działaniem wszystkie grupy wiekowe: dzieci, młodzież, ludzi w średnim wieku i osoby starsze. W ostatnich 16 PREWENCJA I REHABILITACJA 2/2004
17 latach fundacje i stowarzyszenia zaczęły odgrywać pierwszoplanową rolę w niesieniu pomocy ludziom bezdomnym, kobietom maltretowanym oraz w obronie dzieci krzywdzonych i w sprawach macierzyństwa nieletnich. Rezultaty badań dowodzą, że 50% pracowników socjalnych współpracowało z organizacjami pozarządowymi w rozwiązywaniu problemów ubóstwa, bezdomności oraz w sprawie organizacji pomocy dla najuboższych samotnych matek, rodzin wielodzietnych oraz osób niepełnosprawnych fizycznie a także umysłowo. Organizacje świadczące pomoc i usługi socjalne nastawione są głównie na pomoc materialną, usługi medyczne, rehabilitacyjne oraz opiekę środowiskową. Istnieją też pewne niekorzystne rezultaty działalności niektórych organizacji pozarządowych. Dobrze znane były przypadki (co znacznie osłabiło spontaniczne poparcie ludności dla organizacji pozarządowych) działalności fundacji-przedsiębiorstw założonych po to, aby bez płacenia należnych budżetowi państwa podatków i ceł sprowadzać paliwa, alkohole i papierosy, czy też fundacji uzyskujących nieopodatkowane dochody z tytułu świadczenia odpłatnych usług medycznych. Jak wynika z tej krótkiej prezentacji organizacji pozarządowych, a zwłaszcza roli jaką pełnią, istotną jest wzajemna współpraca instytucji pozarządowych i państwowych oraz wykorzystywanie przy tym potencjału, jaki tkwi w trzecim sektorze. Grzegorz Krupa Departament Prewencji i Rehabilitacji okiem prawnika Przeniesienie pracownika do innej pracy w związku z chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy Wprowadzenie W prezentowanym opracowaniu szczegółowej analizie poddane zostaną regulacje prawne dotyczące czasowego przeniesienia pracownika do innej pracy, z powodu stwierdzenia u niego objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 Kodeksu pracy) oraz stałego przeniesienia ochronnego pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek choroby zawodowej lub wypadku przy pracy (art. 231 k.p.). Istotą przeniesienia ochronnego jest ustrzeżenie pracownika przed zachorowaniem na chorobę zawodową poprzez niezwłoczne odsunięcie go od źródła zagrożenia dla jego zdrowia, występującego w środowisku pracy oraz zorganizowanie poszkodowanemu pracownikowi odpowiednich warunków do kontynuowania zatrudnienia. Przeniesienie pracownika do innej pracy w związku z chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy jest środkiem prawnym, w którym wyraźnie widać przyjętą przez ustawodawcę preferencję ochrony zdrowia pracownika i jego zdolności produkcyjnej nad doraźnym interesem pracodawcy. Podjęcie powyższego zagadnienia oraz przedstawienie wymienionych regulacji prawnych szerokiemu odbiorcy, w szczególności pracodawcom, pracownikom i ich reprezentacjom, wydaje się być bardzo ważne, ponieważ przeniesienia ochronne właściwie wykorzystywane są istotnym środkiem prewencyjnym przed szkodliwym wpływem środowiska pracy na zdrowie pracowników. Rozważania nad każdą z form przeniesienia ochronnego prowadzone są odrębnie, bo, pomimo znacznych podobieństw, charakter obowiązku pracodawcy oraz ochrona prawna przenoszonego pracownika jednak się różnią, gdyż zdeterminowane są przez przyczynę zdrowotną przeniesienia. Czasowe przeniesienie do innej pracy pracownika zagrożonego chorobą zawodową Ustawodawca w art k.p. stanowi, że w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Kluczowym pojęciem w cytowanym przepisie jest pojęcie choroba zawodowa. Chorobę tę przepisy prawa definiują jako chorobę określoną w wykazie chorób zawodowych, jeśli została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia PREWENCJA I REHABILITACJA 2/
18 występujących w środowisku pracy lub stanowi następstwo sposobu wykonywania pracy. Wykaz chorób zawodowych stanowi załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 20 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach 1). Stwierdzenia choroby zawodowej dokonuje właściwy państwowy inspektor sanitarny mocą decyzji administracyjnej, w szczególności na podstawie orzeczenia lekarskiego o rozpoznaniu choroby zawodowej, wydanego przez właściwego lekarza oraz oceny narażenia zawodowego pracownika. Należy podkreślić, że art k.p. daje podstawy dla przeniesienia pracownika do innej pracy już w fazie podejrzenia lekarza, że u danego pracownika, wykonującego pracę w szkodliwych dla jego zdrowia warunkach pracy, może dojść do powstania choroby zawodowej, wystarczającą bowiem przesłanką przeniesienia ochronnego jest stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej. Nie ma więc konieczności oczekiwania na rozpoznanie choroby zawodowej, a tym bardziej na jej stwierdzenie. Czasowe przeniesienie ochronne ma zatem głównie służyć temu, aby do choroby zawodowej nie doszło, aczkolwiek na każdym etapie postępowania w sprawie choroby zawodowej (podejrzenia, rozpoznania, stwierdzenia) możliwe jest zastosowanie przeniesienia ochronnego w celu odseparowania pracownika od czynnika lub czynników wywołujących u niego objawy chorobowe. O konieczności przeniesienia ochronnego, terminie przeniesienia i okresie jego trwania orzeka lekarz sprawujący opiekę nad pracownikami danego zakładu, na podstawie wyników przeprowadzonego badania lekarskiego oraz oceny zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika, występujących na stanowisku pracy. Tryb wydawania orzeczeń lekarskich określa rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. 2) Należy pamiętać, że zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo, w ciągu 7 dni, kwestionować treść orzeczenia lekarskiego wydanego przez swojego lekarza profilaktyka, występując z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania przez innego lekarza, zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy właściwym ze względu na siedzibę pracodawcy. Ponowne badanie lekarskie powinno być przeprowadzone w ciągu 14 dni od dnia złożenia wniosku. Ustalone na jego podstawie orzeczenie lekarskie jest ostateczne ( 5 rozporządzenia MZiOS z dnia 30 maja 1996 r.). 1) Dz.U z 2002 r. nr 132, poz ) Dz.U z 1996 r. nr 69, poz. 332 z późn. zm. Orzeczenie lekarskie o przeniesieniu pracownika do innej pracy jest dla pracodawcy wiążące i powinno być wykonane w terminie wskazanym w tym orzeczeniu. Pracodawca jest tutaj jedynie wykonawcą decyzji lekarza, której nie może ani zmienić, ani odwołać. Zdrowie i życie pracownika jest bowiem prawnie chronione. Najważniejszym przepisem zawierającym gwarancję ochrony tych dóbr jest art k.p., który nakłada na pracodawcę generalny obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Objęcie ochroną prawną zdrowia i życia gwarantują także dwie podstawowe zasady prawa pracy: zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art k.p.) oraz zasada ochrony zdrowia i życia pracownika poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 k.p. w związku z art k.p.). Pracodawca pozostawiając pracownika przy pracy narażającej go na działanie czynników, które wywołały objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, jeżeli lekarz stwierdził konieczność odizolowania go od tych czynników, dopuściłby się więc naruszenia powyższych przepisów bhp, co jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym sankcją prawną (art k.p.). W przypadku gdy pracodawca jednak nie przeniesie pracownika do innej, bezpiecznej dla niego pracy, w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, pracownik może skorzystać ze środków prawnych umożliwiających mu samodzielną, bezpośrednią i niezwłoczną obronę przed zagrożeniami w miejscu pracy, tj. z prawa powstrzymania się od wykonywania pracy niebezpiecznej w obliczu bezpośredniego zagrożenia dla jego zdrowia lub życia (art k.p.), z rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art k.p.), a nawet w szczególnych okolicznościach z rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art k.p.). Przeniesienie ochronne jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy, ma być dokonane w terminie i na czas określony w orzeczeniu lekarskim, ale jego realizacja następuje na mocy jednostronnej czynności prawnej pracodawcy, który samodzielnie wyznacza pracownikowi nowe stanowisko pracy oraz kształtuje pozostałą treść stosunku pracy. 3) Art k.p. zawiera jedynie gwarancję, aby praca powierzona pracownikowi była pozbawiona czynników 3) Szerzej: T. Wyka, Tryb przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na zagrożenia wynikające z warunków pracy, Studia Prawno-Ekonomiczne 1988, t. XLI, s Inaczej stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 grudnia 1999 r., nr I PKN 425/99 uznając, że przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 230 k.p. należy traktować jako polecenie, którego odmowa może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art pkt 1 k.p.): OSNAPiUS 2001, nr 8, poz PREWENCJA I REHABILITACJA 2/2004
19 wywołujących objawy choroby zawodowej, czyli była dla pracownika odpowiednia ze względów zdrowotnych. Jednakże pracodawca przy podejmowaniu decyzji o powierzeniu pracownikowi innej pracy, oprócz zrealizowania wymogu bezpieczeństwa zdrowotnego, zobowiązany jest do działania zgodnego ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Oznacza to, że zmiana warunków pracy i płacy przenoszonego pracownika nie powinna wykraczać poza granice koniecznej potrzeby i powinna uwzględniać usprawiedliwiony interes pracownika. Pracodawca zamierzający dopuścić pracownika do nowej, wskazanej przez siebie pracy, powinien skierować pracownika na badanie profilaktyczne w celu potwierdzenia przez lekarza braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na nowym stanowisku. Pomimo że art k.p. nie zawiera tego typu regulacji prawnych, to obowiązek poddania pracownika wstępnym badaniom profilaktycznym wynika tutaj z art pkt 2 k.p. w związku z art k.p. Przenoszony pracownik należy bowiem do grupy szczególnego ryzyka zawodowego i to lekarz powinien ostatecznie wypowiedzieć się, czy nowe warunki pracy nie zawierają niebezpiecznych czynników dla zdrowia pracownika. Pracownik ma bezwzględny obowiązek podporządkować się decyzji pracodawcy o przeniesieniu do innej pracy, bezpiecznej dla jego aktualnego stanu zdrowia. Niedopuszczalne jest samowolne pozostawanie pracownika na dotychczasowym stanowisku pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego przepisy bhp mają chronić zdrowie i zdolność produkcyjną pracowników w interesie społecznym, wobec czego nawet rezygnacja pracownika z ochrony swego zdrowia, wynikająca z chęci utrzymania wyższych zarobków, nie może usprawiedliwiać dalszego zatrudnienia go w warunkach szkodliwych dla jego zdrowia. 4) Niepodporządkowanie się pracownika decyzji pracodawcy dotyczącej dokonania przeniesienia ochronnego może powodować zastosowanie wobec niego sankcji porządkowych (art. 108 k.p.), a nawet może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego wykonywania pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosowania się do wydanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych (art pkt 1 k.p. w związku z art. 211 pkt 2 k.p.). Obowiązek pracownika poddania się przeniesieniu ochronnemu do innej pracy, wskazanej jednostronnie przez pracodawcę, nie ma jednak charakteru absolutnego. Przenoszonemu pracow- 4) Uchwała z dnia 28 sierpnia 1967 r. nr I PR 256/67: OSNCP 1968, nr 3, poz. 52. nikowi przysługuje, pomimo iż art k.p. zawiera jedynie gwarancję pracy odpowiedniej zdrowotnie, prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca nie zapewni mu odpowiedniej pracy nie tylko ze względów zdrowotnych, ale także odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym (art k.p.). Pracownik ma bowiem prawo do odmowy kontynuowania zatrudnienia w nieodpowiadających mu warunkach pracy, za czym również przemawia zasada swobodnego wyboru miejsca pracy, która jest nie tylko podstawową zasadą prawa pracy (art. 10 k.p.), ale także zasadą konstytucyjną (art. 65 Konstytucji RP). Ustawodawca nakładając na pracodawcę bezwzględny obowiązek dokonania przeniesienia ochronnego nie przewidział sytuacji, w której pracodawca nie posiada bezpiecznego dla danego pracownika stanowiska pracy, nie ma zatem obiektywnych możliwości zrealizowania obowiązku wynikającego z analizowanego przepisu. W takich okolicznościach pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, ale przez okres wypowiedzenia, z uwagi na to, iż lekarz stwierdził przeciwwskazania zdrowotne nie może dopuścić pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy i obowiązany jest wypłacać mu niezmienione wynagrodzenie. Należy jednak podkreślić, że chodzi tutaj tylko o obiektywnie rozumiany brak odpowiedniego ze względów zdrowotnych stanowiska pracy dla pracownika, bowiem nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wykonania przeniesienia ochronnego sytuacja, w której stanowisko takie jest zajęte przez innego pracownika. Oczywiście pracodawca może zagrożonemu chorobą zawodową pracownikowi zorganizować nowe bezpieczne stanowisko pracy, ale jest to tylko prawo pracodawcy, a nie obowiązek wynikający z norm prawnych. Przepisy prawa nie ograniczają lekarza profilaktyka w przedmiocie orzekania o długości okresu przeniesienia ochronnego, ani też powtarzalności wydawania takich orzeczeń. Jedynym więc kryterium, którym kieruje się lekarz wydając orzeczenia lekarskie, jest aktualny stan zdrowia pracownika. Jeżeli zatem objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej u danego pracownika będą się utrzymywały, to lekarz orzeknie o potrzebie dokonania kolejnego przeniesienia ochronnego, natomiast jeżeli ustąpią pracownik będzie mógł wrócił do swojej podstawowej pracy. Koniecznym warunkiem ponownego zatrudnienia takiego pracownika, przy pracy określonej w umowie o pracę, jest poddanie go wstępnemu badaniu profilaktycznemu oraz uzyskanie zaświadczenia o braku przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na tym stanowisku. Do obowiązków pracodawcy należy umożliwienie pracownikowi podjęcia pracy, jaką wykonywał przed przeniesieniem. Ustawodawca dla przenoszonego ze względów zdrowotnych pracownika przewiduje gwarancje PREWENCJA I REHABILITACJA 2/
20 płacowe w ograniczonym okresie czasu, bowiem zgodnie z art k.p. jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy. Pracodawca zatem w okresie ochronnym ma obowiązek wypłacać pracownikowi wynagrodzenie nie niższe, aniżeli miało to miejsce przed przeniesieniem. W przypadku różnicy w wysokości wynagrodzenia na nowym stanowisku pracy, w stosunku do wynagrodzenia z okresu poprzedzającego przeniesienie na niekorzyść pracownika, pracodawca wypłaca pracownikowi przez okres do 6 miesięcy dodatek wyrównawczy, który w całości pokrywa z własnych środków finansowych. Dodatek wyrównawczy oblicza się według zasad określonych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. 5) Należy podkreślić, że czasowe przeniesienie pracownika do innej pracy ma charakter wybitnie prewencyjny oraz cechuje je zindywidualizowane podejście do zdrowia pracownika, gdyż jego celem jest ustrzeżenie konkretnego pracownika przed zachorowaniem na chorobę zawodową poprzez wczesne odizolowanie od niebezpiecznych dla jego zdrowia czynników występujących w środowisku pracy, które wywołały objawy wskazujące na powstawanie tej choroby. Instytucja przeniesień ochronnych służy przeciwdziałaniu chorobom zawodowym w konkretnym zakładzie pracy, ale na ile jest skutecznym narzędziem prewencyjnym zależy przede wszystkim od samych zainteresowanych: pracownika potrafiącego u siebie zauważyć niepokojące objawy chorobowe i zgłosić je niezwłocznie swojemu lekarzowi, lekarza profilaktyka podejmującego odważne decyzje w przedmiocie przeniesień ochronnych oraz pracodawcy, którego zadaniem jest zapewnienie zagrożonemu pracownikowi bezpiecznych dla jego zdrowia warunków pracy. Tego rodzaju działania ochronne przynoszą wymierne korzyści zarówno pracownikowi, który zachowuje zdolność fizyczną do zatrudnienia, a także, w dalszej perspektywie, pracodawcy, który pozostanie wolny od obciążeń finansowych i organizacyjnych związanych ze stwierdzeniem u jego pracownika choroby zawodowej. Ochrona zdrowia pracownika poprzez niedopuszczenie do powstania lub rozwoju choroby zawodowej ma także ważny wymiar społeczny, gdyż pracownik utrzymując zdolność do pracy zachowa posiadany status społeczny i ekonomiczny oraz nie zasili rzeszy pobierających świadczenia z ubezpieczenia społecznego. 5) Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 289 z późn. zm. Stałe przeniesienie do innej pracy pracownika poszkodowanego wskutek choroby zawodowej lub wypadku przy pracy Zgodnie z art. 231 Kodeksu pracy pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis art stosuje się odpowiednio. Ustawodawca mocą cytowanego przepisu zobowiązuje pracodawcę do stałego przeniesienia ochronnego pracownika, u którego stwierdzona została niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy spowodowana chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy. Konieczność więc dokonania przeniesienia pracownika do odpowiedniej dla niego pracy, w przeciwieństwie do przeniesienia czasowego, uregulowanego w art k.p., wynika tutaj z faktu powstania negatywnych dla zdrowia skutków choroby zawodowej lub wypadku przy pracy. Powyższy obowiązek przeniesienia nie powstaje jednak, gdy pracownik został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. 6) Zgodnie z art. 12 tej ustawy, niezdolną do pracy jest osoba, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania tej zdolności po przekwalifikowaniu. Całkowicie niezdolną do pracy jest osoba, która utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy, natomiast częściowo niezdolną do pracy jest osoba, która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji. Pracownik poszkodowany wskutek choroby zawodowej lub wypadku przy pracy, uznany za niezdolnego do pracy w myśl w art. 12 powołanej ustawy, nabywa prawo do renty według zasadach określonych w ustawie z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. 7) O niezdolności pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek choroby zawodowej lub wypadku przy pracy i w związku z tym o konieczności przeniesienia go na czas nieokreślony do odpowiedniej pracy orzeka lekarz sprawujący opiekę nad pracownikami danego zakładu. Na pracodawcy ciąży bezwzględny obowiązek wykonania orzeczenia lekarskiego. Z tym że ustawodawca, na gruncie art. 231 k.p., stawia wyższe wymogi w za- 6) Dz.U z 1998 r. nr 162, poz z późn. zm. 7) Dz.U. z 2002 r. nr 199, poz z późn. zm. 20 PREWENCJA I REHABILITACJA 2/2004