Source: http://www.vademecumkadrowego.pl/artykul_narzedziowa,838,0,13154,naduzycie-ochrony.html
Timestamp: 2019-09-16 04:24:49
Legal References Found: art. 32
 art. 32
 art. 8
 art. 53
 art. 8
 art. 32
 art. 8

Document Content:
Nadużycie ochrony – www.VademecumKadrowego.pl
Aktualnie jesteś: Strona główna » Rozwiązywanie umów o pracę » Szczególna ochrona stosunku pracy » Nadużycie ochrony
Rozwiązywanie umów o pracę - Dodatek nr 21 do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 22 (424) z dnia 10.11.2016
Nadużycie ochrony
Artykuł 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych nie ogranicza ochrony związkowej wyłącznie do zachowań pracownika związanych z działalnością związkową. Jest to działanie celowe, gdyż wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy z przyczyny niezwiązanej z taką działalnością może być tylko pretekstem do uwolnienia się przez pracodawcę od niewygodnego działacza związkowego. Z tego względu ustawodawca pozostawił decyzję w sprawie utrzymania lub uchylenia szczególnej ochrony związkowej wobec konkretnego działacza w gestii zarządu związku. Przyjęcie odmiennej interpretacji prowadziłoby do iluzoryczności ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych. Sąd Najwyższy podkreśla, że celem ochrony działacza związkowego jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu funkcji, a przepisy wyznaczające zakres tej ochrony mają charakter regulacji szczególnej i muszą być wykładane ściśle, ale z drugiej strony działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania funkcji. Przeciwny sposób myślenia o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych byłby dyskryminujący dla pracowników, którzy członkami związku nie są albo nie sprawują w nim żadnej funkcji (por. wyrok SN z 20 stycznia 2015 r., sygn. akt I PK 137/14).
Objęcie pracownika tą ochroną bezpośrednio po podjęciu przez pracodawcę działań zmierzających do wypowiedzenia umowy o pracę uzasadnione przyczyną formalnie niezwiązaną z aktywnością związkową pracownika, nie oznacza w każdym przypadku nadużycia prawa do tej ochrony. Taki zarzut będzie uzasadniony jedynie w przypadku, gdy utworzenie organizacji związkowej lub wybór do niej pracownika nastąpił wyłącznie w celu uzyskania ochrony przed dokonanym już wypowiedzeniem. Według Sądu Najwyższego legalny i dokonany w dobrej wierze przez członków związku wybór pracownika do zarządu związku nie przekreśla możliwości oceny, że zamiarem pracownika było uzyskanie statusu chroniącego go przed rozwiązaniem stosunku pracy, a w rezultacie, że wykreował dla siebie prawo podmiotowe (ze swej istoty służące ochronie ogółu pracowników), które w zamyśle miało posłużyć ochronie jego własnych interesów (por. wyrok SN z 20 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 309/14, M.P.Pr. 2016/5/255-257). W razie istnienia rzeczywistych, konkretnych i w pełni usprawiedliwionych przyczyn wypowiedzenia, niepozostających w związku z celem szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy związkowych, domaganie się przywrócenia do pracy może pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej szczególnej ochrony prawnej. W pozostałych przypadkach związkowiec może jednak dochodzić wypłaty wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, pomimo powołania się przez pracodawcę na nadużycie ochrony związkowej wobec wskazania przyczyny wypowiedzenia niezwiązanej z działalnością związkową pracownika, jeśli przyczyna ta została uznana za bezzasadną (por. wyrok SN z 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 208/12, OSNP 2013/21-22/252).
Pracownik będący aktywnym działaczem związkowym zadeklarował w rozliczeniu wyjazdu służbowego, że nie korzystał w jego ramach z bezpłatnych posiłków, choć w cenie hotelu miał zapewnione śniadanie, a ponadto spożył bezpłatny obiad podczas konferencji. Pomimo tłumaczeń pracownika pracodawca uznał to za próbę wyłudzenia świadczeń i poinformował związkowca o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę. Pracownik zdał relację z tego spotkania członkom zarządu związku, którzy w tym samym dniu podjęli uchwałę o objęciu go ochroną związkową na okres 4 lat. Choć dokument ten został przekazany pracodawcy następnego dnia, wystąpił on do zarządu związku z zawiadomieniem o zamiarze wypowiedzenia umowy pracownikowi. Po przeprowadzeniu rozmowy z pracownikiem zarząd związku nie wyraził zgody na rozwiązanie z nim umowy, a pracodawca pomimo tego złożył wypowiedzenie.
Pracownik może domagać się przywrócenia do pracy i odszkodowania za cały okres pozostawania bez pracy, gdyż w przypadku aktywnego członka organizacji związkowej sam fakt objęcia ochroną po uzyskaniu informacji o zamiarze wypowiedzenia umowy nie przesądza o nadużyciu prawa do ochrony związkowej.
Przypadek uzasadniający rozwiązanie umowy z chronionym związkowcem wystąpi niewątpliwie w sytuacji, gdy jego zaniedbania podczas pełnienia funkcji w międzyzakładowej organizacji związkowej i członka komisji referendalnej umożliwiły sfałszowanie wyników referendum strajkowego, poprzez dopuszczenie do głosowania znacznej liczby nieuprawnionych osób. Jeśli skutkiem takich zaniedbań była nielegalność strajku, mogą być one kwalifikowane jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (por. wyrok SN z 8 sierpnia 2012 r., sygn. akt I PK 60/12). Jak widać ochrona wynikająca z art. 32 ustawy o związkach zawodowych nie ma charakteru absolutnego. Jednym z argumentów przemawiających za nieuwzględnieniem roszczenia o przywrócenie do pracy w oparciu o art. 8 K.p. jest przypadek, gdy przyczyną rozwiązania umowy o pracę była długotrwała nieobecność w zakładzie spowodowana chorobą. Można bowiem przyjąć, że sprzeczna ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa żądania przywrócenia do pracy jest próba uczynienia z niego użytku przez pracownika, który ze względów zdrowotnych nie może wykonywać obowiązków na zajmowanym stanowisku (por. wyrok SN z 2 lutego 2012 r., sygn. akt II PK 132/11, M.P.Pr. 2012/5/254-260).
Pracownik pełniący funkcję przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej doznał udaru, w wyniku którego przebywał na zwolnieniu lekarskim przez cały okres zasiłkowy, a następnie korzystał ze świadczenia rehabilitacyjnego. W tym samym okresie pełnił jednak funkcje społeczno-polityczne, wykonując zadania ławnika i przewodniczącego związku. Po wykorzystaniu przez pracownika 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, pracodawca wystąpił do zarządu związku o zgodę na rozwiązanie z pracownikiem umowy w trybie art. 53 K.p., a wobec braku odpowiedzi złożył mu stosowne oświadczenie woli.
Roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, gdyż mogłoby budzić dezaprobatę reszty załogi i być oceniane jako korzystanie z nieuzasadnionych przywilejów przez członka organizacji związkowej.
W jednym z ostatnich wyroków dotyczących tej problematyki Sąd Najwyższy podkreślił jednak, że nie można w każdym przypadku wypowiedzenia rozwiązującego lub zmieniającego, wprawdzie uzasadnionego, lecz dokonanego z naruszeniem przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy działaczy związkowych, uznawać roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego. Podkreślił bowiem, że taka szeroka wykładnia i stosowanie klauzuli generalnej z art. 8 K.p. czyniłyby instytucję szczególnej ochrony związkowej zgoła iluzoryczną, skoro sama zasadność jednostronnej decyzji pracodawcy o zwolnieniu pracownika lub pogorszeniu jego warunków zatrudnienia wyłączałaby ochronę. Ponadto należy pamiętać, że odmowa wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem objętym wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nie podlega ocenie sądu pracy na płaszczyźnie art. 8 K.p., gdyż przepis ten dotyczy jedynie wykonywania prawa przez stronę stosunku prawnego - stosunku pracy (por. wyrok SN z 3 lutego 2016 r., sygn. akt I PK 233/15).
W firmie są dwie organizacje związkowe. Łącznie czterech pracowników zasiadających w ich zarządach korzysta z ochrony przed utratą pracy i zmianą warunków zatrudnienia. Czy będą (...)
Od 1 stycznia 2019 r. zmiany w ustawie związkowej
Od 1 stycznia 2019 r. do ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych Dz. U. z 2015 r. poz. 1881 , dalej (...)
1 Zamierzamy przeprowadzić zwolnienia grupowe. Jak długie są procedury związane z takimi zwolnieniami? Czy powodują one znaczne odroczenie w czasie skutku w postaci rozwiązania umów (...)
W związku z likwidacją części stanowisk wypowiedzieliśmy warunki pracy chronionemu związkowcowi. Jak obliczyć przysługujący mu dodatek wyrównawczy, jeśli na jego wynagrodzenie składały się: stała stawka (...)
Pracownik, którego chcemy przenieść na stanowisko magazyniera, odmówił przyjęcia współodpowiedzialności za mienie znajdujące się w magazynie. Co w tej sytuacji powinniśmy zrobić - chodzi nam (...)
Pracodawca ma obowiązek niezwłocznego cofnięcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, gdy dowie się, że w czasie biegu wypowiedzenia pracownica zaszła w ciążę. W przypadku (...)
Niekorzystna zmiana warunków zatrudnienia pracowników wprowadzona porozumieniem zbiorowym uchylającym poprzednie porozumienie nie wymaga wypowiedzeń zmieniających. STAN FAKTYCZNY: Pracownik wniósł powództwo o wypłatę odprawy przysługującej na (...)
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w większości przypadków następuje z inicjatywy pracodawcy. W nielicznych sytuacjach takie uprawnienie przysługuje również pracownikowi. Tak jak pracodawca, może (...)
Zatrudnienie na podstawie umowy na czas nieokreślony cechuje się największą trwałością zatrudnienia. Przejawia się ona nie tylko w czasie obowiązywania takiej umowy, ale również po (...)
W naszej spółce z o.o. jest dwóch wspólników. Jeden z nich jest jedynym członkiem zarządu. Kto jest uprawniony do akceptowania wniosków urlopowych i delegacji dla (...)
Więcej uprawnień dla pracownika - członka najbliższej rodziny
W Dzienniku Ustaw z dnia 6 czerwca 2019 r. pod poz. 1043 opublikowano ustawę o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw . (...)
Po przywróceniu do pracy nie trzeba nowej umowy
Pracownik złożył odwołanie od dyscyplinarki i wygrał sprawę przed sądem pracy. Na mocy wyroku został przywrócony do pracy. Czy jeżeli pracownik stawi się do pracy, (...)