Source: http://docplayer.pl/3692260-Rowne-traktowanie-w-odniesieniu-do-zatrudnienia-pracowniczego-oraz-niepracowniczego.html
Timestamp: 2016-12-10 01:35:18
Legal References Found: art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 4
 art. 8
 Art.10
 Art. 19
 Art. 3614
 Art. 121
 Art. 6
 art. 18
 art. 13
 art. 24
 art. 23
 art. 11
 art. 218
 art. 94
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 209
 Art. 18
 art. 94
 Art. 94
 art. 9
 Art. 94
 art. 18
 Art. 1
 Art. 94
 art. 189
 art. 5
 art. 31
 art. 1
 art. 5
 art. 31
 art. 1
 art. 2
 art. 5
 art. 31
 art. 1
 art. 5
 art. 31
 art. 1
 art. 5
 art. 31
 art. 1
 art. 2
 art. 1
 art. 203
 art. 1

Document Content:
⭐Równe traktowanie w odniesieniu do zatrudnienia pracowniczego oraz niepracowniczego
Download "Równe traktowanie w odniesieniu do zatrudnienia pracowniczego oraz niepracowniczego"
1 Równe traktowanie w odniesieniu do zatrudnienia pracowniczego oraz niepracowniczego Autorka: Katarzyna Bogatko Przepisy prawa - Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 roku (Dz. U. Nr 78, poz. 483); - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 24, poz. 141); - Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700); - Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001); - Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z dnia 27 sierpnia 1997 r. (Dz. U. Nr 123, poz. 776); - Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. Nr 133, poz. 883); - Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej z dnia 2 lipca 2004 roku (Dz. U. Nr 173, poz. 1807); - Ustawa z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U nr 89; poz. 589); - Ustawa z dnia 15 lipca 1987 r. o Rzeczniku Praw Obywatelskich (Dz. U. z 2001 r., Nr 14, poz. 147); - Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93); - Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 43, poz. 296); - Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz2 zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z dnia 27 sierpnia 1997 r. (Dz. U. Nr 123, poz. 776). Opis zagadnienia Kodeks pracy Pracowników należy oceniać w oparciu o kryteria dotyczące ich pracy (takie jak doświadczenie, kwalifikacje, zakres odpowiedzialności, wywiązywanie się z obowiązków). Niedopuszczalne jest gorsze traktowanie pracownika tylko i wyłącznie z powodu posiadanej przez niego cechy prawnie chronionej. Według przepisów Kodeksu pracy pracownicy powinni być traktowani równo w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu, podnoszenia kwalifikacji zawodowych, Pracownicy powinni być równo traktowani w szczególności bez względu na takie cechy jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,3 pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Powyższy katalog cech prawnie chronionych jest otwarty, dlatego do tych cech zaliczyć można na przykład także światopogląd, karalność, wygląd. Jeśli chodzi o formy dyskryminacji to możemy wyróżnić: dyskryminację bezpośrednią, pośrednią, molestowanie, molestowanie seksualne, zachęcanie i nakłanianie do dyskryminacji, działania odwetowe. Dyskryminacja bezpośrednia W świetle przepisu art. 18 3a 3 Kodeksu pracy, dyskryminowanie bezpośrednie ma miejsce wówczas, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby by traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Sposobem ustalenia czy w sprawie istnieje uzasadnione podejrzenie dyskryminacji bezpośredniej, jest przeprowadzenie testu gdyby nie. Musimy zadać sobie pytanie np. Czy zostałbym zwolniony gdybym nie był osobą homoseksualną? Czy zarabiałabym więcej, gdyby pracodawca nie wiedział, że jestem Świadkiem Jehowy? Dyskryminacja pośrednia Z kolei dyskryminacja pośrednia oznacza sytuację, w której ze względu na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują4 nieuzasadnione dysproporcje w zakresie warunków zatrudniania w stosunku do grupy osób, wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka cech prawnie chronionych. Za działania naruszające zasadę równego traktowania uważa się przede wszystkim różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na jego cechę prawnie chronioną, którego skutkiem może być: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b ). Molestowanie Jedną z form dyskryminacji jest również molestowanie, czyli nękane pracownika. Według art. 18 3a 5 pkt 2 Kodeksu pracy molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Pamiętać należy, że molestowanie, jako forma dyskryminacji także musi odnosić się do cechy prawnie chronionej np. religii, orientacji seksualnej czy wieku. Molestowanie seksualne Molestowanie seksualne jest dyskryminowaniem ze względu na płeć, które przejawia się nieakceptowanym zachowaniem o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Elementem koniecznym do wystąpienia molestowania seksualnego jest brak5 zgody sprzeciw wobec zachowań molestujących. Dyskryminacja na etapie rekrutacji Na etapie rekrutacji najczęściej dochodzi do dyskryminacji na skutek łamania przepisów z art Kodeksu Pracy, który stanowi, iż pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. UWAGA! Pracodawca nie może więc żądać od osoby ubiegającej się o pracę np.: zdjęcia, informacji dot. stanu cywilnego, orientacji seksualnej, wyznania, światopoglądu, planów związanych z macierzyństwem. Zachęcanie do dyskryminacji Dyskryminującym zachowaniem jest również działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady. Zakaz działań odwetowych Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie6 może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Powyższy zakaz odnosi się także do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Równość w wynagradzaniu Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Należy pamiętać, że wynagrodzenie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości to praca, której wykonywanie wymaga od pracowników: - porównywalnych kwalifikacji zawodowych, - praktyki i doświadczenia zawodowego, - porównywalnej odpowiedzialności - porównywalnego wysiłku. Wyjątki od zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu: - działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na przykład na niezatrudnianiu pracownika, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny z art. 18 3a 1 k.p. (płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną) są rzeczywistym7 i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi; - wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18 3a 1 k.p.; - stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność; - stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek; - działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a 1 k.p. (płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną), przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie (działania wyrównawcze); - zatrudnianie pracowników przez kościoły, inne związki wyznaniowe oraz organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Na tej podstawie, możliwe jest zróżnicowane traktowanie pracowników, przez wyżej wymienione podmioty, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywanej przez te podmioty działalności powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem8 zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie (art. 18 3b 4 k.p.). Warto w tym miejscu przytoczyć przepis art. 4 dyrektywy Rady UE 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku, ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, który podkreśla, iż tego rodzaju odmienne traktowanie powinno być realizowane z poszanowaniem zasad i postanowień konstytucyjnych Państw Członkowskich oraz zasad ogólnych prawa wspólnotowego i nie powinno być usprawiedliwieniem dla dyskryminacji, u podstaw, której leżą inne przyczyny. Pomimo braku analogicznego zapisu w prawie krajowym, przepisy dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji zawarte w polskim prawie należy według zasady skutku pośredniego dyrektyw Unii Europejskiej, która wynika z orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, interpretować zgodnie z celem dyrektywy. Oznacza to, że zastosowanie wyjątku od zasady niedyskryminacji w zatrudnianiu przez kościoły i inne związki wyznaniowe nie może prowadzić do dyskryminacji ze względu na inne niż religia i wyznanie cechy prawnie chronione takie jak np. orientacja seksualna. Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (tzw. Ustawa antydyskryminacyjna)9 Na podstawie ustawy antydyskryminacyjnej zakazuje się nierównego traktowania osób fizycznych ze względu na następujące cechy prawnie chronione (zamknięty katalog cech): płeć; rasę; pochodzenie etniczne; narodowość; religię; wyznanie; światopogląd; niepełnosprawność; wiek; orientację seksualną. w zakresie: - podejmowania kształcenia zawodowego, w tym dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania zawodowego oraz praktyk zawodowych; - warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej; - przystępowania i działania w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych, a także korzystania z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji; - dostępu i warunków korzystania z instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy określonych w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oferowanych przez instytucje rynku pracy oraz instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy oferowanych przez inne podmioty działające na rzecz zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich i przeciwdziałania bezrobociu.10 Ustawy nie stosuje się do: - odmiennego traktowania, co do możliwości i warunków podejmowania i wykonywania działalności zawodowej oraz podejmowania, odbywania i ukończenia nauki w zakresie kształcenia zawodowego, w tym w zakresie studiów wyższych, jeżeli rodzaj lub warunki wykonywania danej działalności zawodowej powodują, że przyczyna odmiennego traktowania jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym danej osobie fizycznej, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji tej osoby; - ograniczania przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do działalności zawodowej oraz jej wykonywania ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub warunki wykonywania takiej działalności powodują, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym danej osobie fizycznej, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych osób fizycznych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie; - odmiennego traktowania osób fizycznych ze względu na wiek, gdy Jest to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z prawem, w szczególności celami kształcenia zawodowego, pod warunkiem, że środki służące realizacji tego celu są właściwe i konieczne. Obowiązek wprowadzania racjonalnych usprawnień Ustawa antydyskryminacyjna wprowadziła istotne zmiany w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, nakładając na ustawodawcę obowiązek11 zapewnienia racjonalnych usprawnień dla osoby niepełnosprawnej, która pozostaje w stosunku pracy, uczestniczy w procesie rekrutacji, odbywa staż, szkolenie, przygotowanie zawodowe lub praktyki zawodowe czy też absolwenckie. Niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych. Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Ciężar dowodu Zarówno Kodeks pracy jak i tzw. ustawa antydyskryminacyjna przewidują tzw. przeniesiony ciężar dowodu. Oznacza to, że osoba, która stawia zarzut dyskryminacji, będzie musiała jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia zasady równego traktowania, a gdy to uczyni, to podmiot, któremu zarzucono naruszenie zasady równego traktowania, będzie zobowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. Obowiązek uprawdopodobnienia to znacznie mniej niż obowiązek udowodnienia. Uprawdopodobnienie w praktyce może polegać na przedstawieniu wiarygodnej wersji wydarzeń, podczas gdy udowodnienie musiałoby polegać np. na przedstawieniu świadków zdarzenia. Takie ułatwienie, w sprawach dotyczących dyskryminacji jest niezwykle istotne z punktu widzenia ofiary dyskryminacji.12 Niezależny organ Z dniem 1 stycznia 2011 r., funkcję organu właściwego w sprawach przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania objął Rzecznik Praw Obywatelskich, który na podstawie znowelizowanego art. 8 ustawy o Rzeczniku Praw Obywatelskich podejmuje czynności przewidziane w ustawie, jeżeli poweźmie wiadomość wskazującą na naruszenie wolności i praw człowieka i obywatela, w tym zasady równego traktowania, z zastrzeżeniem, iż między podmiotami prywatnymi może, ale nie musi podejmować czynności, o których mowa powyżej (tzw. dyskrecjonalny charakter działań Rzecznika). Obowiązki Rzecznika, w związku z objęciem nowej funkcji to: 1) analizowanie, monitorowanie i wspieranie równego traktowania wszystkich osób, 2) prowadzenie niezależnych badań dotyczących dyskryminacji, 3) opracowywanie i wydawanie niezależnych sprawozdań, 4) wydawanie zaleceń odnośnie do problemów związanych z dyskryminacją. Mobbing a dyskryminacja W świetle przepisu art Kodeksu pracy przez mobbing należy rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolację lub eliminację z zespołu współpracowników. Podstawowe różnice między mobbingiem i dyskryminacją to: - brak ochrony przed mobbingiem na etapie rekrutacji/ochrona przed dyskryminacją ma miejsce także na etapie rekrutacji; - mobbing musi być działaniem długotrwałym i uporczywym/dyskryminacja może być zachowaniem13 jednorazowym; - mobbing nie odnosi się do cechy prawnie chronionej/w przypadku dyskryminacji, konieczny związek gorszego traktowania z cechą prawnie chronioną (np. płeć, niepełnosprawność etc.); - przy mobbingu osoba, która stawia zarzut musi udowodnić, że była mobbingowana/ natomiast w przypadku dyskryminacji, to pracodawca udowadnia, że nie doszło do nierównego traktowania lub różnicując uprawnienia pracownicze stosował inne obiektywne kryteria (przeniesiony ciężar dowodu); - mobbing charakteryzuje celowość działań lub zachowań sprawców/przy dyskryminacji motywacja nie ma znaczenia. UWAGA! Mobbing nie jest dyskryminacją. Inne akty prawne Ustawa z o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Art.10 Wojewoda, po zasięgnięciu opinii marszałka województwa oraz wojewódzkiej rady zatrudnienia, ustala kryteria wydawania zezwoleń na pracę cudzoziemców. Kryteria te, nie mogą zawierać wymagań dyskryminujących ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, pochodzenie etniczne, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne, ani ze względu na przynależność związkową lub do organizacji pracodawców. Art. 19c Agencja zatrudnienia nie może dyskryminować ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie, ani ze względu na przynależność związkową osób, dla których poszukuje zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej. Art. 3614 Powiatowy urząd pracy nie może przyjąć oferty pracy, o ile pracodawca zawarł w niej wymagania, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów prawa pracy, i mogą dyskryminować kandydatów do pracy. Art. 121, 123 Kto prowadząc agencję zatrudnienia, nie przestrzega zasady zakazu dyskryminacji, jak również, kto odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub wolnym miejscu przygotowania zawodowego podlega karze grzywny nie niższej niż zł. Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej Art. 6 Podejmowanie, wykonywanie i zakończenie działalności gospodarczej jest wolne dla każdego na równych prawach, z zachowaniem warunków określonych przepisami prawa. Organ administracji publicznej nie może żądać, ani uzależnić swojej decyzji w sprawie podjęcia, wykonywania lub zakończenia działalności gospodarczej przez zainteresowaną osobę od spełnienia przez nią dodatkowych warunków, nieprzewidzianych przepisami prawa. Środki Prawne Powództwo o odszkodowanie za dyskryminację w zatrudnieniu na podstawie przepisów Kodeksu pracy Przepis art. 18 3d Kodeksu pracy mówi, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (tj. rozporządzenia w sprawie wysokości15 minimalnego wynagrodzenia za dany rok). Na podstawie powyższego artykuły pracownik może domagać się wyrównania uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08). Oznacza to, że odszkodowanie za złamanie zasady równego traktowania obejmuje też rekompensatę za doznaną krzywdę czyli zadośćuczynienie. W przypadku, gdy pracownik domaga się odszkodowania w wysokości wyższej niż minimalne wynagrodzenie, to na nim spoczywa ciężar dowodu wysokości dochodzonego odszkodowania. Należy jednak pamiętać, że to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie dyskryminował pracownika (tzw. przeniesiony ciężar dowodu). Odszkodowanie powinno wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, przy zachowaniu odpowiedniej proporcji między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników. Ponadto odszkodowanie powinno działać prewencyjnie, a ustalając wysokość odszkodowania sąd bierze pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy. Powództwo cywilne o odszkodowanie za dyskryminację na podstawie tzw. ustawy antydyskryminacyjnej Przepis art. 13 Ustawy antydyskryminacyjnej stanowi, że każdy, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona, ma prawo do odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Oznacza to, iż osoba która doznała dyskryminacji w zakresie uregulowanym w ustawie ma prawo domagać się odszkodowania przed sądem cywilnym właściwym ze względu na miejsce zamieszkania pozwanego. Podobnie jak w postępowaniu na podstawie przepisów Kodeksu16 pracy, osoba, która domaga się odszkodowania w oparciu o przepisy powyższej ustawy, nie będzie musiała udowadniać, że była dyskryminowana a jedynie uprawdopodobnić. Udowodnić, że nie dyskryminował będzie musiał pracodawca. Powództwo cywilne o naruszenie dóbr osobistych Według art. 24 Kodeksu cywilnego w przypadku naruszenia dobra osobistego osoba, której dobro naruszono może żądać usunięcia skutków naruszenia oraz może żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny od podmioty, który owe dobro narusza. W przypadku, gdy dobro osobiste zostało jedynie zagrożone można żądać zaniechania działania zagrażającego dobru. Naruszenie czy też zagrożenie dobra osobistego musi mieć charakter bezprawny. Katalog dóbr osobistych zawarty w art. 23 Kodeksu cywilnego jest otwarty. Przykładowo wymienione zostały w nim zdrowie, wolność, cześć, dobre imię oraz wizerunek. Do dóbr osobistych należy również godność pracownika, o której wspomina przepis art. 11 Kodeksu pracy. Sprawy o naruszenie dóbr osobistych, w których powództwo obejmuje roszczenia niemajątkowe, rozpatrują sądy okręgowe właściwe ze względu na miejsce zamieszkania pozwanego. Natomiast, jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego powód domaga się jedynie odszkodowania lub zadośćuczynienia, sprawę rozpoznaje sąd rejonowy właściwy ze względu na miejsce zamieszkania pozwanego. W pozwie należy wskazać, jakie dobro i w jaki sposób zostało naruszone bądź zagrożone oraz wskazać żądanie np. żądanie zaniechania danego działania, usunięcia skutków naruszenia oraz np. zadośćuczynienia pieniężnego w określonej wysokości. Postępowanie o naruszenie dóbr osobistych może być prowadzone17 równolegle do postępowania o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji na podstawie Kodeksu pracy. Postępowanie mediacyjne Zostało uregulowane w art Kodeksu postępowania cywilnego. Celem postępowania mediacyjnego jest ugodowe załatwienie sprawy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, który złamał zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Mediacja jest dobrowolna a jej podstawę stanowi umowa o mediacji albo postanowienie sądu o mediacji. Mediacja może zostać wszczęta do rozpoczęcia pierwszego posiedzenia sądu. Prowadzi ją mediator, który musi zachować bezstronność. Ugoda zawarta pomiędzy stronami przed mediatorem ma po jej zatwierdzeniu przez sąd - moc prawną ugody zawartej przed sądem pracy. Autorzy niniejszej publikacji zachęcają do korzystania z tej formy rozwiązywania konfliktów, ze względu na możliwość uniknięcia często długotrwałego i uciążliwego postępowania sądowego. Więcej informacji na stronie Stowarzyszenia Mediatorów Rodzinnych Zawezwanie do próby ugodowej (postępowanie pojednawcze) Postępowanie pojednawcze zostało uregulowane w art Kodeksu postępowania cywilnego. Celem postępowania pojednawczego jest ugodowe załatwienie sprawy przed sądem bez potrzeby wytaczania powództwa. O zawezwanie do próby ugodowej - bez względu na właściwość rzeczową - można zwrócić się do sądu rejonowego ogólnie właściwego dla przeciwnika a więc pracodawcy, który dyskryminował pracownika. W wezwaniu, które musi mieć formę pisma procesowego należy dokładnie i zwięźle oznaczyć sprawę. Postępowanie pojednawcze prowadzi jeden sędzia zawodowy. Jeśli podczas posiedzenia dojdzie do zawarcia pomiędzy stronami18 ugody, zostaje ona umieszczona w protokole i podpisana przez strony. Postępowanie karne Jeżeli dyskryminujące zachowanie wypełnia znamiona czynu zabronionego, określonego w Kodeksie karnym, sprawę można skierować także na drogę postępowania karnego, np. na podstawie art. 218 k.k., który penalizuje uporczywe naruszanie praw pracowników wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. Przykłady - Odmowa przyjęcia do pracy na stanowisku księgowej/księgowego osoby powyżej 45 roku życia; - Zwolnienie z pracy osoby tylko ze względu na osiągnięcie przez nią wieku emerytalnego; - Niższe wynagrodzenie dla kobiet wykonujących porównywalne zadania i posiadających porównywalne kwalifikacje, co mężczyźni zatrudnieni w danym zakładzie pracy; - Ciągłe komentowanie wyglądu współpracownicy przez kolegę z pokoju, który pomimo sprzeciwu koleżanki wciąż mówi o tym jak bardzo mu się podoba; - Odmówienie udziału w szkoleniu kobiecie w ciąży; - Zwolnienie z pracy w szkole katolickiej nauczyciela matematyki wyznającego religię prawosławną; - Wymaganie od pracownika udziału lub rezygnacji z udziału w działalności religijnej, jako warunku zatrudnienia; - Odmowa zakupienia programu komputerowego do czytania dla osób niedowidzących dla pracownika, który z powodu wady wzroku został zakwalifikowany, jako osoba niepełnosprawna, pomimo tego, że wydatek ten obiektywnie nie pociągałby za sobą nadmiernego obciążenia finansowego dla pracodawcy; - Stworzenie wrogiej i uwłaczającej atmosfery w pracy poprzez wyśmiewanie, przykre oraz złośliwe uwagi odnoszące się do19 orientacji seksualnej; - Odmówienie zatrudnienia ze względu na uprzednią karalność, pomimo braku ustawowego wymogu niekaralności dla osoby, która ma być zatrudniona na oferowanym stanowisku. Podobne dokumenty
...... (oznaczenie pracodawcy) INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 94 1 k.p., udostępniam pracownikom zatrudnionym w tekst przepisów Bardziej szczegółowo Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji
Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji I. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483, z późn. zm.): Bardziej szczegółowo Rozdział I. Źródła prawa pracy
Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania Dz.U. Nr 254, poz. 1700 Ustawa implementuje dyrektywy: dyrektywę Rady 86/613/EWG z dnia Bardziej szczegółowo Równe traktowanie w dostępie do opieki zdrowotnej
Równe traktowanie w dostępie do opieki zdrowotnej Autorka: dr Monika Zima Przepisy prawa - Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483); - Ustawa z 27 sierpnia 2004 Bardziej szczegółowo ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY
ZESPÓŁ DS. PROBLEMATYKI ZJAWISKA NĘKANIA I PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY Mobbing Polityka Antymobbingowa I. Obowiązki Pracodawcy Pracownicy czyli osoby wykonujące działalność gospodarczą lub zawodową, w tym Bardziej szczegółowo Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy
Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy ewidencja spraw o odszkodowania w sądach pracy w 2013 roku w ujęciu retrospektywnym 2009 2012 MINISTERSTWO SPRAWIEDLIWOŚCI DEPARTAMENT STRATEGII Bardziej szczegółowo USTAWA z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania 1),2) Rozdział 1 Przepisy ogólne
Dziennik Ustaw Nr 254 17574 Poz. 1700 1700 USTAWA z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania 1),2) Rozdział 1 Przepisy ogólne Art. 1. Ustawa Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.)
Dz.U.08.223.1460 USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr Bardziej szczegółowo Równe traktowanie w dostępie do dóbr i usług
Równe traktowanie w dostępie do dóbr i usług Autor: Krzysztof Śmiszek Przepisy prawa Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483); Ustawa o wdrożeniu niektórych Bardziej szczegółowo POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU. Rozdział I Postanowienia ogólne
Załącznik nr 1 do Zarządzenia 03/04/2015 POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Polityka Antymobbingowa, zwana dalej również P.A., ustala zasady zapobiegania Bardziej szczegółowo USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1)
Kancelaria Sejmu s. 1/6 USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. Opracowano na podstawie: Dz.U. z 2008 r. Nr 223, poz. 1460. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Bardziej szczegółowo dr Magdalena Kuba Katedra Prawa Pracy UŁ
dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ Konstytucja RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1996 r. Nr 78, poz. 483 ze zm.) Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Bardziej szczegółowo Ochrona prawna pracowników ujawniających określone informacje w interesie publicznym
Ochrona prawna pracowników ujawniających określone informacje w interesie publicznym Autorka: r.pr. Karolina Kędziora Wstęp Jak wynika z referatu sekretariatu Grupy Państw Przeciwko Korupcji - GRECO (http://www.batory.org.pl/doc/whistleblowing_mechanisms_rev2_for_ Bardziej szczegółowo Organ postępuje w sprawach tych stron, które są dyskryminowane, czyli niekorzystnie traktowane.
WAŻNE INFORMACJE O POSTĘPOWANIU ORGANU DS. RÓWNEGO TRAKTOWANIA Do zadań Organu ds. Równego Traktowania (ORT) należy rozpatrywanie skarg wniesionych z powodu naruszenia zasad równego traktowania i wdrażanie Bardziej szczegółowo KARTA INFORMACYJNA. Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania
KARTA INFORMACYJNA Wyjaśnienie podstawowych pojęć oraz charakterystyka zjawiska nierównego traktowania Czym jest dyskryminacja? Polskie prawo zakazuje dyskryminacji. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej Bardziej szczegółowo Dyskryminacja z powodu niepełnosprawności w prawie UE
Niepełnosprawność i zatrudnienie podstawowe definicje, obowiązujące przepisy unijnego prawa antydyskryminacyjnego i orzecznictwo: niedyskryminacja, dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia, racjonalne usprawnienia, Bardziej szczegółowo Katarzyna Bogatko, Anna Drabarz, Krzysztof Śmiszek PRZECIWKO DYSKRYMINACJI PORADNIK PRAWNY
Katarzyna Bogatko, Anna Drabarz, Krzysztof Śmiszek PRZECIWKO DYSKRYMINACJI PORADNIK PRAWNY Warszawa 2013 str. 1 Przeciwko dyskryminacji PORADNIK PRAWNY Autorzy: KATARZYNA BOGATKO, POLSKIE TOWARZYSTWO PRAWA Bardziej szczegółowo Projekt U S T A W A. z dnia. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1)
Projekt z dnia U S T A W A o zmianie ustawy Kodeks pracy 1) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm. 2) ) wprowadza się następujące zmiany: Bardziej szczegółowo Uprawnienia Rzecznika Praw Obywatelskich w świetle Konstytucji RP
Uprawnienia Rzecznika Praw Obywatelskich w świetle Konstytucji RP Anna Błaszczak Zespół Prawa Konstytucyjnego i Międzynarodowego Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej Bardziej szczegółowo Pytanie 1. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy?
I. Prawo pracy Pytanie 1. Pytanie 1. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy? Zasada równego traktowania (art. 11 2, 9 4 KP) Zasada równego traktowania oznacza nakaz równego traktowania pracowników znajdujących Bardziej szczegółowo Umowa pracodawcy z placówką medycyny pracy na prowadzenie badań profilaktycznych pracowników
OBOWIĄZKI PRACODAWCY Powiadomienie PIP oraz PIS o rozpoczęciu (zmianie) działalności Art. 209. 1. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, Bardziej szczegółowo Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik
rekomenduje Serwis PP P r a w n o - P r a c o w n i c z y PRACA ZBIOROWA Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik PRACA ZBIOROWA Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik Bardziej szczegółowo Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym w Środzie Wlkp.
Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 32/2014/2015 Dyrektora szkoły z dnia 09 marca 2014r. PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W SZKOLE PODSTAWOWEJ NR 108 im. Juliana Tuwima, Rozdział I Postanowienia ogólne 1. 1. Procedura Bardziej szczegółowo RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU
Załącznik nr 1 RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU Przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu określone są w Art. 18³a - Art 18³e, Działu I, Rozdział II a, ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks Bardziej szczegółowo PODSTAWOWE INFORMACJE O RÓWNYM TRAKTOWANIU
PODSTAWOWE INFORMACJE O RÓWNYM TRAKTOWANIU Podstawowe informacje o równym traktowaniu 1. Definicje Równe traktowanie oznacza traktowanie wolne od wszelkich rodzajów dyskryminacji, z przyczyn takich jak Bardziej szczegółowo Prawo równości UE i Konwencja Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych
Prawo równości UE i Konwencja Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych Prof. Lisa Waddington, European Disability Forum, Chair in European Disability Law, Maastricht University Struktura Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 80/OK/2015 Prezydenta Miasta Słupska z dnia 10 lutego 2015 r.
ZAŁĄCZNIK NR 1 SZCZEGÓŁOWA PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI BEL POLSKA SP. Z O.O. Z SIEDZIBĄ W CHORZELACH Rozdział 1 Postanowienia ogólne. Definicje. 1 Szczegółowa Procedura Przeciwdziałania Mobbingowi Bardziej szczegółowo 1. Kodeks pracy. z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 17 września 2014 r. (Dz.U. 2014, poz.
1. Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) Tekst jednolity z dnia 17 września 2014 r. (Dz.U. 2014, poz. 1502) (zm.: Dz.U. 2014, poz. 1662; 2015, poz. 1066, poz. 1220, poz. 1224, Bardziej szczegółowo dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ
dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ w myśl art. 94(3) par. 2 k.p. mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające Bardziej szczegółowo Kancelaria Adwokacka Andrzej Babilas
Kancelaria Adwokacka Andrzej Babilas Zmiany w zatrudnieniu a praca ludzi starszych Rybnik 11 III 2014 r. Dyskryminacja ze względu na wiek osób starszych na polskim rynku pracy Dyskryminacja ze względu Bardziej szczegółowo Roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu mobbingu.
Roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu mobbingu. Aleksandra Kępniak Zjawisko mobbingu w miejscu pracy istnieje od bardzo dawna. Współcześnie stało się ważnym problemem społecznym, dostrzeżonym Bardziej szczegółowo Równe traktowanie w administracji publicznej
Równe traktowanie w administracji publicznej Podręcznik Dorota Bregin Małgorzata Łojkowska Michał Pawlęga Ewa Rutkowska Warszawa 2014 1 Niniejszy podręcznik jest pionierskim przedsięwzięciem, którego celem Bardziej szczegółowo W Europie przyjęły się dwie anglojęzyczne nazwy określające długotrwałe dręczenie wybranych pracowników. Angielskie słowo MOBB oznacza jako
Mobbing W Europie przyjęły się dwie anglojęzyczne nazwy określające długotrwałe dręczenie wybranych pracowników. Angielskie słowo MOBB oznacza jako rzeczownik: motłoch, tłum, gawiedź; w czasowniku zaś Bardziej szczegółowo Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu w warunkach polskich.
Grzegorz Ilnicki Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu w warunkach polskich. Ważnym i aktualnym problemem pracowników jest poczucie sprawiedliwych kryteriów oceny ich pracy, jasności zasad organizacyjnych Bardziej szczegółowo Prowadzisz agencję zatrudnienia? Sprawdź czy działasz zgodnie z przepisami
Prowadzisz agencję zatrudnienia? Sprawdź czy działasz zgodnie z przepisami Zachęcamy podmioty gospodarcze działające na rynku pracy na terenie województwa pomorskiego jako agencje zatrudnienia do wypełnienia Bardziej szczegółowo DZIAŁ CZWARTY Obowiązki pracodawcy i pracownika. Rozdział I Obowiązki pracodawcy
DZIAŁ CZWARTY Obowiązki pracodawcy i pracownika Rozdział I Obowiązki pracodawcy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, Bardziej szczegółowo Pytanie 1. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy?
Pytanie 1. Pytanie 1. Jakie są podstawowe zasady prawa pracy? Zasada równego traktowania (art. 11 2, art. 9 4 KP) Zasada równego traktowania oznacza nakaz równego traktowania pracowników znajdujących się Bardziej szczegółowo USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)
Kancelaria Sejmu s. 1/129 Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) 1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich: Bardziej szczegółowo W PRZYPADKU WYSTĄPIENIA. w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów
ZASADY POSTĘPOWANIA W PRZYPADKU WYSTĄPIENIA MOBBINGU w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów DEFINICJA KODEKSOWA Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, Bardziej szczegółowo Spis treści. Wstęp... 15 1. Uwagi ogólne... 15 2. Zakres pracy... 16 3. Problemy badawcze i metodologiczne... 18 4. Układ pracy...
Wykaz skrótów... 11 Przedmowa do wydania drugiego... 13 Wstęp... 15 1. Uwagi ogólne... 15 2. Zakres pracy... 16 3. Problemy badawcze i metodologiczne... 18 4. Układ pracy... 20 ROZDZIAŁ 1. Pojęcie, rodzaje Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1. DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne. Rozdział I Przepisy wstępne
Kodeks pracy. Dz.U.2014.1502 z dnia 2014.11.04 Status: Akt obowiązujący Wersja od: 1 marca 2016 r. do: 31 sierpnia 2018 r. USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1 (T.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502; Bardziej szczegółowo Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy
Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy ewidencja spraw o odszkodowania w sądach pracy w 2013 roku w ujęciu retrospektywnym 2009 2012 MINISTERSTWO SPRAWIEDLIWOŚCI DEPARTAMENT STRATEGII Bardziej szczegółowo Kodeks pracy 2013. PRAWO dla kadr i płac. z komentarzem. styczeń 2013 nr 1. Aleksander P. Kuźniar specjalista w zakresie prawa pracy
poleca styczeń 2013 nr 1 Aleksander P. Kuźniar specjalista w zakresie prawa pracy Kodeks pracy 2013 z komentarzem Stan prawny 1 stycznia 2013 r. 978-83-7716-135-7 2 SPIS TREŚCI DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY Bardziej szczegółowo USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY Dziennik Ustaw z 1998 r. Nr 21, poz. 94 (tekst jednolity), ZMIANY: - Dz. U. z 1998 r. Nr 106, poz.
USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY Dziennik Ustaw z 1998 r. Nr 21, poz. 94 (tekst jednolity), ZMIANY: - Dz. U. z 1998 r. Nr 106, poz. 668, - Dz. U. z 1998 r. Nr 113, poz. 717, - Dz. U. z 1999 Bardziej szczegółowo Ciężar dowodu w sprawach dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć
Katarzyna Gonera sędzia Sądu Najwyższego Ciężar dowodu w sprawach dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć Seminarium dla przedstawicieli wymiaru sprawiedliwości organizowane przez ERA, Kraków 28 listopada Bardziej szczegółowo PRAWO dla kadr i płac
d o d a t e k n r 3 nr 2(170) 25.01.2011 2011 Kodeks pracy 2011 z komentarzem PRAWO dla kadr i płac Komentarz: Aleksander P. Kuźniar specjalista w zakresie prawa pracy Kodeks pracy 2011 z komentarzem (tekst Bardziej szczegółowo DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA. Rozdział I. Obowiązki pracodawcy
DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA Rozdział I Obowiązki pracodawcy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, Bardziej szczegółowo Procedura przeciwdziałania mobbingowi w Gimnazjum Publicznym nr 1 im. Henryka Sienkiewicza w Zakrzewie
Procedura przeciwdziałania mobbingowi w Gimnazjum Publicznym nr 1 im. Henryka Sienkiewicza w Zakrzewie Rozdział I Postanowienia ogólne. Definicje. 1 1. Procedura przeciwdziałania mobbingowi określona jako Bardziej szczegółowo Stosowanie prawa antydyskryminacyjnego Poszukiwanie skuteczności: środki prawne i sankcje
Stosowanie prawa antydyskryminacyjnego Poszukiwanie skuteczności: środki prawne i sankcje Kevin Duffy Przewodniczący Irlandzki Sąd Pracy Trewir, 10-11 czerwca 2013 Prawo do równości jest podstawowym prawem Bardziej szczegółowo Rozdział I Postanowienia ogólne
REGULAMIN ORGANIZACJI SZKOLEŃ Załącznik do zarządzenia nr 4/2015 Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Otwocku z dnia 30.01.2015r. W POWIATOWYM URZĘDZIE PRACY W OTWOCKU Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Bardziej szczegółowo Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: SZKOLENIE ZAMKNIĘTE
Firma szkoleniowa 2014 roku. TOP 3 w rankingu firm szkoleniowych zaprasza na szkolenie: SZKOLENIE ZAMKNIĘTE Dyskryminacja, mobbing i molestowanie w zatrudnieniu aspekt prawny - warsztaty Ekspert: Łukasz Bardziej szczegółowo http://www.ohchr.org/documents/hrbodies/hrcouncil/regularsession/session21/a-hrc-21-14_en.pdf
UZASADNIENIE Celem ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700) była implementacja przepisów unijnych dyrektyw Bardziej szczegółowo Dyskryminacja w zatrudnieniu
Dyskryminacja w zatrudnieniu Marta Bem - PIP Działalność Państwowej Inspekcji Pracy w obszarze zapobiegania i przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i dyskryminacji w zatrudnieniu: Czynność kontrolno Bardziej szczegółowo Agencje zatrudnienia. Kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy
Agencje zatrudnienia Kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy Zagadnienia ogólne. Z przepisów art. 18 ust.1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wynika, iż prowadzenie działalności gospodarczej Bardziej szczegółowo Kodeks pracy. Preambuła. Dział pierwszy. Przepisy ogólne. Rozdział I. Przepisy wstępne.
1) Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141) tj. z dnia 23 grudnia 1997 r. (Dz.U. 1998 Nr 21, poz. 94) (zm. Dz.U. z 2013 r. poz. 896, Dz.U. z 2013 r. poz. 675, Dz.U. z 2013 r. poz. Bardziej szczegółowo ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy
DYREKTYWA RADY 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy RADA UNII EUROPEJSKIEJ, uwzględniając Traktat ustanawiający Bardziej szczegółowo USTAWA. Kodeks pracy
DZIAŁ I PRZEPISY OGÓLNE [art. 1 4] 5 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, zm.: Dz.U. z 1998 r. Nr 106, poz. 668, Nr 113, poz. 717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, Bardziej szczegółowo Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141. USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Dział pierwszy Przepisy ogólne. Rozdział I Przepisy wstępne
Kancelaria Sejmu s. 1/125 Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dział pierwszy Przepisy ogólne Rozdział I Przepisy wstępne Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki Bardziej szczegółowo Pracodawco, znam swoje prawa rozwój świadomości obywatelskiej wśród osób niepełnosprawnych
Pracodawco, znam swoje prawa rozwój świadomości obywatelskiej wśród osób niepełnosprawnych Głównym celem projektu jest podniesienie świadomości osób niepełnosprawnych w zakresie przysługujących im praw Bardziej szczegółowo RÓWNE TRAKTOWANIE KOBIET I MĘŻCZYZN W STOSUNKACH PRACY MOBBING W ŚRODOWISKU PRACY
Państwowa Inspekcja Pracy Główny Inspektorat Pracy RÓWNE TRAKTOWANIE KOBIET I MĘŻCZYZN W STOSUNKACH PRACY MOBBING W ŚRODOWISKU PRACY Warszawa 2005 r. I. WSTĘP RÓWNE TRAKTOWANIE W ZATRUDNIENIU Obowiązek Bardziej szczegółowo Rozdział I. Wstęp do prawa pracy
Część A. Prawo pracy Rozdział I. Wstęp do prawa pracy Ważne akty prawne: ustawa z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) ustawa z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych Bardziej szczegółowo MOBBING. (2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
MOBBING 1. Definicja. Art. 94 3. 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające Bardziej szczegółowo stanowiąc zgodnie z procedurą określoną w art. 189c Traktatu, we współpracy z Parlamentem Europejskim,
DYREKTYWA RADY 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć RADA UNII EUROPEJSKIEJ, uwzględniając Porozumienie w sprawie polityki społecznej załączone Bardziej szczegółowo Polityka społeczna a sytuacja bezrobotnych osób niepełnosprawnych: kierunki działań i perspektywy rozwoju
Polityka społeczna a sytuacja bezrobotnych osób niepełnosprawnych: kierunki działań i perspektywy rozwoju Danuta Orzeszyna Główny Specjalista w Wydziale ds. Osób Niepełnosprawnych UMWD we Wrocławiu SKALA Bardziej szczegółowo Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)
Kancelaria Sejmu s. 1/173 Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Opracowano na podstawie: t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, 1662, z 2015 r. poz. 1066, 1220, 1224, 1240, 1268, 1735. Kodeks Bardziej szczegółowo Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 2 REGULAMIN REKRUTACJI UCZESTNIKÓW PROJEKTU WIĘCEJ SZANS W POWIECIE KOLBUSZOWSKIM w ramach projektu współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego Programu Operacyjnego Bardziej szczegółowo PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W UNIWERSYTECIE ARTYSTYCZNYM W POZNANIU
PROCEDURA PRZECIWDZIAŁANIA MOBBINGOWI W UNIWERSYTECIE ARTYSTYCZNYM W POZNANIU Rozdział I Zasady i definicje 1. Definicje Pojęciom używanym w niniejszej procedurze nadaje się następujące znaczenie: 1) Kodeks Bardziej szczegółowo niekorzystaniu z bezzwrotnych środków Funduszu Pracy lub innych środków publicznych na podjęcie działalności gospodarczej lub rolniczej, założenie
E-mail:lol2@praca.gov.pl PREZENTACJA POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W ŁODZI NA SPOTKANIE WARSZTATOWE W RAMACH PROJEKTU RE-TURN: Migracja powrotna korzyścią dla regionu Jednorazowe środki na podjęcie działalności Bardziej szczegółowo Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)
Kancelaria Sejmu s. 1/123 Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) 1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich: Bardziej szczegółowo Debata OPZZ w Warszawie, 28 marca 2014 Adam Rogalewski, Unia
Ochrona godności osobistej szwajcarskich pracowników Debata OPZZ w Warszawie, 28 marca 2014 Adam Rogalewski, Unia 1. Kontekst prawny 2. Dyskryminacja Naruszanie godności człowieka w miejscu pracy Wprowadzenie Bardziej szczegółowo USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)
Kancelaria Sejmu s. 1/122 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) 1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich: 1) dyrektywy Bardziej szczegółowo WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA
WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA w Publicznym Gimnazjum nr 22 im. Karola Wojtyły w Radomiu SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne str.1 ROZDZIAŁ II Obowiązki pracownika i pracodawcy w zakresie kształtowania Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) (Dz.U. z 2014 r., poz. 1662; Dz.U. z 2015 r., poz. 1066; Dz.U. z 2015 r., poz.
Dziennik Ustaw rok 2014 poz. 1502 wersja obowiązująca od 2015-09-11 do 2015-12-31 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) (Dz.U. z 2014 r., poz. 1662; Dz.U. z 2015 r., poz. 1066; Dz.U. z 2015 Bardziej szczegółowo Dz.U.1998.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.1998.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.1998.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.1999.99.1152 art. 1 2000.04.
Dz.U.1998.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.1998.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.1998.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.1999.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.2000.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.2000.43.489 Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1. Preambuła (uchylona). DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne. Rozdział I Przepisy wstępne
Kodeks pracy. Dz.U.2014.1502 z dnia 2014.11.04 Status: Akt obowiązujący Wersja od: 11 września 2015 r. do: 31 grudnia 2015 r. USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1 Preambuła (uchylona). DZIAŁ Bardziej szczegółowo KODEKS PRACY. ustawa. z dnia 26 czerwca 1974 r. *)
KODEKS PRACY ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. *) (j. t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, zm. Nr 106, poz. 668 i Nr 113, poz.717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000 r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489, Bardziej szczegółowo USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1)
USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) Dz.U.1998.21.94 1998-09-01 zm. Dz.U.1998.113.717 art. 5 1999-01-01 zm. Dz.U.1998.106.668 art. 31 2000-01-01 zm. Dz.U.1999.99.1152 art. 1 2000-04-06 zm. Bardziej szczegółowo Dz.U.98.21.94 1998-09-01 zm. Dz.U.1998.113.717 art. 5 1999-01-01 zm. Dz.U.1998.106.668 art. 31 2000-01-01 zm. Dz.U.1999.99.1152 art. 1 2000-04-06 zm.
Dz.U.98.21.94 1998-09-01 zm. Dz.U.1998.113.717 art. 5 1999-01-01 zm. Dz.U.1998.106.668 art. 31 2000-01-01 zm. Dz.U.1999.99.1152 art. 1 2000-04-06 zm. Dz.U.2000.19.239 art. 2 2001-01-01 zm. Dz.U.2000.43.489 Bardziej szczegółowo USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)
Kancelaria Sejmu s. 1/132 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) 1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie swojej regulacji wdrożenia następujących dyrektyw Wspólnot Europejskich: 1) dyrektywy Bardziej szczegółowo DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE
Dz.U.1998.21.94 2012-01-01 zm. Dz.U.2008.237.1654 art. 1 zm. Dz.U.2011.149.887 art. 203 zm. Dz.U.2011.232.1378 art. 1 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). Bardziej szczegółowo Zespół Szkół im. Lotników Polskich w Płocicznie-Tartak. Wewnętrzna polityka antymobbingowa
Zespół Szkół im. Lotników Polskich w Płocicznie-Tartak Wewnętrzna polityka antymobbingowa Spis treści ROZDZIAŁ I. Postanowienia ogólne... 3 ROZDZIAŁ II. Obowiązki pracodawcy i pracownika w zakresie kształtowania Bardziej szczegółowo WYROK SĄDU REJOWEGO SĄDU PRACY W BIAŁYMSTOKU z dnia 7 czerwca 2011r., sygn. akt VIP 201/11
WYROK SĄDU REJOWEGO SĄDU PRACY W BIAŁYMSTOKU z dnia 7 czerwca 2011r., sygn. akt VIP 201/11 Przewodniczący Ławnicy SSR Karolina Szerel Jadwiga Drągowska Krystyna Bućko Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Białymstoku Bardziej szczegółowo USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1)
Kancelaria Sejmu s. 1/153 Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1) Opracowano na podstawie: t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, 1662. 1) Niniejsza ustawa dokonuje w zakresie Bardziej szczegółowo 2016 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres