Source: http://www.kadrywpraktyce.pl/rownowazny-system-czasu-pracy-przyklad-rozliczenia-czasu-pracy-z-nadgodzinami/
Timestamp: 2016-08-28 10:18:43
Legal References Found: art. 128
 art. 146
 art. 151
 art. 135
 art. 135
 Art. 135
 art. 281
 art. 151
 art.151

Document Content:
Równoważny system czasu pracy w przykładach | Kadry i płace
Kierowca w firmie – szkolenieProgram PŁATNIK – certyfikowane szkolenie onlineDokumentacja kadrowa – nasze szkolenie certyfikowaneSpecjalista do spraw Płac – nasz kurs płac onlineUrlopy wypoczynkowe w praktyce – nasze nowe szkolenie onlineSpecjalista ds kadr – certyfikowane szkolenie online	Równoważny system czasu pracy – przykład rozliczenia czasu pracy z nadgodzinami
Artykuły na podobny tematNadgodziny i oddawanie czasu wolnego – jak prawidłowo rozliczaćCzy kierownik – pracownik na stanowisku kierowniczym ma prawo do nadgodzinDzień wolny dla pracownika za pracę w święto lub niedzielęZa dyżur pracownik nie zawsze otrzyma wynagrodzeniePremia i nagroda uznaniowa a regulaminowa dla pracownika – podstawowe różnice
Osoby, które odwiedziły tą stronę, znalazły ją szukając::równoważny czas pracyrównoważny system czasu pracyrównoważny system pracyczas pracy rownoważnyrównowazny czas pracy przykładyrównoważny czas pracy harmonogramsystem równoważnego czasu pracyrównoważny system czasu pracy grafiksystem pracy równoważnyrównoważny system czasu pracy harmonogram
‹ Ochrona pracownicy w ciąży przed rozwiązaniem umowy o pracę	› Czy pracownik może odwołać swoją zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron	141 Comments
marek	20 stycznia 2016	@
13:17	Pracuję w systemie równoważnym po 12 godz – raz dniówka (7-19) i raz nocka (19-7), po tym mam dwa dni przerwy (okres rozliczenia 1 miesiąc). Rozumiem, że nie przekraczam normy dobowej, jednakże w styczniu będąc 15 razy na „dyżurach” po 12 godzin wypracowałem 180 godzin – czyli mam do wypłaty 4 nadgodziny (norma w styczniu to 176 godzin). Moje pytanie brzmi – w którym momencie wypracowałem te nadgodziny? Czy będzie to ostatni dzień (dyżur 15) mojej pracy, który przypada 29 stycznia? Mało tego ostatni dyżur przypada akurat kiedy mam nockę- co wtedy?
Reply	admin	21 stycznia 2016	@
00:01	Witam
Reply	mariusz	22 grudnia 2014	@
12:41	Witam
Reply	Adam	26 października 2014	@
14:06	Witam. Czy w systemie rownowaznym moze część grafiku wygladac np.tak ? dw 1 1 1 1 1 1 12n 12n 3 3 3 dw dw . W tym przykladzie np od 1 kwietnia do 14 kwietnia. Chodzi mi o to czy moge tyle godzin z rzedu pracowac.
Reply	Wojtek	1 listopada 2013	@
23:01	Witam , wystąpiłem do sądu o zapłatę za nadgodziny pracowałem na umowę o pracę w miesiącu pracowałem od 220 do 240 h. Były pracodawca twierdzi , że nie mogę domagać się dodatkowych 50 procent gdyż dostawałem większą kwotę za umowę zlecenie i to jest traktowane jak zapłata za nadgodziny. Czy ma rację ? Proszę o pomoc i radę.
00:55	Witam
Reply	Roman	13 października 2013	@
11:46	witam, ,mam nadgodziny średnio po 260 w miesiącu, w tym w kilku tygodniach danego miesiąca. Pokazana metoda i przykład polega na obliczeniach gdy tylko 1 niedziela była przepracowana. W moim przypadku nie istniał regulamin pracy ani żadne dni wolne. Jak w tym przypadku obliczyć poprawnie met. równoważną nadgodziny? Jeśli to mozliwe proszę o kontakt mailowy, mam całą rozpiskę godzin i miesięcy pracy w Excelu.
Reply	jola	8 października 2013	@
11:00	pracuje w hipermarkecie praca na 2 zmiany . wokresie 1 miesiaca mam 3 zmiany na rano reszta na popołudniu innimają odwrotnie czy jest to zgodne z kodeksem pracy
21:56	Witam
Reply	Anonim	20 maja 2013	@
19:03	Witam,
pracowałem w kwietniu 10 dni, 90h. Mam pytanie czy nadgodziny jakie wypracowalem to 90-84=6h? Bo na pasku od pracodawcy mam zamieszanie i wyglada na to że nie mam wypłaconych tych nadgodzin. Ponadto mam umowe z agencją w PL pracuje w Niemczech, mam stawkę okresloną w zł, jednak otrzymuje dodatek wyrown, w euro. Czy nadgodziny powinny byc liczone w zł, czy w kwocie większej, wynikającej z dodatku . Stawka w zł 10 zł, dodatek do 8euro. Proszę o pomoc.
Reply	Marcin	17 maja 2013	@
Reply	gość	30 kwietnia 2013	@
09:41	Witam.
Reply	Michał	22 kwietnia 2013	@
18:34	Witam,
Reply	Maciek	21 kwietnia 2013	@
06:00	Witam.
Reply	Marcin	11 kwietnia 2013	@
12:17	Mam jeszcze pytanie odnośnie przekroczenia normy dobowej. Jak już wyżej pisałem pracuję w systemie 12-sto godzinnym. Rozumiem że moja doba zaczyna się w momencie przyjścia do pracy, i jeśli powiedzmy przychodzę w poniedziałek na 18.00 to moja doba kończy się we wtorek o 18.00. później mam dwa dni wolne (wtorek, środa) i w czwartek przychodzę na 6.00 rano. Czy jeśli (wtorek, środa) moja wyznaczona do odbioru sobota i niedziela nie powinna się kończyć w czwartek o 18.00? Rozumuję to tak: doba pracownicza jest od poniedziałku od 18.00 do wtorku do 18.00, sobota zaczyna się we wtorek o 18.00 i trwa do środy do 18.00, niedziela od środy od 18.00 do czwartku do 18.00. Więc nie powinienem w czwartek rozpoczynać pracy od 6.00 rano, ponieważ mam przekroczoną normę dobową. Czy dobrze to rozumuję? Czy z tego tytułu powinienem mieć wypłacone nadgodziny? To jest jedyna opcja nadgodzin bez fizycznego ich wypracowania.
Reply	tom	11 kwietnia 2013	@
12:22	żle rozumujesz , nawet w srode możesz juz przyjsc na 6 rano co innego to doba pracownicza co innego norma dobowa
Reply	Marcin	12 kwietnia 2013	@
23:02	Jaka jest różnica? Proszę o wyjaśnienie w/w sytuacji.
Reply	SŁAWEK	2 kwietnia 2013	@
18:59	Witam. Do Anonim. Sądze że większość pracowników nie podpisze. 90% załogi nie zwolni. Może Pana pracodawcę oświeci, że nie jest Bogiem. Pozdrawiam.
Reply	tomek	3 kwietnia 2013	@
10:37	a może czas założyć własną działalność i być Panem pracodawcą potem zawsze mozna wrócić na etat
Reply	magda	2 kwietnia 2013	@
15:02	witam,
Reply	Anonim	2 kwietnia 2013	@
17:03	witam
Reply	Sławek	30 marca 2013	@
12:48	Witam. Rada Anonima jest bardzo trafna – praca. Zależ mi na konkretnej podsawie prawnej. Można połączyć system podstawowy i przerywany. Podejści Anonima i osób o podobnych poglądach spowoduje doprowadzi do odrodzenia się XIX wieecznego kapitalizmu. Jestem liberałem ale nie toleruję wyzysku. Pozdrawiam.
11:33	napisałem , ze nie można łączyć systemów pracy ale ma prawo dla pani gieni z działu x system przerywany a dla pani z działu y system równoważny poza tym jak ci wprowadzi system równoważny to co nie podpiszesz porozumienia??
Reply	Sławek	28 marca 2013	@
11:21	Witam. Pracuję w instytucji kultury. Pracodawca chce wprowadzić 12 miesięczny okres rozliczeniowy po uprzednim porozumieniu z pracownikami. Czy po wejściu w życie 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego pracodawca ma prawo wprowadzić system równoważny lub przerywany i czy może połączyć te dwa systemy dla pojedynczego pracownika. Nie pracuję jako kierowca. Bardzo proszę o poradę bo nie wiem czy podpisać porozumienie.
Reply	Anonim	29 marca 2013	@
17:01	a zależy ci na pracy? Ludzie nie zadawajcie dziwnych pytań wprowadza bo widocznie ma taka potrzebę , nie zależy ci na pracy nie podpisuj jedno co to nie może wprowadzić 2 systemów dla jednej osoby
Reply	anna	10 marca 2013	@
21:42	Witam czy moglabym poprosic o wyliczenie rozliczania czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy za przepracowany miesiac styczen 2013??
10:24	Tak, tylko musi Pani podać dane
Reply	anna	15 marca 2013	@
16:11	styczen 2013
Reply	Anonim	16 marca 2013	@
15:52	ANNA
Reply	Anonim	17 marca 2013	@
12:13	Miesieczny.
Anonim	29 marca 2013	@
17:47	Czy moge lliczyc na pomoc?
11:38	raczej nie za bardzo żeby wyliczyć takie wynagrodzenie to trzeba wiedzieć jaki macie okres rozliczeniowy , średnia z 3 mc do wynagrodzenia urlopowego skąd wiesz ze miałas w tych dniach nadgodziny ? czy zakład wypł dodatek za nadgodz w danym mc czy po okresie rozliczeniowym ( zaraz zaczna się mrukki ze musi w danym mc , a wcale ze nie) od do godziny nocne tak ze nie ma szans
Reply	Stanisław	5 marca 2013	@
19:53	Dzień dobry jak wyglada sprawa urlopu w systemie rownowaznym? Jezli moj urlop jest przeliczany na godziny a nie na dni, to czy np jesli przychodze wedlug grafiku np w poniedzialek na 12 h to czy moge np wziasc sobie 6 h urlopu i pojsc 6 godzin wczesniej do domu. Chce powkurzac kierownika, bo cos czuje ze nas dyma cały czas tymi zmianami Nie chce placic tzw setek w soboty i niedziele. Np jezeli nie chce mi sie wstawac na 6 do 14 do pracy to czy moge wziasc sobie po 2 h godziny na kazdy dzien i przychodzic sobie na 8:00. On sie tlumaczy ze nie mozna tak robic ale moim zdaniem mowi tak .ze bedzie przez moja osobe straszny balagan w kadrach ale malo mnie to obchodzi.
Reply	admin	5 marca 2013	@
Reply	tom	6 marca 2013	@
17:18	i kierownik ma racje nie można brać urlopu na godziny poza tym nie należą ci sie żadne 100 za sobotę czy niedziele jeżeli pracujesz w czasie równoważnym, i zgodnie z grafikiem ten dzien był twoim dniem pracy
Reply	Małgorzata	25 lutego 2013	@
16:16	Witam!
Reply	tom	26 lutego 2013	@
15:41	małgorzata a jaki macie czas pracy przyjęty w zakładzie – bo może sie okazać ze taki plan pracy jest w ogóle nie możliwy
22:10	Jeśli pracuje Pani w równoważnym systemie czasu pracy, to pracodawca miał prawo tak postąpić. Norma dobowa może zostać wydłużona do 12, 16 a nawet 24 godzin (choć ni zawsze), a dłuższa praca jednego dnia jest rekompensowana krótszą pracą w innym dniu. Średnio ma to dać – na pełnym etacie – 40 godzin tygodniowo. To, czy wprowadzenie w harmonogramie czasu pracy w piątek od 7 do 14 uzależnione jest od szczególnych potrzeb pracodawcy.
Reply	tom	27 lutego 2013	@
09:59	do admina a co z doba pracownicza ????
Reply	Ewa	18 lutego 2013	@
13:57	Widzę, że w podanym przykładzie jest więcej przekroczeń normy dobowej. Przekroczenie normy dobowej nie nastepuje jedynie w wyniku przekroczenia wymiaru godzin obowiazujących w przyjetym systemie (w równoważnym 12 godzin), ale i przekroczenia godzin, które zostały zaplanowane w harmonogramie np. 1 marca zaplanowano 8 godzin, a pracownik przepracował o 2 godziny wiecej. Czyli przekroczył normę dobową o 2 godziny. Nie wiem może się mylę, ale ja takie przekroczenia traktuję jako przekroczenia dobowe, a nie tygodniowe, jak prezentujecie Państwo (taki sposób liczenia podał PIP).
09:57	Witam
Reply	tom	19 lutego 2013	@
14:21	Pani Ewo prosze poczytać moje posty niżej też zwracałem uwage na błedy te co Pani i też nie zgadzam się z wyliczeniami tutaj
Reply	tomek	19 lutego 2013	@
14:19	Pani Ewo prosze poczytać moje posty niżej też zwracałem uwage na błedy te co Pani i też nie zgadzam się z wyliczeniami tutaj
Reply	adaś	7 lutego 2013	@
13:05	czy pracodawca wprowadzając równoważony system pracy musi dać harmonogram pracy bo u nas w sądzie twierdzą ze pracując w systemie równoważonym nie potrzeba harmonogramu pracy
13:14	Harmonogram czasu pracy (grafik) nie jest ewidencją czasu pracy. O ile prowadzenie ewidencji czasu pracy jest co do zasady obowiązkowe (z wyłączeniem np. pracowników, zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy), tak harmonogramy czy grafiki czasu pracy nie są obowiązkowe. Pełnią one jedynie funkcje organizacyjne i porządkowe w zakresie planowania i organizacji pracy w zakładzie pracy.
Reply	Kasia	6 lutego 2013	@
16:39	Witam,
Reply	admin	6 lutego 2013	@
Reply	Kasia	7 lutego 2013	@
10:20	Dziękuję za odpowiedź!
Reply	Aleksandra	31 stycznia 2013	@
22:24	Witam
W Firmie w której pracuje ustalono nam równoważny czas pracy (praca od pn-pt i raz w miesiącu wypada pracująca niedziela). Mam problem z godzinami przepracowanymi w niedziele. Niedziele pracodawca rozlicza „godzine za godzine” czyli przychodzac na 3h do pracy, otrzymujemy 1 dzien wolnego ale musimy odpracować dodatkowo 5 godziny. Czy pracodawca postępuję zgodnie z przepisami??
22:33	Witam.
Reply	Agnieszka	23 stycznia 2013	@
16:32	Bardzo dziękuję za informacje na tej stronie i odpowiedzi admina. Z treści jaką tu poznałam wynika jedna smutna dla mnie prawda, że pracując w systemie równoważnego czasu pracy, pracodawca może tak dostosować grafik, oraz manewrować dniami wolnymi, że faktyczny czas pracy ewidencjonowany w ewidencji czasu pracy pozbawi mnie nadgodzin i wolnych sobót lub niedziel, które były jedynymi dniami, gdzie mogłam spotkać się z całą rodziną. Trzeba być jednak elastycznym:). Z tego co słyszałam już został złożony wniosek o 4 miesięczne rozliczanie czasu pracy. Jeszcze raz serdecznie dziękuję za dzielenie się wiedzą. Pozdrawiam wszystkich dyskutujących.
Reply	Marek	18 stycznia 2013	@
00:05	Witam Czy w systemie równoważnym czasu pracy tzn. (2 dni) 6-14, (2 dni) 14-22, i (2 dni) 22-6 przysługuje mi raz na 4 tygodnie wolna niedziela??? zgodnie z obliczeniami 13 stycznia miałem wolną niedziele, natomiast następna wypada mi 10 marca co daje 8 tygodni do następnej wolnej niedzieli czy mam prawo ubiegać się o wolną niedziele co 4 tygodnie i czy ją dostane???
Reply	Paweł	14 stycznia 2013	@
12:31	Witam
Reply	Anonim	14 stycznia 2013	@
14:59	PAWEŁ A co wg ciebie to jest dyżur? czy to jest praca w dniu na grafiku wolne?
Reply	beata	7 stycznia 2013	@
19:26	Przypominam się z prośbą o odpowiedź na moje pytania tutaj, gdyż rozwinięte informacje nt. klauzuli opt-out itd. pozwolilam sobie napisać przy poprzednim moim zapytaniu z 14-go grudnia i może nie są zbyt widoczne.
Reply	Darek	4 stycznia 2013	@
17:23	Witam.
10:03	Witam
Reply	Adam	4 stycznia 2013	@
00:29	Proszę o informację na jakiej zasadzie pracodawca może wprowadzić w systemie równoważnym nie 1 a 3 miesięczny okres rozliczeniowy. Czy tylko ma dojść do porozumienia z organizacją związkową i stosownym zapisie w regulaminie pracy czy jeszcze jest wymagane jakieś uzasadnienie i ewentualnie gdzie, nadmieniam że sprawa dotyczy zakładu sfery budżetowej ( na kilku portalach znalazłem że PIP przyjmuje że można taki okres wprowadzić w budownictwie, drogownictwie)
10:58	Witam
Reply	tom	19 grudnia 2012	@
18:59	a czy jest szansa na odpowiedź na zadanie moje pytania ? czy dobrze jest to wszystko wyliczone?
Reply	admin	19 grudnia 2012	@
21:31	Konsultowałem te wyliczenia z kilkoma osobami, zajmującymi się na co dzień rozliczaniem czasu pracy, m.in. osób zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy i wyliczenia są poprawne. Opracuję odrębny artykuł na ten temat.
Reply	TOM	3 stycznia 2013	@
20:41	a co te osoby sądzą o normie czy na pewno w czasie równoważnym to 12 godzin a nie 8 . Zawsze jeszcze pozostaje telefon do PIP może oni pomogą
Reply	tom	7 stycznia 2013	@
09:01	witam
Reply	Magda	19 grudnia 2012	@
11:51	dla pewności chciałam zapytać, czy jako pracownik handlu i usług zatrudniony na 0,719 etatu i pracujący 7 godzin na dobę w różnych dniach 7-dniowego tygodnia pracy , również jestem zatrudniona w równoważnym systemie pracy? (miesięczy limit godzin odpowiada normie 0,719 etatu).
15:55	To, w jakim systemie czasu pracy jest Pani zatrudniona, powinno wynikać z regulaminu pracy, a jeśli regulaminu pracy w firmie nie ma, z informacji o warunkach zatrudnienia, jakie pracodawca miał obowiązek wręczyć Pani po podpisaniu umowy o pracę. Sam fakt pracy w niepełnym etacie w różnych dniach tygodnia nie przesądza jeszcze o tym, jaki system czasu pracy dotyczy pracownika.
Reply	beata	14 grudnia 2012	@
21:38	Mam szereg pytań. Po pierwsze czy pracodawca wprowadzając system równoważny powinien podać przyczynę wprowadzenia go, skoro dopuszczalny jest w szczególnych sytuacjach? Po drugie czy istnieje taki twór jak „system równoważny z elementami pracy zmianowej”? Czy w czasie równoważnym sobota i zwłaszcza niedziela mogą być ustanowione zwyklym dniem pracy i rozliczane jako zwykly dzień pracy, bez dodatków za pracę w swięto? Czy przy regularnym przekraczaniu tygodniowego czasu pracy (podpisana klauzula opt-out ) godziny przepracowane powyżej normy tygodniowej są nadliczbowymi nawet jeśli w okresie rozliczeniowym 3-miesięcznym zmieścimy się w nominale godzin na koniec?
10:24	System równoważnego czasu pracy może być wprowadzony w zakładzie pracy, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Pracodawca nie musi podawać pracownikom przyczyny wprowadzenia tego systemu, musi jednak pamiętać, iż wprowadzając taki system musi o tym fakcie poinformować pracowników, jak również o tym, że wprowadzić go może, jeśli faktycznie istnieją przesłanki jego wprowadzenia w firmie. Mieszane systemy czasu pracy dopuszczalne są w przypadku kierowców i pracowników, zatrudnionych w instytucjach kultury. Generalnie w ramach jednego etatu pracodawca nie może łączyć systemów czasu pracy, natomiast może w zakładzie pracy wprowadzić różne systemy dla różnych pracowników. Warunkiem jest jednak, aby pracodawca precyzyjnie wskazał, który system ma zastosowanie w stosunku do danego pracownika. Od systemu czasu pracy należy jednak wyraźnie odróżnić pojęcie rozkładu czasu pracy. Stosownie do treści art. 128 par. 2 kodeksu pracy praca zmianowa to wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Możliwość wprowadzenia zmian dotyczy każdego systemu czasu pracy, co wprost wynika z kolei z treści art. 146 kodeksu pracy: „Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy”.
Reply	beata	4 stycznia 2013	@
22:24	Klauzula opt-out w moim miejscu pracy dotyczy lekarzy i mówi o dobrowolnej zgodzie na przedłużenie średniotygodniowego czasu pracy z 48 do 78 godzin, z zachowanymi czasami odpoczynku wg kodeksu pracy odp.11 i 35 godzin. Wciąż nie jest dla mnie jasne jak pracodawca interpretuje właśnie te nadpracowane powyżej 48 godzin tygodniowo godziny, czy powinny być one liczone jako nadgodziny z kazdego tygodnia pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym (pracodawca właśnie wycofał się z 3-miesięcznego okresu rozliczeniowego)? czy dopiero te godziny które są nadpracowane powyzej normy miesięcznej bez uwzględnienia przekroczenia normy średniotygodniowej? Praca zmianowa ma być w moim miejscu pracy mieszana z pracą w systemie równoważnym, czyli wg powyższej odpowiedzi rozumiem, że nie jest to dopuszczalne. Pojawiło się jeszcze jedno pytanie: kiedy w miesięcznym okresie rozliczeniowym przekroczy się normę czy wszystkie godziny ponad są nadliczbowymi, bo pracodawca tworzy jakieś sztuczne określenia- „etat zmodyfikowany, dyzur zmodyfikowany” za co ustala mniejsze stawki niż za nadgodziny? dziękuję serdecznie za odpowiedzi. Pozdrawiam.
Reply	tomek	29 listopada 2012	@
14:29	a czy 1 dnia pracy w przykładzie nie ma przekroczeń dobowych? dod 50%
14:37	Nie ma, bo norma dobowa dla tego pracownika to 12 godzin. Czyli gdyby pracował powyżej 12 godzin, to wówczas ma dodatki 50 % z tytułu przekroczenia normy dobowej. Te dwie godziny w 1 dniu pracy to będzie przekroczenie normy średniotygodniowej, a zatem z dodatkami 100 %.
Reply	Anonim	29 listopada 2012	@
15:33	a jak to sie ma choćby do tego Od razu pisze , że sie nie wymądrzam tylko upewniam
a link do tego Czytelnicy często pytają, kiedy w systemie równoważnym wystąpi praca nadliczbowa. Czy tylko po przekroczeniu 12. godziny pracy w danej dobie? Czy może także w sytuacji, gdy pracownik miał zaplanowane w grafiku 10 godzin pracy, a pracował 12 godz.? Sprawdź!
15:51	Wyedytowałem Pana komentarze dla porządku, żeby nic nie umknęło, ani treść, ani link (usuwamy hiperlinki, zostawiając adres strony do skopiowania). Oczywiście można się wymądrzać, bo o to właśnie chodzi na naszej stronie, żeby się dzielić informacjami 🙂 . Sprawdzę to jeszcze, ale mam wrażenie, że w artykule z Pana linku jest błąd, dotyczący pojęcia „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy”. Ostateczne wyjaśnienie pojawi się na stronie wieczorem (najpóźniej jutro rano). Proszę śmiało w przyszłości zgłaszać najmniejsze nawet uwagi – chodzi o to, aby poprzez dyskusję, z korzyścią dla wszystkich czytelników, ustalić ostateczne stanowisko.
17:19	a proszę jeszcze o informacje jak chodzi o soboty tutaj tzn jakie dodatki za soboty zwłaszcza 17 oraz 24 jest tam 10 godzin pracy a jest to dzien wolny pracownika czy tu będzie 10*100% czy 8*100% a 2/50%
admin	30 listopada 2012	@
10:04	Będą to nadgodziny z dodatkiem 100 %, wynikające z przekroczenia normy średniotygodniowej.
10:13	Zgodnie z treścią art. 151(1) kp pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Dla pracownika norma dobowa wynosi 12 godzin, a norma średniotygodniowa 40 godzin. Jednocześnie zgodnie z treścią art. 135 kp, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W przykładzie pracownik ma przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynoszący właśnie 12 godzin. W mojej ocenie zatem dodatki 50 % będą mu przysługiwać jedynie w wypadku przekroczenia tego przedłużonego dobowego wymiaru, a zatem tylko w tych dniach roboczych, w których pracownik pracował więcej niż 12 godzin.
tomek	30 listopada 2012	@
10:21	dlaczego średniotygodniowe jeżeli pracownik przychodzi w dniu wolnym do pracy właśnie np w sobote na 10 h to norma dobowa po przekroczeniu 8h pracy powinien chyba otrzymac dod za 2h 50%^ a za pierwsze 8h dod 100%?
Anonim	30 listopada 2012	@
10:24	to wg państwa norma dobowa niepełnoetatowca zatrudnionego na 4 h dziennie wynosi 4 godziny? skora osoby zatrudnionej w równoważnym systemie wynosi12?
18:32	Termin „ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy” dotyczy również norm dobowych czasu pracy, które ustalone zostały w oparciu o przepisy dotyczące równoważnego systemu czasu pracy, o których mowa np. w art. 135 kodeksu pracy (graniczna norma dobowa nie przekraczająca 12 godzin pracy).
TOMEK	5 grudnia 2012	@
11:42	czy będzie szansa na uzyskanie odpowiedzi w treści postu?
tomek	1 grudnia 2012	@
13:42	art 135 kp na ktory sie państwo powołują mówi o wymierze nie normie a to chyba jest różnica
Reply	tomek	1 grudnia 2012	@
14:27	artykuły z kp żaden nie mówi o normie 12/16/24 godzinnej tylko o wymiarze Art. 135.
admin	5 grudnia 2012	@
21:51	będzie odpowiedź, spokojnie jeszcze podyskutujemy :). Dramatyczny brak czasu chwilowo.
Reply	franek	27 listopada 2012	@
23:01	Witam, pracuje w równoważnym systemie pracy na podstawie grafiku okres rozliczeniowy 3 miesiące. W miesiącu listopadzie pracodawca wydał rozporządzenie że 2 listopada bedzie dniem wolnym od pracy i zostanie odporacowany w innym dniu. Ja niestety musiałem w tym dniu przyjśc do pracy gdyz pracodawca zakomunnikował ze rozporzadzenie dotyczy tylko pracowników pracujacym w podstawowym systemie pracy. CZy miał racje. Dodam że w grafiku był ujety 2 listopada jako dzień pracujacy dla mnie.
Reply	admin	28 listopada 2012	@
11:46	Pracodawca ma taką możliwość, aby poszczególnym pracownikom wydać zarządzenie porządkowe, dotyczące np. dnia wolnego i odpracowania go w innym dniu. Musi tylko pamiętać, aby nie naruszyć norm, dotyczących czasu pracy, jak również zakazu dyskryminacji pracowników. Ze względu na organizację pracy w zakładzie pracy takie zarządzenia porządkowe są dopuszczalne. Jak rozumiem, Pana to zarządzenie nie dotyczy, skoro pracuje Pan w systemie równoważnym, 2 listopada był Pan w pracy więc niczego nie musi Pan odpracowywać.
Reply	Anonim	28 listopada 2012	@
13:09	Tak byłem w pracy i nie mam nic do odpracowania tylko czy pracodawca mógł zróżnicować pracowników czyli tych którzy pracują w podstawowym systemie czasu pracy i tych którzy pracują w równoważnym systemie pracy? I jeszcze jedno pytanie bo w grudniu będzie podobna sytuacja 24 grudnia będzie dniem wolnym (i tu wszyscy bez wyjątku maja dzień wolny) od pracy. Ale odpracowanie dla pracowników w systemu podstawowym jest ustalone na 15 grudnia(sobota) a dla pracowników w równoważnym systemie pracy 24 grudnia zostanie odpracowany na podstawie grafiku (tak aby godziny się zgadzały). I tu pytanie czy pracodawca może rozróżniać pracowników? Bo CI na podstawowym wiedza kiedy odpracowuja a ci na rónoważnym zostanie to wpisane do grafiku.
14:03	Pracodawca może dokonać takich ustaleń. Ważne jedynie, aby przestrzegał norm czasu pracy, obowiązujących pracowników. Z kolei sytuacja w grudniu uzależniona będzie od potrzeb pracodawcy – pracownikom w systemie równoważnym tak ułoży grafiki, aby każdy z nich przepracował 152 godzin (taki jest wymiar w tym miesiącu). Ponieważ pracownicy w systemie podstawowym pracują 5 dni w tygodniu, będą musieli 24 grudnia odrobić w sobotę. Nie ma w tym wypadku żadnej dyskryminacji – taka organizacja pracy jest dopuszczalna. Pracodawca może różnicować ustalenia odnośnie dnia wolnego dla poszczególnych grup pracowników, pracujących w różnych systemach czasu pracy.
14:14	Dziękuje za odpowiedź.
Bogusław	27 listopada 2012	@
00:37	Pracuję w systemie równoważnym 12 godzinnym, 2 dni pracuję, 2 dni mam wolne, w trzy miesięcznym okresie rozliczeniowym od 1 października 2012r. Pracuję w soboty, niedziele i święta wynikające z równoważnego systemu czasu pracy. Czy w te dni (soboty, niedziele i święta) należą mi się nadgodziny ?
Reply	Małgorzata	26 listopada 2012	@
13:22	Proszę o odpowiedź, czy jeżeli w mojej firmie jest równoważny czas pracy, a z tego co wiem, za pracę w godzinach nadliczbowych liczy się stosunek 1 godzina przepracowana = 1,5 godziny czasu wolnego. Czy w takim systemie pracy pracodawca może udzielać tzw „odbiorów” godzin nadliczbowych w stosunku 1:1 ??
14:32	Witam
Nadmieniam, iż pracodawca, który nie umożliwia Pani skorzystania z przerw (bo zamiast korzystać z przerwy na karmienie wykonuje Pani pracę) naraża się na odpowiedzialność. Zgodnie bowiem z treścią art. 281 pkt 5 kodeksu pracy „kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu: (5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.”
15:07	to co się stanie z godziną przerwy na karmienie jeśli będę w firmie pracowała od otwarcia do zamknięcia w sumie 9,5 godziny. Czy przysługuje mi odebranie tej godziny w innym dniu czy przerwa ta mi przepadnie?
15:46	Jeśli będzie Pani pracowała w sumie 9,5 godziny, to za czas tej przerwy należy się Pani wynagrodzenie jak za zwykłą godzinę pracy, a za wszystkie godziny ponad wymiar dobowy będzie Pani przysługiwać wynagrodzenie oraz dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych. Z kolei jeśli chodzi o kumulowanie przerw, to przepisy kodeksu pracy nie precyzują tej kwestii. W praktyce przyjęło się powszechnie, że kobieta karmiąca nie korzysta z takich przerw w ciągu dnia, tylko kumuluje je i np. wychodzi z zakładu pracy godzinę wcześniej. Pracodawca ma prawo odmówić wychodzenia wcześniej, ma natomiast obowiązek udzielić takich przerw w ciągu dnia (a kobieta w trakcie tych przerw nie powinna wykonywać pracy). Ta kwestia uzależniona jest jedynie od ustaleń pracownicy i pracodawcy.
16:10	Czy to oznacza, że jeśli pracuję cały dzień (9,5 godz) bez przerwy na karmienie, to pracodawca ma obowiązek zapłacić mi jak za 10,5 godziny ??
admin	26 listopada 2012	@
16:56	Jeśli ma Pani na ten dzień zaplanowane 7 godzin pracy, a pracowała Pani 9,5 godziny, to za 7 godzin pracy pracodawca powinien Pani zapłacić normalną stawkę godzinową, a za pozostałe 2,5 godziny wynagrodzenie plus dodatek za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej (50 %). Ta godzinna przerwa na karmienie to Pani prawo, jednak jeśli Pani zamiast korzystać z tej przerwy wykonuje swoją pracę, to pracodawca nie płaci za tą godzinę ekstra, jednakże naraża się na odpowiedzialność, o której pisałem w poprzednim komentarzu, bo uniemożliwia Pani skorzystanie z tej przerwy.
Gustaw	13 listopada 2012	@
10:58	Proszę o pomoc w kwestii wyliczenia stawki brutto za pracę w systemie równoważnym.
11:20	Witam
Reply	Gustaw	13 listopada 2012	@
11:34	Od czego zależy sposób ustalenia wynagrodzenia? Różnica w wypłacie jest rzędu 10% więc dość dużo i jak podejrzewam ten sposób nie może być dowolny.
12:13	Sposób nie może być dowolny. Ponieważ Pan pracuje w równoważnym systemie czasu pracy, w Pana wypadku powinna zostać ustalona wartość jednej godziny pracy i właśnie ona powinna decydować o wysokości wynagrodzenia w niepełnym miesiącu.
Reply	Małgorzata	11 listopada 2012	@
23:50	Proszę o wyjaśnienie kwestii przepracowanych wolnych sobót.
10:15	Dodatek 100 % należy się z tytułu nadgodzin po przekroczeniu normy średniotygodniowej. Co do zasady za pracę w nadgodzinach (nie tylko w sobotę) pracodawca powinien oddać pracownikowi czas wolny. Jeśli odbywa się to na wniosek pracownika, pracodawca oddaje mu tyle samo godzin, ile nadgodzin miał pracownik. Jeśli jednak odbywa się to z inicjatywy pracodawcy, pracodawca oddaje czas wolny w wymiarze o połowę większym niż liczba nadgodzin: stosownie do treści art. 151(2) § 1 kodeksu pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Z kolei z treści § 2 cytowanego przepisu udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Reply	justi	5 listopada 2012	@
12:00	pracuje na produkcji jako prac.fizyczny.umowa na czas nieokreslony.w harmonogramie praca od poniedzialku do piatku po 8 godzin na 3 zmiany.3 miesieczne rozliczenie.ale zaklad jest czynny 7 dni w tygodniu 24godz..czesto przychodzimy do pracy w soboty,niedziele lub pracujemy po 12 godzin.w zaleznosci od potrzeb produkcji.gdy nie ma pracy jestesmy wysylani na wolne.placa nam za przepracowane godziny.w listopadzie (2 miesiac rozliczeniowy] pracodawca zmienil grafik na 4 zmiany [7 dni pracy-2 dni wolne] co tydzien wywieszany ale harmonogram pozostal ten sam.juz sami nie mozemy polapac sie jak pracujemy.czy tak mozna?
Reply	admin	5 listopada 2012	@
17:11	Harmonogram czy grafik to jedynie kwestie techniczne, mające na celu organizację pracy pracowników. DO właściwego rozliczenia czasu pracy pracodawca powinien prowadzić ewidencję czasu pracy, grafik pełni jedynie funkcję pomocniczą.
Reply	justi	6 listopada 2012	@
11:39	ale my nie mamy nadgodzin wg.pracodawcy.np.teraz w sobote i niedziele wg.grafiku bylam w pracy.za to mam srode,czwartek wolne[chyba ze bedzie pilna praca].w harmonogramie mam te dni pracujace.wiec bede musiala wypisac kartke ze sama je wybieram.pracodawca tak robi aby na koniec miesiaca lub kwartalu wyrobic limit godzin,bez nadgodzin.ja to rozumiem -koszty.ale pracownik wogle nie ma zycia prywatnego,nie moge nic zaplanowac.bo nigdy nie wiem kiedy mam wolne.a o dodatkowej zmianie dowiedzialam sie w piatek,ze od niedzieli przychodze na 14.a reszte przeczytalam na grafiku tygodniowym.
Reply	admin	6 listopada 2012	@
12:34	Co do zasady pracodawca ma możliwości dokonywania zmian w grafiku, powinien jednak mieć na względzie fakt, że pracownicy mają swoje plany i w miarę możliwości powinien te zmiany z nimi uzgadniać. W praktyce jednak nie ma ewentualnych sankcji, jeśli odbywa się to tak, jak Pani to opisała. Co do tych wniosków o oddawanie czasu wolnego za nadgodziny, to też powszechna praktyka pracodawców – niejako zmuszają pracownika do złożenia wniosku, bo w ten sposób oddają mu tyle wolnych godzin, ile pracownik przepracował w nadgodzinach. Gdyby pracodawca z własnej inicjatywy chciał oddać pracownikowi czas wolny za nadgodziny, musiałby oddawać w wymiarze o połowę większym.
Reply	Anonim	7 listopada 2012	@
00:04	ale co w takiej sytuacji zrobic?wlasnie dzis otrzymalismy kartki ze za 31 lostopada mam oddac nadgodziny ktore pracowalam na poczatku miesiaca po 12 godz.a wlasnie z grafiku ten dzien mialam wolny.
admin	7 listopada 2012	@
12:40	Proszę sprecyzować – 31 listopada? Może października? Listopad ma 30 dni. Rozumiem, że najpierw zgodnie z grafikiem miała Pani zaplanowany dzień wolny, jednak w tym dniu wykonywała Pani pracę (te 12 nadgodzin) i teraz pracodawca chce je Pani oddać?
justi	8 listopada 2012	@
14:53	31 pazdziernik! 2 i 3 pazdziernika pracowalam po 12 godzin zamiast 8 godzin. 31 pazdziernika powinnam byc w prac wg harmonogramu.ale od 26 pazdziernika wprowadzono 4 zmiany i wg.grafiku moje dni wolne wypadly w srode i czwartek,czyli 31 pazdziernik i 1 lstopad.i za ten 31 pazdziernik mam oddac z nadgodzin.
admin	8 listopada 2012	@
15:24	A ile godzin faktycznie przepracowała Pani w październiku? I jak długi mają Państwo w zakładzie pracy okres rozliczeniowy?
dj	4 listopada 2012	@
00:22	Jaki wybrać okres rozliczeniowy jeżeli latem jest dużo pracy a w okresie zimowym pracuje się mniej . Pracodawca nie chce płacić za nadgodziny, a jest ich sporo. Czas ponad normę spowodowany jest częstymi wyjazdami w delegacje. Proszę o poradę jaki okres byłby właściwy.
Reply	admin	4 listopada 2012	@
12:43	Jeśli w Państwa zakładzie pracy nadgodzin pracowników jest dużo, to w takim wypadku im dłuższy okres rozliczeniowy, tym lepiej. Proszę napisać, w jakim systemie czasu pracy pracują pracownicy i jaki macie obecnie okres rozliczeniowy, to udzielę pełnej informacji.
Reply	Anonim	4 listopada 2012	@
15:59	W tej chwili jest system podstawowy i 1 – miesięczny okres rozliczen iowy
13:29	Jeśli jest to system podstawowy, to najkorzystniejszy będzie dla was czteromiesięczny okres rozliczeniowy. To dużo czasu, aby rozliczać ewentualne nadgodziny (spowodowane zwiększoną ilością pracy w sezonie), łatwiej też planować i ustalać grafiki dla pracowników.
Reply	Anonim	5 listopada 2012	@
14:56	A czy można zmienić system czasu pracy na np równoważny nie byłby korzystniejszy można przedłużyć do 12 godzin czas pracy ?
admin	5 listopada 2012	@
15:17	Oczywiście wprowadzając równoważny system czasu pracy można wydłużyć dniówkę pracownika do 12 godzin, ale wprowadzenie takiego systemu warunkowane musi być szczególnym interesem pracodawcy (konieczność jego wprowadzenia ze względu na organizację pracy, np. w zakładzie produkcyjnym itp.).
Anonim	5 listopada 2012	@
16:31	wg umów o pracę to jest jeden przedstawiciel handlowy, dwóch menegerów zajmują się badaniem gleby,
17:06	Oczywiście pracownik nie musi mieć jako miejsca pracy w umowie wskazanego konkretnego adresu czy konkretnej miejscowości. Można jako miejsce pracy w umowie oznaczyć pewien określony obszar administracyjny, np. województwo (o ile jest to uzasadnione charakterem jego pracy, a praca pracownika polega m.in na „przemieszczaniu się”, to spokojnie jako miejsce pracy można wskazać województwo. Wówczas nie ma problemów z delegacjami czy podróżami służbowymi, bo pracownik niejako jest stale w miejscu pracy.
Piotr	31 października 2012	@
10:42	Witam,
Reply	admin	31 października 2012	@
12:36	Witam
Reply	Karolina	23 października 2012	@
13:28	Tak 15 sierpnia przypadał mu na ostatni dzień jego urlopu wypoczynkowego. Tak dnia 15 sierpnia miał dzień wolny pomimo, że miał świadczyć tego dnia pracę.
14:25	Jeśli zgodnie z grafikiem pracownik miał świadczyć pracę w dniu 15 sierpnia, a wcześnie złożył wniosek i poszedł na urlop wypoczynkowy, który miał też obejmować 15 sierpnia, to pracownik nie musi składać osobnego wniosku o dzień wolny. Wystarczy, że złożył wniosek o urlop, dostał zgodę, więc jeśli 15 sierpnia był dla niego dniem roboczym, to on w tym dniu przebywał na urlopie wypoczynkowym, więc wszystko jest w porządku i nie musi Pani mieć osobnego wniosku pracownika.
Reply	Marcin	11 października 2012	@
11:39	Pracuję w sytemie równoważnym 12-sto godzinnym, w trzy miesięcznym okresie rozliczeniowym. W praktyce wygląda to tak że dwa dni pracuję, później mam dwa dni wolne. W takim systemie moja praca odbywa się w soboty, niedziele, a także święta winikające z kalendarza, które są mi rekompensowane w inne dni tygodnia.
Reply	admin	11 października 2012	@
15:12	Rozliczenie czasu pracy pracownika następuje w ciągu okresu rozliczeniowego, czyli w Pana wypadku w ciągu 3 miesięcy. Harmonogram czy grafik to jedynie plan pracy, czyli rozkład godzin pracy w poszczególnych dniach tygodnia, z uwzględnieniem dni pracy pracownika i jego dni wolnych w tym właśnie okresie rozliczeniowym. Grafika czy harmonogramu nie można mylić z ewidencją czasu pracy, która odzwierciedla faktyczny czas pracy pracownika, który może się różnić od tego, wynikającego z grafików. Jeśli zmiany w grafiku nie zwiększają pracownikowi wymiaru godzin do przepracowania w okresie rozliczeniowym (czyli np. tak, jak w Pana wypadku pracodawca przesuwa zaplanowaną grafikowo niedzielę na inny dzień), a dodatkowo zachowane zostają normy dobowe i średniotygodniowe, zachowana jest norma przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz okresy odpoczynku, to nie ma w takim wypadku mowy o nadgodzinach. Grafik czy harmonogram to jedynie kwestia techniczna ustalenia planu pracy, natomiast rozliczeniu faktycznie podlega ten faktyczny czas pracy, zaewidencjonowany w ewidencji czasu pracy. Zmiany w grafikach są dopuszczalne, byle nie naruszały norm, o których napisałem powyżej.
Reply	Marcin	17 grudnia 2012	@
14:49	Mam jeszcze pytanie odnośnie zmian w grafikach. Mój przełożony zmieniając mi grafik np: dostawia mi dniówkę w mój wolny dzień od pracy, a daje wolne w inny dzień który jest dniem mojej pracy powinien mi dać wolne w stosunku 1,5:1 czy dzień za dzień? On twierdzi że 1:1 bo to jest zwykła zmiana grafikowa, a nie odbiór godzin.
15:15	Jeśli taka zmiana nie powoduje powstania godzin nadliczbowych, to pracodawca oddaje w stosunku 1:1. 1,5:1 dotyczy tylko sytuacji, w której pracodawca z własnej inicjatywy oddaje pracownikowi czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.
15:43	To pracodawca sam daje mi odbiór godzin, nie na moją prośbę. Kiedy mi odda dniówkę, to limit mam na 0. Tylo właśnie problem polega na tym czy 1:1, czy 1,5:1.
22:18	Jeśli nie dochodzi do przekroczenia norm dobowych ani normy średniotygodniowej, to w takim wypadku pracodawca oddaje w wymiarze 1:1, bo nie pojawiają się nadgodziny, a oddawanie czasu wolnego odbywa się tylko na skutek modyfikacji harmonogramu czasu pracy.
Marcin	18 grudnia 2012	@
11:26	Czy w takim razie grafik może być modyfikowany dla szczególnych potrzeb pracodawcy? Te potrzeby nie mają nic wspólnego ze zwolnieniami lekarskimi, urlopami, ani urlopami na rządanie, a błędnie tworzonymi grafikami(luki w obsadzie stanowisk), zwiększone zapotrzebowanie pracodawcy.
admin	18 grudnia 2012	@
11:43	Grafik może być modyfikowany, jeśli jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy. Pracodawca musi mieć jednak na względzie również interes pracownika, który ma swoje plany i życie prywatne. Wszelkie zmiany w ustalonych wcześniej harmonogramach czasu pracy powinny odbywać się tak, aby nie kolidowały z ustalonymi uprzednio – nie związanymi z pracą – planami pracownika. Jeśli natomiast zmiany grafików odbywają się tylko i wyłącznie ze względu na to, że grafiki te notorycznie są błędnie projektowane, to tutaj możliwości zmian są już mocno ograniczone.
Marcin	15 marca 2013	@
11:12	Miło mi stwierdzić że admin nie miał racji. PIP-a stwierdziła że jest to łamanie art.151 par.1 i działanie przez pracodawcę na szkodę pracownika. Ponieważ są to dni oddane za kalenarzowe soboty i niedziele pracodawca nie ma prawa ich przesuwać tak jak mu pasuje. Za te dni należą się nadgodziny.
Reply	Marcin	5 kwietnia 2013	@
14:50	Mam jeszcze pytanie odnośnie przekroczenia normy dobowej. Jak już wyżej pisałem pracuję w systemie 12-sto godzinnym. Rozumiem że moja doba zaczyna się w momencie przyjścia do pracy, i jeśli powiedzmy przychodzę w poniedziałek na 18.00 to moja doba kończy się we wtorek o 18.00. później mam dwa dni wolne (wtorek, środa) i w czwartek przychodzę na 6.00 rano. Czy jeśli (wtorek, środa) moja wyznaczona do odbioru sobota i niedziela nie powinna się kończyć w czwartek o 18.00? Rozumuję to tak: doba pracownicza jest od poniedziałku od 18.00 do wtorku do 18.00, sobota zaczyna się we wtorek o 18.00 i trwa do środy do 18.00, niedziela od środy od 18.00 do czwartku do 18.00. Więc nie powinienem w czwartek rozpoczynać pracy od 6.00 rano, ponieważ mam przekroczoną normę dobową. Czy dobrze to rozumuję? Czy z tego tytułu powinienem mieć wypłacone nadgodziny? To jest jedyna opcja nadgodzin bez fizycznego ich wypracowania.
Reply	Anna	10 października 2012	@
14:59	Moja firma planuje wprowadzenie systemu równoważnego w terminie 2 tygodni od podania do wiadomości pracownikom zmian w regulaminie pracy (zmianą ma być objęta obsada jednej linii produkcyjnej), co wypada nie od początku miesiąca, ale w jego trakcie.
15:23	A czy mogą Państwo w regulaminie umieścić zapis typu:
Reply	Renata	8 października 2012	@
18:43	Czy do wyliczenia wysokości wynagrodzenia za nadgodziny stosuje się ilość godzin do przepracowania w miesiącu jaka wynika z nominału tj. 8 godzin x ilość dni roboczych w miesiącu od poniedziałku do piątku, czy też ilość godzin jaką powinien przepracować pracownik wynikającą z jego harmonogramu.
Reply	admin	8 października 2012	@
21:32	Do rozliczenia nadgodzin uwzględnia Pani ilość godzin do przepracowania w okresie rozliczeniowym. Może się zdarzyć sytuacja, że np. pracownik zgodnie z ustalonym grafikiem miał do przepracowania np. 168 godzin w jednym miesiącu (w którym nominał wynosił 160 godzin), ale to nie oznacza automatycznie nadgodzin, bo w kolejnym miesiącu przepracował o te 8 godzin mniej. Jeśli nie doszło do przekroczenia norm dobowych, a norma średniotygodniowa również nie zostanie przekroczona, to nadgodzin nie będzie.
Reply	Emilia	3 października 2012	@
10:30	Prosze mi pomoc, bo wedle tego rozliczenia nic nie wychodzi.
11:57	Wysłałem Pani maila w tej sprawie, bo z treści pytania nie jestem w stanie precyzyjnie odtworzyć zarówno ustalonego grafika, jak i rzeczywiście przepracowanych godzin w poszczególnych dniach. Jak otrzymam odpowiedź, przedstawię przykład rozliczenia nadgodzin.
Reply	Marcin	2 października 2012	@
19:29	Czy podczas wyliczania średniotygodniowego czasu pracy nie został popełniony błąd? Obowiązująca norma dobowa to 12 godzin, zatem czy zamiast równania:
20:35	Oczywiście w jego wypadku norma wynosi 12 godzin, ale ustalając przekroczenie normy średniotygodniowej przyjmuje się po 8 godzin na każdy dzień wystający poza pełne tygodnie. Wynika to z faktu, iż ustalając wymiar miesięczny liczymy go mnożąc ilość dni roboczych * 8 godzin, niezależnie od faktu, iż pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy i w niektóre dni jego wymiar dobowy wynosi 12 godzin, a w niektóre nie pracuje wcale.
Copyright kadrywpraktyce.pl 2012 - 2016	Wszelkie prawa zastrzeżone	Protected with SiteGuarding.com Antivirus
Przeczytaj poprzedni wpis:Ochrona pracownicy w ciąży przed rozwiązaniem umowy o pracęCiąża i rozwiązanie umowy o pracę Przepisy prawa pracy zawierają wiele regulacji, które mają na celu ochronę pracowników - rodziców...Zamknij