Source: https://www.gofin.pl/17,1,95,232046,obowiazek-wykonywania-tzw-innych-polecen-pracodawcy.html
Timestamp: 2019-05-27 11:27:44
Legal References Found: art. 22
 art. 22
 art. 100
 art. 100
 art. 29
 art. 100
 art. 100

art. 42

art. 81
 art. 42

Document Content:
Obowiązek wykonywania tzw. innych poleceń pracodawcy - GOFIN.pl
Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna) » Prawo pracy » Umowy i płace » Obowiązek wykonywania tzw. innych poleceń pracodawcy
Zatrudniamy pracownika ochrony/portiera. W jego zakresie obowiązków figuruje dodatkowy zapis: "wykonywanie innych poleceń przełożonego". Czy jest on prawidłowy? Czy na jego podstawie można pracownikowi ochrony w ramach istniejącej umowy o pracę polecić wykonywanie innych prac np. odśnieżania albo porządkowych? Czy pracownik może odmówić wykonywania tego rodzaju prac?
Zgodnie z art. 22 § 1 K.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Rodzaj pracy jest jednym z istotnych elementów umowy o pracę (art. 29 K.p.). Przy czym może on być określony poprzez wskazanie stanowiska pracy, funkcji, zawodu lub opisowo, poprzez podanie rodzaju prac, które w ramach stosunku pracy ma wykonywać pracownik. Z art. 22 K.p. wynika podporządkowanie pracownika pracodawcy, co przekłada się na prawo pracodawcy do wydawania pracownikowi poleceń. Z kolei w myśl art. 100 § 1 K.p., jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych - poza sumiennym i starannym wykonywaniem pracy - jest stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą umówionej pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Nie każde zatem polecenie pracodawcy pracownik musi wykonać.
Pracownik nie jest zobowiązany do wykonywania poleceń, które nie dotyczą pracy, są sprzeczne z umówionym rodzajem pracy lub z prawem. Jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 kwietnia 2012 r. (sygn. akt II PK 216/11): "(...) Polecenia na podstawie art. 100 § 1 K.p., które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą więc tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 § 1 pkt 1 K.p., dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracę na inną niż umówiona. Przepis art. 100 § 1 K.p. stanowi regulację dotyczącą kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy. Natomiast subordynacja, która ma wykraczać poza ten zakres, może być wymagana od pracownika w sytuacji uzasadnionej określoną koniecznością wykonywania innej pracy, w więc z reguły w sytuacji wyjątkowej. Pracownik może też sam oceniać, czy ma zdolność i możliwość wykonania polecenia wykraczającego poza jego obowiązki, niezależnie od tego, że plecenie służbowe nie może prowadzić do trwałej (długotrwałej) zmiany rodzaju umówionej pracy. (...)".
Ważne: Co do zasady, polecenia pracodawcy mogą dotyczyć wyłącznie pracy, do wykonywania której zobowiązał się pracownik, a do polecenia innej pracy niż określona w umowie dojść może tylko wyjątkowo.
Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy we wcześniejszej części uzasadnienia powołanego orzeczenia: "(...) Rodzaj umówionej pracy daje (...) pracownikowi gwarancję pewności w zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Z drugiej strony wyznacza zakres uprawnień i kierownictwa pracodawcy. Polecenia na podstawie art. 100 § 1 K.p., które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą, więc tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. (...)". Przypadki takie przewiduje np.:
art. 42 § 4 K.p., zgodnie z którym pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi, jeśli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika, a także
art. 81 § 3 K.p. dotyczący powierzenia pracownikowi innej odpowiedniej pracy w czasie przestoju.
W sytuacji opisanej w pytaniu pracownik zatrudniony jest na stanowisku portiera (pracownika ochrony). Pracodawca przekazał mu zakres obowiązków, który jest uszczegółowieniem obowiązków wynikających z rodzaju pracy określonej w umowie o pracę. Jak należy się domyślać nie ma w nim odśnieżania, czy też prowadzenia prac porządkowych. Oczywiście fakt, że jakaś czynność nie jest wymieniona w zakresie obowiązków samo w sobie nie przesądza jeszcze, że pracownik nie może takiej czynności na polecenie pracodawcy wykonać. Nie można bowiem z góry zakładać, że każda czynność niewymieniona w zakresie obowiązków jest sprzeczna z rodzajem pracy, na którą umówiły się strony. Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lutego 2003 r. (sygn. akt I PK 149/02, M.P.Pr.-wkł. 2004/4/7) uznał, że: "Zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (...).". Decydujące znaczenie ma tu rodzaj pracy i ocena czy dana czynność mieści się w jego zakresie. Odśnieżanie i prace porządkowe raczej nie są typowymi czynnościami przewidzianymi dla pracowników ochrony, choć niekiedy stanowią element uzupełniający (np. utrzymanie porządku w okolicach wjazdów i bram). Jeżeli nie wchodzą one w zakres rodzaju pracy, do której wykonywania pracownik się zobowiązał, to pracodawca nie powinien ich polecać. Jeśli mimo to tak postąpi, pracownik ma prawo odmówić (oczywiście poza sytuacjami szczególnymi, takimi jak: awaria, klęska żywiołowa itp.). Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 18 listopada 1999 r. (sygn. akt I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225): "(...) Władza pracodawcy wydawania poleceń pracownikom nie ma (...) charakteru absolutnego, co między innymi oznacza, że pracownik może odmówić wykonania polecenia, które wykracza poza ramy przyznanego pracodawcy prawa (...)".
Umieszczenie w zakresie obowiązków pracownika klauzuli, zgodnie z którą musi on wykonywać "inne polecenia przełożonego" również nie daje pracodawcy prawa zlecania pracownikowi obowiązków niemieszczących się w wynikającym z jego umowy o pracę rodzaju pracy. Wprawdzie przepisy prawa pracy nie zabraniają pracodawcy stosowania tego typu klauzul, ale naszym zdaniem, jako zbyt ogólne nie powinny one być przez nich używane chociażby, dlatego, że mogą wprowadzać pracownika w błąd (bardziej czytelny byłby zapis zobowiązujący pracownika do wykonywania "innych poleceń przełożonych dotyczących pracy zgodnych z przepisami prawa i ustalonym w umowie rodzajem pracy"). Jeśli jednak taka klauzula znajdzie się w zakresie czynności danego pracownika, należy ją interpretować zgodnie z zasadami podanymi wcześniej. Oznacza to, że na jej podstawie pracodawca może zlecać pracownikowi inne niż wynikające z zakresu obowiązków czynności, ale muszą one pozostawać w związku z pracą, na jaką strony umówiły się w umowie o pracę i odpowiadać kwalifikacjom pracownika.
Zwracamy uwagę! Zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy. Nie wymaga zatem wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (stanowiskiem) określoną w umowie o pracę. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 14 października 2004 r. (sygn. akt I PK 663/03, OSNP 2005/19/298), zgodnie z którym: "W przypadku polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę, pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § 1 K.p.) oraz nie ma obowiązku stosowania art. 42 § 4 K.p.".
Natomiast zmiana rodzaju pracy, jaką wykonuje pracownik wymaga już zastosowania wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 K.p.), chyba że strony podpiszą porozumienie dotyczące tej kwestii. Jak przypomniał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 2 października 2008 r. (sygn. akt I PK 73/08): "(...) Charakter funkcji pracownika i rodzaj wykonywanej przez niego pracy należy bowiem do istotnych warunków umowy o pracę. Jeżeli nowe funkcje, jakich spełnienia żąda od pracownika pracodawca, odbiegają w sposób istotny od funkcji, jakich pełnienia pracownik się podjął w umowie o pracę, to stanowisko pracodawcy może być uznane za niezachowanie istotnych warunków umowy o pracę. W wyroku z dnia 20 marca 1964 r., sygn. akt I PR 32/64 (...) Sąd Najwyższy przyjął, że obarczenie pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowcy samochodowego dodatkowo funkcją konduktora, a więc powinnością inkasowania należności za przejazd i - co za tym idzie - wyliczania się z pobranej gotówki, wprowadza zasadnicze zmiany do zakresu dotychczasowych obowiązków pracowniczych niezależnie od stopnia nasilenia samej pracy, dlatego wymaga ono uprzedniego wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy. (...)".
•Okoliczności, w których pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych
•Wysłanie pracownika w podróż służbową w okresie oddelegowania do pracy za granicę
•Osoba uprawniona do akceptowania wniosków urlopowych członka zarządu
•Zmiana miejsca pracy a wypowiedzenie zmieniające
•Kiedy pracownik może odmówić pracy?