Source: http://www.sprawnik.pl/artykuly,10252,27013,niezbednik-aplikanta-cechy-istotne-stosunku-pracy
Timestamp: 2020-08-13 09:30:50
Legal References Found: art. 22
 art. 100
 art. 22
 art. 22
 art. 22

Art. 22
 art. 100

Document Content:
Jesteś tutaj: Strona główna › Artykuły › Prawo pracy › Niezbędnik aplikanta: Cechy istotne stos...
Słowa kluczowe: stosunek pracy, prawo pracy, kodeks pracy, zatrudnienie
Cechy stosunku pracy stanowią jedno z pytań, które rok rocznie pojawia się na kolokwium z prawa pracy, przeprowadzanym w ramach aplikacji prawniczych. Dzisiejsze opracowanie poświęcamy więc kwestiom związanym z prawem pracy, a konkretnie z istotą stosunku prawnego, jakim jest stosunek pracy. Poniższe omówienie polecamy jednak nie tylko aplikantom, ale również studentom prawa, którzy chcieliby pogłębić swoją wiedzę z prawa pracy.
Definicję stosunku pracy możemy wyprowadzić z treści art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Cechy istotne stosunku pracy
Do najbardziej kluczowych cech stosunku pracy można zaliczyć osobiste świadczenie pracy przez pracownika oraz jego podporządkowanie. Zasada osobistego wykonywania umówionej pracy ma charakter bezwzględny i niedopuszczalne są od niej wyjątki. Pracownik osobiście wykonuje rodzajowo określoną pracę na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Co więcej, brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy uniemożliwia zakwalifikowanie stosunku prawnego jako umowy o pracę (zob. R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015, s. 62 oraz wskazane tam orzecznictwo). Kolejną istotną cechą tego stosunku prawnego jest podporządkowanie pracownika. Pracownik zobowiązuje się bowiem do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Co więcej, jak wynika z art. 100 § 1 Kodeksu pracy, pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Poza wyżej wymienionymi, należałoby wskazać jeszcze inne cechy typowe dla stosunku pracy. Przede wszystkim pracownikiem może być osoba fizyczna. Po drugie zobowiązuje się ona do wykonywania pracy w zamian za wynagrodzenie. Tym samym należy podkreślić, że przedmiotem umowy ze strony pracownika jest samo pełnienie pracy, przy wykonywaniu której nie jest on obarczony ryzykiem realizacji zobowiązania (podobnie R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015, s. 62. Zobacz wyrok SN z 18 maja 2006 r., sygn. akt II UK 164/05).
Pamiętaj! Zatrudnienie w warunkach określonych wyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Do ustalenia, że doszło do powstania pomiędzy stronami stosunku pracy nie jest wystarczające spełnienie warunków formalnych zatrudnienia, takich jak samo zawarcie umowy o pracę czy zgłoszenie do ubezpieczenia, a konieczne jest ustalenie, że strony miały zamiar wykonywać obowiązki stron stosunku pracy i to czyniły (zob. wyrok WSA w Gdańsku z dnia 29 października 2015 roku r. sygn. akt III AUa 956/15).
Zakaz zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną
Przepisy Kodeksu pracy wprost wskazują, że zatrudnienie na warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Tym samym nazwa umowy nie ma znaczenia dla przypisania danemu stosunkowi prawnemu przymiotu stosunku pracy. Problem może pojawić się wtedy, gdy zawarta między stronami umowa zawiera zarówno cechy umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej (szerzej na temat kryteriów dokonywania oceny takiego stosunku prawnego w R. Terlecki, N. Szok, Prawo pracy w praktyce, Warszawa 2015, s. 63 – 64). Powyższa sytuacja nie stoi jednak w sprzeczności z ogólnym, ustawowym zakazem zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną. Jak wynika z normy art. 22§ 12 Kodeksu pracy, nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 KP.
Pamiętaj! Zamiana podstawy zatrudnienia z pracowniczego na pozapracowniczy bez zmiany rodzaju pracy, jej natężenia i charakteru nie jest w świetle prawa pracy właściwa i zwykle stanowi o pozorności zatrudnienia pozapracowniczego (art. 83 KC) lub o obejściu prawa (art. 58 KC) – zob. wyrok SN z dnia 11 maja 2006 r., sygn. akt II PK 278/05).
Art. 22, art. 100 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502).
stosunek pracy, prawo pracy, kodeks pracy, zatrudnienie