Source: http://mariuszboruch.pl/blog-prawo-pracy-2/
Timestamp: 2019-04-26 06:50:24
Legal References Found: art. 7
 art. 94
 art. 113
 Art. 4
 art. 221

Art. 221
 art. 221
 art. 222
 art. 221

Art. 223
 art. 9
 art. 10

Art. 224
 art. 12

Art. 225
 art. 224
 art. 1012
 art. 56
 art. 300
 art. 101
 art. 45
 art. 45
 art. 66
 art. 52

Art. 94

Document Content:
Blog - Prawo pracy - Kancelaria Radcowska Mariusz Boruch w Krakowie - Rozwód Kraków, spadki, prawo pracy
Blog – Prawo pracy
UWAGA PRACODAWCO – ZMIANY, ZMIANY, ZMIANY !!!
Od 1 stycznia 2019 roku wchodzi w życie ustawa z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją przynosząca nowe obowiązki, ale i pewne usprawnienia dla pracodawców. Zmiany jakie niesie ze sobą to przede wszystkim skrócenie okresu przechowywania akt pracowniczych i możliwość prowadzenia dokumentacji w postaci elektronicznej.
Zgodnie z art. 7 ust. 2 w/w ustawy, w przypadku stosunków pracy nawiązanych przed dniem 1 stycznia 1999 r. okres przechowywania akt pozostanie nadal 50-letni.
Dla pracowników, którzy nawiązali stosunek pracy po 31 grudnia 1998 r., ale przed 1 stycznia 2019 r., okres 50-letni może zostać skrócony do 10 lat w przypadku złożenia raportu informacyjnego do ZUS, a okres ten liczony jest od końca roku kalendarzowego, w którym raport złożono.
Nowymi zasadami przechowania akt będą natomiast objęte, bez konieczności spełniania żadnych dodatkowych warunków, stosunki pracy zawiązane po dniu 1 stycznia 2019 roku. Co ważne, pracodawcy będą zobowiązani wówczas przesyłać do ZUS rozszerzone imienne raporty miesięczne pracowników.
Jeśli chodzi o raport informacyjny do ZUS, to co do zasady znajdą się tam dane potrzebne do ustalenia wysokości emerytury lub renty. Dane te ZUS zapisze na koncie ubezpieczonego. Dzięki temu pracownicy nie będą musieli udowadniać przed ZUS historii swojego zatrudnienia i uzyskiwać od byłego pracodawcy np. zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu.
Pracodawcy będą także mogli zmieniać postać, w której prowadzą i przechowują dokumentację pracowniczą. Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z papierowej na elektroniczną następować będzie przez sporządzenie odwzorowania cyfrowego, w szczególności skanu, i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną pracodawcy lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym upoważnionej przez pracodawcę osoby, potwierdzającym zgodność odwzorowania cyfrowego z dokumentem papierowym. Zmiana zaś postaci dokumentacji pracowniczej z elektronicznej na papierową następować będzie przez sporządzenie wydruku i opatrzenie go podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku z dokumentem elektronicznym. Pracodawcy zobowiązani będą do poinformowania pracowników w sposób przyjęty u danego z nich, o zmianie postaci prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej, oraz o możliwości odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej w terminie 30 dni od dnia przekazania informacji o zmianie postaci prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej.
Nowelizacja dostrzegła również konieczność dostosowania sposobu przechowywania dokumentacji pracowniczej, w kontekście wejścia w życie RODO. Z tego powodu nowelizacji uległ art. 94 pkt 9a i 9b kodeksu pracy nakładając na pracodawców kolejno następujące obowiązki: w pkt. 9a) prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza), a w pkt. 9b) przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej;”.
Również od 1 stycznia 2019 roku w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy będzie musiał wydać pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informację o:
zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania w wyznaczonym okresie.
Powyższym zmianom towarzyszyć będzie także wydanie przez MRPiPS nowego rozporządzenia ( z dn. 13 września 2018 roku) w sprawie prowadzenia dokumentacji pracowniczej. W jego myśl akta osobowe podzielone zostaną na 4 części (obecnie wyróżniamy 3 części) obejmujące:
Część A – etap ubiegania się o zatrudnienie;
Część B – etap nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia;
Część C – ponoszenia przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności
określonej w odrębnych przepisach;
Nowa dodatkowa część akt C dotyczyć będzie więc dokumentacji związanej z ponoszoną przez pracownika odpowiedzialnością porządkową lub dyscyplinarną. Wyodrębnienie tej części akt uzasadnione jest obowiązkiem usuwania z akt osobowych pracownika odpisu zawiadomień o ukaraniu, w przypadkach określonych w art. 113 kodeksu pracy lub wynikających z odrębnych przepisów.
Dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia (obecnie gromadzone w części C) przesunięte zostaną do nowej części D.
Przywołane rozporządzenie MRPiPS określi również rodzaje dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, które oprócz akt osobowych pracownika, tworzą dokumentację pracowniczą. Rozporządzenie zakłada, że pracodawca będzie prowadzić powyższą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oddzielnie dla każdego pracownika. Są to kolejno:
karta ( lista) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracę,
karta ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej,
wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację oraz
dokumentacja związana z realizacją innych uprawnień lub obowiązków pracowniczych, jeżeli jej
przechowywanie jest niezbędne dla celów dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy (np. wnioski pracownika o udzielenie poszczególnych części urlopu wypoczynkowego, czy też dokumenty związane z korzystaniem przez pracownika z urlopu na żądanie w sytuacji, w której regulamin pracy przewiduje taką formę wniosków lub dokumentów).
W okresie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie rozporządzenia ( a tj. od dnia 1 stycznia 2019 roku) pracodawcy będą zobligowani do dostosowania sposób prowadzenia i warunki przechowywania dotychczasowej dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników do przepisów rozporządzenia.
Prawo pracy a RODO
Prawo pracy a Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), tzw. RODO.
Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), tzw. RODO będzie miało swoje bezpośrednie przełożenie również na przepisy z zakresu prawa pracy.
W pierwszej kolejności należy wskazać na przepisy samego rozporządzenia, które będą miały zastosowanie z punktu widzenia stosowania przepisów prawa pracy. Zgodnie z motywem 2 rozporządzenia zasady i przepisy dotyczące ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem ich danych osobowych nie mogą – niezależnie od obywatelstwa czy miejsca zamieszkania takich osób – naruszać ich podstawowych praw i wolności, w szczególności prawa do ochrony danych osobowych.
Motyw 155 RODO wskazuje także, że w prawie państwa członkowskiego lub w porozumieniach zbiorowych, w tym zakładowych porozumieniach z przedstawicielami pracowników, mogą być przewidziane przepisy szczegółowe o przetwarzaniu danych osobowych pracowników w związku z zatrudnieniem, w szczególności warunki, na których dane osobowe w związku z zatrudnieniem można przetwarzać za zgodą pracownika do celów procedury rekrutacyjnej, wykonywania umowy o pracę, w tym wykonywania obowiązków określonych w przepisach lub w porozumieniach zbiorowych, zarządzania, planowania i organizacji pracy, równości i różnorodności w miejscu pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz do celów indywidualnego lub zbiorowego wykonywania praw i korzystania ze świadczeń związanych z zatrudnieniem, a także do celów zakończenia stosunku pracy. Oznacza to, że o ile RODO nie reguluje pewnych kwestii związanych z przetwarzaniem danych osobowych, powinny one zostać uregulowane w przepisach prawa krajowego. Na gruncie prawa polskiego odpowiednie regulacje powinny zostać wprowadzone przepisami Kodeksu pracy. Jeśli więc w Kodeksie pracy nie zostaną wpisane podstawy przetwarzania danych i jednocześnie nie zostaną zawarte zapisy, że poza podstawami wskazanymi w k.p. dane pracowników można pozyskiwać także na podstawach wskazanych w RODO, to ta druga ewentualność nie będzie możliwa.
Aktualnie w parlamencie trwają pracę nad projektem ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679. Art. 4 projektu ustawy zakłada dokonanie zmian w Kodeksie pracy. W projekcie przewidziano następujące zmiany przepisów KP:
1) dokonuje się zmiany treści art. 221 k.p., który będzie miał następujące brzmienie:
Art. 221. §1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
2. Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:
3. Pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w §1 i 2, gdy jest to niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem prawa.
4. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w §1 i 2, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.
Projektowana zmiana pozbawi pracodawcę przykładowo, na etapie rekrutacji, możliwości żądania od kandydata na pracownika imion rodziców kandydata.
Wskazać należy, że podane przez pracownika dane kontaktowe, czyli numer telefonu oraz adres mailowy, podane na etapie rekrutacji, nie będą uprawniać pracodawcy do przetwarzania ich podczas zatrudnienia. O ile na etapie rekrutacji pracodawca może ich żądać (nie jest wymagana zgoda kandydata), o tyle już na etapie zatrudnienia pracodawca będzie musiał posiadać pisemną zgodę. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na przetwarzanie tych danych, pracodawca będzie zobowiązany je usunąć. Pracownik powinien w tym zakresie udokumentować udzielenie zgody. Będzie to również przydatne z punktu widzenia pracodawcy i obowiązku wykazywalności zrealizowania przepisów RODO.
Dane osobowe udostępnione przez pracownika bądź kandydata, niezależnie czy będą mieściły się katalogu zawartym w przepisach, czy będą poza niego wykraczały, mogą być przetwarzane tylko w zakresie niezbędnym do realizacji stosunku pracy lub przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego. Jest to związane z zapisami rozporządzenia dot. m.in. celu przetwarzania danych osobowych. Pracodawca nie jest zatem uprawniony do wykorzystywania danych pracownika do jakichkolwiek innych celów (chyba, że uzyska na to odrębną zgodę pracownika). Za inny cel należy rozumieć chociażby podjęcie działań zmierzających do zapewnienia pracownikowi dodatkowych korzyści związanych ze stosunkiem pracy, np. zagwarantowanie prywatnej opieki medycznej, karty multisport czy innych tego typu przywilejów.
2) po art. 221 dodaje się art. 222 – 225 w brzmieniu:
„Art. 222. §1. Przetwarzanie przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 221 §1 i 2 jest dopuszczalne za zgodą osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika i tylko wtedy, gdy jest to dla nich korzystne.
2. Brak zgody, o której mowa w §1 lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
3. Przetwarzanie, o którym mowa w §1, dotyczy danych osobowych udostępnianych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika na wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.
Art. 223. §1. Przetwarzanie danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 i art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 4.05.2016, str. 1), zwanego dalej „rozporządzeniem 2016/679”, jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem prawa.
2. Przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest dopuszczalne także wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.
Art. 224. §1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).
2. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek, palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej, chyba, że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego § 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a także zasady wolności i niezależności związków zawodowych, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.
3. Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.
4. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w §3 ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
5. Po upływie okresów, o których mowa w §3 lub 4, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu, podlegają zniszczeniu.
9. W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia monitorowane w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.
10. Przepis §9 nie narusza art. 12 i 13 rozporządzenia 2016/679.
Art. 225. §1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej).
3. Przepis art. 224§6 – 10 stosuje się odpowiednio.
4. Przepisy §1 – 3 stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu, jeśli ich zastosowanie jest konieczne do realizacji celów, określonych w §1.”.
W oparciu o powyższe regulacje, projekt ustawy umożliwia pozyskiwanie danych za zgodą pracownika (lub kandydata do zatrudnienia), ale szerzej określa wyjątki od tej reguły. Informacje m.in. o pochodzeniu etnicznym lub rasowym, poglądach politycznych, przekonaniach religijnych lub światopoglądowych, przynależności do związków zawodowych, zdrowiu, seksualności i orientacji seksualnej oraz wyrokach skazujących i naruszeniach prawa będą możliwe do otrzymania od pracownika jedynie w przypadku, gdy jest to konieczne do wykonania przez pracodawcę obowiązku wynikającego z przepisów.
Należy także wskazać, że możliwe będzie pozyskiwanie tych informacji, które są dla pracownika korzystne. Przedstawienie przez pracownika szeregu informacji, które są korzystne z punktu widzenia możliwości awansu zawodowego, a które nie są wprost wymagane przez pracodawcę, będzie dopuszczalne na gruncie znowelizowanych przepisów. Jako przykład można wskazać bądź szczególne osobiste predyspozycje pracownika (np. umiejętność szybkiego przyswajania informacji bądź szczególne zdolności językowe), bądź też inne umiejętności, które nie są wprost wymagane przez pracodawcę, ale dają pracownikowi szansę na przyspieszoną ścieżkę awansu zawodowego (np. posiadanie konkretnych kategorii prawa jazdy).
W nowelizacji przewidziano ponadto, że odmowa udzielenia przez pracownika poszczególnych informacji, danych, których żąda pracodawca bądź potencjalny pracodawca, nie może wiązać się z wyciąganiem wobec pracownika negatywnych konsekwencji, np. poprzez odmowę zatrudnienia.
Problematyka kolejnych zmian dokonywanych w prawie pracy pod kątem RODO zostanie omówiona w następnych wpisach na blogu.
Nasz Klient prowadzący dobrze prosperującą działalność gospodarczą jakiś czas temu wprowadził zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy wobec wszystkich zatrudnianych przez siebie pracowników, bez względu na zajmowane przez daną osobę stanowisko. Przy rozwiązaniu umowy z jednym z nich pojawił się problem związany z odszkodowaniem, którego domagał się zwolniony pracownik. W dzisiejszym wpisie postaram się przybliżyć Państwu temat zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, który jak się okazuje nurtuje wielu naszych Klientów i jest również przedmiotem wielu porad prawnych udzielanych w naszej kancelarii.
Należy zacząć od stwierdzenia, że zanim pracodawca wprowadzi umowny zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powinien dokładnie przemyśleć swoją decyzję, wobec którego pracownika wskazany zakaz będzie miał zastosowanie. Częstokroć zdarza się, iż pracodawcy, wprowadzają zakaz konkurencji wobec wszystkich zatrudnianych przez siebie pracowników, nie do końca zdając sobie sprawę z konsekwencji takiego stanu rzeczy. Dopiero w momencie pojawienia się roszczeń wynikających z zakazu, uzmysławiają sobie jego niecelowość, co do części kadry pracowniczej, niemniej jednak wtedy jest już za późno na uniknięcie konsekwencji płynących z przedmiotowego zakazu.
Co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie ma charakteru obligatoryjnego dla stron stosunku pracy, a o jej wprowadzeniu decyduje de facto pracodawca. Jedyną przesłanką, jaka powinna przemawiać za zawarciem tego typu umowy jest to, czy dany pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ocena czy w danym przypadku zastosować przedmiotową klauzulę, będzie wynikać jedynie z subiektywnego przekonania pracodawcy, gdyż to on powinien umieć ocenić czy uzyskana przez pracownika wiedza w trakcie świadczenia pracy, może narazić go na stratę w sytuacji podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej. Zasygnalizowania jednak wymaga fakt, że zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 18.4.2007 r. (I PK 361/06, OSNP 2008, Nr 9-10, poz. 130), umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną z tej przyczyny, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być zawarty w umowie (w formie pisemnej pod rygorem nieważności), z tym, że nie ma przeciwwskazań, aby była to jedna umowa obejmująca ten zakaz w trakcie trwania stosunku pracy i po jego zakończeniu, jak również, aby klauzulę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wprowadzić do samej umowy o pracę. Zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy musi mieć wskazane ramy czasowe, poprzez dokładne określenie, przez jaki okres czasu obowiązuje on pracownika. Brak określenia w umowie o zakazie konkurencji terminu końcowego będzie skutkować jej nieważnością (wyrok SN z 2.10.2003 r., I PK 453/02, MoP 2004, Nr 10, s. 1). Sąd Najwyższy w wyroku z 18.12.2006 r., (II PK 95/06, OSNP 2008, Nr 3-4, poz. 32) wskazał, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy czasu po definitywnym ustaniu stosunku pracy. Za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, odszkodowanie przewidziane w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przysługuje, jeżeli zatrudnienie jest nieprzerwanie kontynuowane, choćby doszło do zmiany treści stosunku pracy lub przed zakończeniem trwania umowy o prace, pracownik zaprzestał już świadczenia obowiązków zawodowych, np. na skutek zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy. Należy pamiętać, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, może być zawarta tylko w czasie trwania stosunku pracy, gdyż zdolność do jej zawarcia mają tylko pracodawca i pracownik.
Zgodnie z art. 1012 § 2 kodeksu pracy przedmiotowy zakaz przestaje obowiązywać pracownika w dwóch przypadkach:, gdy ustały przyczyny ustanowienia zakazu, czyli informacje posiadane przez pracownika utraciły użyteczność lub poufność, bo np. przedsiębiorstwo pracodawcy zostało zlikwidowane lub trwale zaprzestało działalności w zakresie objętym zakazem bądź wiadomości nim objęte zostały ujawnione przez pracodawcę. Zgodnie z ugruntowaną linią orzecznictwa Sądu Najwyższego ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania (wyrok SN z 17.11.1999 r., I PKN 358/99, OSNAPiUS 2001, Nr 7, poz. 217). Drugi przypadek zachodzi wtedy, kiedy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłacania umówionego odszkodowania na rzecz byłego pracownika. Co do zasady umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta lub w razie śmierci pracownika. Istniej również możliwość rozwiązania jej za porozumieniem stron, a także zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego strony mogą wprowadzić do takiej umowy postanowienia dopuszczające jej rozwiązanie za wypowiedzeniem pracodawcy. W wyroku z 7 czerwca 2011 r. (II PK 322/10, Legalis) Sąd Najwyższy stwierdził, iż skorzystanie z wzajemnie uzgodnionego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy uprawnienia pracodawcy do jej wypowiedzenia nie wymaga wskazania ani istnienia szczególnej lub konkretnie wymienionej w tej umowie przyczyny ustania zakazu konkurencji.
Co do zasady wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu obowiązującego go zakazu konkurenci, nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Niemniej jednak, w każdym przypadku pracodawca powinien pochylić się nad weryfikacją wysokości odszkodowania, jakie ma być należne pracownikowi, przede wszystkim czy będzie ono słuszne z punktu widzenia długości obowiązywania zakazu i sytuacji finansowej, w jakiej znajdzie się w tym czasie pracownik. Zawarta przez strony stosunku pracy na piśmie umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w której strony nie określiły należnego pracownikowi odszkodowania (art. 101[2] § 1 kodeksu pracy), nie jest nieważna, gdyż przewidziane w tym przepisie zastrzeżenie stosowania jego § 2 i 3 gwarantuje pracownikowi – z mocy art. 56 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu prayc – odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101[2] § 3 kodeksu pracy, na co wyraźnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 27 lutego 2013 roku, sygn. akt II PK 176/12.
Należy pamiętać, że nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z tymi pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę. Nie zmienia tego nawet wpisanie takiej klauzuli do umowy o pracę ( I PK 123/14 – wyrok SN – Izba Pracy z dnia 11-02-2015, Legalis).
Okazało się, że trzy pracownice naszej stałej klientki Pani Joli, prowadzącej biuro rachunkowe, zaszły w ciążę. Pojawił się zatem problem czy mogą one w ogóle pracować przy komputerze, a jeśli tak to jak długo? Wprowadzone ostatnio zmiany w przepisach regulujących pracę kobiet, a w szczególności kobiet w ciąży oraz kobiet karmiących, spowodowały, że nasza klientka nie była przekonana co do możliwości zatrudniania ww. pracowników na stanowiskach związanych z pracą przy monitorze ekranowym.
W dzisiejszym wpisie spieszymy więc z odpowiedziami na zadawane przez Panią Jolę pytania.
Otóż specjaliści uznali, że dla funkcjonowania organizmów kobiet w ciąży korzystniejsze będzie wprowadzenie częstszych przerw niż skrócenie czasu pracy, a ich opinia została wzięta pod uwagę przez ustawodawcę przy konstruowaniu przepisów dotyczących możliwości zatrudniania kobiet ciężarnych. Przypomnieć należy, iż do tej pory kobiety w ciąży mogły pracować przy monitorze maksymalnie cztery godziny na dobę.
Od 1 maja 2017 r. kobiety w ciąży mogą wykonywać prace przy obsłudze monitorów ekranowych, nie dłużej niż przez 50 minut w ciągu każdej godziny, z zapewnieniem co najmniej 10-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, przy nieprzekraczaniu 8 godzin łącznego czasu pracy w ciągu doby.
Taką zmianę w warunkach zatrudnianiu kobiet w ciąży wprowadza nowy wykaz prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią – stanowiącego załącznik do nowego rozporządzenia Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.
Zauważyć należy, iż po wprowadzeniu nowych uregulowań prawnych pojawiła się wątpliwość co do tego, czy pracownice będą w stanie egzekwować nowe rozwiązania. Łatwiej jest bowiem domagać się skrócenia pracy przy monitorach do czterech godzin dziennie niż pilnować 10-minutowych przerw co godzinę. Należy jednak pamiętać, że nieprzestrzeganie tej zasady będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracowników, które jest zagrożone grzywną. W razie wizyty inspektora pracy to firma będzie musiała zadbać o udowodnienie, że udziela przerw zgodnie z przepisami.
Na marginesie przypominamy, iż zmianom uległa duża część uregulowań dotyczących zatrudniania kobiet, a w szczególności kobiet w ciąży oraz kobiet karmiących, w związku z czym zapraszamy wszystkich zainteresowanych Czytelników do kontaktu z naszą Kancelarią.
„Pan Maciej był zatrudniony w naszej spółce na podstawie umowy o pracę. Kilka miesięcy temu poinformował nas, iż zamierza podjąć studia w trybie dziennym, w związku z czym nie będzie mógł świadczyć pracy w dotychczas określonych godzinach.
Na mocy porozumienia rozwiązaliśmy z naszym pracownikiem umowę o pracę, a podpisaliśmy w to miejsce umowę cywilnoprawną. Tak naprawdę rodzaj wykonywanych przez Pana Macieja czynności nie uległ zmianie, jednak dostosowaliśmy godziny jego pracy do zajęć na uczelni.
Trzy dni temu pojawiło się ze strony naszego pracownika pytanie czy przypadkiem działania naszej spółki nie spowodowały obejścia prawa, a jednocześnie naruszenia przepisów Kodeksu pracy?”
W związku z zapytaniem naszego klienta wyjaśniamy zaistniałą sytuację pod kątem obecnie obowiązujących przepisów.
Otóż przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego wskazać należy, że ” jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili jej zawierania” (wyrok SN z dnia 18 czerwca 1998 roku, sygn. akt: I PKN 191/98, Lex).
W naszym stanie faktycznym strony ewidentnie miały na celu dostosowanie czasu pracy do harmonogramu zajęć na uczelni pracownika i to była tak naprawdę jedyna modyfikacja wiążącej strony umowy. Co za tym idzie, zmianie uległ jedynie rozkład czasu pracy Pana Macieja z podstawowego (obowiązującego u pracodawcy) na tak zwany ruchomy.
Należy pamiętać, że umowa zlecenie to tzw. umowa starannego działania. Oznacza to, że strony umawiają się, iż przyjmujący zlecenie wykonana określoną czynność na rzecz zlecającego w czasie trwania tej umowy. Umowa zlecenie charakteryzuje się tym, że to przyjmujący zlecenie organizuje sobie czas pracy – tak, aby zrealizować zlecenie w umówionym terminie. Zlecający nie ma zatem wpływu ile godzin dziennie czy w miesiącu będzie pracował przyjmujący zlecenie.
Co więcej, jeśli zlecający narzucałby przyjmującemu zlecenie harmonogram czasu pracy mogłoby to spowodować, iż w świetle obowiązujących przepisów, zlecenie to zostanie potraktowane jako stosunek pracy (umowa o pracę). Określenie wymiaru czasu pracy jest bowiem jednym z elementów umowy o pracę. Natomiast zastępowanie w takim zakresie umowy o pracę umową cywilnoprawną (np. umową zlecenia) jest niedopuszczalne.
Biorąc pod uwagę powyższe należy dojść do wniosku, że jeśli Pan Maciej wystąpi do sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, a to w miejsce zawartej umowy cywilnoprawnej, istnieje duże prawdopodobieństwo, że sąd uwzględni jego roszczenie, uznając tym samym działania pracodawcy za działania mające na celu obejście prawa.
W tym miejscu pojawiło się pytanie ze strony Pana Piotra – czego mogę żądać od swojego pracodawcy?
Zgodnie z art. 45 Kodeksu pracy „w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu”.
Powyższy przepis znajdzie zastosowanie w przypadku Pana Piotra, który świadczył pracę w oparciu o umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Zgodnie z przepisami prawa pracy ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje elementy charakterystyczne dla wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę. Są nimi: zasadność wypowiedzenia, uprzednia kontrola zamiaru wypowiedzenia przez związek zawodowy, a także możliwość dokonania oceny zasadności oraz prawidłowości wypowiedzenia przez sąd pracy.
Z uwagi na fakt, iż Pan Piotr nie zgadza się z przyczyną, która znalazła się w treści wypowiedzenia umowy o pracę, skupimy się na tym problemie. Otóż jak to wskazał pracodawca naszego klienta, umowa została wypowiedziana pracownikowi z uwagi na fakt prowadzenia przez niego działalności konkurencyjnej. Pan Piotr jednak nigdy nie prowadził tego typu działalności wobec czego przyczyna wskazana przez pracodawcę dalece mijała się z prawdą.
Co w takiej sytuacji może zrobić nasz klient?
W pierwszej kolejności zauważyć należy, iż wypowiedzenie umowy o pracę, nawet wadliwe, jest skuteczne, co oznacza, że nasz klient nie może wyrzucić otrzymanego pisma i uznać, że nie podejmuje w związku z jego wadliwością żadnych działań. Pan Piotr może, a wręcz musi jeżeli chce bronić swoich praw, je podważyć, składając tym samym odwołanie do sądu pracy. Co istotne, odwołanie do sądu pracy wnosi się w ciągu 21 dni od daty doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 k.p). Występując z powództwem związanym z wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę, wybór roszczenia należy do pracownika. Pan Piotr może więc domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, wówczas może on żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę lub przywrócenie do pracy wraz z wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy stanowi jednorazową kompensatę bezprawia pracodawcy z art. 45 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lipca 2011 roku, II PK 12/11). Co istotne, nie można równocześnie domagać się odszkodowania za prawnie wadliwe rozwiązanie stosunku pracy oraz przywrócenia do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2015 roku, II PK 169/14).
Pan Piotr zdecydował, iż chciałby powrócić na swoje poprzednie stanowisko, wobec czego z takim też roszczeniem wystąpił do sądu.
Pan Marek – właściciel małej hurtowni owoców i warzyw od dłuższego czasu ma problem z jednym ze swoich pracowników. Od 3 miesięcy nie było go w pracy, co bardzo negatywnie wpływa na kondycję firmy. Hurtownia nie jest dużym przedsiębiorstwem, jednak potrzebuje stałej obsady pracowniczej. Janusz, pracownik o którym mowa, zatrudniony na podstawie umowy o pracę, został tymczasowo aresztowany dokładnie 3 miesiące temu. Pan Marek prowadząc małe przedsiębiorstwo, ma po prostu za mało rąk do pracy, gdzie jeszcze sytuacja Janusza bardziej skomplikowała całą sprawą.
Pracodawca pomimo sympatii jaką darzył Janusza, wyznaje zasadę: biznes to biznes. Na samym początku był bardzo zmartwiony, że to sytuacja bez wyjścia i że nie może rozwiązać umowy z pracownikiem. Po zasięgnięciu opinii prawnika dowiedział się, że jest jednak inaczej. Przedmiotowa sytuacja znajduje odzwierciedlenie w art. 66 kodeksu pracy, który stanowi:
Przedłużająca się nieobecność pracownika w pracy, która nastąpiła z powodu tymczasowego aresztowania, powoduje więc wygaśnięcie umowy. Zakończenie stosunku pracy następuje w takiej sytuacji automatycznie i bez znaczenia jest to, za co pracownik został tymczasowo aresztowany. Warto w tym stanie rzeczy podkreślić okres 3 miesięcy. Jeżeli pracownik przebywa w areszcie dłużej niż 3 miesiące, to z mocy prawa następuje rozwiązanie stosunku pracy. Pan Marek jako pracodawca nie musi się martwić tym, jakie kroki powinien podjąć w celu zakończenia stosunku pracy z Januszem. Powinien jednak wiedzieć, że okres 3 miesięczny liczy się od dnia, w którym jego pracownik został zatrzymany.
Analizując problem tymczasowego aresztowania warto nadmienić, iż Pracodawca może rozwiązać umowę z winy pracownika, jeżeli istnieją ku temu przesłanki, w trybie art. 52 kodeksu pracy, które warto jeszcze raz przytoczyć:
Pan Marek zatem nie musi się martwić sytuacją w swojej firmie, ponieważ po upływie 3 miesięcy od tymczasowego aresztowania stosunek pracy z Januszem wygasa, co umożliwia mu, zatrudnienie na jego miejsce nowego pracownika.
„Nie, nie przejmuj się, Jacek zostanie, Jacek to zrobi, Jacek siedzi o 22” – i tak cały czas… w jednej z dużych firm handlowych. Co robić, jeżeli jeden pracownik obarczany jest godzinami nadliczbowymi, w taki sposób, że wykonuje pracę ponad swoje siły? Jedni twierdzą, że podpadł szefowi inni, że tak po prostu wychodzi. Ile jest takich Jacków, w mniejszych i większych firmach, a ile w korporacjach? Tacy ludzie pracują ponad swoje siły, często codziennie po parę godzin nadliczbowych, w weekendy, w święta, w nocy…
Ostatnio problem zarysował się mocniej. Coraz więcej pracowników jest świadomym zjawiska mobbingu i coraz więcej korzysta z pomocy prawników. Jeżeli normą staje się praktyki przeciwko interesom pracownika, można uznać to nawet za przemoc psychiczną, a idąc tym tropem, możemy mówić o zjawisku mobbingu. Pracownik, aby utrzymać w firmie stanowisko, bardzo często zmuszany jest, przez pracodawcę do pracy ponad własne siły rezygnując często ze swojego życia prywatnego, rodzinnego. Tu dochodzi jeszcze zastraszanie: „Zwolnię jak nie zostaniesz po pracy”. Takie zjawisko stanowi znamię mobbingu. W naszej historii mamy szczególną sytuację, ponieważ Pan Jacek prawdopodobnie jest traktowany w taki sposób, bo krytykował nowy projekt autorstwa szefa. Nie ma tu mowy o szukaniu oszczędności czy działaniu dla dobra firmy.
Analizując problem Pana Jacka po pierwsze warto wskazać, iż liczbę godzin nadliczbowych mamy wskazaną w kodeksie pracy. Co ważne jest Pan Jacek, jako jedyny w firmie zajmuje się, nazwijmy to: „pracą po pracy” żaden inny pracownik nie jest przydzielany do dodatkowych godzin, szef nie ustala liczby nadgodzin proporcjonalnie według pracowników zajmujących te same stanowiska.
O czym Pan Jacek powinien pamiętać, pracując od godziny 8:00 do 21:00? Pracując ponad swoje siły z uszczerbkiem dla swojego kręgosłupa i życia prywatnego? Tu warto przytoczyć kodeks pracy:
§ 2. Przepis § 1 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
§ 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku
W sytuacji Pana Jacka nie ma mowy o zarządzaniu zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Jeżeli tylko jeden dzień w tygodniu łaskawy szef nie przydziela mu godzin nadliczbowych, możemy wskazać, iż mamy tu do czynienia z systematycznością działań pracodawcy naruszających prawa pracownika i godzących w jego dobro. Dlaczego wskazujemy na systematyczność działań? Ponieważ nasza historia znajduje doskonałe odzwierciedlenie w definicji kodeksowej mobbingu.
Art. 94³. § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pan Jacek może oczywiście nie zrobić z tym nic albo skierować sprawę na drogę sądową. Może on żądać zadośćuczynienia, jeżeli nadgodziny wywołały rozstrój zdrowia.(jak już zostało wskazane, wyżej ma problemy z kręgosłupem). Istnieje możliwość rozwiązania umowy o pracę, przez przejawy mobbingu, wtedy ma prawo domagać się od pracodawcy odszkodowania.
W Polsce parę lat temu mało mówiło się o mobbingu, dziś jest to temat powszechny, przez co bardzo często termin mobbingu jest nadużywany, i każda konstruktywna krytyka szefa niekiedy wydaję się dla społeczeństwa przejawem mobbing. Są jednak sytuacje takie jak dzisiejsza historia, która nie pozostawia cienia wątpliwości. Jeżeli czujesz się szykanowany, upokarzany, traktowany instrumentalnie, pracodawca godzi w Twoją godność, zdrowie czy życie prywatne pamiętaj, że warto dochodzić swoich praw, i skonsultować swoją sytuację z prawnikiem.
W dzisiejszym wpisie omówimy zmiany w kodeksie pracy. Nowelizacja przepisów wprowadza zasadnicze zmiany w zatrudnianiu w oparciu o umowę o pracę na czas określony. Kluczową w tej tematyce i wartą do zapamiętania- jest liczba 33, która oznacza ilość miesięcy, czyli maksymalny okres, w którym pracodawca może zatrudniać pracownika w oparciu o umowę na czas określony. Pracodawca może taką umowę zawrzeć trzy razy. Jakie są tego skutki? W sytuacji, gdy pracodawca zawrze czwartą umowę, automatycznie przekształci się ona w umowę na czas nieokreślony. Co ważne przerwa pomiędzy umowami nie będzie miała znaczenia. Dlaczego jest to tak istotne? Przeczytajcie jak było do 22 lutego 2016 r.
Do 22 lutego 2016 r. przepisy nie narzucały ograniczenia dotyczącego trwania umowy na czas określony. Niejednokrotnie pracodawca zawierał takie umowy na dłuższy okres czasu, nawet na 5-10 lat. Trzecia umowa na czas określony stawała się z mocy prawa umową na czas nieokreślony pod warunkiem, że okres pomiędzy umowami nie przekraczał miesiąca. Jakie były tego konsekwencje? Wielu pracowników, wykonywało swoje obowiązki służbowe przez parę lat w oparciu o zatrudnienie na umowę na czas określony. Następnie pracodawca omijał sprytnie przepisy i zawierał kolejną umowę po upływie terminu miesięcznego. W ten sposób przykładowo pracodawcy zatrudniali pracownika przez okres 10 lat w oparciu o umowę na czas określony.
Kolejną bardzo ważną zmianą jest wypowiedzenie umów o pracę na czas określony. Od pamiętnego 22 lutego jest on taki sam, jak w przypadku zatrudnienia w oparciu o umowę na czas nieokreślony. I teraz to, co Państwa zapewne najbardziej interesuję, jeżeli chodzi o powyższą zmianę, czyli okresy wypowiedzenia:
Zmiany te są bardzo istotne szczególnie jeżeli chodzi o stabilność zatrudnienia danego pracownika. Chronią one bowiem pracowników, przed nieuzasadnionym zawieraniem umów na czas określony oraz przed nadużywaniem tej instytucji. Jak zostało wyżej wskazane koniec z 10 letnią pracą w oparciu o umowę na czas określony.
WAŻNE: Na sam koniec warto dodać parę słów o okresie próbnym. Do limitu nie wlicza się umowa na okres próbny, co oznacza, że w sumie okres zatrudnienia pracownika na umowie na czas określony to maksymalnie 3 miesiące umowy próbnej i 33 miesiące umowy na czas określony!!!