Source: http://pozew.pl/976-wynagrodzenie-za-prace
Timestamp: 2019-05-21 01:37:03
Legal References Found: art. 1295
 art. 94
 art. 84
 art. 85
 art. 86
 art. 86
 art. 282

Document Content:
Wynagrodzenie za pracę - pozew, pozew o rozwód, pozew rozwodowy, pozew o alimenty, pozew alimentacyjny, pozew o zapłatę, sprzeciw, nakaz zapłaty
Wynagrodzenie za pracę jest złożoną kategorią społeczną, prawną i ekonomiczną, będącą ważnym składnikiem kosztów działalności przedsiębiorstw, przede wszystkim kosztów pracy. Wynagrodzenie za pracę spełnia dwie podstawowe funkcje. Po pierwsze – wynagrodzenie jest przeznaczone na zaspokojenie potrzeb życiowych pracownika i jego rodziny, a jego gwarancjami są przede wszystkim: ustawowe uregulowanie najniższego wynagrodzenia, określenie ustawowych środków ochrony wynagrodzenia oraz konsekwencje prawne za naruszenie przepisów o ochronie wynagrodzenia. Po drugie – wynagrodzenie spełnia funkcję bodźcową, która polega na motywacyjnym oddziaływaniu tego świadczenia na zachowanie pracownika. Prawidłowo ustalone wynagrodzenie skłania pracownika do wydajnej i dobrej pracy.[1]
Wynagrodzenie definiuje się jako płacę lub uposażenie zwykłe, podstawowe lub minimalne, i wszelkie inne korzyści, płacone bezpośrednio lub pośrednio w gotówce lub w naturze, przez pracodawcę pracownikowi z tytułu zatrudnienia tego pracownika. Na wynagrodzenie pracowników składają się następujące składniki:
1) Składniki gwarantowane Kodeksem Pracy[2]:
a) dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej,
b) dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach w godzinach nadliczbowych,
c) wynagrodzenie za postój niezawiniony,
d) odprawa emerytalno – rentowa;
2) Składniki mające związek z wykonywaną pracą:
a) płaca zasadnicza,
b) premia, nagroda (powiązane z efektami pracy);
3) Składniki mające związek ze specyfiką firmy, jej uwarunkowaniami i kulturą:
a) nagroda jubileuszowa,
b) dodatkowe wynagrodzenie za tytuł mistrza w zawodzie itp.
Obligatoryjność wynagrodzenia wynika z obowiązujących przepisów prawnych oraz innych regulacji, które Polska zobowiązała się przestrzegać. Wśród instrumentów prawnych wyróżnić można: kodeks pracy, układy zbiorowe pracy, zakładowe regulaminy wynagradzania, a także umowę o pracę. Z kolei wśród instrumentów społecznych mają odniesienie: regulacje międzynarodowych organizacji na rzecz ochrony pracy i pracownika (np. Międzynarodowa Organizacja Pracy), regulacje międzynarodowych organizacji na rzecz praw człowieka, w tym godziwego wynagrodzenia (najważniejszym dokumentem jest Europejska Karta Społeczna uchwalona przez Radę Europy) oraz działalność związków zawodowych.
Warunki wynagrodzenia za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalane są przede wszystkim w zakładowych i ponadzakładowych układach zbiorowych pracy. Są one głównym i najszerzej występującym źródłem kształtowania wynagrodzeń. Natomiast dla pracowników zakładów pracy, dla których nie zawarto układu zbiorowego, warunki wynagradzania ustala regulamin wynagradzania.
Regulamin wynagradzania określa też inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania (art. 772 § 2 k.p.). Regulamin powinien zawierać postanowienia dotyczące: [3]
- składników wynagrodzenia,
- systemu wynagrodzenia,
- wysokości wynagrodzenia (tabele płac, uwzględniające stanowisko, wymagane kwalifikacje i staż pracy),
- określenie dodatków i świadczeń (tryb i formy przyznawania, wysokość, okresy uprawniające do ich pobierania),
- reguły przyznawania nagród i premii,
- taryfikator kwalifikacyjny.
Regulamin dotyczy wyłącznie pracowników, nie obejmuje dyrektorów, gdyż ich wynagrodzenie ustala organ powołujący lub nadzorujący.
Swoboda stron przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia ogranicza się w zasadzie do tych sytuacji, w których przepisy prawa określają stawki płac w sposób widełkowy. Również i wtedy pracodawca, przy ustalaniu zaszeregowania pracownika, winien brać jednak pod uwagę jego rzeczywiste kwalifikacje i posiadane doświadczenie. Ustalone przez strony warunki wynagrodzenia nie mogą być jednostronnie zmieniane na niekorzyść pracownika. Zmiana taka może być dokonana jedynie w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków i następuje, jeżeli pracownik zaakceptował nowe warunki po upływie okresu wypowiedzenia. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi tylko za pracę należycie wykonaną. Natomiast za wadliwe wykonanie w całości lub w takiej części, w jakiej wskutek wadliwie wykonanej pracy nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usług.[4]
W przedsiębiorstwach, które zatrudniają co najmniej 20 osób, płace muszą być uregulowane. W wielu zaś nie ma przejrzystego systemu płac, a podwyżki zależą wyłącznie od osobistych umiejętności wpływania na przełożonego.
Pracodawca może wprowadzić różne formy wynagradzania dla różnych grup zawodowych, np. kierowców, palaczy, handlowców czy dla poszczególnych pracowników. Do najczęściej stosowanych w Polsce należy zaliczyć:
1) system czasowy,
2) systemy wynikowe: akord, prowizja,
3) systemy mieszane:
- czasowo – premiowy,
- czasowo – prowizyjny,
- akordowo – premiowy,
- dniówkowo – zadaniowy.
Forma czasowa polega na ustaleniu wynagrodzenia za jednostkę czasu pracy (godzinę, dzień, miesiąc). Stosowana jest ona na ogół przy pracach bardzo prostych, typu pilnowanie lub przy pracach, których ilościowych efektów nie można wymierzyć, np. konserwacja maszyn i urządzeń technicznych. Wynagrodzenie za czas pracy w sposób bezpośredni nie jest uzależnione od ilości i jakości pracy, ale kryteria te są uwzględnione przez przydzielanie określonej ilości pracy oraz kontrolę jej wykonania i jakości przez bezpośredniego przełożonego. Pracownik wynagradzany w tym systemie jest zobowiązany do poprawienia pracy złej jakości bez dodatkowego wynagrodzenia. Wynagrodzenie za czas pracy często łączone jest z premią za jej jakość (forma czasowo-premiowa).[5]
Akordowa forma wynagradzania preferuje wydajność pracy, mierzoną normami pracy. Normy te mogą być ustalane jako normy czasu pracy, określające, ile czasu potrzeba na wykonanie danej czynności, produktu, usługi lub normy ilościowe, ustalające, ile produktów, usług, czynności powinno być wykonane w danej jednostce czasu.[6] przekształca się w instrument manipulowania płacą, a nie wydajnością.[7]
Prowizyjna forma wynagradzania stosowana jest przede wszystkim w sektorze usług (handlu) dla agentów, akwizytorów, sprzedawców, a także dla pracowników wykonujących różne usługi. Wynagrodzenie pracownika ustalane jest jako określony procent wartości sprzedanych produktów, usług lub uzyskanego przychodu albo obrotu.
Ryczałtowa forma wynagradzania za pracę występuje na ogół wobec pracowników, których praca ma charakter dyspozycyjny. W wysokości tej płacy uwzględnia się wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, wraz z odpowiednimi dodatkami za tę pracę. Średnia wielkość premii oraz dodatki stałe uwalniają pracodawcę od obowiązku comiesięcznego rozliczenia pracy w godzinach nadliczbowych i wyliczania wielkości składników płac. Nie zwalnia to jednak z obowiązku faktycznego rozliczenia rocznego limitu zatrudnienia w godzinach nadliczbowych i wypłacenia wyrównania w sytuacji, gdy pracownik wykonał pracę w wymiarze czasu dłuższym niż to wynikało z założeń przyjętych do obliczenia ryczałtu miesięcznego. [8]
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p). Należy uwzględnić to, że w pewnych sytuacjach pracodawca będzie miał obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia, mimo że nie wykonywał on żadnej pracy.
Jeżeli chodzi o przepisy zawarte w kodeksie pracy i aktach wykonawczych do kodeksu, to pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia m.in. w następujących sytuacjach:
za czas zwolnienia od pracy na poszukiwanie pracy (art. 37 §1 k.p.),
za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy pracownikom, o których mowa w art. 1295 k.p. (dotyczy m.in. pracownic w ciąży),
za czas zwolnienia od pracy na 2 dni na opiekę nad dzieckiem do lat 14 (art. 188 k.p.).
za czas zwolnienia od pracy ciężarnej pracownicy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą (art. 185 § 2 k.p.),
za czas powstrzymywania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca pracy ze względu na zaistnienie bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika (art. 210 § 3 k.p.),
za czas przeprowadzania badań lekarskich okresowych i kontrolnych (art. 229 § 2 i § 3 k.p.),
za czas szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2373 § 3 k.p.),
za czas uczestnictwa w posiedzeniu komisji bezpieczeństwa i higieny pracy w charakterze członka tej komisji (art. 23713 § 2 k.p.),
za czas uczestnictwa w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji (art. 257 k.p.),
za okres niezdolności do pracy wskutek choroby (art. 92 k.p.),
za czas zwolnień od pracy oraz usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Może się zdarzyć, że pracownik mimo że był do tego gotowy, nie mógł pracy wykonać. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 81 § 1 k.p.). Aby jednak pracownik otrzymał wynagrodzenie za czas przerwy w pracy, muszą być spełnione łącznie dwa warunki: po pierwsze, musi być gotowy do jej wykonywania, a po drugie, niemożność wykonania pracy wynika z przeszkód leżących po stronie pracodawcy.
W praktyce może wystąpić sytuacja, że pracownik źle wykona swoją pracę. I wtedy za wadliwe wykonanie z jego winy produktów lub usług wynagrodzenie nie będzie mu przysługiwać. Jeżeli natomiast wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpi obniżenie jakości produktu lub usługi, jego wynagrodzenie ulegnie odpowiedniemu zmniejszeniu (art. 82 § 1 k.p.).
W pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa (art. 921 k.p.).
W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Wysokość jej jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej w pkt 1,2,3. Odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie. Wówczas członkom rodziny przysługuje z tego tytułu od zakładu ubezpieczeń odszkodowanie w wysokości co najmniej równej tej odprawie.
Ustawodawca gwarantuje świadczenia pieniężne w związku z urlopem macierzyńskim. Podczas urlopu macierzyńskiego pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. Może on jednak otrzymać zasiłek macierzyński. Podstawę wymiaru zasiłku dla pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających powstanie niezdolności do pracy. Dla pracowników, których wynagrodzenie ulega znacznym wahaniom, podstawa wymiaru ustalana jest z okresu 12 miesięcy kalendarzowych. Zasiłek macierzyński wynosi 100% wynagrodzenia lub przychodu stanowiącego podstawę jego wymiaru.
Zgodnie z art. 94 pkt 5 k.p. pracodawca obowiązany jest terminowo i prawidłowo wypłacać pracownikowi wynagrodzenie. Obowiązujące przepisy przewidują szeroką ochronę wynagrodzenia za pracę. Na system prawnej ochrony wynagrodzenia za pracę składają się:
1) ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem do wynagrodzenia,
2) określenie zasad prawidłowej, terminowej i sprawnej wypłaty wynagrodzenia,
3) ograniczenia możliwości dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę,
4) sankcje z tytułu nieprawidłowego lub nieterminowego wypłacenia wynagrodzenia.
Zgodnie z art. 84 k.p. pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę dotyczy zarówno uprawnień płacowych pracownika, jak również nabytych już roszczeń o wypłatę wynagrodzenia. Zakaz ten oznacza również niedopuszczalność zawierania ugód (sądowych lub pozasądowych), w których pracownik zrzekłby się zarobku lub godziłby się na jego wypłatę w niższej wysokości. Zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia jest w świetle prawa nieważne.
Nieważne jest również przeniesienie prawa do wynagrodzenia na inną osobę. Nie wyklucza to jednak możliwości udzielenia przez pracownika pełnomocnictwa do odbioru wynagrodzenia za pracę.
Zgodnie z art. 85 k.p. wypłaty wynagrodzenia należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (np. premia kwartalna), wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.
W myśl art. 86 k.p. pracodawca obowiązany jest wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy. Strony stosunku pracy mogą oznaczyć termin i miejsce wypłaty wynagrodzenia.
Przepisy Kodeksu pracy nie ustanawiają wymogu wypłaty wynagrodzenia za pracę wyłącznie w formie pieniężnej. Przepis art. 86 § 2 k.p. dopuszcza częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jednakże tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. [9]
Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie albo bezpodstawnie obniża wysokość tego wynagrodzenia, pracownik może wytoczyć przed sądem pracy powództwo o wpłatę należnego wynagrodzenia. Pracownik może również wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy o nakazanie pracodawcy, w drodze decyzji administracyjnej, wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi.
Pracodawca obowiązany jest również do naprawienia szkody, jaką poniósł pracownik na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku wypłaty wynagrodzenia, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku wypłaty wynagrodzenia jest następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi. Ponadto w przypadku opóźnienia się przez pracodawcę z wypłatą wynagrodzenia za pracę, pracownik może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby pracownik nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi.[10] Jeżeli stopa odsetek za opóźnienie nie była z góry ustalona, należą się odsetki ustawowe. [11]
Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 1 k.p. niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie lub bezpodstawne obniżenie wysokości tego wynagrodzenia albo dokonanie bezpodstawnych potrąceń, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, które zagrożone jest karą grzywny.
[1] A. Golas, Premie i nagrody, „Serwis Prawno – Pracowniczy” 2001, nr 27, s. 9.
[2] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, Dz. U. Nr 24, poz. 141 ze zm.
[3] M. Jankowska, Regulaminy wynagradzania i pracy oraz inne porozumienia zbiorowe, „Gazeta Prawna” 2001, nr 162, s. 11.
[4] Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2003, s. 177.
[5] M. Jankowska, S. Majkowski, Regulaminy wynagradzania, „Gazeta Prawna” 2003, nr 18, s. 9.
[6] B. Wagner, Wynagrodzenie za pracę, Warszawa 1997, s. 45.
[7] A. Melich, Czy płace wiązać z wydajnością [w:] J. Jagas, Ekonomiczno – bodźcowe uwarunkowania wydajności pracy, Opole 1985, s. 167 – 168.
[8] Z. Sekuła, Motywacyjne kształtowanie płac, cz. I, Bydgoszcz 1997, s. 10.
[9] Zob. J. Roszewska, Wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1999.
[10] Wyrok SN z 26 lutego 1975 r., sygn. akt I PR 31/75, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1976, nr 5, s. 69.
[11] Zob. J. Skoczyński, Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę, Warszawa 2000.