Source: http://docplayer.pl/1590192-Ekspertyza-z-zakresu-konfliktow-na-linii-przedsiebiorca-przedsiebiorca.html
Timestamp: 2017-12-17 12:35:21
Legal References Found: art. 4
 art. 4
 art. 2
 ustawy 9
 art.4
 art. 4
 art. 45

Document Content:
Ekspertyza z zakresu konfliktów na linii przedsiębiorca-przedsiębiorca - PDF
Ekspertyza z zakresu konfliktów na linii przedsiębiorca-przedsiębiorca
Download "Ekspertyza z zakresu konfliktów na linii przedsiębiorca-przedsiębiorca"
1 Ekspertyza z zakresu konfliktów na linii przedsiębiorca-przedsiębiorca Budowa Centrum Wsparcia Przedsiębiorców Pracodawców RP dialog społeczny poprzez mediacje Wsparcia Przedsiębiorców Warszawa 2015
2 Spis treści: 1. Teoria konfliktu Przyczyny konfliktów w biznesie Psychologiczne aspekty konfliktów w biznesie Narzędzia wspierające zapobieganie konfliktom Alternatywne formy rozwiązywania sporów (ADR) na linii przedsiębiorca przedsiębiorca Zasady współpracy stron w biznesie ograniczające konflikt Brak realizacji świadczenia przez dłużnika a groźba konfliktu Metody rozwiązywania konfliktów między przedsiębiorcami w Europie i Stanach Zjednoczonych Case study Case study Case study Bibliografia
3 1. Teoria konfliktu Kiedy rozważamy spory na linii przedsiębiorca-przedsiębiorca, trudno jest znaleźć proste odniesienie do klasycznych teorii konfliktu Karola Marksa, Maxa Webera i Georga Simmla. Swoje rozważania opierali oni bowiem na założeniu, iż przyczyną powstawania konfliktów jest nierówność, której trudno się doszukiwać w relacjach podmiotów z założenia sobie równych, a tym cechuje się prawo zobowiązań. Kiedy jednak wgłębić się w twierdzenia Marksa, że im bardziej nierówno rozdystrybuowane są dobra, tym większy konflikt powstanie między grupami dysponującymi większą i mniejszą jego częścią, można znaleźć analogie do uwarunkowań prowadzenia działalności gospodarczej. Podmioty w tej rzeczywistości są sobie równe, ale jednocześnie dysponują nierówną częścią dóbr. Gdy bowiem przeanalizujemy sytuację małego producenta w kontaktach z siecią handlu detalicznego, pojęcie równości schodzi na plan dalszy. Sytuacja małego przedsiębiorcy właściwie jeden do jednego oddaje sytuację grupy dysponującej mniejszą częścią dóbr. Jego istnienie uzależnione jest w pełni od kontraktu z siecią handlu detalicznego, od niego też zależy gro jego przychodów, a co za tym idzie sytuacja życiowa jego rodziny, jego pracowników i jego samego. W tym kontekście wskazania Marksa, iż świadomość swoich prawdziwych interesów zbiorowych, popycha grupy podporządkowane (dysponujące mniejszą ilością dóbr) do kwestionowania takiego podziału, doskonale oddaje sytuację, w której mali przedsiębiorcy współpracujący z potentatami rynkowymi (w naszym przykładzie siecią handlu detalicznego), wiążą się w formalne lub nieformalne grupy dla obrony własnych interesów w ramach współpracy z potentatem. Oddaje to pogląd, że nierówność podziału dóbr jest bazą, na której rodzić się mogą ideologie i ruchy skoncentrowane wokół przywódców, czemu niewątpliwie sprzyja koncentracja przestrzenna członków społeczności i ułatwiona komunikacja miedzy nimi. Nieuchronność wybuchu konfliktu na tym tle wskazywana przez Marksa, została zakwestionowana przez Maxa Webera. Uznawał on, że istnieje możliwość uniknięcia konfliktu, o ile tylko przywódcy społeczności podporządkowanej będą do tego skłonni. Tym samym postawił on tezę, iż to od zapatrywań przywódców grupy podporządkowanej zależy to, czy nierówność przekształci się w konflikt. Weber w swoich pracach opierał się na dwóch podstawowych pojęciach: władzy, definiowanej jako zgeneralizowana kontrola nad innymi oraz zwierzchnictwie, czyli prawomocnym stosunku nadrzędności i podporządkowania, stanowiącym część struktury społecznej. Z prawomocności zwierzchnictwa wynika także dopuszczalność karania jednostek za brak posłuszeństwa, regulowana systemem prawnym. Tezy te znajdują swoje odbicie w rzeczywistości umów zawieranych przez duże, dominujące na rynku podmioty z małymi dostawcami, zawierające liczne klauzule jednoznacznie sprzyjające podmiotowi dominującemu. Wysokie kary za niedotrzymanie terminów wskazanych w kontrakcie, długie terminy płatności, rygorystyczne warunki jakościowe i cenowe to wszystko powoduje, że pierwotna równowaga podmiotów gospodarczych zostaje zachwiana zapisami łączącej ich umowy. Najczęściej są to umowy szablonowe, w których dokonywanie zmian w ramach negocjacji jest bardzo trudne, o ile w ogóle możliwe. W ramach realizacji tak zawieranych umów często pojawiają się konflikty, czasami nawet wzniecane przez jedną ze stron, dla uzyskania korzystnych dla siebie zmian w kontrakcie. 3
4 Odniesienie do tej sytuacji znajdziemy w teorii Georga Simmla, który wskazywał liczne budujące aspekty konfliktu. Podkreślał on, iż brak zgody co do zasadniczych wartości nie tylko nie jest dysfunkcjonalny, ale także pozwala na dokonywanie pozytywnych dla społeczeństwa przemian. Kluczową rolę przypisał on zaangażowaniu emocjonalnemu członków społeczności pozostających w konflikcie, co sprzyja silniejszej identyfikacji i wyższemu poziomowi solidarności w danej grupie. Taką solidarność odnajdujemy często w relacjach między dostawcami produktów żywnościowych a dużymi sieciami handlu detalicznego. Zjednoczeni wokół wspólnych interesów producenci występują wspólnie wobec kontrahenta, co wzmacnia ich siłę negocjacyjną i pozwala na wynegocjowanie bardziej korzystnych warunków współpracy. Taka konsolidacja wymaga jednak zaufania i bardzo dobrej komunikacji wewnątrz grupy, tak aby zaangażowane strony realnie mogły występować wspólnie. Warto zwrócić uwagę, iż zgodnie z teorią Simmla konflikty, w których uczestniczą strony zależne od siebie długookresowo, mają większą szansę na przekształcenie się w uzgodnienia dotyczące wzajemnych relacji stron, tak aby współpraca nie uległa załamaniu. Aby to jednak mogło mieć miejsce konieczne jest zaistnienie kilku przesłanek. Przede wszystkim strony muszą mieć świadomość istnienia konfliktu i uznać potrzebę jego zakończenia. Zasada ta nie implikuje konieczności uznania racji drugiej strony, ale wskazuje jedynie na konieczność ich dostrzeżenia i stwierdzenia różnic między stronami. Brak prawa do przedstawienia swojego stanowiska lub rozpatrywanie konfliktu niezgodnie z jego treścią są przejawami niespełnienia przedstawionego wyżej warunku. Drugim kluczowym elementem jest organizacja grup interesu. Ich długotrwałe rozproszenie nie sprzyja regulacji. I na koniec, chociaż z pewnością nie najmniej ważne uznanie przez strony konfliktu formalnych zasad, które będą stanowiły podstawę ich stosunków. Wprowadzenie wspólnych reguł prowadzi do nadania stosunkom charakteru rutynowego, a tym samym obniża gwałtowność konfliktów. Oczywiście nie powoduje to, że konflikty znikają, a jedynie, że strony mają świadomość procedur z nimi związanych, a tym samym stają się one zinstytucjonalizowaną częścią życia społecznego. Ralph Dahrendorf, twórca pierwszej współczesnej teorii konfliktu, stawał silnie w opozycji do funkcjonalnej wizji społeczeństwa, jako całkowicie pozbawionego sprzeczności, statycznego i zintegrowanego, jednocześnie zgadzając się z poprzednikami wskazującymi na nierówność w dystrybucji dóbr, jako przyczynę powstawania konfliktów. Dostrzegał on dwa rodzaje interesów: utajnione, czyli takie, z których jednostka nie zdaje sobie sprawy oraz jawne, gdy jednostka uświadamia sobie na czym ów interes polega i czyni z niego swój cel. Owo uświadomienie popycha je do łączenia się w grupy interesu. Aby jednak proces ten mógł zaistnieć, potrzebne jest wyłonienie się kogoś, kto stawia sobie za zadanie stworzenie grupy interesu i walkę o realizację tych celów. Drugim warunkiem niezbędnym jest istnienie systemu wartości łączącego jednostki. System ten może w dalszym toku tworzenia się grupy interesu przekształcić się w ideologię lub program. Oczywiście, dla stworzenia grupy interesu niezbędny jest przepływ wiedzy i nieograniczona komunikacja. Dahrendorf, podobnie jak Marks, założył w swoich rozważaniach, iż konflikt jest zjawiskiem nieuchronnymi, wyłaniającym się z przeciwstawnych sił obecnych w strukturze społecznej. Uznał także, iż istnieją czynniki, które mogą sprzyjać wzmaganiu się jak i wygaszaniu konfliktu 1. 1 Por. R. Dahrendorf, Klasy i konflikt klasowy w społeczeństwie przemysłowym, Warszawa
5 Analizując sam konflikt jako zjawisko Dahrendorf wskazał dwie kluczowe cechy konfliktu: natężenie i gwałtowność. Pierwsza cecha odnosi się do wagi, jaką obie strony przywiązują do wygranej lub przegranej. Im bardziej są one zaangażowane w konflikt, im bardziej zależy im na zwycięstwie, tym natężenie konfliktu jest większe. Gwałtowność zaś związana jest ze środkami zaangażowanymi w konflikt, z jego przejawami. Istotą konfliktu jest dążenie grup dominujących do zachowania status quo zapewniającego im władzę zwierzchnią oraz dążenie grup podległych do takiej zmiany warunków społecznych, która pozbawiłaby dominacji jednostki aktualnie pełniące role zwierzchnie. Wymiana ta może być całkowita, w swojej najbardziej klasycznej formie widoczna podczas rewolucji, częściowa, zwana także zmianą ewolucyjną, z którą mamy do czynienia na przykład po wyborach, w wyniku których mniejsza partia opozycyjna wchodzi do rządu lub nie powodująca zmian personalnych. W trzecim typie postulaty grup podległych uwzględnione zostają przez grupę zwierzchnią, ale żaden z członków grup podległych nie przenika do grupy dominującej. Z taką sytuacją mamy do czynienia na przykład, gdy partia rządząca uwzględni w swoim projekcie postulaty opozycji. Jest to wymiana o charakterze najbardziej ewolucyjnym, powolna i wymagająca szczególnych kompetencji ze strony grup dominujących. Jednocześnie taki model funkcjonowania jest bardzo skuteczny pozwala grupie rządzącej długoterminowo utrzymać prawomocną władzę. W odniesieniu do konfliktów występujących na linii przedsiębiorca przedsiębiorca, trudno jest doszukiwać się rewolucyjnych zmian z jednostek pełniących role zwierzchnie. Inni współcześni socjologowie, jak na przykład Lewis Alfred Coser, także wskazywali na funkcjonalną rolę konfliktu, jako przyczyniającego się do wzrostu integracji społecznej, a wynikającego z aspiracji i ambicji jednostek 2. W nurcie tym pojawiają się także spojrzenia, wskazujące na współzawodnictwo jako najlepszy sposób wykorzystania naturalnie pozytywnych elementów, jakie niesie ze sobą konflikt. Nurt ten jest bardzo widoczny w procedurach zakupowych dużych korporacji, uwzględniających korzystanie z aukcji elektronicznych, będących de facto formą rywalizacji między potencjalnymi dostawcami, jako kluczowego elementu każdego postępowania zakupowego. Podobnie, jak w każdym innym konflikcie, także wtedy, gdy uczestniczą w nim przedsiębiorcy, podstawą jego powstania jest nierówność. Mając zakorzenione przekonanie o potrzebie równości podmiotów w stosunkach gospodarczych, zapominamy czasami, że równość ta, choć obecna i wyraźna w zapisach prawa, zostaje w praktyce ograniczona stosowanymi przez kontrahentów formułami współpracy. 2. Przyczyny konfliktów w biznesie W celu zrozumienia istoty oraz genezy konfliktów w biznesie istotne jest wyjaśnienie pojęcia przedsiębiorcy. W potocznym rozumieniu oznacza ono osobę, która prowadzi jakieś przedsiębiorstwo na własny rachunek, która nazywa się również fabrykantem lub przemysłowcem 3. Powszechnie za przedsiębiorcę uważa sie zatem kogoś, kto prowadzi firmę w celu osiągania zysku. Jest to osoba podejmująca ryzyko organizacyjne i finansowe w celu 2 Por. L. A. Coser, Funkcje konfliktu społecznego, Warszawa Por. Słownik języka polskiego, Red. M. Szymczak, t. II, Warszawa 1998, s
6 zdobycia środków utrzymania we własnym zakresie, nierzadko jednocześnie zapewniając wynagrodzenie innym. Według danych PARP największym pracodawcą w Polsce są mikroprzedsiębiorstwa prowadzone przez osoby fizyczne oraz firmy duże utworzone przez osoby prawne. Łącznie tworzą one miejsca pracy dla ponad 5,7 mln osób z 9 mln osób pracujących ogółem w przedsiębiorstwach 4. Pojęcie przedsiębiorcy występuje w naukach pozaprawnych, jednak ekonomiczna definicja przedsiębiorcy nie jest tożsama z definicją przedsiębiorcy w ujęciu prawnym 5. W naukach ekonomicznych terminem przedsiębiorca" określa się osobę zajmującą się działalnością gospodarczą, która odkrywa potencjalnie zyskowne możliwości, organizuje i kieruje przedsięwzięciami mającymi produktywny charakter 6. Z byciem przedsiębiorcą wiąże sie zatem posiadanie określonych cech i zdolności, które ułatwiają radzenie sobie ze stresem, planowaniem i organizowaniem pracy swojej ewentualnie innych zatrudnionych. Jak trudno prowadzić biznes w naszym kraju pokazują dane GUS-u. Pierwszy rok działalności przeżywają trzy na cztery firmy w Polsce (w 2011 roku wskaźnik przeżycia wynosił 76,6%). W kolejnych latach przeżywalność ta wyraźnie spada do 54% w drugim i 32% w piątym roku działalności 7. Wśród polskich przedsiębiorstw, które przetrwały pierwszy rok swojej działalności nieco więcej było osób prawnych niż fizycznych (odpowiednio 79,6% i 76,3%) oraz przedsiębiorstw z pracownikami najemnymi niż podmiotów bez pracowników (86,1% i 75,3%) 8. Z punktu widzenia cech przedsiębiorcy istotne jest przedstawienie definicji obowiązujących na gruncie prawnym. Artykuł 43 1 Kodeksu cywilnego stanowi, że przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną, prowadząca we własnym imieniu działalność gospodarczą lub zawodową". Należy wskazać, że definicja ta jest zakresowo tożsama z definicją przedsiębiorcy z ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. W myśl art. 4 tej ustawy przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną - wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą. Za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej. Jak wyjaśnia M. Pawełczyk art. 4 u.s.d.g. definiuje pojęcie przedsiębiorcy, a tym samym - wraz z art. 2 u.s.d.g. zawierającym legalną definicję działalności gospodarczej - wyznacza zakres podmiotowy stosowania ustawy 9. W świetle tej regulacji przedsiębiorcą jest każdy podmiot, który według obowiązujących przepisów prawa posiada status osoby fizycznej, osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej niebędącej osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, a jednocześnie prowadzi we własnym imieniu zarobkową działalność wytwórczą, budowlaną, handlową, usługową oraz prowadzi działalność polegającą na 4 Por. Raport o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce w latach , PARP. 5 Por. A. Bierć, Sytuacja prawna przedsiębiorcy. Zagadnienia wybrane, Studia Prawnicze 1998, nr 3, s. 15 i n. 6 Tak D.R. Kamerschen, R.B. McKenzie, C. Nardinelli, Ekonomia, Gdańsk 1991, s Por. Raport o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce w latach , PARP. 8 Warunki powstania i działania oraz perspektywy rozwojowe polskich przedsiębiorstw powstałych w latach , GUS Komentarz do art.4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, 2007, LEX. 6
7 poszukiwaniu, rozpoznawaniu i wydobywaniu kopalin ze złóż, jak również działalność zawodową, wykonywaną w sposób zorganizowany i ciągły. Zatem warunkiem uzyskania statusu przedsiębiorcy przez podmioty wskazane w art. 4 u.s.d.g. jest prowadzenie we własnym imieniu zorganizowanej i ciągłej działalności, mającej na celu pozyskanie korzyści majątkowej, która kwalifikowana jest do sfery gospodarczej rozumianej alternatywnie jako działalność wytwórcza, budowlana, handlowa lub usługowa. Z kolei cywiliści podkreślają, że przedsiębiorcą jest podmiot, który zawodowo, czyli profesjonalnie, w celu osiągnięcia zysku (zarobkowo), w sposób powtarzalny prowadzi działalność gospodarczą. Te elementy uważa się zarazem za cechy konstytutywne pojęcia przedsiębiorcy 10. Oczywiście rynek charakteryzuje wielość przedsiębiorców, którzy nie dość, że prowadzą działalności o niejednolitym charakterze, to także o różnej wielkości i poziomie osiąganych zysków. W ustawie z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej 11 wyróżnia się mikroprzedsiębiorcę, małego przedsiębiorcę oraz średniego przedsiębiorcę. Za mikroprzedsiębiorcę uważa się przedsiębiorcę, który w co najmniej jednym z dwóch ostatnich lat obrotowych: 1) zatrudniał średniorocznie mniej niż 10 pracowników oraz 2) osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 2 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 2 milionów euro. Małym przedsiębiorcą jest ten przedsiębiorca, który w co najmniej jednym z dwóch ostatnich lat obrotowych: 1) zatrudniał średniorocznie mniej niż 50 pracowników oraz 2) osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 10 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 10 milionów euro. Średnim przedsiębiorcą jest przedsiębiorca, który w co najmniej jednym z dwóch ostatnich lat obrotowych: 1) zatrudniał średniorocznie mniej niż 250 pracowników oraz 2) osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 50 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 43 milionów euro. Według danych GUS działające w Polsce przedsiębiorstwa wytwarzają blisko trzy czwarte polskiego produktu krajowego brutto (PKB). W 2011 r. w relacji do 2010 r. zwiększył się udział dużych firm w tworzeniu PKB, podczas gdy mikro i średnich spadł, zaś małych pozostał na podobnym poziomie. W Polsce działa około 1,8 mln firm. Zdecydowana większość z nich, bo aż 99,8%, to małe i średnie przedsiębiorstwa. Polskie MSP działają przede wszystkim w usługach i handlu (76%), rzadziej zaś w budownictwie (13,4%) i przetwórstwie przemysłowym (10,6%). 10 Por. Z. Radwański, A. Olejniczak, Zobowiązania. Część ogólna, Warszawa 2004, s. 8 i n. 11 T.j. Dz. U. z 2013 r. poz. 672 ze zm. 7
8 Struktura polskich przedsiębiorstw stopniowo upodabnia się do unijnej 12. W ocenie ekspertów Polacy są przedsiębiorczym narodem, o czym świadczy poziom przedsiębiorczości mierzony udziałem przedsiębiorców lub osób planujących rozpocząć działalność gospodarczą wśród pracujących znajduje się powyżej średniej UE. Pod względem liczby przedsiębiorstw Polska jest szóstą gospodarką Unii Europejskiej. W ujęciu psychologicznym konflikty na linii przedsiębiorca przedsiębiorca nie różnią się znacząco od innych konfliktów obecnych w naszym życiu. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, iż w tym przypadku psychologiczne potrzeby i aspiracje jednej osoby, zamienione zostają w potrzeby i aspiracje grupy ludzi, czasami bardzo dużej. Grupa ta to nie tylko właściciele firm, ale także ich prezesi, menedżerowie i szeregowi pracownicy. Każda z tych grup reprezentuje nieco inny obszar zainteresowania. Nie zmienia to jednak faktu, że we wszystkich przypadkach głównymi aktorami są ludzie, mający swoje uprzedzenia, interesy, wartości. Takie podejście pozwala zatem zastosować do analizy przyczyn konfliktów typologię stosowaną w innych konfliktach, wskazującą pięć podstawowych rodzajów konfliktów: - konflikt interesów - konflikt danych - konflikt strukturalny - konflikt relacji - konflikt wartości. W każdym z wyżej wymienionych rodzajów konfliktu musimy mieć na uwadze fakt, że interesy, wartości czy relacje nie obejmują dwóch zamkniętych katalogów, ale znacząco większą liczbę zbiorów katalogów, czasami spójnych, czasami rozłącznych. Dodatkowo między poszczególnymi katalogami, przynależnymi poszczególnym osobom, mogą dodatkowo istnieć konflikty, wynikające z bardzo rożnych przesłanek. W ten sposób, dokonując analizy przyczyn konfliktów między pracodawcami, będziemy musieli zmierzyć się nie z prostym przeciwstawieniem jednej strony drugiej, ale z matrycą wzajemnych powiązań, relacji i towarzyszących im konfliktów 13. Zawężając analizę do poziomu organizacji jako całości warto pochylić się najbardziej nad dwoma kategoriami konfliktu konfliktem interesów i konfliktem danych. Są to dwa główne obszary, w których toczyć się może współpraca, ale także w których może zrodzić się spór. Nie jest trudnym bowiem wskazać interesy stron przystępujących do negocjacji producent chce możliwie drogo sprzedać możliwie dużą część swojej produkcji i osiągnąć z tego tytułu przychód w możliwie krótkim czasie, natomiast sieć handlu detalicznego chce kupić możliwie tanio, dużo, ale zgodnie z własnymi potrzebami, a zapłacić w możliwie długim terminie. W relacjach przedsiębiorca-przedsiębiorca realne interesy obu stron są za zwyczaj bardzo czytelne. Obie strony chcą prowadzić swoje firmy i osiągać z tego satysfakcjonujące przychody. Patrząc zatem na spór na linii przedsiębiorca-przedsiębiorca jedynie z tej perspektywy, uznać by można, że wystarczy tylko znaleźć punkty wspólne i dojść do porozumienia. Nie jest to jednak takie proste. 12 Por. Raport o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce w latach , PARP. 13 Por. S. Chełpa, T. Witkowski, Psychologia konfliktów. Praktyka radzenia sobie ze sporami, Warszawa
9 Przede wszystkim obie strony dysponują innym zestawem danych. Sieć handlu detalicznego zna swój budżet i wie, jaką ilość towaru chciałby kupić, producent umie określić swoje koszty i spodziewany zysk, a także zdolności produkcyjne. Dla obu stron dane te są informacjami ściśle poufnymi, umożliwiającymi ustawienie swojej organizacji w lepszej pozycji. Brak równowagi danych, o ile dopuszczalny podczas negocjacji handlowych, może stać się przyczyną sporu w codziennej współpracy między podmiotami. Pojawiający się w takich okolicznościach konflikt danych może być trudny do rozwiązania, tak długo, jak strony nie zdecydują się na ujednolicenie zakresu informacji jakimi dysponują. W ostatnio popularnych teoriach zarządzania pojawia się coraz częściej zarządzanie przez wartości. Organizacje z dumą prezentują model aksjologiczny, jakim się kierują, oczekując względem podmiotów współpracujących realizacji tych samych wartości. O ile są to wartości realnie znajdujące swoje odbicie w codziennej działalności organizacji konflikt jest mało prawdopodobny. Duży poziom ogólności wskazania wartości oraz ich uniwersalność, także utrudniają jednoznaczne ich zanegowanie. Czy zatem możemy uznać, że konflikt wartości w odniesieniu do sporów na linii przedsiębiorca-przedsiębiorca nie występuje? Niestety nie. Odnieś się w tym miejscu musimy do wzmiankowanej powyżej sieci wartości, interesów, relacji, obecnej w organizacji, a wynikającej z własnych wartości i celów jej pracowników. O ile na poziomie funkcjonowania organizacji jako całości, trudno jest mówić o konflikcie wartości czy relacji, o tyle występuje on, kiedy schodzimy do poziomu indywidualnych osób w nich pracujących. Stąd tak często słyszy się, że dana firma nie współpracuje z tą, a inna nie chce być dostawcą do wskazanych podmiotów. Często wtedy padają górnolotne deklaracje odnośnie różnicy w wartościach, które jednak w praktyce sprowadzają się do indywidualnych zatargów (uprzedzeń) między osobami po jednej i drugiej stronie. Analizując przyczyny konfliktów na linii przedsiębiorca-przedsiębiorca najłatwiej byłoby przyjąć założenie, że ich przyczynami są rozbieżności w danych lub interesach stron. Takie podejście pozwoli załagodzić właściwie każdy konflikt, wymagać będzie tylko odrobinę więcej dobrej woli od każdej ze stron. Rzeczywistość jednak bardzo szybko przypomni nam, że za każdym z enigmatycznych jestestw o nazwie przedsiębiorca kryją się ludzie i to ich wartości, i relacje bardzo silnie wpływać będą na przebieg konfliktu i zdeterminują możliwość jego rozwiązania. 3. Psychologiczne aspekty konfliktów w biznesie Można zastanawiać się, czy w odniesieniu do podmiotów gospodarczych warto jest mówić o psychologicznych aspektach powstawania konfliktów. Psychologia jako nauka dotyczy bowiem różnorodnych kontekstów funkcjonowania człowieka. Jak jednak wcześniej zostało wskazane, organizacje tworzą ludzie i to ich cechy, przekonania i stereotypy, jakimi się kierują mają kluczowy wpływ na to, jak firma jest zarządzana. Kluczowym aspektem zdaje się tu być coś, co w języku potocznym nazywane bywa pomysłem na firmę, czyli główny cel realizowanej działalności. Istnieją organizacje nastawione na maksymalizację zysku za wszelką cenę. Ich właściciele jednoznacznie wskazują zarobek jako największą wartość, a wszelkie aspekty etyki biznesu nie są dla nich istotne. Na drugi końcu kontinuum ustawione są te firmy, które realizują zyski tylko o tyle, o ile nie jest to sprzeczne z 9
10 zasadami i wartościami dla nich ważnymi. Tym samym warunkiem przyjęcia kontraktu, równie ważnym co jego rentowność, są: sposób postępowania w jego realizacji i wartości prezentowane przez kooperanta. Cechy te nie są immanentnie przypisane do określonego typu organizacji. W dużej mierze wynikają z tego, w jaki sposób chcą funkcjonować w otoczeniu biznesowym właściciele. Formuła funkcjonowania firmy ma także wpływ na gotowość do polubownego rozwiązywani konfliktów pojawiających się w ramach realizowanej działalności gospodarczej. Wyższy poziom nastawienia na rywalizację sprzyja wchodzeniu w spory, a następnie utrudnia ich rozwiązanie z wykorzystaniem alternatywnych form rozwiązywania konfliktów. Szczególnie istotne są tu indywidualne strategie działania w obliczu konfliktu: - unikanie - rywalizacja - uleganie - współpraca - kompromis. Unikanie to strategia ucieczki nie interesuje mnie bycie w konflikcie, więc w ogóle w niego nie wchodzę. Rywalizacja to strategia walki zwyciężę, bez względu na koszty. Uleganie zaś, to strategia poddania oddam ważne dla mnie wartości, byle tylko jak najszybciej wyjść z konfliktu. Współpraca opiera się na strategii wygranej obu stron. Rozwiązanie sporu uwzględnia uzasadnione interesy obu stron w możliwie szerokim zakresie. Kompromis to strategia w pół drogi. Ustępstwa poczynione po obu stronach muszą być sobie równe, nawet jeśli wypracowane rozwiązanie nie satysfakcjonuje żadnej ze stron. Obranie jednej ze strategii jest przynależne człowiekowi, ale bez trudu można znaleźć podobieństwa, kiedy przyjrzymy się funkcjonowaniu organizacji. Przyjęcie przez organizację konkretnej strategii funkcjonowania w konflikcie w większości przypadków jest wynikową sposobu funkcjonowania jej właścicieli lub kadry zarządzającej. Każdy z nas bez trudu wskaże organizacje rywalizujące wyłapujące okazje rynkowe, nawet jeśli wykorzystanie ich wiąże się z ryzykiem wejścia w konflikt. Często takie firmy określa się mianem agresywnych graczy rynkowych. Potrafimy także wskazać organizacje unikające, niechętne ryzyku pod każdą postacią. Organizacje współpracujące zazwyczaj mają wypracowaną i rozbudowaną sieć kontaktów, a z okazji rynkowych korzystają wtedy, gdy mają dobrze określone i zagospodarowane ryzyka, jakie się z nimi wiążą. Organizacje unikające zazwyczaj wiążą się na długo z wąską lecz sprawdzoną grupą kooperantów, nawet jeśli może to powodować konieczność dokonywania ustępstw wobec nich. Organizacje działające zgodnie z zasadami konsensusu funkcjonują natomiast na zasadzie permanentnego sprawdzania wagi ustępstw obu stron. Nie można jednoznacznie wskazać, która formuła funkcjonowania organizacji jest dobra, poza osobistymi preferencjami osób zarządzających. Niezbędna, o ile nawet nie bardziej istotna, jest analiza cech sytuacji, w której znalazła się organizacja. Wybrane aspekty sytuacji i powiązane z nimi najbardziej efektywne strategie radzenia sobie z konfliktem, zebrane zostały w poniższej tabeli: 10
11 Lp. Strategia Znaczenie problemu Czas Istotność przyszłych relacji 1 Unikanie Mało istotny Bez ograniczeń Ważne 2 Rywalizacja Mało istotny Bardzo limitowany Mało ważne 3 Uleganie Mało istotny Bardzo limitowany Bardzo ważne 4 Współpraca Ważny i skomplikowany Bez ograniczeń Bardzo ważne 5 Kompromis Ważny, ale prosty Bardzo limitowany Ważne Jak można zauważyć, dokonując prostej analizy trzech aspektów sporu, w którym się znaleźliśmy możemy wskazać, jaka strategia rozwiązania go, przyniesie nam największe korzyści. Nie można jednak traktować tego zestawienia jako prostego i wystarczającego rozwiązania wszystkich problemów w obszarze strategii rozwiązywania konfliktów. Warto bowiem pamiętać, że często zdarzają się spory, których nie można zakwalifikować do któregokolwiek ze wskazanych typów. W takich sytuacjach trudno jest o proste rozwiązania trzeba zdać się na doświadczenie, wiedzę a nawet intuicję, aby znaleźć wyjście z problemu. 4. Narzędzia wspierające zapobieganie konfliktom Zapobieganie konfliktom w organizacjach to jeden z kluczowych aspektów zarządzania. Dotyczy on zarówno relacji wewnętrznych (z pracownikami), jak i zewnętrznych z dostawcami, podwykonawcami, klientami. W tym kontekście kluczowym jest stały rozwój kompetencji związanych z rozwiązywaniem konfliktów, szczególnie wśród kadry kierowniczej. Szczególny nacisk warto położyć na komunikację, jako niezbędny element prawidłowej współpracy z otoczeniem zewnętrznym. Dysponujący wysokim poziomem kompetencji komunikacja menadżer jest w stanie nie tylko w sposób najbardziej adekwatny rozwiązać powstały konflikt, ale przede wszystkim zapobiec jego powstaniu. Komunikacja jest kluczowym aspektem, kiedy mówimy o konfliktach na linii przedsiębiorcaprzedsiębiorca. Te dwa równe wobec siebie podmioty, wykazując wolę współpracy niejako skazane są na komunikowanie się. Świadomość najistotniejszych elementów i barier komunikacji jest kluczowa, aby współpraca realizowana była w sposób co najmniej zadowalający. Pierwszą trudnością, której nie wolno nie doceniać jest bariera języka. Wydawać by się mogło śmieszna, szczególnie, że wszyscy mówimy językiem polskim. Gdy jednak 11
12 wsłuchać się w niektóre rozmowy prowadzone przez przedstawicieli działu marketingu z osobami pracującymi na co dzień w agencji reklamowej, trudno jest nam uwierzyć, że jest to ten sam język, w którym rozmawialiśmy tego samego dnia rano z najbliższymi. Hermetyczny slang branżowy izoluje z rozmowy osoby nim nie operujące, co stawia ich w niezręcznej sytuacji. Trudno jest bowiem po każdym zdaniu wypowiedzianym rzekomo po polsku, prosić o tłumaczenie. Efektem wykluczenia osób bez znajomości języka branżowego z komunikacji w ramach zespołu może powodować albo nieprawidłowości w realizacji projektu, albo frustrację wyłączonych osób i ich opór w realizacji zamierzonych prac. W obu przypadkach, sytuacja taka może być pierwszym aktem intensywnego konfliktu. Jak ma zrealizować zlecenie podwykonawca, który nie zrozumiał 2/3 treści rozmowy prowadzonej z przedstawicielami klienta. Drugą istotną barierą są uogólnienia. Nie raz zdarza nam się artykułować stwierdzenia typu Ty zawsze Oni nigdy. W większości przypadków nie opisują one w sposób należyty rzeczywistości, a jedynie silnie wpływają na emocje i zaangażowanie drugiej strony. Trudno nawiązać współpracę, po tym, gdy usłyszy się, że my zawsze nie dotrzymujemy terminów, podczas gdy ma się świadomość, że przypadek taki zdarzył się raz i był uwarunkowany przez czynniki zewnętrzne. Zastępowanie analizy aktualnej sytuacji odniesieniami do przeszłości i czynienie z nich prawideł obowiązujących także teraz, nie jest działaniem korzystnie wpływającym na możliwość współpracy. Trzecią ważną barierą w komunikacji jest dysonans między przekazem werbalnym a niewerbalnym. Większość informacji, które odbieramy pochodzi nie z treści słów, które słyszymy od drugiej strony, ale z tego, co widzimy, doświadczamy, jako przekazu niewerbalnego. Postawa, układ rąk, ton głosu, mimika twarzy elementy te, kiedy nie współgrają z treścią wypowiadanych słów powodują postawienie drugiej strony w stan niepewności odnośnie intencji dotyczących współpracy i wzmożenie jej czujności. I na koniec, chociaż nie mniej ważne różnice kulturowe. Czasami wydaje nam się, że skoro już posiedliśmy kompetencje w zakresie posługiwania się językiem obcym, to świat stoi przed nami otworem. Takie wnioski często wyciągają przedsiębiorcy, tuż przed podjęciem decyzji o ekspansji międzynarodowej. Cóż bowiem może być trudniejszego od nauczenia się języka? Okazuje się, że istnieje taki element jest nim kultura. Przedsiębiorcy rozpoczynający współpracę z partnerami zagranicznymi w szczególny sposób muszą poświęcić uwagę na znaczenia, symbole i formy występujące w kulturze ich partnerów. Przysłowiowym już jest bułgarski sposób pozawerbalnego potakiwania i zaprzeczania, dokładnie odwrotny od przyjętego w innych kulturach. Różnice kulturowe to jednak dużo większe spektrum, z którym warto się zapoznać przed podjęciem decyzji o międzynarodowym rozwoju firmy. Pozwoli to uniknąć wielu nieporozumień, rozczarowań, ale także pomoże ograniczyć koszty ewentualnych pomyłek czy wpadek. Drugim istotnym elementem ułatwiającym zapobieganie konfliktom jest umiejętność radzenia sobie z własnymi emocjami. Wydawać by się mogło, że jest to aspekt sięgający zbyt głęboko wewnątrz człowieka. Musimy jednak zdawać sobie sprawę, w jak szerokim zakresie emocje wpływają na nasze postrzeganie i podejmowane przez nas decyzje. Wśród procesów emocjonalno motywacyjnych głównymi siłami napędowymi w eskalacji konfliktu są chciwość i strach przed wykorzystaniem przez przeciwnika. Chciwość rozumiana jest tu jako dążenie do 12
13 maksymalizacji zysków i ograniczenia strat, co prowadzi do egocentrycznej oceny sprawiedliwości, kierunkującej wszelkie działania uczestnika konfliktu na realizację własnych interesów. Motywowani przez chciwość i strach, oceniamy rozbieżności poglądów jako dalece większe niż są one w rzeczywistości. Jednocześnie często dochodzi także do umniejszenia wartości intelektualnej drugiej strony i nadania jej przymiotu niegodnych intencji, od czego już tylko krok do eskalacji konfliktu. Eskalacja to nie tylko spirala emocji i postrzegania, w którą wpadamy. To także odwoływanie się do przeszłych doświadczeń (potocznie nazywane praniem brudów ), których przywoływanie nie daje dobrych prognoz na rozwiązanie aktualnego konfliktu. Strony zaczynają bowiem nie tylko szukać sposobu na wyjście ze sporu, ale także pojawia się element odwetu za przeszłe, mniejsze lub większe krzywdy. Dobrym przykładem może być tu próba rozwiązania konfliktu między dwoma przedsiębiorstwami o płatność faktury, w którym do głosu dochodzą dawniejsze doświadczenia, w których aktualny wierzyciel był dłużnikiem i przez długi czas nie dokonywał umówionej płatności za wykonana pracę. W sytuacji tej, na aktualny konflikt, już i tak emocjonalny, nakładane są przeszłe doświadczenia i złe emocje, co pociąga za sobą wolę wzięcia odwetu na przeciwniku. Mimo że poprzedni konflikt został już dawno rozwiązany, tu staje się niejako tamą uniemożlwiającą znalezienie adekwatnego rozwiązania dla aktualnego problemu. W takich sytuacjach uwidocznione zostaje jak w soczewce, jak ważne są kompetencje w zakresie radzenia sobie z własnymi emocjami. Posiadając je na odpowiednim poziomie, nie tylko nie wchodzimy w spiralę konfliktu, ale także pomagamy drugiej stronie poradzić sobie z poczuciem krzywdy wyniesionej z poprzednich doświadczeń. Trzeci aspekt, o którym warto pamiętać to budowanie zaangażowania wokół sprawy. Zaangażowanie jest postawą bardzo często niedocenianą, stawianą w hierarchii niejako niżej od motywacji do działania, co zdaje się być mylne. We współpracy między podmiotami gospodarczymi, zbudowanie w obu organizacjach zaangażowania wokół poruszanego zagadnienia, pozwoli nie tylko szybciej znaleźć pole do współdziałania, ale także pomoże uniknąć konfliktów. Kto bowiem, będąc osobiście zaangażowanym w temat, ale też widząc podobne zaangażowanie po stronie firmy partnerskiej, będzie chciał burzyć ten porządek konfliktem. Zaangażowanie oczywiście nie jest panaceum na każdy problem pojawiający się we współpracy między pracodawcami, ale pozwala na budowę koalicji wokół wspólnego działania, co znacząco wzmacnia jego szansę na powodzenie. Obecnie coraz większą popularność zdobywa koncepcja CSR. Korporacje międzynarodowe starają się budować pozytywny wizerunek poprzez podejmowanie działań należących do sfery społecznej odpowiedzialności (corporate social responsibility), a tym samym, okazują wsparcie dla idei globalizacji z ludzką twarzą 14. Od lat 90. ubiegłego wieku tworzone są kodeksy zasad korporacyjnych, zwane kodeksami dobrych praktyk. Określają one wzajemne relacje w stosunkach pracy oraz w stosunkach przemysłowych. Przedsiębiorstwa transnarodowe starają się przenieść rozwiązania funkcjonujące w krajach zachodnich do państw rozwijających się. Istotą kodeksów dobrych praktyk jest to, że nie tworzą ich normy narzucane w drodze ustawowej lub innych przepisów obowiązujących powszechnie, lecz ustanawiane są przez samych przedsiębiorców lub ich zrzeszenia (tzw. self regulatory system system 14 Por. szerzej A. Zorska, Korporacje transnarodowe. Przemiany, oddziaływania, wyzwania, Warszawa 2007, s
14 samoregulacji) 15. Na gruncie prawa istnieje jednak pojęcie kodeks dobrych praktyk, które zawiera ustawa z dnia 23 sierpnia 2007 r. o przeciwdziałaniu nieuczciwym praktykom rynkowym 16. W myśl tej ustawy kodeks dobrych praktyk to zbiór zasad postępowania, a w szczególności norm etycznych i zawodowych, przedsiębiorców, którzy zobowiązali się do ich przestrzegania w odniesieniu do jednej lub większej liczby praktyk rynkowych. W praktyce jednak pojęcie to ma szerszy charakter. Profesjonalnie opracowany kodeks powinien odznaczać się następującymi cechami: a) dobrowolnym charakterem - powstanie kodeksu nie jest efektem wykonania obowiązku wypływającego z prawa stanowionego przez państwo (stąd też mówi się o tzw. samoregulacji), b) konkretnym zakresem - zwięzłe określenie postępowania przedsiębiorców, uznanych przez nich praktyk i zachowań podejmowanych w ramach prowadzonej na rynku działalności, c) zobowiązaniem przedsiębiorców-sygnatariuszy kodeksu do ich przestrzegania 17. Na ogół kodeksy dobrych praktyk obejmują podstawowy katalog norm zagwarantowanych przez Międzynarodową Organizację Pracy. Są też kodeksy, które zawierają dalej idące gwarancje, np. poprzez zapewnienie minimalnych warunków w obrębie bhp, ochrony zdrowia, kwalifikacji, wynagrodzeń i urlopów 18. Kodeksy tworzą również reguły postępowania w relacjach z klientami i firmami. Zawierają ponadto określone obowiązki wobec społeczności lokalnej oraz środowiska naturalnego. 5. Alternatywne formy rozwiązywania sporów (ADR) na linii przedsiębiorca przedsiębiorca Do podstawowych form ADR zalicza się na ogół: negocjacje (negotiations), koncyliację (conciliations), mediację (mediations) i arbitraż (arbitration) oraz hybrydowe formy pochodne, stanowiące zazwyczaj połączenie elementów wybranych form podstawowych. Wyróżnienie powyższych form podstawowych ADR związane jest również z definiowaniem w czterech podstawowych trybów rozwiązywania lub rozstrzygania sporów. Są to: tryb kontraktowy, mediacyjno-koncyliacyjny, arbitrażowy oraz adjukacyjny. Jak słusznie zauważył R. Balicki swoboda wyboru metod alternatywnych staje się też cechą bardzo istotną również w kontekście analizy związku pomiędzy ADR a konstytucyjną zasadą prawa do sądu 19. Zgodnie z art. 45 ust. 1 Konstytucji każdy ma prawo do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny sąd. Jednakże nie oznacza to przymusu poddania się rozstrzygnięciu sądowemu, ponieważ prawo daje prawo skorzystania z polubownych metod rozwiązywania sporu. Co więcej, strony pozostające ze sobą w stosunkach prawnych mogą zabezpieczyć swoje interesy na wypadek konfliktu, a zatem zrezygnować z pierwszeństwa orzekania przez sąd. Najlepszym narzędziem jest w tym przypadku zapis na sąd polubowny, jako zapowiedź Dz. U. z 2007 r. Nr 171, poz ze zm Por. M. Gładoch, Dialog społeczny w zbiorowym prawie pracy, s Por. R. Balicki, Pozasądowe procedury rozwiązywania sporów między jednostkami, s
15 zakończenia potencjalnego sporu przed sądem arbitrażowym. Tzw. arbitraż jest najbardziej znaną i najczęściej występującą w Polsce formą wykorzystywania metod zaliczanych do ADR. Sądownictwo polubowne (arbitrażowe) posiada w Polsce długą tradycję. Instytucja wywodzi się z prawa rzymskiego, ale była stosowana w dawnym prawie polskim jako tzw. procedura jednania 20. W II Rzeczypospolitej sądownictwo arbitrażowe rozwijało się w postaci sądów kupieckich orzekających w oparciu o ukształtowane dobre obyczaje handlowe i zasady dobrej wiary. W okresie powojennym sądy polubowne funkcjonowały nie tylko w stosunkach krajowych, ale także, a może przede wszystkim, w handlu zagranicznym. Międzynarodowe upowszechnianie się sądownictwa polubownego spowodowało zawarcie wielu umów międzynarodowych, które celem było wsparcie w procesie rozwiązywania międzynarodowych sporów arbitrażowych oraz gwarancji wykonalności orzeczeń wydanych w tych postępowaniach 21. Najstarszym polskim stałym sądem arbitrażowym jest Sąd Arbitrażowy przy Krajowej Izbie Gospodarczej w Warszawie, którego poprzednikiem było Kolegium Arbitrów utworzone w 1950 roku przy Polskiej Izbie Handlu Zagranicznego. Dynamiczny rozwój sądownictwa arbitrażowego w Polsce przypada na okres po przemianach ustrojowych w 1989 roku. Na stronie Polskiego Stowarzyszenia Sądownictwa Polubownego 22 znajduje się wykaz stałych sądów polubownych, do którego należą: 1) Sąd Arbitrażowy Przy Krajowej Izbie Gospodarczej w Warszawie, 2) Sąd Arbitrażowy przy Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan w Warszawie, 3) Sąd Polubowny przy Regionalnej Izbie Handlu i Przemysłu w Bielsku-Białej, 4) Stały Sąd Polubowny przy Izbie Przemysłowo-Handlowej w Bydgoszczy, 5) Stały Sąd Polubowny przy Pomorskiej Izbie Przemysłowo- Handlowej w Gdańsku, 6) Sąd Polubowny przy Izbie Bawełny w Gdyni, 7) Sąd Polubowny przy Izbie Wełny w Gdyni, 8) Sąd Arbitrażowy przy Regionalnej Izbie Gospodarczej w Katowicach, 9) Stały Sąd Polubowny przy Izbie Przemysłowo-Handlowej w Krakowie, 10) Stały Sąd Polubowny przy Koszalińskiej Izbie Przemysłowo-Handlowej w Koszalinie, 11) Stały Polubowny Sąd Gospodarczy przy Regionalnej Izbie Gospodarczej w Kutnie, 12) Stały Sąd Polubowny przy Leszczyńskiej Izbie Gospodarczej w Lesznie, 13) Stały Sąd Polubowny Gospodarczy Wielkopolskiej Izby Przemysłowo-Handlowej w Poznaniu, 14) Stały Sąd Polubowny przy Polskiej Izbie Gospodarczej Importerów, Eksporterów i Kooperacji w Poznaniu, 15) Stały Sąd Polubowny przy Wielkopolskiej Izbie Budownictwa w Poznaniu, 16) Sąd Polubowny przy Związku Banków Polskich w Warszawie, 17) Centrum Mediacyjne oraz Stały Sąd Polubowny przy Fundacji Adwokatury Polskiej i Ośrodku Badawczym Adwokatury im. W. Bayera w Warszawie, 18) Sąd Polubowny przy Polskim Stowarzyszeniu Budowniczych Domów PSBD-ZEB w Warszawie, 20 Por. R. Balicki, Sądownictwo polubowne w Polsce, Przegląd Prawa i Administracji 2003, tom LIV, s. 35 i n. 21 Por. M. Hartung, O arbitrażu w Polsce,
16 19) Sąd Arbitrażowy przy Stowarzyszeniu Inżynierów Doradców i Rzeczoznawców w Warszawie, 20) Kolegium Arbitrów przy Izbie Gospodarczej Handlowców, Przetwórców Zbóż i Producentów w Warszawie, 21) Sąd Arbitrażowy przy Polsko-Niemieckiej Izbie Przemysłowo Handlowej w Warszawie, 22) Stały Sąd Polubowny przy Dolnośląskiej Izbie Gospodarczej we Wrocławiu 23) Sąd Polubowny Przy Lubelskiej Izbie Gospodarczej w Zielonej Górze. Prawo polskie nie przewiduje szczególnego aktu normującego zagadnienia arbitrażu, a jedynie Kodeksu postępowania cywilnego reguluje zasady funkcjonowania sądu polubownego. Przez wiele lat były to jedynie ogólne normy, które nie cieszyły się uznaniem praktyków prawa, którzy krytykowali przepisy jako przestarzałe i wyraźnie odbiegające od obecnie funkcjonujących standardów 23. Obecnie Część piąta Kodeksu postępowania cywilnego zawiera przepisy dotyczące sądu polubownego (arbitrażowego). Podstawą postępowania arbitrażowego jest umowa stron, czyli tzw. zapis na sąd polubowny, który uznawany jest za centralną instytucję sądownictwa polubownego 24. Zapis ten może przybrać formę postanowienia zawartego w umowie dotyczącej innego stosunku prawnego (umowie głównej) wtedy mówimy o klauzuli arbitrażowej, lub umowy o poddanie pod rozstrzygnięcie sądu polubownego sporu już istniejącego tzw. kompromisu. Umowa ta wywiera dwa główne skutki prawne pierwszy, polegający na przyznaniu sądowi polubownemu kompetencji do rozstrzygania sporu objętego umową, drugi na wyłączeniu sądownictwa państwowego. W zapisie na sąd polubowny należy wskazać przedmiot konkretnego sporu albo stosunek prawny, z którego spór wynikł lub może wyniknąć. Strony mogą wpisać również inne postanowienia dotyczące np.: wskazania arbitrów lub superarbitra, podania liczby lub atrybutów arbitrów (np. wykształcenia, wieku, doświadczenia w mediacji), określenia sposobu powołania i wyłączenia arbitrów oraz trybu postępowania przed sądem polubownym, zastrzeżenia jednomyślności przy wydaniu wyroku, języka lub języków, w których będzie prowadzone postępowanie. Poniżej podano przykłady postanowień umownych dotyczących sądu polubownego. Przykład I Zapis na sąd polubowny - klauzula arbitrażowa (jako konkretny punkt) w umowie głównej: Wszelkie spory lub roszczenia wynikające z niniejszej umowy lub z jej naruszenia, rozwiązania lub nieważności albo też z nimi związane, będą rozstrzygane na drodze arbitrażu przez Sąd Arbitrażowy przy Izbie Gospodarczej w., zgodnie z zasadami arbitrażu określonymi w Regulaminie tego Sądu. Przykład II 23 Por. m.in. B. Pankowska-Lier, D. Pfaff, Arbitraż gospodarczy, Warszawa 2000, s Por. R. Morek, Mediacja i arbitraż. Komentarz, Warszawa 2006, s
17 Umowa o zapis na sąd polubowny sporu przyszłego (potencjalnego) Umowa z dnia..o oddanie sporów pod rozstrzygnięcie sądu arbitrażowego 1. Strony postanawiają poddać pod rozstrzygnięcie Sądu Arbitrażowego przy Izbie Gospodarczej w. wszelkie spory, które mogą wyniknąć z umowy zawartej pomiędzy stronami w...dnia... roku. 2. Integralną częścią niniejszej umowy jest umowa, o której mowa w pkt 1 powyżej. 3. Spory będą rozstrzygane na podstawie Regulaminu Sądu Arbitrażowego przy Izbie Gospodarczej w. 4. Zmiany i uzupełnienia umowy mogą nastąpić na piśmie za zgodą obu stron. 5. Umowę sporządza się w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednej dla każdej ze stron. Strony mogą skorzystać z sądownictwa polubownego również w razie istniejącego już sporu, wówczas zawierają umowę o zapis na sąd polubowny, który zgodnie wybiorą. Przykład III Umowa o zapis na sąd polubowny sporu istniejącego Umowa z dnia..., zawarta w... pomiędzy... o oddanie sporu pod rozstrzygnięcie sądu polubownego. 2. Strony postanawiają poddać pod rozstrzygnięcie Sądu Arbitrażowego przy Izbie Gospodarczej w..powstały miedzy nimi spór o wynagrodzenie z tytułu umowy z dnia.. 3. Spór będzie rozstrzygany na podstawie regulaminu Sądu Arbitrażowego przy Izbie Gospodarczej w.. Treść regulaminu Sądu jest stronom znana. 4. Zmiany i uzupełnienia umowy mogą nastąpić na piśmie za zgodą obu stron. 4. Umowę sporządzono w trzech jednobrzmiących egzemplarzach, po jednej dla każdej ze stron oraz dla Sądu Arbitrażowego przy Izbie Gospodarczej w W postępowaniu przed sądem polubownym strony powinny być traktowane równoprawnie. Każda ze stron ma prawo do wysłuchania i przedstawienia swoich twierdzeń oraz dowodów na ich poparcie. Jeżeli strony nie uzgodniły zasad i sposobu postępowania przed sądem polubownym, może on prowadzić postępowanie w taki sposób, jaki uzna za właściwy. Sąd polubowny decyduje o tym, czy przeprowadzić rozprawę w celu przedstawienia przez strony twierdzeń lub dowodów na ich poparcie, czy też postępowanie będzie prowadzone na podstawie dokumentów i innych pism, bez wyznaczania rozprawy. Wszelkie pisma składane 17
18 przez stronę sądowi polubownemu powinny być doręczone drugiej stronie. Obu stronom powinny być doręczone opinie biegłych oraz inne dowody na piśmie, które sąd polubowny może wziąć pod uwagę przy rozstrzyganiu sporu. Sąd polubowny może przeprowadzić dowód z przesłuchania świadków, z dokumentów, oględzin, a także inne konieczne dowody, nie może jednak stosować środków przymusu. Sąd polubowny rozstrzyga spór według prawa właściwego dla danego stosunku, a gdy strony go do tego wyraźnie upoważniły według ogólnych zasad prawa lub zasad słuszności. W każdym jednak przypadku sąd polubowny bierze pod uwagę postanowienia umowy oraz ustalone zwyczaje mające zastosowanie do danego stosunku prawnego. Jeżeli sąd polubowny rozpoznaje sprawę w składzie więcej niż jednego arbitra, jego orzeczenia zapadają większością głosów, chyba że strony uzgodniły inaczej. Wyrok sądu polubownego powinien być sporządzony na piśmie i podpisany przez arbitrów, którzy go wydali. Wyrok sądu polubownego lub ugoda przed nim zawarta mają moc prawną na równi z wyrokiem sądu lub ugodą zawartą przed sądem po ich uznaniu przez sąd albo po stwierdzeniu przez sąd ich wykonalności. Wyrok sądu polubownego lub ugoda przed nim zawarta niezależnie od tego, w jakim państwie zostały wydane, podlegają uznaniu albo stwierdzeniu wykonalności. O uznaniu albo stwierdzeniu wykonalności wyroku sądu polubownego lub ugody przed tym sądem zawartej sąd orzeka na wniosek strony. Do wniosku strona jest obowiązana załączyć oryginał lub poświadczony przez sąd polubowny odpis jego wyroku lub ugody przed nim zawartej, jak również oryginał zapisu na sąd polubowny lub urzędowo poświadczony jego odpis. Jeżeli wyrok sądu polubownego lub ugoda przed nim zawarta albo zapis na sąd polubowny nie są sporządzone w języku polskim, strona jest obowiązana dołączyć uwierzytelniony ich przekład na język polski. Wyrok sądu polubownego wydany w Polsce może zostać uchylony przez sąd powszechny wyłącznie w postępowaniu wszczętym na skutek wniesienia skargi o jego uchylenie. Strona może w drodze skargi żądać uchylenia wyroku sądu polubownego, jeżeli: 1) brak było zapisu na sąd polubowny, zapis na sąd polubowny jest nieważny, bezskuteczny albo utracił moc według prawa dla niego właściwego; 2) strona nie była należycie zawiadomiona o wyznaczeniu arbitra, o postępowaniu przed sądem polubownym lub w inny sposób była pozbawiona możności obrony swoich praw przed sądem polubownym; 3) wyrok sądu polubownego dotyczy sporu nieobjętego zapisem na sąd polubowny lub wykracza poza zakres takiego zapisu, jeżeli jednak rozstrzygnięcie w sprawach objętych zapisem na sąd polubowny daje się oddzielić od rozstrzygnięcia w sprawach nieobjętych tym zapisem lub wykraczających poza jego zakres, wyrok może być uchylony jedynie w zakresie spraw nieobjętych zapisem lub wykraczających poza jego zakres; przekroczenie zakresu zapisu na sąd polubowny nie może stanowić podstawy uchylenia wyroku, jeżeli strona, która brała udział w postępowaniu, nie zgłaszała zarzutów co do rozpoznania roszczeń wykraczających poza zakres zapisu; 4) nie zachowano wymagań co do składu sądu polubownego lub podstawowych zasad postępowania przed tym sądem, wynikających z ustawy lub określonych przez strony; 18
19 5) wyrok uzyskano za pomocą przestępstwa albo podstawą wydania wyroku był dokument podrobiony lub przerobiony; 6) w tej samej sprawie między tymi samymi stronami zapadł prawomocny wyrok sądu. Uchylenie wyroku sądu polubownego następuje także wtedy, gdy sąd stwierdził, że: 1) według ustawy spór nie może być rozstrzygnięty przez sąd polubowny; 2) wyrok sądu polubownego jest sprzeczny z podstawowymi zasadami porządku prawnego Rzeczypospolitej Polskiej (klauzula porządku publicznego). Poza postępowaniem polubownym istnieją również inne możliwości współpracy stron w procesie, nazywane umowami procesowymi. Należą do nich: 1) umowa o właściwość miejscową sądu, 2) umowa o mediację, 3) umowa o jurysdykcję krajową 25. Umowa o właściwość miejscową (prorogatio fori) polega na tym, że strony mogą umówić się na piśmie o poddanie sądowi pierwszej instancji, który według ustawy nie jest miejscowo właściwy, sporu już wynikłego lub sporów mogących w przyszłości wyniknąć z oznaczonego stosunku prawnego. Sąd ten będzie wówczas wyłącznie właściwy, jeżeli strony nie postanowiły inaczej lub jeżeli powód nie złożył pozwu w elektronicznym postępowaniu upominawczym. Strony mogą również ograniczyć umową pisemną prawo wyboru powoda pomiędzy kilku sądami właściwymi dla takich sporów. Umowa o właściwość miejscową jest realizowana w ten sposób, że strony w kontrakcie cywilnoprawnym zamieszczają klauzulę przewidującą sąd właściwy do rozpoznania sporów mogących wyniknąć przy wykonywaniu umowy (klauzula prorogacyjna). Umowę o mediację przewiduje art k.p.c., na mocy którego mediację prowadzi się na podstawie umowy o mediację albo postanowienia sądu kierującego strony do mediacji. Umowa może być zawarta także przez wyrażenie przez stronę zgody na mediację, gdy druga strona złożyła wniosek. W następstwie zawarcia tej umowy strony postanawiają, że powstałe między nimi spory na tle danego stosunku cywilnoprawnego będą rozwiązywane w drodze mediacji. Konsensus stron obejmuje najpierw zamiar skorzystania z mediacji, a następnie jego rezultatu (ugody lub jej braku). W mediacji nie można jednak wykluczyć sytuacji nacisku jednej strony wobec drugiej. Aby nie doszło do pokrzywdzenia słabszej strony, wprowadzono instytucję kontroli sądowej ugody zawartej przed mediatorem i odmowy jej zatwierdzenia w razie stwierdzenia naruszeń określonych w ustawie. Do umów o jurysdykcję krajową należy umowa prorogacyjna (pozytywna), polegająca na ustanowieniu jurysdykcji sądów polskich oraz umowa derogacyjna (negatywna), to jest umowa wyłączająca jurysdykcje sądów polskich. Jak wcześniej wskazano, niezwykle istotną kategorią alternatywnych form rozwiązywania konfliktów są mediacje. Nie ma w nich usystematyzowanego gremium rozstrzygającego w danej sprawie, jest za to bezstronny mediator, który z zachowaniem podstawowych zasad prowadzi strony przez proces, którego końcem jest ugoda akceptowalna dla uczestników konfliktu. 25 Por. R. Kulski, Umowy procesowe w postępowaniu cywilnym, Warszawa 2006, s
20 Zgodnie z definicją zamieszczoną w A Dictionary of Law mediacja to jedna z alternatywnych form rozwiązywania sporów, w ramach której niezależna osoba trzecia (mediator) asystuje stronom w czasie konfliktu lub negocjacji i pomaga im osiągnąć korzystne porozumienie, przy czym mediator nie ma uprawnień władczych, by zmusić strony do zawarcia porozumienia 26. Mediator jest osobą bezstronną i nie ma żadnego interesu w określonym zakończeniu konfliktu. Jego rolą jest umożliwienie obu stronom przedstawienia swoich racji i interesów, a ponadto poszukiwanie, wspólnie ze stronami, punktów stycznych i na koniec pomoc w sformułowaniu ugody. Innymi słowy mediacje to taki sposób rozwiązywania sytuacji spornych, w którym o sposobie zakończenia konfliktu decydują strony, a mediator jest jedynie swoistego rodzaju przewodnikiem w tym procesie. W mediacjach obowiązuje kilka ogólnych zasad, przyjętych przez Społeczną Radę do spraw Alternatywnych Metod Rozwiązywania Konfliktów i Sporów przy Ministrze Sprawiedliwości. Są to tzw. Standardy prowadzenia mediacji i postępowania mediatora. Przede wszystkim mediacje są dobrowolne. Nikt, w tym także mediator, nie może zmusić żadnej ze stron konfliktu do uczestnictwa w mediacjach, a strony decydując się na udział w mediacjach czynią to w dobrej wierze, z wolą poszukiwania rozwiązania. Elementem zasady dobrowolności jest możliwość odstąpienia od mediacji w każdej chwili, bez podania przyczyn takiej decyzji. Dobrowolność w mediacjach dotyczy również zawarcia ugody. Nikt nie może zmusić stron do przyjęcia jakichkolwiek jej elementów lub wyrażenia zgody na jej zapisy. Tym samym uczestnictwo w każdym etapie mediacji całkowicie zależy od woli stron. Elementem zasady dobrowolności jest także zasada akceptowalności przed rozpoczęciem mediacji strony muszą zaakceptować osobę mediatora i dobrowolnie zdecydować się na prowadzenie mediacji przy wsparciu tej konkretnej osoby. Zasada dobrowolności jest wynikową wobec głównego założenia mediacji, jakim jest oddanie odpowiedzialności za sposób rozwiązania konfliktu jego stronom, jako że to one najlepiej wiedzą, jak powinno wyglądać porozumienie kończące istniejący między nimi spór. Takie założenie tylko na pierwszy rzut oka wydaje się być proste w realizacji. W rzeczywistości przejęcie odpowiedzialności za sposób rozstrzygnięcia konfliktu, prowadzi wprost do konieczności realizacji założeń zawartych w ugodzie, którą strony wypracowały osobiście. Drugą główną zasadą obowiązująca w procesie mediacji jest reguła bezstronności. Strony konfliktu są sobie równe i powinny być jednakowo traktowane, a mediator nie jest w żaden sposób związany z żadną ze stron nie jest członkiem rodziny, znajomym, nie pozostaje ze stronami w jakiekolwiek innej relacji. W całym procesie wszyscy jego uczestnicy odnoszą się do siebie z szacunkiem. Mediator jest zobowiązany do powstrzymania się od dokonywania ocen stron ze względu na pochodzenie, wykształcenie, wiek lub płeć, a także od wygłaszania sądów na temat stron. Jego zadaniem jest wspieranie każdej ze stron w poszukiwaniu satysfakcjonującego rozwiązania. Neutralność procesu mediacji oznacza de facto neutralność mediatora - zarówno w odniesieniu do przedmiotu sporu, jak i wypracowywanego rozwiązania. Mediator nie może narzucać swoich przekonań i światopoglądu uczestnikom mediacji. Jego zadaniem jest dbanie o to, aby jego własne przekonania czy osądy nie wpływały na wypracowywane rozwiązanie. 26 Podaję za M. Białeckim, Mediacja w postępowaniu cywilnym, Warszawa 2012, s