Source: http://docplayer.pl/3692579-Poradnik-nietypowe-sytuacje-w-prawie-pracy-gazety-prawnej-temat-na-zamowienie-uproszczenia-w-sprawozdawczosci-dla-jednostek-mikro-str.html
Timestamp: 2017-04-23 08:34:25
Legal References Found: art. 15
 art. 22
 art. 29
 art. 300
 art. 415
 art. 300
 art. 448
 art. 415
 art. 415
 art. 23
 art. 24
 art. 189
 art. 8
 art. 36
 art. 7
 art. 37
 art. 6
 art. 37
 art. 6
 art. 6
 art. 1
 Art. 6
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 300
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 40
 art. 94
 art. 104
 art. 40
 art. 104
 art. 22
 Art. 149
 art. 138
 art. 104
 art. 104
 art. 33
 art.47
 art.51
 Art. 94
 art. 5
 art. 31
 art. 1
 art. 2
 art.33
 art. 104
 art. 55
 art. 104
 art. 30
 Art. 1
 art. 52
 art. 52
 Art. 22
 Art. 94
 art. 6

Document Content:
PORADNIK. Nietypowe sytuacje w prawie pracy GAZETY PRAWNEJ. Temat na zamówienie Uproszczenia w sprawozdawczości dla jednostek mikro str. - PDF
PORADNIK. Nietypowe sytuacje w prawie pracy GAZETY PRAWNEJ. Temat na zamówienie Uproszczenia w sprawozdawczości dla jednostek mikro str.
Download "PORADNIK. Nietypowe sytuacje w prawie pracy GAZETY PRAWNEJ. Temat na zamówienie Uproszczenia w sprawozdawczości dla jednostek mikro str."
1 NR 42 (856) listopada 2014 r. cena 16,90 zł (w tym 5% VAT) UKAZUJE SIĘ OD 1995 ROKU PORADNIK GAZETY PRAWNEJ Nietypowe sytuacje w prawie pracy Czym jest mobbing i jakie są jego skutki dla pracodawcy str. 6 Kto jest odpowiedzialny za ochronę danych osobowych pracowników str. 12 Czy pracodawca musi udostępniać organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia str. 32 INDEKS ISSN Temat na zamówienie Uproszczenia w sprawozdawczości dla jednostek mikro str. 382 INFORFK Platforma Księgowych i Kadrowych INFORorganizer Nowoczesne narzędzie, dzięki któremu z pulpitu komputera możesz przejść do pełnych zasobów Platformy Księgowych i Kadrowych INFORFK. Platforma Księgowych i Kadrowych to pierwsza w Polsce Platforma, która w przejrzysty dla użytkownika sposób prezentuje informacje m.in. z zakresu: podatków, zarządzania, rachunkowości, ubezpieczeń społecznych, prawa pracy, kadr i płac oraz zamówień publicznych. poznaj, przetestuj, korzystaj!3 Spis treści Nietypowe sytuacje w prawie pracy MOBBING I JEGO SKUTKI 6 Roszczenia pracownika 7 Roszczenia cywilnoprawne 9 Podsumowanie 9 ZASADY PRZETWARZANIA DANYCH OSOBOWYCH KANDYDATÓW DO PRACY I PRACOWNIKÓW 10 Możliwości pozyskiwania dodatkowych informacji o pracownikach lub kandydatach do pracy 13 Dane biometryczne 13 Informacje o niekaralności 14 Dane służbowe jako szczególna kategoria danych osobowych 15 Udostępnianie danych pracowników podmiotowi zewnętrznemu 15 Umowa powierzenia przetwarzania danych osobowych 16 Udostępnianie danych osobowych odbiorcy w państwie trzecim 16 ODSZKODOWANIE ZA NARUSZENIE ZASADY RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU 17 Określanie wysokości odszkodowania 17 Ciężar dowodu w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania 19 Okoliczności pozwalające na uwolnienie się pracodawcy od odpowiedzialności 19 Przedawnienie roszczenia 20 PRACODAWCA A ZAKŁADOWA ORGANIZACJA ZWIĄZKOWA WYBRANE PRAWA I OBOWIĄZKI 21 Zakładowa organizacja związkowa 21 Wymóg odpowiedniej liczebności dla zakładowej organizacji związkowej 22 Międzyzakładowa organizacja związkowa 23 Obowiązek wykonywania kwartalnej sprawozdawczości 23 Przekształcenia pracodawcy a zakres działania zakładowej organizacji związkowej 24 Ujawnianie danych o wynagrodzeniu pracownika 26 Obowiązek potrącania składek związkowych 29 Udostępnianie zakładowym organizacjom związkowym akt osobowych pracowników 30 Zwolnienia związkowców z obowiązku świadczenia pracy 30 Udostępnianie pomieszczeń i urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy 32 WYDAWANIE ŚWIADECTW PRACY 34 Jedno świadectwo pracy 34 Nawiązanie kolejnej umowy 34 NASZE RADY Komu trzeba wydać świadectwo pracy w przypadku śmierci pracownika 36 Czy niezatrudnienie ze względu na tatuaż będzie dyskryminacją 37 TEMAT NA ZAMÓWIENIE UPROSZCZENIA W SPRAWOZDAWCZOŚCI DLA JEDNOSTEK MIKRO 38 INDEKS mobbing 6 roszczenia pracownika 7 przetwarzanie danych 11 ochrona danych osobowych 12 dane biometryczne 13 dyskryminacja pracowników 18 odszkodowanie 18 przedawnienie roszczeń 20 zakładowa organizacja związkowa 21 świadectwo pracy 34 udostępnianie pomieszczeń 32 składki związkowe 29 dyskryminacja pracowników 18 KALENDARIUM 45 WSKAŹNIKI I STAWKI 46 informacja o niekaralności listopada 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856) 34 Zapowiedzi Już 18 listopada przeczytasz o podatkach Co to jest sponsoring Zarówno w literaturze, jak i w praktyce sponsoring określany jest jako świadczenie wykonywane przez sponsora, najczęściej będącego podmiotem gospodarczym, na rzecz innego podmiotu (sponsorowanego). W zamian sponsorowany jest zobowiązany do reklamowania, promowania sponsora lub jego produktów (odpowiednio towarów lub usług), informowania o samym sponsoringu i sponsorze. Co ważne, według takich zwyczajów gospodarczych sponsoring jest umową wzajemnie zobowiązującą, a nie jest umową jednostronną, w ramach której sponsor przekazywałby sponsorowanemu świadczenie nieodpłatnie. Sponsoring jako reklama Aby sponsor mógł zaliczyć do kosztów wydatki poniesione w związku z umową sponsoringu, usługi wykonywane w zamian na rzecz sponsora muszą zostać poniesione w celu uzyskania przychodu i nie mogą być wyłączone z kosztów uzyskania przychodów. W praktyce sponsorzy najczęściej podejmują zobowiązania tego rodzaju w zamian za świadczenie usług reklamowych (reklamę logo, wizerunku firmy, jej produktów). Wydatki sponsora o charakterze reklamowym mogą być zaliczane do kosztów na zasadach ogólnych (na podstawie art. 15 ust. 1 u.p.d.o.p. i odpowiednio art. 22 ust. 1 u.p.d.o.f.). Należy jednak pamiętać, że to na sponsorze będzie spoczywał obowiązek udowodnienia, że poniesione wydatki służyły celom reklamowym (i nie stanowiły wyłączonej z kosztów darowizny czy reprezentacji). Opodatkowanie VAT sponsora Po stronie sponsora i jego obowiązku podatkowego w VAT sytuacja jest bardziej czytelna, co nie znaczy, że w praktyce nie są popełniane błędy. Kwestią podstawową jest to, że jeżeli sponsor przekazuje sponsorowanemu pieniądze, to z całą pewnością nie wykonuje czynności opodatkowanej VAT. Inaczej jest w przypadkach, w których sponsor przekazuje sponsorowanemu towary lub świadczy usługi (również przekazuje wartości niematerialne i prawne). Wówczas czynność taka powinna być opodatkowana przez sponsora. Z uwagi na to, że świadczenie sponsora ma charakter odpłatny jest to odpłatna dostawa towarów lub odpłatne świadczenie usług. Świadczenie takie powinno być traktowane jak każda inna sprzedaż dokonywana w warunkach barteru. Należy pamiętać, że przy sponsoringu z uwagi na jego dwustronny charakter moment powstania obowiązku podatkowego, stawka VAT, podstawa opodatkowania czy sposób dokumentowania powinny być dokonywane według tych samych zasad jak przy pozostałych czynnościach o odpłatnym charakterze. Jeżeli świadczenie sponsora polega na przekazaniu sponsorowanemu towaru (np. przekazaniu koszulek z logo firmy) lub świadczeniu usługi (np. wykonaniu remontu w pracowni komputerowej), mamy do czynienia ze świadczeniami w naturze. W przypadku tego typu świadczeń podstawę opodatkowania VAT sponsor powinien ustalić zgodnie z art. 29a ust. 1 ustawy o VAT. Z przepisu tego wynika, że podstawą opodatkowania jest wszystko, Więcej w Poradniku Gazety Prawnej nr 43 co stanowi zapłatę (w tym przypadku zapłatą będzie wartość usługi reklamowej wykonywanej przez sponsorowanego na rzecz sponsora z tym zastrzeżeniem, że wartość świadczenia sponsora powinna co do zasady odpowiadać wartości świadczenia wykonywanego na rzecz sponsorowanego). W praktyce świadczenia sponsora i sponsorowanego wyznaczające podstawę opodatkowania należy ustalać w wysokości wartości rynkowej danego świadczenia. Sponsor powinien też pamiętać o prawidłowym udokumentowaniu czynności wykonanej na rzecz sponsorowanego (innej niż przekazanie pieniędzy). Czynność taką (jak każdą odpłatną dostawę towaru lub wykonanie usługi) powinien udokumentować fakturą. Świadczenie sponsora musi być potwierdzone zwykłą fakturą VAT. Nie może być potwierdzone innymi dokumentami. Już wkrótce W poprzednim numerze Uprawnienia związane z rodzicielstwem w pytaniach i odpowiedziach NR listopada 1 grudnia 2014 r. Obowiązki sprzedawcy po zmianach w prawie konsumenckim NR listopada 2014 r. 4 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856)5 Nietypowe sytuacje w prawie pracy WYŚLIJ PYTANIE Stan prawny na 10 listopada 2014 r. DOMINIKA DÖRRE-NOWAK Stosowanie prawa pracy w praktyce powoduje ciągle nowe wątpli wości. Przepis wydaje się prosty i zrozumiały do czasu konieczności zastosowania go w konkretnej sytuacji, która niejednokrotnie odbiega od rozwiązania modelowego. W opracowaniu zostały omówione zarówno problemy, które wiążą się z wyzwaniami stawianymi przed pracodawcami, takimi jak: stosowanie regulacji dotyczącej mobbingu, konsekwencje naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ochrona danych osobowych, jak i te, które są od zawsze źródłem wątpliwości interpretacyjnych. Są nimi mianowicie niektóre aspekty praw i obowiązków pracodawcy oraz zakładowej organizacji związkowej względem siebie, a także wybrane kwestie związane z wydawaniem świadectw pracy. Celem opracowania jest zaprezentowanie istotnych dla praktyki tendencji orzeczniczych i metod wykładni. Dzięki Poradnikowi będą Państwo mogli podejmować decyzje personalne, nie narażając się z góry na negatywne konsekwencje prawne listopada 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856) 56 Mobbing i jego skutki Podobnie nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy. W takim przypadku dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników, mają znaczenie takie okoliczności, jak informacja pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy. Prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca ponosi konsekwencje mobbingu także wtedy, gdy toleruje tego typu zachowania pracowników. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwrozstrój zdrowia Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi. Działania te polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Mobbing wywołuje u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powoduje lub ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicja mobbingu zawiera określenia mogące wywoływać wątpliwości interpretacyjne. Z tego powodu szczególnie cenne są te orzeczenia Sądu Najwyższego, które mają charakter wykładni przepisów. Do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika poddanego temu zakazanemu zachowaniu się mobbera, co oznacza, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (wyrok SN z 16 marca 2010 r., sygn. akt I PK 203/09, niepubl.). Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Nie można przy tym zapomnieć o tym, że niezależnie od źródła patologicznego konfliktu (z przełożonym, ze współpracownikiem czy z podwładnym) w procesie mobbingu nie musi uczestniczyć wyłącznie pracodawca lub organ zarządzający. Uczestniczą w nim zazwyczaj zarówno bezpośredni przełożony, jak i współpracownicy z zakładu pracy. Teoretycznie mogą uczestniczyć również osoby spoza zakładu pracy (np. małżonek lub dorosłe dziecko właściciela zakładu czy ściśle współpracujący z pracodawcą kluczowy kontrahent). Dlatego określone w art k.p. działania i zachowania wypełniające cechy mobbingu odnoszą się zarówno do pracodawcy, jak i innych osób. CO NA TO SĄD? Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia zaistnienie mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu. Wyrok SN z 14 listopada 2008 r., sygn. akt II PK 88/08, OSNP 2010/9 10/114 nękanie lub zastraszanie 6 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856)7 dochodzenie odszkodowania działania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób. Roszczenia pracownika Na podstawie Kodeksu pracy pracownikowi przysługują w pierwszej kolejności dwa roszczenia o: zadośćuczynienie pieniężne, odszkodowanie. Dochodzenie każdego z tych roszczeń wymaga wystąpienia określonych przesłanek. Pierwszą, podstawową i oczywistą jest udowodnienie przez pracownika wystąpienia zjawiska mobbingu. Aby pracownik mógł dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego, stosunek pracy może jeszcze trwać. Konieczną przesłanką jest wystąpienie rozstroju zdrowia oraz wykazanie przez pracownika istnienia adekwatnego związku przyczynowego między zdarzeniami, które miały miejsce w ramach stosunku pracy, a stwierdzonym i udokumentowanym rozstrojem zdrowia. Roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia (wyrok SN z 7 maja 2009 r., sygn. akt III PK 2/09, OSNP 2011/1 2/5). Prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę służy pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak: uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji. W przypadku dochodzenia odszkodowania to pracownik ma być stroną rozwiązującą umowę o pracę (z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia). Oświadczenie pracownika powinno nastąpić na piśmie, a mobbing powinien być przez niego wskazany w treści oświadczenia woli rozwiązującego umowę jako jego przyczyna. Podstawą rozwiązania umowy o pracę może być mobbing stosowany przez pracodawcę lub naruszenie przez niego obowiązku zapobiegania mobbingowi. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika może nastąpić za wypowiedzeniem (art pkt 2 k.p.) lub bez wypowiedzenia, jeżeli zachowanie pracodawcy może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika wskazane w art k.p. ZAPAMIĘTAJ Naruszenie przez pracodawcę obowiązku zapobiegania mobbingowi może być podstawą rozwiązania umowy o pracę przez pracownika. Przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przewidzianym w art k.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno zostać złożone w terminie 1 miesiąca od zaistnienia mobbingu (art k.p. w zw. z art k.p.). Ponieważ mobbing ma charakter ciągły, termin ten należy liczyć od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie. CO NA TO SĄD? Przesłanką dochodzenia odszkodowania z art k.p. jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu; nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania przez pracownika, aby rozwiązanie nastąpiło z powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny. Wyrok SN z 6 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 147/08, OSNP 2010/17 18/209 PRZYKŁAD Pracownik Piotr C. od 1 marca 2010 r. był zatrudniony u pozwanego byłego pracodawcy Cerpol Sp. z o.o. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na różnych stanowiskach pracy. 1 maja 2012 r. objął funkcję wicedyrektora fabryki w Olsztynie. Od samego początku nie układała się należycie współpraca z Janem S. dyrektorem fabryki, który do 1 maja 2012 r. nie miał zastępcy i o wszystkim sam decydował. W fabryce w Olsztynie pracował od 1998 r. Dyrektorem był od 2005 r. Fabryka w Olsztynie była jednak zdaniem zarządu spółki źle zarządzana, ale z uwagi na to, że Jan S. był przewodniczącym zakładowej organizacji związkowej, pracodawca nie decydował się na żadne zmiany kadrowe na tym stanowisku. Pośrednim rozwiązaniem było zatrudnienie wicedyrektora, który miał współdecydować z dyrektorem w strategicznych sprawach. Jan S. podważał publicznie kompetencje i autorytet Piotra C., kwestionował jego decyzje, anulował polecenia wydane pracownikom, rozwiązanie umowy listopada 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856) 78 sób, że na nowego pracodawcę przechodzi również obowiązek wypłacenia odszkodowania za mobbing, którego ofiarą był przejęty pracownik u dotychczasowego pracodawcy, zanim doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (i przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę). Z uwagi na zachowaną przedmiotową ciągłość stosunku pracy (przejście pracownika do nowego pracodawcy oznacza jedynie zmianę podmiotową po stronie podmiotu zatrudniającego, z jednoczesnym zachowaniem wszystkich dotychczasowych praw i obowiązków stron stosunku pracy) pracownik może rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą wskutek mobbingu stosowanego przez dotychczasowego pracodawcę. A ponieważ za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem na niego części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie mimo rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu z nowym pracodawcą pracownik może dochodzić odszkodowania od dotychczasowego pracodawcy. Skoro dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie, to pracownik poszkodowany w wyniku rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu może wybrać sobie dłużnika, od którego będzie dochodził odszkodowania (art. 366 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, dalej: k.c., w zw. z art. 300 k.p.). Jeżeli mobbing miał miejsce u dotychczasowego pracodawcy, wiele względów (nie tylko faktycznych, ale także odnoszących się do zasad słuszności i poczucia sprawiedliwości) przemawia za dochodzeniem odszkodowania od tego, kto faktycznie naruszył obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Odszkodowania na podstawie art k.p. nie może dochodzić pracownik: który rozwiązał umowę o pracę za porozumieniem stron, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę (z zachowaniem okresu wypowiedzenia, bez zachowania okresu wypowiedzenia), który co prawda rozwiązał umowę o pracę (z zachowaniem okresu wypowiedzenia, bez zachowania okresu wypowiedzenia), ale wskazał inne przyczyny tej decyzji. Niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu (art k.p.) jest co prawda przeszkodą formalną w przypadku domagania się odszkodowania, o jakim mowa w art k.p., nie wyklucza jednak dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tyodpowiedzialność solidarna którym powtarzał, że to on jest dyrektorem i tylko jego mają słuchać. Przetrzymywał korespondencję, nie pokazując jej swojemu zastępcy, co niejednokrotnie doprowadzało do opóźnień w czynnościach, które były przedmiotem korespondencji. Wyśmiewał do podwładnych wadę wymowy Piotra C., która była prawie niezauważalna, ale parodiowanie jego sposobu mówienia było częstą praktyką dyrektora. Piotr C. wystosował kilka pism do zarządu Cerpol Sp. z o.o., informując o tej sytuacji, że nie jest w stanie w takich warunkach realizować stawianych mu celów, prosił o podjęcie działań, które pozwolą mu na załatwianie spraw biznesowych i podejmowanie autonomicznych decyzji. Poza kilkoma rozmowami przeprowadzonymi przez dyrektora personalnego z Janem S. żadne inne działania nie zostały podjęte. Zamiast tego zarząd Cerpol Sp. z o.o. podjął decyzję o sprzedaży połowy fabryki w Olsztynie firmie Rawex Sp. z o.o. Po 2 miesiącach od przejęcia pracowników Piotr C. wypowiedział umowę o pracę, która obecnie łączyła go już z Rawex Sp. z o.o. W wypowiedzeniu wskazał, że przyczyną rozwiązania umowy jest mobbing. Radca prawny Rawex Sp. z o.o. stwierdził, że jest to wadliwe, gdyż podczas pracy dla tego pracodawcy mobbing nie miał miejsca, bowiem Jan S. dowiedziawszy się o planowanej zmianie właściciela fabryki, rozwiązał umowę za porozumieniem stron jeszcze z poprzednim pracodawcą, otrzymując bardzo wysoką 12-miesięczną odprawę. Piotr C. będzie mógł dochodzić od poprzedniego pracodawcy roszczeń związanych z mobbingiem, gdyż pracownik może domagać się od byłego pracodawcy na podstawie art k.p. odszkodowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wówczas, gdy stosunek pracy został rozwiązany w czasie zatrudnienia u nowego pracodawcy, po przejściu zakładu pracy na podstawie art k.p. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art k.p.). Przytoczona regulacja prawna może być interpretowana w ten spo- wybór dłużnika 8 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856)9 przeciwdziałanie mobbingowi tułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i nast. k.c., regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Decydując się na dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych (wynikających z Kodeksu cywilnego), pracownik musi udowodnić wszystkie okoliczności dotyczące stosowania wobec niego mobbingu. Roszczenia cywilnoprawne Mobbing zawsze prowadzi do naruszenia dóbr osobistych pracownika, tak więc poza opisanymi wcześniej roszczeniami regulowanymi przez Kodeks pracy za dopuszczalne uważa się dochodzenie roszczeń cywilnoprawnych (art. 24 i 448 k.c. stosowane za pośrednictwem art. 300 k.p.), z wyjątkiem roszczenia o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę wywołaną rozstrojem zdrowia oraz o odszkodowanie, gdyż zostały one w sposób wyczerpujący uregulowane przepisami prawa pracy. Pracownik może wystąpić przeciwko swojemu prześladowcy (a więc albo bezpośrednio przeciwko pracodawcy, albo przeciwko innej osobie nękającej pracownika w miejscu pracy, co również może obciążać pracodawcę w związku z naruszeniem przez niego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi art k.p.), z roszczeniami wywodzonymi bezpośrednio z przepisów prawa cywilnego, w szczególności: o ustalenie, że ma (lub miał) miejsce mobbing jako zdarzenie prawotwórcze, powodujące odpowiedzialność odszkodowawczą po stronie prześladowcy (art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 1296), o zaniechanie naruszania dóbr osobistych pracownika w związku z mobbingiem (art zdanie pierwsze k.c.), o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art zdanie drugie k.c.), o zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (art zdanie trzecie i art. 448 k.c.), o naprawienie szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych (art oraz art. 415 i nast. k.c.), o naprawienie szkody wyrządzonej rozstrojem zdrowia spowodowanego mobbingiem (art. 444 k.c.). Podsumowanie Mimo wprowadzenia do Kodeksu pracy definicji mobbingu oraz regulacji dotyczącej niektórych (w istocie tylko dwóch według art i 4 k.p.) roszczeń przysługujących pracownikowi w związku z dopuszczeniem się przez pracodawcę mobbingu (ewentualnie z brakiem podjęcia stosownych działań przeciwdziałających mobbingowi stosowanemu przez współpracowników), pracodawca może odpowiadać za szkodę wyrządzoną działaniami mobbingowymi na zasadach ogólnych, w szczególności na podstawie art. 415 i nast. k.c., które regulują odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną zawinionym i bezprawnym działaniem o charakterze czynu niedozwolonego. CO NA TO SĄD? Kodyfikacja mobbingu nie może jednak być traktowana jako sytuacja, w której doszło do ograniczenia możliwości dochodzenia przez poszkodowanego pracownika odszkodowania. Nie można przyjąć, że w obecnym stanie prawnym pracownik ma mniejsze możliwości i szanse dochodzenia od pracodawcy odszkodowania z tytułu szkody majątkowej wyrządzonej mu w wyniku stosowania mobbingu niż przed regulacją tej instytucji w Kodeksie pracy. Wyrok SN z 2 października 2009 r., sygn. akt II PK 105/09, niepubl. Są to roszczenia zarówno majątkowe (odszkodowanie, zadośćuczynienie), jak i niemajątkowe (roszczenia o zaniechanie działania zagrażającego dobru osobistemu, roszczenia o zaniechanie działania naruszającego dobro osobiste lub roszczenia o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dobra osobistego, w szczególności złożenia stosownego oświadczenia). Wybór sposobu ochrony należy do poszkodowanego. PODSTAWA PRAWNA art. 23 1, 30, 55, 94 3 i 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. czyn niedozwolony listopada 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856) 910 nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208), art. 24, 366, 415, 444 i 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121; ost. zm. Dz.U. poz. 827), art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101; ost. zm. Dz.U. poz. 1296). ZGODNIE Z PRAWEM Art Kodeksu pracy 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zasady przetwarzania danych osobowych kandydatów do pracy i pracowników dane osobowe Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych od osób ubiegających się o zatrudnienie i od pracowników. Pracodawca przetwarza dane osobowe pracowników na podstawie art ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208; dalej: k.p.). Zgodnie z tym przepisem pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Katalog danych osobowych, jakich pracodawca ma prawo żądać od pracownika, jest szerszy i niezależnie od powyższych danych obejmuje on prawo żądania: innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). ZAPAMIĘTAJ Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Takim przepisem jest np. art. 8 ust. 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu inne dane 10 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856)11 pozyskanie danych świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 592; ost. zm. Dz.U. z 2013 r. poz. 1198), który pośrednio zezwala na przetwarzanie danych osobowych niezbędnych do ustalenia prawa do świadczeń socjalnych przydzielanych ze środków funduszu (wyrok SN z 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 267/01, OSNP 2004/6/99). Prawo żądania takich informacji przewidują też niektóre pragmatyki służbowe (np. dotyczące korpusu służby cywilnej). Za takie odrębne przepisy należy także uznać rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. nr 115, poz. 971, dalej: rozporządzenie w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji pracowniczej), wydane z upoważnienia zawartego w art k.p. w zakresie, w jakim przewiduje ono możliwość przetwarzania danych osobowych niewskazanych w art k.p. Z przepisów nakładających na pracodawcę obowiązek przetwarzania danych pracownika pośrednio wynika obowiązek ich podania, jeżeli nie zostało wskazane inne źródło ich pozyskania (por. art. 36 ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych Dz.U. z 2013 r. poz. 1442; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz dotyczący obowiązku zgłoszenia pracownika do ubezpieczenia społecznego). Pracodawca może też pozyskiwać dane osobowe pracownika w inny sposób niż przez żądanie (realizację obowiązku pracowniczego), np. za zgodą pracownika, nawet z jego inicjatywy. CO NA TO SĄD? Podstawa przetwarzania danych musi mieć charakter wyraźny i stosować się winna do niej wykładnia ścieśniająca. Wyrok NSA z 29 stycznia 2003 r., sygn. akt II SA 3085/01, niepubl. Na mocy odesłania zawartego w art k.p. w zakresie nieuregulowanym w tym przepisie, określającym zakres przedmiotowy danych, jakie mogą być przez pracodawcę przetwarzane w związku z zatrudnieniem, do przetwarzania danych osobowych pracowników przez pracodawców znajdują zastosowanie przepisy ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1182; dalej: ustawa o ochronie danych osobowych). Ustawa o ochronie danych osobowych wprowadza generalny zakaz przetwarzania danych osobowych. Przez pojęcie przetwarzanie rozumiane są wszelkie operacje na tych danych, a w szczególności ich udostępnianie. Przewidziane zostały jednak warunki i mechanizmy uchylające ten ogólny zakaz przetwarzania. Przetwarzanie danych (zwykłych) jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy: osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, chyba że chodzi o usunięcie dotyczących jej danych, jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa, jest to konieczne do realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą, jest jej stroną lub gdy jest to niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na żądanie osoby, której dane dotyczą, jest niezbędne do wykonania określonych prawem zadań realizowanych dla dobra publicznego, jest to niezbędne do wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych albo odbiorców danych, a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą (art. 23 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych). Ustawa o ochronie danych osobowych zakazuje przetwarzania danych szczególnie wrażliwych, tzn. ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub filozoficzne, przynależność wyznaniową, partyjną lub związkową, jak również danych o stanie zdrowia, kodzie genetycznym, nałogach lub życiu seksualnym oraz danych dotyczących skazań, orzeczeń o ukaraniu i mandatów karnych, a także innych orzeczeń wydanych w postępowaniu sądowym lub administracyjnym (art. 27 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych). Pracodawcy nie wolno przetwarzać danych pracowników szczególnie wrażliwych, np. ujawniających ich poglądy polityczne, stan zdrowia, życie seksualne. Przetwarzanie powyższych danych jest dopuszczalne m.in. wówczas, gdy przetwarzanie jest niezbędne do wykonania zadań administratora danych odnoszących się do zatrudnienia pracowników i innych osób, a zakres przetwarzanych danych jest określony w ustawie (art. 27 ust. 1 pkt 6 ustawy przetwarzanie danych listopada 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856) 1112 Niezgodne z prawem jest też wręczenie pracownikowi informacji o nałożeniu na niego kary porządkowej w obecności innych pracowadministrator danych o ochronie danych osobowych). Jeżeli przyjąć, że z art k.p. wynika zakaz żądania od pracownika (kandydata na pracownika) innych informacji niż określone w tym przepisie, to należy uznać, że ochrona ustanowiona w nim jest szersza niż w ustawie o ochronie danych osobowych. Przez przetwarzanie danych osobowych rozumie się jakiekolwiek operacje (przeprowadzane także w formie elektronicznej) wykonywane na danych osobowych, takie jak: zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, udostępnianie, usuwanie art. 7 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych. Wśród obowiązków związanych z ochroną danych osobowych należy wskazać przede wszystkim uregulowany w art. 37 ustawy o ochronie danych osobowych obowiązek, zgodnie z którym do przetwarzania danych mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające upoważnienie nadane przez administratora danych. Powinny to być upoważnienia imienne i uwidocznione w dokumencie określanym mianem ewidencji osób upoważnionych do ich przetwarzania (art. 39 ustawy o ochronie danych osobowych). Ponadto administrator danych osobowych jest zobowiązany zapewnić kontrolę m.in. nad tym, komu są przekazywane te dane (art. 38 ustawy o ochronie danych osobowych). Pracownicy działów kadr i płac przetwarzający dane osobowe powinni być wyposażeni przez pracodawcę w imienne upoważnienia oraz uwzględnieni w ewidencji osób upoważnionych. Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych (GIODO) prezentuje stanowisko, że pracodawca nie ma co do zasady prawa w obecności innych pracowników wręczyć zatrudnionej osobie kary porządkowej lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę (opinia z 23 września 2010 r.). Wyjątek dotyczy sytuacji, w której osoba biorąca udział w tych czynnościach zajmuje się w imieniu pracodawcy sprawami kadrowymi lub jest nią przedstawiciel organizacji związkowej, do której należy pracownik karany lub zwalniany. W uzasadnieniu wymienionego stanowiska GIODO wskazał, że dokumentacja pracownicza zgodnie z rozporządzeniem w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji pracowniczej jest prowadzona w formie akt osobowych. Zawiera ona m.in. dokumenty dotyczące przebiegu zatrudnienia i związane z jego ustaniem. Dokumentację taką należy uznać za zbiór danych osobowych, gdyż jest on zestawem posiadającym strukturę danych o charakterze osobowym, dostępnych według określonych kryteriów. A zatem przy przetwarzaniu (czyli np. zbieraniu czy udostępnianiu) należących do tego zbioru danych informacji o pracowniku trzeba stosować zasady określone w przepisach ustawy o ochronie danych osobowych. Zgodnie z nimi przetwarzanie danych jest dopuszczalne m.in. wtedy, gdy osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę lub zezwala na to szczególny przepis prawa (art. 23 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych). Każda osoba, która jest dopuszczona do przetwarzania danych osobowych, powinna mieć do tego upoważnienie wydane przez administratora danych (w tym przypadku przez pracodawcę). Natomiast każdy, kto przetwarza dane osobowe, ma obowiązek dołożenia szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą (art. 26 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych). Skoro zatem udostępnianie innym pracownikom informacji o karach porządkowych nałożonych na osobę zatrudnioną czy o rozwiązaniu z nią umowy o pracę odbywa się bez zgody tej osoby i nie znajduje uzasadnienia w przepisach prawa, m.in. w żadnym przepisie Kodeksu pracy, to jest działaniem bez podstaw prawnych. Jest naruszeniem prawa do ochrony danych osobowych pracownika oraz może narażać pracodawcę na zarzut naruszenia dóbr osobistych zatrudnionego. Nieuzasadnione jest więc udostępnienie przedstawicielowi związków zawodowych informacji o przyczynach rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, w przypadku gdy nie jest on zrzeszony w tym związku, a związek ten pomimo braku przynależności do niego nie chroni jego praw pracowniczych. Na pracodawcy nie ciążą wówczas wskazane w przepisach prawa pracy obowiązki konsultowania się z organizacją związkową. ZAPAMIĘTAJ Pracodawca nie może udostępniać związkowi zawodowemu informacji o przyczynach rozwiązania umowy o pracę, jeżeli zwalniany pracownik nie jest członkiem związku. ochrona danych 12 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856)13 Linie papilarne z uwagi na swoją niepowtarzalność stanowią cechę fizyczną osoby, umożliwiającą jej identyfikację i jako takie tworzą szerszą grupę danych biometrycznych, mających walor danych osobowych, w rozumieniu art. 6 ustawy o ochronie danych osobowych (podobnie jest w przypadku wzoru siatkówki oka). Choć bezpośrednio nie wskazują, że mogą pochodzić od tej i tylko tej osoby, to jednumer identyfikacyjny ników, do których obowiązków nie należy zajmowanie się z upoważnienia pracodawcy sprawami kadrowymi. Osoby obecne w charakterze świadków dokonywania określonych czynności (w tym przypadku wręczenia pisma z informacją o nałożeniu kary porządkowej) nabywają bowiem o nich wiedzę. A zatem nie powinni być to pracownicy, których upoważnienie do przetwarzania danych nie obejmuje dostępu do informacji, których czynności dotyczą. W orzecznictwie sądowym w sprawie odnoszącej się do wymierzenia kary porządkowej uznano wprawdzie, że zgodne zeznania osób obecnych ze strony pracodawcy przy tej czynności, potwierdzone notatką sporządzoną przez jedną z tych osób, świadczą o prawidłowym zawiadomieniu o nałożeniu kary nagany, mimo że pracownik nie przyjął pisma, o którym wiedział, że zawiera informację o ukaraniu (wyrok SN z 29 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 716/99, OSNP 2002/1/10), ale w podobnych sytuacjach pracodawca powinien pamiętać, że przepisy ustawy o ochronie danych osobowych nakładają na niego jako administratora danych obowiązek dołożenia szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą, oraz dopuszczenia do przetwarzania danych wyłącznie osób posiadających stosowne upoważnienie (art. 26 ust. 1 i art. 37 ustawy o ochronie danych osobowych). Możliwości pozyskiwania dodatkowych informacji o pracownikach lub kandydatach do pracy W praktyce występują często sytuacje, w których pracodawca w celu zapewnienia zatrudnienia czy też utrzymania w zatrudnieniu osoby dającej gwarancję uczciwości i profesjonalizmu będzie zmuszony do pozyskania jeszcze innych danych osobowych niż te, które zostały wymienione w art k.p., niejednokrotnie nie legitymując się szczególnym przepisem prawa, dającym mu ku temu podstawy, a wyłącznie prawnie usprawiedliwionym celem. Danymi osobowymi są wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. Osobą możliwą do zidentyfikowania jest osoba, której tożsamość można określić bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności przez powołanie się na numer identyfikacyjny albo jeden lub kilka specyficznych czynników określających jej cechy fizyczne, fizjologiczne, umysłowe, ekonomiczne, kulturowe lub społeczne (art. 6 ust. 1 i 2 ustawy o ochronie danych osobowych). Danymi osobowymi są nie tylko takie dane, które od razu ze względu na swoją specyfikę i treść dają podstawy do bezpośredniego określenia tożsamości konkretnej osoby, ale również takie, które choć bezpośrednio nie wskazują, że mogą pochodzić od tej i tylko tej osoby, to jednak na ich podstawie podanie tożsamości osoby zainteresowanej jest możliwe. Tego rodzaju pośrednie dane osobowe zwykle wymagają odpowiednich nakładów i środków, sprzętu, specjalistycznej wiedzy itp., potrzebnych do ustalenia tożsamości osoby, przy czym sam fakt korzystania z różnego rodzaju metod identyfikacji w żaden sposób nie wpływa na ich osobisty walor i nie odbiera im przymiotu danych osobowych, pod jednym warunkiem, że określenie tożsamości osoby nie wymaga nadmiernych nakładów (kosztów, czasu lub działań), co wynika z art. 6 ust. 3 ustawy o ochronie danych osobowych. Numerami identyfikującymi osobę są: numer powszechnego elektronicznego systemu ewidencji ludności (PESEL), numer dowodu osobistego czy paszportu. Z kolei czynnikami określającymi cechy osoby mogą być m.in.: elementy tworzące cechy fizjologiczne: wygląd zewnętrzny (zaliczany do kategorii cech fizycznych), struktura DNA i zapis kodu genetycznego, grupa krwi; status majątkowy (cechy ekonomiczne); cechy zaliczane do umysłowych, kulturowych lub społecznych, np.: pochodzenie, poglądy polityczne, przekonania religijne, wyznaniowe lub filozoficzne, przynależność organizacyjna lub związkowa. Informacje o osobie, aby mogły zostać uznane za dane osobowe, muszą bezpośrednio lub pośrednio ją identyfikować. Dane biometryczne cechy osoby listopada 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856) 1314 Krajowy Rejestr Karny nak na ich podstawie podanie tożsamości osoby zainteresowanej jest możliwe przy zastosowaniu odpowiedniej metody identyfikacji. Zdaniem Naczelnego Sądu Administracyjnego (wyrok z 1 grudnia 2009 r., sygn. akt I OSK 249/09, niepubl.), wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych (linii papilarnych) narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Za tak sformułowanym stanowiskiem przemawia zależność pracownika od pracodawcy. Brak równowagi w relacji pracodawca pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność wyrażenia zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych). Uznanie faktu wyrażenia zgody przez pracownika, jako okoliczności legalizującej pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art k.p., stanowiłoby obejście tego przepisu. Dlatego nie jest dopuszczalne żądanie od pracownika danych biometrycznych. Informacje o niekaralności Na podstawie ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 654; ost. zm. Dz.U. z 2012 r. poz. 1514) został utworzony Krajowy Rejestr Karny (KRK). Dane osobowe, wynikające z prowadzonych postępowań karnych, karnych skarbowych, w sprawach o wykroczenia oraz w sprawach nieletnich, zgromadzone zostały w tym rejestrze. Do prowadzenia takiego rejestru powołano podległą Ministrowi Sprawiedliwości państwową jednostkę organizacyjną pod nazwą Biuro Informacyjne Krajowego Rejestru Karnego. W Krajowym Rejestrze Karnym gromadzi się m.in. dane o osobach: prawomocnie skazanych za przestępstwa lub przestępstwa skarbowe, przeciwko którym prawomocnie warunkowo umorzono postępowanie karne w sprawach o przestępstwa lub przestępstwa skarbowe, przeciwko którym prawomocnie umorzono postępowanie karne w sprawach o przestępstwa lub przestępstwa skarbowe na podstawie amnestii, będących obywatelami polskimi prawomocnie skazanymi przez sądy państw obcych, wobec których prawomocnie orzeczono środki zabezpieczające w sprawach o przestępstwa lub przestępstwa skarbowe, prawomocnie skazanych za wykroczenia na karę aresztu, poszukiwanych listem gończym, tymczasowo aresztowanych. Poza organami państwowymi, takimi jak np.: Prezydent RP, Marszałek Sejmu, Marszałek Senatu, sądy, prokuratorzy, prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zostały zgromadzone w KRK, przysługuje m.in. pracodawcom. Mogą oni uzyskiwać informacje wyłącznie w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej. W pozostałych przypadkach, w których brak jest podstawy ustawowej dla wymogu niekaralności pracowników, pracodawca nie może samodzielnie wystąpić do KRK o uzyskanie informacji o pracownikach lub kandydatach do pracy. Z uwagi jednak na to, że każdemu przysługuje prawo do uzyskania informacji, czy jego dane osobowe zgromadzone są w KRK, a co za tym idzie osobie, której dane osobowe znajdują się w zbiorach danych zgromadzonych w KRK, na jej wniosek, udostępnia się informację o treści wszystkich zapisów dotyczących tej osoby. Z powyższego wynika, że o takie informacje mogą wystąpić sami pracownicy (kandydaci). Jeżeli dane osobowe osoby, której dotyczy zapytanie lub wniosek, nie są zgromadzone w KRK, zapytanie lub wniosek zwraca się wnioskodawcy lub podmiotowi zapytującemu w jego imieniu ze stwierdzeniem, że osoba nie figuruje w rejestrze. Jeżeli natomiast dane osobowe osoby, której dotyczy zapytanie lub wniosek, są zgromadzone w KRK, informacji o osobie udziela się po uzyskaniu szczegółowych danych z Biura Informacyjnego Krajowego Rejestru Karnego. W informacji o osobie z KRK, poza danymi personalnymi, zamieszcza się m.in. następujące informacje: nazwę organu orzekającego, datę wydania oraz uprawomocnienia się orzeczenia, sygnaturę akt sprawy, kwalifikację prawną czynu zabronionego oraz podstawę prawną orzeczonych kar, środków karnych, środków zabezpieczających, dozoru kuratora, nałożonych obowiązków, warunkowego umorzenia postępowania karnego, orzeczone kary, środki karne, środki zabezpieczające, dozór kuratora, obowiązki, wa- wymóg niekaralności 14 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856)15 odmowa udzielenia informacji runkowe umorzenie postępowania z podaniem okresu próby. Należy pamiętać, że pracodawca nie może wprost zażądać tych danych od kandydatów (pracowników). W wyjątkowych i szczególnie uzasadnionych przypadkach, w których pracownicy będą mogli mieć dostęp np. do kont bankowych kontrahentów, do szczególnie ważnych tajemnic przedsiębiorstwa, których ujawnienie mogłoby dla pracodawcy oznaczać bardzo poważne straty finansowe, pracodawcy wolno akcentować charakter pracy i zakres odpowiedzialności, a osoby aplikujące o zatrudnienie czy też już zatrudnione mogą z własnej inicjatywy dostarczyć stosowne dokumenty potwierdzające ich przydatność na dane stanowisko pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 sierpnia 2008 r. (sygn. akt I PK 37/08, OSNP 2010/1 2/4) wykluczył natomiast prawną możliwość wydania pracownikowi polecenia służbowego nakładającego na pracownika obowiązek udzielenia innych informacji (danych osobowych) niewymienionych w art i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach (art k.p.). Zdaniem Sądu Najwyższego odmowa udzielenia przez pracownika informacji przewidzianych w art k.p. jest naruszeniem jego obowiązków pracowniczych i w zależności od okoliczności uzasadnia zastosowanie sankcji przewidzianych prawem pracy. Dotyczy to jednak tylko sytuacji, gdy pracownik bezzasadnie odmawia podania informacji, mimo że zobowiązuje go do tego ten przepis ustawowy. Nie może więc dla pracownika wywoływać negatywnych konsekwencji jego zachowanie polegające na odmowie udzielenia informacji, których nie wymaga od niego ustawa. Dane służbowe jako szczególna kategoria danych osobowych Bardzo często pracodawcy zamieszczają na stronach internetowych nazwiska pracowników, ich stanowiska pracy, służbowe adresy owe, telefony służbowe i komórkowe. Działania takie nie są zabronione. W ocenie GIODO informacje o pracowniku, takie jak np. jego imię i nazwisko czy służbowy adres owy, są ściśle związane z życiem zawodowym pracownika i z wykonywaniem przez niego obowiązków służbowych. Dane te mogą być wykorzystywane (udostępniane) przez pracodawcę nawet bez zgody pracownika, którego one dotyczą. Wskazuje na to również stanowisko w tej kwestii zawarte w wyroku Sądu Najwyższego z 19 listopada 2003 r. (sygn. akt I PK 590/02, OSNP 2004/20/351), że nazwisko i imię jest skierowanym na zewnątrz znakiem rozpoznawczym osoby fizycznej i ujawnienie go w celu jej identyfikacji nie może być zasadniczo uznane za bezprawne, jeśli nie łączy się z naruszeniem innego dobra osobistego, np. czci, prywatności lub godności osobistej. Ujawnienie przez pracodawcę nazwiska (imienia) pracownika bez jego zgody nie stanowi bezprawnego naruszenia dobra osobistego, jeżeli jest usprawiedliwione zadaniami i obowiązkami pracodawcy związanymi z prowadzeniem zakładu, jest niezbędne i nie narusza praw oraz wolności pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku tym wskazał także, że najistotniejszym składnikiem zakładu pracy (przedsiębiorstwa) są ludzie, a funkcjonowanie zakładu wiąże się nierozłącznie z kontaktami zewnętrznymi kontrahentami, klientami. Dlatego pracodawca nie może być pozbawiony możliwości ujawniania nazwisk pracowników, zajmujących określone stanowiska w ramach instytucji. Przeciwne stanowisko prowadziłoby do sparaliżowania lub poważnego ograniczenia możliwości działania pracodawcy, bez żadnego rozsądnego uzasadnienia w ochronie interesów i praw pracownika. Imiona i nazwiska pracowników widnieją na drzwiach w zakładach pracy, umieszcza się je na pieczątkach imiennych, pismach sporządzanych w związku z pracą, prezentuje w informatorach o instytucjach i przedsiębiorstwach, co oznacza, że zgodnie z powszechną praktyką są one zasadniczo jawne. ZAPAMIĘTAJ Pracodawca nie potrzebuje zgody pracownika na ujawnienie jego imienia i nazwiska czy służbowego a lub telefonu, gdyż są ściśle związane z życiem zawodowym pracownika i z wykonywaniem przez niego obowiązków służbowych. Kwestia udostępnienia służbowego adresu owego w związku z pełnionymi fun k- cjami służbowymi nie może zatem być uznana za naruszenie obowiązujących zasad ochrony danych osobowych zawartych w ustawie. Udostępnianie danych pracowników podmiotowi zewnętrznemu W ramach przedsiębiorstw międzynarodowych mających swoje przedstawicielstwa w Polsce wprowadzane są globalne systemy służbowy listopada 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856) 1516 utrwalanie i przechowywanie danych kadrowe, w których zostają uwidocznione dane osobowe wszystkich pracowników danego pracodawcy pracujących na świecie. Taka praktyka jest jak najbardziej dopuszczalna, ale wymaga postępowania zgodnego z ustawą o ochronie danych osobowych. Ustawa o ochronie danych osobowych nie zawiera szczególnych przepisów regulujących przekazywanie danych osobowych do państw należących do Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG), a więc Unii Europejskiej, Norwegii i Islandii. Tak więc przekazywanie danych osobowych z Polski do państwa należącego do EOG traktowane jest tak jak przekazywanie danych na terytorium Polski, czyli na zasadach i w formach przewidzianych przez ustawę o ochronie danych osobowych między podmiotami działającymi na obszarze naszego kraju. Podlega więc ogólnym zasadom przetwarzania danych osobowych ustalonych przez ustawę o ochronie danych osobowych. Przekazywanie danych do państwa trzeciego, nienależącego do EOG, może nastąpić, jeżeli państwo docelowe zapewnia na swoim terytorium odpowiedni poziom ochrony danych osobowych (art. 47 ustawy o ochronie danych osobowych). Umowa powierzenia przetwarzania danych osobowych Legalną drogą udostępnienia danych osobowych pracowników jest możliwość zawarcia przez administratora danych osobowych umowy o powierzenie przetwarzania danych osobowych (art. 31 ustawy o ochronie danych osobowych). Administrator danych może powierzyć innemu podmiotowi, w drodze umowy zawartej na piśmie, przetwarzanie danych. Mamy wówczas do czynienia ze zleceniem na zewnątrz przetwarzania danych, którego przedmiotem nie muszą być wszystkie procedury składające się na pojęcie przetwarzanie. Zlecić można np. samo tylko utrwalanie danych i ich przechowywanie w systemie elektronicznym. Należy pamiętać, że umowa taka powinna być zawarta w każdym przypadku powierzania danych osobowych pracowników do przetwarzania na zewnątrz. Ma to szczególne znaczenie w przypadku tzw. zewnętrznej obsługi kadrowo-płacowej. Umowa o przetwarzanie danych osobowych powinna określać co najmniej zakres i cel przetwarzania danych osobowych. Przetwarzający (podmiot zewnętrzny) jest zobowiązany przed rozpoczęciem przetwarzania danych osobowych podjąć środki zabezpieczające zbiór danych. ZAPAMIĘTAJ Pracodawca przekazujący innemu podmiotowi dane osobowe pracowników do przetwarzania powinien zawrzeć z nim umowę o powierzenie przetwarzania danych osobowych. Mając na względzie zakres obowiązków wynikających z powyższych przepisów, można wyznaczyć następujący katalog obowiązków przetwarzającego w związku z powierzeniem przetwarzania danych osobowych. Przetwarzający zobowiązany jest do: stosowania środków technicznych i organizacyjnych zapewniających ochronę przetwarzania danych osobowych odpowiednią do zagrożeń oraz kategorii danych będących przedmiotem przetwarzania, sporządzenia dokumentacji opisującej sposób przetwarzania danych oraz środki zabezpieczające, wyznaczenia administratora bezpieczeństwa informacji nadzorującego przestrzeganie zasad ochrony, chyba że sam wykonuje te czynności. W zakresie przestrzegania przepisów dotyczących zabezpieczenia zbiorów danych odpowiedzialność przetwarzającego jest taka sama jak administratora danych osobowych. Zakres odpowiedzialności administratora danych i przetwarzającego w zakresie zabezpieczenia zbiorów danych został zrównany. Udostępnianie danych osobowych odbiorcy w państwie trzecim W przypadku przekazywania danych osobowych do państwa trzeciego, nienależącego do EOG, należy wypełnić obowiązki nałożone przepisami rozdziału 7 ustawy o ochronie danych osobowych. Przekazanie danych osobowych do państwa trzeciego może nastąpić, jeżeli państwo docelowe zapewnia na swoim terytorium odpowiedni poziom ochrony danych osobowych (art. 47 ustawy o ochronie danych osobowych). Administrator danych może przekazać dane osobowe do państwa trzeciego, jeżeli: osoba, której dane dotyczą, udzieliła na to zgody na piśmie, zabezpieczenie zbiorów danych 16 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856)17 Dolna granica odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu została ustalona na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę, które reguluje ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynazgoda GIODO przekazanie jest niezbędne do wykonania umowy między administratorem danych a osobą, której dane dotyczą, lub jest podejmowane na jej życzenie, przekazanie jest niezbędne do wykonania umowy zawartej w interesie osoby, której dane dotyczą, pomiędzy administratorem danych a innym podmiotem, przekazanie jest niezbędne ze względu na dobro publiczne lub do wykazania zasadności roszczeń prawnych, przekazanie jest niezbędne dla ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą, dane są ogólnie dostępne. Jeżeli jednak żadna ze wskazanych przesłanek nie jest lub ze względów techniczno-organizacyjnych nie może zostać spełniona, przekazanie danych może mieć miejsce tylko po uzyskaniu zgody GIODO, pod warunkiem że administrator danych zapewni odpowiednie zabezpieczenia w zakresie ochrony prywatności oraz praw i wolności osoby, której dane dotyczą (art. 48 ustawy o ochronie danych osobowych). Przekazanie danych osobowych do państwa trzeciego, które nie zapewnia odpowiednich gwarancji ochrony danych osobowych, jest możliwe tylko za zgodą GIODO. Zgoda GIODO nie legalizuje wcześniej szego przekazywania danych osobowych. GIODO, rozpatrując wniosek o wyrażenie zgody na przekazywanie danych, musi ocenić, czy administrator danych zapewnia odpowiednie zabezpieczenia w zakresie ochrony prywatności oraz praw i wolności osoby, której dane dotyczą. PODSTAWA PRAWNA art ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208), art. 6, 7, 23, 26, 27, 31, 36, 37, 38, 39, 47 i 48 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1182), art. 1, 2, 6, 7 i 19 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 654; ost. zm. Dz.U. poz. 1514). ZGODNIE Z PRAWEM Art. 6 ustawy o ochronie danych osobowych 1. W rozumieniu ustawy za dane osobowe uważa się wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. 2. Osobą możliwą do zidentyfikowania jest osoba, której tożsamość można określić bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności przez powołanie się na numer identyfikacyjny albo jeden lub kilka specyficznych czynników określających jej cechy fizyczne, fizjologiczne, umysłowe, ekonomiczne, kulturowe lub społeczne. 3. Informacji nie uważa się za umożliwiającą określenie tożsamości osoby, jeżeli wymagałoby to nadmiernych kosztów, czasu lub działań. Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Przesłanką obowiązku odszkodowawczego pracodawcy jest naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Określanie wysokości odszkodowania listopada 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856) 1718 Sądy przyjmują, że pracownica nie może domagać się wyższego zadośćuczynienia także dlatego, że zdarzenie wywołujące uszczerbek w jej dobrach niemajątkowych miało charakter ciągły. Polegało ono bowiem na powtarzającym się, jednorodzajowym zachowaniu pracodawcy w zawartym okresie. Mamy wówczas do czynienia z jednym zdarzeniem, rozciągniętym w czasie, które jest podstawą do jednego zadyskryminacja pracowników grodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679; ost. zm. Dz.U. z 2005 r. nr 157, poz. 1314). Kodeks pracy nie wskazuje górnego pułapu dla odszkodowania należnego osobie, wobec której naruszono zasadę równości w zatrudnieniu. Sąd Najwyższy dokonał wykładni pojęcia naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, odróżniając ją od pojęcia dyskryminacji. W ocenie Sądu Najwyższego naruszenie zasady równego traktowania staje się dyskryminacją wówczas, gdy podstawą różnicowania sytuacji pracowników jest zabronione kryterium. CO NA TO SĄD? Wyróżnienie dyskryminacji, jako postaci nierównego traktowania, służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym i szkodliwym społecznie przejawom nierównego traktowania. Uzasadnia to wdrożenie takich szczególnych rozwiązań prawnych służących zwalczaniu tego rodzaju nierówności, jak konstrukcja dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej (art. 18 3a 4 k.p.), zachęcania do nierównego traktowania z wyżej wymienionych powodów (art. 18 3a 5 pkt 1 w zw. z art. 18 3a 2 k.p.), molestowania (art. 18 3a 5 pkt 2 i 6 k.p.), szczególnego rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację (art. 18 3b 1 k.p.) i inne. Wyrok SN z 18 sierpnia 2009 r., sygn. akt I PK 28/09, niepubl. Wykładnia ta w praktyce może przełożyć się na wysokość zasądzanych od pracodawców odszkodowań w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w tym znaczeniu, że odszkodowania zasądzane za dyskryminację jako kwalifikowaną postać naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu mogą być wyższe z uwagi na cel tego odszkodowania. Odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania powinno być: skuteczne, proporcjonalne, odstraszające. Odszkodowanie ma wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika. Powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość, należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego zadośćuczynieniem za krzywdę. Przepis art. 18 3d k.p. nie wprowadza wymagania zasądzenia odrębnego odszkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli inne świadczenie lub odszkodowanie przysługujące pracownikowi na podstawie prawa pracy lub Kodeksu cywilnego, wyższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jest wystarczająco skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 18 3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Jeżeli dyskryminacja pracownika nie powoduje szkody majątkowej lub szkoda ta jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, to pracownik ma prawo do odszkodowania. PRZYKŁAD Pracodawca przez 10 miesięcy nie wypłacał Agnieszce K. zatrudnionej na czas określony dodatku funkcyjnego w wysokości 2000 zł, mimo że zatrudniony na tym samym stanowisku mężczyzna otrzymuje taki dodatek. Agnieszka K. postanowiła wystąpić na drogę sądową o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w wysokości zł. Na kwotę tę składało się wyliczenie różnicy w wysokości wynagrodzenia = zł oraz zł tytułem zadośćuczynienia za krzywdę wywołaną dyskryminacją ze względu za płeć w zakresie wynagrodzenia, co pracownica postrzegała za szczególnie upokarzające. Na pierwszej rozprawie pracodawca oświadczył, że doszło już do wypłaty różnicy w wynagrodzeniu w postaci dodatku funkcyjnego za 10 miesięcy w kwocie zł, ale nie wyraził zgody na kwotę zł tytułem zadośćuczynienia. W tym przypadku, oceniając wysokość odszkodowania, trzeba będzie brać pod uwagę także zachowanie pozwanego pracodawcy, który co prawda z opóźnieniem, ale jednak dobrowolnie zapłacił sporny dodatek za 10 miesięcy. odszkodowanie 18 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856)19 dośćuczynienia z art. 18 3d k.p. Tak samo jak przy jednorazowym akcie dyskryminacji, tak i w razie dyskryminacji o charakterze ciągłym nie jest wyłączona możliwość naprawienia szkody niemajątkowej przez odszkodowanie oparte na przepisach prawa cywilnego. CO NA TO SĄD? Przyjęcie konstrukcji ciągłego zachowania pracodawcy nie oznacza, że w tym przypadku sytuacja poszkodowanego pracownika jest taka sama jak w razie zachowania jednorazowego. Czas trwania i liczbę naruszeń obowiązku równego traktowania pracowników należy bowiem wziąć pod uwagę przy ocenie właściwej wysokości zadośćuczynienia. Wyrok SN z 7 stycznia 2009 r., sygn. akt III PK 43/08, OSNP 2010/13 14/160 Agata B. zarzuciła pracodawcy, że otrzymuje niższe wynagrodzenie od pracownika mężczyzny zatrudnionego na takim samym stanowisku. Po uzyskaniu informacji od pracodawcy, że nie ma podstaw do podwyższenia jej wynagrodzenia, wystąpiła z pozwem do sądu pracy. Podczas postępowania na podstawie przedłożonych przez pracodawcę dowodów z dokumentów okazało się, że praca pracownika mężczyzny połączona jest jeszcze z innym zakresem odpowiedzialności, o czym Agata B. nie wiedziała, a pracodawca na etapie rozmów przedsądowych poprzestał na ogólnym poinformowaniu jej, że praca wykonywana przez pracownika mężczyznę, z którym się porównuje, nie jest jednakowej wartości. Sąd oddalił powództwo Agaty B., uzasadniając, że pracodawca ma nie tylko prawo, ale i obowiązek do wprowadzania zróżnicowania płacowego w przypadku pracowników wykonujących różną pracę, która nie jest pracą jednakowej wartości. przypadki szczególne Ciężar dowodu w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania Ciężar dowodu wysokości należnego odszkodowania z art. 18 3d k.p. spoczywa na powodzie pracowniku (art. 6 i 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Szczególny rozkład ciężaru dowodu, korzystny dla pracownika, przewidziany w art. 18 3b 1 k.p., dotyczy bowiem tylko bezprawności zachowania pracodawcy (dyskryminacji). Okoliczności pozwalające na uwolnienie się pracodawcy od odpowiedzialności Odpowiedzialność odszkodowawcza nie jest uzależniona od winy pracodawcy. Poza przypadkami szczególnymi (molestowania, molestowania seksualnego) pracodawca może dowieść, że działania podjęte przez niego miały obiektywne uzasadnienie i wówczas nie będzie można postawić mu zarzutu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. PRZYKŁAD W przypadku molestowania czy molestowania seksualnego przesłanka pozwalająca na uchylenie się od odpowiedzialności odszkodowawczej, a mianowicie kierowanie się obiektywnymi powodami, nie zawsze może być zastosowana. Sprawcą tych zachowań nie zawsze będzie pracodawca. Może to mieć miejsce wyłącznie wówczas, gdy pracodawca jest osobą fizyczną. W pozostałych przypadkach odpowiedzialność pracodawcy oparta jest na zasadzie ryzyka osobowego (gdy sprawcą tych zachowań jest osoba wykonująca czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, przełożony, współpracownik). Na zakres odpowiedzialności pracodawcy w tym przypadku, w którym pracodawca nie jest bezpośrednim sprawcą zabronionych zachowań w miejscu pracy, decydujący wpływ powinno mieć to, czy o zachowaniach tych wiedział oraz czy stworzył warunki, w których zachowania te nie powinny mieć miejsca, a pracownicy mieli możliwość bezpiecznego i skutecznego sygnalizowania doświadczonych czy też zaobserwowanych patologii. PRZYKŁAD Anna W. złożyła pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, a mianowicie nieprzeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu i z tego tytułu zażądała 3-miesięcznego odszkodowania (na podstawie art k.p.). Podniosła, że od ponad roku jest molestowanie seksualne listopada 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856) 1920 ofiarą molestowania seksualnego polegającego na wysyłaniu do niej obraźliwych i i SMS-ów o charakterze seksualnym przez jednego z kolegów oraz kierowania do niej w formie ustnej niedwuznacznych propozycji seksualnych. Stwierdziła, że zachowanie to doprowadziło u niej do rozstroju zdrowia psychicznego, z powodu którego na podstawie art. 18 3d k.p. będzie dochodzić zł zadośćuczynienia. Wobec tego, że pracodawca zaprzeczył stawianym przez nią zarzutom i odmówił wypłaty żądanych kwot pieniężnych, wystąpiła z tymi roszczeniami do sądu pracy. Pracodawca może bronić się argumentem, że Anna W. miała możliwość zgłoszenia przypadku niewłaściwego zachowania kolegi. W sytuacji gdy pracodawca stworzył pracownikom alternatywne drogi do otwartej komunikacji w postaci wewnętrznej regulacji obowiązującej u tego pracodawcy, badał regularnie nastroje społeczne w organizacji w postaci anonimowych ankiet, w których pracownicy mogli zgłaszać niewłaściwe, ich zdaniem, zachowania współpracowników, organizował szkolenia otwartości itp., nie będzie mu można postawić zarzutu, że w sposób ciężki (wina umyślna, rażące niedbalstwo) naruszył swój obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć. Gdyby pracodawca nie stworzył pracownikom żadnych dróg informowania go o nieprawidłowościach lub wiedząc o nich tolerował je, roszczenie pracownicy byłoby uzasadnione przynajmniej w części obejmującej 3-miesięczne wynagrodzenie dochodzone na podstawie art k.p. W kwestii zadośćuczynienia sąd będzie działał niezależnie od stopnia winy pracodawcy, ale powinien uwzględnić przyczynienie się do wywołania rozstroju zdrowia ze strony samej pracownicy, która nie korzystając z danych jej przez pracodawcę narzędzi, przyczyniła się poniekąd do wywołania rozstroju zdrowia. Pracodawca nie powinien używać argumentu, że opisany przez Annę W. przypadek nie mieści się w pojęciu molestowania seksualnego, ponieważ jeżeli tolerowała takiego rodzaju zachowania, to znaczy, że je akceptowała. Takie stwierdzenie jest niedopuszczalne. W samej definicji molestowania seksualnego jest mowa o działaniach niepożądanych w znaczeniu obiektywnym. Każda osoba otrzymująca tego rodzaju komunikaty elektroniczne, mogłaby odczuwać naruszenie swojej godności, stworzenie wobec niej wrogiej, poniżającej czy upokarzającej atmosfery. Inną kwestią jest, czy roszczenie pracownicy jest prawidłowe. Otóż zgłoszone przez Annę W. roszczenie jest wadliwe, gdyż art. 18 3d k.p. przewiduje wyłącznie odszkodowanie, a zadośćuczynienia może ona dochodzić w tym przypadku wyłącznie na podstawie cywilnoprawnej ochrony dóbr osobistych. Zgodnie z wykładnią Sądu Najwyższego, mimo posługiwania się przez ustawodawcę określeniem odszkodowanie szkoda, o której stanowi przepis art. 18 3d k.p., jest rozumiana bardziej jako szkoda niemajątkowa (na osobie), a zatem odszkodowanie to zbliża się bardziej do zadośćuczynienia niż do klasycznego odszkodowania. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 3 kwietnia 2008 r. (sygn. akt II PK 286/07, OSNP 2009/15 16/202), uznając, że przewidziane w art. 18 3d k.p. odszkodowanie ma charakter szczególny. Zdaniem Sądu Najwyższego, przepis ten nie wiąże odszkodowania z poniesieniem szkody majątkowej. Ze względu na charakter zabronionych Kodeksem pracy działań dyskryminujących odszkodowanie, o którym mowa w art. 18 3d k.p., ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie nosi ono charakter swoistego zadośćuczynienia za doznaną z tytułu dyskryminacji krzywdę. Przepis nie określa zasad ustalania odszkodowania poza wprowadzeniem jego minimalnej wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Przedawnienie roszczenia Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art k.p.). CO NA TO SĄD? Termin przedawnienia roszczenia wywodzonego z art. 18 3d k.p. nie może rozpocząć biegu przed ujawnieniem się szkody na osobie, co może mieć miejsce po ustaniu stosunku pracy. Wyrok SN z 3 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 156/08, niepubl. wysokość odszkodowania 20 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 42 (856) Pokazać jeszcze
Nietypowe sytuacje w prawie pracy przewodnik
Tygodnik ISSN 1234-8325 NR INDEKSU 33278X 12 sierpnia 2014 r. Rok XIX CENA 30,00 zł (w tym 5% VAT) 30 (974) Dominika Dörre-Nowak Aleksander P. Kuźniar Nietypowe sytuacje w prawie pracy przewodnik ISSN Bardziej szczegółowo Ochrona wrażliwych danych osobowych
Jak zidentyfikować zbiór danych osobowych w swojej firmie? Każdy podmiot, posiadający w dyspozycji dane osobowe, powinien gwarantować legalność ich przetwarzania. Jest to jeden z podstawowych wymogów stawianych Bardziej szczegółowo Rodzaje danych (informacji) m.in.: Podmioty przetwarzające dane: podmioty publiczne, podmioty prywatne.
Rodzaje danych (informacji) m.in.: Dane finansowe Dane handlowe Dane osobowe Dane technologiczne Podmioty przetwarzające dane: podmioty publiczne, podmioty prywatne. Przetwarzane dane mogą być zebrane Bardziej szczegółowo Ochrona danych osobowych w biurze rachunkowym (cz. 3) - Czym jest przetwarzanie danych osobowych?
Ochrona danych osobowych w biurze rachunkowym (cz. 3) - Czym jest przetwarzanie danych osobowych? Prawo do prywatności oraz ochrony danych jest zagwarantowane przez Konstytucję Rzeczypospolitej. Zasady Bardziej szczegółowo Szkolenie podstawowe z ustawy o ochronie danych osobowych dla wolontariuszy świadczących pomoc na rzecz podopiecznych Ośrodka Pomocy Społecznej
Szkolenie podstawowe z ustawy o ochronie danych osobowych dla wolontariuszy świadczących pomoc na rzecz podopiecznych Ośrodka Pomocy Społecznej Dzielnicy Wola m. st. Warszawy Akty prawne z zakresu ochrony Bardziej szczegółowo WZÓR ZGŁOSZENIE ZBIORU DANYCH DO REJESTRACJI GENERALNEMU INSPEKTOROWI OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH
WZÓR ZGŁOSZENIE ZBIORU DANYCH DO REJESTRACJI GENERALNEMU INSPEKTOROWI OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH * - zgłoszenie zbioru na podstawie art. 40 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. Bardziej szczegółowo INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU
...... (oznaczenie pracodawcy) INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 94 1 k.p., udostępniam pracownikom zatrudnionym w tekst przepisów Bardziej szczegółowo Przetwarzanie danych osobowych w przedsiębiorstwie
Przetwarzanie danych osobowych w przedsiębiorstwie Kwestię przetwarzania danych osobowych reguluje ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. Danymi osobowymi w rozumieniu niniejszej Bardziej szczegółowo Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie
Aneks Nr 1 z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie dotyczy: 1. Równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie ustawy z dnia 21 listopada Bardziej szczegółowo Zbiór danych osobowych Skargi, wnioski, podania
Zbiór danych Skargi, wnioski, podania Nr zbioru (według wykazu zbiorów danych): Data wpisania zbioru danych: 03-11-2016 Data ostatniej aktualizacji: 03-11-2016 1. Nazwa zbioru danych: Skargi, wnioski, Bardziej szczegółowo Bezpieczeństwo informacji. Opracował: Mariusz Hoffman
Bezpieczeństwo informacji Opracował: Mariusz Hoffman Akty prawne dotyczące przetwarzania i ochrony danych osobowych: Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr Bardziej szczegółowo Mobbing. i dyskryminacja. e-poradnik. Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia
e-poradnik Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia Mobbing i dyskryminacja Definicja ustawowa Zadośćuczynienie za krzywdę Dochodzenie roszczeń na drodze cywilnej Przekształcenia własnościowe Dyskryminacja Bardziej szczegółowo ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAW WEWNĘTRZNYCH I ADMINISTRACJI (1) z dnia 29 kwietnia 2004 r.
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAW WEWNĘTRZNYCH I ADMINISTRACJI (1) z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie wzoru zgłoszenia zbioru danych do rejestracji Generalnemu Inspektorowi Ochrony Danych Osobowych Na podstawie Bardziej szczegółowo REGULAMIN OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH w Szkole Muzycznej I stopnia w Dobczycach
Załącznik nr 1 do zarządzenia Nr 10 KZ/ 2013 REGULAMIN OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH w Szkole Muzycznej I stopnia w Dobczycach Podstawa prawna: 1. Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych Bardziej szczegółowo INSTRUKCJE DOTYCZĄCE OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH W KANCELARII DORADZTWA PODATKOWEGO
Rozdział I 2 INSTRUKCJE DOTYCZĄCE OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH W KANCELARII DORADZTWA PODATKOWEGO Jakie obowiązki spoczywają na doradcach podatkowych w związku z obowiązkiem ochrony danych osobowych? Jak powinna Bardziej szczegółowo Określa się wzór zgłoszenia zbioru danych do rejestracji Generalnemu Inspektorowi Ochrony Danych Osobowych, stanowiący załącznik do rozporządzenia.
Dz. U. z 2004 r. Nr 100, poz. 1025 ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAW WEWNĘTRZNYCH I ADMINISTRACJI z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie wzoru zgłoszenia zbioru danych do rejestracji Generalnemu Inspektorowi Bardziej szczegółowo GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH
GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH dr Wojciech R. Wiewiórowski Warszawa, dnia 01 października 2012 r. r. DOLiS/DEC-933/12/59061, 59062 dot. [ ] DECYZJA Na podstawie art. 104 1 ustawy z dnia 14 Bardziej szczegółowo Najczęściej mamy do czynienia z mobbingiem i dyskryminacją w miejscu pracy.
Najczęściej mamy do czynienia z mobbingiem i dyskryminacją w miejscu pracy. Mobbing jest rodzajem terroru psychicznego, stosowanym przez jedną lub kilka osób przeciwko przeważnie jednej osobie. Trwa wiele Bardziej szczegółowo Pracownik a tajemnica wynagrodzenia?
Pracownik a tajemnica wynagrodzenia? Agenda: Interesariusze Aspekty prawne Relacje dotyczące poufności wynagrodzeń Klauzule w umowach o pracę Obowiązki służb kadrowych Sankcje Pytania HR (rekrutacja), Bardziej szczegółowo ZGŁOSZENIE ZBIORU DANYCH DO REJESTRACJI GENERALNEMU INSPEKTOROWI OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH
Dz. U. z 2008 r. Nr 229, poz. 1536 WZÓR ZGŁOSZENIE ZBIORU DANYCH DO REJESTRACJI GENERALNEMU INSPEKTOROWI OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH * zgłoszenie zbioru na podstawie art. 40 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 Bardziej szczegółowo GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH
GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH DOLiS/DEC-199/13 dot. [...] dr Wojciech R. Wiewiórowski Warszawa, dnia 21 lutego 2013 r. D E C Y Z J A Na podstawie art. 104 1 ustawy z dnia 14 czerwca 1960 Bardziej szczegółowo Kiedy umowa zlecenie jest umową o pracę? - na przykładzie orzecznictwa.
VII EDYCJA Konwent Prawa Pracy Joanna Kaleta Kiedy umowa zlecenie jest umową o pracę? - na przykładzie orzecznictwa. 1 1 Treść stosunku pracy art. 22 k.p. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje Bardziej szczegółowo Ustalanie i dokumentowanie czasu pracy. Sylwia Starońska-Pająk
Ustalanie i dokumentowanie czasu pracy Sylwia Starońska-Pająk Art. 149. Kodeks pracy 1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych Bardziej szczegółowo DECYZJA. utrzymuję w mocy zaskarżoną decyzję. Uzasadnienie
GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH Michał Serzycki Warszawa, dnia 3/1 października 2008 r. DOLiS/DECdot. DOLiS-440-46/08 DECYZJA Na podstawie art. 138 1 pkt 1 ustawy z dnia 14 czerwca 1960 r. Bardziej szczegółowo OCHRONA DANYCH OSOBOWYCH
OCHRONA DANYCH OSOBOWYCH 2015 W JEDNOSTKACH PUBLICZNYCH PRAKTYCZNE PRZYKŁADY I WSKAZÓWKI JAK PO ZMIANACH OD 1 STYCZNIA 2015 STOSOWAĆ NOWE WYTYCZNE BIBLIOTEKA JEDNOSTEK PUBLICZNYCH I POZARZĄDOWYCH Ochrona Bardziej szczegółowo Sporządzono w oparciu o pismo nr DPR z dnia 25 lutego 2015 r.
Sporządzono w oparciu o pismo nr DPR.4102.107.2015 z dnia 25 lutego 2015 r. INFORMACJE na temat stanu prawnego, dotyczącego zabezpieczenia whistleblowera (sygnalisty) przed bezprawnym wyciągnięciem wobec Bardziej szczegółowo GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH dr Wojciech R. Wiewiórowski
GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH dr Wojciech R. Wiewiórowski Warszawa, dnia 15 kwietnia 2011 r. DOLiS/DEC-304/11 dot. [ ] DECYZJA Na podstawie art. 104 l ustawy z dnia 14 czerwca 1960 r. Kodeks Bardziej szczegółowo W PRZYPADKU WYSTĄPIENIA. w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów
ZASADY POSTĘPOWANIA W PRZYPADKU WYSTĄPIENIA MOBBINGU w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów DEFINICJA KODEKSOWA Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR 22. z dnia 2 lipca 2008 r.
REKTOR SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ w Warszawie RB/56/08 ZARZĄDZENIE NR 22 z dnia 2 lipca 2008 r. w sprawie ochrony danych osobowych i baz danych przetwarzanych tradycyjnie i w systemach informatycznych Szkoły Bardziej szczegółowo Zakaz konkurencji. www.pip.gov.pl
www.pip.gov.pl Zawarcie umowy Pracodawca, który prowadzi działalność jako podmiot gospodarczy, może zabezpieczyć swoje interesy przed ewentualnymi, niepożądanymi zachowaniami aktualnie zatrudnionych, jak Bardziej szczegółowo PRAWNE UWARUNKOWANIA WYKORZYSTANIA DANYCH INDYWIDUALNYCH W CELU EWALUACJI POLITYKI ZATRUDNIENIA W POLSCE
PRAWNE UWARUNKOWANIA WYKORZYSTANIA DANYCH INDYWIDUALNYCH W CELU EWALUACJI POLITYKI ZATRUDNIENIA W POLSCE Warsztat Międzynarodowe doświadczenia w zakresie wykorzystania i ochrony administracyjnych danych Bardziej szczegółowo Roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu mobbingu.
Roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu mobbingu. Aleksandra Kępniak Zjawisko mobbingu w miejscu pracy istnieje od bardzo dawna. Współcześnie stało się ważnym problemem społecznym, dostrzeżonym Bardziej szczegółowo Tajemnica bankowa i ochrona danych osobowych w czynnościach outsourcingowych
Tajemnica bankowa i ochrona danych osobowych w czynnościach outsourcingowych MMC Polska, Outsourcing bankowy organizacja, zarządzanie i kontrola czynności powierzonych Warszawa, 4 kwietnia 2016 r. Michał Bardziej szczegółowo Jak nie wdepnąć w GIODO, czyli co musi wiedzieć dział HR o ochronie danych osobowych. Jacek Bajorek Instytut Zarządzania Bezpieczeństwem Informacji
Jak nie wdepnąć w GIODO, czyli co musi wiedzieć dział HR o ochronie danych osobowych Jacek Bajorek Instytut Zarządzania Bezpieczeństwem Informacji GIODO to nie znaczy Główna Instytucja Ochrony Deportowanych Bardziej szczegółowo Spis treści. Wstęp... 15 1. Uwagi ogólne... 15 2. Zakres pracy... 16 3. Problemy badawcze i metodologiczne... 18 4. Układ pracy...
Wykaz skrótów... 11 Przedmowa do wydania drugiego... 13 Wstęp... 15 1. Uwagi ogólne... 15 2. Zakres pracy... 16 3. Problemy badawcze i metodologiczne... 18 4. Układ pracy... 20 ROZDZIAŁ 1. Pojęcie, rodzaje Bardziej szczegółowo Kara porządkowa - Kodeks pracy
Kara porządkowa - Kodeks pracy Opracowanie: Maria Węglowska - Wojt Pracownik czyli kto? Osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Bardziej szczegółowo WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ. SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący) SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca) SSN Małgorzata Gersdorf
Sygn. akt II PK 326/12 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 16 lipca 2013 r. SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący) SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca) SSN Małgorzata Gersdorf Bardziej szczegółowo Dane biometryczne pracowników a kontrola czasu pracy
Dane biometryczne pracowników a kontrola czasu pracy Jakub Jung ''Bezpieczeństwo Technologii Biometrycznych. Ochrona Danych Biometrycznych'' Warszawa, dn. 9 grudnia 2011 r. biometria Termin biometria pochodzi Bardziej szczegółowo POLITYKA BEZPIECZEŃSTWA INFORMACJI URZĘDU GMINY W KIKOLE
Załącznik nr 2 do Zarządzenia nr 34/08 Wójta Gminy Kikół z dnia 2 września 2008 r. w sprawie ochrony danych osobowych w Urzędzie Gminy w Kikole, wprowadzenia dokumentacji przetwarzania danych osobowych Bardziej szczegółowo WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA W MIEJSKIM OŚRODKU KULTURY W SŁAWKOWIE
Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 15/2015 Zarządcy MOK z dnia 07.09.2015 r WEWNĘTRZNA POLITYKA ANTYMOBBINGOWA W MIEJSKIM OŚRODKU KULTURY W SŁAWKOWIE Rozdział I Postanowienia ogólne 1 Celem ustalenia Wewnętrznej Bardziej szczegółowo Na co zwrócić uwagę przygotowując zgodną z prawem kampanię SMS
Na co zwrócić uwagę przygotowując zgodną z prawem kampanię SMS Michał Sztąberek isecuresp. z o.o. Dwa słowa o osobowych Administrator (ADO) Procesor organ, jednostka organizacyjna, podmiot lub osoba decydująca Bardziej szczegółowo GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH dr Wojciech R. Wiewiórowski
GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH dr Wojciech R. Wiewiórowski Warszawa, dnia 22 maja 2012 r. DOLiS/DEC-458/12/31753, 31754 dot. [ ] DECYZJA Na podstawie art. 104 1 ustawy z dnia 14 czerwca 1960 Bardziej szczegółowo KONSTYTUCJA RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
KONSTYTUCJA RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Artykuł 47 Każdy ma prawo do ochrony życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Artykuł 51 Nikt nie może być Bardziej szczegółowo zarządzam, co następuje:
ZARZĄDZENIE NR 451/2015 Burmistrza Miasta Tarnowskie Góry z dnia 01.12.2015r. w sprawie: wprowadzenia wewnętrznej polityki antymobbingowej w Urzędzie Miejskim w Tarnowskich Górach Na podstawie art. 33 Bardziej szczegółowo Ochrona danych osobowych dla rzeczników patentowych. adw. dr Paweł Litwiński
Ochrona danych osobowych dla rzeczników patentowych adw. dr Paweł Litwiński System źródeł prawa ochrony danych osobowych KONSTYTUCJA RP art.47, art.51 Konwencja Nr 108 Rady Europy Inne przepisy prawa stanowiące Bardziej szczegółowo MOBBING. (2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
MOBBING 1. Definicja. Art. 94 3. 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE.
Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 art. Bardziej szczegółowo Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym w Środzie Wlkp.
Załącznik do Zarządzenia Wewnętrznego nr 4/2011 Starosty Średzkiego z dnia 23 lutego 2011 roku Wewnętrzna procedura zapobiegania i przeciwdziałania zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi w Starostwie Powiatowym Bardziej szczegółowo Umowa nr ADO/.../2016 powierzenia przetwarzania danych osobowych
Projekt Załącznik do Umowy Nr.. Umowa nr ADO/.../2016 powierzenia przetwarzania danych osobowych zawarta w dniu.. we Wrocławiu pomiędzy: Gminą Wrocław z siedzibą we Wrocławiu, pl. Nowy Targ 1-8 50-141 Bardziej szczegółowo POLITYKA ANTYMOBBINGOWA WSAP IM. S. STASZICA W BIAŁYMSTOKU. Rozdział I Postanowienia ogólne
WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W ZESPOLE SZKÓŁ PRZEMYSŁU SPOŻYWCZEGO W ŁODZI Rozdział I Definicje 1. Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa, zwana w skrócie WPA, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 66/12 Rektora Uniwersytetu Medycznego im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu z dnia 23 października 2012 roku
Uniwersytet Medyczny im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu DOP-162/12 Zarządzenie Nr 66/12 Rektora Uniwersytetu Medycznego im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu z dnia 23 października 2012 roku w sprawie Bardziej szczegółowo WSKAZÓWKI DOTYCZĄCE WYPEŁNIANIA FORMULARZA ZGŁOSZENIA ZBIORU DANYCH DO REJESTRACJI
WSKAZÓWKI DOTYCZĄCE WYPEŁNIANIA FORMULARZA ZGŁOSZENIA ZBIORU DANYCH DO REJESTRACJI I. Informacje ogólne 1. Pobierana jest opłata skarbowa uiszczana, gotówką lub bezgotówkowo, za: - wydanie na wniosek administratora Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr B Burmistrza Ożarowa Mazowieckiego z dnia 2 lutego 2016 roku
Zarządzenie Nr B.0050.31.2016 z dnia 2 lutego 2016 roku w sprawie wprowadzenia Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej w Urzędzie Miejskim w Ożarowie Mazowieckim Na podstawie art.33 ust 3 ustawy z dnia 8 Bardziej szczegółowo Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy Informacje ogólne Natychmiastowe rozwiązanie umowy Rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia jest szczególnym trybem Bardziej szczegółowo Bezpieczeństwo danych osobowych. www.oferta.novo-szkola.pl. 23 listopada 2011 r.
Bezpieczeństwo danych osobowych www.oferta.novo-szkola.pl 23 listopada 2011 r. Dwa podstawowe akty prawne dotyczą przetwarzania danych osobowych w szkołach AKTY PRAWNE DOT. DANYCH OSOBOWYCH Podstawowe Bardziej szczegółowo GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH Michał Serzycki
GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH Michał Serzycki Warszawa, dnia grudnia 2007 r. GI-DEC-DOLiS- 269 /07 DECYZJA Na podstawie art. 104 1 ustawy z dnia 14 czerwca 1960 r. Kodeks postępowania administracyjnego Bardziej szczegółowo Ochrona danych osobowych w publikacjach informacji publicznej na stronach BIP. Dr Jacek Murzydło
Ochrona danych osobowych w publikacjach informacji publicznej na stronach BIP Dr Jacek Murzydło Istota danych osobowych Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002 r. Nr Bardziej szczegółowo Jak współpracować z agencją e mail marketingową w zakresie powierzenia przetwarzania danych. Michał Sztąberek isecure Sp. z o.o.
Jak współpracować z agencją e mail marketingową w zakresie powierzenia przetwarzania danych Michał Sztąberek isecure Sp. z o.o. Kilka podstawowych pojęć Agenda Przegląd obowiązków spoczywających na administratorze Bardziej szczegółowo Ochrona danych osobowych
Warsztat specjalistyczny Ochrona danych osobowych Zadania dyrektora placówki po nowelizacji ustawy w 2015 r. www.oskko.edu.pl/konferencjaoskko2015 Prezentacja przedstawiona na XII Ogólnopolskiej Konferencji Bardziej szczegółowo WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W KURATORIUM OŚWIATY W WARSZAWIE. Rozdział I
Załącznik do zarządzenia Nr 26 Mazowieckiego Kuratora Oświaty z dnia 21 maja 2013 r. WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA W KURATORIUM OŚWIATY W WARSZAWIE Rozdział I Postanowienia Ogólne Definicje 1. Wewnętrzna Bardziej szczegółowo Odszkodowanie dla pracodawcy za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.
Odszkodowanie dla pracodawcy za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. Zgodnie z art. 55 1¹ kodeksu pracy (dalej k.p.) pracownikowi przysługuje prawo do rozwiązanie Bardziej szczegółowo pracowników Obowiązki i prawa pracodawcy i pracownika
e-poradnik Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia Kontrola pracowników Obowiązki i prawa pracodawcy i pracownika Jak pracodawca może sprawdzić, co pracownik robi w czasie pracy Jak może weryfikować Bardziej szczegółowo GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH
GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH dr Wojciech R. Wiewiórowski DOLiS/DEC-655/13/38618,38628,38668 dot. [ ] Warszawa, dnia 19 czerwca 2013 r. DECYZJA Na podstawie art. 104 1 ustawy z dnia 14 czerwca Bardziej szczegółowo Zarządzenie nr 101/2011
Zarządzenie nr 101/2011 W ó j t a G m i n y K o b y l n i c a z dnia 14 czerwca 2011 r. w sprawie wprowadzenia Instrukcja ochrony danych osobowych Na podstawie art. 30 ust. 1 ustawy z dnia 8 marca 1990 Bardziej szczegółowo Dokumentacja pracownicza wraz z wypełnionymi wzorami pism kadrowych. wydanie 1. ISBN 83-7387-963-3
Dokumentacja pracownicza wraz z wypełnionymi wzorami pism kadrowych wydanie 1. ISBN 83-7387-963-3 Opracował na podstawie Kadry. Serwis spraw pracowniczych : Przemysław Ciszek Redakcja: Małgorzata Budzich Bardziej szczegółowo Wdrażanie polityk równościowych w zakładzie pracy
Wdrażanie polityk równościowych w zakładzie pracy Paweł Galec Dyskryminacja Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: o nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, o warunków zatrudnienia, o awansowania Bardziej szczegółowo Krajowa Reprezentacja Doktorantów
Warszawa, dnia 17 marca 2014 r. Opinia prawna w przedmiocie możliwości publikacji wyników egzaminu wstępnego na studia doktoranckie Niniejsza opinia została przygotowana w odpowiedzi na pytanie skierowane Bardziej szczegółowo Pozew o odszkodowanie z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Pozew o odszkodowanie z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Informacje ogólne Uprawnienia pracownika Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia uprawnia Bardziej szczegółowo PARTNER. www.lubasziwspolnicy.pl
PARTNER Bezpieczeństwo danych przetwarzanych w serwerowni w świetle prawa polskiego gromadzenie, udostępnianie, ochrona. Witold Chomiczewski, LL.M. radca prawny Lubasz i Wspólnicy Kancelaria Radców Prawnych Bardziej szczegółowo Ochrona Biura przed przejęciem ważnego pracownika przez klienta. Warszawa dnia 26.09.2014r.
Ochrona Biura przed przejęciem ważnego pracownika przez klienta Warszawa dnia 26.09.2014r. Budujemy zespół Wiedza, szkolenia. Doświadczenie, przekrój zagadnieo. Relacje, prace zespołowa. Kompetencje. Czy Bardziej szczegółowo W Europie przyjęły się dwie anglojęzyczne nazwy określające długotrwałe dręczenie wybranych pracowników. Angielskie słowo MOBB oznacza jako
Mobbing W Europie przyjęły się dwie anglojęzyczne nazwy określające długotrwałe dręczenie wybranych pracowników. Angielskie słowo MOBB oznacza jako rzeczownik: motłoch, tłum, gawiedź; w czasowniku zaś Bardziej szczegółowo Warszawa, dnia 6 listopada 2003 r.
Warszawa, dnia 6 listopada 2003 r. GI-DS-430/218/03 (dotyczy udostępnienia przez Zakład Ubezpieczeń Zdrowotnych - Szpitalowi danych osobowych osób, którym Szpital udzielił świadczeń zdrowotnych) Na podstawie Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 20 stycznia 2011 r. Dz. U. z 2011 r. nr 34 poz. 173
USTAWA z dnia 20 stycznia 2011 r. Dz. U. z 2011 r. nr 34 poz. 173 o odpowiedzialności majątkowej funkcjonariuszy publicznych za rażące naruszenie prawa 1) Rozdział 1 Przepisy ogólne Art. 1. [Zakres przedmiotowy] Bardziej szczegółowo POROZUMIENIE W SPRAWIE POWIERZENIA PRZETWARZANIA DANYCH OSOBOWYCH
Załącznik nr 4 do wzoru umowy POROZUMIENIE W SPRAWIE POWIERZENIA PRZETWARZANIA DANYCH OSOBOWYCH Pomiędzy: Wyższą Szkołą Nauk Humanistycznych i Dziennikarstwa działającą na podstawie wpisu do rejestru uczelni Bardziej szczegółowo Regulamin w zakresie przetwarzania danych osobowych w Urzędzie Miejskim w Kocku
Regulamin w zakresie przetwarzania danych osobowych Podstawa prawna: 1. Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.) 2. Ustawa z dnia 26 czerwca Bardziej szczegółowo 8. Sprawy dotyczące ochrony danych osobowych.
8. Sprawy dotyczące ochrony danych osobowych. W sprawie o sygn. akt II SA/Wa 736/08 Wojewódzki Sad Administracyjny w Warszawie wyrokiem z dnia 19 sierpnia 2008 r. uchylił zaskarżoną decyzję i decyzję ją Bardziej szczegółowo Dz.U Nr 53 poz. 548 USTAWA. z dnia 7 maja 1999 r.
Dz.U. 1999 Nr 53 poz. 548 USTAWA Opracowano na podstawie t.j. Dz. U. z 2015 r. poz. 620. z dnia 7 maja 1999 r. o odpowiedzialności majątkowej funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej, Służby Celnej, Bardziej szczegółowo Zmiany w prawie o ochronie danych osobowych. w pytaniach i odpowiedziach Edyta Jagiełło
Zmiany w prawie o ochronie danych osobowych w pytaniach i odpowiedziach Edyta Jagiełło Czy w aktach osobowych można przechowywać kserokopię dowodu osobistego? Czy kadrowiec może zrobić kserokopię dowodu Bardziej szczegółowo Odpowiedzialność pielęgniarki i położnej
Odpowiedzialność pielęgniarki i położnej Dr n. med. Grażyna Rogala-Pawelczyk Uniwersytet Medyczny w Lublinie Warszawa 09.04.2011 ZAWÓD System czynności czy prac, który jest wewnętrznie spójny, skierowany Bardziej szczegółowo BIURO GIODO Departament Inspekcji
BIURO GIODO Departament Inspekcji Zestawienie wyników kontroli (sektorowych) zgodności przetwarzania danych osobowych z przepisami o ochronie danych osobowych przeprowadzonych w związku z Kartą Dużej Rodziny, Bardziej szczegółowo Ochrona prawna pracowników ujawniających określone informacje w interesie publicznym
Ochrona prawna pracowników ujawniających określone informacje w interesie publicznym Autorka: r.pr. Karolina Kędziora Wstęp Jak wynika z referatu sekretariatu Grupy Państw Przeciwko Korupcji - GRECO (http://www.batory.org.pl/doc/whistleblowing_mechanisms_rev2_for_ Bardziej szczegółowo Tekst ustawy przekazany do Senatu zgodnie z art. 52 regulaminu Sejmu. USTAWA z dnia 8 stycznia 2010 r.
Tekst ustawy przekazany do Senatu zgodnie z art. 52 regulaminu Sejmu USTAWA z dnia 8 stycznia 2010 r. o zmianie ustawy - Kodeks karny, ustawy - Kodeks karny wykonawczy oraz ustawy - Prawo ochrony środowiska Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 7 maja 1999 r. o odpowiedzialności majątkowej funkcjonariuszy Policji,
Odpowiedzialność majątkowa funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej, Służby Celnej, Biura Ochrony Rządu, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Więziennej, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Bardziej szczegółowo 3. Za dane osobowe uważa się wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej.
Regulamin w zakresie przetwarzania danych osobowych w Zespole Szkół Gimnazjum, Szkoła Podstawowa i Przedszkole Samorządowe z Oddziałem Integracyjnym w Kaszczorze. Podstawa prawna: 1. Ustawa z dnia 29 sierpnia Bardziej szczegółowo Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy
Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy ewidencja spraw o odszkodowania w sądach pracy w 2013 roku w ujęciu retrospektywnym 2009 2012 MINISTERSTWO SPRAWIEDLIWOŚCI DEPARTAMENT STRATEGII Bardziej szczegółowo DZIAŁ DRUGI Stosunek pracy. Rozdział I Przepisy ogólne
DZIAŁ DRUGI Stosunek pracy Rozdział I Przepisy ogólne Art. 22. 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem Bardziej szczegółowo DZIAŁ CZWARTY Obowiązki pracodawcy i pracownika. Rozdział I Obowiązki pracodawcy
DZIAŁ CZWARTY Obowiązki pracodawcy i pracownika Rozdział I Obowiązki pracodawcy Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, Bardziej szczegółowo Jak udowodnić w ZUS i przed sądem pracę w szczególnych warunkach ZUS przyzna emeryturę z tytułu wykonywania pracy w szczególnych warunkach, tylko gdy
Jak udowodnić w ZUS i przed sądem pracę w szczególnych warunkach ZUS przyzna emeryturę z tytułu wykonywania pracy w szczególnych warunkach, tylko gdy wnioskodawca potwierdzi wymagany okres zatrudnienia Bardziej szczegółowo Jak zadbać o bezpieczeństwo na Osiedlu
Jak zadbać o bezpieczeństwo na Osiedlu Członkowie wspólnot mieszkaniowych coraz częściej decydują się na działania zmierzające do zapewniania bezpieczeństwa na obszarach należących do wspólnoty. W tym Bardziej szczegółowo Założenia projektu ustawy o zmianie niektórych ustaw, w związku z pozyskiwaniem i wykorzystywaniem danych telekomunikacyjnych. Warszawa, maj 2012 r.
Projekt z dnia 28 maja 2012 r. Założenia projektu ustawy o zmianie niektórych ustaw, w związku z pozyskiwaniem i wykorzystywaniem danych telekomunikacyjnych. Warszawa, maj 2012 r. 1. Cel projektowanej Bardziej szczegółowo Postanowienie z dnia 4 marca 2009 r. II PK 209/08
Postanowienie z dnia 4 marca 2009 r. II PK 209/08 Roszczenie związku zawodowego o przekazanie należnych środków na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (art. 8 ust. 3 w związku z art. 6 ust. 2 ustawy Bardziej szczegółowo Dane osobowe na potrzeby prowadzenia działań windykacyjnych -1-
Lp. SPIS ZBIORÓW DANYCH OSOBOWYCH Nazwa zbioru danych osobowych Data ostatniej modyfikacji. Dane osobowe pracowników. Dane osobowe klientów indywidulanych. Dane osobowe potencjalnych klientów. Dane osobowe Bardziej szczegółowo Prawnokarne konsekwencje naruszenia prawa do informacji oraz obowiązku zachowania tajemnicy
Prawnokarne konsekwencje naruszenia prawa do informacji oraz obowiązku zachowania tajemnicy dr inż. Agnieszka Gryszczyńska Katedra Prawa Informatycznego Wydział Prawa i Administracji UKSW Konferencja naukowa Bardziej szczegółowo Polityka prywatności Portalu EventManago
1 Polityka prywatności Portalu EventManago I. Zasady podstawowe Administrator Danych przykłada ogromną wagę do dbałości o bezpieczeństwo udostępnionych mu danych osobowych Użytkowników Portalu Eventanago Bardziej szczegółowo WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół Ponadgimnazjalnych Nr1 w Zamościu
(Załącznik nr1 do Zarządzenia Nr 4/2015) WEWNĘTRZNA PROCEDURA ANTYMOBBINGOWA obowiązująca w Zespole Szkół Ponadgimnazjalnych Nr1 w Zamościu Wszyscy wobec prawa są równi i nikt nie może być dyskryminowany Bardziej szczegółowo UMOWA O ZACHOWANIU POUFNOŚCI
UMOWA O ZACHOWANIU POUFNOŚCI zawartą w dniu... 2015 roku w Warszawie pomiędzy: PIT-RADWAR S.A. z siedzibą w Warszawie (04-051), przy ul. Poligonowej 30, wpisanym do Rejestru Przedsiębiorców Krajowego Rejestru Bardziej szczegółowo Konspekt ćwiczeń z zakresu prawa pracy dla aplikantów radcowskich I roku - Blok III. 1. Granice podporządkowania pracowniczego (art k.p.
Konspekt ćwiczeń z zakresu prawa pracy dla aplikantów radcowskich I roku - Blok III. Granice podporządkowania pracowniczego (art. 00 k.p.): a) warunki związania poleceniem pracowniczym: - związek z pracą Bardziej szczegółowo Regulamin w zakresie przetwarzania danych osobowych w Zespole Szkół Usługowo Gospodarczych w Pleszewie
Regulamin w zakresie przetwarzania danych osobowych w Zespole Szkół Usługowo Gospodarczych w Pleszewie Podstawa prawna: 1. Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002r. Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres