Source: https://www.eporady24.pl/samozatrudnienie_czesc_2,artykuly,2,79,948.html
Timestamp: 2019-10-20 19:32:52
Legal References Found: de lege lata
 art. 2
 art. 304

Art. 304
 art. 304
 art. 207
 art. 3041
 art. 211
 art. 304
 art. 304
 art. 22
de lege lata
 art. 281
 art. 282

Document Content:
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 13.09.2010
Zdzisław Kubot w swoim opracowaniu podnosi kwestię związaną z samozatrudnieniem pracowników ze względu na specyfikę wykonywanego zawodu i w tym zakresie omawia sytuację prawną pracowników zakładów opieki zdrowotnej, a szczególnie lekarzy wykonujących pracę w ramach dyżuru medycznego.
W konkluzji dochodzi do wniosku, że prawo pracy nie wyklucza dodatkowej współpracy stron stosunku pracy występujących równocześnie w charakterze odrębnych podmiotów gospodarczych.
Problematyka dotycząca lekarzy, będących pracownikami zakładu opieki zdrowotnej, w sferze zatrudniania ich na podstawie umów cywilnoprawnych stanowiących podstawę dyżuru medycznego ma istotne znaczenie tak dla stron stosunku pracy jak i dla finansowania służby zdrowia.
Z ekonomicznego punktu widzenia zatrudnienie pracownika lekarza na dyżurze medycznym na podstawie umowy cywilnoprawnej jest prawie o połowę tańsze, aniżeli pełnienie tego dyżuru w ramach stosunku pracy.
Z tego powodu niektóre zakłady opieki zdrowotnej zmierzają do obejścia obowiązujących przepisów prawa pracy, poszukując argumentów pod z góry założoną tezę dopuszczającą takie zatrudnienie jako legalne.
Negując generalnie wskazany sposób postępowania jako de lege lata (w świetle prawa obowiązującego) nielegalny, rozpocznę od tego, że samo pojęcie „samozatrudnienie pracowników” jest logicznie niewłaściwe. Mamy w nim do czynienia ze zlepkiem dwóch słów, a mianowicie z pojęciem pracownika definiowanym normatywnie w art. 2 K.p. oraz z samozatrudnieniem nie tylko niedefiniowanym w prawie, ale nawet nieużywanym w takim zwrocie w połączeniu z podmiotem, mającym przymiot pracownika.
Pojęcie samozatrudnienia ma swoje umocowanie w literaturze prawa pracy i w jakimś zakresie wiąże się ze zmianami poczynionymi w Kodeksie pracy, a w szczególności z nowelizacją art. 304 i 3041.
Art. 304 § 1 K.p. przewiduje, że pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.
Z kolei art. 304 § 3 K.p. przewiduje, że obowiązki określone w art. 207 § 2 K.p. stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na podstawie innej niż stosunek pracy lub prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą.
Wskazane znowelizowane przepisy o charakterze bezpieczeństwa i higieny pracy miały za cel kompleksowe uregulowanie obowiązków podmiotów, na rzecz których świadczona jest praca najemna w zakresie zapewnienia wykonawcom tej pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Z kolei art. 3041 K.p. odnosi się do określenia zakresu obowiązków, o których mowa w art. 211 K.p., względem podmiotów świadczących pracę na rzecz danego pracodawcy lub przedsiębiorcy niebędącego pracodawcą.
Na tle wskazanej nowelizacji kodeksu w literaturze prawa pracy rozpoczął się kierunek wyrażania poglądów zmierzających do usankcjonowania zatrudnienia pracowników w ramach wykonywania dodatkowej pracy, innej niż wynikająca bezpośrednio ze stosunku pracy, na podstawie umowy cywilnoprawnej, jako poprawnego i legalnego sposobu postępowania.
Ogólna argumentacja uzasadniająca ten pogląd opiera się na zasadzie wolności zawierania umów, swobodzie pracownika w zakresie tego, co wyraźnie nie jest przez prawo zabronione, natomiast rzeczywiste motywy wykładniowe dotyczą ewidentnie kwestii ekonomicznych.
Nowelizacja art. 304 i 3041 K.p. stanowiła też pewne wsparcie dla twierdzenia, jakoby ustawodawca dopuszczał takie możliwości, skoro przewidział stosowne postanowienia dotyczące wykonywania pracy przez osobę fizyczną będącą samodzielnym podmiotem gospodarczym, na rzecz pracodawcy, bądź podmiotu niebędącego pracodawcą.
W gruncie rzeczy cała sprawa polega albo na nieporozumieniu, albo na wykładni petitio principii, czyli poszukiwaniu argumentów pod z góry założoną tezę. Wynika to stąd, że z powołanej treści art. 304 i 3041 K.p. w żadnej mierze nie można wyciągnąć wniosku, jakoby ustawodawca w wyniku nowelizacji tych przepisów dopuszczał równoległe stosowanie stosunku pracy i stosunku cywilnoprawnego.
Nie ma w tych przepisach żadnego systemowego powiązania kontraktu cywilnoprawnego ze stosunkiem pracy, a jest regulacja w zakresie obowiązków w sferze bhp dotyczących każdej możliwości świadczenia pracy najemnej.
Widać więc wyraźnie, że tworzenie pojęcia „samozatrudnienie pracownika” nie znajduje żadnego umocowania normatywnego, a jest jedynie pomysłem argumentacyjnym wynikającym z przyjętego sposobu poszukiwania argumentów pod z góry założoną tezę.
Użycie w tytule opracowania Zdzisława Kubota tego pojęcia prowadzi do nonsensu znaczeniowego, gdyż pracownik jako strona stosunku pracy nie może się samozatrudniać.
Z kolei osoba, która świadczy pracę na podstawie prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej, jest podmiotem, który niejako sam siebie zatrudnia, ale nie jest i nie może być równocześnie pracownikiem w stosunku do tego podmiotu, na rzecz którego przedmiotową pracę świadczy.
Dla wzmocnienia swoich poglądów argumentacyjnych Zdzislaw Kubot powołuje się jeszcze na pracę Barbary Wagner pt. Zakres swobody umów w pracowniczym stosunku pracy, pochodzącą z 1986 r., kiedy to o wskazanych problemach rzecz jasna nie było w ogóle mowy.
Podobnie sprawa wygląda w orzecznictwie sądowym, w tym w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który wielokrotnie wypowiadał się na temat tej problematyki, ale tezy rozstrzygnięć ograniczały się do niedopuszczalności łączenia stosunku pracy z umową cywilnoprawną, określających pracę tego samego rodzaju.
I tak w uchwale z dnia 12.04.1994 r., I PZP 13/94, OSNP 1994/3/39, Sąd Najwyższy stwierdził, że umowa-zlecenie zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – tego samego rodzaju co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Za pracę wykonywaną na podstawie tej umowy pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia nie niższego niż wynagrodzenie należne za godziny nadliczbowe.
W wyroku z dnia 21.10.1994 r., III AUr 865/94, OSA 1995/2/19, Sąd Apelacyjny w Gdańsku stwierdził, że świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników na podstawie umów-zleceń jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy – według niezweryfikowanych twierdzeń pracodawcy – nie byli zainteresowani pracą w godzinach nadliczbowych.
W wyroku z dnia 13.03.1997 r., I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494, Sąd Najwyższy podkreślił natomiast, że z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy.
Znamienny dla oceny obejścia przepisów prawa pracy pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3.06.1998 r., I PKN 170/98, OSNP 1999/11/369, przez ustalenie, że umowa nazwana umową-zleceniem spowodowała w istocie nawiązanie stosunku pracy (art. 189 K.p.c. w związku z art. 22 § 1 i 11 K.p.), służy ochronie osoby, która świadcząc pracę na warunkach umowy o pracę została pozbawiona pracowniczego statusu wskutek nadużycia ekonomiczno-organizacyjnej przewagi jej pracodawcy, a nie przełamywaniu zasady pacta sunt servanta (umów należy dotrzymywać).
Przegląd orzecznictwa sądowego pokazuje, że nie ma orzeczeń wskazujących w sposób pozytywny na to, że pracownik może ze swoim pracodawcą zawrzeć legalnie umowę cywilnoprawną o świadczenie pracy w okresie realizowanego przez te podmioty stosunku pracy.
Niektórzy komentatorzy tej problematyki starali się natomiast na tle przywołanego orzecznictwa sądowego twierdzić, że z niego wynika a contrario (przez wnioskowanie odwrotne), że taka możliwość jest dopuszczalna prawnie.
Jest to jednak zbyt daleko idące wnioskowanie wykładniowe nieznajdujące oparcia de lege lata ani w przepisach Kodeksu pracy, ani w żadnych innych szczególnych regulacjach prawa pracy.
Stan prawny obowiązujący na dzień 13.09.2010
Wpisz wynik równania (liczba): IX minus dwa =
Wykładnia przepisów dotyczących wykroczeń przeciwko prawom pracownika zawartych w art. 281 Kodeksu pracy, zawierająca omówienie poszczególnych czynów wyczerpujących znamiona wykroczenia oraz podmiotów za nie odpowiedzialnych. Wykładnię przepisu sankcyjnego poprzedzono omówieniem podstaw
Wykładnia przepisów dotyczących wykroczeń przeciwko prawom pracownika zawartych w art. 282 Kodeksu pracy, wraz z omówieniem poszczególnych czynów, wyczerpujących znamiona wykroczenia, oraz podmiotów za nie odpowiedzialnych.
W artykule omówiono zagadnienia związane z konfliktem pomiędzy orzecznictwem Sądu Najwyższego i Trybunału Konstytucyjnego na temat skutków prawnych orzeczeń interpretacyjnych Trybunału.