Source: https://www.eporady24.pl/warunki-zatrudnienia-i-traktowanie-kierowcy-komunikacji-miejskiej,pytania,2,71,27756.html
Timestamp: 2020-07-15 00:46:42
Legal References Found: art. 78
 art. 771
 art. 78
 art. 105
 art. 105
 art. 108
 art. 108
 art. 108
 art. 183
 art. 183

Document Content:
Warunki zatrudnienia i traktowanie kierowcy komunikacji miejskiej
Autor: Michał Soćko • Opublikowane: 31.05.2020
Pracuję od 24 lat w jednej firmie jako kierowca komunikacji miejskiej. Od 4 lat naszą firmą zarządza nowy przeze, który przyznaje stawki pracownikom wykonującym tę samą pracę według własnego uznania. Pracownicy mający wieloletni staż (w tym ja) mają niższą pensję niż pracownicy zatrudniani w ostatnim czasie. Czy to jest zgodne prawem? Czy jako pracownik komunikacji mogę być karany przez pracodawcę za wykroczenia drogowe? Czy pracownicy za niewypełnienie swoich obowiązków powinni ponosić te same konsekwencje – np. nagany, upomnienia, zabranie miesięcznej premii? Czy w przypadku, kiedy pracownik jest ukarany pisemną naganą w danym miesiącu, może zostać pozbawiony również premii?
Prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę
W pierwszej kolejności sięgnąć należy do przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 108), zwanej dalej „K.p.”. Zasadą w prawie pracy jest to, że pracownicy powinni mieć prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę.
„Art. 183c § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Różnicowanie wynagrodzenia pracowników
Nie oznacza to jednak, że wynagrodzenie ma być dokładnie takie same. Wręcz przeciwnie, art. 78 § 1 K.p. wskazuje przykładowe kryteria, które mogą różnicować wysokość wynagrodzenia pracowników.
„Art. 78. § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 771-773 wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy”.
Staż pracy może być jednym z kryteriów, które będą przemawiały za większym lub mniejszym wynagrodzeniem. Jednakże pracownicy młodsi, mający np. wyższe kwalifikacje czy świadczący pracę lepszej jakości, mogą w istocie uzyskiwać wyższe wynagrodzenie.
Warunki zatrudnienia i traktowanie pracowników
Poza tym art. 78 § 1 k.p. używa sformułowania „w szczególności”. Mogą być zatem w aktach wewnątrzzakładowych przewidziane także inne kryteria różnicujące wysokość wynagrodzenia. Przy czym kryteria te nie mogą mieć charakteru dyskryminacyjnego (np. ze względu na płeć czy wyznanie).
W orzecznictwie wskazano, że „podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, ze był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 2014 r., sygn. akt III PK 126/13).
Uznaniowe składniki wynagrodzenia
W tym zakresie wskazać należy, że na faktyczne zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia wpływ może mieć także przyznawanie pracownikom uznaniowych składników wynagrodzenia.
Taki składnikiem może być w szczególności nagroda, przyznawana na podstawie art. 105 K.p.:
„Art. 105. Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia”.
Nagroda jest pieniężnym lub rzeczowym świadczeniem przyznawanym pracownikowi przez pracodawcę według jego uznania. Uznanie to jest jednak ograniczone do pewnego stopnia przez obowiązek przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy, tj.: równego traktowania pracowników (art. 112) oraz niedyskryminacji (art. 113 i 183a–183e).
Pracownik może zupełnie wyjątkowo dochodzić wypłaty nagrody tylko wtedy, gdy nie została mu ona przyznana z powody naruszenia zasady równego traktowania lub naruszenia zasady niedyskryminacji (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 169/10). Roszczenie o nagrodę ma także pracownik, któremu pracodawca przyznał ją, a następnie odmawia jej wypłaty. W innych przypadkach nie można domagać się przyznania i wypłaty nagrody.
Jak wskazał bowiem Sąd Apelacyjny w Łodzi, „nagroda jako pieniężne lub rzeczowe nieobowiązkowe świadczenie przyznawane pracownikowi przez pracodawcę – art. 105 k.p., zawiera element ocenny, nie jest uwarunkowana zobiektywizowanymi, dającymi się zweryfikować przesłankami, nie występuje przy tym świadczeniu konstrukcja roszczeniowa” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 27 stycznia 2016 r., sygn. akt III AUa 1185/15).
Premia do wynagrodzenia kierowcy
Pytał Pan również, czy w przypadku, kiedy pracownik jest ukarany pisemną naganą w danym miesiącu, może zostać pozbawiony również premii. W tym zakresie należy wskazać, że premia w odróżnieniu od nagrody ma charakter roszczeniowy.
Jeśli zatem pracownik spełni warunki do przyznania premii, to w razie jej niewypłacenia może wystąpić z roszczeniem wobec pracodawcy o jej zapłatę.
Regulaminy wypłacania premii
Przepisy płacowe funkcjonujące u danego pracodawcy powinny określać przesłanki pozytywne uzyskania premii (np. terminowe wykonanie określonego zadania, zrealizowanie założonych celów) oraz mogą określać przesłanki negatywne (np. przekroczenie norm zużycia materiałów, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy).
W tym zakresie wskazać należy, że często w praktyce zdarza się, że w regulaminy premiowania uzależniają wypłatę premii od niekarania karami porządkowymi. Jest to częsta przesłanka negatywna. Przy czym powinni być to przewidziane w regulaminie premiowania.
Kary porządkowe w firmie komunikacyjnej
Natomiast przechodząc do kar porządkowych, należy w pierwszej kolejności przytoczyć art. 108 K.p., który określa przesłanki zastosowania takich kar. Przepis ten stanowi jak niżej:
„Art. 108. § 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy”.
W tym kontekście należy wskazać po pierwsze, że pracodawca ma możliwość stosowania kar porządkowych za przewinienia określone w art. 108 § 1. Jest to jego uprawnienie, a nie obowiązek. Przepis stanowi bowiem „pracodawca może stosować”.
Pracodawca może względnie swobodnie o tym decydować, czy w ogóle zastosuje karę porządkową, czy też nie. Dotyczy to również sytuacji, gdy przewinienie jest tak istotne, że pracodawca nie decyduje się na ukaranie karą porządkową tylko od razu wypowiada lub rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Wskazać również należy, że może być dopuszczalne karanie karami porządkowymi za popełnienie wykroczeń drogowych. W przypadku bowiem kierowców obowiązki wynikające z prawa o ruchu drogowym pokrywają się bowiem ze sformułowaniem „nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy”, o której mowa w art. 108 §.
Często bowiem w przypadku kierowców w regulaminach pracy są zawarte sformułowania odnoszące się do obowiązku przestrzegania przepisów prawa o ruchu drogowym.
W takiej sytuacji naruszenie prawa wykroczeń jest zarazem przewinieniem pracowniczym. Poza tym przyjmując mandat karny de facto kierowca przyznaje się do popełnienia czynu i swojej winy.
Odwołanie od kary dla kierowcy komunikacji miejskiej
Niemniej jednak, jeżeli nie zgadzałby się Pan z nałożoną karą porządkową, to zawsze można wnieść sprzeciw, a potem odwołanie do sądu pracy.
„Art. 112. § 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary”.
Podsumowując, wskazać należy, że opisane przez Pana zachowania są na granicy prawa, zwłaszcza odnośnie różnicowania wynagrodzenia. W tym zakresie można by starać się wykazywać dyskryminację w wynagradzaniu.
„Art. 183b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
– chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami”.
Będzie to jednak raczej trudne. W orzecznictwie wskazuje się, że „przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Oznacza, to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 183a § 1 k.p.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., sygn. akt II PK 208/13).
Można także zastanowić się nad zawiadomieniem Państwowej Inspekcji Pracy, choćby anonimowo, z wnioskiem o przeprowadzenie kontroli w zakładzie pracy.