Source: https://kadry.infor.pl/kadry/zbiorowe_prawo_pracy/uklady_zbiorowe_pracy/692828,2,Wyrok-SN-z-dnia-11-lipca-2006-r-sygn-I-PK-29005.html
Timestamp: 2018-11-21 21:17:54
Legal References Found: art. 12
 art. 24126
 art. 45
 art. 24126
 art.12
 art. 8
 art. 24126

Document Content:
Wyrok SN z dnia 11 lipca 2006 r., sygn. I PK 290/05 - Strona 2 - Układy zbiorowe pracy - Zbiorowe prawo pracy - Infor.pl
Zdaniem Sądu Okręgowego, obowiązujący w pozwanym przedsiębiorstwie układ zbiorowy pracy stanowi podstawę do przyznania powodowi odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia w związku z rozwiązaniem z nim umowy o pracę z naruszeniem prawa. Wynika to z art. 12 pkt 1 i 2 układu. Zastosowaniu tego przepisu do powoda nie przeszkadza art. 24126 § 2 k.p., który wyłącza zastoso­wanie zakładowych układów pracy do ustalania zasad wynagradzania osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Artykuł 12 układu zbiorowego nie dotyczy zasad wynagradzania, lecz odszkodowań przewidzianych art. 45 k.p. i 56 k.p., podczas gdy przez zasady wynagradzania art. 24126 § 2 k.p. należy rozumieć postanowienia określające warunki przyznawania wynagrodzenia oraz innych (do­datkowych) jego składników. Przepis ten nie obejmuje zatem zasad przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, np. nagród jubileuszowych lub odpraw pieniężnych w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę (wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 1999 r., I PKN 634/98, OSNP 2000 nr 10, poz. 383). Z tego względu Sąd Okręgowy uznał zasadność roszczeń powoda o wypłatę odszkodowa­nia w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia tytułem uzupełnienia odszkodowa­nia przewidzianego w art.12 układu zbiorowego. W ocenie Sądu Okręgowego za­sadne okazało się również roszczenie powoda o odszkodowanie wynikające z za­wartej umowy o zakazie konkurencji.
W apelacji od wyroku Sądu Okręgowego pozwany wniósł o jego zmianę i od­dalenie powództwa, ewentualnie uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponow­nego rozpoznania Sądowi Okręgowemu. Pozwany podniósł między innymi, że od­szkodowanie zasądzone na rzecz powoda z tytułu rozwiązania stosunku pracy prze­kracza granice godziwości i powinno być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Natomiast zawarta między stronami umowa o zakazie konkurencji miała charakter pozorny i była nieważna. Sąd nie ustalił również, czy żądane przez powoda odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji, nie przekracza do­puszczalnej wysokości określonej w art. 8 ustawy o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi.
Uznając apelację za bezzasadną Sąd Apelacyjny wskazał, że - wbrew zarzu­tom pozwanego - art. 24126 § 2 k.p.c. nie wyłączył uprawnień powoda do odszkodo­wania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy. W przypadku zakładowego układu zbiorowego do osób zarządzających w imieniu zakładu pracy nie mają jedynie zastosowania ujęte w nim zasady wynagradzania. Natomiast pozostałe postanowie­nia układu zakładowego mają do tych osób zastosowanie. Artykuł 12 układu nie do­tyczy zasad wynagradzania. Znajduje się on w rozdziale 2 tego aktu, podczas gdy zasady wynagradzania zostały określone w rozdziale 4. Odszkodowanie z tytułu nie­zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przewidziane w przepisach Kodek­su pracy i układu zakładowego nie jest wynagrodzeniem za pracę. Stanowi ono rekompensatę majątkową za niezgodne z prawem rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę niezależnie od zakresu szkody doznanej przez pracownika. Odniesienie jego wysokości do otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia za pracę nie może świadczyć o tym, że jest ono wynagrodzeniem za pracę. Brak jest również podstaw do przyjęcia, że zasądzenie tego odszkodowania narusza zasady współżycia społecznego, ponieważ jego wysokość została ustalona dla wszystkich pracowników w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia.