Source: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/2946095,Jakich-odszkodowan-od-pracodawcy-moze-zadac-pracownik.html
Timestamp: 2020-08-12 17:38:26
Legal References Found: art. 45
 art. 471
 art. 45
 art. 471
 art. 36

art. 50

art. 56
 art. 58
 art. 56
 art. 56
 art. 60
 art. 55
 art. 55

Document Content:
Jakich odszkodowań od pracodawcy może żądać pracownik - Prawa i obowiązki - Indywidualne prawo pracy - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Jakich odszkodowań od pracodawcy może żądać pracownik
Przepisy Kodeksu pracy przewidują kilka sytuacji, w których pracownikowi przysługuje od pracodawcy finansowa rekompensata w postaci odszkodowań. Odszkodowanie za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia - to tylko niektóre z nich.
Są one należne m.in. w związku z nieprzestrzeganiem przez pracodawcę przepisów prawa lub niewywiązaniem się ze spoczywających na nim obowiązków. Trzeba je wypłacać także np. w razie skrócenia okresu wypowiedzenia bądź z tytułu zakazu konkurencji.
Odszkodowania przysługujące pracownikom zwykle są zwolnione z opodatkowania i oskładkowania. Przy ich wyliczaniu stosuje się zasady takie jak przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Odszkodowania za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy
Jedną z najczęstszych przyczyn, z powodu których pracownicy są uprawnieni do uzyskania odszkodowania od zakładu pracy, jest fakt nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy.
Szczegóły dotyczące ww. świadczenia przedstawia poniższa tabela.
Tabela 1. Rodzaje odszkodowań
art. 45, art. 471 Kodeksu pracy
Okoliczności, w których przysługuje odszkodowanie
W przypadku dokonania przez pracodawcę nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy, który orzeka:
na żądanie pracownika o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu bądź
wyłącznie o odszkodowaniu, jeśli uwzględnienie przywrócenia do pracy żądania jest niemożliwe lub niecelowe.
Odszkodowanie z tytułu "wadliwego" wypowiedzenia umowy o pracę podpisanej na czas nieokreślony przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od płacy należnej za okres wypowiedzenia.
W orzecznictwie sądowym mamy rozbieżne opinie, co do wysokości ww. odszkodowania w przypadku wydłużenia okresu wypowiedzenia. Sąd Najwyższy:
w wyroku z 10 listopada 1999 r. (I PKN 347/99, OSNP 2001/6/197) orzekł, że: Odszkodowanie z art. 45 K.p. w związku z art. 471 K.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ustanowiony układem zbiorowym pracy, jeżeli wprowadza on dłuższe okresy wypowiedzenia niż przewidziane w art. 36 K.p.,
w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 176/14) zajął odmienne stanowisko, uznając, że samo umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia nie wpływa na wysokość odszkodowania, jakiego może domagać się pracownik, któremu tę umowę wypowiedziano z naruszeniem przepisów lub bezzasadnie. Aby uzyskać wyższe odszkodowanie, niezbędna jest bowiem wyraźna klauzula umowna o wysokości świadczenia na wypadek wadliwego wypowiedzenia stosunku pracy.
Kwotę ww. odszkodowania ustala się przy wykorzystaniu zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Odszkodowanie za wypowiedzenie terminowej umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu
art. 50 Kodeksu pracy
Odszkodowanie należne w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny lub na czas określony, czyli np. w przypadku zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia.
Odszkodowanie należne jest:
w odniesieniu do umowy na okres próbny - w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (art. 50 § 1 Kodeksu pracy),
w przypadku umowy na czas określony - w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 § 3 Kodeksu pracy).
Kwotę odszkodowania ustala się według reguł wyliczania ekwiwalentu urlopowego.
Odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy bez wypowiedzenia
art. 56, art. 58-60 Kodeksu pracy
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o zwalnianiu w tym trybie, przysługuje roszczenie:
- art. 56 Kodeksu pracy.
Odszkodowanie należne jest także wtedy, gdy podmiot zatrudniający rozwiąże umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów traktujących o kończeniu współpracy z pracownikiem w trybie natychmiastowym (art. 60 Kodeksu pracy).
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 Kodeksu pracy, przysługuje w równowartości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie należne jest w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Z kolei odszkodowanie należne na podstawie art. 60 Kodeksu pracy, przyznaje się w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Ww. odszkodowania oblicza się tak jak ekwiwalent za urlop.
Pracodawca ma prawo skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca, gdy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników (np. z przyczyn ekonomicznych, obejmujących działania restrukturyzacyjne i likwidację miejsc pracy), wypowiada umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony lub czas określony (art. 361 Kodeksu pracy). Skorzystanie przez zakład pracy z ww. uprawnienia sprawia, że:
rozwiązanie umowy następuje z upływem nowego, skróconego okresu wypowiedzenia,
pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (kalkulowane na zasadach obliczania ekwiwalentu urlopowego).
W przypadku zaistnienia szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, pracownik ma roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni (art. 99 Kodeksu pracy).
Świadczenie to należy wyliczać podobnie jak pieniężny ekwiwalent za niewykorzystane w naturze dni urlopu wypoczynkowego.
Odszkodowanie za ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika
Pracownik może żądać odszkodowania z powodu rozwiązania przez siebie umowy o pracę w trybie natychmiastowym w sytuacji, gdy:
zostanie mu wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, np. wielokrotnie zaniżając wysokość pensji za wykonaną pracę. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 2010 r. (I PK 83/10): Określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" w art. 55 § 11 K.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze
- art. 55 Kodeksu pracy.
Powyższe odszkodowanie:
przysługuje z mocy prawa, które powstaje w momencie rozwiązania umowy o pracę, po skutecznym dokonaniu na piśmie oświadczenia woli pracownika w tej sprawie,
jest należne w kwocie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony - w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia,
ustalane powinno być według reguł obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu urlopowego.
Zdarza się, że pracodawca dopuszcza się względem pracownika naruszenia zasady równego traktowania (np. poprzez bezpodstawne pomijanie zatrudnionego przy awansowaniu lub przyznawaniu świadczeń związanych z pracą). W takiej sytuacji ma on prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d Kodeksu pracy). To samo uprawnienie przewidziane jest dla pracownika, w przypadku którego mobbing był przyczyną rozwiązania przez niego umowy o pracę (art. 943 § 4 Kodeksu pracy).
Jeśli natomiast mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, może on dochodzić od zakładu pracy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
ekwiwalent pieniężny, obowiązki pracodawcy, odszkodowanie dla pracownika, sąd pracy, świadectwo pracy, wypowiedzenie umowy o pracę, zakaz konkurencji
Jakich odszkodowań od pracodawcy może żądać pracownik/fot. Fotolia