Source: https://umowyzpracownikiem.pl/stanowisko-pracy-pracownika-po-powrocie-z-urlopu-macierzynskiego-i-rodzicielskiego/
Timestamp: 2019-11-17 17:57:56
Legal References Found: art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183

Document Content:
Małgorzata Regulska-Cieślak 24 czerwca 2019 Komentarze (0)
Ten artykuł to kontynuacja artykułu o wynagrodzeniu pracownika, który powrócił do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego.
Z poniższego artykułu dowiesz się jakie stanowisko pracy zobowiązany jest zaproponować pracodawca po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego, jakie stanowisko jest stanowisko równorzędne z dotychczas zajmowanym i jakie aktualnie stanowisko w powyższych kwestiach zajmują sądy.
Podstawa prawna do określenia stanowiska pracy pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego
Zgodnie z art. 183 [2] Kodeksu pracy „pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu„.
Stanowisko równorzędne, czy jakie?
Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 30 czerwca 2016 (sygn. akt III APa 8/16, LEX nr 2084123) „Za równorzędne stanowisko można uznać takie, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio”.
Gdy na stanowisku pracownika powracającego do pracy jest zatrudniony nowy pracownik i pracodawca chce go zostawić
Trudność pojawia się, gdy pracodawca w trakcie ciąży lub urlopu zorganizował nabór na stanowisko pracownika, który był w ciąży (lub na urlopie ojcowskim – w tej sytuacji obowiązują takie same zasady). W wyroku z dnia 26 stycznia 2017 sygn. akt II PK 333/15, LEX nr 2252200 Sąd Najwyższy orzekł, że „pracodawca narusza art. 183[2] k.p., jeżeli respektuje przewidziane w nim gwarancje płacowe, ale wskazuje pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego stanowisko równorzędne lub inne stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym, gdy poprzednio zajmowane stanowisko nie zostało zlikwidowane, lecz zatrudniono na nim inną osobę.„
W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy pokreślił, że „niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku nie zachodzi zaś, gdy w chwili powrotu pracownika z urlopu macierzyńskiego dokonuje się (..) naboru na jego stanowisko (czy to w drodze wewnętrznych awansów zawodowych czy w trybie zewnętrznej rekrutacji).
Jeśli pracodawca nie jest zadowolony z dotychczasowej pracy osoby objętej ochroną z art. 183[2] k.p. i chce na jej miejsce zatrudnić kogoś innego, to może – po dopuszczeniu pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku – skorzystać z instytucji wypowiedzenia zmieniającego, o ile wypowiedzenie to jest w ogóle możliwe w przypadku danej umowy o pracę. Powierzenie innej pracy w trybie art. 183 [2] k.p. nie jest natomiast sposobem obejścia prawa przez jednostronną zmianę przez pracodawcę (z pominięciem przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym) warunków pracy pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego„.
Wniosek: pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające, gdy istnieją ku temu przyczyny w niezadowalającej pracy danego pracownika.
Gdy stanowisko pracownika powracającego do pracy zostało zlikwidowane
Z taką sytuacją najczęściej przychodzą do mnie kobiety. Najczęściej zatem stanowisko w strukturze organizacyjnej funkcjonuje ale na zmienionych zasadach. Np. struktura organizacja uległa spłaszczeniu, zmieniono podległość, zakres obowiązków wykonywanych na danych stanowisku etc etc.
W wyżej cytowanym wyroku Sąd Najwyższy opisuje jak powinien postąpić pracodawca gdy uprzednio likwiduje stanowisko pracy pracownika, który przebywał na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub ojcowskim. „Decyzja pracodawcy o rodzaju stanowiska powierzonego pracownikowi powracającemu z urlopu macierzyńskiego nie jest jednak dowolna, i chodzi nie tylko o kryteria, jakie musi spełniać owo stanowisko oraz gwarancje płacowe, ale także o wynikającą z art. 183[2] KP kolejność składanych pracownikowi propozycji dalszego zatrudnienia. W pierwszym rzędzie pracownik ma bowiem zapewniony powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim, a dopiero, gdy powrót na to stanowisko nie jest możliwy, w dalszej kolejności pracodawca powinien zaoferować mu stanowisko równorzędne lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym. W ten sposób ustawodawca chroni stabilność zatrudnienia pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego„.
Sąd Najwyższy podkreślił, że „Pracodawca nie może bowiem rozwiązać z tym pracownikiem stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy, lecz musi zaproponować stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika„. (…) „Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna ona wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska„.
Propozycja nowego stanowiska pracy – obligatoryjna
W ten sposób ustawodawca chroni stabilność zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy – pracodawca nie może bowiem rozwiązać stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy. Gdy do likwidacji doszło musi zaproponować stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika. To oczywiście może spowodować, że status pracownika zostanie ukształtowany mniej korzystnie, lecz celem nadrzędnym jest zachowanie zatrudnienia w ogóle.
Jak orzekł Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie w wyroku z 13 września 2018 r. VII Pa 108/18, LEX nr 2666769 „Ryzyko powrotu pracownicy po urlopie powinno obciążać pracodawcę. Pracodawca obowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, powinien mu zaproponować równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym, bez potrzeby stosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy (vide uzasadnienie uchwały SN z dnia 30 grudnia 1985 r., sygn. akt III PZP 50/85, wyrok z dnia 26 stycznia 2017 r., sygn. akt II PK 333/15)„.
Wady przepisu zapewniającego ochronę po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu ojcowskiego
Przepis art. 183 [2] Kodeksu pracy jest nieprecyzyjny. Nie wskazuje bowiem przez jak długi czas ma działać ochrona. Co w sytuacji, gdy wprawdzie pracodawca zapewni dotychczasowe stanowisko lub stanowisko równorzędne, ale kilka tygodni po powrocie je zlikwiduje.
Likwidacja stanowiska pracy dyrektora, kierownika lub managera – dobór do zwolnienia– najnowsze orzecznictwo
Otagowane jako: ochrona po ciąży
Poprzedni wpis: Wynagrodzenie pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego
Następny wpis: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu jego nietrzeźwości – test trzeźwości