Source: https://prawniklekarza.pl/2020/03/
Timestamp: 2020-06-02 20:46:40
Legal References Found: art. 221
 art. 221
 art. 26
 art. 100
 art. 11
 art. 10
 art. 300
 art. 1011

Art. 100
 art. 16
 art. 16
 art. 2
 art. 92
 art. 16
 art. 42
 art. 16
 art. 2
 art. 92
 art. 16

Document Content:
Marzec 2020 – Prawnik Lekarza
Miesiąc: Marzec 2020 Strona 1 z 3
CZY PRACODAWCA MOŻE ZAKAZAĆ LEKARZOWI PRACY W INNYCH PODMIOTACH LECZNICZYCH❓❓❓
Bez wątpienia obecny czas jest nie tylko trudny ale i bardzo „kreatywny”. Codziennie w związku ze zmianą sytuacji spływają do nas pytania, które jeszcze dzień wcześniej nikomu nie przyszłyby do głowy.
Ostatnie dwa dni to mnóstwo pytań o możliwość wprowadzenia zakazu przez kierownictwo placówek medycznych, pracy w innych podmiotach. Środowisko zelektryzował komunikat Ministerstwa Zdrowia z dnia 25.03.2020 r., w którym „poproszono” o natychmiastowe zaprzestanie pracy w innych jednostkach w przypadku pracy w kontakcie z osobami ze zdiagnozowanym zakażeniem. Jednocześnie wskazano, że trwają prace nad zmianą przepisów. Na podstawie tego komunikatu niektórzy pracodawcy nakłaniają swoich pracowników do zrezygnowania ze świadczenia usług w innych placówkach (i to niezależnie czy faktycznie pracują w kontakcie z osobami ze zdiagnozowanym zakażeniem).
Jak to jest w obecnym stanie prawnym❓ Czy pracodawca może od nas wymagać, żeby poinformować go gdzie dodatkowo się pracuje i zakazać pracy w tych miejscach❓
Na wstępie wyjaśnić należy iż zgodnie z art. 221 kodeksu pracy pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
➡️ imię (imiona) i nazwisko;
➡️ datę urodzenia;
➡️ dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
➡️ wykształcenie;
➡️ kwalifikacje zawodowe;
➡️ przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Jeśli chodzi o osoby już zatrudnione (pracowników), pracodawca ma prawo żądać także innych danych osobowych pracownika oraz imion, nazwisk i dat urodzenia jego dzieci, jeżeli ich podanie jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, a ponadto numeru PESEL pracownika.
Pracodawca może żądać także podania innych danych, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.
Natomiast przepisy prawa, w tym przepisy dotyczące obecnie występującego stanu epidemii, nie nakładają wprost na pracownika – lekarza obowiązku informowania pracodawcy o dodatkowych miejscach zatrudnienia.
Tym samym wskazać należy, że przepisy prawa nie określają obowiązku pracownika informowania o dodatkowej aktywności zawodowej.
W tym miejscu warto abyście się zapoznali z wyrokiem Sądu Najwyższego Izby Pracy z dnia 06.12.2018 r. (sygn. akt II PK 231/17) , który wskazał, że „… Uprawnienia dyrektywne pracodawcy nie obejmują eo ipso dostarczania pracodawcy na jego żądanie informacji wykraczających poza zakres świadczenia pracy, nawet jeżeli pracodawca ma bezsporny interes w uzyskaniu takich informacji. (…) Wykorzystanie przez pracodawcę danych osobowych pracownika, niewymienionych w art. 221 KP, rozumianych szeroko, nie tylko jako informacja o dodatkowym zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę, ale również obejmująca zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, o dzieło itp.), z uwzględnieniem także uprzedniej zgody pracownika na takie wykorzystanie, ale bez wyraźnego interesu pracodawcy, mogło być uznane za nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania w rozumieniu art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. (…) Przepis art. 100 § 2 pkt 4 KP ma postać klauzuli generalnej, na podstawie której można żądać od pracownika w szczególnych sytuacjach świadczenia wykraczającego poza jego normalne zobowiązanie. Obowiązek dbałości ma jednak ograniczoną pojemność i nie można z niego wywodzić wszelakiego rodzaju obowiązków, które w ten czy inny sposób odpowiadałyby interesowi pracodawcy. Niedookreślony obowiązek dbałości o zakład pracy wymaga wykładni w świetle norm szczegółowych prawa pracy…”
Orzecznictwo sądowe pozwala w pewnych okolicznościach na żądanie przez pracodawcę dodatkowych informacji. Istotne jednak, żeby żądanie to oparcie miało w interesie pracodawcy. Mając na uwadze sytuację epidemiologiczną może wydawać się usprawiedliwione wnoszenie przez pracodawcę o podanie czy pracujecie w innym podmiocie – wobec konieczności zapewnienia bezpieczeństwa nie tylko pacjentom, ale również pozostałym pracownikom.
Do rozważenie pozostawiamy kwestię , czy pracodawca żądający podania dodatkowego miejsca pracy w celu oszacowania ewentualnego zagrożenia – sam takie bezpieczeństwo Wam zapewnia. W sytuacji gdy sam nie jest się w stanie go zapewnić – żądanie podania tych informacji mija się z celem.
Żądanie podania informacji o dodatkowym zatrudnieniu to jedno, natomiast skąd wzięły się wezwania pracodawców do zaprzestania wykonywania pracy w innych miejscach?
Aby odpowiedzieć na to pytanie nie można pominąć obecnie obowiązującej sytuacji i przepisów Ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.
Zgodnie z jej art. 11:
2) monitorowanie czynników alarmowych i zakażeń związanych z udzielaniem świadczeń zdrowotnych w zakresie wykonywanych świadczeń (….)
Czy to jednak oznacza, że pracodawca może wymagać od pracownika zaprzestania pracy w innych podmiotach leczniczych❓❓❓
Na postawie OBECNIE obowiązujących przepisów prawa, takiej tezy nie można postawić.
Zasada wolności pracy wynika wprost z art 65 Konstytucji zgodnie, z którym każdemu zapewnia się wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy. Gwarancje wolności wyboru pracy znajdują się również w art. 10 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.
Jest to wolność obywatelska, i w doktrynie prawniczej przyjmuje się, że zasada wolności pracy ma zastosowanie do podejmowania zatrudnienia dodatkowego. Dlatego wprowadzenie generalnego zakazu czy ograniczenia w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia byłoby sprzeczne z Konstytucją RP. Musicie jednak wiedzieć, że zasada to nie ma charakteru absolutnego i może być ograniczana. Na gruncie prawa pracy ograniczenie to związane jest z zawarciem umowy o zakazie konkurencji .
Tylko więc jeśli więc macie zawartą umowę zakazu konkurencji, wiadomym jest, że nie możecie świadczyć pracy dla innego podmiotu.
W tej kwestii również wypowiedział się Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 02 kwietnia 2008 r. (sygn. akt II PK 268/07) stanął na stanowisku, że
➡️Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 1011 § 1 k.p.
➡️ Zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika może być wprowadzony w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Dotyczyć to może jednak tylko wykonywania dodatkowej pracy stanowiącej działalność konkurencyjną względem pracodawcy.
Sąd Najwyższy wskazał, że w przypadku gdy umowa o zakazie konkurencji nie została zawarta, w aspekcie naruszenia tego właśnie obowiązku należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza bądź może wyrządzać szkodę. W szczególności naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy jest prowadzenie działalności konkurencyjnej, pomimo sprzeciwu pracodawcy, po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Sąd Najwyższy zauważa jednak, że nie można przyjmować, iż podejmowanie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurenta jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.
Jak wspomniałyśmy na początku naszego wpisy mamy bardzo dynamiczny czas. To co dzisiaj piszemy, jutro może być już nieaktualne, tym bardziej, że jak zapewnia MZ, trwają prace nad zmianą przepisów. Jak zwykle, będziemy Was informować, gdy pojawią się jakieś nowe uregulowania.
A tymczasem … dużo siły‼️
CZY W DOBIE KORONAWIRUSA PRACODAWCA MOŻE ZAKAZAĆ WYPOWIADANIA SIĘ NA TEMAT WARUNKÓW PRACY❓❓❓
Do napisania tego posta natchnęła nas jedna z naszych Czytelniczek, która niepokoi się ostatnimi wydarzeniami związanymi z „uciszaniem” pracowników przez pracodawców. Pracodawcy zakazują pracownikom publicznego wypowiadania się na temat sytuacji, jakie dzieją się w szpitalach czy innych podmiotach medycznych. Dotyczy to braku sprzętu, właściwej organizacji pracy, sprzecznego z prawem delegowania lekarzy do innej pracy niż umówiona. Z resztą sami wiecie.
Pracodawcy straszą dyscyplinarkami.
Pojawia się zatem pytanie, czy mogą Wam kazać przestać mówić❓❓❓
Pracownik powinien być lojalny wobec pracodawcy.
Art. 100. §2. pkt. 4. Kodeksu pracy mówi o tym, że zatrudniony ma obowiązek „dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”.
Jest to rzecz oczywista.
Ale czy to powoduje, że nie możecie krytykować❓
Posłużymy się tu orzeczeniem Sądu Najwyższego (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 28 sierpnia 2013 r.I PK 48/13), w którym wskazano, że „w znacznej mierze [dopuszczalna krytyka – przyp. Autora] zależy ona od stwierdzenia, czy i w jaki sposób pracownik może publicznie krytykować swojego przełożonego, nie naruszając przy tym pracowniczego obowiązku lojalności wobec pracodawcy i nie naruszając jego interesów. (…)
Problem ten był przedmiotem bardzo wielu orzeczeń Sądu Najwyższego, w których jako zasadę przyjmuje się, że
✅ pracownik może otwarcie i krytycznie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy
(wyrok z dnia 7 września 2000 r., I PKN 11/00, OSNAPiUS 2002 nr 6, poz. 139), bowiem ma nie tylko prawo, ale także obowiązek przeciwdziałania złu, które obserwuje na terenie zakładu pracy (wyrok z dnia 29 stycznia 1975 r., III PRN 69/74, OSNCP 1975 nr 7-8, poz. 124).
✅ Pracownik powinien to jednak czynić we właściwej formie, gdyż nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy musi mieścić się w granicach porządku prawnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lipca 1976 r., I PRN 54/76, co do postawienia zarzutu popełnienia przestępstwa (…)
✅ Krytyka podjęta w interesie publicznym, nacechowana dobrą wiarą ze strony krytykującego, nie może pociągnąć dla pracownika ujemnych skutków.
✅ Inaczej sprawa wygląda, gdy krytyka jest podyktowana względami osobistymi i przejawia się w formie obraźliwej napaści osobistej (orzeczenie z dnia 11 grudnia 1952 r., C 2556/52, PiP 1953 nr 7, s. 128).
✅ W szczególności nie jest dopuszczalna krytyka, która opiera się na faktach niezgodnych z prawdą i na nieuzasadnionych plotkach (wyrok z dnia 30 września 1960 r., I CR 634/59, OSNPG 1961 nr 4, poz. 18) a stawiane przez pracownika pod adresem przełożonych krytyczne opinie nie mogą sprowadzać się do zarzutów gołosłownych i dążyć w sposób umyślny (świadomy) do ich zniesławienia (wyrok z dnia 11 kwietnia 1984 r., I PR 34/84, OSPiKA 1985 nr 9, poz. 161, z glosą A. Nowaka).”
Podsumowując, jeśli krytyka stosowana w kierunku pracodawcy/zakładu pracy zawiera prawdziwe informacje, zmierza do przeciwdziałaniu złu, jakie panuje na terenie zakładu pracy, jest nacechowana dobrą wiarą czy też nie przejawia się formą obraźliwej napaści osobistej wówczas można uznać, że jest krytyką dozwoloną.
Teraz odpowiedzcie sobie sami, na przykładowe pytania: czy mówienie głośno o negatywnych sytuacjach, które obserwujecie w szpitalach ma na celu przeciwdziałanie złu, czy wynika z braku lojalności, czy troski o pacjentów i siebie samych❓ Czy jest skierowane personalnie do osoby zarządzającej placówką i wynikające z chęci obrażenia tej osoby czy jednak z wyższych celów❓
Znajcie swoje prawa, jeśli korzystacie ze swoich uprawnień róbcie to w odpowiedniej formie i dbajcie o siebie❗️❗️❗️
CZY REZYDENT W DOBIE KORONAWIRUSA MOŻE ZOSTAĆ SKIEROWANY DO PRACY NA INNYM ODDZIALE W DRODZE POLECENIA SŁUŻBOWEGO?
Są głosy na tak i są głosy na nie.
A jak uważamy my?
Otóż w naszej ocenie nie. Jeszcze nie. Za chwilę jednak może się to zmienić. Bo ostatnio prawo się zmienia jak w kalejdoskopie…
Pisałyśmy o tym TUTAJ, że na pewno możecie zostać skierowani do pracy przy zwalczaniu epidemii decyzją wojewody czy też odpowiednio ministra, chyba, że spełniacie kryteria Was wyłączające – wówczas nie powinniście zostać skierowani.
Tak jest „nie powinniście” – ale z tym też jednak jest różnie, bo jak się okazuje lekarze mający małe dzieci dostają jednak decyzje o skierowaniu do pracy poza miejscem zamieszkania…
Analizując natomiast podstawy prawne dotyczące kierowania lekarzy na oddziały zakaźne przez osoby zarządzające podmiotami leczniczymi, należy także odnieść się do Ustawy COVID-19.
W art 11 wskazano, że:
Powyższy przepis oznacza, że lekarze, którzy udzielają świadczeń zdrowotnych jako podmioty prowadzące działalność gospodarczą (indywidualne i grupowe praktyki lekarskie) oraz przedsiębiorcy prowadzący działalność leczniczą, będą musieli podporządkować się wydanym poleceniom Prezesa Rady Ministrów, które mogą dotyczyć np. skierowania lekarzy na oddziały zakaźne, w razie pogorszenia sytuacji w związku z szerzeniem się koronawirusa.
Na podstawie powyższego, aktualnie osoby zarządzające szpitalami czy też innymi podmiotami leczniczymi masowo kierują lekarzy do pracy na innych oddziałach niż macierzysty.
Niemniej, możliwość kierowania lekarzy na oddziały zakaźne /lub inne zależy od stosunku prawnego łączącego lekarzy z zarządzającym podmiotem leczniczym.
W przypadku lekarzy udzielających świadczeń zdrowotnych na podstawie umowy o pracę, podstawą do oddelegowania na oddziały zakaźne może stanowić art 42 par 4 kodeksu pracy (k.p.). Powyższy przepis określa przesłanki dotyczące czasowego powierzenia pracy pracownikowi.
Z art 42 par. 4 k.p. wynika, że czasowe powierzenie pracy pracownikowi jest możliwe pod warunkiem spełnienia łącznie trzech przesłanek:
Czasowe przeniesienie pracownika do innej pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej (jest ona zalecana ze względów dowodowych). Powyższe potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25.07.2003 r. (sygn. akt I PK 269/02), w którym sąd orzekł , że „Powierzenie innej pracy nie musi być dokonane na piśmie i zawierać uzasadnienia. Nie wymaga konsultacji zamiar jego dokonania z zakładową organizacją związkową reprezentującą prawa i interesy pracownika. Od polecenia powierzającego inną pracę nie przysługuje odwołanie.”
Wskazać należy, iż powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Po upływie tego okresu pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko pracy.
Nie budzi wątpliwości, że lekarz odbywający rezydenturę na podstawie umowy o pracę – jest pracownikiem. Zgodnie z art. 16h ustawy o zawodach lekarza i lekarza dentysty Lekarz odbywa szkolenie specjalizacyjne na podstawie umowy o pracę zawartej z podmiotem prowadzącym szkolenie specjalizacyjne na czas określony w programie specjalizacji w ramach rezydentury.
Nie można jednak pominąć faktu, iż umowa o pracę rezydenta jest zawierana na określonych zasadach i warunkach.
Jej celem jest zrealizowanie przez lekarza programu specjalizacji, w tym odbycie określonej liczby dyżurów medycznych na określonych oddziałach. W tym czasie lekarz jest zobowiązany do wykonywania czynności w zakresie wynikającym z programu specjalizacji i mających na celu jego realizację.
Tym samym, podmiot leczniczy prowadzący specjalizację nie powinien powierzać lekarzowi odbywającemu szkolenie specjalizacyjne w ramach rezydentury czynności, które nie mieszczą się w programie specjalizacji, w tym kierować go do pracy, która nie jest przewidziana tym programem. Naruszałoby to bowiem przepisy dotyczące czasu pracy.
Chociaż do umowy o pracę rezydenta zastosowanie mają przepisy kodeksu pracy, nie można pominąć, że zastosowanie tych przepisów nie może być sprzeczne z innymi przepisami, w tym m.in. Ustawy o zawodach lekarza i lekarza dentysty.
W tym miejscu wskazać więc należy, iż opóźnienia w realizacji programu skutkują przedłużaniem procesu szkolenia. Szczegółowo o przedłużeniu szkolenia specjalizacyjnego w dobie koronawirusa pisałyśmy TUTAJ , niemniej przypominamy raz jeszcze:
Zgodnie z art. 16 l ust. 1 ww. Ustawy, okres trwania szkolenia specjalizacyjnego ulega przedłużeniu o czas nieobecności lekarza w pracy m.in.:
1) w przypadkach przewidzianych w art. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, czyli: zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku wyrównawczego, zasiłku macierzyńskiego, zasiłku opiekuńczego.
Pod ten przepis należy zakwalifikować np. bieżącą sytuację związaną z przejściem na dodatkowy zasiłek opiekuńczy w związku z zamknięciem żłobków, przedszkoli i szkół.
2) z powodu urlopu bezpłatnego udzielonego przez pracodawcę na czas nie dłuższy niż 3 miesiące w okresie trwania szkolenia specjalizacyjnego.
Pod ten przepis należy zakwalifikować np. sytuację skierowania lekarza rezydenta do opisanej powyżej pracy przy zwalczaniu epidemii decyzją wojewody lub ministra.
3) w przypadkach określonych w art. 92, 176-179, 1823, 185, 187 i 188 Kodeksu pracy.
Czyli przykładowo jest to niezdolność pracownika do pracy wskutek: choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną.
Ustawa w ww. ust 1. wymienia jeszcze inne przypadki przedłużenia szkolenia, niemniej występują one bez względu na aktualną sytuacją zagrożenia epidemicznego.
Dodatkowo zwracamy uwagę na ust. 3 art. 16 l, który stanowi, że w UZASADNIONYCH PRZYPADKACH zgodę na dodatkowe przedłużenie okresu trwania szkolenia specjalizacyjnego może wyrazić wojewoda, a w odniesieniu do lekarzy odbywających specjalizację w ramach rezydentury – minister właściwy do spraw zdrowia.
Mając na uwadze ww. przepisy, w naszej ocenie (tak jak pisałyśmy głosy mogą być również odmienne), kierowanie przez kierownictwo szpitala lekarza rezydenta do pracy na innym niż oddział macierzysty (w tym na nowo tworzone oddziały zakaźne), możliwe byłoby jedynie za zgodą lekarza rezydenta działającego z pełną świadomością przedłużenia szkolenia specjalizacyjnego.
W tym miejscu wskazać należy, iż zgodnie z Komunikatem Ministerstwa Zdrowia z dnia 18 marca 2020 r. UZASADNIONY PRZYPADEK ma miejsce, gdy:
na oddziale, w którym pracuje lekarz zostały wprowadzone zmiany organizacyjne – np. ograniczenie przyjęć, rezygnacja z dyżurów towarzyszących – jeżeli będzie to miało wpływ na stopień realizacji programu szkolenia specjalizacyjnego lub z powodu zagrożenia epidemicznego został odwołany kurs specjalizacyjny.
lekarz w trakcie szkolenia specjalizacyjnego, ZA SWOJĄ ZGODĄ, zostanie czasowo przeniesiony na inny odział, w którym w związku z zagrożeniem epidemicznym istnieje zapotrzebowanie na kadry medyczne;
z powodu stanu zagrożenia epidemicznego nie będą mogły odbywać się staże kierunkowe.
Powyższy komunikat wyraźnie potwierdza nasze stanowisko mówiące, że rezydent może wykonywać pracę na innym oddziale po wyrażeniu swojej zgody.
Niemniej, jak większość z Was się zorientowała pojawił się nowy komunikat w tej samej sprawie – tj. Komunikat Ministerstwa Zdrowia z dnia 24.03.2020 r., w sprawie zasad odbywania szkolenia specjalizacyjnego w okresie stanu epidemii choroby COVID-19 spowodowanej wirusem SARS-CoV-2.
Komunikat ten został uzupełniony o stwierdzenie, że pracodawca, może zastosować art. 42 § 4 Kodeksu Pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040, z późn. zm.) i w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym.
Jest to dla nas oczywiste. Niemniej wątpliwości budzi kolejne zdanie, które mówi, że „Przepis ten ma również zastosowanie w stosunku do lekarzy odbywających staż podyplomowy lub szkolenie specjalizacyjne na podstawie umowy o pracę, zatem w przypadku zaistnienia takiej konieczności pracodawca może powierzyć im wykonywanie innych zadań, niezwiązanych bezpośrednio z realizacją programu szkolenia specjalizacyjnego.
W komunikacie tym zatem pominięto zgodę lekarza rezydenta na skierowanie do pracy na innym oddziale niż macierzysty, o której pisano w poprzednim komunikacie i jednocześnie wskazano wprost, że trwają prace nad zmianą przepisów Ustawy o zawodach lekarza i lekarza dentysty.
Zmiana przepisów miałaby na celu uwzględnienie czasu pracy na innym oddziale niż macierzysty i zaliczenie go do czasu szkolenia specjalizacyjnego. I to jest plus.
W naszej ocenie stanowisko Ministerstwa wynikające z komunikatu zostało zmienione bez zmiany stanu prawnego, który dopiero zgodnie z zapowiedzią ma się zmienić.
Pewnie za kilka dni będziemy analizować zapowiedziane zmiany. Dopiero będzie się działo 🙂
JAK “KORONAWIRUSOWA” SYTUACJA WPŁYWA NA ODBYWANIE SZKOLENIA SPECJALIZACYJNEGO❓❓❓
Zadajecie nam bardzo dużo pytań związanych z wpływem aktualnej sytuacji na możliwość wydłużenia szkolenia specjalizacyjnego.
Kiedy zatem szkolenie specjalizacyjne w takiej sytuacji wydłuży się❓
Zgodnie z art. 16 l ust. 1 ustawy z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty, okres trwania szkolenia specjalizacyjnego ulega przedłużeniu o czas nieobecności lekarza w pracy:
✅1) w przypadkach przewidzianych w art. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, czyli: zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku wyrównawczego, zasiłku macierzyńskiego, zasiłku opiekuńczego.
✅2) z powodu urlopu bezpłatnego udzielonego przez pracodawcę na czas nie dłuższy niż 3 miesiące w okresie trwania szkolenia specjalizacyjnego.
Pod ten przepis należy zakwalifikować np. sytuację skierowania Was do pracy przy zwalczaniu epidemii decyzją wojewody lub ministra. Tak jak pisałyśmy w poprzednich postach, jeśli otrzymacie taką decyzję, wówczas dotychczasowy pracodawca udziela Wam na bezpłatnego urlopu, aby móc wykonywać pracę w nowej placówce przy zwalczaniu epidemii.
✅3) w przypadkach określonych w art. 92, 176-179, 1823, 185, 187 i 188 Kodeksu pracy.
Ustawa w ww. ust 1. wymienia jeszcze inne przypadki przedłużenia szkolenia, niemniej występują one bez względu na aktualną sytuacją zagrożenia epidemicznego, więc nie będziemy ich omawiać.
✅Dodatkowo zwracamy uwagę na ust. 3 art. 16 l, który stanowi, że w uzasadnionych przypadkach zgodę na dodatkowe przedłużenie okresu trwania szkolenia specjalizacyjnego może wyrazić wojewoda, a w odniesieniu do lekarzy odbywających specjalizację w ramach rezydentury – minister właściwy do spraw zdrowia.
Co to za uzasadnione przypadki❓
Zgodnie z Komunikatem Ministerstwa Zdrowia z dnia 18 marca 2020 r. uzasadniony przypadek ma miejsce, gdy:
✅na oddziale, w którym pracuje lekarz zostały wprowadzone zmiany organizacyjne – np. ograniczenie przyjęć, rezygnacja z dyżurów towarzyszących – jeżeli będzie to miało wpływ na stopień realizacji programu szkolenia specjalizacyjnego lub z powodu zagrożenia epidemicznego został odwołany kurs specjalizacyjny.
Ale Uwaga❗️❗️❗️
W przypadku nadrobienia w okresie późniejszym poszczególnych elementów programu, np. procedur lub dyżurów, przedłużenie szkolenia nie będzie konieczne;
✅lekarz w trakcie szkolenia specjalizacyjnego, ZA SWOJĄ ZGODĄ, zostanie czasowo przeniesiony na inny odział, w którym w związku z zagrożeniem epidemicznym istnieje zapotrzebowanie na kadry medyczne;
✅z powodu stanu zagrożenia epidemicznego nie będą mogły odbywać się staże kierunkowe.
W takiej sytuacji, lekarz odbywający szkolenie specjalizacyjne powinien wrócić do macierzystej placówki i zostać zagospodarowany zgodnie z jej potrzebami, w szczególności jednak na oddziale prowadzącym staż podstawowy.
Tyle w tym temacie mówią przepisy.
Trzymajcie się wszyscy dzielnie, dziękujemy Wam za to, że działacie ❤️❤️❤️