Source: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/ALL/?uri=CELEX:52018DC0377R(01)
Timestamp: 2019-04-19 16:37:27
Legal References Found: art. 27
 art. 12
 art. 27
 art. 12
 art. 27
 art. 12
 art. 27
 art. 12

Art. 27
 art. 27
 art. 28
 art. 27
 art. 27

Art. 27
 art. 31
 art. 27
 art. 110

Art. 27
 art. 1
 art. 27
 art. 27
 art. 27

Art. 9

Art. 18

Art. 21
 art. 1
 art. 27
 art. 7
 art. 27
 art. 27
 art. 12
 art. 27

Art. 27
 art. 27
 art. 27

Document Content:
EUR-Lex - 52018DC0377R(01) - EN - EUR-Lex
EUR-Lex - 52018DC0377R(01) - EN
Document 52018DC0377R(01)
SPRAWOZDANIE KOMISJI DLA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY na podstawie art. 27 regulaminu pracowniczego urzędników Unii Europejskiej oraz art. 12 warunków zatrudnienia innych pracowników Unii Europejskiej (równowaga georgaficzna)
COM/2018/377 final/2
urzędnik (UE)
regulamin pracowniczy (UE)
Komisja Europejska, Dyrekcja Generalna ds. Zasobów Ludzkich i Bezpieczeństwa
Sprostowanie Sprawozdanie
52018DC0377
Bruksela, dnia 24.8.2018
COM(2018) 377 final/2
na podstawie art. 27 regulaminu pracowniczego urzędników Unii Europejskiej oraz art. 12 warunków zatrudnienia innych pracowników Unii Europejskiej (równowaga georgaficzna)
Sekcja 1 – Informacje i zasady ogólne
Niniejsze sprawozdanie dotyczy poziomu reprezentacji obywateli poszczególnych państw członkowskich wśród pracowników instytucji, do których ma zastosowanie regulamin pracowniczy. Sprawozdanie zostało opracowane w oparciu o art. 27 akapit trzeci regulaminu pracowniczego urzędników Unii Europejskiej i art. 12 ust. 1 akapit czwarty warunków zatrudnienia innych pracowników Unii Europejskiej. O ile dokument wyraźnie nie stanowi inaczej, wszelkie odniesienia do art. 27 regulaminu pracowniczego odnoszą się również do art. 12 warunków zatrudnienia innych pracowników.
Co do zasady, dyskryminacja ze względu na narodowość jest zabroniona przez Traktaty, Kartę praw podstawowych i regulamin pracowniczy 1 . Jednocześnie regulamin pracowniczy nakłada na instytucje UE wymóg zatrudnienia pracowników reprezentujących jak najszerszy zasięg geograficzny (art. 27 regulaminu pracowniczego) 2 . Równowaga między tymi dwoma elementami umożliwia instytucjom uwzględnianie obywatelstwa, nawet przy obsadzaniu określonych stanowisk, „w przypadku gdy kwalifikacje różnych kandydatów są zasadniczo takie same” 3 .
Wraz z reformą regulaminu pracowniczego w 2013 r. i odniesieniem do zasady równości wszystkich obywateli Unii, współprawodawcy wprowadzili nową podstawę prawną dla każdej instytucji w celu przyjęcia odpowiednich środków w przypadku znacznej nierównowagi w obywatelstwie urzędników, która nie jest uzasadniona obiektywnymi kryteriami. Celem tej poprawki było zapewnienie niezbędnych środków prawnych w sytuacjach znaczącej nierównowagi, która jest sprzeczna z zasadą równości obywateli Unii.
Art. 27 regulaminu pracowniczego wymaga, aby Komisja złożyła Parlamentowi Europejskiemu i Radzie sprawozdanie z wykonania przepisów tego artykułu. Dla celów niniejszego sprawozdania stosowane są następujące definicje:
Instytucje: zainteresowanymi instytucjami są te, do których ma zastosowanie regulamin pracowniczy. Komisja zaprosiła do udziału wszystkie instytucje i agencje zdecentralizowane. Powyższym instytucjom i agencjom poświęcona jest specjalna sekcja.
Pracownicy: podstawa prawna obejmuje urzędników (art. 27 regulaminu pracowniczego) i personel zatrudniony na czas określony (art. 12 warunków zatrudnienia innych pracowników). Obie grupy są badane łącznie.
Grupa funkcyjna: podstawa prawna nie wymaga rozróżnienia na grupy funkcyjne. Jednakże uwzględniając podstawowy cel sprawozdania, analiza dotycząca Komisji będzie dotyczyła grupy funkcyjnej AD.
Sekcja 2 – Komisja Europejska
1.1. Przebieg procedury
Przed wejściem w życie art. 27 regulaminu pracowniczego w jego obecnym brzmieniu kwestia równowagi geograficznej była brana pod uwagę przede wszystkim w trakcie rozszerzania Unii o nowe państwa członkowskie. Za każdym razem celem było osiągnięcie odpowiedniego poziomu reprezentacji obywateli z nowych państw członkowskich, przy ograniczonym czasie i z uwzględnieniem rozmiarów rozszerzenia w porównaniu z ówczesną sytuacją.
Komisja przyjęła kilka komunikatów określających metodologię służącą określeniu celu, który miał zostać osiągnięty, zarówno w formie „orientacyjnych wskaźników” przed 2003 r. 4 , jak i „orientacyjnych celów w zakresie zatrudnienia” po 2003 r 5 . Komisja regularnie składała sprawozdania z postępów w realizacji celów w zakresie naboru pracowników i w razie konieczności podejmowała środki naprawcze.
Szczegółowy przegląd zmian „orientacyjnych wskaźników zatrudnienia” mających zastosowanie przed 2003 r. wraz z tabelą przedstawiającą cele w zakresie zatrudnienia przyjęte po 2003 r. przedstawiono w załączniku 2.
Metodologia ustalania orientacyjnych wskaźników i orientacyjnych celów w zakresie zatrudnienia w 2003 r. została uznana za przejściową, a ostatni etap przejściowy zakończył się w 2018 r. po rozszerzeniu UE o Chorwację. Obecnie są zatem spełnione warunki do określenia „wskaźników orientacyjnych” dla państw członkowskich w oparciu o jednolitą metodologię.
1.2. Poziom reprezentacji poszczególnych narodowości
1.2.1. Obywatelstwo
Zgodnie z art. 28 lit. a) regulaminu pracowniczego urzędnik może zostać powołany wyłącznie pod warunkiem, że jest obywatelem jednego z państw członkowskich Unii Europejskiej, chyba że organ powołujący zezwoli na odstępstwo od tego wymogu.
W związku z tym w chwili powołania każdy urzędnik musi zadeklarować co najmniej jedno obywatelstwo. Obywatelstwo to zostaje zapisane w systemie informacyjnym jako „pierwsze obywatelstwo” i pozostaje niezmienna, chyba że urzędnik wystąpi z wnioskiem o zmianę.
„Pierwsze obywatelstwo” jest podstawą sporządzenia niniejszego sprawozdania.
Urzędnicy mogą 6 zadeklarować inne obywatelstwa w chwili powołania lub w trakcie kariery zawodowej. Każde obywatelstwo dodatkowe względem „pierwszego obywatelstwa” widnieje w systemie informacyjnym jako „drugie obywatelstwo” lub „trzecie obywatelstwo” itd.
W dniu 1 stycznia 2018 r. 1 041 urzędników i pracowników zatrudnionych na czas określony zadeklarowało więcej niż jedno obywatelstwo. Szczegółowy przegląd udziału pierwszej i drugiej przynależności państwowej znajduje się w załączniku 7d.
1.2.2. Wskaźniki odniesienia
1.2.2.1. Zjednoczone Królestwo
Po powiadomieniu Rady przez Zjednoczone Królestwo w dniu 29 marca 2017 r. o zamiarze wystąpienia z Unii nie określono dla tego kraju żadnego wskaźnika odniesienia. Należy zauważyć, że analiza przeprowadzona w sprawozdaniu posłuży za podstawę przyszłych działań. W związku z tym, choć w pełni uznaje się fakt, że Zjednoczone Królestwo pozostaje państwem członkowskim w chwili przyjęcia niniejszego sprawozdania, na obecnym etapie nie wydaje się właściwe wyznaczanie wskaźnika odniesienia dla obywateli brytyjskich mającego zastosowanie w przyszłości.
Aby w pełni uwzględnić fakt, że Zjednoczone Królestwo jest nadal państwem członkowskim do dnia wyjścia z Unii, oraz aby rozwiązać ten problem bez przesądzania o wyniku toczących się negocjacji, proponuje się ponowne obliczenie wszelkich istotnych danych liczbowych bez uwzględniania wartości dotyczących Zjednoczonego Królestwa. Niniejsze sprawozdanie zawiera szczegółowy przegląd obecnego udziału obywateli Zjednoczonego Królestwa wśród pracowników kategorii AD w Komisji (zob. załącznik 7c). Obywatele Zjednoczonego Królestwa zajmują w większości grupy zaszeregowania powyżej niż AD9. W dniu 1 stycznia 2017 r. połowa z nich była w wieku ponad 50,5 lat.
Komisja przyjęła do wiadomości fakt, że wielu z jej pracowników będących obywatelami brytyjskimi wystąpiło lub może jeszcze wystąpić z wnioskiem o zmianę pierwszego obywatelstwa.
Zmiany te mają wyjątkowy charakter i w związku z tym zasługują na szczególne potraktowanie.
Zatem uznaje się, że pracownicy ze Zjednoczonego Królestwa, którzy zgłoszą zmianę obywatelstwa po dniu 29 marca 2017 r., posiadają nadal obywatelstwo brytyjskie jako pierwsze obywatelstwo 7 , co pozwoli zapewnić zrównoważoną reprezentację pracowników w Komisji, w szczególności wśród pracowników średniego i wyższego szczebla kierowniczego.
1.2.2.2. Określenie wskaźników odniesienia dla pozostałych 27 państw członkowskich
Należy określić metodę ujednolicenia ważenia państw członkowskich. Wskaźnik przyjęty w 2003 r. w celu określenia orientacyjnych celów w zakresie zatrudnienia opiera się na obiektywnych kryteriach, gwarantuje sprawiedliwą równowagę między potrzebą odzwierciedlenia składu ludności UE a potrzebą zapewnienia minimalnej reprezentacji mniejszych państw członkowskich oraz jest łatwy w zastosowaniu 8 .
Służby Komisji stosują de facto ten wskaźnik od 2003 r. podczas przeprowadzania analizy sytuacji pod kątem równowagi geograficznej. Do celów niniejszego sprawozdania proponuje się zachowanie tego samego wskaźnika, z wyłączeniem Zjednoczonego Królestwa. Będzie on regularnie aktualizowany w celu odzwierciedlenia zmian jego komponentów.
Uzyskane wskaźniki odniesienia są obecnie następujące (obliczenia znajdują się w załączniku 5):
1.2.3. Określenie „minimalnej obecności” w przypadku każdej narodowości
Obowiązujące przepisy prawne dotyczące równowagi geograficznej odzwierciedlają dwa podstawowe wymogi. Po pierwsze, oczekuje się, że procesy selekcji i naboru będą zaprojektowane w taki sposób, aby uniknąć wszelkich uprzedzeń ze względu na narodowość. Po drugie, zrównoważona geograficznie reprezentacja pracowników jest niezbędna, aby Komisja mogła osiągnąć jeden ze swoich podstawowych celów, tj. być blisko obywateli i odzwierciedlać różnorodność wśród państw członkowskich.
W związku z tym Komisja uważa, że
-należy określić i zagwarantować minimalny poziom obecności (wśród pracowników Komisji) dla każdej narodowości UE,
-dopuszcza się ograniczone odstępstwa od wskaźników odniesienia dlatego, że nie zagrażają one równowadze geograficznej, ale również dlatego, że są one niezbędne, aby uniknąć ryzyka niewydolności.
W praktyce Komisja uważa, że występuje znaczna nierównowaga, jeżeli udział obywateli jednego lub większej liczby państw członkowskich w zatrudnieniu jest niższy niż 80 % danego wskaźnika odniesienia.
1.3.1. Grupa funkcyjna
Celem zapewnienia proporcjonalności środków, w niniejszym sprawozdaniu skupiono się wyłącznie na grupie funkcyjnej AD. Choć art. 27 regulaminu pracowniczego ma zastosowanie do wszystkich pracowników niezależnie od grupy funkcyjnej, dla grup funkcyjnych AST i AST-SC pozostawia się szerszy margines tolerancji. Wymóg nakazujący odzwierciedlenie różnorodności narodowej Unii Europejskiej jest bardziej rygorystyczny w odniesieniu do urzędników odpowiedzialnych za zadania związane z zarządzaniem, kwestie koncepcyjne, analityczne, językowe i naukowe (tj. kategoria AD) niż w odniesieniu do urzędników odpowiedzialnych za zadania wykonawcze i techniczne (tj. kategoria AST) lub biurowe i sekretarskie (tj. kategoria AST-SC).
Ponadto zadania wykonawcze, techniczne, biurowe i sekretarskie są zazwyczaj wykonywane przez personel zatrudniany lokalnie i często są mniej atrakcyjne dla ekspatriantów.
Z tego powodu niniejsza analiza, jak również wszelkie możliwe działania na mocy art. 27 akapit drugi regulaminu pracowniczego, ograniczają się do grupy funkcyjnej AD.
1.3.2. Pełnione funkcje
W sprawozdaniu zbadano jedynie rozdysponowanie pracowników pełniących funkcje niemające charakteru kierowniczego. W Komisji rozdział kadry zarządzającej pod względem obywatelstwa podlega odrębnym zasadom i praktykom, jak również specjalnej kontroli 9 .
1.3.3. Służby językowe
Celu, jakim jest zrównoważona reprezentacja pracowników na szczeblu krajowym, nie można osiągnąć w ten sam sposób w służbach językowych i innych niż językowe.
Ze względu na szczególny charakter i cele obsadzanie stanowisk w służbach językowych opiera się na odrębnej logice. Po pierwsze, wymagana liczba pracowników posługujących się danym językiem docelowym jest z góry określona i niezależna od wielkości danego państwa członkowskiego. Po drugie, zatrudnienie w służbach językowych nie jest wprawdzie podyktowane kwestią obywatelstwa, lecz umiejętnościami językowymi, to między tymi dwoma kwestiami istnieje duża zależność. Po trzecie, niektóre języki są językami urzędowymi kilku państw członkowskich. W związku z tym, w zależności od języka, podział pracowników służb językowych ze względu na obywatelstwo jest odmienny od podziału stosowanego w przypadku służb innych niż językowe.
Stosowanie „wskaźników odniesienia” opisanych powyżej w sekcji 1.2 do usług językowych nie ma sensu i jest niepożądane. W tabeli w załączniku 6 przedstawiono podział wszystkich pracowników kategorii AD na szczeblu innym niż kierowniczy w służbach językowych Komisji (tj. DGT i SCIC). Z tabeli wynika, że większość dużych państw członkowskich, jak również państw członkowskich, które posiadają „wspólne” języki urzędowe z innymi państwami członkowskimi, jest niedostatecznie reprezentowana. Brak równowagi jest jeszcze bardziej widoczny na przykładzie oddzielnych analiz klastrów AD5–AD8 i AD9–AD12. Jest jednak jasne, że ukierunkowany nabór w tym zakresie w odniesieniu do tych narodowości nie spełniłaby żadnego wymogu operacyjnego.
W związku z tym, biorąc pod uwagę obiektywne ograniczenia związane z obsadzaniem stanowisk w służbach językowych, Komisja wyłącza te służby z oceny równowagi geograficznej.
1.3.4. Grupy zaszeregowania
Art. 27 regulaminu pracowniczego jest pierwszym artykułem w rozdziale dotyczącym zatrudnienia. Zgodnie z art. 31 regulaminu pracowniczego urzędników grupy funkcyjnej AD rekrutuje się jedynie w grupach zaszeregowania AD5–AD8 oraz, w stosownych przypadkach, w grupach zaszeregowania AD9, AD10, AD11 lub, w wyjątkowych przypadkach, AD12. Zgodnie z tym rozróżnieniem w sprawozdaniu bada się oddzielnie następujące grupy:
-AD9–AD12 (w przypadku których powołania nie mogą przekroczyć 20 % wszystkich powołań w grupie AD w danym roku)
-AD5–AD8 (są to najczęściej wybierane grupy zaszeregowania w przypadku powołania).
Należy również zauważyć, że grupy zaszeregowania AD13–AD14 nie tylko nie są, co do zasady, grupami zaszeregowania w chwili zatrudnienia (a co za tym idzie są wyłączone z zakresu analizy), są dodatkowo – też od czasu wejścia w życie zmiany regulaminu pracowniczego w 2014 r. – zarezerwowane dla osób sprawujących funkcje zarządzające lub doradcze. Populacja osób niebędących kadrą kierowniczą w tych grupach zaszeregowania jest dziedzictwem przeszłości i składa się głównie z obywateli państw należących do UE przed 2004 r. Z czasem znacznie się ona zmniejszy, gdyż jej podział według wieku wskazuje, że zdecydowana większość z tych osób przejdzie na emeryturę w ciągu najbliższych 10–15 lat. W związku z tym nadchodzące przejścia na emeryturę będą w większym stopniu dotyczyły obywateli szeregu państw należących do UE przed 2004 r.
2. Ustalenia i analiza
2.1. Stan na dzień 1.01.2017 r.
2.1.1. Grupa zaszeregowania AD9–AD12
W załączniku 7b przedstawiono aktualną sytuację na dzień 1.01.2017 r. Główne wnioski na ten dzień są następujące:
-14 narodowości jest zdecydowanie niedoreprezentowanych: wszystkie państwa członkowskie, które dołączyły do UE po 2004 r., oraz Luksemburg.
-W wartościach bezwzględnych największe deficyty dotyczą Polaków (160 osób) i Rumunów (155).
-W wartościach względnych największe deficyty dotyczą Chorwatów (którzy osiągają 5 % swojego wskaźnika odniesienia), Bułgarów (8 %) i Rumunów (13 %).
Niedostateczna liczba obywateli z państw, które weszły do UE po 2004 r. w grupie zaszeregowania AD9–AD12 była w pewnej mierze przewidywalna, ponieważ w tych grupach zaszeregowania nie zorganizowano konkursów w ramach szczególnych środków stanowiących odstępstwo w związku z rozszerzeniem (z wyjątkiem stanowisk kierowniczych). Celem było stopniowe wypełnianie wszystkich grup, począwszy od dołu. Z tego powodu dotyczy to obywateli wszystkich państw, które weszły do UE po 2004 r.
Sytuacja zmienia się zgodnie z oczekiwaniami. Obecnie osiągnięto wartości od 50 % do 70 % celu w odniesieniu do obywateli wszystkich z państw, które wstąpiły do UE w 2004 r. Jeśli chodzi o obywateli państw, które przystąpiły do UE w 2007 r. i 2013 r., jest jeszcze za wcześnie 10 , aby stwierdzić ich odczuwalną obecność w tych grupach zaszeregowania. Jednakże ich poziom reprezentacji w grupach zaszeregowania AD5–AD8 (odpowiednio ponad 200 % i 140 % celu, zob. załącznik 7a) daje dostateczną pewność, że proces jest na dobrej drodze. Komisja będzie nadal uważnie śledzić zmiany w poziomie ich reprezentacji w tych grupach zaszeregowania w celu sprawdzenia, czy wzrasta on zgodnie z obecną tendencją.
W tej grupie zaszeregowania jedynie nieuzasadniona wydaje się wyraźnie niedostateczna reprezentacja obywateli Luksemburga. Należy jednak również nadmienić, że tego typu niedostateczna reprezentacja może być powiązana z niewielkim rozmiarem populacji, o której mowa: gdyby w tych grupach zaszeregowania znalazło się jedynie o 4 obywateli więcej, Luksemburg nie byłby wymieniony wśród niedostatecznie reprezentowanych narodowości.
2.1.2. Grupa zaszeregowania AD5–AD8
Na szczególną uwagę w dynamicznej perspektywie zasługuje przedział AD5–AD8. Zgodnie z wymogami regulaminu pracowniczego jest to grupa, w której musi mieć miejsce co najmniej 80 % powołań na stanowiska. W ciągu dziesięciu najbliższych lat poziom reprezentacji poszczególnych narodowości w tej grupie zaszeregowania zdeterminuje poziom reprezentacji narodowości w grupie AD9–AD12. W związku z tym to właśnie spośród tej populacji w tym samym czasie będą wybierani kierownicy (a dokładniej kierownicy średniego szczebla). Zrównoważona reprezentacja narodowości w grupie zaszeregowania AD5-AD8 jest dziś warunkiem wstępnym dla zrównoważonej reprezentacji wśród wyższych grup zaszeregowania w dłuższej perspektywie czasowej.
W załączniku 7a przedstawiono aktualną sytuację na dzień 1.01.2017 r. Główne wnioski na ten dzień są następujące:
-10 następujących narodowości (wszystkie z państw członkowskich, które dołączyły do UE przed 2004 r. 11 ) jest znacznie niedoreprezentowanych: Dania, Niemcy, Irlandia, Francja, Luksemburg, Niderlandy, Austria, Portugalia, Finlandia i Szwecja.
-W wartościach bezwzględnych największe deficyty dotyczą Niemców (230 osób) i Francji (niemal 140).
-W wartościach względnych największe deficyty dotyczą obywateli Luksemburga (w grupie w ogóle nie ma obywateli tego państwa), Szwecji i Danii (które osiągnęły jedynie około 30 % wskaźnika odniesienia).
Niedostateczny udział większości przynależności państwowych z grupy EU14 12 w grupie zaszeregowania AD5–AD8 można przynajmniej częściowo wytłumaczyć wzorcami rekrutacji po 2004 r. Wynika to z faktu, że większość stanowisk zarezerwowanych do naboru obywateli z państw członkowskich przystępujących do UE po 2004 r. znajdowała się w grupie zaszeregowania AD5–AD8. Skoncentrowanie personelu z nowych państw członkowskich w podstawowych grupach zaszeregowania niemal automatycznie doprowadziło do niedostatecznej reprezentacji obywateli państw członkowskich sprzed rozszerzenia w 2004 r.
W grupie zaszeregowania AD5-AD8 w dostatecznym stopniu reprezentowane są tylko cztery narodowości z państw grupy EU14: dwie nieznacznie poniżej wskaźnika odniesienia (Hiszpanie i Włosi) i dwie na poziomie wskaźnika odniesienia (Belgowie i Grecy).
Sytuacja ta wymaga odpowiednich ukierunkowanych środków w celu zwiększenia poziomu reprezentacji tych narodowości, którym w przeciwnym razie grozi „luka pokoleniowa”.
Wątpliwe jest jednak, czy te odpowiednie ukierunkowane środki wystarczą, aby w perspektywie długoterminowej zapewnić zrównoważoną reprezentację wszystkich narodowości. W tym kontekście można omówić dwie kwestie.
2.2. Podstawowe powody niedostatecznej reprezentacji w grupie zaszeregowania AD5-AD8
2.2.1. Liczba laureatów na listach rezerwowych EPSO
Fakt, że cztery przynależności państwowe z państw EUR14 są dostatecznie reprezentowane, pomimo schematu zatrudnienia z ostatnich 12 lat, wydaje się wskazywać na istnienie innych powodów, które mogą wyjaśnić deficyt niektórych przynależności państwowych. Częściowym wyjaśnieniem jest podział laureatów EPSO.
Tabele w załącznikach 8a i 8b pokazują, że dostępność laureatów od 2010 r. nie była zgodna ze wskaźnikami odniesienia. Jest to szczególnie uderzające w konkursach specjalistycznych w grupie AD, w których 23 z 27 narodowości nie są dostatecznie reprezentowane w porównaniu ze wskaźnikiem odniesienia. Tylko 4 narodowości są reprezentowane na poziomie spełniającym dane wskaźniki odniesienia: Belgowie, Grecy, Włosi i Hiszpanie 13 , co oznacza, że w grupie zaszeregowania AD5–AD8 tylko 4 przynależności państwowe z państw EU14 są dostatecznie reprezentowane, jak wskazano w sekcji 2.1.2 powyżej.
W tym kontekście należy zauważyć, że niedostateczna liczba laureatów niektórych narodowości nie jest związana z umiejętnościami, lecz raczej z niższego niż oczekiwano udziału w konkursach. Dane zawarte w załącznikach 8a i 8b pokazują również, że w wielu przypadkach, w których zaobserwowano niedostateczną reprezentację, obywatele danych państw członkowskich mają znacznie niższy względny wskaźnik uczestnictwa i wyższy względny wskaźnik powodzenia (zob. na przykład Niderlandy, Francja lub Niemcy w konkursie ogólnym).
Kwestia składu krajowego list EPSO może również wpłynąć na przyszłą równowagę geograficzną, jeżeli nie zostaną podjęte żadne działania. Jeżeli tendencje obserwowane w ciągu ostatnich 8 lat utrzymają się w przyszłości, obecne nierówności prawdopodobnie nie zostaną w sposób „naturalny” wchłonięte, a ponadto niektóre narodowości mogą być niedostatecznie reprezentowane w nadchodzących pokoleniach 14 : Czesi, Duńczycy, Estończycy, Irlandczycy, Cypryjczycy, Łotysze, Litwini, Luksemburczycy, Polacy i Słoweńcy.
2.2.2. Kwestia atrakcyjności
Druga kwestia dotyczy zdolności Komisji do przyciągnięcia dostatecznej liczby wysoko wykwalifikowanych kandydatów ze wszystkich państw członkowskich. Liczba uczestników konkursów AD5 na milion mieszkańców w ciągu ostatnich 8 lat (zob. załącznik 8a) wskazuje na znaczne różnice między państwami członkowskimi. Udział obywateli trzech państw członkowskich (Niemiec, Francji i Niderlandów) w konkursach jest niższy niż połowa średniej UE.
EPSO starała się już zachęcać obywateli z „deficytowych” państw członkowskich do udziału w konkursach na stanowiska AD. Wydaje się jednak, że do chwili obecnej wysiłki te nie przyniosły pożądanych rezultatów, co pokazuje proporcja zgłoszeń w ramach ostatniego i trwającego konkursu na stanowiska AD (zob. załącznik 8c). Udział obywateli Niemiec i Francji w konkursach nadal jest niższy niż połowa średniej. Udział Holendrów wzrósł, ale udział Szwedów i Polaków znacznie się zmniejszył.
Wnioski te stanowią wyzwanie, które Komisja musi podjąć, aby zwiększyć swoją atrakcyjność w czasach, gdy oferowany pakiet (tj. wynagrodzenie, zabezpieczenie społeczne, uprawnienia emerytalne, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym itp.) może być z czasem postrzegany jako względnie coraz gorszy.
Z powyższej analizy można wyciągnąć cztery wnioski.
Po pierwsze, sytuacja w klastrach AD5–AD8 i AD9–AD12 znacznie się różni. W obu przypadkach zaobserwowano znacznie niedostateczny poziom reprezentacji, ale państwa członkowskie, których to dotyczy oraz dynamika nie są takie same.
Po drugie, chociaż istnieje wyraźny związek między zaobserwowaną nierównowagą a wzorcami naboru z ostatnich 10–15 lat, wydaje się również, że główne źródło nierównowagi leży w składzie list EPSO. Taka nierównowaga nie wydaje się być uzasadniona obiektywnymi względami, a w szczególności nie względami merytorycznymi.
Po trzecie, nierównowaga na listach EPSO może w przyszłości doprowadzić do powstania nowych dysproporcji.
Po czwarte, podejmowane w ramach działań informacyjnych działania polegające na zachęceniu do udziału w konkursach EPSO w ich obecnej formie nie doprowadziły do dostatecznego zwiększenia poziomu uczestnictwa obywateli danych państw członkowskich.
Jednocześnie należy stale przywiązywać wagę do atrakcyjności instytucji UE jako pracodawców.
W tym kontekście Komisja pracuje nad określeniem środków, które służyłyby zmianie opisanych powyżej tendencji, przy pełnym poszanowaniu istniejących ram prawnych. Następnie Komisja przewiduje opracowanie ogólnych przepisów wykonawczych będących odzwierciedleniem zapisów art. 27 akapit drugi regulaminu pracowniczego, w celu przyjęcia ich zgodnie z art. 110. Przepisy te powinny mieć na celu lepsze dostosowanie podziału laureatów znajdujących się na listach rezerwowych według narodowości, tak aby pracownicy Komisji odpowiednio odzwierciedlali podział obywateli UE według przynależności państwowej.
Sekcja 3 – Pozostałe instytucje UE
do których ma zastosowanie regulamin pracowniczy
Art. 27 regulaminu pracowniczego wymaga, aby Komisja złożyła Parlamentowi Europejskiemu i Radzie sprawozdanie z wykonania artykułu 27, akapit drugi. W tym celu Komisja zebrała odpowiednie informacje od odpowiednich instytucji.
W tabelach w załącznikach 9 i 12 podsumowano uwagi poszczególnych instytucji, natomiast odpowiednie dane liczbowe znajdują się w załącznikach 10, 11, 13 i 14.
Sprawozdanie zawiera podsumowanie informacji zebranych od poszczególnych instytucji, nie zawiera natomiast komentarza.
2. Instytucje i organy traktowane jak instytucje zgodnie z art. 1b regulaminu pracowniczego (instytucje)
Komisja otrzymała uwagi od wszystkich zainteresowanych instytucji.
Z wyjątkiem Europejskiej Służby Działań Zewnętrznych, żadna z tych instytucji nie przyjęła formalnie definicji równowagi geograficznej, braku równowagi lub znaczącego braku równowagi. Większość z nich monitoruje jednak geograficzną reprezentację pracowników i porównuje ją albo z liczbą ludności danego państwa członkowskiego, albo ze wskaźnikiem opracowanym przez Komisję dla państw, które wstąpiły do UE po 2004 r. (średnia udziału w liczbie ludności, waga posłów do PE i ważenie głosów w Radzie przed wejściem w życie traktatu lizbońskiego).
Proces monitorowania ma odzwierciedlać potrzeby i ograniczenia danej instytucji.
W większości instytucji występuje nierównowaga geograficzna w składzie personelu; w niektórych przypadkach jest ona znaczna. Wszystkie instytucje uznały jednak, że zaobserwowane (znaczne) zakłócenia równowagi były uzasadnione obiektywnymi powodami. Najczęściej przywoływanym uzasadnieniem był tzw. efekt „siedziby” 15 , skład list EPSO, zdolność przyciągania pracowników z poszczególnych państw członkowskich oraz względna wielkość służb językowych.
Ponieważ wszystkie zaburzenia równowagi zostały uznane za obiektywnie uzasadnione, żadna z instytucji nie wystąpiła z inicjatywą przyjęcia ogólnych przepisów wykonawczych w celu wykonania art. 27 akapit drugi regulaminu pracowniczego.
Żadna instytucja nie przewiduje też, że w przyszłości wystąpi znaczna nierównowaga (przynajmniej nie w grupie funkcyjnej AD), w związku z czym nie przygotowuje ogólnych przepisów wykonawczych.
3. Agencje zdecentralizowane
Komisja otrzymała uwagi od 19 agencji zdecentralizowanych.
Agencje są na ogół mniejsze niż instytucje, o których mowa w poprzednim rozdziale. Często znajdują się one w innych państwach członkowskich, a dokładniej w miastach oddalonych od siedzib głównych instytucji UE. Zajmują się wyspecjalizowaną działalnością. Różnią się one znacznie zarówno wielkością, kompetencjami, jak i lokalizacją. Z tego powodu ani Komisja, ani same agencje nie uznały za właściwe przyjęcia wspólnego podejścia w kwestii równowagi geograficznej.
Analiza tabeli w załączniku 12 pokazuje, że nie ma jednolitej definicji równowagi geograficznej. Niemniej jednak, biorąc pod uwagę dane ograniczenia dotyczące każdej agencji, większość nie stwierdziła znaczącej nierównowagi geograficznej. W związku z tym nie przewidują one przyjęcia ogólnych przepisów wykonawczych w celu wykonania art. 27 regulaminu pracowniczego.
Dwie agencje odnotowały znaczną nierównowagę. W obu przypadkach agencje uważają, że brak równowagi jest spowodowany kilkoma czynnikami, w tym stosowanym współczynnikiem korygującym oraz trudnościami w zatrudnieniu małżonków na rynku lokalnym.
Jedna z agencji odnotowała rosnącą nierównowagę w stosunku do obywateli państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę. Agencja ta rozważa opracowanie ogólnych przepisów wykonawczych do art. 27 rozporządzenia szczegółowego, jeżeli nierównowaga ta będzie się pogłębiać.
ZAŁĄCZNIK 1: Podstawa prawna
Art. 9 Traktatu o Unii Europejskiej:
„We wszystkich swoich działaniach Unia przestrzega zasady równości swoich obywateli”.
Art. 18 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE):
Art. 21 Karty prawa podstawowych – zakaz dyskryminacji:
1.Zakazuje się wszelkiej dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub wszelkie inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.
2.W zakresie zastosowania Traktatów i bez uszczerbku dla jakichkolwiek ich postanowień szczegółowych, zakazuje się wszelkiej dyskryminacji ze względu na przynależność państwową.
Warto wspomnieć o ogólnych zasadach prawa konstytucyjnego UE dotyczących autonomii instytucjonalnej i lojalnej współpracy.
Regulamin pracowniczy zawiera przepisy i zakazy, którymi organ powołujący kieruje się przy podejmowaniu decyzji. Zasadniczo organ powołujący powinien podejmować wszystkie swoje decyzje wyłącznie w oparciu o interesy służby i zasługi poszczególnych osób. Regulamin pracowniczy zawiera również „czarną listę” kryteriów, których organ powołujący nie może zastosować, w zależności od obszaru, którego dane przepisy dotyczą. Odniesienie do obywatelstwa jest wyraźnie zabronione jedynie w przypadku obsadzania poszczególnych stanowisk:
ogólnie (dotyczy to całego regulaminu pracowniczego): w art. 1d regulaminu pracowniczego zakazuje się „wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, przynależność rasową, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub światopogląd, przekonania polityczne lub wszelkie inne, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną” 16 ;
zatrudnienie: w art. 27 wymaga się, aby urzędnicy byli rekrutowani „spośród obywateli państw członkowskich Unii z uwzględnieniem jak najszerszego zasięgu geograficznego”.
Chociaż obywatelstwo nie jest wyraźnie przywołane, sformułowanie „najszerszy zasięg geograficzny” rozumie się jako równoznaczne z obywatelstwem;
obsadzenie poszczególnych stanowisk: art. 7 stanowi, że „organ powołujący, działając wyłącznie w interesie służby oraz bez względu na obywatelstwo, przydziela każdemu urzędnikowi stanowisko w drodze powołania lub przeniesienia (...)”; art. 27 stanowi, że „żadne stanowiska nie mogą być rezerwowane dla obywateli jakiegokolwiek konkretnego państwa członkowskiego.”
Orzecznictwo potwierdziło, że przepisy te zakazują rezerwowania określonych stanowisk dla obywateli określonych państw, ale nie uniemożliwiają instytucjom przyjmowania środków mających na celu zapewnienie ogólnej równowagi (w szczególności biorąc pod uwagę obywatelstwo przy obsadzaniu określonych stanowisk „w przypadku gdy kwalifikacje różnych kandydatów są zasadniczo takie same” 17 ).
Przy okazji zmiany regulaminu pracowniczego w 2014 r. wprowadzono wyraźne odniesienie do obywatelstwa w odniesieniu do naboru. W szczególności:
Motyw 2 preambuły do rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady nr 1023/2013 18 stanowi, że „konieczne jest zapewnienie uregulowań ramowych pozwalających na przyciągnięcie, zatrudnienie i zatrzymanie wysoko wykwalifikowanych pracowników władających wieloma językami, wybieranych spośród obywateli państw członkowskich przy zastosowaniu zasady jak najszerszego zasięgu geograficznego”. Ponadto, motyw 5 powyższego rozporządzenia stanowi, że „wartością europejskiej służby cywilnej jest (...) jej różnorodność kulturalna i językowa, którą można zapewnić jedynie wtedy, gdy zagwarantowana zostanie właściwa równowaga pod względem obywatelstwa urzędników.”
Zmieniony art. 27 regulaminu pracowniczego stanowi, że „zasada równości obywateli Unii umożliwia każdej instytucji przyjmowanie odpowiednich środków w przypadku stwierdzenia znaczącej nierównowagi pod względem obywatelstwa urzędników, której nie uzasadniają obiektywne kryteria.”
Podstawowym założeniem tych (zmienionych) przepisów jest to, że „pakiet” oferowany potencjalnym kandydatom oraz procedury naboru i zatrudnienia są zaprojektowane w taki sposób, że przy braku obiektywnego uzasadnienia podział kandydatów, laureatów i zatrudnionych pracowników instytucji (a tym samym czynnych pracowników) według obywatelstwa powinien w przybliżeniu odzwierciedlać podział według obywatelstwa poszczególnych państw w Unii. W przypadku braku obiektywnego uzasadnienia każde zaobserwowane znaczne odstępstwo mogłoby być zatem postrzegane jako naruszenie zasady równości obywateli, co uzasadniałoby zastosowanie odpowiednich środków naprawczych.
Warunki zatrudnienia innych pracowników UE, w szczególności ich art. 12, zawierają podobne przepisy mające zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony.
W celu wdrożenia zmienionego art. 27 regulaminu pracowniczego każda instytucja zwyczajowo powinna:
-określić, co należy rozumieć pod pojęciem „równowagi” pod względem obywatelstwa
-określić, co należy rozumieć pod pojęciem „znaczącej” nierównowagi
-monitorować rzeczywistą sytuację w celu „przestrzegania” równowagi pod względem obywatelstwa
-w stosownych przypadkach wskazać „przyczyny” tak znaczącej nierównowagi i ustalić, czy stanowią one „obiektywne uzasadnienie” tej nierównowagi
-w stosownych przypadkach, określić lub przyjąć „odpowiednie środki naprawcze”.
Art. 27 regulaminu pracowniczego stanowi również, że po upływie okresu trzech lat, począwszy od dnia 1 stycznia 2014 r., Komisja składa Parlamentowi Europejskiemu i Radzie sprawozdanie z wykonania art. 27 akapit drugi.
ZAŁĄCZNIK 2: Wskaźniki odniesienia dla państw członkowskich EU15 19
Równowaga geograficzna w trakcie poprzednich rozszerzeń
Dane liczbowe w załączniku 1a
·Punkt początkowy (1958): równowaga geograficzna oparta na wynegocjowanych danych liczbowych
W czasie, gdy Unia liczyła 6 państw członkowskich, zasadą przewodnią była równość głównych państw członkowskich i sumy mniejszych. Teoretycznie ustalone cele dla Francji, Niemiec, Włoch i krajów Beneluksu wynosiły po 25 %. Nieoficjalne wartości referencyjne były stosowane w sposób elastyczny i ograniczały się do wyższych grup zaszeregowania A.
·Pierwsze rozszerzenie (1973): równowaga geograficzna w dalszym ciągu oparta na danych wynegocjowanych
W przypadku procesu rozszerzenia w 1973 r. uznano, że Zjednoczone Królestwo powinno mieć taki sam udział jak pozostałe trzy większe państwa członkowskie (18 % po dostosowaniu proporcji), podczas gdy Dania, Irlandia i Norwegia łącznie powinny mieć udział równy 10 %. Nie dokonano żadnych konkretnych dostosowań, kiedy Norwegia zdecydowała się nie przystąpić do UE, chociaż oszacowano, że łączny udział Danii i Irlandii powinien wynosić około 7–8 %.
·Drugie rozszerzenie (1981): równowaga geograficzna oparta na kombinacji wynegocjowanych danych liczbowych i obiektywnych kryteriów (dane dotyczące ludności i PKB)
W związku z przystąpieniem Grecji utrzymano zasadę równej reprezentacji największych państw członkowskich i nadreprezentacji państw mniejszych. Jednak, o ile w dokumencie „fresco” (COM(78)190) zasugerowano, że Grecja powinna zajmować tę samą pozycję co Belgia i Holandia, udział Grecji ostatecznie ustalono na poziomie 4,5 %, czyli niższym niż w przypadku Belgii i Holandii, których udział wynosił 8,1 %. Aby zilustrować przyjęte podejście, po raz pierwszy podano dane liczbowe dotyczące ludności i PKB.
·Trzecie rozszerzenie (1986): równowaga geograficzna w dalszym ciągu oparta na kombinacji wynegocjowanych danych liczbowych i obiektywnych kryteriów (dane dotyczące ludności i PKB)
W chwili przystąpienia krajów Półwyspu Iberyjskiego w 1986 r., nieoficjalne wartości referencyjne, które istniały jedynie w odniesieniu do klas A1 do A3, zostały w pełni opracowane. Udział Hiszpanii wyrażono jako średnią pomiędzy wartością dotyczącą Niderlandów a wartością dotyczącą dużego państwa (bez wyraźnego odniesienia do kryteriów), podczas gdy udział Portugalii został ustalony na tym samym poziomie, co udział Grecji.
·Czwarte rozszerzenie (1995): równowaga geograficzna w dalszym ciągu oparta na kombinacji wynegocjowanych danych liczbowych i obiektywnych kryteriów (dane dotyczące ludności i PKB)
W komunikacie SEC 94/844 z dnia 17 maja 1994 r. Komisja ustaliła wartości referencyjne dla trzech nowych państw członkowskich i nakreśliła przyjętą metodologię. Równowaga geograficzna została dostosowana przez odniesienie sytuacji w każdym nowym państwie członkowskim do populacji oraz danych ekonomicznych i społecznych w całej Unii po rozszerzeniu. Dane dotyczące Finlandii były porównywalne z danymi dotyczącymi Danii, zatem celem było zatrudnienie liczby obywateli fińskich podobnej do liczby obywateli duńskich już zatrudnionych. Wartości dotyczące Austrii i Szwecji były półtora raza większe niż Danii, więc cele rekrutacyjne zostały ustalone w sposób proporcjonalny. Metodę tę przedstawiono w załączniku 1b.
·Podsumowanie: trzy główne zasady stosowane do tej pory:
z powyższego wynika, Komisja dokonuje interpretacji równowagi geograficznej według trzystopniowego schematu:
*od początku istnienia Unii dbano o równowagę geograficzną, w szczególności w przypadku wyższych grup zaszeregowania A;
*równowaga geograficzna zawsze opierała się na podwójnej zasadzie:
a) jednakowej reprezentacji czterech (pierwotnie trzech) największych państw członkowskich;
b) nadreprezentacji najmniejszych państw członkowskich, tak aby zapewnić minimalny poziom reprezentacji;
*Rozszerzenia nigdy nie doprowadziły do zmiany względnej wagi państw będących już członkami UE. W związku z tym,
a) w przypadku państw będących już członkami UE, względna waga nie zmieniła się po rozszerzeniu (np. waga Belgii w dalszym ciągu była taka sama jak waga Niderlandów i wynosiła 45 % wagi Niemiec po rozszerzeniach w 1981, 1986 i 1995 r.);
b) wagę nowych państw członkowskich określono w odniesieniu do najbardziej im podobnych starych państw członkowskich (np. Portugalii nadano taką samą wagę jak Grecji); Hiszpanii nadano wagę przypadającą pomiędzy Niderlandami a Francją, itp.).
Poprzednie rozszerzenia - wytyczne
3,5 % - 4 %
97 %-98 %
Podejście porównawcze zastosowane w odniesieniu do rozszerzenia z 1995 r.
(mieszkańcy, PKB)
(1) EUROSTAT: liczba mieszkańców w 2001 r.
(2) EUROSTAT: PKB po cenach rynkowych w 2001 r.
ZAŁĄCZNIK 3: Metodologia obliczania wartości referencyjnych i celów rekrutacyjnych dla nowych państw członkowskich
Przy okazji rozszerzenia w 2004 r. Komisja przyjęła komunikat z dnia 14 lutego 2003 r. w sprawie naboru urzędników Komisji z nowych państw członkowskich 20 (zwany dalej „komunikatem z 2003 r.”). W komunikacie stwierdzono, że ze względu na charakter rozszerzenia w 2004 r., zastosowanie kryteriów stosowanych w poprzednich rozszerzeniach nie doprowadzi do osiągnięcia sprawiedliwych i zrównoważonych wyników. Twierdzenie to było szczególnie trafne ze względu na prognozy mówiące, że waga nowych państw członkowskich miała znacznie wzrosnąć w ciągu następnych 10 lat.
W wyniku tych rozważań Komisja opracowała metodę mającą zastosowanie do nowych państw członkowskich oraz do przyszłych rozszerzeń 21 . Przyjmując tę metodę, Komisja zdecydowała, że „wartości referencyjne i orientacyjne cele związane z naborem posłużą jako podstawa dla środków rekrutacyjnych odnoszących się do nowych państw członkowskich jedynie w okresie przejściowym”.
W komunikacie przyjęto podejście trzystopniowe:
a)po pierwsze, określenie liczby stanowisk, które powinny być zarezerwowane dla wszystkich nowych państw członkowskich łącznie;
b)po drugie, obliczenie dla każdego nowego państwa członkowskiego wartości referencyjnej, tzn. szacowanej liczby stanowisk przeznaczonych dla tego państwa członkowskiego, wyrażonej jako procent całkowitej liczby stanowisk przeznaczonych dla nowych państw członkowskich;
c)po trzecie, obliczenie docelowego poziomu zatrudnienia dla każdego nowego państwa członkowskiego, tj. a x b
Określenie liczby stanowisk, które powinny zostać zarezerwowane dla wszystkich nowych państw członkowskich łącznie
Liczbę tę określa się w trzech etapach:
Po pierwsze, waga wszystkich nowych państw członkowskich w stosunku do sumy wag starych państw członkowskich jest obliczana poprzez odniesienie do trzech kryteriów: Liczba ludności, posłowie do Parlamentu Europejskiego oraz ważenie głosów w Radzie (przyjmuje się średnią arytmetyczną z trzech powyższych).
Po drugie, wagę tę (w procentach) odnosi się do wykazu stanowisk przewidzianego w planie zatrudnienia po rozszerzeniu.
Po trzecie, liczbę stanowisk, które mają zostać zarezerwowane dla nowych państw członkowskich określa się na poziomie dwóch trzecich powyższej liczby.
Poniższa tabela przedstawia obliczenia dokonane w odniesieniu do rozszerzeń w latach 2004 22 , 2007 23 i 2013 24 .
Ludność nowych państw członkowskich (1)
Ludność starych państw członkowskich (1)
502,5 mln
Posłowie Parlamentu Europejskiego z nowych państw członkowskich
Posłowie Parlamentu Europejskiego ze starych państw członkowskich
Głosy nowych państw członkowskich w Radzie
Głosy starych państw członkowskich w Radzie
Waga nowych państw członkowskich
Waga starych państw członkowskich
(1) dane nie pokrywają się w poszczególnych kolumnach, ponieważ w przypadku rozszerzenia EU10 Komisja wykorzystała dane za 2001 r., w przypadku rozszerzenia EU2 – dane za 2005 r., a w przypadku Chorwacji – dane za 2011 r.
Obliczanie wartości referencyjnej dla każdego państwa członkowskiego
Metoda obliczania jest taka sama jak w przypadku sumy nowych państw członkowskich, z tą różnicą, że nowych państw członkowskich nie porównuje się ze starymi państwami członkowskimi, lecz jedynie między sobą.
Zastosowanie metodologii w praktyce
Szacunkowa wartość referencyjna
Docelowa liczba zatrudnionych: AD
Docelowa liczba zatrudnionych: AST
UE10 (1)
(1): EU10 łącznie: 21,6 % – EU15 łącznie: 78,4 %
(2): EU2 łącznie: 6,5 % – EU25 łącznie: 93,5 %
(3): Chorwacja: 1,5 % – EU27 łącznie: 98,5 %
ZAŁĄCZNIK 4: Zmiana liczby ludności w państwach członkowskich (z wyłączeniem Zjednoczonego Królestwa)
2015 vs 2001
3 832 783
4 628 949
40 665 542
10 263 414
61 357 400
8 576 261
56 960 692
1 990 094
10 414 373
10 256 658
5 402 547
38 253 955
10 934 097
22 132 000
19 870 647
2 364 254
429 487 515
443 526 213
Źródło: Eurostat - data pobrania 23 stycznia 2017 r.
ZAŁĄCZNIK 5: Proponowane nowe wskaźniki odniesienia: Zastosowanie nowej metody arytmetycznej
Udział arytmetyczny
Liczba miejsc w PE
Ważenie głosów w Radzie
Załącznik 6: Podział personelu AD na szczeblu innym niż kierowniczy w DGT lub SCIC na dzień 1.01.2017 r.
Ludność w 2015 r. i posłowie do PE i głosy w Radzie
Cele w l. osób
(w 2017 r.)
Rzeczywista syt. na dzień 1.01.2017 r.
Zaobserwowano znaczącą nierównowagę?
AD5–AD14
DGT i SCIC
Znacząca nierównowaga jeśli mniej niż
Załącznik 7a: Podział personelu AD5-AD8 przydzielonego do świadczenia innych usług niż DGT lub SCIC na dzień 1.01.2017 r.
AD5–AD8 z wyłączeniem
Załącznik 7b: Podział personelu AD9-AD12 na szczeblu innym niż kierowniczy przydzielonego do świadczenia innych usług niż DGT lub SCIC na dzień 1 stycznia 2017 r.
Ludn. w 2015 r. i posłowie do PE i głosy w Radzie
Personel inny niż kierowniczy
AD9–AD12 z wyłączeniem
Załącznik 7c: Brytyjscy pracownicy kategorii AD nie będący członkami personelu kierowniczego na dzień 1.01.2017 r.
Obywatele brytyjscy przydzieleni do
zadań niezwiązanych z zarządzaniem...
AD5–AD8
AD9–AD12
AD13–AD14
... poza DGT i SCIC
… w DGT lub SCIC
Załącznik 7d: Podwójne obywatelstwo wśród urzędników i pracowników tymczasowych Komisji na dzień 1.01.2018 r.
pierwsze obywatelstwo
Załącznik 8a: Statystyki dotyczące konkursów EPSO AD5 (z wyłączeniem lingwistów) w okresie od 2010 r. do połowy 2017 r.
Konkursy EPSO AD5 2010 – połowa 2017 r.
Zgłoszenia łącznie
Laureaci łącznie
Wskaźniki odniesienia
Udział laureatów
Nadwyżka lub deficyt vs wskaźnik odniesienia
L. laureatów jako % wskaźnika odniesienia
Znacząca nierównowaga na listach EPSO*?
/mln mieszk.
NB: Dane liczbowe dotyczące Chorwacji zostały skorygowane w celu uwzględnienia konkursów związanych z rozszerzeniem organizowanych w tym okresie
*: Udział laureatów wynosi mniej niż 50 % wskaźnika odniesienia
Załącznik 8b: Statystyki dotyczące konkursów specjalistycznych EPSO AD (z wyłączeniem lingwistów) w okresie 2010-2016
Konkursy specjalistycznych EPSO AD w okresie 2010-2016
Załącznik 8c: Zatwierdzone zgłoszenia w ostatnim (trwającym) konkursie AD
EPSO AD/338/17
/mln mieszk.*
Jako % średniej UE
*: Brak możliwości porównania z tabelą dot. 2010–2017, która zawiera kilka konkursów
Załącznik 9: Podsumowanie informacji uzyskanych od innych instytucji
NB: Wszystkie informacje oddają stwierdzenia i sformułowania danej instytucji.
Metodologia i kryteria oceny równowagi geograficznej
Wskaźnik(wskaźniki) (znaczącej) nierównowagi
Zaobserwowana (znacząca) nierównowaga w podziale na państwa członkowskie
Obiektywne uzasadnienie braku równowagi
Oczekiwany brak równowagi w przyszłości
Podjęty/przewidziany odpowiedni środek na mocy art. 27
Parlament Europejski nie przeprowadził jeszcze debaty ani dyskusji na ten temat. Kolumny po prawej stronie zostały zatem opracowane przy założeniu, że:
·Równowagę geograficzną można ocenić na poziomie zagregowanym (wszystkie grupy funkcyjne łącznie).
·Udział każdej grupy krajowej w sekretariacie PE można porównać z udziałem poszczególnych państw członkowskich w całkowitej liczbie ludności UE.
Niedostatecznie reprezentowane: UK i w mniejszym stopniu DE
Nadmiernie reprezentowane: BE, EE, FI, HR, LT, LU, LV, MT, SL i SK.
Wszystkie zakłócenia równowagi można obiektywnie uzasadnić:
·Dla UK, DE: ograniczoną atrakcyjnością instytucji UE lub kariery zawodowej w UE; liczbą laureatów na listach rezerwowych EPSO
·Dla BE, LU: efektem miejsc pracy + efektem dojazdu do pracy wiążącego się z przekroczeniem granicy
·EE, FI, HR, LT, LV, MT, SL i SK: usługami językowymi (tłumaczenia pisemne i ustne, prawnicy-lingwiści) świadczonymi we wszystkich językach urzędowych; minimalną masą krytyczną potrzebnych pracowników językowych, która ma większe oddziaływanie na mniejsze państwa członkowskie.
SG Rady
Równowagę geograficzną ocenia się na poziomie zagregowanym (wszystkie grupy funkcyjne łącznie).
Poziom referencyjny: średni udział danego państwa członkowskiego w
-ludności UE
-liczbie posłów do PE
-głosach w Radzie przed zasadami lizbońskimi
Brak równowagi występuje, gdy rzeczywisty odsetek obywateli odbiega od poziomu referencyjnego o ponad +/-20 %.
Znacząca nierównowaga występuje, gdy udział danego obywatelstwa wynosi poniżej 40 % lub powyżej 400 % tego poziomu referencyjnego.
Znacząco niedostatecznie reprezentowani: CY, DE i UK
Znacząco nadmiernie reprezentowani: BE
Wszystkie zaburzenia równowagi można obiektywnie uzasadnić...
dla CY, DE, UK: niską liczbą laureatów na listach rezerwowych EPSO
dla BE: efektem siedziby
Na równowagę wpływa również wysoka waga względna usług językowych.
Bardzo trudno przewidzieć z powodu wysokiego poziomu niepewności
Poziom referencyjny: udział ludności danego państwa członkowskiego w ludności UE
Nierównowaga występuje w sytuacji skrajnej nadreprezentacji lub skrajnie niedostatecznego reprezentowania.
Nie określono znaczącej nierównowagi.
Niedostatecznie reprezentowane: UK
Nadmiernie reprezentowane: FR, BE
·dla FR, BE: językiem roboczym Trybunału, jakim jest francuski (efekt łagodzony dzięki szerokiej ofercie kursów językowych).
·dla UK: trudnościami związanymi z rekrutacją Brytyjczyków
NIE/NIE (także ze względu na Brexit)
Znacząca nierównowaga występuje, gdy powyższe odchylenie przekracza +/-50 %.
Nadmiernie reprezentowane: BE, PT
szczególnymi cechami Luksemburga pod względem wielkości, atrakcyjności, dużej liczby pracowników transgranicznych i dużej liczby obywateli PT.
NIE, ewentualnie z wyjątkiem grupy funkcyjnej AST-SC
Równowagę geograficzną ocenia się wg grup funkcyjnych, z naciskiem na grupę AD.
Znacząca nierównowaga występuje, gdy obywatele państwa członkowskiego nie są reprezentowani (lub znacznie niedostatecznie reprezentowani).
Brak nierównowagi
Eur. Komitet Ekonomiczno-Społeczny
Ze względu na brak formalnej definicji, EKES nie ocenia równowagi geograficznej za pomocą specjalnej metodologii.
Brak obywateli jednego lub kilku państw członkowskich może być oznaką braku równowagi.
Niedostatecznie reprezentowane: CY
NB: EKES był jednak w stanie zatrudnić takiego obywatela po dacie granicznej
Wysoka liczba BE, IT, EE, LV, SL itd.
niską liczbą obywateli CY na listach EPSO,
ograniczoną liczbą wolnych stanowisk ze względu na cięcia,
efektem siedziby oraz
innymi powodami historycznymi (IT)
Względna waga usług językowych również wpływa na równowagę
Brak równowagi obserwuje się, gdy rzeczywisty odsetek obywateli jest niższy niż 50 % lub wyższy niż 200 % wartości referencyjnej.
Znacząca nierównowaga występuje, gdy udział danego obywatelstwa znacznie odbiega od tego przedziału.
Znacząco niedostatecznie reprezentowani: LU i UK
Rozmiarem instytucji
Efektem siedziby
Ograniczoną atrakcyjnością instytucji UE dla obywateli niektórych państw członkowskich
Niewielkimi rozmiarami niektórych państw członkowskich
Ze względu na niewielki rozmiar KR, w interpretacji wyników należy zachować ostrożność
NIE. Jednakże Brexit lub pogorszenie się warunków mogły mieć wpływ
Biorąc pod uwagę wielkość instytucji, nigdy nie określiła ona równowagi geograficznej.
Wskaźnikiem może być obecność obywateli wszystkich państw członkowskich ważona względem liczby ludności.
Brak równowagi występuje w przypadku niedostatecznej lub nadmiernej reprezentacji bez obiektywnego uzasadnienia.
Znaczna nadreprezentacja: FR, w grupie funkcyjnej AST
·efektem siedziby we Francji,
·trudnościami z naborem w Strasburgu
·przyczynami historycznymi (duża liczba stanowisk na czas określony)
EIOD jest małą instytucją zajmującą się bardzo specyficzną tematyką. Rekrutacja odbywa się zatem na podstawie specjalnych profili i list rezerwowych EPSO z zachowaniem ochrony danych oraz przy niewielkiej liczbie kandydatów. Kwestia zrównoważonej reprezentacji nie była dotychczas rozpatrywana ze względu na specyfikę profili i trudności w rekrutacji.
Załącznik 10: Udział personelu AD według obywatelstwa w instytucjach UE (liczba pracowników)
Urzędnicy AD i AT, stan na dzień 1.01.2017 r.
Źródło: Informacje od instytucji
Urzędnicy AD i pracownicy zatrudnieni na czas określony
Załącznik 11: Udział personelu AD według obywatelstwa w instytucjach UE (procent personelu AD)
Urzędnicy AD i pracownicy zatrudnieni na czas określony, stan na dzień 1.01.2017 r. – Podział
Załącznik 12: Podsumowanie informacji uzyskanych od Agencji
NB: Wszystkie informacje oddają stwierdzenia i sformułowania danej agencji.
Równowagę geograficzną ocenia się poprzez odniesienie do reprezentacji poszczególnych narodowości wśród pracowników.
Równowaga jest zachwiana, jeżeli wśród pracowników reprezentowanych jest mniej niż 50 % państw członkowskich lub jeżeli pracownicy jednej narodowości stanowią więcej niż 50 % ogółu pracowników.
Nie, ale współczynnik korygujący stanowi problem
Znacząca nierównowaga występuje, gdy grupa jednej narodowości przekracza 40 % wykazu stanowisk
CEPOL nie posiada wypracowanej definicji dla „zrównoważonej reprezentacji” każdej narodowości wśród pracowników CEPOL. Saldo geograficzne jest uwzględniane w miesięcznym sprawozdaniu wewnętrznym oraz w sprawozdaniu rocznym.
Zdaniem CEPOL „znaczna nierównowaga” występuje w przypadku, gdy jedna narodowość stanowi ponad 50 % całego personelu (TA (personel zatrudniony na czas określony), CA (personel kontraktowy), SNE (oddelegowani eksperci krajowi)).
W latach 2014-2016, po przeniesieniu agencji z Wielkiej Brytanii na Węgry, zaobserwowano wzrost udziału liczby obywateli Węgier. Nie osiągnięto jednak jeszcze znaczącej nierównowagi.
Tak (w oparciu o obecne tendencje)
Nie/do rozważenia
Nie ustalono metodologii
Ogólny personel administracyjny nie został ujęty.
Nierównowaga występuje gdy więcej niż 2 pracowników szczebla kierowniczego lub więcej niż 40 % pracowników administracyjnych posiada to samo obywatelstwo.
Równowaga geograficzna jest monitorowana i porównywana z ludnością państw członkowskich.
Nie, biorąc pod uwagę specyfikę agencji (zob. uzasadnienie).
Proporcje wśród personelu są zgodne z ustaleniami Agencji dotyczącymi udziału ekspertów w dziedzinie lotnictwa z państw członkowskich.
Poziom referencyjny: wszystkie państwa członkowskie powinny być reprezentowane
Drugiej oceny dokonuje się w odniesieniu do liczby ludności i miejsc w Parlamencie Europejskim.
Znacząca nierównowaga, jeżeli duża liczba państw członkowskich nie jest reprezentowana lub jest reprezentowana w znacząco w niedostatecznie lub nadmiernie reprezentowana
Szwecja jest nadmiernie reprezentowana.
Efekt siedziby
Liczbą reprezentowanych narodowości
Znaczące nierównowaga wystąpiłaby, gdyby agencji nie udało się przyciągnąć pracowników posiadających różne obywatelstwa
EIOPA przejęła pracowników po CEIOPS
Oczekuje się, że większe i starsze państwa członkowskie będą miały większą reprezentację.
Brak równowagi występuje, gdy zmniejsza się odsetek obywateli większych/starszych państw członkowskich.
Nie określono żadnej metodologii ani kryteriów. Metodologia (jeśli zostanie przyjęta) powinna uwzględniać takie elementy jak efekt siedziby lub konsekwencje wynikające z decentralizacji lokalizacji.
Grupa jednej narodowości stanowi 40 % ogółu zatrudnionych
NIE/NIE (przewidywane środki socjalne)
Równowagę geograficzną ocenia się na poziomie zagregowanym (wszystkie grupy funkcyjne łącznie, pracownicy kontraktowi i zatrudnieni na czas określony).
Poziom referencyjny: udział ludności danego państwa członkowskiego w ludności UE/EOG
Brak równowagi występuje, gdy rzeczywisty odsetek obywateli odbiega od poziomu referencyjnego o +100 % lub -50 %.
Niedostatecznie reprezentowane: NL, DE, LU (i Norwegia)
Nadmiernie reprezentowane: EE, GR, IE, LV, LT, PT i SK
Hierarchizacja stanowisk w EMA (niższa niż w innych agencjach) sprawia, że agencja jest mniej atrakcyjna dla obywateli niektórych państw. Działania następcze związane z określeniem stanowisk pracy mogą poprawić sytuację.
Oczekuje na relokację
Wszystkie państwa członkowskie powinny być reprezentowane.
Znaczna nierównowaga występuje jeśli pracownicy jednej narodowości stanowią więcej niż 30 % ogółu pracowników.
Znaczący brak równowagi występuje, gdy rzeczywisty odsetek obywateli odbiega od poziomu referencyjnego o +100 % lub -50 %.
Znacząco niedostatecznie reprezentowani: FR, IT, UK
Znacząco nadmiernie reprezentowani: PT, GR, BE
Stopniowo spadający współczynnik korygujący
Trudność w znalezieniu zatrudnienia przez małżonków
NIE/TAK: Środki socjalne
Nierównowaga występuje jeśli pracownicy jednej narodowości stanowią więcej niż 50 % ogółu pracowników.
Nie dotyczy, ale kryzys gospodarczy w Grecji i spadający/niski współczynnik korygujący prowadzi do sytuacji, w której większość wnioskodawców pochodzi z państw członkowskich.
Należy policzyć liczbę reprezentowanych narodowości.
Brak równowagi występuje w przypadku, gdy reprezentowane jest mniej niż 60 % różnych narodowości.
Znaczna nierównowaga występuje jeśli pracownicy jednej narodowości stanowią więcej niż 40 % ogółu pracowników.
Brak równowagi występuje, jeżeli dane państwo członkowskie jest nadmiernie reprezentowane w porównaniu z innymi państwami, należy jednak wziąć pod uwagę jego wielkość
Hiszpania jest nadmiernie reprezentowana
Nie określono w odpowiedzi
Niedostatecznie reprezentowane: DE, UK, SWE, DK, MT, SL
Nie występuje znacząco niedostateczna reprezentacja
Efekt siedziby: dopuszczalna jest obecność do 30 % pracowników będących narodowości państwa, na którego terytorium ma zostać przydzielone stanowisko
Odległe umiejscowienie siedziby
Niski współczynnik korygujący
Liczba reprezentowanych państw członkowskich
Nie stwierdzono nierównowagi, ale obywatele NL są największą grupą
Poziom referencyjny: połączenie „równego podziału” (wszystkie państwa członkowskie mają jednakową wagę) i udziału liczby ludności danego państwa członkowskiego w ludności UE ogółem
Znacząca nierównowaga występuje, gdy
-dana narodowość nie jest reprezentowana wśród pracowników
-rzeczywisty udział obywateli odbiega od udziału ludności o ponad +/-50 %.
Tak (zarówno w przypadku dostatecznej jak i niedostatecznej reprezentacji)
Brak obiektywnego uzasadnienia.
Jednakże niski współczynnik korygujący stosowany w odniesieniu do Polski sprawia, że agencja staje się mniej atrakcyjna.
Tak (związana ze współczynnikiem korygującym)
NIE/NIE (oczekuje na inicjatywę Komisji)
Załącznik 13: Podział personelu AD według obywatelstwa w zdecentralizowanych agencjach UE (liczba pracowników)
Urzędnicy AD i AT, stan na dzień 1.01.2017 r. (wyłącznie obywatele UE)
Źródło: Informacje od agencji
*: 0,5 EPC zmieniono na 1 **: Wyłącznie pracownicy zatrudnieni na czas określony
Załącznik 14: Podział personelu AD według obywatelstwa w zdecentralizowanych agencjach UE (procent personelu AD)
Urzędnicy i AT, stan na dzień 1.01.2017 r. – Podział (wyłącznie obywatele UE)