Source: https://www.saos.org.pl/judgments/374856
Timestamp: 2019-04-19 04:33:57
Legal References Found: art. 22
 art. 22
 art. 45
 art. 45
 art. 45
 art. 45
 art. 45
 art. 22
 art. 98

Document Content:
IX P 353/18 Szczegóły orzeczenia - System Analizy Orzeczeń Sądowych - SAOS
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 - art. 22; art. 22 § 1; art. 45; art. 45 § 1)
Sygn. akt IX P 353/18
Powód G. K. (1), pozwem wniesionym w dniu 13 lipca 2008 r., po ostatecznym sprecyzowaniu żądania, wniósł o zasądzenie, na swoja rzecz, od pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą w S. kwoty 12.900 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując w treści pozwu, iż przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest pozorna i nieuzasadniona. Powód wniósł również o zasądzenie od pozwanej kosztów procesu według norm prawem przepisanych.
Pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie kosztów postępowania. Podniosła, że przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była częsta i długotrwała absencja chorobowa powoda, która dezorganizowała pracę w zakładzie i skutkowała koniecznością zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych.
Powód G. K. (1) był zatrudniony w pozwanej spółce, w oparciu, o umowę o pracę, od dnia 16 lipca 2015 r., na stanowisku spawacza, w pełnym wymiarze czasu pracy.
Bezsporne, a nadto dowód: świadectwo pracy – k. 3 cz. C akt osobowych powoda;
W okresie zatrudnienia G. K. (1) korzystał ze zwolnień lekarskich w następujących terminach:
W roku 2015 – od 2 do 30 listopada oraz od 9 do 24 grudnia – 45 dni;
W roku 2016 - od 4 do 26 stycznia, od 23 do 28 czerwca, od 25 do 31 października, od 7 do 14 listopada, od 30 listopada do 19 grudnia, od 21 grudnia do 30 grudnia – 74 dni;
W roku 2017 – od 6 do 14 lutego, od 10 do 14 kwietnia, od 18 do 29 kwietnia, od 9 do 15 maja, od 4 do 21 lipca, od 16 do 25 sierpnia, od 7 do 13 listopada, od 4 do 15 grudnia, od 18 do 27 grudnia – 89 dni;
W roku 2018 – od 8 do 19 stycznia, od 22 stycznia do 9 lutego, od 23 do 30 kwietnia, od 21 do 28 maja, od 4 do 25 czerwca – 69 dni.
Łącznie w okresie od początku zatrudnienia do 25 czerwca 2018 r. G. K. (1) przebywał na zwolnieniu lekarskim 277 dni.
Pozostali spawacze zatrudnieni w pozwanej spółce korzystali ze zwolnień lekarskich rzadziej niż G. K. (1). Były to absencje wynoszące, podczas okresów zatrudnienia tych spawaczy:
- 7 dni w przypadku R. B. (1),
- 55 dni w przypadku A. B.,
- 28 dni w przypadku R. B. (2),
- 66 dni w przypadku M. C.,
- 43 dni w przypadku J. F.,
- 16 dni w przypadku K. G. (1),
- 31 dni w przypadku K. G. (2),
- 122 dni w przypadku A. J. (1),
- 102 dni w przypadku A. J. (2),
- 26 dni w przypadku M. J. (1),
- 40 dni w przypadku M. J. (2),
- 63 dni w przypadku G. K. (2),
- 7 dni w przypadku R. K.,
- 61 dni w przypadku G. O.,
- 2 dni w przypadku Ł. P.,
- 32 dni w przypadku W. P.,
- 57 dni w przypadku A. R.,
- 45 dni w przypadku D. S.,
- 64 dni w przypadku A. S.,
- 7 dni w przypadku Oleksandra S.,
- 10 dni w przypadku P. S. (1),
- 35 dni w przypadku G. Ś.,
- 27 dni w przypadku M. T. (1),
- 116 dni w przypadku M. T. (2),
- 23 dni w przypadku M. Z.,
- 159 dni w przypadku Ł. Ż..
Bezsporne, a nadto dowód: zestawienia nieobecności w pracy – k. 109-112, 114-118, 120, 122-127, 129-136, 138-139;
Podczas zatrudnienia G. K. (1) pozwana spółka zatrudniała około 25 spawaczy, którzy wykonywali swoje obowiązki początkowo na hali znajdującej się w P. przy ul. (...), a następnie, mniej więcej od połowy 2017 r., na dwóch halach – przy ul. (...) oraz przy ul. (...). W okresie, gdy wszyscy pracownicy pracowali na jednej hali, na I i II zmianie swoje obowiązki wykonywało 10 spawaczy, a na zmianie nocnej 3 lub 4 spawaczy. Po wydzieleniu drugiej hali w hali przy ul. (...) spawacze, w tym G. K. (1), dalej pracowali na 3 zmiany (na każdej zmianie po 3 spawaczy), a spawacze zatrudnieni w hali przy ul. (...) byli zatrudnieni na dwie zmiany (około 10 spawaczy na zmianie) – nie było zmiany nocnej.
Grafik czasu pracy spawaczy ustalał mistrz produkcji K. R.. Grafik obejmował pracę przez pięć dni w tygodniu – od poniedziałku do piątku.
Pozwana spółka jest związana w stosunku do swoich kontrahentów terminem oddania poszczególnych, wyprodukowanych przez siebie, stalowych elementów. Spawanie stanowi drugi etap procesu produkcji. Technolog ustala konkretny czas na wykonanie danego elementu.
Podczas codziennej odprawy spawaczy K. R. przydzielał każdemu ze spawaczy z danej zmiany określone zadania do wykonania. Nieobecność spawaczy w pracy skutkuje koniecznością wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w dni powszednie, ale przede wszystkim w soboty. Również nieobecność K. K. w pracy skutkowała koniecznością pracy pozostałych spawaczy w godzinach nadliczbowych. K. K. przebywał na zwolnieniach lekarskich znacznie częściej niż pozostali spawacze zatrudnieni przez spółkę.
Dowód: zeznania świadków K. R. i P. S. (2) oraz zeznania powoda – zapis nagrania z rozprawy z dnia 4 stycznia 2019 r., analiza czasu pracy – k. 42-74;
W dniu 26 czerwca 2018 r. G. K. (1) wręczono oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę jako przyczynę wskazując częstą absencję chorobową skutkującą dezorganizacja pracy w zakładzie pracy i powodującą konieczność zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych, aby zapewnić normalne funkcjonowanie zakładu pracy.
Bezsporne, a nadto dowód: oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę – k. 1 cz. C akt osobowych;
W okresie wypowiedzenia G. K. (1) korzystał ze zwolnienia lekarskiego od 12 lipca do 30 września 2018 r.
Powództwo, oparte na treści art. 45 §1 kodeksu pracy, okazało się nieuzasadnione.
Poczynione powyżej ustalenia faktyczne Sąd oparł na dowodach z dokumentów przedłożonych przez strona pozwaną (a szczegółowo wskazanych w pierwszej części uzasadnienia), których prawdziwości powód nie zaprzeczył (przy czym w zakresie dotyczącym absencji innych pracowników Sąd uwzględnił jedynie nieobecności osób zatrudnionych na takim samym stanowisku jak powód, tj. wyłącznie na stanowisku spawacza lub spawacza konstrukcji stalowych, ale już nie montera konstrukcji stalowych czy malarza konstrukcji stalowych), a nadto na spójnych zeznaniach przesłuchanych w sprawie świadków, a w istocie także i samego powoda.
Zgodnie z treścią art. 45 §1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Powołany przepis wprowadza dwie przesłanki odwołania się pracownika od wypowiedzenia, a mianowicie wypowiedzenie formalnie niezgodne z prawem i wypowiedzenie niezgodne z prawem z uwagi na brak zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony.
W niniejszej sprawie powód, wskazując, iż został zwolniony z pracy z uwagi na nieobecności w pracy spowodowane zwolnieniami lekarskimi, stoi na stanowisku, że jego absencja chorobowa nie powodowała dezorganizacji w pracy wydziału. Kwestionuje tym samym zasadność wypowiedzenia umowy o pracę. Pozwana spółka twierdzi natomiast, że nieobecność pracownika niezdolnego do pracy z powodu długotrwałej choroby dezorganizującej pracę jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę i że taka właśnie sytuacja zaistniała w przypadku powoda.
Wynikający z treści art. 45 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia chroni pracownika przed arbitralnością pracodawcy - dlatego przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, aby należycie je uzasadniać, musi być konkretna i rzeczywista. Sąd uznał, że przyczyna wypowiedzenia była wystarczająco konkretna. Wskazanie jako przyczyny dezorganizacji pracy zakładu pracy skutkującej koniecznością zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych, a spowodowanej częstym przebywaniem powoda na zwolnieniach lekarskich, nie budzi bowiem wątpliwości, także powoda, co do źródła decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę. W ocenie Sądu pozwana spółka wykazała również, iż podana przyczyna wypowiedzenia miała charakter rzeczywisty.
Nie ulega wątpliwości, iż zgodnie z treścią art. 22 §1 k.p. podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę i to za realizację tego właśnie obowiązku pracownik jest wynagradzany przez pracodawcę. Oczywiście zdarzają się sytuacje losowe, w tym choroba pracownika, podczas których pracownik, nie jest w stanie świadczyć pracy, a za okres nieobecności w pracy otrzymuje w pierwszej kolejności wynagrodzenie chorobowe, a następnie zasiłek chorobowy. Nie zmienia to jednak faktu, iż częste i długotrwałe nieobecności w pracy przeczą w istocie celowi nawiązania stosunku pracy, którym jest świadczenie pracy za wynagrodzeniem. Zgodzić należy się również z podnoszonymi przez stronę pozwaną w odpowiedzi na pozew argumentami (popartymi przywołanym orzecznictwem Sądu Najwyższego), iż pracodawca ma prawo doboru takich pracowników, którzy w najbardziej efektywny sposób będą realizować powierzone zadania.
Oczywiste jest, że każda nieobecność pracownika w zakładzie pracy, czy to z uwagi na urlop wypoczynkowy, czy też chorobę pracownika, powoduje konieczność wzmożonej pracy pozostałych pracowników, a na pracodawcę nakłada obowiązek odpowiedniego do warunków zorganizowania procesu pracy. Poza sporem pozostaje, iż incydentalne nieobecności i zakłócenia działania zakładu pracy nie mogą stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Niewątpliwie inaczej wygląda jednak sytuacja, w której nieobecności o rożnym okresie trwania powtarzają się cyklicznie i trwają po kilkadziesiąt dni w każdym roku zatrudnienia, jak miało to miejsce w przypadku powoda. Nieobecności te skutkowały przy tym koniecznością nałożenia obowiązków, które miał wykonać powód, na innych pracowników, a w konsekwencji pracą w godzinach nadliczbowych, na co zgodnie powoływali się zawnioskowani przez stronę pozwaną świadkowie K. R. i P. S. (2). W istocie zdarzało się tak, że powód nie był jedynym nieobecnym w pracy spawaczem i nie sposób twierdzić, że praca w godzinach nadliczbowych stanowiła konsekwencję wyłącznie jego nieobecności Powód jednak, co zostało wykazane zestawieniami absencji w pracy pozostałych spawaczy (informacje zawarte w tych zestawieniach nie zostały zakwestionowane przez powoda), pozostawał osobą najczęściej nieobecną w pracy, co świadczy o jego największym „udziale” w konieczności wykonywania pracy poza ustawowym czasem pracy. Sądowi nie umknęło, iż świadkowie K. R. i P. S. (2), po okazaniu analizy czasu pracy, nie byli w stanie wskazać, które konkretnie nadgodziny powstały w związku z nieobecnością powoda, nie mieli oni jednak żadnych wątpliwości, że nieobecność powoda również przyczyniła się do konieczności wykonywania takiej pracy. Szczególnie istotne są zeznania świadka K. R., który zajmował się planowaniem pracy, w tym również, w razie takiej konieczności, w ramach godzin nadliczbowych, a który jako bezpośredni przełożony powoda miał największą wiedzę w zakresie skutków jego absencji w pracy. Podkreślenia wymaga, iż nieobecności powoda występowały o wiele częściej i łącznie były o wiele dłuższe niż nieobecności innych spawaczy – dość powiedzieć, że absencje innych spawaczy podczas ich okresu zatrudnienia wynosiły z reguły od kilku do maksymalnie 50-60 dni, a jedynie w 4 przypadkach ponad 100 dni, w tym maksymalnie 159 dni. Nieobecność powoda wynosiła natomiast 277 dni, a zatem o ponad 200 dni więcej niż średnia maksymalna nieobecność oraz o ponad 100 dni więcej niż druga w kolejności (po powodzie) najdłuższa absencja spowodowana zwolnieniami lekarskimi. Logiczne jest zatem, że skoro nieobecność spawacza skutkuje koniecznością wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych (na co wprost w swoich zeznaniach wskazywali świadkowie), to tak długa – w porównaniu do innych spawaczy – nieobecność, miała na to największy wpływ. W istocie również sam powód zdawał sobie sprawę, jakie są konsekwencje jego nieobecności, albowiem - jak sam zeznał - podczas swojej obecności w pracy starał się wykonywać pracę również w ramach godzin nadliczbowych, żeby zrekompensować pracodawcy swoje wcześniejsze nieobecności.
W ocenie Sądu powyższe okoliczności przemawiają za przyjęciem, że powtarzające się cykliczne nieobecności powoda w pracy jako dezorganizujące proces pracy i skutkujące koniecznością wykonywania przez innych pracowników pracy w ramach godzin nadliczbowych, mogły stanowić i stanowiły uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy. Istotne jest przy tym również, iż nieobecności te występowały, z coraz większym nasileniem, od samego początku zatrudnienia, a zatem niewątpliwie w momencie składania powodowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę istniało ryzyko, że będą się znowu powtarzać. Przypuszczenie to okazało się zasadne, albowiem po powrocie do pracy w dniu 26 czerwca 2018 r., powód już od 7 lipca 2018 r. ponownie przebywał na zwolnieniu lekarskim i to trwającym aż do końca okresu wypowiedzenia, czyli nieprzerwanie przez prawie pełne trzy miesiące.
Rozstrzygnięcie o kosztach procesu oparto na treści art. 98 k.p.c., w myśl którego strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. W niniejszej sprawie pozwana spółka była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika – radcę prawnego, którego minimalne wynagrodzenie, w związku z przedmiotem sprawy, wynosiło 180 zł (§ 9 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych) i taką też kwotę zasądzono od powoda, na rzecz pozwanej, w punkcie II wyroku.