Source: http://bippspolszany.strzegom.pl/public/?id=61262
Timestamp: 2019-06-26 10:46:00
Legal References Found: art. 53
 art. 233
 art. 233
 art. 108
 art. 132
 art. 55
 art. 55
 art. 53
 art. 64
 art.1672
 art. 103
 art. 1
 art. 108

Document Content:
Regulaminy - Publiczna Szkoła Podstawowa w Olszanach
Regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych sporządzono na podstawie przepisów:
1. Ustawy z dnia 4 marca 1994 roku o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych ( Dz. U. z 2012r. poz. 592 z późn. zm.).
2. Ustawy z dnia 26 stycznia 1982 roku - Karta Nauczyciela ( Dz. U. z 2014 r. poz.191).
3. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks Pracy (Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
4. Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.(Dz. U. z 2014r. poz. 167).
5. Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 marca 2009r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisów na ZFŚS ( Dz. U. Nr 43 poz. 349).
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych tworzy się :
1. Dla nauczycieli dokonuje się corocznie odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych w wysokości ustalanej jako iloczyn planowanej, przeciętnej w danym roku kalendarzowym, liczby nauczycieli zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze zajęć (po przeliczeniu na pełny wymiar zajęć) skorygowanej w końcu roku do faktycznej przeciętnej liczby zatrudnionych nauczycieli (po przeliczeniu na pełny wymiar zajęć) i 110% kwoty bazowej, określanej dla nauczycieli corocznie w ustawie budżetowej, obowiązującej w dniu 1 stycznia danego roku.
2. Dla pracowników administracji i obsługi dokonuje się corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. Wysokość odpisu podstawowego wynosi na jednego zatrudnionego 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą.
3. Dla nauczycieli będących emerytami, rencistami lub nauczycielami pobierającymi nauczycielskie świadczenie kompensacyjne dokonuje się odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych w wysokości 5% pobieranych przez nich emerytur, rent oraz nauczycielskich świadczeń kompensacyjnych.
4. Przeciętne wynagrodzenie miesięczne o którym mowa w ust. 2, ogłasza Prezes Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”.
1.Wysokość odpisu podstawowego można zwiększyć o :
2) 6,25 % przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, o którym mowa w § 1 ust.2 na każdego zatrudnionego pracownika administracji i obsługi, w stosunku do którego orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności.
2. Środki funduszu zwiększa się o:
- darowizny i zapisy osób fizycznych i prawnych,
- odsetki od środków funduszu ,
- wpływy pochodzące z opłat , pobieranych od osób korzystających z działalności
- inne środki określone w odrębnych przepisach.
3. Fundusz zwiększa się o 6,25% przeciętnego wynagrodzenia
miesięcznego, o którym mowa w § 1 ust. 2, na każdego emeryta i rencistę
uprawnionego do tej opieki.
1. W PSP w Olszanach funkcjonuje jeden Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych zwany dalej ZFŚS.
2. Środkami ZFŚS administruje dyrektor PSP w Olszanach.
3. Dyrektor przyznaje świadczenia na cele przewidziane niniejszym regulaminem na podstawie pisemnych wniosków składanych przez obecnych i byłych pracowników do Pracodawcy.
4. Treść regulaminu jest dostępna w sekretariacie szkoły.
1. Dyrektor PSP w Olszanach powołuje Komisję Socjalna na okres czterech lat szkolnych zwany kadencją Komisji.
2. W skład Komisji Socjalnej wchodzą:
- po jednym przedstawicielu zakładowych organizacji związkowych działających w
PSP w Olszanach,
- trzech przedstawicieli Rady Pedagogicznej PSP w Olszanach,
- dwóch przedstawicieli pracowników administracji i obsługi,
- jeden przedstawiciel emerytów z administracji i obsługi,
- jeden przedstawicieli emerytowanych nauczycieli uprawnionych do korzystania ze
3. Skład Komisji może ulec zmianie w czasie trwania kadencji w przypadku:
- ustania stosunku pracy pomiędzy PSP w Olszanach a członkiem Komisji,
- rezygnacji z członkostwa w Komisji.
4. Członkowie Komisji Socjalnej wybierają spośród siebie przewodniczącego, który
kieruje jej pracą.
5. Do kompetencji Komisji Socjalnej należy:
- opracowanie Regulaminu ZFŚŚ,
- ustalenie planu finansowego ZFŚS na każdy rok kalendarzowy,
- przyjmowanie i opiniowanie wniosków o finansowanie usług i świadczeń z ZFŚŚ,
- zgłaszanie zmian do regulaminu ZFŚS,
- organizowanie działalności zgodnie z ustawą o Zakładowym Funduszu Świadczeń
6. Komisja nie ma uprawnień decyzyjnych, lecz jest organem pomocniczym,
opiniująco- doradczym Dyrektora.
7. Komisja Socjalna sporządza protokoły ze swoich zebrań.
8. Zebrania Komisji Socjalnej zwoływane są w miarę potrzeb przez jej
przewodniczącego z jego inicjatywy lub na wniosek dyrektora PSP w Olszanach.
1. Podstawą prowadzenia zakładowej działalności świadczeń socjalnych jest roczny plan finansowy ZFŚS sporządzony przez Komisję Socjalną i zatwierdzony przez dyrektora.
2. Roczny plan określa Komisja Socjalna na początku każdego roku budżetowego.
3. Wykonanie planu, o którym mowa w ust. 1 dokonywane jest według potrzeb osób uprawnionych do korzystania z ZFŚŚ.
II. OSOBY UPRAWNIONE DO KORZYSTANIA Z FUNDUSZU.
Ze świadczeń Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych mogą korzystać :
1. Pracownicy bez względu na rodzaj zatrudnienia i wymiar czasu pracy.
2. Pracownicy przebywający na urlopach wychowawczych i nauczyciele
przebywający na urlopach dla poratowania zdrowia.
3. Nauczyciele będący w stanie nieczynnym.
4. Nauczyciele emeryci i renciści oraz pobierający świadczenia kompensacyjne.
5. Emeryci i renciści- byli pracownicy administracji i obsługi.
6. Dzieci własne, przysposobione oraz przyjęte na wychowanie w ramach rodziny
zastępczej, dzieci współmałżonka dla których prawnym opiekunem jest pracownik,
pozostające na utrzymaniu osoby uprawnionej, do lat 18-stu, a jeżeli kształcą się w
szkole do ukończenia 25 lat bez względu na pobieranie lub nie pobieranie zasiłku
6. Dzieci pracownika posiadające orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu
niepełnosprawności bez względu na wiek.
7. Rodziny pracowników - współmałżonkowie.
III. PRZEZNACZENIE ŚRODKÓW ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH
Ogólne kryteria przyznawania świadczeń i usług z ZFŚS:
1. Przyznawanie ulgowych świadczeń i usług oraz wysokość dopłat z ZFŚS uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu.
2. Pomoc rzeczowa lub finansowa przyznawana jest na wniosek (załącznik nr 1) z uzasadnieniem zainteresowanych osób uprawnionych, na wniosek Pracodawcy, grupy pracowników, organizacji związkowych.
3. Pomoc ze środków ZFŚS w pierwszej kolejności przysługuje osobom uprawnionym:
a) o niskim dochodzie brutto na osobę w rodzinie uprawnionego, dochód brutto wykazany jest w oświadczeniu – (załącznik nr 2). Dochód ten ustala się dzieląc łączną kwotę dochodów brutto wszystkich członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym przez liczbę tych osób.
b) rodzicom i opiekunom wychowującym samotnie dzieci i mającym niski dochód na osobę w rodzinie,
c) rodzinom wielodzietnym (powyżej dwojga dzieci) o niskim dochodzie na osobę w rodzinie,
d) mającym dzieci, które ze względu na stan zdrowia wymagają specjalistycznej opieki i leczenia oraz wychowującym dzieci częściowo lub całkowicie osierocone - o niskim dochodzie na osobę w rodzinie,
e) osobom niepełnosprawnym,
f) osobom samotnym,
g) osobom przewlekle chorym,
h) osobom dotkniętym indywidualnym zdarzeniem losowym i klęską żywiołową (załącznik nr 3).
1. Odpis na ZFŚS pomniejsza się o świadczenia urlopowe dla nauczycieli, o których mowa w art. 53 ust. 1a Karty Nauczyciela, ustalone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy i okresu zatrudnienia nauczyciela w danym roku szkolnym.
2. Pozostałe środki z ZFŚS przeznaczone są na:
1) Pomoc materialną w formie rzeczowej, w tym bony towarowe.
2) Pomoc materialną – zapomogi pieniężne i losowe.
3) Dofinansowanie wczasów leczniczych, rehabilitacyjnych.
4) Dofinansowanie zorganizowanego wypoczynku dzieci.
5) Dofinansowanie wypoczynku urlopowego organizowanego we własnym zakresie.
6) Dofinansowanie i finansowanie zorganizowanego przez pracodawcę wypoczynku
sobotnio-niedzielnego.
7) Dofinansowanie lub finansowanie działalności kulturalno-oświatowej i sportowo-
8) Finansowanie lub dofinansowanie wycieczek pracowniczych.
1. Pomoc z ZFŚS przyznawana osobom uprawnionym do korzystania ze środków tego Funduszu udzielana jest w następującym zakresie:
1) wypoczynku:
a) krajowego lub zagranicznego; finansowanie lub dofinansowanie do kosztów pobytu,
b) organizowanego we własnym zakresie, jeżeli pracownik wykorzysta urlop w wymiarze przynajmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (10 dni roboczych) (załącznik nr 4).
Dofinansowanie wypłacane jest najpóźniej w przeddzień planowanego urlopu.
2) działalności kulturalno-oświatowej, sportowej i turystycznej:
a) wyjazdy i bilety wstępu do kina i teatru,
b) na imprezy kulturalno-oświatowe i sportowo-rekreacyjne.
a) w związku z trudną sytuacją rodzinną, osobistą i materialną osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu, przyznawaną w miarę potrzeb, na wniosek osoby uprawnionej lub organizacji związkowej okresie wiosennym lub zimowym; wnioski należy złożyć do 20 czerwca lub do 30 listopada (załącznik nr 1).
b) w związku z indywidualnymi zdarzeniami losowymi, klęskami żywiołowymi lub śmiercią najbliższego członka rodziny tj. dziecka, współmałżonka, rodziców w każdym terminie (załącznik nr. 3).
2. Wnioski nieprawidłowo lub niekompletnie wypełnione, bądź do których nie
dołączono wymaganych dokumentów nie będą rozpatrzone.
3. Oświadczenie o średnim dochodzie ma na celu ustalenie średniej wysokości
wszystkich przychodów przypadających na jednego członka rodziny oraz liczby
członków rodziny uprawnionych do korzystania ze świadczeń (załącznik nr 2).
4. Oświadczenie o średnim dochodzie należy złożyć przy składaniu wniosku o świadczenie z ZFŚS.
5. Niezłożenie oświadczenia jest podstawą do odmowy przekazania świadczenia z ZFŚS ze względu na brak możliwości ustalenia sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracownika.
6. Wniosek złożony po ustalonym terminie, nieprawidłowo lub niekompletnie wypełniony, bądź do którego nie dołączono wymaganych dokumentów nie będzie rozpatrywany
7. Pomoc z Funduszu przyznawana będzie według następujących kryteriów:
a) pomoc materialna w formie rzeczowej, o której mowa w § 8 ust.2 pkt.1 Regulaminu przysługuje do wysokości określonej w załączniku nr. 5 do Regulaminu.
b) pomoc uprawnionym osobom, o której mowa w § 8 ust.2 pkt.2 Regulaminu przysługuje do wysokości określonej w załączniku nr. 6 do Regulaminu.
c) pomoc uprawnionym osobom, o której mowa w § 8 ust.2 pkt.3 i 4 Regulaminu przysługuje do wysokości określonej w załączniku nr. 7 do Regulaminu.
d) dofinansowanie wypoczynku urlopowego organizowanego we własnym zakresie, o którym mowa w § 8 ust.2 pkt.5 Regulaminu przysługuje do wysokości określonej w załączniku nr. 8 do Regulaminu.
e) dofinansowanie form pomocy, o których mowa w § 8 ust.2 pkt. 6,7 i 8 Regulaminu przysługuje do wysokości określonej w załączniku nr. 9 do Regulaminu.
Wysokość pomocy finansowej zależy od ilości środków zgromadzonych na rachunku Funduszu oraz od kwot przeznaczonych na finansowanie poszczególnych celów.
Środki ZFŚS nie wykorzystane w danym roku kalendarzowym przechodzą na rok
Tryb zgłaszania wniosków o udzielenie świadczeń z ZFŚS.
1. Wnioski o dofinansowanie i udzielanie świadczeń z ZFŚS należy przedkładać na piśmie Dyrektorowi PSP im. A. Mickiewicza w Olszanach. Wzór wniosku określają załączniki nr. 1, 3 i 4 do Regulaminu.
2. Komisja Świadczeń Socjalnych opiniuje złożone wnioski i załączone do wniosku oświadczenia zgodnie z regulaminem w ramach zatwierdzonego rocznego planu ZFŚS. Z posiedzenia Komisja sporządza protokół, który po zatwierdzeniu przez Dyrektora stanowi podstawę do wypłaty przyznanych świadczeń socjalnych.
1.Pracownik, któremu nie przyznano usług, świadczenia lub dopłaty z Funduszu może, jeżeli naruszone zostały postanowienia Regulaminu, wystąpić do Dyrektora Publicznej Szkoły Podstawowej im. A. Mickiewicza w Olszanach z umotywowanym wnioskiem o ponowne rozpatrzenie określonego wniosku lub podania o przyznanie usługi, świadczenia lub dopłaty z Funduszu.
2. Warunkiem rozpatrzenia wniosku, o którym mowa wyżej jest :
f) określenie imienia i nazwiska wnioskodawcy,
g) wskazanie świadczenia lub dopłaty będącej przedmiotem wniosku,
h) wskazanie konkretnego postanowienia Regulaminu, które zostało naruszone wraz z uzasadnieniem ponownego rozpatrzenia sprawy,
i) złożenie wniosku w terminie 7 dni od daty podjęcia przez Dyrektora decyzji o nie przyznaniu świadczenia lub dopłaty z Funduszu.
3. Dyrektor rozpatruje wniosek w terminie 14 dni od daty jego wpływu po
zasięgnięciu opinii Komisji Świadczeń Socjalnych i podejmuje ostateczne
rozstrzygnięcie o sposobie jego załatwienia, powiadamiając o tym
1. Regulamin udostępniany jest na każde żądanie osoby uprawnionej do
korzystania z ZFŚS.
2. Każdy pracownik, emeryt lub rencista może zgłaszać wnioski dotyczące jego treści.
W przypadku odmownego załatwienia wniosku lub podania osobie zainteresowanej powinno się podać pisemne uzasadnienie odmowy.
Świadczenia udzielane z ZFŚS nie mają charakteru roszczeniowego.
Dyrektor może dokonać zmiany Regulaminu po uzgodnieniu tych zmian ze Związkami Zawodowymi.
W uzgodnieniu ze Związkami
Nauczycielstwa Polskiego Podpis dyrektora placówki
(data, pieczęć i podpis przedstawiciela ) (data, pieczęć imienna i podpis)
(pieczęć ZNP) (pieczęć placówki)
o przyznanie świadczenia
Miejsce pracy/ emeryt*
Proszę o przyznanie mi pomocy z ZFŚŚ………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
(dokładne określenie pomocy finansowej lub świadczenia socjalnego)
W załączeniu przedkładam oświadczenie o średnim dochodzie brutto (załącznik nr 2)
W dniu ……………..przyznano/nie przyznano* pomoc finansową w formie świadczeń pieniężnych w kwocie
......................... zł słownie:. ...................................................................................................................zł
(miejscowość, data) (pieczątka i imienna i podpis pracodawcy)
o dochodzie brutto celem przyznanie świadczeń pieniężnych
ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych
Wnioskodawca oraz uprawnieni członkowie rodziny:
Lp. Imię i nazwisko Pokrewieństwo Data urodzenia Miejsce pracy/nauki Wysokość dochodu brutto
Za członków rodziny uważa się wnioskodawcę, współmałżonka oraz dzieci (w wieku do 18 lat lub do czasu ukończenia nauki w szkole, nie dłużej jednak niż do ukończenia 25 lat – o ile nie uzyskują dochodów własnych w formie zarobkowej)
Ja niżej podpisany/a uprzedzony /a o odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych oświadczeń na podstawie art. 233 Kodeksu Karnego oświadczam, że osiągnięty średni miesięczny dochód brutto na 1 członka rodziny za miesiąc poprzedzający datę ubiegania się o wypłatę świadczenia wynosi ……………………………. zł
Ponadto oświadczam, że dochody te stanowią dochody ze wszystkich źródeł.
Dochód (brutto) na 1 członka rodziny mieści się w wariancie ………………….*
Wariant: Kwota:
I -------- do 2000,00 zł
II -------- od 2001,00 zł do 2500,00 zł
III -------- od 2501,00 zł do 3000,00 zł
IV -------- od 3001,00 zł do 4000,00 zł
V --------- powyżej 4000,00 zł
Dochód = przychód brutto minus koszty uzyskania przychodu.
* wybrać właściwy wariant ……………………………..
miejsce pracy/emeryt*
Proszę o przyznanie mi zapomogi losowej z ZFŚS z powodu .....................................................................
Do wniosku dołączam kopię odpowiednich dokumentów, zaświadczenie odpowiedniego organu, oświadczenie świadka, kopie protokołu itp. o wypadku losowym ( kradzieży, pożaru, zalania, wypadku, śmierci itp.)
O pomoc można ubiegać się do 3 miesięcy od danego wydarzenia.
Przyznano/nie przyznano* zapomogę losową w kwocie ................................zł
(słownie zł: .................................................................................................)
o przyznanie dofinansowania wypoczynku
( miejsce pracy)
Proszę o przyznanie mi dofinansowania wypoczynku organizowanego w formie:
wczasów rodzinnych*, we własnym zakresie* dla mnie, męża/żony oraz dzieci niżej wymienionych pozostających na moim utrzymaniu
Lp. Imię i nazwisko Uwagi
Jednocześnie oświadczam, że średni miesięczny dochód brutto przypadający na 1 osobę w rodzinie
wynosi………………..……
Świadomy odpowiedzialności karnej art. 233 Kodeksu Karnego potwierdzam własnoręcznym podpisem prawdziwość danych zamieszczonych w niniejszym wniosku.
*Potwierdzam wykorzystanie urlopu wypoczynkowego przez pracownika w okresie:…………….…………………….……………………..tj. ……………….dni kalendarzowych.
Przyznano/nie przyznano dofinansowania do wypoczynku w kwocie ..............................................
Pomoc materialna w formie rzeczowej (bony, świadczenia rzeczowe), o której mowa w § 8 ust.2 pkt. 1 Regulaminu ustala się według poniższej tabeli:
na jednego członka w rodzinie
do 2000,00 zł 300,00 zł
od 2001,00 zł do 2500,00 zł 250,00 zł
od 2501,00 zł do 3000,00 zł 200,00 zł
od 3001,00 zł do 4000,00 zł 150,00 zł
powyżej 4000,00 zł 100,00 zł
*Od kwoty brutto pobrana i odprowadzona będzie zaliczka na podatek dochodowy zgodnie z przepisami ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych chyba, że świadczenie jest zwolnione z podatku.
Pomoc materialna – zapomogi pieniężne i losowe, o której mowa w § 8 ust.2 pkt. 2 Regulaminu ustala się w kwocie do 1000,00 złotych (słownie: jeden tysiąc złotych).
Pomoc uprawnionym osobom, o której mowa w § 8 ust.2 pkt.3 i 4 Regulaminu
ustala się w kwocie do 500,00 złotych (słownie: pięćset złotych).
Dofinansowanie wypoczynku urlopowego organizowanego we własnym zakresie, o którym mowa w § 8 ust.2 pkt. 5 Regulaminu ustala się według poniższej tabeli:
do 2000,00 zł 700,00 zł
od 2001,00 zł do 2500,00 zł 600,00 zł
od 2501,00 zł do 3000,00 zł 400,00 zł
od 3001,00 zł do 4000,00 zł 300,00 zł
powyżej 4000,00 zł 200,00 zł
Dofinansowanie form pomocy uprawnionym osobom, o której mowa w § 8 ust.2 pkt. 6,7 i 8 Regulaminu ustala się według poniższej tabeli:
do 2000,00 zł 100%
od 2001,00 zł do 2500,00 zł 95%
od 2501,00 zł do 3000,00 zł 90%
od 3001,00 zł do 4000,00 zł 85%
powyżej 4000,00 zł 80%
Wysokość pomocy ustalona procentowo zaokrąglana będzie do pełnych złotych.
1.Regulamin pracy zwany dalej Regulaminem ustalający wewnętrzną organizację i porządek w procesie pracy w Publicznej Szkole Podstawowej im. Adama Mickiewicza w Olszanach zwanej dalej szkołą oraz określający związane z procesem pracy obowiązki pracodawcy i pracowników.
2. W zakresie wskazanym w ust. 1 Regulamin w szczególności określa:
wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
system i rozkład czasu pracy oraz przyjęty okres rozliczeniowy czasu pracy,
wykazy prac wzbronionych kobietom,
dyscyplinę pracy – sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy, usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
informacje o karach stosowanych, zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Regulamin obowiązuje wszystkich pracowników zatrudnionych w Publicznej Szkole Podstawowej im. Adama Mickiewicza w Olszanach bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko.
Każdy pracownik przed dopuszczeniem go do pracy winien zaznajomić się
Pracownik podpisuje oświadczenie o zapoznaniu się z treścią Regulaminu, które składa się do jego akt osobowych.
1) pracodawcy – rozumie się przez to szkołę reprezentowaną przez dyrektora szkoły,
2) przepisach prawa pracy – rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy i Karty Nauczyciela oraz przepisy wydane na ich podstawie,
3) zakładowej organizacji związkowej – rozumie się przez to Zarząd Oddziału Związku
Nauczycielstwa Polskiego, Komisję Międzyzakładową NSZZ „SOLIDARNOŚĆ”
4) pracownikach – rozumie się przez to nauczycieli i pracowników nie będących
nauczycielami zatrudnionych w szkole.
Do obowiązków pracodawcy, należy w szczególności:
zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, prowadzenie systematycznie szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (przepisów przeciwpożarowych),
prawidłowe i terminowe wypłacanie wynagrodzenia,
stworzenie pracownikom podejmującym zatrudnienie warunków sprzyjających
7) zaspakajanie, w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników,
8) stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracy pracowników oraz
wyników ich pracy,
9) wpływanie na kształtowanie w szkole właściwych zasad współżycia społecznego,
10) prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,
11) przechowywanie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,
12) organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie.
13) przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, zapewnienie pracownikom dostępu do przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu.
14) poinformowanie pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy,
15) przeciwdziałanie mobbingowi – oznacza to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalone na podstawie odrębnych przepisów.
2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,
bezpośrednio lub pośrednio, przyczyn określonych w ust.1.
3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn
określonych w ust. 1 jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej
korzystnie niż inni pracownicy.
4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w ust. 1, chyba, że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery: na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
8. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem ust.9-11,
uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn
określonych w ust.1, którego skutkiem jest w szczególności:
niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust. 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi,
wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w ust.1,
stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
10. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust. 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
11. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczenie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.
12. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
13. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 12, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej i w innej formie niż pieniężna.
14. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
15. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma
prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
ustalone na podstawie odrębnych przepisów.
16. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
17. Przepis ust. 16 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Nauczyciel obowiązany jest rzetelnie realizować zadania związane z powierzonym mu stanowiskiem oraz podstawowymi funkcjami szkoły: dydaktyczną, wychowawczą i opiekuńczą w tym zadania związane z zapewnieniem bezpieczeństwa uczniom w czasie zajęć organizowanych przez szkołę, wspierać każdego ucznia w jego rozwoju oraz dążyć do pełni własnego rozwoju zawodowego. Nauczyciel obowiązany jest kształcić i wychowywać młodzież w umiłowaniu ojczyzny, w poszanowaniu Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, w atmosferze wolności sumienia i szacunku dla każdego człowieka; dbać o kształtowanie u uczniów postaw moralnych i obywatelskich zgodnie z ideą demokracji, pokoju i przyjaźni między ludźmi różnych narodów, ras i światopoglądów.
4. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
przestrzegać Regulaminu pracy i ustalonego w szkole porządku.
przestrzegać ustalonego w szkole czasu pracy,
przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także
dbać o dobro szkoły, chronić mienie pracodawcy ,
należycie zabezpieczyć po zakończeniu pracy narzędzia, urządzenia, pomoce,
przestrzegać w szkole zasad współżycia społecznego,
przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach
W związku z wygaśnięciem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracownicy są zobowiązani:
zwrócić Pracodawcy pobrane narzędzia i pomoce naukowe, odzież ochronną, środki ochrony indywidualnej oraz odzież roboczą, jeżeli nie minął termin jej używalności,
rozliczyć się z Pracodawcą z pobranych zaliczek i pożyczek.
1. Wstęp i przebywanie pracownika na terenie szkoły w stanie po spożyciu alkoholu jest
2. Zabronione jest wnoszenie i spożywanie alkoholu na terenie szkoły.
3. Pracownicy w stanie po spożyciu alkoholu będą odsunięci od wykonywania pracy względnie
niedopuszczeni do niej.
4. Po stwierdzeniu okoliczności, o którym mowa w ust. 1 wdrażane zostaje postępowanie
zgodnie z ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.
opuszczania miejsca pracy w czasie pracy, bez zgody przełożonego, każde opuszczenie
i powrót do zakładu pracy w trakcie czasu pracy winno być odnotowane przez
pracownika w książce wyjść służbowych oraz wyjść prywatnych,
operowanie maszynami i urządzeniami nie związanymi bezpośrednio z wykonywaniem
zleconych obowiązków i czynności,
samowolnego demontowania części urządzeń i narzędzi oraz ich naprawy bez specjalnego upoważnienia,
samowolnego usuwania osłon i zabezpieczeń urządzeń czyszczenia i naprawiania
maszyn i aparatów będących w ruchu lub pod napięciem elektrycznym.
5) wykorzystywania bez zgody przełożonego sprzętu i materiałów pracodawcy do czynności
nie związanych z wykonywana pracą.
Na terenie szkoły obowiązuje bezwzględny zakaz palenia tytoniu.
CZAS PRACY-PORZĄDEK PRACY
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji Pracodawcy w szkole lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
1. Czas pracy pracownika powinien być w pełni wykorzystany na pracę zawodową.
2. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy celem prawidłowego ustalenia wynagrodzenia
za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.
1. Pracowników obowiązują następujące normy czasu pracy:
1) pracownicy pedagogiczni - według obowiązującego planu zajęć i planu dydaktyczno-
wychowawczego szkoły, zgodnie z arkuszem organizacji szkoły zatwierdzonym na dany rok szkolny. W szczególnych wypadkach, podyktowanych wyłącznie koniecznością realizacji programu nauczania, nauczyciel może być obowiązany do odpłatnej pracy w godzinach ponadwymiarowych zgodnie z posiadaną specjalnością, których liczba nie może przekroczyć 1/4 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć. Przydzielenie nauczycielowi większej liczby godzin ponadwymiarowych może nastąpić wyłącznie za jego zgodą, jednak w wymiarze nieprzekraczającym 1/2 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć.
2) pracownicy administracyjni i obsługi – 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin,
w pięciodniowym tygodniu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym.
3) czas pracy pracowników pedagogicznych zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalają indywidualne umowy o pracę i jest realizowany według obowiązującego planu zajęć i planu dydaktyczno- wychowawczego szkoły,
2. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy ustalone zgodnie z ust. 1 pkt.2 stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego
3. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy,
udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do wypoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 Kodeksu pracy.
4. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami
określonymi w ust. 2 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin
5. Pracownikami samorządowemu za pracę wykonaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie określone w Regulaminie wynagradzania pracowników nie będących nauczycielami albo czas wolny w tym samym wymiarze, z tym, że wolny czas, na wniosek pracownika, może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu.
1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
1. Dla pracowników obsługi wprowadza się dwuzmianowy tydzień pracy od poniedziałku do piątku:
sprzątaczka 1 sprzątaczka 2 konserwator
- poniedziałek 7.00 – 15.00 10.00 – 18.00 07.00-15.00
- wtorek 7.00 – 15.00 10.00 – 18.00 07.00-15.00
- środa 7.00 – 15.00 10.00 – 18.00 07.00-15.00
- czwartek 7.00 – 15.00 10.00 – 18.00 07.00-15.00
- piątek 7.00 – 15.00 10.00 – 18.00 07.00-15.00
2. Dla pracowników administracji wprowadza się następujący tygodniowy rozkład czasu pracy i jego wymiar w poszczególnych dniach:
- poniedziałek 7:30 – 15.30
- wtorek 7:30 – 15:30
- środa 7:30 – 15:30
- czwartek 7:30 – 15:30
- piątek 7:30 – 15:30
3. Dla pracowników pedagogicznych ustala się tygodniowy rozkład czasu pracy i jego wymiar w poszczególnych dniach według obowiązującego planu zajęć lekcyjnych i planu dydaktyczno-wychowawczego szkoły.
4. Tygodniowy rozkład czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu
pracy określany jest w indywidualnych harmonogramach czasu pracy.
Pracownicy, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, mogą
korzystać z 15 minutowej przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy.
Czas rozpoczęcia i zakończenia przerwy śniadaniowej ustala Dyrektor szkoły.
2. Pracownikom zatrudnionym przy obsłudze monitorów ekranowych przysługuje 5 minutowa przerwa wliczona do czasu pracy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora.
Pora nocna obejmuje 8 godzin i trwa od godz. 22.00 do godz. 6.00 rano.
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na postawie odrębnych przepisów.
1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od
2. Za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonywaną między godz. 6.00 w tym dniu, a godziną 6.00 w następnym dniu.
3. Praca w niedzielę i święta jest dozwolona:
2) przy niezbędnych remontach,
3) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób.
Pracownicy są obowiązani stawić się do pracy w takim czasie, aby w porze rozpoczęcia pracy znajdowali się na stanowisku pracy w gotowości do pracy.
Samowolne opuszczenie stanowiska pracy w czasie godzin pracy jest zabronione.
Po zakończeniu pracy każdy pracownik obowiązany jest uporządkować swoje stanowisko pracy oraz zabezpieczyć powierzony sprzęt, dokumenty i pieczęcie.
4. Pracownik opuszczając pomieszczenie pracy jako ostatni zobowiązany jest do:
sprawdzenia i zabezpieczenia wszelkich urządzeń elektrycznych, zamknięcia drzwi i
Przebywanie pracownika na terenie szkoły poza godzinami pracy wymaga zgody dyrektora.
Pracownicy szkoły (administracja i obsługa) potwierdzają przybycie do pracy przez osobiste podpisanie na liście obecności, która znajduje się w sekretariacie szkoły.
Pracownik zobowiązany jest podpisać listę obecności w godz. od 700 – 730 ( I zmiana), w godz. od 1000 – 1030 ( II zmiana).
Brak podpisu pracownika może być uznany jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy.
4. Nauczyciele potwierdzają swoją obecność w pracy zapisem odbytej lekcji i własnoręcznym podpisem w dzienniku lekcyjnym lub innej prowadzonej dokumentacji np. dzienniku zajęć pozalekcyjnych.
5. Każdorazowe opuszczenie miejsca pracy, odnotowuje się w książce wyjść, która znajduje się w sekretariacie szkoły.
Nieobecność pracownika w pracy powinna być odnotowana z zaznaczeniem, czy jest to nieobecność usprawiedliwiona. W czasie nieobecności pracownika dyrektor szkoły decyduje, komu praca ma być w zastępstwie przydzielona.
DYSCYPLINA PRACY – USPRAWIEDLIWIENIA
Przestrzeganie dyscypliny pracy jest podstawowym obowiązkiem każdego pracownika.
1. Wszyscy pracownicy bez względu na zajmowane stanowisko i rodzaj wykonywanej pracy zobowiązani są do punktualnego rozpoczynania pracy i nie opuszczania swojego miejsca pracy w godzinach pracy.
2. Każdorazowe późniejsze rozpoczęcie, względnie wcześniejsze zakończenie pracy, a także przerwanie pracy, wymaga uprzedniej zgody dyrektora szkoły.
Za dyscyplinę pracy oraz prawidłową kontrolę stanu obecności i spóźnień łącznie ze stosowaniem kary regulaminowej odpowiada dyrektor szkoły.
1. O niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry wiadomej lub możliwej do
przewidzenia pracownik powinien uprzedzić pracodawcę. Obowiązek ten uznaje się za
spełniony, jeżeli pracownik zawiadomi o niemożności stawienia się do pracy dyrektora w
dniu poprzedzającym dzień nieobecności.
2. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik jest
obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i
przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w
pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają
sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy,
zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub
za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę
zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
3. Niedotrzymanie terminu, o którym mowa w ust. 1, może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy.
4. Pracownik obowiązany jest niezwłocznie usprawiedliwić spóźnienie do pracy.
1) niezdolnością do pracy spowodowaną chorobą pracownika lub jego izolacją
2) chorobą członka rodziny pracownika wymagającą osobistej opieki pracownika,
pracownik jest obowiązany usprawiedliwić tę nieobecność, doręczając pracodawcy zaświadczenie lekarskie najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy.
Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są;
1) zaświadczenie lekarskie o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2010r. nr 77, poz. 512, z późn. zm.),
3) oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia (żłobka), klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,
4) oświadczenie pracownika o chorobie niani lub dziennego opiekuna oraz kopia zaświadczenia lekarskiego, o którym mowa w art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, albo kopia zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, stwierdzających niezdolność do pracy niani lub dziennego opiekuna, potwierdzone przez pracownika za zgodność z oryginałem –w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w ustawie z dnia 4 lutego 2011r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz. U. nr 45, poz. 235 z późn. zm.), lub dziennego opiekuna, sprawujących opiekę nad dzieckiem,
5) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystawione przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,
6) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, jeżeli warunki odbywania podróży uniemożliwiły odpoczynek nocny.
1. Uznanie nieobecności w pracy za usprawiedliwioną bądź nie usprawiedliwioną należy do
kompetencji dyrektora szkoły.
2. Pracownik stawiając się do pracy po okresie nieobecności jest obowiązany niezwłocznie
podać przyczynę nieobecności na piśmie.
ŚRODKI DYSCYPLINUJĄCE – W PRZYPADKU NARUSZENIA POSTANOWIEŃ REGULAMINU.
W stosunku do pracownika, który dopuszcza się nieprzestrzegania ustalonej organizacji w procesie pracy, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych pracodawca może stosować :
2. W stosunku do pracownika, który dopuszcza się nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa
i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia,
stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, mogą być również stosowane kary pieniężne.
2. Kary, o których mowa w § 32 mogą być stosowane tylko po uprzednim wysłuchaniu
3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w ust 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy
4 Karę stosuje dyrektor szkoły i zawiadamia o tym pracownika na piśmie, wskazując rodzaj
naruszenia oraz informuje go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika.
5. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od daty zawiadomienia go o ukaraniu. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
6. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
7. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
8. Udzielona pracownikowi kara ulega zatarciu po roku nienagannej pracy, a odpis
zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika.
9. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Nauczyciele mianowani i dyplomowani ponadto podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej uregulowanej przepisami ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela
(Dz. U. z 2014r. poz.191).
1.W razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika (art. 52 § 1 K P).
2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
4. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z innych przyczyn zgodnie
z art. 53 Kodeksu Pracy.
5. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka Sąd pracy.
1) nauczycielom – przysługuje urlop zgodnie z art. 64 Karty Nauczyciela
– w wymiarze odpowiadającym okresowi ferii w czasie ich trwania,
2) pracownikom administracji i obsługi urlop przysługuje na zasadach określonych
w Kodeksie pracy .
2. Urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z planem urlopów.
Plan urlopów ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i potrzeby szkoły
wynikające z konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopu nie obejmuje
się części urlopu udzielonego pracownikowi zgodnie z art.1672 Kodeksu pracy.
3. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli obecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
4. Pracownik może rozpocząć urlop wyłącznie po uzyskaniu pisemnej zgody Pracodawcy na
karcie urlopowej (nie dotyczy nauczycieli) z zastrzeżeniem ust.11.
5. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Co najmniej jedna część
6. Część urlopu niewykorzystana z powodu : czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego – pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.
7. Urlopu nie wykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z ust.2 należy pracownikowi
udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to
części urlopu udzielanego zgodnie z ust.11.
8. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał gdyby w tym czasie pracował.
9. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać
10. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
11. Pracownik ma prawo do żądania czterech dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym w terminie przez niego wskazanym. Pracownik zgłasza dyrektorowi żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
1. Na pisemny wniosek pracownika Pracodawca może udzielić urlopu bezpłatnego.
2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia
3. Przy udzielaniu urlopu dłuższego niż 3 miesiące strony mogą przewidzieć dopuszczalność
odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.
4. Nauczycielowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze zajęć przysługuje urlop płatny do dalszego kształcenia się oraz inne ulgi i świadczenia związane z tym kształceniem.
Nauczyciel może otrzymać urlop płatny lub bezpłatny dla celów naukowych, artystycznych,
oświatowych, a bezpłatny z innych ważnych przyczyn.
5. Pracownikowi, za jego zgodą wyrażoną na piśmie może być udzielony urlop bezpłatny w celu
wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres uzgodniony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.
pracownikowi;
1) w celu sprawowania osobistej opieki nad swoimi dziećmi (urlop wychowawczy),
3) skierowanemu do pracy za granicą na okres skierowania,
4) zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności na zasadach innych niż określone w art. 103¹-103 w wymiarze ustalonym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i pracownikiem.
5) na czas pełnienia z wyboru funkcji związkowych poza zakładem pracy, jeśli z wyboru
6) na czas powołania do wykonywania pracy na stanowiskach w administracji państwowej,
oświatowej – nadzorze pedagogicznym i samorządzie terytorialnym.
3. Do okresu siedmioletniej pracy w szkole, o której mowa w art. 1 wlicza się okresy czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby oraz urlopu innego niż wypoczynkowy, trwające łącznie nie dłużej niż 6 miesięcy. W przypadku okresu niezdolności do pracy i urlopu trwającego dłużej niż 6 miesięcy wymagany okres pracy przedłuża się o ten okres.
5. Nauczyciel w okresie przebywania na urlopie dla poratowania zdrowia zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego i dodatku za wysługę lat oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych, w tym dodatków socjalnych.
7. W okresie przebywania na urlopie dla poratowania zdrowia nauczyciel nie może nawiązać stosunku pracy lub podjąć innej działalności zarobkowej. W przypadku stwierdzenia, że w okresie urlopu dla poratowania zdrowia nauczyciel podejmuje inny stosunek pracy lub inną działalność zarobkową dyrektor szkoły odwołuje nauczyciela z urlopu, określając termin, w którym nauczyciel obowiązany jest do powrotu do pracy.
9. Nauczyciel nie ponosi kosztów związanych z orzekaniem o stanie zdrowia w związku z potrzebą udzielenia urlopu dla poratowania zdrowia.
10. O potrzebie udzielenia nauczycielowi urlopu dla poratowania zdrowia, w celu przeprowadzenia zalecanego leczenia, orzeka lekarz ubezpieczenia zdrowotnego leczącego nauczyciela. Od orzeczenia przysługuje odwołanie do organu odwoławczego określonego w odrębnych przepisach.
1.Pracodawca jest zobowiązany zwolnić od pracy pracownika:
będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej- na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także – w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie pożarnicze,
będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego –na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu,
3) będącego członkiem doraźnym Państwowej Komisji badania Wypadków Kolejowych,
ujętym na liście ministra właściwego do spraw transportu, na czas wyznaczenia przez
przewodniczącego Państwowej Komisji Badania Wypadków kolejowych do udziału w
4) będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji
ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i ratownictwa „Służba SAR”- na czas
niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej
zakończeniu oraz na czas udziału w szkoleniach organizowanych przez Morską Służbę
Poszukiwania ii Ratownictwa,
na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na zasadach przewidzianych w odrębnych przepisach, zwolnienie pracownika od pracy w razie konieczności udziału w akcji ratowniczej następuje w trybie przyjętym przez służbę ratowniczą odpowiednią do organizowania takich akcji, zaś w celu uczestniczenia w szkoleniu pożarniczym- na podstawie wniosku właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej Państwowej Straży Pożarnej. Czas koniecznego wypoczynku pracownika po zakończeniu akcji ratowniczej ustala osoba, która kierowała akcją.
wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przez kolegium do spraw wykroczeń; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego,
na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniach komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji. Dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym,
w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej: łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu
Przepis ust. 8 stosuje się odpowiednio do pracownika w razie prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym.
Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
ślubu pracownika – 2 dni
urodzenia się dziecka pracownika– 2 dni,
zgonu i pogrzebu małżonka pracownika, jego dziecka, ojca, matki, ojczyma, macochy pracownika - 2 dni
ślubu dziecka pracownika– 1 dzień,
zgonu i pogrzebu teścia, teściowej, siostry, brata, babki, dziadka i innej osoby pozostającej na jego utrzymaniu lub pod jego bezpośrednią opieką – 1 dzień.
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na dwa dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy
wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do
dwóch przerw w pracy po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek
2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie
przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej
jedna przerwa na karmienie.
3. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownice w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,
zapewnić wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru na warunkami pracy,
1.Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:
2. Informacja o pracownikach, o których mowa w ust.1 pkt.3 obejmuje:
Działania, o których mowa w ust. 1 powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagrożeń.
Liczba pracowników, o których mowa w ust. 1. pkt. 2, ich szkolenie oraz wyposażenia powinny uwzględniać rodzaj i poziom występujących zagrożeń.
niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewniania im odpowiedniej ochrony,
W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub zycia pracodawca jest obowiązany:
W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawa powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Jeżeli powstrzymanie się od wykonywanej pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w ust. 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając tym niezwłocznie przełożonego.
Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powtrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach o których mowa w ust. 1 i 2.
współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków bezpieczeństwa i higieny pracy.
informuje pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywana pracą oraz o zasadach ochrony przez zagrożeniami.
2. Praca na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe:
1) Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi łączenie przemienne pracy
związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac nie obciążającymi
narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała – przy nie przekraczaniu
godziny nieprzerwanej pracy obsłudze monitora ekranowego lub co najmniej 5 minutową
przerwę, wliczoną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora
Pracodawca zapewnia pracownikom zatrudnionym na stanowiskach z monitorami
ekranowymi profilaktyczną opiekę zdrowotną (badania okulistyczne, okulary korygujące wzrok zgodnie z zaleceniem lekarza).
3. W szkole występuje ryzyko zachorowań na choroby ( ze szczególnym uwzględnieniem
chorób zawodowych) na następujących stanowiskach pracy:
1) nauczyciele - przewlekłe choroby narządu głosu spowodowane nadmiernym wysiłkiem głosowym, trwającym co najmniej 15 lat:
2) pracownicy zatrudnieni przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej 4 godzin na dobę – przewlekłe choroby układu ruchu wywołane sposobem wykonywania pracy :
martwica kości nadgarstka.
3) palacz co na paliwo stałe
a) zatrucia ostre albo przewlekłe ich następstwa wywołane przez następujące substancje chemiczne:
inne substancje chemiczne ( dwutlenek węgla, dwutlenek siarki).
b) pylice płuc:
inne rodzaje pylic spowodowane np. pyłami węgla i popiołu.
c) choroby układu wzrokowego wywołane czynnikami fizycznymi, chemicznymi lub biologicznymi:
- zaćma wywołana działaniem promieniowania podczerwonego lub długofalowego
nadfioletowego centralne zmiany zwyrodnieniowe siatkówki i naczyniówki wywołane
krótkofalowym promieniowaniem podczerwonym lub promieniowaniem widzialnym
z obszaru widma niebieskiego.
4. Informowanie pracowników o ryzyku zawodowym wiążącym się z wykonywaną pracą realizowane jest na bieżąco podczas szkoleń z zakresu BHP, w oparciu o przeprowadzone okresowe przeglądy warunków pracy, niezbędne pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia i pomiary środowiskowe oraz przeprowadzone oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy i jego analizy.
Wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby przyjmowane do pracy. Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Badania, o których mowa w ust. 1 i 2 są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.
Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich, których mowa w ust. 1 i 2.
Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany z wypadek przy pracy.
Pracodawca jest obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być okresowo powtarzalne.
Szkolenie o którym mowa w ust. 2 odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowisku pracy.
Pracodawca jest obowiązany dostarczać pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich normach:
Pracownikowi obsługi i konserwatorowi, używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego, pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.
Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, przewidzianych na danym stanowisku pracy.
Kobiet nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia określonych w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. Nr 114 poz. 545 z późń. zm.)
1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych.
2. Pracownicy w ciąży nie wolno delegować poza stałe miejsce pracy bez jej zgody.
3. Do innej odpowiedniej pracy przenosi się pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią:
1) zatrudnioną przy pracy wzbronionej pracownicom w ciąży lub w okresie karmienia,
ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej. Stan ciąży winien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim.
4. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenia czasu pracy lub przeniesienia pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
1. Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań szkoły, uzyskują szczególne osiągnięcia i efekty pracy, mogą być przyznane nagrody ( nagroda pieniężna) i wyróżnienia ( dyplom uznania, podziękowanie).
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
1. Wypłata wynagrodzenia dla pracowników nie będących nauczycielami odbywa się raz w miesiącu z dołu w 28 dniu każdego miesiąca na rachunek bankowy pracownika lub w kasie Urzędu Miejskiego w Strzegomiu. W przypadku, gdy termin wypłaty przypada na dzień wolny od pracy, wypłaty dokonuje się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa.
2. Wypłata wynagrodzenia dla nauczycieli odbywa się z góry w 1 dniu każdego miesiąca na
rachunek bankowy pracownika lub w kasie Urzędu Miejskiego w Strzegomiu.
Jeżeli pierwszy dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy, wynagrodzenie jest
wypłacane w dniu następnym po dniu wolnym. Wypłata wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i zajęcia dodatkowe dla nauczycieli odbywa się z dołu w ostatnim dniu każdego miesiąca. Jeśli jest to dzień wolny to wypłata odbywa się dzień wcześniej.
3. Pracodawca na wniosek pracownika jest zobowiązany do udostępnienia mu dokumentacji płacowej do wglądu oraz przekazania odcinka listy płac zawierającego wszystkie składniki wynagrodzenia.
1. Na wniosek pracownika wynagrodzenie i inne należności wynikające ze stosunku pracy
mogą być przekazywane na wskazany przez niego rachunek bankowy.
2. Wypłata wynagrodzenia dokonywana jest do rąk własnych pracownika chyba, że uprzednio wyraził on na piśmie zgodę na dokonywanie wypłaty w inny sposób lub do rąk innej osoby.
1. Z wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych potrąceniu podlegają;
c) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi
2. Potrąceń dokonuje się w kolejności wymienionych należności w ust.1 i w następujących
granicach;
w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych do wysokości trzech piątych
minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potraceniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potraceniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrąceniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 Kodeksu pracy.
2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone zmniejsza się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
W razie nieobecności dyrektora szkoły zastępuje go osoba wyznaczona przez organ prowadzący.
W sprawach nieuregulowanych niniejszym Regulaminem obowiązują przepisy Karty Nauczyciela, Kodeksu pracy i aktów wykonawczych.
Regulamin może być zmieniony w trybie właściwym dla jego wprowadzenia w uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.
1. Dyrektor szkoły zawiadamia pracowników o wejściu w życie Regulaminu i o jego zmianach.
2. Zawiadomienie, o którym mowa w ust.1 dokonuje się przez wywieszenie tekstu i tekstów zmian na tablicy ogłoszeń.
3. Regulamin jest do wglądu w sekretariacie szkoły oraz u dyrektora szkoły .
4. Dyrektor szkoły na żądanie pracownika udostępnia mu do wglądu aktualny tekst Regulaminu
i wyjaśnia jego treść.
Za zakładowe organizacje związkowe: Dyrektor szkoły
Zarząd Oddziału ZN w Strzegom
Przewidywany okres używalności w m-cach
okr. zim./o.z./
do zużycia /d.z./
fartuch ochronny tekstylny,
półbuty na spodach przeciwślizgowych,
12 m-cy/18 m-cy/24 m-ce
12 m-cy/18 m-cy/24 m-c
fartuch drelichowy lub ubranie drelichowe
trzewiki przemysłowe na spodach antypoślizgowych
5. rękawice drelichowe
12 miesięcy/24 m-ce
5.kurtka ocieplana
2 okresy zimowe
(2014-10-03 21:49:13)
(2015-02-19 21:48:01)
ilość odwiedzin: 34821