Source: https://www.prawo-pracy.pl/ustanie_stosunku_pracy_rozwiazanie_umowy_o_prace_wniosek_podanie-a-32.html
Timestamp: 2019-04-20 03:07:37
Legal References Found: art. 631
 art. 30
 art. 30
 art. 77
 art. 300
 art. 300
 art. 77
 art. 77
 art. 30

Document Content:
Ustanie stosunku pracy, wniosek o rozwiązanie umowy o pracę, podanie
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2004-04-12
W artykule omówiono podstawowe ogólne zagadnienia dotyczące rozwiązywania umów o pracę na zasadzie porozumienia stron i za wypowiedzeniem.
Stosunek pracy może ustać poprzez:
wygaśnięcie - w przypadkach wyraźnie wskazanych w Kodeksie pracy lub w przepisach szczególnych np. w art. 631 § 1 K.p.,
rozwiązanie - przy pomocy jednego ze sposobów określonych w art. 30 K.p.
Zgodnie z art. 30 K.p. umowa o pracę może być rozwiązana:
Oświadczenie woli każdej ze stron stosunku pracy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić w formie pisemnej. Z uwagi na to, że zgodnie z art. 77 K.c., znajdującym zastosowanie przez art. 300 K.p., jeżeli umowa została zawarta na piśmie, jej uzupełnienie, zmiana albo rozwiązanie za zgodą stron, jak również odstąpienie od niej powinno być stwierdzone pismem – rozwiązanie umowy na zasadzie porozumienia stron powinno także nastąpić na piśmie.
Na tle tego przepisu, powstaje pytanie czy rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron winno nastąpić także w tej formie? Sądzę, że tak, ponieważ należałoby tutaj zastosować odpowiednio (przez art. 300 K.p.) art. 77 K.c. Skoro ustawodawca dokonując nowelizacji polecił pod groźbą sankcji wykroczeniowej formę pisemną umowy o pracę, to moim zdaniem każda jej zmiana na zasadzie porozumienia stron winna być także dokonana w tej formie, poprzez odpowiednie zastosowanie art. 77 K.c., gdyż przepis ten nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy.
Pracodawca jest obowiązany zamieścić w oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy o pracę (zawartej na czas nie określony) za wypowiedzeniem, przyczyny tego wypowiedzenia. Wymóg podania przyczyny wypowiedzenia dotyczy wyłącznie oświadczenia składanego przez pracodawcę, co oznacza, że pracownik wypowiadając umowę, takiego obowiązku nie ma.
Obowiązek podania przyczyny nie może być traktowany w sposób formalny, gdyż ma on spełniać ważną rolę, przede wszystkim w zakresie przeświadczenia, że wypowiedzenie umowy o prace było rzeczywiście uzasadnione. Bez szczegółowych okoliczności dotyczących precyzyjnego określenia przyczyny wypowiedzenia nie jest możliwe poddanie jej poprawnej ocenie – co tym samym uzasadnia wniosek o niewystarczającym opisie i naruszeniu zasad podawania przyczyny wypowiedzenia.
Podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy pracy (zob. wyrok SN z dnia 1.10.1997 r. I PKN 31/97, OSN z 1998 r. Nr 14, poz. 427).
Postawienie pracownikowi zarzutu odmowy wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę nie czyni zadość wymogom, jeżeli nie określono treści polecenia, daty wydania i okoliczności, w jakich zostało wydane (zob. wyrok SN. z 1.10.1997 r. I PKN 31/97, OSN z 1998 r. Nr 14, poz. 428).
W uchwale z dnia 15.04.1994 r. I PZP 14/94, OSNAPiUS z 1994 r. Nr 3, poz. 40 – SN rozstrzygnął bardzo istotną kwestię dotyczącą rozwiązywania umów o pracę na zasadzie porozumienia stron. Stwierdził mianowicie, że klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, bez podania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron jest nieważna.
W motywach uzasadnienia podniesiono, że porozumienie stron w tym zakresie sprowadza się do tego, że strony uzgadniają nie tylko sposób rozwiązania, ale także termin rozwiązania umowy. Ustalona przez strony możliwość rozwiązania umowy na tej zasadzie bez podania terminu, nie jest w istocie rozwiązaniem umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron.
Klauzula taka mogłaby ewentualnie funkcjonować tylko wówczas, gdyby ją zastrzec wyłącznie dla pracownika, gdyż byłaby korzystniejsza dla niego niż obowiązujące przepisy prawa pracy. Klauzula taka, zastrzeżona również dla pracodawcy, jest mniej korzystna dla pracownika niż przepisy prawa pracy, ponieważ uchyla z góry wszelkie normy ochronne dotyczące trwałości stosunku pracy. W konsekwencji narusza zasady współżycia społecznego a także interes pracownika, przeto takie oświadczenie pracownika jest z mocy prawa nieważne (art. 18 K.p.).
Pracownik powinien się wystrzegać pochopnego składania oświadczeń woli o rozwiązaniu umowy, gdyż w takim przypadku działania pod wpływem emocjonalnego impulsu nie będzie można skutecznie wycofać bez zgody pracodawcy. Jak wyjaśnił SN w wyroku z 5.12.2002 r. I PKN 582/01, Prawo Pracy 2003/5/33, ze zdenerwowania pracownicy w chwili składania przez nią oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie można wywodzić braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji.
Przy ocenie ewentualnych gróźb, jakimi posługuje się pracodawca względem pracownika trzeba oceniać czy groźba jest bezprawna i pozostaje w zgodzie, czy też jest sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Charakteru bezprawności nie posiada groźba rozwiązania umowy o pracę w razie odmowy przez pracownika podjęcia pracy na nowym stanowisku pracy (por. wyrok SN z 10.10.2002 I PKN 439/01, Prawo Pracy 2003/4/37).
Pracodawcy muszą pamiętać, ze przyczyna wypowiedzenia umowy bezterminowej musi być zamieszczona w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu. Umieszczenie tej przyczyny w późniejszym piśmie skierowanym do pracownika narusza art. 30 § 4 K.p. (por wyrok SN z 21.11.2000 r. I PKN 99/00, OSNP 2002/12/87).
0.011122941970825 sek.