Source: https://www.prawo-pracy.pl/zmiana_rodzaju_umowy___praca_na_zastepstwo-p-1062.html
Timestamp: 2018-06-25 19:57:07
Legal References Found: art. 25
 art. 177
 art. 177
 art. 22
 art. 300
 art. 22
 art. 65
 art. 189
 art. 42
 art. 231

Document Content:
Autor: Marek Gola • Opublikowane: 2014-05-23
Z treści Pani pytania wynika, że Pani umowa była umową o pracę na zastępstwo zawartą na czas nieobecności w pracy Pani X. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Zgodnie z przepisem art. 25 § 1 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) jedną z form nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę na czas nieobecności pracownika, obejmująca czas tej nieobecności. Do wskazanej powyżej umowy zastosowanie znajdują ogólne zasady rządzące umowami o pracę, przede wszystkim regulacje związane z umową o pracę na czas określony. Nadto, co warte podkreślenia, w Pani sytuacji unormowanie art. 177 § 31 K.p., zgodnie z którym nie „przedłuża się” ona do dnia porodu w warunkach określonych w art. 177 § 3 K.p.
Jedynym sposobem umożliwiającym dochodzenie zmiany umowy na umowę na czas określony jest próba ustalenia, iż łączący Panią z pracodawcą stosunek pracy był stosunkiem na czas określony. W mojej ocenie szansa na takie przekwalifikowanie, czyli zmianę rodzaju umowy, jest jednak znikoma, co nie oznacza, że niemożliwa.
Zgodnie z art. 22 § 1 K.p. „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie stwierdza się, że brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy – zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 89/97.
„Stosunek pracy – to więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika przy umówionej pracy i wypłacania mu wynagrodzenia za pracę”. Tak scharakteryzował pojęcie stosunku pracy Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z dnia 26 czerwca 1996 r., sygn. akt III Apr 10/96.
Szczególny akcent położony na wolę stron co do rodzaju zawieranej umowy znalazł między innymi wyraz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 1998 r., sygn. akt II UKN 479/97 (OSNAPiUS 1999, nr 1, poz. 34). Zdaniem Sądu Najwyższego, „okoliczność, iż dla określonej osoby korzystniejsze byłoby zawarcie umowy o pracę niż umowy zlecenia, zwłaszcza jeżeli jej wola została wyrażona w pełni świadomie, a przy wykonywaniu pracy nie jest ona podporządkowana, nie może stanowić podstawy uznania, że nawiązano umowę o pracę”. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy podzielił stanowisko sądu apelacyjnego, że elementem różniącym umowę o pracę od umowy zlecenia nie jest rodzaj wykonywanych czynności. Dla obu tych umów ich przedmiotem mogą być czynności identyczne.
Według wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1998 r., sygn. akt I PKN 532/97 (OSNAPiUS 1999, nr 3, poz. 81): „zakwalifikowanie umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę wymaga uwzględnienia reguł wykładni oświadczeń woli (art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p.), zwłaszcza gdy nie występują zachowania stron sprzeczne z postanowieniami zawartej umowy cywilnoprawnej”.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., sygn. akt I PKN 293/98 (OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 582): „Jeżeli nie występują dominujące cechy zobowiązaniowego stosunku pracy, to o jego charakterze prawnym przesądza formalna nazwa i sposób realizowanego zobowiązania cywilnoprawnego”.
W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z dnia 3 kwietnia 2012 r., sygn. akt III AUa 1627/11, zgodnie z którym:
„O tym czy strony istotnie nawiązały stosunek pracy stanowiący tytuł ubezpieczeń społecznych nie decyduje samo formalne zawarcie umowy o pracę, wypłata wynagrodzenia, przystąpienie do ubezpieczenia i opłacenie składki, wystawienie świadectwa pracy, ale faktyczne i rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, a wynikających z art. 22 § 1 k.p. Istotne więc jest, aby stosunek pracy zrealizował się przez wykonywanie zatrudnienia o cechach pracowniczych. Okoliczności wynikające z formalnie zawartej umowy o pracę lub ugody pozasądowej nie są wiążące w postępowaniu o ustalenie podlegania obowiązkowi pracowniczego ubezpieczenia społecznego”.
Mając na uwadze powyższe, odnieść należy się do treści art. 65 § 1 Kodeksu cywilnego: „oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje”.
Celem dokonania rozróżnienia stosować należy w pierwszej kolejności kwalifikację prawną, metodą typologiczną – czyli oceniamy cechy charakterystyczne każdej z umów, badamy treść umowy, jest to najprostsze – jeśli przeważają cechy stosunku pracy, to jest to stosunek pracy, nawet jeśli strony napisały, że jest to umowa-zlecenie. Każdy sędzia zaczyna od badania pracowniczego podporządkowania. Powyższe rozważania w mojej ocenie mogą stanowić podstawę Pani roszczenia. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż najistotniejsza przy ustalaniu rodzaju umowy jest wolą stron, tj. intencją, która towarzyszyła stronom w czasie podpisywania umowy. Oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. W umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Z treści Pani pytania wynika, iż nie było wątpliwości, że zawarta umowa o pracę była umową na czas zastępstwa nieobecnego pracownika, co znalazło odzwierciedlenie bezpośrednio w treści umowy.
Stronom stosunku prawnego służy powództwo o ustalenie treści stosunku prawnego z art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego.
Zmiana rodzaju umowy nie może nastąpić w trybie wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracodawcę na podstawie art. 42 K.p. Nie można zatem twierdzić, iż w trakcie umowy o pracę doszło do zmiany rodzaju umowy o pracę. Konieczne byłoby zatem rozwiązanie umowy o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika, a następnie zawarcie nowej umowy o pracę. Taka okoliczność jednak nie nastąpiła.
Zarówno umowa na czas określony, jak i umowa na czas wykonania określonej pracy są umowami terminowymi. W przypadku obu tych umów nawiązanie stosunku pracy następuje w dniu, który strony umowy o pracę określiły jako dzień rozpoczęcia pracy.
Muszę rozwiązać umowę (za porozumieniem stron) z długoletnim pracownikiem – powodem jest kryzys w mojej branży. Pracownik prosi o wpisanie do świadectwa pracy funkcji kierownika, co pomoże mu znaleźć nową pracę. Chciałbym mu pomóc w ten sposób. Czy mogę podpisać aneks do umowy wprowadzający nowe stanowisko pracy (z datą wsteczną)? Boję się jednak konsekwencji w kwestii składek na ZUS i podatku. Czy słusznie?
Jestem nauczycielem z 25-letnim stażem pracy. Miasto likwiduje szkołę, w której pracuję. Stowarzyszenie chce natomiast utworzyć szkołę niepubliczną. Mam w niej zostać zatrudniona. Czy dostanę odprawę? Kierownik twierdzi, że nie – na podstawie art. 231 Kodeksu pracy. Czy ma rację? Dodam, że problem dotyczy też innych nauczycieli.