Source: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/2697047,2,Obowiazki-pracodawcy-w-zwiazku-z-zawarciem-kolejnej-umowy-o-prace-na-czas-okreslony.html
Timestamp: 2020-04-01 19:10:40
Legal References Found: art.25
 art. 251
 art. 29
 art. 229
 art. 2373
 art. 281

Document Content:
Obowiązki pracodawcy w związku z zawarciem kolejnej umowy o pracę na czas określony - Strona 2 - Zatrudnianie i zwalnianie - Indywidualne prawo pracy - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Obowiązki pracodawcy w związku z zawarciem kolejnej umowy o pracę na czas określony
Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony rodzi wobec pracodawcy poszczególne obowiązki takie jak badania lekarskie czy szkolenie w zakresie bhp.
Zgłoszenie do PIP
Kodeks pracy, oprócz "zwykłej" umowy o pracę na czas określony, dopuszcza zawarcie terminowych umów szczególnych.. Są to umowy zawarte na czas określony:
Umowy takie nie wliczają się do limitu umów terminowych - zarówno pod względem długości ich trwania, jak i liczby. Jeżeli zatem pracodawca zdoła wykazać rzeczywiste obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, uzasadniające zawieranie takich umów, może w praktyce zatrudniać pracowników na czas określony poza limitami - nawet przez długi okres.
Umowa na czas określony zawarta w warunkach istnienia obiektywnych przyczyn powinna zawierać wskazanie tych przyczyn.
W razie zawarcia umowy terminowej w warunkach istnienia obiektywnych przyczyn pracodawca w ciągu 5 dni roboczych zawiadamia o tym właściwego okręgowego inspektora pracy. Obowiązek informacyjny obejmuje informacje o tym, że taka umowa została zawarta, wraz ze wskazaniem przyczyn obiektywnych. Informacja do PIP powinna być przekazana w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy pozalimitowej. Informacja może być przekazana w formie pisemnej lub elektronicznej.
Pracodawca zawiadamia PIP o umowie o pracę na czas określony zawartej w warunkach istnienia tzw. obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.
Jeżeli przyczyna obiektywna trwa przez dłuższy okres, pracodawca może zawrzeć zarówno kilka umów na czas określony (pozalimitowych), jak i jedną umowę terminową obejmującą cały przewidywany okres trwania przyczyny obiektywnej.
W przypadku gdy będzie zawieranych kilka umów pracodawca niezależnie od wskazania przyczyny w ramach umowy pierwszej i zawiadomienia PIP w tym zakresie, obowiązkiem pracodawcy będzie przesłanie zawiadomienia do PIP przy okazji każdej zawieranej pozalimitowej umowy na czas określony, której towarzyszą przyczyny obiektywne. Należy pamiętać, że brak zawiadomienia o umowie zawartej w warunkach przyczyn obiektywnych leżących po stronie pracodawcy jest wykroczeniem zagrożonym karą od 1000 zł do 30 000 zł.
Pracodawca będzie realizował przez okres 5 lat projekt, wpisujący się w pojęcie przyczyn obiektywnych uzasadniających zawieranie pozalimitowych umów na czas określony. Zawarł z pracownikami umowy na czas określony na okres 12 miesięcy, wskazując na przyczynę obiektywną w postaci projektu, ze wskazaniem okresu jego trwania. Pracodawca po upływie 12 miesięcy zawarł z pracownikami kolejne umowy terminowe w ramach projektu, uznając, że nie ma już obowiązku informacyjnego względem PIP. Postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe. Mimo że pracodawca w zawiadomieniach o zawarciu pierwszych umów na czas określony poinformował urząd o okresie trwania projektu, który jest dłuższy niż okres trwania tych umów, obowiązek informacyjny względem PIP występuje niezależnie od tego, ile umów terminowych zostało zawartych w ramach jednej przyczyny obiektywnej.
Pracodawca, decydując się na zawarcie kolejnej umowy na czas określony, może się zastanawiać, czy powinien korzystać z założonych wcześniej akt osobowych.
Należy przypomnieć, że obowiązkiem pracodawcy jest założenie dla każdego pracownika akt osobowych. Jeżeli kolejne umowy o pracę zawierane są bezpośrednio jedna po drugiej, nie powoduje to obowiązku zakładania kolejnych akt osobowych. Akta te prowadzone są bowiem dla każdego pracownika, a nie dla każdej zawieranej umowy.
Problem może pojawić się w przypadku, gdy kolejna umowa o pracę na czas określony zawierana jest po przerwie - czasem długiej. Często pracodawca ma wówczas wątpliwości, czy poprzednie akta osobowe należy uznać za "zamknięte", czy raczej ich prowadzenie powinno być wznowione. W braku szczególnych uregulowań można przyjąć, że nie będzie nieprawidłowością, jeżeli pracodawca zdecyduje się na kontynuowanie prowadzenia akt osobowych pracownika, który przed przerwą był u niego zatrudniony. Można jednak spotkać się z poglądem przeciwnym, z którego wynika, że bardziej poprawną praktyką będzie założenie nowych akt osobowych. Niezależnie od tego czy pracodawca zdecyduje się na założenie po przerwie w zatrudnieniu pracownika nowych akt osobowych, czy będzie używał akta założone wcześniej, jedno i drugie rozwiązanie wydaje się być dopuszczalne.
Założenie nowych akt osobowych po przerwie w zatrudnieniu nie jest obowiązkowe, pracodawca może kontynuować prowadzenie dotychczasowych akt osobowych.
art.25, art. 251, art. 29, art. 229, art. 2373, art. 281 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U z 2018 r. poz. 108; ost. zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 357),
§ 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (j.t. Dz.U z 2017 r. poz. 894).
akta osobowe, badania lekarskie, PIP, szkolenia BHP, umowa na czas określony, umowa o pracę
Obowiązki pracodawcy w związku z zawarciem kolejnej umowy o pracę na czas określony/fot.Shutterstock
Krótszy czas pracy podczas upałów