Source: http://www.anteris.net.pl/index.php/panel-antydyskryminacyjny/22-ochrona-godnosci-i-dobr-osobistych-pracownika
Timestamp: 2019-03-25 06:07:50
Legal References Found: art. 11
 art. 30
 art. 111
 art. 23
 art. 23
 art. 111
 art. 23
 art. 111
 art. 23

Document Content:
Ochrona godności i dóbr osobistych pracownika
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy wyraża art. 11(1) Kodeksu pracy[1] (w skrócie k.p.), który nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Celem tego przepisu jest zobowiązanie pracodawcy do szanowania godności człowieka będącego stroną stosunku pracy (pracownikiem).
Co to jest „godność pracownika”
Kodeks pracy nie definiuje pojęcia godności pracownika. W znaczeniu językowym, godność rozumiana jest jako poczucie własnej wartości, duma, honor[2], szacunek dla samego siebie[3]. Godność człowieka - wyraża się natomiast w pragnieniu posiadania szacunku społeczności z uwagi na swoje walory duchowe, moralne czy też zasługi społeczne. Godność pracownika w rozumieniu kodeksu pracy sprowadza się do godności każdej jednostki ludzkiej, o której mowa w art. 30 Konstytucji RP – czyli: Przyrodzonej i niezbywalnej godności człowieka stanowiącej źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Godność jest nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych.
Godność pracownika powinna być zatem rozumiana jako „przyrodzona i niezbywalna” wartość człowieka, tyle, że odniesiona do człowieka - pracownika.
Poszanowanie godności pracownika powinno być interpretowane (rozumiane) jako nieczynienie niczego co godziłoby w jego godność. Pracodawcy nie wolno wykorzystywać swej przewagi na rynku pracy i pomiatać pracownikami, którzy w obawie przed zwolnieniami z pracy tracą poczucie własnej wartości i godzą się na poniżające traktowanie.[4]
Naruszeniem godności pracownika jest także mobbing (art. 943 k.p.). Polega on na uporczywym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, jak również poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.[5] Mobbing[6] w miejscu pracy lub w związku z pracą polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub kilku osobom, którego rezultatem jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne "wyniszczenie" pracownika.[7] Szczególnie ważny jest w tym przypadku aspekt zdrowotny całego zagadnienia, co odróżnia zjawisko mobbingu od zwyczajnego konfliktu. Pod wpływem mobbingu osoby poszkodowane zostają poniżone, stają się bezradne oraz tracą możliwość obrony. Tego rodzaju działania charakteryzują się dużą częstotliwością występowania i utrzymywaniem się przez dłuższy okres.[8]
Czym są „dobra osobiste pracownika”
Przepis art. 111 k.p., poza „godnością”, chroni również „dobra osobiste” pracownika. Pojęcie „dóbr osobistych” nie zostało wyjaśnione przepisami kodeksu pracy, dlatego też, w zakresie definicji tego pojęcia, stosujemy przepisy Kodeksu cywilnego[9] (w skrócie k.c.).
Dobra osobiste zostały wskazane w art. 23 k.c., stanowią je w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska.
W literaturze podkreśla się, iż katalog dóbr osobistych określony w art. 23 k.c. nie jest katalogiem zamkniętym – oznacza to, że może być powiększany o inne „dobra” o charakterze osobistym. Katalog dóbr osobistych powiększa się m.in. w wyniku orzecznictwa sądowego. Obejmuje również dobra osobiste związane ze sferą życia prywatnego, rodzinnego i strefą intymności. Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż ochrona w tym zakresie może odnosić się do wypadków ujawnienia faktów z życia osobistego i rodzinnego, nadużywania uzyskanych informacji, zbierania w drodze prywatnych wywiadów informacji i ocen ze sfery intymności, aby je opublikować lub w inny sposób rozgłaszać. Dlatego właśnie prywatność jest dobrem osobistym człowieka.[10]
Naruszenie godności i dóbr osobistych pracownika
Pracodawca może w dwojaki sposób występować przeciwko godności pracownika. Dopuszcza się takiego naruszenia art. 111 k.p., poprzez czyny, których wobec pracownika mogłaby dopuścić się każda osoba trzecia (obraźliwe gesty, słowa) oraz poprzez działania stanowiące przejaw posiadanych uprawnień kierowniczych w ramach stosunku pracy. Przejawem naruszenia godności pracownika, będzie wydawanie mu poleceń służbowych treścią i formą uchybiających godności człowieka, czy formułowanie nieprawdziwych i obraźliwych oskarżeń.
Z naruszeniem dóbr osobistych pracowników mamy do czynienia zawsze gdy czyny i działania pracodawcy godzą w katalog dóbr wskazany w art. 23 k.c. lub w inne dobra uznane za osobiste na podstawie obowiązującego orzecznictwa i uznania społecznego. Ochrona dóbr osobistych obejmuje zarówno ochronę w przypadku naruszenia dóbr, ale również w przypadku ich zagrożenia.
Podstawowym problemem przy ustalaniu czy dany czyn pracodawcy faktycznie godzi w godność i dobra osobiste pracownika jest ustalenie czy wartości te pojmujemy w znaczeniu subiektywnym czy obiektywnym. Nie każde działanie pracodawcy, w takim samym stopniu dotknie każdego pracownika. To co dla jednego będzie naruszeniem jego godności, dla drugiego może być jedynie ostrą, konstruktywną krytyką. Jak zatem bezstronnie ocenić co wolno, a czego nie.
Ujęcie subiektywne „godności” opiera się na indywidualnym odczuwaniu swojej wartości przez jednostkę (człowieka, pracownika). Przy tym ujęciu, z naruszeniem szeroko pojętej godności będziemy mieli do czynienia, gdy sam pracownik uzna, że jego godność, część i dobre imię ucierpiały w wyniku działania pracodawcy. W literaturze przyjęto, iż ujęcie subiektywne wspomaga jedynie proces decyzyjny pracownika w zakresie ewentualnego naruszenia jego godności i dóbr osobistych. Nie wpływa natomiast na obiektywne kryteria wynikające z analizy obowiązujących przepisów i przekonań społecznych w kontekście określonych czynów czy zachowań. Przepisy art. 111 k.p. i art. 23 k.c. mają charakter norm bezwzględnie obowiązujących. Przejawia się to w uznaniu wszelkich czynów, które mogą naruszyć godność i dobra osobiste pracownika (człowieka) za niezgodne z prawem, niezależnie od tego czy dana osoba faktycznie poczuła, że jej dobra osobiste zostały naruszone.
Ustalenie istnienia bądź nieistnienia określonych dóbr osobistych nie może być uwarunkowane uznaniem osoby dopatrującej się ewentualnego naruszenia jej sfery prawnej. Decydującą rolę w tym zakresie powinno odgrywać społeczne uznanie i ocena takich wartości. Konieczność obiektywnego pojmowania dóbr osobistych wynika z bezwzględnego charakteru prawa. Jeśli bowiem od wszystkich oczekujemy powstrzymania się od naruszenia tych praw, to każdemu zapewnić musimy możliwość poznania ich treści (czyli powszechnym katalogiem dóbr osobistych w ujęciu obiektywnym).
[1] Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, ost. zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 208)
[2] Red. B. Dunaj, Słownik współczesnego języka polskiego, Wyd. Wilga, Warszawa 1996, s. 279.
[3] Red. M. Szymczak, Słownik języka polskiego. Tom 1, Wyd. PWN, Warszawa 1983, s. 673.
[4] Red. L. Florek, Kodeks pracy Komentarz, Wyd. Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 2005, s. 191.
[5] L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Wyd. C.H. Beck, Warszawa 2006, s. 11.
[6] Szerzej: A. Bechowska-Gebhart, T. Stalewski, Mobbing-patologia zarządzania personelem, Wyd. Difin, Warszawa 2004.
[7] Zob. J. Marciniak, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy., Wyd. Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 2008; G. Jędrek, Mobbing. Środki ochrony prawnej., Wyd. Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 2011.
[8] H. Szewczyk, Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą – nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy, PiZS 2002.6.2.
[9] Kodeks cywilny (tj. Dz.U. z 2014 r., poz. 121)
[10] Wyrok SN z 18 stycznia 1984 r., I CR 400/83, OSNC 1984, nr 11, poz. 195.