Source: https://mikroporady.pl/porady/obowiazki-pracodawcy-wobec-kobiety-w-ciazy
Timestamp: 2019-03-22 15:20:29
Legal References Found: art. 178
 art. 185
 art. 185
 art. 177
 art. 303
 art. 30
 art. 178
 art. 178
 art. 176

Document Content:
Obowiązki pracodawcy wobec kobiety w ciąży - mikroPorady.pl - Biznesowe wsparcie z najlepszej strony
Obowiązki pracodawcy wobec kobiety w ciąży
Pracownice w ciąży należą do szczególnej grupy pracowników i podlegają innemu, uprzywilejowanemu traktowaniu. Szczególna ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego jest przewidziana zarówno w aktach prawa międzynarodowego, jak i prawa europejskiego. Przepisy prawa regulują między innymi: zatrudnianie pracownic w ciąży w porze nocnej i godzinach nadliczbowych, delegowanie pracownic poza stałe miejsce pracy, wykaz prac zabronionych, ochronę przed wypowiedzeniem, zmianą warunków pracy i płacy. Państwa członkowskie Unii Europejskiej mają za zadanie podjąć za niezbędne środki chroniące przed skutkami zwolnień z naruszeniem ochrony kobiet w ciąży oraz opiekę nad nią w trakcie ciąży.
W polskim prawie pracy postulat szczególnej ochrony pracy kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego realizuje Ustawa Kodeks Pracy z dnia 26 czerwca 1974 r., (Dz.U 2018.917 t.j.) (dalej: k.p).
1. Zakaz zatrudniania w porze nocnej i godzinach nadliczbowych
Zgodnie z art. 178 k.p Pracodawca nie może w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej zatrudniać pracownicy w ciąży. Ponadto pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.
Wprowadzony w ustawie bezwzględny zakaz dotyczący pracownic ciężarnych związany jest z aktualnymi ustaleniami medycyny. Na podstawie obserwacji i przeprowadzonych badań stwierdzono współzależność, która dotyczy długości dnia pracy pracownicy w ciazy a stanem psychofizycznym (zmęczeniem).
Przekroczenie przyjętych w umowie godzin pracy wynikających z jej normalnego trybu wywiera ujemny wpływ na stan zdrowia pracownicy w ciąży. Natomiast praca w porze nocnej powoduje nie tylko zmęczenie, ale wywołuje zaburzenie rytmu biologicznego.
Praca w godzinach nadliczbowych wymaga nie tylko zwiększonego wysiłku, ale stanowi poważne ograniczenie czasu wolnego, w którym ciężarna powinna odpowiednio regenerować siły. Zjawiskom tym przeciwdziałać ma bezwzględny zakaz. Oznacza to, że zakaz ten nie może być uchylony ani ograniczony w drodze uzgodnień zawartych między pracownicą a pracodawcą.[1]
Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej obowiązuje od chwili przedłożenia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży. Jeżeli pracownica nie przedstawiła pracodawcy takiego zaświadczenia, a stan ciąży jest widoczny, pracodawca także nie może jej zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.[2]
Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownicę w porze nocnej jest on obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Zmiana rozkładu pracy, stanowiska, przeniesienie pracownicy do innej pracy której wykonywanie nie wymaga pory nocnej nie może powodować negatywnych skutków w wynagrodzeniu pracownicy.
2. Zwolnienie na badania lekarskie
Zgodnie z art. 185 k.p pracodawca ma obowiązek udzielić pracownicy w ciąży zwolnienia w celu przeprowadzenia badań lekarskich z dnia związanych, które nie mogą zostać przeprowadzone poza godzinami pracy (pracodawca winien uwzględnić porę funkcjonowania placówek służby zdrowia).
Z tytułu nieobecności z powodu badań lekarskich pracownica ciąży zachowuje prawo do wynagrodzenia, którego wysokość - zgodnie z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy ustalana jest przy zastosowaniu zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
W art. 185 1 k.p ustawodawca wprowadził zakaz delegowania pracownicy w ciąży poza jej stałe miejsce pracy.
Zakaz zapisany w ustawie nie jest zakazem bezwzględnym, czyli w przypadku wyrażenia przez pracownicę zgody, może ona wykonywać powierzone jej obowiązki w innym niż stałe miejsce pracy.
Kodeks pracy nie podaje definicji ustawowej „delegowania”, w doktrynie intuicyjnie przyjmuje się, że traktować winno się jako delegacje wykonywanie przez pracownicę pracy poza miejscowością, w której jest on stale zatrudniona.
4. Zakaz wykonywania prac zabronionych
Pracownicy w ciąży nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.
Prace szkodliwe dla zdrowia zostały szczegółowo opisane w Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.
Rozporządzenie obejmuje prace:
mogące mieć niekorzystny wpływ ze względu na sposób i warunki ich wykonywania, z uwzględnieniem rodzajów czynników występujących w środowisku pracy i poziomu ich występowania
Pracodawca, który zatrudnia przynajmniej 20 pracowników ma obowiązek sporządzenia regulaminu pracy, w którym powinien ustalić wykaz prac wzbronionych kobietom, występujących w danym zakładzie pracy (art. 1041 § 1 pkt 6k.p.). Wykaz zawarty w regulaminie pracy nie powinien w zasadzie wskazywać takich prac, które nie zostały zamieszczone w wykazie ustanowionym przez Radę Ministrów. Mogłoby to bowiem ograniczać kobietom dostęp do prac, które zgodnie z prawem powszechnie obowiązującym są kobietom dozwolone, i w konsekwencji narazić pracodawcę na zarzut stosowania praktyk dyskryminujących kobiety. [3]
Umowa zawarta przez pracodawcę z kobietą w ciąży, zobowiązująca ją do wykonywania prac zabronionych jej przez rozporządzenie zgodnie z przyjętą doktryną i orzecznictwem, jest uznawana za ważną, jednakże pracodawca powinien zmienić i powierzyć kobiecie pracę dozwoloną i zgodną z posiadanymi przez nią kwalifikacjami. Jeśli pracodawca nie dysponuje odpowiednim dla stanu kobiety (ciąży) stanowiskiem powinien wypowiedzieć umowę i zwolnić pracownicę od świadczenia pracy. Równocześnie za okres równy okresowi wypowiedzenia powinien zapłacić wynagrodzenie.
W przypadku gdy pracodawca i pracownica z pełną świadomością zawierają umowę, zgodnie z którą rodzaj wykonywanej pracy należy do grupy prac wzbronionych kobietom w ciąży, umowa jest uznawana za umowę nieważną. W tej sprawie istnieje zgodność poglądów: świadome i celowe zawarcie umowy o pracę wbrew ustawowym zakazom skutkuje nieważnością umowy o pracę. [4]
W aktualnym rozporządzeniu Rady Ministrów[5] zostały ujęte prace z zakresu:
Prac związanych z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów,
Prac w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym,
Prac w narażeniu na hałas lub drgania,
Prac narażających na działanie pola elektromagnetycznego o częstotliwości od 0 Hz do 300 GHz oraz promieniowania jonizującego,
Prac w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
Prac w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
Prac w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
Prac grożąceych ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi.
5. Ochrona przez zwolnieniem/ zmianą warunków prac/płacy
5.1. W art. 177 k.p ustawodawca objął szczególnym typem ochrony trwałość stosunku pracy kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz pracowników-ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (ojcowskiego).
Ochrona odnosi się do pracowników, którzy zostali przez pracodawcę zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, umowy o pracę na czas określony (w tym umów w celu zastępstwa nieobecnego pracownika), a także umowy o pracę na okres próbny zawartej na okres dłuższy niż jeden miesiąc. Ochrona przypada niezależnie od wymiaru czasu pracy bądź jej stażu (z wyłączeniem pracowników zatrudnionych na okres próbny poniżej jednego miesiąca).
Jeżeli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony, ustawowa ochrona przypada pracownikowi co do zasady do upływu czasu jej obowiązywania jednakże umowy o pracę na czas określony a także umowy o pracę na okres próbny przekraczający jeden miesiąc , których termin rozwiązania na skutek upływu czasu przypadłby po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy prawa zostają przedłużone do dnia porodu.
Stosunek pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem ustanowiony na podstawie wyżej wymienionej umowy wygaśnie gdy termin zakończenia umowy przypada po porodzie, tj. w okresie urlopu macierzyńskiego. Należy jednak pamiętać, że reguły tej nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika i umów o pracę zawieranych z pracownikami tymczasowymi.
Przewidziana w przepisie ochrona dotyczy wszystkich stosunków pracy, w których pracownik jednocześnie pozostaje u różnych pracodawców, w zakresie odpowiednim do rodzaju umowy u danego pracodawcy.
Przepisy stosuje się analogicznie do pracownika-ojca co oznacza, że podlega on objęty ochronie w okresie trwającego urlopu macierzyńskiego (ojcowskiego), jeżeli jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony oraz umów terminowych z wyjątkiem umowy o pracę na okres próbny trwającej krócej niż miesiąc oraz umowy zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika.
Pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę podlegają takim samym zasadą ochrony jak pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Ochronie nie podlegają pracownicy zatrudni na podstawie powołania.
Z ochrony trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego korzystają również kobiety zatrudnione na podstawie umowy o pracę nakładczą. Podstawą ochrony jest § 7 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą, które zostało wydane na podstawie art. 303 § 1 k.p.[6]
5.2. Ochrona kobiet ze względu na okres ciąży, a także w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego, powinna zostać potwierdzona świadectwem lekarskim, i dopiero w chwili przedstawienia takiego świadectwa pracodawcy kobieta może korzystać z przysługującej jej ustawowo ochrony.
W przypadku, gdy kobieta dopiero po zwolnieniu z pracy, podejmie wiedzę o swoim stanie, może w terminie 7 dni od uzyskania świadectwa lekarskiego, wnosić o przywrócenie jej na stanowisko.
Pracownicy podejmującej pracę w wyniku przywrócenia, jeżeli rozwiązano lub wypowiedziano umowę o pracę w okresie ciąży, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy począwszy od chwili, w której zakład pracy został powiadomiony o ciąży, powodującej objęcie jej szczególną ochroną stosunku pracy.[7]
Ochrona kobiety w ciąży ustaje z chwilą przerwania ciąży lub zaprzestania korzystania z takiego urlopu, także w przypadku, w którym pracownica nie wykorzysta całego przysługującego jej okresu urlopu.
Ochrona pracownika ojca trwa w okresie korzystania przez nich z urlopu macierzyńskiego (ojcowskiego), jednakże gdy pracownik-ojciec zatrudniony jest na podstawie umowy terminowej - wygasa w chwili upływu okresu, na który umowa została zawarta.
W trakcie obowiązywania stosunku pracy pracownica oraz pracownik ojciec może wypowiedzieć bądź rozwiązać umowę. W przypadku gdy rozwiązanie nastąpiło by przed powzięciem informacji o ciąży pracownicy, ma ona prawo do uchylenia się od złożonego oświadczenia woli, jednakże niezbędne jest wykazanie, iż wcześniejsze oświadczenie zostało złożone pod wpływem błędu co do jej stanu.
Nie podlega rozstrzyganiu, czy błąd został wywołany przez pracodawcę bądź czy pracodawca wiedział / mógł się z łatwością dowiedzieć o zaistnieniu błędu.
Skutki uchylenia się od złożonego oświadczenia woli powstają z mocą wsteczną od dnia złożenia oświadczenia woli.
W przypadku gdy pracownica zajdzie w ciążę w trakcie obowiązującego ją okresu wypowiedzenia, wówczas pracodawca powinien cofnąć oświadczenie woli o wypowiedzeniu pracy. Jeżeli tego nie uczyni, rozwiązanie umowy o pracę będzie dokonane z naruszeniem przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, a pracownica będzie mogła skutecznie dochodzić przed sądem roszczeń wynikających z tego faktu.[8]
Pracownica w ciąży podlega także ochronie przed zmianą warunków pracy bądź płacy, a ochrona ta ma charakter bezwzględnie obowiązujący.
5.3. Jeżeli pracodawca dokona pracownicy w trakcie ochronnego okresu wypowiedzenia bądź zmiany warunków płacy lub pracy, czynność taka uznawana jest za czynność ważną i skuteczną, jednakże ze względu na swoją swoistą wadliwość może być kwestionowana przed sądem pracy, a pracownicy przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy bądź odszkodowanie.
Pracownica podlega także ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę z jej winy, a ochrona taka posiada charakter bezwzględny gdy jest chroniona przez zakładową organizację związkową z tytułu jej członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę jej praw przez taką organizację. Pracodawca w tym wypadku może dokonać takiego rozwiązania po uzyskaniu zgody reprezentującej ją zakładowej organizacji związkowej.
Jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę z winy pracownicy, pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego, to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.[9]
Zakaz rozwiązywania umów o pracę obowiązuje także, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a po okresie wypowiedzenia przerwała ciążę. Kwestia natomiast powiadomienia zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć tylko znaczenie przy rozpoznawaniu roszczenia wnioskodawczyni o wynagrodzenie za czas, w którym nie pracowała, nie zawiadomiwszy zakładu pracy o ciąży.[10]
Analogicznie przyjmuje się, bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego wobec pracownika-ojca, gdy w okresie wypowiedzenia rozpocznie on korzystanie z urlopu macierzyńskiego(ojcowskiego), nawet jeżeli termin upływu okresu wypowiedzenia przypadałby po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (ojcowskiego).
Ochrona o której mowa nie obowiązuje w przypadku likwidacji zakładu pracy bądź ogłoszenia upadłości pracodawcy, jednakże pracownica/pracownik ojciec w zaistniałej sytuacji posiadają odrębne uprawnienia.
termin rozwiązania umowy o pracę pracodawca powinien uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową. (Jeżeli pracownica nie będzie reprezentowana przez związek zawodowy, pracodawca może ten termin ustalić samodzielnie - przepis nie wymaga jego uzgodnienia z pracownicą - przy czym nie może być on wcześniejszy niż termin zakończenia okresu wypowiedzenia.)
jeżeli w okresie pozostałym do zakończenia stosunku pracy pracodawca nie może zapewnić pracownicy innego zatrudnienia, przysługuje jej do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego na podstawie art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
okres pobierania tego świadczenia wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
[1] Jackowiak Urszula i inni, Komentarz do Ustawy Kodeks pracy, art. 178, Wydanie IV
[2] Florek Ludwik, Komentarz do Ustawy Kodeks pracy art. 178, wyd. VI
[3] Florek Ludwik, Komentarz do Ustawy Kodeks pracy art. 176, wyd. VI
[5] Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. 2017, poz. 796)
[6] Baran Krzysztof, Kodeks Pracy, Komentarz, Wyd. III.
[7] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia stycznia 1988 r., sygn.. akt I PRN 74/87
[8] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1995 r., sygn. akt I PRN 23/95,
[9] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 1998 r., sygn.. akt I PKN 164/98
[10] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 września 1979 r., sygn.. akt I PRN 84/79