Source: http://www.bhp.org.pl/Article632.html
Timestamp: 2020-05-31 05:00:42
Legal References Found: Art. 152
 art. 2
 art. 205
 art. 163
 art. 165
 art. 171
 art.171
 art. 1552
 art. 1552

Document Content:
Urlop wypoczynkowy :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
NOWE PRZEPISY: Urlop wypoczynkowy Autor : urlop
Na przepisy te szczególnie powinni zwrócić uwagę pracodawcy, u których funkcjonują związki zawodowe lub zamierzający rozstać się z częścią swojej załogi.Obowiazują znowelizowane przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 nr 79, poz. 854 ze zm.) o związkach zawodowych
oraz ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (DzU z 2002 r. nr 112, poz. 980). DzU z 2002 r. nr 112, poz. 980)
Nieprzerwany, płatny, co roku
Prawo do urlopu to jedno z podstawowych uprawnień pracowniczych, służących wypoczynkowi oraz regeneracji sił fizycznych i psychicznych. Gwarantuje to Konstytucja RP (art. 66 ust. 2). Potwierdzają to także zasady prawa pracy, stanowiąc, że pracownik ma prawo do wypoczynku. W sensie prawnym zapewniają to przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych (art. 14 k.p.). Te dotyczące urlopów zawiera dział siódmy kodeksu pracy (art. 152 - 173 k.p.).
Art. 152 § 1 k.p. stanowi, że pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego, który musi być nieprzerwany, płatny i udzielany co roku. Jest to tzw. prawo podmiotowe, przysługujące tylko jemu. Stąd nie można się zrzec prawa do urlopu zaległego, bieżącego czy przyszłego ani na rzecz innego pracownika, ani w ogóle, rezygnując po prostu ze swojego urlopu (wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 1967 r. I PR 53/67).
Urlop jest niepodzielny. Początkowo miała to zapewnić zasada, że pracownik powinien go wykorzystać jednorazowo lub najwyżej w dwóch częściach, z których jedna miała trwać nie mniej niż 14 dni kalendarzowych. Urlop jest jednak udzielany na dni robocze, a nie na kolejne dni kalendarzowe. Stąd, od 1 stycznia 2003 r., aby uniknąć wątpliwości interpretacyjnych, jedna część wypoczynku (a nie urlopu) powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 zd. drugie k.p.). Zatem urlop rozpoczęty od poniedziałku może trwać np. 10 dni, a faktyczny wypoczynek (wraz z sobotami i niedzielami) - 14 dni.
Prawo do urlopu dotyczy pracownika, czyli - zgodnie z art. 2 k.p. - osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Jeśli więc osoba zatrudniona jest na podstawie umów cywilnych (np. zlecenia czy umowy o dzieło), to nie podlega kodeksowi pracy i stąd urlop jej nie przysługuje. Może dostać płatny urlop, ale to zależy od dobrej woli zlecającego. Strony mogą to swobodnie ustalić w umowie.
Prawo do urlopu integralnie jest połączone ze stosunkiem pracy, nie jest jednak związane z faktycznie wykonywaną pracą. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że aby uzyskać prawo do urlopu, pracownik nie musi rzeczywiście pracować. Może je więc nabyć nawet wtedy, gdy upłynie odpowiedni okres jego usprawiedliwionej nieobecności (np. przebywał na zwolnieniu lekarskim) - uchwała SN z 28 września 1990 r. (III PZP 15/90).
KODEKS PRACY O MINIMALNYM WYMIARZE URLOPU
Kodeks pracy wiąże każdego pracodawcę i pracownika, gwarantując temu ostatniemu urlop w minimalnym przysługującym wymiarze (art. 154 k.p.):
Nie stoi to jednak na przeszkodzie, aby w niektórych firmach mogły obowiązywać korzystniejsze przepisy dotyczące wymiaru urlopu wynikające z zakładowego lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy czy regulaminu pracy.
Pamiętać też należy, że pewnym grupom pracowników (np. nauczyciele, sędziowie, prokuratorzy czy urzędnicy służby cywilnej) na podstawie odrębnych przepisów przysługuje urlop w zwiększonym wymiarze. Z kolei pracownicy młodociani - na podstawie art. 205 k.p. - mają prawo do 12 dni urlopu po 6 miesiącach i 26 dni urlopu po 12 miesiącach pracy.
Najważniejsze zmiany dotyczące urlopów wypoczynkowych, które obowiązują od 29 listopada 2002 r.:
pracownik nabywa prawo do urlopu w pełnym wymiarze z upływem roku pracy (art. 153 § 2 k.p.) i wlicza się do niego urlop przysługujący z upływem 6 miesięcy pracy (tzw. urlop zaliczkowy),
pracodawca nie musi wypłacić ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, gdy zawiera z tym samym pracownikiem kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej, a strony postanowią, że urlop zostanie wykorzystany podczas kolejnej umowy (art. 171 § 3 k.p.).
Najważniejsze zmiany dotyczące urlopów wypoczynkowych, które obowiązują od 1 stycznia 2003 r.:
pracownik musi wykorzystać przysługujący mu urlop w okresie wypowiedzenia (art. 1671 k.p.),
pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym (art. 1672 k.p.),
związki zawodowe mogą zgodzić się, aby pracodawca nie tworzył planu urlopów (art. 163 § 11 k.p.),
pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, może samodzielnie zrezygnować z tworzenia planu urlopów (art. 163 § 11 k.p.),
co najmniej jedna część wypoczynku (a nie urlopu) powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 zd. drugie k.p.),
urlop może być udzielany w niedziele i święta będące dla pracownika harmonogramowymi dniami pracy (art. 154 § 3 k.p.),
pracownik, z którym ustaje stosunek pracy w roku kalendarzowym, ma prawo do urlopu u dotychczasowgo pracodawcy proporcjonalnie do przepracowanego u niego okresu, a u kolejnego pracodawcy - proporcjonalnie do okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego lub okresu zatrudnienia w zależności od okresu zatrudnienia (art. 1551 §1 k.p.),
pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego także, gdy podejmuje pracę u kolejnego pracodawcy po długiej przerwie - w ciągu innego roku niż ten, w którym ustał jego poprzedni stosunek pracy (art. 1551 § 21 k.p.),
pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego, gdy nie zmienił pracy, ale wraca do niej po trwających co najmniej miesiąc okresach (art.1552 k.p.):
W ostatniej nowelizacji kodeksu pracy dodano nieznane wcześniej rozwiązania. Do zupełnych nowości należą m.in. urlop na żądanie czy konieczność wykorzystania urlopu podczas wypowiedzenia umowy o pracę.
Rozkład jazdy urlopów
Zazwyczaj urlopy w firmach planuje się z wielomiesięcznym wyprzedzeniem, tworząc plany urlopów, uwzględniające przewidywane terminy wypoczynku załogi. Ta zmora pracowników i pracodawców mogła od 1 stycznia 2003 r. zniknąć w niektórych zakładach pracy. Musi się tylko na to zgodzić zakładowa organizacja związkowa (art. 163 § 11 k.p.).
Tam, gdzie związkowców nie ma, pracodawca może samodzielnie zaniechać tworzenia planu urlopów. Wówczas może swobodniej ustalać terminy przerwy w pracy w porozumieniu z poszczególnymi pracownikami.
W firmach, gdzie plany wciąż obowiązują, przy tworzeniu planu ostatnie słowo należy do pracodawcy. Uwzględnia on wnioski urlopowe pracowników, ale nie jest nimi związany (poza urlopem przypadającym po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego oraz urlopem na żądanie, o czym piszemy niżej). Nie musi go nawet konsultować ze związkowcami.
Pracodawca podaje do wiadomości plan urlopów w sposób u niego przyjęty (np. wywiesza na tablicy, rozsyła w intranecie lub udostępnia w dziale kadr - art. 163 § 2 k.p.). Taki sposób ustalenia i ogłoszenia urlopu powoduje, że o jego rozpoczęciu, oczywiście w uzgodnionym wcześniej terminie, pracownik nie musi już dodatkowo powiadamiać pracodawcy. Z reguły jednak dla porządku wypełnia wniosek urlopowy. Sąd Najwyższy przyjął bowiem zasadę prawną określającą, że nie jest konieczne oddzielne zawiadomienie przez pracownika o terminie swojego urlopu wypoczynkowego, jeżeli co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu plan został podany do wiadomości pracownika w sposób przyjęty w zakładzie pracy (uchwała siedmiu sędziów SN z 3 czerwca 1980 r., V PZP 7/79).
Urlop niewykorzystany zgodnie z terminem przyjętym w planie urlopów przechodzi na kolejny rok i pracownikowi należy go udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 k.p.)
Urlop na żądanie (cztery dni) to zupełnie nowa instytucja w kodeksie pracy. Stanowi ona wyłom w dotychczasowym sposobie regulowania zasad udzielania urlopu, ustalanego w planie lub indywidualnym porozumieniu z pracownikiem.
Nie są to dodatkowe dni urlopu, lecz wliczane są one do przysługującego pracownikowi w danym roku wymiaru. O taki urlop pracownik może wystąpić kiedy zechce, a pracodawca nie może mu go odmówić. Musi się więc liczyć z tym, że pracownik może go zaskoczyć, bo nagle zażąda nawet czterech dni urlopu w dogodnym dla siebie terminie. Na dodatek pracownik ma prawo zrobić to cztery razy w roku, każdorazowo wykorzystując po jednym dniu. Nie można mu też zabronić, gdyby chciał ten okres wykorzystać jednorazowo.
Zaskoczenie pracodawcy może być tym większe, że pracownik musi go poinformować o swojej decyzji najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu (może to zrobić telefonicznie lub faksem). Nie zostało przy tym określone, kiedy to ma nastąpić - na początku czy na końcu dnia pracy. Według Macieja Nałęcza ("Kodeks pracy. Komentarz" pod redakcją Wojciecha Muszalskiego, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2003) "termin najpóźniejszego zgłoszenia urlopu na żądanie nie dotyczy pracy konkretnego pracownika, ale godzin pracy firmy w danym dniu kalendarzowym wykorzystywania urlopu". Może się więc zdarzyć, że jeżeli firma pracuje na dwie zmiany, np. do 22.00, to pracownik może powiadomić pracodawcę nawet kwadrans przed tym terminem.
Nie może jednak z urlopu na żądanie skorzystać podczas pierwszego dnia krótkiego zwolnienia lekarskiego trwającego nie dłużej niż sześć dni. Od 1 stycznia br. ten pierwszy dzień "chorobowego" jest bezpłatny. Zgodnie z art. 165 i 166 k.p. oraz stanowiskiem Sądu Najwyższego okresy urlopu wypoczynkowego (a urlop na żądanie jest przecież jego częścią) i niezdolności do pracy spowodowanej chorobą nie mogą się pokrywać (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 350/99).
Z oczywistych powodów tego urlopu nie można uwzględniać w planie urlopów.
Urlop i wypowiedzenie.
Od początku br. pracodawca może wysłać pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia umowy o pracę i ten nie może mu odmówić. Wcześniej pracodawca nie miał takiej możliwości, chyba że pracownik złożył wniosek o wykorzystanie urlopu w okresie wypowiedzenia. W pozostałych przypadkach pracodawca musiał wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Teraz pracownik nie może nawet bronić się w ten sposób, że jego urlop zapisany w planie przypada później, niż upływa okres wypowiedzenia (tak mógł robić do końca ubiegłego roku). Obecnie dla pracodawcy nie ma to żadnego znaczenia. Liczy się jedynie, że pracownikowi przysługuje w danym roku kalendarzowym prawo do urlopu wypoczynkowego. Musi mu go jednak udzielić w proporcjonalnym wymiarze.
Do niedawna istniały wątpliwości, czy pracodawca może także zmusić do wykorzystania zaległego urlopu. 28 marca br. Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej zajęło stanowisko w tej sprawie (sygn. PP 024-210/03), uznając, że pracownik w okresie wypowiedzenia umowy o pracę musi wykorzystać również urlop zaległy.
Pracodawca musi jednak pamiętać, że na urlop nie wyśle pracownika, którego w okresie wypowiedzenia zwolnił z obowiązku świadczenia pracy. Aby więc żądać od niego wykorzystania urlopu w tym czasie, musi odwołać (najlepiej na piśmie) to polecenie. Gdyby tego nie zrobił, pracownikowi przysługuje ekwiwalent za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy.
Kodeks stanowi generalną zasadę, że urlop trzeba wykorzystać w naturze. Służy on bowiem wypoczynkowi i regeneracji sił fizycznych i psychicznych pracownika po okresie wykonywania pracy. Stąd tylko w nielicznych wymienionych sytuacjach pracownik może, w zamian za niewykorzystany wypoczynek, dostać ekwiwalent pieniężny (art. 171 k.p.). Są to:
rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy (art. 171 § 1 pkt 1),
powołanie pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej służby wojskowej, do służby wojskowej w charakterze kandydata na żołnierza zawodowego albo do odbycia przeszkolenia wojskowego trwającego dłużej niż trzy miesiące (art. 171 § 1 pkt 2),
skierowanie do pracy za granicą, jeśli przepisy szczególne nie stanowią inaczej (art. 171 § 2).
Od 29 listopada 2002 r. pracodawca nie musi wypłacać tego ekwiwalentu (z art. 171 § 1 pkt 1), gdy strony postanowią, że będzie on wykorzystany w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy (art. art.171 § 3).
Wypoczynek w dni wolne
Wysyłając pracownika na urlop, pracodawca musi pamiętać, że nie udziela się go na niedziele i dni świąteczne wolne od pracy na podstawie ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (DzU nr 4, poz. 28) oraz dni wolne wynikające z zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Od tej generalnej zasady są jednak wyjątki dla tych, którzy pracują w innym niż normalny systemie czasu pracy (normalny to 5-dniowy tydzień pracy, 8 godzin dziennie, 40 godzin na tydzień). Ci pracownicy przychodzą do pracy również w niedziele i święta (np. w ruchu ciągłym, w transporcie, w komunikacji).
Od początku tego roku urlopu wypoczynkowego można udzielać także na niedziele i święta, które dla pracownika są jego harmonogramowymi dniami pracy (art. 154 § 2 k.p.). Wcześniej tak nie było. Jeśli pracownik zatrudniony np. w ruchu ciągłym chciał dostać urlop na niedziele i święto, to otrzymywał wolne, ale w grafiku przesuwano dzień pracy z niedzieli lub święta na dzień roboczy i na ten dzień udzielano mu urlopu. Jest jednak jeden wyjątek i taki pracownik nie będzie mógł skorzystać z urlopu w niedzielę lub święto, kiedy pracuje, bo trzeba prowadzić akcję ratowniczą dla ochrony życia, zdrowia, mienia lub usunięcia awarii.
JAK OBLICZAĆ URLOP PROPORCJONALNY PO PRZERWIE W PRACY?
Pracownik, któremu przysługuje 26 dni urlopu, przebywał 3 miesiące (od 1 stycznia do końca marca 2003 r.) na urlopie bezpłatnym. Po tym wraca do pracy. Zgodnie z rozporządzeniem MPiPS z 8 stycznia 1997 r. za podstawę obliczenia urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym przyjmuje się miesiąc kalendarzowy, który odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym.
Trzeba tu wyróżnić sytuacje, gdy pracownik:
wraca z urlopu bezpłatnego, a nie nabył jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego za ten rok kalendarzowy.
Wówczas wymiar urlopu liczy się według metody stosowanej przy art. 1552 § 1 k.p. Powoduje to obniżenie urlopu proporcjonalnie do okresu pracy pozostałego do końca roku kalendarzowego, tj. do 9 miesięcy. Wymiar urlopu w tym wypadku wyniósłby 20 dni (26 dni x 9/12 = 19,5, a po zaokrągleniu 20 dni urlopu);
skorzystał z urlopu bezpłatnego po nabyciu prawa do kolejnego urlopu. Wtedy wymiar urlopu proporcjonalnie zmniejsza się do okresu niewykonywania pracy w tym roku, zgodnie z metodą stosowaną przy art. 1552 § 2 k.p. Wówczas przysługuje mu 19 dni (3/12 x 26 dni = 6,5, a po zaokrągleniu 7 dni; 26 dni - 7 dni = 19 dni).
Źródło:Rzeczpospolita 3.06.2003 www.rp.pl
Tworzenie strony: 0,80134296417236 sekund.