Source: https://issuu.com/piotriwaski/docs/kogo_pracodawca_nie_mo_e_zwolni__2012
Timestamp: 2017-01-17 23:04:48
Legal References Found: art. 39
 art. 32
 art. 184
 art. 39
 art. 184
 art. 184
 art. 39
 art. 29
 art. 39
 art. 24
 art. 39
 art. 39
 art. 39
 art. 39
 art. 39
 art. 39
 art. 39
 art. 39
 art. 39
 art. 42
 art. 43
 art. 5
 art. 53

art. 40
 art. 39
 art. 411
 art. 38

art. 39
 art. 41
 art. 411
 art. 70
 art. 411
 art. 42
 art. 70
 art. 27
 art. 29
 art. 31
 art. 32
 art. 184
 art. 10
 art. 39
 art. 39
 art. 39
 art. 39
 art. 16
 art. 39
 art. 39
 art. 39
 art. 39
 art. 411
 art. 492
 art. 47
 art. 39
 art. 47
 art. 47
 art. 51
 art. 177
 art. 177
 art. 177
 art. 177
 art. 8
 art. 72
 art. 72
 art. 52
 art. 177
 art. 177
 art. 177
 art. 177
 art. 177
 art. 5
 art. 1823
 art. 1861
 art. 1868
 art. 5
 art. 7
 art. 177
 art. 177
 art. 33
 art. 185
 art. 10
 art. 1861
 art. 177
 art. 1863
 art. 1861
 art. 10
 art. 177
 art. 1821
 art. 1823
 art. 1868
 art. 10
 art. 1861
 art. 1861
 art. 5
 art. 1861
 art. 10
 art. 186
 art. 1861
 art. 1867
 art. 10
 art. 292
 art. 1861
 art. 52
 art. 10
 art. 41

art. 53
 art. 41
 art. 41
 art. 45
 art. 41
 art. 53
 art. 10
 art. 41
 art. 411
 art. 5
 art. 41
 art. 411
 art. 41
 art. 45
 art. 411
 art. 45
 art. 45
 art. 471
 art. 41
 art.
41
 art. 41
 art. 41
 art. 52
 art. 167
 art. 164
 art. 41
 art. 5
 art. 41
 art. 411
 art. 38
 art. 39
 art. 41
 art. 41
 art. 5
 art. 41
 art. 196
 art. 52
 art. 194
 art. 195
 art. 201
 art. 2001
 art. 201
 art. 32
 art. 251

art. 24125

art. 24117
 art. 24117
 art. 24125
 art. 32
 art. 24125
 art. 32
 art. 32
 art. 24125
 art. 24125
 art. 32
 art. 411
 art. 42
 art. 5
 art. 411
 art. 32
 art. 5
 art. 45
 art. 8
 art. 34
 art. 342
 art. 45
 art. 24113
 art. 24125
 art.
32
 art. 50
 art. 32
 art. 50
 art. 50
 art. 45
 art. 13
 art. 52
 art. 43
 art. 1
 art. 43
 art. 6
 art. 26
 art. 15
 art. 18
 art. 45
 art. 47
 art. 23
 art. 17
 art. 11
 art. 22
 art. 31
 art. 25
 art. 22
 art. 27
 art. 17
 art. 411
 art. 45
 art. 45
 art. 50
 art. 45
 art. 48
 art. 48
 art. 50
 art. 56
 art. 59
 art. 264
 art. 53
 art. 53

art. 53
 art. 53
 art. 471
 art. 300
 art. 300

Document Content:
kogo_pracodawca_nie_mo_e_zwolni__2012 by Piotr Iwański - issuu
Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia
Kogo pracodawca
nie może zwolnić
Pracownicy w wieku przedemerytalnym
Ochrona w czasie ciąży, urlopu macierzyńskiego
Pracownicy na urlopie wychowawczym
Ochrona w czasie choroby i urlopu wypoczynkowego
Kiedy pracownik może liczyć na przywrócenie do pracy
Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72,
www.dziennik.pl, www.gazetaprawna.pl, www.forsal.pl
Autorzy: Monika Bugaj-Wojciechowska, Małgorzata Jankowska, Anna Puszkarska
Projekt okładki: Kinga Pisarczyk
Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40
tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: bok@infor.pl
ISBN 978-83-63360-18-4
Wydanie czerwiec 2012 r.
Ochrona stosunku pracy.......................................................................................................................................................................................................... 5
1. Na cztery lata przed emeryturą........................................................................................................................................................................................ 5
Wiek emerytalny............................................................................................................................................................................................................................ 5
Niższy wiek też chroni................................................................................................................................................................................................................. 5
Wiek i staż... .....................................................................................................................................................................................................................................6
Świadczenie przedemerytalne to nie emerytura...............................................................................................................................................................6
Uwaga na terminy i kolejność czynności..............................................................................................................................................................................6
Rodzaje umów................................................................................................................................................................................................................................. 7
Wypowiedzenie zmieniające..................................................................................................................................................................................................... 7
Przy zwolnieniach grupowych.................................................................................................................................................................................................. 7
Zmiany przepisów wewnątrzzakładowych..........................................................................................................................................................................8
Zwolnienie dyscyplinarne...........................................................................................................................................................................................................8
Natychmiastowe, ale bez winy..................................................................................................................................................................................................8
Ograniczenie ochrony..................................................................................................................................................................................................................9
Zatrudnieni na podstawie powołania.....................................................................................................................................................................................9
PORADY.............................................................................................................................................................................................................................................9
2. W czasie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego.......................................................................................................................................11
Kobiety w ciąży............................................................................................................................................................................................................................. 12
Inaczej w przypadku powołania i wyboru........................................................................................................................................................................... 13
Tylko w sytuacjach wyjątkowych........................................................................................................................................................................................... 13
W razie upadłości lub likwidacji pracodawcy.................................................................................................................................................................... 13
Wypowiedzenie zmieniające też zakazane........................................................................................................................................................................ 14
Chałupnicy także pod ochroną................................................................................................................................................................................................ 14
PORADY........................................................................................................................................................................................................................................... 14
3. W trakcie urlopu wychowawczego................................................................................................................................................................................ 17
Od dnia złożenia wniosku......................................................................................................................................................................................................... 17
Likwidacja i upadłość.................................................................................................................................................................................................................. 19
W czasie zwolnień grupowych................................................................................................................................................................................................ 19
W zależności od firmy................................................................................................................................................................................................................ 19
Wniosek o obniżenie czasu pracy........................................................................................................................................................................................... 19
Przez rok ochrona......................................................................................................................................................................................................................... 19
PORADY...........................................................................................................................................................................................................................................20
4. W czasie choroby, ale nie zawsze.................................................................................................................................................................................... 21
Chroni nieobecność, a nie sama choroba............................................................................................................................................................................. 21
Pracuje, to znaczy, że jest........................................................................................................................................................................................................... 21
Wypowiedzenie przed pójściem na zwolnienie................................................................................................................................................................22
Zniesienie ochrony......................................................................................................................................................................................................................22
PORADY...........................................................................................................................................................................................................................................22
5. W trakcie urlopu.................................................................................................................................................................................................................... 23
Bez względu na rodzaj urlopu................................................................................................................................................................................................. 23
Zakaz wręczenia wypowiedzenia...........................................................................................................................................................................................24
W razie odwołania z urlopu wypoczynkowego.................................................................................................................................................................24
Obecny czy nieobecny................................................................................................................................................................................................................24
Zakaz tylko dla pracodawcy......................................................................................................................................................................................................24
W razie zwolnień z przyczyn
dotyczących pracodawcy...........................................................................................................................................................................................................24
PORADY...........................................................................................................................................................................................................................................25
6. Młodociani pracownicy......................................................................................................................................................................................................25
Tylko wypowiedzenie.................................................................................................................................................................................................................25
Zwolnienie czasami obowiązkowe.........................................................................................................................................................................................25
W celach zarobkowych, przy lekkich pracach....................................................................................................................................................................26
7. Działacze związkowi.............................................................................................................................................................................................................26
Musi być zgoda..............................................................................................................................................................................................................................26
Musi być dziesięć osób................................................................................................................................................................................................................26
Nie tylko członkowie zarządu.................................................................................................................................................................................................. 27
Ilu działaczy................................................................................................................................................................................................................................... 27
Dwie metody.................................................................................................................................................................................................................................. 27
Członkowie komitetu założycielskiego................................................................................................................................................................................ 27
Bez wskazania...............................................................................................................................................................................................................................28
Uprawnienia organizacji międzyzakładowej.....................................................................................................................................................................28
W czasie urlopu bezpłatnego...................................................................................................................................................................................................28
Zakres ochrony..............................................................................................................................................................................................................................28
Wyłączenie ochrony....................................................................................................................................................................................................................29
Skutki rażącego naruszenia obowiązków...........................................................................................................................................................................29
PORADY...........................................................................................................................................................................................................................................30
8. Społeczni inspektorzy pracy............................................................................................................................................................................................30
Wypowiedzenie zmieniające...................................................................................................................................................................................................30
Kiedy ochrona nie działa...........................................................................................................................................................................................................30
9. Inni też mogą być chronieni............................................................................................................................................................................................. 31
10. Kiedy zwolniony pracownik może liczyć
na przywrócenie do pracy...................................................................................................................................................................................................... 31
Jeśli pracownik nie zgadza się z wypowiedzeniem......................................................................................................................................................... 31
Możliwość wyboru....................................................................................................................................................................................................................... 32
Kiedy przywrócenie do pracy może być niecelowe.......................................................................................................................................................... 32
Przy umowach terminowych.................................................................................................................................................................................................. 32
Odwołanie od dyscyplinarki..................................................................................................................................................................................................... 32
Sam wyrok nie wystarczy.......................................................................................................................................................................................................... 33
Jak zgłosić swoją gotowość do pracy...................................................................................................................................................................................... 33
Przywrócenie na poprzednich warunkach........................................................................................................................................................................ 33
PORADY .......................................................................................................................................................................................................................................... 33
Przepisy prawa pracy w szczególny sposób traktują wybrane kategorie pracowników, chroniąc trwałość ich
stosunku pracy. Ochrona ta polega na ustanowieniu zakazu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę albo na obwarowaniu takiego zwolnienia pewnymi warunkami (np. uzależnieniu go od zgody właściwego
przedstawicielstwa zakładowego lub innego wskazanego w przepisach organu) bądź też na dopuszczeniu do
niego wyłącznie w określonym ustawą trybie.
Przepisy chronią pracowników przed zwolnieniem między innymi z powodu określonej sytuacji życiowej, w jakiej
się znaleźli. Chodzi tu przykładowo o kobiety w ciąży lub na urlopie macierzyńskim, pracowników korzystających
z urlopów wychowawczych lub osiągających określony przepisami wiek (wiek przedemerytalny).
Na ochronę stosunku pracy mogą też liczyć pracownicy pełniący określone funkcje społeczne, np. społeczni inspektorzy pracy lub działacze związkowi.
W pewnych sytuacjach ochrona stosunku pracy zatrudnionych ulega jednak znacznemu ograniczeniu lub jest
uchylana w całości. Będzie tak np., gdy w firmie dochodzi do zwolnień grupowych lub gdy jest ona likwidowana, czy
też ogłasza się jej upadłość. Chodzi tu więc o sytuacje, w których konieczne jest albo znaczące zmniejszenie stanu
osobowego załogi, albo rozwiązanie umów ze wszystkimi pracownikami – zarówno tymi, których stosunek pracy
podlega szczególnej ochronie, jak i pozostałymi, niemającymi takich uprawnień.
Zakaz rozwiązania umowy przestaje też zwykle wiązać pracodawcę, jeśli pracownik niejako sam zasłuży na zwolnienie, a więc gdy spełnione zostaną przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego.
Warto także pamiętać, choć sprawa wydaje się oczywista, iż korzystanie z ochrony stosunku pracy zabezpiecza
pracowników przed działaniami pracodawcy. Oni sami jednak, jeśli chcą, mogą wiążącą ich umowę o pracę w zależności od okoliczności wypowiedzieć lub rozwiązać bez wypowiedzenia. W każdej sytuacji możliwe jest też rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.
1. Na cztery lata
Jedną z grup osób, których stosunek pracy jest szczególnie chroniony, są pracownicy w wieku przedemerytalnym. Chodzi tu o zatrudnionych, którym brakuje nie
więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pod warunkiem oczywiście, iż okres zatrudnienia
umożliwi im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Takim pracownikom, zgodnie z art. 39
kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć
Przepis ten zapewnia więc pracownikom w wieku
przedemerytalnym stabilizację zatrudnienia. Daje im
możliwość pracy i zarabiania w okresie, w którym szanse na zdobycie nowej pracy są mocno ograniczone.
Według ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach
i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (dalej ustawa emerytalna) powszechny wiek emerytalny
wynosi: 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn. Tak jest przynajmniej na razie, gdyż jak
wiadomo trwają prace nad ustawą wydłużającą okres
aktywności zawodowej do 67 lat. Nie wejdzie ona jednak w życie wcześniej (a i to nie jest przesądzone) niż
od początku 2013 roku. Wydłużanie wieku emerytalnego
będzie ponadto odbywać się stopniowo. Do tego czasu
obowiązują zatem dwie granice wiekowe, osobna dla kobiet (60 lat) i osobna dla mężczyzn (65 lat).
Niższy wiek też chroni
Pojęcia wieku emerytalnego nie należy jednak utożsamiać tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym,
wynoszącym 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn,
ale także z obniżonym wiekiem emerytalnym, przewidzianym dla niektórych grup ubezpieczonych. Dlatego
też zakaz wypowiadania umowy o pracę obejmuje między innymi:
n pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, jeżeli dalszy
okres zatrudnienia umożliwi im uzyskanie na podstawie art. 32 ustawy emerytalnej prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego (por.
wyrok Sądu Najwyższego z 28 marca 2002 r., I PKN
141/01, OSNP 2004/5/86) oraz
n pracowników, którzy spełnili do 31 grudnia 1998 r. warunek stażu emerytalnego (w tym wymaganego okresu
pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym
charakterze), uprawniający ich do emerytury w obniżonym wieku emerytalnym na podstawie art. 184
ustawy emerytalnej (por. wyroki SN z 8 lipca 2008 r.,
I PK 309/07, OSNP 2009/23-24/308 oraz z 9 marca 2009 r.,
I PK 180/08, OSNP 2010/19-20/236).
W tym przypadku bowiem ten niższy od powszechnego wiek emerytalny jest dla pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze ustawowym wiekiem emerytalnym,
a to z kolei sprawia, że w okresie czterech lat przed
jego osiągnięciem korzystają oni ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 k.p. (por. wyrok SN
z 9 lutego 2006 r., II PK 159/05, OSNP 2007/1-2/3).
e-Biblioteka Gazety Prawnej
Zatem przykładowo pracownicy urodzeni po 31 grudnia 1948 r. wykonujący pracę w szczególnych warunkach
wymienioną w wykazie A (dołączonym do rozporządzenia
Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych
warunkach lub w szczególnym charakterze), którzy mają
możliwość nabycia uprawnień do emerytury na podstawie art. 184 ustawy emerytalnej, nie muszą bać się wypowiedzenia umowy o pracę już od ukończenia wieku 51 lat,
gdy chodzi o kobiety i 56 lat, gdy chodzi o mężczyzn.
od ukończenia 56 lat
Pracownik urodził się 18 maja 1954 r., nie jest członkiem otwartego
funduszu emerytalnego i na dzień 1 stycznia 1999 r. posiadał 27 lat
okresów składkowych i nieskładkowych, w tym 15-letni okres wykonywania pracy wymienionej w dziale VIII pod poz. 3 wykazu A.
15 lutego 2012 r. pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Pracownik złożył odwołanie, żądając przywrócenia do pracy
i podnosząc, że jest w wieku przedemerytalnym. Sąd uwzględnił jego powództwo, gdyż z dniem ukończenia 60 lat pracownik
spełni warunki do przyznania emerytury w obniżonym wieku
emerytalnym na podstawie art. 184 ustawy emerytalnej i obecnie
jest objęty ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę na
podstawie art. 39 k.p. (mężczyzna wykonujący pracę w szczególnych warunkach wymienioną w wykazie A jest objęty ochroną od
ukończenia 56 lat).
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę nie obejmuje
natomiast pracowników, którym brakuje nie więcej niż
cztery lata do uzyskania tzw. wcześniejszej emerytury
na podstawie art. 29 i 31 ustawy emerytalnej oraz osób,
które na emeryturę mogą przejść bez względu na wiek,
jak np. nauczyciele na podstawie Karty Nauczyciela.
Wiek i staż...
Podkreślić trzeba, że ochrona przed wypowiedzeniem
w przypadku pracownika urodzonego przed 1949 rokiem
przysługuje tylko, gdy łącznie spełni warunki wymienione w art. 39 k.p.: osiągnie odpowiedni wiek oraz odpowiedni staż pracy.
Nie skorzysta z niej zatem pracownik, któremu
wprawdzie brakuje niespełna cztery lata do osiągnięcia
wieku emerytalnego, ale wraz z jego osiągnięciem nie
będzie miał odpowiedniego okresu zatrudnienia uprawniającego go do emerytury. W takiej sytuacji będzie
przykładowo 64-letni mężczyzna urodzony przed 1949
rokiem z 20-letnim stażem pracy, w sytuacji gdy przepisy wymagają legitymowania się co najmniej 25-letnim
okresem (składkowym i nieskładkowym).
Jednak w sytuacji, gdy pracownik przechodzi na emeryturę na nowych zasadach, warunek przepracowania wymaganego okresu staje się nieistotny. Zgodnie
bowiem z art. 24 ustawy emerytalnej ubezpieczonemu urodzonemu po dniu 31 grudnia 1948 r. przysługuje
emerytura po osiągnięciu wieku emerytalnego wynoszącego co najmniej 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. W związku z tym należy przyjąć, że w stosunku
do tych osób ochrona przedemerytalna uzależniona jest
wyłącznie od ich wieku. W ich przypadku staż pracy nie
ma już bowiem wpływu na prawo do świadczeń, a tylko
na ich wysokość.
to nie emerytura
Przed wypowiedzeniem umowy nie chroni też pracownika osiągnięcie wieku uprawniającego go do uzyskania w ciągu czterech lat świadczenia przedemerytalnego. Potwierdził to wyrok Sądu Najwyższego z 16 lipca
2008 r. (I PK 11/08, M.P.Pr. 2008/12/657).
Zdaniem SN ochrona przedemerytalna zawarta w art. 39
k.p. stanowi zakaz wypowiadania umów pracownikom,
którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Natomiast świadczenie przedemerytalne skierowane jest do ubezpieczonych, którzy
już nie są zatrudnieni, i jest elementem zabezpieczenia społecznego do czasu nabycia prawa do emerytury.
Okres ochronny wskazany w art. 39 k.p. dotyczy zatem
wyłącznie osób uzyskujących prawo do emerytury, a nie
odnosi się do pracowników w okresie poprzedzającym
nabycie świadczenia przedemerytalnego.
Uwaga na terminy i kolejność czynności
Zakaz wypowiadania umowy o pracę obowiązuje także wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło wprawdzie po osiągnięciu przez pracownika
wieku emerytalnego, jednak jej wypowiedzenie dokonane zostało przez pracodawcę w czasie, gdy pracownik tego wieku jeszcze nie osiągnął (wyrok SN z 19 maja
1992 r., I PRN 19/92, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”
1992/9/57).
Wypowiedzenie dopiero po wyjściu
z ochrony
Pracownik za trzy miesiące osiągnie wiek emerytalny. Pracodawca chce się z nim rozstać jak najszybciej. Dlatego postanowił dać
mu wypowiedzenie wcześniej, aby umowa mogła rozwiązać się
zaraz po wyjściu pracownika z ochrony przedemerytalnej. Takie
postępowanie pracodawcy nie jest jednak prawidłowe. Zakaz
wypowiedzenia umowy z art. 39 k.p. obowiązuje do końca tego
okresu. Pracodawca, jeśli chce rozstać się z pracownikiem, może
wręczyć mu wypowiedzenie dopiero po ukończeniu przez pracownika wieku emerytalnego.
Skuteczne natomiast będzie wypowiedzenie złożone
przed rozpoczęciem okresu ochronnego, nawet jeśli do
rozwiązania stosunku pracy doszłoby już w jego trakcie. Potwierdza to wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN
643/98, OSNAPiUS 2000/11/418), zgodnie z którym zakaz
wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 k.p. nie obo-
wiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby pracownik przekroczył ten wiek w okresie
W uzasadnieniu do przytaczanego wyroku SN podkreślił,
iż ustanowiony w art. 39 k.p. zakaz związany został wyłącznie z pojęciem wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, kiedy w wyniku tej czynności prawnej następuje
rozwiązanie stosunku pracy. Jest to konstrukcja prawna zakazująca wypowiedzenia umowy o pracę w okresie trwania
ochrony przedemerytalnej, która nie sprzeciwia się rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane przed datą obowiązywania zakazu wypowiedzenia.
Istota tego zakazu odnosi się zatem do niedopuszczalności
wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, co
nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem, o którym stanowi art. 39 k.p.
Z ochrony przed wypowiedzeniem umowy pracownicy korzystają co do zasady bez względu na rodzaj umowy,
na jakiej są zatrudnieni. Oczywiście chodzi tu o umowy,
które w normalnych warunkach podlegają wypowiedzeniu, a więc o umowy na czas nieokreślony, umowy
na okres próbny oraz umowy zawarte na czas określony
dłuższy niż sześć miesięcy, jeśli strony zastrzegły w nich
możliwość ich wypowiedzenia. Artykuł 39 k.p. nie chroni natomiast przed rozwiązaniem terminowej umowy
o pracę wraz z upływem czasu, na jaki była ona zawarta.
W tym miejscu warto przypomnieć wyrok Sądu Najwyższego z 27 lipca 2011 r. (II PK 20/11, LEX nr 1026630),
zgodnie z którym przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy
umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury.
W uzasadnieniu do tego wyroku SN podkreślił, iż cechą charakterystyczną umowy o pracę na czas określony
jest z góry ustalony okres jej trwania. Co więcej, upływ
tego okresu stanowi skutek rozwiązujący tę umowę. Zawarcie umowy o pracę na czas określony, który upłynie
zanim pracownik osiągnie wiek emerytalny pozwalający mu na uzyskanie prawa do emerytury, musi zatem
powodować uznanie, iż taka umowa w ogóle nie jest
objęta dyspozycją art. 39 k.p. Nawet w przypadku nierozwiązania jej przed upływem okresu, na jaki została
zawarta, pracownik nie osiągnie bowiem celu, którego
ochronie ma służyć ten przepis.
Umowa na czas określony chroni,
Pracownik został zatrudniony od 1 czerwca 2011 r. na podstawie
umowy na czas określony zawartej na rok. Jego umowa miała
zatem trwać do końca maja 2012 r. W umowie strony zamieściły
klauzulę pozwalającą na jej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W lutym 2012 roku pracodawca
postanowił skorzystać z tej możliwości. Z końcem tego miesiąca
umowa została więc rozwiązana. Pracownik odwołał się do sądu
i zażądał przywrócenia do pracy, podnosząc, że w październiku
2012 roku skończy 65 lat i z uwagi na posiadany już staż pracy uzyska wówczas prawo do emerytury. Oznacza to, jego zdaniem, że
objęty jest ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Sąd
nie uwzględnił jego roszczenia, gdyż w tej sytuacji pracownik nie
korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem.
Przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy bowiem umowy zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed
osiągnięciem przez pracownika wieku umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury.
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym obejmuje także tzw. wypowiedzenie zmieniające (na podstawie art. 42 par. 1 k.p.), czyli
wypowiedzenie wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy. Oznacza to, że pracownik w wieku przedemerytalnym co do zasady nie musi obawiać
się pogorszenia warunków swego zatrudnienia, np.
zmniejszenia otrzymywanej pensji.
Jednak nie zawsze. Od zasady, że pracownikowi
w wieku przedemerytalnym nie można wręczyć wypowiedzenia zmieniającego, są bowiem wyjątki. Jest to
możliwe, gdy wypowiedzenie takie jest konieczne ze
n wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego
pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy pracownik (taka sytuacja będzie miała miejsce w przypadku
zmiany obowiązujących u danego pracodawcy przepisów płacowych, a więc regulaminu wynagradzania
czy układu zbiorowego pracy w części dotyczącej zasad wynagradzania),
n stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności
do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Stanowi o tym art. 43 k.p. Jeśli w wyniku takiego działania pracodawcy doszłoby do obniżenia wynagrodzenia
pracownika, nie przysługuje mu żaden dodatek wyrównawczy.
Przy zwolnieniach grupowych
Trzeci wyjątek wynika z przepisów ustawy z 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników (dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).
Jej przepisy stosuje się jednak tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Zgodnie z tą ustawą wręczenie pracownikowi w wieku przedemerytalnym wypowiedzenia zmieniającego
jest dopuszczalne, jeżeli z przyczyn w niej określonych
nie jest możliwe dalsze zatrudnianie go na dotychczasowym stanowisku. Jeśli taka sytuacja ma miejsce, pracodawca może jedynie wypowiedzieć takiej osobie dotychczasowe warunki pracy i płacy.
W przypadku gdy wypowiedzenie warunków pracy
bądź płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia pracownika, to ma on prawo do dodatku wyrównawczego
do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej
ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ewentualna obniżka wynagrodzenia jest zatem w praktyce
niwelowana wspomnianym dodatkiem, co oznacza, że
pensja pracownika mimo oficjalnego zmniejszenia faktycznie nie powinna ulec zmianie.
Podsumowując, mimo przeprowadzania zwolnień
grupowych, pracodawca nie ma możliwości wypowiedzenia pracownikowi w wieku przedemerytalnym
umowy o pracę. Może tylko zmodyfikować jego warunki zatrudnienia poprzez wręczenie mu wypowiedzenia
zmieniającego. Wprawdzie pośrednio doprowadzić to
może do rozwiązania z nim umowy o pracę, ale będzie
tak tylko wówczas, gdy odrzuci on zaproponowane mu
nowe warunki pracy, czyli w jakiejś mierze zależy to też
od decyzji pracownika.
Zamiast utraty pracy zmiana warunków
W ramach przeprowadzanych w firmie zwolnień grupowych
pracodawca wręczył wypowiedzenie zmieniające pracownikowi
w wieku przedemerytalnym, obniżając mu pensję o 800 zł. Wypowiedzenie to uzasadnił wymuszonym sytuacją rynkową ograniczeniem produkcji, a tym samym mniejszym zapotrzebowaniem na pracę świadczoną przez pracowników, w tym również
przez pracownika w wieku przedemerytalnym. Pracodawca poinformował go też, że będzie otrzymywać dodatek wyrównawczy. Pracownik odwołał się jednak do sądu, żądając przywrócenia
dotychczasowych warunków płacy. Sąd oddalił jego powództwo,
gdyż pracodawca działał zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, która – nie pozwalając zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym – zezwala jednak na zmianę jego warunków pracy i płacy.
Takie same zasady, jak przy zwolnieniach grupowych,
obowiązują też w przypadku dokonywania zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników.
Oznacza to, że również w ramach zwolnień indywidualnych pracodawca może zastosować wobec pracowników w wieku przedemerytalnym tylko wypowiedzenie
zmieniające.
Zmiany przepisów wewnątrzzakładowych
Warto też pamiętać o możliwości wprowadzenia dla
tej grupy pracowników w drodze wypowiedzenia zmieniającego mniej korzystnych postanowień układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania. W takiej
sytuacji osoba w wieku przedemerytalnym traktowana
jest bowiem jak każdy inny pracownik niekorzystający
ze szczególnej ochrony stosunku pracy. Oznacza to, że
pracodawca jest uprawniony do wypowiedzenia dotychczasowych warunków i zaproponowania np. niższego
dodatku stażowego także pracownikowi w wieku przedemerytalnym, o ile dodatek w niższej wysokości został
wprowadzony do układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.
W okresie ochronnym pracodawca może również
zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym dyscyplinarnie, oczywiście jeśli zajdą okoliczności upoważniające go do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie
(art. 52 k.p.). Chodzi tu o sytuacje gdy:
n ciężko naruszy on podstawowe obowiązki pracownicze,
n popełni w trakcie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na
zajmowanym stanowisku, jeśli przestępstwo to jest
oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, czy też
n z własnej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Pracodawca musi jednak pamiętać, iż jego decyzje
podlegają weryfikacji i to dwukrotnej. Pierwszy raz ze
względu na obowiązek konsultacji takiej decyzji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Pracodawca podejmuje bowiem decyzję w sprawie
rozwiązania umowy w tym trybie dopiero po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co
do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie
później jednak niż w ciągu trzech dni.
Po raz drugi weryfikacja następuje ze względu na
możliwość odwołania się pracownika od rozwiązania
umowy o pracę w tym trybie do sądu pracy.
Natychmiastowe, ale bez winy
Z pracownikiem w wieku przedemerytalnym pracodawca może też rozwiązać umowę w trybie art. 53 k.p.,
czyli niezwłocznie, ale bez winy pracownika. Pracodawca może tak postąpić, jeżeli niezdolność pracownika do
pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:
n trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy (do okresu zatrudnienia nie dolicza się okresu trwania tej niezdolności – wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99,
OSNAPiUS 2000/19/717),
n łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia
i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego
przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy, lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby
traktuje się niemożność wykonywania pracy w przy-
padku: odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, leczenia odwykowego, pobierania komórek, tkanek
i narządów oraz badań kandydatów na dawców.
Ostatnią sytuacją umożliwiającą zwolnienie pracownika
w okresie korzystania przez niego z ochrony przedemerytalnej jest jego usprawiedliwiona nieobecność w pracy spowodowana innymi przyczynami niż wymienione powyżej,
pod warunkiem że trwa ona dłużej niż jeden miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie
może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika
ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania
z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Ograniczenie ochrony
Poza przypadkami opisanymi wyżej ochrona stosunku pracy pracowników w wieku przedemerytalnym
podlega także innym ograniczeniom, np. na podstawie
art. 40 k.p., zgodnie z którym przepisu art. 39 k.p. nie
stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa
do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Zniesienie zakazu nie obejmuje więc osób częściowo niezdolnych do pracy.
Zakaz wypowiadania umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym przestaje obowiązywać również
w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Stanowi
o tym art. 411 k.p., a potwierdza wyrok SN z 15 marca 2001 r.
(I PKN 447/2000, Monitor Prawniczy 2001 r. nr 19, str.
958), zgodnie z którym w razie ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38,
art. 39 i art. 41 k.p., ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem umowy o pracę (art. 411 par. 1 k.p.), także
do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.).
W takich przypadkach pracodawca może zatem wypowiedzieć umowy wszystkim pracownikom, nawet
tym korzystającym z ochrony stosunku pracy. Może
też wręczyć im wypowiedzenia zmieniające. Zgodnie
z wyrokiem SN z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03, OSNP
2005/6/78) art. 411 k.p. nie ma jednak zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego
zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą
lub podejmującego podobną działalność.
Zatrudnieni na podstawie powołania
Trochę na innych zasadach chronieni są pracownicy w wieku przedemerytalnym zatrudnieni na podstawie powołania. Osoby te, zgodnie z art. 70 k.p., mogą być
w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie – odwołane ze stanowiska przez organ, który je
powołał. W razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
organ odwołujący jest jednak obowiązany zapewnić mu
inną pracę, odpowiednią ze względu na jego kwalifikacje zawodowe.
Przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownik ten ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.
Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi zgody na podjęcie
innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego
bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie
n Art. 39, art. 411, art. 42 – 43, art. 70 ustawy z 26 czerwca 1974 r.
– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
n Art. 24, art. 27, art. 29, art. 31, art. 32, art. 184 ustawy z 17 grudnia
1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych
(t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.).
n Rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku
emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz.U. nr 8, poz. 43 z późn. zm.).
n Art. 5 ust. 5, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych
niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Czy można zwolnić pracującego emeryta
Rok temu przeszłam na emeryturę, ale po krótkiej
przerwie wróciłam do pracy do mojej starej firmy.
Zostałam zatrudniona na okres dwóch lat. Wprawdzie w umowie zapisano, że umowę można rozwiązać
za dwutygodniowym wypowiedzeniem, ale myślałam, że mój wiek będzie mnie przed nim chronił. Teraz jednak mój pracodawca wypowiedział mi umowę
o pracę, wskazując, iż mam inne źródło utrzymania,
a kłopoty finansowe zmuszają go do redukcji etatów
w firmie. Czy pracodawca mógł mnie zwolnić?
Tak. Szczególna ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym przestaje obowiązywać z chwilą osiągnięcia przez niego wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę. Od tego czasu staje się on zwykłym
pracownikiem. Zwykłym, a więc niechronionym przed
wypowiedzeniem. Z oczywistych względów zakaz wypowiedzenia umowy o pracę, o którym mowa w art. 39
k.p., nie dotyczy już bowiem pracownika, który będąc
na emeryturze nadal pracuje. W uchwale z 11 czerwca 1991 r. (I PZP 19/91, OSNC 1992/1/14 ) SN podkreślił,
że omawianej ochronie podlegają bowiem tylko takie osoby, które będąc w zaawansowanym wieku, nie
mają jeszcze prawa do emerytury, a w przypadku wypowiedzenia umowy miałyby trudności w uzyskaniu
n Art. 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.
nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy przed emeryturą pomostową pracownik
też korzysta z ochrony
Za niespełna cztery lata będę mógł przejść na emeryturę pomostową. Czy to oznacza, że do tego czasu
pracodawca nie może mnie zwolnić?
Nie. Zgodnie bowiem z art. 39 k.p. pracodawca nie może
wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu
brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku
emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu
uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przez wiek emerytalny, o którym mowa w art. 39 k.p.,
rozumie się wiek określony w ustawie o emeryturach
i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, czyli
wiek zezwalający na uzyskanie uprawnień do emerytury
w normalnym trybie (oczywiście pamiętając o tym, że dla
pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach
lub w szczególnym charakterze ustalony jest niższy wiek
emerytalny, który jest dla nich normalnym ustawowym
wiekiem emerytalnym).
O emeryturę pomostową mogą ubiegać się pracownicy, którzy ukończyli co najmniej 55 lat – kobiety lub 60
lat – mężczyźni. Jest ona jednak świadczeniem okresowym, którego nie można pobierać po osiągnięciu wieku
emerytalnego. Prawo do emerytury pomostowej ustaje
bowiem z osiągnięciem wieku 60 lat w przypadku kobiet
lub 65 lat w przypadku mężczyzn. Nie jest to więc klasyczna emerytura, która z definicji jest świadczeniem
W okresie czterech lat przed nabyciem prawa do emerytury pomostowej pracownicy nie są więc objęci ochroną przedemerytalną przewidzianą w art. 39 k.p.
n Art. 27 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227
n Art. 4, art. 16 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych
(Dz.U. nr 237, poz. 1656 z późn. zm.).
Czy można dać wcześniej wypowiedzenie
Pracownik kończy w lipcu 61 lat. Pracodawca
chciałby z końcem kwietnia wypowiedzieć mu umowę o pracę. Pracownik ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Czy pracodawca zdąży zwolnić pracownika przed jego wejściem w okres ochronny?
Tak. Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć umowy
o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Złamanie
tego zakazu uprawnia pracownika do ubiegania się
o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. W sytuacji opisanej w pytaniu pracodawca nie musi się jednak tego obawiać. Ochrona w wieku przedemerytalnym
dotyczy bowiem zakazu wypowiedzenia umowy, a nie
jej rozwiązania. Wypowiedzenie umowy złożone przed
wejściem pracownika w okres ochronny – tak jak ma
to miejsce w sytuacji opisanej w pytaniu – jest zatem
dozwolone. Bez znaczenia jest przy tym, że rozwiązanie umowy nastąpi już w trakcie korzystania z ochrony
przez pracownika. Pracodawca mógłby zatem oświadczenie o wypowiedzeniu wręczyć pracownikowi nawet
dzień przed jego 61. urodzinami. Potwierdza to wyrok SN
z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 643/98, OSNAPiUS 2000/11/418),
zgodnie z którym zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik
przekroczył w okresie wypowiedzenia. W uzasadnieniu
do wyroku SN podkreślił, iż ustanowiony w art. 39 k.p.
zakaz związany został wyłącznie z pojęciem wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, kiedy w wyniku tej czynności prawnej następuje rozwiązanie stosunku pracy. Jest to konstrukcja prawna zakazująca
wypowiedzenia umowy o pracę w okresie trwania ochrony przedemerytalnej, która nie sprzeciwia się rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane przed datą obowiązywania zakazu wypowiedzenia.
Istota tego zakazu odnosi się zatem do niedopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, co nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym
okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie
był jeszcze objęty zakazem, o którym stanowi art. 39 k.p.
O zakazie tym decyduje więc data kalendarzowa,
w której zostały spełnione wszystkie wymagania zawarte w art. 39 k.p. Zakaz nie obowiązuje, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie osiągnął ochronnego wieku
przedemerytalnego, który przekroczył dopiero w okresie biegnącego wypowiedzenia lub w dacie rozwiązania
Czy po wszczęciu postępowania naprawczego
przysługuje ochrona przed zwolnieniem
Pracownik jest w wieku przedemerytalnym. Z tego
tytułu korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem
mu umowy o pracę. Jego pracodawca jest jednak zagrożony niewypłacalnością, w związku z czym ma być
wszczęte postępowanie naprawcze. Czy w tej sytuacji
pracownikowi nadal będzie przysługiwać ochrona
stosunku pracy?
Tak. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracodawca
nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi,
któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia
wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem
tego wieku. Tego zakazu nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W wyroku
z 4 kwietnia 2007 r. (III PK 1/07, OSNP 2008/11-12/164)
SN zwrócił jednak uwagę, że wyłączenie ochrony przed
wypowiedzeniem ma zastosowanie tylko do upadło-
ści likwidacyjnej. Nie stosuje się go natomiast do upadłości z możliwością zawarcia układu. Takie stanowisko zostało potwierdzone uchwałą SN z 16 marca 2010 r.
(I PZP 1/10, OSNP 2010/17-18/206).
Upadłość likwidacyjna wiąże się z niemożnością dalszego zatrudniania pracowników (jej celem jest ostatecznie
zamknięcie zakładu pracy). Upadłość z możliwością zawarcia układu zmierza zaś do zachowania przedsiębiorstwa,
pod warunkiem spłaty zadłużenia na warunkach określonych w układzie zawartym z wierzycielami. Gdyby kontynuowanie działalności okazało się niemożliwe, sąd zmieni
ten sposób prowadzenia postępowania na upadłość obejmującą likwidację majątku upadłego. Zdaniem SN, dopiero
zmiana na upadłość likwidacyjną stwarzałaby podstawy do
uchylenia ochrony przed wypowiedzeniem.
W uchwale z 16 marca 2010 r. SN wyraził także pogląd,
że – zważywszy na istotę postępowania naprawczego
(stosowanego w razie zagrożenia niewypłacalnością)
– wszczęcie tego postępowania może wywierać w sprawach z zakresu prawa pracy tylko takie skutki, jakie wywołuje ogłoszenie upadłości z możliwością zawarcia
układu. W sytuacji opisanej w pytaniu pracownik będzie
zatem nadal chroniony przed wypowiedzeniem.
n Art. 39, art. 411 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
n Art. 14–16, art. 492 ustawy z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe
i naprawcze (Dz.U. z 2009 r. nr 175, poz. 1361 z późn. zm.).
Pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony. Został jednak zwolniony za wypowiedzeniem,
mimo że przysługiwała mu przedemerytalna ochrona stosunku pracy. Odwołał się do sądu i domaga się
przywrócenia do pracy. W razie uwzględnienia jego
roszczenia, po podjęciu zatrudnienia będzie przysługiwać mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez
pracy. Po rozwiązaniu z nim umowy było kilka podwyżek. Czy może domagać się ich uwzględnienia przy
ustalaniu wysokości tego wynagrodzenia?
Przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że pracownik będzie uprawniony do wynagrodzenia za cały ten
okres. Zgodnie z art. 47 kodeksu pracy, w razie wadliwego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia go
do niej przez sąd, ma z reguły prawo do wynagrodzenia
za czas pozostawania bez pracy tylko w ograniczonym
zakresie. Zasadą jest, że należy mu się ono nie więcej
niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za miesiąc. Jednak
w sytuacji, gdy umowę rozwiązano z pracownikiem korzystającym z ochrony przedemerytalnej, z pracownicą
w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, z pracownikiem ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego bądź gdy rozwiązanie
umowy podlegało ograniczeniu z mocy przepisu szcze-
gólnego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Taka właśnie sytuacja będzie miała
miejsce w omawianym przypadku. Pracownik był objęty przedemerytalną ochroną przed wypowiedzeniem,
przewidzianą w art. 39 k.p. Po reaktywacji zatrudnienia
będzie miał więc prawo do wynagrodzenia za cały czas
pozostawania bez pracy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że
wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy powinno być obliczane według wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby w tym czasie pracował (por.
wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 233/04, OSNP 2006/910/148). Taki pogląd został potwierdzony w wyroku z 12 lipca 2011 r. (II PK 18/11, LEX nr 1044007). SN podkreślił w nim,
że wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stanowi
odszkodowanie za szkodę, jaką pracownik poniósł w wyniku utraty wynagrodzenia na skutek niezgodnego z prawem rozwiązania umowy przez pracodawcę. Przy ustaleniu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy należy
więc uwzględnić wszystkie prawnie dopuszczalne i konieczne zmiany (podwyższenia, ale i obniżenia) w wysokości tego wynagrodzenia, które nastąpiłyby (musiałyby nastąpić), gdyby pracownik kontynuował zatrudnienie.
Z tego względu, jeśli po rozwiązaniu umowy z pracownikiem u pracodawcy miały miejsce podwyżki, z których pracownik skorzystałby, gdyby dalej pracował, trzeba wziąć je
pod uwagę przy ustalaniu przysługującego mu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Jeśli jednak wzrost
wynagrodzenia dotyczył innych stanowisk i nie objąłby
tego pracownika, może zostać pominięty.
Warto także pamiętać, że zgodnie z uchwałą SN z 18
czerwca 2009 r. (I PZP 2/09, OSNP 2010/1-2/1) w przypadku
wadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na
czas nieokreślony, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia go do niej przez sąd, przysługuje tylko
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy z art. 47 k.p.
W takim przypadku zatrudniony nie ma natomiast prawa
do uzupełniającego odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. W przypadku opisanym w pytaniu
pracownik nie może więc zgłaszać dodatkowych roszczeń
o podwyższenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez
pracy na podstawie kodeksu cywilnego.
n Art. 39, art. 47, art. 51 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
2. W czasie ciąży
oraz w okresie urlopu
Zwolnienia z pracy nie muszą bać się też kobiety
w ciąży albo osoby korzystające z urlopu macierzyńskiego. Podkreślić trzeba, że w tym drugim przypadku chodzi o wszystkich pracowników korzystających z takich
urlopów, czyli zarówno o matki, jak i o ojców dzieci i to
bez względu na to, czy przebywają oni na podstawowym czy dodatkowym urlopie macierzyńskim. W obu
przypadkach ochrona jest bowiem taka sama. Co więcej identyczna ochrona stosunku pracy przysługuje też
rodzicom adopcyjnym w czasie korzystania przez nich
z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
oraz pracownikom na urlopach ojcowskich.
Zasady tej ochrony określa art. 177 k.p. Zgodnie z nim
w okresie wskazanych wyżej urlopów pracodawca nie
może wypowiedzieć umowy o pracę, rozwiązać wcześniej wypowiedzianej umowy, dokonać w tym okresie
tzw. wypowiedzenia zmieniającego oraz rozwiązać bez
wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn nie zawinionych przez pracownika.
Jak widać jest to zatem ochrona dalej idąca niż w przypadku osób w wieku przedemerytalnym. Nie tylko nie
pozwala złożyć chronionemu pracownikowi wypowiedzenia, ale także nie dopuszcza do rozwiązania wcześniej wypowiedzianej umowy, co w przypadku pracowników w wieku przedemerytalnym było możliwe.
Ochrona wynikająca z art. 177 k.p. dotyczy zasadniczo
wszystkich pracowników, niezależnie od długości okresu ich zatrudnienia u danego pracodawcy. Wyjątek stanowią tylko pracownicy zatrudnieni na okres próbny
krótszy niż jeden miesiąc. Im, zgodnie z art. 177 par. 2
k.p., szczególna ochrona nie przysługuje.
Wprawdzie ochrona stosunku pracy ciężarnych jest co
do zasady taka sama jak osób korzystających z wymienionych wcześniej urlopów rodzicielskich, przysługuje ona
bowiem na podstawie tego samego przepisu (art. 177 k.p.),
istnieją jednak pewne odrębności.
Kiedy ochrona przestaje działać
Jeśli zatrudniona na umowę terminową kobieta zajdzie w ciążę,
jej umowa rozwiąże się z:
1) upływem okresu, na jaki była zawarta, bez względu na stan zaawansowania ciąży (dotyczy to umów na okres próbny krótszy niż
miesiąc oraz umów na zastępstwo),
2) upływem okresu, na jaki była zawarta, jeśli miałaby się rozwiązać przed upływem trzeciego miesiąca ciąży,
3) dniem porodu, jeśli miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego
miesiąca ciąży (dotyczy to wszystkich umów terminowych z wyłączeniem tych wymienionych w punkcie 1).
Ochrona trwałości stosunku pracy rozpoczyna się od
początku ciąży i trwa do końca urlopu macierzyńskiego. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy kobieta została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony
(z wyłączeniem umowy na czas zastępstwa) lub na czas
wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, których termin rozwiązania
wypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W takiej
sytuacji umowy te, stosownie do art. 177 par. 3 k.p., ule-
gają bowiem przedłużeniu do dnia porodu. Z tym też
dniem umowy te kończą się, co oznacza, że zatrudnione
na ich podstawie kobiety tracą status pracownika.
Termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 par. 3
k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych
(28 dni). Tak przyjął SN w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK
33/02, OSNP 2004/12/204).
Pracownica pracuje w firmie od dwóch lat. Jest zatrudniona na
podstawie umowy na czas nieokreślony, zatem przysługuje jej
miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca 10 stycznia wręczył jej wypowiedzenie. Okres wypowiedzenia miał upłynąć 29
lutego i z tym dniem rozwiązać się miała jej umowa o pracę. Jednak na kilka dni przed tym terminem pracownica dowiedziała się,
że jest w ciąży i w przeddzień rozwiązania umowy przedstawiła
pracodawcy zaświadczenie, z którego wynikało, że zaszła w ciążę
w połowie stycznia. W takiej sytuacji pracodawca, za jej zgodą,
wycofał wypowiedzenie.
Wadliwe, ale skuteczne
Pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę zawartą
na czas nieokreślony. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownica
przedstawiła mu zaświadczenie, że jest w drugim miesiącu ciąży.
Pracodawca nie wycofał jednak złożonego wypowiedzenia. W takiej sytuacji wypowiedzenie choć wadliwe (narusza bowiem przepisy o szczególnej ochronie stosunku pracy kobiet w ciąży) jest jednak
skuteczne. Oznacza to, że z upływem okresu wypowiedzenia umowa rozwiąże się. Pracownica może jednak odwołać się do sądu pracy i domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z kobietą będącą w ciąży nawet w sytuacji, gdy w dniu doręczenia jej wypowiedzenia nie była ona w ciąży, natomiast była w ciąży w dniu rozwiązywania umowy
Przedstawienie przez nią świadectwa lekarskiego
o stanie ciąży powoduje, że wręczone jej wcześniej wypowiedzenie staje się wadliwe – nawet wówczas, gdy
ciąża ta skończy się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ponowne wypowiedzenie umowy
o pracę pracownicy, która poroniła, może nastąpić dopiero po jej powrocie do pracy.
Potwierdza to wyrok SN z 16 grudnia 1999 r. (I PKN
468/99, Pr. Pracy 2001/5/31), zgodnie z którym ochrona
trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177
par. 1 k.p.), obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła
się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia.
Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy.
Wypowiedzenie jest wadliwe także wówczas, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a o cią-
ży powiadomiła pracodawcę już po rozwiązaniu umowy o pracę (wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95,
OSNP 1995/22/276 oraz wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN
330/00, OSNP 2003/1/11).
Ponadto pracownica, która sama złożyła wypowiedzenie umowy o pracę lub ofertę rozwiązania umowy
o pracę w drodze porozumienia stron – nie wiedząc, że
jest w ciąży – może uchylić się od jego skutków prawnych z powołaniem się na błąd jako wadę tego oświadczenia.
Nie można jednak uznać za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, jeśli
pracownica, która je zawierała z pracodawcą, podpisując je nie była w ciąży, a zaszła w nią przed określonym
w tym porozumieniu terminem rozwiązania umowy.
Skoro bowiem nie była w ciąży, to nie działała pod wpływem błędu, w związku z czym uchylenie się przez nią
od skutków prawnych oświadczenia woli nie jest możliwe (wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 24/07, LEX nr
375649). Podstawy do domagania się przez pracownicę,
która w dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu
umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej
dacie, nie daje także – zdaniem SN – art. 8 k.p. (wyrok SN
z 3 lutego 1993 r., I PZP 72/92, LEX nr 56806).
Inaczej w przypadku powołania i wyboru
W okresie ciąży umowa o pracę ulega rozwiązaniu
również wówczas, gdy kobieta pozostająca w stosunku
pracy z powołania, którą odwołano z zajmowanego stanowiska, nie wyraża zgody na podjęcie innej zaproponowanej pracy. W tej sytuacji, stosownie do art. 72 par. 2
k.p., stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, który rozpoczyna
się od dnia zaproponowania jej na piśmie innej pracy.
Jeżeli natomiast odwołanie pracownicy nastąpiło
w czasie urlopu macierzyńskiego, to zgodnie z art. 72
par. 1 k.p. bieg wypowiedzenia stosunku pracy rozpoczyna się po zakończeniu tego urlopu.
Stosunek pracy z wyboru z kobietą w ciąży rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu zgodnie z ogólną
normą odnoszącą się do wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru (art. 73 par. 2 k.p.).
Jeżeli jednak pracownica zgłosi się do pracodawcy, który zatrudniał ją w chwili wyboru (art. 74 k.p.), korzysta
z ochrony trwałości stosunku pracy w tym zakładzie.
Tylko w sytuacjach wyjątkowych
W okresie ochronnym pracodawca może natomiast
zwolnić kobietę w ciąży czy pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim, adopcyjnym i ojcowskim
w trybie dyscyplinarnym. Może to nastąpić jednak tylko, gdy zachodzą przyczyny (czytaj str. 6) uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i gdy reprezentująca go zakładowa organizacja
związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy w takim trybie. Nie chodzi tu więc tylko o uzyskanie opinii
organizacji związkowej, a o wyrażenie przez nią zgody
na takie zwolnienie.
Zgoda taka co do zasady musi być wyrażona przed
podjęciem przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu ciężarnej lub osoby korzystającej z wymienionych wcześniej urlopów rodzicielskich, choć w przypadku ciężarnej SN dopuszcza w tej kwestii pewien wyjątek. Jeżeli
bowiem w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. w związku z art. 177 par. 1 k.p. pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie
wiedzieli o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 par. 1 k.p.), to
zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona także po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia
w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania (por. wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 164/98,
OSNAP 1999/11/366).
Powstaje pytanie, czy pracodawca może rozwiązać
w trybie natychmiastowym umowę z pracownikiem
chronionym przed zwolnieniem na podstawie art. 177 k.p.
w sytuacji, gdy w firmie nie ma zakładowej organizacji
związkowej bądź taka organizacja funkcjonuje, ale pracownica nie jest jej członkiem.
Kwestią tą zajmował się Sąd Najwyższy i w uchwale z 18 marca 2008 r. (II PZP 2/08, OSNP 2008/15-16/211)
uznał, że jest to możliwe. W takiej sytuacji pracodawca samodzielnie rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia i ochrona kobiety w ciąży (oraz pozostałych
osób objętych ochroną art. 177 k.p.) realizowana jest na
zasadach ogólnych, tj. poprzez sądowe badanie zgodności z prawem rozwiązania umowy pracę bez wypowiedzenia.
Wynagrodzenie za cały okres bez pracy
W czasie korzystania przez pracownicę zatrudnioną na czas
nieokreślony z dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia. Uzasadnił to ciężkim naruszeniem przez nią obowiązków pracowniczych, co jak się potem okazało w trakcie
procesu było fikcyjną przyczyną zwolnienia. W firmie nie było
związków zawodowych, w związku z czym pracodawca miał
prawo samodzielnie podjąć decyzję w tej sprawie. 
Pracownica odwołała się do sądu pracy i na jej żądanie sąd przywrócił ją do pracy. Po podjęciu pracy na skutek przywrócenia
otrzyma ona wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. Takie uprawnienie przysługuje bowiem wszystkim chronionym pracownikom, którzy podejmują pracę w wyniku wyroku
przywracającego ich do pracy.
W razie upadłości lub likwidacji pracodawcy
Pracodawca może także rozwiązać umowę o pracę za
wypowiedzeniem z pracownicą ciężarną lub pracownikiem korzystającym z urlopu macierzyńskiego, urlopu
na warunkach urlopu macierzyńskiego czy urlopu ojcowskiego w razie ogłoszenia upadłości bądź likwida-
cji zakładu pracy. Są to bowiem okoliczności uchylające
szczególną ochronę stosunku pracy wszystkich grup pracowniczych.
Wypowiedzenie zmieniające też zakazane
Zakaz wypowiadania umowy o pracę kobiecie w okresie ciąży i osobom korzystającym z wymienionych wcześniej urlopów rodzicielskich dotyczy nie tylko wypowiedzenia definitywnego zmierzającego do rozwiązania
stosunku pracy, ale również wypowiedzenia zmieniającego, skutkującego modyfikacją dotychczasowych warunków pracy i płacy.
Możliwe jest natomiast wypowiedzenie warunków
pracy i płacy w sytuacjach określonych w ustawie z 13
marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Dotyczy to zarówno ciężarnych,
jak i pracowników na urlopach rodzicielskich, czyli
chronionych z mocy art. 177 k.p.
Pracodawca przeprowadzający w zakładzie pracy
zwolnienie grupowe z innych przyczyn niż likwidacja
lub upadłość nie może zatem zwolnić wymienionych
wcześniej osób z pracy. Może natomiast dać im wypowiedzenie zmieniające, jeśli nie jest możliwe dalsze ich
zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach. Jeżeli
wypowiedzenie zmieniające powodowałoby obniżenie
ich wynagrodzeń, przysługuje im dodatek wyrównawczy przez cały okres objęty ochroną. Dodatek ten ustala
się według zasad zawartych w rozporządzeniu ministra
pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r.
Chałupnicy także pod ochroną
Ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
umowy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego objęte są też kobiety zatrudnione na podstawie umowy
o pracę nakładczą.
Zgodnie z par. 7 rozporządzenia Rady Ministrów z 31
grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych
osób wykonujących pracę nakładczą, nakładca nie może
wypowiedzieć ani rozwiązać umowy zawartej na czas
nieokreślony w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego
kobiety wykonującej pracę nakładczą, chyba że zachodzą
przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie przepisów par. 6 ust. 1 pkt 1 i 2
tego rozporządzenia, czyli:
n z winy wykonawcy w razie ciężkiego naruszenia przez
niego obowiązków wynikających z umowy, a w szczególności wadliwego wykonywania z jego winy powierzonej pracy, nieprzestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, nierozliczania się
w ustalonych terminach z pobranych surowców lub
materiałów, niewykonywania bez uzasadnionych
przyczyn przez okres trzech miesięcy minimalnej ilości pracy, albo dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub
innych świadczeń socjalnych,
n z winy wykonawcy w razie popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze powie-
rzanie mu pracy nakładczej, jeżeli przestępstwo jest
oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym
Rozwiązanie przez nakładcę umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może
nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości zakładu pracy nakładcy lub jego likwidacji albo zaniechania przez
zakład pracy systemu pracy nakładczej.
Umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu
po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, ulega
przedłużeniu do dnia porodu.
 rt. 72, art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.
z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
 rt. 5 ust. 5, art. 5 ust. 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych
 ar. 7–10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja
1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie
niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę
obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy
(Dz.U nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
 ar. 7 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie
uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą
(Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.).
Czy ochrona stosunku pracy przysługuje od
dnia złożenia wniosku o urlop ojcowski
Na koniec miesiąca w firmie zaczęły się zwolnienia. Pracownik, obawiający się, że i jego obejmie redukcja, złożył wniosek o urlop ojcowski. Chciałby
przynajmniej o kilka dni odwlec moment otrzymania wypowiedzenia. Czy rzeczywiście od momentu
złożenia wniosku jest już chroniony przed wypowiedzeniem umowy, tak jak ma to miejsce w przypadku
wniosku o urlop wychowawczy?
Nie. W przypadku urlopu ojcowskiego ochrona nie
przysługuje od dnia złożenia wniosku, a dopiero z chwilą rozpoczęcia tego urlopu.
Tak więc tylko w okresie przebywania na urlopie ojcowskim pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy, pracownikowi – ojcu korzystającemu z tego urlopu. Inaczej jest w przypadku urlopu
wychowawczego i złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. W takich przypadkach pracownik jest chroniony od dnia złożenia wniosku o urlop
albo o obniżenie wymiaru czasu pracy.
 rt. 177, art. 1823, art. 1861, art. 1868 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks
pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy zwolnienia grupowe mogą objąć osoby
na urlopach macierzyńskich
Jestem na urlopie macierzyńskim. Wiem, że niedługo w mojej firmie będą zwolnienia grupowe. Podobno w przypadku zwolnień grupowych ochrona
stosunku pracy wielu grup pracowniczych przestaje obowiązywać. Czy dotyczy to też osób na urlopach
macierzyńskich?
Nie. Pracownicy korzystający z urlopu macierzyńskiego znajdują się w grupie, której stosunek pracy jest najsilniej chroniony. W razie zwolnienia grupowego przepisy dopuszczają jedynie złożenie im wypowiedzenia
zmieniającego. Jednocześnie przyznają im jednak prawo do dodatku wyrównawczego w przypadku, gdy wypowiedzenie zmieniające powoduje obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia. Takie osoby mają prawo
do dodatku do końca okresu, w którym korzystałyby ze
szczególnej ochrony stosunku pracy. Zasady jego obliczania określa rozporządzenie ministra pracy i polityki
socjalnej z 29 maja 1996 r.
Inna jest jednak sytuacja osób korzystających z urlopu macierzyńskiego, gdy do zwolnienia grupowego dochodzi z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy. W takiej sytuacji może nastąpić rozwiązanie umów o pracę. Pracodawca jest jednak obowiązany
uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.
 rt. 5 ust. 5, art. 5 ust. 6, art. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych
 rt. 177 par. 4 i 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.
(Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).
Jak ciąża wpłynie na czas trwania umowy
W dniu 12 września 2011 r. pracodawca zatrudnił
pracownicę na czas określony do 30 grudnia 2011 r.
3 października pracownica przedstawiła mu zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest w drugim miesiącu ciąży. Czy pracodawca może zwolnić ją przed
porodem z powodu likwidacji stanowiska pracy?
Nie. Zasadą jest, że umowa o pracę na czas określony
rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki była zawarta.
Zgodnie z art. 177 par. 3 k.p. umowa na czas określony,
która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega jednak przedłużeniu do dnia porodu. Takie
przedłużenie nie następuje tylko w przypadku umowy
na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (tzw. umowa na zastępstwo). Zgodnie z wyrokiem
Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02, OSNP
2004/12/204) upływ trzeciego miesiąca ciąży oblicza się
w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). W sytuacji opisanej w pytaniu umowa o pracę na czas określony, zawarta do końca grudnia, uległaby rozwiązaniu po
upływie trzeciego miesiąca ciąży, w związku z czym została – z mocy prawa – przedłużona do dnia porodu.
Zgodnie z art. 177 par. 1 k.p. w okresie ciąży pracownicy pracodawca nie może wypowiedzieć jej umowy o pracę (choćby taka możliwość była zastrzeżona w umowie, na
podstawie art. 33 k.p.). Rozwiązanie przez pracodawcę umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży może nastąpić tylko
Nie wystarczy zatem likwidacja stanowiska pracy. Jak
zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 2009 r.
(II PK 147/09, OSNP 2011/11-12/154) przez likwidację zakładu pracy należy rozumieć podejmowanie przez pracodawcę działań oznaczających trwałą utratę jego bytu.
W przeciwnym wypadku ochrona związana z rodzicielstwem byłaby fikcją i każdy pracodawca mógłby w dowolny sposób ogłaszać likwidację, podejmując działania pozorne o łatwo odwracalnych i nietrwałych skutkach.
Pracownica w ciąży korzysta z ochrony stosunku pracy także w razie dokonywania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 osób, zwolnień na podstawie
ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych). W takim przypadku pracodawca może
jedynie wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy
i płacy. Jeśli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, chronionej pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
Rozwiązanie umowy z pracownicą przed porodem może
nastąpić natomiast w drodze porozumienia stron. Pracodawca może także skorzystać z uprawnienia do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, jeśli zajdą przyczyny uzasadniające takie rozwiązanie. Powinien
wówczas uzyskać zgodę reprezentującej ją zakładowej organizacji związkowej. W przypadku gdy u pracodawcy nie
działa zakładowa organizacja związkowa lub taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy,
pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia w okresie ciąży. Kontrola jej
prawidłowości należy wówczas do sądu pracy (por. uchwałę
SN z 18 marca 2008 r., II PZP 2/08, OSNP 2008/15-16/211).
 rt. 177 par. 1 i par. 3–4, art. 185 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r.
 rt. 5 ust. 5 pkt 1 i ust. 6, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Kiedy może ulec rozwiązaniu umowa
z pracownicą w ciąży zatrudnioną na zastępstwo
Pracownica korzysta z rocznego urlopu wychowawczego, w związku z czym przyjęto na zastępstwo
inną osobę. Jednak kobieta zatrudniona na zastęp-
stwo zaszła w ciążę. Czy w tej sytuacji obie korzystają
z ochrony stosunku pracy?
Przed zwolnieniem chroniona jest zarówno pracownica na urlopie wychowawczym, jak i zatrudniona na
zastępstwo pracownica w ciąży.
Zgodnie z art. 1861 par. 1 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od
dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie
urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest
dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika. Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20
pracowników, możliwe jest zwolnienie pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym na zasadach określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej ustawą
o zwolnieniach grupowych (por. uchwałę SN z 15 lutego
2006 r., II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315).
Jeśli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika
w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy na czas określony, obejmujący
czas tej nieobecności (art. 25 par. 1 k.p.). Okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi trzy dni robocze (art. 331 k.p.).
Zgodnie z art. 177 k.p. pracodawca nie może jednak
wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie
ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy – chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające
rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy. Pracownica w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego korzysta natomiast z ochrony stosunku pracy w przypadku zwolnień na podstawie
ustawy o zwolnieniach grupowych. Można wówczas jedynie wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy
i płacy. Jeśli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje do końca okresu ochronnego dodatek wyrównawczy.
Omówiona wyżej ochrona stosunku pracy w czasie
ciąży lub urlopu macierzyńskiego nie przysługuje pracownicy w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca. Nie wyłącza jej natomiast okoliczność, że
zawarta z taką osobą umowa na czas określony miała na
celu zastępstwo innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (w omawianym
przypadku: w czasie korzystania przez inną pracownicę
z urlopu wychowawczego).
Umowa na zastępstwo z pracownicą w ciąży ulegnie
rozwiązaniu z dniem zakończenia przez zastępowaną
pracownicę urlopu wychowawczego. Gdyby np. zrezygnowała ona z tego urlopu (por. art. 1863 k.p.), to jej po-
wrót do pracy spowoduje rozwiązanie umowy z pracownicą w ciąży bez konieczności jej wypowiedzenia.
Taki skutek miałoby także np. zwolnienie zastępowanej
pracownicy ze skutkiem natychmiastowym z jej winy.
W takich przypadkach pracownicy w ciąży nie przysługiwałoby uprawnienie do przedłużenia umowy na zastępstwo, ulegającej rozwiązaniu po upływie trzeciego
miesiąca ciąży, do dnia porodu (art. 177 par. 3–31 k.p.).
 rt. 177, art. 1861 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.
z 1996 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
 rt. 5 ust. 5 i ust. 6, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844
Czy obniżenie wymiaru czasu pracy chroni
Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, co nastąpi w maju, mam zamiar skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Chcę jednak łączyć go
z pracą na pół etatu u dotychczasowego pracodawcy.
Czy w takim przypadku ochrona przed zwolnieniem,
przysługująca mi w czasie urlopu macierzyńskiego,
będzie obowiązywać również w okresie wykonywania
pracy w obniżonym wymiarze?
Tak. Osoba uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego (lub dodatkowego urlopu na warunkach
urlopu macierzyńskiego) może łączyć korzystanie z tego
urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu, w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się wówczas na pozostałą część
dobowego wymiaru czasu pracy.
Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przed
rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracownik powinien
wskazać w nim wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy (należy pamiętać, że
dodatkowy urlop macierzyński należy wykorzystać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim). Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek. W czasie realizowania
takiego uprawnienia pracownikowi przysługuje ochrona
stosunku pracy na zasadach określonych w art. 177 kodeksu
pracy, czyli jak w okresie urlopu macierzyńskiego.
 rt. 177, art. 1821 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
Jakie mogą być konsekwencje wadliwego
W czerwcu 2009 r. zostałem zatrudniony na czas
określony (cztery lata). Po wykorzystaniu przez moją
żonę w maju 2012 roku urlopu macierzyńskiego
z tytułu urodzenia bliźniąt chcę pójść na dodatkowy urlop macierzyński i na urlop ojcowski. Pozostaję
jednak w konflikcie z przełożonym. Czy w czasie korzystania przeze mnie z tych urlopów będzie przysługiwać mi ochrona przed zwolnieniem i jakich roszczeń będę mógł dochodzić w razie rozwiązania ze
mną stosunku pracy?
Bezpośrednio po urlopie macierzyńskim można wykorzystać jednorazowo fakultatywny dodatkowy urlop
macierzyński w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności (tydzień urlopu odpowiada siedmiu dniom kalendarzowym). W latach 2012 i 2013 w razie urodzenia
jednego dziecka przy jednym porodzie przysługuje on
w wymiarze do czterech tygodni, a w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka – do sześciu tygodni.
Z dodatkowego urlopu macierzyńskiego mogą skorzystać matka albo pracownik ojciec wychowujący dziecko.
Pracownik ojciec wychowujący dziecko ma także prawo do urlopu ojcowskiego. Od 2012 roku przysługuje on
w wymiarze dwóch tygodni. Długość takiego urlopu nie
jest uzależniona od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Ojciec bliźniąt może więc skorzystać tylko z dwóch tygodni takiego urlopu. Może to nastąpić
w wybranym przez niego terminie, ale nie później do
ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia.
Osoba przebywająca na dodatkowym urlopie macierzyńskim lub na urlopie ojcowskim korzysta z ochrony
stosunku pracy na takich zasadach, jak ma to miejsce
w przypadku pracowników na urlopie macierzyńskim.
W czasie takich urlopów pracodawca nie może więc
wypowiedzieć ani rozwiązać z pracownikiem umowy
o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające
rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za
wypowiedzeniem w okresie dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego może nastąpić
Pracodawca powinien wówczas uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownika
zakładową organizacją związkową.
W razie wypowiedzenia umowy na czas określony,
z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów,
pracownikowi przysługuje zasadniczo tylko odszkodowanie. Należy się ono w wysokości wynagrodzenia za
czas, do upływu którego miała trwać umowa, ale nie
więcej niż za trzy miesiące. Odszkodowanie nie jest powiązane z rzeczywistą szkodą i przysługuje niezależnie
od jej poniesienia. Jednak w razie wypowiedzenia takiej
umowy pracownikowi na dodatkowym urlopie macierzyńskim lub na urlopie ojcowskim może on domagać
się przywrócenia do pracy.
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę
bez wypowiedzenia, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. W przypadku rozwiązania
umowy na czas określony odszkodowanie przysługuje
w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa
miała trwać, ale nie więcej niż za trzy miesiące. Zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r., SK 18/05 (Dz.U. nr 225, poz. 1672) regulacja ta
nie może być jednak rozumiana w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych niż określone w niej roszczeń
odszkodowawczych związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Również
w takim przypadku, jeśli chroniony pracownik, który korzystał z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego, zażąda przywrócenia go do pracy, sąd
uwzględni takie żądanie.
Chronionemu pracownikowi, który podjął zatrudnienie w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
 rt. 1821 – art. 1823 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
 rt. 12 ust. 2 – 3 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks
pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654).
3. W trakcie urlopu
Zwolnienia z pracy nie muszą też bać się osoby korzystające z urlopu wychowawczego, choć, jak pokażemy dalej, ich ochrona nie jest tak silna, jak w przypadku
osób przebywających na innych urlopach rodzicielskich:
macierzyńskim, adopcyjnym i ojcowskim.
Co do zasady z urlopu wychowawczego pracownik
może korzystać przez trzy lata, ale nie dłużej niż do
ukończenia przez dziecko czterech lat. Są jednak rodzice, którzy ze względu na to, że wychowują dziecko
niepełnosprawne, mają prawo do dodatkowego urlopu wychowawczego. Mogą korzystać z niego przez dodatkowe trzy lata, nie dłużej niż do ukończenia przez
dziecko 18. roku życia. W obu tych sytuacjach ochrona
pracowników przed zwolnieniem z pracy jest jednak
Z urlopu wychowawczego na takich samych zasadach
korzystać może matka lub ojciec dziecka, pod warunkiem że są pracownikami i mają minimalny 6-miesięczny staż uprawniający do tego urlopu.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać
umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez
pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
Z jakiej ochrony korzystają rodzice
Cały okres korzystania z urlopu, czyli
– nie dłużej jednak niż do ukończenia przez
dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka,
wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do
ukończenia przez nie 10. roku życia.
20 tygodni w przypadku urodzenia jednego
dziecka przy jednym porodzie,
9 tygodni – jeżeli pracownik przyjął dziecko w wieku do 7. roku życia, a w przypadku
dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku
życia, a wiek dziecka uniemożliwia skorzystanie z urlopu w wyższym wymiarze.
31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga
dzieci przy jednym porodzie,
33 tygodni w przypadku urodzenia trojga
35 tygodni w przypadku urodzenia czworga
do 4 tygodni – w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga
i więcej dzieci przy jednym porodzie
do 6 tygodni – w przypadku jednoczesnego
przyjęcia więcej niż jednego dziecka,
w latach 2012 – 2013:
do 6 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie
do 2 tygodni – jeżeli pracownik przyjął
dziecko w wieku do 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do
10. roku życia, a wiek dziecka uniemożliwia
skorzystanie z urlopu w wyższym wymiarze.
od 2014 roku będzie to:
do 6 tygodni – w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
do 8 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie
do 8 tygodni – w przypadku jednoczesnego
do 4 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
Cały czas korzystania z tego urlopu, który
przysługuje w latach 2012 – 2013:
do 3 tygodni – jeżeli pracownik, przyjął
Cały czas korzystania z tego urlopu,
31 tygodni w przypadku jednoczesnego
przyjęcia dwojga dzieci,
33 tygodni w przypadku jednoczesnego
przyjęcia trojga dzieci,
Cały okres korzystania z tego urlopu, czyli
maksymalnie 2 tygodnie
Od dnia złożenia wniosku o urlop i przez
cały czas korzystania z niego
Obniżenie wymiaru czasu
pracy zamiast
Od dnia złożenia wniosku o niższy wymiar
czasu pracy do dnia powrotu do pracy w nieobniżonym wymiarze, nie dłużej jednak niż
łącznie przez 12 miesięcy
35 tygodni w przypadku jednoczesnego
przyjęcia czworga dzieci,
37 tygodni w przypadku jednoczesnego
przyjęcia pięciorga i więcej dzieci
Jednak w razie złożenia przez pracownika wniosku
o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu
czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej
czynności. Oznacza to, że jeżeli wniosek o urlop wychowawczy zostanie złożony przez pracownika po wcześniejszym otrzymaniu przez niego wypowiedzenia,
pracodawca udzieli mu takiego urlopu, ale tylko do czasu rozwiązania umowy o pracę z upływem przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia. Zgodnie
z wyrokiem SN z 4 czerwca 2002 r. (I PKN 11/01, OSNP–
wkł. 2002/24/10) data ustania stosunku pracy wyznacza
w każdym przypadku termin zakończenia urlopu wychowawczego udzielonego przez pracodawcę.
Tylko do dnia rozwiązania umowy
Pod koniec stycznia pracodawca wręczył pracownicy
wypowiedzenie umowy o pracę. Natychmiast po tym kobieta
złożyła wniosek o roczny urlop wychowawczy. Dla rozwiązania stosunku pracy nie będzie to jednak miało żadnego znaczenia. Umowa i tak rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Pracodawca musi jednak dać jej urlop wychowawczy.
Oczywiście nie na rok, a tylko do czasu rozwiązania umowy
Kodeks pracy wymienia przypadki, w których pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem na urlopie wychowawczym:
n likwidacja lub ogłoszenie upadłości pracodawcy,
wystąpienie przesłanek uzasadniające rozwiązanie
stosunku pracy z trybie dyscyplinarnym.
Powstaje pytanie, czy możliwe jest zwolnienie pracowników korzystających z urlopów wychowawczych
na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Celem
tej ustawy jest przecież ułatwienie przeprowadzania
zwolnień z przyczyn ekonomicznych. Z drugiej jednak
strony nie odnosi się ona wprost do osób na urlopach
wychowawczych ani do ochrony stosunku pracy wynikającej z art. 1868 k.p. (po złożeniu przez osobę uprawnioną do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie
wymiaru czasu pracy).
W czasie zwolnień grupowych
Odpowiedź na to znaleźć można w uchwale SN z 15
lutego 2006 r. (II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315),w której sąd ten uznał, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy
o zwolnieniach grupowych mogą stanowić podstawę
rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie
urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 par. 1 zdaniu
drugim k.p. W uzasadnieniu tej uchwały SN podkreślił,
że przepis art. 1861 k.p. należy do przepisów odrębnych
dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy,
o których mowa w art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach
grupowych. SN potwierdził więc, iż ustawa ta ma zastosowanie do osób korzystających z urlopów wychowawczych. Jakie ma to przełożenie na praktykę?
Przede wszystkim oznacza to, że w razie przeprowadzania zwolnień grupowych pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego. Może to nastąpić także
w przypadku zwolnień z innych przyczyn niedotyczących pracowników niż upadłość lub likwidacja pracodawcy. W czasie grupowych redukcji taki pracownik może też
otrzymać wypowiedzenie warunków pracy i płacy.
Podobnie w przypadku zwolnień indywidualnych na
podstawie wskazanej wyżej ustawy możliwe jest wręczenie pracownikowi na urlopie wychowawczym wypowiedzenia definitywnego. Jeżeli jednak pracownik
należy do związku zawodowego lub jest objęty ochroną
związku, jest to dopuszczalne tylko jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14
dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych). Jeśli organizacja związkowa zgłosi taki sprzeciw, to osobie na urlopie wychowawczym pracodawca
może co najwyżej wręczyć wypowiedzenie zmieniające.
W zależności od firmy
Warto jednak pamiętać, że ustawa o zwolnieniach
grupowych ma zastosowanie tylko do pracodawców za-
trudniających co najmniej 20 pracowników. W mniejszych firmach pracodawca zobowiązany jest stosować
wyłącznie rozwiązania kodeksowe, co oznacza, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym możliwe będzie tylko
jeśli zajdą okoliczności wymienione w art. 1861, czyli:
n dojdzie do likwidacji pracodawcy lub zostanie ogłoszona jego upadłość,
wystąpią przyczyny uzasadniające zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym.
Mniejsi pracodawcy (zatrudniający mniej niż 20 pracowników) nie mogą zatem wypowiadać umów o pracę pracownikom korzystającym z urlopów wychowawczych z innych przyczyn niedotyczących pracowników
niż upadłość lub likwidacja pracodawcy.
Wniosek o obniżenie czasu pracy
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego zamiast korzystać z takiego urlopu może też złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy. Pracodawca musi uwzględnić taki wniosek, pod
warunkiem że zatrudniony nie będzie chciał pracować
przykładowo na ¼ etatu. Pracownik nie może bowiem
zupełnie dowolnie ustalać wymiaru czasu pracy, w którym chce pracować. Zgodnie z kodeksem pracy obniżony
wymiar czasu pracy nie może być mniejszy niż pół etatu.
Warto też pamiętać o przestrzeganiu terminu na złożenie wniosku. Pracownik powinien złożyć go na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze.
Ważna kolejność czynności
Pracownica zatrudniona na czas nieokreślony wróciła z urlopu macierzyńskiego do pracy. Zaczęła jednak lekceważyć swoje obowiązki i nie
przykładała się do pracy, w związku z czym pracodawca wręczył jej
wypowiedzenie umowy o pracę. Okres wypowiedzenia wynosił trzy
miesiące. Po dwóch dniach pracownica złożyła wniosek o obniżenie
jej wymiaru czasu pracy na dwa lata do połowy etatu i zażądała, aby
pracodawca cofnął jej wypowiedzenie, gdyż jest chroniona przed rozwiązaniem umowy. Pracodawca nie musi tego robić. W przypadku
złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy
po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę
(w omawianym przypadku – po złożeniu przez pracodawcę wypowiedzenia), umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej
czynności. Złożenie przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy nie powoduje zatem następczej bezskuteczności dokonanego wcześniej przez pracodawcę wypowiedzenia stosunku pracy.
Przez rok ochrona
Po złożeniu wniosku o obniżenie wymiaru etatu pracownik jest już chroniony przed zwolnieniem. Pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć ani rozwiązać z nim
umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez niego
wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu przez niego do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Ochrona ta jednak jest wyłączona w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jest ona też
wyłączona, gdy wypowiedzenie zostaje złożone z przyczyn niedotyczących pracownika, np. likwidacji stanowiska pracy (art. 5 ust. 1 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy
o zwolnieniach grupowych).
Ochrona nie dotyczy również sytuacji, gdy zachodzą
przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę
bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.), to
jest gdy pracownik ciężko naruszył swoje podstawowe
obowiązki lub popełnił przestępstwo uniemożliwiające
dalsze jego zatrudnianie na danym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone
prawomocnym wyrokiem sądowym bądź też pracownik
w sposób zawiniony utracił uprawnienia konieczne do
wykonywania pracy na tym stanowisku.
 rt. 177, art. 186, art. 1861, art. 1867– 1868 ustawy z 26 czerwca 1974 r.
 rt. 5 ust. 1, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Czy można zmniejszyć wymiar etatu
Pracuję na pół etatu. Zamiast pójść na urlop wychowawczy, wystąpiłam bowiem do pracodawcy o krótszą pracę. Niedługo moje dziecko kończy cztery lata
i zgodnie z umową z szefem powinnam wrócić na pełen etat. Nadal jednak mam kłopoty z zapewnieniem
dziecku opieki. Czy, mimo jego wieku, mogę złożyć
pracodawcy kolejny wniosek o obniżenie czasu pracy?
Tak. Pracownik zawsze może zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o zmniejszenie wymiaru jego czasu pracy.
Jeśli nie składa go osoba uprawniona do urlopu wychowawczego, pracodawca może, ale nie musi, uwzględnić
taki wniosek. Jednak nawet i w takim przypadku pracownik nie jest całkowicie bez szans. W myśl art. 292 par. 2
k.p. pracodawca powinien bowiem, w miarę swoich możliwości, uwzględnić każdy wniosek o zmianę wymiaru
etatu. Sformułowanie „w miarę możliwości” nie oznacza
całkowicie uznaniowego charakteru tej powinności pracodawcy. Podlega to bowiem ocenie sądu, co oznacza, że
pracodawca nie powinien odmawiać pracownikowi zbyt
pochopnie. Jeśli sprawa trafi do sądu, przyczyna odmowy
pracodawcy może zostać poddana weryfikacji.
 rt. 292 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.
Czy wypowiedzenie zmieniające
będzie skuteczne
Ostatniego dnia lutego pracodawca wręczył pracownicy zatrudnionej u niego od pięciu lat na podstawie
umowy na czas nieokreślony wypowiedzenie warunków pracy i płacy. W wypowiedzeniu tym zmieniał jej
stanowisko pracy, co wiązało się z obniżką wynagrodzenia. Po otrzymaniu tego pisma pracownica złożyła
wniosek o urlop wychowawczy. Czy wręczone jej wypowiedzenie zmieniające będzie skuteczne?
W momencie kiedy pracodawca wręczał kobiecie
swoje oświadczenie woli, nie korzystała ona z ochrony,
w związku z czym wypowiedzenie będzie skuteczne.
Zgodnie z art. 1861 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia
złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu
wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest
dopuszczalne tylko w przypadku ogłoszenia upadłości
lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez
czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej
czynności. Tak też będzie w omawianym przypadku.
Pracownica jest zatrudniona u tego pracodawcy już
od pięciu lat, ma więc prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jeśli zatem pracownica wyrazi zgodę na nowe warunki, to zaczną one obowiązywać od
1 czerwca. Jeśli odmówi ich przyjęcia, to jej umowa
o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia,
czyli 31 maja tego roku.
 rt. 1861 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r.
Pracownica zatrudniona w dużej firmie, do której stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych, zamiast skorzystać z urlopu wychowawczego wystąpiła o obniżenie
wymiaru czasu pracy. Czy pracodawca może wypowiedzieć jej umowę z powodu likwidacji stanowiska pracy?
Tak. Pracownicy, którzy zamiast pójść na urlop wychowawczy zdecydowali się na pracę w mniejszym wymiarze
czasu pracy, są chronieni przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę tak jak pracownicy przebywający
na urlopie wychowawczym. Ochrona ta trwa jednak maksymalnie rok. Zaczyna się od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy i trwa do dnia powrotu do
nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż
przez łączny okres 12 miesięcy. W tym okresie pracodawca może rozwiązać umowę w razie ogłoszenia upadłości
lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny
uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 k.p.
Likwidację stanowiska pracy uznaje się za zwolnienie
z przyczyn niedotyczących pracownika. Jest to zwolnienie indywidualne na podstawie ustawy o zwolnieniach
grupowych. Zgodnie z tą ustawą pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikom chronionym
z mocy odrębnych przepisów przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem, wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez
zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od
otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).
 rt. 1868 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.
z 1998 r. nr 21, poz. 98 z późn. zm.).
 rt. 5 ust. 1 i art. 10 ust. 1–2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych
4. W czasie
choroby, ale nie zawsze
Kodeks pracy chroni przed wypowiedzeniem wszystkie
osoby przebywające na urlopach oraz nieobecne w pracy z innego usprawiedliwionego powodu. Wynika to z art. 41 k.p.
Jedną z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność
pracownika w pracy jest jego choroba. Dlatego przed
zwolnieniem z pracy chronieni są też pracownicy na
zwolnieniach lekarskich.
Zgodnie ze wskazanym wyżej przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć im umowy o pracę, jeżeli
nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia. Okresy te wymienia
art. 53 k.p. Zgodnie z nim pracodawca może rozwiązać
z pracownikiem umowę o pracę dopiero gdy niezdolność
pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:
n trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
traktuje się niemożność wykonywania pracy w przypadku: odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, leczenia odwykowego, pobierania komórek, tkanek i narządów oraz badań kandydatów na dawców.
W przypadku innej usprawidliwionej nieobecności
w pracy, a więc nieobecności z innych przyczyn niż choroba, pracodawca może rozwiązać umowy o pracę bez
wypowiedzenia, jeśli trwa ona dłużej niż miesiąc.
Chroni nieobecność, a nie sama choroba
Trzeba jednak pamiętać, że ochrona stosunku pracy
związana jest nie z samą niezdolnością do pracy z powodu choroby, a z nieobecnością pracownika w pracy z tego
powodu. Oznacza to, że wypowiedzenie umowy o pracę
dokonane w czasie obecności pracownika w pracy jest
skuteczne. Nie chodzi tu jednak o każdy przypadek jego
przebywania na terenie zakładu pracy. Przez obecność
w pracy należy bowiem rozumieć sytuację, w której pracownik przychodzi do pracy i wykonuje swoje obowiązki
lub jest gotowy do ich wykonywania. Jeśli zatem stawi
się w firmie tylko po to, aby złożyć w dziale kadr zwolnienie lekarskie, nie można uznać, że jest obecny w pracy. Podobnie będzie, jeśli przyjdzie tam tylko po to, aby
skorzystać z porady lekarza zakładowego.
Wadliwe wypowiedzenie
Pracownica rano udała się do lekarza i otrzymała zwolnienie lekarskie na okres od 5 marca do 16 marca. Po wizycie u lekarza (5 marca) poszła do firmy, aby zanieść zwolnienie lekarskie. Wykorzystując
jej obecność, wręczono jej wypowiedzenie umowy o pracę. Wypowiedzenie takie jest wadliwe. Pracownica przebywała co prawda
w zakładzie pracy, ale nie w celu podjęcia pracy, a jedynie w celu dostarczenia zwolnienia lekarskiego. Dzień ten był dniem jej usprawiedliwionej chorobą nieobecności w pracy, w związku z czym nie można jej było w tym czasie wypowiedzieć umowy.
Pracuje, to znaczy, że jest
Z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p. nie korzysta
pracownik, który mimo choroby jest w pracy i normalnie wykonuje swoje obowiązki wynikające z umowy
o pracę. W uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92, OSNC
1993/9/140) SN zwrócił jednak uwagę, że nie można odmówić pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem
mu umowy o pracę w sytuacji, gdy jest on faktycznie
chory i niezdolność do pracy została stwierdzona orzeczeniem lekarskim, ale pozostał jeszcze w pracy z uwagi
na niemożność opuszczenia stanowiska pracy (np. wobec braku zastępcy).
Późniejsza wizyta u lekarza nie pomoże
Pracownik pod koniec dnia pracy otrzymał wypowiedzenie. Następnego dnia przedstawił pracodawcy zwolnienie lekarskie,
zgodnie z którym był chory już w dniu poprzednim. Nie oznacza
to jednak, że w dniu poprzednim był on objęty ochroną przed
zwolnieniem. Zgodnie z uchwałą SN z 11 marca 1993 r. (I PZP
68/92, OSNC 1993/9/140) o objęciu pracownika ochroną przesądza nie sama jego choroba, a nieobecność w pracy z powodu
choroby. Jeśli zatem pracownik świadczył pracę danego dnia,
czyli był obecny w pracy, to nie ma sensu wykazywanie, że tego
dnia był niezdolny do pracy.
Zdaniem SN bezskuteczność wypowiedzenia umowy
o pracę w takiej sytuacji nie wynika jednak z art. 41 k.p.,
wobec braku przesłanki nieobecności w pracy, ale powinna być oceniona w kontekście art. 45 par. 1 k.p. (wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 69/02, Pr.Pracy 2003/10/33).
Od następnego dnia
Po skończonej pracy pracownik udał się do lekarza, który wystawił mu zwolnienie lekarskie. 
Pracownik ten będzie chroniony przed wypowiedzeniem umowy
od dnia następnego. Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z 6 grudnia
2001 r. (I PKN 667/00, OSNP 2002/10/6), jeżeli orzeczenie lekarskie
o nie zdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane
po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej
na ten dzień miary pracy, to okres ochrony przed rozwiązaniem
umowy o pracę na podstawie tego orzeczenia rozpoczyna bieg
od następnego dnia kalendarzowego.
Wypowiedzenie przed pójściem na zwolnienie
Nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby jest przeszkodą w złożeniu mu przez pracodawcę
wypowiedzenia. Jeżeli natomiast takie wypowiedzenie pracownik otrzymał wcześniej, przed pójściem na
zwolnienie, to umowa ulega rozwiązaniu. Ucieczka na
zwolnienie już po otrzymaniu wypowiedzenia nie ma
więc sensu, nawet jeśli pracownik zrobi to zaraz po
otrzymaniu pisma pracodawcy. Potwierdza to powołana
wcześniej uchwała Sądu Najwyższego z 11 marca 1993 r.,
w której stwierdził on, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie
wykazał, iż w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 kodeksu pracy.
Jeśli zatem pracownik po otrzymaniu wypowiedzenia
pójdzie na zwolnienie, to bez względu na to, ile będzie
chorował, jego umowa i tak ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu tego wypowiedzenia.
Rozwiązanie stosunku pracy mimo choroby
Pracodawca wypowiedział pracownikowi zatrudnionemu na
czas nieokreślony umowę o pracę 27 lutego. Pracownik miał
miesięczny okres wypowiedzenia, który kończył się 31 marca. 15
marca pracownik zachorował i dostarczył do firmy zwolnienie lekarskie najpierw na 10, a następnie na 7 dni. Z upływem okresu
wypowiedzenia umowa uległa jednak rozwiązaniu, pomimo nieobecności pracownika spowodowanej chorobą.
Zniesienie ochrony
Pracownik nieobecny w pracy z usprawiedliwionych
przyczyn, w tym z powodu choroby, jest chroniony jedynie przed wypowiedzeniem umowy. Jeśli zajdą oko-
liczności uzasadniające zwolnienie takiego pracownika
w trybie dyscyplinarnym, pracodawca może skorzystać
z takiego trybu rozwiązania umowy. Oczywiście możliwe jest też – o czym pisaliśmy wcześniej – rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenie bez winy pracownika. Jest to możliwe po upływie okresów ochronnych
przewidzianych w art. 53 k.p., które w skrajnych przypadkach trwać mogą nawet 272 lub 360 dni.
Poza możliwością zwolnienia pracownika w trybie
natychmiastowym dopuszczalne jest także wypowiedzenie mu umowy o pracę w razie likwidacji albo upadłości pracodawcy.
W takiej sytuacji pracodawca może także dać pracownikowi wypowiedzenie zmieniające.
Natomiast w przypadku zwolnień grupowych wypowiedzenie umowy pracownikowi przebywającemu na
zwolnieniu lekarskim jest dopuszczalne tylko wówczas,
gdy upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wypowiedzenie takiemu pracownikowi warunków pracy i płacy
jest jednak wówczas dopuszczalne niezależnie od okresu trwania jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
 rt. 41 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.
 rt. 5 ust. 3–4, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych
Czy pracodawca może zwolnić chorującego
Pracodawca przeprowadzający zwolnienia grupowe postanowił wypowiedzieć umowę swojemu
długoletniemu pracownikowi przebywającemu od
dwóch miesięcy na zwolnieniu lekarskim. W tym
celu wysłał do niego do domu kierowniczkę działu
kadr. Kobieta wręczyła choremu oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy. Czy pracodawca
mógł tak postąpić?
Stosownie do art. 41 kodeksu pracy pracodawca nie
może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej jego
nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres
uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wskazana ochrona nie obowiązuje w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
W sytuacji opisanej w pytaniu pracodawca, przeprowadzający w firmie zwolnienia grupowe, mógłby wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi tylko wtedy,
gdyby zwolnienia miały związek z ogłoszeniem upadłości lub likwidacją zakładu pracy. Tylko w takiej sytuacji art. 411 k.p wyłącza bowiem stosowanie przepisów
o ochronie pracownika przed wypowiedzeniem w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Ochrony tej nie wyłącza natomiast ustawa o zwolnieniach grupowych. Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 3 tej ustawy wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., nie jest dopuszczalne
w czasie urlopu trwającego krócej niż trzy miesiące, a także
w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika
w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Ustawa o zwolnieniach grupowych dopuszcza natomiast wręczenie pracownikowi w okresie ochronnym
wypowiedzenia zmieniającego, niezależnie od okresu
trwania urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
 rt. 41, art. 411 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.
 rt. 5 ust. 3 i ust. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
Czy można zwolnić sumiennego pracownika
Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony jeszcze przed pracą poczuł się źle i poszedł do lekarza.
Otrzymał zwolnienie lekarskie. Na prośbę swojego
szefa przyszedł jednak do firmy, aby przekazać niezałatwione sprawy, w tym prowadzenie ważnego projektu, koledze. Czy pracodawca może to wykorzystać
i wręczyć mu wypowiedzenie?
Mimo że co do zasady warunkiem korzystania z ochrony przed wypowiedzeniem jest usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, to jednak nie można przyjąć,
iż jeśli pracownik na polecenie szefa stawił się w zakładzie pracy, aby przekazać niedokończony projekt koledze, nie korzysta on z ochrony. Niejako w obronie takich
sumiennych i gorliwych pracowników stanął Sąd Najwyższy. W wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 69/02, Pr.Pracy
2003/10/33) stwierdził, że w takiej sytuacji bezskuteczność
wypowiedzenia umowy nie wynika z art. 41 k.p., wobec
niespełnienia warunku nieobecności pracownika w pracy.
Można ją jednak oceniać w kontekście art. 45 par. 1 k.p.
Inaczej, zdaniem SN, wyjątkowo odpowiedzialni pracownicy, którzy mimo choroby potwierdzonej orzeczeniem lekarskim decydują się na przyjście do pracy, co
leży często w interesie pracodawcy, byliby niesprawiedliwie pozbawieni ochrony.
Oczywiście, jeśli mimo tego pracodawca wręczy takiemu pracownikowi wypowiedzenie, wywoła ono skutek prawny. Pracownik może jednak odwołać się od niego do sądu pracy. Ma na to siedem dni od otrzymania
oświadczenia woli pracodawcy.
 rt. 41, art. 411, art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
Od kiedy liczy się ochrona
Pracownik zatrudniony na czas nieokreślony
w trakcie pracy uległ wypadkowi przy pracy. Na jego
rękę spadł źle zabezpieczony fragment maszyny
i spowodował zranienie. Wezwano pogotowie. Jeszcze przed jego przyjazdem szef wręczył mu wypowiedzenie, twierdząc, że pracownik jest jeszcze w pracy,
a więc nie korzysta z ochrony. Czy przełożony pracownika miał rację?
Przełożony pracownika nie ma racji. Podobną kwestią
zajmował się Sąd Najwyższy. W wyroku z 6 października
2004 r. (I PK 614/03, LEX nr 580266) stwierdził, że w sytuacji gdy pracownik świadczy pracę i nagle w wyniku
wypadku lub nagłej choroby zmuszony jest przestać ją
wykonywać, należy uznać, iż od momentu wystąpienia
objawów chorobowych czy nieszczęśliwego zdarzenia
jest on nieobecny w pracy, co uniemożliwia pracodawcy złożenie wypowiedzenia. Jeśli mimo to pracodawca
tak postąpi, wypowiedzenie takie będzie wadliwe, co
w przypadku odwołania się przez pracownika do sądu
pracy będzie skutkować przyznaniem mu przez sąd odszkodowania wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia lub przywróceniem go do
pracy na dotychczasowych warunkach.
 rt. 41, art. 45, art. 471 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
5. W trakcie urlopu
Także w okresie urlopu pracownik nie musi bać się
wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z art. 41 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej
usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, jeżeli
umowy o pracę bez wypowiedzenia. W tym czasie pracodawca nie może także zmienić pracownikowi warunków pracy i płacy, gdyż przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia
zmieniającego.
Ochrona w okresie usprawiedliwionej nieobecności
w pracy m.in. z powodu choroby została już wcześniej
omówiona, w związku z czym pominiemy tę kwestię
i zajmiemy się tylko sytuacją pracowników korzystających z urlopów (innych niż urlopy rodzicielskie, również
omówione powyżej).
Bez względu na rodzaj urlopu
Warto dodać, iż bez znaczenia jest tu rodzaj urlopu,
na jakim przebywa pracownik. Tak więc pracodawca nie
może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę zarówno podczas urlopu wypoczynkowego, jak i urlopu
szkoleniowego lub bezpłatnego. Zdaniem Ludwika Flor-
ka („Kodeks pracy. Komentarz”, Dom Wydawniczy ABC,
Warszawa 2001 r.) w związku z niejednolitą i niekonsekwentną terminologią naszego prawa nie da się odróżnić
urlopów od tzw. zwolnień od pracy (urlopów okolicznościowych). Te ostatnie są również objęte dyspozycją art.
41 k.p., tym bardziej że w rozumieniu tego przepisu mogą
być uznane za usprawiedliwioną nieobecność w pracy.
można bowiem traktować jako obecności w pracy. Czas,
w którym pracownik przebywa w zakładzie pracy, ale nie
w celu wykonywania pracy, należy uznać za usprawiedliwioną nieobecność w pracy. W konsekwencji wręczenie
pracownikowi w tym czasie pisma wypowiadającego umowę o pracę stanowić będzie naruszenie art. 41 k.p.
Zakaz wręczenia wypowiedzenia
Jak już wspomniano, art. 41 k.p. chroni pracownika
przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Oznacza, to
że w okresie urlopu możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. Pracodawca może
też zwolnić w tym czasie pracownika w trybie dyscyplinarnym. Potwierdza to wyrok SN z 27 września 1983 r.,
zgodnie z którym zakład pracy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także
w czasie jego urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (I PRN 108/83, LEX nr 14620). Oczywiście jest to dopuszczalne, pod warunkiem że zajdą przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy w tym
trybie (wymienione są w art. 52 k.p.).
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie urlopu pracownika oznacza, iż w tym okresie pracodawca
nie może mu wręczyć wypowiedzenia umowy o pracę.
Jeśli to jednak zrobi, pracownik ma prawo wystąpienia
do sądu pracy z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia
za bezskuteczne (o przywrócenie do pracy, jeśli stosunek
pracy uległ już rozwiązaniu) albo o odszkodowanie.
W razie odwołania z urlopu wypoczynkowego
W sytuacjach określonych w kodeksie pracy pracodawca ma prawo odwołać pracownika z urlopu. Odwołanie musi być jednak uzasadnione. Może nastąpić tylko wówczas, gdy w trakcie nieobecności pracownika
w zakładzie wystąpiły okoliczności powodujące, iż jego
obecność w pracy stała się konieczna, a jednocześnie
okoliczności tych nie można było przewidzieć w chwili
rozpoczynania urlopu. Stanowi o tym art. 167 k.p. Gdyby bowiem pracodawca wiedział o tych okolicznościach
wcześniej, mógłby, stosownie do art. 164 k.p., przesunąć
termin urlopu swego pracownika.
Pracownik odwołany z urlopu powinien niezwłocznie przerwać urlop i zgłosić się do pracy, bez względu na
to, jak ocenia okoliczności stanowiące uzasadnienie jego
odwołania i czy jego zdaniem pracodawca miał prawo
to zrobić, czy nie. Warto wiedzieć, iż pracownik, który
stawił się do pracy w związku z odwołaniem z urlopu
wypoczynkowego, nie podlega już ochronie przed wypowiedzeniem, gdyż przepis ten mówi o ochronie pracownika w czasie urlopu, a po stawieniu się pracownika do
pracy urlop zostaje przerwany.
Pracodawca nie może jednak odwołać pracownika
z urlopu tylko po to, aby mu wręczyć wypowiedzenie.
W tej sprawie wypowiedział się SN w uchwale z 9 lutego
1967 r. (III PZP 22/66, OSN/6/67). Takie działanie pracodawcy byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Obecny czy nieobecny
Pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy za
wypowiedzeniem w czasie korzystania przez pracownika z urlopu, nawet jeśli zdarzy się, że w czasie tego
urlopu pracownik będzie przebywał na terenie zakładu
pracy, nie wykonując jednak swoich obowiązków (zob.
wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2004 r., III PK
4/04, OSNP 2005/2/16). Przykładowo nie przerywa okresu
ochronnego stawienie się do pracy pracownika w trakcie urlopu, np. w celu odbioru wynagrodzenia.
W rozumieniu art. 41 k.p. przebywania pracownika w zakładzie pracy bez rzeczywistego wykonywania pracy nie
Zakaz tylko dla pracodawcy
W razie zwolnień z przyczyn dotyczących
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika dotyczy również sytuacji, kiedy do wypowiedzenia miałoby dojść z przyczyn niedotyczących
pracownika, o których mowa w ustawie o zwolnieniach
grupowych. Istnieje jednak jeden wyjątek. Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 3 tej ustawy wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa
w art. 41 k.p., nie jest dopuszczalne w czasie urlopu
trwającego krócej niż trzy miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład
do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Oznacza to, że w czasie urlopu trwającego co najmniej
trzy miesiące pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę na zasadach i w trybie przewidzianym w tej ustawie. Jest to możliwe w całym okresie trwania tego urlopu, także w ciągu jego pierwszych
Ponadto, jeżeli zachodzi taka konieczność, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom korzystającym z urlopów i to niezależnie od okresu,
na jaki urlop ten został im udzielony (art. 5 ust. 4 ustawy
Pracodawca może zatem wypowiedzieć pracownikowi korzystającemu z urlopu trwającego co najmniej trzy
miesiące zarówno umowę o pracę, jak i warunki pracy
i płacy, oczywiście z przyczyn niedotyczących pracownika. W przypadku krótszych urlopów pracodawca może
z tych przyczyn wypowiedzieć pracownikowi tylko warunki pracy i płacy.
Na zakończenie warto dodać, że wszelką ochronę stosunku pracy, w tym także osób przebywających na urlopach wypoczynkowych, znosi art. 411 k.p. Zgodnie z nim
w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy
nie stosuje się przepisów art. 38, art. 39 i art. 41 kodeksu
pracy ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Czy zwolnienia grupowe mogą objąć młodą
matkę przebywającą na urlopie wypoczynkowym
Pracownica przebywa na 26-dniowym urlopie wypoczynkowym, o który wystąpiła jeszcze przebywając
na urlopie macierzyńskim. W firmie trwają zwolnienia grupowe. Czy pracodawca może wypowiedzieć jej
umowę o pracę?
Zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej jego nieobecności
w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Jeśli w firmie przeprowadzane są zwolnienia grupowe,
ochrona ta jest w pewien sposób ograniczona. Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., nie jest
dopuszczalne w czasie urlopu trwającego krócej niż trzy
miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Innymi słowy, w czasie
urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę na
zasadach i w trybie przewidzianym w tej ustawie.
W sytuacji opisanej w pytaniu pracownica bezpośrednio po urlopie macierzyńskim poszła na urlop wypoczynkowy. Nie jest jednak dopuszczalne zsumowanie
tych dwóch urlopów. W momencie gdy w firmie przeprowadzane są zwolnienia grupowe, urlop macierzyński
został już zakończony, a pracownica korzysta z urlopu
wypoczynkowego, krótszego niż trzy miesiące. W tej sytuacji wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę nie
 rt. 5 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
6. Młodociani pracownicy
Podstawową formą zatrudnienia młodocianych,
a więc osób w wieku od 16 do 18 lat, jest zatrudnianie ich
w celu przygotowania zawodowego. Wyjątkowo dopuszczalne jest także zatrudnianie takich pracowników wyłącznie w celach zarobkowych przy wykonywaniu lekkich prac.
Szczególna ochrona stosunku pracy młodocianych
pracowników jest ukształtowana w sposób odmienny
niż innych pracowników chronionych. W przepisach kodeksu pracy nie sformułowano bowiem wprost zakazu
wypowiadania czy rozwiązania umowy z takim pracownikiem. Przepisy wymieniają jednak enumeratywnie,
w jakich przypadkach pracodawca może wypowiedzieć
mu umowę o pracę. Dotyczy to jednak tylko młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego, które to przygotowanie odbywać się może poprzez
naukę zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy.
Tylko wypowiedzenie
Katalog przyczyn, które mogą być podstawą do wypowiedzenia młodocianemu takiej umowy, określa art. 196
k.p. Jest to katalog zamknięty. Wypowiedzenie młodocianemu umowy o pracę zawartej w celu przygotowania
zawodowego może nastąpić tylko w razie:
n niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
n ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
n reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
n stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy,
w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.
Umowa o pracę zawarta w celu przygotowania zawodowego może być natomiast rozwiązana przez pracodawcę w trybie art. 52 i 53 k.p., czyli bez wypowiedzenia
z winy lub bez winy pracownika, jeśli oczywiście wystąpią przesłanki upoważniające go do zwolnienia pracownika w ten sposób. Wynika to z art. 194 k.p., zgodnie
z którym do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego
mają zastosowanie przepisy kodeksu pracy dotyczące
umów na czas nieokreślony, ze zmianami przewidzianymi w art. 195 i 196 k.p.
Zwolnienie czasami obowiązkowe
Przepisy określają jeszcze jedną specyficzną sytuację,
w której pracodawca nie tylko może, ale wręcz musi
rozwiązać umowę z młodocianym pracownikiem.
Zgodnie z art. 201 par. 2 k.p., jeśli lekarz orzeknie, że
wykonywana przez młodocianego praca zagraża jego
zdrowiu, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj
pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Okres,
za który przyznano młodocianemu odszkodowanie, wlicza się mu do okresu zatrudnienia, jeśli w czasie, za który otrzymał odszkodowanie, był bez pracy.
n wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imien-
Jak już wspomniano, możliwe jest też zatrudnianie
młodocianych w celach innych niż przygotowanie zawodowe (zarobkowych), ale tylko przy pracach lekkich,
a więc pracach niepowodujących zagrożenia dla życia,
zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego oraz
nieutrudniających mu wypełniania obowiązku szkolnego. Ich wykaz ustala pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy.
W przypadku zatrudnienia przez pracodawcę pracownika młodocianego w celach wyłącznie zarobkowych
nie przysługuje mu jednak ochrona taka, jak w przypadku jego kolegów zatrudnionych na podstawie umowy
o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego.
nie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem albo
z innym pracownikiem będącym członkiem danej
zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym
do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę
czynności w sprawach z zakresu prawa pracy oraz
n zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na
niekorzyść pracownika, o którym mowa powyżej.
Ochrona przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas
odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Ochrona
ta przysługuje od chwili zawiadomienia pracodawcy
o uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej, wskazującej pracowników podlegających ochronie
(tak m.in. wyrok SN z 23 lutego 2005 r., III PK 77/04,
OSNP 2005/21/331).
Musi być dziesięć osób
W celach zarobkowych, przy lekkich pracach
 rt. 194–196, art. 2001, art. 201 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks
7. Działacze związkowi
Kolejną grupą pracowników, która korzysta z ochrony stosunku pracy, są wybrani działacze związkowi.
Pracodawca, jeśli chce zwolnić takiego związkowca, ma
bardzo utrudnione zadanie. W większości przypadków
musi bowiem uzyskać na to zgodę zakładowej organizacji związkowej.
Dla korzystania przez wybranych związkowców
z ochrony bez znaczenia jest podstawa nawiązania ich
stosunku pracy, czyli czy są zatrudnieni na postawie
umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru czy
spółdzielczej umowy o pracę, oraz jakie jest to zatrudnienie: terminowe czy bezterminowe. Nieważny jest też
wymiar ich czasu pracy.
Pracodawca wypowiedział umowę o pracę na czas określony
chronionemu działaczowi związkowemu. Uznał, że skoro zgodnie z kodeksem pracy nie musi uzasadniać wypowiedzenia takiej
umowy, nie musi też pytać związku o zgodę. Pracodawca nie ma
racji. Ochrona działaczy związkowych nie różni się w zależności
od tego, na jakiej umowie są oni zatrudnieni.
Ochrona działaczy związkowych wynika z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Zgodnie
z tym przepisem pracodawca, bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, nie może zasadniczo:
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy przysługuje tylko członkom zarządu zakładowej organizacji
związkowej, która spełnia kryteria ustanowione w art. 251
ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Chodzi tu
więc o organizację związkową zrzeszającą co najmniej
10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji
(albo funkcjonariuszami, np. Policji, Straży Granicznej,
pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji).
Organizacja związkowa zobowiązana jest co kwartał
– według stanu na ostatni dzień kwartału – przedkładać
pracodawcy (bądź dowódcy jednostki) informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie
pracowników, wykonawców i funkcjonariuszy (art. 251
ust. 2 ustawy).
Uprawnienia członków zarządu
Zarząd zakładowej organizacji związkowej wskazał pracodawcy
trzy nazwiska członków zarządu, którzy mają podlegać ochronie
przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawca zażądał jeszcze przedstawienia ich upoważnienia do reprezentowania związku wobec pracodawcy. Pracodawca nie
ma racji. Wskazanie pracodawcy imienne określonych członków
zarządu zakładowej organizacji związkowej jest wystarczające
dla objęcia ich ochroną. Członek zarządu zakładowej organizacji
związkowej, wskazany przez nią jako korzystający z ochrony stosunku pracy, nie potrzebuje dodatkowego – poza członkostwem
w zarządzie – umocowania do reprezentowania jej wobec pracodawcy. Odrębnym upoważnieniem do reprezentowania organizacji związkowej wobec pracodawcy muszą legitymować się
tylko inne osoby, będące członkami tej organizacji, ale nie jej zarządu (por. wyrok SN z 3 października 2008 r., II PK 53/08, OSNP
2010/5-6/60).
Nie tylko członkowie zarządu
Trzeba też pamiętać, że uchwała związku nie musi
zawsze wskazywać jako chronionych członków zarządu zakładowej organizacji związkowej. Może też wytypować do ochrony członka tej organizacji niepełniącego żadnej funkcji w organach związku, pod warunkiem
jednak, że pracownik ten – na mocy szczególnego upoważnienia statutowego organu – będzie uprawniony do
reprezentowania związku wobec pracodawcy.
Ilu działaczy
Liczba chronionych działaczy danej zakładowej organizacji związkowej zależy przede wszystkim od tego,
czy jest to organizacja reprezentatywna w rozumieniu
art. 24125a k.p. czy nie.
Organizacja reprezentatywna to organizacja:
b ędąca jednostką organizacyjną albo organizacją
członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie
art. 24117 par. 1 pkt 1 k.p., pod warunkiem że zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych
u pracodawcy, lub
n zrzesza co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych
nie spełnia powyższych wymogów, reprezentatywną
organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.
W przypadku organizacji niereprezentatywnej ochrona przysługuje tylko jednemu pracownikowi imiennie
wskazanemu uchwałą zarządu tej organizacji. W przypadku organizacji reprezentatywnych liczba chronionych jest już znacznie większa.
Reprezentatywna organizacja związkowa, o której mowa w art. 24117 par. 1 pkt 1 k.p., to organizacja reprezentatywna w rozumieniu ustawy z 6 lipca 2001 r.
o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego.
Chodzi tu o duże ogólnopolskie związki zawodowe, ich
zrzeszenia lub federacje, spełniające warunki określone w tej ustawie (m.in. muszą one zrzeszać więcej niż
300 tys. członków będących pracownikami).
Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p., wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie, w liczbie
ustalonej według jednej z dwóch metod wskazanych
w ustawie o związkach zawodowych.
Według pierwszej z nich liczba chronionych pracowników nie może być większa niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w danym zakładzie pracy. Osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie
pracy są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich
zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby
wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności
w sprawach z zakresu prawa pracy. Pracodawca powia-
damia na piśmie zarząd zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą
w zakładzie pracy.
Według drugiej metody liczba chronionych działaczy zależy od liczebności związku zawodowego. Zarząd reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, zrzeszającej do 20 członków, może wskazać
pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie,
a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20
członków będących pracownikami ma prawo wskazać, jako podlegających tej ochronie, 2 pracowników
n po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,
n po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,
n po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,
n po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,
n po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.
Decyzja, który z tych sposobów wybrać, należy do zarządu zakładowej organizacji związkowej. Należy się spodziewać, że wybierze on wariant korzystniejszy dla związkowców. Pracodawca, choćby było to mu nie na rękę, nie może
ingerować w decyzje związku zawodowego.
Przykładowo, stosując ten sposób ustalania liczby działaczy związkowych objętych ochroną reprezentatywna organizacja związkowa, do której należy
150 członków będących pracownikami, może wskazać
maksymalnie 10 osób, którym ma przysługiwać taka
Członkowie komitetu założycielskiego
Szczególną ochroną, ale tylko przez okres sześciu
miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, objęci są także
członkowie tego komitetu. Z ochrony może jednak korzystać nie więcej niż trzech z nich, wskazanych imiennie uchwałą komitetu założycielskiego (art. 32 ust. 7
ustawy o związkach zawodowych).
Zgodnie z wyrokiem SN z 13 lutego 1997 r. (I PKN 4/97,
OSNP 1997/19/375) członek komitetu założycielskiego traci jednak ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy, jeśli w terminie 30 dni od
utworzenia związku nie złożono wniosku o rejestrację, a także wtedy, gdy wskutek nieuzupełnienia braków
formalnych został on zwrócony przez sąd rejestrowy.
SN chce w ten sposób wyeliminować pozorne działania grup pracowniczych, polegające na rozpoczynaniu procedur związanych z zakładaniem związku zawodowego tylko w celu uzyskania ochrony. Podobny cel
ma też kolejne orzeczenie SN z 23 lutego 2005 r. (II PK
201/04, OSNP 2005/21/333). W wyroku tym SN przesądził
bowiem, że z gwarancji z art. 32 ust. 7 ustawy o związkach zawodowych nie korzystają członkowie komitetu
założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, jeśli u danego pracodawcy istnieje już zakładowa organizacja tego związku. Takie podejście SN zapobiegać ma
sztucznemu mnożeniu organizacji tylko w celu uzyskania ochrony.
Czasami zgodę muszą wyrazić dwie
Pracownik pełni jednocześnie funkcję w zakładowej i ponadzakładowej organizacji związkowej. Pracodawca, chcąc zwolnić go z pracy, zwrócił się o zgodę tylko do organizacji zakładowej i taką zgodę
uzyskał. Nie zapytał natomiast organizacji ponadzakładowej. Takie postępowanie pracodawcy nie jest prawidłowe. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2006 r. (II PK 106/05, OSNP
2006/23–24/345) wyrażenie zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy z pracownikiem, który jednocześnie pełni funkcję we
władzach dwóch organizacji związkowych (zakładowej i pozazakładowej), przez zarząd jednej z tych organizacji nie zwalnia pracodawcy od obowiązku uzyskania zgody drugiej organizacji.
Bez wskazania
W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wymaganego wskazania pracowników podlegających ochronie, ochrona przysługuje – w okresie do dokonania
wskazania – odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej albo przewodniczącemu komitetu założycielskiego. Trwa ona do czasu wskazania
osób podlegających ochronie.
Uprawnienia organizacji międzyzakładowej
Omówione wcześniej rozwiązania dotyczą także
w dużej mierze międzyzakładowej organizacji związkowej. Podobnie jak w przypadku zakładowej organizacji
związkowej, liczba działaczy chronionych, którą może
wskazać organizacja międzyzakładowa, zależy od tego,
czy organizacja ta w co najmniej jednym zakładzie pracy
objętym jej działaniem zrzesza pracowników w liczbie
wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p., czy też nie.
Jeśli tak, zarząd międzyzakładowej organizacji
związkowej może wskazać pracowników podlegających ochronie:
w liczbie odpowiadającej liczebności kadry kierowniczej u wszystkich pracodawców objętych zakresem
działania danej organizacji albo stosownie do liczby
członków tej organizacji będących pracownikami, czyli według art. 32 ust. 3 albo 4 lub
n w liczbie ustalonej zgodnie z art. 32 ust. 3 albo 4 w jednym zakładzie pracy wskazanym przez tę organizację
spośród zakładów pracy objętych jej działaniem, w któ-
rym ta organizacja zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p., powiększonej
o liczbę pozostałych zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, w których jest zatrudnionych co
najmniej 10 pracowników będących jej członkami.
W przypadku gdy międzyzakładowa organizacja
związkowa w żadnym zakładzie pracy z objętych jej
działaniem nie zrzesza liczby pracowników wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej
w rozumieniu art. 24125a k.p., liczba pracowników podlegających ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1 nie
może być większa od liczby zakładów pracy objętych
działaniem tej organizacji, które zatrudniają co najmniej 10 pracowników będących jej członkami.
W czasie urlopu bezpłatnego
Należy pamiętać, że ochrona przysługuje także pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową
poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu
u pracodawcy z urlopu bezpłatnego albo ze zwolnienia
z obowiązku świadczenia pracy.
Chronieni przed zwolnieniem
Szczególna ochrona stosunku pracy przysługuje:
n imiennie wskazanym uchwałą zarządu reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej członkom tego zarządu lub innym
pracownikom będącym członkami danej zakładowej organizacji
związkowej upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji
wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
n imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej maksymalnie trzem członkom
tego komitetu,
n jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej niereprezentatywnej,
 racownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza
zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku
świadczenia pracy,
n imiennie wskazanym uchwałą zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej, członkom zarządu lub członkom międzyzakładowej organizacji związkowej.
Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Wymaganą
zgodę na rozwiązanie lub wypowiedzenie stosunku pracy
bądź zmianę warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika wyraża wówczas właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił
tę funkcję.
Pracodawca – bez zgody odpowiedniego organu
związkowego – nie może zatem wskazanym działaczom związkowym:
n dokonać wypowiedzenia stosunku pracy,
n rozwiązać z nimi takiego stosunku,
n jednostronnie zmienić warunków pracy lub płacy na
ich niekorzyść,
chyba że dopuszczają to odrębne przepisy (np. art. 411 k.p.
w związku z art. 42 par. 1 k.p. lub art. 5 i 10 ustawy
Dokonanie tych czynności prawnych przez pracodawcę możliwe jest, gdy zgodę na to wyrażą odpowiednie
organy związku, czyli:
n z arząd zakładowej organizacji związkowej w sprawach jego członków oraz innych pracowników będących członkami danej organizacji, uprawnionymi
do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy,
n komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej w sprawach członków komitetu założycielskiego,
n właściwy statutowo organ pozazakładowej organizacji związkowej w sprawach pracownika pełniącego
z wyboru funkcję w tej organizacji.
Zgodnie z art. 411 k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, a więc
także art. 32 ustawy o związkach zawodowych.
Istotną modyfikację ochrony stosunku pracy, jakiej
podlegają wskazani działacze związkowi, wprowadza
również ustawa o zwolnieniach grupowych. Ma ona
jednak zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
W myśl art. 5 tej ustawy w ramach zwolnień grupowych pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz pracownikowi będącemu członkiem takiej organizacji upoważnionemu
do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy
lub organu albo osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, pracodawca
może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki
pracy i płacy. Jeśli zmiana taka spowodowałaby obniżenie jego wynagrodzenia, takiemu pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy.
Możliwość zmiany warunków pracy i płacy w zakładach zatrudniających przynajmniej 20 pracowników istnieje także w sytuacji zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników. Jest to możliwe przy
założeniu, że istniała konieczność rozwiązania przez
pracodawcę stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i przyczyny te stanowiły wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie (wyrok SN z 20 marca 2009
r., I PK 185/08, OSNP 2010/21-22/259). Ma tu, co do zasady, zastosowanie wymóg dotyczący merytorycznego
uzasadnienia wypowiedzenia, zachowania procedury
zawiadomienia na piśmie reprezentującej związkowca
zakładowej organizacji związkowej oraz spełnienia założenia, że nie jest możliwe dalsze zatrudnianie go na dotychczasowym stanowisku pracy. Również w tym przy-
padku zmiana warunków zatrudnienia nastąpi przy
zachowaniu prawa do dodatku wyrównawczego.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy chronionemu
działaczowi związkowemu możliwe jest także w przypadku wprowadzania postanowień układu zbiorowego
pracy mniej korzystnych od dotychczasowych warunków
zatrudnienia, wynikających z umowy o pracę.
Skutki rażącego naruszenia obowiązków
W praktyce zdarzają się także sytuacje, gdy pracownik
będący działaczem związkowym dopuszcza się rażącego
naruszenia swoich obowiązków pracowniczych, a mimo
to zarząd zakładowej organizacji związkowej odmawia
zgody na rozwiązanie z nim stosunku pracy.
Tego typu sytuacje były często przedmiotem orzeczeń
Sądu Najwyższego. Dopiero jednak ostatni wyrok SN
dotyczący ochrony stosunku pracy działaczy związkowych (wyrok z 19 maja 2011 r., I PK 221/10, LEX nr 791222 )
udowadnia pracodawcom, że jeśli naprawdę mają ważny powód, aby chronionego działacza zwolnić z pracy,
nie muszą bać się, że sąd zakwestionuje ich decyzję. Nawet jeśli, w wyniku nieprzejednanej postawy zarządu
związku, zmuszeni będą zrobić to z naruszeniem prawa.
W sprawie, w której zapadł wyrok, chodziło o działacza, który w trakcie organizacji strajku dopuścił się przemocy fizycznej w stosunku do pracownika zgłaszającego
sprzeciw wobec prowadzonej przez związek akcji protestacyjnej. W takiej sytuacji pracodawca wręczył temu
działaczowi wypowiedzenie. Zrobił to mimo sprzeciwu
związku zawodowego. Sprawa trafiła do sądu. Ostatecznie zajął się nią SN, który stwierdził, że sąd może odmówić ochrony prawnej w razie uznania, że wykonujący
prawo czyni z niego użytek sprzeczny z jego przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego. Tak,
zdaniem SN, było w opisanym przypadku.
Zgodnie z art. 45 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest
nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu
umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeśli
umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika
uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku
orzeka o odszkodowaniu. Zastrzeżenie takie nie ma jednak zastosowania w przypadku pracowników korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy. Takimi są
niewątpliwe działacze związkowi wskazani uchwałą zarządu swojej organizacji. W ich przypadku sąd powinien
zatem orzec zgodnie ze zgłoszonym żądaniem.
Do tej pory w wyjątkowych przypadkach SN dopuszczał oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy
działacza związkowego, którego zachowanie było szczególnie naganne (por. wyroki SN z 6 kwietnia 2004 r.,
III PK 12/06 OSNP 2007/7–8/90, oraz z 10 marca 2005 r.,
II PK 242/04, LEX nr 395076). Teraz uznał, że w takim
przypadku dopuszczalne jest nie tylko oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy i uwzględnienie roszczenia
alternatywnego – o odszkodowanie, ale także całkowite
pozbawienie działacza ochrony na podstawie art. 8 k.p.
 rt. 32, art. 34, art. 342 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
 rt. 411, art. 45, art. 24113, art. 24125a par. 1–2 ustawy z 26 czerwca
1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
 rt. 5 ust. 3 ust. 5 i 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
 rt. 6 ust. 2–3 ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw
Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz.U. nr 100, poz. 1080 z późn. zm.).
Czy związkowiec, który był zatrudniony na czas
określony, może żądać przywrócenia do pracy
Członek zarządu zakładowej organizacji związkowej, zatrudniony na podstawie umowy na czas określony, został zwolniony przez pracodawcę za wypowiedzeniem, bez wymaganej zgody związku. Czy
może domagać się przywrócenia do pracy?
Tak. Przysługuje mu takie uprawnienie. Zgodnie z art.
32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych,
pracodawca nie może – bez zgody zarządu zakładowej
organizacji związkowej – wypowiedzieć stosunku pracy
jego członkowi, imiennie wskazanemu uchwałą zarządu. Zakaz ten dotyczy także umów terminowych.
W myśl art. 50 par. 3 k.p. zasadą jest że, gdy wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem
przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi
przysługuje tylko odszkodowanie. Wyrokiem z 12 lipca
2010 r. (P 4/10, Dz.U. nr 135, poz. 912) Trybunał Konstytucyjny orzekł jednak, że ograniczenie zakresu roszczeń
przysługujących pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas określony, któremu wypowiedziano umowę z naruszeniem art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8
ustawy o związkach zawodowych, tylko do odszkodowania (z pominięciem roszczenia o przywrócenie do pracy) było niezgodne z konstytucją. Ochrona trwałości stosunku pracy, poprzez przywrócenie do pracy, umożliwia
bowiem działaczom prowadzenie działalności związkowej, a w konsekwencji realizację prawa do zrzeszania się
w związki zawodowe.
Wykonując obowiązek dostosowania przepisów prawa do tego orzeczenia, ustawą z 26 maja 2011 r. zmieniono art. 50 par. 5 k.p. Po nowelizacji regulacji art. 50
par. 3 k.p. nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu
dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskie-
go, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy
o związkach zawodowych. W tych przypadkach zastosowanie mają odpowiednio przepisy art. 45 k.p. Omawiana
zmiana weszła w życie 28 lipca 2011 r.
W razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony chroniony działacz związkowy może zatem żądać albo odszkodowania, albo przywrócenia do pracy.
 rt. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U.
z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
 rt. 50 par. 3 i par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
8. Społeczni
Zgodnie z art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy zakład pracy nie może wypowiedzieć
ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym
funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania
mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba
że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (w trybie art. 52 i 53 k.p.)
W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może
nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej.
Ochrona stosunku pracy społecznych inspektorów
pracy obejmuje pracowników wykonujących pracę na
podstawie umowy o pracę, na podstawie mianowania
lub spółdzielczej umowy o pracę. Nie są nią więc objęci
pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania.
Zakład pracy nie może wypowiedzieć pracownikowi
pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy warunków pracy i płacy na jego niekorzyść w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu,
chyba że wypowiedzenie stało się konieczne z przyczyn,
o których mowa w art. 43 k.p. Chodzi tu o:
n wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy pracownik,
n stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności
Kiedy ochrona nie działa
Przepisy prawa pracy przewidują jednak sytuacje,
w których dochodzi do ograniczenia ochrony stosunku
pracy społecznych inspektorów pracy. Wynika to m.in. z:
n art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych (jeżeli z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 tej ustawy nie jest
możliwe dalsze zatrudnianie na dotychczasowych
stanowiskach pracy pracowników będących społecznymi inspektorami pracy – w czasie trwania ich kadencji oraz w okresie roku po jej upływie – zakład
pracy może jedynie wypowiedzieć im dotychczasowe
warunki pracy i płacy; jeżeli powoduje to obniżenie
wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek
wyrównawczy do końca okresu, w którym pracownik
jest objęty szczególną ochroną stosunku pracy),
n art. 411 k.p., zgodnie z którym wszelka szczególna
ochrona stosunku pracy zostaje uchylona w razie
ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
 rt. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U.
nr 35, poz.163 z późn. zm.).
 rt. 411, art. 43 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.
 rt. 5 ust. ust. 5–6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
9. Inni też mogą być
chronieni
Powyżej omówiono najbardziej powszechne grupy
pracowników, którym przepisy prawa pracy przyznają
szczególną ochroną stosunku pracy. Jest ich oczywiście
znacznie więcej. I tak na szczególną ochronę swojego
stosunku pracy liczyć mogą także m.in.:
n członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego lub przedsiębiorstwa mieszanego – na
podstawie art. 6 ustawy z 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U.
nr 24, poz. 123 z późn.zm.) oraz art. 26 ustawy z 10 lipca
1985 r. o przedsiębiorstwach mieszanych (Dz.U. nr 32,
poz. 142 z późn. zm.),
n członkowie rady nadzorczej spółki powstałej w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego
– na podstawie art. 15 ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (t.j. Dz.U. z 2002 r., nr 171,
poz. 1397 z późn. zm.),
n członkowie rady nadzorczej spółki powstałej w wyniku przekształcenia przedsiębiorstwa komunalnego
– na podstawie art. 18 ust. 6 ustawy z 20 grudnia
1996 r. o gospodarce komunalnej (t.j. Dz.U. z 2011 r.,
nr 45, poz. 236),
n członkowie rady nadzorczej spółdzielni – na podstawie art. 45 par. 6 ustawy z 16 września 1982 r. – Prawo
spółdzielcze (t.j. Dz.U. z 2003 r., nr 188, poz. 1848 z późn.
osoby skierowane do pracy przy zwalczaniu epidemii – na podstawie art. 47 ust. 13 ustawy z 5 grudnia
2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń
i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. nr 234, poz. 1570
n aptekarze pełniący funkcję z wyboru w organach izb ap-
tekarskich – na podstawie art. 23 ustawy z 19 kwietnia 1991 r. o izbach aptekarskich (t.j. Dz.U. z 2008 r.,
nr 136, poz. 856 z późn. zm.),
n pielęgniarki lub położne będące członkiem wskazanych w przepisach organów izby pielęgniarek i położnych bądź pełniące funkcję zastępcy rzecznika odpowiedzialności zawodowej - na podstawie art. 17
ustawy z 1 lipca 2011 r. o samorządzie pielęgniarek
i położnych (Dz.U. nr 174, poz. 1038),
n lekarze będący członkami wskazanych w przepisach organów izb lekarskich bądź pełniący funkcję zastępcy
rzecznika odpowiedzialności zawodowej oraz lekarze
weterynarii pełniący funkcję z wyboru w organach izb
lekarsko–weterynaryjnych – na podstawie art. 11 ustawy z 2 grudnia 2009 r. o izbach lekarskich (Dz.U. nr 219,
poz. 1708 z późn.zm.) oraz art. 22 ustawy z 21 grudnia
1990 r. o zawodzie lekarza weterynarii i izbach lekarsko–weterynaryjnych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 93, poz. 767
n posłowie i senatorowie – na podstawie art. 31 ustawy
z 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora (t.j. Dz.U. z 2011 r., nr 7, poz. 29 z późn. zm.),
n radni – na podstawie art. 25 ustawy z 8 marca 1990 r.
o samorządzie gminnym (t.j. Dz.U. z 2001 r., nr 142,
poz. 1591 z późn. zm.), art. 22 ustawy z 5 czerwca 1998 r.
o samorządzie powiatowym (t.j, Dz.U. z 2001 r., nr 142,
poz. 1592 z późn.zm.) oraz art. 27 ustawy z 5 czerwca
1998 r. o samorządzie województwa (t.j. Dz.U. z 2001 r.,
n członkowie rad pracowników – na podstawie art. 17
ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U.
nr 79, poz. 550 z późn.zm.).
10. Kiedy zwolniony
pracownik może liczyć
na przywrócenie do pracy
Pracownik, który odwołał się do sądu od wypowiedzenia umowy o pracę, może liczyć m.in. na przywrócenie
do pracy. Podobnie pracownik, który został zwolniony
Jeśli pracownik nie zgadza się
z wypowiedzeniem
Od każdego wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy. Ma na to siedem dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego
W razie ustalenia przez sąd, że wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy
– stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już roz-
wiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Pracownik ma więc prawo wyboru roszczenia. Może
żądać przywrócenia do pracy (uznania wypowiedzenia
za bezskuteczne) lub odszkodowania. Sąd pracy może
jednak nie uwzględnić żądania pracownika uznania
wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do
pracy, jeżeli uzna, że jest to niemożliwe lub niecelowe
(art. 45 par. 2 k.p.) W takim przypadku orzeka o odszkodowaniu.
Pracownicy szczególnie chronieni są jednak w lepszej
sytuacji. Sąd co do zasady nie może bowiem odmówić
przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego na podstawie:
n art. 39 k.p. (pracownicy w wieku przedemerytalnym),
n art. 177 k.p. (pracownice w ciąży i korzystające z urlopu macierzyńskiego oraz inne osoby objęte ochronną
postawie tego przepisu), a także
n przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
 chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411 k.p. (upadłość lub likwidacja pracodawcy). W takim przypadku sąd pracy orzeka
o odszkodowaniu. Stanowi o tym art. 45 par. 3 k.p.
Kiedy przywrócenie do pracy
może być niecelowe
Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika
przywrócenia do pracy, jeżeli uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Kodeks pracy nie
formułuje jednak żadnych kryteriów, według których
należałoby oceniać niecelowość lub niemożliwość przywrócenia pracownika do pracy.
Przykładowe sytuacje usprawiedliwiające takie działanie sądu znaleźć można natomiast w orzecznictwie
Sądu Najwyższego. Przede wszystkim – zdaniem SN,
wyrażonym w uzasadnieniu wyroku z 10 stycznia 2003 r.
(I PK 144/02, OSNP 2004/13/225) – należy przyjąć, że ocena
dokonywana w ramach art. 45 par. 2 k.p. powinna odbywać się z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, które mogłyby mieć wpływ na przyznanie pracownikowi
innego (alternatywnego) roszczenia przez sąd pracy niż
roszczenie przez niego wybrane. Do okoliczności przemawiających za niemożnością lub niecelowością przywrócenia pracownika do pracy SN zaliczył m.in.:
n likwidację stanowiska pracy pracownika i brak środków na utrzymanie dotychczasowego stanu zatrudnienia (wyrok z 14 maja 1999 r., I PKN 57/99, OSNAPiUS 2000/15/576),
n poważny konflikt z przełożonym, zwłaszcza zawiniony przez pracownika (wyrok z 28 lipca 1999 r., I PKN
110/99, OSNAPiUS 2000/21/780),
n wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika i używanie alkoholu w pracy, stanowiące
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok z 13 listopada 1997 r., I PKN 343/97,
OSNAPiUS 1998/19/563),
n szczególnie naganne postępowanie pracownika, nawet podlegającego ochronie z tytułu pełnionej funkcji związkowej (wyrok z 27 lutego 1997 r., I PKN 23/97,
OSNAPiUS 1997/21/ 419).
Przy umowach terminowych
Trochę inaczej sytuacja wygląda w przypadku umów
terminowych. Zgodnie bowiem z art. 50 k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny,
na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie
odszkodowanie. Warto podkreślić, iż w przypadku tych
umów sąd nie bada w ogóle zasadności wypowiedzenia.
Od zasady, iż przy wadliwym wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony i na czas wykonania określonej pracy pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jest także wyjątek. Zasady tej
nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę
pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko
w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także
pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach
zawodowych. Osoby te w przypadku wadliwego wypowiedzenia im tego rodzaju umów mają prawo wyboru
między roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (roszczeniem o przywrócenie do pracy) oraz
Odwołanie od dyscyplinarki
Również pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie,
przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu orzeka sąd
pracy. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę
bez wypowiedzenia.
Trzeba też pamiętać, iż w związku z tym, że art. 45
par. 2 i 3 k.p. stosuje się w tym przypadku odpowiednio,
sąd może nie zgodzić się z żądaniem przywrócenia do
pracy do pracy i przyznać pracownikowi odszkodowanie.
W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy
o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów
o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia,
pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do
upływu tego terminu.
Sam wyrok nie wystarczy
Wyrok sądu przywracający pracownika do pracy nie
powoduje automatycznie, że pracownik ten znowu jest
zatrudniony. Aby do tego doszło, powinien on w ciągu
siedmiu dni od przywrócenia do pracy zgłosić pracodawcy gotowość niezwłocznego podjęcia pracy.
Siedmiodniowy termin do zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy biegnie od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy.
Oznacza to, że pracodawca może odmówić przywrócenia pracownika do pracy, jeśli ten nie dotrzyma wskazanego terminu, chyba że jego przekroczenie nastąpiło
z przyczyn niezależnych od pracownika. Chodzi tu przede
wszystkim o przyczyny usprawiedliwiające nieobecność
w pracy (niezdolność do pracy z powodu choroby, konieczność sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem).
Jak podkreśla prof. Jerzy Wiatr („Komentarz do kodeksu
pracy”, C.H. Beck, Warszawa 2004 r.) przyczyną niezależną od pracownika będzie też np. okoliczność, iż pracownik bez swojej winy z opóźnieniem dowiedział się o uprawomocnieniu się wyroku przywracającego go do pracy.
W sytuacji gdy pracownik nie mógł z przyczyn od
siebie niezależnych zgłosić swojej gotowości do pracy w ciągu wskazanych 7 dni, powinien to zrobić bezzwłocznie po ustaniu takiej przyczyny.
Jak zgłosić swoją gotowość do pracy
Zgłoszenie w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy
gotowości niezwłocznego jej podjęcia może być wobec
pracodawcy dokonane przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji reaktywowanego stosunku pracy (wyrok SN z 3
czerwca 1998 r., I PKN 161/98, OSNP 1999/11/365).
Swoje oświadczenie o gotowości pracownik może złożyć na ręce pracodawcy osobiście lub przez inną osobę,
telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka porozumiewania się na odległość. Przy dokonywaniu zgłoszenia pracownik powinien mieć na uwadze, że w przypadku ewentualnego sporu z pracodawcą na tym tle to
on będzie musiał wykazać, że zgłosił gotowość do pracy
Pracownik przywrócony do pracy, który zgłosił gotowość jej podjęcia w okolicznościach usprawiedliwiających przekroczenie terminu przewidzianego w art. 48
par. 1 k.p., może, w razie odmowy przez zakład pracy ponownego zatrudnienia go, domagać się – po uprzednim
ustaleniu, że opóźnienie było usprawiedliwione – wykonania prawomocnego orzeczenia przywracającego do
pracy (uchwala 7 sędziów SN z 28 maja 1976 r., V PZP
12/75, OSNC 1976/9/187).
Przywrócenie na poprzednich warunkach
Pracodawca powinien zatrudnić pracownika przywróconego do pracy na poprzednich warunkach.
W związku z tym, iż kodeks pracy nie definiuje tego pojęcia, pomocne może być orzecznictwo Sądu Najwyższego. I tak zgodnie z wyrokiem SN z 24 października
1997 r. (I PKN 326/97, OSNP 1998/15/454) przywrócenie do
pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, zapewnić
mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń.
Co więcej, przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy i pracodawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie
stanowiska pracy, warunków wynagradzania i innych
elementów treści stosunku pracy (teza 1 wyroku SN z 26
listopada 2003 r., I PK 490/02, OSNP 2004/20/353).
 rt. 45, art. 48, art. 50, art. 56, art. 59, art. 264 ustawy z 26 czerwca
Czy trzeba składać normalne wypowiedzenie
Odwołałem się od wypowiedzenia umowy o pracę. Czekając na rozprawę, zacząłem pracować w innej firmie.
Teraz sąd przywrócił mnie do pracy i nie wiem, co mam
robić. Chciałbym wrócić do starej pracy, tam przepracowałem bowiem ponad 15 lat. Nie wiem jednak, kiedy powinienem się zwolnić z nowej firmy i czy muszę to robić
za normalnym dwutygodniowym wypowiedzeniem?
Nie. Jeśli pracownik przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę
o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia
go do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za
sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem
umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
 rt. 48 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.
Czy po wyzdrowieniu można wrócić do pracy
Pracodawca rozwiązał ze mną bez wypowiedzenia
umowę o pracę z powodu mojej długiej choroby. Mam
nadzieję, że niedługo będę już zdrowy i chciałbym
znów zacząć pracować. Czy mogę starać się o powrót
Tak. Zgodnie z art. 53 par. 5 k.p. pracodawca powinien
w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika,
który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z powodu długotrwałej niezdolności do pracy z powodu choroby zgłosi swój powrót do
pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Oznacza
to, że pracownik może zgłosić chęć powrotu do pracy dopiero wtedy, gdy wyzdrowieje. Potwierdza to wyrok Sądu
Najwyższego z 9 kwietnia 1998 r. (II UKN 219/97, OSNP
1998/13/402), zgodnie z którym stawienie się pracownika
w zakładzie pracy i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie
zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art. 53 par. 5 k.p. Roszczenie o ponowne zatrudnienie nie przysługuje też pracownikowi, który po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie
art. 53 par. 1 pkt 1 k.p. jest nadal niezdolny do pracy i z tego
tytułu pobiera świadczenia rehabilitacyjne (wyrok SN
z 28 lipca 1999 r., I PKN 166/99, OSNP 2000/21/782). Ważne
jest także przestrzeganie wskazanego w kodeksie pracy terminu – 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę. Po tym
czasie bowiem uprawnienie pracownika do żądania nawiązania stosunku pracy wygasa. Oczywiście i wtedy pracownik może starać się o zatrudnienie u byłego pracodawcy, ale
żadne preferencje w tym zakresie już mu nie przysługują.
 rt. 53 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.
Czy pracodawca może zatrudnić pracownika
na innym stanowisku
Po chorobie, która spowodowała moje zwolnienie
bez wypowiedzenia zgłosiłem się w mojej byłej firmie
i powiedziałem, że chciałbym wrócić do pracy. Pracodawca zgodził się, ale zaproponował mi inne stanowisko niż to, na którym byłem zatrudniony przed
rozwiązaniem umowy, choć o bardzo zbliżonym charakterze. Czy miał prawo tak postąpić?
Tak. Pracodawca zatrudnia pracownika zwolnionego
uprzednio z powodu długotrwałej niezdolności do pracy z powodu choroby w miarę swoich możliwości. Aby
zatrudnić pracownika, musi więc dysponować odpowiednim stanowiskiem pracy. Odpowiednim, to znaczy
zgodnym z kwalifikacjami tego pracownika. Przepis nie
wymaga zatrudnienia pracownika na stanowisku, które
zajmował przed zwolnieniem. Warto też podkreślić, że
użyte w kodeksie pracy sformułowanie: w miarę możliwości nie oznacza, że przyjęcie pracownika do pracy zależy tylko i wyłącznie od uznania pracodawcy. Zachowanie pracodawcy w takiej sytuacji podlegać bowiem
będzie ocenie sądu pracy, jeśli pracownik, któremu pracodawca odmówił zatrudnienia, wystąpi z roszczeniem
o nawiązanie stosunku pracy. W tym miejscy warto
przypomnieć uchwałę Sądu Najwyższego z 10 września
1976 r. (I PZP 48/76, OSNC 1977/4/65), zgodnie z którą na
podstawie art. 53 par. 5 k.p. zakład pracy ma obowiązek nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy.
W razie niewykonania tego obowiązku byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania
bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie
określonym w powyższym przepisie. Podstawę prawną roszczenia odszkodowawczego stanowi art. 471 k.c.
w związku z art. 300 k.p.
 rt. 53 par. 5, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
 rt. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16,
poz. 93 z późn. zm.).
Czy po dwóch latach można ubiegać się
o ponowne zatrudnienie
Dwa lata temu firma dokonała zwolnień grupowych. Teraz znów zaczęła się rozwijać. Chciałbym
wrócić do pracy. Czy jako byłemu pracownikowi przysługują mi jakieś ułatwienia w tym zakresie albo
szczególne preferencje?
Nie. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika zwolnionego w ramach zwolnień grupowych,
pod warunkiem jednak że zamierza przyjąć do pracy pracowników z tej samej grupy zawodowej, do której zaliczała się osoba zwolniona. Pracownik musi też
zgłosić zamiar podjęcia pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim umowy o pracę. Taki obowiązek wiąże
jednak pracodawcę tylko przez 15 miesięcy od dnia rozwiązania umowy z danym pracownikiem. Po upływie
wskazanych terminów pracownik traci prawo do żądania ponownego zatrudnienia. Jego uprawnienie w tym
zakresie wygasa (wyrok Sądu Najwyższego z 6 sierpnia
1998 r., I PKN 267/98, OSNP 1999/17/549).
 rt. 9 par. 1 i 2 ustawy z 13 marca o 2003 r. o szczególnych zasadach
Autorzy: Monika Bugaj-Wojciechowska,
Małgorzata Jankowska,
kogo_pracodawca_nie_mo_e_zwolni__2012