Source: https://www.ebos.pl/orzeczenie-ms/wyrok-rozwiazanie-stosunku-pracy-za-wypowiedzeniem-vi-p-302-13-sad-rejonowy-dla-warszawy-pragi-poludnie-w-warszawie-z-2016-03-08.html
Timestamp: 2019-02-21 08:26:51
Legal References Found: art. 30
 art. 45
 art. 30
 art. 30
 art. 30
 art. 45
 art. 45
 art. 30
 art. 47
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 10
 art. 18
 art. 45
 art. 98
 art. 2
 art. 113
 art. 477

Document Content:
Orzeczenie VI P 302/13 Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi
Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie z 2016-03-08
VI P 302/13
Joanna Napiórkowska – Kasa
Magdalena Kośmicka
protokolant sądowy Lena Siedlecka
Sygn. akt VI P 302/13
Przewodniczący: SSR Joanna Napiórkowska – Kasa
Ławnicy: Magdalena Kośmicka, Tomasz Sowa
Protokolant: protokolant sądowy Lena Siedlecka
przeciwko (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą we W.
o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
I. Zasądza od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą we W. na rzecz powoda M. W. kwotę 17 040,33 zł. (siedemnaście tysięcy czterdzieści złotych 33/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami w wysokości ustawowej za okres od dnia 6 maja 2013 roku do dnia zapłaty.
II. W pozostałej części oddala powództwo.
III. Zasądza od powoda M. W. na rzecz pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą we W. kwotę 2 970,12 zł. (dwa tysiące dziewięćset siedemdziesiąt złotych 12/100) tytułem zwrotu kosztów procesu w tym kwotę 1 800 zł. (jeden tysiąc osiemset złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.
IV. Nakazuje pobrać od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą we W. na rzecz Skarbu Państwa – kasa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie kwotę 852,01 zł. (osiemset pięćdziesiąt dwa złote 01/100) tytułem opłaty sądowej z której powód był zwolniony z mocy ustawy.
V. Wyrokowi w pkt I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 5 680,11 zł. (pięć tysięcy sześćset osiemdziesiąt złotych 11/100).
Magdalena Kośmicka Joanna Napiórkowska – Kasa Tomasz Sowa
Sygn. akt: VI P 302/13
M. W. pozwem z dnia 22 kwietnia 2013r. (data nadania), skierowanym przeciwko (...) sp. z o.o. z siedzibą we W. wniósł o zasądzenie na jego rzecz kwoty 18.000,00 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty, a także o zasądzenie na jego rzecz kwoty 18.000,00 zł tytułem odszkodowania za dyskryminację w zakresie doboru pracowników do zwolnienia wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty.
W uzasadnieniu pozwu wskazał, iż w dniu 15 kwietnia 2013r. otrzymał oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, w którym wskazano jako przyczynę wypowiedzenia redukcję etatu z uwagi na reorganizację struktury zatrudnienia obejmującą stanowiska zajmowane przez inżynierów sprzedaży. Powód podnosi, iż wskazana przyczyna wypowiedzenia jest nierzeczywista i nieprawdziwa. Zdaniem powoda jedyną przyczyną wypowiedzenia był fakt przebywania przez powoda na dłuższym zwolnieniu lekarskim, wywołanym przeprowadzoną u niego operacją. Poza tym powód podkreślił, iż pozwany dokonując redukcji stanowiska powoda z przyczyn organizacyjnych spośród określonej grupy równorzędnych stanowisk, nie wskazał kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Na analogicznym stanowisku Inżyniera Sprzedaży pozwany zatrudnia dwie inne osoby o niższym stażu pracy oraz w różnym układzie cech, tj. o niższych kwalifikacjach lub o gorszych wynikach.
(pozew – k. 1)
W toku postępowania powód sprecyzował roszczenie, wskazując iż wnosi o zasądzenie na jego rzecz odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę w wysokości 3 – miesięcznego wynagrodzenia zgodnie z zaświadczeniem o wysokości zarobków, a także o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu liczonego jako 3 - krotne miesięczne wynagrodzenie powoda.
(protokół rozprawy z 23 lutego 2016r. – k. 297)
Pozwany (...) sp. z o.o. z siedzibą we W. w odpowiedzi na pozew z 20 maja 2013r. (data nadania) wniósł o oddalenie powództwa w całości, a także o zasądzenie na jego rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Uzasadniając swoje stanowisko wskazał, iż po powrocie powoda ze zwolnienia lekarskiego została z nim przeprowadzona rozmowa, podczas której G. J. i D. M. przedstawili powodowi efekty i wyniki osiągnięte na jego terenie przez zastępującego go D. M.. Powodowi zostało przedstawione stanowisko strony pozwanej, iż ta oczekuje od niego utrzymania wzrostu obrotu, jaki osiągnął D. M.. Wyznaczono termin kolejnego spotkania na poniedziałek 15 kwietnia 2013r., by powód przez weekend mógł zapoznać się i przeanalizować osiągnięcia D. M.. Postawa powoda podczas piątkowego spotkania utwierdziła pozwanego w przekonaniu, że powód nie będzie zainteresowany utrzymaniem osiągniętego wzrostu sprzedaży. Z tego powodu pozwany podjął decyzję o redukcji liczby inżynierów sprzedaży, co zostało zakomunikowane powodowi w dniu 15 kwietnia 2013r. W ocenie pozwanego, przy doborze pracowników do zwolnienia należało brać pod uwagę wyłącznie przedstawicieli handlowych z Polski północnej. Zupełnie niezrozumiałe były oczekiwania, aby przy redukcji etatu brać pod uwagę inżynierów sprzedaży z Polski południowej, którzy nie mieli rozeznania w terenie północnym i którzy na tym terenie nie byli aktywni. Typując powoda do zwolnienia strona pozwana kierowała się obiektywnymi przesłankami, a mianowicie wynikami sprzedaży i jakością świadczonej pracy. Wobec czego pozwany podnosi, że przyczyna wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu jest rzeczywista i prawdziwa. Odnosząc się do roszczenia zasądzenia odszkodowania z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu pozwany wskazał, iż powód nie określił i nie wykazał przyczyn dyskryminacji.
(odpowiedź na pozew – k. 12 – 24)
M. W. był zatrudniony w (...) sp. z o.o. z siedzibą we W. w okresie od 02 stycznia 2008r. do 31 lipca 2013r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku Inżyniera Sprzedaży (przedstawiciela handlowego). Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda, obliczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy wynosiło 5.680,11 zł brutto.
(dowód: umowa o pracę na okres próbny z 17 września 2007r. – a/o; umowa o pracę z 31 marca 2008r. – a/o; zaświadczenie o wynagrodzeniu – k. 121)
Zakres obowiązków powoda był typowy dla przedstawiciela handlowego. W szczególności do zadań powoda należała aktywna praca dystrybucyjna, nawiązywanie nowych kontaktów oraz pielęgnowanie i rozbudowa stosunków z klientami.
(dowód: umowa o pracę z 31 marca 2008r. –a/o)
Pozwany jest przedsiębiorcą zajmującym się rozwojem i dystrybucją elementów do budowy i wyposażenia fabryk, maszyn i urządzeń. Posiadał czterech inżynierów sprzedaży, w tym jednego odpowiedzialnego także za sprzedaż na terenie całej Polski (tzw. lidera sprzedaży). Bezpośrednim przełożonym powoda był D. M., a równorzędnymi współpracownikami byli M. B. oraz M. G. (1).
Teren dystrybucji produktów pozwanego w Polsce został podzielony w następujący sposób:
1) D. M. – lider sprzedaży; bezpośredni przełożony inżynierów sprzedaży: obszar północno – zachodni Polski (województwa: (...), (...), (...)- (...), część (...), część (...), część (...));
2) powód M. W. – inżynier sprzedaży: obszar północno – wschodni Polski (województwa: część (...), (...), (...), część (...), część (...));
3) M. G. (1)– inżynier sprzedaży: obszar południowo – zachodni Polski: (województwa: część (...), część (...), (...), część (...));
4) M. B. – inżynier sprzedaży: obszar południowo – wschodni Polski (województwa: część (...), (...), część (...), (...), (...), (...), cześć (...)).
(dowód: mapa obszarów działania inżynierów –k. 32; aneks do umowy M. M. – k. 33 – 34; zeznania świadka G. J. – nagranie rozprawy z 17 września 2014r. – nagranie od 00:01:18 do 00:40:24; zeznania świadka D. M. – k. 239 - 242)
D. M. posiadał największe doświadczenie zawodowe, pracował u pozwanego od ponad 10 lat. Pozostali inżynierowie sprzedaży: M. B. oraz M. G. (1), mieli mniejsze doświadczenie niż powód. Pracowali u pozwanego krócej niż powód.
(dowód: zeznania świadka G. J. – nagranie rozprawy z 17 września 2014r. – nagranie od 00:01:18 do 00:40:24; zeznania świadka D. M. – k. 239 - 242)
W związku z koniecznością zapewnienia ciągłej dystrybucji pozwany wprowadził zwyczaj, zgodnie z którym na czas nieobecności w pracy inżynierowie sprzedaży działający w Polsce północnej i południowej zastępowali siebie nawzajem. Zgodnie z powyższym D. M. był na czas swojej nieobecności zastępowany przez powoda i odwrotnie, zaś w Polsce południowej M. G. (1)zastępował M. B. i odwrotnie.
W okresie od 18 października 2012r. do 10 kwietnia 2013r. powód przebywał na zwolnieniu lekarskim z powodu niezdolności do pracy w związku z operacją barku. Na czas nieobecności powoda jego obowiązki przejął D. M..
W trakcie zastępowania powoda, D. M. osiągnął bardzo dobre wyniki w regionie powoda.
(dowód: wydruk wiadomości mailowej powoda z 22 października 2012r. –k. 39; zaświadczenie lekarskie – k. 35 – 38; zestawienie wizyt odbytych przez D. M. w regionie powoda podczas jego nieobecności – k. 40 - 41; wydruki wiadomości mailowych – k. 42 – 53; wydruk ukazujący rozwój regionów z okresu od października 2011r. do kwietnia 2012r. – k. 54; wydruk ukazujący rozwój regionów z okresu od maja 2012r. do kwietnia 2013r. – k. 55; zeznania świadka G. J. – nagranie rozprawy z 17 września 2014r. – nagranie od 00:01:18 do 00:40:24; zeznania świadka D. M. – k. 239 - 242)
Pozwany nie wiedział kiedy powód wróci do pracy ze zwolnienia lekarskiego, dlatego podjął decyzję o poszukiwaniu na jego miejsce zastępstwa.
W trakcie przebywania przez powoda na zwolnieniu lekarskim, w dniach od 19 do 22 marca 2013r. odbyły się targi (...), na których pozwany był wystawcą. W trakcie targów pozwany wystawił ogłoszenie o poszukiwaniu pracownika na stanowisko powoda, a także złożył M. A. (1) (pracownikowi współpracującej z pozwaną spółki (...) sp. z o.o.) propozycję zajęcia stanowiska powoda.
Pozwany zamieszczał także w internecie ogłoszenia o poszukiwaniu pracownika na stanowisko pracy powoda, pierwsze z nich zostało zamieszczone w dniu 31 stycznia 2013r., zaś ostatnie pojawiło się w internecie w dniu 05 kwietnia 2013r. W wyniku rekrutacji nie wyłoniono kandydata na miejsce powoda.
(dowód: wydruki ogłoszeń z portali internetowych – k. 3 – 8; zeznania świadka G. J. – nagranie rozprawy z 17 września 2014r. – nagranie od 00:01:18 do 00:40:24; zeznania świadka D. M. – k. 239 – 242; zeznania świadka M. A. (1) - k. 276)
W dniu 12 kwietnia 2013r. została z powodem przeprowadzona rozmowa, podczas której G. J. oraz D. M. przedstawili mu efekty i wyniki osiągnięte na jego terenie przez D. M.. Poinformowano powoda, iż pozwany oczekuje, że powód utrzyma osiągnięty wzrost obrotu. G. J. próbował nakłonić powoda do podpisania dokumentu, w którym powód zobowiązałby się do osiągnięcia określonego obrotu miesięcznego w zakresie sprzedaży (dokumenty z uzgodnieniami finansowymi zostały podpisane z pozostałymi inżynierami sprzedaży w dniu 31 marca 2013r.). Powód nie wyraził na powyższe zgody. Pozwany wyznaczyły termin kolejnego spotkania na poniedziałek - 15 kwietnia 2013r., do tego czasu powód miał się zastanowić, czy wyraża zgodę na nowe warunki premiowania.
Po przeprowadzeniu rozmowy z powodem G. J. oraz D. M. doszli do przekonania, że powód nie wykazuje należytego zaangażowania, jakiego oczekuje się od pracownika, który powraca do pracy po kilkumiesięcznej przerwie. A nadto uznali, że powód nie będzie zainteresowany utrzymaniem osiągniętego wzrostu sprzedaży. G. J. był rozczarowany, że po tak długiej przerwie w pracy, powód kwestionuje przedstawioną propozycję. Podjęto decyzję o kontynuacji przejęcia terenu powoda przez D. M., a w konsekwencji o redukcji liczby inżynierów sprzedaży. D. M. miał być odpowiedzialny za cały obszar Polski północnej.
(dowód: zeznania powoda – nagranie rozprawy z 23 lutego 2016r. – nagranie od 00:04:10 do 00:37:30; uzgodnienie wynagrodzenia inżynierów sprzedaży – k. 170 – 175; zeznania świadka G. J. – nagranie rozprawy z 17 września 2014r. – nagranie od 00:01:18 do 00:40:24)
W dniu 15 kwietnia 2013r. pozwany ponownie zaproponował powodowi podpisanie dokumentu dot. nowych warunków premiowych. Powód nie wyraził na to zgody, dlatego pozwany wręczył mu oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę ze skutkiem na dzień 31 lipca 2013r., jako przyczynę wypowiedzenia, wskazując na redukcję etatu powoda. W uzasadnieniu wypowiedzenia pozwany wyjaśnił, iż pracodawca podjął decyzję o redukcji etatu z uwagi na reorganizację struktury zatrudnienia obejmującą stanowiska zajmowane przez inżynierów sprzedaży (zmiana liczby inżynierów sprzedaży połączona ze zmianą ich obszaru działania). Jednocześnie powód został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
(dowód: oświadczenie o wypowiedzeniu z 15 kwietnia 2013r. – a/o)
Po rozwiązaniu z powodem stosunku pracy, zatrudniono nowego pracownika – P. J.. Początkowo (w sierpniu 2013r.) P. J. został zatrudniony na okres próbny na stanowisku magazyniera, jednak od dnia 18 października 2013r. zmieniono mu stanowisko pracy na inżyniera sprzedaży. Decyzję o powierzeniu mu stanowiska inżyniera sprzedaży podjęto z uwagi na zbyt duże obciążenie obowiązkami pozostałych inżynierów. P. J. był odpowiedzialny za obszar Polski północnej, poza województwami (...) i (...).
(dowód: zeznania powoda – nagranie rozprawy z 23 lutego 2016r. – nagranie od 00:04:10 do 00:37:30; umowa o pracę na okres próbny P. J. z 19 sierpnia 2013r. – k. 150 – 156; porozumienie zmieniające z 18 października 2013r. – k. 157 - 165)
Powód nigdy nie był dyskryminowany w zatrudnieniu. Był traktowany w taki sam sposób jak pozostali pracownicy.
(dowód: zeznania świadka G. J. – nagranie rozprawy z 17 września 2014r. – nagranie od 00:01:18 do 00:40:24)
Powyższy stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił na podstawie zeznań powoda (k. 300), świadków G. J. (k. 216), D. M. (k. 239 – 242), M. A. (1) (k. 276), a także na podstawie dokumentów złożonych przez strony do akt przedmiotowej sprawy, a także oświadczeń stron co do okoliczności bezspornych.
Zeznania przesłuchanych w sprawie świadków w zasadniczej części Sąd ocenił jako wiarygodne, dając im w pełni wiarę, ponieważ były spójne, a ich wiarygodność, w świetle pozostałego zgromadzonego materiału dowodowego, nie budziła wątpliwości. W zasadniczej części złożone zeznania znalazły potwierdzenie w dowodach z dokumentów. Przy czym zeznania świadków tylko częściowo posłużyły Sądowi za podstawę ustaleń faktycznych z pominięciem w zakresie, w jakim zeznania te nie miały związku z meritum sprawy.
Także zeznania powoda Sąd uznał za wiarygodne w całości i na ich podstawie dokonał ustaleń faktycznych w sprawie. W zasadniczej części znalazły one potwierdzenie w dowodach z dokumentów, a tam gdzie powód wskazywał na okoliczności nieudokumentowane nie było podstaw, aby zeznania te kwestionować. Odnosi się to również do okoliczności, gdzie powód wskazywał, że w trakcie przebywania przez niego na zwolnieniu lekarskim, pozwany złożył propozycję M. A. (1)odnośnie przejęcia stanowiska powoda. Pozwany kwestionował powyższą okoliczność, jednakże przesłuchani w sprawie świadkowie potwierdzili, iż w istocie doszło do nieformalnego zaproponowania M. A. (1)pracy. Potwierdził to zarówno G. J., który wskazał, że „propozycja została złożona nieoficjalnie, (...) nie przedstawiono jej na piśmie, ale zaproponowano, aby zapoznał się z ogłoszeniem o pracę”, jak również sam M. A. (1), który zeznał, iż przedstawiciele pozwanego poinformowali go, że „szykują dla niego miejsce pracy” (k. 276). M. A. (1)zeznał ponadto, że nie otrzymał od G. J. konkretnej propozycji zatrudnienia, ponieważ wiedział, że nie jest zainteresowany zmianą pracy.
Sąd pominął dowód z załączonych przez stronę pozwaną dokumentów dotyczących prowadzonej z powodem korespondencji na temat nawiązania przez niego współpracy z firmą (...) (wydruk wiadomości mailowej z 09 sierpnia 2013r. - k. 166; pismo pozwanego do powoda z 09 października 2013r. – k. 167 - 168). Załączone przez pozwanego dokumenty nie mają bowiem związku z przedmiotową sprawą. Przyczyną wypowiedzenia nie była kwestia prowadzenia przez powoda działalności konkurencyjnej względem pozwanego. Ponadto ewentualne prowadzenie przez niego takiej działalności nie mogło być przyczyną uzasadniającą zatrudnienie na miejsce powoda nowego pracownika - P. J.. Okoliczności, na które powoływał się pozwany, wnioskując o dopuszczenie dowodu z dokumentów nie miały znaczenia dla przedmiotowej sprawy. Tym bardziej, że okolicznością przesądzającą o niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę był fakt nie wskazania w wypowiedzeniu zastosowanych kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.
W pozostałym zakresie zgromadzone w niniejszej sprawie dowody z dokumentów Sąd ocenił jako w pełni wiarygodne. Na żadnym etapie rozpoznawania sprawy strony postępowania nie zakwestionowały jakiegokolwiek dowodu, nie podniosły jego nieautentyczności lub niezgodności ze stanem rzeczywistym. Były one zatem nie tylko spójne wewnętrznie, ale i korespondowały ze sobą, tworząc logiczną całość, dlatego też stanowiły podstawę ustalonego przez Sąd stanu faktycznego w niniejszej sprawie.
Strony nie wnosiły o uzupełnienie materiału dowodowego.
Przedmiotem rozpoznania niniejszej sprawy była kwestia zasadności zgłoszonego przez powoda roszczenia o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, a także odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. W ocenie powoda faktyczną przyczyną wypowiedzenia był fakt przebywania przez niego na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Ponadto strona powodowa podnosiła, że powód nie został poinformowany o zastosowanych kryteriach doboru do zwolnienia, a także, że pozwany zastosował względem niego dyskryminację w zakresie doboru pracownika do zwolnienia. Pozwany stał na stanowisku, że jedyną przyczyną wypowiedzenia były zmiany organizacyjne w zakładzie pracy i likwidacja stanowiska pracy powoda, a nadto że nigdy nie dyskryminował powoda w zatrudnieniu.
W pierwszej kolejności Sąd przeanalizuje roszczenie o zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Przede wszystkim wskazać należy, iż pracodawca, który dokonuje zwolnień pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony z przyczyn organizacyjnych (niedotyczących pracownika) musi prawidłowo wskazać przyczynę takiego wypowiedzenia. Powinna być ona bowiem nie tylko prawdziwa, ale także konkretna (prawidłowo sformułowana), tylko bowiem taka spełniać będzie wymagania wynikające z art. 30 § 4 k.p.
Naruszeniem tego przepisu - a zatem uznaniem, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem w rozumieniu art. 45 k.p., będzie zatem sytuacja, w której gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli z okoliczności danej sprawy wynika, że o przyczynach wypowiedzenia pracownik dowiedział się od pracodawcy w inny sposób. Wówczas stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny. Wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy. Jeżeli bowiem w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności, gdy nie mogło budzić wątpliwości u pracownika) co do tego, z jakim zachowaniem lub zachowaniami, które następują w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 k.p. (tak też wyroki z 13 kwietnia 2005r., II PK 251/04; z 15 listopada 2006r., I PK 112/06, z 24 października 2007r., I PK 116/07; z 19 lutego 2009r., II PK 156/08; z 9 marca 2010r., I PK 175/09; z 19 kwietnia 2010r.; z 11 stycznia 2011r., I PK 152/10).
Powstaje zatem pytanie, czy pracodawca dokonujący zwolnień z tzw. przyczyn ekonomicznych (konieczność zmniejszenia zatrudnienia i likwidacji stanowiska pracy) w sytuacji, w której dokonuje wyboru pracowników do zwolnienia powinien już w samym piśmie wypowiadającym składanym pracownikowi zatrudnionemu na podstawie bezterminowej umowy o pracę wskazać zastosowane kryteria.
Jednoznaczne stanowisko w tej kwestii zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 2008r. (I PKN 86/08). Wskazano w nim bowiem, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy, a także wskazać, że ten wybór jest wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia. W wyroku tym podkreślono również, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę – „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne” jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, bo takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.
Tego rodzaju stanowisko Sąd Najwyższy wyraził także w wyroku z 25 stycznia 2013r. (I PK 172/12, LEX nr 1312564) uznając, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Pracownik, wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W takiej zaś sytuacji również postępowanie sądowe toczy się wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw.
Jednocześnie wskazać należy, iż Sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, wobec czego ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 listopada 1997r. „kontroli Sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy” (sygn. akt I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542, LEX nr 33572). Podobne stanowisko zostało wyrażone również w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 sierpnia 2006r. (sygn. akt I PK 50/06, Pr. Pracy 2006/12/39, LEX nr 204124).
Z powyższego wynika, że pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy. Kryteria doboru pracownika do zwolnienia stanowią bowiem konieczny element przyczyny wypowiedzenia, który powinien znaleźć się już w samym pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Późniejsze (już w toku postępowania przed sądem pracy) powołanie tych kryteriów nie może zostać uznane za dopuszczalne uzupełnienie opisu wskazanej przyczyny wypowiedzenia (szczególnie jeśli pracownik powołał się na wcześniejszy brak wiedzy co do tych kryteriów), ale jako wskazywanie dodatkowej przyczyny lub podanie przyczyny zbyt ogólnej, co samo w sobie skutkuje uznaniem wypowiedzenia za wadliwe (niezgodne z prawem w rozumieniu art. 45 § 1 k.p).
W okolicznościach niniejszej sprawy pozwany zakład pracy nie wywiązał się z tego obowiązku, albowiem w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, jako przyczynę wskazał jedynie redukcję etatu z uwagi na reorganizację struktury zatrudnienia obejmującą stanowiska zajmowane przez inżynierów sprzedaży, tj. zmiana liczby inżynierów sprzedaży połączona ze zmianą ich obszaru działania.
Głównym kryterium doboru do zwolnienia, aprobowanym przez orzecznictwo sądowe, jest przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku. O przydatności pracownika do pracy świadczą w szczególności: wykształcenie, staż pracy ogólny i zakładowy, dotychczasowy (nienaganny) przebieg pracy, a także dyspozycyjność, tj. możliwość liczenia nie tylko na obecność pracownika w przewidzianym dla niego czasie pracy, ale także w razie potrzeby w ponadwymiarowym czasie pracy, w szczególności w zastępstwie innego pracownika (tak też wyroki Sądu Najwyższego z dnia 07 grudnia 1999r., I PKN 417/99 oraz z dnia 23 stycznia 2001r., I PKN 191/2000). W przypadku porównywalnej przydatności dwóch lub większej liczby pracowników kryterium doboru do zwolnienia jest zgodność zwolnienia danego pracownika z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do rozwiązania stosunku pracy.
Pozwany w toku postępowania próbował wykazać, że wytypowanie powoda do zwolnienia wynikało z dokonania analizy osiąganych przez niego wyników w rejonie Polski północno - wschodniej. Pracodawca podnosił, że w trakcie usprawiedliwionej nieobecności powoda wywołanej chorobą (trwającej ponad 6 miesięcy), obsługiwany przez niego rejon został przejęty przez D. M.. D. M., pomimo ciążących na nim obowiązków, wynikających z obsługiwanego przez niego rejonu (obszar północno – zachodni Polski), a także z pełnionej przez niego funkcji lidera sprzedaży, osiągnął znacznie lepsze wyniki, niż dotychczas powód. Typując powoda do zwolnienia, pozwany dokonał porównania jego osiągnięć jedynie z D. M., w ogóle nie biorąc pod uwagę pozostałych dwóch inżynierów sprzedaży, tj. M. G. (1)oraz M. B.. Pozwany wyjaśniał bowiem, że zajmowali się oni obszarem Polski południowej, który nie mógł być porównywany z obszarem Polski północnej. Już sam fakt dokonania takiego doboru należy uznać za nieuzasadniony. Skoro bowiem, poza powodem było dwóch innych inżynierów sprzedaży (M. G. (1)oraz M. B.), to niezależnie od obsługiwanego przez nich obszaru, pozwany powinien dokonać wyboru spośród pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku. Powód nie powinien być natomiast porównywany do D. M., który był liderem sprzedaży i jednocześnie jego przełożonym.
Niezależnie od powyższego stwierdzić jednak należy, iż powód nie został poinformowany o zastosowanym kryterium doboru do zwolnienia. W trakcie spotkania w dniu 12 kwietnia 2013r. przełożeni powoda przedstawili mu efekty i wyniki osiągnięte na jego terenie przez D. M., a także poinformowali, że pracodawca oczekuje utrzymania przez niego osiągniętego wzrostu obrotu. Na spotkaniu próbowano nakłonić powoda do wyrażenia zgody na zmianę warunków premiowania, nie był jednak poruszany temat rozwiązania umowy o pracę. Także w dniu 15 kwietnia 2013r., kiedy wręczono powodowi wypowiedzenie, nie nawiązywano do zastosowanego kryterium doboru. Można z tego wnioskować, iż jedyną przyczyną wypowiedzenia było nie podpisanie przez powoda zgody na zmianę warunków premiowania. Potwierdził to przesłuchany w sprawie świadek G. J., który zeznał, że w dniu 15 kwietnia 2013r. miał przygotowany dla powoda dokument dot. zmian warunków premiowania i dopiero odmowa jego podpisania skutkowała wręczeniem powodowi wypowiedzenia. Nie można zatem uznać, aby powód został poinformowany o zastosowanych wobec niego kryteriach doboru do zwolnienia.
Wobec powyższego Sąd doszedł do przekonania, że pracodawca naruszył zasady rozwiązywania z pracownikiem umowy o pracę, ponieważ nie wskazał kryteriów decydujących o doborze pracowników do zwolnienia, czym naruszył art. 30 § 4 k.p. Dopiero w postępowaniu przed Sądem pozwany próbował wykazać, że wobec powoda zastosowane zostało kryterium efektywności jego pracy. Jak wskazano powyżej, zastosowane kryterium powinno być wskazane w rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę, a nie w toku postępowania sądowego.
Wobec czego zasadnym jest uwzględnienie roszczenia powoda i w oparciu o treść art. 47 1 k.p. zasądzenie na jego rzecz odszkodowania w kwocie 17.040,33 zł w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia wraz z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia pozwu, tj. od dnia 06 maja 2013r. do dnia zapłaty.
W dalszej kolejności Sąd przejdzie do rozważań dotyczących żądania zasądzenia na rzecz powoda kwoty 17.040,33 zł tytułem odszkodowana za naruszenie zasady zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.
Podstawę prawną żądania, zawierają przepisy dotyczące naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. W myśl art. 18 3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, zaś dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18 3a § 2 i 3 k.p.).
Ustawodawca wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.). Ustawodawca wyodrębnił przy tym jako szczególną sytuację dyskryminację płacową, wskazując a art. 18 3c k.p., że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1).
Natomiast z art. 18 3d k.p. wynika, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
W judykaturze (wyrok Sądu Najwyższego z 09 czerwca 2006r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160), w oparciu o normy prawa europejskiego, podnosi się, iż pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodabniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a także kryterium dyskryminacyjne.
Pracownik ma zatem obowiązek wskazać przyczynę nierównego traktowania go – skoro bowiem przepisy Kodeksu pracy, odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji, to pracownik zarzucający pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41, podobnie wyrok z 2.10.2012 r., II PK 82/12, Lex nr 1243029). Dopiero spełnienie tych wymogów powoduje przejście na pracodawcę ciężaru wykazania, że jego działania nie miały charakteru dyskryminacyjnego (art. 18 3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000r., ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22; Polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 04, s. 79). Zatem osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed Sądem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Powód upatrywał przejawów dyskryminacji w rozwiązaniu z nim stosunku pracy bez zastosowania odpowiedniego kryterium doboru pracownika do zwolnienia.
Powód, na którym ciążył ciężar dowodu, nie był w stanie wykazać zastosowanego wobec niego kryterium dyskryminującego. Sąd w toku postępowania również nie znalazł żadnego kryterium dyskryminacyjnego, które wskazywałoby na uzasadnienie żądania powoda odszkodowania z tytułu dyskryminacji. Dyskryminacja nie może być utożsamiana ze "zwykłym" nierównym traktowaniem pracownika w zatrudnieniu. Dyskryminowaniem w rozumieniu art. 18 3a k.p. jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z określonych przyczyn i nie jest wystarczające wskazanie na "podłoże dyskryminacyjne" (tak orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2010r., I PK 72/10, OSNP 2012, nr 1-2, poz. 4). Z samego faktu wypowiedzenia umowy o pracę określonej osobie nie wynika, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub niedyskryminacji pracownika. Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co równocześnie oznacza, że nie stanowi dyskryminacji dyferencjacja praw pracowników ze względu na cechujące ich odmienności nieuważane za dyskryminujące.
W przedmiotowej sprawie powód nie podołał ciążącemu na nim obowiązkowi wykazania przyczyny, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji. Wobec powyższego Sąd stwierdził, że nie zachodzą w przedmiotowej sprawie przesłanki do zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania z tytułu dyskryminacji i oddalił powództwo w tej części.
Na marginesie Sąd wskazuje, że wnosząc o zasądzenie odszkodowania za naruszenie zakazu dyskryminacji, powód przedstawiał taką samą argumentację, jak do roszczenia o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy, co jest niedopuszczalne. Nie jest bowiem możliwe, aby na takiej samej argumentacji opierać zasadność zupełnie odmiennych roszczeń. W przedmiotowej sprawie roszczenie z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji zostało skonsumowane przez roszczenie odszkodowawcze za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Poczucie zastosowanej przez pracodawcę dyskryminacji, zostało bowiem zrekompensowane poprzez uwzględnienie powództwa o odszkodowanie na podstawie art. 45 k.p.
O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. i 100 k.p.c. Powód wnosił o zasądzenie na jego rzecz kwoty 17.040,33 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz kwoty 17.040,33 zł tytułem odszkodowania z naruszenie zakazy dyskryminacji w zatrudnieniu. Sąd oddalił powództwo co do roszczenia o odszkodowanie za naruszenie zasad dyskryminacji, tj. co do kwoty 17.040,33 zł. W takim zakresie powoda można było uznać za stronę przegrywającą.
Strona pozwany przedstawiła spis kosztów (k. 296), z których wynika, że poniosła koszty zastępstwa procesowego w kwocie 3.600,00 zł, a także koszty dojazdu na rozprawy w kwocie 2.340,24 zł (4 x 585,06 zł). Niemniej jednak zgodnie z § 11 ust. 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (tekst jednolity – Dz. U. z 2013r., poz. 490), w treści obowiązującej w chwili wniesienia pozwu, stawka należna pełnomocnikowi pozwanego wynosiła 1.800 zł, a nie 3.600 zł. Ponadto mając na uwadze, że powód wygrał powództwo co do połowy (jedno roszczenie zostało uwzględnione, drugie oddalone), Sąd przyznał pozwanemu zwrot połowy poniesionych kosztów dojazdu na rozprawy, tj. kwotę 1.170,12 zł (2.340,24 zł : 2).
Koszty, które w związku z tym podlegały zasądzeniu na rzecz pozwanego tytułem kosztów procesu wynosiły 2.970,12 zł (1.800 zł + 1.170,12 zł).
Kosztami tymi nie objęto opłaty skarbowej od pełnomocnictwa w kwocie 17 zł. Opłata skarbowa od pełnomocnictwa, byłaby wydatkiem pełnomocnika strony i wchodziłaby w skład kosztów procesu, gdyby obowiązek jej uiszczenia wynikał z przepisów obowiązującego prawa. Stosownie jednak do art. 2 ust. 1 pkt 1 lit. f ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej (Dz.U. Nr 225, poz. 1635 ze zm.), nie podlega opłacie skarbowej złożenie dokumentu stwierdzającego udzielenie pełnomocnictwa albo jego odpisu, wypisu lub kopii „w sprawie zatrudnienia, wynagrodzenia za pracę”. Nie ulega wątpliwości, że niniejsza sprawa, w której przedmiotem sporu było odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy oraz odszkodowanie za naruszenie zasad dyskryminacji , dotyczy wprost zatrudnienia, w związku z czym nie ma obowiązku uiszczania opłaty skarbowej od pełnomocnictwa. W konsekwencji przyjąć należy, że koszty uiszczonej opłaty skarbowej od pełnomocnictwa, które z mocy ustawy nie podlega tej opłacie, nie stanowią kosztów niezbędnych do celowego dochodzenia praw lub celowej obrony i nie ma podstaw do zasądzenia równowartości tej opłaty od strony przegrywającej proces (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 17 czerwca 2011 r., II UZ 15/11).
Natomiast na podstawie art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tj.: Dz.U. z 2014r., poz. 1025), Sąd nakazał pobrać od pozwanej (...) sp. z o.o. z siedzibą we W. na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie kwotę 852,01 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić (17.040,33 zł x 5% = 852,01 zł).
O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c., zgodnie z którym Sąd, zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia powodowego pracownika.