Source: https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/4042,czas-pracy-w-2008-roku.html
Timestamp: 2018-12-19 11:15:52
Legal References Found: art. 130
 art. 132
 art. 132
 art. 131
 art. 1511
 art. 131
 art. 128
 art. 151
 art. 147

Document Content:
Czas pracy w 2008 roku - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaCzas pracy w 2008 roku
12.12.2007, 13:19; Aktualizacja: 13.02.2008, 16:14
Zaplanowanie, a następnie prawidłowe rozliczenie czasu pracy pracowników w poszczególnych systemach czasu pracy sprawia służbom kadrowym niemałe kłopoty. Poniżej podpowiadamy, jak to zrobić, wyjaśniamy podstawowe pojęcia związane z czasem pracy i przedstawiamy wyliczenie wymiaru czasu pracy w 2008 roku w różnych okresach rozliczeniowych.
Metodę obliczania wymiaru czasu pracy określają przepisy art. 130 k.p. Każdy pracodawca objęty przepisami kodeksu pracy obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy powinien więc obliczyć według reguł zawartych w tym przepisie.
Aby obliczyć nominalny czas pracy (wymiar czasu pracy) w danym okresie rozliczeniowym, należy:
liczbę tygodni przypadającą w tym czasie pomnożyć przez 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy (np. 4 x 40 = 160),
następnie liczbę dni po pełnych tygodniach okresu rozliczeniowego pozostałych do końca okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku pomnożyć przez 8-godzinną normę dobową (np. 2 x 8 = 16)
dodać otrzymane wielkości (160 + 16 = 176)
następnie od otrzymanego wyniku odjąć 8 godzin za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela (np. 176 - 16 = 160)
Nominalny czas pracy pomniejsza się o 8 godzin za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela także wówczas, gdy w jednym tygodniu kalendarzowym są dwa takie święta i np. jedno z nich przypada w sobotę.
Obliczenie wymiaru czasu pracy dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy następuje poprzez ustalenie nominalnego czasu pracy w proporcji do wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Przykładowo dla pracownika zatrudnionego w wymiarze 3/4 etatu nominalny czas pracy wyniesie 120 godzin, jeżeli w miesięcznym okresie rozliczeniowym nominalny czas pracy dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 160 godzin.
Przedstawiamy obliczenie wymiaru czasu pracy w przypadku 1-, 2-, 3-, 4- i 6-miesięcznego okresu rozliczeniowego w 2008 roku, a także liczbę dni roboczych, w każdym z tych okresów, przy założeniu dobowego wymiaru czasu pracy wynoszącego 8, 12, 16 lub 24 godziny.
Wymiar czasu pracy w miesięcznych okresach rozliczeniowych:
Styczeń - 176 godzin
(4 x 40 = 160 dodać 3 x 8 = 24 odjąć 1 x 8 = 8)
22 dni robocze po 8 godzin
14 dni roboczych po 12 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
11 dni roboczych po 16 godzin
7 dni roboczych po 24 godziny i 1 dzień 8-godzinnej pracy
Luty - 168 godzin
(4 x 40 = 160 dodać 1 x 8 = 8)
21 dni roboczych po 8 godzin
14 dni roboczych po 12 godzin
10 dni roboczych po 16 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
7 dni roboczych po 24 godziny
Marzec - 160 godzin
(4 x 40 = 160 dodać 1 x 8 = 8 odjąć 1 x 8 = 8)
20 dni roboczych po 8 godzin
13 dni roboczych po 12 godzin i 1 dzień 4-godzinnej pracy
10 dni roboczych po 16 godzin
6 dni roboczych po 24 godziny i 2 dni po 8 godzin
Kwiecień - 176 godzin
(4 x 40 = 160 dodać 2 x 8 = 16)
Maj - 152 godziny
(4 x 40 = 160 dodać 2 x 8 = 16 odjąć 3 x 8 = 24)
19 dni roboczych po 8 godzin
12 dni roboczych po 12 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
9 dni roboczych po 16 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
6 dni roboczych po 24 godziny i 1 dzień 8-godzinnej pracy
Czerwiec - 168 godzin
Lipiec - 184 godziny
(4 x 40 = 160 dodać 3 x 8 = 24)
23 dni robocze po 8 godzin
15 dni roboczych po 12 godzin i 1 dzień 4-godzinnej pracy
11 dni roboczych po 16 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
7 dni roboczych po 24 godziny i 2 dni po 8 godzin
Sierpień - 160 godzin
Wrzesień - 176 godzin
Październik - 184 godziny
Listopad - 144 godziny
(4 x 40 = 160 odjąć 2 x 8 = 16)
18 dni roboczych po 8 godzin
12 dni roboczych po 12 godzin
9 dni roboczych po 16 godzin
6 dni roboczych po 24 godziny
Grudzień - 168 godzin
(4 x 40 = 160 dodać 3 x 8 = 24 odjąć 2 x 8 = 16)
Wymiar czasu pracy w dwumiesięcznych okresach rozliczeniowych:
Styczeń - luty - 344 godziny
(8 x 40 = 320 dodać 4 x 8 = 32 odjąć 1 x 8 = 8)
43 dni robocze po 8 godzin
28 dni roboczych po 12 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
21 dni roboczych po 16 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
14 dni roboczych po 24 godziny i 1 dzień 8-godzinnej pracy
Marzec - kwiecień - 336 godzin
(8 x 40 = 320 dodać 3 x 8 = 24 odjąć 1 x 8 = 8)
42 dni robocze po 8 godzin
28 dni roboczych po 12 godzin
21 dni roboczych po 16 godzin
14 dni roboczych po 24 godziny
Maj - czerwiec - 320 godzin
(8 x 40 = 320 dodać 3 x 8 = 24 odjąć 3 x 8 = 24)
40 dni roboczych po 8 godzin
26 dni roboczych po 12 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
20 dni roboczych po 16 godzin
13 dni roboczych po 24 godziny i 1 dzień 8-godzinnej pracy
Lipiec - sierpień - 344 godziny
Wrzesień - październik - 360 godzin
(8 x 40 = 320 dodać 5 x 8 = 40)
45 dni roboczych po 8 godzin
30 dni roboczych po 12 godzin
22 dni robocze po 16 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
15 dni roboczych po 24 godziny
Listopad - grudzień - 312 godzin
(8 x 40 = 320 dodać 3 x 8 = 24 odjąć 4 x 8 = 32)
39 dni roboczych po 8 godzin
26 dni roboczych po 12 godzin
19 dni roboczych po 16 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
13 dni roboczych po 24 godziny
Wymiar czasu pracy w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych:
Styczeń - marzec - 504 godziny
(13 x 40 = 520 odjąć 2 x 8 = 16)
63 dni robocze po 8 godzin
42 dni robocze po 12 godzin
31 dni roboczych po 16 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
21 dni roboczych po 24 godziny
Kwiecień - czerwiec - 496 godzin
(13 x 40 = 520 odjąć 3 x 8 = 24)
62 dni robocze po 8 godzin
41 dni roboczych po 12 godzin i 1 dzień 4-godzinnej pracy
31 dni roboczych po 16 godzin
20 dni roboczych po 24 godziny i 2 dni po 8 godzin
Lipiec - wrzesień - 520 godzin
(13 x 40 = 520 dodać 1 x 8 = 8 odjąć 1 x 8 = 8)
65 dni roboczych po 8 godzin
43 dni robocze po 12 godzin i 1 dzień 4-godzinnej pracy
32 dni robocze po 16 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
21 dni roboczych po 24 godziny i 2 dni po 8 godzin
Październik - grudzień - 496 godzin
(13 x 40 = 520 dodać 1 x 8 = 8 odjąć 4 x 8 = 32)
Wymiar czasu pracy w czteromiesięcznych okresach rozliczeniowych:
Styczeń - kwiecień - 680 godzin
(17 x 40 = 680 dodać 2 x 8 = 16 odjąć 2 x 8 = 16)
85 dni roboczych po 8 godzin
56 dni roboczych po 12 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
42 dni robocze po 16 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
28 dni roboczych po 24 godziny i 1 dzień 8-godzinnej pracy
Maj - sierpień - 664 godziny
(17 x 40 = 680 dodać 2 x 8 = 16 odjąć 4 x 8 = 32)
83 dni robocze po 8 godzin
55 dni roboczych po 12 godzin i 1 dzień 4-godzinnej pracy
41 dni roboczych po 16 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
26 dni roboczych po 24 godziny i 20 godzin
Wrzesień - grudzień - 672 godziny
(17 x 40 = 680 dodać 3 x 8 = 24 odjąć 4 x 8 = 32)
84 dni po 8 godzin
56 dni po 12 godzin
42 dni po 16 godzin
28 dni po 24 godziny
Wymiar czasu pracy w sześciomiesięcznych okresach rozliczeniowych:
Styczeń - czerwiec - 1000 godzin
(26 x 40 = 1040 odjąć 5 x 8 = 40)
125 dni roboczych po 8 godzin
83 dni robocze po 12 godzin i 1 dzień 4-godzinnej pracy
62 dni robocze po 16 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
41 dni roboczych po 24 godziny i 2 dni po 8 godzin
Lipiec - grudzień - 1016 godzin
(26 x 40 = 1040 dodać 2 x 8 = 16 odjąć 5 x 8 = 40)
127 dni po 8 godzin
84 dni robocze po 12 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
63 dni robocze po 16 godzin i 1 dzień 8-godzinnej pracy
42 dni robocze po 24 godziny i 1 dzień 8-godzinnej pracy
Jaki wybrać system czasu pracy
Przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość organizowania pracy przez pracodawcę z wykorzystaniem różnych systemów czasu pracy. Co do zasady, wybór systemów czasu pracy stosowanych u danego pracodawcy, a także związane z nimi rozkłady czasu pracy i okresy rozliczeniowe - powinien nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy - w obwieszczeniu.
Niezależnie od tego, w jakim systemie i rozkładzie czasu pracy pracownik wykonuje pracę, konieczne jest przestrzeganie przez pracodawcę określonych przepisami kodeksu pracy norm ochronnych w zakresie czasu pracy, do których należy zaliczyć zwłaszcza stosowanie:
8-godzinnej dobowej i przeciętnie 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy (jedynie w przypadkach ściśle określonych w kodeksie pracy możliwe jest planowanie pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu (dotyczy to systemu równoważnego czasu pracy oraz pracy w ruchu ciągłym),
co najmniej 11-godzinnego dobowego okresu odpoczynku i co najmniej 35-godzinnego tygodniowego okresu odpoczynku (jedynie w przypadkach ściśle określonych w kodeksie pracy możliwe jest stosowanie zamiast regularnego odpoczynku dobowego - innej formy takiego odpoczynku w postaci równoważnego okresu odpoczynku lub odpoczynku w wymiarze odpowiadającym czasowi pracy oraz ograniczenie czasu trwania odpoczynku tygodniowego),
łącznej tygodniowej normy czasu pracy, obejmującej pracę w normalnym czasie pracy i pracę w godzinach nadliczbowych, nieprzekraczającej przeciętnie w tygodniu 48 godzin, przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,
zasady, zgodnie z którą pracownik powinien mieć wolne od pracy niedziele i święta, a jeżeli u danego pracodawcy dni ustawowo wolne od pracy mogą być dniami roboczymi - pracownik powinien otrzymać, w zamian za wykonywanie pracy w niedzielę lub w święto, inny dzień wolny od pracy.
Jaki wymiar odpoczynku
Okresy odpoczynku, a także minimalny ich wymiar, przysługujące pracownikowi, określają przepisy art. 132 - 134 kodeksu pracy. Zgodnie z tymi przepisami pracownikowi przysługuje:
w każdej dobie - co najmniej 11-godzinny odpoczynek,
w każdym tygodniu - co najmniej 35-godzinny odpoczynek,
podczas pracy wykonywanej przez co najmniej 6 godzin w ciągu doby - co najmniej 15 minut przerwy w pracy, wliczanej do czasu pracy.
Gwarantowane okresy odpoczynku to nie jedyne normy określające maksymalny okres pracy pracownika (patrz tabela).
Pracodawca powinien organizować pracę w taki sposób, aby była ona możliwa do wykonania przez pracowników w normalnym czasie pracy. Czasami jednak jest to niemożliwe. Co do zasady jednak praca w godzinach nadliczbowych traktowana jest jako wyjątek od zasady wykonywania pracy w normalnym czasie pracy. Przepisy określają zatem nie tylko sytuacje, w których praca nadliczbowa jest dopuszczalna, ale także wskazują na maksymalny wymiar takiej pracy, biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia pracownikom odpowiednich okresów odpoczynku, jak również bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Limit dobowy
Dobowy limit pracy w godzinach nadliczbowych nie jest wprost określony w przepisach kodeksu pracy. Można go natomiast ustalić w sposób pośredni na podstawie przepisów regulujących dobowy okres odpoczynku. Każdemu pracownikowi przysługuje bowiem w okresie doby prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Zakładając zatem, że pracownik wykonuje pracę w normalnym czasie pracy, czyli przez osiem godzin i korzysta z co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku - w każdej dobie pozostanie pięć godzin, które mogą być wypełnione pracą w godzinach nadliczbowych.
W konsekwencji dobowy limit pracy nadliczbowej nie może przekroczyć, co do zasady, pięciu godzin.
Tylko wyjątkowo w okresie doby praca nadliczbowa może być wykonywana dłużej niż przez pięć godzin. Chodzi tu o sytuacje, gdy dobowy okres odpoczynku może być naruszony, co przewidują przepisy art. 132 par. 2 k.p. W okresie doby praca nadliczbowa może być wykonywana dłużej niż przez pięć godzin jedynie przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Limit tygodniowy
Tygodniowy limit pracy w godzinach nadliczbowych także nie jest wprost określony w przepisach kodeksu pracy. Można go natomiast ustalić w sposób pośredni na podstawie przepisów dotyczących łącznego tygodniowego czasu pracy. Zgodnie bowiem z przepisem art. 131 par. 1 k.p. - tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Skoro tygodniowa norma czasu pracy nie może przeciętnie przekroczyć 40 godzin, to w konsekwencji w każdym tygodniu obowiązuje przeciętnie 8-godzinny limit pracy nadliczbowej. W praktyce zatem może się zdarzyć, iż w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego pracownik będzie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych w wymiarze np. 20 godzin (przez 4 dni po 5 godzin), natomiast w innych tygodniach okresu rozliczeniowego praca nadliczbowa w ogóle nie wystąpi.
Przekroczenie tygodniowego limitu pracy nadliczbowej może dotyczyć tylko pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych jest wprost określony w przepisach kodeksu pracy. Wynosi on dla każdego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Taki limit obowiązuje w związku z poleceniami pracy nadliczbowej uzasadnionymi szczególnymi potrzebami pracodawcy. Limit ten może być modyfikowany, a więc zarówno podwyższany, jak i obniżany, w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, bowiem zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
Natomiast roczny limit pracy nadliczbowej w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii - można ustalić jedynie w oparciu o łączny tygodniowy czas pracy. Teoretycznie limit ten wynosi dla każdego pracownika 416 godzin (52 tygodnie x 8-godzinny limit pracy nadliczbowej przeciętnie w każdym tygodniu). Przepisy nie przewidują możliwości jego przekroczenia, poza przypadkiem pracowników zaliczonych do zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Dla tych pracowników przewidziano bowiem możliwość pracy ponad łączny tygodniowy czas pracy.
PRZYKŁAD: TYLKO JEDEN DODATEK
Pracownik w okresie rozliczeniowym obejmującym październik (23 dni robocze po 8 godzin), w każdym dniu roboczym wykonywał pracę nadliczbową w wymiarze 2 godzin. W całym okresie rozliczeniowym wymiar pracy nadliczbowej na dobę wyniesie zatem 46 godzin. Po rozliczeniu czasu pracy okaże się, że pracownik wyłącznie w wyniku pracy nadliczbowej na dobę przekroczył w każdym tygodniu średniotygodniową normę czasu pracy - o 10 godzin. Jednak ze względu na to, że pracownik ten otrzyma dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych na dobę (za wszystkie godziny takiej pracy) - to nie ma on prawa do dodatku z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej.
Pracodawca zlecający pracownikom prace w godzinach nadliczbowych musi pamiętać, że za wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje podwyższone wynagrodzenie. Zgodnie z przepisami art. 1511 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych przysługują dwa składniki wynagrodzenia, tj.:
normalne wynagrodzenie,
Wysokość dodatku jest uzależniona:
od pory, w której pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych (pora dzienna lub pora nocna),
od dnia, w którym taka praca jest wykonywana (dzień roboczy lub dzień wolny dla pracownika),
od rodzaju pracy nadliczbowej (praca nadliczbowa na dobę lub praca nadliczbowa z przekroczenia normy średniotygodniowej).
Przekroczenie normy dobowej
Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej na dobę (czyli za pracę powyżej osiem godzin) przysługuje w razie wykonywania takiej pracy:
w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami wolnymi od pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
w dni wolne od pracy udzielane pracownikowi w zamian za pracę wykonywaną w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy.
Dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy nadliczbowej na dobę (czyli za pracę powyżej ośmiu godzin) przysługuje w razie wykonywania takiej pracy:
w dniu roboczym dla pracownika (także wówczas, gdy dniem roboczym jest niedziela lub święto),
w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia przysługuje także w razie wykonywania pracy ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy w danym dniu (np. wykonywanie pracy przez 12 godzin w dniu, w którym pracownik miał pracować 10 godzin). W takim przypadku praca w 11 i 12 godzinie będzie dla tego pracownika pracą w godzinach nadliczbowych na dobę, za którą przysługuje mu dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia
Przekroczenie normy średniotygodniowej
Za pracę nadliczbową z przekroczenia normy średniotygodniowej, czyli 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy, zawsze przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.
Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia w przypadku przekroczenia normy średniotygodniowej przysługuje wyłącznie w przypadku, gdy do przekroczenia tej normy nie doszło w wyniku pracy nadliczbowej na dobę, za którą pracownik otrzymał odpowiedni dodatek. Nie można bowiem za tą samą godzinę pracy nadliczbowej wypłacać pracownikowi dwóch dodatków.
Obliczenie normalnego wynagrodzenie za pracę
Normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych to wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli system wynagradzania w zakładzie takie dodatkowe składniki pracownikowi przyznaje (wyr. Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSN 1987/9/140).
Oby obliczyć wartość wynagrodzenia za 1 godzinę pracy nadliczbowej, należy normalne wynagrodzenie pracownika podzielić przez liczbę godzin, wynikającą z nominalnego czasu pracy (np. 2570 zł : 160 = 16 zł).
Obliczenie dodatku za pracę w nadgodzinach
Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za 1 godzinę pracy nadliczbowej.
Dla pracownika otrzymującego wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną - wartość tego wynagrodzenia należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w miesiącu, w którym wystąpiła praca nadliczbowa (np. 1200 zł : 168 godzin = 7 zł 14 gr).
Dla pracownika otrzymującego wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową - wartość tej stawki to wartość 100 proc. dodatku za 1 godzinę pracy nadliczbowej (np. 6 zł i 50 gr).
Dla pracownika, któremu nie wyodrębniono ani godzinowej, ani miesięcznej stawki osobistego zaszeregowania - podstawą do obliczenia dodatku za pracę nadliczbową jest 60 proc. wynagrodzenia tego pracownika ustalonego jak za urlop wypoczynkowy.
stawkę miesięczną w stałej wysokości podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu (np. 1000 zł : 168 = 5 zł i 89 gr)
sumę tzw. zmiennych składników wynagrodzenia z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym wystąpiła praca nadliczbowa, podzielić przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w tym czasie (np. 1250 zł : 504 godziny = 2 zł 28 gr)
dodać powyższe wartości stawek godzinowych (5 zł i 89 gr + 2 zł i 28 gr = 8 zł 17 gr)
ustalić 60 proc. stawki godzinowej (4 zł 90 gr) - co stanowi wysokość 100 proc. dodatku za godzinę pracy nadliczbowej.
Alternatywą do dodatku z tytułu pracy nadliczbowej jest możliwość udzielenia pracownikowi czasu wolnego. W każdym zatem przypadku za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie, natomiast dodatek może być zastąpiony czasem wolnym.
Czas wolny może być udzielony na pisemny wniosek pracownika. W takim przypadku pracodawca uwzględniając prośbę pracownika udziela mu czasu wolnego w terminie uzgodnionym z pracownikiem, w wymiarze: 1 godzina czasu wolnego za 1 godzinę pracy nadliczbowej. Udzielenie czasu wolnego może nastąpić zarówno w okresie rozliczeniowym, w którym wystąpiła praca nadliczbowa, jak i w później.
Jeżeli natomiast do udzielenia czasu wolnego w zamian za dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych dochodzi na podstawie samodzielnej decyzji pracodawcy, to czas wolny jest udzielany w wymiarze: 1,5 godziny czasu wolnego za 1 godzinę pracy nadliczbowej. W takim przypadku czas wolny powinien być udzielony w tym okresie rozliczeniowym, w którym wystąpiła praca nadliczbowa. Pracownik nie może stracić na wysokości wynagrodzenia, co oznacza, że przysługuje mu wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Udzielanie czasu wolnego w zamian za dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych także pomniejsza roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych.
Zasadą jest, że przerwy w pracy wliczane do czasu pracy są płatne, tj. pracownik za ich czas zachowuje prawo do wynagrodzenia od pracodawcy, zaś przerwy w pracy nie wliczane do czasu pracy na ogół nie są płatne. Czas przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy nie wydłuża czasu pobytu pracownika w miejscu świadczenia pracy, natomiast czas przerwy w pracy nie wliczanej do czasu pracy wydłuża czas pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy (pracownik później kończy pracę.
Liczba dni kalendarzowych - 366
Roczny wymiar czasu pracy - 2016
Liczba dni roboczych po 8 godzin - 252
Liczba niedziel i świąt niepokrywających się z niedzielami - 62 (52 + 10 = 62)
Liczba dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy - 52 (366-252-62=52)
Współczynnik ekwiwalentowy - 21 (252:12 miesięcy=21)
KIEDY PRACOWNIK MOŻE NIE PRACOWAĆ
Co najmniej 15-minutowa przerwa w pracy na odpoczynek, dla pracownika, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 k.p.)
Przerwy w pracy wyznaczane przy pracach monotonnych lub przy pracach w ustalonym z góry tempie (art. 145 k.p.)
Przerwy w pracy (30- lub 45-minutowe) na karmienie dziecka piersią, których liczba i długość zależy od liczby karmionych dzieci i dobowego wymiaru czasu pracy pracownicy (art. 187 k.p.)
Powstrzymywanie się od obowiązku wykonywania pracy, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. W powyższych przypadkach istnieje także możliwość oddalenia się z miejsca zagrożenia (art. 210 k.p.)
15-minutowa przerwa w pracy dla pracownika niepełnosprawnego (art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - Dz.U. nr 123, poz. 776 ze zm.)
Przerwy dla pracownika młodocianego zatrudnionego przy niektórych rodzajach prac wzbronionych młodocianym (rozporządzenie Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac - Dz.U. nr 200, poz. 2047 ze zm.)
Co najmniej 5-minutowa przerwa po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego, jeżeli nie można zapewnić pracownikowi pracy przemiennej (rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe - Dz.U. nr 148, poz. 973)
Nie dłuższa niż 5 godzin przerwa w pracy w systemie przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.)
Nie dłuższa niż 60 minut przerwa w pracy przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 k.p.)
Jak rozliczyć czas pracy
Rozliczenie czasu pracy powinno nastąpić po zakończeniu okresu rozliczeniowego obowiązującego danego pracownika. W tym momencie można bowiem ustalić, czy pracownik wykonywał pracę przez czas odpowiadający wymiarowi czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, czy też pracował krócej lub dłużej, i jakie były tego przyczyny. W praktyce pomocna w rozliczeniu czasu pracy jest indywidualna karta ewidencji czasu pracy zakładana przez pracodawcę każdemu pracownikowi.
Poniżej przedstawiamy przykładowe rozliczenie czasu pracy:
Wymiar czasu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym październik wynosi 184 godziny. Pracownik wykonuje pracę przez 4 dni robocze w wymiarze 12 godzin, zamiast 8 godzin, a także wykonuje pracę w dwie soboty (które miały być wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) w wymiarze po 8 godzin w każdą z nich, nie otrzymując w zamian innego dnia wolnego od pracy.
Rozliczenie czasu pracy przedstawia się następująco:
Wymiar czasu pracy - 184 godziny,
Czas faktycznie przepracowany - 216 godzin (184 + 16 godzin pracy nadliczbowej na dobę + 16 godzin pracy w dwie soboty)
Za 16 godzin pracy nadliczbowej na dobę w dni robocze pracownika przysługuje mu dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia - za każdą godzinę (oczywiście niezależnie od normalnego wynagrodzenia za pracę przez ten czas)
216 - 16 = 200 - to czas faktycznie przepracowany pomniejszony o pracę nadliczbową na dobę
200 - 24 = 176 - to czas faktycznie przepracowany pomniejszony o pracę nadliczbową na dobę przypadający w czasie 4 tygodni okresu rozliczeniowego
176 : 4 = 44 - w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy - o 4 godziny
4x4=16 - pracownik przepracował 16 godzin nadliczbowych z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, za które - oprócz normalnego wynagrodzenia - przysługuje mu 100-proc. dodatek.
Czas pracy - jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, np. w domu pracownika (art. 128 par. 1 k.p.).
Doba - to kolejne 24 godziny obejmujące czas przypadający od pierwszej godziny pracy pracownika na danej zmianie. Doba rozliczeniowa czasu pracy nie pokrywa się zatem z dobą astronomiczną (dniem kalendarzowym), obejmującą kolejne 24 godziny między godz. 0.00 i 24.00 (art. 128 par. 3 pkt 1 k.p.).
Dni wolne od pracy - to niedziele i święta określone w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy. Zgodnie z przepisami tej ustawy dniami wolnymi od pracy są: 1 stycznia - Nowy Rok, pierwszy dzień Wielkiejnocy, drugi dzień Wielkiejnocy, 1 maja - Święto Państwowe, 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja, pierwszy dzień Zielonych Świątek, dzień Bożego Ciała, 15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny, 1 listopada - Wszystkich Świętych, 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości, 25 grudnia - pierwszy dzień Bożego Narodzenia, 26 grudnia - drugi dzień Bożego Narodzenia (art. 1519 par. 1 k.p.). Pracownik korzysta bądź z wolnych od pracy niedziel i świąt, bądź z dni wolnych od pracy udzielanych w zamian za wykonywanie pracy w niedziele i święta. Dniami wolnymi od pracy dla poszczególnych pracowników są także dni udzielane jako wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Dyżur - pozostawanie poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę (art. 1515 par. 1 k.p.). Czas dyżuru, poza dyżurem pełnionym w domu, jest rekompensowany czasem wolnym w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzeniem wynikającym z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony - wysokość wynagrodzenia wynosi 60 proc. wynagrodzenia obliczonego jak za urlop wypoczynkowy.
Dzień wolny - w praktyce powinien oznaczać ciąg 24 godzin wolnych od pracy, przypadających po dobie, w której pracownik wykonywał pracę. Pracownik powinien korzystać z dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz z tytułu wykonywania pracy w niedziele i święta.
Normy czasu pracy - to maksymalna liczba godzin, jaką pracownik może przepracować, zgodnie z obowiązującymi go przepisami prawa pracy. Obecnie w kodeksie pracy występują dwie normy: dobowa - która nie może przekraczać 8 godzin, i średniotygodniowa - która nie może przekraczać 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Obowiązuje także łączna tygodniowa norma czasu pracy, na poziomie przeciętnie 48 godzin, co oznacza, że w przyjętym okresie rozliczeniowym praca w normalnym czasie pracy łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin (art. 129 par. 1 i art. 131 par. 1 k.p.).
Okres odpoczynku - to czas przeznaczony na odpoczynek od pracy zawodowej.
Odpoczynek w czasie dnia pracy - co najmniej 15-minutowy, gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 k.p.).
Odpoczynek w czasie doby - obejmuje co najmniej 11 nieprzerwanych godzin w ciągu 24 kolejnych godzin liczonych od pierwszej godziny pracy pracownika na danej zmianie (art. 132 par. 1 i art. 128 par. 3 pkt 1 k.p.).
Odpoczynek w czasie tygodnia - obejmuje co najmniej 35 nieprzerwanych godzin w ciągu tygodnia, tj. siedmiu dni liczonych od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Odpoczynek tygodniowy składa się z 24 godzin odpoczynku przypadającego w niedzielę i 11 godzin odpoczynku dobowego z poprzedniej doby (art. 133 par. 1 k.p.).
Odpoczynek w roku kalendarzowym - obejmuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni (art. 152 i 154 k.p.
Okres rozliczeniowy czasu pracy - określony czas, najczęściej obejmujący jeden miesiąc lub jego wielokrotność, w czasie którego pracownik ma przepracować określoną liczbę godzin obliczoną zgodnie z obowiązującymi pracownika normami czasu pracy. Służy zwłaszcza rozplanowaniu pracy przez pracodawcę (wskazaniu, w które dni i przez ile godzin pracownik ma wykonywać pracę, które zaś dni są dla pracownika dniami wolnymi od pracy), a także ustaleniu, czy wystąpiła praca nadliczbowa (art. 129 par. 1 i 2 k.p.).
Pora nocna - to 8 kolejnych godzin przypadających między godzinami 21.00 a 7.00 (art. 1517 par. 1 k.p.).
Praca w godzinach nadliczbowych - wykonywanie pracy ponad dobową (8 godzin) lub ponad średniotygodniową (40 godzin) normę czasu pracy, a także wykonywanie pracy ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (np. w 13 godzinie, gdy dobowy wymiar czasu pracy został przedłużony do 12 godzin) - art. 151 k.p.
Praca zmianowa - to wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni (art. 128 par. 2 pkt 1 k.p.).
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy - to pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi (art. 128 par. 2 pkt 2 k.p.). W zakresie czasu pracy tzw. wysoka kadra kierownicza korzysta z nieco niższych standardów ochronnych niż pozostali pracownicy.
Przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy - to gwarancja wykonywania pracy przez nie więcej niż przeciętnie pięć dni w tygodniu. W okresie rozliczeniowym pracownik powinien mieć zatem odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy (przeciętnie jeden w każdym tygodniu) - niezależnie od wolnych niedziel i świąt przypadających w danym okresie rozliczeniowym (pracownicy wykonujący pracę w niedziele i święta korzystają z innych dni wolnych od pracy udzielanych w zamian za robocze niedziele i święta). Każdy dzień w tygodniu, nie tylko sobota, może być wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 129 par. 1 i art. 147 k.p.).
Przerwy w pracy - określone w przepisach prawa pracy przedziały czasu, w których pracownik może, a w niektórych przypadkach jest obowiązany, powstrzymywać się od wykonywania pracy.
System czasu pracy - określony w przepisach prawa pracy zespół elementów organizacji czasu pracy obejmujący zwłaszcza: przesłanki stosowania konkretnej organizacji czasu pracy, dopuszczalne wydłużenia wymiaru czasu pracy na dobę oraz maksymalną długość okresu rozliczeniowego czasu pracy. Systemy czasu pracy zostały wyodrębnione ze względu na konieczność różnego organizowania procesu pracy przez pracodawców. W kodeksie pracy występują następujące systemy czasu pracy: podstawowy (art. 129 par. 1), równoważny czas pracy (art. 135, 136, 137), w ruchu ciągłym (art. 138), przerywany czas pracy (art. 139), zadaniowy czas pracy (art. 140), skrócony tydzień pracy (art. 143), pracy weekendowej (art. 144). W każdym systemie czasu pracy obowiązuje przestrzeganie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W każdym systemie czasu pracy możliwe jest stosowanie zmianowej organizacji pracy.
Tydzień - to siedem kolejnych dni kalendarzowych, liczonych od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Tak rozumiany tydzień nie zawsze pokrywa się zatem z tygodniem kalendarzowym. Jeżeli bowiem okres rozliczeniowy obejmuje jeden miesiąc rozpoczynający się np. we wtorek, to wtorek będzie pierwszym dniem pierwszego tygodnia w takim okresie rozliczeniowym (art. 128 par. 3 pkt 2 k.p.)
Wymiar czasu pracy (nominalny czas pracy) - jest to liczba godzin, jaką pracownik powinien faktycznie przepracować w danym okresie rozliczeniowym, uwzględniając normy czasu pracy (dobową i średniotygodniową) obowiązujące danego pracownika. Przy ustalaniu wymiaru czasu pracy na dany okres rozliczeniowy należy pamiętać, iż:
obowiązuje zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy,
święta przypadające w innym dniu niż niedziela powodują zmniejszenie liczby godzin, które pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym (o 8 godzin za każde święto, które przypada w innym dniu niż niedziela; jeżeli w tygodniu kalendarzowym przypadają dwa święta, obniżamy wymiar czasu pracy za każde z nich, czyli o 16 godzin) (art. 130 k.p.).
MSZ Kanady potwierdza zatrzymanie w Chinach trzeciego Kanadyjczyka
Eksperci sceptyczni w sprawie denuklearyzacji Korei Płn. w 2019 roku
Emerytura z nową kwotą bazową dla zatrudnionych przez 30 miesięcy