Source: http://www.prawo.egospodarka.pl/6633,Wypowiedzenie-umowy-o-prace-na-czas-nieokreslony,1,34,3.html
Timestamp: 2017-10-20 07:13:14
Legal References Found: art. 44
 art. 45
 art. 30
 art. 45
 art. 45
 art. 8

Document Content:
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony - eGospodarka.pl - Prawo pracy
Najpopularniejszym sposobem rozwiązania umowy z pracownikiem, jest jej rozwiązanie za wypowiedzeniem. Powyższe jest jednak często sporem pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, który musi rozstrzygać sąd. Poniżej przedstawione zostaną w skrócie najważniejsze orzeczenia sądowe w tej sprawie.
Wypowiedzenie umowy o pracę to nic innego jak jednostronne oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika, w efekcie którego po upływie określonego w stosownych przepisach okresu wypowiedzenia następuje rozwiązanie umowy o pracę.
Wydawać by się mogło, że powyższe nie budzi żadnych wątpliwości. Sposób tego rozwiązania oraz jego zasadność, może być jednak przedmiotem sprawy w sądzie. Zgodnie bowiem z art. 44 kodeksu pracy pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Z kolei art. 45 § 1 k.p. wskazuje, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Jak wskazano w art. 30 § 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W § 4 cytowanego przepisu ustawodawca doprecyzował, iż w oświadczeniu pracodawcy powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
W dniu 27.06.1985 r. Sąd Najwyższy podjął uchwałę (sygn. akt III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164), w której uchwalił wytyczne dotyczące wykładni art. 45 k.p. i praktyki stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na cza nieokreślony. Wytyczne te wskazują m.in.: „(…)
Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, nie związane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 k.p., że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy.
Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu.
W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.
Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.
Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna.
Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy.
Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Okoliczności jednak przemawiające za ochroną pracownika mogą powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez zakład pracy innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje zakład pracy, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu.
Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.
Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia (art. 38 § 1 k.p.), a gdy współdziałanie ze związkiem zawodowym nie jest wymagane lub możliwe - najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu.
Wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być uzasadnione zarówno przyczynami stanowiącymi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, jak i innymi przyczynami adekwatnymi do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.(…)”
Witam, od roku pracuję na umowie zlecenie. Na początku września mam dostać umowę o pracę. Moje pytanie brzmi: po jakim czasie mogę iść ...
Witam, po jakim czasie mogę iść na zwolnienie L4 pracując na umowę o pracę?