Source: http://docplayer.pl/5509-Opracowano-na-podstawie-zapytan-kierowanych-do-panstwowej-inspekcji-pracy-styczen-2013-r.html
Timestamp: 2018-10-22 08:10:22
Legal References Found: art. 10
 art. 19
 art. 2
 art. 22
 art. 2
 art. 281
 art. 96
 art. 98
 art. 122
 art. 74
 art. 7
 art. 15
 art. 88
 art. 88
 art. 87
 art. 87
 art. 87
 art. 19
 art. 63
 art. 26
 art. 61
 art. 71
 art. 53
 art. 87
 art. 53
 art. 2
 art. 53
 art. 61
 art. 71
 art. 36
 art. 3
 art. 2
 art. 87
 art. 120
 art. 120
 art. 2
 art. 88
 art. 2
 art. 88
 art. 88
 art. 92
 art. 97
 art. 98
 art. 88
 art. 88
 art. 88
 art. 120

Document Content:
(opracowano na podstawie zapytań kierowanych do Państwowej Inspekcji Pracy) Styczeń 2013 r. - PDF
Download "(opracowano na podstawie zapytań kierowanych do Państwowej Inspekcji Pracy) Styczeń 2013 r."
1 Nielegalna praca w świetle obowiązujących przepisów, uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy i innych organów w zakresie kontroli nielegalnego zatrudnienia (opracowano na podstawie zapytań kierowanych do Państwowej Inspekcji Pracy) Styczeń 2013 r. 1
2 Na czym polega kontrola legalności zatrudnienia prowadzona przez Państwową Inspekcję Pracy? Zakres przedmiotowy kontroli został zdefiniowany w ustawie z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2012 r. poz. 404 ze zmianami z 2012 r. poz. 769). Zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt 3 ww. ustawy do zadań PIP należy kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności oraz kontrola przestrzegania obowiązku: informowania powiatowych urzędów pracy przez bezrobotnych o podjęciu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności, opłacania składek na Fundusz Pracy, dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru, prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. prowadzenia działalności przez podmioty kierujące osoby w celu nabywania umiejętności praktycznych, w szczególności odbycia praktyki absolwenckiej, praktyki lub stażu zawodowego, niebędących zatrudnieniem lub inną pracą zarobkową - zgodnie z warunkami określonymi w art. 19d i 85 ust. 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Stosownie do definicji przyjętej w art. 2 ust. 1 pkt 13 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 ze zmianami oraz z 2012 r. poz. 769) pojęcie nielegalnego zatrudnienia lub nielegalnej innej pracy zarobkowej oznacza: 1. zatrudnienie przez pracodawcę osoby bez potwierdzenia na piśmie w wymaganym terminie rodzaju zawartej umowy i jej warunków, 2. niezgłoszenie osoby zatrudnionej lub wykonującej inną pracę zarobkową do ubezpieczenia społecznego, 3. podjęcie przez bezrobotnego zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności bez powiadomienia o tym właściwego powiatowego urzędu pracy. Jaki jest przebieg kontroli legalności zatrudnienia prowadzonej przez organ Państwowej Inspekcji Pracy? Kontrolę legalności zatrudnienia lub wykonywania innej pracy zarobkowej inspektorzy pracy rozpoczynają zazwyczaj od ustalenia liczby, tożsamości i charakteru pobytu osób wykonujących pracę lub przebywających na terenie kontrolowanej firmy. W tym celu inspektor pracy ma prawo wylegitymowania osób zastanych w firmie oraz może od nich żądać wypełnienia oświadczeń w sprawie legalności zatrudnienia lub prowadzenia innej działalności zarobkowej. W oświadczeniu takim dana osoba wskazuje, jaki jest charakter jej pobytu w firmie (czy w niej pracuje, czy np. jest tylko klientem). Jeśli wykonuje pracę na rzecz kontrolowanej firmy, to czy ma umowę na piśmie (np. umowę o pracę, zlecenie czy umowę o dzieło), jaka jest wysokość wynagrodzenia z tytułu tej umowy oraz czy dana osoba w momencie podejmowania pracy w kontrolowanym podmiocie była zarejestrowana jako bezrobotna. Dalsze czynności kontrolne polegają na sprawdzeniu dokumentów i informacji otrzymanych od podmiotu kontrolowanego (zawarte umowy, listy obecności, listy płac, dokumenty zgłoszenia do ubezpieczenia społecznego oraz inne dokumenty potwierdzające charakter świadczonej pracy lub pobytu osób na terenie podmiotu kontrolowanego). Kontroli w ramach legalności zatrudnienia lub wykonywania innej pracy zarobkowej podlega ponadto zgłoszenie do ZUS prawdziwych danych, zwłaszcza dotyczących wysokości wynagrodzenia wypłaconego osobie zatrudnionej (czy podstawą wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne i Fundusz Pracy jest faktycznie wypłacone wynagrodzenie i czy nie doszło do zaniżenia podstawy wymiaru składek poprzez ukrycie części wynagrodzenia). Kontrola polega m.in. na weryfikacji deklaracji rozliczeniowych ZUS z informacjami uzyskanymi przez inspektora pracy w wyniku analizy złożonych przez pracowników oświadczeń lub protokołów ich przesłuchań na okoliczność ustalenia kwoty rzeczywiście otrzymywanego wynagrodzenia. W toku kontroli legalności zatrudnienia inspektor pracy ocenia również umowy cywilnoprawne (np. umowy zlecenia czy o dzieło) w kontekście przepisów art. 22 1, 1 1 i 1 2 Kodeksu pracy, tj. sprawdza, czy praca w ramach tych umów nie jest wykonywana w warunkach, które zobowiązują podmiot zatrudniający do zawarcia umowy o pracę (pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym). 2
3 Jakie konsekwencje grożą pracodawcy za nielegalne zatrudnienie (zwane w języku potocznym pracą na czarno )? Według definicji zawartej w art. 2 ust. 1 pkt 13 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 ze zmianami oraz z 2012 r. poz. 769) nielegalne zatrudnienie lub nielegalna inna praca zarobkowa to w szczególności zatrudnienie przez pracodawcę osoby bez potwierdzenia na piśmie w wymaganym terminie rodzaju zawartej umowy i jej warunków oraz niezgłoszenie osoby zatrudnionej lub wykonującej inną pracę zarobkową do ubezpieczenia społecznego. Jeżeli inspektor pracy stwierdzi brak umowy o pracę na piśmie (tj. niepotwierdzenie pracownikowi takiej umowy w formie pisemnej najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika), nakłada na osobę odpowiedzialną mandat karny na podstawie art. 281 pkt 2 w związku z art Kodeksu pracy. Wysokość mandatu może oscylować w granicach od do zł, wyjątkowo w razie tzw. recydywy, o której mowa w art. 96 1b Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia może on sięgnąć 5000 zł. Inspektor ma też prawo, zamiast stosowania postępowania mandatowego, skierować wniosek o ukaranie do sądu, który orzeka grzywnę do zł. Z kolei brak zgłoszenia osoby zatrudnionej (np. pracownika) lub wykonującej inną pracę zarobkową (np. zleceniobiorcy) do ubezpieczenia społecznego nie jest wykroczeniem sankcjonowanym przez organy Państwowej Inspekcji Pracy. W razie stwierdzenia takiej sytuacji inspektor pracy powiadamia właściwy urząd, tj. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, który wdraża stosowną procedurę. W szczególności warto wspomnieć, że na mocy art. 98 ust. 1 pkt 1a i 2 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2009 r. Nr 205, poz ze zmianami oraz z 2012 r. poz. 769), kto, jako płatnik składek albo osoba obowiązana do działania w imieniu płatnika, nie zgłasza wymaganych ustawą danych lub zgłasza nieprawdziwe dane bądź nie dopełnia obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne w przewidzianym przepisami terminie podlega karze grzywny do zł. Należy jednak zaznaczyć, że niedopełnienie obowiązku zgłoszenia do ubezpieczenia społecznego może zostać przez inspektora pracy potraktowane także jako wykroczenie z art. 122 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, czyli jako niezgłoszenie wymaganych danych mających wpływ na wymiar składek na Fundusz Pracy. Podstawa wymiaru składek na ten fundusz oraz na ubezpieczenie społeczne emerytalne i rentowe jest bowiem co do zasady taka sama i dotyczy ich to samo zgłoszenie do ubezpieczenia społecznego. Inspektor składa wówczas wniosek o ukaranie do sądu, a osobie odpowiedzialnej grozi kara grzywny od do zł. Niezależnie od powyższych konsekwencji dotyczących wykroczeń, inspektor pracy kieruje wystąpienie do podmiotu kontrolowanego, w którym zobowiązuje go do usunięcia nieprawidłowości, względnie do respektowania odpowiednich przepisów. Jakie konsekwencje grożą pracownikowi za podjęcie nielegalnego zatrudnienia ( pracy na czarno )? Jeżeli w chwili podjęcia pracy osoba taka była zarejestrowana jako bezrobotna i o podjęciu zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, w tym również bez zawarcia umowy o pracę na piśmie lub bez zgłoszenia do ubezpieczenia społecznego (czyli na czarno ), nie powiadomiła w terminie 7 dni właściwego powiatowego urzędu pracy, podlega ona karze grzywny od 500 zł do zł. (art. 119 ust. 2 w związku z art. 74 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Grzywnę wymierza sąd na podstawie wniosku o ukaranie złożonego przez inspektora pracy. Ponadto o ujawnieniu w kontrolowanym zakładzie określonych osób pracujących na czarno inspektor pracy zawiadamia urząd kontroli skarbowej. W takim przypadku zachodzi bowiem podejrzenie naruszenia przepisów prawa podatkowego (nieodprowadzanie podatku dochodowego). Nie ma natomiast konsekwencji karnych dla osoby zatrudnionej za wykonywanie pracy pomimo nieposiadania umowy o pracę zawartej w formie pisemnej lub bez zgłoszenia do ubezpieczenia społecznego. Stosowne obowiązki zawarcia umowy o pracę na piśmie, dokonania zgłoszenia do ZUS spoczywają bowiem wyłącznie na pracodawcy (płatniku składek). Kiedy pracownik powinien otrzymać umowę o pracę i czy powinna być ona zawarta na piśmie? W myśl art i 2 Kodeksu pracy, umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej i powinna określać strony umowy, rodzaj umowy (np. na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony), datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w tym w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia, 3
4 wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków. Niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę powoduje, iż pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Za powyższe wykroczenie inspektor pracy nakłada mandat karny w wysokości od do 2000 zł albo kieruje wniosek o ukaranie do właściwego sądu. Jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w Kodeksie pracy popełnia w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie, inspektor pracy ma prawo w postępowaniu mandatowym nałożyć grzywnę w wysokości do zł (art. 96 1a i 1b Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia). Na podstawie wniosku o ukaranie złożonego przez inspektora pracy sąd może orzec karę grzywny w wysokości do zł. W jakim języku pracodawca powinien sporządzić umowę o pracę? Co do zasady umowę o pracę należy sporządzić w języku polskim. Obowiązek sporządzania w języku polskim dokumentów związanych z zatrudnieniem pracowników (w tym także umów o pracę) wynika z art. 7 ust. 1 ustawy z dnia 7 października 1999 r. o języku polskim (Dz. U. z 2011r. Nr 43, poz. 224 ze zmianami z 2011 r. Nr 84, poz. 455). Zgodnie z treścią wskazanego przepisu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w obrocie z udziałem konsumentów oraz przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego, jeżeli jednocześnie są spełnione następujące warunki: osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w chwili zawarcia umowy oraz umowa ma być wykonana lub wykonywana na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Kontrolę używania języka polskiego przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy (art. 7b ustawy o języku polskim). Stosownie do art. 15 ust. 2 powołanej ustawy, pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy wbrew obowiązkowi sporządza umowę lub inny dokument wyłącznie w języku obcym, podlega karze grzywny do zł. Co musi zawierać umowa o pracę z pracownikami wysyłanymi za granicę? Treść umowy o pracę zawieranej z pracownikiem polskiego pracodawcy, w tym również delegowanym do pracy za granicę, reguluje art Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy. Umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie. Jeżeli nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju i warunków (art Kodeksu pracy). Na mocy art Kodeksu pracy dodatkowe wymogi co do treści umowy o pracę oraz w zakresie obowiązków informacyjnych pracodawcy dotyczą delegowania pracowników do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc. W takim przypadku umowa o pracę niezależnie od podanych wyżej warunków wynikających z art Kodeksu pracy powinna określać: czas wykonywania pracy za granicą oraz walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą. Przed skierowaniem pracownika do pracy za granicą pracodawca jest ponadto zobowiązany poinformować go na piśmie o: świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania i warunkach powrotu pracownika do kraju. Poinformowanie pracownika o powyższych warunkach zatrudnienia może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. Kto w Polsce kontroluje legalność zatrudnienia cudzoziemców i ich legalny pobyt na terenie kraju? Do kontroli legalności zatrudnienia cudzoziemców uprawnione są: Państwowa Inspekcja Pracy (art. 10 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy) oraz Straż Graniczna (art. 1 ust 2 pkt 13a ustawy z dnia 12 października 1990 r. o Straży Granicznej Dz. U. z 2011 r. Nr 116, poz. 675 i Nr 117, poz. 677 ze zmianami oraz z 2012 r. poz. 951). W myśl przywołanego wyżej przepisu Straż Graniczna jest uprawniona do przeprowadzania kontroli legalności wykonywania pracy przez cudzoziemców, prowadzenia działalności gospodarczej przez cudzoziemców oraz powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom Natomiast kontrola legalności pobytu cudzoziemców na terytorium Polski leży w kompetencji organów Straży Granicznej i Policji oraz w ograniczonym zakresie Służby Celnej (art. 85 ust. 1 i ust. 1b ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach Dz. U. z 2011 r. Nr 264, poz ze zmianami z 2012 r. poz. 769). 4
5 Jak legalnie zatrudnić cudzoziemca? Aby można było mówić o legalnym powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, musi być spełniony szereg warunków (wynikających z przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Przykładowo: cudzoziemiec musi posiadać ważną wizę lub inny dokument uprawniający go do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (np. zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony, które potwierdza karta pobytu, cudzoziemiec powinien mieć odpowiednią podstawę pobytu na terytorium Polski, czyli taką, która uprawnia do wykonywania pracy (albo, ściślej mówiąc, nie wyklucza jej wykonywania), podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi jest obowiązany uzyskać dla niego zezwolenie na pracę (wydawane przez właściwego wojewodę), chyba że w przypadku danego cudzoziemca takie zezwolenie nie jest wymagane, wykonywanie pracy przez cudzoziemca nie może odbywać się na innych warunkach lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę (z wyjątkiem powierzenia pracy o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na okresy łącznie nieprzekraczające 30 dni w roku kalendarzowym, pod warunkiem niezwłocznego powiadomienia o tym w formie pisemnej wojewody, który wydał zezwolenie). Pracodawca (podmiot powierzający inną pracę zarobkową) przed zatrudnieniem cudzoziemca powinien sprawdzić, czy w stosunku do kandydata istnieje wymóg ubiegania się o zezwolenie na pracę. Jeśli tak, to powinien wystąpić do właściwego wojewody z wnioskiem o wydanie takiego zezwolenia dla danego cudzoziemca. Co do zasady, wniosek o wydanie zezwolenia należy złożyć do wojewody właściwego ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu zatrudniającego. W przypadku cudzoziemca delegowanego do pracy na terytorium RP będzie to wojewoda właściwy dla siedziby podmiotu, do którego cudzoziemiec jest delegowany lub dla głównego miejsca wykonywania pracy przez cudzoziemca na terytorium Polski. W sytuacji delegowania cudzoziemca w ramach usługi eksportowej wniosek powinien zaś wpłynąć do wojewody właściwego ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu, na rzecz którego taka usługa jest świadczona (art. 88b ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Zezwolenie na pracę jest wydawane dla określonego cudzoziemca i określa podmiot powierzający wykonywanie pracy przez cudzoziemca, stanowisko lub rodzaj pracy, a także okres ważności zezwolenia. Jest ono wydawane w 3 egzemplarzach, z których 2 otrzymuje podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi. Podmiot ten jest obowiązany do przekazania cudzoziemcowi 1 egzemplarza zezwolenia i uwzględnienia w umowie z cudzoziemcem warunków określonych w zezwoleniu, w tym wysokości wynagrodzenia cudzoziemca (art. 88c ust. 1 pkt 1, art. 88f ust. 1 i 2 oraz art. 88h ust. 1 pkt 1 i 4 powołanej ustawy). Szczegółowe informacje dotyczące procedury uzyskiwania zezwoleń na pracę, w tym wykaz dokumentów, które podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi powinien złożyć wraz z wnioskiem o wydanie zezwolenia, można uzyskać we właściwych urzędach wojewódzkich bądź na ich stronach internetowych Koniecznie należy pamiętać, że oprócz zezwolenia na pracę (jeśli w określonym przypadku jest ono wymagane) dla legalnego wykonywania pracy przez cudzoziemca konieczny jest jego legalny pobyt na terytorium RP i to tylko taki tytuł pobytowy, który uprawnia do wykonywania pracy na terytorium RP (określony w art. 87 ust. 1 pkt 12 ww. ustawy). Czy wszyscy cudzoziemcy zatrudnieni w Polsce muszą posiadać zezwolenie na pracę? Przepisy dotyczące zatrudniania cudzoziemców w Polsce wyodrębniają wiele kategorii obcokrajowców, którzy nie są objęci obowiązkiem posiadania zezwolenia na pracę. Przypadki, w których cudzoziemcy mogą pracować bez zezwolenia zostały określone w art. 87 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, a także w rozporządzeniu wykonawczym Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Zgodnie z art. 87 ust. 1 ww. ustawy cudzoziemiec jest uprawniony do wykonywania pracy na terytorium Polski i nie musi mieć zezwolenia na pracę jeżeli: 1) posiada status uchodźcy nadany w Rzeczypospolitej Polskiej; 2) udzielono mu ochrony uzupełniającej w Rzeczypospolitej Polskiej; 5
6 3) posiada zezwolenie na osiedlenie się w Rzeczypospolitej Polskiej; 4) posiada zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego Wspólnot Europejskich w Rzeczypospolitej Polskiej; 5) posiada zgodę na pobyt tolerowany w Rzeczypospolitej Polskiej; 6) korzysta z ochrony czasowej w Rzeczypospolitej Polskiej; 7) jest obywatelem państwa członkowskiego Unii Europejskiej, 8) jest obywatelem państwa Europejskiego Obszaru Gospodarczego, nienależącego do Unii Europejskiej; 9) jest obywatelem państwa niebędącego stroną umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym, który może korzystać ze swobody przepływu osób na podstawie umowy zawartej przez to państwo ze Wspólnotą Europejską i jej państwami członkowskimi; 10) jest członkiem rodziny cudzoziemca, o którym mowa w pkt 7-9, lub jest zstępnym małżonka tego cudzoziemca, w wieku do 21 lat lub pozostającym na utrzymaniu tego cudzoziemca lub jego małżonka lub jest wstępnym tego cudzoziemca lub jego małżonka, pozostającym na utrzymaniu tego cudzoziemca lub jego małżonka; 11) jest osobą, o której mowa w art. 19 ust. 2-3 ustawy z dnia 14 lipca 2006 r. o wjeździe na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, pobycie oraz wyjeździe z tego terytorium obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej i członków ich rodzin (Dz. U. Nr 144, poz. 1043, z 2007 r. Nr 120, poz. 818 oraz z 2008 r. Nr 216, poz. 1367); 11a) posiada w Rzeczypospolitej Polskiej zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony udzielone w związku z okolicznością, o której mowa w art. 63a ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach; 12) posiada zezwolenie na pracę oraz przebywa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej: a) na podstawie wizy, z wyjątkiem wizy, o której mowa w art. 26 ust. 1 pkt 1, 20, 25 i 26 ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach, lub b) na podstawie art. 61 ust. 3 lub art. 71a ust. 3 ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach, jeżeli bezpośrednio przed złożeniem wniosku był uprawniony do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, lub c) na podstawie zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony, z wyjątkiem zezwolenia udzielonego w związku z okolicznością, o której mowa w art. 53a ust. 2 ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach, lub d) na podstawie wizy wydanej przez inne państwo obszaru Schengen, lub e) na podstawie dokumentu pobytowego wydanego przez inne państwo obszaru Schengen, lub f) w ruchu bezwizowym, o ile postanowienia umowy o ruchu bezwizowym przewidują możliwość wykonywania pracy przez cudzoziemców. Ponadto, stosownie do art. 87 ust. 2 powołanej ustawy, z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę zwolniony jest cudzoziemiec: 1) posiadający w Rzeczypospolitej Polskiej zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony udzielone w związku z okolicznością, o której mowa w art. 53 ust. 1 pkt 10, 11, 13 i ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach; 2) będący małżonkiem obywatela polskiego lub cudzoziemca, o którym mowa w pkt 1 i ust. 1 pkt 1-6, posiadający zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej udzielone w związku z zawarciem związku małżeńskiego; 3) będący zstępnym, o którym mowa w art. 2 ust. 1 pkt 8 lit. b, obywatela polskiego lub cudzoziemca, o którym mowa w pkt 1-2 i ust. 1 pkt 1-6, posiadający zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej; 4) posiadający zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej udzielone na podstawie art. 53 ust. 1 pkt 7 lub 14 ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach; 5) przebywający na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie art. 61 ust. 3 lub art. 71a ust. 3 ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach, jeżeli bezpośrednio przed złożeniem wniosku był zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę na podstawie pkt 1-4; 6) posiadający ważną Kartę Polaka; 7) ubiegający się o nadanie statusu uchodźcy lub będący małżonkiem, w imieniu którego został złożony wniosek o nadanie statusu uchodźcy, pod warunkiem posiadania zaświadczenia wydanego na podstawie art. 36 ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2006 r. Nr 234, poz. 1695, z późn. zm.); 8) uprawniony do przebywania i wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego Unii Europejskiej lub państwa Europejskiego Obszaru Gospodarczego nienależącego do Unii Europejskiej 6
7 lub Konfederacji Szwajcarskiej, który jest zatrudniony przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium tego państwa oraz czasowo delegowany przez tego pracodawcę w celu świadczenia usług na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej; 9) w stosunku do którego umowy międzynarodowe lub odrębne przepisy dopuszczają wykonywanie pracy bez konieczności posiadania zezwolenia. Na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 sierpnia 2006 r. w sprawie wykonywania pracy przez cudzoziemców bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (Dz. U. Nr 156, poz ze zmianami oraz z 2010 r. Nr 236 poz. 1559) wykonywanie pracy przez cudzoziemców na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę jest dopuszczalne w przypadku cudzoziemców: 1) prowadzących szkolenia, biorących udział w stażach zawodowych, pełniących funkcję doradczą, nadzorczą lub wymagającą szczególnych kwalifikacji i umiejętności w programach realizowanych w ramach działań Unii Europejskiej lub innych międzynarodowych programach pomocowych, także w oparciu o pożyczki zaciągnięte przez Rząd Rzeczypospolitej Polskiej; 2) w stosunku do których umowy międzynarodowe, których Rzeczpospolita Polska jest stroną, dopuszczają wykonywanie pracy bez zezwolenia na pracę; 3) będących nauczycielami języków obcych, którzy wykonują pracę w przedszkolach, szkołach, placówkach, ośrodkach, zakładach kształcenia nauczycieli lub kolegiach, o których mowa w przepisach o systemie oświaty, lub w Ochotniczych Hufcach Pracy; 4) będących członkami sił zbrojnych lub personelu cywilnego, którzy wykonują pracę w międzynarodowych strukturach wojskowych znajdujących się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, lub będących cudzoziemcami delegowanymi do wdrażania programów zbrojeniowych realizowanych na podstawie umów, których Rzeczpospolita Polska jest stroną; 5) będących stałymi korespondentami zagranicznych środków masowego przekazu, którym została przyznana, na wniosek redaktora naczelnego zagranicznej redakcji lub agencji, akredytacja ministra właściwego do spraw zagranicznych, jednak tylko w zakresie zawodowej działalności dziennikarskiej wykonywanej na rzecz tej redakcji lub agencji; 6) wykonujących indywidualnie lub w zespołach, trwające do 30 dni w roku kalendarzowym, usługi artystyczne; 7) wygłaszających, do 30 dni w roku kalendarzowym, okazjonalne wykłady, referaty lub prezentacje o szczególnej wartości naukowej lub artystycznej, jeżeli zachowują miejsce stałego pobytu za granicą; 8) będących sportowcami wykonującymi, do 30 dni w roku kalendarzowym, pracę dla podmiotu mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w związku z zawodami sportowymi; 9) wykonujących pracę w związku z wydarzeniami sportowymi rangi międzynarodowej, skierowanych przez odpowiednią międzynarodową organizację sportową; 10) będących duchownymi, członkami zakonów lub innymi osobami, którzy wykonują pracę w związku z pełnioną funkcją religijną, w kościołach i związkach wyznaniowych oraz krajowych organizacjach międzykościelnych, których status uregulowany jest umową międzynarodową, przepisami o stosunku Państwa do kościoła lub innego związku wyznaniowego, lub które działają na podstawie wpisu do rejestru kościołów i innych związków wyznaniowych, ich osobach prawnych lub jednostkach organizacyjnych, a także którzy wykonują pracę w ramach pełnienia funkcji religijnej w innych podmiotach, na podstawie skierowania przez właściwy organ kościoła lub innego związku wyznaniowego albo jego osoby prawnej; 11) będących studentami studiów stacjonarnych odbywanych w Rzeczypospolitej Polskiej - w miesiącach: lipiec, sierpień i wrzesień; 12) będących studentami, którzy wykonują pracę w ramach odbywania staży zawodowych, do których odbywania kierują organizacje będące członkami międzynarodowych zrzeszeń studentów; 13) będących studentami, którzy wykonują pracę w ramach współpracy publicznych służb zatrudnienia i ich zagranicznych partnerów, jeżeli potrzeba powierzenia cudzoziemcowi wykonywania pracy jest potwierdzona przez właściwy organ zatrudnienia; 14) będących studentami szkół wyższych lub uczniami szkół zawodowych, skierowanymi do odbycia, w okresie nieprzekraczającym sześciu miesięcy w roku kalendarzowym, praktyk zawodowych przewidzianych regulaminem studiów lub programem nauczania, zorganizowanych w ramach umowy pomiędzy zagraniczną szkołą wyższą lub zawodową a pracodawcą, zarejestrowanej w powiatowym urzędzie pracy właściwym ze względu na miejsce zamieszkania lub siedzibę pracodawcy; 15) będących studentami szkół wyższych lub uczniami szkół zawodowych w państwach członkowskich Unii Europejskiej lub państwach Europejskiego Obszaru Gospodarczego nienależących do Unii Europejskiej lub Konfederacji Szwajcarskiej, którzy wykonują pracę w ramach praktyk zawodowych przewidzianych regulaminem studiów lub programem nauczania, pod warunkiem uzyskania skierowania na taką praktykę ze szkoły wyższej lub zawodowej; 7
8 16) uczestniczących w programach wymiany kulturalnej lub edukacyjnej, programach pomocy humanitarnej lub rozwojowej lub programach wakacyjnej pracy studentów, zorganizowanych w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy; 17) będących absolwentami polskich szkół ponadgimnazjalnych, stacjonarnych studiów wyższych lub stacjonarnych studiów doktoranckich na polskich uczelniach, w instytutach naukowych Polskiej Akademii Nauk lub instytutach badawczych działających na podstawie przepisów o instytutach badawczych; 18) wykonujących pracę jako pracownicy naukowi w podmiotach, o których mowa w przepisach o instytutach badawczych; 19) delegowanych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracodawcę zagranicznego, jeżeli zachowują oni miejsce stałego pobytu za granicą, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, w celu: a) wykonywania prac montażowych, konserwacyjnych lub naprawy, dostarczonych kompletnych technologicznie urządzeń, konstrukcji, maszyn lub innego sprzętu, jeżeli pracodawca zagraniczny jest ich producentem, b) dokonania odbioru zamówionych urządzeń, maszyn, innego sprzętu lub części, wykonanych przez przedsiębiorcę polskiego, c) przeszkolenia pracowników pracodawcy polskiego będącego odbiorcą urządzeń, konstrukcji, maszyn lub innego sprzętu, o których mowa w lit. a, w zakresie jego obsługi lub użytkowania, d) montażu i demontażu stoisk targowych, jak i opieki nad nimi, jeżeli wystawcą jest pracodawca zagraniczny, który deleguje ich w tym celu; 20) wykonujących pracę na rzecz posłów do Parlamentu Europejskiego w związku z pełnioną funkcją; 21) uprawnionych na zasadach określonych w aktach prawnych wydanych przez organy powołane na mocy Układu ustanawiającego stowarzyszenie między Europejską Wspólnotą Gospodarczą a Turcją, podpisanego w Ankarze dnia 12 września 1963 r. (Dz. Urz. WE L 217 z , str. 3687; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 11, t. 11, str. 10); 22) będących obywatelami Republiki Białoruś, Republiki Gruzji, Republiki Mołdowy, Federacji Rosyjskiej lub Ukrainy, wykonującymi pracę przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy, niezależnie od liczby podmiotów powierzających im wykonywanie pracy, na podstawie umowy zawartej w formie pisemnej, jeżeli przed podjęciem przez cudzoziemca pracy powiatowy urząd pracy, właściwy ze względu na miejsce pobytu stałego lub siedzibę podmiotu powierzającego wykonywanie pracy, zarejestrował pisemne oświadczenie tego podmiotu o zamiarze powierzenia wykonywania pracy temu cudzoziemcowi, określające nazwę zawodu, miejsce wykonywania pracy, datę rozpoczęcia i okres wykonywania pracy, rodzaj umowy stanowiącej podstawę wykonywania pracy oraz wysokość wynagrodzenia brutto za pracę, informujące o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych w oparciu o lokalny rynek pracy oraz o zapoznaniu się z przepisami związanymi z pobytem i pracą cudzoziemców. Obywatele jakich państw mogą podejmować zatrudnienie na podstawie Karty Polaka? W myśl art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 7 września 2007 r. o Karcie Polaka (Dz. U. Nr 180, poz ze zmianami oraz z 2011 r. Nr 131, poz. 764) karta ta jest wydawanym przez właściwego polskiego konsula dokumentem potwierdzającym przynależność danego cudzoziemca do Narodu Polskiego. Poświadcza ona także uprawnienia wynikające z posiadania karty, w tym możliwość wykonywania pracy w Polsce bez zezwolenia na pracę. Artykuł 2 ust. 2 powołanej ustawy stanowi, że Karta Polaka może być przyznana wyłącznie osobie posiadającej, w dniu złożenia wniosku o wydanie tej karty, obywatelstwo: Republiki Armenii, Republiki Azerbejdżańskiej, Republiki Białoruś, Republiki Estońskiej, Gruzji, Republiki Kazachstanu, Republiki Kirgiskiej, Republiki Litewskiej, Republiki Łotewskiej, Republiki Mołdowy, Federacji Rosyjskiej, Republiki Tadżykistanu, Turkmenistanu, Ukrainy lub Republiki Uzbekistanu albo posiadającej w jednym z tych państw status bezpaństwowca. W sumie jest to 15 krajów, powstałych po rozpadzie byłego Związku Radzieckiego. Należy zwrócić uwagę, że Karta Polaka nie jest dokumentem legalizującym pobyt cudzoziemca na terytorium RP (nie uprawnia ona również do przekraczania granicy). Z art. 2 ust. 1 pkt 14 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wynika w szczególności, że jednym z warunków legalnego wykonywania pracy przez cudzoziemca jest jego legalny pobyt w Polsce. Ponadto podstawa pobytu cudzoziemca powinna należeć do kategorii podstaw uprawniających obcokrajowców do wykonywania pracy na terytorium RP. Podstawy te określa art. 87 ust. 1 pkt 12 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. A zatem cudzoziemiec legitymujący się Kartą Polaka, chcąc legalnie wykonywać pracę w Polsce, musi posiadać odpowiednią wizę bądź zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony (kartę pobytu). 8
9 Co należy zrobić w przypadku, gdy cudzoziemiec po uzyskaniu zezwolenia na pracę nie podjął zatrudnienia w podmiocie, który wnioskował o wydanie zezwolenia? Organ wydający zezwolenie na pracę cudzoziemca (właściwy wojewoda) uchyla je w przypadku otrzymania informacji o niepodjęciu przez niego wykonywania pracy w okresie 3 miesięcy od daty rozpoczęcia ważności zezwolenia na pracę lub zakończeniu wykonywania pracy przez cudzoziemca wcześniej niż 3 miesiące przed upływem ważności zezwolenia na pracę (art. 88k pkt 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 ze zm.). Na podmiocie, który wnioskował o wydanie zezwolenia (czyli na pracodawcy), spoczywa obowiązek niezwłocznego poinformowania wojewody o niepodjęciu przez cudzoziemca pracy we wskazanym wyżej terminie (art. 88h ust. 1 pkt 7 powołanej ustawy). Niedopełnienie tego obowiązku jest wykroczeniem, o którym mowa w art. 120 ust. 6 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, podlegającym karze grzywny od 100 do zł. Grzywnę nakłada właściwy sąd na podstawie wniosku o ukaranie skierowanego przez inspektora pracy, w związku z wynikami przeprowadzonej kontroli. Jakie konsekwencje grożą pracodawcy za nielegalne zatrudnienie cudzoziemca i obcokrajowcowi za nielegalne wykonywanie pracy? Stosownie do art. 120 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, zarówno powierzenie cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy, jak i nielegalne wykonywanie pracy przez cudzoziemca stanowią wykroczenia. Czyn popełniony przez osobę działającą w imieniu pracodawcy jest zagrożony karą grzywny w wysokości od do zł, zaś cudzoziemcowi grozi grzywna od do zł. W myśl art. 2 ust. 1 pkt 14 powołanej ustawy, nielegalne wykonywanie pracy przez cudzoziemca to wykonywanie pracy przez cudzoziemca, który nie posiada ważnej wizy lub innego dokumentu uprawniającego go do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, lub którego podstawa pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej nie uprawnia do wykonywania pracy, lub który wykonuje pracę bez zezwolenia, w przypadkach gdy jest ono wymagane, lub na innych warunkach lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę, z zastrzeżeniem art. 88i ww. ustawy, lub bez zawarcia wymaganych umów o pracę albo umów cywilnoprawnych. Z kolei w myśl art. 2 ust. 1 pkt 13 lit. e ww. ustawy nielegalnym zatrudnieniem lub nielegalną inną pracą zarobkową jest powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi nieposiadającemu zezwolenia na pracę, w przypadkach gdy jest ono wymagane, lub powierzenie wykonywania pracy na innych warunkach lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę, z zastrzeżeniem art. 88i. Przywołany wyżej art. 88i ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wymienia przypadki, w których zezwolenie na pracę zachowuje ważność. Dotyczy to m. in. przypadków: 1. gdy podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi zamierza powierzyć mu na okresy łącznie nieprzekraczające 30 dni w roku kalendarzowym wykonywanie pracy o innym charakterze lub na innym stanowisku niż określone w zezwoleniu na pracę, 2. zmiany siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej działania podmiotu powierzającego wykonywanie pracy przez cudzoziemca, a także przejęcia pracodawcy lub jego części przez innego pracodawcę, 3. przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W razie stwierdzenia w toku kontroli wykroczenia polegającego na naruszeniu przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, właściwy inspektor pracy prowadzi postępowanie mandatowe występuje z wnioskiem do właściwego sądu o ukaranie osób odpowiedzialnych za stwierdzone nieprawidłowości (art. 37 ust. 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy). Ponadto inspektor pracy, względnie okręgowy inspektor pracy, zawiadamia właściwe organy o naruszeniu przepisów, jeżeli nadzór nad ich przestrzeganiem nie należy do kompetencji PIP, a w szczególności Straż Graniczną lub Policję o naruszeniu przepisów o cudzoziemcach, wojewodę o naruszeniu przepisów dotyczących zatrudniania cudzoziemców, w tym o nielegalnym powierzeniu i wykonywaniu pracy przez cudzoziemca (art. 37 ust. 2 pkt 3 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz 1 ust. 2 i 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 28 grudnia 2007 r. w sprawie trybu i form współdziałania niektórych organów z Państwową Inspekcją Pracy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz legalności zatrudnienia (Dz. U. z 2007 r. Nr 250, poz. 1870). Na podstawie powiadomienia skierowanego przez PIP do Straży Granicznej lub Policji właściwy organ tych formacji może wydać decyzję o zobowiązaniu cudzoziemca do opuszczenia terytorium RP lub skierować do wojewody wniosek o wydalenie cudzoziemca, w szczególności jeżeli wykonywał on pracę niezgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. W takim przypadku koszty wydalenia ponosi pracodawca lub osoba, 9
10 która powierzyła cudzoziemcowi wykonywanie innej pracy zarobkowej lub pełnienie funkcji niezgodnie z przepisami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (art. 88 ust. 1 pkt 2 oraz art. 92 ust. 1, 96 ust. 3, art. 97 ust. 1 i art. 98 ust. 1 ustawy z dnia 13 czerwca 2003 r. o cudzoziemcach). Z kolei zawiadomienie właściwego wojewody może posłużyć do wydania przez ten organ decyzji o uchyleniu zezwolenia na pracę cudzoziemca bądź decyzji o odmowie wydania zezwoleń na pracę cudzoziemców u danego pracodawcy (art. 88j i art. 88k ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Z przywołanych wyżej przepisów art. 88j i 88k ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy należy wspomnieć o art. 88j ust. 1 pkt 4 ww. ustawy zgodnie z którym Wojewoda wydaje decyzję o odmowie wydania zezwolenia na pracę cudzoziemca, gdy podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi w ciągu dwóch lat od uznania za winnego popełnienia czynu, o którym mowa w art. 120 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, został ponownie uznany za winnego podobnego wykroczenia. 10