Source: http://bhp.org.pl/FAQ-id_cat-6.html
Timestamp: 2018-05-25 18:16:38
Legal References Found: art. 6
 art. 211
 art. 36
 art. 52
 art. 55
 art. 5
 art. 53
 art. 53
 art. 231
 art. 41
 art. 53
 art. 174
 art. 229
 art. 8
 art. 9
 art. 18
 art. 30
 art. 5

Document Content:
Kategoria: Główna -> Pytania i odpowiedzi dotyczące zatrudniania i zwalniania z pracy
Za tydzień mam podjąć pracę jako sekretarka. Szef zażądał dostarczenia zaświadczenia o niekaralności. Czy ma do tego prawo? Dlaczego mam za to płacić?
Zatrudniam pięć osób. Co powinno się znaleźć w ich aktach osobowych? Czy badanie lekarskie muszą być zrobione przed nawiązaniem stosunku pracy czy po? Czy zaświadczenie lekarskie powinno być w oryginale?
Czy pracodawca, umieszczający w prasie ogłoszenie o konkursie na wakujące stanowisko, może żądać wśród dokumentów wymaganych od kandydata aktualnego zaświadczenia lekarskiego o jego stanie zdrowia?
Czy w aktach osobowych trzeba przechowywać comiesięczne oceny pracownika?
Czy czas pozostawania bez pracy trzeba jakoś odnotować w aktach osobowych?
Jestem specjalistką kadrową w spółce handlowej. W czerwcu br. kobieta zatrudniona u nas na czas nieokreślony od lutego 2000 r. na stanowisku handlowca złożyła 3-miesięczne wypowiedzenie. Jednocześnie wystąpiła z propozycją jego skrócenia, na co szef nie chce się zgodzić. Wiem, że obecnie szuka ona etatu w szkole jako nauczycielka. Ostatnio powiedziała, że jeśli coś znajdzie podczas biegu wypowiedzenia, to porzuci pracę u nas. Co jej wówczas grozi ze strony pracodawcy oprócz odpowiedniej notatki w świadectwie pracy? Czy szef będzie mógł wystąpić do sądu o jakieś odszkodowanie? 15.07.2004
Jestem dyrektorem generalnym zakładu mającego 15 pracowników. Jeden z nich 12 maja 2004 r. rozwiązał umowę w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia. Zarzucił mi niewypłacenie mu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Uważam, że ono mu nie przysługiwało. Czy pracodawca może wobec tego pozwać takiego zatrudnionego do sądu? Jeśli tak, to co może zyskać?15.07.2004
Chciałabym zawrzeć ze swoim pracodawcą umowę o pracę w systemie weekendowym. Nie wiem, czy mogę i co należy zrobić. Czy taki pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego? – Magdalena
kto jest pracodawcą (dokładnie) dla zawodowego kuratora sądowego ?
Kiedy można rozwiązać umowę o pracę z chorym pracownikiem ? Jak poradzić sobie z problemem ?
Od 1 września 2010 r. zatrudniamy pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracownik zachorował pod koniec września 2012 r. Wykorzystał cały przysługujący mu okres zasiłkowy i nadal jest niezdolny do pracy. W związku z tym wystąpił o przyznanie mu świadczenia rehabilitacyjnego. Czy możemy zwolnić tę osobę, czy musi minąć okres ochronny? Jak postąpić, jeśli pracownikowi nie zostanie przyznane świadczenie rehabilitacyjne?
Przełożony nie może żądać zaświadczenia o niekaralności od sekretarki. Zgodnie z ustawą o Krajowym Rejestrze Karnym pracodawcy mogą się tego domagać w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności czy korzystania z pełni praw publicznych. Także w celu ustalenia uprawnienia danej osoby do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia przez nią określonej działalności. Żądanie takie jest zatem uzasadnione np. wobec członka korpusu służby cywilnej, ale nie sekretarki. Zaświadczenia o niekaralności przechowuje się w aktach osobowych pracownika.
Podstawa prawna: rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 ze zm.; dalej: rozporządzenie z 28 maja 1996 r.), art. 6 pkt 10 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (Dz. U. z 2000 r. nr 50, poz. 580 ze zm.)
Zakres dokumentacji gromadzonej w aktach osobowych pracownika określa rozporządzenie z 28 maja 1996 r. Akta składają się z trzech części. W pierwszej gromadzi się dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie, w drugiej - dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz jego przebiegu, w trzeciej zaś - związane z ustaniem zatrudnienia. Obowiązek prowadzenia akt osobowych dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od formy organizacyjnej, a także liczby zatrudnionych. Osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim. Pracodawca nie może dopuścić jej do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do zatrudnienia na określonym stanowisku. Oznacza to, że badania lekarskie muszą być przeprowadzone przed nawiązaniem stosunku pracy. Pracodawca jest obowiązany przechowywać w aktach osobowych pracownika orzeczenia wydane na podstawie badań lekarskich w odpisach lub kopiach.
Podstawa prawna: rozporządzenie z 28 maja 1996 r.
Dokumenty, jakich może żądać pracodawca od kandydata do pracy, określa rozporządzenie z 28 maja 1996 r. Wśród nich znajduje się orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Nie można jednak żądać od kandydata, by takie zaświadczenie przyniósł już na rozmowę o pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem - jeszcze przed dopuszczeniem do wykonywania obowiązków - skierowanie go na wstępne badania lekarskie. Skierowanie takie powinno określać: stanowisko pracy, jakie ma zostać objęte, występujące na nim czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników i warunków. Kandydat musi się poddać takim badaniom. Innych dokumentów dotyczących jego stanu zdrowia pracodawca nie może żądać, chyba że obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
Podstawa prawna: art. 211 i 229 k.p. oraz rozporządzenie z 28 maja 1996 r.
Powszechnie przepisy nie nakazują pracodawcom dokonywania okresowych ocen pracowników. Zatem nie może być również mowy o obowiązku przechowywania tych ocen w aktach osobowych. Dokumenty, jakie trzeba tam gromadzić, określa rozporządzenie z 28 maja 1996 r. Oczywiście, nie ma przeszkód, aby pracodawca (jeśli tego chce) przechowywał je w aktach.
Tak. Należy uzupełnić uprzednio wydane świadectwo pracy o informację o wyroku przywracającym kobietę do pracy. Świadectwo to należy przechowywać w części "C" jej akt osobowych.
Pracownica może w każdej chwili wypowiedzieć umowę o pracę, zachowując jednak właściwy okres wypowiedzenia (w jej wypadku - 3 miesiące). Ma również prawo zaproponować przełożonemu jego skrócenie. Zgodnie bowiem z art. 36 § 6 k.p. strony mogą już po dokonaniu wypowiedzenia ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Na to jednak pracodawca musi się zgodzić. Przy braku jego akceptacji zatem kobieta nie może z dnia na dzień odejść ze spółki podczas wypowiedzenia, gdyby dostała pracę w szkole. Jeśli to zrobi - takie postępowanie można poczytać za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Przełożony ma wówczas prawo skorzystać z art. 52 k.p. i zwolnić ją dyscyplinarnie w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia za nieusprawiedliwione niestawiennictwo w pracy. Nie przysługuje mu jednak roszczenie do sądu pracy o odszkodowanie za straty, jakie poniósłby z powodu porzucenia przez nią pracy (np. dlatego, że w tym czasie musiałby kogoś zatrudnić).
Zgodnie z art. 55 § 1 1 k.p. zatrudniony może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy np. pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego. Skoro dyrektor twierdzi, że nic takiego nie zrobił, może pozwać pracownika do sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy o odszkodowanie. Generalnie przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia przysługującego pracownikowi, a w razie rozwiązania umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - za 2 tygodnie. Na pieniądze te dyrektor ma szanse niezależnie od tego, czy wskutek postępowania pracownika poniósł jakąś szkodę, czy nie. Udowodnienie szkody przez pracodawcę było natomiast niezbędnym warunkiem przyznania takiego odszkodowania przez sąd do 28 listopada 2002 r. Zmianę wprowadziła nowela kilku ustaw, w tym k.p., z 26 lipca 2002 r. (Dz. U. nr 135, poz. 1146 ze zm.).
http://isip.sejm.gov.pl/servlet/Search?todo=open&id=WDU20021351146
Jest to możliwe, jeśli pani pracodawca wyrazi zgodę i podpiszecie umowę o pracę w takim systemie. System pracy weekendowej polega na tym, że praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w takim systemie może pracować do 12 godzin na dobę i nie będą to godziny nadliczbowe. W takim systemie okres rozliczeniowy nie może przekroczyć jednego miesiąca.
Może on być stosowany tylko na pisemny wniosek pracownika. Oznacza to, że aby pracownik mógł pracować w takim systemie, musi wystąpić na piśmie do swojego pracodawcy z prośbą o zastosowanie takiego systemu. Pracodawca nie jest związany takim wnioskiem. Może więc nie zgodzić się na pracę pracownika w takim systemie i nie musi podawać przyczyny swojej decyzji. Jeżeli jednak pracodawca wyraża zgodę na pracę pracownika w systemie pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta, to strony muszą zawrzeć umowę o pracę na taki system pracy.
W kodeksie pracy brak jest innych ograniczeń dotyczących systemu pracy weekendowej. Jeżeli więc pani chciałaby pracować w takim systemie, to musi zawrzeć umowę o pracę ze swoim pracodawcą i ustalić, do ilu godzin dziennie będzie wydłużona pani dobowa norma czasu pracy.
Jeżeli zaś chodzi o urlop wypoczynkowy, nie ma tutaj żadnej różnicy pomiędzy pracownikiem zatrudnionym w podstawowym systemie czasu pracy a pracownikiem zatrudnionym w systemie czasu pracy weekendowym. Tak samo więc będzie pani miała prawo do urlopu, jak inni pracownicy. Wymiar urlopu zależny będzie od pani lat pracy i ukończonej szkoły. Urlop będzie udzielany zaś w dni, które są dla pani dniami pracy, zgodnie obowiązującym panią rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi pani czasu pracy.
Pracodawcą jest ten z kim kurator zawarł umowę o pracę.
Nie mogą Państwo zwolnić pracownika, ponieważ nie minął okres ochronny przed rozwiązaniem umowy, a pracownik przed chorobą był zatrudniony w Państwa firmie dłużej niż 6 miesięcy. Oznacza to, że okres ochronny związany z nieobecnością pracownika z powodu niezdolności do pracy, w którym nie można wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika, obejmuje:
● okres zasiłkowy (182 dni lub 270 dni) oraz
● 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli świadczenie to zostanie przyznane pracownikowi (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) Kodeksu pracy).
Natomiast w wyroku z 6 listopada 2008 r. (sygn. akt II UK 86/08) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że określenia „ta sama choroba” (art. 9 ust. 1 i 2 ustawy zasiłkowej), nie należy odnosić do tych samych numerów statystycznych, zgodnych z Międzynarodową Klasyfikacją Chorób i Problemów Zdrowotnych ICD-10, gdyż nie chodzi o identyczne objawy odpowiadające numerom statystycznym, lecz o opis stanu klinicznego konkretnego układu lub narządu, który – choć daje różne objawy, podpadające pod różne numery statystyczne – stanowi tę samą chorobę, skoro dotyczy tego samego narządu lub układu. Ustanie „poprzedniej niezdolności do pracy” (art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej) oznacza ustanie niezdolności do pracy w znaczeniu medycznym (uchwała SN z 2 września 2009 r., sygn. akt II UZ 7/09, OSNP 2010/7–8/93).
● ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 411 Kodeksu pracy) lub
● zachodzą okoliczności przewidziane w art. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych.
● pracownik powinien stawić się do pracy,
● w dniu, w którym pracownik stawi się do pracy, pracodawca powinien go skierować na badania kontrolne.
Natomiast jeżeli przed upływem okresu, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, pracownik odzyska zdolność do pracy i stawi się do niej, to obowiązuje zakaz rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 17 lipca 2009 r. (sygn. akt I PK 39/09, OSNP 2011/5–6/74), decyzja ZUS przyznająca świadczenie rehabilitacyjne na wskazany okres nie wiąże sądu pracy co do tego, że niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na który przyznano to świadczenie. Z decyzji tej wynika domniemanie takiej niezdolności, które może być obalone. (...)
Jeżeli pracownik niezrzeszony w związku zwrócił się do niego o obronę swoich praw, a organizacja związkowa podejmie się jego obrony, wówczas należy przeprowadzić konsultację również ze związkami (art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych).
W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Po tym terminie pracodawca może rozwiązać umowę niezależnie od stanowiska związku.
Pracodawca musi skonsultować ze związkami zawodowymi zamiar rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego długotrwałej nieobecności w pracy z powodu choroby.
Ogólne zasady dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy:
Pracodawca ryzykuje, że gdy pracownikowi zostanie przyznane świadczenie tehabilitacyjne, będzie musiał wycofać pismo rozwiązujące umowę o pracę.
● art. 231, art. 41, art. 53 § 1 i § 3, art. 174, art. 229 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.)
● art. 8, art. 9 ust. 1 i 2, art. 18 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.)
● art. 30 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 79, poz. 854 ze zm.)
● art. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.)
Powiązane przepisy prawne
USTAWA Kodeks pracy Art./§ 41 52 53 174 229 21
USTAWA o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa Art./§ 8 9 18
USTAWA o związkach zawodowych Art./§ 30
USTAWA o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Art./§ 5
Tworzenie strony: 1,1731181144714 sekund.