Source: http://mojafirma.infor.pl/spolki/211416,2,Umowa-o-prace-z-czlonkiem-zarzadu-spolki-kapitalowej.html
Timestamp: 2018-05-24 08:25:44
Legal References Found: art. 38
 art. 38
 art. 197
 art. 69
 art. 38
 art. 203
 art. 177
 art. 8
 art. 300
 art. 251
 art. 30
 art. 39
 art. 42

Document Content:
Umowa o pracę z członkiem zarządu spółki kapitałowej - Strona 2 - Spółki - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Spółki > Umowa o pracę z członkiem zarządu spółki kapitałowej
Kodeks spółek handlowych, stanowiący podstawę funkcjonowania kapitałowych spółek prawa handlowego (tj. spółek z o.o. oraz spółek akcyjnych), nie rozstrzyga jednoznacznie, w jakiej formie mogą być zatrudniane osoby mające pełnić funkcje członków zarządu tych spółek. Powoduje to, że w praktyce do zatrudnienia członków zarządu stosowane są różne podstawy prawne, w tym też różnego rodzaju umowy o pracę.
Pewnym ograniczeniem dla pracodawcy jest także konieczność zatrudniania odwołanego członka zarządu przez okres wypowiedzenia, którym - w przypadku pracowników o znacznym zakładowym stażu pracy - może być stosunkowo długi (3 miesiące).
Innym przejawem ochrony osób zatrudnionych na czas nieokreślony jest spoczywający na pracodawcach obowiązek współdziałania z organizacjami związkowymi przy wypowiadaniu umów o pracę. Zgodnie bowiem z art. 38 § 1 k.p., jeżeli pracodawca ma zamiar wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, powinien dokonać zawiadomienia reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, podając zarazem przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Zaniechanie konsultacji ze związkami zawodowymi lub naruszenie określonego przez przepisy prawa pracy trybu konsultacji może skutkować uznaniem przez sąd pracy, że dokonane wypowiedzenie umowy o pracę narusza przepisy kodeksu pracy o wypowiadaniu umów. To zaś, w konsekwencji, może spowodować przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie na jego rzecz stosownego odszkodowania. Warto jednak zaznaczyć, że w orzecznictwie pojawił się pogląd, według którego nie wymaga konsultacji związkowej wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony dokonane w następstwie odwołania pracownika z zarządu spółki kapitałowej2.
W uzasadnieniu tego stanowiska Sąd Najwyższy wskazał, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę jest skutkiem uprzedniego pozbawienia danej osoby członkostwa w organie zarządzającym spółką, to cele konsultacji związkowej są niemożliwe do urzeczywistnienia, a poza tym przyczyny ustania stosunku pracy nie są wówczas w gruncie rzeczy związane ze stosunkiem pracy, tylko ze stosunkiem organizacyjnym, w odniesieniu do którego organy pracowniczego przedstawicielstwa związkowego nie mają żadnych kompetencji kontrolnych. Dlatego też Sąd Najwyższy uznał, że wykładnia art. 38 k.p. w związku z art. 197 k.h. i art. 69 pkt 1 k.p. stosowanego w drodze analogii upoważnia do wniosku, że konsultacji związkowej nie wymaga wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę dokonywane w następstwie odwołania danej osoby ze składu zarządu spółki kapitałowej. Pogląd ten budzi jednak istotne zastrzeżenia. Sąd Najwyższy stworzył tu bowiem konstrukcję zupełnie sprzeczną z literalną treścią art. 38 k.p. Ponadto bezzasadnie przyjął, że przepis 197 k.h., stanowiący odpowiednik obecnie obowiązującego art. 203 § 1 k.s.h. (według którego członkowie zarządu mogą być w każdej chwili odwołani, co jednak nie pozbawia ich roszczeń z umowy o pracę), jest przepisem szczególnym, który wyłącza konieczność konsultacji związkowej.
Należy natomiast zauważyć, że wręcz przeciwnie, przepis ten w ogóle nie odnosi się do stosunku pracy łączącego członka zarządu i spółkę, pozostawiając go regulacji prawa pracy. Przepis ten bowiem dopuszcza tylko możliwość odwołania członka zarządu z zajmowanej funkcji w zarządzie spółki, czyli odnosi się jedynie do stosunku organizacyjnego łączącego osobę wybraną do zarządu ze spółką. Jest też zupełnie nieuzasadnione sięganie tu - w drodze analogi - do przepisów dotyczących powołania jako podstawy nawiązania stosunku pracy, gdyż stosunek pracy członków zarządu spółek powstaje nie wskutek powołania, lecz w wyniku zawarcia umowy o pracę. Nie ma przy tym żadnych potrzeb do uwzględnia tu, w drodze analogi, odrębności przewidzianych wyłącznie dla stosunku pracy z powołania do stosunku umownego. Ponadto - w mojej ocenie - nie ma podstaw prawnych, aby oceniać konieczność przeprowadzania konsultacji związkowej z punktu widzenia treści przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Należy też zauważyć, że przyczyny związane z organizacją pracodawcy jako powód wypowiedzenia umowy o pracę wcale nie wyłączają konieczności przeprowadzania konsultacji związkowej3. Ponadto, na konieczność zachowania konsultacji związkowej w razie wypowiadania umowy o pracę członkowi zarządu wskazywano też wielokrotnie w piśmiennictwie4.
Zawarcie umowy o pracę na czas określony, co do zasady, daje stronom pewność, że wiążący je stosunek pracy będzie trwał przez czas określony przez strony. Jeżeli chodzi o zawieranie z członkami zarządu umów na czas określony, to warto precyzyjnie określić termin rozwiązania się umowy o pracę. Wydaje się, że najkorzystniej jest wskazać w umowie o pracę konkretną datę rozwiązania się umowy, odpowiadającą zakończeniu kadencji danego członka zarządu. Dotyczy to zwłaszcza członków zarządu spółek akcyjnych oraz spółek z o.o., w których wprowadzono kadencyjność zarządu. Umowa na czas określony rozwiązuje się z nadejściem przewidzianego w niej terminu (z wyjątkiem przewidzianym wobec kobiet ciężarnych - art. 177 § 3 k.p.), więc strony nie muszą więc w tym zakresie składać już sobie żadnych dodatkowych oświadczeń. Strony mogą zawrzeć umowę o pracę na dowolnie wybrany okres, gdyż przepisy kodeksu nieokreślają ani minimalnego, ani maksymalnego okresu obowiązywania takiej umowy. Ustalenie jednak zbyt długiego okresu trwania umowy o pracę na czas określony może zostać uznane za nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. Podobnie też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207), gdzie wskazano, że „zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-godpodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.)”.
Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony w drodze wypowiedzenie jest dopuszczalne w przypadku umów zawartych na okres ponad 6 miesięcy, w których zamieszczono stosowną klauzulę umowną (art. 33 k.p.). Ponadto, jest to możliwe w razie wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 5 ust. 7 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników5), a także w razie likwidacji lub upadłości spółki (art. 411 § 2 k.p.).
Należy także pamiętać o treści art. 251 § 1 k.p. obowiązującego od 1 maja 2004 r. według którego zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła miesiąca.
Członek zarządu spółki może być także zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas pełnienia przez niego tej funkcji, czyli umowy na czas wykonywania określonej pracy. Nie ma bowiem przeszkód prawnych dla powiązania czasu trwania umowy z pełnieniem funkcji w zarządzie spółki. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2007 r. (I PK 213/06, OSNP 2008/5--6/63) stwierdzając, że „umowa o pracę zawarta na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu spółki handlowej jest umową o pracę na czaswykonania określonej pracy (art. 25 § 1 k.p.)”. Pogląd ten, wbrew odmiennemu stanowisku wyrażanemu uprzednio w piśmiennictwie6, jest - w mojej ocenie - w pełni uzasadniony. Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy jest bowiem umową o charakterze terminowym, co oznacza, że czas jej trwania jest z góry ograniczony. Jednak w odróżnieniu od umowy zwartej na czas określony, gdzie koniec umowy jest konkretnie zaplanowany już w chwili jej zawierania i zwykle oznaczony konkretną datą kalendarzową, okres trwania umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy nie jest na ogół dokładnie znany stronom, gdyż zwykle zależy od czynników od nich niezależnych lub trudnych z góry do określenia. Istotną zaletą umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy jest fakt, że jej rozwiązanie następuje równocześ-nie z momentem zakończenia pracy, na realizację, której została ona zawarta. Strony nie muszą tu więc składać dodatkowych oświadczeń. Zatem, w razie zatrudnienia członka zarządu na czas pełnienia jego funkcji, konsekwencją zaprzestania pełnienia funkcji w zarządzie spółki w następstwie odwołania będzie rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z art. 30 § 1 pkt 5 k.p. Według bowiem tego przepisu umowa o pracę rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Przy czym bez znaczenie jest, czy w tym momencie pracownik był gotów dalej pracować, czy też przebywał na zwolnieniu lekarskim, urlopie lub np. osiągnął wiek przedemerytalny w rozumieniu art. 39 k.p. Jedynie w przypadku gdy umowa na czas wykonywania określonej pracy miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega ona przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).
Przy umowie o pracę zawartej na czas wykonywania określonej pracy spółka, co do zasady, nie ma jednak możliwości wcześniejszego rozwiązania jej za wypowiedzeniem. Możliwości takiej nie przewiduje bowiem kodeks pracy. Strony nie mogą także wprowadzić do umowy klauzuli dopuszczającej wcześniejsze jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem, jak to jest w przypadku umów zawieranych na czas określony. Takie uregulowanie stanowi istotne ograniczenie pracodawcy.
Konsekwencją braku możliwości wypowiedzenia umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy jest także brak dopuszczalności posłużenia się przez pracodawcę wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy lub płacy. Wynika to z art. 42 § 1 k.p., według którego przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zatem chcąc dokonać zmiany warunków pracy lub płacy członka zarządu zatrudnionego na podstawie umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy (np. poprzez obniżenie mu wynagrodzenia), pracodawca musi posłużyć się porozumieniem zmieniającym, czyli uzyskać zgodę na proponowane zmiany.