Source: https://www.kadrywpraktyce.pl/jak-rozliczyc-nadgodziny-przypadajace-w-sobote-ktora-dla-pracownika-jest-dniem-wolnym-od-pracy/
Timestamp: 2018-09-23 13:19:38
Legal References Found: art. 129
 art. 151
 art. 129
 art. 151
 art. 151
 art. 129
 art. 151
 art. 151

Document Content:
Jak rozliczyć nadgodziny przypadające w sobotę, która dla pracownika jest dniem wolnym od pracy? | Kadry i płace
W pierwszej kolejności podkreślić należy, iż sobota nie jest dniem ustawowo wolnym od pracy (jak niedziela czy święta, ustawowo wolne od pracy). Może ona natomiast być wolna od pracy (i tak bywa w większości zakładów pracy) w związku z tym, że pracownik, zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy pracownik pracuje w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. A ponieważ niedziela jest dniem ustawowo wolnym od pracy, to w każdym zakładzie pracy wyznacza się dodatkowy dzień wolny, właśnie ze względu na przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy. Nie oznacza to jednak oczywiście, iż nawet w sobotę, która jest dla pracownika dniem wolnym od pracy pracownik nie będzie, na polecenie pracodawcy, wykonywać pracę. Ponieważ jednak praca ta odbywa się w wolną dla pracownika sobotę, pracodawca ma obowiązek odpowiednio ją zrekompensować. Jak? Omówimy to w tym artykule, wraz z pokazaniem zasad na konkretnych przykładach pod koniec treści.
Praca w sobotę a nadgodziny i udzielenie dnia wolnego
W praktyce rekompensata pracy w wolną dla pracownika sobotę może przybierać dwie formy – wszystko tu zależy od tego, ile godzin w trakcie tej soboty pracownik przepracował. Od razu należy zaznaczyć, iż co do zasady za pracę w sobotę pracownikowi należy się inny dzień wolny i przepisy prawa pracy nie przewidują innej formy rekompensaty, w szczególności rozliczenia każdej godziny pracy w sobotę jako godziny nadliczbowej (z pewnym wyjątkiem, o którym w dalszej części artykułu). Przepis art. 151(3) kodeksu pracy wskazuje wyraźnie: pracownikowi, który ze względu na okoliczności uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych wykonywał pracę w dniu dla niego wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (czyli w tym wypadku w sobotę), przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, którego pracodawca udziela pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
W praktyce decydujące znaczenie o rekompensacie pracy w sobotę i ewentualnym rozliczeniu nadgodzin w sobotę ma to, ile godzin w tę wolną sobotę pracownik przepracował. Zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę – jest to tzw. norma dobowa. Oczywiście w praktyce pracownik może, jeśli wystąpią szczególne okoliczności, pracować w danym dniu więcej niż 8 godzin, skutkuje to jednak możliwością powstania godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej (nie dotyczy to sytuacji, w której pracownik pracuje w przedłużonym dobowym wymiarze, np. 12 godzin w systemie równoważnym czasu pracy).
Aby ustalić, co się pracownikowi należy za pracę w sobotę należy ustalić, czy przepracował on w tą wolną sobotę do 8 czy powyżej 8 godzin. Mając na względzie powołany powyżej przepis art. 151(3) kodeksu pracy – jeśli pracownik pracował w sobotę do 8 godzin, pracodawca oddaje mu za to cały dzień wolny. Uwaga – nie ma tu znaczenia, czy pracownik w tą wolną sobotę przepracował 2, 5 czy 8 godzin – należy mu za to oddać dzień wolny w całości (oczywiście nie może to skutkować obniżeniem wynagrodzenia pracownika za ten miesiąc, w którym pracodawca oddaje ten dzień wolny). Natomiast może się zdarzyć również sytuacja, w której pracownik w wolną sobotę przepracował więcej niż 8 godzin, np. na polecenie pracodawcy ze względu na szczególne potrzeby tego pracodawcy, pracownik pracował 11 godzin. Wówczas te 11 godzin należy zrekompensować pracownikowi na dwa sposoby – oddać dzień wolny za pracę w sobotę oraz dodatkowo rozliczyć 3 godziny ponad normę dobową 8 godzin. Te dodatkowe 3 godziny rozlicza się jak godziny nadliczbowe, a więc oddaje za nie czas wolny albo wypłaca wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami.
Zgodnie z art. 151 §1 kodeksu pracy praca ponad obowiązujące pracownika normy jest pracą w godzinach nadliczbowych. A skoro norma dobowa dla pracownika wynosi 8 godzin, to co do zasady praca powyżej 8 godzin jest pracą w godzinach nadliczbowych (nie dotyczy to tych systemów czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru dobowego do 12, 16 czy 24 godzin). Wracając zatem do powyższego przykładu, jeśli norma dobowa dla pracownika wynosi 8 godzin, a w wolną sobotę pracownik pracował 11 godzin, to te 3 godziny powyżej normy są dla niego nadgodzinami.
Powstaje pytanie, czy te poprzednie 8 godzin pracy w tę sobotę to również nadgodziny, skoro pracownik nie przekroczył normy dobowej. Tak, są to nadgodziny, ale nie z tytułu przekroczenia normy dobowej, ale normy średniotygodniowej (norma średniotygodniowa to zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy 40 godzin pracy na tydzień). Tyle, że tych 8 pierwszych godzin pracy w wolną sobotę nie rozlicza się jak nadgodziny, gdyż zgodnie z art. 151(3) za pracę w wolną sobotę w granicach normy dobowej należy się cały dzień wolny i przepisy kodeksu pracy w tym wypadku nie przewidują możliwości innej rekompensaty.
Znów, wracając do przykładu – jeśli pracownik w wolną sobotę pracował 11 godzin, to za pierwsze 8 należy mu się inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, a te pozostałe 3 godziny rozliczamy jako nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej.
Same nadgodziny rozliczyć można na dwa sposoby – albo oddać za nie czas wolny, albo zapłacić wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami. Należy pamiętać, iż jeśli oddawanie czasu wolnego odbywa się na wniosek pracownika, pracodawca oddaje tyle godzin wolnych, ile pracownik miał nadgodzin (a więc w naszym przykładzie za te 3 godziny pracy w sobotę pracodawca oddaje 3 godziny wolne w innym dniu, oczywiście oprócz oddania całego dnia wolnego za pierwsze 8 godzin pracy w sobotę). Z kolei, jeśli oddawanie czasu wolnego za nadgodziny odbywa się bez wniosku pracownika, ale z inicjatywy pracodawcy (pracodawca sam wskazuje dzień, w którym pracownik te nadgodziny odbierze), to pracownikowi oddaje się czas wolny w wymiarze o połowę większym (a więc za te 3 sobotnie nadgodziny pracownik otrzyma wolne 4,5 godziny w innym dniu, wyznaczonym przez pracodawcę).
Nadgodziny w sobotę – kiedy i jak się płaci?
Jeśli za te sobotnie 3 nadgodziny powyżej normy dobowej pracodawca nie oddaje czasu wolnego, musi za te nadgodziny zapłacić wynagrodzenie wraz z dodatkami. Zgodnie z art. 151(1) §1 ust. 2, dodatki te w tym wypadku wyniosą 50% stawki godzinowej. Może się jednak w szczególnych okolicznościach okazać, że za wszystkie godziny pracy w sobotę pracodawca zapłaci jak za nadgodziny, gdyż nie będzie możliwości oddania czasu wolnego za pracę w sobotę (ani za te pierwsze 8 godzin, ani za pozostałe 3). Taka sytuacja może mieć miejsce, jeśli np. pracownik pracował w sobotę, która jednocześnie była ostatnim dniem okresu rozliczeniowego. Ponieważ dzień wolny za pracę w sobotę należy oddać do końca okresu rozliczeniowego, a ten okres rozliczeniowy właśnie w tę sobotę się kończy, to „fizycznie” nie ma już jak pracownikowi dnia wolnego za pracę w sobotę oddać. Wówczas wszystkie godziny pracy w wolną sobotę pracodawca rozlicza jak nadgodziny, przy czym pierwsze 8 godzin rozlicza jako nadgodziny z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej, czyli z dodatkiem 100% (40 godzin pracy w tygodniu), a pozostałe 3 jako nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej, czyli z dodatkiem 50% (norma dobowa wynosi 8 godzin).
Może się też okazać, że pracodawca zaplanował oddanie dnia wolnego na jakiś dzień, a przed tym dniem pracownik rozchorował się i przebywał na zwolnieniu lekarskim do końca okresu rozliczeniowego. Wówczas również pracodawca nie ma możliwości oddania dnia wolnego za pracę w wolną sobotę, a więc również wszystkie godziny pracy w tą wolną sobotę rozlicza jako godziny nadliczbowe, w sposób pokazany powyżej.
Podsumowując powyższe, pokażmy to na konkretnych, łatwych do zapamiętania przykładach.
Przykład: pracownik przepracował w wolną sobotę 3 godziny. Za te 3 godziny pracy pracodawca oddaje pracownikowi cały dzień wolny.
Przykład: Pracownik pracował w wolną sobotę 8 godzin. Za te 8 godzin pracodawca oddaje pracownikowi cały dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego.
Przykład: pracownik pracował w wolną sobotę 12 godzin. Za pierwsze 8 pracodawca oddaje pracownikowi cały dzień wolny, a pozostałe 4 rozlicza jako nadgodziny, a więc oddaje pracownikowi 4 godziny wolne, jeśli pracownik złożył wniosek o oddanie czasu wolnego za nadgodziny albo oddaje 6 godzin, jeśli oddawanie odbywa się bez wniosku pracownika albo za te 4 godziny płaci normalne wynagrodzenie plus 4 dodatki 50% stawki godzinowej.
Przykład: pracownik pracował w wolną sobotę 12 godzin. Pracodawca zaplanował oddanie pracownikowi dnia wolnego, ale ze względu na chorobę pracownika, trwającą do końca okresu rozliczeniowego, nie mógł pracownikowi oddać dnia wolnego. W takim wypadku pracodawca rozlicza wszystkie 12 godzin jak nadgodziny, przy czym, ponieważ nie może już oddać za nie czasu wolnego (bo skończył się okres rozliczeniowy), to za 8 godzin pracy w sobotę płaci normalne wynagrodzenie z dodatkami 100% (przekroczenie normy średniotygodniowej), a za 4 godziny normalne wynagrodzenie z dodatkami 50% (przekroczenie normy dobowej).
Jak widzisz, nie jest to skomplikowane. Należy jedynie pamiętać, iż za pracę w sobotę należy się cały dzień wolny (plus
nadgodziny-w-sobote
ewentualnie nadgodziny), a rozliczenie całego tego dnia jako pracy w nadgodzinach możliwe jest jedynie w sytuacji, gdy do końca okresu rozliczeniowego nie da się pracownikowi oddać dnia wolnego za pracę w wolną sobotę.
płacenie godzin naadliczbowych przez pracodawcę
praca w sobotę powyżej 8 godzin a dzień wolny
praca w sobote plus nadgodziny
odszkodowanie za czas niesłusznego zwolnienia z pracy za okres trwania procesu sądowego
nadgodziny w sobotę jak płatne
nadgodziny w sobite kodeks pracy
nadgodziny a dzień wolny w samorzadowych placowkach
rozliczenie dodatkowych dni pracy
‹ Czy pracownik innego wyznania ma prawo do dni wolnych z tytułu ustawowo wolnych od pracy świąt kościelnych?	› Wyjścia prywatne w godzinach pracy – czy można, a jeśli tak, to kiedy i jak pracownik powinien je odpracować?