Source: http://www.terlecki.net/pl/biuro_prasowe/publikacje/duza_firma_pozegna
Timestamp: 2019-11-22 05:40:43
Legal References Found: Art. 186
 art. 1868
 art. 1868
 art. 10
 art. 1861
 art. 5

Document Content:
Biuro prasowe - Publikacje - duża firma pożegna - Kancelaria - Terlecki
Rzeczpospolita - Prawo i Praktyka, 5 listopada 2010 r.
Zatrudniający co najmniej 20-osobową załogę rozstanie się z przyczyn leżących po jego stronie z osobą, która złożyła wniosek o obniżenie etatu. Nie wolno tego zrobić zakładowi ze skromniejszym personelem. Art. 186(7) kodeksu pracy umożliwia pracownikom uprawnionym do urlopu wychowawczego złożenie pracodawcy pisemnego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy maksymalnie do połowy pełnego etatu. Pozwala to zrobić w okresie, w którym mogliby korzystać z takiego urlopu, i zobowiązuje pracodawcę do uwzględnienia wniosku.
12 miesięcy niepełnych gwarancji
Złożenie takiego wniosku zapewnia, choć nie wszystkim pracownikom, ochronę trwałości stosunku pracy. Uruchamia bowiem zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę przez okres 12 miesięcy (liczony od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy). Zakaz ten nie jest jednak bezwzględny. Wyjątki przewiduje art. 1868 k.p. i przepisy szczególne. Na podstawie art. 1868 k.p. pracodawcy wolno rozstać się z takim pracownikiem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji a także w trybie dyscyplinarnym.
Może też sięgnąć do ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Daje ona prawo do rozwiązywania angaży takich zatrudnionych w ramach grupowych bądź indywidualnych zwolnień.
Potwierdza to uchwała z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05), w której Sąd Najwyższy stwierdził, że art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego, także w sytuacjach gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 § 1 zdaniu drugim k.p.
Tylko dla większych
Ochrona zatrudnienia pracownika, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, paradoksalnie uzależniona jest zatem od wielkości zatrudniającego go pracodawcy.
Ustawę o zwolnieniach grupowych stosują bowiem te zakłady pracy, które zatrudniają co najmniej 20 osób na etatach i dokonują rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (np. likwidacja stanowiska pracy), jeżeli w okresie 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników, oraz
- 5 pracowników, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje na podstawie porozumienia z inicjatywy pracodawcy z jednej lub kilku przyczyn niezwiązanych z osobą pracownika.
Jeżeli liczba osób zwalnianych jest mniejsza a przyczyny rozwiązania stosunku pracy są wyłącznie po stronie firmy, ma miejsce tzw. zwolnienie indywidualne, do którego stosuje się odpowiednio przepisy o zwolnieniach grupowych.
Do zwolnienia pracownika, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, dochodzi zazwyczaj po uwzględnieniu przez pracodawcę tego wniosku. Następnie szef wręcza wypowiedzenie z wyłącznych przyczyn jego dotyczących.
Zatem pracownik firmy, która zatrudnia co najmniej 20 osób, narażony jest na ryzyko utraty pracy w związku ze złożeniem wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. A ten z mniejszej ? już nie.
Taką dysproporcję w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy należy potraktować jako niedopuszczalną i naruszającą podstawową zasadę prawa pracy, jaką jest zakaz dyskryminacji pracownika z jakiekolwiek powodu.
Dlatego należałoby ujednolić sytuację prawną pracowników przez zapewnienie im takiej samej ochrony, z jakiej korzystają pracownicy u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, np. przez rozszerzenie katalogu osób korzystających z ochrony trwałości stosunku pracy, który został przewidziany w art. 5 ust. 52 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Pracodawcy na miejsce zwolnionego pracownika często zatrudniają (na to samo bądź podobne stanowisko) inne osoby, a więc działają wbrew ustawie o zwolnieniach grupowych.
Ta nakłada na nich przecież (w razie zatrudniania) powinność nawiązania stosunku pracy właśnie ze zwolnionym. Tymczasem, gdy korzystają z zewnętrznych firm rekrutacyjnych, praktycznie nie istnieje możliwość identyfikacji danego ogłoszenia z konkretnym pracodawcą.
W efekcie zwolniony nie ma szans na zgłoszenie zamiaru ponownego podjęcia pracy. To powoduje, że w razie dochodzenia ewentualnych roszczeń przed sądem pracy ma słabszą pozycję procesową na skutek braku materiału dowodowego.