Source: https://www.rp.pl/Kadry/301249996-Bez-zachowania-tozsamosci-nie-ma-przejecia-zakladu-pracy.html
Timestamp: 2019-12-12 06:10:11
Legal References Found: art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231

Document Content:
Bez zachowania tożsamości nie ma przejęcia zakładu pracy - Kadry - rp.pl
Bez zachowania tożsamości nie ma przejęcia zakładu pracy
Jeśli działalność firmy nie może odbywać się z pominięciem infrastruktury mającej majątkowy charakter, to sam transfer części jego zadań nie wystarczy do stwierdzenia, że doszło do przejścia zakładu pracy.
Ustalenie, czy doszło do przejęcia przez nowego pracodawcę zakładu pracy lub jego określonej części, często stanowi problem. Ma to zaś istotne znaczenie dla oceny sytuacji prawnej zatrudnionych tam pracowników. Wielokrotnie decyduje również o skuteczności ich roszczeń związanych ze stosunkiem pracy.
Czytaj także: Przejście zakładu pracy w prawie i w praktyce
Kodeks pracy nie określa, kiedy można uznać, że doszło do przejęcia zakładu lub jego części przez nowego pracodawcę. Wskazuje natomiast jego skutki, stwierdzając, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 231 § 1 k.p.). Nie dotyczy to tylko tych pracowników, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. na podstawie powołania lub mianowania). Wobec nich przejmujący zakład nie wchodzi z mocy prawa w dotychczasowe stosunki pracy. Ma jednak obowiązek zaproponować im nowe warunki pracy i płacy (§ 5).
Obecna treść art. 231 k.p. jest wzorowana na postanowieniach dyrektywy Rady nr 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich dotyczących ochrony praw pracowniczych w razie przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (DzUrz WE L 82 z 22 marca 2002 r., s. 16). Założeniem tej dyrektywy jest zapewnienie, by przekształcenie lub restrukturyzacja przedsiębiorstw w ramach wspólnego rynku nie pociągała za sobą negatywnych skutków dla ich pracowników.
Zawarte w art. 231 § 1 k.p. pojęcie zakładu pracy występuje tu w znaczeniu przedmiotowym, czyli oznacza pewien zespół środków materialnych i osobowych, składający się na zorganizowaną całość. Zatem przez zakład pracy należy rozumieć wyodrębnioną jednostkę organizacyjną, tworzącą pewną zorganizowaną całość i zatrudniającą pracowników.
Natomiast częścią zakładu pracy w rozumieniu art. 231 § 1 k.p. są te jego składniki, które ze względu na funkcjonalne powiązanie stanowią samoistną całość i które mogą być rzeczowym substratem samodzielnego zakładu pracy (placówką zatrudnienia). Jest to więc część zespołu środków materialnych i osobowych, która powinna charakteryzować się określonym stopniem organizacyjnego wyodrębnienia z zakładu pracy jako całości (np. wyodrębniony oddział firmy, jej wydzielona hurtownia lub punkt serwisowy).
Części zakładu pracy w rozumieniu art. 231 § 1 k.p. nie można jednak utożsamiać wyłącznie ze składnikami materialnymi, ponieważ mogą ją także stanowić zadania pracodawcy. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2007 r. (I PK 212/06).
Przejęcie zakładu pracy jako całości jest równoznaczne z przejęciem wszystkich zatrudnionych w nim pracowników. Natomiast skutkiem przejęcia tylko części zakładu pracy przez nowego pracodawcę jest jego wejście w rolę nowego pracodawcy wobec tych etatowców, którzy przedmiotem swego zobowiązania byli związani z działalnością przejmowanej części zakładu – przy czym skutek ten nie zależy od liczby zatrudnionych, a więc może obejmować nawet jedną osobę. Tak również podnosił SN w wyroku z 2 października 1996 r. (I PRN 72/96).
Zatem dla oceny, czy nastąpiło przejście pracownika do nowego pracodawcy wskutek przejęcia części zakładu pracy, decydujące znaczenie ma powiązanie jego pracy z tą częścią zakładu pracy (np. powiązanie pracy szwaczki z przejmowaną szwalnią czy też magazyniera z przejmowanym magazynem lub hurtownią).
Objęcie władztwa
Do przejęcia zakładu pracy lub jego części może dojść zarówno wskutek:
- jednej czynności prawnej (np. umowy sprzedaży lub dzierżawy),
- kilku, następujący w różnym czasie, umów stron – jeśli ostatecznie prowadzi to do przejęcia majątku lub zadań dotychczasowego pracodawcy.
Do przejęcia może dojść także i bez woli stron, a nawet bez ich wiedzy. Decydujące znaczenie mają bowiem okoliczności faktyczne, czyli przejęcie pewnego substratu majątkowego firmy przez nowego pracodawcę lub przekazanie zadań wykonywanych przez dotychczasowego pracodawcę – nowemu pracodawcy.
Kluczowy majątek czy osoby
W bogatym orzecznictwie sądowym przyjmowano, że aby określić, czy doszło do transferu, konieczna jest ocena takich okoliczności jak:
1) typ przedsiębiorstwa lub zakładu,
2) czy zbyte zostały składniki materialne, takie jak budynki i ruchomości,
3) wartość składników niematerialnych w chwili transferu,
4) czy większość pracowników została przejęta przez nowego pracodawcę,
5) czy przejęta została obsługa klientów przedsiębiorstwa,
6) stopień podobieństwa między działalnością prowadzoną przed i po zbyciu przedsiębiorstwa,
7) ewentualna przerwa w działalności przedsiębiorstwa.
Tak wskazywał SN m.in. w wyroku z 13 kwietnia 2010 r. (I PK 210/09). Podkreślał przy tym, że jeżeli działalność przedsiębiorstwa opiera się w znaczącej mierze na jego elementach materialnych, przejęcie będzie uzależnione od przejęcia tych elementów (w tym również ich wykorzystywania), niezależnie od tego, czy były własnością poprzedniego kontrahenta. Natomiast, jeżeli przedsiębiorstwo bazuje w głównej mierze na czynnościach wykonywanych przez pracowników, do przejęcia dojdzie w przypadku przejęcia większej ich części (wyrok SN z 29 marca 2012 r., I PK 150/11).
Na istotne znaczenie zachowania tożsamości przez przejmowaną część zakładu pracy SN wskazywał również w wyroku z 18 kwietnia 2018 r. (II PK 53/17). Decyduje tu więc ustalenie, co przesądza o tożsamości przedsiębiorstwa – czynnik ludzki czy majątkowy.
Jeśli w konkretnym przypadku działalność firmy nie może odbywać się z pominięciem infrastruktury mającej majątkowy charakter, to sam transfer części jego zadań nie jest wystarczający do stwierdzenia zachowania tożsamości przedsiębiorstwa, będącego warunkiem przejścia zakładu pracy. Nie ma więc wtedy zastosowania art. 231 k.p. Dlatego też słusznie wskazywano, że przejście samych pracowników, bez przejścia wykorzystywanego przez nich substratu majątkowego, nazywanego przez ustawodawcę „zakładem pracy lub jego częścią", nie wypełnia normy art. 231 § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 5 kwietnia 2018 r., III AUa 2400/17).
W razie przejęcia przez nowego pracodawcę tylko części zakładu pracy, za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem na niego części zakładu – dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 231 § 2 k.p.). Oznacza to, że każdy z nich odpowiada za całość zobowiązania, a zaspokojenie żądań pracownika przez jednego z pracodawców zwalnia drugiego ze zobowiązań wobec tego pracownika.
Zatem nowy pracodawca odpowiada tu także za całość istniejącego zadłużenia wobec przejętego pracownika, mimo że przejmuje tylko część zakładu pracy i mimo że nadal istnieje poprzedni pracodawca. Przysługuje mu jednak roszczenie regresowe wobec dotychczasowego pracodawcy (art. 376 § 1 kodeksu cywilnego).
Jest to bardzo korzystne dla pracowników. Dzięki temu, w przypadku, gdy dotychczasowy pracodawca nie wypłacił im np. dodatku za pracę w nocy czy za pracę w godzinach nadliczbowych, mogą dochodzić zapłaty swoich należności nie tylko od dotychczasowego, ale i od nowego pracodawcy. Pracownik może także według swego uznania dochodzić części należności od jednego z pracodawców, a części od drugiego. Może też o całość należności pozwać wybranego przez siebie pracodawcę (np. nowego, którego sytuacja ekonomiczna daje większą szansę na wyegzekwowanie należności).
Pan Artur był zatrudniony w oddziale produkcyjnym należącym do przedsiębiorstwa chemicznego. Oddział ten został przejęty przez spółkę, która kupiła go wraz z przylegającym do niego terenem. Spowodowało to, że pan Artur stał się pracownikiem tej spółki. Ponieważ poprzedni pracodawca nie wypłacił mu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w kwocie 3400 zł, pan Artur skierował do sądu pozew przeciwko przedsiębiorstwu chemicznemu i spółce, domagając się zasądzenia od nich solidarnie tej kwoty. Sąd uwzględnił jego powództwo i zasądził należną kwotę solidarnie od obu firm. ?
Przejęcie klientów w pakiecie z pracownikami
Adresatem roszczeń może być dwóch pracodawców