Source: https://www.eporady24.pl/zdjecie-z-funkcji-kierownika-apteki,pytania,2,12,18075.html
Timestamp: 2019-10-23 12:36:17
Legal References Found: art. 42
 art. 42
 art. 30

Art. 30
 art. 45
 art. 30
 art. 45
 art. 264
 art. 30
 art. 45

Document Content:
Autor: Marek Gola • Opublikowane: 20.01.2017
Jestem kierownikiem apteki z wieloletnim stażem pracy u obecnego pracodawcy (umowa o pracę na czas nieokreślony). Przed rokiem, mając kryzys, oświadczyłem pracodawcy, że chciałbym zrezygnować ze stanowiska, ale zachować stosunek pracy. Nie znaleziono wówczas nikogo odpowiedniego. Dziś sytuacja jest inna, wyszedłem z kryzysu, nie myślę o rezygnacji. Jednak otrzymałem tydzień temu informację, że za dwa miesiące zostanę zdjęty z funkcji kierownika, bo obejmie ją nowa osoba. Argumentacja jest taka, że przed rokiem mówiłem o rezygnacji. Czy pracodawca może tak ustnie przekazać mi informację o zmianie warunków pracy w okresie krótszym niż okres wypowiedzenia umowy? Moim zdaniem powinienem pisemnie dostać warunki zmieniające pracę. Ich argumentem jest to, że rok temu chciałem zrezygnować. Tak było, ale nigdy potem tego nie podtrzymywałem. Proszę o poradę!
Istotny dla opisanej sprawy jest przepis art. 42 § 1 K.p. zgodnie z którym – przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Treścią wypowiedzenia zmieniającego są prawa i obowiązki stron, czyli treść stosunku pracy, natomiast przy zmianie rodzaju umowy zmieniamy podstawę nawiązania stosunku pracy.
istotne, tzn. muszą dotyczyć istotnych elementów treści stosunku pracy oraz
Ocena, czy dana zmiana jest korzystna, czy niekorzystna dla pracownika, powinna być dokonywana według kryteriów obiektywnych, tzn. tak jak odebrałby to przeciętny pracownik zdrowy na ciele i umyśle. Jednakże SN w wyroku z 21.05.1999 r., I PKN 88/99, stwierdził, że ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana w trybie art. 42 K.p. jest korzystna, czy niekorzystna dla pracownika, wymaga także uwzględnienia jego subiektywnych odczuć. Zatem pewne zmiany, które dla innych ludzi byłyby obojętne, dla tego konkretnego człowieka z jakichś względów mogą być niekorzystne, np. zmiana miejsca pracy.
Istotnymi elementami stosunku pracy, których jednostronna zmiana wymaga wypowiedzenia zmieniającego, są: rodzaj powierzonej pracy, zakres czynności, czas pracy, wynagrodzenie za pracę. Dla Pana ważne są pierwsze dwa elementy, tj. rodzaj powierzonej pracy i zakres czynności.
Zakres czynności – zatrudnia się pracownika na określonym stanowisku a potem w drodze pisemnego zakresu czynności określa się jego obowiązki na tym stanowisku.
Wszelkie zmiany co do zakresu czynności leżą w zakresie kompetencji władczych pracodawcy, w tym jego uprawnienia do organizowania pracy. Zmiana zakresu obowiązków na danym stanowisku, jeśli nie powoduje zmiany istoty rodzaju powierzonej pracy, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzenie zmieniające będzie natomiast potrzebne wtedy, kiedy tylko pod pretekstem zmiany zakresu czynności w gruncie rzeczy powierza się pracownikowi inną pracę, np. do tej pory był Pan zatrudniony na stanowisku kierownika apteki, a teraz miałby być Pan jedynie „szeregowym” pracownikiem apteki.
Należy jednakże pamiętać, że rygory przy wypowiedzeniu zmieniającym tych umów są takie same, jak przy wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę na czas nieokreślony. Trzeba podać przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, która w razie sporu podlega kontroli sądowej. Wypowiedzenie zmieniające umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga formy pisemnej. Stosować należy w tym zakresie także przepis ogólny o rozwiązaniu umowy o pracę, a mianowicie art. 30 § 4 K.p. Zgodnie z tym przepisem w oświadczaniu pracodawcy o wypowiedzeniu (także zmieniającym) umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenia. Przyczyna musi być weryfikowalna w razie sporu sądowego w postępowaniu dowodowym.
Przyczyna musi być rzeczywista. A zatem musi wyniknąć z przeprowadzonego postępowania dowodowego, że to właśnie ta okoliczność a nie inna skrywana przez pracodawcę doprowadziła do rozwiązania umowy w tym trybie. Przyczyna musi być w końcu uzasadniona. Czyli musi być na tyle istotna, dotycząca treści stosunku pracy, funkcjonowania stosunku pracy, stron, tak ażeby uzasadniała decyzję pracodawcy.
Trzeba podkreślić, że wskazana przez pracodawcę przyczyna, lub przyczyny rozwiązania, zakreślają granice kognicji sądu. Zatem nie można już później w toku procesu sądowego powoływać się na inne okoliczności, które uzasadniałyby wypowiedzenie zmieniające.
Art. 30 K.p. dla tej czynności prawnej wymaga formy pisemnej. Co w sytuacji gdy oświadczenie zostało złożone bez zachowania formy pisemnej? Należy przyjąć, że takie oświadczenie jest skuteczne. SN w wyroku z dnia 24 marca 1999 r., sygn. I PKN 631/98, stwierdził, że oświadczenie woli złożone ustnie jest ważne, skuteczne, tyle że nastąpi ono z naruszeniem przepisów prawa pracy o wypowiadaniu umów, a więc rodzi roszczenia z art. 45 K.p., może Pan żądać odszkodowania lub przywrócenia do pracy na dotychczasowym stanowisku.
„Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne (wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 marca 1999 r. I PKN 631/98).”
Zgodnie z art. 30 K.p. pisemne wypowiedzenie umowy powinno zawierać pouczenie dla pracownika o przysługujących mu środkach odwoławczych. Jeżeli jednak tego pouczenia nie będzie, to nie będziemy mieli do czynienia z nieprawidłowym wypowiedzeniem umowy, co by uzasadniało roszczenia o przywrócenie do pracy czy odszkodowanie. Z tego tytułu, że pracodawca nie pouczył należycie o przysługujących środkach odwoławczych, pracownik nie może wywodzić roszczeń z art. 45 K.p. Natomiast w takim przypadku, jeżeli pracownik uchybi siedmiodniowemu terminowi zawitemu z art. 264 K.p., będzie to podstawa do przywrócenia tego terminu.
Przyjęcie nowych warunków może nastąpić w dowolnej formie, nawet dorozumianej, poprzez to że po upływie okresu wypowiedzenia pracownik stawia się na nowym wyznaczonym stanowisku pracy.
Z Pańskiego opisu wynika natomiast, jakoby pracodawca w ogóle nie zastosował wypowiedzenia zmieniającego, co w swej konsekwencji prowadzi do naruszenia art. 30 § 4 K.p. w zw. z art. 45 K.p. Pracodawca zatem uchybił podstawowym przepisom prawa, albowiem ukształtował Panu zakres obowiązków w sposób znaczenie odbiegający od tego, który obowiązywał Pana uprzednio, jak i wynikający z zajmowanego przez Pana stanowiska pracy określonego w umowie o pracę.
Istnieje zatem możliwość złożenia odwołania od takiego wypowiedzenia, jako dokonanego w sposób niezgodny z przepisami prawa. Odwołanie takie winno jednocześnie zawierać wniosek o przywrócenie terminu do złożenia odwołania, a to z uwagi na fakt, iż termin 7-dniowy prawdopodobnie upłynął. Mniemam jednak, iż nie został Pan powiadomiony o prawie złożenia odwołania, albowiem pracodawca, dokonując zmiany zakresy powierzonych Panu obowiązków, nie traktował tego jako wypowiedzenia zmieniającego, co jest sprzeczne z prawem.
Wpisz wynik równania (liczba): siedem plus 7 =
Czy pracodawca rozwiązując umowę o pracę naruszył okres ochronny?
Jestem na świadczeniu rehabilitacyjnym od 11 maja do 8 sierpnia (90 dni) i od 9 sierpnia do 7 września tego roku (30 dni). Zaskoczył mnie fakt, że 2 sierpnia 2009 r. otrzymałam „rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia” z dniem 8 sierpnia 2009 r. – podstawa prawna: a
Dostałam wypowiedzenie z pracy o poniższej treści, z którym zgadzam się, ale według mnie data zakończenia wypowiedzenia jest nieprawidłowa, czy mam rację? „Rozwiązuję z panią umowę o pracę zawartą w dniu 01-03-2006 r. z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który up
Chciałabym dopytać o wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Pracuję obecnie w spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Byłam na zwolnieniu lekarskim i na moje miejsce zatrudniono nową osobę. Wiem, że po moim powrocie prezes spółki zaproponuje mi stanowisko poniżej moich