Source: https://nowak-wroblewski.pl/2020/03/11/koronawirus-a-prawo-pracy-czyli-prawa-i-obowiazki-pracodawcow-i-pracownikow/
Timestamp: 2020-07-04 21:03:41
Legal References Found: art. 207
 art. 80
 art. 3
 art. 4
 art. 32
 art. 3
 art. 22

Document Content:
"Koronawirus a prawo pracy – czyli prawa i obowiązki pracodawców i pracowników" | Kancelaria Prawna NOWAK&WRÓBLEWSKI - Tarnobrzeg
11/03/2020Aktualności
W związku z licznymi zapytaniami ze strony naszych Klientów oraz ich wątpliwościami związanymi z obowiązkami i uprawnieniami pracodawców w obecnej sytuacji – tj. epidemii koronawirusa – poniżej odpowiadamy na istotne pytania prawne:
– Jakie środki może i powinien podjąć pracodawca w związku z koronawirusem?
– Czy pracodawca może skierować pracownika na przymusowe badania lekarskie?
– Czy pracodawca może zastosować środki prewencyjne w postaci pomiaru temperatury ciała pracownika?
W przepisach prawa pracy nie znajdziemy szczegółowych regulacji określających obowiązki pracodawcy w przypadku wystąpienia zagrożeń wywołanych przez wirusy lub choroby zakaźne. Należy jednak przypomnieć, że ogólnym obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z art. 207 § 2 kodeksu pracy, jest ochrona zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
W przypadku pojawienia się podejrzenia, że pracownik może być chory, pracodawca powinien podjąć odpowiednie kroki. Może zobowiązać pracownika, żeby pozostał w domu i pracował zdalnie (tak wynika z nowej „specustawy), a także zachęcać pracownika, który wyraźnie źle się czuje, żeby udał się do lekarza. W tym ostatnim przypadku pracodawca nie może jednak przymusić pracownika do tego, żeby udał się do lekarza.
Czy jednak pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy, jeżeli ma uzasadnione okolicznościami podejrzenie, że pracownik ten może być zarażony korona wirusem?
Uważamy, że tak. W uzasadnionych przypadkach niedopuszczenie pracownika do pracy z powodu widocznych objawów choroby, powinno być traktowane jako nieobecność usprawiedliwiona. Czy jednak płatna? To już trudniejsze pytanie, bo z jednej strony niedopuszczenie do pracy pracownika, który pozostawał w gotowości do jej świadczenia jest jednostronną decyzją pracodawcy, ale z drugiej strony pracownik nie został dopuszczony do pracy, i faktycznie jej nie świadczył, na skutek własnej lekkomyślności (np. gdy przyszedł do pracy z podwyższoną temperaturą i w dodatku w sytuacji gdy wcześniej przebywał w regionach podwyższonego ryzyka). Wskazać należy, że każdy taki przypadek należy oceniać indywidualnie. Część komentatorów prawa pracy wskazuje, że zgodnie z przepisem art. 80 k.p. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną. Zatem za czas niewykonywania pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Jednocześnie wyjaśniono, że jeżeli pracownik, w okresie kwarantanny – w uzgodnieniu z pracodawcą – wykonuje zdalnie pracę, zachowuje prawo do wynagrodzenia. Autorzy tego stanowiska dodają, że jeżeli w okresie kwarantanny pracownik nie wykonuje pracy, nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Można więc bronić tezy, że w uzasadnionych okolicznościami sytuacjach, wyjątkowo taka nieobecność nie byłaby płatna.
Co jeszcze może / nie może pracodawca?
Zgodnie ze stanowiskiem PIP, pracodawca nie może „przymusowo” kontrolować miejsc, do których pracownik wyjeżdża i zabronić mu wyjazdu prywatnego do stref zagrożonych. Niedopuszczalne byłoby również zachowanie pracodawcy, który nie dopuszcza do pracy pracownika bez uzasadnionych podstaw, opierając się jedynie na przypuszczeniu, że pracownik może być zarażony, z uwagi na przebywanie w strefie zagrożenia. Inaczej więc należałoby ocenić sytuacji, gdy pracownik wracający ze strefy ryzyka ma np. objawy chorobowe, wówczas bez względnie pracodawca nie powinien go dopuszczać do pracy. Jeśli jednak ich nie ma, to co najwyżej może poprosić pracownika wracającego nap. Z Włoch lub Chin, aby przez dwa tygodnie skorzystał z urlopu, albo płatnej nieobecności usprawiedliwionej. Pracodawca nie może również odwołać pracownika z urlopu, w związku z podjęciem informacji, że pracownik przebywa w strefie zagrożenia (tak przynajmniej wskazuje PIP).
W ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tzw. „specustawa”), znalazły się nieliczne regulacje dotyczące sytuacji pracodawców i pracowników.
Zgodnie z art. 3 ww. ustawy, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Kolejne rozwiązanie dotyczące pracowników na gruncie przedmiotowej ustawy znajduje się w art. 4, który wskazuje, że w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r. poz. 645 i 1590) przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.
Zagadnienie, z którym spotkaliśmy się w naszej praktyce, wymusza odpowiedź na pytanie, czy pracodawca może w ramach prewencji dokonywać pomiarów temperatury ciała pracowników?
Zgodnie z restrykcyjnymi wyjaśnieniami PiP takie działanie mogłoby być uznane za niedopuszczalne, jako naruszające godność pracownika, względnie zasady ochrony danych osobowych.
Według nas jest to pogląd kuriozalny w dobie poważnych zagrożeń związanych z koronawirusem. Nasz zespół stoi jednak na stanowisku, że wprowadzenie obowiązkowego pomiaru temperatury ciała na terenie zakładu pracy jest dopuszczalne na podstawie z art. 3 ust. 2 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, w zw. z rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 27 lutego 2020 r. w sprawie zakażenia koronawirusem SARS-CoV-2, a także w związku z art. 22 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Podjęcie takich działań nie jest w żaden sposób karalne, a w zaistniałych okolicznościach może się okazać celowe. Przedmiotową sytuację możemy porównać do kontroli przeprowadzanych na lotnisku, w tym sensie, że wykonywana jest dla wyższego celu – bezpieczeństwa naszego i reszty podróżujących. Godzimy się na pewne ograniczenia dla dobra ogółu; tak samo powinno być z koronawirusem.
Warto się zastanowić, jakie dodatkowe kroki może podjąć pracodawca, w celu zmniejszenia zagrożenia. Dobrym pomysłem będzie m.in. zapewnienie pracownikom stałego dostępu do środków antybakteryjnych, wprowadzenie stosownych procedur, zapewniających pracownikom bezpieczeństwo, zwiększenie świadomości pracowników. Pracodawca może informować i uświadamiać pracowników, aby sami brali zwolnienia lekarskie, jeśli czują się przeziębieni czy zauważają u siebie niepokojące objawy. Pracodawca może wskazywać, że będzie to przejawem odpowiedzialnego zachowania dla dobra innych pracowników i unikania sytuacji, gdy inni pracownicy będą odmawiać pracy z tą osobą, w obawie o zarażenie. Skrajnie nieodpowiedzialnym zachowaniem ze strony pracownika byłaby sytuacja, w której pracownik świadomie przychodzi do pracy z objawami choroby. W takim przypadku można poddać pod rozwagę, czy pracodawca może go dopuścić do pracy, a w razie niedopuszczenia, czy nie powinien potraktować tej sytuacji jako nieobecności niepłatnej, skoro pracownik świadomie naraża innych pracowników na zarażenie. Naszym zdaniem można bronić takiej postawy pracodawcy, jako zobowiązanego do dbania o bezpieczne warunki pracy pozostałych pracowników.
Zainteresowanych odsyłamy do wyjaśnień Pip w tym zakresie, a także do coraz to nowych stanowisk doktrynalnych, które zmieniają się dynamicznie, tak samo jak sytuacja związana z koronawirusem: https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108072,wyjasnienia-pip-w-zwiazku-z-koronawirusem.html