Source: http://www.openlaw.com.pl/wikka.php?wakka=EUWTJakoPracodawca
Timestamp: 2019-06-18 11:56:03
Legal References Found: art. 1
 art. 8
 art. 8
 art. 8
 art. 3
 art. 1
 art. 44
 art. 52
 art. 56
 art. 61
 art. 61
 art. 65
 art. 66
 art. 68
 art. 21
 art. 15
 art. 18
 art. 18
 art. 2

art. 2

art. 3
 art. 1
 art. 2

art. 1

art. 2
 art. 1
 art. 1
 art. 5

art. 5
 art. 9
 art. 2
 art. 10
 art. 26
 art. 5
 art. 13
 art. 13

Document Content:
openlaw.pl: Zatrudnianie pracowników przez EUWT
wybrany dokument: EUWTJakoPracodawca
tu byłem: EUWTJakoPracodawca
A. Prawo właściwe dla indywidual...
B. Ubezpieczenia społeczne praco...
1. Zasada koordynacji
2. Pracownik przygraniczny
a. świadczenia z tytułu choroby,...
b. świadczenia z tytułu wypadku ...
c. świadczenia z tytułu śmierci
d. świadczenia z tytułu inwalidz...
e. świadczenia emerytalne i z ty...
f. świadczenia z tytułu bezrobocia
g. świadczenia przedemerytalne
h. świadczenia rodzinne
C. Konsekwencje podatkowo-prawne...
1. Dochody z pracy najemnej
2. Wynagrodzenia dyrektorów
3. Wykonywanie funkcji publicznych
D. Status pracowników EUWT jako ...
E. Ograniczenie wynagrodzenia cz...
F. INNE KONSEKWENCJE
G. ZATRUDNIENIE W FILII EUWT
1. Prawo właściwe dla stosunku p...
H. WYKONYWANIE PRACY W POLSCE I ...
Zatrudnianie pracowników przez EUWT
skutki prawne związane z zatrudnianiem pracowników przez EUWT
Uwaga - stan jeszcze nie uaktualniony po reformie
Zgodnie z art. 1 ust. 4 RozpWEEUWT
ugrupowanie posiada zdolność prawną i zdolność do czynności prawnych. Te dwa przymioty pozwalają mu na bezpośrednie (czyt. z pominięciem członków) zatrudnianie pracowników. Ten aspekt EUWT również podkreślony został w . Skutkiem tego EUWT może być pracodawcą i stroną stosunków pracy. Organem reprezentującym EUWT przy podpisywaniu umów o pracę jest dyrektor ugrupowania (art. 10 ust. 1 lit. b) RozpWEEUWT
W przypadku zatrudniania przez EUWT pracowników będących obywatelami polskimi, obowiązują zwykłe reguły umów o pracę. Z uwagi na ograniczony charakter niniejszej opinii dalsze rozważania w tym zakresie zostają pominięte.
Natomiast EUWT jest jednostką realizującą zadania o charakterze transgranicznym powierzone mu przez członków z różnych krajów członkowskich UE. Ta okoliczność generuje zagadnienia związane z transgranicznym zatrudnianiem pracowników, w szczególności pracowników nie będących obywatelami państwa statutowej siedziby ugrupowania. Sytuacja, w której występuje tzw. element zagraniczny wymaga sięgnięcia do reguł kolizyjnych – prawa prywatnego międzynarodowego. RozpWEEUWT w brzmieniu aktualnym na dzień sporządzenia nie zawiera regulacji określających prawo właściwe dla indywidualnych umów o pracę. Niezbędne jest więc sięgnięcie do ogólnych zasad prawa prywatnego międzynarodowego dotyczących stosunków pracy. Prawo właściwe dla indywidualnych umów o pracę w stanach faktycznych z elementem zagranicznym regulują przepisy rozporządzenia Rzym I.
A. Prawo właściwe dla indywidualnych umów o pracę
Z art. 8 ust. 1 RozpUERzymI
wynika, iż indywidualne umowy o pracę podlegają prawu wybranemu przez strony stosunku prawnego. Jest to przejaw ogólnej zasady prawa kolizyjnego dla zobowiązań umownych, polegającej na przyznaniu pierwszeństwa łącznikowi subiektywnemu. Dopiero w razie braku postanowień stron co do prawa właściwego zastosowanie znajdą łączniki obiektywne przewidziane art. 8 ust. 2 - 4 RozpUERzymI
Skutkiem tego według stanu prawnego na dzień sporządzania niniejszej analizy EUWT zatrudniające pracowników z zagranicy może poddać stosunek pracy prawu wybranemu zgodnie przez ugrupowanie i pracownika. Dla konstelacji będącej przedmiotem analizy oznacza to, że w umowie o pracę z pracownikami zagranicznego możliwe jest uzgodnienie np. ich prawa ojczystego jako statutu stosunku pracy.
W przypadku pracowników transgranicznych (przekraczających codziennie lub przynajmniej raz w tygodniu granicę pomiędzy państwem miejsca zamieszkania a państwem miejsca wykonywania pracy) może pojawić się zagadnienie tzw. ściślejszego związku w rozumieniu (zob. orzeczenie TSUE z dnia 12.9.2013, sygn. C-64/12, Schlecker oraz omówienie Lüttringhaus, Die „engere Verbindung“ im europäischen internationalen Arbeitsrecht, EuZW 2013, s. 821 i nast.∞).
Aktualnie znajdująca się w toku postępowania prawodawczego nowelizacja rozp. o EUWT nie spowoduje w tym zakresie większych zmian. Planowane ograniczenia możliwości wyboru przysługujące stronom umowy o pracę oraz zastrzeżenie równych warunków pracy dla pracowników wykonujących pracę w tym samym miejscu na podstawie umów o pracę poddanych różnym porządkom prawnym, nie zostały ostatecznie przyjęte (zob. w odniesieniu do art. 8 ust. 2 RozpWEEUWT
- tekst sprawozdania wraz z projektem rezolucji ustawodawczej PE∞ (A7-0309/2013)).
B. Ubezpieczenia społeczne pracowników zagranicznych zatrudnionych w Polsce
Zatrudnienie pracowników zagranicznych w Polsce wiąże się z następującymi konsekwencjami w sferze zabezpieczeń społecznych.
Zagadnienia dotyczące obszarów zabezpieczenia społecznego wymienione w art. 3 ust. 1 rozp. (WE) nr 883/2004∞ podlegają przepisom tego rozporządzenia oraz rozporządzenia wykonawczego (rozp. (WE) nr 987/2009). Obydwa weszły w życie dnia 1.5.2010 r. Wynikają z nich następujące skutki.
Podstawową konsekwencją jest to, że obywatele państwa członkowskiego UE mieszkający w innym państwie członkowskim „korzystają z tych samych świadczeń i podlegają tym samym obowiązkom”, co obywatele tego państwa (art. 4 rozp. 883/2004). Przepis ten wyraża więc podstawową zasadę zabezpieczeń społecznych, którą jest niedopuszczalność dyskryminacji obywateli innego państwa członkowskiego z uwagi na ich obywatelstwo. Przez ten pryzmat należy oceniać sytuacje wątpliwe lub nie do końca uregulowane w przepisach obydwu rozporządzeń.
Kolejną zasadą jest, iż ustawodawstwem właściwym dla regulacji statusu ubezpieczeniowego osoby, której dotyczy rozporządzenie nr 883/2004, jest prawo tylko jednego państwa członkowskiego (art. 11 ust. 1 rozp. 883/2004). Dla osoby wykonującej pracę najemną w określonym państwie członkowskim prawem właściwym dla określenia praw i obowiązków z zakresu ubezpieczenia społecznego jest prawo państwa członkowskiego, w którym wykonywana jest praca najemna. Pracą najemną wg omawianego rozporządzenia jest „wszelka praca lub sytuacja równoważna traktowana jako taka do celów stosowania ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego państwa członkowskiego, w którym taka praca lub sytuacja ma miejsce” (art. 1 lit. a) rozp. 883/2004). Skutkiem tego obywatel innego państwa UE, zatrudniony w EUWT mającym siedzibę w Polsce, podlega co do zasady polskiemu ustawodawstwu socjalnemu. Nie ma natomiast znaczenia w jakim państwie członkowskim znajduje się siedziba zakładu pracy albo miejsce zamieszkania pracownika (U. Buschermöhle, Grenzüberschreitende Beschäftigung in der EU - Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit ab 1.5.2010, DStR 2010, s. 1845∞ i nast. (1845)). Podobnie nie ma znaczenia, czy praca najemna jest wykonywana w pełnym czy w ograniczonym wymiarze (U. Buschermöhle, Grenzüberschreitende Beschäftigung..., s. 1845∞).
Szczególne regulacje będą obowiązywać, gdy obcokrajowiec będący pracownikiem EUWT, wykonującym swoje obowiązki w siedzibie EUWT w Polsce, będzie codziennie lub przynajmniej raz w tygodniu powracał do swego miejsca zamieszkania. W tej sytuacji będzie on tzw. pracownikiem przygranicznym w rozumieniu art. 1 lit. f) rozp. 883/2004. Jego samego oraz członków jego rodziny będą obowiązywać następujące reguły.
a. świadczenia z tytułu choroby, macierzyństwa i równoważnych świadczeń dla ojca
Brak jest definicji tych świadczeń w rozporządzeniu. Zgodnie z nakazem autonomicznej wykładni przepisów prawa unijnego, należy ustalić ich treść w oderwaniu od regulacji krajowych. Stąd świadczeniami z tytułu choroby będą świadczenia związane z opieką zdrowotną. Natomiast świadczeniami z tytułu macierzyństwa i równoważnymi świadczeniami dla ojca są te świadczenia o charakterze rzeczowym, które przysługują matce i ojcu dziecka w razie urodzenia się dziecka.
W zakresie świadczeń z tytułu choroby, macierzyństwa i równoważnych świadczeń dla ojca pracownik transgraniczny i członkowie jego rodziny otrzymują w miejscu zamieszkania takie same świadczenia rzeczowe, jak gdyby byli ubezpieczeni na mocy ustawodawstwa miejsca zamieszkania (art. 17 rozp. 883/2004). Natomiast w kraju członkowskim, którego ustawodawstwu faktycznie podlegają, pracownik przygraniczny i członkowie jego rodziny mają prawo do takich samych świadczeń rzeczowych jak osoby w nim zamieszkujące, lecz tylko w czasie pobytu w państwie właściwym (art. 18 ust. 1 rozp. 883/2004). Pobytem jest wyłącznie pobyt czasowy, a więc ograniczony w czasie (art. 1 lit. k) rozp. 883/2004).
W tej konstelacji zagranicznemu pracownikowi przygranicznemu EUWT z siedzibą w Polsce przysługiwać będą świadczenia rzeczowe takie same, jak wszystkim osobom mieszkającym za granicą. Natomiast w razie pobytu pracownika i/lub członka jego rodziny w Polsce będą mieli prawo do uzyskania świadczeń według polskiego prawa socjalnego. Świadczeniami tymi są świadczenia określone w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa∞ (tj. Dz.U. z 2010 r. nr 77 poz. 512 z póżn. zm.).
b. świadczenia z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej
Opisane powyżej zasady dotyczą generalnie również udzielania świadczeń z tytułu wypadku przy pracy oraz świadczeń z tytułu choroby zawodowej (art. 36 rozp. 883/2004). Są to wszelkiego rodzaju świadczenia udzielane pracownikowi w związku z nagłym zdarzeniem mającym miejsce w związku z wykonywaniem obowiązków pracownika najemnego i mającym wpływ na zdrowie pracownika (wypadek przy pracy) albo długotrwałe skutki zdrowotne wykonywania określonej pracy (choroba zawodowa). Rodzaje świadczeń przysługujących w tym sytuacjach określa prawo właściwe.
W związku z tym zagraniczny pracownik zatrudniony w siedzibie EUWT w Polsce ulegający wypadkowi przy pracy będzie miał prawo do takich samych świadczeń jak pracownicy najemni mieszkający i zatrudnieni za granicą, a w razie pobytu czasowego w Polsce, również prawo do świadczeń przysługujących pracownikom mieszkającym i pracującym w Polsce. Świadczenia te określa ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych∞ (tj. Dz.U. 2009 nr 167 poz. 1322 z późn. zm.).
Rodzinie przygranicznego pracownika najemnego, zatrudnionego w Polsce, który umrze poza terytorium Polski, przysługują takie uprawnienia, jak gdyby zmarł na terytorium Polski (art. 42 ust. 1 rozp. 883/2004). Takie same uprawnienia ma rodzina pracownika, gdy jego zgon nastąpi w Polsce (art. 42 ust. 2 rozp. 883/2004). Świadczenia z tytułu śmierci ubezpieczonego są według wymienione w ustawie z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych∞ (tj. Dz.U. 2009 nr 167 poz. 1322 z późn. zm.).
d. świadczenia z tytułu inwalidztwa
Udzielenie świadczeń z tytułu inwalidztwa odbywa się według zasad art. 44 rozp. 883/2004. W tym zakresie dokonuje się rozróżnienia pomiędzy ustawodawstwami, w których kwota świadczeń zależy od długości okresów ubezpieczenia lub zamieszkania ("ustawodawstwo typu A") oraz innymi ustawodawstwami ("ustawodawstwo typu B"). Polska nie jest wymieniona w załączniku nr VI do rozp. 883/2004.
e. świadczenia emerytalne i z tytułu renty rodzinnej
Uprawnienie do świadczeń określa prawo właściwe w momencie złożenia podania o przyznanie świadczenia (art. 50 rozp. 883/2004). Wyliczenie wysokości świadczeń następuje według zasad przewidzianych w art. 52 rozp. 883/2004. Możliwe są tutaj dwie drogi:
świadczenie niezależne (gdy uprawnienia do świadczeń zostały nabyte wyłącznie wg prawa właściwego) albo
świadczenie proporcjonalne (dodatkowo uwzględnia się art. 56 rozp. 883/2004).
Zasady ustalenia prawa do świadczeń z tytułu bezrobocia (zasiłki dla bezrobotnych) wyznacza art. 61 rozp. 883/2004. Bierze się przy tym pod uwagę okresy ubezpieczenia (zatrudnienia lub pracy na własny rachunek) ukończone w innych państwach tak, jak gdyby były ukończone w państwie właściwym, chyba że spełnione są okoliczności, o których mowa jest w art. 61 ust. 1 zd. rozp. 883/2004). Wysokość świadczeń ustala się także wg zasad prawa właściwego (art. 62 rozp. 883/2004). Jeżeli bezrobotny zamieszkiwał w czasie wykonywania zatrudnienia w innym państwie niż państwo właściwe, korzysta ze świadczeń i podlega obowiązkom prawa państwa właściwego. Jest więc traktowany tak, jakby zamieszkiwał na obszarze państwa właściwego (państwa, w którym wykonywano pracę najemną lub na własny rachunek, zob. art. 65 rozp. 883/2004).
Zasady ogólne bierze się przy ustalaniu uprawnień do świadczeń przedemerytalnych. Jednakże z mocy art. 66 rozp. 883/2004 nie stosuje się w tym wypadku przepisów o sumowaniu okresów spełnionych na podstawie każdego innego ustawodawstwa (art. 6 rozp. 883/2004).
Swiadczenia rodzinne również nabywa się w państwie wykonywania pracy najemnej lub na własny rachunek (art. 67 rozp. 883/2004). W tej sytuacji świadczenia dla członków rodziny są wypłacane tak, jak gdyby członkowie ci zamieszkiwali w Państwie właściwym. Zasady pierwszeństwa świadczeń wyznacza art. 68 rozp. 883/2004.
C. Konsekwencje podatkowo-prawne dla pracowników zatrudnionych przez EUWT
Konsekwencje te regulują umowy między Rzecząpospolitą Polską a odpowiednim państwem w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodu
Unikanie podwójnego opodatkowania następuje wg zasad popisanych w art. 21 Umowy. (por Interpretacja podatkowa nr IPPB2/415-543/13-2/EL∞)
Z powyższego tej wynikają następujące konsekwencje:
Wynagrodzenia, pensje oraz inne podobne świadczenia uzyskane przez pracowników Ugrupowania mogą być opodatkowane w Polsce, jeżeli praca będzie wykonywana w siedzibie Ugrupowania (art. 14 ust. 1 Umowy).
Natomiast obligatoryjne będzie opodatkowanie wynagrodzenia za pracę najemną wykonywaną w Polsce, jeżeli
pracownik ma miejsce zamieszkania za granicą,
odbiorca wynagrodzenia przebywa w drugim Państwie przez okres lub okresy nieprzekraczające łącznie 183 dni w każdym dwunastomiesięcznym okresie rozpoczynającym się lub kończącym w danym roku podatkowym, i
wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy, który nie ma miejsca zamieszkania ani siedziby w drugim Państwie, i
Z art. 15 umowy wynika, że wynagrodzenia dyrektorów oraz inne podobne wynagrodzenia uzyskane przez osobę mającą miejsce zamieszkania w Umawiającym się Państwie z tytułu jej członkostwa w zarządzie, radzie nadzorczej lub innym podobnym organie spółki mającej siedzibę w drugim Umawiającym się Państwie, mogą być opodatkowane w państwie, w którym spółka ma siedzibę. Wydaje się, iż z uwagi na szerokie rozumienie pojęcia "spółka" (art. 3 ust. 1 lit. e) Umowy), wedle którego spółką jest każda osoba prawna oraz każdy podmiot, który jest traktowany jak osoba prawna dla celów podatkowych, także pracownicy organów EUWT będą podlegało tej regulacji.
Skutkiem tego wynagrodzenie osób będących członkami organów Ugrupowania z siedzibą w Polsce (dyrektor i inni), może podlegać opodatkowaniu podatkiem od dochodów osób fizycznych wg prawa polskiego, nawet jeżeli osoby te mają miejsce zamieszkania za granicą.
W kontekście EUWT w rachubę wchodzi jeszcze wykonywanie funkcji publicznych na rzecz jednego z państw, jego jednostki terytorialnej lub organu władzy lokalnej. W takim razie zastosowanie znajdzie art. 18 Umowy. Wyjaśnienia wymaga pojęcie wykonywania funkcji publicznych na rzecz jednego z państw, jego jednostki terytorialnej lub organu władzy lokalnej. Z art. 18 Umowy wynika ogólnie, że wykonywanie funkcji publicznych oznacza świadczenie usług na rzecz tego państwa, jego jednostki terytorialnej lub organu władzy lokalnej.
Z uwagi na stosowanie w tym zakresie tzw. Modelowej Konwencji OECD można odwołać się do komentarzy dot. tego wzorca (Zasiewska/Oktawiec/Chorązka, Umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, 2011, Komentarz, s. 416 i nast.; Waldhoff w: Vogel/Lehner, Doppelbesteuerungsabkommen, 2008, OECD-MA Artikel 19. Öffentlicher Dienst∞).
D. Status pracowników EUWT jako pracowników samorządowych
Pracownicy zatrudnieni w podmiotach samorządowych wymienionych w art. 2 UPracSamorz
art. 2 UPracSamorz
są tzw. pracownikami samorządowymi, chyba że ich status prawny określają odrębne przepisy (art. 3 UPracSamorz
art. 3 UPracSamorz
). W razie uznania pracowników EUWT za pracowników samorządowych, należałoby wobec nich stosować szczególne regulacje wynikające z UPracSamorz i dot. nawiązania stosunku pracy, uprawnień oraz obowiązków pracownika.
EUWT nie są w tym katalogu wymienione. Nie znajdują się w tym przepisie także stowarzyszenia, o których przepisy stosuje się odpowiednio do EUWT (art. 3 UEUWT
Pojęcie wojewódzkich samorządowych jednostek organizacyjnych należy rozumieć wąsko (A. Rzetecka-Gil, Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz, Warszawa 2009, s. 19). Oznacza to, że nie są objęcie zakresem zastosowania ustawy pracownicy zatrudnieni w wojewódzkich (i powiatowych) osobach prawnych.
EUWT nie można uznać także ani za (samorządowy) zakład budżetowy ani za (samorządową) jednostkę budżetową. Obie postaci nie posiadają w prawie polskim osobowości prawnej, co w świetle art. 1 ust. 4 RozpWEEUWT
wyklucza EUWT z grona tego typu form pracodawców samorządowych.
Związkami jednostek samorządu terytorialnego są związki międzygminne w rozumieniu USamorzGm oraz powiatowe w ujęciu USamorzPowiat. EUWT są odrębnymi od związków formami współpracy między jednostkami. samorządowymi z różnych krajów.
Natomiast jednostkami administracyjnymi jednostek samorządu terytorialnego (art. 2 pkt 5 UPracSamorz
) są inne niż wymienione w art. 2 pkt 1 - 4 UPracSamorz
struktury samorządowe, które są powołane w celu wykonywania zadań w zakresie administracji publicznej i które pozostają w ścisłym związku z funkcjonowaniem aparatów pomocniczych (por. A. Rzetecka-Gil, Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz, Warszawa 2009, s. 18).
Ani polscy ani pochodzący z zagranicy pracownicy EUWT nie są więc pracownikami samorządowymi w rozumieniu ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2008 nr 223, poz. 1458 z późn. zm. - UPracSamorz).
E. Ograniczenie wynagrodzenia członków niektórych organów EUWT tzw. ustawą kominową
W Polsce wynagrodzenia osób kierujących niektórymi publicznymi osobami prawnymi zostały ograniczone tzw. ustawą kominową (ustawę z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U. z 2000 roku, Nr 26, poz. 306 z późn. zm. - UWynagrOsKierPodmiotPr) stosuje się m.in. do samorządowych jednostek organizacyjnych posiadających osobowość prawną, które nie są jednocześnie spółkami handlowymi (art. 1 pkt 5 UWynagrOsKierPodmiotPr
art. 1 UWynagrOsKierPodmiotPr
2) państwowych jednostek organizacyjnych posiadających osobowość prawną, które nie są jednocześnie podmiotami, o których mowa w pkt 8 i 9, oraz nie są szkołami wyższymi,
8) agencji państwowych, bez względu na ich formę organizacyjno-prawną, w tym agencji wykonawczych w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz. U. Nr 157, poz. 1240),
12) państwowych jednostek budżetowych, z wyjątkiem organów administracji publicznej i organów wymiaru sprawiedliwości oraz podmiotów, których kierownicy podlegają przepisom ustawy z dnia 31 lipca 1981 r. o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe (Dz. U. Nr 20, poz. 101, z późn. zm.),
). Dotyczy ona zarówno dyrektora, jak i dyrektora, głównego księgowego oraz członków organów nadzorczych jednostek organizacyjnych, w szczególności rad nadzorczych i komisji rewizyjnych (art. 2 UWynagrOsKierPodmiotPr
art. 2 UWynagrOsKierPodmiotPr
4) głównych księgowych jednostek organizacyjnych wymienionych w art. 1 pkt 1-10 i 12,
7) członków organów nadzorczych jednostek organizacyjnych wymienionych w art. 1 pkt 2-8, a w szczególności rad nadzorczych i komisji rewizyjnych,
Skutkiem zastosowania tej ustawy byłoby ograniczenie wynagrodzenia wymienionych osób wg reguł przewidzianych w art. 5 UWynagrOsKierPodmiotPr
art. 5 UWynagrOsKierPodmiotPr
Obywatel UE ma prawo wjechać do Polski na zasadach opisanych w art. 9 UWjazdPobytWyjazdObywUEwRP
Obywatel UE zatrudniony w Polsce podlega następującym obowiązkom:
zameldowania w miejscu pobytu ponad 3 miesiące najpóźniej w trzydziestym dniu, licząc od dnia przybycia do tego miejsca ((przepis art. 2 UEwidLudDowOs nie istnieje), art. 10 UEwidLudDowOs
i art. 26 ust. 2 i 4 UEwidLudDowOs; ustawa ta zostanie uchylona z dniem 1.1.2015 r.) oraz
Pracownicy zza granicy zatrudnieni w Polsce nie potrzebują pozwoleń na pracę (art. 87 ust. 1 pkt 7 UPromocjaZatrudInstytRynkuPracy
(ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. Dz.U. z 2013 poz. 674, UPromocjaZatrudInstytRynkuPracy)) .
Specyficzną sytuacją byłoby zatrudnienie pracowników zagranicznych w sekretariacie lub oddziale sekretariatu z siedzibą za granicą. W tym wypadku, gdy pracodawcą jest nadal EUWT, ocena powyższych punktów będzie wyglądać nieco odmiennie.
1. Prawo właściwe dla stosunku pracy
Także i w tym wypadku mamy do czynienia ze stanem faktycznym zawierającym element zagraniczny, co uprawnia strony do dokonania wyboru prawa właściwego. W razie braku wyboru prawa do głosu dojdzie praw wskazane przez łączniki obiektywne (art. 8 ust. 2 - 4 RozpUERzymI
Wykonywanie pracy w miejscu zamieszkiwania pracownika na rzecz zagranicznego pracodawcy (EUWT z siedzibą w Polsce) powoduje, iż właściwym ustawodawstwem w zakresie systemu ubezpieczeń społecznych staje się prawo prawo państwa miejsca faktycznego wykonywania pracy (art. 11 ust. 2 lit a) rozp. 883/2004).
Zatrudnienie w oddziale EUWT w za granicą może być taktowane jako zatrudnienie w "zakładzie" w rozumieniu art. 5 umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania. Zakładem jest bowiem stała placówka, przez którą całkowicie lub częściowo prowadzona jest działalność gospodarcza przedsiębiorstwa, w tym m.in. filia, biuro. Ewentualne wątpliwości mogą powstać, gdy skoncentrujemy się na gospodarczym charakterze działalności prowadzonej przez przedsiębiorstwo. RozpWEEUWT oddaje decyzję co do dopuszczalności prowadzenia działalności gospodarczej przez Ugrupowanie prawu miejsca statutowej siedziby. Prawo polskie natomiast nie wyklucza prowadzenia tego typu działalności przez Ugrupowanie. EUWT może więc z zasady prowadzić działalność gospodarczą, lecz nie będzie to jego główny przedmiot działalności.
W razie uznania filii (sekretariatu lub jego oddziału) za zakład w rozumieniu umowy, wynagrodzenie pracownika EUWT z pracy najemnej będzie podlegać prawu miejsca siedziby zakładu, o ile to on ponosi koszty wypłaty wynagrodzenia (Zasiewska/Oktawiec/Chorązka, Umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania. Komentarz, 2011,s. 334). W pozostałych wypadkach wynagrodzenie pracownika EUWT za granicą będzie nadal podlegać reżimowi podatkowemu obowiązującemu w Polsce.
H. WYKONYWANIE PRACY W POLSCE I ZA GRANICA
Wreszcie możliwa jest konstelacja, w której pracownik EUWT (zatrudniony przez Ugrupowanie), wykonuje pracę po obu stronach granicy. Także i tu znajdują zastosowanie ogólne przepisy o wyborze statutu stosunku pracy (art. 8 RozpUERzymI
). W tym zakresie odsyłam więc do wywodów wstępnych.
Natomiast właściwość systemu zabezpieczeń społecznych będzie oceniana na tle art. 13 rozp. 883/2004. Jeżeli większa część pracy będzie wykonywana w państwie, w którym zamieszkuje pracownik, wówczas właściwym będzie system obowiązujący w tym państwie (art. 13 ust. 1 lit. a) rozp. 883/2004). W innym razie pracownik będzie podlegać pod system państwa, w którym znajduje się siedziba EUWT (miejsce wykonywania działalności - art. 13 ust. 1 lit. b) rozp. 883/2004).
Z kolei w zakresie prawa podatkowego sytuację tą da się rozwiązać przy pomocy reguły "183 dni" (art. 14 ust. 2 lit. a) Umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania). Przekroczenie liczby dni przebywania w jednym z państw spowoduje (przy zaistnieniu innych przesłanek, o których mowa jest w tym przepisie). Z reguły wynagrodzenie będzie podlegać opodatkowaniu w państwie, w którym pracownik ma miejsce zamieszkania i pracuje (art. 14 ust. 1 Umowy). W razie, gdy praca wykonywana jest przez więcej niż 183 dni w państwie innym, niż miejsce zamieszkania, wynagrodzenie będzie opodatkowane w państwie głównego wykonywania pracy.
Z powyższego zestawienia wynika, iż obowiązujące przepisy dają szerokie możliwości kształtowania zatrudnienia. Pozwala na to w pierwszym rzędzie elastycznie ukształtowane kolizyjne prawo pracy. Także systemy koordynacji zabezpieczenia społecznego i prawa podatkowego przewidują dla tego typu sytuacji stosowne rozwiązania. Wybór odpowiedniego modelu powinien być więc wypadkową uzaadnionych interesów pracodawcy i słusznych racji pracownika.
historia | 2015-09-28 18:25:13 | właściciel: MarcinKrzymuski | szukaj:
Strona zostaďż˝a wygenerowana w 0.0896 sekund