Source: http://kipwa.pl/numery/maj-czerwiec-2020/porozumienia-zbiorowe.html
Timestamp: 2020-08-09 14:08:15
Legal References Found: art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 42
 art. 15
 art. 253
 art. 253

Document Content:
Porozumienia zbiorowe - Kadry i Płace w Administracji
Strona główna » Maj - Czerwiec 2020 » Stosunek pracy » Porozumienia zbiorowe
W niniejszym artykule omawiamy charakter prawny instrumentów zbiorowego prawa pracy, jakim niewątpliwie są porozumienia zbiorowe, zawierane w procesach restrukturyzacyjnych przedsiębiorstw i nie tylko w nich.
Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: ucovid-19) pracodawcy mogą zawierać z przedstawicielami załogi porozumienia w celu ograniczenia negatywnych skutków kryzysu wywołanego epidemią koronawirusa. Porozumienia zawarte na podstawie art. 15g, który 31 marca 2020 r. został dodany do ucovid-19, określają warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Z kolei porozumienia zawarte na podstawie art. 15zf ucovid-19 mogą dotyczyć:
wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy w przedłużonym okresie rozliczeniowym (art. 5zf ust. 1 pkt 2);
stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu (art. 15 zf ust. 1 pkt 3).
27 kwietnia 2020 r. serwis Prawo.pl opublikował dane statystyczne podane przez PIP, z których wynika, że do 17 kwietnia 2020 r. zgłoszono do okręgowych inspektoratów pracy na terenie całej Polski 7796 porozumień zawartych w trybie art. 15g ucovid-191. Wszystkie zostały zawarte na maksymalny okres 3 miesięcy. Z danych przekazanych portalowi wynika, że o wiele mniej zawarto porozumień w trybie art. 15zf ucovid-19, których było co najmniej 407.
Dynamika zmian w otoczeniu społeczno-gospodarczym narzuca przedsiębiorstwu pozostawanie w stałej gotowości do zmian. Pracownicy zagrożeni skutkami zmian jako zbiorowy partner dla pracodawcy poszukują i ustalają w porozumieniach zbiorowych gwarancje zatrudnienia oraz instrumenty osłonowe dla zwalnianych pracowników. Przedsiębiorcy, chcąc odpowiedzialnie funkcjonować na rynku, zmuszeni są reagować na dynamiczne zmiany w swoim otoczeniu i odpowiadać na sygnały z niego płynące, oczekując maksymalnej elastyczności od podmiotów mogących zakłócić tempo dokonywanych zmian.
Są też pracownicy, na których procesy restrukturyzacyjne najczęściej wpływają niekorzystnie, ponieważ mogą wiązać się z redukcją zatrudnienia, zmianą warunków pracy lub płacy. Narzędziami mogącymi sprostać oczekiwaniom pracodawcy i pracowników są instrumenty z zakresu zarówno zbiorowego, jak i indywidualnego prawa pracy.
Porozumienia zbiorowe należy zaliczyć do ważnych instrumentów prawnych regulujących zbiorowe stosunki pracy. Nie stanowią one jednak kategorii jednolitej, obejmują bowiem różne akty prawne.
Porozumienia to źródła prawa pracy. Nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy, co oznacza, że mogą odmiennie niż np. kp regulować niektóre kwestie pracownicze, ale tylko na korzyść pracownika. W prawie pracy można wyróżnić m.in. porozumienia kończące spór, porozumienia zawierane w razie zwolnień grupowych, porozumienia zawieszające. Te ostatnie nie wprowadzają zmian, ale w konkretnych przypadkach powodują niestosowanie niektórych rozwiązań. Pracodawcy, aby w okresie trudności finansowych ograniczyć koszty funkcjonowania zakładu pracy, mogą skorzystać z porozumień kryzysowych. Kodeks pracy reguluje obecnie 3 rodzaje takich porozumień:
o zawieszeniu układu zbiorowego pracy (art. 24127 kp);
o zawieszeniu innych niż układ zbiorowy pracy źródeł prawa pracy (art. 91 kp);
o zawieszeniu warunków pracy i płacy wynikających z umów o pracę (art. 231a kp).
Przesłanką zawarcia tych porozumień jest sytuacja finansowa pracodawcy.
Przepisy nie wskazują, jak bardzo musi być ona zła, aby uzasadnione było porozumienie zawieszające. Może tu np. chodzić o ryzyko popadnięcia przez pracodawcę w stan niewypłacalności, które w krótkim odstępie czasu spowoduje redukcję zatrudnienia. Sąd Najwyższy uznał, że kondycja finansowa pracodawcy nie podlega kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05). Zatem to w gestii stron porozumienia spoczywa ocena, czy sytuacja finansowa jest na tyle trudna, że uzasadnia czasowe wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia.
W zakładzie pracy, w którym działają związki zawodowe, pracodawca musi negocjować z nimi warunki porozumienia kryzysowego. Jeżeli jednak pracowników nie reprezentuje organizacja związkowa, przedstawiciele załogi sami oceniają, czy redukcja wynagrodzeń jest niezbędna, aby utrzymać płynność finansową i miejsca pracy. Ten drugi tryb nie dotyczy oczywiście zawieszenia układu zbiorowego pracy.
Należy pamiętać, że zgodnie z art. 15g ucovid-19 wspomniane porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników zawiera podmiot, który chce otrzymać dopłaty do pensji z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. W porozumieniu określa warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy (w tym m.in. grupy zawodowe, które będą objęte przestojem lub skróconym wymiarem, oraz okres obowiązywania takich rozwiązań). Przy czym w takiej sytuacji nie stosuje się art. 42 § 1–3 kp, czyli podmiot nie musi dodatkowo wręczać zatrudnionym wypowiedzeń zmieniających (wystarczy, że na nowe rozwiązania zgodzi się związek zawodowy lub przedstawicielstwo pracowników).
Regulacje te dopełnia art. 15g ust. 13, zgodnie z którym w zakresie i przez czas wskazany w porozumieniu nie stosuje się warunków zatrudnienia wynikających z układu zbiorowego, umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Porozumienie, o którym mowa powyżej, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy – z reguły będą to wybory zorganizowane przez załogę. Ustawa zakłada (art. 15g ust. 11), że warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca powinien ustalić w porozumieniu ze stroną społeczną, a konkretnie wskazuje, że porozumienie zawiera pracodawca oraz:
organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub ust. 2 uzz, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy;
organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub ust. 2 uzz – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy;
zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa.
W sytuacji, w której w zakładzie nie funkcjonują związki zawodowe, porozumienie zawierane jest z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Należy zaznaczyć, że w przypadku przedstawicieli pracowników ustawodawca w przepisach ucovid-19 posługuje się liczbą mnogą. Mogłoby to wskazywać, że porozumienie powinno zostać zawarte z co najmniej dwoma takimi przedstawicielami. Jakkolwiek taka wykładnia wydaje się sprzeczna z dalszymi zapisami ustawy, które wyjątkowo umożliwiają pracodawcy w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli zawrzeć to porozumienie z przedstawicielami wybranymi uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez 3 lata. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu terytorialnie okręgowemu inspektorowi pracy, prowadzącemu rejestr zakładowych układów zbiorowych pracy, a czynność ta ma jedynie charakter informacyjno-porządkowy.
Po wejściu w życie zawieszenia stosowania przepisów pracodawca nie musi wręczać pracownikom porozumień zmieniających, gdyż zmiany następują z mocy prawa. Zawieszenie stosowania przepisów dotyczy również pracowników chronionych, np. kobiet w ciąży czy pracowników w wieku przedemerytalnym.