Source: https://www.zakiewicz-adwokaci.pl/prawo/mobbing.html
Timestamp: 2017-06-28 20:51:38
Legal References Found: Art. 94
 Art. 943
 Art. 94
 Art. 94
 Art. 94
 Art. 94
 Art. 35
 Art. 94
 Art. 207
 Art. 207
 Art. 207
 Art. 94

Document Content:
MOBBING | Adwokat Prawo Pracy | ŻAKIEWICZ ADWOKACI
Tu jesteś: Mobbing
Mobbing Definicja, Mobbing Kodeks Pracy
Definicja mobbingu zawarta jest w Kodeksie Pracy w Art. 94(3) KP. Zgodnie z Art. 943 KP za mobbing będzie uznane działanie i zachowanie, które jednocześnie:
- zniesławienie (Art. 212 KK)
- zniewaga (Art. 216 KK)
- naruszenie nietykalności cielsnej (Art. 217 KK)
-znęcanie się (Art. 207 KK)
Mobbing w Miejscu Pracy Mobbing w pracy co to jest? Na czym polega mobbing w pracy?
Mobbing w pracy to działania lub zaniechania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu. Mobbing może dotyczyć wszystkich pracowników, niezależnie od zajmowanego stanowiska czy pełnionej funkcji. Mobbing w szkole
Mobbing w szkole, o ile chodzi o ucznia nie występuje. Mobbing w rozumieniu Art. 94(3) KP dotyczy bowiem wyłącznie pracownika. Uczeń, który pada ofiarą nękania, zastraszania czy np. poniżania ze strony nauczyciela może i powinien dochodzić ochrony swoich praw na drodze postępowania karnego i cywilnego. Rodzaje Mobbingu
Mobbing może przybierać różne formy i twarze. Za zachowanie stanowiące mobbing może być bowiem uznane zarówno działanie jak i zaniechanie. Sprawcą mobbingu może być zaś nie tylko pracodawca, czy bezpośredni przełożony, ale także inny pracownik. Mobbing Przykłady
Jakie zachowania mogą być uznane za mobbing? Jako przykłady działań mogących świadczyć o mobbingu wskazuje się na wiele zachowań i postaw. W szczególności za mobbing będą uznane te działania pracodawcy, przełożonych lub współpracowników (mobbing między pracownikami), które utrudniają i uprzykrzają pracę - ograniczają możliwości komunikowania się w pracy, zaburzają stosunki społeczne w miejscu pracy, wpływają na odbiór pracownika w otoczeniu pracy, pogarszają jakość sytuacji życiowej i zawodowej czy mające wpływ na zdrowie ofiary mobbingu.
Jakie są przyczyny mobbingu? Na to pytanie nie ma prostej odpowiedzi. Tak jak w przypadku przestępstw motywacje ludzkie do popełniania czynów zabronionych są bardzo różne. W przypadku mobbingu motywacją dla sprawcy może być chęć uzyskania awansu, poprawienia swojej pozycji, popisania się, odreagowania własnych problemów w życiu i w pracy lub zwyczajnie chęć wyżycia się na kimś.
Wygrane sprawy o mobbing to te, w których pracownik wie jak udowodnić mobbing. Powodzenie sprawy i udowodnienie mobbingu w pracy będzie zawsze zależało od zebranego w sprawie materiału dowodowego. W związku z tym warto zabezpieczać wszelkie nagrania, pisma, maile, sms, spisywać obraźliwe obelgi i wyzwiska oraz ustalić świadków, którzy potwierdzą poszczególne okoliczności przed sądem. Mobbing Dowody.
Kto musi udowodnić mobbing? Mobbing musi udowodnić pracownik. Na pracowniku spoczywa obowiązek wykazania przesłanek odpowiedzialności mobbingowej. Wielokrotnie wskazywał na to w swym orzecznictwie Sąd Najwyższy, przykładem może być wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007r. (sygn. akt II PK 31/07, OSNP 21-22/2008, poz. 312), w którym stwierdzono, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia. W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków - § Art. 94(3) KP.
Ustalanie przesłanek odpowiedzialności mobbingowej następuje według obiektywnej oceny. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Zobacz postanowienie Sądu Najwyższego z 19 marca 2012r. (II PK 303/11, LEX nr 12145810).
pracodawcy sądu pracy
Państwowej Inspekcji Pracy prokuratury lub na policję
Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Pracownik przed podjęciem działań powinien poinformować o tym kierownika zakładu, szefa, dyrektora lub swojego przełożonego. Wyjątkiem będzie sytuacja, w której te osoby będą bezpośrednio związane z mobbingiem lub z niego odpowiedzialne. Pracodawca powinien podjąć kroki zmierzające do ustalenia winnego, ukaraniu go w ramach wewnętrznych procedur i powstrzymaniu mobbingu w pracy. Co jeżeli pracodawca nie podejmie żadnych kroków? W takim wypadku pracownik - zgodnie z § 5 Art. 94(3) KP - ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę powołując się na okoliczności uzasadniające mobbing względem jego osoby.
Pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy i założyć sprawę o mobbing. Postępowanie przed sądem pracy rozpoczyna pozew o mobbing. Odszkodowanie
Zgodnie z § 4 Art. 94(3) KP pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W 2017 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 2000,- złotych (dane te publikuje w komunikatach i obwieszczeniach GUS). Maksymalna wysokość odszkodowania za mobbing nie została ustalona i określona w przepisach prawa pracy. Dlatego pracownik musi wykazać rozmiary szkody jakiej doznał w skutek mobbingu i dochodzić odszkodowania w możliwie najwyższej wysokości. Zadośćuczynienie
Wzór pisma o mobbing w pracy z łatwością można znaleźć w internecie. Postaramy się w najbliższym czasie udostępnić projekt pisma sporządzony przez adwokatów z naszej kancelarii. Pozew o mobbing opłata
Pozew o mobbing - tak jak wszystkie pisma i wnioski w postępowaniu przed sądem pracy - jest zwolniony z opłaty sądowej. Pracownik musi jednak uiścić kwotę opłaty podstawowej w wysokości 30 złotych od apelacji, zażalenia lub opłatę stosunkową jeżeli dochodzi kwoty przewyższającej 50.000 złotych. Wynika to z Art. 35 rozporządzenia w sprawie kosztów w sprawach cywilnych:
Pracownik, który padł ofiarą mobbingu może anonimowo zgłosić sprawę do PIP. Inspekcja pracy może skontrolować pracodawcę pod kątem obowiązujących u niego regulacji antymobbingowych i sprawdzić czy stosownie do swoich obowiązków przeciwdziała mobbingowi w miejscu pracy. Inspekcja PIP może w niektórych wypadkach położyć kres mobbingowi i wpłynąć na poprawę relacji w pracy. 4. Zawiadomienie do prokuratury
Pracownik, który padł ofiarą mobbingu, ale nie może udowodnić wywołanego na skutek mobbingu rozstroju zdrowia może dochodzić naprawienia szkody majątkowej lub zadośćuczynienia za krzywdy przed sądem cywilnym. Mobbing może bowiem naruszać dobra osobiste pracownika chronione na gruncie prawa cywilnego takie jak np. godność czy dobre imię. W takim przypadku pracownik może wnieść pozew o ochronę dóbr osobistych, naprawienie szkody oraz zadośćuczynienie. Informacje dla Pracodawców
pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi - § 1 Art. 94(3) KP,
pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy - § 1 Art. 207 KP,
pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki - § 1 Art. 207 KP,
pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy - § 3 Art. 207 KP.
Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011r. (sygn. akt I PK 35/11, opubl. w: ONSP 19-20/2012, poz. 238), w którym wskazał, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się - co najbardziej prawdopodobne - oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji § 1 Art. 94(3) KP. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.
Zniesławianie, szczególnie w Internecie, to łatwy i tani sposób na niszczenie reputacji i narażenie na utratę zaufania.