Source: http://bergerlegal.pl/pl/
Timestamp: 2018-05-25 16:09:30
Legal References Found: art. 631
 art. 93
 art. 108
 art. 111
 art. 109
 art. 112

Art. 108
 art. 63
 art. 93
 art. 125
 art. 71
 art. 108
 art. 108

Art. 87

Document Content:
Kancelaria Berger Legal działa na rynku usług prawnych od 2010 roku świadcząc obsługę prawną na rzecz polskich i zagranicznych przedsiębiorstw. Kancelaria ceniona jest przez Klientów za profesjonalizm, rzetelność, terminowość oraz wysoki poziom świadczonych usług. Celem każdego realizowanego przez nas projektu jest osiągnięcie jak największej satysfakcji Klienta.
Berger Legal specjalizuje się w kompleksowej obsłudze prawnej przedsiębiorstw, w tym podmiotów gospodarczych z kapitałem zagranicznym. Kancelaria świadczy również usługi dla Klientów indywidualnych.
wydanych opinii
stanowią spółki
Klientów pochodzi
przwiń w dół
i spory pracownicze
oraz prawo autorskie
Świadczymy kompleksową obsługę prawną na rzecz polskich oraz zagranicznych przedsiębiorstw, spółek prawa handlowego, oddziałów zagranicznych spółek oraz osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą.
Doradzamy w wyborze najbardziej optymalnej pod względem prawnym i podatkowym formy prowadzenia działalności gospodarczej. Oferujemy także nasze usługi w zakresie tworzenia oraz rejestracji podmiotów gospodarczych w KRS, w tym także oddziałów przedsiębiorców zagranicznych w Polsce. Zapewniamy bieżącą obsługę prawną przedsiębiorstw, obejmującą m.in. przygotowanie projektów uchwał, protokołów, pełnomocnictw oraz innych dokumentów korporacyjnych, uczestnictwo w zgromadzeniach wspólników i ich obsługę, wsparcie prawne w bieżących sprawach dla członków zarządu, prokurentów oraz pracowników wyższego szczebla.
Naszym Klientom zapewniamy kompleksowe doradztwo prawne w procesach fuzji, podziałów i przekształceń spółek prawa handlowego, w tym także fuzji transgranicznych.
Świadczymy kompleksowe doradztwo prawne w zakresie dochodzenia należności wynikających z umów, porozumień oraz zamówień zarówno na drodze sądowej jak i pozasądowej. Podejmujemy działania mające na celu zapobieganie przedawnieniu roszczeń. Przygotowujemy korespondencję przedprocesową (wezwania do zapłaty, propozycje ugodowe, zawezwania do próby ugodowej), opracowujemy ugody i porozumienia określające warunki spłaty zobowiązań, dochodzimy zapłaty przed sądem. Zapewniamy także wsparcie na etapie negocjacji prowadzonych z kontrahentami. Reprezentujemy Klientów również przed organami egzekucyjnymi w celu uzyskania przez Klienta zasądzonej przez sąd należności.
Oferujemy kompleksowe doradztwo w zakresie przygotowania oraz opiniowania umów i porozumień zarówno w obrocie krajowym jak i międzynarodowym, począwszy od etapu negocjacji warunków umowy aż do jej zawarcia. Opiniujemy projekty porozumień i umów identyfikując ewentualne ryzyka, a także przedstawiamy Klientom nasze rekomendacje w zakresie zmian do umów zawieranych z kontrahentami. Zapewniamy przygotowywanie wzorów umów i porozumień wykorzystywanych w obrocie gospodarczym, dopasowanych do indywidualnych potrzeb Klienta.
Posiadamy również doświadczenie w zakresie opiniowania oraz sporządzania umów w obrocie nieruchomościami (umowy rezerwacyjne, deweloperskie) umów o przeniesienie majątkowych praw autorskich, jaki i umów o zachowaniu poufności.
Kancelaria Berger Legal zapewnia reprezentację w sporach sądowych we wszystkich rodzajach spraw prowadzonych zarówno przed sądami powszechnymi jak i administracyjnymi na terenie całego kraju. Kancelaria posiada również doświadczenie w reprezentowaniu Klientów w sporach przed sądami arbitrażowymi. Doradzamy również w zakresie ryzyka procesowego związanego z wytoczeniem powództwa. Specjalizujemy się w prowadzeniu spraw gospodarczych oraz spraw z zakresu prawa pracy, gdzie reprezentujemy zarówno pracodawców jak i pracowników. Przygotowane przez nas pisma procesowe oraz środki odwoławcze cechuje rzetelność, skrupulatność oraz wysoki profesjonalizm.
Kancelaria Berger Legal posiada bardzo bogate doświadczenie w opracowaniu i opiniowaniu umów z branży IT, w tym w szczególności umów przedwdrożeniowych, umów wdrożeniowych oraz umów licencyjnych. Kancelaria doradzała Klientom i brała udział w negocjacjach umów na usługi IT zarówno z kontrahentami polskimi jak i zagranicznymi. Doradzamy również w zakresie warunków nabywanych przez Klientów licencji i sublicencji na oprogramowanie.
Zapewniamy obsługę prawną podmiotów działających w tzw. branży kreatywnej. Reprezentujemy Klientów w sporach sądowych z zakresu prawa autorskiego oraz dotyczących dochodzenia roszczeń z tytułu niewykonywania lub nienależytego wykonywania umów. Oferujemy bieżącą pomoc prawną w zakresie ochrony praw do utworu, doradzamy oraz sporządzamy opinie prawne dotyczące zagadnień związanych z prawem autorskim, przygotowujemy umowy przenoszące majątkowe prawa autorskie oraz umowy licencyjne, a także zapewniamy pomoc prawną w zakresie ochrony praw do utworu.
Jako jedna z nielicznych kancelarii prawnych oferujemy doradztwo prawne z zakresu produktów podwójnego zastosowania (dual use items). Z uwagi na specyfikę produktów podwójnego zastosowania nasza oferta skierowana jest przede wszystkim do przedsiębiorstw z branży automotive, zaawansowanych technologii oraz przemysłu maszynowego.
W zakres świadczonych przez nas usług wchodzi doradztwo prawne dotyczące klasyfikacji towarów dla celów kontroli obrotu, opracowanie procedur wewnętrznych w zakresie obrotu produktami podwójnego zastosowania pod kątem ich zgodności z przepisami prawa, identyfikacja ewentualnych luk w procedurach wewnętrznych oraz rekomendacje mające na celu zmniejszenie ryzyka naruszenia przepisów prawa.
Oferujemy kompleksowe doradztwo prawne w sprawach rozwodowych oraz w sprawach o podział majątku. Zapewniamy naszym Klientom obsługę prawną w toku całego postępowania rozwodowego oraz w sprawach o podział majątku wspólnego małżonków, począwszy od etapu negocjacji prowadzonych między małżonkami dotyczących warunków rozwodu lub podziału majątku aż po wydanie przez sąd wyroku orzekającego rozwód. Świadczymy pomoc prawną w zakresie przygotowania pozwu rozwodowego zarówno w sprawach z orzekaniem, jak i bez orzekania o winie. Reprezentujemy Klientów również w ramach postępowania mediacyjnego. Oferujemy pomoc w przygotowaniu umowy o podział majątku.
Kancelaria Berger Legal poza standardową obsługą prawną przedsiębiorstw oferuje również organizację szkoleń z wybranych dziedzin prawa. Specjalizujemy się zwłaszcza w przeprowadzaniu szkoleń z zakresu prawa pracy kierowanych do pracowników wyższego szczebla oraz kadry zarządzającej oraz szkoleń z zakresu zabezpieczenia interesów Klientów w umowach i porozumieniach gospodarczych (umowy sprzedaży, umowy dostawy, umowy wdrożeniowe oprogramowania, zamówienia). Posiadamy również wieloletnie doświadczenie w organizacji szkoleń dotyczących produktów podwójnego zastosowania (dual use items).
Adwokat, założyciel Kancelarii Berger Legal, absolwent Wydziału Prawa i Administracji oraz Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach, a także Scuola di Diritto Italiano ed Europeo prowadzonej wspólnie przez Wydziały Prawa Uniwersytetu Warszawskiego oraz Uniwersytetu w Katanii. Specjalista z zakresu prawa pracy, prawa korporacyjnego, prawa umów oraz prawa procesowego.
Posiada wieloletnie doświadczenie w opracowywaniu międzynarodowych i krajowych kontraktów handlowych oraz porozumień, w tym również z zakresu IT, nowych technologii oraz w sektorze automotive. Prowadzi kompleksową obsługę polskich i zagranicznych podmiotów gospodarczych, doradza przedsiębiorcom rozpoczynającym działalność gospodarczą w Polsce. Doradzał przy przekształceniach i fuzjach przedsiębiorstw, w tym także fuzjach transgranicznych. Świadczy bieżące doradztwo w sprawach z zakresu prawa pracy.
Autor publikacji z zakresu prawa handlowego i gospodarczego oraz z zakresu prawa pracy.
Języki obce: angielski, włoski.
Aplikant adwokacki, absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego.
Zawodowo zajmuje się zagadnieniami związanymi przede wszystkim ze sprawami z zakresu prawa pracy, prawa cywilnego oraz handlowego. Posiada doświadczenie w obsłudze prawnej podmiotów gospodarczych, w tym w przygotowywaniu i opiniowaniu umów oraz sądowego i pozasądowego dochodzenia roszczeń.
W kręgu jej zainteresowań znajduje się również prawo własności intelektualnej oraz prawo medyczne.
Autor publikacji z zakresu prawa pracy.
Języki obce: angielski.
Studentka V roku Prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach, stypendystka uczelni.
Dotychczasowe doświadczenie zawodowe zdobywała w kancelariach radcowskich oraz w międzynarodowej kancelarii CMS Cameron McKenna w Warszawie w Departamencie Nieruchomości i Budownictwa, a także świadcząc pomoc prawną jako wolontariusz w Ośrodku Pomocy Osobom Pokrzywdzonym Przestępstwem. W kręgu jej zainteresowań znajduje się szeroko pojęte prawo gospodarcze i handlowe, a także zagadnienia związane z alternatywnymi metodami rozstrzygania sporów, w szczególności w ramach postępowań arbitrażowych. Pracę magisterską pt. „Zakres podmiotowy klauzuli arbitrażowej w prawie spółek" pisze w Katedrze Prawa Gospodarczego i Handlowego.
Studentka V roku Prawa Wyższej Szkoły Finansów i Prawa.
Dotychczasowe doświadczenie zdobywała w kancelarii adwokackiej oraz jako wolontariusz w studenckiej poradni prawnej. Ponadto, odbyła staż w Sądzie Rejonowym w Bielsku-Białej - Wydział I Cywilny oraz II Cywilny.
W kręgu jej zainteresowań znajduje się prawo spadkowe oraz alternatywne metody rozstrzygania sporów pomiędzy przedsiębiorstwami, w szczególności sądownictwo polubowne i wszystkie zagadnienia z nim powiązane.
Pisze prace magisterską pt. "Skarga o uchylenie orzeczenia arbitrażowego".
DZIENNIK GAZETA PRAWNA, NR 64 (3957)
Były małżonek to nie członek rodziny
DZIENNIK GAZETA PRAWNA, NR 97 (3990)
Czy można nałożyć na pracownika dwie nagany w ciągu jednego dnia
DZIENNIK GAZETA PRAWNA, NR 196 (4089)
Dziennik Gazeta Prawna, nr 77 (4224)
Zgoda na potrącenie z wynagrodzenia zawarta w umowie o pracę jest nieważna
Nie może więc żądać od pracodawcy zmarłego pracownika wydania świadectwa pracy oraz druku Rp-7. Wyjątek, kiedy działa w imieniu dzieci, ubiegając się o przyznanie dla nich renty rodzinnej
W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może wystąpić członek rodziny zmarłego, a także inna osoba będąca jego spadkobiercą. Tak wynika z par. 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282). Tyle przepisy. W praktyce jednak pojawia się wątpliwość, czy były małżonek zmarłego pracownika ma takie same prawa. Przede wszystkim należy mieć na uwadze, że w przypadku prawomocnego orzeczenia rozwodu rozwiedzeni małżonkowie tracą względem siebie status członków rodziny, a w konsekwencji nie mogą żądać od pracodawcy wydania świadectwa pracy po zmarłym pracowniku (byłym małżonku).
Jaka wątpliwość
Na tle przywołanego przepisu powstały pewne wątpliwości dotyczące sytuacji, gdy zmarły pracownik posiadał z byłym małżonkiem wspólne małoletnie dzieci, a po jego śmierci rozwiedziony małżonek zamierza ubiegać się o przyznanie renty rodzinnej na ich rzecz. Pracodawcy zastanawiają się, czy w takim przypadku mogą wydać byłemu małżonkowi zmarłego pracownika na jego żądanie świadectwo pracy oraz zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu (druk ZUS Rp-7). Odpowiedź na powyższe pytanie powinna być twierdząca z tego względu, że rozwiedziony małżonek występujący o rentę rodzinną na rzecz dzieci zmarłego pracownika działa jako przedstawiciel ustawowy wspólnych małoletnich dzieci, a tym samym działa nie w imieniu własnym, lecz w imieniu dzieci zmarłego. Rozwiedziony małżonek, który zamierza ubiegać się o rentę rodzinną dla dzieci, jest uprawniony żądać od pracodawcy zmarłego wydania zarówno świadectwa pracy, jak i zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu (druk ZUS Rp-7). I w takim wypadku pracodawca nie powinien odmówić wydania tych dokumentów.
Co z prawami majątkowymi
Z uwagi na brak statusu członka rodziny rozwiedziony małżonek będzie również wykluczony z kręgu osób uprawnionych do praw majątkowych po zmarłym pracowniku, wynikających ze stosunku pracy. Zgodnie z art. 631 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502; dalej: k.p.) prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Chodzi tu o niepobrane wynagrodzenie za pracę oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Z tego samego względu były małżonek nie będzie również uprawniony do odprawy pośmiertnej po zmarłym pracowniku, która zgodnie z art. 93 par. 4 pkt 1 i 2 k.p. przysługuje małżonkowi oraz innym członkom rodziny, spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Jak zatem widać, rozwód wywołuje dla byłych małżonków skutki nie tylko w sferze prawa rodzinnego, ale również w zakresie prawa pracy. Rozwiedziony małżonek jest z punktu widzenia pracodawcy zmarłego pracownika osobą obcą.
W ciągu jednego dnia otrzymałam dwie nagany. Czy pracodawca może nałożyć na pracownika karę nagany za niezgodne wypisanie ilości godzin nadliczbowych a stanem faktycznym? W firmie, w której pracuję godziny przepracowane rozliczane są na podstawie systemu czasowego. W zakładzie używamy kart magnetycznych, które rejestrują wejścia i wyjścia z pracy. I tak np. wypisałam na formularzu, że miałam cztery godziny nadliczbowe a wyszłam po trzech. Zaznaczę tu, że pracodawca nie wypłacił mi nadgodzin za cztery godziny tylko za trzy, tak jak wynikało z systemu karty. Chodzi tylko o błąd w formularzu nadgodzin. Czy to jest podstawa do nagany? I druga nagana za korzystanie z Internetu w celach prywatnych. Czy słusznie?
Z przedstawionej przez czytelnika sytuacji wynika, że został on ukarany naganą dwukrotnie, a każda z kar została wymierzona za inne przewinienie. To czy kara została nałożona w każdym z tych przypadków słusznie należy rozpatrywać oddzielnie.
Zgodnie z art. 108 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany.
Nałożenie kary porządkowej na pracownika nie może następować jednak w sposób całkowicie dowolny. Każdy taki przypadek powinien zostać uprzednio przez pracodawcę indywidualnie i wszechstronnie rozważony. Pracodawca jest do tego zresztą zobowiązany na podstawie art. 111 k.p., zgodnie z którym, przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Pracodawca musi wysłuchać pracownika przed nałożeniem na niego kary porządkowej. Obowiązek taki wynika wprost z art. 109 par. 2 k.p.
Zawyżenie liczby nadgodzin
Jeśli chodzi o pierwszy z opisanych przez czytelnika przypadków, dotyczący zawyżenia liczby przepracowanych nadgodzin, to takie działanie może zostać uznane przez pracodawcę za nieprzestrzeganie przez pracownika przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, za co pracodawca jest uprawniony do nałożenia kary upomnienia bądź nagany. Nie ma przy tym znaczenia, że wynagrodzenie zostało pracownikowi wypłacone zgodnie z rzeczywistą liczbą przepracowanych godzin.
Nakładając karę pracodawca zobowiązany jest rozważyć okoliczności, w jakich doszło do zawyżenia liczby nadgodzin, w szczególności, czy tego rodzaju działanie pracownika było umyślne, czy też wynikało z omyłkowego wypisania formularza. Istotne w kontekście kary nagany będzie również to, czy pracownik już wcześniej dopuścił się takiego zachowania. Jeśli po wysłuchaniu pracownika i zbadaniu okoliczności sprawy okaże się, że pracownik próbował celowo wprowadzić pracodawcę w błąd, to kara nagany może się okazać w takim przypadku zasadna.
Co z surfowaniem po internecie
Odmiennie przedstawia się przypadek kary porządkowej nagany za korzystanie przez pracownika z internetu w celach prywatnych w czasie pracy. Co prawda przepisy kodeksu pracy nie sankcjonują wprost takiego zachowania, ale zakaz korzystania z internetu w celach innych niż zawodowe może być również przewidziany w obowiązującym u pracodawcy regulaminie pracy.
Jeśli zawiera on takie postanowienia, to naruszenie regulaminu może stanowić podstawę do zastosowania kary porządkowej wobec pracownika, gdyż tego rodzaju zachowanie mogłoby zostać zakwalifikowane jako nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Oczywiście, jak każdy tego rodzaju przypadek, sprawa powinna być rozpatrzona indywidualnie.
Co jednak w przypadku, gdy regulacje wewnętrzne obowiązujące u danego pracodawcy nie przewidują takiego zakazu? W czasie pracy pracownik pozostaje do dyspozycji swojego pracodawcy, a zatem w godzinach pracy powinien zajmować się wyłącznie sprawami zawodowymi. Obowiązkiem pracownika jest nadto dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie, a także zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jeśli wskutek przeglądania stron internetowych, prowadzenia prywatnej korespondencji lub pobierania programów lub filmów pracownik zainfekował sprzęt służbowy niepożądanym oprogramowaniem lub poprzez tego rodzaju zachowanie doszło do wycieku danych stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, to nie można wykluczyć, że nałożona przez pracodawcę kara nagany będzie słuszna.
Surfowanie po internecie w czasie pracy powinno być zatem oceniane indywidualnie, na gruncie konkretnego przypadku. Nieuprawnione byłoby w tym wypadku uogólnienie prowadzące do stwierdzenia, że każdy przypadek korzystania w pracy z internetu przez pracownika uprawniał będzie pracodawcę do zastosowania kary porządkowej. W dobie wszechobecnego internetu, który towarzyszy nam przy niemal przy każdej naszej czynności życia codziennego karanie pracownika za każde, nawet jednorazowe i chwilowe skorzystanie z internetu byłoby nadmierną dolegliwością wobec pracownika. Jeśli jednak takie zachowanie pracownika jest notoryczne i narusza ustaloną organizację i porządek w procesie pracy, to wówczas kara porządkowa nagany może okazać się uzasadniona.
Jeśli nasz czytelnik kwestionuje słuszność nałożonej na niego kary porządkowej, to nie jest on pozbawiony możliwości obrony. Zgodnie z art. 112 par. 1 k.p., jeśli zastosowanie kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może wnieść sprzeciw od nałożonej na niego kary porządkowej w ciągu 7 dni od pisemnego zawiadomienia go o ukaraniu.
Jeśli sprzeciw nie zostanie odrzucony przez pracodawcę w ciągu 14 dni od jego wniesienia, oznacza to, że został on uwzględniony. Z kolei w przypadku odrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę (po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej) pracownikowi przysługuje możliwość wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu. Tym samym, o tym czy nałożona kara porządkowa była słuszna ostatecznie decydował będzie sąd.
Art. 108, 109 i 111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Pracodawca nie musi czekać na decyzję ZUS przyznającą członkom rodziny zmarłego prawo do renty rodzinnej.
Ponosi jednak odpowiedzialność, gdy dokona wypłaty na rzecz osób, którym prawo do niej nie przysługuje
W świetle art. 63[1] par. 2 kodeksu pracy (ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2014r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.), po śmierci pracownika, prawa majątkowe ze stosunku pracy (np. niepobrane wynagrodzenie za pracę, premie i nagrody, niewypłacony ekwiwalent za urlop) przechodzą w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej (w myśl przepisów ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych; t.j. Dz.U. z 2015r. poz. 748 ze zm.; dalej: ustawa o FUS). W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
Zgodnie zaś z art. 93 k.p., w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Uprawnionymi do niej są małżonek zmarłego pracownika oraz inni członkowie rodziny, spełniający warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów ustawy o FUS. Odprawę dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny, a jeśli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden taki członek rodziny, przysługuje mu połowa kwoty odprawy. Wysokość tego świadczenia uzależniona jest z kolei od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest co najmniej równe wysokości odprawy pośmiertnej. Jeżeli jest ono niższe od odprawy, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę pomiędzy tymi świadczeniami.
Obowiązki zatrudniającego
Pracodawca zobowiązany jest do poinformowania bezzwłocznie po śmierci pracownika pozostałej po nim rodziny o warunkach uzyskania renty rodzinnej oraz konieczności przygotowania wniosku o rentę i przedłożenia go do ZUS. Stanowi o tym art. 125 ustawy o FUS. Z kolei członek rodziny zmarłego pracownika, który wystąpi do pracodawcy o wypłatę świadczeń po zmarłym, powinien wykazać swoje prawo do renty rodzinnej, a tym samym udowodnić, że spełnia przesłanki określone w art. 71 tej ustawy.
Co na to praktyka
Obowiązek wypłaty świadczeń majątkowych oraz odprawy pośmiertnej pojawia się dopiero wówczas, gdy osoba uprawniona zgłosi się do pracodawcy i wykaże, że przysługuje jej prawo do świadczeń oraz odprawy. Przepisy nie przewidują jednak, w jakiej formie osoba uprawniona powinna wykazać prawo do świadczeń po zmarłym pracowniku. Przyjmuje się więc, że dopuszczalny jest każdy sposób, za pomocą którego dana osoba będzie w stanie udowodnić swoje prawo. W praktyce, ustalenie uprawnionych do renty rodzinnej po zmarłym pracowniku następuje na podstawie złożonych przez takie osoby oświadczeń. Jeśli nie zachodzą wątpliwości, czy dana osoba jest uprawniona do renty rodzinnej po zmarłym, takie oświadczenie może stanowić dostateczną podstawę do wypłaty świadczeń przez pracodawcę. Często bywa jednak tak, że członkowie rodziny nie są pewni, czy przysługują im omawiane świadczenia, a składają oświadczenia, z których wynika, że spełniają przesłanki do uzyskania renty rodzinnej po zmarłym. W takiej sytuacji pracodawca uprawniony jest odmówić wypłaty świadczeń, jeśli w jego ocenie osoba, która ubiega się o ich wypłatę nie jest do tego uprawniona.
Lepiej wstrzymać się z wypłatą
Co jednak w przypadku, gdy zachodzą wątpliwości, czy dana osoba posiada uprawnienia i do świadczeń i do odprawy? Wówczas, jeśli pracodawca uzna, że oświadczenie któregoś z członków rodziny zmarłego o przysługującym prawie do świadczeń majątkowych jest wątpliwe, może wstrzymać się z jego wypłatą do czasu wykazania przez zainteresowanych, że spełniają przesłanki do uzyskania renty rodzinnej. Osoba ubiegająca się o świadczenia i odprawę może bowiem wykazać swoje prawo poprzez przedstawienie decyzji ZUS w przedmiocie przyznania jej prawa do renty rodzinnej. Korzystniej z punktu widzenia pracodawcy będzie wstrzymać się z wypłatą świadczeń, bowiem w takim przypadku ponosi on co najwyżej ryzyko wypłaty odsetek za zwłokę. Gorzej, jeśli pracodawca przekazał świadczenia majątkowe, np. niepobrane wynagrodzenia za pracę, osobom nieuprawnionym, a o ich wypłatę zwrócą się do niego osoby, którym takie prawo przysługuje, np. spadkobiercy zmarłego pracownika (przy czym wskazać należy, że świadczenia majątkowe po zmarłym pracowniku wchodzą do spadku, natomiast odprawa pośmiertna jest z niego wyłączona). W takiej sytuacji pracodawca zmuszony będzie wypłacić świadczenia po zmarłym jeszcze raz, tym razem osobom, które legitymują się prawem do ich uzyskania, a o zwrot kwot wypłaconych nieuprawnionym zmuszony będzie ubiegać się we własnym zakresie, co może okazać się bardzo trudne. Jeśli nieprawidłowa wypłata nastąpiła z winy osób ubiegających się o wypłatę, np. na podstawie niezgodnego z prawdą oświadczenia, pracodawca będzie mógł dochodzić od nich również ewentualnego odszkodowania z tego tytułu.
Należy przy tym pamiętać, że spory o wypłatę świadczeń majątkowych oraz odprawy pośmiertnej rozstrzygają sądy pracy, ponieważ są to sprawy związane ze stosunkiem pracy. Rozpoznając tego rodzaju spór, sąd pracy ustala, czy określone osoby spełniają przesłanki do uzyskania renty rodzinnej zgodnie z przepisami ustawy o FUS. Z kolei pracodawca, który wypłacił świadczenia osobom nieuprawnionym będzie mógł dochodzić ich zwrotu na podstawie przepisów kodeksu cywilnego przed sądem cywilnym, a nie przed sądem pracy.
Pracuję w sklepie odzieżowym, w którym sprzedawane są luksusowe towary. Ich ceny przewyższają nawet kilkukrotnie moje wynagrodzenie. Od jakiegoś czasu nasiliły się kradzieże. Ponieważ niedługo kończy mi się umowa o pracę na okres próbny, pracodawca przedstawił mi nową umowę z dodatkowym zapisem o następującej treści: „Pracownik wyraża zgodę na dokonanie potrącenia z wynagrodzenia za pracę w wysokości pełnej szkody wyrządzonej w mieniu pracodawcy.” Czy jest możliwe, aby pracodawca obniżył mi na tej podstawie wynagrodzenie albo w ogóle go nie wypłacił?
W przypadkach przewidzianych w kodeksie pracy (dalej: k.p.) wynagrodzenie pracownika może ulec pomniejszeniu. Istnieją jednak pewne ściśle określone warunki, które muszą być spełnione, aby dokonane przez pracodawcę potrącenie nie było sprzeczne z prawem.
Jakie odliczenia
Zgodnie z przepisami pracodawca ma obowiązek dokonać odliczenia z tytułu obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne, składki zdrowotnej oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. W następnej kolejności potrąceniu ulegają kwoty wynikające ze zobowiązań alimentacyjnych oraz innych tytułów wykonawczych. Wynagrodzenie może być pomniejszone również z uwagi na zaliczkę udzieloną pracownikowi oraz w przypadku nałożenia na zatrudnionego finansowej kary porządkowej.
W celu zapewnienia ochrony wynagrodzenia ustawodawca wprowadził kwotę wolną od potrąceń obligatoryjnych. Jest ona różna w zależności od podstawy, na jakiej dokonane zostało obniżenie wynagrodzenia. Zajęcie wynagrodzenia za świadczenia alimentacyjne nie może przekroczyć 3/5 pensji, a w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – połowy wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń, kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108 k.p.
Ponadto pensja po potrąceniach nie może być niższa niż:
minimalne wynagrodzenie ustalane na podstawie odrębnych przepisów, przysługujące pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych,
75 proc. minimalnego wynagrodzenia – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
90 proc. najniższego wynagrodzenia – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.
Ograniczenia w zakresie minimalnej kwoty wypłacanego wynagrodzenia nie dotyczą jedynie potrącania należności z tytułu świadczeń alimentacyjnych.
Dobrowolne uszczuplenia
Dodatkowo przepisy przewidują możliwość dokonania tzw. „dobrowolnych” potrąceń (art. 91 k.p.), czyli potrąceń innych należności niż wymienione powyżej. Podstawową różnicą pomiędzy nimi jest konieczność wyrażenia pisemnej zgody przez pracownika na dokonanie „dobrowolnego” potrącenia.
Zdarza się, że pracodawcy, chcąc ułatwić sobie dochodzenie należności od pracowników, spowodowanych np. wyrządzoną przez zatrudnione osoby szkodą, wykorzystują swoją pozycję oraz nieznajomość przepisów przez pracowników. Mianowicie dodają do umowy o pracę klauzulę bądź przedstawiają pracownikowi do podpisu oddzielne oświadczenie, w którym zatrudniony wyraża zgodę na pokrywanie z jego wynagrodzenia za pracę szkody w majątku pracodawcy ujawnionej w późniejszym czasie.
Takie działanie pracodawców jest jednak niezgodne z prawem, a podpisana przez pracownika zgoda nieważna. Zgodnie bowiem z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownik nie może podpisać blankietowej zgody na potrącanie należności z jego wynagrodzenia. Wyrażona przez niego akceptacja musi dotyczyć konkretnej kwoty i wynikać ze świadomości istniejącego długu wobec pracodawcy. Ten ostatni nie może dokonywać potrąceń z wynagrodzenia swoich podwładnych w dowolnym momencie i w ustalonej przez siebie wysokości. Nie istnieje więc możliwość wyrażenia takiej blankietowej zgody na przyszłość.
W opisanym na wstępie przypadku pracownik powinien odmówić podpisania umowy o pracę w zaproponowanej formie. Jednak nawet jeżeli już to uczynił, pracodawca nie będzie mógł na tej podstawie dokonać skutecznego potrącenia z jego wynagrodzenia. Warto również podkreślić, że umowa o pracę zawierająca takie postanowienie będzie w pozostałym zakresie ważna i obowiązująca.
Kolejnym ograniczeniem, jakie przewidują przepisy k.p. jest wysokość potrącenia. Nie może ono obniżać wynagrodzenia do kwoty niższej niż minimalne wynagrodzenie, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, przysługujące pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (w przypadku osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze – proporcjonalnie do ich etatu), jeżeli dokonywane jest na rzecz pracodawcy. Jeśli natomiast potrącenie dokonane będzie na rzecz innej osoby, pensja pracownika nie może być niższa niż 80 proc. wskazanej wyżej kwoty. Pracownik nie może, nawet dobrowolnie, zrzec się większej części swojego wynagrodzenia. Dodatkowo, jeżeli nastąpi zbieg potrącenia dobrowolnego z ustawowymi, potrącenia na które pracownik wyraził zgodę dokonywane są w ostatniej kolejności.
Podkreślić należy również to, że chociaż zgoda pracownika nie może być wyrażona przed powstaniem zobowiązania wobec pracodawcy, to można jej udzielić już po dokonaniu przez pracodawcę potrącenia z wynagrodzenia. Może to mieć miejsce np. w przypadku, gdy pracownik uznaje swój dług wobec pracodawcy i chcąc uniknąć innych konsekwencji godzi się na zajęcie części wynagrodzenia. Ponadto zatrudniony może w każdej chwili cofnąć swoją zgodę na dokonywanie kolejnych potrąceń. Powinien jednak uczynić to w formie pisemnej pod rygorem nieważności.
Jeśli pracodawca dokonał potrącenia z wynagrodzenia w sposób naruszający prawa pracownika – bez jego zgody lub też przekraczając maksymalną wysokość potrącenia – ten ostatni może dochodzić swoich praw przed sądem pracy.
Art. 87 - 91 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Wraz z rozwojem Kancelarii Berger Legal, zespół współpracowników Kancelarii stale się powiększa. Jeśli interesujesz się prawem gospodarczym oraz prawem pracy, jesteś osobą wykazującą zaangażowanie i inicjatywę w realizację niestandardowych projektów, a nadto znasz język angielski i chcesz stale się rozwijać, chętnie poznamy Cię bliżej.
Zapraszamy do zapoznania się z aktualnymi ofertami pracy oraz praktyk studenckich.
Kancelaria Adwokacka Berger Legal w Bielsku-Białej oferuje płatne praktyki w okresie wakacyjnym.
Praktyki adresowane są do:
absolwentów studiów prawniczych / studentów V roku prawa
1-3 miesięczną płatną praktykę w okresie lipiec – wrzesień 2018
termin i wymiar praktyki do indywidualnego uzgodnienia
możliwość stałego zatrudnienia w kancelarii po zakończeniu praktyki
ukończone studia prawnicze lub V rok studiów w toku
gotowość do praktycznej nauki zawodu
zainteresowanie prawem pracy, spółkami handlowymi oraz prawem cywilnym
Kandydatów zainteresowanych praktyką prosimy o przesłanie CV na adres: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
Prosimy o zamieszczenie w CV klauzuli dot. zgody na przetwarzanie danych osobowych: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji prowadzonego zgodnie z ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tj. Dz. U. z 2014 r. poz. 1182, 1662)”.
ul. S. Sempołowskiej 16 lok. 5
+48 505 101 791
© 2018 Berger Legal Wszystkie prawa zastrzeżone