Source: https://prawopracyporady.pl/czy-pracownika-mozna-pozbawic-nagrody-w-okresie-wypowiedzenia/
Timestamp: 2020-05-26 08:25:14
Legal References Found: art. 94
 art. 112
 art. 183
 art. 105
 art. 183
 art. 113
 art. 183

Document Content:
Czy pracownika można pozbawić nagrody w okresie wypowiedzenia? - Prawo Pracy - Prawnik ZUS Szczecin
Strona główna » Czy pracownika można pozbawić nagrody w okresie wypowiedzenia?
Wojciech Chmurak 4 kwietnia 2019
Wyrokiem z dnia 6 marca 2019 r. (sygn. akt: IX P 638/17) Sąd Rejonowy Szczecin-Centrum zasądził na rzecz moich klientów łącznie 12 936,00 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Podstawą prawną rozstrzygnięcia była kwestia możliwości nieprzyznanie nagrody w okresie wypowiedzenia może uzasadniać roszczenie o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady nierównego traktowania w zatrudnieniu?
Tytułem wstępu należy dokonać dystynkcji pomiędzy nagrodą a prawem do premii. Jak wskazuje orzecznictwo Sądów Pracy premia ma charakter roszczeniowy, gdyż przysługuje po spełnieniu przez pracownika weryfikowalnych i określonych przez pracodawcę przesłanek do jej przesłania. Za nagrodę zaś uznaje się świadczenia przyznawane według uznania pracodawcy, jednakże, tak jak wskazuje się to w orzecznictwie uznanie to nie jest jednak dowolne. Pracownik jednak, co do zasady nie posiada roszczenia o zapłatę nagrody, chyba, że wydana już została decyzja o przyznaniu nagrody.
W przedmiotowej sprawie Sąd Pracy w pierwszej kolejności ocenił czy prawo do nagrody uznaniowej, jako nieroszczeniowe ze swej istoty może być oceniane w kontekście przepisów o dyskryminacji.
Jak wskazał Sąd:
,,Istotą premii uznaniowej (nagrody) jest jej wyjątkowość rozumiana, jako wyraz uznania pracodawcy dla umiejętności pracownika, jego zasług, sumienności, wykonania trudnego zadania. Nagroda taka jest przyznawana sporadycznie i z jej istoty trudno tu mówić o periodyczności w jej przyznawaniu. Pracodawca nie ma możliwości, bowiem przewidzieć, w jaki sposób pracownik wykona swoje obowiązki i czy jego efekty będą miały dla niego szczególny charakter.”
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 stycznia 2011 r. II PK 169/10 (OSNP 2012/7-8/86, OSP 2012/12/115, LEX nr 1130823) pracownik, co do zasady, nie ma roszczenia o nagrodę (jako świadczenia uznaniowego) z wyjątkiem dwóch sytuacji. Pierwsza z nich ma miejsce wówczas, gdy pracodawca wadliwie korzysta ze swojego uznania w odniesieniu do przyznania pracownikowi nagrody. W praktyce może to dotyczyć sytuacji, w której pracodawca przyznaje nagrody pewnej grupie pracowników, a jednego lub kilku z nich pomija bez rzeczowego uzasadnienia, chociaż pracowali tak samo (wydajnie, efektywnie, z odpowiednim zaangażowaniem, osiągając podobne wyniki) jak pozostali, którym nagrody przyznano. Pracownicy, którym nagrody nie przyznano, mogą jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykażą naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu, czyli naruszenie przez pracodawcę art. 94 pkt 9 k.p., art. 112 i 113 k.p., wreszcie art. 183a-183c k.p. Sam zaś art. 105 k.p. nie jest podstawą do nabycia przez pracownika prawa do nagrody. Druga sytuacja ma miejsce wtedy, gdy pracodawca przyznał już pracownikowi nagrodę, a następnie odmawia jej wypłaty.
Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.) i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113 k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, Lex nr 112134)
Należy wskazać, że katalog zawarty w przepisie art. 183a k.p. po słowach „a także” jest katalogiem zamkniętym i wskazuje jedynie na dwie sytuacje: zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2018 r. I PK 87/18, numer 1792074). Te dwie przesłanki związane z zatrudnieniem ustawodawca wyróżnia jako przesłanki dyskryminacji. Jednakże, poprzez analogię, można zastosować ten przepis do pracowników w okresie wypowiedzenia. Intencją pracodawcy było bowiem objęcie ochroną pracowników, którzy znajdują się w nieco innej sytuacji pracowniczej z uwagi na rodzaj umowy czy wymiar czasu pracy. Ustawodawca nie powołał się w tej regulacji wprost na okres wypowiedzenia, jednakże można to uznać za sytuację niezwykle zbliżoną. Różnicowanie pracowników z uwagi na pozostawanie bądź niepozostawanie w okresie wypowiedzenia jest przesłanką dyskryminującą, taką samą jak czas trwania umowy o pracę.
Warto wskazać, że w odniesieniu do zasad przyznawania nagród za naruszeniem tych zasad byłoby na przykład stosowanie przy przyznawaniu nagród kryteriów pozamerytorycznych (niezwiązanych ze świadczeniem pracy przez pracownika), np. względów rodzinnych, socjalnych, osobistych. W sprzeczności z powyższymi zasadami pozostaje wyróżnianie i nagradzanie pracowników, którzy na to w oczywisty sposób nie zasłużyli, albo pomijanie przy przyznawaniu nagród wyróżniających się pracowników, ze względu na ich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także przewidywany okres trwania zatrudnienia (zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony) albo wymiar czasu pracy (zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy). Uznanie pracodawcy w zakresie przyznawania nagród nie tworzy ani uprawnienia do stosowania dowolności, ani do nadużywania kompetencji, ani też do dyskryminowania dowolnie określonych osób czy ich grup (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1990 r., I PR 170/90, Orzecznictwo Gospodarcze, 1991 nr 3, poz. 64, z komentarzem A. Szewca).
Ponadto, warto wskazać, że do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników Sąd Najwyższy zalicza więc – poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 113 oraz art. 183a par. 1 – okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (por. wyrok z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07 , OSNP 2008, nr 21-22, poz. 311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07 , OSNP 2008, nr 23-24, poz. 347). (vide Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy (komentarz systemu prawnego lex)Jaśkowski Kazimierz.).