Source: https://interpretacje-podatkowe.org/umowa-o-prace/0115-kdit2-3-4011-48-2018-2-mk
Timestamp: 2018-11-13 22:14:55
Legal References Found: art. 9
 art. 9
 art. 21
 art. 9
 art. 9
 art. 21
 art. 9
 art. 9
 art. 9
 art. 183
 art. 361
 art. 45
 art. 56
 art. 943
 art. 99
 art. 1012
 art. 471
 art. 45
 art. 56
sui generis
 art. 21
 art. 12

Document Content:
♦ › Umowa o pracę › 0115-KDIT2-3.4011.48.2018.2.MK
Od dnia 1 stycznia 2017 r. do dnia 31 grudnia 2017 r. pracodawca Wnioskodawcy realizował program zwolnień grupowych, który miał skutkować redukcją zatrudnienia i rozwiązaniem umów o pracę z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników w rozumieniu ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844, z póżn. zm.). Dla realizacji przyjętego programu zmniejszania zatrudnienia w zakładzie pracodawcy oraz w celu złagodzenia skutków z tego wynikających, mając na uwadze obowiązujące przepisu Kodeksu pracy, pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi w dniu 15 grudnia 2016 r. zostało zawarte porozumienie.
Do przedmiotowego programu zwolnień grupowych wytypowano pracowników, którym przedłożono porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie i na zasadach określonych przedmiotowym porozumieniem z dnia 15 grudnia 2016 r.
Przystąpienie do programu zwolnień grupowych uregulowano w treści zawartego porozumienia z dnia 15 grudnia 2016 r., w którym określono grupę pracowników kwalifikujących się do objęcia ich zwolnieniem grupowym, a którzy to pracownicy zatrudnieni byli u pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przystąpienie do programu zwolnień grupowych uzależnione było od zgodnej woli pracownika i pracodawcy i wymagało akceptacji warunków projektu porozumienia i zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracodawcą z przyczyn niedotyczących pracownika. Termin rozwiązania stosunku pracy nie mógł być dłuższy niż okres wypowiedzenia danego pracownika.
Z tytułu przystąpienia do programu zwolnień grupowych pracownikowi przysługiwało, zgodnie z zawartym porozumieniem:
odprawa należna na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.);
odszkodowanie za rozwiązanie stosunku pracy.
Wnioskodawca spełnił u pracodawcy wszelkie kryteria niezbędne do objęcia programem zwolnień grupowych i w dniu 31 marca 2017 r. Wnioskodawca z pracodawcą zawarli porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.
Tytułem rekompensaty pracodawca wypłacił Wnioskodawcy w dniu rozwiązania stosunku pracy, tj. 30 czerwca 2017 r. odszkodowanie obejmujące zgodnie z zawartym porozumieniem:
odprawę pieniężną w wysokości trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia i inne świadczenia z tytułu rozwiązania stosunku pracy,
Wartość dodatkowego świadczenia pieniężnego uzyskanego od pracodawcy jest odszkodowaniem, które zostało wypłacone na podstawie porozumienia zbiorowego z organizacjami związkowymi, o którym mowa w art. 9 § 1 Kodeksu pracy. Od kwoty wypłaconego odszkodowania została odprowadzona przez pracodawcę zaliczka na podatek dochodowy od osób fizycznych. Wnioskodawca otrzymał więc kwotę stosownie umniejszoną o należną zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Dokument, na podstawie którego przyznano Wnioskodawcy świadczenie odszkodowawcze stanowi normatywne źródło prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. ­ Kodeks pracy (Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.).
We wszystkich dokumentach przyznających przedmiotowe świadczenie pracodawca na jego określenie posłużył się pojęciem odszkodowanie, uznając, że jednorazowe świadczenie pieniężne z tytułu rozwiązania stosunku pracy dla pracownika uczestniczącego w programie zwolnień grupowych zostało przyznane tytułem odszkodowania za rozwiązanie z nim umowy o pracę.
Wnioskodawca został wytypowany do objęcia zwolnieniami grupowymi trwającymi ówcześnie w zakładzie pracy. Wnioskodawca nie miał wpływu na podejmowane przez pracodawcę decyzje, które bezpośrednio wpływały na Jego stosunek pracy. W tym stanie rzeczy po przedstawieniu Wnioskodawcy warunków ustania zatrudnienia i po okazaniu przez pracodawcę treści porozumienia, wyraził zgodę na rozwiązanie z Nim stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Po zawarciu porozumienia i upływie okresu wypowiedzenia stosunek zatrudnienia Wnioskodawcy ustał, co spowodowało wypłatę odszkodowania z tytułu utraty zatrudnienia.
Wnioskodawca będąc w innej sytuacji nigdy nie zgodziłby się na rozwiązanie przedmiotowego stosunku pracy, lecz pracodawca w trakcie rozmowy poinformował Wnioskodawcę, iż ten nie jest przewidziany do dalszego zatrudnienia w jednostce pracodawcy. W tej sytuacji Wnioskodawca bezsprzecznie nie miał innej możliwości jak tylko zgodzić się na warunki zaproponowane przez pracodawcę.
Zdaniem Wnioskodawcy, zgodnie z treścią art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.
Zgodnie bowiem z art. 9 § 1 Kodeksu pracy ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Jednocześnie jak wynika ze zbiorowego porozumienia organizacji związkowych zawartych z pracodawcą jednorazowe dodatkowe świadczenie pieniężne przyznawane jest tytułem odszkodowania za rozwiązanie z nim umowy o pracę.
Zgodnie z zapisami art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wolne od podatku są kwoty otrzymane tytułem odszkodowań spełniających przesłanki wprowadzone w tym przepisie, tj. odszkodowania, których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na podstawie ustawy porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów.
Otrzymane świadczenie ma charakter odszkodowawczy. Kwota, którą otrzymał Wnioskodawca, ma na celu zadośćuczynienie straty spowodowanej brakiem możliwości osiągania wynagrodzenia u dotychczasowego pracodawcy. Ponadto otrzymane odszkodowanie służy zabezpieczeniu podstawowych potrzeb życiowych, związanych z pozbawieniem Wnioskodawcy źródła dochodu, jakim było regularne otrzymywanie wynagrodzenia.
Bez wątpienia w przedstawionym stanie rzeczy otrzymane przez Wnioskodawcę świadczenie dodatkowe jest odszkodowaniem albowiem charakter tego świadczenia spełnia cele odszkodowawcze i wynika już z samego nazewnictwa jakie zostało mu nadane przez samego pracodawcę i treść porozumienia zbiorowego zawartego przez organizacje związkowe, ale także i celu w jakim zostało wypłacone.
Nie można pominąć, iż przesłanką uznania otrzymanego przez Wnioskodawcę świadczenia jako odszkodowania jest akt normatywny jakim jest Kodeks pracy. W świetle art. 9 § 1 Kodeksu pracy porozumienia zbiorowe stanowią źródło prawa pracy, co należy uznać, że również przesłanka związana z charakterem prawnym podstawy wypłacenia odszkodowania została w pełni wyczerpana.
Powyższym zwolnieniem objęte są tylko odszkodowania i zadośćuczynienia i to tylko te, których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, bądź z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, z wyjątkiem odszkodowań wymienionych w lit. a)-g) zacytowanego przepisu.
Natomiast zgodnie z art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
W ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych ustawodawca nie zdefiniował pojęcia odszkodowania czy zadośćuczynienia. Nie oznacza to jednak dowolności w ich rozumieniu. Jak wynika bowiem z orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 kwietnia 2011 r. sygn. akt SK 62/08, jeśli określony sposób rozumienia przepisu ustawy utrwalił się już w sposób oczywisty, a zwłaszcza jeśli znalazł jednoznaczny i autorytatywny wyraz w orzecznictwie Sądu Najwyższego bądź Naczelnego Sądu Administracyjnego, to należy uznać, że przepis ten ­ w praktyce swego stosowania ­ nabrał takiej właśnie treści. Jednocześnie względy spójności systemu prawa uzasadniają, aby kryteria rozumienia pojęć niezdefiniowanych w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych, miały w pierwszej kolejności charakter kryteriów ustawowych. Konieczne staje się zatem zastosowanie wykładni systemowej zewnętrznej i odwołanie się do przepisów ustawy z dnia 24 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. z 2017 r. poz. 459 z późn. zm.).
Oznacza to, że przepisy Kodeksu cywilnego wybrane do zastosowania w prawie pracy (stosunku pracy) nie mogą się sprzeciwiać ogólnym normom prawa pracy, mającym podstawowe znaczenie dla regulacji stosunków pracy. Przepisy Kodeksu pracy posługują się terminami „odszkodowanie” oraz „zadośćuczynienie” w odniesieniu do konkretnych świadczeń pracowniczych, do których uprawniony jest pracownik lub były pracownik (np. w art. 183d, art. 361 § 2, art. 45, art. 56, art. 943 § 3, art. 99, art. 1012 Kodeksu pracy).
W kontekście rozwiązania umowy o pracę ustawodawca przewiduje odszkodowanie w sytuacji gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 Kodeksu pracy), bądź rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 Kodeksu pracy). Jednocześnie zgodnie z art. 471 Kodeksu pracy, odszkodowanie, o którym mowa ww. art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 Kodeksu pracy).
Należy zatem uznać, że funkcję odszkodowawczą w Kodeksie pracy oraz Kodeksie cywilnym pełnią wyłącznie te świadczenia, których celem jest zrekompensowanie pracownikowi skutków zdarzeń, które noszą cechy czynu niedozwolonego lub zawinionego przez pracodawcę. Potwierdza to wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., sygn. akt SK 18/05, w którym Trybunał Konstytucyjny uznał, że odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę nie jest odszkodowaniem sensu stricto, lecz sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji (ustawowej kary pieniężnej) wobec pracodawcy za bezprawne działanie.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się również, że odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy lub bezprawnego wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy nie pozostaje w żadnej relacji do ewentualnej szkody, co oznacza, że przysługuje za samo bezprawne działanie pracodawcy, niezależnie od tego, czy jakakolwiek szkoda po stronie pracownika powstała. Odszkodowania takie traktowane są bowiem jak szczególny rodzaj odszkodowania ustawowego, należnego bez względu na to, czy pracownik - na skutek niezgodnego z prawem postępowania pracodawcy - poniósł szkodę w ogóle, lub poniósł ją w większym lub mniejszym rozmiarze, niż odszkodowanie przysługujące w kwocie z góry określonej w przepisach Kodeksu pracy. W judykaturze przypisuje się zresztą temu odszkodowaniu charakter kompensacyjno-sankcyjny, wynikający z unormowania zabezpieczającego pracownika przed bezprawnym działaniem pracodawcy.
W konsekwencji, skoro wypłacone przez pracodawcę świadczenie pieniężne w związku ze skorzystaniem przez Wnioskodawcę z rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron nie mieści się w pojęciu odszkodowania ani zadośćuczynienia, to tym samym stwierdzić należy, że nie może korzystać ze zwolnienia przedmiotowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Zatem świadczenie to stanowi dla Wnioskodawcy przychód ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy, albowiem podstawą jego wypłaty jest stosunek pracy.
0115-KDIT2-3.4011.48.2018.2.MK