Source: https://www.pckp.pl/ochrona-pracownikow-w-czasie-usprawiedliwionej-nieobecnosci-w-pracy-,4,7217
Timestamp: 2020-08-12 21:41:31
Legal References Found: art. 41

Art. 41
 art. 53
 art. 41
 art. 41
 art. 53
 art. 41
 art. 41
 art. 41
 art. 41
 art. 41
 art. 41
 art. 41
 art. 5
 art. 41

Art. 41
 art. 38

Document Content:
Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe - Wiadomości, Ochrona pracowników w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 41 kodeksu pracy oznacza zakaz złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu w okresie ochronnym, o którym mowa w tym przepisie. Skuteczne będzie natomiast wypowiedzenie złożone zgodnie z prawem przed rozpoczęciem tego okresu, nawet jeżeli rozwiązanie umowy o pracę nastąpiłoby już w okresie ochronnym.
Art. 41 wprowadza zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w tzw. krótkich okresach ochronnych.
Przepis dotyczy wszystkich umów o pracę, chroniąc pracownika przed wypowiedzeniem przede wszystkim w okresie urlopu. Chodzi tu o urlop wypoczynkowy zarówno zasadniczy, jak i dodatkowy (np. przyznawany pracownikowi z uwagi na wykonywanie prac szczególnie szkodliwych i uciążliwych dla zdrowia). Obojętna jest podstawa prawna przyznania pracownikowi owego urlopu. Może ona wynikać z kodeksu pracy, a także z układu zbiorowego pracy lub nawet z umowy o pracę. Ustawodawca chroni przed wypowiedzeniem także pracowników korzystających z innych zwolnień od pracy. Zasadnicze znaczenie praktyczne będzie tu miała nieobecność w pracy z powodu choroby oraz sytuacje określone rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
Z komentowanego przepisu wynika reguła, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Limity ochronne uzależnione są zatem od okresów nieobecności w pracy, o których mowa w art. 53 kodeksu pracy. Przepis ten zaś uzależnia je od okresów zasiłkowych.
Poza urlopem zakaz wypowiedzenia z art. 41 kodeksu pracy obejmuje również inną usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. Nieobecność w pracy powodują zdarzenia nazywane przez prawo przyczynami uniemożliwiającymi stawienie się do pracy. Wchodzą tu w grę nie tylko przeszkody uniemożliwiające w sposób bezwzględny (w sensie fizycznym) przybycie pracownika do pracy (np. aresztowanie), lecz również inne zdarzenia uzasadniające nieobecność pracownika w pracy ze względu na pewne przewidziane przez prawo okoliczności. W każdym z tych przypadków zawieszenie obowiązku świadczenia pracy następuje z mocy prawa (niezależnie od woli pracodawcy) w terminie wystąpienia zdarzenia, z którym prawo łączy taki skutek.
Usprawiedliwiona nieobecność stanowi, zgodnie z art. 41 kodeksu pracy, przeszkodę w złożeniu przez pracodawcę oświadczenia wypowiadającego pracownikowi umowę o pracę (do momentu upływu okresów ochronnych uprawniających zakład do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 kodeksu pracy). Obejmuje ona następujące okresy ochronne:
okres ochrony przed wypowiedzeniem pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby pokrywa się z łącznym okresem pobierania wynagrodzenia i zasiłku z ubezpieczenia społecznego uzupełnionym o 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Jeżeli jednak pracownik zatrudniony był u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, okres ten wynosi 3 miesiące (jeśli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, okres ochronny trwa przez cały okres pobierania zasiłku).
z analogicznej ochrony korzysta pracownik w okresie nieobecności w pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną. Dopuszczalność wypowiedzenia umowy przez pracodawcę jest wyłączona w całym okresie pobierania z wymienionego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
zakaz wypowiedzenia obowiązuje w okresie pobierania zasiłku z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem (do 60 dni w roku).
okres tymczasowego aresztowania stanowi zdarzenie wyłączające dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę do 3 miesięcy (zasada domniemania niewinności), po upływie których umowa o pracę wygasa (art. 66 § 1 kodeksu pracy).
nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn usprawiedliwiających niestawiennictwo stanowi zdarzenie wyłączające po stronie pracodawcy prawo wypowiedzenia umowy tylko na okres miesiąca (jeśli z przepisu szczególnego nie wynika, że rozwiązanie umowy o pracę jest niedopuszczalne w całym okresie nieobecności). Wymieniony zakaz dotyczy także jednomiesięcznego okresu nieobecności w pracy z powodu odbywania kary pozbawienia wolności.
Po upływie okresu, w którym pracownik korzysta z tej ochrony na podstawie art. 41 kodeksu pracy, powstaje po stronie pracodawcy prawo natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie może bowiem w nieskończoność utrzymywać z takim pracownikiem stosunku pracy, lecz musi być uprawniony do zwolnienia miejsca pracy potrzebnego do zatrudnienia innego pracownika. Niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem z przyczyn przez niego niezawinionych jest, tak samo jak zwolnienie z winy pracownika, prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.
Zdaniem Sądu Najwyższego okres ochronny rozpoczyna się z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny. Sąd Najwyższy stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 kodeksu pracy. Przesłanką przewidzianego w tym przepisie zakazu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest więc choroba pracownika powodująca jego niezdolność do pracy, lecz nieobecność pracownika w pracy z powodu jego choroby. Tym samym początek okresu ochronnego (okresu nieobecności w pracy) wyznacza moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiają dalsze świadczenie pracy.
Ze względu na ochronę przewidzianą w art. 41 kodeksu pracy nie jest obojętne, czy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w czasie, gdy wykonywał pracę, czy też w dniu, w którym pracy nie świadczył, a jedynie przyniósł do zakładu pracy zwolnienie lekarskie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1997 r., sygn I PKN 366/97).
Ochrona statuowana przez art. 41 kodeksu pracy odnosi się jedynie do wypowiedzenia umowy o pracę. Nie dotyczy natomiast innych sposobów rozwiązania stosunku pracy ani innych niż umowa źródeł nawiązania stosunku pracy. W myśl wyroku Sądu Najwyższego z 27 września 1983 r. (sygn. akt I PRN 108/83) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika także w czasie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Do stosunku pracy z wyboru nie stosuje się art. 41. Natomiast pracownik samorządowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę korzysta z ochrony przewidzianej w art. 41 (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 29 kwietnia 1991 r., sygn. akt III APr 7/91).
Ochrona wynikająca z art. 41 kodeksu pracy została zmodyfikowana przez przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W myśl art. 5 ust. 3 powołanej ustawy wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41, nie jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego krócej niż 3 miesiące, a także innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Art. 41 kodeksu pracy nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Analogicznie w takich sytuacjach nie stosuje się art. 38 i 39 kodeksu pracy ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 411 § 1 kodeksu pracy). Pozbawienie ochrony dotyczy też wypowiedzenia zmieniającego.