Source: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/765637,2,Zmiany-w-prawie-pracy-w-2018-roku.html
Timestamp: 2020-04-01 16:39:40
Legal References Found: art. 47
 art. 39
 art. 50
 art. 57
 art. 163
 art. 177
 art. 943
 art. 943
 art. 292

Document Content:
Zmiany w prawie pracy w 2018 roku - Strona 2 - Zatrudnianie i zwalnianie - Indywidualne prawo pracy - Infor.pl
W związku z powyższym, w projekcie ustawy zaproponowano zmiany:
w art. 47 Kodeksu pracy, dotyczącego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy: „Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem-innym członkiem najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.”;
w art. 50 § 5 Kodeksu pracy, dotyczącego wyłączenia stosowania przepisu, zgodnie z którym jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, w stosunku do pracownic w okresie ciąży, pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego oraz pracowników podlegających ochronie na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych – zakresem wyłączenia zostanie objęte również wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi-innemu członkowi najbliższej rodziny;
w art. 57 § 2 Kodeksu pracy, dotyczącego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli podjął on pracę w wyniku przywrócenia do pracy – w przypadku gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem-innym członkiem najbliższej rodziny wynagrodzenie przysługiwać będzie za cały czas pozostawania bez pracy;
w art. 163 § 3 Kodeksu pracy „Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko lub pracownika innego członka najbliższej rodziny, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.”;
w art. 177 § 5 Kodeksu pracy, dotyczącego odpowiedniego stosowania przepisów zakazujących wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego – przepisy te znajdą odpowiednie zastosowanie również do pracownika-innego członka najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Zgodnie z art. 943 § 1 k.p. pracodawca zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi w swoim zakładzie pracy. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 943 § 4 Kodeksu pracy).
Z powyższego wynika, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie wyłącznie w przypadku rozwiązania przez niego umowy o pracę na skutek mobbingu. W uzasadnieniu do projektu ustawy wskazano, iż budzi to istotne zastrzeżenia, bowiem nie każdy mobbingowany pracownik decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę z tego powodu. Stąd też, ustawodawca chce wprowadzić zapis stanowiący, iż pracownik (który jest nadal zatrudniony) będzie uprawniony do dochodzenia odszkodowania za mobbing jeśli wykaże poniesienie przez siebie szkody.
Tym samym pracownik mógłby ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach, tj. w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę oraz na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę.
Według nowych przepisów art. 943 § 4 Kodeks pracy ma brzmieć: „Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę lub poniósł szkodę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”.
Możliwość dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy jest ograniczona. Zasadą jest, że roszczenia przedawniają się po upływie 3 lub 10 lat. Przedawnienie roszczenia ze stosunku pracy powoduje, że nie może być ono dochodzone przed sądem. Jednakże, zgodnie z art. 292 Kodeksu pracy może być dochodzone wyłącznie wtedy, gdy strona, przeciwko której roszczenie przysługuje, zrzeknie się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.
W celu zapewnienia zgodności orzecznictwa z literalnym brzmieniem przepisu, ustawodawca zaproponował, iż nowy przepis ma brzmieć: „Po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne.”.
Etap legislacyjny (na dzień 31.10.2017): Projekt po pierwszym czytaniu w Sejmie - skierowano do: Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.
- Ustawa z dnia 17 czerwca 1974 r. Kodeks pracy,
- Projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.