Source: https://www.docsity.com/pl/eca7a359247b57f74a55b2d6ed5f8c24/330587/
Timestamp: 2017-06-23 07:07:23
Legal References Found: art. 244
 art. 246
 art. 258
 Art.
242
 art. 476
 art. 251
 art. 251
 art. 84
 art. 184
 art. 184

Art. 243
 art. 10
 Art.212
 art. 184
 art. 777

Document Content:
Postępowanie przed komisjami pojednawczymi - Notatki - Prawo
Dokumenty Notatki Notatki Prawo Notatki Prawo Moniczka10 maja 2013Postępowanie przed komisjami pojednawczymi - Notatki - Prawo, Notatki'z Prawo. University of BialystokUniversity of BialystokPrawo,PrawoRTF (72 KB)8 strona319Liczba odwiedzinOpisPrawo: notatki z zakresu prawa dotyczące postępowania przed komisjami pojednawczymi,
Add to favouritesKomentujRaportuj dokument20punktyPunkty pobierania niezbędne do pobraniatego dokumentuPobierz dokumentPodgląd3 strony / 8To jest jedynie podgląd.3 shown on 8 pagesPobierz dokumentTo jest jedynie podgląd.3 shown on 8 pagesPobierz dokumentTo jest jedynie podgląd.3 shown on 8 pagesPobierz dokumentTo jest jedynie podgląd.3 shown on 8 pagesPobierz dokumentLoad morePrzeszukuj podgląd dokumentuPostępowanie przed komisjami pojednawczymi
2) ROZDZIAŁ I -Powołanie komisji pojednawczej
3) ROZDZIAŁ II -Skład komisji pojednawczej
4) ROZDZIAŁ III Zadania przewodniczącego
5) ROZDZIAŁ IV Regulamin pracy komisji
6) ROZDZIAŁ V -Postępowanie przed komisją
7) ROZDZIAŁ VI Sądowe postępowanie pojednawcze
8) ROZDZIAŁ VII-Ugoda w trakcie procesu
9) ROZDZIAŁ VIII-Podsumowanie
b) zbiorowe zatargi pracy, zwane przez ustawę sporami zbiorowymi.
Indywidualne spory z zakresu prawa pracy powstają na tle przekonania o
rzeczywistym lub rzekomym naruszeniu uprawnień, przysługującym
podmiotom sporu.
Są więc sporami, w których strony zmierzają do urzeczywistnienia
przysługującego im prawa. Przedmiotem sporu może być żądanie realizacji
przysługujących uprawnień bądź żądanie ustalenia prawa lub istnienia
stosunku prawnego. Podmiotami indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy
może być z jednej strony podmiot zatrudniający (zakład pracy lub osoba
fizyczna), z drugiej zaś pracownik, były pracownik lub uprawniony spadkobierca
pracownika, który dochodzi roszczenia objętego treścią stosunku pracy (np.
odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy, ekwiwalentu za niewykorzystany
urlop) oraz osoby, do których z mocy przepisów odrębnych stosuje się przepisy
prawa pracy (np. chałupnicy). Spory te zawsze mają charakter indywidualny i
dotyczą uznania lub ustalenia praw konkretnej osoby, mimo iż w sporze może
uczestniczyć jednocześnie kilka osób będących podmiotami sporu.Spory
zbiorowe różnią się od indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy tym, że
przedmiotem sporu jest nie, zadanie realizacji już przysługujących uprawnień,
lecz domaganie się ustalenia nowych norm, mających na celu ochronę
naruszonych lub zagrożonych interesów ekonomicznych i socjalnych danej
grupy pracowniczej. Przedmiotem sporu zbiorowego jest więc z reguły żądanie
ustalenia nowych warunków pracy i płacy, korzystniejszych od
dotychczasowych (np. podwyżki płac, zmiany systemu wynagrodzenia).
Mogą to być spory zakładowe lub ponadzakładowe ( obejmujące większą liczbę
zakładów pracy, np. w skali branży), a ich podmiotami odpowiednie organy
podmiotu zatrudniającego ( zakładu pracy, organizacji pracodawców,
ministerstwa)oraz właściwe organy związków zawodowych ( zarząd zakładowej
organizacji związkowej, władze ogólnokrajowej organizacji związkowej).
Występujące różnice między indywidualnymi a zbiorowymi sporami pracy
znajdują również swoje odbicie w trybie ich rozwiązywania. Rozstrzyganie
indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy następuje w zasadzie w drodze
postępowania procesowego, natomiast rozwiązanie sporów zbiorowych
następuje w drodze rokowań, postępowania pojednawczego i rozjemczego. Aktualnie obowiązujący system rozstrzygania indywidualnych sporów pracy
ukształtowany został w 1985r. Z dniem 1 VII 1985 r. ( ustawa o rozpoznawaniu
przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych)
wprowadzony został jednolity system rozstrzygania sporów, obejmujący
dochodzenie wszystkich roszczeń z zakresu prawa pracy. W pierwszej kolejności
roszczenia te mogą być na wniosek pracownika poddane postępowaniu
pojednawczemu przed zakładową komisją pojednawczą przy sądach pracy,
zmierzającemu do polubownego załatwienia powstałego sporu. Jeżeli jednak
pracownik nie zgłosi takiego wniosku, lub postępowanie pojednawcze nie
doprowadzi do zawarcia ugody, roszczenia te mogą być dochodzone wyłącznie
w drodze sadowej. W I instancji spory te rozstrzygają sądy pracy działające jako
odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych, natomiast w II instancji
sądy pracy i ubezpieczeń społecznych działające jako odrębne jednostki
organizacyjne sądów wojewódzkich. Jeżeli sprawę w I instancji rozpartywał sąd
wojewódzki organem II instancji jest sąd apelacyjny.
ROZDZIAŁ I POWOŁANIE KOMISJI POJEDNAWCZEJ
Spór między pracodawcą a pracownikiem nie zawsze musi trafić do sądu pracy.
Sąd powinien być instytucją wykorzystywaną w ostateczności. Ustawodawca
stworzył możliwość rozstrzygania sporów o roszczenia pracowników w
pozasądowym postępowaniu pojednawczym.Zgodnie z zapisami art. 244 par. 1
kodeksu pracy pozasądowym organem umocowanym do rozstrzygnięcia
sporów roszczeniowych pomiędzy pracownikami a pracodawcami są zakładowe
komisje pojednawcze. Komisje są to niezależne społeczne organy, które mogą
podejmować próby polubownego załatwiania sporów, a ich decyzje nie są
zabezpieczone państwowym przymusem.
Zakresem działania komisji pojednawczych są objęte wszystkie sprawy sporne,
które należą do właściwości sądów pracy.Komisje pojednawcze mogą
funkcjonować we wszystkich jednostkach organizacyjnych zatrudniających
pracowników . Oznacza to, że polem ich działania mogą być objęte zarówno
przedsiębiorstwa państwowe i prywatne, jak i spółdzielnie, spółki kapitałowe.
Również w urzędach administracji państwowej i samorządowej mogą działać
komisje pojednawcze.Powołanie komisji pojednawczej jest dobrowolne, a przy
jej tworzeniu muszą uczestniczyć wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja
związkowa. Powołanie komisji bez udziału działającego na terenie zakładu
związku zawodowego jest nieważne. W sytuacji gdy na terenie firmy nie
działają związki zawodowe pracodawca może powołać do życia komisję po
uzyskaniu akceptacji ze strony załogi. W czasie zawiązania struktur komisji
pracodawca ze związkami lub pracownikami ( gdy w firmie nie działają związki)
powinien konsultować liczbę jej członków oraz długość kadencji.
ROZDZIAŁ II SKŁAD KOMISJI POJEDNAWCZEJ
W skład komisji mogą wchodzić tylko pracownicy zakładu ( gdyż oni najlepiej
orientują się w problemach, które stają się źródłem konfliktu pomiędzy
pracownikami i pracodawcą), nie muszą oni posiadać żadnych specjalnych
kwalifikacji czy uprawnień. Jednakże podczas tworzenia komisji pracodawca
wraz ze związkiem zawodowym mogą określić jakiś rodzaj cenzusu
kwalifikacyjnego.Ponadto art. 246 k.p. wyłącza dla pewnych kategorii
pracowników możliwość zasiadania w komisji pojednawczej. Zgodnie z tym przepisem w skład komisji nie mogą wejść: Osoby zarządzające, w imieniu
pracodawcy zakładem pracy, Główni księgowi, Radcy prawni, Osoby
prowadzące sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.Skład powołanej komisji jest
stały i tylko w nielicznych szczególnych przypadkach może ulec zmianie.
Zmianie w składzie komisji mogą następować np. w przypadku rezygnacji
pracownika z jej członkostwa, rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.
Regulamin prac komisji może określać również przyczyny , których zaistnienie
upoważnia komisję do odwołania jednego z jej członków. Należy pamiętać, że
przyczyną odwołania nie mogą być działania członka komisji zmierzające do
rozwiązania toczącego się przed nią sporu. Kodeks pracy nie określa, jak długo
winna trwać kadencja zakładowej komisji pojednawczej. Wszystko jest
uzależnione od realnych potrzeb przedsiębiorstwa, w którym działa. Oznacza
to, że komisja może działać miesiąc albo nawet kilka lat, jeżeli tak uznają
strony powołujące ją do życia.
ROZDZIAŁ III ZADANIA PRZEWODNICZĄCEGO
Komisja ze swego grona na pierwszym posiedzeniu wybiera swojego
przewodniczącego i jego zastępców. Do kompetencji przewodniczącego należą
m.in.: Zaznajomienie się z wpływającymi do komisji wnioskami pracowników,
Stwierdzenie właściwości komisji do podejmowania działalności mediacyjnych,
Układanie planu pracy komisji, Wzywanie uczestników postępowania,
Przekazywanie do sądu pracy na żądanie pracownika akt sprawy, jeżeli
postępowanie nie zakończyło się ugodą.
ROZDZIAŁ IV REGULAMIN PRACY KOMISJI
Komisja zanim rozpocznie rozstrzyganie sporów musi uchwalić własny
regulamin, który będzie stanowił podstawę do ugodowego likwidowania sporów.
Regulamin komisji powinien być jak najprostszy i odformalizowany. W
postępowaniu przed komisją nie mogą być stosowane przepisy kodeksu
postępowania administracyjnego oraz kodeksy postępowania cywilnego.Ciężar
utrzymania komisji i zabezpieczenia odpowiednich warunków do jej
funkcjonowania spoczywa na pracodawcy. Pracodawca zgodnie z art. 258 k.p.
zapewnia komisji pojednawczej odpowiednie pomieszczenia, urządzenia
biurowe oraz inne niezbędne materiały. Ponadto wydatki pracodawcy obejmują
również równowartość utraconego wynagrodzenia za czas nie przepracowany
przez pracownika w związku z udziałem w postępowaniu pojednawczym.
ROZDZIAŁ V POSTĘPOWANIE PRZED KOMISJĄ
Mimo iż pracodawca współtworzy i finansuje działalność komisji pojednawczych
to zawsze będzie występował przed komisją jako strona pozwana.Nie ma
również gwarancji, że pracownicy będą korzystać z mediacji działającej w
zakładzie komisji i nie skierują swoich roszczeń bezpośrednio do sądu pracy.
Powierzenie rozstrzygania sporów z pracodawcą komisji jest dobrowolne. Art.
242 par. 2 k.p. stanowi bowiem że pracownik może dochodzić swoich roszczeń
przed komisją pojednawczą.Warto jednak zainwestować w komisję, ponieważ
jej proste zasady i szybkość działania pozwolą pracodawcy, nawet mimo
niekorzystnych dla niego rozstrzygnięć oszczędzić na czasie i kosztach
sądowych.Komisja może rozstrzygać spór dopiero , gdy wpłynie do niej wniosek złożony przez pracownika. Wniosek nie musi spełniać specjalnych wymagań
formalnych, może być on w formie pisemnej lub ustnej złożonej do protokołu.
Ważne jest aby zawierał żądanie, z jakim występuje pracownik oraz opis
okoliczności faktycznych to żądanie uzasadniających.Gdy komisja zapozna się
z wnioskiem, musi stwierdzić, czy jest ona właściwa do rozstrzygania tego
Zakres właściwości komisji pojednawczych określony został szeroko i
zróżnicowany pod względem podmiotowym. Są one właściwe do prowadzenia
postępowania pojednawczego we wszystkich sprawach o roszczenia
pracowników ze stosunku pracy. Zakładowe komisje pojednawcze mogą
prowadzić postępowanie pojednawcze o roszczenia dochodzone przez
wszystkich pracowników zakładu ( w rozumieniu art. 476 5 k.p.c.), z wyjątkiem
osób pełniących funkcje kierownika zakładu pracy i jego zastępcy, głównego
księgowego, radcy prawnego oraz kierownika jednostki organizacyjnej do spraw
osobowych, zatrudniania i płac. Jeżeli komisja uzna swoją niewłaściwość,
wówczas wniosek odrzuca i zwraca pracownikowi wraz z informacją wskazującą
właściwy organ do rozpoznania i rozstrzygnięcia sprawy. Przewodniczący
komisji pojednawczej, jeżeli uzyska zgodę pracownika składającego wniosek,
może bezpośrednio przekazać go organowi, który uzna za właściwy w danej
sprawie.W sytuacji gdy komisja uzna, że może rozstrzygać opisany we wniosku
spór, wówczas przewodniczący zapoznaje z wnioskiem odpowiedniego
pracownika, który u pracodawcy jest uprawniony do podejmowania decyzji o
przyznaniu zgłoszonych roszczeń. Działanie to ma na celu wyjaśnienie, czy
istnieje jakakolwiek szansa na polubowne rozpatrzenie sporu.
W oparciu o poczynione ustalenia bowiem przewodniczący komisji stwierdza
czy postawa stron daje szansę na zawarcie ugody. Jeżeli przewodniczący
komisji uzna, że nie ma szans na zawarcie ugody, wówczas decyduje o
zaniechaniu prowadzenia dalszego postępowania. O tej decyzji strony
postępowania są niezwłocznie informowane.Jeżeli są przesłanki co do
ugodowego rozstrzygnięcia sporu, wówczas wyznaczany jest termin
pojednawczego posiedzenia komisji. Termin ten powinien być tak ustalony, aby
postępowanie ugodowe zakończyło się przed upływem dwóch tygodni od
złożenia wniosku przez pracownika. Zgodnie z art. 251 1 k.p. postępowanie
powinno zakończyć się w terminie 14 dni od zgłoszenia wniosku.u. Jednak
termin ten nie ma charakteru sztywnego i w sytuacji gdy postępowanie z
uzasadnionych przyczyn musi trwać dłużej nie wpływa to na ważność zawartej
ugody. Należy jednak pamiętać, że w myśl art. 251 3 k.p. postępowanie przed
komisją kończy się z mocy prawa trzydziestego dnia od daty wpłynięcia
wniosku, a w przypadku sporów dotyczących wygaśnięcia lub nawiązania
stosunku pracy termin ten wynosi 14 dni.Ponadto komisja musi wyłonić ze
swojego grona co najmniej 3-osobowy zespół, który będzie prowadził daną
sprawę (art. 249 k.p.). Tryb wyłaniania składu zespołu musi być określony w
regulaminie komisji. Skład zespołu orzekającego może być wyłoniony w sposób
losowy lub na zasadzie indywidualnej desygnacji przez przewodniczącego.
Jeżeli sprawa jest szczególnie skomplikowana lub istotna, skład zespołu może
być rozszerzony o niezbędną liczbę członków komisji. Zespół powołany dla
danej sprawy rozstrzyga ją na tzw. posiedzeniu. Na posiedzenie wzywane są
strony oraz wszystkie osoby, których obecność jest istotna dla osiągnięcia
ugody. Oczywiście wszyscy muszą być odpowiednio wcześnie powiadomieni o
dacie posiedzenia.Prace komisji pojednawczej muszą toczyć się w myśl zasady ograniczonego
formalizmu, zatem forma powiadomienia uczestników postępowania nie musi
być szczególna ( powiadomienie może zatem być pisemne, ustne,
telefoniczne). Ważne jest, aby wszyscy zainteresowani mogli odpowiednio
wcześnie dowiedzieć się o terminie posiedzenia. Nie ma obowiązku
powiadamiania całej załogi o terminie i miejscu posiedzenia. Załoga może
jednak, jeżeli jest zainteresowana rozstrzygnięciem, być obecna na sali podczas
posiedzenia, gdyż posiedzenia komisji odbywają się jawnie. Tylko w
wyjątkowych sytuacjach, np. gdy wchodzi w grę ujawnienie tajemnicy
handlowej, przewodniczący komisji może na podstawie wniosku stron zarządzić
tajne posiedzenie.Posiedzenie komisji rozpoczyna się od rozpoznania
uczestników postępowania z przedmiotem i istotą sporu. Następnie strony
sporu przedstawiają swoje propozycje rozwiązania konfliktu w oparciu o swoją
wiedzę i okoliczności faktyczne. Jeżeli strony powołują się na różne okoliczności
sprawy, przewodniczący może zarządzić przeprowadzenie postępowania
wyjaśniającego. Podczas tego postępowania komisja za zgodą uczestników
może : Przesłuchać świadków, Powołać biegłych, Zapoznawać się z treścią
dokumentów związanych ze sprawą.Przewodniczący zespołu badającego z
ramienia komisji sprawę powinien działać w ten sposób, aby zbliżyć jak
najbardziej stanowiska zwaśnionych stron. Działając w oparciu o przedstawione
przez strony stanowiska i wyjaśnienia, przewodniczący powinien wysuwać
propozycje polubownego rozstrzygnięcia sporu. Jeżeli zaproponowane warunki
zostaną przez strony zaakceptowane, wówczas zawierana jest ugoda.Ugoda
powinna zostać spisana i zredagowana w ten sposób, aby nie było wątpliwości
interpretacyjnych i nie powstawały trudności w postępowaniu egzekucyjnym.
Należy pamiętać, że zawarta ugoda nie może być sprzeczna z obowiązującym
prawem i zasadami współżycia społecznego. Jeżeli komisja stwierdzi taką
niezgodność, wówczas ma obowiązek odmowy wpisania ugody do protokołu.
Z posiedzenia komisji należy sporządzić protokół, w którym powinny znaleźć się
opis przebiegu posiedzenia (wnioski i twierdzenia uczestników postępowania),
a także treść ugody.Jeżeli podczas posiedzenia komisji nie zostanie osiągnięte
porozumienie, wówczas fakt ten powinien zostać odnotowany w protokole
kończącym postępowanie. Przewodniczący w takim przypadku poucza
pracownika o prawie wniesienia pozwu do sądu.Na żądanie pracownika w
terminie 14 dni od zakończenia postępowania ugodowego przewodniczący
przekazuje sprawę do rozstrzygnięcia właściwemu sądowi. W tym wypadku
wniosek pracownika o polubowne załatwienie sporawy zastępuje pozew
sądowy.Pracownik może oczywiście złożyć pozew przeciwko pracodawcy
samodzielnie, bez korzystania z pośrednictwa komisji pojednawczej. Zawarta
przed komisją pojednawczą ugoda powinna być przez pracodawcę wykonana
dobrowolnie. Jednak gdy pracodawca ociąga się z realizacją jej postanowień lub
gdy nie realizuje ugody zgodnie z treścią, pracownik może żądać
przymusowego jej wykonania na podstawie przepisów o postępowaniu
egzekucyjnym. Sąd stwierdza wykonalność zawartej ugody, jeżeli nie znajdzie
w jej treści sprzeczności z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Po
zawarciu ugody każda ze stron może dochodzić przed sądem ustalenia jej
niezgodności z prawem lub zasadami współżycia społecznego w postępowaniu
o nadanie ugodzie klauzuli wykonalności.Ponadto pracownik może po zawarciu
ugody wystąpić do sądu o wzruszenie ugody w terminie 30 dni od jej zawarcia,
a w przypadku gdy treść ugody dotyczy rozwiązania, wygaśnięcia lub
nawiązania stosunku pracy, termin ten wynosi 14 dni (art. 256 k.p.). W tym celu należy zwrócić się do sądu z żądaniem uznania ugody za bezskuteczną.
Żądanie takie uzasadniać musi przekonanie pracownika, iż zawarta ugoda
narusza jego słuszny interes.
1. Przepisy proceduralne zawarte w kodeksie pracy (art. 242 1 i 244 1
k.p.), jak i w kodeksie postępowania cywilnego nadają ugodom zawartym poza
organami powołanymi do rozstrzygania sporów pracowniczych przymiot tytułu
egzekucyjnego. Z faktu tego nie można jednak wywodzić niedopuszczalności
ugód pozasądowych w prawie pracy w ogóle.
2. Dopuszczalność zawierania ugód pozasądowych pomiędzy pracownikiem,
a zakładem pracy ograniczają w istotny sposób przepisy prawa pracy. Takim
przepisem jest art. 84 k.p. stwierdzający, że pracownik nie morze zrzec się
prawa do wynagrodzenia wyrok Sadu Apelacyjnego w Warszawie z 28 marca
1996 r. III Apr 11/96 (Apel.-W-wa 1997/1/4).
ROZDZIAŁ VI SĄDOWE POSTĘPOWANIE POJEDNAWCZE
Zakładowe komisje pojednawcze to nie jedyna możliwość ugodowego
zakończenia sporu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Przepisy
postępowania cywilnego (w art. 184-186 k.p.c.) przewidują możliwość
przeprowadzenia sądowego postępowania pojednawczego.
Sądowe postępowanie pojednawcze ma duże znaczenie szczególnie dla
pracodawców, którzy w ugodowy sposób chcą rozstrzygnąć konflikt z
pracownikiem. Należy pamiętać, że pracodawca nie może zainicjować
procedury rozwiązania sporu przed zakładową komisją pojednawczą, gdyż
pozasądowe postępowanie pojednawcze może być wszczęte wyłącznie na
wniosek pracownika. Dlatego przepisy art. 184 186 k.p.c. mogą być bardzo
przydatne dla pracodawcy, który chce zainicjować ugodowe załatwienie sprawy.
Chodzi tu w szczególności o rozwiązywanie drobnych spraw związanych z
materialną odpowiedzialnością pracownika i spraw o charakterze
odszkodowawczym.Podobnie jak ma to miejsce w przypadku komisji
pojednawczych, sadowe postępowanie pojednawcze ma charakter dobrowolny.
Podmiot wezwany do polubownego załatwienia sporu, jeżeli nie chce, nie musi
stawiać się w sądzie. Takie zachowanie nie rodzi dla strony unikającej ugody
praktycznie żadnych negatywnych skutków prawno-procesowych. Sad nie
dysponuje żadnymi środkami dyscyplinującymi czy innymi środkami przymusu,
za pomocą których mógłby wymusić stawiennictwo stron na posiedzeniu
pojednawczym. Jednakże w pewnych okolicznościach strona, która
zlekceważyła sądowe wezwanie do pojednania, może ponieść finansowe
konsekwencje swojego postępowania. Na przykład pracownik, który nie
podejmie działań w postępowaniu ugodowym zainicjowanym przez pracodawcę
i przegra później sprawę z powództwa pracodawcy, zostanie dodatkowo
obciążony kosztami związanymi z czynnościami podejmowanymi przez sąd w
toku postępowania, w tym również kosztami nieodbytego postępowania
pojednawczego, które z jego winy nie doszło do skutku.Z wnioskiem o sądowe
postępowanie pojednawcze można wystąpić zarówno w formie pisemnej, jak i
ustnej. Przepisy nie wymagają żadnej szczególnej formy dla złożenia takiego
wniosku, dlatego też należy stosować rozwiązania ogólne. W trakcie
postępowania ugodowego dopuszczalne jest prowadzenie przed sądem
czynności dowodowych. Tym bardziej że sąd pełniący funkcję mediatora
powinien aktywnie działać na rzecz wyjaśnienia kwestii spornych i pojednania stron. Należy jednak pamiętać, że sąd pracy nie powinien przeprowadzać
wszelkich możliwych dowodów, ale tylko te, które mają bezpośrednie znaczenie
dla sprawy i mogą wpłynąć na zawarci ugody.
Sądowe postępowanie pojednawcze nie jest takie szybkie, jak postępowanie w
podobnych sprawach przed zakładowymi komisjami pojednawczymi. Dzieje się
tak dlatego, że w żadnych przepisach nie jest określony termin, w jakim
postępowanie pojednawcze przed sądem powinno się zakończyć.
Przypomnijmy, że postępowanie przed komisją pojednawczą musi być
zakończone w ciągu 30 dni od daty złożenia wniosku.Sądowe postępowanie
pojednawcze kończy się sporządzeniem protokołu. Jeżeli strony zawarły ugodę,
wówczas jej treść wciąga się do protokołu, który strony podpisują. W przypadku
gdy ugoda nie zostanie osiągnięta lub gdy zajdzie nieusprawiedliwione
niestawiennictwo jednej ze stron, zostanie to odnotowane w protokole. Spisanie
protokołu kończy sądowe postępowanie pojednawcze.
ROZDZIAŁ VII UGODA W TRAKCIE PROCESU
Art. 243 k.p. stanowi, iż pracodawca i pracownik powinni dążyć do
polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy. Ponadto art. 10 k.p.c. mówi,
że sądy w każdym stadium postępowania powinny dążyć do ugodowego
zakończenia spraw, których charakter na to pozwala . Konsekwencją takich
zapisów jest możliwość zawarcia przez strony sporu ugody praktycznie na
każdym szczeblu postępowania sądowego, poczynając od rozprawy przed
sądem rejonowym, aż do zamknięcia przewodu na rozprawie kasacyjnej.
Zawarcie ugody przed sądem w toku procesu oznacza zakończenie
postępowania sądowego przez jego umorzenie. Oświadczenie o cofnięciu
żądania pozwu czy też zgodny wniosek o umorzenie postępowania nie są
konieczne, gdyż z samych sformułowań ugody powinno wynikać, że stronom
chodzi o zakończenie sporu sądowego. Każda ugoda nawet zawierana w trakcie
postępowania sądowego jest umową stron i mają one dużą swobodę w jej
kształtowaniu.Należy jednak pamiętać, że sąd przyjmując treść zawartej ugody
do protokołu ma obowiązek zadbania o należyte jej zredagowanie. Podobnie jak
ma to miejsce w przypadku porozumień zawieranych przed komisjami
pojednawczymi, ugoda zawarta w sądzie powinna zawierać sformułowania
jasne, niebudzące wątpliwości i umożliwiające jej realizację w drodze egzekucji.
Osnowa ugody zawartej przed sądem powinna być wciągnięta do protokołu i
stwierdzona podpisami stron, ponieważ do treści ugody wchodzą tylko treści
wciągnięte do protokołu sądowego. Ugoda może być zawarta na każdym etapie
postępowania i do jej zawarcia nie jest potrzebne przeprowadzenie
postępowania dowodowego, bowiem celem ugody jest skrócenie i zamknięcie
Jednak sąd ma obowiązek zbadania okoliczności sprawy i związanych z nim
przesłanek ugody. Art.212 k.p.c. Przewodniczący, jeżeli to możliwe, jeszcze
przed wszczęciem postępowania dowodowego powinien przez zadawanie pytań
stronom ustalić, jakie z istotnych okoliczności sprawy są między nimi sporne, i
dążyć do ich wyjaśnienia (...).Art. 213 1 k.p.c. Fakty powszechnie znane sąd
bierze pod uwagę bez powołania się na nie przez strony.Ponadto treść zawartej
ugody jest kontrolowana przez sąd, który może uznać zawarcie ugody za
niedopuszczalne, jeżeli uzna, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami
współżycia społecznego.Szczególnej ochronie podlegają interesy pracowników.
Sąd Najwyższy w postanowieniu z 21 lipca 2000r..,I PKN 451/00(OSNAPUS 2002 nr. 5, poz. 11) stwierdził, iż ocena dopuszczalności ugody sądowej według
kryterium słusznego interesu pracownika powinna być dokonana przez
porównanie treści ugody z przysługującym pracownikowi roszczeniami
wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych. Sąd ma
tez obowiązek dbania o interesy pracodawcy, bo przecież pracodawca również
zawierając ugodę może wystawić na szwank swoje interesy lub prawa.
Zgodnie z treścią art. 184 k.p.c. sąd uzna ugodę za niedopuszczalną również
wtedy , gdy rażąco narusza ona interes jednej ze stron ( w tym również
pracodawcy). Jeżeli ugoda jest niezgodna z prawem i zasadami współżycia
społecznego , czy też rażąco narusza interes jednej ze stron, to sąd zgłasza
sprzeciw i przeprowadza dalsze postępowanie niezbędne do rozstrzygnięcia
sprawy.Ugoda sądowa jest tytułem egzekucyjnym ( art. 777 1 k.p.c.)
wydawanym w postaci odpisu protokołu sądowego, zawierającego treść ugody
wraz z postanowieniem o umorzeniu postępowania oraz stwierdzeniem jego
prawomocności.Art. 203 4 k.p.c. Sąd może uznać za niedopuszczalne cofnięcie
pozwu, zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia tylko wtedy gdy okoliczności
sprawy wskazują, że wymienione czynności są sprzeczne z prawem lub
zasadami współżycia społecznego albo zmierzają do obejścia prawa.
ROZDZIAŁ VIII PODSUMOWANIE
Stosunek pracy przez cały czas swojego trwania jest źródłem najróżniejszych
konfliktów. Nie przypadkiem sądy pracy zasypane są dziesiątkami tysięcy
spraw. Większość spraw rozpatrywanych przez sądy pracy inicjowana jest przez
pracowników. Nie oznacza to jednak, że pracodawcy pozbawieni są sadowej
ochrony swoich interesów i praw. Należy jednak podkreślić, że system,
procedury sądowe są bardziej wymagające dla pracowników niż dla
pracodawców. Wynika to z realizowanej w kodeksie zasady ochrony słusznego
interesu pracownika. Proces sądowy nie jest jedynym sposobem rozwiązywania
konfliktu między pracodawcą a pracownikiem. W wielu przypadkach może się
okazać, że równie skuteczny jak proces sądowy, a z pewnością od niego
szybszy , będzie mechanizm ugodowego rozwiązywania sporów przed
zakładowymi komisjami pojednawczymi.
1) Zbigniew Salwa - Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
2) Ryszard Seidel - Elementy praw
3) Kodeks pracy
4) Kodeks postępowania cywilnego
5) Dodatek do Gazety Prawnej - PRAWO I ŻYCIE z 11-13 kwiecień 2003r
nr.7komentarze (0)Brak komentarzyBądź autorem pierwszego komentarza!KomentujTo jest jedynie podgląd.3 shown on 8 pagesPobierz dokumentZwiązane notatkiPostępowanie przed komisjami pojednawczymi - Notatki - PrawoPostępowanie przed organami administracji publicznej - Notatki - Prawo...Organy prowadzące postępowanie i ich właściwość - Notatki - Prawo admi...Postepowanie o udzielenie zamówienia - Notatki - PrawoPostępowanie nakazowe - Notatki - PrawoPostępowanie dowodowe - Notatki - Prawo administracyjneLoad morePodziel sięEmbed this document on your website<iframe src="https://www.docsity.com/pl/docs/embed-player/eca7a359247b57f74a55b2d6ed5f8c24/" width="383px" height="550px"></iframe>tego samego użytkownikaZobowiązania niezupełne - Notatki - PolitologiaZasady prawa karnego - Notatki - PolitologiaZarządzanie czasem w przedsiębiorstwach - Notatki - PolitologiaZakres zagadnień z mikroekonomii - Notatki - PolitologiaZagadnienia z prawa pracy - Notatki - PolitologiaRelated SubjectsDiritto Penale Progredito1Postępowanie Cywilne2Prawo Administracyjne153Prawo Cywilne3Prawo Gospodarcze55Prawo Komercyjne1Prawo Konstytucyjne1Prawo Kryminalne13Prawo Pracy6Prawo Procesowe1Prawo Rodzinne2Prawo Rzymskie1 The ProjectZespółKontaktDocumentsCookie PolicyZasady korzystaniaPrivacyMade with love in Rome and Turin