Source: https://prawnik-piaseczno.pl/mozliwa-ugoda-sprawie-pracowniczej/
Timestamp: 2019-01-16 14:15:20
Legal References Found: art. 917
 art. 203
 art. 223
 art. 469
 art. 223
 art. 203
 art. 469
 art. 84
 art. 84
 art. 84
 art. 58
 art. 300
 art. 203
 art. 469
 art. 189
 art. 84
 art. 508
 art. 58
 art. 84
 art. 300
 art. 18
 art. 84

Document Content:
Czy możliwa jest ugoda w sprawie pracowniczej? - Prawnik w Piasecznie
Czy możliwa jest ugoda w sprawie pracowniczej?
We wcześniejszym wpisie prezentowałem stanowisko, iż warto na każdym etapie sprawy sądowej rozważać możliwość zawarcia ugody sądowej – Ugoda. Jednakże nie w każdym przypadku korzystne będzie zawarcie ugody sądowej. Jednym z takich wyjątków jest sprawa pracownicza o zapłatę wynagrodzenia. Zakończenie sprawy o wypłatę wynagrodzenia pracownika ugodą w sprawie pracowniczej jest zasadniczo niekorzystnym rozwiązaniem dla pracodawcy. Dlaczego? Nim to wyjaśnię, zacznę od przybliżenia zasad zawierania ugód w sprawach pracowniczych.
Ugoda sądowa jest czynnością procesową pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, którzy nie chcą prowadzenia dalszego postępowania sądowego co do istoty sprawy (np.: czy pracownikowi należy się dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny, czy też nie). Jednocześnie zawarta ugoda będzie wywierała określone konsekwencje materialnoprawne polegające na tym, że zgodnie z art. 917 k.c. strony ugody czynią sobie wzajemnie ustępstwa w celu ostatecznego uchylenia sporu co do całości stosunku prawnego lub ściśle określonego roszczenia. A więc zawarcie ugody sądowej prowadzi do skutków procesowych – postępowanie sądowe jest umarzane oraz skutków materialnoprawnych polegających na tym, że strony umożliwiają sądowi zakończenie procesu sądowego bez konieczności merytorycznego rozstrzygnięcia sporu sądowego.
Podkreślić należy, że ugoda w sprawie pracowniczej polega na dokonaniu przez pracodawcę i pracownika wzajemnych ustępstw, które to mogą polegać na ograniczeniu (częściowym zrzeczeniu się) roszczenia materialnoprawnego, zwłaszcza niepewnego co do wysokości lub zgłoszonego w wygórowanej wysokości, jak również zrzeczeniu się zarzutów lub rezygnacji z uzyskania orzeczenia korzystającego z powagi rzeczy osądzonej. Zawarcie ugody sądowej oznacza więc dorozumianą wolę powoda na odstąpienie od zgłoszonego w pozwie żądania udzielenia ochrony sądowej, ponieważ celem ugody sądowej jest niedopuszczenie do dalszego postępowania sądowego, a tym samym wyłączenie rozstrzygnięcia merytorycznego przez sąd.
A teraz przejdę do wyjaśnienia dlaczego ugoda sądowa w sprawie pracowniczej z zasady będzie ryzykowna i niekorzystna dla pracodawcy.
Po pierwsze, ugoda sądowa nie korzysta z powagi rzeczy osądzonej – potwierdzeniem tego jest stanowisko Sądu Najwyższego przedstawione w uzasadnieniu postanowienia z dnia 1 marca 2000 r. (sygn.. akt I CKN 738/99). Sąd Najwyższy wskazał w uzasadnieniu do tego postanowienia, że przymiot powagi rzeczy osądzonej przysługuje wyłącznie orzeczeniom sądowym merytorycznie rozstrzygającym spór. Ugoda sądowa zaś nie rozstrzyga merytorycznie zawisłego pomiędzy stronami sporu sądowego, a więc ugoda sądowa nie ma przymiotu powagi rzeczy osądzonej, a jedynie powagę rzeczy „ugodzonej” (res transacta). W konsekwencji, gdyby pracownik ponownie wytoczył powództwo o to samo roszczenie, które już zostało uregulowane ugodą sądową to pozwany pracodawca może się jedynie bronić zarzutami prawa materialnego, a nie procesowego, w szczególności zarzutem, że sprawa została już prawomocnie rozstrzygnięta i zakończona ugodą sądową.
Po drugie, ocena ważności ugody sądowej musi być dokonywana zgodnie z przepisem zawartym w art. 203 § 4 k.p.c. i w art. 223 § 2 k.p.c., które to przepisy mają także charakter materialnoprawny (por. wyrok SN z dnia 17 lipca 1984 r., II CR 214/84). Przepisy te wskazują, że sąd może uznać za niedopuszczalne zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia gdy okoliczności wskazują, iż ugoda sądowa jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo też zmierzają do obejścia prawa. W sprawach z zakresu prawa pracy dodatkową przesłankę oceny ważności ugody sądowej w sprawie pracowniczej przewiduje art. 469 k.p.c., który wskazuje, że sąd uzna zawarcie ugody za niedopuszczalne także wówczas, gdy ugoda narusza słuszny interes pracownika. Ugoda sądowa, która nie spełnia przesłanek wynikających z art. 223 § 2 k.p.c., art. 203 § 4 k.p.c. albo art. 469 k.p.c., jest bezwzględnie nieważna.
W jakich więc sytuacjach ugoda sądowa w sprawie pracowniczej może być uznana za bezwzględnie nieważną?
Ugoda w sprawie pracowniczej będzie nieważna, gdy zawarte oświadczenie pracownika co do wyczerpania wszelkich wzajemnych roszczeń wynikających z umowy o pracę będzie sprzeczne z art. 84 k.p.. Przepis ten stanowi, że „pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę”. A więc ugoda sądowa w sprawie pracowniczej będzie nieważna w sytuacji, gdy wypłacona, bądź zaproponowana pracownikowi w ugodzie kwota nie wyczerpuje wszystkich elementów wynagrodzenia tego pracownika za okres sporny (wynagrodzenie zasadnicze, wszelkie dodatki, nadgodziny, premie, prowizje, itp.). Ocena czy ugoda w sprawie pracowniczej narusza art. 84 k.p. należy do sądu, przed którym zawierana jest ta ugoda. Ale i po jej zawarciu pracownik może zażądać w odrębnym procesie sądowym, wszczętym już po uprawomocnieniu się postanowienia w sprawie, w której zawarto ugodę sądową pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (wyrok SN z 13 października 1972 r., III PRN 66/72) o zweryfikowanie przez sąd czy zawarta ugoda nie jest bezwzględnie nieważna, wskazując na podstawę prawną roszczenia – art. 84 k.p. oraz art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p. i odpowiednio art. 203 § 4 k.p.c. lub art. 469 k.p.c.. W wypadku bezwzględnej nieważności ugody sądowej powództwo o ustalenie nieważności ugody jest oparte o art. 189 k.p.c.
Warto podkreślić, że art. 84 k.p. ustanawia zakaz zawierania umów lub ugód, których przedmiotem byłoby dysponowanie przez pracownika prawem do wynagrodzenia. Zakaz zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia wyklucza dopuszczalność zawarcia przez pracownika i pracodawcę umowy o zwolnienie w całości lub części z długu, o której mówi art. 508 k.c.
Taka czynność prawna jest zakazana zarówno wtedy, gdy dotyczy wynagrodzenia należnego pracownikowi w przyszłości, jak i wynagrodzenia już należnego. W przypadku zawarcia ugody, której przedmiotem byłoby nieodpłatne świadczenie pracy przez pracownika lub w której pracownik zwalniałby pracodawcę od wypłaty wynagrodzenia za pracę wykonaną – takie porozumienie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem jest bezwzględnie nieważne ( art. 58 k.c. w zw. z art. 84 k.p. i art. 300 k.p.), a pracownik nadal zachowuje prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 18 § 2 k.p. Skutkiem zawarcia ugody, która jest bezwzględnie nieważna jest ciążący na pracodawcy obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia, do którego prawa pracownik zrzekł się. Skutki naruszenia zakazu z art. 84 k.p. w ugodzie sądowej w sprawie pracowniczej ponosi więc przede wszystkim pracodawca. Pracodawca dopuszcza się niewykonania zobowiązania zapłaty wynagrodzenia we właściwym terminie, stosując się do umowy i nie wypłacając wynagrodzenia do rąk pracownika.
Foto dzięki uprzejmości Greenleaf Designs/ freedigitalphotos.net
Autor Marcin HołówkaOpublikowano 6 czerwca 2014 27 lipca 2016 Kategorie postępowanie sądowe, sprawy pracowniczeTagi ugoda w sprawie pracowniczej
Poprzedni Poprzedni wpis: Wynagrodzenie adwokata z urzędu
Następny Następny wpis: Weksel in blanco