Source: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=COM:2017:678:FIN
Timestamp: 2020-08-03 10:34:11
Legal References Found: art. 157
 art. 4
 art. 157
 art. 5
 art. 157
 art. 31

Document Content:
KOMUNIKAT KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY I EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO Plan działania UE na lata 2017-2019 Eliminowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć
Bruksela, dnia 20.11.2017
Plan działania UE na lata 2017-2019
Eliminowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć
1.Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć w UE
Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć utrzymuje się na stałym poziomie w rezultacie...
Równouprawnienie płci to jedna z podstawowych wartości Unii Europejskiej. Zasada ta nie zawsze jest jednak respektowana w miejscu pracy. Biorąc pod uwagę wszystkie sektory gospodarki, kobiety w UE zarabiają średnio o około 16 % mniej za godzinę niż mężczyźni. Przez ostatnie 5 lat zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć utrzymywało się na stałym poziomie. Przy obecnym tempie zmian zróżnicowanie to zostałoby wyeliminowane dopiero na przełomie kolejnego tysiąclecia. Obserwowana w ostatnim czasie stagnacja w tym obszarze skłania do refleksji nad koniecznością wzmocnienia i dostosowania istniejących inicjatyw: chociaż zahamowano proces pogłębiania się różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn na rynku pracy, nie udało się całkowicie wyeliminować tego zjawiska 1 .
... powszechnej segregacji na rynku pracy,
W poszczególnych sektorach i zawodach występuje segregacja: większość europejskich pracowników pracuje przeważnie z osobami tej samej płci 2 , a płaca w sektorach, w których udział kobiet jest największy, jest często niższa niż w sektorach zdominowanych przez mężczyzn 3 . Chociaż szereg inicjatyw skutecznie zachęca kobiety do podejmowania pracy w sektorach zdominowanych przez mężczyzn, takich jak sektor nauki i technologii, ogólny poziom segregacji zawodowej i sektorowej praktycznie się nie zmienił 4 . Ponadto w niemal wszystkich sektorach mężczyźni częściej awansują na stanowiska nadzorcze lub zarządcze, co skutkuje tym, że na najwyższym szczeblu mniej niż 5 % dyrektorów generalnych to kobiety. Ta segregacja „pionowa” w znacznej mierze odpowiada za zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć 5 .
... utrzymujących się stereotypów utrwalanych nieodpowiednią polityką na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym,
Stereotypy dotyczące roli mężczyzn i kobiet w społeczeństwie, a co za tym idzie tego, czy kobiety powinny być aktywne na rynku pracy, czy też zajmować się domem, nadal się utrzymują. Stanowią one jedną z głównych przyczyn zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Mężczyźni poświęcają średnio znacznie mniej czasu na opiekę nad dziećmi lub członkami rodziny pozostającymi na ich utrzymaniu niż kobiety – w rezultacie kobiety nie mogą przeznaczyć tego czasu na wykonywanie pracy zarobkowej ani na zdobywanie doświadczenia, które pomogłoby im w rozwijaniu kariery zawodowej 6 . Prawidłowo opracowana polityka na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym może pomóc w ograniczeniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Inwestowanie w placówki opieki formalnej oraz wprowadzanie wystarczających urlopów ze względów rodzinnych zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn przyczynia się do ograniczenia zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, ponieważ zmniejsza liczbę przerw w karierze zawodowej i ogranicza zjawisko przerywania ciągłości zatrudnienia w przypadku kobiet. Elastyczne rozwiązania w zakresie wykonywania pracy (w tym ruchomy czas pracy, skrócony czas pracy i praca zdalna) powinny być lepiej wykorzystywane zarówno w odniesieniu do kobiet, jak i w odniesieniu do mężczyzn i nie powinny być postrzegane jako dodatkowy koszt dla pracodawców, którzy często wyciągają negatywne konsekwencje wobec pracowników w postaci niższego wynagrodzenia 7 .
... oraz dyskryminacji, której sprzyja brak przejrzystości
W niemal wszystkich zawodach mężczyźni zarabiają średnio więcej niż kobiety. Dyskryminacja płacowa jest nadal powszechna: kobieta może otrzymywać niższe wynagrodzenie za wykonywanie dokładnie tej samej pracy co mężczyzna; ponadto zawody typowo kobiece są gorzej płatne niż zawody typowo męskie, nawet jeżeli wartość tej pracy jest taka sama. Co więcej, utrzymywanie poziomów wynagrodzeń w tajemnicy dodatkowo utrudnia wykrywanie przypadków dyskryminacji. Chociaż większość Europejczyków (69 %) zdaje sobie sprawę z istnienia zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w gospodarce, pracownicy nie podejrzewają, że takie zróżnicowanie występuje również w ich przedsiębiorstwie, przy czym jedna trzecia pracowników nie wie, ile zarabiają ich koledzy z pracy. Europejczycy poparliby inicjatywy na rzecz zwiększenia przejrzystości w pracy: blisko dwie trzecie z nich opowiedziałoby się za publikowaniem informacji dotyczących średnich wynagrodzeń w ich organizacji lub przedsiębiorstwie, z podziałem na płeć i stanowisko pracy 8 .
Niemal połowa pracowników odczuwa dyskomfort na myśl o negocjowaniu poziomu swojego wynagrodzenia, przy czym odsetek ten jest wyższy wśród kobiet niż wśród mężczyzn. W tej kwestii znaczenie ma jednak również kontekst: kobiety zazwyczaj równie często negocjują swoje wynagrodzenie co mężczyźni wówczas, gdy zostało wyraźnie wskazane, że pensje podlegają negocjacji oraz że negocjacje takie są w związku z tym właściwym zachowaniem. Organizacja pracy i struktura polityki kadrowej i płacowej mogą mieć istotnie duże znaczenie: w przypadku prawidłowego opracowania mogą one przeciwdziałać podświadomym uprzedzeniom dotyczącym kobiet i mężczyzn oraz mogą pozwalać uniknąć stosowania „podwójnych standardów”, w rezultacie których kobiety i mężczyźni nie są jednakowo wynagradzani.
Skala zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w gospodarce zależy również od instytucji odpowiedzialnych za ustalanie wysokości wynagrodzeń. Międzysektorowe mechanizmy ustalania płac minimalnych i wysokości wynagrodzeń mogą przyczynić się do podwyższenia płac w niskopłatnych sektorach, zmniejszając tym samym zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć 9 .
Obecna sytuacja wskazuje na konieczność rozważenia podjęcia szerzej zakrojonych działań na szczeblu UE. Działania takie przyczyniłyby się do zwiększenia zatrudnienia i wzrostu w UE oraz do tworzenia sprawiedliwszego jednolitego rynku pracy. W niniejszym komunikacie przedstawiono plan działania na rzecz dalszego niwelowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i zapewnienia pełnego poszanowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.
2.Priorytety polityki
Wyeliminowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć pozostaje jednym z głównych zadań w ramach nadrzędnego celu polegającego na osiągnięciu równouprawnienia płci 10 oraz realizacji celów zrównoważonego rozwoju agendy ONZ do 2030 r. Jest ono również elementem budowy europejskiego filaru praw socjalnych [ogłoszonego przez Parlament, Radę i Komisję na szczycie społecznym na rzecz sprawiedliwego zatrudnienia i wzrostu gospodarczego 17 listopada w Göteborgu], a szczególnie zasada 2 dotycząca zapewnienia równości płci we wszystkich dziedzinach i zasada 3 dotycząca równości szans.
Realizacja tego zadania pozostaje zatem priorytetem politycznym dla Komisji 11 . Celem niniejszego planu działania jest przełożenie tego zobowiązania na wykaz kluczowych, konkretnych działań.
Plan działania obejmuje szeroko zakrojony, spójny zestaw działań służących eliminowaniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć pod wszystkimi możliwymi kątami zamiast koncentrować się wyłącznie na jednym czynniku lub jednej przyczynie tego zjawiska. Działania te będą się wzajemnie wzmacniać.
Określono osiem głównych obszarów działań:
1 – Poprawa w zakresie przestrzegania zasady równości wynagrodzeń
2 – Przeciwdziałanie segregacji zawodowej i sektorowej
3 – Przełamanie bariery szklanego sufitu: podejmowanie inicjatyw na rzecz zwalczania segregacji pionowej
4 – Zwalczanie zjawiska karania za sprawowanie opieki
5 – Docenianie umiejętności kobiet, podejmowanych przez nie wysiłków i spoczywających na nich obowiązków
6 – „Rozpraszanie mgły”: ujawnianie przypadków różnic w traktowaniu i obalanie stereotypów
7 – Ostrzeganie i informowanie o zjawisku zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć
8 – rozszerzanie partnerstw ustanowionych w celu zwalczania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć.
Aby działania te były skuteczne, potrzebna będzie synergia między działaniami wdrażanymi przez kluczowe zainteresowane strony na szczeblu europejskim, krajowym i korporacyjnym.
Działanie nr 1: Poprawa w zakresie przestrzegania zasady równości wynagrodzeń
Komisja oceni konieczność wdrożenia dalszych środków prawnych służących poprawie egzekwowania poszanowania tej zasady oraz będzie nadal monitorować przestrzeganie i egzekwować poszanowanie istniejących praw UE.
Zasada równości wynagrodzeń została ustanowiona w art. 157 TFUE. Zgodnie z art. 4 dyrektywy w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn (wersja przeredagowana) (2006/54/WE), w którym ustanowiono zasadę równości wynagrodzeń, bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości jest zakazana.
W 2013 r. Komisja przyjęła sprawozdanie dotyczące stosowania dyrektywy w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn (wersja przeredagowana) 12 . W sprawozdaniu tym przedstawiono postępy we wdrażaniu przepisów dyrektywy w praktyce, uwzględniając kwestię równości wynagrodzenia.
W 2014 r. Komisja przyjęła zalecenie w sprawie przejrzystości wynagrodzeń 13 , które promuje skuteczniejsze stosowanie przepisów dotyczących równości wynagrodzeń za pomocą zestawu konkretnych środków służących poprawie przejrzystości wynagrodzeń 14 . W zaleceniu zwrócono się do wszystkich państw członkowskich o wybranie i wdrożenie przynajmniej jednego z powyższych środków stosownie do specyfiki ich sytuacji krajowej.
Wraz z niniejszym planem działania Komisja przyjęła sprawozdanie oceniające dotyczące zalecenia w sprawie przejrzystości. Sprawozdanie to zawiera podsumowanie działań następczych podjętych przez państwa członkowskie oraz przegląd istniejących środków krajowych 15 . Ocena środków krajowych zgłoszonych przez państwa członkowskie wykazała, że stosowane obecnie krajowe środki na rzecz przejrzystości są same w sobie niewystarczające i niedostatecznie skuteczne.
Zarówno w sprawozdaniu dotyczącym stosowania dyrektywy w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn (wersja przeredagowana), jak i w zaleceniu w sprawie przejrzystości przedstawiono dowody świadczące o konieczności rozbudowania istniejących ram prawnych i poprawy ich egzekwowania.
·oceni możliwość wprowadzenia ukierunkowanych zmian w dyrektywie w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn (wersja przeredagowana), analizując:
opotrzebę i możliwość nadania wiążącego charakteru niektórym lub wszystkim środkom w zakresie przejrzystości wynagrodzeń przewidzianym w zaleceniu z 2013 r., takim jak:
-uprawnienie pracowników do zwracania się o udzielenie informacji na temat poziomów wynagrodzeń;
-regularne przekazywanie przez pracodawców informacji o płacach z podziałem na kategorie pracowników lub stanowiska;
-doprecyzowanie pojęcia pracy o takiej samej wartości;
ozwiększenie skuteczności sankcji i rekompensat dla osób poszkodowanych poprzez ocenę konieczności wprowadzenia takich środków jak 16 :
-ustanowienie minimalnych sankcji za nieprzestrzeganie zasady równości wynagrodzeń; oraz
-ustanowienie minimalnych norm w zakresie rekompensaty, dzięki której osoba poszkodowana znalazłaby się w takiej sytuacji, w jakiej byłaby wówczas, gdyby przestrzegano zasady równości wynagrodzeń;
ozapewnienie równouprawnienia płci w ramach pracowniczych programów emerytalnych w celu dostosowania dyrektywy w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn (wersja przeredagowana) do orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości: dyrektywa dopuszcza różne traktowanie kobiet i mężczyzn w ramach pracowniczych programów emerytalnych z uwagi na ich różne statystyczne średnie trwanie życia – prowadzi to do sytuacji, w której kobiety otrzymują niższą miesięczną emeryturę, ponieważ żyją średnio dłużej niż mężczyźni (co w rezultacie pogłębia zróżnicowanie emerytur ze względu na płeć); Trybunał Sprawiedliwości uznał taką praktykę za dyskryminującą i zakazał jej stosowania w odniesieniu do emerytur państwowych 17 w 2014 r. oraz w odniesieniu do emerytur prywatnych (umów ubezpieczenia) w 2011 r. 18 ;
ozwiększenie uprawnień egzekucyjnych organów ds. równości, na przykład poprzez:
-zapewnianie organom ds. równości możliwości faktycznego i pełnego wykonywania powierzonych im zadań, w szczególności poprzez monitorowanie przestrzegania i egzekwowanie obowiązujących przepisów;
-sprecyzowanie wymogów przewidzianych w dyrektywie lub ustanowienie horyzontalnych standardów dla organów ds. równości zgodnie z ich statusem monitorowania, w szczególności jeżeli chodzi o ich niezależność, skuteczność i kompetencje 19 ;
·będzie nadal oceniała, czy dorobek prawny UE jest wdrażany w prawidłowy sposób w poszczególnych państwach członkowskich UE, oraz monitorowała stosowanie zasady równości wynagrodzeń w praktyce; w przypadku nieprzestrzegania tej zasady Komisja będzie nadal wszczynała postępowania w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego przeciwko danemu państwu członkowskiemu, które nie wywiązuje się ze spoczywających na nim zobowiązań wobec UE;
·przyjmie w 2019 r. sprawozdanie dotyczące środków krajowych podjętych na podstawie art. 157 ust. 4 TFUE zmierzających do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej lub ich kompensowania;
·będzie nadal współpracować z siecią organów ds. równości (EQUINET), Komitetem Doradczym ds. Równości Szans dla Kobiet i Mężczyzn i grupą wysokiego szczebla ds. uwzględniania aspektu płci na rzecz wzmacniania egzekwowania zasady równości wynagrodzeń w państwach członkowskich.
Działanie nr 2: Przeciwdziałanie segregacji zawodowej i sektorowej
Komisja będzie wspierała praktyki umożliwiające eliminowanie stereotypów prowadzących do powstawania różnic w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn w różnych obszarach na wczesnych etapach edukacji i życia zawodowego. Komisja będzie wspierała przedsiębiorstwa i innych pracodawców w ich wysiłkach na rzecz zapewnienia równego wynagrodzenia oraz przyciągnięcia i utrzymania pracowników płci niedostatecznie reprezentowanej.
Segregacja w sektorach stanowi jedną z głównych przyczyn zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć.
Udział mężczyzn i kobiet w strukturze zatrudnienia różni się w poszczególnych sektorach gospodarki. Kobiety są mniej licznie reprezentowane w niektórych sektorach gospodarki, takich jak sektory: budowlany, produkcyjny, transportu, nauk ścisłych i ICT 20 . Z kolei mężczyźni rzadziej podejmują zatrudnienie w sektorach o kluczowym znaczeniu dla przyszłości społeczeństwa i gospodarki Europy, takich jak: sektor oświaty, sektor opieki i sektor pielęgniarski w ramach systemu opieki zdrowotnej.
Na przestrzeni 10 ostatnich lat można było zaobserwować rozwój sektora ICT; przewiduje się, że w sektorze tym nadal będą powstawały nowe miejsca pracy. Kobiety stanowią jednak zaledwie około 16 % spośród niemal 8 mln osób pracujących w sektorze ICT. W sektorze inżynierii i w sektorze nauk ścisłych zróżnicowanie sytuacji kobiet i mężczyzn jest nadal zauważalne wśród przedstawicieli młodego pokolenia: chociaż w 2014 r. kobiety stanowiły 46 % wszystkich absolwentów studiów doktoranckich w UE, w przypadku absolwentów studiów doktoranckich na kierunkach związanych z inżynierią i produkcją oraz na kierunkach budowlanych odsetek ten wyniósł tylko 28 %, a w przypadku absolwentów studiów doktoranckich w dziedzinie technologii komputerowych – zaledwie 21 %. Z kolei mężczyźni stanowią zaledwie 33 % absolwentów studiów doktoranckich na kierunkach związanych z nauczaniem.
Przyciągnięcie większej liczby kobiet do sektora nauk ścisłych, technologii, inżynierii i matematyki (STEM) 21 przyczyniłoby się do zwiększenia PKB na mieszkańca UE o 2,2–3,0 % w 2050 r. Działania w tym zakresie mogłyby bazować na nowych tendencjach, takich jak wzrost zainteresowania dziewcząt programowaniem lub pojawienie się przedsiębiorstw typu start-up zarządzanych przez kobiety.
Ponieważ wyboru kariery zawodowej i kierunku studiów dokonuje się na stosunkowo wczesnym etapie życia, a decyzje te są często nieodwracalne, walka z segregacją na rynku pracy wymaga podejmowania działań na poziomie szkolnym. Z danych PISA 22 wynika, że stereotypy płci są nadal powszechne, co prowadzi do różnic w pewności siebie i zaangażowaniu w poszczególne dziedziny. Udostępniono kilka dobrych praktyk dotyczących sposobów radzenia sobie z segregacją w sektorze oświaty i na rynku pracy. W tym obszarze potrzebne jest wzajemne uczenie się i przedstawianie dowodów potwierdzających skuteczność „sprawdzonych inicjatyw”.
będzie wspierała wdrażanie projektów ponadnarodowych służących zwalczaniu stereotypów i segregacji w kształceniu i szkoleniu oraz na rynku pracy, koncentrując się na eksperymentach dostarczających solidnych dowodów. Wsparcie będzie zapewniane za pośrednictwem programu „Prawa, równość i obywatelstwo” na lata 2014–2020. Wsparcie to stanowi uzupełnienie wsparcia udzielanego państwom członkowskim za pośrednictwem EFS i za pośrednictwem programu Erasmus+ ;
·zorganizuje konferencję podsumowującą (w 2018 r.) i konferencję końcową (w 2019 r.), które będą poświęcone rezultatom projektów w dziedzinie zwalczania stereotypów i segregacji 23 wdrażanych we współpracy z kluczowymi zainteresowanymi stronami, w szczególności przedstawicielami szkół, organizatorów szkoleń, uniwersytetów, publicznych służb zatrudnienia i dostawców usług poradnictwa zawodowego. Wspomniane konferencje służą zwróceniu uwagi na najbardziej obiecujące doświadczenia oraz ich dalszemu rozpowszechnieniu wśród szerokiego grona zainteresowanych stron i rządów krajowych;
·będzie inicjować regularną wymianę najlepszych praktyk między przedsiębiorstwami w celu wyeliminowania segregacji płciowej oraz będzie nadal tworzyć warunki sprzyjające funkcjonowaniu unijnej platformy Kart różnorodności 24 ;
·będzie nadal finansować oddolne projekty służące przełamywaniu stereotypów, które prowadzone są przez społeczności edukacyjne i szkoleniowe za pośrednictwem programu Erasmus+ ;
·wdroży konkretne inicjatywy w różnych sektorach w celu obalania stereotypów dotyczących umiejętności, zdolności i roli kobiet i mężczyzn, takie jak:
-kontynuowanie zapraszania przedsiębiorstw do przyłączenia się do wielkiej koalicji na rzecz umiejętności cyfrowych i zatrudnienia 25 oraz w szczególności zachęcania ich do wyposażenia większej liczby kobiet i dziewcząt w umiejętności cyfrowe oraz do podejmowania studiów i pracy w dziedzinie ICT; organizacje i przedsiębiorstwa będą miały dostęp do funduszy UE na rzecz kontynuowania wymiany dobrych praktyk w zakresie innowacji, różnorodności i włączenia społecznego zróżnicowanych w zależności od płci oraz zrównoważonego przywództwa;
-publikowanie i rozważanie odpowiednich działań następczych w związku z prowadzonym jesienią 2017 r. badaniem „Kobiety w erze cyfrowej”, które zawiera przegląd tendencji w tej dziedzinie;
-zapewnianie narzędzi promowania zmian instytucjonalnych, które mogą wspierać równouprawnienie płci w rozwijaniu karier naukowych (takich jak narzędzie GEAR (ang. Gender Equality in Academia and Research – równouprawnienie płci w środowisku akademickim i naukowym) opracowane przez Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn) oraz kontynuowanie regularnego monitorowania kluczowych trendów w nauce i badaniach naukowych publikowanych w She Figures, sztandarowej publikacji Komisji w tej dziedzinie;
-ciągłe podkreślanie osiągnięć kobiet w nauce poprzez zorganizowanie nagrody UE dla innowacyjnych kobiet;
-uruchomienie platformy UE na rzecz zmiany polegającej na zwiększeniu zatrudnienia kobiet i równych szans w sektorze transportu 26 oraz opublikowanie w 2018 r. badania na temat biznesowego uzasadnienia wzrostu zatrudnienia kobiet w sektorze transportu; po rozpowszechnieniu wyników tej platformy na szeroką skalę najlepsze praktyki z sektora zostaną udostępnione, a inne sektory będą zachęcane do podjęcia podobnych działań;
– wspieranie wzajemnego uczenia się między państwami członkowskimi w zakresie kariery zawodowej nauczycieli i kadry kierowniczej szkół w celu rozwiązania problemu braku równowagi płci w sektorze nauczania 27 ; działania te zostaną podjęte w ramach programu w dziedzinie kształcenia i szkolenia do 2020 r. poprzez cykl seminariów eksperckich oraz zostaną połączone z europejskim sektorowym dialogiem społecznym w dziedzinie kształcenia 28 ;
-wspieranie procesu gromadzenia danych na temat wynagrodzeń nauczycieli przez Eurydice 29 we współpracy z OECD oraz zachęcanie państw członkowskich do podjęcia działań w celu wyeliminowania niedostatecznego poziomu wynagrodzeń w tym sektorze.
Działanie nr 3: Przełamanie bariery szklanego sufitu: zwalczanie segregacji pionowej
Komisja będzie wspierać praktyki poprawiające równowagę płci na stanowiskach i w procesach decyzyjnych we wszystkich sektorach.
W każdym sektorze i zawodzie kobiety mają mniejsze szanse na awans i objęcie stanowisk zarządczych. Konieczne są zatem działania zwiększające równowagę płci na stanowiskach decyzyjnych i zapewniające równouprawnienie płci na wszystkich szczeblach 30 .
·będzie podejmować działania na rzecz przyjęcia wniosku Komisji dotyczącego dyrektywy w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek, których akcje są notowane na giełdzie. We wniosku określono cele ilościowe dla państw członkowskich i podkreślono znaczenie organów ustanawiających przejrzyste kryteria wyboru kandydatów;
·będzie monitorować wdrażanie polityki różnorodności płci w zarządach największych unijnych spółek notowanych na rynku regulowanym w kontekście dyrektywy 2014/95/UE zmieniającej dyrektywę 2013/34/UE w odniesieniu do ujawniania informacji niefinansowych i informacji dotyczących różnorodności przez niektóre duże jednostki oraz grupy; będzie prowadzić działania następcze w związku z wytycznymi Komisji dotyczącymi sprawozdawczości niefinansowej, badając w szczególności, w jakim stopniu największe przedsiębiorstwa zajmują się kwestią równowagi płci w swojej polityce różnorodności 31 ;
·będzie nadal finansować, w ramach programu „Prawa, równość i obywatelstwo”, projekty rządów, partnerów społecznych, przedsiębiorstw, organizacji pozarządowych i uniwersytetów ukierunkowane na poprawę równowagi płci na stanowiskach kierowniczych na wszystkich szczeblach 32 ;
·będzie prowadzić dialog z partnerami społecznymi w celu promowania środków prowadzących do poprawy równowagi płci na stanowiskach decyzyjnych oraz będzie inicjować i realizować projekty na rzecz poprawy równowagi płci na stanowiskach decyzyjnych;
·będzie zachęcać rządy do przyjmowania strategii obejmujących konkretne środki prowadzące do lepszej reprezentacji płci niedostatecznie reprezentowanej na stanowiskach decyzyjnych;
·będzie prowadzić dialog z sektorowymi organami regulacyjnymi w celu przyjęcia środków poprawiających równowagę płci na stanowiskach decyzyjnych;
·wdroży inicjatywę na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (zob. działanie nr 4), która wspiera lepszą równowagę i lepszy podział obowiązków opiekuńczych między kobietami i mężczyznami, zachęcając w ten sposób kobiety do zgłaszania się na wyższe stanowiska.
Działanie nr 4: Zwalczanie zjawiska karania za sprawowanie opieki
Komisja będzie wspierać upodmiotowienie ekonomiczne kobiet poprzez promowanie polityki na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Obecnie młode kobiety kończą naukę szkolną z lepszymi kwalifikacjami niż młodzi mężczyźni, jednak w 10 państwach członkowskich zarabiają o 10 % mniej niż mężczyźni jeszcze przed ukończeniem 34. roku życia 33 . Różnica ta powiększa się wraz z wiekiem, w szczególności w wyniku tzw. karania za wzięcie urlopu macierzyńskiego 34 . Kobiety opuszczają rynek pracy, aby zająć się dziećmi lub członkami rodziny pozostającymi na ich utrzymaniu, a gdy nie opuszczają całkowicie rynku pracy, często akceptują stanowiska poniżej swoich kwalifikacji, aby móc pogodzić obowiązki rodzinne po powrocie do pracy. Polityka na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jest warunkiem wstępnym poprawy upodmiotowienia ekonomicznego kobiet, ponieważ równowaga między życiem zawodowym a prywatnym zwiększa szanse kobiet na rynku pracy i usuwa przeszkody w dostępie do zatrudnienia 35 .
W kontekście europejskiego filaru praw socjalnych Komisja przyjęła inicjatywę mającą na celu poprawę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracujących rodziców i opiekunów, w ramach której prowadzone będą takie działania jak: modernizacja obecnych unijnych ram prawnych dotyczących urlopów ze względów rodzinnych i elastycznej organizacji pracy, opracowanie kompleksowych ram politycznych służących poprawie struktury urlopów ze względów rodzinnych i elastycznej organizacji pracy, poprawa jakości, przystępności cenowej i dostępności formalnych usług opieki oraz wyeliminowanie czynników ekonomicznych zniechęcających drugich żywicieli rodziny. Inicjatywa ta ma na celu rozwiązanie problemu niedostatecznej reprezentacji kobiet na rynku pracy dzięki lepszemu podziałowi obowiązków opiekuńczych między mężczyznami i kobietami, zmniejszając tym samym ryzyko, że kobiety mają mniejsze szanse na rozwój kariery zawodowej, i obalając stereotypy zniechęcające pracodawców do zatrudniania lub awansowania kobiet. Powinno to mieć pozytywny wpływ na segregację pionową płci na rynku pracy, ograniczanie zachęt dla kobiet do samodzielnego wyboru sektorów o niższym wynagrodzeniu lub stanowisk, które obecnie są postrzegane jako zapewniające im lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i które są często gorzej płatne (np. lekarze rodzinni, nauczyciele czy pracownicy samorządowi).
·będzie dążyć do szybkiego przyjęcia przez współprawodawców dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów 36 ,
·zapewni szybką realizację działań o charakterze nieustawodawczym określonych w komunikacie 37 .
Działanie nr 5: Docenianie umiejętności kobiet, podejmowanych przez nie wysiłków i spoczywających na nich obowiązków
Segregacja w zawodach i sektorach jest powszechna, a sytuacja zmienia się powoli 38 . W krótszej lub średniej perspektywie czasowej konieczne są również środki mające na celu zwiększenie wynagrodzeń w zawodach zdominowanych przez kobiety jako uznanie umiejętności kobiet, podejmowanych przez nie wysiłków i spoczywających na nich obowiązków wykorzystywanych w sektorach zdominowanych przez kobiety.
·będzie podejmować działania na rzecz lepszego uznawania umiejętności we wszystkich sektorach, w tym w sektorach zdominowanych przez kobiety, w ramach Nowego europejskiego programu na rzecz umiejętności 39 . Narzędzia 40 opracowane w kontekście tego programu (dotyczące kwalifikacji, umiejętności i walidacji uczenia się nieformalnego) są neutralne pod względem płci i pomogą w maksymalnym wykorzystaniu tych umiejętności oraz poprawie przejrzystości kwalifikacji. Podczas wdrażania Nowego europejskiego programu na rzecz umiejętności szczególny nacisk zostanie położony na kwestie związane z płcią. Zorganizowane zostaną przede wszystkim działania w zakresie wzajemnego uczenia się dotyczące tego, w jaki sposób uznawanie i walidacja umiejętności mogą promować równouprawnienie płci wśród głównych zainteresowanych stron 41 ;
·będzie nadal zwiększać wiedzę na temat znaczenia neutralnych pod względem płci systemów zaszeregowania pracowników w celu zapewnienia równości wynagrodzeń w praktyce. Komisja opublikuje i rozpowszechni na szeroką skalę zaktualizowany przewodnik dotyczący neutralnych pod względem płci systemów oceny pracy i zaszeregowania pracowników w 2018 r. 42 .
Działanie nr 6: „Rozpraszanie mgły”: ujawnianie przypadków różnic w traktowaniu i obalanie stereotypów
Komisja będzie nadal gromadzić i dostarczać odpowiednie dane na temat istniejącego zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i jego wpływu na zarobki i emerytury.
Aby móc zaproponować odpowiednie środki zaradcze umożliwiające rozwiązanie problemu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, konieczne jest posiadanie odpowiedniej wiedzy na temat problemów ściśle związanych z tą dziedziną oraz ich zakresu. W związku z tym Komisja stale pracuje nad dostarczeniem odpowiednich danych na temat utrzymującego się zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i jego wpływu na jednostki, gospodarki i społeczeństwa 43 oraz nad upowszechnianiem odpowiednich badań 44 .
·będzie nadal regularnie informować o zmianach w zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć, zarobkach i zróżnicowaniu emerytur ze względu na płeć w Europie za pośrednictwem:
-swojego rocznego sprawozdania dotyczącego równouprawnienia płci publikowanego z okazji Międzynarodowego Dnia Kobiet;
-danych na temat „skorygowanego” zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć 45 opracowanych wspólnie przez Komisję i Eurostat w latach 2017–2018 oraz danych dotyczących „nieskorygowanego” zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć opracowanych przez Komisję w tablicy wyników społecznych 46 ;
-badania Eurobarometru dotyczącego zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i przejrzystości wynagrodzeń, które zostanie opublikowane jesienią 2017 r.;
-sprawozdania dotyczącego egzekwowania równości wynagrodzeń opublikowanego wraz z niniejszym planem działania;
·rozpocznie prace mające na celu lepszą ocenę równouprawnienia płci w gospodarce dzielenia się, gdyż z danych zgromadzonych w Europie i Stanach Zjednoczonych 47 wynika, że więcej kobiet wkracza do „gospodarki platformowej” (ang. platform economy). Tendencja ta może przyczynić się do zwiększenia zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Specjalny moduł poświęcony tej kwestii zostanie włączony do rocznego badania aktywności ekonomicznej ludności Eurostatu;
·uwzględni aspekt płci w Sprawozdaniu nt. adekwatności emerytur z 2018 r.
Działanie nr 7: Ostrzeganie i informowanie o zjawisku zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć
Komisja będzie aktywnie angażować się w działania informacyjne dotyczące zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i opracuje wytyczne w zakresie zasady równości wynagrodzeń.
Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć zmniejszy się wyłącznie w przypadku zdecydowanego zaangażowania wszystkich zainteresowanych podmiotów, tj. pracowników, przedsiębiorstw i organów publicznych. Informacje są niezbędne, aby umożliwić ofiarom dyskryminacji dochodzenie ich praw, przedsiębiorstwom dostosowanie ich praktyk i polityki oraz organom publicznym podjęcie niezbędnych środków towarzyszących lub przyjęcie wytycznych.
·zwróci uwagę na zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć i jego podstawowe przyczyny, w szczególności poprzez ustanowienie Europejskiego Dnia Równej Płacy;
·będzie aktualizować i rozpowszechniać co roku szczegółowe materiały informacyjne i broszury informacyjne o zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć w poszczególnych państwach;
·będzie nadal rozpowszechniać wyniki projektów finansowanych w ramach unijnego programu PROGRESS, mianowicie ośmiu projektów ponadnarodowych prowadzonych przez społeczeństwo obywatelskie i partnerów społecznych w celu zrozumienia i zwalczania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, ze szczególnym uwzględnieniem konkretnych sektorów. Projekty te obejmują opracowanie kalkulatora umożliwiającego przedsiębiorstwom lepsze zrozumienie i zwalczanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć (inspirowanego narzędziem LOGIB);
·opublikuje i rozpowszechni w 2018 r. zaktualizowany przewodnik dotyczący orzecznictwa w sprawie zasady równości wynagrodzeń opracowany w oparciu o załącznik 48 do sprawozdania dotyczącego stosowania dyrektywy 2006/54/WE 49 , który zawiera przegląd przełomowych orzeczeń;
·przygotuje i szeroko rozpowszechni w 2018 r. zaktualizowany przewodnik dotyczący najlepszych praktyk, odzwierciedlający najnowsze działania podjęte przez państwa członkowskie w celu zapewnienia przestrzegania zasady równości wynagrodzeń w praktyce 50 .
Działanie nr 8: rozszerzanie partnerstw ustanowionych w celu zwalczania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć
Komisja będzie nadal współpracować z głównymi podmiotami w celu wymiany dobrych praktyk, zapewnienia finansowania i przeciwdziałania skutkom zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w ramach europejskiego semestru.
Komisja wspiera państwa członkowskie, przedsiębiorstwa, społeczeństwo obywatelskie i partnerów społecznych poprzez środki finansowe i działania w zakresie wymiany dobrych praktyk. Wśród najnowszych przykładów można wymienić:
·spotkanie w ramach unijnej platformy Kart różnorodności poświęcone uwzględnianiu aspektu płci (czerwiec 2016 r.);
·seminarium unijne z udziałem partnerów z różnych branż przemysłu i sektorowymi partnerami społecznymi (listopad 2016 r.) oraz
·seminarium poświęcone wzajemnemu uczeniu się zorganizowane w celu omówienia dobrej praktyki belgijskiej w zakresie promowania neutralnego pod względem płci systemu zaszeregowania pracowników (październik 2016 r.).
Komisja wspiera również starania państw członkowskich na rzecz rozwiązania problemu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w ramach europejskiego semestru, zalecając państwom członkowskim zajęcie się tą konkretną kwestią lub niektórymi z jej głównych przyczyn, takimi jak brak inwestycji w opiekę nad dziećmi lub czynniki fiskalne zniechęcające drugich żywicieli rodziny – głównie kobiety – do podjęcia pracy lub pracowania w większym wymiarze godzin.
W 2017 r. problem zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć omówiono w sprawozdaniach krajowych dziewięciu państw członkowskich 51 . W maju 2017 r. Komisja opublikowała zalecenia dla poszczególnych krajów dotyczące inwestycji w placówki opieki nad dziećmi i zniechęcających czynników fiskalnych oraz innych środków mających na celu rozwiązanie problemu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć 52 .
·zorganizuje seminaria poświęcone wzajemnemu uczeniu się dla przedstawicieli rządowych w zakresie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, zarobków oraz zróżnicowania emerytur ze względu na płeć i jego podstawowych przyczyn. Nacisk zostanie położony na konkretne narzędzia i instrumenty prawne oraz na wyzwania związane z ich wdrażaniem;
·będzie wspierać wzajemne uczenie się i budowanie zdolności wśród partnerów społecznych, przedsiębiorstw i innych zainteresowanych stron w celu wyeliminowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć;
·zapewni wsparcie finansowe państwom członkowskim, które chcą zmniejszyć zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć, poprzez ograniczone zaproszenia do składania wniosków w ramach programu „Prawa, równość i obywatelstwo” na lata 2014–2020 oraz
·będzie nadal monitorować zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć w kontekście europejskiego semestru i prowadzić dialog z odpowiednimi państwami członkowskimi na temat środków potrzebnych do wyeliminowania tego zjawiska.
(1) Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries Z danych wynika w szczególności, że zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć może pogłębiać się w miarę wchodzenia większej liczby kobiet na rynek pracy. Zob. Boll, C., Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016), „”, sprawozdanie zlecone i sfinansowane przez Dyrekcję Generalną Komisji Europejskiej ds. Sprawiedliwości i Konsumentów. Ponadto zmiany na rynku pracy są zasadniczo niekorzystne dla pracowników nisko uposażonych. Zatem kobiety „płyną pod prąd” niekorzystnych tendencji. Zob. Blau, F. i Kahn, L. (1997), „Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s”, Journal of Labor Economics, t. 15, nr 1, część 1 (styczeń 1997 r.), s. 1–42.
(2) Zob. Burchell, B., Hardy, V., Rubery, J. i Smith, M. (2015), „A new method to understand labour market segregation”, sprawozdanie zlecone i sfinansowane przez Dyrekcję Generalną Komisji Europejskiej ds. Sprawiedliwości i Konsumentów: zaledwie 18 % kobiet i 15 % mężczyzn wykonuje zawody mieszane (stosunek mężczyzn do kobiet wynoszący 60–40 %).
(3) Boll i in. (2016): segregacja w sektorach przyczynia się do pogłębiania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć we wszystkich państwach. Skutki segregacji zawodowej są bardziej zróżnicowane w poszczególnych państwach: w niektórych państwach segregacja zawodowa może wręcz chronić kobiety.
(4) Zob. wskaźnik segregacji zawodowej i sektorowej publikowany każdego roku w sprawozdaniu Komisji Europejskiej dotyczącym równouprawnienia płci.
(5) Zob. Boll i in. (2016).
(6) KE (2015), „An ever closer union among the peoples of Europe? Rising inequalities in the EU and their social, economic and political impacts. Outcomes of EU-funded research”. DG ds. Badań Naukowych i Innowacji, Bruksela, s. 54–55.
(7) Goldin, C. (2014), „A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter”, American Economic Review, nr 104 (4), s. 1091–1119.
(8) Eurobarometr 465.
(9) Szacuje się na przykład, że wprowadzenie płacy minimalnej w Niemczech doprowadziłoby do obniżenia zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć o 2,5 punktu procentowego. Kobiety powinny również zyskać na niedawnym podwyższeniu płac minimalnych w niektórych państwach, w których zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć jest największe (Republika Czeska, Słowacja i Zjednoczone Królestwo).
(10) Zróżnicowanie to odpowiada za jedną trzecią nierówności zarobkowych między kobietami a mężczyznami w trakcie ich życia zawodowego. Zob. sprawozdanie Komisji z 2017 r. dotyczące równouprawnienia płci oraz dane Eurostatu: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics
(11) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf Wyeliminowanie różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn stanowi jeden z celów Strategicznego zaangażowania Komisji na rzecz równouprawnienia płci (2016–2019)
(12) Sprawozdanie dotyczące stosowania dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana), COM(2013) 861 final – http://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/PDF/?uri=CELEX:52013DC0861&qid=1509964026117&from=EN
(13) Zalecenie Komisji z dnia 7 marca 2014 r. w sprawie wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn dzięki przejrzystości, COM(2014) 1405 final – http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_pl.pdf
(14) Środki te obejmują: (i) uprawnienie pracowników do wystąpienia o informacje dotyczące poziomu płac z podziałem na płeć, kategorie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o równej wartości; (ii) regularne przekazywanie przez pracodawców informacji o strukturach płac z podziałem na kategorie pracowników lub stanowiska oraz z podziałem na płeć (dotyczy wyłącznie dużych i średnich przedsiębiorstw); (iii) przeprowadzanie kontroli wynagrodzeń w dużych przedsiębiorstwach; oraz (iv) omawianie kwestii równości wynagrodzeń na odpowiednim poziomie rokowań zbiorowych.
(15) COM/2017/671
(16) Zgodnie z przepisami dyrektywy w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn (wersja przeredagowana) państwa członkowskie są zobowiązane do ustanowienia skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji. Sankcje przewidziane w ustawodawstwie krajowym państw członkowskich są jednak bardzo zróżnicowane, co prowadzi do niejednolitego egzekwowania praw przyznanych na mocy dyrektywy.
(17) W wyroku z dnia 3 września 2014 r. w sprawie C-318/13, Postępowanie wszczęte przez X, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznał różnicowanie świadczeń na podstawie danych aktuarialnych związanych z płcią za niedopuszczalne w odniesieniu do rent i emerytur wypłacanych z ustawowego systemu zabezpieczenia społecznego, o których mowa w dyrektywie 79/7/EWG.
(18) W wyroku z dnia 1 marca 2011 r. w sprawie C-236/09 Test Achats Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uchylił art. 5 ust. 2 dyrektywy 2004/113/WE dopuszczający możliwość stosowania czynników aktuarialnych związanych z płcią w umowach ubezpieczenia. W wyroku tym zobowiązano państwa członkowskie, aby do dnia 21 grudnia 2012 r. składki i świadczenia były obowiązkowo jednolite dla obu płci.
(19) Jak zapowiedziano w sprawozdaniu z oceny zalecenia z 2014 r.
(20) Kobiety stanowią zaledwie 10 % siły roboczej w sektorze budowlanym, 22 % siły roboczej w sektorze transportu i 30 % siły roboczej w sektorze produkcyjnym (w porównaniu z 46 % siły roboczej w całej gospodarce).
(21) Zob. badanie EIGE dotyczące niwelowania różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn w sektorze nauk ścisłych, technologii, inżynierii i matematyki (STEM) – http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/stem
(22) Za Program międzynarodowej oceny umiejętności uczniów (PISA), tj. badanie przeprowadzane raz na trzy lata wśród piętnastoletnich uczniów z całego świata, odpowiada OECD. Badanie z 2015 r.
(23) Dotacje na działania służące wspieraniu wdrażania projektów ponadnarodowych mających na celu promowanie dobrych praktyk w zakresie ról związanych z płcią oraz obalanie stereotypów płci w kształceniu i szkoleniu oraz w miejscu pracy – JUST/2015/RGEN/AG/ROLE. Zob. http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm
(24) Unijna platforma Kart różnorodności, ustanowiona w 2010 r., jest finansowana przez Komisję Europejską. Na platformie znajduje się obecnie 18 Kart różnorodności z następujących państw: Belgii, Republiki Czeskiej, Danii, Niemiec, Estonii, Irlandii, Hiszpanii, Francji, Włoch, Luksemburga, Węgier, Niderlandów, Austrii, Polski, Portugalii, Słowacji, Finlandii i Szwecji. http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm Zob.
Koalicja na rzecz umiejętności cyfrowych i zatrudnienia zrzesza państwa członkowskie, przedsiębiorstwa, partnerów społecznych, organizacje nienastawione na zysk oraz dostawców usług edukacyjnych, którzy podejmują działania, aby zaradzić problemowi braku umiejętności cyfrowych w Europie .
(26) Od grudnia 2017 r. zainteresowane strony ze wszystkich sektorów transportu będą mogły zwiększyć widoczność swoich konkretnych działań na rzecz zatrudnienia kobiet i wymienić się dobrymi praktykami.
(27) Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL, czerwiec 2015 r. http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf
(28) Wspieranie nauczycieli i kadry kierowniczej szkół w wysiłkach na rzecz wysokiej jakości nauczania i uczenia się, fragment komunikatu Komisji „Rozwój szkół i doskonały poziom nauczania warunkiem dobrego startu życiowego” (COM(2017) 248).
(30) Na przykład z danych z października 2016 r. wynika, że kobiety nadal stanowią mniej niż jedną czwartą (23,9 %) członków zarządu w największych spółkach notowanych na rynku regulowanym, zarejestrowanych w państwach członkowskich UE. W 2015 r. w polityce lokalnej kobiety stanowiły zaledwie nieco ponad jedną siódmą (15,1 %) burmistrzów lub innych liderów samorządów (sprawozdanie na temat równouprawnienia płci z 2017 r.).
(31) http://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:52017XC0705(01)
W latach 2014–2016 przeznaczono 5 mln EUR na 23 projekty poświęcone temu zagadnieniu.
(33) Eurostat, badanie struktury wynagrodzeń.
(34) Czynniki takie jak niższe zarobki, częstsze podejmowanie pracy w niepełnym wymiarze czasu oraz przerwy w karierze zawodowej związane z wykonywaniem obowiązków opiekuńczych sprawiają, że wiele kobiet jest pod względem ekonomicznym bardziej zależnych od swoich partnerów lub od państwa; czynniki te przyczyniają się również znacząco do różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz zróżnicowania emerytur ze względu na płeć. Prowadzi to do większego narażenia kobiet na ryzyko ubóstwa i wykluczenia społecznego, którego negatywne skutki odczuwają także ich dzieci i całe rodziny (zob. komunikat Komisji „Inicjatywa na rzecz wspierania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracujących rodziców i opiekunów” – COM(2017) 252 final).
(35) Oláh S., Hobson B. i Carlson L. (2017) „Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations”, projekt 7PR „FamiliesAndSocieties” (GA 320116).
(36) Wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE, COM(2017) 253 final.
(38) Ostatnie badania potwierdzają, że sektorowa segregacja płci na rynku pracy odpowiada w znacznej mierze za zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć we wszystkich państwach UE: kobiety podejmują pracę w stosunkowo niskopłatnych sektorach. Segregacja sektorowa ewoluuje bardzo powoli (sprawozdanie z 2017 r. dotyczące równouprawnienia płci w UE).
(39) Nowy europejski program na rzecz umiejętności, wspólne działania na rzecz wzmocnienia kapitału ludzkiego, zwiększania szans na zatrudnienie i konkurencyjności, COM(2016) 381 final.
(40) W ciągu ostatnich 10 lat zacieśniono współpracę europejską i opracowano europejskie narzędzia służące zwiększeniu przejrzystości umiejętności, takie jak: (i) europejskie ramy kwalifikacji; (ii) wielojęzyczna europejska klasyfikacja umiejętności, kompetencji, kwalifikacji i zawodów (ESCO); (iii) zalecenie Rady w sprawie walidacji uczenia się pozaformalnego i nieformalnego.
(41) Głównymi zainteresowanymi stronami są krajowe organy ds. kwalifikacji, służby informacyjne, służby oferujące usługi poradnictwa i doradztwa oraz organy odpowiedzialne za walidację uczenia się pozaformalnego i nieformalnego.
(42) W załączniku do sprawozdania dotyczącego stosowania dyrektywy 2006/54/WE (COM(2013) 861 final z 6.12.2013) Komisja przedstawia przewodnik dotyczący neutralnych pod względem płci systemów oceny pracy i zaszeregowania pracowników (SWD(2013) 512 final z 6.12.2013).
(43) Zob. Bettio F. i Ticci E. (2017), „Violence against women and economic independence”.
(44) takich jak sprawozdanie dotyczące sytuacji w zakresie przejrzystości wynagrodzeń w Europie opublikowane w maju 2017 r. przez europejską sieć ekspertów prawnych w dziedzinie równouprawnienia płci oraz badanie pt. „Skala zjawiska zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w państwach UE i czynniki wpływu związane z tym zjawiskiem” przygotowane przez Dyrekcję Generalną ds. Sprawiedliwości;
(45) Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć można wyjaśnić za pomocą szeregu czynników takich jak: segregacja, różnice w poziomie wykształcenia, różnice w doświadczeniu itd. Pozostała „niewyjaśniona” część zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć nazywana jest „skorygowanym” zróżnicowaniem wynagrodzenia ze względu na płeć. Taki podział zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć na część skorygowaną i nieskorygowaną może zapewnić decydentom dogłębniejszy wgląd w tę kwestie.
(46) Tablica wyników społecznych jest dostępna pod adresem:https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#
(47) Zob. Krueger i Katz (2016), „The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995–2015”. Dane amerykańskie pokazują na „wyraźny wzrost prawdopodobieństwa pracy kobiet na podstawie alternatywnych form zatrudnienia. W latach 2005–2015 ponad dwukrotnie wzrósł odsetek kobiet zatrudnionych na podstawie alternatywnych form zatrudnienia, co stanowi wzrost z 8,3 % do 17,0 %. W przypadku mężczyzn odsetek ten wzrósł nieznacznie – z 11,6 % do 14,7 %”. Zob. również „The situation of workers in the collaborative economy”, szczegółowa analiza danych UE przeprowadzona przez Parlament Europejski.
(48) SWD(2013) 512 final z 6.12.2013.
(49) COM(2013) 861 final z 6.12.2013.
(50) Jak wynika z SWD(2013) 512 final z 6.12.2013.
(52) W szczególności w EE.
KOMUNIKATU KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY I EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO
WYKAZ DZIAŁAŃ WRAZ Z TERMINAMI I ZAANGAŻOWANYMI PODMIOTAMI:
Cele / metody
Działanie 1: Poprawa w zakresie przestrzegania zasady równości wynagrodzeń
1 – ocena możliwości wprowadzenia zmian w dyrektywie w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn 2006/54/WE (wersja przeredagowana)
Dowody świadczące o konieczności rozbudowania istniejących ram prawnych i poprawy ich egzekwowania:
• zwiększenie uprawnień egzekucyjnych organów ds. równości
• zwiększenie skuteczności sankcji i rekompensat dla osób poszkodowanych
• zapewnienie równouprawnienia płci w ramach pracowniczych programów emerytalnych
• zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń
2 – przyjęcie sprawozdania dotyczącego środków krajowych podjętych na podstawie art. 157 ust. 4 TFUE zmierzających do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej lub ich kompensowania
obowiązek wynikający z art. 31 ust. 2 dyrektywy w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn (wersja przeredagowana)
3 – współpraca z siecią organów ds. równości (EQUINET), Komitetem Doradczym ds. Równości Szans dla Kobiet i Mężczyzn i grupą wysokiego szczebla ds. uwzględniania aspektu płci
na rzecz wzmacniania egzekwowania zasady równości wynagrodzeń w państwach członkowskich.
4 – wsparcie projektów ponadnarodowych służących zwalczaniu stereotypów i segregacji
program „Prawa, równość i obywatelstwo” na lata 2014–2020 (program REC)
– Program „Erasmus+”
5 – organizacja konferencji na podstawie rezultatów projektów w dziedzinie zwalczania stereotypów i segregacji
– konferencja końcowa
główne zainteresowane podmioty
6 – tworzenie warunków sprzyjających funkcjonowaniu unijnej platformy Kart różnorodności oraz inicjowanie regularnej wymiany najlepszych praktyk między przedsiębiorstwami
– wyeliminowanie segregacji płciowej
7 – finansowanie oddolnych projektów służących przełamywaniu stereotypów, które prowadzone są przez społeczności edukacyjne i szkoleniowe;
8 – zapewnianie narzędzi promowania zmian instytucjonalnych, które mogą wspierać równouprawnienie płci w rozwijaniu karier naukowych oraz podkreślanie osiągnięć kobiet w nauce poprzez zorganizowanie nagrody UE dla innowacyjnych kobiet
– Gender Equality in Academia and Research – równouprawnienie płci w środowisku akademickim i naukowym
9 – uruchomienie platformy UE na rzecz zmiany polegającej na zwiększeniu zatrudnienia kobiet i równych szans w sektorze transportu
– wymiana dobrych praktyk i zwiększenie widoczności konkretnych działań na rzecz zatrudnienia kobiet w sektorze transportu
– opublikowanie badania na temat biznesowego uzasadnienia wzrostu zatrudnienia kobiet w sektorze transportu
10 – wspieranie wzajemnego uczenia się między państwami członkowskimi w zakresie kariery zawodowej nauczycieli i kadry kierowniczej szkół; wspieranie procesu gromadzenia danych na temat wynagrodzeń nauczycieli oraz zachęcanie państw członkowskich do podjęcia działań w celu wyeliminowania niedostatecznego poziomu wynagrodzeń w tym sektorze
– dokument „Education and training 2020”
– europejski sektorowy dialog społeczny w dziedzinie kształcenia
– Eurydice we współpracy z OECD
11 – kontynuowanie działań na rzecz przyjęcia wniosku Komisji dotyczącego dyrektywy w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek, których akcje są notowane na giełdzie, oraz monitorowanie wdrażania polityki różnorodności płci w zarządach największych unijnych spółek notowanych na rynku regulowanym
– kontynuowanie działań na rzecz przyjęcia wniosku Komisji
12 – finansowanie projektów ukierunkowanych na poprawę równowagi płci na stanowiskach kierowniczych na wszystkich szczeblach
– program „Prawa, równość i obywatelstwo” (program REC)
13 – zachęcanie rządów do przyjmowania strategii obejmujących konkretne środki zwiększające równowagę płci na stanowiskach decyzyjnych oraz prowadzenie dialogu z partnerami społecznymi i sektorowymi organami regulacyjnymi w celu promowania i przyjęcia odpowiednich środków
– prowadzenie dialogu z partnerami społecznymi
-realizowanie projektów na rzecz poprawy równowagi płci na stanowiskach decyzyjnych.
-wspieranie konkretnych środków prowadzących do lepszej reprezentacji płci niedostatecznie reprezentowanej na stanowiskach decyzyjnych
-prowadzenie i wspieranie dialogu z sektorowymi organami regulacyjnymi
14 – wdrożenie inicjatywy na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym
– dążenie do szybkiego przyjęcia przez współprawodawców dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz realizowanie działań o charakterze nieustawodawczym określonych w komunikacie
15 – podejmowanie działań na rzecz lepszego uznawania umiejętności we wszystkich sektorach
– nowy europejski program na rzecz umiejętności
16 – zwiększanie wiedzy na temat znaczenia neutralnych pod względem płci systemów zaszeregowania pracowników
– zwiększanie wiedzy na temat znaczenia neutralnych pod względem płci systemów zaszeregowania pracowników w celu zapewnienia równości wynagrodzeń
– publikacja i rozpowszechnienie na szeroką skalę zaktualizowanego przewodnika dotyczącego neutralnego pod względem płci systemu oceny pracy i zaszeregowania pracowników
17 – regularne informowanie o zmianach w zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć, zarobkach i zróżnicowaniu emerytur ze względu na płeć w Europie; uwzględnienie aspektu płci w Sprawozdaniu nt. adekwatności emerytur z 2018 r.
– roczne sprawozdanie dotyczące równouprawnienia płci
– dane na temat „skorygowanego” zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć
– badanie Eurobarometru dotyczące zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i przejrzystości wynagrodzeń
Europejski Dzień Równości Wynagrodzeń 2017
– publikacja sprawozdania dotyczącego egzekwowania równości wynagrodzeń
– publikacja sprawozdania nt. adekwatności emerytur z 2018 r.
18 – rozpoczęcie prac mających na celu lepszą ocenę równouprawnienia płci w gospodarce dzielenia się
– ocena równouprawnienia płci w gospodarce dzielenia się
19 – zwiększanie wiedzy na temat zjawiska zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć
– Europejski Dzień Równości Wynagrodzeń
20 – publikacja i rozpowszechnienie w 2018 r. zaktualizowanego przewodnika dotyczącego orzecznictwa w sprawie zasady równości wynagrodzeń
– aktualizacja i publikacja zaktualizowanego przewodnika dotyczącego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości w sprawie zasady równości wynagrodzeń
21 – przygotowanie i rozpowszechnienie zaktualizowanego przewodnika dotyczącego najlepszych praktyk
– przygotowanie i rozpowszechnienie zaktualizowanego przewodnika dotyczącego najlepszych praktyk, odzwierciedlającego najnowsze działania podjęte przez państwa członkowskie w celu zapewnienia przestrzegania zasady równości wynagrodzeń
Działanie nr 8: Wzajemna pomoc: rozszerzanie partnerstw ustanowionych w celu zwalczania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć
22 – organizowanie seminariów poświęconych wzajemnemu uczeniu się w zakresie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, w tym ukierunkowanego wsparcia dla partnerów społecznych
– organizowanie seminariów poświęconych wzajemnemu uczeniu się dla przedstawicieli rządowych w zakresie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, zarobków oraz zróżnicowania emerytur ze względu na płeć i jego podstawowych przyczyn
– wspieranie wzajemnego uczenia się i budowania zdolności wśród partnerów społecznych, przedsiębiorstw i innych zainteresowanych stron w celu wyeliminowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć
23 – zapewnianie wsparcia finansowego państwom członkowskim, które chcą zmniejszyć zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć
– program „Prawa, równość i obywatelstwo” na lata 2014 – 2020 (program REC)
24 – ciągłe monitorowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w kontekście europejskiego semestru
– europejski semestr