Source: https://kruczek.pl/podstawowe-zasady-prawa-pracy/
Timestamp: 2019-09-16 08:48:53
Legal References Found: art. 10
 art. 65
 art. 11
 art. 30
 art. 23
 art. 24
 art. 300
 art. 24
 art. 448
 art. 300
 art. 24
 art. 11
 art. 11
 art. 11
 art. 18
 art. 4
 art. 66
 art. 15
 art. 66
 art. 304
 art. 16

Art. 17
 art. 103
 art. 18
 art. 59
 art. 59
 art. 18
 art. 18
 art. 18

Document Content:
Podstawowe zasady prawa pracy - kruczek.pl
W każdym systemie prawnym wyróżnić można zasady, bez których system ten nie mógłby funkcjonować. Również w prawie pracy istnieją zasady, na których opiera się ta gałąź prawa. Ustawodawca wyróżnia w tym zakresie podstawowe zasady prawa pracy oraz opisowe (pozadyrektywalne) zasady prawa pracy. Te pierwsze dzielą się ponadto na zasady indywidualne oraz zbiorowe. O podstawowych zasadach prawa pracy kilka słów poniżej.
Zasada wolności pracy zawarta jest w art. 10 kodeksu pracy (zwanym dalej: "kp") oraz w art. 65 Konstytucji. Oznacza ona, że każdy ma prawo swobodnie poszukiwać i podejmować pracę. Z tą zasadą bezpośrednio wiąże się zakaz przymusu pracy. Wyraża się on między innymi w swobodnym decydowaniu przez pracownika o podjęciu, kontynuowaniu i zakończeniu pracy. Obejmuje też decyzję co do miejsca i rodzaju wykonywanej pracy, jak też co do wyboru samego pracodawcy.
Z zasadą wolności pracy ściśle wiąże się zasada swobody nawiązania stosunku pracy, opisana w art 11 kp.
Zasada wolności pracy oznacza też zakaz wprowadzania ograniczeń pracy, zakaz sankcjonowania braku podjęcia pracy czy też zakaz karania podejmowania dodatkowego wynagrodzenia. Oczywiście zasada ta może zostać ograniczona. Na przykład jak najbardziej zgody z prawem jest zakaz stałego wykonywania pracy przez osoby poniżej 16. roku życia.
Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika
Zasada ta opisana została w art. 11(1) kp. Przepis ten nie podaje definicji godności i dóbr osobistych. Jako godność uważa się więc w doktrynie poczucie własnej wartości związane z czcią czy dobrym imieniem. W przypadku prawa pracy może to być więc chociażby opinia dobrego fachowca czy też sumiennego pracownika. Zgodnie z art. 30 Konstytucji natomiast przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych. Co do dóbr osobistych posiłkować się należy art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Przepisy te zawierają przykładowy katalog dóbr osobistych, choć oczywiście nie jest on wyczerpujący. Do dóbr osobistych zaliczyć więc można między innymi zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko, pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską.
Doktryna wyróżnia kilka przykładów naruszania godności i dóbr osobistych pracownika. Zalicza do nich na przykład:
słowną lub czynną zniewagę,
dopuszczanie się przez pracodawcę czynów nieobyczajnych względem pracownika,
niewłaściwe sformułowanie aktów zwolnienia z pracy,
umieszczanie w aktach osobowych poufnych i tajnych opinii,
udzielanie opinii nieprawdziwych,
złośliwe niepokojenie pracownika,
ujawnienie przez pracodawcę wynagrodzenia pracownika bez jego zgody.
Naruszenie godności i dóbr osobistych pracownika powoduje, że pracownikowi przysługuje roszczenie określone w art. 24 kc w zw. z art. 300 kp. Do ochrony opisanej w art. 24 kc wystarczy sam fakt zagrożenia naruszenia praw osobistych. Prawa osobiste nie muszą być więc już naruszone. Ponadto, zgodnie z art. 448 kc w zw. z art. 300 kp, pracownikowi przysługuje prawo do zadośćuczynienia lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jednakże w tym przypadku muszą zaistnieć następujące przesłanki:
naruszenie dobra osobistego prowadzi do szkody niemajątkowej,
czyn sprawcy nosi znamiona winy,
zachodzi związek przyczynowo-skutkowy między tymi przesłankami.
Do ochrony przewidzianej w art. 24 kc wystarcza natomiast jedynie bezprawność naruszenia dobra osobistego.
Nierówność polega na nieuzasadnionym i nieobiektywnym różnicowaniu osób, które wyróżnia ta sama relewantna (dominująca) cecha. W przypadku prawa pracy takimi cechami mogą być: płeć, wiek, narodowość, wykształcenie, stan rodziny, przynależność związkowa. Te same cechy mogą jednakże jednocześnie być podstawą uzasadnionego różnicowania sytuacji prawnej pracownika, jak też stanowić naruszenie zasady równości i niedyskryminacji. Za przejaw nierówności uznaje się jednakowe traktowanie w przypadku, gdy sytuacja osób, których to dotyczy, jest odmienna, a także wtedy, gdy traktuje się niejednakowo w sytuacjach porównywalnych. To, czy doszło do naruszenia, należy zbadać pod kątem kryterium, na którego podstawie doszło do zróżnicowania pracowników. Każde odstępstwo od zasady równego traktowania musi być bowiem uargumentowane, a więc uzasadnione i obiektywne.
O zasadzie równości czytamy w art. 11(2) kp, który ustala zasadę równego traktowania z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Natomiast art. 11(3) kp mówi o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
Równość opisana w art. 11(2) kp ma miejsce wtedy, gdy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Pracownicy muszą się więc znajdować w takiej samej lub zbliżonej sytuacji. Mają zatem np. takie same kwalifikacje, doświadczenie, umiejętności, osobiste predyspozycje do wykonywania pracy. Można więc różnicować pracowników wtedy, gdy te cechy nie są u nich tożsame.
Dyskryminację można podzielić na bezpośrednią i pośrednią. Ta pierwsza odnosi się najczęściej do indywidualnie określonego pracownika. Druga natomiast ma najczęściej miejsce względem określonej grupy pracowników. Mamy z nią do czynienia wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej grupy pracowników.
Zasada równości i niedyskryminacji – sankcje
Działania dyskryminujące mogą się spotkać z sankcją:
nieobowiązywania – dotyczy ona układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych, regulaminów pracy oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu,
nieważności – dotyczy ona postanowień umów o pracę i innych aktów, na podstawie których nawiązano stosunek pracy, naruszających powyższą zasadę. Zgodnie z art. 18 par. 3 kp zamiast postanowień umownych uznanych za nieważne należy odpowiednio stosować przepisy kodeksu pracy, a w przypadku, gdy kodeks pracy nie zawiera takich unormowań, do umowy należy wprowadzić nowe zapisy pozbawione elementu dyskryminującego.
odszkodowania – wysokość odszkodowania nie ma określonej górnej granicy. Nie ma też znaczenia, czy strona dyskryminowana poniosła z tego tytułu szkodę. Ponieważ ustawodawca posługuje się w tym przypadku terminem "osoba", z roszczeniem odszkodowawczym z tytułu dyskryminacji może więc wystąpić nie tylko pracownik, ale też np. ktoś, komu odmówiono zatrudnienia lub też były pracownik, którego zwolniono.
Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 2010 roku (sygn. II PK 50/10) godziwe wynagrodzenie za pracę to wynagrodzenie odpowiednie, właściwe, słuszne, rzetelne, uczciwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy. Ponadto zgodnie z art. 4 pkt 1 Europejskiej Karty Społecznej Rady Europy na prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia składa się prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia. Za wynagrodzenie godziwe uznaje się zatem taki poziom pensji, której wysokość przewyższa poziom ubóstwa w danym kraju, określony jako 50% średniej płacy krajowej. Niestety Polska, mimo tego że jest stroną EKS, nie związała się z powyższym punktem i go nie uznała. Zatem jedynym gwarantem zasady prawa do godziwego wynagrodzenia w Polsce jest określenie progu minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Prawo do wypoczynku regulują w kodeksie pracy przepisy dotyczące czasu pracy oraz urlopów wypoczynkowych. Zasada ta została ponadto umieszczona w art. 66 ust. 2 Konstytucji. Unormowanie wypoczynku dobowego, tygodniowego i rocznego ma na celu przede wszystkim przeciwdziałanie nadmiernej eksploatacji pracownika, która może prowadzić do przemęczenia, a w skrajnych przypadkach nawet do wielu chorób. Podział na czas pracy i czas wypoczynku pełni funkcję ochronną, jednocześnie spełniając ogólne cele społeczne. Sposób wykorzystania czasu wolnego należy do pracownika i nie podlega kontroli ustawodawcy. przepisy wskazują jedynie na gwarancję udzielenia czasu wolnego, a nie na sposób realizacji tego prawa.
Zasada prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy, co wynika z art. 15 kp oraz art. 66 ust. 1 Konstytucji. Warunki pracy to wszystkie czynniki wpływające na proces pracy, zarówno na terenie zakładu pracy, jak i poza nim. Uszczegółowienie tej zasady zawarte jest w dziale dziesiątym kodeksu pracy, zawierającym przepisy dotyczące BHP, oraz w art. 304-304(4) kp.
Należy pamiętać o tym, że prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przysługuje nie tylko pracownikowi, ale również każdej innej osobie, bez względu na podstawę zatrudnienia. Dotyczy to więc też osób współpracujących na podstawie umów cywilnoprawnych, podwykonawców, praktykantów itp.
Pod pojęciem bezpieczeństwa i higieny pracy należy rozumieć zarówno środki prawne, jak i środki organizacyjne, techniczne, medyczne, higieniczne, psychologiczne i inne, służące eliminowaniu bądź maksymalnemu ograniczaniu ujemnego wpływu środowiska pracy na organizm pracowników.
Zasada zaspokajania potrzeb socjalnych, bytowych i kulturalnych pracowników
Zgodnie z art. 16 kp pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Przepis ten stanowi jedynie postulat względem pracodawcy i wskazuje, jakie zachowanie pracodawcy byłoby pożądane. Wypełnienie tego postulatu zależy zatem od możliwości finansowej pracodawcy, a także od jego dobrej woli.
Prawnie wiążący charakter tej zasady wynikać może na przykład z postanowień układów zbiorowych pracy i innych aktów wewnątrzzakładowych, określających przesłanki nabywania prawa do tych świadczeń przez pracowników.
Zasada ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych
Art. 17 kp mówi, że pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Zasada ta nie prowadzi do zapewnienia pracownikowi dostępu do podnoszenia kwalifikacji zawodowych, a jedynie stworzenie pracownikowi udogodnień, które temu sprzyjają lub które obniżają próg trudności w osiągnięciu zakładanego przez pracownika celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zasada ta nie tworzy praw podmiotowych. Nie może więc być podstawą roszczenia wobec pracodawcy o umożliwienie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub poziomu wykształcenia ogólnego (wyrok SN z dnia 25 maja 2000, sygn. I PKN 657/99).
Sposoby realizacji tej zasady przewidują art. 103(1)-103(6) kp. Przepisy te zawierają między innymi uregulowania dotyczące płatnych urlopów szkoleniowych czy też świadczeń dodatkowych (np. dofinansowanie do podręczników, dojazdów na zajęcia).
Pracodawca zawiera z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Obowiązek taki nie występuje, jeśli pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Zasada wolności koalicji
Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. Mówi o tym art. 18(1) kp oraz art. 59 Konstytucji. Zgodnie z art. 59 ust. 4 Konstytucji zakres wolności zrzeszania się w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców oraz innych wolności związkowych może podlegać tylko takim ograniczeniom ustawowym, jakie są dopuszczalne przez wiążące Rzeczpospolitą Polską umowy międzynarodowe.
Warunki przystępowania i funkcjonowania organizacji związkowych i organizacji pracodawców uszczegółowiono w dwóch ustawach. Mowa tu o ustawie o o związkach zawodowych oraz ustawie o organizacjach pracodawców.
Zasada partycypacji opisana została w art. 18(2) kp. Zgodnie z tym przepisem pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Prawa pracowników do partycypacji mogą być realizowane w formach zinstytucjonalizowanych albo wynikać z praw korporacyjnych. Ta pierwsza forma może polegać na informowaniu, konsultowaniu bądź uzgadnianiu ważnych decyzji podejmowanych przez pracodawcę, które wywierają wpływ na sytuację prawną zakładu pracy i zatrudnionych w nim pracowników. O tej postaci partycypacji mówi ustawa o przedsiębiorstwach państwowych oraz ustawa o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego.
Drugi rodzaj partycypacji wiąże się z udziałem pracowników w podejmowaniu decyzji dotyczących przedsiębiorstwa z racji posiadanych praw korporacyjnych związanych z posiadaniem akcji lub udziałów w spółce. O tym rodzaju partycypacji mówi między innymi ustawa o komercjalizacji i prywatyzacji.
Zasada nadzoru i kontroli nad warunkami pracy
Zgodnie z art. 18(4) i 18(5) kp wyróżniamy nadzór i kontrolę organów państwowych oraz społecznych. Organami tymi są zatem:
Natomiast organizację, zakres kompetencji kontrolnych i nadzorczych nad przestrzeganiem prawa pracy szczegółowo określają:
ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy,
uchwała Prezydium w sprawie wykonywania przez Państwową Inspekcję Pracy czynności kontrolnych,
Nazwa tej zasady może być odrobinę myląca. Bowiem zgodnie z art 18 par. 1 i 2 kp postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne niż te wynikające z przepisów są zatem nieważne. Zamiast nich należy stosować odpowiednie przepisy prawa pracy. Zasada uprzywilejowania pracownika oznacza więc, że przepisy prawa pracy określają jego minimum praw i maksimum obowiązków. Sankcja opisana w art. 18 kp ma więc charakter tzw. automatyzmu prawnego. W przeciwieństwie do przepisów kodeksu cywilnego, zgodnie z którymi jeśli część postanowień umowy jest nieważna, czynność pozostaje w mocy co do pozostałej części, chyba że z okoliczności wynika, że bez postanowień dotkniętych nieważnością czynność nie zostałaby dokonana. W prawie pracy dochodzi natomiast do automatycznego unieważnienia określonych postanowień umownych i zastąpienia ich postanowieniami kodeksowymi.
Kodeks Pracy Podstawowe zasady prawa pracy prawo pracy
« Wysuwane słupki blokujące wjazd aut. Czy są dozwolone?
Czym jest prawo pierwszeństwa? »