Source: https://dsc.kprm.gov.pl/nabor-w-sluzbie-cywilnej
Timestamp: 2017-06-25 01:48:44
Legal References Found: art. 5
 art. 5
 art. 11
 art. 29
 art. 31
 art. 31
 art. 291
 art. 9
 art. 33
 art. 33
 art. 30
 art. 59
 art. 58
 art. 6
 art. 5
 art. 14
 art. 5
 art. 20
 art. 5
 art. 5
 art. 5
 art. 5
 art. 5
 art. 5
 art. 29
 art. 30
 art. 29
 art. 29
 art. 28
 art. 28
 art. 9
 art. 28
 art. 111
 art. 115
 art. 115
 art. 165
 art. 28
 art. 115
 art. 29
 Art. 5
 art. 5
 art. 13
 art. 23
 art. 4
 art. 40
 art. 22
 art. 40
 art. 4
 art. 4
 art. 28

Document Content:
Nabór w służbie cywilnej | Serwis Służby Cywilnej
Jesteś tutaj:Strona głównaFAQNabór w służbie cywilnej Nabór w służbie cywilnej 1. Czy można zatrudnić na innym stanowisku w służbie cywilnej bez przeprowadzania naboru osobę zatrudnioną w celu zastępstwa nieobecnego członka korpusu służby cywilnej? 2. Czy istnieje obowiązek upowszechnienia list kandydatów spełniających wymagania formalne w Biuletynie Informacji Publicznej urzędu 3. Czy istnieje obowiązek publikacji wyniku naboru w Biuletynie Informacji Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów? 4. Jaka jest różnica pomiędzy stażem pracy a doświadczeniem zawodowym? 5. Jaki jest czas przechowywania danych osobowych kandydatów uczestniczących w naborach?
6. Czy prawidłowe jest umieszczenie w treści ogłoszenia o naborze zapisu dotyczącego uznawania za otrzymane w terminie wyłącznie tych dokumentów, które wpłynęły do urzędu w terminie wskazanym w ogłoszeniu? 7. Kogo uważa się za osobę niepełnosprawną, o której mowa w przepisach ustawy o służbie cywilnej? 8. Jakie dokumenty powinien złożyć cudzoziemiec, aby potwierdzić posiadanie obywatelstwa, o którym mowa w art. 5 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej? 9. Czy obowiązek uzyskania zgody Szefa Służby Cywilnej na wskazanie danego stanowiska pracy jako stanowiska, o które mogą ubiegać się osoby nieposiadające obywatelstwa polskiego, zgodnie z art. 5 ustawy o służbie cywilnej, istnieje w przypadku każdego naboru?
10. Jakie warunki powinna spełnić osoba niepełnosprawna, aby mogła skorzystać z pierwszeństwa w zatrudnieniu? 11. Czy najlepszych kandydatów wyłonionych w toku naboru należy uszeregować w porządku odpowiadającym poziomowi spełnienia wymagań wynikających z ogłoszenia o naborze? 12. W jaki sposób liczyć termin na składanie dokumentów, określony w ogłoszeniu o naborze?.
13. Czy i na jakich zasadach można udostępniać protokół z naboru?
14. Jak traktować orzeczenie osoby niepełnosprawnej o całkowitej niezdolności do pracy złożone wraz z ofertą w celu skorzystania z pierwszeństwa w zatrudnieniu przewidzianego w przepisach ustawy o służbie cywilnej?
15. Uznawalność oświadczenia o korzystaniu z pełni praw cywilnych i obywatelskich jako dokumentu potwierdzającego korzystanie z pełni praw publicznych
16. W jaki sposób formułować w ogłoszeniu o naborze wymagania dotyczące poziomu wykształcenia niezbędnego do zajmowania stanowiska w służbie cywilnej?
1. Czy można zatrudnić na innym stanowisku w służbie cywilnej bez przeprowadzania naboru osobę zatrudnioną w celu zastępstwa nieobecnego członka korpusu służby cywilnej?
Tak. Zgodnie z art. 11 Kodeksu Pracy nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez wzglądu na podstawę prawną tego stosunku wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, zatem strony mają swobodę kształtowania stosunku pracy. W związku z powyższym w sytuacji, gdy w okresie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika zatrudnionego „na stałe” w służbie cywilnej powstaje konieczność zawarcia umowy o pracę na innym stanowisku niż to, na którym jest wykonywana praca na podstawie już trwającej umowy „na zastępstwo”, możliwe wydaje się nawiązanie z tym pracownikiem nowego stosunku pracy. Należy wziąć pod uwagę, że zatrudniony w służbie cywilnej poprzez otwarty i konkurencyjny nabór pracownik w celu zastępstwa nieobecnego członka korpusu służby cywilnej również jest członkiem korpusu służby cywilnej, a więc zatrudnienie go na innym stanowisku pracy nie będzie naruszało wspomnianych zasad otwartego i konkurencyjnego naboru do korpusu służby cywilnej. Warto jednak pamiętać, że osoba, która ma objąć nowe stanowisko, powinna spełniać wszystkie wymagania wynikające z opisu tego stanowiska pracy. Ponadto należy pamiętać, że umowa o pracę w celu zastępstwa nieobecnego członka korpusu służby cywilnej rozwiązuje się z upływem okresu, na który została zawarta. Oznacza to, że umowa ta ulega rozwiązaniu wraz z zakończeniem okresu usprawiedliwionej nieobecności zastępowanego członka korpusu służby cywilnej lub zaistnieniem innej okoliczności powodującej ustania celu, dla którego została zawarta, np. rozwiązaniem stosunku pracy zastępowanego członka korpusu służby cywilnej. Zatem zawarcie nowej umowy o pracę z członkiem korpusu służby cywilnej zatrudnionym „na zastępstwo” powinno nastąpić przed powrotem do pracy osoby zastępowanej lub przed rozwiązaniem jej stosunku pracy. Czy można zatrudnić na innym stanowisku w służbie cywilnej bez przeprowadzania naboru osobę zatrudnioną w celu zastępstwa nieobecnego członka korpusu służby cywilnej?
2. Czy istnieje obowiązek upowszechnienia list kandydatów spełniających wymagania formalne w Biuletynie Informacji Publicznej urzędu Nie. Obecnie obowiązująca ustawa o służbie cywilnej w art. 29 stwierdza, że imiona i nazwiska kandydatów, którzy spełniają wymagania formalne, oraz wynik naboru stanowią informację publiczną w zakresie objętym wymaganiami określonymi w ogłoszeniu o naborze. Tak sformułowany przepis nie oznacza obowiązku publikowania listy kandydatów spełniających wymagania formalne na stronach Biuletynu Informacji Publicznej urzędu. Jednakże lista ta podlega udostępnieniu na wniosek w trybie przewidzianym ustawą z dnia 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej (Dz. U. Nr 112, poz. 1198 ze zm.).
3. Czy istnieje obowiązek publikacji wyniku naboru w Biuletynie Informacji Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów? Tak. Zgodnie z art. 31 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej dyrektor generalny urzędu niezwłocznie po przeprowadzonym naborze upowszechnia informację o wyniku naboru przez umieszczenie jej w miejscu powszechnie dostępnym w siedzibie urzędu, w Biuletynie Informacji Publicznej urzędu oraz w Biuletynie Informacji Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów. Informacja ta powinna zawierać: - nazwę i adres urzędu; - określenie stanowiska pracy; - imię i nazwisko wybranego kandydata oraz jego miejsce zamieszkania w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego. A zatem niedopełnienie obowiązku zamieszczenia informacji o wyniku naboru w miejscach wskazanych w art. 31 ust. 1 ustawy stanowi naruszenie przepisów ustawy o służbie cywilnej.
4. Jaka jest różnica pomiędzy stażem pracy a doświadczeniem zawodowym? Staż pracy to okres, w którym pracownik pozostawał w stosunku pracy, czyli wykonywał pracę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Staż pracy obejmuje faktyczne okresy świadczenia pracy, jak i okresy, w których pracownik pracy nie wykonywał, chociaż pozostawał w zatrudnieniu (urlop macierzyński, zwolnienie chorobowe). Staż pracy może być ogólny i wówczas odnosi się do wszystkich okresów zatrudnienia pracownika, zakładowy, czyli u danego pracodawcy, bądź też sektorowy - w administracji rządowej czy też szerzej w sektorze finansów publicznych. Natomiast doświadczenie zawodowe rozumiane jest znacznie szerzej. Może być ono zdobywane nie tylko w ramach zatrudnienia, ale także w ramach świadczenia pracy na podstawie niepracowniczych stosunków prawnych, umów cywilnoprawnych, a także pracy w formie wolontariatu czy różnego rodzaju staży.
5. Jaki jest czas przechowywania danych osobowych kandydatów uczestniczących w naborach?
Wobec tego, że kandydaci uczestniczący w naborach składają oświadczenia o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych do celów rekrutacji, niezasadne jest przetwarzanie tych danych, w tym ich przechowywanie, w innych celach niż cel związany z rekrutacją na stanowisko. Z celami rekrutacji, dla jakich przetwarzane są dane, nie jest natomiast związany przepis art. 291 Kodeksu pracy, który określa 3-letni termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. W sytuacji, gdy kandydat wyraża zgodę na przetwarzanie swoich danych osobowych do celów rekrutacji nieuzasadnione wydaje się przechowywanie tych danych przez okres 3 lat (lub dłuższy) od zakończenia naboru np. na wypadek gdyby kandydat miał wystąpić przeciw urzędowi z roszczeniem dotyczącym stosunku pracy, na co pozwala art. 9 ust. 2 ustawy o służbie cywilnej, gdyż sytuacja taka nie mieści się w pojęciu „celów rekrutacji”. Należy jednak mieć na uwadze brzmienie art. 33 ustawy o służbie cywilnej, zgodnie z którym jeżeli w ciągu 3 miesięcy od dnia nawiązania stosunku pracy z osobą wyłonioną w drodze naboru zaistnieje konieczność ponownego obsadzenia tego samego stanowiska pracy, dyrektor generalny urzędu może zatrudnić na tym samym stanowisku inną osobę spośród najlepszych kandydatów wymienionych w protokole z tego naboru. Można zatem uznać, że przechowywanie dokumentów przez okres 3 miesięcy od dnia nawiązania stosunku pracy z osobą wyłonioną w drodze naboru mieści się w przetwarzaniu danych osobowych w celach rekrutacji, przy czym należy zauważyć, że rozwiązanie zawarte w art. 33 ustawy może dotyczyć wyłącznie kandydatów, o których mowa w art. 30 ust. 2 pkt 1 ustawy, tj. nie więcej niż pięciu najlepszych kandydatów. Do analogicznego wniosku należy dojść w odniesieniu do art. 59 ust. 6 ustawy i nie więcej niż dwóch najlepszych kandydatów, o których mowa w art. 58 ust. 1 pkt 3 ustawy.
6. Czy prawidłowe jest umieszczenie w treści ogłoszenia o naborze zapisu dotyczącego uznawania za otrzymane w terminie wyłącznie tych dokumentów, które wpłynęły do urzędu w terminie wskazanym w ogłoszeniu Termin do składania dokumentów wskazany w ogłoszeniu o naborze nie może być krótszy niż 10 dni, natomiast w przypadku ogłoszenia o naborze w celu zastępstwa nieobecnego członka korpusu służby cywilnej nie może być on krótszy niż 5 dni (art. 28 ust. 3 ustawy o służbie cywilnej). Ważne jest, aby termin do składania dokumentów dostosowany był do realnych możliwości przygotowania oferty kandydata zgodnie z wymaganiami zawartymi w ogłoszeniu. Określenie minimalnego ustawowego terminu do składania dokumentów przy jednoczesnym zastrzeżeniu, że o uznaniu dokumentów za złożone w terminie decyduje data ich wpływu do urzędu, może prowadzić do nierównego traktowania kandydatów. Wskazane jest zatem aby przy ustalaniu czy dokumenty zostały złożone w terminie wskazanym w ogłoszeniu o naborze brać pod uwagę datę nadania dokumentów, a więc datę stempla pocztowego widniejącą na dokumentach (kopercie). Takie rozwiązanie stwarza możliwość złożenia dokumentów przez większą liczbę kandydatów i nie prowadzi do faktycznego skrócenia ustawowego terminu w odniesieniu do kandydatów, którzy nie mają możliwości osobistego złożenia dokumentów w siedzibie urzędu lub możliwość ta jest dla nich znacznie ograniczona. Dodatkowo nie jest narażone na zarzut niezgodności z zasadą równego dostępu do stanowisk w służbie cywilnej dla wszystkich zainteresowanych.
7. Kogo uważa się za osobę niepełnosprawną, o której mowa w przepisach ustawy o służbie cywilnej? Za osobę niepełnosprawną uważa się osobę legitymującą się orzeczeniem ustalającym jedenz trzech stopni niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany lub lekki). Właściwe do orzekania o stopniu niepełnosprawności są powiatowe zespoły do spraw orzekania o niepełnosprawności, zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt l ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.). Ponadto, na równi z orzeczeniami o stopniu niepełnosprawności , traktowane są, stosownie do art. 5 ww. ustawy, orzeczenia lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych orzekającego m.in. o niezdolności do pracy oraz jej stopniu, o czym stanowi art. 14 ust. 1 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2009 r. Nr 153 poz. 1227 z późn. zm.).
8. Jakie dokumenty powinien złożyć cudzoziemiec, aby potwierdzić posiadanie obywatelstwa, o którym mowa w art. 5 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej? Należy podkreślić, że ustawodawca nie określił formy potwierdzenia przez cudzoziemca biorącego udział w naborze w służbie cywilnej posiadania obywatelstwa Unii Europejskiej czy obywatelstwa innego państwa, którego obywatele mają prawo podjęcia zatrudnienia w Polsce na podstawie umów międzynarodowych lub przepisów prawa unijnego. Z tego powodu dopuszczalne jest, aby cudzoziemiec taki potwierdził posiadanie ww. obywatelstwa stosownym dokumentem urzędowym lub oświadczeniem. W przypadku wyboru drugiej z obu dopuszczalnych form, wystarczające wydaje się oświadczenie takiego cudzoziemca o posiadaniu obywatelstwa danego państwa. Mając na uwadze, że obywatelem Unii Europejskiej jest każda osoba posiadająca obywatelstwo państwa członkowskiego (art. 9 Traktatu o Unii Europejskiej oraz art. 20 ust. 1 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej), oświadczenie o posiadaniu obywatelstwa danego państwa, które jest członkiem Unii Europejskiej, będzie równoznaczne z oświadczeniem o posiadaniu obywatelstwa Unii Europejskiej. Na podstawie tego samego oświadczenia o posiadaniu obywatelstwa danego państwa będzie można również stwierdzić czy obywatele tego państwa mają prawo podjęcia zatrudnienia w Polsce na podstawie umów międzynarodowych lub przepisów prawa unijnego, co będzie jednak wymagało ich każdorazowej analizy.
9. Czy obowiązek uzyskania zgody Szefa Służby Cywilnej na wskazanie danego stanowiska pracy jako stanowiska, o które mogą ubiegać się osoby nieposiadające obywatelstwa polskiego, zgodnie z art. 5 ustawy o służbie cywilnej, istnieje w przypadku każdego naboru?
Zgodnie z art. 5 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505, z późn. zm.) dyrektor generalny urzędu, upowszechniając informacje o wolnych stanowiskach pracy, wskazuje, za zgodą Szefa Służby Cywilnej, stanowiska, o które, poza obywatelami polskimi, mogą ubiegać się obywatele Unii Europejskiej oraz obywatele innych państw, którym na podstawie umów międzynarodowych lub przepisów prawa wspólnotowego przysługuje prawo podjęcia zatrudnienia na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.
Natomiast stosownie do art. 5 ust. 2 i 3 ustawy osoba nieposiadająca obywatelstwa polskiego może zostać zatrudniona na stanowisku pracy, na którym wykonywana praca nie polega na bez-pośrednim lub pośrednim udziale w wykonywaniu władzy publicznej i funkcji mających na celu ochronę generalnych interesów państwa, jeżeli posiada znajomość języka polskiego potwierdzoną jednym z dokumentów określonych w rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia 23 kwietnia 2009 r. w sprawie rodzajów dokumentów potwierdzających znajomość języka polskiego przez osoby nieposiadające obywatelstwa polskiego, ubiegające się o zatrudnienie (Dz. U. Nr 64, poz. 539).
Przed podjęciem decyzji o skierowaniu ogłoszenia również do cudzoziemców konieczne jest przeprowadzenie analizy opisu stanowiska pracy pod kątem realizowanych na nim zadań i posiadanych uprawnień oraz dokonanie oceny, czy o dane stanowisko może ubiegać się osoba nieposiadająca obywatelstwa polskiego. Analiza ta, z uwzględnieniem przesłanek wynikających z art. 5 ust. 2 ustawy, dokonywana jest na poziomie urzędu, który jest zainteresowany zatrudnieniem pracownika. Pomocne w tym procesie mogą okazać się wcześniejsze decyzje Szefa Służby Cywilnej w sprawie wyrażenia lub niewyrażenia zgody na wskazanie stanowisk w danym urzędzie. W przypadku, gdy w wyniku przeprowadzenia analizy stwierdzone zostanie, że praca na danym stanowisku pracy nie spełnia przesłanek wynikających z art. 5 ust. 2 ustawy, brak jest obowiązku w zakresie występowania do Szefa Służby Cywilnej. Stosowny wniosek należy jednak skierować w odniesieniu do stanowisk, wobec których uznano, że praca na nich spełnia przesłanki wynikające z art. 5 ust. 2 ustawy.
Publikacja ogłoszenia o naborze bez uzyskania zgody Szefa Służby Cywilnej nie jest możliwa. Jednakże na raz wskazane za zgodą Szefa Służby Cywilnej stanowisko możliwe jest publikowanie kolejnych ogłoszeń o naborach. Należy jednak pamiętać, że zmiana opisu stanowiska pracy powodująca, że nie będzie to już to samo stanowisko (dotyczy to w szczególności zakresu zadań i wymagań związanych ze stanowiskiem), wymaga skierowania do Szefa Służby Cywilnej wniosku w przypadku zamiaru publikacji ogłoszenia o naborze ze wskazaniem, że o stanowisko pracy mogą ubiegać się również cudzoziemcy.
W sytuacji, gdy Szef Służby Cywilnej nie wyrazi zgody na wskazanie danego stanowiska, jako stanowiska, o które mogą ubiegać się osoby nieposiadające obywatelstwa polskiego, decyzja ta znajduje również zastosowanie do każdego kolejnego naboru publikowanego na to stanowisko.
10. Jakie warunki powinna spełnić osoba niepełnosprawna, aby mogła skorzystać z pierwszeństwa w zatrudnieniu?
Warunki, jakie muszą zostać spełnione, aby skorzystanie z pierwszeństwa w zatrudnieniu przez osobę niepełnosprawną było możliwe to: • złożenie wraz z dokumentami kopii dokumentu potwierdzającego niepełnosprawność, • wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych, w rozumieniu przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia o naborze niższy niż 6% (informacja ta jest umieszczana w treści ogłoszenia o naborze), uzyskanie w toku naboru wyniku umożliwiającego znalezienie się w gronie nie więcej niż pięciu najlepszych kandydatów.
11. Czy najlepszych kandydatów wyłonionych w toku naboru należy uszeregować w porządku odpowiadającym poziomowi spełnienia wymagań wynikających z ogłoszenia o naborze?
Zgodnie z art. 29a ust. 1 ustawy o służbie cywilnej, w toku naboru komisja wyłania nie więcej niż pięciu najlepszych kandydatów, spełniających wymagania niezbędne oraz w największym stopniu spełniających wymagania dodatkowe, których przedstawia dyrektorowi generalnemu urzędu celem zatrudnienia wybranego kandydata. Równocześnie z art. 30 ust. 2 pkt 1 i 4 tej ustawy wynika, że w protokole z przeprowadzonego naboru powinny znaleźć się m.in. dane osobowe nie więcej niż pięciu najlepszych kandydatów przedstawianych dyrektorowi generalnemu urzędu wraz ze wskazaniem kandydatów niepełnosprawnych o ile do przeprowadzanego naboru stosuje się przepis art. 29a ust. 2, a także uzasadnienie dokonanego przez komisję wyboru najlepszych kandydatów. W obu wskazanych przepisach mowa jest o najlepszych kandydatach, co mimo braku wyraźnego uregulowania dopuszczalności uszeregowania kandydatów nie wyklucza możliwości przedstawienia w protokole z przeprowadzonego naboru - jako elementu uzasadnienia dokonanego wyboru - informacji dotyczących poziomu spełniania przez każdego z kandydatów wymagań stawianych w naborze, np. przez umieszczenie przy nazwiskach kandydatów uszeregowanych w porządku alfabetycznym informacji o liczbie punktów uzyskanych przez nich w toku naboru. W świetle przywołanych przepisów zadaniem komisji jest wskazanie nie więcej niż pięciu najlepszych kandydatów, a także wskazanie wśród tych kandydatów osoby niepełnosprawnej, jeżeli do danego naboru ma zastosowanie art. 29a ust. 2 ustawy o służbie cywilnej. Przepisy nie upoważniają komisji do wskazania dyrektorowi generalnemu konkretnej osoby, którą powinien zatrudnić, a zatem wybór kandydata do zatrudnienia spośród najlepszych kandydatów wyłonionych w toku naboru należy wyłącznie do dyrektora generalnego urzędu, z zastrzeżeniem ograniczeń wynikających z zasady pierwszeństwa przysługującego osobom niepełnosprawnym.
12. W jaki sposób liczyć termin na składanie dokumentów, określony w ogłoszeniu o naborze? Zgodnie z art. 28 ust. 3ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej termin do składania dokumentów, określony w ogłoszeniu o naborze, nie może być krótszy niż 10 dni, a dla ogłoszenia o naborze w celu zastępstwa nieobecnego członka korpusu służby cywilnej - 5 dni od dnia opublikowania tego ogłoszenia w Biuletynie Informacji Publicznej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów. Przepisy ustawy o służbie cywilnej nie regulują zasad obliczania terminów określonych w art. 28 ust. 3 ustawy. Należy uznać, iż w związku z brakiem zastrzeżenia, że bieg terminu liczony jest w dniach roboczych, ww. terminy określone zostały w dniach kalendarzowych. Zgodnie z art. 9 ustawy o służbie cywilnej w sprawach dotyczących stosunku pracy w służbie cywilnej, nieuregulowanych w ustawie, stosuje się przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy, a spory o roszczenia dotyczące stosunku pracy w służbie cywilnej rozpatrywane są przez sądy pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie regulują zagadnień związanych z naborem (z wyjątkiem przepisów o równym traktowaniu). W kwestiach nieuregulowanych w Kodeksie pracy odsyłają natomiast do przepisów Kodeksu cywilnego (art. 300 Kp.). Mając na uwadze powyższe do obliczania terminów, o których mowa w art. 28 ust. 3 ustawy o służbie cywilnej, będą miały zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego. Należy przy tym podkreślić, iż ewentualne spory w zakresie prawidłowości przebiegu procesu naboru w służbie cywilnej będą należały do właściwości sądów pracy, a nie sądów administracyjnych. Zgodnie z art. 111 Kodeksu cywilnego termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia. Jeżeli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło. Obliczając więc bieg 10- lub 5-dniowego terminu na składanie ofert nie uwzględnia się dnia, w którym ogłoszenie o naborze zostało zamieszczone w Biuletynie Informacji Publicznej. Bieg terminu rozpoczyna się dnia następnego po zamieszczeniu ogłoszenia i kończy się z upływem ostatniego dnia terminu. W myśl art. 115 Kodeksu cywilnego jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy, termin upływa dnia następnego, tj. dnia, który jest pierwszym dniem po dniu ustawowo wolnym od pracy. Dni ustawowo wolne od pracy zostały określone w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. Nr 4, poz. 28 z późn. zm.). W świetle ustalonego orzecznictwa z zakresu prawa cywilnego oraz prawa pracy sobota nie jest dniem uznanym ustawowo za wolny od pracy w rozumieniu art. 115 Kc w zw. z art. 165 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego. W postanowieniu z dnia 11 lutego 2009 r. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że o dniu ustawowo wolnym od pracy można mówić jedynie w odniesieniu do takich dni, które zostały uznane za wolne przepisem ustawy, a uregulowanie to ma walor powszechności, a nie ogranicza się do określonych zakładów pracy lub oznaczonych grup pracowników. Soboty nie charakteryzują się takimi cechami, gdyż jako dni wolne nie mają charakteru powszechnego, chociaż obejmują wiele grup pracowników i wiele zakładów pracy. Mając na uwadze powyższe należy uznać, iż w sytuacji gdy ostatni dzień terminu, o którym mowa w art. 28 ust. 3 ustawy o służbie cywilnej, przypada w sobotę, niebędącą jednocześnie świętem, nie nastąpi przesunięcie upływu terminu z mocy art. 115 Kc. Ponadto należy podkreślić, iż ustawodawca określił jedynie minimalny dopuszczalny termin składania dokumentów. Nie ma więc przeszkód aby termin wskazany w ogłoszeniu o naborze był dłuższy niż odpowiednio 10 lub 5 dni, tak aby jego upływ przypadał na dzień roboczy, co niewątpliwie ułatwiłoby prawidłowe składanie ofert przez osoby ubiegające się o zatrudnienie w służbie cywilnej.
Do udostępnienia protokołu z naboru zastosowanie mają przepisy ustawy o dostępie do informacji publicznej, przy czym dostęp do niektórych informacji zawartych w protokole może być ograniczony ze względu na prywatność osób fizycznych, które uczestniczyły w przeprowadzonym naborze.
Zgodnie z art. 29a ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505 z późn. zm.), jeżeli w urzędzie wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych, w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.), w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia o naborze, jest niższy niż 6%, pierwszeństwo w zatrudnieniu przysługuje osobie niepełnosprawnej, o ile znajduje się w gronie najlepszych wyłonionych kandydatów. Kandydat, który zamierza skorzystać z powyższego uprawnienia jest obowiązany do złożenia wraz z dokumentami kopii dokumentu potwierdzającego niepełnosprawność. Takimi dokumentami są orzeczenia wydawane przez zespoły orzekające o niepełnosprawności, które mogą ustalić niepełnosprawność na jednym z trzech stopni: znacznym, umiarkowanym albo lekkim. Art. 5 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, na równi z orzeczeniami zespołów orzekających o stopniach niepełnosprawności traktuje orzeczenia lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych ustalające niezdolność do pracy na podstawie przesłanek wskazanych w ustawie z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2009 r. Nr 153, poz. 1227 z późn. zm.). Orzeczenie lekarza orzecznika ZUS o całkowitej niezdolności do pracy zgodnie z art. 5 pkt 2 ustawy o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, traktowane jest na równi z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności wydawanym przez zespół orzekający o niepełnosprawności. Oznacza to, że przystępując do naboru osoba posiadająca takie orzeczenie powinna być traktowana jak osoba legitymująca się orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Należy również zwrócić uwagę na uregulowanie zawarte w art. 13 ust. 4 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, zgodnie z którym zachowanie zdolności do pracy w warunkach określonych w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nie stanowi przeszkody do orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy. Zatem orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy nie wyklucza zatrudnienia na przystosowanym stanowisku pracy tj. takim, które jest dostosowane pod względem fizycznym (o ile taka potrzeba wynika z niepełnosprawności pracownika) jak również poprzez podział zadań i odpowiednią organizację czasu pracy. Warunkiem zatrudnienia osoby niepełnosprawnej jest ocena jej możliwości psychofizycznych w kontekście stanowiska pracy. Zdolność do wykonywania zatrudnienia przez osobę niepełnosprawną na konkretnym stanowisku pracy, podobnie jak w przypadku osób sprawnych, ocenia lekarz medycyny pracy. Na gruncie przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz. U. 1998r. nr 21, poz. 94 ze zm.) ocena taka następuje przed nawiązaniem stosunku pracy. Należy również podkreślić, że stosownie do art. 23a ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych pracodawca jest obowiązany zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej (o ile specjalne potrzeby zostały wcześniej zgłoszone przez tę osobę) już na etapie rekrutacji.
Przepis art. 4 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. Nr 227, poz. 1505, z późn.zm.) określa warunki zatrudnienia w służbie cywilnej. W pkt 2 tego artykułu wskazano, że w służbie cywilnej może być zatrudniona osoba, która korzysta z pełni praw publicznych. Regulując tę kwestię ustawodawca sięgnął do instytucji znanej z prawa karnego, tj. do środka karnego (pozbawienie praw publicznych) orzekanego na podstawie art. 40 Kodeksu karnego lub na podstawie art. 22 § 2 pkt 7 Kodeksu karnego skarbowego. Orzeczenie tego środka karnego oznacza, w myśl art. 40 § 1 Kodeksu karnego, utratę czynnego i biernego prawa wyborczego do organu władzy publicznej, organu samorządu zawodowego lub gospodarczego, utratę prawa do udziału w sprawowaniu wymiaru sprawiedliwości oraz do pełnienia funkcji w organach i instytucjach państwowych i samorządu terytorialnego lub zawodowego, jak również utratę posiadanego stopnia wojskowego i powrót do stopnia szeregowego; pozbawienie praw publicznych obejmuje ponadto utratę orderów, odznaczeń i tytułów honorowych oraz utratę zdolności do ich uzyskania w okresie trwania pozbawienia praw. Na gruncie przepisów odrębnych obywatel polski uzyskuje te prawa na różnych zasadach, w tym także w różnym wieku. Warunek określony w art. 4 pkt 2 ustawy (tak jak wszystkie warunki wymienione w art. 4 ustawy) odnosi się zarówno do osób ubiegających się o zatrudnienie w korpusie służby cywilnej w toku naboru na wolne stanowisko pracy, jak i do osób już w korpusie zatrudnionych. W związku z tym, pracodawca nie może nawiązać stosunku pracy z osobą, wobec której został prawomocnie orzeczony środek karny w postaci pozbawienia praw publicznych, dlatego osoba ubiegająca się o zatrudnienie zobowiązana jest do złożenia oświadczenie „o korzystaniu z pełni praw publicznych”. Natomiast prawa cywilne i obywatelskie nie są definiowane wprost w przepisach prawa. Prawa cywilne określa się w sensie szerokim jako prawa człowieka przysługujące każdej istocie ludzkiej, wypływające z przyrodzonej godności osobowej mające chronić jednostkę przed arbitralnością władzy państwowej. W innym ujęciu wskazuje się, że z pełni praw cywilnych korzystają osoby posiadające pełną zdolność do czynności prawnych. Prawa obywatelskie z kolei mają charakter wtórny wobec praw człowieka i są stanowione przez państwo. Rdzeniem praw obywatelskich pozostają prawa wyborcze i polityczne. Ochronę praw cywilnych i obywatelskich gwarantuje przede wszystkim Konstytucja RP w Rozdziale II. Można również wskazać na dokumenty europejskie i międzynarodowe (Europejska Konwencja Prawa Człowieka z 1950 r. oraz Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych z 1966 r.). Podsumowując powyższe można przyjąć, że prawa obywatelskie w pewnym zakresie pokrywają się z prawami publicznymi. Jednakże wydaje się, z uwagi na brak jednoznacznej definicji (a nawet pewne trudności w definiowaniu) praw cywilnych i obywatelskich oraz brak narzędzia (metody) w jaki sposób miałaby następować weryfikacja (inaczej niż przy stwierdzeniu o korzystaniu z pełni praw publicznych) niekorzystania z pełni praw cywilnych i obywatelskich, należy uznać złożenie przez kandydata oświadczenia „o korzystaniu z pełni praw cywilnych i obywatelskich” za niespełniające wymogu określonego w ogłoszeniu o wolnym stanowisku pracy o konieczności złożenia oświadczenia „o korzystaniu z pełni praw publicznych”.
16. W jaki sposób formułować w ogłoszeniu o naborze wymagania dotyczące poziomu wykształcenia niezbędnego do zajmowania stanowiska w służbie cywilnej? W świetle art. 28 ust. 2 pkt 3 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505 ze zm.) wymagania związane ze stanowiskiem pracy zawarte w ogłoszeniu o naborze powinny być zgodne z opisem danego stanowiska pracy. Szczegółowe zasady dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy określone zostały w zarządzeniu Nr 1 Prezesa Rady Ministrów z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M. P. Nr 5, poz. 61). W objaśnieniach do wzoru opisu stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, zawartych w załączniku nr 1 do ww. zarządzenia wskazano jednoznacznie, iż dopuszczalne jest doprecyzowanie profilu wykształcenia na danym stanowisku pracy, ale nie można podwyższać poziomu wykształcenia – musi on być zgodny z poziomem (i ewentualnie profilem) wykształcenia wskazanym dla danego stanowiska pracy w załączniku nr 1 do rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. w sprawie określenia stanowisk urzędniczych, wymaganych kwalifikacji zawodowych, stopni służbowych urzędników służby cywilnej, mnożników do ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowych zasad ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby cywilnej (Dz. U. Nr 211, poz. 1630 ze zm.). Oznacza to, że w ogłoszeniu o naborze wymaganie niezbędne dotyczące poziomu wykształcenia musi być zgodne z poziomem wynikającym z załącznika do rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 9 grudnia 2009 r. Nie oznacza to oczywiście, że na danym stanowisku nie może zostać zatrudniona osoba posiadająca wykształcenie wyższe od wymaganego – wymagany poziom jest bowiem wymaganiem minimalnym.