Source: https://www.prawo-pracy.pl/art_130_kp_nowelizacja-a-110.html
Timestamp: 2019-05-19 18:25:41
Legal References Found: art. 130
 art. 130
 art. 130
 art. 130
 art. 2
 art. 130
 art. 130
 art. 2
 art. 2
 art. 183
 art. 4
 art.4

Art. 2

Document Content:
Dwa święta dodatkowo wolne - nowelizacja art. 130 Kodeksu pracy
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2006-12-01
W artykule omówiono problematykę związaną z uchyleniem ustawą z dnia 18 października 2006 r. (Dz. U. Nr 217, poz. 1587) art. 130 § 2 zdanie drugie Kodeksu pracy i wynikające z tego faktu konsekwencje prawne.
Ustawą z dnia 18 października 2006 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz. U. Nr 217, poz. 1587), która weszła w życie z dniem 30 listopada 2006 r. dokonano następujących zmian w problematyce czasu pracy.
Uchylono art. 130 § 2 K.p. zdanie drugie o dotychczasowym brzemieniu: „Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.”
Konsekwencją tego zapisu będzie zasadniczo powrót do stanu prawnego sprzed 1 stycznia 2004 r., kiedy to pracownicy mieli prawo do tylu dni wolnych od pracy, ile dni świątecznych (czerwonych) wystąpiło w ich dniach roboczych.
Dokonanej nowelizacji nie można więc rozumieć jako nadzwyczajnego kroku legislacyjnego, poprawiającego sytuację pracowników w zakresie liczby dni wolnych od pracy w roku kalendarzowym, ale jako naprawienie popełnionego błędu w art. 130 § 2 K.p.
Błąd ten powodował bezpodstawnie, iż święto (czyli dzień czerwony) mimo, że ustawowo wolny od pracy, w układzie rozliczeniowym czasu pracy pracownicy musieli odpracować.
Tym sposobem w maju i w grudniu zamiast prawa do dwóch świąt, pracownicy w rzeczywistości korzystali po jednym z występujących świąt.
W art. 2 ustawy z dnia 18 października 2006 r. przewidziano, że zmniejszenie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym obejmującym grudzień 2006 r. nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia za pracę wypłacanego pracownikowi za ten okres. Wynagrodzenie takie przysługuje za liczbę godzin pracy ustaloną na podstawie art. 130 K.p. w dotychczasowym brzmieniu.
Przepis ten może budzić poważne wątpliwości interpretacyjne. O ile samo uchylenie zdania drugiego w art. 130 § 2 K.p. jest rozwiązaniem prostym i zrozumiałym, o tyle zapis przejściowy art. 2 cyt. ustawy, zmierza z jednej strony do zachowania pracownikom dotychczasowego wynagrodzenia na poziomie wymiaru czasu pracy obliczonego wedle zasad dotychczasowych.
Zapis jest celowy z tego punktu widzenia, że gwarantuje nie obniżenie wynagrodzenia za grudzień 2006 r. Powstaje jednak pytanie, co z wynagrodzeniem za następne miesiące 2007 roku?
Problem ocenić trzeba z punktu widzenia formy wynagradzania pracownika. W przypadku wynagrodzenia określonego stałą stawką miesięczną wynagrodzenia, ustawowe obniżenie normatywnego czasu pracy nie wpływa na wysokość należnego pracownikowi wynagrodzenia.
Inaczej jest z pracownikami zatrudnionymi na podstawie stawki godzinowej wynagrodzenia. Te osoby w maju 2007 r. i w grudniu 2007 r. w związku z obniżeniem normatywnego czasu pracy otrzymają obniżone wynagrodzenie w sumie o 16 godzin, jeśliby założyć, że ich stawka godzinowa nie powinna ulec takiemu przeliczeniu aby wynagrodzenie odpowiadało wynagrodzeniu średniomiesięcznemu za 2006 r.
Już pojawiły się głosy, że zachowanie prawa do nieumniejszonego wynagrodzenia dotyczy 2006 r. natomiast w 2007 r. pracownicy godzinowo płatni otrzymają wynagrodzenie jedynie za czas faktycznie przepracowany (por. Rzeczpospolita z dnia 30.11.2006 r. T. Zalewski „Bez odrabiania świąt”).
Ten pogląd dotyczący pomniejszania wynagrodzenia w 2007 r. i latach następnych jest co najmniej kontrowersyjny. Po pierwsze, taki sposób stawiania sprawy powoduje ten skutek, że na wprowadzeniu wszystkich dni świątecznych jako wolnych od pracy korzystają de facto tylko pracownicy miesięcznie płatni, natomiast godzinowo płatni tracą, w czym w sposób jaskrawy ujawnia się nierówne traktowanie pracowników w zatrudnieniu (art. 183a i nast. K.p.).
W braku wyraźnego ustawowego zapisu odzwierciedlającego tego rodzaju dyferencjację uprawnień pracowniczych w związku z prawem do dni świątecznych wolnych od pracy, moim zdaniem, tego rodzaju kierunek wykładni jest błędny.
Drugi wszakże argument jest ważniejszy i jak myślę przesądza o konieczności zachowania uprawnień do wynagrodzenia za pracę przez obie grupy pracownicze, a więc zarówno wynagradzanych stałą stawką miesięczną jak i stawką godzinową.
Należy wskazać, że art. 2 pkt 2 Europejskiej Karty Społecznej (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67), przewiduje obowiązek zapewnienia płatnych dni świątecznych. Polska ratyfikowała Europejską Kartę Społeczną z pominięciem tego obowiązku, co oznacza, że u nas dni świąteczne mogą być bezpłatne.
Nie oznacza to jednak, że wolno nam na tle prawa do dni świątecznych różnicować sytuację prawną pracowników ze względu na formę wynagradzania, gdyż taki przypadek jest nie tylko sprzeczny z art. 183a i nast. Kodeksu pracy, ale także z art. 4 pkt 3 tej Karty, mówiącym o prawie pracowników do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, które to postanowienie RP ratyfikowała.
Przepis art.4 pkt 3 Karty mówi o prawie do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, w szczególności w relacji mężczyzn i kobiet, ale jego budowa ma charakter uniwersalny i odnosi się tym samym także do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości w dowolnej relacji dwóch pracowników.
Art. 2 ustawy z dnia 18 października 2006 r. należy wobec tego rozumieć w ten sposób, że ustawodawca wyklucza możliwość obniżenia wynagrodzenia za pracę za grudzień 2006 r. Nie jest natomiast wykluczone takie obniżenie wynagrodzenia w następnym roku, ale musiałoby być przeprowadzone w stosunku do wszystkich pracowników bez względu na formę wynagradzania za pracę.
Teoretycznie rzecz biorąc pracodawca mógłby w drodze wypowiedzenia zmieniającego zmienić wszystkim pracownikom wynagrodzenie, poprzez obniżenie go w skali roku o wynagrodzenie za 16 godzin pracy.
Rozwiązanie ma charakter zasadniczo teoretyczny, gdy trudno sobie wyobrazić, aby racjonalny pracodawca sięgał do tego rodzaju rozwiązań prawnych, mimo ich legalnego charakteru.
W przypadku, gdy pracodawca nie zdecyduje się na wskazane rozwiązanie, musi potraktować pracowników godzinowo płatnych jednakowo z pracownikami miesięcznie płatnymi, czyli podnieść tak stawkę godzinową wynagrodzenia aby nie doszło do obniżenia wynagrodzenia o 16 godzin pracy w skali roku kalendarzowego.
0.010885000228882 sek.