Source: http://www.orlowski-patulski.pl/artykuly-i-dokumenty/artykuly/89-monitor-prawniczy-nr-9-2000
Timestamp: 2014-07-23 21:43:23
Legal References Found: art. 9
 art. 771
 art. 772
 art. 9
 art. 9
 art. 23
 art. 81
 art. 134
 art. 91
 art. 24127
 art. 24126
 art. 9
 art. 239
 art. 772
 art. 30
 art. 445
 art. 2
 art. 9
 art. 772
 art. 772
 art. 772
 art. 30
 art. 20
 art. 7
 art. 9
de lege lata
de lege ferenda
 art. 59
 art. 11
 art. 9
 art. 9
 art. 59
de lege lata
de lege ferenda
 art. 23
 Art. 1
 art. 6
 art. 415
 art. 300
de lege lata
de lege ferenda
 art. 11

Document Content:
Strona główna Artykuły i dokumenty Artykuły Monitor Prawa Pracy 1/2014
Strona głównaMapa serwisuE-mail
Audyt indywidualnych i zbiorowych stosunków pracyPrzygotowywanie programów restrukturyzacji zatrudnieniaPrzygotowywanie kontraktów zawieranych z wyższą kadrą menedżerską
Szkolenia w języku angielskimJesienna Szkoła Prawa Pracy /XIX Edycja/Prawne aspekty zarządzania czasem pracyPraktyczne aspekty gospodarowania ZFŚS oraz udzielania świadczeńKadra kierownicza w prawie pracyWspółdziałanie pracodawcy ze związkami zawodowymi /XIII Edycja/ Jeśli chcesz otrzymywać na bieżąco informacje o szkoleniach, publikacjach i nowościach podaj swój adres e-mail:
*dr Krzysztof Walczak
Monitor Prawa Pracy nr 1/2014 Autonomiczne źródła prawa dotyczącego wynagradzania
Problematyka sposobów, w jakich kształtowane są kwestie wynagradzania na poziomie pracodawców, jest co prawda często przedmiotem analiz doktryny prawa pracy, jednak w opracowaniach tych przyjmuje się najczęściej jako niepodważalne założenia wynikające z aktualnie obowiązujących przepisów albo też z wykładni historycznej. Nie uwzględnia się natomiast często realiów istniejących u pracodawców albo co gorsza, mając świadomość ich istnienia, nie przyjmuje się do wiadomości wynikających z nich konsekwencji. Dlatego też celem niniejszego opracowania jest dokonanie krytycznej analizy aktualnego stanu prawnego oraz „zderzenie” go z rzeczywistością istniejącą u pracodawców przedsiębiorców w świetle analizy 450 regulaminów i układów zbiorowych pracy, która wydaje się, że upoważnia do wyciągnięcia bardziej ogólnych wniosków1.
Uwagi wstępne Na wstępie rozważań na temat aktów prawnych tworzonych na poziomie pracodawcy i związanych z problematyką wynagradzania należy wskazać, że już samo ich nazewnictwo jest bardzo różnorodne2 . I tak, w literaturze przedmiotu są one nazywane: swoiste3 , specyficzne4 , pozaustawowe5 , lokalne6 , partykularne7 , miejscowe8 , zbiorowe porozumienia prawa pracy9 czy wreszcie zakładowe prawo pracy10 . W dalszych rozważaniach w celu ich zbiorczego określenia będę używał pojęcia autonomiczne, które jak się wydaje, najlepiej oddaje ich specyfikę, jaką jest niemal pełna swoboda, a więc autonomia stron w ich wydawaniu11 . Poza tym zwrot ten jest często używany zarówno w judykaturze12 , jak i doktrynie13 . Przechodząc do analizy tych źródeł, należy zdefiniować samo pojęcie. I tak, zgodnie z art. 9 § 1 KP, w pierwszym rzędzie zaliczono do nich układy zbiorowe pracy, które expressis verbis uznano w art. 771 KP za podstawowe i docelowe autonomiczne źródło prawa pracy14 . Pogląd ten popiera doktryna, która podkreśla, że układy to podstawowe źródło prawa semiimperatywnego, a więc dającego uprawnienia pracownikom, w tym w pierwszym rzędzie w zakresie wynagradzania15 . Dopiero jak wskazuje na to art. 772 KP, w wyjątkowych przypadkach można stosować inne źródła prawa, a więc regulaminy wynagradzania16 . Katalog źródeł prawa dotyczącego różnych elementów wynagradzania jest jednak znacznie szerszy i opiera się w szczególności na wskazanym wyżej art. 9 § 1 KP, który zalicza do nich także porozumienia zbiorowe oparte na ustawie. Należą do nich akty dwustronne niebudzące szczególnej wątpliwości co do ich mocy wiążącej (takie jak umowy dotyczące pracowniczych programów emerytalnych17 , porozumienia kończące spór zbiorowy18 czy też zawieszające stosowanie prawa zakładowego19 ). Jest również grupa nienazwanych źródeł prawa, co do których znaczenia istnieje w doktrynie wiele wątpliwości. Do takich aktów można zaliczyć pakiety socjalne (zwane również pakietami gwarancji socjalnych20 , paktami gwarancji pracowniczych21 , umowami społecznymi22 czy porozumieniami okołoprywatyzacyjnymi23 ), które w wielu przypadkach zawierają gwarancje wynagradzania daleko szersze niż w „normalnych”, tj. przewidzianych Kodeksem pracy źródłach prawa, a których moc prawna wynika nie tyle bezpośrednio z przepisów, ile z wykładni sądowej24 . Pojawiają się wreszcie nieuregulowane w żadnym akcie prawnym porozumienia, takie jak programy dobrowolnych odejść, które również zawierają istotne uregulowania dotyczące kwestii wynagradzania pracowników25 . Doskonałym podsumowaniem tego przeglądu źródeł prawa zawierających regulacje wynagrodzeniowe jest uzasadnienie wskazanego wyżej wyroku SN z 4.11.2010 r.26 , w którym wskazano, że pomiędzy nazwanymi i nienazwanymi normatywnymi porozumieniami (źródłami) prawa pracy nie zachodzi stosunek zależności o typie hierarchicznej nadrzędności lub podległości, ale z normatywnej logiczno-funkcjonalno-systemowej równorzędności postanowień wynikających z nazwanych lub z nienazwanych autonomicznych aktów prawa pracy wynika potrzeba ich stanowienia z zachowaniem podobnych zasad zawierania wszystkich typów (nazwanych i nienazwanych) źródeł autonomicznego prawa pracy27 . Jak więc widać, katalog źródeł „prawa wynagrodzeniowego” jest bardzo bogaty. Nie zmienia to jednak faktu, że poza układami zbiorowymi pracy i regulaminami wynagradzania pozostałe mają charakter pomocniczy i uzupełniający, a także w większości przypadków epizodyczny, dlatego też przede wszystkim ze względu na objętość niniejszego opracowania nie będą one przedmiotem szczegółowych rozważań, chyba że ich treść została inkorporowana do układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania28 . Na koniec tych rozważań wstępnych należy wskazać, że w zakresie podmiotowego sposobu oddziaływania, autonomiczne źródła prawa pracy realizują w Polsce teorię ustawy, zgodnie z którą, zawierają one sankcjonowane przez państwo normy obowiązujące w stosunku do wszystkich adresatów, niezależnie od ich woli29 , co – jak zostanie pokazane w dalszej części – powoduje istotne negatywne konsekwencje. W praktyce obejmują one więc wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy (pracodawców), chyba że strony układu postanowią inaczej30 . Zasada ta obowiązuje w Polsce już od 1919 r. Nie zmienia to jednak faktu, że w innym zakresie, a więc współpracy pracodawcy ze związkami zawodowymi, realizuje on teorię umowy. Zgodnie z nią jest to zwykła umowa wiążąca tylko jej uczestników i tych, którzy uczestnikom udzielili pełnomocnictwa31 . A zatem w praktyce w polskich realiach można uznać układ zbiorowy pracy za przejaw teorii mieszanej, która uwzględnia dwoistość jego natury prawnej, co w praktyce oznacza, że część normatywną układu zaliczano do prawa publicznego, a część obligacyjną do prawa prywatnego32 . Hierarchia źródeł autonomicznego prawa pracy w zakresie wynagradzania
Aby móc analizować sposoby, w jakich autonomiczne źródła prawa pracy kształtują kwestie wynagradzania, niezbędne jest określenie ich wewnętrznej hierarchii. I tak, zgodnie z art. 9 § 2 KP, postanowienia autonomicznych źródeł prawa nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, co jest przejawem wydzielonej przeze mnie zasady korzystności w wynagradzaniu33, którą jednak traktuję w nieco inny sposób niż większość przedstawicieli doktryny i judykatury34 . Zasada ta, wydająca się oczywistą, w niektórych okresach nie była jednak stosowana. Przykładowo można wskazać art. 23 nieobowiązującej już ustawy z 26.1.1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania35 , zgodnie z którym porozumienie (zakładowy system wynagradzania w zakładzie pracy nieobjętym układem zbiorowym pracy – przyp. K.W.) zastępuje – w zakresie określonym w ustawie – odpowiednie przepisy o wynagradzaniu, w tym także art. 81 § 2–4 KP (dotyczące wynagrodzenia przestojowego – przyp. K.W.) i art. 134 § 1 KP (dotyczące dodatków z tytułu godzin nadliczbowych – przyp. K.W.), oraz postanowienia dotychczasowych układów zbiorowych pracy i przepisy o świadczeniach branżowych. W obecnym stanie prawnym takie uregulowanie byłoby jednak niedopuszczalne, nawet bowiem w przypadku zawarcia wskazanych wyżej porozumień zawieszających stosowanie autonomicznych źródeł prawa na podstawie art. 91 i art. 24127 KP i tak nie mogą one ograniczać uprawnień wynikających z prawa powszechnego. W ramach układów zbiorowych pracy istnieją dwa rodzaje aktów: ponadzakładowy (PUZP) i zakładowy (ZUZP). Ich wzajemne relacje reguluje bezpośrednio art. 24126 § 1 KP, zgodnie z którym postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego, co także stanowi przejaw zasady korzystności. Jednak zasada ta jest również słabością PUZP, gdyż bardzo rygorystyczne uregulowanie możliwości zwolnienia się poszczególnych pracodawców z obciążeń wynikających z tego aktu, nawet w przypadku istotnych problemów finansowych, sprawia, że – jak zostanie to pokazane niżej – ich stosowanie jest w praktyce bardzo rzadkie36 . Ponieważ układy zbiorowe pracy są źródłem podstawowym uregulowań dotyczących wynagradzania, art. 9 § 3 KP wskazuje, że postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Uzasadniając różnicę hierarchiczną układów i regulaminów, podaje się w doktrynie zasięg ich obowiązywania, który w przypadku układu ponadzakładowego może obejmować kilku pracodawców, a więc większą zbiorowość, oraz zakres przedmiotowy tych pierwotnych aktów, który został w Kodeksie pracy bardzo szeroko ujęty, podczas gdy prawnym przeznaczeniem regulaminów jest ściśle wycinkowa sprawa37 . Zgadzając się a priori z tym stwierdzeniem, należy wskazać, że w praktyce sytuacja ta nie jest jednoznaczna, źródła te mogą bowiem ze sobą współistnieć w ramach jednego pracodawcy i to na cztery sposoby. Pierwszy, w którym układ zbiorowy pracy może w swej treści w ogóle nie zawierać postanowień płacowych, a jedynie pozapłacowe uprawnienia stron stosunku pracy38 . Drugi, stanowiący łagodniejszą formę pierwszego, dopuszcza uregulowanie pewnych kwestii wynagradzania w ZUZP, a innych bez jakiegokolwiek odniesienia do tego źródła prawa w autonomicznym regulaminie39 . Trzeci wynika bezpośrednio z art. 239 § 3 KP, zgodnie z którym strony układu mogą wyłączyć z zakresu stosowania określone grupy pracowników. Wówczas, jeżeli liczba tych pracowników przekracza 20, istnieje konieczność uregulowania zasad ich wynagradzania w odpowiednich regulaminach40 . Wreszcie zgodnie z czwartym, na możliwość którego wskazuje teza 2 wyroku SN z 6.12.2005 r.41 , niektóre składniki wynagrodzenia za pracę mogą być określone w regulaminie wynagradzania, mimo że pozostałe składniki reguluje obowiązujący u tego pracodawcy ZUZP (art. 240 § 1 pkt 1 KP)42 . Jak wskazano w uzasadnieniu do tego wyroku, moc obowiązująca tego regulaminu jest taka sama jak układu zbiorowego. Stanowi on bowiem integralną część układu zbiorowego, a jego wyodrębnienie z układu zbiorowego ma charakter tylko techniczny. Dlatego jest on częścią układu zbiorowego nazwaną regulaminem wynagradzania, a nie regulaminem wynagradzania w rozumieniu art. 772 KP. Należy jednak wskazać również głosy kwestionujące opisane wyżej praktyki. I tak, zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy tam, gdzie obowiązuje układ zbiorowy pracy, nie powinien być stosowany regulamin wynagradzania, chociaż trzeba również przyznać, że nie prezentuje się na poparcie tej tezy żadnych dowodów43. Powyższe przykłady wskazują, że tak jak można bronić w pewnym zakresie różnicy znaczenia układów zbiorowych pracy jako aktów dwustronnych od regulaminów jako aktów jednostronnych, tak nie widzę takiego uzasadnienia w przypadku regulaminów wynagradzania wydanych w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi, które – moim zdaniem – powinny być traktowane jako porozumienia zbiorowe44 , a więc mieć również ich moc wiążącą45 . Jednoznacznie pogląd taki prezentuje np. W. Muszalski46 , który wskazuje, że wobec wymogu zgody organizacji związkowej istota regulaminu wynagradzania nie różni się od zakładowego układu zbiorowego pracy. W związku z tym nie mogę zgodzić się z poglądem, że nawet gdy regulaminy są ustalane w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi, to daje to pracodawcy znacznie większą swobodę określania warunków pracy niż przy negocjowaniu układu47 lub też że regulaminy są aktami pracodawcy, a negocjowanie warunków pracy jest elementem trybu ustalania regulaminu przez pracodawcę48 . Jako praktyk uczestniczący w procedurze przygotowywania układów zbiorowych pracy oraz regulaminów wynagradzania muszę stwierdzić, że konieczność dojścia do konsensusu dla przyjęcia układu oraz uzgodnienia regulaminu wynagradzania jest taka sama, w obydwu bowiem przypadkach i tak muszą pod dokumentem podpisać się albo wszystkie związki zawodowe, albo wszystkie organizacje reprezentatywne uczestniczące w negocjacjach. Co więcej, na poparcie tej tezy można podać powszechnie uznany pogląd, że regulamin wydany z naruszeniem obowiązku jego uzgodnienia ze związkami zawodowymi nie może wejść w życie, nie ma mocy wiążącej i nie może być stosowany49 . Co prawda teoretycznie istnieje na mocy art. 30 ust. 5 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych50 możliwość wydania przez pracodawcę jednostronnie regulaminu wynagradzania, jeżeli w terminie 30 dni związki zawodowe lub związki reprezentatywne nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska, ale w praktyce w zdecydowanej większości przypadków stanowisko związków jest jednolite, nawet jeżeli ma ono charakter negatywny. Jednak nawet w takim przypadku będzie to ewidentnie akt jednostronny, który należy inaczej traktować niż porozumienie, jakim jest właśnie regulamin wydany w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi. A zatem reasumując, należy, moim zdaniem, uznać, że kompleksowość nie jest immanentną cechą ZUZP, a zależy jedynie od autonomii woli stron, skoro jak wielokrotnie podaje się w doktrynie, nie ma przeszkód prawnych, aby układy regulowały tylko kwestie wynagradzania51 , a jak wskazano wyżej mogą one ich nie regulować w ogóle lub też w bardzo ograniczonym zakresie. Z tego powodu zatem nie można uznać „jego wyższości” nad regulaminem wynagradzania. Natomiast od strony przedmiotowej w obydwu rodzajach aktów muszą znaleźć się postanowienia ustalające stawki wynagrodzenia zasadniczego w poszczególnych rodzajach zatrudnienia i na poszczególnych stanowiskach, zasady przyznawania i wysokość różnego rodzaju premii, rodzaje i wysokość dodatków do płac52 , co stanowi przejaw wydzielonej przeze mnie zasady formalizmu wynagradzania53 . Jednak ze względu na aktualnie obowiązujące przepisy właśnie od układów zbiorowych pracy zacznę analizę szczegółową źródeł prawa autonomicznego z zakresu wynagradzania.
Układy zbiorowe pracy jako źródło regulacji wynagrodzeniowych w ujęciu historycznym
Aby zrozumieć rolę i znaczenie układów zbiorowych pracy w katalogu źródeł prawa regulujących problematykę wynagradzania, niezbędny jest krótki rys historyczny, przy czym ze względu na przedmiot opracowania ograniczę się jedynie do analizy sytuacji obowiązującej w Polsce od początku II Rzeczypospolitej. W tym miejscu należy wskazać, że rola problematyki wynagradzania w układach zbiorowych pracy była na tyle istotna, że w początkowym okresie nazywano je wręcz umowami taryfowymi54 lub cennikowymi55 , ich celem było bowiem głównie podwyższenie płac oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. Pierwszym aktem normatywnym w tym zakresie, chociaż bardzo ograniczonym podmiotowo, była ustawa z 28.3.1919 r. o załatwianiu zatargów zbiorowych pomiędzy pracodawcami a pracownikami rolnymi56 , która wkrótce została zastąpiona ustawą z 1.8.1919 r. o tej samej nazwie57 . Kolejną była ustawa z 23.1.1920 r. o rozszerzeniu działania przepisów ustawy z 1.8.1919 r. o załatwianiu zatargów zbiorowych pomiędzy pracodawcami a pracownikami rolnymi na zatargi zbiorowe między właścicielami nieruchomości miejskich a dozorcami domowymi58 . Ustawy te wskazywały, że uczestnikami postępowania są organizacje zawodowe pracowników i pracodawców. Jednakże w przypadku gdy brak było odpowiednich przedstawicielstw, strona niereprezentowana mogła wybrać swoich delegatów. A zatem w tym okresie monopol związkowy nie miał charakteru bezwzględnego. Postanowieniom ugód nadano charakter bezwzględnie obowiązujących, a więc działających na korzyść pracownika, co M. Święcicki nazywał granicznie zastępującymi na korzyść pracowników59 . Jak wynika z samych tytułów, regulacje te dotyczyły tylko ograniczonej grupy zatrudnionych, dlatego też w praktyce pierwszym polskim przepisem dotyczącym expressis verbis układów zbiorowych pracy w szerszym ujęciu był art. 445 rozporządzenia Prezydenta Rzeczypospolitej z 27.10.1933 r. – Kodeks zobowiązań60 , który jako jedyny w całej historii polskiego zbiorowego prawa pracy uznawał układ zbiorowy pracy jako umowę, a więc zobowiązanie tylko w stosunku do członków związku, który go zawarł61 . Nie odegrał on jednak przełomowej roli w rozwoju tej instytucji, która w sposób kompleksowy została uregulowana w ustawie z 14.4.1937 r. o układach zbiorowych pracy62 . Akt ten powrócił do tradycyjnego i obowiązującego do dzisiaj ujęcia układu jako źródła prawa dla wszystkich zatrudnionych. Formalnie UkZbU obowiązywała aż do 31.12.1974 r., a więc do czasu wejścia w życie Kodeksu pracy63 , co nie zmienia faktu, że jej oddziaływanie, chociaż w sposób pośredni, jest widoczne również w okresie późniejszym, zwłaszcza jako argument dla interpretacji aktualnie obowiązujących przepisów64 . Z drugiej jednak strony należy oddać sprawiedliwość, że po 1945 r. bez względu na formalnie obowiązujące przepisy, a więc w tym przypadku UkZbU, w okresie gospodarki planowej, opartej w głównej mierze na własności państwowej, zasady wynagradzania pracowników wynikały nie tyle z przepisów prawa, ile z decyzji organów państwa. Powodowało to, że rola autonomicznych źródeł prawa pracy była w tym okresie iluzoryczna65 . Jak słusznie wskazuje M. Seweryński, w okresie komunistycznym w Polsce układy zbiorowe pracy były wprawdzie uznane formalnie jako źródło prawa pracy, jednakże z wyjątkiem krótkich okresów politycznej odwilży i z wyjątkiem branż o szczególnym znaczeniu dla gospodarki, ich rola była poważnie ograniczona. Podstawową przyczyną tego stanu był brak niezależnych partnerów społecznych: związki zawodowe były uzależnione od partii komunistycznej66 , a kierownicy przedsiębiorstw – od administracji państwowej, zarządzającej znacjonalizowaną gospodarką. Skrępowanie przedsiębiorstw narzucanymi planami gospodarczymi oraz daleko posunięta reglamentacja stosunków pracy normami ustanowionymi przez państwo praktycznie wykluczały swobodę negocjacji układowych. Do tego należy dodać permanentne trudności gospodarcze, które uzasadniały restrykcyjną politykę płac i nieuwzględnianie żądań pracowniczych67 . Również T. Liszcz68 , odnosząc się krytycznie do roli tego źródła prawa w okresie komunizmu, podkreśla, że była to atrapa, która przykrywała decyzje biurokracji partyjno-państwowej. Impulsem do reformy prawa układowego była zmiana ustroju społeczno-gospodarczego z gospodarki planowej na rynkową i chęć „odreagowania” państwowego nadzoru nad polityką wynagradzania na rzecz autonomii partnerów społecznych. Ukoronowaniem tych zmian od strony normatywnej była ustawa z 29.9.1994 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw69 , która także wprowadziła nowe brzmienie działu jedenestego Kodeksu pracy głównie na podstawie postanowienia podpisanego 22.2.1993 r. Trójstronnego Paktu o Przedsiębiorstwie Państwowym w Trakcie Przekształcenia70 . Wprowadzone wówczas uregulowania były wynikiem kompromisu spowodowanego brakiem możliwości wydania odrębnej ustawy o układach i porozumieniach zbiorowych, która jako czwarta miała zamykać pakiet przepisów dotyczących zbiorowego prawa pracy71 . Jednym z najbardziej spornych problemów omawianych w ramach Komisji ds. Reformy Prawa Pracy, która miała przygotować tę ustawę, była kwestia dopuszczenia możliwości zawarcia układu u pracodawców, u których nie działają związki zawodowe. W takim przypadku wskazywano, że mógłby on być zawarty przez reprezentację pracowników specjalnie wyłonioną do tego celu, co byłoby zresztą zgodne ze wskazaniami Zalecenia Nr 91 MOP72 dotyczącego układów zbiorowych pracy przyjętego w Genewie 29.6.1951 r.73 . Argumentem za wprowadzeniem pozazwiązkowej reprezentacji pracowników było małe uzwiązkowienie, zwłaszcza w firmach prywatnych, jak też praktyka dochodzenia do porozumień zawieranych w imieniu pracowników przez wyłonione komitety czy komisje, a nie przez związki zawodowe74 . Koncepcja ta nie została jednak przyjęta i nadal w zakresie reprezentacji interesów pracowników w negocjacjacjach nad autonomicznymi źródłami prawa pracy monopol posiadają związki zawodowe75 . W konsekwencji zamiast odrębnej ustawy dokonano, jak wskazano wyżej, jedynie nowelizacji Kodeksu pracy, która jednak wprowadziła daleko idącą swobodę i autonomię stron w zawieraniu układów i kształtowaniu ich treści, znosząc prawie wszystkie ograniczenia. Jak wskazuje J. Wratny76 , układy wyzwolono z „gorsetu” socjalistycznego prawa, które wyznaczyło im rolę posiłkowego źródła prawa pracy, mogącego w niewielkim tylko zakresie uzupełnić pochodzące od państwa akty ustawodawstwa pracy. Od tego czasu układy mogą być zawierane dla pracowników wszystkich zakładów na różnych poziomach, a więc zakładowym i ponadzakładowym, przy czym ten ostatni w różnych ujęciach – branżowym, zawodowym, terytorialnym. W doktrynie wyróżnia się również układy międzyzakładowe, zawierane dla kilku pracodawców wchodzących w skład tej samej osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej. Formalnie mają one jednak charakter układów zakładowych77 , a ich cel to złagodzenie konsekwencji stosowania w Polsce zarządczego, a nie właścicielskiego modelu pracodawcy78 . Tak istotna zmiana w przepisach spowodowała, że w doktrynie pojawiły się głosy, iż nastała „era układowa”, która zastąpi dotychczasową „erę ustawową”. Pogląd ten opierał się na porównaniu ówczesnej sytuacji w Polsce do innych krajów Europy Zachodniej, mających bardziej rozwinięty poziom stosunków przemysłowych, w tym zwłaszcza do Niemiec, i antycypowaniu zmian, które powinny nastąpić również w naszym kraju79 . Zdarzały się oczywiście i głosy sceptyków, zwłaszcza wywodzących się z grona praktyków, którzy uważali, że we współczesnych realiach gospodarczych Polski promowanie w szerokim zakresie ponadzakładowych układów zbiorowych pracy nie ma racji bytu. Jak słusznie wskazywał bowiem A. Pancer80 , wydaje się, że w warunkach znacznego zróżnicowania kondycji finansowej zakładów tej samej branży oraz stosowania przez nie bardzo różnych zasad wynagradzania ustalenie w układzie ponadzakładowym wysokości oraz zasad przyznawania poszczególnych składników wynagradzania i świadczeń jest bardzo trudne, a niekiedy wręcz niemożliwe. Drugim powodem koncentracji współpracy pracodawcy ze związkami zawodowymi na szczeblu zakładu są rozbudowane kompetencje organizacji zakładowych, w tym posiadanie przez nie samodzielnej zdolności układowej, co redukuje pole do rokowań zbiorowych na szczeblu ponadzakładowym, a w konsekwencji i negocjowania PUZP81 . Świadczą o tym bezpośrednio dane statystyczne. I tak, wg stanu na dzień 1.9.2013 r.82 obowiązywały 172 PUZP i 46 porozumienia o stosowaniu w całości lub w części innego układu. Jednakże co do 73 strony złożyły informację o rozwiązaniu, a 12 układów i 45 porozumień o stosowaniu można uznać za martwe, ponieważ nie można w nich dokonać żadnych zmian ze względu na to, iż organ, który je zawarł ze strony pracodawców, utracił dotychczasowe uprawnienia. Układami tymi objęci są jednak głównie pracodawcy sektora publicznego, a więc samorządowi pracownicy oświaty niebędący nauczycielami, samorządowi pracownicy gospodarki komunalnej, samorządowi pracownicy pomocy społecznej, pracownicy państwowych jednostek sfery budżetowej, zatrudnieni w: jednostkach gospodarki wodnej, wojskowych jednostkach organizacyjnych sfery budżetowej, Państwowym Gospodarstwie Leśnym Lasy Państwowe. Jeżeli chodzi o sektor prywatny, to jest on objęty w bardzo szczątkowej formie i dotyczy przemysłu energetycznego, zaplecza energetyki, zakładów górniczych węgla brunatnego, przedsiębiorstw przemysłu obronnego i lotniczego, zatrudnionych u pracodawców zrzeszonych w Sekcji Rozwoju Budownictwa Izby Pracodawców Polskich oraz w Narodowej Kasie Urlopowej, a także w Telekomunikacji Polskiej SA83 . Jako ciekawostkę można wskazać, że podstawą zawierania PUZP nie jest tylko Kodeks pracy, ale również ustawa z 6.7.2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno- -Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego84 , która w art. 2 ust. 4 wskazuje, że strona pracowników i strona pracodawców Komisji mogą zawierać ponadzakładowe układy zbiorowe pracy, a także porozumienia określające wzajemne zobowiązania tych stron. Jednak nawet takie dodatkowe narzędzie prawne nie spowodowało powrotu do praktyki układowej na szczeblu ponadzakładowym. Podobna sytuacja istnieje w przypadku zakładowych układów zbiorowych pracy. Mimo początkowego impulsu i wielkich nadziei związanych z rozwojem autonomicznch źródeł prawa pracy, w zasadzie praktyka ta ograniczyła się do sektora państwowego, w tym budżetowego oraz sprywatyzowanego i, w mniejszym stopniu, podmiotów z udziałem zagranicznym. W zasadzie nie objęła natomiast sektora prywatnego85 , co potwierdzają wyniki prowadzonych przeze mnie badań86 .
Wskazane powyżej problemy ze stosowaniem układów zbiorowych pracy spowodowały, że regulaminy wynagradzania, wprowadzone do Kodeksu pracy 2.6.1996 r. na mocy art. 9 ustawy z 2.2.1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw87 , które zgodnie z art. 772 KP miały być wyjątkowym i tymczasowym aktem prawnym88 , stały się podstawowym źródłem uprawnień pracowników89 . Przy czym w pierwotnej wersji regulaminy wprowadzano u pracodawców zatrudniających co najmniej pięciu pracowników. Tak niski pułap podmiotów, w których miano stosować regulaminy, budził liczne wątpliwości w doktrynie. Wskazywano bowiem, że w małych przedsiębiorstwach wynagrodzenia są uproszczone i mają jednoskładnikowy charakter. W takich przypadkach regulamin nie zawierałby postanowień odnoszących się do konkretnie określonej wysokości wynagrodzenia (poza np. ustaleniem najniższego na wyższym poziomie niż powszechny), a postanowienia dotyczące niestałych składników z uwagi na ich uznaniowy charakter miałyby charakter ogólny. W takich przypadkach regulamin wynagradzania miałby charakter pozorny, a więc sprzeczny z prawem, i nie spełniałby warunków do uznania go za akt przewidziany w art. 772 KP90 . Mając świadomość tego stanu rzeczy, zmieniono ten wymóg formalny i od 29.11.2002 r.91 regulaminy wynagradzania wprowadza się u pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników. Jak wskazuje się w literaturze, jest to dokument pomocny związkom zawodowym w negocjacjach z pracodawcą w zakresie kształtowania zakładowej polityki płac. Ma on też bardzo ważne znaczenie dla organów kontrolujących stosowanie prawa pracy w zakresie ustalania i wypłaty należnych pracownikom świadczeń ze stosunku pracy92 . Dodatkowo wskazuje się, że jego celem jest przeciwdziałanie praktykom stosowanym przez niektórych pracodawców, polegających na częstych zmianach zasad wynagradzania pracowników (w zależności od koniunktury ekonomicznej), oraz ustalenie w miarę czytelnych reguł, na podstawie których będą kształtowane indywidualne wynagrodzenia za pracę93 . Wskazane wyżej poglądy, choć od strony doktrynalnej prawidłowe, prezentują podejście bardzo idealistyczne i niestety najczęściej w praktyce nierealizowane, gdyż zakładają, że regulaminy stanowią przygotowanie do negocjacji układowych, co jak wskazano wyżej, w praktyce najczęściej nie ma miejsca. Ponadto ogólność i nieprecyzyjność sformułowań zawartych w regulaminach uniemożliwia wielokrotnie ustalenie na ich podstawie praktycznych zasad wynagradzania, co nadal występuje mimo podniesienia progu zatrudnienia, od którego należy je stosować94. Świadomość takich praktyk istnieje również w doktrynie prawa pracy, dlatego też pojawiają się głosy postulujące wprowadzenie sankcji w stosunku do pracodawców, którzy w nieprawidłowy sposób redagują regulaminy95 . Stanowisko to, chociaż ciekawe i – moim zdaniem – jak najbardziej zasadne96 , trudno jednak będzie wprowadzić w życie, chociażby z tego powodu, że w teorii zarządzania zasobami ludzkimi dominuje w ostatnim czasie pogląd o konieczności bardzo elastycznych zasad wynagradzania, tzw broadbandingu. Teoria ta zakłada, że pracodawca stosuje niewielką liczbę kategorii zaszeregowania, w ramach których występują szerokie przedziały stawek płac zasadniczych, zawierające w sobie różne elementy, a więc wycenę poziomu kompetencji, trudności pracy, ocenę pracowników, a także rynkowe zróżnicowanie płac lub inne cechy uznane za istotne w danej organizacji97 . A zatem ocena, czy tabela wynagrodzeń (jeśli w ogóle isnieje) jest wystarczająco precyzyjna, wydaje się mało realna, zwłaszcza że już dzisiaj sądy, choć trzeba przyznać, że z pewnymi zastrzeżeniami, zezwalają na takie praktyki98 . Wracając do głównego wątku rozważań, należy wskazać, że ustawodawca wykazał się pewną niekonsekwencją w samej redakcji przepisów, gdyż w art. 772 KP wskazuje, że w regulaminie wynagradzania mogą być określone inne świadczenia związane z pracą, gdy tymczasem w art. 30 ust. 5 ZwZawU mówi, że istnieją w tym względzie inne źródła – mianowicie regulamin premiowania i nagród. Dlatego też dochodzę do wniosku, że z punktu widzenia formalnoprawnego mają one taką samą moc jak regulaminy wynagradzania i należy je traktować w ten sam sposób99 . To odformalizowanie przejawia się również w różnym nazewnictwie dokumentów stanowiących źródło roszczeń pracowników, w uzasadnieniu bowiem wyroku z 22.2.2008 r100 . SN uznał za takie akty dokumenty zatytułowane „Organizacja i zasady działania Inwestycji Portfelowych” oraz „Organizacja i zasady działania oraz polityka Inwestycji Własnych”. A zatem nie ważna jest nazwa samego aktu, lecz jedynie jego zakres przedmiotowy oraz sposób wprowadzenia w życie, co niewątpliwie stanowi zdecydowaną przewagę tego źródła prawa nad układami zbiorowymi pracy, których poziom sformalizowania jest bardzo duży, a jak widać, zakres przedmiotowy i sposób oddziaływania na warunki wynagradzania poszczególnych pracowników taki sam.
Wydaje się niezbędne dokonanie zmiany w obowiązujących aktach prawnych w celu lepszego ich dopasowania do rzeczywistości, której w obecnej sytuacji, i to nie tylko polskiej, ale także trendów ogólnoświatowych, nie da się bowiem efektywnie interpretować w zgodzie z aktualnym brzmieniem przepisów101 . I tak, jako konieczne jawi się uznanie, że obecnie związki zawodowe nie stanowią już siły reprezentującej wszystkich, a nawet większości zatrudnionych, w związku z czym, jeżeli nie chcemy utrzymywać występującego obecnie w zdecydowanej większości podmiotów prowadzących działalność gospodarczą jednostronnego dyktatu pracodawców w zakresie wynagradzania, to należy dopuścić do negocjowania porozumień zbiorowych dotyczących tej tematyki tam, gdzie nie ma związków zawodowych, przez inne przedstawicielstwa reprezentujące zatrudnionych102 . Podstawę do takiego wniosku daje art. 20 Konstytucji, który stanowi, że społeczna gospodarka rynkowa będąca podstawą ustroju RP oparta jest na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności dialogu i współpracy partnerów społecznych. Jak wskazuje się natomiast słusznie w doktrynie, pojęcie partnerów społecznych obejmuje z jednej strony pracodawców, którzy występują indywidualnie lub za pośrednictwem organizacji pracodawców, z drugiej zaś pracowników. Tych ostatnich reprezentują związki zawodowe oraz organy załogi, dlatego też daje to podstawę do wystąpienia z propozycją dopuszczenia załóg do zawierania ZUZP103 . Zresztą pierwsze przykłady dla takiej praktyki mamy już w aktualnie obowiązującym stanie prawnym, czego przejawem jest chociażby możliwość zawarcia z pozazwiązkowym przedstawicielstwem pracowników porozumienia dotyczącego pracowniczego programu emerytalnego104 . Mając jednak świadomość głosów adwersarzy takiego działania, przywiązanych do tradycyjnego podejścia do kwestii układów zbiorowych pracy105 , nie upieram się, aby taki akt autonomicznego prawa pracy nazywać układem106 . Ważne jest bowiem, moim zdaniem, aby każde źródło zasad wynagradzania było przedmiotem negocjacji, a nie jednostronnej decyzji pracodawcy107 . W takim przypadku jeżeli pracownicy uznaliby, że takie przedstawicielstwo reprezentuje ich w niewystarczający sposób, aby zachęcić ich do wstępowania do związków zawodowych, można by powrócić do dyskusji o dopuszczalności zawierania układów zbiowych pracy tylko dla członków danej organizacji. Niewątpliwie mogłoby to podnieść również zainteresowanie pracowników do wstępowania do związków zawodowych u pracodawców, u których działają już takie struktury. Kwestia ta jest już zresztą podnoszona w doktrynie, w której sugeruje się, aby zrezygnować z art. 7 ust. 1 ZwZawU zawierającego gwarancje reprezentacji generalnej związków zawodowych, osłabia to bowiem ich siłę, nie przynosząc niezrzeszonym korzyści równoważących tę stratę108 . Pogląd ten wydaje mi się jak najbardziej godny rozważenia również z tego względu, że takie podejście akceptuje Komitet Wolności Związkowych MOP, który wskazuje, że jeśli chodzi o sprawę, w której układy zbiorowe zastosowano tylko wobec stron układu oraz ich członków, nie zaś wobec wszystkich pracowników, jest to opcja prawnie uzasadniona – podobnie jak opcja przeciwna109 . W takim przypadku powstanie oczywiście konieczność zmiany redakcji rozdziału IIa działu pierwszego Kodeksu pracy dotyczącego nieuzasadnionych czynników różnicowania pracowników, ale ponieważ przynależność związkowa nie jest expressis verbis wymieniona w przepisach europejskich, wydaje się, że taki „zabieg legislacyjny” będzie możliwy do obrony. Czy takie działania w kontekście indywidualizacji stosunków pracy wynikającej z rozwijania się gospodarki postidustrialnej oraz jej widocznego kryzysu w skali globalnej110 będzie skuteczne, tego oczywiście nie wiadomo. Na pewno jednak w lepszym niż dotychczas zakresie umożliwi realizację funkcji partycypacyjnej wynagrodzeń, o której stosunkowo dużo mówi teoria zarządzania zasobami ludzkimi, natomiast niemal w ogóle doktryna prawa pracy. Wydaje się, że w kontekście dyskusji nad ewentualnymi zmianami w przepisach również ten aspekt powinien być wzięty pod uwagę111.
* Doradca w dziedzinie prawa pracy, wykładowca na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, autor licznych publikacji.
1 Badania te prowadziłem w latach 2010–2013 i obejmowały one podmioty ze wszystkich sektorów gospodarki, prowadzące działalność gospodarczą, a więc banki i instytucje finansowe, przemysł i firmy produkcyjne, energetykę, budownictwo, handel, usługi, sektor nowoczesnych technologii, firmy z branży FMCG i farmacji, transport, hotele i gastronomię, firmy doradcze i wydawnictwa. 2 To, co na pewno je łączy, to kolektywny charakter, a więc bez względu na nazwę muszą one obejmować większą liczbę pracowników. Dlatego też, jak słusznie wskazuje SN w wyroku z 25.11.2005 r., I PK 86/05, OSNP Nr 19–20/2006, poz. 295, akt wewnątrzzakładowy nazwany „zasadami wynagradzania” nie jest regulaminem wynagradzania (art. 77 2 KP), a tym samym nie jest przepisem prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP, jeżeli określa wynagrodzenie tylko jednego pracownika. 3 Np. M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1969, s. 92; L. Kaczyński, Układ zbiorowy pracy – problem konstytucyjny, [w:] G. Goździewicz (red.), Zbiorowe prawo pracy w społecznej gospodarce rynkowej, Toruń 2000, s. 183; M. Seweryński, Autonomia partnerów społecznych w stosunkach pracy i jej ograniczenia, [w:] A. Wypych-Żywicka, M. Tomaszewska, J. Stelina (red.), Zbiorowe prawo pracy w XXI wieku, Gdańsk 2010, s. 60; J. Stelina, Regulacje indywidualnego prawa pracy jako przedmiot dialogu społecznego na poziomie zakładu pracy, [w:] J. Stelina(red.), Dialog społeczny w praktyce przedsiębiorstw, Gdańsk 2010, s. 81. 4 Np. L. Florek, [w:] J. Wratny(red.), Nowe układy zbiorowe. Przełom czy kontynuacja?, Warszawa 1998, s. 34. 5 Np. T. Zieliński, [w:] T. Zieliński (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2003, s. 167. 6 Np. J. Wratny, Problem funkcji promocyjnej układów zbiorowych w świetle zmian prawa pracy, [w:] J. Wratny(red.), Nowe…, s. 42 czy uzasadnienie postanowienia SN z 28.5.1998 r., I PKN 138/98, OSNAPiUS Nr 12/1999, poz. 398. 7 Np. J. Wratny, Układy zbiorowe pracy po 1994 r. Czy zawiedzione nadzieje?, [w:] J. Wratny(red.), Nowe…, s. 12. 8 Uzasadnienie wyroku WSA we Wrocławiu z 25.6.2008 r., IV SA/WR 176/08, Legalis. 9 Zob. wyrok SN z 4.11.2010 r., II PK 106/10, OSNP Nr 3–4/2012, poz. 30. 10 Z. Kubot, Formy działania organów samorządu robotniczego, [w:] J. Jończyk (red.), Pracownicze współzarządzanie. Materiały VII Zimowej Szkoły Prawa Pracy, Karpacz, styczeń 1980, Wrocław 1980, s. 97. 11 Jednakże ze względów językowych będę również posługiwał się zamiennie wskazanymi wyżej określeniami. 12 Np. uzasadnienie wskazanego wyżej wyroku SN z 4.11.2010 r., II PK 106/10, OSNP Nr 3–4/2012, poz. 30 czy wyrok SN z 12.8.2009 r., II PK 8/09, Legalis. 13 Np. G. Goździewicz, Porozumienia w zbiorowym prawie pracy (przegląd – wykładnia – ocena), [w:] J. Wratny(red.), Nowe…, s. 37; W. Sanetra, Dialog społeczny jako element ustroju społecznego i politycznego w świetle Konstytucji RP, [w:] A. Wypych-Żywicka, M. Tomaszewska, J. Stelina (red.), Zbiorowe Prawo…, s. 19; K.W. Baran, Autonomiczne prawo pracy – de lege lata i de lege ferenda, [w:] A. Wypych-Żywicka, M. Tomaszewska, J. Stelina (red.), Zbiorowe prawo…, s. 80 i nast.; J. Stelina, Regulacje indywidualnego prawa pracy jako przedmiot dialogu społecznego na poziomie zakładu pracy, [w:] J. Stelina(red.), Dialog społeczny…, s. 81. 14 O tej roli świadczy również fakt, iż akt ten jest jedynym autonomicznym źródłem prawa pracy, o jakim wspomina expressis verbis sama Konstytucja, w art. 59 ust. 2. 15 K. Rączka, Miejsce i rola układów zbiorowych pracy w systemie źródeł prawa pracy, PiZS Nr 2/1996, s. 4. 16 Szerzej patrz: L. Florek, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010, s. 239 oraz G. Goździewicz, Model układu zbiorowego pracy w Polsce, [w:] G. Goździewicz (red.), Aktualne problemy zbiorowego prawa pracy w Polsce i w Niemczech, Toruń 2012, s. 40. 17 Zob. art. 11 ustawy z 20.4.2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych (Dz.U. Nr 116, poz. 1207 ze zm.). 18 Zob. art. 9 i 14 ustawy z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 236 ze zm.). Jak słusznie wskazuje się w doktrynie, porozumienia postrajkowe mogą ustalać zasady wynagradzania za czas strajku. Przykładowo może to dotyczyć częściowej wypłaty z równoczesnym ustaleniem, że pracownicy odrobią straty spowodowane strajkiem – zob. G. Goździewicz, Porozumienia w zbiorowym prawie pracy (przegląd – wykładnia – ocena), [w:] J. Wratny(red.), Nowe…, s. 26. 19 Zob. art. 9 1 oraz 241 27 KP. 20 K. Rączka, Pakiety gwarancji socjalnych związane z prywatyzacją, [w:] M. Matey-Tyrowicz(red.), L. Nawacki, B. Wagner, Prawo pracy a wyzwania XXI wieku. Ksiega Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 445 i nast. 21 A Góra-Błaszczykowska, Pakt gwarancji pracowniczych – glosa do wyroku SN z 12.8.2004 r., III PK 38/04, MoPr-wkł. Nr 10/2005, s. 23 i nast. 22 J. Wratny, Umowa społeczna, PiZS Nr 10/2007, s. 2 i nast. 23 J. Wratny, Problematyka gwarancji zatrudnienia w porozumieniach okołoprywatyzacyjnych, PiZS Nr 5/1999, s. 3 i nast. 24 Szerzej patrz: K. Walczak, Pakiety socjalne a programy dobrowolnych odejść, MoPr Nr 11/2004, s. 302 i nast. oraz tenże, Praktyczne problemy związane z uznaniem pakietu socjalnego jako źródła prawa pracy, [w:] M. Matey- -Tyrowicz(red.), L. Nawacki, B. Wagner, Prawo pracy…, s. 515 i nast. 25 Szerzej patrz: K. Walczak, Program dobrowolnych odejść – nienazwana instytucja prawa pracy i problemy z jej interpretacją, [w:] A. Patulski, K. Walczak(red.), Jedność w różnorodności. Studia z zakresu prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i polityki społecznej. Księga pamiątkowa dedykowana prof. W. Muszalskiemu, Warszawa 2009, s. 65 i nast. 26 II PK 106/10, OSNP Nr 3–4/2012, poz. 30. 27 Zwolennicy tej tezy opierają się również na treści art. 59 ust. 2 Konstytucji, który wskazuje na możliwość zawierania przez partnerów społecznych innych porozumień, w związku z czym dla ich skuteczności nie wymaga się bezpośredniej podstawy ustawowej (zob. np. M. Seweryński, Porozumienia zbiorowe w prawie pracy, [w:] L. Florek(red.), Źródła prawa pracy, Warszawa 2000, s. 111). 28 Patrz np. wyrok SN z 3.11.2010 r., I PK 94/10, Legalis. 29 Szerzej patrz: W. Szubert, Układy zbiorowe pracy, Warszawa 1960, s. 13 i nast. 30 Należy jednak wskazać, że taka możliwość nie występuje w przypadku regulaminu wynagradzania, a w przypadku innych wymienionych wyżej źródeł jest ona bardzo ograniczona. 31 Szerzej patrz: I. Rosenblüth, Układy zbiorowe pracy. Komentarz, Kraków 1937, s. 9 i nast. 32 S.M. Grzybowski, Wstęp do nauki prawa pracy, Kraków 1947, s. 75. 33 Szerzej patrz: K. Walczak, Zasady wynagradzania pracowników wynikające z prawa pracy i ich porównanie z praktyką firm oraz teorią zarządzania personelem, [w:] A. Wiatrak (red.), Aktualne problemy zarządzania – teoria i praktyka. Monografia naukowa z okazji 40-lecia Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa 2012, s. 191. 34 Szerzej patrz: K. Walczak, Aksjologiczne podstawy wynagradzania zatrudnionych w gospodarce postindustrialnej – wybrane zagadnienia. Wystąpienie na XIX Zjeździe Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Poznań 2013. 35 Dz.U. z 1988 r. Nr 28, poz. 196 ze zm.; dalej jako: ZasSysWynU. 36 Szerzej patrz: K. Walczak, Dopuszczalność zwolnienia się z postanowień ponadzakładowego układu zbiorowego pracy przez pracodawców indywidualnych, [w:] B.M. Ćwiertniak(red.), Aktualne zagadnienia prawa pracy i polityki socjalnej (Zbiór studiów) Sosnowiec 2012, s. 253 i nast. 37 K. Rączka, Miejsce i rola…, s. 10. 38 Zwolennikiem takiego podejścia jest np. K.W. Baran, Autonomiczne prawo pracy – de lege latai de lege ferenda, [w:] A. Wypych-Żywicka, M. Tomaszewska, J. Stelina (red.), Zbiorowe prawo…, s. 84. Jeżeli chodzi o praktyczny przykład takiego podejścia, to w jednym z ZUZP znalazł się następujący zapis: „1. Celem Pracodawcy jest oferowanie swoim pracownikom konkurencyjnych warunków wynagradzania, uwzględniających: a) opłacanie pracowników stosownie do rodzaju wykonywanej przez nich pracy i kwalifikacji, wymaganych do jej wykonywania, b) różnicowanie indywidualnych wynagrodzeń w powiązaniu z wynikami pracy, c) możliwość stosowania nagród uznaniowych w odniesieniu do pracowników wyróżniających się w pracy. 2. Szczegółowe zasady wynagradzania za pracę pracowników określa Regulamin wynagradzania”.
39 Na taką możliwość wskazuje np. uchwała SN z 4.7.2007 r., I PZP 5/07, OSNP Nr 23–24/2007, poz. 341. 40 Przykładowo w jednym z ZUZP wskazano, że Wyłączeni z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy są pracownicy mający wpływ na wyniki spółki, podlegający bezpośrednio Prezesowi Zarządu – Dyrektorowi Generalnemu albo Członkom Zarządu. System wynagrodzeń tych pracowników oparty jest o Regulamin Wynagradzania pracowników. Do pracowników tych zaliczani są: – dyrektorzy wydziałów i pozostali dyrektorzy, – główni inżynierowie, – główny informatyk, – główny księgowy, – główny skarbnik, – główni specjaliści, – kierownik działu organizacyjno-prawnego, – kierownik działu zarządzania jakością i środowiskiem.
41 III PK 91/05, OSNP Nr 21–22/2006, poz. 316. 42 Podobnie: L. Kaczyński, Uwagi na temat modelu regulacji wynagradzania w znowelizowanym Kodeksie pracy, PiZS Nr 4/1998, s. 3. Dobrą ilustracją dla takiego podejścia jest postanowienie jednego z ZUZP, zgodnie z którym pracodawca może wydzielić ze środków na wynagrodzenia fundusz przeznaczony na premiowanie pracowników. Premia jest wypłacana zgodnie z obowiązującym w zakładzie pracy regulaminem premiowania. 43 A. Paszek, Omówienie dyskusji, [w:] J. Wratny(red.), Nowe układy…, s. 112. 44 Podobny pogląd prezentuje G. Goździewicz, Porozumienia w zbiorowym prawie pracy (przegląd – wykładnia – ocena), [w:] J. Wratny(red.), Nowe układy…, s. 27. Na poparcie tej tezy można wskazać, że w regulacjach międzynarodowych układ zbiorowy pracy definiuje się jako wszelkie pisemne porozumienie dotyczące warunków pracy i płacy, zawierane z jednej strony przez pracodawcę lub grupę pracodawców, jedną lub kilka organizacji pracodawców, z drugiej strony przez jedną lub kilka reprezentatywnych organizacji pracowników. W przypadku braku takich organizacji pracowników układ zbiorowy pracy może być zawarty przez pracodawców lub ich organizacje z przedstawicielami zainteresowanych pracowników (szerzej patrz: A.M. Świątkowski, Międzynarodowe Prawo Pracy. Tom I. Międzynarodowe publiczne prawo pracy – standardy międzynarodowe Wolumen 2, Warszawa 2008, s. 59). 45 Szerzej patrz: K. Walczak, Regulaminy wynagrodzeń przyjęte w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi a zakładowy układ zbiorowy pracy. Czy jest zasadność różnicowania ich w zakresie mocy wiążącej a także sposobów stosowania?, [w:] A.M. Świątkowski(red.), Studia z zakresu prawa pracy, Kraków 2010, s. 97 i nast. 46 W. Muszalski, Reglamentacja płac a Kodeks pracy, PiZS Nr 2/1997, s. 12. 47 Z. Hajn, Związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy w Polsce – ewolucja, stan obecny, przyszłość, [w:] Z. Hajn (red.), Związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy w Polsce, Warszawa 2012, s. 40. Podobny pogląd prezentuje J. Herbert, Wynagrodzenie za pracę, Bydgoszcz 1997, s. 7. 48 Z. Hajn, Zbiorowe prawo pracy. Zarys systemu, Warszawa 2013, s. 180. Podobny pogląd prezentują Ł. Pisarczyk, Tworzenie zakładowych źródeł prawa pracy – związki zawodowe a przedstawiciele wybierani, [w:] Z. Hajn (red.), Związkowe przedstawicielstwo…, s. 235; W. Sanetra, Konstytucyjne prawo do rokowań, PiZS Nr 12/1998, s. 8 oraz M. Seweryński, Porozumienia zbiorowe w prawie pracy, [w:] L. Florek(red.), Źródła…, s. 112. 49 W. Uziak, Akty zakładowe jako źródło ustaleń płacowych, [w:] M. Seweryński, J. Stelina(red.), Wolność i sprawiedliwość w zatrudnieniu. Księga pamiątkowa poświęcona Prezydentowi Rzeczypospolitej Polskiej Profesorowi Lechowi Kaczyńskiemu, Gdańsk 2012, s. 361 czy Z. Hajn, Zbiorowe prawo pracy. Zarys systemu, Warszawa 2013, s. 135. 50 T.jedn.: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.; dalej jako: ZwZawU. 51 Zob. np. W. Szubert, Układy zbiorowe pracy, Warszawa 1960, s. 29 i 83, który jako wzór w tym zakresie daje istniejące we Francji accords de salaires. Również w badanych przeze mnie układach zbiorowych pracy znalazłem przypadki, gdy a priori dotyczyły one tylko problematyki wynagradzania. Przykładowy zapis wstępu do jednego z ZUZP stanowi, że Niniejszy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy określa zasady wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników, w celu zabezpieczenia niezbędnych kadr o odpowiednich kwalifikacjach dla pełnej realizacji zadań statutowych Spółki. 52 Z. Salwa, Zakres podmiotowy i przedmiotowy układów zbiorowych pracy, PiZS Nr 12/1994, s. 6. 53 Zob. K. Walczak, Zasady wynagradzania pracowników wynikające z prawa pracy i ich porównanie z praktyką firm oraz teorią zarządzania personelem, [w:] A. Wiatrak (red.), Aktualne…, s. 194. 54 M. Włodarczyk, „Swoiste” źródła prawa pracy – kilka refleksji na temat ich genezy i funkcji, [w:] Z. Góral(red.), Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Henryka Lewandowskiego, Warszawa 2009, s. 109. 55 A. Raczyński, Polskie prawo pracy, Warszawa 1930, s. 347. 56 Dz.U. Nr 29, poz. 251. 57 Dz.U. Nr 65, poz. 394. 58 Dz.U. Nr 8, poz. 53. 59 M. Święcicki, Instytucje polskiego prawa pracy w latach 1918–1939, Warszawa 1960, s. 44–45. 60 Dz.U. Nr 82, poz. 598 ze zm. 61 Wskazywał on bowiem, że układ co do warunków umów indywidualnych o pracę, zawarty między pracodawcą albo prawnie istniejącym związkiem pracodawców z jednej strony a prawnie istniejącym związkiem pracowników z drugiej strony (układ zbiorowy), wiąże, w braku szczególnego przepisu ustawy, tylko strony, które układ zawarły, oraz członków związku, będącego stroną (szerzej patrz: J. Korzonek, I. Rosenblüth, Kodeks zobowiązań. Komentarz, Kraków 1934, s. 974 i nast.). 62 Dz.U. Nr 31, poz. 242 ze zm.; dalej jako: UkZbU. 63 Art. IV § 1 pkt 7 ustawy z 26.6.1974 r. – Przepisy wprowadzające Kodeks pracy (Dz.U. Nr 24, poz. 142). 64 Zob. np. uzasadnienia: uchwały SN (7) z 29.9.2006 r., II PZP 3/06, OSNP Nr 13–14/2007, poz. 181, s. 530; uchwały SN z 22.2.2008 r., I PZP 12/07, OSNP Nr 19–20/2008, poz. 279, s. 794; wyroku SN z 8.3.2011 r., II PK 165/10, Legalis. 65 Szerzej patrz: K. Walczak, Zbiorowe prawo pracy. Aspekty prawa międzynarodowego, europejskiego i polskiego, Warszawa 2004, s. 82 i nast. 66 Praktyce tej sprzyjało też wprowadzenie monistycznego modelu związków zawodowych zgodnie z ustawą z 1.7.1949 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 41, poz. 293). 67 M. Seweryński, Ewolucja polskiego prawa pracy i zbiorowych stosunków pracy w okresie postkomunistycznej transformacji, [w:] M. Seweryński (red.), Polskie prawo pracy i zbiorowe stosunki pracy w okresie transformacji. Biblioteka Dialogu Społecznego, Warszawa 1995, s. 34. 68 T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2011, s. 279. 69 Dz.U. Nr 113, poz. 547. 70 Szerzej patrz: G. Goździewicz, Propozycje rozwiązań prawnych dotyczących układów zbiorowych pracy w ramach rządowego projektu: Pakt o przedsiębiorstwie państwowym, PiZS Nr 12/1992, s. 1 i nast. Ustawodawca nie przyjął jednak zapisu wynegocjowanego w pakcie o obowiązku przeprowadzenia referendum wśród załogi w celu wyłonienia związku zawodowego, który uprawniony byłby do rokowań i zawarcia układu, gdy zawiodą wszelkie próby utworzenia wspólnej reprezentacji lub wspólnych działań. Zdaniem doktryny takie referendum wzmacnia pozycję przetargową związku wobec pracodawcy, co ma znaczenie zwłaszcza tam, gdzie związki są mało liczne ( G. Goździewicz, Układy zbiorowe pracy. Komentarz. Przepisy związkowe, Bydgoszcz 1994, s. 130). 71 Chodzi mi tutaj o przyjęte 23.5.1991 r. ustawy o związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55, poz. 234–236). 72 Tłumaczenie polskie patrz: Konwencje i Zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy 1919–1994. Tom I, Genewa–Warszawa 1996, s. 452 i nast. 73 Szerzej patrz: K. Walczak, Międzynarodowe zbiorowe prawo pracy, [w:] K.W. Baran (red.), System prawa pracy, Tom V. Zbiorowe prawo pracy, Warszawa 2013, w druku. 74 H. Lewandowski, O projekcie ustawy o zakładowych układach zbiorowych pracy, PiZS Nr 10/1991, s. 11. 75 Argumenty, jakie zadecydowały o takiej decyzji, prezentuje G. Goździewicz, Układy zbiorowe…, s. 131. 76 J. Wratny, Układy zbiorowe pracy po 1994 r. Czy zawiedzione nadzieje?, [w:] J. Wratny(red.), Nowe układy…, s. 11. 77 J. Stelina, Regulacje indywidualnego prawa pracy jako przedmiot dialogu społecznego na poziomie zakładu pracy, [w:] J. Stelina (red.), Dialog społeczny w praktyce przedsiębiorstw, Gdańsk 2010, s. 84. 78 Szerzej patrz: K. Walczak, Pojęcie pracodawcy w polskim prawie pracy i wynikające z niego problemy praktyczne, [w:] B.M. Ćwiertniak(red.), Aktualne zagadnienia…, s. 41 i nast. 79 Jako przykład można podać niemiecki układ taryfowy dla pracowników handlu detalicznego określający minimalne stawki urlopowe, który w paktyce był stosowany w tej samej wysokości we wszystkich z wyjątkiem jednego przedsiębiorstwach z tej branży R. Zembura, Pozapłacowe świadczenia dla sprzedawców w niemieckich przedsiębiorstwach handlu detalicznego, PiZS Nr 6/1994 s. 49. Co więcej, w Niemczech pojedynczy pracodawca może zgodnie z prawem zostać zmuszony przez związek zawodowy, np. przez spór zbiorowy, do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy lub też do podporządkowania się innemu układowi obowiązującemu poza zakładem pracy ( G. Schmitt-Rolfes, Organizacje pracodawców. Aktualne problemy, [w:] G. Goździewicz (red.), Aktualne problemy…, s. 136). W ostateczności istnieje w tym kraju możliwość wymuszenia zawarcia układu poprzez strajk ( O.E. Kempen, Niemieckie związki zawodowe, [w:] G. Goździewicz (red.), Aktualne problemy..., s. 156). 80 A. Pancer, Doświadczenia ustawodawstwa pracy i polityki socjalnej w zakresie rejestracji ponadzakładowych układów zbiorowych pracy, [w:] J. Wratny(red.), Nowe układy…, s. 89. 81 Z. Hajn, Związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy w Polsce – ewolucja, stan obecny, przyszłość, [w:] Z. Hajn (red.), Związkowe przedstawicielstwo…, s. 48. 82 http://www.dialog.gov.pl/dialog-krajowy/uklady-zbiorowe-pracy – dostęp z 13.12.2013 r. 83 Szerzej patrz: Z. Hajn, Organizacje pracodawców i pracodawcy. Regulacja prawna i znaczenie w zbiorowych stosunkach pracy w Polsce, [w:] G. Goździewicz (red.), Aktualne problemy…, s. 62–63. 84 Dz.U. Nr 100, poz. 1080 ze zm. 85 J. Stelina, Refleksje na temat kondycji układów zbiorowych pracy w Polsce, [w:] Z. Góral(red.), Z zagadnień…, s. 97. 86 I tak na 450 autonomicznych źródeł tylko 84 to ZUZP, co i tak można uznać za nadreprezentację statystyczną, gdyż przedmiotem analizy objąłem grupę dużych i bardzo dużych pracodawców, u których jest zdecydowanie wyższy poziom uzwiązkowienia niż u średnich i małych. 87 Dz.U. Nr 24, poz. 110. 88 A.M. Świątkowskinazywa go zastępczym aktem prawnym wobec układu zbiorowego pracy – zob. tenże, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2012, s. 415. 89 Nie oznacza to jednak, że nie były one znane wcześniej. I tak, regulamin przyznawania premii z funduszu zakładowego był uchwalany przez konferencję samorządu robotniczego (art. 8 pkt 3 ustawy z 20.12.1958 r. o samorządzie robotniczym, Dz.U. Nr 77, poz. 397 ze zm.). Natomiast w okresie stanu wojennego uchwała RM Nr 135 z 28.6.1982 r. w sprawie dostosowania niektórych zasad wynagradzania pracowników przedsiębiorstw państwowych do reformy gospodarczej (M.P. Nr 17, poz. 138) – która co ciekawe, formalnie obowiązywała do 29.3.2001 r., kiedy to została uchylona na mocy ustawy z 22.12.2000 r. o zmianie niektórych upoważnień ustawowych do wydawania aktów normatywnych oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 120, poz. 1268) – wprowadzała regulaminy wynagradzania wydawane jednostronnie przez dyrektora przedsiębiorstwa bez jakichkolwiek konsultacji. Również z art. 23 ZasSysWynU wynikało, że: 1. W zakładzie pracy, w którym nie działa zakładowa organizacja związkowa, przewidziany w ustawie system wynagradzania może wprowadzić kierownik tego zakładu w formie regulaminu. Do regulaminu mają odpowiednie zastosowanie przepisy dotyczące porozumienia. Natomiast zgodnie z ust. 2 tego artykułu z dniem rozpoczęcia działalności przez zakładową organizację związkową regulamin, o którym mowa w ust. 1, ulega z mocy prawa przekształceniu w porozumienie, a właściwy organ zakładowej organizacji związkowej wchodzi w prawa strony. W ówczesnym stanie prawnym miały one jednak swoje specyfiki różniące od aktualnego stanu prawnego. I tak, po pierwsze, możliwość wydawania tych regulaminów była ograniczona do podmiotów, które uzyskały na to stosowne upoważnienie. Ponadto dotyczyła tylko podmiotów, w których nie działały związki zawodowe (szerzej patrz: uzasadnienie wyroku SN z 17.1.1997 r., I PKN 51/96, OSNAPiUS Nr 16/1997, poz. 288). 90 A. Dubowik, Regulamin wynagradzania jako źródło zakładowego prawa pracy po nowelizacji Kodeksu pracy, PiZS Nr 5/1996, s. 60 i nast. 91 Art. 1 pkt 10a ustawy z 26.7.2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146). 92 M. Piankowski, Ochrona pracowniczych świadczeń majątkowych, Bydgoszcz–Gdańsk 2002. s. 29. 93 G. Goździewicz, Porozumienia w zbiorowym prawie pracy (przegląd – wykładnia – ocena), [w:] J. Wratny(red.), Nowe układy…, s. 26. 94 I tak, na 376 zbadanych regulaminów wynagradzania tylko w 144 znalazłem jakiekolwiek taryfikatory i tabele płac, w tym często bardzo ogólne lub wręcz zawierające tylko stawkę minimalną. Reprezentatywne w tym względzie jest postanowienie jednego z regulaminów, zgodnie z którym w zależności od kwalifikacji i wykonywanych czynności pracownicy zaszeregowani są do odpowiednich kategorii na podstawie taryfikatora kwalifikacyjnego, stanowiącego załącznik nr 1 do niniejszego regulaminu. Wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia, z uwzględnieniem art. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Jeszcze gorzej wygląda sytuacja w przypadku systemów premiowych, wielokrotnie bowiem pojawia się w regulaminach odwołanie nie do premii, ale do premii uznaniowej, której przyznanie i wysokość zależą jedynie od arbitralnej decyzji pracodawcy. Najbardziej wymowne jest w tym zakresie postanowienie jednego z regulaminów, w którym wręcz wskazuje się, że premia uznaniowa jest uzależniona od dobrej woli pracodawcy. Kwestia ta jest zresztą często przedmiotem sporów sądowych (zob. np. K. Walczak, Glosa do wyroku SN z 21.1.2011 r., OSP Nr 12/2012, s. 807 i nast.). 95 M. Piankowski, Ochrona…, s. 30. 96 Czego, jak wskazałem wyżej, dałem wyraz poprzez wydzielenie odrębnej zasady formalizmu. 97 Szerzej patrz: S. Stachowska, Wynagrodzenia w strategicznym zarządzaniu przedsiębiorstwem, Toruń 2007, s. 164 i nast. 98 Zob. np. wyrok SN z 6.3.2003 r. (I PK 171/02, MoPr Nr 5/2004, s. 1), zgodnie z którym dopuszczalne jest postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy, że radca prawny (główny specjalista) podlega zaszeregowaniu do jednej z 8 kategorii, w obrębie których stawka wynagrodzenia zasadniczego różni się 6-krotnie, lecz jeżeli zakładowa praktyka stosowania tego postanowienia prowadzi między pracownikami zatrudnionymi na tych stanowiskach do zróżnicowania ich wynagrodzenia, co do którego pracodawca nie udowodni, iż zostały spowodowane racjonalnymi i obiektywnymi kryteriami, to pracownik może przed sądem pracy dochodzić odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania i niedyskryminacji (art. 11 2 i 11 3 KP w zw. z art. 415 KC i art. 300 KP). Wymienione w powyższym wyroku rozpiętości są często stosowane w badanych przeze mnie autonomicznych źródłach prawa, a w niektórych spotykałem nawet większe wynoszące 8-, a nawet 10-krotność wynagrodzenia dla stanowisk w jednej grupie zaszeregowania 99 Pogląd ten potwierdza zresztą uchwała SN z 24.6.1998 r., III ZP 14/98, OSNAPiUS Nr 24/1998, poz. 705, a także cytowany wyżej wyrok SN z 6.12.2005 r., III PK 91/05, zgodnie z którym brak obowiązku wydania regulaminu nie oznacza niedopuszczalności jego wydania. Regulamin ten nosi nazwę „regulaminu premiowania”, ale ponieważ premia jest jednym ze składników wynagrodzenia pracownika, to należy do niego stosować przepisy o regulaminie wynagradzania (art. 77 2 KP). 100 I PK 194/07, OSNP Nr 11–12/2009, poz. 133. 101 Szerzej patrz: K. Walczak, Propozycje zmian mające na celu dopasowanie modelu stosunków pracy w Polsce do wyzwań początku drugiej dekady XXI wieku, [w:] A.M. Świątkowski(red.), Studia z zakresu prawa pracy, Kraków 2011, s. 9 i nast. 102 Należy też podkreślić, że problem ten nie dotyczy tylko Polski. Co prawda udział związków zawodowych w tworzeniu autonomicznych źródeł prawa był od czasu ich legalizacji powszechnie akceptowany, jednakże w ostatnim czasie ich rola w tym zakresie znacznie zmalała, co wiąże się z generalnym obniżeniem poziomu uzwiązkowienia. Wyrazem tego jest coraz częstsza praktyka zawierania porozumień płacowych bez udziału związków zawodowych, które liczbowo w niektórych krajach zaczynają przeważać nad porozumieniami związkowymi Non-union collective agreement (w formie employee collective agreement lub employer greenfield agreement). Szerzej patrz: R. Cooper, B. Ellem, Trade Unions and Collective Bargaining, [w:] M. Baird, K. Hancock, J. Isaac(red.), Work and Employment Relations. An Era of Change, Sydney 2012, s. 41 i nast. 103 I. Sierocka, Zakres podmiotowy i treść układu zbiorowego pracy, Białystok 2000, s. 72 i nast. cytując W. Sanetrę. Podobny pogląd prezentuje K.W. Baran, Autonomiczne prawo pracy – de lege latai de lege ferenda, [w:] A. Wypych-Żywicka, M. Tomaszewska, J. Stelina (red.), Zbiorowe prawo pracy…, s. 81. 104 Zob. art. 11–16 i 32 PPEU. Szerzej patrz: I. Sierocka, Pracownicze programy emerytalne, Białystok 2010, s. 169 i nast. 105 Patrz np. M. Seweryński, Autonomia partnerów społecznych w stosunkach pracy i jej ograniczenia, [w:] A. Wypych-Żywicka, M. Tomaszewska, J. Stelina (red.), Zbiorowe prawo pracy…, s. 64 czy Z. Hajn, Związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy w Polsce – ewolucja, stan obecny, przyszłość, [w:] Z. Hajn (red.), Związkowe przedstawicielstwo…, s. 56. 106 Swój pogląd na ten temat wyraziłem w opracowaniu: Aktualne problemy zbiorowego prawa pracy w Polsce i w Niemczech, MoPr 9/2012, s. 463 i nast. 107 W tym kontekście uważam za niezbędne, o czym pisałem wyżej, zrównanie w znaczeniu wszystkich porozumień zawieranych przez pracodawcę ze związkami zawodowymi bez względu na ich nazwę, a zwłaszcza dotyczących będącej przedmiotem niniejszej analizy układów zbiorowych pracy i regulaminów wydanych w uzgodnieniu ze związkami zawodowymi 108 Z. Hajn, Związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy w Polsce – ewolucja, stan obecny, przyszłość, [w:] Z. Hajn (red.), Związkowe przedstawicielstwo…, s. 57. 109 Zob. Wolność związkowa – przegląd podjętych decyzji i wprowadzonych zasad przez Komitet Wolności Związkowych Rady Administracyjnej MBP, Genewa 2006, pkt 911. 110 Szerzej na ten temat patrz: K. Walczak, Wpływ globalizacji i ogólnoświatowego kryzysu na podstawy i warunki zatrudnienia. Wyzwania dla polskiego prawa pracy, [w:] L. Florek i Ł. Pisarczyk(red.), Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Warszawa 26–28.5.2011, Warszawa 2011, s. 80 i nast. 111 Szerzej patrz: K. Walczak, Funkcje wynagrodzeń w społecznej gospodarce rynkowej – teoria i praktyka, [w:] A.M. Świątkowski (red.), Studia z zakresu prawa pracy, Kraków 2012, s. 122 i nast.
Autor: dr Krzysztof Walczak
O firmieDziałalność doradczaSzkolenia otwarteSzkolenia zamknięteArtykuły i dokumentyKontakt
Realizacja: IBE - tworzenie stron internetowych	Orłowski - Patulski - Walczak Sp. z o.o. © 2008