Source: http://bhpekspert.pl/Article814.html
Timestamp: 2018-05-28 07:30:46
Legal References Found: art. 119
 art. 112
 art. 113
 art. 119
 art. 183
 Art. 4
 art. 51
 art. 221
 art. 26
 art. 231
 art. 231
 art. 113
 art. 251
 art. 20
 art. 15
 art. 251
 art. 25
 art. 29
 art. 14
 art. 281
 art. 151
 art. 94
 art. 941
 art. 871
 art. 87
 art. 108
 art. 92
 art. 178
 art. 1781
 art. 186
 art. 222
 art. 2221
 art. 2373
 art. 2377
 art. 2376
 art. 2377
 art. 23711
 art. 23711
 art. 23712
 art. 23711
 art. 23712
 art. 3045
 art. 331

Document Content:
Kodeks Pracy od 1 stycznia 2004. Po wejściu do UE. :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
NOWE PRZEPISY: Kodeks Pracy od 1 stycznia 2004. Po wejściu do UE. Autor : prawo
Kodeks pracy po 1 stycznia 2004 roku i po uzyskaniu przez Polskę członkostwa w Unii Europejskiej
Zmieniony 14 listopada 2003 r. kodeks pracy jest już czterdziestą pierwszą nowelizacją tego aktu.
Tym razem celem zmian jest:
dostosowanie przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.) do prawa Unii Europejskiej (UE). Ustawodawca dokonał więc zmian m.in. w zakresie: równego traktowania w zatrudnieniu, rozszerzając zakaz dyskryminacji; obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach zatrudnienia; czasu pracy; urlopów wypoczynkowych; bezpieczeństwa i higieny pracy,
zharmonizowaniek.p.z konstytucją; m.in. zapewniono pracodawcy ustawowe prawo do żądania od kandydata na pracownika oraz zatrudnionego już pracownika ujawnienia określonych danych osobowych,
dostosowanie przepisów prawa pracy do otoczenia społeczno-ekonomicznego, w którym funkcjonują stosunki pracy; oznacza to m.in. przywrócenie zasady zapłaty wynagrodzenia za wszystkie dni tzw. krótkiego zwolnienia lekarskiego, wprowadzenie nowych oraz modyfikacja istniejących systemów czasu pracy.
Nowe przepisyk.p.wejdą w życie w dwóch terminach:
1 stycznia 2004 roku,
z dniem uzyskania przez Polskę członkostwa w Unii Europejskiej.
Zakaz dyskryminacji, a więc i molestowania seksualnego
Rozdział IIa działu pierwszegok.p."Równe traktowanie w zatrudnieniu" odnosi się nie tylko do zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, ale także rozszerza zasadę równego traktowania pracowników na inne kryteria. Jest to konsekwencja dostosowania polskiego prawa do wspólnotowego. W obecnej wersji przepisy tego rozdziału dostosowane są nie tylko do art. 119 traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską - tzw. traktatu rzymskiego - oraz dyrektyw:
nr 75/117/EWG z 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich w zakresie stosowania zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn,
nr 76/207/EWG z 9 lutego 1976 r. w sprawie realizacji zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy, lecz także do następujących nowych dyrektyw UE:
nr 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. w sprawie wdrożenia zasady równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne,
nr 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne ramy równego traktowania w zakresie zatrudniania i wykonywania zawodu,
nr 2002/73/WE z 23 września 2002 r. zmieniającej dyrektywę nr 76/207/EWG w sprawie realizacji zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.
Dotychczasowe regulacje dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na płeć zostały rozszerzone na przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na: wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 113 k.p.).
Dla pracodawcy oznacza to obowiązek równego traktowania, czyli niedyskryminowania w sposób pośredni lub bezpośredni z przyczyn wymienionych wyżej, wszystkich pracowników w zakresie:
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 183a § 1 k.p.).
Analizując ww. przepisy, można dojść do wniosku, że zakres art. 112 pokrywa się z zakresem art. 113 oraz przepisami rozdziału o równym traktowaniu w zatrudnieniu, wobec czego nasuwa się wniosek, iż pierwszy powołany wyżej przepis powinien zostać skreślony.
Dyskryminacja bezpośrednia zachodzi wówczas, gdy pracownik z jednej lub kilku ww. przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a § 3 k.p.). Natomiast dyskryminacja pośrednia istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania z jednej lub kilku ww. przyczyn wystąpiły, występują lub mogłyby wystąpić dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 183a § 4 k.p.).
Sprawy związane z tym rodzajem dyskryminacji są szczególnie trudne do rozstrzygnięcia, co potwierdził Europejski Trybunał Sprawiedliwości (ETS), stwierdzając w jednym z orzeczeń, że pracodawca naruszył art. 119 traktatu rzymskiego przez wyłączenie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy z zawodowych systemów emerytalnych, gdyż dotyczyło ono w znacznie większym stopniu kobiet niż mężczyzn. Jednocześnie zaznaczył, że takie działanie nie byłoby uznane za dyskryminujące, gdyby pracodawca udowodnił, iż wyłączenia uzasadnione były obiektywnymi przesłankami, niemającymi nic wspólnego z płcią pracowników.
Przejawem dyskryminacji jest również działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183a § 5 pkt 1 k.p.), a także zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie - art. 183a § 5 pkt 2 k.p.).
Od 1 stycznia 2004 r. przejawem dyskryminacji ze względu na płeć jest także molestowanie seksualne, czyli każde nieakceptowalne zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika, przy czym zachowanie takie może zawierać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 183a § 6 k.p.).
W świetle krajowych definicji państw członkowskich za przejaw zachowania o podłożu seksualnym może być uznane:
czynienie propozycji, domaganie się korzyści seksualnych albo proszenie o nie,
obraźliwe flirtowanie,
obraźliwe komentowanie wyglądu lub ubioru,
szantaż seksualny.
Za molestowanie "fizyczne" uważa się natomiast nalegające i pożądające spojrzenia, gesty, niesłużący niczemu dotyk, popychania, klepnięcia.
Niewątpliwie sprawami do rozstrzygnięcia w najbliższym czasie pozostają kwestie odpowiedzialności pracodawcy za działania innych osób oraz wyjaśnienie pewnych niedookreślonych przez ustawodawcę pojęć, np. "nieakceptowanego zachowania" - w jaki sposób molestowana osoba ma wyrazić swój sprzeciw, często bowiem w takich przypadkach pojawia się problem prowokacji, którą chętnie zasłaniają się molestujący.
Pracownik, wobec którego pracodawca naruszy zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (od 1 stycznia 2004 r. - 824 zł). Skorzystanie z tego uprawnienia nie może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie czy rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy.
Na uwagę zasługuje jeszcze jedna kwestia. Ustawodawca, dostosowując przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu, pominął przepisy dyrektywy 97/80 z 15 grudnia1997 r. w sprawie ciężaru dowodu w przypadkach dyskryminacji ze względu na płeć. Art. 4 dyrektywy nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, iż w razie złamania zakazu dyskryminacji ze względu na płeć ciężar przeprowadzenia dowodu, że takie zdarzenia nie miały miejsca, spoczywa na pozwanym.
Zmiana przepisów dotyczących ochrony danych osobowych podyktowana została koniecznością ich harmonizacji z konstytucją. Zgodnie z jej art. 51 ust. 1 nikt nie może być obowiązany bez upoważnienia ustawowego do ujawniania informacji dotyczących jego osoby.
Na podstawie art. 221 § 1k.p.pracodawca może żądać od kandydata na pracownika podania następujących danych osobowych:
Stosownie do § 2 wspomnianego artykułu po nawiązaniu stosunku pracy pracodawca może dodatkowo żądać od pracownika:
innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych warunkuje korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
Pracodawca może również żądać podania innych danych osobowych, jeżeli wynika to z odrębnych przepisów, np. zgodnie z art. 26 ust. 2 pkt 5 ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia (Dz. U. nr 114, poz. 740 z późn. zm.) pracownikiem ochrony fizycznej pierwszego stopnia może być osoba, która nie była karana za przestępstwo popełnione z winy umyślnej. W tej sytuacji pracodawca ma prawo żądać od kandydata na takiego pracownika informacji o niekaralności za takie przestępstwo.
Przejście od jednego pracodawcy do drugiego
Od 1 stycznia 2004 r. zmienią się także przepisy dotyczące przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 § 3 i 4 k.p.). Podyktowane to jest koniecznością zharmonizowania naszych przepisów z dyrektywą 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie dostosowania praw państw członkowskich dotyczących ochrony pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstw lub ich części.
W § 3 art. 231k.p.dokładnie określono zakres informacji, jaki - zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca - ma obowiązek przekazać na piśmie swoim pracownikom, jeżeli nie działają u nich związki zawodowe:
przewidywany termin przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę,
przyczyny tego przejścia,
prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki zmiany pracodawcy dla pracowników,
zamierzone działania dotyczące warunków nowego zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Informację zawierającą powyższe elementy pracodawcy powinni przekazać co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Pracownik może bez wypowiedzenia, z 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy w terminie dwóch miesięcy od chwili przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Do art. 231k.p.dodano § 6, który niweluje dotychczasową rozbieżność polskich przepisów z postanowieniami ww. dyrektywy:
"Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy".
Oczywiście zasada ta nie będzie obowiązywała, gdy pracodawca może uzasadnić zwolnienie przyczynami niedotyczącymi pracowników, czyli dokona zwolnień na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844), obowiązującej również od 1 stycznia 2004 r. Natomiast sam fakt zmiany pracodawcy nie może stanowić przyczyny zwolnienia.
Kolejne umowy na czas określony
Generalną zasadą wynikającą z preambuły dyrektywy 99/70 z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracowników zatrudnionych na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC, jest traktowanie umowy na czas nieokreślony jako głównej podstawy zatrudnienia. Konsekwencją tej zasady jest obowiązek równego traktowania pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony przez eliminację wszelkich form ich dyskryminacji w porównaniu do osób zatrudnionych na czas nieokreślony, co znalazło również swój wyraz w zmienionym art. 113 k.p.
Poprzednia nowelizacja kodeksu pracy z 26 lipca 2002 r. zawiesiła obowiązywanie art. 251k.p.do dnia przystąpienia Polski do UE. Również obecna nowelizacja w art. 20 utrzymuje ów stan zawieszenia. Zgodnie z art. 15 noweli przepisy art. 251k.p.w ich nowym brzmieniu stosować się będzie do umów o pracę zawartych lub zmienianych w sposób określony w tych przepisach od dnia uzyskania przez Polskę członkostwa w UE.
W obecnej wersji tego przepisu utrzymano zasadę, że zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między nimi nie przekroczyła jednego miesiąca.
Przepis ten nie będzie dotyczył jednak umów:
na czas zastępstwa, o których jest mowa w art. 25 § 1 k.p.,
zawieranych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie (np. umowy zawierane na czas wykonywania comiesięcznych rozliczeń podatkowych i związanych z naliczaniem składek na ubezpieczenia społeczne).
Ustawodawca ograniczył też zjawisko aneksowania umów zawieranych na czas określony. Zawarcie między stronami umowy na czas określony porozumienia przedłużającego czas jej trwania traktowane będzie jako zawarcie kolejnej umowy na czas określony i w konsekwencji - gdy będzie to trzeci taki aneks - spowoduje przekształcenie się umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony.
Nowe elementy w treści umowy o pracę
Mimo przyjęcia w pkt 9 wspólnotowej Karty Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników ogólnej zasady, że określenie warunków zatrudniania pracowników leży w gestii państw członkowskich Wspólnoty, uchwalono kilka dyrektyw w tej kwestii. Dyrektywa 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy określa katalog informacji, które pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi. W celu dostosowania w tym zakresie uregulowańk.p.ustawodawca zmienił treść art. 29. Zgodnie z nim od 1 stycznia 2004 r. pracodawca, zawierając umowę o pracę, ma obowiązek określić w niej - oprócz stron, rodzaju i daty zawarcia umowy - także warunki pracy i płacy, w tym w szczególności:
Jeżeli umowa nie zostanie zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca musi potwierdzić ją na piśmie najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika.
Jednak stosownie do art. 14 noweli do umów o pracę zawartych przed 1 stycznia 2004 r. w innej formie niż pisemna w zakresie terminu i sposobu potwierdzenia rodzaju umowy i jej warunków stosuje się przepisy dotychczasowe, czyli w odniesieniu do tych umów pracodawca ma obowiązek niezwłocznie, nie później niż w ciągu 7 dni, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Przypomnijmy: brak potwierdzenia na piśmie umowy zawartej w innej formie i jej warunków stanowi, stosownie do art. 281 pkt 2 k.p., wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Każda zmiana warunków zatrudnienia określonych w umowie o pracę wymaga formy pisemnej.
Natomiast w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę pracodawca informuje pracownika na piśmie o:
Ponadto, jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy (pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników), informuje również pracownika o:
Do 30 czerwca 2004 r. pracodawca ma obowiązek przekazać na piśmie informację o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych tym pracownikom, z którymi zawarł umowy o pracę przed 1 stycznia 2004 r. (art. 13 noweli).
Znowelizowane przepisyk.p.w zakresie zatrudniania w niepełnym wymiarze czasu pracy przewidują:
zakaz stosowania praktyk dyskryminacyjnych przy ustalaniu warunków zatrudnienia pracowników wykonujących pracę niepełnowymiarową (art. 292 § 1 k.p.),
zmianę, na wniosek pracownika, ustalonego w umowie o pracę wymiaru czasu pracy, jeśli istnieje możliwość uwzględnienia takiego wniosku (art. 292 § 2 k.p.).
Stosownie zaś do art. 151 § 5k.p.w umowie o pracę strony ustalają limit godzin pracy, powyżej którego pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy jest uprawniony, oprócz normalnego wynagrodzenia za ponadwymiarowe godziny pracy, także do dodatku jak za pracę nadliczbową. Ustawodawca pozostawił ustalenie kwestii limitu godzin do uzgodnienia stronom umowy o pracę. Podobnie nie określił też, czy liczba godzin ma dotyczyć limitu dobowego czy tygodniowego. Te nowe unormowania nawiązują do dyrektywy 97/81 z 15 grudnia 1997 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC.
Pracownicy z państw Unii w Polsce
Od daty wejścia Polski do UE (art. 20 noweli) pracodawcy mający siedzibę w państwie będącym członkiem UE, którzy kierują swoich pracowników do pracy na terytorium RP na określony czas:
w związku z realizacją umowy zawartej z podmiotem zagranicznym,
w zagranicznym oddziale (filii),
jako agencja pracy tymczasowej,
muszą zapewnić im warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów polskiegok.p.oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.
Chodzi tu o warunki zatrudnienia dotyczące:
3) minimalnego wynagrodzenia,
8) zakazu dyskryminacji w zatrudnianiu,
Do pracowników zatrudnionych przy wstępnych pracach montażowych lub instalacyjnych poza budownictwem przez okres nie dłuższy niż 8 dni nie mają zastosowania warunki określone w punktach 2 - 4.
Przepisy te będą stosowane również w przypadku wykonywania pracy na terenie RP przez pracownika skierowanego do pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym członkiem UE.
Państwowa Inspekcja Pracy została wskazana jako instytucja, której obowiązkiem będzie informowanie pracowników delegowanych o warunkach pracy i zatrudnienia w Polsce.
Zgodnie ze znowelizowanym art. 94 i nowym art. 941k.p.od 1 stycznia 2004 r. do nowych obowiązków pracodawcy określonych w rozdziale I działu czwartego kodeksu pracy należy także:
dążenie do uczynienia zakładu pracy środowiskiem wolnym od dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy,
udostępnianie pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnienie pracownikom dostępu do tych przepisów w inny przyjęty u pracodawcy sposób (np. na tablicy ogłoszeń, przez pocztę elektroniczną, intranet),
informowanie pracowników w przyjęty u pracodawcy sposób o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.
Mobbing na cenzurowanym
Dok.p.wprowadzono też pojęcie mobbingu. Raporty organizacji międzynarodowych, Europejskiej Fundacji do spraw Poprawy Warunków Pracy i Życia, a także Europejskiej Agencji do spraw Bezpieczeństwa Zdrowia w Pracy wskazują na znaczny wzrost w miejscu pracy zjawiska nękania, gnębienia i szykanowania pracowników. Należy zaznaczyć, że Polska jest dopiero czwartym państwem, które wprowadziło do swojego ustawodawstwa przepisy dotyczące mobbingu. Stąd też tyle kontrowersji, które pojawiły się w trakcie uchwalania tych przepisów.
Szwecja jako pierwszy kraj UE uregulowała kwestie mobbingu w formie rozporządzenia już w latach 90. W 2002 r. parlament francuski przyjął ustawę o modernizacji socjalnej, która zawiera także przepisy odnoszące się do przeciwdziałania mobbingowi. Znowelizowany został też kodeks karny, ustawa o prawach i obowiązkach funkcjonariuszy oraz kodeks pracy, do którego wprowadzono przepisy nakazujące pracodawcy przeciwdziałać dręczeniu psychicznemu pracowników. Przyjęta w 2002 r. w Belgii ustawa dotycząca dręczenia psychicznego, przemocy i molestowania seksualnego znowelizowała kodeks karny i ustawę dotyczącą ochrony pracowników w miejscu pracy.
Zjawisko mobbingu jest też przedmiotem zainteresowania Parlamentu Europejskiego, który w 2001 r. przyjął rezolucję w sprawie nękania w miejscu pracy. Parlament Europejski wezwał Komisję Europejską oraz państwa członkowskie do podjęcia działań na rzecz przeciwdziałania zjawisku nękania w pracy, standaryzacji definicji nękania w miejscu pracy oraz rozważenia wprowadzenia przepisów prawa zmierzających do przeciwdziałania temu zjawisku. Komisja Europejska od początku 2002 r. pracuje nad projektem prawa europejskiego, które regulowałoby w sposób wyczerpujący kwestię zachowań uznanych za mobbing w przedsiębiorstwach państw członkowskich.
Mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. O mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie i przez dłuższy czas (art. 943 § 2 k.p.).
Zachowaniami noszącymi cechy mobbingu mogą być przykładowo:
przeciążanie nadmiarem pracy lub wręcz przeciwnie - pozbawianie odpowiedzialnych zadań lub przydzielanie zadań poniżej kompetencji i umiejętności,
traktowanie wszelkich prób obrony pracownika przed atakami jako bezprawnego buntu,
pomijanie przy awansach,
Sprawcami mobbingu (według badań opublikowanych przez "Newsweek Polska") są w 81 proc. bezpośredni przełożeni, w 14 proc. współpracownicy i w 5 proc. podwładni.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może na drodze sądowej dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy jako zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Oznacza to, że pracodawca odpowiada zarówno wtedy, gdy sam dopuści się takich zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy będzie tolerował tego typu działania pracowników względem siebie nawzajem. Ponadto pracownik może wskutek mobbingu rozwiązać umowę o pracę. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny. W takiej sytuacji pracownik może dochodzić od pracodawcy, również na drodze sądowej, odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie.
Dok.p.dodano nowy art. 871 mówiący o kwotowych ograniczeniach dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę należności wymienionych w art. 87 § 1 pkt 2 - 4, którego § 2 stanowi z kolei o ograniczeniach ułamkowych dokonywania potrąceń odnoszonych do wynagrodzenia pracownika. Nowy powołany artykuł jest właściwie powtórzeniem unormowań zawartych w rozporządzeniu Rady Ministrów z 6 grudnia 1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne. Ustawodawca słusznie uznał, że problematyka normowana tym rozporządzeniem jest właściwie materią ustawową.
Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia w wysokości:
minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu (Dz. U. nr 200, poz. 1679), przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
75 proc. wynagrodzenia minimalnego - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
90 proc. wynagrodzenia minimalnego - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 § 2 k.p.
Jeżeli pracownik zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy, powyższe kwoty ulegają proporcjonalnemu zmniejszeniu.
Płatny także pierwszy dzień choroby
Obecnie za pierwszy dzień niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie chorobowe. Unormowanie to od samego początku budziło poważne wątpliwości. Po pierwsze - jest ono oparte na wątpliwym założeniu, że krótkotrwałe zwolnienie lekarskie z reguły jest nieuzasadnione złym stanem zdrowia. Po drugie - jest niesprawiedliwe, nie uwzględnia niewątpliwych, udokumentowanych stanów chorobowych, które w zasadzie przez niekiedy długi okres nie wyłączają zdolności do pracy pracownika, lecz wymagają co jakiś czas poddania się zabiegom lekarskim wymagającym krótkotrwałego zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy (vide: choroby nowotworowe). W takiej sytuacji wysoce niemoralne jest pozbawianie pracownika wynagrodzenia za pierwszy dzień niezdolności do pracy. Po trzecie wreszcie - po dniu wejścia w życie omawianego tu przepisu, czyli po 1 stycznia 2003 r., zaobserwowano istotny wzrost zwolnień lekarskich przekraczających 6 dni, co należy odczytywać jako swoistą ucieczkę przed unormowaniem w nim zawartym, której skutki są niekorzystne dla pracodawców. Kierując się tymi przesłankami, już na etapie prac w Sejmie zaproponowano uchylenie § 21 art. 92 k.p., co należy przyjąć z pełną aprobatą (patrz także tekst: "Pracodawca płaci za każdy dzień choroby").
Zgodnie z dotychczasowym brzmieniem art. 178 § 1k.p.pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, natomiast bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy, a od 1 stycznia 2004 r. także bez jej zgody zatrudniać w przerywanym systemie czasu pracy. Uprawnienia kobiety opiekującej się dzieckiem w wieku do lat 4 - dotyczące zakazu zatrudniania jej w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej i delegowania poza stałe miejsce pracy i zatrudniania w przerywanym czasie pracy bez jej zgody od 1 stycznia 2004 r. - zostały rozszerzone także na mężczyznę - pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do lat 4 (art. 178 § 2 k.p.). Z uprawnień tych w razie zatrudnienia obojga rodziców lub opiekunów dziecka może skorzystać jedno z nich.
W myśl nowego art. 1781k.p.pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży w porze nocnej obowiązany jest na okres ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy, tak aby wyeliminować zakazaną jej pracę nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść ją do innej pracy niewykonywanej w nocy, a gdy i to nie jest możliwe, pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę w ciąży z obowiązku świadczenia pracy. W razie gdyby zmiana rozkładu czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy spowodowały obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy, a pracownica zwolniona z obowiązku świadczenia pracy zachowuje swoje dotychczasowe wynagrodzenie.
W art. 186 - 1867k.p.unormowano problematykę urlopu wychowawczego (patrz także tekst: "Urlop wychowawczy na dziecko wymagające osobistej opieki"). Regulacja ta jest w zasadzie przeniesieniem odpowiednich uregulowań zawartych dotychczas w rozporządzeniu Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz. U. nr 60, poz. 277 z późn. zm.).
Duże zmiany objęły tematykę bezpieczeństwa i higieny pracy. Zmierzać mają one przede wszystkim do dostosowania prawa polskiego do dyrektyw UE:
- nr 78/610/EWG z 29 06. 1978 r. o zbliżeniu przepisów prawnych, regulaminów i postanowień administracyjnych państw członkowskich w dziedzinie ochrony pracowników narażonych na działanie monomeru chloru winylu.
- nr 89/391/EWG z 12.06.1989 r. o wprowadzeniu środków w celu zwiększenia bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy,
- nr 90/394/EWG z 28.06.1990 r. dotycząca ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników rakotwórczych w środowisku pracy,
- nr 2000/54/WE z 18.09.2000 r. dotycząca ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników biologicznych w pracy.
Czynniki szkodliwe. Zmiana art. 222k.p.ma na celu zapewnienie pracownikom ochrony przed działaniem czynników rakotwórczych. W § 1 tego artykułu ustawodawca przewidział zastępowanie substancji, preparatów, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym innymi substancjami, preparatami, czynnikami lub procesami technologicznymi mniej szkodliwymi lub innymi dostępnymi środkami ograniczającymi stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
W myśl art. 2221k.p.w razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca ma obowiązek zastosowania wszelkich dostępnych środków eliminacji tego narażenia, a jeżeli nie jest to możliwe - środków ograniczających stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Pracodawcy będą mieli również obowiązek prowadzenia rejestru prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych oraz rejestru pracowników zatrudnionych przy takich pracach.
Obydwa artykuły wejdą w życie od dnia uzyskania przez Polskę członkostwa w UE.
Ryzyko zawodowe. Zwiększy się zakres obowiązków pracodawcy, jeśli chodzi o profilaktyczną ochronę zdrowia pracowników. Od 1 stycznia 2004 r. (art. 226 k.p.) pracodawcy będą zobowiązani do:
- oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą,
- stosowania niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko zawodowe,
- informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.
Szkolenie bhp. Stosownie do dodanego art. 2373 § 21k.p.pracodawca jest zobowiązany do odbycia szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Ponadto szkolenie to musi być okresowo powtarzane.
Odzież i obuwie robocze. Zgodnie z dotychczasowym brzmieniem art. 2377 § 1k.p.pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze spełniające wymagania określone w Polskich Normach:
Pracodawca może również ustalić stanowiska, na których dopuszczalne jest używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego spełniającego wymagania bhp. Do końca 2003 r. wykaz takich stanowisk pracodawca ustala w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a gdy nie działa u niego zoz - z pracownikami wybranymi w tym celu przez załogę. Począwszy od 2004 r. wykaz tych stanowisk pracodawca będzie ustalał sam (art. 2377 § 2 k.p.).
Podobnie sam, bez konieczności współdziałania z zakładową organizacja związkową lub wybranymi pracownikami (art. 2378 § 1 k.p.), pracodawca będzie ustalał:
- rodzaje środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne w związku z art. 2376 § 1 i art. 2377 § 1 k.p.,
- przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego.
Służba bhp. W dalszym ciągu pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników będzie musiał utworzyć służbę bezpieczeństwa i higieny pracy. Jednak od 1 stycznia 2004 r., zgodnie z art. 23711 § 1 k.p., jeśli będzie zatrudniał do 100 pracowników, wykonywanie zadań służby bhp będzie mógł powierzyć pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Jeżeli zaś jako pracodawca ma ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp, może sam wykonywać te zadania, jeśli:
- zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
W przypadku braku kompetentnych pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy (art. 23711 § 2 k.p.).
Konsultacje i komisja bhp. Od 1 stycznia 2004 r. rozdział XI w dziale dziesiątymk.p.będzie zatytułowany: Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy. Nowe przepisy mają wzmocnić konsultacje i uczestnictwo pracowników w działaniach dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia.
Zgodnie z dodanym art. 23711a § 1 pracodawca ma obowiązek konsultowania z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkich działań związanych z bhp, w szczególności dotyczących:
- wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,
- tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy,
- przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,
- szkolenia pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracownicy lub ich przedstawiciele w związku z udziałem w konsultacjach:
- mogą przedstawiać wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych,
- za czas nieprzepracowany zachowują prawo do wynagrodzenia,
- nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla siebie konsekwencji z tego tytułu.
Jeżeli pracodawca zatrudnia więcej niż 250 pracowników, powołuje komisję bhp. Natomiast stosownie do art. 23712 § 1k.p.od 1 stycznia 2004 r. w skład komisji bhp będą wchodzić w równej liczbie:
- przedstawiciele pracodawcy, w tym: pracownicy służby bhp, lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami,
- przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy.
Do zadań komisji bhp (art. 23713 § 1 k.p.). należy:
- dokonywanie przeglądu warunków pracy,
- dokonywanie okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy,
- opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym,
- formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy,
- współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bhp.
Członkowie komisji bhp odbywają posiedzenia w godzinach pracy, nie rzadziej niż raz na kwartał (art. 23713 § 2 k.p.), a za czas nieprzepracowany zachowują prawo do wynagrodzenia (art. 23713 § 2 k.p.).
Przedstawiciele pracowników, o których mowa w art. 23711a i art. 23712 k.p., są wybierani przez zakładowe organizacje związkowe, a jeżeli nie działają u pracodawcy takie organizacje - przez pracowników w trybie przyjętym w zakładzie pracy (art. 23713a k.p.).
Nowelizacjak.p.wprowadza także odrębne uregulowania w zakresie pracy dzieci, dostosowując w ten sposób polskie prawo do dyrektywy 94/33 z 22 lipca 1994 r. dotyczącej ochrony młodocianych w pracy.
Zgodnie z art. 3045 § 1k.p.dziecko niemające ukończonego 16. roku życia może wykonywać pracę lub inne zarobkowe zajęcia tylko na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Ponadto wprowadzono wymóg uzyskania zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie pracy oraz zezwolenia właściwego inspektora pracy. Inspektor może odmówić wydania zezwolenia, jeśli wykonywanie pracy lub innych zajęć powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka lub też zagraża wypełnianiu przez dziecko obowiązku szkolnego. Inspektor może również cofnąć wydane zezwolenie na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka.
Dodano art. 331, który wprowadza 3-dniowy okres wypowiedzenia umów zawieranych na czas zastępstwa.
Zwolnienie na poszukiwanie pracy (art. 37 k.p.) w dalszym ciągu dotyczyć będzie jedynie sytuacji, gdy umowę wypowiada pracodawca, ale od 1 stycznia 2004 r. dwa dni robocze przysługują tylko w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia, a nie jak dotąd w okresie wypowiedzenia nieprzekraczającego jednego miesiąca. Oznacza to, że wolne dni nie przysługują przy rozwiązaniu umowy na okres próbny zawartej na krócej niż trzy miesiące oraz umowy na czas zastępstwa. Jednak do umów o pracę wypowiedzianych przed 1 stycznia 2004 r. z okresem wypowiedzenia krótszym niż 2 tygodnie stosuje się przepisy dotychczasowe.
Ustalając w regulaminie pracy unormowania dotyczące systemów i rozkładów czasu pracy, pracodawca będzie musiał dodatkowo określić przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, a oprócz terminu, miejsca i czasu wypłaty wynagrodzenia także częstotliwość wypłat (art. 1041 § 1 pkt 2 i 5 k.p.).
Tekst Źródłowy: VADEMECUM RZECZPOSPOLITEJ Nr 88 22.12.2003
Tworzenie strony: 0,451452970505 sekund.