Source: http://prawopracy.tomczak.pl/blog/2017/06/29/termin-na-dyscyplinarke-nie-moze-sie-rozmywac/
Timestamp: 2018-03-21 06:48:07
Legal References Found: art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52

Document Content:
Termin na dyscyplinarkę nie może się rozmywać | Kancelaria Tomczak & Partnerzy
Pierwszą koncepcją obrony, jaką każdy prawnik przyjmuje w przypadku dyscyplinarnego zwolnienia z pracy, jest ustalanie, czy doszło do zachowania terminu. Zgodnie bowiem z art. 52 § 2 kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej zwolnienie.
Termin ten pozornie wygląda na restryktywny. W rzeczywistości taki nie jest, jest to termin, powiedziałbym, rozlazły. Bardzo często umożliwia on pracodawcy kombinowanie na tle, jak tu się pozbyć pracownika.
Tymczasem wyjątkowość przesłanek z art. 52 k.p. powinna sama przez się narzucać ich oczywistość i tym samym natychmiastowość zastosowania najsurowszego sposobu zwolnienia pracownika. Innymi słowy – uważam, że termin ten, pochodzący z oryginalnego tekstu kodeksu pracy, czyli z 1974 r., jest obecnie zbyt długi. 40 lat temu wszystko działo się wolniej, w tym zupełnie inny obieg informacji wewnętrznej w firmach.
Tym bardziej nie widzę żadnego powodu, aby pomagać pracodawcy w zakresie ustalania przesłanek do zwolnienia dyscyplinarnego. Czyn, który prowadzi do dyscyplinarki, powinien być jak rażenie piorunem – nie pozostawiać czasu do namysłu. Sygnał ustawodawcy jest tu niedobry, zachęca do manipulowania.
Nie wiem, dlaczego Sąd Najwyższy otworzył te możliwości w jeszcze większym stopniu. W orzecznictwie pojawiła się bowiem pozaustawowa koncepcja czynu ciągłego, w ramach której bieg terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się w dacie ostatniego z czynów. Tu jest rzecz ciekawa o tyle, że ostatni wyrok SN, który odwołuje się do tej koncepcji – z 9 maja 2017 r. (II PK 80/16), nawiązuje do wyroku z 17 grudnia 1997 r. jako wzorcowego w tej sprawie, ale nie powołuje jego sygnatury. Tymczasem w dacie 17 grudnia 1997 r. jest pięć orzeczeń Izby Pracy w bazie orzecznictwa SN i akurat takiego wyroku na tle art. 52 k.p. nie ma (jest inny dotyczący dyscyplinarki, też ważny, ale inny).
Koncepcja czynu ciągłego zaczerpnięta jest z prawa karnego (art. 91 k.k.). W prawie karnym służy jednak nie do określenia czasu zaistnienia czynu, ale przede wszystkim do obniżenia progu kary w sytuacji, gdy istotne efekty karania mają być osiągane bez względu na to, ile takich samych czynów w krótkim czasie sprawca popełnił.
W prawie pracy nie ma żadnych przesłanek, by taką koncepcję wprowadzać, a tym samym dać pracodawcy czas do namysłu, czy przewiny pracownika uznać za ciężkie naruszenie. Taka koncepcja czynu ciągłego w skrajnej postaci może zaś kompletnie wyeliminować funkcjonowanie terminu miesięcznego do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.
Oczywiście, w ramach koncepcji czynu ciągłego mogłaby się pojawić idea, że przesłanką do dyscyplinarki nie jest jeden czyn, ale kilka takich samych czynów. To koncepcja stosowana przez sędziów piłkarskich przy żółtych kartkach, kiedy kara stanowi podsumowanie kilku poprzednich fauli zawodnika, z których jednak każdy z osobna na taką karę nie zasługiwał.
Jest to jednak podejście radykalnie odmienne od tego, które pochodzi z prawa karnego. Tu każda z osobna składowa czynu ciągłego także jest przestępstwem podlegającym karaniu. Tymczasem w koncepcji piłkarskiej sędzia, wyliczający na palcach faule piłkarza, mówi tym samym pośrednio, że żaden z nich odrębnie na żółtą kartkę nie zasługiwał.
Filozoficznie rzekłbym, że czyn dyscyplinarny może mieć charakter ciągły w tym sensie, iż dzieje się cały czas lub polega cały czas na zaniechaniu. Tak jest w przypadku np. naruszenia konkurencji, choć tu oczywiście może być tak, że pracownik przestał naruszać zakaz konkurencji, a pracodawca o tym wiedział i nie zmieścił się w miesięcznym terminie.
Natomiast koncepcja „składanego” czynu dyscyplinarnego jest moim zdaniem sprzeczna z ideą ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, które jest fundamentem stosowania art. 52 k.p. Co więcej, czyni miesięczny termin właściwie niemożliwym do skontrolowania, oddając go w pacht woluntarystycznej koncepcji ad casu poszczególnego sądu.
Ta koncepcja dodatkowo karze brnąć Sądowi Najwyższemu w niczym nieuprawnione rozważania o tym, czym jest „krótki odstęp czasu” pomiędzy czynami itd. Jest to właściwie tworzenie legislacji w ramach wykładni prawa.
Wykładnia przepisów z natury skrajnych powinna być ścisła, możliwie ścisła. Dlatego nie wolno, moim zdaniem, rozmywać terminu z art. 52 § 2 k.p. – czyli nie wolno rozmywać koncepcji skrajnej, do jakiej należy samo dyscyplinarne zwolnienie z pracy.