Source: http://www.bhpekspert.pl/Article867.html
Timestamp: 2018-06-22 09:04:57
Legal References Found: art. 221
 art. 221
 art. 221
 art. 221
 art. 221
 art. 221
 art. 29
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 1511
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 29
 art. 1044
 art. 23715

Document Content:
Zatrudnianie pracownika-Co trzeba zrobić :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto " " Zaloguj 22 czerwca 2018
NOWE PRZEPISY: Zatrudnianie pracownika-Co trzeba zrobić Autor : prawoochrony
Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy nakłada na pracodawców wiele nowych obowiązków związanych z zatrudnianiem pracowników. Dotyczą nie tylko zasad zawierania umów o pracę i ich treści, ale także dokumentów, jakie musi złożyć kandydat przed podpisaniem umowy. Znowelizowany kodeks określa także dane osobowe, których ujawnienia pracodawca ma prawo żądać.
Zatrudnienie nowego pracownika wymaga od pracodawcy uzyskania określonych danych o przyjmowanej do pracy osobie, a także dokumentów, z których powinno m.in. wynikać, że może ona wykonywać powierzane jej zadania. Sama rozmowa kwalifikacyjna to niewątpliwie ważny etap w staraniach o pracę, ale musi być ona poparta odpowiednimi świadectwami, dyplomami czy orzeczeniem lekarskim. Żądanie ich przedstawienia nie wynika zresztą z woli pracodawcy, ale z przepisów prawa pracy.
W dzisiejszym dodatku omawiamy wszystkie związane z tym obowiązki pracodawcy, a także kandydata na pracownika. Wśród nich jest wiele nowych wymagań, obowiązujących od tego roku. Zmiany dotyczą także umów o pracę, wieńczących starania o zatrudnienie. W większości przypadków nowe regulacje wynikają z dostosowania polskich przepisów do standardów Unii Europejskiej, zgodnie z którymi nie będzie można np. umów na czas określony zawierać z jedną osobą w nieskończoność. Od tej generalnej zasady istnieją jednak pewne wyjątki.
Dane osobowe i dokumenty
Kwestia danych osobowych, które musi ujawnić pracodawcy pracownik, a także kandydat na pracownika, została uregulowana ostatnią nowelizacją kodeksu pracy z listopada 2003 r. Ta problematyka pojawia się w kodeksie po raz pierwszy.
Zakres danych osobowych, których ujawnienia ma prawo wymagać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, określa nowy art. 221 par. 1 i 4 k.p. Od kandydata do pracy może on żądać podania:
• imienia (imion) i nazwiska,
• imion rodziców,
• miejsca zamieszkania lub adresu do korespondencji,
• wykształcenia,
• przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.
Przedstawienia innych danych osobowych można żądać tylko i wyłącznie wtedy, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
Osoba ubiegająca się o pracę przekazuje swoje dane w formie oświadczenia. Pracodawca może albo poprzestać na jego przyjęciu, albo żądać udokumentowania danych osobowych (na podstawie art. 221 par. 3 k.p, np. dowodem osobistym, dyplomem ukończenia szkoły.
Przy ubieganiu się o zatrudnienie nie wystarczy wyłącznie ujawnienie wspomnianych danych osobowych. Od kandydata na pracownika pracodawca może też żądać złożenia następujących dokumentów:
• wypełnionego kwestionariusza osobowego, wraz z niezbędną liczbą fotografii,
• świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym osoba ubiega się o zatrudnienie,
• dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,
• świadectwa ukończenia gimnazjum – w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
• orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
• innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.
Zakres wymaganych dokumentów określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r., dotyczące prowadzonej przez pracodawców dokumentacji pracowniczej (zob. podstawa prawna). Załącznik nr 1 do tego rozporządzenia stanowi wzór wspomnianego kwestionariusza osobowego.
Warto zwrócić uwagę, że w określonym rozporządzeniem wzorze kwestionariusza osobowego nie ma już pytań o miejsce urodzenia, nazwisko rodowe, a także miejsce zameldowania i numer telefonu. Pracodawca nie może bowiem wymagać podania takich informacji od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a także od pracownika.
Ponadto we wzorze tego kwestionariusza znajdują się nie tylko pytania o dane osobowe wymagane przy ubieganiu się o pracę, ale także o te, których pracodawca ma prawo wymagać dopiero po nawiązaniu stosunku pracy. W związku z tym, kiedy ktoś ubiega się o zatrudnienie, pracodawca może od niego wymagać wypełnienia części kwestionariusza, zawierającej pytania o dane osobowe, o których mowa w art. 221 par. 1 k.p. Pozostałą część osoba ta wypełni dopiero po nawiązaniu z nią stosunku pracy, gdy będzie już pracownikiem.
Oczywiście pracodawcy nie muszą stosować tylko kwestionariusza osobowego według oficjalnego wzoru. Mogą sporządzić także własną jego wersję. Istotne jest, żeby zakres wymaganych danych – na etapie starań o zatrudnienie – nie był szerszy niż to wynika z art. 221 par. 1 i 4 k.p. Nie ma też przeszkód, aby opracowali dwa wzory dokumentu – jeden przedkładany do wypełnienia osobom ubiegającym się o zatrudnienie (z pytaniami o dane osobowe, o których mowa w art. 221 par. 1 i 4 k.p.) i drugi – do wypełnienia przez nowo zatrudnionych pracowników (ten kwestionariusz może już zawierać pytania o dane osobowe, o których mowa w art. 221 par. 2 i 4 k.p.).
Pracodawca może żądać przedłożenia oryginałów dokumentów tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii.
Od osoby już zatrudnionej, czyli od swojego nowego pracownika, pracodawca ma prawo żądać bezwzględnie podania numeru PESEL. Pracodawca może też zażyczyć sobie podania:
• innych danych osobowych, niż wymagane przy ubieganiu się o zatrudnienie, a także
• imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika,
– jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy.
Gdy mowa o innych danych osobowych, chodzi m.in. o. informacje o przekonaniach religijnych, przynależności wyznaniowej lub przynależności związkowej. Z tymi informacjami związane są pewne uprawnienia pracownicze, np. prawo pracowników określonych religii i wyznań do uzyskiwania zwolnień od pracy w celu obchodzenia swoich świąt, które w Polsce nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, czy prawo pracowników pełniących określone funkcje w związkach zawodowych do uzyskiwania zwolnień od pracy. Aby skorzystać z uprawnień, osoby te muszą oczywiście ujawnić odpowiednie informacje. Takie „przywileje” są prawem pracownika, a nie obowiązkiem – jeżeli pracownik nie zamierza z nich korzystać, nie musi przekazywać pracodawcy wspomnianych danych.
Również przedstawienie danych odnośnie do dzieci jest wymagane wyłącznie, gdy pracownik ma zamiar korzystać ze szczególnych uprawnień związanych z rodzicielstwem – np. z urlopu wychowawczego, z którego pracownik może korzystać najwyżej do ukończenia przez dziecko 4 roku życia, czy z prawa do 2 dni wolnych na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat.
I wreszcie pracodawca może żądać podania innych danych osobowych, jeżeli taki obowiązek wynika z odrębnych przepisów. Z ustawy z dnia 13 października 1995 r. o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników wynika na przykład, że podatnik musi podać płatnikowi na jego żądanie Numer Identyfikacji Podatkowej (NIP).
Pracodawca przed zatrudnieniem pracownika obowiązany jest uzyskać od niego oświadczenie o pozostawaniu lub niepozostawaniu w rejestrze bezrobotnych.
Prawo przewiduje cztery rodzaje umów o pracę – umowę na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny. Szczególnym rodzajem umowy o pracę na czas określony jest umowa zawierana w związku z koniecznością zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 25 k.p.).
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Nie oznacza to jednak, że umowy o pracę zawarte ustnie albo w sposób dorozumiany (np. przez dopuszczenie pracownika do pracy) są nieważne. W takich przypadkach od pracodawcy wymagane jest potwierdzenie pracownikowi na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 par. 2 k.p.).
Pracodawca sporządza umowę o pracę co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden należy doręczyć pracownikowi, a drugi włączyć do jego akt osobowych. Jeżeli natomiast umowa nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca sporządza na piśmie potwierdzenie warunków umowy – również w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Wtedy również jeden doręcza się pracownikowi za pisemnym potwierdzeniem odbioru, a drugi – umieszcza w aktach osobowych.
Podstawowe elementy, które powinna zawierać umowa o pracę, wskazuje art. 29 par. 1 k.p. Umowa o pracę powinna określać strony umowy, jej rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności rodzaj i miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy. Wzór umowy (patrz str. 4) zawiera załącznik nr 2 wspomnianego rozporządzenia. Wzór ten ma charakter wyłącznie pomocniczy, a nie urzędowy.
Dodatkową informację muszą zawierać umowy o pracę zawierane z pracownikami, którzy mają wykonywać pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Strony takiej umowy mają obowiązek ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do otrzymania dodatku do wynagrodzenia za pracę jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 par. 5 k.p).
Nieco inne zasady obowiązują przy zawieraniu z pracownikami umów o pracę na czas określony. Ich liczba – w przypadku zawierania takich umów bezpośrednio jedna po drugiej – jest bowiem limitowana.
Od dnia przystąpienia Polski do Unii Europejskiej, co ma nastąpić 1 maja 2004 r., dopuszczalna liczba umów zawieranych na czas określony na następujące po sobie okresy będzie znowu ograniczona art. 251 k.p. Stosowanie tego przepisu zostało zawieszone od dnia 29 listopada 2002 r. do dnia przystąpienia naszego kraju do UE – na mocy ustawy nowelizującej kodeks pracy w 2002 r. (zob. podstawa prawna). Zgodnie z art. 251 k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Warto zwrócić uwagę, że brzmienie tego przepisu zostało ostatnią nowelizacji kodeksu zmienione dla większej ochrony pracowników. W myśl par. 2 dodanego do art. 251 k.p., uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie kolejnej umowy na czas określony w rozumieniu par. 1 tego artykułu. Oznacza to, że popularne podpisywanie aneksów do umów zawartych na czas określony, wydłużających czas ich trwania, nie będzie już mogło służyć do obchodzenia art. 251 k.p., ponieważ podpisanie takiego aneksu będzie traktowane jak zawarcie kolejnej umowy. W takim przypadku nową umowę uważa się za zawartą od dnia następującego po rozwiązaniu dotychczasowej umowy w pierwotnie wskazanym w niej terminie.
Warszawa, dnia 23.02.2004 r.
zawarta w dniu..............23 lutego 2004 r............................................................
między.........................Janem Kowalskim ...................................
a........Marią Nowak, zamieszkałą w Warszawie, ul. Spokojna 90 m. 15....................
na.......................czas nieokreślony.......................................
(okres próbny, czas nieokreślony, czas określony, czas wykonania określonej pracy)
1) rodzaj umówionej pracy ......................specjalistka ds. sprzedaży.....................
2) miejsce wykonywania pracy..............siedziba firmy – Warszawa, ul. Kwiatowa 89 ...............................................................................
3) wymiar czasu pracy..........................pełny..............................................
4) wynagrodzenie...........wynagrodzenie zasadnicze – 2500 zł.......................dodatek stażowy oraz premia regulaminowa, zgodnie z regulaminem wynagradzania... (składniki wynagrodzenia i ich wysokość oraz podstawa prawna ich ustalenia)
5) inne warunki zatrudnienia....................................................
6)..............................................................................
(dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy*)
2. Termin rozpoczęcia pracy ............................................1 marca 2004 r. ..........
(podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej
pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania
data i podpis pracownika)
*) dotyczy umowy o pracę z pracownikiem zatrudnianym w niepełnym wymiarze czasu pracy
Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od 15 maja 2004 r. do 31 marca 2005 r. 1 marca 2005 r. strony podpisały aneks do umowy, na mocy którego umowa ta ma trwać do 31 grudnia 2005 r. W myśl art. 251 par. 2 k.p. podpisanie aneksu oznacza, że od dnia następującego po rozwiązaniu dotychczasowej umowy w pierwotnie wskazanym w niej terminie, czyli od 1 kwietnia 2005 r. została zawarta druga umowa na czas określony (do 31 grudnia 2005 r.) – w rozumieniu art. 251 k.p. Jeżeli strony od dnia np. 1 stycznia 2006 r. zawrą kolejną umowę na czas określony, będzie to równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. W praktyce oznacza to, że w takim przypadku 1 stycznia 2006 r. strony powinny zawrzeć umowę o pracę na czas nieokreślony.
Tylko przedłużenie czasu trwania umowy zawartej na czas określony wywoła skutek przewidziany w art. 251 par. 1 k.p. Zmiana innych warunków takiej umowy, np. zmiana wysokości wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy czy miejsca pracy nie będzie uważana za zawarcie kolejnej umowy o pracę, a tylko za zmianę warunków dotychczasowej umowy.
Ubiegłoroczną nowelizacją omawiany artykuł uzupełniono również o katalog przypadków dopuszczających wielokrotne zwieranie umów na czas określony między tym samym pracodawcą i pracownikiem (251 par. 3 k.p.). I tak, art. 251 par. 1 k.p. nie dotyczy umów na czas określony zawartych w celu:
• zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności,
• wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Umowy o pracę zawierane w tych przypadkach ze swojej istoty nie mogą być zawierane na czas nieokreślony. Przeczy temu oczywisty i uzasadniony ich okresowy charakter, jak np. w przypadku zatrudnienia pracownika na czas zastąpienia pracownicy korzystającej z urlopu macierzyńskiego czy w razie zatrudnienia ratownika na odkrytym basenie.
Pracodawca zatrudnia pracownika od 1 września 2004 r. do 31 grudnia 2004 r., a następnie od 1 stycznia 2005 r. do 31 marca 2005 r. 10 kwietnia 2005 r. podpisuje z tym pracownikiem umowę o pracę w celu zastępstwa chorego pracownika. Jakkolwiek umowa zawarta 10 kwietnia jest trzecią umową na czas określony, zawartą na następujące po sobie okresy, a przerwa pomiędzy drugą a trzecią umową była krótsza niż miesiąc, nie przekształci się ona w umowę na czas nieokreślony, ponieważ jako umowa w celu zastępstwa nieobecnego pracownika jest wyłączona spod regulacji art. 251 par. 1 k.p.
Przepisy kodeksu pracy nie określają, jakie prace mają charakter dorywczy lub sezonowy ani co należy rozumieć przez pojęcie zadań wykonywanych cyklicznie. Ze względów praktycznych nie byłoby bowiem możliwe ustalenie katalogu takich prac czy zadań, gdyż potrzeby rynku pracy zmieniają się, zmienia się więc także charakter prac i zadań wykonywanych przez pracowników. Oceny, czy dana praca ma charakter dorywczy lub sezonowy bądź czy wykonywane w ramach umowy na czas określony zadania miały charakter cykliczny, należy dokonywać w każdym konkretnym przypadku. W razie sporu na tym tle, jego ostateczne rozstrzygnięcie należy do sądu pracy.
Ustawa nowelizująca kodeks wprowadziła także przepis przejściowy dotyczący stosowania art. 251 k.p. (art. 15 ustawy nowelizującej kodeks pracy z 14 listopada 2003 r. – zob. podstawa prawna). Przepis ten będzie miał zastosowanie do umów o pracę zawartych lub zmienianych w sposób określony w tym przepisie od 1 maja 2004 r. Oznacza to, że dla celów, o których mowa w tym przepisie, nie bierze się pod uwagę umów o pracę zawartych przed 1 maja 2004 r. Dopiero zawarcie trzeciej umowy na czas określony na następujące po sobie okresy – począwszy od dnia 1 maja 2004 r. – będzie w skutkach równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczy jednego miesiąca.
Przepis przejściowy dotyczący umów na czas określony obejmuje nie tylko umowy zawarte od 1 maja 2004 r., ale również zmieniane (przedłużane) na mocy porozumienia stron, czyli „aneksowane” od tego dnia.
Pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 czerwca 2001 r. do 31 maja 2002 r., a następnie od 15 czerwca 2002 r. do 30 czerwca 2004 r. Pracodawca zamierza zawrzeć z nim kolejną umowę od 1 lipca 2004 r. Czy musi to być umowa na czas nie określony? Nie, ponieważ umowa zawarta od dnia 1 lipca 2004 r. będzie dopiero pierwszą umową zawartą od momentu ponownego obowiązywania art. 251 k.p. (czyli od 1 maja 2004 r.), a więc będzie liczona jako pierwsza umowa dla celów określonych w tym przepisie.
Pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 1 stycznia 2002 r. do 30 kwietnia 2002 r., kolejna umowa została zawarta od 1 maja 2002 r. do 31 grudnia 2003 r. Następną, trzecią już umowę na czas określony pracodawca zawarł z pracownikiem od 1 stycznia 2004 r. do 31 grudnia 2004 r. Czy 1 maja 2004 r. trzecia umowa na czas określony stanie się z mocy prawa umową na czas nieokreślony? Nie, art. 251 k.p. będzie miał bowiem zastosowanie do umów zawieranych na czas określony od 1 maja 2004 r. Zatem trzecia umowa o pracę na czas określony nie stanie się umową na czas nieokreślony, chociaż w trakcie jej trwania nastąpi akcesja Polski do UE.
Z pracownikiem została zawarta umowa o pracę na czas określony od 1 listopada 2003 r. do 30 stycznia 2004 r. Następnie 28 stycznia 2004 r. umowa ta została przedłużona aneksem – do 30 maja 2004 r., a 28 maja 2004 r. – do 30 lipca 2004 r. W tej sytuacji umowę przedłużoną 28 maja 2004 r. liczy się już jako pierwszą umowę zawartą na czas określony w rozumieniu art. 251 k.p.
Przed dopuszczeniem do pracy
Podjęcie decyzji o zatrudnieniu nowej osoby nie oznacza, że od razu może ona przystąpić do pracy. Pracodawca powinien ją np. skierować na badania lekarskie.
Co do zasady, każda osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim. Pracodawca powinien wydać skierowanie na takie badania, ponosi on również koszt tych badań (art. 229 par. 6 k.p.).
Ponadto pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem do pracy. Szkolenie odbywa się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Takie szkolenie nie jest wymagane tylko i wyłącznie w przypadku, gdy pracownik podejmuje pracę na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę (art. 2373 par. 2 i 3 k.p.).
Badaniom wstępnym nie podlegają osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy. Istotne jest, aby kolejna umowa o pracę została zawarta bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą (art. 229 par. 1 k.p.).
Kodeks pracy nakłada również obowiązek zapoznania pracownika z określonymi informacjami. Przed dopuszczeniem pracownika do pracy należy go zapoznać z:
• treścią regulaminu pracy,
• zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy.
Ponadto jeżeli zachodzi taka potrzeba, pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika wystawia legitymację służbową, przepustkę albo inny dokument upoważniający pracownika do przebywania na terenie zakładu pracy lub załatwiania spraw służbowych poza zakładem.
I wreszcie pracodawca ma obowiązek zawiadomienia urzędu pracy o zatrudnieniu osoby zarejestrowanej jako bezrobotna. O fakcie tym należy powiadomić właściwy powiatowy urząd pracy w formie pisemnej, w ciągu 5 dni.
Pozaumowne warunki zatrudnienia
Z początkiem tego roku pracodawcom doszedł jeszcze jeden ważny obowiązek. Muszą oni informować zatrudnianych pracowników o tzw. pozaumownych warunkach zatrudnienia.
Ten obowiązek sformułowano w art. 29 par. 3 k.p., który wymaga pisemnego poinformowania przyjmowanego do pracy pracownika o takich pozaumownych warunkach zatrudnienia, jak:
• obowiązująca dobowa i tygodniowa norma czasu pracy,
• częstotliwość wypłaty wynagrodzenia za pracę,
• urlop wypoczynkowy,
• długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Obowiązek podania powyższych informacji dotyczy zarówno tego pracodawcy, który ma obowiązek ustalania regulaminu pracy, jak i tego, którego taki obowiązek nie dotyczy. Natomiast pracodawca, który nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, informuje pracownika dodatkowo o:
• porze nocnej,
• miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,
• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy.
Konsekwencją wprowadzenia tego przepisu do kodeksu pracy jest skreślenie art. 1044 k.p., który dotychczas określał zakres informacji, jakie pracodawca nie ustalający regulaminu pracy musiał przekazać swoim pracownikom na piśmie.
Obowiązki te wynikają z konieczności dostosowania prawa pracy do wymogów Dyrektywy Wspólnoty nr 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy podania pracownikowi do wiadomości warunków jego umowy o pracę lub stosunku pracy.
Przekazanie informacji o pozaumownych warunkach zatrudnienia powinno nastąpić indywidualnie w stosunku do każdego pracownika, w formie pisemnej. Z tego obowiązku nie zwalnia wywieszenie stosownych informacji na tablicy ogłoszeń, przekazanie ich pracownikom na piśmie „obiegiem” lub za pośrednictwem poczty elektronicznej.
Większość informacji, jakie pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi, wynika z kodeksu pracy, ale w odniesieniu do niektórych grup pracowników mogą je także określać inne ustawy, np. pracownicy niepełnosprawni mają niższe normy czasu pracy, a także prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego. W przypadku takich pracowników pracodawca informuje ich o warunkach zatrudnienia wynikających nie z kodeksu pracy, ale z przepisów ich dotyczących. Podobnie jest, jeśli korzystniejsze warunki zatrudnienia (np. niższe normy czasu pracy, dłuższy okres wypowiedzenia lub wyższy wymiar urlopu wypoczynkowego) przewidują wewnętrzne regulacje obowiązujące u danego pracodawcy (np. układ zbiorowy pracy). Wówczas pracodawca informuje o warunkach zatrudnienia wynikających z tego układu, a nie z kodeksu.
Na przekazanie pisemnej informacji o pozaumownych warunkach zatrudnienia pracodawca ma 7 dni, licząc od dnia zawarcia umowy o pracę. Jeżeli więc umowa zawarta zostanie wcześniej niż określono dzień rozpoczęcia pracy przez pracownika, może to oznaczać konieczność dostarczenia pracownikowi takich informacji przed dniem rozpoczęcia przez niego pracy.
Omawiany przepis nie określa stopnia szczegółowości informacji dotyczących pozaumownych warunków zatrudnienia. Należy jednak pamiętać o wynikającym z dyrektywy unijnej celu, dla którego informacje te muszą być pracownikowi przekazane. Mianowicie stopień szczegółowości tych informacji powinien być taki, aby pracownik zdawał sobie sprawę z przysługujących mu uprawnień związanych z warunkami zatrudnienia.
Przyjmowanie pracowników tymczasowych
Szczególną formą zatrudnienia pracownika jest przyjęcie do pracy pracownika tymczasowego. W określonych sytuacjach jest to wręcz niezbędne.
Stosowne regulacje w tej kwestii zawiera obowiązująca od 1 stycznia 2004 r. specjalna ustawa dotycząca zatrudniania pracowników (zob. podstawa prawna). Zgodnie z nią, z pracy pracownika tymczasowego pracodawca użytkownik może skorzystać, gdy pojawi się konieczność wykonywania na jego rzecz zadań o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub takich, których terminowe wykonanie przez własnych pracowników pracodawcy użytkownika byłoby niemożliwe, lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika w niej zatrudnionego (art. 2 ust. 3 ustawy).
Odmienność przyjęcia do pracy pracownika tymczasowego polega na tym, że umowę o pracę zawiera z nim agencja pracy tymczasowej, a nie pracodawca użytkownik. Ten ostatni nie podpisuje z takim pracownikiem żadnej umowy. Po zawarciu umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym, agencja kieruje go do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. To na agencji pracy tymczasowej spoczywają obowiązki pracodawcy – z wyłączeniem tych, które są ustawowo zastrzeżone dla pracodawcy użytkownika oraz tych, które nie zostały przez niego przejęte.
W związku z tym agencja m.in.:
• kieruje pracownika tymczasowego na wstępne badania lekarskie oraz ponosi koszt tych badań,
• gromadzi i przechowuje dokumentację pracowniczą związaną z jego zatrudnieniem,
• zapewnia przeprowadzenie szkolenia w zakresie bhp i ponosi jego koszt – o ile pracodawca użytkownik nie zgodził się na przejęcie tego obowiązku.
Natomiast w celu przyjęcia do pracy pracownika tymczasowego przyszły pracodawca użytkownik powinien zbadać prawną dopuszczalność zatrudnienia pracowników tymczasowych. Pracodawcą użytkownikiem nie może być ten, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego dokonał zwolnień grupowych na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844). Ponadto pracodawcą użytkownikiem nie można być także w stosunku do własnych pracowników (art. 4 ustawy). Pracodawca ma obowiązek złożyć agencji pracy tymczasowej oświadczenie o możliwości bycia pracodawcą użytkownikiem – że nie dokonywał zwolnień grupowych w określonym przedziale czasowym. Takie oświadczenie należy złożyć nie później niż w terminie dokonania uzgodnień poprzedzających zawarcie przez agencję pracy tymczasowej umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym.
Wysokość prowizji za skorzystanie z usługi agencji pracy tymczasowej wynika z umowy, jaką pracodawca użytkownik zawrze z taką agencją.
Obowiązkiem pracodawcy jest też sprawdzenie, czy stanowisko, na którym miałby pracować pracownik tymczasowy, nie jest tym, na którym:
• wykonywana jest praca szczególnie niebezpieczna w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 kodeksu pracy,
• w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik „własny” pracodawcy użytkownika, z którym rozwiązany został stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Na takich stanowiskach nie można zatrudnić pracownika tymczasowego. Nie można również przyjąć go do pracy na stanowisko, na którym zatrudniony jest pracownik własny pracodawcy użytkownika – w okresie udziału tego pracownika w strajku (art. 8 ustawy).
Pracodawca użytkownik musi uzgodnić na piśmie z agencją pracy tymczasowej:
• wymagania kwalifikacyjne, konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona temu pracownikowi,
• miejsce wykonywania pracy tymczasowej,
• zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczenia wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego,
• zakres przejęcia obowiązków pracodawcy dotyczących bhp,
• zakres przejęcia obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
Ponadto pracodawca użytkownik musi poinformować agencję pracy tymczasowej na piśmie o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, jeżeli obowiązujące u niego wewnętrzne przepisy o wynagradzaniu gwarantują otrzymywanie określonego wynagrodzenia na stanowisku, na którym ma pracować „wynajęta” od agencji osoba, oraz o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bhp (art. 9 ustawy).
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie reguluje kwestii związanych z prowizją. Jej przepisy dotyczą tylko praw i obowiązków pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej związanych z zatrudnianiem pracowników tymczasowych. W pozostałym zakresie ustawa odsyła do zawartej między stronami umowy (art. 25 ustawy).
Przepisy wymagają też poinformowania organizacji związkowej o zamiarze powierzenia pracy pracownikowi tymczasowemu. Jeżeli jej wykonywanie ma trwać dłużej niż 6 miesięcy, pracodawca użytkownik musi podjąć działania zmierzające do uzgodnienia zamiaru przyjęcia do pracy pracownika tymczasowego z działającymi u niego reprezentatywnymi organizacjami związkowymi.
Źródło:Gazeta Prawna 16.02.2004
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081).
• Ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146).
• Ustawa z dnia 9 lipca 2004 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608).
• Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).
Tworzenie strony: 0,402089118958 sekund.