Source: http://www.anti-defamation.org/poradnik/
Timestamp: 2020-05-31 00:27:58
Legal References Found: art. 12

art. 15

art. 15

art. 15

art. 15
 art.167

art. 15

art. 15

art. 31

Art. 12
 art. 229
 art. 39
 art.39
 art. 22

Art. 12
 art. 15
 art.30

Art. 15

Art. 15

Art. 15
 art. 253
 art. 253

Art.15
 art. 5

Art. 15
 art. 3
 art.3
 art. 2
 art. 11
 art.167

Art. 15
 art. 132
 art. 133
 art. 132
 art. 253
 art. 253

Art.31
 art. 167
 art. 171
 art. 167
 art. 171
 art. 172
 art. 182
 art. 1
 art. 2
 art. 88
 art. 15
 art. 3
 art. 31
 art. 81
 art. 15
 art. 80
 art. 4
 art. 81
 art. 32
 art. 7
 art. 15
 art. 15
 art. 31
 art. 15

art. 31

art. 15
 art. 31

Document Content:
Poradnik RDI – kompendium wiedzy dla przedsiębiorców, pracowników i pracodawców w czasach wirusa | Reduta Dobrego Imienia
Poradnik RDI – kompendium wiedzy dla przedsiębiorców, pracowników i pracodawców w czasach wirusa
Wielokrotnie prosiliśmy o pomoc i wielokrotnie ją otrzymywaliśmy.
Dziś Reduta Dobrego Imienia chce pomóc Wam. Wraz z prawnikami z kancelarii Pasieka, Derlikowski, Brzozowska i Partnerzy stworzyliśmy:
„Poradnik RDI – kompendium wiedzy dla przedsiębiorców, pracowników i pracodawców w czasach wirusa”.
Codziennie chcemy Państwu przekazywać niezbędne informacje prawne w oparciu o zapisy „tarczy antykryzysowej”, kodeksu cywilnego, prawa pracy i kodeksu spółek handlowych. W krótkich artykułach, dostępnych na stronie RDI, będziemy tłumaczyli zasady „tarczy antykryzysowej” w oparciu o konkretne przykłady i pytania, które codziennie zadają przedsiębiorcy i pracownicy w tym trudnym czasie.
Jeśli mają Państwo pytania – prosimy je przesyłać poprzez formularz dostępny na stronie https://rdiplad.org/tarcza sukcesywnie będziemy przygotowywać artykuły odpowiadając w nich na najczęściej pojawiające się Państwa pytania czy wątpliwości.
Poradnik Reduty Tarcza antykryzysowa – praktyczne wyjaśnienia i przepisy dotyczące pracowników i pracodawców
Poradnik Reduty
Tarcza antykryzysowa – praktyczne wyjaśnienia i przepisy dotyczące pracowników i pracodawców
W ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych wprowadzono szereg przepisów, dotyczących szeroko rozumianego prawa pracy. Oto ich wybrana treść wraz z praktycznym wyjaśnieniem.
Na czas stanu zagrożenia epidemicznego oraz stanu epidemii zawieszone zostają następujące wymogi:
okresowych badań lekarskich,
badań lekarskich pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających,
okresowych badań lekarskich i psychologicznych kierowców,
okresowych badań lekarskich i psychologicznych maszynistów
Jednak po odwołaniu stanu zagrożenia lub stanu epidemii, pracodawca i pracownik mają 60 dni na podjęcie wykonywania zawieszonych obowiązków.
art. 12a ust. 1-2 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.)
Na czas zawieszenia lub ograniczenia funkcjonowania szkół, pracownik który ukończył 16, a nie ukończył 18 lat i był zatrudniony na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, jest zwolniony z tej pracy (niemniej jednak zachowuje prawo do wynagrodzenia).
art. 15f. ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.)
Jeśli pracodawca zamyka zakład pracy (wstrzymuje działalność) i nie oferuje pracownikom pracy zdalnej, a pracownicy pozostają w gotowości do pracy, wówczas pracodawca może utrzymać miejsca pracy korzystając z dofinansowania do wynagrodzenia (pensji) pracowników.
Pracownikowi przysługuje od pracodawcy wynagrodzenie; wynagrodzenie to jednak może być przez pracodawcę obniżone (nie więcej niż 1/2 dotychczasowego wynagrodzenia) i dodatkowo to obniżone wynagrodzenie (nawet o 50%) nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie równe kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2020 r. – 2600 zł brutto. Jest zatrudniony w pełnym wymiarze pracy.
W takim wypadku pracodawca nie może mu obniżyć wynagrodzenia, bo pracownik ma gwarantowane 2600 zł brutto.
Pracownik zarabia 6000 zł brutto, jest zatrudniony w pełnym wymiarze pracy. W takim wypadku pracodawca może obniżyć wynagrodzenie o połowę, a więc maksymalnie do kwoty 3000 zł
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 4500 zł brutto, będąc zatrudnionym w pełnym wymiarze etatu. 50% tego wynagrodzenia wynosi 2250 zł, a więc jest to kwota niższa od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2020 r. (2600 zł). Pracodawca ma więc prawo obniżyć pensję pracownika jedynie do kwoty 2600 zł brutto.
Pracodawca uzyska – na czas przestoju spowodowanego epidemią – dofinansowanie. Dofinansowanie może uzyskać jeśli dany pracownik w miesiącu przed złożeniem wniosku o dofinansowanie otrzymywał wynagrodzenie nie większe niż 15595,74 zł brutto (tj. nie wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału). Przeciętne wynagrodzenie na dzień 2.04.2020 r. to kwota 5198,58 zł brutto.
Pracownik otrzymuje 2600 brutto w pełnym wymiarze pracy, pracodawca nie może obniżyć mu pensji (jest to bowiem pensja minimalna). Jednak pracodawca może otrzymać dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika na kwotę 1300 zł.
W takich przypadkach możliwa jest jednak interpretacja, że w takim przypadku e dofinansowanie nie powinno przysługiwać, ponieważ wynagrodzenie nie zostało obniżone. Przepisy zaś wspominają o dofinansowaniu obniżonych wynagrodzeń.
Pracownik zarabia 6000 zł brutto, w pełnym wymiarze pracy. Pracodawca obniżył mu pensję do 3000 zł brutto, z czego uzyska dofinansowanie w kwocie 1300 zł.
Pracownik zarabia 16.000 zł brutto w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca obniża mu pensję do kwoty 8.000 brutto. W takim przypadku pracodawca nie otrzyma dofinansowania, mimo obniżenia pracownikowi wynagrodzenia.
W sytuacji tzw. przestoju ekonomicznego spowodowanego epidemią, nie jest możliwe obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracownicy otrzymują pełne wynagrodzenie, ale finansowane zasadniczo w części przez pracodawcę i w części przez państwo. Nie ma więc możliwości zmiany etatu np. z pełnego na 1/2.
Jeśli pracodawca pracuje dalej, ale nastąpił spadek obrotów (ustawa rozumie go jako spadek sprzedaży towarów lub usług) może tak skorzystać z dofinansowania do wynagrodzenia (pensji) pracowników.
Pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy o 20% (nie więcej jednak niż do 1/2 etatu), ale wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne (uwzględniając oczywiście wymiar czasu pracy).
Pracownik zarabia 2600 zł brutto, w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca obniża mu o 20% wymiar etatu do 0,8 – wynagrodzenie wyniesie 2080 zł brutto.
Pracownik zarabia 1300 zł brutto, pracując na 1/2 etatu. W takim wypadku pracodawca obniżenie wymiaru czasu pracy jest już niedopuszczalne.
Pracownik jest zatrudniony w wymiarze 3/4 etatu, otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 3000 zł brutto. Pracodawca może obniżyć etat maksymalnie do poziomu 0,55 etatu. W takim wypadku pracownik otrzyma wynagrodzenie w kwocie 2200 zł brutto i taka kwota jest dopuszczalna do wypłaty (minimalny poziom wynagrodzenia w tym wymiarze czasu pracy – 0,55 – musi wynosić 1430 zł brutto).
Pracownik zarabia 6000 zł brutto, w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy jedynie o 20%. Wynagrodzenie wyniesie wówczas 4800 zł brutto.
Warunkiem otrzymania dofinansowania jest spadek obrotów, rozumiany przez ustawę jako spadek sprzedaży firmy:
nie mniejszy niż 15% w dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych (np. marzec/kwiecień 2020 r., styczeń/luty 2020), w porównaniu do analogicznego okresu z 2019 r. (np. marze/kwiecień 2019 r., styczeń/luty 2019 r.)
nie mniejszy niż 25% obliczony jako stosunek obrotu z dowolnego miesiąca 2020 r., w porównaniu do miesiąca go poprzedzającego (tj. w sytuacji gdy np. w marcu 2020 r. spadła sprzedaż o 25% w porównaniu do lutego 2020 r.).
Kwota dofinansowania dla pracodawcy ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych będzie wynosić połowę obniżonego wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 2079,43 zł (czyli nie więcej niż 40% z kwoty 5198,58 zł brutto).
Pracownik zarabiał 2600 zł brutto w pełnym wymiarze czasu pracy. Po obniżeniu wynagrodzenie wynosi 2080 zł.
Kwota dofinansowania dla pracodawcy to 1/2 z kwoty z 2080 zł – czyli 1040 zł brutto.
Pracownik zarabiał 6000 zł brutto, w pełnym wymiarze czasu pracy. Po obniżeniu wynagrodzenia, kwota wynagrodzenia wynosi 4800 zł brutto.
Pracodawca otrzyma maksymalne dofinansowanie w kwocie 2079,43 zł. Wynika to z faktu, iż dofinansowanie nie może przekroczyć 2079,43 zł, zaś 1/2 kwoty 4800 zł to 2400 zł, jest to więc kwota wyższa od maksymalnej kwoty ustawowej dofinansowania.
Dofinansowanie nie obejmie pracowników, których wynagrodzenie wynosiło – w miesiącu poprzedzających złożenie wniosku – 15595,74 zł brutto (przepis wskazuje, że nie może być to wynagrodzenie wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału zaś przeciętne wynagrodzenie na dzień 2.04.2020 r. to kwota 5198,58 brutto).
art. 15g ust. 8-10 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.)
Wprowadzenie przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy musi nastąpić w określonym trybie.
Skorzystanie z dofinansowania jest uwarunkowane formalnym ogłoszeniem u pracodawcy przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy dla wszystkich pracowników lub części zatrudnionych.
Aby ogłosić przestój lub obniżenie etatu z przyczyn związanych z epidemią, konieczne jest uprzednie zawarcie porozumienia między pracodawcą, a:
reprezentatywnymi organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy, albo
zakładową organizacją związkową – gdy u pracodawcy działa jeden związek zawodowy.
Jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe porozumienie zawiera się z przedstawicielem pracowników (załogi), wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy – gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe. Jednocześnie przewidziano, że w związku z nadzwyczajną sytuacją wywołaną epidemią, w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów takich przedstawicieli pracowników, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w prawie pracy np. w celu:
wprowadzenia przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy lub tzw. ruchomego czasu pracy (art. 150 § 3 pkt 2 Kodeksu pracy),
wprowadzenia lub zmiany regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1352 ze zm.).
art. 15g ust. 11 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.)
Zniesiony zostaje zakaz pracy w niedzielę, ale pracy polegającej na rozładowywaniu, przyjmowaniu i ekspozycji towarów pierwszej potrzeby oraz powierzania pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania takich czynności. Zwolnienie z zakazu nie dotyczy niedziel, w których wypada święto.
Nie oznacza to możliwości otwierania placówek handlowych w każdą niedzielę, czy inną, niż wskazana w aktualnie obowiązujących przepisach ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. z 2019 r. poz. 466).
art. 15i ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.)
W niektórych przedsiębiorstwach „strategicznych” pracodawca zyskują dodatkowe uprawnienia polegające na:
możliwości zmiany systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,
możliwości polecenia pracownikom świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,
możliwości odmówienia udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu, o którym mowa w art.167[2] Kodeksu pracy (tj. urlopu na żądanie), urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także przesunięcia terminu takiego urlopu lub odwołania pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony.
Z kolei, wobec wyżej wymienionych obostrzeń, pracownik zyskuje względem pracodawcy uprawnienie do zakwaterowania i wyżywienia niezbędnego do realizacji przez pracownika jego obowiązków pracowniczych.
Uprawnienia te dotyczą przedsiębiorstw:
zapewniających funkcjonowanie systemów i obiektów infrastruktury krytycznej,
podwykonawców i dostawców tych przedsiębiorstw, którzy są kluczowi dla zachowania ciągłości działania tej infrastruktury,
będących stacjami paliw płynnych oraz stacjami gazu ziemnego.
art. 15x ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.)
Specustawa po wprowadzeniu tarczy antykryzysowe przewiduje dodatkowe uprawnienia pracodawcy wobec pracowników.
Mogą one być stosowane przez pracodawców, którzy:
nie zalegają z płatnościami składek ZUS, innych obowiązkowych składek na fundusze publiczne, podatków i innych danin publicznych lub nie zalegali najpóźniej do końca III kwartału 2019 r.,
odnotowali spadek obrotów gospodarczych.
Spadek obrotów gospodarczych, polega na spadku sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
1) nie mniej niż o 15% (liczony jako stosunek łącznych obrotów wciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego),
2) nie mniej niż 25% (liczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego).
Pracodawca uzyskuje względem pracowników uprawnienie do:
ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego do nie mniej niż 8 godzin i tygodniowego do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
zawarcia porozumienia o wprowadzeniu tzw. elastycznego czasu pracy – systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy,
Pracownikowi, w zakresie ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego, przysługuje jednak równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku.
Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca powinien udzielić pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.
Porozumienia, które dotyczą wprowadzenia:
elastycznego czasu pracy lub
stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia,
zawiera pracodawca z:
reprezentatywnymi organizacjami związkowymi, albo
zakładową organizacją związkową (gdy u pracodawcy jest jedyną taką organizacją), albo
przedstawicielem pracowników, wyłonionym w trybie przyjętym udanego pracodawcy, jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.
Analogicznie jak w przypadku porozumienia ws. przestoju ekonomicznego lub obniżenia etatów, w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów takich przedstawicieli pracowników, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w prawie pracy.
art. 15zf ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.)
Pracownicy, którzy mieli zdawać egzamin radcowski lub adwokacki przysługuje dodatkowy bezpłatny urlop w wymiarze 7 dni kalendarzowych na przygotowanie się do ponownego terminu egzaminu adwokackiego albo radcowskiego.
art. 31zi ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.)
Opracowania przepisów dla Fudnacji Reduty Dobrego Imienia dokonali :
adwokat dr Monika Brzozowska – Pasieka,
radca prawny – Jerzy Pasieka,
ekspert z zakresu prawa – Michał Culepa
Art. 12a ust. 1: W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, od dnia ogłoszenia danego stanu, zawiesza się wykonywanie obowiązków wynikających z przepisów: 1) art. 229 §2 zdanie pierwsze, §4a wzakresie badań okresowych i §5 ustawy zdnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy (Dz.U. 2019r. poz.1040, 1043 i1495); 2) art. 39j i art.39k ustawy zdnia 6września 2001r. o transporcie drogowym (Dz.U. z 2019r. poz.2140); 3) art. 22b ust.7 ustawy zdnia 28 marca 2003r. o transporcie kolejowym (Dz.U. z 2019r. poz.710, 730, 1214, 1979 i 2020 oraz z 2020 r. poz. 284, 400 i 462) w zakresie wykonywania okresowych badań lekarskich i badań psychologicznych.
Art. 12a ust. 2: Po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii albo po odwołaniu stanu epidemii, pracodawca i pracownik są obowiązani niezwłocznie podjąć wykonywanie zawieszonych obowiązków, o których mowa w ust.1, i wykonać je w okresie nie dłuższym niż 60 dni od dnia odwołania danego stanu.
Podstawa prawna: art. 15f. ust. 1: W okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty wprowadzonego na podstawie przepisów wydanych na podstawie art.30b ustawy z dnia 14 grudnia 2016r. – Prawo oświatowe (Dz.U. z 2019r. poz. 1148, z późn. zm.) pracodawca zwalnia młodocianego pracownika odbywającego przygotowanie zawodowe z obowiązku świadczenia pracy.
Art. 15g ust. 6: Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Art. 15g ust. 7: Wynagrodzenie, o którym mowa w ust.6, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, o którym mowa w ust.1, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
Art. 15g ust. 11: Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca oraz: 1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust.1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo 2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust.1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo 3) zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo 4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym udanego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
Art.15i ust. 1: W związku z wystąpieniem COVID-19 w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 30 dni następujących po ich odwołaniu zakaz, o którym mowa w art. 5 ustawy z dnia 10 stycznia 2018r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz. U. z 2019r. poz.466), nie obowiązuje w niedziele w zakresie wykonywania czynności związanych z handlem, polegających na rozładowywaniu, przyjmowaniu i ekspozycji towarów pierwszej potrzeby oraz powierzania pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania takich czynności. 2. Zwolnienie z zakazu, o którym mowa w ust. 1, nie obowiązuje w niedziele, w które przypada święto.
Art. 15x ust. 1: W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracodawca może, na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii: 1) zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji; 2) polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji. 2. Przepis ust.1 stosuje się do pracodawców zatrudniających pracowników: 1) w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej w rozumieniu art. 3 pkt 2 lit. a, c, f, h i k ustawy z dnia 26 kwietnia 2007r. o zarządzaniu kryzysowym (Dz. U. z2019r. poz.1398 oraz z2020r. poz.148, 284 i374); 2) w przedsiębiorstwie będącym podwykonawcą lub dostawcą, którzy nie są częścią infrastruktury krytycznej, o której mowa w pkt 1, ale są kluczowi dla zachowania ciągłości działania infrastruktury krytycznej; 3) zapewniających funkcjonowanie stacji paliw płynnych w rozumieniu art.3 pkt 10h ustawy z dnia 10 kwietnia 1997r. – Prawo energetyczne (Dz. U. z 2019r. poz.755, z późn. zm.8)) oraz stacji gazu ziemnego w rozumieniu art. 2 pkt 26 ustawy z dnia 11 stycznia 2018r. o elektromobilności i paliwach alternatywnych (Dz.U. z 2019r. poz. 1124, 1495, 1527 i 1716 oraz z 2020r. poz. 284); 4) u przedsiębiorcy, w stosunku do którego wydano polecenie, o którym mowa w art. 11 ust.2. 3. W przypadkach, o których mowa w ust.1: 1) pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikowi zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji przez pracownika jego obowiązków pracowniczych. Wartość świadczeń polegających na zakwaterowaniu i wyżywieniu nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne; 2) pracodawca odmawia udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu, o którym mowa w art.167(2) ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także przesuwa termin takiego urlopu lub odwołuje pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony.
Art. 15zf ust. 1: U pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019r., dopuszczalne jest: 1) ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy, do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 133 § 1 tej ustawy, do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego; 2) zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy; 3) zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. 2. Przez spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w ust. 1, rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym: 1) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów wciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1stycznia 2020r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust.1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego lub 2) nie mniej niż 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego. 3. W przypadku, o którym mowa w ust.1 pkt 1, w zakresie odpoczynku, o którym mowa w art. 132 §1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy, pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni. 4. Porozumienie, o którym mowa w ust.1 pkt 2, a także porozumienie, o którym mowa w pkt 3, zawiera pracodawca oraz: 1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo 2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo 3) zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo 4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym udanego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
Art.31zi: W 2020r. pracownikowi, który złożył w terminie wniosek o dopuszczenie do egzaminu adwokackiego albo radcowskiego, wyznaczonych na dni 24–27 marca 2020r., oraz spełnił przesłanki udziału wdanym egzaminie, przysługuje prawo do dodatkowego urlopu bezpłatnego, w wymiarze 7 dni kalendarzowych, na przygotowanie się do egzaminu adwokackiego albo radcowskiego wyznaczonych w terminie dodatkowym.
Formularz zapytań w sprawie tarczy antykryzysowej
Masz pytanie lub wątpliwości – zadaj je poprzez formularz.
Twoje pytanie przekażemy do kancelarii Pasieka, Derlikowski, Brzozowska i Partnerzy. Prawnicy z kancelarii opracują odpowiedzi do najczęściej pojawiających się pytań. Ani w pytaniach, ani w odpowiedziach nie pojawią się żadne dane osobowe lub inne informacje identyfikujące przedsiębiorcę, pracownika lub firmę – odpowiedzi będą się charakteryzowały pewnym stopniem ogólności, uwzględniając oczywiście podane stany faktyczne.
Zastrzegamy sobie odpowiedzi na pytania najczęściej powtarzane, wybór pytań i nie gwarantujemy odpowiedzi na każde zgłoszenie. Jeśli chcesz uzyskać konkretną poradę prawną w zakresie prawa pracy, prawa spółek lub prawa cywilnego – skontaktuj się bezpośrednio z kancelarią PDB Legal kancelaria.krakow@pdblegal.pl
Porady prawne są odpłatne – nie pośredniczymy w przekazywaniu porad prawnych między zainteresowanymi.
Kategoria prawna:
— Wybierz — Prawo cywilne Prawo spółek Prawo pracy
Wysyłając zgłoszenie – pytanie, wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych, w zakresie podanym w formularzu, (w szczególności adres e-mail oraz imię i nazwisko) przez Fundację Reduta Dobrego Imienia – Polska Liga przeciw Zniesławieniom, przy czym zgoda może być wycofane w każdym czasie. *
Zgadzam się również na otrzymywanie od Reduty Dobrego Imienia informacji przekazywanych drogą elektroniczną, w szczególności wiadomości mailowych oraz innych informacji o charakterze komercyjnym i niekomercyjnym. *
Wyrażam zgodę Informujemy, że Podanie przez Pana/Panią danych osobowych jest dobrowolne, a konsekwencją niepodania tych danych będzie brak możliwości zadania pytania/przesłania zgłoszenia. Więcej na http://rdi.org.pl/rodo
Pracownik dostał wypowiedzenie, z datą rozwiązania umowy na ostatni dzień kwietnia. Ma do wykorzystania 9 dni urlopu wypoczynkowego oraz 2 tygodnie urlopu ojcowskiego. Pracodawca chce by pracownik chodził do ostatniego dnia kwietnia do pracy. Czy pracownik może wykorzystać urlop wypoczynkowy lub/i ojcowski, bez zgody pracodawcy (czyli de facto poinformować pracodawcę, że będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego lub/i ojcowskiego?
1) Urlop wypoczynkowy może być udzielony tylko przez pracodawcę w okresie wypowiedzenia, nawet bez zgody pracownika, ale jeżeli nie będzie on wykorzystany do końca, za pozostałą część niewykorzystanego urlopu przysługuje pracownikowi ekwiwalent urlopowy, który pracodawca obowiązany jest wypłacić w związku z zakończeniem umowy o pracę.
2) Jeśli pracownik sam – bez zgody pracodawcy – decyduje się na wykorzystanie urlopu wypoczynkowego, ryzykuje dyscyplinarnym zwolnieniem. Zawsze oczywiście można wykorzystać 4 dni urlopu na żądanie (zgłaszanego przed rozpoczęciem pracy, w pierwszym dniu urlopu)
3) Za urlop ojcowski pracownik nie dostanie żadnego ekwiwalentu pieniężnego. Urlop ojcowski przysługuje pracownikowi z tytułu zatrudnienia i objęcia go ubezpieczeniem chorobowym. Niewykorzystanie urlopu ojcowskiego, u aktualnego pracodawcy, nie powoduje wygaśnięcia prawa do tego urlopu (istnieje możliwość wykorzystania tego urlopu u innego pracodawcy, jeżeli dziecko jest w odpowiednim wieku).
W sytuacji, gdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego, przysługujące mu u danego pracodawcy, możliwe jest dwojakie postępowanie pracodawcy:
– udzielenie pracownikowi poza planem, bez wniosku i w sposób jednostronny, czyli de facto na polecenie pracodawcy, pozostałego do wykorzystania urlopu, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Możliwość udzielenia przez pracodawcę i obowiązek wykorzystania takiego urlopu przez pracownika przewiduje art. 167[1] kodeksu pracy,
– zawarcie porozumienia w przedmiocie wykorzystania urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą; ten przypadek wymaga jednak kontynuacji zatrudnienia, w sytuacji wskazanej w pytaniu nie jest możliwy do wykonania,
– pozostawienie urlopu niewykorzystanego, w takim przypadku pracodawca ma obowiązek wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wynikający wprost z art. 171 § 1 kodeksu pracy (zwolnienie z tego obowiązku następuje tylko wówczas, gdy pracodawca obejmuje pracownika ubezpieczeniem gwarantującym wypłatę świadczeń za czas urlopu; ubezpieczenia te praktycznie nie są spotykane w stosunkach pracy).
Jeżeli zatem pracownik nie wykorzysta urlopu do końca zatrudnienia pracodawca będzie musiał wypłacić mu ekwiwalent urlopowy za wskazane 9 dni urlopu.
Co do urlopu ojcowskiego, to jest to urlop wynikający z przepisów dotyczących uprawnień rodzicielskich. Wykorzystanie go jednak zależy wyłącznie od woli pracownika – ma on złożyć stosowny wniosek na piśmie w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Jeżeli pracownik jednak złoży w terminie stosowny wniosek o urlop ojcowski, pracodawca obowiązany jest go udzielić; jest to sytuacja analogiczna do urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego czy
wychowawczego. Należy także wspomnieć, że pracodawca nie wypłaca za ten okres wynagrodzenia – za czas urlopu ojcowskiego ojcu przysługuje zasiłek macierzyński zgodnie z przepisami o świadczeniach z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, który jest wypłacany – w zależności od statusu płatnika – przez ZUS, albo przez płatnika składek w ramach rozliczania obowiązkowych składek ZUS.
Uprawnienie to dotyczy pracownika niezależnie od zatrudnienia u danego pracodawcy, czy też u innego – kodeks pracy wskazuje, że pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:
– do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia albo
– do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.
Niewykorzystanie tegoż urlopu u aktualnego pracodawcy nie powoduje utraty ani wygaśnięcia tego uprawnienia, jeżeli dziecko jest wieku do 2 lat, albo spełnia warunek wskazany w kolejnym punkcie (tj. dziecko adoptowane, w wieku do 7 lat, ew. do 10 lat w razie odroczenia obowiązku szkolnego). Pracownik-ojciec będzie miał prawo do takiego urlopu albo świadczeń z tego tytułu – niezależnie od podstawy zatrudnienia, pod warunkiem, że zostanie zgłoszony (albo sam się zgłosi, gdy będzie samozatrudnionym przedsiębiorcą) przez zatrudniającego go płatnika do ubezpieczenia chorobowego (jest ono bowiem dobrowolne w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów zleceń, agencyjnych, lub umów o świadczenie usług do których stosuje się przepisy o zleceniu, oraz w przypadku prowadzących pozarolniczą działalność). Tak więc urlop ojcowski można wykorzystać u kolejnego pracodawcy lub zatrudniającego jeżeli zatrudniony będzie ubezpieczony chorobowo – w terminie wskazanym w kodeksie pracy (tj. do osiągnięcia przez dziecko określonego wieku – zasadniczo 24 miesiące).
– art. 167[1], art. 171, art. 172[1], art. 182[3] ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)
Michał Culepa – ekspert prawa pracy; Kacelaria Pasieka, Derlikowski, Brzozowska i Partnerzy
Masz inne pytanie? Zapraszamy do zadawania pytań przez nasz FORMULARZ
Mamy zatrudnionych, na umowę o pracę - na pełen etat, 3 cudzoziemców (państwo: Ukraina). Decyzje o zatrudnieniu cudzoziemców wydał wojewoda. Czy w obecnej sytuacji epidemiologicznej możemy sami zmienić wymiar czasu pracy tym osobom (np. na 1/8 etatu), czy zmianę taką musi zaakceptować wojewoda? Jakie prawa nabędą ci pracownicy jeśli ich zwolnimy?
Zmiana wymiaru etatu wskazana w pytaniu do 1/8 wymaga uzyskania nowego zezwolenia na pracę.
W razie zwolnienia pracowników z Ukrainy, mogą oni otrzymać świadczenia z urzędu pracy o ile spełniają warunki do bycia bezrobotnymi w rozumieniu przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
Zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia zezwolenie na pracę jest wydawane dla określonego cudzoziemca. Zezwolenie na pracę określa podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi, stanowisko lub rodzaj pracy wykonywanej przez cudzoziemca, najniższe miesięczne wynagrodzenie cudzoziemca na danym stanowisku, wymiar czasu pracy albo liczbę godzin pracy w tygodniu lub miesiącu, rodzaj umowy będącej podstawą wykonywania pracy oraz okres ważności zezwolenia. Nie wymaga jednak nowego zezwolenia na pracę obniżenie wymiarem czasu pracy na zasadach określonych ustawą o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy.
Sytuację obniżenia wymiaru czasu pracy na tych samych zasadach przewiduje także tzw. tarcza antykryzysowa, tj. przepisy specustawy COVID, zgodnie z którymi przedsiębiorca może obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy, przy czym przedsiębiorca ten musi wykazać spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19. W takim wypadku może także starać się o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, oraz o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, przewidziane w specustawie COVID po wprowadzeniu tzw. tarczy antykryzysowej.
W praktyce oznacza to, że obniżenie wymiaru czasu pracy, w sytuacji gdy pracodawca nie będzie się starał o wsparcie z funduszy publicznych albo gdy nie spełnia warunków do uzyskania takiego wsparcia (nie doszło do obniżenia obrotów lub przedsiębiorca zalega z płatnościami danin publicznych, w tym podatków lub składek ZUS) nie jest dopuszczalne bez uzyskania nowego zezwolenia na pracę, na nowych zasadach. To samo dotyczy sytuacji obniżenia wymiaru czasu pracy poniżej poziomu 1/2 etatu, gdy wystąpi o wsparcie publiczne wynikające z tzw. tarczy antykryzysowej (obniżenie poniżej 1/2 etatu jest tu niedopuszczalne, pod rygorem odrzucenia wniosku o pomoc).
Jeżeli wskazani w pytaniu cudzoziemcy mają zezwolenie na pobyt czasowy lub wizę wydane w celu wykonywania pracy oraz wykonywały w Polsce pracę przez minimum 6 miesięcy, wówczas mogą być traktowani zgodnie z polskimi przepisami jako osoby bezrobotne i przysługują im zasiłek oraz inne świadczenia dla bezrobotnych zgodnie z przepisami ustawy o promocji zatrudnienia.
· art. 1 ust. 3 pkt 3 lit. ha, art. 2 ust. 1 pkt 2, art. 88f ust. 1, 1c ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1482 ze zm.).
· art. 15g ust. 1-3, ust. 8 ustawy u z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r., poz. 374 ze zm.)
· art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 669)
Michał Culepa – ekspert z zakresu prawa pracy; Kancelaria Pasieka, Derlikowski, Brzozowska i Partnerzy
Jesteśmy małą firmą (jednoosobowa działalność gospodarcza). Zatrudniamy 3 pracowników, w tym 1 pracownika na umowę o pracę, od dnia 1 marca 2020 r. Czy będziemy zwolnieniu z ZUS czy też zależy to od przychodu, gdzie przychód naszej firmy będzie musiał wynosić maksymalnie 15 681 zł by być zwolnionym?
Limit przychodu o którym mowa w pytaniu dotyczy samozatrudnionych, a także samego przedsiębiorcy. Jeśli chodzi o pracowników w firmie – zwolnienie z opłacania składek ZUS na obecnie ustalony czas marzec – maj 2020 może przysługiwać o ile działalność przedsiębiorcy była prowadzona przed 1 lutego 2020 r., a zatrudnienie nie przekroczyło 9 osób. Zwolnienie będzie więc dotyczyło całej trójki pracowników, także pracownika zatrudnionego w marcu br.
Zgodnie ze specustawą COVID, zmienioną po wprowadzeniu przepisów tzw. tarczy antykryzysowej warunki do uzyskania zwolnienia ze składek ZUS, składek na Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i in. są następujące:
– zgłoszenie do ZUS na dzień 29 lutego 2020 r. mniej niż 10 ubezpieczonych (pracowników lub zleceniobiorców, przepisy nie rozróżniają podstawy zatrudnienia w tej kwestii),
– rozpoczęcie działalności (zgłoszenie do ubezpieczenia społecznego jako płatnik składek przed 1 lutego 2020 r.).
Warunek uzyskania przychodu niższego niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r. tj. niższego niż 15681 zł w marcu lub w pierwszym miesiącu, za który składany jest wniosek o zwolnienie ze składek, dotyczy tylko samego przedsiębiorcy opłacającego składki za siebie albo samozatrudnionego, czyli osoby prowadzącej działalność gospodarczą indywidualnie i nie zatrudniającego innych osób.
Inaczej mówiąc, warunek przychodu dotyczy tylko zwolnienia ze składek samego przedsiębiorcy – właściciela firmy. Może więc dojść do sytuacji w której pracodawca – osoba fizyczna prowadząca mikrofirmę (np. zatrudniająca 2-3 osoby) uzyska zwolnienie ze składek za pracowników, ale już za siebie nie otrzyma takiego zwolnienia, gdyż przychód, jaki uzyskała jego firma przekroczy wskazany wyżej limit.
Jeżeli pracownik został zatrudniony nawet po dniu 1 lutego, może go również objąć zwolnienie ze składek, warunkiem zwolnienia nie jest bowiem zatrudnienie przed dniem 1 lutego 2020 r., ale – leżące po stronie pracodawcy – zgłoszenie do ubezpieczenia mniej niż 10 osób. W sytuacji wskazanej w pytaniu przedsiębiorca będzie miał więc prawo do zwolnienia ze składek ZUS co najmniej na wszystkich pracowników, a na siebie – jeżeli spełni warunek przychodu.
– art. 31zo ust. 1-2 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.)
Michał Culepa – ekspert prawa pracy; kancelaria Pasieka, Derlikowski, Brzozowska i Partnerzy
Czy pracownik, który otrzymuje wynagrodzenie postojowe (na zasadach wskazanych w kodeksie pracy, bez uwzględnienie uregulowań wskazanych w tzw. „tarczy antykryzysowej”) może w tym samym czasie również pobierać zasiłek opiekuńczy na dzieko, który to zasiłek został wprowadzony w zapisach tzw. „tarczy antykryzysowej, z uwagi na zamknięcie placówek takich jak żłobki czy przedszkola?
Wynagrodzenie postojowe – inaczej przestojowe – otrzymuje pracownik gotowy do pracy, który nie został do niej dopuszczony z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Zasiłek opiekuńczy przyznawany jest pracownikowi zwolnionemu od pracy na opiekę nad dzieckiem lub inną osobą wskazaną ustawowo.
Uzyskanie wynagrodzenia przestojowego, w razie przestoju spowodowanego epidemią koronawirusa, wyklucza otrzymanie zasiłku opiekuńczego.
Wynagrodzenie postojowe przewiduje kodeks pracy (art. 81 k.p.) i regulacje te nie są nowością. Uregulowania tzw. „tarczy antykryzysowej” wprowadziły dla pracodawców możliwość skorzystania z tzw. przestoju ekonomicznego, który różni się od przestoju wskazanego w art. 81 kodeksu pracy. Pracodawca nie musi korzystać regulacji unormowanych w tzw. „tarczy antykryzysowej” (a czasami będzie z nich wyłączony – szczegółowe założenia dla pracodawców wskazuje art. 15 g ust. 6-7 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych z dnia 2 marca 2020 r., Dz.U. z 2020 r. poz. 374)
Tzw. postojowe – inaczej wynagrodzenie przestojowe, albo wynagrodzenie za przestój wynika z przepisów kodeksu pracy. Zgodnie z nimi, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wynagrodzenie to przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju, co oznacza, że za przestój spowodowany przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy – w tym także w sytuacji, w której pracodawca nie może prowadzić swojej działalności z powodu ograniczeń spowodowanych ogłoszonym stanem epidemii – pracownikowi należy się wskazane wyżej wynagrodzenie.
Za przestój – jak już wcześniej wskazano – przysługuje wynagrodzenie, jest to wyjątek od zasady zapłaty wyłącznie za pracę wykonaną określonej w art. 80 kodeksu pracy. Nie zawsze będzie to jednak wynagrodzenie w pełnej wysokości. Przepisy wspominają o wynagrodzeniu określonego stawką osobistego zaszeregowania. Należy zwrócić uwagę, że jest to inna kategoria prawna, gdyż przepisy wskazują na taką stawkę, jako podstawę ustalenia wynagrodzenia przestojowego (ale też np. dodatków za nadgodziny), a nie mówią o „normalnym wynagrodzeniu”. To doprowadziło do przyjęcia – w drodze wykładni przepisów – iż za stawkę osobistego zaszeregowania uznaje się przede wszystkim wynagrodzenie zasadnicze (por. w tej kwestii wyrok SN z 25.04.1985 r., I PRN 28/85, uchwała SN z 30.12.1986 r., III PZP 42/86, wyrok SN z 22.06.2011 r., II PK 3/11).
W przypadku większości pracodawców, obowiązują zazwyczaj przepisy płacowe, wprowadzające jednolitą stawkę wynagrodzenia zasadniczego, uzupełnioną co najwyżej o składniki uznaniowe tj. nagrody pieniężne czy premie, ewentualnie o prowizje lub podobne składniki wynikające z zysku lub obrotu firmy. W takim wypadku wynagrodzenie za przestój obejmuje w praktyce tylko jeden, stały składnik wynagrodzenia, gwarantowany pracownikowi – wynagrodzenie zasadnicze.
Oznacza to w praktyce, że w sytuacji przestoju pracownikowi przysługuje zawsze wynagrodzenie zasadnicze, natomiast pracodawca nie musi go uzupełniać o składniki uznaniowe czy uśrednione składniki ustalone na podstawie wyników finansowych, sprzedaży, obrotu itp.
Z kolei zasiłek opiekuńczy, w tym także przyznawany na podstawie tzw. specustawy COVID (ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych z dnia 2 marca 2020 r., Dz.U. z 2020 r. poz. 374) jest zasiłkiem z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – wypłacanym wszystkim ubezpieczonym objętym ubezpieczeniem chorobowym. Zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem oraz innymi osobami wskazanymi ustawą. W przypadkach wskazanych przez specustawę COVID, zasiłek ten przysługuje także w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19. Po nowelizacji specustawy COVID prawo to będzie rozszerzone także na osoby zwolnione od pracy w sytuacji:
– konieczności osobistego sprawowania opieki nad osobą poniżej 18 roku życia, legitymującą się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności, jeżeli dojdzie do zamknięcia placówki oświatowej lub opiekuńczej w której taka osoba przebywa,
– konieczności przerwania pracy w przypadku opiekunów dorosłych osób niepełnosprawnych i chorych (w przypadku zamknięcia placówek, w których przebywają i w których prowadzona jest ich terapia i rehabilitacja np. warsztatów terapii zajęciowej, ośrodków dziennego pobytu, środowiskowych domów samopomocy lub innych placówek).
W każdym jednak wypadku zasiłek opiekuńczy przysługuje osobie zwolnionej od pracy w związku z opieką. Pracownik, któremu przysługuje wynagrodzenie przestojowe nie jest zwolniony od pracy – przeciwnie, pozostaje w pełnej gotowości do pracy, której z przyczyn leżących po stronie pracodawcy wykonywać nie może.
To oznacza, że uzyskanie wynagrodzenia przestojowego, w razie przestoju spowodowanego epidemią koronawirusa, wyklucza otrzymanie zasiłku opiekuńczego.
· art. 4 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374)
· art. 81 § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)
· art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2019 r. poz. 645 ze zm.)
Dr Monika Brzozowska – Pasieka – adwokat; Kancelaria Pasieka, Derlikowski, Brzozowska i Partnerzy
Jestem osobą prowadzącą działalność gospodarczą - na jakie dofinanoswanie mogę liczyć i z jakich zwolnień mogę skorzystać. Jakie warunki muszę spełnić by korzystać z tych dofinansowań/zwolnień?
Samozatrudniony i mikroprzedsiębiorca mogą otrzymać w szczególności:
– zwolnienie ze składek ZUS,
– pożyczka ze środków Funduszu Pracy.
W przypadku osób prowadzących samodzielnie działalność gospodarczą i nie zatrudniających innych osób (jako pracowników lub zleceniobiorców), osoba taka może wnioskować o:
– zwolnienie z opłacania składek ZUS (w tym składek na ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy i in.) na okres marzec-maj 2020 r.
– świadczenie postojowe w sytuacji, gdy w następstwie wystąpienia epidemii koronawirusa doszło do przestoju w prowadzeniu działalności.
Warunkiem uzyskania zwolnienia ze składek ZUS jest:
– prowadzenie działalności przed 1 lutego 2020 r.
– osiągnięcie przychodów z tej działalności w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych w pierwszym miesiącu, za który jest składany wniosek o zwolnienie z opłacania składek, nie wyższych niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r. tj. nie przekroczenie aktualnie poziomu 15 681 zł przychodu.
Warunkiem uzyskania świadczenia postojowego jest:
– rozpoczęcie działalności przed 1 lutego 2020 r.,
– nie zawieszanie działalności (wyjątek dotyczy zawieszenia po 31 stycznia 2020 r.),
– spadek przychodów z działalności o minimum 15% w stosunku do przychodu uzyskanego w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku,
– nie przekroczenie poziomu przychodu powyżej 300% przeciętnego wynagrodzenia tj. 15 681 zł w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku o świadczenie.
Dodatkowo mikroprzedsiębiorca może ubiegać się o pożyczkę od starosty, właściwego ze względu na siedzibę działalności, udzielaną ze środków Funduszu Pracy na pokrycie strat spowodowanych koronawirusem i bieżących wydatków z działalności.
Prawo do takiej pożyczki ma mikroprzedsiębiorca w rozumieniu art. 7 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców, tj. przedsiębiorca który w co najmniej jednym roku z dwóch ostatnich lat obrotowych spełniał łącznie następujące warunki:
– osiągnął roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz z operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 2 milionów euro, lub sumy aktywów jego bilansu sporządzonego na koniec jednego z tych lat nie przekroczyły równowartości w złotych 2 milionów euro, a także
– prowadził działalność gospodarczą przed dniem 1 marca 2020 r.
Wniosek o tą pożyczkę mikroprzedsiębiorca składa do powiatowego urzędu pracy, właściwego ze względu na miejsce prowadzenia działalności gospodarczej, po ogłoszeniu naboru przez dyrektora powiatowego urzędu pracy.
– art. 15zq, art. 15zzd, art. 31zo ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r., poz. 374 ze zm.)
Michał Culepa – ekspert z zakresu prawa pracy, Kancelaria Pasieka. Derlikowski, Brzozowska i Partnerzy
Jesteśmy małą firmą - spółka z o.o. - zatrudniamy do 9 osób. Jak powinniśmy uregulować umowy z pracownikami by skorzystać z dofinansowania i jakie to będzie dofinansowanie (branża gastronomiczna)?
Należy zawrzeć porozumienie z pracownikiem – reprezentantem załogi, albo związkami zawodowymi w sprawie przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy, a następnie wnioskować o przewidziane w specustawie COVID dofinansowania.
Niezależnie od dofinansowań, jeżeli firma zatrudnia do 9 ubezpieczonych w ZUS (pracowników lub zleceniobiorców), może się starać o zwolnienie ze składek ZUS w okresie marzec – maj 2020 r. bez dodatkowych warunków finansowych.
Przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w związku z epidemią, może starać się o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników, na zasadach określonych w specustawie COVID, w przypadku przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy – spowodowanych epidemią.
Zasady przestoju ekonomicznego i obniżenia wymiaru czasu pracy określa się w porozumieniu ze związkami zawodowymi albo przedstawicielem załogi. Zgodnie ze specustawą w porozumieniu określa się co najmniej:
1) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy,
2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników,
Jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe, porozumienie należy zawrzeć z przedstawicielem pracowników, wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy, a w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu epidemii, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy (np. w celu ustalenia regulaminu funduszu socjalnego, czy wprowadzenia tzw. elastycznego czasu pracy).
Porozumienie przekazuje się właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Na podstawie powyższych porozumień, ustalających przestój ekonomiczny lub obniżenie etatów, pracodawca może uzyskać:
– dofinansowanie w kwocie 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę dla każdego pracownika objętego przestojem ekonomicznym, ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, pozostałą część wynagrodzenia wypłaca pracodawca, przy czym może je obniżyć maksymalnie o 1/2, nie niżej jednak niż do kwoty równej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę (dofinansowanie nie dotyczy pracowników otrzymujących wynagrodzenie wyższe niż 300% przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, tj. aktualnie wyższe niż 15 681 zł)
– dofinansowanie w kwocie do 1/2 wynagrodzenia ze środków FGŚP dla pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy, przy czym maksymalna kwota dofinansowania wynosi 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosku (aktualnie maksymalna kwota wynosi 2 079,43 zł brutto.
Warunkiem otrzymania tych dofinansowań jest:
– złożenie stosownego wniosku we właściwym wojewódzkim urzędzie pracy (te urzędy będą zbierały i kwalifikowały wnioski do dofinansowań),
– brak zaległości w opłacaniu składek ZUS, składek na inne fundusze publiczne, podatków i innych danin publicznych (wyjątkiem jest sytuacja, gdy zaległości wprawdzie są, ale zawarto układ z ZUS lub decyzję urzędu skarbowego dotyczące spłat zadłużenia),
– brak przesłanek do upadłości przedsiębiorcy,
– wykazanie spadku obrotów według parametrów wskazanych specustawą COVID (art. 15g ust. 9 specustawy),
– rozpoczęcie działalności najpóźniej 1 lutego 2020 r., gdyż wymogiem jest porównanie obrotów z 2 wybranych miesięcy 2020 r. do analogicznych 2 miesięcy 2019 r.
Niezależnie od powyższego jeżeli przedsiębiorca zatrudnia do 9 ubezpieczonych w ZUS (pracowników lub zleceniobiorców), może się starać o zwolnienie ze składek ZUS w okresie marzec – maj 2020 r. bez dodatkowych warunków finansowych. Warunkiem – poza limitem zatrudnionych wyżej podanym (ustalonym na dzień 29 lutego 2020 r.), jest rozpoczęcie działalności nie później niż 1 lutego 2020 r. Wniosek należy złożyć do właściwej jednostki ZUS (formularz ZUS RDZ, dostępny na www.zus.pl).
– art. 15g ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.)
Michał Culepa – ekspert z zakresu prawa pracy, Kancelaria Pasieka, Derlikowski, Brzozowska i Partnerzy
Jestem na emeryturze, prowadzę działalność gospodarczą jednoosobową(Pracownia projektowa), czy mogę być zwolniona ze składki zdrowotnej ZUS – za mc marzec i kolejne kwiecień i maj?
Osoba opłacająca za siebie wyłącznie jedną kategorię składek np. zdrowotną, może być z obowiązku opłacania tejże składki zwolniona.
Przepisy specustawy COVID stanowią, że na wniosek płatnika składek, będącego osobą prowadzącą pozarolniczą działalność (w tym działalność gospodarczą) i opłacającego składki wyłącznie na własne ubezpieczenia społeczne lub ubezpieczenie zdrowotne, zwalnia się z obowiązku opłacenia nieopłaconych należności z tytułu składek na jego obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz wypadkowe, dobrowolne ubezpieczenie chorobowe, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy, należne za okres od dnia 1 marca 2020 r. do dnia 31 maja 2020 r., jeżeli:
– prowadził działalność przed 1 lutego 2020 r.
– przychód z tej działalności w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych uzyskany w pierwszym miesiącu, za który jest składany wniosek o zwolnienie z opłacania składek nie był wyższy niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r., tj. aktualnie 15681 zł.
Są to jedyne warunki zwolnienia i przepis nie wskazuje, że do zwolnienia z jednej kategorii składek (np. składek zdrowotnych) konieczne jest zwolnienie z innych (np. składek ZUS).
Zatem osoba opłacająca za siebie wyłącznie jedną kategorię składek np. zdrowotną, może być z obowiązku opłacania tejże składki zwolniona – o ile spełnia pozostałe warunki tj. zgłoszenie do ubezpieczenia przed 1 lutego 2020 i przychód niższy niż 300% przeciętnego wynagrodzenia, tj. aktualnie 15681 zł.
art. 31zo ust. 2 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.)
Mam zarejestrowaną działalność gospodarczą jednoosobową. Nie zatrudniam żadnych pracowników. Jestem jednocześnie zatrudniony na podstawie umowy zlecenie z wynagrodzeniem na poziomie minimalnej krajowej tj. 2600 zł brutto. Umowa zlecenie zawarta od maja 2019 roku. Składkę zdrowotną opłacam sam, a pozostałe składki opłaca za mnie zleceniodawca. Mój przychód w marcu 2020 z działalności gospodarczej wynosił ponad 50 tys. zł (w lutym 2020 był znacznie mniejszy), ale już w kwietniu będzie to tylko ok. 5 tys. zł. Zakładam też, że zleceniodawca zawiesi działalność za kilka dni. O jakie wsparcie z ZUS mogę się starać w mojej sytuacji i kiedy? Za jakie miesiące?
Przedsiębiorca będący jednocześnie zleceniobiorcą może otrzymać świadczenie postojowe i może sam uzyskać zwolnienie z oskładkowania z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej przez siebie. O ewentualne zwolnienia z oskładkowania z umowy zlecenia wnioskować będzie zleceniodawca.
W sytuacji, gdy umowa zlecenia nie jest wykonywana, albo działalność gospodarcza jest wstrzymana z powodu epidemii, przedsiębiorcy i zleceniobiorcy mogą przysługiwać świadczenia postojowe.
Osobie prowadzącej pozarolniczą działalność gospodarczą świadczenie postojowe przysługuje jeżeli rozpoczęła prowadzenie działalności gospodarczej przed dniem 1 lutego 2020 r.
Osoba taka musi spełnić dodatkowe warunki:
n jeżeli nie zawiesiła działalności gospodarczej, przychód z prowadzenia działalności gospodarczej uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku o świadczenie postojowe był:
1) o co najmniej 15% niższy od przychodu uzyskanego w miesiącu poprzedzającym ten miesiąc i
2) nie był wyższy od 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez GUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosku, aktualnie jest to 15681 zł.
n jeżeli zawiesiła prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej po dniu 31 stycznia 2020 r. oraz przychód z prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o świadczenie postojowe, nie był wyższy od 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez GUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
2) przychód z umowy cywilnoprawnej w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o świadczenie postojowe, nie był wyższy od 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (aktualnie nie więcej niż 15681 zł).
Ponadto wraz z wnioskiem osoba taka składa oświadczenie, pod rygorem odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych oświadczeń, o przestoju w prowadzeniu działalności lub o niewykonywaniu umowy cywilnoprawnej.
Świadczenie postojowe przysługuje w wysokości 80% kwoty minimalnego wynagrodzenia w 2020 r. tj. 2080 zł brutto. Aktualnie świadczenie to ma charakter jednorazowy, według informacji dotyczących tzw. drugiej tarczy antykryzysowej (nowych przepisów, zmieniających także obecną specustawę COVID) planowane jest wydłużenie wypłat tych świadczeń do 3 miesięcy.
Należy przy tym pamiętać, że w przypadku zbiegu praw do więcej niż jednego świadczenia postojowego przysługuje jedno świadczenie postojowe, co oznacza, że w razie np. uzyskania świadczenia postojowego z umowy zlecenia, przedsiębiorca nie uzyska już kolejnego świadczenia postojowego z tytułu przerwanej działalności gospodarczej.
Poza świadczeniem postojowym możliwe jest też skorzystanie ze zwolnienia ze składek ZUS, przy czym wniosek ten składa płatnik składek. Osoba prowadząca działalność gospodarczą i jednocześnie zatrudniona na podstawie umowy zlecenia w innym podmiocie może złożyć wniosek o zwolnienie ze składek ZUS za okres marzec-maj 2020 r. tylko za siebie jako przedsiębiorcę-płatnika. Z tytułu umowy zlecenia stosowne wnioski składa zleceniodawca który jest tu płatnikiem składek.
art. 15zq-15zr, art. 31zo ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.)
Tarcza antykryzysowa – podsumownie dla pracodawców (prawa pracownicze)
1. Nie pracujesz: możesz skorzystać z przestoju pracowników i uzyskać dofinansowanie do wynagrodzeń dla pracowników;
2. Pracujesz w ograniczonym zakresie (odczułeś spadek obrotów)
a. Możesz obniżyć wymiar czasu pracy i skorzystać z dofinansowania do wynagrodzeń dla pracowników
b. Możesz zawszeć porozumienie z pracownikami dotyczące elastycznego czasu pracy lub stosowania mniej korzystnych warunków zatrudniania
3. Twoi pracownicy nie muszą obecnie wykonywać badań lekarskich (masz na to 60 dni po odwołaniu stnu zagrożenia lub epidemii)
4. Masz nieletnich pracowników (umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego) – pamiętaj, że obecnie są zwolnieni z tej pracy, zachowują jednak prawo do wynagrodzenia
5. Nie ma powrotu do tzw. niedziel handlowych, choć w niedzielę pracownicy mogą rozładowywać, przyjmować i układać towary.