Source: https://e-ochronadanych.pl/prywatnosc-pracownika-w-miejscu-pracy-w-dobie-dynamicznie-rozwijajacych-sie-nowych-technologii/
Timestamp: 2019-07-20 08:18:14
Legal References Found: art. 11
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 23
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 7
 art. 7

Document Content:
Prywatność pracownika w miejscu pracy w dobie dynamicznie rozwijających się „nowych technologii” - e-Ochrona Danych
HomeArtykułyPrywatność pracownika w miejscu pracy w dobie dynamicznie rozwijających się „nowych technologii”
14 stycznia 2015 Redakcja Artykuły
Ochrona prywatności pracownika w ramach stosunku pracy jest zagadnieniem niezwykle aktualnym i pozostającym w sferze zainteresowań szerokiego kręgu podmiotów. Zagadnienie to dotyka bowiem niemalże każdego z nas. Niejednokrotnie podkreśla się, że ochrona prywatności jednostki w dobie dynamicznie zachodzących przeobrażeń społeczno – gospodarczych stanowi znaczne wyzwanie nie tylko dla ustawodawcy, próbującego nadążyć za tempem zachodzących zmian, lecz również dla podmiotów mających rzeczone ustawodawstwo stosować. Uważam, że w dobie agresywnego rozwoju technologicznego aktualne niejednoznaczne unormowania prawne nie gwarantują pracownikowi pewności, iż granica jego prawa do prywatności nie zostanie przez pracodawcę przekroczona, a z drugiej strony rodzą po stronie pracodawców poczucie niepewności przy ich stosowaniu.
Co o przetwarzaniu danych osobowych pracownika mówią akty prawa?
Podstawę prawną do przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych kandydatów do pracy oraz pracowników stanowią przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz. U z 2014 r., poz. 1502), zwanej dalej Kodeksem pracy i wydane na jej podstawie akty wykonawcze. W myśl przepisu art. 11¹ Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Wychodząc zatem z założenia, że prywatność stanowi jedno z dóbr osobistych pracownika w ww. przepisie prawa upatrywać należy źródła uprawnień pracownika w tym przedmiocie. Nie powinno ulegać wątpliwości, że owa dyspozycja „szanowania godności pracownika” nakłada na pracodawców nie tylko obowiązek nie naruszania tej sfery dóbr, ale również zapewnienia warunków dla kompleksowej i realnej realizacji uprawnień w tym zakresie.
Zapewnieniu pracownikowi prawa do prywatności służy ponadto art. 22¹ § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym, pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. W myśl zaś § 2 ww. przepisu, pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także: 1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). Zgodnie zaś z art. 22¹ § 4 Kodeksu pracy, pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Jednocześnie w myśl przepisu art. 22¹ § 5 Kodeksu pracy, w zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.
Wprowadzając do systemu prawa przepis art. 22¹ Kodeksu pracy ustawodawca przyjął założenie, że stworzenie ustawowego katalogu informacji dotyczących pracownika, o które będzie mógł wystąpić pracodawca, pozwoli na zapewnienie pracownikowi prawa do ochrony prywatności. Brak rozwiązania tego typu rodziłby bowiem obawę o niczym nie skrępowaną ingerencję pracodawcy w sferę prywatności pracownika przejawiającą się w pozyskiwaniu od niego informacji zbyt mocno wkraczających w jego intymność. Należy bowiem brać pod uwagę, że strony stosunku pracy zorientowane są na rozbieżne cele. Pracodawca zainteresowany jest pozyskaniem informacji o pracowniku w jak najszerszym zakresie, pracownik zaś dąży do zachowania pewnej sfery prywatności.
Postrzegając zaproponowany przez ustawodawcę w art. 22¹ Kodeksu pracy katalog danych za zbyt skąpy dla prawidłowego realizowania swoich zadań, pracodawcy odbierają od pracowników zgody na przetwarzanie ich danych osobowych w zakresie szerszym niż to wynika z ww. przepisu prawa. Pojawia się jednak pytanie czy w obowiązującym stanie prawnym pracownik może sam zezwolić pracodawcy na większą niż to przewiduje Kodeks pracy ingerencję w swoją prywatność? Do zagadnienia skuteczności „zgody” w relacjach pracowniczych wielokrotnie odnosiła się doktryna. Warto w tym miejscu przytoczyć chociażby kilka stanowisk, które obrazują podejście ww. środowisk do tego zagadnienia.
Część doktryny, reprezentowanej m. in. przez E. Kuleszę, stoi na stanowisku, iż brak jest aktualnie możliwości domagania się przez pracodawcę dodatkowych informacji dotyczących pracownika. Jak bowiem wskazuje, cyt.: „mając na względzie, iż to ustawodawca zdecydował, jakie dane zostały wymienione w powołanym przepisie art. 22¹ k.p., przesądza o niemożności powoływania się na inne przesłanki przetwarzania danych czy na swobodę kształtowania zakresu danych przez pracodawcę. Byłoby to bowiem nieuprawnione wyręczenie lub uzupełnienie woli ustawodawcy” (Kulesza E., Dopuszczalność kontroli pracowników w świetle przepisów o ochronie danych osobowych (w:) Góral Z. (red), Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, Warszawa 2010 str. 85).
Odmienne stanowisko zajął M. Wujczyk wskazując, że w jego ocenie prawnie dopuszczalne jest pozyskiwanie przez pracodawców danych osobowych na podstawie zgód pracowników czy też w oparciu o przesłanki legalności, o których mowa w art. 23 ust. 1 pkt 2-3 i 5 ustawy o ochronie danych osobowych (Wujczyk M. Prawo pracownika do ochrony prywatności, Wolters Kluwer Polska Sp. z o. o., Warszawa, 2012, str. 182).
Z kolei J. Barta, P. Fajgielski, R. Markiewicz, zaprezentowali stanowisko, w którym przekonują, że przepis art. 22¹ Kodeksu pracy określa zakres danych, o udostępnienie których pracodawca może wystąpić. Jak bowiem argumentują „(…) omawiany przepis dotyczy jedynie żądania podania danych, natomiast nie odnosi się do informacji, które kandydat z własnej inicjatywy ujawnił potencjalnemu pracodawcy. W tym kontekście należy uznać dopuszczalność żądania przez pracodawców od kandydatów do pracy przedstawienia życiorysu, w którym znaleźć się powinny podstawowe dane, wskazane w art. 22¹ k.p. Jeżeli w dokumentach tych kandydat poda także inne dane, które mogą być pracodawcy przydatne w ocenie i dokonaniu wyboru kandydata, to nie można mówić o naruszeniu przepisu art. 22¹k.p., skoro pracodawca takich dodatkowych informacji nie żądał” (Barta J., Fajgielski P., Markiewicz R., Ochrona danych osobowych. Komentarz, Wolters Kluwer Polska Sp. z o. o., Warszawa 2011, str. 474).
Ww. autorzy wskazali jednocześnie na pewną iluzoryczność „zgody” pracownika na przetwarzanie jego danych osobowych przez pracodawcę. W myśl przepisu art. 7 pkt 5 ustawy o ochronie danych osobowych, ilekroć w ustawie jest mowa o zgodzie osoby, której dane dotyczą – rozumie się przez to oświadczenie woli, którego treścią jest zgoda na przetwarzanie danych osobowych tego, kto składa oświadczenie; zgoda nie może być domniemana lub dorozumiana z oświadczenia woli o innej treści; zgoda może być odwołana w każdym czasie. Ww. komentatorzy podnoszą, że w odniesieniu do stosunków panujących pomiędzy pracownikiem a pracodawcą rysuje się pewna nierówność stron wyrażająca się m. in. w podporządkowaniu poleceniom przełożonych. Ciężko zatem o sytuację, w której pracownik mając świadomość ewentualnych negatywnych następstw odmowy udzielenia zgody na przetwarzanie danych przez pracodawcę, zgody takiej nie udzieli. Czynnikiem dominującym w uznaniu „zgody” pracownika za wyrażoną w sposób nieodpowiadający wymogom przepisu art. 7 pkt 5 ustawy jest zatem, w ocenie komentatorów, okoliczność faktycznego podporządkowania pracownika pracodawcy, przez co nie sposób tutaj mówić o pełnej autonomii osoby udzielającej takiej „zgody”.
W mojej ocenie przyjęcie założenia, że pracownik w relacji wiążącej go z pracodawcą nie może w żadnych okolicznościach swobodnie wyrazić zgody na przetwarzanie jego danych osobowych jest niewłaściwe. Zgadzam się ze stanowiskiem, iż taka „zgoda” w wielu przypadkach może być wyrażona pod wpływem presji ze strony pracodawcy, jednak nie zawsze taka sytuacja musi mieć miejsce. Uważam, że jedynie indywidualne podejście do każdorazowego procesu pozyskiwania „zgód” przez pracodawcę może pozwolić na rzetelną ocenę zaistnienia po stronie pracownika swobody w jej wyrażeniu.
Wykorzystywanie „nowych technologii” do pozyskiwania informacji o pracowniku
Szczególnym zainteresowaniem pracodawców cieszy się ostatnio wykorzystywanie „nowych technologii” do pozyskiwania o pracowniku, bądź potencjalnym pracowniku, informacji w zakresie szerszym niż to wynika z Kodeksu pracy. Monitorowanie aktywności pracowników w czasie pracy, bądź też po jej zakończeniu, uzasadniane jest przez pracodawców koniecznością zgromadzenia na temat pracownika kompleksowych informacji, które pozwolą na zakwalifikowanie go do grona osób pożądanych w organizacji, bądź też na odpowiednio wczesne wykluczenie go z podmiotu. Jak bowiem wskazują, to oni ponoszą ryzyko biznesowe związane z niewłaściwym doborem pracowników. Opierając się na tej potrzebie pracodawcy niejednokrotnie poszukują informacji na temat swoich pracowników na portalach społecznościowych bądź też monitorują ich zachowania za pomocą urządzeń telematycznych. Wydaje się, że ww. działań pracodawców nie sposób zaliczyć do aktywności, które aktualnie uzasadniałby Kodeks pracy. W doktrynie pojawiły się jednak liczne głosy, iż mimo tej wątpliwości pochylić się należy nie tylko nad zagwarantowaniem pracownikom prawa do prywatności, ale również nad zapewnieniem pracodawcy uprawnienia do nieprzypadkowego doboru pracowników.
Zasadnym w mojej ocenie byłoby stworzenie nowych regulacji prawnych gwarantujących pracownikowi prawo do prywatności, jednakże z uwzględnieniem interesów pracodawców w kontekście proponowanych przez rynek „nowych technologii”. Niewłaściwymi wydają się być takie rozwiązania, które rodzą niepewność co do sposobów korzystania z dostarczanych przez ustawodawcę instrumentów prawnych. Sztandarowym przykładem wydaje się być powyżej szerzej omówiona „zgoda” pracownika na przetwarzanie jego danych osobowych.
Bezsprzecznym jest jednak, iż zarówno ustawodawca, jak i organy zajmujące się prowadzeniem działań na rzecz ochrony prywatności powinny dołożyć wszelkich starań aby zracjonalizować obecne dążenia pracodawców do pozyskania jak największej ilości informacji o pracowniku do takiego poziomu, w którym ingerencja w prywatność nie zachwieje przypisanej człowiekowi godności a jednocześnie pozwoli pracodawcom na świadomy dobór kadry pracowniczej.
Szczególną formą nadzorowania pracownika jest jego monitorowanie. Za tę aktywność pracodawcy uważa się szeroko rozumianą kontrolę pracy pracownika za pomocą m.in. „nowych technologii”. Działanie to może przybrać różne formy, np. kontrolowania poczty elektronicznej, rozmów telefonicznych, wykorzystywania zasobów stron internetowych bądź też monitorowania wizyjnego za pomocą kamer użytkowych. Monitorowanie pracowników w miejscu pracy może przynieść pracodawcy takie korzyści, jak chociażby zwiększenie efektywności pracy pracowników czy też upewnienie się, że pracownik działa na korzyść firmy. Nie można jednak zapominać, że monitorowanie w miejscu pracy (a także poza nią jeśli jest wykonywane przez pracodawcę i w związku z pracą) rodzić może wiele problemów związanych z ochroną prywatności pracownika.