Source: https://www.eporady24.pl/zrzeczenie_sie_prawa_do_urlopu,pytania,2,7,8647.html
Timestamp: 2020-07-05 19:18:07
Legal References Found: art. 152
 art. 152
 art. 163
 art. 84
 art. 45
 art. 114
 art. 114
 art. 205

Document Content:
Autor: Marta Handzlik-Rosuł • Opublikowane: 14.02.2014
Przez kilka lat pracowałam w sklepie odzieżowym. Niedawno zostałam zwolniona po konflikcie z pracodawcą, który potrącił mi z wynagrodzenia kilkaset złotych za skradzione ubrania, na co się nie zgodziłam (nie wiadomo, kiedy dokonano kradzieży i kto to zrobił, a szef nie badał sprawy, tylko po prostu podzielił wartość skradzionego towaru pomiędzy wszystkich pracowników). Przed podpisaniem umowy na czas nieokreślony kazano mi zrzec się prawa do urlopu. Przez cały czas pracy nie zapłacono mi za ani jeden dzień wolny. Pracodawca odmówił też wypłacenia mi trzymiesięcznej odprawy. Czy mam podstawy, aby podać go do sądu?
Odpowiadając na Pani pytanie, uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 152 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy (j.t.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.) pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu jest, co oczywiste, skierowany do pracownika, który nie może w drodze jednostronnego oświadczenia woli zrezygnować z urlopu wypoczynkowego ani przenieść tego uprawnienia na inną osobę. Konsekwencją omawianego zakazu jest również wyłączenie możliwości zawarcia przez strony stosunku pracy porozumienia, którego treść naruszałaby art. 152 § 2 K.p. Powszechnie natomiast przyjmuje się, że dopuszczalne jest zrzeczenie się ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, a pogląd ten ma swoje oparcie w judykaturze, która akceptuje taką możliwość, pod warunkiem że pracownik uzyskał w zamian konkretne i istotne korzyści (również o charakterze majątkowym).
Roszczenie pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego w naturze ulega przedawnieniu (tak jak inne roszczenia ze stosunku pracy) z upływem trzech lat od dnia, kiedy roszczenie stało się wymagalne. O ile sama reguła dotycząca utraty prawa do urlopu po upływie okresu przedawnienia nie budziła nigdy wątpliwości, o tyle ich źródłem stało się określenie daty, w której rozpoczyna się bieg przedawnienia. Możliwa do przyjęcia jest tu jedna z dwóch koncepcji, które prezentowane są w piśmiennictwie prawa pracy i orzecznictwie Sądu Najwyższego. Wielu autorów, zwłaszcza w stanie prawnym przed zmianą treści art. 163 K.p., przyjmowało, że dniem wymagalności roszczenia o urlop jest dzień oznaczony w planie urlopów jako dzień rozpoczęcia urlopu, a w razie przesunięcia tego terminu – dzień, na który urlop przesunięto. Natomiast u pracodawcy, u którego nie ustalono planu urlopów lub gdy pracownik został zatrudniony już po jego wydaniu i dlatego nie został w nim ujęty, początek biegu przedawnienia przypadałby na ostatni dzień roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu, chyba że termin urlopu został przesunięty na następny rok. W takim przypadku bieg terminu przedawnienia rozpoczynałby się od nowej daty ustalonej jako dzień rozpoczęcia urlopu. Jeżeli jednak pracodawca nie udzielił pracownikowi urlopu w nowym terminie, bieg przedawnienia rozpoczynałby się z początkiem października kolejnego roku kalendarzowego.
Zrzeczenie się prawa do urlopu w naturze jest nieważne. W przypadku zrzeczenia się przez pracownika prawa do ekwiwalentu pieniężnego za urlop odpowiednio stosuje się art. 84 K.p. Wówczas jest jednakże możliwa zamiana tego ekwiwalentu na inną korzyść odnoszoną przez pracownika, np. zmiana w drodze ugody sposobu rozwiązania stosunku pracy na korzystniejszy dla niego. Oznacza to, że podpisane przez Panią zrzeczenie się urlopu jest nieważne i jeśli pracodawca nie udzielił Pani dotychczas urlopu, powinien wypłacić Pani ekwiwalent za ten urlop, czego może Pani dochodzić w sądzie.
Jeśli chodzi o odprawę, to jedyna, która mogłaby mieć zastosowanie w przypadku zwolnienia, to odprawa z tytułu zwolnienia grupowego.
Przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej u.s.z.r.), regulujące zasady dokonywania tzw. zwolnień grupowych znajdują zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
Liczby te obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej pięciu pracowników.
Ponadto trzeba także pamiętać, że niektóre z przepisów u.s.z.r. znajdą zastosowanie także w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż powyżej określona.
Niestety w Pani przypadku nie ma podstaw do wypłacenia takiej odprawy.
Inną sprawą jest to, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło zgodnie z prawem. Jeśli nie została Pani zwolniona dyscyplinarnie, powinna Pani otrzymać wypowiedzenie stosunku pracy. Zarówno zwolnienie dyscyplinarne, jak i wypowiedzenie umowy o pracę (jeśli umowa była na czas nieokreślony) powinno być uzasadnione. W każdym przypadku wypowiedzenie powinno być dokonane na piśmie.
Zgodnie z art. 45 K.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu.
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę, która została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie równe wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.
Natomiast jeśli chodzi o odpowiedzialność materialną, to zgodnie z art. 114 K.p. pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.
za szkodę wyrządzoną z winy nieumyślnej;
za szkodę wyrządzoną z winy umyślnej;
za szkodę powstałą wskutek niewyliczenia się pracownika z mienia powierzonego z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się.
Pracownik ponosi odpowiedzialność na podstawie art. 114-119 K.p. wówczas, gdy pracodawca udowodni okoliczności uzasadniające tę odpowiedzialność: naruszenie obowiązków pracowniczych, winę pracownika, wysokość rzeczywistej straty oraz normalny związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a powstałą stratą. Dotyczy to także odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej.
Pracownik może na żądanie pracodawcy wpłacić dobrowolnie odszkodowanie w wysokości podanej przez pracodawcę lub wynikającej z ugody. Jeżeli pracownik nie wpłaca dobrowolnie żądanego odszkodowania, pracodawca w celu jego uzyskania musi wystąpić na drogę sądową. Pracownikowi w razie przegrania sporu grozi ponoszenie kosztów procesu (wpis oraz wynagrodzenie pełnomocnika pracodawcy), a gdy nie wykona on dobrowolnie wyroku – także kosztów egzekucji. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 maja 2004 r. (I PK 602/03, OSNP 2005, nr 5, poz. 64), zasądzenie odsetek od odszkodowania z tytułu pracowniczej odpowiedzialności materialnej od dnia doręczenia pozwu nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, zwłaszcza jeżeli długotrwałość procesu sądowego została spowodowana zachowaniem pozwanego pracownika. Odszkodowanie może być potrącone bez tytułu wykonawczego tylko za zgodą pracownika.
Podsumowując: ma Pani w tej chwili roszczenie o wypłatę zaległego ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, roszczenie o zwrot niesłusznie dokonanego potrącenia, a także, w zależności od rodzaju umowy o pracę – roszczenie o przywrócenie do pracy bądź o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy.
Wpisz wynik równania (liczba): 4 plus IX =
Pracuję w dużej korporacji, w której wzięcie urlopu w wybranym przez siebie terminie jest utrudnione ze względu na dużą liczbę pracowników (wszyscy chcą urlopu w tym samym czasie – miesiącach letnich). Urlopy są przyznawane każdorazowo na wniosek pracownika. Taki wniosek złożyłam kilka miesięc
Pracownik młodociany – kwestia urlopu
Proszę o wyjaśnienie art. 205 § 4 Kodeksu pracy w kontekście pracownika młodocianego. Co oznaczają słowa „łącznie z urlopem wypoczynkowym”? Czy chodzi o cały wymiar urlopu, czy urlop, który pozostał do wykorzystania?