Source: https://www.portalfk.pl/umowy-cywilnoprawne/praca-sezonowa.-zobacz-jak-najlepiej-zatrudniac-w-okresie-wakacji-4844.html
Timestamp: 2019-01-17 03:37:49
Legal References Found: art. 734
 art. 131
 art. 2001
 art. 98

art. 32

art. 22
 art. 304
 art. 3045

art. 1
 art. 2
 art. 3
 art. 5
 ustawy 17

art. 32
 art. 35
 art. 41
 art. 42

art. 15
 art. 17
 art. 18

art. 6

art. 98
 art. 99

Document Content:
Praca sezonowa. Zobacz, jak najlepiej zatrudniać w okresie wakacji - Portal FK
W okresie letnim nie brakuje ofert pracy głównie do prac sezonowych. Firmy budowlane, turystyczne, gastronomiczne czy rolnicze – właśnie wtedy potrzebują rąk do pracy ze względu na większą aktywność. Chętnych można szukać np. wśród uczniów i studentów, ale także wśród tych, którzy szukają krótkoterminowego zajęcia.
Przepisy prawa przewidują kilka alternatywnych form zatrudnienia – od umowy o pracę, po kontrakty cywilnoprawne, pracę tymczasową, po praktyki absolwenckie. Wszystkie te stosunki prawne mają swoje zalety, ale i minusy, na które trzeba zwrócić uwagę. Zasada jest jedna: przy wyborze odpowiedniego rodzaju umowy, w zależności od rodzaju pracy sezonowej, nie popłaca kierowanie się wyłącznie względami oszczędnościowymi.
Pobierz wzór: Umowa o pracę sezonową
Umowa o pracę na czas określony – dobra dla pracy sezonowej
Umowa o pracę to tradycyjna forma zatrudnienia. Pożądana przez osoby szukające pracy ze względu na szeroki zakres ochrony i uprawnień. Z kolei dla pracodawców oznaczająca z jednej strony możliwość sprawowania kontroli, nadzoru nad pracobiorcą, wyznaczania mu godzin pracy, a z drugiej – konieczność dopełnienia wielu obowiązków i formalności.
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Umowa o pracę może być zawarta na czas określony np. próbny lub na czas nieokreślony (art. 25 § 1 Kodeksu pracy).
Trzeba mieć jednak na uwadze, że tego przepisu nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Okres próby nie może jednak przekraczać 3 miesięcy.
Pracownik zatrudniony tylko na sezon, ma takie same prawa jak pracownik, który pracuje na czas nieokreślony. Co oznacza, że trzeba pamiętać o:
zapewnieniu mu, co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę lub stanowiącego 80% tego wynagrodzenia w przypadku osób w pierwszym roku pracy;
wypłacie wynagrodzenia np. za pracę w godzinach nadliczbowych czy porze nocnej oraz za przestój; wynagrodzenia chorobowego i urlopowego, w przypadku choroby i skorzystania z urlopu;
zapewnieniu mu świadczeń z zakresu bhp (szkolenia, badania wstępne, okresowe, kontrolne, posiłki i napoje profilaktyczne, odzież, obuwie robocze itp.).
Pracodawca, który przyjmuje pracownika sezonowego musi też mieć na względzie prowadzenie akt osobowych pracownika, bieżącej ewidencji czasu pracy, a w razie zakończenia pracy – wydania świadectwa pracy.
Umowa zlecenia daje swobodę w organizowaniu czasu pracy
Umowa zlecenia, jako umowa cywilnoprawna, została uregulowana w art. 734-751 Kodeksu cywilnego. Nie mają więc do niej zastosowania przepisy Kodeksu pracy.
Jednak pomimo tego, zleceniodawca powinien pamiętać o tym, aby w umowie ustalić prawo do wszelkich świadczeń dla zleceniobiorcy np. z tytułu odbywania podróży służbowych. Zleceniodawca powinien również zapewnić zleceniobiorcy bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 304 Kodeksu pracy). W zakresie tym mieści się zapewnienie zleceniobiorcom warunków pracy chroniących ich życie i zdrowie np. zapewnienie odzieży i obuwia roboczego, napojów, szkolenia bhp – jeśli mają pracować w warunkach niebezpiecznych, zagrażających zdrowiu.
Oceny stopnia zagrożenia dokonuje pracodawca.
jest umową starannego działania; poprzez staranne działanie zleceniobiorca zobowiązuje się wykonać przyjęte zlecenie, przy czym nie zawsze zamierzony efekt musi być osiągnięty; między stronami umowy nie ma podporządkowania; luźne, wzajemne relacje dają zleceniobiorcy swobodę w organizowaniu sobie czasu pracy w taki sposób, aby wykonać zlecenie w terminie i zgodnie z oczekiwaniami zleceniodawcy; zatem, zleceniobiorca nie pracuje pod nadzorem szefa ani w określonych, ustalonych godzinach pracy lecz sam kieruje tokiem prac, zważając na umówiony termin, nie wykonuje też poleceń przełożonego; zleceniodawca może jednak współdziałać z drugą stroną poprzez udzielanie mu pewnych wskazówek, porad, aby zadanie zostało poprawnie wykonane;
jest zawsze odpłatna, chyba że z jej treści wyraźnie wynika brak wynagrodzenia; zatem, nie tylko nie trzeba zleceniobiorcy zapewniać minimalnej płacy, ale nawet można ją zrealizować nieodpłatnie;
rozwiązuje się wtedy, gdy zostanie wykonana albo w drodze wypowiedzenia (wypowiedzenie może nastąpić w każdym czasie ze skutkiem natychmiastowym; strony mogą jednak w umowie określić 1-miesięczny okres wypowiedzenia);
zwykle jest zawierana na czas określony i kończy swój byt w terminie oznaczonym w umowie;
podlega oskładkowaniu (obowiązkowo opłaca się składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, a także wypadkowe i zdrowotne (chorobowe – dobrowolnie); wyjątkiem od tej zasady jest zastrzeżenie, że zleceniobiorcy nie podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym (a tym samym i pozostałym), jeżeli są uczniami gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych lub studentami, do ukończenia 26 lat; osoby te, do ukończenia 26 roku życia, nie są obejmowane ubezpieczeniami z tytułu umowy zlecenia – ani obowiązkowo, ani dobrowolnie.
Przykładem umowy zlecenia może być: roznoszenie ulotek, catering np. w trakcie imprezy w hotelu, opieka nad dzieckiem oraz nad osobami starszymi, sprzątanie w okresie wakacyjnym pensjonatów, hoteli.
Warto zaznaczyć, że zawsze liczy się fakt, w jaki sposób i w jakich warunkach umowa jest faktycznie realizowana, a nie nazwa umowy. Jeśli wykonywanie zlecenia odbywa się na zasadach właściwych umowie o pracę (ma cechy stosunku pracy), to wówczas mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy.
Umowa o dzieło nie nadaje się do każdej pracy krótkoterminowej
Czynności o charakterze sezonowym mogą być również powierzane na podstawie umowy o dzieło, która podlega regulacjom Kodeksu cywilnego. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 Kodeksu cywilnego).
jest dość specyficzną umową i nie powinna być powszechnie stosowana; nie nadaje się do każdego rodzaju pracy, a także czynności;
powinna być ukończona konkretnym i sprawdzalnym efektem, rezultatem;
powinna mieć zdefiniowany i umówiony przedmiot tak, aby z góry ten rezultat dało się osiągnąć; prościej ujmując – jedna strona zamawia dzieło i za nie płaci, druga strona je wykonuje samodzielnie i na własną odpowiedzialność; nie nazwa umowy ma znaczenie lecz to, w jaki sposób przebiega praca i jaki jest cel umowy;
zawarta z osobą niebędącą pracownikiem płatnika lub niewykonywana na rzecz płatnika – pracodawcy nie stanowi w ogóle tytułu do ubezpieczeń; zatem, żadnych składek nie ponoszą ani wykonawca ani zamawiający.
Przykładem umowy o dzieło może być namalowanie portretów wakacyjnych, wyrabianie różnego rodzaju pamiątek wakacyjnych. Dobrym przykładem jest również: sadzenie nowych drzew w ogrodzie, przetłumaczenie przewodników o danym miejscu.
Przykładowo, umowa o dzieło nie nadaje się w handlu, gdzie zajęciem pracobiorcy będzie sprzedaż lodów czy waty cukrowej. Nie można też zawrzeć umowy o dzieło na skoszenie trawnika i przystrzyżenie żywopłotu. W tej sprawie wypowiedział się nawet Sąd Apelacyjny w Białymstoku (wyrok z 6 marca, III AUa 898/13), że za skoszenie trawnika i przystrzyżenie żywopłotu, choć jest to jednorazowa akcja powinna być opłacona składka na ZUS . Zdaniem sądu nie powstaje tu nic nowego, gdyż koszenie trawnika to czynność cykliczna. Przy właściwym jego pielęgnowaniu konieczne jest jego ponawianie co tydzień lub dwa.
Bezpłatne lub płatne praktyki absolwenckie
Przedsiębiorca, który ma dużo zleceń w sezonie może przyjąć praktykanta. Zawieranie umów o praktyki absolwenckie i zasady odbywania praktyk reguluje ustawa z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz. U. nr 127, poz. 1052).
Osoba fizyczna, prawna albo jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej może przyjąć na praktykę osobę̨, która ukończyła co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30. roku życia.
Praktyka ma na celu ułatwienie absolwentom uzyskiwania doświadczenia i nabywania umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy. Ma więc ćwiczeniowy charakter. Celem praktyki jest przygotowanie się, wdrożenie do zawodu i do podjęcia w przyszłości typowego, stałego zatrudnienia. Praktykę̨ odbywa się na podstawie pisemnej umowy o praktykę̨ absolwencką, zawieranej pomiędzy praktykantem a organizatorem praktyki.
Umowa o przyjęcie na praktykę absolwencką nie może być zawarta na okres dłuższy niż 3 miesiące i powinna określać w szczególności:
wysokość́ świadczenia pieniężnego, jeżeli praktyka ma być odbywana odpłatnie.
Warto podkreślić, że praktyka może się odbywać bezpłatnie lub za wynagrodzeniem. Nie ma tu jednak określonej dolnej granicy świadczenia pieniężnego, a więc nie ma gwarancji płacy minimalnej.
Natomiast jest ustawowe górne ograniczenie. Mianowicie, wysokość należności nie może przekroczyć 2-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 3500 zł w 2015 r. Umowa nieodpłatna może być rozwiązana na piśmie w każdym czasie, a odpłatna – na piśmie, z zachowaniem 7-dniowego terminu wypowiedzenia. Na wniosek praktykanta, podmiot przyjmujący jest obowiązany wystawić́ mu na piśmie zaświadczenie o rodzaju wykonywanej pracy i umiejętnościach nabytych w czasie odbywania praktyki.
bezpieczne i higieniczne warunki odbywania praktyki, w tym – w zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych z odbywaniem praktyki – odpowiednie środki ochrony indywidualnej;
równe traktowanie w zatrudnieniu;
czas pracy nieprzekraczający ogólnych norm dobowych i średniotygodniowych (art. 129 § 1 i art. 131 § 1 Kodeksu pracy);
w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
przerwę w pracy trwającą co najmniej 15 minut, wliczaną do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy praktykanta wynosi co najmniej 6 godzin;
przestrzeganie przepisów o pracy w porze nocnej (art. 1517 Kodeksu pracy).
Pracodawca może przyjąć do prac sezonowych lub doraźnych pracownika tymczasowego. Jest to tzw. leasing pracowniczy czyli niejako wypożyczenie pracownika od agencji pracy tymczasowej, która go zatrudnia. Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166, poz. 1608 ze zm.).
agencja pracy tymczasowej – pracodawca
pracodawca – użytkownik - pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję zadania i kontrolujący ich wykonanie
pracownik tymczasowy - pracownik zatrudniony przez agencję wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.
Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy – użytkownika pracy:
na stanowisku pracy, na którym jest już zatrudniony pracownik, ale biorący udział w strajku;
na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy – użytkownika, zwolniony np. z przyczyn ekonomicznych.
Nie jest też dopuszczalne zatrudnienie własnego pracownika w ramach pracy tymczasowej.
Pracodawca – użytkownik ma wobec pracownika tymczasowego kilka zobowiązań ustawowych m.in. dostarcza mu odzież̇ i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę̨ ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku, prowadzi dla niego ewidencję czasu pracy. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy - użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, jest on obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego.
Pracodawca korzystający ma też obowiązek przestrzegać wobec przyjętego przepisów z zakresu równego traktowania w zatrudnieniu. Agencja i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie np. zakres przejęcia przez użytkownika obowiązku dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów podroży służbowych czy zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość́ wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika. Znaczną część ustaleń co do przebiegu pracy tymczasowej strony zawierają w umowie (agencja i użytkownik).
Długość zatrudnienia w ramach pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika jest ograniczona. W okresie 36 kolejnych miesięcy agencja może bowiem skierować danego pracownika do tego samego użytkownika maksymalnie na 18 miesięcy. Chodzi tutaj o łączny okres pracy – również jeżeli odbywa się on w ramach kilku kolejnych umów o pracę.
Wyjątek od tej zasady dotyczy pracownika tymczasowego, który wykonuje, w sposób ciągły, zadania w zastępstwie osoby nieobecnej. W takim przypadku, okres wykonywania pracy tymczasowej może wynosić 36 miesięcy, ale po tym okresie przez 3 lata taki pracownik nie może już świadczyć pracy tymczasowej na rzecz tego samego użytkownika.
Pracownika tymczasowego:
zatrudnia i zwalnia agencja; to agencja jest też płatnikiem wynagrodzenia, a także pełni obowiązki administracyjno-prawne wobec urzędu skarbowego i ZUS tj. nalicza i odprowadza zaliczki na podatek oraz składki ubezpieczeniowe;
łączy z agencją stosunek pracy w związku z zawartą umową, który stanowi tytuł do obowiązkowych, wszystkich ubezpieczeń na zasadach ogólnych czyli tak jak przy zwykłej umowie o pracę; zanim zostanie podpisana z nim umowa, agencja musi ustalić z użytkownikiem – zawierając z nim pisemne porozumienie – jakie obowiązki przejmie ten użytkownik, poza wynikającymi z samej ustawy; pracodawca użytkownik uzgadnia z agencją na piśmie m.in. rodzaj pracy, która ma być́ powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, przewidywany okres i miejsce wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy.
Osoby młodociane również mają szansę na zatrudnienie i chętnie podejmują je w czasie wakacji.
Pracodawca, chcąc skorzystać z pomocy małoletniego, obojętnie czy w ramach umowy zlecenia czy umowy o pracę, musi pamiętać o kilku rygorach i dopełnieniu pewnych formalności. Im młodsze dziecko tym więcej dodatkowych obostrzeń.
uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także
zezwolenia właściwego inspektora pracy; z wnioskiem o wydanie zezwolenia występuje opiekun czyli najczęściej rodzic dziecka
może zostać zawarta z nastolatkiem; dopuszczalne jest także zawarcie zwykłej umowy o pracę (nie w celu przygotowania zawodowego), na podstawie art. 2001 – 2002 Kodeksu pracy; młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat; taką osobę można zatrudniać do wykonywania lekkich prac; nie mogą one powodować zagrożenia dla zdrowia, życia i rozwoju psychofizycznego młodocianego; zatem, odpada powierzenie młodemu człowiekowi np. dźwigania ciężarów.
określa pracodawca, po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy;
musi być zatwierdzony przez właściwego inspektora pracy;
nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w rozporządzeniu Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. (Dz.U. nr 200, poz. 2047 ze zm.);
powinien być ustalony w regulaminie pracy, a jeżeli nie ma obowiązku wydawania takiego regulaminu – w osobnym akcie, po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy;
musi być udostępniony młodocianemu do zapoznania się przed dopuszczeniem go do pracy.
Do pracownika młodocianego mają zastosowanie odrębne przepisy z zakresu czasu pracy. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin. Podany wymiar czasu pracy obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
może zostać zwarta z niepełnoletnią osobą, ale po uzyskaniu zgody przedstawiciela ustawowego; osoba małoletnia, która ukończyła lat 13 ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych; w świetle Kodeksu cywilnego, do ważności czynności prawnej, przez którą osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych zaciąga zobowiązanie lub rozporządza swoim prawem, potrzebna jest zgoda jej przedstawiciela ustawowego; ważność umowy, która została zawarta przez osobę młodocianą zależy od potwierdzenia umowy przez tego przedstawiciela czyli przynajmniej jednego z rodziców; taką zgodę można wyrazić przez każde zachowanie ujawniające ją w dostateczny sposób. Ze względów dowodowych warto jednak wybrać formę pisemną.
Zdarza się, że na czas wakacji rodzic prowadzący własną firmę postanawia zaangażować do pracy swoje dziecko.
Jeśli miałaby to być umowa cywilna, to wówczas należy pamiętać o przestrzeganiu art. 98 § 2 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego. Przepis ten zakazuje rodzicom reprezentowania dziecka przy czynnościach prawnych między dzieckiem a jednym z rodziców lub jego małżonkiem czyli m.in. przy zawieraniu umowy zlecenia albo o dzieło z rodzicem lub małżonkiem rodzica. Reprezentantem może być wtedy jedynie kurator ustanowiony przez sąd opiekuńczy (art. 99 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego).
Skutki podatkowe zatrudniania pracowników sezonowych
111,25 zł lub
139,06 zł – dla
dojeżdżających do pracy z innej miejscowości stałego bądź czasowego miejsca zamieszkania oraz po odliczeniu potrąconych w danym miesiącu z dochodu podatnika składek na ubezpieczenia społeczne;
art. 32 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.); dalej updof
20% uzyskanego przychodu pomniejszonego o składki społeczne w części finansowanej przez podatnika lub
50% przychodu pomniejszonego o potrącone składki społeczne - z tytułu korzystania przez twórców z praw autorskich i artystów wykonawców z praw pokrewnych, w rozumieniu odrębnych przepisów, lub rozporządzania przez nich tymi prawami
zleceniobiorca/wykonawca dzieła nie jest pracownikiem płatnika oraz
w umowie została określona odpłatność za wykonanie całości prac, w wysokości nie wyższej niż 200 zł
Od wypłacanego świadczenia pieniężnego organizator praktyk pobiera 18% zaliczkę na podatek, bez odliczania kosztów uzysku ani kwoty zmniejszającej podatek
art. 22, art. 304 i art. 3045 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502),
art. 1 ust. 2, art. 2 ust. 1, art. 3 i art. 5 ustawy 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz. U. nr 127, poz. 1052),
art. 32, art. 35 ust. 1 pkt 8, ust. 6, art. 41 i art. 42a ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.),
art. 15, art. 17 i art. 18 ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 380),
art. 6 ust. 1 pkt 1, 4 i ust. 4 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 963),
ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166, poz. 1608 ze zm.),
art. 98, art. 99 ustawy z 25 lutego 1964 r. Kodeks rodzinny i opiekuńczy (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 583).
praca sezonowapraca tymczasowaprace sezonowe umowaumowa na prace sezonowe