Source: https://palestrapolska.wordpress.com/2014/09/17/prawo-pracy-dyscyplinarka-cz-3/
Timestamp: 2017-05-27 15:51:53
Legal References Found: Art. 52

Art. 30
 art. 52
 art. 112
 art. 300
 art. 39
 art. 61
 art. 52
 art. 52
 art. 8
 art. 52
 art. 52
 art. 65
 art. 316
 art. 300
 art. 300
 art. 61
 art. 300
 art. 300
 art. 264
 art. 321
 art. 477
 art. 300
 art. 300

art. 52

Document Content:
PRAWO PRACY – DYSCYPLINARKA CZ. 3 – Palestra Polska
PRAWO PRACY – DYSCYPLINARKA CZ. 3
W tym wpisie zajmiemy się terminem, w jakim pracodawca może dokonać rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym. Dla niezorientowanych w temacie może wydawać się, że ten wpis jest podobny, a nawet częściowo pokrywa się z tym dotyczącym części pierwszej.
Art. 52 par. 2 K. p. określa miesięczny termin na reakcję pracodawcy na naganne zachowanie pracownika. Z terminami jest tak, że mają one swój początek od jakiegoś zdarzenia inicjującego – w tym przypadku odwołując się do pierwszego wpisu (https://palestrapolska.wordpress.com/2014/09/03/prawo-pracy-dyscyplinarka-cz-1/) – od powzięcia wiadomości przez pracodawcę o nagannym zachowaniu, co oznacza, iż od tego dnia zegar zaczyna „tykać” dla pracodawcy. Na gruncie kodeksu pracy mamy do czynienia z dwoma rodzajami terminów. Terminami określonymi w kodeksie pracy oraz terminami do których zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego.
Art. 30 § 21 K. p. odnosi się do specyficznego sposobu liczenia terminu w tygodniach i miesiącach, gdzie koniec terminu następuje odpowiednio w sobotę lub ostatnim dniu miesiąca. Jednakże ów przepis odnosi się jedynie do wypowiadania umów o pracę, a nie rozwiązywania pomimo, iż znajduje się on w przepisach ogólnych dotyczących rozwiązywania umów o pracą. W związku z tym do miesięcznego terminu z art. 52 par. 2 stosujemy ogólne przepisy dotyczące liczenia terminu z kodeksu cywilnego, tj. art. 112 K. c. poprzez art. 300 K. p.
Praktycznie rzecz ujmując, szansa na unikniecie otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w miesięcznym terminie jest dosyć duża szczególnie, jeśli dojdzie do dosyć szczególnego zbiegu okoliczność. Należy pamiętać, iż pracodawca rozwiązując z pracownikiem umowę powinien dokonać szeregu czynności. Po pierwsze powinien się dowiedzieć, o nagannym zachowaniu, co czasem trwa. Jak się dowie – czas startuje. Pracownicy, u których są związki zawodowe są w uprzywilejowanej sytuacji albowiem kilka albo kilkanaście dni można uzyskać na konsultację szczególnie, jeśli się okaże, że w zakładzie jest duża ilość organizacji związkowych. Czasami pracodawcy wysyłają zapytanie o to czy dana osoba jest członkiem związku, licząc na negatywną odpowiedź. Jeśli odpowiedź przychodzi pozytywna, zachodzi konieczność wysłania pisma z prośbą o opinie, a wtedy upływają kolejne dni. Dochodzi do tego również kwestia obrotu korespondencji w związku z czym miesięczny termin kurczy się niesamowicie.
Po przeprowadzeniu konsultacji nasz biedny pracodawca jest zadowolony, kadrom zlecił przygotowanie pisemka zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Pismo z nieukrywaną satysfakcją podpisał i nakazał zawezwanie pracownika, żeby mu wręczyć. A tu niespodzianka – pracownik na zwolnieniu, bo się rozchorował. No cóż nie ma się co dziwić, stres robi swoje. Pracownicy powinni pamiętać, że zwolnienie co do zasady nie chroni przed rozwiązaniem umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Wynika to literalnie z brzmienia art. 39 K. p., który dotyczy wypowiadania umowy o pracę, gdzie usprawiedliwiona nieobecność o pracę wyklucza wypowiedzenie. I teraz ten biedny pracodawca musi wręczyć pracownikowi oświadczenie, albowiem znów odwołujemy się do przepisów kodeksu cywilnego, a konkretnie art. 61 § 1 gdzie: „oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej”.
W takim przypadku pracodawca ma kilka możliwości, po pierwsze może wysłać pracownika kadr z zadaniem bojowym: może się walić i palić musisz doręczyć oświadczenie. Misja raczej beznadziejna. Druga możliwość to kurier z specjalną opcją doręczenia do rąk własnych, niektóre firmy kurierskie świadczą takie usługi. Szanse powodzenia wzrastają. Ale najczęściej pracodawca wysyła pocztą, oczywiście nie „pełną Słońca”. I tu zaczyna się zabawa w kotka i myszkę, albowiem pracownik albo wie, że ma „specjalną” przesyłkę, albo nie wie. Jeśli nie wie, to może dojść do skutecznego doręczenia oświadczenia, jeżeli wie, może unikać doręczenia, zaś operator pocztowy będzie zmuszony zostawić awizo. A jak awizo to wiadomo 2 tygodnie spokoju po stronie pracownika, a nerwowość po stronie pracodawcy, szczególnie w przypadku kiedy zmarnował czas na początku terminu.
Orzecznictwo SN w tej materii nie jest jednolite. Niektórzy pracodawcy starają się udowadniać, że pracownik miał możliwość zapoznania się z przesyłką na drugi dzień od pierwszego awizo. Czy ta praktyka jest właściwa? Niekoniecznie, bowiem zależy to, od konkretnego przypadku dopełnienia formalności przez pracownika poczty, który musi właściwie wypełnić awizo i wrzucić do właściwej skrzynki, wreszcie powiadomienie nie możne zawieruszyć się wśród wszechobecnych reklam sklepów. Należy pamiętać, że pracownik nie ma obowiązku sprawdzania co dzień czy nie ma przesyłki pocztowej. Tworzenie pewnej fikcji prawnej, że awizowanie kreuje możliwość zapoznania się pracownika z oświadczeniem to nie to samo co „mógł zapoznać się z jego treścią”. W ewentualnym procesie to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia takiego faktu. Upływ terminu zamyka pracodawcy możliwość skutecznego i poprawnego rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym.
Tradycyjnie poniżej pomocne orzecznictwo.
wyrok SN z dnia 4 października 2006 r., sygn. akt: II PK 22/2006
„Ocena prawna zachowania przez pracodawcę terminu z art. 52 § 2 k.p. musi być poprzedzona ustaleniem daty dowiedzenia się przez niego o działaniu pracownika stanowiącym przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Nie budzi wątpliwości, że dla oceny zachowania przez pracodawcę tego terminu muszą być również poczynione jednoznaczne ustalenia co do daty złożenia pracownikowi oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę”.
wyrok SN z dnia 2 października 2003 r., sygn. akt: I PK 427/2002
„Niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z dwunastokrotnym przekroczeniem miesięcznego terminu przewidzianego w art. 52 § 2 kp w zasadzie wyklucza możliwość skutecznego podniesienia zarzutu, że żądanie przywrócenia do pracy jest sprzeczne z art. 8 kp, choćby nawet podstawą zwolnienia pracownika było warunkowe umorzenie postępowania karnego”.
wyrok SN z dnia 26 listopada 2002 r., sygn. akt: I PKN 587/2001
„Art. 52 § 2 KP jest przepisem ochronnym ustanowionym w interesie pracownika, któremu gwarantuje, że groźba wydalenia z pracy, choćby nawet spowodowanego ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, nie będzie trwać dłużej niż miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie wystarczy więc, że do pracodawcy dojdą plotki, pogłoski, czy jakieś ogólnikowe podejrzenia nagannego zachowania pracownika”.
wyrok SN z dnia 22 listopada 2001 r., sygn. akt: I PKN 700/2000
1. „ W sytuacji, gdy naruszenie obowiązków pracowniczych polega na zawinionym zaniechaniu, mimo obowiązku czynienia, bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 kp należy liczyć odrębnie w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się nieprzerwanie stanu naruszenia.
2. Zaniechanie pracownika polegające na przetrzymywaniu sprzętu biurowego stanowiącego własność pracodawcy, mimo wezwań do jego zwrotu, może w okolicznościach konkretnej sprawy stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kp.
3. Wskazanie przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczenie woli i dlatego nie podlega wykładni według reguł określonych w art. 65 § 1 kc.
4. Przepis art. 316 § 1 kpc nie dotyczy pominięcia okoliczności faktycznych wynikających z przeprowadzonych dowodów, przy ocenie materiału dowodowego zebranego w sprawie i ustaleniu stanu faktycznego”.
wyrok SN z dnia 11 grudnia 1996 r., sygn. akt: I PKN 36/96
„Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61 kc w związku z art. 300 kp ) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie”.
uchwała SN z dnia 6 października 1998 r., sygn. akt: III ZP 31/98
„Pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 kc w związku z art. 300 kp). Złożenie oświadczenia ze wskazaniem terminu przypadającego przed tą datą nie jest więc naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 § 1 kp)”.
wyrok SN z dnia 7 grudnia 2012 r., sygn. akt: II PK 120/2012
„W sytuacji, gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli, z własnej woli, celowo nie podejmuje przesyłki zawierającej to oświadczenie, należy przyjąć, iż zostało mu ono skutecznie złożone. Taką możliwość ma pracownik, któremu pismo rozwiązujące umowę o pracę wysłano listem poleconym, jeśli nie wystąpiły okoliczności uniemożliwiające mu odebranie przesyłki w urzędzie pocztowym, np. brak awiza w skrzynce pocztowej bądź dłuższa nieobecność pracownika pod wskazanym pracodawcy adresem czy też inne, niezależne od pracownika przeszkody w podjęciu przesyłki”.
wyrok SN z dnia 14 stycznia 2011 r., sygn. akt: II PK 157/2010
„Oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił. W odniesieniu do oświadczenia woli na piśmie, która to forma jest obowiązkowa dla rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, chwila złożenia oświadczenia pokrywa się z momentem prawidłowego doręczenia pisma zawierającego oświadczenie woli adresatowi. W orzecznictwie zwraca się uwagę na to, czy oświadczenie pracodawcy złożone zostało w taki sposób, że pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią, a nie czy faktycznie się z nią zapoznał. W związku z tym nie ma znaczenia prawnego odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia”.
wyrok SN z dnia 23 września 2004 r., sygn. akt: I PK 525/2003
„Do przesłanek zgodnego z prawem zastosowania niezwłocznego rozwiązania umowy nie należy podanie w piśmie pracodawcy terminu jej rozwiązania, a właściwie terminu ustania wynikającego z niej stosunku pracy. Podawanie tego terminu nie jest konieczne dlatego, że pisemny wyraz oświadczenia woli pracodawcy, jako oświadczenia skierowanego do innej osoby, musi być pracownikowi udostępniony, a to zgodnie z art. 61 kc, mającym wobec stosunku pracy odpowiednie zastosowanie z mocy art. 300 kp, następuje z chwilą dojścia pisma do adresata w sposób stwarzający mu realną możliwość zapoznania się z jego treścią. Rozwiązanie stosunku pracy przed tą chwilą, a więc rozwiązanie go z tzw. wsteczną datą, nie jest w świetle powołanego przepisu możliwe”.
wyrok SN z dnia 26 listopada 2003 r., sygn. akt: I PK 490/2002
1. „Przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy i pracodawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie stanowiska pracy, warunków wynagradzania i innych elementów treści stosunku pracy.
2. Złożenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w sposób dorozumiany (art. 60 kc w związku z art. 300 kp) jest równocześnie zawiadomieniem go o rozwiązaniu umowy o pracę w rozumieniu art. 264 § 2 kp.”
wyrok SN z dnia 24 marca 1999 r., sygn. akt: I PKN 631/98
1. „Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne.
2. W postępowaniu apelacyjnym nie mają zastosowania art. 321 § 2 i art. 477[1] § 2 kpc”.
wyrok SN z dnia 18 stycznia 2005 r., sygn. akt: II PK 124/2004
„W sytuacji, gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli, z własnej woli, celowo, nie podejmuje przesyłki zawierającej to oświadczenie, należy przyjąć, iż zostało mu ono skutecznie złożone”.
wyrok SN z dnia 18 listopada 1999 r., sygn. akt: I PKN 375/99
„Podjęcie przez pracownika zawiadomienia o przesyłce pocztowej skierowanej na jego adres przez pracodawcę (awizo) nie jest równoznaczne z dojściem do niego zawartego w tej przesyłce oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w taki sposób, iż mógł się zapoznać z jego treścią (art. 61 kc w związku z art. 300 kp)”.
wyrok SN z dnia 6 października 1998 r., sygn. akt: I PKN 369/98
„Możliwość zapoznania się pracownika z treścią oświadczenia woli o odwołaniu ze stanowiska (art. 61 kc w związku z art. 300 kp) powinna mieć charakter konkretny w tym znaczeniu, iż odnosi się do konkretnego oświadczenia przesłanego do określonego adresata. W szczególności nie można wymagać by pracownik, który powinien spodziewać się rozwiązania z nim stosunku pracy oczekiwał w domu na pismo pracodawcy w tym przedmiocie”.
W kolejnym wpisie zajmiemy się powodami, dzięki którym można wylecieć z pracy w tym jakże uroczym trybie.
Author archive	Author website	Wrzesień 17, 2014	Fabryka Opon Mózgowych, Sowim okiem po prawie, Uncategorized
art. 52 k.p., dyscyplinarka, kodeks pracy, konsultacja związkowa, miesięczny termin, opinia, pracodawca, pracownik, prawo pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, termin na rozwiązanie umowy, wina pracownika, związki zawodowe, zwolnienie dyscyplinarne
Previous post	Next post	2 thoughts on “PRAWO PRACY – DYSCYPLINARKA CZ. 3”	Add yours
bono	Grudzień 3, 2014 at 9:08 am
Odpowiedz	a czy pracownik może też rozwiązać umowę natychmiastowo? poszukałem po sieci i wydaje się, że niby tak, o ile jest zgoda pracodawcy (http://www.eporady24.pl/wypowiedzenie_w_trybie_natychmiastowym_umowy_o_prace_na_czas_nieokreslony,pytania,2,10,2050.html) cyz faktycznie tak jest? a może jakieś przepisy się zmieniły?
Odpowiedz	palestrapolska	Grudzień 7, 2014 at 10:57 pm
Odpowiedz	Tak, może.