Source: http://www.biuletyn.bdo.pl/biuletyn/prawo-pracy-hr/prawo-pracy-i-hr/umowy-w-praktyce/formy-zatrudnienia-pracownikow-tymczasowych-po-zmianach-prawa10804.html
Timestamp: 2018-03-18 15:10:17
Legal References Found: art. 7
 art. 7
 art. 22
 art. 7
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 7

Document Content:
Formy zatrudnienia pracowników tymczasowych po zmianach prawa
﻿Jesteś tutaj: Start / biuletyn / Prawo Pracy i HR / BDO Prawo Pracy i HR nr 5 (15) 2017 / Przepisy prawne i orzecznictwo / Formy zatrudnienia pracowników tymczasowych po zmianach prawa
BDO Prawo Pracy i HR nr 5 (15) 2017
(Autor: dr Maciej Chakowski, Przemysław Ciszek, Michał Nocuń, Źródło: BDO, C&C Chakowski & Ciszek )
W dniu 1 czerwca 2017 r. weszły w życie zmiany ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2016 r. poz. 360 oraz z 2017 r. poz. 658) istotne nie tylko dla Agencji Pracy Tymczasowych (APT) ale także ich klientów – Pracodawców Użytkowników (PU).
Nowe przepisy wskazują wprost, że praca pracowników tymczasowych może być wykonywana zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umowy prawa cywilnego. Zgodnie z nowym art. 7 ustawy o APT, agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony, może jednocześnie na podstawie umowy prawa cywilnego kierować osoby niebędące pracownikami takiej agencji do wykonywania pracy tymczasowej.
Przed nowelizacją obszar ten nie był objęty szczególnymi regulacjami ustawowymi. Otwierał, zdaniem autorów projektu ustawy zmieniającej, pole do nadużyć, choć de facto status pracowników tymczasowych kierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę oraz osób kierowanych do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego już wcześniej był w pewnym zakresie uważany za zbliżony, na co zwracał uwagę chociażby Sąd Najwyższy. Można tu zacytować przykładowo wyrok z 11 września 2013 r., (II PK 372/12), zgodnie z którym „praca zleceniobiorcy, zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej może wówczas niewiele różnić się od pracy pracowników zatrudnianych u tego samego pracodawcy użytkownika na podstawie umów o pracę”.
Mając na uwadze obecne brzmienie art. 7 trzeba zauważyć, iż APT nadal nie posiada możliwości zupełnie swobodnego dobierania formy prawnej zatrudnienia osób kierowanych do PU. Należy pamiętać, że stosowanie art. 22 §11 Kodeksu pracy (zakaz stosowania umów prawa cywilnego w miejsce umowy o pracę) nie jest wykluczone względem APT, co potwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 12 grudnia 2011 r. (I UZP 6/11).
Wobec powyższego, ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie stanowi w kwestii form prawnych zatrudnienia żadnych wyjątków od przepisów ogólnych. Ustawodawca w art. 7 wskazuje jedynie, jakie formy zatrudnienia mogą być wykorzystane na gruncie jej przepisów, jednakże z poszanowaniem ogólnych ograniczeń w tym zakresie. Oznacza to więc, iż APT jako pracodawcy są traktowani tak samo jak zwykli pracodawcy, tzw. kodeksowi, w zakresie możliwości ustalenia ukrytego stosunku pracy. Umowy cywilnoprawne zawierane przez APT są co do zasady legalne, jednakże mogą podlegać na ogólnych zasadach kontroli sądowej w kontekście wyżej analizowanego przepisu art. 22 Kodeksu pracy.
We wzmiankowanej wyżej uchwale Sąd Najwyższy zwrócił także uwagę, iż „strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 3531 k.c.). (…) Zatrudnienie na warunkach określonych w art. 22 § 1 k. p. jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 k. p.). Nie jest też dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 k. p. Nie nazwa umowy lecz samo wykonywanie określonego rodzaju pracy w zależności od właściwej stosunkowi pracy decyduje o zatrudnieniu pracowniczym”.
Kwestia stosowania umów prawa cywilnego w branży pracy tymczasowej ma duże znaczenie dla przedsiębiorców, ponieważ ich zastosowanie może wydawać się drogą do zwiększenia konkurencyjności swojej firmy, jednakże w praktyce może przynieść wiele problemów. Należy podkreślić, że omawiana nowelizacja ustawy nie wprowadza nowej kategorii umów używanych do kierowania osób do pracy tymczasowej, ponieważ umowy prawa cywilnego były przed nowelizacją stosowane przez APT. Dodanie umów prawa cywilnego do katalogu form prawnych wykonywania pracy tymczasowej ma bardziej charakter porządkujący, stanowiąc jeden z elementów wzmacniania ochrony osób kierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego przed nadużyciami.
Spośród umów prawa cywilnego stosowanych do zatrudniania osób wyróżnia się ich dwie kategorie – umowy starannego działania oraz umowy rezultatu. Sformułowanie „umowa cywilnoprawna” zawarte w nowym brzmieniu art. 7 ust 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych może sugerować, iż APT może zatrudniać zarówno w oparciu o pierwszą, jak i drugą kategorię tychże umów. Należy nadmienić, iż oczywiście dobór umowy musi być oparty na ogólnych zasadach, które zostały zaprezentowane poniżej.
Najbardziej typowymi umowami starannego działania są umowa zlecenia i umowa o świadczenie usług. Ich istotą jest sumienne działanie z zachowaniem zasady należytej staranności, jednorazowo, wielokrotnie, lub cyklicznie. Przykładem ilustrującym sytuację umowy starannego działania jest umowa o świadczenie usług ochrony mienia, gdzie zleceniodawca zleca objęcie obiektu ochroną fizyczną w celu zapobieżenia utraty mienia. Jeśli zleceniobiorca będzie postępował zgodnie z zasadami sztuki, przestrzegając obowiązujących w branży procedur, a pomimo tego mienie zleceniodawcy zostanie skradzione, to zleceniobiorca nie odpowiada za jego utratę. Stanie się tak, ponieważ zleceniobiorca w powyższym przykładzie poprzez zgodne z zasadami sztuki zachowanie (np. obchód obiektu w określonych odstępach czasu, prawidłowa obsługa zabezpieczeń technicznych) dochował należytej staranności, a kwestia pokonania zabezpieczeń, przeniknięcia przez złodziei do środka obiektu, a następnie ucieczki bez zostania wykrytym pozostaje poza sferą odpowiedzialności zleceniobiorcy (zob. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 3 marca 1998 r., sygn. I ACa 14/98).
Jeśli chodzi zaś o umowy rezultatu, to najbardziej typowym przykładem jest umowa o dzieło. Świadczenia w zobowiązaniach rezultatu polegają na osiągnięciu z góry ściśle określonego efektu w sferze zjawisk zewnętrznych. Świadczenia starannego działania znajdują zaś wyraz w działalności odpowiednio ukierunkowanej, przy czym dłużnik nie ma obowiązku wskazanego celu osiągnąć.
Klasycznymi przykładami dzieł o charakterze materialnym są dzieła sztuki wykonywane przez artystów, takie jak indywidualnie określone rzeźby czy obrazy (np. umowa o namalowanie portretu zamawiającego), a mniej podręcznikowym, choć dalej typowym w obrocie zastosowaniem umowy o dzieło może być umowa o prace remontowe zmierzające do doprowadzenia instalacji odprowadzającej wodę deszczową spływającą z rur dachowych do stanu właściwego funkcjonowania (wyrok SA w Poznaniu z 25 kwietnia 2013 r., III AUA 1435/12), gdzie dziełem jest wyremontowana instalacja. Możliwe są też umowy o sporządzenie dzieła niematerialnego, np. sporządzenie materiałów szkoleniowych czy przetłumaczenie określonego tekstu z języka obcego.
W praktyce rozróżnienie pomiędzy dwiema wyżej omówionymi kategoriami potrafi sprawiać przedsiębiorcom wiele problemów. Dzieje się tak, ponieważ powodowani chęcią redukcji kosztów osobowych przedsiębiorcy próbują stosować umowy o dzieło wobec osób wykonujących zadania, których rodzaj i sposób wykonywania kwalifikuje je w sposób oczywisty do kategorii umów starannego działania. Jak powszechnie wiadomo, umowy o dzieło nie są aktualnie objęte obowiązkowym oskładkowaniem na ubezpieczenia społeczne oraz minimalną stawką godzinową. Błędne ich stosowanie dotyczy najczęściej powtarzalnych czynności wykonywanych w sposób ciągły.
Sądy wielokrotnie orzekały w tego rodzaju sytuacjach na niekorzyść przedsiębiorców, niekorzystne okazywały się też interpretacje ZUS związane z zaległościami składkowymi. Dla przykładu nie stanowi dzieła dokonywanie rozładunku samochodu (wyrok SA we Wrocławiu z 8 maja 2014 r., III AUA 2715/13; wyrok SN z 25 listopada 2004 r., V CK 235/04), sprzątania lub segregowania odpadów (wyrok SA w Krakowie z 6 maja 2014 r., III AUA 1929/13), demontaż ram stalowych, ich regeneracja i powtórne złożenie (wyrok SA w Szczecinie z 29 października 2013 r., III AUA 351/13).
Aby można było mówić o efekcie wykonanej pracy jako o dziele, musi ono stanowić samodzielny materialny bądź niematerialny byt, a nie tylko etap większej realizacji (wyrok SA w Gdańsku z 13 czerwca 2013 r., III AUA 235/13; wyrok SA w Gdańsku z 6 czerwca 2013 r., III AUA 2065/12). Wyrok ten jest ważny dla branży APT, ponieważ wskazuje on, że prawna możliwość stosowania umów o dzieło przy kierowaniu osób do pracy tymczasowej jest mocno ograniczona, z racji najczęściej powtarzalnych czynności będących elementem większej realizacji, wykonywanych w ramach pracy tymczasowej. Nie oznacza to jednak całkowitego wyłączenia stosowania umów o dzieło do kierowania do pracy tymczasowej, jednak sugerowane jest ich stosowanie w sytuacjach, gdy samodzielny, odrębny charakter dzieła będącego efektem pracy wykonawcy nie ulega wątpliwości.
Stosowanie umów o dzieło w innych sytuacjach, a w szczególności próby sztucznego wyodrębniania dzieła poprzez wskazywanie wycinków ciągle powtarzających się zadań (np. umowa, w której dziełem ma być zapakowanie 1000 pudełek w czasie pracy przy ciągle działającej linii produkcyjnej) jest obarczone omawianym wcześniej ryzykiem podważenia umowy w sądzie.
Podsumowując – stosowanie umów cywilnoprawnych powinno zostać poprzedzone dokładną analizą ryzyka. Samo poprawne sporządzenie umów, choć niezwykle istotne, nie zastąpi prawidłowego ich wykonywania. W szczególności nie może dziwić sytuacja ustalenia stosunku pracy w sytuacji, gdy sam klient nie odróżnia zarządzania pracą osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę od tych zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.
Autor jest adiunktem i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego i Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie.
Jest wspólnikiem w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, współpracującej z BDO sp. z o.o. w zakresie doradztwa prawa pracy.
Był członkiem zespołu prawnego przy Kancelarii Prezesa Rady Ministrów RP zajmującego się m. in. zmianami w przepisach Kodeksu pracy. Był także konsultantem Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w zakresie regulacji prawa pracy krajów Unii Europejskiej. Specjalizuje się w zbiorowym prawie pracy. Reprezentuje pracodawców w negocjacjach ze związkami zawodowymi w zakresie sporów zbiorowych, rokowań układów zbiorowych, pakietów socjalnych. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy w tym współautorem dwóch komentarzy do Kodeksu pracy.
Autor jest radcą prawnym i wykładowcą prawa pracy na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie i Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie. Współtworzył Departament Prawa Pracy i Prawa Europejskiego w międzynarodowej kancelarii w Warszawie.
Doświadczenie zawodowe Autora obejmuje współpracę z Departamentem Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy oraz szkolenia dla inspektorów pracy. Specjalizuje się w tematyce indywidualnego prawa pracy, a w szczególności w problematyce czasu pracy. Realizuje projekty z zakresu szeroko pojętej optymalizacji czasu pracy, głównie w branży produkcyjnej i energetyce. Jest autorem wielu publikacji z zakresu polskiego i europejskiego prawa pracy.
Specjalista ds. zatrudniania cudzoziemców, stały współpracownik kancelarii C&C Chakowski & Ciszek