Source: https://czasopisma.beck.pl/monitor-prawa-pracy/aktualnosc/zmiany-w-kodeksie-pracy-w-2015-r-umowy-terminowe/
Timestamp: 2019-12-14 03:30:23
Legal References Found: art. 251
 art. 36
 art. 331
 art. 251
 art. 29
 art. 362

Document Content:
Zmiany w Kodeksie pracy w 2015 r. – umowy terminowe : Czasopisma C.H.Beck
XV Forum Prawa Pracy
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowało w październiku 2014 r. projekt nowelizacji Kodeksu pracy mający na celu ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony oraz nierównego traktowania pracowników zatrudnionych na podstawie takich umów w zakresie ich wypowiadania. Przedstawiony projekt był poprzedzony wielomiesięcznymi dyskusjami na temat możliwych rozwiązań. Umowy czasowe omawiał także w maju br. zespół ds. prawa pracy Komisji Trójstronnej w kontekście zmian zgłoszonych przez organizacje pracodawców. W rezultacie tych dyskusji powstały trzy niezależne projekty zmian w ustawie: projekt autorstwa SLD, projekt organizacji związkowych (FZZ, OPZZ i NSZZ „Solidarność”), a także wypracowane zostało stanowisko organizacji pracodawców.
Prace nad zmianą przepisów Kodeksu pracy w zakresie zatrudniania pracowników na podstawie terminowych umów o pracę podyktowane były wszczęciem przez Komisję Europejską w stosunku do Polski postępowania w sprawie niezgodności przepisów kodeksu z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE z 28.6.1999 r., dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) – zakończonego wezwaniem do usunięcia uchybienia.
Zgłoszony przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej projekt jest rozwiązaniem kompromisowym między związkami zawodowymi a pracodawcami. To jednak, czy nowe rozwiązanie będzie dla wszystkich stron dialogu odpowiednie, zależy od wyniku przeprowadzonych konsultacji.
Wszystko wskazuje na to, że właśnie w takim kształcie projekt zostanie wprowadzony w życie i dlatego też warto już w tej chwili zastanowić się nad praktycznymi konsekwencjami wprowadzanych zmian. Dyskusja na ten temat została przeprowadzona w trakcie XV Forum Prawa Pracy, zorganizowanego przez firmę SEKA SA, które odbyło się 3.12 2014 r.
W dyskusji wzięli udział przedstawiciele Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowej Inspekcji Pracy, eksperci organizacji związków zawodowych i pracodawców, prawnicy i eksperci z dziedziny prawa pracy.
Zgodnie z rządowym projektem nowelizacji Kodeksu pracy zatrudnienie na podstawie umowy na czas określony nie będzie mogło być dłuższe niż 33 miesiące (projekt SLD – 24 miesiące, projekt organizacji związkowych – 18 miesięcy, pracodawcy – 48 miesięcy) z jednoczesną dopuszczalną trzykrotnością ich zawierania w ciągu tego okresu (zmiana art. 251 § 1 KP). Ponadto takie samy okresy wypowiedzenia mają dotyczyć umów na czas nieokreślony i na czas określony.
Zmiany mają wejść w życie po 6 miesiącach od ogłoszenia ustawy, tj. od dnia ogłoszenia ustawy nowelizującej w Dzienniku Ustaw, czyli prawdopodobnie już w 2015 r. Główne zmiany, które będą prawdopodobnie wprowadzone zgodnie z projektem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, a które były omawiane w trakcie XV Ogólnopolskiego Forum Prawa Pracy, to:
1. Nowe okresy wypowiedzenia umów o pracę
Projekt nowelizacji przewiduje, iż umowa o pracę na czas określony, jak również umowa o pracę na czas nieokreślony będzie mogła być wypowiedziana przez pracodawcę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama i będzie zależna od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (zmiana art. 36 § 1 KP, zgodnie z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE).
Propozycja zmiany okresów wypowiedzenia umowy na czas określony i na czas nieokreślony:
– 2 tygodnie, w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,
– miesiąc, w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,
– 3 miesiące, w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.
Wskazane okresy wypowiedzenia co do zasady będą obowiązywały również umowy na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (planowane uchylenie art. 331 KP).
2. Ograniczenie rodzaju umów o pracę
Ograniczenie rodzajów umów o pracę do trzech, w miejsce obecnych czterech, tj. umowy o pracę na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony, z jednoczesnym dookreśleniem specyfiki umowy o pracę na czas określony, przez wskazanie maksymalnego dopuszczalnego czasu ich trwania oraz dopuszczalnej liczby trzech takich umów. W praktyce oznacza to likwidację umowy na czas wykonywania określonej pracy oraz specyficznej, ale bardzo przydatnej umowy na zastępstwo, która będzie osiągalna jako umowa na czas określony z prawie wszystkimi obowiązującymi ograniczeniami, chociaż z możliwością przedłużenia. Ze względu na elastyczne walory umowy na zastępstwo jej ograniczenie nie spotkało się z aprobatą organizacji pracodawców. Pozostaje tu nadal kilka nieuregulowanych kwestii, takich jak np.: czy będzie konieczne podawanie określonej daty końca umowy, czy nadal pozostanie w mocy możliwość stosowania zapisu, iż umowa obowiązuje do dnia powrotu osoby zastępowanej. Co w przypadku, gdy zastępowany pracownik wcześniej powróci do pracy, czy będzie można rozwiązać umowę, w związku z ustaniem przyczyny jej zawarcia, czy też z zachowaniem trybu wypowiedzenia w nowym wymiarze.
3. Zmiana zasad zatrudniania – umowy o pracę na czas określony
Proponuje się dokonanie zmiany art. 251 KP i w nowym jego brzmieniu przewiduje się określenie dopuszczalnego okresu zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, a także określa się liczbę takich umów, jakie mogą być zawarte w ramach tego limitu.
Okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów tego rodzaju, zawieranych pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekroczyć trzech. W projekcie zmian określone są również skutki przekroczenia limitu 33 miesięcy i liczby trzech umów o pracę na czas określony. Oznacza to, iż po upływie 33 miesięcy lub liczby trzech umów – od następnego dnia po upływie trzech miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy pracownik byłby traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Planowane limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umów na czas określony nie będą dotyczyć umowy lub umów zawartych:
W takich przypadkach konieczne będzie określenie w umowie o pracę celu i okoliczności, czyli umieszczenie w umowie informacji obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy (zmiana art. 29, dodany § 11 KP). Dodatkowo w przypadku zawarcia umowy na czas określony z tytułu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia w terminie pięciu dni roboczych od dnia jej zawarcia.
4. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Projektowany jest nowy art. 362 KP, w którym zostanie przyznana pracodawcy możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Takie rozwiązanie funkcjonuje już w praktyce stosowania prawa pracy. Pracodawca w takim przypadku z mocy przepisów Kodeksu pracy będzie obowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie, jakie ten by otrzymał gdyby pracował.
– nowelizacja Kodeksu pracy ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od daty ogłoszenia,
– do umów o pracę zawartych na czas wykonywania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie stosowało się dotychczasowe zapisy,
– do umów o pracę zawartych na czas wykonywania określonej pracy, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie stosowało się dotychczasowe zapisy, jeśli przed tym terminem umowy te zostały wypowiedziane (dotyczyć to będzie obowiązującego strony umowy okresu wypowiedzenia),
– do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego trwania umowy (umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów; do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczany będzie okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy; jeżeli dopuszczalny (33 miesiące) czas trwania zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, liczony od dnia wejścia w życie ustawy, zostanie przekroczony – umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony; umowa o pracę na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie ustawy będzie także traktowana jako pierwsza z dopuszczalnego limitu trzech takich umów.
Wskazane wyżej zasady nie będą dotyczyć pracowników szczególnie chronionych. Jeśli rozwiązanie umowy o pracę na czas określony zawartej z takim pracownikiem przed wejściem w życie projektowanej ustawy będzie przypadać po upływie 33 miesięcy od tego dnia, to taka umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta.
Okres zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego zależeć będzie okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, obejmie także okresy zatrudnienia u danego pracodawcy przypadające przed dniem wejścia w życie ustawy. W przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony w dniu wejścia w życie ustawy oraz zawartej, począwszy od tego dnia, do zakładowego czasu pracy wliczać się będzie jedynie okres zatrudnienia przypadający od dnia wejścia w życie ustawy.
Do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę, jeżeli te umowy zostały wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły przed dniem wejścia w życie ustawy, będą stosowane dotychczasowe przepisy.