Source: http://www.rownowazni.uw.edu.pl/dyrektywa-2006-54-we/
Timestamp: 2018-02-24 23:34:14
Legal References Found: Art. 3

Art. 4

Art. 5

Art. 14

Art. 15

Art.17

Art. 18

Art. 20
 art. 17

Art. 26

Art. 29

Document Content:
Dyrektywa 2006/54/WE – Rownoważni
Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy
Celem niniejszej dyrektywy jest wprowadzenie w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. W tym celu zawiera ona przepisy dotyczące wprowadzenia w życie zasady równego traktowania w odniesieniu do:
a) „dyskryminacja bezpośrednia”: sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji;
b) „dyskryminacja pośrednia”: sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne;
c) „molestowanie”: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie związane z płcią osoby, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy;
d) „molestowanie seksualne”: sytuacja, w której ma miejsce jakakolwiek forma niepożądanego zachowania werbalnego, niewerbalnego lub fizycznego o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, w szczególności przy stwarzaniu atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy (…).
Art. 3 – Działania pozytywne
Art. 4 – Zakaz dyskryminacji
Bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości musi zostać wyeliminowana. W szczególności, w przypadku gdy ustalanie wynagrodzenia odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, za jego podstawę przyjmuje się te same kryteria w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz sporządza się go w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć.
Art. 5 – Zakaz dyskryminacji
a) zakresu zastosowania takich systemów i warunków przystępowania do nich;
b) obowiązku opłacania i obliczania wysokości składek;
c) obliczania wysokości świadczeń, w tym świadczeń dodatkowych należnych małżonkowi lub osobie będącej na utrzymaniu, oraz warunków dotyczących okresu wypłaty świadczeń i zachowania prawa do nich.
Art. 14 – Zakaz dyskryminacji
b) dostępu do wszystkich rodzajów i szczebli doradztwa zawodowego, szkolenia zawodowego, doskonalenia i przekwalifikowywania pracowników, w tym praktycznego doświadczenia zawodowego;
d) członkostwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub pracodawców bądź w jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z korzyściami, jakie dają tego typu organizacje.
Art. 15 – Powrót z urlopu macierzyńskiego
Art.17 – Ochrona praw
1. Państwa Członkowskie zapewniają, aby wszystkie osoby, które uważają się za pokrzywdzone w swoich prawach poprzez niestosowanie do nich zasady równego traktowania, mogły dochodzić swoich roszczeń, wynikających z niniejszej dyrektywy,
przed sądem po ewentualnym zwróceniu się do innych właściwych organów, jak również, o ile Państwa te uznają to za właściwe, po wykorzystaniu procedury pojednawczej, nawet wówczas gdy zakończeniu uległ stosunek, w ramach którego dyskryminacja miała mieć miejsce.
2. Państwa Członkowskie zapewniają, aby stowarzyszenia, organizacje lub inne osoby prawne, które zgodnie z kryteriami określonymi w ustawodawstwie krajowym mają interes prawny w zapewnieniu przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy, mogły brać udział w postępowaniach sądowych lub administracyjnych mających na celu realizację uprawnień wynikających z niniejszej dyrektywy w imieniu tych osób albo na ich rzecz za ich zgodą. (…).
Art. 18 – Zadośćuczynienie lub odszkodowanie
1. Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych porządków prawnych środki niezbędne do zapewnienia faktycznego i skutecznego zadośćuczynienia lub odszkodowania z tytułu krzywdy lub szkody doznanej przez osobę w wyniku dyskryminacji płciowej, zgodnie z przepisami Państw Członkowskich, przy czym musi się to odbywać w sposób odstraszający i proporcjonalny do poniesionej szkody. Maksymalna wysokość takiego zadośćuczynienia lub odszkodowania może być ustalona jedynie w przypadkach, w których pracodawca może dowieść, że szkoda doznana przez starającego się o pracę, powstała w wyniku dyskryminacji w rozumieniu niniejszej dyrektywy, polega jedynie na tym, że nastąpiła odmowa uwzględnienia jego podania o pracę.
Art. 20 – Organy ds. równości
a) bez uszczerbku dla praw ofiar oraz stowarzyszeń, organizacji i innych osób prawnych, o których mowa w art. 17 ust. 2, świadczenie niezależnej pomocy ofiarom dyskryminacji we wnoszeniu skarg w sprawach o dyskryminację;
b) prowadzenie niezależnych badań dotyczących dyskryminacji;
c) publikowanie niezależnych sprawozdań i wydawanie zaleceń na temat wszystkich problemów związanych z taką dyskryminacją;
d) na odpowiednim szczeblu wymiana dostępnych informacji z właściwymi organami europejskimi, takimi jak przyszły Europejski Instytut ds. Równości Płci.
Art. 26 – Zapobieganie dyskryminacji
Art. 29 – Uwzględnianie problematyki płci w przepisach, politykach i działaniach
Celem dyrektywy 2006/54/WE jest skonsolidowanie kilku dyrektyw w sprawie równości kobiet i mężczyzn poprzez uproszczenie, zmodernizowanie i ulepszenie prawa UE w zakresie równości traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia.
Równość kobiet i mężczyzn jest podstawową zasadą prawa UE, która ma zastosowanie do wszystkich aspektów życia społecznego, w tym do zatrudnienia.
Na mocy niniejszej dyrektywy zakazuje się bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji kobiet i mężczyzn w odniesieniu do warunków:
rekrutacji, dostępu do zatrudnienia oraz prowadzenia działalności,
kształcenia i awansu zawodowego,
członkostwa w organizacjach pracowników lub pracodawców.
Na mocy Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (art. 157) zakazuje się ponadto dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wynagradzania za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Zasada ta ma zastosowanie również do systemu zaszeregowania pracowników przy ustalaniu wynagrodzenia.
Kraje UE muszą zachęcać pracodawców i osoby odpowiedzialne za szkolenie zawodowe do podejmowania działań mających na celu zwalczanie dyskryminacji (bezpośredniej i pośredniej) ze względu na płeć oraz mające w szczególności na celu zwalczanie molestowania i molestowania seksualnego.
Kobiety i mężczyźni traktowani są w ten sam sposób w ramach systemów zabezpieczenia społecznego, a w szczególności w odniesieniu do:
zakresu zastosowania systemów zabezpieczenia społecznego i warunków przystępowania do nich,
obliczania wysokości świadczeń, w tym świadczeń dodatkowych oraz warunków dotyczących okresu wypłaty świadczeń i zachowania prawa do nich.
Zasadę tę stosuje się do wszystkich osób czynnych zawodowo, w tym do:
osób prowadzących działalność na własny rachunek. W ramach tej kategorii kraje UE mogą postanowić, że odmienne traktowanie, zwłaszcza w odniesieniu do wieku emerytalnego, jest zgodne z prawem,
pracowników, których praca została przerwana z powodu choroby, macierzyństwa, wypadku lub przymusowego bezrobocia,
osób poszukujących pracy, pracowników emerytowanych, pracowników niepełnosprawnych oraz do uprawnionych po nich osób.
Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego i/lub adopcyjnego osoba, która na takim urlopie przebywała, uprawniona jest do:
powrotu na swoje stanowisko pracy lub na równorzędne stanowisko na warunkach nie mniej dla niej korzystnych,
korzystania z poprawy warunków pracy, do której byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności.
Kraje UE muszą wprowadzić środki prawne dostępne dla pracowników, którzy padli ofiarą dyskryminacji, takie jak procedury pojednawcze i sądowe. Tym samym podejmują one niezbędne środki w celu ochrony pracujących osób i ich przedstawicieli przed niekorzystnym traktowaniem w odpowiedzi na skargę wniesioną w przedsiębiorstwie lub jakiekolwiek postępowanie sądowe. Kraje UE wprowadzają sankcje oraz umożliwiają dochodzenie odszkodowania lub zadośćuczynienia za poniesione szkody.
Kraje UE wskazują organy, których zadaniem jest promowanie, analizowanie i monitorowanie stosowania zasady równego traktowania, jak również monitorowanie ustawodawstwa oraz zapewnianie niezależnego wsparcia ofiarom dyskryminacji.
Źródło: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/ALL/?uri=uriserv%3Ac10940