Source: http://docplayer.pl/626550-Wynagrodzenia-mened-erow-a-kreacja-warto-ci-spo-ek-executives-remuneration-and-companies-value-creation.html
Timestamp: 2017-06-23 20:56:46
Legal References Found: Art. 1
 Art. 1
 Art.1
 art. 1
 art. 33
 art. 49
 art. 49
 art. 409
 art. 39
 art. 409
 art. 33
 art. 42
 art. 488
 art. 488
 art. 51
 art. 118
 art.4
 art.20
 art. 7
 art. 18
 art. 409
 art. 409

Document Content:
Wynagrodzenia mened erów a kreacja warto ci spó ek Executives remuneration and companies value creation - PDF
Wynagrodzenia mened erów a kreacja warto ci spó ek Executives remuneration and companies value creation
Download "Wynagrodzenia mened erów a kreacja warto ci spó ek Executives remuneration and companies value creation"
1 Zeszyty Naukowe UNIWERSYTETU PRZYRODNICZO-HUMANISTYCZNEGO w SIEDLCACH Nr 98 Seria: Administracja i Zarz dzanie 2013 dr Magdalena Miko ajek-gocejna dr Dorota Podedworna-Tarnowska Szko a G ówna Handlowa w Warszawie Wynagrodzenia mened erów a kreacja warto ci spó ek Executives remuneration and companies value creation Streszczenie: Prawid owa konstrukcja pakietu wynagradzania mened erów i otwarto informacyjna w tym zakresie staj si w obliczu wydarze ostatniego kryzysu coraz pilniejsz potrzeb biznesow, zarówno w zakresie motywowania mened erów do tworzenia warto ci przedsi biorstwa, ale przede wszystkim w sferze odbudowy zaufania inwestorów do kadry zarz dzaj cej przedsi biorstw i ca ego rynku finansowego. Efektywny system wynagradzania mened erów koncentruj cy uwag na generatorach sukcesu organizacji, spaja cele kadry kierowniczej z celami akcjonariuszy, jak równie pozwala zwi za z firm kluczowe osoby, umo liwiaj c jednocze nie przyci gni cie najlepszych pracowników z rynku. S owa kluczowe: motywacyjne systemy wynagradzania, opcje mened erskie, konflikt agencji, mierniki efektywno ci, kryzys finansowy Abstract: Proper design of managers remuneration package and information openness in this area have become an increasingly urgent business need, in the time of recent crisis, both in terms of motivating managers to create business value, and rebuilding investors trust in companies management and the entire financial market. An effective incentive programme, focusing on key success factors for the organization, binds executives and shareholders objectives, as well as permits to link key people with the company and to attract the best employees in the market. Key words: incentive programmes, management options, agency conflict, performance measures, financial crisis Wst p W minionym wier wieczu nast pi bezprecedensowy rozwój rynków finansowych. Niew tpliwie sta y si one ko em zamachowym wiatowej gospodarki. Jednak, jak s usznie wskazuje W. Szyma ski, w dobie globalizacji realizacja i mi dzynarodowe przep ywy nadwy ki ekonomicznej dokonuj si, w coraz wi kszym stopniu, za po rednictwem spekulacyjnych inwestycji portfelowych, a nie inwestycji bezpo rednich 1. W konsekwencji zosta stwo- 1 W. Szyma ski, Interesy i sprzeczno ci globalizacji, Difin, Warszawa 2004, s2 354 M. Miko ajek-gocejna, D. Podedworna-Tarnowska rzony sztuczny rynek ze sztuczn konkurencj czo owych mened erów, który kszta towa wynagrodzenia kadr kierowniczych ca kowicie oderwane od rzeczywi cie osi ganych wyników 2. W dobie dominacji przedsi biorstw o charakterze korporacji, w których mened erowie podejmuj w imieniu w a- cicieli ryzyko ponad rozs dn miar, nie przejmuj c za nie adekwatnej odpowiedzialno ci, jak to ma miejsce u klasycznego przedsi biorcy w a ciciela, nast pi o bowiem podporz dkowanie dzia a przede wszystkim interesowi krótkookresowemu 3. Wydaje si zatem, e problem kryzysu na rynku finansowym jest w ogromnej mierze problemem zaufania do instytucji finansowych, ale te innych przedsi biorstw notowanych na gie dach, zw aszcza w zakresie udost pnianych przez nich informacji, jak i przejrzysto ci procesu zarz dzania i motywacji mened erów. Jest to o tyle istotne, e kryzys zaufania na rynku kapita owym nie oznacza jedynie odp ywu kapita u z tego rynku, ale równie znaczne spowolnienie procesu wchodzenia na rynek nowych przedsi biorstw i pierwszych ofert publicznych na gie dach wiatowych. Jeszcze w trakcie kryzysu finansowego, bo we wrze niu 2009 roku na Szczycie G20 uczestnicy podj li decyzj o zwi kszeniu nadzoru nad instytucjami finansowymi i ca ym rynkiem finansowym. Wa nym krokiem by o uchwalenie Dyrektywy CRDIII. Jednak szereg wyzwa le y po stronie samych spó ek. Prawid owa konstrukcja pakietu wynagradzania kadry kierowniczej zorientowana przede wszystkim na kreowanie warto ci w d ugim okresie i w a ciwa komunikacja z interesariuszami w tym zakresie staj si w obliczu wydarze ostatniego kryzysu coraz pilniejsz potrzeb biznesow. Jest to niezb dny czynnik zarówno w dziedzinie motywowania mened erów do tworzenia warto ci przedsi biorstwa, ale przede wszystkim w sferze odbudowy zaufania inwestorów do zarz dów spó ek. Celem niniejszego artyku u jest próba wskazania s abo ci systemów wynagradzania kadry kierowniczej przedsi biorstw obna onych przez kryzys Struktura pakietów wynagrodze Model wynagradzania kluczowych mened erów jest zdecydowanie odmienny od struktury p acy pozosta ych pracowników i sk ada si zarówno z elementów sta ych, takich jak p aca zasadnicza i inne wiadczenia oraz elementów zmiennych krótkookresowych i d ugookresowych. Najwa niejsz rol w koncepcji kreowania warto ci firmy w kontek cie odgrywa wynagrodzenie zmienne. Jest ono z regu y wyp acane nieregularnie, a co najwa niejsze jest uzale nione od indywidualnych osi gni mened era b d te ca ej firmy. Uznaje si, e sk ania ono mened erów do wspó uczestniczenia w kreowaniu warto ci przedsi biorstwa. Dlatego umo - 2 W. Szyma ski, Kryzys globalny. Pierwsze przybli enie, Difin, Warszawa 2009, s W. Szyma ski, Niepewno i niestabilno gospodarcza, gwa towany wzrost i co dalej?, Difin, Warszawa 2011, s. 14. Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013 ZN nr 983 Wynagrodzenia mened erów a kreacja warto ci spó ek 355 liwia ono zarazem wzrost wynagrodze mened erów bez jednoczesnego sta ego podwy szania kosztów wynagrodze 4. Te zmienne elementy wynagrodzenia mog mie charakter krótkoterminowy (wszelkiego rodzaju premie, prowizje, ale te papiery warto ciowe, opcje na akcje itp.), ale nale y je jednak uzna za motywatory o s abszej sile oddzia ywania na warto tworzon w d ugim okresie. Zwykle uzale nione s od osi gni cia krótkookresowych (rocznych) celów. Jest to kontrowersyjny element wynagrodzenia, który mo e prowadzi do manipulacji bie cymi wynikami kosztem d ugoterminowego rozwoju firmy i zwrotu dla akcjonariuszy poprzez zaanga owanie w dzia ania o du ym stopniu ryzyka. Bod cami o cechach d ugoterminowych s wszelkiego rodzaju programy maj ce g ównie wymiar w asno ciowy (tzw. programy uw aszczeniowe w postaci przyznawanych akcji, opcji na akcje itp.), ale równie, cho znacznie rzadziej, gotówkowy w postaci odroczonych premii, uzale nione od realizacji d ugookresowych celów i wyników firmy oraz odpowiedniego okresu pozostawania w stosunku pracy. To one w a nie poprzez zbli enie celów zarz du i w a cicieli daj najlepsze rezultaty z punktu widzenia ich oddzia ywania na uczestnictwo kierownictwa firmy w procesie kreowania warto ci. Zmienne sk adniki wynagrodzenia maj zró nicowany charakter, gdy nie powoduj wyp ywu gotówki (opcje) oraz wymagaj ce takiego odp ywu (premie, prowizje). Dlatego te cz sto opcje b dnie uznawane s za bezkosztowe cz ci wynagrodzenia. Jednak, jak podkre lili M.C. Jensen i K.J. Murphy, dla spó ki kosztem przyznania opcji zakupu jej akcji jest koszt alternatywny wynikaj cy z rezygnacji ze sprzeda y tych opcji na rynku 5. Kontrowersyjnym elementem wynagrodze s tzw. inne wiadczenia w katalogu elementów sta ych obejmuj ce wszelkiego rodzaju dodatki, takie jak samochód, szkolenia, mieszkanie, opiek medyczn oraz wynagrodzenia zwi zane z wcze niejszym rozwi zaniem umowy oraz p atno ciami uzale nionymi od d ugo ci okresu wypowiedzenia i zawart w umowie klauzul o zakazie konkurencji. Stanowi bowiem swoistego rodzaju nagrod dla mened era w przypadku rozwi zania z nim umowy o prac i nieosi gni cia postawionych celów. W adnym razie nie stanowi elementu motywuj cego do kreowania warto ci firmy, a jedynie chroni interesy mened era np. w okresie tzw. zakazu konkurencji. Z bada firmy Deloitte wynika, e struktura wynagrodzenia w polskich i zagranicznych firmach ró ni si znacz co (por. tabela 1) 6. Po pierwsze, udzia wynagrodzenia d ugoterminowego jest prawie dwukrotnie ni szy ni w spó kach zagranicznych. 4 K. Sowi ska-bonder, D. Fietkiewicz, Motywowanie mened erów do realizacji wzrostu warto ci [w:] Value Based Management. Koncepcje, narz dzia, przyk ady, A. Szablewski, K. Pniewski, B. Bartosiewicz (red.), Poltext, Warszawa 2008, s M.C. Jensen, K.J. Murphy, Remunaration: Where We ve Been, How We Got to Here, What Are the Problems, and How to Fix Them. Finance Working Paper, No 44, July 2004, za A. Cwynar, W. Cwynar, Kreowanie warto ci spó ki poprzez d ugoterminowe decyzje finansowe. Polska Akademia Rachunkowo ci, WSIiZ, Warszawa-Rzeszów 2007, s Wynagrodzenia prezesów najwi kszych spó ek gie dowych. Polska na tle regionu. Raport Deloitte, s. 16, ZN nr 98 Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)20134 356 M. Miko ajek-gocejna, D. Podedworna-Tarnowska Po drugie, pomimo podobnego udzia u p acy zasadniczej, spó ki zagraniczne przyznaj du o wy sze premie, ni pozosta e korzy ci w porównaniu do spó ek polskich. Co ciekawe, w Polsce przyznawane papiery warto ciowe maj tylko w oko o 20% warto ci pakietu charakter d ugoterminowy, reszta programu zawiera elementy krótkoterminowe 7. Tabela 1. Struktura wynagrodzenia w polskich i zagranicznych spó kach Charakter wynagrodzenia spó ki zagraniczne spó ki polskie wynagrodzenie d ugoterminowe 38% 19% wynagrodzenie krótkoterminowe 62% 81% cznie 100% 100% Element sk adowy wynagrodzenia wynagrodzenie zasadnicze 43% 44% premie, bonusy 51% 34% pozosta e korzy ci krótkoterminowe 6% 13% wynagrodzenie w spó kach zale nych i stowarzyszonych 0% 9% cznie 100% 100% ród o: Wynagrodzenia prezesów najwi kszych spó ek gie dowych. Polska na tle regionu. Raport Deloitte, s. 11, Motywacyjne systemy wynagradzania mened erów U podstaw tworzenia systemów motywacyjnych stoi oddzielenie praw w asno ci przedsi biorstw od zarz dzania nim. Wspó czesny rynek globalny z rozwini tym rynkiem kapita owym, rozwojem funduszy inwestycyjnych, korporacji transnarodowych wi e si z wi kszym zakresem delegacji cz ci praw w asno ci na mened erów. Mamy do czynienia z procesem, który mo na nazwa utowarowieniem przedsi biorstwa, co nast puje wraz z wej ciem przedsi biorstwa na gie d. Przedsi biorstwo staje si w asno- ci wielu rozproszonych akcjonariuszy i znajduje si pod ich presj co do stopy zwrotu z kapita u zainwestowanego w jego akcje. Uzyskiwanie najwy szych stóp zwrotu na rynku kapita owym wymaga od mened erów przedsi biorstw poszukiwania coraz to nowych rozwi za, co rodzi presj na podejmowanie coraz bardziej ryzykownych przedsi wzi. Im wi ksza presja tym wi ksza sk onno, dobrze premiowanych mened erów, do podejmowania ryzyka i anga owania si w nie do ko ca sprawdzone innowacje finansowe. Z punktu widzenia mened era, wzrost podejmowanego ryzyka powoduje wzrost kosztów zwi zanych z konsekwencjami podj cia b dnych decyzji, co z kolei skutkuje daniem wy szych premii za podj te ryzyko. Problem konfliktu interesów zaobserwowany zosta ju w latach 30. przez A.A. Berle i G.C Meansa 8 i sformalizowany jako teoria agencji w pra- 7 Ibidem, s A.A. Berle, G.C. Means, The Modern Corporation and Private Property. Macmillan, New York 1932, za: K.J. Murphy, Executive Compensation, April 1998, Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013 ZN nr 985 Wynagrodzenia mened erów a kreacja warto ci spó ek 357 cach m.in. M.C. Jensena i W.H. Mecklinga 9 oraz E.F. Famy 10. Wed ug tej teorii dzia ania wynaj tych mened erów najwy szego szczebla nie s zbie ne z celami w a cicieli, a w skrajnych przypadkach mog nawet prowadzi do destrukcji warto ci przedsi biorstw. Wprowadzania systemów motywacyjnych ma zatem zmierza do zbli enia perspektywy w a cicieli spó ek i wynaj tych mened erów oraz zminimalizowania istniej cego mi dzy nimi konfliktu interesów. Jednocze nie przez bezpo rednie w czenie kadry kierowniczej do udzia u w efektach tego wzrostu nast puje jej d enie do zmaksymalizowania warto ci firmy. Wynagrodzenie mened erów w tym kontek cie mo e by rozpatrywane nie tylko jako potencjalny instrument do zaadresowania problemów w teorii agencji, ale jako cz problemu teorii agencji jako takiej 11. Programy motywacyjne wprowadzono te po to, aby zatrzyma najlepszych, najbardziej wydajnych i strategicznych pracowników. Potwierdzaj to badania przeprowadzone w globalnej skali przez firm Human Capital, z których wynika, e 79% firm wprowadza motywacyjne programy opcji mened erskich w celu po czenia interesów akcjonariuszy i pracowników, ale a 47%, aby motywowa pracowników 12. Programy motywacyjne oparte o opcje mened erskie s bardzo popularne w krajach anglosaskich. W Stanach Zjednoczonych 95% spó ek o przychodach przekraczaj cych 3 mld dolarów ma takie programy, w Wielkiej Brytanii - 93%, a w Europie Zachodniej - 63%. W 2001 r. w Polsce by o zaledwie dwadzie cia programów w ród spó ek notowanych na Gie dzie Papierów Warto ciowych w Warszawie 13. Na koniec czerwca 2007 roku programy opcji mened erskich funkcjonowa y ju w ród 29% spó ek publicznych 14, a do 2010 wdro ono 230 programów opcyjnych w blisko 200 notowanych spó kach 15. Model wynagradzania kluczowych mened erów wci ewaluuje. M.C. Jensen i K.J. Murphy na podstawie bada przeprowadzonych w latach 80. w ameryka skich spó kach, w których ród em danych by y informacje z okresu ponad 50 lat, wykazali brak istotnego zwi zku pomi dzy wysoko- ci wynagrodze prezesów i warto ci spó ek 16. Co wi cej, zaobserwowali, e tempo wzrostu warto ci spó ek nie by o równomierne z tempem wzrostu p aconych wynagrodze. Na ka dy tysi c dolarów wzrostu rynkowej warto ci 9 M. Jensen, W.H. Meckling, Theory of the Firm: Managerial Bahavior, Agency Costs and Ownership Structure, Journal of Financial Economics, No 3, p E.F. Fama: Agency Problems and the Theory of the Firm. Journal of Political Economy, April 1980, Vol. 88, No. 2, p L.A. Bebchuk, J.M. Jesse, M. Fried, Executive Compensation as an Agency Problem, Nber Working Paper Series, July 2003, Working Paper No. 9813, 12 rednio 127 tys. z zysku. Rzeczpospolita, r. 13 M. Pokojska: Trudne opcje. Cfo, r. 14 Rynek opcji mened erskich w Polsce. Raport Trio Management, 2007, s Rynek opcji mened erskich w Polsce. Raport Trio Management, 2010, 16 M.C. Jensen, K.J. Murphy, CEO Incentives It s Not How Much You Pay, But How. Harvard Business Review, May-June 1990, Nr 3, s ZN nr 98 Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)20136 358 M. Miko ajek-gocejna, D. Podedworna-Tarnowska firmy w danym roku wynagrodzenie prezesa wzrasta o przeci tne tylko o 3 dolary 17. Rys. 1. Stosunek wynagrodze mened erów do redniej p acy pracowników w Stanach Zjednoczonych w latach ród o: Corporate Governance and the Financial Crisis: Key Findings and Main Messages, OECD, June 2009, s. 15. W badaniach podj tych 10 lat pó niej J. Liebman and B. Hall zaobserwowali, e do ko ca lat 90. powi zanie p acy z wynikami firm skutkowa o blisko dziesi ciokrotnym wzrostem wynagrodze prezesów w porównaniu do lat 80. w wyniku namno enia opcji mened erskich 18. Z kolei analizy poczynione przez K.J. Murphyego, wskazywa y na ró norodno i heterogeniczno praktyk wyp at w ró nych firmach, bran ach, krajach oraz w ró nym czasie 19. Stosunek wynagrodze mened erów do redniej p acy pracowników w Stanach Zjednoczonych znacz co rós pocz wszy od lat 90., przy czym tendencja wzrostowa by a charakterystyczna równie dla wynagrodze mened erów w innych krajach. Pojawia si pytanie, dlaczego ten proces nabra tak niezwyk ego przyspieszenia w latach 90. Nie ulega w tpliwo ci, e w a nie wtedy coraz bardziej popularne stawa y si programy odnosz ce wynagrodzenia mened erów do osi ganych przez nich wyników, g ównie do wzrostu rynkowej warto ci zarz dzanego przez nich przedsi biorstwa. Koncepcja wynagra- 17 M.C Jensen, K.J. Murphy, Performance Pay and Top-Management Incentives. Journal of Political Economy, April 1990, Vol. 98, No 2, s B.J. Hall, Six Challenges in Designing Equity-Based Pay. Journal of Applied Corporate Finance, Spring 2003, Vol. 15, No 3, p K.J. Murphy, Executive Compensation, April 1998, Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013 ZN nr 987 Wynagrodzenia mened erów a kreacja warto ci spó ek 359 dzania za wyniki by a powszechnie popierana przez akcjonariuszy, ale z czasem, coraz bardziej w tpliwe stawa y si kryteria, w oparciu o które mened erowie mogli realizowa swoje premie, a których zwi zek z rzeczywi cie osi ganymi wynikami, takimi jak wzrost ceny rynkowej akcji przedsi biorstwa, by niekiedy bardzo s aby. Konstrukcja programów wynagradzania oparta na opcjach dawa a mened erom mo liwo realizacji korzy ci w krótkim czasie, co zwi ksza o ich tendencje do podejmowania coraz wi kszego ryzyka, które cz sto by o nieodpowiednio uwzgl dniane w systemach wynagradzania, co os abia o ich zwi zek z korzy ciami inwestorów i prowadzi o do swoistego przep acania mened erów, niewspó miernego do ich wk adu w tworzenie warto ci. Przyczyn tego niew tpliwie by fakt, e mened erowie mieli znacz cy wp yw na ustalenia dotycz ce ich p ac oraz mieli interes w tym, aby zatai wysoko wynagrodze i rozmiar oddzielenia p acy od osi ganych wyników. Okazuje si te, e w wielu wypadkach architektura systemów wynagrodze w spó kach zale a a od pozycji i si y osób zarz dzaj cych 20. W sytuacjach scentralizowanej w adzy istnieje wi ksza szansa na wdro enie systemów z przyznawaniem opcji w najni szej cenie miesi ca. Wówczas te ni sze jest prawdopodobie stwo jego retencji oraz wy sza kontrola nad d ugo ci sprawowanej w adzy 21. Zauwa alna jest tez silniejsza w takich sytuacjach tendencja, by wynagradza prezesa z powodu pozytywnych szoków bran- owych (na które niekoniecznie ma wp yw). Z drugiej strony si a w adzy kadry zarz dzaj cej jest powi zana z wynikami i wydajno ci firm. P. Berger, E. Ofek i D. Yermack postawili tez, e istnienie w spó kach programów motywacyjnych opartych o opcje mened erskie a w lad za tym partycypacja zarz du w strukturze w a cicieli spó ek, poprzez z agodzenie konfliktu interesów mo e prowadzi do zwi kszenia udzia u d wigni finansowej i bardziej optymalnego jej wykorzystania 22. Umiej tne bowiem wykorzystanie d wigni finansowej prowadzi do zwi kszenia rentowno ci kapita u w asnego. Wniosek o ch ci uzyskiwania wy szych wynagrodze postawili L. Bohdanowicz i J. Je ak, którzy potwierdzili pozytywn korelacj pomi dzy wielko ci udzia u we w asno ci cz onków zarz dów a warto ci aktywów polskich spó ek gie dowych. Ich zdaniem spó ki o du ych pakietach akcji w r kach mened erów popadaj w pu apk wzrostu, d c do niego za wszelk cen i równocze nie zaniedbuj c inne opcje strategiczne, np. wyró nianie si na tle konkurencji w jakim obszarze, m.in. rynkowym, technologicznym L.A. Bebchuk, J.M. Jesse M. Fried, Executive Compensation As An Agency Problem, Nber Working Paper Series, July 2003, Working Paper No. 9813, 21 L.A. Bebchuk, M. Cremers, U. Peyer, Ceo Centrality, John M. Olin, Center For Law, Economics, And Business, Discussion Paper No. 601, 11/2007, Harvard Law School, Cambridge, 22 P.G. Berger, E. Ofek, D. Yermack, Managerial entrenchment and capital structure decisions, Journal of Finance, 1997, Nr 52, s Efektywno funkcjonowania spó ek oceniona zosta a na podstawie trzech miar ksi gowych (ROA, ROE i SAR) oraz jednej mierze rynkowej (TSR). L. Bohdanowicz, J. Je ak, W asno ZN nr 98 Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)20138 360 M. Miko ajek-gocejna, D. Podedworna-Tarnowska Y. Amihud i B. Lev sformu owali pogl d, e mened erowie b d c jednocze- nie wspó w a cicielami przedsi biorstw w wi kszym stopniu dywersyfikuj przedsi biorstwa, z osobistych powodów kieruj c si ch ci do redukcji ryzyka 24. Wyja nienie przyczyn dywersyfikacji mo na znale w badaniach M. Jensena 25 i R. Stulza 26, zgodnie z którymi mened erowie dokonuj tego procesu ze wzgl du na osobiste pobudki takie jak dza w adzy i presti zwi zany z zarz dzaniem wi ksz firma, a w lad za tym trudno ci w zast pieniu mened era 27. Innym wyja nieniem tego zjawiska jest to, e wynagrodzenie jest uzale nione od wielko ci firmy, st d d enie do dywersyfikacji i ekspansji 28. Ciekawe spostrze enia wynikaj z bada Fenn i Liang 29. Firmy z du- ym udzia em mened erów w strukturze w asno ciowej charakteryzuje wy sza skala wyp at dla w a cicieli w postaci zarówno dywidendy, jak i zwrotny odkup akcji z rynku w porównaniu z firmami o niskim udziale mened erów w ród w a cicieli. Nadzór korporacyjny i transparentno spó ek w kontek cie wynagrodze mened erów Jednym z elementów umo liwiaj cych odbudow zaufania do rynków kapita owych i notowanych na nich spó ek jest niew tpliwie sprawnie funkcjonuj cy nadzór korporacyjny. Niebagateln rol we wzro cie jego roli odegra y skandale finansowe na prze omie XX i XXI wieku, takie jak upadek koncernu Enron, Worldcom, Tyco, Adelphia, czy te spektakularny upadek Lehman Brothers. Odpowiedzi na kryzys zaufania do rynku kapita owego by o szereg inicjatyw maj cych na celu stworzenie i rozwój zasad nadzoru korporacyjnego (OECD Principles of Corporate Governance, Sarbanes- -Oxley Act, raporty Cadbury ego, Greenbury ego, Hampela i Higgsa. Na gruncie polskim mo na mówi takich inicjatywach jak Kodeks Nadzoru Korporacyjnego przygotowany przez Instytut Bada nad Gospodark Rynkow w ramach prac Polskiego Forum Corporate Governance, Dobre praktyki w spó kach publicznych 2005 dokument opracowany przez Komitet Dobrych Praktyk Forum Corporate Governance, Dobre Praktyki spó ek notowa- mened erska a wyniki finansowe polskich spó ek publicznych. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczeci skiego, 2009, Nr 534, Finanse, Rynki finansowe, ubezpieczenia, Nr 17, s Y. Amihud, B. Lev, Risk reduction as a managerial motive for conglomerate mergers, Bell Journal of Economics, 1981, Nr 12, s M.C. Jensen: Agency costs of free cash flow, corporate finance, and takeovers, American Economic Review, 1986, 76, s R.M. Stulz, Managerial discretion and optimal financing policies, Journal of Financial Economics, 1990, Nr 26, s A. Shleifer, R. Vishny, Managerial entrenchment: The case of manager specific investments, Journal of Financial Economics, 1989, Nr 25, s M.C. Jensen, K.J. Murphy, Performance pay and top management incentives, Journal of Political Economy, 1990, Nr 98, G.W. Fenn, N. Liang, Corporate payout policy and managerial stock incentives, Journal of Financial Economics, Nr 60, April 2001, s Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013 ZN nr 989 Wynagrodzenia mened erów a kreacja warto ci spó ek 361 nych na GPW dokument wprowadzony w ycie 1 stycznia 2008 roku decyzj Rady Gie dy papierów Warto ciowych 30. Kryzys finansowy obna y s abo ci systemów corporate governance, w tym w zakresie wynagradzania mened erów 31. W obecnej sytuacji zachodzi wi c potrzeba przej cia z w skiego rozumienia adu korporacyjnego, który ma na celu zapewni podejmowanie przez kadr zarz dzaj c przedsi biorstwem dzia a zgodnych z interesem akcjonariuszy do szerokiego pojmowania, zgodnie z którym prawid owo funkcjonuj cy w spó ce nadzór korporacyjny zapewnia zgodno strategii przedsi biorstwa i dzia a kadry zarz dzaj cej z oczekiwaniami i potrzebami szerokiej grupy interesariuszy przedsi biorstwa. Jak ju wskazano, prawid owa konstrukcja pakietu wynagradzania mened erów i otwarto informacyjna staj si w obliczu wydarze ostatniego kryzysu coraz pilniejsz potrzeb biznesow, zarówno w zakresie motywowania mened erów do tworzenia warto ci przedsi biorstwa, ale przede wszystkim w sferze odbudowy zaufania inwestorów do zarz dów spó ek. O ile bezdyskusyjna jest prawid owa konstrukcja modelu wynagrodze, o tyle kwestia otwarto ci informacyjnej mo e okaza si pod pewnymi wzgl dami do kontrowersyjna. Ujawnianie informacji o indywidualnych wynagrodzeniach i ich powi zaniach z okre lonymi celami mo e bowiem prowadzi do ryzyka erozji przewagi konkurencyjnej zarówno w zakresie kluczowych obszarów koncentracji dzia alno ci firmy, jej strategii, a tak e z punktu widzenia utrzymania kluczowych mened erów. Cho polskie spó ki plasuj si do wysoko pod wzgl dem ilo ci informacji przekazywanych na rynki finansowe, to i tak pozostaj daleko w tyle za spó kami zlokalizowanymi w Europie Zachodniej czy Stanach Zjednoczonych, g ównie w zakresie ich jako ci oraz dopasowania do oczekiwa i potrzeb u ytkowników. Trudno bowiem z informacji raportowanych przez spó ki uzyska szczegó owe dane na temat programów motywacyjnych w nich obowi zuj cych. Publikowane w tym obszarze informacje nie s spójne, a co wi cej, ich zakres jest cz sto do ograniczony w porównaniu do wytycznych Komisji Europejskiej, która stoi na stra y pe nej transparentno ci polityki wynagrodze spó ek publicznych. Wed ug jej zalece, które wprowadzono do dokumentu Dobrych praktyk spó ek notowanych na GPW, struktura wynagrodze powinna zawiera 32 : wyszczególnienie zmiennych i sta ych elementów wynagrodzenia; okre lenie kryteriów wydajno ci stanowi cych podstaw wyp aty zmiennych sk adników wynagrodze i uprawnie do opcji na akcje, akcje; 30 Dokument prowadzony Uchwa Nr 12/1170/2007 Rady Gie dy z dnia 4 lipca 2007 roku, ostatnia nowelizacja obowi zuj ca od roku wprowadzona Uchwa Nr 19/1307/2012 Rady Gie dy z dnia 21 listopada 2012 roku. 31 J. Wolpert, Corporate Governance and the 2008 Financial Crisis, CA (SA) FCMA FCIS, September 2009, s E. Badowska-Domaga a, Zasady Wynagradzania w znowelizowanym dokumencie dobrych praktyk. Przegl d Corporate Governance, Nr 2(22)/2010, s. 26. ZN nr 98 Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)201310 362 M. Miko ajek-gocejna, D. Podedworna-Tarnowska wskazanie zwi zku mi dzy wydajno ci a wynagrodzeniem; parametry oraz uzasadnienie systemu premii rocznych i wszelkich innych wiadcze niepieni nych; opis systemów funkcjonowania dodatkowych programów emerytalnych; ograniczenie wysoko ci odprawy z tytu u rozwi zania umowy; powi zanie zmiennych sk adników wynagrodzenia ze z góry okre- lonymi kryteriami wynikowymi, w tym o charakterze innym ni finansowy; odroczenie w czasie o kilka lat wyp aty zmiennych sk adników wynagrodzenia w znacznej warto ci, przy jednoczesnym obwarowaniu jej warunkami zwi zanymi z wynikami przedsi biorstwa; zapewnienie mo liwo ci odzyskania zmiennych sk adników wynagrodzenia wyp acanych na podstawie danych, które okaza y si w oczywisty sposób nieprawdziwe. W ocenie instytucji europejskich nieodpowiednia struktura pakietów wynagrodze obowi zuj cych w wielu instytucjach, zach caj cych do nadmiernego do ryzyka, w istotnej mierze przyczyni a si do kryzysu finansowego Odpowiedzi na to s nowe regulacje zawarte w Dyrektywie CRD III zobowi zuj ce przedsi biorstwa inwestycyjne oraz instytucje kredytowe (w praktyce przede wszystkim banki i domy maklerskie) do prawid owego projektowania wynagrodze kierownictwa wy szego szczebla i osób podejmuj cych decyzje dotycz ce ryzyka 33. Dyrektywa ta nakazuje m.in. 34 : zgodno polityki wynagrodze z prawid owym i skutecznym zarz dzaniem ryzykiem, strategi dzia alno ci, celami, warto ciami i d ugoterminowymi interesami firmy; powi zanie wysoko ci zmiennych sk adników wynagrodzenia oraz odprawy z tytu u wcze niejszego rozwi zania umowy z wynikami danego pracownika i ogólnymi d ugoterminowymi wynikami firmy; wprowadzenie elastycznej polityki dotycz cej zmiennych sk adników wynagrodzenia, która b dzie pozwala a na odroczenie, a nawet ca kowite wstrzymanie ich wyp at (co najmniej 50% wynagrodzenia zmiennego wyp acana w akcjach lub powi zanych z nimi instrumentach albo odpowiadaj cych im niepieni nych instrumentach, co najmniej 40% wynagrodzenia zmiennego roz o ona na okres nie krótszy ni 3 do 5 lat); zastosowanie specyficznych mechanizmów tj. odebrania wcze niej wyp aconej premii (ang. clawback) oraz obni enia wynagrodzenia 33 Od 1 stycznia 2012 roku wesz y w ycie uchwa y 258/2011 i 259/2011 Komisji Nadzoru Finansowego, które maj na celu dostosowanie polskich przepisów do wymogów Dyrektywy 2010/76/UE Parlamentu Europejskiego (tzw. CRD III). 34 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 24 listopada 2010 r. w sprawie zmiany dyrektyw 2006/48/WE oraz 2006/49/WE w zakresie wymogów kapita owych dotycz cych portfela handlowego i resekurytyzacji oraz przegl du nadzorczego polityki wynagrodze (2010/76/UE). Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013 ZN nr 9811 Wynagrodzenia mened erów a kreacja warto ci spó ek 363 o odroczonym terminie p atno ci (ang. malus) w sytuacji s abszych wyników finansowych danej instytucji; konieczno powo ania komitetów ds. wynagrodze, które b d wydawa kompetentn i niezale n opini na temat polityki i praktyki wynagrodze oraz zach t wprowadzanych z my l o zarz dzaniu ryzykiem, kapita em i p ynno ci. W celu realizacji uchwa KNF i Dyrektywy CRD III banki oraz inne instytucje finansowe dzia aj ce w Polsce s zobowi zane do zmiany strategii zarz dzania wynagrodzeniami. Wybór mierników efektywno ci w systemach motywacyjnych Zbie no ci interesów kadry kierowniczej z interesami w a cicieli mia y zapewni systemy wynagradzania mened erów powi zane ze wzrostem warto ci przedsi biorstwa. W a ciwie zaprojektowane zasady wynagradzania wi ce interes kadry zarz dzaj cej z interesami akcjonariuszy maj bowiem dla procesu tworzenia warto ci kluczowe znaczenie. Na ka dym poziomie odpowiedzialno ci organizacyjnej nale y uwzgl dni, oprócz kwestii najw a ciwszego miernika wyników i jego najw a ciwszego docelowego poziomu, równie sposób powi zania wynagrodzenia z tym wynikami 35 : Konstrukcja i wdro enie modelu wynagrodze mened erów, jest pochodn wielu parametrów, w ród których warto wymieni : potencja kompetencyjny pracowników i strategi zarz dzania kapita em ludzkim w przedsi biorstwie, mo liwo ci finansowe przedsi biorstwa, strategi przedsi biorstwa, rynek pracy i inne realia spo eczne, przepisy prawa, forma kontroli spó ki i typ w asno ci przedsi biorstwa, sektor dzia alno ci, wielko i faz rozwoju przedsi biorstwa, typ kultury organizacyjnej, oczekiwania pracowników i postrzeganie przez nich wynagrodze. Konsekwencj wdro enia modelu wynagrodze jest wsparcie celów krótko i d ugookresowych w a cicieli, zapewnienie rynkowego poziomu wynagrodze oraz odzwierciedlenie rzeczywistych osi gni mened erów oraz kierowanego przez nich zespo u. Celem ich wprowadzenia jest nie tylko efektywne motywowanie kadry kierowniczej do tworzenia warto ci spó ki, ale te pozyskiwanie najlepszych mened erów z rynku. Jak bowiem wiadomo rynek mened erski jest, szczególnie je eli chodzi o najwy szy szczebel, bardzo specyficzny. Osób z nale ytymi kompetencjami, predyspozycjami i talentem mened erskim jest niewiele, co w pewnym zakresie mo e stanowi usprawiedliwienie wysokich zarobków. W kontek cie istotna jest sama praca mened era, która, jak pisa P.F. Drucker powinna wynika z jakiego 35 A. Rapaport, Warto dla akcjonariuszy, WIG-Press, Warszawa 1999, s ZN nr 98 Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)201312 364 M. Miko ajek-gocejna, D. Podedworna-Tarnowska zadania s u cego osi gni ciu celów firmy 36. Praca ta winna charakteryzowa si najszerszym mo liwym zakresem kompetencji i w adzy oraz wnosi mierzalny wk ad w sukces firmy. Natomiast cele w sferze wydajno ci powinny by czynnikami, którymi zarówno kieruj si mened erowie w swoich dzia aniach, jak i stanowi cymi przedmiot ich kontroli. Mierniki efektywno ci stanowi ce podstaw konstrukcji systemów wynagradzania mened erów s kluczowym problemem w konstrukcji motywacyjnych systemów wynagradzania. Mog one mie charakter krótkoterminowych wska ników opartych na statycznej analizie danych ksi gowych oraz d ugoterminowych wielko ci opartych na analizie modeli wzrostu warto ci firmy wynikaj cych z map warto ci poszczególnych firm. Dlatego w tym kontek cie konieczne staje si uwypuklenie kwestii zaprojektowania w a ciwych kryteriów uczestnictwa w programie i jego realizacji. Kryteria te z jednej strony warunkuj nabycie okre lonej puli opcji na akcje, a z drugiej s wyrazem interesów i planów rozwojowych firmy. Powinny ze sob wspó gra, tak, jak w systemie tworzenia warto ci dla akcjonariuszy konieczne jest zapewnienie zgodno ci mi dzy miernikami opartymi o wyniki krótkookresowe i miernikami oceniaj cymi procesy d ugoterminowe maj ce na celu maksymalizacj warto ci firmy 37. W ród nich wyró nia si : kryteria lojalno ciowe takie jak sta w firmie oraz aktualny status (konieczno bycia zatrudnionym), kryteria rynkowe kurs akcji lub jego korelacja z indeksami gie dowymi, które w zasadzie s poza bezpo redni kontrol zarz du 38, kryteria nierynkowe osi gane wska niki finansowe (np. EBIT, EBITDA, zysk netto, itp.), mo liwe do kontrolowania przez zarz d. S usznie zatem wskazuje P. Urbanek, i niezale nie od szczegó owych rozwi za, jakie zostan przyj te w konkretnym przypadku, mierniki te powinny 39 : wyra a efektywno korporacji, któr nale y rozumie jako d enie do osi gania nadwy ki ekonomicznej oraz realizacji celów stawianych przed korporacj, mie obiektywny charakter, co oznacza, i warto miernika powinna by efektem procesów obiektywnej wyceny zachodz cej na rynku kapita owym, rynku produktów i czynników produkcji, rynku pracy mened erów, by niepodatne na mo liwo manipulowania nimi przez kierownictwo spó ek m.in. przez stosowanie procedur tzw. kreatywnej rachunkowo ci, zale e od czynników b d cych w du ym stopniu pod kontrol mened erów. 36 P.F. Drucker, Praktyka zarz dzania. MT Biznes, Warszawa 2005, s Ibidem, s Potwierdzaj to chocia by badania Bussines Harvard Review, które pokazuj, e tylko 60 proc. prezesów w ogóle ma wp yw na wysoko kursu akcji. E. Twaróg, Opcje dla mened era, Puls Biznesu, r. 39 Konstruowanie pakietu wynagrodze menad erów, wywiad z dr hab. P. Urbankiem, Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013 ZN nr 9813 Wynagrodzenia mened erów a kreacja warto ci spó ek 365 Z kolei wed ug M. Juchnowicz, która krytykuje podej cie powi zania wynagradzania mened erów wy cznie z osi gni ciami firmy, motywowanie mened erów do wydajno ci powinno spe nia dwa warunki 40 : promowa gotowo i zdolno do podejmowania i rozwi zywania nowych problemów w sposób twórczy i nowatorski, nagradza umiej tno ci wykorzystania pojawiaj cych si szans i okazji oraz elastycznego przystosowania si do zmieniaj cych si warunków; wspiera interesy w a cicieli, co oznacza, e mened erowie my l i dzia aj jak w a ciciele i inwestorzy, przy równoczesnej trosce o w asny dobrobyt. Efektywno motywacyjnych systemów wynagradzania s abo ci ujawnione przez kryzys Dlaczego motywacyjne systemy wynagradzania nie zawsze s efektywne? Mo na tu wymieni kilka powodów Otó cz sto opieraj si one na, cz sto le skonstruowanych, programach opcyjnych. Przyznanie mened erom opcji zakupu akcji oznacza nadanie im prawa do zakupu akcji zarz dzanej przez nich spó ki po ustalonej cenie (zwanej cen realizacji lub cen wykonania) i po up ywie tzw. okresu karencji. Do wiadczenie uczy, e obszarem najwi kszych kontrowersji w ramach opcyjnych programów wynagradzania jest cena realizacji oraz okres obowi zkowego utrzymywania opcji. Do powszechnym rozwi zaniem s opcje zakupu o sta ych cenach realizacji ustalonych na poziomie rynkowego kursu spó ki z dnia przydzia u opcji, gdzie gwarantem korzy ci jest ka dy wzrost cen akcji na rynku ponad jej poziom z dnia przyznania opcji, bez wzgl du na skal tego wzrostu i tym samym skal korzy ci akcjonariuszy. Zwykle zdecydowana wi kszo programów jest w pieni dzu (ang. in-the-money) ju w momencie uchwalenia. Op acalno realizacji programów poza pieni dzem (ang. out-of-themoney) jest bowiem uzale niona od wzrostu kursu akcji do poziomu przekraczaj cego zak adan cen wykonania. W przypadku, gdy ten wzrost nie nast pi, realizacja programów jest nieop acalna. Sytuacja taka ma miejsce w czasach kryzysów gospodarczych, kiedy obserwuje si znaczn w takich okresach korekt wyceny rynkowej wielu spó ek, a po drugie spó ki nie realizuj zamierzonych celów na akceptowanym przez akcjonariuszy poziomie. Ponadto, w okresach dekoniunktury na rynkach kapita owych skala zastosowania programów opcyjnych i innych technik motywowania wspó w asno ci zmniejsza si na korzy bod ców niezale nych od gie dowych notowa przedsi biorstwa. Programy wykorzystuj ce opcje zakupu o cenie realizacji pomniejszonej o dyskonto w stosunku do rynkowego kursu akcji z dnia przyznania opcji, zachowuj ce warto dla uczestników programu nawet w sytuacji, gdy cena akcji spadnie poni ej poziomu wyj ciowego (ale 40 M. Juchnowicz, Wynagradzanie przedsi biorczego mened era, [w:] Przedsi biorczy mened er w przedsi biorczej organizacji, M. Laszuk (red.), Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 2007, s ZN nr 98 Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)201314 366 M. Miko ajek-gocejna, D. Podedworna-Tarnowska nie poni ej poziomu ceny realizacji) budz najwi cej w tpliwo ci. W okresach spadku koniunktury gie dowej zauwa alna jest tendencja wielu spó ek do zjawiska tzw. resetowania ceny wykonania wobec uprzednio ustalonych i przyznanych warunków nabywania opcji. Badania V.V. Acharya, K. John, R.K. Sundaram dowodz, e takie praktyki mog prowadzi do destrukcji warto ci dla akcjonariuszy 41. Równie najbardziej rozwini te programy opcyjnie, które utrzymuj warto dla mened erów, tylko w sytuacji, gdy zwi kszeniu ulegnie warto dla akcjonariuszy (tzw. opcje o indeksowanej cenie realizacji) rodz kontrowersje co do wyboru swoistego benchmarku, a zatem indeksu przyj tego do porówna. W atmosferze kryzysu zaufania do programów opcyjnych, niezwykle istotne staj si zatem dyskusje dotycz ce ceny realizacji opcji. Badania prowadzone przez M. Chesneya i R. Gibsona wskazuj tak e, e opcyjnie programy wynagradzania, le roz o one w czasie zach caj mened erów do nielegalnego nadmuchiwania rynkowych cen akcji 42. Podobnych wniosków dostarczaj analizy prowadzone przez N. Burns i S. Kedia 43. Kryzys dobitnie unaoczni pewne fakty dotycz ce systemów wynagradzania mened erów. Po pierwsze, wydaje si, e praktyka wynagrodze mened erów odegra a znacz c rol we wzro cie ryzyka, prowadz cego do kryzysu. Nie ulega bowiem w tpliwo ci, e zarówno konstrukcja systemów wynagradzania, jak równie implementacja oraz nadzór nad nimi mia y systematyczny wp yw na system finansowy. Wynagrodzenia prezesów, cz onków zarz dów, a nawet ni szego szczebla mened erów bankowo ci inwestycyjnej, kszta tuj ce si na poziomie dziesi tek, a nawet setek milionów dolarów rocznie, a dodatkowo nie maj ce uzasadnienia w osi ganych wynikach, s deprawuj ce i jasne jest, e nale y je ograniczy. Z drugiej jednak strony potrzebna jest rzeczowa dyskusja nad konstrukcj systemów, aby nie wpa w inn skrajno, gdzie nadmierne ograniczenia b d skutkowa y zanikiem aktywno ci i inicjatywy mened erów. Po drugie, wskazuje si na bardzo nisk transparentno informacji dotycz cych wynagrodze mened erów spó ek. Obecnie wi kszo spó ek nie wyja nia g ównych charakterystyk systemów wynagradzania, odnosz cych si do osi ganych wyników w sposób inny ni techniczny. Brakuje informacji dotycz cych ca kowitych kosztów programów, kryteriów ich oceny czy ryzyka. Zachodzi zatem potrzeba g bszej analizy konstrukcji motywacyjnych programów wynagradzania mened erów, jak równie potrzeba zwi kszenia otwarto ci informacyjnej na ich temat. Dost pno informacji o indywidualnych wynagrodzeniach cz onków zarz du wraz z informacj o kryteriach przyznawania premii pozwala inwestorom przewidzie, w którym 41 V.V. Acharya, K. John, R.K. Sundaram, On the optimality of resetting executive stock options, Journal of Financial Economics, 2000, No 57, s M. Chesney, R. Gibson, Stock options and managers incentives to cheat, 43 N. Burn, S. Kedia, The impact of performance-based compensation on misreporting. Journal of Financial Economics, 2006, No 79, Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013 ZN nr 9815 Wynagrodzenia mened erów a kreacja warto ci spó ek 367 kierunku spó ka zmierza, a ponadto umo liwia minimalizacj ryzyka inwestycyjnego. W Polsce podstawowym ród em informacji o wynagrodzeniach mened erów s raporty roczne i sprawozdania finansowe, jak równie zalecenia kodeksów dobrych praktyk. Nale y jednak zauwa y, e polskie wytyczne s znacznie mniej rygorystyczne w tym zakresie ni zalecenia Komisji Europejskiej. Skutkuje to do ograniczon informacj o polityce wynagrodze w wi kszo ci spó ek notowanych na GPW. Po trzecie, istniej ce struktury wynagrodze nie zach caj do dbania o d ugoterminowe wyniki przedsi biorstwa. Jedn z przyczyn kryzysu finansowego upatruje si mi dzy innymi w zbyt du ym uzale nieniu wynagrodze zarz dów od bie cych wyników, co wskazuje na piln potrzeb zmian w strukturze uposa enia prezesów, przejawiaj cych si w coraz wi kszym znaczeniu d ugookresowych elementów pakietu wynagradzania. System wynagrodze zach caj cy do podejmowania nadmiernego ryzyka dla maksymalizacji krótkookresowego zysku stanowi bezpo rednie zagro enie d ugookresowego rozwoju. Obecny kryzys wp yn nie tylko na wysoko, ale tak e na struktur wynagrodze mened erów najwi kszych spó ek zarówno w Polsce, jak i na wiecie. Wiele firm stara si ogranicza lub zamra a podwy ki p acy zasadniczej cz onków zarz du. Dodatkowo sytuacja ekonomiczna prze o y a si na niewielkie lub zerowe wyp aty z nagród w postaci papierów warto- ciowych przyznanych w poprzednich okresach. Wydaje si, e w obliczu kryzysu mo na spodziewa si zmian w strukturze uposa enia prezesów, przejawiaj cych si w coraz wi kszym znaczeniu d ugookresowych elementów pakietu. Dobry system wynagradzania powinien uwzgl dnia odpowiedni poziom oraz relacj komponentu krótkoterminowego i d ugoterminowego uposa enia mened erów wysokiego szczebla. Podsumowanie Zasadniczym powodem wprowadzania opcyjnych programów motywacyjnych jest zbli enie perspektywy w a cicieli i mened erów i zminimalizowanie istniej cego mi dzy nimi konfliktu interesów oraz d enie do maksymalizowania warto ci firmy, poprzez bezpo rednie w czenie kadry kierowniczej do udzia u w efektach wzrostu. W programach opcji mened erskich ro nie zainteresowanie powi zaniem ogólnych mierników warto ci firmy z indywidualnymi osi gnieciami mened erów oraz wykorzystaniem ró nych kryteriów pozafinansowych. Prawid owy model p acenia za wyniki mened erów wy szego szczebla, koncentruj c uwag na generatorach sukcesu organizacji, spaja ich cele z celami akcjonariuszy, pozwala zwi za z firm kluczowe osoby, umo liwia przyci gni cie najlepszych osób z rynku. Pojawia si pytanie o sposób uzyskiwania wyników, a dok adniej, czy zosta y one osi gni te z zachowaniem norm etycznych i zasad korporacyjnych. Jest to o tyle wa ne, e wyniki osi gni te w sposób uczciwy stanowi fundament, na którym opiera si zaufanie pracowników, jak równie innych ZN nr 98 Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)201316 368 M. Miko ajek-gocejna, D. Podedworna-Tarnowska interesariuszy 44. Wielkim wyzwaniem stoj cym przed systemem finansowym, ale równie przed ka dym przedsi biorstwem, zarówno korporacj, jak i ma firm, jest pokazanie, zarówno w zakresie my li, jak i zachowa, e w obr bie normalnej dzia alno ci ekonomicznej podstawow rol odgrywaj warto ci etyczne. Benedykt XVI w swojej encyklice Caritas in veritate wskazuje, e w gospodarce zabrak o zaufania. By je przywróci, adne przedsi biorstwo nie mo e liczy tylko na siebie, ale musi czerpa energi moraln z innych podmiotów, a rozwój ekonomiczny, spo eczny i polityczny wymaga, je li chce by autentycznie ludzki, uwzgl dnienia zasady bezinteresowno ci 45. Wydaje si, e wprowadzenie norm etycznych i moralnych w systemie wynagradzania wymaga uwzgl dnienia szerszego kontekstu, spojrzenia poza zyski ekonomiczne, przyj cia, e uczciwo okre la jednolit kultur organizacyjn opart o niezachwiane przestrzeganie formalnych zasad, przyj cie standardów etycznych oraz zaanga owanie pracowników w ide uczciwo ci, otwarto ci, sprawiedliwo ci, zaufania i rzetelno ci. B.W. Heineman Jr wyra nie wskazuje na konieczno uzale nienia pewnej cz ci wynagrodzenia mened erów od ich osi gni w zakresie tworzenia warto ci poprzez etyczne dzia ania pracowników wszystkich szczebli 46. Elementem tego powinien by zbiór zasad etycznego dzia ania obowi zuj ce w ca ym przedsi biorstwie, za które s odpowiedzialni i rozliczani konkretni liderzy. Mog yby one dotyczy m.in.: zarz dzania efektywno ci z uwzgl dnieniem aspektów etycznych, stosowania systemów wczesnego ostrzegania w celu zabezpieczenie si przez nowymi wiatowymi trendami w zakresie zagro e obszarze etyki, zapewnienie szkole w zakresie oceny ryzyka, czy przyznanie pracownikom prawa wyg aszania w asnych opinii oraz obaw. Niezwykle istotn kwesti w omawianym zakresie jest wypracowanie zasad w procedurze sukcesji prezesa firmy, przede wszystkim przy ocenie wiedzy, do wiadczenia i umiej tno ci do tworzenia kultury uczciwego i etycznego dzia ania wszystkich pracowników w przedsi biorstwie. Wydaje si wi c, e te same kryteria powinny pos u y jako podstawa do oceny wynagrodzenia mened erów. Oczywi cie tego typu rozwi zanie mo e rodzi wiele trudno ci zarówno w zakresie pewnego oporu natury mentalnej, jak równie problemów technicznych, a w zasadzie ilo ciowego uzale nienia wynagrodzenia od uczciwych praktyk. Mimo troch idealistycznego charakteru mo e warto zastanowi si, czy mened erowie prawdziwie wyznaj cy zasady etyczne i wdra aj cy praktyki uczciwego post powania, nie pomog budowa rzeczywistego zaufania inwestorów i innych interesariuszy do przedsi biorstwa, jak równie nie przyczyni si do zmniejszenia ekspozycji firm na ryzyko. W ko cu odbudowa zaufania wydaje si by naj- 44 B.W. Heineman Jr, Powa ny b d w systemie wynagradzania za wyniki, Harvard Business Review Polska, pa dziernik 2008, s Caritas in veritate (z ac., pol. Mi o w prawdzie) encyklika spo eczna papie a Benedykta XVI, wydana 7 lipca B.W. Heineman Jr, Powa ny b d w systemie wynagradzania za wyniki, Harvard Business Review Polska, pa dziernik 2008, s Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013 ZN nr 9817 Wynagrodzenia mened erów a kreacja warto ci spó ek 369 istotniejsz kwesti w procesie wyj cia gospodarki wiatowej z obecnego kryzysu, jak równie podstawowym fundamentem pod budow nowego pokryzysowego porz dku. Rzeczywiste i prawdziwe zaanga owanie przedsi biorstwa w realizacj swojej misji i wyznawane warto ci wymaga ogromnej determinacji i odwagi pokonania pewnych paradygmatów zarz dzania, b d cych spu cizn przesz o ci. Istnieje pal ca potrzeba wprowadzenia nowych pokryzysowych zasad gry, uwzgl dniaj cych najwa niejsze ekonomiczne i spo eczne kwestie nadchodz cych dekad. Warte podkre lenia s pojawiaj ce si na wiecie inicjatywy certyfikacji etycznej mened erów. W Harvard Business School podstawow ide jest nierozerwalno kompetencji mened erskich i warto ci etycznych, opartych o wzajemny szacunek, uczciwo i odpowiedzialno osobist. Pojawiaj si wr cz propozycje stworzenia czego na kszta t istniej cej przysi gi Hipokratesa w rodowisku lekarskim. Oczywi cie opracowanie takiej mened erskiej przysi gi wymaga dobrego rozeznania i sprecyzowania nie pozostawiaj cego miejsca na interpretacj, tak aby mie- ci a ona w sobie decyzje i wybory zgodne ze sprawiedliwo ci i prawdziwym dobrem cz owieka. Jest to niew tpliwie ogromne wyzwanie, i to zarówno dla rodowisk gospodarczych, jak i naukowych. Bibliografia Acharya V.V., John K, Sundaram R.K., On the optimality of resetting executive stock options, Journal of Financial Economics, 2000, Nr 57. Amihud Y., Lev B.: Risk reduction as a managerial motive for conglomerate mergers, Bell Journal of Economics, 1981, Nr 12. Badowska-Domaga a E., Zasady Wynagradzania w znowelizowanym dokumencie Dobrych Praktyk. Przegl d Corporate Governance, Nr 2(22)/2010. Bebchuk L.A., Cremers M., Peyer U., Ceo Centrality, John M. Olin Center For Law, Economics, And Business, Discussion Paper No. 601, 11/2007, Harvard Law School, Cambridge, Bebchuk L.A., Jesse M.J. Fried M., Executive Compensation As An Agency Problem, Nber Working Paper Series, July 2003, Working Paper No. 9813, Berger P.G., Ofek E., Yermack D., Managerial entrenchment and capital structure decisions, Journal of Finance, 1997, Nr 52. Berle A.A., Means G.C., The Modern Corporation and Private Property. Macmillan, New York 1932, za: Murphy K.J., Executive Compensation, April 1998, Bohdanowicz L., Je ak J., W asno mened erska a wyniki finansowe polskich spó ek publicznych. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczeci skiego, 2009, Nr 534, Finanse, Rynki finansowe, ubezpieczenia, Nr 17. Burn N., Kedia S., The impact of performance-based compensation on misreporting. Journal of Financial Economics, No 79, ZN nr 98 Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)201318 370 M. Miko ajek-gocejna, D. Podedworna-Tarnowska Chesney M., Gibson R., Stock options and managers incentives to cheat, Drucker P.F., Praktyka zarz dzania. MT Biznes, Warszawa Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 24 listopada 2010 r. w sprawie zmiany dyrektyw 2006/48/WE oraz 2006/49/WE w zakresie wymogów kapita owych dotycz cych portfela handlowego i resekurytyzacji oraz przegl du nadzorczego polityki wynagrodze (2010/76/UE). Fenn G.W., Liang N., Corporate payout policy and managerial stock incentives, Journal of Financial Economics, Nr 60, April Hall B.J., Six Challenges in Designing Equity-Based Pay. Journal of Applied Corporate Finance, Spring 2003, Vol. 15, No. 3. Heineman Jr B.W., Powa ny b d w systemie wynagradzania za wyniki, Harvard Business Review Polska, pa dziernik Jensen M.C., Agency costs of free cash flow, corporate finance, and takeovers, American Economic Review, 1986, 76. Jensen M.C., Meckling W.H., Theory of the Firm: Managerial Bahavior, Agency Costs and Ownership Structure, Journal of Financial Economics, No 3, p Journal of Political Economy, April 1980, Vol. 88, No. 2. Jensen M.C., Murphy K.J., Performance pay and top management incentives, Journal of Political Economy, 1990, Nr 98. Jensen M.C., Murphy K.J., Remunaration: Where We ve Been, How We Got to Here, What Are the Problems, and How to Fix Them. Finance Working Paper, N o 44, July 2004, za Cwynar A., Cwynar W., Kreowanie warto ci spó ki poprzez d ugoterminowe decyzje finansowe. Polska Akademia Rachunkowo ci, WSIiZ, Warszawa-Rzeszów Jensen M.C., Murphy K.J., CEO Incentives It s Not How Much You Pay, But How. Harvard Business Review, May-June 1990, Nr 3. Juchnowicz M., Wynagradzanie przedsi biorczego mened era, [w:] Przedsi biorczy mened er w przedsi biorczej organizacji, Laszuk M. (red.), Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa Konstruowanie pakietu wynagrodze menad erów, wywiad z dr hab. P. Urbankiem, Murphy K.J., Executive Compensation, April 1998, of Financial Economics, Pokojska M., Trudne Opcje. CFO, r. Rapaport A., Warto dla akcjonariuszy. WIG-Press, Warszawa Rynek opcji mened erskich w Polsce. Raport Trio Management, 2007 Rynek opcji mened erskich w Polsce. Raport Trio Management, 2010, Shleifer A., Vishny R., Managerial entrenchment: The case of manager specific investments, Journal of Financial Economics, 1989, Nr 25. Sowi ska-bonder K., Fietkiewicz D., Motywowanie mened erów do realizacji wzrostu warto ci, [w:] Value Based Management. Koncepcje, narz - Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013 ZN nr 9819 Wynagrodzenia mened erów a kreacja warto ci spó ek 371 dzia, przyk ady, A. Szablewski, K. Pniewski, B. Bartosiewicz (red.), Poltext, Warszawa 2008 Stulz R.M., Managerial discretion and optimal financing policies, Journal of Financial Economics, 1990, Nr 26. Szyma ski W., Interesy i sprzeczno ci globalizacji, Difin, Warszawa Szyma ski W., Niepewno i niestabilno gospodarcza, gwa towany wzrost i co dalej?, Difin, Warszawa Szyma ski W., Kryzys globalny. Pierwsze przybli enie, Difin, Warszawa Twaróg E., Opcje dla mened era, Puls Biznesu, r. Uchwa y 258/2011 i 259/2011 Komisji Nadzoru Finansowego, które maj na celu dostosowanie polskich przepisów do wymogów Dyrektywy 2010/76/UE Parlamentu Europejskiego (tzw. CRD III). Wolpert J., Corporate Governance and the 2008 Financial Crisis, CA (SA) FCMA FCIS, September Wynagrodzenia prezesów najwi kszych spó ek gie dowych. Polska na tle regionu. Raport Deloitte, Wynagrodzenia prezesów najwi kszych spó ek gie dowych. Polska na tle regionu, Deloitte ZN nr 98 Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)201320 372 M. Miko ajek-gocejna, D. Podedworna-Tarnowska Seria: Administracja i Zarz dzanie (25)2013 ZN nr 98 Pokazać jeszcze
https://www.obserwatorfinansowy.pl/tematyka/bankowosc/biuro-informacji-kredytowej-bik-koszty-za r Biznes Pulpit Debata Biuro Informacji Kredytowej jest jedyną w swoim rodzaju instytucją na polskim rynku Bardziej szczegółowo Polityka zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w Banku Spółdzielczym w Końskich Końskie, grudzień 2011r.
Załącznik nr 17/XXXVIII/11 do Uchwały Zarządu Banku z dnia 22.12.2011r. Polityka zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w Banku Spółdzielczym w Końskich Końskie, grudzień Bardziej szczegółowo Wynagrodzenia a wyniki pracy
Wynagrodzenia a wyniki pracy Olech Bestrzyński Kierownik ds. wynagrodzeń - Kompania Piwowarska S.A. Plan Kontekst Kompania Piwowarska jako organizacja oparta na markach Wizja i priorytety strategiczne Bardziej szczegółowo Krótkoterminowe planowanie finansowe na przykładzie przedsiębiorstw z branży 42
Krótkoterminowe planowanie finansowe na przykładzie przedsiębiorstw z branży 42 Anna Salata 0 1. Zaproponowanie strategii zarządzania środkami pieniężnymi. Celem zarządzania środkami pieniężnymi jest wyznaczenie Bardziej szczegółowo ZASADY REKLAMOWANIA USŁUG BANKOWYCH
Załącznik do uchwały KNF z dnia 2 października 2008 r. ZASADY REKLAMOWANIA USŁUG BANKOWYCH Reklama i informacja reklamowa jest istotnym instrumentem komunikowania się z obecnymi jak i potencjalnymi klientami Bardziej szczegółowo biuro@cloudtechnologies.pl www.cloudtechnologies.pl Projekty uchwał dla Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia
Warszawa, 11 kwietnia 2016 roku Projekty uchwał dla Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia w sprawie przyjęcia porządku obrad Zwyczajne Walne Zgromadzenie przyjmuje następujący porządek obrad: 1. Otwarcie Zgromadzenia, Bardziej szczegółowo Efektywna strategia sprzedaży
Efektywna strategia sprzedaży F irmy wciąż poszukują metod budowania przewagi rynkowej. Jednym z kluczowych obszarów takiej przewagi jest efektywne zarządzanie siłami sprzedaży. Jak pokazują wyniki badania Bardziej szczegółowo PROJEKTY UCHWAŁ NA NADZWYCZAJNE WALNE ZGROMADZENIE HETAN TECHNOLOGIES SPÓŁKA AKCYJNA W DNIU 25 MAJA 2016 ROKU
PROJEKTY UCHWAŁ NA NADZWYCZAJNE WALNE ZGROMADZENIE HETAN TECHNOLOGIES SPÓŁKA AKCYJNA W DNIU 25 MAJA 2016 ROKU w sprawie wyboru Przewodniczącego Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia Działając na podstawie Bardziej szczegółowo Szczegółowe wyjaśnienia dotyczące definicji MŚP i związanych z nią dylematów
Załącznik nr Raportu bieżącego nr 78/2014 z 10.10.2014 r. UCHWAŁA NR /X/2014 Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia WIKANA Spółka Akcyjna z siedzibą w Lublinie (dalej: Spółka ) z dnia 31 października 2014 Bardziej szczegółowo RAPORT NA TEMAT STANU STOSOWANIA PRZEZ SPÓŁKĘ ZALECEŃ I REKOMENDACJI ZAWARTYCH W ZBIORZE DOBRE PRAKTYKI SPÓŁEK NOTOWANYCH NA GPW 2016
Kiełpin, dnia 1 lutego 2016 r. WITTCHEN S.A. (spółka akcyjna z siedzibą w Kiełpinie, adres: ul. Ogrodowa 27/29, 05-092 Łomianki, wpisana do rejestru przedsiębiorców prowadzonego przez Sąd Rejonowy dla Bardziej szczegółowo 2) Drugim Roku Programu rozumie się przez to okres od 1 stycznia 2017 roku do 31 grudnia 2017 roku.
REGULAMIN PROGRAMU OPCJI MENEDŻERSKICH W SPÓŁCE POD FIRMĄ 4FUN MEDIA SPÓŁKA AKCYJNA Z SIEDZIBĄ W WARSZAWIE W LATACH 2016-2018 1. Ilekroć w niniejszym Regulaminie mowa o: 1) Akcjach rozumie się przez to Bardziej szczegółowo WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH
WIADCZENIA PRACOWNICZE JAKO ALTERNATYWA DLA WYNAGRODZE GOTÓWKOWYCH WIADCZENIA ELEMENTEM SYSTEMÓW MOTYWACYJNYCH 16/01/2013 Krzysztof Nowak Warszawa Agenda Wst p Struktura wynagrodze Czy pracownicy s / mog Bardziej szczegółowo U S T A W A. z dnia. o zmianie ustawy o ułatwieniu zatrudnienia absolwentom szkół. Art. 1.
P r o j e k t z dnia U S T A W A o zmianie ustawy o ułatwieniu zatrudnienia absolwentom szkół. Art. 1. W ustawie z dnia 18 września 2001 r. o ułatwieniu zatrudnienia absolwentom szkół (Dz.U. Nr 122, poz. Bardziej szczegółowo Informacja dotycząca adekwatności kapitałowej HSBC Bank Polska S.A. na 31 grudnia 2010 r.
Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Art.1. 1. Zarząd Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju, zwanego dalej Stowarzyszeniem, składa się z Prezesa, dwóch Wiceprezesów, Skarbnika, Sekretarza Bardziej szczegółowo I. Wstęp. Ilekroć w niniejszej Informacji jest mowa o:
Informacje podlegające upowszechnieniu w Ventus Asset Management S.A., w tym informacje w zakresie adekwatności kapitałowej według stanu na dzień 31 grudnia 2011 r. na podstawie zbadanego sprawozdania Bardziej szczegółowo 13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych.
13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych. Przyjęte w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców rozwiązania uwzględniły fakt, że Bardziej szczegółowo PROTOKÓŁ. b) art. 1 pkt 8 w dotychczasowym brzmieniu: ---------------------------------------------------------
PROTOKÓŁ. 1. Stawający oświadczają, że: -------------------------------------------------------------------- 1) reprezentowane przez nich Towarzystwo zarządza m.in. funduszem inwestycyjnym pod nazwą SECUS Bardziej szczegółowo ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r
ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r 1. ZAMAWIAJĄCY HYDROPRESS Wojciech Górzny ul. Rawska 19B, 82-300 Elbląg 2. PRZEDMIOT ZAMÓWIENIA Przedmiotem Zamówienia jest przeprowadzenie usługi indywidualnego audytu Bardziej szczegółowo Projekty uchwał na Zwyczajne Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy zwołane na dzień 10 maja 2016 r.
Projekty uchwał na Zwyczajne Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy zwołane na dzień 10 maja 2016 r. Uchwała nr.. Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy OEX Spółka Akcyjna z siedzibą w Poznaniu z dnia Bardziej szczegółowo RZECZPOSPOLITA POLSKA. Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu. wszystkie
RZECZPOSPOLITA POLSKA Warszawa, dnia 11 lutego 2011 r. MINISTER FINANSÓW ST4-4820/109/2011 Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu wszystkie Zgodnie z art. 33 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 listopada Bardziej szczegółowo Stanowisko Rzecznika Finansowego i Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów w sprawie interpretacji art. 49 ustawy o kredycie konsumenckim
Prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów Warszawa, 16 maja 2016 r. Stanowisko Rzecznika Finansowego i Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów w sprawie interpretacji art. 49 ustawy o kredycie Bardziej szczegółowo Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów. Organizatorzy Konkursu
Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów 1 Organizatorzy Konkursu 1. Organizatorem Konkursu Start up Award (Konkurs) jest Fundacja Instytut Studiów Wschodnich Bardziej szczegółowo UCHWAŁA NR 1 Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia Spółki ABS Investment S.A. z siedzibą w Bielsku-Białej z dnia 28 lutego 2013 roku
UCHWAŁA NR 1 w sprawie: wyboru Przewodniczącego Walnego Zgromadzenia Działając na podstawie art. 409 1 kodeksu spółek handlowych oraz 32 ust. 1 Statutu Spółki Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie Spółki ABS Bardziej szczegółowo Treść uchwał podjętych przez Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie Spółki Leasing-Experts Spółka Akcyjna w dniu 17 października 2014 roku
Treść uchwał podjętych przez Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie Spółki Leasing-Experts Spółka Akcyjna w dniu 17 października 2014 roku Uchwała nr 1/2014 w przedmiocie wyboru Przewodniczącego Walnego Zgromadzenia Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r.
ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r. w sprawie ustalenia Regulaminu Wynagradzania Pracowników w Urzędzie Gminy w Kołczygłowach Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia Bardziej szczegółowo Polityka zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w Banku Spółdzielczym w Końskich
Załącznik do Uchwały Nr 9/XL/14 Zarządu Banku Spółdzielczego w Końskich z dnia 23.12.2014r Uchwała Nr 13/IX/14 Rady Nadzorczej Banku Spółdzielczego w Końskich z dnia 30.12.2014r Polityka zmiennych składników Bardziej szczegółowo Ogólnopolska konferencja Świadectwa charakterystyki energetycznej dla budynków komunalnych. Oświetlenie publiczne. Kraków, 27 września 2010 r.
w sprawie charakterystyki energetycznej budynków oraz postanowienia przekształconej dyrektywy w sprawie charakterystyki energetycznej budynków Ogólnopolska konferencja Świadectwa charakterystyki energetycznej Bardziej szczegółowo UCHWAŁA NR podjęta przez Zwyczajne Walne Zgromadzenie spółki pod firmą Europejski Fundusz Energii Spółka Akcyjna z siedzibą w Bydgoszczy w dniu roku
w sprawie wyboru Przewodniczącego Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia Działając na podstawie art. 409 Kodeksu spółek handlowych Zwyczajne Walne Zgromadzenie uchwala, co następuje: Zwyczajne Walne Zgromadzenie Bardziej szczegółowo Motywuj świadomie. Przez kompetencje.
styczeń 2015 Motywuj świadomie. Przez kompetencje. Jak wykorzystać gamifikację i analitykę HR do lepszego zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji? 2 Jak skutecznie motywować? Pracownik, który nie ma Bardziej szczegółowo Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP
Zaproszenie Usługa realizowana w ramach Projektu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości Zarządzanie kompetencjami w MSP Szanowni Państwo, Mam przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w Usłudze Bardziej szczegółowo Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego
Uchwała nr O- 14 - III- 2012 Krajowej Rady Izby Architektów RP z dnia 20 marca 2012 r. w sprawie wprowadzenia wzoru kontraktu menedżerskiego Na podstawie art. 33 pkt 14 ustawy z dnia 15 grudnia 2000 r. Bardziej szczegółowo Załącznik do Uchwały 66 Komitetu Monitorującego PROW 2007-2013 z dnia 16 grudnia 2011 r. Lp. Dotyczy działania Obecny tekst Tekst po zmianie
Załącznik do Uchwały 66 Komitetu Monitorującego PROW 2007-2013 z dnia 16 grudnia 2011 r. Lp. Dotyczy działania Obecny tekst Tekst po zmianie 1. 5.3.4 Oś 4 Leader Poziom wsparcia Usunięcie zapisu. Maksymalny Bardziej szczegółowo Sprawozdanie z walnego zgromadzenia akcjonariuszy spółki z portfela. Spółka: Ciech SA. Rodzaj walnego zgromadzenia: Nadzwyczajne
Sprawozdanie z walnego zgromadzenia akcjonariuszy spółki z portfela Spółka: Ciech SA Rodzaj walnego zgromadzenia: Nadzwyczajne Data walnego zgromadzenia: 7 lipca 2014 roku Uchwały podjęte przez W Liczba Bardziej szczegółowo GRUPA KAPITAŁOWA POLIMEX-MOSTOSTAL SKRÓCONE SKONSOLIDOWANE SPRAWOZDANIE FINANSOWE ZA OKRES 12 MIESIĘCY ZAKOŃCZONY DNIA 31 GRUDNIA 2006 ROKU
Załącznik Nr 2 do Uchwały Nr 161/2012 Rady Miejskiej w Jastrowiu z dnia 20 grudnia 2012 Objaśnienia przyjętych wartości do Wieloletniej Prognozy Finansowej Gminy i Miasta Jastrowie na lata 2013-2028 1. Bardziej szczegółowo PLAN POŁĄCZENIA UZGODNIONY POMIĘDZY. Grupa Kapitałowa IMMOBILE S.A. z siedzibą w Bydgoszczy. Hotel 1 GKI Sp. z o.o. z siedzibą w Bydgoszczy
PLAN POŁĄCZENIA UZGODNIONY POMIĘDZY Grupa Kapitałowa IMMOBILE S.A. z siedzibą w Bydgoszczy a Hotel 1 GKI Sp. z o.o. z siedzibą w Bydgoszczy Bydgoszcz, dnia 29 luty 2016r. 1 Plan Połączenia spółek Grupa Bardziej szczegółowo Wprowadzam w Urzędzie Marszałkowskim Województwa Małopolskiego Kartę Audytu Wewnętrznego, stanowiącą załącznik do niniejszego Zarządzenia.
ZARZĄDZENIE Nr 44 /05 MARSZAŁKA WOJEWÓDZTWA MAŁOPOLSKIEGO z dnia 5 maja 2005 r. w sprawie wprowadzenia w Urzędzie Marszałkowskim Województwa Małopolskiego w Krakowie Karty Audytu Wewnętrznego Data utworzenia Bardziej szczegółowo PRÓG RENTOWNOŚCI i PRÓG
PRÓG RENTOWNOŚCI i PRÓG WYPŁACALNOŚCI (MB) Próg rentowności (BP) i margines bezpieczeństwa Przychody Przychody Koszty Koszty całkowite Koszty stałe Koszty zmienne BP Q MB Produkcja gdzie: BP próg rentowności Bardziej szczegółowo 43. Programy motywacyjne oparte na akcjach
43. Programy motywacyjne oparte na akcjach Program motywacyjny dla Członków Zarządu Banku z 2008 roku W dniu 14 marca 2008 roku Zwyczajne Walne Zgromadzenie BRE Banku, podejmując stosowną uchwałę, wyraziło Bardziej szczegółowo Ogólna charakterystyka kontraktów terminowych
Załącznik Nr 2 do uchwały Nr V/33/11 Rady Gminy Wilczyn z dnia 21 lutego 2011 r. w sprawie uchwalenia Wieloletniej Prognozy Finansowej na lata 2011-2017 Objaśnienia do Wieloletniej Prognozy Finansowej Bardziej szczegółowo REGULAMIN FINANSOWANIA ZE ŚRODKÓW FUNDUSZU PRACY KOSZTÓW STUDIÓW PODYPLOMOWYCH
REGULAMIN FINANSOWANIA ZE ŚRODKÓW FUNDUSZU PRACY KOSZTÓW STUDIÓW PODYPLOMOWYCH ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 Na podstawie art. 42 a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach Bardziej szczegółowo Kielce, dnia 8 czerwca 2016 r. Poz. 1798 UCHWAŁA NR XXVIII/167/16 RADY MIEJSKIEJ W KUNOWIE. z dnia 31 maja 2016 r.
DZIENNIK URZĘDOWY WOJEWÓDZTWA ŚWIĘTOKRZYSKIEGO Kielce, dnia 8 czerwca 2016 r. Poz. 1798 UCHWAŁA NR XXVIII/167/16 RADY MIEJSKIEJ W KUNOWIE z dnia 31 maja 2016 r. w sprawie zatwierdzenia Lokalnego Programu Bardziej szczegółowo Motywowanie pracowników. Motywowanie. Teorie motywacji
Motywowanie Motywowanie pracowników Jest to proces kierowniczy polegający na wpływaniu na zachowanie pracowników, w, aby realizowali oni określone cele, z uwzględnieniem wiedzy o tym, co powoduje takie Bardziej szczegółowo Sprawozdanie z Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy spółki z portfela Allianz Polska OFE
Warszawa, 6 maja 2016 roku Sprawozdanie z Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy spółki z portfela Allianz Polska OFE SPÓŁKA: Kruk S.A. DATA W: 9 maja 2016 roku (godz. 14.00) MIEJSCE W: Hotel Polonia Palace, Bardziej szczegółowo Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów
Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów Wynagrodzenia i podwyżki w poszczególnych województwach Średnie podwyżki dla specjalistów zrealizowane w 2010 roku ukształtowały się na poziomie 4,63%. Bardziej szczegółowo GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY
GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Departament Studiów Makroekonomicznych i Finansów Warszawa, 19 września 2014 r. Informacja sygnalna Wyniki finansowe banków w I półroczu 2014 r. 1 W końcu czerwca 2014 r. działalność Bardziej szczegółowo Polska-Warszawa: Usługi skanowania 2016/S 090-161398
1 / 7 Niniejsze ogłoszenie w witrynie TED: http://ted.europa.eu/udl?uri=ted:notice:161398-2016:text:pl:html Polska-Warszawa: Usługi skanowania 2016/S 090-161398 Państwowy Instytut Geologiczny Państwowy Bardziej szczegółowo art. 488 i n. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 ze zm.),
Istota umów wzajemnych Podstawa prawna: Księga trzecia. Zobowiązania. Dział III Wykonanie i skutki niewykonania zobowiązań z umów wzajemnych. art. 488 i n. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny Bardziej szczegółowo INDATA SOFTWARE S.A. Niniejszy Aneks nr 6 do Prospektu został sporządzony na podstawie art. 51 Ustawy o Ofercie Publicznej.
INDATA SOFTWARE S.A. Spółka akcyjna z siedzibą we Wrocławiu, adres: ul. Strzegomska 138, 54-429 Wrocław, zarejestrowana w rejestrze przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego pod numerem KRS 0000360487 Bardziej szczegółowo Problemy w realizacji umów o dofinansowanie SPO WKP 2.3, 2.2.1, Dzia anie 4.4 PO IG
2009 Problemy w realizacji umów o dofinansowanie SPO WKP 2.3, 2.2.1, Dzia anie 4.4 PO IG Jakub Moskal Warszawa, 30 czerwca 2009 r. Kontrola realizacji wska ników produktu Wska niki produktu musz zosta Bardziej szczegółowo Zmiany w treści uchwał w stosunku do pierwotnie ogłoszonych raportem bieżącym nr 8/2016 projektów uchwał:
Zmiany w treści uchwał w stosunku do pierwotnie ogłoszonych raportem bieżącym nr 8/2016 projektów uchwał: Uchwała nr 20 z dnia 24 maja 2016 roku Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia Spółki CD PROJEKT Spółka Bardziej szczegółowo Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska
Zarządzanie projektami wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska 1 DEFINICJA PROJEKTU Zbiór działań podejmowanych dla zrealizowania określonego celu i uzyskania konkretnego, wymiernego rezultatu produkt projektu Bardziej szczegółowo REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE
Załącznik do zarządzenia Rektora nr 36 z dnia 28 czerwca 2013 r. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE 1 Zasady Bardziej szczegółowo Spis treści. Przedmowa. O Autorach. Wstęp. Część I. Finanse i system finansowy
Spis treści Przedmowa O Autorach Wstęp Część I. Finanse i system finansowy Rozdział 1. Co to są finanse? 1.1. Definicja pojęcia finanse 1.2. Dlaczego należy studiować finanse? 1.3. Decyzje finansowe gospodarstw Bardziej szczegółowo Perspektywy rozwoju rynku funduszy VC w Polsce
Perspektywy rozwoju rynku funduszy VC w Polsce dr Rafał T. Stroiński, LL.M. Seminarium eksperckie Rozwój innowacyjnej gospodarki dzięki rynkowi venture capital Pałac Prezydencki Warszawa, 7 października Bardziej szczegółowo Materiał na posiedzenie Kierownictwa MI w dniu 25 listopada 2009 r.
MINISTERSTWO INFRASTRUKTURY Departament Strategii Budownictwa i Mieszkalnictwa Akceptuję: Materiał na posiedzenie Kierownictwa MI w dniu 25 listopada 2009 r. Kierunki reformy systemu budownictwa społecznego Bardziej szczegółowo Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZAPYTANIE OFERTOWE
Legnica, dnia 22.05.2015r. ZAPYTANIE OFERTOWE na przeprowadzenie audytu zewnętrznego projektu wraz z opracowaniem raportu końcowego audytu w ramach projektu, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej Bardziej szczegółowo REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ W TOLKMICKU. Postanowienia ogólne
Załącznik Nr 1 do Zarządzenie Nr4/2011 Kierownika Miejsko-Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Tolkmicku z dnia 20 maja 2011r. REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W MIEJSKO-GMINNYM OŚRODKU POMOCY SPOŁECZNEJ Bardziej szczegółowo Plan połączenia ATM Grupa S.A. ze spółką zależną ATM Investment Sp. z o.o. PLAN POŁĄCZENIA
Plan połączenia ATM Grupa S.A. ze spółką zależną ATM Investment Sp. z o.o. PLAN POŁĄCZENIA Zarządy spółek ATM Grupa S.A., z siedzibą w Bielanach Wrocławskich oraz ATM Investment Spółka z o.o., z siedzibą Bardziej szczegółowo - o zmianie o Krajowym Rejestrze Sądowym
Warszawa, dnia 28 sierpnia, 2012 rok Grupa Posłów na Sejm RP Klubu Poselskiego Ruch Palikota Szanowna Pani Ewa Kopacz Marszałek Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej Na podstawie art. 118 ust. 1 Konstytucji Bardziej szczegółowo Stowarzyszenie na Rzecz Dzieci z Zaburzeniami Genetycznymi Urlop bezpłatny a prawo do zasiłków związanych z chorobą i macierzyństwem
Źródło: http://podatki.pl Co o urlopie bezpłatnym stanowi Kodeks pracy Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca może udzielić pracownikowi, na jego pisemny wniosek, urlopu bezpłatnego (art. 174 kp). Pracodawca, Bardziej szczegółowo Polityka informacyjna Niezależnego Domu Maklerskiego S.A. w zakresie upowszechniania informacji związanych z adekwatnością kapitałową
Polityka informacyjna Niezależnego Domu Maklerskiego S.A. w zakresie upowszechniania informacji związanych z adekwatnością kapitałową Warszawa, 10 czerwca 2016 r. Niniejsza Polityka określa zasady i zakres Bardziej szczegółowo z dnia 31 grudnia 2015 r. w sprawie ustawy o podatku od niektórych instytucji finansowych
U C H WA Ł A S E N A T U R Z E C Z Y P O S P O L I T E J P O L S K I E J z dnia 31 grudnia 2015 r. w sprawie ustawy o podatku od niektórych instytucji finansowych Senat, po rozpatrzeniu uchwalonej przez Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa. Dz. U. z 2015 r. poz. 613 1
USTAWA z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa Dz. U. z 2015 r. poz. 613 1 (wybrane artykuły regulujące przepisy o cenach transferowych) Dział IIa Porozumienia w sprawach ustalenia cen transakcyjnych Bardziej szczegółowo Strategia rozwoju kariery zawodowej - Twój scenariusz (program nagrania).
Strategia rozwoju kariery zawodowej - Twój scenariusz (program nagrania). W momencie gdy jesteś studentem lub świeżym absolwentem to znajdujesz się w dobrym momencie, aby rozpocząć planowanie swojej ścieżki Bardziej szczegółowo Rudniki, dnia 10.02.2016 r. Zamawiający: PPHU Drewnostyl Zenon Błaszak Rudniki 5 64-330 Opalenica NIP 788-000-22-12 ZAPYTANIE OFERTOWE
Zamawiający: Rudniki, dnia 10.02.2016 r. PPHU Drewnostyl Zenon Błaszak Rudniki 5 64-330 Opalenica NIP 788-000-22-12 ZAPYTANIE OFERTOWE W związku z planowaną realizacją projektu pn. Rozwój działalności Bardziej szczegółowo ZASADY USTALANIA PODSTAWY WYMIARU SKŁADEK NA UBEZPIECZENIA EMERYTALNE I RENTOWE OSÓB PRZEBYWAJĄCYCH NA URLOPACH WYCHOWAWCZYCH
ZASADY USTALANIA PODSTAWY WYMIARU SKŁADEK NA UBEZPIECZENIA EMERYTALNE I RENTOWE OSÓB PRZEBYWAJĄCYCH NA URLOPACH WYCHOWAWCZYCH (aktualizacja od 1 września 2013 r.) Do 31 sierpnia 2013 r. podstawę wymiaru Bardziej szczegółowo Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu.
Załącznik do Zarządzenia Wójta Gminy Limanowa nr 78/2009 z dnia 10 grudnia 2009 r. REGULAMIN OKRESOWYCH OCEN PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY LIMANOWA ORAZ KIEROWNIKÓW JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH GMINY LIMANOWA Bardziej szczegółowo Rady Miejskiej Wodzisławia Śląskiego. w sprawie stypendiów dla osób zajmujących się twórczością artystyczną i upowszechnianiem kultury.
identyfikator /6 Druk nr 114 UCHWAŁY NR... Rady Miejskiej Wodzisławia Śląskiego z dnia... w sprawie stypendiów dla osób zajmujących się twórczością Na podstawie art. 7 ust. 1 pkt 9 i art. 18 ust. 1 ustawy Bardziej szczegółowo URZĄD OCHRONY KONKURENCJI I KONSUMENTÓW
URZĄD OCHRONY KONKURENCJI I KONSUMENTÓW Wyniki monitorowania pomocy publicznej udzielonej spółkom motoryzacyjnym prowadzącym działalność gospodarczą na terenie specjalnych stref ekonomicznych (stan na Bardziej szczegółowo UCHWAŁA NR 1. Działając na podstawie art. 409 1 Kodeksu spółek handlowych Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie uchwala, co następuje:
UCHWAŁA NR 1 Spółka Akcyjna w Tarnowcu w dniu 2 kwietnia 2014 roku w sprawie wyboru Przewodniczącego Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia Działając na podstawie art. 409 Kodeksu spółek handlowych Nadzwyczajne Bardziej szczegółowo Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence.
Informacje dla kadry zarządzającej Zobacz to na własne oczy. Przyszłość już tu jest dzięki rozwiązaniu Cisco TelePresence. 2010 Cisco i/lub firmy powiązane. Wszelkie prawa zastrzeżone. Ten dokument zawiera Bardziej szczegółowo ZAPYTANIE OFERTOWE NR 1/2016/SPPW
Łódź, dnia 29.01.2016 r. ZAPYTANIE OFERTOWE NR 1/2016/SPPW W związku z ubieganiem się przez Ośrodek Badawczo-Produkcyjny Politechniki Łódzkiej ICHEM sp. z o.o. o dofinansowanie na realizację projektu ze Bardziej szczegółowo 2. Podjęcie uchwał w sprawie powołania członków Rady Nadzorczej 1[ ], 2[ ], 3[ ]
Warszawa, dnia 9 czerwca 2015 roku OD: Family Fund Sp. z o.o. S.K.A ul. Batorego 25 (II piętro) 31-135 Kraków DO: Zarząd Starhedge S.A. ul. Plac Defilad 1 (XVII piętro) 00-901 Warszawa biuro@starhedge.pl Bardziej szczegółowo Polska-Warszawa: Usługi w zakresie napraw i konserwacji taboru kolejowego 2015/S 061-107085
1/6 Niniejsze ogłoszenie w witrynie TED: http://ted.europa.eu/udl?uri=ted:notice:107085-2015:text:pl:html Polska-Warszawa: Usługi w zakresie napraw i konserwacji taboru kolejowego 2015/S 061-107085 Przewozy Bardziej szczegółowo Zamawiający potwierdza, że zapis ten należy rozumieć jako przeprowadzenie audytu z usług Inżyniera.
Pytanie nr 1 Bardzo prosimy o wyjaśnienie jak postrzegają Państwo możliwość przeliczenia walut obcych na PLN przez Oferenta, który będzie składał ofertę i chciał mieć pewność, iż spełnia warunki dopuszczające Bardziej szczegółowo Regulamin organizacyjny spó ki pod firm Siódmy Narodowy Fundusz Inwestycyjny im. Kazimierza. Wielkiego Spó ka Akcyjna z siedzib w Warszawie.
Regulamin organizacyjny spó ki pod firm Siódmy Narodowy Fundusz Inwestycyjny im. Kazimierza Wielkiego Spó ka Akcyjna z siedzib w Warszawie Definicje: Ilekro w niniejszym Regulaminie jest mowa o: a) Funduszu Bardziej szczegółowo Procedura prowadzenia ewaluacji realizacji polityk i programów publicznych
1 Procedura prowadzenia ewaluacji realizacji polityk i programów publicznych Opracowanie w ramach projektu Potencjał Działanie Rozwój: nowy wymiar współpracy Miasta Płocka i płockich organizacji pozarządowych. Bardziej szczegółowo Sprawozdanie z działalności Rady Nadzorczej TESGAS S.A. w 2008 roku.
Sprawozdanie z działalności Rady Nadzorczej TESGAS S.A. w 2008 roku. Rada Nadzorcza zgodnie z treścią Statutu Spółki składa się od 5 do 9 Członków powoływanych przez Walne Zgromadzenie w głosowaniu tajnym. Bardziej szczegółowo Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie Art New media S.A. uchwala, co następuje:
y uchwał Spółki Art New media S.A. zwołanego w Warszawie, przy ulicy Wilczej 28 lok. 6 na dzień 22 grudnia 2011 roku o godzinie 11.00 w sprawie wyboru Przewodniczącego Zgromadzenia Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie Bardziej szczegółowo PK1.8201.1.2016 Panie i Panowie Dyrektorzy Izb Skarbowych Dyrektorzy Urzędów Kontroli Skarbowej wszyscy
Warszawa, dnia 03 marca 2016 r. RZECZPOSPOLITA POLSKA MINISTER FINANSÓW PK1.8201.1.2016 Panie i Panowie Dyrektorzy Izb Skarbowych Dyrektorzy Urzędów Kontroli Skarbowej wszyscy Działając na podstawie art. Bardziej szczegółowo Szpital Iłża: Udzielenie i obsługa kredytu długoterminowego w wysokości 800 000 zł na sfinansowanie bieżących zobowiązań.
Szpital Iłża: Udzielenie i obsługa kredytu długoterminowego w wysokości 800 000 zł na sfinansowanie bieżących zobowiązań. Numer ogłoszenia: 159554-2012; data zamieszczenia: 17.05.2012 OGŁOSZENIE O ZAMÓWIENIU Bardziej szczegółowo - 70% wg starych zasad i 30% wg nowych zasad dla osób, które. - 55% wg starych zasad i 45% wg nowych zasad dla osób, które
Oddział Powiatowy ZNP w Gostyninie Uprawnienia emerytalne nauczycieli po 1 stycznia 2013r. W związku napływającymi pytaniami od nauczycieli do Oddziału Powiatowego ZNP w Gostyninie w sprawie uprawnień Bardziej szczegółowo w sprawie zorganizowania i finansowania prac interwencyjnych
Umowa / w sprawie zorganizowania i finansowania prac interwencyjnych zawarta w dniu.. pomiędzy: Powiatowym Urzędem Pracy z siedzibą w Gdyni ul. Kołłątaja 8 reprezentowanym przez Dyrektora Joannę Siwicką Bardziej szczegółowo Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Akcje na giełdzie dr Adam Zaremba Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu 28 kwietnia 2016 r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET DZIECIĘCY WWW.UNIWERSYTET-DZIECIECY.PL PLAN WYKŁADU I. Bardziej szczegółowo Projekty uchwał Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy
Projekty uchwał Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy Zarząd Stalprodukt S.A. podaje do wiadomości treść projektów uchwał Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy, które odbędzie się Bardziej szczegółowo Formy zatrudnienia zarządu spółki kapitałowej. Aspekty prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe. Zawiera wzory pism
Formy zatrudnienia zarządu spółki kapitałowej. Aspekty prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe. Zawiera wzory pism Agnieszka Kowalska,,, Artur Kowalski Publikacja stanowi kompendium wiedzy na 2010 rok dotyczące Bardziej szczegółowo GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH
GENERALNY INSPEKTOR OCHRONY DANYCH OSOBOWYCH dr Wojciech R. Wiewiórowski DOLiS - 035 1997/13/KR Warszawa, dnia 8 sierpnia 2013 r. Pan Sławomir Nowak Minister Transportu, Budownictwa i Gospodarki Morskiej Bardziej szczegółowo Narodowy Fundusz Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej
Narodowy Fundusz Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej Program dla przedsięwzięć w zakresie odnawialnych źródeł energii Cel programu Dofinansowanie dużych inwestycji wpisujących się w cele: Zobowiązań Bardziej szczegółowo ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 2. ZATRUDNIENIE NA CZĘŚĆ ETATU LUB PRZEZ CZĘŚĆ OKRESU OCENY
ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 1. ZMIANA GRUPY PRACOWNIKÓW LUB AWANS W przypadku zatrudnienia w danej grupie pracowników (naukowo-dydaktyczni, dydaktyczni, naukowi) przez okres poniżej 1 roku nie dokonuje Bardziej szczegółowo DZIENNIK URZĘDOWY WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO
DZIENNIK URZĘDOWY WOJEWÓDZTWA ŁÓDZKIEGO Łódź, dnia 20 kwietnia 2016 r. Poz. 1809 UCHWAŁA NR XVIII/114/2016 RADY GMINY JEŻÓW z dnia 30 marca 2016 r. w sprawie zasad wynajmowania lokali wchodzących w skład Bardziej szczegółowo Eugeniusz Gostomski. Ryzyko stopy procentowej
Eugeniusz Gostomski Ryzyko stopy procentowej 1 Stopa procentowa Stopa procentowa jest ceną pieniądza i wyznacznikiem wartości pieniądza w czasie. Wpływa ona z jednej strony na koszt pozyskiwania przez Bardziej szczegółowo Oferta Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania przez kompetencje w MSP
Usługa szkoleniowo doradcza z zakresu zarządzania przez Szanowni Państwo, Mamy przyjemność zaprosić Państwa firmę do udziału w usłudze szkoleniowodoradczej z zakresu zarządzania kompetencjami w MSP, realizowanej Bardziej szczegółowo ROZPORZĄDZENIE KOMISJI (UE) NR
5.4.2013 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 95/9 ROZPORZĄDZENIE KOMISJI (UE) NR 313/2013 z dnia 4 kwietnia 2013 r. zmieniające rozporządzenie (WE) nr 1126/2008 przyjmujące określone międzynarodowe standardy Bardziej szczegółowo Raport kwartalny z działalności emitenta
CSY S.A. Ul. Grunwaldzka 13 14-200 Iława Tel.: 89 648 21 31 Fax: 89 648 23 32 Email: csy@csy.ilawa.pl I kwartał 2013 Raport kwartalny z działalności emitenta Iława, 14 maja 2013 SPIS TREŚCI: I. Wybrane Bardziej szczegółowo POWIATOWY URZĄD PRACY