Source: https://www.prawo-pracy.pl/wynagrodzenie_za_czas_gotowosci_do_pracy-a-152.html
Timestamp: 2018-03-23 20:43:35
Legal References Found: art. 2951
 art. 29
 art. 29
 art. 81
 art. 81
 art. 80

Document Content:
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2007-12-01
Dezaktualizacja wynika ze zmiany stanu prawnego, który do dnia 31.12.2003 r. dopuszczał możliwość nie wyodrębnienia w umowie o pracę stawki miesięcznej lub godzinowej wynagrodzenia, o czym wyraźnie stanowił art. 2951 § 3 pkt 3 K.p. dotyczący grupowej organizacji pracy.
Z dniem 1 stycznia 2004 r. ustawodawca uchylił ten przepis, a poza tym wprowadził nowej treści art. 29 K.p. Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3 K.p. umowa o pracę powinna określać m.in. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.
Gotowym do wykonywania pracy jest ten pracownik, który przejawia tę gotowość w sposób czynny. Bierne oczekiwanie na wezwanie pracodawcy do świadczenia pracy nie uzasadnia prawa do wynagrodzenia na podstawie art. 81 K.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23.10.2006 r. I PK 110/06, Monitor Prawa Pracy 2007/1/143).
Doznanie przeszkód w wykonywaniu pracy musi dotyczyć okoliczności leżących wyłącznie po stronie pracodawcy. Co oznacza, że zbieg okoliczności mieszanych dotyczących pracownika i pracodawcy nie daje podstaw do żadania wynagrodzenia na podstawie art. 81 K.p.
Na przykład, pracownik nie wykonywał pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy ale podjął pracę u innego pracodawcy, zawierając umowę w ten sposób, że nie zapewnił sobie możliwości natychmiastowego ustania tego stosunku pracy, co umożliwiałoby bezzwłoczne podjęcie pracy u macierzystego pracodawcy.
Pracownik bowiem zgodnie z umową o pracę gotów jest świadczyć pracę, za którą powinien otrzymać stosowne wynagrodzenie, a pracy nie świadczy tylko dlatego, że pracodawca postępując bezprawnie, zmuszony został do udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy czy dni wolnych od pracy.
Pracownik, zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę jest gotów do świadczenia pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, ale pracy tej nie świadczy tylko z tego powodu, że pracodawca bądź naruszając prawo, nie zagwarantował pracownikowi czasu wolnego od pracy lub dni wolnych od pracy w poprzednim okresie rozliczeniowym w sposób zawiniony, bądź nawet w sposób niezawiniony, wskutek określonej swojej decyzji o charakterze organizatorskim.
Konsekwencją tego obowiązku jest obniżenie wymiaru czasu pracy koniecznego do przepracowania w następnym okresie rozliczeniowym czasu pracy, co sprawia, że nie dochodzi do świadczenia pracy przez pracownika z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Klasycznym charakterystycznym przykładem takiego postępowania pracodawcy może być przypadek nie udzielenia pracownikowi odpoczynku dobowego w związku z pełnieniem dyżuru medycznego w rozumieniu przepisów poprzednio ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, a obecnie ustawy o działalności leczniczej.
Dyżur medyczny poprzednio nie wliczany do czasu pracy, nie stanowił jednak nawet w części odpoczynku dobowego pracownika, toteż pracodawca zlecający dyżur medyczny lekarzowi zobowiązany był do udzielenia mu odpoczynku równoważnego.
Udzielenie takiego odpoczynku równoważnego, powoduje, że w danym okresie rozliczeniowym pracownik nie przepracuje określonej liczby godzin, które zgodnie z rozkładem czasu pracy na ten okres rozliczeniowy przepracować powinien.
W tych warunkach dochodzi do niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn leżących ewidentnie po stronie pracodawcy. Fakt, np., dochodzenia przez pracownika roszczeń w zakresie rekompensaty z tego tytułu i następnie egzekwowanie tego wyroku nie ma żadnego znaczenia dla celów jego prawa do wynagrodzenia za czas wolny od pracy stanowiący równoważny odpoczynek dobowy.
Próba opierania owej kulawej wykładni na art. 80 K.p. a także twierdzeniu, że przyznanie lekarzowi wynagrodzenia za czas równoważnego odpoczynku dobowego byłoby nadmiernym obciążeniem finansowym pracodawcy jest oczywiście bezzasadna.