Source: http://www.russellbedford.pl/o-nas/rb-biuletyn/item/1909-spoleczna-odpowiedzialnosc-biznesu-a-optymalizacja-kosztow-zatrudnienia.html
Timestamp: 2020-08-11 16:41:19
Legal References Found: art. 81
 art. 15
 art. 91
 art. 1
 art. 15
 art. 2
 art. 70

Document Content:
﻿ Społeczna odpowiedzialność biznesu a optymalizacja kosztów zatrudnienia - Russell Bedford
Jesteś tutaj:Start/O RB/Doradztwo Prawne i Podatkowe RB Biuletyn/Numer 23 - Doradztwo Prawne i Podatkowe RB Biuletyn/Społeczna odpowiedzialność biznesu a optymalizacja kosztów zatrudnienia
wtorek, 21 lipiec 2020 08:13
Konieczność optymalizacji kosztów zatrudnienia nie budzi wątpliwości zwłaszcza obecnie, w okresie pandemii koronawirusa. Na czym jednak ma ona polegać – czy pracodawcy powinni patrzeć tylko na krótkotrwałe efekty, a więc jak najszybciej zwolnić pracowników, dla których aktualnie nie mają pracy? Czy też powinni brać pod uwagę doświadczenia z poprzednich kryzysów, które pokazują, że zarówno demografia, jak i „zła” fama o pracodawcach niedbających o zatrudnionych w czasie zawirowań mają bezpośredni wpływ na trudność w znalezieniu chętnych do pracy? Odpowiedź na te pytania wiąże się też z podejściem konkretnej organizacji do kwestii społecznej odpowiedzialności biznesu (ang. Corporate Social Responsibility – CSR) i marketingu kadrowego, które zwłaszcza w ostatnich latach tzw. rynku pracownika nabrały szczególnego znaczenia.
Dobrego pracodawcę poznaje się nie po tym, jak zatrudnia pracowników w czasie prosperity, ale jak zachowuje się w stosunku do nich w okresach kryzysowych. Ta maksyma powinna być mottem CSR-owych działań pracodawców w okresie pandemii koronawirusa. Należy bowiem pamiętać, że wcześniej czy później gospodarka wróci na normalne tory i wówczas wartościowi pracownicy staną się znowu „najważniejszym zasobem” organizacji decydującym o jej być albo nie być. Co jednak oznacza w praktyce takie podejście? Otóż na pierwszym miejscu należy walczyć za wszelką cenę o utrzymanie miejsc pracy. Narzędzia prawne do obniżania kosztów zatrudnienia bez samej redukcji liczby pracowników daje wszystkim podmiotom, niezależnie od ich sytuacji ekonomicznej, ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy1 – dalej k.p.
2. Przestój wynikający z k.p.
Jeżeli chodzi o szybkość wprowadzenia rozwiązań optymalizujących koszty zatrudnienia, to na pierwszym miejscu należy wymienić wynikający z art. 81 k.p. przestój, dla którego wprowadzenia nie jest wymagane uzyskanie zgody partnera społecznego. Chociaż oczywiście kwestia ta powinna być przedmiotem konsultacji zarówno ze związkami zawodowymi, jak i radą pracowników (o ile oczywiście takie przedstawicielstwa funkcjonują w zakładzie pracy). W takim przypadku pracownik chociaż nie wykonuje pracy, to jednak pozostaje w gotowości do jej wykonywania i w każdym momencie może być do niej wezwany, w zamian za co pracodawca wypłaca mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Nie ma natomiast obowiązku wypłacania innych dodatków i świadczeń wynikających z prawa zakładowego czy też z samych umów o pracę. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę2.
Można zatem zauważyć, że „optymalność” takiego działania zachodzi jedynie w sytuacji, gdy wynagrodzenie pracowników jest wieloskładnikowe, a wartość innych niż płaca zasadnicza elementów jest istotna. W przeciwnym przypadku przestój może stanowić rozwiązanie jedynie w krótkim okresie, bowiem w praktyce oszczędności z jego wprowadzenia są raczej symboliczne.
3. Wykorzystanie zaległych urlopów
Pewnym rozwiązaniem „oszczędnościowym” jest wysłanie pracowników na zaległe urlopy. Na początku pandemii koronawirusa wielu pracodawców skorzystało z tej możliwości, mimo iż jej legalność budziła pewne wątpliwości. Ostatecznie praktyka ta została potwierdzona w art. 15 gc ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych3 (dalej: uCOVID-19), który stanowi, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
4. Zawieszenie prawa zakładowego
Niewątpliwie wpływ na „optymalizację” kosztów zatrudnienia ma możliwość zawieszenia stosowania w całości lub w części prawa zakładowego określającego prawa i obowiązki stron stosunku pracy. „Operacja” ta wymaga jednak więcej czasu, bowiem zgodnie z art. 91 oraz 24127 k.p. związane jest to z koniecznością zawarcia porozumienia z przedstawicielstwem pracowników i poinformowania właściwego okręgowego inspektora pracy. Zawieszenie to nie może trwać dłużej niż przez 3 lata, ale co najważniejsze w tym okresie, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z tych przepisów warunków umów o pracę. Zatem w praktyce pracownicy zostają pozbawieni z dnia na dzień swoich uprawnień wynikających z zawieszonych przepisów, jedynie przy założeniu, że nie dotyczy to uregulowań k.p. oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
5. Zmiana prawa zakładowego
Kolejnym możliwym działaniem „oszczędnościowym” jest zmiana prawa zakładowego albo w porozumieniu ze związkami zawodowymi albo też przy braku akceptacji partnera społecznego jednostronnie przez pracodawcę. Po dokonaniu tej zmiany należy pracownikom zaproponować porozumienia zmieniające albo przy odmowie ich podpisania – wypowiedzenia zmieniające. Jednak w tym ostatnim przypadku, jak wskazuje wyrok SN z 10 października 2019 r.4, rozwiązanie umowy o pracę na skutek nieprzyjęcia nowych warunków zatrudnienia objęte jest zwolnieniem grupowym w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika5 (dalej: u.z.g.) Tak więc w ostateczności procedura ta może doprowadzić do zwolnienia pracowników, mimo iż pracodawca tego nie planował.
6. Optymalizacja kosztów zatrudnienia na podstawie uCOVID-19
Wskazane wyżej narzędzia prawne, mające na celu utrzymanie miejsc pracy dotyczą wszystkich podmiotów zatrudniających pracowników, bez względu na ich aktualną sytuację ekonomiczną. Natomiast w okresie trwania pandemii koronawirusa ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie na mocy uCOVID-19 szczególnych uregulowań wobec podmiotów, które w następstwie wystąpienia COVID-19 zanotowały spadek obrotów lub też spadek przychodów i w związku z tym wystąpił u nich istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. W stosunku do tych podmiotów istnieje możliwość uzyskania wsparcia finansowego od państwa w celu utrzymania miejsc pracy. Co ciekawe, ustawodawca po raz pierwszy w tak wyraźny sposób rozszerzył zakres podmiotowy osób, na których wynagrodzenia można otrzymać dofinansowanie, bowiem zgodnie z art. 15g ust. 4 uCOVID-19 termin „pracownik” oznacza nie tylko pracownika w rozumieniu art. 2 k.p. czy pracownika tymczasowego, ale również osobę, która zgodnie z przepisami polskiego prawa jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny6 stosuje się przepisy dotyczące zlecania, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu.
Niezależnie od działań wspieranych finansowo przez państwo, w uCOVID-19 przewiduje się w stosunku do pracodawców, u których miał miejsce spadek obrotów, a którzy mimo to chcieliby utrzymać miejsca pracy, szczególne instytucje prawne. Pierwszą z nich jest możliwość ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 § 1 k.p.) do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (art. 133 § 1 k.p.) do nie mniej niż 32 godzin, obejmujących co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Aby jednak prawo do wypoczynku zostało pracownikowi zrekompensowane, ustawodawca wprowadził nowy termin „równoważny okres odpoczynku” w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku, którego należy udzielić pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni. Wprowadzenie tej nowej organizacji czasu pracy nie wymaga współdziałania partnera społecznego.
Natomiast w przypadku chęci przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy oraz stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę, niezbędne jest zawarcie porozumienia z przedstawicielstwem pracowników. Ponieważ regulacje wynikające z uCOVID-19 są ostatnio bardzo szeroko omawiane, zatem nie będą przedmiotem dalszych analiz.
7. Obowiązki pracodawców w przypadku zwolnień większej liczby pracowników, wynikające z prawa powszechnego
Jeżeli jednak nawet te wyżej wskazane działania nie dadzą spodziewanych rezultatów i pracodawca musi podjąć decyzję o rozstaniu się z określoną grupą zatrudnionych, to wówczas od strony formalnoprawnej – tam, gdzie jest to zasadne ze względu na liczbę zatrudnionych – należy skorzystać z przepisów u.z.g. Jeżeli działania pracodawcy będą ograniczały się do prostego stosowania zawartych w ustawie wymogów, trudno będzie uznać to za coś niezwykłego, czym można by się pochwalić jako wyróżnik w stosunku do innych. Natomiast w pewnym zakresie wyrazem realizacji tej strategii może być właściwe przeprowadzenie zwolnień monitorowanych, o którym mowa w art. 70 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy7.
Przepis ten stanowi bowiem, że niezależnie od przeprowadzenia zwolnień grupowych, o których mowa w u.z.g., pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy jest obowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy, właściwym dla siedziby tego pracodawcy lub właściwym ze względu na miejsce wykonywania pracy, zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, w tym pracowników niepełnosprawnych, dotyczące w szczególności:
Przy czym program ten ma być skierowany nie tylko do pracowników przewidzianych do zwolnienia lub będących w trakcie wypowiedzenia, ale także do byłych pracowników w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego. Program może być realizowany przez powiatowy urząd pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową. A ponieważ może on być finansowany również przez pracodawcę, zatem jego zaangażowanie lub brak będzie stanowił o realizacji lub braku CSR.
Niezależnie od realizacji wskazanych wyżej przepisów, aby pokazać się jako dobry pracodawca, który w przyszłości będzie miał atuty przyciągające najlepszych kandydatów do pracy, należy jednak zrobić coś więcej. Sposobów takiego działania jest wiele i można wśród nich wymienić takie, jak chociażby Programy Dobrowolnych Odejść (zwane potocznie PDO) czy Programy Uutplacementowe. Wprowadzenie każdego z nich wymaga jednak odpowiedniego przygotowania i przeanalizowania ich plusów i minusów, bowiem do różnych organizacji należy stosować różne scenariusze związane ze specyfiką ich działalności, a także osób zatrudnianych. Programy te przedstawimy szerzej w kolejnych wydaniach Biuletynu.
1 T.j. Dz.U. 2019 poz. 1040 ze zm.
2 T.j. Dz.U. 2018 poz. 2177 ze zm.
3 Dz.U. 2020 poz. 374 i 567.
4 Sygn. akt I PK 196/18.
5 Dz.U. 2018 r. poz. 1969 ze zm.
6 T.j. Dz.U. 2019 poz. 1145 i 1495.
7 T.j. Dz.U. 2019 poz. 1482 ze zm.
Dr hab.Krzysztof Walczak
Autor jest partnerem w C&C Chakowski & Ciszek, doktorem habilitowanym nauk prawnych i adiunktem na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego. Od prawie 30 lat prowadzi działalność konsultingową. Specjalizuje się głównie w tematyce współpracy pracodawców ze związkami zawodowymi, wynagradzania i motywowania, a także fuzji, przejęć i restrukturyzacji zatrudnienia. Prowadzi zajęcia na studiach podyplomowych i MBA m.in. na Uniwersytecie Jagiellońskim, Uniwersytecie Łódzkim, Uniwersytecie Adama Mickiewicza w Poznaniu, Akademii L. Koźmińskiego, SGH, Uniwersytecie SWPS. Jest autorem i redaktorem wielu publikacji książkowych, m.in. takich jak „Zasady wynagradzania za pracę u pracodawców - przedsiębiorców w świetle autonomicznych źródeł prawa pracy”, „Zbiorowe prawo pracy. Komentarz”, „Komentarz do Kodeksu pracy”, „Prawo pracy (dla sędziów i pełnomocników)”. Jest członkiem Rady Programowej Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami oraz Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia Uniwersytetu Łódzkiego.