Source: https://www.pwe.com.pl/czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne/numery-czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne-nr-112014,p1786865684
Timestamp: 2020-07-14 16:45:56
Legal References Found: art. 231
 art. 45
 art. 45
 art. 45
 art. 251
de lege lata
 art. 251

Document Content:
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 11/2014 - Numery czasopisma - Praca i Zabezpieczenie Społeczne - Czasopisma - Pwe
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 11/2014
Praca i Zabezpieczenie Społeczne 11/2014
Numer 11/2014 do pobrania w wersji PDF
Władcze kompetencje związków zawodowych w sferze wolności pracy
Autor stawia tezę, zgodnie z którą ustawowe uprawnienia związków zawodowych stanowią kompetencje do wydawania aktów prawa administracyjnego. Konsekwentnie zaś oparte na ustawie jednostronne żądania, decyzje, zgody, odmowy zgód lub opinie podlegają zaskarżeniu przed sądy administracyjne. W szczególności przedmiotem badania może być nieuzasadniona arbitralność. Ponadto - zdaniem autora - wbrew odmiennym dotychczasowym poglądom sądy pracy mają prawo badać legalność działania związków. Dotyczy to zarówno zachowania procedur, jak i zgodności podjętych decyzji ze społecznym celem przyznanych związkom kompetencji władczych.
Słowa kluczowe: związki zawodowe, wolność pracy, wolność działalności gospodarczej, akt administracyjny, szczególna ochrona działaczy związkowych, strajk.
Imperious competences of trade unions in the field of freedom of work
The Author states that the statutory powers of trade unions grant the competence to issue administrative acts. Consequently, unilateral requests, decisions, consents, refusals or opinions based on the law are actionable before administrative courts. In particular, the court may examine unjustified arbitrariness. Moreover, contrary to decades of different views, Labour Courts have the right to examine the legality of the actions of trade unions. This applies to both compliance with procedures and the conformity of decisions with the social objectives of the imperious competences granted to trade unions.
Keywords: trade unions, freedom of work, freedom of economic activity, administrative act, trade union protection, strike.
Iga Balza, Bogusław Balza
Koszty pracy w polskim, wspólnotowym i międzynarodowym prawie pracy - ich wpływ na ustawowy obowiązek prowadzenia sprawozdawczości statystycznej w Polsce
W artykule przedstawiono ogół wydatków uznawanych za koszty pracy w polskim, wspólnotowym oraz międzynarodowym prawodawstwie. Szczególny nacisk został położony na określenie struktury kosztów, definicji poszczególnych kategorii wydatków oraz analizę różnic i podobieństw pomiędzy tymi trzema systemami prawa pracy. Autorzy omawiają akty prawne oraz orzecznictwo regulujące aspekty kosztów pracy, w tym konwencje i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy, dyrektywy i rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej, wyroki Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości oraz przepisy polskiego kodeksu pracy i orzeczenia Sądu Najwyższego.
Słowa kluczowe: koszty pracy, wynagrodzenie, premie, nagrody, świadczenia rzeczowe.
Labour costs in Polish, European and International Labour Law – their impact on legal requirement to conduct statistical reporting in Poland
This paper presents the complete list of expenses classified as labour cost in Polish, European Union and International Law. Strong accent was put to define structure of those costs, definition of each categories of expenses and detailed analysis of differences and similarities between three systems of labour law. In the article, there were elaborated legal acts and court judicature regulating aspects of labour cost including International Labour Law (ILL) conventions and recommendations, European Parliament and Council directives and regulations, European Court of Justice judgments, Polish Supreme Court rulings and Polish Labour Code regulations.
Keywords: labour cost, salary, bonuses, awards, material benefits.
Agnieszka Lechman–Filipiak, Hubert Hajduczenia
Przejście zakładu pracy a umowa o zakazie konkurencji
Autorzy podejmują próbę udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy w przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę wstępuje on z mocy prawa w miejsce dotychczasowego pracodawcy także do umowy o zakazie konkurencji? Czy skutki opisane w art. 231 k.p. różnią się w zależności od tego, czy umowa o zakazie konkurencji została zawarta na czas trwania stosunku pracy, czy też na okres po jego ustaniu?
Słowa kluczowe: umowa o zakazie konkurencji, przejście zakładu pracy, stosunek pracy.
Transfer of the employer's undertaking and the non-compete agreement
The purpose of this article is to answer the question of whether, in the event of a transfer of the employer's undertaking or a part thereof to a new employer, the new employer automatically becomes a party to the non-compete agreement in place of the current employer. Do the consequences specified in Article 231 of the Polish Labour Code differ depending on whether the non-compete agreement has been entered into for the period of the employment relationship or for the period after the employment relationship ceases to exist.
Keywords: non-compete agreement, transfer of the employer's undertaking, employment relationship.
Czas pracy kierowców wykonujących przewóz drogowy odpadów z gospodarstw domowych
Transport odpadów nie jest pojęciem zdefiniowanym w obowiązującej obecnie ustawie z 14 grudnia 2012 r. o odpadach. Ustawodawca nie podjął również żadnych działań w celu ścisłego uregulowania kwestii podmiotów, które mogą zajmować się wywożeniem odpadów, oraz sposobu ich usuwania. W praktyce prowadzi to do wielu wątpliwości w interpretacji przepisów polskich i unijnych. Autorka, omawiając regulacje prawne dotyczące czasu pracy kierowców wykonujących przewozy drogowe nieczystości z gospodarstw domowych, wskazuje, że wyłącznie przedsiębiorcy, którzy wykonują takie przewozy, są wyłączeni od ogólnej zasady podlegania unijnym regulacjom w zakresie prowadzenia pojazdów, przerw oraz odpoczynków. Natomiast przedsiębiorcy, którzy zajmują się przewozem odpadów z innych miejsc niż gospodarstwa domowe, nie mogą skorzystać z takiego przywileju.
Słowa kluczowe: kierowca, przewóz drogowy nieczystości, czas pracy, tachograf, odpady z gospodarstw domowych.
Working hours of drivers engaged in household wasteroad transport
Waste transport is not a term defined in the new act published on 14 December 2012. The legislature also has not taken any action to strictly regulate the entities that can deal with waste management and disposal. In practice it causes many doubts about the interpretation of the Polish and EU regulations. The author, discussing the regulations concerning the working hours of drivers engaged in road transport of household waste, points out that only the entrerpreneurs who are engaged in such type of transport are excluded from general EU regulations concerning driving, breaks and rest periods. However, the companies that deal with the transport of the waste from other places than households cannot take advantage of such privileges.
Keywords: driver, dirtroad transport, working hours, tachograph, household waste.
Pojęcie „pracownika” dla celów stosowania art. 45 TFUE
Artykuł 45 ust. 1-3 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) wyraża zasadę swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Unii. Zasada ta obejmuje zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na przynależność państwową między pracownikami państw członkowskich w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy. Odstępstwo od tej zasady przewiduje art. 45 ust. 4 TFUE, zgodnie z którym swoboda przepływu pracowników nie odnosi się do zatrudnienia w administracji publicznej. W swym orzecznictwie Trybunał wielokrotnie wypowiadał się w przedmiocie interpretacji pojęcia „pracownika” w rozumieniu art. 45 TFUE, a także granic zatrudnienia w administracji publicznej w rozumieniu ust. 4 tego artykułu. Opisane w artykule wyroki stanowią dopełnienie orzecznictwa Trybunału w tym zakresie.
Słowa kluczowe: pracownik, swobodny przepływ pracowników, zatrudnienie w administracji publicznej, przerwa w wykonywaniu pracy.
Concept of “worker” in regard to the application of Article 45 TFEU
Article 45 (1-3) of Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) lays down the fundamental principle of the freedom of movement for workers within the Union. The principle includes the abolition of any discrimination based on nationality between workers of the member states as regards employment, remuneration and other conditions of work. A derogation from that principle is stipulated by article 45 (4) TFEU which provides that the freedom of movement for workers shall not apply to employment in the public service. The Court has already dealt with the concept of “worker” and “public service” in a number of cases brought before it. The judgements presented in the article bring further clarity to this concept.
Keywords: worker, freedom of movement for workers, employment in the public service, interruption of professional activity.
Wypowiedzenie zmieniające a grupowe zwolnienia
Na przestrzeni ostatnich kilku lat w orzecznictwie Sądu Najwyższego zarysowała się wyraźna rozbieżność w zakresie konieczności zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych w odniesieniu do wypowiedzeń zmieniających. W artykule opisano wiążące się z tym judykaty i szerzej przedstawiono najnowszą wypowiedź Sądu Najwyższego z tego zakresu zawartą w wyroku z 27 maja 2014 r., II PK 236/13.
Słowa kluczowe: wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zwolnienia grupowe, układ zbiorowy pracy.
Notice of change and collective redundancies
Over the last few years, the Supreme Court case law has shown a clear divergence regarding the necessity to apply the provisions of the Collective Redundancies Act in relation to the notice of change. The Author presents judgments on the issue and, in a broader context, discusses the latest statement of the Supreme Court contained in the judgement of 27 May 2014, II PK 236/13.
Keywords: notice of change, collective redundancies, collective labour agreements.
Urlopy związane z pełnieniem funkcji rodzicielskich
Przegląd Dzienników Ustaw z 2014 r. od poz. 1295 do poz. 1489.
Jest to opracowany przez prof. Jana Jończyka przegląd najnowszych artykułów opublikowanych w czasopismach zagranicznych.
Wskaźniki i składki ZUS - według stanu na dzień 1 listopada 2014 r.
Przyszłość umowy na czas określony stoi pod znakiem zapytania. Orzeczenie TSUE w sprawie Nierodzik i jego konsekwencje teoretyczne
Od pewnego czasu media stale piszą o umowie na czas określony. W gazetach znajdujemy wiele pomysłów na stabilizację tej umowy. Czy taki jednak jest aktualny pomysł ustawodawcy na zatrudnienie terminowe? Chyba nie. Aczkolwiek regulacja polska stale jest pod ostrzałem UE i naszej doktryny (np. ostatnio artykuł M. Rylskiego w PiZS nr 8 z br.).
Przypomnijmy, umowa ta zakłada istnienie więzi prawnej między stronami tylko przez ściśle określony czas, który jest wyznaczony wolą samych stron. Gwarantuje to obu stronom stabilizację stosunku pracy. W szczególnych sytuacjach kodeks pracy dopuszcza jednak rozwiązanie więzi prawnej przez każdego z kontrahentów (art. 33). Zasadniczo jednak umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z momentem nadejścia terminu, do którego miała trwać. Wyjątek stanowi tu sytuacja, w której umowa ta miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy (art. 177 § 3 k.p.). Nowe rozwiązanie w polskim prawie pracy zawarto w art. 251 k.p. statuującym domniemanie prawne zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony w przypadku zawarcia kolejnej, trzeciej umowy o pracę na czas określony, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła miesiąca.
Analizując regulacje prawne umów zawartych na czas określony, jakie obowiązują de lege lata w Polsce, w tym umowy na zastępstwo i umowy nawiązanej z agencją pracy tymczasowej, trzeba skonstatować, że przepisy zmierzają z jednej strony do ograniczenia kilkakrotnego nawiązywania umów terminowych klasycznych, z drugiej jednak deregulują ten rodzaj kontraktu terminowego, pozwalając na niestabilne zatrudnienie na zastępstwo i w ramach agencji pracy tymczasowej, przy pracach sezonowych, dorywczych itp. Można więc przyjąć, że ustawodawca nie traktuje umowy zawieranej na czas określony jako umowy stabilizującej pracownika w pracy, a raczej jako instrument elastycznego zatrudnienia, który jest ograniczany jedynie do okoliczności wskazanych w art. 251 k.p. Poszukiwanie uzasadnienia dla wypowiedzenia tych umów pozostaje więc w sprzeczności z filozofią przyjętą przez legislatora. Co więcej, postulat wprowadzenia katalogu przyczyn pozwalających na wypowiedzenie umowy terminowej, prowadzący do wzmożonej ochrony takiego kontraktu, w konsekwencji kreuje ochronę poważniejszą niż wynikająca z klauzuli generalnej uzasadnionego wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Nie jest pewne, czy należy zatem dążyć do takiego rozwiązania legislacyjnego.
Wypada jednak wskazać, iż coraz częstsze są głosy żądające ujednolicenia umów terminowych z bezterminowymi również w części odnoszącej się do długości okresu wypowiedzenia. Ostatnio Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 13 marca 2014 r. w sprawie C- 38/13 Małgorzata Nierodzik (omówionym w PiZS nr 7 z br., s. 34-36) orzekł, że także przy umowach na czas określony okres wypowiedzenia powinien być uzależniony od stażu pracy. Rozpatrując sprawę TSUE badał zgodność polskich regulacji o rozwiązywaniu umów o pracę z ogólną zasadą niedyskryminacji wyrażoną w dyrektywie Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony. W tym celu Trybunał oceniał, czy sytuacja osób zatrudnionych na czas określony jest porównywalna z tą, w jakiej są pracownicy zaangażowani na stałe. Wziął przy tym pod uwagę takie czynniki, jak charakter pracy, możliwości kształcenia czy warunki pracy.
W tej sprawie charakter czynności wykonywanych przez pracownicę nie różnił się od obowiązków, które realizowali zatrudnieni na stałe. W szczególności kobieta wykonywała te same czynności, które należały do zakresu jej obowiązków w czasie gdy pracowała na podstawie umowy na czas nieokreślony. Trybunał zauważył, że zróżnicowanie sytuacji pracowników jest dopuszczalne, jeżeli wynika z powodów o charakterze obiektywnym. Za obiektywny powód nie można jednak uznać tymczasowego charakteru zatrudnienia pracownicy, a inne obiektywne kryteria w tej sprawie nie istniały. Po analizie TSUE uznał, że stosowanie przez pracodawcę sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia umowy terminowej, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy konkretnego pracownika narusza unijną zasadę niedyskryminacji. Wynika to z tego, że długość okresu wypowiedzenia u zatrudnionych na stałe określa się stosownie do ich stażu pracy i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Takie zróżnicowanie pracowników TSUE uznał za niedopuszczalne.
Zaaprobowanie interpretacji TSUE i przyjęcie tezy o nieuchronnym zrównywania umowy na czas określony z umową bezterminową ma zdecydowanie poważniejsze skutki od ferowania jednostkowego orzeczenia.
Prowadzi do twierdzenia, iż należy zrównać tę umowę także pod względem zasadności wypowiedzenia.
Co więcej, uzasadnia tezę teoretyczną, że brakuje podstaw do utrzymywania ścisłego katalogu umów i należy rozpocząć pracę nad typizacją kontraktów pracy.