Source: https://pomoc.ifirma.pl/pomoc-artykul/swiadectwo-pracy/
Timestamp: 2019-08-21 21:32:57
Legal References Found: art. 188
 art. 97

art. 631

art. 632

art. 66

art. 30

art. 30

art. 30

art. 30

art. 30

art. 30

art. 231

art. 48

art. 683

art. 201
 art. 1672
 art. 174

art. 1791

art. 1821
 art. 1821
 art. 1821

art. 186

art. 186
 art. 188
 art. 92
 art. 9
 art. 7
 art. 174
 art. 1741

Document Content:
Świadectwo pracy - Pomoc serwisu ifirma.pl
Ostatnia aktualizacja: 3 miesiące temu w Pracownicy	Tagi: świadectwo pracy, zakończenie umowy o pracę, zwolnienie pracownika
Wzór świadectwa możesz znaleść na stronie.
Poniżej przedstawiono instrukcję dotyczącą poprawnego wypełniania świadectwa pracy po zmianach, które nastąpiły w czerwcu 2017 roku.
2. Pracownik tymczasowy
3. Rodzaj wykonywanej pracy
4.1 Rozwiązanie czy wygaśnięcie stosunku pracy?
4.2 Wygaśnięcie umowy
4.3 Rozwiązanie umowy
5. Upadłość lub likwidacja pracodawcy
6.1. Urlop wypoczynkowy
6.2. Urlop bezpłatny
6.3. Urlop ojcowski i rodzicielski
6.4. Urlop wychowawczy
6.5. Ochrona stosunku pracy
6.6. Opieka na dziecko – zwolnienie z pracy – art. 188.
6.7. Niezdolność do pracy
6.8. Nieobecność bez prawa do wynagrodzenia
6.9. Czynna służba wojskowa
6.10. Praca w szczególnych warunkac
6.11. Urlop dodatkowy lub inne świadczenia
6.12. Okresy nieskładkowe
7. Zajęcie wynagrodzenia
Świadectwo pracy jest dokumentem, który pracownik otrzymuje niezwłocznie po ustaniu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Jest to druk, który opisuje i potwierdza cały przebieg kariery u poprzedniego pracodawcy, niebywale użyteczny również w przypadku starania się o świadczenia z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Świadectwo pracy jest niezbędnym dokumentem dla kolejnego pracodawcy, na podstawie którego ustalany jest wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika na dany rok.
Kopię świadectwa pracy przechowujemy w aktach osobowych pracownika w części C.
Rozporządzenie określające szczegółową treść świadectwa pracy, można znaleźć tutaj.
W przypadku wydania świadectwa pracy, odnosząc się do art. 97 §1 Kodeksu pracy (k.p.), ustawodawca określa termin jako niezwłoczny. W praktyce, pracodawca powinien wydać świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy. W przypadku, kiedy zachowanie tego okresu jest niemożliwe, pracodawca w ciągu 7 dni przesyła świadectwo pracy za pośrednictwem operatora pocztowego.
Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika. Upoważnienie może być dostarczone pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej. Obecne przepisy nie doprecyzowują możliwości przekazania świadectwa pracy w formie elektronicznej.
Więcej informacji na temat przestrzegania terminów dotyczących świadectwa pracy po zmianach w 2017 znajdziemy tutaj.
Świadectwo pracy powinno przede wszystkim, zawierać informację co do zajmowanego stanowiska, okresu zatrudnienia, wymiaru etatu, trybu rozwiązania umowy. Nie może natomiast mieć charakteru oceniającego pracownika podczas zatrudnienia.
Przepisy regulujące wypełnianie świadectwa pracy jasno nie określają w jaki sposób pracodawca powinien wypełnić te rubryki świadectwa pracy, które nie odnoszą się do danego pracownika (np. czy korzystał z urlopu wychowawczego – w przypadku pracownika, który z takiego urlopu nie korzystał). W konsekwencji, jako dopuszczalne należy uznać zarówno pozostawienie takich rubryk pustych, jak i wykreślenie ich linią poziomą, czy umieszczenie adnotacji „nie dotyczy”.
W lewym górnym rogu świadectwa pracy wpisujemy nazwę pracodawcy i adres siedziby wraz z numerem REGON-PKD. Nie ma obowiązku podawania numeru PKD. Pracodawca może uzupełnić jedynie sam nr REGON. W prawym górnym rogu, datę sporządzenia świadectwa, która powinna być kompatybilna z datą ustania zatrudnienia oraz miejscowość.
W przypadku kiedy data zakończenia umowy przypada na dzień wolny od pracy, w niedziele lub w święto, w świadectwie wpisujemy datę następnego dnia roboczego przypadającą po dniu wolnym. Wystawienie świadectwa z datą wcześniejszą niż zakończenie pracy jest nieprawidłowe, ponieważ na ten dzień stosunek pracy jeszcze trwa.
Punkt pierwszy świadectwa pracy, powinien zawierać dane zatrudnionego oraz datę urodzenia wynikające z dokumentów otrzymanych od pracownika, najczęściej jest to kwestionariusz osobowy wypełniany przed podjęciem zatrudnienia. Warto zwrócić uwagę, że nie ma konieczności podawania miejscowości urodzenia pracownika – nie jest to bowiem informacja niezbędna w tego typu omawianych sytuacjach.
W kolejnym punkcie określamy podmiot zatrudniający, czyli wpisujemy pełną nazwę pracodawcy wraz z jego główną siedzibą oraz okresy w jakich pracownik był zatrudniony.
Przywołujemy tutaj dokładne daty początkowe oraz końcowe np. w okresie od 25.10.1986r. do 01.08.2018r. Należy również wskazać wymiar czasu pracy do każdego okresu wymienionego w świadectwie. W sytuacji kiedy wskazujemy niepełny wymiar czasu pracy, posługujemy się ułamkami zwykłymi (np. ½, ¾, ⅞). Jeżeli w okresie zatrudnienia uległ on zmianie, również musimy taką sytuację odnotować w świadectwie.
Wszelkie niezbędne dane dotyczące pracownika znajdziesz w zakładce Pracownicy ➡ Lista Pracowników ➡ po lewej stronie wybierając Dane pracownika.
Wyświetlą nam się wszystkie dane pracownika, które możemy przepisać do świadectwa pracy. Znajdziemy tu również informację dotyczące umowy oraz rozliczeń.
Od dnia 01.06.2017 w punkcie drugim świadectwa pracy, pojawiła się adnotacja dotycząca pracownika tymczasowego, który wykonywał pracę na podstawie umowy o pracę na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika. Zgodnie z nowymi regulacjami agencje pracy mogą kierować pracownika do pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika na okres nieprzekraczający 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.
Według rozporządzenia MRPiPS z 30 grudnia 2016 (§ 2. 3), wzór zaprezentowany przez resort ma jedynie charakter pomocniczy i pracodawca nie musi bezwzględnie z niego korzystać. W przypadku jeżeli „pracodawca nie jest agencją pracy i nie wystawia świadectwa pracy pracownikowi tymczasowemu, może spokojnie pominąć ten punkt w świadectwie pracy (Fragment odpowiedzi MRPiPS z 26 maja 2017 r. na zapytanie Portalu Kadrowego dostępny na stronie).
W punkcie trzecim świadectwa pracy wpisujemy rodzaj wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk lub pełnionych w trakcie zatrudnienia funkcji. Należy pamiętać, że obowiązkowe jest wypisanie wszystkich prac i stanowisk jakie zajmował pracownik. Dla większej przejrzystości warto umieścić je w kolejności chronologicznej z uwzględnieniem okresów zatrudnienia.
Pan Roman od 10.06.2017 r. do 10.08.2017 r. był zatrudniony w firmie X na stanowisku Konserwatora na podstawie umowy na czas próbny. Następnie Pan Roman otrzymał awans i został zatrudniony na stanowisku pomocnika biurowego od 11.08.2017 r. do 10.08.2018 r. na czas określony. Z dniem 10.08.2018 r. umowa Pana Romana zakończyła się, ze względu na upływ czasu na jaki została zawarta.
W podanym przykładzie w pkt. 3, wypisujemy wszystkie stanowiska zajmowane przez Pana Romana przez cały okres zatrudnienia w firmie X (przykład poniżej).
Żaden z ustępów świadectwa pracy nie przewiduje podawania rodzaju umowy łączącej pracownika z pracodawcą w danym okresie zatrudnienia. W związku z tym, nie ma konkretnych podstaw prawnych, które odgórnie wymagałyby od nas wprowadzenia takich informacji do świadectwa pracy.
W przypadku punktu czwartego, wykazujemy tryb i podstawę prawną ustalania stosunku pracy. Niezbędną informacją jest czy stosunek pracy zakończył się w związku z rozwiązaniem stosunku pracy czy w wyniku jego wygaśnięcia. Należy również pamiętać, żeby podać nie tylko numer artykułu Kodeksu Pracy, ale również odpowiedni paragraf tego przepisu.
Warto zapoznać się z artykułem na naszym blogu dotyczącym zwoleń pracownika z przyczyn ekonomicznych.
Poniżej zostały wypisane podstawy i tryby prawne, najczęściej przetwarzane w świadectwach pracy.
4.1. Rozwiązanie czy wygaśnięcie stosunku pracy?
Dwa podane zagadnienia znajdujące odzwierciedlenie w świadectwie pracy, znacznie się od siebie różnią. Bowiem rozwiązanie stosunku pracy jest następstwem czynności prawnych jednej ze stron, natomiast wygaśnięcie następuje w przypadku innych zdarzeń niż czynności prawne. Przykładem może być tutaj śmierć pracodawcy, pracownika lub tymczasowe aresztowanie.
4.2. Wygaśnięcie umowy
W przypadku wygaśnięcia umowy wpisujemy odpowiedni zapis dotyczący trybu i podstawy wygaśnięcia stosunku pracy:
art. 631 k.p. – wygaśnięcia stosunku pracy wskutek śmierci pracownika,
art. 632 k.p. – wygaśnięcie stosunku pracy wskutek śmierci pracodawcy,
art. 66 k.p. – wygaśnięcie stosunku pracy na skutek tymczasowego aresztowania trwającego dłużej niż 3 miesiące.
4.3. Rozwiązanie umowy
W przypadku rozwiązania umowy, pracodawca wskazuje tryb podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy:
art. 30 §1 k.p. – rozwiązanie umowy o pracę na mocy:
art. 30 §1 pkt 1 – porozumienia stron,
art. 30 §1 pkt 2 – za wypowiedzeniem pracownika lub pracodawcy (poprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia),
art. 30 §1 pkt 3 – bez wypowiedzenia pracownika lub pracodawcy (poprzez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia).
art. 30 §1 pkt 4 – upływu czasu, na jaki została zawarta na przykład, w przypadku umów na czas określony, na zastępstwo czy na okres próbny,
art. 30 §1 pkt 5 – z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Podobnie jest w przypadku rozwiązania stosunku pracy na podstawie odrębnych przepisów np.:
art. 231 §4 k.p. – rozwiązanie umowy przez pracownika w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę,
art. 48 §2 k.p.– rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika przywróconego do pracy, który przed przywróceniem do pracy zatrudniony był u innego pracodawcy,
art. 683 k.p. – rozwiązanie poprzedniego stosunku pracy w związku z powołaniem (dotyczy m.in. pracowników powołanych do pełnienia funkcji organów administracji państwowej: wojewodów, sekretarzy, skarbników, dyrektorów oraz głównych księgowych przedsiębiorstw państwowych),
art. 201 §2 k.p. – rozwiązanie umowy o pracę z młodocianym z uwagi na okoliczności, iż praca zagraża zdrowiu młodocianemu.
Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy każdej ze stron powinno nastąpić w formie pisemnej. W przypadku, jeżeli nie zostanie dochowana ta zasada, można uznać rozwiązanie umowy za bezskuteczne. W takim przypadku sąd ocenia skuteczność wypowiedzenia i może dojść nawet do zarządzenia odszkodowania lub przywrócenia pracownika do pracy. Wypowiedzenie uznaje się za skuteczne, w momencie kiedy adresat miał możliwość zapoznać się z jego treścią.
Więcej informacji znajdziemy tutaj: Zwolnienie pracownika krok po kroku
Punkt piąty świadectwa pracy odsyła nas do paragrafu dotyczącego upadłości lub likwidacji pracodawcy i możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, zmniejszając okres wypowiedzenia z trzymiesięcznego do najwyżej jednego miesiąca. Dotyczy to pracowników, którzy byli zatrudnieni minimum 3 lata w jednej firmie i nabyli prawo do 3-miesięcznego okres wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, że w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Jeżeli u danego pracownika, opisana sytuacja nie występuje, pracodawca nie wypełnia powyższego punktu.
Punkt szósty jest najbardziej rozbudowany w świadectwie pracy i posiada kilkanaście podpunktów, dotyczących przede wszystkim wykorzystanych urlopów przez pracownika podczas całego okresu zatrudnienia.
Poniżej przedstawiono szczegółowy opis każdego elementu:
W podpunkcie 1) wpisujemy liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego, które zostały wykorzystane w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy. Jest to kluczowa informacja dla przyszłego pracodawcy. Urlop pracownika, który zatrudniony był w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalamy proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Jeżeli stosunek pracy ustaje w trakcie roku kalendarzowego, również ustalamy wymiar urlopowy proporcjonalnie do przepracowanego okresu.
Należy pamiętać, że w tym miejscu wykazujemy również ekwiwalent za niewykorzystany urlop w danym roku. Nie jest oczywiście błędem dokonanie rozróżnienia w jaki sposób urlop został wykorzystany.
Odrębnie, pracodawca podaje liczbę dni i godzin wykorzystanych na podstawie art. 1672 k.p., mówiącym o obowiązku udzielenia pracownikowi w terminie przez niego wskazanym urlopu na żądanie w wymiarze maksymalnie 4 dni w każdym roku kalendarzowym. W obowiązku pracownika jest zgłoszenie nieobecności najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Jeżeli pracownik nie wykorzystał urlopu na żądanie również zaznaczamy to w świadectwie, do wiadomości przyszłego pracodawcy.
Uwaga! Na świadectwie pracy nie wykazujemy urlopów okolicznościowych. Urlop okolicznościowy przysługuje pracownikowi w ściśle określonej sytuacji i jego wykorzystanie nie ma wpływu na wymiar urlopu u kolejnego pracodawcy.
Przykład 1. Obliczanie urlopu w przypadku niepełnego wymiaru czasu
Pani Alina jest zatrudniona na 1/4 etatu w firmie XYZ i pracuje po 2 godziny dziennie od poniedziałku do piątku. W 2018 r. nabyła prawo do 26 dni urlopu w ciągu roku. Ustalając urlop wypoczynkowy pracownika, należy pomnożyć wymiar etatu przez pełny wymiar urlopu:
1/4 x 26 dni = 6,5. – zaokrąglamy do 7 dni x 8 godzin = 56 godzin
Oznacza to, że Pani Alinie należy się 56 godzin urlopu. W związku z tym, że pracownik pracuje po 2 godziny dziennie, Pani Alinie przysługuje 28 dni urlopu.
Przykład 2. Obliczanie urlopu w przypadku ustania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego.
Pan Damian 31.05.2018 r. zakończył współpracę z poprzednim pracodawcą i rozpoczął pracę w firmie ABC. Pracownik ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego. Aby obliczyć ile urlopu wypoczynkowego należy się Panu Damianowi u pierwszego pracodawcy, mnożymy całą pulę urlopową razy ilość miesięcy, w których pracownik był zatrudniony. Następnie dzielimy przez 12 miesięcy.
20 x 5 miesięcy = 100/12 = 8,33 zaokrąglamy do 9 dni
Panu Damianowi przysługuje u poprzedniego pracodawcy 9 dni. W przypadku, kiedy pracownik wykorzystał 3 dni urlopu, za pozostały urlop powinien otrzymać ekwiwalent.
Aby sprawdzić ilość wykorzystywanych przez pracownika dni urlopu wypoczynkowego, przechodzimy do zakładki Pracownicy ➡ Przeglądanie kolejno wybieramy pracownika z dostępnej listy. Następnie w części Statystyki pracownika uzupełniamy Zakres od ………. do ………. Po wskazaniu dat, w wierszu urlopy, pokażą się okresy urlopowe. W tym miejscu, mamy możliwość weryfikacji całego okresu zatrudnienia pracownika i jego urlopu. Warto skontrolować czy urlop z poprzedniego roku został wykorzystany przez pracownika, czy nie należy przepisać go na kolejny rok kalendarzowy.
W tej zakładce otrzymamy również informacje dotyczące odbytych urlopów bezpłatnych w całym okresie zatrudnienia, co okaże się przydatne w punkcie 6.2 świadectwa pracy.
W tym miejscu otrzymamy zestawienie wszystkich urlopów wykorzystanych przez pracownika, które możemy umieścić w świadectwie pracy w formie ilości dni.
Jak obliczyć urlop wypoczynkowy znajdziesz tutaj.
Podpunkt 2) opisuje okres korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawę jego udzielenia. Przykładowo może być to art. 174 §1 k.p. (na pisemny wniosek pracownika można udzielić mu urlopu bezpłatnego) lub 1741 (pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami). Należy jednak pamiętać, że wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego powinien zostać sformułowany na piśmie. Pracownik nie ma obowiązku podawania przyczyny ani informacji na jaki cel ma zamiar przeznaczyć urlop bezpłatny. Artykuł 174 k.p., został specjalnie skonstruowany w ten sposób, aby udzielenie urlopu mogło nastąpić jedynie z inicjatywy pracownika. Co oznacza, że pracodawca nie może wysłać pracownika na urlop bezpłatny, bez zgody zatrudnionego. Maksymalny okres udzielenia urlopu nie jest jasno określony w kodeksie pracy, co oznacza, że pracownik może wnioskować o urlop w dowolnym wymiarze. Pamiętajmy, że w przypadku kiedy urlop udzielony jest na przełomie roku, powinien w całości być przedstawiony w świadectwie pracy niezależnie od roku ustania stosunku pracy.
Pani Kamila, zakończyła współpracę u poprzedniego pracodawcy dnia 31.03.2017 r. Pracownica przebywała na urlopie bezpłatnym w okresie od 01.12.2016 r. do 20.02.2017 r. oraz od 01.03.2017 r. do 15.03.2017 r.
W takim przypadku w świadectwie pracy odnotowujemy cały okresy trwania urlopu bezpłatnego.
“2). korzystała z urlopu bezpłatnego: od 01.12.2016 r. do 20.02.2017 r., od 01.03.2017 r. do 15.03.2017 r.“
Warto również zauważyć, że w przypadku ciągłego przebywania na urlopie bezpłatnym, nieprzerwanie przez 30 dni, wymiar urlopowy pomnniejsza się o 1/12 całej puli w zależności od nieobecności w pracy.
Kolejne podpunkty 3) i 4) dotyczą udzielonego urlopu ojcowskiego pracodawcy. Kwestię urlopu ojcowskiego reguluje Kodeks pracy w artykule 1823 . Wykazanie tego urlopu w świadectwie dotyczy tylko przypadków, w którym pracownik ze względu na wiek dziecka może z niego korzystać w ramach kolejnego stosunku pracy – czyli jeżeli dziecko pracownika nie ukończyło jeszcze 24 miesiąca życia. W świadectwie pracy wykazujemy również, w ilu częściach urlop został wykorzystany przez pracownika-ojca (maksymalnie może zostać udzielony w 2 częściach).
Urlop rodzicielski może zostać podzielony na maksymalnie 4 części, a każda z części musi trwać co najmniej 8 tygodni o czym warto pamiętać podczas wypełniania świadectwa pracy. Powinniśmy bowiem wykazać z ilu części pracownik już skorzystał, by w przyszłości posiadać informację jaki okres może jeszcze wykorzystać pracownik w przypadku kiedy wiek dziecka będzie sugerować, że taki urlop przysługuje. Urlop rodzicielski należy wykorzystać przed ukończeniem 6 roku życia. Urlop ten jest udzielany na podstawie kodeksu pracy:
art. 1791 k.p (Urlop udzielany jest na wniosek pracownicy złożony w ciągu 21 dni po porodzie) lub
art. 1821d (urlop udzielony na podstawie wniosku złożonego na 21 dni przed rozpoczęciem urlopu).
4) wykorzystał urlop rodzicielski udzielony na podstawie art. 1821d Kodeksu Pracy w wymiarze 32 tygodni w 3 częściach, w tym na podstawie art. 1821c §3 Kodeksu Pracy 8 tygodni w jednej części.
Więcej informacji na temat urlopu ojcowskiego znajdziesz tutaj.
Podpunkt 5) dotyczy urlopu wychowawczego wykorzystanego przez pracownika. W tym przypadku, ustawodawca również wymaga od nas podania podstawy prawnej jego udzielenia oraz wymiar w jakim został spożytkowany. W świadectwie należy również wykazać, w ilu częściach został świadczony u danego pracodawcy. Urlop wychowawczy może być udzielony w maksymalnie 5 częściach, które nie muszą następować bezpośrednio po sobie. Możliwość wykorzystania urlopu wychowawczego w wymiarze 36 miesięcy może wynikać z dwóch podstaw prawnych:
art. 186 §2 k.p – Przysługuje na każde dziecko w którym ukończyło ono 6 rok życia lub
art. 186 §3 k.p – dodatkowo 36 miesięcy na dziecko niepełnosprawne, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.
Podpunkt 6) dotyczy pracownika, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego i złożył pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Oznacza to że, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie etatu – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Ochrona pracownika trwa do 12 miesięcy i we wskazanym wierszu należy podać te okresy w których pracownik korzysta z ochrony. Rozwiązanie umowy jest możliwe tylko w przypadku ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy lub gdy zaszła przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy z winy pracownika.
6.6. Opieka na dziecko – zwolnienie z pracy – art. 188
Podpunkt 7) dotyczy pracownika wychowującego dziecko do lat 14, któremu przysługuje w ciągu całego roku kalendarzowego, zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin lub 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W tym punkcie wpisujemy liczbę dni lub godzin wykorzystanych w danym roku.
Warto wiedzieć, że nie ma konieczności podawania dokładnych dat, a w przypadku gdy pracownik nie posiada dzieci lub ukończyły one 14 lat, można pominąć ten punkt podczas wypełniania świadectwa pracy. Warto również pamiętać, że wymiar dwóch dni dodatkowego zwolnienia, nie jest uzależniony od ilości posiadanych dzieci i w momencie nieskorzystania z nich nie przechodzi on na następny rok.
Podpunkt 8) świadectwa pracy, dotyczy liczby dni, w których pracownik był niezdolny do pracy, za które otrzymał wynagrodzenie (art. 92 k.p.). W tym wierszu zamieszczamy informację dotyczące choroby i zwolnień lekarskich (potoczne L4) – trwającej łącznie do 33 dni, a w przypadku pracownika który ukończył 50 lat – do 14 dni w ciągu danego roku kalendarzowego – w takim przypadku pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. W sytuacji ciąży, wypadku w pracy lub w drodze do pracy, pracownikowi przysługuje prawo do 100% wynagrodzenia. W związku z tym, w świadectwie pracy zamieszczamy jedynie informację dotyczące obecnego roku kalendarzowego, co może mieć istotne znaczenie u przyszłego pracodawcy. Na tej podstawie będzie można ustalić, kiedy pracownik nabędzie prawo do zasiłku chorobowego.
Podpunkt 9) w świadectwie pracy odsyła nas do przepisu art. 92 §11 k.p. obowiązującego od 1 stycznia do 31 grudnia 2003 r., który przewidywał brak prawa do wynagrodzenia chorobowego pracownika za pierwszy dzień okresu niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej do 6 dni. W podpunkcie 9 należy wskazać dni, za które pracownik nie nabył prawa do wynagrodzenia chorobowego w związku z tym przepisem. W roku 2004 przepis został uchylony z kodeksu pracy. Dla pracowników zatrudnionych przed 2004 r., u których wystąpiła wskazana sytuacja występuje obowiązek jej uwzględnienia.
Podpunkt 10) w świadectwie pracy powinien dotyczyć okresów odbywania przez pracownika służby wojskowej jak i również jej form zastępczych. Należy pamiętać, że w okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania a zakończeniem służby wojskowej, zakład pracy nie może rozwiązać ani wypowiedzieć pracownikowi stosunku pracy.
6.10. Praca w szczególnych warunkach
W podpunkcie 11) świadectwa pracy, odnotowujemy fakt o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o których mówi rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego dla pracowników zatrudnionych do 31 grudnia 2008 r. W przypadku późniejszego zatrudnienia pracodawca zobowiązany jest do zamieszczania informacji tylko w zakresie prac, które są udostępnione w ustawie o emeryturach pomostowych z dnia 19 grudnia 2008 r. Prace te, związane są z czynnikami ryzyka, które mogą z dużym prawdopodobieństwem spowodować u pracownika trwałe uszkodzenia zdrowia. W tym punkcie wykazujemy okresy wykonywania pracy oraz jej rodzaj na zajmowanym stanowisku. Listę prac w szczególnych warunkach znajdziemy w w/w aktach prawnych, których wykonywanie uprawnia do niższego wieku emerytalnego oraz wzrostu emerytury lub renty inwalidzkiej
Wcześniejsza emerytura za pracę w szczególnych warunkach należy się przedstawicielom określonych zawodów do których należą m.in.:
żołnierze zawodowi, funkcjonariusze policji, Straży Granicznej,
pracownicy jednostek ochrony przeciwpożarowej,
pracownicy organów kontroli państwowej.
Podpunkt 12) świadectwa pracy odnosi się do wykorzystanego dodatkowego urlopu lub innego uprawnienia albo świadczenia przewidzianego w przepisach pracy mających wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy, wynikające z przepisów w rozumieniu art. 9 §1 k.p. W punkcie tym może wypisać m.in. informację dotyczącą wypłaconej pracownikowi odprawie emerytalnej, dodatkowego urlopu z tytułu niepełnosprawności lub urlopu dla poratowania zdrowia.
W przypadku pracownika niepełnosprawnego, prócz zwykłego urlopu wypoczynkowego (20 lub 26 dni), przysługuje mu dodatkowe 10 dni urlopu z tytułu posiadania niepełnosprawności w stopniu znacznym lub umiarkowanym. Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu osobie niepełnosprawnej nawet w sytuacji, kiedy nie zostanie złożony wniosek przez pracownika (Wyrok Sądu II PK 339/04). W przypadku, kiedy urlop nie zostanie wykorzystany w danym roku, przechodzi on na następny rok kalendarzowy, tak jak ma to miejsce przy standardowym urlopie. W sytuacji kiedy pracownik niepełnosprawny, zatrudniony był w niepełnym wymiarze czasu, wymiar urlopowy wyliczamy tak samo jak w sytuacji “zwykłego” urlopu. Należy pamiętać, że dla pracownika z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, normy czasu pracy wynoszą 7 godzin dziennie (czyli 35 godzin tygodniowo).
Podpunkt 13) ostatni z rozwiniętego punktu 6 w świadectwie pracy nakłada na nas obowiązek wskazania okresów nieskładkowych, w których trwał stosunek pracy w porządku chronologicznym. Okresy te, reguluje art. 7 ustawy z dnia 17 listopada 1988 dotyczącej emerytur i rent z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W większości przypadków wpisujemy m.in.
pobieranie wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wypłacanego na podstawie k.p.,
zasiłków z ubezpieczenia społecznego np. chorobowego lub opiekuńczego,
świadczenia rehabilitacyjnego. Wszystkie okresy nieskładkowe wypisane są w ustawie z dnia 17 listopada 1988 r.
Wykazanie tych okresów jest niezmiernie ważne przy ustalaniu prawa do emerytury i renty przypadające w okresie zatrudnienia. Katalog okresów nieskładkowych ma charakter zamknięty co oznacza, że w świadectwie pracy mogą zostać wymienione tylko okresy wskazane w w/w ustawie. Nie wpisujemy tutaj informacji dotyczących nieobecności nieusprawiedliwionej czy nieobecności niepłatnej.
Ważne!Okres urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie art. 174 §1 oraz art. 1741 k.p wykazuje się tylko raz w świadectwie, nie należy on do okresów nieskładkowych.
Chyba że urlop bezpłatny, został udzielony z powodu opieki nad dzieckiem.
W punkcie siódmym świadectwa pracy wykazujemy informację na temat zajęć komorniczych pracownika. Zapewnia to ochronę wierzycieli zatrudnionego. W dokumencie należy wpisać oznaczenie komornika, numer sprawy egzekucyjnej oraz wartość potrąconych kwot. W przypadku, kiedy nie dokonaliśmy żadnego potrącenia, w sytuacji kiedy pracownik przez cały okres zatrudnienia zarabiał minimalne wynagrodzenie, wpisujemy kwotę 0 zł. Należy bowiem pamiętać, że obowiązkiem pracodawcy jest pozostawienie pracownikowi kwoty wolnej od zajęcia komorniczego (art 881 § 2-3 k.p.c).
PAMIĘTAJ!Aby w świadectwie umieścić dokładną i rzetelną informację dotyczącą identyfikacji komorniczej, czyli: pełną nazwę kancelarii oraz dane teleadresowe, aby ułatwić nowemu pracodawcy kontakt w sprawie dalszych zajęć komorniczych.
Ostatni punkt dotyczy informacji uzupełniających, odnoszących się do danych zamieszczanych zazwyczaj na prośbę pracownika. Najczęściej zamieszczamy w nich szczegóły dotyczące wysokości oraz składników wynagrodzenia, uzyskanych kwalifikacji przez pracownika w okresie trwania stosunku pracy. W przypadku prawomocnego orzeczeniu sądu o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznanym mu odszkodowaniu należy je podpisać i opatrzyć datą.
Na końcu każdego świadectwa pracy umieszczamy podpis pracodawcy lub osoby do tego upoważnionej. Na gruncie obecnych przepisów należy pamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku umieszczania pieczęci obok swojego podpisu na końcu świadectwa.
Ostatnim elementem każdego świadectwa pracy o którym nie można zapomnieć, jest pouczenie które określa, że pracownik w terminie 7 dni od daty otrzymania świadectwa, może zawnioskować o jego sprostowanie (art. 97 § 21 k.p.).
Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie tego świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku, pracownikowi przysługuje, w ciągu 3 dni od otrzymania zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy zależnego od miejsca zamieszkania pracownika.
WAŻNE!Z
a niewydanie świadectwa pracy grożą poważne kary grzywny w wysokości od 1 tys.-30 tys. (art. 282 §1 pkt 3 k.p.).