Source: http://bip.bielice.com.pl/dokumenty/2052
Timestamp: 2019-06-20 17:52:56
Legal References Found: art. 17
 art.15
 art.16
 art. 15
 art.16
 art.15
 art. 16
 art. 15
 art. 16
 art. 15

Document Content:
Zarządzenie Nr 4/2007 Kierownika Ośrodka Pomocy Społecznej w Bielicach z dnia 30 października 2007r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu okresowej oceny pracowników. - BIP Urząd Gminy Bielice
Zarządzenie Nr 4/2007 Kierownika Ośrodka Pomocy Społecznej w Bielicach z dnia 30 października 2007r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu okresowej oceny pracowników.
Kierownika Ośrodka Pomocy Społecznej w Bielicach z dnia 30 października 2007r.
w sprawie wprowadzenia Regulaminu okresowej oceny pracowników.
Na podstawie art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 22 marca 1990r. o pracownikach samorządowych (tj. Dz. U. z 2001r. nr 142 poz. 1593 z póżń.1 zm.) oraz rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 13 marca 2007r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych (Dz. U. nr 55.poz 361)
1. Wprowadzam w Ośrodku Pomocy Społecznej w Bielicach regulamin okresowej oceny pracowników.
2. Odpowiedzialni za prawidłową realizację postanowień zawartych w Regulaminie jest bezpośredni przełożony.
§ 3. Zarządzenie wchodzi w życie z dniem podjęcia z mocą obowiązująca od dnia 1 września 2007r.
Regulamin przeprowadzenia ocen kwalifikacyjnych
Załącznik do Zarządzenia Nr 4/2007 z dnia
w sprawie przeprowadzania okresowej oceny kwalifikacyjnej pracowników samorządowych zatrudnionych w Ośrodku Pomocy Społecznej w Bielicach.
• niniejszy regulamin określa sposób oraz zasady przeprowadzania okresowej oceny kwalifikacyjnej pracowników samorządowych,
•wykaz pracowników podlegających ocenie określa Załącznik nr 1 do REGULAMINU,
•zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 13.03.2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych, osoba oceniającą jest bezpośredni przełożony,
•wynikiem końcowym oceny jest wypełnienie przez oceniającego arkusza okresowej oceny kwalifikacyjnej pracownika samorządowego. Załącznik nr 2 do REGULAMINU,
•ocena kwalifikacyjna pracownika samorządowego zostanie obliczona na podstawie średniej arytmetycznej wynikającej z ocen poszczególnych kryteriów .Wzór do obliczenia oceny kwalifikacyjnej pracownika samorządowego stanowi Załącznik nr 3 do regulaminu.
-cele wprowadzenia regulaminu oceny kwalifikacyjnej pracowników samorządowych-
· określenie mocnych i słabych stron poszczególnych pracowników,
· określenie potrzeb szkoleniowych,
· poprawa efektywności i jakości pracy.
-kryteria ocen-
• kryteria ocen obowiązkowe i do wyboru określa Załącznik nr 4 do REGULAMINU,
• kryteria obowiązkowe wynikają z obowiązków określonych w art.15 i art.16 ust 1 ustawy z dnia 22 marca 1990r. o pracownikach samorządowych,
• bezpośredni przełożony wybiera kryteria do wyboru ,po uprzednim omówieniu z pracownikiem sposobu realizacji obowiązków wynikających z zakresu czynno ścina zajmowanym stanowisku pracy oraz obowiązków określonych w art. 15 i art.16 ust 1 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych,
• dla zapewnienia obiektywizmu w procesie doboru kryteriów odnośnie danego stanowiska pracy, wybrane kryteria muszą być zatwierdzone obligatoryjnie przez bezpośredniego przełożonego oraz kierownika jednostki lub osoby przez niego upoważnionej .Jedynym możliwym odstępstwem od tej procedury jest sytuacja , gdy bezpośrednim przełożonym, dokonującym oceny, jest kierownik jednostki.
Rozmowa z ocenianym przed wyborem kryteriów oceny
• przed dokonaniem wyboru kryteriów oceniający (bezpośredni przełożony) jest zobowiązany do przeprowadzenia rozmowy z ocenianym pracownikiem,
• podczas rozmowy należy omówić z pracownikiem sposób realizacji obowiązków wynikających z zakresu czynności na zajmowanym przez niego stanowisku pracy,
• oceniający przed przeprowadzeniem rozmowy w sprawie wyboru kryteriów ocen powinien zapoznać się z opisem stanowiska pracy oraz z zakresem obowiązków określonych w art.15 i art. 16 ust 1 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych,
• obowiązki pracownika samorządowego określone w art. 15 i art. 16 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych to :
- wykonywanie obowiązków dokładnie, skrupulatnie i solidnie,
- dbałość o szybkie, wydajne efektywne realizowanie powierzonych zadań, umożliwiające uzyskiwanie wysokich efektów pracy. Wykonywanie obowiązków bez zbędnej zwłoki.
- obiektywne rozpoznawanie sytuacji przy wykorzystywaniu dostępnych źródeł, gwarantujące wiarygodność przedstawionych danych, faktów i informacji. Umiejętność sprawiedliwego traktowania wszystkich stron ,niefaworyzowania żadnej z nich.
- znajomość przepisów niezbędnych do właściwego wykonania obowiązków wynikających z opisu stanowiska pracy. Umiejętność wyszukiwania potrzebnych przepisów. Umiejętność zastosowania właściwych przepisów w zależności od rodzaju sprawy. Rozpoznawanie spraw, które wymagają współdziałania ze specjalistami z innych dziedzin.
- planowanie działań i organizowanie pracy w celu wykonania zadań. Precyzyjne określanie celów, odpowiedzialności oraz ram czasowych działania. Ustalenie priorytetów działania, efektywne wykorzystywanie czasu, tworzenie szczegółowych i możliwych do realizacji planów krótko długoterminowych.
- wykonywanie obowiązków w sposób uczciwy, niebudzący podejrzeń o stronniczość i interesowność.
Dbałość o nieposzlakowaną opinię. Postępowanie zgodnie z etyką zawodową.
• w trakcie prowadzonej rozmowy oceniający powinien zapytać ocenianego o opinie na temat zleconych mu obowiązków, planów zawodowych, chęci kształcenia, propozycji dotyczących usprawnienia pracy oraz wprowadzenia potencjalnych zmian itp.,
• po zakończeniu rozmowy oceniający informuje ocenianego o dalszych procedurach oceny kwalifikacyjnej oraz dobiera kryteria z grupy kryteriów do wyboru,
-dobór kryteriów oceny-
• na podstawie kryteriów obowiązkowych dokonuje się oceny wszystkich osób, które podlegają ocenie. Wykaz kryteriów obowiązkowych określa Załącznik nr 4 do REGULAMINU,
• po rozmowie z ocenianym oceniający wybiera z wykazu kryteriów do wyboru nie mniej niż trzy i nie więcej niż pięć kryteriów oceny,
• biorąc pod uwagę zakres obowiązków oraz specyfikę pracy na stanowisku ocenianego, oceniający może sam stworzyć oraz dokonać opisu definiującego jedno kryterium, które nie jest objęte wykazem określonym w Załączniku nr 4 do REGULAMINU
• w przypadku przyznania osobie ocenianej oceny negatywnej, aby zapewnić powtarzalność oceny oraz obiektywizm w doborze kryteriów, kolejna ocena powinna być przeprowadzone według uprzednio wybranych kryteriów.
-wyznaczenie dokonania terminu oceny-
• oceniający wyznacza termin sporządzenia oceny na piśmie, określającej miesiąc i rok,
• przy wyznaczeniu kolejności dokonywania oceny, bezpośredni przełożony opracowuje harmonogram dokonywania ocen z uwzględnieniem kolejności oceniania oraz spełnienia obowiązków wynikających z opisu stanowiska pracy.
-wpisanie terminów i kryteriów do arkusza-
•po doborze kryteriów do wyboru oraz wyznaczeniu terminu sporządzenia oceny na piśmie ,oceniający wpisuje do arkusza w części B ustalone warunki przeprowadzenia oceny kwalifikacyjnej pracownika samorządowego.
-zatwierdzenie kryteriów oceny przez kierownika jednostki-
• oceniający przekazuje wypełniony arkusz oceny kierownikowi jednostki, w celu zatwierdzenia wybranych kryteriów oceny,
• w przypadku nie zatwierdzenia wybranych kryteriów przez bezpośrednio przełożonego, kierownik wpisuje uwagi w punkcie II części B arkusza ocen. Oceniający zobowiązany jest do powtórnej weryfikacji wybranych kryteriów i ponownego przedstawienia ich do oceny kierownikowi jednostki,
• kierownik jednostki zatwierdza lub odrzuca wybrane kryteria w terminie ….. dni roboczych. W przypadku zatwierdzenia kryteriów oceny kierownik jednostki składa podpis w punkcie II części B arkusza ocen,
• po zatwierdzeniu kryteriów oceniający niezwłocznie przekazuje ocenianemu kopie arkusza ocen z zatwierdzonymi kryteriami oceny. Przyczyn za niezwłocznie uważa się nie więcej niż… dni roboczych.
• oceniany potwierdza podpisem oraz datą fakt otrzymania kwestionariusza z zatwierdzonymi kryteriami ocen oraz wyznaczonym terminem oceny w punkcie II części B arkusza ocen.
- arkusz samooceny-
• w celu przygotowania się do rozmowy oceniającej, oceniany zobowiązany jest do wypełnienia arkusza samooceny. Wzór arkusza samooceny oraz cel jego przeprowadzenia określa Załącznik nr 5 do REGULAMINU,
• arkusz samooceny oceniany otrzymuje nie wcześniej niż na 14 dni przed przeprowadzeniem rozmowy oceniającej od bezpośredniego przełożonego,
• na 7 dni przed terminem rozmowy oceniającej, oceniany przekazuje oceniającemu wypełniony arkusz samooceny,
• po zakończeniu procesu oceny arkusz samooceny zostaje dołączony do akt osobowych.
- rozmowa oceniająca-
• po doborze kryteriów oceny oraz wypełnieniu arkusza samooceny (Zał. nr 5 )przez ocenianego, oceniający zobowiązany jest do przeprowadzenia rozmowy oceniającej,
• rozmowę oceniającą należy przeprowadzić nie wcześniej niż na 7 dni przed sporządzeniem oceny na piśmie,
• rozmowa oceniająca służy pobudzaniu motywacji pracownika, wskazaniu mocnych i eliminowaniu słabych stron. Oceniający omawia z ocenianym zakres obowiązków wykonywanych przez ocenianego, w okresie którym podlegał ocenie, omawiają trudności oraz możliwości wynikające z zajmowanego stanowiska pracy.
-zmiana na stanowisku bezpośredniego przełożonego-
• w razie zmiany na stanowisku bezpośredniego przełożonego w trakcie okresu, w którym oceniany podlega ocenie, ocena jest sporządzana na podstawie wybranych wcześniej kryteriów oceny.
- sporządzenie oceny na piśmie -
ETAP I – „ARKUSZ C’’ OCENY. Opinia dotycząca wykonywania obowiązków przez ocenianego
• należy pisać w jaki sposób oceniany wykonywał obowiązki w okresie, w którym podlegał ocenie oraz czy spełniał ustawowe kryteria oceny ,
•jeżeli pracownik wykonywał w okresie, w którym podlegał ocenie, dodatkowe zadania które nie wynikają z opisu zajmowanego przez niego stanowiska, należy je wskazać
ETAP II –„ARKUSZ D” OCENY. Określenie poziomu wykonywania obowiązków oraz przyznanie okresowej oceny.
• Oceniający dokonuje oceny. Dostępne są następujące oceny.
Bardzo dobry – wykonywał wszystkie obowiązki wynikające z opisu stanowiska pracy w sposób często przewyższający oczekiwania. W razie konieczności podjął się wykonania zadań dodatkowych i wykonał je zgodnie z ustalonymi standardami. W trakcie wykonywania obowiązków stale spełniał wszystkie kryteria oceny wymienione w części B.
Dobry – wykonywał wszystkie obowiązki wynikające z opisu stanowiska pracy w sposób odpowiadający oczekiwaniom. W trakcie wykonywania obowiązków spełniał większość kryteriów oceny wymienionych w części B.
Zadawalający – większość obowiązków wynikających z opisu stanowiska pracy wykonał w sposób odpowiadającym oczekiwaniom. W trakcie wykonywania obowiązków spełniał niektóre kryteria oceny wymienione w części B.
Niezadawalający – większość obowiązków wynikających z opisu stanowiska pracy wykonywał w sposób nieodpowiadający oczekiwaniom. W trakcie wykonywania obowiązków nie spełniał wcale bądź spełniał rzadko kryteria oceny wymienione w części B.
ETAP III –„ARKUSZ D ‘’ OCENY – przyznanie oceny końcowej- pozytywnej lub negatywnej
• wpisać pozytywną –jeżeli zaznaczony został poziom bardzo dobry , dobry lub zadawalający
• wpisać negatywną – jeżeli poziom nie zadawalający.
•oceniający niezwłocznie , doręcza ocenę sporządzoną na piśmie i poucza go o przysługującym mu prawie odwołania od oceny,
•oceniany potwierdza fakt zapoznania się z oceną własnoręcznym podpisem w części E arkusza ocen,
•ocena dołączana jest do akt osobowych ocenianego. Oceniany otrzymuje kopie arkusza ocen potwierdzoną za zgodnością z oryginałem przez pośredniego przełożonego.
- zasady ogólne –
• osoba oceniana podlega ocenie kwalifikacyjnej dokonywanej przez bezpośredniego przełożonego.
• ocena sporządzana jest co najmniej raz na dwa lata.
- pierwsza i kolejna ocena pracownika-
• w ciągu 6 miesięcy od dnia zatrudnienia pracownika samorządowego na stanowisku urzędniczym albo mianowania pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku innym niż urzędnicze, oceniający wybiera z wykazu nie mniej niż 3 i nie więcej niż 5 kryteriów oceny, n realizacji obowiązków wynikających z zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy oraz obowiązków określonych w art. 15 i art. ust. 1 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych, określając miesiąc i rok dokonania oceny.
• nie później niż w ciągu 30 dni od sporządzenia na piśmie poprzedniej oceny, oceniający jest zobowiązany przeprowadzić rozmowę z ocenianym, o którym mowa jest w Rozdziale II § 8,wybrać z wykazu kryteria wg wcześniej określonych zasad, wyznaczenie terminu sporządzenia oceny na piśmie, określając miesiąc i rok, z zastrzeżeniem iż po doręczeniu pracownikowi ujemnej oceny kwalifikacyjnej ponowna ocena kwalifikacyjna nie może być dokonana wcześniej niż po upływie 3 e
- zmiany terminu oceny osoby oceniającej-
• oceniający może zmienić termin sporządzenia oceny na piśmie,
• w przypadku usprawiedliwionej nieobecności w pracy ocenianego lub oceniającego uniemożliwiającej przeprowadzenie okresowej oceny kwalifikacyjnej oceniający jest zobowiązany do wyznaczenia nowego terminu sporządzenia oceny na piśmie,
• sporządzenie oceny na piśmie następuje w terminie wcześniejszym niż ustalony: w razie zmiany stanowiska pracy ocenianego lub zakresu obowiązków na zajmowanym przez niego stanowisku pracy,
• w razie zmiany na stanowisku bezpośredniego przełożonego w trakcie okresu, w którym oceniany podlega ocenie, ocena jest sporządzana a podstawie wybranych wcześniej kryteriów,
•oceniający niezwłocznie powiadamia ocenianego pisemnie o nowym terminie sporządzenia oceny na piśmie. Załącznik nr 6 do regulaminu. Kopię pisma dołącza się do arkusza.
- Tryb odwołania od oceny-
• ocenianemu przysługuje możliwość odwołania od oceny zarówno pozytywnej jak negatywnej,
• oceniany ma siedem dni na złożenie odwołania. Przy obliczeniu terminu nie uwzględnia się dnia doręczenia oceny,
• kierownik jednostki rozpatruje odwołanie nie później niż w terminie ……. dni roboczych , •oceniany składa odwołanie do kierownika jednostki. W przypadku gdy osobą oceniającą jest kierownik jednostki, oceniany składa wniosek o ponowne rozpatrzenie oceny okresowej,
• oceniany zostaje powiadomiony pisemnie o wyniku postępowania odwoławczego od oceny,
• wynik odwołania będzie uzasadniony ocenianemu w formie pisemnej,
-ponowna ocena negatywna oraz wynikające z niej skutki-
• w przypadku gdy większość obowiązków wynikających z opisu stanowiska pracy, oceniany wykonał w sposób nieodpowiadający oczekiwaniom oraz w trakcie wykonywania obowiązków nie spełniał wcale bądź spełniał w sposób nie wystarczający kryteria obligatoryjne oraz kryteria wybrane przez bezpośredniego przełożonego, oceniany otrzymuje kwalifikacyjną ocenę negatywną.
• w przypadku ponownej ujemnej oceny (która nie może być dokonana wcześniej n iż po upływie trzech miesięcy), pracodawca samorządowy nie zwłocznie rozwiązuje stosunek pracy z pracownikiem samorządowym zatrudnionym na stanowisku urzędniczym za wypowiedzeniem lub odwołuje go z e stanowiska oraz może rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym zatrudnionym na stanowisku innym niż urzędnicze za wypowiedzeniem.
-obowiązki dokumentacyjne-
• niezwłocznie po sporządzeniu oceny na piśmie oryginał arkusza ocen włącza się do akt osobowych pracownika.
KRYTERIA OBOWIAZKOWE
Wykonywanie obowiązków dokładnie skrupulatnie i solidnie .
Obiektywne rozpoznawanie sytuacji przy wykorzystywaniu dostępnych źródeł, gwarantujące wiarygodność przedstawionych danych faktów i informacji. Umiejętność sprawiedliwego traktowania wszystkich stron, niefaworyzowania żadnej z nich.
4.Umiejętność stosowania odpowiednich przepisów
Znajomość przepisów niezbędnych do właściwego wykonywania obowiązków wynikających z opisu stanowiska pracy. Umiejętność wyszukiwania potrzebnych przepisów. Umiejętność zastosowania właściwych przepisów w zależności od rodzaju sprawy. Rozpoznanie spraw, które wymagają współdziałania z specjalistami innych dziedzin.
Planowanie działań i organizowanie pacy w celu wykonywania zadań. Precyzyjne określenie celów, odpowiedzialności oraz ram czasowych działania. Ustalenie priorytetów działania, efektywne wykorzystywanie czasu, tworzenie szczegółowych i możliwych do realizacji planów długoterminowych.
Odpowiedni stopień wiedzy i umiejętności niezbędnych do korzystania z sprzętu komputerowego oraz urządzeń biurowych.
3.Znajomość języka obcego (czynna i bierna)
Znajomość języka obcego na poziomie odpowiednim do realizowanych zadań pozwalająca na:
-mówienie w języku obcym.
-wypowiadanie się w sposób zwięzły, jasny i precyzyjny
-dobieranie stylu, języka i treści wypowiedzi odpowiednio i rzeczowych do słuchaczy,
-udzielanie wyczerpujących i rzeczowych odpowiedzi nawet na trudne pytania, krytykę lub zaskakujące argumenty
-wyrażenie poglądów w sposób przekonywujący,
-posługiwanie się pojęciami właściwymi dla rodzaju załatwianych spraw/wykonywanej pracy.
-stosowanie przyjętych form prowadzenia korespondencji,
-przedstawienie zagadnień w sposób jasny i zwięzły
-dobieranie odpowiedniego stylu , języka i treści pism,
-budowanie zdań poprawnych gramatycznie i logicznie.
-okazywanie poszanowania drugiej stronie,
-próbę, aktywnego zrozumienia jej sytuacji,
-okazanie zainteresowania jej opiniami,
-umiejętność zainteresowania innych własnymi opiniami.
8.Pozytywne podejście do obywatela
-zrozumienie funkcji usługowej swojego stanowiska pracy,
-okazywanie szacunku,
-tworzenie przyjaznej atmosfery,
-umożliwienie obywatelowi przedstawienia własnych racji,
-służenie pomocą.
-pomoc i doradzanie kolegom w razie potrzeby,
-zrozumienie celu i korzyści wynikających ze wspólnego realizowania zadań,
-współpracę a nie rywalizację z pozostałymi członkami zespołu,
-aktywne słuchanie innych, wzbudzanie zaufania
-dążeniu do zrozumienia stanowiska (opinii) innych osób,
-przygotowaniu i prezentowaniu różnorodnych argumentów w celu wsparcia swojego stanowiska,
-przekonywaniu innych do weryfikacji własnych sądów lub zmiany stanowiska,
-rozpoznawaniu najlepszych propozycji,
-stymulowaniu otwartych dyskusji na temat źródeł konfliktów,
-ułatwianiu rozwiązywania problemu, kwestii spornej,
-tworzeniu proponowaniu nowych rozwiązań.
11.Zarządzanie informacją/dzielenie się informacjami
-przekazywanie posiadanych informacji osobom, dla których informacje te będą stanowiły istotną pomoc w realizowanych przez nie zadaniach,
-uzgadnianie planowanych zmian z osobami, dla których mają one istotne znaczenie.
-określanie i pozyskiwanie zasobów,
-alokację i wykorzystywanie zasobów w sposób efektywny pod względem czasu i kosztów
13.Zarządzenie personelem
-zrozumiałe tłumaczenie zadań, określanie odpowiedzialności za ich realizację, ustalanie realnych terminów ich wykonania oraz określenie oczekiwanego efektu działania,
-komunikowanie pracownikom oczekiwań dotyczących jakości ich pracy
-rozpoznawanie mocnych i słabych stron pracowników , wspieranie ich rozwoju w celu poprawy jakości pracy,
-określanie potrzeb szkoleniowo-rozwojowych,
-traktowanie pracowników w uczciwy i bezstronny sposób, zachęcanie ich do wyrażania własnych opinii oraz włączenie ich w proces podejmowania decyzji,
-ocenę osiągnięć pracowników,
-wykorzystywanie możliwości wynikających systemu wynagrodzeń oraz motywującej roli awansu w celu zachęcenia pracowników do uzyskiwania jak najlepszych wyników,
-dopasowanie indywidualnych oczekiwań pracowników dotyczących własnego rozwoju do potrzeb urzędu,
-inspirowanie i motywowanie pracowników do realizowania celów i zadań urzędu,
-stymulowanie pracowników do rozwoju i podnoszenia kwalifikacji.
-tworzenie i wprowadzenie efektywnych systemów kontroli działania,
-sprawdzanie jakości i postępu w realizacji działań
-modyfikowanie planów w razie konieczności,
-ocenianie wyników pracy poszczególnych pracowników ,
-wydawanie poleceń mających na celu poprawę zmian wykonywania obowiązków.
15.Zarządzanie wprowadzeniem zmian
- uzasadnienie konieczności wprowadzenia zmian,
- określenie etapów i ram czasowych wprowadzanych zmian,
-podejmowanie kroków zmniejszających niechęć do wprowadzanych zmian,
-skupianie się na sprawach kluczowych związanych z wprowadzanymi zmianami,
-przewidywane reakcje pracowników na wprowadzane zmiany,
-wprowadzanie zmian w sposób pozwalający osiągnąć pozytywne rezultaty klientom urzędu.
Osiąganie zakładanych celów, doprowadzenie działań do końca, przez:
-ustalanie priorytetów działania,
-identyfikowanie zadań krytycznych, szczególnie trudnych, mogących mieć przełomowe znaczenie,
-określanie sposobów mierzenia postępu realizacji zadań,
-przyjmowanie odpowiedzialności w trakcie realizacji zadań i wywiązywanie się z zobowiązań,
-zrozumienie konieczności rozwiązywania problemów oraz kończenia podjętych działań.
-rozpoznawanie istoty problemu oraz określenie jego przyczyn,
-podejmowanie decyzji na podstawie sprawdzonych informacji,
- rozważanie skutków podejmowanie decyzji,
-wczesne rozpoznawanie potencjalnych sytuacji kryzysowych,
- szybkie działanie mające na celu rozwiązanie kryzysu
-dostosowanie działania do zmieniających się warunków,
-wcześniejsze rozważanie potencjalnych problemów i zapobieganie ich skutkom,
-informowanie wszystkich, którzy będą musieli zareagować na kryzys,
-inicjowanie działania i branie odpowiedzialności za nie,
- mówienie otwarcie o problemach, badanie źródeł ich powstania.
Wykorzystywanie umiejętności wyobraźni do tworzenia nowych rozwiązań ulepszających proces pracy, przez:
-rozpoznawanie oraz identyfikowanie powiązań między sytuacjami,
-wykorzystywanie różnych istniejących rozwiązań w celu tworzenia nowych,
-otwartość na zmiany, poszukiwanie i tworzenie nowych koncepcji i metod.
-inicjowanie lub wynajdywanie nowych możliwości lub sposobów działania,
-badanie różnych źródeł informacji, wykorzystywanie dostępnego wyposażenia technicznego,
-zachęcanie innych do proponowania ,wdrażania i doskonalenia nowych rozwiązań.
-ocenianie i wyciąganie wniosków z posiadanych informacji,
-zauważanie trendów i powiązań między różnymi informacyjnymi,
-identyfikowanie fundamentalnych dla urzędu potrzeb i generalnych kierunków działania,
-przewidywanie konsekwencji dłuższym okresie czasu,
-przewidywanie długoterminowych skutków podjętych działań i decyzji
-planowanie rozwiązywania problemów i pokonywania przeszkód,
-ocenianie ryzyka i korzyści różnych kierunków działania,
-analizowanie okoliczności i zagrożeń.
-rozróżnianie informacji istotnych
od nieistotnych,
-dokonywanie systematycznych porównań różnych aspektów analizowanych i interpretowanych danych,
-interpretowanie danych pochodzących z dokumentów, opracowań i raportów,
-stosowanie procedur prowadzenia badań i zbierania danych odpowiadających stawianym problemom,
-prezentowanie w optymalny sposób danych i wniosków z przeprowadzonej analizy,
-stosowanie odpowiednich narzędzi i technologii
(włącznie z aplikacjami komputerowymi) w celu rozwiązywania problemu/ zadania
Określenie poziomu wykonywania obowiązków oraz przyznanie okresowej oceny kwalifikacyjnej pracownika samorządowego
Kryteria obowiązkowe ocena wg kryteriów
Sumienność 2 3 4 5
Sprawność 2 3 4 5
Bezstronność 2 3 4 5
Umiejętność stosowania odpowiednich przepisów 2 3 4 5
Planowanie i organizowanie pracy 2 3 4 5
Postawa etyczna 2 3 4 5
Kryteria wybrane przez bezpośredniego przełożonego ocena wg kryteriów
Pierwsze kryteria do wyboru 2 3 4 5
Drugie kryterium do wyboru 2 3 4 5
Trzecie kryterium do wyboru 2 3 4 5
Czwarte kryterium do wyboru 2 3 4 5
Piąte kryterium do wyboru 2 3 4 5
Kryterium stworzone przez bezpośredniego przełożonego 2 3 4 5
Okresową ocenę kwalifikacyjną ustalamy na podstawie średniej ocen kryteriów obligatoryjnych oraz wybranych przez bezpośredniego przełożonego.
Wzór do obliczenia oceny okresowej pracownika samorządowego.
ŚR=X/Y
Ś –średnia ocen uzyskana z iloczynu sumy ocen przez ilość kryteriów
X –suma wszystkich ocen
Y- ilość kryteriów oceny
ŚR=4,50-5,00
Wykonywał wszystkie obowiązki wynikające z opisu stanowiska pracy w sposób często przewyższający oczekiwania .W razie konieczności podjął się wykonania zadań dodatkowych i wykonał je zgodnie z ustalonymi standardami. W trakcie wykonywania obowiązków stale spełniał wszystkie kryteria oceny wymienione w części B.
ŚR=3,50-4,49
ŚR=2,50-3,49
Większość obowiązków wynikających z opisu stanowiska pracy wykonywał w sposób nieodpowiadający oczekiwaniom. W trakcie wykonywania obowiązków stale spełniał niektóre kryteria oceny wymienione w części B.
(wpisać pozytywną-jeżeli zaznaczony został poziom bardzo dobry, dobry lub zadawalający, negatywną –jeżeli poziom niezadowalający).
(miejscowość) (dzień, miesiąc, rok) ( podpis oceniającego)
Dlaczego wprowadzamy arkusz samooceny jako obligatoryjne narzędzia w procesie oceny w jednostce samorządowej.
Arkusz samooceny jest narzędziem które pozwala przygotować się do rozmowy oceniającej zarówno oceniającemu jak i ocenianemu.
Przebieg konkretnej rozmowy oceniającej zależy przede wszystkim od liczby i stopnia rozbieżności między oceną przełożonego,a samooceną pracownika .Arkusz samoocenypozwala oceniającemuna przygotowannie się do przeprowadzonej efektywnej rozmowy oceniającej. Pozwala na spojrzenie na wykonywane zadania i zakres obowiązków , wynikających z opisu stanowiska pracy, z punktu widzenia ocenianego.
Oceniany dokonujący samooceny może zastanowić się nad dotychczasową pracą oraz dokonać refleksji na temat tego , co zamierza zrobić w przyszłości. Arkusz samooceny jest ,,głosem ocenianego” w procesie dokonywania ocen okresowych pracowników samorządowych.
Arkusz samooceny – wypełnia oceniany
Nazwisko i imię…………………………………………………………................................
Stanowisko pracy……………………………………………………………………………...
Komórka organizacyjna :……………………………………………………………………..
Jednostka administracyjna …………………………………………………………………..
Kategoria zaszeregowania :………………………………………………………………….
Staż pracy na stanowisku…………………………………………………………………….
1.Biorąc pod uwagę swoje kompetencje – wykształcenie, doświadczenie, umiejętności- czy uważa Pan/Pani , że są one:
a. wyższe, niż wymaga tego wykonywana praca na zajmowanym stanowisku,
b. zgodne z wymaganiami określonymi na stanowisku,
c. niższe od wymagań określonych na stanowisku
1. W jaki sposób jednostka mogłaby pełniej wykorzystywać Pana/ Pani kompetencje?
3.Proszę się zastanowić nad uzyskanymi przez pana Pana/ Panią wynikami w pracy i wyniki te określić?
a. Które zadania-zdaniem Pana/Panią wynikami w pracy i wyniki te określić?
b. Które zadania- zdaniem Pana/Pani- sprawiają najwięcej zadowolenia?
c. Co Pan/Pani chciał(a)by zrobić, aby wyniki były lepsze?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………...
2. Czy zdaniem Pana/Pani jest w organizacji takie stanowisko czy rodzaj pracy , które przynosiłby Panu/Pani większą satysfakcję jej wykonania?
5.Czy wymaga to dodatkowych kwalifikacji? Jeśli tak to jakich?
6.Które obszary lub zadania w działaniu organizacji najbardziej Pana/Panią interesują?
7.Czy wymagałoby to:
a. zdobycia dodatkowych informacji,
b. udziału w odpowiednim szkoleniu,
c. dalszej praktyki,
d. pomocy ze strony współpracowników,
e. zmiany zakresu obowiązków- jakich?
8. Co –zdaniem Pana /Pani- dla zwiększenia Pana/Pani satysfakcji pracy w organizacji mógłby(mogłaby , mogliby) zrobić:
a. Pana/Pani bezpośredni przełożony?
b. Pana/Pani bezpośredni współpracownicy (podwładni)?
c. Dyrekcja jednostki?
d. Pan/ Pani sam(a)?
…………………………………. ……………………………….. data i podpis osoby dokonującej samooceny data i podpis osoby przyjmującej arkusz samooceny
ARKUSZ OKRESOWEJ OCENY KWALIFIKACYJNEJ PRACOWNIKA
Imię …………………………………………………………………………………………
Nazwisko……………………………………………………………………………………
Komórka organizacyjna …………………………………………………………………..
Stanowisko…………………………………………………………………………………
Data mianowania / zatrudnienia na stanowisku urzędniczym………………………
Data rozpoczęcia pracy na obecnym stanowisku……………………………………
Ocena/poziom ……………………………………………………………………………..
Data sporządzenia …………………………………………………………....................
Sporządzenie oceny na piśmie nastąpi w………………………………………………
(należy wpisać miesiąc rok)
…………………………………………….. ………………………………………………………
(imię i nazwisko ) ( data i podpis)
(miejscowość ) (dzień, miesiąc, rok) (podpis ocenianego)
Opinia dotycząca wykonywania obowiązków ocenianego
Imię/imiona……………………………………………………………………………………
Nazwisko……………………………………………………………………………………….
Stanowisko……………………………………………………………………………………..
Data rozpoczęcia pracy na obecnym stanowisku………………………………………….
Należy napisać w jaki sposób oceniany wykonał obowiązki w okresie, w którym podlegał ocenie czy spełniał ustawowe kryteria oceny. Jeżeli pracownik wykonywał w okresie, w którym podlegał ocenie, dodatkowe zadania, które nie wynikają z opisu zajmowanego przez niego stanowiska , należy je wskazać.
Panią/Pana…………………………………………………………………………………..
W okresie od…………………………… do……………………………………………
na poziomie (wstawić krzyżyk w odpowiednie pole):
Wykonywał wszystkie obowiązki wynikające z opisu stanowiska pracy w sposób często przewyższający oczekiwania .W razie konieczności podjął się wykonywania zadań dodatkowych i wykonał je zgodnie z ustalonymi standardami. W trakcie wykonywania obowiązków stale spełniał wszystkie kryteria oceny wymienione w części B
Wykonywał wszystkie obowiązki wynikające z opisu stanowiska pracy w sposób odpowiadający oczekiwaniom .W trakcie wykonywania obowiązków stale spełniał większość kryteriów oceny wymienionych części B
Większość obowiązków wynikających z opisu stanowiska pracy wykonywał w sposób nieodpowiadający oczekiwaniom . W trakcie wykonywania obowiązków stale spełniał niektóre kryteria oceny wymienione w części B
Większość obowiązków wynikających z opisu stanowiska pracy wykonywał w sposób nieodpowiadający oczekiwaniom. W trakcie wykonywania obowiązków nie spełniał wcale bądź spełniał rzadko kryteria oceny wymienione w części B
……………………………………………………………………………………… (wpisać pozytywną – jeżeli zaznaczony został poziom bardzo dobry , dobry lub zadawalający, negatywną – jeżeli poziom niezadawalający).
Zapoznałem/am się z oceną sporządzoną na piśmie przez:
Panią/Pana………………………………………………………….
1.Zarządzenie w sprawie wprowadzenia systemu ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych
2.załącznik nr 1 w sprawie powołania zespołu roboczego
3.Zarządzenie w sprawie regulaminu przeprowadzenia okresowej oceny kwalifikacyjnej
4.1 Załącznik nr 1 – wykaz pracowników podlegających ocenie
4.2 Załącznik nr 2 – wzór arkusza oceny
4.3 Załącznik nr 3 – określenie poziomu wykonywania obowiązków
4.4 Załącznik nr 4 – wykaz kryteriów oceny
4.5 Załącznik nr 5 – arkusz samooceny
4.6 Załącznik nr 6 – powiadomienie o nowym terminie oceny
Dodanie dokumentu: Joanna Szewczyk 19-08-2009 12:22:00
Ostatnia aktualizacja: Joanna Szewczyk 19-08-2009 12:24:57