Source: http://www.ilawa-adwokat.pl/2016/10/13/odszkodowanie-a-wynagrodzenie-za-skrocony-okres-wypowiedzenia/
Timestamp: 2018-06-20 01:39:17
Legal References Found: art. 45
 art. 49
 art. 45
 art. 49
 art. 49
 art. 45
 art. 49
 art. 45
 art. 45
 art. 45
 art. 49
 art. 49
 art. 49
 art. 81

Document Content:
Odszkodowanie a wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia czy pracodawca poniesie podwójną odpowiedzialność za bezpodstawne skrócenie okresu wypowiedzenia? - Adwokat Milena Bernacka-Stachniałek
Z zastosowaniem okresu wypowiedzenia krótszego mamy do czynienia w przypadku zastosowania okresu krótszego niż to uzasadnia staż pracy pracownika (np. jednomiesięcznego zamiast trzymiesięcznego) jak i przy niewłaściwym określeniu terminu ustania stosunku pracy.
Zgodnie z treścią art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony narusza przepisy o wypowiadaniu umów (np. na skutek zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany) na żądanie pracownika Sąd może orzec o odszkodowaniu, w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, jednak nie niżej niż od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 471 k.p.).
Niezależnie od formy skrócenia okresu wypowiedzenia, zgodnie z art. 49 k.p. w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Skutkiem powyższego zachowania przez pracodawcę jest „przesunięcie” daty ustania stosunku pracy.
Pracodawca stosując zatem krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia narusza dwa w/w przepisy, lecz czy to oznacza jego podwójną odpowiedzialność?
Początkowo Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 4 listopada 1992 roku I PZP 63/92 wskazał, że „Jeżeli wypowiedzenie stosunku pracy jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 § 1 k.p.) i jednocześnie zastosowano okres wypowiedzenia krótszy niż wymagany (art. 49 k.p.) – nie stosuje się art. 45 § 2 k.p., chyba że przewidziane w tym przepisie odszkodowanie jest korzystniejsze od wynagrodzenia przewidzianego w art. 49 k.p.” . Jednakże w późniejszym orzeczeniu Sąd Najwyższe opowiedział się za tym, że „Uprawnienie przewidziane w art. 49 k.p. jest niezależne od roszczeń z art. 45 § 1 k.p. „(vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 lutego 2012 r. I PK 106/2011).
Stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w pierwszej uchwale spotkało się z krytyką doktryny, w której to ocenie w przypadku gdy wypowiedzenie jest niezgodne z prawem lub nieuzasadnione, a obok tego zastosowano nieprawidłowy okres wypowiedzenia, to pracownikowi powinno przysługiwać odszkodowanie z art. 49 k.p. niezależnie od ewentualnego odszkodowania z art. 45 Skoro bowiem pracodawca podwójnie narusza przepisy o wypowiedzeniu, to i jego odpowiedzialność odszkodowawcza powinna być podwójna” (vide: A. Wypych-Żywicka (w:) Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak). Także M. Piankowski w komentarzu do Kodeksu pracy wskazał, iż: „w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę jest niezgodne z art. 45 § 1 k.p., a jednocześnie zastosowano okres wypowiedzenia krótszy niż wymagany (art. 49 k.p.), rozstrzygnięcie sprawy może też nastąpić na podstawie art. 45 § 1 k.p., jeśli np. sąd orzekać będzie o odszkodowaniu. Wówczas powinien też orzec o wynagrodzeniu na podstawie art. 49 k.p.” (Lex komentarz do art. 49 k.p.).
W mojej ocenie należy podzielić stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w najnowszym orzeczenie jak i stanowisko doktryny, że pracownikowi któremu wypowiedziano umowę o pracę z naruszeniem przepisów o ich wypowiadaniu oraz zastosowano skrócony okres wypowiedzenia przysługują dwa roszczenia o odszkodowanie oraz o wynagrodzenie. W prawie pracy obowiązuje bowiem zasada, zgodnie z którą pracownik ma tyle roszczeń wynikłych z jednego zdarzenia, ile przewiduje prawo – chyba że ustanowiono przepis, że jedno roszczenie wyłącza drugie. Przeciwna interpretacja, byłaby niewątpliwie rażąco niesprawiedliwa i naruszająca interes pracownika. Bowiem, gdyby okres wypowiedzenia został ustalony w sposób prawidłowy, a umowa zostałaby rozwiązana z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów, to pracownik otrzymałby wynagrodzenie za okres wypowiedzenia oraz miałby prawo do odszkodowania w związku z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów. Brak jest zatem podstaw, by w przypadku niezasadnego skrócenia okresy wypowiedzenia przez pracodawcę i wypowiedzenia naruszającego przepisy prawa pracy, pozbawiać pracownika prawa do wynagrodzenia, ograniczając jego prawo wyłącznie do odszkodowania.
Jednocześnie kwestia pozostawania w gotowości do świadczenia pracy nie powinna stanowić przesłanki zasadzenia wynagrodzenia z art. 49 k.p., bowiem skoro w przypadku skrócenia przez pracodawcę okresu wypowiedzenia ma zastosowanie szczególna regulacja określająca uprawnienia pracownika w razie naruszenia przepisów dotyczących obowiązków pracodawcy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, to odpada tym samym podstawa do zastosowania przepisu ogólnego, określającego zasady wynagradzania pracownika za czas niewykonywania pracy – art. 81 § 1 k.p.