Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/6495,kiedy-mozna-rozwiazac-umowe-z-dzialaczem-zwiazkowym.html
Timestamp: 2017-11-21 21:20:00
Legal References Found: art. 8
 art. 4771
 art. 8
 art. 32
 art. 52
 art. 8

Document Content:
Kiedy można rozwiązać umowę z działaczem związkowym - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaKiedy można rozwiązać umowę z działaczem związkowym
07.02.2007, 13:22; Aktualizacja: 28.02.2008, 15:17
Wymóg uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z jej działaczem powoduje, że pracodawca – zgody tej zwykle nie uzyskując – narusza przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę. Nie każdy jednak zwolniony związkowiec będzie mógł liczyć na przywrócenie do pracy.
Bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu praw pracy. Jednocześnie w zależności od liczebności związku, przewidziane zostały limity pracowników, którzy mogą być objęci uchwałą zarządu jako podlegający ochronie przed utratą pracy. Wymóg uzyskania uprzedniej zgody zarządu dotyczy zarówno wypowiedzenia działaczowi związkowemu umowy o pracę, jak i rozwiązania z nim umowy w trybie natychmiastowym.
Gdy zarząd odmawia
Jak łatwo się domyślić, uzyskanie przez pracodawcę zgody zarządu na rozwiązanie umowy o pracę z jego członkiem w praktyce jest prawie niespotykane. Z orzecznictwa sądowego wynika, że wcale nie są wyjątkowe sytuacje, w których zarząd odmawia wyrażenia takiej zgody nawet wówczas, gdy na skutek nagannego postępowania pracownika zachodzą podstawy do zwolnienia go w trybie dyscyplinarnym. Pracodawca, który rozwiązuje z chronionym działaczem umowę o pracę bez wystąpienia do zarządu organizacji związkowej o wyrażenie w tym przedmiocie zgody bądź pomimo wystąpienia zgody takiej nie uzyskuje, naraża się na zarzut naruszenia przepisów prawa pracy o rozwiązywaniu umów o pracę. W związku z tym, że rozwiązanie umowy o pracę jest w takim przypadku bezprawne, zwolniony działacz związkowy, zatrudniony wcześniej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, może wystąpić do sądu pracy domagając się przywrócenia do pracy bądź odszkodowania. Niezależnie od rodzaju umowy o pracę, roszczenia takie będą przysługiwały każdemu chronionemu działaczowi w sytuacji, gdy pracodawca rozwiąże z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, a więc w trybie natychmiastowym.
Sposobem zabezpieczającym interes bezprawnie zwolnionego pracownika jest niewątpliwie roszczenie o przywrócenie do pracy. Z niego też chętnie korzystają zwalniani działacze związkowi. Istnieją jednak sytuacje, w których przyczyną zwolnienia związkowca było jego wyjątkowo naganne zachowanie, które – obiektywnie rzecz oceniając – niewątpliwie uzasadniało jego zwolnienie, a stało się bezprawne w związku z nieuzyskaniem przez pracodawcę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. W skrajnych przypadkach zgłaszane przez związkowca roszczenie przywrócenia do pracy jest niewątpliwie sprzeczne z treścią art. 8 k.p., który zabrania czynienia ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Na takim stanowisku stanął Sąd Najwyższy przyjmując, że w sytuacji, gdy roszczenie pracownika okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa sąd pracy może na podstawie art. 4771 k.p.c. zasądzić na rzecz pracownika jedynie odszkodowanie w miejsce roszczenia o przywrócenie do pracy. Co więcej, takie wykorzystanie roszczenia o przywrócenie do pracy może być podstawą do jego całkowitego oddalenia, bez zasądzenia jakiegokolwiek świadczenia (uchwała SN z 30 marca 1994 r., I PZP 40/93, OSNC z 1994 r. nr 12, poz. 230).
Stosowanie art. 8 k.p.
Sytuacje, w których zgłoszone przez działacza związkowego roszczenie o przywrócenie do pracy może zostać uznane przez sąd za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa i uzasadnia zasądzenie odszkodowania bądź nawet oddalenie powództwa zostały określone w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Do sytuacji takich zaliczono przykładowo: • utworzenie związku zawodowego w celu uzyskania szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przez pracowników, którzy otrzymali wskutek restrukturyzacji pracodawcy wypowiedzenia umów o pracę (wyrok SN z 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97, OSNP z 1997 r. nr 21, poz. 416), • skorzystanie przez pracownika z biernego prawa wyborczego do zakładowej organizacji związkowej w ostatnim dniu długotrwałej nieobecności w pracy z powodu choroby, po uprzednim powiadomieniu przez pracodawcę o likwidacji jego stanowiska pracy (wyrok SN z 16 kwietnia 2003 r., I PK 111/02), • spożywanie przez pracownika alkoholu w czasie i miejscu pracy (wyrok SN z 3 lipca 1997 r., I PKN 30/97, OSNP z 1997 r. nr 24, poz. 488) – przykład. O tym, czy roszczenie o przywrócenie do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa decyduje w każdym przypadku rodzaj czynu konkretnego pracownika. Sprzeczność ta będzie miała miejsce tylko w szczególnych okolicznościach, np. wówczas, gdy przywrócenie konkretnego pracownika do pracy spowoduje zgorszenie bądź obniży moralność pozostałych pracowników. Nie można w szczególności wyjść z założenia, iż zachowanie pracownika, które uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie z nim umowy o pracę automatycznie przesądza o tym, iż jego roszczenie o przywrócenie do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Nic bardziej mylnego. Wynika to chociażby z faktu, że ochrona przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych obejmuje również zawinione zachowania pracownika określone w art. 52 par. 1 k.p. Trzeba pamiętać, że odwoływanie się w takich przypadkach do treści art. 8 k.p. stanowi w zasadzie wyjątek od ustawowo zagwarantowanej szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych. Pracodawca musi zatem w sposób przekonujący udowodnić, na czym polegała sprzeczność działania pracownika ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa bądź jakie konkretnie zasady współżycia społecznego pracownik swym zachowaniem naruszył. Artykuł 8 k.p. nie może bowiem służyć jako instrument do podważenia sensu szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy osób zrzeszonych w związkach zawodowych.
PRZYKŁAD KIEDY PRZYWRÓCENIE DO PRACY NIEUZASADNIONE Przewodniczący zarządu zakładowej organizacji związkowej był zatrudniony na stanowisku związanym z nadzorem urządzeń. Będąc po spożyciu alkoholu spowodował poważne zagrożenie zniszczenia mienia zakładu pracy. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, pomimo niewyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej. Zwolniony pracownik wniósł do sądu pozew, domagając się przywrócenia do pracy. W związku z nieuzyskaniem przez pracodawcę zgody zarządu na rozwiązanie z jego działaczem umowy o pracę, zwolnienie pracownika było niewątpliwie bezprawne. Z uwagi jednak na naganne jego zachowanie pracodawca mógł bronić się zarzutem, że roszczenie o przywrócenie do pracy jest niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa (art. 8 k.p.) i żądać zasądzenia odszkodowania bądź oddalenia powództwa w całości. Wniosek Pracodawca, który z działaczem związkowym rozwiązał umowę o pracę (z jego winy) bez zgody zarządu związku, może podnieść, że żądanie pracownika przywrócenia go do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa.
Czy i kiedy pracodawca może sprawdzić trzeźwość pracownika