Source: https://www.rp.pl/Kadry/303099974-Drugie-malzenstwo-powodem-zwolnienia-z-pracy---przestrzeganie-zasad-religijnych-a-prawo-pracy.html
Timestamp: 2020-06-05 16:39:06
Legal References Found: art. 4
 art. 183
 art. 183
 art. 4
 art. 4
 art. 21

Document Content:
Drugie małżeństwo powodem zwolnienia z pracy - przestrzeganie zasad religijnych a prawo pracy - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 10.03.2019, 07:49
Drugie małżeństwo powodem zwolnienia z pracy - przestrzeganie zasad religijnych a prawo pracy
Kościół czy związek wyznaniowy może wymagać przestrzegania jego zasad moralnych i światopoglądu tylko od takiego pracownika, który zajmuje uzasadniające to stanowisko pracy.
Wbrew pozorom odpowiedź na pytanie, czy rozwód i zawarcie kolejnego małżeństwa może stać się przyczyną rozwiązania umowy o pracę, nie jest oczywista. Przekonuje o tym sprawa pewnego lekarza. Ordynatora zatrudnionego w szpitalu założonym i prowadzonym przez Kościół Katolicki.
Najpierw wypada przypomnieć, czy i na jakich warunkach można zastosować w polityce zatrudnieniowej kryteria religijne i światopoglądowe, żeby nie być posądzonym o dyskryminację. Na taką możliwość wskazuje art. 4 ust. 2 unijnej dyrektywy 2000/78/WE ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy oraz służącemu jej wykonaniu art. 183b § 4 kodeksu pracy.
W myśl tego przepisu „Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby [podkr. aut.]; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie".
Jak widać, art. 183b § 4 k.p., przyznając kościołom i związkom wyznaniowym pewne szczególne uprawnienia w polityce zatrudnieniowej poprzez ustalenie swego rodzaju kontratypów dyskryminacji, nie czyni tego – podobnie jak ww. unijna dyrektywa – bezwarunkowo.
Lekcję poglądową na temat interpretacji postanowień dyrektywy w tym zakresie w odpowiedzi na pytania prejudycjalne niemieckiego sądu dał nam Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Sprawa jest o tyle interesująca, że dotyczy kwestii uregulowanej na poziomie unijnym, a więc i prawo krajowe (w tym nasz kodeks pracy) powinno być interpretowane zgodnie z jej celem.
Krótko o stanie faktycznym
Kościół tworzy spółkę prawa prywatnego. Przedmiotem jej działalności jest prowadzenie placówki leczniczej, a konkretnie – szpitala. Na stanowisku ordynatora zostaje zatrudniony lekarz, wobec którego pracodawca stawia konkretne wymagania nie tylko zawodowe, ale również etyczne i religijne. Integralną częścią jego obowiązków będzie przestrzeganie zasady lojalności i dobrej wiary przewidujących ścisłe stosowanie się również w życiu prywatnym do reguł etycznych i religijnych kościoła katolickiego.
W życiu ordynatora zachodzą poważne zmiany. Rozwodzi się przed sądem cywilnym. W świetle prawa kościelnego pozostaje żonaty. Mimo to decyduje się na zawarcie nowego małżeństwa. Pracodawca ocenia to jako sprzeniewierzenie się zasadzie lojalności i dobrej wiary. Jest nieprzejednany w swoich ocenach i zwalnia ordynatora z pracy.
Rozpoczyna się długotrwały proces. Jego etapem jest zadanie pytań prejudycjalnych TSUE, których przedmiotem jest interpretacja ww. postanowienia dyrektywy (konkretnie art. 4 ust. 2).
Zawarte w wyroku z 11 września 2018 r. (C-68/17) tezy są na tyle ważne, że warto je zacytować w całości:
„1. Artykuł 4 ust. 2 akapit drugi dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzUrz UE L z 2000 r., Nr 303, s. 16) należy interpretować w ten sposób, że:
– po drugie, odmienne traktowanie w zakresie wymogów działania w dobrej wierze i lojalności wobec wspomnianej etyki pracowników zajmujących stanowiska kierownicze w zależności od ich wyznania lub braku wyznania jest zgodne ze wspomnianą dyrektywą, jedynie gdy w świetle charakteru danej działalności zawodowej lub kontekstu, w jakim jest ona wykonywana, religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy w świetle etyki danego Kościoła lub danej organizacji, zgodny z zasadą proporcjonalności [podkr. aut.], co powinien zbadać sąd krajowy.
2. Sąd krajowy rozpatrujący spór między dwoma stronami prywatnymi, gdy nie może dokonać wykładni mającego zastosowanie prawa krajowego w sposób zgodny z art. 4 ust. 2 dyrektywy 2000/78, ma obowiązek zapewnienia, w ramach przysługujących mu kompetencji, ochrony prawnej wynikającej dla podmiotów prawa z ogólnych zasad prawa Unii, takich jak zasada niedyskryminacji ze względu na religię lub przekonania, obecnie określona w art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, a także zagwarantowania pełnej skuteczności praw wynikających z tych zasad, w razie potrzeby poprzez odstąpienie od stosowania wszelkiego niezgodnego z nimi przepisu prawa krajowego".
Tego typu sprawy należą do rzadkości. Warto ją jednak odnotować choćby z tego względu, że dotyczy niezwykle istotnej kwestii harmonizacji autonomii kościołów i związków wyznaniowych w sprawach zatrudnieniowych a sferą naszych prywatnych wyborów, dokonywanych na własny rachunek.