Source: http://prawoponaszejstronie.pl/zmiany-w-kodeksie-pracy-od-1-stycznia-2017-r.html
Timestamp: 2017-05-26 22:38:58
Legal References Found: art. 772
 art. 97
 art. 2
 art. 97
 art. 2
 art. 125
 art. 2
 art. 264
 art. 2
 art. 264
 art. 2

Document Content:
Nastąpiła zmiana w ilości pracowników z 20 na 50, od której pracodawca ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Zgodnie z nowo brzmiącym przepisem – pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Wprowadzono nowe przepisy, a mianowicie:
Możliwość ustalania warunków wynagradzania w regulaminie wynagradzania wówczas, gdy jest zatrudnionych mniej niż 50 pracowników – pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Obowiązek ustalania warunków wynagradzania w regulaminie wynagradzania także na wniosek zakładowej organizacji związkowej – pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.
Zmianie uległ ponadto art. 772 §2 – w regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. We wcześniejszym brzmieniu przepis ten w zakresie regulaminu odwoływał się do §1.
Obowiązek wydawania świadectwa pracy w przypadku, gdy pracodawca zamierza nawiązać z pracownikiem kolejny stosunek pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy wprowadzono wyłącznie na wniosek pracownika (wówczas świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy) – w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; wniosek może być złożony w każdym czasie i dotyczyć wydania świadectwa pracy dotyczącego poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. W przypadku, o którym mowa w § 11, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku. Należy także mieć na uwadze przepisy przejściowe, a mianowicie:
Jeżeli w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie upłynął termin na wydanie świadectwa pracy zgodnie z art. 97 § 11 ustawy zmienianej w art. 2, w brzmieniu dotychczasowym, pracodawca wydaje pracownikowi świadectwo pracy za zakończone w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy, w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.
Przed upływem terminu 6 miesięcy, o którym mowa w ust. 1, pracownik może żądać wydania świadectwa pracy za zakończone w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie.
Do wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony trwającej w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy stosuje się przepisy art. 97 § 1-13 ustawy zmienianej w art. 2, w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.
Od 1 stycznia 2017 roku obowiązuje także nowe rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy.
Nastąpiła zmiana w ilości pracowników z 20 na 50, od ilu pracodawca ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy – pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Wprowadzono także wymóg ustanawiania regulaminu pracy na wniosek zakładowej organizacji związkowej – pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.
Wprowadzono wymóg formy pisemnej pod rygorem nieważności dla umowy o współodpowiedzialności materialnej dla łącznego powierzenia mienia – podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta przez pracowników z pracodawcą na piśmie pod rygorem nieważności. Dotychczas był wymóg tylko formy pisemnej. Przy czym do umów o współodpowiedzialności materialnej, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art. 125 § 1 zdanie drugie ustawy zmienianej w art. 2, w brzmieniu dotychczasowym a więc pozostaje wymóg zwykłej formy pisemnej.
Wydłużeniu do 21 dni uległy terminy:
żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania,
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.
W zakresie terminów do powyższych żądań, które rozpoczęły ale nie zakończyły biegu przed wejściem w życie zmiany ustawy, stosuje się dotychczasowe przepisy, a więc odpowiednio 7 i 14 dni – do terminów określonych w art. 264 ustawy zmienianej w art. 2, które nie upłynęły przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art. 264 ustawy zmienianej w art. 2, w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą. Od dnia 1 stycznia 2017 roku wprowadzono także zmiany odnoszące się do zakładowego funduszu świadczeń socjalnych – również m. in. zmianie uległa z 20 do 50 liczba pracowników, od ilości których pracodawca ma wymóg utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Wcześniej o zmianach w kodeksie pracy pisaliśmy między innymi we wpisach:
Wpis opublikowany w Prawo i otagowany Kodeks pracy, odwołanie od wypowiedzenia, regulamin pracy, regulamin wynagradzania, rozwiązanie umowy o pracę, świadectwo pracy, wypowiedzenie, zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, zmiany w kodeksie pracy, zmiany w prawie pracy 4 stycznia 2017 przez Prawo.	Zobacz wpisy
← Klauzula przeciwko unikaniu opodatkowania
Minimalna stawka godzinowa – umowy zlecenia i o świadczenie usług →