Source: http://fzz.org.pl/prawo/rady-dla-pracownika-prawo-pracy/
Timestamp: 2020-01-26 20:37:07
Legal References Found: art. 231
 art. 92
 art. 188
 art. 30
 art. 30
 art. 92
 art. 8
 art. 1
 art. 23
 art. 9

Document Content:
Rady dla pracownika - prawo pracy - FZZ | Forum Związków Zawodowych
Do podstawowych obowiązków pracodawcy w zakresie prawa pracy związanych z zakończeniem zatrudniania danej osoby należy wydanie świadectwa pracy i udzielenie dni wolnych na poszukiwanie pracy. Pracodawca powinien także rozliczyć się ze zwalnianym pracownikiem z urlopu wypoczynkowego. Może także wydać mu opinię o jego pracy lub referencje.
Umowę o prace rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem przez jedną ze stron, bez wypowiedzenia, z upływem czasu, na który została zawarta lub z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania została zawarta. Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prace zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinna być wskazana konkretna przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy oraz pouczenie o prawie pracownika do odwołania się do sądu. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Sąd może wtedy orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu pracownika do pracy lub o odszkodowaniu.
Wypowiedzenie jest typowym i najczęściej stosowanym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Za wypowiedzeniem można rozwiązać umowę na okres próbny oraz czas nieokreślony. Umowa na czas określony może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, jeżeli została zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy i strony przy jej zawieraniu przewidziały taką możliwość. Niedopuszczalne jest natomiast wypowiadanie umów o pracę zawartych na czas określony krótszy niż sześć miesięcy. Wypowiedzenie powinno być dokonane w formie pisemnej. Obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy umów zawartych na czas nieokreślony. Należy podać ją pracownikowi najpóźniej w dniu wypowiedzenia umowy. Powinna być ona prawdziwa, konkretna i zrozumiała dla niego. Jeżeli pracodawca uważa, że istnieje kilka przyczyn uzasadniających wypowiedzenie pracownikowi umowy, dla bezpieczeństwa powinien powołać w wypowiedzeniu każdą z nich. Przy wypowiadaniu umów zawartych na okres próbny czy czas określony (o ile strony przewidziały możliwość jej wypowiedzenia) pracodawca nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia.
Aby wypowiedzenie było prawidłowe, pracodawca musi zastosować właściwy okres wypowiedzenia. Umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedzieć należy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on: dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy, jeden miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy, trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata. Trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy może zostać wyjątkowo skrócony (najwyżej do jednego miesiąca), jednakże tylko wówczas, gdy wypowiedzenie następuje z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Okresy wypowiedzenia umów zawartych na okres próbny są dużo krótsze. Zależą one od okresu, na jaki zawarto umowę i wynoszą odpowiednio trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni, jeden tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie, i dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące. Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy jest złożone z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, iż mógł się on zapoznać z jego treścią. Oznacza to, że w sytuacji gdy pracownik odmawia przyjęcia wypowiedzenia, pracodawca powinien dla celów dowodowych udokumentować próbę jego doręczenia, może również wysłać wypowiedzenie listem poleconym. Warto podkreślić, że w momencie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy w przeważającej części przypadków faktyczna data rozwiązania stosunku pracy nastąpi znacznie później niż wynikałoby to z długości okresu wypowiedzenia. Na przykład, jeśli pracodawca zamierza w grudniu wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu od pięciu lat na podstawie umowy czas nieokreślony, wówczas niezależnie od tego, czy wypowiedzenie umowy nastąpi 1 grudnia czy 31 grudnia okres wypowiedzenia zakończy się 31 marca (okres wypowiedzenia rozpocznie się 1 stycznia).
Obowiązek udzielenia dni na poszukiwanie pracy
Pracownikowi, który otrzyma wypowiedzenie od pracodawcy, przysługują płatne dni wolne na poszukiwanie pracy. Obowiązek ich udzielenia dotyczy jedynie okresów wypowiedzenia obejmujących co najmniej 2 tygodnie. Oznacza to, że pracodawca, który dokonał wypowiedzenia krótszego niż 2-tygodniowe, nie ma obowiązku udzielenia pracownikowi dni na poszukiwanie pracy. Zatem w przypadku wypowiedzeń umów na okres próbny zawartych na okres krótszy niż 3 miesiące lub umów na zastępstwo pracodawca nie ma obowiązku udzielania dni na poszukiwanie pracy. Takie dni nie przysługują również w przypadku: wypowiedzenia dokonanego przez pracownika, porozumienia stron rozwiązującego umowę o pracę (chyba że przyznano je pracownikowi w takim porozumieniu), rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika), rozwiązania umowy z upływem czasu, na jaki była zawarta, szczególnych trybów rozwiązania umowy (np. w razie rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem, w sytuacji przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę, rozwiązania umowy za 3-dniowym uprzedzeniem przez pracownika, w przypadku przywrócenia go do pracy), wygaśnięcia stosunku pracy. Dni na poszukiwanie pracy przysługują także pracownikowi, który otrzymał wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, jeżeli odmówił przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków. Wówczas wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne i udzielenie pracownikowi dni na poszukiwanie pracy jest wtedy celowe. Pracownik jest bowiem zainteresowany poszukiwaniem nowej pracy.
Ile dni przysługuje pracownikowi na szukanie pracy
Liczba przysługujących pracownikowi dni na poszukiwanie pracy zależy od długości okresu wypowiedzenia. Pracownik ma prawo do takiego zwolnienia od pracy w wymiarze: – 2 dni roboczych – w okresie 2-tygodniowego i 1-miesięcznego wypowiedzenia, – 3 dni roboczych – w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia z 3 miesięcy maksymalnie do 1 miesiąca. Sposób udzielania dni na poszukiwanie pracy Dni na poszukiwanie pracy udziela się w wymiarze dniowym. Oznacza, to że pracownik może skorzystać z takich dni zarówno w dniu, w którym ma do przepracowania 2, 3, czy 4 godziny, jak również wtedy, gdy na dany dzień ma wyznaczonych 12 czy więcej godzin do przepracowania. Pracownikowi nie można natomiast udzielać dni na poszukiwanie pracy w dniach, które są dla niego, zgodnie z harmonogramem, wolne do pracy. Dni te bowiem i tak pracownik ma wolne na podstawie obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Pracownik może wykorzystać wszystkie dni na poszukiwanie pracy łącznie lub każdy dzień oddzielnie. Pracownik nie może skorzystać z dni na poszukiwanie pracy bez zgody pracodawcy. Powinien on zatem ustalić termin odebrania dni wolnych na poszukiwanie pracy w porozumieniu z pracodawcą. Jeżeli pracownik nie wykorzysta dni wolnych w naturze w okresie wypowiedzenia, to nie ma prawa do ekwiwalentu pieniężnego za nie.
Zakończenie umowy o pracę powoduje obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy. Pracodawca powinien to zrobić w ostatnim dniu trwania umowy o pracę, a jeżeli nie jest to możliwe, np. z powodu nieobecności pracownika w pracy, świadectwo należy wydać najpóźniej w ciągu 7 dni od zakończenia stosunku pracy. W tym przypadku bierzemy pod uwagę 7 dni kalendarzowych, a więc wliczamy do tego okresu także soboty, niedziele i święta. Od pracownika odbierającego świadectwo pracy osobiście pracodawca powinien pobrać pokwitowanie odbioru złożone na kopii tego dokumentu. Pracodawca musi mieć dowód na spełnienie obowiązku wydania świadectwa, aby w razie roszczeń pracownika mógł udowodnić wydanie świadectwa pracy. Pracownik nie musi osobiście odebrać świadectwa pracy. Może je odebrać także inna osoba upoważniona do tego na piśmie przez pracownika.
Kiedy nie trzeba wydawać świadectwa pracy
Świadectwa pracy nie wydaje się pracownikowi w przypadku przejęcia zakładu pracy w trybie art. 231 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik podejmie pracę w zakładzie, który dokonał przejęcia, to nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Okres pracy w poprzednim zakładzie powinien zostać uwzględniony w świadectwie, które pracownik otrzyma po zakończeniu pracy w zakładzie, który go przejął. Świadectwa nie wydaje się także wówczas, gdy bezpośrednio po zakończeniu umowy z pracownikiem zostanie zawarta kolejna umowa. Jeżeli w takiej sytuacji pracownik zażąda, najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień rozwiązania umowy, wydania świadectwa pracy, pracodawca musi je wystawić. Treść świadectwa pracy W świadectwie pracy powinny znaleźć się następujące informacje: – okres i rodzaj wykonywanej pracy, – zajmowane stanowiska, – sposób i tryb rozwiązania umowy o pracę, – wymiar czasu pracy, – wykorzystany w roku, w którym ustał stosunek pracy, urlop wypoczynkowy, – wykorzystany dodatkowy urlop, – okresy korzystania z urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego, – liczbę dni choroby, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie wynikające z art. 92 Kodeksu pracy, – liczbę dni opieki na dziecko udzielanych na podstawie art. 188 Kodeksu pracy, – okresy, za które zostało wypłacone wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia, – okresy wykonywania pracy w szczególnych warunkach i szczególnym charakterze, – okresy odbytej służby wojskowej lub jej form zastępczych, – okresy nieskładkowe przypadające w okresie zatrudnienia, – o zajęciu wynagrodzenia pracownika w postępowaniu egzekucyjnym, – inne dane zamieszczane na żądanie pracownika. Pracodawcy mają spore problemy z zamieszczeniem niektórych informacji. Przede wszystkim określając sposób i tryb rozwiązania umowy o pracę należy podać jedynie, że stosunek pracy zakończył się np. za wypowiedzeniem przez pracodawcę lub pracownika czy za porozumieniem stron oraz wskazać podstawę prawną, np. art. 30 paragraf 1 pkt 1 (porozumienie stron) lub odpowiednio art. 30 pargaraf 1 pkt 2 kodeksu pracy (za wypowiedzeniem). Nie można natomiast podawać w świadectwie pracy przyczyny wypowiedzenia. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy doszło do rozwiązania umowy o pracę z przyczyn nie dotyczących pracownika. Zamieszczenie tej informacji wpływa na uprawnienia pracownika w zakresie ubezpieczeń społecznych oraz na prawo do zasiłku dla bezrobotnych, dlatego należy zaznaczyć, że doszło do rozwiązania umowy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Określając zajmowane przez pracownika stanowiska, należy podać je wszystkie z zaznaczeniem okresów, w których były przez pracownika zajmowane. Podając liczbę dni urlopu wypoczynkowego oraz dni choroby, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie chorobowe przewidziane w art. 92 Kodeksu pracy, należy uwzględnić tylko dni z roku, w którym następuje rozwiązanie umowy o pracę. To samo dotyczy dni przysługujących z tytułu opieki nad dzieckiem do 14 lat. Okresy nieskładkowe należy podać z całego okresu zatrudnienia (chodzi tu najczęściej o okresy zwolnienia lekarskiego). W rubryce dotyczącej okresów nieskładkowych nie należy natomiast podawać okresów nieusprawiedliwionej nieobecności. Pracodawca nie może zamieszczać w świadectwie pracy, co się często zdarza, opinii o pracowniku.
Sprostowanie świadectwa pracy Jeżeli pracownik uważa wydane świadectwo pracy za nieprawidłowe, może w ciągu 7 dni wystąpić do pracodawcy o jego sprostowanie. Pracodawca ma również 7 dni na ustosunkowanie się do złożonego przez pracownika wniosku. Jeżeli pracownik, po rozpatrzeniu przez pracodawcę wniosku o sprostowanie świadectwa, nadal nie zgadza się z jego treścią, może wystąpić do sądu pracy w ciągu 7 dni od otrzymania od pracodawcy odmownej odpowiedzi. Żądanie sprostowania świadectwa pracy przez pracodawcę pracownik może zgłosić w dowolnej formie.
Sankcje za niewydanie świadectwa pracy
Pracownik w postępowaniu sądowym może również dochodzić odszkodowania z powodu niewydania lub nieprawidłowego wydania świadectwa pracy w wysokości 6-tygodniowego wynagrodzenia. Odszkodowanie będzie przysługiwało pracownikowi, jeżeli wykaże, że postępowanie pracodawcy spowodowało u niego szkodę. Ciężar dowodu spoczywa, w tym przypadku na pracowniku. Jeżeli niewydanie świadectwa lub jego wydanie po terminie nie spowodowało żadnej szkody, pracownikowi nie należy się odszkodowanie. Pracodawca, który nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł. Karze grzywny nie podlega natomiast pracodawca, który spóźnił się z wydaniem świadectwa pracy, nawet ze swojej winy. Karta obiegowa W niektórych zakładach pracownik, który odchodzi z pracy, jest zobowiązany do rozliczenia się z pracodawcą z otrzymanego mienia na podstawie karty obiegowej. Przepisy nie regulują w żaden sposób obowiązku rozliczania się pracownika z powierzonego mienia zarówno na podstawie karty obiegowej, jak i jej wzoru. Taki obowiązek wynika najczęściej z wewnętrznych przepisów obowiązujących w danym zakładzie. Pracodawca nie może uzależniać np. wydania świadectwa pracy od rozliczenia się pracownika z otrzymanego mienia. Karta obiegowa służy pracodawcy jako informacja, czy zwalniany pracownik nie zalega ze zwrotem np. służbowego laptopa, telefonu komórkowego czy książek. Opinia o pracy i referencje Pracodawca może także zwalnianym pracownikom wydać opinię lub referencje, które mogą być im przydatne w poszukiwaniu nowej pracy. Nie jest to jednak obowiązkiem pracodawcy, a więc wydanie takich dokumentów zależy wyłącznie od dobrej woli pracodawcy. Pracownik nie może również mieć roszczenia do pracodawcy o sprostowanie opinii czy referencji, jeżeli nie zgadza się z ich treścią.
Indywidualne zwolnienia z pracy reguluje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych, Dziennik Ustaw z dnia 22 maja 2003 r., nr 90, poz. 844). Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nie dłuższym niż 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: – 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, – 10 procent pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, – 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Powyższe zasady obejmują pracowników, z którymi pracodawca rozwiązuje stosunki pracy na mocy porozumienia stron w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli dotyczą co najmniej pięciu osób. Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych znajdują zastosowanie również w przypadku zwolnienia indywidualnego. Artykuł 10 ustawy stanowi, że odpowiednie przepisy ustawy (art. 5 ust. 3-7 i art. 8) stosuje się także w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 osób stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nie przekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę osób niż określona w art. 1 ustawy. Mniejsza liczba oznacza, że wystarczy zwolnienie choćby jednego pracownika.
Wysokość odprawy Jeżeli z pracownikiem została rozwiązana umowa o pracę w ramach zwolnienia z przyczyn nie dotyczących pracowników, wówczas przysługuje mu prawo do odprawy. Jej wysokość jest uzależniona od zakładowego stażu pracy u danego pracodawcy. Pracownikowi przysługuje: – jednomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli był zatrudniony u pracodawcy krócej niż dwa lata, – dwumiesięczne wynagrodzenie – jeżeli był zatrudniony u pracodawcy od dwóch do ośmiu lat, – trzymiesięczne wynagrodzenie – jeżeli był zatrudniony u pracodawcy ponad osiem lat. Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 ze znaczkiem 1 kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika. Wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Dla nabycia prawa do odprawy nie jest istotny rodzaj umowy, wymiar czasu pracy ani też faktyczne świadczenie pracy w chwili zwolnienia. Staje się ona wymagalna od dnia rozwiązania stosunku pracy, a jej zapłata powinna nastąpić w miejscu przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia.
Zwolnienia grupowe, wbrew swojej nazwie, nie mogą objąć wszystkich grup pracowników. Prawo pracy chroni bowiem niektórych pracowników przed zwolnieniem. Podobnie jest w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych. Niektóre kategorie pracowników podlegają ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych z przyczyn nie dotyczących pracowników. Z takiej ochrony korzystają m.in.:
– pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, – pracownice w ciąży i na urlopie macierzyńskim, z wyjątkiem pracownic w okresie próbnym, nie przekraczającym miesiąca;
– członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
– członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz członkowie zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
– społeczni inspektorzy pracy;
– pracownicy powołani do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
– członkowie rady pracowników lub określeni w porozumieniu, o którym mowa w ustawie z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. nr 79, poz. 550), przedstawiciele pracowników uprawnieni do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
Wymienionym wyżej pracownikom pracodawca może jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Jeżeli spowoduje to obniżenie ich wynagrodzenia, to do końca okresu ochronnego przysługuje im dodatek wyrównawczy. Ustawa określa normy ochronne dla pracowników, związane z dopuszczalnymi terminami dokonywania zwolnień. Otóż pracodawca może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego dopiero po zawiadomieniu na piśmie właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, a gdy nie jest ono wymagane, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od zawarcia porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub ustalenia regulaminu, po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego nie będzie mogło nastąpić wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia wymienionego wyżej zawiadomienia, a gdy nie jest ono wymagane ? nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub utworzenia regulaminu. Oznacza to, że rozwiązanie umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia przekazania powiatowemu urzędowi pracy konkretnych informacji dotyczących ustaleń w sprawie takiego zwolnienia. Terminy te nie wiążą jednak tych pracodawców, którzy będą przeprowadzali zwolnienia w związku z zakończeniem działalności w skutek prawomocnego orzeczenia sądowego. Pracowników, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane w ramach zwolnień grupowych, obejmuje pewien przywilej, określony w art. 9 ustawy. Otóż, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, jeżeli zgłosi on zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. W razie zgłoszenia chęci powrotu przez zainteresowanego pracodawca powinien zatrudnić go w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Ubiegający się o ponowne zatrudnienie musi zgłosić zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy. W takiej sytuacji pracodawca, dysponujący wolnym miejscem pracy odpowiadającym kwalifikacjom zainteresowanego, nie może odmówić. Takiej osobie przysługuje pierwszeństwo zatrudnienia przed innymi kandydatami.
W przypadku zwolnień indywidualnych ochrona stosunku pracy kształtuje się nieco inaczej. Pracodawca może rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których zatrudnienie podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie w ramach grupowego zwolnienia pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w ciągu 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli organizacja związkowa wniesie sprzeciw, to pracodawca może zmienić pracownikom warunki zatrudnienia w drodze wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli pozostawienie ich na dotychczasowych stanowiskach jest niemożliwe. Jeżeli w rezultacie pracownikom zmniejszy się wynagrodzenie, przysługuje im dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.