Source: https://www.prawo-pracy.pl/glosa_do_wyroku_sadu_najwyzszego_z_dnia_10_listopada_2009_r__ii_pk_51_09__osnp_z_2011_r_nr_11_12__poz_150___czas_pracy_a_faktyczny_czas_pracy-a-499.html
Timestamp: 2019-11-11 22:39:17
Legal References Found: art. 128
 art. 151
 art. 128
 art. 104
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 Art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 88

Document Content:
GLOSA do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 2009 r., II PK 51/09, OSNP z 2011 r. Nr 11-12, poz. 150 - czas pracy a faktyczny czas pracy
Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2015-04-04
Glosator analizuje pojęcie czasu pracy, jako w pełni uzasadniające wypłacanie wynagrodzenia za ten czas, jak również wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych
Tezy rozstrzygnięcia
1.	Czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik - pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 K.p. lub jedynie przebywając w zakładzie pracy - nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 K.p.).
2.	Uznaniu, że praca w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 pkt. 1 K.p.), którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniających podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonego pracownika lub wymagających późniejszej akceptacji jej wykonania.
Przesłanki stanu faktycznego
Powódka zatrudniona w wymiarze ¾ etatu wykonywała pracę codziennie od godziny 8.30 do 14.30, zajmując stanowisko specjalisty ds. kontrolingu. Charakter pracy sprawiał, że systematycznie wykonywała pracę poza normalnymi godzinami pracy, łącznie w okresie zatrudnienia przepracowując ponad 1000 godzin nadliczbowych.
O pracy powódki w godzinach nadliczbowych wiedzieli jej przełożeni, z którymi wielokrotnie konsultowała sprawy związane z wykonywanymi zadaniami w czasie przypadającym poza normalnymi godzinami pracy, a także przesyłała im raporty odzwierciedlające wyniki tej pracy.
Regulamin pracy obowiązujący u pracodawcy przewidywał, że pracownicy ewidencjonują swój czas pracy za pomocą elektronicznych czytników. Praca w godzinach nadliczbowych, zgodnie z wyraźnym zapisem regulaminu dopuszczalna była wyłącznie po uprzednim otrzymaniu pisemnego polecenia w tej sprawie, którego powódka nie otrzymała ani raz.
W opisanym stanie faktycznym pracodawca nie wypłacał powódce wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Powódka nie upominała się o to wynagrodzenie, lecz w końcu rozwiązała stosunek pracy z winy pracodawcy z powodu nie wypłacania należnego jej wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Sąd I instancji zasądził wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w żądanym przez powódkę zakresie, a apelacja pozwanego została oddalona jako nieuzasadniona.
W skardze kasacyjnej pozwana zarzuciła naruszenie art. 151 § 1 K.p. w związku z przepisami regulaminu pracy, który uzależniał prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od uprzedniego pisemnego zlecenia wykonywania takiej pracy, co w przypadku powódki nie miało miejsca.
Nadto, zarzucono, iż sądy obu instancji bezzasadnie zrównały czas ewidencjonowany przy pomocy elektronicznego czytnika z czasem pracy, za który przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Sąd Najwyższy uznał kasację za nieuzasadnioną, formułując określone powyżej tezy wykładniowe .
Argumentacja Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy uznał skargę kasacyjną za bezzasadną, stwierdzając, że w stanie faktycznym sprawy cały czas wyliczony przez powódkę jako praca w godzinach nadliczbowych był przeznaczony na faktyczne wykonywanie pracy.
Jednocześnie podkreślił, że w pełni podziela stanowisko Sądu Najwyższego uzasadnione najpełniej w wyroku z dnia 20 maja 1998 r. I PKN 143/98 (OSNAPiUS 1999/12/389), w którym stwierdzono, że czas pozostawania pracownika w gotowości do pracy w rozumieniu art. 128 § 1 K.p. nie jest czasem pracy, za który przysługuje pracownikowi wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Definicja pracy w godzinach nadliczbowych jednoznacznie podkreśla, że chodzi o pracę wykonywaną. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie może więc zastąpić wymogu wykonywania pracy, a tylko taka sytuacja uprawnia do dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych.
W kwestii wymagań formalnych dotyczących niespełnienia przez powódkę wymogu pisemnego zlecenia jej pracy w godzinach nadliczbowych, Sąd Najwyższy uznał, że skoro pracodawca zlecał ustnie pracę nadliczbową i godził się na jej wykonywanie poza normalnymi godzinami pracy, to brak jest podstaw do odmowy wypłacenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Ocena rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego
Glosowany wyrok Sądu Najwyższego w zakresie jego rozstrzygnięcia jest w pełni słuszny. Rzeczywiście z ustalonego stanu faktycznego wynikało, że powódka cały czas pracy wykraczający poza normalny czas pracy poświęcała na wykonywanie pracy.
W konsekwencji, elektroniczny system czasu pracy w pełni odpowiadał założeniu obejmowania przezeń czasu pracy pracownika, za który przysługuje wynagrodzenie za pracę.
Na marginesie warto jednak zwrócić uwagę na to, że funkcja organizatorska w procesie pracy należy do pracodawcy.
Wobec tego, ma on prawo wprowadzać różnego rodzaju sposoby ewidencjonowania czasu pracy pracownika, byleby formuły te nie naruszały przepisów prawa pracy. Wprowadzenie elektronicznego czytnika zapisującego czas rozpoczęcia i czas zakończenia pracy jest więc rozwiązaniem w pełni poprawnym.
Co do zasady jednak, wbrew twierdzeniom Sądu Najwyższego, taki sposób ewidencjonowania czasu pracy stanowi domniemanie, że przedział czasu od momentu zaewidencjonowania się pracownika do momentu wyrejestrowania się stanowi czas jego pracy, za który przysługuje wynagrodzenie.
Wprowadzenie instytucji czasu pracy z założenia bowiem ma na celu ustalenie przedziału czasu, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, w odróżnieniu od przedziału czasu nie będącego czasem pracy, za który wynagrodzenie nie przysługuje, chyba, że z konkretnych przepisów prawa pracy wynika zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia.
Nie wyklucza to oczywiście możliwości wyłączenia z okresu objętego pojęciem czasu pracy jakiegoś okresu nie przeznaczonego na wykonywanie pracy, ale okoliczność ta obciąża dowodowo pracodawcę, a nie pracownika.
Skoro pracodawca wprowadził określony system ewidencjonowania czasu pracy, to przyjęte rozwiązanie musi co do zasady oznaczać rozpoczęcie i zakończenia pracy przez pracownika i w efekcie zasadniczo obejmować cały jego czas pracy, za który przysługuje mu wynagrodzenie.
Odmienny sposób postępowania, a zatem taki, który poddaje w wątpliwość domniemanie czasu pracy nie może być zaakceptowany jako poprawny, gdyż w istocie nie prowadzi do prawidłowego ustalenia sposobu potwierdzania przybycia i obecności pracownika w pracy, czego wymaga art. 104/1 § 1 pkt. 9 K.p.
Na marginesie warto zauważyć, że w stanie faktycznym sprawy mamy do czynienia z pracownikiem zatrudnionym w wymiarze ¾ etatu, natomiast brak jest w opisie uzasadnienia rozstrzygnięć sądów I i II instancji jak również Sądu Najwyższego, jakiejkolwiek wzmianki o tym, czy strony przewidziały ustalenie, o którym mowa w art. 151 § 5 K.p.
W braku informacji na ten temat, należy wobec tego sądzić, że Sąd Najwyższy uważa, iż pracą w godzinach nadliczbowych jest zatrudnienie przekraczające umowne ¾ etatu, bez względu na to, czy strony dokonały uzgodnienia, o którym mowa w art. 151 § 5 K.p.
Taki kierunek rozumienia pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych jest, moim zdaniem w pełni poprawny, gdyż odpowiada definicji pojęciowej pracy w godzinach nadliczbowych, wynikającej z art. 151 § 1 K.p.
Zgodnie z art. 151 § 1 K.p., pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad obowiązujące pracownika:
normy czasu pracy, czyli ponad pracowniczą normę dobową lub ponad pracowniczą normę średniotygodniową (ta pracownicza norma średniotygodniowa, to właśnie norma wynikająca z zatrudnienia w wymiarze ¾ etatu),
ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy,
ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy.
Całkowicie błędne jest natomiast powoływanie się przez Sąd Najwyższy na wyrok z dnia 20 maja 1998 r. , który dokonywał nonsensownego nawet wówczas podziału czasu pracy, na czas wykonywania pracy, za który wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje i na czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy, za który wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje.
Twierdzenie to, oparte na gramatycznej treści art. 151/1 § 1 K.p., zakłada, że mamy do czynienia w instytucji czasu pracy z dwoma okresami, a mianowicie z czasem faktycznego wykonywania pracy i z czasem gotowości do pracy.
Tego rodzaju teoretyzowanie w sferze wykładniowej jest całkowicie nieuprawnione. Przede wszystkim dlatego, że gdyby tak miało rzeczywiście być, to racjonalny ustawodawca musiałby te dwie strukturalne części czasu pracy zdefiniować, a tego nie uczynił.
Pojęcie czasu pracy jest zasadniczą kategorią pojęciową związaną tak z wykonywaniem pracy jak i z prawem do ekwiwalentu pieniężnego za wykonywaną pracę. Ponadto, zdefiniowanie pojęcia wykonywania pracy w sensie aspektu czasowego jest z praktycznego punktu widzenia niewykonalne.
Chodzi o to, że w normalnie realizowanym stosunku pracy mamy do czynienia z naturalnymi, chwilowymi, krótkimi przerwami w rzeczywistym wykonywaniu pracy, toteż praktycznie zdefiniowanie pojęcia faktycznego wykonywania pracy dla potrzeb wynagrodzeniowych, nie byłoby wręcz możliwe, bez wyraźnego zakreślenia rozmiaru tych krótkich chwilowych przerw.
Jak wiadomo, ustawodawca w żadnych przepisach prawa pracy nie dokonywał tego rodzaju definicyjnego zabiegu i dlatego twierdzenie Sądu Najwyższego jest po prostu absurdalne. Art. 151 § 1 K.p. należy więc rozumieć jako zwrot niedookreślony równoważny pojęciu czasu pracy, gdyż tylko przy takiej wykładni można dojść, z praktycznego punktu widzenia, do nienonsensownego skutku.
Drugi zarzut pod adresem Sądu Najwyższego przywołującego wyrok z 1998 r. dzielący strukturalnie pojęcie czasu pracy, polega na tym, że o ile w 1998 r. można było jeszcze poprawnie mówić o instytucji dyżuru nie wliczanego do czasu pracy, o tyle z chwilą wejścia Polski do Unii Europejskiej, istnienie definicyjne pojęcia dyżuru nie wliczanego do czasu pracy jest prawnie wykluczone.
W konsekwencji, mimo istnienia art. 151/5 K.p., Sąd Najwyższy wyrokując w 2009 r. na temat dyżuru niewliczanego do czasu pracy powinien wypowiedzieć się zgodnie z dyrektywą nr 2003/88 dotyczącą czasu pracy, gdyż w swoim orzecznictwie jest zobowiązany przestrzegać reguł zawartych w dyrektywach, jako poprawnego kierunku wykładniowego (por. L. Mitrus, „Zakres prowspólnotowej wykładni polskiego prawa pracy" w książce pt.„Wpływ regulacji wspólnotowych na polskie prawo pracy", Zakamycze 2006, str. 369-374).
Zgodnie z dyrektywą nr 2003/88 w sprawie czasu pracy, instytucja dyżuru może w prawie pracy funkcjonować, jednakże czas dyżuru musi być wliczany do czasu pracy. Z tego właśnie powodu ustawodawca musiał wliczyć dyżur medyczny do czasu pracy (por. artykuły w serwisie na ten temat).
Odrębnym zagadnieniem jest natomiast możliwość odmiennego wynagradzania za czas dyżuru w stosunku do powszechnej reguły odpłatności wynagrodzeniowej. Jednakże nasz ustawodawca wliczył dyżur medyczny do czasu pracy, ale zapomniał o dyżurze kodeksowym, którego ani nie uchylił, ani nie zmienił zasad wynagradzania za ten dyżur.
W konsekwencji, mamy do czynienia z bezprawnym funkcjonowaniem instytucji dyżuru kodeksowego, o którym mowa w art. 151/5 K.p. i z powtarzalnym powielaniem błędów w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który zdaje się nie zauważać obowiązków wynikających z prawa wspólnotowego.
Reasumując, teza nr 1 glosowanego wyroku jako całkowicie błędna nie nadaje się nawet do weryfikacji jej treści.
» Zmiana pracy na urlopie macierzyńskim » Jak bezpiecznie zatrudnić osobę w okresie ochronnym? » Skierowanie pracownika bez doświadczenia do obsługi kasy fiskalnej » Przejście na nauczycielskie świadczenie kompensacyjne z powodu reorganizacji szkoły » Urlop dla poratowania zdrowia a emerytura z art. 88 KN » Oskarżenia dyrektora o niezdolność do wykonywania zawodu - jak się bronić? » Odejście z pracy za porozumieniem stron, czy można zmienić zdanie w trakcie wypowiedzenia? » Wejście w nowy wymiar urlopu » Rozwiązanie umowy z pracownikiem w wieku przedemerytalnym zatrudnionym na czas określony » Kontynuowanie zwolnienia lekarskiego na inną jednostkę chorobową