Source: https://www.prawo-pracy.pl/umowy-o-prace-pracownikow-niepelnozatrudnionych-p-6.html
Timestamp: 2020-06-05 11:45:06
Legal References Found: art. 17
 art. 151
 art. 151
 art. 17
 art. 151
 art. 151
 art.100
 art. 151
 art. 151
 art. 151

Document Content:
Adam Dąbrowski • Opublikowane: 2004-03-26
W związku z wyjaśnieniem w Rzeczpospolitej, w którym wskazano na upływający termin dokonania uzupełnień umów o pracę pracowników niepełnozatrudnionych, chciałbym wiedzieć, czy jest to bezwzględny obowiązek pracownika aby zgodzić się na warunki uzupełnienia proponowane przez pracodawcę? Straszą mnie, że muszę to podpisać.
Jakie są konsekwencje prawne nie wyrażenia przeze mnie zgody na propozycję pracodawcy uzupełnienia treści umowy zawartej w niepełnym wymiarze czasu pracy? Czy to prawda, że pracodawca może mnie zmusić do pracy (nie w godzinach nadliczbowych?), jeśli nie wyrażę zgody na uzupełnienie treści umowy zawartej na ½ etatu? Pracuję na dwóch półetatach u dwóch pracodawców. Proszę o wyjaśnienie dlaczego mam być gorzej traktowany aniżeli pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy u jednego pracodawcy? Co na to zasada równego traktowania w zatrudnieniu? Jeżeli umówię się z pracodawcą, że wyrażam zgodę na przepracowanie jeszcze 10 godzin ponad ½ etatu, to dlaczego zatrudnienie przekraczające te 10 godzin nie ma być pracą w godzinach nadliczbowych?
Zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 14.11.2003 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy...Dz. U. Nr 213, poz. 2081, strony trwających w dniu 1 stycznia br. umów o prace przewidujących zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, w terminie 3 miesięcy uzupełnią umowy o ustalenia wynikające z art. 151 § 5 Kodeksu pracy czyli w terminie do 1.04. 2004 r.
Z tak skonstruowanego zapisu, wynikają jedynie „pobożne życzenia” ustawodawcy, ponieważ wskazane w art. 151 § 5 K.p. ustalenie ma wejść do treści umowy o pracę. Wymaga to, zgodnego oświadczenia woli obu stron (art. 11 K.p.). Jeżeli pracownik nie zgodzi się na dokonanie takich ustaleń, to do nich dojść nie może.
Bezpodstawne jest twierdzenie o obowiązku podpisania ustaleń, już nie mówiąc o straszeniu. Pracodawca powinien zaproponować negocjacje, nie ma natomiast prawa do narzucania pracownikowi czegokolwiek, z powołaniem się na cyt. art. 17 przepisów przejściowych.
Jeżeli pracownik zatrudniony np. w wymiarze ½ etatu nie wyrazi zgody na ustalenia, o których mowa w art. 151 § 5 K.p., to konsekwencją tego faktu będzie to, że każda godzina pracy przepracowana ponad umówiony wymiar czasu pracy będzie godziną nadliczbową.
Twierdzenie, że brak zgody pracownika na dokonanie ustaleń, o których mowa w art. 151 § 5 K.p., powoduje, iż każda godzina przepracowana np. ponad ½ etatu nie jest godziną nadliczbowa, jest błędne. Gdyby tak miało być, wówczas pracownik miałby prawo odmówić wykonywania pracy ponad umówiony rozmiar zatrudnienia, powołując się na art.100 § 1 K.p.
Polecenie pracy ponad umówiony rozmiar określony w treści umowy o pracę, jest dopuszczalne jedynie wówczas, gdy praca taka ma charakter pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1, zdanie drugie K.p.).
Założenie, że praca ponad np. wymiar ½ etatu nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, automatycznie eliminuje możliwość zatrudnienia pracownika ponad ten umówiony wymiar, ponieważ pracownik nie wyraził na to zgody w treści umowy, a polecenie dotyczące pracy musi być zgodne z treścią umowy (art. 100 § 1 K.p.). Jedyne legalne odstępstwo od treści umowy daje nam art. 151 § 1 zdanie drugie K.p. przewidujący właśnie dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych.
Wyeliminowanie w tych warunkach pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych prowadzi do powstania sprzeczności nie do pogodzenia. Nie można się zgodzić z tym, aby pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy był gorzej traktowany aniżeli zatrudniony na pełnym etacie, gdyż z założenia jest to sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu.
Z drugiej strony niedopuszczalne systemowo jest także twierdzenie, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być zatrudniony w godzinach nadliczbowych. Oczywiście, że może. Posługując się zasadą równego traktowania w zatrudnieniu, do takiego pracownika powinny być dostosowane limity zatrudniania w godzinach nadliczbowych. Przykładowo, w sytuacji ½ etatu, powszechny limit roczny godzin nadliczbowych powinien wynosić, w świetle art. 151 § 3 K.p. 75 godzin (150 x ½).
W przypadku wydłużenia dopuszczalnego limitu godzin nadliczbowych, do pracownika nie pełno etatowego należałoby stosować limit proporcjonalny do rozmiaru jego zatrudnienia.
Jeżeli pracownik umówi się z pracodawcą, że przepracuje jeszcze 10 godzin ponad ½ etatu, to praca wykraczająca poza ½ etatu i owe 10 godzin będzie oczywiście pracą w godzinach nadliczbowych. Praca w granicach wskazanych 10 godzin nie ma charakteru godzin nadliczbowych, ponieważ pracownik wyraził zgodę na takie rozwiązanie, które ustawodawca w art. 151 § 5 K.p. wyraźnie dopuszcza.
Odmienne tłumaczenie omawianych zagadnień, w zetknięciu z praktyką, nie rozwiązuje podstawowego problemu zatrudnienia w godzinach nadliczbowych pracowników niepełnozatrudnionych i dlatego, w świetle zasad prawa pracy, jest błędne.