Source: http://docplayer.pl/635571-Czasowo-migrujacy-pracownicy-w-przemysle-budowlanym-w-unii-europejskiej.html
Timestamp: 2017-07-26 08:49:56
Legal References Found: art. 3
 Art. 3
 art. 43
 art. 1
 art. 3
 Art. 1
 art. 5
 art. 31
 art. 1
 art. 2
 art. 148
 Art. 33

Document Content:
CZASOWO MIGRUJĄCY PRACOWNICY W PRZEMYŚLE BUDOWLANYM W UNII EUROPEJSKIEJ - PDF
CZASOWO MIGRUJĄCY PRACOWNICY W PRZEMYŚLE BUDOWLANYM W UNII EUROPEJSKIEJ
Download "CZASOWO MIGRUJĄCY PRACOWNICY W PRZEMYŚLE BUDOWLANYM W UNII EUROPEJSKIEJ"
1 Wzmacnianie włączenia społecznego migrujących pracowników zatrudnionych w przemyśle budowlanym i drzewnym w Europie CZASOWO MIGRUJĄCY PRACOWNICY W PRZEMYŚLE BUDOWLANYM W UNII EUROPEJSKIEJ EFBWW European Federation of Building and Woodworkers Projekt jest realizowany przy wsparciu finansowym Komisji Europejskiej2 Niniejszy raport został opracowany przez Europejską Federację Pracowników Budowlanych i Przemysłu Drzewnego Przy finansowym wsparciu Dyrekcji Generalnej ds. Zatrudnienia i Spraw Społecznych Komisji Europejskiej. Wszystkie prawa zastrzeżone. Żadna część niniejszej publikacji nie może być powielana, przechowywana w systemie archiwizacji lub przesyłana w jakiejkolwiek formie i jakąkolwiek metodą (elektroniczną, mechaniczną, fotokopii, nagrywania i innych) bez uprzedniej zgody wydawcy. Jakkolwiek dołożono starań by informacje niniejszej publikacji były rzetelne, wydawca i autorzy nie ponoszą odpowiedzialności za jakiekolwiek szkody lub inne zobowiązania wynikające dla jej użytkowników lub innych osób wynikające z treści niniejszej publikacji.3 Spis treści 1. Wprowadzenie. Różne kategorie czasowo migrujących pracowników w Unii Europejskiej Delegowanie pracowników za granicę w przemyśle budowlanym w UE Prawdziwe i pozorne samozatrudnienie w branży budowlanej w Europie Rola agencji pracy tymczasowej w systemie czasowych migracji wewnątrz UE Rola i polityka związków zawodowych w stosunku do czasowo migrujących pracowników w branży budowlanej ogólne trendy i podsumowanie najważniejszych wyników na podstawie raportów z 10 krajów Identyfikacja i nawiązywanie kontaktów z czasowo migrującymi pracownikami Organizowanie i rekrutacja czasowo migrujących pracowników Wsparcie i pomoc przy zgłaszaniu skarg Najlepsze praktyki Finlandia RAKENNUSLIITTO, WYDZIAŁ Finlandia BIURO RAKENNUSLIITTO W TALLINIE (ESTONIA) Norwegia ULOTKI I BROSZURY INFORMACYJNE DRUGIEJ GENERACJI Norwegia WIZYTY OFICJALNE I KONTAKTY NIEFORMALNE Holandia PROJEKT ZWIĄZKU ZAWODOWEGO CNV DLA MIGRANTÓW Z POLSKI Holandia BROSZURY CZY JESTEŚ UCZCIWIE TRAKTOWANY? Niemcy OD EUROPEJSKIEGO ZWIĄZKU PRACOWNIKÓW MIGRACYJNYCH DO DZIAŁU DS. MIGRANTÓW W ZWIĄZKU ZAWODOWYM IG BAU Niemcy PROJEKT UCZCIWA MOBILNOŚĆ Szwajcaria POROZUMIENIE DWUSTRONNE O RUCHU TRANSGRANICZNYM I PRACOWNIKACH MIGRUJĄCYCH Szwajcaria RZECZYWISTA WIELOKULTUROWOŚĆ ZWIĄZKU ZAWODOWEGO Belgia KORZYSTANIE Z FORMALNYCH I NIEFORMALNYCH SIECI KONTAKTÓW W CELU DOTARCIA DO PRACOWNIKÓW MIGRUJĄCYCH Belgia ZESPÓŁ ZADANIOWY POLSKA Włochy ZATRUDNIANIE MIGRUJĄCYCH PRACOWNIKÓW ADMINISTRACYJNYCH Włochy INSTRUMENT PRAWNY O NAZWIE DURC Hiszpania MODEL DZIAŁANIA NA POZIOMIE KONFEDERACJI ORAZ NA POZIOMIE SEKTOROWYM Hiszpania PROCEDURA ROZPATRYWANIA SKARG Szwecja WSPÓŁPRACA Z ORGANIZACJAMI POZARZĄDOWYMI Norwegia, Szwecjai inne kraje: BEZPŁATNE WSPARCIE DLA PRACOWNIKÓW MIGRUJĄCYCH Seminarium w Barcelonie (21 22 maja 2013) Debata i wnioski 37 Wzmacnianie włączenia społecznego 34 5 1. Wprowadzenie. Różne kategorie czasowo migrujących pracowników w Unii Europejskiej W ostatnich dziesięcioleciach problem migracji w Europie nabrał coraz większego znaczenia, stając się jednym z najważniejszych i najbardziej kontrowersyjnych tematów na forum dyskusji społecznych i politycznych. Przepływ migrujących osób odbywa się różnymi drogami, tak z zewnątrz Unii Europejskiej, jak i wewnątrz jej granic. Powiększenie Unii o kraje wschodnioeuropejskie w 2004 i 2007 roku doprowadziło do istotnych zmian w geografii rynku pracy w Europie, co wynikało z dużego napływu pracowników z Europy Wschodniej do Zachodniej w poszukiwaniu lepszych warunków życia i pracy. W ramach jednolitego rynku pracy, swobodny przepływ pracowników i swoboda oferowania usług stworzyły nowe wyzwania dla pracodawców i pracobiorców. Różnice prawne, społeczne i kulturowe często utrudniają integrację migrujących pracowników, a niedawny kryzys ekonomiczny oraz rosnące bezrobocie w całej Europie powodowały często nieprzyjazne, ksenofobiczne reakcje w stosunku do migrujących pracowników. W branży budowlanej migrujący pracownicy stanowią poważną część całej siły roboczej. W wielu branżach swobodny przepływ pracowników, szczególnie między poszczególnymi krajami Unii Europejskiej, był często odpowiedzią na braki pracowników określonych zawodów i zwiększony popyt na siłę roboczą. Przemysł drzewny i budowlany stanowią niezwykle elastyczny i niejednorodny rynek pracy, na którym występuje duży popyt na pracę tymczasową i pracowników mobilnych. Niestety, cechy te skutkują silną tendencją do angażowania się w pracę niezgłoszoną i nieregularną, co w połączeniu z niepełnymi i wzbudzającymi wiele kontrowersji przepisami prawa pracy na poziomie europejskim i krajowym stwarza sprzyjające warunki do powstawania zjawiska eksploatacji i dumpingu socjalnego. W ramach swobodnego przepływu pracowników i swobody świadczenia usług, możemy zaobserwować pojawienie się nowych typologii przepływów migracyjnych. W ramach Unii Europejskiej, pracownicy migrują nie tylko w celu podjęcia stałej pracy i pełnej integracji w ramach społeczeństwa i rynku pracy kraju przyjmującego. Coraz wyraźniejsza na rynkach pracy w Europie staje się tendencja do migracji tymczasowej, w połączeniu z możliwościami podejmowania pracy na krótki okres. Należy podkreślić, że migracja tymczasowa wyróżnia się typowymi cechami, odróżniającymi ją od migracji długookresowej. Po pierwsze, ze względu na niepewność cechującą migrację, nie występuje wyraźna motywacja do jakiejkolwiek integracji językowej i kulturowej w kraju przyjmującym, z wyjątkiem zaspokajania najbardziej podstawowych potrzeb bytowych. Może to prowadzić do powstania warunków sprzyjających osłabianiu pozycji pracowników, którzy ze względu na nieznajomość języka i obowiązujących przepisów nie są w stanie poznać przysługujących im praw. Wzmacnianie włączenia społecznego 56 Po drugie, ten efekt bańki ulega dalszemu wzmocnieniu w związku z faktem, że doświadczenie migracyjne wiąże się często z konkretną ofertą pracy, a więc z konkretnym pracodawcą, który zapewnia pracownikom także zakwaterowanie. Możemy w związku z tym zaobserwować tworzenie się mikrospołeczności, których kontakt ze światem zewnętrznym jest znikomy. Po trzecie, ten rodzaj zatrudnienia często z góry zakłada obecność trzeciej strony, której rolą jest kontaktowanie ze sobą pracodawców w jednym kraju z osobami pragnącymi podjąć pracę z innego kraju. Funkcję tę realizują często agencje pośrednictwa pracy lub biura rekrutacyjne, które pełnią w ten sposób niejako rolę współpracodawcy. Rynek pracy zmieniony w wyniku opisanych przeobrażeń stawia również poważne wyzwania przed związkami zawodowymi. Związki zawodowe w całej Europie wykazywały zawsze dużą aktywność w opracowywaniu strategii pozwalających zidentyfikować, nawiązać kontakty, zorganizować i pozyskać nowe kategorie pracowników pomimo ww. wymienionych cech szczególnych, takich jak bariery kulturowe, izolacja społeczna, a także prowadzenie procesu rekrutacji i/lub zatrudniania za pośrednictwem agencji. Zanim zajmiemy się rolą związków zawodowych, pokrótce omówimy aspekty prawne i stan faktyczny różnych kategorii czasowo migrujących pracowników należą do nich pracownicy oddelegowani za granicę oraz osoby faktycznie i pozornie samozatrudnione. Opiszemy również rolę agencji pracy tymczasowej. 1.1 Delegowanie pracowników za granicę w przemyśle budowlanym w UE Zgodnie z definicją Komisji Europejskiej, pracownik delegowany jest pracownikiem, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje 1. Zasadniczo, delegowanie pracowników powinno być jednym z przejawów swobodnego przepływu usług w Unii Europejskiej. Najbardziej kompetentni i dysponujący najwyższymi umiejętnościami dostawcy usług powinni mieć możliwość korzystania z tego narzędzia w celu równoprawnego realizowania swoich zadań we wszystkich innych państwach członkowskich, co może mieć korzystny wpływ na rynek wewnętrzny w postaci zacieśniania współpracy międzynarodowej oraz zwiększania mobilności, konkurencyjności i efektywności przedsiębiorstw Definicje stosowane w Unii Europejskiej zostały zaczerpnięte z dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników z 1996 r.: h p://eur lex.europa.eu/lexuriserv/lexuriserv.do? uri=celex:31996l0071:en:html 2. Study on the protec on of workers' rights in subcontrac ng processes in the European Union, Komisja Europejska, 2012 r. 6 Wzmacnianie włączenia społecznego7 W rzeczywistości, w ostatnich latach delegowanie pracowników jest wykorzystywane przez firmy jako narzędzie zmniejszania kosztów pracy, szczególnie w branżach, gdzie zatrudnieni są mało mobilni, mało elastyczni i posiadają niskie kwalifikacje. Budownictwo jest branżą zatrudniającą większość delegowanych pracowników: spośród ponad miliona delegowanych pracowników w Europie, co odpowiada mniej więcej 0,4% liczby wszystkich zatrudnionych w Unii Europejskiej, 25% jest zatrudnionych w budownictwie 3. Głównym dostawcą siły roboczej jest Polska, z której pochodzi ponad pracowników zatrudnionych za granicą, kolejne miejsca zajmują Niemcy i Francja; natomiast najważniejszymi państwami przyjmującymi taką siłę roboczą są Niemcy, Francja, Belgia i Holandia. Dane dotyczące salda ne o pomiędzy wysyłanymi i przyjmowanymi pracownikami wskazują, że Polska jest również krajem delegującym najwięcej pracowników w stosunku do pracowników przyjmowanych, kolejnymi na tej liście są Portugalia, Luksemburg, Węgry i Słowacja 4. Delegowanie pracowników w Europie odbywa się na zasadach określonych w Dyrektywie 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zapewniającej delegowanym pracownikom minimalne standardowe warunki pracy w kraju przyjmującym, z uwzględnieniem maksymalnego czasu pracy i minimalnego czasu odpoczynku, minimalnego wymiaru płatnego urlopu w roku, minimalnej płacy oraz stawek za nadgodziny, warunków naboru pracowników, w szczególności przyjmowania pracowników za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, zasad BHP w pracy, środków ochrony zgodnych z warunkami zatrudniania kobiet w ciąży lub powracających do pracy po urodzeniu dziecka, zasad zatrudniania dzieci i młodzieży, równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz innych przepisów zapobiegających dyskryminacji pracowników. Obowiązujące w Unii Europejskiej przepisy dotyczące koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego przewidują zasadę postępowania zgodnie z jednym systemem prawodawstwa w przypadku podejmowania pracy w dwóch lub więcej państwach członkowskich, oraz określają zasady zgodnie z którymi państwo przyjmujące zobowiązane jest do wdrożenia środków zapobiegających dyskryminacji pracowników. Zgodnie z Rozporządzeniem 883/2004 5, delegowanie zalicza się do jednego z dopuszczalnych wyjątków, a zabezpieczenie społeczne może być zapewnione zgodnie z przepisami obowiązującymi w kraju pochodzenia, o ile okres pracy za granicą nie przekracza 24 miesięcy. 3. Są to oficjalne dane, które można prześledzić w celu weryfikacji. Lokalni eksperci są przekonani, że liczba 1 miliona pracowników delegowanych w ciągu roku jest znacznie niedoszacowana. 4. Pos ng of workers in the European Union and EFTA countries : Report on A1 portable documents issued in 2010 and 2011, Komisja Europejska Dyrekcja Generalna ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Włączenia Społecznego 5. h p://eur lex.europa.eu/lexuriserv/lexuriserv.do?uri=celex:32004r0883:en:not Wzmacnianie włączenia społecznego 78 Z tego względu w stosunku do pracowników delegowanych obowiązują dwa dokumenty prawne Unii Europejskiej: Dyrektywa 96/71/WE, która określa, że delegowani pracownicy objęci są ustawodawstwem kraju przyjmującego, oraz Rozporządzenie 885/2004, które dopuszcza wyjątek w zakresie zabezpieczenia społecznego, o ile okres delegowania do pracy za granicą nie przekracza 24 miesięcy. Delegowanie pracowników stanowi wysoce kontrowersyjną kwes ę w unijnej debacie politycznej i legislacyjnej, skupiającej się na zasadniczym problemie wyboru systemu prawnego, jaki winien mieć zastosowanie w odniesieniu do delegowanych pracowników: czy podlegają oni prawu obowiązującemu w kraju pochodzenia, czy też prawu kraju, w którym pracują? Przed rokiem 1996 państwa członkowskie UE mogły stosować przepisy prawa krajowego i lokalne standardy pracy w odniesieniu do pracowników delegowanych pracujących na ich terytorium. Przypadek ten był uważany za uzasadniony wyjątek od zasady swobodnego świadczenia usług w oparciu o tzw. formułę Gebharda 6. Realna wartość dodana Dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług polegała w momencie jej uchwalenia na zidentyfikowaniu grupy fundamentalnych norm obowiązujących w systemie prawnym kraju przyjmującego (jak wyżej, na mocy art. 3.1 Dyrektywy) i wprowadzeniu obowiązku ich stosowania w odniesieniu do delegowanych pracowników. Dyrektywa 96/71/WE była więc wówczas ogólnie uważana przez decydentów i inne zainteresowane podmioty za satysfakcjonujące narzędzie regulujące kwes e związane z delegowaniem pracowników i zapobieganiem nadużyciom. Jednak w wyniku zmian strukturalnych, które w kolejnych latach pojawiły się na rynku pracy Unii Europejskiej (większa elastyczność zatrudnienia, rola agencji pracy tymczasowej), należy się zastanowić, czy Dyrektywa nadal stanowi skuteczne narzędzie zapobiegania wyzyskowi i dumpingowi socjalnemu. Sytuacja uległa diametralnej zmianie w roku 2005, kiedy to Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej zwany TSUE) w całości odrzucił interpretację normy obowiązującej pracowników zgodnie z postanowieniami Dyrektywy. Nastąpiło to na mocy czterech orzeczeń wydanych w sprawach określanych łącznie jako tzw. kwartet Laval, a zwłaszcza orzeczenia w sprawie Laval (C 341/05), które poddało w wątpliwość kwes ę utrzymania właściwej równowagi pomiędzy swobodą świadczenia usług a prawami pracowników. Trybunał uznał za bezprawne działania szwedzkiego związku zawodowego Byggnads zmierzające do wymuszenia na łotewskiej firmie Laval stosowania względem swoich pracowników delegowanych do Szwecji płacy minimalnej ustalonej w branżowych układach zbiorowych. Interpretacja Trybunału wynikała z faktu, że w Art. 3 Dyrektywy dotyczącej 6. ECJ 55/94, Reinhard Gebhard v Consiglio dell'ordine degli Avvoca e Procuratori di Milano, Wzmacnianie włączenia społecznego9 delegowania pracowników powołano się jedynie na normy mające oparcie albo w przepisach prawa, albo w uniwersalnie obowiązujących układach zbiorowych. Narzucenie wspomnianego układu zbiorowego który nie stanowi aktu obowiązującego erga omnes zagranicznej firmie zostało więc uznane za przejaw dyskryminacji oraz bezprawne ograniczenie swobody świadczenia usług na rynku wewnętrznym. Skutkiem takiej interpretacji, która była mocno kwes onowana przez europejskie związki zawodowe i inne zainteresowane podmioty, jest zmiana minimalnych norm określonych Dyrektywą z 1996 roku w normy maksymalne, niepozwalające zarazem państwom członkowskim na wprowadzenie bardziej korzystnych warunków dla pracowników. Dlatego też zagadnienie delegowania pracowników w UE jest problematyczne co najmniej z dwóch punktów widzenia prawnego i faktycznego : Z prawnego punktu widzenia, wyżej wymienione orzeczenia nie pozwalają państwom członkowskim na równe traktowanie pracowników delegowanych i pracowników krajowych, co prowadzi do powstania w Unii systemu, w którym występuje zalegalizowana dyskryminacja. Z faktycznego punktu widzenia, w Unii Europejskiej nadal występują liczne przypadki pozornego delegowania i pozornego samozatrudnienia w celu obejścia przepisów prawa pracy i wynikających z nich zobowiązań. W wyniku intensywnej debaty prowadzonej przez przedstawicieli instytucji europejskich i zaangażowanych podmiotów, którzy domagali się wprowadzenia nowych zasad i instrumentów prawnych, umożliwiających skuteczne rozwiązanie problemu i zapobieganie coraz częstszemu zjawisku dumpingu socjalnego i wyzysku pracowników, Komisja Europejska zaproponowała projekt Dyrektywy (COM(2012)131) w sprawie egzekwowania dyrektywy dotyczącej delegowania pracowników. Projekt ten jest obecnie omawiany przez Parlament Europejski i Radę. Należy jednak podkreślić, że propozycja Komisji stanowi próbę rozwiązania jedynie problemów faktycznych przez określenie postanowień Dyrektywy z 1996 roku i wprowadzenie nowych definicji, nie zajmuje się natomiast w ogóle problemami prawnymi powiązanymi z kwartetem Laval. W naszych badaniach skupiamy się jedynie na rzeczywistych warunkach życia i pracy delegowanych pracowników w UE w obecnym systemie prawnym. Nie zajmujemy natomiast stanowiska w debacie politycznej i prawnej toczącej się na forum europejskim. W przeprowadzonych przez nas rozmowach jak i w trwającej debacie często pojawiały się opinie, że niepewność prawna wywołana orzeczeniami kwartetu Laval zdaje się utrudniać ochronę praw pracowników delegowanych, co z kolei sprzyja nieuczciwym praktykom i szarej strefie. Dyrektywa 96/71/WE dotycząca delegowanych pracowników odnosi się do trzech typowych rodzajów oddelegowania. Definicja tradycyjnego oddelegowania ma zastosowanie, gdy przedsiębiorstwo samodzielnie i zgodnie z własnymi planami deleguje pracownika do pracy w innym kraju w oparciu o umowę zawartą pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a stroną będącą odbiorcą świadczonych usług. Wzmacnianie włączenia społecznego 910 O oddelegowaniu wewnątrzkorporacyjnym mówimy, gdy przedsiębiorstwo deleguje pracowników do innego kraju do przedsiębiorstwa lub firmy, której właścicielem jest ta sama grupa kapitałowa. Poza tym, mamy delegowanie przez agencję pracy tymczasowej, w przypadku gdy to agencja pracy tymczasowej z siedzibą w jednym kraju deleguje pracowników do przedsiębiorstwa klienta z siedzibą lub prowadzącego działalność w innym państwie członkowskim. Wszystkie trzy rodzaje delegowania są stosowane w celu obchodzenia obowiązujących przepisów. Delegowanie wewnątrzkorporacyjne, które jeszcze przed kilku laty było uważane za względnie bezpieczne gdyż dotyczyło doświadczonych pracowników o wysokich kwalifikacjach, jest obecnie często wykorzystywane przez tworzenie fikcyjnych przedsiębiorstw i oddziałów spółek, dysponujących wyłącznie adresem skrzynki kontaktowej. Delegowanie przez agencje pracy tymczasowej, które nie było popularne w czasie wprowadzania Dyrektywy, a które zyskuje na popularności w ostatnim czasie, jest oczywiście wyjątkowo niebezpieczne, jeśli chodzi o wyzysk pracowników. Dla pracodawców, podstawową zaletą korzystania z usług delegowanych pracowników zamiast miejscowej siły roboczej jest ograniczenie wydatków socjalnych. Delegowanie pracowników z krajów, w których koszty ochrony socjalnej są niższe oznacza zwykle zmniejszenie kosztów ponoszonych przez pracodawcę. Obiektywne trudności związane z weryfikacją, czy składki na ochronę socjalną są opłacane w państwie pochodzenia pracowników prowadzą często do powstania niezgodnych z prawem sytuacji, gdy ww. składki są potrącane z wynagrodzenia pracownika i nigdy nie są wypłacane, lub też obliczane są na podstawie płacy minimalnej w kraju pochodzenia pracownika. Co więcej, rozpowszechnienie się różnych form nietypowych umów o pracę (umowy o pracę w niepełnym wymiarze, umowy o praktyki, umowy o zastępstwo, umowy bez określenia wymiaru czasu pracy) sprawia, że bardzo trudno jest monitorować rzeczywiste warunki pracy w innym kraju. Rodzi to dwa skutki: władze w kraju pochodzenia pracowników praktycznie nie mogą monitorować liczby faktycznie przepracowanych godzin, natomiast inspektorzy pracy w kraju przyjmującym mają trudności z weryfikacją typu stosunku pracy zadeklarowanego przy ubieganiu się o zezwolenie na pracę za granicą A1. Poza tym, podczas gdy w jednych krajach za wydanie pozwolenia A1 władze pobierają opłatę z góry, w innych nie jest to praktykowane, co prowadzi do nadużyć. Jeśli chodzi o wynagrodzenia, w większości przypadków przestrzegane są przepisy o płacy minimalnej w kraju przyjmującym, ale pracownicy wyzyskiwani są w inny sposób, na przykład przez nieprzestrzeganie przepisów dotyczących rozliczania czasu pracy, urlopów płatnych i nadgodzin. Często zdarza się, że pracownikowi wypłaca się minimalną płacę obliczoną przy uwzględnieniu 5 dni roboczych po 8 godzin pracy w tygodniu, podczas gdy w rzeczywistości pracownik przepracował 50 godzin w 6 dniowym tygodniu roboczym. Delegowani pracownicy prawie nigdy nie są też umieszczani w widełkach płacowych odpowiadających ich kwalifikacjom i umiejętnościom zawodowym. 10 Wzmacnianie włączenia społecznego11 Lokalni analitycy wyróżnili cztery kategorie form zatrudnienia w Europie oparte na delegowanych pracownikach 7. Normalne delegowanie ma miejsce, gdy wyspecjalizowany wykonawca świadczy usługi w innym państwie członkowskim poprzez swoich wysoko kwalifikowanych i dobrze płatnych pracowników. W takich przypadkach prawa pracowników są zwykle przestrzegane, gdyż powodem delegowania nie jest chęć rekrutacji taniej siły roboczej, ale potrzeba zaoferowania usług na wysokim poziomie. W pełni legalne delegowanie wynikające z korzyści płynących z zatrudnienia delegowanych pracowników z innego kraju zamiast lokalnej siły roboczej. Jak już wcześniej wspomnieliśmy, firmy delegujące i agencje pracy tymczasowej mogą być konkurencyjne jeśli chodzi o koszt siły roboczej, co uzyskuje się dzięki niskim płacom i niewielkiemu zakresowi ochrony socjalnej. Płaca minimalna, którą należy zapewnić z mocy odpowiednich przepisów, jest znacznie niższa niż przeciętne wynagrodzenie pracowników, ale może być atrakcyjna dla osób delegowanych z innych krajów, gdzie poziom życia jest niższy. Co więcej, niektóre składniki płacy nie podlegają opodatkowaniu ani w kraju pochodzenia pracowników, ani w kraju przyjmującym. Trzecią kategorią jest legalne delegowanie, które jednak prowadzi jednocześnie do poważnych nadużyć, takich jak brak ubezpieczenia społecznego, niewypłacanie wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny, bezprawne i wymuszone odliczanie kosztów administracyjnych, pobieranie opłat za zakwaterowanie, transport lub też inne wydatki. W tych przypadkach legalna korzyść konkurencyjna dla pracodawcy jest uzupełniona o dalsze korzyści, które są pół legalne lub wręcz nielegalne. Wynagrodzenia i ochrona socjalna to aspekty, w których najczęściej dochodzi do nieprawidłowości. Mamy też wiele przypadków delegowań fikcyjnych, kiedy to na przykład pracownik znajdował się już na terytorium kraju przyjmującego w momencie rekrutacji lub został zatrudniony przez pracodawcę tylko na czas trwania delegowania. Ma to miejsce w przypadku spółek dysponujących jedynie numerem skrzynki kontaktowej z siedzibą w kraju pochodzenia pracowników lub też przy wykorzystaniu sfałszowanych formularzy E101/A1. Inni nieuczciwi pracodawcy delegują pracowników z krajów, w których pracownik nigdy nie przebywał, ale gdzie można wystawić pozwolenie na pracę A1 bez konieczności opłaty z góry i gdzie ochrona socjalna jest na wyjątkowo niskim poziomie (np. polscy pracownicy delegowani z Cypru). W Unii Europejskiej występują znaczne różnice w wysokości składek na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne, przy czym kilka państw odgrywa tu rolę taniej bandery Cremers J. In Search of Cheap Labour in Europe. Working and Living condi ons of posted workers CLR/ EFBWW/Interna onal Books, Baza danych MISSOC opracowana przez Komisję Europejską stanowi pełne i przejrzyste źródło informacji o ochronie socjalnej we wszystkich państwach członkowskich UE: h p://ec.europa.eu/social/main.jsp? catid=815&langid=en Wzmacnianie włączenia społecznego 1112 1.2 Prawdziwe i pozorne samozatrudnienie w branży budowlanej w Europie Samozatrudnieni pracownicy stanowią coraz większą część wszystkich pracowników na rynku pracy w Europie: już ok. 15% wszystkich pracowników w Europie pracuje w ramach samozatrudnienia 9, z czego 13,5% jest zatrudniona w przemyśle budowlanym. 1 na 5 spośród 13 milionów pracowników budowlanych w Europie pracuje w ramach samozatrudnienia 10. Do samozatrudnionych pracowników odnoszą się przepisy, które znacznie różnią się od regulacji dotyczących różnych form stosunku pracy: Samozatrudnieni pracownicy pracują na własną odpowiedzialność i nie podlegają kontroli głównego wykonawcy; Sposób opłacania podatków i składek na ubezpieczenie społeczne jest różny dla samozatrudnionych pracowników i zwykłych pracowników; Niektóre warunki pracy (wynagrodzenie, czas pracy, okresy odpoczynku, itd.) określone w układach zbiorowych lub zgodne z określonymi przepisami administracyjnymi i innymi nie obowiązują pracowników samozatrudnionych; W rezultacie, stosunkowo szeroka opieka socjalna (jaką pracownicy są objęci np. w przypadku zatrudnienia tymczasowego, wypadków przy pracy, wcześniejszych emerytur, itd.) ulega w przypadku samozatrudnionych pracowników znacznemu ograniczeniu. W ostatnich latach zauważamy rosnącą fragmentację i coraz większą elastyczność rynku pracy w Unii Europejskiej, a zwiększająca się liczba samozatrudnionych pracowników rejestrujących się w tym okresie może być uważana za jeden z przejawów tych zmian. Tradycyjne, scentralizowane przedsiębiorstwo, w którym jeden podmiot kontroluje wszystkie pozostałe uczestniczące w realizacji określonego procesu, jest zastępowane przez złożone struktury, gdzie główny wykonawca wynajmuje podwykonawców lub zleca wykonanie określonych prac wyspecjalizowanym firmom bądź samozatrudnionym pracownikom. Przedsiębiorstwa świadczą więc usługi z wykorzystaniem pracowników, którzy nie są zatrudnieni w tym przedsiębiorstwie, lecz w innej firmie. Taka fragmentacja dotyczy również wynajmowania pracowników lub urządzeń dostarczanych przez specjalistyczne firmy. Poza typowym trójstronnym układem, w skład którego wchodzą: dostawca usług, pracownicy i klient, zauważamy rosnącą liczbę nowych podmiotów na rynku pracy, co znacznie utrudnia monitorowanie ich wzajemnych relacji. Jeśli pracownik został zatrudniony na przykład za pośrednictwem agencji pośrednictwa pracy, zarówno agencja 9. European Employment Observatory Review: Self employment in Europe EFBWW/FIEC Self employment and bogus self employment in the European construc on industry, 2008 r. 12 Wzmacnianie włączenia społecznego13 jak i główny wykonawca sprawują, w pewnym zakresie, kontrolę nad jego pracą, co utrudnia ustalenie rzeczywistego pracodawcy. Bardzo ważne jest, aby na poziomie Unii Europejskiej odróżniać samozatrudnienie od podporządkowania służbowego, gdyż w przypadku wymiany międzynarodowej pierwsze z tych pojęć wchodzi w zakres swobody prowadzenia działalności gospodarczej i swobody świadczenia usług, natomiast drugie dotyczy swobodnego przemieszczania się pracowników. Według wykładni TSUE, pracownik jest osobą, która (1) przez określony okres, (2) świadczy usługi (3) pod kierunkiem innej osoby (4) za wynagrodzeniem 11. TSUE przekazuje również wytyczne dla władz krajowych dotyczące konieczności dokonania oceny, czy działalność prowadzona przez samozatrudnioną osobę wchodzi w zakres swobodnie prowadzonej działalności gospodarczej, jeśli ta działalność jest prowadzona przez osobę świadczącą usługę (1) poza służbowym stosunkiem zależnym w zakresie wyboru takiej działalności, warunków pracy i płacy (2) na własną odpowiedzialność danej osoby (3) za wynagrodzeniem wypłacanym tej osobie bezpośrednio i w całości 12. Proces fragmentacji i upowszechnienie outsourcingu na rynku pracy, stymulowane przez strategie obniżania kosztów, przyczyniły się do powstania nowych typów stosunków pracy, przy czym trudno jest rozróżnić pomiędzy formami samozatrudnienia a działalnością charakteryzującą się podległością służbową. Obecnie można wyróżnić co najmniej trzy kategorie pracowników: zwykli pracownicy, osoby samozatrudnione i pracownicy posiadający cechy obu wymienionych kategorii. Do grupy tzw. samozatrudnionych pracowników zależnych zaliczają się ci pracownicy, którzy nie wchodzą w bezpośrednie relacje podległości służbowej, ale wykonują większość lub całość swojej pracy, przynajmniej przez jakiś czas, wyłącznie na rzecz jednego wykonawcy. 11. ECJ 53/81, Levin v. Staatsecretaris van Jus e, 1982; ECJ 133/85, Kempf v. Staatsecretaris van Jus e, 1986 r.; ECJ 66/85, Lawrie Blum v. Land Baden Wür emberg, 1986 r.; ECJ 197/86, Brown v. the Secretary of State for Scotland, 1988 r.; ECJ 344/87, Be ray v. Staatsecretaris van Jus e, 1989 r.; ECJ 357/89, Raulin v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992 r.; ECJ 3/90, Bernini v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992 r.; ECJ 85/96, Mar nez Sala v. Freistat Bayern, 1998 r.; ECJ C 188/00, Kurz v. Land Baden Wür emberg, 2002 r.; ECJ 337/97, Meeusen v. Hoofddirec e van de Informa e Beheer Groep, 1999 r.; ECJ C 138/02, Collins v. Secretary of State for Work and Pensions, 2004 r.; ECJ C 456/02, Trojani v. Centre public d aide sociale de Bruxelles, 2004 r.; ECJ C 109/04, Kranemann v. Land Nordrhein Wes alen, 2005 r.; ECJ C 228/07, Petersen v. Arbeitsmarktservice Niederösterreich, 2008 r. 12. ECJ C 268/99, Aldona Malgorzata Jany i inni v. Staatssecretaris voor Jus e, Jest to orzeczenie wydane w trybie prejudycjalnym w sprawie interpretacji Europejskiego układu o stowarzyszeniu zawartego przez Wspólnoty Europejskie z jednej strony a Rzeczpospolitą Polską i Republiką Czeską z drugiej strony. Orzeczenie to nie ma jednak wpływu na interpretację art. 43 WE. Wzmacnianie włączenia społecznego 1314 We wszystkich systemach prawnych obowiązujących w krajach europejskich istnieje tradycyjny podział na pracowników zatrudnionych i samozatrudnionych. Chociaż prawodawstwo we wszystkich państwach Unii Europejskiej dysponuje definicją tych dwóch pojęć, problem pracy wykonywanej na zasadzie samozatrudnienia, ale z zachowaniem cechy podległości służbowej jest jednak różnie traktowany w poszczególnych krajach, a w niektórych przypadkach brak jest działań zmierzających do jego rozwiązania. W różnych krajach stosuje się różne kryteria oceny pracy w warunkach podległości służbowej lub pracy zależnej: procentowy udział wynagrodzenia pracownika otrzymywanego od jednego wykonawcy, liczba dni roboczych w roku, obecność stanowiska roboczego dla danej osoby w biurze wykonawcy. W niektórych krajach samozatrudniony pracownik wykonujący pracę zależną ma prawo do dodatkowych przywilejów w zakresie ochrony socjalnej i emerytury. Problem prawdziwego i pozornego samozatrudnienia ma poważny wpływ na migracje transgraniczne i świadczenie usług. Pracodawca korzystający z usług pracowników samozatrudnionych zamiast własnych może znacznie obniżyć koszty pracy, wysokość podatków i składek na ubezpieczenie społeczne oraz innych zobowiązań wynikających z prawa pracy. Oprócz tego, zachodzący w Europie od kilku lat proces deregulacji doprowadził w wielu krajach do uproszczenia procedury rejestracji własnej działalności gospodarczej, którą można obecnie przeprowadzić w ciągu kilku godzin, dostarczając nieliczne dokumenty, niekiedy o wątpliwym znaczeniu dowodowym. Tak więc, poza niejasnymi przypadkami samozatrudnionych pracowników zależnych mamy coraz większą liczbę pracowników zamaskowanych, którzy zachowują się wobec świata zewnętrznego jak zwykli pracownicy, ale w rzeczywistości pracują na zasadzie samozatrudnienia. Podlegają oni mniejszemu zakresowi ochrony socjalnej i, w wyniku odprowadzania niższych składek, naruszają stabilność systemu ochrony socjalnej. Problem ten staje się jeszcze poważniejszy w Unii Europejskiej ze względu na tzw. okresy przejściowe. Traktaty Akcesyjne pozwalają państwom członkowskim na czasowe ograniczenie swobodnego przepływu pracowników z krajów, które wstąpiły do Unii Europejskiej w 2004 (z wyjątkiem Malty i Cypru) i 2007 roku. Takie ograniczenia mogą obowiązywać przez maksymalnie siedem lat, co oznacza że w kilku krajach będą one obowiązywać względem pracowników z Bułgarii i Rumunii do 2014 r. Z drugiej strony, te restrykcje mogą być stosowane wyłącznie do pracowników a nie do innych kategorii obywateli tych państw. Samozatrudnieni pracownicy swobodnie świadczący usługi w innym państwie członkowskim nie są objęci tymi okresami przejściowymi. Fakt ten prowadził i nadal prowadzi do ogromnej liczby rejestracji osób prowadzących własną działalność gospodarczą w kraju pochodzenia tuż przed wyjazdem do innego kraju, co pozwala ominąć te i inne ograniczenia. 14 Wzmacnianie włączenia społecznego15 Jak już wspominaliśmy, pojawiają się przypadki nadużyć, gdy pracodawca, przedsiębiorstwo lub agencja pracy tymczasowej rejestruje pracownika jako samozatrudnionego przed oddelegowaniem, nawet nie informując go o tym fakcie. Czasowo migrujący pracownicy zarejestrowani niezgodnie ze stanem faktycznym jako samozatrudnieni tracą ochronę w zakresie minimalnego wynagrodzenia, przywilejów socjalnych i czasu pracy. Państwa członkowskie oczywiście stosują kontrole w celu identyfikacji i zapobiegania pozornemu samozatrudnieniu, ale niestety są to często działania nieskuteczne. Poza tym, na poziomie międzynarodowym, a zwłaszcza w Unii Europejskiej pojawia się pytanie, czy władze krajowe w państwie, w którym świadczona jest praca, mają prawo poddawać w wątpliwość uznanie pracownika za zwykłego/samozatrudnionego przez organy kraju pochodzenia. Innymi słowy, co się stanie jeśli delegowany pracownik zostanie zaklasyfikowany jako samozatrudniony w pozwoleniu na pracę A1 wydanym w kraju pochodzenia, ale władze kraju przyjmującego uznają, że podejmuje on na terytorium ich kraju działania wskazujące, że powinno się go zaliczyć do grupy zwykłych pracowników i objąć ubezpieczeniem zdrowotnym/społecznym typowym dla zwykłych pracowników? TSUE w sprawach Fitzwilliam, Banks i Herbosch Kiere wyjaśnił 13, że sądy pracy państw członkowskich nie mogą oceniać ważności zaświadczenia wystawionego przez władze innego państwa członkowskiego. Krytycy zauważyli, że ta decyzja sprawia, że certyfikaty A1 stają się niepodważalne, co oznacza, że władze krajowe nie mogą podejmować skutecznych kontroli w celu wyeliminowania przypadków pozornego samozatrudnienia. Certyfikaty A1 (poprzednio E101) są często niekompletne lub niewłaściwie wypełnione. Władze kraju przyjmującego nie mogą więc uzyskać dodatkowych informacji lub rozwiać wątpliwości bez pełnej współpracy ze strony odpowiednich inspektorów w krajach delegujących pracowników. W takich okolicznościach, nietrudno zrozumieć, dlaczego pozorne samozatrudnienie jest często wykorzystywane przez nieuczciwych pracodawców do obchodzenia przepisów prawa pracy obowiązujących w UE. 13. Sprawa C 202/97 Fitzwilliam Execu ve Search v Bestuur van het Landelijk Ins tuut Sociale Verzekeringen [2000] ECR I 883; sprawa C 178/97 Banks v. Théatre royal de la Monnaie [2000] ECR I 205; patrz też sprawa C 3/98 Schacht i in.; sprawa C 2/05 (Herbosch Kiere). Wzmacnianie włączenia społecznego 1516 1.3 Rola agencji pracy tymczasowej w systemie czasowych migracji wewnątrz UE Różnego rodzaju pośrednicy odgrywają ważną rolę w bilansowaniu podaży i popytu na siłę roboczą na poziomie międzynarodowym. W ciągu ostatnich kilku lat ta rola znacznie wzrosła, pojawili się mniej lub bardziej ważni uczestnicy tego procesu, tacy jak międzynarodowe agencje pośrednictwa pracy oraz szefowie zorganizowanych grup kierujących pracowników do pracy. Kiedy Dyrektywa dotycząca delegowania pracowników była uchwalana, agencje pracy tymczasowej odgrywały niewielką rolę na europejskim rynku pracy. Delegowanie pracowników za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej zostało w art. 1.3 Dyrektywy zaliczone do trzeciej grupy. Dyrektywa odnosi się do przedsiębiorstw, które: jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem. Cechą charakterystyczną tej formy zatrudnienia jest to, że dotyczy trzech podmiotów: pracownika, agencji pracy tymczasowej pełniącej rolę pracodawcy, oraz przedsiębiorstwaklienta, na rzecz którego pracownik świadczy pracę. W ostatnich latach działalność agencji pracy tymczasowej zyskała miano najszybciej rozwijającej się niestandardowej formy pracy. Ocenia się, że ponad trzy miliony pracowników w Unii Europejskiej jest związanych umowami z takimi agencjami. Te same badania wskazują, że są to zwykle pracownicy o niskich kwalifikacjach, zatrudnieni w budownictwie i rolnictwie. Są oni często kojarzeni z pracami dorywczymi. Agencje pracy tymczasowej są często wykorzystywane przez przedsiębiorstwa w celu obniżenia kosztów wynagrodzeń, ubezpieczeń i ochrony socjalnej. Pracownicy zauważają fakt, że mają mniej okazji do szkoleń i podnoszenia kwalifikacji, ich siła oddziaływania jest słaba, a wynagrodzenia i inne korzyści są zwykle niższe. W Europie szeroko dyskutuje się nad uregulowaniem prawnym działalności tych agencji, których działalność jeszcze do niedawna były wręcz zakazana w niektórych krajach Unii Europejskiej. Zakaz ten został uchylony na mocy Dyrektywy o agencjach pracy tymczasowej z 2008 r. obowiązującej we wszystkich krajach Unii Europejskiej. Dyrektywa o agencjach pracy tymczasowej została wydana w 2008 r. 14 i dotyczy równego traktowania pracy świadczonej na rzecz agencji pracy tymczasowej. W praktyce, pracownicy tymczasowi są uprawnieni do takiego samego traktowania jak pracownicy etatowi, którzy w przedsiębiorstwie klienta wykonują taką samą pracę Wzmacnianie włączenia społecznego17 W Unii Europejskiej toczy się dyskusja dotycząca wzajemnych zależności pomiędzy Dyrektywą o agencjach pracy tymczasowej a Dyrektywą dotyczącą delegowania pracowników 15. Która z tych dyrektyw powinna obowiązywać w przypadku indywidualnego pracownika rekrutowanego przez agencję pracy tymczasowej i delegowanego do pracy za granicą? Jak już wcześniej wspomnieliśmy, Dyrektywa dotycząca delegowania pracowników wyraźnie włącza agencje pracy tymczasowej w zakres swoich regulacji (art. 1.3). Dyrektywa o agencjach pracy tymczasowej nie odnosi się z kolei wprost do wyżej wymienionego zagadnienia. Jest zrozumiałe, że delegowani pracownicy mają prawo być objęci co najmniej minimalnymi standardami w kraju przyjmującym we wszystkich obszarach wymienionych w Dyrektywie dotyczącej delegowania pracowników, co jednak nie oznacza traktowania na równi z wykonującymi te same prace pracownikami etatowymi. Ta rozbieżność nie została wystarczająco wyjaśniona na gruncie prawa w ramach Unii Europejskiej, co prowadzi do poczucia niepewności mającego negatywny wpływ na rynek pracy w Europie, a w szczególności na pracowników. Agencje pracy tymczasowej stają się często elementem międzynarodowych łańcuchów podwykonawców, złożonych z nawet 15 poziomów. Korzystają z tego główni wykonawcy, którzy mogą dzięki temu obniżyć koszty i rozmyć swoją odpowiedzialność w przypadku naruszenia praw pracowniczych, szczególnie w tych krajach, w których prawodawstwo nie przewiduje odpowiedzialności za pracę podwykonawców. 15. Temporary agency work in the European Union Europejski Instytut Związków Zawodowych (European Trade Union Ins tute ETUI), Isabelle Schömann (ETUI) i Coralie Guedes (Universitet w Lyonie), 2012 r. Wzmacnianie włączenia społecznego 1718 2. Rola i polityka związków zawodowych w stosunku do czasowo migrujących pracowników w branży budowlanej ogólne trendy i podsumowanie najważniejszych wyników na podstawie raportów z 10 krajów 2.1 Identyfikacja i nawiązywanie kontaktów z czasowo migrującymi pracownikami Większość firm działających na europejskim rynku budowlanym to średnie, małe i bardzo małe przedsiębiorstwa. Znaczna część ich działalności prowadzona jest w prywatnych domach lub budynkach bądź na małych placach budowy. Ogromną rolę w tej branży odgrywają pracownicy niezależni i samozatrudnieni. Powyższe czynniki utrudniają monitoring warunków pracy i zobowiązań skarbowych w sektorze budowlanym, zarówno z punktu widzenia związków zawodowych, jak i odpowiednich organów i instytucji. W rezultacie, związki zawodowe zaliczają przekazywanie informacji do najważniejszych problemów związanych z czasowo migrującymi pracownikami: migrujący pracownicy muszą być poinformowani o warunkach pracy w kraju przyjmującym, a związki zawodowe muszą być poinformowane o obecności czasowo migrujących pracowników, aby mogły się z nimi skontaktować i przekazać istotne informacje. Poza tym, pracownicy powinni być świadomi obecności, roli i zadań realizowanych przez związki zawodowe. W warunkach wolnorynkowej gospodarki europejskiej nie można nałożyć obowiązku zgłaszania pracowników na pracodawców ani na pracowników. Uzyskiwanie informacji przez samych pracodawców też jest utrudnione, gdyż łańcuch podwykonawców i fakt korzystania z agencji pracy tymczasowej powodują rozmycie odpowiedzialności. Większość ekspertów odpowiedzialnych za prowadzenie badań ocenia, że związki zawodowe uzyskują informacje tylko o niewielkiej części czasowo migrujących pracowników (zwykle jest to poniżej 10%), z wyjątkiem Hiszpanii i Norwegii, gdzie związki zawodowe utrzymują, że posiadają informacje o 60 80% czasowo migrujących pracowników. Doświadczenie ekspertów związkowych znających branżę budowlaną wskazuje, że w wielu przypadkach czasowo migrujący pracownicy nie znają podstawowych zasad zapisanych w kodeksie pracy i umowach zbiorowych dotyczących płacy minimalnej, czasu i warunków pracy, przepisów BHP i innych regulacji. Związki zawodowe stale starają się identyfikować i nawiązywać kontakt z tymi pracownikami we wczesnej fazie ich działalności w kraju przyjmującym, ale udaje się osiągnąć tylko część z zakładanych celów. Z takiego stanu rzeczy wynikać mogą zależnie od okoliczności różne problemy, takie jak wspomniana już fragmentacja i tendencja do 18 Wzmacnianie włączenia społecznego19 podejmowania pracy na czarno i pracy pół legalnej w branży budowlanej w UE. W krajach takich jak Włochy czy Hiszpania odsetek małych i bardzo małych przedsiębiorstw jest na przykład jeszcze wyższy niż w innych krajach europejskich, co bardzo utrudnia identyfikację pracowników i monitoring warunków pracy. Z drugiej strony, przypadki wykorzystywania pracowników w Europie odnotowano na budowach wielkich elektrowni i w innych poważnych projektach budowlanych. Takie place budowy znajdują się często w odległych rejonach, wiele kilometrów od najbliższego miasta. Pracownicy przyjeżdżają z różnych krajów i są zatrudniani przez różnych wykonawców, którzy współpracują z rozbudowanym łańcuchem podwykonawców. Znany przypadek elektrowni w Eemshaven w Holandii dowodzi, jak trudne może być monitorowanie i ochrona praw pracowników migrantów na terenie dużych placów budowy. W Eemshaven, po ujawnieniu wielu przypadków nadużyć, holenderskie związki zawodowe odniosły sukces w stworzeniu skutecznego systemu stałego monitoringu i reprezentacji, ale brak jest takich mechanizmów na poziomie systemowym na innych dużych placach budowy w Unii Europejskiej. Przedstawiciele związków zawodowych kontaktują się z pracownikami w celu uzyskania informacji o ich obecności i warunkach pracy za pomocą odwiedzin miejsc pracy. Tego typu wizyty składają zwykle lokalni przedstawiciele związków zawodowych. Niektóre związki zawodowe zatrudniają specjalistów znających języki delegowanych pracowników, inne posługują się tłumaczami. Oczywiście, skuteczność i częstotliwość takich wizyt zależy od możliwości finansowych i kadrowych związków zawodowych. Bardzo często wizyty te stanowią podstawowe zadanie lokalnych przedstawicieli związków zawodowych, zwłaszcza pochodzących z tych samych krajów, co zatrudnieni migranci. Związki korzystają z ich pracy w celu wyeliminowania barier językowych i kulturowych. Tym niemniej, zwłaszcza w branży budowlanej, inspekcja wszystkich małych i dużych placów budowy jest zadaniem trudnym, co wynika z tego, że są one często szybko likwidowane, a także mocno rozproszone w sensie przestrzennym. Ponadto, aby takie wizyty były skuteczne, muszą być częste, co pozwoli stworzyć atmosferę zaufania i poufności w kontaktach z pracownikami, którzy podczas spotkań z przedstawicielami związków zawodowych zazwyczaj zachowują się wstrzemięźliwie. Związki zawodowe korzystają również z formalnych i nieformalnych sieci kontaktów w celu dotarcia do czasowo migrujących pracowników i przekazywania im informacji. Fińskie związki zawodowe prowadzą nieformalną wymianę informacji z inspektoratami pracy i organizacjami pracodawców. Szwedzkie związki zawodowe otrzymują informacje dzięki temu, że pracodawcy mają obowiązek wydawania dokumentów potwierdzających obietnicę zatrudnienia (anställningslö e), które z kolei są zatwierdzane przez stosowne organy. Szwajcarskie przepisy dotyczące delegowania pracowników mówią, że władze powinny informować odpowiedni komitet kantonalny złożony z takiej samej liczby Wzmacnianie włączenia społecznego 1920 przedstawicieli pracowników i pracodawców. Eksperci ze strony związków zawodowych odwiedzają po godzinach pracy lub w weekendy stowarzyszenia imigrantów, agencje pracy tymczasowej, konsulaty, kościoły, ale też sklepy i bary często odwiedzane przez migrujących pracowników i przekazują ulotki i broszury informacyjne. Szwedzki związek zawodowy Byggnads współpracuje z innymi związkami zawodowymi w ramach tzw. papperslösas förening (stowarzyszenia pracowników niezarejestrowanych) z siedzibą w Sztokholmie. Migrujący pracownicy mogą tam uzyskać pomoc w przypadku braku potrzebnych dokumentów lub nakazu wydalenia. Po otrzymaniu informacji o obecności tymczasowo migrujących pracowników, związki zawodowe podejmują próbę nawiązania kontaktu z nimi. Jak już wcześniej wyjaśniliśmy, tymczasowo migrujący pracownicy żyją często w społecznościach izolowanych kulturowo i logistycznie, a krótkotrwały charakter ich pobytu w kraju przyjmującym nie daje im motywacji do podjęcia prób integracji, na przykład poprzez naukę języka. Przed związkami zawodowymi staje więc ważne zadanie utrzymania kontaktu z tymi społecznościami migrantów z danego kraju. Dużą rolę mają tu do odegrania kościoły, konsulaty i stowarzyszenia kulturalne. W 2007 roku belgijski związek zawodowy ACV CSC utworzył zespół zadaniowy Polska, którego celem jest nawiązanie kontaktu z polską społecznością w Antwerpii. Związek powołał grupę wolontariuszy, przeszkolił ich w zakresie prawa pracy, umów zbiorowych i roli ruchu związkowego i stara się w ten sposób dotrzeć do polskich czasowych pracowników budowlanych. Innym ważnym narzędziem jest przekazywanie broszur i ulotek w rodzimym języku migrujących pracowników (polski, rumuński, arabski). Broszury i ulotki mogą być rozdawane w celu przekazania podstawowych informacji (o prawie pracy i układach zbiorowych) lub zaangażowania migrujących pracowników w działalność związkową poprzez zapewnienie im informacji o związkach zawodowych i ich roli. Norweski związek zawodowy Fellesforbundet przedstawił przed kilkoma laty pierwszą generację materiałów informacyjnych dotyczących warunków pracy, a ostatnio opracował drugą generację dokumentów, których celem jest poszerzenie wiedzy o roli związków zawodowych i zaletach członkostwa. Podano również przykłady dobrych praktyk przeznaczone dla określonych grup docelowych z opisem konkretnych przepisów i warunków pracy. Szwajcarskie i niemieckie związki zawodowe rozdają ulotki osobom pracującym dorywczo, tzw. sans papiers, które zawierają informacje o przysługujących im prawach. Elastyczne godziny otwarcia i dostępność biur związków zawodowych również ułatwia kontakt z migrującymi pracownikami. Dzięki temu, że biura takie mogą być otwarte wieczorami a nawet w nocy, pracownicy mogą się do nich udać po pracy. 20 Wzmacnianie włączenia społecznego Pokazać jeszcze
Jeśli chcesz pracować w Holandii 2015-06-15 11:49:32 2 W Holandii osoby z krajów UE i Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EPG) mają takie same prawa jak obywatele Niderlandów dotyczące wynagrodzenia, Bardziej szczegółowo Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Informator dla osób wykonujących pracę w krajach UE, EOG i Szwajcarii
Zakład Ubezpieczeń Społecznych W którym kraju możesz być ubezpieczony Informator dla osób wykonujących pracę w krajach UE, EOG i Szwajcarii Warszawa 2011 Zakład Ubezpieczeń Społecznych W którym kraju możesz Bardziej szczegółowo Ustalanie ustawodawstwa właściwego w zakresie ubezpieczeń społecznych polskich pracowników naukowych za granicą oraz cudzoziemców w Polsce
Ustalanie ustawodawstwa właściwego w zakresie ubezpieczeń społecznych polskich pracowników naukowych za granicą oraz cudzoziemców w Polsce Anna Chuda, Zakład Ubezpieczeń Społecznych Poznań, 19 listopada Bardziej szczegółowo Magdalena Miska st. inspektor pracy Okręgowy Inspektorat Pracy w Krakowie
Delegowanie pracowników do innych krajów UE Magdalena Miska st. inspektor pracy Okręgowy Inspektorat Pracy w Krakowie źródła prawa Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 96/71/WE z dnia 16.12.1996r. Bardziej szczegółowo Rodzaje umów o pracę 1. Definicja umowy o pracę. w formie pisemnej. elementy zasadach
Rodzaje umów o pracę 1. Definicja umowy o pracę. Poprzez umowę rozumie się zgodne oświadczenie woli dwóch stron, zmierzające do wywołania określonych skutków prawnych. W przypadku umowy o pracę oświadczenia Bardziej szczegółowo Państwowa Inspekcja Pracy Rzeczpospolitej Polskiej, reprezentowana przez p. Tadeusza Zająca Głównego Inspektora Pracy
SKRÓT POROZUMIENIA O WSPÓŁPRACY W ZAKRESIE WYMIANY INFORMACJI POMIĘDZY PAŃSTWOWĄ INSPEKCJĄ PRACY W RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ A INSPEKCJĄ PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH W HISZPANII Państwowa Inspekcja Bardziej szczegółowo 10 LAT PRACY TYMCZASOWEJ W POLSCE 29 września 2014 r.
10 LAT PRACY TYMCZASOWEJ W POLSCE 29 września 2014 r. Organizatorzy Partner merytoryczny Patroni Rozwój polskiego rynku pracy tymczasowej Liczba agencji wzrosła do poziomu blisko 5 tys. podmiotów (pod Bardziej szczegółowo Zmiany w prawie pracy
Zmiany w prawie pracy Monika Błońska, radca prawny Warszawa, dn. 13 grudnia 2016 r. Zmiany, które już weszły w życie Zmiany, które weszły w życie 3 sierpnia 2016 r. Zmiana w zakresie zakazu zatrudniania Bardziej szczegółowo Zmiana przepisów o pracownikach delegowanych. Co jest nie tak w propozycji KE?
Zmiana przepisów o pracownikach delegowanych. Co jest nie tak w propozycji KE? yanlev - Fotolia Polscy przedsiębiorcy eksportujący usługi mają podstawy do obaw. Planowane zmiany przepisów o pracownikach Bardziej szczegółowo STANOWISKO RADY OCHRONY PRACY w sprawie zawierania umów cywilnoprawnych i zatrudnienia w szarej strefie
STANOWISKO RADY OCHRONY PRACY w sprawie zawierania umów cywilnoprawnych i zatrudnienia w szarej strefie Rada Ochrony Pracy na posiedzeniu 9 lutego 2016 r. zapoznała się z przygotowanym przez Państwową Bardziej szczegółowo Delegowanie pracowników w ramach transgranicznego świadczenia usług
Delegowanie pracowników w ramach transgranicznego świadczenia usług P O D S T A W Y P R A W N E, O B O W I Ą Z K I P R A C O D A W C Ó W, W A R U N K I D E L E G O W A N I A I Z A K R E S Z A D A Ń P A Bardziej szczegółowo UZASADNIONA OPINIA PARLAMENTU NARODOWEGO W SPRAWIE POMOCNICZOŚCI
Parlament Europejski 2014-2019 Komisja Prawna 19.5.2016 UZASADNIONA OPINIA PARLAMENTU NARODOWEGO W SPRAWIE POMOCNICZOŚCI Przedmiot: Uzasadniona opinia Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej w sprawie wniosku Bardziej szczegółowo Pracowniczy kontrakt menedżerski
Pracowniczy kontrakt menedżerski Uwagi ogólne Definicja Przedmiotem kontraktu menedżerskiego jest zarządzanie jednostką gospodarczą (względnie jej działami, konkretnymi produktami lub projektami). Innymi Bardziej szczegółowo GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Departament Badań Demograficznych
Materiał na konferencję prasową w dniu 23 października 2007 r. GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Departament Badań Demograficznych Notatka informacyjna WYNIKI BADAŃ GUS Informacja o rozmiarach i kierunkach emigracji Bardziej szczegółowo Dyrektywa usługowa powiązania z innymi przepisami prawa wspólnotowego. 27 maja 2009r. Katarzyna Szychowska, avocat
Dyrektywa usługowa powiązania z innymi przepisami prawa wspólnotowego 27 maja 2009r. Katarzyna Szychowska, avocat Dyrektywy usługowej: art. 3 Ustęp 1 : relacje z innymi specyficznymi aktami prawa wtórnego Bardziej szczegółowo Jeśli chcesz pracować w Szwajcarii :24:44
Jeśli chcesz pracować w Szwajcarii 2015-06-15 17:24:44 2 Dostęp obywateli polskich do szwajcarskiego rynku pracy jest regulowany przez roczne kontyngenty ściśle limitujące liczbę pracowników. W Szwajcarii Bardziej szczegółowo Europejski i regionalny rynek pracy - mobilności geograficzna i zawodowa 9.04.2013. www.eures.europa.eu www.eures.praca.gov.pl
Europejski i regionalny rynek pracy - mobilności geograficzna i zawodowa 9.04.2013 www.eures.europa.eu www.eures.praca.gov.pl Mobilność pracowników Mobilność zawodowa zmiany w ramach zawodu lub danej grupy Bardziej szczegółowo Skuteczniejsze zapobieganie naruszeniom przepisów poprzez rozszerzenie definicji firmy-skrzynki pocztowej
Skuteczniejsze zapobieganie naruszeniom przepisów poprzez rozszerzenie definicji firmy-skrzynki pocztowej Firmy-skrzynki pocztowe są jednym z najbardziej problematycznych naruszeń zasad delegowania pracowników Bardziej szczegółowo Zatrudnianie cudzoziemców i Delegowanie pracowników ( nowe zasady i optymalizacja )
1 z 5 2017-01-31 08:43 Temat: Zatrudnianie cudzoziemców ( nowe zasady i optymalizacja) Nadawca: Towarzystwo Gospodarki Data: 2017-01-31 08:42 Adresat: towarzystwo@towarzystwo.org.pl Bardziej szczegółowo Lokalne Grupy Rybackie i Oś 4 w różnych krajach UE
Lokalne Grupy Rybackie i Oś 4 w różnych krajach UE Próba podsumowania Urszula Budzich-Tabor, FARNET Support Unit Warszawa, 25 czerwca 2013 r. Co trzeba wiedzieć o Osi 4 w UE, żeby ją zrozumieć? Gdzie jesteśmy Bardziej szczegółowo TABELA ZGODNOŚCI w zakresie objętym przedmiotem projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
Konieczność wdrożenia T/N TABELA ZGODNOŚCI w zakresie objętym przedmiotem projektu o zmianie - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw TYTUŁ PROJEKTU: TYTUŁ WDRAŻANEGO AKTU PRAWNEGO/ WDRAŻANYCH AKTÓW Bardziej szczegółowo Jakie są skutki podatkowe takiego oddelegowania?
Jakie są skutki podatkowe takiego oddelegowania? Pojęcie oddelegowania nie zostało zdefiniowane w polskim prawie. Przez oddelegowanie pracownika należy rozumieć przejściowe wykonywanie przez niego pracy Bardziej szczegółowo Dokument referencyjny
1 Konsultacje społeczne w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy ( dyrektywa w sprawie pisemnego oświadczenia ) *** Dokument Bardziej szczegółowo Umowy terminowe 2013 r.- planowane zmiany. dr Monika Gładoch (UKSW, Pracodawcy RP)
Umowy terminowe 2013 r.- planowane zmiany dr Monika Gładoch (UKSW, Pracodawcy RP) Umowy terminowe w UE Państwo Okres Wzrost Przyrost Hiszpania 1985 1995 z 15 do 35% ok. 133% Portugalia 1992 2002 z 11 do Bardziej szczegółowo ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA
Autor: Tomasz Zawiszewski ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA Przygotowując niniejszą publikację zapytałem kilkanaście osób z czym kojarzy im się pojęcie elastycznych form zatrudnienia? Najczęstsze odpowiedzi Bardziej szczegółowo Aktualności Od 1 maja 2010r
Aktualności Koordynacja systemów zabezpieczenia społecznego ma na celu ułatwienie obywatelom Wspólnoty korzystanie z prawa równego traktowania. Sprawia, że obywatele różnych państw członkowskich mają takie Bardziej szczegółowo Zagadnienia podlegające kontroli inspekcji pracy w agencjach zatrudnienia pod kątem ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, jak
Zagadnienia podlegające kontroli inspekcji pracy w agencjach zatrudnienia pod kątem ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, jak również innych ustaw 1 W 2014 r. kontrola w zakresie niniejszego Bardziej szczegółowo PARLAMENT EUROPEJSKI
PARLAMENT EUROPEJSKI 2004 Komisja Petycji 2009 20.03.2009 KOMUNIKAT DLA POSŁÓW Dotyczy: Petycji 0858/2007, którą złożył Paul Stierum (Holandia), w sprawie problemów związanych z przywozem pojazdów z Niemiec Bardziej szczegółowo 5. Przepisy 1 4 nie naruszają przepisów art Rozdzia II. Podstawowe zasady prawa pracy
DZIA I Rozdzia II 2. Porozumienie, o którym mowa w 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie Bardziej szczegółowo Outsourcing, a praca tymczasowa-
, a praca tymczasowa- podstawowe zagadnienia Izabela Struczyńska Starszy Inspektor Pracy Podstawa: opracowanie Departamentu Legalności Zatrudnienia Gdańsk 24-25.11.2014 r. Definicja świadoma rezygnacja Bardziej szczegółowo Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu
Agencje zatrudnienia wiele usług w jednym miejscu Obecnie w Polsce funkcjonuje ponad 3800 agencji zatrudnienia, które działają w różnym obszarze usług i w różnym zasięgu geograficznym. Najwięcej dostawców Bardziej szczegółowo 2009, str.137. 1.Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach. M. Gersdorf, K. Rączka, LexisNexis Polska Sp.zo.o. Warszawa
Podpisuję umowę. Moment podjęcia pracy jest nie tylko zakończeniem trudnej ścieżki aplikacyjnej ale także ważnym wydarzeniem w życiu każdej osoby starającej się o posadę. Zanim wejdziemy w nowe środowisko Bardziej szczegółowo Spotkanie z prawnikiem UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE W UNII EUROPEJSKIEJ TWOJE PRAWA W HISZPANII
Prawo pracy & Treningi Spotkanie z prawnikiem UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE W UNII EUROPEJSKIEJ TWOJE PRAWA W HISZPANII Barcelona, 29 marca 2011 Spotkaniaz prawnikiem Od ponad trzech lat Konsulat Generalny RP Bardziej szczegółowo Jeśli chcesz pracować w Niemczech 2015-06-26 15:06:36
Jeśli chcesz pracować w Niemczech 2015-06-26 15:06:36 2 Dostęp do niemieckiego rynku pracy został zliberalizowany w maju 2011 r. Liberalizacja nie oznacza, że przestały obowiązywać wymogi dotyczące rejestracji Bardziej szczegółowo USTAWA. z d n ia... 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw1
Projekt z dnia 25 lutego 2015 r. USTAWA z d n ia... 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw1 Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity) Preambuła (skreślona). DZIAŁ PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE.
Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 art. Bardziej szczegółowo Nowe przepisy UE o delegowaniu pracowników
Nowe przepisy UE o delegowaniu pracowników Śniadanie prasowe Rafał Rzeźniczak Prezes Zarządu Promedica Care Sp. z o.o. Członek Zarządu Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia Przewodniczący Sekcji Agencji Bardziej szczegółowo ŚWIADCZENIA PIENIĘŻNE W RAZIE CHOROBY I MACIERZYŃSTWA W UNII EUROPEJSKIEJ
ZAKŁAD UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH ŚWIADCZENIA PIENIĘŻNE W RAZIE CHOROBY I MACIERZYŃSTWA W UNII EUROPEJSKIEJ y Zakres i cel koordynacji świadczeń Koordynacja systemów zabezpieczenia społecznego w ramach Unii Bardziej szczegółowo Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Dz.U. Nr 254, poz.
Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania Dz.U. Nr 254, poz. 1700 Ustawa implementuje dyrektywy: dyrektywę Rady 86/613/EWG z dnia Bardziej szczegółowo KRK w kontekście potrzeb pracodawców. Krzysztof Chełpiński, członek Zarządu Krajowej Izby Gospodarczej Elektroniki i Telekomunikacji
KRK w kontekście potrzeb pracodawców Krzysztof Chełpiński, członek Zarządu Krajowej Izby Gospodarczej Elektroniki i Telekomunikacji Gospodarka Oparta na Wiedzy Inwestycje w badania i rozwój. Wzrost zatrudnienia Bardziej szczegółowo Na podstawie art. 148cc ust. 1 regulaminu Sejmu, Komisja do Spraw Unii Europejskiej wnosi projekt uchwały:
SEJM RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ VIII kadencja Komisja do Spraw Unii Europejskiej SUE-21-1-16 Druk nr 410 Warszawa, 12 kwietnia 2016 r. Pan Marek Kuchciński Marszałek Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej Na podstawie Bardziej szczegółowo POPRAWKI 1-25. PL Zjednoczona w różnorodności PL 2013/2043(INI) 11.10.2013. Projekt opinii Jutta Steinruck (PE514.874v01-00)
PARLAMENT EUROPEJSKI 2009-2014 Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych 11.10.2013 2013/2043(INI) POPRAWKI 1-25 Jutta Steinruck (PE514.874v01-00) Zintegrowany rynek dostaw paczek w celu wspierania wzrostu Bardziej szczegółowo Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych
Międzynarodowe warsztaty Zatrudnienie, równouprawnienie, bezpieczeństwo socjalne (nestor) Wspieranie kształcenia i zatrudniania ludzi młodych Nikogo nie wolno pozostawić samemu sobie pomysły działań i Bardziej szczegółowo Zatrudnienie pracowników służby bhp (przykłady)
Zatrudnienie pracowników służby bhp (przykłady) 1 Podstawowe regulacje prawne ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r., poz. 1502 z późn. zm.) rozporządzenie Rady Ministrów Bardziej szczegółowo Koszty noclegów w podróży służbowej są kosztem pracodawcy nie podlegającym opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
Koszty noclegów w podróży służbowej są kosztem pracodawcy nie podlegającym opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Wskazane w umowie o pracę miejsce jej świadczenia determinuje kwalifikowanie Bardziej szczegółowo Proponowane rozwiązania regulują warunki, na jakich udzielane będzie zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony w celu podjęcia w Rzeczypospolitej
UZASADNIENIE Celem opracowania projektowanej zmiany ustawy o cudzoziemcach jest konieczność transponowania do polskiego porządku prawnego postanowień przepisów prawa Unii Europejskiej. W dniu 16 grudnia Bardziej szczegółowo KONSULTACJE NA TEMAT RÓŻNORODNOŚCI W MIEJSCU PRACY ORAZ ANTYDYSKRYMINACJI
KONSULTACJE NA TEMAT RÓŻNORODNOŚCI W MIEJSCU PRACY ORAZ ANTYDYSKRYMINACJI 14.06.2005-15.07.2005 Znaleziono 803 odpowiedzi z 803 odpowiadających wybranym kryteriom Proszę wskazać główny sektor działalności Bardziej szczegółowo POLITYKA PRAW CZŁOWIEKA
POLITYKA PRAW CZŁOWIEKA Wszyscy ludzie rodzą się wolni i równi pod względem swej godności i swych praw. Są oni obdarzeni rozumem i sumieniem i powinni postępować wobec innych w duchu braterstwa. Art. Bardziej szczegółowo PODSUMOWANIE MINIMALNYCH WARUNKÓW PRACY W PRZEMYŚLE TECHNOLOGICZNYM
TEKNOLOGIATEOLLISUUS RY 24.10.2013 METALLITYÖVÄEN LIITTO RY PODSUMOWANIE MINIMALNYCH WARUNKÓW PRACY W PRZEMYŚLE TECHNOLOGICZNYM Niniejsza instrukcja jest przeznaczona dla przedsiębiorstw zagranicznych Bardziej szczegółowo SAZ Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia Adres do korespondencji: ul. Brukselska 7, Warszawa tel.: fax.:
PRACA TYMCZASOWA DLA CIEBIE PRAKTYCZNY PRZEWODNIK CHCESZ POPRACOWAĆ, ALE NIE JESTEŚ DYSPOZYCYJNY CODZIENNIE I O TEJ SAMEJ PORZE (SZKOŁA, STUDIA, OBOWIĄZKI RODZINNE)? INTERESUJE CIĘ PRACA PRZEZ TYDZIEŃ, Bardziej szczegółowo Rehabilitacja zawodowa osób z niepełnosprawnościami w Europie. dr Marcin Garbat Uniwersytet Zielonogórski
Rehabilitacja zawodowa osób z niepełnosprawnościami w Europie dr Marcin Garbat Uniwersytet Zielonogórski NIEPEŁNOSPRAWNI W EUROPIE Około 83,2 mln ogółu ludności Europy to osoby z niepełnosprawnością (11,7% Bardziej szczegółowo Praca w Europejskim Trybunale Obrachunkowym
Praca w Europejskim Trybunale Obrachunkowym Praca, która naprawdę ma znaczenie Atrakcyjny pakiet pracowniczy Kształcenie i rozwój zawodowy Jak pracujemy Opinie pracowników Trybunału Wynagrodzenie Świadczenia Bardziej szczegółowo NOWY PROJEKT WDROŻENIOWY DYREKTYWY 96/71/WE A DOTYCHCZASOWE ORZECZNICTWO ETS
NOWY PROJEKT WDROŻENIOWY DYREKTYWY 96/71/WE A DOTYCHCZASOWE ORZECZNICTWO ETS AUSTRIA BELGIUM BULGARIA CHINA CZECH REPUBLIC GERMANY HUNGARY POLAND ROMANIA SLOVAKIA TURKEY sdzlegal.pl SWOBODA ŚWIADCZENIA Bardziej szczegółowo Przeciwdziałanie praktykom monopolistycznym: sprawozdanie na temat cen samochodów pokazuje mniejsze różnice w cenach nowych samochodów w UE w 2010 r.
KOMISJA EUROPEJSKA KOMUNIKAT PRASOWY Przeciwdziałanie praktykom monopolistycznym: sprawozdanie na temat cen pokazuje mniejsze różnice w cenach nowych w UE w 2010 r. Bruksela, 26 lipca 2011 r. Ostatnie Bardziej szczegółowo mogą nabyć prawo do emerytury po ukończeniu wieku letniego (w przypadku kobiety) lub 25 letniego (w przypadku mężczyzny) okresu składkowego i
Świadczenia emerytalno-rentowe rentowe podlegające koordynacji unijnej w stosunkach polsko-greckich ki Zakład Ubezpieczeń ń Społecznych ł maj 2013 Polskie świadczenia emerytalno-rentowe rentowe objęte Bardziej szczegółowo Unia Europejska przeciwko wykluczaniu społecznemu Inclusion Europe
Unia Europejska przeciwko wykluczaniu społecznemu Inclusion Europe Raport Austria Anglia Belgia Bułgaria Chorwacja Cypr Czechy Dania Estonia Finlandia Francja Grecja Hiszpania Holandia Islandia Irlandia Bardziej szczegółowo Informacja o rozmiarach i kierunkach czasowej emigracji z Polski w latach 2004 2013
GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY DEPARTAMENT BADAŃ DEMOGRAFICZNYCH I RYNKU PRACY Warszawa, październik 2014 roku Informacja o rozmiarach i kierunkach czasowej emigracji z Polski w latach 2004 2013 Wprowadzenie Bardziej szczegółowo Pracujesz za granicą w UE, EOG lub Szwajcarii? Przeczytaj koniecznie!
Pracujesz za granicą w UE, EOG lub Szwajcarii? Przeczytaj koniecznie! Każde z państw członkowskich Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego (Islandia, Liechtenstein, Norwegia) oraz Szwajcaria Bardziej szczegółowo KOMUNIKAT DLA POSŁÓW
PARLAMENT EUROPEJSKI 2009-2014 Komisja Petycji 27.05.2014 KOMUNIKAT DLA POSŁÓW Przedmiot: Petycja 0436/2012, którą złożył Mark Walker (Wielka Brytania) w sprawie transgranicznego doradztwa prawnego 1. Bardziej szczegółowo Warszawa, dnia 12 maja 2016 r. Poz. 20
Warszawa, dnia 12 maja 2016 r. Poz. 20 Z A R Z Ą D Z E N I E N R 15 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 10 maja 2016 r. w sprawie Karty audytu wewnętrznego w Ministerstwie Spraw Bardziej szczegółowo Europejska Strategia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy
Europejska Strategia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy dr inż. Zofia Pawłowska kierownik Zakładu Zarządzania Bezpieczeństwem i Higieną Pracy CIOP-PIB Informacja przygotowana na posiedzenie Rady Ochrony Pracy Bardziej szczegółowo Anna Wicha Członek Zarządu EUROCIETT DROGA DO ZATRUDNIENIA: PRACA DLA KAŻDEJ OSOBY, OSOBA DO KAŻDEGO ZADANIA
Anna Wicha Członek Zarządu EUROCIETT DROGA DO ZATRUDNIENIA: PRACA DLA KAŻDEJ OSOBY, OSOBA DO KAŻDEGO ZADANIA A JOB FOR EVERY PERSON A PERSON FOR EVERY JOB Anna Wicha, Członek Zarządu Eurociett O Eurociett Bardziej szczegółowo Rozdział I. Źródła prawa pracy
Kodeks pracy Rozdział I. Źródła prawa pracy Tabl. 1. Hierarchia źródeł prawa pracy Hierarchia źródeł prawa pracy (art. 9 1 KP) Kodeks pracy przepisy innych ustaw przepisy aktów wykonawczych postanowienia Bardziej szczegółowo www.nlconstruction.info Choroby i ubezpieczenie społeczne Bezpieczeństwo i higiena pracy
Jesteś pracownikiem tymczasowym w holenderskim sektorze budowlanym Pools / Polish Czy dostajesz to, co Ci się należy? Informacje dla zagranicznych pracowników i pracowników tymczasowych Publikacja organizacji Bardziej szczegółowo GODZENIE PRACY ZAWODOWEJ Z ŻYCIEM RODZINNYM SEMINARIUM ELASTYCZNA OPRGANIZACJA PRACY I CZASU PRACY. DLACZEGO TAK? DLACZEGO NIE? Dorota Głogosz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Biuro Polityki Społecznej Bardziej szczegółowo [ Fachowiec ] Czy wiesz? CNV Hout en Bouw
[ Fachowiec ] Czy wiesz? CNV Hout en Bouw Silni razem! [ Praca w Holandii ] Jeśli chcesz pracować w Holandii, istnieją ku temu różne możliwości. Możesz zostać zatrudniony przez własnego pracodawcę w Polsce Bardziej szczegółowo Pracownik niepełnoetatowy. wydanie 1. ISBN 83-7387-965-X. Opracował: Przemysław Ciszek na podstawie publikacji Kadry. Serwis spraw pracowniczych
Pracownik niepełnoetatowy wydanie 1. ISBN 83-7387-965-X Opracował: Przemysław Ciszek na podstawie publikacji Kadry. Serwis spraw pracowniczych Redakcja: Małgorzata Budzich Wydawnictwo C.H. Beck ul. Gen. Bardziej szczegółowo Finansowanie wyjazdów na studia studentów niepełnosprawnych
WARUNKI DOTYCZĄCE ZASAD FINANSOWANIA WYJAZDÓW NA STUDIA STUDENTÓW NIEPEŁNOSPRAWNYCH Finansowanie wyjazdów na studia studentów niepełnosprawnych 1. Studenci niepełnosprawni, zakwalifikowani do wyjazdu na Bardziej szczegółowo Pismo okólne. Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Chełmie z dnia 1 lipca 2015
Pismo okólne Rektora Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Chełmie z dnia 1 lipca 2015 w sprawie zasad rekrutacji i kryteriów selekcji studentów na wyjazdy studentów w ramach programu ERASMUS+: Szkolnictwo Bardziej szczegółowo Emerytury. {Pensions}
Emerytury {Pensions} 182 CODZIENNE ŻYCIE W IRLANDII Istnieją trzy rodzaje emerytur państwowych. Dwie z nich oparte są na składkach płaconych jako część ubezpieczenia społecznego emerytura państwowa pomostowa Bardziej szczegółowo Wykaz skrótów... XI Literatura... XIII Wprowadzenie... XV Konstrukcje transgranicznego zatrudnienia pracowników z punktu
Wykaz skrótów... XI Literatura... XIII Wprowadzenie... XV Konstrukcje transgranicznego zatrudnienia pracowników z punktu widzenia biznesowego i prawnego... 1 1. Podróż służbowa... 1 1.1. Przesłanki formalne... Bardziej szczegółowo Jacek Bajorek Instytut Zarządzana Bezpieczeństwem Informacji
Jacek Bajorek Instytut Zarządzana Bezpieczeństwem Informacji Outsourcing, czyli skrót angielskich wyrazów outsideresource-ing oznacza nie mniej, nie więcej, jak wykorzystywanie zasobów z zewnątrz. Coraz Bardziej szczegółowo CENNIK USŁUG. sporządzanie dokumentów związanych z zatrudnieniem oraz z ustaniem zatrudnienia,
1. Obsługa kadrowo-płacowa 35 zł/os CENNIK USŁUG 1.1 Tworzenie i prowadzenie dokumentacji kadrowo-płacowej: zakładanie i prowadzenie akt osobowych, sporządzanie dokumentów związanych z zatrudnieniem oraz Bardziej szczegółowo Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie filia w Radomiu EURES OTWARTA EUROPA. Doradca Eures Janusz Wojcieszek-Łyś
Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie filia w Radomiu EURES OTWARTA EUROPA Doradca Eures Janusz Wojcieszek-Łyś Radom 24.02.2010 EURES - CO TO JEST? EURES Europejskie Służby Zatrudnienia (European Employment Bardziej szczegółowo Polityka językowa Unii Europejskiej. Łódź 14 maja 2012
Polityka językowa Unii Europejskiej Łódź 14 maja 2012 Wielojęzyczna Europa od 1958 r. Pierwsze rozporządzenie Rady nr 1/58 stanowi, że oficjalnymi i roboczymi językami są języki państw członkowskich Traktat Bardziej szczegółowo Zasady finansowania wyjazdów
Zasady finansowania wyjazdów w ramach programu Erasmus+ w roku akademickim 2014/2015 I Stypendia na wyjazdy dla studentów (wyjazdy na studia SMS oraz wyjazdy na praktyki SMP) 1) Stypendia otrzymują tylko Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 10/2015. Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Lęborku z dnia 30.06.2015r.
ZARZĄDZENIE Nr 10/2015 Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Lęborku z dnia 30.06.2015r. W związku z wejściem w życie nowego Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 kwietnia 2015r. Bardziej szczegółowo Jednoosobowe spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz jednoosobowe spółki akcyjne
Jednoosobowe spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz jednoosobowe spółki akcyjne Konsultacje prowadzone przez Dyrekcję Generalną Komisji Europejskiej ds. Rynku Wewnętrznego i Usług Uwaga wstępna: Bardziej szczegółowo Reguły koordynacji w tej kwestii opierają się głównie na 3 zasadach:
Dolnośląski Wojewódzki Urząd Pracy radzi: Polskie i europejskie zasiłki dla bezrobotnych Od czasu wejścia Polski do Unii Europejskiej Polacy mogą bez problemu podróżować, osiedlać się i podejmować legalną Bardziej szczegółowo Polityka zarządzania konfliktami interesów w Deutsche Bank PBC S.A. (poziom 3: Polityki lokalne DB Polityka)
Polityka zarządzania konfliktami interesów w Deutsche Bank PBC S.A. (poziom 3: Polityki lokalne DB Polityka) 1 / 9 Spis treści 1. CEL... 2. WPROWADZENIE... 3. DEFINICJE... 4. ZAKRES STOSOWANIA... 5. POTENCJALNE Bardziej szczegółowo Szkolenie. Umowy cywilnoprawne zmiany od 1 stycznia 2017 r. oraz najnowsze orzecznictwo i stanowiska urzędowe
Szkolenie Umowy cywilnoprawne zmiany od 1 stycznia 2017 r. oraz najnowsze orzecznictwo i stanowiska urzędowe 1 dzień / 11.10.2016 godz. 10:00-16:00 (lunch + przerwy kawowe) Sala konferencyjna AHK Polska Bardziej szczegółowo Warszawa, dnia 6 maja 2015 r. Poz. 16 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 6 maja 2015 r.
DZIENNIK URZĘDOWY MINISTRA SPRAW ZAGRANICZNYCH Warszawa, dnia 6 maja 2015 r. Poz. 16 Z A R Z Ą D Z E N I E N R 15 M I N I S T R A S P R AW Z A G R A N I C Z N Y C H 1) z dnia 6 maja 2015 r. w sprawie Karty Bardziej szczegółowo WPROWADZENIE WPROWADZENIE
2 WPROWADZENIE WPROWADZENIE Rynek pracy państw UE/EOG po rozszerzeniu go o nowe kraje członkowskie z dniem 1 maja 2004r. znacznie zwiększył swój potencjał w zakresie siły pracowniczej. Stopniowo realizowana Bardziej szczegółowo ( ) techniczny ( ) rolniczy ( ) ekonomiczny ( ) prawo i administracja ( ) matematyczno-przyrodniczy ( ) medycyna ( ) inny (jaki?)
Nr projektu: 1 KRAJOWA AGENCJA PROGRAMU LEONARDO DA VINCI PROGRAM LEONARDO DA VINCI Faza II PROJEKTY WYMIAN I STAŻY Raport beneficjenta W związku z koniecznością gromadzenia informacji od uczestników programu Bardziej szczegółowo DYREKTYWA RADY. z dnia 14 października 1991 r.
DYREKTYWA RADY z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącym informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (91/533/EWG) RADA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH, Bardziej szczegółowo Wymogi w zakresie prawidłowości zatrudniania personelu projektu
Wymogi w zakresie prawidłowości zatrudniania personelu projektu Instytucja Pośrednicząca II stopnia dla Priorytetu III Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej Bardziej szczegółowo CZŁONKOSTWO W POLSKIM FORUM HR. www.polskieforumhr.pl
CZŁONKOSTWO W POLSKIM FORUM HR O POLSKIM FORUM HR HISTORIA I DOKONANIA CZŁONKOWIE POLSKIEGO FORUM HR Polskie Forum HR powstało w 2002 roku z inicjatywy największych agencji zatrudnienia działających wówczas Bardziej szczegółowo Pozapłacowe koszty pracy w Polsce na tle innych krajów europejskich. Jakub Bińkowski
Pozapłacowe koszty pracy w Polsce na tle innych krajów europejskich Jakub Bińkowski Warszawa 2014 1 POSTULATY ZPP Bogactwo bierze się z pracy. Kapitał czy ziemia, póki nie zostają ożywione pracą, są martwe. Bardziej szczegółowo CZŁONKOSTWO W POLSKIM FORUM HR GWARANCJA JAKOŚCI, PROMOCJA BIZNESU I WSPARCIE MERYTORYCZNE
CZŁONKOSTWO W POLSKIM FORUM HR GWARANCJA JAKOŚCI, PROMOCJA BIZNESU I WSPARCIE MERYTORYCZNE O POLSKIM FORUM HR HISTORIA I DOKONANIA CZŁONKOWIE POLSKIEGO FORUM HR Polskie Forum HR powstało w 2002 roku z Bardziej szczegółowo Zalety umowy o pracę: Należy ci się płatny urlop. Niezależnie od tego czy jesteś zatrudniony na umowę terminową, czy też bezterminową,
Aby pracować w okresie wakacji, możesz podpisać jedną z następujących umów: umowę o pracę: na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na zastępstwo, umowę z agencją pracy tymczasowej, umowę Bardziej szczegółowo Unijne świadczenia rodzinne [EU-familjeförmåner]
Unijne świadczenia rodzinne [EU-familjeförmåner] Poniższe zasady obowiązują również w państwach należących do EOG oraz w Szwajcarii Rodziny, w których rodzice pracują, mieszkają lub otrzymują świadczenia Bardziej szczegółowo Projekt w Uniwersytecie Jagiellońskim
Projekt w Uniwersytecie Jagiellońskim Kraków, 12.01.2016 Dorota Buchwald-Cieślak Centrum Administracyjnego Wsparcia Projektów HR Excellence in Research jedno z działań Komisji Europejskiej w ramach strategii Bardziej szczegółowo pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym to: A) umowa zlecenie B) umowa o dzieło C) umowa o pracę.
Etap regionalny Ogólnopolskiego konkursu wiedzy o prawie pracy dla uczniów szkół ponadgimnazjalnych Poznaj swoje prawa w pracy Łódź, 28 stycznia 2015 r. 1. Jakie podmioty podlegają kontroli Państwowej Bardziej szczegółowo (Akty, których publikacja jest obowiązkowa)
27.4.2006 PL Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 114/1 I (Akty, których publikacja jest obowiązkowa) ROZPORZĄDZENIE (WE) NR 629/2006 PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY z dnia 5 kwietnia 2006 r. zmieniające Bardziej szczegółowo EURAXESS WSPARCIE MIĘDZYNARODOWEJ MOBILNOŚCI NAUKOWCÓW
Warszawa, 14 czerwca 2012 EURAXESS WSPARCIE MIĘDZYNARODOWEJ MOBILNOŚCI NAUKOWCÓW Anna Dorodzińska Krajowy Punkt Kontaktowy Programów Badawczych UE Instytut Podstawowych Problemów Techniki Polskiej Akademii Bardziej szczegółowo PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU
Załącznik nr 1 do Regulaminu pracy w Uniwersytecie Śląskim PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU 1. KONSTYTUCJA RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Art. 33. 1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Bardziej szczegółowo EUROPEJSKA KARTA UBEZPIECZENIA ZDROWOTNEGO
EUROPEJSKA KARTA UBEZPIECZENIA ZDROWOTNEGO Europejska Karta Ubezpieczenia Zdrowotnego (w skrócie EKUZ) jest to dokument, potwierdzający nasze prawo do korzystania ze świadczeń zdrowotnych podczas pobytu Bardziej szczegółowo Jeśli chcesz pracować w Irlandii 2015-06-15 14:02:48
Jeśli chcesz pracować w Irlandii 2015-06-15 14:02:48 2 W Irlandii minimalna stawka za godzinę pracy wynosi około 8,65 euro. Niezbędnym warunkiem do podjęcia legalnej pracy w Irlandii, korzystania ze świadczeń Bardziej szczegółowo PYTANIA I ODPOWIEDZI: Prawa pacjentów do opieki zdrowotnej w innym kraju UE
KOMISJA EUROPEJSKA NOTATKA PRASOWA Bruksela, 22 października 2013 r. PYTANIA I ODPOWIEDZI: Prawa pacjentów do opieki zdrowotnej w innym kraju UE Chory na cukrzycę starszy pan z Niemiec zabiera ze sobą Bardziej szczegółowo Wynagrodzenie minimalne w Polsce i w krajach Unii Europejskiej
Wynagrodzenie minimalne w Polsce i w krajach Unii Europejskiej Płaca minimalna w krajach unii europejskiej Spośród 28 państw członkowskich Unii Europejskiej 21 krajów posiada regulacje dotyczące wynagrodzenia Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres