Source: https://prawodlapracodawcy.pl/2015/04/
Timestamp: 2018-05-22 09:46:10
Legal References Found: art. 775
 art. 42
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231

Document Content:
Kwiecień 2015 - Prawo dla pracodawcy
20 kwietnia 2015 10 czerwca 2015 Karol SienkiewiczUmowa o pracę
Być może miałeś już taką potrzebę, żeby Twój pracownik przez jakiś okres czasu świadczył pracę w innym miejscu, niż wynikające z jego umowy o pracę. Dla takich celów możliwe jest wybranie jednego z dwóch rozwiązań – możesz albo polecić mu odbycie podróży służbowej albo zastosować instytucję oddelegowania. Co więcej, wybór którejś ze wskazanych opcji będzie się łączył z zarówno z wadami, jak i zaletami każdego z rozwiązań. Warto więc zatem abyś przeanalizował, która z nich sprawdzi się bardziej w Twoim przypadku.
Zacznijmy od podróży służbowej, o której stanowi art. 775 k.p. Jest to podróż wykonywana na polecenie pracodawcy, która ma na celu realizacje zadania poza miejscowością, w której pracodawca ma siedzibę bądź która jest stałym miejscem pracy pracownika. W takim przypadku pracownik jedynie incydentalnie i tymczasowo wykonuje powierzone zadania poza swoim miejscem pracy. W jej trakcie co prawda stosunek pracy nie ulega żadnym zmianom, ale pracownikowi przysługują dodatkowe uprawnienia.
Przede wszystkim, pracodawca musi pokryć koszty związane w podróżą służbową. Składają się na to koszty transportu (przejazdów i dojazdów), noclegu oraz diet. Warunki wypłacania należności za podróże służbowe powinny być określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę. Nie mogą być one gorsze od tych, które zostały określone na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29.01.2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.
W odniesieniu do podróży krajowej wysokość diety określonej rozporządzeniem wynosi obecnie – co do zasady – 30 zł za dobę. Jest ona jednak uzależniona od dodatkowych czynników, na przykład zapewnienia wyżywienia przez pracodawcę. Ponadto, nawet jeżeli nie wprowadzono żadnych regulacji w tym zakresie, obowiązywać będą stawki wskazane w rozporządzeniu.
Oddelegowanie jest natomiast możliwe na podstawie przepisu art. 42 § 4 k.p. Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę, niż ustaloną w umowie o pracę, w szczególności może zmienić miejsce świadczenia pracy. W tym przypadku przeniesienie jest ograniczone czasowo i nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Dodatkowo nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, a polecona praca musi odpowiadać jego kwalifikacjom.
Barierą dla zastosowania tego rozwiązania, jest również wymóg uzasadnionych potrzeby pracodawcy, który w razie sporów jest interpretowany dosyć wąsko. Spójrzmy jednak na zalety – w takim przypadku nie musisz opłacać żadnych kosztów związanych z transportem oraz dietą dla pracowników (bardzo często pracodawcy wypłacają jednak w takiej sytuacji dodatkowe świadczenia, np. dodatek za rozłąkę). Zmiana umowy o pracę nie jest wymagana.
Oddelegowanie jest też czasem rozumiane jako zmiana miejsca pracy poprzez zmianę samej umowy o pracę – na podstawie wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron w drodze aneksu.
Co do zasady więc – krótki okres wykonywania pracy poza stałym miejscem jej świadczenia zostanie uznany za podróż służbową, natomiast dłuższy okres bądź zmiana umowy w tym zakresie – oddelegowanie.
Z zagadnieniem takim wiąże się również kwestia podatku dochodowego i składek ZUS. W przypadku podróży służbowej zwolnione od podatku i obowiązku zapłaty składki ubezpieczeniowej są diety i inne należności wynikające z takiej podróży do wysokości stawek określonym w rozporządzeniu. Takiemu zwolnieniu nie będą jednak podlegać świadczenia wypłacone pracownikowi w związku z oddelegowaniem, takie jak dodatek za rozłąkę, dodatek relokacyjny, diety czy koszty przejazdów. Zdarza się, że organy skarbowe i sądy podważają fakt odbywania podróży służbowej – a co za tym idzie zwolnienia od obciążeń publicznoprawnych – powołując się na okoliczność, że było to w istocie oddelegowanie. Przy takiej ocenie bierze się pod uwagę zwłaszcza okres pracy poza stałym miejscem jej wykonywania czy fakt zmiany bądź nie umowy o pracę.
7 kwietnia 2015 10 czerwca 2015 Karol SienkiewiczPracodawca w sądzie
Wydawało się, że skutki prawne przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę zostały już omówione, przeanalizowane i wyjaśnione. Wydawało się, że art. 231 k.p. nie ma już przed prawnikami i kadrowcami żadnych tajemnic. A tymczasem…
… w pewnej niedawno rozstrzyganej przez Sąd Najwyższy sprawie sytuacja była taka: pracownik był zatrudniony w zakładzie pracy od 2000 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku asystenta zarządu. W umowie o pracę zawarto klauzulę o zakazie konkurencji, która miała obowiązywać zarówno w trakcie, jak i w rok po ustaniu stosunku pracy. Następnie po kilku latach, na mocy porozumienia doszło do przejęcia zakładu pracy właśnie w trybie art. 231 k.p. Nowy pracodawca zaproponował pracownikowi nowe wynagrodzenie i odmienny czas pracy, zaś pozostałe warunki zatrudnienia pozostały bez zmian. W lutym 2012 r. na mocy porozumienia stron stosunek pracy został rozwiązany.
Pracownik domagał się od nowego pracodawcy zapłaty odszkodowania wynikającego z zakazu konkurencji zawartego w umowie o pracę z 2000 r., a więc w umowie zawartej ze „starym” pracodawcą. Nowy pracodawca odmówił wypłaty tego świadczenia. Sprawa trafiła na do drogę postępowania sądowego, gdzie obie instancje orzekły, że umowa w zakresie zakazu konkurencji, pomimo zmiany pracodawcy, nadal wiązała, a w konsekwencji – pracodawca jest zobowiązany do zapłaty odszkodowania.
Na skutek kasacji Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 11 lutego 2015 r. (sygn. I PK 123/14) orzekł w sposób zupełnie odmienny stwierdzając, że:
Nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z tymi pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę. Nie zmienia tego nawet wpisanie takiej klauzuli do umowy o pracę.
Dlaczego SN rozstrzygnął w ten sposób? Umowa o zakazie konkurencji może mieć dwa aspekty – może obowiązywać podczas trwania stosunku pracy, jak również po jego ustaniu. Podczas trwania stosunku pracy zakaz konkurencji obowiązuje, ze względu na swój pracowniczy charakter, ponieważ na tle art. 231 k.p. na nowego pracodawcę przechodzą zobowiązania wynikające ze stosunku pracy.
Niejasny jest natomiast charakter zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy. Do tej pory przyjmowało się, że ma on charakter mieszany cywilno-pracowniczy. Sąd Najwyższy orzekł nawet w wyroku z 1998 r., że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową prawa pracy, o ile była zawarta już po wprowadzeniu odpowiednich przepisów regulujących właśnie zakaz konkurencji (tj. po 2.02.1996 r.).
Ale czy to orzeczenie jest oczywiste? Wg mnie wcale nie. Kluczowe bowiem jest to, w jakim trybie doszło do przejęcia zakładu pracy.
Jeżeli bowiem będzie to połączenie pracodawców na podstawie przepisów prawa handlowego (łączenie spółek) to uważam, że taki zakaz będzie wiązał również nowego pracodawcę, ale nie na podstawie art. 231 k.p., tylko na podstawie przepisów o sukcesji, czyli następstwie prawnym.
Na wyjaśnienie tych kwestii będziemy musieli jednak poczekać do czasu opublikowania uzasadnienia.
Ale tak z ostrożności warto wiedzieć, że jeżeli przejmujesz zakład pracy i chcesz utrzymać w mocy zakazy konkurencji z przejmowanymi pracownikami również po ustaniu stosunku pracy, to – co do zasady – lepiej zawrzeć nową umowę o zakazie konkurencji.