Source: https://www.ordoiuris.pl/wolnosc-gospodarcza/analiza-postulatow-deklaracji-warszawska-polityka-miejska-na-rzecz-spolecznosci
Timestamp: 2020-08-14 20:05:01
Legal References Found: art. 9
 art. 9
 art. 113
 art. 113
 art. 47
 art. 50
 art. 57
 art. 72
 art. 18
 art. 20
 art. 25
 art. 8
 art. 32
 art. 7
 Art. 60
 art. 138
 art. 9
 art. 25

Document Content:
Analiza postulatów Deklaracji „Warszawska polityka miejska na rzecz społeczności LGBT+” dotyczących sytuacji pracodawców oraz przedsiębiorców | Ordo Iuris
Przedmiotem niniejszej analizy są postanowienia Deklaracji „Warszawska polityka miejska na rzecz społeczności LGBT+” podpisanej 18 lutego 2019 r. przez Prezydenta m. st. Warszawy Rafała Trzaskowskiego (dalej jako: Deklaracja)[1] dotyczące sytuacji pracodawców oraz przedsiębiorców. Deklarację opracowało Stowarzyszenie „Miłość Nie Wyklucza” (dalej jako: Stowarzyszenie MNW), którego celem statutowym jest m.in. prowadzenie działań „na rzecz wprowadzenia do polskiego prawa możliwości prawnej formalizacji związków osób tej samej płci”[2]. Analizowane postulaty znajdują się w części „IV. Praca” oraz „V. Administracja” Deklaracji.
Już w tym miejscu należy podkreślić, że realizacja większości z postulatów objętych Deklaracją wiązałaby się z gromadzeniem i przetwarzaniem tzw. danych wrażliwych, o których mowa w art. 9 ust. 1 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych; dalej jako: RODO)[3]. Zgodnie ze wskazanym przepisem zabrania się przetwarzania danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby.
Realizacja postulatów zawartych w Deklaracji wymagałaby natomiast przetwarzania danych związanych z jednej strony z poglądami politycznymi oraz przekonaniami religijnymi lub światopoglądowymi szeregu podmiotów – zwłaszcza pracowników jednostek podległych prezydentowi m. st. Warszawy oraz przedsiębiorców i pracodawców kooperujących z władzami warszawskimi. Wynika to zwłaszcza z zapowiedzi preferencyjnego traktowania „tęczowych sieci pracowniczych”. Podkreślić trzeba, że zakaz przetwarzania danych wrażliwych może być zniwelowany poprzez wyrażoną przez pracowników wyraźną zgodę (zob. art. 9 ust. 2 lit. a RODO), do czego – pod rygorem jej nieważności – nie można pracowników przymuszać. Zgoda taka musi mieć bowiem charakter dobrowolny[4].
Odnośnie do kwestii pracowniczych poruszonych w Deklaracji, prezydent Trzaskowski zobowiązał się do podpisania i wdrożenia w Urzędzie Miasta oraz jednostkach organizacyjnych mu podległych tzw. Karty Różnorodności oraz do współpracy z „pracodawcami przyjaznymi dla osób LGBT+”, w tym w szczególności z tzw. tęczowymi sieciami pracowniczymi.
Karta Różnorodności jest dokumentem, którego pierwotną wersję opracowali eksperci francuskiego Instytutu Montaigne z siedzibą w Paryżu[5]. W jego promowanie zaangażowana jest Komisja Europejska w ramach Europejskiej Platformy Kart Różnorodności przy Dyrekcji Generalnej ds. Sprawiedliwości Komisji Europejskiej[6]. W założeniu Karta ma wzmacniać wielokulturowość społeczeństwa poprzez propagowanie działań antydyskryminacyjnych[7]. Nie ona wiążącego charakteru, a jej przyjęcie nie jest obowiązkiem żadnej instytucji publicznej czy prywatnej.
Pomysł opracowania polskiej wersji Karty Różnorodności zrodził się w maju 2011 r., podczas spotkania przedstawicieli polskich oraz francuskich przedsiębiorców. Jej treść opracowywano w trakcie spotkań odbywających się w okresie od września do grudnia 2011 r., w których uczestniczyli przedstawiciele takich organizacji, jak stowarzyszenie Kampania Przeciw Homofobii oraz Fundacja Feminoteka, a także osoby zatrudnione w biurze ówczesnej Pełnomocnik Rządu do Spraw Równego Traktowania[8]. Kartę zaprezentowano w trakcie konferencji odbywającej się w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów Donalda Tuska[9].
Koordynatorem działań związanych z Kartą Różnorodności w Polsce jest Forum Odpowiedzialnego Biznesu[10]. W ramach działań związanych z wdrożeniem karty promuje się m.in. „akcje pozytywne”, które oznaczają w istocie dyskryminację wyrównawczą (przykładowo – w sytuacji, gdy kadra zarządzająca przedsiębiorstwa składa się w większości z mężczyzn, w sytuacji równych kompetencji kandydatów pierwszeństwo zawsze mieć będzie kobieta) oraz parytety pracowników określonej płci[11]. W stosunku do przepisów prawa powszechnie obowiązującego, w tym zwłaszcza do art. 113 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej jako: k.p.)[12], sygnatariusze Karty zobowiązują się do rozszerzenia zakazu dyskryminacji na kategorie podmiotów wyróżnionych ze względu na m.in. bezwyznaniowość, orientację psychoseksualną, tożsamość płciową, status rodzinny, czy styl życia[13]. Tego rodzaju poszerzenie katalogu okoliczności, które objęte są zakazem dyskryminacji ma poniekąd charakter manifestacji ideologicznej, ponieważ art. 113 k.p. wyraźnie zabrania dyskryminacji z uwagi na wyznanie (w czym zawiera się również bezwyznaniowość) oraz orientację seksualną (różnica między „orientacją seksualną” a „orientacją psychoseksualną” pozostaje co najmniej niejasna). Wyróżnienie okoliczności „tożsamości płciowej” jest natomiast niezrozumiałe z uwagi na to, że wskazany przepis zabrania dyskryminacji ze względu na płeć i jest to pierwsza spośród wymienionych w nim okoliczności. Istotnym novum jest tu jedynie zakaz dyskryminacji ze względu na status rodzinny, która może dotyczyć w szczególności młodych mężatek, które niekiedy spotykają się z odmową zatrudnienia (lub zatrudnienia w określonej formie) z uwagi na „obawy” pracodawców związane z ich ewentualnym zajściem w ciążę, co wiąże się z objęciem ich szczególną ochroną (zob. przykładowo: art. 47 k.p.; art. 50 § 5 k.p.; art. 57 § 2 k.p.; art. 72 § 2 k.p., etc.). Z uwagi na nieostry charakter zupełnie niezrozumiały jest natomiast zakaz dyskryminacji ze względu na „styl życia”, bowiem pojęcie to jest tak szerokie, iż nie sposób określić jego zakres.
Jeszcze większe wątpliwości rodzi natomiast postulat współpracy z tzw. tęczowymi sieciami pracowniczymi, który oznacza de facto preferencyjne traktowanie przez władze publiczne (władze m. st. Warszawy) określonych podmiotów, które wspierają konkretne inicjatywy polityczne, przede wszystkim związane z działalnością ruchów LGBT, w tym w szczególności sprzeczny z art. 18 Konstytucji RP postulat redefinicji pojęcia małżeństwa w prawie polskim. Jest to niedopuszczalne, motywowane ideologicznie, premiowanie określonej grupy przedsiębiorców ze środków publicznych. Stowarzyszenie MNW zupełnie wprost wskazuje na taki charakter „Tęczowych sieci pracowniczych” w sprawozdaniu merytorycznym z 2017 r.: „Wspieramy nieformalne zrzeszenia osób LGBT+, które w swoich miejscach pracy animują działania skierowane zarówno do wewnątrz firmy: przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową, integrację społeczności osób LGBT+, budowanie poparcia dla idei równości małżeńskiej [podkreślenie – O.I.], jak i na zewnątrz firmy: wsparcie merytoryczne, rzeczowe i finansowe dla organizacji LGBT+, zwiększanie widoczności podczas Parady i marszy równości [podkreślenie – O.I.]. Wsparcie sieci pracowniczych polega na prowadzeniu w firmach specjalnych prelekcji i spotkań poświęconych sytuacji osób LGBT+ w Polsce oraz naszej pracy na rzecz wprowadzenia równości małżeńskiej [podkreślenie – O.I.]. Ponadto oferujemy firmom dostosowane do ich potrzeb szkolenia z różnorodności oraz wiedzy o potrzebach pracowników i pracowniczek LGBT+”. Oznacza to oczywistą agitację polityczną prowadzoną wśród pracowników, która może doprowadzić do zastraszania i dyskryminacji osób, które nie zgadzają się z postulatami ruchów LGBT, zwłaszcza w zakresie redefinicji pojęcia małżeństwa.
Każdy pracodawca ma obowiązek respektować przepisy kodeksu pracy oraz innych aktów, w tym aktów prawa europejskiego, służące zabezpieczeniu pracownika m.in. przed mobbingiem (art. 943 k.p.) czy dyskryminacją (art. 113 k.p.). Zauważyć przy tym trzeba, że jak wykazały badania Polskiego Towarzystwa Antydyskryminacyjnego, współfinansowane przez Fundację im. Stefana Batorego, w orzecznictwie sądów powszechnych najczęściej spotyka się sprawy pracownicze dotyczące dyskryminacji ze względu na wiek, płeć oraz przynależność związkową, natomiast orientacja seksualna czy pochodzenie narodowe dotyczą mniej niż 1% spraw[14]. Wskazane badania przytaczały również orzeczenie jednego z polskich sądów powszechnych (niestety pozbawione sygnatury i innych danych umożliwiających jego identyfikację), w którym słusznie zauważono, iż „miejsce pracy […] nie jest miejscem odpowiednim do prowadzenia rozmów o szczegółach życia, takich jak orientacja seksualna czy sposób realizacji potrzeb seksualnych”[15]. Omawiany fragment Deklaracji uznać zatem należy za niedopuszczalną polityczną presję na środowisko pracodawców, który w żadnym wypadku nie może być akceptowany w demokratycznym państwie prawnym (art. 2 Konstytucji RP), które ma być dobrem wspólnym wszystkich obywateli (art. 1 Konstytucji RP). Z całą mocą podkreślić trzeba, że nie na tym polega zasada solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych, o której mowa w art. 20 Konstytucji RP. Realizacja tego postulatu stoi w sprzeczności z podstawowymi zasadami porządku prawnego Rzeczpospolitej.
Jedynym z najbardziej niebezpiecznych z proponowanych w deklaracji rozwiązań wydaje się postulat zupełnej przebudowy warszawskiego systemu kontraktowania i zamówień publicznych, uzależniający współpracę miasta z podmiotami prywatnymi od akceptacji przez te podmioty politycznych roszczeń ruchu „LGBT+”. W umowach zawieranych z miastem od kontrahentów ma się odtąd wymagać podporządkowania specjalnym „klauzulom antydyskryminacyjnym” (wyraźnie różnym od dotychczasowego, szeroko akceptowanego sankcjonowania nierównego traktowania ze względu na rasę, narodowość, płeć czy pochodzenie etniczne), a brak ich akceptacji może być istotnym powodem niezawarcia umowy. Taka regulacja rażąco naruszałaby gwarantowaną przez art. 25 ust. 2 Konstytucji RP zasadę zachowywania bezstronności władz publicznych w Rzeczypospolitej Polskiej w sprawach przekonań religijnych, światopoglądowych i filozoficznych, przypominaną w postaci zasady bezstronności organów administracji publicznej, zawartej w art. 8 § 1 ustawy z dnia 14 czerwca 1960 r. - Kodeks postępowania administracyjnego[16].
Podobnie jak regulacje pracownicze, „klauzule antydyskryminacyjne” wbrew swojej nazwie pozostawałyby w diametralnej sprzeczności z konstytucyjną zasadą równości wobec prawa (zob. art. 32 Konstytucji RP) oraz zasadą wolności działalności gospodarczej (art. 20 Konstytucji RP). Na rynku, przy całkowitym lekceważeniu zasad ustrojowych i gospodarczych państwa polskiego, w wyniku wymogu stosowania owych „klauzul”, doszłoby do ukształtowania się bezprawnie uprzywilejowanego kręgu podmiotów, wyróżnionych ze względu na okazywanie wsparcia wybranym, skrajnym postulatom politycznym i systemowi ideologicznemu obcemu polskiej ustawie zasadniczej.
Zauważyć również należy, że przedmiotowy postulat zawarty w Deklaracji może stać w sprzeczności z przepisami ustawy z dnia 29 stycznia 2004 r. – Prawo zamówień publicznych (dalej jako: p.z.p.)[17]. Zgodnie z art. 7 ust. 1 p.z.p.: „Zamawiający przygotowuje i przeprowadza postępowanie o udzielenie zamówienia w sposób zapewniający zachowanie uczciwej konkurencji i równe traktowanie wykonawców oraz zgodnie z zasadami proporcjonalności i przejrzystości”. Art. 60f wskazanej ustawy stanowi z kolei, że: „Zamawiający po wyborze najkorzystniejszej oferty może w celu potwierdzenia zobowiązań finansowych lub innych warunków zawartych w ofercie negocjować z wykonawcą, którego oferta została wybrana jako najkorzystniejsza, ostateczne warunki umowy, o ile nie skutkuje to zmianami istotnych elementów oferty lub zmianami potrzeb i wymogów określonych w ogłoszeniu o zamówieniu ani nie prowadzi do zakłócenia konkurencji lub dyskryminacji wykonawców”. W przypadku, gdyby „klauzule antydyskryminacyjne” zostały sformułowane w sposób zideologizowany mogłoby dojść do naruszenia zasady równego traktowania, w stosunku do przedsiębiorców, którzy odmawiają ich zaakceptowania. Nadmienić warto, że tego rodzaju sformułowanie zdarza się niekiedy w praktyce podmiotów funkcjonujących w Stanach Zjednoczonych. Przykładowo University of California-Davis przyjął, że dyskryminacja ze względu na religię dotyczyć może jedynie osób, które nie wyznają religii dominującej w danej kulturze, za którą uznano chrześcijaństwo[18]. Szczęśliwie kalifornijski uniwersytet szybko wycofał się z oburzającej regulacji[19].
Dotychczasowa działalność niektórych organizacji LGBT pozwala sugerować, że postulat wprowadzenia „klauzul antydyskryminacyjnych” może służyć próbom dławienia swobody zawierania umów oraz ograniczania wolności sumienia warszawskich przedsiębiorców. Obawy te formułowane są w oparciu o głośną sprawę „drukarza z Łodzi”, który został pociągnięty do odpowiedzialności za wykroczenie, polegające na odmowie wydrukowania plakatu promującego jedną z organizacji LGBT[20]. Należy przy tym pamiętać, że w sprawie „drukarza” sądy odstąpiły od wymierzenia kary[21], a będący podstawą rozstrzygnięcia art. 138 ustawy z dnia 20 maja 1971 r. – Kodeksu wykroczeń[22] pozwala jedynie na wymierzenie grzywny. Gdyby jednak podobna sprawa miała miejsce w Warszawie po zrealizowaniu postulatów Deklaracji o zamieszczaniu „klauzul antydyskryminacyjnych”, a obwiniony był najemcą lokalu należącego do miasta, w którym prowadziłby swoją działalność, to nietrudno wyobrazić sobie, iż władze Warszawy dążyłyby do rozwiązania umowy. Jakkolwiek działanie takie byłoby zapewne pozbawione podstaw prawnych, to zanim spór doczekałby rozstrzygnięcia, przedsiębiorca postępujący w zgodzie z własnym sumieniem mógłby stracić prowadzone przedsiębiorstwo.
Podsumowując niniejszy wywód stwierdzić trzeba, że:
proponowane w Deklaracji rozwiązania wiązać się będą z przetwarzaniem danych wrażliwych pracowników, które objęte są szczególną ochroną na podstawie art. 9 ust. 1 RODO; w związku z powyższym warunkiem ich przetwarzania jest uzyskanie wyraźnej i dobrowolnej zgody każdego pracownika;
wdrażanie w życie Karty Różnorodności zapowiadane w Deklaracji może doprowadzić do skutków sprzecznych z prawem, zwłaszcza zaś do tzw. dyskryminacji pozytywnej określonych grup;
wspieranie „tęczowych sieci pracowniczych” wiązać się będzie bezpośrednio z prowadzeniem agitacji ideologicznej wśród pracowników; może to prowadzić również do dyskryminacji pracowników, którzy nie popierają postulatów ruchów LGBT;
wymóg wprowadzenia do wszelkich zawieranych z miastem umów „klauzul antydyskryminacyjnych” może wiązać się z naruszeniem art. 25 ust. 1 oraz 32 ust. 1 Konstytucji RP, przepisów Kodeksu postępowania administracyjnego oraz Prawa zamówień publicznych – co jednak definitywnie ocenić będzie można dopiero po ustaleniu konkretnej treści tych klauzul.
Autorzy: Bartosz Zalewski, Nikodem Bernaciak
Autor: Susan Yoshihara
[1] Kompletny tekst Deklaracji dostępny jest pod adresem internetowym Urzędu m. st. Warszawy: http://www.um.warszawa.pl/sites/all/files/download_file.php?file=/sites/default/files/attach/aktualnosci/deklaracja_lgbt.pdf (dostęp: 19 lutego 2019 r.).
[2] Zob. § 10 Statutu Stowarzyszenia dostępnego pod adresem: https://mnw.org.pl/app/uploads/2018/09/statut_mnw_23_06_2018.pdf (dostęp: 19 lutego 2019 r.).
[3] Dz. Urz. UE L 119 z 4 maja 2016 r.
[4] P. Litwiński (red.), P. Barta, M. Kawecki, Rozporządzenie UE w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych. Komentarz, Warszawa 2017, s. 277-278 oraz 333.
[5] Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Łączy nas różnorodność. Przewodnik po Karcie Różnorodności, s. 7, dokument dostępny pod adresem: http://odpowiedzialnybiznes.pl/wp-content/uploads/2016/07/Karta-Roznorodnosci-Przewodnik-2016.pdf (dostęp: 20 lutego 2019 r.).
[6] Zob. informacje na stronie internetowej Komisji Europejskiej: https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamental-rights/combatting-discrimination/tackling-discrimination_en (dostęp: 20 lutego 2019 r.).
[7] Zob. polską wersję Karty Różnorodności: http://odpowiedzialnybiznes.pl/wp-content/uploads/2016/03/karta-roznorodnosci-2016.pdf (dostęp: 20 lutego 2019 r.).
[8] Zob. Informacje zawarte pod adresem internetowym: http://odpowiedzialnybiznes.pl/historia-karty-roznorodnosci/ (dostęp: 26 lutego 2019 r.).
[10] M. Panek-Owsiańska, [w:] Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Łączy nas różnorodność…, s. 3.
[11] Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Łączy nas różnorodność…, s. 56.
[12] Tekst jedn.: Dz. U. z 2018 r., poz. 917.
[13] Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Łączy nas różnorodność…, s. 16.
[14] D. Pudzianowska, Komentarz do wyników monitoringu stosowania przepisów antydyskryminacyjnych z zakresu prawa pracy, [w:] Prawo antydyskryminacyjne w praktyce polskich sądów powszechnych. Raport z monitoringu, [red.] M. Wieczorek, K. Bogatko, Warszawa 2013, s. 65
[15] M. Wieczorek, K. Bogatko, A. Szczerba-Zawada, Stosowanie przepisów antydyskryminacyjnych z zakresu prawa pracy – wyniki monitoringu, [w:] Prawo antydyskryminacyjne w praktyce polskich sądów powszechnych. Raport z monitoringu, [red.] M. Wieczorek, K. Bogatko, Warszawa 2013, s. 50. Z pewnym zaskoczeniem odnotować jednak można, że autorki badań, komentując ten wyrok dochodzą do przeciwnych niż sąd wniosków, stwierdzając, że „stanowisko sądu może również prowadzić do utrwalania i sankcjonowania homofobicznych postaw oraz uprzedzeń względem homoseksualnych pracowników”, a zatem uważając zapewne, iż miejsce pracy powinno służyć afiszowaniu się ze swoimi potrzebami seksualnymi, a zadaniem pracodawcy jest afirmacja postulatów sprzecznych z polską Konstytucją.
[16] Tekst jedn.: Dz. U. z 2018 r., poz. 2096.
[17] Tekst jedn.: Dz. U. z 2018 r., poz. 1986
[18] Zob. materiały Alliance Defending Freedom pod adresem: https://www.adflegal.org/detailspages/blog-details/allianceedge/2017/10/18/uc-davis%27s-discriminatory-non-discrimination-policy (dostęp: 26 lutego 2019 r.).
[20] Zob. materiały dostępne pod adresem: https://ordoiuris.pl/wolnosci-obywatelskie/sad-najwyzszy-rozpatrzyl-kasacje-w-sprawie-drukarza-z-lodzi-odraczajac oraz https://www.gosc.pl/doc/4811791.Drukarz-z-Lodzi-odmowil-druku-plakatow-LGBT-SN-uznal-ze-jest (dostęp: 26 lutego 2019 r.).
[21] Zob. wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 26 maja 2017 r., sygn. akt V Ka 557/17, LEX nr 2301814 oraz postanowienie Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2018 r., sygn. akt II KK 333/17, OSNKW2018/9/61.
[22] Tekst jedn.: Dz. U. z 2018 r., poz. 618.