Source: https://www.rp.pl/Kadry/312279996-Rozwiazanie-umowy-o-prace-z-chorujacym-pracownikiem.html
Timestamp: 2020-02-27 05:48:31
Legal References Found: art. 53
 art. 53
 art. 8
 art. 6
 art. 53
 art. 53
 art. 53
 art. 229
 art. 53
 art. 53
 art. 53

Document Content:
Rozwiązanie umowy o pracę z chorującym pracownikiem - Kadry - rp.pl
Rozwiązanie umowy o pracę z chorującym pracownikiem
Przepisy nie chronią przed zwolnieniem pracownika, który mimo choroby przerywa zwolnienie lekarskie tylko po to, żeby uniemożliwić pracodawcy rozwiązanie z nim umowy.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z osobą, która jest nieobecna w pracy z powodu choroby dłużej niż:
- trzy miesiące – gdy była zatrudniona u tego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, lub
- łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeśli jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Tak wynika z art. 53 kodeksu pracy.
Jeśli usprawiedliwiona nieobecność pracownika wynika z innych przyczyn niż choroba, szef może zastosować ten tryb rozwiązania umowy o pracę, gdy ta nieobecność przekroczyła miesiąc.
Kluczowy staż
Zatem długość okresu, przez który nie można rozwiązać umowy o pracę z osobą nieobecną z powodu choroby, zależy przede wszystkim od jej stażu u danego pracodawcy oraz od tego, czy przyczyną niezdolności do pracy był wypadek przy pracy, choroba zawodowa czy też inne okoliczności.
Zasadą jest, że im dłuższy staż pracy, tym dłuższy jest okres ochrony pracownika. Gdy zaś niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, to pracownik korzysta z dłuższego okresu ochronnego niezależnie od stażu pracy.
Nieprzerwana absencja
Zatem jeśli okres zatrudnienia pracownika jest krótszy niż sześć miesięcy, może on chorować bez ryzyka, że zostanie rozwiązana z nim umowa o pracę, tylko przez trzy miesiące. Przy czym chodzi tu o jednorazowy i nieprzerwany okres niezdolności do pracy. Nie można więc zliczać odrębnych okresów niezdolności do pracy i po ich zsumowaniu rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, powołując się na art. 53 § 1 pkt 1 lit. a. Tak też podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2003 r. (I PK 144/02) stwierdzając, że jeśli niezdolność do pracy wynika z dwóch różnych chorób, to przerwa istniejąca między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie pozwala na sumowanie tych okresów dla ustalenia długości okresu zasiłkowego.
Jeżeli zaś staż pracownika w firmie przekracza sześć miesięcy lub gdy niezdolność do pracy została powodowa chorobą zawodową bądź wypadkiem przy pracy, pracodawca może go zwolnić dopiero wówczas, gdy okres niezdolności przekroczy łączny czas pobierania z tego powodu wynagrodzenia chorobowego, zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.
Okres pobierania zasiłku chorobowego określa art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w okresie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 372). Przepis ten przewiduje, że zasiłek chorobowy nie może być wypłacany dłużej niż 182 dni, a w przypadku gruźlicy – 270 dni.
Istotne jest także, że do okresu zasiłkowego uwzględnia się:
- wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy oraz niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 ustawy zasiłkowej,
- okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (art. 9 ust. 1–2 ustawy zasiłkowej).
Jednak ze sformułowania zawartego w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.: „łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku" nie można wysunąć wniosku, że pracownika niezdolnego do pracy z powodu choroby nie można zwolnić przez okres wypłaty wynagrodzenia oraz dodany do tego dalszy czas pobierania zasiłku chorobowego. Okresów tych bowiem się nie sumuje, co wynika z faktu, że do okresu zasiłkowego wlicza się okresy pobierania wynagrodzenia w czasie choroby (art. 12 ust. 1 zd. 2 w/w ustawy).
Zakaz rozwiązania umowy dotyczy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego tylko przez pierwsze trzy miesiące. Ochrona nie obejmuje dalszego okresu pobierania tego świadczenia, co łącznie może trwać nawet 12 miesięcy.
Zatem uwzględniając wszystkie okresy zawarte w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kodeksu pracy – pracownik pozostaje pod ochroną maksymalnie przez 182 dni + trzy miesiące (a przy gruźlicy: 270 dni + 3 miesiące).
Szef nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeśli więc nie rozwiązano z pracownikiem umowy w czasie jego nadmiernie długiej nieobecności spowodowanej chorobą, to nie można tego uczynić już po jego stawieniu się w pracy, po ustaniu przyczyny nieobecności.
Istotne jest jednak, że odzyskanie przez podwładnego zdolności do pracy, które pozbawia szefa prawa do rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 k.p., musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej, ale w innych warunkach. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 kwietnia 2001 r. (I PKN 357/00). Zatem możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia ustaje tylko wówczas, gdy pracownik stawi się do pracy będąc zdolnym do jej wykonywania, czyli gdy odzyskał rzeczywistą zdolności do pracy, którą poprzednio wykonywał.
... ale nie do zdrowia
Zakaz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia po stawieniu się podwładnego do pracy nie ma natomiast zastosowania, gdy nadal jest on niezdolny do pracy wskutek choroby powodującej tę niezdolność, a do pracy zgłasza się tylko w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy.
Jeśli pracownik zgłosi gotowość wykonywania pracy, obowiązkiem przełożonego jest w pierwszej kolejności skierowanie go na kontrolne badania lekarskie przewidziane w art. 229 § 2 k.p. Dopiero ich pozytywny wynik (stwierdzenie braku przeciwwskazań medycznych do wykonywania dotychczasowej pracy) stanowi dla pracodawcy przeszkodę w rozwiązaniu z taką osobą umowy o pracę w trybie art. 53 k.p. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 marca 2015 r. (III BP 1/14).
Pan Józef stał się niezdolny do pracy na stanowisku spawacza z powodu choroby. Po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego i trzech miesiącach świadczenia rehabilitacyjnego stawił się w firmie, twierdząc, że już może pracować. Szef skierował go na badania kontrolne. Lekarz wydał zaświadczenie, z którego wynika, że pan Józef nadal nie może wykonywać swojej pracy. Szef uznał, że pracownik nie odzyskał zdolności do pracy na stanowisku spawacza i rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pan Józef wniósł odwołanie do sądu, domagając się przywrócenia do pracy. Jednak sąd oddalił jego powództwo. Uznał, że pracodawca mógł rozwiązać z nim umowę w trybie art. 53 k.p., ponieważ stawiając się do pracy po upływie okresu ochronnego nadal był on niezdolny do pracy.
Skutki przejęcia firmy
Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się także – zgodnie z art. 53 § 4 k.p. – staż pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana zatrudniającego nastąpiła na skutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 k.p.) oraz w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy (np. na podstawie ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji).