Source: http://kancelaria.prawna.warszawa.pl/author/kancelaria-radca-prawny2/page/2/
Timestamp: 2017-09-21 15:56:24
Legal References Found: art. 943
 art. 55
 art. 943
 art. 55
 art. 448
 art. 415
 art. 444
 art. 10
 art. 8
 art. 52

Document Content:
Małgorzata Regulska-Cieślak, Author at Kancelaria prawna: radca prawny, prawo pracy Warszawa - Strona 2 z 3
Opublikowane 2 lipca 2016 19 lipca 2017 przez Małgorzata Regulska-Cieślak
Mobbing – koszty dla pracodawcy
Opublikowane 6 czerwca 2016 19 lipca 2017 przez Małgorzata Regulska-Cieślak
Ile pracodawcę może kosztować mobbing? Jakie są kwoty odszkodowań i zadośćuczynień zasądzane w Polsce dla ofiar mobbingu? Czyli o tym dlaczego warto mu przeciwdziałać.
W Internecie można znaleźć setki artykułów dotyczących mobbingu. Opisują one przesłanki mobbingu, przykłady bezprawnych zachowań, których wystąpienie może sygnalizować mobbing, cytują orzeczenia, wskazują podstawy prawne. Można jednak odnieść wrażenie, że artykuły traktujące o mobbingu pomijają praktyczne informacje dotyczące tego ile sądy w Polsce zasądzają pracownikowi w razie wygrania sprawy o zapłatę na skutek doznanego mobbingu. Informacje takie mogą okazać się nie tylko potrzebne pracownikowi, ale przede wszystkim pracodawcy. Dzięki takim informacjom może on oszacować ryzyko wynikające z braku podjęcia stosownych działań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi.
Co składa się na koszty pracodawcy?
Zgodnie z przepisem 943 Kodeksu pracy pracownik – ofiara mobbingu może domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych, tj.: zadośćuczynienia za krzywdę, albo odszkodowania, jeżeli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę i jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę stosowanie wobec niego mobbingu. Pracownik natomiast nie będzie mógł dochodzić odszkodowania, o którym mowa w zdaniu powyżej jeśli to pracodawca pierwszy wypowiedział lub rozwiązał umowę o pracę. Zadośćuczynienia może natomiast domagać się pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia.
Odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 943 Kodeksu pracy przysługuje nawet wtedy, gdy pracownik nie poniósł szkody majątkowej, z tym zastrzeżeniem, że w takich okolicznościach może on liczyć raczej na najniższe odszkodowanie, nie niższe jednak niż minimalne wynagrodzenie. Natomiast wyższego odszkodowania pracownik może dochodzić, gdy udowodni, że wskutek rozwiązania stosunku pracy poniósł większą szkodę majątkową. Jaką? Co wpływa na podwyższenie kwoty odszkodowania? Na pewno koszty leczenia – psychoterapia, koszty lekarstw, zmniejszone dochody na skutek przebywania na zwolnieniu lekarskim.
Odszkodowanie i zadośćuczynienie, czy to wszystko? Nie
Dodatkowo pracownik – ofiara mobbingu może rozwiązać stosunek pracy przez wypowiedzenie lub w trybie bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na mocy art. 55 § 11 Kodeksu pracy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowego obowiązku jakim właśnie jest przeciwdziałanie mobbingowi. Przysługuje mu wówczas od pracodawcy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia jak za okres wypowiedzenia.
Dodatkowy kruczek – kumulacja roszczeń
Możliwa jest kumulacja roszczeń – łączne dochodzenie roszczeń z art. 943 Kodeksu pracy (odszkodowania lub zadośćuczynienia) oraz z art. 55 § 11 Kodeksu pracy.
Tyle przepisy. Co wskazuje praktyka?
Ukryte koszty pracodawcy generowane na skutek mobbingu
Dodatkowymi nieoczywistymi kosztami mobbingu są:
Co więcej – utrata renomy pracodawcy na rynku. Możliwa jest zmiana postrzegania marki pracodawcy przez wykwalifikowanych specjalistów, którzy potencjalnie mogliby rekrutować do tego zakładu pracy w przyszłości.
Ile przeciętnie zasądzają sądy w Polsce tytułem odszkodowania lub zadośćuczynienia za mobbing? W przeciętnie od 15 do 20 tys. zł.
W jednej ze spraw komentowanych ostatnimi czasy w prasie Sąd Okręgowy w Nowym Sączu w 2013 r. sądził na rzecz bliskich ofiary mobbingu 360 tys. zadośćuczynienia. Mobbing w tej sprawie był na tyle drastyczny, że w styczniu 2010 r. jego ofiara popełniła samobójstwo. Była nauczycielką mobbingowaną przez dyrektorkę szkoły, w której uczyła. W 2013 r. sąd prawomocnie skazał tę dyrektorkę na dwa lata więzienia w zawieszeniu na pięć lat. Przez 13 lat kobieta zajmująca to stanowisko znęcała się psychicznie nad dziewięciorgiem nauczycieli, w tym nad ofiarą, która targnęła się na swoje życie. Zadośćuczynienie musi wypłacić gmina.
W 2013 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Śródmieście zasądził 38 tys. zł od pewnej instutucji kultury tytułem zadośćuczynienia za mobbing stosowany względem jednego z pracowników. Wyrok został utrzymany w mocy przez Sąd II instancji.
Wspomniane powyżej sprawy były jednak dość nagłaśniane w mediach, ale i drastyczne jeśli chodzi o ich przebieg.
Pracodawca nie zawsze wie jak ma przeciwdziałać mobbingowi, o tym na pewno będę jeszcze pisała.
Dochodzenie roszczeń z tytułu mobbingu na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego?
Opublikowane 12 maja 2016 19 lipca 2017 przez Małgorzata Regulska-Cieślak
Ależ tak! Tyle, że wówczas tak naprawdę dochodzi się roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych. Rekompensaty za mobbing można dochodzić w oparciu o różne podstawy prawne, zarówno te ujęte w prawie cywilnym jak i te wynikające z Kodeksu pracy. Ich wybór jest niezwykle istotny ze względu na odmienności postępowania dowodowego, pracownik musi bowiem innych faktów i skutków dowodzić dochodząc roszczeń na podstawie Kodeksu pracy, a innych faktów i skutków dowodzić dochodząc roszczeń na podstawie Kodeksu cywilnego. Doradztwo w tym zakresie i wybór odpowiedniej podstawy prawnej to rola obeznanego w temacie profesjonalnego pełnomocnika. Niezależnie jednak od wskazanej w pozwie podstawy prawnej roszczenie z tytułu stosowania mobbingu będzie rozpatrywał sąd pracy, jako że jest to roszczenie związane ze stosunkiem pracy. Chyba, że z pozwem dotyczącym zadośćuczynienia za naruszenie dób osobistych wystąpi osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Aby z odpowiednim pozwem wystąpić w oparciu o Kodeks pracy muszą być wykazane łącznie, wszystkie następujące przesłanki: uporczywość, długotrwałość nękania, zastraszanie pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Gdy wszystkich tych przesłanek nie da się łącznie wykazać, lub też niektóre z nich nie zaistniały (szef urządzał awantury, ale pracownik był na tyle odporny psychicznie, że sobie z tym poradził i nie doszło do rozstroju zdrowia, czy chociażby zatraszania i poczucia zaniżonej oceny przydatności zawodowej) wówczas z odpowiednim roszczeniem można wystąpić na podstawie Kodeksu cywilnego.
Może zaistnieć również sytuacja gdy tego typu zachowania zostaną skierowane w stosunku do osoby, która nie jest pracownikiem, lecz jest zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Jakie są możliwe żądania poszkodowanego?
Na podstawie Kodeksu cywilnego można wystąpić z roszczeniem niemajątkowym, tj. o zaniechanie naruszania dóbr osobistych (art. 24 § 1 zdanie pierwsze k.c.), lub z roszczeniem o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 § 1 zdanie drugie k.c.). Będzie to np. publiczne przeproszenie, choć w tego typu sprawach rozwiązanie to jest zupełnie nie praktykowane.
Można również wystąpić z roszczeniem pieniężnym, tj. o zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (art. 24 § 1 zdanie trzecie k.c. i art. 448 k.c.), o naprawienie szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych (art. 24 § 2 k.c. oraz art. 415 i nast. k.c.) lub też o naprawienie szkody wyrządzonej rozstrojem zdrowia (art. 444 k.c.). „Rozstrój zdrowia – w rozumieniu art. 444 § 1 – wyraża się w zakłóceniu funkcjonowania poszczególnych organów, bez ich widocznego uszkodzenia (…). Jest oczywiste, iż często to samo zdarzenie może wywołać zarówno uszkodzenie ciała, jak i rozstrój zdrowia” (tak: Bieniek Gerard w: Dmowski Stanisław, Sychowicz Marek, Ciepła Helena, Kołakowski Krzysztof, Wiśniewski Tadeusz, Żuławska Czesława, Gudowski Jacek, Bieniek Gerard Najnowsze wydanie: Komentarz do kodeksu cywilnego. Księga trzecia. Zobowiązania. Tom I Warszawa 2007 Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis (wydanie VIII) ss. 730). Rozstrojem zdrowia natomiast w rozumieniu tych przepisów będzie takie oddziałanie na organizm ludzki, które pociąga za sobą zakłócenie jego funkcji. Czas trwania skutków nie ma znaczenia. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą nie tylko trwałe, lecz także przemijające zaburzenia w funkcjonowaniu organizmu polegające na znoszeniu cierpień psychicznych mogą usprawiedliwiać przyznanie zadośćuczynienia pieniężnego (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2002 r., sygn. akt V CKN 909/00, Lex nr I PK 116/07).
Wysokość zadośćuczynienia zależy od oceny całokształtu okoliczności, w tym rozmiaru doznanych cierpień, ich intensywności, trwałości, jak również wieku poszkodowanego oraz wpływu choroby na jego życie osobiste i zawodowe oraz musi odzwierciedlać aktualne stosunki majątkowe społeczeństwa, ale o tym w osobnym artykule, który ukaże się na stronie kancelarii.
Opublikowane 1 maja 2016 19 lipca 2017 przez Małgorzata Regulska-Cieślak
Uwaga na postanowienia umów pomiędzy przedsiębiorcami o zakazie zatrudniania pracowników kontrahenta
Opublikowane 28 kwietnia 2016 19 lipca 2017 przez Małgorzata Regulska-Cieślak
Bardzo często przedsiębiorcy zawierają umowę pomiędzy sobą, w której jedno z postanowień zakazuje zatrudnienia pracowników drugiej strony. Tego typu klauzule znajdują się w umowach o współpracy, w umowach dotyczących realizacji jakiegoś projektu, w który zaangażowani są wysoko wykwalifikowaniu pracownicy kontrahenta. Zwykle postanowienia te obarczone są karami umownymi będącymi do zapłaty w przypadku gdy jedna ze stron złamie nałożony na nią zakaz zatrudniania.
W stanie faktycznym, który był kanwą wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 23 kwietnia 2015 r. (sygn. akt I ACa 134/, LEX nr 1782050) powodowa spółka wystąpiła przeciwko drugiej spółce o zapłatę 100 tysięcy zł kary umownej za przejęcie jej pracownika przez podmiot powiązany z pozwanym, z którym miała zawartą umowę o świadczenie kadrowych oraz o świadczenie usług księgowych. W owej umowie zawarta była klauzula wyłączająca taką możliwość
Dosłowna treść spornej klauzuli o zakazie zatrudniania
Otóż § 9 stanowił, że „w przypadku, gdy zleceniodawca lub przedsiębiorca z nim powiązany zatrudni któregokolwiek z pracowników zleceniobiorcy, zleceniodawca zobowiązany będzie do zapłaty na rzecz zleceniobiorcy kary umownej w wysokości 100.000 zł (ust. 1). Klauzula ustanowiona w ust. 1 obowiązywać będzie w trakcie trwania umowy oraz w ciągu dwunastu miesięcy od jej rozwiązania lub wygaśnięcia (ust. 2). Dla potrzeb niniejszego paragrafu za pracownika uważa się osobę fizyczną związaną ze zleceniobiorcą umową o pracę lub umową zlecenia, umową o dzieło lub inną podobną umową, która była zatrudniona przez zleceniobiorcę w trakcie trwania niniejszej umowy. Jednocześnie za pracownika nie uznaje się osoby, której umowa ze zleceniobiorcą wygasła co najmniej 24 miesiące przed rozwiązaniem niniejszej umowy (ust. 3). Dla potrzeb niniejszego paragrafu za zatrudnienie uważa się w szczególności stosunek pracy, stosunek zlecenia, stosunek wynikający z umowy o dzieło oraz stosunek wynikający z innej podobnej umowy. Za zatrudnienie uważa się również doradztwo na rzecz zleceniodawcy lub wspomaganie go w jakikolwiek sposób, a także sytuacje, w których pracownik zleceniobiorcy jest bezpośrednio lub pośredni wspólnikiem zleceniodawcy. Sytuacja zatrudnienia występuje jednakże tylko w tym przypadku, gdy dany stosunek prawny lub faktyczny związany jest z działalnością gospodarczą wykonywaną przez zleceniobiorcę”.
W tym stanie faktycznym rzeczywiście doszło do tego, że pracownik powodowej spółki odszedł z pracy w niej do kancelarii podatkowej, która to kancelaria z kolei obsługiwała spółkę pozwaną.
Czy klauzule o zakazie zatrudniania są ważne?
Sąd Apelacyjny rozpoznający sprawę stwierdził, że zachodzi sprzeczność tego postanowienia z prawem osób fizycznych do wyboru miejsca pracy i charakteru zatrudnienia, i jest ono nieważne z uwagi na jego sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (art. 353 [1] k.c. oraz art. 10 k.p.). Tego typu postanowienia naruszają zasadę wolności pracy, stanowiącą również zasadę konstytucyjną. Zasada ta oznacza dobrowolność nawiązania stosunku pracy i pozostawania w nim oraz prawo do jego rozwiązania, które – co do zasady – nie może być ograniczone przez pracodawcę, prawo wyboru miejsca pracy obejmujące wolność wyboru miejscowości oraz konkretnego pracodawcy, u którego praca ma być świadczona, oraz wolność wyboru i wykonywania zawodu.
Kiedy może wystąpić ograniczenie wolności pracy – ograniczenie zatrudnienia
Ograniczenie wolności pracy może mieć charakter ustawowy lub kontraktowy. W wypadku regulacji ustawowej ograniczenia takie są skategoryzowane przybierając charakter bezwzględnych zakazów podejmowania zatrudnienia we wskazanych jednostkach organizacyjnych, względnych ograniczeń w podejmowaniu dodatkowych zajęć zarobkowych lub sprowadzać się do uzależnienia dostępu do wykonywania pewnych zawodów od podjęcia odpowiedniego aktu przez właściwy organ. Kontraktowe ograniczenia zasady wolności pracy pracowników są dopuszczalne tylko w ramach autonomii woli stron stosunku pracy określonej przepisami prawa pracy i na ich podstawie. Mogą one przede wszystkim wynikać z umów o zakazie konkurencji (klauzul konkurencyjnych) wykluczających możliwość podejmowania przez pracownika zatrudnienia w podmiotach prowadzących działalność konkurencyjną względem pracodawcy, a także z innych klauzul autonomicznych limitujących możliwość podejmowania przez pracownika dodatkowych zajęć zarobkowych.
Taki jak w owej sprawie stosunek zobowiązaniowy narusza nie tylko prawa pracowników, ale i przedsiębiorców. Chodzi tu o swobodę zatrudniania pracowników jako jedną z gwarancji wolności gospodarczej sankcjonowanej ustawą z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jedn.: Dz. U. 2013, poz. 672, z późn. zm.). Umowne ograniczenie tej swobody jest równoznaczne z naruszeniem zasady równości praw i obowiązków przedsiębiorców w obrocie gospodarczym.
Reasumując, zawarcie takich klauzul w treści umowy nie będzie skuteczne i nie wywrze zamierzonego skutku.
Wiele przyczyn w wypowiedzeniu umowy o pracę
Zasadniczo, w przypadku podania przez pracodawcę kilku przyczyn rozwiązania stosunku pracy wystarczy, by przynajmniej jedna z nich okazała się prawdziwa i konkretna (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2007 r. (I PK 187/2006 OSNP 2008/3-4 poz. 35). Takie orzecznictwo było od lat ugruntowane.
Problem pojawia się wówczas, gdy pracodawca „zarzuca” pracownika przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo licząc na to, że przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna a jednocześnie zasadna i w ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności (tak: wyrok SN z dnia 23 listopada 2010 r. I PK 105/2010, Lexis.pl nr 2590050). Stanowisko o tym, że wystarczy jedna uzasadniona przyczyna spośród wielu wskazanych, nie może jednak być przyjmowane bezkrytycznie w każdym sporze, w którym pracodawca przedstawia szereg okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy. Praktyką życia prawnego w stosunkach pracy staje się uzasadnianie wypowiedzenia (czy innych form rozwiązania) nie jedną, lecz całą gamą przyczyn. O ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Problem pojawia się wówczas, gdy jak w niniejszej sprawie pracodawca „zarzuca” pracownika przyczynami wskazanymi w wypowiedzeniu niejako losowo licząc na to, że przynajmniej jedna okaże się prawdziwa i konkretna a jednocześnie zasadna i w ten sposób utrzyma skuteczność dokonanej czynności. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 23 listopada 2010 r. (I PK 105/2010, Lexis.pl nr 2590050) przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu. W tym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że w stosunku do powoda „jako jedna z pięciu podanych przyczyn nie pozostaje we właściwej proporcji do całego wypowiedzenia, by uznać, że wystarcza dla rozwiązania stosunku pracy z powodem”.
Aktualność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę oraz rozwiązania umowy o pracę
Kodeks pracy regulując wypowiedzenie umowy o pracę nie określa żadnego terminu na podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu w tym trybie umowy o pracę z pracownikiem, który dopuścił się uchybień lub zaniedbań w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a zatem regulacja tej kwestii różni się od tej, jaka ma miejsce przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 2 k.p.) nie oznacza to jednak dowolności pracodawcy w podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu, jeżeli jego przyczyną miałyby być owe uchybienia lub zaniedbania. Sprawa aktualności przyczyny wypowiedzenia z uwagi na brak kodeksowego terminu na dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę była rozstrzygana już przez Sąd Najwyższy.
Jeżeli pracownik po stwierdzeniu uchybień i zaniedbań pracuje potem przez dłuższy czas, wypowiedzenie mu po upływie tego czasu umowy o pracę z powołaniem się na owe uchybienia lub zaniedbania jako przyczynę wypowiedzenia mogłoby zostać ocenione jako nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę na podstawie art. 8 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2001 r. I PKN 216/2000 OSNAPiUS 2002/20 poz. 483).
Stosuj pomocniczo regulacje dotyczące kar umownych
W wyroku z 23 listopada 2010 r., I PK 105/10 SN stwierdził, że w takiej sytuacji należy się odwoływać odpowiednio do regulacji dotyczących kar porządkowych.
W uchwale pełnego składu z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 (OSNCP 1985/11 poz. 164), Sąd Najwyższy trafnie zwrócił uwagę na niemożność utrzymywania stanu niepewności po stronie pracownika, co do skorzystania przez pracodawcę z określonych zdarzeń jako przyczyn wypowiedzenia. Wprawdzie w odniesieniu do wypowiedzenia nie obowiązuje regulacja art. 52 § 2 k.p., jednak użyty w niej termin miesięczny może stanowić wskazówkę, jak długi mógłby być okres „oczekiwania” przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.
Wykorzystanie wcześniejszej okoliczności może być uzasadnione, jednak powinna to być okoliczność powtarzająca się a jednocześnie okoliczność tego samego rodzaju.