Source: http://zwiazek.firmeo.biz/komisja_ds_finansowych.html
Timestamp: 2020-02-17 13:15:59
Legal References Found: art. 86
 art. 83
 art. 30
 art. 129
 art. 135
 art. 1517
 art. 24125

Document Content:
NSZZ Solidarno�� przy F.C.B Roben - komisja_ds_finansowych
Zasi�ki zwi�zkowe
Cz�onkowie NSZZ „Solidarno��” zgodnie z prawem zwi�zkowym otrzymuj� w okre�lonych sytuacjach wsparcie finansowe ze swojej organizacji zwi�zkowej.
W�adza wykonawcza podstawowej jednostki organizacyjnej Zwi�zku wyp�aca nast�puj�ce zasi�ki statutowe:
- zasi�ek z tytu�u urodzenia dziecka - cz�onkowi Zwi�zku, na ka�de urodzone dziecko, w przypadku rodzica wychowuj�cego samotnie dziecko zasi�ek wyp�acany jest w podw�jnej wysoko�ci,
- zasi�ek z tytu�u adopcji dziecka cz�onkowi Zwi�zku na ka�de adoptowane dziecko,
- zasi�ek z tytu�u �mierci cz�onka Zwi�zku wyp�acany przez organizacj� zmar�ego cz�onka Zwi�zku, tylko jednej osobie uprawnionej (nawet nie b�d�cej cz�onkiem Zwi�zku), tj. wsp�ma��onkowi lub innej osobie, kt�ra pokry�a koszty zwi�zane
z pogrzebem zmar�ego cz�onka Zwi�zku,
- zasi�ek z tytu�u �mierci cz�onka rodziny wyp�acany wszystkim uprawnionym cz�onkom Zwi�zku, w przypadku zgonu: wsp�ma��onka, rodzic�w, te�ci�w, dziecka lub innej osoby b�d�cej na wy��cznym utrzymaniu osoby wyst�puj�cej o zasi�ek.
Uprawnienia do zasi�k�w ustala si� na podstawie przed�o�onych przez cz�onka Zwi�zku w terminie 6 miesi�cy od daty zaistnienia zdarzenia dokument�w - akt urodzenia, akt zgonu (dokument okre�laj�cy stopie� pokrewie�stwa), a w przypadku ich braku – na podstawie z�o�onego o�wiadczenia zawieraj�cego informacje niezb�dne do ustalenia prawa do zasi�ku.
Wysoko�� zasi�k�w wymienionych powy�ej ustala w�adza wykonawcza podstawowej jednostki organizacyjnej Zwi�zku, z tym �e kwoty najni�sze ustalone dla ka�dego z tych zasi�k�w nie mog� by� mniejsze od minimalnych wysoko�ci zasi�k�w statutowych ustalanych przez Komisj� Krajow�.
Prawo do zasi�k�w zwi�zkowych przys�uguje cz�onkowi NSZZ „Solidarno��” po 6-miesi�cznym nieprzerwanym okresie przynale�no�ci do Zwi�zku.
Opr�cz zasi�k�w statutowych mog� by� wyp�acane cz�onkom Zwi�zku (w miar� posiadanych �rodk�w, przy zachowaniu zasady samowystarczalno�ci finansowej podstawowej jednostki organizacyjnej Zwi�zku) zapomogi, kt�rych wysoko�� i zasady przyznawania uchwala w�adza wykonawcza danej organizacji
Jednym z podstawowych obowi�zk�w pracodawcy jest terminowe i prawid�owe wyp�acanie wynagrodzenia (art. 95 ust 5 kodeksy pracy). Wynagrodzenie mo�na uzna� za najwa�niejszy element stosunku pracy, kt�rego pracownik oczekuje od pracodawcy. W Kodeksie pracy ustawodawca zawar� podstawowe instrumenty s�u��ce ochronie tego �wiadczenia. Jednym z nich s� przepisy okre�laj�ce prawid�owe zasady jego wyp�aty.
Zgodnie z panuj�cym pogl�dem do element�w decyduj�cych o prawid�owej i zgodnej z prawem wyp�acie wynagrodzenia nale�y zaliczy� termin, miejsce oraz form� w jakiej zostaje ona dokonana.
Wynagrodzenie powinno by� wyp�acane co najmniej raz w miesi�cu, w sta�ym i ustalonym z g�ry terminie. Wskazany w kodeksie pracy okres jednego miesi�ca stanowi nieprzekraczaln� granic� tylko w przypadku pr�by rzadszej wyp�aty wynagrodzenia. Prawo pracy nie zabrania wyp�acania wynagrodzenia cz�ciej, np. raz na tydzie�, a nawet w systemie dni�wek (co zreszt� cz�sto ma miejsce, np. przy pracach sezonowych w rolnictwie lub w budownictwie). Wyj�tek od powy�szej zasady dotyczy jedynie sk�adnik�w wynagrodzenia przys�uguj�cych za okresy d�u�sze ni� jeden miesi�c, np. premie kwartalne.
Jak ustala si� termin wyp�aty wynagrodzenia?
•wynagrodzenie p�atne raz w miesi�cu wyp�aca si� z do�u, (aczkolwiek zgodnie z wyrokiem S�du Najwy�szego z 4 sierpnia 1999 r. I PKN 191/99 strony mog� w umowie o prac� okre�li�, �e wynagrodzenie za prac� p�atne miesi�cznie wyp�aca si� z g�ry, ponadto wyp�at� wynagrodzenia z g�ry przewiduj� pewne ustawy szczeg�lne, jak np. Karta Nauczyciela),
•wynagrodzenie p�atne jest niezw�ocznie po ustaleniu jego pe�nej wysoko�ci, nie p�niej jednak ni� w ci�gu 10 dni nast�pnego miesi�ca kalendarzowego,
•je�eli ustalony dzie� wyp�aty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wyp�aca si� w dniu poprzedzaj�cym.
Zar�wno termin jak i cz�stotliwo�� wyp�aty wynagrodzenia musz� by� wskazane w przepisach uk�adu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, ewentualnie w samej umowie o prac�.
W prawie pracy uznaje si�, i� zasadniczo wyp�acanie wynagrodzenia za dany miesi�c w pierwszych dniach miesi�ca nast�pnego powinno mie� miejsce jedynie w przypadku gdy jego wysoko�� jest zale�na od wydajno�ci pracownika (w systemie akordowym).
Kodeks pracy okre�la jedynie, �e miejsce wyp�aty wynagrodzenia musi by� okre�lone w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy (art. 86 � 1).
Mi�dzynarodowa Organizacja Pracy w jednej ze swoich dokument�w wskazuje, i� wyp�ata wynagrodzenia w got�wce powinna by� dokonywana co do zasady w miejscu pracy lub jego pobli�u, przy czym wzbronione jest dokonywanie wyp�aty p�ac w sklepach sprzeda�y napoj�w alkoholowych lub innych podobnych zak�adach, z wyj�tkiem os�b tam zatrudnionych.
W zwi�zku z coraz powszechniejszym sposobem wyp�aty wynagrodzenia bezpo�rednio na konta pracownik�w, zagadnienie to powoli traci na aktualno�ci, przy czym nie oznacza to oczywi�cie ustania mocy prawnej przepis�w reguluj�cych ten problem.
Pod poj�ciem formy wyp�aty wynagrodzenia rozumiemy nakaz wyp�aty wynagrodzenia w pieni�dzu oraz do r�k pracownika (� 2 i 3 art. 86 kp).
Oczywi�cie obie te zasady nie maj� charakteru bezwzgl�dnego i prawo przewiduje pewne odst�pstwa od nich.
W odniesieniu do zasady wyp�acania wynagrodzenia w got�wce podstawowym wyj�tkiem jest wyp�acenie cz�ci, lecz nigdy ca�o�ci, wynagrodzenia w formie tzw. deputat�w, czyli w naturze. Mo�liwo�� pos�u�enia si� deputatami przez pracodawc� musi wynika� wprost z postanowie� ustawowych przepis�w prawa pracy lub uk�adu zbiorowego pracy (art. 86 � 2 kp).
Co do zasady wyp�aty wynagrodzenia do r�k pracownika dwa podstawowe wyj�tki od niej to: mo�liwo�� wyp�aty wynagrodzenia do r�k innej osoby lub za po�rednictwem banku. Oczywi�cie w obu wypadkach wymagane s� odpowiednie postanowienia uk�adu zbiorowego pracy lub uprzednia zgoda pracownika wyra�ona na pi�mie. Pewne wyj�tki od tej zasady wprowadza r�wnie� kodeks rodzinny i opieku�czy. Mimo, i� obecnie wyp�ata wynagrodzenia za po�rednictwem banku staje si� rozwi�zaniem coraz powszechniejszym, nale�y jednak pami�ta�, �e z punktu widzenia prawa pracy jest to nadal wyj�tek od zasady i pracodawca nie mo�e sam narzuci� pracownikom tej formy.
Jedn� z funkcji wynagrodzenia za prac� jest funkcja motywacyjna. Poprzez odmienne okre�lenie sposobu jego obliczania pracodawca mo�e po�rednio wp�ywa� na spos�b wykonywania przez pracownik�w ich obowi�zk�w promuj�c prac� szybsz� (lecz obarczon� ryzykiem mniejszej dok�adno�ci) lub bardziej precyzyjn� (lecz zazwyczaj r�wnie� wolniejsz�).
W zale�no�ci od tego co uznaje si� za podstaw� obliczania wielko�ci wynagrodzenia mo�na wyr�ni� trzy podstawowe systemy p�acowe, mianowicie system czasowy, akordowy oraz prowizyjny (dwa ostatnie systemy bywaj� niekiedy okre�lane wsp�ln� nazw� systemu wynikowego). W praktyce rzadko mo�na spotka� sytuacj�, w kt�rej pracownik podlega tylko jednemu systemowi, gdy� cz�sto s� one ze sob� ��czone.
W przypadku wynikowych system�w wynagradzania pracownik nie wie z g�ry, jakie wynagrodzenie b�dzie mu przys�ugiwa�o za dany cykl rozliczeniowy. Realne s� znaczne r�nice pomi�dzy wynagrodzeniem osi�ganym w poszczeg�lnych okresach. Ponadto mo�liwe s� r�wnie� sytuacje, gdy wskutek czynnik�w od pracownika niezale�nych efektywno�� jego pracy b�dzie bardzo niska, co spowoduje znaczne obni�enie wynagrodzenia. Aby unikn��, a przynajmniej z�agodzi� te niedogodno�ci najcz�ciej stosuje si� rozwi�zanie ��cz�ce akord lub prowizj� z systemem czasowym.
W metodzie czasowej podstaw� obliczania wysoko�ci wynagrodzenia stanowi odcinek czasu – godzina, dzie�, tydzie� lub miesi�c, przez kt�ry pracownik pozostawa� do dyspozycji pracodawcy we wskazanym okresie rozliczeniowym. Warto�� poszczeg�lnych jednostek czasu okre�la si� na podstawie wymaganych w danej pracy kwalifikacji oraz nak�adu si� pracownika. W metodzie tej nie bierze si� pod uwag� rzeczywistego efektu pracy, gdy� jest to niemo�liwe lub niecelowe (np. praca w administracji lub w zawodzie nauczyciela). Stosuje si� j� tak�e wtedy, gdy od szybko�ci wykonania danej pracy wa�niejsza jest precyzja i dok�adno�� dzia�ania. W celu sk�onienia tak wynagradzanego pracownika do efektywno�ci cz�sto metoda czasowa jest uzupe�niana premiami lub prowizjami.
Metoda akordowa opiera si� ca�kowicie na wydajno�ci pracownika. Wysoko�� wynagrodzenia zale�y �ci�le od ilo�ci produkt�w, kt�re pracownik wytworzy lub czynno�ci, kt�re wykona w okre�lonym czasie. Akord znajduje g��wnie zastosowanie w produkcji lub innych rodzajach dzia�alno�ci, w kt�rych mo�na �atwo policzy� wymierny efekt pracy. W literaturze wyr�nia si� 4 rodzaje akordu:
akord prosty (zwyk�y, czysty) – wynagrodzenie oblicza si� wprost proporcjonalnie do liczby wykonanych produkt�w, niezale�nie od ich ilo�ci,
akord progresywny – stawka za wytworzone produkty jest sta�a do pewnego punktu, po przekroczeniu kt�rego zaczyna rosn�� za ka�d� kolejn� wytworzon� sztuk�,
akord degresywny – w przeciwie�stwie do progresywnego, w tym systemie stawka za ka�dy produkt wytworzony powy�ej ustalonej liczby maleje,
akord zrycza�towany – gdy wynagrodzenie za wykonanie ca�o�ci okre�lonych prac lub zadania produkcyjnego ustalane jest z g�ry.
Dziel�c akord wed�ug innego kryterium mo�na wyr�ni� akord indywidualny – gdy wynagrodzenie ka�dego pracownika oblicza si� jedynie na podstawie efekt�w jego w�asnej pracy oraz akord zespo�owy – gdy podstaw� oblicze� jest praca kilku os�b. Akord grupowy stosuje si� w sytuacjach, gdy niemo�liwe jest wydzielenie wk�adu pracy poszczeg�lnych pracownik�w w efekt osi�gany przez grup�, ma to miejsce np. przy obs�udze okre�lonych maszyn przemys�owych.
Aby stosowa� metod� akordow� niezb�dne jest ustalenie tzw. norm pracy, kt�re okre�laj� czas niezb�dny do wykonania jednostki wyrobu albo okre�lonej czynno�ci albo ilo�� wyrob�w lub czynno�ci, kt�re nale�y wykona� w danej jednostce czasu. Konieczno�� t� podkre�li� S�d Najwy�szy w wyroku z dnia 21 wrze�nia 2001 r., I PKN 626/00. Normy pracy s� niezb�dne do wyliczenia wynagrodzenia przypadaj�cego pracownikowi, kt�re zale�ne jest od wyniku pracy pracownika oraz ceny akordowej. T� ostatni� za� oblicza si� dziel�c okre�lon� w przepisach p�acowych stawk� akordow� przez norm� pracy. Kodeks pracy okre�la w art. 83 normy pracy jako miernik nak�adu pracy, jej wydajno�ci i jako�ci oraz podkre�la, �e mog� by� stosowane, wtedy gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy (tzn. efekty pracy s� wymierne i wyliczalne, o czym by�a ju� mowa). Normy te powinny uwzgl�dnia� osi�gni�ty poziom techniki i organizacji pracy oraz nad��a� za post�pem technicznym. Z drugiej strony nie mo�na ich podnosi�, je�eli s� przekraczane jedynie w zwi�zku ze zwi�kszonym osobistym wk�adem pracownika lub jego sprawno�ci� zawodow�. Normy pracy nie s� regu�� prawn� (wyrok SN z dnia 25 czerwca 1977 r., I PRN 5/77) i w zwi�zku z tym spory zwi�zane z ich stosowaniem nie podlegaj� w�a�ciwo�ci s�d�w pracy (art. 262 �2 pkt 2 kp).
Ostatni� ju� metod� wynagradzania jest metoda prowizyjna. Podobnie jak akord, w tym wypadku wynagrodzenie uzale�nione jest od efektywno�ci pracownika. R�nica polega za� na tym, �e w przypadku prowizji podstaw� oblicze� stanowi warto�� wykonanej pracy, a nie jej ilo��. G��wnym elementem jest ustalenie stawki prowizyjnej, czyli proporcji mi�dzy kwot� obrotu lub dochodu a wynagrodzeniem pracownika. Przyk�adem mo�e by� wynagrodzenie akwizytora uzale�nione od ��cznej warto�ci towar�w, kt�re sprzeda� w imieniu pracodawcy.
Warunki wynagradzania za prac� i przyznawania innych �wiadcze� zwi�zanych z prac� ustalaj� uk�ady zbiorowe pracy. Jest to korzystne dla pracownik�w, poniewa� w uk�adzie mog� mo�na wynegocjowa� korzystniejsze warunki pracy i wynagradzania, ni� wynikaj�ce z powszechnie obowi�zuj�cego prawa.
Je�li u pracodawcy nie dzia�a organizacja zwi�zkowa pracodawca wydaje regulamin wynagradzania. Regulamin wynagradzania okre�la system wynagradzania u danego pracodawcy. Mo�e tak�e okre�la� zasady i wysoko�� przyznawania przez pracodawc� innych �wiadcze�, np. premii czy nagr�d.
Regulamin wynagradzania ma obowi�zek wyda� pracodawca zatrudniaj�cy co najmniej 20 pracownik�w. Bez wzgl�du na liczb� pracownik�w pracodawca nie musi wydawa� regulaminu wynagradzania, je�eli pracownicy obj�ci s� zak�adowym lub ponadzak�adowym uk�adem zbiorowym, je�li na jego podstawie mo�na okre�li� warunki wynagrodzenia. Czasami wydanie regulaminu pracy jest konieczne, aby doprecyzowa� og�lne zapisy uk�adu zbiorowego, np. dotycz�ce przyznawania premii.
Regulamin wynagradzania, pracodawca ma obowi�zek uzgodni� z funkcjonuj�c� w danym zak�adzie organizacj� zwi�zkow�, kt�ra zrzesza co najmniej 10 cz�onk�w. Je�eli za� u pracodawcy dzia�a wi�cej ni� jedna zak�adowa organizacja zwi�zkowa wtedy procedur� wprowadzania regulaminu wynagradzania okre�la art. 30 ust. 5 ustawy o zwi�zkach zawodowych. Zgodnie z nim je�eli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania (a tak�e regulamin�w nagr�d i premiowania, regulaminu zak�adowego funduszu �wiadcze� socjalnych, planu urlop�w lub regulaminu pracy, a tak�e okres�w rozliczeniowych, o kt�rych mowa w art. 129 � 2 i art. 135 � 2 i 3 Kodeksu pracy, oraz wykazu prac, o kt�rym mowa w art. 1517 � 4 Kodeksu pracy), organizacje zwi�zkowe albo organizacje zwi�zkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy nie przedstawi� wsp�lnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odr�bnych stanowisk organizacji zwi�zkowych.
G��wnym celem wydania regulaminu wynagradzania jest ustalenie warunk�w wynagradzania za prac�. Regulamin powinien by� na tyle szczeg�owy, aby mo�na by�o na jego podstawie okre�li� indywidualne warunki umowy o prac�. Minimum tre�ci, kt�ra musi zawiera� regulamin to okre�lenie wynagrodzenia zasadniczego. Wynagrodzenie zasadnicze mo�e by� okre�lone na podstawie czasu wykonywania pracy lub na podstawie wymiernych wynik�w pracy – wynagrodzenia akordowe lub prowizyjne.
Regulamin wynagradzania mo�e zawiera� tak�e postanowienia dotycz�ce:
- dodatk�w za nadgodziny;
- dodatk�w za prac� w nocy;
- warunk�w wyp�aty i wysoko�ci premii;
- waloryzacji p�ac;
- formy, miejsca i czas wyp�aty;
- �wiadcze� o charakterze socjalnym;
- �wiadcze� odszkodowawczych.
Pracodawca ma obowi�zek poda� do wiadomo�ci regulamin wynagradzania, np. wywieszaj�c go na tablicy og�osze�, poinformowanie pracownik�w na zebraniu lub rozes�anie e-mailem. Pracodawca powinien r�wnie� informowa� pracownik�w o zmianach w regulaminie. Na ��danie pracownika, pracodawca ma obowi�zek udost�pni� do wgl�du tekst regulaminu i wyja�ni� jego tre��.
| Odwiedzin : 6817