Source: http://www.pracownik.net/akty-prawne/
Timestamp: 2019-03-21 10:11:55
Legal References Found: art. 1
 art. 9
 art.177
 art. 15
 art. 13
 art. 24125
 art. 2983
 art. 21
 art. 2
 art. 20
 art. 9
 art. 13
 art. 8
 art. 23
 art. 22

Document Content:
Agencja Pracy Tymczasowej PRACOWNIK | Akty prawne
Agencja Pracy Tymczasowej PRACOWNIK > Akty prawne
Dz.U. z 2003 r. Nr 166, poz. 1608
1) pracodawca użytkownik – pracodawcę użytkownika w rozumieniu ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz.U. z 2003 r. Nr 58, poz. 514 i Nr 90, poz. 844);
b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przezpracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe lub
1. Pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych z tych przyczyn pracowników odpowiada liczbie określonej w art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844).
3) na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik
pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracyz przyczyn niedotyczących pracowników.
2. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi
urlopowi wypoczynkowemu.
O uzgodnieniach, o których mowa w art. 9 i 10, agencja pracy tymczasowej
zawiadamia osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed
zawarciem z nią umowy o pracę.
3. Do umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art.177 § 3 Kodeksu pracy.
1. Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania, w zakresie warunków określonych w art. 15, przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego
traktowania pracowników w zatrudnieniu.
1. Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływemustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika, z uwzględnieniem art. 13 ust. 2.
2. Pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej, zawiadamia agencję pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem
uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy.
2. Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może
przekroczyć 36 miesięcy.
1. Pracodawca użytkownik jest obowiązany informować organizację związkową reprezentatywną w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej. Jednakże pracodawca użytkownik, który zamierza powierzyć pracownikowi agencji pracy tymczasowej wykonywanie pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, jest
obowiązany podjąć działania zmierzające do uzgodnienia tego zamierzenia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi.
W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz.94, z późn. zm.)[1] uchyla się art. 2983.
W ustawie z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U z 2000 r. Nr 14, poz. 176, z późn. zm.)[2] w art. 21 po ust. 1 dodaje się ust. 1a w brzmieniu:
„4. Usługi w zakresie zatrudniania pracowników w celu ich skierowania do pracodawcy użytkownika, którym może być pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, wykonują wyłącznie agencje pracy tymczasowej. Pracodawca użytkownik wyznacza pracownikowi agencji pracy
tymczasowej zadania i kontroluje ich wykonanie.”.
[1] Zmiany tekstu jednolitego ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 1998 r. Nr 106,
1194, Nr 123, poz. 1354, Nr 128, poz. 1405 i Nr 154, poz. 1805 oraz z 2002 r.
Nr 74, poz. 676, Nr 135, poz. 1146, Nr 199, poz. 1673 i Nr 200, poz. 1679.
[2] Zmiany tekstu jednolitego ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 2000 r. Nr 22,
Nr 169, poz. 1384, Nr 181, poz. 1515, Nr 200, poz. 1679 i Nr 240, poz. 2058
oraz z 2003 r. Nr 7, poz. 79, Nr 45, poz. 391, Nr 65, poz. 595, Nr 84, poz.
774, Nr 90, poz. 844 i Nr 96, poz. 874.
Komentarze do ustawy
Obowiązująca od dnia 1.01.2004 ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wprowadza do polskiego prawa nową formę zatrudniania pracowników – wykonywanie pracy tymczasowej przez pracowników tymczasowych.
Na potrzeby tej formy zatrudnienia w art. 2 ustawy zdefiniowane zostały pojęcia:
– pracodawcy użytkownika
– pracownika tymczasowego.
Podstawowym założeniem Ustawy jest zatrudnianie pracowników tymczasowych przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy wyłącznie w celu skierowania tych pracowników do pracy bezpośrednio na rzecz pracodawców użytkowników. Praca tymczasowa nie może być wykonywana bezpośrednio na rzecz agencji pracy tymczasowej lecz zawsze bezpośrednio na rzecz pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż to określa ustawa w art. 20.
Na podstawie art. 9 i art. 13 ustawy agencja pracy tymczasowej zawiera umowę zarówno z pracodawcą użytkownikiem jak i pracownikiem tymczasowym.
Ustawa reguluje wzajemne zależności, prawa i obowiązki jakie wynikają z tej formy zatrudnienia. Podstawowym powodem sformalizowana pracy czasowej jest harmonizacja prawa polskiego z prawem Unii Europejskiej, gdzie praca czasowa nie jest zjawiskiem nowym, stosuje się do niej szereg dyrektyw Unii Europejskiej (np. Dyrektywa Nr 91.383.EWG z dnia 25 czerwca 1991r.). Ta forma swoistego „pośrednictwa pracy” jest w Polsce stosowana od lat i obejmuje znaczną grupę ludzi, których status prawny wymagał uregulowania. Z jednej strony istniała potrzeba zagwarantowania osobom wykonującym pracę czasową praw i obowiązków pracowników, z drugiej strony – z uwagi na specyfikę pracy czasowej – nie było możliwości zastosowania wobec tych osób wprost przepisów kodeksu pracy. W ocenie autorów ustawy miała ona sprzyjać racjonalizacji i uelastycznianiu polityki zatrudnienia w firmach.
Zmienia się sytuacja pracodawcy użytkownika po wejściu w życie Ustawy, bowiem rozgranicza ona bardzo wyraźnie obowiązki, które wobec pracownika tymczasowego wykonuje agencja pracy tymczasowej oraz pracodawca użytkownik. Generalną zasadą jest, że pracownik tymczasowy jest pracownikiem jedynie agencji pracy tymczasowej, a pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Odnosi się to przede wszystkim kierowania wykonaniem obowiązków pracowniczych przez pracownika tymczasowego oraz zapewnienia temu pracownikowi odpowiednich warunków pracy i prowadzenia ewidencji jego czasu pracy. Ponadto pracodawca użytkownik jest zobowiązany w zakresie warunków pracy lub innych warunków zatrudnienia traktować pracownika tymczasowego nie mniej korzystnie, niż pracowników zatrudnionych przezeń bezpośrednio na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Nie oznacza to oczywiście gwarantowania pracownikowi tymczasowemu równego wynagrodzenia. Dokonując pewnego uogólnienia można stwierdzić, że ustawodawca dokonał podziału praw i obowiązków pracodawcy pomiędzy agencję pracy tymczasowej, a pracodawcę użytkownika, temu ostatniemu powierzając zadania związane z organizacją pracy i zapewnienia jej odpowiednich warunków. Tym samym pracodawca użytkownik zyskał niejako ustawową gwarancję możliwości korzystania z pracy pracownika tymczasowego bez konieczności nawiązywania z nim stosunku pracy.
W zakresie zwolnień grupowych Ustawa przewiduje, że pracodawcą użytkownikiem nie będzie mógł być podmiot, który w okresie 6 miesięcy przed dniem zatrudnienia pracowników tymczasowych dokonał zwolnień grupowych lub też rozwiązał z pracownikami stosunki pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy na mocy Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (nowy akt prawny wchodzący w życie w dniu 01 stycznia 2004 r. regulujący kwestę zwolnień grupowych). Pomimo braku wyraźnego wskazania ustawodawcy, należy przyjąć, że termin 6 miesięcy liczy się od momentu dokonania pierwszego wypowiedzenia stosunku pracy w trybie zwolnień grupowych lub też rozwiązania w tym trybie pierwszego stosunku pracy na mocy porozumienia stron z przyczyn nie dotyczących pracownika.
Nowa Ustawa niesie za sobą wiele korzyści dla Pracodawcy użytkownika. Przepisy ustawy nie pozostawiają wątpliwości co do tego, że pracownik tymczasowy jest pracownikiem agencji pracy tymczasowej. Jasno określają podział obowiązków pomiędzy pracodawcą użytkownika, a agencję pracy tymczasowej. Generalnie większość obowiązków wynikających ze stosunku pracy obciąża agencję pracy tymczasowej, gdy tymczasem obowiązki pracodawcy użytkownika wynikają z konieczności zapewnienia pracownikowi tymczasowemu odpowiednich warunków pracy. Jednoznaczność przepisów ustawy praktycznie wyklucza możliwość, że w drodze wykładni sąd pracy mógłby orzec istnienie stosunku pracy pomiędzy pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym. Ponadto należy wskazać, że pracodawcę użytkownika z agencją pracy tymczasowej będzie łączyła umowa cywilno-prawna, tym samym możemy sobie wyobrazić konstrukcję umowną, zgodnie z którą pracodawca użytkownik będzie mógł zrezygnować z usług pracownika tymczasowego praktycznie z dnia na dzień. Krótkie terminy wypowiedzenia umowy o pracę pomiędzy pracownikiem tymczasowym a agencją pracy tymczasowej pozwolą agencjom pracy tymczasowej na odpowiednio elastyczne podejście do tego typu klauzul umownych. W efekcie pracodawca użytkownik zyska ustawową możliwość niezwykle elastycznego kształtowania zatrudnienie, którego poziom będzie mógł być zawsze dostosowany do chwilowych potrzeb.
Pracownikowi tymczasowemu będzie przysługiwał urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika lub pracodawców użytkowników. Pracownik tymczasowy będzie uprawniony do wykorzystania urlopu wypoczynkowego podczas pracy u pracodawcy użytkownika w dwóch sytuacjach:
a) o ile nastąpi to zgodnie z ustaleniami agencji pracy tymczasowej z pracodawcą użytkownikiem;
b) jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje co najmniej 6 miesięcy. Wynagrodzenie za pracę, jak również wynagrodzenie za czas urlopu oraz ewentualnie ekwiwalent za niewykorzystany urlop pracownik tymczasowy otrzymuje wyłącznie od agencji pracy tymczasowej. Świadczenia te nie obciążają bezpośrednio pracodawcy użytkownika, choć oczywiście należy założyć, że ekonomicznymi kosztami urlopu agencja pracy tymczasowej zmuszona będzie obciążyć swoich klientów. Skoro jednak pracownik tymczasowy będzie w określonych sytuacjach uprawniony do wykorzystania urlopu wypoczynkowego podczas pracy u pracodawcy użytkownika, to ten ostatni musi się liczyć z absencją pracownika tymczasowego w okresie urlopu wypoczynkowego.
Generalną zasadą, którą wprowadziła ustawa jest równe traktowanie pracowników tymczasowych i pracowników własnych pracodawcy użytkownika. Obowiązek równego traktowania odnosi się jednak nie do wysokości płacy, ale do warunków pracy i innych warunków zatrudnienia. Warunki te muszą
być identyczne jak warunki stworzone dla pracowników własnych pracodawcy użytkownika. Dotyczy to również dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, chyba że pracownik tymczasowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni.
Okres ciąży dla pracowników tymczasowych. Do pracowników tymczasowych będzie miała zastosowanie generalna reguła prawa pracy, zgodnie z którą pracodawca zasadniczo nie może wypowiedzieć, ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży. Ponieważ jednak taka pracownica będzie zatrudniona na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, stosunek pracy wygaśnie w umownie określonym terminie lub z momentem wykonania określonej pracy. Nie znajdzie tu zatem zastosowania kolejna reguła prawa pracy, zgodnie z którą stosunek pracy na czas określony (czas wykonania określonej pracy), który uległby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży przedłuża się do dnia porodu. Cały czas należy jednak pamiętać, że pracownicę tymczasową łączy stosunek pracy jedynie z agencją pracy tymczasowej, a nie z pracodawcą użytkownikiem. Zatem jeżeli umowa cywilno – prawna łącząca pracodawcę użytkownika z agencją pracy tymczasowej przewidywać będzie np. możliwość natychmiastowej rezygnacji ze świadczenia pracy przez pracowników tymczasowych, rezygnacja może objąć również pracownicę tymczasową w okresie ciąży. Oczywiście wszelkie klauzule umowne przewidujące np. prawo rezygnacji pracodawcy użytkownika z pracownicy tymczasowej, gdyby zaszła ona w ciążę są z mocy prawa nieważne (art. 58 § 2 kc).
Pracownik tymczasowy może zostać zatrudniony na stanowisku, które zostało zlikwidowane na skutek restrukturyzacji przedsiębiorstwa z upływem 3 miesięcy od daty rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem pracodawcy użytkownika z uwagi na likwidację miejsca pracy w ramach restrukturyzacji przedsiębiorstwa. Warto jednak zwrócić uwagę, że osiągnięcie określonego poziomu likwidowanych miejsc pracy w ramach restrukturyzacji przedsiębiorstwa skutkuje tzw. „zwolnieniami grupowymi”, te zaś wykluczają na okres 6 miesięcy zdolność pracodawcy do występowania w roli pracodawcy użytkownika.
Nie jest dopuszczalne powierzenie pracownikowi tymczasowemu prac szczególnie niebezpiecznych w rozumieniu przepisów prawa pracy.
Od dnia 1 stycznia 2004 r. agencje pracy czasowej mogą zatrudniać na podstawie umów cywilno-prawnych (umów zlecenia i podobnych) na mocy Rozdziału III USTAWY, mówiący, że jest możliwe kierowanie do pracy tymczasowej osób nie będących pracownikami agencji pracy tymczasowej. Do osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje się odpowiednio przepisy art. 8, 9 ust. 1 i art. 23. Według Ministerstwa Gospodarki Pracy i Polityki Społecznej (za www.mpips.gov.pl)
„Agencja pracy tymczasowej może zatrudnić pracowników na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Z daną osobą można zawrzeć umowę cywilnoprawną w celu skierowania jej do pracy tymczasowej na zasadach ogólnych, wówczas, gdy nie zachodzą warunki wykonywania pracy charakterystyczne dla stosunku pracy.”
Agencja może zatrudniać pracowników na trzech zasadach:
a) umowy o pracę na czas określony,
b) umowy na czas wykonania określonej pracy.
c) Czasami agencja może też podpisać umowę cywilną (zlecenie lub o dzieło) wtedy gdy „pracownik nie pracuje pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym” (art. 22 par. 1 kp). Ale uwaga! Jeśli pracownik pracuje w fabryce przy taśmie produkcyjnej, w stałych godzinach pracy, pod stałym nadzorem (czyli zachodzą warunki przewidziane w art. 22 par. 1 kp), to powinien być zatrudniony na umowę o pracę.
Agencje mogą wielokrotnie przedłużać umowy o pracę tymczasową, ale z jednym zastrzeżeniem: nie mogą „wypożyczyć” tego samego pracownika tej samej firmie na dłużej niż 12 miesięcy w ciągu trzech lat. Przepis ten miał zachęcić pracodawców do zatrudnienia pracownika czasowego na stałe. Jak jest w praktyce? Wielu pracodawców woli zatrudnić innego pracownika, gdyż ten jest zazwyczaj tańszy. Jeżeli pracownik czasowy zastępuje innego pracownika , przebywającego na urlopie wychowawczym to wtedy może pracować na wet 3 lata.
Rozwiązywanie umów:
a) Umowa o pracę na czas określony automatycznie się kończy, gdy wygasa czas kontraktu. Wcześniej można ją wypowiedzieć tylko wtedy, gdy taką możliwość zapisano w umowie. Wypowiedzenie (płatne, nawet gdy pracodawca zrezygnował z pracownika z dnia na dzień) wynosi:
– trzy dni w przypadku umowy do dwóch tygodni,
– tydzień w umowie dłuższej niż dwa tygodnie (w praktyce większość agencji podpisuje umowy krótkoterminowe, do dwóch tygodni).
b) Umowa na czas wykonania określonej pracy kończy się z chwilą zrealizowania zadania, tej umowy nie można wypowiadać . Warto pamiętać , że obie umowy można w każdej chwili rozwiązać za porozumieniem stron.