Source: https://serwiskadrowego.pl/2019/12/kadry-i-place-zmiany-2019-2020/
Timestamp: 2020-03-30 06:16:23
Legal References Found: art. 9
 art. 97
 art. 282
 art. 9
 art. 47
 art. 13

Document Content:
Kadry i Płace - zmiany w przepisach 2019/2020 - SerwisKadrowego.pl
Rok 2019 przyniósł rozliczne oraz znaczące zmiany i nowości w obszarze kadr i płac. W 2020 r. ustawodawca także przewidział kilka modyfikacji w przepisach dotyczących zagadnień kadrowo-płacowych. Niniejszy artykuł pomoże przybliżyć i oswoić wszystkie najważniejsze zmiany w przepisach prawa pracy.
Mamy dla Ciebie aktualną publikację na 2020 rok z tematyki: akta osobowe, dokumentacja pracownicza, kwota wolna od potrąceń, minimalna stawka godzinowa, minimalne wynagrodzenie, PIT 2020, PIT-11, PPK, RODO, składki ZUS 2020, świadectwo pracy, szkolenia bhp, zerowy PIT, związki zawodowe:
Więcej o nowościach w dokumentacji pracowniczej i aktach osobowych pisaliśmy m.in. w artykułach: Ponowne zatrudnienie pracownika a akta osobowe (dokumentacja pracownicza), Dokumentacja pracownicza i akta osobowe w 2019 r. – kompendium, Ewidencja czasu pracy w 2019 i 2020 r.
Od 1 stycznia 2019 r. obowiązują zmodyfikowane zasady dotyczące sposobu wypłaty wynagrodzenia. Przepisy stanowią, że od tego dnia podstawową formą jest wypłata na rachunek płatniczy (np. konto bankowe lub rachunek w SKOK) pracownika. Jeżeli jednak pracownik chce otrzymywać wypłatę w gotówce, musi złożyć wniosek o taką wypłatę. Brak takiego wniosku obliguje zakład pracy do realizowania płatności tytułem wynagrodzeń przelewem.
Przy wypłacie wynagrodzenia na rachunek bankowy pracownika pracodawca musi pamiętać, że przelew na taki rachunek musi być dokonany w takim terminie, aby środki pieniężne pojawiły się na tym rachunku najpóźniej w dniu określonym (np. w wewnątrzzakładowych aktach normatywnych) jako termin wypłaty wynagrodzenia. Istotne zatem jest tu to, aby w tym dniu pracownik mógł dysponować swoją zarobionymi pieniędzmi (np. podjąć wynagrodzenie z banku).
Na mocy ustawy z 9 listopada 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu wprowadzenia uproszczeń dla przedsiębiorców w prawie podatkowym i gospodarczym, od 1 stycznia 2019 r. przewidziano m.in. zmiany w Kodeksie pracy sprowadzające się do:
ograniczenia obowiązku przeprowadzania szkoleń okresowych BHP dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach o najniższych wskaźnikach wypadkowości i warunkach środowiska pracy, w których występują najmniej szkodliwe czynniki dla zdrowia.
Od początku 2019 r. weszły w życie regulacje w znaczący sposób modyfikujące przepisy odnoszące się do kwestii związanych ze związkami zawodowymi. Stało się to na mocy ustawy z dnia 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw.
Najważniejsza zmiana polegała na objęciu pełnym prawem koalicji związkowej wszystkich osób wykonujących pracę zarobkową, które na gruncie konstytucyjnym i prawnomiędzynarodowym mogą być zaliczane do kategorii pracowników. Zgodnie ze znowelizowaną ustawą osobą wykonującą pracę zarobkową jest zarówno pracownik w rozumieniu Kodeksu pracy, jak i osoba świadcząca pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia oraz ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy.
Nowelizacja umożliwiła tworzenie związków zawodowych i wstępowanie do nich także osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych oraz osobom fizycznym prowadzącym jednoosobowo pozarolniczą działalność gospodarczą (tzw. samozatrudnionym). Prawo wstępowania do istniejących już związków zawodowych obecnie przysługuje również wolontariuszom, stażystom i innym osobom, które świadczą osobiście pracę bez wynagrodzenia.
Zmiany w prawie zagwarantowały także innym niż pracownicy osobom wykonującym pracę zarobkową uprawnienia niezbędne do wykonywania działalności związkowej, jak możliwość zwolnienia od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności czy szczególną ochronę działaczy związkowych przed rozwiązaniem lub niekorzystną zmianą umowy.
Poza tym, nowelizacja podwyższyła progi reprezentatywności. Dla zakładowych organizacji związkowych progi te podwyższono z 7% do 8% dla organizacji wchodzących w skład Rady Dialogu Społecznego i ich organizacji członkowskich oraz z 10% do 15% dla pozostałych organizacji.
Nowe przepisy obowiązują od 1 stycznia 2019 r., za wyjątkiem przepisu dotyczącego ustalania liczby członków związku w celu uzyskania przymiotu reprezentatywności przez zakładową organizację związkową, który wejście w życie przewidziano po upływie 12 miesięcy od dnia ogłoszenia.
Dla ustalenia kwoty wolnej od potrąceń, gdy wynagrodzenie zleceniobiorcy posiada powtarzający się charakter i służy zapewnieniu utrzymania lub stanowi jedyne źródło dochodu, należy przyjąć kwotę gwarantowanej ustawą płacy minimalnej obowiązującą pracowników. Powyższe potwierdza Ministerstwo Sprawiedliwości.
Więcej o zmianach w egzekucji świadczeń alimentacyjnych przeczytasz w tekście: Potrącanie na poczet alimentów diet z tytułu podróży służbowej i inne zmiany w egzekucji świadczeń alimentacyjnych
W Dzienniku Ustaw z 2019 r. pod pozycją 730 opublikowano ustawę z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych). Data jej wejścia w życie to zasadniczo 4 maja 2019 r., z pewnymi wyjątkami dotyczącymi np. nowych przepisów dotyczących udostępnienia danych z rejestru PESEL czy zmian w ustawie o przeciwdziałaniu praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu.
Na mocy przywołanego aktu prawnego m.in.:
zmieniono katalog danych osobowych, jakich pracodawca może wymagać od kandydata do pracy i pracownika,
wprost uprawniono pracodawcę do pozyskiwania od kandydatów do pracy i pracowników innych danych osobowych niż te wskazane w Kodeksie pracy na podstawie ich dobrowolnej zgody,
umożliwiono przetwarzanie danych biometrycznych pracownika (takich jak np. odciski palców), jeżeli jest to niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.
do przetwarzania danych osobowych dotyczących zdrowia, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO, mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych wydane przez pracodawcę (osoby upoważnione obowiązane do zachowania ich w tajemnicy);
zakład pracy dokonuje przeglądu ww. danych osobowych nie rzadziej niż raz w roku kalendarzowym w celu ustalenia niezbędności ich dalszego przechowywania i usuwa dane osobowe, których dalsze przechowywanie jest zbędne.
Do 6 września 2019 r., pracownikowi, który nie zgadzał się z treścią wydanego mu świadectwa pracy, przysługiwało prawo dochodzenia jego sprostowania, co odbywało się zasadniczo dwuetapowo:
pracownik mógł, w ciągu 7 dni od otrzymania omawianego dokumentu, wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie świadectwa;
w razie nieuwzględnienia ww. wniosku pracownik posiadał, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.
Od 7 września 2019 r. powyższe okresy uległy wydłużeniu z 7 do 14 dni.
Prawodawca znowelizował także art. 97 § 1 Kodeksu pracy doprecyzowując, że pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy. Do 6 września br. przepis ten stanowił, iż zakład pracy musi wydać pracownikowi świadectwo pracy „niezwłocznie”.
Od 7 września 2019 r. w art. 282 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy doprecyzowano, że podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł ten, kto wbrew obowiązkowi nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy w określonym przepisami prawa terminie.
W związku ze zmianami dotyczącymi zagadnień związanych ze świadectwem pracy obowiązującymi od 7 września 2019 r., koniecznym było znowelizowanie rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy. Nowelizacji tej dokonało rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 sierpnia 2019 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2019 r., poz. 1709), które weszło w życie z dniem 7 września 2019 r. i przede wszystkim zmieniło pomocniczy wzór świadectwa pracy.
Na 2019 r. przewidziano stworzenie pracowniczych planów kapitałowych (PPK). Wszystkie kwestie z tym związane reguluje ustawa z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych. Jej celem jest wprowadzenie rozwiązań prawnych tworzących powszechny system dobrowolnego oszczędzania, w ramach PPK, na zabezpieczenie potrzeb osoby po ukończeniu 60. roku życia. Daje ona nowe możliwości w zakresie zabezpieczenia dodatkowych środków finansowych obok świadczeń emerytalnych z powszechnego systemu zabezpieczenia emerytalnego.
Obowiązek stosowania ww. ustawy i tworzenia PPK jest wprowadzany stopniowo. W odniesieniu do podmiotów zatrudniających, które zatrudniają co najmniej:
250 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r. – ustawa o PPK ma zastosowanie od 1 lipca 2019 r.,
W przypadku podmiotów zatrudniających będących jednostkami sektora finansów publicznych w rozumieniu art. 9 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych, ustawa przewiduje rozwiązania szczególne. W odniesieniu do takich podmiotów obowiązek zawarcia umów o zarządzanie PPK powstanie w dniu 1 stycznia 2021 r. (art. 137 ustawy).
Najważniejsze obowiązki pracodawców w zakresie PPK to przede wszystkim:
wybór instytucji finansowej mającej utworzyć indywidualne rachunki PPK podmiot zatrudniający – wyboru tego dokonywać trzeba w porozumieniu z działającą w zakładzie zakładową organizacją związkową, a jeśli taka u niego nie funkcjonuje − w porozumieniu z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w przyjętym w danym podmiocie trybie (reprezentacja taka nie może zostać wskazana przez pracodawcę). Jeżeli na miesiąc przed upływem terminu, w którym podmiot zatrudniający jest obowiązany do zawarcia umowy o zarządzanie PPK, nie zostanie osiągnięte porozumienie co do wyboru instytucji finansowej, decyzja o wyborze instytucji, należy do pracodawcy;
zawarcie w odpowiednich terminach umowy o zarządzanie i prowadzenie PPK;
terminowe i prawidłowe naliczanie i odprowadzanie wpłat do PPK.
Terminy zawarcia umowy o zarządzanie PPK:
Stan zatrudnienia pracodawcy Termin do zawarcia umowy o zarządzanie PPK
co najmniej 250 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r. najpóźniej do 25 października 2019 r.
według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r. najpóźniej do 24 kwietnia 2020 r.
według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r. najpóźniej do 27 października 2020 r.
finansów publicznych najpóźniej do 26 marca 2021 r.
pozostałe podmioty zatrudniające najpóźniej do 23 kwietnia 2021 r.
W drodze wyjątku, podmioty zatrudniające należące do jednej grupy kapitałowej mogą przystąpić do PPK w terminie, w którym przystępuje największy podmiot z grupy (z największą liczbą osób zatrudnionych). Tym samym są uprawnione do zawarcia umowy o zarządzanie PPK w terminie przewidzianym dla tego podmiotu.
Terminy zawarcia umowy o prowadzenie PPK:
Stan zatrudnienia pracodawcy Termin do zawarcia umowy o prowadzenie PPK
co najmniej 250 osób zatrudnionych według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r. najpóźniej do 12 listopada 2019 r.
według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r. najpóźniej do 11 maja 2020 r.
według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r. najpóźniej do 10 listopada 2020 r.
finansów publicznych najpóźniej do 10 kwietnia 2021 r.
pozostałe podmioty zatrudniające najpóźniej do 10 maja 2021 r.
W drodze wyjątku, podmioty zatrudniające należące do jednej grupy kapitałowej mogą przystąpić do PPK w terminie, w którym przystępuje największy podmiot z grupy (z największą liczbą osób zatrudnionych). Tym samym są uprawnione do zawarcia umowy o prowadzenie PPK w terminie przewidzianym dla tego podmiotu.
O wpłatach na PPK pisaliśmy m.in. w artykułach: Jak w praktyce rozliczać wpłaty na PPK oraz Składka / wpłata na PPK w ZUS RCA.
Zmiany Kodeksu pracy od 7 września 2019 r.
W Dzienniku Ustaw pod pozycją 1043 opublikowano ustawę z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która:
weszła w życie od 7 września 2019 r.,
Modyfikacje przewidziane w przywołanym wyżej akcie prawnym dotykają kwestii związanych przede wszystkim z:
równym traktowaniem pracowników (od 7 września 2019 r. każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację),
ochroną osób korzystających z uprawnień rodzicielskich (w związku z wprowadzeniem możliwości wykorzystania urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego także przez pracowników-innych członków najbliższej rodziny, ustawodawca postanowił przyznać im szereg uprawnień analogicznych do przywilejów, z których korzystają pracownicy-ojcowie korzystający z omawianych urlopów, a wynikających z art. 47, 50 § 5, 57 § 2, 163 § 3 i 177 § 5 Kodeksu pracy),
mobbingiem (pracownik po nowelizacji przepisów może ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach, tj. w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę oraz w przypadku wyrządzenia mu, w rezultacie stosowania mobbingu, szkody, niezależnie od tego, czy zatrudnienie trwa nadal czy też nie),
terminem przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy (od 7 września 2019 r. jeśli dana strona zamierza powołać się na przedawnienia roszczenia, musi podnieść w sprawie zarzut przedawnienia. Modyfikacja ta zapewni zgodność orzecznictwa z literalnym brzmieniem przedmiotowego przepisu).
Opis modyfikacji wprowadzonych do przepisów kodeksowych od 7 września 2019 r. zawarliśmy w artykule: Kolejne zmiany przepisów Kodeksu pracy w 2019 r.
Od 1 sierpnia 2019 r. obowiązuje preferencja zwana „zerowy PIT” zwalniająca z opodatkowania otrzymane przez podatnika do ukończenia 26. roku życia:
przychody z umów zlecenia, o których mowa w art. 13 pkt 8 ustawy o PIT.
Podatnik może złożyć płatnikowi pisemny wniosek (odrębnie dla każdego roku) o pobór zaliczek podatkowych bez stosowania nowowprowadzanej ulgi. Podmiot zatrudniający po wpłynięciu takiego dokumentu musi zacząć naliczać podatek najpóźniej od miesiąca następującego po miesiącu, w którym otrzymał przedmiotowy wniosek.
Praktycznych informacji o „zerowym PIT” dostarczają artykuły zamieszczone pod tym linkiem.
Od 1 października 2019 r. w życie weszły kolejne istotne zmiany w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych. Wprowadzono je ustawą z 30 sierpnia 2019 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw. Obniżyła ona stawkę podatku PIT z 18 do 17%, znacząco podniosła kwotę zryczałtowanych kosztów uzyskania przychodu stosowaną przy kalkulowaniu zaliczek na podatek, a ponadto zmodyfikowała skalę podatkową oraz kwotę zmniejszającą podatek.
Od początku października 2019 r. miesięczne, zryczałtowane koszty uzyskania przychodu wynoszą zaś:
Po więcej informacji z zakresu nowości w PIT wprowadzonych od października 2019 r. odsyłamy do tekstu: Obniżka stawki PIT z 18 do 17% oraz podniesienie zryczałtowanych kosztów uzyskania przychodów
Do końca 2019 r., pracodawcy mieli w obowiązku kalkulować pobieraną od pracownika zaliczkę podatkową na poziomie 32% dochodu uzyskanego w danym miesiącu dopiero za miesiące następujące po miesiącu, w którym dochód zatrudnionego (a więc przychód pomniejszony o składki na ubezpieczenie społeczne i koszty uzyskania przychodu) osiągnięty od początku roku przekroczył kwotę 85.528 zł.
Od 2020 r. zaliczki za miesiące od stycznia do grudnia wynoszą:
1) za miesiące, w których dochód podatnika uzyskany od początku roku w tym zakładzie pracy nie przekroczył kwoty stanowiącej górną granicę pierwszego przedziału skali (czyli 85.528 zł) – 17% dochodu uzyskanego w danym miesiącu;
2) za miesiąc, w którym dochód podatnika uzyskany od początku roku w tym zakładzie pracy przekroczył kwotę stanowiącą górną granicę pierwszego przedziału skali (85.528 zł) – 17% od tej części dochodu uzyskanego w tym miesiącu, która nie przekroczyła tej kwoty, i 32% od nadwyżki ponad kwotę stanowiącą górną granicę pierwszego przedziału skali;
W związku ze znaczącymi zmianami w przepisach dotyczących podatku dochodowego od osób fizycznych dokonanymi w 2019 r., koniecznym było przygotowanie nowego wzoru druku PIT-11. Odnajdziemy go w rozporządzeniu Ministra Finansów z dnia 9 grudnia 2019 r. w sprawie określenia niektórych wzorów oświadczeń, deklaracji i informacji podatkowych obowiązujących w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych (Dz. U. z 2019 r. poz. 2397).
Niezbędne wyjaśnienia pozwalające prawidłowo wystawić omawianą informację podatkową zawiera nasz poradnik: Jak wypełniać nowy PIT-11
Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2020 r. dla pracownika pełnoetatowego ustalono na kwotę 2.600 zł brutto (czyli o 350 złotych więcej niż w 2019 r.). Tak stanowi rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 2019 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2020 r. (Dz.U. z 2019 r. poz. 1778).
W myśl ww. rozporządzenia, minimalna stawka godzinowa dla umów zlecenia i umów o świadczenie usług wynosi w 2020 r. 17 zł.
Od 1 stycznia 2020 r. dodatek za staż pracy nie jest wliczany do minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Więcej o skutkach podniesienia płacy minimalnej od stycznia 2020 r. pisaliśmy w artykule: Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2020 r. i jego wpływ na inne świadczenia
Składki ZUS od umów o pracę i umów zlecenia w 2020 r.
Niezbędne informacje dotyczące kwestii składkowych pracowników i zleceniobiorców w 2020 r. zawarliśmy w tekście: Składki ZUS za pracowników i zleceniobiorców w 2020 r.
Zgodnie z ustawą z 12 grudnia 2019 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy o Krajowej Administracji Skarbowej, przedsiębiorcy od 1 lutego 2020 r. mogą płacić obniżone i liczone proporcjonalnie do dochodu składki na ubezpieczenia społeczne w ramach tzw. nowej ulgi nazwanej „Mały ZUS plus”. Aby z niej skorzystać, trzeba wykazać roczny przychód za 2019 r. nie przekraczający 120 tys. zł. Jest to niemal dwukrotne podniesienie progu w stosunku do „Małego ZUS” obowiązującego w 2019 r. Obniżoną składkę będzie można opłacać maksymalnie przez 3 lata w ciągu ostatnich 5 lat prowadzenia działalności. Po tym okresie z ulgi będzie można skorzystać ponownie.
Osoby chcące przystąpić do „Małego ZUS-u” w styczniu w dotychczasowej formule powinni zasadniczo zgłosić chęć korzystania z tej preferencji do 8 stycznia 2020 r. Następnie – od 1 lutego – będą mogli opłacać składki na zasadach „Małego ZUS-u Plus”, który tego dnia wejdzie w życie.
Aby dowiedzieć się więcej na temat „małego ZUS plus” koniecznie zapoznaj się z wpisem: Mały ZUS plus – podstawa składek ZUS od 2020 r. uzależniona od wysokości dochodu z działalności gospodarczej