Source: https://czasopismo.legeartis.org/2018/03/stosowanie-prowokacji-przez-pracodawce.html
Timestamp: 2018-05-28 01:29:47
Legal References Found: art. 52
 art. 56
 art. 52
 art. 30
 art. 11
 art. 30
 art. 52
 art. 54
 art. 8
 art. 94

Document Content:
Stosowanie prowokacji przez pracodawcę: łapówka kontrolowana
Czy stosowanie prowokacji przez pracodawcę w celu sprawdzenia lojalności i wiarygodności pracownika jest dopuszczalne? Czy pracodawca może sprowokować podwładnego do przyjęcia łapówki — aby następnie zwolnić go z pracy w trybie dyscyplinarnym?
Stosowanie prowokacji przez pracodawcę co do zasady jest niedopuszczalne. Istnieją jednak nadzwyczajne sytuacje, w których pracodawca może poddać pracownika testowi na przyjęcie „łapówki kontrolowanej” (fot. Olgierd Rudak, CC-BY-SA 3.0)
wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2017 r. (III PK 161/16)
Posłużenie się przez pracodawcę w porozumieniu z jednym z kontrahentów „łapówką kontrolowaną” nie daje podstawy do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Nie znaczy to jednak, że zachowanie pracownika ujawnione w trakcie tego rodzaju prowokacji zawsze skutkuje przyznaniem mu roszczeń wymienionych w art. 56 § 1 kp. W zindywidualizowanych okolicznościach pracodawca może skutecznie podnieść zarzut naruszenia prawa podmiotowego (art. 8 kp).
Spór dotyczył kontrolowanej łapówki w wysokości 1,5 tys. złotych, wręczonej pracownikowi — co do którego lojalności pracodawca powziął wątpliwości — przez podstawioną kontrahentkę: kobieta zostawiła kopertę, bo „przyda się na święta”, na co pracownik chwilę się pokrygował („nie trzeba było”), pokłamał, że to właśnie on wybrał oferenta — ale pieniądze przyjął, nie informując przełożonego o całej sytuacji — nie wiedząc też, że cały czas oko nań miała kamera.
Po kilku dniach pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, jako podstawę wskazując ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych — przyjęcie korzyści majątkowej po wprowadzeniu w błąd co do swojej roli w zakresie wyboru wykonawcy (art. 52 par. 1 pkt 1 kp).
Zdaniem pracownika zwolnienie nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracy, zaś powołując się m.in. na pozorność przyczyny zwolnienia z pracy, naruszenie prawa do prywatności oraz fakt użycia nielegalnego dowodu (bo prowokację i podsłuchy mogą stosować tylko uprawnione służby) wniósł o zasądzenie odszkodowania za bezprawną dyscyplinarkę.
Sąd prawomocnie oddalił całość roszczeń: skoro pracodawca miał przypuszczenia, że pracownik działa na szkodę firmy, miał powód do zaaranżowania wręczenia kontrolowanej łapówki. Niezależnie od legalności całej operacji (m.in. naruszenia prywatności pracownika w postaci nagrania), do przedstawionych przez chlebodawcę dowodów nieuczciwości nie stosuje się zasady owoców zatrutego drzewa.
Oceniając skargę kasacyjną SN podkreślił, iż w sprawie występuje konflikt wartości: z jednej strony pracownik żąda odszkodowania, chociaż dopuścił się przyjęcia łapówki — ale też podstępne działanie pracodawcy nie zasługuje na akceptację.
W orzecznictwie panuje duża rozbieżność jeśli chodzi o podejście do „nielegalnych dowodów” — począwszy od poglądu, iż podstępne nagranie godzi w konstytucyjną swobodę obrony i swobody komunikowania się; poprzez ocenę, że sąd nie ma całkowitej swobody w wykorzystaniu dowodów uzyskanych z naruszeniem przepisów konstytucyjnych; aż do zdania, że nie można apriorycznie dyskwalifikować wypowiedzi tylko dlatego, że rozmówca nie wiedział, że jest nagrywany (por. wyrok SN z 22 kwietnia 2016 r., II CSK 478/15). Tych trudności w sprawie jednak nie ma, ponieważ sąd orzekał nie wyłącznie na podstawie nagrania — miał także do dyspozycji inne dowody, w tym zeznania świadków.
SN jako nieprawidłowy ocenił pogląd, iż naruszenie jednych norm przez pracodawcę usprawiedliwia naruszenie innych norm przez pracownika; jest raczej odwrotnie: pracownik musi liczyć się z konsekwencjami swego działania, ale może też dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia prawa przez pracodawcę. Zasada ta koresponduje z dyspozycją art. 52 par. 1 pkt 1 kp, który mówi o naruszeniu obowiązków pracowniczych, zaś rola pracodawcy jest przy tym neutralna (np. brak nadzoru nad zakazem spożywania alkoholu nie powoduje „legalizacji” picia w pracy).
Nie można także nazywać przyjęcia łapówki sprowokowanej przez pracodawcę pozorną przyczyną zwolnienia (w kontekście art. 30 par. 4 kp): skoro przyjęcie korzyści majątkowej miało miejsce, to przyczyna nie jest pozorna, aczkolwiek sąd oczywiście może i powinien oceniać okoliczności zdarzenia.
Niezależnie od powyższego Sąd Najwyższy podkreślił, że podstępne posłużenie się prowokacją w celu sprawdzenia uczciwości pracownika narusza spoczywający na pracodawcy obowiązek poszanowania godności pracownika (art. 11(1) kp) oraz obowiązek kształtowania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy (art. 94 pkt 10 kp) — czyli zasadę dbałości o dobro pracownika oraz zasadę lojalności wobec pracownika (z tych samych zasad wywodzi się pogląd o niedopuszczalności bezwzględnego monitorowania środowiska pracy w celu kontrolowania pracownika).
Pracodawca nie powinien stosować metod manipulacyjnych, podejmować działań nakierowanych na wywołanie u pracownika określonej reakcji — chyba że przypuszczenia o nieuczciwości pracownika są uzasadnione, a prowokacja jest jedynym sposobem na przeciwdziałanie istotnemu zagrożeniu. Odwrotnie jest jednak w sytuacji gdy pracodawcy nie grozi znacząca szkoda, pracodawca ma inny sposób zapobieżenia możliwemu zdarzeniu, zaś informacje o nieuczciwości pracownika są niesprecyzowane.
Podstępne zachowanie pracodawcy, polegające na zorganizowaniu sytuacji mającej na celu sprowokowanie pracownika do zachowania niegodnego, jako naruszające zasadę lojalności, zasady współżycia społecznego, a także godność pracownika, jest co do zasady niedopuszczalne.
Przekładając rozważania na stan faktyczny SN zauważył, że nic w sprawie nie wskazuje, iżby pracodawcy groziła nieodwracalna szkoda w rozmiarach usprawiedliwiających wręczenie łapówki kontrolowanej pracownikowi. Z drugiej strony pracownik nie może zarzucać, że przyjęcie łapówki — zawinione, niezależnie od zastosowanej prowokacji — nie narusza obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz nie stanowi zagrożenia dla interesów pracodawcy (którego nie sposób utożsamiać wyłącznie z interesem materialnym — wszakże dyscyplinarka jest dopuszczalna nawet jeśli zakwestionowane działanie pracownika przyniosło pracodawcy korzyść).
Stąd też konkluzja dość salomonowa: niezależnie od tego, że pracodawca mógł naruszyć przepisy o dyscyplinarce, zasądzenie za to odszkodowania w tym konkretnym przypadku mogłoby naruszać zasady współżycia społecznego (art. 8 kp) — toteż rozpoznając sprawę ponownie sąd II instancji powinien wziąć pod uwagę czy ewentualne uwzględnienie roszczenia nie stanowiłoby nadużycia prawa podmiotowego.
Tags: art. 11(1) kp art. 30 kp art. 52 kp art. 54 konstytucji art. 8 kp art. 94 kp dyscyplinarka prywatność zasady współżycia społecznego
← Zdaniem SN „dwukrotność” odszkodowania za naruszenie praw autorskich może naruszać konstytucję
Czy sąd powszechny związany jest uchwałą SN, której nadano moc zasady prawnej? →