Source: https://www.prawo-pracy.pl/ciezarna_pracownica-p-1355.html
Timestamp: 2019-01-22 20:53:09
Legal References Found: art. 42
 art. 81
 art. 281
 art. 179
 art. 179
 art. 1781
 art. 176

Document Content:
Autor: Izabela Nowacka-Marzeion • Opublikowane: 2015-07-08
Pracownica nie musi składać żadnego podania. Obowiązkiem pracodawcy jest zorganizowanie jej pracy i harmonogramu pracy odpowiedniego do stanu ciąży.
W przypadku stałego zatrudniania pracownicy w porze nocnej od momentu stwierdzenia stanu ciąży pracodawca obowiązany jest przenieść ją na okres ciąży do pracy w porze dziennej tego samego rodzaju, a jeżeli jest to niemożliwe – do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Upoważniając pracodawcę do „przeniesienia pracownicy do innej pracy”, ustawodawca nie wskazuje wzorem art. 42 § 4 Kodeks pracy, iż ma to być praca, która „odpowiada kwalifikacjom pracownika”, czy też wzorem art. 81 § 3, że ma to być „odpowiednia praca”. Literalna wykładnia omawianego przepisu mogłaby wskazywać, że może to być każda praca, która nie jest wykonywana w porze nocnej. Wydaje się jednak, że byłoby to wnioskowanie zbyt uproszczone. Pracownica, zatrudniając się, zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, a więc oddaje do dyspozycji pracodawcy swoje określone kwalifikacje, czyli „inna praca”, do której może być przeniesiona pracownica w ciąży, powinna odpowiadać rodzajowi i poziomowi jej kwalifikacji.
Gdy nie jest możliwe przeniesienie pracownicy w ciąży do pracy tego samego rodzaju w porze dziennej lub do innej pracy, pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy. Niewykonanie przez pracodawcę wymienionych obowiązków stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, przy pracy wzbronionej takiej pracownicy (wymienionej w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet; Dz. U. Nr 114 poz. 545), bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Natomiast pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w powyższym rozporządzeniu jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Nałożony na pracodawcę nakaz zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy został uznany przez ustawodawcę jako alternatywny obowiązek pracodawcy, do którego jest obowiązany się zastosować w przypadku niemożności dostarczenia pracownicy pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia. O możliwości dostarczenia pracownicy odpowiedniej pracy decyduje samodzielnie pracodawca. W sytuacji, gdy uzna, iż odpowiedniej pracy nie może pracownicy dostarczyć, a w konsekwencji zwolni ją z obowiązku świadczenia pracy, pracownicy nie przysługuje roszczenie o dopuszczenie do wykonywania odpowiedniej pracy.
Pracodawca, który nie dopełnia obowiązku przeniesienia pracownicy w ciąży do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan ciąży, ani nie zwalnia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności karno-administracyjnej na podstawie art. 281 pkt 5 kodeksu pracy. Pracownica nieprzeniesiona do odpowiedniej pracy ani niezwolniona z obowiązku świadczenia pracy może samodzielnie powstrzymać się z uwagi na stan zdrowia od wykonywania obowiązków pracowniczych.
Jeżeli przeniesienie pracownicy do pracy (tego samego rodzaju lub innej) w porze dziennej powoduje obniżenie jej wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. W tym miejscu należy rozważyć, czy dodatek wyrównawczy rekompensować ma także „utracony” dodatek za pracę w porze nocnej. Tę kwestię należy rozstrzygnąć pozytywnie. Warto tu przytoczyć uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 15 marca 1979 r. (V PZP 13/78, OSNCP 1979, nr 6, poz. 110), w której myśl przeniesienie pracownicy w ciąży z czterobrygadowej organizacji pracy do pracy jednozmianowej ze względu na ustawowy zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej (art. 178 § 1), jako przeniesienie do innej pracy w rozumieniu art. 179 § 1, uzasadnia wypłatę dodatku wyrównawczego w razie obniżenia wynagrodzenia tej pracownicy, chociażby rodzaj wykonywanej przez nią pracy pozostał niezmieniony. Choć orzeczenie to zapadło na podstawie art. 179, zachowuje swą aktualność także w odniesieniu do art. 1781.
Wynagrodzenie do celów ustalenia wymiaru dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (por. § 7 ust. 2 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy).
Z kolei pracownica zwolniona z obowiązku świadczenia pracy przez cały czas tego zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia. Również i to wynagrodzenie ustala się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (por. § 5 powołanego rozporządzenia).
Zgodnie z art. 176 Kodeksu pracy nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Zakaz ten dotyczy wszystkich kobiet, bez względu na wiek czy rodzicielstwo. Wykaz takich prac sporządza na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz. U. 1996 r. Nr 114 poz. 545) pracodawca, uwzględniając przy tym specyfikę zakładu pracy. Obowiązujący w zakładzie wykaz prac wzbronionych powinien być zawarty w regulaminie pracy, który podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie.
Wykaz prac wzbronionych kobietom powinien uwzględniać normy zawarte w załączniku do rozporządzenia i obejmować:
Zasadniczo więc:
nie może pracować więcej niż 4 h przy monitorze ekranowym,
nie może pracować w porze nocnej,
jeśli lekarz stwierdzi przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę, ma Pan obowiązek przenieść ją do innej pracy lub zwolnić ze świadczenia pracy,
najłatwiej jednak gdy pójdzie na chorobowe,
nie może Pan jej zwolnić ani obniżyć wynagrodzenia z powodu przesunięcia na inne stanowisko.
Przeniesienie własności nieruchomości w zamian za dług Były mąż udaje ciężko chorego - co robić? Jeśli zachowek jest zasadny to trzeba go zapłacić Umowa na zastępstwo a zasiłek macierzyński PIT osoby ubezwłasnowolnionej Długi spółki z o.o. Zajęcie majątku dłużnika