Source: http://ptpa.org.pl/poradnik-antydyskryminacyjny/orzecznictwo-europejskie/orzecznictwo-trybunalu-sprawiedliwosci-unii-europejskiej/
Timestamp: 2019-05-27 01:37:28
Legal References Found: art. 267
 art. 5
 art. 5
 art. 6
 art. 5
 art. 18
 art. 5
 art. 5
 art. 21
 art. 5
 art. 18
 art. 1
 art. 2
 art. 2
 art. 1
 art. 16
 art. 16
 art. 10

Document Content:
Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego - Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej
Zasada niedyskryminacji ze względu na wiek zasadą ogólną prawa Unii Europejskiej - wyrok TSUE z dnia 19 stycznia 2010 r. w sprawie Kücükdeveci przeciwko Swedex GmbH & Co. KG., C-555/07, Dz.U.UE.L.2000.303.16
W dniu 19 stycznia 2010 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał na wniosek Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Niemcy) orzeczenie w trybie prejudycjalnym dotyczące wykładni zasady niedyskryminacji ze względu na wiek oraz dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. L 303, s. 16).
Zdaniem Trybunału, przepis krajowy w zakresie w jakim przewiduje, że przy obliczaniu długości okresu wypowiedzenia nie są brane pod uwagę okresy zatrudnienia ukończone przez pracownika przed osiągnięciem przez niego wieku 25 lat, ma wpływ na warunki rozwiązywania przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikami, a użyte kryterium posiada cechy dyskryminacji ze względu na wiek.
Z treści orzeczenia wynika, że konieczność zagwarantowania pełnej skuteczności zasady niedyskryminacji ze względu na wiek oznacza, że kiedy sąd krajowy napotyka przepis wchodzący w zakres prawa Unii, który uważa za niezgodny z tą zasadą, a dokonanie wykładni przepisu z prawem Unii okazuje się niemożliwe, powinien odstąpić od stosowania tego przepisu. Trybunał stanął na stanowisku, że na sądzie krajowym, przed którym zawisł spór między jednostkami, spoczywa obowiązek zagwarantowania przestrzegania zasady niedyskryminacji ze względu na wiek skonkretyzowanej w dyrektywie 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, poprzez niestosowanie, w razie potrzeby, jakichkolwiek sprzecznych z nią przepisów prawa krajowego, niezależnie od przysługującego mu w wypadkach wskazanych w art. 267 akapit drugi TFUE uprawnienia do zwrócenia się do Trybunału w trybie prejudycjalnym o wykładnię tej zasady. Trybunał stwierdził ponadto, iż zasada niedyskryminacji ze względu na wiek jest zasadą ogólną prawa Unii Europejskiej.
Ograniczenia wprowadzania limitów wiekowych - wyrok TSUE z dnia 13 września 2011 r. w sprawie Reinhard Prigge, Michael Fromm i Volker Lambach przeciwko Deutsche Lufthansa AG, C-447/09, Dz.U.UE.C.2011.319.4
W orzeczeniu wydanym w trybie prejudycjalnym na wniosek Bundesarbeitsgericht (Niemcy) Trybunał podjął się oceny, czy regulacje krajowe, zgodnie z którymi umowy o pracę pilotów samolotów ustały po ukończeniu przez nich 60 roku życia, są zgodne z treścią dyrektywy 2000/78/WE. W ocenie Trybunału ograniczenie możliwości wykonywania zawodu przez pilotów do wieku 60 lat ma na celu zapewnienie bezpieczeństwa pasażerów, mieszkańców obszarów, nad którymi wykonywane są loty, a także bezpieczeństwa i zdrowia samych pilotów i że jest to cel mogący uzasadnić odmienne traktowanie, a także, że takie ograniczenie mogło zostać wprowadzone w układzie zbiorowym pracy. Jednak wskazał jednocześnie, iż zgodnie z przepisami krajowymi i międzynarodowymi wiek 60 lat jest jedynie przesłanką ograniczenia wykonywania zawodu, a nie jego zakazu, co oznacza, że zakaz wykonywania zawodu jako środek przewidziany w zaskarżonym układzie zbiorowym pracy nie był niezbędny dla ochrony bezpieczeństwa publicznego i zdrowia. Stwierdzenie Trybunału jest o tyle istotne, że wskazuje, iż cel zapewnienia bezpieczeństwa publicznego może zostać osiągnięty w inny sposób, niż poprzez arbitralne zakazanie wykonywania zawodu jedynie w oparciu o przesłankę osiągnięcia określonego wieku.
Ponadto należy wskazać, że zasada niedyskryminacji ze względu na wiek została podniesiona przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości do rangi ogólnej zasady prawa wspólnotowego i zaliczona została do pierwotnych źródeł prawa (sprawa Mangold p-ko R. Helm, C-144/04).
Kształtowanie różnych stawek ubezpieczeniowych dla kobiet i mężczyzn możliwe jedynie w ograniczonym zakresie - wyrok TSUE z dnia 1 marca 2011 r. w sprawie Association belge des Consommateurs Test-Achats ASBL, Yann van Vugt, Charles Basselier przeciwko Conseil des ministres, C-236/09
Wyrok został wydany na skutek złożenia przez belgijski trybunał konstytucyjny pytania prejudycjalnego dotyczącego ważności art. 5 ust. 2 dyrektywy Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzającej życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług (Dz. U. L. 373, s. 37). Na etapie postępowania krajowego skarżący kwestionowali belgijską ustawę z dnia 21 grudnia 2007 r., która transponowała dyrektywę 2004/113/WE do porządku krajowego. W postępowaniu prejudycjalnym ocenie Trybunału poddano ważność art. 5 ust. 2 dyrektywy z art. 6 ust. 2 Traktatu o Unii Europejskiej, a w szczególności z zasadą równości i niedyskryminacji. Przepis art. 5 ust. 2 dyrektywy stanowi, że możliwe jest różnicowanie składek ubezpieczeniowych według kryterium płci o ile kalkulacja ryzyka jest oparta na odpowiednich i dokładnych danych aktuarialnych i statystycznych, a państwo członkowskie zdecydowało o przyjęciu takiej regulacji przed 21 grudnia 2007 r. Polski ustawodawca przyjął takie rozwiązanie, czego wyrazem jest regulacja zawarta w przepisie art. 18a ustawy z dnia 22 maja 2003 r. o działalności ubezpieczeniowej.
W przedmiotowej sprawie Trybunał uznał, że art. 5 ust. 2 dyrektywy 2004/113/WE nie zawiera żadnej granicy czasowej, określającej okres po którym ustalanie składek ubezpieczeniowych różnych dla obu płci byłoby niedozwolone i jest niezgodny z prawem UE, tj. z art. 5 ust. 1 dyrektywy ora z art. 21 i 23 Karty praw podstawowych UE.
Trybunał określił ważność art. 5 ust. 2 dyrektywy do dnia 21 grudnia 2012 r., co oznacza, że polski ustawodawca będzie musiał dokonać nowelizacji ustawy o działalności ubezpieczeniowej w zakresie obowiązującego aktualnie art. 18a.
Dyskryminacja przez asocjację ze względu na niepełnosprawność dziecka - wyrok ETS z dnia 17 lipca 2008 r. w sprawie S. Coleman przeciwko Attridge Law i Steve’owi Law, C – 303/06, Dz.U.UE.C.2008/223/6
Orzeczenie zostało wydane na skutek zadania przez Employment Tribunal, London South (Zjednoczone Królestwo) pytania prejudycjalnego dotyczącego wykładni dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. L 303, s. 16). Przed sądem krajowym skarżąca S. Coleman zarzucała zatrudniającej ją kancelarii adwokackiej Attridge Law i wspólnikowi Steve’owi Law, że została przymuszona do rozwiązania stosunku pracy. Podnosiła, iż była nierówno traktowana ze względu na to, że wychowywała samodzielnie dziecko z niepełnosprawnością. Jej zdaniem nierówne traktowanie przybrało formę dyskryminacji i molestowania przejawiających się odmową powrotu na zajmowane stanowisko po powrocie z urlopu macierzyńskiego, brakiem zgody na elastyczny czas prac oraz obraźliwymi uwagami wobec niej i jej dziecka.
Trybunał stanął na stanowisku, iż wykładni dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, a w szczególności jej art. 1 oraz art. 2 ust. 1 i art. 2 ust. 2 lit. a), należy dokonywać w ten sposób, że zakaz dyskryminacji bezpośredniej, jaki przewidują, nie ogranicza się tylko do osób, które same są niepełnosprawne. Zasada równego traktowania bowiem, ustanowiona w tej dyrektywie w obszarze zatrudnienia i pracy, stosuje się nie do jednej kategorii określonych osób, lecz
w zależności od przyczyn, o których mowa w art. 1 dyrektywy. Oznacza to, że ochroną przed dyskryminacją objęci są także rodzice wychowujący dzieci z niepełnosprawnością, a nie tylko osoby noszące tę cechę prawnie chronioną. Dotyczy to również molestowania jako formy dyskryminacji. Trybunał podkreślił także, że w sprawach z zakresu dyskryminacji ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, podczas gdy pracownik ma jedynie obowiązek uprawdopodobnić fakt dyskryminacji.
Odwołanie członkini zarządu z powodów związanych ze stanem ciąży stanowi akt dyskryminacji ze względu na płeć - wyrok TSUE z dnia 11 listopada 2010 r. w sprawie Dity Danosa przeciwko LKB Līzings SIA, C – 232/09
Wyrok został wydany w trybie prejudycjalnym i dotyczy wykładni dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią (dziesiątej dyrektywy szczegółowej w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG, Dz. U. L. 348, s. 1). Sprawa dotyczyła członkini zarządu spółki akcyjnej, która została odwołana z tej funkcji w czasie kiedy była w ciąży. W postępowaniu krajowym skarżąca podnosiła, że w związku z tym, że wykonywała pracę pod kierownictwem, otrzymywała wynagrodzenie i korzystała z urlopu, to należy uznać, że działania te wykonywane były w ramach stosunku pracy.
Trybunał Sprawiedliwości podzielił ten pogląd i stanął na stanowisku, że członek zarządu spółki kapitałowej świadczący pracę na rzecz tej ostatniej i będący jej integralną częścią musi do celów stosowania dyrektywy rady 92/85EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiątej dyrektywy szczegółowej w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) zostać uznany za pracownika, jeżeli wykonuje swe obowiązki przez określony czas pod kierownictwem lub kontrolą innego organu tej spółki i w zamian za swą działalność otrzymuje wynagrodzenie. Do sądu krajowego należy weryfikacja okoliczności faktycznych koniecznych do dokonania oceny, czy jest tak w przypadku zawisłego przed nim sporu. Ponadto, w komentowanym wyroku wskazano, że treść art. 10 dyrektywy 92/85 należy interpretować w ten sposób, że nawet przyjmując, że członka zarządu nie można uznać za „pracownicę w ciąży”, to odwołanie kobiety z tej funkcji jedynie z powodu ciąży lub innej okoliczności związanej z tym stanem stanowi akt dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć. Tym samy Trybunał podkreślił niejako, iż dyskryminacja ze względu na macierzyństwo charakteryzuje się taką samą wagą jak dyskryminacja ze względu na płeć.
Wskazać należy, że treść tego wyroku nie wpływa bezpośrednio na ważność uchwały o wykluczeniu członka zarządu – w celu podważenia podstaw na jakich oparto akt odwołania należy wnieść pozew o stwierdzenie nieważności uchwały. Uchwała może także zostać uchylona uchwałą zarządu.