Source: http://docplayer.pl/7283-Praca-w-polsce-w-pytaniach-i-odpowiedziach-poradnik-dla-cudzoziemcow.html
Timestamp: 2017-12-17 23:40:28
Legal References Found: art. 22
 art. 191
 art. 627
 art. 633
 art. 734
 art. 746
 art. 45
 art. 41
 art. 39
 art. 281
 art. 218

Document Content:
PRACA W POLSCE w pytaniach i odpowiedziach. Poradnik dla cudzoziemców. - PDF
Download "PRACA W POLSCE w pytaniach i odpowiedziach. Poradnik dla cudzoziemców."
1 Copyright by Aleksandra Wróblewska - Zgórzak Copyright for this edition by Stowarzyszenie Vox Humana Aleksandra Wróblewska-Zgórzak PRACA W POLSCE w pytaniach i odpowiedziach. Poradnik dla cudzoziemców. Poradnik został przygotowany w ranach realizacji projektu Imigranci w polskiej szkole c.d współfinansowanego przez Europejski Fundusz na rzecz Integracji Obywateli Państw Trzecich oraz Budżet Państwa. Patronat medialny Stowarzyszenie Vox Humana ul. Promyka 5 lok.162, Warszawa 1
2 1. Jaki jest polski rynek pracy? W samym tylko pierwszym półroczu 2010 r. wydano w Polsce ponad zezwoleń na pracę dla cudzoziemców przybyłych do Polski z krajów niebędących członkami Unii Europejskiej, z czego niecałe w województwie mazowieckim.1 Obywatele Wietnamu, otrzymali w Warszawie oraz na terenie całego stołecznego województwa 1131 dokumentów pozwalających podjąć legalną pracę, co na tle całego kraju stanowi liczbę zdecydowanie największą. 284 osoby pochodzące z tego kraju, znalazło zatrudnienia jako kadra kierownicza, doradcy i eksperci w różnych dziedzinach. Zdecydowanie największa ilość obywateli Wietnamu, wykonuje w Polsce pracę w charakterze robotników kwalifikowanych: drogowych, budowlanych, gastronomicznych, rolniczych. Niewielka część osób (20) zatrudniła się do wykonywania prostych prac w sferze usług oraz handlu. Władze Województwa nie odnotowały przypadków ubiegania się o zezwolenia na pracę w celu praktykowania zawodów medycznych, prawniczych czy artystycznych. Rynek legalnej pracy imigrantów w Polsce jest bardzo wąski. Statystyki mówią, iż cudzoziemcy pochodzący spoza krajów należących do Unii Europejskiej mają udział w rynku pracy na poziomie 0,2 %, w przeciwieństwie do państw Europy Zachodniej, gdzie zatrudnienie znajduje dużo większa liczba imigrantów. 2 Polska dopiero staje się krajem, który w świadomości osób przybywających do Europy w celu poszukiwania zatrudnienia, oferującym atrakcyjne warunki w tej dziedzinie. Jak wygląda rynek pracy w Polsce? Jacy pracownicy są poszukiwani? Co piąte przedsiębiorstwo w Polsce poszukuje obecnie pracowników. Największe szanse mają osoby z wyższym wykształceniem. Łatwiej pracę znaleźć w dużym mieście aniżeli w małym i na wsi. Cały czas najbardziej poszukiwani są pracownicy w sektorach budowlanych, produkcji i usługach. 1 Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Cudzoziemcy pracujący w Polsce-statystyki, z dnia r. 2 Michał Polakowski, Raporty i Analizy: Imigranci z krajów trzecich na polskim rynku pracy, Centrum Stosunków 2
3 Rynek budowlany potrzebuje pracowników stałych i tymczasowych. Przeglądając oferty można zauważyć, iż pracodawcy poszukują pracowników wysoko wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych. W związku z tym że uczelnie techniczne wysyłają na rynek pracy cały czas zbyt mało absolwentów, widoczne jest wysokie zapotrzebowanie na inżynierów. Przedsiębiorstwa stale powiększają swoje działy handlowe. Sektor usług z roku na rok, mimo kryzysu, powiększa się. Szczególnie poszukiwani są menedżerowie posiadający kwalifikacje do zarządzania projektami. Warto zwrócić uwagę na powiększającą się strefę usług gastronomicznych i hotelarskich. Bardzo optymistycznie, z punktu widzenia możliwości zatrudnenia, wyglądają też sektory publiczny ubezpieczeniowy, logistyka, łączność, transport. Branża finansowa, z powodu niedawnego, globalnego kryzysu, raczej nie poszukuje obecnie nowych pracowników. W sektorze rolniczym, poszukuje się zazwyczaj pracowników jedynie do prac sezonowych. Edukacja państwowa i prywatna poszukuje ciągle nowych nauczycieli, szkoleniowców i lektorów. Zwłaszcza prywatne szkoły językowe, w związku ze zwiększającym się zapotrzebowaniem na naukę nowych, egzotycznych (zwłaszcza dalekowschodnich) języków, oferują atrakcyjne warunki zatrudnienia dla osób, dla których język nauczania jest mową ojczystą. Bez większych problemów powninni w Polsce znaleźć pracę hydraulicy, cieśle, elektrycy, zbrojarze, betoniarze, stolarze, operatorzy CNC, operatorzy maszyn i urządzeń oraz spawacze. W firmach z kapitałem zagranicznym pracownicy mogą zazwyczaj oczekiwać wyższych pensji. Jak szukać pracy w Polsce? Pracę u polskich pracodawców można znaleźć w powiatowych urzędach pracy (http://www.praca.gov.pl/index.php?page=units). Oferty są ogłaszane na tablicach 3
4 informacyjnych urzędu oraz wprowadzane do internetowej bazy "e-puls" Dodatkowo w Polsce zarejestrowanych jest ponad 1000 agencji pośrednictwa pracy. Agencje dyponują często ofertami z różnych branż zatrudnienia. Na stronie odnaleźć można pełen ich wykaz. W ostatnim czasie jednak najłatwiej znaleźć zatrudnienie przez Internet. W ostatnich latach powstało bardzo wile serwisów z ofertami. Najważniejsze z nich to: Pracę tymczasową najłatwiej znaleźć w ogłoszeniach w prasie lokalnej jak np. dodatek poniedziałkowy w Gazecie Wyborczej Przy poszukiwaniu pracy przez Internet bardzo ważne jest CV i list motywacyjny. Warto sprawdzić jakie panują obecnie trendy. Na szczęście z pomocą przychodzi nam również Internet. Prawie każda z powyższych witryn posiada informacje o tym jak najlepiej napisać swoje CV i list motywacyjny. Jak uchronić się przed fałszywymi pośrednikami? Kto żąda od cudzoziemca korzyści majątkowej w zamian za podjęcie działań zmierzających do uzyskania zezwolenia na pracę lub innego dokumentu uprawniającego do wykonywania pracy, podlega karze grzywny nie niższej niż zł (art. 120 ust. 4 ustawy). 4
5 Kto za pomocą wprowadzenia w błąd, wyzyskania błędu lub niezdolności do należytego pojmowania przedsiębranego działania doprowadza inną osobę do powierzenia cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy, podlega karze grzywny do zł (art. 120 ust. 5 ustawy) Ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne dla cudzoziemców pracujących w Polsce. Czy cudzoziemcy podlegają w Polsce ubezpieczeniu społecznemu? Regulacje dotyczące powszechnych ubezpieczeń społecznych, zawarte w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych, nie dokonują rożróżnienia na obywateli i nieobywateli. Dotyczą wszystkich kategorii osób, które znajdują się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i spełniają określone kryteria, od których uzależniony został obowiązek przystąpienia do powszechnego systemu ubezpieczeń. 3 Prawo mówi wprost, iż objęte ubezpieczeniem społecznym muszą być osoby, które zawarły z polskim podmiotem stosunek pracy bądź inną umowę, która, zgodnie z obowiązującym prawem, niesie ze sobą obowiązek odprowadzenia składki na ubezpieczenie społeczne i która wykonuje w ramach tej umowy pracę na terytorium Polski. Jeżeli zatemobywatel państwa, nienależącego do Unii Europejskiej, posiada zezwolenie na pracę oraz wizę wydaną w celu wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub też przebywa w tym kraju na podstawie zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony, a jednocześnie faktycznie wykonuje pracę, jest obowiązkowo zgłoszony do ubezpieczenia społecznego. 4 Z tego obowiązku wykluczone są jedynie cudzoziemcy, którzy zatrudnieni są w przdstawicielstwach dyplomatycznych i nie przebywają w Polsce na stałe oraz te osoby, które wprawdzie zawarły umowę z polskim pracodawcą, ale wykonują pracę poza granicami kraju (np. w polskiej fabryce na Ukrainie). Co to jest ubezpieczenie społeczne? 3 Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, Dz.U nr 137 poz. 887 z późn. zm. 4 Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Ubezpiecznia społeczne i ubezpieczenia zdrowotne Polaków zatrudnionych za granicą oraz cudzoziemców pracujących w Polsce.Poradnik, Warszawa 2009 r. 5
6 Ubezpieczenia społeczne obejmują: ubezpieczenie emerytalne, ubezpieczenia rentowe, ubezpieczenie w razie choroby i macierzyństwa (chorobowe), ubezpieczenie z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (wypadkowe). Ubezpiecznie emerytalne polega na comiesięcznej wypłacie określonej przepisami prawa kwoty osobom, które regularnie odprowadzały składki w czasie, kiedy pozostawały w stosunku pracy, po osiągnięciu przez nie wieku emerytalnego (w Polsce, co do zasady: kobiety 60 lat, mężczyźni: 65 lat). Ubezpieczenie rentowe (renta inwalidzka), chroni osoby, które na skutek wypadku lub choroby, stały się całkowicie lub częściowo niezdolne do pracy. Polega ono także na comiesięcznych wypłatach, określonych przez specjalną komisję, kwot pieniędzy. Renta rodzinna, jest świadczeniem wypłacanym przez państwo członkom rodziny (wdowom/wdowcom, sierotom oraz rodzicom) zmarłych osób, które pobierały lub były uprawnione do pobierania emerytury bądź renty. Kto podlega ubezpieczeniu zdrowotnemu? Zgodnie z polskim prawem 5, osobami ubezpieczonymi w Narodowym Funduszu Zdrowia są wszystkie osoby nieposiadające obywatelstwa państwa członkowskiego Unii Europejskiej, przebywające na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na postawie wizy w celu wykonywania pracy, zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony, zezwolenia na osiedlenie się oraz zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego Wspólnot Europejskich. Obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego podlegają osoby spełniające warunki do objęcia ich także ubezpieczeniami społecznymi, tj. osoby świadczące w Polsce pracę na podstawie zawartej umowy o pracę, osoby prowadzące działalność gospodarczą, która nie stanowi działalności rolniczej, osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej oraz umowy zlecenia (czy też świadczące usługi na podstawie innej umowy, do której prawo każe stosować przepisy Kodeksu Cywilnego dotyczące umowy zlecenia). Umowa nie rodzi obowiązku poddania się ubezpieczeniu zdrowotnemu! 5 Ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych, Dz.U nr 210 poz
7 3. Prawa pracownika w Polsce Kiedy zostaje zawarty stosunek pracy? Jakie warunki muszą być spełnione? Polskie przepisy prawa pracy 6 określają warunki, przy zaistnieniu których możemy stwierdzić, iż stosunek pracy pomiędzy pracownikiem i pracodawcą został zawarty. Dzieje się to kiedy pracownik zobowizuje się do wykonywania pracy okreoelonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Muszą zatem zostać jednocześnie spełnione następujące przesłanki: pracownik musi: być podporządkowany (znajdować się pod nadzorem i kierownictwem) przełożonego, otrzymywać konkretnie, z góry określoną zapłatę za wykonywaną pracę, wykonywać pracę osobiście, w powtarzalnych odstępach czasu oraz w określonym przez pracodawcę miejscu czasie oraz we wskazany przez niego sposób. Uwaga!! Przy spełnieniu powyższych warunków, zatrudnienie jest stosunkiem pracy, niezależnie od nazwy umowy! Nie można zastąpić umowę o pracę umową cywilnoprawną (umową o dzieło, umową zalecenia czy umową agencyjną) przy spełnieniu wymienionych warunków! Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 rok życia, z pewnymi wyjątkami. Prawo zezwala na zatrudnianie młodocianych, tj. osoby, które ukończyły 15 lat, ale nie przekroczyły 18, pod warunkiem, iż zakończyły one co najmniej naukę w gimnazjum oraz przedstawią świadectwo od lekarza, iż dana praca nie zagraża ich zdrowiu. Jeśli młodociany nie posiada kwalifikacji zawodowych, można zatrudnić go tylko w celu przygotowania zawodowego (np. na praktykę lub staż zawodowy). 7! Umowa o pracę musi zostać zawarta w formie pisemnej 6 art. 22 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U nr 24 poz. 141 z późn. zmianami) 7 art. 191 Kodeksu pracy 7
8 Czym różni się umowa o pracę od umów cywilnoprawnych (umowa o dzieło, umowa zlecenia, umowa agencyjna)? Kiedy się je zawiera? Rodzaj zawieranej umowy zależy od zawierających ją stron. Dana umowa musi jednak być zgodn z charakterem wykonywanej pracy oraz harmonizować z celem, w jakim została zawarta. Generalną różnicę stanowi fakt, iż każda umowa o pracę podlega regulacjom szeroko pojętego prawa pracy (Kodeks Pracy, rozporządzenia, dyrektywy Unii Europejskiej), co wiąże się z obowiązkiem, zarówno pracownika, jak i pracodawcy przestrzegania przepisów tego prawa. Pracownika zatrudnionego na podstawie takiej umowy chronią instytucje nadzorujace przestrzeganie prawa pracy, takie Państwowa Inspekcja Pracy, a wszelkie konflikty związane z zawarciem takiej umowy rozstrzygają sądy pracy. Umowy cywilnoprawne, tj. umowa o dzieło, umowa zlecenia oraz umowa agencyjna są zaś umowami regulowanymi przez Kodeks Cywilny 8. Podlegają więc pod zbiór regulacji, które normują zdecydowaną większość normalnych umów, zawieranych między różnymi podmiotami. Wszelkie spory wynikłe z zawarcia tego typu umów rozstrzygane są przez sądy cywilne. Umowa o dzieło 9 : Jej przedmiotem, czyli tym, do czego zobowiązuje się pracownik, jest wykonanie, określonego z góry dzieła. Strony umawiają się, iż dzięki poczynionym staraniom, wykonowaca dzieła uzyska określony rezultat oraz przekaże go, w odpowiedniej formie, zamawiającemu. W tego rodzaju umowie liczy się czy dane dzieło zostało wykonane zgodnie z umową. Przykładem takiej umowy może być zobowiązanie do namalowania obrazu, napisania opracowania, naprawienia zepsutego sprzetu, wykonania remontu, itp. Przekazanie dzieła przez pracownika, a przyjęcie go przez zamawiającego jest równoznaczne z wypełnieniem warunków umowy i stwarza po stronie zamawiającego ( pracodawcy ) obowiązek zapłaty ustalonego wynagrodzenia. Strony mogą ustalić, iż materiały potrzebne do wykonania dzieła (np. farby do odmalowania mieszkania itp.) będą dostarczone przez zamawiającego Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U nr 16 poz. 93 z późniejszymi zmianami) 9 art. 627 i następne Kodeksu Cywilnego 10 art. 633 Kodeksu Cywilnego 8
9 Odbiór dzieła może nastąpić w częściach, tj. na raty - w takich przypadkach wynagrodzenie za kolejne części dzieła powinno być wypłacone wraz z ich przekazaniem zamawiającemu. Uwaga!! Jeśli wykonawca dzieła opóźnia się z jego rozpoczęciem lub zakończeniem w sposób, który każe przypuszczać, iż nie ukończy go na czas, Zamawiający może odstąpić od umowy. Umowa zlecenia Umowa zlecenia różni się od umowy o pracę przede wszystkim brakiem podporządkowania pracownika pracodawcy. 11 Zleceniobiorca ( pracownik ) zobowiązuje się w treści takiej umowy do świadczenia odpowiednich usług lub dokonania różnych czynności prawnych bez poddania się kierownictwu, czy nadzorowi osoby zlecającej. Umowa ta w przeważającej ilości przypadków przewiduje wypłatę wynagrodzenia Zleceniobiorcy, lecz może również być zawarta jako umowa nieodpłatna. W takim przypadku, dany zapis musi znaleźć się w treści umowy. Umowa zlecenia określana jest jako umowa starannego działania, co oznacza, iż Zleceniobiorca ( pracownik ) nie jest zobligowany do dostarczenia konkretnego rezultatu (dzieła), ale zobowiązany jest do działania w sposób określony w umowie, z zachowaniem odpowiedniej staranności i rzetelności. Uwaga!! Nie ma znaczenia forma zawarcia umowy zlecenia: może ona zostać zawarta zarówno w formie ustnej jak i pismenej! W stosunku do osoby, świadczącej usługi na podstawie umowy zlecenia, nie mają zastosowania normy dotyczące urlopu wypoczynkowego, przerw w pracy itp. Mogą one jednak zostać określone w samej treści umowy! Umowa zlecenia może zostać w każdym momencie wypowiedziana przez jedną ze stron. Jeśli zrobi to Zleceniodawca, jest zobowiązany wypłacić zleceniobiorcy wynagrodzenie za te czynności, które ten już zdąrzył wykonać art. 734 i następne Kodeksu Cywilnego 12 art. 746 Kodeksu Pracy 9
10 W przypadku umowy zlecenia, obowiązkowe jest odprowadzanie przez pracodawcę (zleceniodawcę) składek emerytalno-rentowych do ZUS (więcej, patrz: Ubezpieczenia społeczne ). Składki na ubezpieczenie zdrowotne są dobrowolne, jednak, dla dobra pracownika, powinny one być odprowadzane, jeśli nie ma on żadnego innego tytułu ubezpieczenia. Jakie są rodzaje umów o pracę? Polskie prawo przewiduje następujące rodzaje umów o pracę: umowa na czas określony, umowa na czas nieokreślony, umowa na czas wykonania określonej pracy, umowa na zastępstwo. Przed zawarciem każdej z wymienionych powyżej umów, pracodawca może podpisać z pracownikiem umowę na okres próbny, w celu sprawdzenia pracownika na określonym stanowisku. Umowa taka nie może przekraczać okresu 3 miesięcy. Umowa na czas określony Jak wynika z nazwy, jest to umowa zawarta na czas określony w jej treści, której zakończenie wiąże się z nastaniem pewnej daty lub zdarzenia (np. zakończenie projektu). Pomimo tak określonych ram czasowych, możliwe jest wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy, ale tylko w przypaku, kiedy została ona zawarta na okres powyżej 6 miesięcy lub w przypadku, kiedy pracodawca ogłosi upadłość ( zbankrutuje ) lub zakład pracy zostanie zlikwidowany. Jeżeli pracodawca zawarł z pracownikiem dwie kolejne umowy na czas określony, a przerwa między nimi nie była dłuższa niż jeden miesiąc, następna, trzecia umowa zostaje automatycznie zawarta na czas nieokreślony. W przypadku, kiedy umowa na czas określony, zawarta z pracownicą, która w trakcie trwania umowy zaszła w ciążę, kończyłaby się po upływie 3 miesiąca ciąży, również ulega automatycznemu przekształceniu w umowę na czas nieokreślony (więcej, patrz: Co to jest pracownik chroniony?) Umowa na czas nieokreślony W samej treści umowy nie jest wskazany czas jej trwania, ani termin zakończenia stosunku pracy. Daje ona pracownikowi największą, z wymienionych tu, ilość uprawnień, a jej zakończenie związane jest ze spełnieniem, zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika, określonych warunków (więcej, patrz: Jak dochodzi do rozwiązania umowy o pracę?) 10
11 Umowa na zastępstwo (na czas zastępstwa nieobecnego pracownika) Umowa na zastępstwo jest odmianą umowy na czas określony. Jej przedmiotem jest zatrudnienie innej osoby na miejsce nieobecnego pracownika (np. przbywającego na przedłużającym się urlopie zdrowotnym lub urlopie macierzyńskim lub wychowawczym). Ten rodzaj umowy nie ulega przedłużeniu, w przypadku, gdy zatrudnioną jest kobieta w ciąży, a umowa miałaby ulec rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży. Jest to rodzaj stosunku pracy, który może zostać rozwiązany na mocy porozumienia pracodawcy z pracownikiem lub bez wypowiedzenia, jeśli zajdą okoliczności, które by to uzasadniały- takie jak powrót zastępowanego pracownika do swoich obowiązków. Umowa taka może również zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, jednak jest to wypowiedzenie wyjątkowo krótkie, trwające bowiem 3 dni robocze. Umowa na czas wykonania określonej pracy Jest to rodzaj umowy terminowej, która przewiduje zatrudnienie pracownika na okres przewidziany dla wykonania pewnego z góry zaplanowanego zadania, jak np. wybudowanie domu, wykonanie remontu, zbiórka owoców w sadzie, itp. Nie ma możliwości wcześniejszego rozwiązanie takiej umowy o pracę, chyba, że pracodawca zostanie zlikwidowany lub ogłosi swoją upadłość. Umowy te doskonale sprawdzają się w sezonie letnim, w związku ze zbiorem plonów w gospodarstwach rolnych oraz zapotrzebowaniem na robotników tzw. sezonowych. Umowa na okres próbny Umowa taka najczęściej poprzedza, zawieraną w dalszej kolejności, umowę na czas nieokreślony lub na okres próbny. Służy możliwości zapoznania się stron z warunkami wykonywanej pracy, a pracodawcy pozwala ocenić, czy dany pracownik jest odpowiednią osobą na powierzonym mu stanowisku. Stosunek pracy zawarty na podstawie takiego kontraktu, może wiązać się w wypłatą niższego wynagrodzenia, niż to, które jest przewidziane dla pracownika na tym samym stanowisku, zatrudnionego na podstawie umowy długoterminowej. Tego typu kontrakt jest jednak formą przejściową i nie może być zawarty na okres dłuższy niż 3 miesiące. 11
12 Jakie są obowiązki pracownika przy zawieraniu umów o pracę? Pracodawca ma przede wszystkim obowiązek zawrzeć z pracownikiem umowę na piśmie. Jeśli tego nie uczyni, jest zobligowany, najpóżniej w dniu rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie, rodzaj umowy oraz jej podstawowe warunki warunków (czas i miejsce wykonywania pracy, wysokość wynagrodzenia itp.). Uwaga!! Jeśli umowa z pracodawcą nie została zawarta na piśmie, tzn. pracodawca sporządził dwie kopie umowy, jedną dla pracownika, a drugą dla niego samego, które zostały podpisane przez obie strony, nie oznacza to automatycznie, że stosunek pracy nie powstał! Jeśli pracownik wykonywał pracę zgodnie z ustnymi ustaleniami z pracodawcą, ma prawo żądać od niego wynagrodzenia, a, w razie odmowy, skierować sprawę do sądu (w celu tzw. ustalenia istnienia stosunku pracy ) i domogać się wszystkich związanych z tą umową uprawnień. Pracodawca jest zobowiązany do określenia takich składników umowy jak rodzaj pracy, czas i miejsce pracy, wymiar etatu (tj. na czały etat, na pół etatu itd.) oraz wynagrodzenie za pracę. Wszystkie te ustalenia, powinny być sformułowane w taki sposób, który nie pozwala pracownikowi mieć wątpliwości co do charakteru zadań, należnego uposażenia oraz innych okoliczności wykonywania pracy. Pracodawca jest również zobowiązany do dokładnego, niebudzącego wątpliwości określenia, kiedy pracownik ma rozpocząć pracę. Przykładowa (uproszczona) umowa o pracę wygląda następująco 13 : Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony zawarta w dniu r. w Warszawie pomiędzy: Poziomka Sp. z.o.o. z siedzibą przy ul. Pańskiej 8 w Warszawie, zwanym dalej Pracodawcą, reprezentowane przez : Jana Kowalskiego- Prezesa Zarządu a 13 w oparciu o wzór z 12
13 Panem Borysem Ivanow, zamieszkałym przy ul. Białostockiej 6/13 w Warszawie, zwanym dalej Pracownikiem. o następującej treści: 1 Pracodawca zatrudnia Pracownika na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na stanowisku administratora w dziale administracji w pełnym wymiarze czasu pracy i powierza obowiązki określone w zakresie zadań i czynności stanowiących załącznik do niniejszej umowy. 2 Pracownik obowiązany jest wykonywać powierzoną pracę w siedzibie Pracodawcy, tj. w pomieszczeniach biurowych Pracodawcy, mieszczących się przy ul. Pańskiej 8 w Warszawie, począwszy od dnia r. 3 W czasie trwania umowy o pracę Pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie płatne na warunkach przewidzianych w niniejszej umowie składające się z: 1) wynagrodzenia zasadniczego zł 2) premii miesięcznej w wysokości 5 % wynagrodzenia zasadniczego RAZEM BRUTTO: zł (słownie: dwa tysiące osiemset dwadzieścia pięć złotych). 4 Inne warunki umowy: W czasie trwania umowy Pracownik ma prawo korzystać ze służbowego samochodu, a także otrzymuje do dyspozycji telefon komórkowy. 5 Nieniejsza umowa sporządzona została w dwóch egzemplarzach, po jednej dla każdej ze stron.. 13
14 Podpis Pracodawcy Oświadczam, że egzemplarz niniejszej umowy otrzymałem i po zapoznaniu się z jej treścią zaproponowane warunki pracy i wynagrodzenia przyjmuję... Podpis Pracownika Kwoty wynagrodzenia określone w umowie o pracę są tzw. kwotami brutto, co oznacza, iż są comiesięcznie pomniejszane przez odprowadznienie przez pracodawcę składek na ubezpieczenie społeczene, podatek oraz ubezpieczenie zdrowotne.! Uwaga! Język zawarcia umowy: Językiem urzędowym w Rzeczypospolitej Polskiej jest język polski, co oznacza, iż wszystkie dokumenty powinny być sporządzone w języku polskim. Cudzoziemiec może jednak zażądać od pracodawcy sporządzenia tłumaczenia umowy (lub zrobić to we własnym zakresie u tłumacza przysięgłego) i ubiegać się u pracodawcy również o podpisanie umowy sporządzonej w rodzimym języku! Przedstawiane w procesie rekrutacji dokumenty poświadczające wykształcenie oraz doświadczenie zawodowe, również powinny być sporządzone w języku polskim, tak, aby pracodawca mógł się z nimi skutecznie zapoznać oraz włączyć je do akt pracowniczych osoby zatrudnionej, gdyż akta te stanowią oficjalne dokumenty.! Umowa powinna być zawsze sporządzona w dwóch egzemplarzach, po jednej dla każdej ze stron. 14
15 ! W celu obliczenia należnej kwoty netto (wynagrodzenie na rękę, które po odliczeniu wszystkich składek pracownik faktycznie otrzymuje), można skorzystać z tzw. kalkulatora wynagrodzeń na stronie żródło: Jak dochodzi do rozwiązania umowy o pracę? Według polskiego prawa pracy, istnieje kilka sposobów na rozwiązanie stosunku pracy. 14 Jest to zamknięty katalog sposobów, co oznacza, iż nie można dokonać rozwiązania umowy o pracę w żaden inny, nawet umówiony z pracodawcą sposób. Umowę z pracownikiem można rozwiązać: 14 art kodeksu pracy 15
16 Na mocy porozumienia stron Jest to zakończenie trwania umowy przy obopólnej zgodzie pracownika oraz pracodawcy. Każda ze stron może wystąpić z taką propozycją, nie ma znaczenia, która ze stron wystąpiła z taką propozycją. Pracodawca, w porozumieniu z pracownikiem sporządza wtedy pisemne porozumienie, w którym ustalają warunki zakończenia trwania stosunku pracy, wraz z określeniem daty rozwiązania umowy oraz innymi ważnymi kwestiami z tym związanymi. Poprzez oświadczenie jednej ze stron ( z zachowaniem okresu wypowiedzenia) Ten sposób stanowi oświadczenie woli zakończenia stosunku pracy z inicjatywy jednej ze stron- pracownika lub pracodawcy. Strona, która chce wypowiedzieć umowę o pracę musi zakomunikować swoją wolę w sposób zrozumiały. Uwaga!! W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę nie jest istotne, czy pracownik wyraża zgodę na rozwiązanie stosunku pracy. Jeśli pracodawca przedstawia pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy na piśmie, podpisanie, a nawet samo zapoznanie się przez pracownika z takim dokumentem nie jest istotne dla ważności takiej czynności pracodawcy. Istotne z punktu widzenia prawa jest jedynie to, że pracodawca miał realną możliwość zapoznania się z treścią okazanego mu dokumentu i, nawet jeśli z tej możliwości nie skorzystał, wypowiedzenie umowy jest ważne,a termin wypowiedzenia zaczyna biec od momentu ogłoszenia woli pracodawcy. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony ma ściśle oznaczoną długość, która zależy od okresu trwania stosunku pracy z danym pracodawcą i wynosi: -2 tygodnie, jeśli pracownik przepracował mniej niż 6 miesięcy - 1 miesiąc, jeśli pracownik przepracował więcej niż 6 miesięcy - 3 misiace, jeśli pracownik był zatrudniony przez co najmniej 3 lata. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę aż do momentu upływu okresu wypowiedzenia, czyli zakończenia umowy o pracę. 16
17 Poprzez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia Z upływem czasu, na który umowa o pracę była zawarta Ten sposób rozwiązania umowy o pracę dotyczy w oczywisty sposób umów zawartych na czas określony. Rozwiązanie umowy następuje z nadejściem terminu, który został przez strony wskazany w samej jej treści, nie wymaga zatem dodatkowego oświadczenia woli ze strony pracodawcy czy pracownika. Uwaga!! Rozwiązanie umowy zawartej na czas określony nawet wtedy, gdy pracownik korzysta ze szczególnej ochrony stosunku pracy (patrz: Kto to jest pracownik chroniony?) Umowa zawarta na czas określony może w swojej treści, ustalonej przez pracodawcę wspólnie z pracownikiem, przewidywać okres 2-tygodniowego wypowiedzenia, jeśli pracownik był zatrudniony przez okres powyżej 6 miesięcy. W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia powinno koniecznie znaleźć się uzasadnienie tego zdarzenia, tj. podanie przyczyny, dla której pracodawca zdecydował się zakończyć trwanie stosunku pracy. 15 Powody, dla których pracodawca decyduje się zwolnić pracownika muszą być wyrażone na piśmie i znaleźć się w samej treści przedmiotowego oświadczenia. Muszą być szczegółowe i konkretne- odwoływać się do konkretnie określonych zdarzeń lub okoliczności. Takimi przyczynami mogą być na przykład naruszenie dyscypliny pracy, utrata zaufania pracodawcy do pracownika na podstawie konretnych zarzutów, wywołanie przez pracownika konfliktu na terenie zakładu pracy, który utrudnia wykonywanie innym pracownikom wykonywanie ich 15 art kodeksu pracy 17
18 obowiązków itp. Samo określenie przyczyny jako niespełnienie oczekiwań pracodawcy jest określeniem zbyt ogólnym. Uwaga!! Jeżeli wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest niezgodna z prawdą, niekonkretna lub pozorna, pracownik jest uprawniony do wystąpienia do sądu pracy i podważenie legalności takiego wypowiedzenie i wnieść o przywrócenie go do pracy (kiedy to po przeprowadzeniu rozprawy, sąd pracy może zadecydować, iż pracownik zostaje przywrócony na swoje stanowisko a pracodawca nie może się temu sprzeciwić) lub o wypłatę przez pracodawcę odpowiedniego odszkodowania pieniężnego. 16 Kiedy pracodawca może z pracownikiem rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym? Kodeks pracy mówi przede wszystkim o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia) z winy pracownika, gdy ten dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych 17, popełni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwi dalsze zatrudnianie go na danym stanowisku (kiedy przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu) 18 lub gdy pracownik utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy (np. utrata prawa jazdy przez zawodowego kierowcę autobusu) 19 Cp do zasady, pracodawca jest także uprawniony do rozwiązania umowy w tym trybie, jeżeli pracownik pozostaje przez bardzo długi czas (ponad 182 dni w ciągu roku) na zwolnieniu lekarskim. W praktyce, najczęsciej można spotyka się następujące przyczyny dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę: - kradzież na szkodę pracodawcy -przebywanie na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwym 16 art. 45 i dalsze kodeksu pracy 17 art pkt 1 kodeksu pracy 18 art pkt 2 kodeksu pracy 19 art pkt 3 kodeksu pracy 18
19 - nieusprawiedliwione nieobecności w pracy, bezzasadne opuszczenie miejsca pracy, powtarzające się notorycznie nieusprawiedliwione spóźnienia -ciężkie naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, które mogły spowodować zagrożenia życia lub zdrowia pracowników - oszustwa, fałszowanie dokumentów, podpisów, nieprawdziwe oświadczenia w dokumentach Jakie są podstawowe obowiązki pracodawcy? Pracodawca, jako strona silniejsza w stosunku pracy od pracownika, jest zobowiązana przez przepisy prawa pracy do spełnienia wielu obowiązków, a są to: 20 obowiązek zaznajamiania pracowników z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z ich podstawowymi uprawnieniami obowiązek zorganizowania pracownikowi pracy w sposób, który pozwala mu na pełne wykorzystanie czasu pracy oraz pozwalający mu na wykorzystanie swoich umiejętności i kwalifikacji w celu osiągnięcia należytej jakości pracy obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie była ona uciążliwa, zwłaszcza jeśli jest to praca z natury monotonna lub wymagająca utrzymania jednostajnego tempa obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy!!! obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz systematycznego szkolenia pracownika w tym zakresie!!! obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za pracę!!! 20 qart. 94 kodeksu pracy 19
20 obowiązek ułatwiania pracownikowi rozwoju zawodowego i podnoszenia kwalifikacji obowiązek zaspokojenia, w miarę możliwości, socjalnych potrzeb pracowników obowiązek stosowania uczciwych, obiektywnych i sprawiedliwych sposobów oceniania pracowników i ich pracy obowiązek prowadzenia pisemnej dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy od momentu jej nawiązania do momentu zakończenia oraz dbania o akta pracownika i tę dokumentację, tak aby nie uległa ona zniszczeniu obowiązek kształtowania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz przeciwdziałania mobbingowi i molestowaniu Co to jest płaca minimalna? Jak kształtuje się wynagrodzenie za pracę? W Polskim systemie prawa pracy, sposób wynagradzania pracownika jest kształtowany przez samego pracodawcę. To on, w drodze postanowień umowy o pracę, określa system rozliczenia za wykonaną pracę. Najczęściej jest to uzależnione od rodzaju wykonywanej pracy oraz jej specyfiki. Najbardziej popularnymi sposobami wynagradzania pracowników jest: Wynagrodzenie według czasu pracy: przyjmuje się, iż za przepracowaną jednostkę czasu (jeden dzień, miesiąc, tydzień lub określona ilość godzin), przysługuje określone wynagrodzenie. Najbardziej z nich rozpowszechnionym sposobem wynagradzania jest pensja wypłacana za miesiąc pracy z góry. Uwaga!! Pracodawca nie może wypłacić pracownikowi sumy mniejszej, niż ustalone przez Państwo tzw. minimalne miesięczne wynagrodzenie za pracę. W 2010 r. roku wynosi ono 1317 zł 21 Minimalne wynagrodzenie za pracę to ustawowo gwarantowane pracownikowi wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, niezależnie 21 obwieszczenie Prezesa Rady Ministrów z r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2010 r. (M.P r. Nr 48, poz. 709) 20
21 od rodzaju wykonywanej pracy, kwalifikacji, ilości i rodzajów składników wynagrodzenia. 22! Polski system prawa przewiduje również maksymalny, tygodniowy czas pracy, który wynosi 40 godzin pracy tygodniowo (8 godzin dziennie, przy 5-dniowym tygodniu pracy) w okresie rozliczeniowym 4 miesięcznym. W rolnictwie i hodowli zwierząt możliwa jest elastyczność czasu pracy w okresie 6-miesięcznym. Liczba godzin nadliczbowych dla jednego pracownika nie może być wyższa, niż 50 godzin pracy w danym roku kalendarzowym. Jeśli pracownik zostaje w pracy po godzinach, przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie (tzw. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych) w wysokości: 50 % stawki godzinowej w robocze dni tygodnia (poniedziałek-piątek) oraz 100 % tej stawki za pracę w godzinach nadliczbowych w nocy, w niedzielę i święta, które nie są dla pracownika umownymi dniami pracy. 23 Wynagrodzenie akordowe (na akord): polega ono na obliczaniu wynagrodzenia pracownika na podstawie wyników pracy, które z kolei mierzy się ilością wyprodukowanych w określonym czasie towarów lub ich zgromadzenia, w przypadku zbiorów owoców, warzyw, kwiatów, grzybów itp. Przyjmuje się wtedy, iż, dla przykładu kilogram zebranych truskawek jest wart 40 gr., zszycie jednego pluszowego misia z dostarczonych elementów 3 zł, a pomalowanie jednego porcelanowego kubka-12 zł. Wynagrodzenie premiowe (inaczej zwane prowizyjnym): stosowane najczęściej w stosunku do przedstawicieli handlowych oraz w sprzedaży obwoźnej. Wynagrodzenie jest ustalane jako procent od wartości sprzedanego przez danego pracownika towaru czy też od wartości zawartych przez niego umów. Kto jest pracownik chroniony?
22 Pracownikiem chronionym jest osoba, która, ze względu na szczególną sytuację w jakiej się znajduje (najczęściej przemijającą), nie może zostać zwolniona z pracy w czasie trwania tej sytuacji. Kodeks pracy przewiduje następujące okoliczności, które sprawiają, iż pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę. Usprawiedliwiona nieobecność w pracy 24 Usprawiedliwioną nieobecnością w pracy jest najczęściej, przewidziany przez przepisy prawa pracy, urlop danego pracownika. Jest to zarówno urlop wypoczynkowy, w wymiarze przysługującym pracownikowi na podstawie norm kodeksowych, a także urlop zdrowotny (na podstawie zwolnienia lekarskiego), urlop macierzyński, urlop dla ojca oraz urlop wychowawczy, urlop okolicznościowy ( z tytułu śmierci członka rodziny, przeznaczony na opiekę nad dzieckiem-2 dni robocze w ciągu roku). Wyjątek stanowi tu okres urlopu zdrowotnego (powyżej 182 dni w roku), po którego upływie pracodawca może zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia (patrz: Kiedy pracodawca może z pracownikiem rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym?). Ochrona ta nie przysługuje pracownikom także wtedy, gdy zakład pracy znajduje się w stanie upadłości lub likwidacji.! Uwaga! W razie choroby, pracownik może zgłosić się do lekarza w celu uzyskania zwolnienia lekarskiego 25. Jest to zaświadczenie wydane na formularzu ZUS ZLA 26 wystawiane przez lekarza, który podpisał umowę z ZUS, w celu usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy, z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby, ale także konieczności zapewnienia opieki choremu członkowi rodziny. 27 Pracownik jest zobowiązany dostarczyć pracodawcy ten formularz w terminie 7 dni w celu 24 art. 41 Kodeksu Pracy 25 Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ( t. jedn. Dz. U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.) 26 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. (Dz. U. z dnia 9 sierpnia 1999 r.) 27 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecnooeci w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnieñ od pracy (DzU nr 60, poz. 281). 22
23 skutecznego usprawiedliwienia swojej nieobecności w pracy. Zaświadczenie to jest potocznie zwane formularzem L4! W czasie przebywania na zwolnieniu lekarskim, pracownik otrzymuje jedynie 80 % swojego regularnego wynagrodzenia.! Dostarczenie pracodawcy zwolnienia lekarskiego za dany dzień nie chroni przed rozwiązaniem umowy o pracę, jeśli pracodawca zdążył już (przed otrzymaniem zwolnienia) oświadczyć pracownikowi wolę zakończenia stosunku pracy. Druk formularza ZUS ZLA można pobrać pod adresem internetowym lub w siedzibie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, jednak każdy lekarz, posiadający odpowiednie uprawnienie, powinien sam uzupełnić i wydać pacjentowi-pracownikowi taki formularz. Wiek przedemerytalny Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę osobie, której pozostały do przepracowania 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, z wyjątkiem sytuacji w których danemu pracownikowi nie przysługuje emerytura po osiągnięciu tego wieku, lub gdy uzyska on rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. 28 Uwaga!! Wiek emerytalny (tj. wiek, po osiągnięciu którego pracownik ma prawo przejść na emeryturę), wynosi w Polsce 60 lat dla kobiety oraz 65 lat dla mężczyzny.! Jeżeli między Polską a krajem pochodzenia danego cudzoziemca, który był zatrudniony w Polsce i w Polsce nadal mieszka, nie jest zawarta żadna umowa, jest on uprawniony do emerytury na takich samych zasadach, co obywatele polscy. Oznacza to, że jeśli jest to osoba urodzona przed 1 stycznia 1949 roku, to dotyczą jej zasady starego systemu emerytalnego. Warunkiem otrzymywania emerytury w tym przypadku jest wejście w wiek emerytalny oraz przepracowanie odpowiednio długiego okresu (okres składkowy i nieskładkowy). Minimalny okres składkowy i nieskładkowy wynosi: 25 lat dla mężczyzny, 20 lat dla kobiet. Jeśli natomiast osoba ta urodziła się po 31 grudnia 1948 r., jest objęta nowymi zasadami. W tym przypadku 28 art. 39 i dalsze Kodeksu Pracy 23
24 jedyny wymóg to osiągnięcie wieku emerytalnego. Jednak prawo podwyższenia emerytury do poziomu emerytury minimalnej mają jedynie te osoby, które udowodnią 20-letni (dla kobiet) lub 25-letni (dla mężczyzn) okres składkowy i nieskładkowy. Jeśli osoby te pracowały krócej, będą otrzymywały emeryturę, lecz bardzo niską. Warto też wiedzieć, że w przypadku osób urodzonych po 1968 roku część ich składek emerytalnych jest obowiązkowo odkładana do Otwartych Funduszy Emerytalnych (osoby urodzone między rokiem 1949 a 1968 mogą wybierać OFE, jeśli chcą jest to nieobowiązkowe). Fundusz taki wybiera samodzielnie osoba ubezpieczona. Aby otrzymywać emeryturę, należy złożyć wniosek do organu rentowego właściwego dla miejsca zamieszkania. We wniosku przedstawia się dokumenty: o okresach podlegania ubezpieczeniom społecznym; o wysokości zarobków wydaje je pracodawca (druk ZUS rp-7). Może być to też legitymacja ubezpieczeniowa lub umowa o pracę, gdzie określona jest kwota wynagrodzenia. 29 Okres ciąży i macierzyństwa Pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownicy w ciąży, zatrudnionej na umowę o pracę na czas nieokreślony lub przebywającej na urlopie macierzyńskim. Wyjątek może stanowić jedynie sytuacja, w której zaszły okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne), a organizacja związku zawodowego (jeśli funkcjonuje na terenie danego zakładu pracy) wyrazi na to zgodę. Kolejny wyjątek stanowi także sytuacja, w której pracownica została zatrudniona na okres próbny krótszy niż miesiąc. W przypadku, kiedy dana kobieta jest zatrudniona na czas określony lub na okres próbny przekraczający czas jednego miesiąca, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, musi zostać automatycznie przedłużona do dnia porodu. Uwaga!! Jeśli na urlopie macierzyńskim przebywa ojciec dziecka, przysługuje mu w tym okresie taka sama ochrona przed zwolnieniem z pracy jak matce.! Przepisów tych nie stosuje się w przypadku grupowych zwolnień pracowników
25 Jak można dochodzić swoich praw? Jakie instytucje stoją na straży praw pracowniczych? Sądy pracy Podstawową instytucją stojącą na straży praw pracowników są polskie sądy pracy. Cudzoziemcom, przebywającym legalnie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, przysługuje, na równych prawach z obywatelami polskimi, prawo do wystąpienia do sądu pracy z pozwem przeciwko pracodawcy. W zależności od rodzaju naruszeń ze strony pracodawcy. Kodeks pracy przewiduje odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie prawa przez pracodawcę, który: 30 zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę, wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, 30 art. 281 do 283 Kodeksu Pracy 25
26 będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.! Uwaga! W praktyce bardzo często spotyka się sytuację, w których cudzoziemiec, posiadający uprawnienia do podjęcia pracy na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej bez zezwolenia, zawiera ustną umowę z pracodawcą i faktycznie zaczyna świadczyć stosunek pracy na jego rzecz. Jeśli pracodawca okaże się być nieuczciwy, nie wypłaca takiej osobie wynagrodzenia, broniąc się, iż umowa o pracę nie zastała zawarta w sensie prawnym i pracownik nie ma podstaw ubiegać się o zapłatę wynagrodzenia. W takich przypadkach, należy zwrócić się do sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, powołując się na odpowiednie dowody w tej sprawie. W momencie ustalenia istnienia stosunku pracy w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, pracownik zyskuje pełne prawo do skutecznego ubiegania się o zwrot zaległego wynagrodzenia za wykonaną pracę. Państwowa Inspekcja Pracy Pracownik, którego prawa pracownicze zostały przez pracodawcę naruszone, ma prawo do złożenia oficjalnej skargi do Okręgowego Inspektoratu Pracy, będącego jednostką Państwowej Inspekcji Pracy 31. Skarga taka musi zawierać datę sporządzenia, dane pracownika (imię, nazwisko, stanowisko), dane i adres zakładu pracy, treść skargi (opis sytuacji- nie musi zawierać przytoczenia konkretnych przepisów kodeksu pracy, może być sporządzony własnymi słowami ) oraz podpis pracownika. Skarga musi być sporządzona w języku polskim (może być tłumaczeniem przysięgłym) oryginalnego pisma. Przykład skargi do OIP można odnaleźć pod adresem: Ogólnopolską listę Okręgowych Inspektoratów Pracy można znaleźć pod adresem: 31 Ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. Nr 89, poz. 589) 26
27 Skarga może zostać wysłana w dowolny sposób- faksem, mailem, tradycyjnie pocztą (dobrze wtedy uzyskać potwierdzenie nadania pisma) lub może zostać złożona osobiście w siedzibie OIP. W przypadku uznania zasadności skargi, Państwowa Inspekcja Pracy wysyła do zakładu pracy inspektora, który ma uprawnienia do przeprowadzenia kontroli przestrzegania przez pracodawcę prawa pracy. W przypadku wykrycia naruszeń, Inspektor wyegzekwuje, przewidzianymi przez prawo metodami, przestrzeganie przepisów i poprawę zaistniałej sytuacji. Uwaga!! Pracownik nie musi się obawiać iż złożenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy sprowadzi na niego negatywne konsekwencje ze strony pracodawcy. PIP zapewnia bowiem wnioskodawcom pełną anonimowość.! Państwowa Inspekcja Pracy prowadzi również bezpłatne porady prawne. Dokładne godziny i miejsca przyjęć interesantów (także cudzoziemców) można odnaleźć pod adresem: Warto zgłosić się po poradę z tłumaczem języka polskiego! Policja i Prokuratura Policja oraz Prokuratura, które statutowo powołane są do ścigania czynów łamiących prawo karne, mają również możliwość wszczęcia dochodzenia przeciwko pracodawcy, który wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. 32 Jeśli zatem pracodawca dopuszcza się w miejscu pracy lub ogólnie przeciwko pracownikowi naruszeń prawa pracy w sposób szczególnie złośliwy lub uporczywy, można ten fakt zgłosić do najbliższej jednostki policji lub prokuratury. 32 art. 218 Kodeksu Karnego 27
28 Do przestępstwa tego może dojść poprzez np. 33 : brak wypłaty wynagrodzenia za pracę przez dłuższy okres czasu lub wypłata wynagrodzenia o zaniżonej wysokości. Musi to być jednak działanie zamierzone, złośliwe, mające na celu sprawienie pracownikowi przykrości bądź dolegliwości albo uporczywe, tzn. trwające przed dłuższy okres czasu. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenia wymienione w kodeksie pracy (patrz: lista wyżej), które spełniają wymóg uporczywości i złośliwości. Jednostki Policji z całej Polski można odnaleźć pod adresem: Sprawca tego typu ciężkich naruszeń może podlegać karze grzywny, karze ograniczenia wolności, a nawet pozbawienia wolności do lat 2. Co to jest dyskryminacja, mobbing i molestowanie w miejscu pracy? Jakie prawa przysługują pracownikom przeciwko tym zjawiskom? Dyskryminacja w stosunkach pracy w stosunkach pracy jest nierówne traktowanie pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania umów o pracę, warunków zatrudnienia, przydzielania zadań i rozliczania z nich, organizacją pracy, premiowania postępów, zapewnienia możliwości dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe itp. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, a także ze względu na posiadaną podstawę zatrudnienia (umwa na czas określony/umowa na czas nieokreślony/ umowa na zastępstwo itp.) Pracownikowi, wobec którego naruszono zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy się odszkodowanie, które może zasądzić sąd pracy. Osoba, wobec której pracodawca naruszy zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej minimalne wynagrodzenie za pracę. Ciężar udowodnienia przed sądem, iż pracodawca dyskryminował pracownika w miejscu pracy nie spoczywa na tym pracowniku, co oznacza, iż musi on jedynie uprawdopodobnić zaistnienie takich praktyk. W pozwie lub skardze do Państwowej 33 T.Bojarski, A.Michalska-Warias, Kodeks Karny, Warszawa 2009 r. 28
29 Inspekcji Pracy opisuje on dokładnie, jakie działania i zachowania pracodawcy uznał on za dyskryminację, a zadaniem pracodawcy jest dowiedzenie, iż przytoczone okoliczności nie miały charakteru bezprawnego różnicowania, ale wynikały z obiektywnych przyczyn.. Co to jest wypadek przy pracy? Wypadek określany jest przez przepisy polskiego prawa jako zdarzenie nagłe, wywołane przez przyczynę zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z wykonywaną pracą. Z wypadek przy pracy uznaje się wszelkie urazy powstałe podczas wykonywania lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych oraz innych działań na terenie zakładu pracy wykonywanych nawet bez polecenia, ale także w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania pracy. Śmiertelny wypadek to taki, w wyniku którego nastąpił zgon pracownika w okresie 6 miesięcy od dnia wypadku. Aby ubiegać się o odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy, dany pracownik musi być zatrudniony na podstawie umowy o pracę, lub na podstawie umowy zlecenia, tj. być objętym ubezpieczeniem społecznym z tytułu wypadków przy pracy oraz chorób zawodowych. Za ciężki wypadek przy pracy uznaje się wypadek, na skutek którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej, inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie, trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała. Świadczenia z ubezpieczenia powypadkowego nie przysługują, gdy wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia (umyślnie lub powstałe wskutek rażącego niedbalstwa), ubezpieczony, będąc w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających 29
30 lub substancji psychotropowych przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku. Wypadek przy pracy należy bezzwłocznie zgłosić pracodawcy. 3. Legalizacja pobytu na podstawie pracy. Czy praca w Polsce może stanowić wyłączną podstawę legalnego pobytu? Zdecydowanie tak. W Polsce można legalnie przebywać, posiadając wizę wydaną w związku z wykonywaniem pracy, w całym okresie pobytowym wskazanym na wizie. Przed końcem okresu ważności wizy, można ubiegać się w Polskim Konsulacie swojego kraju ojczystego, bądź w tymże Konsulacie innego kraju, o wydanie kolejnej wizy o tej samej podstawie lub, pozostając w Polsce, aplikować o uzyskanie zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony z tytułu wykonywania pracy. Uzyskanie legalnego tytułu pobytowego od Wojewody, wiąże się, rzecz jasna, ze spełnieniem szeregu wymogów formalnych. Jakie formalności muszą zostać spełnione w celu uzyskania wizy na pracę w Polsce? Jak można uzyskać zezwolenie na pracę w Polsce? Kto jest zwolniony z obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę w Polsce? Z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę zostali zwolnieni cudzoziemcy będący obywatelami państw graniczących z Rzeczpospolitą Polską oraz Państw, z którymi Rzeczpospolita Polska współpracuje w zakresie migracji zarobkowych w ramach partnerstwa na rzecz mobilności, ustanowionego między tymi państwami a Unią Europejską, wykonujących pracę w okresie nie przekraczającym 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy, jeżeli otrzymają oni oświadczenie polskiego pracodawcy o zamiarze powierzenia wykonywania pracy, zarejestrowane w powiatowym urzędzie pracy właściwym ze względu na miejsce zamieszkania lub siedzibę składającego oświadczenie pkt. 27 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30sierpnia 2006r. w sprawie wykonywania pracy przez cudzoziemców bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (Dz. U. z 30
31 Warunkiem wykonywania legalnej pracy na zasadach określonych na powyżej opisanych zasadach jest wcześniejsze uzyskanie wizy w celu wykonywania pracy. Oświadczenie jest rejestrowane w celu przedłożenia przez cudzoziemca ubiegającego się o wydanie wymaganej wizy w polskiej placówce dyplomatycznokonsularnej w miejscu stałego zamieszkania. Oświadczenie musi zawierać dane jednoznacznie identyfikujące pracodawcę, cudzoziemca oraz wyrażać zamiar zatrudnienia w określonym czasie na warunkach określonych w - 2 pkt. 27 ww. rozporządzenia. Pracodawca zamierzający zatrudnić cudzoziemca na okres do 6 miesięcy składa w Urzędzie Pracy (właściwym ze względu na siedzibę lub miejsce prowadzenia działalności gospodarczej) wypełniony formularz oświadczenia o zamiarze powierzenia wykonywania pracy cudzoziemcowi - obywatelowi Białorusi, Mołdowy, Rosji lub Ukrainy plik.pdf plik.doc wraz z kserokopią paszportu osoby zatrudnianej (pierwsza strona ze zdjęciem). Formularz dostępny jest w siedzibie Powiatowego Urzędu Pracy w Legionowie przy ul. Sikorskiego 11, piętro III, pokój 314 lub na stronie internetowej w menu Dokumenty. Urząd Pracy umieszcza na oryginale i kopii oświadczenia wzmiankę o rejestracji. Oryginał oświadczenia pracodawca powinien przekazać cudzoziemcowi. Jakie formalności muszą być spełnione w celu uzyskania zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w związku z podjęciem pracy? W celu uzyskania zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, zwanym potocznie pobytem czasowym, należy spełnić określone przez ustawę o cudzoziemcach wymogi formalne. 2006r., nr 156, poz i z 2007r. nr 120, poz. 824, z 2008r. nr 17, poz.106, z 2009r. Nr 21, poz. 114) 31
32 W pierwszej kolejności należy wyraźnie podkreślić, iż skuteczne złożenie wniosku o udzielenie tego typu zezwolenia zależy od jego terminowego złożenia, tj. nie później niż 45 dni przed upływem terminu ważności dotychczasowego dokumentu pobytu (karty pobytu lub wizy). Jakiekolwiek opóźnienie w tym aspekcie powoduje, iż cudzoziemcowi, na okres trwania procedury nie przysługuje tzw. wiza proceduralna, a zatem, po upływie okresu ważności poprzedniego dokumentu, pobyt takiej osoby przestaje być legalny. Aby uniknąć tego typu konsekwencji, należy wyjechać z Polski w celu ponownego ubiegania się o wizę na ponowny wjazd. Trzeba pamiętać, iż jakiekolwiek opóźnienie, choćby nawet jednodniowe, powoduje powyżej opisane skutki i żadne okoliczności (zdrowotne, rodzinne itp.) nie są w stanie ich uchylić, jako, iż wymóg terminowego złożenia wniosku został zawarty w przepisach ustawy, która nie przywiduje wyjątków. Uwaga!! Jeśli ze względu na okoliczności, cudzoziemiec nie zdąży złożyć wniosku o udzielenie zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony w ostatnim dniu terminu (tj. pierwszego z 45 dniu pozostałych do upływu terminu ważności wizy) w siedzibie Wydziału do Spraw Cudzoziemców Urzędu Wojewódzkiego, pozostaje możliwość nadania wniosku wraz z załącznikami drogą pocztową (do północy ostatniego dnia terminu). Należy w takim przypadku koniecznie uzyskać potwierdzenie nadania, z potwierdzeniem daty wysłania przesyłki. Taka sytuacja jest jednak o tyle ryzykowna, iż w przypadku zagubienia przesyłki przez Pocztę Polską, nadane oryginały dokumentów trudne będą do odzyskania w krótkim czasie. Rozwiązanie takie, pozwala jednak zachować termin administracyjny nałożony przez ustawę o cudzoziemcach. 32
33 Pozostałe wymogi formalne wniosku o udzielenie zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, które powinny zostać złożone w Wydziale do Spraw Cudzoziemców Urzędu Wojewódzkiego, są następujące 35 : 4 egzemplarze wypełnionego zgodnie z pouczeniem wniosku o udzielenie zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej Urząd wymaga 4 kopii wypełnionego wniosku z określonych powodów, wyszczególnionych przez ustawę o cudzoziemcach. Poszczególne kopie trafiają bowiem do innych organów publicznych, w celu weryfikacji sytuacji prawnej danego cudzoziemca. Policja, Straż Graniczna oraz Agencja Bezpieczeństwa Wewnętrznego, mają bowiem prawo wypowiedzieć się co do aplikanta, zwłaszcza w kontekście zagrożenia z jego strony dla polskiego porządku publicznego czy bezpieczeństwa narodowego. Jeśli jednak cudzoziemiec nie był wcześniej karany za poważne przestępstwa i nie miał zatargów, poświadczonych odpowiednimi dokumentami lub decyzjami administracyjnymi, z wymienionymi władzami, ani też nie jest poszukiwany międzynarodowym listem gończym, procedura ta pozostaje czystą formalnością. W przeważającej ilości przypadków, procedura przekazania kopii wniosku innym instytucjom państwowym wymienionym wyżej, pozostaje bez wpływu na rozpatrzenie wniosku cudzoziemca o udzielenie karty pobytu