Source: https://www.eporady24.pl/dopelnienie_strony_formalnej_wypowiedzenia_zmieniajacego_warunki_pracy_i_placy,pytania,2,10,1718.html
Timestamp: 2019-10-21 23:24:33
Legal References Found: art. 42
 art. 42
 art. 42
 art. 42
 art. 42
 art. 10
 art. 10
 art. 265
 art. 264

Document Content:
Autor: Jakub Bonowicz • Opublikowane: 18.02.2010
Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy („K.p.”): „Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.” Oznacza to, iż oświadczenie o wypowiedzeniu powinno spełniać następujące warunki:
pracownikowi muszą zostać zaproponowane na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 K.p.) – co jest spełnione, gdyż zaproponowano nowy wymiar etatu (warunki pracy) i proporcjonalne zmniejszenie wysokości wynagrodzenia (warunki płacy);
oświadczenie o wypowiedzeniu powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 w zw. z art. 42 § 1 K.p.) – co jest spełnione;
w oświadczeniu powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 w zw. z art. 42 § 1 K.p.), brak pouczenia nie skutkuje bezskutecznością wypowiedzenia, a jedynie powoduje, iż pracownik ma prawo do wniesienia odwołania również po upływie 7-dniowego terminu – w oświadczeniu zawarte jest pouczenie.
o ile umowa o pracę zawarta jest na czas nieokreślony – należy wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy (art. 30 § 4 w zw. z art. 42 § 1 K.p.).
Co prawda złożył Pan swój podpis na wypowiedzeniu, ale w tej sytuacji podpis pracownika nie jest traktowany jako zgoda na wypowiedzenie, a jedynie jako pokwitowanie odbioru tegoż wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 42 § 3 K.p., w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki, z tym że pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Pan nic nie wspomina o takim pouczeniu, jeśli więc rzeczywiście brakuje go w wystosowanym do Pana piśmie, może Pan do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o tym, iż nie wyraża Pan zgody na zaproponowane warunki. W takim przypadku umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, a takie rozwiązanie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę (wyrok SN z 22.05.1975 r., I PRN 9/75, OSNCP Nr 3/1976, poz. 51).
W takim wypadku pojawia się pytanie, czy przysługuje Panu prawo do odprawy. Reguluje to art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844). Zgodnie z art. 10 ust. 1 przepisy dotyczące prawa do odprawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Zagadnienie, czy w przypadku gdy pracownik nie przyjmuje zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy i płacy i zarazem stosunek pracy ulega rozwiązaniu przysługuje prawo do odprawy, jest sporne. Pojawia się pytania, czy wówczas możemy mówić, iż „wyłącznym powodem” rozwiązania umowy był powód niedotyczący pracownika. Są to na ogół przyczyny ekonomiczne i organizacyjne leżące po stronie zakładu pracy.
Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, iż „rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeśli nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn i uzasadniać roszczenie o odprawę pieniężną (wyrok SN z 16.11.2000 r., I PKN 79/00).
Wyrok ten dotyczył poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych, ale jest on w pełni aktualny również w dzisiejszym stanie prawnym. Jeśli proponowane pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym warunki zatrudnieniowe są wyraźnie dla niego niekorzystne lub niedogodne, to można przyjąć, że odmowa przyjęcia takich warunków nie stanowi współprzyczyny (obok przyczyny dokonania wypowiedzenia zmieniającego) rozwiązania umowy o pracę. To zaś oznacza, że pracownik zachowuje prawo do odprawy.
Natomiast jeśli pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki (wyrok SN z 09.11.1990 r., sygn. akt I PR 335/90). To zaś musi stanowić podstawę do odmowy przyznania pracownikowi odprawy. Jak Pan widzi, wszystko zależy od okoliczności konkretnego wypadku i trudno cokolwiek powiedzieć w powyższej sytuacji – sama redukcja etatu i odpowiednia redukcja wynagrodzenia o 1/4 jeszcze nie oznacza, że praca nie jest nieodpowiednia, trzeba by więc przeprowadzać postępowanie dowodowe na okoliczność rzeczywistych przyczyn wypowiedzenia i nowych warunków pracy.
Wysokość odprawy zależy od długości zatrudnienia u tegoż pracodawcy i wynosi równowartość (art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych):
Teraz druga ewentualność, zakładająca, że Pan chce pozostać w pracy, ale na dotychczasowych warunkach. Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (§ 1), które przewidują względną nieważność tej czynności dokonanej z naruszeniem prawa (art. 45 § 1). Oznacza to, że w terminie 7 dni (art. 264 § 1 K.p.) od doręczenia wypowiedzenia zmieniającego mógł Pan wnieść powództwo (odwołanie) do sądu pracy o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Podstawą bezskuteczności byłby brak wskazania przyczyny wypowiedzenia i nie miałby Pan problemów z wygraniem sporu. Natomiast obecnie termin już minął. Oznacza to, że od początku nadchodzącego miesiąca powinien Pan pracować na nowych warunkach (niekorzystnych dla Pana), nie może Pan żądać wynagrodzenia za „obciętą” 1/4 etatu jak i pracy na warunkach poprzednich. W wyroku Sądu Najwyższego z 24.11.2004 r. I PK 17/04 OSNP 2005, Nr 19, poz. 299 – pracownik, który nie wniósł powództwa o uznanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy za bezskuteczne (o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach), nie może powoływać się na niezgodność wypowiedzenia z prawem lub jego niezasadność i na tej podstawie żądać wynagrodzenia wynikającego z warunków umowy o pracę sprzed ich zmiany.
Być może jednak uda się przywrócić termin do wniesienia odwołania. Zgodnie z art. 265 § 1 K.p., jeżeli pracownik nie dokonał bez swojej winy – czynności o której mowa w art. 264 (wniesienie odwołania od wypowiedzenia), sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu (wraz z samym odwołaniem). We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu (art. 265 § 2). Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 30.05.2001 r. (PKN 415/00 OSNAP 2003/7/168) wprowadzenie pracownika przez pracodawcę w błąd co do rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę może uzasadniać przywrócenie terminu do wniesienia odwołania. Tym bardziej może być to więc brak podania przyczyny w ogóle (także przy wypowiedzeniu zmieniającym).
Jestem zatrudniona od wielu lat u jednego pracodawcy na czas nieokreślony. Przez pewien czas byłam kelnerką, następnie awansowałam na menadżera restauracji. Przez ten czas rzadko korzystałam z urlopu czy zwolnień. Obecnie jednak przebywam na długim zwolnieniu lekarskim. Chciałabym wrócić