Source: https://jazdaprawna.pl/85-euro-analiza-uregulowan-krajowych-i-miedzynarodowych/
Timestamp: 2018-04-24 02:53:07
Legal References Found: art. 3
 art. 12
 art. 13
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 21
 art. 12
 art. 13
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 18

Document Content:
8,5 euro - czyli jak się dostosować żeby nie musieć protestować
Strona główna Delegowanie Pracowników za Granicę 8,5 euro – czyli jak się dostosować żeby nie musieć protestować
Jedną z podstaw dla zrozumienia niniejszego zagadnienia jest ustalenie, iż system prawny RFN nie posiada wyraźnie wydzielonej gałęzi prawa pracy z prawa cywilnego, czego przejawem jest brak wyodrębnionego kodeksu pracy. Na marginesie można tylko zaznaczyć, że prace nad koncepcją niemieckiego kodeksu pracy trwają już od kilkudziesięciu lat i niewiele wskazuje, aby mogły się zakończyć w dającej się przewidzieć przyszłości. Jest to ważne ustalenie, ponieważ konsekwencją braku jednolitego aktu prawnego regulującego gałąź prawa pracy, jest brak niektórych definicji legalnych poszczególnych instytucji prawnych. Takim przykładem jest brak instytucji (definicji legalnej) „płacy minimalnej”, a dokładniej rzecz ujmując brak określenia „zakresu (składu) płacy minimalnej”. W odróżnieniu np. od prawa polskiego (które uregulowało wprost zakres składników płacy minimalnej w ustawie z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 ze zm.)) w prawie niemieckim nie dokonano takiego doprecyzowania ustawowego. Polska ustawa określiła wykaz składników, które nie mogą stanowić elementu składowego płacy minimalnej, a więc a contrario, wszytkie inne składniki niż wymienione w przedmiotowym akcie prawnym, mogą stanowić element płacy minimalnej. Oficjalne stanowisko w tym zakresie zajął także Główny Inspektorat Pracy w dniu 6 kwietnia 2009 r. (sygnatura – GPP-471-4560-25/09/PE/RP)1. Informacja ta podana jest jedynie jako przykład dla lepszego zrozumienia przedmiotowego zagadnienia oraz zrozumienia różnic pomiędzy uregulowaniami polskimi i niemieckimi. Jednak warto zauważyć, że ustalenie składników polskiej płacy minimalnej jest dla niniejszego rozważania bezprzedmiotowe (nieistotne), ponieważ polska płaca minimalna jest niższa niż niemiecka płaca minimalna, a więc polska płaca minimalna praktycznie zawsze uwzględnia wyłącznie te jej elementy, które wprost wynikają z uregulowań polskiego prawa. Na marginesie można zaznaczyć, że do polskiej płacy minimalnej nawet bez odwoływania się do prawa unijnego (dyr. 96/71 WE) można zaliczyć dyżury 50% (art. 9 ust.2 polskiej ustawy o czasie pracy kierowców), dodatek za „przestój” (art. 81 polskiego Kodeksu Pracy), a ponadto czytając uregulowanie a contrario, także dodatek za pracę w godzinach nocnych. Od razu trzeba skomentować, że gdyby polska firma transportowa (pracodawca) faktycznie zaliczał przywołane składniki (dyżur 50% oraz dodatek za pracę w godzinach nocnych) do płacy minimalnej, to nie mogą one stanowić składników niemieckiej płacy minimalnej i muszą zostać pomniejszone (odjęte) od wartości płacy minimalnej. Wynika to stąd, że jak już wspomniano wcześniej, niemieckie prawo pracy nie wykształciło własnego kodeksu pracy, przez co na terenie Niemiec brak jest definicji legalnej płacy minimalnej (na co zwraca także uwagę mec. Nicki Welchering z niemieckiej kancelarii STRICK
W konsekwencji tego niemieckie prawo krajowe nie odkreśla dodatków, które można doliczyć do płacy minimalnej (ponieważ jak już wcześniej zaznaczono w niemieckim prawie pracy brak definicji legalnej płacy minimalnej). Niemieckie prawo pracy korzysta, więc z definicji legalnej płacy minimalnej określonej w art. 3 pkt 7 dyrektywy 96/71 WE, częściowo uzupełnionej uregulowaniami dyrektywy 2014/67/UE, ale należy także odnieść się do „praktyki” obowiązującej na terenie Niemiec wykształconej przez orzecznictwo BAG oraz Ministerstwo Pracy.
W tym miejscu bardzo wyraźnie należy odróżnić dwie odrębne kwestie, a mianowicie kwestię składników wynagrodzenia minimalnego netto od kwestii zabezpieczeń społecznych („ubruttowienia” wynagrodzenia). Zagadnienia te podlegają bowiem zupełnie innym uregulowaniom. Wynagrodzenie (jego wysokość) minimalne netto podlega zasadom prawa niemieckiego i praktyki niemieckiej, natomiast zabezpieczenia społeczne (ubruttowienie) podlegają zasadom prawa polskiego. Zgodnie z art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego (czyli np. polskiemu prawu), pod warunkiem, że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną delegowaną osobę. Analogiczna sytuacja ma miejsce na gruncie uregulowania wynikającego z art. 13 ust. 1 lit. a) oraz lit. b) rozporządzenia 883/2004, który określa, że: osoba, która normalnie wykonuje pracę najemną w dwóch lub więcej państwach członkowskich podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli wykonuje znaczną część pracy w tym państwie członkowskim lub jeżeli nie wykonuje znacznej części pracy w państwie członkowskim, w którym ma miejsce zamieszkania pod warunkiem, że w tym samym państwie siedzibę lub miejsce wykonywania działalności ma zatrudniający go pracodawca. Taka też sytuacja ma miejsce w prawie każdym przedsiębiorstwie transportowym z siedzibą w Polsce. W związku z tym pracownik oddelegowany przez polskiego pracodawcę do pracy w innym państwie członkowskim, może nadal podlegać polskiemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego (a w konsekwencji podlegać ubezpieczeniom społecznym w Polsce). Takie też stanowisko zostało oficjalnie potwierdzone w polskim oficjalnym Biuletynie Informacji Publicznych RP. (http://www.zus.pl/default.asp?p=7&id=105). Od powyższej ogólnej zasady istnieje wyjątek wynikający z Decyzji nr A2 Komisji Administracyjnej do Spraw Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego z dnia 12 czerwca 2009 r., (Dz.Urz. UE C 106/5 z 24.04.2010 r., str. 5). Zgodnie z przywołaną Decyzją A2, wymóg podlegania przez pracownika ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jego pracodawca bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia jest spełniony, jeżeli pracownik przez co najmniej miesiąc podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego. „Również z opracowanego przez Komisję Administracyjną do Spraw Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego, Praktycznego poradnika: Ustawodawstwo mające zastosowanie do pracowników w Unii Europejskiej (UE), Europejskim Obszarze Gospodarczym (EOG) i Szwajcarii wynika, że okres co najmniej jednego miesiąca może być uznawany jako spełniający warunek podlegania przez pracownika bezpośrednio przed delegowaniem, ustawodawstwu państwa delegującego. Krótsze okresy wymagają indywidualnej oceny w konkretnych przypadkach. Nie jest konieczne, by osoba w tym miesięcznym okresie poprzedzającym delegowanie była zatrudniona u tego pracodawcy, który ją deleguje, ponieważ zatrudnienie przez jakiegokolwiek pracodawcę w państwie delegującym spełnia ten warunek”.
Powyższe zagadnienie ma kluczowe znaczenie dla dopuszczalności zaliczenia wypłaconego kierowcy polskiego ryczałtu za nocleg, który został zrealizowany w kabinie, ponieważ oznacza, że kwota netto minimalnego wynagrodzenia podlega zasadom obowiązującym na terenie Niemiec (zgodnie z prawem niemieckim), ale już zabezpieczenia społeczne (ubruttowienie tej kwoty netto) podlega wyłącznie prawu polskiemu. Ma to zasadnicze znaczenie, ponieważ polski ryczałt noclegowy jest zwolniony z ubruttowienia na podstawie prawa polskiego i taka okoliczność nie może stanowić podstawy do nieuznania go jako składnika płacy minimalnej przez niemieckie organy kontrolne.
Można, więc jeszcze raz zauważyć, (także i w kontekście zasady skutku pośredniego), że skoro prawo niemieckie samo nie reguluje składników mogących wypełnić zakres „płacy minimalnej”, to kluczowe staje się to, co na ten temat mówi prawo Unii Europejskiej, które określiło dopuszczalne składniki płacy minimalnej w art. 3 pkt. 7 dyrektywy 96/71 WE.
Praktykę tą kształtuje wspólnie orzecznictwo Sądów BAG oraz Rząd Federalny, który wyjaśnił w druku Parlamentu Federalnego 18/1558 na str. 67 w odpowiedzi na zapytanie, jakie elementy składowe mogą zostać zaliczone na poczet minimalnego wynagrodzenia. Określił on, iż:„Płacone przez pracodawcę dodatki muszą zostać uznane jako elementy składowe minimalnego wynagrodzenia zgodnie z orzeczeniami z dnia 14.04.2005 (C-341/02-Komission/Deutschland) oraz z dnia 07.11.2013 r (C-522/12-Isbir), wtedy gdy nie zmieniają relacji pomiędzy świadczeniem pracobiorcy a otrzymanym przez niego świadczeniem wzajemnym. Ma to regularnie miejsce wtedy, gdy dodatki lub dopłaty łącznie z innymi świadczeniami pracodawcy zgodnie z ich celem, powinny wynagrodzić tę wydajność pracy pracobiorcy, która jest do wynagrodzenia minimalnym wynagrodzeniem (funkcjonalna równowartość porównywalnych świadczeń). Te wymienione w stanowisku Rady Federalnej (Bundesrat) płatności, które otrzymuje pracobiorca (kobieta, mężczyzna) jako wyrównanie za dodatkowe świadczenia, gdy on lub ona świadczy na żądanie nadwyżkę pracy lub nadgodzin w szczególnych warunkach, są zgodnie z tymi kryteriami nie zdolne do uwzględnienia. Obowiązuje to dla dodatków/dopłat, które zakładają, że pracobiorca (kobieta, mężczyzna)
Jest to niesłychanie istotne ustalenie na gruncie niemieckiej „praktyki”, ponieważ wskazuje, iż zgodnie z przyjętą w Niemczech praktyką, analogicznie do uregulowania płynącego z treści art. 3 pkt 7 dyrektywy 96/71 WE można do płacy minimalnej zaliczyć wszystkie takie składniki, które mają charakter abstrakcyjny (czyli nie są wypłacane „za coś dodatkowego” – np.: za uciążliwości, za dodatkową pracę, za warunki szczególnie szkodliwe). Zresztą na marginesie można zaznaczyć, że w polskim systemie prawnym występuje sytuacja analogiczna.
Istotne jest więc ustalenie, czy oraz kiedy (pod jakimi warunkami) ryczałt za nocleg (lub ewentualnie nadwyżka diety) stanowić będzie składnik płacy minimalnej. Nie ma bowiem najmniejszych wątpliwości, że nie każdy ryczałt za nocleg i nie w każdym przypadku oraz nie w każdej konstrukcji prawnej wynikającej z wewnątrzzakładowych uregulowań prawa pracy (regulamin pracy/wynagradzania) będzie mógł zostać zaliczony do zakresu płacy minimalnej. Oczywiste jest, że dla bezpieczeństwa pracodawców, aby móc zaliczyć ryczałt za nocleg lub ewentualnie nadwyżkę diety do wynagrodzenia minimalnego, musi bezwzględnie wcześniej zostać zastosowana ściśle określona konstrukcja prawna, która wynika nie tylko z przytoczonego powyżej orzeczenia BAG (np.: wyrok BAG 4 AZR 168/10 z 2012 roku), ale także z jeszcze szerszego orzecznictwa (w tym również orzecznictwa ETS). Zagadnienie to dokładniej zostało opisane w poprzednim opracowaniu3.
Najoględniej rzecz ujmując można by na wstępie wyjaśnić, iż na gruncie prawa wspólnotowego (dyrektywy 96/71 WE) „z delegowaniem pracowników mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik jest wysyłany w celu wykonywania pracy poza terytorium kraju, który ustalono jako miejsce wykonywania pracy”4. Tymczasem na gruncie prawa polskiego zarówno podróż służbowa, jak i „oddelegowanie” mogą występować zarówno wewnątrz kraju miejsca pracy pracownika (w Polsce), jak i poza nim (np. w Niemczech). Na gruncie prawa polskiego kwantyfikatorem nie jest „zmiana kraju”, lecz jedynie fakt przebywania poza miejscem siedziby pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy kierowcy podczas wykonywania przewozu drogowego. Różnice pomiędzy powyższymi instytucjami są zasadnicze z polskiej perspektywy. Zwłaszcza różnica ta jest istotna z punktu widzenia zasad ubruttowienia (oskładkowania) powyższych instytucji. Polska doktryna wyraźnie oróżnia te instytucje i warto w tym miejscu przytoczyć kilka opracowań: „Podróż służbowa”, dr hab. Arkadiusz Sobczyk5, „Podróże służbowe pracowników mobilnych”, Łukasz Prasołek6, „Czasoprzestrzeń pracy”, Bartłomiej Raczkowski7, „Czasowe delegowanie do innego państwa a zagraniczna podróż służbowa”, dr Piotr Wąż8, „Określanie w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy”, dr Jacek Borowicz9, „Dodatkowe aspekty związane z zatrudnianiem pracowników mobilnych, dr Piotr Prusinowski10, „Delegacja czy zmiana miejsca pracy?”, Małgorzata Mędrala11, „Kontrowersje wokół delegowania pracowników do pracy za granicę”, Dominika Dragan-Berestecka, Kaja Zaremba Jesiotr12, „Podróż służbowa a pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy”, Małgorzata Czerniak13. Rozdział 3. Analiza uregulowań prawnych w zakresie wypłaty ryczałtów za nocleg.
Reasumując ten wątek stanowisko takie wydaje się nie w pełni uzasadnione, ponieważ można odnieść przeświadczenie, iż przez czasowe „delegowanie” (w trybie dyrektywy 96/71 WE) polska doktryna często (i zdaniem autora niesłusznie) rozumie jedynie przypadki de facto „stałej pracy” wraz z wypłatą wynagrodzenia przez podmiot zagraniczny obcego kraju (np.: na obszarze Niemiec). Przez „stałą pracę” rozumie się w doktrynie „czynnik dłuższego czasu” trwania pracy w jednym miejscu oraz brak podróżowania. Podczas wykonywania tej pracy (np.: w oddziale w Niemczech w ramach pracy biurowej). Tymczasem przez „podróż służbową” doktryna rozumie czasowe (krótkotrwałe) przebywanie niejako „przy okazji” (subsydiarnie) poza siedzibą w ramach wykonywania pracy zasadniczej (np.: w ramach kierowania pojazdem).
Ustalenie to ma kluczowe znaczenie dla przedmiotowej analizy, ponieważ oznacza, że na gruncie polskiego prawa dopuszczalne jest od 3 kwietnia 2010 roku wypłacanie nieubruttowionego ryczałtu noclegowego z tytułu „podróży służbowej”. Tak więc w konsekwencji wiadomo, iż ryczałt za nocleg, o którym mowa w art. 3 pkt 7 dyrektywy 96/71 WE to dokładnie ten sam ryczałt, o którym mowa na gruncie polskiego prawa pracy, a to ma dwa skutki:
b) będzie w pełni zwolniony z ubruttowienia/oskładkowania (co nie jest oczywiste w przypadku „delegowania” (art. 42 § 4 KP) rozumianego jako praca wykonywana stale w państwie obcym – co zostało wyjaśnione w kolejnym rozdziale).
IV ASPEKT PODATKOWY W NIEMCZECH I W POLSCE
Przepisy wewnętrzne obowiązujące u danego pracodawcy (układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania) mogą przewidywać także świadczenia dla osób oddelegownych (art. 42 § 4 KP) (np. dodatek za rozłąkę czy premię za pobyt za granicą). W przypadku oddelegowania na terytorium Polski, wypłacone kwoty otrzymane przez podwładnego podlegają w całości opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Natomiast przy oddelegowaniu poza granicę są zwolnione z podatku dochodowego dochody w wysokości nieprzekraczającej rocznie kwoty 30 %. diety z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju – zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 20 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.(Dz.U. z 2012 r., poz. 361 z późn. zm.).
Jak już zostało wspomniane na wstępie, dla niniejszego opracowania kluczowe znaczenie posiada analiza art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 WE. Pozostałe uregulowania art. od 11 do 16 [za wyjątkiem art. 13 ust. 1 lit. a) i b) z Tytułu II] rozporządzenia odnoszą się zasadniczo do przypadków, gdy kierowca jest zatrudniany w przedsiębiorstwie kraju obcego (np.: w Niemczech) i pracuje na terenie tego kraju (czyli np.: na terenie Niemiec lub Niemiec i innych krajów) lub jest zatrudniony przez kilka przedsiębiorstw. Sytuacja taka jednak nie jest przedmiotem analizy niniejszego opracowania (ma ona bowiem marginalny zakres). Przedmiotem analizy jest okoliczność, gdy polski pracownik zamieszkały w Polsce, został zatrudniony w polskim przedsiębiorstwie z siedzibą w Polsce, ale delegowany jest do pracy na terenie Niemiec.
3. Doprecyzowanie określenia „zazwyczaj prowadzący znaczną część działalności” – Decyzja A2
VII ROZWAŻANIA NAD WYSOKOŚCIĄ ŚWIADCZEŃ Z TYTUŁYU PODRÓŻY SŁUŻBOWYCH, KTÓRE MOGĄ ZOSTAĆ ZALICZONE DO PŁACY MINIMALNEJ NA TERENIE NIEMIEC
Wiele wątpliwości dotyczących możliwości ryczałtów za nocleg wynika z interpretacji stanowisk wyrażonych przez niemieckie instytucje (Centrum Informacji Celnej oraz Federalnego Ministerstwa Pracy), które (co oczywiste) nie do końca rozumieją specyfikę polskich uregulowań wynikających z zasad wypłaty ryczałtów noclegowych (zwłaszcza w kontekście orzecznictwa polskiego Sądu Najwyższego). Warto więc odnieść się do tego zagadnienia. Federalne Ministerstwo Pracy zajęło, co prawda bardzo korzystne stanowisko, „iż koszty żywności / diety lub dodatki z tytułu delegacji nie są zaliczane do płacy minimalnej w takim zakresie, w jakim stanowią zwrot rzeczywiście poniesionych przez delegowanego pracownika kosztów delegacji”,59 ale zarazem odesłało do oficjalnej strony internetowej60, na której można znaleźć informację z której wynika, że „Również przewidziany często w prawie innych krajów dodatek za delegację w takim zakresie, w jakim stanowi on zwrot rzeczywiście poniesionych przez pracownika delegowanego kosztów delegacji, nie jest zaliczany do płacy minimalnej. Jeśli pracodawca wypłaca pracownikowi łączną sumę, w której zawarte są kwoty, którymi pracownik sam winien opłacać swoje koszty zakwaterowania i wyżywienia, od łącznej sumy należy odjąć najniższą kwotę na zakwaterowanie i wyżywienie wynikającą z rozporządzenia dotyczącego ubezpieczeń społecznych i do płacy minimalnej zalicza się tylko kwotę pozostałą po odjęciu.
Wątpliwości budzi natomiast inna kwestia, a mianowicie czyją „najniższą kwotę na zakwaterowanie i wyżywienie wynikającą z rozporządzenia” miało na myśli w wytycznej Federalne Ministerstwo Pracy (niemiecką czy polską)? Na gruncie uregulowań pkt. 35 dyr. 2014/67 EU oraz art. 3 ust. 1 lit. g) dyrektywy 96/71 WE oraz druku Parlamentu Federalnego 18/1558, a także z orzecznictwa BAG (C-341/02-Komission/Deutschland) oraz (C-522/12-Isbir); oczywiste wydaje się, że powinna to być kwota wynikająca z Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsentgeltverordnung – SvEV). Akt ten uregulował najniższą miesięczną kwoty zakwaterowania w wysokości 223 euro natomiast minimalna kwota wyżywienia to 229 euro. W związku z powyższym pozornie wydawać by się mogło, że łączna wartość na poczet kosztów delegacji stanowi 452 euro i dopiero nadwyżka ponad tę wartość może stanowić składnik płacy minimalnej. Zakładając, więc średnio doktrynalną ilość dni pracy w miesiącu (średnio nie więcej niż 5 dni roboczych w tygodniu), co daje średnio 21 dni pracy w miesiącu, wydawać mogłoby się, iż niemieckie minimalne dzienne koszty delegowania pracownika poza granice kraju wynoszą 21,52 euro i jedynie nadwyżka ponad tę dzienną wartość może zostać zakwalifikowana jako składnik płacy minimalnej. Tak jednak nie jest w polskich warunkach prawnych, które przewidują odrębne wartości z tytułu podróży służbowych na rzecz diet (min. 30 zł/dzień), a odrębne na rzecz pokrycia kosztów noclegu (25% limitu na dany kraj).
a) uzyskania składnika 8,5 euro za godzinę pracy bez wzrostu kosztów stałych przedsiębiorstwa,
Można łatwo zauważyć, że w niniejszym opracowaniu, a także we wzorze matematycznym co do zasady, nie uwzględniono możliwości zaliczenia na poczet wynagrodzenia minimalnego środków wypłacanych z tytułu diet. W opracowaniu wskazano co prawda wyjątkowe okoliczności, w których pod ściśle wskazanymi warunkami, ostatecznie można by zaliczyć do płacy minimalnej część diet, ale wykazano się w tej kwestii dużą ostrożnością. Co prawda art. 3 pkt 7 dyrektywy 96/71 WE przewiduje teoretycznie także możliwość zaliczenia diet na rzecz płacy minimalnej to jednak należy pamiętać, że zarówno pkt (35) preambuły do dyrektywy 2014/67/ UE, jak i art. 3 ust. 1 lit. g) dyrektywy 96/71 WE nakazują jednoznacznie uwzględnienie „praktyki” niemieckiej w przedmiotowym zakresie. Praktyka ta wymaga wykazania przez pracodawcę, iż świadczenie posiada charakter abstrakcyjny – czyli, że stanowi wzrost aktywów kierowcy, a nie służy pokryciu pasywów z tytułu wyżywienia w trakcie podróży służbowej. Dlatego też z ostrożności i kierując się dużym doświadczeniem procesowym oraz doświadczeniem zgromadzonym podczas postępowań kontrolnych założono brak przewidywalności zeznań kierowców w zakresie kosztów wyżywienia. Nawet przyjęcie założenia, że do płacy minimalnej zostanie zaliczona nadwyżka ponad minimalny limit diety przewidzianej dla pracowników niemieckich nie gwarantuje, że w trakcie postępowania kontrolnego kierowcy nie zeznają, iż ponieśli wyższy koszt wyżywienia. Z tego też powodu w niniejszym opracowaniu (oraz w propozycji wzoru matematycznego) nie uwzględniono możliwości zaliczenia do płacy minimalnej żadnej części diet. Jedynym praktycznym sposobem pozwalającym względnie bezpiecznie wykazać, że część diety stanowiła przychody aktywów kierowców byłoby oparcie się o instytucję rozliczenia zaliczki (§ 13 rozp. MPiPS). Można byłoby w oparciu o tę konstrukcję z jednej strony wykazać, że kierowca otrzymał środki, których następnie nie wydatkował w pełnym zakresie, a przez to różnica mogłaby stanowić składnik płacy minimalnej. Warunkiem oparcia się na takiej konstrukcji musiałby być dokument „rozliczenia zaliczki”, który należałoby przetrzymywać do kontroli. Jednak nie wydaje się, aby był to jedyny warunek wystarczający dla uznania dopuszczalności zaliczenia diety do płacy minimalnej. Konieczne jest bowiem wykazanie (w wewnątrzzakładowych źródłach prawa) trwałego i stałego związku wypłaty w ściśle określonej i przewidywalnej wartości na zasadach analogicznych do wypłaty wynagrodzenia – co w naturalny sposób w przypadku diet może budzić trudności. Z tego też powodu na potrzeby niniejszego opracowania algorytm wyliczenia płacy minimalnej oparto jedynie na składnikach względnie bezpiecznych zarówno na gruncie normatywnym, jak i procesowym z uwzględnieniem szeregu marginesów bezpieczeństwa.
X UWAGA (!)
c) prawidłowego wyboru podstawy prawnej wyjątków w druku A1;
Nieprawidłowości w uregulowaniach wewnątrzzakładowych w powyższych obszarach dyskwalifikuje możliwość zaliczenia ryczałtów noclegowych jako nieubruttowionych składników płacy minimalnej. Pomoc w przedmiotowym zakresie świadczy Kancelaria Prawna Viggen sp.j. (biuro1@viggen.pl) lub pod nr tel. 12 637-24-57; 509-982-577; 606-589-800; 502 189 280.
W przypadku potrzeby poznania wyjątków wskazanych w niniejszym rozdziale prosimy o kontakt z przedstawicielami Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. (biuro1@viggen.pl) lub pod nr tel. 12 637-24-57; 509-982-577; 606-589-800.
WYKAZ PRZYPISÓW:
2 http://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/aentg.html.
3 (wersja PL: http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/352/40/Cz-IV-Polscy-Pracodawcy-od-dawna-wyplacaja-8-5-euro/), lub (wersja UK: http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/356/40/Polish-Employers-Have-Been-Paying-8-5-Euros-for-a-Long-Time-Now/).
6 Prasołek Łukasz, Podróże służbowe pracowników mobilnych, Monitor Prawa Pracy , Nr 7 wyd. C.H. Beck 2010.
7 Raczkowski Bartłomiej, Czasoprzestrzeń pracy, Monitor Prawa Pracy , Nr 1 wyd. C.H. Beck 2006.
8 Wąż Piotr, Czasowe delegowanie do innego państwa a zagraniczna podróż służbowa, Monitor Prawa Pracy , Nr 10 wyd. C.H. Beck 2010.
9 Borowicz Jacek, Określanie w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy, Monitor Prawa Pracy , Nr 8 wyd. C.H. Beck 2012.
10 Prusinowski Piotr, Dodatkowe aspekty związane z zatrudnianiem pracowników mobilnych, Monitor Prawa Pracy , Nr 10 wyd. C.H. Beck 2011.
11 Mądrala Małgorzata, Delegacja czy zmiana miejsca pracy?, Monitor Prawa Pracy , Nr 9 wyd. C.H. Beck 2009.
12 Dragan- Berestecka Dominika, Zaremba – Jesiotr Kaja, Kontrowersje wokół delegowania pracowników do pracy za granicę, Monitor Prawa Pracy, Nr 9 wyd. C.H. Beck 2005.
13 Czerniak Małgorzata, Podróż służbowa a pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy, Monitor Prawa Pracy , Nr 5 wyd. C.H. Beck 2008.
14 Por. uchwałę (7) SN z 19.11.2008 r., II PZP 11/08, OSNAPiUS Nr 13–14/2009, poz. 166, s. 539.
15 Raczkowski Bartłomiej, Czasoprzestrzeń pracy”, Monitor Prawa Pracy nr 1, wyd. C.H. Beck 2006,
16 Wyrok SN z 1.4.1985 r., I PR 19/85, OSP Nr 3/1986, poz. 46.
17 K. Rączka, Z. Salwa (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 525. A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004, s. 838-839.
18 Wyrok SN z 11.4.2001 r., I PKN 350/00, OSNP Nr 2/2003, poz. 36; wyrok SN z 30.5.2001 r., I PKN 424/00, OSNP Nr 7/2003, poz. 172.
19 Zob. np. wypowiedzi odwołujące się do wyroku SN z 1.4.1985 r., I PR 19/85, OSPiKA z. 3/1986, poz. 46 przedstawione, [w:] A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 132; W. Muszalski(red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004, s. 77; Z. Kubot, [w:] Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2010, s. 104; M. Chakowski, P. Ciszek, Nowoczesna umowa menedżerska, Warszawa 2006, s. 25–26.
20 A.M. Świątkowski, op.cit., s. 838-839.
25 H. Lewandowski, op.cit., s. 145.
29 W. Muszalski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2001, s. 94; M. Gersdorf, op.cit., s. 179.
30 Dragan-Berestecka Dominika, Zaremba – Jesiotr Kaja, Kontrowersje wokół delegowania pracowników do pracy za granicę, Monitor Prawa Pracy nr 9 , wyd. C.H.Beck 2005.
31 Ustawa z 26.7.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.).
32 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. Nr 161, poz. 1106 ze zm).
33 Sygn. akt SA/Sz 793/98
34 Z tezy wyroku NSA z 24.11.1999 r., sygn. akt SA/Sz 1780/98; zdanie podzielone w wyroku SN z 3.4.2001 r., sygn. akt I PKN 765/00, wyroku SN z 30.5.2001 r., sygn. akt I PKN 424/00, informacji o zakresie stosowania przepisów prawa podatkowego Małopolskiego Urzędu Skarbowego z 7.12.2004 r., sygn. akt PD-I/423/151/04 oraz z 30.8.2004 r., sygn. akt PD-II/423/76/04, informacji o zakresie stosowania przepisów prawa podatkowego Pierwszego Urzędu Skarbowego w Tarnowie z 7.9.2004 r., sygn. akt PO-415-30/04.
35 Sygn. akt PO.V/413/13/04.
36 Sobczyk Arkadiusz, Podróż służbowa, Monitor Prawa Pracy nr 8, wyd. C.H. Beck 2004.
37 H. Lewandowski wywodzi ten obowiązek z zasady dbałości o dobro podmiotu zatrudniającego, por. H. Lewandowski,Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy, Warszawa 1977, s. 155–156.
38 J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2004, s. 358–359.
39 Por. W. Masewicz, glosa do uchwały SN z 8.12.1976 r., I PZP 59/76, OSPIKA z. 9/1977, poz. 150.
40 Por. wyrok SN z 21.9.1982 r., I PR 85/82, niepubl.; podobnie wyrok SN z 27.10.1981 r., I PR 85/81, OSNC z. 5–6/1982, poz. 76, z glosami: A. Chobota, NP z. 7–8/1983, poz. 172, i W. Masewicza, OSP z. 2/1983, poz. 43.
41 Por. glosa M. Kaweckiej-Sobczak do wyroku SN z 30.9.1976, I PR 115/76, OSPiKA z. 2/1978, s. 19 i nast. Glosatorka, akceptując stanowisko SN, w którym za czas pracy uznano przejazdy pracownika laboratorium po próbki wody, trafnie zaakcentowała ścisły związek pomiędzy konkretną pracą a podróżami, ale zwróciła także uwagę, że sama piecza nad przewożonymi próbkami jest postacią świadczenia pracy.
42 Por. wyrok SN z 27.5.1979 r., I PR 31/78, OSP z. 11/1979, poz. 191, z glosą H. Kasińskiej, OSP z. 11/1979, poz. 191. Glosatorka trafnie jednak zwróciła uwagę, że w komentowanym orzeczeniu należy podkreślić fakt, że rodzaj pracy wymagał stałego przemieszczania się. Nie można więc tezy orzeczenia rozciągać na wszelkie przypadki wyjazdu pracownika z miejsca zakwaterowania.
43 Por. uzasadnienie do wyroku SN z 8.4.1998 r., I PKN 24/98, OSNAPiUS z. 7/1999, poz. 239.
44 Borowicz Jacek, Określanie w umowie o pracę miejsca wykonywania pracy, Monitor Prawa Pracy nr 8 Wydawnictwo C.H.Beck 2012.
45 Prusinowski Piotr, Dodatkowe aspekty związane z zatrudnianiem pracowników mobilnych , Monitor Prawa Pracy nr 10, Wydawnictwo C.H.Beck 2011.
46 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2008 r. sygn. I PK 107/2008 (OSNP 2010 nr 11-12, poz. 133).
47 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2009 r. sygn. II PK 140/08 (LEX nr 491567).
48 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2009 r., II UK 114/09 (LEX nr 558591).
49 Stanowisko Ministerstwa Infrastruktury sygn. MR-1-jd/1042202 /2010.
50 (GPP-364-4560-96-1/10/PE/RP).
51 „Sformułowanie lub – gdy takiego brak – z którego zostało dodane do treści konwencji pod wpływem orzecznictwa ETS związanego z art. 18 rozporządzenia nr 44/2001, a więc pod wpływem orzeczenia ETS C – 369/96 i orzeczenia ETS z 23.11.1999r., C – 374/96. Dzięki temu możliwe było usunięcie niedoskonałości tego łącznika zidentyfikowanych w ramach stosowania konwencji, a więc np. sytuacji pracowników zatrudnionych na pokładzie samolotów, jeśli przewoźnik, w tym kontekście pracodawca, posiada w którymś państwie bazę, którą można również wobec danego stosunku prawa pracy (konkretnej indywidualnej umowy o pracę), uważać za miejsce (bazę), z której pracownik otrzymuje instrukcje itp. Por. uzasadnienie do Wniosku dotyczącego rozporządzenia PE i Rady dotyczącego prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I), KOM (2005) 650 z 15.1.2005r. ( W Radzie UE dokument ten został oznaczony numerem 5203/06 JUST – CIV CODEC 18) Por. np. J.Ondrej, Vybrane otazky kolizni upravy smluvnich zavazkovych vztahu v ES/EU (tłumaczenie tytułu: Wybrane kwestie regulacji kolizyjnej umownych stosunków zobowiązaniowych w WE/UE), Pravni rozhledy 2007 Nr 20, s. 739 – 745 i in. „ – źródło: „Rozporządzenie Rzym I Konwencja Rzymska – Komentarz” – prof. Alexander Belohlavek str. 1243.
52 Orzeczenie ETS z 13.7.1993 r., C-125/92 ( w sprawie Mulox IBC Ltd. v. Hendrick Geels), opublikowane w : Zb. Orz. ETS 1993, s. I-4105, Nb (24) Rozporządzenie Rzym I Konwencja Rzymska Komentarz – prof. Alexander Belohlavek str. 1274 – wydawnictwo BECK.
53 Rozporządzenie Rzym I Konwencja Rzymska Komentarz – prof. Alexander Belohlavek str. 1274 – wydawnictwo BECK.
54 M. Schlachter, Stellungnahmen zum „Grunbuch uber die Umwandlung des Ubereinkommens von Rom aus dem Jahre 1980 uber das auf vertragliche Schuldverhaltnisse anzuwendende Recht in ein Gemeinschaftsinstrument sowie uber seine Aktualisierung” (KOM(2002) 654 ostateczne brzemienie) hervorgegangen aus der Jenaer Expertentagung „Das Grunbuch zum internationalen Vertragsrecht” am. 27./28 Juni 2003, Fortentwicklung des Kollisionsrechts der Arbeitsvertrage: patrz zwłaszcza dyskusja dotycząca punktów (14) i (15) Zielonej księgi tutaj s. 113.
Rozporządzenie Rzym I Konwencja Rzymska Komentarz – prof. Alexander Belohlavek str. 1273 – wydawnictwo BECKP.
55 Rozporządzenie Rzym I Konwencja Rzymska Komentarz – prof. Alexander Belohlavek str. 1284 – wydawnictwo BECK.
56 Por. M. Ebers, Strukturelle Gemainsamkeiten der Richtlinien: A. Der Begritf des Verbauchers, Verbraucherrechtskompendium – Rechtsvergleichende Studie, w wersji elektornicznej dostępne pod adresem: www.eu-consumer-law.org/consumerstudy_part3a_de.pdf za opracowaniem Rozporządzenie Rzym I Konwencja Rzymska Komentarz – prof. Alexander Belohlavek str. 1286 – wydawnictwo BECK str. 1284.
57 Opublikowano w NJW 2005, str. 3305 in – za Rozporządzenie Rzym I Konwencja Rzymska Komentarz – prof. Alexander Belohlavek str. 1286 – wydawnictwo BECK.
58 Źródło: Praktyczny poradnik Ustawodawstwo mające zastosowanie do pracowników w Unii Europejskiej str. 22 – wersja z 2012 roku lub str. 25 i 26 – wersja z 2013 roku.
59 http://www.transportoweprawo.pl/2015/czy-diete-i-ryczalt-za-nocleg-mozna-zaliczyc-do-niemieckiej-placy-minimalnej.
60 http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/Mindestlohn-Mindestlohngesetz/mindestlohn-mindestlohngesetz.html?nn=529862#doc529866bodyText7.