Source: https://monikasmulewicz.pl/2019/09/30/obowiazki-pracodawcy-po-okazaniu-po-raz-pierwszy-przez-pracownika-orzeczenia-o-calkowitej-niezdolnosci-do-pracy/
Timestamp: 2020-06-03 20:24:22
Legal References Found: art. 2
 art. 5
 art. 207
 art. 15
 art. 15
 art. 19

Document Content:
Obowiązki pracodawcy po okazaniu po raz pierwszy przez pracownika orzeczenia lekarza o całkowitej niezdolności do pracy | HR na szpikach - Blog Moniki Smulewicz
Obowiązki pracodawcy po okazaniu po raz pierwszy przez pracownika orzeczenia lekarza o całkowitej niezdolności do pracy
Jesteś tu: HR na szpilkach → Obowiązki pracodawcy po okazaniu po raz pierwszy przez pracownika orzeczenia lekarza o całkowitej niezdolności do pracy
Wielu pracodawców staje przed problemem, co zrobić z pracownikiem, który w trakcie trwania stosunku pracy okazuje orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy wydane przez ZUS (KRUS lub MON i MSWiA). Czy można takiego pracownika dalej zatrudniać czy należy z nim rozwiązać umowę o pracę.
Orzeczenie w/w organów o całkowitej niezdolności do pracy nie jest zakazem pracy. Pierwszą rzeczą, jaką powinien zrobić pracodawca to sprawdzić, kiedy orzeczenie zostało wydane.
Gdy z dokumentu wynika, że pracownik w dniu badań wstępnych lub okresowych posiadał takie orzeczenie, to może pracownika dopuścić do pracy. Pracodawca nie powinien wysyłać w takim przypadku pracownika na badania kontrolne, gdyż nie ma ku temu przesłanek. Nie zmienił się, bowiem od tego czasu stan zdrowia pracownika. Jeżeli natomiast z dokumentu wynika, ze orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy zostało wydane po badaniach wstępnych lub okresowych to pracodawca powinien zapytać pracownika czy chce kontynuować stosunek pracy czy nie. Jeżeli nie, to powinien z pracownikiem rozwiązać umowe o pracę za porozumieniem stron.
Jeżeli jednak pracownik oświadczy, że chce dalej pracować to z dniem okazania orzeczenia o całkowitej niezdolności do pracy zgodnie z art. 2a ust. 1 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracodawca zalicza pracownika do stanu pracowników niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia równoważnego potwierdzającego niepełnosprawność.
Orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy jest, bowiem w myśl art. 5 ustawy rehabilitacyjnej równoważne ze stopniem umiarkowanym niepełnosprawności, a gdy poza orzeczeniem o całkowitej niezdolności do pracy orzeczona jest również niezdolności do samodzielnej egzystencji, takie orzeczenie jest równoważne z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Pracodawca, aby dopuścić pracownika do świadczenia pracy powinien zgodnie z art. 207 § 2 kodeksu pracy, który mówi, że pracodawca jest zobowiązany chronić życie i zdrowie pracowników, a w szczególności pracodawca jest zobowiązany uwzględniać ochronę zdrowia pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych powinien go wysłać na badania kontrolne w związku ze stwierdzonym pogorszeniem stanu zdrowia potwierdzonym orzeczeniem komisji lekarskiej ZUS. Stanowisko to potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 44/02, OSNP, 2004/12/209) który mówi, że orzeczenie lekarskie wydane w ramach badań profilaktycznych traci ważność w razie wystąpienia sytuacji, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.
Jeżeli lekarz medycyny pracy nie wyda orzeczenia o zdolności do pracy na danym stanowisku, to pracodawca może albo zaproponować inne stanowisko pracy i ponownie wysłać do LMP celem przeprowadzenia badań wstępnych na dane stanowisko, albo rozwiązać umowe o pracę za porozumieniem stron, a gdy pracownik nie wyrazi zgody na porozumienie stron to pracodawca może rozwiązać umowę wyłącznie przez złożenie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy). W takim przypadku stosunek pracy rozwiąże się wraz z upływem okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pracodawca nie może dopuścić pracownika do świadczenia pracy i ma obowiązek do końca okresu wypowiedzenia zwolnic pracownika ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Nie jest możliwym w czasie wypowiedzenia umowy o pracę również udzielenie urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy. Należało będzie w dniu rozwiązania umowy o pracę wypłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Należy pamiętać, że pracownikowi, który spełnia warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę przysługuje odprawa pieniężna (art. 92’1 Kodeksu pracy). Odprawę rentową można otrzymać tylko raz.
Jeżeli lekarz medycyny pracy wyda orzeczenie o zdolności do pracy na danym stanowisku, to od dnia wydania decyzji pracodawca może dopuścić do pracy pracownika z orzeczeniem o całkowitej niezdolności do pracy wydanym przez ZUS.
Pracodawca jednak będzie miał obowiązek wydania nowych warunków wykonywania pracy uwzględniając posiadane orzeczenie równoważne o stopniu niepełnosprawności, w których powinien poinformować pracownika między innym o:
Zmianie normy czasu pracy zgodnie z art. 15 ustawy o rehabilitacji osób niepełnosprawnych, który mówi, że czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
Zakazie zatrudniania w porze nocnej i godzinach nadliczbowych osoby niepełnosprawnej wynikającej również z art. 15 wyżej wymienionej ustawy
Nabyciu zgodnie z art. 19 w/w ustawy przez pracownika z niepełnosprawnością dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, które to prawo do osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do równoważnego stopnia niepełnosprawności, czyli od dnia ustalenia całkowitej niezdolności do pracy przez organ orzekający.
Po wydaniu nowych warunków pracy pracodawca może dopuścić pracownika do świadczenia pracy.
Należy pamiętać o tym, że pracodawca przelicza uposażenie tak, by nie zostało zmniejszone po zmniejszeniu normy czasu pracy.
Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. (Dz.U.2019.0.1172).
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. (Dz.U.2019.0.1040).
Autor: Edward Jacek Trill
Planner kadrowo-płacowy, czyli w czerwcu nie zapomnij o
Tarcza 4.0 – propozycje kolejnych rozwiązań
Dofinansowanie z FGŚP – zasady wykazywania wynagrodzeń
Dyscyplinarka w dobie pandemii
Tarcza 3.0 otacza ochroną pracowników dłużników przed potrącaniami niealimentacyjnymi
Tarcza 3.0 czeka na podpis Prezydenta
Kolejny III etap odmrażania gospodarki przed Nami.
Wynagrodzenie pracownika po zmianie wymiaru czasu pracy w trakcie miesiąca
Jak bezpiecznie wrócić do pracy w firmie mimo pandemii wirusa SARS-CoV-2?
Mierzenie temperatury w celu zapobiegania rozprzestrzeniania się koronawirusa w zakładzie pracy.
Start: 18 sierpnia 2020
Start: 7 września 2020
Start: 5 października 2020
Start: 9 listopada 2020
Start: 13 pażdziernika 2020
Płacowego
Start: 13 października 2020
Tematy Wybierz kategorięCzas pracyDokumentacjaHRInneKadryKoronawirus COVID-19PłacePodcastUrlopyZasiłki