Source: http://e-prawnik.pl/artykuly/prawo-pracy/rodzaje-umow-o-prace.html
Timestamp: 2018-04-25 20:19:54
Legal References Found: art. 25
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 29
 art. 7
 art. 15

Document Content:
Rodzaje umów o pracę - Prawo pracy - e-prawnik.pl
e-prawnik.pl Prawo w biznesie Prawo pracyRodzaje umów o pracę
Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy, w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r., umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.
Kodeks pracy wyróżnia zatem następujące podstawowe rodzaje umów o pracę:
Umowa na okres próbny może poprzedzać zawarcie pozostałych umów. Nie może ona przekroczyć 3 miesięcy. Co do zasady może być zawarta tylko raz, aby sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości wykonywania określonej pracy. Jednak w określonych przypadkach możliwe jest ponowne zatrudnienia pracownika na okres próbny. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
Okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony jest ograniczony do 33 miesięcy. Ten okres zatrudnienia ma zastosowanie także do czasu trwania kilku umów na czas określony zawieranych między tym samym pracownikiem a tym samym pracodawcą. Ograniczona jest także liczba tych umów zawieranych przez pracownika z tym samym pracodawcą. Nie może ich być więcej niż 3, a czwarta umowa staje się umowa na czas nieokreślony. Od tych zasad przewidziano wyjątki dotyczące umów na zastępstwo, na okres kadencji, przy pracach sezonowych i dorywczych oraz jeżeli zachodzą obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy.
Kodeks pracy stanowi, iż umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
Przy zawarciu umowy na czas określony w celu zastępstwa, na okres kadencji, przy pracach sezonowych i dorywczych oraz w razie obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy - w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy
Jeśli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Od 1 września 2016 r. pisemne potwierdzenie ustaleń związanych z zawarciem umowy o pracę musi być wręczone pracownikowi jeszcze przed dopuszczeniem go do pracy.
Zgodnie z art. 251 § 1 Kodeksu pracy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Przepis art. 251 Kodeksu pracy w obecnym brzmieniu dopuszcza więc zawarcie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony miedzy tymi samymi stronami stosunku pracy, nie limitując jednocześnie łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów.
Zgodnie z art. 251 § 1 Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Czy po 21 lutego 2016 r. pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas określony przekraczający 33 miesiące?
Przepis art. 251 § 1 Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r. nie ma zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony:
O zawarciu umowy na czas określony w przypadku, o którym mowa w ww. pkt 4, pracodawca będzie musiał zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Niedopełnienie tego obowiązku będzie stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1000 zł. do 30.000 zł.
Umowa o pracę na czas określony co do zasady rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Jednakże w przypadku umów zawartych na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania takiej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy).
Od 22 lutego 2016 r. każda umowa o pracę na czas określony (bez względu na jej długość) będzie mogła zostać rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia będzie uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosił:
W myśl art. 29 § 1 i 2 Kodeksu pracy, jak wspomniano, umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej i powinna określać strony umowy, rodzaj umowy (np. na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony), datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w tym w szczególności:
Jeśli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien – najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika – potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków.
Niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę powoduje, iż pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 2 Kodeksu pracy). Za powyższe wykroczenie inspektor pracy nakłada mandat karny w wysokości od 1.000 do 2.000 zł albo kieruje wniosek o ukaranie do właściwego sądu. Jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w Kodeksie pracy popełnia w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie, inspektor pracy ma prawo w postępowaniu mandatowym nałożyć grzywnę w wysokości do 5.000 zł (art. 96 §1a pkt 1 i §1b Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia). Na podstawie wniosku o ukaranie złożonego przez inspektora pracy sąd może orzec karę grzywny w wysokości do 30.000 zł.
Co do zasady, umowę o pracę należy sporządzić w języku polskim. Obowiązek sporządzania w języku polskim dokumentów związanych z zatrudnieniem pracowników (w tym też umów o pracę) wynika z art. 7 ust 1 ustawy z dnia 7 października 1999 r. o języku polskim.
Kontrolę używania języka polskiego przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy (art. 7b ustawy o języku polskim). Stosownie do art. 15 ust. 2 powołanej ustawy, pracodawca bądź osoba działająca w jego imieniu, która przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy – wbrew obowiązkowi – sporządza umowę lub inny dokument wyłącznie w języku obcym, podlega karze grzywny do 5.000 zł.
ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r., poz. 1220);
ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r., poz. 1666, ze zm.).
Komentarze: Rodzaje umów o pracę
pracodawca pracownik stosunek pracy umowa o pracę zatrudnienie