Source: https://interpretacje-orzeczenia.pl/odpowiedz-mrpips-z-30-10-2019-r-w-sprawie-nieprzestrzegania-przepisow-prawa-przez-polskich-pracodawcow-zatrudniajacych-polakow-za-granica/
Timestamp: 2020-06-06 15:40:02
Legal References Found: art. 45
 art. 2
 art. 3
 art. 775
 art. 775
 art. 3
 art. 29
 art. 10
 art. 9
 art. 11

Document Content:
Odpowiedź MRPiPS z 30-10-2019 r. w sprawie nieprzestrzegania przepisów prawa przez polskich pracodawców zatrudniających Polaków za granicą • Interpretacje z uzasadnieniem
Home / Interpretacje / Odpowiedź MRPiPS z 30-10-2019 r. w sprawie nieprzestrzegania przepisów prawa przez polskich pracodawców zatrudniających Polaków za granicą
Interpretacje Orzeczenia 18 listopada 2019 InterpretacjeInterpretacje PIP oraz Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej
Na wstępie należy wskazać, że zasady zatrudniania polskich obywateli za granicą różnią się w zależności od tego, czy praca ma być wykonywana w państwie należącym czy nienależącym do Unii Europejskiej. W państwach UE polscy obywatele mogą podejmować pracę w ramach swobody przepływu pracowników, ustanowionej w art. 45 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej i rozwiniętej w stosownych przepisach europejskich oraz przepisach krajowych poszczególnych państw. W państwach nienależących do UE, polscy obywatele mogą podejmować pracę, co do zasady, zgodnie z regułami obowiązującymi w tych państwach.
Niezależnie od powyższego, pracownicy zatrudnieni w Polsce mogą świadczyć pracę w ramach swobody świadczenia usług w innym państwie członkowskim, w przypadku gdy zostaną delegowani do takiej pracy przez swojego pracodawcę. Zasady dotyczące delegowania pracowników do wykonywania pracy w innym państwie członkowskim UE są uregulowane na poziomie europejskim przez postanowienia dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Zgodnie z art. 2 ust. 1 dyrektywy, określenie „pracownik delegowany” oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje.
Przepisy dyrektywy mają zastosowanie również w przypadku, gdy polski pracodawca deleguje pracownika do wykonywania pracy w Norwegii, która wprawdzie nie jest państwem członkowskim Unii Europejskiej, jednakże należy do Europejskiego Obszaru Gospodarczego, do którego także mają zastosowanie przepisy przedmiotowej dyrektywy.
Stosownie do art. 3 ust. 1 powyższej dyrektywy, przedsiębiorca delegujący pracownika na terytorium innego państwa członkowskiego jest zobowiązany zapewnić mu, w zakresie przewidzianym w dyrektywie, warunki zatrudnienia obowiązujące w państwie przyjmującym, obejmujące m.in. minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny. Należy jednak mieć na uwadze, że zgodnie z nowymi zasadami ustanowionymi przez dyrektywę 2018/957/UE[1], która weszła w życiu w ubiegłym roku, od dnia 30 lipca 2020 r. pracodawca delegujący pracownika będzie zobowiązany do zapewnienia temu pracownikowi wynagrodzenia, wraz ze stawką za godziny nadliczbowe, obowiązującego w państwie przyjmującym, obejmującego wszystkie obowiązkowe elementy składowe tego wynagrodzenia.
Oznacza to, że pracodawca delegujący pracownika z Polski do Norwegii, jest obecnie obowiązany zapewnić temu pracownikowi wynagrodzenie w wysokości minimalnych stawek płacy obowiązujących w Norwegii (a od 30 lipca 2020 r. – w wysokości wynagrodzenia obowiązującego w Norwegii).
Co do zasady, w myśl dyrektywy 96/71/WE, pracodawca jest zobowiązany do zwrotu wydatków związanych z podróżą służbową pracownikowi delegowanemu, w przypadku gdy wynika to z ustawodawstwa i/lub praktyki państwa, z którego pracownik jest delegowany.
Polskie przepisy powszechnie obowiązujące zasadniczo nie przewidują obowiązku zapłaty przez pracodawcę pracownikowi delegowanemu diet za delegowanie ani zwrotu kosztów związanych z delegowaniem. Taki obowiązek pracodawcy występuje jednak w zakresie kosztów związanych z podróżą służbową. W przypadku, gdy pracownik odbywa podróż służbową, w tym również poza granicami kraju, w rozumieniu art. 775 Kodeksu pracy, przysługują mu należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową (tj. diety, zwrot kosztów przejazdów i dojazdów, noclegów oraz innych wydatków, określonych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb).
Należy mieć na uwadze, że w opinii Głównego Inspektora Pracy, w pewnych przypadkach podróż służbowa w rozumieniu art. 775 § 1 Kodeksu pracy może wiązać się z delegowaniem pracownika w rozumieniu dyrektywy 96/71/WE. Zgodnie ze stanowiskiem tego organu[2]:
„Może się również zdarzyć, że pracownik zostanie skierowany do pracy za granicą w oparciu o polecenie podróży służbowej. (…) W takim przypadku na pracodawcy spoczywają następujące obowiązki:
zapewnienia pracownikom warunków zatrudnienia w zakresie wskazanym w art. 3 dyrektywy 96/71/WE (…) co najmniej na takim poziomie, jaki wynika z prawa państwa przyjmującego,
zapewnienia pracownikom innych (…) warunków zatrudnienia, przewidzianych przez prawo państwa, któremu podlega umowa o pracę (…),
wypłacania świadczeń z tytułu podróży służbowej (tj. diet i innych należności wynikających ze stosownych aktów prawnych).”
W odniesieniu do krajowych przepisów regulujących obowiązkowe elementy umowy o pracę, w tym m.in. w zakresie wynagrodzenia i miejsca pracy, należy wskazać, że zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu pracy, umowa o pracę powinna określać w szczególności strony umowy, rodzaj umowy, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i termin jej rozpoczęcia.
Ocena prawidłowości postanowień umowy powinna być dokonywana przez właściwe organy indywidualnie w odniesieniu do każdego przypadku, z uwzględnieniem konkretnych okoliczności danej sprawy.
Należy w związku z tym wskazać, że pracownik wysyłany przez pracodawcę do pracy w innym państwie, np. w Norwegii, w przypadku gdy uzna, że jego prawa wynikające ze stosunku pracy nie są właściwie zagwarantowane, może zwrócić się w tym względzie do Państwowej Inspekcji Pracy, która sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy (art. 184 § 1 Kodeksu pracy). Zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1251), do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy m.in. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności m.in. przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy. Ponadto, zgodnie z art. 9 ust. 2 pkt 4 lit. c ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. z 2018 r. poz. 2206), do zadań Państwowej Inspekcji Pracy, jako właściwego organu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej do spraw związanych z delegowaniem pracowników, należy m.in. współpraca z właściwymi organami innych państw członkowskich, polegająca m.in. na występowaniu do właściwego organu z uzasadnionym wnioskiem o udzielenie informacji dotyczących delegowania pracowników z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub o przeprowadzenie kontroli.
Warto przy tym mieć na uwadze, że przepisy europejskie przewidują ochronę pracowników delegowanych nie tylko w państwie, z którego są oni wysyłani do pracy, lecz także w państwie, w którym wykonują pracę w ramach delegowania. W szczególności art. 11 ust. 1 dyrektywy 2014/67/UE[3] (przewidującej szczegółowe zasady egzekwowania przepisów dyrektywy 96/71/WE) stanowi, że w celu egzekwowania wymogów określonych w przepisach dotyczących delegowania pracowników, w przypadku gdy pracownicy delegowani uważają, że zostali narażeni na straty lub szkody w wyniku niezastosowania obowiązujących przepisów, nawet po ustaniu stosunku pracy, w związku z którym zarzuca się niezastosowanie przepisów, państwa członkowskie zapewniają skuteczne mechanizmy, za pomocą których pracownicy delegowani mogą bezpośrednio złożyć skargę przeciwko swoim pracodawcom, jak również zapewniają pracownikom delegowanym prawo do wszczęcia postępowania sądowego lub administracyjnego, także w państwie członkowskim, na którego terytorium pracownicy są lub byli delegowani. W związku z powyższym, polski pracownik delegowany do pracy w Norwegii może zwrócić się o ochronę swoich praw nie tylko do właściwych organów polskich, ale również norweskich, do których może składać skargi.
Mam nadzieję, że przedstawione powyżej informacje i wyjaśnienia uzna Pani za satysfakcjonujące i wyczerpujące.
[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniająca dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.
[2] Pismo Głównego Inspektora Pracy z dnia 30 września 2016 r. znak GNL-435-0799-23-1/16, w sprawie problemów związanych z delegowaniem pracowników w ramach świadczenia usług.
[3] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym („rozporządzenie w sprawie IMI”) – podobnie jak dyrektywa 96/71/WE, również dyrektywa 2014/67/UE ma zastosowanie do państw należących do Europejskiego Obszaru Gospodarczego, w tym Norwegii.