Source: https://ebos.pl/zdaniem-sedziego/2934-skutecznosc-oswiadczenia-o-roz-umowy-o-prace-a-sklad.html
Timestamp: 2019-08-23 04:49:43
Legal References Found: art. 55
 art. 55

Art. 47
 art. 55
 art. 505
 art. 55
 art. 61

Art. 23

Document Content:
kaska napisał w dniu 01.12.2009 o godzinie 21:23:49 :
Witam,będę wdzieczna za Wasze opinie i utwierdzenie mnie w przekonaniu czy dobrze czy źle mysle:
1) ustalenie, że umowa o prace z pozwanym rozwiązała sie z dniem 30 lipca,
2) uznanie, że oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o prace w trybie dyscyplinarnym z dnia 19 sierpnia jest bezskuteczne,
3) zasądzenie wynagrodzenia za kilka miesięcy,
4) zasądzenie odszkodowania z art. 55 par 1 prim
w uzas podała, że skoro sama rozwiązała umowę o pracę - to później pracodawca nie miał już co rozwiązywać;
w uzas wpisała również zdanie: "oczekuję też, że pracodawca wyda mi właściwe świadectwo pracy odpowiadające rzeczywistemu stanu faktycznemu i pranwmu".
pracodawca w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości, podnosząc, że oświadczenie powódki o rozwiązaniu z nim umowy o pracę było nieuzasadnione, że wypłacał jej wszystkie wynagrodzenia jak nalezy, a że doprowadziła do manka - zwolnił dyscyplinarnie.
wydaje mi się, że powódka ma rację, że skutecznie rozwiązała umowe o pracę - choćby przyczyna uzasadniająca rozwiązanie w trybie 55 kp nie zaistniała faktycznie.
jednocześnie jednak wydaje mi się, że nie przysługuje jej roszczenie o ustalenie, że umowa o pracę rozwiązała sie z konkretnym dniem - bo może wystąpić o wydanie świadectwa pracy o określonej treści.
moje wątpliwości dotyczą:
1) składu - wydaje mi się, że powinien być jednoosobowy (ławniczy byłby tylko wtedy, gdyby załozyć, że jej oświadczenie nie wywołało skutku, a pozew potraktować jako odwołanie od dyscyplinarki - ale tak chyba nie jest),
2) treści rozstrzygnięcia - wydaje mi się, że mogę co najwyżej (pomijajć wynagrodzenia oczywiście) bądź zasądzić odszkodowanie (ustalając w post dowodowym, że była przyczyna uzasadniająca rozwiązanie przez nią umowy) bądź oddalić powództwo (jeśli ustalę przeciwnie); nie mogę natomiast w wyroku ustalić, że umowa o pracę rozwiązała się z określonym dniem bądź ustalić, że oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy było bezskuteczne - bo złożone juz po rozwiązaniu stos pracy,
3) co zrobić ze zdaniem dot. oczekiwania na właściwe świadectwo pracy z uzasadnienia pozwu (dotychczas nie wezwałam o sprecyzowanie żądania w tym zakresie) - wydaje mi się, że jednak powinnam zrobić to na pierwszej rozprawie - tylko czy może skutecznie domagać sie wydania świadectwa pracy - skoro pracodawca jej wydał (tylko, że wskazujace dyscyplinarkę), a jesli chodzi o sprostowanie - nie wystąpiła z wcześniejszym wnioskiem do pracodawcy - więc oddalić. tylko, że w ten sposób troszkę robię ją na szaro...
4) i jeszcze - jaka macie praktykę w zakresie uproszczonego - co do pouczania o prekluzji dowodowej? ja w każdym wezwaniu do uzup brak pouczam o 505 (5) kpc i tak sobie myslę - czy powtarzać to jeszcze na rozprawie czy to przesada i oddalać wszystkie wnioski złożone po pierwszej rozprawie. Co robie z tymi pracownikami którzy mówią, że muszą się zastanwoić i proszą o wyznaczenie terminu?
przepraszam za przydługiego mejla, ale jak pisałam w poprzednim dot. ciąży - po paru latach przerwy powróciłam do wydziału pracy, a w moim sądzie - jestem tu samiutka - i to jeszcze w kawałku etatu - i nie mam nikogo by móc pogadać..
a i jeszcze - czy żądania dot. świadectwa pracy rozpoznajecie w uproszczonym? wydaje mi się, że mój SO stoi na stanowisku, że nie - i o ile uznam, że wytoczyła powództwo również w tym zakresie i uzupełni braki tego żądania - czy skierować do rozp w zwykłym (na razie sprawa jest w upr).
benykuba napisał w dniu 02.12.2009 o godzinie 23:12:48 :
1. skład bez dyskusji jednoosobowy
2. roszczenie o uznanie oświadczenia pracodawcy za bezskuteczne - oddalenie nawet w sytuacji zakwalifikowania go jako powództwa o ustalenie
3. pewne moje wątpliwości dotyczą roszczenia o ustalenie daty rozwiązania umowy o pracę , nie wiadomo jak strona uzasadnia interes prawny, lecz jest on realny w sytuacji kiedy faktycznie pracownik rozwiązał umowę lecz nie dysponuje świadectwem pracy a np. roszczenie o odszkodowanie zostanie oddalone na skutek uznania bezzasadności wskazanej przyczyny co nie zmienia faktu że umowa jednak uległa rozwiązaniu, ponadto par 7 rozporządzenia dot świadectw pracy obliguje pracodawcę do adnotacji na świadectwie jedynie w razie zasądzenia odszkodowania, tak więc nie wnikając w szczegóły można dowodzić takiego interesu
4 co do uproszczonego ja akurat wyznaję zasadę że postępowania odrębne nie powinny się przenikać nawet pomimo ukształtowania uproszczonego jako obligatoryjnego, z mojej praktyki sprawę w zwykłym trybie zakończę równie szybko jak w uproszczonym, w którym np trzeba wezwać stronę do złożenia pozwu na urzędowym formularzu, do tej pory żaden wizytator się tego nie czepiał tak więc mam święty spokój, jeżlei jednak bawimy się w uproszczone to ze wszystkimi konsekwencjami. zgadzam się natomiast z tą prekluzją w przypadku pracowników zawsze coś im się przypomni dlatego bawię się w proces pierwsza rozprawa ma charakter informacyjnego wysłuchanie następnie zobow do złożenia wniosków pod rygorem pominięcia i całe postępowanie zakończone z reguły na drugim terminie
kaska napisał w dniu 03.12.2009 o godzinie 09:57:24 :
dziękuje uprzejmie :smile:
chaoos napisał w dniu 03.12.2009 o godzinie 23:46:24 :
skład jednoosobowy
co do merytorycznej oceny także chyba nie powinna przysparzać większych problemów, a powództwo wydaje się być do uwzględnienia
Rose napisał w dniu 04.12.2009 o godzinie 00:03:04 :
U nas przyjęło się, że odszkodowanie za rozwiązanie z art. 55 1 1 (w obie strony) sądzi się z ławnikami.
Art. 47. § 2. W pierwszej instancji sąd w składzie jednego sędziego jako przewodniczącego i dwóch ławników rozpoznaje sprawy:
a)	ustalenie istnienia, nawiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy,.
I nigdy nie sądzimy w uproszczonym.
Johnson napisał w dniu 04.12.2009 o godzinie 08:26:34 :
A czemu pomijacie tę czerwoną część przepisu?
anpod napisał w dniu 04.12.2009 o godzinie 09:07:45 :
:D dokładnie to samo pytanie mi przyszło do głowy :D
przecież jeśli pracownik dochodzi odszkodowania w związku z uporczywym naruszaniem jego praw pracowniczych- z art. 55 kp, to trudno tu przy tak sformułowanym roszczeniu mowic o nieuzasadnionym, czy naruszającym prawie rozwiązaniu umowy .. ?
z uproszczonym to z różnymi praktykami sie spotkałam, ale...
jaka częśc przepisu art. 505 prim kpc nie jest spełniona przy odszkodowaniu za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy w kwocie do 10000 zł ?
benykuba napisał w dniu 04.12.2009 o godzinie 19:09:47 :
dokładnie, zgadzam się, mamy zresztą do czynienia z dość zabawną sytuacją w której powództwo pracownika z art. 55(1) rozpatrywane jest w składzie jednoosobowym ale już powództwo pracodawcy w trybie art. 61(2) w składzie ławniczym
Beleg napisał w dniu 04.12.2009 o godzinie 19:16:36 :
I to jest sens składów ławniczych . Niestety, podczas szkoleń zwłaszcza SSN W. Sanetra w żaden sposób nie dał się przekonać, że składy ławnicze powinny pozostać w naszych wspomnieniach.
Rose napisał w dniu 06.12.2009 o godzinie 01:38:45 :
Przecież to byłoby już zupełnie absurdalne, bo czasami pojawiają się w wydziale dwa powództwa i najsensowniej jest połączyć je i sądzić razem. Z ławnikami.
anpod napisał w dniu 06.12.2009 o godzinie 02:08:39 :
Rose, a kto powiedział, ze o składzie decyduje logika ??
wydaje mi sie, ze przepisy tu są jasne, ktore w składzie ławniczym, a ktore w 1- osobowym i benykuba ma całkowitą racje...
totepka napisał w dniu 06.12.2009 o godzinie 17:31:52 :
u nas od czasu orzeczenia SN wartościującego składy, przewodnicząca przestała rozdzielać pozwy i teraz sądzimy w tym "lepszym" ławniczym
Odszk. za niezgodne z pr. rozwiązanie umowy o pracę a nakaz
Art. 23 KN
urlop wypoczynkowy przed urlopem wychowawczym