Source: http://prawny.org.pl/2019/08/05/choroba-zawodowa-pracownika-skutki-dla-pracownika-i-pracodawcy/
Timestamp: 2019-11-15 00:05:38
Legal References Found: art. 53
 art. 1
 art. 23
 art. 231
 art. 53

Art. 11
 art. 32
 art. 6

Document Content:
Choroba zawodowa pracownika – skutki dla pracownika i pracodawcy Kielce | Radca prawny Kielce - Katarzyna Siwiec
5 sierpnia 2019 Katarzyna Siwiec Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
Choroba zawodowa pracownika – skutki dla pracownika i pracodawcy
Za chorobę zawodową uważa się chorobę, wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych „narażeniem zawodowym”. Jej stwierdzenie może wywoływać określone skutki prawne, w szczególności kreować uprawnienia i obowiązki po stronie pracodawcy oraz uprawnienia po stronie pracownika, które zostaną zasygnalizowane niżej.
Choroba zawodowa może zostać stwierdzona zarówno w trakcie zatrudnienia, jak i określony czas po jego ustaniu, różny w zależności od rodzaju schorzenia.
Decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej albo decyzję o braku podstaw do stwierdzenia choroby zawodowej wydaje Inspektor Sanitarny przesyłając ją:
1) zainteresowanemu pracownikowi lub byłemu pracownikowi;
2)pracodawcy lub pracodawcom zatrudniającym pracownika w warunkach, które mogły spowodować skutki zdrowotne uzasadniające postępowanie w sprawie rozpoznania i stwierdzenia choroby zawodowej;
3)jednostce orzeczniczej zatrudniającej lekarza, który wydał orzeczenie lekarskie;
4)właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Uprawnienia i obowiązki pracodawcy w razie stwierdzenia choroby zawodowej pracownika
Stwierdzenie choroby zawodowej pracownika daje pracodawcy określone uprawnienia. Takim najbardziej dotkliwym dla pracownika uprawnieniem w takiej sytuacji jest z pewnością możliwość wypowiedzenia mu umowy o pracę. Zgodnie bowiem z treścią art. 53 § 1 pkt 1 b i § 3 kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana właśnie chorobą zawodową. Warto jednak podkreślić, iż nie w każdej sytuacji będzie to możliwe, mianowicie mam tu na myśli odmienne regulacje obowiązujące niektóre grupy pracowników np. nauczycieli, u których często stwierdza się chorobę zawodową narządu głosu. W przypadku pracowników, których wymieniono w art. 1 Karty Nauczyciela, kodeks pracy stosuje się tylko wówczas gdy nie ma w powołanej ustawie uregulowań szczególnych. I tak ustawodawca przewidział w art. 23 ust 1 pkt 3 Karty Nauczyciela, że z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy. Tak więc w przypadku gdy u takiego nauczyciela zostanie stwierdzona choroba zawodowa ale lekarz uzna go za zdolnego do wykonywania pracy na stanowisku nauczyciela, nie jest możliwe rozwiązanie z nim stosunku pracy z uwagi na stwierdzoną chorobę zawodową.
Poniekąd podobną regulację zawiera art. 231 kodeksu pracy który stanowi, że na podstawie orzeczenia lekarskiego, pracodawca przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis ten ma zatem zastosowanie do pracownika, u którego warunki pracy spowodowały chorobę zawodową, powodującą, iż ten pracownik nie jest zdolny do dotychczasowej pracy ale z kolei nie jest też niezdolny do pracy w rozumieniu przepisów emerytalnych. Innymi słowy, obowiązek ten dotyczy takiego pracownika, które nie został uznany za lekarza orzecznika za uprawnionego do renty z tytułu częściowej czy całkowitej niezdolności do pracy. Dodać należy, że podstawą przeniesienia pracownika będzie w tej sytuacji orzeczenie lekarza profilaktyka o niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy na skutek choroby zawodowej. Z takiego orzeczenia lekarskiego musi przy tym wynikać, że choć pracownik wskutek choroby zawodowej stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy to jednakże jest zdolny do wykonywania innej odpowiedniej pracy.
Warto też podkreślić, iż obowiązek pracodawcy do przeniesienia pracownika do innej pracy materializuje się w sytuacji, w której nie występuje przesłanka niezdolności do pracy wskutek choroby wymagana przy rozwiązaniu umowy o pracy w trybie art. 53 § 1 kodeksu pracy lub gdy pracodawca nie skorzystał z tego trybu rozwiązania stosunku pracy.
Odszkodowanie dla pracownika z tytułu stwierdzenia choroby zawodowej
Art. 11 ustawy z dnia 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób gwarantuje ubezpieczonemu, który wskutek choroby zawodowej doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, jednorazowe odszkodowanie. Ustawa za stały uszczerbek na zdrowiu uznaje takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nierokujące poprawy, zaś za długotrwały uszczerbek na zdrowiu takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6 miesięcy, mogące ulec poprawie. Co do zasady, wynagrodzenie przysługuje w wysokości 20 % przeciętnego wynagrodzenia (aktualnie jest to 917 zł) za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu ale może ulec zwiększeniu. Jeżeli ubezpieczony pracownik w wyniku choroby zawodowej zmarł odszkodowanie przysługuje wymienionym w ustawie członkom jego rodziny.
W tym miejscu wskazać należy, że art. 32 ust 2 pkt 2 poprzednio obowiązującej ustawy o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych z 1975 roku stanowił, iż zobowiązany do zapłaty odszkodowania w razie choroby zawodowej jest zakład zatrudniający pracownika w czasie, kiedy stwierdzono stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu. Jeżeli w czasie pracy w tym zakładzie pracownik nie był narażony na powstanie lub nawrót choroby zawodowej, świadczenia te przysługują od ostatniego zakładu pracy, w którym narażenie takie występowało. Jednakże w wyroku z dnia 24 kwietnia 2002 r., wydanym w sprawie P 5/01 Trybunał Konstytucyjny uznał niekonstytucyjność tego przepisu i od tej pory nie ma najmniejszych wątpliwości, że jednorazowe odszkodowanie ma charakter świadczenia z ubezpieczenia społecznego i co więcej nie podlega przedawnieniu.
Reasumując, aktualnie przyznanie lub odmowa przyznania jednorazowego odszkodowania leży wyłącznie w gestii Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, nie zaś pracodawcy.
Zadośćuczynienie z tytułu choroby zawodowej
Odpowiedzialnym materialnie za uszczerbek na zdrowiu wywołany chorobą zawodową może być również pracodawca jako, że pracownik może dochodzić uzupełniająco od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego. W judykaturze wielokrotnie podkreślano bowiem, że ubezpieczenie wypadkowe obejmuje określoną szkodę, gwarantując w tym zakresie możliwie szybki i prosty sposób realizacji świadczeń i oczywiście nie zamyka drogi do sądowego dochodzenia naprawienia pozostałej części szkody na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Odpowiedzialność deliktowa pracodawcy za chorobę zawodową, na którą zapadł pracownik, jest odpowiedzialnością subsydiarną w stosunku do odpowiedzialności instytucji ubezpieczeniowej -Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (tak np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 19 października 2018 r. , sygna.kt III APa 56/17 czy wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 31 października 2018 r. , sygn.akt III APa 30/18).
Zadośćuczynienie powinno objąć swoim zakresem wszystkie cierpienia fizyczne i psychiczne, zarówno już doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłość. Ustalenie wysokości zadośćuczynienia następuje na tle stanu faktycznego konkretnej sprawy, jest ocenne i należy do sfery swobodnego uznania sędziowskiego. Jest to zagadnienie dość złożone i z uwagi, że jest ono tematem przewodnim niniejszego wpisu nie zostanie tutaj szerzej omówione. W każdym razie, ponieważ stosownie do treści art. 6 kodeksu cywilnego na pracowniku jako powodzie ciążył obowiązek wykazania wszystkich przesłanek odpowiedzialności cywilnej pracodawcy, w tym przekonanie sądu orzekającego, iż określona w pozwie suma zadośćuczynienia jest odpowiednia do stopnia doznanej krzywdy, warto w tego rodzaju procesie na pewno korzystać z pomocy prawników. Zwłaszcza jeżeli uwzględni się dodatkowo fakt, iż zgodnie z tezą uchwały składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1994 roku, wydanej w sprawie II PZP 4/94, sąd powszechny rozpoznający sprawę o świadczenia z tytułu choroby zawodowej, nie jest związany decyzją inspektora sanitarnego.
Stwierdzenie choroby zawodowej może choć nie musi rodzić obowiązku pracodawcy do przeniesienia pracownika do innej pracy, w określonej sytuacji może stanowić powód rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. Z punktu widzenia pracownika okoliczność ta gwarantuje pracownikowi odszkodowanie wypłacane przez ZUS i może stanowić podstawę formułowania uzupełniających roszczeń pieniężnych względem pracodawcy.