Source: http://lexplorers.pl/co-stanie-sie-z-umowa-o-prace-po-smierci-przedsiebiorcy/
Timestamp: 2019-03-21 12:14:37
Legal References Found: art. 632
 art. 632
 art. 231
 art. 231
 art. 632
 art. 231

Document Content:
Co stanie się z umową o pracę po śmierci przedsiębiorcy? Co stanie się z umową o pracę po śmierci przedsiębiorcy?
Lexplorers > Dziedziny > Prawo pracy > Co stanie się z umową o pracę po śmierci przedsiębiorcy?
Co stanie się z umową o pracę po śmierci przedsiębiorcy?
W dniu 25 listopada 2018 r. weszła w życie ustawa o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej. Reguluje ona zasady tymczasowego zarządzania przedsiębiorstwem po śmierci przedsiębiorcy. Wprowadza w tym zakresie zmiany także do kodeksu pracy. Nowe regulacje wskazują, w jakim przypadku i na jakich warunkach możliwe będzie kontynuowanie umów o pracę, zarówno w sytuacji, gdy zarząd sukcesyjny zostaje ustanowiony z chwilą śmierci przedsiębiorcy, jak i gdy ustanowienie zarządu sukcesyjnego następuje dopiero po jego śmierci.
Dotychczasowe brzmienie art. 632 kodeksu pracy
Zgodnie z obowiązującym do 24 listopada 2018 r. brzmieniem artykułu 632 kodeksu pracy, umowy o pracę zawarte z pracownikami wygasały wraz ze śmiercią pracodawcy. W praktyce oznaczało to, że zatrudnienie kończyło się wraz ze śmiercią jednoosobowego przedsiębiorcy. Przepis ten nie miał zastosowania wyłącznie w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę. Pracownikom, których umowy o pracę wygasły z powodu śmierci pracodawcy przysługiwało wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Regulacja ta powodowała wiele problemów i praktycznych trudności dla spadkobierców zainteresowanych przejęciem działalności przedsiębiorstwa i zakładu pracy. Nie zawsze bowiem możliwe było faktyczne kontynuowanie działalności przedsiębiorstwa natychmiast po śmierci spadkodawcy. W szczególności, w przypadku problemu z ustaleniem kręgu spadkobierców lub konfliktu pomiędzy spadkobiercami, uzyskanie sądowego postanowienia o stwierdzeniu nabycia spadku lub aktu poświadczenia dziedziczenia mogło być problematyczne oraz czasochłonne. To z kolei powodowało paraliż funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Ustanowienie zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy a trwanie stosunku pracy
Rozwiązaniem powyższych problemów ma być obowiązująca od niespełna dwóch miesięcy nowelizacja art. 632 kodeksu pracy. Aktualnie, w przypadku śmierci pracodawcy, stosunki pracy mogą być kontynuowane nie tylko w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 kodeksu pracy. Dzięki ustanowieniu zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowa o pracę z pracownikami nie wygasa z chwilą jego śmierci. W takim przypadku umowy o pracę wygasają dopiero z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, który może trwać maksymalnie przez dwa lata (a w szczególnych wypadkach przez pięć lat) od śmierci przedsiębiorcy, chyba że przed tym dniem nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 kodeksu pracy.
Tym samym, w przypadku gdy ustanowienie zarządu nastąpi w chwili śmierci pracodawcy (tj. jeżeli pracodawca za życia powołał zarządcę sukcesyjnego i dokonał wpisu w CEIDG) sytuacja pracowników będzie jasna już od momentu śmierci pracodawcy.
Brak ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy a możliwość kontynuacji zatrudnienia
Ustanowienie zarządu sukcesyjnego, może być jednak dokonane również po śmierci pracodawcy. Jeżeli zarząd sukcesyjny nie został ustanowiony z chwilą śmierci przedsiębiorcy, ustawa określa krąg osób uprawnionych do powołania zarządcy sukcesyjnego po śmierci przedsiębiorcy.
W myśl art. 632 § 5 kodeksu pracy w przypadku, gdy nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowy o pracę z pracownikami wygasają z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy. Przed upływem tego terminu, osoby uprawnione do czynności zachowawczych (m.in. małżonek przedsiębiorcy, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku, spadkobierca ustawowy, spadkobierca testamentowy) mogą jednak uzgodnić z pracownikami, na mocy pisemnego porozumienia stron, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego.
Strony porozumienia mogą także uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. W konsekwencji, jeżeli zarząd sukcesyjny nie zostanie ustanowiony, umowy o pracę wygasną z dniem wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że strony uzgodniły wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli natomiast dojedzie do ustanowienia zarządu sukcesyjnego, umowy o pracę wygasną z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że wcześniej nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 kodeksu.
Analogicznie, pisemne porozumienie z pracownikiem może zawrzeć również zarządca sukcesyjny, ustanowiony już po śmierci pracodawcy, przy czym wówczas stosunek pracy może być kontynuowany na dotychczasowych zasadach do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że strony porozumienia uzgodniły wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. W tym przypadku, teoretycznie skutek dla pracowników będzie taki sam jak w przypadku ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, jednak pracownik w chwili śmierci pracodawcy nie ma pewności, czy jego stosunek pracy będzie kontynuowany po upływie 30 dni od śmierci pracodawcy, czy też wygaśnie w tym terminie.
Brak ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy a umowy o pracę na czas określony
W przypadku, gdy nie ustanowiono zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, umowy o pracę na czas określony rozwiążą się z upływem czasu, na które zostały zawarte, jeżeli termin ich rozwiązania przypada przed upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy (chyba że strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umów).
Natomiast, jeżeli termin rozwiązania takich umów przypadnie po upływie 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, to umowy o pracę wygasną z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego. Chyba, że wcześniej rozwiążą się z upływem czasu, na który zostały zawarte, albo strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umów.
Okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę albo dokonania uzgodnienia w sprawie kontynuowania zatrudnienia, jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Za usprawiedliwioną nieobecność uważany jest także czas od dnia śmierci pracodawcy do dnia rozwiązania umowy o pracę na czas określony w razie nieustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy. Za okresy te pracownik nie zachowuje jednak prawa do wynagrodzenia. Innymi słowy, stosunek pracy, pomimo śmierci pracodawcy trwa nadal, ale pracownik nie otrzymuje w takich przypadkach wynagrodzenia.
Jednak w okresie, o którym mowa powyżej osoba uprawniona do czynności zachowawczych, a jeżeli został ustanowiony zarząd sukcesyjny – zarządca sukcesyjny, może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnej z jego umową o pracę, określając okres wykonywania pracy przez pracownika i wymiar czasu pracy.
Zasada pierwszeństwa w zatrudnieniu
Ważnym elementem nowelizacji kodeksu pracy dokonanej w związku z wejściem w życie ustawy o zarządzie sukcesyjnym jest wprowadzenie tzw. zasady pierwszeństwa w zatrudnieniu. Zasada ta dotyczy kwestii ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej. Ustawa o zarządzie sukcesyjnym wprowadza obowiązek zatrudnienia na poprzednich warunkach pracownika, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, jeżeli pracownik ten zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego.
Jak się wydaje, ustawa o zarządzie sukcesyjnym będzie istotnym krokiem na przód w kierunku utrzymania i dalszego rozwoju przedsiębiorstw prowadzonych przez osoby fizyczne. Czas pokaże, czy rozwiązania wprowadzone nowelizacją do kodeksu pracy rzeczywiście zapewnią bezpieczeństwo i stabilizację dla pracowników świadczących pracę na rzecz jednoosobowych przedsiębiorców.
Autorką artykułu jest Ines Borkowska, radca prawny w GWW.
#nowelizacja kodeksu pracy
#śmierć pracodawcy
#śmierć pracodawcy a umowa o pracę
#umowa o pracę po śmierci pracodawcy
#umowa o pracę zarząd sukcesyjny
Ines Borkowska
Zagadnienia związane z szeroko rozumianym prawem pracy zaczęłam zgłębiać jeszcze na studiach prawniczych na Uniwersytecie Rzeszowskim, a prawo pracy stało się wówczas moją ulubioną dziedziną prawa. Według badań statystycznych Polacy są jednym ze społeczeństw, które spędzają w pracy najwięcej czasu a ja też już od kilku lat dodaje po parę godzin do tej statystyki. Pracując w kancelariach specjalizujących się w kompleksowej obsłudze prawnej podmiotów gospodarczych poznałam praktyczne problemy, z którymi na co dzień mierzą się przedsiębiorcy zatrudniający zarówno kilku, jak i kilkuset pracowników. Dołączając do zespołu GWW w 2018 r. swoją praktykę zawodową również wiąże z prawem pracy. Patrząc na prawo z perspektywy pracodawców szukam rozwiązań łączących ich potrzeby z wymogami nałożonymi przez obowiązujące przepisy. Przygotowuję opinie prawne, opiniuję umowy, tworze regulaminy i inne akty wewnętrzne pracodawców. Mam również na uwadze, aby moje rady zabezpieczały interesy pracowników. Z prawem pracy miałam przecież styczność również z punktu widzenia pracownika. Z tego powodu najlepiej zdaję sobie sprawę, że zadowoleni pracownicy to jeden z kluczy do sukcesu pracodawców. Wychodząc naprzeciw nowym potrzebom pracodawców związanych z wejściem w życie RODO zajmuję się także tematyką ochrony danych osobowych w kadrach i HR.