Source: https://img3.ozzip.pl/porady-prawne/item/1017-gdy-pracodawca-%C5%BC%C4%85da-imiennej-listy-cz%C5%82onk%C3%B3w-zwi%C4%85zku
Timestamp: 2020-08-09 13:34:50
Legal References Found: art. 38
 art. 30

Art. 38

Art. 30
 art. 27
 art. 27
 art. 27
 art. 30
 art. 27
 art. 26
 art. 30
 art. 30
 art. 38
 art. 30
 art. 32
 art. 25
 art. 30

Document Content:
Gdy pracodawca żąda imiennej listy członków związku
W polskich warunkach nagminnie zdarza się, że nie wszystkie osoby chcą ujawniać swoje członkostwo w związku zawodowym. Podstawową przyczyną takiego stanu rzeczy jest obawa przed ewentualnymi represjami i dyskryminacją ze względu na działalność związkową, która przybiera różne formy.
Najczęściej dyskryminacja przybiera postać blokowania awansu, odmawiania podwyżki, nagłego i nie związanego z przyczynami ekonomicznymi przyznawania dodatkowych obowiązków, prezentowania publicznie krytycznych opinii o osobach, które są ujawnionymi członkami związku, a w skrajnych przypadkach także wypowiedzenia umowy o pracę (czasami w trybie „dyscyplinarnym”). Zakładowe czy też międzyzakładowe struktury związkowe w większości wypadków nie są w stanie przeciwdziałać wszystkim przypadkom szykanowania członków związku przez pracodawców – posiadają bowiem prawo do wskazania ograniczonej liczby osób, którym przysługuje ochrona przed zwolnieniem.
W tej sytuacji, utajnienie informacji o tym, kto należy do związku poza osobami zgłoszonymi do reprezentowania i objętymi tym samym ochroną przed zwolnieniem jest działaniem jak najbardziej racjonalnym i pozwalającym na uniknięcie represji.
Pracodawcy – zwłaszcza ci nastawieni antyzwiązkowo i prowadzący agresywną politykę wobec struktur związkowych – starają sie jednak na różne sposoby zdobyć informacje na temat tego, kto konkretnie należy do związku w ich zakładzie. Pomijając sytuacje pozaprawnego zdobywania tych informacji (kontrola korespondencji elektronicznej osób „podejrzanych o przynależność do związku”, nieoficjalne „wypytywanie” zaufanych pracowników o to kto ich zdaniem należy do związku itp.), pracodawcy często starają się wykorzystywać w tym celu dwa konkretne zapisy z Kodeksu Pracy oraz ustawy o związkach zawodowych. Mowa o art. 38 Kodeksu Pracy oraz o art. 30 ust 2 i 2¹ Ustawy o związkach zawodowych.
Art. 38 Kodeksu Pracy:
§ 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
§ 3. W razie nieuwzględnienia zgłoszonych w terminie zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej, pracodawca przedstawia sprawę ogólnokrajowej organizacji związkowej, która wypowiada się w kwestii zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej w ciągu 5 dni od przedstawienia sprawy.
§ 4. Przepis § 3 stosuje się, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wchodzi w skład ogólnokrajowej organizacji związkowej.
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Art. 30 Ustawy o związkach zawodowych:
1. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw oraz reprezentuje interesy swoich członków.
2. Pracownik nie zrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.
2¹. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.
Na tej podstawie, przy okazji planowanego zwolnienia jednego lub kilku pracowników, pracodawcy starają się zdobyć imienne listy wszystkich członków związku oraz osób korzystających z ochrony danej komisji (osób niebędących członkami związku, które zwróciły się do komisji z prośbą o reprezentację ich interesów), argumentując, iż muszą zweryfikować, czy osoba, której zwolnienie jest planowane, jest reprezentowana przez komisją, a tym samym, czy pracodawca jest zobowiązany do skonsultowania zamiaru zwolnienia jej z komisją związku zawodowego.
Tego typu żądania są jednak nieuzasadnione i komisja zakładowa może odmówić ujawnienia imiennej listy członków związku, przy jednoczesnym zachowaniu prawa do wyrażenia zastrzeżeń odnośnie planowanego zwolnienia. Podstawą tej odmowy są przepisy Ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 r. Nr 101 poz. 926 z późn. zm.).
W ramach ochrony danych osobowych (czyli, najkrócej mówiąc, wszelkich informacji w zakresie pozwalającym na identyfikację osoby lub osób fizycznych) wyróżnia się tzw. „dane szczególnie chronione”, w skład których wchodzą także dane na temat przynależności związkowej (obok m.in.: pochodzenia etnicznego, przekonań religijnych i filozoficznych, przynależności partyjnej i wyznaniowej, informacji o stanie zdrowia, kodzie genetycznym, nałogach, życiu seksualnym, danych nt. skazań, orzeczeń o ukaraniu, mandatów karnych i innych orzeczeń wydanych w postępowaniu sądowym i administracyjnym). Listę danych szczególnie chronionych zawiera art. 27 ust. 1 Ustawy o ochronie danych osobowych. Z zasady, zbieranie tego typu danych jest zakazane, z wyjątkiem ściśle określonych sytuacji (zdefiniowanych w art. 27 ust. 2 Ustawy o ochronie danych osobowych).
Dane szczególnie wrażliwe można zbierać i przetwarzać jedynie gdy:
1. osoba, której te dane dotyczą wyraziła na to zgodę;
2. przepisy innej ustawy pozwalają na przetwarzanie tych danych bez zgody osoby, której dotyczą i stwarza pełne gwarancje ich ochrony;
3. przetwarzanie takich danych jest niezbędne do ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą lub innej osoby, gdy osoba której dane dotyczą, nie jest fizycznie lub prawnie zdolna do wyrażenia zgody, do czasu ustanowienia opiekuna prawnego lub kuratora;
4. jest to niezbędne do wykonywania statutowych zadań kościołów i innych związków wyznaniowych, stowarzyszeń, fundacji lub innych niezarobkowych organizacji lub instytucji o celach politycznych, naukowych, religijnych, filozoficznych lub związkowych, pod warunkiem, że przetwarzanie danych dotyczy wyłącznie członków samych organizacji lub instytucji albo osób utrzymujących z nimi stałe kontakty w związku z ich działalnością i zapewnione są pełne gwarancje ochrony przetwarzanych danych;
6. przetwarzanie jest niezbędne do wykonywania zadań administratora danych odnoszących się do zatrudnienia pracowników i innych osób, a zakres przetwarzanych danych jest określony w ustawie;
7. przetwarzanie jest prowadzone w celu ochrony stanu zdrowia, świadczenia usług medycznych lub leczenia pacjentów przez osoby trudniące się zawodowe leczeniem lub świadczeniem innych usług medycznych, zarządzania udzielaniem usług medycznych i są stworzone pełne gwarancje ochrony danych osobowych;
8. przetwarzanie dotyczy danych, które zostały podane do wiadomości publicznej przez osobę, której dotyczą;
9. jest to niezbędne do prowadzenia badań naukowych, w tym do przygotowania rozprawy wymaganej do uzyskania dyplomu ukończenia szkoły wyższej lub stopnia naukowego; publikowanie wyników badań naukowych nie może następować w sposób umożliwiający identyfikację osób, których dane zostały przetwarzane;
10. przetwarzanie danych jest prowadzone przez stronę w celu obowiązków wynikających z orzeczenia wydanego w postępowaniu sądowym lub administracyjnym.
Powyższy przegląd sytuacji, w których dopuszczalne jest zbieranie i przetwarzanie danych szczególnie chronionych jasno wskazuje, że o ile związek zawodowy (i jego komisje) może tworzyć imienne listy swoich członków czy też wykazy osób, które zwróciły się do niego z prośbą o reprezentację, o tyle pracodawca nie jest uprawniony do wglądu w te informacje i nie ma prawa przetwarzać danych na temat przynależności związkowej pracowników swojej firmy ani ogólnie danych osobowych dotyczących przynależności związkowej (tj. nie może takich danych pozyskiwać, zbierać, przesyłać, wykorzystywać itp.) – nie spełnia bowiem żadnej z wyżej wymienionych przesłanek określonych w art. 27 ust. 2 Ustawy o ochronie danych osobowych.
Co ważne, wyżej opisany punkt widzenia został potwierdzony przez Generalnego Inspektora Danych Osobowych (w skr. GIODO – instytucję powołaną do ochrony danych osobowych) podczas rozpatrywania konfliktu pomiędzy Bankiem Zachodnim WBK a związkiem zawodowym NSZZ Solidarność. 27 sierpnia 2007 r., Departament Kadr Banku zwrócił się do komisji zakładowej NSZZ Solidarność o przedstawienie imiennego wykazu osób korzystających z ochrony związku zawodowego. Bank powołał się przy tym na zapisy art. 30 ust 2¹ Ustawy o związkach zawodowych. Władze komisji, uznając, że żądanie to narusza art. 27 ust. 1 Ustawy o ochronie danych osobowych, skierowały w związku z tym pismo do GIODO z prośbą o wydanie decyzji. 30 czerwca 2008 r., GIODO wydał decyzję (znak: DOLiS/DEC-397/08/16454,16455) nakazującą Bankowi zaprzestanie praktyki pozyskiwania od komisji informacji o osobach korzystających z ochrony związku w formie imiennej listy pracowników. Zdaniem GIODO, żądanie Banku stanowiło naruszenie zasady adekwatności przetwarzania danych osobowych. Zasada ta jest zawarta w art. 26 ust. 1 pkt 3 Ustawy o ochronie danych osobowych, w myśl którego „administrator danych powinien dołożyć szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą, a w szczególności jest zobowiązany zapewnić, aby dane te były merytorycznie poprawne i adekwatne w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane”. W opinii GIODO, pracodawca żądając imiennej listy osób korzystających z ochrony związku, gromadzi dane „również na zapas” (w odniesieniu do osób, których w chwili żądania od komisji imiennej listy osób objętych jej ochroną nie zamierza zwolnić). Właściwym trybem realizacji zapisów art. 30 ust 2¹ Ustawy o związkach zawodowych jest więc „indywidualne wystąpienie odnoszące się do poszczególnego pracownika”.
Po wydaniu przez GIODO decyzji, Bank zwrócił się o ponowne jej rozpatrzenie lub uchylenie, jednak w decyzji z 31 października 2008 r. (znak: DOLiS/DEC-dot. DOLiS-440-46/08) GIODO swoje stanowisko podtrzymał.
Obydwie decyzje GIODO mają kluczowe znaczenie dla funkcjonowania wielu komisji zakładowych – oznaczają one, iż obowiązek współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących stosunku pracy określony przez art. 30 ust 2¹ Ustawy o związkach zawodowych ma charakter indywidualny i nie może stanowić podstawy żądania od związku imiennej listy pracowników korzystających z jego ochrony.
Tym samym, komisje zakładowe mają realne narzędzie ochrony informacji o osobach, które zwracają się do nich o pomoc lub też są członkami organizacji związkowej. W sytuacji, gdy pracodawca żąda informacji o wszystkich osobach korzystających z ochrony związku, najlepszym wyjściem jest pisemna odmowa (złożona w przeciągu 5 dni od otrzymania pisma pracodawcy), zawierająca odwołanie do wyżej omówionych przepisów Ustawy o ochronie danych osobowych oraz decyzji GIODO, połączona z żądaniem skierowania do komisji indywidualnego wystąpienia odnoszącego się do konkretnego pracownika. Tym samym, pracodawca wciąż jest zobowiązany uzyskać opinię organizacji związkowej np. w zakresie oceny rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a komisja zakładowa nie musi ujawniać listy osób, które korzystają z jej ochrony. Jeżeli w tej sytuacji pracodawca rozstrzygnie określoną sprawę bez dalszych konsultacji z komisją, istnieje duże prawdopodobieństwo że decyzję tą unieważni sąd pracy. W przypadku dalszego żądania przez pracodawcę imiennej listy, najlepszym wyjściem jest skierowanie pisma do GIODO z prośbą o wydanie decyzji – procedura rozstrzygnięcia danej sprawy powinna wtedy zostać zatrzymana do czasu wydania przez GIODO decyzji..
Co ważne, ochrona danych osobowych jest w Polsce egzekwowana dość rygorystycznie i powołanie się na zapisy Ustawy o ochronie danych osobowych, decyzje GIODO lub też skierowanie do Inspektora pisma z prośbą o wydanie decyzji powinno być dość skutecznym środkiem na powstrzymanie wyżej opisanych działań pracodawcy. Komisja zakładowa OZZ IP w Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich miała okazję się o tym przekonać w październiku 2009 r., kiedy to wpłynęło do nas pismo z prośbą o ujawnienie pracowników, których reprezentujemy w indywidualnych sprawach pracowniczych w związku z art. 38 Kodeksu Pracy oraz z art. 30 ust 2 i 2¹ Ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca zamierzał zwolnić jedną z osób pracujących w Centrum, a jednocześnie uzyskać informację o osobach reprezentowanych przez związek. Po pisemnej odmowie (pismo organizacji do pracodawcy umieszczamy poniżej)., zawierającej odniesienia do decyzji GIODO, dyrekcja Centrum wycofała się z zamiaru zwolnienia oraz zaprzestała dalszych prób pozyskania listy osób reprezentowanych przez naszą komisję.
Komisje związku zawodowego mogą więc skutecznie chronić dane osób, które są przez nie reprezentowane, ograniczając się do przekazywania pracodawcy informacji o osobach wyznaczonych do reprezentowania komisji (którym przysługuje ochrona przed zwolnieniem na podstawie art. 32 Ustawy o związkach zawodowych) oraz składania raz na kwartał informacji o liczbie członków (na podstawie art. 25¹ ust. 2 Ustawy o związkach zawodowych).
Dla pewności komisja zakładowa powinna jednak przekazać pracodawcy pismo, w którym stwierdza wyraźnie, iż żąda, aby informował on o zamiarze zwolnienia jakichkolwiek pracowników, bez względu na przynależność związkową lub jej brak. Zgodnie z art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, o ochronę taka mogą wnosić także osoby niezrzeszone. Dodatkowo prawo nie zabrania pracownikowi przynależenia do więcej niż jednej organizacji związkowej, zatem ma też on prawo wybrać, która z nich będzie go w danym przypadku bronić.
* Decyzja GIODO z 30 czerwca 2008 r. nakazująca Bankowi Zachodniemu WBK zaprzestanie pozyskiwania od komisji zakładowej NSZZ Solidarność danych osobowych pracowników korzystających z ochrony związku w formie wykazu (DOLiS/DEC-397/08/16454, DOLiS-440/46/08):
http://www.solidarnosc.org.pl/sekretariat.bhiu/index_pliki/Decyzja_GIODO_ws_imiennej_listy_czlonkow.pdf
* Decyzja GIODO z 31 października 2008 r. podtrzymująca stanowisko ws. nakazania Bankowi Zachodniemu WBK zaprzestania pozyskiwania od komisji zakładowej NSZZ Solidarność danych osobowych pracowników korzystających z ochrony związku w formie wykazu (znak: DOLiS/DEC-dot. DOLiS-440-46/08):
http://www.solidarnosc.org.pl/sekretariat.bhiu/index_pliki/Decyzja_GIODO_z_31_pazdziernika_2008.pdf
tel./fax: (22) 860 70 86
porady z zakresu ustawy o ochronie danych osobowych udzielane są pod numerem telefonu
(22) 860-73-93.
Jakub Grzegorczyk (Komisja Zakładowa OZZ Inicjatywa Pracownicza w Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich)
Przykładowe pismo organizacji związkowej do pracodawcy odmawiające ujawnienia listy członków związku (103.84 kB)