Source: http://www.poradyprawne.tarnobrzeg.info/uncategorized/jak-skutecznie-odwolac-sie-od-wypowiedzenia-umowy-o-prace/
Timestamp: 2017-05-27 17:23:47
Legal References Found: art. 29
 art. 47
 art. 50
 art. 100
 art. 53
 art. 57
 art. 264

Document Content:
Jak skutecznie odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę - Uncategorized - Bezpłatne Porady Prawne
Strona główna · Uncategorized · Jak skutecznie odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę
Jak skutecznie odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracęNiniejszy artykuł poświęcony jest kwestii skutecznego odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę lub oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia - złożonego przez pracodawcę. Dobór przewidzianych prawem roszczeń, argumentacja którą musi podnieść pracownik oraz termin przewidziany na złożenie odwołania uzależniony jest od kilku uwarunkowań przedstawionych poniżej. Analiza tych warunków umożliwi pracownikowi rozeznanie się w swych prawach oraz pozwoli na skuteczne wniesienie odwołania do Sądu. Sprawdzenie umowy o pracę
Pracownik powinien sprawdzić na jakiej podstawie wykonuje pracę na rzecz pracodawcy. O rodzaju umowy dowiemy się u jej źródła, czyli z treści samej umowy o pracę. Zgodnie bowiem z art. 29 § 1 kp. umowa o pracę określa, w szczególności rodzaj umowy. Kodeks pracy przewiduje następujące rodzaje umów o pracę:
1.na czas nie określony, 2.na czas określony, 3.na czas wykonywania określonej pracy, 4.na czas określony, obejmujący czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego – umowa zastępstwa, 5.na okres próbny.
Analiza treści wypowiedzenia
Po tym jak dowiemy się na jakiej podstawie świadczyliśmy pracę na rzecz pracodawcy pozostaje nam dokładnie sprawdzenie treści wypowiedzenia. Kodeks pracy przewiduje kilka trybów rozwiązania umowy o pracę. Najczęściej występujące z uwagi na rodzaj zawieranych umów są:
1.rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) – stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.
Przykład: Pracownik X w dniu 3 stycznia 2014r. otrzymał od pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za 2 tygodniowym okresem wypowiedzenia. W takim wypadku pracownik powinien do dnia 17 stycznia 2014r. wykonywać pracę na rzecz pracodawcy, albowiem umowa o pracę rozwiąże się dopiero z upływem soboty 18 stycznia 2014r.
2. rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) – stosunek pracy rozwiązuje się z chwilą otrzymania przez pracownika oświadczenia pracodawcy.
Pracownik X w dniu 3 stycznia 2014r. otrzymał od pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku stosunek pracy uległ rozwiązaniu w dniu 3 stycznia 2014r. Informacje, czy pracodawca zwolnił nas z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czy bez okresu wypowiedzenia będą nam potrzebne do skutecznego sporządzenia odwołania oraz ustalenia terminu wniesienia odwołania do Sądu. Następnie pracownik powinien sprawdzić, czy oświadczenie pracodawcy spełnia warunki formalne określone w kodeksie pracy tj:
a) oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało złożone w formie pisemnej b) w oświadczeniu została wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy przy wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, c) w oświadczeniu znajduje się pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy.
W rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996r. zamieszczone są wzory oświadczeń pracodawcy zawierające podstawowe warunki o których mowa powyżej. Dla zwizualizowania elementów, które muszą być zawarte w oświadczeniu pracodawcy poniżej przedstawione są wzory tych oświadczeń.
Wzory oświadczeń pracodawcy
Brak któregoś z powyższych elementów w oświadczeniu pracodawcy stanowić będzie naruszenie przepisów bądź o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, bądź o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (w zależności czy mamy do czynienia z wypowiedzeniem umowy czy rozwiązaniem bez wypowiedzenia) – dzięki którym pracownik ma realną szansę wygrania sprawy przed Sądem. Zaniechanie przez pracodawcę wskazania w złożonym przez siebie oświadczeniu pouczania, choć stanowi naruszenie przepisów to będzie miało jedynie znaczenie w sprawie przywrócenia terminu do wniesienia odwołania do Sądu. Takie same skutki będzie miało zastosowanie przez pracodawcę zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia, czego skutkiem będzie jedynie rozwiązanie umowy z upływem okresu wymaganego z zachowaniem przez pracownika prawa do wynagrodzenia za ten okres (art. 49 kp.).
Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony przez pracodawcę
Do ustalenia, czy zachodzi nieuzasadnione
wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony musimy zapoznać się z przyczyną wskazaną przez pracodawcę w wypowiedzeniu. Przyczyna powinna być rzeczywista, prawdziwa oraz konkretna, a ponadto podana w sposób jasny i zrozumiały dla zatrudnionego (zob. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2011 r., sygn. akt I PK 152/10). Jeżeli według nas przyczyna zwolnienia nie spełnia tych warunków w odwołaniu musimy opisać dlaczego tak twierdzimy oraz musimy powołać dowody na tę okoliczności np. świadków oraz dokumenty itd. Na pracowniku bowiem ciąży obowiązek udowodnienia istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyrok SN z 8 marca 1997 r., I PRN 17/77, OSNP 1977/9/172). Sąd w toczącym się postępowaniu będzie zajmował się jedynie analizą, czy przyczyna wskazana w treści oświadczenia pracodawcy jest rzeczywista, prawdziwa oraz konkretna, a jeśli tak to także czy mogła stanowić podstawę dla rozwiązania stosunku pracy. Przykład:
Pracownik X w dniu 3 stycznia 2014r. otrzymał od pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. W oświadczeniu pracodawca jako przyczynę zwolnienia wskazał, że pracownik nie chciał podpisać klauzuli zakazu konkurencji. Pracownik wniósł do Sądu odwołanie, w którym podniósł, że pracodawca nigdy go nie prosił o podpisanie takiej klauzuli. W toczącej się przed Sądem sprawie pracodawca oświadczył, że pomylił się co do przyczyn zwolnienia, albowiem chciał zwolnić pracownika z uwagi na planowaną restrukturyzację zatrudnienia. Sąd w takim stanie faktycznym przyzna racje pracownikowi, albowiem będzie badał rzeczywistość, prawdziwość oraz konkretność pierwotnej przyczyny opisanej w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, a nie przyczynę wskazaną przez pracodawcę w toku prowadzonej sprawy. Odnośnie niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony przez pracodawcę, zarzuty pracownika podniesione w odwołaniu muszą dotyczyć procedury wypowiadania umowy. Z uwagi na to, że kodeks pracy przewiduje liczne wymogi oraz ograniczenia przewidziane przy procedurze wypowiadania umowy o pracę przez pracodawcę (które wymagają każdorazowo dogłębnej analizy) jedynie tytułem przykładu wskazać można:
- brak pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy w oświadczeniu o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę złożonym przez pracodawcę (art. 30 § 5 kp),
- brak wskazania przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę złożonym przez pracodawcę (art. 30 § 5 kp),
- brak zawiadomienia na piśmie przez pracodawcę reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony (art. 38 § 1 kp),
- wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 kp)
- wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy – jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, (art. 41 kp)
Pracownikowi, któremu niezgodnie z prawem lub w sposób nieuzasadniony wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas nie określony przysługuje jedno z roszczeń:
1. uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. W zależności, czy na dzień wydania orzeczenia przez Sąd umowa o pracę uległa już rozwiązaniu. Jeśli tak to należy wnosi o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. W takim też wypadku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące nie więcej niż za 1 miesiąc. W niektórych sytuacjach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy (zob. art. 47 kp.) 2. odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia – co do zasady Sąd w przypadku uznania zasadności powództwa zasądza odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Odmiennie sprawa się przedstawia co do innych umów, aniżeli umowa o pracę na czas nieokreślony (tj. na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy, na okres próbny), albowiem pracownik może kwestionować w odwołaniu jedynie, iż wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (poza wyjątkami określonymi w art. 50 § 5 kp):
- w wysokości wynagrodzenia do końca okresu wskazanego w umowie o prace na okres próbny,
- w wysokości wynagrodzenia za okres do którego umowa miała trwać - nie dłużej jednak niż za 3 miesiące - w przypadku umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika w razie:
Najczęstszą podstawą rozwiązywania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawców jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Obowiązki pracownika określone są przykładowo w art. 100 kp., który stanowi, że: § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Należy podkreślić, że naruszenie obowiązków pracowniczych musi mieć jednak charakter zawinionego ciężkiego naruszenia. W związku z czym nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych będzie stanowiło podstawę do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. W sprawie o roszczenia wynikające z rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków, ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy spoczywa na pracodawcy (zob. wyrok SN z 6 lutego 1997 r. sygn. akt I PKN 68/96).
Ważne jest jednak, że pracodawca nie może zwolnić pracownika w tym trybie tj. bez wypowiedzenia po upływie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Przykład:
W dniu 10 stycznia 2014r. pracownik X ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownika. O tym naruszeniu w dniu 11 stycznia 2014r. dowiedział się jego pracodawca. Pracodawca dopiero w dniu 25 lutego 2014r. powziął decyzję, że zwolni pracownika X bez wypowiedzenia tj. ze skutkiem natychmiastowym, po czy w tym samym dniu sporządził oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia i wręczył go pracownikowi . Pracownik X odwołał się do Sądu. W odwołaniu przyznał, że w dniu 10 stycznia 2014r. naruszył obowiązki pracownika, a pracodawca dowiedział się o tym w dniu 11 stycznia 2014r., w związku z czym pracodawca miał możliwość zastosowania trybu zwolnienia bez wypowiedzenia do dnia 11 lutego 2014r., czego jednak skutecznie nie uczynił. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także bez winy pracownika w sytuacjach opisanych w art. 53 kp. (niezdolność pracownika do pracy lub dłuższa usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy), ale z uwagi na ograniczone ramy artykułu nie będzie to przedmiotem dalszych rozważań. Jeżeli pracownik nie zgadza się z przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia powinien wnieść do Sądu odwołanie i wnosić o jedno z podanych niżej roszczeń:
1. przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Natomiast pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przewrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc z wyjątkiem sytuacji opisanych w art. 57 § 2 kp., 2. odszkodowanie:
- w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia jeżeli pracownik był zatrudniony na czas nie określony
- wynagrodzenia za okres do końca, którego umowa o pracę miała trwać, nie dłużej jednak niż za 3 miesiące, jeżeli rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy
bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, Sąd przyznaje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać albo Sąd uzna, że przywrócenie do pracy byłoby niewskazane z uwagi na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Termin na wniesienie odwołania do Sądu
Kodeks pracy rozróżnia dwa terminy do składania odwołań do Sądu w zależności czy pracodawca złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia. Wedle art. 264 § 1 i § 2 kp. § 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Z powyższych przepisów wynika, że w razie otrzymania przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem – termin na wniesienie odwołania w takiej sytuacji wynosi 7 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Natomiast, gdy pracownik otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia – termin na wniesienie odwołania w takiej sytuacji wynosi 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Należy przestrzegać powyższych terminów, albowiem odwołanie, które zostanie złożone po upływie wskazanych terminów Sąd oddali, chyba że pracownik wykaże, iż uchybienie terminu do wniesienia odwołania wynikało z przyczyn nie zawinionych przez pracownika. W orzecznictwie sądowym przyjęło się, że przyczyną nie zawinioną przez pracownika jest, w szczególności brak pouczenia w oświadczeniu pracodawcy o prawie pracownika do odwołania się do Sądu pracy lub przebywanie przez pracownika w szpitalu w warunkach uniemożliwiających posłużenia się osobą trzecią do wniesienia odwołania do Sądu. Przykład:
Pracownik X otrzymał od pracodawcy w dniu 10 stycznia 2014r. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była dla pracownika nieprawdziwa w związku z czym w dniu 17 stycznia 2014r. złożył do Sądu odwołanie. Pracownik zachował się prawidłowo, albowiem w tym wypadku miał 7 dni od otrzymania wypowiedzenia na złożenie odwołania do Sądu (czyli od 10.01.2014r. do 17.01.2014r.).
Pracownik X otrzymał od pracodawcy w dniu 10 stycznia 2014r. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była dla pracownika nieprawdziwa w związku z czym w dniu 24 stycznia 2014r. złożył do Sądu odwołanie. Pracownik zachował się prawidłowo, albowiem w tym wypadku miał 14 dni od otrzymania zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na złożenie odwołania do Sądu (czyli od 10.01.2014r. do 24.01.2014r.).
Pracownik X otrzymał od pracodawcy w dniu 10 stycznia 2014r. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była dla pracownika nieprawdziwa, ale z uwagi na dłuższy wyjazd urlopowy złożył odwołanie dopiero w dniu 15 lutego 2014r. W odwołaniu oraz przed Sądem na rozprawie pracownik nie wnosił o przywrócenie terminu. Pracownik X zachował się nie prawidłowo, albowiem z własnej winy uchybił terminowi na złożenie odwołania. Przekroczenie terminu na wniesienie odwołania skutkować będzie jego oddalaniem (przegraną pracownika). Pracownik X otrzymał od pracodawcy w dniu 10 stycznia 2014r. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była dla pracownika nieprawdziwa, ale z uwagi na nie planowany dłuższy pobyt w szpitalu złożył odwołanie dopiero w dniu 15 lutego 2014r.W odwołaniu pracownik wniósł o przywrócenie terminu na wniesienie odwołania załączając dowód w postaci kserokopii zaświadczenia o pobycie w szpitalu. Pracownik X zachował się prawidłowo, albowiem nie z własnej winy uchybił terminowi na złożenie odwołania oraz złożył wniosek o przywrócenie terminu na wniesienie odwołania. Jak złożyć odwołanie?
Kodeks pracy choć posługuje się terminem odwołania to w rzeczywistości pracownik składa do Sądu pozew. Pozew jako pismo procesowe musi spełniać warunki formalne określone w ustawie. Jeżeli nie będzie spełniał tych warunków Sąd wezwie pracownika pod rygorem zwrócenia pozwu do poprawienia lub uzupełnienia w terminie tygodniowym. Pozew zwrócony nie będzie wywoływał żadnych skutków, jakie ustawa wiąże z wniesieniem pisma procesowego do Sądu. Dlatego też bardzo ważne jest dołożenie należytej staranności do formułowania pozwu lub powierzenie tej czynność specjaliście. Jedynie w ramach przykładu poniżej przedstawiony jest wzór pozwu z opisaniem podstawowych warunków formalnych, które należy zachować.
Artykuł z dnia: 1.02.2014r. 02.03.2014. 19:21	Lista Porad