Source: http://kancelaria.iusconsultor.pl/blog/umowa-cywilnoprawna-jako-proba-obejscia-przepisow-o-pracy-w-godzinach-nadliczbowych-radca-prawny-przemyslaw-gardynik-radca-prawny-daniel-paul/14
Timestamp: 2020-07-16 04:38:25
Legal References Found: art. 129
 art. 151
 art. 3
 art. 22
 art. 22
 art. 58
 art. 58

Document Content:
Umowa cywilnoprawna jako próba obejścia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych - IUS Consultor
Zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy czas pracy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (oczywiście z pewnymi modyfikacjami wynikającymi ze stosowanego przez pracodawcę systemu czasu pracy).
Co do zasady jednak wymiar czasu, w którym pracownik winien pozostawać do dyspozycji pracodawcy w ramach umówionego w umowie o pracę wynagrodzenia określony został we wskazanym powyżej przepisie.
Należy jednak zaznaczyć, że często powstaje konieczność przekroczenia ustalonych norm czasu pracy. W takim wypadku, zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna w dwóch przypadkach:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii
Praca ponad normę jest więc możliwa i w większości przypadków pożądana przez pracodawców, rodzi jednak po stronie pracownika uprawienie do otrzymania z tego tytułu oprócz podstawowego wynagrodzenia, również dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, którego wysokość jest zróżnicowana i wynosi 100% lub 50 %, ewentualnie udzielenia mu czas wolnego w odpowiednim wymiarze.
Po stronie pracodawcy powstaje wiec obowiązek właściwego ewidencjonowania czasu pracy pracowników w godzinach nadliczbowych w celu odpowiedniego jego rozliczenia. Zdarza się jednak, że pracodawcy w celu uniknięcia obciążeń wynikających z obowiązku udzielania pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych albo wypłaty wynagrodzenia powiększonego o dodatek stosują umowy cywilnoprawne zmierzające do obejścia przepisów kodeksu pracy.
Radcowie prawni zajmujący się problematyką prawa pracy, w tym również nasza Kancelaria, często stykają się z takim właśnie działaniem pracodawców, przy czym jak wynika z praktyki prawników prawa pracy taki sposób "unikania" zatrudnienia w godzinach nadliczbowych może przyjąć dwie postaci: zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej u tego samego pracodawcy albo zatrudnienie w innym podmiocie, który formalnie nie jest pracodawcą zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy, jednakże z właściwym pracodawcą łączą go tak szerokie zależności, że należy uznać, iż obowiązki wykonywane na jego rzecz są faktycznie pracą wynikającą ze stosunku pracy.
W pierwszym ze wskazanych wariantów ocenie Sądu Pracy podlegać będzie treść zawartej między stronami umowy cywilnoprawnej poprzez porównanie z treścią łączącego strony stosunku pracy.
Zgodnie bowiem z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, paragraf 11 stanowi zaś, że zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Oznacza to, że decydującym o poswataniu stosunku pracy nie jest nazwa podpisanego przez strony dokumentu ale wynikające z niego charakterystyczne dla stosunku pracy cechy (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. I PKN 642/98).
Oznacza to, że w sytuacji, gdy pracodawca zawiera z własnym pracownikiem umowę cywilno-prawną, zgodnie z którą pracownik winien wykonywać obowiązki (w szczególności tego samego rodzaju) osobiście i pod kierownictwem, można domniemywać, że pracodawca podjął działania nakierowane na obejście przepisów. Jeszcze dalej w zakresie oceny charakteru łączącego strony stosunku prawnego poszedł Sąd Najwyższy stanowiskiem wyrażonym w wyroku z dnia z dnia 5 maja 2010 r., sygn. I PK 8/10, wskazując że w świetle art. 22 § 11 k.p. oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania. Dlatego zastrzeżenie w umowie możliwości zastępowania się w pracy przez wykonawcę inną osobą nie odbiera jej cech umowy o pracę, zwłaszcza, gdy faktycznie takie zastępstwa nie miały miejsca, a inne cechy badanej umowy wskazują na przewagę cech charakterystycznych dla stosunku pracy.
Jak wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 17 sierpnia 2006 roku III APa 24/06 zawarcie dodatkowej umowy, niezależnie od jej nazwy (np. zlecenia), dotyczącej wykonywania pracy tego samego rodzaju, w warunkach przewidzianych dla umowy o pracę, obejmującej czas po wykonywaniu pracy na podstawie umowy o pracę, jest obejściem tego zakazu.
Praca taka jest traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych. Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest bowiem kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami.
Także Sąd Najwyższy orzekł, iż zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 czerwca 2000 roku II UKN 523/99).
O ile sytuacja zatrudnienia w ramach umowy cywilnoprawnej własnego pracownika wcale nie musi stwarzać Sądom Pracy problemów w ich prawidłowej ocenie, tak druga ze wskazanych powyżej prób obejścia przepisów o czasie pracy wymaga podniesienia przez pełnomocników występujących w sprawach pracowniczych wielu dodatkowych okoliczności.
Problem wynika bowiem z faktu, że gros pracowników zatrudnionych jest jednocześnie na podstawie umowy o pracę u jednego pracodawcy zaś na podstawie umowy cywilnoprawnej u innego, faktycznie zaś wykonują oni te same obowiązki, w tym samym miejscu, za pomocą tych samych narzędzi i często pod tym samym kierownictwem, gdyż formalne powiązania obu podmiotów sięgają bardzo głęboko. Teoretycznie rzecz ujmując sytuacja taka mogłaby zostać uznana za dopuszczalną, a to z uwagi na fakt, że pracownik świadczy pracę po pierwsze na rzecz innych podmiotów, po drugie zaś na podstawie różnych stosunków prawnych.
Sytuacja taka była analizowana przez Sąd Okręgowy w Łodzi w sprawie o sygnaturze VII Pa 37/15. W uzasadnieniu tego wyroku odnaleźć można elementy decydujące o uznaniu zawartej umowy zlecenia z innym podmiotem za faktyczne rozszerzenie zawartej między stronami umowy o pracę. Odnosząc się do zaistniałego w tej strawie stanu faktycznego Sąd I instancji wskazał, że przedmiotem umowy zlecenia z drugim podmiotem było zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy dokładnie tego samego rodzaju, co praca określona w umowie o pracę, tj. w tym wypadku pracy polegającej na konwojowaniu. Sąd podkreślił, iż w rozpoznawanej sprawie powód podobnie zresztą jak inni pracownicy nie byli w stanie odróżnić momentu, w którym w ciągu dnia kończyło się wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy, a rozpoczynało w ramach umowy zlecenia. Tym trudniejsze było to do odróżnienia, że czynności wykonywane na podstawie każdej ze wspomnianych umów nie różniły się między sobą niczym. Były to dokładnie te same czynności, wykonywane przy użyciu tych samych narzędzi, samochodów i mundurów. Nadto powód miał tych samych przełożonych, którzy wydawali mu polecenia. Uzupełniając tę kwestę Sąd Okręgowy wskazał, że z uwagi na powyższe bezwzględnie przedmiotem umowy zlecenia było zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy dokładnie tego samego rodzaju, co praca określona w umowie o pracę. Ponadto przypisanie pracy innemu podmiotowi następowało w sytuacji, gdy jej ilość przekraczała normalny czas pracy. Następnie rozliczano ją w sposób czysto techniczny rozkładając wypłatę wynagrodzenia na dwa podmioty.
Nie można więc uznać, że praca w ramach umowy zlecenia była faktycznie wykonywana. Te wszystkie okoliczności przemawiają więc za wnioskiem, iż celem pozwanego było uniknięcie konsekwencji i ograniczeń, jakie rodzi praca w godzinach nadliczbowych. Zawarcie takiej umowy zdaniem Sądu powoduje jej nieważność zgodnie z art. 58 Kodeksu cywilnego, gdyż celem jej zawarcia było de facto obejście przepisów prawa pracy o czasie pracy, to zaś stanowi obejście ustawy. Rozpoznający sprawę Sąd Okręgowy podkreślił, że znamiennym jest, że nieważność, o której stanowi art. 58 kc dotyczy czynności prawnej (oświadczenia woli, umowy) stanowiącej podstawę powstania określonego stosunku prawnego i jest nieważnością bezwzględną co oznacza, że nieważna czynność prawna nie wywołuje i nie może wywołać żadnych skutków prawnych objętych wolą stron. Nieważność ta powstaje z mocy prawa i datuje się od samego początku (ex tunc), to znaczy od chwili dokonania nieważnej czynności prawnej. Inaczej rzecz ujmując, dotknięta bezwzględną nieważnością umowa nie może wywołać skutku w postaci nawiązania między jej stronami stosunku prawnego i wynikających z niego konsekwencji, nawet jeżeli jest przez strony wykonywana (por wyrok SN z 7.04.2010 r., II UK 357/09, OSNP 2011 nr 19-20, poz. 258).
W analizowanej sprawie słusznie uznano, że spośród łączących powoda umów o pracę z pozwanym pracodawcą oraz równocześnie zawartych umów zlecenia z drugim podmiotem, ta ostatnia była nieważna, jako zawarta z zamiarem obejścia prawa. Wprawdzie wątpliwości budzi sama możliwość uznania za bezwzględnie nieważną, umowy zawartej z odrębnym od pracodawcy podmiotem, jednakże decydującym dla ewentualnego stwierdzenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych jest ustalenie, czy umowa zlecenia była wypełniona konkretną treścią, czy też nie. W konsekwencji uznanie umowy zlecenia za nieważną powodowało, że wszelkie czynności pracownika wykonane poza normalnym czasem pracy stanowiły pracę w godzinach nadliczbowych, za które przysługiwało pracownikowi wynagrodzenie lub czas wolny.