Source: https://www.eporady24.pl/ciezkie_naruszenie_podstawowych_obowiazkow_pracodawcy,pytania,2,10,5889.html
Timestamp: 2020-01-29 04:19:48
Legal References Found: art. 55
 art. 55
 art. 6
 art. 300
 art. 22
 art. 1864

Document Content:
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy
Autor: Łukasz Poczyński • Opublikowane: 25.07.2012
Jestem zatrudniona w pewnej spółce z o.o. Mam podpisaną umowę o pracę na czas nieokreślony. Aktualnie przebywam na urlopie wychowawczym. Postanowiłam wrócić do pracy, jednak mam bardzo utrudniony kontakt z pracodawcą. Biuro, w którym pracowałam, jest zamknięte. Wysłałam list do pracodawcy z prośbą o przywrócenie mnie do pracy w wyznaczonym dniu, jednak list wrócił. Dzwoniłam do prezesa, ale nie odbierał telefonu. Wysłałam drugi list, lecz odpowiedzi nie dostałam. Nie wiem, co mam robić. Czy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy? Czy mogę rozwiązać umowę o pracę z winy pracodawcy? Czy należy mi się odszkodowanie?
Na wstępie pragnę zauważyć, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia tylko w konkretnych sytuacjach określonych w Kodeksie pracy (w skrócie K.p.).
Ponadto pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Tylko w tych dwóch wypadkach pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 55 § 11 K.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Dodam jeszcze, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności, która uzasadnia ustanie stosunku pracy w tym trybie.
Jak wynika z art. 55 § 11 K.p., pracownik może również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Ustawodawca nie precyzuje jednak, na czym polega zawinione naruszenie obowiązków przez pracodawcę. Zdecydowany pogląd w tej kwestii wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99), przyjmując, iż przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskanie odszkodowania (art. 55 § 11 K.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy.
Podobnie ustawodawca nie precyzuje terminu „podstawowe obowiązki pracodawcy”. Oceny ciężkości naruszenia dokonuje pracownik – na nim w razie sporu ciąży dowód na okoliczność ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, zgodnie z art. 6 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 K.p. Artykuł 300 K.p. stanowi bowiem, iż w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę, któremu nie można przyporządkować charakteru podstawowego, nie uzasadnia sięgnięcia przez pracownika po rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Podobnie w przypadku naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, którym trudno przypisać postać ciężkiego naruszenia.
Przechodząc do odpowiedzi na Pani pytanie, należałoby rozważyć, czy zachowanie pracodawcy opisane w pytaniu (tj. brak kontaktu z pracodawcą) może stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika.
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest dopuszczenie pracownika do pracy. Wynika to już choćby z dyspozycji art. 22 § 1 K.p.:
„Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”.
Oznacza to, że w ramach uzgodnionego stosunku pracy pracodawca ma obowiązek jego realizowania przez dopuszczenie pracownika do świadczenia umówionej pracy. Pracownik jest więc równocześnie zobowiązany i uprawniony do wykonywania pracy za wynagrodzeniem.
Obowiązek dopuszczenia do pracy aktualizuje się zwłaszcza przy powrocie pracownicy z urlopu wychowawczego. Pracodawca ma obowiązek po zakończeniu przez pracownika urlopu wychowawczego dopuścić go do pracy. Mówi o tym art. 1864 K.p.:
„Art. 1864. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem”.
Reasumując, należy stwierdzić, że na pracodawcy ciąży zatem bezwzględny obowiązek dopuszczenia do pracy pracownicy powracającej z urlopu wychowawczego.
Zakładam, że zawiadomienie o powrocie z urlopu wysłała Pani na oficjalny adres pracodawcy znajdujący się w odpisie z Krajowego Rejestru Sądowego (pracodawca jest bowiem spółką z o.o.).
Proponuję więc, żeby Pani (mimo braku kontaktu z pracodawcą) stawiła się do pracy w wyznaczonym terminie. Jeśli nie zostanie Pani dopuszczona do pracy, a pracodawca nadal będzie unikał z Panią kontaktu, wówczas wziąłbym pod uwagę rozwiązanie z pracodawcą umowy o pracę w trybie natychmiastowym, tj. bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Proszę pamiętać, że takie oświadczenie pracownika powinno być dokonane na piśmie. Ponadto w oświadczeniu powinna być podana przyczyna rozwiązania umowy.
Co więcej, w takiej sytuacji pracownik może żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 55 § 11 K.p.).
czyli jako powód wystarczy wpis "brak kontaktu z pracodawcą"?mam dokładnie taki sam problem z pracodawcą...
Mam umowę na czas nieokreślony, od piętnastu lat pracuję na stanowisku księgowej. Pracodawca prześwietlił mój komputer i stwierdził, że wykonywałam na nim pracę dla firmy mojego brata i wchodziłam w godzinach pracy na internet. Dowiedziałam się, że mogę zostać zwolniona dyscyplinarnie za ciężki
Przepracowałem u jednego pracodawcy ok. 12 lat. Nasza współpraca dobiegła końca 5 lat temu – pracodawca rozwiązał ze mną umowę o pracę. Rok temu ponownie podjąłem pracę u tego samego pracodawcy, podpisaliśmy od razu umowę o pracę na czas nieokreślony. Tydzień temu złożyłem wypowiedzenie umowy
Z poprzednikiem prawnym obecnego pracodawcy zawarłam umowę-zlecenia w dniu 05.03.2014 na świadczenie usług do 30.04.2014. Następnie 01.05.2015 zawarłam umowę o pracę na okres próbny do 31.12.2014, a po niej umowę o pracę na czas nieokreślony obowiązującą od 01.01.2015. Z dniem 27.04.2016 nastąpiło p