Source: https://www.prawo-pracy.pl/zatrudnienie_w_zoz_srednio_ponad_48_godzin_tygodniowo-a-159.html
Timestamp: 2018-04-21 03:44:14
Legal References Found: art. 32
 art. 151
 art. 15111
 art. 81
 art. 32
 art. 32
 art. 3
 art. 32
 art. 91
 art. 1511
 art. 14

Document Content:
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2008-01-13
W artykule omówiono nowelizację ustawy o zakładach opieki zdrowotnej wprowadzoną z dniem 1 stycznia 2008 r., na mocy której czas dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy – pod kątem sytuacji prawnej pracowników, którzy wyrazili zgodę na zatrudnienie średnio ponad 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy.
Na mocy ustawy z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy o zakładach opieki zdrowotnej oraz ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. Nr 176, poz. 1240), z dniem 1 stycznia 2008 r. dokonano istotnych zmian w problematyce czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej.
Najważniejsze zmiany dotyczą pracowników posiadających wyższe wykształcenie wykonujących zawód medyczny, w stosunku do których dopuszczalne jest zobowiązanie ich do pełnienia dyżuru medycznego (art. 32j. ustawy o zoz).
Ta grupa pracowników objęta jest podstawową normą dobową czasu pracy wynoszącą 7 godzin i 35 minut oraz maksymalną podstawową normą średniotygodniową czasu pracy, która nie może przekroczyć 37 godzin i 55 minut (art. 32g ust. 1 ustawy o zoz).
Pracownicy ci mogą być zatrudniani w planowanych godzinach nadliczbowych obejmujących tzw. dyżur medyczny, w granicach nie przekraczających średnio 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym (zob. artykuł Zatrudnienie w zoz średnio do 48 godzin tygodniowo).
Zgodnie z art. 32ja ustawy o zoz, lekarze oraz inni pracownicy posiadający wyższe wykształcenie wykonujący zawód medyczny, zatrudnieni w zakładzie opieki zdrowotnej przeznaczonym dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych, mogą być, po wyrażeniu na to zgody na piśmie, zobowiązani do pracy w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Do tej grupy pracowników nie stosuje się limitu pracy w godzinach nadliczbowych, o którym mowa w art. 151 § 3 Kodeksu pracy, co oznacza, że ich rozmiar pracy w godzinach nadliczbowych może w skali roku kalendarzowego przekraczać 416 godzin.
Okres rozliczeniowy czasu pracy dla tej grupy zatrudnionych nie może być dłuższy niż 4 miesiące (art. 32ja ust. 2 ustawy o zoz). Zastosowanie przyjętego okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie zasadniczo ograniczone.
Wynika to stąd, że ustawodawca wprost nie określa maksymalnego wymiaru czasu pracy tej grupy pracowników. Okres rozliczeniowy służący bilansowaniu czasu pracy i ustalaniu pracy w godzinach nadliczbowych, dotyczył więc będzie teoretycznej możliwości nie przekroczenia średnio 37 godzin i 55 minut w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Zastosowanie okresu rozliczeniowego będzie miało istotne znaczenie dla celów udzielenia dnia wolnego w zamian za przepracowane święto, gdyż art. 15111 § 1 pkt 2 K.p. przewiduje, że taki dzień wolny powinien być udzielony w ciągu okresu rozliczeniowego, w którym przepracowane święto miało miejsce.
Okres rozliczeniowy czasu pracy będzie też rzutował na obowiązek sporządzenia harmonogramu czasu pracy na dany przyjęty okres, ponieważ ustawa o zoz nie czyni w tym zakresie żadnych odstępstw, toteż rozkład czasu pracy pracowników ma być planowany na cały okres rozliczeniowy.
Ze względu na specyfikę zatrudnienia w godzinach nadliczbowych,które w tym przypadku podlegają planowaniu, rozkład czasu pracy pracownika przewidziany na okres rozliczeniowy będzie również stanowił zobowiązanie ze strony pracodawcy do zatrudnienia pracownika w zaplanowanym wymiarze czasu pracy.
Nie wywiązanie się z tego obowiązku spowoduje konieczność zapłacenia pracownikowi wynagrodzenia za czas gotowości do pracy, zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy.
W art. 32ja ust. 3 ustawy o zoz, ustawodawca podkreśla obowiązek pracodawcy dotyczący prowadzenia i przechowywania ewidencji czasu pracy pracowników, w skład których będzie wchodził:
planowany rozkład czasu pracy pracownika na cały przyjęty okres rozliczeniowy czasu pracy,
roczna karta ewidencji czasu pracy pracownika odzwierciedlająca przepracowany czas pracy oraz inne okresy usprawiedliwionej i nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, prowadzona na zasadach ogólnych dotyczących wszystkich pracowników.
W rocznej karcie ewidencji czasu pracy pracownika nie ma potrzeby odrębnego ewidencjonowania zwykłych godzin pracy i dyżuru medycznego, ponieważ w obecnym stanie prawnym mamy do czynienia z jednolitym pojęciem czasu pracy obejmującym tzw. czas zwykłej ordynacji lekarzy i dyżur medyczny.
W art. 32ja ust. 3 ustawy o zoz, ustawodawca upoważnił organy Państwowej Inspekcji Pracy do wydania decyzji administracyjnej w sprawie:
zakazania przekraczania normy średniotygodniowej ponad 48 godzin na tydzień, lub
ograniczenia możliwości wydłużenia tej normy tygodniowej.
Decyzja może być wydana ze względu na bezpieczeństwo lub zdrowie pracowników wykonujących pracę w wydłużonej normie czasu pracy, a także w celu zapewnienia właściwego poziomu świadczeń zdrowotnych.
O ile pierwsza przesłanka jest całkowicie poprawna, gdyż ocena bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników w procesie pracy należy do kompetencji PIP, o tyle ocena właściwego poziomu świadczeń zdrowotnych, jako przesłanka wydania omawianej decyzji, wykracza całkowicie poza kompetencje PIP, która nie tyle nie ma uprawnień w tym zakresie, ile nie dysponuje specjalistami z tej dziedziny.
W konsekwencji, ewentualne wydanie decyzji ograniczającej czas pracy pracownika, opartej na potrzebie zapewnienia właściwego poziomu świadczeń medycznych musiałoby zostać poprzedzone opinią właściwego biegłego z tego zakresu.
Ustawodawca nadając PIP te uprawnienia nie przemyślał problemu w sposób systemowy, ponieważ samoistność owej przesłanki sprawia, iż może zostać zaburzony cały system funkcjonowania tej instytucji, która z założenia w sferze administracyjno-prawnej działa z urzędu, a nie na wniosek.
Wprowadzenie tej samoistnej przesłanki wydania decyzji ograniczającej czas pracy np. lekarzy, może prowadzić do wydawania takich rozstrzygnięć na wniosek np. niezadowolonego pacjenta, co tym samym zasadniczo wykracza poza ustrojowe kompetencje organów inspekcji pracy i jest w sposób oczywisty sprzeczne z prawem.
Zgodnie z art. 3 ust. 2 Konwencji Nr 81 MOP w sprawie inspekcji pracy w przemyśle i handlu (Dz. U. z 1997 r. Nr 72, poz. 450), inspektorom pracy mogą być powierzane jakiekolwiek inne obowiązki tylko pod warunkiem, że nie będą przeszkadzać w skutecznym wykonywaniu ich zadań głównych, ani w jakikolwiek sposób naruszać autorytetu i bezstronności potrzebnych inspektorom w stosunkach z pracodawcami i pracownikami.
Powierzenie inspektorom pracy zadania wykraczającego poza możliwości kompetencyjne przypisane PIP w ustawie z dnia 13.04.2007 r. o PIP (Dz. U. Nr 89, poz. 589) budzi poważne zastrzeżenia praworządnościowe.
Ustawodawcy nie wolno nakładać na PIP tego rodzaju obowiązków, gdyż tym samym godzi w autorytet inspektorów pracy, którzy z natury rzeczy nie znają się i nie mogą się znać na zagadnieniach związanych z zapewnieniem właściwego poziomu udzielania świadczeń zdrowotnych.
Tym samym, zapis art. 32ja ust. 3 ustawy o zoz uznać trzeba za naruszający obowiązujący porządek prawny, gdyż powołana Konwencja Nr 81 regulująca status inspekcji pracy ma charakter regulacji mającej pierwszeństwo przed ustawą zwykłą, na wypadek niezgodności postanowień tych aktów prawnych, o czym wyraźnie stanowi art. 91 Konstytucji RP.
Ustawodawca przewiduje zakaz dyskryminacji pracowników, którzy nie wyrazili zgody na przedłużenie normy średniotygodniowej ponad 48 godzin na tydzień (art. 32ja ust. 4 ustawy o zoz), które to postanowienie ze względu na specyficzną instytucję prawną jest podkreśleniem słusznym.
Na wniosek PIP, pracodawca jest obowiązany dostarczać informacje o przypadkach, w których pracownicy wyrazili zgodę w celu wykonywania pracy w wymiarze przekraczającym 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 32ja ust. 5 ustawy o zoz).
Z zapisu tego wynika, że zobowiązanie informacyjne nastąpi wówczas, gdy właściwy organ PIP zwróci się do pracodawcy z takim wnioskiem. Formuła zastosowana przez ustawodawcę oznacza zwykłe pismo, a nie sformalizowaną czynność rozstrzygającą, ponieważ o obowiązku informacyjnym przesądził sam ustawodawca.
W przypadku udzielenia zgody przez pracownika na zatrudnianie ponad 48 godzin średnio na tydzień w okresie rozliczeniowym czasu pracy, zgoda taka może być w okresie późniejszym skutecznie cofnięta, po pisemnym poinformowaniu pracodawcy, z zachowaniem okresu wypowiedzenia przysługującego danemu pracownikowi (art. 32ja ust. 6 ustawy o zoz).
Oznacza to, że pracownik ma prawo złożyć pisemne oświadczenie o wycofaniu się ze swojej wcześniejszej zgody, przy czym cofnięcie owej zgody skutkuje po upływie przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia.
Składane przez pracownika oświadczenie woli nie jest oczywiście wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów prawa pracy, ale oświadczeniem o cofnięciu udzielonej wcześniej zgody, którego skuteczność następuje dopiero po upływie okresu równego okresowi przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Za pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających normę średniotygodniową w wymiarze 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych na zasadach przewidzianych w art. 1511 § 1-3 Kodeksu pracy.
Rozwiązanie przyjęte przez ustawodawcę uznać trzeba za zdecydowanie niewłaściwe i to z różnych punktów widzenia. Przede wszystkim mamy tutaj do czynienia z rażącym naruszeniem funkcji ochronnej czasu pracy, jako podstawowej zasady prawa pracy zapisanej w art. 14 K.p.
Każdy pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych.
W świetle zasady prawa do wypoczynku, ustawodawca dopuścił się naruszenia zarówno regulacji z zakresu czasu pracy, przekraczając całkowicie bezpodstawnie granicę średnio 48 godzin pracy na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, ale także naruszył przepisy o dniach wolnych od pracy, gdyż w ich strukturę zalicza się zasadę średnio 5 dniowego tygodnia pracy, którego lekarze zostali pozbawieni.
Te dwa rażące naruszenia zasady prawa do wypoczynku pozostają w oczywistej opozycji z brakiem zapewnienia odpowiedniej sprawności psychofizycznej lekarzy, co także skutkuje naruszeniem kolejnej podstawowej zasady prawa pracy, a mianowicie obowiązku pracodawcy zapewniania pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15 K.p.).
Warto przypomnieć, że w doktrynie prawa pracy panuje pogląd, iż ustawa szczególna może odmienne regulować prawa i obowiązki pracowników, w tym również mniej korzystnie dla pracowników aniżeli przewiduje to Kodeks pracy, jednakże pod warunkiem nie naruszania podstawowych zasad prawa pracy (por. T. Zieliński, Kodeks pracy komentarz, pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000, s. 108).
Niezależnie od tego, omawiane regulacje dotyczące lekarzy naruszają też konstytucyjną zasadę zapewnienia każdemu pracującemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 66 ust. 1 Konstytucji RP).
Reasumując, omawianą regulację prawną w zakresie w jakim dopuszcza możliwość zatrudnienia ponad średnio 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, uznać trzeba jako skrajnie niepoprawną i w skutkach społecznych mogącą spowodować dalsze negatywne konsekwencje tak dla lekarzy, jak i dla leczonych pacjentów.