Source: http://modus-kancelaria.pl/2017/06/
Timestamp: 2017-11-21 06:07:46
Legal References Found: art. 39
 art. 8
 art. 11

Art. 8
 art. 8
 art. 108
 art. 108
 art. 111
 art. 108
 art. 108
 art. 109
 art. 31
 art. 300
 art. 87
 art. 87
 art. 87
 art. 87
 art. 87

Document Content:
Czerwiec 2017 – Kancelaria Modus Wrocław
Jak zwolnić pracownika w okresie przedemerytalnym?
Date : 13-Cze-17
W ramach obsługi prawnej przedsiębiorców Kancelaria Prawna MODUS spotyka się z różnymi problemami pracodawców. Często problemy związane są z utrudnieniami jakie powodują restrykcyjne przepisy kodeksu pracy, ograniczające swobodę w decydowaniu o kształcie kadry pracowniczej w danym przedsiębiorstwie. Jedną z grup tych przepisów są te, które regulują sytuację osób w wieku przedemerytalnym. Należy jednak pamiętać, że ochrona obejmująca te osoby ma swoje granice. Również w okresie czterech lat przed emeryturą można zatem stracić swoją pracę.
Gwoli przypomnienia, zgodnie z treścią art. 39 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zasada wynikająca z tej regulacji nie ma zastosowania jedynie do sytuacji, gdy pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Czy zatem w pozostałych przypadkach, pracownika nie da się w żaden sposób zwolnić?
W pierwszej kolejności należy zaznaczyć, że powyższa regulacja nie jest stosowana w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Pracodawca może więc w takiej sytuacji rozwiązać stosunek pracy także z osobą w wieku przedemerytalnym, chyba, że chodzi o ogłoszenie upadłości z możliwością zawarcia układu.
Drugi przypadek, kiedy można zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym to sytuacja, w której zachodzą wszystkie przesłanki pozwalające na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Przesłanki te to (wystarczy wystąpienie jednej z nich):
– niezdolność do pracy:
a) niezdolność musi trwać dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) niezdolność musi trwać dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,
c) niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
– usprawiedliwiona nieobecność pracownika z przyczyn innych niż choroba, która to nieobecność trwa dłużej niż miesiąc.
Po trzecie, pracodawca może zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym, jeśli zaistnieją podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Na pierwszy plan w tym przypadku wychodzi sytuacja, w której doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. To będzie najczęstsza przyczyna tego rodzaju rozwiązania umowy. Rzadziej, pojawi się sytuacja, kiedy pracownik popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnienie. To również przyczyna do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ten rodzaj rozstania się z pracownikiem jest możliwy również wtedy, gdy pracownik z własnej winy utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Warto pamiętać, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę osobom w wieku przedemerytalnym rozciąga się na wypowiedzenie zmieniające. Ochrona w tym przypadku również nie jest jednak absolutna. Można bowiem zmienić warunki pracy lub płacy pracownikowi, jeśli stało się to konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu kadry pracowniczej danego zakładu pracy lub grupy pracowników do jakiej przynależy osoba w wieku przedemerytalnym. Pracodawca może zmienić warunki pracy i płacy osobom w okresie ochronnym także wtedy, gdy na mocy orzeczenia lekarskiego stwierdzono utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika albo nastąpiła niezawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.
ZASTRZEŻENIE INFORMACJI STANOWIĄCYCH TAJEMNICĘ PRZEDSIĘBIORSTWA
Date : 08-Cze-17
Zasada jawności postępowania o udzielenie zamówienia publicznego jest jedną z naczelnych zasad udzielania zamówień publicznych zawartą w art. 8 ust. 1 ustawy Prawo zamówień publicznych.
W zakresie definicji informacji, które nie podlegają udostępnieniu, ustawa Pzp odsyła do definicji tajemnicy przedsiębiorstwa znajdującej się w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 roku o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji w art. 11 ust. 4. Zgodnie z brzmieniem tego przepisu „przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania poufności„.
Art. 8 ust. 3 ustawy Pzp przewiduje, że nie ujawnia się informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, jeżeli wykonawca, nie później niż w terminie składania ofert lub wniosków o dopuszczenie do udziału w postępowaniu, zastrzegł, że nie mogą być one udostępniane. Wykonawca nie może przy tym zastrzec informacji dotyczących nazwy (firmy) i adresu wykonawcy, ceny, terminu wykonania zamówienia, okresu gwarancji i warunków płatności zawartych w ofercie (art. 86 ust. 4 ustawy Pzp).
Z ugruntowanej linii orzeczniczej wynika, iż zamawiający nie może w sposób bezkrytyczny opierać się na zastrzeżeniu, lecz jest obowiązany zbadać skuteczność dokonanych przez oferenta na podstawie art. 8 ust. 3 zastrzeżeń dotyczących zakazu udostępniania informacji potwierdzających spełnienie wymagań wynikających ze specyfikacji istotnych warunków zamówienia.
Na obowiązek badania przez Zamawiającego poczynionego przez wykonawców zastrzeżenia tajemnicy przedsiębiorstwa wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 21 października 2005 roku, III CZP 74/05.
Następstwem stwierdzenia bezskuteczności zastrzeżenia jest wyłączenie zakazu ujawniania zastrzeżonych informacji (uchwała SN z 21 października 2005 r., III CZP 74/05).
Zastrzeżenie zakazu udostępniania informacji dokonane przez wykonawcę staje się skuteczne dopiero w sytuacji, gdy Zamawiający w wyniku przeprowadzonego odpowiedniego badania przesądzi, że zastrzeżone informacje mają charakter tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Badanie to powinno polegać na wszechstronnej analizie zarówno treści zawartych w zastrzeżonych dokumentach, jak i okoliczności towarzyszących zastrzeżeniu tajemnicy przedsiębiorstwa. Nie może to być badanie bezkrytyczne, powinno być zatem poparte uzyskanymi od wykonawcy dowodami, iż w istocie zastrzeżenie dotyczy tajemnicy przedsiębiorstwa, a nie jest np. czynione w celu ograniczenia konkurentom wglądu do oferty i jej weryfikacji. Co prawda przepisy ustawy Pzp nie przewidują procedury przeprowadzenia takiego badania, jak i obowiązku zwrócenia się o wyjaśnienia do wykonawcy zastrzegającego tajemnicę przedsiębiorstwa, lecz z uwagi na zasadę równego traktowania wykonawców, jak i poważne konsekwencje prawne ujawnienia informacji stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa i jako takiej zastrzeżonej w ofercie, winny skłonić Zamawiającego do zwrócenia się o takowe wyjaśnienia, chyba że jest w stanie sam stwierdzić, czy tajemnica istnieje czy też nie (wyrok KIO z 1 lipca 2011 r., sygn. akt KIO 1308/11).
Mając na uwadze, że ciężar udowodnienia, że zastrzeżone informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa spoczywa na wykonawcy zastrzegającym tajemnicę, wykonawca winien być przygotowany na uzasadnienie wartości zastrzeżonych przez niego informacji, a przede wszystkim ich wyjątkowego charakteru jaki uzasadnia konieczność ich utajnienia na etapie badania i oceny ofert.
Na uwagę w tym kontekście zasługuje również wyrok z dnia 11 marca 2011 r., sygn. akt: KIO/399/11. Izba podkreśliła w nim, iż jawność postępowania jest zasadą, czyli ma ona pierwszorzędne znaczenie na wszystkich etapach postępowania o udzielenie zamówienia publicznego. Wszelkie odstępstwa od tej zasady muszą być uzasadnione i udowodnione. Złożenie gołosłownych wyjaśnień, bez wskazania konkretnych dowodów, nie może być podstawą do jej ograniczenia. Przyjęcie odmiennej argumentacji pozwoliłoby wykonawcom biorących udział w przyszłych postępowaniach dokonywanie zastrzeżeń jawności informacji zawartych w ofertach w każdym przypadku, w którym takie zastrzeżenie uznaliby za korzystne dla siebie, bez konieczności poczynienia jakichkolwiek wcześniejszych starań pozwalających na zachowanie poufności tychże informacji. Takie działanie prowadziłoby do nagminnego naruszania zasady jawności postępowania i jako takie – byłoby zjawiskiem niekorzystnym i niebezpiecznym z punktu widzenia również takich zasad postępowania, jak zachowanie uczciwej konkurencji i równego traktowania wykonawców.
Stosowanie kar porządkowych wobec pracowników
Date : 07-Cze-17
Kodeks pracy w art. 108 §1 stanowi, iż za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
Zgodnie z art. 108 § 2 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są: wina pracownika (co wynika z istoty tej odpowiedzialności oraz z art. 111) oraz bezprawność jego zachowania, polegająca na naruszeniu obowiązków określonych w § 1 i 2.
Wina, jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej, oznacza negatywną ocenę stosunku pracownika do faktu naruszenia obowiązków pracowniczych. Jest to subiektywna przesłanka odpowiedzialności porządkowej pracownika.
W wyroku z dnia 1 lipca 1999 r. (I PKN 86/99) Sąd Najwyższy stwierdził, że wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy.
Wymaga podkreślenia, iż za jedno przekroczenie można wymierzyć tylko jedną karę porządkową.
W oparciu o art. 108 § 1 i § 2 k.p. zasadne jest stosowanie gradacji kar porządkowych z uwagi na charakter przekroczenia.
Karą najmniej dotkliwą dla pracownika, która powinna być nakładana w przypadku przekroczeń mniejszego stopnia, jest upomnienie. Karą najdotkliwszą dla pracownika jest kara pieniężna.
Pracodawca może odstąpić od wymierzenia kary porządkowej pomimo istnienia oczywistych przesłanek do jej zastosowania.
Należy pamiętać, że ukaranie pracownika jedną z wymienionych w art. 108 k.p. sankcji nie może wiązać się z zastosowaniem wobec niego dodatkowej dolegliwości w postaci np. rozpowszechnienia informacji o zastosowaniu wobec pracownika kary porządkowej.
Zgodnie z art. 109 k.p. kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego jest ustalony pogląd, że do rozpoczęcia biegu powyższego terminu konieczne jest uzyskanie tej wiadomości przez osobę lub organ upoważnione do składania oświadczeń woli pracownikom w imieniu pracodawcy – art. 31 (tak np. wyroki: z dnia 17 grudnia 1997 r., I PKN 432/97 oraz z dnia 21 października 1999 r., I PKN 329/99).
Termin dwutygodniowy jest zachowany, jeżeli najpóźniej ostatniego dnia oświadczenie woli pracodawcy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
Warto nadmienić, iż przepisy regulujące zasady odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący.
Przesłanki warunkujące możliwość poprawienia oferty na podstawie art. 87 ust. 2 pkt 3 ustawy Prawo zamówień publicznych w świetle orzecznictwa KIO.
Date : 01-Cze-17
Zgodnie z art. 87 ust. 2 pkt 3 ustawy Prawo zamówień publicznych zamawiający poprawia w ofercie inne omyłki polegające na niezgodności oferty ze specyfikacją istotnych warunków zamówienia, niepowodujące istotnych zmian w treści oferty – niezwłocznie zawiadamiając o tym wykonawcę, którego oferta została poprawiona.
Wymaga dostrzeżenia, iż poprawianie omyłek na podstawie wyżej przywołanego przepisu nie jest wolne od kontrowersji w doktrynie i orzecznictwie.
W pierwszej kolejności warunkiem dokonania stosownego poprawienia treści oferty jest wystąpienie omyłki w ofercie objawiającej się niezgodnością treści oferty z siwz. Dla przyjęcia jej wystąpienia bynajmniej nie ma potrzeby odwoływania się do stopnia „nieświadomości” wykonawcy, co do niezgodności treści jego oferty z siwz, czy istnienia pewności zamawiającego, co do rzeczywistych intencji wykonawcy w trakcie przygotowywania oferty lub genezy i przyczyn powstania danej niezgodności oferty z siwz. Należy przyjąć tu możliwie szerokie rozumienie terminu omyłka użytego w ww. przepisie. Omyłką będą więc zarówno błędy w przygotowaniu oferty i odpowiednim, prawidłowym wyrażeniu jej treści popełnione przez wykonawcę, jak też pominięcia (np. wynikające z zapomnienia, błędnego rozumienia wymagań siwz…. etc.) w wypełnieniu czy przedłożeniu wszystkich elementów oferty. Tym samym właściwie wszystkie nieprawidłowości oferty względem siwz (w tym również jej wewnętrzne sprzeczności), która z założenia ma być zgodna z treścią siwz i jednoznaczna, są omyłkami wykonawcy i jako takie winny być traktowane. Omyłką będzie więc każda niezgodność między ofertą a siwz, chyba, że sam wykonawca będzie utrzymywał co innego, tzn. będzie obstawał, iż treść, zakres czy sposób przygotowania oferty są prawidłowe i w taki sposób powinny być traktowane (np. nie zgodzi się na poprawienie treści jego oferty) lub udowodnione mu zostanie świadomie i celowe sporządzenie oferty w sposób niezgodny z wymaganiami zamawiającego (co w praktyce obrotu jest nieomal niewykonalne). [1]
Drugą przesłanką warunkującą możliwość poprawienia oferty na podstawie art. 87 ust. 2 pkt 3 ustawy Pzp jest uznanie, iż poprawki nie spowodują istotnych zmian w treści oferty.
Pojęcie istotności zmian treści oferty nie zostało zdefiniowane w ustawie Pzp i z tego powodu rodzi szereg problemów związanych z jego interpretacją.
Norma zawarta w art. 87 ust. 2 pkt 3 Pzp ma charakter nieostry i ocenny. Jednak w okresie obowiązywania przywołanego przypisu orzecznictwo Izby wypracowało pogląd, zgodnie z którym właściwym punktem odniesienia przy ocenie dopuszczalności dokonania poprawy jest odniesienie dokonanej poprawy do całości oferowanego przez wykonawcę świadczenia. Sama okoliczność, że zmiana miałaby dotyczyć elementów przedmiotowo istotnych umowy (essentialia negotii) lub elementów uznanych za istotne przez zamawiającego, a nawet fakt, że skutkiem dokonanej poprawy miałaby być zmiana ceny oferty, nie stanowi okoliczności uzasadniającej odstąpienie przez zamawiającego od dokonania poprawy. Poprawienia oferty zamawiający jest zobowiązany dokonać w szczególności wtedy, gdy sposób w jaki ma być dokonana poprawa wynika z innych elementów składających się na ofertę. [2]
Poprawienie oferty nie może de facto stanowić wytworzenia zupełnie odmiennego, nowego oświadczenia woli wykonawcy, np. w przedmiocie oferowanego świadczenia, czy dowolnego wypełnienia go dodatkową treścią, co do której zamawiający nie posiada żadnych danych i informacji. [3]
Pojęcie „istotności zmiany treści oferty”, należy również rozpatrywać w kontekście sytuacji wykonawców w danym postępowaniu (ranking wykonawców), czy też wymogów siwz co do treści oferty i wynikających z nich skutków dla oceny ofert. [4]
Należy zważyć przede wszystkim, jakie konsekwencje będzie miało poprawienie danej oferty, tzn. ile wyniesie wartość zmiany, jak również, ile pozycji będzie musiało ulec poprawie. W konsekwencji, należy stwierdzić, że charakter omyłki powinien być oceniany na tle danego postępowania o udzielenie zamówienia publicznego w ramach danej oferty. [5]
Mając na uwadze powyższe nie można wykluczyć sytuacji, iż w jednym postępowaniu ta sama omyłka zostanie oceniona przez zamawiającego jako możliwa do poprawienia na podstawie art. 87 ust. 2 pkt 3 ustawy Pzp, w innym zaś jako wyłączająca zastosowanie tego przepisu.
[1] wyrok KIO z 13 stycznia 2012 r., sygn. akt: KIO 2810/11
[2] wyrok KIO z 23 marca 2011 r., sygn. akt: KIO 522/11
[3] wyrok KIO z 30 czerwca 2010 r., sygn. akt KIO/1127/10
[4] wyrok KIO z 24 listopada 2009 r., sygn. akt KIO/UZP 1425/09; KIO/UZP1426/09
[5] wyrok KIO z 26 listopada 2008 r., sygn. akt KIO/UZP 1277/08