Source: https://kruczek.pl/dyskryminacja/
Timestamp: 2020-07-04 17:38:12
Legal References Found: art. 119
 art. 115
 art. 190
 art. 119
 art. 119
 art. 138
 art. 11
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 32
 art. 32
 art. 18

Document Content:
Dyskryminacja w prawie. Rodzaje dyskryminacji w życiu prywatnym i zawodowym - kruczek.pl
Dyskryminacja w prawie. Rodzaje dyskryminacji w życiu prywatnym i zawodowym
Przepisy prawa w sposób wyraźny zakazują dyskryminacji, między innymi ze względu na płeć, wiek, wyznanie czy pochodzenie. Konstytucja RP stanowi bowiem, że wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Jakie konsekwencje spotkają sprawcę za przestępstwa o charakterze dyskryminacyjnym?
1. Czym jest dyskryminacja?
2. Wolność od dyskryminacji
3. Przemoc i groźba
4. Przynależność
5. Istota przestępstwa dyskryminacji
6. Różne traktowanie to nie zawsze dyskryminacja
6.1. Odmowa zlecenia – czy to dyskryminacja?
6.2. Prokurator Generalny po stronie przedsiębiorcy
6.3. "Dyskryminacja LGBT" czy odmowa wykonania zlecenia?
6.4. Odmowa – tak, dyskryminacja – nie
7. Dyskryminacja w prawie pracy
7.1. Co o dyskryminacji mówi kodeks pracy?
7.2. Dyskryminacja w zatrudnieniu
7.3. Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia
7.4. Czym jest dyskryminacja bezpośrednia?
7.5. Czym jest dyskryminacja pośrednia?
7.6. Uczelnia o. Rydzyka a dyskryminacja pośrednia
8. Dyskryminacja ze względu na wiek
8.1. Ageizm jako dwojaki rodzaj dyskryminacji
8.2. Ageizm – co odgrywa tu szczególną rolę?
8.3. KRS i prokuratura jako przykład ageizmu?
8.4. Ograniczenia wiekowe mogą naruszać zasadę równego traktowania
8.5. Orzecznictwo UE – wiek nie powinien mieć znaczenia
8.6. Wprowadzenie limitu wieku to "środek właściwy i konieczny"?
8.7. Co powinno być ważniejsze od wieku?
9. Dyskryminacja ze względu na płeć
9.1. Płeć pracownika na polskim rynku pracy
9.2. Mobbing
9.3. Kto może być sprawcą mobbingu?
9.4. Jakie sytuacje sprzyjają mobbingowi?
9.5. Kultura organizacyjna jako mobbing
10. Nierówne traktowanie w pracy – co można z tym zrobić?
11. Zasada równości pracowników w prawie pracy
Pojęcie "dyskryminacja" wywodzi się od łacińskiego słowa discriminatio, co w dosłownym tłumaczeniu znaczy 'rozróżniać'. Odnosi się to do osób, grupy społecznej, traktowanych w inny sposób, zwykle mniej sprawiedliwy. Jest to zatem nierówne traktowanie, nieuzasadnione żadnymi prawnymi czy obiektywnymi przyczynami podmiotów, które znajdują się w podobnej sytuacji. Dodatkowo, dyskryminacja bardzo często ma na celu usunięcie konkretnych osób z pewnych miejsc czy sfer życia społecznego. Zjawisko to polega na upokarzaniu, poniżaniu czy prześladowaniu. W ostatnim czasie pojęcie poszerzone zostało o molestowanie.
W prawie polskim pojęcie dyskryminacji pojawiło się stosunkowo niedawno. Początkowym celem polityki antydyskryminacyjnej było wyrównanie dysproporcji między kobietami i mężczyznami w zatrudnieniu. Z czasem zakres zainteresowań rozszerzony został również o takie zjawiska jak:
ageizm – dyskryminację ze względu na wiek, gdzie w szczególności zainteresowaniem objęta jest dyskryminacja górnej granicy,
homofobia, heterofobia – dyskryminacja ze względu na orientację seksualną,
rasizm – dyskryminacja ze względu na rasę, czy kolor skóry,
ksenofobia (niechęć do cudzoziemców) – dyskryminacja ze względu na narodowość,
handicapizm – dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność, w głównej mierze przekładająca się na ograniczenie niektórych prac, czy też lekceważenie potrzeb osoby niepełnosprawnej,
dyskryminacja ze względu na poglądy polityczne.
Z badań wynika, że dyskryminacja stanowi problem w całej Europie. W 2009 roku doświadczyło jej 16% Europejczyków. Jednocześnie nasiliła się ze względu na wiek czy niepełnosprawność. Eksperci wiążą to z recesją (zjawisko makroekonomiczne, polegające na zahamowaniu tempa wzrostu gospodarczego, przez co spada PKB).
Wolność od dyskryminacji
Zgodnie z art. 119 § 1 ustawy Kodeks karny (dalej jako „kk”), kto stosuje przemoc lub groźbę bezprawną wobec grupy osób lub poszczególnej osoby z powodu jej przynależności narodowej, etnicznej, rasowej, politycznej, wyznaniowej lub z powodu jej bezwyznaniowości, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5. Przedmiotem ochrony tego przepisu jest ludzkość jako zbiorowość różnorodnych ras, narodowości i przekonań. Artykuł ten chroni także tak podstawowe prawa człowieka jak wolność, swobodę sumienia, wyznania oraz nietykalność cielesną. Całość określana jest często jako wolność od dyskryminacji.
Co istotne, do znamion omawianego przestępstwa nie należy ani podporządkowanie się woli sprawcy grupy osób lub osoby, ani zachęcenie innej osoby do popełnienia przestępstw z określonych w przepisie.
Przemoc i groźba
Przemoc oznacza przymus fizyczny skierowany zarówno bezpośrednio na osobę, jak i poprzez rzecz. Użycie przemocy oznacza zastosowanie siły fizycznej wbrew czyjejś woli. Trafny wydaje się pogląd Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu (wyrok z 5 lipca 2018 r., sygn. II AKa 200/18), że chociaż motywem sprawcy tego występku ma być posiadanie przez przedmiot czynności wykonawczej którejś z wymienionych cech, to cel przemocy lub groźby może być różny, np. zastraszanie, podporządkowanie lub zmuszanie, eliminacja z danej dziedziny życia publicznego, ograniczenie w korzystaniu z praw i wolności, eliminacja konkurencji. Natomiast zgodnie z art. 115 § 12 kk, groźbą bezprawną jest zarówno groźba, o której mowa w art. 190, jak i groźba spowodowania postępowania karnego lub rozgłoszenia wiadomości uwłaczającej czci zagrożonego lub jego osoby najbliższej. Nie stanowi groźby zapowiedź spowodowania postępowania karnego, jeżeli ma ona jedynie na celu ochronę prawa naruszonego przestępstwem.
Przemoc lub groźba bezprawna powinna być oparta na motywach dyskryminacyjnych (sprawca powinien działać z powodu przynależności narodowej, etnicznej, rasowej, politycznej, wyznaniowej lub z powodu bezwyznaniowości) oraz skierowana do określonej i chronionej tym przepisem zbiorowości lub należących do niej zindywidualizowanych osób (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 14 maja 2014 r., sygn. II AKa 79/14).
Znamię „przynależności” należy odczytywać szerzej, niż to wynika z potocznego znaczenia tego wyrazu. Intencją ustawodawcy była nie tylko ochrona grup społecznych o określonym stopniu trwałości (np. wynikającej ze wspólnej historii, terytorium, języka, kultury itp.) czy formalnego zorganizowania (np. partie, organizacje, stowarzyszenia, wspólnoty wyznaniowe), ale również tych wszystkich zbiorowości, które mogą być przedmiotem dyskryminacji z racji wyraźnych odrębności z tytułu urodzenia, pochodzenia, rasy, religii, głoszonych poglądów politycznych i wynikających z nich postaw (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 27 listopada 2003 r., sygn. II AKa 338/03).
Istota przestępstwa dyskryminacji
Przestępstwo z art. 119 § 1 kk można popełnić tylko umyślnie. Cel takiego działania może być różny. Może być nim np. zastraszanie pokrzywdzonych, podporządkowanie lub zmuszanie ich do określonego działania, zaniechania lub znoszenia czy też ich eliminacja z danej dziedziny życia publicznego lub ograniczenie w korzystaniu z równości praw człowieka i podstawowych wolności. Należy do niego, jako warunek konieczny, kierowanie się sprawcy powodem rozumianym jako psychiczny proces decyzyjny o charakterze intelektualnym, u podłoża którego leży negacja, a nawet pogarda dla tych ogólnie akceptowanych, uniwersalnych wartości. Chroni je m.in. art. 119 § 1 kk (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 27 listopada 2003 r., sygn. II AKa 338/03).
Jakiś czas temu zakończyło się postępowanie w sprawie drukarza, który z powodów religijnych odmówił wykonania wydruku plakatu dla stowarzyszenia działającego w obszarze LGBT.
Odmowa zlecenia – czy to dyskryminacja?
Orzeczenie oparte zostało na stanie faktycznym, w którym jedna z fundacji wspierających środowisko LGBT zleciła przedsiębiorcy prowadzącemu drukarnię wykonanie wydruku ulotek i plakatów. Co istotne, umowa została zawarta bez przeszkód. Ustalone zostały szczegóły zamówienia, także cena. Na tym etapie nie żądano innych informacji, w tym dotyczących samej treści materiałów przeznaczonych do druku. Swoją drogą na plakatach widniał jedynie logotyp fundacji oraz informacje pisemne dotyczące równego traktowania w miejscu pracy.
O sprawie zostały poinformowane organy ścigania. W rezultacie doprowadziło to do prawomocnego uznania pracownika drukarni za winnego popełnienia wykroczenia z art. 138 Kodeksu wykroczeń. Przepis ten stanowi, że: Kto, zajmując się zawodowo świadczeniem usług, (...) umyślnie bez uzasadnionej przyczyny odmawia świadczenia, do którego jest obowiązany, podlega karze grzywny.
"Dyskryminacja LGBT" czy odmowa wykonania zlecenia?
Motywy rozstrzygnięcia przedstawione przez sędziego-sprawozdawcę nie wydają się jednak jednoznacznie korzystne dla przedstawicieli organizacji LGBT. Trudno tutaj mówić o istotnym precedensie, który przesądziłby o istnieniu generalnego zakazu stosowania sprzeciwu sumienia przez przedsiębiorców. I to nie tylko ze względu na niewiążącą moc wyroków sądowych.
Z ustnego uzasadnienia wyroku nie wynika więc bezwzględny nakaz wykonania każdej usługi zleconej przez organizację LGBT. Zdaje się, że w przypadku wyraźnej sprzeczności między wartościami wyznawanymi przez przedsiębiorcę i płynącymi z treści przekazanych do druku materiałów odmowa wykonania zlecenia byłaby uprawniona. Co jednak przy tym istotne, sprzeciw nie może uderzać osobiście w zleceniodawcę. Dozwolone byłoby niewykonanie usługi jedynie ze względów przedmiotowych (przykładowo: odmowa zaprojektowania koszulki z wizerunkiem pary homoseksualnej). Co, jeśli do drukarza zgłosiłaby się osoba o odmiennej orientacji seksualnej i poprosiła o wydruk materiału o treści neutralnej światopoglądowo? W takiej sytuacji zlecenie nie mogłoby zostać odrzucone ze względu na niechęć do kontaktów z homoseksualistami.
Z dyskryminacją bardzo często możemy się spotkać w czasie trwania stosunków pracy. Według prawa niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu. Warto więc wiedzieć, że pracownik, który doświadczył przejawów nierównego traktowania, ma prawo walczyć o swoje prawa. Może również domagać się odszkodowania.
Co o dyskryminacji mówi kodeks pracy?
Zakaz dyskryminacji wynika przede wszystkim z Konstytucji Rzeczpospolitej, art 32 ust. 2:
Norma konstytucji ma charakter generalny. Oznacza to, że w praktyce trudno jest się na nią bezpośrednio powołać. Dlatego też zakaz dyskryminacji znacząco zyskał na znaczeniu wraz z wprowadzeniem odpowiednich przepisów Kodeksu pracy. Stanowi o tym art. 11 [3]:
Wszystkie pozostałe przepisy odnoszące się do zakazu dyskryminacji stanowią uzupełnienie tej zasady. Mają na celu precyzyjne określenie najważniejszych sytuacji, w których dochodzi do dyskryminacji. Wskazują również środki prawne, jakie mogą być wykorzystane przez ofiary.
Zgodnie z art. 18 [3a]§ 1 Kodeksu pracy:
Zakaz odnosi się do wszystkich sfer związanych z życiem zawodowym. Za przejawy dyskryminacji wymienia się między innymi: odmowę nawiązania (lub rozwiązania) stosunków pracy, niekorzystnie ukształtowane wynagrodzenie, pominięcie przy awansie czy przy typowaniu do udziału w szkoleniach.
Dyskryminacja w zatrudnieniu może być wywołana poprzez nierówne traktowanie pracowników. Zgodnie z art. 18 [3a] Kodeksu pracy, pracownicy powinni być traktowani tak samo w zakresie: nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy, warunków zatrudnienia, warunków awansowania oraz warunków dostępu do szkolenia w celu zdobywania wyższych kwalifikacji zawodowych.
Do kryteriów dyskryminacji należy przede wszystkim: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Równe traktowanie w zatrudnieniu to przede wszystkim niedyskryminowanie z powodu wyżej wymienionych kryteriów. W przypadku zaistnienia zdarzenia powodującego dyskryminację w zatrudnieniu pracownik występujący na drogę sądową nie ma obowiązku udowodnić, że doszło do zróżnicowania sytuacji pracowników na podstawie dyskryminującego kryterium. Powinien jednak uprawdopodobnić zarzut nierównego traktowania i określić jakie, jego zdaniem, pracodawca zastosował kryterium dyskryminacji.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3.09.2010 r. (I PK 71/10), pogląd, że pracownik powinien wskazać jedynie to, że nastąpiło zróżnicowanie sytuacji pracowników, a pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi przesłankami, jest niezasadny. Pracownik musi wskazać fakt uprawdopodabniający zarzut dyskryminacji. Wtedy na pracodawcę przechodzi obowiązek wykazania, że kierował się on obiektywnymi powodami. Wskazać musi, że działanie nie miało na celu dyskryminacji jednostki. Może także udowodnić, że zastosowane przez niego kryterium w danych okolicznościach było obiektywnie uzasadnione.
O dyskryminacji bezpośredniej mówi art. 18 3a § 3 Kodeksu pracy:
Chodzi tu o takie sytuacje, w których pracownik, ze względu na np. wiek, płeć, niepełnosprawność czy przekonania polityczne, mógł być poniżany, upokarzany lub nieakceptowany. W deklaracjach międzynarodowych zapisano prawo człowieka do godnej pracy jako naturalną zasadę moralnego życia społecznego. Godne warunki pracy powinny wynikać z samej godności człowieka. Winny być one zatem standardem postępowania każdego pracodawcy. Dyskryminacja bezpośrednia dotyczy indywidualnej relacji między pracownikiem a pracodawcą lub między osobą zamierzającą nawiązać stosunek pracy a potencjalnym pracodawcą. Pojawia się wtedy, kiedy pracodawca w związku z wymiennymi wyżej przesłankami niekorzystnie różnicuje sytuację pracownika.
Wątpliwości budzi odniesienie zakresu przedmiotowego dyskryminacji jedynie do nierównego traktowania. Za dyskryminujące należałoby bowiem uznać również zachowania zastraszające czy upokarzające, niekoniecznie tylko związane z innym traktowaniem. Nie każde nierówne traktowanie w chwili obecnej można uznać za dyskryminację w przyszłości i nie musi wywoływać skutków dyskryminacji.
W definicji dyskryminacji bezpośredniej zawarta jest również informacja, że różne podstawy dyskryminacji mogą wystąpić równocześnie. Takie rozwiązanie sprawia, że nie ma "większej" i "mniejszej" dyskryminacji. Mniej zasadna postawa w dochodzeniu dyskryminacji może mieć pierwszeństwo przed bardziej zasadną. Poszkodowany może dostać zadośćuczynienie za mniejszą krzywdę, niż w istocie doświadczył. To prowadzi do braku możliwości dochodzenia roszczeń za postawy dyskryminacyjne łącznie. Pracownik, który – przykładowo – był dyskryminowany ze względu na niepełnosprawność i płeć, może dochodzić roszczeń tylko ze względu na jedną z przesłanek. Jest to szczególnie krzywdzące, ponieważ nie bierze się tutaj pod uwagę dyskryminacji wielokrotnej.
Zgodnie z art. 18 [3a] §4 :
Dyskryminacja pośrednia ma charakter pośredni. Nie jest skutkiem zachowania pracodawcy do indywidualnego pracownika, ale wobec grupy pracowników z przyczyn wskazanych w § 1 art 18 [3a]. Pozornie przyczyną są neutralne postanowienia zastosowanego działania, a skutkiem może być niekorzystna dysproporcja albo sytuacja. W przypadku ustalenia, czy wystąpiła dyskryminacja pośrednia, bierze się pod uwagę innych pracowników. Dopiero przez ten pryzmat można ocenić zachowanie pracodawcy, czy to w aspekcie awansowania, czy nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy. O ile dyskryminacja bezpośrednia polega na stosowaniu różnych zasad porównywania sytuacji, o tyle dyskryminacja pośrednia wynika z zastosowania tej samej zasady do różnych sytuacji. Do ustalenia, czy pojawiła się dyskryminacja, stosuje się dwa kryteria. Pierwsze z nich – kryterium zbiorowości –rozstrzyga, jakiej grupy dotyczy regulacja. Drugie – kryterium skutku regulacji – pozwala na określenie, jaki wpływ wywiera dany przepis na tę grupę.
Wszystkich pracowników powinny obowiązywać takie same zasady. Nikt nie powinien być ani lepiej, ani gorzej traktowany. Wyższe wykształcenie czy dłuższy staż pracy może wpływać na wyższe wynagrodzenie, a nie stawiać ograniczenia dla innych pracowników. Dodatkowo, nie można różnicować pracowników w zakresie warunków pracy.
Dyskryminację pośrednią jest niezwykle trudno uprawdopodobnić czy udowodnić. Wiąże się to z faktem, że pracownicy nie mają zbyt obszernej wiedzy na temat dyskryminacji, a pracodawcy nie są wrażliwi na potrzeby pracowników. Dlatego nie zwracają uwagi na potrzeby pracowników związane z wiekiem czy niepełnosprawnością. Często również wykorzystują je, aby osiągnąć większe korzyści. Źródłem dyskryminacji pośredniej są także zachowania oparte na stereotypach odnoszących się do ras, narodowości oraz innych chronionych prawem cech.
Uczelnia o. Rydzyka a dyskryminacja pośrednia
Z przejawami dyskryminacji ze względu na wiek można się bardzo często spotkać w czasie trwania stosunków pracy. Pracodawcy niechętnie zatrudniają starszych pracowników, wysyłają na szkolenia czy awansują. Wynika to najczęściej z powątpiewania w ich umiejętności predyspozycyjne i przystosowawcze. Dyskryminacja ze względu na wiek bywa określana mianem ageizmu (od angielskiego age – wiek). Słownik socjologii i nauk społecznych definiuje to zjawisko jako:
wyznawanie irracjonalnych poglądów i przesądów dotyczących jednostek lub grup, opartych na ich wieku. [Polega to na tym, że] przyjmuje się stereotypowe założenia na temat fizycznych lub umysłowych cech ludzi z określonej grupy wiekowej i zwykle wyraża się je w sposób poniżający. Najczęściej wiekizm kieruje się przeciwko ludziom starym.
Ageizm jako dwojaki rodzaj dyskryminacji
Ageizm może być manifestowany w dwojaki sposób – poprzez stereotypy oraz uprzedzenia do starości. Kształtują one nasze zachowania wobec innych, a tym samym prowadzą do dyskryminacji. Mogą również wpływać na obraz naszego "własnego ja" (co prowadzić może do autodyskryminacji). W przypadku osób starszych najczęściej wiąże się to z zaniżaniem własnej wartości, a prowadzić może do rezygnacji z przysługujących praw i możliwości rozwoju, a także pogodzeniem się z gorszym traktowaniem.
O dyskryminacji ze względu na wiek mówimy, gdy określonej grupie ludzi odmawia się zaspokojenia jakiejś ważnej potrzeby, a głównym tego powodem jest wiek. Odmowa najczęściej dotyczy potrzeb związanych z pracą i zdrowiem. Granica wieku, powyżej której – zdaniem osób dopuszczających się dyskryminacji – jest się już „za starym” lub poniżej której jest się „za młodym”, by realizować daną potrzebę, jest zróżnicowana. W przypadku rynku pracy zwraca się często uwagę na szczególnie trudną sytuację osób młodych (bez doświadczenia, wchodzących dopiero na rynek pracy) oraz pracowników, którzy przekroczyli 50. rok życia.
Ageizm – co odgrywa tu szczególną rolę?
W dyskryminacji pracowników ze względu na wiek szczególną rolę odgrywają:
sytuacja na rynku pracy (możliwość dokonania wyboru poszukiwanego pracownika spośród wielu kandydatów),
sytuacja gospodarcza (wysokie koszty prowadzenia działalności gospodarczej, które powodują poszukiwanie przez pracodawców jak najtańszych i najbardziej wydajnych pracowników),
gruntowne przemiany technologiczne i własnościowe w polskiej gospodarce, które nie zachęcają do budowania relacji mistrz–uczeń, w której osoby starsze mogłyby przekazywać swoje doświadczenia, wiedzę zawodową, kulturę organizacyjną firmy młodszym pracownikom,
stereotypy w postrzeganiu pracowników po 50. roku życia (jako pracowników, którzy są mniej wydajni, częściej chorują, są mniej elastyczni, mają swoje nawyki, nie przejawiają inicjatywy, nie chcą się szkolić, uczyć języków obcych, poznawać nowych technologii, pracują „na przeczekanie” do osiągnięcia wieku chroniącego ich przed wypowiedzeniem itp.),
obawa osób poszukujących pracy, że wystąpienie z roszczeniem przeciwko byłemu pracodawcy utrudni im znalezienie nowego zatrudnienia,
nieznajomość przepisów prawa pracy (zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników), w tym także praw, jakie przysługują dyskryminowanym kandydatom do pracy,
przewlekłość postępowań przed sądem (procesy sądowe z zakresu prawa pracy trwają zwykle od 1,5 roku do 5 lat),
niewielka liczba orzeczeń sądów pracy w sprawach o dyskryminację ze względu na wiek,
niskie kary, jakie na nieuczciwych pracodawców może nakładać Państwowa Inspekcja Pracy, a także brak reakcji PIP na dyskryminację kandydatów do pracy (np. brak kar za formułowanie dyskryminujących ogłoszeń prasowych).
Dla wielu pracowników w wieku 50 plus skutkiem stosowania przez pracodawców praktyk dyskryminacyjnych ze względu na wiek jest przewlekły stres wynikający z obawy utraty pracy przed uzyskaniem uprawnień emerytalnych i trudnościami ze znalezieniem nowego zatrudnienia. Ma on poważne konsekwencje zdrowotne, psychologiczne i społeczne. To może stanowić wtórne źródło marginalizacji i wykluczenia społecznego.
KRS i prokuratura jako przykład ageizmu?
Kandydaci na słuchaczy Krajowej Szkoły Sądownictwa i Prokuratury muszą dziś mieć mniej niż 35 lat (na aplikację sędziowską i prokuratorską) oraz 40 lat (aplikacja sędziowska i prokuratorska uzupełniająca). Może to naruszać zasady równego traktowania i niedyskryminacji wyrażone w art. 32 Konstytucji RP oraz w prawie europejskim – podkreśla Rzecznik Praw Obywatelskich.
Według RPO to nie wiek, lecz kwalifikacje zawodowe, predyspozycje moralne i doświadczenie zawodowe powinny decydować o dostępie do tych zawodów – tak by obejmowali je najlepsi.
W związku z napływającymi do RPO skargami Adam Bodnar wystąpił do Ministra Sprawiedliwości w sprawie dyskryminacji ze względu na wiek wobec kandydatów ubiegających się o przyjęcie na aplikacje w Krajowej Szkole Sądownictwa i Prokuratury.
W ocenie Rzecznika przyjęte w nowelizacji ustawy o KSSiP ograniczenia wiekowe mogą stanowić naruszenie zasady równego traktowania i niedyskryminacji, wyrażonych w art. 32 Konstytucji. Zgodnie zaś z ustawą z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania, zakazuje się nierównego traktowania osób ze względu na wiek w zakresie podejmowania kształcenia zawodowego, w tym dokształcania i doskonalenia zawodowego. Ustawa ta nie ma zastosowania, gdy odmienne traktowanie można obiektywnie i racjonalnie uzasadnić celem zgodnym z prawem. Środki służące realizacji tego celu muszą być właściwe i koniecznie.
Zakaz dyskryminacji m.in. ze względu na wiek w odniesieniu do zatrudnienia i pracy obowiązuje również na podstawie prawa UE. Sprawą takiej dyskryminacji kilka razy zajmował się Trybunał Sprawiedliwości UE. Z analizy jego orzecznictwa wynika, że:
wiek nie może stanowić istotnego i determinującego wymogu zawodowego (stawał się nim dopiero w powiązaniu z cechą z niego wyprowadzoną i ściśle powiązaną, tj. sprawnością fizyczną),
za zgodne z prawem uznawano wprowadzenie limitu wieku w przypadku, gdy służyło to zapewnieniu zdolności operacyjnej i prawidłowego funkcjonowania danej formacji, np. zawodowych służb pożarniczych czy policji,
ciężar oceny legalności środka krajowego spoczywa na stwierdzeniu zachowania wymogu proporcjonalności.
Orzecznictwo UE – wiek nie powinien mieć znaczenia
Tymczasem zapisy ustawy o KSSiP przewidują, iż przesłanka wieku jest samodzielną podstawą zamknięcia kandydatom drogi do urzędu sędziego. Orzecznictwo TSUE skłania zaś do uznania, że przydatności danej osoby do służby w wymiarze sprawiedliwości nie powinno się oceniać wyłącznie pod kątem wieku.
Nie można bowiem uznać, iż ograniczenia natury psychofizycznej związane z wiekiem prowadziły również do ograniczeń sprawności intelektualnej. A tej szczególnie wymaga się wobec sędziego.
Wydaje się wręcz, iż doświadczenie życiowe osób, które przekroczyły 35. lub 40. rok życia w momencie ubiegania się o przyjęcie do KSSiP powinno stanowić raczej o szczególnej przydatności osób dojrzałych, które przekroczyły wskazane powyżej limity wiekowe do wykonywania w przyszłości zawodu sędziego – podkreśla Adam Bodnar.
Argumentów dla ograniczenia wieku nie dostarcza także uzasadnienie projektu noweli Prawa o ustroju sądów powszechnych oraz innych ustaw, na której mocy wprowadzono zmiany. W uzasadnieniu nie wykazano, że wprowadzany limit jest obiektywnie i racjonalnie uzasadniony oraz że ma charakter "środka właściwego i koniecznego" – co jest niezbędne, aby odmienne traktowanie ze względu na wiek nie zostało uznane za przejaw dyskryminacji.
Są również inne drogi do objęcia urzędu sędziego, jak:
Co do tych osób ustawodawca nie wprowadził górnego limitu wiekowego. Ponadto kandydaci na aplikację sędziowską i prokuratorską oraz na uzupełniającą aplikację sędziowską i prokuratorską muszą wziąć udział w stosownych konkursach sprawdzających ich predyspozycje zawodowe. Taka weryfikacja stanowi właściwy sposób dla oceny ich przydatności zawodowej, a jednocześnie – mniej restrykcyjny.
Co powinno być ważniejsze od wieku?
Dyskryminacja może dotyczyć każdego. Grupę szczególnego ryzyka stanowią jednak kobiety. Dlaczego? Już od starożytności kobiety posiadały znacznie mniej praw niż mężczyźni. Zmianę przyniósł wiek XX. Stał się on "złotym wiekiem" dla samorealizacji i rozwoju kobiet. Teraz jednak również, mimo że prawnie dyskryminacji kobiet w zatrudnieniu zabrania się, można się z nią spotkać w wielu zakładach pracy. Zgodnie z art. 18 z dopiskiem 3a Kodeksu pracy:
Kobiety i mężczyźni powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Równe traktowanie kobiet i mężczyzn oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio ze względu na płeć. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników jednej płci, jeżeli nie mogą one być obiektywnie uzasadnione innymi względami niż płeć.
Dyskryminacja ze względu na płeć to nierówne traktowanie kobiet lub mężczyzn ze względu na ich przynależność do danej płci. Wiąże się to z utrwalaniem stereotypów dotyczących społecznych i kulturowych wzorców zachowania mężczyzn i kobiet, opierających się na przekonaniu o wyższości bądź niższości jednej z płci. Zaliczamy do niej między innymi:
Płeć pracownika na polskim rynku pracy
Dyskryminację na rynku pracy rozpoznaje zdecydowana większość Polaków. Nadal jednak znacząca część nie uznaje za dyskryminację takich przypadków gorszego traktowania ze względu na płeć jak:
Dyskryminacja ze względu na płeć może przejawiać się w formie mechanizmów dyskryminujących kobiety lub mężczyzn, jako całe grupy oraz w formie dyskryminacji konkretnej osoby ze względu na jej płeć. Jest to także wygłaszanie wszelkich generalizujących komentarzy i żartów opartych na stereotypach płci oraz ocenianie kobiet (i mężczyzn) przez pryzmat ich urody. Dyskryminujący charakter mają również negatywne komentarze i złośliwości odnoszące się do specyfiki biologicznej kobiet lub mężczyzn i jej związków ze zdolnościami intelektualnymi.
W przypadku mobbingu trudno jest o jedną, uniwersalną definicję. Jedna z definicji brzmi następująco:
mobbing w pracy oznacza nękanie, obrażanie, społeczne wykluczenie pracownika lub negatywne oddziaływanie na wykonywanie przez niego zadania. Określone działania, interakcje, bądź procesy uznane za mobbing muszą powtarzać się regularnie (np. przynajmniej raz w tygodniu) przez dłuższy okres czasu (np. ponad sześć miesięcy). Za mobbing nie można uznać konfliktu, który stanowi pojedynczy incydent lub kiedy obie strony konfliktu dysponują mniej więcej taką samą siłą. (Einarsen i in. 2003)
Inna definicja, którą znajdziemy w polskim Kodeksie pracy (art. 94 § 2), głosi:
mobbing oznacza działania lub zachowania dotycząca pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodując lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Przede wszystkim zatem znaczenie ma tutaj powtarzalność i trwałość tego zjawiska. Co znaczy, że mobbing jest kompleksem działań, które przez dłuższy czas regularnie są kierowane przeciwko wybranej ofierze lub ofiarom. Istotnym składnikiem jest także nierówny podział sił pomiędzy stronami konfliktu.
Często sprawcą mobbingu jest zwierzchnik, osoba z wyższym stanowiskiem, a ofiarą podwładny. To w dużym stopniu ogranicza sposoby reagowania na akty mobbingu. W innych przypadkach mobbing może dotyczyć pracownika prześladowanego przez innych współpracowników, któremu w pojedynkę trudno jest się bronić przed atakami. Zdarza się również (choć znacznie rzadziej), że ofiarą może być przełożony, który mobbingowany jest przez swoich pracowników. Dlatego przy kryterium "nierównowaga siły" najważniejsze staja się rzeczywiste zasoby, którymi dysponują strony konfliktu, a nie zajmowane stanowisko. Część definicji podaje również, jako kryterium, świadomość działania mobbera. Oznacza to, że osoba podejmująca takie działania, jest świadoma tego, co robi. Jej działanie można zatem określić mianem celowego, nastawionego na uzyskanie konkretnych efektów.
Na zjawisko prześladowania w pracy składa się szereg działań oddziałujących negatywnie zarówno na sferę prywatną, jak i zawodową pracownika. Wyróżnić można dwa podstawowe rodzaje mobbingu ze względu na sferę szkalowań: mobbing związany z pracą (np. wyznaczanie niedorzecznych terminów wykonania pracy, nakładanie obciążeń nie do opanowania, nadmierne kontrolowanie pracy, dawanie bez sensownych zadań) i mobbing personalny (czynienie obraźliwych uwag, dokuczanie, rozsiewanie plotek, stałe krytykowanie, zastraszanie).
Mobbing najczęściej rozumie się jako zjawisko, które zachodzi pomiędzy poszczególnymi osobami lub grupami osób. Chociaż ostatnie badania wykazały, że może mieć również charakter zinstytucjonalizowany, stanowiąc tym samym część praktyk zarządzania. U podłoża mobbingu leżą wówczas procedury organizacyjne stale stosowane wobec pracowników.
Jakie sytuacje sprzyjają mobbingowi?
Na sytuacje sprzyjające mobbingowi w pracy wpłynąć może wiele czynników np. organizacyjne. Możemy do nich zaliczyć:
konflikt ról; pracownik ma za zadanie sprostać wielu sprzecznym, a jednocześnie niemożliwym do pogodzenia wymaganiom,
niejasność ról; kiedy pracownik nie do końca jest w stanie rozumieć cel wykonanej pracy, nie ma pewności co do granic odpowiedzialności, wykonywanej przez siebie pracy czy wymogów pracy,
brak kontroli; pracownik nie ma możliwości sprawowania kontroli nad wykonywaną przez siebie pracą, jednocześnie mając mnóstwo wymagań,
monotonia pracy; brak stymulujących lub stanowiących wyzwanie zadań.
Z badań wynika, że te czynniki stanowią poważne źródło stresu. Sprzyja to pojawianiu się wśród pracowników napiętej sytuacji. To z kolei prowadzi do powstania konfliktów, a również do szukania "kozła ofiarnego", na którym można byłoby wyładować swoje frustracje.
Kultura organizacyjna jako mobbing
Dodatkowo wśród czynników odpowiedzialnych za mobbing wymienia się kulturę organizacyjną, przyzwalającą na działania mające na celu "przystosowanie" nowych pracowników do warunków pracy. Innym czynnikiem jest wrogi klimat społeczny. Opiera się on najczęściej na rywalizacji w grupie, w celu osiągnięcia jak najlepszych wyników. Zjawisku sprzyjają również indywidualne czynniki. Stanowią je chociażby osobowość sprawcy czy osobowość ofiary.
Pracodawca jest odpowiedzialny za wszystkie działania o charakterze mobbingu, które pojawiły się w jego zakładzie pracy. Odpowiada on za przeciwdziałanie mobbingowi w jego przedsiębiorstwie. Nawet jeśli ustali się konkretnego sprawcę działań, odpowiedzialność odszkodowawcza spoczywa na pracodawcy. Mowa o kosztach, które wiążą się z z realizacją orzeczeń sądowych, absencjami chorobowymi wynikającymi z doświadczanego przez ofiarę mobbingu.
Osoby dyskryminowane na rynku pracy powinny przede wszystkim poznać swoje prawa i podjąć kroki w celu ich egzekwowania. Prawo zabrania bowiem wszelkich przejawów dyskryminacji w zatrudnieniu. Zgodnie z prawem skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może powodować dla niego żadnych negatywnych konsekwencji (np. stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia, pominięcia w awansie, nieprzyznanie podwyżki, itp.). Dotyczy to również pracownika, który udzielił mu wsparcia.
Osoby, które padły ofiarami dyskryminacji, mogą skorzystać z następujących dróg dochodzenia swoich praw:
zażądanie od pracodawcy wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą (jeżeli taka działa u pracodawcy),
wniesienie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy,
wystąpienie do sądu pracy,
konsultacja z organizacjami zajmującymi się problematyką praw obywatelskich oraz ochrony równości i niedyskryminacji.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Powyższe odszkodowanie nie wydaje się wysokie. Przepisy określają jednak tylko jego minimalną wartość. Oznacza to zatem, że pracownikowi mogą zostać przyznane bardzo wysokie kwoty, w zależności od oceny sądu. Pokrzywdzony pracownik może także dochodzić zadośćuczynienia w razie rozstroju zdrowia spowodowanego przez mobbing (połączonego z doznaną z tego powodu krzywdą). W tym przypadku przepisy nie ustalają ani dolnej, ani górnej granicy świadczenia. Fakt wystąpienia mobbingu, rozstroju zdrowia i związanej z tym krzywdy musi jednak udowodnić pracownik.
Zasada równości pracowników w prawie pracy
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu to jedna z podstawowych, a zarazem najważniejszych zasad prawa pracy. Dotyczy zarówno nawiązywania stosunku pracy, jak i jego trwania, czy wypowiadania umów o pracę. W zakresie obowiązków pracodawcy leży, aby udostępnić je pracownikowi, jak je aktualizować. Jednakowy sposób traktowania dotyczy nie tylko różnic ze względu na płeć, ale również rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek czy orientację seksualną. Wszyscy pracownicy oraz kandydaci na pracowników powinni mieć równe prawa w związku z posiadaniem tych samych obowiązków.
r. pr. Krzysztof Proć,
Karolina Wasiłowska
dyskryminacja kodeks karny