Source: https://www.eporady24.pl/ochrona_wynagrodzenia_i_innych_naleznosci_ze_stosunku_pracy_czesc_1,artykuly,2,79,1024.html
Timestamp: 2019-10-23 21:52:15
Legal References Found: art. 9
 art. 775
 art. 775
 art. 87
 art. 871
 art. 88
 art. 90
 art. 87
 art. 88
 art. 831
 art. 775
 art. 300
 art. 498
 art. 300
 art. 831
 art. 90
 art. 90
 art. 831
 art. 300
 art. 498
 art. 282
 art. 775
 art. 300
 art. 831
 art. 90
 art. 300
 art. 282

Document Content:
Ochrona wynagrodzenia i innych należności ze stosunku pracy – część 1
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 06.04.2011
Dział III Kodeksu pracy, którego tytuł brzmi: „Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia”, składa się strukturalnie z 6 części. W rozdziale I omówiono ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą.
Kształtuje on ogólną zasadę, w myśl której warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy albo regulaminy wynagradzania.
Oba rodzaje wymienionych aktów prawnych są źródłami prawa pracy w rozumieniu art. 9 K.p. Zapis ustawodawcy, przewidujący, iż to źródła prawa pracy regulują te zagadnienia, oznacza niedopuszczalność ustalania zasad wynagradzania lub zasad przyznawania innych świadczeń związanych z pracą poza tymi aktami.
Niepoprawne jest także zamieszczanie w tych aktach prawnych np. upoważnienia dla pracodawcy do uregulowania jakichś zagadnień np. zasad premiowania poza układem zbiorowym pracy lub poza regulaminem wynagradzania.
Taka swoista „delegacja” do wydania przepisu pozaukładowego lub pozaregulaminowego jest niedopuszczalna z tego względu, że ustawodawca takiej możliwości nie przewiduje, nakazując zamieszczanie wszystkich postanowień z tego zakresu wyłącznie w aktach prawnych będących źródłami prawa pracy.
Wyjątek dotyczy pracodawcy, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników i z tej racji nie ma obowiązku posiadania regulaminu wynagradzania. Ponadto może się zdarzyć, że pomimo przedstawienia projektu regulaminu wynagradzania i mimo podjętych rokowań, nie doszło do uzgodnienia wspólnej treści regulaminu wynagradzania z zakładową organizacją związkową i dlatego pracodawca nie mógł legalnie wprowadzić tego aktu prawnego.
W takich sytuacjach zasady wynagradzania (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy) mogą wynikać z innych aktów, niż te mające charakter źródeł prawa pracy.
W sferze pracodawców o charakterze publicznym warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą wynikają z przepisów ustawy lub aktów wykonawczych wydanych na podstawie delegacji ustawowej.
Rozdział I działu III K.p. zawiera ponadto art. 775 określający świadczenia związane z pracą o charakterze delegacyjnym, czyli wynikające z odbywania przez pracownika podróży służbowej.
Należności delegacyjne nie mają charakteru wynagrodzenia za pracę, toteż do ich wypłaty i ochrony nie stosuje się przepisów w szczególności rozdziału III pt. „Ochrona wynagrodzenia za pracę”.
Nie oznacza to jednak, aby należności delegacyjne nie podlegały ochronie prawnej. Przeciwnie, należności te – ze względu na ich charakter polegający na zwrocie pracownikowi poniesionych kosztów w związku z pobytem na delegacji – nie podlegają w ogóle jakiejkolwiek możliwości potrącenia części czy całości tych świadczeń związanych z pracą.
Należności z tytułu podróży służbowej, bez względu na ich strukturalny rodzaj (dieta, czy zwrot różnych kosztów, w tym ryczałty), należy z ochronnego punktu widzenia traktować jednolicie.
Stanowią one zwrot kosztów poniesionych przez pracownika przebywającego na delegacji i dlatego mają być wypłacone w należnej pracownikowi wysokości, stosownie do postanowień art. 775 K.p., przepisów wykonawczych do tego artykułu albo postanowień przepisów szczególnych regulujących te zagadnienia np. układu zbiorowego pracy, czy przepisów ustawy.
Należności delegacyjne nie są wynagrodzeniem za pracę, co nie powinno budzić jakichkolwiek wątpliwości prawnych. Jako świadczenia niebędącego wynagrodzeniem za pracę należności tych nie dotyczy w szczególności art. 87, art. 871 i art. 88 K.p.
Zważać trzeba jednak na treść art. 90 K.p., zgodnie z którym w sprawach nieuregulowanych w art. 87 i art. 88 K.p. stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej świadczeń pieniężnych.
Odwołanie się przez ustawodawcę do K.p.c. oznacza zastosowanie w tym zakresie art. 831 § 1 pkt 1, zgodnie z którym nie podlegają egzekucji sumy i świadczenia w naturze wyasygnowane na pokrycie wydatków lub wyjazdów w sprawach służbowych.
Pod użytym w tym przepisie pojęciem wyjazdów służbowych należy rozumieć m.in. świadczenia pieniężne przysługujące pracownikowi w związku z podróżą służbową, o której mowa w art. 775 § 1 K.p.
Błędne jest zatem twierdzenie tych komentatorów, którzy uważają, że należności delegacyjne, jako niebędące wynagrodzeniem za pracę, nie podlegają ochronie prawnej i dlatego można do nich stosować, przez art. 300 K.p., art. 498 i nast. K.c. – dotyczące potrącenia wierzytelności wzajemnej.
Ten kierunek wykładni jest niewłaściwy z kilku powodów. Przede wszystkim art. 300 K.p. pozwala na sięgnięcie i stosowanie w stosunku pracy przepisów Kodeksu cywilnego po spełnieniu równocześnie trzech warunków.
Stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego jest dopuszczalne:
w sprawach nieuregulowanych w przepisach prawa pracy,
pod warunkiem zgodności z zasadami prawa pracy,
w sposób odpowiedni do charakteru stosunku pracy.
Analizując pierwszy warunek uznać trzeba, że w przypadku problematyki należności z tytułu podróży służbowej w zakresie ewentualnej możliwości dokonywania potrąceń, nie mamy do czynienia z brakiem regulacji tej kwestii w prawie pracy.
Zagadnienie to jest uregulowane wyraźnie art. 831 § 1 pkt 1 K.p.c., przez art. 90 K.p. Z przepisu tego wynika zakaz egzekucji należności delegacyjnych, co w kontekście odpowiedniego zastosowania w stosunku pracy należy rozumieć jako zakaz jakiegokolwiek uszczuplania tych należności.
Wynika więc stąd, że przedmiotowa kwestia jest uregulowana w przepisach prawa pracy, gdyż wobec wyraźnego odesłania zamieszczonego w art. 90 K.p., przepis art. 831 § 1 pkt 1 K.p.c. staje się częścią szeroko rozumianego prawa pracy.
Niespełnienie tego pierwszego warunku zapisanego w art. 300 K.p. już wyklucza możliwość zastosowania przepisu art. 498 K.c. Warto jednak zwrócić uwagę także na niespełnienie warunku drugiego, a mianowicie braku zgodności z zasadami prawa pracy ewentualnego stosowania w stosunkach pracy potrącenia przez pracodawcę wierzytelności wzajemnej.
Sprzeczność z zasadami prawa pracy wynika stąd, że ustawodawca w art. 282 § 1 pkt 1 K.p. poddał penalizacji czyny pracodawcy polegające na:
niewypłaceniu w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę,
niewypłaceniu w ustalonym terminie innego niż wynagrodzenie świadczenia przysługującego pracownikowi lub uprawnionemu członkowi jego rodziny,
bezpodstawnym obniżeniu wynagrodzenia za pracę,
bezpodstawnym obniżeniu innego świadczenia niż wynagrodzenie za pracę,
dokonaniu bezpodstawnego potrącenia z wynagrodzenia,
dokonaniu bezpodstawnego potrącenia z innego świadczenia niż wynagrodzenie za pracę.
W sytuacji penalizacji wskazanych wyżej czynów pracodawcy niedopuszczalne jest w sposób oczywisty stosowanie w stosunkach pracy instytucji potrącenia wierzytelności wzajemnej.
W myśl bowiem art. 775 K.p. pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi należności delegacyjne, a ich uszczuplenie jest zagrożone karą grzywny, przy czym ustawodawca w prawie pracy sam nie dopuszcza instytucji potrącenia wierzytelności wzajemnej, toteż sięgnięcie po tę instytucję przez art. 300 K.p. jest całkowicie bezprawne.
Do tego jeszcze art. 831 § 1 pkt 1 K.p.c. stosowany przez art. 90 K.p., wyklucza możliwość uszczuplenia należności delegacyjnych. W tych warunkach sięganie przez art. 300 K.p. do instytucji potrącenia wierzytelności wzajemnej powinno być ocenione jako czyn pracodawcy popełniony z rażącym naruszeniem prawa.
Omówione powyżej zagadnienie jest o tyle istotne, że wprowadzony przez ustawodawcę zakres penalizowanych czynów wyklucza w ogóle stosowanie w stosunkach pracy instytucji potrącenia wierzytelności wzajemnej.
Oznacza to brak podstaw do stosowania tej instytucji nie tylko do należności delegacyjnych, ale także do wszystkich innych należności związanych ze stosunkiem pracy.
W razie gdy inspektor pracy stwierdzi niewypłacenie pracownikowi należności delegacyjnych, ma obowiązek z racji pełnienia w tych sprawach funkcji oskarżyciela publicznego potraktować taki czyn jako wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 1 K.p. i rozpocząć procedurę przewidzianą przepisami Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.
Stan prawny obowiązujący na dzień 06.04.2011
Wpisz wynik równania (liczba): 7 + siedem =