Source: http://czasopismo.legeartis.org/2016/10/nieprawdziwe-przyczyny-dyscyplinarki-naruszenie-dobr-osobistych-pracownika.html
Timestamp: 2017-06-26 19:03:57
Legal References Found: art. 52
 art. 24
 art. 11
 art. 24
 art. 377
 art. 448
 art. 52
 art. 14

Document Content:
Nieprawdziwe przyczyny dyscyplinarki a naruszenie dóbr osobistych
Czy dyscyplinarka oparta na nieprawdziwych przyczynach może naruszać dobra osobiste pracownika?
by Olgierd Rudak • 31 października 2016 • 0 Comments A skoro tydzień temu było o tym, że dyscyplinarka nie powinna być sposobem na „rozwiązanie” konfliktu między przełożonym pracownika a jego pracodawcą, a dwa tygodnie temu szło o tym, że główna księgowa ryzykuje dyscyplinarnym zwolnieniem jeśli się po prostu nie zna na robocie — to dziś będzie o tym czy zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym — jeśli przyczyny dyscyplinarki się nie potwierdzą — może być zakwalifikowane jako naruszenie jego dóbr osobistych?
wyrok Sądu Najwyższego z 9 września 2015 r. (III PK 156/14)
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, które prawomocnym wyrokiem sądowym zostało uznane za naruszające przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, może naruszać chronione dobra osobiste pracownika (art. 11(1) kp), ale tylko wtedy, gdyby pismo rozwiązujące stosunek pracy zawierało zwroty oczywiście naruszające godność lub inne dobra osobiste, a w szczególności gdyby ewidentnie bezprawne i bezpodstawne zwolnienie z pracy podważało reputację lub renomę zawodową pracownika w sposób prowadzący do utraty zaufania wymaganego do dalszego wykonywania określonego zatrudnienia lub wykorzystania posiadanych kwalifikacji zawodowych do prowadzenia innej działalności gospodarczej albo zawierało zwroty znieważające, obraźliwe, oczywiście nieprawdziwe, poniżające, ośmieszające lub upokarzające pracownika nielegalnie pozbawionego zatrudnienia z zamiarem zawinionego i niezgodnego z prawem (bezprawnego) naruszenia jego chronionych dóbr osobistych, wyrządzenia mu szkody materialnej lub krzywdy niemajątkowej.
Rzeczy miały się następująco: w spółce akcyjnej powołano prezesa i członka zarządu, obu panów zatrudniono na ich stanowiskach na umowę o pracę. Półtora roku później nadzwyczajne walne zgromadzenie akcjonariuszy spółki odwołało ich ze składu zarządu, a po kolejnych kilku dniach pracodawca rozwiązał umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Poszło o narażenie spółki na znaczną szkodę — zarząd podpisał niekorzystne dla spółki umowy na pośrednictwo w sprzedaży nieruchomości, a ponadto bez należytego zabezpieczenia objął obligacje o wartości 2 mln złotych wyemitowanych przez inną spółkę.
Sąd I instancji orzekł, że rozwiązanie umowy o pracę naruszało art. 52 par. 1 pkt 1 kp i zasądził od pracodawcy na rzecz powodów po blisko 90 tys. złotych. Kwota ta obejmowała m.in. odszkodowanie za bezprawną dyscyplinarkę, 15 tys. złotych dodatkowego odszkodowania za szkodę majątkową wyrządzoną wskutek naruszenia dóbr osobistych („dobrego imienia, czci i renomy dobrego menedżera”) oraz 35 tys. złotych zadośćuczynienia za krzywdę doznaną z tego samego tytułu. Menedżerowie działali w ramach dopuszczalnego ryzyka biznesowego, zaś działania nie były nieracjonalne lub niegospodarne, zatem decyzja pracodawcy naruszała prawo.
Sąd II instancji oddalił powództwo w części dotyczącej dodatkowego odszkodowania. Jego zdaniem powodowie nie wykazali przesłanek odpowiedzialności deliktowej, w szczególności umyślnego działania pracodawcy, zatem w tej części nic im się nie należało. Sprawa od początku nie była jednoznaczna, zaś zarzuty pracodawcy obalił dopiero biegły sądowy, zatem nie miało miejsca naruszenie pracowniczych dóbr osobistych.
Rozpoznając skargę kasacyjną wniesioną przez pozwaną spółkę SN stwierdził, że skoro zgodnie z zaskarżonym orzeczeniem pracodawca nie ponosi odpowiedzialności odszkodowawczej z tytułu deliktu polegającego na rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, to niezrozumiałe jest zasądzenie odszkodowania z tego samego tytułu, ale na innej podstawie prawnej.
Pracodawca co do zasady nie ponosi odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracownika jeśli zwolni pracownika bez wypowiedzenia ze względu na zarzut popełnienia przestępstwa, nawet jeśli oskarżony zostanie następnie uniewinniony lub postępowanie karne zostanie umorzone (por. wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 573/97). Dyscyplinarka nie jest działaniem bezprawnym w rozumieniu art. 24 par. 1 kc, także wówczas, gdy jej przyczyna okaże się nieprawdziwa. Dopiero w sytuacji gdy pracodawca działa ewidentnie bezprawnie, z winy umyślnej, a także „co najmniej z przewidywalnością niekorzystnych skutków niezgodnego z prawem pozbawienia pracownika zatrudnienia o cechach „wilczego biletu” lub „infamii zawodowej”, wskutek pozbawienia pracownika w istotnym stopniu możliwości zarobkowania w przyszłości” można przyjąć, że wręczenie pracownikowi dyscyplinarki narusza jego dobra osobiste (art. 11(1) kp).
Tej okoliczności jednak sąd II instancji nie wyjaśnił, zatem zaskarżony wyrok został uchylony, zatem w kolejnym postępowaniu sąd będzie musiał pochylić się nad tym czy pismo rozwiązujące stosunek pracy zawierało zwroty oczywiście naruszające godność lub ewidentnie bezprawne zwolnienie z pracy podważało reputację lub renomę zawodową pracownika prowadząc do utraty zaufania, lub też zawierało zwroty znieważające, obraźliwe, oczywiście nieprawdziwe, poniżające, ośmieszające lub upokarzające.
Dopiero w takiej sytuacji sąd jest uprawniony do zasądzenia zadośćuczynienia za naruszenie dóbr pracownika wskutek dyscyplinarnego zwolnienia go z pracy.
Tags: art. 11(1) kp art. 24 kc art. 377 ksh art. 448 kc art. 52 kp dyscyplinarka zadośćuczynienie	Post navigation
← Hario V60 dripper — test przesympatycznego lejka do parzenia kawy
Czym jest „ulica” z art. 14 UWTPA? (I KZP 14/16) →