Source: https://www.slideserve.com/aretha-knox/zagro-enia-psychospo-eczne-w-miejscu-pracy-mobbing-dyskryminacja-stres
Timestamp: 2018-07-22 18:48:28
Legal References Found: Art. 943

Art. 943
 art. 943
 art. 55
 art. 218
 art. 9
 art. 226
 art. 94

Document Content:
PPT - Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy - mobbing , dyskryminacja, stres PowerPoint Presentation - ID:6505911
Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy - mobbing , dyskryminacja, stres PowerPoint Presentation
<iframe src="https://www.slideserve.com/embed/6505911" width="600" height="485" frameborder="0" marginwidth="0" marginheight="0" scrolling="no" style="border:1px solid #CCC;border-width:1px 1px 0;margin-bottom:5px" allowfullscreen webkitallowfullscreen mozallowfullscreen> </iframe>
Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy - mobbing , dyskryminacja, stres - PowerPoint PPT Presentation
Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy - mobbing , dyskryminacja, stres. dr Mateusz Warchał OSPIP, 24 czerwca 2014 r. Mobbing i dyskryminacja w środowisku pracy. Społeczne warunki pracy.
PowerPoint Slideshow about 'Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy - mobbing , dyskryminacja, stres' - aretha-knox
Zagrożenia psychospołeczne w miejscu pracy- mobbing, dyskryminacja, stres
OSPIP, 24 czerwca 2014 r.
„społeczne warunki pracy to czynniki z jakimi człowiek styka się w środowisku pracy, mogą one wywierać pozytywny, neutralny bądź negatywny wpływ na pracownika”
Rodzaje społecznych warunków pracy
stosunki międzyludzkie w organizacji (formalne i nieformalne), które obejmują relacje pomiędzy:
przełożony - grupa
przełożony - pracownik
grupa - pracownik
Konflikt a mobbing
Proces, w którym jedna ze stron podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń drugiej strony poprzez blokowanie osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie.
M.Deutsh
O konlikcie mówimy gdy:
Istnieją wyodrębnione stronyo określonych dążeniach.
Istnieje współzależność między stronami (żadna strona nie może osiągnąć swoich celów bez zgody lub udziału drugiej strony).
Strony nie pomagają sobie w osiągnięciu celów – stanowią dla siebie przeszkodę.
Strony są świadomeistnienia konfliktu.
Sposoby rozstrzygania konfliktu mobbingowego
Walka- rozwiązania z użyciem przewagi siłowej, przemoc.
Negocjacje i mediacje – poszukiwanie rozwiązań satysfakcjonujących wszystkie strony konfliktu.
Arbitraż– narzucenie rozwiązania sporu przez bezstronnego eksperta.
Rozstrzygnięcie sądowe – zdanie się na decyzję Sądu w oparciu o przebieg procesu sądowego.
Dynamika niekontrolowanego konfliktu
Aktywność w konflikcie
skoncentrowany na sobie, asertywny
mała koncentracjana sobie, niskoasertywny
nie współpracuje, wzajemne interakcje nieistotne
współpracuje, wzajemne interakcje bardzo ważne
Od 1 stycznia 2004 r. obowiązują przepisy dot. mobbingu (art. 943k.p.) w zakresie:
definicji pojęcia;
obowiązku przeciwdziałania mobbingowi;
roszczeń przysługujących ofiarom mobbingu.
Mobbingoznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
- ofiarą mobbingu w Polsce może być tylko pracownik
- osoba stosująca mobbing zwana jest mobberem
Mobberemmoże być:
pracodawca (właściciel zakładu, osoba zarządzająca zakładem w imieniu pracodawcy);
podwładny;
W zależności od osoby mobbera wyróżnia się:
mobbing wertykalny,
mobbing horyzontalny.
Działania bądź zachowania mobbera:
mogą mieć charakter czynny (poniżanie) – mobbing bezpośredni,
mogą mieć charakter bierny (tolerowanie poniżania pracownika przez pozostałych współpracowników) – mobbing pośredni.
-	zachowania te mogą być oczywiście bezprawne (obrzucanie obelgami, poniżanie, rozsiewanie plotek)
- zachowania te mogą być pozornie zgodne z prawem (odmowa udzielania urlopu, obarczanie dodatkowymi obowiązkami, praca w nadgodzinach)
należy pamiętać, że mobbingiem nie jest zwykłe wydawanie poleceń przez pracodawcę (wyr. SN I PK 103/05)
sam stres wywołany odpowiedzialną pracą nie stanowi o tym, iż pracownik jest mobbingowany
pracodawca w zakresie uprawnień kierowniczych powinien powstrzymać się od zachowań naruszających godność pracownika
Problem określenia uporczywości i długotrwałości stosowania mobbingu (ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku).
Nie jest możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Do oceny długotrwałości istotna jest chwila wystąpienia wskazanych w przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. (Wyrok SN z dnia 20.03.2007 r.)
Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu mobbingu jest obciążony ciężarem dowodu.
Strony są obowiązane wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą skutki prawne (art. 232 k.p.c.).
Sądocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału (art. 233 k.p.c.).
- brak w kodeksie pracy dookreślenia tego obowiązku;
realizacja może się odbywać np. poprzez wdrożenie strategii antymobbingowej, wyznaczenia „męża zaufania”;
katalog „dobrych praktyk”.
Pracodawca stosownie do943k.p. prawo, a niekiedy obowiązek podjęcia działań:
1. zakazanie określonego zachowania (wtrybie polecenia),
2. pociągnięcie do odpowiedzialności porządkowej
3. wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy
6)przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżyciaspołecznego
Wybrane aspekty prawne odszkodowań:
Art. 943§ 3k.p.
Art. 943§ 4 k.p.
Ponadto, może domagać się odszkodowania, jeżeli wskutek mobbingurozwiązał umowę o pracę.
Rozstrój zdrowia musi być wykazany przez pracownika. (Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji (wyr. S.A. w Krakowie z 29.11.2000 r., I ACa 882/00, TPP 2002/4/107))
Wysokość zadośćuczynienia nie jest limitowana
Musi posiadać przymiot „odpowiedniości”, co oznacza, że…
…ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być "odpowiednia" w tym znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa.
(wyr. SN z 28.09.2001 r., III CKN 427/00, LEX nr 52766)
Krzywdę w orzecznictwie ujmuje się jako cierpienie fizyczne, a więc ból i inne dolegliwości oraz cierpienia psychiczne, czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia w postaci np. wyłączenia z normalnego życia. Celem zadośćuczynienia jest przede wszystkim złagodzenie tych cierpień. Winno ono mieć charakter całościowy i obejmować wszystkie cierpienia fizyczne i psychiczne, zarówno już doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości (a więc prognozy na przyszłość).
Przy ocenie wysokości zadośćuczynienia za krzywdę należy uwzględnić przede wszystkim nasilenie cierpień,długotrwałość choroby, rozmiar kalectwa, trwałość następstw zdarzenia oraz konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym.
(wyr. SN z 10.06.1999 r., II UKN 681/98, OSNP 2000/16/626).
Odszkodowanie posiada charakter kompensacyjny i ma na celu naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł wskutek mobbingu. Wysokość odszkodowania przysługującego na podstawie art. 943 § 4 k.p. wyznaczona jest zatem na przykład poprzez uszczerbek powstały wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy (mierzony przede wszystkim wartością utraconego przez niego wynagrodzenia).
Sposoby rozwiązania umowy:
rozwiązanie w trybie art. 55 § 11 k.p.
Rozwiązanie umowy musi być dokonane przez pracownika.
Odpowiedzialność karnoprawna
W razie mobbingu istnieje możliwość postawienia zarzutu z art. 218 kk :
Prześladowanie ma charakter permanentny
Nękanie trwa przez obiektywnie długi czas
Działanie ma charakter celowy (choć nie zawsze)
Zależność (nie tylko służbowa, ale także prywatna)
Perfidia i wyrachowanie
Osamotnienie i izolacja ofiary
Heinz Leymann - pięć kategorii mobbingowycvh, które odnoszą się do funkcjonowania osobistego i zawodowego ofiary:
działania wpływające negatywnie na relacje społeczne
działania naruszające wizerunek ofiary
działania uderzające w pozycję zawodową ofiary
działania uderzające w zdrowie ofiary
(Leymann, 1996, 2001)
Ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się
Ciągłe przerywanie wypowiedzi
Reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami
Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia osobistego
Stosowanie gróźb ustnych i pisemnych
Prezentowanie poniżających i obraźliwych gestów
Stosowanie aluzji i krytyki
Brak wypowiedzi wprost
Unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią
Ograniczanie możliwości wypowiadania się ofiary
Fizyczne i społeczne izolowanie ofiary
Ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie
Kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę decyzji
Nie przydzielanie żadnych zadań do realizacji
Przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych
Przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji i kompetencji
Przydzielanie zadań zbyt trudnych, przerastających kompetencje i możliwości
Ciągłe przydzielanie nowych zadań do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub ilością pracy do wykonania)
Ostentacyjne odbieranie zadań przekazanych do realizowania
Wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń
Zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do możliwości
Groźby użycia siły fizycznej
Stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu
Działania o podłożu seksualnym, wykorzystywanie seksualne
Przyczynianie się do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiarę
Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy
Działania uderzające w wizerunek ofiary
Sugerowanie zaburzeń psychicznych
Przyczyny ataku na pracowników (podwładnych)
Lęk przełożonego przed utratą autorytetu i władzy w firmie
Obawa, że pracownicy „wygryzą” przełożonego ze stanowiska
Lęk przed utratą reputacji
Sadyzm (czerpanie satysfakcji ze zdenerwowania)
Rewanż lub zemsta na pracownikach
Przyczyny ataku na przełożonych
Obawa przed niechcianym (nowym) przełożonym
Psucie opinii przełożonemu by zająć jego stanowisko
Atakowanie innego stylu bycia
Mobbing - I stopień
Jednostka potrafi naturalnie opierać się zachowaniom mobbingowym
Posiada i wykorzystuje efektywne techniki radzenia sobie w trudnych sytuacjach
W niedługim czasie jest całkowicie zdolna do podjęcia pracy zawodowej w nowej lub w tej samej pracy
Konsekwencje są tymczasowe i nie pozostawiają trwałych śladów w psychice
(za: D.Merecz, Instytut Medycyny Pracy, Łódź)
Mobbing – II stopień
Jednostka nie jest w stanie oprzeć się przemocy
Nie znajduje sposobów walki o własną godność
Cierpi na długotrwałe psychiczne i/lub fizyczne dolegliwości
Doświadcza trudności w podjęciu aktywności zawodowej
Konsekwencje są poważne i pozostawiają trwały ślad w psychice
Mobbing – III stopień
Jednostka jest całkowicie niezdolna do podjęcia aktywności zawodowej
Jej relacje społeczne są poważnie zaburzone zarówno w środowisku zawodowym, jak i prywatnym
Konsekwencje są bardzo poważne i powrót do efektywnego funkcjonowania społeczno-zawodowego jest możliwy po specjalistycznej interwencji psychologiczno-psychiatrycznej
Mobbingiem nie są:
Jednorazowy akt agresji
Poczucie dyskomfortu w pracy
Wymagania menedżerskie
Groźba zwolnienia
Sztywny i zhierarchizowany sposób zarządzania
Zła organizacja (brak określonego zakresu obowiązków, nieprecyzyjne opisanie stanowisk pracy, niestabilna struktura organizacyjna, zła koordynacja zadań, nieczytelne procedury przepływu informacji i podejmowania decyzji)
Autokratyczny i liberalny styl zarządzania
Koncentracja władzy o charakterze nieformalnym
Konformizm zespołowy
Badania wykazały, że mobbing częściej występuje w źle zarządzanych zespołach pracowniczych, które cechuje:
nacisk na wzrost produktywności kosztem wydatków na zasoby ludzkie,
brak koncepcji na rozwiązywanie konfliktów,
zbyt mocno zhierarchizowana struktura,
ciągłe przekształcenia organizacyjne,
niewykwalifikowana kadra kierownicza.
14 rad dla świadka/ofiary mobbingu
1. Zapisuj wszystkie szykany, notuj miejsce i czas oraz okoliczności im towarzyszące,
2. rozmawiaj na ten temat z jak największą liczbą osób,
3. nie czuj się odpowiedzialny za zachowanie sprawcy,
4. szukaj pomocy poza pracą,
5. nie spotykaj się z mobberem sam na sam,
6. rozmawiaj o możliwości rozwiązania problemu w obecności jeszcze kogoś,
7. przechowuj zapisy wszystkich incydentów, nawet jeśli nie ma na to świadków,
8. musisz cały czas pamiętać, że tyrani utrzymują swój proceder tylko dlatego, że ich ofiary milczą
9. musisz cały czas pamiętać, że tyrani działają w ukryciu (za zamkniętymi drzwiami),
10. proś o pomoc innych,
11. jeśli zauważysz pierwsze oznaki szykanowania, od razu rozmawiaj o tym z innymi ( z rodziną, z wyższymi szefami, z kolegami, ze związkami zawodowymi),
12. szukaj możliwości mediacji,
13. zacznij się uczyć jak odpowiadać na słowne zaczepki,
14. znajdź chociaż jedną osobę (najlepiej z autorytetem) w miejscu pracy, która będzie po twojej stronie
oprac. K.Kmiecik-Baran, J.Rybicki
Okresowe badania i analizy nastrojów społecznych w firmie
■ – jeśli sytuacja Ciebie nie dotyczy,
▲ – gdy zdarza się, że bywasz w opisanej sytuacji, lecz dzieje się to stosunkowo rzadko,
● – gdy opisana sytuacja zdarza się często.
Narzędzia do badania mobbingu
Kwestionariusz MDM (Merecz, Mościcka Drabek, 2007)
32 pozycje diagnostyczne i 24 pozycje dodatkowe opisujące zachowania wobec respondenta ze strony przełożonych i współpracowników
Respondent wybiera spośród sześciu możliwości dla częstości zachowań i czterech dla czasu trwania zachowań:
Częstość zachowań: nigdy, rzadziej niż na pół roku, raz na pół roku, raz na trzy miesiące, raz w miesiącu, przynajmniej raz w tygodniu
Czas trwania: do 3 miesięcy, od 3 do 6 miesięcy, od 6 do 12 miesięcy, dłużej niż rok
Działania prewencyjne i interwencyjne mogą być realizowane m.in. poprzez:
wyznaczenie tzw. „męża zaufania”,
prowadzenie przejrzystej polityki personalnej,
wprowadzenie Wewnętrznej Procedury Antymobbingowej.
Postanowienia Wewnętrznej Procedury Antymobbingowej
odwołanie do kodeksowej definicji mobbingu
wystąpienie przez pracownika z pisemną skargą
skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie sprawcy bądź sprawców zachowań mobbingowych
pracodawca powinien każdorazowo w ciągu kilku dni roboczych od dnia złożenia skargi, powołać doraźną Komisję Antymobbingową, która ma za zadanie wyjaśnić, czy skarga jest zasadna
komisja antymobbingowa może być organem stałym
w skład Komisji wchodzą: przedstawiciel pracodawcy, przedstawiciel Pracowników i osoba wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników.
po wysłuchaniu wyjaśnień poszkodowanego pracownika i domniemanego sprawcy (sprawców) oraz przeprowadzeniu postępowania dowodowego, Komisja podejmuje decyzję zwykłą większością głosów, co do zasadności rozpatrywanej skargi.
z posiedzenia Komisji sporządzany jest protokół, który podpisują wszyscy członkowie Komisji i strony postępowania
protokół przekazany pracodawcy zawiera rekomendację co do dalszego postępowania
postępowanie przed Komisją musi mieć charakter poufny
w razie uznania skargi za zasadną, wobec sprawcy lub sprawców mobbingu pracodawca może zastosować karę porządkową upomnienia, nagany lub wypowiedzieć warunki pracy
w miarę możliwości pracodawca powninien przenieść poszkodowanego pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, na inne stanowisko pracy.
pracodawca wraz z przedstawicielami pracowników raz w roku rozpatruje i ocenia, czy postanowienia Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej są właściwie wykonywane. Z dokonanej oceny Pracodawca sporządza sprawozdanie.
WPA - regulacje prawne
katalog źródeł prawa pracy określa art. 9 K.p.
postanowienia zawarte np.: w zarządzeniach pracodawcy, które wprowadzają rozwiązania antymobbingowe np.: Wewnętrzna Procedura Antymobbingowa (WPA) na terenie zakładu pracy nie mogą być traktowane jednolicie
jeśli kreowanie WPA odbywa się w ramach źródeł prawa pracy, tzn. powstaje (przykładowo) na podstawie regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy lub innych aktów będących źródłami prawa pracy w rozumieniu cytowanego przepisu, to pracodawca nie stosując się do postanowień WPA narusza prawo.
jeśli zaś WPA jest wprowadzane w drodze zarządzenia (postanowienia – nazwa znaczenia nie ma), do wydania którego brak jest wyraźnego upoważnienia ustawowego, to jej naruszenie nie może być utożsamiane z naruszeniem przepisów prawa pracy.
WPA a postępowanie przed sądem
PRAWNE ASPEKTY PRZEMOCY PSYCHICZNEJ W MIEJSCU PRACY
Z uzasadnienia wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11 OSNP 2012/19-20/238)
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien (…) przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli (…) wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.
Jeśli (…) mimo rzeczywistego wprowadzenia (…) środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się (…) oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności (…).
(…) gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.
- w najnowszym orzecznictwie SN wyrażono pogląd, że pracodawca odpowiada za staranne działanie, pracodawca powinien wykazać, że szkoda w postaci krzywdy spowodowanej mobbingiem powstała wskutek okoliczności od niego niezależnych,
- wprowadzenie prewencji i procedur antymobbingowych, które obiektywnie rzecz biorąc, mogą być potencjalnie skuteczne, uwolnić może pracodawcę od odpowiedzialności.
wewnętrzna procedura antymobbingowa ma charakter interwencyjny oraz prewencyjny
potwierdzona jest wysoka skuteczność zastosowania WPA
większe umocowanie WPA w zakładzie pracy zwiększa skuteczność jej zastosowania
1. komisja antymobbingowa nie orzeka o zaistnieniu mobbingu
2. pracodawca nie orzeka o zaistnieniu mobbingu
3.jedynie Sąd Pracy jest uprawniony do orzekania o mobbingu
Postępowanie w sytuacji mobbingu
a/	Działania profilaktyczne Działania informacyjne- Spotkania informacyjne z kadrą kierowniczą- Spotkanie informacyjne z przedstawicielami związków zawodowych (radą pracowniczą)
b/ Postępowanie w sytuacji ujawnienia pojedynczego przypadku - Procedura zgłaszania przypadku/ rozmowy z pokrzywdzonym (możliwość zgłoszenia przypadku mobbingu z pominięciem drogi służbowej)
c/ Postępowanie w przypadku ujawnienia grupy przypadków w określonym dziale instytucji.(Procedura powołania zespołu dla analizy sytuacji i koordynacji dalszych działań)
e/ Postępowanie z ofiarą mobbingu(Ocena sytuacji psychologicznej , sposób prowadzenia rozmowy , mediacja)
f/ Postępowanie arbitrażowe(Postępowanie przed Sądem Arbitrażowym, uprawnienia stron, koszty postępowania, korzyści związane postępowaniem arbitrażowym)
g/ Postępowanie sądowe(Procedura, materiał dowodowy, koszty bezpośrednie i pośrednie postępowania)
Stres w pracy = zagrożenie psychospołeczne
(Międzynarodowa Organizacja Pracy, 1986)
To każdy rodzaj sytuacji zawodowej, która oddziałuje na pracownika na drodze mechanizmów psychofizjologicznych, powodując zakłócenia w jego funkcjonowaniu zawodowym oraz zaburzenia w stanie zdrowia
Stres w pracy powstaje, gdy pracownicy odczuwają dyskomfort psychiczny dotyczący warunków i wymagań pracy w sytuacji, gdy warunki i wymagania te przekraczają ich możliwości radzenia sobie z nimi w danym momencie
Praca – obok sytuacji zdrowotnej oraz sytuacji rodzinnej- wskazywana jest jako najczęstsza przyczyna stresu.
(za A.Wons, 2008)
Interpretacja sytuacji stresującej
Nie tyle rodzaj sytuacji, ile jej subiektywna interpretacjapowoduje stan stresu
Interpretacja sytuacji zależy od m.in.:
predyspozycji osobowościowych pracownika,
aktualnego samopoczucia psychofizycznego,
dotychczasowych doświadczeń pracownika,
aktualnej sytuacji życiowej pracownika.
stresory to wydarzenia lub okoliczności, które wywołują u jednostki poczucie, że fizyczne lub psychiczne wymagania przerastają jej możliwości radzenia sobie w danej sytuacji (mogą mieć charakter endogenny!)
ich najważniejszą cechą jest „kontrolowalność” czyli to, w jakim stopniu ich wystąpienie, przebieg i następstwa zależą od celowego działania osób zaangażowanych
zob:http://www.osh.govt.nz/hazards/stress/managestress.pdf
niekontrolowane np.: nagła choroba, wypadek losowy
kontrolowane np.: choroby, którym można skutecznie zapobiegać
Aktywność i radzenie sobie ze stresem zależy w dużej mierze od „kontrolowalności” stresorów
-	wydarzenie stresowe jednorazowe, zajmujące określony odcinek czasowy, np. nieprzyjemne spotkanie z szefem;
- wydarzenie periodyczne lub cykliczne, powtarzające się z pewną regularnością, np. obowiązkowe narady z kierownictwem;
- stresory chroniczne, działające permanentnie, np.: mobbing
sekwencje, ciąg wydarzeń stresowych, w których stresor inicjujący pociąga za sobą następne, np. utrata pracy-problemy finansowe itd.
por. J. Strelau, 2000
Stres konstruktywny – eustres (mobilizuje do działania)
Stres destruktywny – dystres (powstaje w momencie działania stresora)
ogólne fizyczne napięcie ciała, niestrawność, suchość w ustach, wzmożone pocenie się, dreszcze, uczucie słabości,
niemożność skoncentrowania się i normalnego myślenia
Zainteresowanie, zaangażowanie, łatwość realizacji zadań,
Skutki zbyt niskiego poziomu stresu
Urastanie prostych prac do ogromnych zadań,
Objawy psychologiczne stresu
Odczuwasz niepokój, lęk, czasem złość, gniew lub strach
Jesteś pobudzony, nadruchliwy, niecierpliwy
Odczuwasz przymus działania
Koncentrujesz uwagę na zadaniach, nie dostrzegając innych osób w Twoim otoczeniu
Miewasz trudności z podjęciem decyzji, nie kończysz przydzielonych Ci zadań
Przerzucasz się do innych zadań przed ukończeniem już istniejących.
Objawy psychologiczne stresu c.d.
Tracisz poczucie humoru (bez obiektywnej przyczyny)
Nie możesz porozumieć się z innymi osobami
Drażnią Cię inni ludzie
Masz problemy z poradzeniem sobie z najmniejszymi problemami
Po pracy nie masz na nic ochoty
Budzisz się rano niewyspany, jesteś ciągle zmęczony
wyczerpanie fizyczne i psychiczne oraz dolegliwości somatyczne
nadciśnienie tętnicze, udar mózgu, choroba wieńcowa, zawał mięśnia sercowego
bóle mięśni karku, barków, okolicy krzyżowo - lędźwiowej kręgosłupa
owrzodzenie układu pokarmowego, zespół nadwrażliwego jelita
Dyrektywa ramowa 89/391/EWG
Dyrektywy ramowe 90/270/EWG i 92/85/EWG (m.in. monitorowanie obciążenia psychicznego)
Kodeks pracy – art. 226 – informowanie o ryzyku zawodowym
Kodeks pracy – art. 94 (3) – przeciwdziałanie mobbingowi
Porozumienie ramowe dotyczące stresu związanego z pracą z 2004 roku.
Dążyć do zapobiegania zagrożeniom psychospołecznym w miejscu pracy
Ograniczać ryzyko ich występowania
Zapobiegać skutkom
Ryzyko stresu na stanowisku pracy to prawdopodobieństwo wystąpienia u pracownika niekorzystnych skutków zdrowotnych (psychofizycznych), powstałych w wyniku dysproporcji między jego potrzebami i możliwościami, a stawianymi wymaganiami oraz warunkami środowiska pracy.
Sposoby analizy ryzyka
obserwacja stanowisk pracy z uwzględnieniem oceny psychospołecznego wymiaru zagrożeń
W toku obserwacji dokonywanej przez zespół pracowników odnotowuje się przy pomoc skal/list kontrolnych ilość i rodzaj czynników stresogennych, na które pracownik jest narażony
obserwacja czynników stresogennych o charakterze zewnętrznym
W toku analizy stwierdza się narażenie pracownika na kontakty z osobami spoza firmy (klienci, dostawcy) oraz na kontakty z innymi pracownikami
wywiady z pracownikami w postaci ankiet samoopisowych (tzw. subiektywna ocena cech pracy) oraz eksperckich (tzw. obiektywna ocena cech pracy) – w przypadku ankiety samoopisowej pracownik dokonuje samodzielnej oceny psychospołecznych warunków pracy na stanowisku; w przypadku ankiety eksperckiej lista zagrożeń na danym stanowisku pracy jest oparta na obserwacji dokonanej przez osoby pracujące na innych stanowiskach pracy niż oceniane.
analiza dokumentacji – przede wszystkim dotyczącej wypadków przy pracy oraz chorób zawodowych
Do najczęściej stosowanych narzędzi monitorowania oraz oceny czynników stresogennych w organizacjach należą:
listy kontrolne (składające się z pytań zamkniętych wymagających odpowiedzi TAK lub NIE),
kwestionariusze ankietowe, opracowane i stosowane przez ośrodki naukowe, np. OSI, JCQ, OSQ; kwestionariusz NIOSH
analizy danych, np.: produktywności, uciążliwości środowiska, chorób i wypadków, absencji, fluktuacji i wielu innych.
Kwestionariusz do oceny cech pracy KDOCP (IMP, Łódź)
Zarządzanie stresem - algorytm
Rodzaje pomiaru stresu zawodowego:
Kwestionariusze badające obecność czynników stresowych w pracy (kwestionariusz do obiektywnej oceny cech pracy/kwestionariusz do subiektywnej oceny cech pracy)
Pomiary parametrów fizjologicznych
Dobre praktyki – budowanie programów prewencji stresu
Szkolenia dla doświadczających stresu
Zapewnienie dodatkowej profilaktycznej opieki zdrowotnej
Cele programów antystresowych w miejscu pracy:
Eliminacja/ograniczenie źródeł stresu zawodowego
Uczenie umiejętności radzenia sobie ze stresorami, które stanowią treść pracy
Ograniczenie negatywnych konsekwencji oddziaływania stresorów na zdrowie
pracownicy nowoprzyjęci
osoby z małym doświadczeniem zawodowym i niskimi kompetencjami
pracownicy przeciążeni obowiązkami
osoby pracujące na stanowiskach poniżej swoich możliwości i aspiracji
prezesi i kadra zarządzająca
1.068 stanowisk
Ocena stresogenności cech pracy w zakładach- wyniki
źródło: dane PIP
60 % ocenionych stanowisk wymaga wprowadzenia działań profilaktycznych
Co przeszkadza pracownikom w zakładach pracy?
Prawne sposoby wprowadzana zmian w zakresie prewencji stresu
-zmiany w regulaminie pracy i wynagradzania
-zmiany w układzie zbiorowym pracy
-zarządzenia
-polecenie służbowe
-obwieszczenia
-regulaminy wewnętrzne
-powołanie „męża zaufania”
-uwzględnienie stresu w ocenie ryzyka zawodowego
STRES VE STRESLE BAŞA ÇIKMA -. sunum planı. stres tanımı ve tarihçesi stresin çeşitleri stresin aşamaları stresin belirtileri stresin kaynakları stresin sonuçları stresle başa çıkma
Penyakit Mental Akibat Stres dan Penyakit Neurotik -Gtj 302. penyakit mental akibat stres dan penyakit neurotik. dr. muhd. najib b. mohd. alwi jabatan psikiatri najib@kck.usm.my. objektif. mengenalpasti dan menerangkan penyakit mental akibat