Source: https://rachunkowosc.com.pl/podczas_pandemii_wypowiedzenia_lepiej_nie_wysylac_poczta
Timestamp: 2020-08-12 21:30:05
Legal References Found: art. 61
 art. 300
 art. 98
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 3
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 52

Document Content:
Z powodu pandemii koronawirusa spółka musi zwolnić z pracy za wypowiedzeniem dwóch pracowników wykonujących pracę zdalną w swoich domach.
Jak doręczyć im wypowiedzenia? Prawdopodobnie zostali uprzedzeni o możliwości straty posady i nie wpuszczą delegacji wysłanej przez spółkę. Wymówienie wysłane pocztą za potwierdzeniem odbioru też będzie nieskuteczne. Jak zatem przekazać im wypowiedzenia, by były skutecznie i prawidłowe?
Najlepiej przesłać je w formie elektronicznej (e-mailem za potwierdzeniem odbioru), opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym. Zwrotna informacja e-mail o otwarciu przez adresata elektronicznej wiadomości od pracodawcy wyznaczy datę skutecznego i zgodnego z prawem wręczenia. Należy poczynić odpowiednią notatkę na piśmie wypowiedzenia i włączyć je do części C akt osobowych zwolnionego.
Oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 Kp). Przepis ten wprowadza obowiązek zachowania zwykłej formy pisemnej, polegającej na złożeniu własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli (art. 78 Kc). Jednak oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne ze złożonym w formie pisemnej, a aby dochować tej pierwszej, wystarczy złożyć oświadczenie woli w postaci elektronicznej i opatrzyć je kwalifikowanym podpisem elektronicznym (art. 781 Kc). Wypowiedzenie umowy o pracę należy zatem dostarczyć pracownikowi pisemnie bądź np. e-mailem, składając bezpieczny podpis elektroniczny. Tyle przepisy mówią o formie wymówienia stosunku pracy, nie odnosząc się prawie w ogóle do sposobu jego wręczenia.
Osobiste przekazanie bardzo utrudnione
Stan zagrożenia epidemicznego i epidemii oraz wprowadzone w związku z nimi przepisy antykryzysowe spowodowały, że zawodzą „tradycyjne” sposoby dostarczania pracownikom oświadczeń woli o rozwiązaniu stosunku pracy. Upowszechnienie pracy zdalnej wyklucza w zasadzie osobistą (naoczną) metodę ich wręczania.
Pracodawca oczywiście zawsze może wezwać pracownika, wykonującego obowiązki służbowe w domu, choćby na chwilę do firmy, by przekazać mu wymówienie. Jednak zatrudniony, który się tego spodziewa, raczej nie podporządkuje się poleceniu, lecz „ucieknie” na zwolnienie lekarskie. Można też wysłać dwie osoby z firmy (np. kadrową z kierowcą jako świadkiem), aby wręczyły pismo wypowiadające pracownikowi w miejscu jego zamieszkania. Ten jednak zapewne ich nie wpuści.
Przesyłka pocztowa nie zawsze dotrze
Inny sposób to przesłanie wypowiedzenia stosunku pracy pocztą, listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na adres wskazany przez zatrudnionego. Jednak i to może się okazać chybione, gdyż pracownik spodziewający się wymówienia najprawdopodobniej nie odbierze listu. W normalnych okolicznościach (poza pandemią) nieodebranie przez zatrudnionego przesyłki po drugim awizowaniu powodowało, że z upływem 7. dnia od pozostawienia drugiego awiza przez listonosza pracodawca mógł – korzystając z tzw. fikcji doręczenia – uznać pismo wypowiadające za takie, które dotarło skutecznie i zgodnie z prawem (patrz ramka). Notatkę o doręczeniu zastępczym (z upływem 7. dnia od pozostawienia pod adresem wskazanym przez zatrudnionego drugiego awiza), sporządzoną choćby odręcznie na druku wysłanego wypowiedzenia, pracodawca zamieszczał w części C akt osobowych zwolnionego. Chroniło go bowiem domniemanie prawne fikcji doręczenia, które zwolniony mógł obalić, przedstawiając przed sądem dowody, że nie mógł odebrać listu.
Fikcja doręczenia w stosunkach pracy w świetle orzecznictwa
Z art. 61 § 1 Kc w zw. z art. 300 Kp wynika, że oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę wywiera skutek prawny w momencie, w którym adresat tego oświadczenia woli (pracownik) mógł realnie zapoznać się z jego treścią. (…) Gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli, z własnej woli, celowo nie podejmuje przesyłki zawierającej to oświadczenie, należy przyjąć, iż zostało mu ono skutecznie złożone. Taką możliwość ma pracownik, któremu pismo rozwiązujące umowę o pracę wysłano listem poleconym, jeśli nie wystąpiły okoliczności uniemożliwiające mu odebranie przesyłki w urzędzie pocztowym, np. brak awiza w skrzynce pocztowej bądź dłuższa nieobecność pracownika pod wskazanym pracodawcy adresem czy też inne, niezależne od pracownika przeszkody w podjęciu przesyłki (wyrok SN z 3.10.2017, II PK 242/16).
Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne, że pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią takiego oświadczenia, które może być obalone przez przeprowadzenie dowodu na okoliczność braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy przed upływem terminu na podjęcie przesyłki poleconej zawierającej to oświadczenie. Dwukrotne awizowanie i zwrot pisma do nadawcy było zatem dowodem na to, że list z oświadczeniem o wypowiedzeniu stosunku pracy został „skutecznie” doręczony (wyroki SN z 5.10.2005, I PK 37/05, i 18.01.2005, II PK 124/04).
Jednak przepisy antykryzysowe wiele zmieniły, zawieszając od 18.04.2020 fikcję doręczeń w stosunkach pracy na czas stanu zagrożenia epidemicznego, epidemii i przez 14 dni po ich odwołaniu. Zgodnie bowiem z art. 98 ustawy z 16.04.2020 o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 695, dalej tarcza 2.0) nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego w rozumieniu Prawa pocztowego, których termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania tych stanów oraz przed upływem 14 dni od ich zniesienia.
Tarcza 2.0 przewiduje kilka wyjątków od zawieszenia fikcji doręczeń. Dotyczy to:
postępowań w sprawach, o których mowa w art. 15f ust. 9 ustawy o grach hazardowych,
postępowań określonych w dziale IIIB Op,
kontroli podatkowych, celno-skarbowych oraz postępowań podatkowych, jeżeli wiążą się z podejrzeniem popełnienia przestępstwa lub przestępstwa skarbowego,
przesyłek wysyłanych do albo przez: sądy i trybunały, prokuraturę i inne organy ścigania oraz komornika sądowego.
W katalogu wyłączeń brak jest zatem przesyłek pocztowych z oświadczeniami woli w sprawie rozwiązania stosunku pracy. Dlatego gdy zatrudniony będzie podczas epidemii unikał odbioru listu poleconego z wypowiedzeniem, pracodawca może uznać to wypowiedzenie za skutecznie wręczone dopiero 15. dnia po odwołaniu staniu epidemii lub zagrożenia epidemicznego.
Problematyczna może być też próba dostarczenia adresatowi pisma wypowiadającego przez kuriera. Wprawdzie wydaje się, że opisane zawieszenie fikcji doręczeń nie dotyczy przesyłek kurierskich (z wyjątkiem kurierów Poczty Polskiej), jednak jeśli pracownik będzie unikać kontaktu z kurierem, a pracodawca, korzystając z fikcji doręczeń, uzna, że list został wręczony z upływem 7. dni od drugiego zawiadomienia przez firmę kurierską o przesyłce, powinien liczyć się z tym, że pracownik będzie chciał zakwestionować takie doręczenie przed sądem. Pracodawca oczywiście może dowodzić, że kurier skutecznie przekazał wymówienie, bo zatrudniony mógł zapoznać się z jego treścią, lecz celowo unikał kuriera. Oznacza to jednak długie spory i niepotrzebne emocje.
Ratunkiem forma elektroniczna
Najlepszym sposobem jest w tych okolicznościach przekazanie zwolnionemu pisma wypowiadającego w formie elektronicznej, np. e-mailem, opatrzonego kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Można skorzystać z tej opcji tylko wtedy, gdy w kwestionariuszu osobowym pracownik podał e-mail jako swój adres kontaktowy albo gdy podczas pracy zdalnej strony komunikują się za pośrednictwem służbowej poczty elektronicznej. Trzeba też dopilnować, by korespondencja trafiła na służbowy adres e-mail zatrudnionego za zwrotnym potwierdzeniem odbioru – pozwoli to na wskazanie daty skutecznego wręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wymówieniem.
Wadliwe metody skuteczne, ale kończą się w sądzie
Jak widać, nie ma niezawodnego sposobu na dostarczanie „zdalnym” pracownikom pism wypowiadających stosunek pracy podczas pandemii. Pracodawca może wykorzystywać inne, „półlegalne” rozwiązania, jak przekazanie oświadczenia telefonicznie, zwykłym e-mailem (bez kwalifikowanego podpisu elektronicznego), faksem czy nawet SMS. Odnoszą one skutek w postaci doręczenia wypowiedzenia, jednak pozostają obarczone wadą prawną, w efekcie czego zwolniony będzie miał prawo dochodzić przed sądem co najmniej odszkodowania.
Spółka – zmuszona z powodu pandemii do szukania oszczędności – chce niektórym pracownikom obniżyć etaty i wynagrodzenia do 80% w celu pozyskania z FGŚP dotacji na ochronę miejsc pracy. Porozumienie w sprawie cięć ma objąć m.in. pracownicę, której brakuje 2 lat do emerytury.
Czy spółka ma prawo zmniejszyć pensję bez zgody pracownicy, na podstawie art. 15g specustawy? Jeżeli nie, to co zrobić, gdy pracownica odmówi?
Pracodawca ma prawo zredukować płacę pracownicy w wieku przedemerytalnym, na mocy art. 15g specustawy, nie czekając na jej akceptację. Następuje to bowiem na podstawie jego porozumienia ze związkami albo z reprezentantami pracowników, którego wdrożenie w życie odbywa się automatycznie, bez stosowania wypowiedzeń zmieniających.
Czy uprawnienie do ograniczenia świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, wprowadzone tarczą 4.0, dotyczy odpraw emerytalnych? Czy z tego rozwiązania mają prawo skorzystać wszyscy pracodawcy, czy tylko ci, którzy odnotowali spadek obrotów gospodarczych?
Od 24.06.2020 r. odprawa, odszkodowanie lub inne świadczenie pieniężne, wypłacane obowiązkowo w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, wynosi maksymalnie 10-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (26 tys. zł). Zgodnie z dodanym przez tarczę 4.0 art. 15gd specustawy ograniczenie to stosują podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, tylko pracodawcy w rozumieniu art. 3 Kp, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 specustawy, lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 specustawy.
Spółka odnotowała wysoki spadek przychodów. Regulamin płac przewiduje dla pracowników przechodzących na emeryturę, którzy przepracowali w niej co najmniej 30 lat, 6-miesięczne odprawy. Pojedyncza odprawa może więc wynieść więcej niż limit narzucony przez tarczę 4.0.
Czy mamy prawo wypłacić wyższe świadczenie? Nie chcemy „odbijać sobie” kryzysu na długoletnich pracownikach, a ponadto firma zaczyna wychodzić na prostą.
Jest to kontrowersyjna kwestia, ponieważ w świetle art. 15gd specustawy odprawa, odszkodowanie albo inne świadczenie pieniężne wypłacane obowiązkowo, na mocy przepisu, podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii nie może przekroczyć 10-krotności minimalnej pensji. Przepis ten brzmi zatem kategorycznie, sugerując obligatoryjność redukcji odpraw wypłacanych z tytułu rozwiązania stosunku pracy do wysokości 26 tys. zł brutto. Jednak jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest reguła uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1–3 Kp), według której pracodawca zawsze może przyznać pracownikowi więcej niż przewiduje prawo pracy.
Czy 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego, do którego odbioru pracodawca może przymusić pracownika, ma przypadać w całości podczas stanu epidemii? A mo‑że wystarczy, że podczas epidemii pracodawca przekaże zatrudnionemu decyzję o udzieleniu wypoczynku w tym trybie?
W myśl nowego art. 15gc specustawy (dodanego przez tarczę 4.0) w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Przywołanego przepisu nie wolno interpretować w taki sposób, że cały urlop narzucony zatrudnionemu w tym trybie ma przypadać podczas stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii. Choćby dlatego, że praktycznie każdy pracodawca, który nakazałby zatrudnionemu odbiór wszyst
Aby przetrwać „koronawirusowy” kryzys, firma chce zmniejszyć o 15% wynagrodzenia zasadnicze pracowników i przyjąć równoważny system czasu pracy na mocy art. 15zf specustawy. Z jedyną zakładową organizacją związkową negocjuje zawarcie porozumienia. Przepis nie zastrzega jednak, że przy wdrażaniu porozumienia w sprawie cięć płacowych nie stosuje się wypowiedzeń zmieniających. Tymczasem art. 15g specustawy wyłącza ich stosowanie przy wprowadzaniu podobnego porozumienia w sprawie przestoju ekonomicznego lub ograniczonego wymiaru czasu pracy.
Czy to oznacza, że w wyniku porozumienia zawartego na podstawie art. 15zf specustawy trzeba dać zatrudnionym wypowiedzenia lub porozumienia zmieniające?
Zgodnie z art. 15zf specustawy pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19 i który nie zalega z regulowaniem zobowiązań podatkowych ani składek do końca III kwartału 2019 r., może zawrzeć m.in. porozumienie o:
W trakcie pandemii pracodawca może skierować pracownika nawet na 30 dni wypoczynku za poprzednie lata, nie zważając na jego zgodę i na plan urlopów.
W takie uprawnienie wyposażyła go ustawa z 19.06.2020 o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (DzU poz. 1086, dalej tarcza 4.0), która weszła w życie 24.06.2020.
Nasz długoletni pracownik, zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy jako informatyk, dorabia u innego pracodawcy (1/3 etatu) za naszą zgodą. Jego wynagrodzenie zostało objęte egzekucją tytułem zaległego kredytu bankowego.
Wskazał naszą firmę jako właściwą do stosowania kwoty wolnej od obowiązkowych potrąceń, drugi pracodawca stosuje zatem jedynie maksymalną dopuszczalną kwotę potrącenia. Niedawno informatyk poinformował nas pisemnie, że drugi pracodawca z powodu pandemii obniżył mu pensję na czas przestoju ekonomicznego i w związku z tym nasz pracownik wnioskuje o podwyższenie kwoty wolnej na dwoje małoletnich dzieci, które ma na utrzymaniu.
Czy musimy respektować ten dokument (czyli podwyższyć kwotę wolną), skoro cięcia płacowe wdrożył inny pracodawca, w dodatku niestosujący kwoty wolnej w potrąceniach z pensji tego pracownika? Pracownik korzysta z podstawowych kosztów uzyskania przychodów, złożył PIT-2, ma 30 lat i nie należy jeszcze do PPK, a jego pensja u nas wynosi 5600 zł netto.
Czy zwiększenie kwoty wolnej następuje na wniosek zainteresowanego, czy też pracodawca ma obowiązek o tym poinformować wszystkich pracowników-dłużników?
Należy stosować kwotę wolną podwyższoną o 50%. Choć przepisy tego nie precyzują, pracodawca powinien poinformować wszystkich pracowników-dłużników o nowym uprawnieniu zwiększenia kwoty wolnej w związku z pandemią oraz wręczyć im oświadczenia w tej sprawie do wypełnienia.
Takie m.in. rozwiązania przewiduje ustawa z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych i wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374, dalej specustawa), zmieniona przez trzy nowelizacje obowiązujące w przeważającej mierze od 31.03.2020 (tzw. tarcza antykryzysowa), 18.04.2020 (ustawa z 16.04.2020 o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, DzU poz. 695, tzw. tarcza 2.0) i 16.05.2020 (ustawa z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenieniem się wirusa SARS-CoV2, DzU poz. 875, tzw. tarcza 3.0).
Jak w praktyce stosować nowe kwoty wolne od potrąceń, podwyższone o 25%
Tarcza antykryzysowa 3.0 wprowadziła zmiany w kwotach wolnych, stosowanych przy potrąceniach z wynagrodzenia na podstawie Kp. Kwoty te ulegają podwyższeniu, jeśli pracownik stracił na wynagrodzeniu z powodu koronawirusa albo członek jego rodziny został pozbawiony źródła dochodu. W konsekwencji w kieszeni dłużnika zostanie więcej pieniędzy kosztem wierzyciela.
Wynika to z art. 52 ustawy z 14.05.2020 o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się̨ wirusa SARS-CoV-2 (DzU poz. 875, tzw. tarcza 3.0).