Source: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/648175,2,Obowiazki-pracodawcy-likwidujacego-prowadzona-dzialalnosc-gospodarcza.html
Timestamp: 2018-10-15 22:31:27
Legal References Found: art. 1
 art. 10
 art. 361

art. 30
 art. 361
 art. 37
 art. 39
 art. 41
 art. 411
 art. 97
 art. 171
 art. 177
 art. 1823
 art. 1861

art. 1
 art. 8
 art. 10

Document Content:
Obowiązki pracodawcy likwidującego prowadzoną działalność gospodarczą - Strona 2 - Prawa i obowiązki - Indywidualne prawo pracy - Infor.pl
Na podstawie ustawy rozróżniamy dwa rodzaje zwolnień:
grupowe – w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
– 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
– 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 8 ust. 1 w zw. z art. 1 ust. 1 ustawy).
indywidualne – w razie konieczności rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, jeżeli likwidacja pracodawcy stanowi jedyną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron (art. 8 ust. 1 w zw. art. 10 ust. 1 ustawy).
Jeżeli jedyną przyczyną wskazaną w wypowiedzeniu umowy o pracę jest likwidacja pracodawcy, pracownik będzie uprawniony do odprawy pieniężnej.
Jeżeli natomiast pracodawca wskaże w wypowiedzeniu umowy o pracę oprócz likwidacji pracodawcy także inną rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia (np. notoryczne spóźnianie się pracownika do pracy), nie będzie miał obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej.
Zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
Niezależnie od tego pracodawca jest również zobowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent za urlop, jeżeli ten nie wykorzystał go do czasu rozwiązania stosunku pracy przysługującego mu urlopu w całości lub w części (art. 171 § 1 k.p.).
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy (art. 97 § 1 k.p.). W nim powinien podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Wszystkie wymogi, jakim powinno odpowiadać świadectwo pracy, określa rozporządzenie w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. Jako przykład należy wskazać, że zgodnie z § 1 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia w świadectwie pracy powinna znaleźć się informacja dotycząca okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 k.p., czyli w związku z likwidacją pracodawcy.
art. 30 § 1, art. 361 § 1, art. 37, art. 39, art. 41, art. 411 § 1, art. 97 § 1, art. 171 § 1, art. 177 § 4, art. 1823 § 3, art. 1861 Kodeksu pracy,
art. 1 ust. 1, art. 8 ust. 1, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),
§ 1 i załącznik do rozporządzenia MPiPS z 15 maja 1996 r., w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.).
wyrok SN z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03, OSNP 2005/6/78).