Source: https://gessel.pl/news/tarcza-4-0-dla-pracownikow-i-pracodawcow/
Timestamp: 2020-07-15 13:05:50
Legal References Found: art. 168
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 81
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15

Document Content:
TARCZA 4.0 dla pracodawców i pracowników - GESSEL
Ostatnich kilka miesięcy stanowi prawdziwe wyzwanie zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Wszyscy musimy mierzyć się nie tylko ze stanem epidemii, ale również z zalewem nowych regulacji, poprawek, uzupełnień i wyjaśnień. W chwili kiedy Państwo czytacie te słowa, wchodzi w życie ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. „o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID­­‑19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID­­‑19” (tzw. Tarcza 4.0). Czy ustawa o dopłatach do oprocentowania kredytów i postępowaniu
o zatwierdzenie układu może być ważna dla relacji pracowniczych? Tytuł nie powinien nas zmylić. Ustawa ta, licząca bagatela 154 strony, wprowadza bardzo istotne zmiany dla pracowników i pracodawców. W niniejszym materiale staramy się podsumować nowe regulacje mające kluczowe znaczenie w zatrudnieniu.
Ze względu na obszerność tematu niniejszy materiał ma charakter informacyjny i nie może być traktowany jako porada prawna. W celu uzyskania kompleksowej porady zachęcamy do kontaktu z zespołem prawa pracy Kancelarii Gessel.
Jednym z przewidzianych Tarczą 4.0. rozwiązań umożliwiających pracodawcy ograniczenie kosztów prowadzenia działalności jest wprowadzenie uprawnienia do wypowiedzenia zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu.
Podmiot, na rzecz którego ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej (czyli podmiot zatrudniający), może wypowiedzieć umowę o zakazie konkurencji z zachowaniem 7-dniowego terminu wypowiedzenia. Z uprawnienia będzie można skorzystać wyłącznie w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.
Wprowadzane rozwiązanie może okazać się szczególnie bolesne dla osób zatrudnionych związanych odpłatnymi umowami w zakresie zakazu konkurencji. Osoby te w chwili obecnej mogą mieć znaczne trudności w znalezieniu nowego zatrudnienia, a jednocześnie
w krótkim (7 dniowym) terminie mogą zostać pozbawione środków, jakie gwarantowały im zawarte umowy.
Powstaje pytanie o motywację ustawodawcy odnośnie uprzywilejowania tylko jednej ze stron umowy o zakazie konkurencji tj. pracodawcy (zleceniodawcy/zamawiającego).
W uzasadnieniu do projektu Tarczy 4.0 wskazano, iż „Przyznanie uprawnień tylko jednej stronie wynika z sytuacji wywołanej epidemią COVID-19 – pracodawcy, dający zlecenie i zamawiający w obliczu gospodarczych konsekwencji epidemii nie są w stanie ponosić wszystkich kosztów prowadzenia działalności. Wobec tego zasadne jest umożliwienie im wypowiedzenia przedmiotowych umów.” Ustawodawca nie wziął pod uwagę sytuacji osoby zobowiązanej do przestrzegania zakazu konkurencji. Otóż zobowiązany, na podstawie umowy o zakazie konkurencji, nie może podjąć zatrudnienia w podmiotach konkurencyjnych czy też rozpocząć działalności konkurencyjnej w okresie obowiązywania zakazu konkurencji. Rekompensatę za takie ograniczenie stanowi odszkodowanie wypłacane przez byłego pracodawcę (odpowiednio zleceniodawcę/zamawiającego). Wspomniane odszkodowanie ma na celu dostarczenie byłemu pracownikowi (zleceniobiorcy, przyjmującemu zamówienie) środków utrzymania i zrekompensowanie braku wynagrodzenia, które pracownik otrzymywałby, gdyby mógł podjąć zatrudnienie u podmiotu konkurencyjnego.
W wyniku wspomnianej regulacji i wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji z 7-dniowym terminem wypowiedzenia, były pracownik może zostać bez stałego źródła utrzymania w zasadzie z dnia na dzień. Dlatego też odwołanie się wyłącznie do sytuacji przedsiębiorcy może być krzywdzące dla drugiej strony umowy o zakazie konkurencji. Przedsiębiorca poprzez zawarcie umowy zrealizował w znacznej mierze swój cel jakim jest niepodejmowanie przez zatrudnionego działalności konkurencyjnej. Oczywiście można twierdzić, że teraz były pracownik ma pełną swobodą w tym zakresie. Tym niemniej utworzenie jakiejkolwiek działalności (w tym konkurencyjnej) czy zatrudnienie się w podmiocie konkurencyjnym w terminie 7 dni wydaje się nierealne.
Ustawodawca postanowił usankcjonować powszechnie stosowaną wykładnię postanowień Kodeksu pracy, opowiadającą się za dopuszczalnością udzielenia pracownikowi zaległego urlopu bez uzyskania zgody pracownika. Stanowisko tożsame z taką wykładnią zaprezentowała również Państwowa Inspekcja Pracy w piśmie z 12 marca 2020 r., zgodnie z którym „Przepis art. 168 Kodeksu pracy stanowi, że urlopu zaległego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w przywołanym wyżej przepisie. W wyroku z dnia 24 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 124/05, Sąd Najwyższy stwierdził jednoznacznie, że pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop zaległy nawet bez jego zgody. Oznacza to, że pracodawca może jednostronnie wyznaczyć termin wykorzystania zaległego urlopu,
np. w okresie zagrożenia koronawirusem (30 września to ostateczny termin wykorzystania zaległego urlopu).”
Zgodnie z postanowieniami art. 15gc Tarczy 4.0., pracodawca, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego, niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych. Termin urlopu wskazuje przy tym pracodawca. Ustawodawca wprowadził jednak pewne ograniczenie. Wymiar tak udzielonego urlopu nie może przekraczać 30 dni. Niestety projektodawca nie wyjaśnił dlaczego zaproponował wprowadzenie ograniczenia wymiaru takiego urlopu do 30 dni (nie jest to wymiar rocznego urlopu).
Warto zauważyć, że w uzasadnieniu projektu Tarczy 4.0. stwierdzono, iż w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii pracownicy wykazywać będą zmniejszone zainteresowanie wykorzystywaniem prawa do urlopu wypoczynkowego. „Skutkiem tego może być kumulacja urlopów niewykorzystanych za zaległe lata oraz urlopów nabytych w bieżącym roku kalendarzowym.”
Rozwiązanie przewidziane w Tarczy 4.0. jest pierwszą od wielu lat systemową próbą zmierzenia się z problemem kumulacji urlopów. Niekorzystnym jest jednak, iż ustawodawca koncentrując się wyłącznie na bieżących problemach ekonomicznych pracodawców, nie dostrzega, że brak regularnego wykorzystywania urlopów ma negatywny wpływ na zdrowie pracownika. Wprowadzanie obecnych regulacji powinno stanowić przyczynek do szerszych rozważań na ten temat i wdrożenia regulacji pozwalających rozwiązać kompleksowo problem.
OBNIŻENIE MAKSYMALNEJ WYSOKOŚCI ODPRAW
Wśród przewidzianych Tarczą 4.0 rozwiązań dla pracodawców, poprzez nowy art. 15gd wprowadzone zostało obniżenie maksymalnej wysokości odpraw, wypłacanych przy zakończeniu zatrudnienia.
Zgodnie z obowiązującym przed wejściem w życie Tarczy 4.0. stanem prawnym, pracownikowi, z którym rozwiązywano umowę o pracę z przyczyn nieleżących po jego stronie, przysługiwała odprawa pieniężna w wysokości uzależnionej od stażu zatrudnienia. Wysokość ustawowej odprawy była limitowana do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (łącznie 39.000 zł). Dla firm dotkniętych problemami ekonomicznymi w związku z pandemią COVID-19, wypłata odpraw dla pracowników o długim stażu pracy, zarabiających znacznie powyżej przeciętnego wynagrodzenia, stanowiła dużą trudność.
Obniżenie maksymalnej wysokości odprawy
Tarcza 4.0 wprowadza istotne zmiany jeśli chodzi o maksymalną wysokość ustawowych odpraw, obniżając je o 1/3. Maksymalna ustawowa wysokość odprawy ograniczona została do dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (26.000 zł).
Obniżona wysokość odprawy – kiedy?
jeśli u pracodawcy wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, przez który rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników,
w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (więcej na temat obliczania istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń zobacz w art. 15gb ust. 2 Ustawy COVID-19).
Z powyższego jasno wynika, że cięcia odpraw są możliwe wyłącznie w trakcie trwania pandemii, u przedsiębiorców bezpośrednio dotkniętych jej skutkami gospodarczymi.
Obniżona maksymalna wysokość odprawy – tylko dla pracowników?
Obniżoną maksymalną wysokość odprawy można będzie stosować nie tylko w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, ale również przy wypowiedzeniu albo rozwiązaniu:
innych umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;
w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji (np. członków zarządów czy członków rad nadzorczych)
Wystarczyło kilka tygodni, aby w ustawie COVID-19 (z dnia 2 marca 2020 r.) udało się coś, czego polski ustawodawca nie zdołał zawrzeć w żadnej z licznych nowelizacji Kodeksu pracy. Do polskiego porządku prawnego wprowadzono możliwość kierowania pracownika na pracę zdalną. W Tarczy 4.0. ustawodawca idąc za ciosem wprowadził dalej idące regulacje w zakresie pracy zdalnej.
Praca zdalna w erze przed-pandemicznej
Mimo dużej popularności tego rozwiązania, możliwość skierowania pracownika na tzw. home office nigdy nie została uregulowana w Kodeksie pracy ani w ustawach szczególnych. W oparciu o potoczne rozumienie przyjmowano, że praca zdalna to po prostu sporadyczne świadczenie pracy poza siedzibą pracodawcy, najczęściej w domu pracownika. Odróżniało się przy tym pracę zdalną od tzw. telepracy.
Praca zdalna w okresie pandemii COVID-19
Tarcza 4.0 wskazuje, że przez „pracę zdalną” należy rozumieć skierowanie przez pracodawcę pracownika do pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania, na czas oznaczony, w celu przeciwdziałania COVID-19. Tym samym
z samej definicji, wprowadzona do porządku prawnego praca zdalna jest ściśle powiązana z zagrożeniem koronawirusem i jako ustanowiona ad hoc – odejdzie wraz z epidemią. Można i należy jednak oczekiwać, że rozwiązania dotyczące pracy zdalnej wprowadzone na czas stanu epidemii będą stanowiły podstawę do nowelizacji Kodeksu pracy. Pandemia pokazała bowiem, że zapotrzebowanie na pracę zdalną jest ogromne, zarówno ze strony pracodawców jak i pracowników.
Z nowych regulacji jednoznacznie wynika, że skierowanie pracownika do pracy zdalnej jest jednostronną decyzją pracodawcy i przyjmuje w istocie formę polecenia służbowego. Tarcza 4.0 wskazuje jednak, że nie każdego pracownika można wysłać na home office.
Po pierwsze, pracownik musi mieć odpowiednie umiejętności, po drugie – możliwości techniczne, po trzecie – możliwości lokalowe. Tym samym nie powinno się narzucać pracy zdalnej pracownikowi, który np. nie potrafi obsługiwać komputera. Podobnie, jeśli warunki mieszkaniowe (np. metraż) uniemożliwiają pracownikowi pracę z domu to pracodawca nie powinien go do niej kierować. Należy jednak zauważyć, że zarówno „odpowiednie umiejętności”, jak i „odpowiednie możliwości lokalowe” to pojęcia z gruntu ocenne, których oceny będzie dokonywał właśnie pracodawca.
Podkreślić należy, że to pracodawca ma obowiązek zapewnić narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługę logistyczną. Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może co prawda używać narzędzi pracy niezapewnionych przez pracodawcę, jednak wyłącznie w sposób umożliwiający poszanowanie i ochronę informacji poufnych oraz innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych. Wykorzystywanie przez pracownika np. swojego komputera czy podłączenia do Internetu, musi też zapewniać ochronę informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Praca zdalna bez nadzoru?
Dla wielu pracowników i pracodawców kwestią wątpliwą jest możliwość kontroli pracownika w czasie, kiedy świadczy on pracę zdalną. Tarcza 4.0 wprowadza pewną formę zdalnego nadzoru, przez wprowadzenie obowiązku prowadzenia przez pracownika ewidencji wykonanych czynności, o ile polecenie takie wyda mu pracodawca. Ustawa precyzuje, że ewidencja powinna uwzględniać w szczególności opis wykonywanych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Powyższe ma pozwolić pracodawcy na sprawowanie nadzoru nad pracownikiem, co wpisuje się w charakterystyczne dla stosunku pracy podleganie kierownictwu. Forma i częstotliwość prowadzenia ewidencji ma zostać określona w poleceniu pracodawcy. Co istotne, pracodawca może również
w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej przez pracownika – nie potrzebuje do tego jego zgody, nie musi też z pracownikiem tej decyzji konsultować.
OBCIĄŻENIE FUNDUSZU WYNAGRODZEŃ, A OBNIŻENIE WYMIARU CZASU PRACY / OBJĘCIE PRACOWNIKÓW PRZESTOJEM
Niezależnie od dotychczas istniejących rozwiązań mających zastosowanie w razie spadku przychodów (w określonym ustawą wymiarze), Tarcza 4.0 przewiduje nową możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, jednakże nie więcej niż do 0,5 etatu, bądź objęcia pracownika przestojem ekonomicznym na podstawie porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą a reprezentującą pracowników organizacją związkową, a jeżeli pracowników nie reprezentuje organizacja związkowa - przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Nową przesłanką uprawniającą pracodawcę do zastosowania obniżonego wymiaru czasu pracy bądź objęcia pracowników przestojem ekonomicznym jest spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpienie istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń.
Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników, finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). W każdym przypadku w miesiącu, w którym nastąpił wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, wspomniany iloczyn powinien wynosić nie mniej niż 0,3.
Miesiąc, w którym przypada wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń musi przypadać po 29 lutego 2020 r. Stanowi go miesiąc kalendarzowy bądź 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego.
Do kosztu wynagrodzeń pracowników nie zalicza się kosztów wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę jak również kosztów wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wynagrodzenie w trybie art. 15g ust. 8 Ustawy COVID-19 (obniżony wymiar czasu pracy), w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia.
Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym ma zastosowanie w okresie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym obciążenie funduszu wynagrodzeń uległo zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty.
Wspomniane obniżenie wymiaru czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym nie wyklucza możliwości złożenia wniosku o dofinansowanie, o którym mowa
w art. 15g Ustawy COVID-19, jeżeli spełnione są przesłanki, o których mowa w tym przepisie.
DOFINANSOWANIE DO WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW NIEOBJĘTYCH PRZESTOJEM / OBNIŻONYM WYMIAREM CZASU PRACY
Tarcza 4.0, przewiduje dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników nieobjętych przestojem, o którym mowa w art. 81 Kodeksu pracy, ani przestojem ekonomicznym/obniżonym wymiarem czasu pracy, o których mowa w regulacjach antykryzysowych. Wspomniane dofinansowanie do wynagrodzeń będzie wypłacane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Pracodawca chcący skorzystać z dofinansowania, musi spełniać następujące kryteria:
obroty gospodarcze muszą spaść (i) nie mniej niż o 15%, porównując wybrane
2 kolejne miesiące w okresie po 31 grudnia 2019 roku do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, do analogicznych 2 kolejnych miesięcy roku 2019; opcjonalnie (ii) nie mniej niż 25%, obliczone jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca przypadającego po 31 grudnia 2019 roku do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego;
nie mogą zachodzić przesłanki do ogłoszenia upadłości pracodawcy;
pracodawca nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenie społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, do końca III kwartału 2019 roku
(z wyjątkami, np. gdy zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z ZUS lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty).
Odmiennie niż w przypadku dofinansowania z FGŚP do wynagrodzeń, uzyskiwanego na podstawie art. 15g Ustawy COVID-19, pracodawca nie jest zobowiązany do zawarcia porozumienia z pracownikami.
Wynagrodzenie jest dofinansowywane do wysokości połowy tego wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosku o dofinansowanie tj. na dzień wejścia w życie Tarczy 4.0. Nie więcej niż 2132,58 zł. Ponadto pracodawca może uzyskać również środki na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników, należnych od pracodawcy od przyznanego dofinansowania do wynagrodzeń.
Górny limit wynagrodzeń
Pracodawca nie uzyska dofinansowania do wynagrodzenia pracownika, uzyskanego
w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, wyższego niż
3-krotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, ogłaszanego przez Prezesa GUS. Na dzień wejścia w życie Tarczy 4.0. wspomniana wielokrotność przeciętnego wynagrodzenia wynosi 15 994,41 zł (3 x 5331,47 zł).
Podobnie jak w przypadku dofinansowania do wynagrodzeń przewidzianego w art. 15 g Ustawy COVID-19, pracodawca będzie mógł uzyskać wsparcie finansowe nie tylko do wynagrodzeń pracowników, ale również odpowiednio do osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecania, jeżeli z tego tytułu osoby zatrudnione podlegają obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu.
Okres dofinansowania
Pracodawca będzie uprawniony do uzyskania dofinansowania przez łączny okres 3 miesięcy, przypadających od miesiąca złożenia wniosku.
Pracodawca nie otrzyma pomocy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, jeśli uzyskał pomoc z innych źródeł, w odniesieniu do tych samych pracowników,
w zakresie takich samych tytułów wypłat np. uzyskał dofinansowanie od starosty na podstawie art. 15zzb Ustawy COVID-19.
Skorzystanie z tej formy pomocy nakłada na pracodawcę ograniczenie w rozwiązywaniu umów o pracę. Otóż taki pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie pobierania dofinansowania.
ZAWIESZENIE OBOWIĄZKÓW Z ZFŚS W OKRESIE EPIDEMII
Tarcza 4.0 przewiduje możliwość zawieszenia obowiązków dotyczących zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w czasie epidemii COVID-19 w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów. Rozwiązanie to ma poprawić sytuację finansową przedsiębiorców i w konsekwencji przyczynić się do utrzymania miejsc pracy.
ZFŚS – dla kogo i po co?
Zgodnie z brzmieniem Ustawy o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych, Fundusz tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku, co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, tworzą Fundusz na wniosek zakładowej organizacji związkowej.
Środki pieniężne Funduszu gromadzone są z corocznych odpisów, o sprecyzowanej
w ustawie wysokości, którą można jednak modyfikować. Środki z Funduszu pracodawca przeznacza na wybrane przez siebie cele socjalne.
Alternatywnie, pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, zamiast tworzyć Fundusz, mogą wypłacać tzw. świadczenie urlopowe.
Podkreślenia wymaga, że tak tworzenie Funduszu, jak i wypłacanie świadczenia urlopowego, nie zawsze jest obowiązkiem. Pracodawcy (poza jednostkami budżetowymi i samorządowymi zakładami budżetowymi) mogą z tej opcji zrezygnować, zamieszczając stosowne postanowienia w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania (w uzgodnieniu z pracownikami).
Zawieszenie obowiązków przez Tarczę 4.0. – kiedy i przez kogo?
Tarcza 4.0 wprowadza możliwość zawieszenia przez pracodawcę wynikającego z Ustawy o ZFŚS obowiązku:
Aby pracodawca mógł skorzystać z zawieszenia obowiązków, o którym mowa powyżej, spełnione muszą być łącznie następujące kryteria:
obowiązywać musi stan zagrożenia epidemicznego albo stan epidemii, ogłoszone z powodu COVID-19;
wystąpić musi spadek obrotów gospodarczych, przez który rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym, nie mniej niż o 15% lub nie mniej niż o 25%, w zależności od wybranego okresu referencyjnego (patrz art. 15g ust. 9 Ustawy COVID-19)
wystąpić musi istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, przez który rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników (z uwzględnieniem składek ZUS) i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (patrz. art. 15gb ust. 2 Ustawy COVID-19);
jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe reprezentatywne, konieczne jest zawarcie z nimi porozumienia w przedmiocie zawieszenia obowiązków.
Szef praktyk Prawa pracy, Life Sciences, IP