Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/1513,kto-nie-musi-sie-bac-ze-pracodawca-go-zwolni.html
Timestamp: 2018-04-20 10:22:26
Legal References Found: art. 39
 art. 39
 art. 39
 art. 39
 art. 38
 art. 411
 art. 411
 art. 411
 art. 411
 art. 231
 art. 39
 art. 411
 art. 8
 art. 43
 art. 39
 art. 187
 art. 41
 art. 41
 art. 41
 art. 411
 art. 38
 art. 42
 art. 177
 art. 32
 art. 24125
 Art. 8
 Art. 32

Document Content:
Kto nie musi się bać, że pracodawca go zwolni - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaKto nie musi się bać, że pracodawca go zwolni
W polskim prawie znaleźć można sporo przepisów, które chronią pracowników przed zwolnieniem, dlatego zanim pracodawca zdecyduje się rozwiązać stosunek pracy, musi sprawdzić, czy jest to w ogóle możliwe. Szczególnej ochronie podlegają m.in. kobiety w okresie ciąży oraz pracownicy w okresie przedemerytalnym.
Artykuł 39 k.p. stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Oznacza to, że ochrona przedemerytalna obejmuje 4 lata przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego rozumianego jako „normalny” wiek emerytalny - 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn. Ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje jednak możliwość przejścia na emeryturę w tak zwanym obniżonym wieku emerytalnym.
Chodzi tu o przypadki, w których ustawodawca rozróżnia normalny wiek emerytalny od obniżonego wieku emerytalnego.
Ustanowiony w art. 39 kodeksu pracy zakaz związany jest wyłącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, bez względu na to, kiedy w wyniku tej czynności prawnej następuje rozwiązanie stosunku pracy. Ochrona nie przysługuje w przypadku, gdy pracownik spełnił przesłankę opisaną w art. 39 kodeksu pracy dopiero w okresie biegu wypowiedzenia umowy o pracę.
Sąd Najwyższy uznaje bowiem, że: zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z artykułu 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia (I PKN 643/98, OSNAPiUS 2000/11/418).
Jeżeli pracownik wykonuje pracę u kilku pracodawców, będzie mu przysługiwało prawo ochrony przed wypowiedzeniem niezależnie u każdego z nich.
Zakaz przewidziany w art. 39 k.p. obowiązuje także wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło wprawdzie po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego, jednak jej wypowiedzenie dokonane zostało przez zakład pracy w czasie, gdy pracownik tego wieku jeszcze nie osiągnął (I PRN 19/92 Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1992/9, str. 57). Czyli dla oceny zgodności z prawem wypowiedzenia umowy o pracę nie ma znaczenia, czy w okresie wypowiedzenia pracownik uzyskał wiek emerytalny. W okresie ochronnym niezależnie od powyższego przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem umowy.
Pracujący emeryci - bez ochrony
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z artykułu 39 k.p. nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę (I PZP 19/91, OSNCP 1992/1, poz. 14). Oznacza to, że jeżeli pracownik nabył prawo do emerytury i korzysta ze świadczeń emerytalnych, to nie podlega już ochronie przedemerytalnej. W takim przypadku nie może być mowy o uzyskaniu prawa do emerytury z osiągnięciem danego wieku, ponieważ pracownik - emeryt uzyskał już prawo do emerytury i ma możliwość korzystania z niego.
Renta wyklucza ochronę
Artykuł 40 k.p. stanowi, że przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Celem przepisów dotyczących ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym jest zapewnienie osobom, które osiągnęły wiek, w którym w naszym kraju trudno znaleźć pracę, środków finansowych pozwalających im utrzymać się do momentu nabycia uprawnień emerytalnych. Ustawodawca zakłada, że w przypadku uzyskania przez pracownika renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy otrzymuje on środki finansowe, a jednocześnie ze względu na chorobę nie można zmuszać go do dalszego świadczenia pracy.
Artykuł 411 par. 1 k.p. stanowi, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Po pierwsze, należy rozważyć, co rozumie się przez pojęcie likwidacji pracodawcy. Sąd Najwyższy wydał kilka orzeczeń, wyjaśniając, co nie jest likwidacją zakładu pracy:
nie stanowi likwidacji zakładu pracy w rozumieniu art. 411 par. 1 k.p. przejęcie przez przedsiębiorstwo państwowe jego wydzielonej części, stanowiącej odrębny zakład pracy (art. 3 k.p.) i wydzierżawienie jej spółce z ograniczoną odpowiedzialnością (III PZP 4/90, OSP 1991/5/124);
przekazanie etatów jednego przedsiębiorstwa drugiej jednostce organizacyjnej, dokonane w ramach zmian organizacyjnych, nie jest likwidacją zakładu pracy (I PRN 136/76);
przepis art. 411 par. 1 k.p. nie może być stosowany w wypadkach, gdy w istocie rzeczy następuje nie likwidacja zakładu pracy, lecz jego przejęcie przez inny zakład (I PRN 36/95; OSNAPiUS 1996/3/47);
połączenie się dwóch zakładów pracy nie jest równoznaczne z likwidacją któregokolwiek z nich. Jeżeli więc w wyniku połączenia się zakładów pracy zajdzie potrzeba zmniejszenia stanu zatrudnienia, rozwiązanie umowy z pracownikami powinno następować z zachowaniem zasad kodeksowych (I PRN 8/81; PiZS 1981/11/82);
przepis art. 411 par. 1 k.p. nie ma zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność (I PK 489/2003; OSNP 2005/6/78).
Również Naczelny Sąd Administracyjny (II SA 1438/97, Prawo Pracy 1999/2/39) uznał, że prawna likwidacja pracodawcy, która prowadzi do wykorzystania jego zorganizowanego mienia w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w ramach nowej struktury organizacyjnej, nie jest likwidacją, o której mowa w art. 411 par. 1 k.p. Stanowi natomiast przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, którego skutki w sferze stosunków pracy określa art. 231 par. 1 k.p.
Oznacza to, że pozorna likwidacja pracodawcy lub działania udające likwidację, a zmierzające do obejścia prawa o zakazie wypowiadania umów z pracownikami chronionymi na podstawie art. 39 k.p., będą stanowić naruszenie prawa.
Jak widać, SN bardzo restrykcyjnie podchodzi do pojęcia likwidacji. Nie uznaje za nią także zmiany formy prawnej działalności (np. zmiany osobistej działalności gospodarczej na spółkę cywilną czy wniesienie przedsiębiorstwa jednej spółki do drugiej itp.). Likwidacją pracodawcy nie jest również likwidacja jednego z jego zakładów, który nie jest pracodawcą w rozumieniu artykułu 3 k.p. Zmiana przedmiotu działalności również nie jest uważana za likwidację pracodawcy.
Sąd Najwyższy (I PKN 455/98; OSNAPiUS 2000/1/24) stwierdził, że likwidacja jest procesem trwającym w czasie, dlatego art. 411 k.p. ma zastosowanie już w trakcie likwidacji. Nie musi być spełniony warunek faktycznej i prawnej likwidacji. Należy również zauważyć, że rozwiązywanie stosunków pracy przez syndyka masy upadłości, który nie zwalnia równocześnie całej załogi i przez dłuższy czas prowadzi za zgodą sędziego komisarza normalną działalność gospodarczą, powinno następować według kolejności mającej na względzie klauzule generalne z art. 8 k.p., z tym że ich naruszenie może uzasadniać jedynie roszczenia odszkodowawcze (I PKN 543/2000; OSNP 2003/11/269). Z kolei upadłość powstaje z chwilą wydania jej ogłoszenia przez sąd. Upadłość ogłasza się w stosunku do dłużnika, który stał się niewypłacalny (czyli generalnie - jeżeli nie wykonuje swoich wymagalnych zobowiązań).
KRÓTKI OKRES ZATRUDNIENIA
Pracownikowi do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje 3 lata. Ma on jednak krótki okres zatrudnienia, tj. nie ma wymaganych okresów składkowych i nieskładkowych. Pracownikowi w takim przypadku nie przysługuje ochrona przed zwolnieniem, bo wykonywanie pracy do osiągnięcia wieku emerytalnego i tak nie pozwoli mu na nabycie prawa do emerytury.
OCHRONA, A DATA WYPOWIEDZENIA
Pracownikowi 15 sierpnia wręczono wypowiedzenie umowy o pracę. Czteroletni okres ochronny rozpoczyna się 1 września. Pracownikowi przysługuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, który upłynie z dniem 30 listopada. Mimo że w dniu 30 listopada pracownik będzie już podlegał ochronie przed wypowiedzeniem, to umowa rozwiąże się. A to dlatego, że wypowiedzenie zostało wręczone przed rozpoczęciem się okresu ochronnego.
Pracownik nabędzie prawo do emerytury 1 października. W dniu 1 września otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Przysługuje mu trzymiesięczny okres wypowiedzenia, który upłynąłby 31 grudnia. Mimo że w dniu rozwiązania umowy, tj. 31 grudnia, nabyłby już prawo do emerytury i nie podlegałby ochronie, to jednak pracodawcy nie wolno wręczyć wypowiedzenia 1 września, dlatego że tym dniu pracownik podlega jeszcze ochronie. Pracodawca może wręczyć wypowiedzenie dopiero 1 października.
Wypowiedzenie w okresie ochronnym
Artykuł 42 par. 1 k.p. stanowi, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzeń wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Jednak w przypadku ochrony przedemerytalnej art. 43 k.p. wprowadza dwa wyjątki. A mianowicie, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
Artykuł 42 k.p. ustanawia zatem regułę dotyczącą wypowiadania warunków pracy i płacy. Zgodnie z nim stosuje się takie same zasady jak przy wypowiadaniu umów, czyli również ma zastosowanie ochrona pracowników, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Artykuł 43 k.p. wprowadza wyjątki od tej zasady, zezwalając w pewnych szczególnych okolicznościach na wypowiedzenie warunków pracy i płacy wobec pracownika objętego zakazem wypowiedzenia umowy. Przepis ten ma na celu umożliwienie pracodawcy utrzymanie jednolitości sytuacji prawnej wszystkich pracowników u niego zatrudnionych, np. podleganie jednemu regulaminowi wynagradzania, układowi zbiorowemu, regulaminowi pracy itp., np. porozumienie o zawieszeniu stosowania postanowień układu zbiorowego pracy, dotyczące wynagradzania i powodujące obniżkę płac, stosuje się - z mocy prawa - także do pracowników, którzy znajdują się w okresie tzw. ochrony przedemerytalnej (I PK 672/2003).
Przepis ma również zastosowanie w przypadku utraty zdolności do wykonywania danej pracy ze względu na zdrowie lub niezawinioną utratę uprawnień.
Tryb wydawania i przechowywania orzeczeń lekarskich o utracie przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy określa rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332).
Zgodnie z art. 187 ustawy prawo spółdzielcze (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 188, poz. 1848) spółdzielnia może rozwiązać z członkiem spółdzielczą umowę o pracę w czasie trwania członkostwa, z zachowaniem przewidzianego w kodeksie pracy okresu wypowiedzenia, w razie:
zmniejszenia na podstawie uchwały rady spółdzielni stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością,
przyznania członkowi prawa do emerytury.
Oznacza to, że ustawa ta przewiduje szerszą ochronę niż artykuł 39 k.p., gdyż wypowiedzenie umowy jest możliwe dopiero po przyznaniu członkowi prawa do emerytury.
Ustawa z13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) stanowi, że w przypadku dokonywania przez pracodawcę zwolnień grupowych w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, o którym mowa w artykule 39 k.p. Oznacza to, że nie ma zastosowania reguła z artykułu 42 k.p.
Jeżeli jednak wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy, a dokładnie zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 289).
Zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tą inną usprawiedliwioną nieobecnością jest m.in. przebywanie na zwolnieniu lekarskim oraz nieobecność z powodu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną (podejrzenia choroby zakaźnej).
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi nieobecnemu z powodu choroby, a także odosobnionemu ze względu na chorobę zakaźną. Przepisy zakazują złożenia oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy w okresie ochronnym, jakim jest choroba. Innymi słowy pracodawca nie może w czasie choroby dać pracownikowi wypowiedzenia. Jeżeli jednak mimo zakazu pracodawca wypowiedziałby umowę o pracę, to wypowiedzenie takie nie wywołuje skutków prawnych (jest bezskuteczne), co oznacza, że nie rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia i umowa nie ulega rozwiązaniu (sytuacja pozostaje bez zmian jakby nie było wypowiedzenia).
Przepis art. 41 k.p. jest przepisem szczególnym, ustanawiającym ochronę przed dokonaniem pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, a warunkiem tej ochrony jest nieobecność pracownika w pracy spowodowana chorobą. Jednoznacznie zakazuje on dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę w czasie nieobecności pracownika w pracy, a nie w czasie istnienia przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność. Niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy, sama jednak niezdolność do pracy nie zastępuje i nie przesądza o nieobecności w pracy. Jeżeli zatem w dniu dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obecny w pracy i wykonuje swoje obowiązki wynikające z umowy o pracę, to nie korzysta on z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p. Nie można jednak odmówić pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę w sytuacji, gdy jest faktycznie chory i niezdolność do pracy została stwierdzona orzeczeniem lekarskim, ale pracownik pozostał jeszcze w pracy z uwagi na niemożność opuszczenia stanowiska pracy, np. wobec braku zastępcy, czy też do chwili przybycia innego pracownika do obsługi maszyny oraz w celu załatwienia ważnych spraw dla zakładu pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę w takiej sytuacji jest bezskuteczne. Przyjęcie tych wyjątków pozwoli wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony przed wypowiedzeniem wobec gorliwych pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych mimo choroby.
Pracodawca nie może zwolnić pracownika, jeżeli spełnione są dwie przesłanki:
Pracownikowi brakuje do osiągnięcia wieku emerytalnego nie więcej niż dwa lata,
wraz z osiągnięciem wieku uzyska prawo do emerytury.
BEZSKUTECZNE WYPOWIEDZENIE
Pani Anna zachorowała i 13 sierpnia otrzymała zwolnienie lekarskie od 13 od 20 sierpnia. 13 sierpnia udała się do pracy, aby przynieść zwolnienie lekarskie. Wykorzystując jej obecność wręczono jej wypowiedzenie umowy o pracę. Wypowiedzenie takie jest bezskuteczne. Pani Anna przebywała co prawda w zakładzie pracy, ale nie w celu podjęcia pracy, a jedynie w celu dostarczenia zwolnienia lekarskiego. Ten dzień zgodnie z prawem jest dniem usprawiedliwionej chorobą nieobecności pracownicy, więc nie można jej w tym czasie wypowiedzieć umowy o pracę.
Pracownik był zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony od 1 stycznia 2007 r. do 31 sierpnia 2007 r. pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu niskiej wydajności pracownika. Pracownikowi przysługiwał miesięczny termin wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia rozpoczął bieg od 1 września 2007 r. Jednakże 24 września pracownik osłabiony pogarszającą się pogodą i słabym stanem psychofizycznym spowodowanym zaistniałą sytuacją zachorował na grypę. Otrzymał zwolnienie lekarskie na 5, a następnie na 7 dni. 30 września mijał okres wypowiedzenia i z tym dniem umowa o pracę uległa rozwiązaniu pomimo nieobecności pracownika w zakładzie spowodowanej chorobą.
Należy pamiętać, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00 (OSNP - wkł 2002, nr 10, poz. 6) jeżeli orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień miary pracy, to okres ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego.
Ochrona pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim dotyczy tylko zakazu wypowiadania umowy o pracę w tym okresie. Nie oznacza to jednak (wbrew często spotykanej opinii), że takiego pracownika nie można zwolnić. Przepisy konstruują ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy polegającą jedynie na zakazie wypowiadania. Jeżeli umowa została wcześniej wypowiedziana, może więc się rozwiązać. To znaczy, że jeżeli pracownik jest chory (i nieobecny z tego powodu), to umowy nie można wypowiedzieć (ani definitywnie, ani zmieniająco), ale jeżeli wypowiedzenie zostało złożone wcześniej, to choroba nie ma znaczenia. Jeżeli wypowiedzenie zostało (skutecznie) złożone wcześniej, jeszcze przed pójściem pracownika na zwolnienie chorobowe, umowa ulegnie rozwiązaniu po upływie terminu wypowiedzenia (lub po upływie terminu wypowiedzenia ulegną zmianie warunki pracy i płacy).
Trzeba pamiętać, że pracownik chroniony jest jedynie przed wypowiedzeniem umowy - pracodawca może więc umowę rozwiązać bez wypowiedzenia, jeżeli zaistnieją przesłanki takiego sposobu rozwiązania.
Zgodnie z art. 411 k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów zakazujących wypowiadania umowy o pracę, w czasie gdy pracownik jest nieobecny z powodu choroby. Oznacza to, że w takiej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim niezależnie od długości trwania choroby.
Takie same zasady stosuje się do wypowiedzenia zmieniającego, tzn. pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy (tj. przenieść na inne stanowisko, obniżyć wynagrodzenie, przenieść na część etatu) pomimo jego nieobecności z powodu choroby.
Do wypowiedzenia umowy o pracę w czasie nieobecności pracownika z powodu choroby w okresie zwolnień grupowych stosuje się więc takie same zasady, jakie wynikają z kodeksu pracy (z wyjątkiem art. 38, czyli konsultacji ze związkami zawodowymi w sprawie wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony - ale to zagadnienie nie należy do omawianego tematu).
Inaczej niż w kodeksie pracy ukształtowana została ochrona przed wypowiedzeniem zmieniającym, czyli wypowiedzeniem warunków pracy i płacy. Ustawa o zwolnieniach grupowych pozwala wypowiedzieć pracownikowi warunki płacy i pracy pomimo jego nieobecności spowodowanej chorobą. Ma to znaczenie praktyczne. Jeżeli ze względów ekonomicznych pracodawca musi całej załodze (lub załodze jednego działu) obniżyć pensję może to zrobić zarówno wypowiadając warunki płacy pracownikom znajdującym się w zakładzie, jak i pracownikom nieobecnym.
Szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy podlegają kobiety w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego i wychowawczego. Ochrona ta polega na zakazie wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę oraz przedłużeniu umowy do dnia porodu. W okresie ochronnym pracodawcy nie wolno jest złożyć wypowiedzenia umowy o pracę ani też umowa nie może w tym czasie ulec rozwiązaniu na podstawie wcześniej złożonego wypowiedzenia. W tym zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę dotyczy umów zawartych na czas nieokreślony oraz umów terminowych, z wyjątkiem umowy na okres próbny trwającej krócej niż jeden miesiąc.
Pracownica zatrudniona na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony jest chroniona przed zwolnieniem do końca urlopu macierzyńskiego, natomiast przy umowie terminowej, do dnia porodu. Istnieją dwa wyjątki od tego zakazu - pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, pod warunkiem że związkowa organizacja wyrazi na to zgodę. Ponadto wypowiedzenie w tym okresie jest także możliwe z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy. Termin rozwiązania umowy musi być uzgodniony z organizacją związkową reprezentującą pracownicę.
Według k.p. kobieta podlega specjalnej ochronie przez cały okres trwania ciąży (art. 177 par. 1), od poczęcia do dnia porodu. Pracodawca nie ma wtedy prawa do wypowiedzenia jej umowy o pracę. Pracownica w ciąży ma prawo do pełnopłatnego okresu chorobowego. Jeżeli jest w początkowych dniach ciąży, a pracodawca jeszcze o tym nie wie, to w przypadku zwolnienia ma ona prawo żądać przywrócenia pracy, przedstawiając zaświadczenie lekarskie, że jest przy nadziei.
Dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy nie jest istotny termin potwierdzenia ciąży, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania. Co więcej, jak wskazał SN w wyroku z 29 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 330/2000, OSNP z 2003 r. nr 1, poz. 11): pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. W omawianej regulacji obiektywnie istniejąca rzeczywistość ma zatem pierwszeństwo przed literą prawa. Warto też wiedzieć, że niepowiadomienie pracodawcy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę nie powoduje utraty roszczeń, a tylko może rzutować na zmniejszenie pensji za okres, w którym kobieta nie pracowała i nie powiadomiła przełożonych o swym stanie. Jest to zatem bardzo silna i skuteczna ochrona, a pracodawca nie ma zbyt dużego pola do manewru - może oczywiście nie dopuścić pracownicy do pracy, ale przywrócenie na mocy wyroku sądu jest prawie pewne, a co za tym idzie - takie postępowanie nie należy do najrozsądniejszych.
W przypadku umów na czas określony albo na czas wykonywania jakiejś pracy, zawartych na czas dłuższy niż miesiąc, ochrona obejmuje okres od trzeciego miesiąca ciąży wzwyż. Jeżeli umowa wygasa po trzecim miesiącu ciąży, pracodawca ma obowiązek przedłużyć ją do dnia porodu (art. 177 par. 3 k.p.). Nie może on wówczas zwolnić pracownicy aż do czasu wygaśnięcia umowy.
Prawo nie chroni też kobiet zatrudnionych na okres próbny krótszy niż jeden miesiąc.
Kobiety w ciąży podlegają szczególnej ochronie w przypadku tzw. zwolnień grupowych. Pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy kobiecie w ciąży (ale nie może jej zwolnić). Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, to pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia (do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy).
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie obowiązuje zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów z pracownicami będącymi w ciąży i przebywającymi na urlopie macierzyńskim (art. 177 par. 4 k.p.). W tym przepisie chodzi przy tym o likwidację pracodawcy, a nie jego wyodrębnionej części. W takiej sytuacji mamy bowiem do czynienia raczej z likwidacją określonych stanowisk pracy, co aktywuje ochronę ciężarnej pracownicy i co najwyżej umożliwia dokonanie wypowiedzenia zamieniającego w trybie art. 42 k.p. (opisany wyżej wyjątek wynikający z ustawy o zwolnieniach grupowych). Potwierdzeniem takiego stanowiska może być uchwała SN z 28 sierpnia 1981 r. (sygn. akt I PZP 21/81, OSNC z 1982 r. nr 1, poz. 6), w której stwierdzono, że likwidacja internatu szkoły nie jest likwidacją zakładu pracy w rozumieniu art. 177 par. 4 k.p.
Pan Piotr od 3 września 2007 r. przebywa na zwolnieniu lekarskim. Zakład ma trudności ze zbytem i musi zwolnić część załogi. Przed upływem okresu ochronnego (czas pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu choroby), nie można panu Piotrowi wypowiedzieć umowy o pracę. Jednakże wszystkim pozostającym w zakładzie pracownikom pracodawca 5 września obniża wynagrodzenie. Przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie chroni pana Piotra przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy. Po upływie okresu wypowiedzenia (uzależnionego od stażu pracy pana Piotra u danego pracodawcy) pan Piotr będzie otrzymywał niższe wynagrodzenie niezależnie od tego, czy powróci do pracy czy nadal będzie przebywał na chorobowym.
OCHRONA W TRAKCIE URLOPU I INNEJ USPRAWIEDLIWIONEJ NIEOBECNOŚCI W PRACY
Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w okresie:
urlopu (wypoczynkowego i bezpłatnego),
innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (chyba że upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia).
PRZEDŁUŻENIE DO PORODU
Pani Joanna była zatrudniona na roczny czas określony do 31 grudnia 2007 r. Na początku sierpnia 2007 r. zaszła w ciążę, o czym poinformowała pracodawcę 31 sierpnia 2007 r. Jej umowa ulegnie zatem automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu, a pracodawca nie może jej zwolnić (chyba że dyscyplinarnie) również przed upływem trzeciego miesiąca ciąży.
Pani Katarzyna była zatrudniona na czas nieokreślony z miesięcznym okresem wypowiedzenia (pracowała 1,5 roku). Została zwolniona 15 lipca 2007 r., a okres wypowiedzenia upływał 31 sierpnia 2007 r. Na kilka dni przed upływem terminu dowiedziała się, że jest w ciąży i w przeddzień rozwiązania umowy doniosła zaświadczenie, z którego wynikało, że zaszła w ciążę w połowie lipca. W takiej sytuacji sam fakt, że została matką, powoduje ochronę przed zwolnieniem - pani Katarzyna przez okres ciąży i urlopu macierzyńskiego powinna dalej pozostawać w stosunku pracy.
Pracodawca musi uzgodnić z reprezentującymi pracownicę związkami zawodowymi termin rozwiązania umowy. Do momentu rozwiązania umowy pracodawca powinien zapewnić pracownicy inne zatrudnienie, odpowiednie ze względu na stan ciąży i kwalifikacje. Jeżeli nie ma takiej możliwości, pracownicy w okresie ciąży przysługuje do dnia porodu zasiłek równy zasiłkowi macierzyńskiemu (art. 30 ust. 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Okres pobierania zasiłku jest wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Bez przedłużenia umowy
Są też dwa inne przepisy, zgodnie z którymi pracodawca nie musi przedłużyć umowy do momentu porodu i może ją wypowiedzieć nawet kobiecie w zaawansowanej ciąży:
gdy chodzi o umowę na czas zastępstwa (art. 177 par. 31 k.p.), a kobieta zastępuje tylko pracownika przebywającego np. na chorobowym oraz
jeśli kobieta jest pracownikiem tymczasowym (zatrudnia ją agencja pracy tymczasowej i przekazuje docelowemu pracodawcy). W obu przypadkach umowa rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki jest podpisana.
Jeżeli rozwiązanie umowy następuje w okresie ciąży, to pracownicy służy dodatkowo prawo do zasiłku macierzyńskiego. W przypadku umowy na czas określony, której rozwiązanie nastąpiłoby po upływie trzech miesięcy ciąży, z mocy prawa następuje przedłużenie takiej umowy terminowej do dnia porodu. Kobieta zatrudniona na podstawie powołania może być w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego odwołana z zajmowanego stanowiska. W takim przypadku przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego organ odwołujący ma obowiązek zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na kwalifikacje z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przez okres równy okresowi wypowiedzenia.
Jeżeli pracownica nie wyrazi zgody na inne prace, stosunek pracy ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia rozpoczynającego się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. W razie odwołania pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, którego bieg rozpoczyna się dopiero po upływie urlopu macierzyńskiego. Stosunek pracy z wyboru z kobietą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Jeżeli pracownica zgłasza się do pracodawcy, który ją zatrudnił w chwili wyboru, to korzysta z ochrony stosunku pracy w tym zakładzie.
Kobieta zatrudniona na podstawie mianowania w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem oraz rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem okresu ochronnego, gdy przepisy szczególne zawarte w pragmatykach służbowych przewidują wypowiedzenie jako jeden ze sposobów rozwiązania stosunku pracy z mianowania. Natomiast wypowiedzenie i rozwiązywanie umów o pracę przez pracownicę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie podlega ograniczeniom, ma ona możliwość cofnięcia złożonego wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania stosunku pracy może nawet wystąpić o ponowne jego nawiązanie, jeżeli składając wypowiedzenie nie wiedziała, że jest w ciąży lub zaszła w nią w okresie wypowiedzenia.
W okresie urlopu wychowawczego ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje okres od złożenia przez pracownicę wniosku o urlop wychowawczy do końca tego urlopu. W przypadku jednak złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmerzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. W okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego i wychowawczego pracownica korzysta także z ochrony przed pogorszeniem warunków pracy i płacy. Zakazy wypowiadania i rozwiązywania stosunków pracy w tym okresie odnoszą się również do wypowiadania warunków pracy lub płacy.
Zgodnie z art. 32 ustawy o związkach zawodowych działacze związkowi są chronieni przed zwolnieniem z pracy.
Wzmożona ochrona zatrudnienia dotyczy wszystkich rodzajów stosunków pracy, niezależnie od tego, czy powstały one na podstawie umowy o pracę, czy z mocy innego tytułu prawnego. Bez znaczenia jest również to, czy umowa o pracę jest zawarta na czas nieokreślony, czy określony.
członków zarządu zakładowej organizacji związkowej imiennie wskazanych uchwałą zarządu,
członków zakładowej organizacji związkowej upoważnionych do jej reprezentowania wobec pracodawcy, którzy zostali imiennie wskazani w uchwale zarządu związku (np. członkowie komisji rewizyjnej lub zwykli członkowie),
członków komitetu założycielskiego imiennie wskazanych uchwałą,
pracowników pełniących funkcję z wyboru poza zakładową organizacją związkową, korzystających u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (art. 32 ust. 1, 9 i 10 ustawy o związkach zawodowych).
Z ochrony korzystają wyłącznie członkowie tych organizacji związkowych, które zrzeszają co najmniej dziesięciu członków będących pracownikami. Członkowie komitetu założycielskiego są objęci ochroną tylko wówczas, gdy podjęli działania, aby wywiązać się z obowiązku doprowadzenia do rejestracji organizacji związkowej. Tracą oni tę ochronę, jeżeli w ciągu 30 dni od utworzenia organizacji nie zostanie złożony wniosek o rejestrację związku, a także wtedy, gdy sąd zwróci wniosek, bo w terminie nie zostały uzupełnione braki formalne.
trzech członków komitetu założycielskiego,
jednego członka organizacji związkowej, która nie jest reprezentatywna (ochrona przysługuje tylko wskazanemu imiennie uchwałą zarządu tej organizacji).
Natomiast organizacje związkowe będące reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p. mogą ustalić liczbę osób chronionych zgodnie z jedną z dwóch metod.
kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy,
członkowie kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy,
inne osoby wyznaczone do wykonywania za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy.
Aby związki mogły skorzystać z tego uprawnienia, pracodawca musi zawiadamiać je na piśmie o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy w ciągu siedmiu dni od otrzymania pisemnego żądania zarządu zakładowego związku (par. 1 rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 czerwca 2003 r. - Dz.U. nr 108, poz. 1013). W związku zrzeszającym więcej niż 20 członków będących pracownikami oprócz dwóch pracowników można wskazać dodatkowo:
po jednym pracowniku na każde rozpoczęte dziesięć członków tej organizacji będących pracownikami w przedziale od 21 do 50 tych członków,
po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami powyżej 500 tych członków.
Czas trwania ochrony działaczy związkowych zależy od uznania organu podejmującego decyzję. Obowiązuje przez okres określony w uchwale zarządu organizacji, a także po jego upływie przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego w uchwale, nie dłużej jednak niż przez rok od upływu okresu wynikającego z uchwały (art. 32 ust. 2 u.o.z.z.).
Uwaga na wyjątki! Członkowie komitetu założycielskiego są chronieni jedynie przez sześć miesięcy od jego założenia. Natomiast członkowie związku pełniący funkcje z wyboru poza związkiem zakładowym będą chronieni przez cały okres udzielonego im w tym celu urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy oraz jeszcze przez rok po upływie kadencji.
Powyższe uprawnienia przysługują organizacji związkowej reprezentatywnej - inne związki zawodowe mogą wskazać jednego pracownika.
Inne przypadki ochrony
Oprócz powyżej wymienionych, prawo polskie przewiduje również inne przypadki, gdy stosunek pracy podlega ochronie, które w niniejszym artykule wymienię, a być może wkrótce opiszę:
w przedsiębiorstwie państwowym oraz w przedsiębiorstwie mieszanym ochronie podlega członek rady pracowniczej,
w skomercjalizowanym przedsiębiorstwie państwowym (czyli w spółce powstałej z takiego przedsiębiorstwa) ochronie podlega członek rady nadzorczej,
w skomercjalizowanym przedsiębiorstwie komunalnym (czyli w spółce powstałej z takiego przedsiębiorstwa) ochronie podlega członek rady nadzorczej,
z ochrony korzysta pracownik PKP zasiadający w radzie nadzorczej,
ochrona podlega członkowi rady nadzorczej spółdzielni,
ochronie podlegają pracownicy służby zdrowia skierowani do zwalczania epidemii,
ochronie podlega diagnosta laboratoryjny pełniący funkcję z wyboru w organach samorządu,
ochronie podlega aptekarz pełniący funkcję z wyboru w organach izb aptekarskich,
ochronie podlega pielęgniarka lub położna pełniąca funkcję z wyboru w organach odpowiednich izb samorządowych,
ochronie podlega lekarz pełniący funkcję z wyboru w organach izb lekarskich,
ochronie podlega społeczny inspektor pracy,
pracownica, która złożyła wniosek o urlop wychowawczy podlega ochronie od momentu złożenia wniosku do zakończenia urlopu.
ochronie podlegają posłowie i senatorzy,
ochronie podlegają radni.
ochronie podlegają żołnierze powołani do czynnej służby wojskowej.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy:
przebywającej na urlopie macierzyńskim.
Pracownicę można jednak zwolnić, jeżeli:
istnieją przesłanki rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownicy,
na rozwiązanie musi wyrazić zgodę reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa.
Firmą kieruje prezes i dwóch zastępców. Na czele 10 wydziałów firmy stoją dyrektorzy, którzy jednoosobowo decydują o udzielaniu swoim podwładnym urlopów wypoczynkowych, zwolnieniu ich z pracy lub zatrudnieniu. Do kadry kierowniczej w tym zakładzie zaliczymy 13 osób, gdyż każda z nich jest upoważniona do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy. Druga metoda ustalania chronionych działaczy wiąże się z liczbą członków związku będących pracownikami. Jeżeli organizacja zrzesza do 20 członków, to może wskazać pracodawcy 2 pracowników, którzy będą podlegali ochronie.
ORGANIZACJA ZWIĄZKOWA REPREZENTATYWNA
Zakładowa organizacja związkowa jest reprezentatywna i zrzesza 550 pracowników. Ponieważ związek jest duży, to zarząd organizacji postanowił ustalić chronionych działaczy według kryterium liczebności członków. Z ochrony trwałości stosunku pracy korzystać zatem będą:
Zakres ochrony związkowej jest szeroki i dotyczy:
zakazu rozwiązania umowy za wypowiedzeniem,
zakazu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia,
zakazu zmiany warunków pracy i płacy.
■ Art. 8, 231, 39, 411, 53, 177 par. 31 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
■ Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Jak i kiedy dopełniać podstawy ekwiwalentowej