Source: https://www.prawo-pracy.pl/trzymiesieczne_wypowiedzenie_dla_wszystkich_pracownikow_a_odprawa-p-894.html
Timestamp: 2018-04-26 05:37:22
Legal References Found: art. 8
 art. 8
 art. 8
 art. 481
 art. 300
 art. 242

Document Content:
Autor: Dorota Kriger • Opublikowane: 2012-02-16
W sytuacji opisanej w pytaniu wszystkim pracownikom zatrudnionym w oparciu o umowy o pracę, którzy są zwalniani w drodze wypowiedzenia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, będą przysługiwały odprawy. Wynika to z zapisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.), a dokładnie z treści art. 8 ust. 1 tej ustawy, zwanej dalej „ustawą o zwolnieniach grupowych”.
W celu nabycia prawa do odprawy muszą być spełnione łącznie następujące warunki, tzn. pracownik jest zwalniany z przyczyn zaistniałych po stronie pracodawcy i w momencie otrzymania wypowiedzenia jest pracownikiem pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). Wysokość odprawy dla poszczególnych pracowników zależna jest od stażu pracy u pracodawcy, u którego dochodzi do zwolnienia, oraz od wysokości wynagrodzenia pracownika zwalnianego. Odprawa zgodnie z art. 8 ust. 3 ustalana jest bowiem według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, którego zasady określone są w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.).
Zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
„jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat”.
„Jednakże wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę”, czyli obecnie 22 500,00 zł (art. 8 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Pracownik nie musi ubiegać się indywidualnie o wypłatę odprawy – pracodawca jest zobowiązany w przypadku zaistnienia powyższych okoliczności do jej wypłaty z mocy samego prawa w ostatnim dniu zatrudnienia. Jeśli jednak nie wywiąże się z powyższego obowiązku, to w takim przypadku zaleca się wezwanie pracodawcy na piśmie do wypłaty świadczenia wraz z należnymi odsetkami. Zgodnie z art. 481 § 1 Kodeksu cywilnego (w związku z art. 300 Kodeksy pracy) „jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi”.
W zależności od tego, czy w umowie lub przepisach wewnątrzzakładowych ustalono wysokość odsetek za zwłokę w wypłacie świadczeń związanych ze stosunkiem pracy, stosuje się albo wysokość odsetek ustaloną w tych dokumentach, albo odsetki ustawowe, które od dnia 15 grudnia 2008 r. wynoszą 13,00% w skali rocznej (rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie określenia wysokości odsetek ustawowych – Dz. U. Nr 220, poz. 1434). W przypadku, gdy wezwanie do zapłaty nie poskutkuje, to pracownik, zgodnie z art. 242 § 1 Kodeksu pracy, jest uprawniony do dochodzenia swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej.
Przypominam też, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia wymagalności (art. 291 § 1 Kodeksu pracy).