Source: http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/czas_pracy/114505,2,Jak-zatrudnic-niepelnoetatowca-aby-wykonywal-prace-przez-2-dni-w-tygodniu.html
Timestamp: 2018-02-25 03:54:32
Legal References Found: art. 29
 art. 130
 art. 135
 art. 143
 art. 150
 art. 151

Document Content:
Jak zatrudnić niepełnoetatowca, aby wykonywał pracę przez 2 dni w tygodniu - Strona 2 - Czas pracy - Indywidualne prawo pracy - Infor.pl
Mogą też Państwo rozważyć możliwość wykonywania pracy przez pracownika w systemie skróconego tygodnia pracy. Jednak system skróconego tygodnia pracy wprowadza się na wniosek pracownika, a nie kandydata do pracy. Taki system ustala się w umowie o pracę (art. 143 Kodeksu pracy). Zatem aby zastosować wobec kandydata do pracy system skróconego tygodnia pracy, powinni Państwo po zawarciu umowy o pracę poprosić go o złożenie wniosku o zatrudnienie w tym systemie. W systemie skróconego tygodnia pracy praca odbywa się przez mniej niż 5 dni w tygodniu, w wymiarze maksymalnie do 12 godzin na dobę. Szczegółowy rozkład czasu pracy można ustalać pracownikowi w harmonogramie. Okres rozliczeniowy w systemie skróconego czasu pracy nie może przekraczać 1 miesiąca.
Rozkład czasu pracy pracownikowi zatrudnionemu na pół etatu mogą Państwo ustalić w sposób stały, czyli w takich samych godzinach i dniach pracy danego tygodnia, jak również w sposób elastyczny, przewidujący pracę w różnych dniach i godzinach. W przypadku elastycznego rozkładu czasu pracy pracodawca jest zobowiązany sporządzić indywidualny rozkład czasu pracy nazywany harmonogramem pracy lub grafikiem. Wówczas harmonogram pracy powinien zawierać konkretny rozkład czasu pracy w dniach pracy pracownika z wyraźnym określeniem liczby godzin pracy, rozpoczęcia i zakończenia w granicach czasu pracy pozostającego do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. Harmonogram pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy powinien zostać sporządzony na taką liczbę godzin pracy, jaka stanowi odpowiednią dla niego część wymiaru czasu pracy, czyli odpowiednią część liczby godzin przypadających do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym.
Jeżeli święto będzie przypadało na dzień pracy, tj. w środę lub piątek, wówczas mają Państwo możliwość zaplanowania pracownikowi w harmonogramie pracy innego dnia w okresie rozliczeniowym.
Harmonogram pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy powinien zostać sporządzony na taką liczbę godzin pracy, która odpowiada jego wymiarowi czasu pracy.
Wymiar czasu pracy niepełnoetatowca ustalamy dzieląc pełny wymiar czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym przez obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy. Osoba zatrudniona na 1/2 etatu powinna przepracować zatem 1/2 wymiaru czasu pracy pracownika zatrudnionego na pełny etat.
Przy stałych dniach pracy, tj. w środę i piątek, i stałej liczbie godzin pracy w tych dniach po 10 godzin może powstać problem związany ze zbyt dużą lub zbyt małą liczbą godzin przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym.
W styczniu 2009 r. wymiar czasu pracy wynosił 168 godzin. Zatem pracownik zatrudniony na pełny etat w równoważnym systemie czasu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym miał do przepracowania 168 godzin. Pracownik zatrudniony na 1/2 etatu powinien przepracować w styczniu 84 godziny. Pracując w każdą środę i piątek po 10 godzin przepracował jednak 90 godzin (4 środy × 10 godzin + 5 piątków × 10 godzin). 6 godzin pracy stanowiło dla pracownika pracę w godzinach ponadwymiarowych, za którą pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.
Sporządzenie harmonogramu pracy, zakładającego większą liczbę godzin pracy niż liczba godzin przypadająca do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie jest planowaniem pracy w godzinach nadliczbowych. Dzieje się tak w przypadku wystąpienia mniejszej liczby godzin pracy niż przypadająca do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym dla zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy.
Umowa o pracę zawarta z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy powinna określać dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 Kodeksu pracy).
• art. 29 § 1, art. 130, art. 135, art. 143, art. 150, art. 151 § 5 Kodeksu pracy.