Source: http://prawo.gazetaprawna.pl/artykuly/1087455,co-zrobic-gdy-odchodzacy-pracownik-zabiera-swoich-klientow.html
Timestamp: 2017-12-14 07:51:22
Legal References Found: art. 2
 art. 12
 art. 18
 art. 22
 art. 100
 art. 101
 art. 101

Document Content:
Nie tylko zakaz konkurencji chroni przedsiębiorcę - pracodawcę - Prawo i wymiar sprawiedliwości - GazetaPrawna.pl - wiadomości, notowania, kursy, praca, emerytury, podatki -
gazetaprawna.plPrawoNie tylko zakaz konkurencji chroni przedsiębiorcę - pracodawcę
autor: Adam Sroga26.11.2017, 17:00; Aktualizacja: 26.11.2017, 17:05
Wymóg stanowczego i pewnego dowodu jest uzasadniony, a przedsiębiorca zamierzający dochodzić roszczeń związanych ze stosowaniem przez innego przedsiębiorcę nieuczciwych praktyk, powinien dokładnie rozważyć, czy ma ku temu podstawy.źródło: ShutterStock
Pracownik odszedł z firmy? To jeszcze nie problem, prawdopodobnie uda się go zastąpić. Gorzej gdy „zabiera” za sobą klientów dotychczasowego pracodawcy lub innych pracowników. Taka sytuacja może okazać się bardzo dotkliwa dla pracodawcy. Podobny efekt mogą osiągnąć nieuczciwe działania innych przedsiębiorców.
Zmiany kadrowe bywają korzystne
Przejmowanie pracowników i klientów jest niewątpliwie związane z obrotem gospodarczym. Zmiany kadrowe wewnątrz struktur przedsiębiorstw, czy też zmiany kontrahentów wywołują generalnie zjawiska korzystne dla rynku. Prowadzi do zwiększenia konkurencyjności przedsiębiorstw, przyciągających do siebie wykwalifikowanych pracowników oraz istotnych kontrahentów. Gdy jednak przejmowanie pracowników i klientów staje się nieuczciwe, pojawia się problem. „Sprawcą” takich praktyk może okazać się nie tylko były pracownik, ale także inny przedsiębiorca.
O ile wspomniane działania mogą być dotkliwe dla pracodawcy, o tyle nie pozostaje on na straconej pozycji i może podejmować dostępne środki prawne. Jakie? To zależy od kilku czynników. Należy przede wszystkim ustalić, czy pokrzywdzonego pracodawcę łączy lub łączyła umowa o pracę lub inny stosunek prawny z podmiotem dokonującym nieuczciwych praktyk.
Jeśli zainteresowane strony łączy umowa o pracę, w grę wchodzi w pierwszej kolejności generalny, pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Naruszenie tego obowiązku w trakcie trwania stosunku pracy może prowadzić do uznania przez pracodawcę, że doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Skutkiem tego może być nawet rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Co więcej, pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji. Najogólniej rzecz ujmując, pracownik na mocy takiej umowy nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz taki – w obliczu dostępu pracodawcy i pracownika do szczególnie ważnych informacji – może zostać umownie zastosowany także na okres po ustaniu stosunku pracy. Wówczas obowiązywanie zakazu konkurencji po stronie byłego już pracownika wiąże się z koniecznością wypłacania odszkodowania – po stronie pracodawcy – przez cały czas obowiązywania umowy o zakazie konkurencji.
Gdy przepisy prawa pracy nie znajdą zastosowania
Może się jednak zdarzyć, że przepisy Kodeksu pracy nie znajdą zastosowania. Stanie się tak m.in. w sytuacji, w której strony nie są już związane umową o pracę, a pracodawca nie zabezpieczył we właściwym czasie swoich interesów za pomocą umowy o zakazie konkurencji – także tej, obowiązującej po ustaniu stosunku pracy. Przedsiębiorca pokrzywdzony nieuczciwym działaniem innego podmiotu może też być z nim powiązany na podstawie umowy cywilnoprawnej (umowa zlecenia) albo nie są oni w ogóle powiązani więzami prawnymi. W tych sytuacjach oczywiście także nie znajdą zastosowania przepisy kodeksu pracy. Pokrzywdzony przedsiębiorca nie pozostaje jednak bezbronny i może dochodzić roszczeń na podstawie przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Co warte już na wstępie zaznaczenia, przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy są podmioty (osoby fizyczne, osoby prawne, jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej), które prowadzą – choćby ubocznie – działalność zarobkową lub zawodową i w ten sposób uczestniczą w działalności gospodarczej.
„Kradzież” klientów i pracowników
Nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo też niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków (pracowniczych albo innych umownych) stanowić będzie czyn nieuczciwej konkurencji, jeśli ukierunkowane jest na przysporzenie korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. Co istotne, przepis dotyczy tak osób świadczących na rzecz przedsiębiorcy pracę na podstawie stosunku pracy, jak i na podstawie innego stosunku prawnego.
Choć działanie podmiotu nakłaniającego musi być celowe, to cel nie musi zostać osiągnięty. Zatem w sytuacja, w której pracownik ostatecznie nie rozwiązał umowy z pracodawcą nadal stanowi czyn nieuczciwej konkurencji. Podmiotem podlegającym ochronie jest przedsiębiorca – pracodawca. Jednocześnie pracownik nie został wprost wskazany jako podmiot zdolny do dokonania czynu nieuczciwej konkurencji. Może to być więc także inny podmiot.
Przedmiotem zainteresowania, z punktu widzenia niezgodnych z prawem zachowań, będzie nakłanianie do uchybienia stosunkom umownym: niewykonanie, nienależyte wykonanie lub rozwiązanie umowy. Czym innym są jednak takie zachowania, które są wynikiem suwerennej decyzji pracownika (lub innej osoby świadczącej pracę). W związku z tym trzeba ustalić, czy niewypełnienie zobowiązań umownych jest w danych okolicznościach wynikiem nakłaniania przez osobę trzecią czy też autonomicznej decyzji. Nie będzie miało znaczenia nakłanianie pracownika (do rozwiązania umowy), który nie jest zadowolony z wykonywanej pracy i podjął już decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy. Odpowiedzialność na podstawie ustawy powstanie dopiero wówczas, gdy działaniu towarzyszą okoliczności szczególne, przesądzające o nieuczciwości celu lub środków. Przejmowanie klientów trzeba uznać za uczciwe, jeśli jest wynikiem atrakcyjności własnej oferty. Niedopuszczalnym zachowaniem będzie z kolei zniechęcanie klientów, czy też oferowanie świadczenia usług za symboliczną złotówkę (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 09.05.2016 r., I ACa 67/16), czy też kierowanie oferty do wskazanych z nazwy wybranych na rynku konkretnych podmiotów, w szczególności konkurentów (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 12.04.2016 r., I ACa 1832/15).
Nakłanianie wprost do zmiany pracy, a więc do rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą, jest zwykłym i w zasadzie dozwolonym działaniem zmierzającym do pozyskiwania pracowników. Oferowanie lepszych warunków pracy na konkurencyjnym rynku nie jest więc generalnie ani nieuczciwe ani nieetyczne. Jednak okoliczności, w których dochodzi do takich działań, mogą uzasadniać ich odmienną ocenę. ( por. wyrok Sądu Okręgowego w Toruniu z 20.06.2007 r., VI GC 16/07).
Czynem nieuczciwej konkurencji jest też nakłanianie do niewywiązywania się ze stosunków umownych innych osób niż pracownicy. Chodzi głównie o namawianie pracowników (zleceniobiorców) do zaprzestania współpracy z przedsiębiorcą i nawiązania jej z przedsiębiorstwem prowadzonym przez pracownika (zleceniobiorcę), jak również poinformowanie klientów pracodawcy o zamiarze rozwiązania z nim stosunku pracy i rozpoczęcia jej na własny rachunek.
Celem powyższych działań jest przysporzenie korzyści sobie, osobom trzecim lub wyrządzenie szkody przedsiębiorcy. Jak już stwierdzono powyżej, samo ziszczenie się skutku nie jest wymagane do ustalenia, że doszło do czynu nieuczciwej konkurencji. Można sobie przecież wyobrazić, że w każdej tego typu sytuacji mogą wystąpić niepożądane zjawiska, takie jak np. pogorszenie atmosfery w zakładzie pracy czy utrata zaufania.
Pokrzywdzony przedsiębiorca może się bronić
Przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony w wyniku czynu nieuczciwej konkurencji, może kierować określone roszczenia względem naruszającego. Przedsiębiorca, który chce dochodzić swoich praw i żądać:
•	usunięcia skutków niedozwolonych,
•	złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,
•	naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych,
•	wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych,
•	zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony,
musi wykazać nie tylko naganne postępowanie innego przedsiębiorcy, ale także jego następstwa powodujące zakłócenie pracy. Fakt nadużycia zasad uczciwej konkurencji wymaga stanowczego i pewnego dowodu, a ciężar tego dowodzenia spoczywa na podmiocie domagającym się ochrony prawnej (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 30.05.2017 r., V ACa 699/16).
Chcesz wystąpić z powództwem? Upewnij się, czy doszło do nieuczciwego zachowania
Wymóg stanowczego i pewnego dowodu jest uzasadniony, a przedsiębiorca zamierzający dochodzić roszczeń związanych ze stosowaniem przez innego przedsiębiorcę nieuczciwych praktyk, powinien dokładnie rozważyć, czy ma ku temu podstawy. Wniesienie oczywiście bezzasadnego powództwa z tytułu nieuczciwej konkurencji może skutkować bowiem roszczeniem ze strony pozwanego. Na jego wniosek sąd może nakazać powodowi złożenie jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Jeśli ponadto takie powództwo wyrządzi pozwanemu szkodę, może on żądać naprawienia jej na zasadach ogólnych (na podstawie przepisów kodeksu cywilnego).
Ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz. U. z 2003 r., Nr 153, poz. 1503 z późn. zm.) – art. 2, art. 12, art. 18 ust. 1, art. 22
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1666 z późn. zm.) – art. 100 § 2 pkt 4, art. 101 § 1, art. 101
Tagi:klient, pracownik, zakaz konkurencji, pracownicy
Pracownik nie jest niewolnikiem pracodawcy