Source: https://www.eporady24.pl/podstawa-prawna-pomiaru-kontroli-trzezwosci-wybranej-grupy-pracownikow,pytania,2,78,26107.html
Timestamp: 2019-09-23 11:58:00
Legal References Found: art. 6
 art. 17
 art. 47
 art. 17
 art. 221
 art. 9
 art. 221
 art. 6
 art. 6
 art. 17
 Art. 17
 art. 21
 art. 3

Document Content:
Autor: Monika Wycykał • Opublikowane: 17.08.2019
Proszę o wskazanie podstawy prawnej pomiaru kontroli trzeźwości wybranej grupy pracowników – zawodowi kierowcy wożący inspektorów inspekcji handlowej. Opinie ekspertów są różne niestety od uznania przez dr. Kaweckiego badania alkomatem przez pracodawcę jako formę monitoringu i wskazanie na fakt, że ustawodawca tzw. ustawą wdrażającą RODO miał w zamyśle kompleksowe uregulowanie monitoringu – w takiej sytuacji podstawą byłby art. 6 ust. 1 lit c lub e 2. Większość ekspertów nie podziela poglądu dr. Kaweckiego i uznaje, że nie ma innej podstawy niż zgoda pracownika na takie badanie, poza sytuacjami gdy pracodawca ma uzasadnione podejrzenia co do stanu trzeźwości pracownika. Dodam, że celem takiego przetwarzania jest poprawa bezpieczeństwa pracowników inspekcji i ochrona majątku administratora.
Odnośnie wyrywkowej kontroli trzeźwości pracowników (niezależnie od grupy zawodowej), to takiej podstawy prawnej nigdy nie było. Nieliczną, szczątkową regulacją, która funkcjonowała w tym zakresie, był art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t. j. Dz. U. 2018 poz. 2137, z późn. zm. - u.w.t.p.a.) (jeszcze są przepisy z zakresu ubezpieczeń społecznych*, ale one wiele nie zmieniają w tym zakresie, więc nie będę ich analizować):
„Art. 17. 1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
3. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2”.
Jak widać, w tych regulacjach nie ma słowa ani o prawie pracodawcy do samodzielnego zbadania pracownika alkomatem, ani o możliwości wyrażenia zgody przez pracownika na dokonanie badania przez pracodawcę. Gdyby patrzeć na to literalnie, to wówczas jedynym podmiotem upoważnionym do zbadania trzeźwości byłaby policja. I takie stanowisko można spotkać w literaturze prawniczej (np. M. Kuba). Zdarzają się również poglądy odmienne:
„W mojej ocenie nowelizacja art. 17 ust. 3 u.w.t.p.a. nie eliminuje możliwości samodzielnego przeprowadzania badań przez pracodawcę w kierunku ustalenia, czy pracownik jest trzeźwy, jeżeli pracownik wyrazi zgodę na badanie. Przy czym zgoda nie może być udzielona in blanco, ale powinna dotyczyć zawsze konkretnego badania” (M. Wujczyk, Prawo pracownika do ochrony prywatności, WKP 2012).
Trzeba jednak podkreślić, że nawet takie liberalnie poglądy nie legalizowały wyrywkowych kontroli trzeźwości – co do zasady, nawet w poprzednim stanie prawnym takie badanie było możliwe tylko w sytuacji UZASADNIONEGO PODEJRZENIA, że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości. I prawda jest taka, że te wyrywkowe kontrole tak naprawdę bazowały na „nieformalnej zgodzie” pracowników, tj. albo będziecie się badać, albo szukajcie innej pracy.
Po 4 maja 2019 r. sytuacja związana z badaniem trzeźwości skomplikowała się jeszcze bardziej… niestety. Pierwsza sprawa to pogląd Kaweckiego, że informacja o zawartości alkoholu nie stanowi danej szczególnej, ponieważ nie odnosi się to do stanu zdrowia podmiotu danych. Mnie się ten pogląd od początku nie podoba, ponieważ alkohol ma to do siebie, że jednak wpływa na fizjologię człowieka, choćby przejściowo – upośledzając między innymi sprawność psychofizyczną. Dlatego przyjmowanie, że to nie jest dana szczególna, to trochę jazda po bandzie. Tym bardziej, że np. wytyczne Ministerstwa Cyfryzacji związane z RODO są bardzo sympatyczne i bardzo przyjazne, ale od początku idą totalnie w poprzek dotychczasowych praktyk GIODO, a teraz UODO.
Jeżeli przyjmiemy, że informacja o stanie upojenia alkoholowego to jednak dana szczególna, to w takim przypadku zaczyna nam przeszkadzam nowy art. 221b § 1 Kodeksu pracy: „Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Przepis art. 221a § 2 stosuje się odpowiednio”. No i to oznacza, że mamy impas, ponieważ w tym kontekście – jeżeli pracodawca nakaże przeprowadzenie badania alkomatem albo wymusi na pracowniku udzielenie zgody na przeprowadzenie badania – to naraża się na zarzut przetwarzania danych osobowych bez podstawy prawnej. Nie ma możliwości obejścia tego w taki sposób, aby wszystko było lege artis. Tylko pracownik może w takiej sytuacji wystąpić z inicjatywą badania na zawartość alkoholu.
Teoretycznie inaczej sytuacja mogłaby wyglądać w sytuacji, gdybyśmy przyjęli za Kaweckim, że informacja o zawartości alkoholu to nie dana szczególna, tylko zwykła – ponieważ w takiej sytuacji otwiera nam się katalog podstaw legalizacyjnych z art. 6 ust. 1 RODO (z trudnościami, jakie wiąże się stosowanie lit. f w odniesieniu do podmiotów z sektora publicznego). W takiej sytuacji można by teoretycznie zrobić taki wybieg, że w regulaminie pracy (o ile takowy obowiązuje) zostałyby uregulowane kwestie badania trzeźwości pracowników na wypadek UZASADNIONEGO PODEJRZENIA, że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości. Można by to umotywować koniecznością zapewnienia należytej organizacji i dyscypliny pracy. Wyrywkowe kontrole, moim zdaniem, w takim modelu nie przejdą.
Mam grube wątpliwości co do możliwości zastosowania art. 6 ust. 1 lit. c RODO. Wynika to stąd, że patrząc na przytoczone przepisy art. 17 u.w.t.p.a., pracodawca ma prawny obowiązek nie dopuścić do pracy osoby, co do której zachodzi podejrzenie, że się do tej pracy nie nadaje ze względu na spożycie alkoholu, natomiast NIE MA OBOWIĄZKU PRZEPROWADZANIA BADANIA ALKOMATEM. W tym zakresie nic się nie zmieniło – pracodawca co do zasady może wezwać odpowiednie służby, aby sprawdziły, czy pracownik rzeczywiście jest nietrzeźwy. Art. 17 ust. 3 u.w.p.a. mógłby również stanowić potwierdzenie, że pracodawca – jako administrator danych osobowych – ma uzasadniony interes prawny w przetwarzaniu danych osobowych pracownika, ponieważ posiada uprawnienie w postaci żądania przeprowadzenia badania przez służby.
W związku z powyższym odpowiedź na Pańskie pytanie odnośnie legalizacji wyrywkowych kontroli trzeźwości kierowców w inspekcji handlowej brzmi: nie ma takiej podstawy prawnej.
* art. 21 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t. j. Dz. U. 2018 r., poz. 1376, z późn. zm.):
„Art. 21. 1. Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują ubezpieczonemu, gdy wyłączną przyczyną wypadków, o których mowa w art. 3, było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa.
6. Minister właściwy do spraw zabezpieczenia społecznego określi, w drodze rozporządzenia, sposób dokonywania rozliczeń kosztów, o których mowa w ust. 4, tryb postępowania, rodzaje dokumentacji niezbędnej do tych rozliczeń oraz termin ich dokonania, biorąc pod uwagę konieczność niezwłocznego uzyskania zwrotu poniesionych kosztów kierującemu na takie badania”.