Source: http://www.polskie-biuro-rachunkowe.pl/oferta/kadry
Timestamp: 2020-02-26 13:04:41
Legal References Found: art. 29
 art. 25
 art. 25
 art. 177
 art. 6
 art. 251
 art. 771
 art. 772
 art. 94
 art. 1013
 art. 1012
 art. 43
 art. 42
 art. 81
 art. 179
 art. 201
 art. 230
 art. 231
 art. 1041
 art. 12911
 art. 12911

Document Content:
KADRY i PŁACE - umowy o pracę, listy płac, obowiązki pracodawcy | Polskie Biuro Rachunkowe
BIURO RACHUNKOWE I KADROWE
KADRY w firmie to jedna z najistotniejszych dziedzin prowadzenia działalności gospodarczej (firmy). Poniżej przedstawiamy ofertę naszego biura rachunkowego z dziedziny KADRY oraz kilka najważniejszych pojąć i obowiązków pracodawcy:
Umowa o pracę, zgodnie z art. 29 par. 1 k.p., powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli warunek ten nie został zachowany, nie powoduje to jej nieważności. Umowa ustna również jest ważna. Pracodawca musi jednak niezwłocznie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić na piśmie jej rodzaj oraz warunki.
W umowie powinny być określone: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia oraz wynagrodzenie.
Kodeks pracy w art. 25 wyszczególnia następujące rodzaje umów o pracę:
• na okres próbny,
• na czas wykonania określonej pracy,
• na czas nieokreślony.
W myśl art. 25 par. 2 k.p. umowa na okres próbny może poprzedzać każdą z umów, nawet zawieraną na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
Maksymalny czas trwania takiej umowy to trzy miesiące. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby okres jej obowiązywania był skrócony. Zależy to tylko od woli stron. W umowie można też zamieścić zastrzeżenie dopuszczające jej kontynuowanie w postaci innego rodzaju umowy (najczęściej na czas nieokreślony). Powoduje to, że cała umowa, od początku jej trwania, nabierze charakteru właśnie tej drugiej umowy i tak będzie traktowana (w tym przypadku, jako umowa na czas nieokreślony).
Umowa na okres próbny może być zawarta tylko raz. Warto zwrócić uwagę, że na podstawie art. 177 par. 3 k.p., umowa zawarta z pracownicą na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Kolejnym rodzajem umowy o pracę jest umowa na czas określony. Jest to jedna z umów, która wzbudzała szereg wątpliwości u pracodawców. Dlatego też, w art. 6 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (zob. podstawa prawna), zawieszono obowiązywanie budzącego tyle kontrowersji art. 251 kodeksu. Zawieszenie to jednak obowiązuje tylko do czasu przystąpienia Polski do Unii Europejskiej.
Przypomnijmy, że wspomniany przepis wprowadzał ograniczenie do dwóch możliwości zawierania umów o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między kolejnymi umowami nie przekraczała jednego miesiąca. Zawarcie trzeciej kolejnej umowy na czas określony było równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy na czas nieokreślony.
Termin końcowy umowy o pracę na czas określony może być oznaczony bezpośrednio (przez wskazanie konkretnej daty) lub pośrednio (przez wskazanie okoliczności, której nadejście w przyszłości strony przewidują, np. do czasu powrotu pani X z urlopu wychowawczego).
Tu, podobnie jak w przypadku umów na okres próbny, umowa zawarta na czas określony przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu.
Nowelizacja kodeksu przeprowadzona ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. wprowadziła zasadę, iż pracodawca w razie konieczności zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, może zatrudnić w tym celu inną osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący okres tej nieobecności.
Umowa ta nie stanowi nowego rodzaju umowy o pracę. Jest ona po prostu pewnym rodzajem umowy zawieranej na czas określony. Odnoszą się więc do niej wszystkie reguły dotyczące nawiązywania tych umów, z jednym jednak wyjątkiem. Mianowicie nie występuje tu obowiązek jej przedłużenia do dnia porodu, gdy termin zakończenia umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
Ustawodawca nie określił terminu, na jaki umowa tego typu może być zawierana.
Oznacza to, iż pracodawca może ją zawrzeć także na okresy krótkiej nieobecności pracownika w pracy, np. kilkunastodniowej choroby.
Następnym rodzajem umowy o pracę jest umowa na czas wykonania określonej pracy.
Zawierana jest ona wówczas, gdy nie można ustalić dokładnego terminu wykonania danej pracy, a jednocześnie strony nie chcą wiązać się umową o pracę na czas nieokreślony. W takiej sytuacji czas trwania stosunku pracy określają pewnym zdarzeniem, np. zbudowaniem oznaczonego w umowie budynku, odcinka drogi, uporządkowaniem terenu itp. Znajduje ona zastosowanie głównie przy wykonywaniu prac, które nasilają się w pewnych okresach.
Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 par. 3 k.p.).
Zawarcie umowy na czas wykonania określonej pracy niesie za sobą dla pracodawcy pewne ryzyko. Nie można jej bowiem rozwiązać za wypowiedzeniem (z wyłączeniem sytuacji, gdy ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy).
Umowa ta różni się od pozostałych tym, że nie ma ustalonego terminu jej trwania.
Nie występuje obowiązek poprzedzania jej okresem próbnym czy też umową na czas określony. Nie ma jednak przeszkód, aby była poprzedzona jedną z tych umów lub nawet obydwiema.
Ten rodzaj umowy umożliwia pracodawcy związanie personelu z zakładem. Jednak ceną tego jest zwiększone ryzyko prowadzonej działalności. W przypadku bowiem konieczności dokonania redukcji zatrudnienia nie do uniknięcia stają się dodatkowe koszty, wynikające z przepisów ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (zob. podstawa prawna).
Przyznawanie dodatków do wynagrodzeń
Zgodnie z art. 771 oraz art. 772 kodeksu pracy warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń z nią związanych ustalają układy zbiorowe pracy oraz regulaminy wynagradzania. Wśród tych świadczeń często spotykamy się z różnego rodzaju dodatkami do wynagrodzeń. W zależności od tego, z jakiego tytułu przysługują, możemy je podzielić na następujące grupy:
• dodatki przyznawane ze względu na pełnienie przez pracownika jakiejś szczególnej funkcji (funkcyjny, kontrolerski itp.),
• dodatki przyznawane ze względu na szczególne warunki pracy lub ze względu na staż pracy (za wysługę lat, za pracę w godzinach nadliczbowych itp.),
• dodatki przyznawane za wykonywanie dodatkowych zadań przez pracownika na rzecz pracodawcy (spedycyjny dla kierowców itp.),
• dodatki za posiadanie przez pracownika szczególnych umiejętności lub kwalifikacji (za znajomość języków obcych, za stopień naukowy),
• dodatki wyrównawcze i regulacyjne.
Kodeks pracy w art. 94 zobowiązuje pracodawców do zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz podstawowymi uprawnieniami zatrudnionych.
Jednocześnie kodeks nie precyzuje sposobu realizacji tego obowiązku, nie określa też formy (pisemna czy ustna). Zakres czynności nie jest więc dokumentem obowiązkowym, występuje dodatkowo, jako uzupełnienie umowy o pracę w przypadku uznania przez pracodawcę celowości jego opracowania. Doświadczenie uczy, że sporządzenie takiego zakresu w formie pisemnej jest jednak celowe i pożyteczne.
Sporządzenie zakresu czynności pozwala na rozstrzygnięcie sporów między poszczególnymi pracownikami, może być też przydatne w dochodzeniu roszczeń pracowniczych, w tym w postępowaniu przed sądem pracy.
Kodeks pracy w dziale IV, rozdziale IIa podejmuje zagadnienie zakazu prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Zakaz ten może obejmować zarówno okres trwania stosunku pracy, jak również dotyczyć okresu po ustaniu zatrudnienia u danego pracodawcy. Stosownie do art. 1013 k.p. umowy o zakazie konkurencji zawierane z pracownikami muszą mieć, pod rygorem nieważności, formę pisemną. Powinny one określać, jaką działalność strony uważają za konkurencyjną. Wiąże ona strony do momentu zakończenia stosunku pracy.
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od niego wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale V k.p.
Zgodnie z art. 1012 k.p. strony mogą także wprowadzić zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jednak zakres tej umowy jest znacznie ograniczony.
Dotyczy ona tylko osób mających dostęp do istotnych informacji, których ujawnienie przez byłego pracownika mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Musi być w niej określona sfera działalności konkurencyjnej oraz czas obowiązywania zakazu konkurencji. W umowie ustala się także wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu ograniczenia jego możliwości zatrudnienia się lub prowadzenia działalności. Świadczenie to nie może być niższe od 25 proc.
wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez czas odpowiadający okresowi zakazu konkurencji.
W czasie trwania stosunku pracy może zaistnieć sytuacja, że pracodawca zechce – nie rozwiązując umowy – zmienić warunki pracy lub płacy danemu pracownikowi. Może tego dokonać poprzez tzw. wypowiedzenie zmieniające.
W razie odmowy przyjęcia nowych warunków, umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie dokonanego wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia zaczyna w tym przypadku biec od momentu złożenia oferty. Długość jego uzależniona jest od rodzaju umowy, czasu jej trwania oraz stażu zakładowego posiadanego przez daną osobę. Pracodawca ma obowiązek przez ten czas zatrudniać pracownika na dotychczasowych warunkach i dotychczasowym stanowisku.
Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę (art. 42 par. 3 k.p.). Przyjęcie przez pracownika zaproponowanej mu oferty powoduje zmianę odpowiednich postanowień umowy o pracę. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W przypadku jego braku, prawo pracownika do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków ulega przedłużeniu do końca okresu wypowiedzenia.
Pracodawca – w myśl art. 43 k.p. – może wypowiedzieć warunki pracy i płacy także pracownikowi, który podlega ochronie ze względu na wiek przedemerytalny.
Wypowiedzenie to jest dopuszczalne, jeśli stało się konieczne ze względu na:
• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub tej ich grupy, do której dany pracownik należy,
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień do jej wykonywania.
Przepis art. 42 par. 4 k.p. pozwala na czasowe powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy – bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy – w drodze polecenia służbowego pracodawcy, jeśli:
• po stronie pracodawcy występują uzasadnione potrzeby takiej zmiany,
• zmiana rodzaju pracy nie spowoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika,
• powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika,
• okres zmiany nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym.
Aby powierzenie to było zgodne z prawem, wymienione przesłanki muszą być spełnione łącznie.
Jeżeli powierzenie odbyło się na wspomnianych wyżej zasadach, to wykonanie polecenia pracodawcy w tej kwestii jest obowiązkiem pracownika i nie jest wymagana jego zgoda. Przeniesienie to może nastąpić z dnia na dzień – nie ma tu okresów wypowiedzenia.
Kodeks pracy w art. 81 par. 3 przewiduje również możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy na czas przestoju. Przysługuje mu wówczas wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc.
wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być niższe od minimalnego. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. Możliwość powierzenia innej pracy na podstawie powyższego przepisu nie jest ograniczona żadnym terminem.
W niektórych sytuacjach kodeks wręcz nakazuje powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy niż określona w umowie. Można tu wymienić przykładowo:
• art. 179 – pracodawca jest zobowiązany przenieść do innej pracy kobietę w ciąży, zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobietom w tym stanie oraz w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy,
• art. 201 par. 2 – jeśli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest zobowiązany zmienić mu rodzaj wykonywanej pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,
• art. 230 – w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca powinien przenieść go do innej pracy nie narażającej na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Przeniesienia tego dokonuje na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony
• tym orzeczeniu,
• art. 231 – pracodawca jest zobowiązany – na podstawie orzeczenia lekarskiego – przenieść do innej pracy osobę, która stała się niezdolna do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie została zaliczona do żadnej z grup inwalidzkich.
Obecność pracownika w pracy powinna być odpowiednio udokumentowana. Realizacja tego obowiązku przybiera różne formy. Najczęściej wykorzystywane są w tym celu listy obecności lub karty zegarowe (magnetyczne).
Zgodnie z art. 1041 par. 1 pkt 9 k.p. przyjęty u danego pracodawcy sposób usprawiedliwiania nieobecności i potwierdzania pobytu w pracy powinien być ustalony w stosownym regulaminie. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do wprowadzenia regulaminu pracy, o zasadach tych powinien poinformować pracownika na piśmie.
Lista obecności jest pomocna przy różnego rodzaju sprawozdawczości związanej z wykorzystaniem czasu pracy oraz przy realizacji obowiązku założenia przez pracodawcę jego ewidencji. Obowiązek taki wynika z art. 12911 k.p. Szczegółowe zasady jej prowadzenia zawarte są w par. 8 rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Stanowi on, że pracodawca powinien założyć dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym:
• pracę w poszczególnych dobach roboczych, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,
• dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.
Ponadto w stosunku do pracowników młodocianych należy także uwzględnić czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przygotowania zawodowego.
Ewidencja czasu pracy, na podstawie art. 12911 k.p., ma charakter jawny, a więc na żądanie pracownika musi być mu udostępniona
Co pracodawca powinien wiedzieć o prowadzeniu dokumentacji pracowniczej?
Meble biurowe, biurka, szafy, itp...
Meble EXPRESS ! Sprawdź ofertę !
Szafy metalowe, sejfy, itp...
KSIEGOWOSC, KADRY, SZKOLENIA