Source: https://www.prawo-pracy.pl/przejscie_zakladu_pracy_lub_jego_czesci_na_nowego_pracodawce-p-1260.html
Timestamp: 2018-01-21 18:28:35
Legal References Found: art. 231
 art. 231

Art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 5

Document Content:
Autor: Bogusław Nowakowski • Opublikowane: 2015-03-26
Przepis art. 231 Kodeksu pracy mówi o przejściu zakładu pracy lub jego zorganizowanej części. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „przejście zakładu pracy na innego pracodawcę”.
Pana pracownicy pracują w punktach należących do innego pracodawcy,
wykonują na jego rzecz określone prace, ale nie w ramach umowy z nim, a z Panem jako pracodawcą,
nadal będą wykonywać te same działania i czynności, w tym samym miejscu, na tych samych zasadach i warunkach,
Pan nie likwiduje swojej działalności, ale
zaprzestaje Pan zatrudniania tych pracowników, nie będzie Pan świadczył dotychczasowych usług na rzecz swego kontrahenta, za pomocą dotychczasowych pracowników,
– uznałbym, że możliwe jest przejście zakładu lub jego części na nowego pracodawcę.
Uważam, że jeżeli przejęcie jest uzgodnione, to należy:
zawiadomić pracowników pisemnie o tym, że nastąpi przejście placówek, w jakich są zatrudnieni, jako części Pana zakładu pracy do nowego pracodawcy;
zawiadomienie to należy doręczyć pracownikom na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę;
informacja powinna zawierać dane o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Dalsze postępowanie stosownie do art. 231 Kodeksu pracy:
Art. 231 Kodeksu pracy ma zastosowanie niezależnie od woli stron. Co oznacza, że stosowany jest on z mocy prawa. Liczy się ocena sytuacji, a nie wola pracodawców.
W uzasadnieniu do wyroku z 1 lipca 1999 r.( I PKN 133/99) Sąd Najwyższy wskazał, że: „W pojęciu przejęcia części zakładu pracy w rozumieniu tego przepisu istotne przy tym znaczenie ma kategoria zadań, które są przekazywane nowemu pracodawcy. Pojęcie placówki zatrudnienia (części zakładu pracy) należy relatywizować także do zadań wykonywanych przez daną grupę pracowników, a nie jedynie do elementów środowiska pracy o charakterze materialnym (majątku, pomieszczeń)”.
Części zakładu pracy w rozumieniu art. 231 § 1 K.p. nie można utożsamiać wyłącznie ze składnikami materialnymi, ponieważ mogą ją także stanowić zadania zakładu pracy (np. wyroki z: 1 lipca 1999 r., I PKN 133/99, OSNAPiUS 2000 nr 18, poz. 687; z 1 kwietnia 2004 r., I PK 362/03, OSNP 2005 nr 2, poz. 17; z 9 grudnia 2004 r., I PK 103/04, OSNP 2005 nr 15, poz. 220; z 29 listopada 2005 r., II PK 391/04, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 297). W szczególności, jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu powołanego powyżej wyroku z 29 listopada 2005 r., „o pojęciu części zakładu pracy, podobnie jak o pojęciu zakładu pracy według art. 231 K.p., decydują te elementy – materialne lub niematerialne – które stwarzają możliwość wykonywania pracy przez zatrudnionych pracowników, a zatem powodują, że stanowi on placówkę zatrudnienia, i które, w przypadku ich przejęcia przez inny podmiot (innego pracodawcę), umożliwiają dalsze prowadzenie dotychczasowej lub podobnej działalności i w związku z tym kontynuację pracy pracowników związanych z tą częścią zakładu”.
Stosownie do wyroku SN z 15 września 2006 r. I PK 75/06, ocena czy doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę (231 K.p.) zależy od ustalenia, iż przejął on w faktyczne władanie część zadania lub zadań stanowiących placówkę zatrudnienia, w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych.
W praktyce zdarza się, że dotychczasowy i nowy pracodawca zawierają odrębne porozumienie stanowiące, że:
dotychczasowe umowy o pracę ulegają rozwiązaniu u starego pracodawcy, a
nowy pracodawca zobowiązany jest zawrzeć nowe umowy z dotychczasowymi pracownikami starego pracodawcy na określonych warunkach (często na takich samych).
Oczywiście wymagałoby to także zgody pracowników na rozwiązanie umów o pracę u Pana i nawiązanie nowych umów u innego pracodawcy.
Następuje ustanie stosunku pracy u starego pracodawcy i powstanie nowego stosunku pracy u nowego pracodawcy. Wiąże się to z ujemnymi konsekwencjami dla pracowników z tytułu uprawnień zależnych od stażu pracy u danego pracodawcy. Pracownicy nie będą mogli powoływać się na okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy w zakresie, w jakim wpływa to na ich uprawnienia pracownicze. Np.: okres wypowiedzenia, ewentualna odprawa w przypadku tzw. zwolnień grupowych.
Pracownik teoretycznie nie będzie miał też prawa skorzystać z uprawnienia rozwiązania umowy o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu.
Nowy pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem zakładu pracy solidarnie z poprzednim pracodawcą. To zobowiązanie nowy pracodawca może na siebie przyjąć, podpisując porozumienie z dotychczasowym pracodawcą o zwolnieniu go z odpowiedzialności za zobowiązania związane ze stosunkiem pracy określonych osób, które były u niego dotychczas zatrudnione.
Przy ocenie, że jednak doszło do przejścia – pracodawcy będą też ponosili odpowiedzialność za niepoinformowanie pracowników z odpowiednim wyprzedzeniem o przejściu zakładu pracy, ewentualnie niepoinformowanie związków zawodowych, jeśli działają.
Zasadniczo tylko zastosowanie art. 231 K.p. gwarantuje pracownikom niezmienność stosunku pracy oraz zachowanie wszelkich dotychczasowych uprawnień – zwłaszcza okresu wypowiedzenia zależnego od stażu pracy u danego pracodawcy, warunków pracy i płacy.
Jak należy rozumieć pojęcie przepis szczególny w rozumieniu art. 5 K.p.?