Source: https://www.saos.org.pl/judgments/91209
Timestamp: 2020-01-29 11:23:19
Legal References Found: art. 55
 art. 94
 art. 128
 art. 133
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 300
 art. 151
 art. 151
 art. 45
 art. 217
 art. 227
 art. 398
 art. 398
 art. 6
 art. 128
 art. 151
 art. 94
 art. 45
 art. 227
 art. 217
 art. 55
 art. 128
 art. 151
 art. 151

art. 151
 art. 128
 art. 151
 art. 55
 art. 128

art. 151
 art. 128
 art. 151
 art. 128
 art. 151
 art. 133
 art. 128
 art. 6
 art. 300
 art. 128
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151

Document Content:
II PK 51/09 Szczegóły orzeczenia - System Analizy Orzeczeń Sądowych - SAOS
II PK 51/09
Zbigniew Hajn Małgorzata Gersdorf Zbigniew Korzeniowski
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1974 r. Nr 24 poz. 141 - art. 55 § 11, art. 94 pkt 5, art. 128 § 1, art. 133, art. 151 § 1, art. 151 § 1 pkt 1, art. 151 § 1 pkt 2, art. 300, art. 151(5) § 1, art. 151(5) § 2)
Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. uchwalona przez Zgromadzenie Narodowe w dniu 2 kwietnia 1997 r., przyjęta przez Naród w referendum konstytucyjnym w dniu 25 maja 1997 r., podpisana przez Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej w dniu 16 lipca 1997 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr 78 poz. 483 - art. 45)
Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 1964 r. Nr 43 poz. 296 - art. 217, art. 227, art. 398(13) § 1, art. 398(14))
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. z 1964 r. Nr 16 poz. 93 - art. 6)
I PKN 122/98 I PKN 143/98 I PKN 667/99 I PRN 58/75 I PRN 91/78
Orzeczenia przywołujące sprawę (60)
Wyrok z dnia 10 listopada 2009 r.
1. Czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym
pracownik - pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p.
lub jedynie przebywając w zakładzie pracy - nie wykonuje pracy, nie wlicza się
do czasu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 k.p.).
2. Uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.)
pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po
normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządko-
wych wynikających z regulaminu pracy, uzależniającego podjęcie takiej pracy
od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego później-
szej akceptacji jej wykonania.
Małgorzata Gersdorf, Zbigniew Korzeniowski.
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 10 listopa-
da 2009 r. sprawy z powództwa Marii W. przeciwko SCA P.D. Spółki z o.o. w T.P. o
odszkodowanie i wynagrodzenie, na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od
wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Poznaniu z
dnia 17 października 2008 r. [...]
W pozwie z 31 stycznia 2007 r. Maria W. wniosła o zasądzenie od pozwanej
„SCA P.D." Spółki z o.o. z siedzibą w S. 16.431,70 zł tytułem wynagrodzenia za
pracę w godzinach nadliczbowych z ustawowymi odsetkami od lutego 2004 r. do
dnia zapłaty. Następnie, pismem z 6 lutego 2007 r. powódka rozszerzyła powództwo,
domagając się także zapłaty 9.600 zł tytułem odszkodowania za dopuszczenie się
przez pozwaną ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy,
wskutek czego powódka rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pozwana
wniosła o oddalenie powództwa.
Sąd Rejonowy Poznań-Grunwald i Jeżyce w Poznaniu, wyrokiem z 8 lipca
2008 r. uwzględnił żądania powódki i zasądził na jej rzecz od pozwanej wynagrodze-
nie za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od stycznia 2004 r. do grudnia
2006 r. w łącznej kwocie 16.431,70 zł z ustawowymi odsetkami od poszczególnych
wynagrodzeń miesięcznych od pierwszego dnia następnego miesiąca do dnia za-
płaty (punkt 1 wyroku) oraz odszkodowanie w wysokości 9.600 zł z ustawowymi od-
setkami od 14 lutego 2007 r. do dnia zapłaty (punkt 2 wyroku). W pozostałym zakre-
sie - co do odsetek od kwoty odszkodowania - powództwo zostało oddalone (punkt 3
wyroku). Nadto Sąd rozstrzygnął o kosztach procesu (punkt 4 wyroku) i wyrokowi w
punkcie 1 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.238,40 zł [...].
Sąd pierwszej instancji ustalił, że powódka była zatrudniona przez pozwaną
na podstawie umowy o pracę od 15 stycznia 1997 r., ostatnio na stanowisku specjali-
sty do spraw kontrollingu, w wymiarze 3/4 etatu, czyli 30 godzin tygodniowo, od po-
niedziałku do piątku w godzinach od 830
do 1430
za wynagrodzeniem 3.200 zł brutto.
Pozwany ewidencjonował czas pracy swoich pracowników za pomocą kart elektro-
nicznych, których zbliżenie do czytnika rejestrowało godzinę wejść i (wyjść)
pracowników na teren zakładu pracy. Zmiana tych danych nie była możliwa. Okres
przebywania na terenie zakładu był kwalifikowany w systemie jako czas przebywania
na terenie przedsiębiorstwa, a do czasu pracy zaliczano jedynie taki czas, jaki odpo-
wiadał dobowemu wymiarowi czasu pracy danego pracownika. W konsekwencji
dłuższe przebywanie - ponad dobowy wymiar czasu pracy - na terenie zakładu nie
było automatycznie kwalifikowane w systemie jako praca w godzinach nadliczbo-
wych. Natomiast w drodze ręcznych korekt, dokonywanych przez upoważnioną
osobę, czas pracy ponad normę pracy kwalifikowano, na wniosek pracownika, jako
pracę ponad normę, będącą odpracowaniem opóźnienia lub innych nieobecności w
pracy. Do września 2006 r. osobą upoważnioną do dokonywania korekt była Wioletta
S., a następnie powódka, która z chwilą przejęcia tych obowiązków dokonała w sys-
temie korekt dotyczących jej czasu pracy, począwszy od początku 2006 r. Korekty te
porządkowały czas pracy i dotyczyły odpracowanych spóźnień do pracy oraz niewła-
ściwie wprowadzonych dwóch dni urlopu powódki. Rodzaj służbowych obowiązków
powódki oraz organizacja pracy u pozwanej powodowały, że powódka często praco-
wała ponad obowiązujący ją wymiar czasu pracy. Jej zadaniem było sporządzanie
comiesięcznych raportów do centrali, do których dane otrzymywała niekompletne i z
opóźnieniem. Niekiedy powódka otrzymywała polecenie wcześniejszego sporządze-
nia któregoś z raportów. O wykonywaniu przez powódkę pracy w godzinach nadlicz-
bowych wiedzieli jej przełożeni, zdarzało się że wieczorami omawiała z nimi telefo-
nicznie raporty lub wysyłała do ich wiadomości maile z raportami. Kwestia pracy w
godzinach nadliczbowych nie była poruszana między stronami: powódka nie doma-
gała się zapłaty stosownego wynagrodzenia, a pozwana nie wymagała, aby powódka
na pracę w godzinach nadliczbowych otrzymywała zgodę przełożonych. Od stycznia
2004 r. do grudnia 2006 r. powódka przepracowała łącznie 1.014,3 godzin ponad
uzgodniony wymiar czasu pracy, w tym 278,9 godzin nadliczbowych, za co nie
otrzymała wynagrodzenia ani dodatku. W dniu 3 listopada 2006 r. powódka złożyła
pozwanemu propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z
dniem 7 grudnia 2006 r., deklarując jednocześnie przeprowadzenie szkolenia dla
pracowników mających przejąć jej obowiązki i sporządzenie raportów za listopad
2006 r. Pozwana na tę propozycję nie przystała, wobec czego 7 grudnia 2006 r. po-
wódka rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia, wskazując jako przyczyny
permanentne naruszanie przez pozwaną przepisów o czasie pracy, niewypłacenie
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od stycznia 2004 r. oraz niedo-
trzymanie przyrzeczenia rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. W
tak ustalonym stanie faktycznym Sąd pierwszej instancji uznał powództwo za uza-
sadnione.
Co do zarzutów pozwanej, że czas przebywania w zakładzie pracy nie odpo-
wiadał czasowi wykonywania pracy Sąd stwierdził, że pozwana wbrew ciężarowi do-
wodzenia nie wykazała, aby powódka czas spędzany w zakładzie pracy przezna-
czała na inne cele niż praca. Nie może o tym świadczyć przedstawiony przez po-
zwaną dowód wysłania przez powódkę dwóch maili o treści niezwiązanej z pracą,
natomiast co do lekcji języka angielskiego, to powódka uwzględniła ten czas niewy-
konywania pracy w swoim wyliczeniu przepracowanych godzin.
Natomiast uzasadniając zasądzenie od pozwanej na rzecz powódki odszko-
dowania, Sąd pierwszej instancji wskazał, że ciężkie naruszenia podstawowych
obowiązków wobec pracownika, jakich dopuściła się pozwana wobec powódki, pole-
gały na naruszeniu art. 151 § 1 k.p. oraz art. 94 pkt 5 k.p. W szczególności pozwana
- na skutek złej organizacji pracy - zmuszała powódkę do pracy w godzinach nadlicz-
bowych pomimo niezaistnienia przesłanek dopuszczalności takiej pracy.
W apelacji pozwana zaskarżyła wyrok Sądu Rejonowego w części objętej
punktami 1, 2, 4 i 5, tj. w części uwzględniającej powództwo, obciążającej pozwaną
kosztami procesu i nadającej rygor natychmiastowej wykonalności. Pełnomocnik po-
wódki wniósł o oddalenie apelacji.
Zaskarżonym rozpoznawaną skargą kasacyjną wyrokiem Sąd Okręgowy w
Poznaniu oddalił apelację i kosztami postępowania apelacyjnego obciążył pozwaną
Odnosząc się do zarzutu naruszenia przez wyrok pierwszej instancji narusze-
nia art. 45 Konstytucji i art. 227 k.p.c. w związku z art. 217 k.p.c., przez oddalenie
wniosku dowodowego pozwanego o przeprowadzenie dowodu z uzupełniającej opinii
biegłego z zakresu rachunkowości, uwzględniającej to, że na terenie siedziby pozwa-
nej funkcjonują dwa czytniki kart oraz wskazującej, czy praca była wykonywana „od
chwili otwarcia drzwi czy odbicia drugiego czytnika", Sąd Okręgowy stwierdził, że w
regulaminie pracy obowiązującym pracowników pozwanej przyjęto, że czasem pracy
jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w siedzibie zakła-
du lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (§ 13 ust. 1 regulaminu).
Zgodnie natomiast z § 19 ust. 1 tego regulaminu, pracownicy potwierdzają przybycie
do zakładu pracy przez odbicie karty czasowej. W konsekwencji skorzystanie z każ-
dego z czytników kart zamontowanych w siedzibie zakładu pracy należy uznać za
miarodajne dla określenia czasu, w którym pracownicy pozwanej pozostają do jego
dyspozycji, równoznacznego z czasem pracy. Bezpodstawne jest czynione przez
skarżącego rozróżnienie, z którego czytnika korzystała powódka. Istnienie dwóch
czytników wskazuje na to, że pozwana jako pracodawca godziła się na to, aby nie-
zależnie od tego, z którego korzystali pracownicy, wynik ich pomiarów uznawać za
miarodajny do ustalenia czasu pracy pracowników. Nie mogło też być przedmiotem
opinii biegłego ustalenie, od jakiego momentu była wykonywana praca: czy od chwili
otwarcia drzwi czy odbicia drugiego czytnika. Sens wykorzystywania czytników pole-
ga na przyjęciu, że z chwilą odbicia karty w czytniku następuje rozpoczęcie pracy, od
tej bowiem chwili pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, tym bardziej, że
chwilę odbicia karty przy wejściu do zakładu pracy i chwilę rozpoczęcia pracy z re-
guły dzielą sekundy. Zgodnie więc z postanowieniami regulaminu pracy, czytniki kart
czasowych stanowiły podstawę sporządzenia ewidencji czasu pracy, pomimo że re-
jestrowały czas od przybycia do zakładu pracy do jego opuszczenia, utożsamiany z
Co do zarzutu naruszenia art. 55 § 11
k.p., przez przyjęcie, że powódka mogła
rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu niewypłacenia wynagro-
dzenia, Sąd Okręgowy wskazał, że wynik postępowania dowodowego nie pozosta-
wia wątpliwości, że powódka od stycznia 2004 r. pracowała w godzinach nadliczbo-
wych, za co nie otrzymała należnego wynagrodzenia, co stanowiło rażące narusze-
nie przez pozwaną podstawowych obowiązków pracodawcy. Świadczenie przez po-
wódkę pracy w godzinach nadliczbowych niezgodnie z regulaminem pracy, tj. bez
stosownego pisemnego polecenia wydanego przez prezesa zarządu lub osobę przez
niego upoważnioną (§ 17 ust. 3 regulaminu pracy), nie dyskwalifikuje tej pracy jako
pracy w godzinach nadliczbowych. Stałą praktyką panującą w zakładzie pracy po-
zwanej było to, że pracownicy administracji pracę w godzinach nadliczbowych
świadczyli bez polecenia za wiedzą i domniemaną zgodą zwierzchników, którzy nie
sprzeciwiali się takiemu stanowi rzeczy. Kodeks pracy nie zawiera warunku pisem-
nego polecenia przez przełożonego świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych,
Nie można zatem przyjąć, aby warunek taki skutecznie wprowadzały postanowienia
regulaminu pracy. Także bierne zachowanie się zwierzchnika może być równo-
znaczne z wydaniem polecenia takiej pracy, w szczególności zaś brak jego sprze-
ciwu na wykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych może być za-
kwalifikowany jako polecenie świadczenia takiej pracy (wyrok Sądu Najwyższego z
14 maja 1998 r., I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999 nr 10, poz. 343). Także faktyczna
konieczność wykonywania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych w
pewnych sytuacjach może być uznana za wynikającą z polecenia (wyrok Sądu Naj-
wyższego z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75, OSNCP 1976 nr 10, poz. 223). Jedynym
warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nad-
liczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (wyrok
Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001 nr 22, poz.
662). Jak zeznał prezes zarządu pozwanej Spółki Zbyszek K., miał on świadomość
tego, że powódka zostawała w pracy aż do godzin wieczornych, w tym czasie wyko-
nując pracę i telefonując do niego w sprawach służbowych. Strona pozwana nie za-
braniała powódce świadczenia pracy w tym czasie, lecz tolerowała to, pośrednio
godząc się na to. W konsekwencji - pomimo braku pisemnego polecenia wykonywa-
nia pracy w godzinach nadliczbowych - brak podstaw do uznania, że praca wykony-
wana przez powódkę ponad obowiązujące ją normy czasu pracy nie była pracą w
godzinach nadliczbowych i że powódce nie przysługuje wynagrodzenie ze stosow-
nym dodatkiem.
Za bezzasadne Sąd Okręgowy uznał również zarzuty naruszenia art. 128 § 1
k.p. w związku z art. 151 § 1 k.p. i § 17 pkt 3 i 4 regulaminu pracy, przez wadliwe
uznanie, że czas pozostawania powódki po godzinach pracy w miejscu pracy był
czasem pracy w godzinach nadliczbowych oraz że czas „poruszania się przez po-
wódkę na terenie zakładu pracy" jest tożsamy z czasem pracy i czasem pracy w go-
dzinach nadliczbowych. W ocenie Sądu, brak pisemnego polecenia wykonywania
pracy w godzinach nadliczbowych nie wyklucza uznania, że powódka taką pracę wy-
konywała. Sprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego jest też założenie, że
powódka zostawała dłużej w zakładzie pracy w innych celach niż wykonywanie
pracy. Powódka była obciążona dużą ilością pracy i w okresach wysyłania sprawoz-
dań pracowała ponad obowiązujące ją normy czasu pracy, do późnych godzin wie-
czornych. Pozwana nie wykazała, aby pozostając dłużej w pracy powódka zamiast
wykonywania pracy zajmowała się czymś innym. Wydruki dwóch maili są jednostko-
wymi przykładami pozasłużbowych aktywności powódki w godzinach pracy, nato-
miast czas lekcji języka angielskiego, został uwzględniony w zestawieniu czasu
pracy powódki. Sąd podkreślił że zgodnie z regulaminem pracy, czas „poruszania się
przez powódkę na terenie zakładu pracy" ustalony na podstawie elektronicznego
systemu rejestracji czasu pracy, stanowił podstawę ewidencjonowania czasu pracy i
brak jest jakichkolwiek podstaw do odjęcia od tego czasu jakiekolwiek czasu, w któ-
rym rzekomo powódka nie świadczyła pracy. Skoro czasem pracy jest czas pozo-
stawania w dyspozycji pracodawcy, to od chwili przybycia do pracy - zarejestrowanej
w systemie jako odbicie karty czasowej - powódka pozostawała w jego dyspozycji, a
zatem rozpoczynała pracę, czego pozwana nie zdołała skutecznie podważyć.
W skardze kasacyjnej strona pozwana zaskarżyła wyrok Sądu Okręgowego w
całości, zarzucając mu naruszenie prawa materialnego, a mianowicie błędną wykład-
nię: (-) art. 151 § 1 k.p. i § 17 pkt 3 i 4 regulaminu pracy pozwanej, przez uznanie, że
brak pisemnego polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie dys-
kwalifikuje tej pracy jako pracy w godzinach nadliczbowych, a więc wbrew dyspozycji
art. 151 § 1 k.p., stanowiącego o możliwości wykonywania pracy w godzinach nad-
liczbowych tylko i włącznie w enumeratywnie wskazanych przypadkach, do których
należą między innymi szczególne potrzeby pracodawcy; (-) art. 128 § 1 k.p. w
związku z art. 151 § 1 k.p. i § 17 pkt 3 i 4 regulaminu pracy pozwanej, przez uznanie,
że dane elektronicznego systemu ewidencji czasu rejestrowały czas od przybycia do
zakładu pracy do jego opuszczenia, utożsamiany z czasem pracy.
Na tej podstawie skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w cało-
ści i oddalenie powództwa w całości, ewentualnie o jego uchylenie w całości i prze-
kazanie sprawy Sądowi Okręgowemu w Poznaniu do ponownego rozpoznania, a
ponadto o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania po-
wstałych na skutek wniesienia skargi kasacyjnej według norm przepisanych.
Skarga jest nieuzasadniona. Na wstępie należy wskazać, że w skardze nie
podniesiono zarzutów naruszenia przepisów postępowania. Wobec tego Sąd Naj-
wyższy jest związany podstawą faktyczną zaskarżonego wyroku przy ocenie naru-
szenia prawa materialnego (art. 39813
§ 1 k.p.c.). Konieczne jest również przypo-
mnienie, że Sąd Najwyższy rozpoznaje skargę kasacyjną w granicach zaskarżenia
oraz w granicach podstaw (art. 39813
§ 1 k.p.c.), co w szczególności oznacza, że nie
może brać pod uwagę naruszenia przepisów prawa, którego strona skarżąca nie za-
rzuciła w podstawie skargi. W związku z tym należy zauważyć, że jakkolwiek po-
zwana zaskarżyła wyrok Sądu Okręgowego w całości, a więc także w części odda-
lającej apelację w zakresie dotyczącym zasądzenia przez Sąd pierwszej instancji
odszkodowania z tytułu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodaw-
cy, uzasadniającego rozwiązanie przez powódkę umowy o pracę bez wypowiedzenia
na podstawie art. 55 § 11
k.p., to nie podniosła zarzutu naruszenia tego przepisu ani
w petitum skargi, ani w jej uzasadnieniu. Z tego względu Sąd Najwyższy nie może
objąć zaskarżonego wyroku kontrolą kasacyjną w tym zakresie, a skarga kasacyjna
w tej części podlega oddaleniu.
W podstawie rozpoznawanej skargi podniesiono wyłącznie zarzuty dotyczące
części wyroku Sądu Okręgowego oddalającej apelację w zakresie odnoszącym się
do zasądzenia przez Sąd pierwszej instancji na rzecz powódki wynagrodzenia za
pracę w godzinach nadliczbowych. Zarzuty te dotyczą naruszenia art. 128 § 1 k.p.,
art. 151 § 1 k.p. i § 17 pkt 3 i 4 (powinno być ust. 3 i 4) regulaminu pracy. Pierwszy z
tych przepisów stanowi, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w
dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wy-
konywania pracy. Zgodnie z drugim z nich, praca wykonywana ponad obowiązujące
pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony do-
bowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i roz-
kładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach
nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratow-
niczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska
albo usunięcia awarii, 2) szczególnych potrzeb pracodawcy. Natomiast według § 17
ust. 3 regulaminu pracy, prezes zarządu lub osoba przez niego upoważniona wydaje
pisemne polecenie pracownikowi zakładu pracy na pracę w godzinach nadliczbo-
wych. Z kolei stosownie do § 17 ust. 4, w sytuacjach nagłych akceptację należy uzy-
skać po zaistnieniu okoliczności zatrudnienia pracownika w godzinach nadliczbo-
W pierwszej kolejności zostanie rozważony zarzut naruszenia art. 128 § 1 k.p.
w związku z art. 151 § 1 k.p. i § 17 pkt 3 i 4rRegulaminu pracy, przez błędną wykład-
nię polegającą na uznaniu, że dane elektronicznego systemu ewidencji czasu reje-
strowały czas od przybycia do zakładu pracy do jego opuszczenia, utożsamiany z
czasem pracy. Z wyjaśnienia tego zarzutu zawartego w uzasadnieniu skargi wynika,
że zdaniem skarżącej Sąd Okręgowy błędnie uznał, że pracą w godzinach nadlicz-
bowych jest czas pozostawania pracownika (powódki) w zakładzie pracy lub czas
pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p.,
podczas gdy zgodnie z art. 151 § 1 k.p., do godzin nadliczbowych wlicza się tylko
czas wykonywania pracy. Zarzut ten jest nietrafny. Sąd Najwyższy w obecnym skła-
dzie podziela, prezentowane w uzasadnieniu skargi kasacyjnej zapatrywanie, przed-
stawione najpełniej w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 20 maja 1998 r.. I
PKN 143/98 (OSNAPiUS 1999 nr 12, poz. 389), zgodnie z którym art. 133 k.p.
(obecnie 151 k.p.), zawierając definicję pracy w godzinach nadliczbowych jedno-
znacznie podkreśla, że chodzi o pracę wykonywaną. Pozostawanie w dyspozycji
pracodawcy nie może więc zastąpić wymogu wykonywania pracy, a tylko taka sytua-
cja uprawnia do dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Pogląd ten przyj-
muje także część doktryny prawa pracy. W związku z tym Sąd Najwyższy uznaje, że
czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, po-
zostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. lub jedynie przeby-
wając w zakładzie pracy, nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzi-
nach nadliczbowych (art. 151 § 1 k.p.). Tego rodzaju czas może być, w szczególno-
ści, prawnie kwalifikowany jako dyżur zakładowy (art. 1515
§ 1 i 2 k.p.) lub czas
wolny od pracy. Wracając do rozpatrywanego zarzutu strony pozwanej należy za-
uważyć, że wbrew twierdzeniom zawartym w uzasadnieniu skargi kasacyjnej, Sąd
Okręgowy nie wypowiedział się w kwestii pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych
ani nie utożsamił wyraźnie czasu pozostawania pracownika w dyspozycji pracodaw-
cy (art. 128 § 1 k.p.) z czasem wykonywania pracy (art. 151 § 1 k.p.). Trafnie w uza-
sadnieniu skargi wskazano, że błędne jest stwierdzenie Sądu Okręgowego, że sko-
rzystanie z każdego z czytników kart zamontowanych w siedzibie zakładu pracy
należy uznać za miarodajne dla określenia czasu, w którym pracownicy pozwanej
pozostają do jego dyspozycji, równoznacznego z czasem pracy. Wbrew temu twier-
dzeniu Sądu Okręgowego, system elektronicznej kontroli wejścia i wyjścia z zakładu
pracy (miejsca pracy) potwierdza jedynie czas obecności pracownika w miejscu
pracy, na który mogą się składać okresy pozostawania w dyspozycji pracodawcy w
normalnych godzinach pracy, praca w godzinach nadliczbowych, czas dyżuru zakła-
dowego, a także czas niewliczany do czasu pracy, jak np. czas pozostawania w za-
kładzie pracy w oczekiwaniu na dogodny ze względów komunikacyjnych moment
wyjścia z pracy, czas uczestniczenia w zebraniu związkowym itp. Strona skarżąca
nie dostrzegła jednak, że Sąd Okręgowy (podobnie jak Sąd pierwszej instancji) usta-
lił, że powódka cały czas między godzinami wejścia i wyjścia wykazanymi przez
elektroniczne czytniki, poza - jak to określił Sąd - sekundami dzielącymi chwilę odbi-
cia karty przy wejściu do zakładu pracy i chwilę rozpoczęcia pracy, czasem potrzeb-
nym na wysłanie dwóch wiadomości mailowych oraz czasem na naukę języka an-
gielskiego, odliczonym od czasu pracy, poświęcała na wykonywanie pracy. Jak
wskazano na wstępie Sąd Najwyższy jest tymi ustaleniami faktycznymi związany.
Pełnomocnik strony pozwanej nie podniósł także zarzutu naruszenia przez Sąd
Okręgowy art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. co do przyjętej przez Sąd metody roz-
kładu ciężaru dowodu między stronami postępowania, ograniczając się do neutral-
nego wskazania w uzasadnieniu, że ciężar dowodu w zakresie faktycznego wykony-
wania pracy w czasie przebywania powódki w zakładzie pracy powinien spoczywać
na powódce. Uniemożliwia to dokonanie kasacyjnej kontroli prawidłowości zaskarżo-
nego wyroku w tym zakresie. W tej sytuacji należy uznać, że Sąd Okręgowy, na
gruncie przyjętych i niepodważonych w skardze ustaleń faktycznych, prawidłowo za-
kwalifikował te godziny jako czas pracy w godzinach nadliczbowych. Należy też do-
dać, że powołując w ramach rozpatrywanego zarzutu naruszenia § 17 ust. 3 i 4 re-
gulaminu, autor skargi nie wyjaśnił w czym widzi naruszenie tych przepisów. Wobec
tego Sąd Najwyższy nie może ocenić trafności rozpatrywanego zarzutu w tym zakre-
sie. Z tych względów zarzut naruszenia art. 128 § 1 k.p. w związku z art. 151 § 1 k.p.
i § 17 pkt 3 i 4 regulaminu pracy należało uznać za chybiony.
Bezzasadny okazał się również zarzut naruszenia art. 151 § 1 k.p. i § 17 pkt 3
i 4 regulaminu pracy pozwanej, przez uznanie, że brak pisemnego polecenia wyko-
nywania pracy w godzinach nadliczbowych nie dyskwalifikuje tej pracy jako pracy w
godzinach nadliczbowych, a więc wbrew dyspozycji art. 151 § 1 k.p., stanowiącego o
możliwości wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych tylko i wyłącznie w enu-
meratywnie wskazanych przypadkach, do których należą między innymi szczególne
potrzeby pracodawcy. W uzasadnieniu tego zarzutu wskazano, między innymi, że
skoro przepisy § 17 pkt 3 i 4 regulaminu pracy pozwanej wiążące powódkę określały
formę, w jakiej winno być wydane polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, to
naturalną tego konsekwencją jest, że forma ta winna być dochowana. Przebywanie
powódki na terenie zakładu pracy bez zgody pracodawcy oraz bez pisemnego pole-
cenia wydanego w przewidzianej w regulaminie formie, nie powinno stanowić zatem
pracy w godzinach nadliczbowych, a w konsekwencji nie powinien jej za przebywanie
na terenie zakładu pracy po godzinach pracy przysługiwać dodatek za pracę nadlicz-
bową.
Ocena trafności powyższego zarzutu wymaga rozpatrzenia dwóch kwestii.
Pierwszą jest znaczenie polecenia pracodawcy dla obowiązku pracownika podjęcia
pracy w godzinach nadliczbowych w razie szczególnych potrzeb pracodawcy (tylko w
tym zakresie rozważenie tej kwestii jest istotne w niniejszej sprawie). Drugą, znacze-
nie postanowień regulaminu pracy o treści takiej, jak cytowane wcześniej § 17 ust. 3 i
4 regulaminu pracy pozwanej. Co do pierwszego z tych zagadnień należy wskazać,
że z treści art. 151 § 1 pkt 2 k.p. nie wynika, aby podjęcie pracy w godzinach nadlicz-
bowych w razie szczególnych potrzeb pracodawcy było uzależnione od polecenia
pracodawcy, a tym bardziej od wydania takiego polecenia w określonej formie. Po-
gląd ten już od dawna nie budzi wątpliwości w orzecznictwie Sądu Najwyższego i
doktrynie prawa pracy. Zważywszy jednak na to, że w przypadku pracy nadliczbowej
w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy ocena, czy wystąpiły takie
potrzeby należy z natury rzeczy do pracodawcy, warunkiem uznania, że podjęta
przez pracownika praca ma taki charakter jest polecenie pracodawcy (wydane w ja-
kiejkolwiek formie dostatecznie jasno wyrażającej wolę pracodawcy) lub co najmniej
świadomość pracodawcy, że pracownik taką pracę wykonuje z jednoczesną choćby
dorozumianą akceptacją jej wykonywania (zob. wyrok z dnia 26 maja 2000 r., I PKN
667/99). Należy jednak wskazać, że wyjątkowo orzecznictwo dopuszcza uznanie za
pracę w godzinę nadliczbowych pracy podyktowanej szczególnymi potrzebami pod-
jętej bez wiedzy pracodawcy (np. obiektywnie koniecznej pracy w czasie podróży
służbowej, por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 października 1978 r., I PRN
91/78). Z powyższych uwag wynika wniosek, że uznaniu za pracę nadliczbową pracy
wykonywanej przez powódkę po normalnych godzinach pracy nie sprzeciwia się brak
wyraźnego polecenia pozwanej. Sąd Okręgowy ustalił bowiem, jak wcześniej wska-
zano, że powódka wykonywała tego rodzaju pracę za wiedzą i zgodą przełożonych.
Co więcej, wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przez pracowników ad-
ministracji za wiedzą i zgodą zwierzchników było stałą praktyką w zakładzie, a świa-
domość wykonywania takiej pracy przez powódkę miał także prezes zarządu. W tej
sytuacji zakwalifikowaniu pracy powódki, jako pracy w godzinach nadliczbowych, nie
przeszkadzają powołane w podstawie skargi kasacyjnej postanowienia regulaminu
pracy, z których wynika, że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w
zakładzie pozwanej na podstawie pisemnego polecenia prezesa zarządu lub osoby
przez niego upoważnionej oraz że w sytuacjach nagłych akceptację takiej pracy na-
leży uzyskać po „zaistnieniu okoliczności zatrudnienia pracownika w godzinach nad-
liczbowych”. Należy bowiem stwierdzić, że uznaniu za pracę w godzinach nadliczbo-
wych w rozumieniu art. 151 § 1 pkt 1 k.p. pracy, którą pracodawca zlecił pracowni-
kowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszka-
dza niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależ-
niającego podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika
lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania. Postanowienia regulaminu,
takie jak § 17 ust. 3 i 4 regulaminu pracy pozwanej, określają bowiem jedynie pewne
porządkowe reguły związane z zarządzeniem i ustaleniem wykonania pracy w godzi-
nach nadliczbowych, których naruszenie przez pracownika lub pracodawcę nie może
przekreślać uprawnień pracownika związanych z rzeczywistym wykonaniem takiej
Z powyższych względów Sąd Najwyższy orzekł jak w sentencji na podstawie