Source: http://bhp.org.pl/Article742.html
Timestamp: 2020-07-08 10:47:42
Legal References Found: art. 361
 art. 361
 art. 1012
 art. 97
 art. 97
 art. 231
 art. 30
 art. 231
 art. 48
 art. 7
 art. 1671
 art. 361
 art. 7
 art. 92
 art. 884
 art. 97

Document Content:
Pracodawca musi,może,powinien. Trudne rozstania-Odszkodowania :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Pracodawca musi,może,powinien. Trudne rozstania-Odszkodowania Autor : inspekcjapracy
1. Za skrócenie wypowiedzenia
Pracodawca może jednostronnie, nawet bez zgody zatrudnionego, skrócić jego trzymiesięczne wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony, ale najwyżej do miesiąca. Mówi o tym art. 361 k.p. Jest to dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji przedsiębiorcy albo zmniejszania zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w ustawie z 28 grudnia 1989 r. Wówczas - według uchwały składu siedmiu sędziów SN z 9 lipca 1992 r. (I PZP 20/92, OSNCP z 1993 r. nr 1-2, poz. 2) - rozwiązanie stosunku pracy następuje z upływem wymówienia skróconego, a nie ustawowego. W takiej sytuacji trzeba pracownikowi wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Oblicza się je według zasad ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Odszkodowanie to należy się niezależnie od tego, czy pracownik podczas skróconego okresu podejmie zatrudnienie, czy też nie. Pozostającemu w tym czasie bez pracy okres, za który przyznano odszkodowanie, wlicza się do stażu zatrudnienia. W okresie tym nie nabywa się jednak uprawnień pracowniczych, których przyznanie zależy od istnienia stosunku pracy (np. prawo do urlopu wypoczynkowego, ekwiwalentu za urlop czy nagrody jubileuszowej).
20 maja 2003 r. pracownik dostał trzymiesięczne wypowiedzenie z powodu likwidacji etatu. Równocześnie pracodawca skrócił do miesiąca okres wypowiedzenia. Jego umowa rozwiązała się z upływem skróconego wypowiedzenia, tj. 30 czerwca 2003 r. (a nie 31 sierpnia 2003 r.). Pracownik otrzymał odszkodowanie za lipiec i sierpień. Ponieważ w tych miesiącach pozostawał bez pracy, podlegają one zaliczeniu do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Nie oznacza to jednak, że pracownik nabył za te miesiące prawo do urlopu wypoczynkowego. Ekwiwalent za urlop powinien zatem dostać jedynie w wymiarze 6/12.
Niezbędną przesłanką nabycia prawa do odszkodowania jest otrzymywanie wynagrodzenia podczas wypowiedzenia.
Pracownik 15 maja 2003 r. otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w związku ze zmianami organizacyjnymi pracodawcy, skrócone do miesiąca. Upłynęło zatem 30 czerwca 2003 r. W dniu wręczenia wypowiedzenia pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym, udzielonym do końca października tego roku. Podczas urlopu bezpłatnego prawa i obowiązki stron ulegają zawieszeniu, a pracownikowi nie przysługuje za ten czas wynagrodzenie. Zatem nie nabywa on prawa do odszkodowania z art. 361 k.p. za skrócone wypowiedzenie, a więc za lipiec i sierpień.
Od 1 stycznia 2002 r. do końca tego roku kobieta przebywa na urlopie wychowawczym. 28 lutego 2003 r. dostała wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji zakładu, skrócone do miesiąca. Zatrudnienie ustało więc 31 marca 2003 r. (a nie 31 maja 2003 r.). Kobieta nie dostała odszkodowania za kwiecień i maj, ponieważ jej stosunek pracy był w stanie zawieszenia podczas urlopu wychowawczego, za który wynagrodzenie nie przysługuje. Gdyby jednak powróciła do pracy podczas wypowiedzenia, pracodawca musiałby wypłacić odszkodowanie.
2. Przy zakazie konkurencji
Podstawę zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy stanowi art. 1012 k.p. Zgodnie z nim umowę o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia zawierają pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Na podstawie takiej umowy pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania po ustaniu stosunku pracy działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy albo do nieświadczenia pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność w określonym zakresie i czasie. Z kolei pracodawca zobowiązuje się do wypłaty odszkodowania za ograniczenie dopuszczalności zarobkowania. Taką umowę może zawrzeć każdy pracodawca, ale nie z każdym pracownikiem, lecz tylko z takim, który podczas zatrudnienia ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ocena wagi tych informacji oraz ewentualnej szkody w razie ich wyjścia na światło dzienne należy wyłącznie do pracodawcy.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna być sporządzona pod rygorem nieważności na piśmie, na czas określony. Zawarta w innej formie jest nieważna. Powinna określać:
zakres zakazanej działalności,
czas obowiązywania zakazu,
wysokość odszkodowania należnego zatrudnionemu. Podstawę jego naliczenia stanowi wynagrodzenie otrzymywane przed ustaniem umowy przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Przepisy określają jedynie jego dolny pułap - 25 proc. takiego wynagrodzenia. Odszkodowanie może być wypłacane jednorazowo lub w miesięcznych ratach. Sposób wypłaty powinien być w umowie określony. Należy podkreślić, że dolna granica wysokości odszkodowania obowiązuje przy obu sposobach wypłaty. Przy wypłacie w ratach miesięcznych 25 proc. kryterium odnosi się do wynagrodzenia miesięcznego, a przy jednorazowej - do wynagrodzenia za czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. W razie sporu o odszkodowanie orzeka sąd pracy.
Wyliczenie odszkodowania na podstawie założeń:
roczny czas obowiązywania zakazu,
otrzymane w tym okresie wynagrodzenie: 2000 zł x 12 miesięcy = 24 000 zł.
25 proc. z kwoty 24 000 zł daje 6000 zł. To wysokość odszkodowania wypłaconego jednorazowo. Natomiast przy wypłacie w miesięcznych ratach wyniesie ono 500 zł miesięcznie (6000 zł: 12 miesięcy).
Przepisy milczą na temat, jak obliczyć wynagrodzenie będące podstawą ustalenia tego odszkodowania, oraz jakie składniki brać pod uwagę. Wydaje się, że należy tu stosować zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania dochodzi do wcześniejszego ustania zakazu konkurencji. Chodzi tu tylko o zwolnienie pracownika z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, a nie pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania. Niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania może polegać na:
niedotrzymaniu ustalonych terminów,
wypłacania odszkodowania w niższej wysokości od ustalonej umową,
w ogóle niewypłacania pieniędzy.
3. Za naruszenie przepisów
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu, pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Natomiast przy umowie na czas nieokreślony pracownik ma możliwość wyboru roszczeń między przywróceniem do pracy a odszkodowaniem. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. W razie jego zasądzenia pracodawca ma obowiązek jego zapłaty wraz z odsetkami. Wysokość odszkodowania zależy od rodzaju umowy i wynosi przy umowie:
na czas nieokreślony - wynagrodzenie za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższe jednak od należnego za okres wypowiedzenia. Pracownik, któremu przysługiwało trzymiesięczne wypowiedzenie, nie może zatem otrzymać odszkodowania niższego niż odpowiadające trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, a dwutygodniowe - odpowiadające wynagrodzeniu za okres do trzech miesięcy, nie mniej jednak niż za dwa tygodnie.
na okres próbny - za czas, do upływu którego umowa miała trwać,
na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.
Kolejnym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wydanie świadectwa pracy osobie, której umowa wygasła lub którą rozwiązano. Trzeba to więc uczynić zawsze przy ustaniu zatrudnienia. Z jednym wyjątkiem, gdy bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu dotychczasowej umowy firma nawiązuje kolejną z tym samym pracownikiem. Wówczas świadectwo wydaje się jedynie na żądanie zainteresowanego, które ten musi zgłosić najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień ustania zatrudnienia.
Wydanie świadectwa pracy powinno nastąpić bezwarunkowo, czyli nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z szefem. Pracodawca nie może więc żądać od pracownika spełnienia dodatkowych warunków, np. rozliczenia się z samochodu służbowego, wypełnienia karty obiegowej, zwrotu dokumentów służbowych, pieczątek, narzędzi pracy. Zawsze wydaje się oryginał świadectwa pracy, zaś kopię - przechowuje w aktach osobowych pracownika. W uzasadnionych sytuacjach, jak kradzież lub zagubienie świadectwa, pracodawca wydaje jego odpis pracownikowi, osobie przez niego upoważnionej albo członkowi rodziny zmarłego pracownika lub jego spadkobiercy.
Świadectwo trzeba wydać niezwłocznie, tj. bez jakiejkolwiek nieuzasadnionej zwłoki, a więc w możliwie najkrótszym czasie, potrzebnym na zebranie wszystkich danych w celu jego sporządzenia. Najlepiej w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Gdy nie jest to możliwe, świadectwo trzeba przesłać pocztą lub doręczyć w inny sposób najpóźniej siódmego dnia od zakończenia umowy. W razie sporu co do tego, czy nastąpiło to w odpowiednim terminie, na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że świadectwo wydał bez nieuzasadnionej zwłoki. Zgodnie z uchwałą SN z 28 września 1976 r. (sygn. akt I PZP 41/76, OSPIKA z 1977 r., nr 2, poz. 21) zakład pracy czyni zadość wynikającemu z art. 97 § 1 k.p. obowiązkowi niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy, gdy je wręcza pracownikowi w miejscu jego dotychczasowego zatrudnienia. Gdy jest to niemożliwe lub utrudnione, świadectwo pracy przesyła do znanego mu miejsca pobytu pracownika, najwcześniej jak tylko może to - w konkretnej sytuacji - nastąpić.
Świadectwo pracy powinno być wydane bezpośrednio pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej. Wydanie może nastąpić poprzez wręczenie tego dokumentu do rąk pracownika, na jego stanowisku pracy bądź poprzez poinformowanie go, że świadectwo jest do odbioru, np. w dziale kadr. Jeżeli wydanie go bezpośrednio pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca jest obowiązany przesłać świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręczyć w inny sposób. Doręczenie świadectwa za pośrednictwem poczty polega na jego przesłaniu na adres podany przez pracownika do akt osobowych. Tylko w jednej sytuacji pracodawca jest zwolniony z obowiązku doręczenia świadectwa "z urzędu" - w razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika. Wówczas świadectwo pracy włącza się do akt osobowych zmarłego. Z wnioskiem o jego wydanie może wystąpić członek rodziny zmarłego, a także jego spadkobierca. Świadectwo umieszcza się w aktach osobowych również, gdy pracownik wyjechał i nie podał nowego adresu, którego ustalenie nie jest możliwe przy dołożeniu wymaganej staranności. Wtedy pracodawca jest zwolniony od odpowiedzialności za niewydanie świadectwa pracy. Obowiązku tego nie wykonał bowiem dlatego, że pracownik naruszył ciążącą na nim powinność współdziałania z pracodawcą w tym zakresie. Dotyczy to również sytuacji, gdy adres pracownika okaże się nieaktualny, a poczta zwróci wysłane świadectwo: wówczas też należy je umieścić w aktach osobowych.
Niewydanie świadectwa pracy w odpowiedni sposób i we właściwym terminie może stanowić dla pracownika podstawę do dochodzenia odszkodowania za poniesioną z tego tytułu szkodę. Z kolei na podstawie orzeczenia sądu pracodawca musi świadectwo zmienić i wydać nowe niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia. Niewydanie w terminie pracownikowi świadectwa pracy stanowi wykroczenie przeciw prawom pracownika i podlega karze grzywny, którą nakłada inspektor pracy.
1. Co w nim być musi
Pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informacje określone w art. 97 § 2 k.p. oraz w rozporządzeniu w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy. Nie może podać żadnych innych danych poza wskazanymi, a w szczególności o charakterze ocennym, choćby dotyczyły one pracy danej osoby. Obowiązkowo w świadectwie pracy zamieszcza się informacje o:
Okresie pracy u ostatniego pracodawcy, wskazując datę nawiązania i zakończenia stosunku pracy. Gdy chodzi o pracownika przejętego na zasadach art. 231 k.p., podaje się nazwę zakładu przejętego i okres zatrudnienia u niego. Ten nie wydał przecież danej osobie świadectwa (przy przejęciu w tym trybie nie dochodzi do rozwiązania umowy), lecz przekazał nowemu pracodawcy akta osobowe i pozostałą dokumentację przejmowanych.
Rodzaju wykonywanej pracy: zajmowane stanowisko, pełnioną funkcję, wykonywane czynności. Jeżeli ktoś zajmował różne stanowiska, należy wymienić je wszystkie.
Trybie rozwiązania albo okolicznościach wygaśnięcia stosunku pracy. Wymienia się jeden z trybów rozwiązania umowy o pracę z art. 30 § 1 k.p. oraz podstawę prawną, a w razie rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia - stronę, która wystąpiła z taką inicjatywą. Przy szczególnych trybach rozwiązania umowy, określonych w art. 231 § 4 lub § 5 i art. 48 § 2 k.p. oraz w art. 7a ustawy z 28 grudnia 1989 r., wskazuje się również podstawę prawną. W razie wygaśnięcia umowy podaje jego okoliczności (śmierć pracownika, upływ trzymiesięcznej nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania) i podstawę prawną.
Wymiarze czasu pracy (pełny lub niepełny, np. 1/2, 3/4). Jeżeli wymiar czasu pracy zmieniał się, trzeba to odnotować.
Liczbie dni urlopu wypoczynkowego: przysługującego zatrudnionemu w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, wykorzystanego w naturze lub za które przysługuje ekwiwalent pieniężny. Odrębnie wskazuje się liczbę dni urlopu wypoczynkowego tzw. na żądanie, wykorzystanego do dnia zakończenia umowy, o którym mówi art. 1671 k.p. Nie zamieszcza się informacji o wykorzystanych urlopach w poprzednich latach.
Liczbie dni urlopu bezpłatnego i podstawie prawnej jego udzielenia.
Wykorzystaniu urlopu wychowawczego. Ten można wziąć najwyżej w czterech częściach.
Dodatkowym urlopie (np. dla osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności) oraz innych uprawnieniach lub świadczeniach przewidzianych przez przepisy prawa pracy w zakresie mającym wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy, wynikających z ustaw, uzp i regulaminów, np. odprawa emerytalna czy rentowa.
Należnościach ze stosunku pracy, uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania stosunku z powodu braku środków finansowych, np. o niewypłaconej nagrodzie jubileuszowej, odprawie emerytalno-rentowej. Informacje te mogą być przydatne byłemu pracownikowi w dochodzeniu roszczeń na drodze sądowej lub z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Wynagrodzeniu za czas zwolnienia lekarskiego. Trzeba zamieścić informację dotyczącą łącznej liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie i za które nie zachował prawa do wynagrodzenia w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy. Jest ona niezbędna kolejnemu pracodawcy do wyliczenia, ile dni choroby nowo zatrudnionego ma finansować.
Zwolnieniu od pracy w związku z wychowywaniem dziecka. Pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację dotyczącą wykorzystania przez pracownicę lub pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy w związku z wychowywaniem przynajmniej jednego dziecka w wieku do lat 14.
Skróconym wypowiedzeniu na podstawie art. 361 § 1 k.p.
Służbie wojskowej. Wskazuje się okres czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych podczas zatrudnienia. Powołanie pracownika do jej odbycia nie powoduje rozwiązania stosunku pracy, ulegają jedynie na ten czas zawieszeniu wzajemne prawa i obowiązki stron.
Pracy w szczególnych warunkach. Podaje się czas wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, określonej w rozporządzeniu Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego oraz wzrostu emerytur i rent inwalidzkich dla pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. (Dz.U. nr 8, poz. 43 ze zm.) - na stanowiskach zgodnych z określonymi w przepisach wykonawczych wydanych na podstawie § 1 ust. 2 tego rozporządzenia.
Okresach nieskładkowych. Wyszczególnia się okresy nieskładkowe przypadające podczas zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty. Chodzi tu o okresy określone w art. 7 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 1998 r. nr 162, poz. 1118, ze zm.), np. pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wypłaconego na podstawie k.p., zasiłków z ubezpieczenia społecznego: chorobowego lub opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego, urlopu bezpłatnego, nauki w szkole wyższej na jednym kierunku, pod warunkiem jej ukończenia, w wymiarze określonym programem studiów. Podaje się również liczbę dni, za które pracownik nie zachował prawa do wynagrodzenia, zgodnie z art. 92 § 11 k.p.
Prowadzonej egzekucji z wynagrodzenia za pracę. Zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia, która powinna zawierać: oznaczenie komornika, który zajął należność, numer sprawy egzekucyjnej oraz wysokość potrąconych już kwot. Jeżeli jest znany nowy pracodawca, stary przesyła mu zawiadomienie komornika i dokumenty dotyczące zajęcia wynagrodzenia oraz powiadamia o tym komornika i pracownika, przeciwko któremu toczy się postępowanie egzekucyjne. Przesłanie zawiadomienia komornika ma skutki zajęcia należności pracownika u nowego pracodawcy od chwili dojścia tego zawiadomienia. Na nowym pracodawcy spoczywa obowiązek zawiadomienia o zatrudnieniu pracownika pracodawcę, który wydał świadectwo, oraz komornika. Postępowanie to wynika z art. 884 k.p.c.
Pracodawca jest obowiązany zamieścić dodatkowo na żądanie pracownika informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia i o uzyskanych kwalifikacjach.
2. Jak prostować
Każdy, kto nie zgadza się z treścią otrzymanego świadectwa pracy, może w ciągu siedmiu dni od jego otrzymania wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie. W razie uwzględnienia wniosku pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi w terminie siedmiu dni od otrzymania wniosku nowe świadectwo o prawidłowej treści. Z kolei pracodawca, który wniosku o sprostowanie nie uwzględnił, musi zawiadomić o tym zainteresowanego na piśmie w ciągu siedmiu dni od dnia otrzymania tego wniosku. Jest to konieczne ze względu na przysługujące pracownikowi prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie jego sprostowania. Jeżeli sąd uwzględni powództwo, trzeba niezwłocznie wydać nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu trzech dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia. Wydanie nowego świadectwa jest też konieczne w ciągu trzech dni w wykonaniu wyroku, przyznającego pracownikowi odszkodowanie w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa. Natomiast w razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu do pracy lub przyznaniu odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, pracodawca na żądanie pracownika jest obowiązany uzupełnić treść wydanego uprzednio świadectwa pracy o informację o tym. Jeżeli orzeczenie zapadło w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, pracodawca musi mu wydać z urzędu w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia nowe świadectwo z informacją o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, powołując się na art. 97 § 3 k.p. Przy wydawaniu nowego świadectwo pracy usuwa się z akt osobowych i niszczy poprzednio wydane świadectwo.
Pisaliśmy o tym także w Vademe*****: "Jak zawrzeć umowę: o pracę, zlecenia, o dzieło" z 5 lutego 2003 r.
Trzecia część akt osobowych "C" zawiera dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia, w tym m.in.: oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, dokumenty dotyczące żądania wydania świadectwa pracy oraz związane z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy, umowę o zakazie konkurencji zawartą po ustaniu zatrudnienia.
Tworzenie strony: 0,84468102455139 sekund.