Source: http://docplayer.pl/3654693-Nietypowe-sytuacje-w-prawie-pracy-przewodnik.html
Timestamp: 2018-06-20 08:27:12
Legal References Found: art. 8
 art. 36
 art. 7
 art. 37
 art. 37
 art. 6
 art. 6
 art. 300
 art. 415
 art. 448
 art. 300
 art. 448
 art. 415
 art. 415

Document Content:
Nietypowe sytuacje w prawie pracy przewodnik - PDF
Download "Nietypowe sytuacje w prawie pracy przewodnik"
1 Tygodnik ISSN NR INDEKSU 33278X 12 sierpnia 2014 r. Rok XIX CENA 30,00 zł (w tym 5% VAT) 30 (974) Dominika Dörre-Nowak Aleksander P. Kuźniar Nietypowe sytuacje w prawie pracy przewodnik ISSN
2 Nowość! Do 31 sierpnia Encyklopedia kadr i płac w cenie 129 zł zamiast 199 zł! Kompendium wiedzy dla kadrowych, księgowych, prawników 400 pojęć kadrowo-płacowych definicje z 6 dziedzin prawa wszystkie nowelizacje przepisów, najnowsze orzecznictwo i praktyka PIP i ZUS Informacje I zamówienia:
3 SPIS TREŚCI WSTĘP... 5 ZASADY PRZETWARZANIA DANYCH OSOBOWYCH KANDYDATÓW DO PRACY I PRACOWNIKÓW... 6 Możliwości pozyskiwania dodatkowych informacji o pracownikach lub kandydatach do pracy Dane biometryczne Informacje o niekaralności Dane służbowe jako szczególna kategoria danych osobowych Udostępnianie danych pracowników podmiotowi zewnętrznemu Umowa powierzenia przetwarzania danych osobowych Udostępnianie danych osobowych odbiorcy w państwie trzecim MOBBING I JEGO SKUTKI Roszczenia pracownika Roszczenia cywilnoprawne Podsumowanie ODSZKODOWANIE ZA NARUSZENIE ZASADY RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU Określanie wysokości odszkodowania Ciężar dowodu w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania Okoliczności pozwalające na uwolnienie się pracodawcy od odpowiedzialności Przedawnienie roszczenia ROZLICZANIE CZASU PRACY Czas pracy na wyjazdach integracyjnych Udział pracownika w imprezie integracyjnej a podróż służbowa Typowa podróż służbowa Nietypowa podróż służbowa Wypadek pracownika w trakcie imprezy integracyjnej Udzielanie odpoczynku dobowego po podróży służbowej Baza wiedzy z zakresu podatków, rachunkowości i prawa nr 30/2014 3
4 Szkolenia inne niż bhp a czas pracy Jak liczyć co czwartą niedzielę wolną dla pracownika Przebieranie w strój służbowy a czas pracy Czas pracy a palenie papierosów PRACODAWCA A ZAKŁADOWA ORGANIZACJA ZWIĄZKOWA WYBRANE PRAWA I OBOWIĄZKI Wymóg odpowiedniej liczebności dla zakładowej organizacji związkowej Międzyzakładowa organizacja związkowa Obowiązek wykonywania kwartalnej sprawozdawczości Przekształcenia pracodawcy a zakres działania zakładowej organizacji związkowej Ujawnianie danych o wynagrodzeniu pracownika Obowiązek potrącania składek związkowych Udostępnianie zakładowym organizacjom związkowym akt osobowych pracowników Zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy dla związkowców Udostępnianie pomieszczeń i urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy WYDAWANIE ŚWIADECTW PRACY ORZECZNICTWO SĄDOWE sierpnia 2014 roku
5 NIETYPOWE SYTUACJE W PRAWIE PRACY PRZEWODNIK WSTĘP Stosowanie prawa pracy w praktyce powoduje ciągle nowe wątpliwości. Przepis wydaje się prosty i zrozumiały do czasu konieczności zastosowania go w konkretnej sytuacji, która niejednokrotnie odbiega od rozwiązania modelowego. W opracowaniu zostały omówione zarówno te problemy, które wiążą się z wyzwaniami stawianymi przed pracodawcami, takie jak: konsekwencje naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, stosowanie regulacji dotyczącej mobbingu, ochrona danych osobowych, jak i te, które są od zawsze źródłem wątpliwości interpretacyjnych. Są nimi mianowicie niektóre aspekty praw i obowiązków pracodawcy oraz zakładowej organizacji związkowej względem siebie, a także wybrane kwestie związane z rozliczaniem czasu pracy i z wyjazdami pracowników na imprezy integracyjne. Celem opracowania nie jest podanie wszystkich gotowych odpowiedzi, jakie mogą być potrzebne Czytelnikowi, gdyż nie można z góry przewidzieć, z jakimi sytuacjami będzie musiał się zmierzyć. Założeniem publikacji jest zaprezentowanie istotnych dla praktyki tendencji orzeczniczych i metod wykładni. Dzięki temu Czytelnik, opierając się na treści opracowania, będzie mógł podejmować decyzje personalne, nie narażając się z góry na negatywne konsekwencje prawne. Baza wiedzy z zakresu podatków, rachunkowości i prawa nr 30/2014 5
6 Zasady przetwarzania danych osobowych kandydatów do pracy i pracowników Pracodawca przetwarza dane osobowe pracowników na podstawie art ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208, dalej: k.p.). Zgodnie z tym przepisem pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Katalog danych osobowych, jakich pracodawca ma prawo żądać od pracownika, jest szerszy i niezależnie od powyższych danych obejmuje on prawo żądania: innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych od osób ubiegających się o zatrudnienie i od pracowników. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Takim przepisem jest np. art. 8 ust. 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (j.t. Dz.U. z 2012 r. poz. 592; ost. zm. Dz.U. z 2013 r. poz. 1645), który pośrednio zezwala na przetwarzanie danych osobowych niezbędnych do ustalenia prawa do świadczeń socjalnych przydzielanych ze środków funduszu (wyrok SN z 8 maja 2002 r., I PKN 267/01, OSNP 2004/6/99, patrz: Prawo żądania takich informacji przewidują też niektóre pragmatyki służbowe (np. dotyczące korpusu służby cywilnej) sierpnia 2014 roku
7 Za takie odrębne przepisy należy także uznać rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 115, poz. 971, dalej: rozporządzenie w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji pracowniczej), wydane z upoważnienia zawartego w art k.p. w zakresie, w jakim przewiduje ono możliwość przetwarzania danych osobowych niewskazanych w art k.p. Z przepisów nakładających na pracodawcę obowiązek przetwarzania danych pracownika pośrednio wynika obowiązek ich podania, jeżeli nie zostało wskazane inne źródło ich pozyskania (por. art. 36 ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych Dz.U. z 2013 r. poz. 1442; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 598 dotyczący obowiązku zgłoszenia pracownika do ubezpieczenia społecznego). Pracodawca może też pozyskiwać dane osobowe pracownika w inny sposób niż przez żądanie (realizację obowiązku pracowniczego), np. za zgodą pracownika, nawet z jego inicjatywy. Zawsze jednak podstawa przetwarzania danych musi mieć charakter wyraźny i stosować się winna do niej wykładnia ścieśniająca (wyrok NSA z 29 stycznia 2003 r., II SA 3085/01, niepubl., patrz: Na mocy odesłania zawartego w art k.p. w zakresie nieuregulowanym w tym przepisie, określającym zakres przedmiotowy danych, jakie mogą być przez pracodawcę przetwarzane w związku z zatrudnieniem, do przetwarzania danych osobowych pracowników przez pracodawców znajdują zastosowanie przepisy ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 230, poz. 1371, dalej: ustawa o ochronie danych osobowych). Ustawa o ochronie danych osobowych wprowadza generalny zakaz przetwarzania danych osobowych. Przez pojęcie przetwarzanie rozumiane są wszelkie operacje na tych danych, a w szczególności ich udostępnianie. Przewidziane zostały jednak warunki i mechanizmy uchylające ten ogólny zakaz przetwarzania. Przetwarzanie danych (zwykłych) jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy: osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę, chyba że chodzi o usunięcie dotyczących jej danych, jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa, Baza wiedzy z zakresu podatków, rachunkowości i prawa nr 30/2014 7
8 jest to konieczne do realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą, jest jej stroną lub gdy jest to niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na żądanie osoby, której dane dotyczą, jest niezbędne do wykonania określonych prawem zadań realizowanych dla dobra publicznego, jest to niezbędne do wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych albo odbiorców danych, a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą (art. 23 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych). Ustawa o ochronie danych osobowych zakazuje przetwarzania danych szczególnie wrażliwych, tzn. ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub filozoficzne, przynależność wyznaniową, partyjną lub związkową, jak również danych o stanie zdrowia, kodzie genetycznym, nałogach lub życiu seksualnym oraz danych dotyczących skazań, orzeczeń o ukaraniu i mandatów karnych, a także innych orzeczeń wydanych w postępowaniu sądowym lub administracyjnym (art. 27 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych). Pracodawcy nie wolno przetwarzać danych pracowników szczególnie wrażliwych, np. ujawniających ich poglądy polityczne, stan zdrowia, życie seksualne. Przetwarzanie powyższych danych jest dopuszczalne, m.in. wówczas, gdy przetwarzanie jest niezbędne do wykonania zadań administratora danych odnoszących się do zatrudnienia pracowników i innych osób, a zakres przetwarzanych danych jest określony w ustawie (art. 27 ust. 1 pkt 6 ustawy o ochronie danych osobowych). Jeżeli przyjąć, że z art k.p. wynika zakaz żądania od pracownika (kandydata na pracownika) innych informacji niż określone w tym przepisie, to należy uznać, że ochrona ustanowiona w nim jest szersza niż w ustawie o ochronie danych osobowych. Przez przetwarzanie danych osobowych rozumie się jakiekolwiek operacje (przeprowadzane także w formie elektronicznej) wykonywane na danych osobowych, takie jak: zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, 8 12 sierpnia 2014 roku
9 zmienianie, udostępnianie, usuwanie art. 7 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych. Wśród obowiązków związanych z ochroną danych osobowych należy wskazać w pierwszej kolejności uregulowany w art. 37 ustawy o ochronie danych osobowych obowiązek, zgodnie z którym do przetwarzania danych mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające upoważnienie nadane przez administratora danych. Powinny to być upoważnienia imienne i uwidocznione w dokumencie określanym mianem ewidencji osób upoważnionych do ich przetwarzania (art. 39 ustawy o ochronie danych osobowych). Ponadto administrator danych osobowych jest zobowiązany zapewnić kontrolę m.in. nad tym, komu są przekazywane te dane (art. 38 ustawy o ochronie danych osobowych). Pracownicy działów kadr i płac przetwarzający dane osobowe powinni być wyposażeni przez pracodawcę w imienne upoważnienia oraz uwzględnieni w ewidencji osób upoważnionych. Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych (GIODO) prezentuje stanowisko, że pracodawca nie ma co do zasady prawa w obecności innych pracowników wręczyć zatrudnionej osobie kary porządkowej lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę (opinia z 23 września 2010 r.). Wyjątek dotyczy sytuacji, w której osoba biorąca udział w tych czynnościach zajmuje się w imieniu pracodawcy sprawami kadrowymi lub jest nią przedstawiciel organizacji związkowej, do której należy pracownik karany lub zwalniany. W uzasadnieniu wymienionego stanowiska GIODO wskazał, że dokumentacja pracownicza zgodnie z rozporządzeniem w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji pracowniczej jest prowadzona w formie akt osobowych. Zawiera ona m.in. dokumenty dotyczące przebiegu zatrudnienia i związane z jego ustaniem. Dokumentację taką należy uznać za zbiór danych osobowych, gdyż jest on zestawem posiadającym strukturę danych o charakterze osobowym, dostępnych według określonych kryteriów. A zatem przy przetwarzaniu (czyli np. zbieraniu czy udostępnianiu) należących do tego zbioru danych infor- Baza wiedzy z zakresu podatków, rachunkowości i prawa nr 30/2014 9
10 macji o pracowniku trzeba stosować zasady określone w przepisach ustawy o ochronie danych osobowych. Zgodnie z nimi przetwarzanie danych jest dopuszczalne m.in. wtedy, gdy osoba, której dane dotyczą, wyrazi na to zgodę lub zezwala na to szczególny przepis prawa (art. 23 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych). Każda osoba, która jest dopuszczona do przetwarzania danych osobowych, powinna mieć do tego upoważnienie wydane przez administratora danych (w tym przypadku pracodawcę). Natomiast każdy, kto przetwarza dane osobowe, ma obowiązek dołożenia szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą (art. 26 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych). Skoro zatem udostępnianie innym pracownikom informacji o karach porządkowych nałożonych na osobę zatrudnioną czy o rozwiązaniu z nią umowy o pracę odbywa się bez zgody tej osoby i nie znajduje uzasadnienia w przepisach prawa, m.in. w żadnym przepisie Kodeksu pracy, to jest działaniem bez podstaw prawnych. Jest naruszeniem prawa do ochrony danych osobowych pracownika oraz może narażać pracodawcę na zarzut naruszenia dóbr osobistych zatrudnionego. Nieuzasadnione jest więc udostępnienie przedstawicielowi związków zawodowych informacji o przyczynach rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w przypadku, gdy nie jest on zrzeszony w tym związku, a związek ten pomimo braku przynależności do niego nie chroni jego praw pracowniczych. Na pracodawcy nie ciążą wówczas wskazane w przepisach prawa pracy obowiązki konsultowania się z organizacją związkową. Pracodawca nie może udostępniać związkowi zawodowemu informacji o przyczynach rozwiązania umowy o pracę, jeżeli zwalniany pracownik nie jest członkiem związku. Niezgodne z prawem jest też wręczenie pracownikowi informacji o nałożeniu na niego kary porządkowej w obecności innych pracowników, do których obowiązków nie należy zajmowanie się z upoważnienia pracodawcy sprawami kadrowymi. Osoby obecne w charakterze świadków dokonywania określonych czynności (w tym przypadku wręczenia pisma z informacją o nałożeniu kary porządkowej) nabywają bowiem o nich wiedzę. A zatem nie powinni być to pracownicy, których upoważnienie do przetwarzania danych nie obejmuje dostępu do informacji, których czynności dotyczą sierpnia 2014 roku
11 W orzecznictwie sądowym w sprawie odnoszącej się do wymierzenia kary porządkowej uznano wprawdzie, że zgodne zeznania osób obecnych ze strony pracodawcy przy tej czynności, potwierdzone notatką sporządzoną przez jedną z tych osób, świadczą o prawidłowym zawiadomieniu o nałożeniu kary nagany, mimo że pracownik nie przyjął pisma, o którym wiedział, że zawiera informację o ukaraniu (wyrok SN z 29 czerwca 2000 r., I PKN 716/99, OSNP 2002/1/10, patrz: ale w podobnych sytuacjach pracodawca powinien pamiętać, że przepisy ustawy o ochronie danych osobowych nakładają na niego jako administratora danych obowiązek dołożenia szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą, oraz dopuszczenia do przetwarzania danych wyłącznie osób posiadających stosowne upoważnienie (art. 26 ust. 1 i art. 37 ustawy o ochronie danych osobowych). Możliwości pozyskiwania dodatkowych informacji o pracownikach lub kandydatach do pracy W praktyce występują często sytuacje, w których pracodawca w celu zapewnienia zatrudnienia czy też utrzymania w zatrudnieniu osoby dającej gwarancję uczciwości i profesjonalizmu będzie zmuszony do pozyskania innych jeszcze danych osobowych niż te, które zostały wymienione w art k.p., niejednokrotnie nie legitymując się szczególnym przepisem prawa, dającym mu ku temu podstawy, a wyłącznie prawnie usprawiedliwionym celem. Danymi osobowymi są wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. Osobą możliwą do zidentyfikowania jest osoba, której tożsamość można określić bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności przez powołanie się na numer identyfikacyjny albo jeden lub kilka specyficznych czynników określających jej cechy fizyczne, fizjologiczne, umysłowe, ekonomiczne, kulturowe lub społeczne (art. 6 ust. 1 i 2 ustawy o ochronie danych osobowych). Danymi osobowymi są nie tylko takie dane, które od razu ze względu na swoją specyfikę i treść dają podstawy do bezpośredniego określenia tożsamości konkretnej osoby, ale również takie, które choć bezpośrednio nie wskazują, że mogą pochodzić od tej i tylko tej osoby, to jednak na ich podstawie podanie tożsamości osoby zainteresowanej jest możliwe. Tego rodzaju pośrednie dane osobowe zwykle wymagają odpowiednich nakładów i środków, sprzętu, specjalistycznej wiedzy itp., potrzebnych do ustalenia tożsamości osoby, przy czym sam fakt korzystania z różnego rodzaju metod Baza wiedzy z zakresu podatków, rachunkowości i prawa nr 30/
12 identyfikacji w żaden sposób nie wpływa na ich osobisty walor i nie odbiera im przymiotu danych osobowych, pod jednym warunkiem, że określenie tożsamości osoby nie wymaga nadmiernych nakładów (kosztów, czasu lub działań), co wynika z art. 6 ust. 3 ustawy o ochronie danych osobowych. Numerami identyfikującymi osobę są: numer powszechnego elektronicznego systemu ewidencji ludności (PESEL), numer dowodu osobistego czy paszportu. Z kolei czynnikami określającymi cechy osoby mogą być m.in.: elementy tworzące cechy fizjologiczne: wygląd zewnętrzny (zaliczany do kategorii cech fizycznych), struktura DNA i zapis kodu genetycznego, grupa krwi; status majątkowy (cechy ekonomiczne); cechy zaliczane do umysłowych, kulturowych lub społecznych, np.: pochodzenie, poglądy polityczne, przekonania religijne, wyznaniowe lub filozoficzne, przynależność organizacyjna lub związkowa. Informacje o osobie, aby mogły zostać uznane za dane osobowe, muszą bezpośrednio lub pośrednio ją identyfikować. Dane biometryczne Linie papilarne z uwagi na swoją niepowtarzalność stanowią cechę fizyczną osoby, umożliwiającą jej identyfikację i jako takie tworzą szerszą grupę danych biometrycznych, mających walor danych osobowych, w rozumieniu art. 6 ustawy o ochronie danych osobowych (podobnie jest w przypadku wzoru siatkówki oka). Choć bezpośrednio nie wskazują, że mogą pochodzić od tej i tylko tej osoby, to jednak na ich podstawie podanie tożsamości osoby zainteresowanej jest możliwe przy zastosowaniu odpowiedniej metody identyfikacji. Zdaniem Naczelnego Sądu Administracyjnego (wyrok z 1 grudnia 2009 r., I OSK 249/09, patrz: wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie sierpnia 2014 roku
13 jego danych osobowych (linii papilarnych), narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Za tak sformułowanym stanowiskiem przemawia zależność pracownika od pracodawcy. (...) Brak równowagi w relacji pracodawca pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność wyrażenia zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych). Uznanie faktu wyrażenia zgody przez pracownika, jako okoliczności legalizującej pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art k.p., stanowiłoby obejście tego przepisu. Dlatego nie jest dopuszczalne żądanie od pracownika danych biometrycznych. Informacje o niekaralności Na podstawie ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (j.t. Dz.U. z 2012 r. poz. 654; ost. zm. Dz.U. z 2012 r. poz. 1514) został utworzony Krajowy Rejestr Karny (KRK). Dane osobowe, wynikające z prowadzonych postępowań karnych, karnych skarbowych, w sprawach o wykroczenia oraz w sprawach nieletnich, zgromadzone zostały w tym rejestrze. Do prowadzenia takiego rejestru powołano podległą Ministrowi Sprawiedliwości państwową jednostkę organizacyjną pod nazwą Biuro Informacyjne Krajowego Rejestru Karnego. W Krajowym Rejestrze Karnym gromadzi się m.in. dane o osobach: prawomocnie skazanych za przestępstwa lub przestępstwa skarbowe, przeciwko którym prawomocnie warunkowo umorzono postępowanie karne w sprawach o przestępstwa lub przestępstwa skarbowe, przeciwko którym prawomocnie umorzono postępowanie karne w sprawach o przestępstwa lub przestępstwa skarbowe na podstawie amnestii, będących obywatelami polskimi prawomocnie skazanymi przez sądy państw obcych, wobec których prawomocnie orzeczono środki zabezpieczające w sprawach o przestępstwa lub przestępstwa skarbowe, prawomocnie skazanych za wykroczenia na karę aresztu, poszukiwanych listem gończym, tymczasowo aresztowanych. Poza organami państwowymi, takimi jak np.: Prezydent RP, Marszałek Sejmu, Marszałek Senatu, sądy, prokuratorzy, prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zostały zgromadzone w KRK, przysługuje m.in. pracodawcom. Mogą oni uzyskiwać informacje wyłącznie w zakresie niezbędnym do zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów Baza wiedzy z zakresu podatków, rachunkowości i prawa nr 30/
14 ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej. W pozostałych przypadkach, w których brak jest podstawy ustawowej dla wymogu niekaralności pracowników, pracodawca nie może samodzielnie wystąpić do KRK o uzyskanie informacji o pracownikach lub kandydatach do pracy. Z uwagi jednak na to, że każdemu przysługuje prawo do uzyskania informacji, czy jego dane osobowe zgromadzone są w KRK, a co za tym idzie osobie, której dane osobowe znajdują się w zbiorach danych zgromadzonych w KRK, na jej wniosek, udostępnia się informację o treści wszystkich zapisów dotyczących tej osoby. Z powyższego wynika, że o takie informacje mogą wystąpić sami pracownicy (kandydaci). Jeżeli dane osobowe osoby, której dotyczy zapytanie lub wniosek, nie są zgromadzone w KRK, zapytanie lub wniosek zwraca się wnioskodawcy lub podmiotowi zapytującemu w jego imieniu ze stwierdzeniem, że osoba nie figuruje w rejestrze. Jeżeli natomiast dane osobowe osoby, której dotyczy zapytanie lub wniosek, są zgromadzone w KRK, informacji o osobie udziela się po uzyskaniu szczegółowych danych z Biura Informacyjnego Krajowego Rejestru Karnego. W informacji o osobie z KRK, poza danymi personalnymi, zamieszcza się m.in. następujące informacje: nazwę organu orzekającego, datę wydania oraz uprawomocnienia się orzeczenia, sygnaturę akt sprawy, kwalifikację prawną czynu zabronionego oraz podstawę prawną orzeczonych kar, środków karnych, środków zabezpieczających, dozoru kuratora, nałożonych obowiązków, warunkowego umorzenia postępowania karnego, orzeczone kary, środki karne, środki zabezpieczające, dozór kuratora, obowiązki, warunkowe umorzenie postępowania z podaniem okresu próby. Należy pamiętać, że pracodawca nie może wprost zażądać tych danych od kandydatów (pracowników). W wyjątkowych i szczególnie uzasadnionych przypadkach, w których pracownicy będą mogli mieć dostęp np. do kont bankowych kontrahentów, do szczególnie ważnych tajemnic przedsiębiorstwa, których ujawnienie mogłoby dla pracodawcy oznaczać bardzo poważne straty finansowe, praco sierpnia 2014 roku
15 dawcy wolno akcentować charakter pracy i zakres odpowiedzialności, a osoby aplikujące o zatrudnienie czy też już zatrudnione mogą z własnej inicjatywy dostarczyć stosowne dokumenty potwierdzające ich przydatność na dane stanowisko pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 sierpnia 2008 r. (I PK 37/08, OSNP 2010/1 2/4, patrz: wykluczył natomiast prawną możliwość wydania pracownikowi polecenia służbowego nakładającego na pracownika obowiązek udzielenia innych informacji (danych osobowych) niewymienionych w art i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach (art k.p.). Zdaniem Sądu Najwyższego odmowa udzielenia przez pracownika informacji przewidzianych w art k.p. jest naruszeniem jego obowiązków pracowniczych i w zależności od okoliczności uzasadnia zastosowanie sankcji przewidzianych prawem pracy. Dotyczy to jednak tylko sytuacji, gdy pracownik bezzasadnie odmawia podania informacji, mimo że zobowiązuje go do tego ten przepis ustawowy. Nie może więc dla pracownika wywoływać negatywnych konsekwencji jego zachowanie polegające na odmowie udzielenia informacji, których nie wymaga od niego ustawa. Dane służbowe jako szczególna kategoria danych osobowych Bardzo często pracodawcy zamieszczają na stronach internetowych nazwiska pracowników, ich stanowiska pracy, służbowe adresy owe, telefony służbowe i komórkowe. Działania takie nie są zabronione. W ocenie GIODO informacje o pracowniku, takie jak np. jego imię i nazwisko czy służbowy adres owy, są ściśle związane z życiem zawodowym pracownika i z wykonywaniem przez niego obowiązków służbowych. Dane te mogą być wykorzystywane (udostępniane) przez pracodawcę nawet bez zgody pracownika, którego one dotyczą. Wskazuje na to również stanowisko w tej kwestii zawarte w wyroku Sądu Najwyższego z 19 listopada 2003 r. (I PK 590/02, OSNP 2004/20/351, patrz: że nazwisko i imię jest skierowanym na zewnątrz znakiem rozpoznawczym osoby fizycznej i ujawnienie go w celu jej identyfikacji nie może być zasadniczo uznane za bezprawne, o ile nie łączy się z naruszeniem innego dobra osobistego, np. czci, prywatności lub godności osobistej. Ujawnienie przez pracodawcę nazwiska (imienia) pracownika bez jego zgody nie stanowi bezprawnego naruszenia dobra osobistego, jeżeli jest usprawiedliwione zadaniami i obowiązkami pracodawcy związanymi Baza wiedzy z zakresu podatków, rachunkowości i prawa nr 30/
16 z prowadzeniem zakładu, jest niezbędne i nie narusza praw oraz wolności pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku tym wskazał także, że najistotniejszym składnikiem zakładu pracy (przedsiębiorstwa) są ludzie, a funkcjonowanie zakładu wiąże się nierozłącznie z kontaktami zewnętrznymi kontrahentami, klientami (...). Dlatego pracodawca nie może być pozbawiony możliwości ujawniania nazwisk pracowników, zajmujących określone stanowiska w ramach instytucji. Przeciwne stanowisko prowadziłoby do sparaliżowania lub poważnego ograniczenia możliwości działania pracodawcy, bez żadnego rozsądnego uzasadnienia w ochronie interesów i praw pracownika. (...) Imiona i nazwiska pracowników widnieją na drzwiach w zakładach pracy, umieszcza się je na pieczątkach imiennych, pismach sporządzanych w związku z pracą, prezentuje w informatorach o instytucjach i przedsiębiorstwach, co oznacza, że zgodnie z powszechną praktyką są one zasadniczo jawne. Pracodawca nie potrzebuje zgody pracownika na ujawnienie jego imienia i nazwiska czy służbowego a lub telefonu, gdyż są ściśle związane z życiem zawodowym pracownika i z wykonywaniem przez niego obowiązków służbowych. Kwestia udostępnienia służbowego adresu owego w związku z pełnionymi funkcjami służbowymi nie może zatem być uznana za naruszenie obowiązujących zasad ochrony danych osobowych zawartych w ustawie. Udostępnianie danych pracowników podmiotowi zewnętrznemu W ramach przedsiębiorstw międzynarodowych mających swoje przedstawicielstwa w Polsce wprowadzane są globalne systemy kadrowe, w których zostają uwidocznione dane osobowe wszystkich pracowników danego pracodawcy pracujących na świecie. Taka praktyka jest jak najbardziej dopuszczalna, ale wymaga postępowania zgodnego z ustawą o ochronie danych osobowych. Ustawa o ochronie danych osobowych nie zawiera szczególnych przepisów regulujących przekazywanie danych osobowych do państw należących do Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EOG), a więc Unii Europejskiej, Norwegii i Islandii. Tak więc przekazywanie danych osobowych z Polski do państwa należącego do EOG traktowane jest tak jak przekazy sierpnia 2014 roku
17 wanie danych na terytorium Polski, czyli na zasadach i w formach przewidzianych przez ustawę o ochronie danych osobowych między podmiotami działającymi na obszarze naszego kraju. Podlega więc ogólnym zasadom przetwarzania danych osobowych ustalonych przez ustawę o ochronie danych osobowych. Przekazywanie danych do państwa trzeciego, nienależącego do EOG, może nastąpić, jeżeli państwo docelowe zapewnia na swoim terytorium odpowiedni poziom ochrony danych osobowych (art. 47 ustawy o ochronie danych osobowych). Umowa powierzenia przetwarzania danych osobowych Legalną drogą udostępnienia danych osobowych pracowników jest możliwość zawarcia przez administratora danych osobowych umowy o powierzenie przetwarzania danych osobowych (art. 31 ustawy o ochronie danych osobowych). Administrator danych może powierzyć innemu podmiotowi, w drodze umowy zawartej na piśmie, przetwarzanie danych. Mamy wówczas do czynienia ze zleceniem na zewnątrz przetwarzania danych, którego przedmiotem nie muszą być wszystkie procedury składające się na pojęcie przetwarzanie. Zlecić można np. samo tylko utrwalanie danych i ich przechowywanie w systemie elektronicznym. Należy pamiętać, że umowa taka powinna być zawarta w każdym przypadku powierzania danych osobowych pracowników do przetwarzania na zewnątrz. Ma to szczególne znaczenie w przypadku tzw. zewnętrznej obsługi kadrowo-płacowej. Umowa o przetwarzanie danych osobowych powinna określać co najmniej zakres i cel przetwarzania danych osobowych. Przetwarzający (podmiot zewnętrzny) jest zobowiązany przed rozpoczęciem przetwarzania danych osobowych podjąć środki zabezpieczające zbiór danych. Pracodawca przekazujący innemu podmiotowi dane osobowe pracowników do przetwarzania powinien zawrzeć z nim umowę o powierzenie przetwarzania danych osobowych. Mając na względzie zakres obowiązków wynikających z powyższych przepisów, można wyznaczyć następujący katalog obowiązków przetwarza- Baza wiedzy z zakresu podatków, rachunkowości i prawa nr 30/
18 jącego w związku z powierzeniem przetwarzania danych osobowych. Przetwarzający zobowiązany jest do: stosowania środków technicznych i organizacyjnych zapewniających ochronę przetwarzania danych osobowych odpowiednią do zagrożeń oraz kategorii danych będących przedmiotem przetwarzania, sporządzenia dokumentacji opisującej sposób przetwarzania danych oraz środki zabezpieczające, wyznaczenia administratora bezpieczeństwa informacji nadzorującego przestrzeganie zasad ochrony, chyba że sam wykonuje te czynności. W zakresie przestrzegania przepisów dotyczących zabezpieczenia zbiorów danych odpowiedzialność przetwarzającego jest taka sama jak administratora danych osobowych. Zakres odpowiedzialności administratora danych i przetwarzającego w zakresie zabezpieczenia zbiorów danych został zrównany. Udostępnianie danych osobowych odbiorcy w państwie trzecim W przypadku przekazywania danych osobowych do państwa trzeciego, nienależącego do EOG, należy wypełnić obowiązki nałożone przepisami rozdziału 7 ustawy o ochronie danych osobowych. Przekazanie danych osobowych do państwa trzeciego może nastąpić, jeżeli państwo docelowe zapewnia na swoim terytorium odpowiedni poziom ochrony danych osobowych (art. 47 ustawy o ochronie danych osobowych). Administrator danych może przekazać dane osobowe do państwa trzeciego, jeżeli: osoba, której dane dotyczą, udzieliła na to zgody na piśmie, przekazanie jest niezbędne do wykonania umowy między administratorem danych a osobą, której dane dotyczą, lub jest podejmowane na jej życzenie, przekazanie jest niezbędne do wykonania umowy zawartej w interesie osoby, której dane dotyczą, pomiędzy administratorem danych a innym podmiotem, przekazanie jest niezbędne ze względu na dobro publiczne lub do wykazania zasadności roszczeń prawnych, przekazanie jest niezbędne dla ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą, dane są ogólnie dostępne sierpnia 2014 roku
19 Jeżeli jednak żadna ze wskazanych przesłanek nie jest lub ze względów techniczno-organizacyjnych nie może zostać spełniona, przekazanie danych może mieć miejsce tylko po uzyskaniu zgody GIODO, pod warunkiem że administrator danych zapewni odpowiednie zabezpieczenia w zakresie ochrony prywatności oraz praw i wolności osoby, której dane dotyczą (art. 48 ustawy o ochronie danych osobowych). Przekazanie danych osobowych do państwa trzeciego, które nie zapewnia odpowiednich gwarancji ochrony danych osobowych, jest możliwe tylko za zgodą GIODO. Zgoda GIODO nie legalizuje wcześniejszego przekazywania danych osobowych. GIODO, rozpatrując wniosek o wyrażenie zgody na przekazywanie danych, musi ocenić, czy administrator danych zapewnia odpowiednie zabezpieczenia w zakresie ochrony prywatności oraz praw i wolności osoby, której dane dotyczą. Mobbing i jego skutki Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art k.p.). Definicja ta zawiera określenia mogące wywoływać wątpliwości interpretacyjne. Z tego powodu szczególnie cenne są te orzeczenia Sądu Najwyższego, które mają charakter wykładni przepisów. Do stwierdzenia mobbingu (...) nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika poddanego temu zakazanemu zachowaniu się mobbera, co oznacza, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (...) (wyrok SN z 16 marca 2010 r., I PK 203/09, niepubl., patrz: Baza wiedzy z zakresu podatków, rachunkowości i prawa nr 30/
20 Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Nie można przy tym zapomnieć o tym, że niezależnie od źródła patologicznego konfliktu (z przełożonym, ze współpracownikiem czy z podwładnym) w procesie mobbingu nie musi uczestniczyć wyłącznie pracodawca lub organ zarządzający. Uczestniczą w nim zazwyczaj zarówno bezpośredni przełożony, jak i współpracownicy z zakładu pracy. Teoretycznie mogą uczestniczyć również osoby spoza zakładu pracy (np. małżonek lub dorosłe dziecko właściciela zakładu czy ściśle współpracujący z pracodawcą kluczowy kontrahent). Dlatego określone w art k.p. działania i zachowania wypełniające cechy mobbingu odnoszą się zarówno do pracodawcy, jak i innych osób. Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia zaistnienie mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu (wyrok SN z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010/9 10/114, patrz: Podobnie nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy. W takim przypadku dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników, mają znaczenie takie okoliczności, jak informacja pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pra sierpnia 2014 roku
21 cowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy (wyrok SN z 20 marca 2007 r., II PK 221/06, OSNP 2008/9 10/122, patrz: Prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca ponosi konsekwencje mobbingu także wtedy, gdy toleruje tego typu zachowania pracowników. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób. Roszczenia pracownika Na podstawie Kodeksu pracy pracownikowi przysługują w pierwszej kolejności 2 roszczenia o: zadośćuczynienie pieniężne, odszkodowanie. Dochodzenie każdego z tych roszczeń wymaga wystąpienia określonych przesłanek. Pierwszą, podstawową i oczywistą jest udowodnienie przez pracownika wystąpienia zjawiska mobbingu. Aby pracownik mógł dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego, stosunek pracy może jeszcze trwać. Konieczną przesłanką jest wystąpienie rozstroju zdrowia oraz wykazanie przez pracownika istnienia adekwatnego związku przyczynowego między zdarzeniami, które miały miejsce w ramach stosunku pracy, a stwierdzonym i udokumentowanym rozstrojem zdrowia. Roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (...) wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia (wyrok SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011/1 2/5). Prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę służy pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak: uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji. Baza wiedzy z zakresu podatków, rachunkowości i prawa nr 30/
22 W przypadku dochodzenia odszkodowania to pracownik ma być stroną rozwiązującą umowę o pracę (z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia). Oświadczenie pracownika powinno nastąpić na piśmie, a mobbing powinien być przez niego wskazany w treści oświadczenia woli rozwiązującego umowę jako jego przyczyna. Podstawą rozwiązania umowy o pracę może być mobbing stosowany przez pracodawcę lub naruszenie przez niego obowiązku zapobiegania mobbingowi. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika może nastąpić za wypowiedzeniem (art pkt 2 k.p.) lub bez wypowiedzenia, jeżeli zachowanie pracodawcy może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika wskazane w art k.p. (wyrok SN z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06, OSNP 2008/1 2/14, patrz: inforlex.pl). Naruszenie przez pracodawcę obowiązku zapobiegania mobbingowi może być podstawą rozwiązania umowy o pracę przez pracownika. Przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przewidzianym w art k.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno zostać złożone w terminie 1 miesiąca od zaistnienia mobbingu (art k.p. w zw. z art k.p.). Ponieważ mobbing ma charakter ciągły, termin ten należy liczyć od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06, OSNP 2007/15 16/219, patrz: Przesłanką dochodzenia odszkodowania z art k.p. jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu; nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania przez pracownika, aby rozwiązanie nastąpiło z powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny (wyrok SN z 6 lutego 2009 r., I PK 147/08, OSNP 2010/17 18/209). Przykład Pracownik Piotr C. od 1 marca 2010 r. był zatrudniony u pozwanego byłego pracodawcy Cerpol Sp. z o.o. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na różnych stanowiskach pracy. Z dniem 1 maja 2012 r. objął funkcję wicedyrektora fabryki sierpnia 2014 roku
23 w Olsztynie. Od samego początku nie układała się należycie współpraca z Janem S. dyrektorem fabryki, który do 1 maja 2012 r. nie miał zastępcy i o wszystkim sam decydował. Pracował w fabryce w Olsztynie od 1998 r. Dyrektorem był od 2005 r. Fabryka w Olsztynie była jednak zdaniem zarządu spółki źle zarządzana, ale z uwagi na to, że Jan S. był przewodniczącym zakładowej organizacji związkowej, pracodawca nie decydował się na żadne zmiany kadrowe na tym stanowisku. Pośrednim rozwiązaniem było zatrudnienie wicedyrektora, który miał współdecydować z dyrektorem w strategicznych sprawach. Jan S. podważał publicznie kompetencje i autorytet Piotra C., kwestionował jego decyzje, anulował polecenia wydane pracownikom, którym powtarzał, że to on jest dyrektorem i tylko jego mają słuchać. Przetrzymywał korespondencję, nie pokazując jej swojemu zastępcy, co niejednokrotnie doprowadzało do opóźnień w czynnościach, które były przedmiotem korespondencji. Wyśmiewał do podwładnych wadę wymowy Piotra C., która była prawie niezauważalna, ale parodiowanie jego sposobu mówienia było częstą praktyką dyrektora. Piotr C. wystosował kilka pism do zarządu Cerpol Sp. z o.o., informując o tej sytuacji, że nie jest w stanie w takich warunkach realizować stawianych mu celów, prosił o podjęcie działań, które pozwolą mu na załatwianie spraw biznesowych i podejmowanie autonomicznych decyzji. Poza kilkoma rozmowami przeprowadzonymi przez dyrektora personalnego z Janem S. żadne inne działania nie zostały podjęte. Zamiast tego zarząd Cerpol Sp. z o.o. podjął decyzję o sprzedaży połowy fabryki w Olsztynie firmie Rawex Sp. z o.o. Po 2 miesiącach od przejęcia pracowników Piotr C. wypowiedział umowę o pracę, która obecnie łączyła go już z Rawex Sp. z o.o. W wypowiedzeniu wskazał, że przyczyną rozwiązania umowy jest mobbing. Radca prawny Rawex Sp. z o.o. stwierdził, że jest to wadliwe, gdyż podczas pracy dla tego pracodawcy mobbing nie miał miejsca, bowiem Jan S. dowiedziawszy się o planowanej zmianie właściciela fabryki, rozwiązał umowę za porozumieniem stron jeszcze z poprzednim pracodawcą, otrzymując bardzo wysoką 12-miesięczną odprawę. Piotr C. będzie mógł dochodzić od poprzedniego pracodawcy roszczeń związanych z mobbingiem, gdyż pracownik może domagać się od byłego pracodawcy na podstawie art k.p. odszkodowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wówczas, gdy stosunek pracy został rozwiązany w czasie zatrudnienia u nowego pracodawcy, po przejściu zakładu pracy na podstawie art k.p. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art k.p.). Przytoczona regulacja prawna może być interpretowana Baza wiedzy z zakresu podatków, rachunkowości i prawa nr 30/
24 w ten sposób, że na nowego pracodawcę przechodzi również obowiązek wypłacenia odszkodowania za mobbing, którego ofiarą był przejęty pracownik u dotychczasowego pracodawcy, zanim doszło do przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (i przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę). Z uwagi na zachowaną przedmiotową ciągłość stosunku pracy (przejście pracownika do nowego pracodawcy oznacza jedynie zmianę podmiotową po stronie podmiotu zatrudniającego, z jednoczesnym zachowaniem wszystkich dotychczasowych praw i obowiązków stron stosunku pracy) pracownik może rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą wskutek mobbingu stosowanego przez dotychczasowego pracodawcę. A ponieważ za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem na niego części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie mimo rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu z nowym pracodawcą pracownik może dochodzić odszkodowania od dotychczasowego pracodawcy. Skoro dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie, to pracownik poszkodowany w wyniku rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu może wybrać sobie dłużnika, od którego będzie dochodził odszkodowania (art. 366 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, dalej: k.c., w zw. z art. 300 k.p.). Jeżeli mobbing miał miejsce u dotychczasowego pracodawcy, wiele względów (nie tylko faktycznych, ale także odnoszących się do zasad słuszności i poczucia sprawiedliwości) przemawia za dochodzeniem odszkodowania od tego, kto faktycznie naruszył obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Odszkodowania na podstawie art k.p. nie może dochodzić pracownik: który rozwiązał umowę o pracę za porozumieniem stron, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę (z zachowaniem okresu wypowiedzenia, bez zachowania okresu wypowiedzenia), który co prawda rozwiązał umowę o pracę (z zachowaniem okresu wypowiedzenia, bez zachowania okresu wypowiedzenia), ale wskazał inne przyczyny tej decyzji. Niezłożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu (art k.p.) jest co prawda przeszkodą formalną w przypadku domagania się odszkodowania, o jakim mowa w art k.p., nie wyklucza jednak dochodzenia roszczeń odszkodo sierpnia 2014 roku
25 wawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i nast. k.c., regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Decydując się na dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych (wynikających z Kodeksu cywilnego), pracownik musi udowodnić wszystkie okoliczności dotyczące stosowania wobec niego mobbingu. Roszczenia cywilnoprawne Mobbing zawsze prowadzi do naruszenia dóbr osobistych pracownika, tak więc poza opisanymi wcześniej roszczeniami regulowanymi przez Kodeks pracy za dopuszczalne uważa się dochodzenie roszczeń cywilnoprawnych (art. 24 k.c., art. 448 k.c. stosowane za pośrednictwem art. 300 k.p.), z wyjątkiem roszczenia o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę wywołaną rozstrojem zdrowia oraz o odszkodowanie, gdyż zostały one w sposób wyczerpujący uregulowane przepisami prawa pracy. Pracownik może wystąpić przeciwko swojemu prześladowcy (a więc albo bezpośrednio przeciwko pracodawcy, albo przeciwko innej osobie nękającej pracownika w miejscu pracy, co również może obciążać pracodawcę w związku z naruszeniem przez niego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi art k.p.), z roszczeniami wywodzonymi bezpośrednio z przepisów prawa cywilnego, w szczególności: o ustalenie, że ma (lub miał) miejsce mobbing jako zdarzenie prawotwórcze, powodujące odpowiedzialność odszkodowawczą po stronie prześladowcy (art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego, j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 101; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 945), o zaniechanie naruszania dóbr osobistych pracownika w związku z mobbingiem (art zdanie pierwsze k.c.), o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art zdanie drugie k.c.), o zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (art zdanie trzecie i art. 448 k.c.), o naprawienie szkody wyrządzonej naruszeniem dóbr osobistych (art oraz art. 415 i nast. k.c.), o naprawienie szkody wyrządzonej rozstrojem zdrowia spowodowanego mobbingiem (art. 444 k.c.). Baza wiedzy z zakresu podatków, rachunkowości i prawa nr 30/
26 Podsumowanie Mimo wprowadzenia do Kodeksu pracy definicji mobbingu oraz regulacji dotyczącej niektórych (w istocie tylko dwóch według art i 4 k.p.) roszczeń przysługujących pracownikowi w związku z dopuszczeniem się przez pracodawcę mobbingu (ewentualnie z brakiem podjęcia stosownych działań przeciwdziałających mobbingowi stosowanemu przez współpracowników), pracodawca może odpowiadać za szkodę wyrządzoną działaniami mobbingowymi na zasadach ogólnych, w szczególności na podstawie art. 415 i nast. k.c., które regulują odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną zawinionym i bezprawnym działaniem o charakterze czynu niedozwolonego. Kodyfikacja mobbingu nie może jednak być traktowane jako sytuacja, w której doszło do ograniczenia (...) możliwości dochodzenia przez poszkodowanego pracownika odszkodowania. Nie można przyjąć, że w obecnym stanie prawnym pracownik ma mniejsze możliwości i szanse dochodzenia od pracodawcy odszkodowania z tytułu szkody majątkowej wyrządzonej mu w wyniku stosowania mobbingu niż przed regulacją tej instytucji w Kodeksie pracy (wyrok SN z 2 października 2009 r., II PK 105/09, niepubl.). Są to roszczenia zarówno majątkowe (odszkodowanie, zadośćuczynienie), jak i niemajątkowe (roszczenia o zaniechanie działania zagrażającego dobru osobistemu, roszczenia o zaniechanie działania naruszającego dobro osobiste lub roszczenia o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dobra osobistego, w szczególności złożenia stosownego oświadczenia). Wybór sposobu ochrony należy do poszkodowanego. Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18 3d k.p.). Przesłanką obowiązku odszkodowawczego pracodawcy jest naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu sierpnia 2014 roku
NR 42 (856) 11 17 listopada 2014 r. cena 16,90 zł (w tym 5% VAT) pgp@infor.pl www.pgp.infor.pl UKAZUJE SIĘ OD 1995 ROKU PORADNIK GAZETY PRAWNEJ Nietypowe sytuacje w prawie pracy Czym jest mobbing i jakie
Wyrok z dnia 7 maja 2009 r. III PK 2/09
Wyrok z dnia 7 maja 2009 r. III PK 2/09 Roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94 3 3 k.p.) przysługuje wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku