Source: https://www.experto24.pl/zus-i-place/umowy-cywilnoprawne-wynagrodzenia/jak-rozliczyc-sie-z-pracownikiem-po-uznaniu-zlecenia-za-umowe-o-prace.html
Timestamp: 2019-03-22 08:45:55
Legal References Found: art. 6

Art. 80
 art. 1511
 art. 1512
 art. 15111

Art. 481

Document Content:
Jak rozliczyć się z pracownikiem po uznaniu zlecenia za umowę o pracę | Experto24.pl
Array ( [docId] => 39294 )
Firmy szukają różnych sposobów na to, aby uniknąć płacenia za godziny nadliczbowe. Sprawy takie po kolei trafiają jednak do sądów i prędzej lub później orzecznictwo stawia tamę takim praktykom. Pracodawca często nie tylko musi wypłacić wyrównanie do wynagrodzenia minimalnego, ale często dodatkowo jest zmuszony do zapłaty za nadgodziny.
Najbardziej popularny sposób na zwolnienie się firm z płacenia za nadgodziny polegał w ostatnich latach na rozbudowywaniu i gmatwaniu struktury organizacyjnej powiązanych ze sobą spółek, aby ustalenie, dla kogo faktycznie wykonuje pracę dany pracownik, było jak najbardziej utrudnione. Tworzone w tym celu spółki zależne, powiązane kapitałowo z głównym pracodawcą, dodatkowo zatrudniają w takim układzie pracownika pracującego na pełnym etacie w firmie matce, co ma doprowadzić do tego, że mimo wykonywania czynności faktycznie na rzecz jednego podmiotu formalnie pracownika zatrudnia kilka podmiotów.
Kolejna kwestionowana metoda omijania wypłaty za nadgodziny polega na tym, iż firma zatrudnia własnego pracownika na etacie, ale aby ograniczyć koszty związane z nadgodzinami podpisuje z nim umowy cywilnoprawne na wykonywanie pracy tego samego rodzaju. Oczywiście z tytułu tych umów wypłacana jest tylko znikoma część kwot, które należne byłyby z uwzględnieniem nadgodzin.
Kolejny sposób na manipulację to zawarcie normalnej umowy na pełen etat i drugiej na pół, czy inny fragment etatu. W tej wersji możliwe są różne warianty polegające na powierzeniu w drugiej umowie innego stanowiska, zmienianiu formalnego zakresu obowiązków przy praktycznym wykonywaniu tych samych czynności. Teoretycznie umowa taka może zostać podpisana nawet za zgodą obydwu stron, ponieważ przepisy prawa pracy nie wprowadzają wyraźnego zakazu zawierania takich umów. W praktyce jakiegokolwiek konfliktu umowy takie są jednak i tak traktowane jako jedna umowa o pracę.
Sprawdźmy, jakie są inne konsekwencje uznania umowy zlecenia za umowę o pracę – konieczność wypłaty wyrównania.
Na podstawie wyroku sądu pracy, umowa zlecenie wykonywana w okresie od 7 maja 2014 r. do 12 lutego 2015 r. została uznana za umowę o pracę. Jak obliczyć wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia (tj. 1.680 zł brutto) należne w maju 2014 roku, uwzględniając, fakt, iż zatrudniona osoba przepracowała 104 godz. i 55 minut (104,92 godz.), za co otrzymała wynagrodzenie w wysokości 685,75 zł brutto. Wyrównanie powinno wynieść 415,49 zł.
Naliczone wynagrodzenie brutto pracownika pełnoetatowego nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie określonym w ustawie z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Obecnie wynosi ono 1.850 zł miesięcznie, z tym że w pierwszym roku pracy wynagrodzenie gwarantowane może stanowić 80% wynagrodzenia minimalnego, czyli 1.480 zł. W 2014 roku wynosiło ono zaś odpowiednio 1.680 zł oraz 1.344 zł.
Na płacę minimalną składać się może nie tylko pensja zasadnicza, ale również inne składniki świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone – według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS – do wynagrodzeń osobowych, z pewnym zastrzeżeniem. Otóż w myśl art. 6 ust. 5 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, przy sprawdzaniu, czy pracownik otrzymał za dany miesiąc co najmniej wynagrodzenie minimalne, nie uwzględnia się następujących składników:
W pewnych okolicznościach pracodawca musi dokonać uzupełnienia płacy minimalnej pod postacią wyrównania. Konieczność tak występuje wtedy, gdy w danym miesiącu pensja pracownika nie osiąga ustawowego poziomu minimalnego z powodu:
terminu wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub
rozkładu czasu pracy.
Wyliczenie wyrównania do płacy minimalnej należnego za maj 2014 roku powinno wyglądać jak poniżej:
685,75 zł : 104,92 godz. pracy w maju 2014 roku = 6,54 zł,
1.680 zł (wynagrodzenie minimalne z 2014 roku) : 160 godz. czasu nominalnego z maja 2014 roku = 10,50 zł,
10,50 zł – 6,54 zł = 3,96 zł,
3,96 zł × 104,92 godz. = 415,49 zł (po zaokrągleniu w górę, co w opisanej sytuacji jest bezpieczniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy).
Art. 80, art. 1511, art. 1512, art. 15111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 481 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm.).