Source: https://czasopisma.beck.pl/monitor-prawa-pracy/aktualnosc/wyplata-przez-pracodawce-wynagrodzenia-w-pelnej-wysokosci-za-osobiste-swiadczenie-pracy-przez-pracownika/
Timestamp: 2020-04-08 14:25:19
Legal References Found: art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 300
 art. 356
 art. 8
 art. 356
 art. 300
 art. 356
 art. 356
 art. 78
 art. 80

Document Content:
Wypłata przez pracodawcę wynagrodzenia w pełnej wysokości za osobiste świadczenie pracy przez pracownika : Czasopisma C.H.Beck
Konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające go od innych stosunków prawnych to m.in. osobiste świadczenie pracy przez pracownika i obowiązek wypłacania mu wynagrodzenia przez pracodawcę (zob. wyrok SN z 16.5.2019 r., II PK 27/18; wyrok SN z 25.4.2019 r., I UK 44/18; wyrok SN z 3.4.2019 r., II PK 337/17; postanowienie SN z 23.1.2019 r., III UK 110/18; wyrok SN 17.10.2017 r., II UK 451/16; wyrok SN z 17.2.2015 r., I UK 231/14, OSNP Nr 10/2016, poz. 131; wyrok SN z 3.11.2010 r., I PK 81/10, OSNP Nr 1–2/2012, poz. 10; wyrok SN z 7.10.2009 r., III PK 38/09, niepubl.; wyrok SN z 20.3.2008 r., II UK 155/07, niepubl.; wyrok SN z 23.10.2006 r., I PK 113/06, Pr.Pracy Nr 1/2007, poz. 35). Są one na tyle istotne, że mają decydujące znaczenie dla określenia rodzaju umowy łączącej strony. Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza bowiem możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę (zob. wyrok SN z 29.11.2017 r., I PK 358/16; wyrok SN z 18.5.2006 r., III UK 30/06, niepubl.; wyrok SN z 28.10.1998 r., I PKN 416/98, OSNP Nr 24/1999, poz. 775). Nawet czynności formalnie wykonywane na rzecz innego niż pracodawca podmiotu są bowiem wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy, skoro art. 22 § 1 i 11 KP obejmuje także sytuację, w której praca odpowiadająca cechom stosunku pracy została objęta formalnie umową wiążącą jej wykonawcę z innym podmiotem niż pracodawca, na rzecz którego praca ta faktycznie była wykonywana. Z punktu widzenia art. 22 § 11 KP istotne jest jedynie to, czy faktycznie była ona świadczona w warunkach określonych w art. 22 § 1 KP (zob. wyrok SN z 4.10.2017 r., III PK 147/16; wyrok SN z 8.7.2015 r., II PK 282/14, OSNP Nr 6/2017, poz. 66; wyrok SN z 3.6.2008 r., I PK 311/07, OSNP Nr 19–20/2009, poz. 258).
W praktyce pojawił się problem, czy osobisty charakter stosunku pracy oraz reguły ochronne dotyczące wynagrodzenia, dają możliwość zastosowania w stosunkach pracy, przez art. 300 KP, rozwiązania określonego w art. 356 KC, w szczególności w sytuacji, gdy zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę zleca się wykonywanie takich samych czynności jak na podstawie umowy o pracę, w ramach umowy cywilnoprawnej na rzecz podmiotu wchodzącego w skład holdingowej struktury organizacyjnej spółek handlowych. Zaliczenie wypłaconego przez zleceniodawcę wynagrodzenia na poczet roszczeń dochodzonych od pracodawcy byłoby możliwe w sytuacji przyjęcia, że pracodawcą pracownika była grupa spółek (zob. wyrok SN z 5.11.2013 r., II PK 50/13, OSNP Nr 9/2014, poz. 129). Jednak taka możliwość została jednoznacznie wyłączona w orzecznictwie SN, który przesądził, że spółka kapitałowa wchodząca w skład holdingowej struktury organizacyjnej spółek handlowych, a nie ta struktura (holding, grupa kapitałowa) jest pracodawcą, o którym mowa w art. 8 ust. 2a ustawy z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.jedn.: Dz.U. z 2019 r., poz. 300; zob. wyrok SN z 17.1.2019 r., II UK 477/17; uchwała SN z 16.6.2016 r., III UZP 6/16, OSNP Nr 3/2017, poz. 32). W rezultacie prowadzi to do uznania, że umowa zlecenia nie rodzi trwałego stosunku obligacyjnego przez sam fakt jej spisania, w sytuacji gdy nie jest realizowana, a praca, o której mowa w umowie zlecenia, jest realizowana w ramach stosunku pracy nawiązanego z innym podmiotem. W takim wypadku czas pracy przepracowany w ramach umów zlecenia w istocie stanowił realizację stosunku pracy, co prowadzi do przekroczenia nominalnego czasu pracy w okresie rozliczeniowym (zob. wyrok SN z 22.8.2018 r., III PK 74/17).
Na mocy art. 356 KC wierzyciel nie może, co do zasady, żądać osobistego świadczenia przez dłużnika. Z punktu widzenia interesu wierzyciela najczęściej istotne jest jedynie to, że świadczenie zostało spełnione, nie ma natomiast znaczenia, kto je spełnił. W wielu sytuacjach zobowiązanie może być wykonane przez osobę trzecią działającą w imieniu lub z upoważnienia oraz na rzecz dłużnika (zob. uchwała SN (7) z 24.5.1990 r., III CZP 21/90, OSNCP Nr 10–11/1990 poz. 128). Od reguły tej wprowadzono wyjątki – wówczas gdy wymaganie osobistego świadczenia dłużnika wynika z treści czynności prawnej, z ustawy lub z właściwości świadczenia. W takich okolicznościach spełnienie świadczenia przez osobę trzecią nie powoduje wygaśnięcia zobowiązania, a wierzyciel może odmówić przyjęcia świadczenia od osoby trzeciej, nawet jeśli działałaby ona za zgodą i wiedzą dłużnika i nie będzie to uznawane za jego zwłokę.
W orzecznictwie przyjmuje się, że w przypadku umowy o pracę to właśnie szczególna właściwość stosunku prawnego łączącego pracownika z pracodawcą zakłada osobiste spełnianie świadczenia przez pracownika – w postaci wykonywania pracy określonego rodzaju oraz stanowiące jego odzwierciedlenie osobiste spełnianie przez pracodawcę jego świadczenia – w postaci wypłacania wynagrodzenia (zob. wyrok SN z 13.3.2014 r., I PK 157/13). Argumentuje się też, że reguły ochronne dotyczące wynagrodzenia wyłączają zastosowanie przez art. 300 KP rozwiązania przewidzianego zarówno w art. 356 § 1 KC, jak i w art. 356 § 2 KC (zob. wyrok SN z 18.4.2018 r., III PK 42/17; wyrok SN z 13.3.2014 r., I PK 157/13). Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia przez żadną czynność prawną ani przenieść tego prawa na inną osobę (zob. wyrok SN z 12.11.2014 r., I PK 79/14). Taka czynność jest nieważna jako sprzeczna z prawem (zob. wyrok SA w Białymstoku z 25.9.2018 r., III AUa 368/18; wyrok SA we Wrocławiu z 11.4.2017 r., III APa 5/17). Ponadto wynagrodzenie za pracę, jako pojęcie prawa pracy, oznacza całość należnej na podstawie przepisów płacowych i umowy o pracę zapłaty za pracę, obejmując także część, którą pracodawca odlicza jako składki na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy. W rezultacie pracodawca jest wobec pracownika dłużnikiem zobowiązanym do zapłaty przysługującego mu wynagrodzenia w pełnej wysokości, a kwoty, które przekazuje jako płatnik podatku dochodowego i zaliczki na składki ubezpieczeniowe, są częścią wynagrodzenia pracownika (zob. wyrok SN z 22.8.2018 r., III PK 74/17). To, że nie są one fizycznie wypłacane pracownikowi, lecz przekazywane odpowiednim organom, jako zaliczki i składki, jest w tym wypadku wymaganym przez prawo sposobem realizacji obowiązku zapłaty pracownikowi części wynagrodzenia. Wobec tego całe wynagrodzenie za pracę jest przedmiotem wierzytelności pracownika wobec pracodawcy z tytułu zapłaty za pracę. Tak rozumiana zapłata w kwocie brutto jest przedmiotem ustalania wynagrodzenia za pracę według zasad wskazanych w art. 78 KP i przysługuje pracownikowi zgodnie z art. 80 KP (zob. wyrok SN z 4.10.2017 r., III PK 147/16). Natomiast rzeczywista wysokość wynagrodzenia netto będzie uzależniona od zmian kwot wynagrodzenia brutto w poszczególnych miesiącach (np. wypłat z tytułu godzin nadliczbowych i innych zmiennych składników), zmian obciążeń podatkowych i składkowych w ciągu roku obliczeniowego oraz, w odniesieniu do podatku dochodowego od osób fizycznych, od ostatecznego rozliczenia rocznego uwzględniającego różnego rodzaju wskazane w prawie podatkowym okoliczności wpływające na ustalenie wysokości podatku dochodowego (zob. wyrok SN z 9.7.2014 r., I PK 250/13, OSNP Nr 12/2015, poz. 161).
Należy więc uznać, że spełnienie świadczenia przez zleceniodawcę nie zaspokaja roszczeń pracownika z racji pracy w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SN z 22.8.2018 r., III PK 68/17). Pracownik ma prawo dochodzić pełnej należności od pracodawcy, choć powinien liczyć się z roszczeniem regresowym zleceniodawcy, którego podstawą prawną będzie bezpodstawne wzbogacenie (zob. wyrok SN z 22.8.2018 r., III PK 74/17; wyrok SN z 18.4.2018 r., III PK 42/17). Obowiązek wypłaty wynagrodzenia z racji pracy w godzinach nadliczbowych ciąży na pracodawcy zatem również wtedy, gdy w czasie zatrudnienia pracownik otrzymywał wynagrodzenie od pracodawcy i od zleceniodawcy, przy czym godziny przepracowane poza normatywnym czasem pracy były zaliczane do pracy wykonywanej w ramach umowy zlecenia, chociaż obowiązki pracownika wykonującego pracę na podstawie tych umów niczym istotnym się nie różniły (zob. wyrok SN z 22.8.2018 r., III PK 74/17). W orzecznictwie podkreśla się przy tym, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkami pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem tego zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych (zob. wyrok SN z 30.6.2000 r., II UKN 523/99, OSNAPiUS Nr 4/2002, poz. 179; uchwała SN z 12.4.1994 r., I PZP 13/94, OSNAPiUS Nr 3/1994, poz. 39).
Wymienione w tekście orzeczenia SN bez podanego miejsca publikacji są dostępne na stronie internetowej: www.sn.pl, SA zaś na: orzeczenia.ms.gov.pl