Source: http://certe-kancelaria.pl/category/aktualnosci/
Timestamp: 2018-01-16 22:48:04
Legal References Found: art. 15
 art. 130
 art. 130
 art. 32
 art. 66
 art. 14
 art. 66

Document Content:
﻿ Aktualności | Certe kancelaria radców prawnych
Od 10 lipca 2014 r. czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo – bez konieczności spełniania żadnych dodatkowych warunków, w tym w szczególności przedstawiania zaświadczenia lekarskiego. Zmiana została uchwalona w wykonaniu wyroku Trybunału Konstytucyjnego, w którym Trybunał uznał za niezgodny z Konstytucją art. 15 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w zakresie, w jakim uzależniał stosowanie skróconych norm czasu pracy do osoby niepełnosprawnej w stopniu znacznym lub umiarkowanym od uzyskania zaświadczenia lekarza o takiej konieczności.
Praca w niedzielę a usługi transgraniczne
Ustawą z 24.1.2014 r. o zmianie ustawy – Kodeks wprowadzono nowelizację, której celem było wyjście naprzeciw oczekiwaniom rozwijającego się sektora usług międzynarodowych. Specyfiką tej działalności jest w szczególności potrzeba wykonywania pracy w dniach, które w Polsce są dniami świątecznymi, a w kraju odbiorcy usług są dniami roboczymi.
Począwszy od dnia wejścia w życie powyższej Ustawy, tj. od 4 marca 2014 r., praca w niedziele i święta dopuszczalna jest przy wykonywaniu prac polegających właśnie na świadczeniu usług transgranicznych, o ile zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, niedziele i święta są u niego dniami pracy. Prace takie mogą wykonywać wyłącznie osoby wykonujące usługi bezpośrednio oraz osoby niezbędne do prawidłowego wykonywania tych usług.
Zmiany dotyczące urlopu wychowawczego
W dniu 1 października 2013 r. wchodzą w życie przepisy zmieniające przepisy Kodeksu pracy dotyczące urlopu wychowawczego.
Nowelizacja Kodeksu pracy wyłącza m.in. okres urlopu wychowawczego z katalogu okresów skutkujących proporcjonalnym obniżeniem urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że w przypadku gdy urlop wychowawczy wykorzystywany jest po nabyciu prawa do urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym, i w tym samym roku kalendarzowym pracownik powraca do pracy, to nie następuje proporcjonalne obniżenie przysługującego pracownikowi wymiaru urlopy wypoczynkowego.
Począwszy od 1 października 2013 r. zmianie ulega nadto sposób obliczania wymiaru urlopu wychowawczego – z lat na miesiące. Jest on zatem przyznawany w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem w wymiarze do 36 miesięcy ale nie dłużej niż do ukończenia przez nie 5. roku życia, przy czym może być on wykorzystany najwyżej w pięciu częściach. W ramach tego 36 – miesięcznego wymiaru każdy z rodziców (opiekunów) dziecka ma prawo do miesiąca urlopu, który jest przypisany wyłącznie do niego [nie można go przenieść na drugiego z rodziców (opiekunów) i w razie niewykorzystania przepada].
Nowe przepisy Kodeksu pracy przewidują również, że bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego.
Nowe przepisy dotyczące czasu pracy
W dniu 23 sierpnia 2013 r. wchodzi w życie ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych. Ustawa ta wprowadza szereg zmian w zakresie czasu pracy.
W szczególności wydłużeniu ulegnie maksymalna długość okresu rozliczeniowego, jaki może być stosowany przez pracodawcę. Nowe przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek sporządzania rozkładu czasu pracy – w formie pisemnej lub elektronicznej oraz przewidują możliwość jego ustalania na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca będzie przy tym zobowiązany przekazywać pracownikom rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.
Ustawa sankcjonuje również rozwiązanie, w praktyce stosowane już u wielu pracodawców, a mianowicie wprowadza do kodeksu pracy możliwość rozpoczynania pracy w określonych przez pracodawcę przedziałach czasu (ruchome godziny rozpoczynania pracy).
Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem
Niniejszym informujemy, iż z dniem 17 czerwca 2013 r. weszła w życie nowelizacja ustawy Kodeks pracy, wprowadzająca szereg istotnych zmian w dotychczasowych uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem.
Podkreślenia wymaga, iż nowa regulacja nie dokonuje zmian ani w wymiarze, ani w zasadach wykorzystywania podstawowego urlopu macierzyńskiego, wprowadza natomiast zmiany dotyczące dodatkowego urlopu macierzyńskiego (i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego), jak i przewiduje nową instytucję, tj. urlop rodzicielski.
Nieprawidłowe udzielanie czasu wolnego a dodatki za godziny nadliczbowe
Wyrokiem z dnia 10 kwietnia 2013 r. w sprawie o sygn. II PK 282/12 Sąd Najwyższy potwierdził, że pracownik, który pracuje na trzy zmiany, w tym w nocy, nie ma prawa do wynagrodzenia za nadgodziny, nawet jeśli pracodawca nie zapewnił mu odpowiedniego odpoczynku po zakończeniu nocnej zmiany. Jego łączny czas pracy nie przekroczył bowiem 40 godzin tygodniowo.
Sąd Najwyższy wskazał dodatkowo, że błędny harmonogram oddawania dnia wolnego nie oznacza automatycznego przyznania wynagrodzeń i dodatków za pracę w nadgodzinach.
Przepis art. 130§2[1] Kodeksu pracy niezgodny z Konstytucją.
W dniu 2 października 2012 r. Trybunał Konstytucyjny orzekł, że art. 130 § 2[1] Kodeks pracy jest niezgodny z art. 32 ust. 1 konstytucji oraz jest zgodny z art. 66 ust. 2 konstytucji. Przepis ten wprowadził lub przywrócił Święto Trzech Króli jako dodatkowy dzień ustawowo wolny od pracy. Jednocześnie jednak zniweczył skutki przywrócenia tego Święta poprzez pozbawienie – z naruszeniem zasady równego traktowania – pewnych grup pracowników przysługujących im dotychczas uprawnień do dodatkowego dnia wolnego od pracy, nawet gdy święto przypadało w dzień wolny od pracy według rozkładu czasu pracy.
W wyroku Trybunał Konstytucyjny wskazał, iż zgodnie z art. 14 kodeksu pracy oraz art. 66 ust. 2 konstytucji wszyscy pracownicy mają prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy. W związku z tym ustawowe ograniczenie liczby dni wolnych od pracy w danym okresie rozliczeniowym powinno w równej mierze dotyczyć wszystkich pracowników i być oparte na racjonalnych i zobiektywizowanych, a także przewidywalnych kryteriach. Liczba dni wolnych od pracy w danym okresie rozliczeniowym mogłaby być różna dla różnych grup pracowników, gdyby można było na podstawie przepisów prawa wyodrębnić grupy pracowników, którym ze względu na cechy osobowe lub charakter pracy mogłaby przysługiwać mniejsza lub większa liczba dni wolnych od pracy niż pozostałym pracownikom. Wprowadzenie różnic w liczbie dni wolnych od pracy przysługujących pracownikom tylko na podstawie przyjętego przez danego pracodawcę rozkładu czasu pracy nie znajduje racjonalnego uzasadnienia. Przyjęte przez ustawodawcę kryterium zróżnicowania nie wynika, ani z cech osobowych pracownika, ani z charakteru jego pracy. Zdaniem Trybunału Konstytucyjnego zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników w zakresie prawa do dnia wolnego od pracy w zamian za święto w zależności od tego czy święto przypada w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy czy w dniu będącym według tego rozkładu czasu pracy dniem pracy, nie znajduje usprawiedliwienia w potrzebach i interesach gospodarki narodowej. Rozważania natury budżetowej nie mogą uzasadniać dyskryminacji.
Minimalne wynagrodzenie za pracę w roku 2013
Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 14 września 2012 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2013 r. (Dz.U. poz. 1026), począwszy od dnia 1 stycznia 2013 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty 1600 zł (brutto). Kancelaria przypomina dodatkowo, że w świetle przepisów Ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.), wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. W roku 2016 nie może być zatem niższa niż 1280 zł (brutto).
Uniemożliwianie pracodawcy prowadzenia ewidencji czasu pracy a praca w godzinach nadliczbowych
W jednej ze spraw prowadzonych ostatnio przez Kancelarię, Sąd Najwyższy podzielił pogląd Kancelarii, zgodnie z którym pracownik, który uniemożliwia pracodawcy ewidencjonowanie czasu pracy unikając składania informacji o godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy, a także przypadkach opuszczenia pracy, nie może skutecznie podnosić zarzutu, że jego czas pracy nie był należycie dokumentowany.
W dniu 14 lutego 2012 r. Sąd Najwyższy wydał uchwałę w sprawie o sygn. akt III PZP 5/11, z której wynika, że oświadczenie woli nazwane wypowiedzeniem, złożone pracodawcy przez pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.), powoduje rozwiązanie umowy o pracę na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Uchwała powyższa ma istotne znaczenie zarówno z punktu widzenia pracowników, jak i pracodawców. Przede wszystkim bowiem może otwierać pracodawcom drogę do domagania się od pracownika odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.