Source: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/757119,Rozwiazanie-stosunku-pracy-za-siedmiodniowym-uprzedzeniem-w-zwiazku-z-przejsciem-zakladu-pracy-lub-jego-czesci-na-nowego-pracodawce.html
Timestamp: 2019-03-19 21:54:35
Legal References Found: art. 231
 art. 30
 art. 231
 art. 55
 art. 300
 art. 300

Document Content:
Rozwiązanie stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę - Zatrudnianie i zwalnianie - Indywidualne prawo pracy - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Rozwiązanie stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę
Zmiana pracodawcy wskutek przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę bardzo często jest negatywnie odbierana przez przejmowanych pracowników. W skrajnych przypadkach nie chcą oni być zatrudnieni u nowego pracodawcy. W związku z tym ustawodawca przyznał przejmowanym pracownikom prawo do rozwiązania stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem.
Przepis art. 231 § 4 k.p. statuuje szczególny w stosunku do art. 30 § 1 k.p. tryb rozwiązania stosunku pracy. Przyznaje on pracownikowi przejmowanemu w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem.
Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie nie wymaga wcześniejszego wypowiedzenia. Konieczne jest jedynie wcześniejsze uprzedzenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Stosunek pracy rozwiąże się po upływie 7 dni od dnia, w którym oświadczenie pracownika doszło do pracodawcy.
Rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art. 231 § 4 k.p. rodzi skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Nie można jednak utożsamiać rozwiązania stosunku pracy w tym trybie z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 10 października 2000 r., sygn. akt III ZP 24/00, wyjaśnił, iż „fikcja prawna zawarta w tych przepisach nie pozwala traktować szczególnego sposobu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, tak samo jak rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, ale jedynie nakazuje uznać, że skutki rozwiązania stosunku pracy przez pracownika są takie same - jak skutki, jakie przepisy prawa (art. 48 § 2 i art. 55 § 3 KP) lub przepisy prawa pracy (art. 231 § 4 KP) wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, za kilkudniowym uprzedzeniem lub bez uprzedzenia, należy zatem kwalifikować jako wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych w przepisach prawa pracy.”.
Możliwość skorzystania z uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem pracodawca ograniczył czasowo. Pracownik może rozwiązać stosunek pracy w tym trybie w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nie może skorzystać z przedmiotowego uprawnienia przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcy ani po upływie terminu dwóch miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.
Stosunek pracy ulega rozwiązaniu po upływie siedmiu dni od dnia uprzedzenia o tym pracodawcy. Na podstawie odesłania z art. 300 k.p. okres siedmiu dni winien być liczony według zasad określonych w Kodeksie cywilnym. Oznacza to, iż rzeczony termin kończy się z upływem ostatniego dnia, a przy ustalaniu jego początku nie uwzględnia się dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy (art. 111 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
obowiązki pracodawcy, przejście zakładu pracy, rozwiązanie stosunku pracy, uprawnienia pracownika, wypowiedzenie umowy o pracę