Source: https://www.gofin.pl/prawo-pracy/17,2,101,175580,upadlosc-lub-likwidacja-pracodawcy-konczy-zatrudnienie.html
Timestamp: 2019-02-22 11:14:40
Legal References Found: art. 58
 art. 67
 art. 270
 art. 459
 art. 411
 art. 30
 art. 361
 art. 361
 art. 36

Document Content:
Upadłość lub likwidacja pracodawcy kończy zatrudnienie - GOFIN.pl
Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna) » Prawo pracy » Inne zagadnienia » Upadłość lub likwidacja pracodawcy kończy zatrudnienie
Upadłość lub likwidacja definitywnie kończy działalność gospodarczą przedsiębiorcy. Razem z nią kończą się także stosunki pracy zatrudnianych przez niego pracowników. Ustanie zatrudnienia z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy nie jest jednak automatyczne. Przedsiębiorca, niezależnie od końcowego etapu działalności swojej firmy, musi dopełnić wszystkich formalności wymaganych przez prawo pracy przy zwalnianiu pracownika.
Kiedy upadłość, a kiedy likwidacja?
Upadłość ogłasza się w stosunku do dłużników, przede wszystkim przedsiębiorców, którzy stali się niewypłacalni. Ogłoszenie upadłości prowadzi generalnie do likwidacji majątku dłużnika. Syndyk ustala wierzycieli dłużnika, a ponadto spienięża jego majątek. Uzyskane środki są dzielone pomiędzy wierzycieli. Z dniem ogłoszenia upadłości upadły traci prawo zarządu. Oznacza to, że wszelkie czynności powiązane z masą upadłości (również dotyczące zwolnienia pracowników) za przedsiębiorcę wykonuje syndyk.
Likwidacja jest konsekwencją jednego ze zdarzeń powodujących rozwiązanie spółki. Zalicza się do nich przede wszystkim uchwałę wspólników (organu właścicielskiego) i przyczyny wskazane w umowie lub statucie spółki (por. np. art. 58 i art. 67, art. 270, art. 459 Kodeksu spółek handlowych, Dz. U. z 2017 r. poz. 1577 ze zm.). Przyczyną otwarcia likwidacji może też być wyrok sądu rozwiązujący spółkę. Przyczynami likwidacji są więc co do zasady zdarzenia zależne od woli wspólników czy akcjonariuszy (likwidacja może nastąpić nawet wobec spółki w dobrej sytuacji finansowej). W toku likwidacji spółką kierują likwidatorzy.
Jeszcze inaczej "zamykają" swoją firmę osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą. Taka działalność podlega rejestracji w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej. Jeżeli przedsiębiorca zamierza ją zakończyć, składa wniosek o wykreślenie firmy wpisanej do CEIDG, w terminie 7 dni od momentu faktycznego zaprzestania prowadzenia działalności gospodarczej.
Należy w tym miejscu zauważyć, że prawna likwidacja pracodawcy, prowadząca do wykorzystania jego zorganizowanego mienia (zakładu pracy w ujęciu przedmiotowym) w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w innej formie prawnej, jest przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W takim przypadku nie dochodzi do likwidacji pracodawcy w rozumieniu art. 411 K.p., który pozwala na rozwiązanie każdego bez wyjątku stosunku pracy z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy.
Zamknięcie firmy nie wygasza umów
Przedsiębiorcy, którzy kończą prowadzoną przez siebie działalność, pozostają niekiedy w mylnym przekonaniu, że ogłoszenie upadłości przez sąd lub podjęcie uchwały przez uprawniony organ o likwidacji firmy, powoduje automatyczne rozwiązanie stosunków pracy zatrudnianych w firmie pracowników. Tymczasem likwidacja czy upadłość zakładu pracy nie powodują samoczynnego rozwiązania umów o pracę czy też ich wygaśnięcia. Jeżeli strony umowy nie rozwiążą jej w jednym z trybów wskazanych w art. 30 § 1 K.p. (m.in. za wypowiedzeniem czy porozumieniem stron), to umowa o pracę trwa nadal.
W przypadku wypowiedzenia umowy z powodu upadłości lub likwidacji, pracodawcę obowiązują ogólne, ustawowe okresy wypowiedzenia. Można je co najwyżej skrócić w trybie art. 361 lub 36 § 6 K.p. Skrócenie wypowiedzenia na podstawie pierwszego z przywołanych przepisów nie wymaga zgody pracownika, dotyczy jednak tylko 3-miesięcznych wypowiedzeń, które można skrócić maksymalnie do 1 miesiąca. W takiej sytuacji za "zabrane" miesiące wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za ten czas. Skrócenie wypowiedzenia na podstawie art. 361 K.p. musi nastąpić razem z wypowiedzeniem umowy, natomiast skrócenie wypowiedzenia na mocy art. 36 § 6 K.p. następuje po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu.
Dokonanie wypowiedzenia nie powinno nastąpić zbyt wcześnie - proces likwidacji lub upadłości powinien być na tyle zaawansowany, aby związek pomiędzy likwidacją/upadłością a wypowiedzeniem umowy był widoczny. Przejawem takiego zaawansowania może być np. uchwała o likwidacji podjęta przez właściwy organ spółki lub postanowienie o upadłości wydane przez sąd.
Złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu powinno nastąpić w takim czasie, aby rozwiązanie umowy przypadło nie później niż do dnia ostatecznej likwidacji firmy.
Zwolnienia bez szczególnej ochrony
Największy wpływ na szczególną ochronę zatrudnienia ma wystąpienie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Zaistnienie takiej sytuacji powoduje całkowite uchylenie ochrony przysługującej pracownikom, bez względu na jej zakres i charakter (art. 411 K.p.). Bez ochrony pozostają wówczas pracownice w ciąży, pracownicy w okresie ochrony przedemerytalnej, związkowcy i inne grupy, którym przysługuje wzmożona ochrona zatrudnienia. Dla uchylenia regulacji ochronnych proces likwidacji musi być jednak daleko zaawansowany. Jako nadużycie może zostać ocenione zwolnienie chronionego pracownika pod pretekstem upadłości (likwidacji) firmy w sytuacji, gdy proces zmierzający do definitywnego zamknięcia firmy został dopiero rozpoczęty. Pracodawca nie może też powołać się na likwidację zakładu jako przyczynę zwolnienia chronionego pracownika, jeżeli faktycznie likwidacji ulega tylko oddział lub filia pracodawcy, a nie cała firma.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego zwraca się uwagę na to, że w przepisach znoszących ochronę nie mówi się o zlikwidowaniu pracodawcy, lecz o samym zarządzeniu jego likwidacji (por. wyrok SN z dnia 24 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 455/98). Wydanie przez właściwy sąd postanowienia o upadłości, ogłoszenie o postawieniu spółki w stan likwidacji lub podjęcie uchwały o takiej likwidacji pozwala więc na zwolnienie chronionych pracowników, mimo że proces likwidacji firmy (upadłości) jeszcze trwa. Przy czym mniej czasu na rozstanie się z pracownikami ma przedsiębiorca prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą - w jego przypadku postępowanie "likwidacyjne" ogranicza się do wykreślenia firmy z CEIDG. Do tego momentu umowy z pracownikami zasadniczo powinny już być zakończone.
•Udzielanie pracownikowi dni wolnych na poszukiwanie pracy
•Skutki skrócenia okresu wypowiedzenia w drodze porozumienia się stron
•Likwidacja pracodawcy nie rozwiązuje umowy