Source: https://www.menedzer-produkcji.pl/artykul/profilaktyka-antymobbingowa
Timestamp: 2020-01-27 13:32:59
Legal References Found: art. 11
 art. 11
 art. 11
 art. 94
 art. 94
 art. 218
 art. 94
 art. 94
 art. 430
 art. 441
 art. 300
 art. 108
 art. 29

Document Content:
Profilaktyka antymobbingowa - Menedżer Produkcji - czasopismo związane z tematyką zarządzania pracownikami
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi higienicznego i bezpiecznego środowiska pracy. Odnosi się to nie tylko do zapewnienia odpowiednich warunków pracy wynikających z przepisów bhp. Równie ważne są przyjazne środowisko pracy oraz przestrzeganie zasad współżycia społecznego.
Firmy, w których jest „dobry klimat”, są bardziej konkurencyjne i osiągają lepsze wyniki. Podwyższanie poziomu bezpieczeństwa pracy, obniżanie poziomu stresu, pielęgnowanie dobrej atmosfery, budowanie współpracy i świadome zarządzanie konfliktem sprzyjają dobremu samopoczuciu pracowników, wpływając na poziom ich zaangażowania i wydajność.
Prócz obowiązków związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy oraz profilaktyką zdrowotną, pracodawca ma również obowiązek dbania o zapewnienie pracownikowi środowiska pracy wolnego od przemocy psychicznej.
poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika – art. 11(1) k.p.,
równego traktowania pracowników w zatrudnieniu – art. 11(2) k.p.,
niedyskryminowania pracowników – art. 11(3), 18(3a) i 18(3b) k.p.
Bezpośrednio na pracodawcę nakaz przeciwdziałania mobbingowi nakłada art. 94(3) Kodeksu pracy: „§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi”.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2015 r. (sygn. akt: II PK 149/14): „Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne”.
Istotą mobbingu są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 16 czerwca 2016 r. (sygn. akt: III APa 13/16): „Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji. Co do długotrwałości działań mobbingowych podkreślenia wymaga, iż poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu. Nie może to być jednak zachowanie jednorazowe, ale wielokrotne, mające miejsce jednego dnia, działania zmierzające do wywołania skutków wskazanych w art. 94(3) § 2 k.p.”.
Pojęcie mobbingu nie obejmuje uzasadnionej krytyki w sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a pracodawca egzekwuje ich prawidłowe wykonanie, gdyż podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 28 lutego 2014 r., sygn. akt: III APa 2/14).
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 10 sierpnia 2017 r. (sygn. akt: III APa 15/17): „Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych”.
Mobberem, czyli osobą stosującą mobbing wobec pracownika, nie musi być pracodawca. Może to być bezpośredni przełożony, inny pracownik, a nawet klient firmy. Jednak odpowiedzialność za zaistniałą sytuację zawsze spadnie na pracodawcę. Pracodawca odpowiada za funkcjonowanie zakładu pracy jako całości, w tym za przestrzeganie przepisów prawa i wypełnianie obowiązków. Dlatego w interesie pracodawcy jest prowadzenie działań mających na celu zapobieganie mobbingowi. Wykazanie, że pracodawca prowadził aktywne działania mające przeciwdziałać mobbingowi, może pomóc uwolnić się od odpowiedzialności w przypadku wystąpienia mobbingu w zakładzie pracy.
Wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 35/11): „Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności (…)”.
Pracodawca oprócz obciążeń finansowych na rzecz mobbingowanego pracownika (odszkodowanie, zadośćuczynienie) może być pociągnięty także do odpowiedzialności karnej na podstawie art. 218 Kodeksu karnego: „ Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”.
Szkodliwość występowania zjawiska mobbingu w organizacji jest niezaprzeczalna. Nie można odnosić jej tylko do „indywidualnych” strat poszczególnych osób, wobec których stosowany jest mobbing. Cierpi na tym cała organizacja.
Możemy rozróżnić następujące obszary, w których odczuwalne są skutki mobbingu:
Na podstawie art. 94(3) §§ 3 i 4 Kodeksu pracy pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, ma prawo dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik dotknięty mobbingiem ma ponadto prawo do rozwiązania umowy o pracę i na tej podstawie dochodzenia odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Wyrok SN z dnia 8 września 2017 r. (sygn. akt: I PK 206/16): „Kwota przyznanego poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy”.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 28 lutego 2014 r. (sygn. akt: III APa 2/14): „Roszczenia odszkodowawcze związane z mobbingiem określone w art. 94(3) §§ 3 i 4 k.p. powinny być dochodzone przez pracownika wyłącznie od pracodawcy, który zatrudnia ofiarę mobbingu. Podstawę prawną odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną działaniami innego pracownika stanowi art. 430 k.c. o odpowiedzialności zwierzchnika za szkodę wyrządzoną innej osobie przez podwładnego przy wykonywaniu powierzonej mu czynności. Niemniej jednak naprawienie szkody mobbingowanemu pracownikowi przez pracodawcę upoważnia tego ostatniego do późniejszego wystąpienia z tzw. roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie winnej mobbingu na podstawie art. 441 § 3 k.c. w zw. z art. 300 k.p.”.
Ile wysiłku kosztuje zbudowanie pozytywnego wizerunku firmy i jak łatwo go utracić, nie trzeba tłumaczyć. Coś, na co pracuje się latami, można stracić w jednej chwili. Utrata reputacji wobec klientów i partnerów biznesowych przekłada się na konkretne straty finansowe. Firmie z opinią „tolerującej mobbing” z pewnością będzie trudno znaleźć wartościowych pracowników.
Podejmując działania skierowane przeciw mobbingowi, pracodawca powinien działać w dwóch płaszczyznach:
- zapobiegania wystąpieniu mobbingu w swojej organizacji,
- niwelowania zjawisk mobbingu, w przypadku ich wystąpienia.
Obszary profilaktyki antymobbingowej
Podejmowanie działań przeciw mobbingowi należy rozpocząć od wprowadzenia odpowiednich przepisów wewnątrzzakładowych. Pracodawcy zobowiązani do tworzenia regulaminu pracy zaczynają od niego.
Wprowadzane do regulaminu pracy zapisy o przeciwdziałaniu mobbingowi:
mogą znaleźć się w punktach odnoszących się do obowiązków pracodawcy i pracownika,
mogą stanowić dodatkowy, osobny punkt (deklaracja o nietolerowaniu określonych zachowań) oraz
powinny być w punkcie odnoszącym się do kar stosowanych zgodnie z art. 108 k.p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.
W przypadku pracodawców niezobowiązanych do tworzenia regulaminu pracy zapisy o przeciwdziałaniu mobbingowi można zawrzeć w informacji przekazywanej pracownikowi na podstawie art. 29 § 3 k.p.
Zapisy w powyższych dokumentach będą raczej dość ogólne. Dlatego pracodawca, który poważnie myśli o walce z mobbingiem, powinien pójść dalej i wprowadzić dokument, który szczegółowo będzie regulował ten problem. W zależności od przyjętego systemu w danym przedsiębiorstwie może to być regulamin (np. przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu i mobbingowi), procedura, zarządzenie, uchwała zarządu, ins...