Source: http://kancelaria.prawna.warszawa.pl/przeciwdzialanie-mobbingowi-czym-polegac-2/
Timestamp: 2017-11-24 07:07:12
Legal References Found: art. 94
 art. 94
 art. 11
 art. 94
 art. 22
 art. 94

Document Content:
Przeciwdziałanie mobbingowi – na czym ma polegać. - Kancelaria prawna: radca prawny, prawo pracy Warszawa
Przeciwdziałanie mobbingowi – na czym ma polegać.
Opublikowane 12 czerwca 2016 19 lipca 2017 przez Małgorzata Regulska-Cieślak
Przeciwdziałanie mobbingowi – na czym ma polegać. Jakie są obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałaniu mobbingowi?
Jedno lakonicznie zdanie w art. 94[3] § 1 Kodeksie pracy o brzmieniu „pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi” od lat przez swoją ubogą treść powoduje niezrozumienie pracodawców, co tak naprawdę mają w tym zakresie robić.
Wyobraźmy sobie wielopoziomową strukturę organizacyjną w danym zakładzie pracy. Praktycznie nie jest możliwe, aby osoba wykonująca czynności z zakresu prawa pracy miała wiedzę, co się dzieje na każdym szczeblu i w każdym zespole. W jaki sposób ma zatem przeciwdziałać mobbingowi?
Przeciwdziałanie mobbingowi to obowiązek kontraktowy pracodawcy
Stanowi to jedną ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych. Dlatego tak ważne jest aby pracodawca wypełniał ten obowiązek. Przepis art. 94[3] KP, wspólnie między innymi z art. 11[1] KP, czy art. 94 pkt10 KP stawia pracodawcy wymaganie dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności o jego godność oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników. W istocie sprowadza się to do realizacji przez pracodawcę we właściwy sposób wynikającego z art. 22 § 1 KP obowiązku zatrudniania pracownika. Jeśli zatem pracownik domaga się odpowiedzialności pracodawcy za nieprzeciwdziałanie mobbingowi, to zarzuca mu nienależyte wykonanie zobowiązania z tytułu nawiązanego stosunku pracy.
Spectrum działań, jakie pracodawca podejmie w tym celu, nakierowanych także na przeciwdziałanie zjawisku mobbingu, pozostaje w jego gestii. Dobór właściwych działań uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, specyfiki i środowiska pracy, wielkości zakładu pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska oraz możliwym wpływem rodzaju wykonywanej pracy (obiektywna ocena w jakim stopniu praca jest stresująca) na atmosferę pomiędzy pracownikami.
Nie ulega wątpliwości, że obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie może ograniczać się jedynie do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych. Obowiązek ten polega w pierwszej kolejności na działaniach, by mobbing nie wystąpił. Chodzi więc o podejmowanie działań zapobiegawczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012 nr 19-20, poz. 238). Analogiczne stanowisko prezentuje doktryna, tj. że obowiązek ten nie polega jedynie na usunięciu skutków tego zjawiska, ale także do prowadzenia w tym zakresie profilaktyki (H. Szewczyk: Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Oficyna a Wolters Kluwer business 2007, s. 482).
Po drugie – procedura i szkolenia
Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi „na przyszłość” – w szczególności szkoląc pracowników, informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.
Samo podjęcie działań nie wystarczy. Należy monitorować efekty działań zmierzających do przeciwdziałania mobbingowi
Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne. Następcze działania pracodawcy (po stwierdzeniu zachowań wśród pracowników o charakterze mobbingowym), które nie przyniosły realnych efektów nie mogą bowiem zwolnić pracodawcy z odpowiedzialności przewidzianej w 94[3] KP.
Jakie pracodawca ma korzyści z przeciwdziałania mobbingowi?
Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, to istnieje szansa iż pracodawca uwolni się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się – co najbardziej prawdopodobne – oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 94[3] § 1 KP. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.
Aby zapobiec mobbingowi pracodawca może:
wprowadzić procedurę antymobbingową;
przeprowadzać cykliczne szkolenia pracowników z tematyki mobbingu;
przeprowadzać anonimowe ankiety na temat skuteczności podjętych działań zaradczych.
Powyższy artykuł opracowałam na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2015 r. II PK 149/14 (G.Prawna KiPła 2015/201/8) oraz na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. I PK 35/11, LEX nr 1221058).