Source: http://www.monikaczarnecka.com/zadoscuczynienie-za-krzywde-wywolana-mobbingiem-cz-2/
Timestamp: 2018-12-17 03:30:45
Legal References Found: art. 1
 art. 942
 art. 943
 art. 943
 art. 943
 art. 943
 art. 943
 art. 2
 art. 2
 art. 24
 art. 445
 art. 448

Document Content:
Zadośćuczynienie za krzywdę wywołaną mobbingiem cz. 2 | Monika Czarnecka
Posted on 22 października 2015 4 listopada 2015 Authormonika
Mobbing w polskim prawie pracy.
Ustawa z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) z dniem 1 stycznia 2004 r. wprowadziła do Kodeksu pracy pojęcie mobbingu, które nie występuje jeszcze w przepisach wspólnotowych. Dzięki tej nowelizacji pojęcie mobbingu stało się pojęciem języka prawnego. Na podstawie art. 1 pkt. 30 ustawy zmieniającej po art. 942 kp dodano art. 943 kp. zgodnie, z którym:
Mobbing jest kolejnym terminem anglojęzycznym wprowadzonym do polskiego systemu prawnego. W art. 943 § 2 kp znajduje się definicja legalna tego pojęcia.
W wyroku z 15 grudnia 2006 r. III APa 170/05 Sąd Apelacyjny w Katowicach wskazał, że na definicję mobbingu składają się:
1) działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
2) nękanie i zastraszanie,
3) systematyczność i długotrwałość,
4) poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu pracowników,
5) występowanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poczucia poniżenia lub ośmieszenia, albo odizolowania go od współpracowników lub wyeliminowania z zespołu współpracowników.
W art. 943 kp ustawodawca zamieścił regulacje, które zapewniają pracownikowi ochronę prawną przed wrogimi działaniami ze strony pracodawcy będącego osobą fizyczną, osób zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą, przełożonych lub innych pracowników, polegającymi na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika i zmierzającymi do wyizolowania i w konsekwencji wyeliminowania go z zespołu pracowniczego. Ustawodawca użył do zbiorczego określenia tych wrogich działań anglojęzycznej nazwy „mobbing”, powszechnie przyjętej w zagranicznych i w polskich opracowaniach z dziedzin socjologii, psychologii i prawa analizujących zjawisko prześladowania jednostek w różnych grupach społecznych. Pojęcie mobbingu zakorzeniło się w języku polskim, ma dość precyzyjną treść i dobrze spełnia funkcję komunikacyjną. W art. 943 kp ustawodawca zamieścił definicję mobbingu, odpowiadającą definicjom formułowanym w opracowaniach z różnych dziedzin nauki zajmujących się tym zjawiskiem.
Ograniczenie pola zainteresowania prawników w badaniach nad mobbingiem wyłącznie do zachowań bezprawnych sprawia, że pojęcie to na gruncie prawa będzie miało inny zakres, niż ten, jaki wyznaczają jego definicje powstałe dla potrzeb socjologów i psychologów. Poza nim znajdują się takie formy zachowania, które choć niewątpliwie przykre dla osoby prześladowanej i często wykorzystywane jako źródło nacisku, nie są jednak sprzeczne z normami prawnymi (dotyczy to np. bojkotu towarzyskiego, ostentacyjnego lekceważenia, skrupulatnej obserwacji ofiary i wytykania jej najdrobniejszych błędów).
Pomimo, że regulacja weszła w życie dopiero w roku 2004, to zjawisko to, choć prawnie nie nazwane, występowało już wcześniej. Pierwszy pozew o mobbing trafił do sądu pracy w 2003 r. jeszcze przed wprowadzeniem definicji tej formy prześladowań do Kodeksu pracy. Był to proces w Białymstoku o odszkodowanie dla byłej pracownicy sanepidu, która twierdziła, że straciła pracę wskutek prześladowań przez grupę osób powiązanych z nowym dyrektorem placówki. Była to sprawa precedensowa, ponieważ do uczestnictwa w niej sąd dopuścił istniejące już Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe.
Sądy pracy przed wejściem w życie nowych przepisów niechętnie kwalifikowały jako mobbing, zdarzenia mające miejsce przed wejściem w życie zmian w Kodeksie pracy.
W chwili obecnej orzecznictwo sądów pracy w tej materii jest coraz bogatsze, jednakże nadal wiedza na ten temat nie jest wystarczająca do pełnego zrozumienia problemu. Sąd powinien każdą sprawę rozpatrywać indywidualnie, w oparciu o ogólne wytyczne dla tego typu spraw.
Element podmiotowy mobbingu.
Element podmiotowy definicji mobbingu stanowią pracownik i pracodawca. Zgodnie z definicją zawartą w art. 943 § 2 kp ofiarą mobbingu może stać się jedynie pracownik. Na podstawie art. 2 kp pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Zgodnie z tym przepisem pracownikiem może być tylko taka osoba, która została zatrudniona w jeden z wymienionych sposobów, przy czym wynika stąd jednoznacznie, że chodzi o osobę fizyczną. Status pracownika mają również pracownicy młodociani wykonujący pracę na podstawie umowy o naukę zawodu. Pracownikami w rozumieniu art. 2 kp nie są: osoby wykonujące pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, jak np. umowy o dzieło czy zlecenia, osoby prowadzące działalność gospodarczą, osoby wykonujące pracę nakładczą (chałupnicy), osoby zatrudnione w służbach mundurowych (pozostają one w stosunku służbowym), więźniowie skierowani do pracy, z którymi nie została zawarta żadna umowa. Nie oznacza to, że osoby te nie mogą stać się ofiarą mobbingu. Osoby poddane mobbingowi poza stosunkiem pracy mogą dochodzić swoich roszczeń przed sądem cywilnym w oparciu o przepisy regulujące ochronę dóbr osobistych (art. 23 kc, art. 24 kc, art. 445 kc i art. 448 kc).
Można wyróżnić trzy płaszczyzny zjawiska:
* w relacji przełożony przeciwko podwładnemu,
* w relacji: pracownik przeciwko innemu pracownikowi (na tym samym poziomie zaszeregowania),
* w relacji podwładny przeciwko przełożonemu.
Na gruncie rozważań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, sklasyfikowano je jako:
* mobbing pochyły,
* mobbing poziomy (horyzontalny),
* mobbing pionowy.
Przyjmuje się, że najczęściej obserwowaną odmianą jest mobbing pochyły, co wynika przede wszystkim z nierówności w relacji przełożony – pracownik. Pozycja pracownika względem przełożonego jest z natury rzeczy podrzędna. Dosyć często obserwowany jest także mobbing horyzontalny, rzadziej pionowy, nie oznacza to jednak, że nie występuje on w ogóle.
Sprawcą mobbingu w 2/3 badanych przypadków jest osoba współpracująca z ofiarą, a w 1/3 – przełożony. Kobiety poddawane są mobbingowi najczęściej przez przełożonych – też kobiety, a mężczyźni przez kolegów mężczyzn. Najczęstszą reakcją na mobbing jest ignorowanie, a nie konfrontacja.
← Previous Previous post: Zadośćuczynienie za krzywdę wywołaną mobbingiem cz. 1
Next → Next post: Zadośćuczynienie za krzywdę wywołaną mobbingiem cz. 3