Source: https://www.eporady24.pl/samozatrudnienie_czesc_1,artykuly,2,79,935.html
Timestamp: 2019-10-16 19:48:30
Legal References Found: de lege lata
 art. 42
 art. 42
 art. 42
 art. 11
 art. 32
De lege ferenda

Document Content:
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 20.08.2010
W artykule autor omawia problematykę samozatrudnienia, odnosząc się do opracowania Zdzisława Kubota Samozatrudnienie pracowników [w:] „Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki rynkowej – Księga pamiątkowa z okazji jubileuszu 40-lecia pracy naukowej Profesor Barbary Wagner”, Warszawa 2010 r.
Zagadnieniu temu poświęcam niniejszy artykuł, stawiając tezę, iż pracownik nie może wykonywać pracy na rzecz swojego pracodawcy na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy w okresie realizacji tego stosunku pracy, bez względu na to czy mamy do czynienia z pracą tego samego, czy innego rodzaju.
Zdzisław Kubot podnosi, że w piśmiennictwie i orzecznictwie przyjmuje się, iż pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę cywilnoprawną na wykonywanie pracy innego rodzaju aniżeli objęta treścią stosunku pracy realizowanego na rzecz tego pracodawcy.
Na poparcie tej głoszonej tezy autor nie przytacza żadnych szczegółowych uzasadnień, a nawet nie powołuje orzecznictwa czy literatury, na których opiera swoje twierdzenie, stąd polemika z jego poglądami jest utrudniona.
Moim zdaniem, sprawa wykonywania przez pracownika na rzecz danego pracodawcy równolegle pracy na podstawie umowy o pracę i umowy cywilnoprawnej wymaga szczegółowej analizy, gdyż twierdzenie powyższe de lege lata (w świetle prawa obowiązującego) nie mieści się w istniejącym porządku prawnym.
Przede wszystkim rozpocząć trzeba od stwierdzenia, że w stosunku pracy nie mamy do czynienia z równością stron, podczas gdy cechą immanentną stosunku cywilnoprawnego jest właśnie ich równość.
W konsekwencji, jeśli dany podmiot ma świadczyć pracę na rzecz konkretnego pracodawcy wypełniając dwie role, a mianowicie kontrahenta cywilnoprawnego jako równoprawnej strony kontraktu i podporządkowanego pracodawcy pracownika, to już ten sam fakt eliminuje dopuszczalność istnienia takich dwóch rodzajowo umów zawartych między tymi samymi podmiotami.
Sytuacja prawna takiej strony pracowniczej, która w części dotyczącej świadczenia innej rodzajowo pracy ma być pełnoprawnym partnerem cywilnoprawnego kontraktu, jest niemożliwa, gdyż pracodawca, kierując pracą pracownika i mogąc wywierać ekonomiczny wpływ na pracownika, tym samym eliminuje jego równoprawną pozycję w równolegle występującym stosunku cywilnoprawnym.
Pogodzenie przez danego pracownika tych dwóch odmiennych ról jest niemożliwe i dlatego równoległe istnienie stosunku pracy i umowy cywilnoprawnej – dotyczących świadczenia pracy na rzecz danego pracodawcy w tym samym okresie – jest wykluczone.
Wyjaśnienia wymagają szczegółowe zależności pomiędzy stronami stosunku pracy, które mogą w istotny sposób wpływać na stosunek cywilnoprawny realizowany na rzecz tego samego pracodawcy w tym samym czasie.
Jak wiadomo, w systemie prawa pracy pozycja organizatorska w procesie pracy należy do wyłącznej kompetencji pracodawcy i ma on prawo na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy także czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę aniżeli określona w umowie o pracę.
Uczynić to może na podstawie art. 42 § 4 K.p. na czas nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. To rozwiązanie prawne jest uwarunkowane posiadaniem odpowiednich kwalifikacji do wykonywania przez pracownika tej innej pracy oraz nieobniżeniem wynagrodzenia za tę inną pracę w stosunku do pobieranego zgodnie z zawartą umową o pracę.
Wykluczyć więc nie można legalnego wkraczania pracodawcy w sferę dotyczącą wykonywania umowy cywilnoprawnej przez jego pracownika, ponieważ warunek posiadania odpowiednich kwalifikacji do wykonywania tej innej pracy pracownik spełnia, skoro pracodawca zdecydował się go zatrudnić na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Pozostaje nam kwestia wynagrodzenia za tę świadczoną pracę, którą pracodawca będzie kształtował na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej, jako korzystniejszego dla niego rozwiązania, bo wzgląd ekonomiczny jest podstawowym elementem ucieczki od stosowania umowy o pracę.
Oznacza to wobec tego możliwość wpływu pracodawcy na pracownika w sferze ekonomicznej oraz legalnego kierowania jego pracą, na co pozwala art. 42 § 4 K.p. poprzez wkraczanie w sferę wykonywania innej pracy w razie potrzeb pracodawcy, skutkujące ewidentnie niekorzystną dla pracownika sytuacją prawną.
Przede wszystkim ze względu na nacisk ekonomiczny pracodawcy pracownik będzie się obawiał realizacji swoich praw strony w sferze kontraktu cywilnoprawnego, w ramach którego posiada, a właściwie powinien posiadać, równe prawa z pracodawcą, ponieważ takie postępowanie może rzutować negatywnie na realizację stosunku pracy.
W stosunku cywilnoprawnym, na który pracodawca będzie miał wpływ za pośrednictwem art. 42 § 2 K.p., nie wystąpi faktyczna równość stron, co tym samym zawarty kontrakt cywilnoprawny sprowadzi do pozornej czynności prawnej i dlatego taki stan uznać należy za prawnie niedopuszczalny.
Postawiona przeze mnie teza wykładniowa może być podważana przy pomocy zasady wolności nawiązywania umów o pracę, wyrażonej tak w art. 11 K.p. jak i w przepisach Kodeksu cywilnego i wreszcie przez zasadę demokratycznej dopuszczalności wszystkiego tego, co nie jest prawnie zabronione (art. 31 ust. 2 Konstytucji RP).
Można sobie wyobrazić taką sytuację, w której dany pracownik będzie rzeczywiście zainteresowany kontraktem cywilnoprawnym z własnym pracodawcą, z którym układa sobie stosunki w sposób bardzo poprawny i dlatego nie ma nic przeciwko takiemu rozwiązaniu, z którym w pełni się identyfikuje i który traktuje jako oczywiście korzystny dla siebie.
W okolicznościach takiego stanu faktycznego zasadne byłoby stwierdzenie o naruszeniu art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, zabraniającej czynienia użytku z zakazu, którego prawo wyraźnie nie precyzuje.
De lege ferenda (w świetle prawa przyszłego) problem ten powinien być wyraźnie rozwiązany legislacyjnie w Kodeksie pracy, gdyż stanowi istotne zagadnienie dla poprawności stosunków zatrudnieniowych w ogóle.
Kodeks powinien normatywnie wykluczać możliwość zawierania przez pracodawców umów cywilnoprawnych ze swoimi pracownikami, których treścią byłoby świadczenie pracy przez pracownika na rzecz pracodawcy w czasie trwania i realizacji stosunku pracy.
W celu zgodności z zasadami konstytucyjnymi można by np. przewidzieć wyjątek, polegający na tym, że jeśli pracownik chciałby zawrzeć z pracodawcą taką umowę cywilnoprawną, to uprzednio musiałby złożyć właściwemu inspektorowi pracy stosowne pisemne oświadczenie na tę okoliczność.
Oświadczenie to byłoby pewną gwarancją dobrowolnego zawarcia umowy cywilnoprawnej, przy czym ustawodawca powinien przewidzieć dla pracownika możliwość cofnięcia takiego oświadczenia na przyszłość, w sytuacji gdy realizacja podwójnych umów stałaby się wedle jego oceny niekorzystna.
W takim przypadku złożone przez pracownika oświadczenie z określonym dniem podane do wiadomości pracodawcy powodowałoby z mocy prawa uchylenie skutków wynikających od tego dnia z zawartej umowy cywilnoprawnej.
W razie dalszego wykonywania takiej dodatkowej pracy ekwiwalentność za nią liczona byłaby jak wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli na powszechnych zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy.
W artykule omówiono zasady współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkowa w indywidualnych sprawach wynikających ze stosunku pracy.