Source: https://www.librus.pl/doradca-dyrektora/pytania-i-odpowiedzi/brak-zdolnosci-do-pracy-pracownika-obslugi/
Timestamp: 2018-06-22 09:26:45
Legal References Found: art. 5
 art. 43
 art. 30
 art. 52
 art. 53
 art. 80
 art. 94
 art. 229
 art. 207
 art. 211
 art. 229

Document Content:
» Brak zdolności do pracy pracownika obsługi || Librus.pl
Kategoria główna: Zatrudnienie - kadry.9 marca 2015
Brak zdolności do pracy pracownika obsługi
Jaka wystąpi konieczność prawna, gdy po czteromiesięcznym zwolnieniu lekarskim pracownik obsługi szkoły nie otrzyma zaświadczenia o zdolności do pracy od lekarza medycyny pracy?
Ponad 30 dniowa niezdolność do pracy – konieczna opinia lekarza
Na podstawie odesłania Ustawy o pracownikach samorządowych, do której odsyła Ustawa o systemie oświaty, do pracowników niepedagogicznych szkoły mają zastosowanie regulacje dotyczące ogółu pracowników. Zgodnie z Kodeksem pracy [dalej k.p.], pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku.
Pracownik, który chce rozpocząć świadczenie pracy po okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą trwającą dłużej niż 30 dni, musi poddać się kontrolnym badaniom lekarskim. Badanie lekarskie ustali, czy pracownik jest zdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli więc pracownik stawia się do pracy, po długotrwałej nieobecności, zanim pracodawca dopuści go do świadczenia pracy, musi go skierować na kontrolne badanie lekarskie.
Skierowanie na badania to obowiązek pracodawcy
Sąd Najwyższy uznał nawet, że wracając do pracy, bo ustała przyczyna nieobecności, pracownik nie musi dostarczyć orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, to obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy. Pracodawca nie może bowiem dopuścić do pracy pracownika, który był przez ponad 30 dni niezdolny do pracy z powodu choroby, jeśli ten nie przedstawi mu aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Wszelkie konsekwencje potencjalnego uszczerbku na zdrowiu pracownika, które mogłyby powstać wskutek podjęcia pracy, bez przedstawienia orzeczenia lekarskiego, obciążą w takiej sytuacji pracodawcę.
Należy dodać, że dopuszczenie do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do pracy na danym stanowisku stanowi naruszenie jednego z podstawowych obowiązków pracodawcy, jakim jest zapewnienie pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Okres oczekiwania na badania – w czasie pracy
Kontrolne badanie lekarskie powinno być przeprowadzone w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi takie wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował.
W razie przejazdu na to badanie do innej miejscowości pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.
Pracownik po przeprowadzeniu badania i otrzymaniu od lekarza zaświadczenia zgłosi się ponownie do pracodawcy. Jeżeli zaświadczenie stwierdza brak przeciwwskazań do pracy na tym stanowisku, pracodawca może dopiero teraz dopuścić pracownika do pracy.
Poddanie się badaniom jest obowiązkowe
Poddanie się kontrolnym badaniom lekarskim jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika. Wobec pracownika, który odmawia poddania się badaniom kontrolnym, a tym samym narusza przepisy bhp, pracodawca może zastosować kary porządkowe, a nawet zwolnić go dyscyplinarnie.
Pracownik, odmawiając poddania się badaniom, narusza podstawowe obowiązki pracownicze, co może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie. Jeżeli zatem pracownik odmawia poddania się badaniom, pracodawca nie może dopuścić go do pracy, przy czym za czas niewykonywania pracy z tego powodu pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.
Wynagrodzenia nie otrzyma także pracownik, któremu po przeprowadzeniu badań profilaktycznych zostało wydane zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku.
Pracownika, który jest niezdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku, ale nie naruszył przy tym swoich podstawowych obowiązków pracowniczych, nie można zwolnić dyscyplinarnie, można go tylko zwolnić za wypowiedzeniem.
Brak przedłożenia zaświadczenia lekarskiego nie jest zawsze równoznaczne z odmową poddania się badaniu. Tytułem przykładu wskazać należy sytuację, gdy pracownik nie stawia się na badanie do lekarza medycyny pracy, gdyż przebywa w szpitalu.
Dyrektor powinien więc podjąć próbę ustalenia przyczyny braku przedłożenia orzeczenia lekarskiego wydanego na podstawie skierowania na badanie okresowe lub kontrolne, np. poprzez pisemne wezwanie sprzątaczki do jego przedstawienia. Dopiero na podstawie ustaleń, że pracownica z przyczyn nieusprawiedliwionych nie stawiła się na badania, będzie mógł ją zwolnić dyscyplinarnie (bez wypowiedzenia).
Wzory rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem oraz bez wypowiedzenia stanowią odpowiednio załączniki nr 3 i 6 Rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Każde z wymienionych oświadczeń woli pracodawcy powinno mieć formę pisemną, zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o prace oraz pouczenie o możliwości odwołania do sądu pracy.
Ustawa z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (tekst jedn.: Dz. U. z 2004 r. Nr 256, poz. 2572 z późn. zm.), art. 5d;
Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. Dz. U. z 2014 r., poz. 1202), art. 43;
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r., poz. 1502), art. 30 § 4 i 5, art. 52 § 1 pkt 1, art. 53 § 3, art. 80, art. 94, art. 229 §2 i 4, art. 207, art. 211 pkt 5, art. 229 § 3;
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 r., sygn. akt II PK 319/04;
Wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 642/99;
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 131/05;
Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 1996 r. Nr 69, poz. 332), § 4 ust. 1 w związku z § 1 ust. 1 pkt 1;
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 z późn. zm.), załączniki nr 3 i 6.