Source: https://mikroporady.pl/kazusy-prawne/umowa-zlecenia-tylko-na-inne-czynnosci-niz-objete-umowa-o-prace
Timestamp: 2020-07-06 03:24:11
Legal References Found: art. 3531
 art. 22
 art. 58
 art. 300
 Art. 22
 art. 65
 art. 22
 art. 58
 art. 3531

Document Content:
Umowa zlecenia tylko na inne czynności niż objęte umową o pracę - mikroPorady.pl - Biznesowe wsparcie z najlepszej strony
Z uwagi na zmieniający się rynek pracy, który w ostatnich czasach przechodzi znaczące zmiany, coraz większa ilość umów cywilnoprawnych jest zawierana pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. W kazusie tym poruszane zostaną kwestie związane z możliwością zatrudnienia przez pracodawcę pracownika na umowę zlecenia w czasie pełnienia obowiązków pracownika wynikających ze stosunku pracy, gdy umowa cywilnoprawna jest zawierana na inne czynności niż objęte umową o pracę.
Po pierwsze nadrzędną zasadą jest możliwość zawierania przez pracodawcę i pracownika jednej umowy o pracę w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju. Jest to szczególnie podyktowane szeroko rozumianą ochroną interesów pracownika, polegającej na ustaleniu limitów i ograniczeń w przedłużaniu dobowego, tygodniowego i rocznego czasu pracy.
Ustawodawca jednak dopuszcza możliwość zawierania przez pracodawcę innych umów (zlecania) także m.in. równolegle z tym samym pracownikiem, jeżeli wykracza to poza czynności czy obowiązki wynikające z umowy o pracę. W niniejszym kazusie przedstawiamy wyrok Sądu Najwyższego[i], w którym Sąd uznał, iż tzw. „Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego, praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych”.
Zgodnie z art. 3531 Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny ( Dz. U. 2019 poz. 1145) – dalej jako: KC – strony mogą decydować o rodzaju nawiązywanego stosunku prawnego. O tym jakiego wyboru podstawy zatrudnienia dokonały decyduje ich zgodny, świadomy zamiar z chwili dokonywania czynności prawnej.
Powódka zawarła z Kasą Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego Oddziałem Regionalnym w P. kolejno siedem umów zlecenia, trwających od 27 lipca 1995 r. do 31 marca 1998 r. Przedmiotem jej zobowiązania było świadczenie usług maszynopisania. Wiesława S. została poinformowana przez Jerzego K. o rodzaju zawieranych umów i godziła się, że nie będą to umowy o pracę. Miała pełną świadomość podstawy zatrudnienia. Rozumiała czym różni się umowa cywilnoprawna od umowy o pracę. Wnosiła pisemne prośby do pozwanego o zawarcie umów zlecenia. Składała organowi rentowemu oświadczenia o nie obejmowanie jej obowiązkiem ubezpieczenia społecznego z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Wiesława S. nie miała bezpośredniego przełożonego. Nie miała obowiązku podpisywania listy obecności. W większości pracę wykonywała w biurze. Mogła jednak przepisywać teksty także w domu. W siedzibie pracodawcy przebywała w godzinach od 10.00 do 14.00. Takie ukształtowanie czasu świadczenia usługi było korzystne dla obu stron. Opuszczenie przez powódkę biura przed godz. 14.00 wymagało uzgodnienia z Jerzym K. Sama sporządzała rachunki za wykonane usługi.
W ocenie Sądu, sposób wykonywania przez strony zobowiązań wskazuje na cywilnoprawny charakter ich podstawy. Kontrola wykonywanych przez powódkę czynności mieściła się w granicach cywilnoprawnego świadczenia usług. Polegała na kontrolowaniu przepisanych tekstów i „dbaniu o to aby w ramach zakreślonego jej limitu czasowego, przepisywała ona maksymalnie dużo brudnopisów”. O rodzaju zawartej umowy decyduje jednak przede wszystkim zgodny zamiar stron. Wiesława S. była emerytką i zatrudnienie stanowiło dla niej dodatkowe źródło zarobkowania przy stałych i pewnych dochodach z ubezpieczenia społecznego. Na cywilnoprawny charakter jej zatrudnienia wskazuje także rodzaj pracy. Maszynopisanie nie wymaga zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Przeciwnie, na ogół, na co wskazuje liczba i treść ogłoszeń, podstawy wykonywania usług tego rodzaju nie musi stanowić umowa o pracę. W ramach zasady swobody umów (art. 3531 KC) dopuszczalne jest zatrudnienie na podstawie umowy wybranej przez kontrahentów. Wiesława S. zaskarżyła ten wyrok kasacją.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 2019, poz. 1040) – dalej jako: KP.
Sąd w niniejszej sprawie uznał, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego bowiem praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych w trakcie pełnienia obowiązków wynikających ze stosunku pracy, jeżeli czynności podjęte na jej podstawie są inne niż w umowie o pracę.
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku wskazał, iż podlegające badaniu elementy charakteryzujące zatrudnienie Pani Wiesławy S. wskazują, że zawierane przez strony procesowe umowy były umowami cywilnoprawnymi, a nie umowami o pracę, ustalenie to wystarcza do oddalenia kasacji. Bowiem przy takich ustaleniach zarzut uchybienia art. 22 § 1 i § 11 KP oraz art. 58 KC w związku z art. 300 KP jest bezzasadny. Art. 22 § 11KP nie wprowadza ani domniemania zawarcia umowy o pracę, ani fikcji prawnej zawarcia umowy tego rodzaju. Nie ogranicza woli stron w wyborze podstawy zatrudnienia. Stanowi jedynie o znaczeniu nazwy umowy dla jej kwalifikacji prawnej.
Sąd powołał art. 65 KC badając zgodny zamiar stron w celu ustalenia, w kontekście art. 22 § 11 KP, rodzaju zawartej przez nie umowy, nazwanej umową zlecenia. Przy tym ów zgodny zamiar stron powinien być oceniany, jak prawidłowo uczynił to Sąd, przy uwzględnieniu okoliczności istniejących w chwili zawierania umowy, a nie poprzez zdarzenia późniejsze. Analiza treści umów nazwanych przez strony umowami zlecenia oraz sposobu wykonywania zobowiązań wynikających z umów tak nazwanych, doprowadziła do ustalenia, któremu nie można postawić zarzutu alogiczności, że nazwa umów odpowiadała rzeczywistemu zamiarowi stron co do wyboru podstawy zatrudnienia.
Trafny jest pogląd pełnomocnika skarżącej, że art. 58 KC może być stosowany do oceny ważności dokonanej czynności prawnej (zawartej umowy). Że zatem najpierw konieczne jest ustalenie, czy i jaka czynność prawna została dokonana, a dopiero potem można rozważać jej zgodność z prawem, zasadami współżycia społecznego i celem, którym nie może być obejście prawa. W sytuacji, gdy kwestionowana jest skuteczność prawna niewadliwie zawartej umowy zlecenia, co ustalił Sąd, jako czynności zmierzającej do obejścia prawa, słuszna ta konstatacja traci moc argumentacyjną. Zarzut zawarcia przez strony umów zlecenia w celu obejścia prawa nie został uzasadniony. W szczególności, skarżąca nie wskazała jakie przepisy prawa zamierzały obejść strony przez zawarcie umowy tego rodzaju, a jeżeli takiego zamiaru nie miały, do obejścia jakich przepisów obiektywnie doszło. Nie sposób podzielić jej opinii o przeoczeniu przez Sąd, że zawieranie umów zlecenia „zmierzało wyłącznie do uniknięcia obciążeń pozwanego świadczeniami ZUS oraz świadczeniami pracowniczymi”. Z motywów zaskarżonego wyroku wynika, że Sąd ustalił odmiennie cel zawarcia przez Wiesławę S. i Kasę Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego Oddziału w P. umowy zlecenia dla organu rentowego powodowało to między innymi skutki, o których wspomina skarżąca; jej pozwalało na uzyskanie dodatkowego dochodu do otrzymywanej emerytury.
Twierdzenie jakoby w stosunku zatrudnienia Wiesławy S. występowało pięć właściwych stosunkowi pracy jest gołosłowne. Sąd ustalił bowiem, a skarżąca ustalenia tego, choć z nim polemizuje, skutecznie nie zakwestionowała, że nie była ona podporządkowana przełożonemu w zakresie świadczenia usługi maszynopisania ponad granice wynikające ze stosunku zlecenia, a wynagrodzenie otrzymywała miesięcznie, jednak na podstawie osobiście sporządzanych rachunków (§ 5 umowy). Z ustaleń Sądu nie wynika wprost, czy powódka była zobowiązana do osobistego przepisywania tekstów. Skoro jednak mogła zabierać pracę do domu, także i ta cecha stosunku pracy – osobiste świadczenie pracy jest co najmniej kwestyjna. Tym bardziej, że umowy zlecenia zawierane między Wiesławą S. i Kasą Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego Oddziałem w P. w § 3 dopuszczały zastępcze wykonywanie usługi za zgodą przełożonego. Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. Rację ma Sąd drugiej instancji, że zgodnie z art. 3531 KC strony mogą decydować o rodzaju nawiązywanego stosunku prawnego. O tym jakiego wyboru podstawy zatrudnienia dokonały decyduje ich zgodny zamiar; świadomy zamiar z chwili dokonywania czynności prawnej. Fakt, że na skutek zatrudnienia powódki na innej podstawie niż umowa o pracę nie nastąpi doliczenie do jej stażu emerytalnego okresu tego zatrudnienia, a w konsekwencji zwiększenie pobieranego już w chwili podjęcia pracy świadczenia z ubezpieczenia społecznego, nie może uzasadniać rozstrzygnięcia sporu na jej korzyść.
Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego, praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych (zob. wyrok SN z 9.12.1999 r., I PKN 432/99, OSNP Nr 9/2001, poz. 310). Dlatego pracodawcy, którzy chcą zlecać pracownikom wykonywanie dodatkowych zadań, niejednokrotnie decydują się na zatrudnienie swojego pracownika w ramach umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia. Ważne jest jednak, aby była to praca innego rodzaju niż określona w umowie o pracę, zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy stanowi bowiem obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne[ii].
W konsekwencji umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z pracownikiem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – pracy tego samego rodzaju co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę[iii].
W konsekwencji świadczenie tej samej rodzajowo pracy co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest w rzeczywistości kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych.
Z tej przyczyny zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Należy bowiem podkreślić, że praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy i to w granicach ustalonych tymi przepisami[iv].
[i] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1999 r. I PKN 432/99
[ii] wyrok SN z 30.6.2000 r., II UKN 523/99, OSNP Nr 1/2002, poz. 22
[iii] wyrok SN z 12.4.1994 r., I PZP 13/94, OSNAPiUS Nr 3/1994, poz. 29
[iv] wyrok SA w Lublinie z 17.8.2006 r., III APa 24/06, OSA Nr 7/2007, poz. 12