Source: http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/trudne;przejecia;a;prawo;pracy,67,0,212547.html
Timestamp: 2015-10-09 03:12:37
Legal References Found: art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 42
 art. 241
 art. 9
 art. 23
 art. 23
 art.
23
 art. 23
 art. 26
 art. 23
 art. 45
 art.23
 art. 186
 art. 163

Document Content:
Trudne przej�cia a prawo pracy
Money.plPrawoAktualno�ciOkiem ekspertaTrudne przej�cia a prawo pracy
W przypadku przej�cia zak�adu pracy przez nowego pracodawc� staje si� on stron� istniej�cego stosunku pracy z mocy prawa. Je�li przed przekazaniem powsta�y jakiekolwiek zaleg�o�ci zwi�zane ze stosunkiem pracy, przekazanemu pracownikowi s�u�y roszczenie o zap�at� do obu pracodawc�w. Powy�szych zasad nie mog� zmieni� jakiekolwiek klauzule w umowie zawartej pomi�dzy pracodawcami.
Przej�cie zak�adu pracy b�d� jego cz�ci w kontek�cie uprawnie� pracowniczych od zawsze sprawia pracodawcom du�o k�opotu. Nie zmienia tego prosty wydawa� by si� mog�o art. 23(1) kodeksu pracy reguluj�cy zasady przekazania pracownik�w oraz mnogo�� orzecznictwa odnosz�ca si� do zagadnienia.
Znaczne w�tpliwo�ci interpretacyjne powsta�y szczeg�lnie na tle rozumienia poj�cia „przej�cia" zak�adu pracy, a tak�e czym jest „cz��" zak�adu pracy.
Zgodnie z wyk�adni� S�du Najwy�szego przez przej�cie zak�adu pracy b�d� jego cz�ci rozumie si� przej�cie maj�tku poprzedniego pracodawcy b�d� jego zada� (nawet bez przej�cia maj�tku) wskutek zbycia przedsi�biorstwa (art. 55(1) kc), dzier�awy, likwidacji pracodawcy po��czonej ze zbyciem przedsi�biorstwa (wyrok SN z 16 maja 2001 r., I PKN 573/00, OSNP 2003/5/125), po��czenia, decyzja o oddaniu nieruchomo�ci w trwa�y zarz�d, a tak�e umowy outsourcingowych, na podstawie kt�rych powierzone zostaje �wiadczenie us�ug przy wykorzystaniu pracownik�w by�ego pracodawcy, na rzecz kt�rego us�ugi te s� �wiadczone.
Przej�cie zak�adu pracy b�d� jego cz�ci w kontek�cie uprawnie�
pracowniczych od zawsze sprawia pracodawcom du�o k�opotu. Nie zmienia
tego prosty wydawa� by si� mog�o art. 23(1) kodeksu pracy reguluj�cy
zasady przekazania pracownik�w oraz mnogo�� orzecznictwa odnosz�ca si�
do zagadnienia. Nie b�dzie natomiast przej�ciem zak�adu pracy zmiana udzia�owcy b�d� akcjonariusza w sp�ce, a to dlatego, i� pracodawc� jest zawsze konkretna sp�ka, kt�rej byt jest niezale�ny od kapita�u zak�adowego.
R�wnie szerokie rozumienie poj�cia „cz�ci zak�adu pracy" wynika z doktryny i wyk�adni art. 23(1) kp. Niew�tpliwie cz�ci� zak�adu pracy b�dzie wyodr�bniony organizacyjnie lub ekonomicznie element zak�adu pracy (np. kuchnia, tabor samochodowy, portiernia), a tak�e wyodr�bnione zadania realizowane przez pracodawc�, nawet bez formalnego wydzielenia w strukturze zak�adu pracy (us�ugi sprz�tania, obs�uga informatyczna).
Podstawow� zasad� towarzysz�c� przekazaniu zak�adu pracy wynikaj�c� z art. 23(1) kp jest wst�pienie nowego pracodawcy w istniej�ce stosunki pracy z mocy prawa. Wej�cie w tre�� dotychczasowych stosunk�w pracy jest bezwarunkowe i nie podlega modyfikacji wskutek jakichkolwiek czynno�ci prawnych dokonanych pomi�dzy pracodawcami b�d� mi�dzy pracownikiem a pracodawc� (tak S�d Najwy�szy w wyroku z 17 maja 1995 r., I PRN 9/95, OSNP 1995/20/248). �adna ze stron nie mo�e zatem skutecznie uchyli� si� od konsekwencji przej�cia zak�adu pracy w sferze prawa pracy.
Co istotne, przej�cie pracownika dotyczy tre�ci ca�ego stosunku pracy, a wi�c nie tylko wynikaj�cej z umowy o prac�, nast�pstwo prawne obejmuje zar�wno elementy stosunku pracy wynikaj�ce z ustawy (np. z tzw. „ustawy 203" w odniesieniu do pracownik�w samodzielnych publicznych zak�ad�w opieki zdrowotnej) jak i z postanowie� wewn�trznego prawa pracy (uk�ad zbiorowy, regulamin pracy i wynagradzania).
Zmiana warunk�w pracy po przej�ciu przez nowego pracodawc� mo�liwa jest wy��cznie w spos�b okre�lony w art. 42 kodeksu pracy (wypowiedzenie zmieniaj�ce, b�d� porozumienie zmieniaj�ce), nale�y jednak pami�ta� o wynikaj�cym z art. 241(8) kodeksu pracy rocznym okresie ochronnym w odniesieniu do pracownik�w obj�tych uk�adem zbiorowym pracy (por. uchwa�a S�du Najwy�szego z 8 lutego 2005 r., I PZP 9/04, OSNP 2005/21/329). Jednak w przypadku pracownik�w zatrudnionych na czas nieokre�lony, co do kt�rych niezb�dne jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia zmieniaj�cego, przyczyn� wypowiedzenia nie mo�e by� fakt przekazania zak�adu pracy (art. 23(1) par. 6 kp).
Powa�ne w�tpliwo�ci budzi tak�e przej�cie zobowi�za� na�o�onych na pracodawc� wskutek zawarcia przez poprzedniego pracodawc� pakietu socjalnego (zawieranego najcz�ciej przy prywatyzacjach kapita�owych).
Wydaje si� jednak, �e w S�dzie Najwy�szym przewa�a obecnie linia orzecznicza kwalifikuj�ca pakiety jako �r�d�o prawa pracy w rozumieniu art. 9 kp. Oznacza to, �e postanowienia pakietu podlegaj� „dziedziczeniu" przez nowego pracodawc� podobnie jak inne sk�adniki wynagrodzenia oraz �wiadczenia nale�ne pracownikom (tak SN w wyroku z 28 kwietnia 2005 r., I PK 214/04, OSNP 2005/1-2/8 oraz w uchwale z 23 maja 2006 r., III PZP 2/06, niepubl.) Nowy pracodawca jest zwi�zany postanowieniami pakietu b�d� do up�ywu czasu, na jaki zosta� zwarty b�d� do dnia dokonania skutecznego wypowiedzenia.
Wa�n� dla pracownika gwarancj� stabilno�ci warunk�w zmiany pracodawcy jest solidarna odpowiedzialno�� pracodawc�w za zobowi�zania powsta�e przed przekazaniem zak�adu pracy. W przypadku jakichkolwiek zaleg�o�ci pracownik mo�e - wed�ug swego wyboru - ��da� spe�nienia �wiadczenia b�d� od by�ego, b�d� od obecnego pracodawcy, b�d� te� od obu ��cznie.
Pracodawca przejmuj�cy zak�ad pracy wraz z pracownikami nie mo�e si� w �aden spos�b uchyli� przed skutkami art. 23(1) par. 2 kp, odpowiedzialno�� ta nie podlega wy��czeniu ani wskutek umowy zawartej pomi�dzy pracodawcami, nie podlega tak�e zrzeczeniu si� przez pracownika. Solidarna odpowiedzialno�� dotyczy ca�o�ci zobowi�za� przys�uguj�cych pracownikowi, a zatem odnosi si� nie tylko do nale�nego wynagrodzenia, ale i odszkodowa�, tak�e przys�uguj�cych np. z tytu�u wypadku przy pracy b�d� choroby zawodowej, wyp�aty renty wyr�wnawczej (tak SN w wyroku z 10 grudnia 1997 r., II UKN 395/97), sk�adnik�w wynikaj�cych z ustawy b�d� uk�adu zbiorowego pracy.
Odpowiedzialno�� ta ograniczona jest jednak wy��cznie do jednokrotnego nast�pstwa pracodawc�w (a zatem w przypadku dalszego przekazania pracodawca ten nie ponosi odpowiedzialno�ci za zobowi�zania powsta�e u wcze�niejszego pracodawcy).
W przypadku wielokrotnego transferu zak�ad pracy - spotykanego zw�aszcza w ramach grup kapita�owych b�d� innych powi�zanych ze sob� przedsi�biorstw - pracownikowi s�u�y roszczenie wy��cznie wobec pracodawcy bezpo�rednio nast�pnego po zak�adzie, w kt�rym powsta�o roszczenie. Jak ju� powiedziano, przej�cie zak�adu pracy nie mo�e by� przyczyn� rozwi�zania stosunku pracy z pracownikiem, tak�e w przypadku �mierci pracodawcy, je�li dochodzi do przekazania zak�adu pracy nast�pcy prawnemu, np. wskutek obj�cia spadku (art. 63(2) par. 3 kp). Skuteczne jest jednak wypowiedzenie umowy o prac� przez dotychczasowego pracodawc�, nawet je�li skutek wypowiedzenia nast�puje ju� po przekazaniu pracownika (tak S�d Najwy�szy w wyroku z 21 czerwca 2005 r., II PK 38/05, OSNP 2006/3-4/44), za� bezskuteczne, je�li uprzedni pracodawca rozwi�zuje stosunek pracy po przekazaniu (wyrok SN z 17 listopada 2004 r., II PK 69/04, OSNP 2005/8/112), za� pracodawca przejmuj�cy pracownika jest zwi�zany decyzj� poprzedniego pracodawcy, chyba �e we w�asnym zakresie cofnie o�wiadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o prac� (wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 101/98, OSNP 1999/10/332).
Prawo takie przys�uguje natomiast pracownikowi, kt�ry zgodnie z art. 23(1) par. 4 kp mo�e w terminie dw�ch miesi�cy od przekazania zak�adu pracy rozwi�za� stosunek pracy za 7-dniowym uprzedzeniem.
Rozwi�zanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wi��� z rozwi�zaniem stosunku pracy przez pracodawc� za wypowiedzeniem, co nie uzasadnia jednak ani roszczenia o odszkodowanie ani te� o wynagrodzenie za skr�cony okres wypowiedzenia (tak SN w wyroku z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99, OSNP 2002/4/86), podobnie nabycie prawa do odprawy pieni�nej uzale�nione b�dzie od okoliczno�ci rozwi�zania stosunku pracy oraz obiektywnie ocenionej motywacji pracownika (wyrok SN z 2 lutego 2001 r., I PKN 228/00, OSNP 2002/20/489; bardziej kategoryczny jest J. Suzdorf, kt�rego zdaniem „pracownikowi rezygnuj�cemu z kontynuowania zatrudnienia u nowego pracodawcy nie przys�uguje prawo do odprawy pieni�nej przewidzianej [nieobowi�zuj�cej ju� - przyp. aut.] w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczeg�lnych zasadach rozwi�zywania z pracownikami stosunk�w pracy z przyczyn dotycz�cych zak�adu pracy", J. Suzdorf „Mo�liwo�ci rozwi�zania stosunku pracy przez pracownika", „S�u�ba Pracownicza" 2000/11/1).
Prawo takie przys�uguje natomiast pracownikowi, kt�ry zgodnie z art.
23(1) par. 4 kp mo�e w terminie dw�ch miesi�cy od przekazania zak�adu
pracy rozwi�za� stosunek pracy za 7-dniowym uprzedzeniem. Poza mo�liwo�ci� rozwi�zania stosunku pracy pracownikowi nie przys�uguje inny mechanizm uchylenia si� przed wynikaj�cymi z art. 23(1) kp skutkami przekazania zak�adu pracy, w szczeg�lno�ci nie jest wymagane uzyskanie zgody pracownika na przekazanie (tak SN w wyroku z 21 sierpnia 2001 r., I PKN 596/00, OSNP 2003/16/382). Pracownikowi nie przys�uguje w szczeg�lno�ci prawo ��dania pozostawienia go u dotychczasowego pracodawcy, nawet je�li istnia�oby tam nadal zapotrzebowanie na prac� okre�lonego rodzaju.
Pracownik nie mo�e odm�wi� zgody na przej�cie powo�uj�c si� na naruszenie obowi�zku poinformowania o planowanym przekazaniu b�d� poinformowaniu z kr�tszym ni� wymagany 30-dniowy okres przed przekazaniem (art. 23(1) par. 3 kp (podobnie jak zwi�zkom zawodowym nie przys�uguj� roszczenia z tytu�u naruszenia art. 26(1) ust. 1 i 2 Ustawy o zwi�zkach zawodowych).
prawo pracy, okiem eksperta, olgierd rudak nast�pny »« poprzedni
2013-11-22 21:05:06
83.2.161.* | Janzzp
Re: Trudne przej�cia a prawo pracy [1]
Wszystko mo�na omin��. Przekazuj�cy rozwi�zuje umowy o prac� ze swoimi pracownikami a nowy przejmuj�cy podpisuje umowy z pracownikami, kt�rych sam sobie dobierze i po sprawie. Po art. 23.1 kp.
Przy rozwi�zaniu umowy o prac� na czas nieokre�lony musi by� podany pow�d wypowiedzenia, i musi by� on rzeczywisty. "Przekazanie" takim powodem nie jest, i ka�dy s�d pracy uzna takie wypowiedzenia za nieprawne, a w efekcie- konsekwencje takie jak w art. 45 i 47 KP:
2012-07-03 16:47:02
89.75.142.* | lena2012
Witam, Do kogo mam kierowa� pismo o urlop wychowawczy, je�li oficjalnie nie zosta�am poinformowana o przej�ciu na mocy art.23, a jutro ko�czy mi si� urlop macierzy�ski? Do by�ego pracodawcy, czy do nowego? Prosz� o pomoc.
2012-07-03 20:04:33
Do nowego. Z tym, �e wniosek taki sk�ada si� minimum 2 tygodnie przed jego rozpocz�ciem, co wynika z art. 186'6 KP.
Mo�na wi�c obecnie poratowa� si� wnioskiem o urlop wypoczynkowy na podstawie art. 163, par.3 KP.- bo nie wymaga on takiego wyprzedzenia, a pracodawca nie mo�e go odm�wi�. I w czasie tego urlopu z�o�y� wniosek o u. wychowawczy.
Albo z�o�y� oba wnioski jednocze�nie zwracaj�c uwag� by by�o zachowane ww min. 2 tygodnie wyprzedzenia w kwestii u. wychowawczego i by oba urlopy si� nie nak�ada�y.
2011-09-11 08:18:41
Re: Trudne przej�cia a prawo pracy [0]
Witam, mam pytanie odnosnie tegoz artyku�u, jesli moja plac�wka Zesp�l Szk� zosta�a decyzja w�adz gminnych zlikwidowana ( nauczycielem zosta�y wr�czone wypowiedzenia i odprawy), a w jej miejsce zosta� utworzony Zesp� Szk� Spo�ecznych, to czy nowy pracodawca ma prawo na miejsce pracownik�w dotychczas zatrudnionych przyj�� nowych pracownik�w o takich samych kwalifikacjach na takie samo stanowisko. My�l� ze tre�ci artyku�u wynika ze nie, prosi�bym jednak o odpowiedz .
2015-10-08 18:47 Prezes NIK przed Trybuna�em Stanu. Sejmowa komisja rozpatruje wniosek
2015-10-08 17:46 Rada Dialogu Spo�ecznego zast�pi Komisj� Tr�jstronn�. Czym si� zajmie na pocz�tku?
2015-06-25 15:22 Umowy terminowe na maksymalnie 33 miesi�cy. Sejm precyzuje przepisy
2015-01-26 06:23 Minister pracy po stronie przewo�nik�w ws. niemieckiej p�acy minimalnej