Source: http://docplayer.pl/3613781-Rzeglad-placowo-kadrowy-rozliczanie-czasu-pracy-i-listy-plac-temat-numeru-odpowiedzi-na-pytania-czytelnikow-aktualizacja-nr-72-pazdziernik-2014.html
Timestamp: 2017-08-19 09:56:13
Legal References Found: art. 2
 art. 97
 art. 9
 art. 104
 art. 9
 art. 21
 art. 21
 art. 21
 art. 2
 art. 14
 art. 17
 art. 30
 art. 41
 art. 21
 Art. 36
 art. 36
 art. 97

Document Content:
rzegląd PŁACOWO-KADROWY rozliczanie czasu pracy i listy płac Temat numeru odpowiedzi na pytania Czytelników Aktualizacja nr 72 październik PDF
rzegląd PŁACOWO-KADROWY rozliczanie czasu pracy i listy płac Temat numeru odpowiedzi na pytania Czytelników Aktualizacja nr 72 październik 2014
Download "rzegląd PŁACOWO-KADROWY rozliczanie czasu pracy i listy płac Temat numeru odpowiedzi na pytania Czytelników Aktualizacja nr 72 październik 2014"
1 P 12 Aktualizacja nr 72 październik 2014 rzegląd PŁACOWO-KADROWY ZUS PODATKI Urlopu po długotrwałej chorobie można udzielić bez badań kontrolnych 27 Przy małych zleceniach trzeba ustalić, za co wykonawca pobiera wynagrodzenie Decyzji o przyznaniu dodatku motywacyjnego 34 nie można wycofać Zawieszony pracownik samorządowy nie traci świadczeń chorobowych 37 ZUS może stwierdzić pozorność zawartej umowy 39 Składniki niepomniejszane za czas choroby podlegają wyłączeniu z podstawy 40 zasiłku AMF 72 PRACY DOKUMENTACJA Temat numeru odpowiedzi na pytania Czytelników Za urlopy rodzicielskie pełny wymiar urlopu wypoczynkowego PRAWO ZA SKRÓCENIE OKRESU WYPOWIEDZENIA PRACOWNIK OTRZYMUJE REKOMPENSATĘ Skrócenie przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia jest wyłącznie decyzją pracodawcy, niezależną od woli pracownika. Pracodawca samodzielnie decyduje również o tym, o ile skrócić okres wypowiedzenia. W razie skorzystania przez pracodawcę z tej możliwości pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. 8 rozliczanie czasu pracy i listy płac SKUTKI WYKONYWANIA PRACY NIEZGODNIE Z ROZKŁADEM Niekiedy pojawia się praktyka polegająca na zwalnianiu pracowników do domu wcześniej w dniach, w których pracodawca nie ma dla nich pracy, oraz zobowiązaniu do odpracowania tych godzin w okresach, kiedy zapotrzebowanie na pracę rośnie. W sytuacji narzucenia pracownikowi poza rozkładem takiej zmiany faktycznych godzin pracy należy uznać, że w dniu wcześniejszego zwolnienia wystąpił zaliczony do czasu pracy przestój. Z kolei w dniu odpracowania godzin tego przestoju dochodzi do przekroczenia dobowej normy czasu pracy. 12 JAK SPORZĄDZIĆ LISTĘ PŁAC W MIESIĄCU KOREKTY PRZEKROCZENIA 30-KROTNOŚCI W razie gdy pracodawca przeoczy fakt osiągnięcia u pracownika kwoty granicznej i będzie nadal pobierał część składek społecznych w wysokości 13,71%, wystąpi nadpłata na koncie pracownika. Nadpłata składki emerytalnej i rentowej spowoduje jednocześnie niedopłatę składki zdrowotnej. Takie zdarzenie wymaga skorygowania dokumentacji do ZUS za błędnie rozliczone miesiące. 17 ZADAJ P YTANIE EKSPERTOWI Te l e f o n i c z n y d y ż u r k a d r o w o - p ł a c o w y w c z w a r t k i w g o d z (numer telefonu w październiku wewnątrz numeru)
2 Szanowni Państwo, najczęstszym powodem odstępstw od obowiązującego w zakładzie pracy planu pracy jest polecenie stawienia się w pracy w odmiennych godzinach, niż zaplanowano w grafiku. Zobowiązanie to podwładny musi respektować, choćby w znacznym stopniu powodowało to zmianę zakresu jego normalnego, zaplanowanego czasu zadań. Taka sytuacja powinna być jednak wyjątkowa, nie może stanowić reguły w planowaniu obowiązków pracowniczych. Pracodawca co do zasady musi bowiem ustalić stały rozkład czasu pracy pracownika, a gdy nie jest to możliwe, tworzy grafiki i podaje je do wiadomości załogi z odpowiednim wyprzedzeniem. O tym, jakie konsekwencje wiążą się z polecaniem i wykonywaniem pracy niezgodnie z przyjętym rozkładem, piszemy szerzej w dziale Rozliczanie czasu pracy. Od maja br. pracodawca, który zatrudni młodego bezrobotnego do 30. roku życia, skierowanego z urzędu pracy, uprawniony jest do korzystania ze zwolnienia z opłacania składek na FP i FGŚP przez okres 12 miesięcy. Jak się okazuje, w takim przypadku decyduje już sam fakt zatrudnienia pracownika, a nie utrzymywania jego etatu przez wskazany okres (str. 5). Serdecznie pozdrawiam redaktor Teraz więcej i wygodniej za tę samą cenę. Jako Czytelnik zyskujesz: Elektroniczny Przegląd ZUS i Płace 3 w tygodniu otrzymasz na skrzynkę ową najnowsze wiadomości, porady i orzeczenia z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych Bezpłatne porady eksperta Dyżur telefoniczny eksperta prawa pracy (w czwartki w godz ) numer telefonu w październiku: Dostęp do serwisu Tu sprawdzisz niezbędne wskaźniki i stawki kadrowo-płacowe Archiwum wszystkich wydań Baza numerów archiwalnych dostępna na rzegląd PŁACOWO-KADROWY PKierownik grupy wydawniczej: Agnieszka Konopacka-Kuramochi Redaktor prowadzący: Leszek Skupski Wydawca: Agnieszka Gorczyca Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski Korekta: Zespół Projekt graficzny publikacji: Dominika Raczkowska Skład i łamanie: Triograf Drukarnia: MDruk Warszawa, ul. Jagiellońska 82 ISSN Nakład: 2000 egz. Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o., ul. Łotewska 9a Warszawa Tel.: , faks: KRS: Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy Wysokość kapitału zakładowego: zł Przegląd Płacowo-Kadrowy chroniony jest prawem autorskim. Przedruk i sprzedaż materiałów, bez zgody wydawcy, są zabronione. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w Przeglądzie Płacowo-Kadrowym wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków. Informujemy, że Państwa dane osobowe będą przetwarzane przez Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie, ul. Łotewska 9a, w celu realizacji niniejszego zamówienia oraz do celów marketingowych przesyłania materiałów promocyjnych dotyczących innych produktów lub usług. Mają Państwo prawo do wglądu oraz poprawiania swoich danych, a także do wyrażania sprzeciwu wobec ich przetwarzania do celów promocyjnych. Podanie danych jest dobrowolne. Zapewniamy, że Państwa dane nie będą przekazywane bez Państwa wiedzy i zgody innym podmiotom.
3 Spis treści Aktualności W 2015 roku płaca minimalna wyższa o 70 zł 2 MPiPS: Świadectwa pracy nie należy wydawać przed dniem ustania zatrudnienia 3 Warunkiem skorzystania z preferencji składkowych nie jest roczny okres zatrudnienia młodego bezrobotnego 5 Regulaminowe odszkodowania i zadośćuczynienia zwolnione z PIT 6 Stanowiska i interpretacje 7 Temat numeru Za skrócenie okresu wypowiedzenia pracownik otrzymuje rekompensatę 8 Rozliczanie czasu pracy Skutki wykonywania pracy niezgodnej z rozkładem 12 Lista płac Jak sporządzić listę płac w miesiącu korekty przekroczenia 30-krotności 17 Jak rozliczyć wynagrodzenie w miesiącu mającym 31 dni, gdy pracownik wraca do pracy na koniec miesiąca 22 Pytania Czytelników Urlopu po długotrwałej chorobie można udzielić bez badań kontrolnych 27 Za urlopy rodzicielskie pełny wymiar urlopu wypoczynkowego 28 Przy małych zleceniach trzeba ustalić, za co wykonawca pobiera wynagrodzenie 30 Potrąceń z premii rocznej i wynagrodzenia dokonuje się w terminach ich wypłaty 31 Wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe w podstawie wynagrodzenia za urlop 33 Decyzji o przyznaniu dodatku motywacyjnego nie można wycofać 34 Podatkowe rozliczanie świadczeń z ZFŚS pracowników, którzy korzystają z funduszu u kilku pracodawców 35 Zwrot wydatków za przejazdy przedstawicielowi handlowemu bez podatku 36 Zawieszony pracownik samorządowy nie traci świadczeń chorobowych 37 Nagrodę jubileuszową trzeba oskładkować, jeśli nie jest przewidziana w regulaminie 38 ZUS może stwierdzić pozorność zawartej umowy 39 Składniki niepomniejszane za czas choroby podlegają wyłączeniu z podstawy zasiłku 40 1 październik 2014
4 Aktualności W 2015 roku płaca minimalna wyższa o 70 zł Od 1 stycznia 2015 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie zł wynika z opublikowanego 15 września 2014 r. rozporządzenia Rady Ministrów. Ponieważ organizacje pracodawców nie porozumiały się z przedstaw icielami związków w sprawie płacy minimalnej, ostatecznie jej wysokość ustalił rząd. Powyższa kwota to minimalna stawka dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy w kolejnym roku pracy. Dla pracownika w 1. roku zatrudnienia obowiązująca płaca minimalna wyniesie natomiast 80% tej kwoty, czyli zł. Należy również pamiętać, że minimalne wynagrodzenie za pracę ustala się proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia (np. dla zatrudnionego na 1/2 etatu wyniesie ono 875 zł). Zmiana minimalnego wynagrodzenia za pracę od stycznia 2015 roku spowoduje wzrost obciążeń składkowych za niektóre grupy ubezpieczonych oraz minimalnych świadczeń chorobowych przysługujących pracownikom. Oznacza ona: 1) w zakresie składek na ubezpieczenia społeczne: wzrost składek płaconych za pracowników, których pobory odpowiadają minimalnemu wynagrodzeniu, wzrost obciążeń składkowych przedsiębiorców, którzy naliczają składki od podstawy odpowiadającej 30% minimalnego wynagrodzenia, wzrost składek u ubezpieczonych, u których podstawa wymiaru składek powiązana jest z wysokością minimalnego wynagrodzenia, np. podlegających ubezpieczeniom emerytalno-rentowym dobrowolnie, wzrost refundacji przysługujących pracodawcom zatrudniającym osoby bezrobotne; 2) w zakresie składek na Fundusz Pracy: wzrost podstawy wymiaru obowiązkowych składek emerytalno-rentowych, warunkującej powstanie obowiązku odprowadzania składek na FP, konieczność sprawdzenia, czy w przypadku osób mających kilka tytułów do ubezpieczeń nie zaszły zmiany w zakresie obowiązku naliczania za nie składek na FP; 3) w zakresie podlegania ubezpieczeniom społecznym: konieczność sprawdzenia, czy w przypadku pracowników prowadzących własną działalność gospodarczą lub mających podpisane umowy cywilnoprawne z podmiotem innym niż własny pracodawca nie zaszły zmiany co do obowiązku ubezpieczeń z dodatkowego źródła dochodów; 4) w zakresie świadczeń chorobowych przysługujących pracownikom: wzrost minimalnej podstawy wymiaru świadczeń, 2 październik 2014
5 konieczność przeliczenia świadczeń liczonych od najniższej obowiązującej podstawy. Marcin Dawidziuk specjalista w zakresie prawa pracy PODSTAWA PRAWNA: art. 2 ust. 5 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z nr 200, poz ze zm.), rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r. (Dz.U. z 2014 r. poz. 1220). MPiPS: Świadectwa pracy nie należy wydawać przed dniem ustania zatrudnienia Jeśli rozwiązuje się umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, pracodawca musi niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Problem pojawia się, gdy ostatnim dniem umowy jest dzień wolny (sobota, niedziela lub święto). Pojawiają się wówczas wątpliwości, z jaką datą należy wydać pracownikowi ten dokument. Zgodnie z art Kodeksu pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej podkreśla, że świadectwo pracy jest dokumentem zawierającym ściśle określone powszechnie obowiązującymi przepisami prawa informacje dotyczące przebiegu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia ustania zatrudnienia. Jak objaśnia Departament Prawa Pracy MPiPS (wyjaśnienia z 10 września 2014 r.), pojęcie niezwłoczności wydania świadectwa, o którym mowa w art kp, dookreślają przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 ze zm.). I tak, zgodnie z przepisami 1a rozporządzenia w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca wydaje świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Umowy terminowe obowiązują inne zasady Trzeba pamiętać, że te zasady stosuje się w ograniczonym zakresie do wydawania świadectw pracy po umowach terminowych. Kodeks pracy reguluje te sytuacje w sposób szczególny nie każde rozwiązanie takiej umowy oznacza konieczność wydania świadectwa pracy. Jeżeli bowiem pracownik pozostaje w za- 3 październik 2014
6 Aktualności trudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę: na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na bazie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z nich (art kp). Świadectwo pracy wydaje się wówczas w dniu upływu 24-miesięcznego terminu, o którym mowa wcześniej. Jeżeli jednak rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę. 7 dni na doręczenie świadectwa W praktyce często zdarzają się sytuacje, które uniemożliwiają doręczenie pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej świadectwa pracy w dniu ustania zatrudnienia. Mowa tu m.in. o przypadkach, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim lub urlopie wypoczynkowym, został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia albo ostatni dzień zatrudnienia wypada w dzień wolny od pracy (sobotę, niedzielę lub święto). Jak wskazuje MPiPS, jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w terminie wynikającym z 1a oraz z art i 13 kp nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza je w inny sposób. ZDANIEM MPiPS ( ) w ocenie Departamentu brak jest podstaw prawnych do wydania świadectwa pracy przed dniem rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Zatem, świadectwo pracy wydaje się najwcześniej w dniu ustania zatrudnienia lub w ciągu 7 dni od tego dnia. Wyjaśnienia Departamentu Prawa Pracy MPiPS z 10 września 2014 r. Trzeba podkreślić, że świadectwo pracy powinno zawierać informacje zgodne ze stanem faktycznym chodzi tu także o datę jego wystawienia. Jeśli dzień ustania stosunku pracy jest dniem wolnym od pracy, to na świadectwie nie należy wpisywać tej daty, gdy w rzeczywistości dokument został wydany pracownikowi później (w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania umowy). Z kolei wcześniejsze wydanie świadectwa pracy (tzn. przed rozwiązaniem stosunku pracy) jest obarczone dużym ryzykiem w ostatnich dniach zatrudnienia mogą bowiem zaistnieć okoliczności (jak np. choroba pracownika), które spowodują, że pracodawca będzie zmuszony do sprostowania świadectwa pracy wydanego przed terminem. Agnieszka Maciejewska specjalista w zakresie prawa pracy PODSTAWA PRAWNA: art. 97 1, 1 1, 1 2, 1 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.), 1a, 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 ze zm.). 4 październik 2014
7 Warunkiem skorzystania z preferencji składkowych nie jest roczny okres zatrudnienia młodego bezrobotnego Jak wyjaśnia resort pracy, aby pracodawca mógł skorzystać z nowego zwolnienia z opłacania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, wystarczy sam fakt zatrudnienia bezrobotnego do 30. roku życia. Długość trwania umowy nie ma wpływu na prawo do skorzystania z tego zwolnienia. Dzięki wejściu w życie tzw. reformy rynku pracy pracodawcy mogą korzystać z wielu przywilejów i korzyści z tytułu zatrudniania osób znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji zawodowej, m.in. młodych bezrobotnych. Od 27 maja 2014 r. pracodawcy oraz inne jednostki organizacyjne nie opłacają składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz ZDANIEM MPiPS Warto zaznaczyć, że ustawodawca w powołanych wyżej przepisach (art. 104c ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach runku pracy oraz art. 9c ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy) nie miał intencji narzucać wymagalnego okresu zatrudnienia osoby bezrobotnej jako warunku do skorzystania z przedmiotowej ulgi. Nie zostały przewidziane również konsekwencje dla pracodawców i jednostek organizacyjnych w przypadku krótszego zatrudnienia wskazanych osób. Krótki termin zatrudnienia osoby bezrobotnej skierowanej przez urząd pracy oznacza krótszy okres korzystania przez zatrudniającego z przysługującego mu zwolnienia z opłacania obowiązkowych składek na wymienione fundusze. Fragment odpowiedzi MPiPS na interpelację poselską nr Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przez okres 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę, za skierowanych zatrudnionych bezrobotnych, którzy nie ukończyli 30. roku życia. Ministerstwo Pracy podkreśla, że tak skonstruowane zapisy wskazują na fakt, iż ulga dotyczy jedynie kolejno następujących po sobie 12 miesięcy, a warunkiem skorzystania ze zwolnienia nie jest utrzymanie zatrudnienia skierowanego bezrobotnego przez 12 miesięcy. Aby skorzystać ze zwolnienia z opłacania składek na FP i FGŚP, pracodawca musi więc zawrzeć umowę ze skierowanym bezrobotnym, który nie ukończył 30. roku życia. Wówczas, od następnego miesiąca po zawarciu umowy, nie ma obowiązku opłacania tych składek aż do zakończenia trwania umowy z młodym bezrobotnym, jednak nie dłużej niż przez 12 miesięcy. Emilia Wawrzyszczuk specjalista w zakresie prawa pracy PODSTAWA PRAWNA art. 104c ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach runku pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 674 ze zm.), art. 9c ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 272 ze zm.). 5 październik 2014
8 Aktualności Regulaminowe odszkodowania i zadośćuczynienia zwolnione z PIT Wolne od podatku dochodowego od osób fizycznych są otrzymane przez pracowników odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają z układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów. Zmiana ma zastosowanie do dochodów uzyskanych od 1 stycznia 2014 r. Takie rozwiązanie przewiduje podpisana przez Prezydenta nowelizacja ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Dotychczas zwolnione od podatku były tylko te rekompensaty wypłacane pracownikom, które wynikały wprost z ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na ich podstawie. Przyjęte przepisy są konsekwencją orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z 29 marca 2013 r. (sygn. akt S 2/13). W ocenie Trybunału nieuwzględnienie przez ustawodawcę w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT innych poza ustawami i wydanymi na ich podstawie przepisami wykonawczymi normatywnych źródeł prawa pracy stanowiło lukę prawną. TK wskazał na konieczność zmiany przepisów w tym zakresie. Źródłem postanowienia Trybunału był fakt, że organy skarbowe odmówiły podatnikowi prawa do zwolnienia z podatku kwoty otrzymanego od pracodawcy odszkodowania za dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę oraz odszkodowania za niewykonanie umowy o zakazie konkurencji. Ich zdaniem, odszkodowania te nie zostały objęte zwolnieniem z podatku dochodowego od osób fizycznych. Stanowisko to podtrzymały sądy administracyjne. Podatnik wniósł do TK skargę konstytucyjną, w której zarzucił niezgodność z konstytucją przepisu art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT w zakresie, w jakim wyłącza on możliwość zwolnienia od podatku odszkodowań wypłaconych na podstawie innych niż ustawa i przepisy wykonawcze źródeł prawa pracy. Jego argumenty uznał Trybunał Konstytucyjny. Sędziowie przypomnieli, że układy zbiorowe pracy oraz inne porozumienia pracownicze stanowią normatywne źródła prawa pracy, określające zarówno obowiązki, jak i uprawnienia pracodawców oraz pracowników. Obowiązują one bezpośrednio w stosunkach pracy, tak jak przepisy aktów rangi ustawowej, rozporządzeń wykonawczych czy też prawa międzynarodowego. Krzysztof Zieliński prawnik, specjalista w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych PODSTAWA PRAWNA: art. 21 ust. 1 pkt 3 i pkt 3b ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.), art. 2 pkt 8 lit. a, art. 14, art. 17 ustawy z 29 sierpnia 2014 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz o zmianie niektórych innych ustaw (podpisana przez Prezydenta RP 17 września 2014 r.). 6 październik 2014
9 Stanowiska i interpretacje Numer i data wydania interpretacji Interpretacja ZUS z 12 sierpnia 2014 r. (decyzja nr 289, znak DI/100000/43/864/2014) Interpretacja ZUS z 1 lipca 2014 r. (decyzja nr 248, znak DI/100000/43/587/2014) Interpretacja ZUS z 17 czerwca 2014 r. (decyzja nr 236, znak DI/100000/43/593/2014) Interpretacja dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy z 3 czerwca 2014 r. (ITPB2/ /14/MU) Przedmiot interpretacji Stopa procentowa składki wypadkowej Nieodpłatne nabycie akcji przez pracownika Udostępnienie pracownikowi lokalu mieszkalnego Interpretacje ZUS Wyjaśnienia Brak jest podstaw do opłacania składek na ubezpieczenie wypadkowe według ustalonej stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe dla nowego płatnika składek w oparciu o informacje ZUS IWA złożone przez innego płatnika (choćby był on poprzednikiem prawnym nowo utworzonej spółki). Przepisy ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz ze zm.) nie przewidują możliwości sukcesji uprawnienia do posługiwania się określoną wartością składki wypadkowej, która obowiązywała innego płatnika. Pracodawca nie ma obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne od przychodów związanych z nieodpłatnym nabyciem akcji przez pracowników spółki. Tego rodzaju świadczenie nie jest kwalifikowane jako podlegający oskładkowaniu przychód ze stosunku pracy, pomimo że spółka faktycznie finansuje nabycie akcji i przekazuje je zatrudnionemu. Wartość świadczenia w naturze z tytułu udostępnienia lokalu mieszkalnego stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Zasady jej ustalania reguluje 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz ze zm.). ZUS nie zgodził się ze stanowiskiem pracodawcy, że wartość świadczenia w postaci odpłatnego udostępnienia miejsca noclegowego w lokalu na rzecz pracowników po cenie niższej niż cena rynkowa, które to uprawnienie zostało im zagwarantowane w regulaminie wynagradzania, będzie wyłączona z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Stanowiska organów podatkowych Wynagrodzenia członków rady nadzorczej Do wypłacanego przez spółdzielnię członkowi rady nadzorczej, niebędącego jej pracownikiem, wynagrodzenia za udział w posiedzeniach w kwocie 150 zł należy zastosować art. 30 ust. 1 pkt 5a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych i pobrać 18% zryczałtowany podatek dochodowy. Na spółdzielni dokonującej wypłaty z powyższego tytułu nie ciąży obowiązek poboru zaliczek określony w art. 41 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Tym samym spółdzielnia nie ma obowiązku wystawienia informacji PIT październik 2014
10 Temat numeru Za skrócenie okresu wypowiedzenia pracownik otrzymuje rekompensatę Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem kończy się z upływem okresu wypowiedzenia, którego długość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Pracodawca może jednak skrócić ten okres, wskutek czego rozstanie z pracownikiem nastąpi wcześniej z upływem okresu skróconego. Okres wypowiedzenia można jednakże skrócić tylko w określonej sytuacji. Zgodnie z art kp, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Prawo do skrócenia okresu wypowiedzenia przysługuje zatem wyłącznie pracodawcy, o ile łącznie spełnione są następujące warunki: pracownik zatrudniony jest na czas nieokreślony, powodem rozwiązania umowy o pracę są ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy albo inna przyczyna niedotycząca pracownika, przysługujący pracownikowi okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 3 miesiące. Okres wypowiedzenia można skrócić najwyżej do 1 miesiąca. Oznacza to, że pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia maksymalnie o 2 miesiące. W świadectwie pracy wpisuje się datę, z jaką stosunek pracy faktycznie uległ rozwiązaniu, a nie datę, z jaką doszłoby do jego rozwiązania w razie zastosowania ustawowego okresu wypowiedzenia. Należy jednak w tym dokumencie umieścić informację o skróceniu okresu wypowiedzenia w tym trybie. Zgodnie z wyrażonym w orzecznictwie SN poglądem oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art kp może być złożone tylko łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., sygn. akt I PR 391/90). W praktyce oświad czenie to umieszcza się w piśmie wypowiadającym umowę o pracę. Skrócenie przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia jest wyłącznie decyzją pracodawcy, niezależną od woli pracownika. Pracodawca samodzielnie decyduje również o tym, o ile skrócić okres wypowiedzenia maksymalnie jest to 2 miesiące. Warunkiem prawidłowości skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art kp jest objęcie tej czynności wolą i świadomością pracodawcy oraz świadomością pracownika (wyrok SN z 8 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 123/97). Dopuszczalność skrócenia okresu wypowiedzenia podyktowana jest interesem pracodawcy. Dlatego też w razie skorzystania przez pracodawcę z tej możliwości pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, 8 październik 2014
11 które jest swoistą rekompensatą wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę i pozbawienia pracownika wynagrodzenia za pełny okres wypowiedzenia. Staż pracy Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia (art zd. 2 i 2 kp). W czasie tego okresu nie można nabyć uprawnień pracowniczych zależnych od istnienia stosunku pracy. W szczególności w tym okresie nie jest możliwe nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego lub do nagrody jubileuszowej (uchwała SN w składzie 7 sędziów z 9 lipca 1992 r., sygn. akt I PZP 20/92). Sytuacja szczególna Inną sytuacją jest natomiast ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną z nich, bez zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę (art kp). Tu wymagana jest zgodna wola obu stron stosunku pracy, podczas gdy w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia, dokonanego w trybie art kp, jest to jednostronna czynność pracodawcy. Norma art kp dotyczy wyłącznie jednostronnego skrócenia przez zakład pracy trzymiesięcznego wypowiedzenia i nie obejmuje wypadków, gdy skrócenie okresu wypowiedzenia następuje w drodze porozumienia stron, nawet wtedy, gdy inicjatywa zawarcia takiego porozumienia wychodzi od pracodawcy (ww. wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., sygn. akt I PR 391/90). Ponadto w przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art kp nie ma obowiązku wypłacenia odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia. Zasady obliczania wysokości odszkodowania Odpowiednie reguły znajdują się w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (dalej: rozporządzenie o wynagrodzeniu), które w tej materii odsyła do zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop ( 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia o wynagrodzeniu). Te zaś unormowane są w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalenia i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (dalej: rozporządzenie urlopowe). Obliczając wysokość odszkodowania, należy przede wszystkim obliczyć średnie miesięczne wynagrodzenie pracownika ( rozporządzenia urlopowego). Oblicza się je w zależności od rodzaju jego składników z różnych okresów. I tak, składniki w stawce miesięcznej w stałej wysokości (np. miesięczne wynagrodzenie zasadnicze, stała premia regulaminowa czy stały dodatek funkcyjny/stażowy) uwzględnia się w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu nabycia prawa do odszkodowania. Zmienne zaś elementy wynagrodzenia, przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc (premie regulaminowe w zmiennej wysokości, wynagrodzenie określone za pomocą prowizji lub stawki godzinowej/akordowej), uwzględ- 9 październik 2014
12 Temat numeru PRZYKŁ ADY 1. 2-MIESIĘCZNE SKRÓCENIE OKRESU WYPOWIEDZENIA Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości zł oraz premię regulaminową w zmiennej wysokości. Z uwagi na okres zatrudnienia obowiązuje go 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca z powodu likwidacji firmy w lipcu br. wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, przy czym skrócił okres wypowiedzenia do miesiąca. W tej sytuacji do rozwiązania umowy dojdzie z końcem sierpnia br. W okresie 3 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy pracownik otrzymał następujące premie: w lipcu 2014 roku w wysokości 360 zł, w czerwcu 2014 roku 190 zł i w maju 2014 roku 200 zł. Pracownik z tytułu skrócenia przez pracodawcę okresu wypowiedzenia otrzyma zatem odszkodowanie. Wobec maksymalnego skrócenia okresu wypowiedzenia (do 1 miesiąca) rekompensata należna z tego tytułu dotyczyć będzie września i października. Uwzględniając ustawowy okres wypowiedzenia do rozwiązania umowy doszłoby dopiero z końcem października 2014 roku. Obliczenie wysokości odszkodowania Stałe miesięczne wynagrodzenie Premie regulaminowe Przeciętna wysokość premii z okresu 3 miesięcy poprzedzających rozwiązanie umowy o pracę Średnie miesięczne wynagrodzenie pracownika podstawa miesięcznego odszkodowania Wysokość odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia zł 360 zł zł zł = 750 zł 750 zł : 3 = 250 zł zł zł = zł zł 2 = zł 2. OKRES WYPOWIEDZENIA SKRÓCONY O 2 TYGODNIE Pracownikowi, o którym mowa w przykładzie 1, pracodawca skrócił okres wypowiedzenia umowy o pracę o 2 tygodnie. Okres wypowiedzenia wynosi zatem 2,5 miesiąca. Obliczenie wysokości odszkodowania Stałe miesięczne wynagrodzenie Premie regulaminowe Przeciętna wysokość premii z okresu 3 miesięcy poprzedzających rozwiązanie umowy o pracę Średnie miesięczne wynagrodzenie pracownika Odszkodowanie za 1 dzień okresu wypowiedzenia Wysokość odszkodowania za skrócony o 2 tygodnie okres wypowiedzenia zł 360 zł +190 zł zł = 750 zł 750 zł : 3 = 250 zł zł zł = zł zł : 20,83 (współczynnik ekwiwalentowy w 2014 roku) = 180,03 zł 180,03 zł 10 dni pracy = 1.800,30 zł 10 październik 2014
13 nia się w przeciętnej wysokości z okresu 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania. Z kolei składniki należne za okresy dłuższe niż miesiąc (np. regulaminowa premia kwartalna, prowizja półroczna) uwzględnia się w średniej wysokości z 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do przedmiotowego odszkodowania. Przy obliczaniu odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia, liczony w miesiącach (miesiąc lub więcej), nie należy posługiwać się współczynnikiem ekwiwalentowym i dokonywać działań przewidzianych w rozporządzenia urlopowego, które dotyczą obliczania ekwiwalentu za 1 dzień urlopu. Trzeba ustalić jedynie wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika zgodnie z rozporządzenia urlopowego. Wynika to z uchwały SN z 9 maja 2000 r. (sygn. akt III ZP 12/00), która choć bezpośrednio dotyczy ustalania wysokości odprawy należnej pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie zwolnień grupowych, to przez analogię znajduje zastosowanie również do obliczania wysokości przedmiotowego odszkodowania (przykład 1, str. 10). Ze współczynnika trzeba zaś skorzystać przy obliczaniu odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia liczony w dniach. Wówczas miesięczną kwotę ustaloną według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop dzieli się przez współczynnik ekwiwalentowy, a następnie mnoży się przez liczbę dni pracy, za które to odszkodowanie jest ustalane ( 2a rozporządzenia o wynagrodzeniu) przykład 2, str. 10. Zwolnienie ze składek, ale nie z podatku Odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę jest wyłączone z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe ( 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe). Oznacza to, że pracodawca wypłaca je pracownikowi bez potrącania składek. Odszkodowanie to podlega jednak opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Zgodnie bowiem z art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych, wydanych na podstawie tych ustaw, z wyjątkiem określonych w prawie pracy odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Paulina Rybicka-Telec prawnik, specjalista w zakresie prawa pracy PODSTAWA PRAWNA: Art. 36 6, art. 36 1, art. 97 2, art Kodeksu pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). 2 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.). 11 październik 2014
rzegląd PŁACOWO-KADROWY rozliczanie czasu pracy i listy płac Temat numeru odpowiedzi na pytania Czytelników Aktualizacja nr 68 czerwiec 2014
P 14 Aktualizacja nr 68 czerwiec 2014 rzegląd PŁACOWO-KADROWY ZUS PODATKI Indywidualnym wnioskiem można zmienić rozkład, ale nie system czasu pracy 22 Zasad wynagradzania nie należy różnicować w zależności
PPŁACOWO-KADROWY ZUS PODATKI PRAWO PRACY DOKUMENTACJA. Temat numeru
Aktualizacja nr 75 rzegląd styczeń 2015 PPŁACOWO-KADROWY ZUS PODATKI PRAWO PRACY DOKUMENTACJA 10 odpowiedzi na pytania Czytelników Skrócenie odpoczynku tygodniowego pracownikowi pełniącemu dyżur weekendowy