Source: https://www.prawo-pracy.pl/charakter_prawny_godzin_nadliczbowych_3-a-196.html
Timestamp: 2018-05-21 22:45:55
Legal References Found: art. 138
 art. 1516
 art. 151
 art. 138
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 281
 art. 151

Art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151

Document Content:
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2008-08-01
Sprawę tę rozpocząłem omawiać w pierwszym z cyklu artykułów pod tym samym tytułem. Ustosunkowałem się do błędnych koncepcji wykładniowych zakładających, że w rozumieniu art. 138 § 1 i art. 1516 Kodeksu pracy mamy do czynienia z pojęciem pracy ponadnormatywnej, niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych.
Następnie omówiłem i uzasadniłem na tle art. 151 § 5 K.p. tezę, iż przekroczenie pracowniczych norm czasu pracy, ustalonych dla zatrudnienia niepełnoetatowego np. w wymiarze 1/2 etatu, generuje pracę w godzinach nadliczbowych.
W tym zaś artykule koncentruję się na przedstawieniu tej problematyki na tle ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, w szczególności w aspekcie pracowników zakładów opieki zdrowotnej pełniących dyżur medyczny.
W stosunku do tej grupy pracowników niektórzy komentatorzy przyjmują, że praca w ramach ich czasu pracy – obejmującego dyżur medyczny – nie powoduje godzin nadliczbowych, ponieważ nie może być ona planowana, a w ustawie o zoz ustawodawca wyraźnie dopuszcza planowanie dyżuru medycznego także w godzinach ponadnormatywnych.
Na tym tle, zwolennicy pomijania pracy w godzinach nadliczbowych przeciwstawiają to pojęcie pracy ponadnormatywnej, jako niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych.
Argument dotyczący nieplanowania pracy w godzinach nadliczbowych, nawet na tle samego Kodeksu pracy nie da się obronić, gdyż poprawnie można dowodzić, że w przypadku art. 138 § 1 K.p. mamy do czynienia z zaplanowanymi godzinami nadliczbowymi.
Co więcej, ważniejsze jest to, że ustawa o zoz, z gramatycznego jej brzmienia, nie daje jakichkolwiek podstaw do formułowania poglądu o tym, że planowany czas pracy w ramach dyżuru medycznego nie generuje pracy w godzinach nadliczbowych.
Przejdźmy jednak do bardziej szczegółowych argumentów. Podnosi się mianowicie, że praca w ramach dyżuru medycznego nie może być pracą w godzinach nadliczbowych, ponieważ nie spełnia podstawowych przesłanek dotyczących definicji godzin nadliczbowych, jakie zostały wyraźnie określone w art. 151 § 1 K.p.
Argument ten, z pozoru poważny, trzeba szczegółowo przeanalizować. Przede wszystkim należy ustalić ścisłe ramy definicji legalnej pracy w godzinach nadliczbowych, zawartej w art. 151 § 1 K.p., który ma charakter treściowo złożony.
Zdanie pierwsze art. 151 § 1 K.p. zawiera definicję legalną pracy w godzinach nadliczbowych. Przepis wymienia następujące okoliczności, które wyczerpują to pojęcie, a więc pracę:
ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy,
Zdanie pierwsze art. 151 § 1 K.p. zawiera wyłącznie definicję legalną pracy w godzinach nadliczbowych. Dalsze treści art. 151 K.p. dla celów oceny, czy dany stan faktyczny jest, czy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, nie mają znaczenia.
Zaistnienie stanu faktycznego wyczerpującego jedną z trzech powyższych sytuacji opisanych w punktach a, b oraz c, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, bez względu na jakiekolwiek inne okoliczności jej towarzyszące.
Potwierdza to tezę, że definicja legalna pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych zawiera się wyłącznie w zadaniu pierwszym art. 151 § 1 K.p.
Drugie zdanie art. 151 § 1 K.p. określa, kiedy zdefiniowana w zdaniu pierwszym praca w godzinach nadliczbowych jest legalnie dopuszczalna. Zgodnie z tym postanowieniem, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
Warunki wskazane w wymienionym punkcie 1 i 2 nie rzutują na to, czy mamy do czynienia z zaistnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, lecz jedynie określają legalność polecenia wykonywania takiej pracy przez pracownika.
W sytuacji, gdyby zlecona pracownikowi praca w godzinach nadliczbowych nie charakteryzowała się szczególnymi potrzebami pracodawcy i nie zachodziły też przesłanki z pkt 1, to wykonywanie pracy w takich warunkach nie pozbawi jej przymiotu godzin nadliczbowych.
Ustalenie takie spowoduje jedynie, że w stosunku do pracodawcy będzie można postawić zarzut naruszenia przepisów o czasie pracy, gdyż bezprawnie polecił pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, mimo niespełnienia warunku wskazanego w art. 151 § 1 pkt 1 lub 2 K.p.
Wykonanie przez pracownika tak zleconej nielegalnie pracy będzie oceniane jako praca w godzinach nadliczbowych ze wszelkimi, a przede wszystkim wynagrodzeniowymi, konsekwencjami, natomiast zlecający pracę odpowie za wykroczenie z art. 281 pkt 5 K.p.
Kolejny § 2 art. 151 K.p. wyklucza możliwość zatrudniania w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, w stosunku do pracowników zatrudnionych w warunkach przekroczeń dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy.
Naruszenie tej zasady wobec wymienionych w tym przepisie pracowników także nie pozbawi wykonywanej przez nich pracy przymiotu godzin nadliczbowych, lecz będzie stanowiło o wykroczeniu ze strony osoby zlecającej pracę nadliczbową.
Art. 151 § 3 K.p. przewiduje maksymalną liczbę roczną godzin nadliczbowych wynoszącą indywidualnie 150 w przypadku godzin nadliczbowych występujących z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Kolejny art. 151 § 4 K.p. reguluje możliwość wydłużenia przyjętego limitu rocznego godzin nadliczbowych. Skutki naruszenia tych przepisów będą identyczne jak wyżej opisane.
Natomiast art. 151 § 5 K.p. reguluje odstępstwo w postaci uzgodnienia między stronami stosunku pracy dopuszczalności zatrudnienia pracownika niepełnoetatowego przez pewną liczbę godzin ponadnormatywnych za normalnym wynagrodzeniem.
Innymi słowy ustawodawca zakłada, że praca ponad obowiązujące pracownika normy w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych w zakresie wynagrodzenia, jeżeli strony tak postanowią. W razie zawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 151 § 5 K.p., można rozważać dwa rozwiązania wykładniowe.
Po pierwsze takie, że wykonywana przez pracownika praca – wykraczająca poza średniotygodniową normę pracowniczą wyliczoną odpowiednio dla zatrudnienia np. w wymiarze 1/2 etatu – jest pracą w godzinach nadliczbowych, ale opłacaną jedynie normalnym wynagrodzeniem, z woli uzgodnienia między stronami.
Taki kierunek wykładni zakłada w konsekwencji, że zlecenie tej pracy musi odpowiadać wymaganiom dla pracy w godzinach nadliczbowych, a więc zasadniczo musi nastąpić z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy.
Dalszą konsekwencją byłoby m.in. ograniczenie limitowe godzin nadliczbowych traktowane w sposób proporcjonalny do rozmiaru zatrudnienia np. 1/2 etatu, dopuszczalność pracy przez 75 godzin nadliczbowych w rozumieniu art. 151 § 3 K.p.
Drugi kierunek wykładniowy zakłada, że ustawodawca dopuszcza odstępstwo od pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych pod warunkiem dojścia między stronami do porozumienia. W konsekwencji, praca w godzinach nadliczbowych miałaby miejsce dopiero po przekroczeniu uzgodnionych między stronami wielkości dopuszczalnego czasu pracy opłacanego wedle normalnego wynagrodzenia.
Przy tej interpretacji ograniczenia związane z pracą w godzinach nadliczbowych nie miałyby zastosowania, o czym przesądzają strony stosunku pracy w ramach zawartego porozumienia wskazanego w art. 151 § 5 K.p.
Pomijając systemową błędność całego rozwiązania art. 151 § 5 K.p., wydaje się, że ten drugi kierunek wykładni jest poprawniejszy. Ustawodawca, przy tym rozwiązaniu, wyraźnie dał stronom możliwość określenia, kiedy będą one miały do czynienia z występowaniem pracy w godzinach nadliczbowych.
W braku jednak dojścia do porozumienia między stronami stosunku pracy, przewidzianego w art. 151 § 5 K.p., zaistnieje stan przekroczenia pracowniczej średniotygodniowej normy czasu pracy przewidzianej dla zatrudnienia np. w wymiarze 1/2 etatu, co spowoduje powstanie godzin nadliczbowych.
Reasumując, na tle budowy normatywnej art. 151 K.p. należy uznać, że przepis ten składa się z:
definicji legalnej pojęcia „praca w godzinach nadliczbowych” zamieszonej w art. 151 § 1 zdanie pierwsze K.p.
warunków poprawności zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych, zamieszczonych w art. 151 § 1 zdanie 2 pkt 1 i 2 K.p.,
dopuszczalności, przewidzianej w art. 151 § 5 K.p., opłacania pracy w godzinach nadliczbowych, względnie ponadnormatywnej (w zależności od przyjętego kierunku wykładni), wyłącznie normalnym wynagrodzeniem za pracę.
O zaistnieniu pracy w godzinach nadliczbowych decyduje wyłącznie spełnienie przesłanki niezbędnej zawartej w definicji, zamieszczonej w art. 151 § 1 zdanie pierwsze Kodeksu pracy.
Postanowienia wymienione w powyższych punktach 2 do 5, związane są z problematyką godzin nadliczbowych, ale ich zaistnienie, bądź niezaistnienie, nie ma znaczenia dla samego bytu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli dojdzie do spełnienia przesłanki definicyjnej wskazanej w powyższym punkcie 1.
Przepisy szczególne w stosunku do Kodeksu pracy mogą regulować odmiennie kwestie wymienione w punktach 2 do 5, lecz takie regulacje szczególne nie mają znaczenia dla celów samego istnienia pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych.