Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/5011,wyrazenie-zgody-na-rozwiazanie-umowy-za-porozumieniem-stron-nie-zawsze-jest-ostateczne.html
Timestamp: 2018-04-26 07:31:43
Legal References Found: art. 61
 art. 300
 art. 82
 art. 84
 art. 87
 Art. 30
 Art. 82

Document Content:
Wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie zawsze jest ostateczne - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaWyrażenie zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie zawsze jest ostateczne
Wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie zawsze jest ostateczne
Pracownik, który zgodził się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, może podważyć skuteczność swego oświadczenia woli na dwa sposoby. Pierwszym jest cofnięcie wyrażonej wcześniej zgody, a drugim uchylenie się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest najbardziej korzystnym sposobem zakończenia stosunku pracy. Dotyczy ono każdego rodzaju umowy o pracę. Często jednak zdarza się, że pracownik po wyrażeniu zgody na rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron dochodzi do wniosku, że jego decyzja nie była do końca przemyślana. W takiej sytuacji ma on dwie opcje do wyboru: może cofnąć wcześniej wyrażoną zgodę bądź uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli.
Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę jest dwustronną czynnością prawną, w której pracodawca i pracownik składają zgodne oświadczenia woli o ustaniu istniejącego między nimi stosunku pracy. W przeciwieństwie do innych sposobów rozwiązania stosunku pracy, porozumienie to cechuje niesformalizowana procedura. Kodeks pracy nie wprowadza dla porozumienia wymogu formy pisemnej, co oznacza, że zawarte w formie ustnej, a nawet poprzez czynności konkludentne, będzie jak najbardziej skuteczne i doprowadzi do ustania stosunku pracy. Nie ma również znaczenia, z jakiego powodu strony decydują się na zakończenie współpracy, gdyż w zawieranym porozumieniu nie są oni zobowiązani do wskazania przyczyny zakończenia stosunku pracy.
Z inicjatywą zawarcia porozumienia może wystąpić każda strona stosunku pracy. Propozycja taka jest w istocie ofertą zawarcia umowy rozwiązującej stosunek pracy w określonym terminie.
Z chwilą przyjęcia oferty przez drugą stronę dochodzi do zawarcia porozumienia rozwiązującego stosunek pracy. Pracownik występujący z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę może oznaczyć w swojej ofercie termin, do którego oczekuje na odpowiedź pracodawcy. W takiej sytuacji jest on związany złożoną przez siebie ofertą aż do upływu oznaczonego w niej terminu. Jeżeli pracownik wyraził wolę rozwiązania umowy o pracę w obecności pracodawcy lub za pomocą środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość (np. telefonicznie), to taka oferta przestaje go wiązać, jeżeli pracodawca nie przyjął jej niezwłocznie. W sytuacji natomiast, gdy pracownik złożył ofertę rozwiązania stosunku pracy w inny sposób (np. wysłał pismo pocztą), złożona propozycja przestaje go wiązać z upływem czasu, w którym powinien on w zwykłym toku czynności otrzymać od pracodawcy odpowiedź wysłaną bez nieuzasadnionego opóźnienia.
Zdarza się, że pracownik, który wyraził wolę rozwiązania umowy o pracę, zmienia zdanie i chce cofnąć złożone wcześniej oświadczenie. W takiej sytuacji zastosowanie znajdzie art. 61 par. 1 k.c. w z art. 300 k.p., zgodnie z którym odwołanie oświadczenia woli jest skuteczne, jeżeli doszło do adresata jednocześnie z tym oświadczeniem bądź wcześniej. Oznacza to, że oświadczenie pracownika, który już po skutecznym i niewadliwym zawarciu porozumienia wycofuje się z powziętej decyzji, nie jest dla pracodawcy wiążące, a sama umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.
Jeżeli pracownik nie zdążył skutecznie cofnąć zgody na rozwiązanie stosunku pracy, to jedynym sposobem na podważenie zawartego z pracodawcą porozumienia może być powołanie się na wadę swego oświadczenia woli. Do najczęściej powoływanych wad oświadczeń woli należą: brak świadomości lub swobody, błąd oraz bezprawna groźba.
Zgodnie z art. 82 k.c., nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego bądź innego zaburzenia czynności psychicznych. Stan taki jest zwykle ustalany przez sąd w oparciu o ekspertyzę biegłego lekarza psychiatry. Pracownik, który zamierza powołać się na ten rodzaj wady, musi jednak pamiętać o tym, że samo zdenerwowanie czy stres w chwili składania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie są równoznaczne z brakiem możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji (wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., I PKN 582/01, Pr. Pracy 2003/5/33).
Pracownik może również zakwestionować wyrażoną zgodę na zawarcie porozumienia powołując się na działanie pod wpływem błędu. W myśl art. 84 k.c., wadą oświadczenia woli jest tylko błąd istotny, a więc taki, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, to nie złożyłby oświadczenia o takiej treści. Ponieważ oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę dotyczy czynności prawnej odpłatnej, pracownik powołujący się na tę wadę musi wykazać, że pracodawca wprowadził go w błąd albo o błędnym przekonaniu pracownika wiedział lub mógł z łatwością ten błąd zauważyć. Wyjątek w tym zakresie dotyczy kobiety spodziewającej się dziecka, która zgadza się na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron nie wiedząc o stanie swej ciąży. W takiej bowiem sytuacji przyszła matka, która chce uchylić się od skutków swego oświadczenia woli z uwagi na złożenie go pod wpływem błędu nie musi udowadniać, że błąd został wywołany przez pracodawcę albo że pracodawca wiedział o tym błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004/16/278).
Groźba pracodawcy
Wadą oświadczenia woli, na którą może powołać się pracownik, jest wreszcie groźba pracodawcy. Zgodnie z art. 87 k.c. groźba ta ma być bezprawna oraz poważna, a zatem wzbudzająca obawę, że danej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Według orzecznictwa nie można uznać za bezprawną groźbę takiego działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku (wyrok SN z 10 października 2002 r., I PKN 439/01, Pr. Pracy 2003/4/37). W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy podkreślił, że pracownik zgadzając się na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie działał pod wpływem bezprawnej groźby, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy (wyrok SN z 4 marca 2004 r., I PK 435/03, Pr. Pracy 2004/6/37).
PRZYKŁAD: WYZNACZONY TERMIN
W związku z zamiarem podjęcia zatrudnienia w innej firmie, Anna B. złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę z 31 grudnia 2007 r. W dniu 7 stycznia 2008 r. pracodawca wyraził zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron i doręczył Annie B. świadectwo pracy. Postępowanie pracodawcy nie było prawidłowe, gdyż w tym przypadku nie doszło do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Złożona przez Annę B. oferta zgodnego rozwiązania stosunku pracy przestała ją wiązać w chwili, w której pracodawca nie przyjął jej w wyznaczonym terminie, a zatem z 31 grudnia 2007 r. Po tej dacie oświadczenie pracodawcy z 7 stycznia 2008 r. stanowi w istocie nową ofertę, która doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę tylko wtedy, gdy zostanie przyjęta przez Annę B.
■ Art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
■ Art. 82, 84, 87, 88 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 ze zm.).