Source: https://mikroporady.pl/zatrudnianie/item/3759-instrukcja-zatrudnianie-pracownika-na-podstawie-dwoch-roznych-tytulow.html
Timestamp: 2018-01-17 03:17:51
Legal References Found: art. 29
 art. 2
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 29
 art. 128
 art. 151
 art. 29
 art. 229
 art. 237
 art. 151
 art. 151
 art. 19
 art. 128

Document Content:
Instrukcja: zatrudnianie pracownika na podstawie dwóch różnych tytułów - Mikroporady.pl
Instrukcja dotyczy sprawy zatrudniania pracownika do wykonywania różnej pracy na podstawie dwóch różnych tytułów prawnych przez tego samego pracodawcę. Co do zasady nie jest to zabronione, ale w takim wypadku należy szczególną wagę przywiązać do spełnienia wymogów nakładanych przez przepisy, tak, aby uniknąć ryzyka narażenia na zarzut naruszenia prawa.
Zatrudnianie pracownika na podstawie dwóch różnych tytułów prawnych może mieć przykładowo miejsce w przypadku zatrudnienia np. pracownika na „etacie" portiera, a dodatkowo w charakterze konserwatora. Pracodawca może chcieć wykorzystać fakt, iż dany pracownik, którego zdążył poznać jako dobrego, sumiennego pracownika, posiada również kwalifikacje do wykonywania innych zadań i w związku z tym zaangażować go do tych innych zadań w innym czasie pracy i na innych warunkach.
1. Rozpoznanie potrzeb
Kolejno należy ustalać cel i zakres tych dodatkowych prac, odmienność warunków pracy i zatrudnienia, a następnie dobrać formę prawną.
W pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy dodatkowe zaangażowanie pracownika może być objęte jedną umową o pracę, która zostałaby jedynie zmieniona w ten sposób, że dotychczasowy zakres zadań pracownika zostałby rozszerzony o dodatkowe stanowisko pracy i zakres obowiązków oczywiście i wynagrodzenie, bez nawiązywania kolejnego, odrębnego stosunku pracy.
Kluczowym jest tu miejsce wykonywania pracy, świadczenia usług, pozostawanie w stosunku podporządkowania pod kierownictwem i określenie czasu pracy. Należy mieć na uwadze, że oprócz przepisów prawa dla praktyki mają znaczenie również orzecznictwo sądowe jak i stanowiska organów państwowych w których kompetencji leży kontrola pracodawców (Państwowa Inspekcja Pracy).
1.1. Zaangażowanie pracownika przez pracodawcę na podstawie dwóch różnych tytułów prawnych (umowa o pracę i umowa cywilnoprawna)
Nie jest zakazane co do zasady zaangażowanie pracownika przez pracodawcę na podstawie różnych tytułów prawnych (umowa o pracę i umowa cywilnoprawna). Należy pamiętać, że w takiej konfiguracji jest wyjątkowo wysokie niebezpieczeństwo uznania przez właściwe organy, że zachodzi obejście przepisów prawa pracy przez odwoływanie się do umów cywilnoprawnych.
Taka sytuacja może mieć miejsce w przypadku gdy pracownik zatrudniony w charakterze np. operatora wózka widłowego zostaje zaangażowany do prac przy archiwizowaniu dokumentów w tym samym zakładzie pracy ew. nadgodzinach.
W przypadku angażowania pracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej, jej przedmiot nie może być tożsamy z przedmiotem umowy o pracę, ponieważ taka konstrukcja prawna będzie stanowić obejście przepisów prawa pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 czerwca 2000 r., II UKN 523/99, OSNAPiUS 2002 nr 1, poz. 22, MoP 2002 nr 4, str. 179, Legalis, zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne.
W wyroku Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 30 czerwca 2000 r., II UKN 614/99, OSNAPiUS 2002 nr 1, poz. 23, Legalis, wskazano, iż pracodawcę, który zawiera z pracownikami na wykonanie takich samych czynności jak określone w umowie o pracę, najpierw krótkoterminowe umowy zlecenia, a następnie krótkoterminowe umowy o dzieło, uzależniając rodzaj tych umów od tego, w jakim czasie wynagrodzenie z nich nie było objęte składką na ubezpieczenie społeczne, obciąża obowiązek uwzględnienia wynagrodzeń z tych umów w podstawie wymiaru składek.
Należy się zgodzić ze stanowiskiem doktryny, że z własnym pracownikiem nie może być zawarta umowa o pracę na świadczenie takiej samej pracy jak objęta umową o pracę, nawet jeżeli pracownik prowadzi zarejestrowaną działalność gospodarczą.[1]
Umowa zlecenia jest dopuszczalna, ale jej przedmiotem nie może być wykonywanie tych samych czynności co wynikające z umowy o pracę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 października 1994 r., III AUr 865/94, OSA 1995 nr 2, poz. 19, str. 54, Legalis, świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników na podstawie umów zlecenia jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy - według niezweryfikowanych twierdzeń pracodawcy - nie byli zainteresowani pracą w godzinach nadliczbowych.
W wyroku z dnia 8 lipca 2015 r. Sąd Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, II PK 282/14, MoPr 2015 nr 11, str. 599, OSNAPiUS 2017 nr 6, poz. 66, str. 719, Legalis, podkreślił, iż zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju - co objęte stosunkami pracy - stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych. Praca wykonywana na podstawie umowy zlecenia, zawartej między spółką wchodzącą w skład grupy spółek a pracownikiem innej spółki należącej do tej samej grupy, której przedmiotem jest wykonywanie tych samych czynności co wynikające z umowy o pracę, jest pracą świadczoną w ramach stosunku pracy ze spółką-pracodawcą. Powyższe oznacza, że nie jest możliwe „manewrowanie” zatrudnieniem poprzez zawieranie różnych umów przez tego samego pracownika z formalnie (na gruncie Kodeksu spółek handlowych) odrębnych podmiotów będących osobami prawnymi.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 16 grudnia 1998 r., II UKN 392/98, OSNAPiUS 2000 nr 4, poz. 157, Biul. Inf. Pr. 2000 nr 2, str. 68-68, Biul. Inf. Pr. 2000 nr 4, str. 77, Biul. Inf. Pr. 2000 nr 2, str. 68, Legalis, zatrudnianie na podstawie umów o dzieło pracowników poza podstawowym czasem pracy przy pracach tego samego rodzaju, co objęte stosunkami pracy, stanowi obejście przepisów dotyczących podlegania systemowi pracowniczych ubezpieczeń społecznych.
W przypadku umów o dzieło należy również unikać powierzania pracownikowi czynności tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy.
Zgodnie z Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 17 sierpnia 2006 r., III APa 24/06, OSA 2007 nr 7, poz. 12, str. 60, Legalis, świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest bowiem kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. Z kolei praca nadliczbowa jest możliwa jedynie wówczas, gdy wprost dopuszczają ją przepisy ustawy, i to w granicach ustalonych tymi przepisami.
1. 2. Zatrudnianie pracownika przez pracodawcę na podstawie umowy o pracę - prowadzące do powstania więcej niż jednego stosunku pracy pomiędzy tymi samymi stronami
Zatrudnianie na podstawie umowy o pracę prowadzące do powstania więcej niż jednego stosunku pracy (zwykle wiąże się i wynika z zatrudnienia na więcej niż jednym stanowisku) nie jest co do zasady zabronione, ale również należy zachować szczególną ostrożność, aby uniknąć naruszenia przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 lutego 2002 r., I PKN 876/00, MoPr 2004 nr 5, str. 6, OSNAPiUS 2004 nr 4, poz. 60, str. 166, MoP 2004 nr 12, str. 563, OSP 2005 nr 2, poz. 29, str. 112, Legalis, w razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy. Stąd należy uznać, iż ustanowienie więcej niż jednego stosunku pracy pomiędzy tymi samymi stronami będzie stanowić wyjątek od domniemania wynikającego z przepisów.
Z zasadą, że pracownik pozostaje w jednym stosunku pracy koresponduje wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 marca 1997 r., I PKN 43/97, OSNAPiUS 1997 nr 24, poz. 494, OSP 1998 nr 2, poz. 47, Legalis, pogląd, iż z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy. Należy uznać, że jest dopuszczalne pozostawanie przez pracownika w dwóch stosunkach pracy, ale ich przedmiot musi się różnić.
W uzasadnieniu wyroku z dnia 13 marca 1997 r. Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż założenia, które leżą u podstaw konstrukcji stosunku pracy (art. 22 KP, art. 29 KP, art. 2 KP) oraz względy związane z potrzebą szerzej rozumianej ochrony interesów pracownika, polegającej na ustaleniu limitów i ograniczeń w przedłużaniu dobowego, tygodniowego i rocznego czasu pracy, prowadzą do konkluzji, że z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy (może go z nim łączyć tylko jedna umowa). Stosunek ten może być wprawdzie w pewnym zakresie modyfikowany w drodze tzw. klauzul autonomicznych, ale klauzule te nie są odrębnymi umowami o pracę i nie prowadzą do powstania dodatkowego stosunku pracy między tymi samymi podmiotami, a ponadto stanowią wyjątek od reguły ogólnej. Podobnie wyjątkiem od zasady ogólnej jest dopuszczenie możliwości zawierania odrębnych umów o pracę między tymi samymi podmiotami (istnienia między nimi więcej niż jednego stosunku pracy), jeżeli ich przedmiotem ma być praca innego rodzaju niż wcześniej umówiona (wynikająca z wcześniej nawiązanej umowy o pracę).
Sąd Najwyższy zauważył również że przepisy ustalające maksymalne normy czasu pracy oraz określające warunki dopuszczalności świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych mają charakter bezwzględnie obowiązujący w tym znaczeniu, że nie mogą być one przekraczane, nawet jeżeli pracownik w danym przypadku się na to godzi, czy też uważa, iż leży to w jego interesie. Za dopuszczalne można uznać jedynie zaostrzenie ograniczeń wynikających z obowiązującego prawa, np. przez skracanie czasu pracy (przy zachowaniu wynagrodzenia w niezmienionej wysokości), czy też ustanowienie dodatkowych ograniczeń w zakresie dopuszczalności stosowania pracy w godzinach nadliczbowych. Przy takich założeniach należy interpretować przepis art. 18 § 1 KP, w myśl którego postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Ponadto w wypadku powoda nie tyle idzie o dopuszczalność zamieszczenia w zawartej przez niego umowie o pracę pewnych postanowień odbiegających od przepisów prawa pracy, które ocenia on jako dla niego korzystniejsze, lecz o uznanie, iż w ogóle dopuszczalne jest zawarcie przez niego odrębnej umowy o pracę z tym samym pracodawcą, co ocenia on jako dla niego korzystniejsze, a co jednak wykracza ściśle rzecz biorąc poza ramy regulacji zawartej w art. 18 KP. Tym samym reguły przewidzianej w art. 18 KP, niezależnie od tego, że rzeczywista treść oświadczeń woli strony oraz założenia konstrukcji stosunku pracy nie pozwalają na uznanie, iż powód pozostawał ze swoim pracodawcą w dwóch odrębnych stosunkach pracy, nie można zastosować do powoda w związku z dochodzonym przez niego roszczeniem o ustalenie. W sprawie w której zapadł cytowany wyrok, Sąd Najwyższy uznał, że nawet jeżeli sam powód (pracownik) oceniał dane rozwiązania jako korzystniejsze dla siebie, to nie były one dopuszczalne jako sprzeczne z prawem pracy.
Konsekwencją próby ustanowienia dwóch stosunków pracy pomiędzy tymi samymi stronami byłoby uznanie ich za jeden stosunek pracy, co w przypadku przekroczenia liczby godzin pracy, skutkowałoby pracą w godzinach nadliczbowych, ze wszystkimi tego konsekwencjami prawnymi.
Pozostawanie w dwóch rożnych stosunkach pracy nie może ze sobą kolidować. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 stycznia 1981 r., II URN 186/80, LEX, zakład pracy może zawrzeć z własnym pracownikiem dodatkową umowę o pracę, jeżeli będzie to praca innego rodzaju niż dotychczasowa, a wykonywanie jej nie będzie kolidowało z normalnym czasem pracy pracownika.
Pracodawca ma w szczególności następujące obowiązki w związku z nawiązaniem kolejnego stosunku pracy. Zgodnie z art. 29 Kp:
1)obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2)częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3)wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4)obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5)układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
Zgodnie z art. 128 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm., dalej Kp) czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Zgodnie z art. 151 § 1 Kp praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
Należy pamiętać, że zatrudnienie pracownika więcej niż na jednym stanowisku pracy nie może prowadzić do naruszenia przepisów regulujących normy czasu pracy. Stąd najbezpieczniej – w przypadku tego samego pracodawcy - jest zatrudniać na więcej niż jednym stanowisku tego samego pracownika na część etatu, tak, aby jego łączny czas pracy nie przekraczał norm Kp. Poza tym należy pamiętać, żeby wykonywanie dodatkowej umowę o pracę innego rodzaju niż dotychczasowa nie kolidowało z normalnym czasem pracy pracownika.
Przykładowo zatrudnienie tego samego pracownika u tego samego pracodawcy na jednym stanowisku na 1/2 etatu w wymiarze 4 godzin dziennie pracy i na drugim na 1/2 etatu w wymiarze 4 godzin dziennie pracy, a nie na np. 2/3 etatu.
Po ustaleniu, że nie ma przeszkód aby zastosować jedną umowę o pracę na dwa stanowiska pracy, należy zastosować taką umowę, chyba, że można utworzyć stanowisko pracy obejmujące rożne czynności.
Jeżeli są wątpliwości czy dodatkowe zaangażowanie wymaga nawiązania odrębnego (drugiego) stosunku pracy, to bezpieczniej jest przyjąć – zgodnie z orzecznictwem sądowym - że pracownika łączy z pracodawca jeden stosunek pracy. Inną kwestią jest to, że może on obejmować różnorodne zadania realizowane na różnych stanowiskach, tylko należy je bardzo precyzyjnie określać. Jeden stosunek pracy oznacza mniejsze wątpliwości co do prowadzenia rozliczeń czasu pracy pracownika. Jeżeli nie jest możliwe przyjęcie, że jest jeden stosunek pracy, wtedy należy zatrudnić pracownika na dwóch różnych stanowiskach – na podstawie różnych stosunków pracy.
2.1. Forma nawiązania stosunku pracy na dwóch różnych stanowiskach
Stosunek pracy na drugim stanowisku pracy może być nawiązany poprzez zarówno zmianę dotychczasowej umowy o pracę poprzez nawiązanie stosunku pracy na kolejnym stanowisku, jak również może zostać zawarta odrębna umowa o pracę. Zawarcie odrębnej umowy może być korzystne na wypadek gdyby zaszła w przyszłości potrzeba wypowiedzenia jednej z umów, przy jednoczesnym kontynuowaniu drugiego stosunku pracy. Kodeks pracy nie zna konstrukcji wypowiedzenia „części” stosunku pracy, aczkolwiek przewiduje wypowiedzenie zmieniające wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 Kp).
Informacje o której mowa w art. 29 § 3 Kp można przekazać łącznie co do obu stanowisk.
Nie jest konieczne zakładanie dwóch odrębnych akt pracowniczych w związku z zawarciem drugiej umowy. Akta prowadzi się oddzielnie dla każdego pracownika (§ 6 ust. 1 rozporządzenia z dnia 28 maja 1996 r. Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, tekst jednolity Dz.U. z 2017 r. poz. 894).
Zawarcie odrębnej umowy o pracę należy zgłosić do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.
2.2. Kwestia badań lekarskich pracownika w związku z zatrudnieniem na drugim stanowisku
Skoro zatrudnienie miałoby nastąpić na innym stanowisku, niż dotychczas zajmowane, pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badanie lekarskie (art. 229 § 1 pkt. 1 Kp). Zgodnie bowiem z art. 229 § 4 Kp, pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
2.3. Kwestia szkoleń BHP
Również pracodawcę będzie obciążał obowiązek przeprowadzenia szkolenia BHP dla pracownika. Zgodnie z art. 237[3] Kp
2.4. Ewidencjonowanie godzin
W przypadku zawarcia z pracownikiem dwóch umów o pracę należy prowadzić odrębne ewidencje godzin pracy pracownika, celem prawidłowego rozliczenia jego czasu pracy.[2] Zgodnie z art. 151 § 5 Kp w przypadku zatrudnienia na część etatu należy określić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151[1] § 1 (rekompensata pieniężna za pracę w godzinach nadliczbowych). Procedura rozliczania czasu pracy, usprawiedliwienia nieobecności oraz prowadzenia ewidencji nadgodzin jest dostępna tutaj
2.5. Składki ZUS
Pracodawca jako płatnik ma obowiązek odprowadzania składek z każdej umowy zawartej z pracownikiem i uwzględniania ich w raporcie ZUS RCA. Zgodnie z zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 18 kwietnia 2008 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu postępowania w sprawach rozliczania składek, do których poboru jest zobowiązany Zakład Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. Nr 78, poz. 465 ze zm.) § 2 ust. 6, dla każdego ubezpieczonego, którego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe stanowi przychód, w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, płatnik składek w raporcie lub imiennym raporcie miesięcznym korygującym, o którym mowa w ustawie, zwanym dalej „raportem korygującym”, oraz w deklaracji i deklaracji rozliczeniowej korygującej, o której mowa w ustawie, zwanej dalej „deklaracją korygującą”, uwzględnia należne składki na ubezpieczenia społeczne od wszystkich dokonanych lub postawionych do dyspozycji ubezpieczonego wypłat - od pierwszego do ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego, którego deklaracja dotyczy - stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, z uwzględnieniem ograniczenia, o którym mowa w art. 19 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.
3. Wzór umowy o pracę na dwóch stanowiskach
Wzór umowy o pracę z jednym pracownikiem na dwóch stanowiskach wraz z objaśnieniami jest dostępny tutaj
[1] W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 11, Warszawa 2017, Legalis, komentarz do art. 128, nb. 29
[2] Wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy jak prowadzić ewidencję pracy są dostępne pod adresem: https://www.pip.gov.pl/pl/porady-prawne/czas-pracy/18766,ewidencjonowanie-czasu-pracy.html data wyświetlenia strony: 14.11.2017 r.