Source: http://jestpraca24.pl/umowa-o-prace-a-umowa-cywilnoprawna-podobienstwa-i-roznice,75
Timestamp: 2017-06-28 07:08:08
Legal References Found: art. 353
 art. 353
 art. 22
 art. 22
 art. 83
 art. 18

Document Content:
Umowa o pracę a umowa cywilnoprawna – podobieństwa i różnice - Jest Internet Jest Praca
Jesteś w: JestPraca24 Porady Umowa o pracę a umowa cywilnoprawna – podobieństwa i różnice
Umowa o pracę a umowa cywilnoprawna – podobieństwa i różnice
2011-06-21	| umowa o prace
| umowa o dzieło
| umowa zlecenie
| różnice
| podobieństwa
Strony korzystają ze swobody w zakresie kształtowania łączących ich stosunków. Zgodnie z ogólną zasadą swobody umów wyrażoną w art. 353(1) kodeksu cywilnego, strony zawierające umowę mają prawo ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, o ile jego treść lub cel nie sprzeciwiają się właściwości stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.	Mając powyższe na uwadze należy stwierdzić, ze praca może być świadczona nie tylko na podstawie umowy o pracę, ale również na podstawie umowy cywilnoprawnej np. umowy zlecenia lub umowy o dzieło.
To strony decydują o tym jakiego rodzaju umowę chcą zawrzeć. Niemniej jednak zasada swobody umów doznaje pewnych ograniczeń, jak wynika to wprost z przepisu art. 353(1) kodeksu cywilnego. Dodatkowo również podkreślić należy, że przy spełnieniu określonych warunków strony mogą zawrzeć tylko i wyłącznie umowę o pracę. Istnieją bowiem pewne warunki charakterystyczne dla stosunku pracy i w przypadku ich zaistnienia nie jest dopuszczalne, zgodnie z art. 22 § 1(1) kodeksu pracy, zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Z punktu ochrony interesów osoby świadczącej pracę ma to bardzo istotne znaczenie, głównie z uwagi na fakt, iż stosunek pracy różni się od innych stosunków zobowiązaniowych szczególnym zakresem wzajemnych praw (szczególnie chodzi o przywileje pracownika) i obowiązków stron. Wybór rodzaju stosunku prawnego, na podstawie którego będzie świadczona praca, powoduje konsekwencje prawne nie tylko bezpośrednio w sferze jego treści, ale także w wielu innych dziedzinach, w tym ubezpieczeniowej i podatkowej (wyrok SN z dnia 7 marca 2006 r., I PK 146/05, M.P.Pr. 2006, nr 9, poz. 474).[1]
Warunki charakterystyczne li tylko dla stosunku pracy określa art. 22 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Kodeks pracy nie określa wprost pojęcia pracy jako elementu wyróżniającego stosunek pracy od innych stosunków zobowiązaniowych, których treścią jest wykonywanie przez jedną stronę na rzecz drugiej jakiejś działalności za wynagrodzeniem. Niemniej jednak zdefiniowanie tego pojęcia jest w szczególności konieczne do odróżnienia stosunku pracy od stosunków cywilnoprawnych wykonywanych na podstawie umów zlecenia, umów o dzieło czy umów o pracę nakładczą. „W literaturze i orzecznictwie z zakresu prawa pracy przez pojęcie „pracy” rozumie się działalność:
zarobkową (wykonywaną za wynagrodzeniem);
wykonywaną osobiście przez pracownika (z możliwością wyręczenia się inną osobą, za zgodą pracodawcy, do wykonania niektórych czynności);
powtarzaną w codziennych lub dłuższych odstępach czasu, niebędącą więc jednorazowym wytworem (dziełem) lub czynnością jednorazową;
wykonywaną „na ryzyko” pracodawcy, który z reguły dostarcza pracownikowi narzędzi, materiałów i innych środków niezbędnych do wykonywania umówionych obowiązków oraz ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika (tzw. ryzyko osobowe), a ponadto w zasadzie jest obowiązany spełniać wzajemne świadczenie na rzecz pracownika w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy np. przestojach (tzw. ryzyko techniczne) lub złej kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa (tzw. ryzyko gospodarcze);
świadczona „pod kierownictwem” pracodawcy, co oznacza, że pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.” [2]
Umowa o wykonanie pracy nieodpowiadającej ww. właściwościom nie powoduje powstania stosunku pracy, nawet jeżeli praca ta spełnia niektóre z podanych warunków. Gdy jednak w zawartej umowie występują z równym nasileniem cechy umowy o pracę i innej umowy o charakterze cywilnoprawnym, wówczas rozstrzygająca o typie umowy jest wola stron (wyrok SN z dnia 18 czerwca 1998 r., I PKN 191/98, OSP 1999, Z. 10, poz. 184).
Należy pamiętać, że do powstania stosunku pracy konieczne jest ustalenie przez strony rodzaju pracy jaka ma być świadczona przez pracownika. Przez rodzaj pracy rozumie się typ czynności składających się na umówioną pracę. Rodzaj tez może być wskazany wprost przez określenie pracy wchodzącej w zakres danego zawodu czy specjalności lub pośrednio – przez oznaczenie stanowiska roboczego. Uzgodnienie rodzaju pracy stanowi składnik przedmiotowo istotny stosunku pracy, bez którego stosunek ten nie może powstać. Nie wystarcza, aby osoba zgłaszająca chęć do pracy wyraziła zgodę na wykonywanie jakiejkolwiek pracy. Stosunek pracy powstaje jednak, gdy osoba chętna do wykonywania bliżej nieokreślonych czynności zostanie dopuszczona do oznaczonej pracy na jakimś stałym lub zmiennym stanowisku. Do istnienia stosunku pracy jest również konieczne, aby praca była wykonywana za wynagrodzeniem. Jednak strony nie muszą w umowie określać wysokości należnego wynagrodzenia i brak określenia tej wysokości nie wpływa na ważność zawartej umowy. Jednym z podstawowych praw pracownika jest prawo do wynagrodzenia i tego prawa pracownik nie może się zrzec. [3]
W przeciwieństwie do umowy o pracę umowy cywilnoprawne (o dzieło, zlecenia czy też umowy, do których stosuje się przepisy dotyczące zlecenia) nie muszą być wykonywane osobiście. Osoba wykonująca usługę/dzieło może posługiwać się innymi podmiotami. Istotą tego rodzaju umów jest brak podporządkowania kierownictwu dającemu zlecenie/zmawiającemu. Wykonawca zlecenia/dzieła sam kieruje tokiem prac, nie obowiązują go żadne godziny pracy czy też dyscyplina pracy. Ryzyko gospodarcze związane z wykonywaniem zlecenia/dzieła obciąża w całości świadczącego usługę/wykonawcę dzieła.
Należy przy tym zwrócić uwagę na istotną różnicę pomiędzy umową o dzieło o umową zlecenia. Mianowicie, umowa zlecenia jest tzw. umową „starannego działania” a umowa o dzieło – umową rezultatu, gdzie liczy się efekt. Wynagrodzenie w umowie zlecenia otrzymuje się więc za określone staranne działanie, nie zaś za jego rezultat, jak to ma miejsce w przypadku umowy o dzieło. Umowa zlecenia może być umową zarówno odpłatną jak i nieodpłatną, w zależności od ustaleń stron. Jeśli zarówno z okoliczności jak i postanowień samej umowy nie da się ustalić czy umowa jest odpłatna czy też nie, wówczas za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Umowa zlecenia może zostać wypowiedziana w każdym czasie – nawet jeżeli została zawarta na czas oznaczony. Jednakże, jeżeli umowa została wypowiedziana bez ważnych powodów, to strona, która wypowiedziała umowę odpowiada wobec drugiej strony za powstałą z tego tytułu szkodę (to w przypadku przyjmującego zlecenie) lub powinna zwrócić poniesione przez drugą stronę wydatki oraz w razie odpłatnego zlecenia uiścić odpowiednią część wynagrodzenia (tak w przypadku zleceniodawcy).
W przypadku umów cywilnoprawnych należy pamiętać, iż z tego rodzaju stosunkami nie wiążą się żadne przywileje pracownicze, które są związane ze stosunkiem pracy. W szczególności nie ma gwarancji minimalnego wynagrodzenia ani ochrony wynagrodzenia (możliwość potrącenia jedynie do określonej wysokości w przypadku egzekucji komorniczej), prawa do urlopu, wynagrodzenia za „godziny nadliczbowe”, ograniczeń w zakresie odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę. W razie sporu sądowego pozycja procesowa stron będzie oparta o zasadę równości – w przeciwieństwie do sporów między pracodawcą a pracownikiem, gdzie raczej mamy do czynienia z uprzywilejowaniem pracownika jako strony słabszej w sporze.
Bardzo istotną kwestią są również składki na ubezpieczenia społeczne. W zależności od zawartej umowy odprowadzane są składki na różne ubezpieczenia. W przypadku umowy o dzieło w ogóle takie składki nie są odprowadzane (chyba, że umowa jest zawarta z własnym pracodawcą). To ma bardzo istotne znaczenie na późniejsze świadczenia emerytalno – rentowe. Zawierając umowę i wybierając formę zatrudnienia należy mieć to na uwadze.
Zawarcie umowy zlecenia czy umowy o dzieło nie przesadza jeszcze, iż nawiązany stosunek jest faktycznie stosunkiem o charakterze cywilnoprawnym. W każdej konkretnej sytuacji należy bowiem zbadać czy stosunek prawny, w jakim pozostają strony, odznacza się cechami właściwymi dla stosunku pracy. W przypadku stwierdzenia cech charakterystycznych dla stosunku pracy daną umowę – czy to zlecenia czy o dzieło – należy uznać za umowę o pracę a nie umowę cywilnoprawną. Istotne jest, iż w takim przypadku umowy te nie są nieważne jako pozorne czynności w rozumieniu art. 83 kodeksu cywilnego. Na ich podstawie dochodzi po prostu, mimo ich nazwy i treści, do nawiązania stosunku pracy.
Każda z wyżej opisanych umów tj. umowa o pracę, umowa zlecenia, umowa o dzieło, czy inne umowy cywilnoprawne do których stosuje się przepisy o zleceniu ma swoje wady i zalety. Wybór danej umowy zależy od woli stron i okoliczności danego przypadku. Niemniej jednak osoba poszukująca pracy, która chce skorzystać z przywilejów związanych stricte ze stosunkiem pracy musi pamiętać, iż tego rodzaju przywileje przysługują tylko i wyłącznie pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Jedynie umowa o pracę daje pracownikowi gwarancję ochrony jego praw, gdyż zgodnie z przepisem art. 18 § 1 kodeksu pracy postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów o prace mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są z mocy ustawy nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Joanna PławnyMarekwia & Pławny Kancelaria Radców Prawnych
[1] R. Celeda, E. Chmielek – Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński „Kodeks Pracy. Komentarz” pod redakcją prof. Dr. Hab. L. Florka, wydanie 5, Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o. 2009, str. 156
[2] jw., str. 156
[3] jw., str. 157 - 158
~zbigniew ciężkowski 2013-01-04 08:38:15	czy pracownik zatrudniony na umowie cywilnoprawnej, jest obowiązany do przestrzegania godzin pracy, czy może pracować np. 12 godzin.