Source: https://www.rp.pl/Kadry/304289979-Badania-pracownikow-na-starcie-i-w-trakcie-wspolpracy.html
Timestamp: 2019-04-18 22:33:08
Legal References Found: art. 12
 art. 229
 art. 229
 art. 110
 art. 300
 art. 81
 art. 81
 art. 53
 art. 53
 art. 229

Document Content:
Badania pracowników na starcie i w trakcie współpracy - Kadry - rp.pl
Nie wystarczy raz sprawdzić stanu zdrowia podwładnego i ustalić brak przeciwwskazań do wykonywania przez niego pracy na danym stanowisku. Badania przeprowadza się też okresowo oraz kontrolnie – gdy wystąpią określone okoliczności.
Pracownicy podlegają obowiązkowym profilaktycznym badaniom lekarskim: wstępnym, okresowym i kontrolnym. Przeprowadza się je niezależnie od specjalnych badań lekarskich u osób przyjmowanych do pracy lub u pracowników, np. wpis do książeczki wydanej do celów sanitarno-epidemiologicznych.
Przychodnię wybiera pracodawca
Badania wstępne, okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne wykonuje się na podstawie pisemnej umowy zawartej przez pracodawcę z podstawową jednostką służby medycyny pracy. Tak stanowi art. 12 ust. 1 ustawy z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1184, dalej: ustawa).
To pracodawca wybiera jednostkę medyczną w porozumieniu z przedstawicielami pracowników (art. 13 ustawy). Firma nie może więc kierować na badania do lekarzy, z którymi nie jest związana taką umową. Jednak ta przychodnia może – na swój koszt – zlecić na podstawie umowy wykonywanie niektórych świadczeń, w szczególności badań diagnostycznych i specjalistycznych konsultacji lekarskich, podmiotom wykonującym działalność leczniczą uprawnionym do realizacji tych świadczeń (art. 14 ust. 1 ustawy).
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Zabrania tego art. 229 § 4 k.p. Obowiązku przeprowadzenia badań lekarskich nie uchyla przedstawienie przez pracownika wyników badań zrealizowanych do innych celów niż podjęcie pracy. Tak uznał Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 2 lutego 1999 r. (II SA/WR 975/97).
W rozumieniu art. 229 § 4 k.p. aktualnym orzeczeniem jest to stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono ważność w okresie w nim wymienionym. Staje się nieaktualne w razie wystąpienia w tym czasie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. (I PK 44/02).
Pracodawca ma obowiązek skierować na badania lekarskie (art. 229 § 4a k.p.), a zarówno pracownik, jak i osoba, która zamierza podjąć pracę, muszą się im poddać (art. 211 pkt 5 k.p.). Odmowa wykonania profilaktycznych badań lekarskich jest naruszeniem obowiązków pracowniczych. W niektórych okolicznościach z tego powodu można wypowiedzieć umowę o pracę, a nawet dyscyplinarnie zwolnić. Pracodawca odpowiada bowiem za dopuszczenie pracownika do pracy bez aktualnych okresowych badań lekarskich.
Przykład Pracownik biura obsługi klienta rok temu przeszedł badania okresowe i został dopuszczony do pracy. W tym miesiącu kilkakrotnie zemdlał. Zdarzenia te wskazują na zmianę stanu zdrowia. Pracodawca ma pełne prawo skierować pracownika na badania okresowe. Podwładny nie może odmówić ich wykonania, twierdząc, że aktualne są te przeprowadzone rok temu.
Na koszt firmy i w godzinach pracy
W każdym przypadku profilaktyczne badania lekarskie, zarówno wstępne, okresowe, jak i kontrolne przeprowadza się na koszt pracodawcy na podstawie wydanego przez niego skierowania. Jeśli konieczny był przejazd na badania do innej miejscowości, pracownikowi przysługują także należności na pokrycie kosztów drogi według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych. Pracodawca nie zwraca natomiast za przejazd na badania kandydata do pracy.
W miarę możliwości lekarskie badania okresowe i kontrolne przeprowadza się w godzinach pracy. Po ich wykonaniu w konkretnym dniu etatowiec powinien stawić się do pracy. Za czas niewykonywania pracy z powodu wizyty u lekarza etatowiec zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 229 § 3 k.p.). Oblicza się je zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Jednak składniki ustalone w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy (§ 5 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).
Nie ma natomiast jednolitego stanowiska co do zasad postępowania, gdy badania profilaktyczne odbywają się poza godzinami pracy. Czy z tego tytułu pracownik ma jakiekolwiek roszczenie do pracodawcy (np. o udzielenie w zamian czasu wolnego od pracy albo o wynagrodzenie)? Dominuje jednak opinia, że mamy wówczas do czynienia z pracą w nadgodzinach.
Grzywna, więzienie i odszkodowanie
Pracodawca, który nie dopełni obowiązku przeprowadzenia profilaktycznych badań lekarskich, dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Ponadto niedopełnienie przez osobę odpowiedzialną za bezpieczeństwo i higienę pracy wynikających stąd obowiązków i przez to narażenie pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu stanowi występek zagrożony karą pozbawienia wolności do lat trzech (z winy umyślnej), grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku (z winy nieumyślnej). Karze nie podlega sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo (art. 220 kodeksu karnego).
Pracodawca odpowiada także, jeżeli wskutek takich zaniedbań pracownik poniósł szkodę polegającą na uszczerbku na zdrowiu, nastąpił wypadek przy pracy czy rozwinęła się choroba zawodowa. Chodzi tu przede wszystkim o wyrównanie szkody i krzywdy, jakiej doznał podwładny w wyniku wypadku przy pracy i która w całości nie została pokryta z ubezpieczenia wypadkowego wypłacanego przez ZUS. Pracownik, który uległ wypadkowi przy pracy i ma uszczerbek lub rozstrój zdrowia, może żądać od pracodawcy świadczeń odszkodowawczych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego o odpowiedzialności za czyn niedozwolony (art. 415 i nast. k.c.) oraz odpowiedzialności na zasadzie ryzyka przedsiębiorstwa lub zakładu wprawianego w ruch za pomocą sił przyrody (art. 435 k.c.).
Jeśli pracodawca zaniedba badań, odpowiada za czyn niedozwolony. Ciężar dowodu w procesie o odszkodowanie spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c.). Nie wystarczy, że powoła się na fakt zaistnienia wypadku przy pracy stwierdzony protokołem powypadkowym. Musi także wykazać winę pracodawcy, szkodę oraz związek przyczynowy pomiędzy zdarzeniem będącym wypadkiem przy pracy a powstaniem szkody.
- osoby przyjmowane do pracy (z niżej opisanymi wyjątkami),
- pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy (szczególna ochrona zdrowia młodocianych),
- pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe,
- pracownicy przyjmowani ponownie do pracy u tego samego lub innego pracodawcy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę, jeżeli mają wykonywać prace szczególnie niebezpieczne (art. 229 § 11 pkt 1 i 2 k.p.),
- pracownicy przyjmowani ponownie do pracy u tego samego lub innego pracodawcy po upływie 30 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę, niezależnie od rodzaju świadczonej pracy,
- pracownicy zawierający kolejną umowę o pracę z innym pracodawcą, jeżeli mają wykonywać prace szczególnie niebezpieczne (art. 229 § 12 k.p).
Badania wstępne są obowiązkowe niezależnie od formy prawnej przeniesienia na inne stanowisko. Może to być przeniesienie na zasadach porozumienia zmieniającego, wypowiedzenia zmieniającego albo powierzenia innej pracy do trzech miesięcy w roku kalendarzowym ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy (art. 42 § 4 k.p.).
Przepisy prawa pracy nie wskazują, czy badania należy przeprowadzić przed czy po podpisaniu umowy. W praktyce najczęściej umowę o pracę zawiera się dopiero po badaniach lekarskich i uzyskaniu orzeczenia o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Choć nie ma wyraźnych wskazań ustawowych, czas między wykonaniem badań a dopuszczeniem do pracy nie powinien być zbyt długi. Może bowiem dojść do zmian w stanie zdrowia podwładnego lub warunkach pracy. A to oznaczałoby konieczność skierowania pracownika na ponowne badania.
Wstępnym badaniom muszą się też poddać osoby, które mają aktualne specjalistyczne badania lekarskie stwierdzające prawo wykonywania zawodu lub czynności (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 7 listopada 2002 r., II SA 3358/01).
Kandydat na sprzedawcę w sklepie spożywczym ma aktualną książeczkę sanitarno-epidemiologiczną. Mimo to pracodawca musi skierować go na wstępne badania lekarskie.
Badaniom wstępnym nie podlegają dwie kategorie osób ze względu na posiadane aktualne zaświadczenia medyczne. Są to osoby przyjmowane do pracy:
- ponownie u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą (art. 229 § 11 pkt 1 k.p.),
- u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy. Nie dotyczy to osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych (art. 229 § 11 pkt 2 k.p.),
- pozostające jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy. Nie dotyczy to osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych (art. 229 § 12 k.p.). Oznacza to, że ten, kto zamierza podjąć dodatkową pracę, nie będzie wysyłany na badania przez nowego pracodawcę, jeśli ma aktualne orzeczenie.
Uwaga! Trzydziestodniowy termin należy obliczać zgodnie z art. 110-116 k.c. w zw. z art. 300 k.p.
Podlega im każdy pracownik. O zakresie i częstotliwości badań profilaktycznych decyduje przeprowadzający je lekarz. Opiera się przy tym na wskazówkach metodycznych załączonych do rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.). Jeżeli jednak lekarz uzna to za niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia pracownika, może rozszerzyć zakres o specjalistyczne konsultacje oraz dodatkowe badania, które są częścią tego profilaktycznego.
Okresowe orzeczenia lekarskie pracodawca powinien przechowywać w aktach pracownika, w części B.
Lekarz prowadzący badania profilaktyczne może także wyznaczyć krótszy termin na przeprowadzenie kolejnej wizyty, niż określają to wskazówki metodyczne.
Z wyroków Sądu Najwyższego
Dopuszczenie pracownika do pracy na określonym stanowisku na podstawie aktualnego okresowego orzeczenia lekarskiego, które było w sposób oczywisty błędne, stanowi zewnętrzną przyczynę wypadku (wyrok SN z 18 sierpnia 1999 r., II UKN 89/99). O oczywistej błędności zaświadczenia lekarskiego można twierdzić tylko wtedy, gdy łatwo dostrzec jego wady lub braki bez wnikania w zawartą w nim zastrzeżoną dla lekarzy ocenę merytoryczną (wyrok SN z 7 lutego 2006 r., I UK 192/05). Za zewnętrzną przyczynę wypadku można także przyjąć dopuszczenie do pracy bez przeprowadzenia badań okresowych albo kontrolnych lub na podstawie zaświadczenia przeterminowanego, po upływie daty obowiązującej do przeprowadzenia takich badań.
Kontrolne badania lekarskie mają na celu ustalenie zdolności pracownika do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku po jego nieobecności w pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni. Nie jest jednak sprzeczne z przepisami prawa pracy rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu spowodowanej chorobą niezdolności do pracy pracownika, trwającej dłużej niż 30 dni (wyroki SN z: 7 sierpnia 2013 r., SNO 16/13, 9 marca 2011 r., II PK 240/10, 20 marca 2008 r., II PK 214/07).
Dopuszczenie etatowca do wykonywania pracy po długiej chorobie bez potwierdzenia zachowania zdolności do pracy jest obciążone ryzykiem co do bezpiecznego wykonywania pracy. Odnosi się to zatem do sytuacji, w której po okresie niedyspozycji zdrowotnej zatrudniony ma faktycznie pracować. W takich wypadkach dopuszczenie go do zadań służbowych powinno poprzedzić badanie lekarskie. Natomiast gdy bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia chorobowego pracownik rozpoczyna urlop wypoczynkowy, o żadnym zagrożeniu dla bezpieczeństwa pracy nie może być mowy. W takim razie nieprzeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich nie jest sprzeczne z istotą urlopu wypoczynkowego. Badania kontrolne można wówczas odłożyć do powrotu etatowca z urlopu, czyli do momentu, w którym pracodawca będzie decydował o tym, czy w związku z długotrwałą niezdolnością do pracy można go dopuścić do wykonywania zadań na dotychczasowym stanowisku.
Po porodzie i opiece
Obowiązek przeprowadzenia badań kontrolnych dotyczy także sytuacji, gdy do pracy powraca pracownica, która przez część ciąży (lub jej całość) korzystała ze zwolnienia lekarskiego, a następnie była na urlopie macierzyńskim. Ryzyko wystąpienia komplikacji po chorobie, podczas ciąży oraz odpowiedzialność pracodawcy za dopuszczenie pracownika niezdolnego do pracy z powodów zdrowotnych powodują, że taką pracownicę należy skierować na badania kontrolne. Jeżeli jednak po urlopie macierzyńskim kobieta zamierza korzystać z urlopu rodzicielskiego czy wypoczynkowego, do lekarza trzeba ją wysłać dopiero po ich zakończeniu.
Przerywane 31 dni
Badania kontrolne zleca się także wtedy, gdy absencja dłuższa niż 30 dni przypada na okres ważności badań okresowych. Stan zdrowia podwładnego zmienił się i konieczne jest sprawdzenie, czy nadal może pracować na dotychczasowym stanowisku.
Okres niezdolności do pracy upoważniający do wykonania badań kontrolnych wynosi 31 dni. Powinien być ciągły. Wątpliwości budzą sytuacje, gdy zwolnienia są wystawiane od poniedziałku do piątku, czyli z przerwami na weekendy. Taki układ zwolnienia świadczy o tym, że podwładny odzyskiwał zdolność do świadczenia pracy na sobotę i niedzielę, a następnie ją tracił. W efekcie nie pracował dłużej niż 31 dni, ale okres niezdolności do pracy był krótszy niż 31 dni i pracownik nie podlega badaniom kontrolnym. Takie przejściowe odzyskiwanie zdolności do pracy wyłącznie na weekendy jest wątpliwe, dlatego warto skontrolować wystawione zwolnienie lekarskie na zasadach określonych w przepisach. Co więcej, jeżeli zachowanie podwładnego po powrocie do pracy wskazuje na to, że jego stan zdrowia znacznie się pogorszył i w związku z tym orzeczenie lekarskie dopuszczające do pracy wydane po badaniach okresowych straciło aktualność, szef ma prawo skierować go na badania okresowe.
Kieruje przełożony
Badania kontrolne przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę. Wynika to wyraźnie z § 4 ust. 1 w związku z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia MZiOS z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy. Z tego powodu nie można wymagać od pracownika, aby stawił się do pracy już z orzeczeniem lekarskim (zob. wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04).
Jednocześnie uważa się, że nie należy kierować pracownika na badania podczas zwolnienia lekarskiego. Przeprowadza się je bowiem w miarę możliwości w godzinach pracy z prawem do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z tego tytułu. Dlatego podwładny po zakończeniu korzystania z długiego zwolnienia powinien stawić się do pracy i zgłosić gotowość jej wykonywania. Nie należy go jednak dopuścić do jej świadczenia, lecz od razu skierować do lekarza.
Za czas przeprowadzania badań przysługuje wynagrodzenie, natomiast okres oczekiwania na wyznaczenie wizyty u lekarza uważa się za nieobecność usprawiedliwioną, ale bezpłatną, albo za czas płatny wynagrodzeniem przestojowym zgodnie z art. 81 §1 k.p. Podwładny ma prawo do takiego wynagrodzenia, jeżeli był gotowy do świadczenia pracy i doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. SN interpretuje te przeszkody szeroko, ale warunkiem otrzymania pensji jak za przestój jest gotowość do wykonywania pracy, co wyklucza niezdolność spowodowaną chorobą. Prowadzi to do wniosku, że u pracownika, który zwleka z zapisaniem się na termin badania kontrolnego, mamy do czynienia z nieobecnością bezpłatną. Można natomiast wypłacić wynagrodzenie z art. 81 § 1 k.p., jeżeli wynik badania przesądza o zdolności do jej świadczenia i nie ma dowodów wskazujących na jej brak w okresie oczekiwania na badania. Jednak opinie ekspertów dotyczące tego problemu są podzielone.
Pracownik może na dni, podczas których oczekuje na wizytę u lekarza, wziąć urlop wypoczynkowy. Natomiast pracodawca nie może go do tego zmusić. Nie wolno mu też dopuścić zatrudnionego do pracy w oczekiwaniu na wynik badania.
Przed zwolnieniem z art. 53 k.p.
Badania kontrolne mają szczególnie istotne znaczenie w razie zwolnienia bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby. Zgodnie z art. 53 § 3 k.p. rozwiązanie umowy w tym trybie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny absencji. Także i w tym przypadku stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności nie musi dostarczyć orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy.
Ciężar udowodnienia niezdolności do pracy takiej osoby po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.) spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na kontrolne badania lekarskie (wyrok SN z 25 listopada 2005 r., I PK 89/05). Dotyczy to także sytuacji, gdy szef wie, że pracownikowi odmówiono świadczenia rehabilitacyjnego. Zanim pracodawca zwolni pracownika z powodu jego długotrwałej choroby, musi sprawdzić, czy jest on nadal niezdolny do pracy (wyrok SN z 21 września 2006 r., II PK 6/06).
Skutki decyzji lekarza
- brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na zajmowanym stanowisku, lub
- przeciwwskazanie zdrowotne do pracy na określonym stanowisku.
Lekarz orzeka na podstawie wyników przeprowadzonego badania lekarskiego oraz ocenia zagrożenia występujące na stanowisku pracy dla zdrowia i życia pracownika. Analizy zagrożeń dokonuje na podstawie informacji otrzymanych od pracodawcy. Musi on poinformować lekarza o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz o aktualnych wynikach badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia występujących na stanowiskach pracy. Te dane szef powinien podać w skierowaniu na badania.
Ponadto wskazane jest, aby lekarz uzupełnił informacje pracodawcy o spostrzeżenia z przeprowadzonych wizytacji stanowisk pracy. Pracodawca nie może odmówić takich odwiedzin.
Dokumenty w teczkach
Orzeczenie jest wydawane w formie zaświadczenia, którego wzór stanowi załącznik nr 2 do rozporządzenia MZiOS z 30 maja 1996 r. Jeden egzemplarz zaświadczenia lekarz przeprowadzający badanie przekazuje pracownikowi, a drugi – pracodawcy.
Orzeczenie lekarskie wydane w wyniku badań profilaktycznych trzeba przechowywać w aktach osobowych pracownika:
- w części A – orzeczenie po badaniu wstępnym,
- w części B – orzeczenia po badaniach okresowych i kontrolnych (art. 229 § 7 k.p., § 6 ust. 2 pkt 2 lit. i rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika; DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).
Orzeczenie jest aktualne w okresie w nim wymienionym. Staje się jednak nieaktualne w razie wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. Zdarza się, że wydając orzeczenie w dwóch egzemplarzach, lekarze medycyny pracy opisują, który z nich stanowi kopię, a który oryginał (chociaż są one identyczne). W takim przypadku w teczce pracownika umieszcza się druk z dopiskiem „kopia".
Przepisy nie nakładają na firmy wymogu przechowywania skierowań na badania lub ich kopii, co jest jednak wskazane ze względów dowodowych. Z kolei pracodawca zatrudniający nowego podwładnego i korzystający ze zwolnienia od badań na mocy art. 229 k.p., ze względów dowodowych, włącza do części A akt kopię orzeczenia lekarskiego i kopię skierowania, na podstawie którego przeprowadzono badanie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli kandydat do pracy dostarczy taki dokument. Skierowanie na badania wydaje się bowiem w dwóch egzemplarzach, z których jeden otrzymuje osoba kierowana do lekarza.
Przymusowe pożegnanie...
Wydanie orzeczenia stwierdzającego przeciwwskazania do wykonywania pracy na danym stanowisku oznacza, że pracodawca nie może podwładnego do niej dopuścić. W takim przypadku nie ma obowiązku przenoszenia go do innej pracy. Nie dotyczy to jednak pracowników, u których stwierdzono objawy powstawania choroby zawodowej albo niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (art. 230 i 231 k.p.). Szczególne zasady dotyczą także pracownic w ciąży lub karmiących piersią (art. 179 § 3 k.p.). Pracodawca może wówczas wypowiedzieć umowę o pracę. Wypowiedzenie stanowi bowiem zwykły sposób rozwiązania angażu i jego przyczyna może być niezawiniona przez pracownika.
...lub inne warunki
Oczywiście nie można wymówić umowy etatowcom, którzy są szczególnie chronieni, np. w okresie przedemerytalnym. Wówczas szef ma prawo jedynie zmienić im warunki pracy. Jeżeli jest to niemożliwe, sytuacja jest patowa. Pracodawcy nie wolno dopuścić podwładnego do świadczenia pracy. Nie da rady jednak stwierdzić, że jest on w stanie gotowości do jej wykonywania i jedynie doznaje przeszkód z przyczyn dotyczących firmy albo z powodu przestoju. Oznacza to brak prawa do wynagrodzenia. W tej sytuacji dla obu stron korzystne jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.
Kolejne ograniczenie w zakresie wypowiedzenia w razie braku pozytywnego orzeczenia lekarskiego wynika z orzeczeń Sądu Najwyższego, który podkreśla szczególną pozycję długoletnich pracowników. Niewykluczona jest sytuacja, gdy SN uzna za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy długoletniemu pracownikowi, który otrzymał orzeczenie stwierdzające istnienie przeciwwskazań do świadczenia konkretnej pracy, gdy pracodawca ma możliwość zatrudnić go do innej pracy.
Ponownie przebada instytut
Z rozporządzenia MZiOS z 30 maja 1996 r. wynika, że zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania. Wniosek taki należy złożyć w ciągu siedmiu dni od dnia otrzymania zaświadczenia za pośrednictwem lekarza, który je wydał.
Ponowne badanie lekarskie przeprowadza się w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy właściwym ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której pracownik jest zatrudniony. Jeżeli jednak kwestionowane zaświadczenie wydał lekarz zatrudniony w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy, ponowne badanie przeprowadza najbliższa jednostka badawczo-rozwojowa w dziedzinie medycyny pracy. Przykładowo: pracowników PKP bada Centrum Naukowe Medycyny Kolejowej.
Ponowne badanie lekarskie powinno się odbyć w ciągu 14 dni od złożenia wniosku. Ustalone na jego podstawie orzeczenie lekarskie jest ostateczne i stanowi podstawę do wydania zaświadczenia.
Informacje o badaniach w dwóch miejscach teczki osobowej
Pracownik w areszcie a obowiązek zatrudnienia