Source: https://www.pwe.com.pl/czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne/archiwum-numerow/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne-nr-22019,p275096546
Timestamp: 2019-07-17 14:42:24
Legal References Found: de lege lata
 art. 21
de lege lata
 art. 21
de lege lata
de lege ferenda
 art. 2
 art. 1
 art. 1

Document Content:
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 2/2019 - Archiwum numerów - Praca i Zabezpieczenie Społeczne - Czasopisma - Pwe
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 2/2019
Rok LX nr 2 (luty) ISSN 0032-6186
dr Izabela Florczak
Uniwersytet Łódzki, Katedra Prawa Pracy, Zakład Prawa Ubezpieczeń Społecznych i Polityki Społecznej, Polska Sieć Naukowa Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego COOPERANTE
ORCID: 0000-0003-3167-3382
e-mail: iflorczak@wpia.uni.lodz.pl
Zatrudnianie cudzoziemców z krajów trzecich z perspektywy prawa krajowego i realiów rynku pracy – panorama zjawiska
DOI 10.33226/0032-6186.2019.2.1
W ostatnich latach wzrasta w Polsce skala zatrudnienia cudzoziemców z krajów trzecich, tj. takich, którzy nie są obywatelami państw członkowskich Unii Europejskiej, państw członkowskich Europejskiego Stowarzyszenia Wolnego Handlu (EFTA) - strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Konfederacji Szwajcarskiej. Prognozy jednoznacznie potwierdzają, że trend ten będzie się wzmagał. Świadczy to o potrzebie polskiej gospodarki korzystania z zewnętrznych zasobów osób zatrudnionych. Proces zatrudniania cudzoziemców z krajów trzecich związany jest z trzema płaszczyznami: uzyskiwania przez nich właściwych zezwoleń, warunków wykonywania pracy oraz włączania ich w zasoby osób aktywnych zawodowo. Istniejące w tym zakresie regulacje prawne trudno uznać za systemowe i wewnętrznie spójne, co w konsekwencji może powodować spowolnienie rozwoju gospodarczego. Celem artykułu jest zasygnalizowanie najistotniejszych problemów związanych z zatrudnianiem obywateli państw trzecich, wynikających zarówno z realiów prawnych jak i faktycznej sytuacji na rynku pracy, stanowiąc tym samym przyczynek do dalszej, jakże koniecznej, dyskusji nad tą problematyką.
Słowa kluczowe: cudzoziemcy, rynek pracy, kraje trzecie.
Employment of foreigners from third countries from the perspective of national law and labour market realities –panorama of the phenomenon
The scale of the employment of foreigners from third countries is increasing. Forecasts clearly confirm that this trend will increase. This illustrates the need of the Polish economy to use the external resources of workers. The process of employing foreigners from third countries is connected with three areas. Obtaining appropriate permits, working conditions and including them in the resources of people active on the labour market. The existing legal regulations in this area cannot be considered as systemic and internally consistent, which in may cause a slowdown in economic development. This text aims to signal the most significant problems related to the employment of third-country nationals resulting both from legal realities and the actual situation on the labour market, making a contribution to further, necessary, discussion of these issues.
Keywords: foreigners, labour market, third countries.
Eurostat. (2018). Residence permits for non-EU citizens. First residence permits issued in the EU Member States remain above 3 million in 2017, https://ec.europa.eu/eurostat/documents/2995521/9333446/3-25102018-AP-EN.pdf/3fa5fa53-e076-4a5f-8bb5-a8075f639167 (27.10.2018).
Florczak, I. (2018). Terminowe zatrudnianie cudzoziemców w prawie polskim. W: A. Musiała (red.), Nauka i praktyka w służbie człowiekowi pracy: Umowy terminowe. Poznań.
Gazeta Prawna. (2018). Ambasada w New Delhi nie nadąża z wystawianiem wiz. Hindusi, Nepalczycy i Banglijczycy chcą pracować w Polsce, https://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/1251844,praca-hindusow-w-polsce-ambasada-w-new-delhi-wystawia-wizy-zbyt-wolno.html (02.12.2018).
Główny Urząd Statystyczny. (2018). Rocznik Statystyczny Rzeczpospolitej Polskiej 2017, https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/roczniki-statystyczne/roczniki-statystyczne/rocznik-statystyczny-rzeczypospolitej-polskiej-2017,2,17.html (02.12.2018).
Godlewska-Bujok, B. (2018). O kształtowaniu prawa pracy i jego związkach z polityką społeczną. Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej, 25(4).
IZA. (2018). Germany’s Immigration Policy and Labor Shortages Amelie F. Constant Bienvenue N. Tien, http://ftp.iza.org/report_pdfs/iza_report_41.pdf (02.12.2018).
Kaczmarczyk, P. (2008). Współczesne migracje z Polski – próba statystycznej oceny zjawiska. W: P. Kaczmarczyk (red.), Współczesne migracje zagraniczne Polaków. Aspekty lokalne i regionalne. Warszawa.
McKay, S. (2009). The commonalities of Experience: Refugees and Recent Migrants. W: S. McKay (red.), Refugees, Recent Migrants and Employment. Challenging Barriers and ExploringPathways.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (2018). Statystyka - zezwolenie na pracę sezonową, http://psz.praca.gov.pl/web/urzad-pracy/-/8180228-zezwolenia-na-prace-sezonowa-cudzoziemca (18.11.2018).
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (2018). Zawody deficytowe. Informacja sygnalna na temat zawodów deficytowych, zrównoważonych i nadwyżkowych w I półroczu 2018 roku, https://archiwum.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/raporty-sprawozdania/rynek-pracy/zawody-deficytowe-i-nadwyzkowe/rok-2018/ (02.12.2018).
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. (2018). Bezrobocie rejestrowane w Polsce. Raport miesięczny – wrzesień 2018 r., https://archiwum.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/bezrobocie-rejestrowane-w-polsce/rok-2018/ (02.12.2018).
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. (2018). Nowe kierunki imigracji zarobkowej do Polski, https://archiwum.mpips.gov.pl/aktualnosci-wszystkie/art,5543,10121,nowe-kierunki-imigracji-zarobkowej-do-polski.html (03.12.2018).
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. (2018). Raporty roczne MRPiPS, https://archiwum.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/cudzoziemcy-pracujacy-w-polsce-statystyki/ (18.11.2018).
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. (2018). Zatrudnianie cudzoziemców VII 2018 r., http://psz.praca.gov.pl/web/urzad-pracy/-/8180234-informacje-o-zatrudnieniu-cudzoziemcow-w-polsce (18.11.2018).
Mitrus, L. (2018). Zatrudnienie cudzoziemców w Polsce. W: M. Włodarczyk (red.), System prawa rynku pracy. Tom VIII. Prawo rynku pracy. Warszawa.
Work Servis. (2018). Postawy obywateli Ukrainy wobec polskiego rynku pracy, http://www.porp.pl/g2/2018_09/01e6f0fc7e010cf3518fc7d31b673836.pdf (02.12.2018).
prof. Krzysztof W. Baran
The Chair of Labour Law and Social Policy, Jagiellonian University
ORCID: 0000-0001-5165-8265
krzysztof.baran@uj.edu.pl
Model of collective labour agreements in the Polish legal system
DOI 10.33226/0032-6186.2019.2.2
The amendment of 5 July 2018 to the Act on Trade Unions provides in article 21(3) a statutory basis for the conclusion by the social partners of “non-employee” collective agreements. This eliminated a significant gap in the system of collective labour legislation. As from 1 January 2019 it will be possible to conclude collective agreements that are only for persons in gainful employment other than employees. Until now, they could have been beneficiaries of a collective agreement, provided that the personal scope of such agreement covered also non-employees. Thus the Constitutional freedom to bargain collectively and to conclude collective agreements has been fully implemented in the system of labour law. Article 59(2) of the Constitution of the Republic of Poland does not limit, in the personal sphere, the beneficiaries of collective agreements. In model terms, according to the personal criterion, de lege lata the Polish labour law provides three possible categories of collective agreements: employee collective agreements (article 239 of the Polish Labour Code), non-employee collective agreements (article 21(3) of the Act on Trade Unions), heterogeneous (hybrid) collective agreements.
Keywords: employee collective agreements, non-employee collective, agreements, heterogeneous (hybrid) collective agreements.
Model układów zbiorowych pracy w systemie prawa polskiego
Nowelizacja z 5 lipca 2018 r. ustawy o związkach zawodowych w art. 21 ust. 3 stworzyła podstawę ustawową dla zawierania przez partnerów społecznych „pozapracowniczych” ( „niepracowniczych”) układów zbiorowych pracy. Tym samym została wyeliminowana istotna luka w systemie ustawodawstwa zbiorowego. W ujęciu modelowym w systemie polskiego prawa pracy de lege lata możliwe jest zawieranie trzech podstawowych kategorii układów zbiorowych pracy: pracowniczych (art. 239 k.p.), pozapracowniczych („niepracowniczych”, art. 21 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych), heterogenicznych (hybrydowych).
Słowa kluczowe: pracownicze układy zbiorowe pracy, niepracownicze układy zbiorowe pracy, hetorogeniczne układy zbiorowe pracy.
Baran, K. W. (2018). O pojęciu pracodawcy w zbiorowym prawie pracy – uwagi de lege lata i de lege ferenda. Monitor Prawa Pracy, (3).
Baran, K. W. (2018a). O zakresie prawa koalicji w związkach zawodowych po nowelizacji prawa związkowego z 5 lipca 2018. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (9).
Włodarczyk, M. (2017). In: System prawa pracy. Tom 1. Część ogólna. Warszawa.
Tomaszewska, M. (2014). In: System prawa pracy. Tom 5. Zbiorowe prawo pracy. Warszawa.
Żółyński, J. (2014). Ustawa o związkach zawodowych. Komentarz. Warszawa.
mgr Gabriela Gospodarek, doktorantka w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej
ORCID: 0000-0001-9048-443
Status „niezależnego” usługodawcy a trójpodmiotowy model świadczenia usług w gig economy – cz. 1
DOI 10.33226/0032-6186.2019.2.3
Praca za pośrednictwem aplikacji i platform internetowych przeformułowała paradygmat funkcjonowania rynku pracy oraz zmieniła typowy cykl modelu życia zawodowego. Od lat zauważa się stały zwrot ku tzw. niestandardowym formom zatrudnienia, które z jednej strony stanowią wyraz rozwoju, a z drugiej prowadzą do promowania niestabilnych relacji pracowniczych, które nie korespondują z typowym stosunkiem pracy. Wraz ze wzrostem liczby osób, które pracują, ale nie są typowymi pracownikami, pojawia się potrzeba znalezienia nowych źródeł niezbędnych środków ochrony zatrudnienia. Stawiane są pytania o metodę przełożenia klasycznych instytucji prawa pracy na dynamicznie rozwijający się sektor gig economy – a w konsekwencji pytania o przyszłość prawa pracy. Pierwsza część artykułu poświęcona jest szczegółowemu omówieniu problematyki związanej z zatrudnieniem w sektorze gospodarki „na żądanie”. W części drugiej zostanie przedstawiona kompleksowa analiza najważniejszych sporów sądowych dotyczących zatrudnienia w gig economy.
Słowa kluczowe: niezależny usługodawca, błędna klasyfikacja, gig economy, Uber, ukryte zatrudnienie, niestandardowe formy zatrudnienia, platforma internetowa, aplikacja, gospodarka na żądanie.
The status of ‘independent contractor’ in the light of three-party model of providing services in the gig economy - part 1
Apps and internet platforms-based work reformulated the paradigm of functioning of the labour market and changed the typical cycle of the model of professional life. For years, there has been a constant turn towards so-called non-standard forms of employment that, on the one hand, are an expression of development, but on the other hand lead to the promotion of unstable employment relations that do not correspond with a typical employment relationship.With the growing number of people who work, but are not employees, there is a need to find new sources of the necessary means of employment protection. Questions are raised about the methods of application of classical labour law institutions into the rapidly growing gig economy sector - and consequently - questions about the future of labour law. This Paper constitutes an introduction and a detailed overview of the issues related to employment in the 'on demand' economy sector.
Keywords: independent contractor, misclassification, gig economy, Uber, disguised employment relationships, non-standard employment, platform, app, on-demand economy.
Aloisi, A. (2015). Commodified Workers: A Case Study Research on Labor Law Issues Arising from a Set of "on-demand/gig economy" platforms. Comparative Labor Law & Policy Journal, 37.
Berg, J. (2016). Income security in the on-demand economy: Findings and policy lessons from a survey of crowdworkers. Conditions of Work and Employment, (74). ILO, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_479693.pdf
Bond, A. T. (2015). Ann App for that: local governments and the rise of the sharing economy. Notre Dame Law Review, 90(2), https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2586083
Botsman, R. (2013). The Sharing Economy Lacks a Shared Definition, FASTCOEXIST, http://www.fastcoexist.com/3022028/the-sharing-economy-lacks-a-shared-definition#8
Botsman, R. Rogers, R. (2010). What's mine is yours. The rise of collaborative consumption. HarperCollinsPublishers.
Cherry, M. A. (2016). People Analytics and Invisible Labor. St. Louis L.J., 61, https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3004797
Cherry, M.A. (2009). Working for (Virtually) Minimum Wage: Applying the Fair Labor Standards Act in Cyberspace. Alabama Law Review, 60(5), https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1499823
Cherry, M.A. (2016). Beyond Misclassification: The digital transformation of work. Saint Louis U. Legal Studies Research Paper, (2), https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2734288
Davidov, G. (2005). Who is a Worker? Industrial Law Journal, (34), http://www.academia.edu/17924962/Who_is_a_Worker
Davidov, G. (2017). The Status of Uber Drivers: A Purposive Approach. Hebrew University of Jerusalem Legal Studies Research Paper Series, 17(7).
De Stefano, V. (2016). Casual work beyond casual work in the EU. The Underground casualisation of the European workforce – and what to do about it. European Labour Law Journal, 7(3), http://www.ellj.eu/pdf_file/ITS/ELLJ_07_03_0421.pdf
De Stefano, V. (2016a). The rise of the "just-in-time workforce": on-demand work, crowdwork and labour protection in the "gig economy". Conditions of Work and Employment Series, (71). ILO.
EUROFOUND. (2015). New forms of employment, https://www.eurofound.europa.eu/fr/publications/report/2015/working-conditions-labour-market/new-forms-of-employment
EUROFOUND. (2016). Self-Employed or Not Self-Employed? Working Conditions of "Economically Dependent Workers" (Background paper). EUROFOUND.
Felstiner, A. (2011). Working the Crowd: Employment and Labor Law in the Crowdsourcing Industry. Berkeley Journal of Employment & Labor Law, 32.
Gersdorf, M. (2013). Prawo zatrudnienia. Warszawa: Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis.
Greenhouse, S. (2015). Uber: On the Road to Nowhere. AMERICAN PROSPECT, http://prospect.org/article/road-nowhere-3
Hammond, G.L. (1994). Flexible Staffing Trends and Legal Issues in the Emerging Workplace. The Labor Lawyer, 10(2).
Harris, J. White, V. (2018). A Dictionary of Social Work and Social Care (2 ed.). Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/acref/9780198796688.001.0001
Harris, S. Krueger, A. (2015). A Proposal for Modernizing Labor Laws for Twenty-FirstCentury Work. The "Independent Worker". The Hamilton Project. BROOKINGS.
Howe, J. (2006). The rise of crowdsourcing. WIRED MAGAZINE, https://www.wired.com/2006/06/crowds/
ILO. (2015). Conclusions of the Meeting of Experts on Non-Standard Forms of Employment. Genewa.
ILO. (2016). Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects. Genewa, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_534326.pdf
Kittur A. i in. (2013). The Future of Crowd Work, https://www.lri.fr/~mbl/ENS/CSCW/2012/papers/Kittur-CSCW13.pdf
Marvit, M. Z. (2014). How Crowdworkers Became the Ghosts in the Digital Machine. THE NATION, https://www.thenation.com/article/how-crowdworkers-became-ghosts-digital-machine/
Messenger , J. Wallot, P. (2015). The Diversity of Marginal Part-Time. INWORK, Policy Brief, (7). ILO, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_375630.pdf
Prassl, J. (2018). Humans as a Service. The Promise and Perils of Work in the Gig Economy. University of Oxford. https://doi.org/10.1093/oso/9780198797012.001.0001
Prassl, J. Risak, M. (2016). Uber, Taskrabbit, & Co.: Platforms as Employers? Rethinking the Legal Analysis of Crowdwork. Comparative Labor Law & Policy Journal, 37, http://www.labourlawresearch.net/sites/default/files/papers/15FEB%20Prassl_Risak%20Crowdwork%20Employer%20post%20review%20copy.pdf
Shontell, A. (2011). My Nightmare Experience as a TaskRabbit Drone. BUSINESS INSIDER, http://www.businessinsider.com/confessions-of-a-task-rabbit-2011-12?IR=T
Slee, T. (2015). What's yours is mine. Against the sharing economy. New Jork-London: OR Books.
Weil, D. (2014). Fissured Employment: Implications for Achieving Decent Work. In: D. McCann, S. Lee, P. Belser, C. Fenwick, J. Howe, M. Luebker (ed.), Creative Labour Regulation. Indeterminacy and Protection in an Uncertain World. Palgrave Macmillan and ILO. https://doi.org/10.5848/ILO.978-9-221278-21-4_3
dr hab. prof. UW Krzysztof Rączka
Uniwersytet Warszawski, Wydział Prawa i Administracji, Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej
k.raczka@wpia.uw.edu.pl
DOI 10.33226/0032-6186.2019.2.4
Współczesne wymogi techniki, technologii i organizacji pracy, podyktowane autonomizacją coraz większej ilości rodzajów pracy, powodują zmianę zapotrzebowania na elastyczne systemy czasu pracy. Jednym z zasadniczych w tym kontekście rodzajem czasu pracy jest system zadaniowy, w ramach którego „gospodarzem” dobowego i tygodniowego czasu pracy w większym stopniu jest pracownik niż pracodawca. W zadaniowym czasie pracy pracownik bardziej podporządkowany jest przyporządkowanym mu zadaniom do wykonania niż bezpośrednio poleceniom kierownictwa pracy. Autor omawia ten coraz popularniejszy system czasu pracy, ze szczególnym uwzględnieniem orzecznictwa sądowego w tym zakresie.
Słowa kluczowe: zadaniowy czas pracy, system czasu pracy, rodzaj pracy, organizacja pracy, praca ponadwymiarowa, praca w godzinach nadliczbowych.
Task-based working time
The rise in number of autonomous occupations, resulting from technological and organizational issues, form an increasing need for flexible working time shaping. The only – in fact – working time system is the task-based one, constituting an employee rather than employer the right to manage the daily and weekly working hours. This stems from a subordination to tasks and not to the directions of the employer. The hereby presented remarks tend to summarize all the aspects of the task-based working time system including its reflections in court decisions.
Keywords: Task-based working time, working time system, work’s specific, work organization, overtime work.
Latos-Miłkowska (2008). Godzenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym w przepisach o czsie pracy (work of balance). Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (7).
Rączka, K. (2004). Systemy czasu pracy w znowelizowanym kodeksie pracy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (2).
Rycak, M. (2008). Prawne uwarunkowania elastycznego kształtowania czasu pracy w Polsce - propozycje zmian. Monitor Prawa Pracy, (1).
dr Stefan Płażek
Uniwersytet Jagielloński, Wydział Prawa i Administracji, Katedra Prawa Samorządu Terytorialnego
ORCID: 0000;0001-6791-5940
sefan.plazek@uj.edu.pl
Wygaśnięcie stosunków pracy z mocy prawa w administracji publicznej
DOI 10.33226/0032-6186.2019.2.5
Począwszy od 1990 r. daje się zauważyć coraz częstsze używanie przy okazji reformy poszczególnych instytucji publicznych konstrukcji polegającej na ustawowym wprowadzaniu skutku wygaśnięcia stosunków pracy tych wszystkich pracowników, którzy wcześniej nie dostaną propozycji nowego zatrudnienia po przeprowadzeniu reformy instytucji. Autor wskazuje, iż jest to praktyka ustawodawcza niezgodna z ustalonym w prawie pracy znaczeniem sformułowania „wygaśnięcie stosunku pracy”, powodująca zacieranie różnicy między nim a określeniem „rozwiązanie stosunku pracy” . Ponadto pozwala ona pracodawcy na selekcję pracowników według swobodnego uznania, zaś pracowników pozbawia ochrony przed bezzasadnym pozbawieniem ich zatrudnienia. W ostatnim czasie pojawiają się jednak wyroki sądów powszechnych kwestionujące dopuszczalność uznaniowego kwalifikowania pracowników wskazywanych do zwolnienia, a przez to stwarzające nadzieję na rezygnację przez ustawodawcę z procedur hurtowego „wygaszania” stosunków pracy.
Słowa kluczowe: selekcja pracowników, urzędnicy, zatrudnienie w administracji, wygaśnięcie stosunku pracy.
Statutory expiry of the employment relationship in public administration
Starting from 1990, using the opportunity of a reform of a public institution, an increasingly frequent usage of a construction consisting in statutory introduction of an expiry of the employment relationship of all the employees who do not receive proposal of a new employment relationship after the reform of the institution is completed can be observed. It is a legislative practice that is not consistent with the meaning of the expression „expiry of the employment relationship” established in the labour law, causing the blurring of the difference between it and the expression „termination of the employment relationship”. Furthermore, it allows the employer to select the employees arbitrarily and deprives the employees of protection against a groundless depriving them of employment. Recently there have been sentences of the common courts questioning the acceptability of an arbitrary qualifying the employees for reduction and thus creating a hope for resignation by the legislator from such procedures of mass „expiry” of the employment relationship.
Keywords: employees’ selection, clerks, employment in administration, expiry of the employment relationship.
Ćwiertniak, B. (2010). W: K. W. Baran (red.), Prawo pracy. Warszawa.
Kuraś, J. (2018). RPO interweniuje w sprawie wygaśnięcia stosunków pracy urzędników. Rzeczpospolita z 26 lutego 2018 r.
Płażek, S. (2016). Po co stosunki pracy z powołania. Przegląd Prawa Publicznego, (2).
Prusik, A. (2016). Etaty można wygaszać tylko w nadzwyczajnych sytuacjach. Rzeczpospolita z 5 maja 2016 r.
Szewczyk, H. (2018). Podstawowe problemy reformy zatrudnienia członków korpusu służby cywilnej Krajowej Administracji Skarbowej. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (4).
Świątkowski, A. (2018). Pozakodeksowe przypadki wygaśnięcia stosunku pracy. Palestra, (3).
Zieliński, T. (1987). Prawo pracy. Zarys systemu. Tom II. Warszawa.
mgr Konrad Kamiński
absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, asystent sędziego w Sądzie Najwyższym
e-mail: kkda@sn.pl
Praca nauczycieli w godzinach ponadwymiarowych
DOI 10.33226/0032-6186.2019.2.6
Autor omawia zagadnienia związane z pracą nauczycieli w godzinach ponadwymiarowych, ze szczególnym uwzględnieniem problematyki dotyczącej wynagradzania za pracę w godzinach ponadwymiarowych, które nie zostały efektywnie przepracowane.
Słowa kluczowe: nauczyciele, Karta Nauczyciela, godziny ponadwymiarowe, wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy.
Teachers’ work outside their normal work time
Author discuss issues related to teachers’ work outside their normal work hours, focusing on issues regarding remuneration for work in hours outside normal work time, which were not effectively worked.
Keywords: teachers, Teachers Card, work in hours outside normal work time, remuneration for the non-work time.
Barański, A. (2018). W: J. Rozwadowska-Skrzeczyńska, M. Szymańska (red.), Karta Nauczyciela. Komentarz. WKP.
Jakubowski, J. Zając-Rzosińska, M. (2014). Karta Nauczyciela. Komentarz. LexisNexis.
Kubot, Z. (2005). Praca ponadwymiarowa. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (12).
Lisowski, K. Stradomski, K. (20018). Karta Nauczyciela. Komentarz. Warszawa.
Maniewska, E. (2018). Czas pracy nauczycieli. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (9).
Obrębsk,i M. (2009). Zmiany w czasie pracy nauczycieli. Wspólnota, (35).
Preis, E. (2001). Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (12).
dr Aleksandra Ziętek-Capiga
Odmienne traktowanie pracownika zatrudnionego przez pracodawcę publicznego na stałe i pracownika zatrudnionego terminowo w zakresie skutków niezgodnego z prawem zwolnienia dyscyplinarnego
Trybunał Sprawiedliwości UE w dniu 25 lipca 2018 r. wydał wyrok w sprawie C-96/17, Gardenia Vernaza Ayovi przeciwko Consorci Sanitari de Terrassa, w którym dokonał oceny uregulowania przewidującego odmienne traktowanie przez pracodawcę publicznego pracownika zatrudnionego na stałe i pracownika zatrudnionego terminowo w zakresie skutków niezgodnego z prawem zwolnienia dyscyplinarnego.
Słowa kluczowe: niezgodne z prawem zwolnienie dyscyplinarne, odmienne traktowanie pracownika zatrudnionego na stałe i pracownika tymczasowego.
Difference in treatment between permanent workers and temporary workers in the service of a public authority regarding consequences of unfair disciplinary dismissal
In the judgment of 25 July 2018, C-96/17, case Gardenia Vernaza Ayovi vs. Consorci Sanitari de Terrassa, the Court of Justice of the EU analysed a provision of national law which provides difference in treatment between permanent workers and temporary workers in the service of a public authority regarding consequences of unfair disciplinary dismissal.
Keywords: unfair disciplinary dismissal, difference in treatment between permanent workers and temporary workers.
Niezgodność art. 2 ust. 2 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy z dyrektywą 2008/94/WE
Autorka prezentuje wyrok Sądu Najwyższego, w którym jednoznacznie przesądzono, że zakres podmiotowy polskiej regulacji ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy jest niezgodny z dyrektywą 2008/94/WE.
Słowa kluczowe: niewypłacalność pracodawcy, dyrektywa 2008/94/WE.
Non-compliance of Article 2(2) of the Act on the Protection of Employee Claims in the Event of Insolvency of an Employer with Directive 2008/94/EC
The author presents the judgment of the Supreme Court in which it was unambiguously determined that the subjective scope of the Polish regulation of protection of employee claims in the event of the insolvency of an employer is non-compliance with the Directive 2008/94/EC
Keywords: employer’s insolvency, Directive 2008/94/EC.
Uniwersytet Łódzki, Katedra Europejskiego Prawa Konstytucyjnego
ORCID: 0000-0001-7658-5947
marcin.gorski@wpia.uni.lodz.pl
Swoboda twórczości artystycznej a kwalifikacja umów zawieranych z artystami-wykonawcami na gruncie przepisów regulujących podleganie obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu. Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2017 r., III UK 53/16
DOI 10.33226/0032-6186.2019.2.7
Autor krytycznie analizuje wyrok Sądu Najwyższego wydany w sprawie III UK 53/16, który odnosi się do kwalifikacji umów zawieranych z artystami-wykonawcami na gruncie przepisów o obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym. W odróżnieniu od dotychczasowych krytycznych glos do tego wyroku w tym przypadku analiza jest prowadzona z płaszczyzny konstytucyjnej oraz z perspektywy instrumentów międzynarodowych dotyczących ochrony wolności twórczości artystycznej. Zdaniem autora stanowisko Sądu Najwyższego jest nietrafne i prowadzi do wniosków niemożliwych do pogodzenia z konstytucyjnymi i międzynarodowymi gwarancjami wolności twórczości (wypowiedzi) artystycznej.
Słowa kluczowe: wolność twórczości artystycznej, prawo cywilne, umowa o dzieło, umowa zlecenia.
Freedom of artistic creation and the qualification of contracts with performing artists under the provisions applicable to compulsory social insurance. Comment on the judgment of the Supreme Court of 10th January 2017, III UK 53/16
This article provides a critical analysis of the judgment of the Supreme Court, III UK 53/16, concerning the qualification of contracts concluded with performing artists under the provisions on compulsory social insurance. However, unlike the previous critical comments on that decision, the analysis presented in the present article is focused on the constitutional perspective and the approaches of international instruments devoted to the protection of the freedom of artistic creation. The author claims that the position of the Supreme Court is unfounded and leads to conclusions irreconcilable with the constitutional and international safeguards of the freedom of artistic creation (expression).
Keywords: freedom of artistic creation, civil law, contract for specific work, mandate (contract).
Burnham, D. (2001). Immanuel Kant: Aesthetics, The Internet Encyclopedia of Philosophy, http://www.iep.utm.edu/kantaest/#SH2c (30.01.2018).
Danto, A. (2013). What Art is. New Haven: Yale University Press.
Ereciński, T. Gudowski, J. i Weitz, K. (red.). (2016). Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz. Tom III. Postępowanie rozpoznawcze. Warszawa: Wolters Kluwer.
Garlicki, L. (red.). (2010). Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. Tom I. Komentarz do art. 1-18. Warszawa: C.H. Beck.
Kardas, P. i Gutowski, M. (2017). Konstytucja z 1997 r. a model kontroli konstytucyjności prawa. Palestra, (4), 11-30.
Ochońska, Z. i Stanisławska-Kloc, S. (2017). Glosa do wyroku SN z dnia 10 stycznia 2017 r., III UK 53/16. Glosa, (1), 111-119.
Osajda, K. (red.). (2017). Kodeks Cywilny. Komentarz. Warszawa: C.H. Beck.
Płażek, S. (2018). Glosa do wyroku SN z 2 czerwca 2017 r., III UK 147/16. Finanse Komunalne, (8), 67-74.
Trzciński, J. (red.). (1997). Charakter i struktura norm Konstytucji. Warszawa: Wydawnictwo Sejmowe.
Ziembiński, Z. (1993). Wartości konstytucyjne. Zarys problematyki. Warszawa.
Dokumentacja pracownicza po nowemu
Przegląd Dzienników Ustaw z 2018 r. od poz. 2241 do poz. 2548 i z 2019 r. od poz. 1 do poz. 197​
Aktorzy pracowniczych planów kapitałowych
Snucie metaforycznych porównań między aktorami sztuk teatralnych a podmiotami pracowniczych planów kapitałowych jest niezwykle ryzykowne, ale jednocześnie szczególnie pociągające i – jak sądzę – instruktywne oraz dopuszczalne w felietonie. Podobnie jak w teatrze w pracowniczych programach kapitałowych mamy do czynienia z ich autorami (scenarzystami, ustawodawcą) oraz z aktorami (wykonawcami, podmiotami). W teatrze dość często istnieje podział na aktorów pierwszego planu, w tym grających główne role, aktorów drugoplanowych i halabardników, nie wspominając już o pracownikach bezpośrednio obsługujących spektakl (zaplecza technicznego), administracji teatru czy o jego właścicielu. Wspomniane porównanie jest ryzykowne zwłaszcza dlatego, że sztuka na ogół imituje rzeczywistość, natomiast pracownicze plany kapitałowe są rzeczywistością normatywną, a z chwilą wejścia w życie ustawy z 4.10.2018 r. staną się także realną praktyką. Ponadto w przypadku PPK ich aktorzy zdają się być równocześnie publicznością, która została – przynajmniej częściowo – zmuszona do zapłacenie za bilet w spektaklu, w którym odgrywa określoną rolę.
Zgodnie z art. 1 ustawy o PPK określa ona zasady gromadzenia środków w PPK, zawierania umów o zarządzenie i o prowadzenie PPK, dokonywania wpłat i wypłat środków zgromadzonych w PPK. Stwarza to sugestię, że PPK jest osobnym i to najważniejszym aktorem (podmiotem) stworzonym przez ustawę z 4.10.2018 r. Ustawa jednak nie definiuje tego czym są pracownicze plany kapitałowe, mimo że w jej słowniku znalazło się określenie całego szeregu podmiotów. PPK nie jest ani osobą prawną, ani jednostką organizacyjną, nie ma własnego konta i w gruncie rzeczy nie jest adresatem uprawnień, obowiązków i odpowiedzialności (choć istnieje rachunek PPK uczestnika PPK, ale jednocześnie z ustawy wynika, że „środki w PPK” są gromadzone w funduszach inwestycyjnych i w funduszach emerytalnych – rozdz. 6 lub w nich „lokowane” – rozdz. 14), jakkolwiek co innego sugeruje chociażby to, że w myśl sformułowań ustawy to w PPK gromadzone i z PPK wypłacane są określone środki finansowe. Pracowniczy plan kapitałowy, wbrew wspomnianej sugestii, to określone pojęcie, konstrukcja, figura czy ramy prawne, w których działają wskazane w ustawie podmioty (aktorzy), a nie konkretny podmiot uprawnień, obowiązków i odpowiedzialności. Można też powiedzieć, że PPK to raczej scena, na której grana jest sztuka, a nie aktor, który w niej występuje. Scena ta wyznacza ramy dla gry aktorów, na których – obok autora sztuki i reżysera – spoczywa główna odpowiedzialność za jej jakość. Gra poza sceną się nie liczy, podobnie jak i działania podmiotów wskazanych w ustawie z 4.10.2018 r., wykraczające poza jej ramy, nie mogą wywoływać skutków prawnych w sferze PPK.
Głównym aktorem PPK jest osoba zatrudniona, w tym przede wszystkim pracownik. Aktor ten zmienia się w uczestnika PPK z chwilą zawarcia w imieniu i na jego rzecz umowy o prowadzenie PPK. Zawarcie umowy oznacza co najmniej zamianę kostiumu aktorskiego z „osoby zatrudnionej” na „uczestnika”, przy czym zamiana ta nie jest w pełni obowiązkowa, co w teatrze raczej się nie zdarza. Osoba zatrudniona, której nie dotyczy umowa o prowadzenie PPK, ściśle biorąc nie jest aktorem PPK, choć stosuje się do niej przepisy ustawy o PPK. Jest więc aktorem ustawy o PPK. Jest to główny jej aktor, gdyż zasadniczym celem ustawy z 4.10.2018 r. jest zapewnienie dodatkowych środków finansowych osobom w podeszłym wieku (po osiągnięciu 60 lat), uzupełniających system emerytalny. Nie znaczy to, że aktor ten jest szczególnie aktywny czy widoczny na scenie PPK, wręcz przeciwnie w tym aspekcie jego rola wydaje się szczególnie nikła. Gra prawie nic nie mówiąc, choć to głównie z myślą o nim napisana została cała sztuka.
Obok troski o przyszłych emerytów ważnym celem ustawy jest wzmocnienie rynków finansowych, co wyraża się w tym, że środki PPK są z woli ustawodawcy, poprzez ustanowienie obowiązku zawarcia odpowiednich umów (o zarządzanie PPK i o prowadzenie PPK), kierowane do instytucji finansowych. Stąd też instytucje finansowe należy uznać za szczególnie ważnych aktorów pierwszego planu, choć niemających do odegrania głównej roli, bo ta przysługuje osobie zatrudnionej (uczestnikowi).
Do aktorów pierwszego planu należą także podmioty zatrudniające, które zobowiązane są zwłaszcza do zawarcia umowy o zarzadzanie i umowy o prowadzenie PPK oraz do dokonywania określonych wpłat do PPK. Z chwilą zawarcia umowy uzyskują oni status strony (aktora) stosowej umowy. Podmiot zatrudniający dla instytucji finansowej, z którą zawiera stosowną umowę, nie jest oczywiście żadnym podmiotem zatrudniającym, bo przecież instytucji tej nie zatrudnia. Podobnie jak osoby zatrudnione, przed zawarciem wspomnianych umów,jest aktorem ustawy o PPK, natomiast z chwilą ich zawarcia staje się równocześnie aktorem PPK.
Do kategorii aktorów pierwszoplanowych należy zaliczyć zwłaszcza tych, którzy finansują PPK, a także – co oczywiste – tych, którzy finansują i są beneficjentami stworzonego systemu (są nimi uczestnicy PPK, jako aktorzy odgrywający główną rolę), jak również tych, którzy być może w praktyce okażą się jego najważniejszymi beneficjentami, tj. instytucje finansowe. Poza wpłatami (podstawowymi i dobrowolnymi) finansowanymi przez podmioty zatrudniające oraz uczestników PPK w PPK (w funduszach inwestycyjnych i funduszach emerytalnych) gromadzone są także środki pochodzące z Funduszu Pracy, a ten w dużej mierze tworzony jest ze składek pochodzących od pracodawców. Według słów ustawy minister właściwy do spraw pracy przekazuje wpłatę powitalną i dopłatę roczną za pośrednictwem Polskiego Funduszu Rozwoju, która jest ewidencjonowana na rachunku PPK uczestnika PPK. Można tu przyjąć, że aktorem PPK jest w tym przypadku państwo (co zdaje się utrwalać w powszechnej opinii), Fundusz Pracy bądź minister właściwy do spraw pracy. W moim przeświadczeniu najważniejsze jest tu źródło finansowania, co znaczyłoby, że aktorem pierwszoplanowym PPK jest Fundusz Pracy, natomiast ministrowi właściwemu do spraw pracy - jeżeli nie liczyć się z realiami - przysługuje co najwyżej rola halabardnika.
Ważną rolę w regulacjach ustawy z 4.10.2018 r. odgrywają „osoby uprawnione”, którymi są osoby wskazane przez uczestnika PPK oraz jego spadkobiercy, jak również Polski Fundusz Rozwoju, który między innymi prowadzi Ewidencję PPK, a zwłaszcza umieszcza towarzystwa funduszy inwestycyjnych, PTE, pracownicze towarzystwa emerytalne i zakłady ubezpieczeń w tej Ewidencji. „Osoby uprawnione” i Polski Fundusz Rozwoju można zaliczyć do kategorii aktorów drugiego planu PPK.
Analizowana tu ustawa zawiera także regulacje dotyczące dalszych podmiotów, takich zwłaszcza jak ZUS, spółka prowadząca Portal PPK, organ nadzoru nad funkcjonowaniem PPK (jest nim Komisja Nadzoru Finansowego), sądy cywilne (rozstrzygają spory dotyczące obowiązków wynikających z ustawy oraz z umowy o zarządzanie i z umowy o prowadzenie PPK), a także sądy karne, w sprawach wykroczeń uregulowanych w ustawie o PPK. O niektórych z nich można powiedzieć, że należą do kategorii aktorów PPK, ale – uwzględniając ich praktyczne znaczenie w systemie pracowniczych planów kapitałowych - grają w nich raczej rolę halabardników. O części z nich trudno przy tym w ogóle twierdzić, że mieszczą się w kategorii aktorów PPK. Tak np. sąd powszechny (cywilny, karny) trudno uznać za aktora PPK tylko z tej racji, że może do niego trafić sprawa powstająca na tle pracowniczych planów kapitałowych.
Ogół aktorów można podzielić na aktorów, do których ma zastosowanie ustawa z 4.10.2018 r. (aktorzy ustawy o PPK), oraz takich, którzy równocześnie są aktorami PPK. Role, jakie mają oni do odegrania, są zróżnicowane. Główną rolę gra uczestnik PPK, rolę pierwszoplanową gra podmiot zatrudniający, instytucja finansowa oraz Fundusz Pracy (minister właściwy do spraw pracy), natomiast aktorami drugiego planu są „osoby uprawnione” oraz Polski Fundusz Rozwoju. Pozostali to albo halabardnicy PPK, albo aktorzy ustawy o PPK, a nie aktorzy PPK.
Pomiędzy podmiotami wskazanymi w ustawie z 4.10.2018 r. istnieją liczne i skomplikowane powiązania normatywne o różnej naturze prawnej, ale nie jest to już pytanie o jej aktorów lecz raczej o gatunek i treść przedstawienia oraz o sposób jego grania, a to wymaga osobnej refleksji.