Source: https://www.eporady24.pl/poufnosc_informacji,pytania,9,43,5859.html
Timestamp: 2019-11-22 02:10:20
Legal References Found: art. 1011
 art. 100
 art. 100
 art. 52
 art. 18
 art. 3531
 art. 65
 art. 65
 art. 100
 art. 100
 art. 1011
 art. 45
 art. 100
 art. 1011
 art. 52
 art. 1011

Art. 11
 art. 11

Document Content:
Autor: Marcin Górecki • Opublikowane: 17.07.2012
Pracuję w firmie. Planuję otwarcie własnej działalności o takim samym profilu. Do czasu „rozkręcenia” swojego przedsiębiorstwa nie chciałbym rezygnować z etatu. Czy pracodawca może oskarżyć mnie o działanie na jego szkodę? Sądzę też, że klienci, których obsługuję, będą woleli korzystać z usług mojej własnej firmy. Czy pracodawca może mieć jakieś zarzuty w tej sytuacji? Jak regulowana jest poufność danych, w których posiadaniu obecnie jestem?
Przepis art. 1011 § 1 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.) stanowi: „w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji)”.
Umowa o pracę i umowa o zakazie konkurencji są to dwie autonomiczne umowy, które mogą być zawierane przez strony stosunku pracy niejako obok umów o pracę. Nie istnieje jakiś ustawowy czy regulaminowy wzór tej umowy.
W przepisach brak jest definicji działalności konkurencyjnej, Kodeks pracy tego terminu nie definiuje. Odwołując się do języka potocznego i nauki ekonomii, działalność konkurencyjna polega na rywalizacji uczestników rynku.
Umowa, która dotyczy tej działalności konkurencyjnej, musi być odrębną umową od umowy o pracę, z tym że może być zawarta w jednym dokumencie. Forma tej umowy jest pisemna pod rygorem nieważności. W treści tej umowy strony powinny konkretnie określić, na czym polega obowiązek powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.
Zwykle uznaje się, że działalnością konkurencyjną jest działalność w podmiocie, którego przedmiot przedsiębiorstwa jest podobny do tego przedmiotu, jaki jest określony u pracodawcy.
Zakaz działalności konkurencyjnej można wywodzić również z innych przepisów, chociażby nawet w Kodeksie jest zapis w art. 100 § 2, który wśród obowiązków pracowniczych wymienia obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których wyjawienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Wskazać należy, że niezawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji nie pozwala mu na zupełnie swobodne podejmowanie działalności, bez uwzględnienia interesów pracodawcy, gdyż w takim przypadku na pracowniku spoczywa obowiązek: dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Obowiązek ten wynika wprost z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, zaś jego naruszenie w konkretnych okolicznościach może być uznane za przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, pomimo że pracownik nie był związany zakazem konkurencji (zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 218/98).
W określonych sytuacjach naruszenie przez pracownika wskazanego wyżej obowiązku dbania o dobro zakładu pracy i zachowania w tajemnicy informacji, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji, może być nawet uznane za przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 K.p. Trzeba jednak pamiętać, że wymagało to będzie wykazania pracownikowi nie tylko tego, że podjął dodatkową działalność o charakterze konkurencyjnym, lecz także że miało to negatywny wpływ na interesy pracodawcy lub było powodem nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych (zobacz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 1998 r., sygn. akt I PKN 265/98).
Warunki przyjęte przez obie strony umowy o zakazie konkurencji są przyjęte z ich własnej woli. Umowę o zakazie konkurencji charakteryzuje zatem swoboda w nawiązaniu i rozwiązaniu stosunku pracy. Treść niniejszej umowy kształtowana jest częściowo wolą stron, a częściowo wolą państwa, nie ma pełnej zasady swobody umów. Obowiązuje zasada uprzywilejowania pracownika. Zgodnie z treścią przepisu art. 18 § 1 K.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. W sytuacji gdy postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Swoboda kształtowania stosunku pracy jest zgodna z treścią art. 3531 Kodeksu pracy, zgodnie z którym „strony zawierające umowę mogą same ułożyć stosunek prawny według własnego uznania”. Innymi słowy pracodawca ma pełne prawo zawrzeć w umowie o pracę zapis, który nakłada na pracownika obowiązek pracy przez określony okres czasu lub obowiązek zachowania lojalności wobec pracodawcy. Nie zmienia faktu, iż umowa jest dla Pana niekorzystna, ale pracodawcy coraz częściej wykorzystują słabość pracowników i obecną sytuację na rynku pracy.
Strony, zawierając umowę o zakazie konkurencji, powinny możliwie precyzyjnie określić zakres przedmiotowy jej obowiązywania, to znaczy zdefiniować, w jakich dziedzinach pracownik nie może podejmować działalności konkurencyjnej. W tym zakresie postulować należy szczegółową i wyczerpującą regulację umowną, gdyż zbyt ogólne określenie zakresu zakazanej działalności może w praktyce prowadzić do sporu. Jeżeli zatem np. pracodawca prowadzi działalność produkcyjną lub usługową, celowe jest przy formułowaniu zakazu konkurencji nie tylko ogólne wskazanie, że działalnością konkurencyjną jest działalność w zakresie produkcji określonego rodzaju produktów lub ogólne określenie usług, lecz dokładny opis, jakie w szczególności produkty lub usługi objęte są zakresem przedmiotowym tego zakazu.
Również za celowe należy uznać bliższe określenie w umowie form działalności pracownika, które – w przypadku ich podjęcia w określonym zakresie – zostaną uznane za działalność konkurencyjną. Może zatem chodzić o zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej w ramach stosunku pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego, ale także o prowadzenie działalności gospodarczej we własnym imieniu i na własny rachunek, jako wspólnik spółek osobowych, wspólnik lub członek władz spółki z ograniczoną odpowiedzialnością lub spółki akcyjnej lub w jakiejkolwiek innej formie, odpłatnie lub nieodpłatnie, we własny lub cudzym imieniu, na podstawie umowy o dzieło, agencyjnej, zlecenia, lub innej umowy o podobnym charakterze, doradzanie innym podmiotom, uczestnictwo w tworzeniu innych przedsiębiorstw, spółek etc.
Umowa o zakazie konkurencji może obowiązywać na ograniczonym terenie lub bez ograniczeń w tym zakresie. Należy uznać, iż w braku stosownych postanowień w umowie o zakazie konkurencji, zakaz ten obowiązuje bez ograniczeń terytorialnych, a więc właściwie nie tylko na terenie kraju, ale i za granicą. Jeżeli strony chcą zaś ten zakaz ograniczyć, winny to uczynić w umowie.
Zarówno doktryna, jak i praktyka idą coraz bardziej w zakres rozszerzania zakazu konkurencji, którą związany jest pracownik. Przytoczyć w tym miejscu należy pogląd wyrażony w komentarzu do Kodeksu pracy autorstwa Andrzeja Mariana Świątkowskiego, zgodnie z którym „ograniczenia wynikające z zawartej umowy o zakazie konkurencji nie godzą również w zasadę wolności wyboru i wykonywania zawodu wyrażoną w art. 65 ust. 1 zd. 1 Konstytucji RP”.
Jak wynika z aktualnie prezentowanej doktryny w przedmiocie prawa pracy popartej najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego, działalność konkurencyjna może być ukształtowana w zasadzie w sposób możliwie szeroki pod jednym tylko warunkiem, iż ma związek z prowadzoną lub możliwą do prowadzenia przez pracodawcę działalnością. Innymi słowy nie będzie to stanowiło ani dyskryminacji pracowników, ani co gorsza w świetle nowych poglądów nie będzie to stanowiło naruszenia zasady wolności wyboru i wykonywania zawodu wyrażonej w art. 65 ust. 1 zd. 1 Konstytucji RP. Praktyka pokazuje, że pracodawcy coraz częściej sięgają po takie właściwe zapisy w stosunku do osób świadczących pracę na podstawie umowy o pracę, aby zabezpieczyć się przed tzw. pracą po godzinach. Niestety ustawodawca nie nałożył jednoczesnego obowiązku zwiększenia wynagrodzenia (tylko w przypadku zakaz po ustaniu stosunku pracy).
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy możliwa jest tylko wówczas gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.
Mimo że nie posiada Pan umowy o zakazie konkurencji z obecnym pracodawcą, wskazać należy na art. 100 K.p. Zagadnieniem relacji między obowiązkiem pracownika dbania o dobro pracodawcy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby pracodawcę narazić na szkodę, zawartym w art. 100 § 2 pkt 4 K.p., a zobowiązaniem na podstawie umowy zawartej w warunkach określonych przez art. 1011 K.p. zajął się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 218/98 (OSNAPiUS 1999, nr 15, poz. 480). W tezie tego wyroku zawarty został następujący pogląd: „Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.), jak i wtedy, gdy takiej umowy strony nie zawarły”.
Zdaniem Sądu Najwyższego art. 100 § 2 pkt 4 K.p. nakłada na pracownika obowiązek pozytywnego zachowania się (działania) i wymaga od niego jednocześnie powstrzymania się od działań, które godzą w dobro pracodawcy, lub ich zaniechania. Zakaz wynikający z tego przepisu jest szerszy niż ten, który jest następstwem zawarcia umowy na podstawie art. 1011 K.p. Fakt, iż umowa taka w pewnych okolicznościach nie zostaje zawarta (na przykład ze względu na brak zgody pracownika), nie oznacza, że pracownika tego przestaje obowiązywać powinność wynikająca z ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, zwłaszcza wówczas gdy dochodzi do takiego zachowania pracownika, prowadzącego działalność gospodarczą, które może być kwalifikowane w kategoriach nieuczciwej konkurencji (ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, j.t. Dz. U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503) lub na granicy działań z zakresu nieuczciwej konkurencji.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 1998 r., sygn. akt I PKN 265/98 (OSNAPiUS 1999, nr1 8, poz. 574): „Po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, gdy nie zawarto umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 k.p.), nie ma z reguły podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 k.p.), jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie wywiązywał się z tego powodu ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego dodatkowego zatrudnienia nie miała niekorzystnego wpływu na interesy pracodawcy”. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy stwierdził, że na ogół brak jest, po ujawnieniu dodatkowego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy, uzasadnionych przyczyn wymienionych w art. 52 § 1 K.p. do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nie zostało wykazane, iż pracownik nie wywiązywał się ze swoich obowiązków pracowniczych, a kwestia jego zatrudnienia u innego pracodawcy, w ograniczonym zakresie, nie miała niekorzystnego wpływu dla pracodawcy, w sytuacji gdy w sprawie nie ma zastosowania art. 1011 K.p. o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.
Innymi słowy istnieje realna groźba rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem bądź bez wypowiedzenia z winy pracownika, w zależności od konkretnych okoliczności sprawy, a przede wszystkim od stopnia zaangażowania pracownika w pracy u „starego” pracodawcy.
Wspomnieć przede wszystkim należy o ustawie o zwalczeniu nieuczciwej konkurencji. Zakaz ujawniania treści niektórych informacji (poufność danych) wynika bądź z konieczności objęcia ochroną interesów osób, których one bezpośrednio dotyczą (np. chorych), bądź interesów szerzej traktowanych, tj. interesów przedsiębiorcy (przedsiębiorstwa), jak to ma miejsce np. w przypadku tajemnicy służbowej. Dla przedsiębiorców szczególne znaczenie może mieć utrzymanie w poufności wiadomości technicznych czy technologicznych, niekiedy o wysokim poziomie specjalizacji, jakimi cechują się np. wynalazki, co do których podjęto decyzję o niezgłoszeniu ich do ochrony patentowej. Przez wiele lat zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie określano takie informacje mianem know-how, traktując je jako istotny składnik mienia przedsiębiorstwa, mający wymierną wartość majątkową.
Art. 11 tej ustawy ma na celu ochronę interesów przedsiębiorcy (przedsiębiorstwa), tak aby w posiadanie pewnych danych nie weszły osoby nieuprawnione, w tym przede wszystkim konkurenci. Warunkiem koniecznym uznania informacji za podlegającą ochronie jest podjęcie niezbędnych działań w celu zachowania ich w poufności. Okoliczność tę podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 5 września 2001 r. (sygn. akt I CKN 1159/00), wspomnianym w uwadze 8., wskazując, że informację poufną (poufne dane) można uznać za tajemnicę, kiedy przedsiębiorca ma wolę, by pozostała ona tajemnicą dla pewnych kół odbiorców, konkurentów, wola ta dla innych osób musi być rozpoznawalna. Ustawodawca nie przesądził przy tym, jakie to mianowicie mają być działania. Wydaje się więc, że każdy sposób działania, który wskazuje, że określone informacje są traktowane jako poufne, będzie stanowić realizację omawianego zalecenia ustawowego. Z tego względu ustawowe wymaganie podjęcia niezbędnych działań spełni także podjęcie pewnych czynności konkludentnych, jak np. dopuszczenie do informacji jedynie wąskiego kręgu pracowników. W konkretnych okolicznościach o obowiązku dochowania tajemnicy może przesądzać sam charakter informacji w powiązaniu z poziomem wiedzy zawodowej osób, które weszły w ich posiadanie (tzn. jeżeli przy ich kwalifikacjach oczywiste będzie, że określone informacje nie są składnikiem wiedzy powszechnej, a więc że mają charakter tajemnicy przedsiębiorstwa).
Wykorzystanie przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, co do których przedsiębiorca (pracodawca) nie podjął niezbędnych działań w celu zachowania ich poufności danych, należy traktować jako wykorzystanie powszechnej wiedzy, do której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych uprawnień (zob. wyrok SN z 3 października 2000 r., sygn. akt I CKN 304/00, przywołany w uwadze 8.).
O tym, jak trudno jest oddzielić informacje wzbogacające własną wiedzę pracownika od wiadomości będących dobrem chronionym na rzecz pracodawcy–przedsiębiorcy, świadczy wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 29 marca 2000 r. (sygn. akt I ACa 900/99, cyt. za A. Michalakiem, Ochrona tajemnicy…, s. 179), utrzymujący orzeczenie sądu okręgowego, w którym podkreślono, iż informacje na temat technologii wykonania gumy, rynku zbytu, dostawców, wykorzystane w prowadzeniu działalności gospodarczej przez byłego pracownika „nie mogą być uznane za tajemnicę w rozumieniu ustawowym, lecz za doświadczenie, wiedzę zdobytą w trakcie zatrudnienia, które nie podlegają ochronie na rzecz pracodawcy”. Stanowisko to uzupełnił Sąd Apelacyjny w Katowicach, dodając, iż w sprawie tej doszło do wykorzystania „generalnej wiedzy, co do której pracodawca nie może zgłaszać ustawowych roszczeń”. Stanowisko powyższe jest zasadne w konkretnych sytuacjach, gdyż generalnie właśnie technologia, lista klientów i dostawców stanowią pilnie chronioną informację.
Ustawa nie precyzuje, jakie konkretnie działania prowadzą do ujawnienia, a więc powodują utratę przymiotu tajemnicy. Zapewne będzie to miało miejsce w przypadku, gdy informacja zostanie rozpowszechniona w taki sposób, iż zainteresowany może się z nią zapoznać bez zgody dysponenta, chociażby łączyło się to z pewnymi trudnościami czy kosztami (zob. S. Sołtysiński, w: B. Szwaja, Komentarz, 2000, s. 324; podobnie wyrok SA w Łodzi z 31 maja 1995 r., sygn. akt I Acr 148/95, OSA 1995, nr 6, poz. 39). Przepisy nie wskazują również, w jaki sposób należy badać zasięg stanu tajemnicy. Może się zdarzyć, że w posiadaniu określonych informacji może być wiele osób w różnych przedsiębiorstwach i w bardzo odległych miejscach. Powstaje pytanie, jaki sposób ujawnienia uchyla ochronę. Trudno jest generalnie tę kwestię przesądzić, wydaje się jednak, iż badać należy przede wszystkim rynek geograficzny i asortymentowy, na którym przedsiębiorca funkcjonuje, gdyż na nim właśnie materializują się interesy, o których mowa w art. 11 ust. 1.
Wykorzystaniem cudzej informacji będziemy mieli do czynienia zarówno w wypadku, gdy nabycie od nieuprawnionego umożliwi zastosowanie poufnych danych we własnej praktyce gospodarczej, jak i wówczas, gdy wykorzystanie polega na zamieszczeniu informacji poufnej, np. w publikacji prasowej czy książkowej, gdyż wykorzystanie jest równoznaczne z osiągnięciem korzyści, pożytku, skorzystaniem z czegoś.
Zobowiązanie pracowników do zachowania tajemnicy firmowej
Prowadzę własną restaurację. W jaki sposób zabezpieczyć się przed nielojalnością pracowników i zdradą receptur poszczególnych potraw? Chodzi mi głównie o dotrzymanie tajemnicy przez pracowników, którzy kończą pracę w mojej firmie. Czy można opracować pismo-umowę (poza
Chciałbym wysyłać e-maile do potencjalnych klientów z pytaniem, czy wyrażają zgodę na przesłanie oferty handlowej. Czy jest to zgodne z prawem? Czy muszę podawać na końcu wiadomości jakieś wyjaśnienia – na przykład regulacje prawne o świadczeniu usług drogą elektroniczną? Cz