Source: https://www.eporady24.pl/powrot_do_pracy_po_skroconym_urlopie_wychowawczym,pytania,2,7,10274.html
Timestamp: 2020-01-23 15:38:10
Legal References Found: art. 186
 art. 186
 art. 186
 art. 42
 art. 186
 art. 186
 art. 186
 art. 186
 art. 186
 art. 42
 art. 42
 art. 42
 art. 42
 art. 42
 art. 52

Document Content:
Autor: Marek Gola • Opublikowane: 25.10.2014
Jestem zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony. W 2012 r. urodziłam drugie dziecko i od lipca 2013 r. przebywałam na urlopie wychowawczym. Z przyczyn ekonomicznych wyraziłam chęć powrotu do pracy z początkiem lutego. Na czas mojej nieobecności moje stanowisko zajęła inna osoba, która teraz nie chce odejść, a do tego ma poparcie kierownika. Mnie zaproponowano na razie telefonicznie inne stanowisko – gorsze, z niższą pensją. A dodać także powinnam, że w międzyczasie w firmie były podwyżki i pensje dużo wzrosły. Niedługo mam stawić się w firmie i zupełnie nie wiem, jakie mam prawa? Przyjmę to gorsze stanowisko pracy – już się z tym pogodziłam, ale czy mogę ubiegać się o wyrównanie pensji? Złożyłam również wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy o 2 godziny w ciągu miesiąca.
W pierwszej kolejności wskazać należy na przepis art. 186[4] Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
Jak wskazuje się w literaturze: „Przez kwalifikacje zawodowe pracownika należy rozumieć zarówno kwalifikacje posiadane przez niego przed udzieleniem mu urlopu wychowawczego, jak i te, które uzupełnił w następstwie stosownego przyuczenia przez pracodawcę do zawodu i na stanowisku zaproponowanym po powrocie z tego urlopu. Ocena tych okoliczności powinna uwzględniać zasadę ochrony wynagrodzenia pracownika korzystającego z bezpłatnego urlopu z tytułu opieki nad małym dzieckiem, jak i możliwości oraz potrzeby pracodawcy, związane z postępem technicznym warunkowanym podnoszeniem kwalifikacji przez pracowników (tak: uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 1979 r., I PZP 40/79; OSNCP 1980/6 poz. 111). Przepis art. 186[4] Kodeksu pracy nie stanowi przeszkody w wypowiedzeniu warunków pracy i płacy pracownicy po zakończeniu przez nią urlopu wychowawczego, jeżeli istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 grudnia 1985 r., III PZP 50/85, OSNCP 1986/7-8 poz. 118).
Zatrudnienie pracownicy lub pracownika powracających po zakończeniu urlopu wychowawczego jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy, nie oznacza jednakże braku możliwości wypowiedzenia umowy o pracę. Gwarancje powrotu do pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego nierzadko okazują się iluzoryczne”1.
Wyraźnie podkreślić należy, iż: „przepis art. 186[4] k.p. nie jest przeszkodą do wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownicy po zakończeniu przez nią urlopu wychowawczego, jeżeli istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia w rozumieniu art. 42 k.p. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy, a pracownikowi należy się odprawa pieniężna”2.
Bardzo dobrym ruchem było złożenie oświadczenia o skróceniu wymiaru czasu pracy jak mniemam z powołaniem się na treść art. 186[7] § 1 K.p.
Wyraźnie podkreślić należy treść art. 186[8] K.p., zgodnie z którym:
„Art. 186[8]. § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.
Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy powinien zostać złożony na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, wskazanym we wniosku. Jeżeli natomiast wniosek złożony zostanie z uchybieniem powyższego terminu, wówczas pracodawca obniży wymiar czasu pracy jednakże nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.
Przesłanką uprawniającą do złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy jest uprawnienie do korzystania z urlopu wychowawczego. Zgodnie z art. 186 § 1 K.p. pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.
Wykładnia literalna niniejszego przepisu wskazuje, że ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy powstała na skutek złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy (które przysługuje od momentu złożenia wniosku pracodawcy o zmniejszony wymiar czasu pracy) aż do powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Wyraźnie pokreślić należy, iż ochrona przewidziana w przepisie art. 186[8] K.p. ma miejsce nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Pracodawca będzie miał możliwość rozwiązania stosunku pracy, mimo powyższego okresu ochronnego, a to z uwagi na treść art. 186[8] § 1 zd. 2 K.p., zgodnie z którym pracodawca będzie mógł rozwiązać stosunek pracy tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 K.p.).
Wniosek o obniżeniu wymiaru czasu pracy powinien zawierać informacje o tym, że jest Pani uprawniona do urlopu wychowawczego oraz zawierać żądanie obniżenia dotychczasowego etatu (może być np. o 1/8). Winien ponadto określać datę rozpoczęcia i zakończenia korzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy.
Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy nie może być negatywnie rozpatrzony przez pracodawcę. W załączeniu przesyłam wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy.
Należy także wskazać na możliwość przesunięcia Pani na inne stanowisko na okres maksymalnie 3 m-cy w roku kalendarzowym. W takiej sytuacji pracodawca może powołać się na art. 42 § 4 K.p., zgodnie z którym wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Przepis art. 42 § 2 K.p. wskazuje jednak na następujące przesłanki:
uzasadnione potrzeby pracodawcy, zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 1979 r., sygn. akt I PR 55/79: „Użyte w art. 42 § 4 kp określenie »uzasadnione potrzeby zakładu pracy« oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu pracy, do pracy w której pracownik został skierowany”;
zmiana wykonywanych przez pracownika czynności może trwać maksymalnie 3 m-ce w roku kalendarzowym;
powierzona pracownikowi w omawianym trybie inna praca, niż określona w umowie, musi być zgodna z tymi kwalifikacjami pracownika, w oparciu o które został on zatrudniony.
Wyjaśnienia wymaga zwrot „praca zgodna z kwalifikacjami, w oparciu o które pracownik został zatrudniony”. „Pod pojęciem kwalifikacji, o jakich mowa w art. 42 § 4 kp, należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika (jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe i potrzebne umiejętności), ale także właściwości psychofizyczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia psychicznego” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 r., sygn. akt I PKN 61/2000).
Istotna dla Pani jest również treść wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 131/97, zgodnie z którym „powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 kp. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kp”.
Stawka wynagrodzenia przysługująca po powrocie z urlopu wychowawczego nie może być niższa od stawki tego zaszeregowania określonej w umowie o pracę.
1. LexPolonica, Piśmiennictwo: Praktyczne wyjaśnienia oraz wzory umów i pism, 2001-2006 Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis – LexPolonica
2. Bydłoń Anna wyjaśnienia PiZS, 2008.10.37 Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy
Zmiana stanowiska pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego
Przebywam obecnie na urlopie macierzyńskim, a jestem zatrudniona na umowę na czas nieokreślony na kierowniczym stanowisku. Obecnie w firmie została zatrudniona inna osoba (na taką samą umowę). Wkrótce wracam do pracy, ale dowiedziałam się, że mojego dawnego stanowiska na razie nie ma i mogę objąć ty
Jestem zatrudniona na umowę na czas nieokreślony jako kierownik apteki. Trzy miesiące temu, w trakcie korzystania z przysługującego mi urlopu wypoczynkowego, który wzięłam bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, zlikwidowano moją placówkę należącą do większej spółki. Poprosiłam o zatrudnienie mnie na