Source: https://www.prawo-pracy.pl/nowelizacja_czasu_pracy_w_2013_r_czesc_7-a-493.html
Timestamp: 2019-01-20 07:02:43
Legal References Found: art. 150
 art. 150
 art. 139
 art. 139
 art. 150
 art. 135
 art. 135
 art. 150
 art. 24125
 art. 30
 art. 129
 art. 150
 art. 281
 art. 150
 art. 150
 art. 150

Document Content:
Nowelizacja czasu pracy w 2013 r. – część 7
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2014-02-19
Wprowadzanie systemów i rozkładów czasu pracy pracowników
Ustawodawca w całości zmienił art. 150 K.p., dostosowując nowe postanowienia do potrzeb przeprowadzonych zmian w przepisach o czasie pracy. Zasadą jest, że systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:
układzie zbiorowym pracy – ponadzakładowym lub zakładowym, lub
regulaminie pracy, lub
obwieszczeniu pracodawcy.
Dla tak wprowadzonej zasady ustawodawca przewiduje zastrzeżenia określone w art. 150 § 2-§ 5 oraz w art. 139 § 3 i § 4 K.p. Zastrzeżenia płynące z treści art. 139 § 3 K.p. oznaczają, że przerywany system czasu pracy, niezależnie od wprowadzenia go w regulaminie pracy, wymaga uprzedniego zawarcia porozumienia w tej sprawie.
Zastrzeżenie to jest o tyle konieczne, że samo prawo wprowadzenia przerywanego systemu czasu pracy w regulaminie pracy powodowałoby możliwość jego jednostronnego narzucenia przez pracodawcę, natomiast ustawodawca wymaga zgody organizacji związkowej lub przedstawicieli pracowników.
Porozumienie nie jest natomiast wymagane w razie wprowadzania przerywanego systemu czasu pracy w drodze układu zbiorowego pracy, ponieważ zawarcie układu polega na konsensusie pomiędzy stronami go zawierającymi.
Zgodnie z art. 150 § 2 K.p. pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy, może stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i § 3 K.p., po uprzednim zawiadomieniu okręgowego inspektora pracy.
Z zapisu tego wynika dopuszczalność wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy jedynie w systemie równoważnych norm czasu pracy, o którym mowa w art. 135 K.p., do 3 lub odpowiednio 4 miesięcy.
Nie ma zatem możliwości wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy bez uprzedniej zgody strony reprezentującej interesy pracowników. Zgodnie z art. 150 § 3 K.p. przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy oraz rozkład czasu pracy w ruchomym systemie czasu pracy ustala się w:
układzie zbiorowym pracy ponadzakładowym lub zakładowym, lub
porozumieniu z zakładową organizacją związkową albo większą ich liczbą, lub
porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u pracodawcy nie działa ani jedna zakładowa organizacja związkowa.
Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, w rozumieniu art. 24125a K.p.
Rozwiązanie to zakłada, że o wprowadzeniu przedłużonego do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy nie muszą zadecydować wszystkie zakładowe organizacje związkowe, wystarczy, że jednolicie zadecydują o tym zakładowe organizacje związkowe reprezentatywne.
Nie ma tutaj możliwości skorzystania z instytucji określonej w art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.), ponieważ w przepisie tym nie wymieniono art. 129 § 2 K.p., ani nie nawiązano do trybu postępowania przewidzianego ogólnie w art. 150 K.p.
W konsekwencji, w zakładach uzwiązkowionych stworzono mocną ochronę pracowników przed możliwością wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy. Taki stan prawny sprzyjał będzie stosownym negocjacjom stron zawierających omawiane porozumienie, czyli związki zawodowe mogą żądać od pracodawcy czegoś w zamian, zanim wyrażą zgodę na niekorzystne dla pracowników wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Przy zawieraniu takich porozumień ważna jest ich treściowa precyzja, dlatego związkowcy powinni przed podpisaniem porozumienia skorzystać z pomocy własnych prawników, a jeśli nie mają takich możliwości – zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy, realizującej poradnictwo prawne w zakresie prawa pracy.
Strona związkowa nieposiadająca pełnomocnika prawnego, który oceniłby konkretność zapisów porozumienia, może być narażona później na problemy interpretacyjne, które w efekcie mogą nie pozwolić wyegzekwować tego, do czego pracodawca miał się zobowiązać.
Uwagi dotyczące korzystania z pełnomocnika prawnego odnoszą się odpowiednio do przedstawicieli pracowników mających zamiar zawrzeć porozumienie z pracodawcą. Jeżeli załoga u danego nieuzwiązkowionego pracodawcy nie jest zainteresowana wydłużeniem okresu rozliczeniowego czasu pracy, wówczas może nie wybierać swoich przedstawicieli.
W razie ich wybrania osoby te mogą być poddawane presji ekonomicznej, co w efekcie zwykle prowadzi do ich uległości i w konsekwencji do wprowadzenia rozwiązań organizacyjnych niepożądanych przez załogę.
Wcześniejsze moje rozważania na temat luki prawnej w przepisach, które nie przewidują skutków prawnych w razie zaniechania przez załogę wyboru przedstawicieli, są w tym miejscu jak najbardziej aktualne.
Jeśli dojdzie do zawarcia porozumienia o wydłużeniu okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy, pracodawca ma obowiązek jego kopię przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych, licząc od dnia zawarcia porozumienia.
Obowiązek pracodawcy dotyczący przekazania kopii porozumienia do PIP w terminie 5 dni roboczych od jego zawarcia będzie oceniany na podstawie dni roboczych obowiązujących u tego pracodawcy, który porozumienie zawarł.
Naruszenie tego terminu wyczerpie znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 K.p. Należy tutaj dodać, że powszechnie znany obowiązek przekazania porozumienia przy zachowaniu 5-dniowego terminu nie jest bez znaczenia.
Trzeba pamiętać o tym, że pracodawca niezależnie od tego porozumienia musi zamieścić jego treść w regulaminie pracy (art. 150 § 3 K.p. w związku z § 1) lub w obwieszczeniu, jeżeli nie ma obowiązku posiadania regulaminu pracy, gdyż są to zasadnicze miejsca ustalania m.in. okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Wejście zaś w życie regulaminu pracy musi być poprzedzone jego podaniem do wiadomości pracowników przez okres 2 tygodni, po którym to czasie może on dopiero obowiązywać. Formuła ta dotyczy odpowiednio każdorazowej zmiany regulaminu pracy.
Identyczne zasady, z mocy art. 150 § 7 K.p., dotyczą wejścia w życie obwieszczenia pracodawcy o wprowadzeniu wydłużonego do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Biorąc to pod uwagę, zachowanie wskazanych terminów przez pracodawcę umożliwia inspektorowi pracy podjęcie interwencji jeszcze przed rozpoczęciem biegu wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy, jeżeli w ślad za przekazanym przez pracodawcę porozumieniem napłyną do PIP informacje o nieprawidłowościach w zakresie jego zawarcia.
W każdym jednak przypadku taki sygnał o naruszeniu prawa przez podmiot zatrudniający spowoduje kontrolę i konieczność udzielenia odpowiedzi na skargę w ciągu miesiąca od jej otrzymania, a więc jeszcze w okresie, gdy nie będą płynęły bezpośrednie skutki prawne wynikające z wydłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Z tego powodu wymóg zachowania wskazanych terminów ma charakter celowościowy i nie może być lekceważony przez pracodawców, gdyż jego naruszenie prowadzić będzie do określonych skutków prawnych, mających istotny wpływ na ocenę szkodliwości społecznej niewykonania ciążącego na podmiocie zatrudniającym obowiązku.
Rozkłady czasu pracy dotyczące ruchomego systemu czasu pracy (art. 1401 K.p.) mogą być wprowadzane na powyższych zasadach wymienionych w punktach 1-3, albo mogą być stosowane na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy w trybie art. 150 § 3 K.p.
Oznacza to, że ustawodawca dopuszcza daleko idące zróżnicowanie rozkładów czasu pracy poszczególnych pracowników, co jest rozwiązaniem pozytywnym. Wyraźna regulacja prawna eliminuje przy tym wątpliwości, które mogły powstawać w dotychczasowym stanie prawnym.
Ustalanie indywidualnych rozkładów czasu pracy rodzi pytanie o możliwość odstąpienia od ich stosowania. Zważywszy na to, że uprawnienia wynikające z funkcji organizatorskiej w procesie pracy przynależą pracodawcy, musi on posiadać możliwość jednostronnej zmiany takiego rozkładu w każdym czasie, z tym jednak zastrzeżeniem, że taka zmiana spowoduje dla pracodawcy określone skutki prawne, głównie wynagrodzeniowe.
Bez takich skutków prawnych obie strony stosunku pracy mają prawo odstąpić od stosowania przyjętego indywidualnego rozkładu czasu pracy z upływem bieżącego okresu rozliczeniowego czasu pracy i wówczas pracownika będzie obowiązywał rozkład czasu pracy dotyczący wszystkich pracowników. Oświadczenie w tym względzie powinno być złożone drugiej stronie stosunku pracy jeszcze w czasie biegu poprzedniego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Trzecia możliwość zmian dotyczy formuły porozumienia stron stosunku pracy, co oznacza, że w tym trybie strony mogą dokonać stosowej zmiany indywidualnego rozkładu czasu pracy w każdym momencie.
W art. 150 § 6 K.p. ustawodawca przesądził, że system skróconego tygodnia pracy (art. 143 K.p.) i tzw. weekendowy system czasu pracy (art. 144 K.p.) stosuje się na podstawie umowy o pracę oraz odpowiednio aneksu do tej umowy.
Oznacza to, że jednostronna zmiana takiego rozkładu czasu pracy może być przez pracodawcę dokonana w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy (art. 42 K.p.), czyli nowy rozkład czasu pracy może być wprowadzony dopiero po upływie przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia.
Pracownik natomiast może zmienić te systemy tylko na zasadzie porozumienia stron stosunku pracy, ewentualnie może definitywnie zakończyć pracę po złożeniu wypowiedzenia, gdyż tzw. wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy przysługuje tylko pracodawcy.