Source: https://www.makulec.com/publikacje/stawienie-sie-w-pracy-pod-wplywem-narkotykow-lub-alkoholu-kontrola-i-konsekencje.html
Timestamp: 2019-12-14 21:04:18
Legal References Found: art. 100
 art. 17
 art. 17
 art. 178
 art. 160
 art. 52
 art. 52
 art. 108
 art. 87
 art. 229
 art. 52

Document Content:
Stawienie się w pracy pod wpływem narkotyków lub alkoholu kontrola i konsekencje - publikacje - adwokat Dariusz Makulec
W pierwszej kolejności regulamin pracy pracodawcy powinien zawierać postanowienia dotyczące obowiązku poddania się przez pracownika badaniu w sytuacji stwierdzenia takiej okoliczności przez pracodawcę.
Wówczas pracownik zgodnie z regulaminem i przepisami prawa kodeksu pracy (art. 211 kp, art. 100 kp) oraz ustawy o przeciwdziałaniu alkoholizmowi – art. 17 ustawy jest zobowiązany do poddania się takiemu badaniu.
Zgodnie z treścią regulaminu pracy (powołanie się na odpowiednie postanowienie w tym zakresie) wskazanych przepisów kodeksu pracy i art. 17 powyższej ustawy pracownik powinien podać się badaniom, jednakże pracodawca oczywiście nie możemy go do przedmiotowego zmusić jeśli pracownik odmawia. Przedmiotowego również nie może uczynnić wezwana policja, jeśli nie zachodzi podejrzenie popełnienia przestępstwa. Jednak takim podejrzeniem może być przyjazd danego pracownika samochodem do pracy czyli kierowaniem pojazdem pod wpływem takich środków art. 178 a kk czy narażenie innych pracowników na niebezpieczeństwo utraty życia i zdrowia art. 160 kk.
Zazwyczaj zgodnie z regulaminem pracy stawienie się w pracy pod wpływem narkotyków czy alkoholu i wnoszenie przedmiotowych na teren zakładu pracy jest ciężkim naruszeniem obowiązków, identyczne stanowisko prezentowane jest przez Sądy, czyli możemy zwolnić pracownika dyscyplinarnie art. 52 kp w sytuacji potwierdzenia tej okoliczności.
Jeśli mamy podejrzenia i pracownik odmawia poddaniu się badaniu to:
1) sporządzamy informację pisemną w tym zakresie przy udziale innego co najmniej jednego pracownika zawierającą kwestię, że są podejrzenia, na czym one polegają (zachowanie pracownika, źrenice, czerwone oczy, sposób wypowiedzi, itp.), że został pouczony jakie zagrożenie dla siebie, ale w szczególności dla innych pracowników i pracodawcy stwarza będąc pod wpływem takich środków, a pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom bezpieczne warunki pracy, następnie zgodnie z regulaminem został poproszony o wykonanie badania, pracownik odmówił, zapytać dlaczego odmawia (opisać w jaki sposób odmówił jak się zachowywał, itp.), na koniec prośba o podpisanie tej informacji jeśli odmówi zapisanie że został poproszony o podpisanie i odmówił.
2) następnie odmawiamy dopuszczenia pracownika do pracy.
3) możemy rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym art. 52 kp lub zastosować kary porządkowe, w przypadku narkotyków kara pieniężna jest jednak dyskusyjna z uwagi że treść art. 108 kp mówi o alkoholu. W przypadku alkoholu można zastosować taką karę i następnie dokonać jej potracenia z wynagrodzenia art. 87 § 1 pkt 4 kp. Możemy zastosować karę porządkową, w tym pieniężną a także rozwiązać z pracownikiem umowę o prace bez wypowiedzenia.
4) w sytuacji gdy udzielamy tylko upomnienia to jeśli sytuacja się będzie powtarzać możemy oprócz wskazanych powyżej skierować pracownika na badania profilaktyczne art. 229 kp i rozporządzenie do w treści 229 § 8 kp z uwagi o dbałość o jego bezpieczeństwo i zdrowie ponieważ nie wiem czy nie ma przeciwskazań do pracy na dany stanowisku wobec powtarzających się sytuacji wskazujących na branie narkotyków czy spożywanie alkoholu.
Poniżej przedstawiam wybrane orzeczenia sądowe, które możemy wykorzystać w ramach argumentacji prawnej.
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 8 kwietnia 1998 r., I PKN 27/98 „Pracownik nadzoru, którego trzeźwość jest kwestionowana, powinien poddać się stosownemu badaniu, zwłaszcza gdy odpowiada za bezpieczne wykonanie pracy przez inne osoby.” i wyciąg z uzasadnienia tego wyroku:
"Wbrew twierdzeniom kasacji powód, który w związku z podejrzeniem stawienia się do pracy po użyciu alkoholu został zatrzymany pod takim zarzutem, powinien był spodziewać się wszczęcia koniecznego i rutynowego w takiej sytuacji postępowania weryfikującego jego psychofizyczną sprawność do wykonywania szczególnie odpowiedzialnych obowiązków mistrza produkcji i miał szansę podważenia tego zarzutu. (w naszej sytuacji dodatkowo znając treść regulaminu pracy). Z możliwości takiej powód nie skorzystał, ale - bez jakichkolwiek wyjaśnień i odebrania zatrzymanych dokumentów służbowych (przepustki) - samowolnie opuścił miejsce pracy. Takie zachowanie się powoda jednoznacznie kwalifikowało się jako dążenie do uniknięcia poddania się koniecznemu zweryfikowaniu, warunkującej dopuszczenie do pracy, jego psychofizycznej gotowości i sprawności do wykonywania obowiązków pracowniczych.".
Wprawdzie w wybiórczo zacytowanym w kasacji wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87 (OSNCP z 1989 z. 2, poz. 32) przyjęto, że pracownik nie ma obowiązku poddania się - na żądanie portiera - badaniu przy użyciu probierza trzeźwości, ale równocześnie podkreślono, że odmowa poddania się takiemu badaniu nie polepsza sytuacji pracownika, a także nie pozbawia wiarygodności zeznań portiera, a trzeźwy pracownik z reguły nie ma interesu w tym, by odmówić poddania się badaniu stanu trzeźwości. Niepoddanie się rutynowej procedurze sprawdzającej stan trzeźwości stanowi okoliczność podlegającą rozważeniu w oparciu między innymi o doświadczenie życiowe. Przenosząc te jurydyczne przesłanki na stan faktyczny rozpoznawanej sprawy należało przyznać decydujący walor dowodowy innym środkom dowodowym, niż badanie stanu trzeźwości u powoda, którego oddalenie się z miejsca pracy przed jej podjęciem w dniu 29 września 1996 r. uniemożliwiło mu podważenie zasadności zarzutu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez stawienie się w stanie niesprawności psychofizycznej do pełnienia odpowiedzialnej funkcji pracownika nadzoru procesów produkcji w pozwanej Hucie. Takim wiarygodnym dowodem było zeznanie zakładowego strażnika, który - z powodu realnego podejrzenia o stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu - przeciwdziałał wejściu na teren zakładu pracy powoda, od którego wyraźnie wyczuwalna była woń alkoholu i nie dopuścił go do wykonywania odpowiedzialnych obowiązków mistrza produkcji. Stanowiło to dowiedzioną przez stronę pozwaną uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 6 KC w związku z art. 52 § 1 pkt 1 KP). Powód - samowolnie odmawiając poddania się rutynowej procedurze weryfikującej stan trzeźwości - pozbawił się możliwości przekreślenia zarzutów o jego niesprawności do świadczenia pracy w dniu 29 września 1996 r., którym nie przeciwstawił wiarygodnych kontrdowodów, poza świadczącymi na jego niekorzyść: przyznaniem faktu spożywania alkoholu poprzedniego dnia oraz oczywiście bezpodstawnymi wywodami o "zdrowotnym" podłożu spożywanego alkoholu i przyczynach oddalenia się z miejsca pracy przed jej podjęciem. Pracownika nadzoru, który neguje swój stan po użyciu alkoholu, obciąża powinność poddania się procedurze weryfikującej jego sprawność do wykonywania pracy, zwłaszcza gdy od jego stanu psychofizycznego zależy bezpieczne wykonywanie pracy przez inne osoby. Wynika to z pracowniczego obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy, który wymaga zachowania trzeźwości, jako koniecznego elementu przestrzegania przez pracownika przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 100 § 1 i § 2 pkt 3 KP).
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87 „1. Wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Nie może być żadnego "marginesu" tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było praktykowane, względnie tolerowane przez przełożonych pracownika. 2. Realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach którego, konkretnego dnia zakład pracy może od pracownika - w normalnym przebiegu wydarzeń - wymagać świadczenia pracy.”.
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 maja 1985 r., I PRN 39/85 „Wprawdzie pracownik nie ma obowiązku poddania się na żądanie portiera - badaniu przy użyciu probierza trzeźwości, odmowa jednak poddania się takiemu badaniu nie polepsza sytuacji pracownika. Z reguły, trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, by odmówić użycia probierza trzeźwości.”.