Source: https://monikasmulewicz.pl/2020/06/09/urlop-wypoczynkowy-wg-kodeksu-pracy/
Timestamp: 2020-07-12 06:45:09
Legal References Found: art. 152
 art. 152
 art. 163
 art. 291
 art. 161
 art. 167

Document Content:
Urlop wypoczynkowy | HR na szpilkach - Blog Moniki Smulewicz
Urlop wypoczynkowy wg Kodeksu pracy
Jesteś tu: HR na szpilkach → Urlop wypoczynkowy wg Kodeksu pracy
Urlop wypoczynkowy, w świetle tegorocznych wydarzeń, wzbudza wiele emocji, a nawet kontrowersji. W projekcie tzw. "Tarczy 4.0" pochylił się nad nim ustawodawca, proponując jednostronne (decyzją pracodawcy) wyznaczanie terminu urlopu pracownika. Pochyliła się nad nim Państwowa Inspekcja Pracy, która powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z 2005 roku sugeruje, że pracodawca ma prawy wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy. Pochylają się nad nim również pracodawcy, którzy w wykorzystaniu urlopów wypoczynkowych widzą rozwiązanie przyczyniające się do zmniejszenia rezerw urlopowych i tym samym poprawę nadszarpniętego wyniku finansowego. Przeczytaj, co o urlopie wypoczynkowym stanowi Kodeks Pracy. Na chwilę obecną, oprócz tzw. rozporządzenia urlopowego, to główne źródło prawa w zakresie urlopów wypoczynkowych.
Kodeks pracy o urlopie wypoczynkowym
Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Jest ono zagwarantowane nie tylko w Kodeksie pracy (art. 152 § 1), ale również w samej Konstytucji (art. 66 ust. 2). Urlop wypoczynkowy jest okresem, w którym pracownik nie świadczy pracy, jednak zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 172 K.p.):
Zgodnie z art. 152 § 1 K.p. pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego (20 lub 26 dni – w zależności od stażu pracy). Na wniosek pracownika może on zostać podzielony, ale ważnym aspektem jest, że część wypoczynku musi trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych, wliczając w ten okres weekendy i święta (art. 162 K.p.):
Prawa do urlopu nie można się zrzec (pracownik nie może zrezygnować z urlopu wypoczynkowego), ani też przenieść go na osobę trzecią. Stanowi o tym art. 152 § 2 K.p.
Pracodawca, niezależnie od liczby zatrudnianych pracowników, ma obowiązek tworzenia planu urlopów. Zgodnie z art. 163 § 11 K.p. obowiązek ustalania planu urlopów nie dotyczy pracodawców, u których:
Warto wiedzieć, że wskazane jest, aby plan urlopów był przechowywany w firmie przez okres 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, a to ze względu na okres przedawnienia ewentualnych roszczeń pracowniczych, o których mowa w art. 291 K.p.
W powyższych przypadkach pracodawca opracowuje plan urlopów w oparciu o wnioski pracowników. Nie jest on jednak zobligowany do akceptacji każdego wniosku. Wyjątkiem są sytuacje, gdy pracownik:
wnioskuje o urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 K.p.),
zamierza skorzystać z urlopu „na żądanie” – do 4 dni w roku kalendarzowym (art. 167(2) K.p.),
jest młodocianym pracownikiem, który nie nabył prawa do urlopu. Pracodawca, może wówczas na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu na okres ferii szkolnych (art. 205 § 3 K.p.).
Podanie planu urlopów do wiadomości pracowników następuje w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 163 § 2 K.p.). Może to nastąpić poprzez obwieszczenie słowne, wywieszenie na tablicy ogłoszeń, intranet, itp.
Termin sporządzenia planu urlopów wynika z regulacji wewnątrzzakładowych – regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy.
Z chwilą podania do wiadomości, plan urlopów staje się wiążący zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Jeżeli plan urlopów, został podany do wiadomości pracownika co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu, nie jest już konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego.
Zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo i w tym roku powinien on zostać wykorzystany.
Pracownik powinien wykorzystać urlop najpóźniej do 30 września następnego roku, wtedy też będzie już traktowany jako urlop zaległy. Więcej na temat urlopu zaległego możesz dowiedzieć się z mojego podcastu.
Zobacz podcast na temat urlopu zaległego
Zgodnie z obowiązującą obecnie doktryną, pracodawca może jednostronnie narzucić termin wykorzystania urlopu, jednak tylko w dwóch przypadkach:
w okresie wypowiedzenia umowy o pracę – art. 167 (1) K.p.
do końca września następnego roku kalendarzowego, następującego po roku, w którym pracownik nabył prawo do urlopu – w odniesieniu do urlopu niewykorzystanego
Pracodawca musi pamiętać, że nieudzielenie urlopu i nieprzestrzeganie przepisów w tym zakresie, podlega karze grzywny.
Kto wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.