Source: https://www.przedsiebiorca24.pl/index.php?mod=proti_art&id=2357&lang=pl
Timestamp: 2018-10-15 11:24:11
Legal References Found: art. 25
 art. 251
 art. 33
 art. 331
 art. 362
 art. 411

Document Content:
W dniu 22 lutego 2016 roku wejdzie w życie ustawa z 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadzająca szereg zmian w zakresie przepisów prawa pracy.
Jest to istotny fakt nie tylko dla pracodawców, ale również pracowników działów kadr oraz biur rachunkowych zajmujących się obsługą spraw pracowniczych. Do wejścia w życie zmian pozostał niespełna miesiąc, zatem poniżej przedstawiam najważniejsze zmiany w prawie pracy w 2016 roku.
Co nowego w Kodeksie pracy?
1. art. 25 Kodeksu pracy: dodano§3 zgodnie z którym, ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe, jeżeli pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy oraz po upływie co najmniej 2 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. Jeżeli pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywana tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne będzie jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny po upływie 3 lat;
2. art. 251 Kodeksu pracy : okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony, zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech. Natomiast w obowiązującym stanie prawnym liczba takich umów nie może przekraczać dwóch, a przekroczenie tej liczby oraz istnienia okresu między tymi umowami nieprzekraczającego 1 miesiąca jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony. W przyszłym stanie prawnym po upływie 33 miesięcy, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o prace na czas określony będą zachodziły skutki prawne zawarcia umowy na czas nieokreślony. Ponadto w obowiązującym stanie prawnym powyższych przepisów nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
W nowelizacji wykreślony zostaje cel zawartej umowy terminowej dotyczący zadań realizowanych cyklicznie. Natomiast zostają dodane następne dwa cele:
jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W tym przypadku pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Niedopełnienie tego obowiązku będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożonym grzywną od 1000 zł do 30000 zł.
W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony, w celach wymienionych powyżej, w umowie będzie należało określić ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.
Warto zaznaczyć, iż - inaczej niż obecnie - przerwa w zatrudnieniu danego pracownika – trwająca nawet kilka miesięcy – nie wpłynie w jakikolwiek sposób na przekształcenie umowy terminowej w bezterminową umowę o pracę;
3. uchyla się art. 33 Kodeksu pracy stanowiący, iż przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem;
4. uchyla się art. 331 Kodeksu pracy, zgodnie z którym okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, w przypadku konieczności zatrudnienia nowego pracownika w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wynosi 3 dni robocze.
Okresy wypowiedzenia umów według nowych przepisów.
W tym miejscu należy podsumować powyższe zmiany dotyczące okresu wypowiedzenia. Zrównane zostaną okresy wypowiedzenia terminowych i bezterminowych umów o pracę. Na gruncie aktualnie obowiązujących przepisów pracownik oraz pracodawca mogą (z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia) wypowiedzieć terminową umowę o pracę zawartą na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Oznacza to, że nie jest możliwe wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony w sytuacji, gdy umowa taka została zawarta na okres do 6 miesięcy lub na okres dłuższy, ale strony nie przewidziały możliwości wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy. Nowelizacja wprowadza możliwość, że każda ze stron stosunku pracy będzie mogła wypowiedzieć terminową umowę o pracę i to bez względu na okres na jaki została ona zawarta oraz bez względu na to, czy w umowie o pracę znajdzie się klauzula dotycząca możliwości jej wypowiedzenia. Zrównane okresy wypowiedzenia wynoszą:
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata;
5. Dodano art. 362 Kodeksu pracy, który stanowi, iż w związku z wypowiedzeniem umowy opracę pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia;
6. w art. 411 Kodeksu pracy uchyla się §2: w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Czy stosować nowe przepisy Kodeksu pracy do umów zawartych wcześniej?
Nadchodzące zmiany będą miały także wpływ na trwające już stosunki pracy, które nie zostaną zakończone przed wejściem nowelizacji w życie.
Nowe okresy wypowiadania umów terminowych znajdą zastosowanie do trwających w dniu 22 lutego 2016 roku umów o pracę zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.
Zmiany dotyczące maksymalnego okresu trwania umów terminowych oraz ich liczby będą natomiast stosowane do wszystkich umów terminowych, trwających w dacie wejścia w życie nowych przepisów.
Do okresu zatrudnienia wliczany będzie jedynie okres zatrudnienia przypadający po dniu wejścia wżycie nowelizacji, co ma znaczenie z punktu widzenia 33-miesięcznego limitu umów na czas określony. Ponadto terminowa umowa o pracę, która będzie trwała w dniu wejścia w życie nowelizacji zostanie - na potrzeby nowych przepisów - uznana za pierwszą lub drugą umową na czas określony.