Source: https://www.prawo-pracy.pl/ewidencja_rozliczanie_czasu_pracy-a-147.html
Timestamp: 2019-03-19 08:32:44
Legal References Found: art. 149
 art. 149
 art. 149
 art. 1511
 art.1511
 art. 1511
 art. 15111
 art. 151
 art. 129
 art. 151
 art. 129
 art. 151
 art. 151
 art. 129
 art. 151

Document Content:
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2007-10-14
W wyjaśnieniach pod ogólnym tytułem „czas pracy i wynagrodzenie za godziny nadliczbowe” (PiZS 2007/9/42) E. Szemplińska analizuje obowiązek pracodawcy dotyczący prowadzenia ewidencji czasu pracy w świetle postanowień art. 149 K.p.
Na wstępie cytuje postanowienia tego przepisu stwierdzające, że pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.
Następnie przechodząc do szczegółowych zasad związanych z prowadzeniem tej ewidencji, autorka dodaje, że karta ewidencji czasu pracy powinna zawierać informacje o liczbie godzin przepracowanych w każdym dniu, bez zbędnych szczegółów, takich jak godzina przyjścia czy wyjścia z pracy.
Zestawienie wskazanych obowiązków pracodawcy świadczy o tym, że autorka nie rozumie celu, dla którego ustawodawca nakazał pracodawcy prowadzenie karty ewidencji czasu pracy.
W świetle wskazanych twierdzeń autorki, od razu rodzi się pytanie, w jaki sposób ustalić czy pracownik w ramach danej doby pracowniczej przepracował, czy nie przepracował godzin nadliczbowych, przekraczających normę dobową, jeżeli ewidencja nie będzie zawierać informacji o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy przez pracownika?
Na tak postawione pytanie, odpowiedź jest tylko jedna. Przy braku sprecyzowania godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, ustaleń takich dokonać się nie da. Załóżmy bowiem, że od poniedziałku do piątku pracownik pracował po 8 godzin w każdej dobie.
Jednakże w poniedziałek faktycznie przyszedł do pracy o godzinie 9 i pracował do godziny 17, natomiast we wtorek przyszedł do pracy o godzinie 7 i pracował do godziny 15. W zapisie karty ewidencji czasu pracy w poniedziałek będzie zapisane 8 godzin pracy i we wtorek też osiem godzin, co oczywiście nie pozwoli na ustalenia zaistnienia 2 godzin nadliczbowych.
W podanym przykładzie doba poniedziałkowa trwała od godziny 9 w poniedziałek do godziny 9 we wtorek, wobec tego pracownik w ramach doby poniedziałkowej przepracował dwie godziny nadliczbowe od 7 do 9 we wtorek, zakładając że taki rozkład czasu pracy został przez pracodawcę zaplanowany, czy zlecony
Oczywiście, można się bronić twierdzeniem, że jeśli pracodawca zaplanował w ten sposób rozkład czasu pracy pracownika, to musi on wynikać z harmonogramu i w tych warunkach, porównanie harmonogramu czyli rozkładu czasu pracy pracownika z jego realizacją czyli kartą czasu pracy da dopiero odpowiedź na nasze pytanie. Gorzej będzie natomiast ze zmianą rozkładu czasu pracy pracownika we wtorek, wskutek polecenia pracodawcy, gdyż takie zmiany zwykle nie są nigdzie odnotowywane.
Harmonogram czasu pracy, czyli zmienny rozkład czasu pracy pracownika opracowany na dany okres rozliczeniowy może przybierać różnego rodzaju formułę. Może być też rozkładem zbiorowym dla wszystkich pracowników danej jednostki organizacyjnej, podczas gdy ustawodawca w art. 149 K.p. obowiązek ewidencyjny indywidualizuje.
Bezpośrednio w przepisach kodeksu nie można znaleźć wprost zapisu zobowiązującego pracodawcę do przechowywania takiego harmonogramu łącznie z kartą ewidencji czasu pracy, chociaż ten obowiązek wydaje się oczywisty, właśnie z uwagi na rzetelne, uczciwe rozliczanie czasu pracy.
Poprzestając jednak na karcie ewidencji czasu pracy, podkreślić trzeba, że jej prowadzenie musi odpowiadać na wszelkie pytania związane z ustalaniem prawa pracownika do różnych świadczeń ze stosunku pracy.
Wobec tego, w celu odformalizowania obowiązków pracodawcy, nie wskazywanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy może mieć miejsce w karcie czasu pracy tylko i wyłącznie wówczas, gdy pracownika obowiązuje stały rozkład czasu pracy wyraźnie sprecyzowany w regulaminie pracy np. od 7 do 15 i tym sposobem wykazane 8 godzin pracy w każdym dniu pracy oznacza zatrudnienie od godziny 7 do 15.
W innych przypadkach, obowiązek wynikający z art. 149 K.p. wymaga podania w karcie ewidencji czasu pracy godzin rozpoczęcia i zakończenia przez pracownika pracy, gdyż wówczas tylko można będzie rzetelnie rozliczyć czas pracy i związane z nim uprawnienia pracownicze, w tym także ustalić, czy pracownik korzystał z odpoczynku dobowego.
Kolejne pytania, na które odpowiada autorka artykułu dotyczą rozliczania czasu pracy w aspekcie prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w konkretnie podanych stanach faktycznych.
I tak pytanie brzmi: przy stosowanym podstawowym systemie czasu pracy i 1 miesięcznym okresie rozliczeniowym oraz wynagrodzeniu miesięcznym 3 tys. złotych, pracownik w maju 2007 r. przepracował 28 godzin nadliczbowych od poniedziałku do piątku i 20 godzin w wolną sobotę i niedzielę (w sobotę 8 godzin, a w niedzielę 12 godzin), jak poprawnie rozliczyć jego wynagrodzenie za wskazany rozmiar pracy?
Autorka prawidłowo podaje, że w maju 2007 r. normatywny miesięczny czas pracy wynosił 168 godzin, wobec tego dla celów obliczenia stawki godzinowej czasu pracy, kwotę 3.000.- zł. trzeba podzielić przez 168, co daje 17,68 zł.
Pracownikowi przysługuje za 168 godzin pracy normalne wynagrodzenie w kwocie 3.000.-.zł. Przepracował w sumie 48 godzin więcej, wobec tego przysługuje mu normalne wynagrodzenie za owe 48 godzin, co daje kwotę 857, 28 zł.
Pracownik ma ponadto prawo do dodatków:
za 28 godzin nadliczbowych przekraczających normę dobową czasu pracy, w kwocie 250,04 zł. (50% dodatki, zgodnie z art. 1511§ 1 pkt 2 K.p.),
za 4 godziny nadliczbowe w niedzielę, w kwocie 71,44 zł (100% dodatki, zgodnie z art.1511§ 1 pkt 1 lit. b K.p.),
16 dodatków z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej czasu pracy (48 godz. – 32 godziny opłacone już wyżej = 16 godz.), w kwocie 285,76 (100% dodatki, zgodnie z art. 1511 § 2 K.p.).
Ponadto, w związku z nieudzieleniem pracownikowi dnia wolnego w zamian za przepracowaną niedzielę, pracownikowi przysługuje na podstawie art. 15111 § 2 K.p. dodatek 100% za 12 godzin przepracowanych w niedzielę, w kwocie 214,32 zł.
W sumie więc za maj 2007 r. pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w kwocie 4.678,84 zł., a nie jak błędnie podaje autorka w kwocie 4.393,08 zł. Różnica polega na tym, że autorka nie uznaje, prawa pracownika do dodatku za przekroczenie pracowniczej normy średniotygodniowej czasu pracy.
Zdaniem autorki, pracą w godzinach nadliczbowych jest przekroczenie średnio 40 godzin pracy tygodniowo w okresie rozliczeniowym, tymczasem art. 151 § 1 K.p. mówi o przekroczeniu pracowniczej normy czasu pracy, a nie o przekroczeniu normy ogólnej, która nota bene nie jest w art. 129 § 1 K.p. określona w sposób ścisły, lecz w sposób graniczny (nie może przekraczać 40 godzin).
Gdyby pojęcie godzin nadliczbowych przekraczających normę średniotygodniową czasu pracy miało odnosić się do 40 godzin, wówczas ustawodawca dokonałby innego zabiegu legislacyjnego, powołując bezpośrednio tę wielkość w zapisie art. 151 § 1 K.p., albo odwołując się do norm określonych w art. 129 § 1 K.p.
Tymczasem ustawodawca powiedział w art. 151 § 1 K.p., że chodzi mu o przekroczenie pracowniczej normy czasu pracy, co w kontekście normy średniotygodniowej sprowadza się do konieczności wyliczenia tej wielkości. Gdyby bowiem miało być inaczej, zapis art. 151 § 1 K.p. powinien bezpośrednio powoływać art. 129 § 1 K.p.
Przepis art. 151 § 1 K.p. jak wiadomo tego nie czyni, wobec tego dokonywanie karkołomniej wykładni przez autorkę, jest interpretacją oczywiście błędną, gdyż nie odpowiadającą gramatycznemu zapisowi definicji pracy w godzinach nadliczbowych.
W konsekwencji, jeśli pracownicza norma czasu pracy w maju 2007 r. wynosiła 168 godzin, to każda godzina przekraczająca ten rozmiar generuje pracę w godzinach nadliczbowych. W tych warunkach dokonywanie przez autorkę jakichś niezrozumiałych i zawiłych wyliczeń, celem zbadania czy norma średniotygodniowa została, czy nie została przekroczona nie ma jakiegokolwiek sensu i jest zabiegiem całkowicie błędnym.
Na tym przykładzie jaskrawo widać, w jaki sposób błędna wykładnia może prowadzić do oczywistego zaniżania należnego pracownikowi wynagrodzenia za przepracowany czas. Równie błędne, na zasadzie analogicznej, jest wyliczenie przez autorkę wynagrodzenia pracownika w następnym przykładzie dotyczącym pracy w czerwcu 2007 r.
Na koniec rodzi się konstatacja, że autorka jako specjalistka z zakresu czasu pracy uczestnicząca niewątpliwie w pracach legislacyjnych przygotowujących projekty nowelizacji przepisów o czasie pracy, powinna zapewnić takie zapisy, które nie będą budzić wątpliwości interpretacyjnych.
Dobrze byłoby zatem, aby kolejne regulacje w tym względzie były na tyle czytelne, by nie budziły wątpliwości interpretacyjnych, tworząc swoistego rodzaju poletko dla enigmatycznych wyjaśnień tego, „co autor chciał przez to powiedzieć”, gdyż prawo winno być tworzone w sposób zrozumiały dla przeciętnego adresata tych norm.
Forsowana teza wykładniowa przez autorkę byłaby oczywiście słuszną, gdyby z gramatycznego zapisu przepisów Kodeksu pracy można było ją poprawnie wyprowadzić. Tymczasem tak nie jest, dlatego wykładnia E. Szemplińskiej stanowi w istocie zakamuflowany sposób zmiany istniejącego stanu prawnego, a to z punktu widzenia wykładniowego jest niedopuszczalne.
0.010395050048828 sek.