Source: http://docplayer.pl/3692656-Zakaz-dyskryminacji-ze-wzgledu-na-plec-na-rynku-pracy-orzecznictwo-trybunalu-sprawiedliwosci-we.html
Timestamp: 2017-02-21 03:53:40
Legal References Found: art. 2
 art. 3
 art. 141
 art. 119
 art. 141
 art. 141
 art. 141
 art. 141
 art. 141
 art. 1
 art. 141
 art. 141
 Art. 141
 art. 141
 art. 1
 art. 141
 art. 141
 Art. 2
 art. 2
 Art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 5
 art. 10
 art. 141
 art. 141
 art. 7
 art. 7
 art. 5
 art. 141
 Art. 9
 Art. 33
 art. 94
 Art. 190
 Art. 1
 Art. 32
 art. 77
 art. 141
 Art. 30

Art. 30
 Art. 30
 art. 234
 Art. 1
 Art. 29
 art. 20
 art. 20
 Art. 176
 Art. 1
 Art. 1
 art. 73
 art. 77
 Art. 1
 art. 122

Document Content:
Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć na rynku pracy orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości WE - PDF
Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć na rynku pracy orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości WE
Download "Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć na rynku pracy orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości WE"
1 J.Maliszewska-Nienartowicz, Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć Justyna Maliszewska-Nienartowicz Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć na rynku pracy orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości WE 1. Uwagi wstępne Wspieranie równości kobiet i męŝczyzn naleŝy do podstawowych zadań i celów Wspólnoty Europejskiej (wymienia się je zarówno w art. 2, jak i art. 3 ustęp 2 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, dalej TWE). Bezpośrednią podstawę traktatową do przyjmowania aktów prawnych w tym zakresie stanowi art. 141 TWE (dawny art. 119). W swojej pierwotnej wersji przepis ten odnosił się jedynie do zasady równej płacy za tę samą pracę. Pod wpływem aktywności instytucji wspólnotowych, zwłaszcza zaś Trybunału Sprawiedliwości, regulacja ta została rozbudowana. 1 W ak- Dr hab. Justyna Maliszewska-Nienartowicz adiunkt w Centrum Studiów Europejskich, Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu. 1 Przepis art. 141 składa się z czterech ustępów, w których przewiduje się, Ŝe: 1. KaŜde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i Ŝeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości. 2. Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposaŝenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy. Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, Ŝe: a) wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary; b) wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku. 3. Rada, stanowiąc zgodnie z procedurą określoną w artykule 251 i po konsultacji z Komitetem Ekonomiczno-Społecznym, przyjmuje środki zmierzające do zapewnienia stosowania zasady równości szans i równości traktowania męŝczyzn i 752 Studia Europejskie, 1/2008 tualnym stanie prawnym dotyczy nie tylko zasady równego wynagradzania za tę samą pracę lub pracę takiej samej wartości, ale równieŝ innych środków zmierzających do zapewnienia równości szans i równości traktowania kobiet i męŝczyzn na rynku pracy. Trybunał Sprawiedliwości odnosi się do róŝnych aspektów niedyskryminacji ze względu na płeć. Poza przepisem art. 141 TWE najczęściej odwołuje się do: dyrektywy Rady 75/117/EWG z 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliŝenia ustawodawstwa państw członkowskich dotyczącego stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i męŝczyzn; 2 dyrektywy Rady 76/207/EWG z 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w Ŝycie zasady równego traktowania kobiet i męŝczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy; 3 dyrektywy Rady 92/85/EWG z 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków słuŝących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąŝy, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią; 4 dyrektywy Rady 79/7/EWG z 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania w Ŝycie zasady równego traktowania kobiet i męŝczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego. 5 kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy, w tym zasadę równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. 4. W celu zapewnienia pełnej równości między męŝczyznami i kobietami w Ŝyciu zawodowym zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla państwa członkowskiego w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania. 2 O.J., L 45, , s O.J., L 39, , s.40-42; dyrektywa ta zmieniona została dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE z r., O.J., L 269 z Weszła w Ŝycie r., a miała zostać implementowana do r. 4 O.J., L 348, , s O.J., L 6, , s Zakres i warunki jej stosowania określa dyrektywa Rady 86/378/EWG z r. w sprawie wprowadzenia w Ŝycie zasady równego traktowania kobiet i męŝczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników, O.J., L 225, , s3 J.Maliszewska-Nienartowicz, Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć NaleŜy zatem stwierdzić, Ŝe orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości dotyczy najwaŝniejszych aspektów związanych z zapewnieniem równości kobiet i męŝczyzn na rynku pracy. Jego znaczenie zostało dostrzeŝone przez państwa członkowskie i instytucje wspólnotowe. Preambuła dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/EWG z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w Ŝycie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i męŝczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, która ma zastąpić większość dotychczas obowiązujących w tym obszarze regulacji, 6 wielokrotnie odwołuje się do standardów wypracowanych w ramach jego orzecznictwa. Przyjrzyjmy się zatem orzeczeniom Trybunału dotyczącym niedyskryminacji z powodu płci, a następnie zobaczmy, które z jego ustaleń zostały wykorzystane w nowej dyrektywie. 2. Pojęcie równości i dyskryminacji. Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia Zanim przejdziemy do omówienia rozstrzygnięć dotyczących róŝnych aspektów równości męŝczyzn i kobiet na rynku pracy, warto doprecyzować podstawowe pojęcia, jakie w nich występują, zwłaszcza pojęcia równości i dyskryminacji. Nie ma wątpliwości, Ŝe są one ze sobą ściśle powiązane sam Trybunał podkreśla bowiem, Ŝe zakazy dyskryminacji przewidziane w Traktacie są jedynie szczególnym wyraŝeniem ogólnej zasady równości, która stanowi jedną z podstawowych zasad prawa wspólnotowego. 7 Wynika z niej zakaz traktowania podobnych sytuacji w róŝny sposób oraz róŝnych sytuacji w taki sam sposób, chyba Ŝe takie podejście jest obiektywnie uzasadnione. 8 Przeciwieństwem tak rozumianej zasady równości jest dyskryminacja, która polega na stosowaniu róŝnych reguł do podobnych sytuacji, bądź teŝ takich samych reguł do róŝnych 6 O.J., L 204, , s Jej implementacja została przewidziana na r., a od r. zastąpi dyrektywy 75/117/EWG, 76/207/EWG, 86/378/EWG i 97/80/WE. 7 Por. np.: orzeczenie z r. w sprawach Albert Ruckdeschel przeciwko Hauptzollamt Hamburg-St. Annen and Diamalt AG przeciwko Hauptzollamt Itzehoe, C-117/76 i C-16/77, ECR 1977, s.1753, które dotyczyło polityki rolnej. 8 Tak np. w orzeczeniu z r. w sprawie Sermide SpA przeciwko Cassa Conguaglio Zucchero i inni, C-106/83, ECR 1984, s.4209, które dotyczyło polityki rolnej. Podobna formuła jest stosowana w kontekście zasady równości kobiet i męŝczyzn por. np.: 28 orzeczenia z r. w sprawie Susanna Brunnhofer przeciwko Bank der österreichischen Postsparkasse AG, C-381/99, ECR 2001, s. I4 Studia Europejskie, 1/2008 sytuacji. 9 NaleŜy stwierdzić, Ŝe Trybunał uŝywa obu tych pojęć zamiennie, w zaleŝności od tego, czy chce zwrócić uwagę na aspekt pozytywny (równość), czy teŝ negatywny (dyskryminacja). Dyskryminacja moŝe mieć charakter bezpośredni lub pośredni. Trybunał zauwaŝa ogólnie, Ŝe zakazane są nie tylko jawne formy dyskryminacji, ale takŝe wszystkie ukryte formy dyskryminacji, które przez zastosowanie innych kryteriów zróŝnicowania prowadzą w istocie do tego samego rezultatu. 10 Zatem w przypadku dyskryminacji bezpośredniej róŝne traktowanie podobnych sytuacji wyraźnie opiera się na zakazanym kryterium, np. na kryterium płci. Dyskryminacja pośrednia nawiązuje zaś do kryteriów neutralnych, które nie są wyraźnie zakazane, ale ich zastosowanie wywiera niekorzystny wpływ na grupę osób chronionych przez zakaz dyskryminacji. W omawianym obszarze Trybunał stoi na stanowisku, Ŝe unormowania krajowe stanowią przejaw dyskryminacji pośredniej, jeŝeli mimo neutralnych sformułowań faktycznie stawiają w mniej korzystnej sytuacji znacznie wyŝszy odsetek osób danej płci w porównaniu z osobami innej płci, chyba Ŝe odmienne traktowanie jest uzasadnione czynnikami obiektywnymi. 11 Jak widać, zakres zastosowania zakazu dyskryminacji ze względu na płeć jest ujmowany bardzo szeroko. Zobaczmy zatem, jak Trybunał stosuje ten zakaz w praktyce. 3. Zasada równości wynagrodzenia orzecznictwo dotyczące art. 141 TWE Jeśli chodzi o zasadę równości wynagrodzenia, Trybunał podkreśla, Ŝe jest ona jedną z podstaw funkcjonowania Wspólnoty, a art. 141 TWE wywołuje bezpośredni skutek. 12 Ponadto wskazuje, Ŝe zasada ta stanowi szczególny wyraz ogólnej zasady równości Tak Trybunał w orzeczeniu z r. w sprawie Firma A. Racke przeciwko Hauptzollamt Maisz, C-283/83, ECR 1984, s Tak Trybunał w orzeczeniu z r. w sprawie Giovanni Maria Sotgiu przeciwko Deutsche Bundespost, C-152/73, ECR 1974, s Zob. np.: orzeczenia z r. w sprawie Jørgensen, C-226/98, ECR 2000, s. I-2447, 29; z r. w sprawie Kachelmann, C-322/98, ECR 2000, s. I-7505, 23 oraz z r. w sprawie Rinke, C-25/02, ECR 2003, s. I-8349, orzeczenia z r. w sprawie Gabrielle Defrenne przeciwko Sabena, C-43/75, ECR 1976, s Tak w cyt. wyŝej sprawie C-381/99. 785 J.Maliszewska-Nienartowicz, Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć Trybunałowi zawdzięczamy doprecyzowanie pojęcia płaca, występującego w art. 141 TWE oraz w art. 1 dyrektywy 75/117/EWG. W orzeczeniu z 4 czerwca 1992 r. w sprawie Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e.v. przeciwko Monice Bötel 14 wskazał, Ŝe obejmuje ono jakąkolwiek korzyść w gotówce lub w naturze, otrzymywaną bezzwłocznie lub w przyszłości, pod warunkiem, Ŝe pracownik uzyskuje ją, choćby pośrednio, w związku ze swoim zatrudnieniem od pracodawcy na podstawie umowy o pracę, przepisów prawa lub teŝ na dobrowolnej podstawie. Ta szeroka definicja pozwoliła Trybunałowi objąć pojęciem płacy np. odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie z pracy przyznane przez sąd, 15 premię boŝonarodzeniową płaconą w postaci specjalnej zapomogi w okresie świąt, 16 dodatkowe przedemerytalne wynagrodzenie, 17 miesięczny dodatek do pensji przyznany w umowie o pracę, 18 zasiłek dla osób pełniących słuŝbę wojskową lub przymusową słuŝbę cywilną, 19 zasiłek przedemerytalny (Überbrückungsgeld) przyznawany w przypadku zwolnienia z pracy w wieku nie dającym uprawnienia do świadczeń emerytalnych. 20 Warto przy tym zauwaŝyć, Ŝe Trybunał obejmuje zakresem art. 141 TWE równieŝ róŝnego rodzaju systemy emerytalne, np. francuski system emerytalny dla pracowników słuŝby cywilnej. 21 Trybunał wypowiada się takŝe na temat znaczenia zwrotów ta sama praca oraz praca o tej samej wartości. Podkreśla, Ŝe aby 14 C-360/90, ECR 1992, s. I Orzeczenie z r. w sprawie Regina przeciwko Secretary of State for Employment, ex parte Nicole Seymour-Smith and Laura Perez, C-167/97, ECR 1999, s. I Por.: orzeczenie z r. w sprawie Susanne Lewen przeciwko Lothar Denda, C-333/97, ECR 1999, s. I Orzeczenie z r. w sprawie Defreyn przeciwko Sabena, C-166/99, ECR 2000, s. I Orzeczenie z r. w sprawie Susanna Brunnhofer przeciwko Bank der Österreichischen Postsparkasse AG, C-381/99, ECR 2001, s. I Orzeczenie z r. w sprawie Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten przeciwko Wirtschaftskammer Österreich, C-220/02, ECR 2004, s. I Orzeczenie z r. w sprawie Viktor Hlozek przeciwko Roche Austria Gesellschaft mbh, C-19/02, ECR 2004, s. I Por.: orzeczenia z r. w sprawie Joseph Griesmar przeciwko Ministre de l Économie, des Finances et de l Industrie, C-366/99, ECR 2001, s. I-9383 oraz z r. w sprawie Henri Mouflin przeciwko Recteur de l académie de Reims, C-206/00, ECR 2001, s. I Zob. teŝ: orzeczenie z r. w sprawie Pirkko Niemi, C-351/00, ECR 2002, s. I-7007, które dotyczyło fińskiego systemu emerytalnego dla urzędników publicznych. Sformatowano: Wyjustowany, Wcięcie: Pierwszy wiersz: 0,4 cm, Interlinia: Dokładnie 11 pt 796 Studia Europejskie, 1/2008 określić, czy pracownicy wykonują tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości, naleŝy rozwaŝyć, uwzględniając szereg czynników, w tym charakter pracy i szkolenia oraz warunki pracy, czy osoby te znajdują się w porównywalnej sytuacji. 22 Nie uznaje przy tym, aby okoliczność, iŝ dana grupa pracowników została sklasyfikowana w ramach tej samej kategorii pracy w porozumieniu zbiorowym, była wystarczająca do stwierdzenia, Ŝe wykonują oni tę samą pracę lub pracę równej wartości. 23 Nie moŝna równieŝ porównywać pracy, która jest świadczona dla dwóch róŝnych pracodawców. W tej sytuacji bowiem róŝnice w warunkach wynagrodzenia pracowników róŝnej płci, którzy wykonują tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości, nie wynikają z jednego źródła i nie ma podmiotu, który jest odpowiedzialny za nierówność i mógłby zapewnić równe traktowanie. 24 Wreszcie Trybunał wskazuje, jakie działania powinny być uznane za sprzeczne z zasadą równości wynagrodzenia za tę samą pracę. Konsekwentnie stoi przy tym na stanowisku, Ŝe niedozwolona jest nie tylko dyskryminacja bezpośrednia, ale równieŝ pośrednia, a zatem odwołująca się do innych kryteriów niŝ płeć, ale faktycznie prowadząca do pogorszenia sytuacji osób jednej z płci. Ta ostatnia moŝe jednak zostać uznana za dopuszczalną, jeśli zróŝnicowanie jest obiektywnie uzasadnione i zgodne z zasadą proporcjonalności. Przykładem takiego stanowiska moŝe być orzeczenie z 13 maja 1986 r. w sprawie Bilka-Kaufhaus GmbH przeciwko Karin Weber von Hartz. 25 Dotyczyło ono wyłączenia z dodatkowego systemu emerytalnego osób pracujących na pół etatu, co bardziej dotknęło kobiety, bowiem to one stanowiły większość tego typu pracowników. W rezultacie pani Weber von Hartz twierdziła, Ŝe miała miejsce pośrednia dyskryminacja na podstawie płci naruszająca art. 141 TWE. Trybunał odpowiedział na ten zarzut w następujący sposób: Art. 141 zostanie naruszony przez przedsiębiorstwo, które wyłącza półetatowych pracowników z systemu emerytalnego w sytuacji, gdy 22 Zob. np.: orzeczenie z r. w sprawie Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse przeciwko Wiener Gebietskrankenkasse, C-309/97, ECR 1999, s. I orzeczenia z r. w sprawie Susanna Brunnhofer przeciwko Bank der Österreichischen Postsparkasse AG, C-381/99, ECR 2001, s. I orzeczenia z r. w sprawie A.G. Lawrence i inni przeciwko Regent Office Care Ltd, Commercial Catering Group, Mitie Secure Services Ltd, C-320/00, ECR 2002, s. I C-170/84, ECR 1986, s7 J.Maliszewska-Nienartowicz, Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć to wyłączenie wpływa w większym stopniu na kobiety niŝ na męŝczyzn, chyba Ŝe przedsiębiorstwo wykaŝe, iŝ to wyłączenie opiera się na obiektywnie uzasadnionych okolicznościach niezwiązanych z jakąkolwiek dyskryminacją na podstawie płci. Oceną tego uzasadnienia powinien zająć się sąd krajowy, mając na uwadze, czy środki prowadzące do róŝnicy w traktowaniu kobiet i męŝczyzn odpowiadają rzeczywistej potrzebie przedsiębiorstwa, są odpowiednie do osiągnięcia zamierzonego celu i konieczne do tego celu. Jeśli przedsiębiorstwo wykaŝe te okoliczności, a sąd je uzna, fakt, iŝ dany środek dotyka duŝo większą liczbę kobiet niŝ męŝczyzn, nie jest wystarczający do wykazania naruszenia art MoŜna jednak znaleźć i takie rozstrzygnięcia, w których Trybunał stwierdzał wprost, Ŝe mamy do czynienia z pośrednią dyskryminacją ze względu na płeć. Na przykład w orzeczeniu z 9 września 1999 r. w sprawie Andrea Krüger przeciwko Kreiskrankenhaus Ebersberg 27 wskazał, Ŝe wykluczenie w porozumieniu zbiorowym uprawnienia do otrzymania specjalnej rocznej premii przez pracowników, którzy pracują mniej niŝ 15 godzin tygodniowo, moŝe stanowić pośrednią dyskryminację ze względu na płeć, jeśli faktycznie odnosi się ono do znacznie większej liczby kobiet niŝ męŝczyzn. Podobnie w orzeczeniu z 27 maja 2004 r. w sprawie Edeltraud Elsner- Lakeberg przeciwko Land Nordrhein-Westfalen 28 uznał za sprzeczne z art. 141 TWE oraz art. 1 dyrektywy Rady 75/117/EWG przepisy krajowe, zgodnie z którymi nauczyciele zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie otrzymują Ŝadnego wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych, gdy ich liczba nie przekracza trzech w miesiącu kalendarzowym, a taka regulacja wpływa w większym stopniu na pozycję kobiet niŝ męŝczyzn. Zdaniem Trybunału w tej sytuacji mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią, chyba Ŝe tę róŝnicę w traktowaniu moŝna usprawiedliwić celem niezwiązanym z przynaleŝnością do określonej płci i jest ona konieczna dla osiągnięcia tego zamierzonego celu. Trybunał określa takŝe, w jakich sytuacjach art. 141 nie zostanie naruszony. Na przykład w orzeczeniu z 16 września 1999 r. w sprawie Oumar Dabo Abdoulaye i inni 29 uznał, Ŝe zasada równej płacy 26 Ibidem, 38 orzeczenia. Por. teŝ: 29 orzeczenia z r. w sprawie Deutsche Telekom AG przeciwko Lilli Schröder, C-50/96, ECR 2000, s. I C-281/97, ECR 1999, s. I C-285/02, ECR 2004, s. I C-218/98, ECR 1999, s. I8 Studia Europejskie, 1/2008 wyraŝona w art. 141 TWE nie wyłącza moŝliwości wypłaty zryczałtowanej sumy wyłącznie pracownikom płci Ŝeńskiej, którzy znajdują się na urlopie macierzyńskim, jeśli ta wypłata ma na celu wyrównanie niekorzyści zawodowych wynikających z ich nieobecności w pracy. Jak widać, równieŝ przy dokonywaniu interpretacji zasady równej płacy za tę samą pracę, Trybunał stara się uwzględniać szczególną rolę kobiet związaną z macierzyństwem i opieką nad dzieckiem. Jego orzecznictwo dotyczące ochrony kobiet w ciąŝy i na urlopie macierzyńskim będzie przedmiotem rozwaŝań w kolejnych punktach artykułu. 4. Zasada równego traktowania kobiet i męŝczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu za-z wodowego oraz warunków pracy orzecznictwo dotyczące d dyrektywy 76/207/EWG DuŜa liczba orzeczeń odnosi się do postanowień dyrektywy Rady 76/207/EWG, której celem jest zapewnienie zasady równego traktowania kobiet i męŝczyzn zarówno w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego, jak i warunków pracy. Art. 2 ust. 1 dyrektywy zawiera ogólny zakaz bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji kobiet. NaleŜy jednak zauwaŝyć, Ŝe w kolejnych ustępach art. 2 przewidziane są derogacje od tej reguły. Między innymi państwa mogą przewidzieć, Ŝe nie stanowi dyskryminacji róŝnica w traktowaniu oparta na cechach odnoszących się do płci, jeśli z powodu charakteru lub kontekstu wykonywania danej aktywności zawodowej taka cecha stanowi prawdziwy i decydujący wymóg pracy zawodowej, cel ten jest uzasadniony, a wymóg proporcjonalny. 30 Państwa dość często powoływały się na szczególny charakter pracy w jednostkach wojskowych, ograniczając kobietom dostęp do zatrudnienia w tym sektorze. Dlatego Trybunał wypowiadał się w tych kwestiach. W orzeczeniu z 26 października 1999 r. w sprawie Maria Sirdar przeciwko The Army Board and Secretary of State for Defence 31 stwierdził, Ŝe w sytuacji, gdy państwo członkowskie korzysta z derogacji od zasady równego traktowania kobiet i męŝczyzn, przysługuje mu pewien zakres władzy dyskrecjonalnej. ZauwaŜył przy tym, 30 Art. 2 ust. 6 dyrektywy; jest to odpowiednik dotychczasowego art. 2 ust. 2 dyrektywy. 31 C-273/97, ECR 1999, s. I9 J.Maliszewska-Nienartowicz, Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć Ŝe w przypadku jednostek bojowych, takich jak British Royal Marines, mamy do czynienia ze specyficznymi warunkami pracy, które uzasadniają zatrudnianie jedynie męŝczyzn. Zatem w tym przypadku Trybunał uznał, Ŝe wyłączenie kobiet ze słuŝby w specjalnych jednostkach bojowych moŝe być uzasadnione charakterem wykonywanych czynności zawodowych. Odmienne stanowisko zajął natomiast w orzeczeniu z 11 stycznia 2000 r. w sprawie Tanja Kreil przeciwko Bundesrepublik Deutschland. 32 Podkreślił mianowicie, Ŝe jeśli, w odniesieniu do organizacji sił zbrojnych Niemiec, kompetentne władze krajowe korzystają z derogacji przewidzianej w art. 2 ust. 2 dyrektywy ( ), nie mogą bez naruszenia zasady proporcjonalności przyjąć generalnego stanowiska, Ŝe wszystkie jednostki zbrojne Bundeswehry składają się z męŝczyzn. Jak się wydaje, polityka niemiecka nie została zaakceptowana z tego powodu, Ŝe miała charakter ogólny i wyłączała kobiety ze wszystkich stanowisk wojskowych. 33 Obowiązkowej słuŝby wojskowej w niemieckich jednostkach wojskowych dotyczyło natomiast orzeczenie z 11 marca 2003 r. w sprawie Alexander Dory przeciwko Bundesrepublik Deutschland. 34 Powód wnosił o zwolnienie go z tego obowiązku, a kiedy mu tego odmówiono, wniósł sprawę do sądu, twierdząc, Ŝe zwolnienie kobiet z obowiązkowej słuŝby wojskowej jest niezgodne z zasadą równości i stanowi dyskryminację męŝczyzn. Trybunał wskazał, Ŝe organizacja sił zbrojnych państw członkowskich nie jest całkowicie wyłączona z zakresu stosowania prawa wspólnotowego, zwłaszcza jeśli chodzi o zapewnienie zasady równego traktowania kobiet i męŝczyzn przy obsadzaniu stanowisk wojskowych. Nie oznacza to jednak, Ŝe prawo wspólnotowe ma wpływ na wybory dokonywane przez państwo członkowskie w odniesieniu do organizacji sił zbrojnych. Nie moŝe zatem ani zakazać stosowania obowiązkowej słuŝby wojskowej, ani teŝ nakazać jej rozszerzenia na kobiety. Te kwestie są pozostawione decyzji państw członkowskich, mogą zatem zastrzec obowiązkową słuŝbę wojskową wyłącznie dla męŝczyzn. Wiele orzeczeń Trybunału dotyczyło równieŝ warunków zatrudnienia i pracy w administracji publicznej. W tym przypadku państwa członkowskie stosowały tzw. dyskryminację pozytywną, a za- 32 C-285/98, ECR 2000, s. I Por.: I.Canor, Harmonizing the European Community s Standard of Judicial Review?, European Public Law, vol. 8, issue 1/2002, s.136, który określa politykę niemiecką jako blankietową. 34 C-186/01, ECR 2003, s. I10 Studia Europejskie, 1/2008 tem preferowały kobiety przy zatrudnianiu. W orzeczeniu z 17 października 1995 r. w sprawie Eckhard Kalanke przeciwko Freie Hansestadt Bremen 35 Trybunał stwierdził, Ŝe jest zgodne z art. 2 ust. 4 dyrektywy 76/207/EWG przyznawanie korzyści kobietom przy zatrudnieniu, jeśli ma ono na celu promowanie równych szans dla kobiet i męŝczyzn na rynku pracy. JednakŜe przepis gwarantujący kobietom absolutne i bezwarunkowe pierwszeństwo przy zatrudnianiu lub awansie w sektorach, w których nie są one dostatecznie reprezentowane (nie stanowią przynajmniej połowy personelu), wykracza poza ten cel. W rezultacie Trybunał uznał taką regulację za sprzeczną z dyrektywą 76/207/EWG. JednakŜe juŝ w orzeczeniu z 11 listopada 1997 r. w sprawie Hellmut Marschall przeciwko Landowi Nordrhein-Westfalen 36 odstąpił od tego stanowiska i stwierdził, Ŝe w sytuacji, gdy w danym sektorze administracji publicznej jest zatrudnionych mniej kobiet niŝ męŝczyzn, a kandydaci obu płci posiadają takie same kwalifikacje zawodowe, dopuszczalne jest preferencyjne traktowanie kobiet przy zatrudnieniu. Takie działanie nie jest sprzeczne z dyrektywą 76/207/EWG, pod warunkiem Ŝe zostanie przeprowadzona obiektywna ocena wymaganych kryteriów, a same kryteria nie zostaną określone w sposób dyskryminacyjny dla kandydatów płci Ŝeńskiej. 37 Podobne stanowisko zajął w orzeczeniu z 28 marca 2000 r. w sprawie Georg Badeck i inni, 38 przy czym odniósł się tam nie tylko do dostępu do zatrudnienia, ale równieŝ do kształcenia zawodowego i udziału w organizacjach pracowniczych. Uznał zatem za zgodne z dyrektywą 76/207/EWG te przepisy krajowe, które zapewniały kobietom przynajmniej połowę miejsc na szkoleniach zawodowych oraz w składzie organizacji pracowniczych i organów nadzorczych. Dostęp do szkolenia zawodowego był takŝe przedmiotem orzeczenia z 7 grudnia 2000 r. w sprawie Julia Schnorbus przeciwko landowi Hessen. 39 Dotyczyła ona regulacji niemieckiej, która przewidywała, Ŝe jeśli liczba aplikantów na praktyczne szkolenie z zakresu prawa przekracza liczbę miejsc, aplikanci, którzy ukończyli słuŝbę wojskową lub cywilną (obowiązkową dla męŝczyzn), mają być automatycznie przyjęci i nie muszą spełniać dodatkowych warun- 35 C-450/93, ECR 1995, s. I C-409/95, ECR 1997, s. I Ibidem, 35 orzeczenia. Por. teŝ: J.A.Usher, General Principles of EC Law, London 1998, s C-158/97, ECR 2000, s. I C-79/99, ECR 2000, s. I Sformatowano: Czcionka: New Century Schoolbook, 9 pt, Polski Sformatowano: Czcionka: New Century Schoolbook, 9 pt, Polski Sformatowano: Czcionka: New Century Schoolbook, 9 pt, Polski Sformatowano: Czcionka: New Century Schoolbook, 9 pt, Polski Sformatowano: Czcionka: New Century Schoolbook, 9 pt, Polski Sformatowano: Czcionka: New Century Schoolbook, 9 pt, Polski 8411 J.Maliszewska-Nienartowicz, Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć ków. Natomiast przyjęcie pozostałych kandydatów (zarówno kobiet, jak i męŝczyzn) moŝe zostać przesunięte do 12 miesięcy. Trybunał uznał, Ŝe takie przepisy krajowe stanowią wyraz pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć. Mogą one zostać uznane za zgodne z postanowieniami dyrektywy 76/207/EWG, pod warunkiem jednak, Ŝe są uzasadnione obiektywnymi przesłankami i wprowadza się je głównie dla przeciwdziałania upływowi czasu związanemu z odbywaniem przymusowej słuŝby wojskowej lub cywilnej. 40 W tym przypadku Trybunał stanął zatem po stronie męŝczyzn, którzy odbywają obowiązkową słuŝbę przewidzianą w danym państwie członkowskim. NaleŜy zauwaŝyć, Ŝe niekiedy rozstrzygnięcia Trybunału dotyczące równości męŝczyzn i kobiet na rynku pracy zderzają się z ugruntowanymi rozwiązaniami krajowymi, np. w zakresie zakazu pracy w nocy, czy teŝ wieku emerytalnego. W tej pierwszej kwestii Trybunał wypowiedział się m.in. w orzeczeniu z 25 lipca 1991 r. w sprawie postępowania karnego przeciwko Alfredowi Stoeckelowi. 41 ZauwaŜył tam, Ŝe art. 5 dyrektywy 76/207/EWG 42 jest dostatecznie precyzyjny, aby nałoŝyć na państwa członkowskie zobowiązanie wyłączenia ze swoich przepisów prawnych zakazu pracy kobiet w nocy, jeśli podobna praca męŝczyzn nie jest zakazana. Utrzymywanie tego typu zakazu stanowi naruszenie prawa wspólnotowego. 43 Jeśli natomiast chodzi o wiek emerytalny, Trybunał stoi na stanowisku, Ŝe jego obniŝanie w stosunku do kobiet moŝe być uznane za przejaw dyskryminacji. Podobnie dostęp do innego rodzaju korzyści nie powinien być uzaleŝniany od wieku emerytalnego zróŝnicowanego dla obu płci. Na przykład w orzeczeniu z 20 marca 2003 r. w sprawie Helga Kutz-Bauer przeciwko Freie und Hansestadt Hamburg 44 Trybunał uznał za sprzeczne z dyrektywą 76/207/EWG postanowienie porozumienia zbiorowego, które pozwala starszym pracownikom obu płci skorzystać z systemu pracy na pół etatu, ale to uprawnienie znajdzie zastosowanie tylko do czasu, kiedy dana 40 Ibidem, C-345/89, ECR 1991, s. I W ustępie 1 przewiduje on ogólnie, Ŝe: Stosowanie zasady równego traktowania w zakresie warunków pracy, w tym warunków wypowiedzenia, pociąga za sobą konieczność zapewnienia męŝczyznom i kobietom takich samych warunków, bez dyskryminacji ze względu na płeć. 43 Por.: orzeczenie z r. w sprawie Komisja WE przeciwko Republice Włoskiej, C-207/96, ECR 1997, s. I C-187/00, ECR 2003, s. I Sformatowano: Czcionka: New Century Schoolbook, 9 pt, Polski Sformatowano: Czcionka: New Century Schoolbook, 9 pt, Polski 8512 Studia Europejskie, 1/2008 osoba osiągnie wiek emerytalny, który dla męŝczyzn określany jest na poziomie 65 lat, a dla kobiet lat 60. Dodał, Ŝe taka regulacja mogłaby zostać utrzymana, gdyby uzasadniono ją obiektywnymi kryteriami nie odnoszącymi się do dyskryminacji ze względu na płeć. W rozstrzygnięciu Trybunału w tej sprawie znalazła się równieŝ waŝna wskazówka dla sądów krajowych. Wskazał on mianowicie, Ŝe w przypadku naruszenia dyrektywy 76/207/EWG przez postanowienia ustaw lub porozumień zbiorowych, sądy te są zobowiązane do wyeliminowania dyskryminacji sprzecznej z dyrektywą z zastosowaniem wszelkich środków, które pozostają w ich dyspozycji, w szczególności z zastosowaniem tych postanowień na korzyść poszkodowanej grupy. Nie muszą przy tym czekać na uchylenie tych regulacji przez ustawodawcę w drodze zbiorowych negocjacji lub w inny sposób Ochrona kobiet w ciąŝy i przebywających na urlopie macie- rzyńskim W swojej pierwotnej wersji dyrektywa 76/207/EWG zawierała jedynie ogólny zapis: nie narusza ona przepisów dotyczących ochrony kobiet, zwłaszcza jeśli chodzi o ciąŝę i macierzyństwo. JednakŜe Trybunał, odwołując się do tego i innych postanowień dyrektywy, rozwinął wiele standardów dotyczących ochrony kobiet w ciąŝy oraz przebywających na urlopie macierzyńskim. MoŜna stwierdzić, Ŝe to pod jego wpływem przyjęto dyrektywę 92/85/EWG, której celem jest wprowadzenie w Ŝycie środków sprzyjających poprawie w miejscu pracy zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąŝy, pracownic, które niedawno rodziły, lub karmiących piersią. W rezultacie Trybunał odwołuje się w swoich orzeczeniach albo do dyrektywy 76/207/EWG, albo dyrektywy 92/85/EWG, a czasami powołuje się na postanowienia obu aktów prawnych równocześnie. W kontekście ochrony kobiet w ciąŝy, Trybunał zwraca uwagę na kilka waŝnych kwestii. Przede wszystkim podkreśla, Ŝe nie moŝna zwolnić kobiety w jakimkolwiek momencie trwania ciąŝy z powodu jej nieobecności w pracy, jeśli jest ona wywołana chorobą wynikającą z tego stanu. Zwolnienie z pracy mające związek z ciąŝą moŝe dotknąć jedynie kobiety i dlatego naleŝy je uznać za bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Natomiast jeśli chodzi o nieobecność w pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, na- 45 Ibidem,13 J.Maliszewska-Nienartowicz, Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć leŝy traktować ją tak samo jak nieobecność męŝczyzn w pracy. 46 Widać zatem wyraźnie, Ŝe szczególna ochrona przed zwolnieniem obowiązuje jedynie w okresie trwania ciąŝy i urlopu macierzyńskiego. Zdaniem Trybunału po jego upływie nie ma juŝ podstaw do szczególnego traktowania kobiety. Zakaz zwolnienia kobiety w ciąŝy i przebywającej na urlopie macierzyńskim przewidziany został w art. 10 dyrektywy 92/85/EWG. Trybunał uznaje, Ŝe zakaz ten znajduje zastosowanie do umów o pracę zawartych zarówno na czas nieokreślony, jak i określony. Wprawdzie nieprzedłuŝenie umowy zawartej na czas określony nie moŝe być traktowane jako zwolnienie, jednakŝe jeśli jego główną przyczyną jest ciąŝa pracownicy, naleŝy je uznać za przejaw bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć. 47 Trybunał podkreśla takŝe, Ŝe ciąŝa pracownicy nie moŝe stanowić podstawy do odmowy przejścia kobiety na inne stanowisko na czas nieokreślony. Pracodawca nie moŝe się przy tym powoływać na ustawowy zakaz zatrudniania kobiet w ciąŝy na tym stanowisku. 48 Z orzecznictwa Trybunału wynika równieŝ, Ŝe sprzeczne z dyrektywą 76/207/EWG jest wymaganie od pracownicy, która za zgodą swego pracodawcy chce wrócić do pracy przed zakończeniem urlopu wychowawczego, aby informowała pracodawcę o tym, Ŝe jest w kolejnej ciąŝy, bowiem z powodu ustawowych zakazów nie będzie mogła wykonywać wszystkich obowiązków. Pracodawca nie moŝe w tej sytuacji odwołać swojej zgody na jej powrót do pracy, powołując się na to, Ŝe nie wiedział o jej ciąŝy. 49 Widać zatem wyraźnie, Ŝe Trybunał chroni pracownice w ciąŝy przed zwolnieniem lub pogorszeniem warunków pracy. Zmierza równieŝ do zapewnienia im moŝliwości awansu zawodowego. Podobną ochronę zapewnia pracownicom przebywającym na urlopie macierzyńskim. W orzeczeniu z 30 kwietnia 1998 r. w sprawie 46 Orzeczenie z r. w sprawie Mary Brown przeciwko Rentokil Ltd, C-394/96, ECR 1998, s. I Orzeczenie z r. w sprawie Maria Luisa Jiménez Melgar przeciwko Ayuntamiento de Los Barrios, C-438/99, ECR 2001, s. I Por. teŝ: orzeczenie z r. w sprawie Tele Danmark A/S przeciwko Handels-og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark, C-109/00, ECR 2001, s. I Por.: orzeczenie z r. w sprawie Silke-Karin Mahlburg przeciwko landowi Mecklenburg-Vorpommern, C-207/98, ECR 2000, s. I Orzeczenie z r. w sprawie Wiebke Busch przeciwko Klinikum Neustadt GmbH & Co. Betriebs-KG, C-320/01, ECR 2003, s. I14 Studia Europejskie, 1/2008 CNAVTS przeciwko Evelyne Thibault 50 uznał za sprzeczne z dyrektywą 76/207/EWG przepisy krajowe, które pozbawiają kobietę prawa do oceny jej pracy zawodowej, a w rezultacie moŝliwości zakwalifikowania jej do awansu, tylko z tego powodu, Ŝe jest nieobecna w pracy, gdyŝ przebywa na urlopie macierzyńskim. Z kolei w orzeczeniu z 16 lutego 2006 r. w sprawie Carmen Sarkatzis Herrero przeciwko Instituto Madrileño de la Salud 51 ocenił jako dyskryminującą regulację krajową, która pracownikowi płci Ŝeńskiej korzystającemu z urlopu macierzyńskiego nie przyznaje tych samych praw, co pozostałym laureatom tego samego konkursu w zakresie dostępu do kariery urzędniczej. W tym przypadku nierówne traktowanie polegało na liczeniu okresu zajmowania nowego stanowiska nie od momentu wygrania konkursu, ale od chwili zakończenia urlopu. Skutkowało to nieuwzględnieniem czasu trwania urlopu macierzyńskiego przy obliczaniu staŝu pracy na nowym stanowisku. Jak się wydaje, właśnie dlatego Trybunał przychylił się do Ŝądania powódki. Podobnie było w orzeczeniu z 18 marca 2004 r. w sprawie María Paz Merino Gómez przeciwko Continental Industrias del Caucho SA, 52 które dotyczyło prawa do rocznego urlopu wypoczynkowego. Trybunał wskazał tam, Ŝe z przepisów prawa wspólnotowego wynika, iŝ pracownica musi mieć moŝliwość skorzystania z rocznego urlopu w innym okresie niŝ podczas trwania urlopu macierzyńskiego. Ta interpretacja odnosi się takŝe do przypadku, w którym okres urlopu macierzyńskiego pokrywa się z okresem urlopu rocznego określonym w porozumieniu zbiorowym ogólnie dla wszystkich pracowników. NaleŜy zatem zauwaŝyć, Ŝe Trybunał stara się zapewnić wysoki standard ochrony pracownic w ciąŝy i przebywających na urlopie macierzyńskim. Dzięki niemu doszło do uchylenia wielu niekorzystnych dla kobiet regulacji krajowych zawartych zarówno w ustawach, jak i w porozumieniach zbiorowych. Natomiast nieco bardziej powściągliwe stanowisko zajmuje w odniesieniu do wynagrodzenia dla kobiet w ciąŝy, czy teŝ w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego. Trybunał uznaje wprawdzie za sprzeczne z art. 141 TWE oraz dyrektywą 75/117/EWG przepisy krajowe przewidujące, Ŝe kobieta, która nie moŝe pracować z powodu patologicznego stanu związanego z ciąŝą (potwierdzonego świadectwem medycznym), nie jest 50 C-136/95, ECR 1998, s. I C-294/04, ECR 2006, s. I-1513, 52 C-342/01, ECR 2004, s. I Usunięto: zamieszczone na 8815 J.Maliszewska-Nienartowicz, Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć uprawniona do otrzymywania pełnej płacy od swego pracodawcy, tylko do zasiłku wypłacanego przez władze lokalne. Jego zdaniem pozbawienie kobiety w takiej sytuacji pełnej płacy ma charakter dyskryminacyjny. 53 Podkreśla takŝe, Ŝe z art. 141 TWE wynika obowiązek uwzględniania przy obliczaniu wynagrodzenia otrzymywanego w trakcie urlopu macierzyńskiego (w sytuacji, gdy opiera się ono choćby częściowo na wynagrodzeniu otrzymywanym w pewnym okresie przed urlopem) wszelkich podwyŝek płacy przyznanych w okresie w referencyjnym oraz w czasie trwania samego urlopu. 54 Z drugiej jednak strony Trybunał wskazuje, Ŝe z zasady równej płacy nie wynika obowiązek wypłacania pełnej płacy kobietom przebywającym na urlopie macierzyńskim; nie przewiduje ona równieŝ kryteriów, zgodnie z którymi określa się wysokość zasiłków wypłacanych kobietom w tym okresie. Jedyny warunek, jaki stawia tu prawo wspólnotowe (i sam Trybunał) to, aby: suma ta nie została określona na tak niskim poziomie, Ŝe osłabiony zostanie cel urlopu macierzyńskiego, którym jest ochrona kobiety przed i po urodzeniu dziecka. Dla oceny, czy wypłacana kwota jest odpowiednia, sąd krajowy musi mieć na uwadze nie tylko długość trwania urlopu macierzyńskiego, ale równieŝ inne formy ochrony socjalnej przewidziane w prawie krajowym w przypadku usprawiedliwionej nieobecności w pracy. 55 Podobne stanowisko zajmuje, jeśli chodzi o wynagrodzenie kobiet w ciąŝy. Jego zdaniem prawo wspólnotowe nie wymaga utrzymania pełnej płacy dla kobiety, która jest nieobecna w pracy z powodu choroby związanej z ciąŝą. Kobiety mogą zatem otrzymać niŝsze wynagrodzenie, pod warunkiem Ŝe są traktowane w ten sam sposób, co męŝczyźni, którzy są nieobecni w pracy z powodu choroby, i Ŝe wypłacana kwota nie jest tak niska, aby osłabić ochronę kobiet w ciąŝy. 56 W rezultacie Trybunał nie uznał za dyskryminującą regu- 53 Orzeczenie z r. w sprawie Handels-og Kontorfunktionærernes Forbund przeciwko Fællesforeningen for Danmarks Brugsforeninger i Dansk Tandlægeforening and Kristelig Funktionær-Organisation v Dansk Handel & Service, C-66/96, ECR 1998, s. I Orzeczenie z r. w sprawie Michelle K. Alabaster przeciwko Woolwich plc, Secretary of State for Social Security, C-147/02, ECR 2004, s. I Orzeczenie z r. w sprawie Joan Gillespie i inni przeciwko Northern Health and Social Services Boards i inni, C-342/93, ECR 1996, s. I i 62 orzeczenia z r. w sprawie North Western Health Board przeciwko Margaret McKenna, C-191/03, ECR 2005, s. I16 Studia Europejskie, 1/2008 lacji, która przewiduje w stosunku do kobiet, nieobecnych w pracy z powodu choroby związanej z ciąŝą, moŝliwość obniŝenia wynagrodzenia, gdy ich nieobecność przekroczy określony okres. 57 NaleŜy zatem stwierdzić, Ŝe w tym zakresie wspólnotowe standardy ochrony kobiet nie idą tak daleko, jak regulacje polskie, które zapewniają 100% wynagrodzenia dla kobiet w ciąŝy przebywających na zwolnieniu lekarskim oraz kobiet na urlopie macierzyńskim. 6. Zasada równego traktowania a kobiet i męŝczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego orzecznictwo dotyczące dyrektywy 79/7/EWG Jak wcześniej wskazano, ogólne kwestie związane z wprowadzaniem w Ŝycie zasady równego traktowania kobiet i męŝczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego uregulowane zostały w dyrektywie 79/7/EWG. Trybunał najczęściej wypowiada się na temat derogacji od postanowień dyrektywy przewidzianej w jej art. 7 ust. 1 (a). 58 Podkreśla m.in., Ŝe przepis ten pozwala państwom członkowskim, w których utrzymano zróŝnicowany wiek emerytalny dla kobiet i męŝczyzn, obliczać wysokość emerytury w róŝny sposób w zaleŝności od płci pracownika. JednakŜe określenie wieku emerytalnego ma wpływ na długość okresu, w którym pracownik wnosi opłaty do systemu emerytalnego. Jeśli zatem pozostawia się go na zróŝnicowanym poziomie, sąd krajowy powinien zadecydować, czy nie zachodzi dyskryminacja w sposobie naliczania emerytur, a jeśli tak, czy jest ona konieczna i obiektywnie łączy się ze zróŝnicowaniem wieku emerytalnego. 59 Zdaniem Trybunału derogacja, przewidziana w art. 7 ust. 1 (a), znajduje równieŝ zastosowanie do systemu wcześniejszych emerytur przyznawanych w związku z utratą zatrudnienia, które są połączone ze zróŝnicowaniem wieku męŝczyzn i kobiet. 57 Ibidem, Przewiduje on, Ŝe przepisy dyrektywy 79/7/EWG: nie naruszają prawa państw członkowskich do wyłączenia z jej zakresu ustalenia wieku emerytalnego dla celów przyznania rent i emerytur oraz skutków mogących z tego wypływać w odniesieniu do innych świadczeń. 59 Orzeczenie z r. w sprawach August De Vriendt przeciwko Rijksdienst voor Pensioenen, Rijksdienst voor Pensioenen przeciwko René van Looveren, Julien Grare i inni przeciwko Fredy Parotte, Camille Delbrouck and Henri Props, sprawy połączone C /96, ECR 1998, s. I17 J.Maliszewska-Nienartowicz, Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć Warunek ten moŝe bowiem wynikać z obowiązywania w danym państwie zróŝnicowanego wieku emerytalnego dla obu płci. 60 MoŜna zatem stwierdzić, Ŝe Trybunał w swoim orzecznictwie dotyczącym dyrektywy 79/7/EWG stara się uwzględniać prawo krajów członkowskich do samodzielnego określenia wieku emerytalnego męŝczyzn i kobiet. Swoistego rodzaju granicą jest tu jednak brak dyskryminacji w sposobie naliczania emerytury, a przecieŝ jest oczywiste, Ŝe krótszy okres składkowy będzie miał na nią wpływ. NaleŜy równieŝ zauwaŝyć, Ŝe Trybunał dość często wypowiada się na temat wieku emerytalnego, interpretując przepisy dyrektywy 76/207/EWG, a w tego typu sprawach wyraźnie opowiada się przeciw dyskryminacji wynikającej z jego określenia w róŝny sposób dla obu płci. 7. Orzecznictwo dotyczące zagadnień związanych z transseksualizmem i homoseksualizmem Dokonując interpretacji przepisów wspólnotowych, regulujących kwestie niedyskryminacji ze względu na płeć, Trybunał rozstrzyga teŝ kwestie związane z transseksualizmem. Często musi przezwycięŝać tradycyjne podejście do pojęcia płeć reprezentowane przez ustawodawców krajowych oraz pracodawców. Trybunał obejmuje nim nie tylko płeć zarejestrowaną przy narodzinach, wynikającą z wrodzonych cech męskich lub Ŝeńskich, ale takŝe płeć nabytą przez osoby transseksualne wskutek odpowiedniej kuracji hormonalnej oraz poddania się operacji zmiany płci. Na przykład w orzeczeniu z 30 kwietnia 1996 r. w sprawie PvS and Cornwall County Council 61 uznał za niezgodne z art. 5 ust. 1 dyrektywy 76/207/EWG zwolnienie pracownika z tego względu, Ŝe zamierza on poddać się operacji zmiany płci. Zdaniem Trybunału prawo do niedyskryminacji ze względu na płeć jest podstawowym prawem człowieka, a zatem zakres dyrektywy nie moŝe być ograniczony tylko do dyskryminacji opartej na fakcie, Ŝe dana osoba jest tej lub innej płci, ale musi obejmować takŝe dyskryminację wynikającą ze zmiany płci. 62 Podobnie w orzeczeniu z 27 kwietnia 2006 r. w sprawie Sarah Margaret Richards przeciwko Secretary of State for Work and 60 Orzeczenie z r. w sprawie Peter Haackert przeciwko Pensionsversicherungsanstalt der Angestellten, C-303/02, ECR 2004, s. I C-13/94, ECR 1996, s. I Ibidem, 19 i18 Studia Europejskie, 1/2008 Pensions 63 uznał za sprzeczną z dyrektywą 79/7/EWG regulację, która odmawia osobie po operacji zmiany płci z męskiej na Ŝeńską prawa do przejścia na emeryturę na tej podstawie, Ŝe nie ukończyła ona 65 lat, podczas gdy zgodnie z prawem krajowym kobiety mogą przejść na emeryturę w wieku 60 lat. Widać zatem wyraźnie, Ŝe Trybunał odnosi zasadę równego traktowania równieŝ do transseksualistów. Nieco inne stanowisko zajął w odniesieniu do homoseksualizmu w orzeczeniu z 17 lutego 1998 r. w sprawie Lisa Jacqueline Grant przeciwko South-West Trains Ltd. 64 Trybunał wyraźnie oddzielił tu kwestie dyskryminacji ze względu na płeć oraz ze względu na preferencję seksualną. Uznał, Ŝe odmowa pracodawcy udzielenia zniŝek na podróŝowanie osobie tej samej płci pozostającej w stałym związku z pracownikiem w sytuacji, gdy takie zniŝki są udzielane mał- Ŝonkom lub osobom innej płci pozostającym w stałym związku z pracownikiem, nie stanowią dyskryminacji w rozumieniu art. 141 TWE oraz dyrektywy 75/117/EWG. Uzasadnił to tym, Ŝe i kobiety, i męŝczyźni pozostający w związku z osobą tej samej płci są traktowani w ten sam sposób, a zatem ich partnerzy nie uzyskują zniŝki. Ponadto wskazał, Ŝe w aktualnym stanie prawa wspólnotowego stałe związki osób tej samej płci nie są traktowane na równi z małŝeństwami lub stałymi związkami osób róŝnej płci. Obecnie odpowiedź Trybunału byłaby inna, poniewaŝ mógłby odwołać się do dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, 65 która zakazuje dyskryminacji w tym obszarze m.in. ze względu na orientację seksualną Uwagi końcowe Ogólnie naleŝy stwierdzić, Ŝe orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości odegrało waŝną rolę w kształtowaniu wspólnotowych standardów w dziedzinie niedyskryminacji ze względu na płeć. To dzięki niemu udało się zapewnić równe traktowanie kobiet i męŝczyzn 63 C-423/04, ECR 2006, s. I-3585, 64 C-249/96, ECR 1998, s. I O.J., L 303, , s Jej implementacja miała nastąpić do r. 66 Potwierdza to orzeczenie z r. w sprawie Tadao Maruko przeciwko Versorgungsanstalt der deutschen Bühnen, C-267/06, ECR 2008, niepublikowane. Trybunał wyraźnie odwołał się tam do dyrektywy 2000/78/WE. Usunięto: niepublikowane. 9219 J.Maliszewska-Nienartowicz, Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć w wielu aspektach związanych z dostępem i warunkami pracy oraz wynagrodzenia. Warto zauwaŝyć, Ŝe znaczenie Trybunału w tym obszarze zostało dostrzeŝone przez państwa członkowskie i instytucje wspólnotowe. Preambuła dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/EWG z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w Ŝycie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i męŝczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy 67 wielokrotnie odwołuje się do standardów wypracowanych w jego orzecznictwie. JuŜ w ustępie 1 wskazuje się, Ŝe przyczyną jej przyjęcia jest zamiar ujęcia w jednym akcie prawnym przepisów dotyczących zasady równego traktowania męŝczyzn i kobiet oraz niektórych rozwiązań wywodzących się z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. W kolejnych ustępach następuje odwołanie do jego ustaleń dotyczących równego traktowania transseksualistów, 68 zasady równego wynagrodzenia za tę samą pracę (w tym pojęć tej samej pracy oraz płacy), 69 środków przewidujących szczególne korzyści w celu ułatwienia osobom płci niedostatecznie reprezentowanej wykonywania działalności zawodowej, 70 ochrony kobiet w związku z ciąŝą i macierzyństwem, 71 cięŝaru dowodu w sprawach związanych z dyskryminacją ze względu na płeć, 72 zadośćuczynienia za szkodę poniesioną wskutek dyskryminacji. 73 Jak widać, najwaŝniejsze standardy rozwinięte w orzecznictwie Trybunału zostały uwzględnione w postanowieniach dyrektywy 2006/54/WE. Dotyczy to takŝe tak kontrowersyjnego w polskim systemie prawnym zagadnienia, jak zrównanie wieku emerytalnego kobiet i męŝczyzn. 74 JuŜ choćby ten przykład pokazuje, jak dalece prawo wspólnotowe, twórczo rozwijane przez Trybunał, moŝe ingerować w przepisy i praktyki krajowe dotyczące równego traktowania kobiet i męŝczyzn na rynku pracy. 67, L 204, , s Ust. 3 preambuły, ibidem. 69 Ust. 8, 9 i 10 preambuły, ibidem. Natomiast ustępy odwołują się do orzecznictwa Trybunału dotyczącego emerytur pracowniczych jako elementu wynagrodzenia. Dyrektywa stanowi próbę uporządkowania sytuacji w tym zakresie. 70 Ust. 22 preambuły, ibidem. 71 Ust. 23 i 24 preambuły, ibidem. 72 Ust. 30 preambuły, ibidem. 73 Ust. 33 preambuły, ibidem. 74 Art. 9 dyrektywy uznaje ustanowienie róŝnego wieku emerytalnego za dyskryminację, a zatem to zróŝnicowanie musi zostać zniesione. Usunięto: DzUrz 9320 Studia Europejskie, 1/2008 Abstract Prohibition of sex-based discrimination in labour market case-law of the European Court of Justice The article aims at presenting the case-law of the European Court of Justice concerning discrimination on the basis of sex. It describes the very concept of discrimination with particular attention paid to its most common forms (the Court underlines that rules regarding equality of treatment not only forbid overt discrimination but all covert forms thereof, as well). Then, the principle of equal pay is presented as is case-law regarding Article 141 of the EC Treaty. It should be noticed that the Court applies broad definition of pay. Furthermore, the question of equal treatment of men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions is addressed, accompanied by pivotal judgments of the ECJ concerning Directive 76/207/EEC. However, protection of pregnant, post-delivery and breastfeeding women is described separately, as the Court pays special attention to their position at work. The principle of equal treatment of men and women as regards social security is also taken into account. Finally, the case-law of the ECJ on transsexuals and homosexuals is presented. In general one should observe that the case-law of the ECJ has played an important role in development of the Community standards concerning non-discrimination on the basis of sex. Thanks to it, equal treatment of men and women in many aspects, such as pay, access to employment or working conditions - has truly become reality. 94 Podobne dokumenty
Załącznik nr 1 do Regulaminu pracy w Uniwersytecie Śląskim PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU 1. KONSTYTUCJA RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Art. 33. 1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Bardziej szczegółowo w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników
...... (oznaczenie pracodawcy) INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 94 1 k.p., udostępniam pracownikom zatrudnionym w tekst przepisów Bardziej szczegółowo Orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości z dnia 6.10.2009 r. w sprawie C-123/08 Wolzenburg. I. Stan faktyczny i prawny
Orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości z dnia 6.10.2009 r. w sprawie C-123/08 Wolzenburg I. Stan faktyczny i prawny W dniu 6 października 2009 r. Trybunał Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich wydał wyrok Bardziej szczegółowo PORADNIK RODZICA PRAWA I OBOWIĄZKI PRACUJĄCEGO RODZICA
DYREKTYWA RADY z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącym informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (91/533/EWG) RADA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH, Bardziej szczegółowo WNIOSEK. Kraków, 26 września 2006r. l.dz. Rzecznik Praw Obywatelskich, Aleja Solidarności 77 00-090 Warszawa. Wnioskodawca:
Kraków, 26 września 2006r. l.dz. Rzecznik Praw Obywatelskich, Aleja Solidarności 77 00-090 Warszawa Wnioskodawca: Zarząd Krajowy Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Lekarzy ul. Ujejskiego 75; 85-168 Bydgoszcz Bardziej szczegółowo Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Dz.U. Nr 254, poz.
Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania Dz.U. Nr 254, poz. 1700 Ustawa implementuje dyrektywy: dyrektywę Rady 86/613/EWG z dnia Bardziej szczegółowo Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie
Aneks Nr 1 z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie dotyczy: 1. Równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie ustawy z dnia 21 listopada Bardziej szczegółowo URLOP BEZPŁATNY A PRAWO DO ZASIŁKÓW ZWIĄZANYCH Z CHOROBĄ I MACIERZYŃSTWEM
URLOP BEZPŁATNY A PRAWO DO ZASIŁKÓW ZWIĄZANYCH Z CHOROBĄ I MACIERZYŃSTWEM Co o urlopie bezpłatnym stanowi Kodeks pracy Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca może udzielić pracownikowi, na jego pisemny wniosek, Bardziej szczegółowo Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną w świetle spraw Maruko i Römer
Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną w świetle spraw Maruko i Römer Dr Adam Bodnar Uniwersytet Warszawski Helsińska Fundacja Praw Człowieka Trewir, 15 listopada 2011 r. Ochrona przed dyskryminacją Bardziej szczegółowo INFORMACJA O WARUNKACH ŚWIADCZENIA PRACY
INFORMACJA O WARUNKACH ŚWIADCZENIA PRACY UMOWA O PRACĘ Umowa o pracę stanowi dokument stwierdzający zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA Pracowników Centrum Astronomicznego im. Mikołaja Kopernika Polskiej Akademii Nauk
REGULAMIN WYNAGRADZANIA Pracowników Centrum Astronomicznego im. Mikołaja Kopernika Polskiej Akademii Nauk Opracowany na podstawie ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks Pracy (tj. Dz. U. z 1998 r. Nr 21 poz. Bardziej szczegółowo SPIS TREŚCI Adres redakcji: Redaktor naczelny Gazety Prawnej: Dyrektor artystyczny Gazety Prawnej: Redakcja: DTP: Biuro Reklamy:
SPIS TREŚCI Kto nie musi się bać, że pracodawca go zwolni... 3 Jakie zachowanie pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę... 24 Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika z dnia na dzień... 40 Kiedy Bardziej szczegółowo Rozdział I. Źródła prawa pracy
Kodeks pracy Rozdział I. Źródła prawa pracy Tabl. 1. Hierarchia źródeł prawa pracy Hierarchia źródeł prawa pracy (art. 9 1 KP) Kodeks pracy przepisy innych ustaw przepisy aktów wykonawczych postanowienia Bardziej szczegółowo Procedura udzielania urlopu wychowawczego dla nauczycieli
Procedura udzielania urlopu wychowawczego dla nauczycieli ZAGADNIENIE PODSTAWA PRAWNA Uprawnieni do korzystania z urlopu wychowawczego Z urlopu wychowawczego korzystać może wyłącznie nauczyciel, który Bardziej szczegółowo Jeśli chcesz pracować w Irlandii 2015-06-15 14:02:48
Jeśli chcesz pracować w Irlandii 2015-06-15 14:02:48 2 W Irlandii minimalna stawka za godzinę pracy wynosi około 8,65 euro. Niezbędnym warunkiem do podjęcia legalnej pracy w Irlandii, korzystania ze świadczeń Bardziej szczegółowo KONWENCJA (NR 100) (Dz. U. z dnia 27 września 1955 r.) W Imieniu Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej RADA PAŃSTWA POLSKIEJ RZECZYPOSPOLITEJ LUDOWEJ
Dz.U.55.38.238 KONWENCJA (NR 100) dotycząca jednakowego wynagrodzenia dla pracujących męŝczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjęta w Genewie dnia 29 czerwca 1951 r. (Dz. U. z dnia 27 września Bardziej szczegółowo Procedura udzielania urlopu
Zespół Szkół im. Lotników Polskich wpłocicznie-tartak Procedura udzielania urlopu dla poratowania zdrowia Spis treści 1. Cel procedury... 3 2. Uczestnicy procedury... 3 3. Unormowania prawne dotyczące Bardziej szczegółowo Dyskryminacja z powodu niepełnosprawności w prawie UE
Niepełnosprawność i zatrudnienie podstawowe definicje, obowiązujące przepisy unijnego prawa antydyskryminacyjnego i orzecznictwo: niedyskryminacja, dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia, racjonalne usprawnienia, Bardziej szczegółowo Kodeks pracy. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy** Dział IX Zatrudnianie młodocianych
Rozdział I Przepisy ogólne Art. 190. Kodeks pracy Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy** Dział IX Zatrudnianie młodocianych 1. Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.)
Dz.U.08.223.1460 USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy 1) (Dz. U. z dnia 18 grudnia 2008 r.) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr Bardziej szczegółowo - o zmianie ustawy o Policji, ustawy o Straży Granicznej oraz ustawy o Służbie Więziennej.
SEJM RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ VI kadencja Marszałek Senatu Druk nr 4147 Warszawa, 14 stycznia 2011 r. Pan Grzegorz Schetyna Marszałek Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej Szanowny Panie Marszałku Na podstawie Bardziej szczegółowo Oddział 3 Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Rozdział II Umowa o pracę Oddział 3 Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Art. 32. 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na: 1) okres próbny, 2) (uchylony), 3) Bardziej szczegółowo TABELA ZGODNOŚCI w zakresie objętym przedmiotem projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
Konieczność wdrożenia T/N TABELA ZGODNOŚCI w zakresie objętym przedmiotem projektu o zmianie - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw TYTUŁ PROJEKTU: TYTUŁ WDRAŻANEGO AKTU PRAWNEGO/ WDRAŻANYCH AKTÓW Bardziej szczegółowo R E G U L A M I N WYNAGRADZANIA Pracowników w Urzędzie Gminy Łaskarzew
Załącznik do Zarządzenia Nr 104/09 Wójta Gminy Łaskarzew z dnia 18 maja 2009 r. R E G U L A M I N WYNAGRADZANIA Pracowników w Urzędzie Gminy Łaskarzew I. PRZEPISY WSTĘPNE 1 1. Regulamin wynagradzania zwany Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników niepedagogicznych Zespołu Szkół w Izabelinie
Załącznik nr 10 do statutów szkół połączonych w Zespół REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników niepedagogicznych Zespołu Szkół w Izabelinie Na podstawie art. 77 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Bardziej szczegółowo uwzględniając Traktat ustawiający Wspólnotę Europejską, w szczególności jego art. 141 ust. 3,
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE z dnia 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DOMU POMOCY SPOŁECZNEJ PRZYJAśŃ W TARNOWSKICH GÓRACH
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DOMU POMOCY SPOŁECZNEJ PRZYJAśŃ W TARNOWSKICH GÓRACH I. POSTANOWIENIA PORZĄDKOWE 1 Regulamin wynagradzania pracowników Domu Pomocy Społecznej Przyjaźń w Tarnowskich Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY SĘDZIEJOWICE I. PRZEPISY WSTĘPNE
Załącznik do zarządzenia Nr 186/09 Wójta Gminy Sędziejowice z dnia 20 kwietnia 2009 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY SĘDZIEJOWICE I. PRZEPISY WSTĘPNE 1.1. Regulamin wynagradzania, zwany Bardziej szczegółowo Uchwała z dnia 15 lutego 2006 r. II PZP 13/05. Przewodniczący SSN Zbigniew Myszka, Sędziowie SN: Herbert Szurgacz (sprawozdawca), Maria Tyszel.
Uchwała z dnia 15 lutego 2006 r. II PZP 13/05 Przewodniczący SSN Zbigniew Myszka, Sędziowie SN: Herbert Szurgacz (sprawozdawca), Maria Tyszel. Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Bardziej szczegółowo MIĘDZY ROZWIĄZANIAMI MOP, RE I UE W ZAKRESIE ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO
ZWIĄZKI I ZALEŻNOŚCI MIĘDZY ROZWIĄZANIAMI MOP, I UE W ZAKSIE ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO Gertruda Uścińska Instytut Pracy i Spraw Socjalnych SCHEMAT 1. ZWIĄZKI I ZALEŻNOŚCI Międzynarodowa Organizacja Pracy Bardziej szczegółowo ASPEKTY PAWNE POZYSKANIA ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO. Prelegent: Marcin Arciszewski
ASPEKTY PAWNE POZYSKANIA ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO Prelegent: Marcin Arciszewski Pozyskanie środków z KFS umoŝliwia zindywidualizowanie tematyki szkoleń do specyfiki prowadzonej działalności. Bardziej szczegółowo Świadczenie przedemerytalne
Świadczenie przedemerytalne Uwagi wstępne Z dniem 1 czerwca 2004 r. weszła w Ŝycie ustawa z dnia 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz. U. nr 120, poz. 1252), zwana dalej ustawą z 30 Bardziej szczegółowo Aktywni obywatele świadome społeczeństwo. Uprawnienia. pracownika
Aktywni obywatele świadome społeczeństwo Uprawnienia pracownika Rzeszów 2012 1 Podkarpacki Ośrodek Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego ul. Fredry 4/58 35-959 Rzeszów tel/fax (0-17) 86 20 122 porso@poczta.onet.pl Bardziej szczegółowo Art. 30a. Zenon Decyk. 2009-12-18 Centrum Edukacji Nauczycieli w Koszalinie
Art. 30a Zenon Decyk Centrum Edukacji Nauczycieli w Koszalinie Art. 30a /zmiana 19 listopada/ 1. W terminie do dnia 20 stycznia kaŝdego roku organ prowadzący szkołę będący jednostką samorządu terytorialnego Bardziej szczegółowo INFORMACJA NA TEMAT ZMIAN W KODEKSIE PRACY OD 22.02.2016 ROKU
INFORMACJA NA TEMAT ZMIAN W KODEKSIE PRACY OD 22.02.2016 ROKU 1. Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz na zastępstwo. Z kodeksu pracy została usunięta umowa na czas wykonania określonej Bardziej szczegółowo uwzględniając ostateczne roczne sprawozdania finansowe Europejskiej Fundacji Kształcenia za rok budŝetowy 2008,
P7_TA-PROV(2010)0112 Absolutorium 2008: Europejska Fundacja Kształcenia 1. Decyzja Parlamentu Europejskiego z dnia 5 maja 2010 r. w sprawie absolutorium z wykonania budŝetu Europejskiej Fundacji Kształcenia Bardziej szczegółowo WYROK Sądu Apelacyjnego w Gdansku z dnia 12 grudnia 2008 r. III AUa 867/08
WYROK Sądu Apelacyjnego w Gdansku z dnia 12 grudnia 2008 r. III AUa 867/08 Skład orzekający: SSA BoŜena Grubba SSA Małgorzata Gerszewska (spr.) SSA Małgorzata Węgrzynowska Czajewska Teza: 1. Warunkiem Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIE. z dnia 16 lutego 2000 r. Sygn. Ts 97/99
20 POSTANOWIENIE z dnia 16 lutego 2000 r. Sygn. Ts 97/99 Trybunał Konstytucyjny w składzie: Lech Garlicki przewodniczący Wiesław Johann sprawozdawca Biruta Lewaszkiewicz-Petrykowska po rozpoznaniu na posiedzeniu Bardziej szczegółowo ZAKŁADOWY REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW CHEŁMSKIEJ BIBLIOTEKI PUBLICZNEJ IM. MARII PAULINY ORSETTI W CHEŁMIE
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 22/2010 Dyrektora Chełmskiej Biblioteki Publicznej im. Marii Pauliny Orsetti w Chełmie ZAKŁADOWY REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW CHEŁMSKIEJ BIBLIOTEKI PUBLICZNEJ IM. Bardziej szczegółowo KRAJOWY FUNDUSZ SZKOLENIOWY w Powiatowym Urzędzie Pracy w Kłodzku. 2015 rok
KRAJOWY FUNDUSZ SZKOLENIOWY w Powiatowym Urzędzie Pracy w Kłodzku 2015 rok Powiatowy Urząd Pracy w Kłodzku w ramach Krajowego Funduszu Szkoleniowego w bieŝący roku dysponuje kwotą 552 000 zł Priorytet Bardziej szczegółowo Kodeks Pracy - zmiany od 18 stycznia 2009 roku
Kodeks Pracy - zmiany od 18 stycznia 2009 roku Autor: Agnieszka Bolesta-Borkowska, Ewa Łukasik Artykuł pochodzi z Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń nr 1 z dnia 2009-01-10 Jakie zmiany wprowadzono do Kodeksu Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIE. Sygn. akt II PK 68/07. Dnia 17 lipca 2007 r. Sąd Najwyższy w składzie : SSN Jerzy Kwaśniewski
Sygn. akt II PK 68/07 POSTANOWIENIE Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 17 lipca 2007 r. SSN Jerzy Kwaśniewski w sprawie z powództwa S. M. przeciwko D. Sp. z o.o. w D. o odszkodowanie, po rozpoznaniu na posiedzeniu Bardziej szczegółowo WYROK TRYBUNAŁU (trzecia izba) z dnia 6 lipca 2006 r. *
CONIJN WYROK TRYBUNAŁU (trzecia izba) z dnia 6 lipca 2006 r. * W sprawie C-346/04 mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 234 WE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Bundesfinanzhof Bardziej szczegółowo Kurs Kadry wersja e-learningowa
Kurs Kadry wersja e-learningowa Program: Moduł I Nawiązanie stosunku pracy 1. Rekrutacja obowiązki i uprawnienia pracodawcy 2. Obowiązki związane z zatrudnieniem pracownika 3. Umowy o pracę a. Zawarcie Bardziej szczegółowo Rozdział 1 POSTANOWIENIA OGÓLNE
Załącznik do Zarządzenia Nr 8/09 Burmistrza Leśnicy z dnia 16 czerwca 2009 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU MIEJSKIEGO W LEŚNICY Rozdział 1 POSTANOWIENIA OGÓLNE 1. Regulamin określa zasady Bardziej szczegółowo R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A P R A C O W N I K Ó W
R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A P R A C O W N I K Ó W Gimnazjum nr 10 im. Jana Pawła II w Rybniku (treści zmienione zapisano kolorem) - 2-1 Zakładowy regulamin wynagradzania, zwany dalej Regulaminem, Bardziej szczegółowo Opinia prawna w sprawie pytania prawnego Sądu Rejonowego w Poznaniu skierowanego do Trybunału Konstytucyjnego (sygn akt. P. 28/02)
Warszawa, dnia 16 grudnia 2002 r. Opinia prawna w sprawie pytania prawnego Sądu Rejonowego w Poznaniu skierowanego do Trybunału Konstytucyjnego (sygn akt. P. 28/02) Stosownie do zlecenia z dnia 18 listopada Bardziej szczegółowo USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1)
Kancelaria Sejmu s. 1/6 USTAWA z dnia 21 listopada 2008 r. Opracowano na podstawie: Dz.U. z 2008 r. Nr 223, poz. 1460. o zmianie ustawy Kodeks pracy 1) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Bardziej szczegółowo I. Art. 29 6 kodeksu pracy:
PROPOZYCJE ZMIAN KODEKSU PRACY DLA MŚP ZESPOŁU PRZEDSTAWICIELI ZARZĄDÓW Regionu Wielkopolska NSZZ Solidarność, Wielkopolskiej Izby Rzemieślniczej, Wielkopolskiego Zrzeszenia Handlu i Usług i Wielkopolskiego Bardziej szczegółowo Poradnik Urlop wychowawczy
Autor: Ewa Karaś Poradnik Urlop wychowawczy Urlop wychowawczy przysługuje rodzicom lub opiekunom dziecka. Panuje zasada, że prawo do urlopu wychowawczego na równych prawach ma kobieta i mężczyzna. Celem Bardziej szczegółowo R O Z D Z I A Ł 1 POSTANOWIENIA OGÓLNE
załącznik do zarządzenia Nr 276/09 Prezydenta Miasta Szczecin z dnia 16 czerwca 2009 r. R O Z D Z I A Ł 1 POSTANOWIENIA OGÓLNE 1. Regulamin wynagradzania pracowników Urzędu Miasta Szczecin zatrudnionych Bardziej szczegółowo WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Sygn. akt II PK 245/11 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 22 maja 2012 r. SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący) SSN Zbigniew Korzeniowski SSN Jolanta Strusińska-Żukowska Bardziej szczegółowo Polityka kadrowa. Karta Nauczyciela nauczycielski Kodeks pracy. Ewa Halska ewa.halska@oskko.edu.pl
Polityka kadrowa Karta Nauczyciela nauczycielski Kodeks pracy Ewa Halska ewa.halska@oskko.edu.pl Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem na podstawie art. 20 KN art. 20 KN ust. 1 Dyrektor szkoły w razie: Bardziej szczegółowo ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY DLA PRACOWNIKÓW SPÓŁDZIELNI MIESZKANIOWEJ W ŻARACH
ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY DLA PRACOWNIKÓW SPÓŁDZIELNI MIESZKANIOWEJ W ŻARACH Zawarty w dniu 26 listopada 2014 roku pomiędzy: Spółdzielnią Mieszkaniową w Żarach, reprezentowaną przez Prezesa Zarządu Bardziej szczegółowo PARLAMENT EUROPEJSKI
PARLAMENT EUROPEJSKI 2004 Komisja Petycji 2009 13września 2004 KOMUNIKAT DLA DEPUTOWANYCH Petycja 163/99, którą złożył Michel Robert, obywatel Francji, w sprawie nierówności istniejącej we Francji w przypadku Bardziej szczegółowo Prawo równości UE i Konwencja Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych
Prawo równości UE i Konwencja Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych Prof. Lisa Waddington, European Disability Forum, Chair in European Disability Law, Maastricht University Struktura Bardziej szczegółowo Pracownik niepełnoetatowy. wydanie 1. ISBN 83-7387-965-X. Opracował: Przemysław Ciszek na podstawie publikacji Kadry. Serwis spraw pracowniczych
Pracownik niepełnoetatowy wydanie 1. ISBN 83-7387-965-X Opracował: Przemysław Ciszek na podstawie publikacji Kadry. Serwis spraw pracowniczych Redakcja: Małgorzata Budzich Wydawnictwo C.H. Beck ul. Gen. Bardziej szczegółowo ROZDZIAŁ ÓSMY KODEKSU PRACY UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM
ROZDZIAŁ ÓSMY KODEKSU PRACY UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM Art. 176. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Rada Ministrów określi, Bardziej szczegółowo Równowaga pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym - ostatnie decyzje TSUE
Równowaga pomiędzy życiem zawodowym i rodzinnym - ostatnie decyzje TSUE Eugenia Caracciolo di Torella School of Law, Leicester 28-29 listopada 2013 r. 1 Sytuacja ogólna: czy potrzebujemy polityk w zakresie Bardziej szczegółowo USTAWA z dnia 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw 1)
Kancelaria Sejmu s. 1/30 USTAWA z dnia 28 maja 2013 r. Opracowano na podstawie: Dz. U. z 2013 r. poz. 675. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw 1) Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca Bardziej szczegółowo PRZEBIEG ZATRUDNIENIA
PRZEBIEG ZATRUDNIENIA Stosunek pracy może być nawiązany między pracodawcą i pracownikiem. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy Bardziej szczegółowo USTAWA z d n ia... o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw1*
Projekt z dnia 25 kwietnia 2013 r. USTAWA z d n ia... o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw1* Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, Bardziej szczegółowo Działania pozytywne i parytet płci
Działania pozytywne i parytet płci DR ANNA ŚLEDZIŃ SKA-SIMON UNIWERSYTET WROCŁAWSKI ERA, KRAKÓW, 28-29/11/2013 Koncepcje równości płci Równość formalna v. materialna (de facto) Równość szans Równość rezultatów Bardziej szczegółowo Jednostka. Przepis Proponowane zmiany i ich uzasadnienie Decyzja projektodawcy. Lp. zgłaszająca. ogólne
Stanowisko projektodawcy do uwag resortów nieuwzględnionych w projekcie Założeń do projektu ustawy zmieniającej ustawę o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych w zakresie implementacji przepisów Bardziej szczegółowo Wyrok z dnia 4 grudnia 2003 r. I PK 72/03
Wyrok z dnia 4 grudnia 2003 r. I PK 72/03 Zasady skracania urlopu dla poratowania zdrowia określone w art. 73 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. z 2003 Bardziej szczegółowo Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji
Informacja o przepisach odnoszących się do równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji I. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483, z późn. zm.): Bardziej szczegółowo WNIOSEK O USTALENIE PRAWA DO SPECJALNEGO ZASIŁKU OPIEKUŃCZEGO
Nazwa podmiotu realizującego świadczenia rodzinne: Załącznik nr 7 Adres: WNIOSEK O USTALENIE PRAWA DO SPECJALNEGO ZASIŁKU OPIEKUŃCZEGO Część I Dane osoby ubiegającej się o ustalenie prawa do specjalnego Bardziej szczegółowo Plany dezaktywizacji zawodowej
Plany dezaktywizacji zawodowej (wstępne wyniki badań) dr Piotr Szukalski Uniwersytet Łódzki, ekspert Instytutu Spraw Publicznych Pełne wyniki badań zostaną zamieszczone w raporcie Instytutu Spraw Publicznych Bardziej szczegółowo UCHWAŁA NR Rady Miasta Szczecin z dnia
UCHWAŁA NR Rady Miasta Szczecin z dnia (PROJEKT) w sprawie ustalenia szczegółowych zasad ponoszenia odpłatności za pobyt uczestników w Dziennym Domu Pomocy Społecznej przy ul. Potulickiej 40, Dziennym Bardziej szczegółowo Urlop wychowawczy w enova
Urlop wychowawczy w enova Strona 1 z 17 Spis treści 1. Wstęp...3 2. Konfiguracja w programie enova...3 2.2 Wskaźniki do urlopu wychowawczego...3 2.2.1 Przeciętne wynagrodzenie w poprzednim kwartale...3 Bardziej szczegółowo Konkurs dla firm Mama w pracy
Konkurs dla firm Mama w pracy V edycja 2011/2012 Organizatorzy: Rzeczpospolita, Fundacja Świętego Mikołaja, Instytut badawczy MillwardBrown SMG/KRC Szanowna Pani, * * * Ankieta dla kobiet prosimy o udział Bardziej szczegółowo Ustawa. z dnia 2009 r.
Projekt Ustawa z dnia 2009 r. o zmianie ustawy - Ordynacja wyborcza do Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej i Senatu Rzeczypospolitej Polskiej, ustawy - Ordynacja wyborcza do rad gmin, rad powiatów i sejmików Bardziej szczegółowo Andrzej Mączyński przewodniczący Janusz Niemcewicz sprawozdawca Jadwiga Skórzewska-Łosiak Jerzy Stępień Marian Zdyb,
8 POSTANOWIENIE z dnia 22 stycznia 2003 r. Sygn. akt K 44/01 Trybunał Konstytucyjny w składzie: Andrzej Mączyński przewodniczący Janusz Niemcewicz sprawozdawca Jadwiga Skórzewska-Łosiak Jerzy Stępień Marian Bardziej szczegółowo Opis szkolenia. Dane o szkoleniu. Program. BDO - informacje o szkoleniu
Opis szkolenia Dane o szkoleniu Kod szkolenia: 441014 Temat: Prawo pracy w praktyce - wybrane zagadnienia - z wykorzystaniem orzecznictwa Sądu Najwyższego oraz stanowisk Państwowej Inspekcji Pracy. Szkolenie Bardziej szczegółowo PARLAMENT EUROPEJSKI
PARLAMENT EUROPEJSKI 2004 Komisja Petycji 2009 20.03.2009 KOMUNIKAT DLA POSŁÓW Dotyczy: Petycji 0858/2007, którą złożył Paul Stierum (Holandia), w sprawie problemów związanych z przywozem pojazdów z Niemiec Bardziej szczegółowo INFORMACJA. Ustawa z 02.04.1997r. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. nr 78, poz. 483 z późn. zm);
INFORMACJA dla pracowników Instytutu Fizyki Jądrowej im. H. Niewodniczańskiego Polskiej Akademii Nauk w Krakowie zawierająca informacje o przepisach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu Wypisy Bardziej szczegółowo Spis treści WYKAZ SKRÓTÓW... Wykaz aktów prawnych... AUTORZY...
Spis treści WYKAZ SKRÓTÓW... Wykaz aktów prawnych... AUTORZY.... XI XIII XV ROZDZIAŁ 1. Zasady oskładkowania i opodatkowania wynagrodzeń... 1 1. Definicja przychodu ze stosunku pracy... 1 2. Nieodpłatne Bardziej szczegółowo Wójta Gminy Bojszowy z dnia 25.10.2007r.
ZARZĄDZENIE NR 0152/21/2007 Wójta Gminy Bojszowy z dnia 25.10.2007r. w sprawie: przyjęcia Regulaminu Wynagradzania w Urzędzie Gminy Bojszowy. Na podstawie art. 77 2. 1. Kodeksu Pracy /Dz.U. z 1998 Nr 21 Bardziej szczegółowo Co to jest przedsięwzięcie?
Wprowadzenie do systemu ocen oddziaływania na środowisko Krzysztof Mielniczuk r. Co to jest przedsięwzięcie? Rozumie się przez to zamierzenie budowlane lub inną ingerencję w środowisko polegającą na przekształceniu Bardziej szczegółowo 1) dane identyfikacyjne straŝaka (imię i nazwisko, imię ojca, datę i miejsce urodzenia, PESEL, adres zamieszkania);
Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji1) z dnia...2005 r. w sprawie zakresu, trybu i częstotliwości przeprowadzania okresowych profilaktycznych badań lekarskich oraz okresowej oceny Bardziej szczegółowo Aktualne aspekty prawne związane z polityką personalną w przedsiębiorstwach w czasach kryzysu
2009 Izabela Nowakowska Radca prawny, Zespół Prawny, PARP Aktualne aspekty prawne związane z polityką personalną w przedsiębiorstwach w czasach kryzysu Warszawa, 25.06.2009 Rozwiązanie umowy o pracę Umowa Bardziej szczegółowo Trybunał Sprawiedliwości dokonuje wykładni porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony wzmacniając ochronę pracowników
CJE/06/54 4 lipca 2006 Kontakty z Mediami i Informacja KOMUNIKAT PRASOWY nr 54/06 4 lipca 2006 Wyrok Trybunału Sprawiedliwości w sprawie C-212/04 Konstantinos Adeneler i in. / Ellinikos Organismos Galaktos Bardziej szczegółowo Wniosek o zmianę imienia i nazwiska
Wniosek o zmianę imienia i nazwiska Informacje ogólne Kto moŝe wnioskować Zmiana imienia lub nazwiska moŝe nastąpić na wniosek kaŝdego obywatela polskiego oraz cudzoziemca nie posiadającego obywatelstwa Bardziej szczegółowo Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. z dnia 29 maja 1996 r.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, Bardziej szczegółowo USTAWA. z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych
USTAWA z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608 z 22 września 2003 r., zmiany: Dz.U. z 2004r., Nr 96, poz. 959) Rozdział I Przepisy ogólne Art. 1. Ustawa reguluje Bardziej szczegółowo Sejm Rzeczypospolitej Polskiej. W n i o s e k
Warszawa, dnia grudzień 2008 r. Sejm Rzeczypospolitej Polskiej W n i o s e k Na podstawie art. 122 ust. 5 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. odmawiam podpisania ustawy z dnia Bardziej szczegółowo Prawo pracy. Kancelaria Adwokacka M.Supera. 022 854 08 40 Adwokat Warszawa supera@super.pl www.supera.pl
Prawo pracy 022 854 08 40 Adwokat Warszawa supera@super.pl www.supera.pl Korzystanie z niniejszej prezentacji nie daje prawa do wysuwania jakichkolwiek roszczeń wobec autorów Definicja prawa pracy Prawo Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY RADZIEJÓW
Załącznik do Zarządzenia Nr 116/2009 Wójta Gminy Radziejów z dnia 30 czerwca 2009 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU GMINY RADZIEJÓW Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Bardziej szczegółowo WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ. SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący) SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca) SSN Zbigniew Korzeniowski
Sygn. akt I PK 44/14 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 15 października 2014 r. SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący) SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca) SSN Zbigniew Bardziej szczegółowo KOMUNIKAT DLA POSŁÓW
PARLAMENT EUROPEJSKI 2009-2014 Komisja Petycji 27.05.2014 KOMUNIKAT DLA POSŁÓW Przedmiot: Petycja 0436/2012, którą złożył Mark Walker (Wielka Brytania) w sprawie transgranicznego doradztwa prawnego 1. Bardziej szczegółowo DOI: http://dx.doi.org/10.12775/pbps.2014.023
ISSN 2300-9853 DOI: http://dx.doi.org/10.12775/pbps.2014.023 ANDRZEJ BORODO Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu Martyna Łaszewska-Hellriegel, Państwo a dzieci czyli jak prowadzić politykę rodzinną Bardziej szczegółowo WARUNKI ŚWIADCZENIA PRACY