Source: https://nieznajomoscprawaszkodzi.pl/tag/obowiazki-pracownikow/
Timestamp: 2020-04-03 19:34:04
Legal References Found: art. 207
 art. 108
 art. 52
 art. 210
 art. 3
 art. 6
 art. 6
 art. 207

Document Content:
Tag: Obowiązki pracowników
W przypadku kiedy zakład pracy nie został zamknięty, ani nie ma UZASADNIONYCH obaw dotyczących zagrożenia bezpieczeństwa w pracy (nikt w najbliższym otoczeniu
W przypadku kiedy zakład pracy nie został zamknięty, ani nie ma UZASADNIONYCH obaw dotyczących zagrożenia bezpieczeństwa w pracy (nikt w najbliższym otoczeniu nie jest chory na koronawirusa, ani nie przebywa na kwarantannie), nie ma podstaw do odmawiania przyjścia do pracy.
Mimo nadzwyczajnej sytuacji, z którą przyszło się zmierzyć pracodawcom i pracownikom, na chwilę obecną nie został wydany żaden akt prawny, który pozwalałby pracowniom na odmowę przyjścia do pracy z uwagi na obawę zarażenia koronawirusem.
Jeśli w zakładzie pracy nie został stwierdzony żaden przypadek zarażenia, ani nie ma takiego podejrzenia, a pracodawca chroni zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zgodnie z brzmieniem art. 207 k.p. par. 2, tj min.:
zapewnia przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydaje polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontroluje wykonanie tych poleceń;
reaguje na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowuje środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
zapewnia wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
wówczas pracownik nie ma podstaw, aby odmówić przyjścia do pracy.
Aktualne wytyczne i informacje dla pracodawców na temat zapewnienia bezpiecznych warunków pracy znajdują się na stronie https://www.gov.pl/web/koronawirus/zalecenia-dla-przedsiebiorcow-w-zwiazku-z-rozprzestrzenianiem-sie-koronawirusa oraz https://www.biznes.gov.pl/pl/aktualnosci/koronawirus-najwazniejsze-informacje-dla-przedsiebiorcow
W praktyce zachowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oznacza to, że pracodawca powinien zapewnić w zakładzie pracy zarówno środki dezynfekujące do przedmiotów i rąk, ale również powinien zadbać o kwestie techniczne i organizacyjne, pozwalające na pracę w możliwie bezpiecznej odległości od drugiego człowieka. Procesy dezynfekcji wszelkiego rodzaju punktów stycznych powinny odbywać się bardzo często. Należy również pouczyć pracowników o podstawowych zasadach związanych z zachowaniem higieny w miejscu pracy. Przede wszystkim należy pouczyć o częstym myciu rąk, stosowaniu zasad ochrony podczas kichania i kaszlu, zachowaniu bezpiecznej odległości pomiędzy osobami – co najmniej 1-1,5 metr odległości z osobą, która kaszle, kicha lub ma gorączkę, unikaniu dotykania oczu, nosa i ust.
W chwili obecnej zarówno pracownika jak i pracodawcę obowiązują przepisy kodeksu pracy.
Jeśli nieobecność pracownika w pracy będzie nieusprawiedliwiona zgodnie z obowiązującymi przepisami, to pracodawca ma możliwość zastosowania regulacji określonych w art. 108 kodeksu pracy, takich jak kary porządkowe – nagana, upomnienie lub kara pieniężna.
Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy uzasadnia również zastosowanie przez pracodawcę zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie art. 52 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jak wynika z utrwalonego stanowiska sądów oraz doktryny, w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Nawet jednorazowa nieobecność w pracy może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2017 r., II PK 202/16).
Coronawirus Koronawirus Obowiązki Pracodawców Obowiązki pracowników praca pracodawca Pracownik Prawa Pracodawców
Przepisy prawa pracy dot. relacji między pracodawcą a pracownikami w sytuacji zagrożenia zarażeniem koronawirusem SARS-CoV-2
W związku z licznymi wątpliwościami, dotyczącymi stosowania przepisów prawa pracy odnoszących się do relacji między pracodawcą a pracownikami w sytuacji zagrożenia zarażeniem
W związku z licznymi wątpliwościami, dotyczącymi stosowania przepisów prawa pracy odnoszących się do relacji między pracodawcą a pracownikami w sytuacji zagrożenia zarażeniem koronawirusem SARS-CoV-2, wyjaśniamy najistotniejsze kwestie:
Pracodawca może wydać zakaz odbywania podróży służbowych w rejony świata, gdzie ryzyko zarażenia jest wysokie. W takiej sytuacji przełożony (kierownik, menadżer) nie będzie mógł wydawać swoim podwładnym polecenia wyjazdu zagranicznego. Jeśli powodem jest ryzyko naruszenia bezpiecznych warunków pracy, każdy pracownik musi podporządkować się takiemu zakazowi. Z drugiej strony, jeśli pracodawca wydałby polecenie wyjazdu służbowego w rejon zagrożenia, pracownik ma prawo odmówić. Zgodnie z art. 210 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, jeśli stwarza ona zagrożenie dla jego życia lub zdrowia ze względu na to, że warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie może to być jednak samowola – pracownik musi zawiadomić przełożonego o odmowie wyjazdu.
Coroczny dylemat, jak postępować z pracownikami, którzy w sezonie grypowym przychodzą do pracy chorzy, staje się szczególnie aktualny w kontekście koronawirusa. Kodeks pracy i przepisy wykonawcze pozwalają pracodawcy jedynie skierować pracownika na badania profilaktyczne, które nie są związane z bieżącym stanem zdrowia pracownika. Jeśli objawy u pracownika wskazują, że jest chory, pracodawca nie ma prawnych możliwości wydania polecenia, aby udał się do lekarza – jest to wyłącznie decyzja pracownika. Wyjątek stanowi sytuacja, w której pracodawca stwierdza, że na skutek objawów chorobowych pracownik stracił zdolność do pracy potwierdzoną dotychczasowym orzeczeniem lekarskim. Wtedy może skierować podwładnego na wcześniejsze badanie okresowe. Potwierdził to Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń, stwierdzając, że orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy jest aktualne tak długo, jak długo odzwierciedla rzeczywisty stan zdrowia pracownika. Są zatem sytuacje, w których wcześniejsza kontrolna zdolności do pracy jest w pełni uzasadniona – przykładem może być zagrożenie epidemiologiczne w przypadku podejrzenia koronawirusa można wysłać pracownika na badania profilaktyczne
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w przypadku zamknięcia zakładu pracy
Kodeks pracy daje pracodawcy prawo do zwolnienia podwładnego z obowiązku świadczenia pracy tylko w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. W każdej innej sytuacji niezbędna jest zgoda pracownika, który zachowuje przy tym prawo do wynagrodzenia – dotyczy to sytuacji, w których pracodawca nie ma obiektywnych podstaw do zamykania przedsiębiorstwa (tj. w jego obszarze nie ma potwierdzonej obecności koronawirusa). Wynika to z faktu, że świadczenie pracy jest nie tylko obowiązkiem, ale także prawem pracownika – nie może być ich pozbawiony bez wyraźnej podstawy prawnej. Nie otrzymując wynagrodzenia pracownik korzystałby de facto z urlopu bezpłatnego, z wszystkimi tego konsekwencjami. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powinno mieć zatem oparcie w porozumieniu z pracownikiem. W przypadku obowiązku zamknięcia swoich firm, wprowadzonych rozporządzeniem Ministra Zdrowia, nie ma podstaw do tego, aby pracownikom wypłacać wynagrodzenie z tytułu przestoju, ponieważ zamknięcie zakładu pracy nie wynika z winy pracodawcy. W naszej ocenie, w takiej sytuacji, pracownikowi nie przysługuje prawo do wynagrodzenia za okres nie świadczenia pracy.
Termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego wynika z planu urlopów (jeśli w danym zakładzie pracy funkcjonuje) albo z porozumienia z pracownikiem. Sytuacja zagrożenia wirusem nie uzasadnia wydania pracownikowi polecenia skorzystania z urlopu wypoczynkowego. W ostatnim czasie pojawiają się głosy, że skoro pracodawca może nakazać pracownikowi wykorzystanie zaległego urlopu, to może to zrobić także w obliczu zagrożenia koronawirusem.
Praca zdalna (home office)
Polskie przepisy przewidują możliwość telepracy, która polega na regularnym wykonywaniu pracy poza zakładem, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Nie mamy niestety powszechnie obowiązujących uregulowanych rozwiązań na wypadek okazjonalnej pracy zdalnej. Wiele zakładów pracy stosuje własne reguły w tym zakresie, wydając np. regulaminy pracy zdalnej, które określają przyczyny uzasadniające pracę poza biurem, zasady wykorzystania sprzętu służbowego i potwierdzania czasu pracy. To rozwiązanie może sprawdzić się w sytuacji zagrożenia koronawirusem. Jeśli pracodawca nie określił zasad telepracy, może uregulować te kwestie w porozumieniu z pracownikiem. Należy jednak pamiętać o stworzeniu takich warunków dla wszystkich pracowników, których praca może być wykonywana zdalnie, aby uniknąć zarzutu nierównego traktowania.
Niestety wątpliwości w tym zakresie nie rozwiązuje specustawa w sprawie koronawirusa. Jej art. 3 mówi jedynie, że w celu przeciwdziałania koronawirusowi (czyli COVID-19) pracodawca będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Jak widać, pracodawca nie jest całkiem bezradny w nadzwyczajnej sytuacji, zagrożenia wirusem. Mimo braku szczegółowych unormowań prawnych można skorzystać z ogólnych dyspozycji Kodeksu pracy i innych przepisów, które pozwolą przetrwać ten trudny okres w zarządzaniu firmą.
Czy można zapytać pracownika, o kierunki ostatnich wyjazdów?
Podstawą prawnie będzie tutaj art. 6 ust. 1 lit. f RODO tj. prawnie uzasadniony interes Administratora (zapewnienie bezpieczeństwa pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy) lub art. 6 ust 1 lit d) RODO, tj. przetwarzanie tych danych jest niezbędne dla ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą lub innych osób fizycznych (zapewnienie bezpieczeństwa pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy).
Przepisy prawa pracy nie regulują w sposób szczegółowy kwestii obowiązków pracodawcy w przypadku wystąpienia zagrożeń związanych z wystąpieniem np. określonego wirusa. W zakresie problemu poruszonego w pytaniu należy wskazać regulację wynikająca z art. 207 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040) – dalej k.p., pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Jeśli więc pojawi się podejrzenie, że pracownik może być chory, pracodawca powinien podjąć określone czynności.
Coronawirus Koronawirus Obowiązki Pracodawców Obowiązki pracowników Prawa Pracodawców Prawa pracowników