Source: http://doczz.pl/doc/840631/warto%C5%9Bci-i-interesy-a-prawo-pracy
Timestamp: 2020-02-22 23:02:32
Legal References Found: art. 251
 art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 23715
 art. 3
 art. 1
 art. 8
 art. 20
 ustawy20
 art. 251
 art. 13
 art. 32
 art. 251
 art. 21
 art. 251
 art. 251
 art. 251

art. 64
 art. 13
 art. 300

Document Content:
WARTOŚCI I INTERESY A PRAWO PRACY - Pielęgnacja Włosów
Problematyka poszczególnych rozdziałów jest różnorodna, powiązana zwykle z tematami badań własnych, prowadzonych przez ich autorów. Zakres i zróżnicowanie
podejmowanych zagadnień wskazuje, jak szerokie i znaczące może być oddziaływanie Laborem exercens na kształtowanie treści relacji zachodzących pomiędzy
podmiotami występującymi na wszystkich płaszczyznach społecznych i prawnych
stosunków zatrudnienia. Wartości, będące punktem odniesienia dla Jana Pawła II
w Laborem exercens stanowią bowiem nieprzemijające kryteria, w świetle których
oceniać można stan społecznych stosunków zatrudnienia, ich regulację prawną, ale
także sposoby jej interpretacji, a przez to także stosowanie tego prawa. Zamieszczone w tomie opracowania dowodzą zasadności powyższej tezy.
Na podkreślenie zasługuje także inny, bardzo istotny kontekst publikacji zamieszczonych opracowań. Otóż, zdecydowana większość autorów to niemal rówieśnicy
Laborem exercens, dla których spotkanie z Encykliką zdarzyło się na początku kariery
naukowej. To pozwala sformułować przypuszczenie, że opisane w tym dokumencie
wartości staną się trwałym elementem tworzonego przez nich w przyszłości dorobku, zaś sama Laborem exercens będzie nadal żywotnym źródłem dla polskiej nauki
Encyklika Jana Pawła II Laborem exercens jest poświęcona aksjologicznym problemom prawa pracy. Po przeszło trzydziestu latach od opublikowania papieskiego
tekstu autorzy opracowań, składających się na zbiór pt. Wartości i interesy a prawo
pracy poszukiwali w nim odniesień dla krytycznej oceny szczegółowych rozwiązań
prawnych, kształtujących status osób zatrudnionych.
Anny Redy-Ciszewskiej i Mirosława Włodarczyka
ISBN 978-83-7969-145-6
9 788379 691456
Wartosci_i_interesy_okladka_AKCEPT.indd 1
Anna Reda-Ciszewska – Katedra Prawa Pracy, Wydział Prawa i Administracji
Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego, 01-938 Warszawa, ul. Wóycickiego 1/3
Mirosław Włodarczyk – Katedra Prawa Ubezpieczeń Społecznych i Polityki Społecznej
Katedra Prawa Pracy, Wydział Prawa i Administracji, Uniwersytet Łódzki, 90-232 Łódź
Stämpfli Polska Sp. z o.o. Zdjęcie na okładce: ©shutterstock.com
Publikacja dofinansowana przez Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego
Wydanie I. W.06606.14.0.K
Mirosław Włodarczyk – Wartości i interesy a prawo pracy – tytułem wstępu Aniela Dylus – Praca w nauczaniu Jana Pawła II. Treści partykularne i uniwersalne Teresa Wyka – O znaczeniu etycznego pojmowania pracy dla przyszłości prawa pracy – na kanwie encykliki „Laborem exercens” Barbara Surdykowska – Aktualność tez zawartych w encyklice „Laborem exercens” w świetle
globalnego kryzysu gospodarczego Malwina Kryszkiewicz – Godność w prawie pracy Anna Reda-Ciszewska – Podmiotowy wymiar pracy a elastyczne formy zatrudnienia – uwagi
na tle encykliki Jana Pawła II „Laborem exercens” Paweł Czarnecki – Korporacje transnarodowe jako pracodawca pośredni Magdalena Paluszkiewicz – Uwagi na temat roli pracodawcy użytkownika jako „pracodawcy
pośredniego” w kształtowaniu sprawiedliwych stosunków pracy tymczasowej Emilia L. Chojnowska – Rodzina a praca Katarzyna Serafin – Regulacje prawa pracy sprzyjające realizacji obowiązków rodzicielskich
w zakresie opieki nad dzieckiem Monika Nowak – Zasady kształtowania wynagrodzenia za pracę według encykliki Jana Pawła II
„Laborem exercens” Krzysztof Stefański – Realizacja prawa do wypoczynku w przepisach o czasie pracy Marcin A. Mielczarek – „Regularny wypoczynek tygodniowy, obejmujący przynajmniej
niedzielę” – ocena gwarancji prawnych w perspektywie „Laborem exercens” Arleta Nerka – Prawo do świadczeń społecznych w encyklice „Laborem exercens” Jana Pawła II
Tatiana Wrocławska – „W trosce o sprawiedliwość społeczną…” a encyklika „Laborem exercens”. W sprawie dopuszczalnych sposobów rozwiązywania konfliktów społecznych Edyta Bielak-Jomaa – Rola państwa w przeciwdziałaniu bezrobociu według encykliki „Laborem
exercens” Jana Pawła II Katarzyna Jaworska – Prawo do zasiłku dla bezrobotnych – uwagi inspirowane treścią encykliki
„Laborem exercens” Dariusz Makowski – Państwowa Inspekcja Pracy w świetle encykliki „Laborem exercens” Katarzyna Roszewska – Wyrok Trybunału Konstytucyjnego w sprawie stanu wojennego w 30-lecie jego wprowadzenia 7
MIROSŁAW WŁODARCZYK*
1. Treścią funkcji ochronnej prawa pracy, od jego narodzin, zawsze była
ochrona pracowników (osób podejmujących zatrudnienie w celu pozyskania środków utrzymania). W ramach prawa pracy rozwijały się zatem instytucje prawne,
których dążeniem była efektywna ochrona pracowników przed różnorodnymi zagrożeniami występującymi w związku z zatrudnieniem. Z natury rzeczy głównym
celem tych regulacji jest tworzenie narzędzi eliminujących określone niebezpieczeństwa lub ograniczających ich skutki. Przykładem takich konstrukcji jest instytucja ochrony wynagrodzenia za pracę, która ma zapewnić wypłatę wynagrodzenia w określonej (godziwej) wysokości, w ustalonym terminie i formie. Inny
przykład to regulacje, których zadaniem jest ochrona trwałości stosunku pracy
– w tym przypadku chodzi o jak najdłuższe zachowanie stanowiska pracy u określonego pracodawcy. Przykłady te można wskazywać bez końca, gdyż każda
niemal instytucja prawa pracy służy realizacji wskazanej powyżej funkcji1.
Występujące obecnie na świecie zjawiska społeczne i ekonomiczne, jak
w szczególności globalizacja oraz dotykający wielu krajów kryzys gospodarczy,
bardzo silnie oddziałują na stosunki zatrudnienia, a przy tym również na treść
przepisów prawa. Dążenie do ograniczenia ich negatywnych konsekwencji prowadzi często do kontestowania uprawnień pracowniczych, gwarantowanych
przez prawo pracy. W efekcie powoduje to również ograniczanie tych uprawnień,
odbieranie pracownikom praw zdobytych w okresach koniunktur gospodarczych
na przestrzeni ostatnich dwóch stuleci2.
Prof. nadzw. dr hab. Mirosław Włodarczyk, Katedra Prawa Ubezpieczeń Społecznych i Polityki
Społecznej, Katedra Prawa Pracy, Wydział Prawa i Administracji, Uniwersytet Łódzki, 90-232 Łódź,
ul. Kopcińskiego 8/12.
Na ten temat patrz np.: J. Jończyk, Ochrona pracy kobiet i młodocianych w polskim przemyśle
w latach 1918–1939, Warszawa 1961; W. Szubert, Ochrona pracy, Warszawa 1966; idem, Funkcje
prawa pracy, „Państwo i Prawo” 1971, nr 3–4; L. Florek, Ochrona praw i interesów pracownika, Warszawa 1990; M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Zakamycze 2006.
Kwestie te od dawna są przedmiotem zainteresowania doktryny prawa pracy; patrz np.: T. Zieliński, Problemy rozwoju prawa pracy, Materiały VII Ogólnopolskiego Zjazdu Katedr (Zakładów) Prawa
Obniżanie standardów ochrony pracowników następuje zawsze w przypadku
pojawienia się dekoniunktury gospodarczej. Zanim proces globalizacji gospodarki światowej przybrał obecną postać (do lat siedemdziesiątych ubiegłego wieku)
kryzysy uderzały w pracowników głównie poprzez obniżanie wysokości płac oraz
ograniczanie rozmiarów zatrudnienia (wzrost bezrobocia). Fenomen globalizacji zmienił zasadniczo warunki funkcjonowania gospodarek krajów europejskich
– wysokie koszty zatrudnienia powodują, że przegrywają one w konkurencji z rozwijającymi się krajami Azji (Korea, Chiny, Indie). Jako przyczynę owej mniejszej
konkurencyjności wskazuje się bardzo często istnienie rozwiniętych uprawnień
socjalnych pracowników oraz brak elastyczności prawa pracy. Atak na ochronne
instytucje prawa pracy został rozpoczęty już niemal trzydzieści lat temu – a więc
w okresie, kiedy globalizacja postrzegana była optymistycznie, jako podstawowy
motor rozwoju gospodarki światowej. Na wywołaną przez globalizację tendencję
do uelastycznienia prawa pracy nałożył się obecny kryzys gospodarczy, który bez
wątpienia wzmaga i wspiera wskazaną tendencję do ograniczania uprawnień pracowniczych3.
Proces deregulacji prawa pracy (lub – ujmując to bardziej oględnie – zwiększania jego elastyczności), który trwa już od trzydziestu co najmniej lat, nie został
więc wywołany przez obecny kryzys gospodarczy. Z punktu widzenia zaś postawionych dalej kwestii istotne jest, że podstawowym kryterium dokonywania zmian
w prawie pracy jest owa konkurencyjność gospodarki – w praktyce oznacza to,
że zmiany dyktowane są przez potrzeby przedsiębiorców dążących do poprawienia pozycji rynkowej swych firm w skali międzynarodowej. W tym kontekście ocenia się ogólne koszty pracy ludzkiej w relacji do takich kosztów występujących
w innych krajach i – by te ciężary obniżyć – niekiedy wskazuje się ograniczanie
uprawnień pracowniczych jako jedyny sposób osiągnięcia tego celu. W pierwszej kolejności ma temu służyć dopuszczalność stosowania tzw. elastycznych
form zatrudnienia, tańszych (a więc konkurencyjnych) w porównaniu do klasycznej bezterminowej umowy o pracę. Preferuje się zatem stosowanie terminowych
umów o pracę oraz umów prawa cywilnego (umowa zlecenie, umowa o dzieło,
samozatrudnienie). W konsekwencji prowadzi to do ograniczenia, a w dalszej kolejności do pozbawienia osób zatrudnionych w tych formach ciągłości i trwałości
Pracy, Kraków 1984; Studia z prawa pracy. Dla uczczenia 50-lecia działalności naukowej Profesora Wacława Szuberta, red. H. Lewandowski, Warszawa–Łódź 1988; Polskie prawo pracy w okresie
transformacji w oświetleniu prawa wspólnotowego, red. H. Lewandowski, Warszawa 1997; Prawo
pracy u progu XXI wieku. Stare problemy i wyzwania współczesności, Materiały z XIII Ogólnopolskiego Zjazdu Katedr i Zakładów Prawa Pracy, Białystok 2001; Prawo pracy a wyzwania XXI-go wieku,
Księga jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, Warszawa 2002; Granice liberalizacji prawa
pracy. Problemy zabezpieczenia społecznego, Materiały z XIV Zjazdu Katedr (Zakładów) Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, red. E. Bielak, H. Lewandowski, Łódź 2003; Układy zbiorowe pracy.
W stulecie urodzin Profesora Wacława Szuberta, red. Z. Góral, Warszawa 2013.
Patrz np.: M. Seweryński, R. Blanpain, A. Supiot, P. L. Davies, [w:] Referaty na VI Europejski
Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999; M. Skąpski, op. cit., passim;
M. Latos-Miłkowska, Ochrona interesu pracodawcy, Warszawa 2013.
zatrudnienia, zaś w przypadku stosowania umów cywilnoprawnych – także do pozbawienia znacznej części uprawnień wynikających z zabezpieczenia społecznego. Innym przykładem jest stworzenie możliwości obniżania poziomu płac poprzez konstrukcje pozwalające na zawieszanie stosowania układów zbiorowych
pracy, regulaminów wynagradzania czy warunków umów o pracę, a dalej poprzez
dopuszczenie stosowania klauzul „opt-aut” oraz kształtowanie na niskim poziomie
płacy minimalnej (lub nawet postulowanie odstąpienia od ustalania krajowej płacy
minimalnej). W dziedzinie regulacji czasu pracy wskazać można wydłużanie okresów rozliczeniowych, zwiększanie limitów pracy w godzinach nadliczbowych czy
szeroko stosowane zatrudnienie w niedziele i święta.
Wprowadzanie rozwiązań pozwalających na obniżanie kosztów pracy jest
działaniem racjonalnym i uzasadnionym z punktu widzenia przedsiębiorcy-pracodawcy, zmierza bowiem bezpośrednio do podniesienia bieżącej konkurencyjności
jego firmy. Decyzje prawodawcy determinowane są więc – co zostało już zaznaczone – interesem przedsiębiorców. Prowadzi to jednak do kolizji z interesami
osób zatrudnionych; uprawnione wydaje się z punktu widzenia tych ostatnich
oczekiwanie, że wskazane dążenie lobby gospodarczego zostanie skorygowane
przez potrzebę ochrony interesów zatrudnionych – niestety w debatach, także
naukowych, tego ostatniego wątku bardzo często brakuje.
Postawić trzeba zatem pytanie, jak daleko można się posuwać w ograniczaniu uprawnień pracowniczych, a nazywając rzecz inaczej – gdzie jest granica
pomniejszania tych uprawnień. To jest także pytanie o racjonalność działań modyfikujących treść prawa pracy. Szukając odpowiedzi należy odwołać się do kategorii, która przez prawie dwieście lat determinowała rozwój prawa pracy i formowała
jego treść – jest nią wskazana na początku tych uwag funkcja ochronna prawa
pracy. Definiuje się ją zwykle jako działanie norm prawa pracy w sposób zabezpieczający interesy pracowników. Analiza norm prawa pracy, mająca na celu poszukiwanie przykładów działania tej funkcji, prowadzi z kolei do wniosku, że regulacje te tworzą instytucje i procedury, które ochronę taką mają zapewnić – brak
w nich natomiast wskazania, o jakie interesy chodzi. Nazwanie owych interesów
pozwoli ustalić, czy stworzone w prawie pracy środki ich ochrony są adekwatne
do potrzeb, do charakteru i treści konkretnego interesu.
Jakie zatem okoliczności można uznać za owe interesy, chronione przez normy prawa pracy? Szukając odpowiedzi należy odwołać się do celu, jaki zamierza osiągnąć każda osoba podejmująca zatrudnienie. W pierwszej kolejności jest
to wynagrodzenie, które chce ona przeznaczyć na pokrycie kosztów utrzymania
siebie i rodziny. Podkreślić trzeba, że pracy nie podejmuje się w celu otrzymania
jakiegokolwiek świadczenia, lecz po to, by uzyskać wartość majątkową, która tak
określoną potrzebę (utrzymanie siebie i rodziny) zaspokoi – to jest granica wyznaczająca racjonalność zatrudnienia z punktu widzenia osoby zatrudnionej. Dalej zauważyć należy, że osobie świadczącej pracę zależeć będzie na zatrudnieniu trwałym – praca winna zapewnić stały dochód w długim horyzoncie czasowym, bo tylko
wówczas będzie ona mogła realizować plany związane z życiem rodzinnym i osobistym, które zawsze są dalekosiężne. Wreszcie, trzeba odnieść się do zagrożeń,
jakie wiążą się bezpośrednio z wykonywaniem określonej pracy – to przede wszystkim determinuje ochronę zdrowia: zarówno fizycznego (co objęte zostało ochroną
już w najwcześniejszych regulacjach prawa pracy – przede wszystkim w przepisach
dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy), jak i psychicznego (regulacje prawa
pracy w tym zakresie zaczęły powstawać stosunkowo niedawno – dyskryminacja,
molestowanie, mobbing). Z ochroną zdrowia ściśle związane jest też prawo do wypoczynku, gwarantowanego przez przepisy o minimalnym odpoczynku dobowym,
tygodniowym i corocznym urlopie wypoczynkowym. Czas wolny to również czas
niezbędny do realizacji planów osobistych czy wypełniania obowiązków rodzinnych.
Na powyższym wyliczeniu katalog owych interesów oczywiście się nie kończy. W rezultacie, szukając odpowiedzi na interesujące nas pytanie, należy odwołać się do kategorii, które przez szereg lat determinowały rozwój prawa pracy
i kształtowały jego treść – są to wartości: życie, zdrowie, praca, godność, rodzina,
sprawiedliwość społeczna czy równość, które były zawsze punktem odniesienia
dla określania treści interesów pracowniczych.
W przedstawionym kontekście interesy pracownika zatem to szereg okoliczności i celów, które związane są z jego osobą lub życiem osobistym i rodzinnym,
i dla których praca stanowi środek służący do ich realizacji. W ciągu niemal dwustu lat rozwoju prawa pracy pracownicy dążyli do takiego ukształtowania warunków zatrudnienia, by jak najlepiej służyło ono wypełnieniu wskazanych oczekiwań. Z pracowniczego punktu widzenia zmiana warunków zatrudnienia dopóty
będzie racjonalna, dopóki określony interes pracowniczy pozostanie chroniony
na społecznie akceptowalnym poziomie.
2. Przyjmowane w Polsce w ostatnich kilkunastu latach regulacje pokazują
wyraźnie, czym kierował się prawodawca przy ich tworzeniu, jakie interesy zostały w tych wypadkach uwzględnione i w jakie wartości (dobra) ich realizacja
uderza. Podczas kształtowania treści stosunków zatrudnienia niezbędne jest jednak uwzględnienie celów wynikających ze wskazanych wartości, które stanowią
fundament życia społecznego. Przez wiele dziesiątków lat rozwój prawa pracy
zmierzał ku takiemu ukształtowaniu warunków zatrudnienia, by jak najlepiej służyły one realizacji owych wartości. Ważne jest, by modyfikacje prawa dziś się
dokonujące nie zaprzepaściły tego dorobku, który ma wymiar nie tylko ekonomiczny, lecz także społeczny i kulturowy – decyduje o tym, jaka jest treść życia
By wskazany ostatnio cel zrealizować, postulować należy uznanie za niezbędne każdorazowego dokonywania stosownej oceny tworzonych pod wpływem bieżących potrzeb regulacji prawnych – z wykorzystaniem jako kryterium
wskazanej wyżej kategorii wartości. Zważywszy na aspekt techniczny tworzenia
aktów prawnych, w pierwszej kolejności ocena taka z natury rzeczy powinna
być dokonywana przez podmiot przygotowujący projekt dokumentu. Wymaga-
nie to daje się urzeczywistnić, jeśli projekt regulacji przygotowywany jest przez
osoby reprezentujące środowisko nauki prawa pracy lub polityki społecznej.
Taka praktyka pojawia się podczas tworzenia aktów o znaczeniu zasadniczym
dla badanej dziedziny prawa, w szczególności projektów kodeksów (ostatnio
projektów Kodeksu pracy oraz Kodeksu zbiorowego prawa pracy) lub gruntownej nowelizacji tego typu regulacji (nowelizacje Kodeksu pracy z lat dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku). Modyfikacje o mniejszym zakresie (nowelizacje
fragmentaryczne), a nawet obszerne akty ustawowe nie będące kodeksami
(np. ustawy dotyczące przeciwdziałania bezrobociu) przygotowywane są najczęściej bez udziału przedstawicieli nauki, zwykle przez urzędników odpowiednich ministerstw, a następnie kierowane do legislacji. Częściowa weryfikacja
przedmiotowych projektów aktów prawnych w tym zakresie dokonuje się w trakcie obligatoryjnej ich konsultacji z udziałem związków zawodowych i organizacji pracodawców; częściowa – albowiem w tej fazie procesu legislacji możliwość dyskusji jest ograniczona ze względu na krótki czas trwania procedury
i zamknięty krąg podmiotów biorących w niej udział. Szersza refleksja, przede
wszystkim o charakterze naukowym, nad treścią regulacji prawnych może więc
mieć miejsce dopiero po wejściu w życie aktu prawnego. W takiej jednak sytuacji rzadko można liczyć na zmianę ustanowionego już prawa. Jego weryfikacji,
również pod wpływem wypowiedzi przedstawicieli nauki, może dokonywać co
najwyżej judykatura, która jednakowoż ograniczona jest ścisłym brzemieniem
norm prawnych. W określonych sytuacjach modyfikacja stanu normatywnego
może być jeszcze dokonana w drodze uchylenia przepisów przez Trybunał
Konstytucyjny, który z kolei działa jedynie w ramach uprawnień określonych
przez normy Konstytucji – a zważyć trzeba, że w treści Konstytucji nie wszystkie prawa socjalne obywateli zostały wyartykułowane. Polski prawodawca jest
co prawda jeszcze determinowany przez obowiązujące standardy wynikające
z norm zawartych w konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy, aktach
Rady Europy oraz prawie Unii Europejskiej – lecz w wielu przypadkach ramowy
charakter tych regulacji nie gwarantuje dopełnienia interesujących nas celów.
3. Encyklika Laborem exercens Papieża Jana Pawła II z 1981 roku stanowi bez wątpienia dokument, który może być doskonałym punktem odniesienia
dla prowadzonych tu rozważań. Za w pełni aktualne należy uznać myśli w niej
sformułowane. Dokonane przez Papieża Polaka zdefiniowanie wartości istotnych
dla świata pracy nie utraciło swej aktualności mimo upływu czasu oraz zmian politycznych, ekonomicznych i społecznych, które się dokonały.
Zbiór niniejszy zawiera opracowania, które w formie referatów przedstawione
zostały podczas Ogólnopolskiej Konferencji Naukowej „W 30-lecie encykliki Jana
Pawła II Laborem exercens”, poświęconej aksjologicznym problemom prawa
pracy. Konferencja odbyła się 9 maja 2011 roku na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie. Przedstawione
wówczas teksty stały się zaczynem interesującej dyskusji, która zaowocowała
ideą utrwalenia sformułowanych wówczas stwierdzeń i wniosków w formie publikacji książkowej z myślą, że stanie się ona podstawą do kontynuowania rozpoczętych w ten sposób badań.
Autorami tekstów, poza artykułami prof. dr hab. Anieli Dylus, prof. dr hab.
Teresy Wyki oraz autora niniejszych uwag, są młodzi przedstawiciele nauki prawa pracy z polskich ośrodków uniwersyteckich (Warszawa, Łódź, Olsztyn) oraz
studenci prawa (z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie), którzy w Laborem exercens poszukiwali odniesień dla krytycznej oceny szczegółowych rozwiązań prawnych kształtujących
status osób zatrudnionych. Problematyka poszczególnych opracowań jest różnorodna, powiązana zwykle z tematami badań prowadzonych przez ich autorów, które do dnia wydania niniejszej publikacji nierzadko zostały sfinalizowane
w postaci pracy magisterskiej lub rozprawy doktorskiej, a których zróżnicowanie
wskazuje, jak szerokie i znaczące jest możliwe oddziaływanie Laborem exercens
na kształtowanie treści relacji zachodzących pomiędzy podmiotami występującymi na wszystkich płaszczyznach społecznych i prawnych stosunków zatrudnienia.
Będące punktem odniesienia dla Jana Pawła II w Laborem exercens wartości
stanowią bowiem nieprzemijające kryteria, w świetle których oceniać można stan
społecznych stosunków zatrudnienia, ich regulację prawną, ale także sposoby jej
interpretacji, a przez to także stosowania tego prawa. Zamieszczone w tym zbiorze opracowania dowodzą zasadności powyższej tezy.
W ocenie autora niniejszego tekstu, na podkreślenie zasługuje inny istotny bardzo kontekst publikacji zamieszczonych opracowań. Otóż, zdecydowana
większość Autorów to niemal równolatkowie Laborem exercens, dla których spotkanie z Encykliką zdarzyło się na początku naukowej kariery. To pozwala sformułować przypuszczenie, że opisane w tym dokumencie wartości staną się trwałym
elementem tworzonego przez Nich w przyszłości dorobku, zaś sama Laborem
exercens będzie żywotnym źródłem dla polskiej nauki prawa pracy.
ANNA REDA-CISZEWSKA*
Podmiotowy wymiar pracy a elastyczne formy
zatrudnienia – uwagi na tle encykliki
Jana Pawła II Laborem exercens
Założenia i wartości zawarte w encyklice Laborem exercens1 Jana Pawła II
pozostają nadal aktualne. Rozwój nowych i elastycznych form zatrudnienia, odbiegających od tzw. klasycznego zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę na czas
nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, powoduje obniżanie standardów
ochrony pracownika. Mimo upływu czasu polski ustawodawca nadal nie zdecydował o zakresie i ostatecznym kształcie regulacji w odniesieniu do elastycznych
form zatrudnienia2.
Od kilkunastu lat obserwujemy w Polsce rozwój elastycznych form zatrudnienia. Coraz mniejszą popularnością cieszy się „klasyczny stosunek pracy”,
tzn. nawiązywany na podstawie bezterminowej umowy o pracę, wykonywanej
Dr Anna Reda-Ciszewska, Katedra Prawa Pracy, Wydział Prawa i Administracji, Uniwersytet
Kardynała Stefana Wyszyńskiego, 01-938 Warszawa, ul. Wóycickiego 1/3.
Jan Paweł II, Encyklika Laborem exercens, [w:] idem, Dzieła zebrane, t. 1: Encykliki, Kraków
2006, s. 107–143. Wszystkie cytaty opatrzone skrótem tytułu (LE) pochodzą z tego wydania.
Mam na myśli to, że regulacje prawne odnoszące się obecnie do elastycznych form zatrudnienia nie są utrwalone w polskim porządku prawnych. Wystarczy podać przykład zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony. Przepis art. 251 k.p., i tak uznawany za nieskuteczne rozwiązanie ograniczające zatrudnienie na czas określony, był dotychczas dwukrotnie zawieszany (ostatnio
częściowo, o czym będzie mowa w dalszej części tekstu). Inny przykład odnosi się do pracy tymczasowej, która została uregulowana w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. – pomimo zapowiedzi nowelizacji nie
dokonano gruntownego przeglądu wskazanej regulacji. Nadal nie jest uregulowana kwestia zatrudnienia cywilnoprawnego, które zyskuje coraz większą popularność, pozbawiającego osoby wykonujące
na jego podstawie pracę ochrony przewidzianej w Kodeksie pracy.
w pełnym wymiarze czasu pracy w stałych godzinach i w określonym miejscu,
z reguły w siedzibie pracodawcy3. Przyczyny tego nasilającego się zjawiska są
bardzo zróżnicowane, ale można je ograniczyć, na potrzeby tego opracowania,
do trzech kwestii: informatyzacji, internacjonalizacji gospodarki oraz indywidualizacji pracy. W skrócie rzecz ujmując, wzrasta znaczenie technologii informatycznych dla świata pracy, powstaje globalny rynek, a pracę dopasowuje się do życia
człowieka, a nie odwrotnie4.
Już na wstępie należy wyjaśnić, że pojęcie elastycznych form zatrudnienia
jest ujmowane na potrzeby tego opracowania bardzo szeroko, jednakże poniższe
rozważania będą odnosić się jedynie do niektórych aspektów tzw. zatrudnienia
elastycznego. W literaturze możemy spotkać bardzo różne określenia dotyczące
zatrudnienia innego niż tzw. klasyczne. Można spotkać takie terminy, jak zatrudnienie nietypowe, atypowe, niestandardowe. Wśród tych form zatrudnienia wymienia się: kontraktowanie pracy, terminowe umowy o pracę, pracę tymczasową,
samozatrudnienie, telepracę, pracę w domu, dzielenie się pracą, pracę na wezwanie i telefon5. Nie są to jednak wszystkie formy zatrudnienia nietypowego
(elastycznego), ponieważ ich katalog pozostaje otwarty. Widocznym trendem są
pogłębiające się różnice pomiędzy zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę
na czas nieokreślony a osobami zatrudnionymi w oparciu o elastyczne formy zatrudnienia i taka właśnie sytuacja – z punktu widzenia kwestii społecznych – jest
Warto jednak zauważyć, że niektóre z nowych pojawiających się form zatrudnienia nietypowego zostały już objęte regulacją prawa pracy. Przykładem jest
ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych6, a także przepisy o telepracy w kodeksie pracy7. Wraz z wprowadzeniem wskazanych unormowań, osobom świadczącym pracę w ramach tych form zatrudnienia została zagwarantowana w pewnym zakresie ochrona socjalna. Należy jednak od razu zaznaczyć,
że poziom ochrony osób świadczących pracę tymczasową daleko odbiega
od ochrony przewidzianej dla pracowników zatrudnionych w ramach umowy
Z. Kubot, Szczególne formy zatrudnienia i samozatrudnienia, [w:] Szczególne formy zatrudnienia, red. Z. Kubot, Wrocław 2000, s. 6 i n.; J. Wratny, Przemiany stosunku pracy w III RP, [w:] Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Ł. Pisarczyk, Warszawa
2011, s. 39.
Szerzej na ten temat zob.: M. Moszyński, H. Ritter, Niezależni współpracownicy firmy jako
wyzwanie dla zarządzania zasobami ludzkimi, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2003, s. 10.
M. Sewastianowicz, Przewidywane kierunki zmian nietypowych form zatrudnienia w Polsce,
[w:] Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity po polsku?, red. M. Rymsza, Warszawa 2005, s. 110.
Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Dz. U. nr 166,
poz. 1608, ze zm.
Ustawa z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych
ustaw, Dz. U. nr 181, poz. 1288.
Podmiotowy wymiar pracy a elastyczne formy zatrudnienia
Trzeba podkreślić, że granica pomiędzy typowym i nietypowym zatrudnieniem nie jest wyraźna8. Wskazuje się, że granicą zatrudnienia nietypowego powinien być zakaz nieuzasadnionego zastępowania zatrudnienia tradycyjnego9.
W doktrynie ocenia się, że z jednej strony włączenie uregulowania elastycznych
form zatrudnienia do kodeksu pracy wzmocni ochronę osób wykonujących pracę
na ich podstawie, z drugiej zaś zarówno pracę tymczasową, jak i telepracę można
świadczyć w oparciu o cywilnoprawne formy zatrudnienia10.
Konsekwencją włączenia pracy tymczasowej i telepracy do prawa pracy jest
także możliwość zakwalifikowania tych form zatrudnienia do zatrudnienia pracowniczego. Poza zatrudnieniem pracowniczym, tzn. objętym regulacją prawa pracy,
wyróżniamy zatrudnienie o charakterze ustrojowym, administracyjnoprawnym,
karnoprawnym oraz cywilnoprawnym11. Regulacją prawa pracy obejmuje się jedynie pracowników, tzn. osoby świadczące pracę zgodnie z art. 2 k.p. w oparciu
o umowę o pracę, wybór, powołanie, mianowanie lub spółdzielczą umowę o pracę. Pozostałe rodzaje zatrudnienie pozostają, w zasadzie, poza prawem pracy.
Niektóre jednak regulacje szeroko ujmują pojęcie zatrudnienia, nie ograniczając się jedynie do zatrudnienia pracowniczego. W ustawie z dnia 20 kwietnia
2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy12 pojęcie zatrudnienie
zostało zdefiniowane i nie ogranicza się ono jedynie do stosunku pracy. Zgodnie
z art. 2 ust. 1 pkt 43 ustawy zatrudnienie oznacza wykonywanie pracy na podstawie stosunku pracy, stosunku służbowego oraz umowy o pracę nakładczą.
Natomiast w pkt. 11 definiuje się pojęcie innej pracy zarobkowej, przez którą należy rozumieć: wykonywanie pracy lub świadczenie usług na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło albo
w okresie członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych lub spółdzielni usług rolniczych. Ustawa o promocji zatrudnienia odnosi się
nie tylko do pracowniczych, lecz także do niepracowniczych podstaw zatrudnienia. Ustawodawca zauważa nowe i elastyczne formy zatrudnienia, odwołując się
do nich w regulacjach prawnych. Natomiast powiatowe urzędy pracy mogą kierować bezrobotnych do odpowiedniej pracy. Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt. 16 ustawy
o promocji zatrudnienia, odpowiednia praca oznacza zatrudnienie lub inną pracę zarobkową, które podlegają ubezpieczeniom społecznym i do wykonywania
których bezrobotny ma wystarczające kwalifikacje lub doświadczenie zawodowe
lub może je wykonywać po uprzednim szkoleniu albo przygotowaniu zawodowym dorosłych, a stan zdrowia pozwala mu na ich wykonywanie oraz łączny czas
Z. Kubot, op. cit., s. 7.
L. Florek, Granice liberalizacji prawa pracy, [w:] Granice liberalizacji prawa pracy. Problemy
zabezpieczenia społecznego, red. E. Bielak, H. Lewandowski, Łódź 2003, s. 22.
L. Florek, Kodyfikacyjne problemy prawa pracy, [w:] Problemy kodyfikacji prawa pracy. Wybrane zagadnienia zabezpieczenia społecznego, Referaty na XVI Zjazd Katedr oraz Zakładów Prawa
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, red. A. Kubicka, Gdańsk 2007, s. 12.
Zob. Z. Kubot, op. cit., s. 11.
Dz. U. nr 99, poz. 1001, ze zm.
dojazdu do miejsca pracy i z powrotem środkami transportu zbiorowego nie przekracza 3 godzin, za wykonywanie których osiąga miesięczne wynagrodzenie brutto (w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę w przeliczeniu
na pełny wymiar czasu pracy). W konsekwencji przyjąć należy, że odpowiednia
praca to także wykonywanie pracy w ramach niepracowniczych, a w szczególności cywilnoprawnych podstaw zatrudnienia.
2. Nauczanie Jana Pawła II o kwestiach społecznych
Przed podjęciem bardziej szczegółowych rozważań na temat popularności
zatrudnienia elastycznego i jego negatywnych aspektów należy sięgnąć do słów
Jana Pawła II o pracy ludzkiej. U podstaw encykliki Laborem exercens leży stwierdzenie, że pracę można postrzegać albo jako towar, albo przez pryzmat jej wykonawcy – tj. człowieka. Praca ludzka stanowi klucz do całej kwestii społecznej,
a także podstawowy wymiar bytowania człowieka na ziemi. Praca stanowi podstawę kształtowania życia rodzinnego, które jest naturalnym prawem i powołaniem
człowieka. Papież podkreśla, że takie właśnie podmiotowe widzenie człowieka
zawsze przeciwstawiane było różnym kierunkom myślenia materialistycznego
i ekonomicznego, które traktuje pracę jako „towar”.
Podnosząc podmiotowy aspekt ludzkiej pracy, Jan Paweł II wskazuje, że stosunki społeczne nie mogą być postrzegane jedynie z punktu widzenia praw ekonomicznych. Papież ukazuje, jak ważna jest praca w życiu człowieka, a człowiek
dla człowieka nie może być przecież towarem, ponieważ człowiek to podmiot pracy. Człowiek jako osoba pracuje, wykonuje czynności przynależące do procesu
pracy, a one bez względu na swój charakter, mają służyć urzeczywistnianiu się
jego człowieczeństwa, spełnianiu osobowego powołania, które jest mu dane właściwe z racji samego człowieczeństwa. Jan Paweł II podkreśla, że pierwszą i podstawową wartością jest sam człowiek – podmiot pracy. Jeżeli prawdą jest, że człowiek jest przeznaczony i powołany do pracy, to praca jest dla człowieka. W ten
sposób Jan Paweł II wskazuje na zasadę pierwszeństwa pracy przed kapitałem
(zob. LE 6 i n.). Według Jana Pawła II, człowiek nie może być traktowany jako
narzędzie produkcji, a powinien być traktowany jako sprawca i twórca. Właśnie
błąd kapitalizmu pierwotnego, zdaniem Jana Pawła II, polega na potraktowaniu
człowieka na równi z całym zespołem materialnych środków produkcji, jako narzędzia, a nie jako podmiotu i sprawcy.
Należy także wspomnieć, że w kolejnych encyklikach, chociaż nie były one
poświęcone tematowi pracy ludzkiej, Jan Paweł II odnosił się również do kwestii
społecznych. W encyklice Sollicitudo rei socialis (dalej SRS) papież podkreśla,
że samo nagromadzenie dóbr i usług, nawet z korzyścią dla większości, nie
wystarcza do urzeczywistnienia ludzkiego szczęścia. Można zatem przyjąć,
iż rozwojowi gospodarczemu powinien towarzyszyć, na równi, rozwój społeczny.
„Posiadanie” rzeczy i dóbr samo przez się nie doskonali człowieka, jeśli nie przyczynia się do dojrzewania i wzbogacenia jego „być” (SRS 28). Model rozwoju,
który by nie szanował i nie popierał praw ludzkich, osobistych i społecznych, ekonomicznych i politycznych, łącznie z prawami narodów i ludów, nie byłby godny
człowieka (SRS 33).
W encyklice Centesimus annus (dalej CA) Jan Paweł II pisze, że zysk nie jest
jedynym wskaźnikiem dobrego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Może się zdarzyć, że – mimo poprawnego rachunku ekonomicznego – ludzie, którzy stanowią
najcenniejszy majątek przedsiębiorstwa, są poniżani i obraża się ich godność.
Jest to moralnie niedopuszczalne i w dalszej perspektywie musi negatywnie odbić się na gospodarczej skuteczności przedsiębiorstwa. Celem zaś przedsiębiorstwa nie jest po prostu wytwarzanie zysku, ale samo jego istnienie jako wspólnoty
ludzi, którzy na różny sposób zdążają do zaspokojenia swych podstawowych potrzeb i stanowią szczególną grupę służącą całemu społeczeństwu (CA 35). Papież podkreśla, że przedsiębiorstwa nie można uważać jedynie za „zrzeszenie
kapitałów”. Jest ono równocześnie „zrzeszeniem osób”, w skład którego wchodzą
w różny sposób i w różnych zakresach odpowiedzialności zarówno ci, którzy wnoszą konieczny do jego działalności kapitał, jak i ci, którzy w tę działalność wnoszą
swą pracę (CA 43).
Z nauczania Jana Pawła II należy zatem wyciągnąć kilka wniosków ogólnych.
Po pierwsze, Jan Paweł II nie rozróżnia podstaw zatrudnienia – odnosi się do pracy człowieka bez względu na podstawę jego zatrudnienia. W konsekwencji przyjąć trzeba, że każda praca zasługuje na ochronę. Po drugie, Jan Paweł II zauważa, że nie można pozostawić na marginesie kwestii społecznych, nie rozwiązując
ich, a skupiać się jedynie na kwestiach ekonomicznych. Nauczanie Jana Pawła II
uzasadnia przekonanie, że elastyczne formy zatrudnienia, które nie gwarantują odpowiedniej ochrony, prowadzą do uprzedmiotowienia pracownika. Traktują
pracownika jak przedmiot, a nie podmiot pracy. O ile w czasach dzisiejszych nie
można jednoznacznie negatywnie oceniać elastycznych form zatrudnienia, o tyle
należy zauważyć, że również w przypadku tych form wypadałoby zagwarantować osobom wykonującym pracę odpowiednią ochronę. W tekście tym zostaną
wskazane regulacje prawne, które nie przyznają odpowiedniej ochrony pracownikom zatrudnionym w ramach tzw. elastycznych form zatrudnienia. Oczywiście
nie zostaną wyczerpująco zaprezentowane wszystkie funkcjonujące w praktyce
tego typu przypadki, a jedynie wybrane zagadnienia, mające na celu zobrazowanie mniej korzystnej sytuacji pracowników nietypowych. Dla celów niniejszego
opracowania wybrane zostały: praca tymczasowa, umowy o pracę na czas określony, zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych oraz samozatrudnienie.
We wszystkich tych formach zatrudnienia nie gwarantuje się ochrony zatrudnienia
na odpowiednim poziomie, choć warto podkreślić, że ustawodawca dostrzega
nowe formy zatrudnienia i obejmuje je zakresem regulacji prawnej.
3. Praca tymczasowa
Praca tymczasowa to dosyć kontrowersyjna, ale i zyskująca popularność
w ostatnim czasie forma zatrudnienia. W przypadku pracy tymczasowej wskazuje się właśnie najczęściej, że pracownika traktuje się jak towar, ponieważ staje się on przedmiotem umowy pomiędzy formalnym pracodawcą a podmiotem
użytkującym pracownika. Należy zgodzić się ze stanowiskiem, że już samo określenie „pracodawca użytkownik” jest uznawane za niezręczne i sugerujące właśnie uprzedmiotowienie pracownika tymczasowego13. Można także powołać się
na model teoretyczny stworzony przez H. Simon, według którego umowa o pracę
nabiera coraz więcej cech umowy kupna-sprzedaży. Właśnie praca tymczasowa stanowi dowód istnienia takiej tendencji. Nie tylko praca tymczasowa, lecz
także inne nietypowe umowy o zatrudnienie wykazują podobieństwo do umowy
kupna-sprzedaży. Model ten nie wyklucza zastosowania umów bezterminowych,
jego omówienie ma objaśnić wzrost zainteresowania elastycznymi formami zatrudnienia14.
Praca tymczasowa jest instytucją prawną wypełniającą pewną lukę na rynku,
nie można jednak pozwolić na powszechne i swobodne wypożyczanie pracowników bez żadnych ograniczeń. Obecna ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych15 jest bardzo elastyczna, pozwala na stosowanie praktyk prowadzących do nadużywania pracy tymczasowej w praktyce.
W świetle polskiej regulacji, pracę tymczasową mogą stanowić jedynie zadania wskazane w ustawie. Zgodnie z art. 2 pkt 3, pracą tymczasową są zadania: (a)
o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym; (b) takie, których terminowe
wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie
byłoby możliwe; (c) takie, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego
pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika. Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy: 1) szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych
na podstawie art. 23715 k.p.; 2) na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony
pracownik pracodawcy użytkownika w okresie uczestniczenia tego pracownika
w strajku; 3) na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik pracodawcy
W. Sanetra, Praca tymczasowa – zatrudnienie czy pośrednictwo pracy?, [w:] Z zagadnień
współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Henryka Lewandowskiego, red. Z. Góral,
Warszawa 2009, s. 327.
M. Moszyński, Nietypowe formy zatrudnienia w Republice Federalnej Niemiec, Toruń 2004,
użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Takie zawężające ujęcie pracy tymczasowej należy ocenić
pozytywnie, ponieważ założeniem ustawy było uniemożliwienie sytuacji, w której
pracownikiem tymczasowym jest się przez „całe życie”. Zgodnie z uzasadnieniem do projektu ustawy, praca tymczasowa miała ograniczyć wzrost bezrobocia
i miała stanowić pomost pomiędzy bezrobociem a stałym zatrudnieniem. Z badań
wynika, że nie więcej niż 5% pracowników tymczasowych w latach 2004–2007
stawało się pracownikiem pracodawcy użytkownika po okresie wykonywania pracy tymczasowej16.
Przede wszystkim należy krytycznie zauważyć, że odstąpienie od określonych w ustawie przesłanek pracy tymczasowej nie wiąże się z żadnymi konsekwencjami. W praktyce często mamy do czynienia ze świadczeniem pracy
„nietymczasowej” za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. W doktrynie
wskazuje się, że takie właśnie wyraźne następstwa naruszenia przepisów prawa krajowego w innych państwach członkowskich zostały przewidziane. Jedną
z możliwych i najbardziej dolegliwych konsekwencji dla pracodawcy użytkownika
byłoby automatyczne nawiązanie stosunku pracy pomiędzy pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem17.
Niestety, założenia ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie są
realizowane w praktyce. W czasach kryzysu pracodawcy wymieniają pracowników stałych na tymczasowych albo proponują pracownikom stałym zatrudnienie
na tym samym stanowisku pracy, ale za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Z dniem 24 stycznia 2010 r. przestał obowiązywać art. 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych18. Zgodnie z tym przepisem, pracodawcą
użytkownikiem nie mógł być pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy
poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki
pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych z tych przyczyn pracowników
odpowiada liczbie określonej w art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników19. Pracodawca użytkownik składał agencji pracy
Za: A. Patulski, Koncepcja flexicurity a nietypowe formy zatrudnienia, czyli jak ograniczyć segmentację polskiego rynku pracy, [w:] Stosunki zatrudnienia w dziesięcioleciu społecznej gospodarki
rynkowej, Księga pamiątkowa z okazji jubileuszu 40-lecia pracy naukowej Profesor Barbary Wagner,
red. A. Sobczyk, Warszawa 2010, s. 364.
A. Sobczyk, Zatrudnienie tymczasowe. Komentarz, Warszawa 2009, s. 24. Autor postuluje
wprowadzenie m.in. kategorycznych uregulowań karnych w stosunku do agencji oraz pracodawców
użytkowników, a także konsekwencji w sferze cywilnoprawnej np. prawa do odprawy z tytułu ustawy
o zwolnieniach grupowych.
Uchylony ustawą z dnia 23 października 2009 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Dz. U. nr 221, poz. 1737.
Dz. U. nr 90, poz. 844, ze zm.
tymczasowej pisemne oświadczenie w tej sprawie. Przepis ten miał na celu zapobieżenie praktyce wymiany pracowników stałych na pracowników tymczasowych.
Należy powyższą zmianę ocenić negatywnie. Wprawdzie w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pozostał art. 8 pkt 3, który nie pozwala na zatrudnienie pracownika tymczasowego na stanowisku, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania
pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik
pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników. Jednak regulacja w obecnym stanie wręcz zachęca
do wymiany stałych pracowników na pracowników tymczasowych. Niestety, ograniczenia przewidziane w zakresie dopuszczalności stosowania pracy tymczasowej należy uznać za nieskuteczne.
Innym przykładem nieskutecznego rozwiązania ustawy o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych jest przepis przewidujący ograniczenia czasowe
w związku z wykonywaniem pracy tymczasowej. Na podstawie art. 20 ustawy
w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować go do wykonywania
pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje
w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową
obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania
pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Przepis ten budzi poważne wątpliwości, ponieważ nie jest jasne, czy obejmuje pracownika tymczasowego
kierowanego do tego samego pracodawcy użytkownika po maksymalnym okresie wykonywania pracy tymczasowej, ale przez inną agencję pracy tymczasowej.
Moim zdaniem należy przyłączyć się do prezentowanego w literaturze poglądu,
że ograniczenie powyższe odnosi się także do pracodawcy użytkownika, w przeciwnym razie interpretacja będzie niezgodna z celem ustawy20. Wątpliwości tej
ustawodawca nie rozwiał, wydłużając okres świadczenia pracy tymczasowej
z 12 do 18 miesięcy21.
Podsumowując należy zauważyć, że praca tymczasowa jako kontrowersyjna
forma świadczenia pracy ma na celu wyeliminowanie pracowniczej więzi prawnej
pomiędzy pracodawcą a pracownikiem – a tworzy więź, której charakter nie jest
doprecyzowany. Na takiej właśnie trójstronnej konstrukcji zatrudnienia najbardziej
traci pracownik tymczasowy.
D. Makowski, Praca tymczasowa jako nietypowa forma zatrudnienia, Warszawa 2006, s. 104;
A. Sobczyk, op. cit., s. 102.
Nowy, dłuższy okres świadczenia pracy tymczasowej obowiązuje od dnia 24 stycznia 2010 r.,
Dz. U. 2009, nr 221, poz. 1737.
4. Umowy o pracę na czas określony
Niezwykle istotnym problemem w Polsce jest wzrastająca liczba zawieranych
umów o pracę na czas określony22. Niestety, ustawodawca jest dosyć nieporadny
we wprowadzaniu skutecznych ograniczeń stosowania umów o pracę na czas
określony, mimo że obowiązek wprowadzenia takich właśnie rozwiązań podyktowany jest dyrektywą 99/70/WE23. Zatrudnienie na czas określony nie sprzyja
stabilizacji. Z badań wynika, że dopuszczenie zawierania umów terminowych nie
tylko nie wpływa na obniżenie bezrobocia, lecz także może spowodować jego
wzrost i obniżenie zamożności niektórych grup społecznych24.
Polska, mimo że związana standardami unijnymi, od lat nie ma skutecznego
rozwiązania prawnego w odniesieniu do zawierania umów terminowych. Dyrektywa 99/70/WE przewiduje zgodnie z klauzulą 5, że państwa członkowskie – w celu
zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony – po przeprowadzeniu
konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, wprowadzają (o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne, zmierzające do zapobiegania nadużyciom) w sposób uwzględniający
potrzeby poszczególnych gałęzi lub grup pracowników, jeden lub więcej spośród
następujących środków: (a) obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy; (b) maksymalną łączną długość kolejnych umów
o pracę lub stosunków pracy na czas określony; (c) liczbę odnowień takich umów
lub stosunków. Kraje unijne, po konsultacji z organizacjami związkowymi i organizacjami pracodawców, ustalają, o ile to właściwe, na jakich warunkach umowy
zawarte na czas określony lub stosunki pracy (a) będą uważane za „kolejne”; (b)
będą uważane za umowy o pracę lub stosunki pracy zawarte na czas nieokreślony.
Obecnie w Polsce funkcjonuje art. 251 k.p. ograniczający zatrudnienie terminowe, natomiast nie obowiązuje już art. 13 ustawy antykryzysowej, który dotyczył
tylko pracodawców posiadających jednocześnie status przedsiębiorcy i ograniczał stosowanie umów terminowych25. Takie podwójne uregulowanie kwestii zatrudnienia w oparciu o umowy o pracę na czas określony było krytycznie oceniane
z punktu widzenia zgodności z art. 32 Konstytucji R.P.26 Ustawa antykryzysowa
Pracownicy terminowi stanowią w Polsce blisko 30% ogółu pracowników. Zob. np. A. Patulski,
op. cit., s. 362, przyp. 16.
Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego
w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych
i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską
Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), Dz. U. L 175, 10.07.1999, s. 43–48.
M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce rynkowej, Kraków 2006, s. 265.
i przedsiębiorców, Dz. U. nr 125, poz.1035, ze zm., dalej ustawa antykryzysowa.
K. W. Baran, Umowa o pracę na czas określony w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu
ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, „Monitor Prawa Pracy” 2009, nr 9, s. 455.
przestała obowiązywać z końcem 2011 r., a nowa nie przewiduje już uregulowania w zakresie umów terminowych27.
Zgodnie z art. 251 k.p., zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony
jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas
nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas
określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem
poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Warto jednak wyraźnie zaznaczyć, że zasada ta odnosi się jedynie do umów
o pracę na czas określony, ale nie do wszystkich, ponieważ w § 3 wyraźnie zostało wyłączone stosowanie tego przepisu do umów o pracę zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz
zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym
albo zadań realizowanych cyklicznie. Z mocy art. 21 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie stosuje się tego przepisu do pracowników tymczasowych. W związku z tym, że art. 251 k.p. nie obejmuje swoim zakresem wszystkich umów terminowych, uznawany jest za niezgodny z dyrektywą 99/70/WE28.
Zasada z art. 251 k.p. od dawna jest uznawana za nieskuteczną. Dla pracodawców przepis powyższy stał się impulsem do wyszukiwania nowych sposobów
jego obchodzenia. Dlatego też w piśmiennictwie wskazywane są inne adekwatne
ograniczenia, które można by wykorzystać z uwagi na nadużywanie przez pracodawców umowy o pracę na czas określony. W grę wchodzi ewentualne odstąpienie
od dopuszczalności wypowiadania umów na czas określony albo wprowadzenie
roszczenia o przywrócenie do pracy w razie naruszenia przepisów o wypowiedzeniu29. Natomiast w projekcie kodeksu pracy zaproponowano rezygnację z dotychczasowej treści art. 251 k.p. oraz wprowadzenie maksymalnego okresu wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony. Według projektowanego
art. 64, łączny okres zatrudnienia u danego pracodawcy na podstawie kolejnych
umów o pracę na czas określony nie mógłby przekraczać trzech lat30.
Tymczasem właśnie ograniczenia czasu trwania umowy o pracę na czas określony zostały przyjęte w nieobowiązującej już ustawie antykryzysowej. Zgodnie
z jej art. 13, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony,
a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas
określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie mógł przekraczać
Ustawa z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną
miejsc pracy, Dz. U. 2013, poz. 1291.
L. Mitrus, Wpływ regulacji wspólnotowych na polskie prawo pracy, Kraków 2006, s. 219;
A. Reda, Umowa o pracę na zastępstwo w kontekście ograniczeń w zawieraniu terminowych umów
o pracę według unijnej dyrektywy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2013, nr 6, s. 21 i n.
B. Wagner, O swobodzie umowy o pracę raz jeszcze, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI w.
Księga jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 369.
Kodeks pracy (projekt), kwiecień 2007, s. 23; tekst projektu (stan na dzień 8.08.2011) można
odnaleźć na stronie http://www.mpips.gov.pl/gfx/mpips/userfiles/File/Departament%20Prawa%20Pracy/kodeksy%20pracy/ KP_04.08..pdf [dostęp: 5.05.2013]. Jednak projekt ten nie stanie się prawdopodobnie prawem obowiązującym.
24 miesięcy, przy czym za kolejną umowę na czas określony uważano umowę
zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej
umowy zawartej na czas określony. Unormowanie powyższe mogłoby stanowić
skuteczniejsze rozwiązanie niż przewidziana w kodeksie pracy reguła.
Na marginesie należy jedynie wspomnieć, że w Polsce problemem jest także
zawieranie długoletnich umów o pracę na czas określony. Sąd Najwyższy zdecydowanie wypowiada się negatywnie na temat długoletnich umów terminowych.
W jednym z pierwszych wyroków dotyczącym długoletnich umów o pracę na czas
określony stwierdzono, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas
określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów
prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia
społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.)31. W innym z wyroków
Sąd Najwyższy stwierdził, że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy
o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy
albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie
albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony
było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie
na czas nieokreślony32.
Mimo jednak braku skutecznego ograniczenia w zakresie zawierania umów
o pracę na czas określony i negatywnych wypowiedzi Sądu Najwyższego na temat długoletnich umów terminowych, ustawodawca nadal projektuje rozwiązania prawne, które podważają stabilizację zatrudnienia i funkcję ochronną prawa pracy. Mam tu na myśli zaproponowane ostatnio rozwiązanie w odniesieniu
do pracowników artystycznych. Projekt ustawy o zmianie ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej oraz niektórych innych ustaw33 przewidywał, że podstawą zatrudnienia pracownika artystycznego (w szczególności
zatrudnionego na stanowiskach: aktora, śpiewaka, tancerza lub muzyka) byłaby
umowa o pracę na czas określony, obejmujący od jednego do pięciu sezonów
artystycznych, przy czym sezon artystyczny rozpoczynałby się 1 września, a kończył 31 sierpnia następnego roku. Natomiast na jego wniosek podstawą zatrudnienia pracownika artystycznego byłaby umowa o pracę na czas nieokreślony,
ale dopiero po przepracowaniu łącznie w instytucjach artystycznych 15 sezonów
artystycznych. Rozwiązanie powyższe nie stanie się jednak obowiązujące, ponieważ zostało odrzucone przez Sejm 1 lipca 2011 r. po protestach środowiska
artystycznego oraz związków zawodowych.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r., II PK 294/04, Orzecznictwo Sądu Najwyższego Zbiór Urzędowy Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych 2006/13–14/207.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07, OSNP 2008, nr 21–22,
poz. 317.
Druk sejmowy nr 3786.
5. Problem samozatrudnienia i umów cywilnoprawnych
Bardzo powszechne w Polsce w ostatnim czasie staje się samozatrudnienie.
Jest ono uznawane jest za przejaw elastyczności funkcjonalnej, tj. zmiany organizacji i stosunków pracy na rynkach pracy oraz upowszechniania się praktyki
kontraktowania pracy34. Osoby samozatrudnione nie mają jednak zagwarantowanych w polskim prawie podstawowych uprawnień, tj. prawa do wypoczynku,
ochrony macierzyństwa czy też prawa zrzeszania się w związkach zawodowych.
Natomiast z uprawnień określonych w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (art. 43)35 może korzystać jedynie osoba będąca w okresie
wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących
zakładu pracy. Z wielu instrumentów rynku pracy mogą korzystać jedynie pracownicy i pracodawcy. Poza kręgiem osób uprawnionych pozostają osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych36.
W piśmiennictwie wskazuje się, że elastyczność w zakresie zatrudniania nie
może łączyć się z brakiem jakiejkolwiek ochrony dla zatrudnionych niepracowniczo37. W projekcie nowego kodeksu pracy zostało zawarte uregulowanie w odniesieniu do osób zatrudnionych na podstawie umowy innej niż umowa o pracę, wykonujących osobiście na rzecz jednego zatrudniającego pracę o charakterze ciągłym
lub powtarzającym się za wynagrodzeniem przekraczającym połowę wynagrodzenia minimalnego ustalonego na podstawie przepisów odrębnych (art. 462 § 1
i następne projektu kodeksu pracy). Projektowana regulacja wprowadziła pojęcie
zatrudnienia niepracowniczego i przewidywała, że osoby zatrudnione w ten sposób mogłyby zostać objęte układem zbiorowym pracy oraz ustanawianymi na podstawie ustawy porozumieniami zbiorowymi, regulaminami i statutami.
Do podstawowych elementów ochrony gwarantowanej przez projektowany
kodeks osobom wykonującym zatrudnienie niepracownicze należą: objęcie ich
właściwością sądów pracy w zakresie ich uprawnień określonych w kodeksie,
zakaz dyskryminacji podczas zatrudniania, zaliczanie stażu pracy w charakterze
wykonawcy do stażu pracowniczego. Jeśli chodzi o szczegółowe regulacje ochronne, dotyczące zatrudnienia niepracowniczego, to należy wskazać: pisemną formę
umowy, zapewnienie okresów wypowiedzenia, ochronę przed niezwłocznym rozwiązaniem umowy, ograniczenie możliwości wypowiedzenia umowy i rozwiązania
jej bez wypowiedzenia z kobietą w ciąży i w okresie 8 tygodni po porodzie, urlop
M. Rymsza, W poszukiwaniu równowagi między elastycznością rynku pracy i bezpieczeństwem socjalnym. Polska w drodze do flexicurity, [w:] Elastyczny rynek pracy…, s. 28.
A. M. Świątkowski, M. Wujczyk, Między elastycznością zatrudnienia a stabilnością socjalną.
Idea flexsecurity na początku XXI w., „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2011, nr 5, s. 9. Chociaż
osoba samozatrudniona po zakończeniu prowadzenia działalności gospodarczej może zarejestrować się jako bezrobotny.
Zob. L. Florek, Liberalizacji prawa pracy i jej granice, „Państwo i Prawo” 2003, nr 12, s. 10.
macierzyński, ograniczona ochrona wynagrodzenia, bezpłatny urlop wypoczynkowy na żądanie. Powyższy zakres uprawnień oceniany był jako uprawnienia minimalne, które powinny zostać wykonawcom zagwarantowane. Regulacja w tym
kształcie nie miała na celu zrównania wykonawców z pracownikami38. Jednak
projektowane w tym kształcie rozwiązania prawdopodobnie nie staną się obowiązującymi, a osoby samozatrudnione i wykonujące pracę na podstawie umów
cywilnoprawnych nadal będą pozbawione regulacji ochronnych.
Wprowadzenie regulacji ochronnych w odniesieniu do samozatrudnionych
będzie jednak zadaniem trudnym z uwagi na niejednolitość tej kategorii podmiotów. Trzeba podkreślić, że do kręgu osób samozatrudnionych będą należeć zarówno ci, którzy nie zatrudniają ani jednego pracownika, jak i ci, którzy zatrudniają niewielką liczbę osób, a nawet pracowników. Wprowadzenie ewentualnych
uregulowań ochronnych powinno zostać poprzedzone skonstruowaniem definicji
samozatrudnienia w prawie polskim. Objęcie samozatrudnionych ochronnymi regulacjami prawa pracy jest jednak możliwe, wystarczy wskazać regulacje prawne niektórych państw członkowskich39. Dobrym rozwiązaniem byłoby przyjęcie
odpowiedniego wariantu na szczeblu unijnym tak, aby ujednolicić uregulowania
w prawie krajowym w podobnym duchu. Istnieje jednak ogólna tendencja do obejmowania samozatrudnienia regulacjami ochronnymi prawa pracy40.
Obecnie uelastycznienie zatrudnienia uznawane jest za jeden z podstawowych wyznaczników funkcjonowania przedsiębiorstwa na rynku. Nie można go
jednak traktować jako gotowej recepty pozwalającej pracodawcom osiągnąć sukces. Należy pamiętać, że każde przedsiębiorstwo jest także układem społecznym41. Elastyczne rozwiązania dotyczące zatrudnienia nie sprzyjają poczuciu
bezpieczeństwa człowieka w miejscu pracy, łączą się także z konsekwencjami
w postaci spadku zaangażowania i lojalności pracowników. Można nawet stwierdzić, iż poszerza się grupa tzw. pracowników cynicznych, którzy mają poczucie
wykorzystania, ale wobec braku stabilizacji zatrudnienia nie angażują się w obowiązki pracownicze42.
Zob. J. Wratny, Między pracą a kapitałem, „Dialog, Pismo Dialogu Społecznego” 2008, nr 2.
W prawie niemieckim osoby samozatrudnione, których sytuacja jest podoba do pracowników
mają dostęp do wybranych instytucji ochronnych prawa pracy. Zob. M. Skąpski, op. cit., s. 413. Autor
powołuje się na P. L. Davies, Zatrudnienie pracownicze i samo zatrudnienie w świetle common law,
[w:] Referaty na VI Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa 1999, s. 198.
A. Perulli, Economically dependent / quasi-subordinate (parasubordinate) employment: legal,
social and economic aspects, Brussels 2003, s. 116.
A. Cierniak-Emerych, A. Pietroń-Pyszczek, Elastyczności w obszarze zatrudnienia – optyka
pracodawcy, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2008, nr 5, s. 29–30, 33, 35.
M. Łaciak, Cynizm w organizacji, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 2010, nr 2, s. 31
Elastyczne formy zatrudnienia i ich nadmierne wykorzystanie może prowadzić do negatywnych skutków społecznych w dalszej perspektywie. Wystarczy
podać przykład osób samozatrudnionych, które opłacają dzisiaj najniższe składki
na ubezpieczenie społeczne, wobec czego po osiągnięciu wieku emerytalnego
uzyskają tak niskie świadczenia, że konieczne będzie wsparcie tej grupy z pomocy społecznej. W związku z poważnymi, choć odległymi w czasie konsekwencjami
nie można się godzić na dalsze osłabienie funkcji ochronnej prawa pracy. Brak
bezpieczeństwa w ramach elastycznych form zatrudnienia prowadzi do traktowania pracownika jako przedmiotu i jest zaprzeczeniem podmiotowego wymiaru pracy ludzkiej. Warto w tym kontekście nawiązać do Deklaracji filadelfijskiej,
sformułowanej przez Międzynarodową Organizację Pracy, w której stwierdzono,
że praca nie jest towarem43.
Stawiając pytanie o zakres ochrony zatrudnionych w ramach elastycznych form zatrudnienia, należy stwierdzić, że nie powinno dochodzić do pogłębiania się różnic pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy
o pracę na czas nieokreślony a pracownikami nietypowymi (np. tymczasowymi,
terminowymi) oraz osobami zatrudnionymi niepracowniczo. Pojawiają się różne
propozycje, a w szczególności – aby pracownikom nietypowym zapewnić taką
samą ochronę, jak ta, która przysługuje zatrudnionym w systemie tradycyjnym44.
Niestety, w okresie kryzysu ekonomicznego nie będzie to możliwe, ponieważ
ustawa antykryzysowa miała na celu uelastycznienie niektórych rozwiązań prawa pracy. Należy jednak zgodzić się ze stwierdzeniem, że osłabienie ochrony
nie powinno następować w momencie, kiedy najsłabsi najbardziej jej potrzebują45. Na pewno wprowadzenie rozwiązań prawnych, gwarantujących odpowiednią ochronę wszystkim podmiotom wykonującym pracę nie jest łatwe, ale takiego
właśnie rozwiązania, w kontekście nauczania Jana Pawła II, należałoby oczekiwać46. Pamiętać trzeba, że praca to „klucz do całej kwestii społecznej”.
Deklaracja filadelfijska z 10 maja 1944 r., [w:] A. M. Świątkowski, Międzynarodowe prawo pracy, t. 1: Międzynarodowe publiczne prawo pracy, vol. 1, Warszawa 2008, s. 149.
A. Kosut, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego II PK 49/07, OSNP 2008, nr 21–22, poz. 317,
Orzecznictwo Sądów Polskich 2009/7–8/76, s. 530.
J. Stelina, Prawo pracy a kryzys gospodarczy, „Państwo i Prawo” 2010, nr 3, s. 19.
Zob. I. Boruta, W sprawie przyszłości prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”
2005, nr 4, s. 7.
Katolicka nauka społeczna a praca Strona 1 z 4 03-12
Praca tymczasowa: Czy pasuje do Twojego stylu?
Od 01.04.2017 - zmiana zasad zatrudnienia
Źródło: http://gu.us.edu.pl/node/221361 Praca tymczasowa jako
godność pracy człowieka w świetle nauki społecznej kościoła
Przestrzeganie przepisów prawa pracy wobec pracowników
rodzina szkołą miłości - Zespół Szkół Ogólnokształcących im. Jana