Source: http://www.crk.biz.pl/aktualnosci/post/paca-minimalna-w-niemczech
Timestamp: 2019-09-17 17:24:34
Legal References Found: art. 2
 art. 2
 art. 29
 art. 2
 art. 21
 art. 1

Art. 775

Document Content:
TACHO > Płaca minimalna w Niemczech - Aktualności
Płaca minimalna w Niemczech - niepotrzebna panika
W dniu 1 stycznia 2015 roku w Niemczech wchodzi w życie ustawa o płacy minimalnej (MiLoG –Mindeslohngesetz). Od dnia wejścia w życie ustawy, ustalona płaca minimalna przysługuje wszystkimpracownikom wykonującym pracę w Niemczech, choć przewidziano nieliczne wyjątki. Jak wynika z § 1 ust 2 MiLoG płace minimalną ustalono na poziomie 8,5 € brutto za godzinę na całym obszarze Niemiec. Regulacja ta obowiązuje nie tylko niemieckich pracodawców, ale także podmioty delegujące pracowników do pracy na terenie Niemiec. Informacje, jakoby polscy przedsiębiorcy transportowi świadczący usługi transportowe na terenie naszych zachodnich sąsiadów byli zobowiązani do stosowania także tych stawek minimalnych są bezpodstawne. Niemieckie podmioty oprócz ustawy MiLoG powołują się na przepisy dyrektywy 96/71/WE, która zobowiązuje zagraniczne podmioty delegujące pracowników do pracy na terenie Niemiec do przestrzegania warunków m.in. dotyczących płacy minimalnej. Powyższa interpretacja wynika z braku rozróżnienia pojęć „delegowany” i „będący w podróży służbowej”.
Przede wszystkim należy jasno podkreślić, iż polscy kierowcy pracujący na terenie Niemiec, wykonujący przewozy pojazdami zarejestrowanymi w Polsce w oparciu o licencję wydaną w Polsce nie są pracownikami delegowanymi do pracy na terenie Niemiec, zatem nie obejmuje ich nowelizacja ustawy MiLoG odnośnie płacy minimalnej.
Wymuszanie przez przedsiębiorstwa niemieckie podpisywania oświadczeń przez polskich kierowców potwierdzających przestrzeganie warunków niemieckiej płacy minimalnej jest bezprawne i wynika z niezrozumienia wprowadzanych przez prawodawcę niemieckiego przepisów. Przede wszystkim, zasady delegowania pracowników do innego kraju członkowskiego reguluje wyżej wspomniana dyrektywa 96/71/WE. Faktycznie jej przepisy wskazują, że przedsiębiorstwo delegujące pracownika do pracy w innym Państwie Członkowskim jest zobowiązane do przestrzegania zasad związanych m.in. z minimalnym wynagrodzeniem w Państwie Przyjmującym. W myśl art. 2 ust. 1 dyrektywy, określenie „pracownik delegowany” oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją prace na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż Państwo w którym zwyczajowo pracuje. Wydawałoby się, że zawód kierowcy wypełnia powyższe warunki jako pracownika delegowanego. Jednakże punkt art. 2 pkt 2 dyrektywy wskazuje, że podczas delegowania, stosuje się definicję pracownika obowiązującą w prawie Państwa Przyjmującego, na teren którego pracownik jest delegowany. Aby uznać polskiego pracownika jako delegowanego na teren Niemiec, jego praca wykonywania w Niemczech musi mieć charakter faktycznej zmiany miejsca pracy (oddelegowania).
Inaczej ujmując polski pracodawca oddelegowując pracownika do pracy w Niemczech musi wskazać co najmniej konkretne miejsce oddelegowania (w Polsce art. 29 § 1 pkt 2 Kp).
Wykonywanie zaś zadań przewozowych przez kierowcę mieści się w definicji podróży służbowej (art. 775 KP). Sąd Najwyższy wyrokiem sygn. II UK 204/13 również potwierdził, iż podróż służbowa ma charakter krótkotrwały i incydentalny i nie powoduje zmiany umówionego miejsca pracy. Kierowca w transporcie międzynarodowym nawet przebywając 2-3 tygodnie poza granicami kraju nie wykonuje jednej podróży służbowej, lecz zadania pracownicze składające się z wielu podróży służbowych. Każde osobne zadanie pracownicze jest odrębną podróżą służbową. Do podobnej konkluzji prowadzi analiza treści art. 2 pkt 4 oraz art. 21a ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 roku o czasie pracy kierowców). Tak więc, na podstawie przepisów krajowych oraz orzecznictwa bezspornie kierowca wyjeżdżający za granicę w celu wykonania zadania przewozowego jest pracownikiem w podróży służbowej, a nie pracownikiem delegowanym w rozumieniu dyrektywy 96/71/WE. W razie ewentualnych sporów prawnych z niemieckimi służbami kontrolnymi polskie prawo i orzecznictwo może być niezbyt trafionym sposobem argumentowania własnych racji.
Jednak orzecznictwo wspólnotowe – w wyroku Trybunału z dnia 10 lutego 2011 roku, wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym, (C-307/09), (C-308/09), (C-309/09) wskazano, iż delegowanie pracowników w rozumieniu art. 1 ust. 3 lit c) dyrektywy 96/71 stanowi odpłatne świadczenie usług, w ramach którego delegowany pracownik pozostaje zatrudniony przez przedsiębiorstwo świadczące usługi, bez zawarcia umowy o pracę z przedsiębiorstwem korzystającym z usług. Charakteryzuje się ono tym, że delegowanie pracownika do przyjmującego państwa członkowskiego samo w sobie stanowi przedmiot usługi świadczonej przez przedsiębiorstwo świadczące usługi oraz że ów pracownik wykonuje swoje zadania pod kontrolą i kierownictwem przedsiębiorstwa korzystającego z usług.
Trybunał określił sposób interpretacji pojęcia pracownika delegowanego. Za pracownika delegowanego należy zatem uznawać pracownika wysyłanego do innego państwa członkowskiego, w celu wykonania w określonym miejscu i czasie określonej usługi dla zleceniodawcy z państwa przyjmującego. W przypadku transportu przedmiotem usługi jest przewiezienie towaru z miejsca A do miejsca B przy użyciu środka transportu należącego do przewoźnika, pod kierownictwem i kontrolą wyłącznie przewoźnika. Zleceniodawca usługi przewozu nie posiada jakichkolwiek praw do wydawania poleceń pracownikowi przedsiębiorstwa przewozowego. Zasady dotyczące sposobu wykonania przewozu ustalane są z przedsiębiorstwem polskim, mającym siedzibą w Polsce. Co istotne, nawet w przypadku wykonywania przewozów kabotażowych (na linii Niemcy – Niemcy) nadal nie można mówić o oddelegowaniu, ponieważ jak wcześniej wskazano, musi ono być związane ze zmianą konkretnego miejsca pracy, podporządkowaniu się kontroli i kierownictwu niemieckiemu itp.
Sądy państwa członkowskiego są związane dokonaną przez Trybunał wykładnią i powinny rozstrzygnąć sprawę z uwzględnieniem wytycznych dokonanych przez TSUE. Zadanie przewozowe charakteryzuje się wysoką mobilnością bez możliwości ustalenia konkretnego miejsca pracy na terenie Niemiec. Brak tej przesłanki uniemożliwia uznanie, iż kierowca w transporcie międzynarodowym jest pracownikiem oddelegowanym, a tylko pracownikiem będącym w podróży służbowej.
W § 16 MiLoG przewiduje obowiązek zgłaszania do Urzędów Celnych (Zollverwaltung) pracowników świadczących pracę w transporcie towarów, spedycji i logistyce dla podmiotów zagranicznych delegujących do pracy w Niemczech. Dopóki kierowca wykonuje usługi przewozowe w oparciu o „polską” licencję, z użyciem pojazdu zarejestrowanego w Polsce, znajduje się on w podróży służbowej, ale nie jest pracownikiem delegowanym. Z drugiej strony, jeżeli polski przewoźnik udostępni swojego kierowcę do pracy dla podmiotu niemieckiego (nawet kapitałowo powiązanego), który będzie wykonywał przewozy w oparciu o „niemiecką” licencję, wówczas z całą pewnością będziemy mieli do czynienia z pracownikiem oddelegowanym, a nie pracownikiem będącym w podróży służbowej. Wówczas taki pracownik pracuje w oparciu o warunki określone w ustawie MiLoG, jednak nie otrzymuje zwrotu kosztów podróży służbowej (diet i ryczałtów).
Podsumowując, kierowca zatrudniony w polskim przedsiębiorstwie transportowym, realizujący przewozy pojazdem zarejestrowanym w Polsce na podstawie polskiej licencji, nie jest pracownikiem delegowanym w rozumieniu przepisów dyrektywy 96/71/WE oraz § 20 MiLoG.
Tomasz Wicher, specjalista ds. transportu i logistyki
Arbeitsnehmerentsendegesetz,
Dyrektywa 96/71/We z dnia 16 grudnia 1996 roku, Dziennik Urzędowy L018, dotyczące delegowania pracowników w ramach świadczenia usług,
Art. 775 Ustawy – Kodeks pracy ,
Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 roku dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.Urz UE L284),
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 2011 roku sygn.. II PZP 3/11 dotyczące odbywania podróży służbowych oraz uzyskiwania należności z tytułu tych podróży przez pracowników wysyłanych do pracy za granicę.