Source: http://bhp.org.pl/Article196.html
Timestamp: 2019-12-15 08:27:29
Legal References Found: art. 1
 art. 2
 art. 3
 art. 4
 art. 5
 art. 9
 art. 91
 art. 24127
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 231
 art. 251
 art. 40
 art. 611
 art. 55
 art. 29
 art. 1044
 art. 775
 art. 921
 art. 93
 art. 93
 art. 1131
 art. 108
 art. 81
 art. 134
 art. 134
 art. 1551
 art. 153
 art. 154
 art. 139
 art. 129
 art. 1551
 art. 154
 art. 168
 art. 205
 art. 209
 art. 231
 art. 1
 art. 3
 art. 1
 art. 231
 art. 10
 art. 1
 art. 27
 art. 24125
 art. 30
 art. 32
 art. 24125
 art. 32
 art. 251
 art. 24125
 art. 32
 art. 24125
 art. 18
 art. 5
 art. 5
 art. 3
 art. 3
 art. 5
in fine
 art. 3
 art. 8
 art. 8
 art. 21
 art. 3
 art. 1
 art. 10
 art. 32
 art. 342

Document Content:
Nowe prawo pracy :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Obecnie jest 68 gości i 0 użytkowników online.
NOWE PRZEPISY: Nowe prawo pracy Autor : atest94
Nowe Prawo Pracy Długo oczekiwane przez pracodawców i przez pracowników. Zmiany prawa pracy zostały wprowadzone ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw. Ustawa ta zmienia nie tylko przepisy Kodeksu pracy, ale także innych ustaw będących źródłami prawa pracy. Zmiany te dotyczą: • ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) – art. 1,
• ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980) – art. 2,
• ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) – art. 3
• ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.) – art. 4,
• ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.) – art. 5. Najwięcej zmian dotyczy przepisów Kodeksu pracy – jest ich 53. Niewiele z nich jest zmianami o charakterze porządkowym dostosowującymi stosowane w Kodeksie pracy nazewnictwo do używanego w innych ustawach. Zdecydowana większość wprowadza nowe normy prawne lub je w sposób znaczący modyfikuje. Kwestie dotyczące stosunku pracy regulowane są przepisami zarówno Kodeksu pracy, jak i innych ustaw. Dla lepszego zrozumienia ich treści poniżej zostaną przedstawione zmiany dokonane w tych ustawach w ujęciu problemowym, co oznacza, że w przypadkach, gdy dana kwestia regulowana jest przepisami więcej niż jednej ustawy, zmiana zostanie omówiona w całości. Umożliwi to łatwiejsze prześledzenie kierunku przyjętych przez ustawodawcę zmian w prawie stosunku pracy.
Źródła prawa pracy Po art. 9 k.p. wymieniającym źródła prawa pracy (są nimi: Kodeks pracy, inne ustawy i akty wykonawcze określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy), dodano art. 91, który umożliwia zawieszenie stosowania przepisów prawa praCy. Taka sytuacja może (a więc nie musi) nastąpić, jeśli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.
Zawieszenie to może dotyczyć jedynie postanowień układów zbiorowych pracy, innych porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zawieszeniu mogą ulec wyżej wymienione przepisy prawa pracy w całości lub w części, jednak zawieszenie to nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. W tym czasie i w tym zakresie nie stosuje się wynikających z ww. aktów warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
WAŻNE! Zawieszenie następuje w trybie porozumienia zawartego między pracodawcą i reprezentującą pracowników organizacją związkową. Jeśli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy przedstawicielstwo pracowników. Porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego.
Po zawarciu porozumienia pracodawca przekazuje je właściwemu inspektorowi pracy. Przedstawione wyżej reguły zawierania porozumienia o czasowym zawieszeniu niektórych przepisów prawa pracy nie naruszają reguł zawieszania układów zbiorowych pracy określonych w art. 24127 k.p.
Istota stosunku pracy Określone w art. 22 § 1 k.p. wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy, odróżniające ten stosunek od innych stosunków prawnych, na podstawie których może być także świadczona praca, a więc stanowiące jego istotę, zostały uzupełnione o zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Dodany został także po § 11 art. 22 k.p. § 12, który stanowi, iż nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 k.p.
Warunki umów o pracę Dodano art. 231a uprawniający do stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę. Jest to dopuszczalne, gdy:
• uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy,
• pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników,
• pracodawca zawrze porozumienie z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a jeśli nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera z przedstawicielstwem pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u tego pracodawcy,
• zakres i czas trwania ustala porozumienie, z tym że okres ten nie może przekraczać 3 lat,
• porozumienie zawarte z przedstawicielstwem pracowników wymaga uprzedniego zaakceptowania przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego,
• pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy. Umowa o pracę na czas określony Uzupełniono katalog umów o pracę o umowę o pracę na czas określony zawieraną w celu zatrudnienia innego pracownika na czas obejmujący czas trwania usprawiedliwionej nieobecności pracownika (art. 25 § 1 k.p.). Zawieszono na czas do wstąpienia Polski do Unii Europejskiej stosowanie art. 251 k.p. przewidującego przekształcenie się skutków trzeciej umowy o pracę na czas określony zawieranej między tymi samymi stronami stosunku pracy na warunkach określonych tym przepisem w skutki, jakie prawo wiąże z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony.
Dni wolne na poszukiwanie pracy Ograniczono prawo pracownika do dni wolnych od pracy na poszukiwanie pracy, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jedynie do przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę (art. 37 § 1 k.p.). Wyłączenie ochrony stosunku pracy pracownika w wieku przedemerytalnym Zmiana art. 40 k.p. ma charakter porządkowy. Wyłączenie ochrony stosunku pracy pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, następuje w razie uzyskania przez niego prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Wysokość odszkodowania w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia Wysokość odszkodowania, o którym mowa w art. 611 k.p., należnego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 k.p. równe jest wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Regulaminy wynagradzania Obowiązek ustalania warunków wynagradzania za pracę w regulaminach wynagradzania spoczywa na pracodawcach zatrudniających co najmniej 20 pracowników (art. 772 § 1 k.p.). Regulamin wynagradzania wprowadzony u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników przed dniem wejścia w życie ustawy obowiązuje do czasu wprowadzenia do umów o pracę postanowień tego regulaminu dotyczących obowiązkowych warunków umowy o pracę, określonych art. 29 k.p.(art. 8 ustawy). Wprowadzono kolejne ograniczenie podmiotowe regulaminów wynagradzania, a mianowicie nie mogą one określać zasad wynagradzania osób zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy. Regulaminy pracy Obowiązek wprowadzania regulaminu pracy ciąży obecnie na pracodawcy, u którego w zakresie ustalania organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracownika nie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub który zatrudnia mniej niż 20 pracowników (art. 104 § 1 i 2 k.p.). Regulamin pracy wprowadzony u pracodawcy, który obecnie nie ma już obowiązku jego wprowadzania, obowiązuje do czasu spełnienia przez pracodawcę obowiązku, o którym mowa w art. 1044 k.p., tj. do czasu poinformowania pracownika na piśmie o: • obowiązujących normach czasu pracy, • terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy, • porze nocnej, • terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia, • przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 8 ust. 2 ustawy). Zwrot kosztów podróży służbowej W myśl nowej treści art. 775 k.p. pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności (a nie jak dotychczas zwrot kosztów) na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Minister Pracy i Polityki Społecznej określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi odbywającemu podróż służbową w kraju i poza jego granicami, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej. Minister Pracy został upoważniony do określenia przede wszystkim: • wysokości diet, z uwzględnieniem czasu trwania podróży, • w przypadku podróży poza granicami kraju walutę, w jakiej będzie ustalona dieta, • limit na nocleg w poszczególnych państwach, warunki zwrotu kosztów przejazdu, noclegów i innych wydatków. Inni pracodawcy niż wymienieni wyżej ustalają warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej w: • układach zbiorowych pracy, • regulaminie wynagradzania, jeśli układ zbiorowy pracy nie został zawarty, • w umowie o pracę, jeśli układ zbiorowy pracy nie został zawarty, a pracodawca nie jest zobowiązany do ustalania regulaminu wynagradzania. Akty te nie mogą ustalać diet za dobę podróży krajowych i zagranicznych w wysokości niższej niż diety z tych tytułów określone dla pracowników państwowej lub samorządowej jednostki sfery budżetowej. Jeśli natomiast układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania lub umowy o pracę nie zawierają postanowień w omawianym zakresie, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według ww. przepisów. Wypłata wynagrodzenia Regułą jest w dalszym ciągu wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika. Pracodawca może spełnić obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w sposób inny niż do rąk pracownika, ale jedynie w dwóch przypadkach. Może to nastąpić, gdy: • tak stanowi układ zbiorowy pracy lub • pracownik wyrazi uprzednio na to zgodę na piśmie (art. 86 § 3 k.p.). Zgoda pracownika nie jest zatem wymagana, gdy o innej niż do rąk pracownika wypłacie wynagrodzenia stanowi układ zbiorowy pracy. Układ zbiorowy pracy musi w takich przypadkach stanowić również o sposobie wypłaty wynagrodzenia. Może to być – tak ostatnio popularny – przelew na konto pracownika. Potrącenia z wynagrodzenia za pracę Potrąceń z wynagrodzenia za pracę należnego pracownikowi bez jego zgody (art. 87 § 1 k.p.) dokonuje się po uprzednim odliczeniu: • składek na ubezpieczenie społeczne, • zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Rozszerzeniu uległ katalog należności pracowniczych, z których może być prowadzona egzekucja na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej ich wysokości o dodatkowe wynagrodzenie roczne (art. 87 § 5 k.p.). Wynagrodzenie za czas choroby Skróceniu uległ z 35 do 33 dni okres, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za okres choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną (art. 92 § 1 k.p.). Skróceniu z 35 do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego uległ także okres niezdolności do pracy wskutek: • choroby, • odosobnienia związanego z chorobą zakaźną, • wypadku przy pracy, • wypadku w drodze do pracy lub z pracy, • choroby zawodowej, • choroby przypadającej w czasie ciąży, po upływie którego pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach (art. 92 § 4 k.p.). Pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za pierwszy dzień niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną w przypadkach, gdy niezdolność ta trwa nie dłużej niż 6 dni. Odprawa rentowa lub emerytalna W treści przepisu art. 921 k.p. dokonano zmiany porządkującej nazewnictwo użyte w tym przepisie, a mianowicie zastąpiono wyrazy „renty inwalidzkiej” wyrazami „renty z tytułu niezdolności do pracy”. Odprawa pośmiertna W treści art. 93 § 4 pkt 2 dokonano także zmiany porządkującej nazewnictwo, a mianowicie wyrazy „w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin” zastąpiono wyrazami „w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych”. Dokonano także zmiany unormowania w zakresie prawa członków rodziny zmarłego pracownika do odprawy pośmiertnej w razie ubezpieczenia przez pracodawcę pracownika na życie. Jeśli odszkodowanie wypłacane przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe od odprawy pośmiertnej przysługującej na podstawie art. 93 § 2 i 6 k.p., odprawa ta nie przysługuje. Jeśli jest ono niższe, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami. Świadectwo pracy Pracodawca nie jest obowiązany wydawać pracownikowi świadectwa pracy, jeśli łączący go z pracownikiem stosunek pracy wygasł lub uległ rozwiązaniu, a pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. Obowiązek taki powstaje, gdy pracownik zażąda świadectwa. Kary porządkowe Zmianie uległo przeznaczenie wpływów z kar pieniężnych. Obecnie przeznacza się je na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 108 § 4 k.p.). Skreśleniu uległ art. 1131 k.p. zakazujący pozbawiania pracownika, wobec którego zastosowano karę przewidzianą w art. 108, dodatkowo tych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową. Czas pracy – okres rozliczeniowy Okres rozliczeniowy 3-miesięczny został przedłużony do 4 miesięcy (art. 129 k.p.). Wprowadzono ponadto możliwość wprowadzenia jeszcze dłuższych okresów rozliczeniowych nie przekraczających: • 6 miesięcy w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia i osób, przy wykonywaniu prac społecznie użytecznych lub służących zaspokojeniu codziennych potrzeb ludności, • 12 miesięcy, jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy. Możliwość takiego przedłużenia okresu rozliczeniowego nie jest dopuszczalna w określonych Kodeksem pracy systemach czasu pracy, a mianowicie: • w razie stosowania rozkładu czasu pracy dopuszczającego przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę lub do 10 godzin na dobę w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej, • w ruchu ciągłym, • w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy, • przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Ustalenie omawianego przedłużonego okresu rozliczeniowego w zakładzie pracy, w którym działa organizacja związkowa, następuje na podstawie: • układu zbiorowego pracy lub • po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową. W razie gdy u danego pracodawcy taka organizacja związkowa nie działa, pracodawca może wprowadzić przedłużony okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy Przerywany czas pracy Dopuszczono możliwość wprowadzania przerywanego czasu pracy, pod warunkiem że jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 1295a k.p.). Rozkład przerywanego czasu pracy powinien być z góry ustalony. Może on przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby. Przerwa nie może trwać dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak pracownikowi przysługuje za czas tej przerwy wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (patrz art. 81 § 1–4). Przerywany czas pracy nie może być stosowany do pracowników, do których nie może być stosowany przedłużony okres rozliczeniowy (patrz wyżej). Przerywany czas pracy wprowadza się: • w układziE zbiorowym pracy, • na podstawie umowy o pracę, lecz tylko jeśli pracodawcą, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, jest osoba fizyczna, prowadząca działalność w zakresie rolnictwa. W razie wprowadzenia przerywanego czasu pracy umową o pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy jedynie wówczas, gdy wynagrodzenie takie przewiduje umowa. Przerwa w pracy Z przerywanym czasem pracy nie należy mylić przerwy w pracy (art. 12910 k.p.). Jest to przerwa w pracy trwająca 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy i którą pracodawca jest obowiązany wprowadzić, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Obecnie pracodawca może również wprowadzić jedną przerwę nie wliczaną do czasu pracy w wymiarze nie przekraczającym 60 minut. Jest ona przeznaczona na zjedzenie posiłku lub na załatwienie spraw osobistych. Przerwa ta może być wprowadzona: • w układzie zbiorowym pracy, • w regulaminie pracy albo • w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zadaniowy czas pracy Wprowadzono możliwość stosowania zadaniowego czasu pracy nie tylko w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją, lecz także, gdy to uzasadnia miejsce wykonywania pracy (art. 1298 k.p.). Należy zwrócić uwagę, iż miejsca pracy nie należy utożsamiać z miejscem siedziby pracodawcy. Miejsce pracy określają strony, zawierając umowę o pracę. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, co może wynikać z samego charakteru lub rodzaju powierzonej pracownikowi pracy. Sąd Najwyższy wskazał, iż miejscem pracy może być: stały punkt w znaczeniu geograficznym lub pewien oznaczony obszar, strefa określona granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub określona w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 1985r., I PR 19/85 – OSP 1986/3/46). Ewidencja czasu pracy Pracodawca w dalszym ciągu jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy, którą udostępnia pracownikowi na jego żądanie (art. 12911 k.p.). Został określony jej cel. Jest nim prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych z pracą. Nie prowadzi się ewidencji czasu pracy pracowników: • objętych zadaniowym czasem pracy, • zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, • pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Praca w godzinach nadliczbowych Dopuszcza się możliwość ustalenia innego rocznego limitu godzin nadliczbowych niż 150 godzin. Granicą podwyższonego limitu jest przeciętna liczba godzin pracy razem z godzinami pracy nadliczbowej określona na 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym. Omawiany limit godzin nadliczbowych może być wprowadzony: • w układzie zbiorowym pracy, • w regulaminie pracy, • w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W dalszym ciągu dodatek za pracę nadliczbową wynosi 50% i 100% wynagrodzenia. Jednak dodatki te przysługują częściowo w odmiennej wysokości niż przed zmianą art. 134 k.p. omawianą ustawą zmieniającą Kodeks pracy. Dodatki w wysokości 100% przysługują jedynie za pracę w godzinach nadliczbowych: • przypadających w nocy, • przypadających w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, • w godzinach przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Uściślono, iż dodatek za pracę nadliczbową przysługujący za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie przysługuje, jeżeli przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które już przysługuje dodatek za pracę nadliczbową, o którym mowa w § 1 art. 134 k.p. Tym samym rozwiane są ostatecznie wątpliwości, czy za pracę nadliczbową przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy i zarazem dzienną normę czasu pracy przysługuje jeden czy dwa dodatki za pracę nadliczbową. Dodatek za pracę w nocy Wprowadzona została możliwość zastąpienia ryczałtem dodatku za pracę w porze nocnej. Jego wysokość musi odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. Omawiany ryczałt może być wprowadzony w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy (art. 137 § 3). Czas wolny za pracę nadliczbową Wprowadzono możliwość udzielenia przez pracodawcę czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową bez wniosku pracownika. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia w takim przypadku czasu wolnego od pracy najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Udzielenie tego czasu wolnego nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W takim przypadku nie przysługuje pracownikowi dodatek za pracę nadliczbową. Pierwszy urlop Określono uprawnienie do tej części pierwszego urlopu, do której pracownik nabędzie prawo po przepracowaniu roku (art. 153 § 2 k.p.). Tym samym uporządkowano normę prawa pracy ustalającą prawo pracownika do pierwszego urlopu. Jest to jeden urlop, podzielony na dwie części, do którego pracownik nabywa prawo w dwóch terminach. Skreślono § 3 art. 1551 k.p., który regulował kwestię terminu nabycia prawa do pierwszej i kolejnej części pierwszego urlopu w razie zmiany pracodawcy w trakcie pierwszego roku pracy. Norma ta wynika z art. 153 § 2 i 3 k.p. Wymiar urlopu i zasady jego udzielania Zgodnie z art. 154 § 1 wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi: • 18 dni – po roku pracy, • 20 dni – po 6 latach pracy, • 26 dni – po 10 latach pracy. Urlopu udziela się w dni robocze, którymi są wszystkie dni, z wyjątkiem niedziel i świąt. Urlopu nie udziela się na dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy (art. 154 § 2 k.p.). Dopuszczono udzielanie urlopu w niedziele i święta, jeżeli są one dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Wyjątek stanowią pracownicy pracujący w takich dniach w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii (art. 133 § 1 pkt 10 w związku z art. 139 pkt 1 k.p.). Pracownikom, w sytuacji gdy ich rozkład czasu pracy przewiduje większą liczba dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym niż przypadająca w tym okresie łączna liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, a który to pracownicy objęci są następującym systemem czasu pracy: • wydłużonego czasu pracy do 12 godzin na dobę, a w stosunku do kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej do 10 godzin na dobę przy przestrzeganiu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 1294 k.p.), • przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, gdzie dopuszcza się w poszczególnych dniach dłuższy czas pracy, niż wynika z przepisu art. 129 k.p. (8 godzin na dobę), wyrównywany skróceniem czasu pracy w innych dniach lub tygodniach w okresie nie przekraczającym jednego miesiąca, urlopu udziela się w dniach, które są dla tego pracownika dniami pracy i dniami wolnymi od pracy, w takiej samej proporcji, w jakiej te dni występują w czasie wykonywania pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Te same zasady udzielania urlopu stosuje się do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, których rozkład czasu pracy przewiduje dni pracy i dni, w których nie ma on obowiązku wykonywania pracy (art. 154 § 5 k.p.). Urlop proporcjonalny Uściślono zasady, według których przyznawany jest pracownikowi kolejny urlop w danym roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy. Wówczas pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u dotychczasowego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że pracownik wykorzystał już urlop przed ustaniem tego stosunku pracy (art. 1551 § 1 pkt 1 k.p.). U kolejnego pracodawcy, u którego pracownik podejmuje pracę po ustaniu poprzedniego stosunku pracy, przysługuje mu urlop proporcjonalny do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w danym roku kalendarzowym. Jeśli został zatrudniony na okres przekraczający dany rok kalendarzowy, nabędzie prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do końca roku. Jeśli podjął pracę na podstawie umowy na czas krótszy niż do końca roku kalendarzowego, wówczas nabędzie prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego w danym roku, a więc nie do końca roku (art. 1551 k.p.§ 1 pkt 2). Zasada ta obowiązuje także w razie podjęcia przez pracownika pracy u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą (art. 1551 § 21 k.p.). Zasady omówione wyżej, określone w art. 1551 § 1 pkt 2 k.p. stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po okresie nieobecności, trwającym co najmniej 1 miesiąc i spowodowanym: • urlopem bezpłatnym, • urlopem wychowawczym, • odbywaniem zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresową służbą wojskową, przeszkoleniem wojskowym albo ćwiczeniami wojskowymi, • tymczasowym aresztowaniem, • odbywaniem kary pozbawienia wolności, • nie usprawiedliwioną nieobecnością w pracy. W razie gdy okres wymienionej wyżej nieobecności przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu także ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że pracownik wykorzystał już ten urlop przed rozpoczęciem tego okresu nieobecności w przysługującym mu lub wyższym wymiarze. Urlop przerywany Wprowadzono zasadę, iż w razie dzielenia urlopu na części, jedna z nich powinna trwać na tyle długo, aby wypoczynek trwał nie krócej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Liczba dni, na które udzieli się urlopu w tym okresie wypoczynku, będzie zatem różna, jest bowiem uzależniona od tego, ile dni pracy w okresie wypoczynku pracownik by przepracował. Plan urlopów Zniesiony został obowiązek uzgadniania planu urlopów z zakładową organizacją związkową (art. 163 § 1 k.p.). Wyłączono z planów urlopów 4 dni urlopu udzielane pracownikowi na jego żądanie (art. 163 § 1 zdanie ostatnie). Pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopów pod warunkiem, że zgodzi się na to zakładowa organizacja związkowa. Zgoda taka – co jest oczywiste – nie jest wymagana w przypadku, gdy taka organizacja u danego pracodawcy nie działa. W takiej sytuacji pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem, mając na względzie pozostałe wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Urlop a wypowiedzenie stosunku pracy Uprawniono pracodawcę do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik ma obowiązek wykorzystania urlopu. Wymiar tego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru urlopu proporcjonalnego (art. 1671 k.p.). W przypadku pracowników korzystających w dniu wejścia w życie omawianej ustawy z urlopu wypoczynkowego stosuje się dotychczasowe przepisy dotyczące tego urlopu (art. 9 ustawy zmieniającej). Urlop na żądanie pracownika Zobowiązano pracodawcę do udzielenia pracownikowi w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu wypoczynkowego w każdym roku kalendarzowym (art. 1672 k.p.). Pracownik może zgłosić żądanie udzielenia tego urlopu w dniach poprzedzających termin rozpoczęcia urlopu, a także w dniu jego rozpoczęcia. Wskazany przepis nie stanowi, czy urlop ten ma być wykorzystywany przez pracownika jako urlop obejmujący pojedyncze dni, czy może być dłuższy, nawet 4-dniowy. Wymiar urlopu ustalony jest na rok, bez względu na to, czy pracownik pozostaje w stosunku pracy przez cały rok z jednym pracodawcą, czy nawiązuje kolejne stosunki pracy. Wymaga podkreślenia, że nie jest to urlop dodatkowy zwiększający wymiar określony w art. 154 k.p. WAŻNE! Kodeks pracy nie wymaga, aby pracownik uzasadniał żądanie udzielenia tego urlopu. Decyzja o tym, czy skorzysta on z tego uprawnienia, należy wyłącznie do pracownika i nie podlega ocenie pracodawcy. Określony art. 168 k.p. obowiązek udzielenia nie wykorzystanego w danym roku urlopu lub jego części w pierwszym kwartale następnego roku nie dotyczy omawianego urlopu w wymiarze 4 dni. Jeśli zatem pracownik nie skorzysta w danym roku z tego uprawnienia, to w roku następnym wykorzystując zaległy urlop nie będzie mógł – w jego ramach – żądać udzielenia tych dni urlopu. Żądanie będzie mogło dotyczyć kolejnego urlopu bieżącego. Omawiane uprawnienie nie przechodzi na rok następny wraz z nie wykorzystanym urlopem. Urlop pracownika młodocianego Uprawniono pracodawcę do udzielenia pracownikowi młodocianemu urlopu, do którego dopiero nabędzie prawo (patrz art. 205 § 1 i 2 k.p.) w okresie ferii szkolnych. Jest to urlop udzielany zaliczkowo. Urlop ten udzielany jest na wniosek pracownika młodocianego. Pracodawca może urlopu takiego udzielić, ale nie jest do tego zobowiązany (art. 205 § 3 k.p.). Ekwiwalent pieniężny za urlop Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za nie wykorzystany urlop (lub jego część) w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę, jeśli postanowi wraz z pracownikiem, iż urlop ten będzie wykorzystywany w naturze w nawiązywanym między nimi kolejnym stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę (art. 171 § 3 k.p.). Termin wypłaty wynagrodzenia urlopowego Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za wykorzystywany urlop pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi nie później niż w terminie wypłaty wynagrodzenia dokonywanej u pracodawcy dla tego pracownika (art. 172 k.p.). Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownicy uprawnionej do urlopu wychowawczego Pracownica, która nie korzysta z urlopu wychowawczego, może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie obowiązującego ją wymiaru czasu pracy nie niżej niż do połowy pełnego wymiaru w okresie, w którym mogłaby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany urlopu takiego jej udzielić (art. 186 § 3 k.p.). Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy Wydłużeniu z 14 do 30 dni uległ termin zawiadomienia przez pracodawcę, rozpoczynającego działalność, właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego. Zawiadomienie to powinno nastąpić na piśmie. Zakres zawiadomienia obejmuje obecnie jedynie miejsce, rodzaj i zakres prowadzonej działalności (art. 209 § 1 k.p.). Taki obowiązek ciąży również na pracodawcy zmieniającym miejsce, rodzaj i zakres prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników (art. 209 § 2 k.p.). Pracodawca zaprzestający działalności lub likwidujący zakład pracy nie ma obowiązku zawiadamiania o tym właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego, gdyż skreśleniu uległ § 3 art. 209 k.p. Badania lekarskie pracowników Wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby przyjmowane do pracy oraz pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Z obowiązku wstępnych badań zwolniono: • osoby które u danego pracodawcy są ponownie przyjmowane do pracy na to samo stanowisko pracy lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, • pracownikow podejmujących pracę na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą (art. 229 § 1 k.p.). Pracownikowi, który musi w celu wykonania badań okresowych i kontrolnych dojechać do innej miejscowości, przysługują należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych (art. 229 § 3 k.p.). Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy Treść przepisu art. 231 dostosowano do obowiązujących zasad orzekania o niezdolności do pracy. Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy dotyczy obecnie pracowników, którzy stali się niezdolni do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie nabyli prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Szkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy Nie jest wymagane szkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy, jeśli podejmuje on pracę na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę (art. 2373 § 2 k.p.). Pranie odzieży roboczej Pracownik może prać odzież roboczą, jeśli pracodawca nie może zapewnić prania odzieży roboczej oraz wypłaca pracownikowi z tego tytułu ekwiwalent pieniężny w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika. W tych okolicznościach nie jest wymagana zgoda pracownika na pranie odzieży roboczej (art. 2379 § 3 k.p.). Służba bhp Obowiązek utworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy ma pracodawca, który: • zatrudnia więcej niż 100 pracowników (poprzednio 10 pracowników), • zatrudnia mniej niż 100 pracowników, lecz utworzenie takiej służby nakazał mu właściwy inspektor pracy. Inspektor pracy może nakazać utworzenie takiej służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi. W razie gdy pracodawca nie jest obowiązany do utworzenia służby bhp, obowiązek wykonywania zadań tej służby spoczywa na pracodawcy. Pracodawca może powierzyć te obowiązki specjalistom spoza zakładu pracy albo pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy (art. 23711 § 1–4 k.p.). Komisja bhp Obowiązek powołania komisji bezpieczeństwa i higieny pracy pełniącej funkcję organu doradczego i opiniodawczego spoczywa na pracodawcy zatrudniającym 250 pracowników, a nie jak poprzednio 50 (art. 23712 k.p.). Zawarcie układu zbiorowego pracy dla pracowników niektórych jednostek budżetowych Zawarcie układu zbiorowego pracy w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych, gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów (art. 240 § 4 k.p.). Organ, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu, zamieszcza we wniosku o zarejestrowanie układu zbiorowego pracy dla ww. jednostki oświadczenie o spełnieniu tego wymogu (art. 240 § 5 k.p.). Naruszenie przepisów bhp Karze grzywny podlega pracodawca, który m.in. wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników (art. 283 § 2 pkt 1 k.p.). Ustawy okołokodeksowe Nowelizacja Kodeksu pracy pociągała za sobą również zmiany w ustawach z szeroko rozumianego prawa pracy. Do tych zmian należy zaliczyć zmiany w ustawie z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980). Zakres podmiotowy ustawy W myśl wprowadzonego ustawą zmieniającą Kodeks pracy brzmienia art. 1 ust. 2 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy... przepisy ustawy stosuje się do zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej: • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, • 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników. Przepisy ustawy stosuje się także do zakładów pracy, w przypadku ogłoszenia ich upadłości lub likwidacji, jeśli zatrudniają co najmniej 20 pracowników (art. 1 ust. 2 ustawy). Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej O konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn wymienionych w ustawie, kierownik zakładu pracy zawiadamia zakładową organizację związkową i powiatowy urząd pracy nie później niż na 30 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń (art. 2 ust. 1 i art. 3 ustawy). Porozumienie pracodawcy i zakładowej organizacji związkowej Porozumienie, które pracodawca i zakładowa organizacja związkowa zawierają po dokonanym zawiadomieniu, o którym wyżej mowa, musi być zawarte w terminie nie dłuższym niż 20 dni (art. 4 ust. 1 ustawy). Szczególna ochrona stosunków pracy niektórych grup pracowników Szczególną ochroną stosunku pracy, zezwalającą pracodawcy jedynie na wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, w razie wystąpienia w zakładzie pracy przyczyn omówionych w art. 1 ust. 1 ustawy, objęte są obecnie także inne osoby, nie wymienione wprost w omawianym przepisie, których stosunki pracy są objęte ochroną na podstawie odrębnych przepisów (art. 6 ust. 1 ustawy). Odprawa pieniężna Wysokość odprawy pieniężnej uzależniona jest od okresu przepracowanego u danego pracodawcy. Odprawa ta przysługuje w wysokości: • 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata, • 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy 2 i więcej lat, jednak nie więcej niż 8 lat, • 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat. Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego zależy wysokość odprawy, wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 8 ust. 2 ustawy). Pracownicy nieuprawnieni do odprawy Zrezygnowano z pozbawiania odprawy jedynie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i otrzymujących emeryturę lub rentę lub zatrudnionych u innego pracodawcy lub w zakładach pracy łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy. Nowelizacja przewiduje, że wszyscy pracownicy, którzy nabyli prawo do emerytury lub renty albo którzy są zatrudnieni jak wyżej, nie nabywają prawa do omawianej odprawy. Zwolnienia indywidualne z przyczyn określonych ustawą Przepisy ustawy w zakresie określonym w art. 10, normującym zasady zwolnień indywidualnych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy wskazanych w ustawie, stosuje się, gdy zwolnienia obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ust. 1 ustawy, a zatem liczbę, która przesądza o grupowym charakterze zwolnień. Związki zawodowe Kolejne zmiany zostały wprowadzone również do ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują nie każdej organizacji związkowej działającej u danego pracodawcy, lecz jedynie tym, które zrzeszają co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji, funkcjonariuszami Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej, strażakami Państwowej Straży Pożarnej i pracownikami Najwyższej Izby Kontroli, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji. Zakładowa organizacja związkowa ma obowiązek przedstawić co kwartał – według stanu na ostatni dzień kwartału – w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy albo dowódcy jednostki, w której funkcjonariusze – członkowie tej organizacji pełnią służbę, informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie członków, będących jego pracownikami lub funkcjonariuszami pełniącymi służbę w danej jednostce (art. 251 ust. 1 i 2 ustawy). Ustalanie i zmiana regulaminów Ustalanie i zmiana wszelkich regulaminów następuje w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Dotyczy to także zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej sferze budżetowej (art. 27 ust. 3 ustawy). Kodeks pracy obecnie tej materii już nie reguluje, gdyż skreślono ust. 4 art. 27 ustawy. W razie nieosiagniecia przez organizacje związkowe lub organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p. porozumienia w przedmiocie wspólnego stanowiska w zakresie wskazanym w art. 30 ust. 5 ustawy (na przykład ustalania regulaminów wynagradzania, nagród i premiowania, planu urlopów oraz okresów rozliczeniowych), decyzję w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Termin na wypracowanie i przedstawienie wspólnie uzgodnionego stanowiska wynosi w dalszym ciągu 30 dni (art. 30 ust. 5 ustawy). Ochrona stosunków pracy działaczy związkowych Ochrona stosunku pracy działaczy związkowych unormowana jest szczegółowo w art. 32 ustawy. Wyraża się ona w zakazie – bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej – wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy i dokonywania przez pracodawcę zmiany warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika. Możliwość taką mogą przewidywać odrębne przepisy. Ochroną tą jest objęty pracownik będący członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej lub pracownik będący członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważniony do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Ochrona ta przysługuje pracownikowi imiennie wskazanemu uchwałą zarządu tej organizacji. Ochrona ta przysługuje na okres określony uchwałą zarządu, a po upływie tego okresu dodatkowo przez czas równy połowie tego okresu, nie dłużej jednak niż przez rok po jego upływie. W przypadku członków komitetu założycielskiego, ochrona przysługuje przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia tego komitetu. Jest nią objętych nie więcej niż trzech pracowników imiennie wskazanych uchwałą komitetu założycielskiego. Większą liczbę pracowników podlegających ochronie wskazuje zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p. Jest ona równa lub niższa od liczby osób stanowiących kadrę kierowniczą u pracodawcy albo jest ustalona według kryterium liczebności członków tej organizacji. Kryteria te są następujące: • jeśli reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa zrzesza do 20 członków – ma prawo wskazać 2 pracowników, • jeśli zrzesza więcej niż 20 członków – ma prawo wskazać, poza dwoma wskazywanymi powyższego kryterium, dodatkowo: – jednego pracownika na każdych rozpoczętych 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków, – jednego pracownika na każdych rozpoczętych 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków, – jednego pracownika na każdych rozpoczętych 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków, – jednego pracownika na każdych rozpoczętych 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 1500 tych członków, – jednego pracownika na każdych rozpoczętych 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków. Kadrę kierowniczą stanowią: • kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo • wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, • inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Jeśli właściwy organ nie dokona omawianego wyżej wskazania, ochrona przysługuje – w okresie do dokonania wskazania – odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej lub przewodniczącemu komitetu założycielskiego. Jeśli pracownik pełni funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową i korzysta u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, to omawiana ochrona przysługuje mu w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. W tym przypadku zgodę na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy, a także na jednostronną niekorzystną zmianę warunków pracy lub płacy wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję. Szczegółowe zasady oraz tryb: • powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, • wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników podlegających omawianej ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu, określi minister właściwy do spraw pracy, w drodze rozporządzenia. Pracownik objęty omawianą ochroną, nabytą na podstawie dotychczasowych przepisów, podlega takiej ochronie w okresie roku od dnia wejścia w życie art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych w brzmieniu nadanym ustawą nowelizującą Kodeks pracy i inne ustawy (art. 11 ustawy nowelizującej). Uprawnienia międzyzakładowej organizacji związkowej Odniesienie przepisów regulujących działanie zakładowej organizacji związkowej do międzyzakładowej organizacji związkowej rozszerzone zostało o wprowadzony omawianą ustawą art. 251 ustawy. Przepis ten określa kryterium decydujące o przysługiwaniu działającej na terenie zakładu pracy organizacji związkowej uprawnień zakładowej organizacji związkowej, określonych tą ustawą (patrz wyżej). Uprawnienie międzyzakładowej organizacji związkowej do wskazania przez jej zarząd pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, ma ta organizacja międzyzakładowa, która co najmniej w jednym zakładzie pracy objętym jej działaniem zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy. Liczba ta ustalana jest: • zgodnie z art. 32 ust. 3 albo 4 ustawy (patrz wyżej), • zgodnie z ww. przepisem w jednym zakładzie pracy wskazanym przez tę organizację spośród zakładów pracy objętych jej działaniem, w którym ta organizacja zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy, powiększonej o liczbę pozostałych zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, w których jest zatrudnionych co najmniej 10 pracowników będących jej członkami. W przypadku gdy międzyzakładowa organizacja związkowa w żadnym zakładzie nie zrzesza takiej liczby pracowników, która jest wymagana do uzyskania tego statusu, również ma prawo wskazać pracowników, których stosunki pracy są szczególnie chronione. Ich liczba jest uzależniona od liczby zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, lecz tylko tych, w których jest zatrudnionych co najmniej 10 pracowników będących jej członkami. Zmiany dotyczące funduszu socjalnego Nowelizacji uległa również ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.) W zakresie działalności socjalnej pracodawcy, usługi świadczone przez pracodawców na rzecz pracowników w zakresie wypoczynku mogą dotyczyć różnych form jedynie krajowego wypoczynku (art. 2 pkt 1 ustawy). Tworzenie funduszu Zobowiązanym do tworzenia zakładowego funduszu działalności socjalnej są: • pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej dwudziestu pracowników (art. 3 ust. 1 ustawy), • pracodawcy prowadzący działalność w formach organizacyjnoprawnych jednostek sektora finansów publicznych, o których mowa w art. 18–20 ustawy z 26 listopada 1998 r. o finansach publicznych (Dz.U. Nr 155, poz. 1014 ze zm.). Pracodawcy, o których mowa wyżej, w pierwszym punkcie, zobowiązani są do tworzenia funduszu z pewnymi zastrzeżeniami wprowadzonymi nowelizacją. Nowe zasady polegają na tym, że: • nie są zobowiązani do tworzenia funduszu pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (art. 3 ust. 1a ustawy), • pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, jednak mniej niż 20 w przeliczeniu na pełne etaty, a zatem nie zobowiązani do tworzenia funduszu i takiego funduszu nie tworzący, wypłacają pracownikom świadczenie urlopowe (art. 3 ust. 1b ustawy). Pozostali pracodawcy mogą tworzyć fundusz na zasadach określonych w ustawie lub wypłacać świadczenie urlopowe. Skreślony został ust. 3a art. 5 ustawy określający wysokość odpisu podstawowego na pracowników zatrudnionych przez pracodawcę na obszarze, na którym występują szkodliwe uciążliwości dla środowiska oraz ust. 3b art. 5 ustawy zawierający delegację dla Rady Ministrów do określenia w drodze rozporządzenia, obszarów, na których występują te uciążliwości. Koszty działalności pracodawcy obciążają odpisy i zwiększenia, o których mowa w art. 3–5 i 6a oraz kwoty wypłaconych świadczeń urlopowych, o których mowa w art. 3 ustawy. Pracodawcy, którzy po nowelizacji nie mają obowiązku tworzenia funduszu, a którzy utworzyli taki fundusz, wydatkują zgromadzone na rachunku funduszu środki na cele i według zasad dotychczasowych (art. 12 ustawy nowelizującej Kodeks pracy i inne ustawy). Wysokość świadczenia urlopowego Wysokość świadczenia urlopowego dla pracownika nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego, odpowiedniego do rodzaju zatrudnienia pracownika (patrz art. 5 ust. 2, 2a i 3 ustawy). Wysokość świadczenia urlopowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika, któremu to świadczenie przysługuje (art. 3 ust. 4 in fine). Układy zbiorowe pracy i regulaminy a fundusz Wpływ układu zbiorowego pracy na tworzenie funduszu może być różny. Normy zawarte w układach zbiorowych pracy: • mogą dowolnie kształtować wysokość odpisu na fundusz, • mogą postanowić, że u pracodawcy zatrudniającego w dniu 1 stycznia danego roku co najmniej dwudziestu pracowników fundusz nie będzie tworzony, • mogą postanowić, że u pracodawcy zatrudniającego co najmniej dwudziestu pracowników, jednakże mniej niż dwudziestu w przeliczeniu na pełne etaty, świadczenie urlopowe nie będzie wypłacane. Jeśli pracownicy danego pracodawcy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia, o których wyżej mowa mogą zawierać regulaminy wynagradzania. Dotyczy to pracodawców określonych w art. 3 ust. 1, 1b i 3 (patrz wyżej). Jeśli u tych pracodawców nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na fundusz, nietworzenia Funduszu lub niewypłacania świadczenia urlopowego wymagają uzgodnienia z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów (patrz niżej). Przeznaczanie środków z funduszu Zgodnie z art. 8 ust. 2 ustawy pracodawca ustala regulamin, w którym określa zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej. Regulamin ten pracodawca uzgadnia: • z zakładową organizacją związkową, • z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów, jeśli u tego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. Jeśli u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, powinny one przedstawić pracodawcy uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni. W braku tego stanowiska pracodawca decyduje sam o wydaniu regulaminu i treści jego postanowień, rozpatrzywszy odrębne stanowiska organizacji związkowych (art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.). Miejsce wypoczynku a korzystanie z usług i świadczeń z funduszu W art. 8 dodano ust. 2a, który ogranicza możliwość korzystania z ulgowych usług i świadczeń oraz z dopłat z funduszu w zakresie różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej i sportowo-rekreacyjnej do usług i świadczeń, które są świadczone jedynie na terenie Polski. Zmiany w podatku dochodowym Wprowadzone omawianą ustawą nowelizującą Kodeks pracy oraz inne ustawy zmiany w ustawie z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.) dotyczą ust. 1 art. 21. W głównej mierze dostosowują treść ustawy do zmian wprowadzonych w prawie pracy ustawą nowelizującą Kodeks pracy i inne ustawy. I tak: • w pkt 16 mowa jest o dietach i innych należnościach za czas podróży służbowej – do wysokości określonej w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza jego granicami, • w pkt 18 mowa jest o dodatku za rozłąkę wypłacanym pracownikom czasowo przeniesionym – do wysokości diet za czas podróży służbowej na obszarze kraju, określonych w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju, • w pkt 20 mowa jest o dochodzie osób, o których mowa w art. 3 ust. 1 omawianej ustawy, przebywających czasowo za granicą i uzyskujących dochody ze stosunku pracy lub stypendiów, z wyjątkiem wynagrodzenia uzyskiwanego przez członka służby zagranicznej; część ta równa jest wysokości odpowiadającej równowartości diet z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju, określonych w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju, obliczonych za okres, w którym była wykonywana praca lub było otrzymywane stypendium, • w pkt 20a mowa jest o dietach z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju, określonych w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju, • w pkt 81 przywołane są przepisy w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju. Przepisy wykonawcze – terminy wejścia w życie nowelizacji Do czasu wydania przepisów wykonawczych przewidzianych w ustawie stosuje się dotychczasowe przepisy wykonawcze, jeżeli nie są sprzeczne z niniejszą ustawą (art. 13). Postanowienia omawianej ustawy nie wchodzą w życie w jednym terminie. Zasadą jest, że wchodzą one po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia. Od tej zasady są wyjątki. Od 1 stycznia roku kalendarzowego następującego po roku kalendarzowym, w którym ustawa wchodzi w życie, wchodzą następujące nowe przepisy Kodeksu pracy wprowadzone art. 1 ustawy zmieniającej, a mianowicie: • pkt 11 dotyczący podróży służbowych, • pkt 14 dotyczący wynagrodzenia za okres choroby, • pkt 22 dotyczący okresów rozliczeniowych, • pkt 26 dotyczący ewidencji czasu pracy, • pkt 28 dotyczący wynagradzania za pracę nadliczbową, • pkt 32–38 dotyczący urlopów wypoczynkowych. W pierwszym dniu lipca roku kalendarzowego następującego po roku kalendarzowym, w którym ustawa wchodzi w życie, wchodzą przepisy następujących ustaw: • o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy i w związku z tym art. 10 ustawy zmieniającej, stanowiący o stosowaniu dotychczasowych przepisów regulujących rozwiązywanie tych stosunków i przepisów o prawie do odprawy, • art. 32 ustawy o związkach zawodowych regulujący szczególną ochronę stosunków pracy działaczy związkowych oraz art. 342 regulujący szczególną ochronę stosunków pracy działaczy międzyzakładowych organizacji związkowych. Jak wynika z powyższych zasad, o tym, od kiedy wejdą w życie nowe przepisy prawa pracy, zdecyduje data ogłoszenia omawianej ustawy zmieniającej Kodeks pracy i inne ustawy.
Tworzenie strony: 2,515734910965 sekund.