Source: http://www.administracja2011adm.fora.pl/dr-stelina,48/obrona-2013,591.html
Timestamp: 2019-01-19 02:11:33
Legal References Found: art. 176
 art. 177
 art. 179
 art. 154
 art. 129
 Art. 131
 art. 933
 art. 114
 art. 122
 art. 125
 art. 67
 art. 30
 art. 52
 art. 53
 art. 55
 Art. 68
 art. 53
 Art. 73
 Art. 76
 Art. 77

Document Content:
Wysłany: Nie 17:32, 28 Kwi 2013 Temat postu: obrona 2013
Witam, oto lista zagadnień na naszą obronę w czerwcu
1.	Pojęcie i rodzaje umów o pracę
2.	Wypowiedzenie stosunku pracy
3.	Rozwiązanie bez wypowiedzenia
4.	Pozaumowne stosunki pracy
5.	Pojęcie czasu pracy
6.	Nabycie prawa i wymiar urlopu wypoczynkowego
7.	Układy zbiorowe pracy
8.	Praca w godzinach nadliczbowych
9.	Mobbing w miejscu pracy
10.	Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu
11.	Wygaśnięcie stosunku pracy
12.	Obowiązki pracodawcy z zakresu bhp
13.	Ochrona macierzyństwa w prawie pracy
14.	Odpowiedzialność nieletnich
15.	Zwolnienia grupowe
16.	Rozwiązywanie sporów zbiorowych
17.	Zasiłek chorobowy
18.	Emerytura w nowym systemie
19.	Renta z tytułu niezdolności do pracy
20.	Renta rodzinna
Kolejne spotkanie odbędzie się w dniu 12.05.13 o godz 13 w gabinecie dziekana.
Mamy przynieść ze sobą całą naszą pracę do wstępnej weryfikacji a do końca maja, najpóźniej w dniu 3 czerwca, należy mieć już ją oprawioną i złożoną w dziekanacie
Wysłany: Nie 19:35, 28 Kwi 2013 Temat postu:
pkt 14 . Powinno być odpowiedzialność materialna !!11
Wysłany: Pon 19:05, 13 Maj 2013 Temat postu:
Poniżej przedstawiam, które pytania są już "zaklepane" do przygotowania.
1. Pojęcie i rodzaje umów o pracę- Lucyna
2. Wypowiedzenie stosunku pracy- Hania
3. Rozwiązanie bez wypowiedzenia- Hania
4. Pozaumowne stosunki pracy- Monika
5. Pojęcie czasu pracy- Wioletta
6. Nabycie prawa i wymiar urlopu wypoczynkowego- Wioletta
7. Układy zbiorowe pracy- Michał
8. Praca w godzinach nadliczbowych- Monika
9. Mobbing w miejscu pracy - Wioletta
10. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu- Lucyna
11. Wygaśnięcie stosunku pracy- Olga
12. Obowiązki pracodawcy z zakresu bhp- Lucyna
13. Ochrona macierzyństwa w prawie pracy- Kasia
14. Odpowiedzialność materialna- Magda
15. Zwolnienia grupowe- WOLNE
16. Rozwiązywanie sporów zbiorowych- WOLNE
17. Zasiłek chorobowy- Olga
18. Emerytura w nowym systemie- Kasia
19. Renta z tytułu niezdolności do pracy- Magda
20. Renta rodzinna- Magda
Szukamy ochotnika na 2 wolne zagadnienia.
Do roboty moi Drodzy, ale spokojnie. Jest jeszcze dużo czasu.
Wysłany: Pon 12:19, 27 Maj 2013 Temat postu: Zagadnienia na obronę :)
EMERYTURA W NOWYM SYSTEMIE
Od 1 stycznia 2009 r. rozpoczęto wypłatę pierwszych emerytur z nowego systemu emerytalnego opartego na zasadzie zdefiniowanej składki. Oznacza to, że wysokość emerytury jest uzależniona od kwoty składek wpłaconych przez ubezpieczonego.
W nowym systemie emerytalnym, emerytura będzie finansowana z dwóch źródeł, tzn. ze środków gromadzonych w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych i otwartych funduszach emerytalnych..
Wprowadzone w 1999 r. zmiany nie objęły wszystkich ubezpieczonych w sposób jednakowy. Było to podyktowane wielkością zmian a także kosztami reformy. Ustawodawca uznał ponadto, że nie można zmieniać warunków wyliczania i przyznawania świadczeń osobom, które kilkanaście, a nawet kilkadziesiąt lat były objęte ubezpieczeniem według starych zasad.
1. Osoby urodzone przed dniem 1 stycznia 1949 r. mają przyznawaną emeryturę w oparciu o przepisy systemu emerytalnego sprzed 1 stycznia 1999.
2. Osoby urodzone po dniu 31 grudnia 1948 r. a przed dniem 1 stycznia 1969 r. zostały, z pewnymi wyjątkami, objęte zasadami nowego systemu emerytalnego. Osoby urodzone po 31 grudnia 1948 r. mają możliwość gromadzenia środków na emeryturę obok Zakładu Ubezpieczeń Społecznych również w otwartych funduszach emerytalnych.
3. Ubezpieczeni urodzeni po dniu 31 grudnia 1968 r. zostali objęci całkowicie zasadami nowego systemu emerytalnego i obowiązkowo odkładają część składki na ubezpieczenie emerytalne na koncie w ZUS i w otwartych funduszach emerytalnych.
Emerytura tej grupy ubezpieczonych zależeć będzie wyłącznie od wielkości kapitału zgromadzonego na indywidualnym koncie w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych i na rachunku w Otwartym Funduszu Emerytalnym oraz od wskaźnika średniej dalszego trwania życia. Osoby urodzone po dniu 31 grudnia 1968 r., które w dniu wejścia w życie reformy emerytalnej, czyli 1 stycznia 1999 r. już pracowały będą miały doliczony do konta indywidualnego w ZUS kapitał początkowy.
OCHRONA MACIERZYŃSTWA W PRAWIE PRACY
Ochrona pracy kobiet przejawia się w przepisach prawa pracy poprzez sformułowanie pewnych zakazów lub nakazów, kierowanych do pracodawcy, które w istocie powodują uprzywilejowaną sytuację kobiet w pewnych okresach ich życia, względem innych pracowników.
W Dziale VIII Kodeksu Pracy zostały omówione prawa pracownicy w ciąży, dostosowanie warunków pracy do jej potrzeb, długość urlopu macierzyńskiego a także zakaz wypowiedzenia umowy pracownicy w ciąży.
Ochrona ta polega przede wszystkim na:
1. Określeniu wykazu prac wzbronionych kobietom:
Zgodnie z art. 176 kodeksu pracy nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia)
2. Sformułowaniu zakazu rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego:
Przepisy kodeksu pracy dają kobietom w ciąży i matkom sprawującym opiekę nad małymi dziećmi, które są zatrudnione na czas nieokreślony, szereg uprawnień. Zgodnie z kodeksem kobieta w ciąży lub przebywająca na urlopie macierzyńskim nie może być zwolniona z pracy - chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy, a reprezentujące pracownicę związki zawodowe wyrażą zgodę na rozwiązanie umowy.
Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, o jakim mowa w art. 177 § 1 kodeksu pracy, rozumiany jest jako zakaz złożenia w okresie ochronnym (ciąża, urlop macierzyński) zarówno oświadczenia woli o wypowiedzeniu, jak również zakaz rozwiązania umowy wypowiedzianej wcześniej, jeszcze przed rozpoczęciem tego okresu.
3. Sformułowaniu zakazu zatrudnienia kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej
Kobieta w ciąży nigdy nie może być zatrudniana w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej oraz - bez swojej zgody - nie może być zatrudniana w systemie przerywanego czasu pracy jak i delegowana poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 1 kodeksu pracy). Jeżeli pracownica w ciąży jest zatrudniona w porze nocnej, to pracodawca jest zobowiązany na okres ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Gdy zaś jest to niemożliwe lub niecelowe, powinien przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W razie braku takich możliwości, pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy - w takiej sytuacji co do wynagrodzenia należnego pracownicy stosuj się przepisy art. 179 § 4-6 kodeksu pracy.
Kobiety opiekującej się dzieckiem do lat czterech nie wolno - bez jej zgody - zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej ani w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 kodeksu pracy).
4. Konieczności przeniesienia kobiety w ciąży na inne stanowisko - jeżeli jest ona zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży.
5. Przyznania prawa do urlopu macierzyńskiego:
W polskim prawie wymiar ten jest następujący:
•	20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka,
•	31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci,
•	33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci,
•	35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci,
•	37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci.
Kobieta ma prawo do wykorzystania co najmniej dwóch tygodni urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, wtedy urlop macierzyński po porodzie jest skrócony o ten czas, który został wykorzystany wcześniej.
6. Przyznania prawa do urlopu wychowawczego,
7. Przyznania prawa do przerw w pracy w związku z karmieniem dziecka piersią.
8. Przyznaniu prawa do zasiłku opiekuńczego w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
9. Przyznaniu prawa do zwolnienia z pracy w związku z wychowywaniem dzieci do lat 14.
Wysłany: Czw 20:23, 30 Maj 2013 Temat postu:
Poniżej przedstawiam zagadnienia nr 5,6,9 z powyższej listy. Wszystkie hasła opracowałam na podstawie Leksykonu prawa pracy.
URLOP WYPOCZYNKOWY- określany jest jako okresowa, coroczna przerwa w świadczeniu pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Należy do świadczeń cyklicznych, powszechnych, celowych- umożliwiających regenerację sił zarówno fizycznych jak i psychicznych.
Pracownik podejmujący po raz pierwszy pracę (absolwent i osoba do tej pory nie pracująca), ma prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu, jaki przysługiwałby mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów wypoczynkowych pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
Wymiar urlopu wypoczynkowego został określony w art. 154 KP. Jest uzależniony od długości stażu pracy pracownika. Do stażu pracy wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy, okresy nauki w szkole zakończone i potwierdzone dyplomem lub świadectwem , jak również te, które wlicza się na podstawie KP lub innych aktów prawnych. Kodeks pracy przyjął dwa progi wymiaru urlopu wypoczynkowego, 20 dni- jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, 26 dni- w przypadku zatrudnienia pracownika co najmniej 10 lat. W odniesieniu do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar urlopu ustala się proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę.
CZAS PRACY- czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pozostawanie w dyspozycji jest na ogół rozumiane jako faktyczna gotowość do pracy, czyli zdolność i zamiar stosowania się do poleceń pracodawcy. Do spełnienia wymogu przestrzegania czasu pracy wystarcza zatem: 1. gotowość, którą pracodawca ma prawo zagospodarować, 2. obecność w miejscu wykonywania pracy.
Wola ustawodawcy decyduje o konieczności wliczania do czasu pracy okresów niepozostawania w dyspozycji pracodawcy. Są nimi: piętnastominutowa przerwa przysługująca pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przerwy w pracy pracowników zatrudnionych w skróconym czasie pracy, przerwy na karmienie dziecka piersią, czas nauki pracowników młodocianych oraz trzydziestominutowa przerwa, jeżeli ich dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny, piętnastominutowa przerwa przysługująca pracownikom niepełnosprawnym na gimnastykę lub wypoczynek, a także pięciominutowa przerwa po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.
Kodeks pracy w art. 129 określa maksymalny wymiar czasu pracy. Mianowicie, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Art. 131 w §1 KP uściśla, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
MOBBING- jest terminem polskiego języka prawnego od 01.01.2004 r. Zgodnie z definicją legalną oznacza on działania lub zachowania dotyczące pracownika bądź skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pojęcie to obejmuje zatem działania lub zachowania, które spełniają następujące warunki:
1.	dotyczą pracownika lub są skierowane przeciwko pracownikowi,
2.	polegają na nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
3.	mają charakter ciągły,
4.	wywołują skutek w postaci zaniżenia przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania pracownika z zespołu współpracowników.
Mobbing może przybrać postać prześladowania pracownika przez pracodawcę, przez innego pracownika lub przez osobę świadczącą na rzecz pracodawcy pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Termin ten nie obejmuje natomiast swoim zakresem zachowań dotyczącym lub skierowanych przeciwko osobom świadczącym pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy oraz przeciwko pracodawcy.
Cechą mobbingu jest uporczywość lub długotrwałość negatywnego oddziaływania na pracownika. Warunek ten wyłącza z zakresu znaczeniowego terminu "mobbing" czyny o charakterze jednorazowym lub sporadycznym.
Zgodnie z art. 933 § 1 KP, na pracodawcy spoczywa obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Nieskuteczna prewencja antymobbingowa skutkuje odpowiedzialnością pracodawcy.
Wysłany: Pon 18:57, 03 Cze 2013 Temat postu:
Zagadnienia nr 14, 19 oraz 20. Pyt 14 opracowane na podstawie leksykonu prawa pracy oraz komentarzu do kodeksu, natomiast pyt 19 i 20 pochodzą ze strony ZUS
Jest konsekwencją nagannego zachowania pracownika powodującego wyrządzenie szkody w mieniu pracodawcy. Ma na celu kształtowanie postawy dbałości o to mienie i zapobieganie powstawaniu strat(funkcja prewencyjno-wychowawcza), a także rekompensowanie w określonym stopniu uszczerbku poniesionego przez pracodawcę. Ustawodawca wyodrębnia odpowiedzialność w mieniu pracodawcy(w mieniu niepowierzonym) oraz w mieniu powierzonym, mówią o tym art. 114-122 oraz 124-127 kp. W obu przypadkach jedyną formą naprawienia szkody jest zapłata odszkodowania, ustalonego w drodze ugody między pracodawcą a pracownikiem, bądź wyrokiem sądu pracy.
•	Odpowiedzialność za szkodę w mieniu niepowierzonym pracownikowi jest warunkowana wystąpieniem 4 przesłanek, których istnienie musi wykazać pracodawca, są nimi : szkoda, bezprawność, wina i związek przyczynowy.
Odpowiedzialność materialna oparta jest jedynie na zasadzie winy(co wyklucza inne podstawy , np. ryzyko). Wina umyślna istnieje wtedy, gdy celem pracownika jest spowodowanie szkody w mieniu pracodawcy(zamiar bezpośredni) bądź dopuszcza on powstanie takiej szkody jako skutku ubocznego swojego zachowania. Winę nieumyślną przypiszemy pracownikowi, jeśli przewidywał możliwość wyrządzenia szkody, lecz bezpodstawnie przypuszczał, ż jej uniknie(lekkomyślność) bądź nie przewidywał takiego skutku, chociaż mógł i powinien to uczynić (niedbalstwo).
Zakres odpowiedzialności, obciążającej pracownika w przypadku wykazania wszystkich 4 przesłanek, zależy od rodzaju winy sprawcy. Nieumyślne spowodowanie uszczerbku rodzi odpowiedzialność ograniczoną. Odszkodowanie nie może przekroczyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Dalsze obniżenie odszkodowania może być efektem ugody zawartej między pracodawcą a pracownikiem przed wszczęciem sporu bądź już przed sądem.
Wina umyślna tworzy konstrukcję pełnej odpowiedzialności materialnej- art. 122 k.p
Rodzaj winy różnicuje także zasady i wielkość odszkodowania w razie wyrządzenia szkody przez kilku sprawców. W przypadku nieumyślność obowiązuje reguła indywidualizacji , w myśl której pracownik odpowiada za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej oraz stopnia winy. Jeśli takie rozróżnienie nie jest możliwe, sprawcy ponoszą odpowiedzialność w częściach równych. Inne są konsekwencje współsprawstwa umyślnego: przyjęto tu zasadę odpowiedzialności solidarnej, zgodnie z którą każdy odpowiada za całą szkodę, a pracodawca decyduje, czy pozwie wszystkich sprawców, kilku czy jednego z nich. Zapłata odszkodowania przez któregokolwiek ze sprawców zwalnia pozostałych z tego obowiązku w całości lub części.
Warunkami odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy są;
Powstanie szkody-musi powstać strata materialna w majątku pracodawcy, która jest wynikiem działania bądź zaniechania pracownika, wina pracownika – pracownik odpowiada bez względu na to czy wyrządził szkodę pracodawcy z winy umyślnej czy nieumyślnej, niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych.
Pracownik ponosi odpowiedzialność jedynie w granicach własnego działania lub zaniechania. Nie ponosi on odpowiedzialności w takich granicach , w jakich do powstania szkody przyczynili się pracodawca, inny pracownik lub osoba trzecia.
Zarówno w przypadku umyślnego jaki i nieumyślnego wyrządzenia przez pracownika szkody, to pracodawca jest zobowiązany do wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika za powstałą szkodę oraz określenia wysokości szkody. Pracodawca musi wykazać, ze szkoda powstałą z winy konkretnego pracownika lub pracowników.
•	Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną w mieniu powierzonym powstaje w sytuacji zaistnienia tych samych przesłanek. Za szkodę w mieniu powierzonym pracownik odpowiada w pełnej wysokości. Mienie można powierzyć pracownikowi, ale przepis art. 125 k.p. przewiduje także łączne jego powierzenie grupie osób. Pełna odpowiedzialność jest wówczas sumą cząstkowych obciążeń spoczywających na każdym z członków zespołu. Powstanie takiej wspólnej odpowiedzialności zależy od rodzaju i wielkości jednostki, zaś jej formalną podstawą jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawierana na piśmie przez pracodawcę i wszystkich pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia. Głównym elementem umowy jest wyznaczenie, procentowo lub ułamkowo, zakresu odpowiedzialności każdego z pracowników za niedobór, zaś w przypadku braku takich ustaleń domniemywa się równe części. Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej nie może być jednak zawarta z dowolną liczbą pracowników. Liczba pracowników w miejscu powierzenia mienia nie może przekraczać:
- 8 osób – jeśli praca w miejscu powierzenia mienia odbywa się na jedną zmianę
-12 osób – przy pracy na 2 zmiany
-16 osób przy pracy na 3 zmiany
Od tej reguły istniej jednak wyjątek, w zakałach usługowych, żywienia zbiorowego, sklepach samoobsługowych maksymalna liczba pracowników zatrudnionych na jedną zmianę , która może przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną to 24.
Pracownik odpowiada na zasadzie winy za nienależytą pieczę nad mieniem. Brak zwrotu lub wyliczenia się przez pracownika z powierzonych mu przedmiotów nie może skutkować potrąceniem z należnego mu wynagrodzenia za pracę żadnych sum pieniężnych. Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności za szkodę powstałą w mieniu powierzonym jeśli wykaże że powstała ona z przyczyn od niego niezależnych np. w skutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie tego mienia w odpowiedni sposób.
Wysłany: Pon 19:01, 03 Cze 2013 Temat postu:
Uprawnieni do renty rodzinnej Dzieci
Do renty rodzinnej mają prawo: dzieci własne, dzieci drugiego małżonka oraz dzieci przysposobione - do ukończenia 16 lat, a po osiągnięciu tego wieku, pod warunkiem nauki w szkole, do ukończenia 25 lat oraz bez względu na wiek, jeżeli stały się całkowicie niezdolne do pracy do ukończenia 16 lat lub w czasie nauki w szkole do ukończenia 25 lat. Jeżeli dziecko osiągnęło 25 lat będąc na ostatnim roku studiów w szkole wyższej, prawo do renty przedłuża się do zakończenia tego roku studiów. Pod pojęciem "nauki w szkole" należy rozumieć naukę pobieraną w systemie dziennym, wieczorowym, zaocznym oraz eksternistycznym.
Prawo do renty rodzinnej mają także wnuki, rodzeństwo i inne dzieci przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności, z wyłączeniem dzieci przyjętych na wychowanie i utrzymanie w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka, jeżeli spełniają takie warunki jak dzieci własne i zostały przyjęte na wychowanie co najmniej na rok przed śmiercią ubezpieczonego (emeryta lub rencisty), chyba że śmierć była następstwem wypadku, a ponadto nie mają prawa do renty po zmarłych rodzicach, a gdy rodzice żyją - jeżeli nie mogą zapewnić im utrzymania albo ubezpieczony (emeryt lub rencista) lub jego małżonek był ich opiekunem ustanowionym przez sąd.
Prawo do renty rodzinnej przysługuje wdowie, jeśli w chwili śmierci męża ukończyła 50 lat lub była niezdolna do pracy, albo wychowuje co najmniej jedno z dzieci, wnuków lub rodzeństwa uprawnionych do renty rodzinnej po zmarłym mężu, które nie ukończyły 16 lat, a jeżeli uczą się - 18 lat życia lub są całkowicie niezdolne do pracy. Uprawnienie do renty rodzinnej przysługuje również wdowie, jeśli spełni warunek dotyczący wieku lub niezdolności do pracy w okresie nie dłuższym niż 5 lat od śmierci męża lub od zaprzestania wychowywania ww. dzieci. Małżonka rozwiedziona oraz wdowa, która przed śmiercią męża nie pozostawała z nim we wspólności małżeńskiej, ma prawo do renty rodzinnej, jeżeli oprócz spełnienia w/w warunków wymaganych od wdowy, w dniu śmierci męża miała prawo do alimentów z jego strony ustalone wyrokiem lub ugodą sądową. Wdowa, która nie spełnia żadnego z wymienionych warunków wymaganych do przyznania renty rodzinnej i nie posiada niezbędnych źródeł utrzymania - ma prawo do okresowej renty rodzinnej przez okres jednego roku od dnia śmierci męża albo przez okres uczestniczenia w zorganizowanym szkoleniu mającym na celu uzyskanie kwalifikacji do wykonywania pracy zarobkowej, nie dłużej jednak niż przez 2 lata od śmierci męża.
Wysokość renty rodzinnej Renta rodzinna wynosi:
•	dla jednej osoby uprawnionej - 85% świadczenia, które przysługiwałoby zmarłemu
•	dla dwóch osób uprawnionych - 90% świadczenia, które przysługiwałoby zmarłemu
•	dla trzech i więcej osób uprawnionych - 95% świadczenia, które przysługiwałoby zmarłemu.
Organ rentowy, w oparciu o posiadaną dokumentację dotyczącą ubezpieczonego (emeryta/rencisty) lub przedłożoną do wniosku o rentę rodzinną, jest zobowiązany badać uprawnienia do wszystkich świadczeń emerytalno-rentowych, jakie przysługiwałyby zmarłemu w dacie śmierci, oraz ich wysokości i ustalić rentę rodzinną po świadczeniu przysługującym w najkorzystniejszej wysokości. Wszystkim uprawnionym członkom rodziny przysługuje jedna łączna renta rodzinna, która w razie konieczności dzielona jest w równych częściach między uprawnionych. Jeżeli do renty rodzinnej uprawniona jest sierota zupełna, przysługuje jej dodatek dla sierot zupełnych.
•	całkowita niezdolność do pracy– gdy osoba utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy,
•	częściowa niezdolność do pracy – gdy osoba utraciła - w znacznym stopniu - zdolność do pracy zgodnej z posiadanym przez nią poziomem kwalifikacji.
•	stopień niezdolności po pracy (całkowitą lub częściową niezdolność do pracy),
•	związek przyczynowy niezdolności do pracy lub śmierci z określonymi okolicznościami,
•	niezdolność do samodzielnej egzystencji
•	celowość przekwalifikowania zawodowego
•	1 rok - jeżeli niezdolność do pracy powstała przed ukończeniem 20 lat
•	2 lata - jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 20 do 22 lat
•	3 lata - jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 22 do 25 lat
•	4 lata - jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 25 do 30 lat
•	5 lat - jeżeli niezdolność do pracy powstała w wieku powyżej 30 lat
Niezdolność do pracy musi powstać w trakcie jednego z okresów składkowych lub nieskładkowych lub nie później, niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów. Co do zasady okresy te są jednoznaczne z okresami, jakie ZUS bierze pod uwagę przy ustalaniu wymaganego stażu ubezpieczeniowego. Do wyjątków należą:
•	okres nauki w szkole wyższej,
•	okres studiów doktoranckich,
•	okres aspirantury naukowej,
•	okres pobierania zasiłku przedemerytalnego,
•	okres pobierania świadczenia przedemerytalnego
Prawo polskie przewiduje kilka wyjątków, gdy nie stosuje się wymogów dotyczących stażu ubezpieczeniowego oraz daty powstania niezdolności do pracy
Po pierwsze, nie wymaga się posiadania odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego od osoby, która została zgłoszona do ubezpieczenia przed ukończeniem 18 lat lub w ciągu 6 miesięcy po ukończeniu szkoły ponadpodstawowej, ponadgimnazjalnej lub szkoły wyższej, a do dnia powstania niezdolności do pracy miała jakiekolwiek okresy składkowe lub nieskładkowe.
•	zaświadczenie o stanie zdrowia, wydane przez lekarza prowadzącego leczenie,
•	ankietę (druk ZUS N-10 wywiad zawodowy) wypełnioną przez zakład pracy,
•	dokumenty potwierdzające przebyte okresy składkowe i nieskładkowe,
•	zaświadczenie wystawione przez zakład pracy według wzoru określonego przez ZUS (druk ZUS Rp-7); dopuszcza się możliwość dokumentowania wysokości wynagrodzenia legitymacją ubezpieczeniową zawierającą odpowiednie wpisy, zaświadczeniami wystawianymi przez archiwum.
Wysłany: Pon 20:55, 03 Cze 2013 Temat postu:
Moi Drodzy, zostało coraz mniej czasu. Wrzucajcie swoje opracowane zagadnienia.
Szukam chętnego (najlepiej z Gdańska), kto mógłby zamówić i odebrać kwiaty dla komisji (3 bukiety), a tym samym zebrać pieniądze. Myślę, że 20 zł od osoby to cena nie wygórowana i optymalna, a licząc, że broni się od nas 7 lub 8 osób to spokojnie wystarczy na ładne kwiaty.
Gdyby ktoś miał inne wskazówki, to piszcie, razem jakoś się dogadamy.
Wysłany: Wto 22:18, 04 Cze 2013 Temat postu:
Przesyłam opracowanie pytania nr 7 - Układy zbiorowe pracy.
Celem układu zbiorowego pracy jest regulacja warunków zatrudnienia. Jest to porozumienie o charakterze normatywnym, zawierane pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcą lub podmiotem reprezentującym pracodawców, którego celem jest regulowanie warunków zatrudnienia pracowników oraz określenie wzajemnych zobowiązań jego stron, w zamian za zachowanie tzw. pokoju społecznego (powstrzymanie przedstawicieli pracowników od wszczynania sporów zbiorowych, w tym strajków).
Można więc powiedzieć, że jest to umowa normatywna, ponieważ ma charakter dwustronny. Ponadto, należy stwierdzić, iż układy zbiorowe pracy zalicza się do tzw. autonomicznych i specyficznych źródeł prawa pracy.
Unormowania dotyczące układów zbiorowych pracy znajdują się w dziale dziewiątym Kodeksu Pracy. Na ich podstawie można wyróżnić dwa rodzaje układów:
a)	zakładowe – obejmujące swym zakresem jednego pracodawcę
b)	ponadzakładowe – obejmujące więcej niż jednego pracodawcę (np. układy zawodowe, branżowe).
Stronami układu zbiorowego pracy mogą być podmioty posiadające tzw. zdolność układową. Jest to kompetencja do negocjowania, zawarcia i bycia stroną takiego układu. Ze strony pracowników posiadają ją organizacje związkowe (ponadzakładowe i zakładowe), natomiast ze strony pracodawców: organizacje pracodawców, minister lub inny właściwy organ państwowy lub samorządowy oraz pracodawcy.
Strony układu zbiorowego pracy oprócz celu głównego – regulacji warunków zatrudnienia, mogą także kształtować wzajemne relacje. W związku z tym, wyróżniamy trzy części samej treści układu zbiorowego pracy:
a) część normatywna – określa się w niej warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunków pracy;
oraz dwie części fakultatywne:
b) część obligacyjna – określa wzajemne zobowiązania stron układu (np. dotyczące zasad stosowania układu);
c) część socjalna – mogą w niej być unormowane pozostałe zagadnienia nieuregulowane
w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
Co ważne układ taki nie może naruszać praw osób trzecich, zaś jego treść nie może być dla pracowników mniej korzystna niż przepisy powszechnie obowiązujące. Z kolei postanowienia układu zbiorowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego.
Układ zbiorowy pracy zawiera się w drodze rokowań. Przyjmuje on formę pisemną na czas nieokreślony lub określony. Warunkiem wejścia w życie takiego układu zbiorowego pracy jest jego zarejestrowanie przez ministra właściwego do spraw pracy (dla układów ponadzakładowych) lub okręgowego inspektora pracy (dla układów zakładowych).
Z kolei rozwiązanie układu następuje na podstawie zgodnego oświadczenia stron, z upływem okresu, na który został zawarty lub z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Okres wypowiedzenia układu zbiorowego pracy wynosi 3 miesiące kalendarzowe, chyba że strony postanowią inaczej.
Ostatnio zmieniony przez MichałP dnia Wto 22:20, 04 Cze 2013, w całości zmieniany 1 raz
Wysłany: Wto 23:07, 04 Cze 2013 Temat postu:
11. Wygaśnięcie stosunku pracy
WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY jest jedną z podstaw ustania stosunku pracy, obok rozwiązania stosunku pracy. Różnica między tymi dwoma sposobami ustania stosunku pracy polega na tym, że do rozwiązania stosunku pracy dochodzi zawsze na skutek czynności prawnej, która może zostać dokonana przez strony stosunku pracy (pracownika i pracodawcę), przy czym może to być czynność dwustronna (porozumienie stron) lub jednostronna (za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia).
Wygaśnięcie stosunku pracy jest często mylone z rozwiązaniem umowy o pracę na czas próbny, określony lub na czas wykonywania danej pracy, kiedy rozwiązanie następuje przez wolę stron, która została złożona w dniu zawarcia tej umowy.
Wygaśnięcie stosunku pracy następuje niezależnie od woli stron i następuje z mocy samego prawa z chwilą zaistnienia zdarzenia, z którym ustawa łączy ten skutek.
Ustawodawca przewidział dwie grupy zdarzeń, które powodują wygaśnięcie stosunku pracy:
- grupa przewidziana w przepisach kodeksu pracy:
* śmierć pracownika
* śmierć pracodawcy – pracownikowi przysługuje odszkodowanie za okres wypowiedzenia umowy o pracę, a w przypadku umowy zawartej na czas określony i umowy na czas wykonywanej pracy to wysokość odszkodowania odpowiada wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Zobowiązanym jest spadkobierca zmarłego pracodawcy.
* upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika, spowodowanej tymczasowym aresztowaniem,
* niezgłoszenie się pracownika w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru do dotychczasowego pracodawcy.
- grupa uregulowana odrębnymi ustawami, np. niepodjęcie pracy po zakończeniu zasadniczej służby wojskowej, powołanie pracownika do zawodowej służby wojskowej, utrata obywatelstwa polskiego, odmowa złożenia ślubowania przez urzędnika służby cywilnej, prawomocnego kazania za umyślne przestępstwo skarbowe, stosunek pracy nauczyciela akademickiego wygasa jeśli mianowanie nastąpiło na podstawie fałszywych dokumentów czy prawomocnego orzeczenia przez sąd utraty praw publicznych, co do spółdzielczego stosunku pracy to wygasa, m.in. w przypadku ustania członkowstwa (wykluczenie i wykreślenie z rejestru członków spółdzielni).
Wygaśnięcie stosunku pracy następuje z mocy prawa, czyli nie ma tutaj zastosowania konsultacja ze związkami zawodowymi zdarzenia powodującego ustanie stosunku pracy. Przepisy dotyczące szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy również nie mają tutaj zastosowania.
Za datę ustania stosunku pracy przyjmuje się datę zaistniałego zdarzenia prawnego.
W przypadku naruszenia przepisów dot. wygaśnięcia umowy o pracę pracownikowi przysługują roszczenia o przywrócenie do pracy + wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy lub o odszkodowanie.
Wysłany: Wto 23:10, 04 Cze 2013 Temat postu:
17. Zasiłek chorobowy
ZASIŁEK CHOROBOWY: Prawo do zasiłku chorobowego w razie niezdolności do pracy ze względu na chorobę realizowane jest w ramach ubezpieczenia społecznego, który znajduje oparcie w art. 67 ust.1 Konstytucji RP.
Okolicznościami powodującymi prawo do tego zasiłku są:
a) niezdolność z powodu choroby
b) niemożność wykonywania pracy w sytuacjach ustawowo określonych.
Materia ta jest uregulowana w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Uprawnionymi do zasiłku są osoby objęte obowiązkowym i dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym.
Obowiązkowym ubezpieczeniem chorobowym objęci są: pracownicy z wyjątkiem prokuratorów, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych oraz osoby odbywające służbę zastępczą.
Dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym objęci są, m.in.: osoby wykonujące pracę nakładczą, wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, osoby prowadzące pozarolniczą działalność oraz osoby z nimi współpracujące, duchowni.
Prawo do zasiłku ubezpieczony nabywa po upływie określonego czasu, tzw. „okresem wyczekiwania”, uzależniony jest od tego czy osoba podlega ubezpieczeniu obowiązkowemu czy dobrowolnemu. W ubezpieczeniu obowiązkowym – po 30 dniach, w dobrowolnym – po 90 dniach, nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Do okresów tych wlicza się poprzednie okresy, jeśli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego. Istnieje jednak grupa ubezpieczonych, gdzie prawo do zasiłku przysługuje od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego, bez okresu oczekiwania, dotyczy to m.in.: osób legitymujących się wcześniejszym 10-letnim okresem obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego; osób niezdolnych do pracy z powodu wypadku w drodze do pracy lub z pracy.
Zasiłek chorobowy nie jest związany tylko z przypadkami dotyczącymi zachorowań, lecz przysługuje także w związku z:
- niezdolnością do pracy spowodowaną chorobą
- niemożnością wykonywania pracy przez decyzję związaną z chorobami zakaźnymi i zakażeniami, przebywaniem w zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia
- niemożnością wykonywania pracy wskutek poddania się badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców tkanek, komórek i narządów.
Przez okres do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownikowi za czas niezdolności do pracy wypłaca się wynagrodzenie według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Po upływie 33 dni przysługuje zasiłek chorobowy.
Zasiłek przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy max. przez 182 dni, a w przypadku gruźlicy i w sytuacji, gdy niezdolność do pracy przypada na okres ciąży– 270 dni.
Miesięczny zasiłek chorobowy (miesiąc = 30 dni) wynosi zasadniczo 80% podstawy wymiaru, za okres pobytu w szpitalu – 70% podstawy wymiaru, natomiast 100% w okresie ciąży, niewykonywania pracy w związku z poddaniem się badaniom dla dawców komórek, tkanek, narządów, niezdolności do pracy wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy. Podstawa wymiaru to przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres ostatnich 12 miesięcy. Za 1 dzień niezdolności do pracy, podstawę stanowi 1/30 część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku.
- za okresy niezdolności do pracy, gdy ubezpieczony zachowuje prawo do wynagrodzenia, jednakże okresy te wlicza się do okresu zasiłkowego.
- za czas niezdolności do pracy, m.in. w trakcie urlopu wychowawczego lub bezpłatnego, tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności.
- za okres po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeśli osoba niezdolna do pracy:
* ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy
* kontynuuje działalność zarobkową lub podjęła taką działalność wymagającą objęcia ubezpieczeniem obowiązkowym lub dobrowolnym
* nie nabyła prawa do zasiłku w czasie ubezpieczenia przez brak okresu wyczekiwania
* jest uprawniona do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego
* podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu rolników
- pracownikowi, który przez decyzję wydaną przez właściwy organ został odsunięty od pracy z powodu podejrzenia o nosicielstwo choroby zakaźnej i nie podjął proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy.
- jeśli niezdolność do pracy została spowodowana przez umyślne przestępstwo czy wykroczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu.
- przez pierwsze 5 dni niezdolności do pracy, jeśli spowodowane zostało nadużyciem alkoholu.
- jeśli zaświadczenie lekarskie zostało sfałszowane.
Utrata prawa do zasiłku za cały okres następuje, gdy ubezpieczony wykorzystuje zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia lub gdy ubezpieczony w okresie niezdolności do pracy wykonuje pracę zarobkową.
Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego przysługuje ubezpieczonemu, którego niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Zasiłek ten przysługuje od pierwszego dnia niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego przysługuje w wysokości 100% podstawy wymiaru.
Prawo do zasiłków i ich wysokość ustalają i wypłacają płatnicy składek na ubezpieczenie społeczne (czyli pracodawcy, ale tylko zatrudniający powyżej 20 osób) albo ZUS (w pozostałych przypadkach). Zasiłek chorobowy przyznaje się na podstawie zaświadczenia lekarskiego orzekającego niezdolność do pracy.
Oba powyższe zagadnienia opracowałam na podstawie Leksykonów z wyd. Becka.
Co do zagadnienia zasiłku chorobowego to nie jestem pewna, w Leksykonie były "stare" dane, pozmieniałam to jednak na podstawie informacji znalezionych w internecie . Mam nadzieję, że jest ok.
Wysłany: Wto 23:19, 04 Cze 2013 Temat postu:
Cześć, poniżej dwa zagadnienie: 2 i 3
Wypowiedzeniem nazywa się jednostronną czynnością prawną, która powoduje rozwiązanie stosunku pracy po upływie określonego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Umowę może rozwiązać zarówno pracodawca, jak i pracownik. Prawo pracy w sposób niejednolity kształtuje zasady wypowiadania umów. Należy dodać, iż jest ono skuteczne niezależnie od woli drugiej ze stron danego stosunku pracy. Oświadczenie strony o wypowiedzeniu umowy, zgodnie z art. 30 § 3 Kodeksu pracy powinno być przedstawione na piśmie lub w postaci elektronicznej, opatrzonej bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy pomocy aktualnego certyfikatu kwalifikowanego. Wypowiedzenie umowy przesłane w innej formie niż pisemna, pomimo że nie jest zgodne z przepisami prawa, to mimo wszystko jest skuteczne i kończy się rozwiązaniem umowy. Pracodawca może wypowiedzenie doręczyć pracownikowi:
- osobiście, bądź też upoważnionej przez niego osobie, przy czym nie jest tu niezbędne potwierdzenie jego odbioru;
- pocztą, za potwierdzeniem odbioru otrzymania.
Natomiast pracownik, chcąc wypowiedzieć swój stosunek pracy może w identyczny sposób dostarczyć oświadczenie woli swemu pracodawcy. Doręczenie wypowiedzenia uważa się za skuteczne nawet w sytuacji, gdy podwładny miał realną możliwość zapoznania się z jego treścią, to jednak z własnej woli unika odbioru przesyłki licząc na uchylenie się od skutków, czyli rozwiązania stosunku pracy.
Z terminem wypowiedzenia łączy się również okres wypowiedzenia, a więc najkrótszy okres jaki musi minąć od momentu złożenia oświadczenia woli do chwili rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Został on ustanowiony, aby chronić interesy stron stosunku pracy. Ponadto dzień, w którym ustaje zatrudnienie to termin wypowiedzenia, który jest uzależniony od długości okresu wypowiedzenia: liczony w miesiącach kończy się ostatniego dnia miesiąca, a liczony w tygodniach - w sobotę. Poza tym długość ww. okresu jest uzależniona od rodzaju umowy o pracę, która łączy obie strony stosunku pracy. Biorąc pod uwagę umowy o pracę na czas zastępstwa, to okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, w stosunku do umów na czas określony - 2 tygodnie, natomiast w odniesieniu do umów na czas nieokreślony jest zależny od stażu pracy u określonego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie - dla osób zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy;
-1 miesiąc - dla osób zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące - dla osób zatrudnionych co najmniej 3 lata.
Nietrudno można dostrzec, iż Kp nie przewiduje wcale wypowiadania umów na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, lecz dopuszcza taką możliwość w odniesieniu do osób podejmujących pracę po raz pierwszy w jednostkach samorządowych. Jeśli wypowiedzenie umowy pracownika trwa przynajmniej 2 tygodnie to ma on prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy zachowując jednocześnie prawo do wynagrodzenia. Przy dwutygodniowym i miesięcznym okresie wypowiedzenia wymiar zwolnienia stanowi 2 dni robocze, natomiast przy trzymiesięcznym wypowiedzeniu 3 dni robocze.
W wypowiedzeniu powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, a także pouczenie o przysługującym prawie odwołania się do sądu pracy, które wnosi się w ciągu 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma. Poza tym należy również wskazać konkretny sąd, do którego pracownik może się odwołać.
Przyczyna wypowiedzenia powinna być:
-prawdziwa,
- uzasadniająca wypowiedzenie.
Te przyczyny uzasadniające wypowiedzenie w dużej mierze przesądzają o zakresie sporu przed sądem pracy. W momencie, gdy dany pracownik odwoła się od wypowiedzenia umowy do sądu, a ten wykaże jego nieuzasadniony charakter lub udowodni, że nastąpiło ono z naruszeniem przepisów prawnych to istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracownik zostanie przywrócony do pracy bądź otrzyma odszkodowanie. Może też uznać owe wypowiedzenie za bezzasadne - w momencie gdy nie minął okres wypowiedzenia. Ponadto pracodawca zanim wręczy osobie wypowiedzenie musi upewnić się, czy nie podlega szczególnej ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę. Dotyczy to zwłaszcza osób w wieku przedemerytalnym, podlegającym ochronie związkowej, czy też kobiet ciężarnych, przebywające na urlopie macierzyńskim. Trzeba tu również pamiętać o skonsultowaniu zamiaru złożenia osobie wypowiedzenia z działającą w jednostce organizacją związkową, której pracownik jest członkiem lub która podjęła się jego reprezentowania dotyczy to osób zatrudnionych wyłącznie na czas nieokreślony. Z decyzją o wypowiedzeniu pracodawca powinien zaczekać 5 dni od dnia zawiadomienia danego związku i poinformowania go o przyczynie motywującej podjęcie decyzji o zwolnieniu pracownika. Należy pamiętać, że stanowisko związku w tej kwestii nie jest wiążące dla pracodawcy
Rzadziej stosowaną przez pracodawców, a zdarza się że nawet przez pracowników jednostronną czynnością prawną, w konsekwencji prowadzącą do zakończenia stosunku pracy, jest rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Ważny jest tutaj fakt, iż skutek ww. wypowiedzenia jest natychmiastowy.
Zastosowanie niniejszego trybu zwolnienia z pracy z przyczyn zawinionych przez pracownika bądź też w wyniku długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności zatrudnionego w pracy. Treści art. 52 i 53 Kp mówią, kiedy istnieje możliwość zwolnienia pracownika przez pracodawcę.
Pierwszy z wymienionych artykułów określa przesłanki tak zwanego dyscyplinarnego zwolnienia
z pracy, związanego ściśle z winą pracownika. Zaliczamy tutaj: ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, uniemożliwiającego dalsze jego zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, pod warunkiem gdy przestępstwo jest oczywiste bądź zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. Ten najbardziej dotkliwy środek jest odpowiedzią pracodawcy na naganne, nie do przyjęcia zachowanie zatrudnionej osoby, która uczyniła to umyślnie, lub cechuje się rażącym niedbalstwem. Można tutaj wskazać następujące przewinienia: nietrzeźwość, narażanie na szkodę mienia pracodawcy, kradzieże, nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Jeśli pracodawca dowie się o ww. sytuacji ma określony czas na rozwiązanie niniejszej umowy, a mianowicie musi to nastąpić w okresie
do 1 miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca zanim zadecyduje o rozwiązaniu umowy to powinien zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Zawiadamia ją o przyczynie uzasadniającej owe rozwiązanie. Związki zawodowe muszą wyrazić opinię
w ciągu 3 dni, a więc mają na to krótszy termin aniżeli w rozwiązaniu umowy
z pracownikiem za wypowiedzeniem, gdzie mają na to 5 dni.
Natomiast art. 53 Kp ma związek z ważną przyczyną, lecz niezawinioną przez zatrudnionego w jednostce. Mówi o minimalnym okresie nieobecności pracownika w pracy, czyli okresie ochronnym po upływie, którego można go zwolnić. Na mocy tego artykułu można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia gdy:
1)	niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a)	dłużej niż 3 miesiące – w sytuacji pracownika zatrudnionego u danego
b)	dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku
oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – w momencie gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy
co najmniej 6 miesięcy bądź w sytuacji gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2)	w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba trwająca dłużej niż 1 miesiąc.
Natomiast nie można zwolnić pracownika w razie nieobecności pracownika w pracy spowodowanej koniecznością sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, oraz w przypadku odosobnienia pracownika ze względu
na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Nie można też zastosować ww. trybu gdy zakończy się przyczyna jego nieobecności a zatrudniony powróci na swe stanowisko pracy. Wzmożona ochrona istnieje też w stosunku do kobiet w ciąży oraz w stosunku do pracowników, którzy pełnią określone funkcje społeczne. Poza tym nie można zwolnić nieobecnych.
Zgodnie z art. 55 Kodeksu pracy pracownik ma także możliwość rozwiązania umowy
o pracę bez wypowiedzenia - w momencie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę zasadniczych obowiązków. Zalicza się tutaj: niewypłacanie wynagrodzenia za wykonywaną pracę zgodnie z regulaminem wynagradzania i w przyjętych terminach, jak również nienależyte zapewnienie warunków bezpieczeństwa i higieny pracy w jednostce, dyskryminacja. Oznacza to, że pracownik ma prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, otrzymując dodatkowo odszkodowanie - równe wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia. Jeśli zaś zawarto umowę na czas określony to otrzymuje on kwotę w wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu za okres 2 tygodni pracy. Trzeba też zaznaczyć, iż pracownik może złożyć niniejszego oświadczenia woli w momencie gdy posiada orzeczenie lekarskie zawierające informacje o szkodliwym wpływie pracy na danym stanowisku na jej stan zdrowia a pracodawca mimo tego nie zamierza przenieść jej do innej pracy, która nie zagrażałaby jej zdrowiu i posiadanym kwalifikacjom zawodowym.
Wysłany: Czw 20:03, 06 Cze 2013 Temat postu: Moje pytania
Hey mam pytanie 4 i 8, opracowane na podstawie Komentarza do KP Małgorzaty Gersdorf i Podręcznika Prawo Pracy - Ludwik Florek.
4. Pozaumowne stosunki pracy
W prawie pracy jest pięć źródeł nawiązania stosunków pracy (art.2 KP), umowa o pracę, umowa na podstawie powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę – 4 ostatnie są pozaumownymi stosunkami pracy.
1) Art. 68 KP – Stosunek pracy na podstawie powołania
Na podstawie powołania zatrudnia się pracownika tylko, gdy przepis odrębny zawiera regulacje uprawnienia do zastosowania takiej podstawy, który rozumie się jako ustawę lub akt wykonawczy do tej ustawy. Jest to więc stosunek pracy, którego wybór nie zależy od jego stron, a może być nawiązany jedynie w ściśle określonych ustawowo przypadkach. Od powołania jako podstawy do nawiązania stosunku pracy, należy odróżnić tzw. pozorne powołanie jako określenie powierzenia konkretnej funkcji, związanej z kompetencjami. Umowa o pracę z powołania wymaga określenia woli pracownika i pracodawcy co oznacza, że przesłanką powstania takiego stosunku pracy jest zgoda pracownika. Ma ono podwójny skutek, powierza określone funkcje i nawiązuje stosunek pracy. Stosunek pracy z powołania nawiązuje się na czas nieokreślony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy obejmuje okres objęty powołaniem. Powołanie może być poprzedzone konkursem, także gdy przepisy szczególne nie przewidują takiego obowiązku, gdy natomiast na mocy przepisów szczególnych jest on obowiązkowy, powołanie bez przeprowadzenia konkursu jest nieważne.
Forma nawiązania i rozwiązania powołania:
Stosunek pracy na podstawie powołania dokonuje się na piśmie, nawiązanie następuje w terminie określonym w powołaniu, lub gdy nie został określony, w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony, jeżeli przepisy dotyczące powołania nie stanowią inaczej, z wyłączeniem:
trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę
o bezskuteczności wypowiedzeń
o przywracaniu do pracy
Pracownika zatrudniony na podstawie powołania może być w każdej chwili, niezwłocznie lub w określonym terminie odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał co jest równoznaczne z z wypowiedzeniem umowy o pracę. Następuje ono w wyniku pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy, bez konieczności wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy, należy jedynie do swobodnej oceny organu. Nie podlega więc ocenie i kontroli organów rozpatrujących spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy.
Odwołanie w czasie ochrony:
Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu, czyli po okresie ochrony, chyba że zachodzi możliwość zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 i 2 PK.
Dopuszczalne jest odwołanie pracownicy w ciąży, natomiast organ odwołujący jest zobowiązany zapewnić jej inną pracę odpowiednią do kwalifikacji, z zachowaniem wysokości wynagrodzenia prze okres równy okresowi wypowiedzenia. Jeżeli natomiast nie wyrazi zgody, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równemu wypowiedzeniu, którego bieg rozpoczyna się od pisemnej propozycji innej pracy. Przepisy dotyczące kobiet w ciąży obowiązują odpowiednio także w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury.
2) Art. 73 KP - Stosunek pracy na podstawie wyboru
Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Jest to forma powierzania określonych funkcji w drodze decyzji organu, nie dotyczy to wyboru, który nie łączy się ze stosunkiem pracy np. poseł, senator, radny. Na podstawie wyboru powstaje stosunek pracy osób zajmujących kierownicze stanowiska w organach samorządowych np. wójt, prezydent miasta.
Kodeks pracy nie zawiera przepisów regulujących tryb i formy nawiązania stosunku pracy z wyboru, co należy do aktów szczególnych lub statutów organizacji. Przy nawiązaniu stosunku pracy z wyboru nie ma potrzeby ani możliwości zawarcia umowy o pracę, wybór jest jedyną podstawą nawiązania stosunku pracy, dotyczy samorządów, partii politycznych, związków zawodowych i związków pracowników.
Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie wyboru następuje z wygaśnięciem mandatu. Mandat wygasa w razie ustąpienia z zajmowanego stanowiska, upływu kadencji, odwołania ze stanowiska lub śmierci pracownika. Ustanie stosunku organizacyjnego jest ustaniem stosunku pracy. Pracownik, który w związku ze stosunkiem pracy na podstawie wyboru był na urlopie bezpłatnym u poprzedniego pracodawcy, ma prawo powrotu do pracy na stanowisko o równorzędnym wynagrodzeniu, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru, w innym przypadku dotychczasowy stosunek pracy wygasa, chyba że nie nastąpiło to z winy pracownika.
3) Art. 76 KP - Stosunek pracy na podstawie mianowania
Stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązuje się w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, określonych odrębnymi przepisami, tzw pragmatykami służbowymi. Mianowani są między innym: pracownicy służby cywilnej, urzędów państwowych, pracownicy samorządowi, prokuratorzy, sędziowie, pracownicy służb konsularnych, NIK, nauczyciele i nauczyciele.
Sam akt mianowania może być decyzją administracyjną lub aktem z zakresu prawa pracy, jest to akt jednostronny który wymaga jednak zgody pracownika. Od pracownika mianowanego wymaga się , aby miał szczególne kwalifikacje tzw. rygory selekcyjne, takie jak wyższe kwalifikacje zawodowe, moralne, obywatelstwo polskie, pełna zdolność do czynności prawnych, pełnia praw publicznych czy wiek. Stosunek pracy z mianowania odznacza się podległością służbową, dyspozycyjnością i podporządkowaniem pracownika mianowanego (inaczej nominata) podmiotowi zatrudniającemu, co nie występuje w innych stosunkach pracy. Podmiotem jest jednostka fizycznie zatrudniająca pracownika, a nie podmiot który dokonuje mianowania. Stosunki zatrudnienia w służbach mundurowych także na podstawie mianowani, jednak nie kreują one stosunku pracy.
4) Art. 77 KP- Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę
Spółdzielcza umowa o pracę jest nawiązywana pomiędzy spółdzielnią pracy (pracodawca) a jej członkiem (pracownikiem). Do spółdzielczej umowy o pracę w pierwszej kolejności stosuje się Prawo spółdzielcze, a w zakresie nieuregulowanym tą ustawą stosuje się odpowiednio KP. Jest to stosunek pracy ściśle związany ze stosunkiem członkostwa w spółdzielni. Spółdzielcza umowa o pracę charakteryzuje się większą trwałością ochrony stosunku pracy i obowiązkiem pozostawania stron umowy w spółdzielczym stosunku pracy. Zasadniczo jest to umowa na czas nieokreślony, członek spółdzielni któremu odmawia ona zatrudnienia, ma prawo dochodzenia odszkodowania na zasadach prawa cywilnego. Spółdzielczy stosunek pracy powinien trwać przez cały okres członkostwa, istnieją także różnice pomiędzy rozwiązaniem a wygaśnięciem stosunku spółdzielczego.
Przesłanki wypowiedzenia stosunku pracy za wypowiedzeniem:
Spółdzielnia może rozwiązać z jej członkiem umowę o pracę w trakcie trwania członkostwa, z zachowaniem okresu wypowiedzenia przewidzianym w KP, w przypadku gdy:
- uchwała rady spółdzielni zmniejsza zatrudnienie z przyczyny gospodarczej konieczności
- przyznano członkowi prawo do emerytury
Przesłanki wygaśnięcia spółdzielczej umowy o pracę:
umowa o pracę wygasa w przypadku ustania członkostwa
w przypadkach gdy przepisy prawa pracy przewidują wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa
Spółdzielnia może także rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, tylko z przyczyn uzasadniających takie rozwiązanie w KP bez winy pracownika. Nie ma natomiast rozwiązania natychmiastowego stosunku pracy z winy pracownika, może dojść jedynie do wykluczenia członka ze spółdzielni i w ten sposób dojdzie do wygaśnięcia stosunku pracy.
Wysłany: Czw 20:17, 06 Cze 2013 Temat postu:
Kontaktowałam się z Lucy. Jutro będziemy mieli opracowane wszystkie zagadnienia.
Dzwoniłam dziś do sekretariatu z pytaniem czy wszystko w porządku z pracą mgr. Pani poinformowała mnie, że tak, ale żebyśmy nie dzwonili do nich, bo brak informacji to dobra informacja i sami się odezwą gdyby coś było nie tak.
Nadal szukam chętnej osoby z Gdańska, która zbierze pieniądze i kupi 3 bukiety kwiatów. Zlitujcie się, bo ja nie będę wiozła kwiatów pociągiem z Malborka. Może jest ktoś, kto ma blizej.