Source: https://bpo.impel.pl/zmiany-w-kodeksie-pracy-obowiazujace-od-stycznia-2017-r-nowe-rozporzadzenie-ws-swiadectwa-pracy,news,274,1459.php
Timestamp: 2019-11-20 22:34:28
Legal References Found: art. 97
 art. 264
 art. 264
 art. 264
 art. 104
 art. 3
 art. 4
 art. 6
 art. 97
 art. 97
 art. 183

Document Content:
Zmiany w Kodeksie Pracy obowiązujące od stycznia 2017 r. – nowe rozporządzenie ws. świadectwa pracy.
Strona główna > Newsletter BPO News > HR News > Zmiany w Kodeksie Pracy obowiązujące od stycznia 2017 r. – nowe rozporządzenie ws. świadectwa pracy.
W dniu 1 stycznia 2017 r. weszła w życie Ustawa z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r., Poz. 2255) oraz Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2016 r., Poz. 2292).
Nowelizacja ustawy przewiduje następujące zmiany w zakresie prawa pracy:
I. Zmiana zasad wydawania świadectwa pracy, w przypadku kontynuacji zatrudnienia u tego samego pracodawcy (art. 97 Kodeksu Pracy).
Od 1 stycznia 2017 r., tak jak dotychczas, pracodawca co do zasady nadal zobowiązany będzie do niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy (obejmującego okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy) w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, z wyjątkiem sytuacji gdy nawiązanie kolejnej umowy o pracę z tym samym pracownikiem nastąpi w ciągu 7 dni od dnia ustania poprzedniego zatrudnienia. W przypadku bowiem kontynuacji zatrudnienia, pracodawca nie będzie obowiązany wydać pracownikowi świadectwa pracy chyba że pracownik złoży wniosek o wydanie świadectwa pracy, pomimo kontynuacji zatrudnienia.
Oznacza to, że znika dotychczasowy obowiązek wydawania świadectwa pracy po 24 miesiącach zakładowego stażu pracy, pomimo trwania zatrudniania u tego samego pracodawcy na podstawie kolejnej umowy zawartej na okres próbny lub na czas określony. Wydaje się, że obowiązek ten nie miał uzasadnienia z punktu widzenia pracownika, a stanowił nadmierne obciążenie dla pracodawców.
W nowelizacji przewidzianą również przepisy przejściowe w tym zakresie (art. 22 ustawy nowelizującej), które zakładają, że:
1. Jeżeli w dniu wejścia w życie nowelizacji nie upłynął obowiązujący dotychczas termin 24 miesięcy na wydanie łącznego świadectwa pracy, pracodawca zobowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy za zakończone w dniu wejścia w życie nowelizacji (tj. 1 stycznia 2017 r.) okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy, w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.
2. Przed upływem terminu 6 miesięcy, o którym mowa w ust. 1, pracownik może żądać wydania świadectwa pracy za zakończone w dniu wejścia w życie nowelizacji okresy zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia pisemnego wniosku pracownika w tej sprawie.
3. Do wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony trwającej w dniu wejścia w życie nowelizacji stosuje się przepisy art. 97 § 1-1(3) w brzmieniu nadanym nowelizacją.
II. Wydłużenie terminu do wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę z 7 do 21 dni (art. 264 Kodeksu Pracy).
Dotychczas wprowadzona była dychotomia w zakresie terminów na odwołanie do sądu pracy, tj. 7 dni w przypadku odwołania od wypowiedzenia i 14 dni w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zdaniem autorów nowelizacji takie rozróżnienie jest nieuzasadnione i mylące dla pracowników, a 7-dniowy termin uznali za zbyt krótki na prawidłowe przygotowanie pozwu. Autorzy nowelizacji wskazywali, że zmiana ta ma na celu ujednolicenie zawartych w art. 264 KP terminów odwołań do sądu pracy, zwiększenie zaufania do prawa i ochronę sytuacji prawnej pracownika.
Powyższe powoduje konieczność zaktualizowania wzorów wypowiedzenia w zakresie pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy.
Przepisy przejściowe w tym zakresie przewidują, że do terminów określonych w art. 264 KP w dotychczasowym brzmieniu, które nie upłynęły przed dniem wejścia w życie nowelizacji, stosuje się art. 264 w brzmieniu nadanym nowelizacją.
III. Wprowadzenie wymogu formy pisemnej pod rygorem nieważności dla umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone (art. 125 Kodeksu Pracy).
Dotychczas przepisy dla umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone przewidywały zwykłą formę pisemną, bez rygoru nieważności, co oznacza, że niezachowanie formy pisemnej nie powodowało nieważności samej umowy. Jednakże pomimo tego doktryna i orzecznictwo wyrażało zgodny pogląd, iż mimo braku ustawowego zastrzeżenia wymogu zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności, umowa o wspólnej odpowiedzialności była nieważna, jeśli nie została zawarta na piśmie. Nowelizacja reguluje tę kwestię na korzyść formy pisemnej pod rygorem nieważności.
IV. Podniesienie progów zatrudnienia, których osiągnięcie powoduje obowiązek ustalania regulaminu pracy, regulaminu wynagrodzenia oraz tworzenia ZFŚS z 20 do 50 pracowników (art. 77(2), art. 104 Kodeksu Pracy oraz art. 3, art. 4 i art. 6a ustawy dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2016 r. poz. 800 i 1984)).
Dotychczas próg zatrudnienia zwalniający tzw. „małych” pracodawców z niektórych obowiązków wynikających z KP (m.in. z obowiązku wprowadzania regulaminu pracy) wynosił 19 pracowników, a zatrudnianie co najmniej 20 pracowników wiązało się z obowiązkiem tworzenia ZFŚS oraz wprowadzeniem regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania.
Obecnie, od 1 stycznia 2017 r., podniesiono progi zatrudnienia, których osiągnięcie powoduje obowiązek ustalania regulaminu pracy, regulaminu wynagrodzenia oraz tworzenia ZFŚS. Próg ten został podniesiony z 20 do 50 pracowników. Jednocześnie pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników będą mogli fakultatywnie wprowadzić regulamin wynagradzania i regulamin pracy, natomiast pracodawcy u których działa zakładowa organizacja związkowa, zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, będą ustalać regulamin wynagradzania i regulamin pracy, jeśli z wnioskiem wystąpi zakładowa organizacja związkowa. Również ZFŚS zobligowani będą utworzyć pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników według stanu na dzień 1 stycznia danego roku w przeliczeniu na pełne etaty, a jeśli zatrudnienie nie przekroczy progu 50 etatów, to utworzenie ZFŚS będzie fakultatywne. U pracodawców zatrudniających co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, u których działa zakładowa organizacja związkowa, organizacja ta będzie mogła wystąpić z wnioskiem o utworzenie ZFŚS.
W związku ze zmianą art. 97 Kodeksu Pracy opisaną w punkcie I. powyżej, na podstawie znowelizowanego art. 97 § 4 Kodeksu Pracy wydane zostało Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2016 r., Poz. 2292), które zastąpiło Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. poz. 282, z 2002 r. poz. 1809, z 2003 r. poz. 2289 oraz z 2011 r. poz. 1509), które utraciło moc z dniem wejścia w życie ustawy z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. z 2016 r., Poz. 2255), tj. 1 stycznia 2017 r.
Nowe Rozporządzenie w znacznej części powtarza dotychczasowe rozwiązania zawarte w rozporządzeniu z 1996 r. W § 2 Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2016 r., Poz. 2292), uregulowano szczegółową treść świadectwa pracy. Zmiany w stosunku do dotychczasowego stanu prawnego w tym zakresie polegają w szczególności na:
- uzupełnieniu katalogu tych informacji o informacje odnośnie wykorzystanego urlopu ojcowskiego i podstawy prawnej jego udzielenia - Kolejny pracodawca musi posiadać informację, czy pracownik jest wciąż uprawniony do wykorzystania urlopu ojcowskiego czy nie,
- uzupełnieniu katalogu tych informacji o informacje odnośnie wykorzystanego urlopu rodzicielskiego i podstawy prawnej jego udzielenia - Kolejny pracodawca musi posiadać informację, czy pracownik jest wciąż uprawniony do wykorzystania tego urlopu czy nie,
- uzupełnieniu informacji o wykorzystanym przez pracownika urlopie wychowawczym o informacje dotyczące podstawy prawnej, w oparciu o którą urlop ten był wykorzystywany, tj. na podstawie art. 183 § 2 albo § 3 Kodeksu pracy - Kolejny pracodawca musi posiadać informację, czy pracownik jest wciąż uprawniony do wykorzystania urlopu wychowawczego czy nie.
W Rozporządzeniu określono także nowy wzór świadectwa pracy wraz z objaśnieniem dotyczącym sposobu jego wypełniania.
Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2016 r., Poz. 2292).