Source: http://olgierd.bblog.pl/data,2010,4,strona,11.html
Timestamp: 2017-11-22 12:53:02
Legal References Found: art. 62
 art. 62
 art. 56
 art. 56
 art. 4

art. 109
 art. 121
 art. 12
 art. 115
 art. 32
 art. 22
 art. 22
 art. 52
 art. 22
 art. 101

Document Content:
2010-04-20 12:20
Zakaz podejmowania pracy u innego pracodawcy
Temat, który czasem wraca tu i ówdzie (także w pytaniach do Redakcji, na które już nie nadążam odpowiadać...): czy pracodawca może żądać od pracownika udzielenia informacji o innych miejscach zatrudnienia?
Sprawa jest stosunkowo prosta w przypadku wykonywania zawodu, w przypadku której przepis prawa wprowadza (bezwzględny lub bez zgody przełożonego) zakaz podejmowania innej pracy. I tak (to przykładowa wyliczanka):
art. 62 ustawy o policji zakazuje policjantowi podejmowania innego zajęcia zarobkowego bez pisemnej zgody przełożonego, ani też "wykonywać czynności bądź zajęć sprzecznych z wykonywanymi obowiązkami lub podważających zaufanie do Policji";
mało tego, w myśl art. 62a ustawy o policji policjant ma obowiązek powiadomić przełożonych m.in. o podjęciu pracy branży detektywistycznej lub ochroniarskiej przez małżonka lub innych domowników (to nie jest zakaz sensu stricto, ale pewnego rodzaju ograniczenie i owszem);
podobny zakaz wobec żołnierzy zawodowych wprowadza art. 56 ust. 1 ustawy o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (warto zwrócić uwagę, że kategoryczny zakaz w ust. 1 ulega rozluźnieniu -- zgodnie z art. 56 ust. 3 dowódca jednostki może warunkowo zezwolić na zatrudnienie się żołnierza poza armią);
ciekawe: jeśli wojskowy w ramach obowiązków służbowych brał udział w organizacji zamówień publicznych, przez 3 lata po odejściu ze służby nie może podejmować zatrudnienia w przedsiębiorstwie związanym z obrotem materiałami obronnymi (art. 122a ustawy o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych);
zgodnie z art. 4b ust. 1 pkt 1 ustawy prawo o adwokaturze adwokat nie może wykonywać zawodu m.in. jeśli pozostaje w stosunku pracy (co należy rozumieć jako zakaz zatrudniania się w ogóle na umowę o pracę);
art. 109 ust. 2 prawa o szkolnictwie wyższym stanowi, iż nauczyciel akademicki może "pozostawać w tym samym czasie w stosunku pracy tylko w jednym podstawowym miejscu pracy" (zgodnie z art. 121 ust. 1 podstawowym miejscem pracy jest uczelnia, w której jest on zatrudniony na podstawie mianowania -- w sumie pięknie brzmiąca fikcja, zaś ograniczenia stąd wynikające odnoszą się raczej do innych aspektów funkcjonowania uczelni);
zgodnie z tą samą ustawą o szkolnictwie wyższym podjęcie przez nauczyciela akademickiego dodatkowego zatrudnienia bez zgody rektora może być podstawą rozwiązania stosunku pracy w uczelni publicznej stanowiącej podstawowe miejsce pracy (art. 129 ust. 1 ustawy, por. ust. 2, który jeszcze inaczej formułuje obowiązki wobec osób będących jednoosobowymi organami uczelni). Co więcej, przepisy zobowiązują każdego nauczyciela akademickiego do powiadomienia rektora o podjęciu dodatkowego zatrudnienia lub podjęciu działalności gospodarczej, w terminie 7 dni od podjęcia tego zajęcia (art. 129 ust. 6), przy czym niedopełnienie tego obowiązku może być podstawą do rozwiązania z nim stosunku pracy za wypowiedzeniem (art. 124 pkt 4-5 ustawy).
Bezpośrednim zakazom towarzyszą też normy, na podstawie których można wywieść ograniczenia podobnego rodzaju. I tak:
zgodnie z art. 12 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców tygodniowa norma czasu pracy kierowcy (przeciętnie 48 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym, jednak nie więcej niż 60 godzin w tygodniu, pod warunkiem, że średnia tygodniowa nie przekroczy 48 godzin) ma zastosowanie nie tylko do przedsiębiorstwa transportowego, ale do wszystkich miejsc zatrudnienia kierowcy;
co więcej, w związku z tym pracodawca zatrudniający kierowcę jest obowiązany uzyskać od kierowcy piśmienne oświadczenie o wymiarze zatrudnienia u innego pracodawcy (na dowolnym stanowisku) lub braku innego zatrudnienia (art. 24 pkt 2);
podobnie zgodnie z par. 14 rozporządzenia Ministra Infrastruktury w sprawie szkolenia, egzaminowania i uzyskiwania uprawnień przez kierujących pojazdami, instruktorów i egzaminatorów łączny czas pracy instruktora nauki na prawo jazdy nie może przekraczać 12 godzin na dobę, przy czym do czasu tego wlicza się także inne miejsca zatrudnienia takiego instruktora (na marginesie: uważam, że przepis ten został wydany z naruszeniem delegacji ustawowej wyrażonej w art. 115 ust. 1 PoRD, bowiem ustawa w żadnym miejscu nie delegowała na ministra uprawnienia do ograniczania czasu pracy instruktorów nauki jazdy);
natomiast określone art. 32g ustawy o zakładach opieki zdrowotnej normy czasu pracy pracowników ZOZ (w tym 5 godzin na dobę m.in. dla pracowników radiologii, prosektoriów, etc.) odnosi się wyłącznie do konkretnego zakładu i nie rozciąga się na inne miejsca pracy takiego pracownika.
W każdym innym przypadku -- czyli jeśli pracodawca żąda podania takich informacji przy braku podstawy w przepisie prawa do żądania takiej informacji -- możemy mówić o naruszeniu przez niego prawa. Warto bowiem pamiętać, że art. 22(1) kp wprowadza zamknięty katalog danych osobowych pracowników, które pracodawca może przetwarzać.
I tak do danych tych zaliczamy m.in. imię i nazwisko, numer PESEL, datę urodzenia, miejsce zamieszkania, przebieg dotychczasowego zatrudnienia; podania innych danych pracodawca może żądać wyłącznie wówczas, kiedy obowiązek taki nakładają odrębne przepisy (art. 22(1) par. 4 kp) -- co oznacza, że zarówno żądanie podania takich danych przez pracownika, jak i gromadzenie informacji w kartotece osobowej będzie stanowiło naruszenie przepisów o prawach pracownika oraz o ochronie danych osobowych.
Warto w tym miejscu przytoczyć garść orzeczeń sądowych potwierdzających to stanowisko. I tak Sąd Najwyższy w wyroku z 5 sierpnia 2008 r. (I PK 37/08) stwierdził, iż "Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 22(1) par. 1 i 2 kp lub w odrębnych przepisach (art. 22(1) par. 4 kp) jest niezgodne z prawem (art. 100 par.1 kp) i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 kp".
Także zdaniem Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie "W zakresie innych danych pracowniczych, niż wymienione w art. 22(1) par. 1-4 kp, zastosowanie mają przepisy ustawy o ochronie danych osobowych. Wypływa z tego następujący wniosek: pracodawca żąda jedynie tych danych, które wymaga od pracownika prawo pracy i pracodawca może żądać od pracownika także danych, które wymagane są przez inne przepisy prawa" (wyrok z 27 listopada 2008 r., II SA/Wa 903/08).
Na marginesie warto pamiętać, że orzeczenie to wydano w sprawie zakresu stosowania danych biometrycznych (linii papilarnych) przez pracodawców, o czym już pisałem.
Warto też w tym miejscu dodać, że umowa o zakazie konkurencji także nie może wprowadzać -- ani być interpretowana -- jako zakaz podejmowania innej pracy w ogóle. Zgodnie z art. 101(1) kp umowa tego rodzaju może odnosić się wyłącznie do prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub świadczenia pracy wobec podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną wobec niego. Nigdy zaś przepis ten nie oznaczał i nie oznacza uprawnienia do ograniczania przez chlebodawcę możliwości podjęcia innego zatrudnienia przez pracownika związanego umową tego rodzaju.
Tagi gospodarka,	praca,	prawo,	dane osobowe,	pracodawcy,	prawo pracy
Łączymy się w bólu (Nokia... Zażywający narkotyki nie może...