Source: http://pwrz.pl/komentarz_do_ustawy/kodeks_pracy/kp-52.html
Timestamp: 2019-03-26 20:34:17
Legal References Found: Art. 52
 Art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 218
 art. 52

Document Content:
Art. 52 Kodeksu pracy (Kp) (zwolnienie dyscyplinarne) - komentarz internetowy
Art. 52 Kodeksu pracy (zwolnienie dyscyplinarne) - komentarz
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
[Zastrzeżenie] Art. 52 K.p. reguluje szczególny tryb rozstania się pracodawcy z pracownikiem, na co dzień określany często jako zwolnienie dyscyplinarne albo "dyscyplinarka". Jest to pojęcie obiegowe, a nie prawne ani tym bardziej definicja legalna. Poniżej znajdziecie Państwo garść uwag na temat, układających się w przystępny mam nadzieję komentarz. Jest to jednak tylko zarys problematyki. Jeśli zagadnienia, o które chodzi, nie zostało tu wyjaśnione albo potrzebujecie pomocy prawnej, zachęcam do kontaktu.
FORMA ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ: Rozwiązanie umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Ale uwaga: niedochowanie tego wymogu bynajmniej nie oznacza, że jest ono bezskuteczne! Wręcz przeciwnie, oświadczenie złożone faksem, mailem czy choćby ustnie - acz prawnie wadliwe - pozostaje w mocy. Zdaniem Sądu Najwyższego, zastosowanie szczególnego sposobu rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) wymaga wykazania pracownikowi naruszenia podstawowych powinności pracowniczych w sposób kwalifikowany jako bezprawny i ciężko zawiniony, który dyskwalifikuje go do dalszego pozostawania w stosunku pracy.
ODSZKODOWANIE: Jednym z roszczeń przysługujących pracownikowi w komentowanej sytuacji jest roszczenie o odszkodowanie. Jego wysokość odpowiada wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Innymi słowy, pracownikowi należy się tyle, ile otrzymałby pracując "na wypowiedzeniu", licząc od przekazania mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
ODWOŁANIE DO SĄDU: Odwołanie do sądu pracy - w ścisłym znaczeniu tego pojęcia - przewidziane jest w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, a nie tego z art. 52 K.p. Nie oznacza to jednak, że pracownik nie dysponuje żadnymi środkami ochrony prawnej. Wręcz przeciwnie, służy mu roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Ma prawo wnieść pozew, potem od wyroku sądu pierwszej instancji służy mu apelacja, od wyroku sądu drugiej instancji - niekiedy jeszcze skarga kasacyjna. Dla wielu pracowników jest to o tyle opłacalne, że Skarb Państwa - na ogół dość pazerny gdy idzie o opłaty sądowe - tu czyni miły gest w ich kierunku. Ustawa o kosztach sądowych w sprawach cywilnych stanowi bowiem, że w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Dopiero przy sporach o wyższe kwoty opłata naliczana jest według zasad ogólnych.
PRZYCZYNY: Za co grozi "dyscyplinarka"? Kodeks pracy nie precyzuje, co dokładnie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Trudno zresztą byłoby o takowe wyliczenie, bo życie jest przecież często o wiele bogatsze, niż wyobraźnia prawodawcy. Pojęcie to wypełnia zatem treścią codzienność, a za nią - orzecznictwo sądów. Alkohol, kradzież, porzucenie pracy - tego typu zdarzenia uważam za mocne podstawy jeśli chodzi o dopuszczalność natychmiastowego rozstania z pracownikiem. Jednak decyzję zawsze warto skonsultować z prawnikiem. Dodajmy, iż Sąd Najwyższy w sprawach dotyczących zwolnień dyscyplinarnych stwierdzał m.in., że nie trzeba (...) znać żadnych przepisów, aby wiedzieć, że samochód służbowy nie powinien być wykorzystywany do celów prywatnych, gdyż narusza to interesy pracodawcy i że świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
ŚWIADECTWO PRACY: Informacja o przyczynie i podstawie prawnej rozwiązania umowy o pracę powinna znaleźć się w treści świadectwa pracy.
TERMINY: Sąd Najwyższy stwierdził, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia.
KODEKS KARNY: Przy stosowaniu art. 52 Kodeksu pracy warto pamiętać o tym, że niektóre naruszenia praw pracowniczych podlegają odpowiedzialności karnej. Polecam zwłaszcza komentarz do art. 218 K.k.
UZASADNIENIE: W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna owe rozwiązanie uzasadniająca. Jego brak skutkuje roszczeniem o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie.
ZWOLNIENIE LEKARSKIE: Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeśli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby ("chorobowe") trwa nie dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy - albo nie dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytuły wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. W praktyce wątpliwości pojawiają się często przy próbach ustalenia, od kiedy dokładnie pracownik jest niezdolny do pracy, ze szczególnym uwzględnieniem dnia wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.
WIADOMOŚĆ O OKOLICZNOŚCI UZASADNIAJĄCEJ ROZWIĄZANIE UMOWY: Sąd Najwyższy zauważył, że przepis nie określa dokładnie na czym ma polegać wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Zgodnie z orzecznictwem przez wyrażenie to należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika.
ZWIĄZKI ZAWODOWE: W sytuacji objętej zakresem art. 52 K.p. obowiązkowe jest przeprowadzenie konsultacji związkowej. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ta - w razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy - niezwłocznie (i nie później niż w ciągu 3 dni) wyraża swą opinię w tej sprawie. Podkreślmy, że pracodawca ma obowiązek skonsultowania zwolnienia, ale nie musi stanowiska zakładowej organizacji związkowej uwzględnić, bowiem wymóg zasięgnięcia opinii nie jest tożsamy z koniecznością uzyskania zgody. Zgoda będzie za to nieodzowna np. tam, gdzie idzie o rozwiązanie umowy z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, nieudzielenie przez zakładową organizację związkową żądanej przez pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z jej obrony, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jeżeli nieudzielenie tej informacji było uzasadnione ochroną danych osobowych. [komentarz zmodyfikowano 28 lutego 2017 r.]