Source: http://www.forum.prawnik24.pl/viewtopic.php?f=15&t=282
Timestamp: 2020-08-04 13:27:32
Legal References Found: art. 23
 art. 23
 art. 75
 art. 80
 art. 23
 art. 390
 art. 36
 art. 390
 art. 36
 art. 23
 art. 23
 art. 36
 art. 36
 art. 36
 art. 23
 art. 36
 art. 36
 art. 23
 art. 36
 art. 23
 art. 23
 art. 30
 art. 23
 art. 48
 art. 55
 art. 55
 art. 23
 art. 36
 art. 23
 art. 36
 art. 23
 art. 36
 art. 23
 art. 36
 art. 36
in fine
 art. 36
 art. 23
 art. 36
 art. 23
 art. 23
 art. 36
 art. 23
 art. 23
 art. 55
 art. 55
 art. 23
 art. 80
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 36
 art. 23
 art. 23
 art. 13
 art. 23
 art. 57
 art. 36
 art. 57
 art. 23
 art. 36
 art. 7
 art. 23
 art. 13
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 80
 art. 23
 art. 23
 art. 393

Document Content:
FORUM PRAWNE • Zobacz temat - czy należy się odprawa?
przez gonzon » Wto Wrz 11, 2007 2:52 pm
Pracuje w firmie 16 lat od 1 września nastąpiła zmiana właściciela firmy dostałem o firmy takie zawiadomienie nowy pracodawca przejmuje pracowników w trybie art 23.1 K.P. i tym samym stanie się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.W terminie 2 miesięcy od daty przejścia zakładu na nowego pracodawcę może Pan bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Chcę zwolnić się z firmy korzystając z tej okazji proszę mi pomóc nie wiem czy należy sie odprawa?
Rejestracja: Wto Wrz 11, 2007 2:40 pm
przez Prawnik » Wto Wrz 11, 2007 6:33 pm
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika, dokonane na podstawie art. 23[1] § 4 kodeksu pracy, nie jest tożsame z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracownika, lecz jest rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia. Wobec powyższego w tym przypadku nie mamy do czynienia z okresem wypowiedzenia, za który pracownikowi należy się normalne wynagrodzenie.
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w trybie art. 23 [1] § 4 kodeksu pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, jako szczególny sposób zakończenia stosunku pracy, nie może być uznane za wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Wprawdzie omawiany przepis nakazuje ocenę tego rozwiązania co do skutków na równi z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę, jednakże należy to rozumieć w ten sposób, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie według przepisów prawa pracy tracą w określonych sytuacjach pracownicy rozwiązujący stosunki pracy (np. prawo do zasiłku dla bezrobotnych, którego pozbawieni są bezrobotni w przypadkach rozwiązania przez nich stosunku pracy za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron - art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Dz. U. 2004 r. Nr 99 poz. 1001). Pracownik po rozwiązaniu umowy nie świadczy pracy, zaś omawiany przepis nie przewiduje również fikcji, zgodnie z którą należałoby przyjmować, iż praca taka jest świadczona. Wobec tego pracownik taki nie nabywa prawa do wynagrodzenia za pracę, ponieważ zgodnie z art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną, zaś za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Wobec powyższego należy stwierdzić, że pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z przysługującego mu prawa do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem na podstawie art. 23[1] § 4 kodeksu pracy, nie przysługuje odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia.
przez Piotr Matysiak » Wto Wrz 11, 2007 6:38 pm
Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23[1] § 4 kp), nie przysługuje odszkodowanie.
Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
III ZP 24/2000
Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Iwony Kaszczyszyn, w sprawie z powództwa Ireny P. i Tomasza K. przeciwko Powiatowemu Urzędowi Pracy w U.D. o zasądzenie odszkodowania i sprostowanie świadectw pracy, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym dnia 10 października 2000 r. zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Okręgowy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krośnie postanowieniem z dnia 2 czerwca 2000 r. (...) do rozstrzygnięcia w trybie art. 390 kpc:
„Czy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę i skorzystaniem przez pracownika z możliwości rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem, pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia wynikające z art. 36[1] § 1 kp?”
podjął następującą uchwałę.
Przedstawione przez Sąd Okręgowy w Krośnie w trybie art. 390 § 1 kpc do rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu zagadnienie prawne powstało na tle następującego stanu faktycznego. Powodowie Irena P. i Tomasz K. w pozwie wniesionym przeciwko Powiatowemu Urzędowi Pracy w U. D. domagali się sprostowania wystawionych przez pozwanego świadectw pracy przez wykazanie w nich skróconego okresu wypowiedzenia oraz zasądzenia od pozwanego na ich rzecz odszkodowania za ten okres. Strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa, argumentując, że brak jest podstaw do żądania zasądzenia odszkodowania w oparciu o art. 36[1] § 1 kp oraz do sprostowania świadectw pracy, gdyż stosunki zostały rozwiązane przez pracowników bez wypowiedzenia, a nie przez pracodawcę, który nie skracał okresów wypowiedzenia. Powodowie byli zatrudnieni w Biurze Pracy w U.D. na czas nieokreślony. W dniu 15 listopada 1999 r. otrzymali pisemne zawiadomienia, że na podstawie przepisów ustawy reformującej administrację publiczną staną się - z dniem 1 stycznia 2000 r. - pracownikami Powiatowego Urzędu Pracy w U.D. Pismem z dnia 8 grudnia 1999 r. powodowie poinformowali pracodawcę, iż korzystają z przewidzianej w art. 23[1] § 4 kp możliwości i rozwiązują stosunki pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem.
Na podstawie takich ustaleń Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Sanoku wyrokiem z dnia 14 lutego 2000 r. uwzględnił powództwa, uznając, że skutki związane z rozwiązaniem przez powodów stosunków pracy, w sposób określony w art. 23[1] § 4 kp, obejmują także skutki przewidziane w art. 36[1] § 1 kp, co pozwalało zasądzić na rzecz powodów odszkodowania w wysokości ich dwumiesięcznego wynagrodzenia i sprostować sporządzone przez pozwanego świadectwa pracy przez zamieszczenie wzmianek, że „został zastosowany skrócony okres wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36[1] § 1 kp w wymiarze 2-ch miesięcy”.
Takie rozstrzygnięcie nasunęło Sądowi Okręgowemu w Krośnie poważne wątpliwości, ujęte w przedstawionym zagadnieniu prawnym, w którym wystąpiła oczywista omyłka pisarska w określeniu art. 36[1] § 1 kp, wskazanego przez ten Sąd w treści pytania - jako art. „36[1] § 1 kpc”. W ocenie tego Sądu, sformułowanie zawarte w zdaniu drugim art. 23[1] § 4 kp: „Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem”, wyraźnie odsyła do unormowań zawartych w Rozdziale II Działu III Kodeksu pracy, dotyczących rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem, w tym do art. 36[1] § 1 kp, który przewiduje możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia, najwyżej do jednego miesiąca, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, przy zachowaniu przez pracownika prawa do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Sąd drugiej instancji zasygnalizował stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z dnia 19 grudnia 1990 r. I PR 391/90 (OSNCP 1992/11 poz. 206), że unormowanie z art. 36[1] § 1 kp dotyczy wyłącznie jednostronnego skrócenia przez zakład pracy trzymiesięcznego wypowiedzenia i nie obejmuje wypadków, gdy skrócenie okresu wypowiedzenia następuje w drodze porozumienia stron, które jednakże zostało wydane przy innym, niż obecne, brzmieniu art. 23[1] § 4 kp. Na podstawie aktualnego brzmienia tego przepisu pojawia się wątpliwość, czy odszkodowanie, będące wynikiem skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 36[1] § 1 kp), będzie przysługiwało również w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, oraz „czy i w tym przypadku muszą wystąpić przesłanki z art. 36[1] § 1 kp, dotyczące ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach”.
Na gruncie gramatycznej wykładni art. 23[1] § 4 kp, który wprowadził możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach prawnych, równocześnie uznając, że rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, może budzić wątpliwości rozumienie skutków rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, w tym szczególnym trybie. Legislacyjna intencja zmiany wprowadzonej analizowanym przepisem miała na celu usunięcie niedostatku poprzednich regulacji prawnych, które nie przewidywały możliwości wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w razie podmiotowego przekształcenia stosunku pracy po stronie pracodawcy, w przypadkach, w których przejmowani pracownicy z jakichkolwiek względów, nawet czysto subiektywnych, nie chcieli pozostawać w stosunkach pracy z nowym pracodawcą. Legalnymi sposobami zakończenia zatrudnienia u nowego pracodawcy było rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron albo wypowiedzenie przez pracownika umowy o pracę, tyle że z tym ostatnim sposobem ustania stosunku pracy przepisy prawa pracy łączyły niekiedy niekorzystne skutki prawne w zakresie pracowniczych uprawnień uzależnionych od określonego sposobu rozwiązania stosunku pracy. Obecne brzmienie art. 23[1] § 4 kp umożliwia takim pracownikom rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, bez narażania się na negatywne następstwa, jakie prawo pracy może łączyć z rozwiązaniem (wypowiedzeniem) umowy o pracę przez pracownika.
Wprawdzie rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie jest zawarte w katalogu sposobów rozwiązywania umów o pracę w ujęciu normatywnym art. 30 § 1 kp, który należy do przepisów ogólnych o rozwiązywaniu umów o pracę, to należy przyjąć, że ten wyjątkowy sposób ustania stosunku pracy wynika z przepisów szczególnych o rozwiązywaniu umów o pracę. Możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, przewiduje nie tylko art. 23[1] § 4 kp, ale także art. 48 § 2 kp, który dopuszcza rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w tym szczególnym trybie, tyle że za trzydniowym uprzedzeniem pracodawcy, u którego podjął zatrudnienie i w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Takie rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika również pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez dotychczasowego pracodawcę. Warto tu wstępnie zasygnalizować, że w tym ostatnim przypadku nie istnieją jakiekolwiek racjonalne powody, które mogłyby uzasadniać obciążenie pracodawcy, który traci pracownika przywróconego do pracy u innego pracodawcy, obowiązkiem wypłaty odszkodowania za jakikolwiek okres po zakończeniu przez pracownika stosunku pracy. Ponadto takie same skutki prawne pociąga za sobą rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, które nie wymaga zachowania żadnego terminu uprzedzenia pracodawcy, w trybie art. 55 § 1 i 1[1] kp. Fikcja prawna zawarta w tych przepisach nie pozwala traktować szczególnego sposobu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, tak samo jak rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, ale jedynie nakazuje uznać, że skutki rozwiązania stosunku pracy przez pracownika są takie same - jak skutki, jakie przepisy prawa (art. 48 § 2 i art. 55 § 3 kp) lub przepisy prawa pracy (art. 23[1] § 4 kp) wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, za kilkudniowym uprzedzeniem lub bez uprzedzenia, należy zatem kwalifikować jako wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych w przepisach prawa pracy.
Z brzmienia art. 23[1] § 4 kp wynika, że chodzi o skutki związane z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie o złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę i jego konsekwencje - w postaci wystąpienia okresu wypowiedzenia, za który przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonywaną w tym okresie, czy wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy o pracę - w razie bezpodstawnego zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany (art. 49 kp), albo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia - w razie skrócenia tego okresu przez pracodawcę w przypadkach określonych w art. 36[1] § 1 kp. W regulacji normatywnej art. 23[1] § 4 kp nie ma mowy o odesłaniu do stosowania art. 36[1] § 1 kp ani o wynagrodzeniu za pracę, której pracownik nie wykonuje po ustaniu stosunku pracy, ani wreszcie o odszkodowaniu za okres wypowiedzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem. Koresponduje to z ogólnymi regulacjami prawa pracy, które w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przez jedną z jego stron dopuszczają wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania na rzecz pracownika tylko wówczas, gdy przepis szczególny wyraźnie tak stanowi, czego ustawodawca nie uregulował w art. 23[1] § 4 kp.
Przeciwko dopuszczalności odpowiedniego stosowania art. 36[1] § 1 kp, w okolicznościach objętych treścią art. 23[1] § 4 kp, przemawia także analiza treści szczególnej regulacji prawnej zawartej w art. 36[1] § 1 kp, która jako norma wyjątkowa nie poddaje się wykładni rozszerzającej. Uprawnia ona pracodawcę do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy pracodawca wypowiada pracownikowi wyłącznie umowę o pracę zawartą na czas nie określony i czyni to z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach. Pracodawca może wówczas skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca, a za pozostałą część skróconego okresu wypowiedzenia, tj. za czas niewykonywania pracy wskutek czynności pracodawcy polegającej na skróceniu okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje - z mocy art. 36[1] § 1 in fine kp - odszkodowanie za utratę prawa do wynagrodzenia.
Przy podmiotowym przekształceniu stosunku pracy po stronie pracodawcy, które z mocy prawa (art. 23[1] § 1 kp) nie narusza innych wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy pracownika, a któremu nie towarzyszy ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, ani zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, nie może być mowy o wystąpieniu przesłanek z art. 36[1] § 1 kp, warunkujących dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę poprzez skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony. Norma zawarta w art. 23[1] kp nie łączy się z wystąpieniem przesłanek objętych hipotezą art. 36[1] § 1 kp i zakłada gwarancję kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, tyle że u nowego pracodawcy. Ponadto art. 23[1] kp ma zastosowanie do każdego rodzaju umów o pracę, a nie tylko do umowy o pracę na czas nie określony, i to tylko takiej, której okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Trzeba też mieć na uwadze, że na warunkach określonych w art. 23[1] § 4 kp pracownik może rozwiązać stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem, w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia go o zmianie pracodawcy i wynikających z tego skutkach prawnych dla przejmowanych pracowników. Pracownik może zatem złożyć stosowne oświadczenie woli w każdym dniu tego miesięcznego terminu, co mogłoby łączyć się z różnymi wymiarami skrócenia hipotetycznego okresu wypowiedzenia konkretnego stosunku pracy (różnych już dla rozmaitych terminowych umów o pracę (art. 33 i 34 kp), jak i dla umów na czas nie określony, których długość okresu wypowiedzenia zależy do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (art. 36 kp)), a nie tylko ze skróceniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony, najwyżej do jednego miesiąca, o czym stanowi art. 36[1] § 1 kp, który dopuszcza maksymalne skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia nie więcej niż o dwa miesiące tego okresu. Nie ma także żadnych racjonalnych powodów, dla których sytuacja prawna pracowników, korzystających - na podstawie art. 23[1] § 1 kp - z ustawowych gwarancji stabilności zatrudnienia u nowego pracodawcy, ale podejmujących własne decyzje o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23[1] § 4 kp), mogłaby być zrównana z sytuacją pracowników, którzy tracą zatrudnienie wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. W szczególności niedopuszczalne przyjęcie, że pracownikom, którzy rozwiązali stosunki pracy w trybie art. 23[1] § 4 kp, należy się odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, który nie występuje przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, mogłoby prowadzić do zdestabilizowania sytuacji finansowej pracodawców - w przypadkach korzystania przez wielu pracowników z tego trybu rozwiązania stosunków pracy, którym pracodawca (dotychczasowy, a nawet nowy, jeżeli pracownik rozwiązał stosunek pracy już po przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę) musiałby wypłacać świadczenia, tak jak pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
To, że skutki rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23[1] § 4 kp), nie obejmują prawa pracownika do odszkodowania za okres wypowiedzenia, który nie występuje w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przezeń bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, potwierdza także porównawcza wykładnia przepisów przewidujących dopuszczalność tego szczególnego sposobu jednostronnego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy. Należy tu w szczególności wskazać na unormowanie zawarte w art. 55 § 1[1] kp, które wyraźnie kreuje prawo pracownika do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni, ale ogranicza je wyłącznie do przypadków rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Równocześnie regulacja zawarta w art. 55 § 3 kp powtarza formułę, że rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych zarówno w § 1, jak i w § 1[1] tego przepisu pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Oznacza to, że prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia nie mieści się w pojęciu skutku, jakie przepisy prawa (prawa pracy) wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Oceniając rozwiązanie stosunku pracy w szczególnym trybie art. 23[1] § 4 kp, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 sierpnia 2000 r. I PKN 747/99 (OSNAPiUS 2002/4 poz. 86) trafnie uznał, że przepis ten wyraźnie określa, że jest to rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Przy tym trybie rozwiązania stosunku pracy nie biegnie okres wypowiedzenia, a pracownik, który nie świadczy pracy, gdyż nie pozostaje już w stosunku pracy, nie może nabyć prawa do wynagrodzenia za pracę, ponieważ zgodnie z art. 80 kp wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią, natomiast norma zawarta w art. 23[1] § 4 kp nie przewiduje takiego skutku.
Z powyższych rozważań wynika, że rozwiązanie przez pracownika w trybie art. 23[1] § 4 kp stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, jako szczególny sposób zakończenia stosunku pracy przez pracownika, nie może być uznane za wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Zrównanie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w tym trybie pod względem skutków prawnych z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę oznacza zatem tylko tyle, że pracownik zachowuje uprawnienia, jakie według przepisów prawa pracy tracą w określonych sytuacjach pracownicy rozwiązujący stosunki pracy. Jako przykład działania takiej reguły wskazuje się, że pracownikowi, który skorzystał z prawa do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, przysługuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych, którego są pozbawieni bezrobotni w przypadkach rozwiązania przez nich stosunku pracy za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron (art. 27 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu - tekst jednolity: Dz. U. 1997 r. Nr 25 poz. 128 ze zm.).
Skoro po rozwiązaniu przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie pozostaje on w zatrudnieniu przez okres odpowiadający jakiemukolwiek okresowi wypowiedzenia, to nie nabywa prawa do wynagrodzenia za pracę, jakiej nie wykonuje. W konsekwencji nie można uznać jego prawa do odszkodowania za utratę prawa do wynagrodzenia. Zachowanie prawa do wynagrodzenia lub odszkodowania po zakończeniu stosunku pracy, za okres niewykonywania lub przerwy w wykonywaniu pracy, jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy stanowią tak przepisy prawa pracy. W odniesieniu do regulacji zawartej w art. 23[1] § 4 kp nie ma przepisu prawa pracy, który wprowadzałby takie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia tylko wówczas, gdy wynika to z wyraźnej regulacji prawa pracy (art. 55 § 1[1] kp).
Mając powyższe rozważania na uwadze, Sąd Najwyższy uznał za potrzebne wyrażenie poglądu, jak w treści podjętej uchwały, że pracownik, który rozwiązał stosunek pracy w trybie art. 23[1] § 4 kp - w ogóle (a nie tylko na podstawie art. 36[1] § 1 kp), nie ma prawa do odszkodowania za jakikolwiek okres wypowiedzenia, który nie biegnie po ustaniu stosunku pracy.
przez Piotr Matysiak » Wto Wrz 11, 2007 6:40 pm
I PKN 747/99
Pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23[1] § 4 kp), nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie.
Wyrokiem z dnia 14 czerwca 1999 r. Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Radomiu oddalił powództwo Mirosława K. przeciwko M. Urzędowi Wojewódzkiemu w W. o zapłatę kwoty 7.665 zł z odsetkami tytułem odszkodowania za brak trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Sąd pierwszej instancji ustalił, że powód był zatrudniony na podstawie mianowania w Urzędzie Wojewódzkim w R. od 10 listopada 1987 r. do 10 grudnia 1998 r., ostatnio na stanowisku zastępcy dyrektora Wydziału Organizacji i Nadzoru. W dniu 10 listopada 1998 r. pracodawca powiadomił go, że z dniem 1 stycznia 1999 r. stanie się pracownikiem Urzędu Wojewódzkiego w W. oraz że ma możliwość rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 23[1] § 4 kp. Powód, korzystając z tego uprawnienia, w dniu 3 grudnia 1998 r. złożył oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z dniem 10 grudnia 1998 r. Z tym też dniem doszło do rozwiązania stosunku pracy na mocy art. 23[1] § 4 kp oraz art. 13 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. 1982 r. Nr 31 poz. 214 ze zm.). Powodowi nie wypłacono odszkodowania za okres wypowiedzenia. W ocenie Sądu Rejonowego, art. 23[1] § 4 kp, z którego powód skorzystał na mocy art. 57 ust. 2 ustawy z dnia 8 sierpnia 1996 r. - Przepisy wprowadzające ustawy reformujące funkcjonowanie gospodarki i administracji publicznej (Dz. U. 1996 r. Nr 106 poz. 497 ze zm.), nie daje uprawnienia do odszkodowania za okres wypowiedzenia. Przemawia za tym brak wyraźnego postanowienia co do odszkodowania, który występuje przykładowo w art. 36[1] kp.
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Radomiu wyrokiem z dnia 7 września 1999 r. (...) oddalił apelację powoda. Sąd Okręgowy podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, że brak jest podstaw prawnych dochodzenia przez powoda odszkodowania równego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Ustawa z dnia 8 sierpnia 1996 r. nie przewiduje wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ani odszkodowania w sytuacji objętej jej art. 57 ust. 2 i odsyła do odpowiedniego stosowania art. 23[1] § 4 kp. W tym przepisie również nie ma mowy o odszkodowaniu, a jedynie skutki rozwiązania stosunku pracy w tym trybie są tożsame z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Z brzmienia tego przepisu wynika, że chodzi o skutki związane z rozwiązaniem stosunku pracy, a nie o złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu, konsekwencją czego jest wystąpienie okresu wypowiedzenia, za który przysługuje wynagrodzenie lub odszkodowanie w razie jego skrócenia. Słusznie Sąd Rejonowy przyjął więc, iż tam gdzie ustawodawca przewidział wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania za okres wypowiedzenia to wyraźnie znalazło to odzwierciedlenie w przepisie, czego przykładem jest art. 36[1] kp czy art. 7a ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1990 r. Nr 4 poz. 19 ze zm.). Przeciwne rozumienie art. 23[1] § 4 kp stawiałoby pracowników administracji, którzy sami zrezygnowali z pracy, w korzystniejszej sytuacji w porównaniu z tymi, którzy zaakceptowali nowego pracodawcę, ale z powodu braku propozycji dalszego zatrudnienia ich stosunek pracy wygasł z dniem 30 czerwca 1999 r. (art. 58 ust. 1 ustawy z dnia 8 sierpnia 1996 r.) bez prawa do wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powód dokonał wyboru co do dalszego zatrudnienia w Urzędzie Wojewódzkim, nie może więc twierdzić, że znalazł się w gorszej sytuacji niż ci urzędnicy, którzy pozostali u nowego pracodawcy przynajmniej do 30 czerwca 1999 r. Zdaniem Sądu Okręgowego, nie ma racji powód, twierdząc, że został pozbawiony ochrony, skoro nabył prawo do świadczenia pieniężnego przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy na mocy art. 13[1] ust. 1 ustawy o pracownikach urzędów państwowych.
Kasację od tego wyroku wniósł powód. Zarzucił naruszenie art. 23[1] § 4 kp przez przyjęcie, że nie przysługuje mu świadczenie pieniężne z tytułu rozwiązania umowy o pracę (powinno być stosunku pracy z mianowania). Zdaniem powoda, art. 23[1] § 4 kp odwołuje się do skutków rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Oznacza to, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Inaczej pracownik, który rozwiązał stosunek pracy w trybie art. 23[1] § 4 kp, byłby w gorszej sytuacji, niż pracownicy, którzy pozostali w zatrudnieniu do dnia 30 czerwca 1999 r.
Zgodnie z art. 80 kp wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy, tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. W okresie wypowiedzenia pracownik otrzymuje wynagrodzenie za pracę dlatego, że wykonuje pracę, a w każdym razie pozostaje w stosunku pracy. W zasadzie nie jest możliwe zachowanie prawa do wynagrodzenia za pracę po zakończeniu trwania stosunku pracy. W każdym razie dla takiego skutku konieczny byłby konkretny przepis prawa pracy. Zgodnie z art. 23[1] § 4 kp pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem. Przepis ten wyraźnie więc określa, że jest to rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Oczywiste jest więc, że przy tym trybie rozwiązania stosunku pracy nie biegnie okres wypowiedzenia, pracownik nie pozostaje w stosunku pracy, a więc nie może nabyć prawa do wynagrodzenia za pracę (przepis ten nie przewiduje takiego skutku). Przepis ten stanowi jedynie, że skutki takiego rozwiązania stosunku pracy, jakie przepisy prawa pracy wiążą z jego rozwiązaniem, będą takie jak przy rozwiązaniu za wypowiedzeniem pracodawcy. Dotyczy to skutków rozwiązania stosunku pracy określonych w przepisach pozakodeksowych. Jeżeli więc w przyszłości, dla jakichkolwiek celów będzie potrzebna ocena sposobu rozwiązania stosunku pracy, to będzie ono w ten sposób kwalifikowane. Nie oznacza to, że pracownik pozostaje w zatrudnieniu przez okres wypowiedzenia, a więc że nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę. Skoro tak, to nie można mówić o odszkodowaniu za utratę prawa do wynagrodzenia, a więc o możliwości odszkodowania. W tym zakresie brak szczególnego przepisu wprowadzającego takie odszkodowanie, a byłby on w tym zakresie niezbędny. Pracownicy, którzy pozostali w zatrudnieniu do dnia 30 czerwca 1999 r. nabyli prawo do wynagrodzenia dlatego, że pozostawali w tym czasie w zatrudnieniu i wykonywali pracę, a nie dlatego, że ich stosunki pracy wygasły wskutek braku propozycji dalszego zatrudnienia. Również w stosunku do nich nie ma mowy o wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, czy o odszkodowaniu.
Wykładnia art. 23[1] § 4 kp dokonana przez sądy obu instancji była więc całkowicie prawidłowa, co oznacza, że zarzuty kasacji nie były zasadne, a więc podlegała ona oddaleniu na podstawie art. 393[12] kpc.