Source: https://spcgblog.pl/artykuly/covid/page/5/
Timestamp: 2020-08-05 16:16:52
Legal References Found: art. 17
 art. 7
 art. 17
 art. 7
 art. 29
 art. 3
 art. 229
 art. 3
 art. 81
 art. 81
 art. 81
 art. 81
 art. 81
 art. 81
 art. 83
 art. 3
 art. 3
 art. 92

Document Content:
COVID-19 - Strona 5 z 6 - Blog Kancelarii Prawnej SPCG
Obowiązki raportowe spółek publicznych w obliczu pandemii koronawirusa COVID-19
utworzone przez Redaktor | 20 marca, 2020 | ! POLECANE !, COVID-19
stan aktualny na dzień 20.03.2020 r., godz. 11:30
Czy zalecenia ESMA oraz Komisji Nadzoru Finansowego rozszerzają katalog przypadków, w których emitenci zobowiązani są do publikowania raportów bieżących?
Czy w przypadku, gdy pandemia koronawirusa COVID-19 pozostaje bez istotnego wpływu na działalność operacyjną emitentów lub ich sytuację finansową należy o tym raportować?
Czy emitent działający w ramach grupy kapitałowej jest również zobowiązany do publikacji raportu w sytuacji, gdy podmiot od niego zależny raportuje o wpływie COVID-19 na jego działalność?
W dniu 12 marca 2020 roku na stronie internetowej Komisji Nadzoru Finansowego pojawił się komunikat o zaleceniach wydanych przez Europejski Urząd Nadzoru Giełd i Papierów Wartościowych („ESMA”) skierowanych do uczestników rynków finansowych w związku z utrzymującymi się skutkami rozprzestrzeniania się koronawirusa COVID-19.
W krótkim komunikacie ESMA zaleca podmiotom rynków finansowych w szczególności:
planowanie ciągłości działań pozwalających zapewnić działalność operacyjną zgodnie z obowiązkami określonymi w przepisach prawa;
ujawnianie wszelkich istotnych informacji o wpływie koronawirusa COVID-19 na kluczowe parametry, prognozy lub sytuację finansową zgodnie z obowiązkami wynikającymi z Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 596/2014 z dnia 16 kwietnia 2014 roku w sprawie nadużyć na rynku oraz uchylającego dyrektywę 2003/6/WE Parlamentu Europejskiego i Rady i dyrektywy Komisji 2003/124/WE, 2003/125/WE i 2004/72/WE („Rozporządzenie MAR”);
zapewnienie przejrzystości informacji o faktycznych i potencjalnych skutkach koronawirusa COVID-19 w zakresie możliwie jak najbardziej opartym na analizie jakościowej oraz ilościowej ich działalności, sytuacji finansowej i wyników finansowych w swoim końcowym raporcie finansowym za 2019 rok lub – jeśli nie został on jeszcze sfinalizowany lub w innym przypadku – w swoich śródrocznych raportach finansowych.
Analiza raportów publikowanych przez spółki publiczne wskazuje, że część emitentów niezwłocznie rozpoczęła publikację raportów bieżących w trybie informacji poufnych, o których mowa w art. 17 Rozporządzenia MAR, powołując się na zalecenia ESMA oraz komunikat Komisji Nadzoru Finansowego.
Należy zauważyć, że zalecenia ESMA ani komunikat Komisji Nadzoru Finansowego nie wprowadzają zmian w mechanizmie identyfikowania informacji poufnych, o którym mowa w art. 7 Rozporządzenia MAR. W dalszym ciągu informacją poufną objętą obowiązkiem raportowania pozostaje informacja dotycząca bezpośrednio lub pośrednio emitenta:
określona w sposób precyzyjny,
która nie została przekazana do informacji publicznej,
której podanie do informacji publicznej miałoby prawdopodobnie znaczący wpływ na cenę instrumentów finansowych,
przy czym wszystkie ww. przesłanki muszą wystąpić kumulatywnie.
Oznacza to, że emitenci zobowiązani są do przeprowadzenia analizy, czy określona informacja o faktycznych i potencjalnych skutkach koronawirusa COVID-19 dla prowadzonej działalności operacyjnej spełnia kumulatywnie przesłanki pozwalające zakwalifikować ją jako informację poufną. Jeżeli tak – informacja powinna być opublikowana przez emitenta w formie raportu bieżącego w reżimie Rozporządzenia MAR.
Emitenci powinni również poddać analizie oraz rozważyć publikację raportu dotyczącego wpływu rozprzestrzeniania się koronawirusa COVID-19 na ich poszczególne projekty (np. wykonanie kontraktów), o których inwestorzy byli informowani oddzielnymi raportami w trybie art. 17 Rozporządzenia MAR. Nie jest wykluczona bowiem sytuacja, w której pandemia koronawirusa COVID-19 pozostanie bez istotnego wpływu na działalność operacyjną emitenta w ujęciu globalnym, ale może mieć znaczenie dla realizacji jednostkowego projektu, o którym emitent informował oddzielnym raportem (raportami), uznając je za informacje poufne spełniające przesłanki z art. 7 Rozporządzenia MAR.
Zwracamy przy tym uwagę, że przepisy krajowe, tj. ustawa z dnia 29 lipca 2005 roku o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych oraz wydane na jej podstawie Rozporządzenie Ministra Finansów z dnia 29 marca 2018 roku w sprawie informacji bieżących i okresowych przekazywanych przez emitentów papierów wartościowych oraz warunków uznawania za równoważne informacji wymaganych przepisami prawa państwa niebędącego państwem członkowskim, nakładają na emitentów obowiązek publikacji raportów okresowych zawierających dane finansowe. Zgodnie z zaleceniami ESMA oraz Komisji Nadzoru Finansowego, emitenci powinni dokonać oceny wpływu epidemii koronawirusa COVID-19 również na dane finansowe publikowane w raportach okresowych. Obowiązek uwzględnienia takiego wpływu staje się aktualny w sytuacji, gdy dane finansowe pokazują rzeczywisty i realny wpływ rozprzestrzenia się koronawirusa COVID-19 na wyniki finansowe emitenta.
Wątpliwości dotyczące obowiązków raportowych mogą pojawić się także w przypadku emitentów kontrolujących grupy kapitałowe. W takim przypadku emitenci również powinni przeanalizować, nie tylko tę okoliczność, jak pandemia koronawirusa COVID-19 uderza w poszczególne podmioty z grupy kapitałowej emitenta, ale przede wszystkim jak rozprzestrzenianie się wirusa oddziałuje na działalność operacyjną oraz sytuację finansową całej grupy, w tym emitenta jako spółki dominującej.
Rozwiązania umowy o pracę z powodu stanu zagrożenia epidemicznego. Co z odprawą?
utworzone przez Piotr Piotrowski | 19 marca, 2020 | ! POLECANE !, COVID-19
stan aktualny na 19.03.2020 r., godz. 14:40
Aktualna sytuacja wywiera silny wpływ na funkcjonowanie wielu zakładów pracy. Pomimo zaprezentowania przez rząd założeń szeregu ułatwień w ramach „tarczy antykryzysowej” wciąż nie doczekaliśmy się jeszcze projektu ustawy wdrażającego te rozwiązania w życie.
W tych trudnych okolicznościach pracodawcy podejmują samodzielnie działania minimalizujące koszty prowadzenia biznesu. Jednym z takich działań jest redukcja stanu zatrudnienia. Jest to oczywiście rozwiązanie ostateczne, bowiem możliwe do wdrożenia są jeszcze inne – mniej radykalne. Wymagają one jednak współpracy i zrozumienia ze strony pracowników (np. tymczasowe zmniejszenie pensji, redukcja wymiaru etatu, zrezygnowanie z premii, czy wreszcie skorzystanie przez pracowników z urlopów bezpłatnych).
Decydując się jednak na rozstanie z pracownikiem należy pamiętać, iż w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony istnieje wymóg wskazania przyczyny jej wypowiedzenia. Naszym zdaniem nie wystarczające będzie wyłącznie odwołanie się do istnienia stanu zagrożenia epidemicznego. Dlatego błędne byłoby wskazanie w wypowiedzeniu, że: „umowa ulega rozwiązaniu z powodu wprowadzenia w Polsce stanu zagrożenia epidemicznego”. Konieczne byłoby doprecyzowanie tej przyczyny np. poprzez wskazanie, iż spowodowało to konieczność likwidacji stanowiska pracy danego pracownika lub spowodowało pogorszenie się sytuacji ekonomicznej pracodawcy z koniecznością redukcji etatów itp.
Wprowadzenie stanu zagrożenia epidemicznego, a co za tym idzie zawieszenie działalności niektórych firm, czy też znaczne pogorszenie się ich wyników ekonomicznych w przypadku wypowiedzeń umów o pracę będzie traktowane jako przyczyna niedotycząca pracownika w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych. W konsekwencji zwolnienie pracowników z tego powodu (w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników) będzie skutkowało koniecznością stosowania tej ustawy i obowiązkiem wypłaty odprawy (nie mówiąc już o całej procedurze w przypadkach przewidzianych tą ustawą). Inna interpretacja w chwili obecnej byłaby obejściem przepisów o odprawie. Nie można jednak wykluczyć, iż w ramach prac legislacyjnych i dalszego rozwoju sytuacji obowiązek wypłaty odpraw z powodu zwolnień pracowników z przyczyn ekonomicznych w trakcie kryzysu zostanie zmodyfikowany.
Odroczenie i rozłożenie na raty płatności składek ZUS
utworzone przez Grzegorz Keler | 19 marca, 2020 | ! POLECANE !, COVID-19
stan aktualny na 19.03.2020 r., godz. 12:45
W związku z trwającą epidemią koronawirusa rząd zapowiada szereg ułatwień dla przedsiębiorców. Jednak na konkretne rozwiązania ustawodawcze musimy jeszcze poczekać. Mimo to na podstawie dotychczas obowiązujących przepisów można spróbować załagodzić negatywne skutki tej nadzwyczajnej sytuacji dla prowadzonego biznesu. Jednym ze sposobów może być odroczenie lub rozłożenie na raty należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.
W art. 29 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych przewidziano możliwość złożenia przez płatnika wniosku o udzielenie tego rodzaju ulgi. ZUS może się do niego przychylić, jeżeli przemawiają za tym względy gospodarcze lub inny przyczyny zasługujące na uwzględnienie, przy czym uwzględnia się również możliwości płatnicze wnioskodawcy oraz stan finansów ubezpieczeń społecznych. Takie sformułowanie podstaw udzielenia ulgi daje Zakładowi dość dużą swobodę co do jej przyznania. Dlatego ważne jest, aby we wniosku o odroczenie lub rozłożenie na raty należności opisać konkretnie, dlaczego przyznanie takiej preferencji płatnikowi jest uzasadnione.
Do wniosku należy załączyć dokumenty obrazujące kondycję finansową wnioskodawcy. Na stronie internetowej ZUS podano, jakie konkretnie powinny to być dokumenty, w zależności od rodzaju płatnika, sposobu jego opodatkowania i formy prowadzonej przez niego księgowości. Przykładowo spółka prawa handlowego powinna złożyć sprawozdania finansowe za ostatnie 3 lata obrotowe oraz za rok bieżący, a także oświadczenie o stanie majątkowym osoby prawnej, dostępne na stronie ZUS. Nie ma przeszkód, by do wniosku załączyć także inne dokumenty, jeżeli dowodzą one trudnej sytuacji płatnika.
Ze względu na fakt, iż ulgi są przyznawane w ramach pomocy publicznej de minimis, do wniosku należy dołączyć również:
wszystkie zaświadczenia o pomocy de minimis, które płatnik otrzymał w roku bieżącym oraz w dwóch poprzedzających go latach, albo oświadczenie o wielkości otrzymanej pomocy de minimis (druk RPD), albo oświadczenie, że nie płatnik nie otrzymał takiej pomocy (druk RD-2);
wypełniony Formularz informacji przedstawianych przy ubieganiu się o pomoc de minimis (druk RFD) lub Formularz informacji przedstawianych przez wnioskodawcę (druk RFR) – jeśli płatnik ubiega się o pomoc de minimis w rolnictwie lub rybołówstwie.
Wniosek należy wysłać do ZUS pocztą lub za pośrednictwem Platform Usług Elektronicznych ZUS najpóźniej w dniu, w którym upływa termin płatności składki.
Jeżeli ZUS uwzględni wniosek płatnika, odroczenie terminu płatności lub rozłożenie należności na raty nastąpi w formie umowy. Jak wskazał Zakład na swojej stronie internetowej, z uwagi na zagrożenie epidemiczne podpisaną umowę wraz z dokumentami dotyczącymi pomocy publicznej można również wysłać w postaci skanu na adres e-mail oddziału ZUS. W takim przypadku oryginały dokumentów trzeba będzie dosłać najpóźniej w ciągu 14 dni liczonych od dnia zakończenia stanu epidemicznego. W przypadku przyznania ulgi, naliczona zostanie także opłata prolongacyjna.
ZUS odmówi udzielenia ulgi, jeżeli w ostatnich trzech latach płatnik skorzystał już z pomocy publicznej de minimis w wysokości przekraczającej 200 tys. euro.
Choć ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych nie ogranicza okresu udzielenia ulgi, to aktualnie ZUS proponuje odroczenie terminu płatności składek na trzy miesiące wskazując, że po ich upływie płatnik będzie miał możliwość renegocjacji umowy zawartej z Zakładem.
Opisane zasady stosuje się analogicznie do składek na Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Solidarnościowy, Fundusz Emerytur Pomostowych i ubezpieczenia zdrowotne.
Informacje dotyczące trybu złożenia wniosku i wzory wniosku można znaleźć na stronie ZUS: https://www.zus.pl/baza-wiedzy/katalog-uslug/katalog-uslug-firmy/pomoc-w-splacie-naleznosci/odroczenie-terminu-platnosci-naleznosci/odroczenie-terminu-platnosci-skladek.
Wyjaśnienia dotyczące możliwości skorzystania z ulgi w związku z panującą epidemią są również dostępne pod adresem: https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/ulgi-dla-przedsiebiorcow-w-zwiazku-z-koronawirusem/3223283.
Stan zagrożenia epidemicznego a prawo pracy
utworzone przez Piotr Piotrowski | 17 marca, 2020 | ! POLECANE !, COVID-19
stan aktualny na 17.03.2020 r., godz. 19:30
Sytuacja dotycząca zagrożenia koronawirusem zmienia się dynamicznie. W chwili pisania pierwszego tekstu dotyczącego tej kwestii w Polsce zdiagnozowano jeden przypadek zarażenia. Wówczas problem dotyczył przede wszystkim pracowników wracających z miejsc, gdzie potwierdzono obecność wirusa, a działania pracodawców opierały się na profilaktyce.
Obecnie rzeczywistość jest już zupełnie inna. Na moment pisania tego tekstu potwierdzono już 221 przypadków, a do końca tygodnia szacuje się, że liczba ta przekroczy 1.000. Z tego względu wszystkich pracowników należy traktować już jako osoby przebywające w miejscu narażonym na zakażenie. Również z tego względu straciły na aktualności zalecenia PIP dla pracodawców wydane z końcem lutego. Już wówczas wydawały się one nazbyt sztywne i nieuwzględniające dynamiki zmian.
W przeciągu ostatniego tygodnia zmieniło się również otoczenie prawne w którym funkcjonujemy. Opisywany przez nas projekt specustawy stał się faktem (tekst dostępny tutaj). Sama zaś specustawa dała pracodawcom samodzielną podstawę prawną do powierzania pracownikom pracy zdalnej. W tej chwili prowadzone są już dynamiczne prace nad nowelizacją specustawy oraz wdrożeniem dodatkowych rozwiązań prawnych, w tym tzw. pakietu osłonowego. Na dziś opracowane są dwie propozycje zmian – senacka oraz poselska. Również pracodawcy samodzielnie lub za pomocą zrzeszających ich organizacji podejmują własne inicjatywy i prezentują konkretne pomysły rozwiązań prawnych, które mogłyby realnie ułatwić funkcjonowanie w trudnych okolicznościach. Jednocześnie rząd pracuje nad pakietem osłonowym dla firm mającym na celu neutralizowanie dotkliwych skutków epidemii wirusa obecnie i w przyszłości. Nasz dział prawa pracy na bieżąco monitoruje te wszystkie działania oraz będzie Państwa o nich bieżąco informować.
AKTUALNE PRZEPISY I WYTYCZNE
1. Specustawa COVID-19 – praca zdalna i wyjaśnienia PIP w sprawie pracy zdalnej
Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 3 specustawy pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Obecnie wiele firm skorzystało z tej możliwości. Praktyka pokazała jednak, że powyższe rozwiązanie legislacyjne, choć z założenia dobre jest zarazem niewystarczające. Pracodawcy mają wiele wątpliwości dotyczących powierzenia pracownikowi pracy zdalnej w celu przeciwdziałania Covid-19. Wychodząc im naprzeciw PIP 12 marca 2020 r. opublikowała oficjalne wytyczne. Zachęcamy do zapoznania się z ich treścią tutaj.
Jednak obok wątpliwości rozstrzygniętych przez PIP pojawiają się jeszcze inne, które wymagałyby ingerencji ustawodawcy. W szczególności dotyczą one konieczności przestrzegania zasad bhp i higieny pracy podczas pracy zdalnej. Już dziś kwestie te powinny być odrębnie uregulowane (najlepiej w wewnętrznych regulacjach) lub określone w ramach polecenia służbowego bądź krótkich porozumieniach zawartych z pracownikami dotyczących pracy zdalnej. W kontekście pracy zdalnej powstaje również pytanie, co z dostosowaniem miejsc pracy do warunków pracy zdalnej (np. doposażeniem stanowisk, kosztami podłączenia, eksploatacji narzędzi pracy itp.)? W przypadku telepracy kwestia ta jest uregulowana kodeksowo lub w umowie stron. Praca zdalna realizowana na podstawie specustawy nie jest zaś z całą pewnością formą telepracy. Wydaje się jednak, że dopóki nie doczekamy się uregulowania tej kwestii pozostaje stosowanie przepisów o telepracy przez analogię.
2. Propozycja stanowiska PIP w sprawie badań profilaktycznych i szkoleń BHP
Otrzymaliśmy informację o wydanym w dniu 16 marca 2020 r. przez Głównego Inspektora Pracy stanowisku dotyczącym kierowania pracowników na badania profilaktyczne i przeprowadzania szkoleń BHP. Obecnie stanowisko to nie jest dostępne na stronach internetowych PIP. Zastrzegamy, że na tę chwilę nie można traktować go jako oficjalnego. Z dostępnego nam dokumentu, który Główny Inspektor Pracy skierował do Okręgowych Inspektorów Pracy wynikają następujące propozycje:
Odnośnie badań profilaktycznych:
Zawieszenie obowiązku przeprowadzenia okresowych badań lekarskich pracowników do czasu odwołania zagrożenia epidemicznego, przy jednoczesnym zachowaniu obowiązku wystawiania skierowania na okresowe badania lekarskie w terminach wynikających z orzeczeń lekarskich określających brak przeciwskazań do pracy, otrzymanych przez pracowników podczas poprzednich badań profilaktycznych.
Terminowe wystawienie skierowania będzie potwierdzeniem gotowości pracodawcy do wypełnienia obowiązku określonego w art. 229 kp.
Pracownicy powinni zostać zobowiązani do niezwłocznego udania się na badania po odwołaniu zagrożenia epidemicznego.
Utrzymanie obowiązku niedopuszczenia do pracy pracowników bez orzeczenia lekarskiego określającego brak przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku otrzymywanego przez pracownika podczas wstępnych badań lekarskich.
Odnośnie szkoleń BHP
Dopuszczenie możliwości przeprowadzenia instruktażu ogólnego w formie samokształcenia kierowanego lub seminarium (czas trwania min 3h lekcyjne) w szczególności z użyciem środków komunikacji elektronicznej.
Dopuszczenie możliwości przeprowadzenia szkoleń okresowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych w formie samokształcenia kierowanego lub seminarium (czas trwania min 8 h lekcyjnych) w szczególności z użyciem środków komunikacji elektronicznej.
Przeprowadzenie egzaminu sprawdzającego po szkoleniu okresowym niezwłocznie po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego.
Utrzymanie obowiązku przeprowadzenia instruktażu stanowiskowego zgodnie z § 11 Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem do wykonywania pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażanie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych oraz pracowników przenoszonych na takie stanowisko, uczniów i studentów odbywających praktyki.
Jednocześnie o tym, że kwestia badań lekarskich i szkoleń BHP została przez ustawodawcę dostrzeżona, a tym samy, że problem ten zostanie szybko rozwiązany świadczyć może komunikat, który ukazał się w Biuletynie Centrum Analiz Sejmowych, gdzie wprost wskazano, że: „Wypracowano propozycję zmian dotyczących wydłużenia obowiązywania orzeczeń lekarskich wynikających z Kodeksu Pracy”. Z biuletynem można zapoznać się tutaj.
Swoje pomysły w tym zakresie przedstawili również pracodawcy, którzy proponują wydłużenie ważności badań lekarskich i odstąpienie od badań wstępnych medycyny pracy. Pozostałe propozycje pracodawców przedstawiamy w dalszej części tekstu.
3. Pakiet rozporządzeń wprowadzających – ograniczenia i stan zagrożenia epidemicznego
W piątek 13 marca 2020 r. premier oficjalnie ogłosił stan zagrożenia epidemicznego. Tego samego dnia w dzienniku ustaw opublikowano pakiet 3 poniższych rozporządzeń wprowadzających daleko idące ograniczenia:
w sprawie wprowadzenia stanu zagrożenia epidemicznego (tekst dostępny tutaj), dalej jako „Rozporządzenie”;
przywrócenia tymczasowych kontroli granicznych (tekst dostępny tutaj);
czasowego zawieszenia lub ograniczenia ruchu granicznego, a także zakazów w ruchu lotniczym (tekst dostępny tutaj).
Dla pracodawców szczególnie istotne jest pierwsze z w/w rozporządzeń. To ono wprowadza ograniczenia w funkcjonowaniu określonych instytucji i zakładów pracy. Od 14 marca 2020 r. do odwołania na terenie Polski wprowadzone czasowe ograniczenia prowadzenia działalności, o których mowa w § 5 Rozporządzenia.
W przypadku obiektów handlowych o powierzchni sprzedaży powyżej 2.000 m2 wprowadzono dodatkowo całkowity zakazu prowadzenia wskazanych w § 5 ust 2 działalności polegających m.in. na handlu detalicznym różnego rodzaju wyrobami oraz prowadzeniu działalności gastronomicznej i rozrywkowej.
W § 9 Rozporządzenia wprowadzono zakaz organizowania widowisk i innych zgromadzeń ludności przekraczających 50 osób. Zakaz ten nie dotyczy funkcjonowania zakładów pracy zatrudniających powyżej 50 osób. Rozporządzenie zakazuje bowiem organizacji zgromadzeń, które spełniają definicje zgromadzenia określoną w art. 3 ustawy Prawo o zgromadzeniach. Zakłady pracy, mimo, że stanowią często skupiska ludzi, w których jednocześnie świadczy pracę kilkaset lub kilka tysięcy osób nie spełniają powyższej definicji zgromadzenia publicznego. Podobnie definicji tej nie spełniają prace budów itp.
Co oznaczają ograniczenia wprowadzone Rozporządzeniem?
3(a) Pracodawcy w trybie przestoju
Pracodawcy, których dotyczą powyższe ograniczenia zmuszeni są do całkowitego lub znacznego wygaszenia dotychczasowej działalności bądź jej istotnego przeorganizowania. Obecnie dominują głosy, że tego typu sytuacja powinna być kwalifikowana jako przestój w rozumieniu kodeksu pracy. Trudnością jest jednak to, że pojęcie przestoju nie zostało w kodeksie pracy wprost zdefiniowane. Posiłkując się poglądami doktryny i orzecznictwa należy wskazać, że przez przestój należy rozumieć niespodziewaną przerwę w wykonywaniu pracy, spowodowaną obiektywną przeszkodą mająca źródło techniczne lub organizacyjne.” (tak. P. Prusinowski w: K. Baran (red.), Kodeks Pracy. Komentarz, LexEl).
Sytuacje przestoju opisuje art. 81 kodeksu pracy. Warto przyjrzeć się brzmieniu tego przepisu:
3(b) Czy wprowadzenie ograniczeń ze względu na Covid-19 uzasadnia wypłatę wynagrodzenia przestojowego?
Dla odpowiedzi na powyższe pytanie kluczowa jest ocena czy zamknięcie zakładów pracy z powodu wprowadzenia ograniczeń i przeciwdziałania Covid-19 można uznać za przyczynę dotyczącą pracodawcy w rozumieniu art. 81 § 1 kp czy też nie. Skutki takiej oceny są daleko idące. W pierwszym przypadku pracownikom należy się wynagrodzenie przestojowe w wysokości określonej tym przepisem. W drugim przypadku – gdyby stać na stanowisku, iż przyczyny niewykonywania pracy przez pracowników nie dotyczą pracodawców – można byłoby konsekwentnie stwierdzić, że stosowanie przepisu art. 81 § 1 kp jest wyłączone. Realnie skutkowałoby to zaś brakiem obowiązku wypłaty wynagrodzenia przestojowego. Argumentem za drugim stanowiskiem mogłoby być twierdzenie, że stan zagrożenia epidemicznego jest przypadkiem tzw. siły wyższej i żadnym stopniu nie jest zawiniony przez pracodawców, oraz jest od nich zupełnie niezależny.
W naszej ocenie aktualna sytuacja nie odpowiada klasycznej sytuacji, gdy pracownik jest gotowy do świadczenia pracy a przeszkoda jest po stronie pracodawcy. Problematyczne jest jednak to, iż poza opisaną wyżej konstrukcją prawną przestoju, dotychczas brak jest innego konkurencyjnego uregulowania prawnego, które mogłyby w tym przypadku znaleźć zastosowanie.
Odkładając zatem spory doktrynalne na inny czas, należy stwierdzić, że póki nie ma innych rozwiązań prawnych, należy stosować instytucję przestoju z art. 81 kp. Co znamienne takie też stanowisko zaprezentowała Państwowa Inspekcja Pracy w swym komunikacie z 12 marca 2020 r. wskazując, że: „konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy i będzie uzasadniała wypłatę wynagrodzenia przestojowego.” Z pełną treścią stanowiska można zapoznać się tutaj.
Do podobnych wniosków prowadzi również analiza poglądów doktryny i orzecznictwa z których wynika, że przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy ”to w istocie wszelkie przeszkody niedotyczące pracownika.” Warto zauważyć, że w jednym z orzeczeń dotyczących przestoju wskazano również, że: w zakresie zastosowania art. 81 § 1 kp pracodawcę obciążają nie tylko zawinione przez niego przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy, ale też zawinione i całkowicie od niego niezależne, jak siła wyższa. Zatem póki nie doczekamy się odpowiednich regulacji prawnych dostosowanych do powyższej sytuacji przyjęcie odmiennego poglądu i niestosowanie przepisów dot. przestoju jest rozwiązaniem bardzo ryzykownym mogącym narazić pracodawców na ryzyko odpowiedzialności nie tylko wobec pracowników.
3(c) Co oznacza uznanie aktualnej sytuacji za przestój w rozumieniu art. 81 § 1 kp?
W takiej sytuacji pracownikom, mimo, że nie świadczą pracy, a tylko ze względu na samą gotowość jej świadczenia, należy się wynagrodzenie w wysokości określonej w art. 83 § 1 kp. Co istotne jest to wynagrodzenie wynikającego z osobistego zaszeregowania, czyli odpowiadające wynagrodzeniu zasadniczemu. Tym samym wynagrodzenie postojowe nie obejmuje różnego rodzaju premii i dodatków (niezależnie od ich charakteru). Błędne byłoby jednak wypłacenie pracownikowi wyłącznie 60% wynagrodzenia. Ten wyjątek dotyczy tylko takich pracowników, którzy nie mają ustalonego wynagrodzenia wg. stawki osobistego zaszeregowania (np. wynagrodzenie prowizyjne, akordowe).
3(d) Możliwości działania oraz alternatywne rozwiązania dla pracodawców działających w trybie przestoju
Pracodawcy będący w tego typu sytuacji mogą rozważyć, czy są w stanie powierzyć pracownikom inną pracę (art. 81 § 3 kp). W przypadku pracowników galerii handlowych może to być np. polecenie wykonywania prac porządkowych, organizacyjnych, biurowych. Wówczas takim pracownikom należeć się będzie wynagrodzenie za wykonaną pracę.
Inną możliwością jest powierzenie pracownikom świadczenia pracy w trybie zdalnym na podstawie art. 3 specustawy). Jeśli pracodawca jest w stanie takie zadania możliwe do wykonania zdalnie wyodrębnić. Za pracę zdalną należeć się będzie pełne wynagrodzenie.
Nadto aktualne pozostają nasze rekomendacje wskazane w pierwszym wpisie poświęconym tej tematyce, zwłaszcza dotyczące kwestii udzielania pracownikom urlopów (wypoczynkowych i bezpłatnych).
4. Zalecenia Ministerstwa Rozwoju i Głównego Inspektora Sanitarnego dla zakładów pracy w związku z rozprzestrzenianiem się koronawirusa
Dla wszystkich tych zakładów pracy, które aktualnie prowadzą działalność Ministerstwo Rozwoju wydało odrębne zalecenia. Ich treść dostępna jest tutaj (https://www.gov.pl/web/rozwoj/zalecenia-dla-zakladow-pracy-w-zwiazku-z-rozprzestrzenianiem-sie-koronawirusa). Z treścią tych zaleceń należy zapoznać pracowników.
Niezależnie od powyższego, wskazujemy zalecenia Ministerstwa:
Ze względów sanitarno-epidemiologicznych, Główny Inspektor Sanitarny zaleca ograniczenie podróży służbowych i delegacji zagranicznych do minimum. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy, pracownik ma prawo odmówić udziału w delegacji zagranicznej, jeżeli w kraju, do którego ma się udać występuje transmisja koronawirusa SARS-CoV-2.
W przypadku osób wracających z obszarów występowania koronawirusa SARS-CoV-2 (lista krajów zgodna z komunikatami publikowanymi na stronie www.gis.gov.pl) Ministerstwo wskazuje na obowiązek przez kolejne 14 dni od powrotu pozostania w domu i kontrolowania stanu zdrowia (codzienny pomiar temperatury, samoobserwacja pod kątem występowania objawów grypopodobnych takich jak złe samopoczucie, bóle mięśniowe, kaszel). Rekomenduje się, aby w miarę możliwości pracodawca promował możliwość pracy zdalnej z domu, wśród osób, które powracają z obszarów występowania koronawirusa.
5. Poradnik Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
W dniu 15 marca 2020 r. MRPiPS na swojej stronie internetowej opublikowało poradnik stanowiący zbiór odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania dotyczące sytuacji pracodawców i pracowników w obliczu koronawirusa. Z pełnym tekstem poradnika można zapoznać się tutaj.
POTRZEBA WPROWADZENIA ODPOWIEDNICH ROZWIĄZAŃ PRAWNYCH NA CZAS ZAGROŻENIA
Jak sygnalizowaliśmy, obecne działania legislacyjne rządu należy ocenić pozytywnie, ale są one zdecydowanie niewystarczające. Wciąż wiele problematycznych kwestii w sferze stosowania prawa pracy wymaga działania. W naszej ocenie niewystarczające są również poniższe inicjatywy legislacyjne – poselska i senacka mające na celu nowelizacje specustawy. Dotychczasowe działania koncentrują się wyłącznie na ochronie relacji pracowniczych, nie dotyczą zaś umów cywilnoprawnych oraz umów w relacji B2B. Z rynku słychać jednak wyraźne głosy, aby również strony tego typu umów zostały objęte ochroną analogiczną jak w przypadku pracowników. Postulaty dotyczą zwłaszcza objęcia ochroną tych pracowników cywilnoprawnych, którzy w związku z ograniczeniami nałożonymi na zakłady pracy nie mogą świadczyć pracy. Takim pracownikom przepisy prawa nie gwarantują świadczeń analogicznych jak w przypadku pracowników, a zwłaszcza wynagrodzenia przestojowego. Aktualnie wszelkie modyfikacje co do sposoby wykonywania tego typu umów wynikać mogą z porozumienia stron. Na tej podstawie pracownicy Ci mogą zostać zobowiązani m.in. do świadczenia pracy zdalnej, można powierzyć im inną pracę itp.
1. Nowelizacja specustawy
Pierwsza z propozycji (poselska) zakłada zniesienie ograniczenia wiekowego dzieci przy przyznawaniu prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego ubezpieczonemu rodzicowi/opiekunowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły podstawowej z powodu COVID-19. Z treścią projektu można zapoznać się tutaj:
Druga z propozycji – senacka jest bardziej kompleksowa. Z treścią projektu można zapoznać się tutaj. Projekt ten zakłada:
Doprecyzowanie zasad powierzania pracy zdalnej w oparciu o specustawę:
Pracodawca, polecając pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej miałby uzgadniać z pracownikiem miejsce jej wykonywania; a w poleceniu miałby zostać wyznaczony okres jej wykonywania – z uwzględnieniem stopnia zagrożenia rozprzestrzenianiem się COVID-19 na danym obszarze.
Konieczność uregulowania przez pracodawcę w regulaminie pracy albo w poleceniu o powierzeniu pracownikowi wykonywania pracy zdalnej zasad organizacji i porządku w procesie pracy zdalnej oraz związanych z tym praw i obowiązków stron.
Przyznanie wprost pracodawcy prawa do kontrolowania wykonywania pracy zdalnej oraz żądania od pracownika informacji o jej wynikach.
Uregulowanie praw pracodawcy w związku z przeciwdziałaniem Covid-19. Zgodnie z propozycją pracodawca miałby prawo do:
żądania od pracownika informacji o tym czy przebywał w ostatnim czasie w miejscu zagrożonym zakażeniem COVID-19;
żądania od pracownika, co do którego istnieje uzasadnione podejrzenie, iż jest zakażony COVID-19, lub który przebywał ostatnio w miejscu zagrożonym zakażeniem COVID-19, aby poddał się niezbędnym badaniom lekarskim;
kontrolowania stanu zdrowia pracownika przed dopuszczeniem go do pracy, w szczególności przez pomiar temperatury ciała pracownika;
wprowadzenia w miejscu pracy dodatkowych wymagań sanitarnych lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Czasowe zawieszenie działalności zakładu pracy / część wynagrodzenia przestojowego dofinansowana przez Skarb Państwa. Senat proponuje, aby pracodawca miał prawo do:
wystąpienia do okręgowego inspektora pracy z wnioskiem o wydanie decyzji o czasowym zawieszeniu działalności zakładu pracy w przypadku, gdy liczba pracowników skierowanych do wykonywania pracy poza miejscem jej stałego wykonywania, o którym mowa w art. 3 specustawy przekracza 20% stanu zatrudnienia w zakładzie pracy, albo bez względu na tę liczbę – z uwagi na specyfikę zakładu pracy – gdy powoduje to niemożność lub znaczące utrudnienia w jego funkcjonowaniu;
okręgowy Inspektor Pracy miałby 3 dni na wydanie decyzji, a jej niewydanie w tym czasie byłoby jednoznaczne z decyzją pozytywną, a decyzja wydawana byłaby na okres nie dłuższy niż 3 miesiące z możliwością przedłużenia;
w przypadku wydania decyzji o czasowym zawieszeniu działalności zakładu pracy, pracownicy zatrudnieni w tym zakładzie pracy, otrzymywaliby wynagrodzenie przestojowe. Koszty wynagrodzenia za czas zawieszenia działalności zakładu pracy ponosić mieliby pracodawca oraz Skarb Państwa w równych częściach.
Zasiłek na czas zamknięcia żłobka/przedszkola/szkoły itp. Senat proponuje, aby w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub placówek specjalnych dla dzieci i młodzieży z niepełnosprawnością intelektualną i sprzężonymi niepełnosprawnościami, do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa przysługiwał dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż okres zamknięcia placówki. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługiwałby również ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 15. roku życia.
Brak obowiązku wypłaty wynagrodzenia hospitalizowanemu pracownikowi lub pracownikowi będącemu w kwarantannie. Zgodnie z projektem w przypadku obowiązkowej hospitalizacji pracownika albo poddania go kwarantannie z powodu COVID-19 pracodawca miałby być zwolniony z obowiązku wypłaty wynagrodzenia, o którym mowa w art. 92 ust. 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Wynagrodzenie to byłoby wypłacane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
2. Działalność organizacji pracodawców / Prace nad pakietem osłonowym
W dniu 16 marca 2020 r. Konfederacja Lewiatan przekazała rządowi kilkadziesiąt rekomendacji do pakietu osłonowego, chroniącego firmy przed skutkami pandemii. Rekomendacje powstały we współpracy z kilkuset firmami i zostały przekazane dziś rano do minister Jadwigi Emilewicz. Są one zdecydowanie dalej idące niż opisane wyżej propozycje senatu i posłów. Ze wszystkimi zgłoszonymi postulatami można zapoznać się tutaj.
Z punktu widzenia pracodawców warto wspomnieć i śledzić losy następujących rozwiązań:
1. Wsparcie w sytuacji zawieszenia działalności zakładu pracy.
Pracodawcy wskazują, iż powinna istnieć możliwość wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżenia zmniejszenia wysokości wypłacanego wynagrodzenia pracownikom, ale płaca nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Koszty wynagrodzenia za czas zawieszenia działalności zakładu pracy ponoszą pracodawca oraz Skarb Państwa w równych częściach. Skarb Państwa pokrywa zobowiązania w zakresie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych.
2. Dofinansowanie wynagrodzeń w czasie przestoju ekonomicznego lub obniżenie wymiaru czasu pracy.
3. Wyłączenie obowiązku wypłaty wynagrodzenia i przyznanie zasiłku chorobowego.
4. Wydłużenie ważności orzeczeń lekarskich i odstąpienie od badań wstępnych medycyny pracy. Umożliwienie przeprowadzenia szkoleń BHP w formie zdalnej.
Problem ten jest niezwykle istotny w praktyce, a interwencja ustawodawcy powinna być jak najszybsza. Brak aktualnych badań oznacza bowiem brak możliwości dopuszczenia pracownika do pracy, a zarazem jest to stan braku gotowości do świadczenia pracy (co może mieć znaczenie w kontekście wynagrodzenia postojowego wypłacanego tylko tym pracownikom, którzy pozostają w gotowości do pracy). Pracodawcy podkreślają, że w ostatnich dniach kwestia medycyny pracy nabrała zasadniczego znaczenia dla utrzymania efektywności firm i ograniczenia ponoszonych przez nie kosztów. Zakłady medycyny pracy, w poszczególnych częściach kraju, wprowadziły limity na badania kandydatów i pracowników. Takie działanie było do przewidzenia i jest uzasadnione z punktu widzenia ochrony zdrowia publicznego (organicznie kontaktów pomiędzy pracownikami różnych firm). Obecnie kandydaci, pracownicy gotowi do pracy nie mogą wykonywać pracy.
Konieczne są pilne modyfikacje, tj.: (i) wydłużenie ważności badań wstępnych, kontrolnych, okresowych przez okres obowiązywania ustawy z dnia 2 marca 2020 r. dot. przeciwdziałania COVID-19, (ii) odstąpienie od badań wstępnych w szerszym zakresie niż jest to obecnie dopuszczalne. Badaniom nie podlegałyby osoby przyjmowane do pracy na dane stanowisko, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.
Pracodawcy postulują także umożliwienie przeprowadzenia szkoleń BHP w formie zdalnej dla pracowników na wszystkich stanowiskach, także robotniczych (przy użyciu środków porozumiewania na odległość, przy użyciu skutecznych metod sprawdzających przyswojenie materiału, umożliwienie zadawania pytań). Instruktor BHP, który szkoli bezpośrednio liczne grupy pracowników w różnych lokalizacjach jest narażona sam i naraża inne osoby na przeniesienie wirusa. Zagrożenie to powinno zostać ograniczone.
Reasumując, w ostatnich dniach dla wszystkich stało się jasne, że na czas kryzysu prawo nie ma jednoznacznych i gotowych rozwiązań. Wszelkie próby udzielenia odpowiedzi na najbardziej nurtujące pytania opierać polegać muszą na racjonalnej wykładni obowiązujących i znanych nam już przepisów prawa z uwzględnieniem aktualnej sytuacji. Trudno też pokusić się o uniwersalne rozwiązania, a właściwa reakcja wymaga analizy konkretnych przypadków. Dopóki nie doczekamy się konkretnych regulacji prawnych tego typu działanie jest uzasadnione. Pracodawcy powinni zaś pamiętać o tym, iż podejmując decyzję o wdrożeniu nieoczywistych lub niekomfortowych rozwiązań powinni mieć na względzie przede wszystkim zdrowie i życie pracowników.