Source: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=191643&pageIndex=0&doclang=PL&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=7702546
Timestamp: 2020-08-08 21:49:16
Legal References Found: art. 10
 art. 1
 art. 52
 art. 1
 art. 16
 art. 2
 art. 1
 art. 9
 art. 10
 art. 10
 art. 9
 art. 52
 art. 1
 art. 2
 art. 16

Document Content:
(wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Hof van Cassatie)
Odesłanie prejudycjalne – Polityka społeczna – Dyrektywa 2000/78/WE – Równość traktowania – Dyskryminacja ze względu na religię lub przekonania – Postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa wprowadzające zakaz noszenia przez pracowników w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych – Dyskryminacja bezpośrednia – Brak – Dyskryminacja pośrednia – Zakaz noszenia przez pracownicę chusty islamskiej
Streszczenie – wyrok Trybunału (wielka izba) z dnia 14 marca 2017 r.
1. Polityka społeczna – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78 – Pojęcie religii – Zakres
(Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, art. 10, art. 1 ust. 3, art. 52 ust. 1; dyrektywa Rady 2000/78, art. 1)
2. Polityka społeczna – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78 – Zakaz dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania – Postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego przewidujące całkowity zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych – Zakaz noszenia chusty islamskiej – Brak dyskryminacji bezpośredniej – Istnienie możliwej dyskryminacji pośredniej – Uzasadnienie wynikające z dążenia do uzasadnionego celu – Poszanowanie zasady proporcjonalności – Badanie przez sąd krajowy
[Karta praw podstawowych Unii Europejskiej, art. 16; dyrektywa Rady 2000/78, art. 2 ust. 2 lit. a), b)]
1. Co się tyczy pojęcia „religii” zawartego w art. 1 dyrektywy 2000/78, należy odnotować, że nie zostało ono zdefiniowane na użytek tego aktu.
Niemniej w motywie 1 dyrektywy 2000/78 prawodawca Unii odwołał się do praw podstawowych zagwarantowanych w europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, podpisanej w Rzymie w dniu 4 listopada 1950 r. (zwanej dalej „EKPC”), która w art. 9 przewiduje, że każdy ma prawo do wolności myśli, sumienia i wyznania, które to prawo obejmuje w szczególności wolność uzewnętrzniania indywidualnie lub wspólnie z innymi, publicznie lub prywatnie, swego wyznania lub przekonań przez uprawianie kultu, nauczanie, praktykowanie i czynności rytualne.
W tym samym motywie prawodawca Unii odwołał się również do tradycji konstytucyjnych wspólnych dla państw członkowskich jako zasad ogólnych prawa Unii. Tymczasem jednym z praw wynikających z tych wspólnych tradycji, potwierdzonych w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą”), jest prawo do wolności sumienia i religii sformułowane w art. 10 ust. 1 karty. Zgodnie z tym postanowieniem wspomniane prawo obejmuje wolność zmiany religii lub przekonań oraz wolność uzewnętrzniania, indywidualnie lub wspólnie z innymi, publicznie lub prywatnie, swej religii lub przekonań poprzez uprawianie kultu, nauczanie, praktykowanie i uczestniczenie w obrzędach. Jak wynika z wyjaśnień dotyczących karty praw podstawowych (Dz.U. 2007, C 303, s. 17), prawo zagwarantowane w art. 10 ust. 1 karty odpowiada prawu zagwarantowanemu w art. 9 EKPC i zgodnie z art. 52 ust. 3 karty ma takie samo znaczenie i zakres.
Ponieważ w EKPC, a następnie w karcie przyjęto szerokie znaczenie pojęcia „religii”, jako że obejmuje ono swobodę uzewnętrzniania przez osoby jej religii, należy przyjąć, że prawodawca Unii zamierzał powtórzyć to rozwiązanie w ramach dyrektywy 2000/78, w związku z czym pojęcie „religii” zawarte w jej art. 1 należy interpretować jako obejmujące zarówno forum internum, czyli prawo do posiadania przekonań, jak i forum externum, czyli prawo do publicznego uzewnętrzniania wyznawanej wiary religijnej.
2. Wykładni art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy dokonywać w ten sposób, że zakaz noszenia chusty islamskiej, wprowadzony w postanowieniu regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego i przewidujący całkowity zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych, nie stanowi przejawu bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tej dyrektywy.
W niniejszym przypadku postanowienie regulaminu pracy rozpatrywane w postępowaniu głównym odnosi się do noszenia widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych, a zatem obejmuje wszelkie sposoby uzewnętrzniania takich przekonań, nie wprowadzając w tym względzie jakiegokolwiek różnicowania. Należy więc uznać, że powyższe postanowienie w jednakowy sposób odnosi się do wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, w szczególności nakładając na nich, w sposób generalny i jednolity, obowiązek noszenia neutralnego stroju, który wyklucza możliwość noszenia tego rodzaju symboli.
Co się tyczy w pierwszej kolejności przesłanki odnoszącej się do istnienia prawnie uzasadnionego celu, należy stwierdzić, że chęć realizacji przez przedsiębiorcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej w relacjach z klientami z sektora zarówno publicznego, jak i prywatnego należy uznać za prawnie uzasadnioną.
Chęć przedsiębiorcy, aby klienci postrzegali go jako neutralnego, stanowi bowiem wyraz swobody przedsiębiorczości uznanej w art. 16 karty i co do zasady jest prawnie uzasadniona, zwłaszcza gdy w realizację tego celu zaangażowani są wyłącznie pracownicy, których zadaniem jest nawiązywanie kontaktów z klientami tego przedsiębiorcy.
Co się tyczy w drugiej kolejności adekwatności postanowienia regulaminu pracy takiego jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, należy stwierdzić, że zakazanie pracownikom noszenia widocznych symboli ich przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych jest właściwym środkiem dla zapewnienia realizacji polityki neutralności, pod warunkiem jednak, że polityka ta faktycznie realizowana jest w sposób spójny i systematyczny (zob. podobnie wyroki: z dnia 10 marca 2009 r., Hartlauer, C‑169/07, EU:C:2009:141, pkt 55; z dnia 12 stycznia 2010 r., Petersen, C‑341/08, EU:C:2010:4, pkt 53).
Jeśli chodzi w trzeciej kolejności o to, czy zakaz rozpatrywany w postępowaniu głównym jest konieczny, należy zbadać, czy zakaz ten ogranicza się do ścisłego minimum. W rozpatrywanym przypadku należy ustalić, czy zakaz widocznego noszenia wszelkich symboli lub strojów mogących kojarzyć się z wiarą religijną lub przekonaniami politycznymi lub światopoglądowymi dotyczy wyłącznie tych pracowników G4S, którzy wchodzą w relacje z klientami. W takim wypadku zakaz ten należy postrzegać jako ściśle konieczny dla realizacji zamierzonego celu.
W rozpatrywanym przypadku, odnosząc się do odmowy zdjęcia przez pracownicę taką jak S. Achbita chusty islamskiej w trakcie wykonywania czynności zawodowych dla klientów G4S, sąd odsyłający powinien ustalić, czy – uwzględniając ograniczenia, jakim podlega przedsiębiorca, oraz bez nakładania na niego dodatkowych ciężarów – G4S, zamiast rozwiązywać stosunek pracy S. Achbity wobec takiej odmowy, mogła zaproponować jej inne stanowisko pracy, niewymagające kontaktów wizualnych z klientami. Sąd odsyłający powinien, w świetle całego materiału dowodowego, uwzględnić wszystkie interesy występujące w rozpatrywanym przypadku oraz zapewnić, że ograniczenia rozpatrywanych wolności nie będą wykraczać poza to, co absolutnie konieczne.
(zob. pkt 30, 37, 38, 40, 42–44; sentencja)