Source: https://prawnik-piaseczno.pl/category/sprawy-pracownicze/
Timestamp: 2019-09-17 22:40:28
Legal References Found: art. 66
 art. 300
 art. 167
 art. 52
 art. 55
 art. 114
 art. 87

Document Content:
sprawy pracownicze Archives - Prawnik w Piasecznie
Z różnych powodów pracownik lub pracodawca może rozważać zamiar zakończenia stosunku pracy. Z propozycją rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron może wystąpić albo pracodawca albo też pracownik. Wystąpienie przez pracownika lub pracodawcę z propozycją rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron stanowi ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio art. 66 i n. k.c. w zw. z art. 300 k.p. (wyrok SN z dnia 4 października 2000 r., I PKN 58/00, OSNAPiUS 2002, nr 9, poz. 211). Oczywiście adresat takiej propozycji może odmówić zgody na polubowne rozwiązanie umowy o pracę, jednakże odmowa taka nie może naruszać zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18(3a) § 1 k.p.).
Jedną z najczęściej stosowanych metod zakończenia umowy o pracę jest zawarcie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem porozumienia rozwiązującego umowę o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron musi zawierać pewne istotne elementy. Jednym z tych koniecznych elementów jest sprecyzowanie daty ustania stosunku pracy. Terminem tym może być dzień zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, może też to być data przyszła (np.: w miesiąc po zawarciu porozumienia rozwiązującego umowę o pracę lub konkretny, wskazany w porozumieniu dzień – 25 sierpnia 2017 roku). Jeśli jednak strony nie uzgodniły, kiedy ma rozwiązać się umowa o pracę to przyjmuje się, że następuje to z chwilą zawarcia przez zainteresowane strony porozumienia o rozwiązaniu umowy.
Jeśli pracownik i pracodawca uzgodnili późniejszy termin rozwiązania umowy o pracę to w okresie pomiędzy zawarciem porozumienia a faktycznym rozwiązaniem umowy o pracę pracownikowi nie przysługują dni wolne na poszukiwanie nowej pracy (art. 37 k.p.), ale też pracownik nie jest zobowiązany do wykorzystania urlopu udzielonego w trybie określonym w art. 167(1) k.p.
Warto też pamiętać, że ustalenie w porozumieniu stron późniejszego terminu na rozwiązanie umowy o pracę nie wyklucza możliwości dyscyplinarnego jej rozwiązania przed terminem w sytuacjach wymienionych w art. 52 i 53 kodeksu pracy. Podobne uprawnienie przysługuje pracownikowi – art. 55 k.p.
W zawieranym porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron należy też określić możliwość wykorzystania urlopu w naturze, zasady wypłaty wynagrodzenia lub ustalić treść klauzuli konkurencyjnej i klauzuli poufności po ustaniu stosunku pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron należy zawrzeć w formie pisemnej dla celów dowodowych.
Warto też wiedzieć o jednym istotnym negatywnym elemencie związanym z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron. Mianowicie zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6-ciu miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy na mocy porozumienia stron, chyba że nastąpiło ono z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy bądź ze względu na zmianę miejsca zamieszkania. Ustawodawca wychodzi tu z założenia, że pozostawanie bez pracy po rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron jest równoznaczne z bezrobociem dobrowolnym, co wyklucza pobieranie zasiłku przez ustanowiony w przepisach okres karencyjny 6-ciu miesięcy.
Autor Marcin HołówkaOpublikowano 25 sierpnia 2017 Kategorie sprawy pracowniczeTagi rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stronDodaj komentarz do Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
Autor Marcin HołówkaOpublikowano 11 października 2016 13 października 2016 Kategorie sprawy pracowniczeTagi czas pracyDodaj komentarz do Czas pracy a dojazdy do i z pracy oraz w trakcie pracy
Autor Marcin HołówkaOpublikowano 30 października 2015 27 lipca 2016 Kategorie odszkodowanie zadośćuczynienie renta, sprawy pracowniczeTagi nieuczciwy pracownikDodaj komentarz do W jaki sposób pracodawca może zabezpieczyć się przed nieuczciwym pracownikiem ?
Autor Marcin HołówkaOpublikowano 18 września 2015 11 lipca 2017 Kategorie adwokat z urzędu, postępowanie sądowe, sprawy pracowniczeTagi Przesłuchanie świadka w miejscu zamieszkaniaDodaj komentarz do Przesłuchanie świadka w miejscu zamieszkania
Pracownik może otrzymać, do świadczenia pracy, samochód służbowy. Jak pracownik będzie odpowiadał majątkowo, wobec pracodawcy, za wypadek komunikacyjny?
W przypadku przekazania pracownikowi samochodu służbowego do wykonywania pracy i powstania szkody polegającej na uszkodzeniu samochodu w wypadku komunikacyjnym pracodawca ma możliwość skorzystania z następujących zasad odpowiedzialności majątkowej pracownika.
W pierwszej kolejności każdy pracownik może ponieść tzw. odpowiedzialność materialną pracowników, przewidzianą w art. 114 – 122 k.p. W myśl tych przepisów pracownik ponosi odpowiedzialność majątkową, jeżeli na skutek niewykonania lub nienależnego wykonania obowiązków pracowniczych wyrządził pracodawcy szkodę. Zaznaczyć jednak należy, że pracownik ponosi odpowiedzialność jedynie za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda i tylko w zakresie rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę.
Warunkiem poniesienia przez pracownika odpowiedzialności majątkowej jest możliwość przypisania pracownikowi winy za spowodowanie szkody. Należy w tym zakresie odróżnić wyrządzenie przez pracownika szkody z winy nieumyślnej od wyrządzenia szkody z winy umyślnej.
W przypadku wyrządzenia pracodawcy szkody z winy nieumyślnej odszkodowanie, do którego pracodawca ma prawo, przysługuje w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może być wyższe niż 3-krotność miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu powstania szkody.
W przypadku, gdy uszkodzenie samochodu powstało z winy umyślnej pracownika, pracodawca może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności polegającej na naprawieniu szkody w pełnej wysokości.
W celu określenia, kiedy pracownikowi można postawić zarzut umyślnego wyrządzenia szkody a kiedy mamy do czynienia jedynie z nieumyślnością, należy odwołać się do przepisów kodeksu karnego.
I tak z winą umyślną mamy do czynienia, gdy pracownik, uchybiając swoim obowiązkom, działał z zamiarem bezpośrednim (kierunkowym, tj. chciał wyrządzić pracodawcy szkodę) lub pośrednim (ewentualnym, wynikowym, tj. zdawał sobie sprawę, że czyn może wyrządzić pracodawcy szkodę).
Z winą nieumyślną mamy natomiast do czynienia wówczas, gdy pracownik, nie mając zamiaru wyrządzenia pracodawcy szkody, wyrządza ją jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał lub mógł przewidzieć.
Z drugim rodzajem odpowiedzialności pracownika będziemy mieli do czynienia, gdy samochód został powierzony pracownikowi z obowiązkiem zwrotu tzw. odpowiedzialność za mienie powierzone. W takim przypadku pracownik będzie odpowiadał w pełnej wysokości niezależnie od tego, czy szkoda powstała na skutek winy umyślnej czy nieumyślnej. Warunkiem powstania pełnej odpowiedzialności jest prawidłowe powierzenie pracownikowi samochodu, na które składając się następujące czynności:
Zgoda pracownika na powierzenie mu mienia z obowiązkiem zwrotu, przy czym przepisy nie określają formy, w jakiej zgoda ta ma zostać wyrażona, a zatem może ona nastąpić przez sam fakt przyjęcia przez pracownika samochodu do używania i sprawowania nad nim pieczy bądź też w formie pisemnej,
W przypadku odpowiedzialności za mienie powierzone pracownik powinien naprawić szkodę w pełnej wysokości, a więc pokryć nie tylko rzeczywistą stratę poniesioną przez pracodawcę, ale również utracone przez niego korzyści. Jeżeli dojdzie do zdarzenia drogowego z udziałem samochodu służbowego prowadzonego przez pracownika, któremu pracodawca powierzył ten samochód rzeczywistą stratą będzie koszt naprawy samochodu oraz utrata jego wartości, jaka nastąpiła na skutek wypadku (uchwała Sądu Najwyższego z 12 października 2001 r. w sprawie III CZP 57/01).
Jak powinna być naprawiona szkoda
Od decyzji pracodawcy zależy, w jaki sposób nastąpi realizacja obowiązku naprawienia szkody. A zatem pracodawca może żądać dokonania naprawy samochodu przez pracownika (sfinansowanie naprawy z majątku pracownika) bądź też zapłaty przez pracownika odpowiedniej sumy pieniężnej (wyrok SN z 11 czerwca 2003 r. w sprawie V CKN 308/01).
Co do sposobu naprawienia szkody należy wskazać, iż w przypadku, gdy odszkodowanie nie zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, jego potrącenie z wynagrodzenia pracownika możliwe jest tylko w sytuacji, gdy pracownik na takie potrącenie wyrazi zgodę. Zgoda taka może być wyrażona dopiero po tym, jak pracownik uzna swoją winę i zgadza się z nałożoną na niego odpowiedzialnością za powstałą szkodę oraz uznaje jej wysokość. Może to nastąpić w postaci zawarcia pisemnej ugody pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Zgoda musi być wyrażona w formie pisemnej. Pamiętać jednak należy, iż pracodawca nie może naruszać zasad określonych w art. 87¹ k.p. a dotyczących zasad potrącania wynagrodzenia pracowniczego. Nawet w przypadku wyrażenia przez pracownika zgody na potrącenia takie potrącenie nie jest nieograniczone i nie może naruszać kwoty wolnej od potrąceń.
Foto dzięki uprzejmości Salvatore Vuono / freedigitalphotos.net
Autor Marcin HołówkaOpublikowano 11 września 2015 27 lipca 2016 Kategorie odszkodowanie zadośćuczynienie renta, prowadzenie działalności gospodarczej, sprawy pracowniczeTagi Samochód służbowy uszkodzony przez pracownikaDodaj komentarz do Samochód służbowy uszkodzony przez pracownika
Najczęstszym przypadkiem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest zawinione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Aby takie rozwiązanie umowy o pracę było skuteczne muszą być spełnione jednocześnie następujące warunki: (1) pracownik naruszył podstawowe obowiązki pracownicze; (2) naruszenie tych obowiązków jest zawinione (wina umyślna lub rażące niedbalstwo); (3) naruszenie obowiązków pracowniczych spowodowało lub mogło spowodować zagrożenie interesów pracodawcy.
Co to są podstawowe obowiązki pracownicze?
Kodeks pracy ogólnie definiuje obowiązki pracownika jako: wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 k.p.). Przepisy kodeksu pracy wymieniają też przykładowo konkretne obowiązki pracownika: przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy; przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku; przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych; dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie mienia pracodawcy oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę; przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach; przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Naruszenie przez pracownika któregokolwiek z wyżej wymienionych obowiązków będzie spełnieniem pierwszej przesłanki prowadzącej do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Na czym polega zawinione naruszenie tych obowiązków?
Drugi z warunków prowadzących do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika to istnienie winy pracownika. Z analizy wyroków sądowych wydawanych przez sądy pracy wynika, że jedynie umyślność (zła wola pracownika) albo rażące niedbalstwo może usprawiedliwiać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Wina umyślna do sytuacja, gdy pracownik chce wyrządzić pracodawcy szkodę albo tak układa bieg spraw, że liczy się z powstaniem szkody i na nią świadomie się godzi.
Rażące niedbalstwo to sytuacja, gdy pracownik lekkomyślnie uważa, że jego działania nie doprowadzą do naruszenia obowiązków pracowniczych lub też, gdy pracownik nie przewidział możliwości naruszenia obowiązku pracowniczego, mimo że miał możliwości i powinien był przewidzieć następstwa swoich działań.
Ostatni warunek konieczny do złożenia pracownikowi rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia to „zagrożenie interesów pracodawcy”. Warto pamiętać, że naruszenie obowiązków pracowniczych nie musi kończyć się wymierną szkodą majątkową pracodawcy. Wystarczy, że naruszenie obowiązków pracowniczych stwarza ryzyko dla interesów pracodawcy.
Przykładami z praktyki „zagrożenia interesów pracodawcy” będzie: skopiowanie bazy klientów albo wykorzystanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, poprzez wykonywanie w czasie przebywania na zwolnieniu pracy na rzecz innego podmiotu.
Autor Marcin HołówkaOpublikowano 4 września 2015 27 lipca 2016 Kategorie adwokat z urzędu, sprawy pracownicze, umowaTagi Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzeniaDodaj komentarz do Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Kategorie Wybierz kategorięadwokat z urzędu (25)emerytury (3)inne zagadnienia prawne (48)kara umowna (5)nieruchomość (9)nieruchomości (31)odszkodowanie zadośćuczynienie renta (20)ograniczenie zadłużenia (61)postępowanie podatkowe (3)postępowanie przedsądowe (49)postępowanie sądowe (88)prowadzenie działalności gospodarczej (38)samorząd gminny (5)skuteczna egzekucja (79)spadki (9)spółka cywilna (4)sprawy pracownicze (11)substytucja / zastępstwo procesowe (5)transport (1)umowa (34)umowa najmu (12)znak towarowy (1)zobowiązania podatkowe (20)