Source: https://lider-biuro.pl/okres-wypowiedzenia-terminowych-umow-o-prace/
Timestamp: 2019-04-24 03:53:23
Legal References Found: art. 25
 art. 5
 art. 10
 art. 33
 art. 56
 art. 111
 art. 34

Document Content:
Okres wypowiedzenia terminowych umów o pracę – Biuro rachunkowe Opole, księgowość i usługi księgowe – LIDER Opole Łukasz Lachowski
Czy okres wypowiedzenia terminowej umowy o pracę jest zależny od okresu na jaki podpisano tę umowę?
Odpowiedź jest twierdząca tylko w odniesieniu do umów na czas określony zawieranych z pracownikami tymczasowymi oraz umów na okres próbny.
Umowy o pracę zawierane z pracownikami tymczasowymi
Zasady zatrudniania pracowników przez agencje oraz ich kierowania do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.). Jak wynika z jej przepisów, agencje pracy tymczasowej zatrudniają pracowników tymczasowych na podstawie umów o pracę na czas określony lub umów o pracę na czas wykonania określonej pracy. W umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania przez każdą ze stron:
Umowy terminowe zawierane przez pracodawców niebędących agencjami pracy tymczasowej podlegają regułom kodeksowym. Według art. 25 K.p. strony mogą zawierać następujące rodzaje terminowych umów o pracę:
na czas określony (w tym na zastępstwo),
Spośród wymienionych umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy, co do zasady, nie podlega wypowiedzeniu.
Umowa ta nie może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, nawet w przypadku, gdy strony umieściły w treści tej umowy klauzulę o dopuszczalności jej rozwiązania w ten sposób. Aby ją rozwiązać w zwyczajnym trybie potrzebna jest zgoda obu stron (tzw. porozumienie stron). Od tej reguły są wyjątki, które występują w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zwolnień grupowych. W dwóch pierwszych przypadkach umowa o pracę zawarta na czas wykonania określonej pracy, jak również każda umowa terminowa (także zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy albo niezawierająca klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia), może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 411 K.p.). Taką samą regulację zawiera art. 5 ust. 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), dalej ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis ten umożliwia wypowiadanie umów terminowych, w razie gdy wypowiedzenia są dokonywane z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników i to zarówno w ramach zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, w warunkach określonych w art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Wypowiedzenie umowy na czas określony jest możliwe tylko w razie spełnienia przesłanek wskazanych w art. 33 K.p. Norma ta stanowi, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeśli jednak nie wprowadzono klauzuli o prawie do wypowiedzenia tej umowy, to żadna ze stron nie może jej wypowiedzieć.
Należy pamiętać, że oświadczenie woli pracodawcy w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, a w treści oświadczenia zawierać pouczenie o prawie pracownika odwołania się do sądu pracy (art. 30 § K.p.). Biorąc pod uwagę fakt, że obowiązuje dwutygodniowe wypowiedzenie, okres każdego wypowiedzenia omawianej umowy zawsze kończy się w sobotę. Wypowiadając umowę na czas określony, pracodawca nie ma obowiązku:
podawania pracownikowi do wiadomości przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy (art. 30 § 4 K.p.),
przeprowadzania konsultacji związkowej (art. 38 K.p.).
W kwestii terminu w jakim można wypowiedzieć umowę na czas określony z odpowiednią klauzulą stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 września 1994 r. (sygn. akt I PZP 35/94, OSNP 1994/11/173) stwierdzając, że: “Umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 K.p.), może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.”. Istotne jest również to, że strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć na podstawie porozumienia stron dokonanego po zawarciu tej umowy, dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (por. uchwała SN z dnia 14 czerwca 1994 r., sygn. akt I PZP 26/94, OSNP 1994/8/126).
Pracownik w dniu 1 lipca 2014 r. wypowiedział umowę o pracę na czas określony wskazując w treści swojego oświadczenia woli, iż umowa rozwiąże się w poniedziałek 14 lipca br.
Ponieważ pracownik błędnie obliczył okres wypowiedzenia, pracodawca poinformował go, że okres wypowiedzenia rozpoczął się 6 lipca br. zakończy się w sobotę 19 lipca br. Gdyby pracownik nie uwzględnił wyjaśnień pracodawcy i zaprzestał świadczenia pracy po 14 lipca br., jego nieobecność można potraktować jako nieusprawiedliwioną, dającą podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Jeśli pracodawca wypowiedziałby umowę na czas określony mimo braku odpowiedniej klauzuli w jej treści, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 17 listopada 2011 r. podjętej w składzie 7 sędziów (sygn. akt III PZP 6/11) wyjaśnił, że: “Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na okres przekraczający 6 miesięcy, w której strony nie przewidziały wcześniejszego wypowiedzenia, może pozostawać w uzasadnionym przeświadczeniu, że trwałość jego zatrudnienia została zagwarantowana na okres ustalony umową. Taki jest też cel umów na czas określony, od którego, przepisy dopuszczające ich wypowiedzenie są odstępstwem.”. W tej sytuacji można stwierdzić, że rozwiązanie umowy przez pracodawcę w istocie jest zerwaniem umowy i niespodziewanym naruszeniem gwarancji zatrudnienia. Takie zakończenie stosunku pracy wykazuje w największym stopniu podobieństwo do nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonanego z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie w rozumieniu art. 56 K.p.
Pracodawca wypowiedział umowę zawartą na czas określony, która nie zawierała klauzuli o dopuszczalności jej wypowiedzenia.
Nawet sprzeczne z prawem wypowiedzenie wywołuje skutki prawne. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 listopada 1998 r. (sygn. akt I PKN 414/98, OSNP 1999/24/779) w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania, pracownikowi przysługują roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie.
Umowa o pracę “na zastępstwo”
Jest to szczególny rodzaj umowy o pracę na czas określony zawieranej w sytuacji, gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Tego rodzaju umowa może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, przy czym okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze (art. 331 K.p.).
Przepisy Kodeksu pracy normujące problematykę upływu terminów wypowiedzenia umów o pracę nie zawierają regulacji w jaki sposób należy obliczać okresy wypowiedzenia wyrażone w dniach. Zgodnie z art. 111 K.c. termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia. Jeśli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym zdarzenie to nastąpiło. Jeżeli zatem pracodawca doręczy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika wypowiedzenie w środę, to rozpocznie ono swój bieg w czwartek, a zakończy w sobotę. Sobota (o ile nie jest świętem ustawowym) zalicza się do dni roboczych (por. pismo GIP znak: GPP-517-4560-14-1/10/PE/RP). Wypowiedzenie doręczone w piątek upłynie we wtorek. Obliczając termin wypowiedzenia nie bierze się pod uwagę dnia, w którym wypowiedzenie zostało złożone.
Umowę tego rodzaju może wypowiedzieć każda ze stron. Jako umowa terminowa także umowa na okres próbny powinna mieć określony przy jej zawieraniu termin końcowy; jednak czas jej trwania nie może przekraczać 3 miesięcy. Okres wypowiedzenia wskazanej umowy wynika z art. 34 K.p. i wynosi:
Okres wypowiedzenia umowy wynoszący tydzień lub jego wielokrotność kończy się w sobotę. Natomiast termin 3-dniowy kończy się z upływem ostatniego dnia, a przy jego obliczaniu nie uwzględnia się dnia, w którym złożono wypowiedzenie.
Pracodawca 2 lipca 2014 r. wypowiedział umowę o pracę zawartą na 3-miesięczny okres próbny, który miał trwać do 31 sierpnia br. Obowiązujący w tym przypadku 2-tygodniowy okres wypowiedzenia upłynie w sobotę 19 lipca br.