Source: https://biuletyn.piszcz.pl/europejski-menader/
Timestamp: 2017-08-20 09:57:24
Legal References Found: art. 5
 art. 91
 art. 3
 art. 8
 art. 8
 art. 8
 art. 8
 art. 8
 art. 18

Document Content:
Europejski Menadżer | Radar Prawny
Radar Prawny > Prawo Pracy > Europejski Menadżer
Jest to w szczególności następstwem zjawiska przenoszenia produkcji towarów, ale w ramach samych Wspólnot zwłaszcza sektor usług podlega migracji do miejsc, gdzie pracownicy tą samą pracę wykonają nie gorzej, a koszty pracy są niższe lub gdzie firma osiągnie inne profity związane z tworzeniem nowych miejsc pracy. Każda firma i każdy zakład pracy potrzebuje zaś wykwalifikowaną kadrę zarządzającą – menadżerów.
W Polsce od lat funkcjonuje wiele firm z kapitałem zagranicznym działających najczęściej w formie spółek handlowych utworzonych zgodnie z krajowymi przepisami, przez co bez względu na stopień uzależnienia od zagranicznego podmiotu macierzystego nie są one „zagraniczną osobą prawną” (vide art. 5 pkt 2 i 3 Ustawy o swobodzie działalności gospodarczej). Menadżerowie takich przedsiębiorstw w przeważającej większości
są rekrutowani spośród obywateli danego kraju i mogą być zatrudnieni (w Polsce) na podstawie stosunku pracy. W punktu widzenia firmy zagranicznej, umowa o pracę powinna odpowiadać powszechnym i zakładowym regułom przyjętym w jej macierzystym kraju, a które są często skorelowane z ukształtowanymi w przedsiębiorstwie, w rezultacie ich stosowania, zasadami i procedurami postępowania. Ze względów na specyfikę gałęzi prawa pracy i wzmożonej ochrony praw pracowników, osiągnięcie jednolitego wzoru umowy o pracę jest obecnie – w ramach Unii Europejskiej – w zasadzie wykluczone.
Język polski – obowiązkowy
Kwestia swobody wyboru przez strony stosunku pracy prawa właściwego dla umowy o pracę jest uregulowana na poziomie Unii Europejskiej – Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 roku w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) (Dz.U.UE.L. z 2008 r., Nr 177, poz. 6). W tym miejscu przypomnieć należy, iż Rozporządzenie jest aktem prawnym znajdującym bezpośrednie zastosowanie w polskim porządku prawnym, bez konieczności jego odrębnego przyjęcia (transponowania) zgodnie z krajową ścieżką legislacyjną (art. 288 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej w zw. z art. 91 ust. 3 Konstytucji), zaś normy w nim zawarte mają pierwszeństwo przed sprzecznymi z nim normami prawa krajowego.
Zgodnie z art. 3 ust. 1 Rozporządzenia strony stosunku cywilnego – za jaki uznaje się umowę o pracę, zawartą przez formalnie dwa od siebie niezależne podmioty, działające bez przymusu kontraktowania przy jej zawieraniu – mają swobodę w wyborze prawa ją regulującego. Swoboda ta, w odniesieniu do umów o pracę została w sposób istoty zawężona w art. 8 Rozporządzenia. Wskazane ograniczenie nie wpływa na brak możliwości wyboru prawa obcego, które pozostaje nieograniczone, ale oddziałuje na zakres zastosowania przepisów prawa pracy jednego z państw zapewniających pracownikowi ochronę, której nie może się on zrzec nawet z własnej woli. Prawo kraju, którego normy wyznaczają minimalną ochronę praw pracowniczych, jest określone w drodze analizy, jaki porządek prawny – zgodnie z wytycznymi zawartymi w dalszych ustępach art. 8 Rozporządzenia – dla danego stosunku pracy byłby właściwy, gdyby strony nie dokonały wyboru innego prawa.
W myśl z art. 8 ust. 2 Rozporządzenia przede wszystkim należy ustalić państwo, w jakim lub z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. W większości przypadków nie powinno być problemów z ustaleniem tego miejsca – pomocne, choć nie przesądzające, będzie określenie miejsca pracy w umowie, prześledzenie faktycznego zakresu umówionych i realizowanych obowiązków. Jest jednakże pewna grupa menadżerów, która ze względu na zakres obowiązków pozostaje cały czas „w ruch” (np. dyrektorzy regionalni na kilka krajów, czy daną część świata). W odniesieniu do nich porównanie czasu przebywania w danym kraju może nie dać jednoznacznej odpowiedzi, gdzie dany menadżer „zazwyczaj świadczy pracę”. W tym celu art. 8 ust. 3 Rozporządzenia wprowadził zasadę, że jeżeli nie da się ustalić prawa właściwego zgodnie z ust. 2 właściwe jest prawo kraju, w którym znajduje się przedsiębiorstwo zatrudniające menadżera. Ten aspekt określić będzie można również ustalić stosunkowo prosto – dokonując analizy umowy o pracę i danych formalnego pracodawcy.
Od powyższych zasad ustalenia prawa właściwego dla umowy o pracę Rozporządzenie wprowadza w art. 8 ust. 4 regułę korygującą. Zgodnie z nią, jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z innym państwem, niż ustalonym zgodnie z regułami wskazanymi w ust. 2 i 3 zastosowanie znajduje porządek prawny tego kraju.
Swoboda, czy iluzja wyboru
Tym samym, o ile polski menadżer swoje zasadnicze obowiązki wykonuje na terenie Rzeczypospolitej umowa o pracę nie może pozbawić go szeregu uprawnień, ani wyłączyć przepisów ochronnych z zakresu prawa pracy. Zastrzeżenia przeciwne, bądź postanowienia umowy regulujące dane uprawnienia pracownika w sposób odbiegający od regulacji ustawowych na jego niekorzyść są nieważne i zamiast nich zastosowanie znajdują odpowiednie przepisy prawa pracy (tak art. 18 § 2 Kodeksu pracy).
Zważywszy na to, że znaczna większość regulacji indywidualnego prawa pracy ustanawia właśnie minimalny zakres ochrony pracownika we wszystkich aspektach stosunku pracy stwierdzić można, że dla pracodawcy swoboda wyboru dowolnego porządku prawnego zgodnie z zasadami Rozporządzenia jest w zasadzie iluzoryczna. Ochrona dotyczy w szczególności takich aspektów jak normy czasu pracy i okresy minimalnego odpoczynku, długości urlopów, wszelkich norm bezpieczeństwa i higieny pracy, zasad rozwiązywania stosunków pracy, ochrony wynagrodzenia, czy dochodzenia roszczeń pracowniczych. Nic więc nie stoi na przeszkodzie, by firma zagraniczna wprowadzała w odniesieniu do polskich menadżerów swoje standardy i wymogi organizacji pracy, o ile jednak nie będą one sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy, chroniącymi pracownika.
kontrakt menedżerskiprawo pracy