Source: https://issuu.com/helion/docs/antymo
Timestamp: 2017-03-29 00:27:02
Legal References Found: Art. 246

Art. 244
 art. 1832

Art. 1837
 art. 1836

Art. 1836

Art. 1831
 art. 943

Art. 943

Art. 943
 art. 445
 art. 448

Art. 24
 art. 55
 art. 23
 art. 23

Art. 23

Art. 24
 art. 24
 art. 444
 art. 445
 art. 2
 art. 2
 art. 4

Art. 5
 art. 212

art. 212
 art. 213
 art. 212
 art. 213
 art. 216
 art. 218

Art. 216

Art. 216

Art. 217

Art. 218

Art. 218

Art. 218

Document Content:
AntyMOBBING. Walcz o swoje prawa w miejscu pracy by Helion SA - issuu
AntyMOBBING.
Autor: Wac³aw Kisiel-Dorohinicki
ISBN: 978-83-246-2381-5
Przeciwdzia³aj mobbingowi
• Typy, fazy i konsekwencje mobbingu
• Krzywdz¹ca organizacja
• Konflikty jako zarzewie problemu
• Przeciwdzia³anie psychicznemu drêczeniu
• Walka o swoje prawa
• Kszta³towanie zdrowych relacji zawodowych
Mobbing. Za tym s³owem czai siê prawdziwie niebezpieczne zjawisko. Pod³e
i bezwzglêdne. Mobbingiem nazywamy bowiem dzia³anie o charakterze nadu¿ycia,
przejawiaj¹ce siê w formie zachowañ, s³ów, aktów i gestów. Inaczej rzecz ujmuj¹c,
to systematyczne znêcanie siê lub drêczenie moralne. Celem lub skutkiem mobbingu
jest poni¿enie, oœmieszenie, zani¿enie samooceny, wyeliminowanie albo odizolowanie
danej osoby od jej wspó³pracowników.
Przez wiele lat nie mówi³o siê g³oœno o psychicznym drêczeniu, maj¹cym miejsce
w polskich firmach. Przymusowe nadgodziny, ostracyzm, powierzanie bezsensownych
zadañ, stosowanie biurowego psychoterroru — tak po prostu musia³o byæ. Nawet s¹dy
traktowa³y pozwy przeciw zamierzonemu nieetycznemu zachowaniu pracodawcy jako
pracownicz¹ próbê zemsty czy rewan¿u za zwolnienie. Jeœli jednak kiedykolwiek by³eœ
ofiar¹ mobbingu lub taka atmosfera panowa³a w Twoim biurze, dobrze wiesz, ¿e szykany
potrafi¹ zatruæ krew, zniszczyæ zdrowie oraz odebraæ chêæ do pracy. Na szczêœcie tak jak
Dawid w nierównej walce z Goliatem, tak i Ty masz szansê wygraæ z Twoim drêczycielem
lub nawet ca³¹ ich grup¹. A celnie rzuconym kamieniem niech stanie siê wiedza zawarta
w tej ksi¹¿ce. Jeœli natomiast reprezentujesz pracodawcê, w którego zak³adzie dochodzi
do nielegalnych praktyk, Twoim obowi¹zkiem narzuconym przez prawo jest im zapobiec.
Nie pozwól, by sprawy zasz³y za daleko!
• Rozpoznawanie mobbingu i terroru psychicznego
• Konflikt jako Ÿród³o mobbingu
• Zapobieganie nielegalnym praktykom
• Kultury organizacyjne sprzyjaj¹ce rozwojowi niezdrowej atmosfery
• Procedury antymobbingowe
• Roszczenia drêczonych pracowników
• Formy pomocy ofiarom mobbingu
Od autora .............................................................. 9
CZ I ......................................................13
Rozdzia 1. DYSKRYMINACJA I MOBBING ...................... 15
Dyskryminacja ................................................................................... 17
Dyskryminacja porednia i bezporednia .................................... 18
Obszary dyskryminacji ................................................................ 21
Odszkodowanie ........................................................................... 37
A co nie jest dyskryminacj? ........................................................ 39
Mobbing ........................................................................................... 42
Uporczywo	i dugotrwao	...................................................... 43
Typy mobbingu ........................................................................... 45
Fazy mobbingu ............................................................................ 49
Kim jest mobber? ........................................................................ 50
Kady moe by	ofiar mobbingu ............................................... 54
Mobbing a dyskryminacja ........................................................... 57
Uwaga! MOBBING! .................................................................. 60
CZ II .....................................................63
Rozdzia 2. MOBBING A SPOSĂ&#x201C;B WYKONYWANIA PRACY ..... 65
Stosunek pracy .................................................................................. 66
Godziny nadliczbowe ........................................................................ 73
Uprawnienia urlopowe oraz chorobowe ........................................... 77
Rozwizanie stosunku pracy ............................................................. 80
Umowy cywilnoprawne ..................................................................... 86
Samozatrudnienie ............................................................................. 87
Rozdzia 3. MOBBINGUJCA ORGANIZACJA .................. 91
Wpyw kultury organizacyjnej na dziaania
o charakterze mobbingu ................................................................ 96
Silna kultura organizacyjna a zjawisko konformizmu ..................... 100
Style zarzdzania ............................................................................. 103
Rozdzia 4. WSPÓPRACOWNICY:
POSTAWY, UPRZEDZENIA I MOBBING ...........109
Nierozwizane konflikty — zarzewie mobbingu ............................ 114
Faszywe oskarenia ........................................................................ 117
Rozdzia 5. KONSEKWENCJE MOBBINGU .....................121
Koszty ponoszone przez ofiar mobbingu ...................................... 122
Poziom emocji — samoocena ................................................... 123
Trudnoci z funkcjonowaniem w grupie (izolacja, wykluczenie) ....125
Choroby bdce efektem mobbingu ......................................... 126
Poziom wykonywanych zada ................................................... 127
Wypowiedzenie umowy o prac lub odejcie z firmy ................ 128
PTSD ........................................................................................ 129
Samobójstwo ............................................................................. 133
Koszty na poziomie organizacji ....................................................... 134
Koszty spoeczne ............................................................................. 136
CZ III .................................................. 139
Rozdzia 6. PRZECIWDZIAANIE MOBBINGOWI ..............141
Ofiara .............................................................................................. 141
bdcym konsekwencj mobbingu ......................................... 143
Dziaania zmierzajce do udowodnienia mobbingu .................. 159
Pracodawca — kadra zarzdzajca ................................................. 163
Zwizki zawodowe .......................................................................... 166
Rozdzia 7. MOBBING — WALKA O SWOJE PRAWA ..........169
Mobbing w prawie pracy ................................................................. 169
Komisja pojednawcza ...................................................................... 170
Spis tre침ci
Mediacja ......................................................................................... 171
Roszczenia na podstawie kodeksu cywilnego ................................. 178
Kodeks karny a mobbing ................................................................ 181
Rozdzia 8. JAK KSZTATOWA
ZDROWE RELACJE ZAWODOWE .................187
Czym jest asertywno	? ................................................................... 187
Przyjmowanie postawy asertywnej .................................................. 195
Techniki uatwiajce asertywne zachowanie ................................... 196
Lk przed byciem asertywnym ........................................................ 203
Podsumowanie ....................................................205
Minisowniczek ....................................................209
Bibliografia .........................................................219
Mobbing — walka o swoje prawa
Rozdzia 7.
Mobbing narusza godno	i dobra osobiste pracownika i z tego tytuu
w konkretnych przypadkach mona wykorzysta	zarówno kodeks
karny, jak i kodeks cywilny, a take powoa	si na midzynarodowe
prawa ratyfikowane przez Polsk oraz na Konstytucj RP44. Wraz
z eskalacj dziaa mobbera ofiara musi poszukiwa	coraz to nowych
sposobów, które ostatecznie zakocz cay proceder. Kady, kto spotka si z mobbingiem, wie, e jego udowodnienie naley do zada
niezwykle trudnych. Mobbing ma najczciej form ukryt, a mobber
dziaa w okolicznociach bezpiecznych dla siebie, lecz trudnych do
zauwaenia przez innych pracowników. Ofiara jest mobbingowana
jedynie w sytuacjach pozbawionych wiadków. Mobbing moe by	równie rozmyty, a sprawca moe inicjowa	zachowania o charakterze
mobbingu wród pozostaych czonków zespou, nie podejmujc
dziaa bezporednich.
Po pierwsze, naley wic pamita	, e ocena dokonywana przez
poszczególnych pracowników jest niewymierna. Nie kady dyskomfort psychiczny danej osoby w pracy moe zosta	zakwalifikowany
jako mobbing. W wyroku z 25 lipca 2003 roku (I PK 330/02) Sd
Najwyszy uzna, e „dowiadczenie yciowe pozwala mniema	, e
A. Dymek, M. Komodziska, Prawne sposoby obrony przed mobbingiem,
www.nomobbing.pl.
zapewnienie przez pracodawc pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i nie daje si zobiektywizowa	”45. Bardzo
istotnym elementem okazay si tu indywidualne cechy pracownika,
na które pracodawca dziaajcy w ramach prawa nie ma wpywu.
Do pracodawców czsto jednak nie dociera informacja o mobbingu w ich firmie. Wynika to z ukrytego charakteru tego dziaania
oraz z faktu, e czsto mobberem jest przeoony, który wykorzystuje
swoje stanowisko. Osoba dowiadczajca mobbingu powinna interweniowa	u dyrektora personalnego lub poprosi	o pomoc zwizek
zawodowy (oczywicie jeeli taki funkcjonuje na terenie organizacji).
W skrajnych przypadkach, kiedy interwencje wewntrz firmy nie
przynosz skutku, naley skierowa	skarg do Pastwowej Inspekcji
Pracy w celu przeprowadzenia kontroli. Nie naley si jednak obawia	„zidentyfikowania” — pracownik moe zastrzec, tak jak w innych
przypadkach prób o interwencj, by inspektor nie ujawnia faktu,
e kontrola nastpuje z jego skargi46.
Nie zawsze denie do przerwania mobbingu musi oznacza	wejcie
na drog sdow. Pracownik ma prawo da	od pracodawcy powoania komisji pojednawczej, która pozwoli na zawarcie ugody. Komisja pojednawcza moe zosta	powoana wspólnie przez pracodawc
i zakadow organizacj zwizkow. Jeeli w danej firmie nie istnieje
adna organizacja zwizkowa, pracodawca moe powoa	komisj
pojednawcz samodzielnie. Potrzebna jest mu do tego pozytywna
A. Lankamer-Prasoek, . Prasoek, Szykanowany musi udowodni mobbing
pracodawcy, www.rp.pl.
M. Stojek-Siwiska, Mam ju prac — prawo w pracy, Warszawa 2007, s. 121.
opinia pracowników. Zgodnie z kodeksem pracy czonkami komisji
mog by	osoby, które nie s pracownikami, jak i sami pracownicy,
z wyczeniem47:
osoby zarzdzajcej w imieniu pracodawcy zakadem pracy,
gównego ksigowego,
kadrowej (osoby prowadzcej sprawy osobowe, zwizane
z zatrudnieniem i pacami).
Tryb pracy komisji pojednawczej zosta dokadnie opisany w czci
kodeksu pracy powiconej rozpatrywaniu sporów o roszczenia ze
stosunku pracy48. Postpowanie wszczyna si na wniosek pracownika
zgoszony na pimie lub ustnie do protokou. Ustawodawca wyznaczy
komisji 14 dni od dnia zoenia wniosku przez pracownika na doprowadzenie do ugody. Ugod zawart przed komisj pojednawcz wpisuje si do protokou posiedzenia zespou i dokument ten zostaje
podpisany przez strony i czonków komisji. W razie niepowodzenia
(czyli braku ugody) komisja na danie pracownika, zgoszone w terminie 14 dni od zakoczenia procesu pojednawczego, przekazuje
spraw do sdu pracy. Wniosek pracownika o polubowne zaatwienie sprawy zastpuje pozew.
Polskie Centrum Mediacji definiuje mediacj jako rozmow stron,
w trakcie której dy si do rozwizania konfliktu i znalezienia
porozumienia pomidzy stronami sporu. Porozumienie mediacyjne
Art. 246 k.p.
Art. 244 – 258 k.p.
wypracowane przez strony w obecnoci mediatora jest akceptowalne
i satysfakcjonujce dla obu stron konfliktu49. Istot mediacji stanowi
to, e jest ona procesem, w którym strony, chcc unikn	postpowania sdowego, próbuj osign	porozumienie. Nie ulega wtpliwoci, e sprawy mobbingowe maj delikatny charakter, a tak w interesie
pracodawcy, jak i pracownika nie ley ujawnienie na zewntrz informacji o wystpowaniu mobbingu w zakadzie pracy50. Mediacja moe
by	prowadzana na podstawie umowy zawartej pomidzy stronami
oraz w wyniku postanowienia sdu. Naley zaoy	, e w przypadku
mobbingu z reguy tak podstaw stanowiaby umowa stron.
Kto moe prowadzi	mediacj? Brak jest szczegóowych wymogów
co do osób, które mog by	mediatorami51. Dowiadczenie, poziom
kompetencji oraz przygotowanie mediatora maj bardzo istotne znaczenie dla procesu dochodzenia do porozumienia. Zgodnie z art. 1832
§ 1 k.p.c. mediatorem moe by	osoba fizyczna majca pen zdolno	do czynnoci prawnych i korzystajca w peni z praw publicznych.
Duy wpyw ma równie to, w której chwili poproszono mediatora
o udzia, a take dobra wola obu stron52.
Wszczcie mediacji przez stron nastpuje z chwil dorczenia
mediatorowi wniosku53 o przeprowadzenie mediacji, z doczonym
http://mediator.org.pl
G. Jdrejek, Mobbing. rodki ochrony prawnej, Warszawa 2007, s. 74.
Tame, s. 75. Autor sugeruje powoanie w zakadach pracy doradców ds.
mobbingu i dyskryminacji, którzy w razie potrzeby mogliby peni	funkcj
mediatorów. Jest to jego zdaniem skuteczniejszy sposób w walce z mobbingiem ni komisje pojednawcze.
K. Cloke, J. Goldsmith, Jak rozwi	zywa konflikty, Warszawa 2001, s. 164.
Art. 1837 k.p.c.: „Wniosek o przeprowadzenie mediacji zawiera oznaczenie stron, dokadnie okrelone danie, przytoczenie okolicznoci uzasadniajcych danie, podpis strony oraz wymienienie zaczników. Jeeli
strony zawary umow o mediacj na pimie, do wniosku docza si odpis
tej umowy”.
dowodem dorczenia jego odpisu drugiej stronie54. Mediator ma za
zadanie ustali	termin i miejsce postpowania mediacyjnego. W zalenoci od dziaa mobbera, fazy mobbingu czy konsekwencji, jakich
dowiadczya osoba mobbingowana, mediacje bd wyglday inaczej.
Mediacj prowadzi si na podstawie umowy o mediacj albo
postanowienia sdu kierujcego strony do mediacji. Umowa moe
by	zawarta take przez wyraenie przez stron zgody na mediacj,
gdy druga strona zoya wniosek, o którym mowa w art. 1836 § 1
k.p.c. Przepisy kodeksu cywilnego zaznaczaj, e mediacja jest
dobrowolna55. Jednoczenie postpowanie mediacyjne nie jest jawne,
a mediator jest zobowizany zachowa	w tajemnicy fakty, o których
dowiedzia si w zwizku z prowadzeniem mediacji (chyba e strony
zwolni go z tego obowizku).
Mediacje jako proces rozwizywania mobbingu w miejscu pracy:
wprowadzaj zmiany do procesów komunikacji i relacji
midzyludzkich w firmie;
pozwalaj na konstruktywne rozwizanie dugotrwaych
(najczciej ukrytych) konfliktów;
Art. 1836 § 2 k.p.c.: „Mimo dorczenia wniosku, o którym mowa w § 1,
mediacja nie zostaje wszczta, jeeli: 1) stay mediator, w terminie tygodnia od dnia dorczenia mu wniosku o przeprowadzenie mediacji, odmówi przeprowadzenia mediacji, 2) strony zawary umow o mediacj,
w której wskazano jako mediatora osob niebdc staym mediatorem,
a osoba ta, w terminie tygodnia od dnia dorczenia jej wniosku o przeprowadzenie mediacji, odmówia przeprowadzenia mediacji, 3) strony zawary
umow o mediacj bez wskazania mediatora i osoba, do której strona
zwrócia si o przeprowadzenie mediacji, w terminie tygodnia od dnia
dorczenia jej wniosku o przeprowadzenie mediacji, nie wyrazia zgody
na przeprowadzenie mediacji albo druga strona w terminie tygodnia nie
wyrazia zgody na osob mediatora, 4) strony nie zawary umowy o mediacj, a druga strona nie wyrazia zgody na mediacj”.
Art. 1831 § 1 k.c.
zachcaj strony do przebaczenia (ze strony osoby
mobbingowanej) oraz zado	uczynienia (ze strony mobbera);
pozwalaj na ograniczenie mobbingu w miejscu pracy.
Jeeli zawiod wszystkie wczeniej wymienione metody, pozostaje
droga sdowa. Idc do sdu, osoba mobbingowana powinna pamita	o dowodach oraz wczeniejszych konsultacjach ze specjalistami.
Z udowodnieniem mobbingu wi si bowiem due trudnoci56.
Postpowanie dowodowe w sprawie mobbingowej prowadzi si
w dwóch etapach: pierwszy obejmuje ustalenie, czy mobbing by stosowany, w drugim bada si, czy doszo do wywoania rozstroju zdrowia lub te do szkody57.
Trudn sytuacj osobom mobbingowanym tworz inni pracownicy instrumentalnie traktujcy moliwo	oskarenia pracodawcy
o mobbing. Przykadowo: grob oskarenia o mobbing posuguj si
pracownicy stojcy w obliczu zwolnienia lub chccy „odegra	si”
na pracodawcy. Praktyk sdów w orzekaniu takich spraw jest okrelenie, czy w rzeczywistoci mobbing mia miejsce. W wietle art. 943
§ 2 k.p. mamy do czynienia z mobbingiem, gdy cznie speni si kilka
przesanek. Dziaania lub zachowania pracodawcy musz by	jednoczenie uporczywe i dugotrwae, musz polega	na nkaniu lub zastra-
Postanowienie SN z dnia 24.05.2005 r.: „W zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawc mobbingu, podobnie jak przy zarzucie dziaa
dyskryminujcych pracownika, na pracowniku spoczywa obowizek dowodowy w zakresie wykazania okolicznoci, które uzasadniayby roszczenie
oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okolicznoci pozwala na przerzucenie na pracodawc przeprowadzenia dowodu
przeciwnego”.
G. Jdrejek, Postpowanie dowodowe w sprawie mobbingowej, „Monitor
Prawa Pracy”, 2008, nr 12.
szaniu pracownika58 oraz musz mie	umylny charakter, gdy sprawcy
chodzi o ponienie kogo, omieszenie lub izolowanie.
Sd Najwyszy podkreli w wyroku z 5 padziernika 2007 roku
(II PK 31/07), e nawet jeli dziaania pracodawcy s skierowane
przeciwko prawom pracowniczym i maj powtarzalny charakter, to
bez wykazania okrelonego celu tego dziaania nie ma podstaw, aby
zakwalifikowa	je jako mobbing59.
Kodeks pracy wyranie wskazuje, e to pracodawca ponosi pen
odpowiedzialno	za wystpowanie mobbingu. Powinien kontrolowa	nie tylko wasne dziaanie, ale równie podlegych mu pracowników. Odpowiada bowiem w dwóch przypadkach:
Jeeli tolerowa negatywne zachowania wobec pracownika
Dopuci si mobbingu (mamy tu obok formy bezporedniej
odpowiedzialno	za porednie mobbingowanie pracownika).
Pracownik, który by ofiar mobbingu, moe dochodzi	od pracodawcy odszkodowania60, gdy rozwiza umow o prac na skutek
mobbingu, i zadouczynienia61, jeeli mobbing wywoa u niego
Wyroki SN z 8 lutego 2005 r., I PK 103/05, oraz z 5 grudnia 2006 r., II PK
112/06.
Art. 943 § 4 k.p.: „Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiza umow
o prac, ma prawo dochodzi	od pracodawcy odszkodowania w wysokoci nie niszej ni minimalne wynagrodzenie za prac, ustalone na podstawie odrbnych przepisów”.
Art. 943 § 3 k.p.: „Pracownik, u którego mobbing wywoa rozstrój zdrowia,
moe dochodzi	od pracodawcy odpowiedniej sumy tytuem zado	uczynienia pieninego za doznan krzywd”. Zastosowanie maj tu jednoczenie nastpujce zapisy kodeksu cywilnego: art. 445 § 1 („W wypadkach
rozstrój zdrowia. Jeeli pracownik domaga si odszkodowania, to najnisze, jakie moe zosta	zasdzone, równe jest aktualnemu minimalnemu wynagrodzeniu za prac. Nie bierze si tu pod uwag trybu
rozwizania umowy o prac, jednak w owiadczeniu pracownika
mobbing powinien pojawi	si jako przyczyna rozwizania stosunku
pracy. Oznacza to, e dochodzc tych wiadcze przed sdem, pracownik bdzie musia udowodni	istnienie mobbingu w jego zakadzie
pracy, a take szkod oraz zwizek przyczynowy midzy nkaniem
pracownika a powsta szkod62. W efekcie przydatne okazuj si
notatki dotyczce mobbingu, prowadzone przez ofiar, zeznania
wiadków, zawiadczenia lekarskie i inne dowody, które uatwi
prac sdowi. Uregulowane zostao równie roszczenie pracownika,
który — gdy dziaanie pracodawcy naruszao jego dobra osobiste —
moe skorzysta	z roszcze cywilnoprawnych63. Dodatkowo, jeeli
pracownik na skutek mobbingu rozwiza umow o prac bez wypowiedzenia, przysuguje mu odszkodowanie w wysokoci wynagro-
przewidzianych w artykule poprzedzajcym sd moe przyzna	poszkodowanemu odpowiedni sum tytuem zado	uczynienia pieninego za
doznan krzywd”) oraz art. 448 („W razie naruszenia dobra osobistego sd moe przyzna	temu, czyje dobro osobiste zostao naruszone,
odpowiedni sum tytuem zado	uczynienia pieninego za doznan
krzywd lub na jego danie zasdzi	odpowiedni sum pienin na
wskazany przez niego cel spoeczny, niezalenie od innych rodków
potrzebnych do usunicia skutków naruszenia”).
E. Przedwojska, Co mona uzna za mobbing, www.infor.pl. Autorka
powouje si na wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05.
Art. 24 § 2: „Jeeli wskutek naruszenia dobra osobistego zostaa wyrzdzona szkoda majtkowa, poszkodowany moe da	jej naprawienia na
zasadach ogólnych”.
dzenia za okres wypowiedzenia, a jeeli umowa o prac zostaa zawarta na czas okrelony lub na czas wykonywania okrelonej pracy —
w wysokoci wynagrodzenia za okres 2 tygodni64.
Pracownik moe dochodzi odszkodowania, gdy wskutek mobbingu nastpio:
rozwizanie umowy o prac,
rozwizanie umowy o prac bez wypowiedzenia.
Pracownik, u którego mobbing wywoa rozstrój zdrowia, ma
prawo dochodzi	od pracodawcy odpowiedniej sumy tytuem zado	uczynienia pieninego za doznan krzywd. Moe ono peni	rol
prewencyjn, powodujc dziaania zmierzajce do zapobiegania mobbingowi wród pracodawców wynikajce z obawy przed wysokimi
kosztami. Warunkiem jest jednak realne wycenianie konsekwencji
mobbingu przez sdy i niezasdzanie symbolicznych kwot. Wane
wydaje si, aby sd w orzecznictwie bra pod uwag65:
sytuacj ekonomiczno-organizacyjn pracodawcy,
kryterium subiektywne uwzgldniajce osobowo	ofiary i jej
podatno	na zranienie,
czas trwania i czstotliwo	mobbingu,
liczb dóbr osobistych naruszonych w wyniku mobbingu,
postaw zwierzchników, jak i samego sprawcy,
form dokonania.
Przedstawione danie pracownika o odszkodowanie wynika z art. 55
§ 11 k.p., gdzie mowa jest o rozwizaniu umowy o prac na skutek cikiego naruszenia przez pracodawc podstawowych obowizków wobec
G. Jdrejek, Mobbing. rodki ochrony prawnej, Warszawa 2007, s. 84 – 85.
W zwizku z tym, e mobbingowany pracownik moe stara	si
przed sdem pracy o zado	uczynienie jedynie za rozstrój zdrowia,
sugeruje si dochodzenie (z tytuu naruszenia innych dóbr osobistych)
przed sdem cywilnym.
Roszczenia na podstawie kodeksu cywilnego
Równolegle do odszkodowania pracownik, u którego mobbing wywoa rozstrój zdrowia, moe dochodzi	od pracodawcy odpowiedniej
sumy tytuem zado	uczynienia pieninego za doznan krzywd.
Ma do tego prawo na podstawie przepisów z kodeksów pracy i cywilnego. Równie w tym przypadku to na pracowniku spoczywa ciar
przedstawienia dowodów, które wyka zwizek mobbingu z pogorszeniem si (rozstrojem) stanu zdrowia. Znajomo	przepisów kodeksu
cywilnego jest istotna zwaszcza dla tych, którzy dowiadczaj mobbingu, nie pozostajc w stosunku pracy.
Majc na uwadze specyficzny charakter mobbingu, mona wnioskowa	, e dziaania skierowane wobec ofiary naruszaj jej dobra
osobiste. Z uwagi na przesank dugotrwaoci i czstotliwoci wystpowania mona uzna	, e stanowi on kwalifikowane naruszenie dóbr
osobistych66. W takim przypadku zastosowanie bd miay art. 23
i 24 k.c. powicone powyszym obszarom. Kodeks cywilny podaje
przykady dóbr osobistych, wymieniajc w art. 23 midzy innymi:
zdrowie, wolno	, cze	, swobod sumienia, nazwisko lub pseudonim,
wizerunek, tajemnic korespondencji, nietykalno	mieszkania, twór-
G. Jdrejek, Mobbing. rodki ochrony prawnej, Warszawa 2007, s. 107.
czo	naukow, artystyczn, wynalazcz i racjonalizatorsk67. Ten,
czyje dobro osobiste zostaje zagroone cudzym dziaaniem, moe
da	zaniechania tego dziaania, chyba e nie jest ono bezprawne.
W razie dokonanego naruszenia moe on take da	, aeby osoba,
która dopucia si naruszenia, dopenia czynnoci potrzebnych do
usunicia jego skutków, w szczególnoci aeby zoya owiadczenie
odpowiedniej treci i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie moe on równie da	zado	uczynienia pieninego lub zapaty odpowiedniej sumy pieninej na wskazany cel
spoeczny68. Równoczenie, jeeli na skutek dziaa mobbingowych
wyrzdzona zostaa szkoda majtkowa, poszkodowany moe da	jej naprawienia na zasadach ogólnych69.
Podsumowujc, osoba mobbingowana moe w oparciu o przepisy
kodeksu cywilnego wystpi	z nastpujcymi roszczeniami:
Zaniechanie. Jeeli pracownik jest przekonany, e jego sytuacja
w organizacji, polityka firmy czy jakiekolwiek inne dziaania
zmierzaj do naruszenia jego dóbr osobistych, przysuguje
mu moliwo	roszczenia o zaniechanie tego typu dziaa.
W sytuacji, gdy w przewiadczeniu pracownika dziaania te mog
przeksztaci	si w mobbing, roszczenie o zaniechanie wydaje
si zasadne.
Art. 23 k.c.: „Dobra osobiste czowieka, jak w szczególnoci zdrowie,
wolno	, cze	, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek,
tajemnica korespondencji, nietykalno	mieszkania, twórczo	naukowa,
artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostaj pod ochron prawa
cywilnego niezalenie od ochrony przewidzianej w innych przepisach”.
Art. 24 § 1 k.c.
Wynika to bezporednio z art. 24 § 2 k.c., który mówi: „Jeeli wskutek
naruszenia dobra osobistego zostaa wyrzdzona szkoda majtkowa,
poszkodowany moe da	jej naprawienia na zasadach ogólnych”.
Usunicie skutków naruszenia dóbr osobistych (na skutek
mobbingu). W tym miejscu przepisy kodeksu cywilnego
s mao precyzyjne i nie daj dokadnych wskazówek,
na czym miaoby polega	usunicie skutków naruszenia dóbr
osobistych. Pozostaje jedynie wskazanie zoenia owiadczenia
o odpowiedniej treci i w odpowiedniej formie. To rol sdu,
w zalenoci od dotkliwoci mobbingu, jest wskazanie treci
owiadczenia.
Ustalenie. Wiele zaley od tego, w jakiej sytuacji funkcjonowaa
osoba mobbingowana. Zgodnie z przepisami kodeksu
postpowania cywilnego powód moe da	ustalenia przez
sd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego bd prawa,
gdy ma w tym interes prawny70. Wydaje si zatem, e nie
powinno stanowi	problemu wytoczenie powództwa, w którym
zawarte byoby danie o stwierdzenie mobbingu w konkretnej
sytuacji. Roszczenie o ustalenie moe dotyczy	równie
stwierdzenia istnienia stosunku pracy u osób wykonujcych
prac w oparciu o umowy cywilnoprawne.
O zadouczynienie, które przysuguje71:
Czytamy wic w art. 444 k.c.: „§ 1. W razie uszkodzenia ciaa lub wywoania
rozstroju zdrowia naprawienie szkody obejmuje wszelkie wynike z tego powodu
koszty. Na danie poszkodowanego zobowizany do naprawienia szkody powinien wyoy	z góry sum potrzebn na koszty leczenia, a jeeli poszkodowany
sta si inwalid, take sum potrzebn na koszty przygotowania do innego zawodu.
§ 2. Jeeli poszkodowany utraci cakowicie lub czciowo zdolno	do pracy
zarobkowej albo jeeli zwikszyy si jego potrzeby lub zmniejszyy widoki powodzenia na przyszo	, moe on da	od zobowizanego do naprawienia szkody
odpowiedniej renty”. A w art. 445 § 1 k.c.: „W wypadkach przewidzianych w artykule poprzedzajcym sd moe przyzna	poszkodowanemu odpowiedni sum
tytuem zado	uczynienia pieninego za doznan krzywd. § 2. Przepis powyszy
stosuje si równie w wypadku pozbawienia wolnoci oraz w wypadku skonienia
a) w razie uszkodzenia ciaa lub wywoania rozstroju zdrowia;
b) jeeli poszkodowany utraci cakowicie lub czciowo zdolno	do pracy zarobkowej;
c) w wypadku skonienia za pomoc podstpu, gwatu lub naduycia stosunku zalenoci do poddania si czynowi nierzdnemu.
Mamy wic do czynienia z sytuacj, kiedy ofiara, która na skutek
mobbingu doznaa rozstroju zdrowia, moe domaga	si okrelonej
sumy pieninej potrzebnej na pokrycie kosztów leczenia. Takie
zado	uczynienie powinno mie	charakter jednorazowy.
Gdy mobber posunie si do przemocy, grób czy zniewagi, zagraajc
jednoczenie takim elementarnym obszarom praw pracowniczych,
jak zdrowie, godno	czy cze	, uzasadnione wydaje si przypisanie
mu odpowiedzialnoci karnej. Zasadniczym celem procesu karnego
nie jest zapewnienie dochodzenia roszcze cywilnoprawnych, ale —
zgodnie z art. 2 § 1 k.p.k. — doprowadzenie do wykrycia sprawcy
przestpstwa i pocignicie do odpowiedzialnoci karnej bez moliwoci poniesienia tej odpowiedzialnoci przez osob niewinn72.
za pomoc podstpu, gwatu lub naduycia stosunku zalenoci do poddania si
czynowi nierzdnemu”.
G. Jdrejek, Mobbing. rodki ochrony prawnej, Warszawa 2007, s. 120.
Dodatkowo w art. 2 czytamy: „§ 1. Przepisy niniejszego kodeksu maj na
celu takie uksztatowanie postpowania karnego, aby: 1) sprawca przestpstwa zosta wykryty i pocignity do odpowiedzialnoci karnej, a osoba
niewinna nie poniosa tej odpowiedzialnoci, 2) przez trafne zastosowanie
rodków przewidzianych w prawie karnym oraz ujawnienie okolicznoci sprzyjajcych popenieniu przestpstwa osignite zostay zadania
Zatem w tym kontekcie akty mobbingu to sytuacje skrajnych przeladowa, kiedy to skorzystanie z prawa karnego bdzie uzasadnione.
Kary i konsekwencje karne s rodkami ostatecznymi, po które siga
si wtedy, gdy zawiod inne suce rozwizywaniu konfliktów spoecznych73. Wyobramy sobie sytuacj osoby mobbingowanej. Drczona i szykanowana, izolowana spoecznie, moe realnie obawia	si groby. Kto grozi innej osobie popenieniem przestpstwa na jej
szkod lub szkod osoby najbliszej — i jeeli groba wzbudza
w zagroonym uzasadnion obaw, e bdzie speniona — podlega
grzywnie, karze ograniczenia wolnoci albo pozbawienia wolnoci
do lat 274.
Zgodnie z art. 4 k.p.k. organy prowadzce postpowanie karne
s obowizane bada	oraz uwzgldnia	okolicznoci przemawiajce
zarówno na korzy	, jak i na niekorzy	oskaronego, którego uwaa
si za niewinnego, dopóki wina jego nie zostanie udowodniona
i stwierdzona prawomocnym wyrokiem75 — co w rezultacie prowadzi
do tego, e niedajce si usun	wtpliwoci rozstrzyga si na korzy	oskaronego. Równie ten, kto stosuje przemoc wobec osoby lub
grob bezprawn w celu zmuszenia innej osoby do okrelonego dziaania, zaniechania lub znoszenia, podlega karze pozbawienia wolnoci
postpowania karnego nie tylko w zwalczaniu przestpstw, lecz równie
w zapobieganiu im oraz w umacnianiu poszanowania prawa i zasad wspóycia spoecznego, 3) uwzgldnione zostay prawnie chronione interesy
pokrzywdzonego, 4) rozstrzygnicie sprawy nastpio w rozsdnym terminie. § 2. Podstaw wszelkich rozstrzygni	powinny stanowi	prawdziwe
ustalenia faktyczne”.
M. Dbrowska-Kaczorek, P. Banasik, Jak wygra z mobbingiem?, Gdask
2004, s. 134.
Art. 5 § 1 k.p.k.
do lat 376. Jest to ochrona, jak zapewnia prawo karne przed niezgodnymi z prawem i mogcymi w duszej perspektywie prowadzi	do
mobbingu dziaaniami pracodawcy i osób zarzdzajcych w jego
W sytuacji przestpstw skierowanych przeciwko czci i nietykalnoci
cielesnej zastosowanie bd miay art. 212 – 219 k.k. Mamy zatem
art. 212, dotyczcy zniesawienia, gdzie kodeks karny jest bardzo
precyzyjny: „Kto pomawia inn osob, grup osób, instytucj, osob
prawn lub jednostk organizacyjn niemajc osobowoci prawnej
o takie postpowanie lub waciwoci, które mog poniy	j w opinii
publicznej lub narazi	na utrat zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju dziaalnoci, podlega grzywnie, karze
ograniczenia albo pozbawienia wolnoci do roku”77. W razie skazania
za zniesawienie sd moe orzec nawizk na rzecz pokrzywdzonego,
Polskiego Czerwonego Krzya albo na inny cel spoeczny wskazany
przez pokrzywdzonego. ciganie przestpstwa okrelonego odbywa si
z oskarenia prywatnego, dziki czemu prawo karne pozwala na obron przed atakami na reputacj osoby mobbingowanej przez mobbera.
Kodeks karny wskazuje równoczenie obszary, które nie mog
zosta	uznane za zniesawienie. Dzieje si tak wtedy — jak czytamy
w art. 213 — gdy:
zarzut publicznie podnosi lub rozgasza prawdziwy zarzut
sucy obronie spoecznie uzasadnionego interesu; jeeli zarzut
dotyczy ycia prywatnego lub rodzinnego, dowód prawdy moe
Dodatkowo kodeks karny w art. 212 § 2 poszerza rozumienie zniesawienia o rodki masowego przekazu: „Jeeli sprawca dopuszcza si czynu
okrelonego w § 1 za pomoc rodków masowego komunikowania, podlega
grzywnie, karze ograniczenia wolnoci albo pozbawienia wolnoci do lat 2”.
by	przeprowadzony tylko wtedy, gdy zarzut ma zapobiec
niebezpieczestwu dla ycia lub zdrowia czowieka albo
demoralizacji maoletniego.
Brak przestpstwa wynikajcy z przyczyn okrelonych w art. 213
nie wycza odpowiedzialnoci sprawcy za zniewag ze wzgldu na
form podniesienia lub rozgoszenia zarzutu. Czynnikiem decydujcym jest tu zatem forma, jak przyja jedna ze stron.
Charakterystyczne dla mobbingu s dziaania z ukrycia jak cho	by
obmawianie czy podwaanie autorytetu ofiary. Takie postpowanie
ma na celu osabienie ofiary, zwrócenie przeciwko niej innych pracowników i pozbawienie jej wsparcia spoecznego. Równie w tym
obszarze zastosowanie maj przepisy karne. W myl art. 216 kto
zniewaa inn osob:
w jej obecnoci albo cho	by pod jej nieobecno	, lecz publicznie
lub w zamiarze, aby zniewaga do osoby tej dotara, podlega
grzywnie albo karze ograniczenia wolnoci (art. 216 § 1 k.k.);
za pomoc rodków masowego komunikowania, podlega
grzywnie, karze ograniczenia wolnoci albo pozbawienia
wolnoci do roku (art. 216 § 2 k.k.).
Ze zniewag mamy równie do czynienia w:
owiadczeniach i wypowiedziach, które s efektem krytycznych
ocen (sdów) zawartych w ramach przysugujcych uprawnie,
opinii subowych, skarg, krytyki naukowej i artystycznej (czyli
wypowiedzi opartych na prawie);
owiadczeniach skadanych w uzasadnieniach lub obronie praw
(na przykad odpowiedzi na zarzuty procesowe, zaalenia,
doniesienia pokrzywdzonych o przestpstwie)78.
2004, s. 135.
Jeeli zniewag wywoao wyzywajce zachowanie si pokrzywdzonego albo jeeli pokrzywdzony odpowiedzia naruszeniem nietykalnoci cielesnej lub zniewag wzajemn, sd moe odstpi	od wymierzenia kary79.
W razie skazania za przestpstwo okrelone w § 2 sd moe orzec
nawizk na rzecz pokrzywdzonego, Polskiego Czerwonego Krzya
albo na inny cel spoeczny wskazany przez pokrzywdzonego80.
Mobber w bezporednich atakach stosuje równie drobne akty
agresji dla zastraszenia ofiary. Odpowiedzi na tego typu naduycia
fizyczne i przemoc znajdziemy w odpowiednich przepisach karnych.
Bowiem kto uderza czowieka lub w inny sposób narusza jego nietykalno	cielesn, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolnoci albo
pozbawienia wolnoci do roku81.
Równoczenie kodeks karny podejmuje tematyk przestpstw
skierowanych przeciwko osobom wykonujcym prac zarobkow.
Przepisy regulujce ten temat, znajduj si w rozdziale XXVIII —
„Przestpstwa przeciwko prawom osób wykonujcych prac zarobkow”82. W przepisach art. 218 dotyczcych zoliwego naruszania
praw pracowniczych zwraca si uwag na dwa elementy: zoliwo	i uporczywo	83. Zapis ten przypomina definicj mobbingu zawart
Art. 216 § 3 k.k.
Art. 216 § 4 k.k.
Art. 217 § 1. Jednoczenie warto zwróci	uwag na § 2., w którym zawarty
zosta zapis o inicjujcej roli pokrzywdzonego. Zatem jeeli naruszenie
nietykalnoci wywoao wyzywajce zachowanie si pokrzywdzonego albo
jeeli pokrzywdzony odpowiedzia naruszeniem nietykalnoci, sd moe
odstpi	od wymierzenia kary.
Art. 218 [Zoliwe naruszanie praw] § 1: „Kto, wykonujc czynnoci w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpiecze spoecznych, zoliwie i uporczywie
narusza prawa pracownika wynikajce ze stosunku pracy lub ubezpieczenia
w kodeksie pracy, w którym zwraca si uwag na uporczywo	i dugotrwao	nkania. Poza ochron praw pracowniczych przedstawione
przepisy maj zastosowanie równie przy odmowie ponownego przyjcia do pracy osoby mobbingowanej84 oraz ochrony jej wynagrodzenia wynikajcego ze wiadczenia pracy85.
spoecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolnoci albo pozbawienia
wolnoci do lat 2”.
Art. 218 § 2 k.k.: „Osoba okrelona w § 1, odmawiajca ponownego przyjcia do pracy, o której przywróceniu orzek waciwy organ, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolnoci albo pozbawienia wolnoci do roku”.
Art. 218 § 3 k.k.: „Osoba okrelona w § 1, która bdc zobowizana
orzeczeniem sdu do wypaty wynagrodzenia za prac lub innego wiadczenia ze stosunku pracy, obowizku tego nie wykonuje — podlega
grzywnie, karze ograniczenia wolnoci albo karze pozbawienia wolnoci
do lat 3”.