Source: https://www.pwe.com.pl/czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne/archiwum-numerow/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne-nr-52012,p1733565875
Timestamp: 2019-11-22 13:00:43
Legal References Found: art. 231
 art. 231
 art. 411
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231

Document Content:
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 5/2012 - Archiwum numerów - Praca i Zabezpieczenie Społeczne - Czasopisma - Pwe
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 5/2012
Spis treści numeru 05/2012
Autor w sposób syntetyczny omawia zachodzące po 1989 r. procesy mające wpływ na charakter, rolę i dywersyfikację stosunków pracy. Wyróżnia trzy podstawowe grupy przesłanek decydujących o kierunku ewolucji w tym zakresie. Zalicza do nich skutki transformacji ustrojowej, czynniki o charakterze ogólnocywilizacyjnym oraz wpływ standardów międzynarodowych i europejskich. Przesłanki te nie zawsze działają zbieżnie, w związku z czym ogólny kierunek przemian nie jawi się zbyt klarownie. Powstają m.in. napięcia między tendencją do urynkowienia stosunków pracy a tendencją do ich humanizowania oraz między tendencją do rozwoju niepracowniczych (cywilnoprawnych) form zatrudnienia a dążnością do objęcia tych form regulacją prawa pracy.
The author describes in synthetic way the changes occured after the year 1989 having the influence on character, role and diversification of employment relations. Three main groups of premises deciding about the direction of evolution in this scope have been pointed out. The results of transformation of political and social order in the state, the general factors of human civilisation, as well as influence of international and European standards are included. These factors not always develope in the same direction, therefore the general direction of changes is not clear. For example some tensions between the tendency to increase the market rules in the area of employment and tendency to humanize the employment relations arise. There are also the discrepancies between the tendency to develop non-employee (civil law) forms of employment and tendency to include them by labour law.
Przedmiot ryzyka w wynagrodzeniu chorobowym
Wynagrodzenie chorobowe obciąża pracodawcę obowiązkiem zapłaty wynagrodzenia pracownikowi, który nie wykonuje pracy. Czas trwania tego obowiązku jest ograniczony. W doktrynie od lat poszukuje się uzasadnienia dla obciążania pracodawcy obowiązkiem zapłaty pomimo braku świadczenia wzajemnego ze strony pracownika. Przeprowadzona przez autora analiza dotyczy jednak innego aspektu regulacji. Prawo pracy zobowiązuje bowiem do zapłaty za każdy dzień niezdolności do pracy, w tym także za dni, w które pracownik nie wykonuje pracy. Konstrukcja ta prowadzi czasami do sytuacji, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe, chociaż jego niezdolność do pracy nie powoduje uszczerbku w jego przychodach. Choroba staje się więc źródłem nieuzasadnionego zysku pracownika oraz nieuzasadnionego obciążenia pracodawcy. Autor dokonuje krytyki tego rozwiązania, wskazując na jego sprzeczność z zasadami konstytucyjnymi.
The Subject of Risk in Sickness Benefit
Sickness benefits burden the employer with an obligation to pay remuneration to an employee who does not perform work. The duration of the obligation is limited. In the doctrine, for years now, a justification has been sought for burdening the employer with the obligation to pay despite the lack of work delivered by an employee. However, this analysis pertains to another aspect of the regulation. Labor law obligates the employer to pay for each day of employee’s incapacity to work, including the days on which the employee would not perform work. Thereby, this construction leads at times to a situation where the employee receives sickness benefits although his/her incapacity to work does not cause losses in his/her earnings. Thus, the employee’s sickness becomes a source of his/her unjustified profit and an unjustified burden to the employer. The author criticizes such a solution, pointing to its contradiction with the constitutional rule of law.
Aneta Tyc, Paulina Wysocka
Drugie Seminarium Szubertowskie
1 marca 2012 r. na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego odbyło się Drugie Seminarium Szubertowskie. Spotkanie to zostało zorganizowane przez Katedrę Prawa Pracy przy udziale Zakładu Europejskiego i Zbiorowego Prawa Pracy w celu upamiętnienia życia i twórczości naukowej Profesora Wacława Szuberta, wybitnego prawnika i ekonomisty, profesora Uniwersytetu Łódzkiego. Przedstawiciele ośrodków akademickich z całej Polski zebrali się już po raz drugi, aby dyskutować o najważniejszych problemach prawa, ekonomii i polityki społecznej, konfrontując je z ponadczasowymi koncepcjami stworzonymi niegdyś przez W. Szuberta. Tym razem seminarium było poświęcone niezwykle aktualnemu zagadnieniu bezrobocia. W ramach spotkania przedstawiono cztery referaty. Pierwszy z nich przybliżył zebranym poglądy W. Szuberta dotyczące problematyki bezrobocia oraz najważniejsze idee, które zbudował on w toku wieloletnich badań nad tym zjawiskiem. Drugi zapoznał uczestników z ekonomiczną analizą tego zagadnienia. Celem trzeciego referatu była prezentacja systemów ochrony przed ryzykiem bezrobocia w państwach członkowskich Unii Europejskiej. Ostatnie wystąpienie dotyczyło wybranych problemów związanych z przetwarzaniem danych osobowych bezrobotnych.
The Report From the Second Seminar Dedicated to Professor Wacław Szubert
Representatives of numerous academic institutions have gathered in Lodz for the second time in order to discuss the key issues concerning law, economics and social policy, confronting them with the timeless concepts created by Professor Szubert. The Seminar was opened by the Head of the Department of Labour Law (University of Lodz) Zbigniew Goral, who pointed out that Waclaw Szubert started his own research with the problem of unemployment, analyzing it in His PhD. The first speaker, professor Miroslaw Wlodarczyk, presented the thesis entitled: “Unemployment as a Social Issue in Professor Waclaw Szubert`s Research”. Professor Eugeniusz Kwiatkowski referred to economic aspects of unemployment. Professor Gertruda Uscinska conducted comparative analysis of the systems of benefits under the unemployment regulations in the EU Member States. Doctor Edyta Bielak-Jomaa discussed the most important problems of processing of personal data of the unemployed. Other crucial issues concerning unemployment, which were identified by the participants, have been discussed during the second part of the Seminar. Professors Michal Sewerynski and Zbigniew Goral, while ending the meeting, have announced the Third Seminar Dedicated to Professor Waclaw Szubert.
Kwestia prawa do strajku lekarzy
Legalność strajku w służbie zdrowia budzi wiele wątpliwości. Wśród pytań dotyczących tej problematyki do najważniejszych należy zaliczyć przede wszystkim to, czy lekarze są uprawnieni do udziału w akcji strajkowej? Autorka udziela odpowiedzi na to pytanie na podstawie analizy międzynarodowych i polskich przepisów oraz w kontekście obowiązku lekarza udzielania pomocy w przypadku niecierpiącym zwłoki.
Doctors` Right to Strike
The legality of strikes taken in the health service raises a lot of doubts. Amongst many questions concerning these issues, the most important is whether doctors are entitled to participate in the strike. The author answers the above question, analyses international and Polish regulations, as well as takes into consideration the doctor’s duty to help in the pressing case.
Dochodzenie roszczeń z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych jest utrudnione, gdyż pracownik powinien wykazać liczbę przepracowanych godzin. Autor w tym kontekście odnosi się do obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Wskazuje na skutki naruszenia tej powinności, szczególnie w zakresie sytuacji procesowej pracodawcy i pracownika. Postawione w artykule tezy i wyprowadzone wnioski nawiązują do zmieniającego się orzecznictwa Sądu Najwyższego.
Claiming overtime remuneration is made difficult as the employee should prove the amount of hours overworked. The author, in this context, refers to the employer's duty of recording working hours and points out the consequences of breaching the employer's duty, especially in the range of the employer's and employee's process situation. The thesis and conclusions defined in this article refer to changing jurisdiction of the Polish Supreme Court.
Prawo do urlopu wypoczynkowego a nieobecność pracownika
Right to Paid Annual Leave in Respect of the Period of Absence from Work
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, która nie przewiduje takiego sposobu jej rozwiązania
Termination of Employment Contract for a Fixed Term, which does not Provide Such a Method of Solution
Status prawny sędziów i prokuratorów
Przegląd Dzienników Ustaw z 2012 r. od pozycji 331 do pozycji 457
Anna Musiała: Zatrudnienie niepracownicze (Work Beyond the Employment Relationship)
Wskaźniki i składki ZUS – według stanu na 1 maja 2012
Transfer pracodawcy – konstrukcja nieprzydatna dla administracji publicznej
W planach rządowych stale pojawia się hasło poszukiwania oszczędności w administracji oraz ograniczania biurokracji wymiaru sprawiedliwości. Działania takie wymuszają ograniczenia zadań sądów wojskowych i w ogóle w wojsku, gdzie np. nabór do służby wojskowej zasadniczo zmalał i trzeba było doprowadzić do zmniejszenia liczby wojskowych komend uzupełnień. Zasadniczemu zmniejszeniu podlega także liczba sądów garnizonowych. Wszędzie są zatrudnieni pracownicy cywilni. Przepisy zaś nie wskazują wprost, jaki jest ich status. Czy podlegają ochronie wynikającej z art. 231 k.p., czy też w takim przypadku nie mamy do czynienia z transferem, bowiem pracodawca jest likwidowany?
Artykuł 231 k.p. zrobił zawrotną karierę przy prywatyzacji i restrukturyzacji majątku centralnych związków spółdzielczych i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych. Zawsze jednak powstawały wątpliwości przy jego zastosowaniu w sytuacji upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wynikały one z norm uchylających ochronę trwałości stosunku pracy w takich przypadkach. Sąd Najwyższy doszedł do przekonania, że w szczególnych sytuacjach faktycznych, gdy na skutek likwidacji dochodzi do zbycia całości bądź części zakładu, zastosowanie art. 231 k.p. jest co najmniej możliwe, jeśli nie konieczne. Prawna likwidacja pracodawcy, która prowadziła do wykorzystania jego zorganizowanego mienia (zakładu pracy w rozumieniu przedmiotowym) w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w ramach nowej struktury organizacyjnej, nie jest uznawana w orzecznictwie za likwidację z art. 411 k.p. Stanowi raczej przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, którego skutki w sferze stosunków pracy określa art. 231 § 1 k.p. Reorganizacja nauczania przedszkolnego dokonana w ustawie oświatowej, przekazanie tzw. zerówek do przedszkoli doprowadziło do poszukiwania realnego pracodawcy przez rzesze kobiet zatrudnionych w ówczesnym województwie rzeszowskim w zerówkach w szkołach. Wówczas to Sąd Najwyższy ustalił, iż dla wykorzystania dyspozycji powołanego przepisu w sferze publicznej wystarczy przejęcie zadań.
W międzyczasie orzecznictwo Sądu Najwyższego ewoluuje w ślad za wyrokami Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej związanymi z dyrektywą 2001/23/WE. Ostatnio Sąd Najwyższy podkreśla, że omawiany przepis ma zastosowanie w razie transferu usług tylko wówczas, gdy nowy wykonawca przejmuje istotne składniki mienia związane z wykonywaniem tej usługi przez jego poprzednika (np. wyroki SN z 4 lutego 2010 r., III PK 51/09, z 10 lutego 2012 r., z 29 marca 2012 r., I PK 151/11, z 11 kwietnia 2012 r., PK 155/11). Innymi słowy, dochodzi do wniosku, że przy dość prostych pracach dla transferu w rozumieniu art. 231 k.p. wymagane jest przejęcie zaplecza. Załoga jest istotna, ale w sytuacji gdy przedsiębiorstwo opiera się zasadniczo na tej wykwalifikowanej załodze, a nie na substracie majątkowym.
W tym kontekście powstaje zagadnienie, czy likwidacja placówki administracyjnej związana z ograniczeniem ilościowym zadań państwa może prowadzić do rozwiązania stosunku pracy, czy też nie, a prawo wymaga, by zastosowano art. 231 k.p.
Odpowiedzi wprost nie znajdziemy w treści art. 231 k.p. Wszystko zasadza się na definicji transferu. Kwestia ta będzie zatem wymagała wykładni każdego przypadku z punktu widzenia cech charakterystycznych dla transferu oraz analizy powodów zwolnienia pracowników (wyrok SN z 14 maja 2012, II PK 228/11). Wszystko to jednak jest niepokojące i rodzi poczucie niepewności prawa, destabilizuje sytuację pracujących. A przecież zadania państwa w zakresie wymiaru sprawiedliwości czy wojska pozostają zawsze przy państwie i nie mamy do czynienia z ich rozproszeniem na inne podmioty, poza administrację publiczną. Zmieniać się może ich rozmiar i liczba biur (placówek) potrzebna państwu do ich wykonania.
Przywołana dyrektywa i wzorowany na niej przepis polskiego kodeksu pracy ma na celu ochronę pracowników przed potencjalnie negatywnymi konsekwencjami zmian w strukturze przedsiębiorstw wynikających z trendów ekonomicznych na poziomie krajowym i wspólnotowym poprzez, między innymi, przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw przez innych pracodawców w wyniku przeniesienia własności lub łączenia. Dyrektywa nie obejmuje reorganizacji struktur administracji publicznej lub przeniesienia funkcji administracyjnych pomiędzy organami administracji publicznej. Natomiast polski ustawodawca nie wyłączył wprost spod działania dyspozycji art. 231 k.p. administracji publicznej. Wobec rozmiaru planowanych reorganizacji przyjdzie mu się jednak – wzorem starych biurokracji – z tym problemem zmierzyć. W przeciwnym razie nie będzie można prowadzić efektywnych reform systemowych, polegających na likwidacji aparatu administracji.