Source: http://kipwa.pl/numery/wrzesien-pazdziernik-2017/czy-premia-rekompensuje-prace-nadliczbowa.html
Timestamp: 2017-09-21 19:39:23
Legal References Found: art. 175
 art. 33
 art. 9
 art. 6
 art. 14
 art. 33
 art. 11
 art. 1511

Document Content:
Czy premia rekompensuje pracę nadliczbową? - Kadry i Płace w Administracji
Strona główna » Wrzesień - Październik 2017 » Czas pracy » Czy premia rekompensuje pracę nadliczbową?
Co jednak w sytuacji, w której pracodawcy dokonują wypłaty premii w miejsce wynagrodzenia za nadgodziny, obliczonej w wysokości, jaka mogłaby wynikać z prawidłowego wyliczenia, czyli w wysokości ustalonej na podstawie przepisów o wynagrodzeniu za nadgodziny? Powstaje pytanie, czy jest dopuszczalne stosowanie takich regulacji wewnątrzzakładowych, np. w treści regulaminu wynagradzania i premiowania, które przewidują zastępowalność tego rodzaju świadczeń, a więc wypłacenie premii bądź nagrody w miejsce wynagrodzenia za nadgodziny?
Do rozstrzygnięcia omawianego zagadnienia konieczne wydaje się przeanalizowanie kilku zasadniczych kwestii, mianowicie:
normatywnej funkcji i metod wykładni przepisów regulujących wypłatę świadczeń za nadgodziny;
warunków zgodności przepisów wewnątrzzakładowych z ustawą;
obowiązujących zakazów ustawowych wpływających limitująco na uprawnienia pracownika odnośnie do dysponowania prawem do wynagrodzenia za pracę.
Nie bez znaczenia jest również kontekst procesowy, gdyż przyznanie i wypłata przez pracodawcę premii (nagrody) wywołuje określone skutki, jeśli idzie o sądową możliwość dochodzenia roszczeń z tego tytułu na drodze cywilnej.
W sprawach zawisłych przed sądami pracy można spotkać się z różnymi praktykami pracodawców, którzy starają się uzasadnić racje odnośnie do tego, że wypłacenie premii (nagrody) w miejsce wynagrodzenia za nadgodziny jest prawnie dopuszczalne. Pracodawcy argumentują, że świadczenie premiowe jest to faktyczna wypłata należności za nadgodziny, a jeśli takie świadczenie zostało prawidłowo obliczone i wypłacone, to w tych okolicznościach nakazanie ponownej wypłaty byłoby bezzasadne. Zdarza się także, że są powoływane argumenty dotyczące przyznania pracownikowi wynagrodzenia ryczałtowego za nadgodziny. Ponadto pracodawcy kwestionują kompetencje organów kontroli i nadzoru nad warunkami pracy do oceny kryteriów wypłaty premii, które zostały określone w aktach wewnątrzzakładowych.
W przypadkach ingerencji inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy pracodawcy sięgają nawet do Konstytucji RP i aktów prawa międzynarodowego, chcąc uzasadnić brak normatywnej podstawy do wydania nakazu zapłaty w konkretnej sytuacji, a jeśli taki został wydany – ustanowienia rygoru jego natychmiastowej wykonalności (art. 10 i art. 175 Konstytucji RP contra art. 33 ust. 1 – dawny art. 9 pkt 2a ustawy z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy) ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy; art. 6 ust. 1 Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności oraz art. 14 ust. 1 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych). W zestawieniu tych przepisów pracodawcy upatrują odebranie skarżącemu prawa do sądu i rzetelnego rozpoznania spornej sprawy w toku procesu, co ma na celu obalenie nakazu zapłaty wydanego przez inspektora pracy na podstawie art. 33 ust. 1 w związku z art. 11 pkt 7 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.
Podczas analizy kwestii wypłaty premii uznaniowej (nagrody) jako formy wynagrodzenia (rekompensaty) za pracę nadliczbową należy przede wszystkim zwrócić uwagę na to, że oba rozpatrywane świadczenia nie są tożsame pod kątem oceny normatywnej.
Istotą premii, jeśli chodzi o kryteria jej przyznania, jako dodatkowego elementu wynagrodzenia funkcjonującego obok obligatoryjnych składników, takich jak wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, jest uznaniowość.
Nie zmienia to tego, że liczba godzin nadliczbowych także może stanowić kryterium decydujące o wysokości przyznanej premii bądź nagrody. Rzecz w tym, że funkcja tych świadczeń jest zgoła odmienna. Przyjęte ustawą: forma i terminy płatności wynagrodzenia za nadgodziny są regulowane mocą bezwzględnie obowiązujących przepisów (art. 151 kp i n.). Obowiązuje reguła, że za pracę nadliczbową pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie (czyli takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie – wyrok SN z 3 czerwca 1986 r. , I PRN 40/86) wraz z dodatkiem, a tylko w ściśle określonych przypadkach możliwe jest zastąpienie dodatku czasem wolnym od pracy (którego długość będzie zależała od tego, czy jego udzielenie następuje na wniosek pracownika – 1:1, czy też na wniosek pracodawcy – 1:1,5). Użyte w art. 1511 § 1 kp in principio wyrażenie „oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek” powoduje poważne implikacje w sferze dochodzenia roszczeń. Mianowicie brak wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny albo też jego wypłata w zaniżonej wysokości uprawnia pracownika do zgłoszenia roszczenia o zapłatę (z odsetkami) na drodze sądowej.