Source: https://kadry.infor.pl/kadry/inne_formy_zatrudnienia/praca_tymczasowa/83144,Praca-tymczasowa.html
Timestamp: 2019-11-21 09:38:59
Legal References Found: art. 18
 art. 31
 art. 3
 art. 1
 art. 20
 art. 23715
 art. 3
 art. 9
 art. 24125
 art. 7
 art. 251
 art. 20
 art. 177
 art. 13
 art. 5
 art. 22
 art. 20
 art. 26
 art. 78
 art. 24112
 art. 17
 art. 114
 art. 9
 art. 24125
 art. 12
 art. 19

Document Content:
Praca tymczasowa - Praca tymczasowa - Inne formy zatrudnienia - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Inne formy zatrudnienia > Praca tymczasowa > Praca tymczasowa
Ze zmian zachodzących na rynku pracy wynika konieczność poszukiwania nowych, bardziej elastycznych form zatrudnienia. Jedną z takich form jest praca tymczasowa. Polega ona na wykonywaniu pracy na rzecz osoby trzeciej wskazanej przez pracodawcę, którym jest agencja pracy tymczasowej.
Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami takich agencji do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.; zwana dalej ustawą o zpt). Ustawa ta wdraża dyrektywę 91/383/EWG z 25 czerwca 1991 r. uzupełniającą środki prawne mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy (DzUrz WE L 206 z 29.07.1991 r., s. 19-21).
Praca tymczasowa pozwala na aktywizowanie ludzi bezrobotnych do podejmowania pracy i zwiększa ich szanse na stałe zatrudnienie. Daje też możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego osobom dopiero rozpoczynającym karierę zawodową i integrację ich na rynku pracy. Z kolei przedsiębiorcy dzięki tej formie zatrudniania mogą szybko pozyskać potrzebnych pracowników bez potrzeby przeprowadzania procesu rekrutacji, dostosować liczbę pracowników do swoich bieżących potrzeb, a także obniżyć koszty związane z zatrudnianiem pracowników (pracownik tymczasowy jest pracownikiem agencji, a nie przedsiębiorcy, na rzecz którego wykonuje zadania).
Mimo pewnych wad pracy tymczasowej, takich jak niepewność i brak ciągłości dochodu, ta forma zatrudnienia staje się coraz bardziej atrakcyjna szczególnie dla ludzi młodych. Niektórzy dobrowolnie wybierają pracę tymczasową jako ciągłą formę zarobkowania, stając się „stałymi” pracownikami tymczasowymi.
Praca tymczasowa jest formą zatrudnienia polegającą na wykonywaniu określonej pracy przez osobę zatrudnioną przez agencję pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.
Ustawa o zpt (art. 2 pkt 3) definiuje pracę tymczasową jako wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub
• których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika (np. z powodu pobytu na urlopie macierzyńskim, wychowawczym, pozostającego na długim zwolnieniu lekarskim).
Najczęściej będą to więc zadania wynikające ze zwiększonych potrzeb pracodawcy pojawiających się sezonowo, np. konieczność zatrudnienia dodatkowych pracowników obsługi w hotelach czy restauracjach w sezonie wakacyjnym, do zbierania owoców, bądź doraźnie, np. zatrudnienie hostess do promocji produktu wdrażanego na rynek czy też zadania wymagające zatrudnienia specjalistów, niezwiązanych z branżą, w której działa pracodawca, np. wprowadzenie nowego systemu komputerowego w firmie samochodowej.
Pracę tymczasową mogą wykonywać zarówno osoby będące pracownikami, jeżeli praca ma charakter podporządkowany, jak też osoby związane z agencją umową cywilnoprawną, jeżeli wykonywane czynności nie mają takiego charakteru.
Specyfiką pracy tymczasowej jest występowanie trzech podmiotów: agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika.
Agencja pracy tymczasowej - jest to podmiot prowadzący usługi w zakresie pracy tymczasowej, który kieruje pracowników lub osoby niebędące pracownikami do pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Agencja pracy jest pracodawcą pracownika tymczasowego, chociaż wykonuje on pracę na rzecz podmiotu trzeciego (pracodawcy użytkownika), gdyż to z nią pracownik tymczasowy podpisuje umowę o pracę. Podstawą prawną działania agencji jest ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pacy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.). Agencja może świadczyć usługi po uzyskaniu wpisu do rejestru agencji zatrudnienia, którą prowadzi marszałek województwa właściwy dla siedziby agencji. Rejestr jest jawny i może być prowadzony w formie elektronicznej.
Pracodawca użytkownik - jest to podmiot (przedsiębiorca), który zawarł umowę z agencją pracy tymczasowej w celu pozyskania pracowników tymczasowych do wykonywania określonych zadań na jego rzecz. Definicję taką zawiera art. 18 ust. 12 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w związku z tym, że ustawa z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (DzU z 2003 r. nr 58, poz. 514), do której odsyła ustawa o zpt (art. 2 pkt 1), utraciła moc 1 czerwca 2004 r. Pracodawcą użytkownikiem może być więc przedsiębiorca (osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej), który zatrudnia pracowników lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu art. 31 k.p. Może nim być więc także przedsiębiorca, który w ogóle nie zatrudnia własnych pracowników, lecz jedynie pracowników tymczasowych lub osoby na umowach cywilnoprawnych. Pracodawca użytkownik może zatrudnić pracowników tymczasowych przy zadaniach, których nie są w stanie wykonać w terminie jego pracownicy. Kieruje on pracą pracownika tymczasowego i korzysta z niej dla swoich potrzeb, nie jest jednak jego pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy.
Pracownik tymczasowy - to osoba, którą zatrudnia agencja pracy tymczasowej wyłącznie po to, aby świadczyła pracę na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika (art. 2 ust. 2 ustawy o zpt). Oznacza to, że pracodawcą dla pracownika tymczasowego w rozumieniu Kodeksu pracy jest agencja pracy tymczasowej, natomiast pracodawca użytkownik korzysta z pracy wykonywanej przez tego pracownika i w związku z tym przejmuje pewne prawa i obowiązki pracodawcy wynikające z przepisów prawa pracy.
Ograniczenia w korzystaniu z pracowników tymczasowych
Ustawa o zpt wprowadza pewne ograniczenia, które uniemożliwiają pracodawcy użytkownikowi korzystanie z pracy pracowników tymczasowych.
Zwolnienie własnych pracowników
Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o zpt pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział własnym pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn ich niedotyczących. Oznacza to, że ustawa o zpt ogranicza możliwość korzystania z pracowników tymczasowych przez pracodawców, którzy zredukowali stan załogi z przyczyn niedotyczących pracowników. Do tego, aby pracodawca nie mógł zatrudnić pracowników tymczasowych, wystarczy, żeby liczba zwolnionych przez niego (własnych) pracowników odpowiadała liczbie pracowników określonej w art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).
Chodzi tu o zredukowanie stanu załogi o co najmniej:
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
Zakaz ten dotyczy pracodawcy użytkownika, który w ostatnim półroczu poprzedzającym przewidywany termin skorzystania z pracowników tymczasowych dokonał zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników w liczbie odpowiadającej zwolnieniu grupowemu. Wskazana liczba zredukowanych etatów dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
Natomiast pracodawca, którego zakaz ten nie dotyczy (tj. który nie dokonał zwolnień własnych pracowników we wskazanych wyżej liczbach), ma obowiązek złożenia agencji pracy tymczasowej pisemnego oświadczenia o zdolności bycia pracodawcą użytkownikiem (art. 3 ust. 2 ustawy o zpt). Oświadczenie to pracodawca składa nie później niż w terminie dokonania uzgodnień z agencją pracy tymczasowej, które znajdą się w zawartej miedzy nim a agencją umowie o wypożyczenie pracownika (art. 9 ust. 1 ustawy o zpt). Oświadczenie, że nie miały miejsca zwolnienia pracowników uniemożliwiające zatrudnienie pracowników tymczasowych, pracodawca składa na etapie zgłaszania agencji zamiaru skorzystania z pracowników tymczasowych, a więc przed zatrudnieniem takich pracowników przez agencję i przed skierowaniem ich do pracy u danego pracodawcy.
Limity czasowe wykonywania pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika
Ustawa o zpt wprowadza także ograniczenia co do okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez wskazanie maksymalnych limitów czasowych zatrudnienia pracowników tymczasowych.
Zgodnie z art. 20 ust. 1 ustawy o zpt pracownicy tymczasowi mogą pracować u jednego pracodawcy użytkownika łącznie tylko przez 12 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy (3 lata). Wyjątkowo pracownik tymczasowy może pracować maksymalnie 36 miesięcy, jeżeli wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania należące do pracownika zatrudnionego na stałe przez tego pracodawcę użytkownika, który jest nieobecny np. z powodu przebywania na urlopie wychowawczym (art. 20 ust. 2 ustawy o zpt). Po takim wydłużonym okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika (tzn. po 36 miesiącach) pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy (art. 20 ust. 3 ustawy o zpt).
Ograniczenia co do okresu zatrudnienia u jednego pracodawcy użytkownika dotyczą wyłącznie pracowników tymczasowych. Limity te nie obowiązują natomiast w stosunku do osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umów cywilnoprawnych, np. zlecenia czy o dzieło.
Zakaz wykonywania pewnego rodzaju prac
Pracodawca użytkownik nie może powierzyć pracownikowi tymczasowemu wykonywania na swoją rzecz pracy:
• szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 k.p. (tj. rozporządzeń określających ogólnie obowiązujące przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące prac wykonywanych w różnych gałęziach pracy),
• na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku,
• na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Zakaz wykonywania pracy tymczasowej przez własnego pracownika pracodawcy użytkownika
Ustawa o zpt ogranicza zdolność bycia pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników własnych (art. 4 ustawy o zpt). Oznacza to, że w charakterze pracownika tymczasowego nie wolno zatrudnić osoby, która z pracodawcą użytkownikiem pozostaje w stosunku pracy.
Postępowanie poprzedzające zatrudnienie pracownika tymczasowego
Szczególny charakter zatrudnienia tymczasowego polega na tym, że w tego typu stosunku pracy występują trzy podmioty: agencja pracy tymczasowej, pracownik tymczasowy i pracodawca użytkownik. Pracodawcą pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej, ale pracę wykonuje on na rzecz podmiotu trzeciego, którym jest pracodawca użytkownik. Jeżeli nie ma wymienionych w ustawie o zpt ograniczeń w korzystaniu z pracowników tymczasowych, przedsiębiorca może zwrócić się do agencji pracy tymczasowej o „wypożyczenie” mu poszukiwanych pracowników (musi też pamiętać o złożeniu stosownego oświadczenia o braku zwolnień, określonego w art. 3 ust. 2 o zpt).
W pierwszej kolejności potencjalny pracodawca użytkownik i agencja pracy tymczasowej muszą uzgodnić między sobą zasady, na jakich będzie się odbywać „wypożyczenie” oraz kwestie dotyczące charakteru pracy, do której pracownik tymczasowy jest potrzebny. Ustalenia te będą następnie podstawą do konkretyzacji warunków umowy o pracę, którą agencja zawrze z pracownikiem tymczasowym, kierując go do pracy tymczasowej u pracodawcy użytkownika. Agencja nie może w umowie o pracę samodzielnie określić warunków zatrudnienia pracownika tymczasowego, gdyż praca ma być wykonywana na rzecz innego podmiotu, tj. pracodawcy użytkownika i to jego potrzeby muszą być uwzględnione w umowie o pracę.
Uzgodnienia między agencją a pracodawcą użytkownikiem
Aby móc skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik zawiera z agencją umowę cywilnoprawną o świadczenie usług (potocznie zwaną - umową o wypożyczenie pracownika tymczasowego). Treść tej umowy ma istotne znaczenie. Reguluje ona zasady wzajemnej współpracy między pracodawcą użytkownikiem a agencją, rozliczenia finansowe między nimi (m.in. wysokość opłat pobieranych przez agencję od pracodawcy za usługę rekrutowania i pełną obsługę pracowników tymczasowych), a także podział obowiązków dotyczących pracownika tymczasowego oraz najważniejsze kwestie dotyczące przyszłej pracy pracownika tymczasowego. Postanowienia tej umowy będą miały później wpływ na treść umowy o pracę zawartej między agencją a pracownikiem tymczasowym, dlatego bardzo ważne jest, żeby pracodawca już na etapie uzgodnień z agencją sprecyzował swoje wymagania.
Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy o zpt pisemne uzgodnienia między agencją a pracodawcą użytkownikiem obejmują:
• wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma zostać powierzona pracownikowi tymczasowemu,
Ustawa o zpt nakazuje również, aby pracodawca użytkownik przekazał agencji pracy tymczasowej na piśmie informacje o:
• wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika,
Niezależnie od powyższych ustaleń agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik muszą uzgodnić na piśmie także zakres obowiązków pracodawcy.
Przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja i pracodawca użytkownik uzgadniają więc (art. 9 ust. 3 ustawy o zpt):
• zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika,
• zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, obejmujących w szczególności: dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku,
Ustawa wskazuje więc tylko, co ma być przedmiotem uzgodnień umowy o wypożyczenie pracownika tymczasowego, pozostawiając stronom swobodę kształtowania treści umowy we wskazanych wyżej zakresach. Rezultat tych uzgodnień nie wymaga potwierdzenia w umowie o pracę z pracownikiem tymczasowym, ponieważ pracodawca użytkownik i agencja pracy tymczasowej nie tworzą własnych ustaleń co do wzajemnych praw i obowiązków, lecz jedynie dokonują między sobą podziału praw i obowiązków, które wynikają z przepisów prawa pracy.
Uzgodnienia między agencją i pracodawcą mogą dotyczyć także zasad korzystania przez pracownika tymczasowego z urlopu wypoczynkowego oraz trybu udzielenia takiego urlopu (art. 10 ust. 1 ustawy o zpt).
O dokonanych uzgodnieniach agencja pracy tymczasowej zawiadamia osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy o pracę.
Często pracodawca decyduje się na stałą współpracę z agencją pracy tymczasowej, jeżeli wymaga tego charakter prowadzonej przez niego działalności. Wówczas możliwe jest podpisanie z agencją ramową umowę o współpracy. Po jej podpisaniu pracodawca składa już tylko zamówienia na konkretnych pracowników, określając rodzaj stanowisk, wymagania kwalifikacyjne oraz wymiar czasu i miejsce pracy. Pracodawcy przyjmujący taką formę współpracy z agencją powinni zadbać o szczegółowe uregulowanie w umowie ramowej zasad rezygnacji z pracownika tymczasowego i możliwości zastąpienia go innym pracownikiem, a także kwestii dotyczących terminów, tj. określić, kiedy agencja ma realizować zamówienia składane przez pracodawcę, a także zasad rezygnacji z pracownika tymczasowego i możliwość zastąpienia go innym pracownikiem.
Z kolei duże agencje pracy tymczasowej przygotowują zazwyczaj ogólne warunki umów, których postanowienia obowiązują wszystkich pracodawców zgłaszających się do nich w poszukiwaniu pracowników tymczasowych. Mogą one przewidywać np. kary umowne lub dodatkowe zobowiązania nakładane na pracodawcę użytkownika. Dlatego ważne jest, aby pracodawca szczegółowo się z nimi zapoznał, ponieważ stanowią one integralną część podpisywanej umowy o współpracy i będą wiążące dla pracodawcy przy każdorazowym korzystaniu z pracowników zatrudnionych w danej agencji. Trzeba pamiętać, że umowa zawarta z agencją pracy tymczasowej jest źródłem praw i obowiązków pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej w zakresie nieuregulowanym w ustawie (art. 25 ustawy o zpt).
Ustawa nakłada na pracodawcę użytkownika obowiązek poinformowania organizacji związkowej reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p. o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej. Jednak gdy pracodawca zamierza powierzyć pracownikowi agencji pracy tymczasowej wykonywanie pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, zobowiązany jest do podjęcia działań zmierzających do uzgodnienia tego zamiaru z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi (art. 23 ust. 1 ustawy o zpt).
Niezależnie od tego pracodawca użytkownik musi także przekazać działającym u niego związkom zawodowym uzgodnione z agencją pracy tymczasowej kwestie dotyczące wykonywania pracy tymczasowej, takie jak:
• miejsce wykonywania pracy tymczasowej (art. 23 ust. 2 ustawy o zpt).
Pracodawca użytkownik i organizacje związkowe mogą ustalić szerszy zakres informacji, które mają być przekazane tym organizacjom związkowym (art. 23 ust. 1 ustawy o zpt).
Po dokonaniu uzgodnień między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem (umowa cywilnoprawna o wypożyczeniu pracownika) co do zasad współpracy agencja może skierować pracownika tymczasowego do pracy u pracodawcy użytkownika. W tym celu musi ona zawrzeć z nim umowę o pracę.
Ustawa o zpt nie posługuje się terminem „umowa o pracę tymczasową”. Jest to jedynie określenie używane potocznie.
Zgodnie z art. 7 ustawy o zpt agencja pracy tymczasowej może zatrudnić pracowników tymczasowych na podstawie nastepujących umów terminowych:
• umowy o pracę na czas określony lub
• umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.
Oznacza to, że pracownika tymczasowego nie można zatrudnić na czas nieokreślony, na okres próbny ani na zastępstwo.
Umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Jeżeli nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej (art. 13 ust. 4 ustawy o zpt). Jest to więc termin dłuższy niż przewidziany dla pracowników zatrudnianych na podstawie Kodeksu pracy. „Zwykłemu” pracownikowi należy przedstawić pisemne warunki już w dniu rozpoczęcia pracy (art. 29 § 2 k.p.).
W stosunku do pracowników tymczasowych nie obowiązuje art. 251k.p., który ogranicza zawieranie kolejnych umów na czas określony między tymi samymi stronami tylko do dwóch razy, stanowiąc, że kolejna umowa terminowa uważana jest za zawartą na czas nieokreślony (art. 21 ustawy o zpt).
Oznacza to, że agencja pracy tymczasowej może bez ograniczeń zawierać z tym samym pracownikiem tymczasowym terminowe umowy o pracę.
Należy jednak pamiętać o ograniczeniach co do okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, wynikających z art. 20 ustawy o zpt (12 miesięcy lub 36 miesięcy w zastępstwie nieobecnego pracownika). A zatem, kierując pracownika do wykonywania pracy u jednego pracodawcy użytkownika, agencja może z nim podpisać np. 8 umów terminowych, ale musi uważać, aby łączny czas ich trwania nie przekraczał 12 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.
Do umów o pracę tymczasową nie stosuje się art. 177 § 3 k.p.
Oznacza to, że nie ma obowiązku przedłużania umowy o pracę tymczasową z pracownicą w ciąży do dnia porodu, gdyby termin rozwiązania tej umowy nastąpił po upływie 3. miesiąca ciąży. Bez względu na ciążę pracownicy umowy te rozwiązują się z upływem terminu, na jaki były zawarte, lub z ukończeniem wykonywania pracy, która była ich przedmiotem.
Treść umowy o pracę tymczasową
Treść umowy o pracę tymczasową ściśle wiąże się z porozumieniem zawartym wcześniej między agencją a pracodawcą użytkownikiem.
Zgodnie z art. 13 ustawy o zpt umowa ta powinna określać:
• strony umowy (agencję i osobę zamierzającą wykonywać pracę tymczasową),
• rodzaj umowy i datę jej zawarcia,
• pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej,
• warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego, w szczególności:
- rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
- miejsce wykonywania pracy tymczasowej,
• wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez agencję pracy tymczasowej.
Do umów zawieranych z pracownikami tymczasowymi stosuje się Kodeks pracy w zakresie nieuregulowanym ustawą o zpt (art. 5 ustawy o zpt). Dodatkowo pracownik tymczasowy powinien otrzymać informację o podstawowych warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 k.p.), a umowa powinna zawierać postanowienia dotyczące czasu pracy (np. limit godzin ponadwymiarowych przy zatrudnieniu na niepełny etat czy możliwość wprowadzenia systemu weekendowego albo skróconego tygodnia pracy).
W umowie można również przewidzieć możliwość jej rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 13 ust. 2 ustawy o zpt).
Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym jako umowa terminowa rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika (art. 18 ust. 1 ustawy o zpt). W przypadku umowy o pracę na czas określony umowa rozwiązuje się z chwilą upływu terminu, na jaki została zawarta, a w przypadku umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy - z chwilą wykonania pracy, dla której została zawarta.
Ustawa o zpt przewiduje także możliwość rozwiązania umowy o pracę tymczasową za wypowiedzeniem (art. 13 ust. 2 ustawy o zpt), jeśli strony (agencja i pracownik tymczasowy) zawarły taką klauzulę w umowie o pracę. W takim przypadku pracę może wypowiedzieć zarówno agencja, która jest pracodawcą, jak i pracownik tymczasowy.
Jeśli w umowie nie przewidziano możliwości rozwiązania jej za wypowiedzeniem, rozwiązanie umowy będzie możliwe tylko za porozumieniem stron, bez zachowania okresu wypowiedzenia, albo z upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej.
Długość okresu wypowiedzenia zależy od czasu, na jaki została zawarta umowa, i wynosi:
• 3 dni, jeśli umowa jest zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,
• tydzień, jeśli umowa jest zawarta na dłużej niż 2 tygodnie.
Oznacza to, że na podstawie ustawy o zpt można wypowiedzieć każdą umowę na czas określony, a nie tylko umowy zawarte na okres przekraczający 6 miesięcy (w których została zawarta stosowna klauzula) jak to jest w Kodeksie pracy (art. 33 k.p.).
Ustawa o zpt nie określa sposobu obliczania tych terminów. Trzeba zatem posiłkować się ogólnymi zasadami prawa pracy lub prawa cywilnego. Zgodnie z Kodeksem pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień albo jego wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę (art. 30 ust. 2 k.p. w zw. z art. 5 ustawy o zpt). A zatem tygodniowy okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową skończy się po upływie pełnego tygodnia kalendarzowego w sobotę. W praktyce nie wlicza się tego tygodnia, w którym pracownikowi wręczono wypowiedzenie. Natomiast 3-dniowe wypowiedzenie liczy się zgodnie z Kodeksem cywilnym, co oznacza, że zaczyna się w dniu następującym po wręczeniu wypowiedzenia, a kończy się z upływem trzeciego dnia (art. 111 k.c. i nast.).
Umowa o pracę tymczasową praktycznie rozwiązuje się także w przypadku faktycznego zaprzestania wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika z powodu niestawienia się do pracy, bez usprawiedliwienia przyczyn nieobecności w pracy, albo odmowy dalszego wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz (art. 18 ust. 3 o zpt). W takiej sytuacji pracodawca użytkownik powinien niezwłocznie zawiadomić agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego.
Z kolei pracodawca użytkownik może zrezygnować z pracownika tymczasowego właściwie w każdym czasie, np. gdy jest niezadowolony z jego pracy. Pisemnie zawiadamia o tym agencję pracy tymczasowej - zawiadomienie to powinno nastąpić z wyprzedzeniem uwzględniającym okres wypowiedzenia umowy (art. 18 ust. 2 ustawy o zpt). To jednak agencja jako pracodawca pracownika tymczasowego rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym.
Możliwe jest również zawarcie umowy cywilnoprawnej (umowy zlecenia lub umowy o dzieło) między agencją a osobą zainteresowaną wykonywaniem pracy tymczasowej (art. 26 ustawy o zpt). Jednak takie rozwiązanie dopuszczalne jest jedynie wyjątkowo, jeśli wymaga tego charakter pracy i sposób jej wykonywania. Jeżeli natomiast praca tymczasowa wykonywana jest w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, czyli przy osobistym i organizacyjnym podporządkowaniu, gdzie wymagana jest dyspozycyjność osoby wykonującej pracę tymczasową (tj. podlega ona kierownictwu pracodawcy użytkownika, a więc ma obowiązek wykonywania jego poleceń dotyczących sposobu, czasu i miejsca wykonywania pracy), agencja nie może zawrzeć umowy cywilnoprawnej, choćby taka była zgodna wola agencji i osoby kierowanej do wykonywania pracy tymczasowej. W takiej sytuacji agencja musi podpisać umowę o pracę. Do zatrudniania pracowników tymczasowych stosuje się bowiem art. 22 § 11 k.p., zgodnie z którym zakazane jest zastępowanie umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, jeżeli przy wykonywaniu pracy byłyby zachowane warunki wykonywania pracy charakterystyczne dla stosunku pracy. Również nazwa umowy nie przesądza o jej faktycznym charakterze.
Zawarcie przez agencję np. umowy o dzieło zamiast umowy o pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny (art. 281 pkt 1 k.p.). Osoba wykonująca pracę tymczasową na podstawie umowy cywilnoprawnej może też wystąpić do PIP o ustalenie, czy z agencją łączy ją stosunek pracy.
Do osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umów cywilnoprawnych mają zastosowanie niektóre przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (art. 26 ust. 2).
Są to przepisy dotyczące:
• zakazu zatrudniania takich osób na stanowisku strajkującego pracownika, przy pracach szczególnie niebezpiecznych, na stanowisku pracownika zwolnionego z przyczyn niedotyczących pracownika w ciągu 3 miesięcy przed rozpoczęciem pracy tymczasowej (art. 8 ustawy o zpt),
• obowiązku uzgodnienia niezbędnych warunków dotyczących wykonywanej pracy (art. 9 ust. 1 ustawy o zpt),
• obowiązków informacyjnych wobec związków zawodowych i samych pracowników tymczasowych o wolnych miejscach pracy (art. 23 ustawy o zpt).
Z kolei ograniczenia dotyczące długości okresu zatrudnienia osób wykonujących pracę tymczasową wynikające z art. 20 ustawy o zpt odnoszą się tylko do pracowników tymczasowych. Wskazane w tym przepisie limity czasowe (12 i 36 miesięcy w razie zastępowania nieobecnego pracownika) nie obowiązują więc osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umów cywilnoprawnych. Osoby te mogą być kierowane do pracy tymczasowej bez ograniczeń.
Zgodnie z art. 26 ust. 1 ustawy o zpt do młodocianych (osoby w wieku od 16 do 18 lat) będących uczniami, skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe, tj. przy pracach lekkich (art. 2001 i nast. k.p.).
Wynagrodzenie za pracę tymczasową
Ustawa o zpt zabrania traktowania pracowników tymczasowych mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy (art. 15 ust. 1 ustawy o zpt). Dotyczy to także kwestii wynagrodzenia. Pracownik tymczasowy nie może więc otrzymywać wynagrodzenia niższego od wynagrodzenia przysługującego własnym pracownikom pracodawcy użytkownika zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Rozwiązanie to ma na calu przeciwdziałanie korzystaniu z pracowników tymczasowych tylko dlatego, że zatrudnienie własnego pracownika byłoby kosztowniejsze.
Dlatego też ustawa o zpt nakazuje, aby pracodawca użytkownik pisemnie poinformował agencję pracy tymczasowej o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u tego pracodawcy (art. 9 ust. 2 pkt 1 ustawy o zpt). Na podstawie tej informacji agencja pracy tymczasowej będzie mogła wskazać prawidłową wysokość wynagrodzenia pracownika tymczasowego w podpisanej z nim umowie o pracę, odpowiadającą zarobkom osiąganym przez własnych pracowników pracodawcy użytkownika, na rzecz którego pracownik ten ma wykonywać pracę.
Pracodawca użytkownik nie ma jednak obowiązku przekazywania agencji informacji dotyczących indywidualnych wynagrodzeń jego własnych pracowników, wynikających z zawartych z nimi umów o pracę. Nie musi też przekazywać agencji do wglądu regulaminu wynagradzania obowiązującego w jego zakładzie pracy. Wystarczy tylko opisowa informacja (lub wyciąg z przepisów płacowych) wskazująca „widełki płacowe” określone w obowiązujących w jego zakładzie pracy przepisach o wynagrodzeniu czy też w inny sposób ogólnie określone wynagrodzenie za pracę na poszczególnych stanowiskach pracy, na podstawie których ustalane jest indywidualne wynagrodzenie za pracę jego własnych pracowników. Dotyczy to także informacji o obowiązujących u pracodawcy użytkownika korzystniejszych niż powszechnie obowiązujące dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej.
Jeżeli u danego pracodawcy użytkownika nie ma przepisów o wynagrodzeniu (np. nie wprowadzono regulaminu wynagradzania) albo w przepisach tych nie jest wskazane wynagrodzenie za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu (np. dotychczas w firmie nie było takiego stanowiska), wówczas jego wynagrodzenie określa się wyłącznie w drodze umowy o pracę. Wysokość tego wynagrodzenia agencja pracy tymczasowej ustala na podstawie przepisów Kodeksu pracy, które wiążą wszystkich pracodawców. Zgodnie z art. 78 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi pracy oraz kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Do pracowników tymczasowych ma również zastosowanie ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.). Pracownik tymczasowy zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy nie może otrzymywać wynagrodzenia niższego niż 1126 zł brutto miesięcznie (w 2008 r.).
Pracownik tymczasowy ma prawo zapoznać się z treścią informacji dotyczącej warunków wynagrodzenia obowiązujących u pracodawcy użytkownika, do którego ma być skierowany do pracy tymczasowej. Informacja ta jest udzielana agencji przez pracodawcę użytkownika w celu określenia warunków zatrudnienia pracownika tymczasowego w zawieranej z nim umowie o pracę i stanowi podstawę ustalenia jego indywidualnych zarobków za czas wykonywania pracy u tego pracodawcy, wskazanych w umowie o pracę podpisanej z agencją. Udzielenie tej informacji pracownikowi tymczasowemu należy traktować jako odpowiednik obowiązku pracodawcy zapoznania pracownika z treścią obowiązującego u niego aktu zakładowego prawa pracy, będącego podstawą ustalania indywidualnych wynagrodzeń pracowników (art. 772 § 6 i art. 24112 § 2 pkt 3 k.p.).
Pracownik tymczasowy nie ma jednak prawa domagać się udzielenia mu informacji dotyczącej wysokości indywidualnego wynagrodzenia za pracę wskazanego w umowie o pracę zawartej z pracownikiem własnym pracodawcy użytkownika zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Takie informacje są niejawne na podstawie ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.). Jeżeli jednak pracownik tymczasowy będzie miał uzasadnione przekonanie, że określone w jego umowie o pracę wynagrodzenie jest zaniżone w stosunku do minimalnego wynagrodzenia własnych pracowników pracodawcy użytkownika pracujących na takim samym lub podobnym stanowisku pracy, może wystąpić z odpowiednim roszczeniem na drogę sądową.
Wynagrodzenie wypłaca pracownikowi tymczasowemu agencja, gdyż to ona jest jego pracodawcą. Wysokość wynagrodzenia za pracę oraz termin i sposób jego wypłaty przez agencję pracy tymczasowej muszą być wskazane w umowie o pracę podpisanej między agencją a pracownikiem tymczasowym (art. 13 ust. 1 pkt 2 ustawy o zpt).
Zasady wykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, a także tryb udzielenia tego urlopu powinny być ustalane przez agencję pracy tymczasowej i pracodawcę użytkownika przed skierowaniem pracownika do pracy tymczasowej (art. 10 ust. 1 ustawy o zpt).
Urlopu udziela agencja pracy tymczasowej jako pracodawca pracownika tymczasowego. Jednak termin udzielenia urlopu powinien uwzględniać potrzeby pracodawcy użytkownika. Uprawnienia decyzyjne pracodawcy użytkownika zależą od długości okresu wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej. Jeżeli przewidziany w umowie o pracę okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub więcej, agencja ma obowiązek udzielenia pracownikowi tymczasowemu w tym okresie urlopu wypoczynkowego. Pracodawca użytkownik musi umożliwić agencji wywiązanie się z tego obowiązku, udzielając pracownikowi w terminie z nim uzgodnionym czasu wolnego od pracy, przeznaczonego na urlop (art. 10 ust. 2 ustawy o zpt). Pracodawca użytkownik współdecyduje więc o terminie udzielenia urlopu pracownikowi tymczasowemu. Jeżeli natomiast okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika jest krótszy niż 6 miesięcy, agencja ma obowiązek udzielenia pracownikowi tymczasowemu urlopu tylko w przypadku uzgodnienia tego z pracodawcą użytkownikiem. Pracodawca użytkownik współdecyduje więc o formie realizacji urlopu, trybie i terminie jego udzielenia przez agencję.
Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy o zpt pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika.
Okresem pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika jest okres, na jaki agencja skierowała pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika, na podstawie umowy o pracę zawartej z tym pracownikiem (art. 13 ust. 1 ustawy o zpt). Rozpoczyna się on od momentu skierowania pracownika tymczasowego do wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika do momentu upływu okresu, na który została zawarta umowa o pracę z agencją pracy tymczasowej.
Miesięczny okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika (jednego lub kilku) jest minimalnym okresem uprawniającym pracownika tymczasowego do nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że pracownik tymczasowy, który wykonywał pracę tymczasową przez okres krótszy niż miesiąc - do czasu osiągnięcia wymaganego stażu urlopowego (1 miesiąc pracy tymczasowej) - nie będzie mógł skorzystać z 2 dni urlopu. Nie przysługuje mu też urlop wypoczynkowy w wymiarze cząstkowym, odpowiadającym faktycznie przepracowanemu okresowi ani też zaliczkowo na poczet przyszłego urlopu. Gdyby więc wykonywał pracę tymczasową np. 2 tygodnie, to nie nabędzie prawa do połowy urlopu przysługującego mu za miesiąc, tj. 1 dnia. Krótszy niż miesiąc okres pozostawania w dyspozycji jednego (lub więcej) pracodawcy użytkownika wlicza się pracownikowi tymczasowemu do kolejnego okresu miesięcznego, uprawniającego go do urlopu wypoczynkowego w danej agencji pracy tymczasowej.
Miesięczny okres pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika ustala się na podstawie art. 114 k.c. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni.
Przy ustalaniu okresu uprawniającego pracownika tymczasowego do nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego sumuje się wszystkie kolejne okresy pozostawania pracownika w dyspozycji jednego lub więcej pracodawców użytkowników, do których został on skierowany przez agencję na podstawie każdorazowo zawieranej z nim odrębnej umowy o pracę. Okresy te sumuje się bez względu na długość przerw między nimi.
Natomiast do miesięcznego okresu uprawniającego pracownika tymczasowego do nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego w czasie zatrudnienia w danej agencji pracy tymczasowej nie wlicza się (mimo pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika) okresu, za który został przez tego pracownika uprzednio wykorzystany urlop wypoczynkowy u pracodawcy niebędącego agencją pracy tymczasowej, przysługujący na podstawie odrębnych przepisów (art. 17 ust. 1 zdanie 2 ustawy o zpt).
Urlopu wypoczynkowego udziela się na dni, które są dla pracownika tymczasowego dniami pracy (art. 17 ust. 2 ustawy o zpt).
Prawo do urlopu na żądanie (art. 1672 k.p.) mają pracownicy tymczasowi, którzy zostali skierowani do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika na okres 6 miesięcy lub dłuższy (art. 17 ust. 2 ustawy o zpt). Z treści tego przepisu wynika, że wyłączone jest prawo pracownika tymczasowego do urlopu na żądanie w przypadku zatrudnienia na okres do 6 miesięcy.
Pracodawca użytkownik, korzystający z pracownika tymczasowego przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, powinien zadbać o dokładne uregulowanie zasad udzielania urlopu na żądanie w umowie z agencją, żeby nie narażać się na ewentualną dezorganizację pracy wynikającą z nieplanowanej nieobecności pracownika tymczasowego, korzystającego z urlopu na żądanie.
W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja wypłaca mu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część. Chodzi tu o niewykorzystanie urlopu w trakcie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika przez okres krótszy niż 6 miesięcy. Przy dłuższym zatrudnieniu agencja ma bowiem obowiązek udzielić urlopu w naturze (art. 10 ust. 2 ustawy o zpt).
Wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego bądź ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało (art. 17 ust. 4 ustawy o zpt).
Pracodawca użytkownik nie jest pracodawcą pracownika tymczasowego. Wykonuje on jednak pewne obowiązki i korzysta z pewnych praw przysługujących pracodawcy, szczególnie w zakresie organizowania pracy pracownika tymczasowego (art. 14 ust. 1 ustawy o zpt). Ustawa o zpt nakłada na pracodawcę użytkownika stosunkowo niewiele obowiązków.
W stosunku do pracownika tymczasowego do obowiązków tych należy:
• zapewnienie pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a więc właściwe pod tym względem przygotowanie i wyposażenie stanowiska pracy, na którym ma być wykonywana praca tymczasowa (art. 14 ust. 2 pkt 1 ustawy o zpt),
• dostarczanie pracownikowi tymczasowemu - w zakresie uzgodnionym z agencją pracy tymczasowej w podpisanej z nią umowie - odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnianie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzanie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalanie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku (art. 9 ust. 2a ustawy o zpt),
• prowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do jego własnych pracowników (art. 14 ust. 2 pkt 2 ustawy o zpt),
• umożliwienie pracownikowi tymczasowemu, wykonującemu u niego pracę tymczasową przez okres co najmniej 6 miesięcy lub dłuższy, skorzystania z urlopu wypoczynkowego w naturze (art. 10 ust. 2 ustawy o zpt),
• traktowanie pracowników tymczasowych pod względem warunków pracy i innych warunków zatrudnienia (w tym wynagrodzenia za pracę) na równi z własnymi pracownikami zatrudnionymi na takim samym lub podobnym stanowisku (art. 15 ust. 1 ustawy o zpt); w zakres ten wchodzi także umożliwienie korzystania pracownikom tymczasowym z urządzeń socjalnych na zasadach przewidzianych dla jego własnych pracowników (art. 22 ustawy o zpt),
• zapewnienie pracownikom tymczasowym dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe - nie dotyczy to pracowników tymczasowych skierowanych do pracy u danego pracodawcy użytkownika na okres krótszy niż 6 tygodni (art. 15 ust. 2 ustawy o zpt),
• informowanie pracowników tymczasowych w sposób przyjęty u tego pracodawcy użytkownika o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników (art. 23 ust. 3 ustawy o zpt).
Pracodawca użytkownik nie może też wypowiedzieć pracownikowi tymczasowemu dotychczasowych warunków pracy tzw. wypowiedzeniem zmieniającym (art. 42 § 4 k.p.) ani powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu (art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy o zpt).
Z kolei uprawnienia pracodawcy użytkownika w stosunku do pracownika tymczasowego sprowadzają się do prawa wyznaczania mu zadań, wydawania poleceń oraz kontrolowania wyników i sposobu wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego. Wchodzi w to również prawo do wykonywania uprawnień pracodawcy wynikających z przepisów prawa pracy o czasie pracy zawartych w Kodeksie pracy.
Ponadto pracodawca użytkownik ma prawo do zrezygnowania z pracownika tymczasowego w każdym czasie. Nie wiążą go okresy wypowiedzeń wskazane w ustawie o zpt. Wystarczy, że zawiadomi agencję na piśmie o zamiarze i przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy.
W stosunku do agencji pracodawca użytkownik ma wiele obowiązków o charakterze informacyjnym, związanych głównie z etapem poprzedzającym skierowanie pracownika tymczasowego do pracy na jego rzecz.
Należą do nich obowiązki wymienione w art. 9 ust. 2 ustawy o zpt, tj. obowiązek informowania o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika oraz o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.
Przed zgłoszeniem zamiaru skorzystania z usług agencji pracy tymczasowej pracodawca musi przedłożyć agencji pisemne oświadczenie, że nie dotyczy go zakaz korzystania z pracowników tymczasowych ze względu na zwolnienia własnych pracowników (w liczbie odpowiadającej zwolnieniu grupowemu) w półroczu poprzedzającym przewidywany termin skorzystania z pracowników tymczasowych (art. 3 ust. 2 ustawy o zpt).
Pracodawca powinien też zawiadomić agencję pracy tymczasowej na piśmie o zamiarze i przewidywanym terminie wcześniejszego - niż wskazany w umowie między agencją i pracownikiem tymczasowym - zakończenia wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego (art. 18 ust. 2 ustawy o zpt).
Pracodawca musi również, w razie faktycznego zaprzestania wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika z powodu niestawienia się do pracy, bez usprawiedliwienia przyczyn nieobecności w pracy, albo odmowy dalszego wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz, niezwłocznie zawiadomić agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego (art. 18 ust. 3 ustawy o zpt).
Ponadto pracodawcę użytkownika obowiązują dodatkowo prawa i obowiązki ustalone w podpisanej przez niego z agencją pracy tymczasowej umowie o wypożyczenie pracownika tymczasowego (art. 25 ustawy o zpt).
Ustawa nakłada na pracodawcę użytkownika także obowiązki w stosunku do organizacji związkowych działających w jego zakładzie pracy.
Jest on bowiem zobowiązany do:
• informowania organizacji związkowej reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a k.p. o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej, a w przypadku gdy praca tymczasowa ma być wykonywana przez okres dłuższy niż 6 miesięcy do podjęcia działań zmierzających do uzgodnienia tego zamierzenia z powyższą organizacją (art. 23 ust. 1 ustawy o zpt),
• przekazania organizacjom związkowym uzgodnionych z agencją pracy tymczasowej kwestii dotyczących wykonywania pracy tymczasowej, takich jak:
- wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
- przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej,
- wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego,
- miejsce wykonywania pracy tymczasowej (art. 23 ust. 2 ustawy o zpt).
Ustawa o zpt koncentruje się na ochronie pracownika tymczasowego. Wobec tego przysługują mu uprawnienia odpowiadające obowiązkom nałożonym na pracodawcę użytkownika.
Ma on zatem prawo do:
• bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym do odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienia napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzenia szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
• dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe, jeżeli został skierowany do pracy tymczasowej na dłużej niż 6 tygodni,
• korzystania z urlopu wypoczynkowego, jeżeli został skierowany do pracy tymczasowej na okres co najmniej 6 miesięcy lub dłuższy,
• korzystania z urządzeń socjalnych na zasadach przewidzianych dla własnych pracowników pracodawcy użytkownika,
• traktowania go na równi z pracownikami pracodawcy użytkownika pod względem warunków pracy i innych warunków zatrudnienia (w tym wynagrodzenia za pracę),
• informowania go w sposób przyjęty u tego pracodawcy użytkownika o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników.
Natomiast zanim dojdzie do podpisania umowy o pracę tymczasową, pracownik ma prawo do uzyskania informacji o wszystkich ustaleniach poczynionych między agencją i pracodawcą użytkownikiem co do m.in. warunków wynagradzania obowiązujących u pracodawcy użytkownika, do którego ma być skierowany do pracy tymczasowej, obowiązków pracodawcy użytkownika w zakresie bhp, wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżami służbowymi pracownika tymczasowego, czy też zasad udzielania urlopu wypoczynkowego (art. 11 ustawy o zpt). Obowiązek udzielania pracownikowi takich informacji ciąży na agencji pracy tymczasowej.
Ponadto ustawa o zpt chroni pracownika tymczasowego przed ustaleniami między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem po zakończeniu pracy tymczasowej zmierzającymi do niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika. Ustalenia takie są z mocy art. 12 ustawy o zpt nieważne.
Pracownik tymczasowy ma zapewniony także pełny pakiet ubezpieczeń społecznych (emerytalne i rentowe, chorobowe, wypadkowe) oraz ubezpieczenie zdrowotne.
Przysługują mu ponadto w stosunku do agencji pracy tymczasowej wszystkie uprawnienia należne pracownikowi ze strony pracodawcy, którym jest dla niego agencja pracy, przewidziane w Kodeksie pracy.
Roszczenia z tytułu wykonywania pracy tymczasowej
Pracodawca użytkownik, który nie wywiązuje się z przewidzianych w ustawie o zpt obowiązków, jak również obowiązków uzgodnionych na piśmie z agencją pracy tymczasowej, podlega karze grzywny (art. 27 ustawy o zpt). W sprawach tych orzeka sąd, na podstawie wniosku pochodzącego od inspektora pracy, w trybie określonym przepisami Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.
Ponadto pracodawca użytkownik odpowiada za naruszenie zasady równego traktowania w stosunku do pracownika tymczasowego. Pracownikowi takiemu przysługuje bowiem prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 16 ust. 1 ustawy o zpt). Natomiast agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracownikowi tymczasowemu (art. 16 ust. 2 ustawy o zpt).
Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracownika (art. 24 ustawy o zpt).
Odpowiedzialność agencji pracy tymczasowej
Zgodnie z art. 19 ust. 1 ustawy o zpt agencja pracy tymczasowej jest obowiązana do naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej - na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników (art. 114 k.p. i nast.). W razie pociągnięcia agencji do odpowiedzialności z tego tytułu ma ona prawo dochodzenia od pracownika tymczasowego zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracodawcy użytkownikowi.
Odpowiedzialność pracownika tymczasowego
Za szkody wyrządzone pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego odpowiada agencja (art. 19 ust. 1 ustawy o zpt), której przysługuje regres w stosunku do tego pracownika (art. 19 ust. 2 ustawy o zpt).
obowiązki pracodawcy, obowiązki pracownika, praca tymczasowa, uprawnienia pracownika, wynagradzanie, związki zawodowe
Gość_janek - dziś, 08:46