Source: http://docplayer.pl/2056994-Tomasz-major-nowy-swiat-delegowania-osobisty-wstep-tomasza-majora-maj-2014-maj-2014-tekst-dyrektywy-wdrozeniowej-szanowni-panstwo.html
Timestamp: 2018-04-19 21:37:00
Legal References Found: art. 1
 art. 1
 art. 1
 art. 1
 art. 1
 art. 1
 art. 1
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 53
 art. 62
 art. 3
 art. 6
 art. 5
 art. 28
 art. 3
 art. 4
 art. 4
 art. 2
 art. 3
 art. 4
 art. 3
 art. 3
 art. 1
 art. 2
 art. 4
 art. 10
 art. 4
 art. 4
 art. 6
 art. 3
 art. 6
 art. 3
 art. 1
 art. 3
 art. 16
 art. 21
 art. 17
 art. 16
 art. 6
 art. 10
 art. 14
 art. 3
 art. 6
 art. 10
 art. 14
 art. 4
 art. 9
 art. 12
 art. 25
 art. 6
 art. 53
 art.
28

Document Content:
Tomasz Major NOWY ŚWIAT DELEGOWANIA OSOBISTY WSTĘP TOMASZA MAJORA. maj maj Tekst dyrektywy wdrożeniowej. Szanowni Państwo! - PDF
Tomasz Major NOWY ŚWIAT DELEGOWANIA OSOBISTY WSTĘP TOMASZA MAJORA. maj maj Tekst dyrektywy wdrożeniowej. Szanowni Państwo!
Download "Tomasz Major NOWY ŚWIAT DELEGOWANIA OSOBISTY WSTĘP TOMASZA MAJORA. maj 2014. maj 2014. Tekst dyrektywy wdrożeniowej. Szanowni Państwo!"
1 maj 2014 maj 2014 NOWY ŚWIAT DELEGOWANIA OSOBISTY WSTĘP TOMASZA MAJORA Tomasz Major Prezes Zarządu Izby Pracodawców Polskich Partner Zarządzający w Kancelarii Brighton&Wood Uchwalenie przez Parlament Europejski nowej Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług otwiera nowy rozdział w historii transgranicznego zatrudnienia w Unii Europejskiej. Historia masowego delegowania polskich pracowników do Unii Europejskiej sięga głębokich lat siedemdziesiątych ubiegłego stulecia. Wtedy to monopol na działalność eksportową miały centrale handlu zagranicznego. W latach dziewięćdziesiątych bilateralne porozumienie rządowe polsko-niemieckie umożliwiło transfer do Niemiec około 20 tysięcy polskich robotników przez polskie firmy i podmioty świadczące usługi budowlane, przemysłowe i inne usługi kwalifikowane. Lata to okres apogeum prosperity polskich firm działających w Niemczech. Popyt na usługi był ogromny, pracownicy byli szczęśliwi i wdzięczni swoim pracodawcom, że dane im jest pracować za granicą i przywozić do Polski cenne deutschmarki. Zagraniczne urzędy były przychylne polskim firmom. Skala delegowania nie była jeszcze wielka. Polscy robotnicy byli cenieni. Polskie firmy budowały lotniska, mosty, odnawiały pałace. Był to czas, kiedy za wydawane przez ministerstwo współpracy gospodarczej za granicą kontyngenty na zatrudnienie w Niemczech i za wydawane przez ZUS formularze DPL 101 płaciło się horrendalne łapówki. Gdy wchodziło się do biura eksportu na wysokim piętrze warszawskiego biurowca, na końcu wyściełanego bielusieńkim dywanem ogromnego gabinetu stało wielkie, czyste i puste dębowe biurko, a na nim Polityka w starym dużym formacie. Był to okres niezwykle rozrywkowy. Kontakty z urzędnikami odbywały się głównie w ramach rautów, konferencji i bankietów. Seminarium nie trwało jak dziś kilka godzin, ale kilka dni. Dominował alkohol, narkotyki i prostytutki. Wszystko się zmieniło na przełomie 1999 i 2000 roku. Wtedy to niemieckie urzędy zaczęły kwestionować wydawane przez ZUS formularze D/PL 101. Krótko potem polskie władze musiały pod naciskiem Niemców zaostrzyć zasady udzielania kontyngentów, a ZUS zaczął marudzić przy poświadczaniu depeelek. Za granicą rozpoczęły się kontrole w polskich firmach. Rozpoczął się kolejny etap polskiego eksportu usług. Nieodzowni stali się prawnicy. Rozpocząłem wtedy intensywną pracę dla firm eksportowych. Obsługiwaliśmy niemalże wszystkie znaczące firmy delegujące pracowników do Niemiec. Zbliżał się rok Polska miała przystąpić do Unii Europejskiej. Coraz więcej polskich firm działało już w ramach zezwoleń na pracę w Skandynawii, Holandii, czy we Francji. Już jesienią 2002 roku podpisałem się pod pierwszą opinią, w której zaproponowałem polskiej firmie strategię biznesową na rynki europejskie na czas po roku. Po raz pierwszy, drżącą ręką wystukałem na klawiaturze coś, co było wtedy Tekst dyrektywy wdrożeniowej Szanowni Państwo! Na dwa dni przed głosowaniem w Parlamencie Europejskim przekazujemy jako pierwsi na Państwa ręce polski tekst dyrektywy w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Publikujemy także w niniejszym wydaniu biuletynu delegowanie tekst dyrektywy podstawowej 96/71 z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Życzę Państwu owocnej lektury! dr Joanna Bzdok Dyrektor Instytutu Zatrudnienia Transgranicznego, Dyrektor Generalny IPP, Dr Joanna Bzdok odpowiedzialna jest za funkcjonowanie biura zarządu IPP oraz za działalność krajową IPP. herezją: Po roku nie będziecie mieli obowiązku występowania o zezwolenia na pracę, o żadne kontyngenty, limity. Sporo firm uwierzyło i skorzystało z tych rad. Wiele z nich stało się europejskimi potentatami w swoich branżach. W 2004 roku rozpoczęła się ekspansja polskich firm na niemalże wszystkie rynki europejskie. Ja i mój zespół stanęliśmy przed nie lada wyzwaniem: trzeba pokazać firmom modele delegowania >>> c.d. str. 3 1
2 Delegowanie DELEGOWANIE PO NOWEMU KOMENTARZE DO NOWYCH PRZEPISÓW O DELEGOWANIU Nowa Dyrektywa Wdrożeniowa Dyrektywa podstawowa 96/71 A1 podleganie przepisom o ubezpieczeniach społecznych i poświadczanie formularzy A1 Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracowników, pracowników tymczasowych i zleceniobiorców delegowanych za granicę Zagraniczne zakłady podatkowe polskich firm kierujących za granicę pracowników, zleceniobiorców i pracowników tymczasowych Zasada 183 dni: Opodatkowanie pracowników, zleceniobiorców i pracowników tymczasowych kierowanych za granicę Sądy właściwe w sporach z pracownikami, zleceniobiorcami i pracownikami tymczasowymi kierowanymi za granicę. Prawo właściwe dla umów z pracownikami (umowy o pracę), zleceniobiorcami (umowy zlecenia) i pracownikami tymczasowymi (umowy o pracę tymczasową) kierowanymi za granicę. Zespół doświadczonych prawników przygotował dla firm delegujących pracowników, pracowników tymczasowych i zleceniobiorców za granicę nie lada niespodziankę: Wyczerpujące komentarze do przepisów o delegowaniu pracowników. Ponad 2100 stron rzetelnych, dogłębnych opracowań, przykładów z praktyki i orzecznictwa. Całość podzielona na siedem tomów. To prawdziwa Biblia Delegowania, obowiązkowa lektura dla każdego, kto zajmuje się transgranicznym zatrudnieniem. Portal Delegowanie.pl Po raz pierwszy pojawia się na rynku wydawniczym kompletne i wyczerpujące opracowanie dla firm delegujących pracowników za granicę. dr Joanna Bzdok Instytut Zatrudnienia Transgranicznego Tomasz Major zaskakuje nas od piętnastu lat. Teraz zrobił tą publikacją prawdziwy szach-mat deklasując cały świat nauki, świat doradców prawnych i podatkowych oraz dając przedsiębiorcom wydajne praktyczne narzędzie pozwalające planować delegowanie. Podczas gdy wszyscy prowadzili niepotrzebne dyskusje o nowej dyrektywie, nie wiedząc, że jej wejście w życie jest przesądzone, on dopingował swój zespół do pisania, a na koniec zabrał na miesiąc do Azji walizkę papierów, zamknął się gdzieś na indonezyjskim odludziu i opisał dla nas wszystkich delegowanie po nowemu. Po raz kolejny udowadnia, że to on wyznacza trendy na rynku delegowania w Europie. Portal PracaCzasowa.eu Nikt nie zna się lepiej, niż Major, na delegowaniu pracowników w Unii Europejskiej Tygodnik Wirtschaftswoche Delegowanie.pl Brighton & Wood 2
3 maj 2014 NOWY ŚWIAT DELEGOWANIA - OSOBISTY WSTĘP TOMASZA MAJORA c.d. ze str. 1 do wielu krajów Unii Europejskiej. Wraz z naszymi partnerami za granicą wypracowaliśmy dla polskich firm najbardziej skuteczne, wydajne, bezpieczne i przede wszystkim zyskowne modele transferu polskich pracowników za granicę. Wielu firmom pokazaliśmy, jak transferować za granicę obywateli państw niebędących członkami Unii Europejskiej. Na tym etapie delegowania kluczową rolę w firmie pełnił doradca prawny znający regulacje zagraniczne, znający realia delegowania i potrafiący uporać się z polskim ZUS-em, który coraz bardziej marudził przy poświadczaniu formularzy E101. Lata to lata coraz większej konkurencji na rynkach europejskich. Na wielu z nich pojawili się przedsiębiorcy i pracownicy z Rumunii i Bułgarii. Okres ten charakteryzował się jednym zjawiskiem: Opytmalizacja! Wszystko kręci się wokół kosztów pozapłacowych transferu pracowników za granicę. Na masową skalę pojawiają się za granicą polscy pracownicy tymczasowi. Od 2011 to zleceniobiorcy a nie pracownicy dominują w wielu branżach. W firmach kluczową rolę grają już nie tylko znający obce regulacje prawnicy, ale także księgowi, płacowcy biegli w zagranicznych przepisach. Efektem postępującej optymalizacji są wszechobecne kontrole prowadzone w kraju i za granicą. W 2012 roku Komisja Europejska zaproponowała Dyrektywę w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Dyrektywa ma poprawić wdrażanie i monitorowanie delegowania, aby zapobiegać obchodzeniu lub nadużywaniu obowiązujących przepisów przez przedsiębiorstwa korzystające z zapisanej w Traktacie swobody świadczenia usług lub z przepisów dyrektywy 96/71/WE w sposób nieodpowiedni bądź nieuczciwy, oraz uniemożliwiać te zjawiska i je zwalczać. Podczas paneli eksperckich w Parlamencie Europejskim, gdzie występowałem w imieniu wszystkich podwykonawców i agencji pracy tymczasowych z całej Europy Środkowo-Wschodniej byłem konfrontowany z napastliwymi uwagami ze strony pozostałych trzech ekspertów (funkcjonariusz niemieckiego urzędu celnego, hiszpański inspektor pracy i szwedzki związkowiec), oraz europarlamentarzystów i drastycznymi przykładami nadużyć. Cierpliwie je przeciwstawiałem tysiącom firm działającym rzetelnie, wypłacającym swoim pracownikom delegowanym wynagrodzenia na poziomie wyższym, niż powinni i niż jest przyjęte w danym kraju. W 2013 roku udało się nam doprowadzić do tego, że próby drastycznego zaostrzenia dyrektywy w Parlamencie Europejskim zostały storpedowane. Za naszymi postulatami i uwagami oraz propozycjami zmian do dyrektywy opowiedziała się Komisja Prawna Parlamentu >>> c.d. str. 4 Tomasz Major Partner Zarządzający w Kancelarii Brighton&Wood jedynej na rynku kancelarii zajmującej się wyłącznie delegowaniem pracowników, pracowników tymczasowych i zleceniobiorców, Prezes Izby Pracodawców Polskich największej organizacji zrzeszającej firmy kierujące polskich pracowników do Unii Europejskiej. Tomasz Major jest autorem ponad 200 publikacji książkowych i artykułów n/t delegowania pracowników za granicę. Nikt nie zna się lepiej, niż Major na delegowaniu pracowników w Unii Europejskiej pisał w 2011 roku opiniotwórczy niemiecki tygodnik Wirtschaftswoche. Osobiście doradza kilkudziesięciu firmom delegującym pracowników. Dla wybranych przedsiębiorców stworzył najbardziej zyskowne modele transgranicznego zatrudnienia pracowników i zleceniobiorców. Tomasz Major jest jednym z niewielu prawników w Unii Europejskiej znającym się na delegowaniu i jedynym prawnikiem w Unii Europejskiej potrafiącym biegle w j. polskim, angielskim, niemieckim i francuskim wytłumaczyć zawiłości związane z transgranicznym zatrudnieniem. Firmy polskie i zagraniczne szczególnie cenią Tomasza Majora za skuteczność obsługi w postępowaniach kontrolnych prowadzonych przez ZUS. Stworzone i nadzorowane przez niego trzy departamenty procesowe kancelarii Brighton&Wood prowadzą skutecznie dla firm i ich właścicieli oraz zarządów procesy z ZUS, z władzami skarbowymi oraz z pracownikami i zleceniobiorcami delegowanymi. W ostatnich latach prawnicy procesowi Brighton & Wood prowadzili kilka tysięcy takich spraw, w tym wiele spraw przed Sądem Najwyższym oraz uczestniczyli w postępowaniach przed Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości w Luksemburgu. Tomasz Major uczestniczył w 2012 i 2013 r. na wniosek Parlamentu Europejskiego w pracach nad nową dyrektywą o delegowaniu. Za swoje zaangażowanie i błyskotliwą przemowę w Parlamencie Europejskim w 2012 roku broniącą firm delegujących, agencji zatrudnienia i podwykonawców z Europy Środkowo-Wschodniej został wyróżniony w prestiżowym konkursie labor mobilis Tomasz Major słynie z energetycznych prelekcji n/t delegowania pracowników za granicę. Potrafi w niezwykle dynamiczny, humorystyczny i przede wszystkim przystępny sposób wytłumaczyć najtrudniejsze zawiłości związane z praktyką rynkową. Najbliżsi klienci cenią w nim bezpieczeństwo prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe, które zapewnia ich firmom; najbliżsi współpracownicy przywykli już do tyrana, w którego przemienia się w komunikacji z nimi. Ci, którym nie było jeszcze dane spotkać Tomasza Majora, pomstują zwykle na utrudniony, wręcz graniczący z cudem pierwszy kontakt, po którym żałują, że odbył się tak późno. Dla większości firm seminaria prowadzone przez Tomasza Majora to jedyna szansa spotkania twórcy bezpiecznych i najbardziej zyskownych modeli delegowania pracowników, pracowników tymczasowych i zleceniobiorców za granicę. Swój zawodowy czas poświęca bowiem niemalże wyłącznie dla wąskiego grona wybranych stałych mandantów Kancelarii Brighton&Wood. Tomasz Major jest autorem pierwszego komentarza do europejskich przepisów regulujących poświadczanie formularzy A1. Powszechnie używane dziś w praktyce rynkowej i sądowej pojęcia transgraniczne zatrudnienie, system delegacyjny, transgraniczna praca tymczasowa, transfer pracowników za granicę są pojęciami wymyślonymi przez Tomasza Majora na długo przed przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej. Nowe pojęcia zaproponowane niedawno przez Tomasza Majora w związku z dyrektywą wdrożeniową: zdolność firmy do delegowania, zdolność pracownika do bycia delegowanym zapewne zostaną niedługo przejęte na rynku i będą używane powszechnie przez sądy, urzędników, przedsiębiorców i ich doradców. Tomasz Major wyznacza trendy na europejskim rynku delegowania. Jest cenionym w Indiach i Nepalu ekspertem w zakresie europejskich regulacji dotyczących migracji zarobkowej obywateli tych krajów. Wśród polskich i europejskich prawników uchodzi za guru delegowania w Europie. Zapraszany jest regularnie na prestiżowe sympozja poświęcone delegowaniu pracowników w Europie. Prywatnie Tomasz Major jest podróżnikiem, sternikiem morskim, pilotem samolotowym (www.tomaszmajor.com). W latach zorganizował wyprawy eksploracyjne do ponad 60 krajów świata, w tym spektakularne samotne przemierzenie Sahary (Erg Oriental, Sahara Zachodnia, Erg Chebbi), wyprawy w serce dżungli na Borneo, w Papui, na Sumatrze, w Ugandzie i Rwandzie oraz w Ameryce Południowej. Żarliwy krytyk współczesnego kapitalizmu i konsumpcjonizmu. Wspiera projekty humanitarne na całym świecie. Pomaga młodym ludziom w uruchomieniu własnego biznesu i w wychodzeniu z biedy. Angażuje się społecznie w wiele pożytecznych przedsięwzięć, m.in. w popularyzację turystyki wodnej w Polsce (www.drogiwodne.pl; Dla światłych przedsiębiorców, którzy odnieśli sukces w biznesie stworzył Inspiration Club wspierający młodych utalentowanych ludzi: Mobile: Brighton & Wood Warsaw PL Warszawa ul. Poznańska 21/48 Tel.: Fax:
4 Delegowanie c.d. ze str. 3 Europejskiego, Komisja Rynku Wewnętrznego i Ochrony Konsumentów. Murem za naszymi propozycjami stanęli polscy europarlamentarzyści bez względu na opcję polityczną oraz wielu europosłów z Niemiec, Wielkiej Brytanii i krajów Europy Środkowo- -Wschodniej. Dyrektywa przyjęta przez Parlament Europejski i Radę Unii Europejskiej odpowiada w dużej mierze projektowi Komisji Europejskiej. Dyrektywa nie jest dobra dla polskich firm. Wiele z nich będzie musiała dokonać poważnej korekty strategii działania na rynkach Unii Europejskiej. Dla niektórych firm dyrektywa oznacza konieczność zakończenia delegowania pracowników. Z drugiej jednak strony dyrektywa nie zawiera skrajnych rozwiązań, które forsował Parlament Europejski i które de facto miały uniemożliwić delegowanie w dotychczasowej formie. Wejście w życie Dyrektywy w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług zbiega się w czasie z piętnastoleciem mojej pracy dla firm, które delegują pracowników za granicę. W czasie tych piętnastu lat wraz z moim zespołem przeprowadzałem polskie i zagraniczne firmy NOWY ŚWIAT DELEGOWANIA - OSOBISTY WSTĘP TOMASZA MAJORA przez wiele zmian, wdrażaliśmy nowe formy i tryby delegowania, skutecznie broniliśmy firm w postępowaniach kontrolnych oraz w postępowaniach sądowych w kraju i za granicą. Na każdym etapie prac nad nową dyrektywą aktywnie uczestniczyliśmy w dyskusjach, zgłaszaliśmy uwagi. Część z nich te korzystne dla firm i łagodzące zapisy skrajnie niekorzystne - została uwzględniona w ostatecznym tekście dyrektywy. Na nową dyrektywę mój zespół jest od dawna przygotowany. Dyrektywa nie jest dla nas żadnym zaskoczeniem. Jest dla nas wyzwaniem. Wyłącznie logistycznym, absolutnie nie jest wyzwaniem merytorycznym. Wprowadzimy Państwa pewną ręką w nowe zasady i w nowy świat delegowania. Tomasz Major Prezes Zarządu Izby Pracodawców Polskich- Partner Zarządzający w Kancelarii Brighton&Wood POSTĘPOWANIA KONTROLNE WE FRANCJI, BELGII, HOLANDII, NIEMCZECH, SZWECJI I NORWEGII Kancelaria Brighton&Wood zapewnia asystę w postepowaniach kontrolnych prowadzonych na terenie Francji, Belgii, Holandii, Niemczech, Szwecji i Norwegii w firmach delegujących pracowników za granicę. Kancelaria Brighton&Wood obsługuje firmy w języku polskim, angielskim, niemieckim, francuskim i niderlandzkim. Tomasz Major Managing Partner/Geschäftsführender Partner/Partner Zarządzający Mobile: Brighton & Wood Warsaw PL Warszawa ul. Poznańska 21/48 Tel.: Fax: Skorzystaj z formularza online szybkiego kontaktu w przypadku wszczętego postępowania kontrolnego na stronie: więcej informacji na portalu: Delegowanie.pl 4
5 maj 2014 PUBLIKACJE N/T DELEGOWANIA PRACOWNIKÓW Zatrudnienie cudzoziemców w Polsce - praktyczny poradnik dla firm dostępna również jako ebook Transgraniczna praca tymczasowa ebook Delegowanie pracowników do Francji dostępna również jako ebook Oddelegowanie - delegacja Delegowanie opiekunek do Niemiec Delegowanie polskich pracowników do Belgii dostępna również jako ebook Zakłady podatkowe polskich firm za granicą oraz zasada 183 dni dostępna również jako ebook Prawo pracy w praktyce eksportowej dostępna również jako ebook Entsendungen von polnischen Arbeitsnehmern nach Deutschland dostępna również jako ebook Delegowanie polskich pracowników do Niemiec dostępna również jako ebook Cross-Border Employment in Europe Delegowanie polskich pracowników do Szwecji Delegowanie polskich pracowników do Norwegii Delegowanie polskich pracowników do Holandii Delegowanie polskich pracowników do Szwajcarii Delegowanie polskich pracowników do Danii Delegowanie pracowników budowlanych do Holandii Delegowanie pracowników budowlanych do Norwegii Delegowanie pracowników budowlanych do Szwecji Delegowanie pracowników budowlanych do Danii dostępna również jako ebook Delegowanie za granicę w systemie uproszczonym dostępna również jako ebook Ubezpieczenia społeczne pracowników delegowanych dostępna również jako ebook Delegowanie pracowników budowlanych do Francji Delegowanie pracowników budowlanych do Belgii Delegowanie pracowników budowlanych do Niemiec Transgraniczne świadczenie usług budowlanych Autorami książek są Beata Pawłowska i Tomasz Major, wybitni praktycy od wielu lat zajmujący się problematyką eksportową. Autorzy ponad 100 publikacji książkowych i artykułów na temat transgarnicznego zatrudnienia pracowników. zamówienia: Można składać przez portal 5
6 Delegowanie DYREKTYWA 96/71/WE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY Z DNIA 16 GRUDNIA 1996 R. DOTYCZĄCA DELEGOWANIA PRACOWNIKÓW W RAMACH ŚWIADCZENIA USŁUG PARLAMENT EUROPEJSKI I RADA UNII EUROPEJSKIEJ, uwzględniając Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską, w szczególności jego Artykuł 57 ustęp 2 oraz Artykuł 66, uwzględniając wniosek Komisji1, uwzględniając opinię Komitetu Ekonomiczno-Społecznego2, działając zgodnie z procedurą ustanowioną w Artykule 189b Traktatu3, a także mając na uwadze, co następuje: 1) na mocy Artykułu 3 litera c) Traktatu jednym z celów Wspólnoty jest zniesienie przeszkód między Państwami Członkowskimi w swobodnym przepływie osób i usług; 2) po zakończeniu okresu przejściowego na mocy Traktatu zabronione są wszelkie ograniczenia w zakresie świadczenia usług, oparte o przynależnośc państwową lub warunek posiadania miejsca stałego zamieszkania; 3) realizacja rynku wewnętrznego stwarza dynamiczne zmieniające się otoczenie dla świadczenia usług poza granicami państwowymi, zachęcając wzrastającą liczbę przedsiębiorstw do czasowego delegowania pracowników w celu wykonywania pracy na terytorium innego Państwa Członkowskiego niż to, na terenie którego są zatrudnieni; 4) świadczenie usług może polegać albo na wykonywaniu prac przez przedsiębiorstwo na własny rachunek i pod własnym kierownictwem w ramach umowy zawartej między tym przedsiębiorstwem i odbiorcą usług, albo na wynajęciu pracowników innemu przedsiębiorstwu w ramach umowy prawa publicznego lub prywatnego; 5) promocja świadczenia usług ponad granicami państwowymi wymaga uczciwej konkurencji i środków gwarantujących poszanowanie praw pracowniczych; 6) wykraczający poza granice państwowe stosunek pracy stwarza problemy w zakresie ustawodawstwa stosowanego w dziedzinie stosunków pracy; w interesie stron należy ustalić warunki regulujące planowany stosunek pracy; 7) Konwencja Rzymska z dnia 19 czerwca 1980 r. o prawie właściwym dla zobowiązań umownych4}, podpisana przez dwanaście Państw Członkowskich, weszła w życie w większości Państw Członkowskich z dniem 1 kwietnia 1991 r.; 8) Artykuł 3 niniejszej Konwencji przewiduje, jako zasadę ogólną, swobodny wybór prawa przez strony; w przypadku braku wyboru, zgodnie z Artykułem 6 ustęp 2 umowa regulowana jest przez prawo państwa, w którym pracownik realizujący umowę wykonuje normalnie swą pracę, nawet jeśli jest czasowo delegowany do innego państwa, lub jeśli pracownik nie wykonuje normalnie swej pracy w jednym i tym samym państwie - przez prawo państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo zatrudniające pracownika, o ile nie wynika z całości okoliczności, że kontrakt łączą ściślejsze więzi z innym państwem i w takim wypadku stosuje się prawo tego innego państwa; 9) zgodnie z Artykułem 6 ustęp 1 niniejszej Konwencji, wybór przez strony prawa nie może pociągać za sobą pozbawienia pracownika ochrony, gwarantowanej przez przepisy bezwzględnie obowiązujące, które na mocy ustępu 2 niniejszego artykułu byłyby stosowane w przypadku braku wyboru; 10) Artykuł 7 niniejszej Konwencji przewiduje, pod pewnymi warunkami, możliwość nadania mocy obowiązującej na równi z uznanym i stosowanym prawem, obowiązującym przepisom prawnym innego państwa, w szczególności zaś Państwa Członkowskiego, na którego terytorium pracownik został tymczasowo delegowany; 11) zgodnie z zasadą pierwszeństwa prawa wspólnotowego, wyrażoną w jej Artykule 20, niniejsza Konwencja nie wpływa na stosowanie przepisów, które w szczególnych przypadkach rozstrzygają konflikty prawne w zakresie umownych stosunków zobowiązaniowych, a które są lub będą zawarte w aktach wydawanych przez instytucje Wspólnot Europejskich lub w ustawach krajowych, zharmonizowanych w wyniku wykonania tych aktów; 12) prawo wspólnotowe nie stanowi przeszkody dla Państw Członkowskich w stosowaniu ich ustawodawstwa lub zbiorowych układów pracy zawartych przez pracodawców i pracowników w stosunku do wszystkich osób zatrudnionych nawet tymczasowo na ich terytorium, mimo że ich pracodawca prowadzi działalność gospodarczą w innym Państwie Członkowskim; prawo wspólnotowe nie zabrania Państwom Członkowskim stosowania odpowiednich środków w celu zagwarantowania przestrzegania tych zasad; 13) przepisy prawne Państw Członkowskich powinny być koordynowane w taki sposób, aby określały jądro przepisów bezwzględnie obowiązujących dla ochrony minimalnej, które w kraju przyjmującym powinny być przestrzegane przez pracodawców delegujących tymczasowo pracowników do pracy na terytorium Państwa Członkowskiego, w którym świadczone są usługi; taka koordynacja może być zapewniona jedynie przez prawo wspólnotowe; 14) podstawowe rozwiązania jasno określonych przepisów ochronnych, powinny być uwzgledniane przez świadczącego usługi, bez względu na okres delegowania pracownika; 15) należy przewidzieć, że w pewnych jasno określonych przypadkach prac montażu i/lub instalacji, przepisy dotyczące minimalnej stawki płac i minimalnego okresu płatnego urlopu rocznego nie mają zastosowania; 16) należy zapewnić pewną elastyczność w stosowaniu przepisów dotyczących minimalnej stawki płac i minimalnego okresu płatnych urlopów rocznych; jeśli okres delegowania nie przekracza jednego miesiąca, Państwa Członkowskie mogą, pod pewnymi warunkami, odstąpić od przepisów dotyczących minimalnej stawki płac lub przewidzieć możliwość odstępstwa poprzez umowy zbiorowe; w przypadku niewielkiej pracy do wykonania, Państwa Członkowskie mogą odstąpić od przepisów dotyczących minimalnej stawki płac i minimalnego okresu płatnych urlopów rocznych; 17) bezwzględnie obowiązujące przepisy w zakresie ochrony minimalnej, które pozostają w mocy w kraju przyjmującym nie powinny stanowić przeszkody dla stosowaniu korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia; 18) należy przestrzegać zasady, zgodnie z którą przedsiębiorstwa prowadzące działalność gospodarczą poza Wspólnotą nie powinny być traktowane w sposób bardziej uprzywilejowany niż przedsiębiorstwa prowadzące działalność gospodarczą na terytorium Państwa Członkowskiego; 19) bez wpływu na inne przepisy prawa wspólnotowego, niniejsza dyrektywa nie pociąga za sobą obowiązku uznawania prawnego przedsiębiorstw pracy tymczasowej, ani nie wyklucza stosowania przez Państwa Członkowskie ich ustawodawstwa dotyczącego wynajmowania pracowników oraz przedsiębiorstw pracy tymczasowej przedsiębiorstwom nie prowadzącym działalności na ich terytorium, ale działającym w ramach świadczenia usług; 20) niniejsza dyrektywa nie wpływa na umowy zawarte przez Wspólnotę z państwami trzecimi, ani na prawodawstwo Państw Członkowskich dotyczące dostępu do ich terytorium osób świadczących usługi z państw trzecich; niniejsza dyrektywa nie ma również wpływu na krajowe prawodawstwo związane z wjazdem, pobytem i zatrudnieniem pracowników państw trzecich; 21) rozporządzenie Rady (EWG) nr 1408/71 z dnia 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczeń socjalnych w stosunku do osób zatrudnionych i członków ich rodzin przemieszczających się wewnątrz Wspólnoty5, ustala przepisy mające zastosowanie w odniesieniu do świadczeń i składek w ramach zabezpieczenia socjalnego. 22) niniejsza dyrektywa nie ma wpływu na stosowanie prawa Państw Członkowskich dotyczącego zbiorowych działań na rzecz obrony interesów zawodowych; 23) właściwe organy Państw Członkowskich powinny współpracować ze sobą przy stosowaniu niniejszej dyrektywy; Państwa Członkowskie powinny przewidzieć odpowiednie środki na wypadek niezastosowania się do niniejszej dyrektywy; 24) ważne jest zagwarantowanie właściwego stosowania niniejszej dyrektywy i w tym celu należy wprowadzić ściślejszą współpracę pomiędzy Komisją i Państwami Członkowskimi; 25) najpóźniej pięć lat od daty przyjęcia niniejszej dyrektywy, Komisja powinna dokonać przeglądu szczegółów realizacji niniejszej dyrektywy, w celu zaproponowania w razie potrzeby niezbędnych zmian, PRZYJMUJĄ NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ: Artykuł 1 Zakres stosowania 1. Niniejsza dyrektywa stosuje się do przedsiębiorstw prowadzących działalność w Państwie Członkowskim, które w ramach świadczenia usług poza jego granicami delegują pracowników zgodnie z ust. 3 na terytorium innego Państwa Członkowskiego. 2. Niniejsza dyrektywa nie stosuje się do przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do personelu pływającego. 3. Niniejsza dyrektywa stosuje się wówczas, gdy przedsiębiorstwa wymienione w ust. 1 podejmują następujące środki, które wybiegają poza granice państwowe: a) delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium Państwa Członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym Państwie Członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub; b) delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub; c) jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium Państwa Członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem. 4. Przedsiębiorstwa prowadzące działalność w państwie nieczłonkowskim nie mogą być traktowane w sposób bardziej uprzywilejowany niż przedsiębiorstwa prowadzące działalność w Państwie Członkowskim. Artykuł 2 Definicja 1. Dla celów niniejszej dyrektywy określenie pracownik delegowany oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego Państwa Członkowskiego, niż państwa w którym zwyczajowo pracuje. Dla celów niniejszej dyrektywy przyjmuje się definicję pracownika, którą stosuje się w prawie Państwa Członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany. Artykuł 3 Warunki pracy i zatrudnienia 1. Państwa Członkowskie zapewnią, że bez względu na to jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy, przedsiębiorstwa, o których mowa w art. 1 ust. 1 będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki pracy i zatrudnienia, obejmujące następujące zagadnienia, które w Państwie Członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, ustalone są: - przez przepisy prawne i administracyjne i/lub - przez umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane w rozumieniu ust. 8, o ile dotyczą one rodzajów działalności wymienionych w Załączniku: a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy odpoczynku; b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych; c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych; d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej; e) bezpieczeństwo, ochrona zdrowia i higiena w miejscu pracy; f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych, kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży; g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w dziedzinie niedyskryminacji. Dla celów niniejszej dyrektywy pojęcie minimalnej stawki płacy, o której mowa w ust. 1 lit. c) jest zdefiniowane przez prawo krajowe i/lub przez praktykę Państwa Członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany. 2. W przypadku wstępnego montażu i/lub pierwszej instalacji wyrobów stanowiących nieodłączną część umowy na dostawę wyrobów, a które są niezbędne do uruchomienia dostarczonych wyrobów i wykonywane przez wykwalifikowanych i/lub wyspecjalizowanych robotników z przedsiębiorstwa dostawczego, ust. 1 lit. b) i c) nie stosuje się, jeśli okres delegowania nie przekracza ośmiu dni. Przepisu tego nie stosuje się do działań w dziedzinie prac budowlanych wymienionych w Załączniku. 3. Państwa Członkowskie mogą, po konsultacji partnerów społecznych, zgodnie ze zwyczajami i praktyką każdego Państwa Członkowskiego, zdecydować o niestosowaniu pierwszego akapitu ust. 1 lit. c) w przypadkach, o których mowa w art. 1 ust. 3 lit. a) i b), jeśli okres delegowania nie przekracza jednego miesiąca. 4. Państwa Członkowskie mogą zgodnie z krajowym prawodawstwem i/lub praktyką uchylić pierwszy akapit ust. 1 lit. c) w przypadkach, o których mowa w art. 1 ust. 3 lit. a) i b), jak również decyzję Państwa Członkowskiego decyzji w rozumieniu ust. 3 poprzez układy zbiorowe w rozumieniu ust. 8, dotyczących jednego lub większej liczby sektorów działalności, jeśli okres delegowania nie przekracza jednego miesiąca. 5. Państwa członkowskie mogą przewidzieć możliwość przyznania uchylenia dla pierwszego akapitu ust. 1 lit. b) i c) w przypadkach, o których mowa w art. 1 ust. 3 lit. a) i b) ze względu na niewielki zakres prac do wykonania. Państwa Członkowskie, które korzystają z 6
7 maj 2014 uprawnienia, o którym mowa w pierwszym akapicie, ustalą kryteria jakie powinny spełniać prace do wykonania, aby mogły być uznane za posiadające niewielki zakres. 6. Okres delegowania jest obliczany na podstawie okresu odniesienia obejmującego jeden rok, licząc od rozpoczęcia delegowania. Przy jego obliczaniu uwzględnione zostaną wszystkie okresy wcześniejsze, w których dane stanowisko pracy było obsadzone przez pracownika delegowanego. 7. Ust. 1-6 nie będą stanowić przeszkody dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia. Dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. 8. Określenie umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane oznacza umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe, które powinny być przestrzegane przez wszystkie przedsiębiorstwa w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle. W przypadku braku systemu uznawania zbiorowych umów lub orzeczeń arbitrażowych za powszechnie stosowane w rozumieniu pierwszego akapitu, Państwa Członkowskie mogą, jeśli tak zadecydują, oprzeć się na: - umowach zbiorowych lub orzeczeniach arbitrażowych, które są powszechnie stosowane do wszystkich podobnych przedsiębiorstw w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle, i/lub - umowach zbiorowych, które zostały zawarte przez najbardziej reprezentatywne w skali kraju organizacje partnerów społecznych i są stosowane na całym terytorium kraju, o ile ich zastosowanie w przedsiębiorstwach, o których mowa w art. 1 ust. 1 gwarantuje, w przypadku dziedzin, o których mowa w pierwszym akapicie ust. 1 równość traktowania wymienionych przedsiębiorstw i innych przedsiębiorstw, o których mowa w niniejszym akapicie a znajdujących się w podobnej sytuacji. W rozumieniu niniejszego artykułu równość traktowania ma miejsce wówczas, kiedy przedsiębiorstwa krajowe w podobnej sytuacji: - podlegają w danym miejscu lub sektorze tym samym obowiązkom co przedsiębiorstwa delegujące w odniesieniu do dziedzin wymienionych w pierwszym akapicie ust. 1, oraz - od których wymaga się spełnienia powyższych obowiązków z tym samym skutkiem. 9. Państwa Członkowskie mogą przewidzieć, że przedsiębiorstwa, o których mowa w art. 1 ust. 1 muszą zagwarantować pracownikom, o których mowa w art. 1 ust. 3 lit. c) warunki mające zastosowanie do pracowników tymczasowych w Państwie Członkowskim, na terytorium którego wykonywana jest praca. 10. Niniejsza dyrektywa nie stanowi przeszkody w stosowaniu przez Państwa Członkowskie, w oparciu o zasadę równego traktowania, zgodnie z Traktatem i w odniesieniu do przedsiębiorstw krajowych: - warunków zatrudnienia dotyczących dziedzin innych niż wskazane w pierwszym akapicie ust. 1 w przypadku przepisów porządku publicznego; - warunków pracy i zatrudnienia ustalonych w umowach zbiorowych lub orzeczeniach arbitrażowych w rozumieniu ust. 8 i dotyczących innych rodzajów działalności niż wymienione w załączniku. Artykuł 4 Współpraca w dziedzinie informacji 1. Dla celów realizacji niniejszej dyrektywy, Państwa Członkowskie, zgodnie z krajowym prawodawstwem i/lub praktyką, wyznaczą jedno lub więcej biur łącznikowych lub jeden lub więcej kompetentnych oddziałów krajowych. 2. Państwa Członkowskie powinny przewidzieć współpracę pomiędzy urzędami, które zgodnie z prawodawstwem krajowym są odpowiedzialne za nadzorowanie warunków pracy i zatrudnienia, o których mowa w art. 3. Współpraca owa będzie polegać w szczególności na udzielaniu przez powyższe urzędy informacji na temat wynajmowania pracowników wraz z informacjami o wyraźnych wykroczeniach lub o domniemanych przypadkach nielegalnej działalności wykraczającej poza granice państwowe. Komisja i urzędy, o których mowa w pierwszym akapicie będą ściśle współpracować w celu zbadania wszelkich trudności, które mogłyby powstać przy stosowaniu art. 3 ust. 10. Wzajemna pomoc w zakresie administracji będzie świadczona bezpłatnie. 3. Każde Państwo Członkowskie podejmie stosowne środki, aby informacje dotyczące warunków pracy i zatrudnienia, o których mowa w art. 3 były powszechnie dostępne. 4. Każde Państwo Członkowskie powiadomi inne Państwa Członkowskie oraz Komisję o biurach łącznikowych i/lub właściwych oddziałach, o których mowa w ust. 1. Artykuł 5 Środki Państwa Członkowskie podejmą odpowiednie środki na wypadek nieprzestrzegania niniejszej dyrektywy. Państwa zapewnią w szczególności, aby pracownicy i/lub ich przedstawiciele dysponowali odpowiednimi procedurami gwarantującymi wykonanie zobowiązań przewidzianych przez niniejszą dyrektywę. Artykuł 6 Właściwość sądu Aby zapewnić możliwość dochodzenia przed sądem prawa do warunków pracy i zatrudnienia, zagwarantowanego w art. 3, w Państwie Członkowskim, na którego terytorium jest lub był delegowany pracownik, może być wszczęte postępowanie sądowe, z zastrzeżeniem w danym wypadku prawa do wszczęcia postępowania sądowego w innym Państwie Członkowskim, zgodnie z istniejącymi umowami międzynarodowymi o właściwościach sądu. Artykuł 7 Wykonanie Państwa Członkowskie wprowadzą w życie ustawy, rozporządzenia i przepisy administracyjne konieczne do wykonania niniejszej dyrektywy przed dniem 16 grudnia 1999 r. i niezwłocznie powiadomią o tym Komisję. W przypadku wprowadzenia w życie przez Państwa Członkowskie wspomnianych środków, powinny one zawierać odniesienie do niniejszej dyrektywy lub odniesienie to powinno towarzyszyć ich urzędowej publikacji. Metody dokonywania takiego odniesienia określane są przez Państwa Członkowskie. Artykuł 8 Sprawdzenie przez Komisję Najpóźniej do dnia 16 grudnia 2001 r. Komisja ponownie sprawdzi działanie niniejszej dyrektywy w celu zaproponowania Radzie w razie potrzeby niezbędnych zmian. Artykuł 9 Niniejsza dyrektywa skierowana jest do Państw Członkowskich. ZAŁĄCZNIK Sporządzono w Brukseli, dnia 16 grudnia 1996 r. Wymienione w art. 3 ust. 1 pierwszy akapit rodzaje działalności obejmują wszystkie prace związane z budową, naprawą, utrzymaniem, przeróbką lub rozbiórką budowli, a przede wszystkim następujące prace: 1. wykopy 2. roboty ziemne 3. prace budowlane w węższym znaczeniu 4. montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych 5. wyposażanie lub instalowanie 6. przebudowa 7. renowacja 8. naprawy 9. demontowanie 10. rozbiórka 11. konserwacja 12. utrzymywanie (prace malarskie i porządkowe) 13. ulepszanie. CROSS-BORDER EMPLOYMENT IN EUROPE du 16 septembre 2009 fixant les modalités d application du règlement (CE) n o 883/2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale ( ) TITRE II DÉTERMINATION DE LA LÉGISLATION APPLICABLE Article 14 Précisions relatives aux articles 12 et 13 du règlement de base 1. Aux fins de l application de l article 12, paragraphe 1, du règlement de base, une «personne qui exerce une activité salariée dans un État membre pour le compte d un employeur y exerçant normalement ses activités, et que cet employeur détache dans un autre État membre» peut être une personne recrutée en vue de son détachement dans un autre État membre, à condition qu elle soit, juste avant le début de son activité salariée, déjà soumise à la législation de l État membre dans lequel est établi son employeur. 2. Aux fins de l application de l article 12, paragraphe 1, du règlement de base, les termes «y exerçant normalement ses activités» désignent un employeur qui exerce généralement des This activités book substantielles presents and autres comments que des on the activités most important de pure administration interne sur le territoire de l État membre dans lequel legal il and est établi. tax aspects, Ce point as est well déterminé as aspects en tenant in the compte area of de tous les facteurs caractérisant les activités de l entreprise en social question; security les facteurs related pertinents to posting doivent of workers être abroad. adaptés aux caractéristiques propres de chaque employeur et à la nature réelle des activités exercées. Tomasz Major Managing Partner in Brighton&Wood 3. Aux fins de l application de l article 12, paragraphe 2, du règlement firm (www.brightonwood.net), de base, les termes «qui President exerce normalement of the Chamber une activité non salariée» désignent une personne qui exerce habituellement of Polish Employers des activités (www.ipp.org.pl), substantielles sur judge le territoire in the Permanent avoir déjà Arbitration exercé Court son activité at IPP, pendant author of un over certain 100 temps books de l État membre dans lequel elle est établie. Elle doit en particulier avant la date à laquelle elle souhaite bénéficier des dispositions dudit et elle doit, pendant toute période d activité temporaire and articles dans on un cross-border autre État membre, employment continuer (www.ipp.org. à remplir dans l État membre où elle est établie les conditions pour la poursuite pl/publikacje). de son On activité a daily de manière basis, he à pouvoir implements reprendre modern celle-ci forms à of son cross-border retour. employment, and especially various arrangements of cross-border temporary employment 4. Aux fins de l application de l article 12, paragraphe 2, du règlement and new de models base, le of critère posting pour employees déterminer abroad si l activité within the que part effectuer un travailleur non salarié dans un autre État membre est «semblable» à l activité non salariée normalement exercée frameworks est celui of service du caractère provision. réel de He l activité provides et consultation non de la qualification d activité salariée ou non salariée que cet autre État services membre to pourrait the leading lui donner. Polish exporters of services and the most thriving Polish temporary employment agencies. 5. Aux Leading fins de global l application temporary de employment l article 13, paragraphe agencies and 1, du the règlement de base, une personne qui «exerce normalement une largest activité European salariée dans industrial deux enterprises ou plusieurs take États advantage membres» of désigne en particulier une personne qui: Tomasz Major s solutions in the area of global and crossa) -border tout en maintenant employment une as activité well as dans trans-european un État membre, secondment of autres employees. États membres, quelles que soient la durée ou en exerce simultanément une autre, distincte, dans un ou plusieurs la nature de cette activité distincte; b) Privately, exerce en Tomasz permanence Major des is a activités globetrotter, alternantes, sea helmsman à condition qu il ne s agisse pas d activités marginales, dans deux États and membres plane pilot ou (PPL(A)). plus, quelles In the que years soient , la fréquence Tomasz ou la régularité de l alternance. Major organised exploring expeditions to more than Aux countries, fins de including l application a spectacular de l article 13, solo paragraphe travel across 2, du the règlement de base, une personne qui «exerce normalement Sahara une activité Desert (Erg non salariée Oriental, dans Western deux Sahara, ou plusieurs Erg Chebbi), expeditions ou to en the alternance, heart of a une jungle ou plusieurs on Borneo, activités Papua, États membres» désigne en particulier une personne qui exerce, simultanément non salariées différentes, quelle qu en soit la nature, dans deux États Sumatra, membres Uganda ou plus. and Rwanda, as well as South America. Tomasz Major supports humanitarian and educational 7. Pour distinguer les activités visées aux paragraphes 5 et 6 des projects situations in third décrites world à l article countries, 12, especially paragraphes in South-East 1 et 2, du règlement de base, la durée de l activité exercée dans un ou plusieurs Asia (www.tomaszmajor.com). États membres (qu elle soit de nature permanente ou ponctuelle et temporaire) est un facteur déterminant. À ces fins, il est procédé à une évaluation globale de tous les faits pertinents, y compris, en particulier dans le cas d une activité salariée, le lieu de travail tel qu il est défini dans le contrat d engagement. Brighton&Wood provides specialist consulting services in the area of law, taxes, payroll accounting and outsourcing règlement services de base, to companies une «partie posting substantielle Polish d une employees activité 8. Aux fins de l application de l article 13, paragraphes 1 et 2, du salariée ou non salariée» exercée dans un État membre signifie qu une abroad part and quantitativement to companies employing importante foreigners de l ensemble in Poland. des activités du travailleur salarié ou non salarié y est exercée, sans This qu il is s agisse the niche nécessairement consulting firm de on la majeure the market partie involved de ces activités. exclusively in cross-border employment.brighton&wood s lawyers are the authors of over 200 publications on Pour déterminer si une partie substantielle des activités est exercée dans un État membre, il est tenu compte des critères indicatifs cross-border qui suivent: employment, including comments to European insurance regulations and new European labour law a) regulations. dans le cas d une activité salariée, le temps de travail et/ou la rémunération; et b) Brighton&Wood s dans le cas d une activité team consists non salariée, not only le chiffre of talented d affaires, and le temps de travail, le nombre de services prestés et/ou le revenu. very experienced trial lawyers (solicitors and legal advisors), but also young and very qualified associates, who Dans le cadre d une évaluation globale, la réunion de moins de until 25 % recently des critères have précités held functions indiquera qu une agencies partie controlling substantielle des activités n est pas exercée dans l État membre concerné. companies posting employees abroad. 9. Aux fins de l application de l article 13, paragraphe 2, point b), Each du règlement client is treated de base, individually le «centre by d intérêt» Brighton&Wood, des activités since our l ensemble firm aims at des conducting éléments interesting qui composent cases ses and activités influ- d un travailleur non salarié est déterminé en prenant en compte professionnelles, notamment le lieu où se trouve le siège fixe et permanent des activités l intéressé, le caractère habituel ou encing la durée shaping des activités of the exercées, cross-border le nombre employment de services market. prestés, ainsi que la volonté de l intéressé telle qu elle ressort de toutes les circonstances. In the years , over 180 companies posting their 10. Pour déterminer la législation applicable au titre des paragraphes employees 7 et 8, abroad les institutions took advantage concernées of the tiennent services compte provi-dded by Brighton&Wood. future prévue pour les douze mois civils à venir. la situation 11. Dans le cas où une personne exerce son activité salariée dans deux États membres ou plus pour le compte d un employeur Contact: établi en dehors du territoire de l Union et lorsque cette personne réside dans un État membre sans y exercer une activité substantielle, elle est soumise à la >>> législation c.d. str. de l État membre de résidence. 12 7
8 Delegowanie DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2014/.../UE w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym ( rozporządzenie w sprawie IMI ) (Tekst mający znaczenie dla EOG) PARLAMENT EUROPEJSKI I RADA UNII EUROPEJSKIEJ, uwzględniając Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, w szczególności jego art. 53 ust. 1 i art. 62, uwzględniając wniosek Komisji Europejskiej, po przekazaniu projektu aktu ustawodawczego parlamentom narodowym, uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego, uwzględniając opinię Komitetu Regionów, stanowiąc zgodnie ze zwykłą procedurą ustawodawczą, a także mając na uwadze, co następuje: (1) Swobodny przepływ pracowników, swoboda przedsiębiorczości i swoboda świadczenia usług są podstawowymi zasadami rynku wewnętrznego Unii zapisanymi w Traktacie o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE). Unia opracowuje sposoby wdrożenia tych zasad, mając na celu zagwarantowanie przedsiębiorstwom równych warunków działania oraz poszanowanie praw pracowników. (2) Swoboda świadczenia usług obejmuje prawo przedsiębiorstw do świadczenia usług w innym państwie członkowskim, do którego mogą tymczasowo delegować swoich pracowników w celu świadczenia tam usług. W celu delegowania pracowników konieczne jest odróżnienie tej swobody od zasady swobodnego przepływu pracowników, która daje każdemu obywatelowi prawo do swobodnego przemieszczania się do innego państwa członkowskiego w celu podjęcia pracy i zamieszkania w tym państwie w tym celu oraz chroni ich przed dyskryminacją w zakresie zatrudnienia, wynagrodzenia i innych warunków pracy i zatrudnienia w porównaniu z obywatelami tego państwa członkowskiego. (3) W odniesieniu do pracowników delegowanych czasowo do pracy w celu świadczenia usług w innym państwie członkowskim niż to, w którym zwyczajowo wykonują oni pracę, w dyrektywie 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady ustanowiono podstawowy zbiór jasno określonych warunków zatrudnienia, które mają być spełnione przez usługodawcę w państwie członkowskim, do którego następuje delegowanie, celem zapewnienia minimalnego poziomu ochrony pracowników delegowanych. (4) Wszystkie środki wprowadzone niniejszą dyrektywą powinny być uzasadnione i proporcjonalne, tak by nie tworzyć obciążeń administracyjnych i nie ograniczać potencjału przedsiębiorstw, zwłaszcza małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP), w zakresie tworzenia nowych miejsc pracy, przy jednoczesnej ochronie delegowanych pracowników. (5) Aby zapewnić zgodność z dyrektywą 96/71/WE, a jednocześnie nie nakładać na usługodawców niepotrzebnych obciążeń administracyjnych, elementy faktyczne, o których mowa w postanowieniach niniejszej dyrektywy dotyczących stwierdzania rzeczywistego delegowania oraz zapobiegania nadużyciom i obchodzeniu przepisów, należy traktować jako orientacyjne i niewyczerpujące. Nie należy w szczególności wymagać zgodności z każdym elementem w każdym przypadku delegowania. (6) Pomimo, że ocenę faktycznych elementów orientacyjnych należy dostosować indywidualnie do każdego przypadku oraz że należy uwzględnić szczególne okoliczności danej sytuacji, właściwe organy w poszczególnych państwach członkowskich nie powinny dochodzić do odmiennych interpretacji prawnych lub ocen prawnych w przypadku sytuacji cechujących się tymi samymi elementami faktycznymi. (7) Należy poprawić wdrażanie i monitorowanie pojęcia delegowania oraz wprowadzić na szczeblu Unii bardziej jednolite elementy ułatwiające wspólną interpretację, aby zapobiegać nadużywaniu oraz obchodzeniu obowiązujących przepisów przez przedsiębiorstwa korzystające z zapisanej w TFUE swobody świadczenia usług lub z przepisów dyrektywy 96/71/WE w sposób nieodpowiedni bądź nieuczciwy, oraz unikać tych zjawisk i je zwalczać. (8) W związku z tym właściwy organ przyjmującego państwa członkowskiego, w razie potrzeby w ścisłej współpracy z państwem członkowskim prowadzenia działalności, powinien sprawdzać zasadnicze elementy faktyczne świadczące o tymczasowym charakterze delegowania oraz spełnienie warunku, że pracodawca rzeczywiście prowadzi działalność w państwie członkowskim, z którego delegowani są pracownicy. (9) Analizując wielkość obrotu danego przedsiębiorstwa w państwie członkowskim prowadzenia działalności w celu ustalenia, czy przedsiębiorstwo to faktycznie prowadzi znaczącą działalność inną niż działalność zarządcza lub administracyjna o charakterze wyłącznie wewnętrznym, właściwe organy powinny uwzględnić różnice w sile nabywczej walut. (10) Określone w niniejszej dyrektywie elementy dotyczące wdrażania i monitorowania delegowania mogą również pomóc właściwym organom w identyfikacji pracowników fałszywie deklarowanych jako osoby samozatrudnione. Zgodnie z dyrektywą 96/71/ WE właściwą definicją pracownika jest definicja, którą stosuje się w prawie państwa członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany. Dalsze wyjaśnienia i usprawnione monitorowanie delegowania przez odpowiednie właściwe organy zwiększyłyby pewność prawną i stanowiłyby pożyteczne narzędzie pomagające skutecznie walczyć z fałszywym samozatrudnieniem i zagwarantować, że delegowani pracownicy nie będą fałszywie deklarowani jako osoby samozatrudnione, a tym samym przyczyniłyby się do zapobiegania obchodzeniu obowiązujących przepisów, jego unikania i zwalczania. (11) W przypadku gdy dana sytuacja nie stanowi rzeczywistego delegowania i następuje kolizja przepisów, należy odpowiednio uwzględnić przepisy rozporządzenia (WE) nr 593/2008 Parlamentu Europejskiego i Rady ( Rzym I ) lub Konwencji Rzymskiej, których celem jest zapewnienie, by pracowników nie pozbawiano ochrony przyznanej im na mocy przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy lub od których możliwe jest odstępstwo jedynie na korzyść pracowników. Państwa członkowskie powinny zapewnić istnienie przepisów chroniących w wystarczający sposób pracowników, którzy nie są rzeczywiście delegowani. (12) Brak certyfikatu dotyczącego obowiązującego prawodawstwa w zakresie ochrony socjalnej, o którym mowa w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004, może sugerować, że dana sytuacja nie powinna być uznawana za tymczasowe delegowanie do państwa członkowskiego innego niż państwo członkowskie, w którym dany pracownik zazwyczaj pracuje w ramach świadczenia usług. (13) Podobnie jak w przypadku dyrektywy 96/71/WE niniejsza dyrektywa powinna pozostać bez uszczerbku dla stosowania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 oraz rozporządzenia (WE) nr 987/2009 Parlamentu Europejskiego i Rady. (14) Poszanowanie różnorodności krajowych systemów stosunków pracy oraz niezależności partnerów społecznych zostało wyraźnie uznane w TFUE. (15) W wielu państwach członkowskich partnerzy społeczni odgrywają ważną rolę w kontekście delegowania pracowników w celu świadczenia usług, jako że mogą oni, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, określać różne poziomy - alternatywnie lub jednocześnie - obowiązujących minimalnych stawek płacy. Partnerzy społeczni powinni informować o tych stawkach. (16) Odpowiednie i skuteczne wdrożenie oraz egzekwowanie przepisów mają zasadnicze znaczenie dla ochrony praw pracowników delegowanych oraz dla zagwarantowania usługodawcom równych warunków prowadzenia działalności, natomiast niewystarczające egzekwowanie wpływa negatywnie na skuteczność stosowanych w tej dziedzinie przepisów unijnych. Bliska współpraca Komisji i państw członkowskich oraz, w stosownych przypadkach, władz regionalnych i lokalnych jest zatem niezbędna; nie należy zapominać o ważnej roli inspekcji pracy i partnerów społecznych w tym zakresie. Podstawowe znaczenie mają tu wzajemne zaufanie, duch współpracy, stały dialog i wzajemne zrozumienie. (17) Skuteczne procedury monitorowania w państwach członkowskich mają podstawowe znaczenie dla egzekwowania dyrektywy 96/71/WE oraz niniejszej dyrektywy, a zatem należy je ustanowić w całej Unii. (18) Trudności w dostępie do informacji dotyczących warunków zatrudnienia są często powodem niestosowania istniejących przepisów przez usługodawców. Państwa członkowskie powinny zatem zapewnić powszechne, skuteczne i bezpłatne udostępnianie takich informacji, nie tylko dla usługodawców z innych państw członkowskich, ale również dla zainteresowanych pracowników delegowanych. (19) Jeżeli warunki zatrudnienia określone są w układach zbiorowych uznanych za powszechnie stosowane, państwa członkowskie powinny zapewnić, przy poszanowaniu autonomii partnerów społecznych, by te układy zbiorowe były powszechnie udostępniane w sposób przystępny i przejrzysty. (20) Aby poprawić dostępność informacji, należy stworzyć w państwach członkowskich jedno źródło informacji. Każde państwo członkowskie powinno zapewnić jedną oficjalną krajową stronę internetową, zgodnie ze standardami dostępności stron internetowych, oraz inne odpowiednie środki komunikacji. Ta jedna oficjalna krajowa strona internetowa powinna mieć co najmniej formę portalu internetowego i powinna służyć jako brama lub główny punkt wejścia oraz powinna w jasny i precyzyjny sposób wskazywać odesłania do odpowiednich źródeł informacji, jak również krótkie informacje na temat zawartości strony oraz przedstawianych odesłań. Wśród takich stron internetowych powinny znajdować się w szczególności wszystkie strony uruchomione na podstawie ustawodawstwa Unii w celu sprzyjania przedsiębiorczości lub rozwojowi transgranicznego świadczenia usług. Przyjmujące państwa członkowskie powinny przekazywać informacje na temat określonych w prawie krajowym okresów, przez jakie usługodawcy muszą przechowywać dokumenty po okresie delegowania. (21) Pracownicy delegowani powinni mieć prawo do otrzymywania od przyjmującego państwa członkowskiego informacji ogólnych dotyczących prawa krajowego lub praktyki krajowej mających do nich zastosowanie. (22) Współpraca administracyjna oraz wzajemna pomoc między państwami członkowskimi powinny odbywać się zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych określonymi w dyrektywie 95/46/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady oraz zgodnie z krajowymi zasadami ochrony danych wdrażającymi ustawodawstwo Unii. Z kolei współpraca administracyjna za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym (IMI) powinna odbywać się również zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 45/2001 Parlamentu Europejskiego i Rady oraz z rozporządzeniem (UE) nr 1024/2012 Parlamentu Europejskiego i Rady. (23) Aby zapewnić prawidłowe stosowanie przepisów materialnych dotyczących warunków zatrudnienia, które należy spełnić w odniesieniu do pracowników delegowanych, oraz by monitorować ich przestrzeganie, państwa członkowskie powinny stosować wyłącznie określone wymogi administracyjne i środki kontrolne wobec przedsiębiorstw delegujących pracowników w ramach świadczenia usług. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej takie wymogi i środki mogą być uzasadnione nadrzędnymi względami interesu ogólnego obejmującymi skuteczną ochronę praw pracowników, o ile są one odpowiednie, by zapewnić osiągnięcie założonego celu, i nie wykraczają poza działania niezbędne do jego osiągnięcia. Takie wymogi i środki mogą być stosowane wyłącznie jeżeli właściwe organy nie mogą skutecznie wykonywać swoich zadań kontrolnych bez wymaganych informacji lub gdy zastosowanie mniej restrykcyjnych środków nie zapewniłoby realizacji kluczowych celów wyznaczonych w ramach krajowych środków kontrolnych. (24) Usługodawca powinien zapewnić, by tożsamość delegowanych pracowników podana w oświadczeniu złożonym przez usługodawcę w celu umożliwienia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy była możliwa do zweryfikowania przez właściwe organy przez okres delegowania. (25) Usługodawca prowadzący działalność w innym państwie członkowskim powinien bez zbędnej zwłoki informować właściwe organy w przyjmującym państwie członkowskim o wszelkich istotnych zmianach w informacjach zawartych w oświadczeniu usługodawcy złożonym w celu umożliwienia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy. (26) Obowiązek przekazania Komisji informacji o wymogach administracyjnych i środkach kontrolnych nie powinien prowadzić do stworzenia procedury uprzedniego wydawania zezwolenia. (27) Aby zapewnić lepsze i bardziej jednolite stosowanie dyrektywy 96/71/WE oraz jej egzekwowanie w praktyce, a także zmniejszyć w możliwie największym stopniu różnice w jej stosowaniu i egzekwowaniu w całej Unii, państwa członkowskie powinny zagwarantować prowadzenie na swoim terytorium skutecznych i odpowiednich kontroli, przyczyniając się tym samym między innymi do walki z pracą nierejestrowaną w kontekście delegowania, przy czym należy również uwzględnić inne inicjatywy prawne w celu znalezienia lepszych rozwiązań tej kwestii. (28) Państwa członkowskie powinny przedstawić w stosownych przypadkach, zgodnie z ich prawem krajowym lub praktyką krajową, kontrolowanemu przedsiębiorstwu dokument pokontrolny lub dokument z kontroli zawierający wszelkie istotne informacje. (29) Państwa członkowskie powinny zapewnić wystarczającą liczbę pracowników posiadających umiejętności i kwalifikacje potrzebne do skutecznego przeprowadzania kontroli oraz do udzielenia bez zbędnej zwłoki odpowiedzi na wnioski o udzielenie informacji, o których mowa w niniejszej dyrektywie, kierowane przez przyjmujące państwo członkowskie lub państwo członkowskie prowadzenia działalności. (30) Inspekcje pracy, partnerzy społeczni i inne organy monitorujące mają w tym względzie ogromne znaczenie i nadal powinny odgrywać kluczową rolę. (31) Aby w elastyczny sposób radzić sobie z różnorodnością rynków pracy i systemów stosunków pracy, w drodze wyjątku, partnerzy społeczni lub inne podmioty mogą monitorować niektóre warunki zatrudnienia pracowników delegowanych, o ile te podmioty lub organy zapewniają zainteresowanym osobom równoważny stopień ochrony oraz prowadzą monitorowanie w sposób niedyskryminacyjny i obiektywny. (32) Organy kontroli państw członkowskich i inne właściwe organy monitorowania i egzekwowania powinny korzystać ze współpracy i wymiany informacji przewidzianych we właściwym prawie w celu sprawdzenia, czy przestrzegane są przepisy mające zastosowanie do pracowników delegowanych. (33) W szczególności zachęca się państwa członkowskie do wprowadzenia bardziej zintegrowanego podejścia do inspekcji pracy. Należy również przeanalizować potrzebę opracowania wspólnych >>> c.d. str. 12 8
9 maj 2014 Zezwolenie niemieckich władz na użyczanie personelu w Niemczech Konieczna procedura dla polskich firm! Szanowni Państwo! W dniu r. Niemcy otworzyły swój rynek pracy dla Polaków. Oznacza to ogromną szansę dla polskich agencji pracy tymczasowej. Po raz pierwszy w historii agencje te mogą legalnie delegować do Niemiec pracowników tymczasowych. Jednym z warunków legalnego prowadzenia biznesu na terenie naszych zachodnich sąsiadów będzie uzyskanie stosownego zezwolenia. Ponieważ procedura trwa w praktyce od 3 do 6 miesięcy, już teraz rekomenduję firmom ubieganie się o to zezwolenie. W przyszłym roku kolejka polskich firm wnioskujących o zezwolenie na pewno spowoduje jeszcze większe wydłużenie i skomplikowanie procedur. Pragnę także zarekomendować firmom działającym aktualnie na terenie Niemiec, a których biznes polega wyłącznie na dostarczaniu personelu niemieckim kontrahentom, wystąpienie o takie zezwolenie już teraz. Pozwoli ono uniknąć postawienia zarzutu użyczania personelu bez zezwolenia. dr Joanna Bzdok, Dyrektor Zarządzający, Izba Pracodawców Polskich Kontakt: Aby uzyskać zezwolenie należy przedłożyć w szczególności następujące dokumenty: * Aktuelle Abschrift des Unternehmerregisters beim Landesgerichtsregister (Krajowy Rejestr Sądowy). * Nachweis über ein Zertifikat von dem zuständigen Wojewodschaftsarbeitsamt gemäß 18 i des Gesetzes über die Förderung der Beschäftigung und die Institute des Arbeitsmarktes (Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach pracy). * Kopie der Gründungsurkunde der Gesellschaft mit beschränkter Haftung. * Auskunft (Zapytanie o udzielenie Informacji o Osobie) aus dem Zentralstrafregister (Krajowy Rejestr Karny) des Justizministeriums für die Antragstellerin/ den Antragsteller oder - bei anderen als natürlichen Personen - für die Vertreter nach Gesetz/Satzung/Gesellschaftsvertrag sowie für Niederlassungsleiter. * Auskunft (Zapytanie o udzielenie Informacji o Podmiocie Zbiorowym) aus der Strafkartei von Gesamtunternehmern des Zentralstrafregisters des Justizministeriums bei juristischen Personen oder Personenvereinigungen. * Bescheinigung des zuständigen Finanzamtes, ob Steuerrückstände vorliegen. Einverständniserklärung für das Einholen von Auskünften beim Finanzamt Oranienburg (Firmenname A bis M) oder Cottbus (Firmenname N bis Z). * Bescheinigung der Sozialversicherungsanstalt (Zakład Ubezpieczeń Społecznych ZUS), ob Beitragsrückstände bestehen. * Aktuelle Liquiditätsnachweise: z. B. Kreditbestätigung oder Auszüge aller Geschäftskonten oder betriebswirtschaftliche Auswertung (hinsichtlich der Bonität müssen mindestens pro Leiharbeitnehmer, mindestens jedoch liquide Mittel nachgewiesen werden). * Muster eines Leiharbeitsvertrages - bzw. eines Arbeitsvertrages mit Zusatzvereinbarung für Leiharbeitnehmer - gemäß 11 AÜG. * Muster eines Überlassungsvertrages gemäß 12 AÜG. Pełną listę dokumentów otrzymacie Państwo w Izbie Pracodawców Polskich po wypełnieniu formularza na stronie dr Joanna Bzdok, Dyrektor Zarządzający, Izba Pracodawców Polskich Kontakt bezpośredni:
10 Delegowanie CERTYFIKACJA DLA FIRM DELEGUJĄCYCH PRACOWNIKÓW ZA GRANICĘ CBE 701: 2010/2011 System Zarządzania Delegowaniem Pracowników Instytut IZT CBE 701: 2010/2011 Zaświadcza niniejszym, że firma: Quality Management System In the Cross Border Employment z siedzibą w: IZT-Institute CBE 701: 2010/2011 CBE 701: 2010/2011 hereby certifies that the company w zakresie: Quality Management System In the Cross Border Employment located in: transgranicznego delegowania personelu w ramach realizacji umów o dzieło* oraz transgranicznego delegowania personelu w ramach realizacji kontraktów eksportowych* oraz transgranicznej pracy tymczasowej* DAS QUALITÄTSMANAGEMENTSYSTEM IM BEREICH DER GRENZÜBERSCHREITENDEN ENTSENDUNG IZT-Institute w następujących krajach: Niemcy* oraz Francja* oraz Belgia* Wszystkie krajeoraz Unii Hiszpania* Europejskiej IZT-Institut hereby certifies that the company for the scope: bescheinigt hiermit, dass das Unternehmen: cross border employment in realisation of the contracts of work* and cross border employment in realisation of the export contracts* and cross border temporary employment* wdrożyła System Zarządzania Delegowaniem Pracowników zgodny z w/w normą i stosuje go w sposób prawidłowy. Certyfikat został wydany w ramach audytu certyfikacyjnego nr i jest ważny wyłącznie wraz z przeprowadzonym audytem nadzoru. mit dem Sitz in located in: in following countries: IZT-Institute, Warszawa, dnia Niniejszy certyfikat jest ważny od: Niniejszy certyfikat jest ważny do: Data pierwszego audytu nadzoru: Data drugiego audytu nadzoru: Rejestr Certyfikatów Nr.: and France* andeuropean Spain* and Belgium* Allscope: Member States oft he Union forgermany* the im Bereich: der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerentsendung im Rahmen von Werkverträgen* und der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerentsendung im Rahmen von Dienstleistungsverträgen* und der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung* cross border employment in realisation of the contracts of work* has implemented and maintains the CBE 701: 2010/2011Quality Management System and cross border employment realisation of the export contracts* In the CrossinBorder Employment. An audit documented in the report no and cross border has temporary verified that employment* the company fulfills the requirements of this standard. This Certification is valid only with the supervision audit. *niepotrzebne skreślić Instytut Zatrudnienia Transgranicznego Dział Certyfkacji ul. Poznańska 21/48 PL Warszawa Tel.: Fax: in folgenden Ländern: in following countries: Germany* and France* and Spain* and Belgium* This certification is valid until Expiration date of this certification is: First supervsion audit: Second supervsion audit: has implemented and maintains the CBE 701: 2010/2011Quality Management System Certification Registration Number: IZT-Institute, Warszawa, Alle Mitgliedstaaten derund Europäischen Union Deutschland* und Frankreich* Spanien* und Niederlande* das Qualitätsmanagementsystem im Bereich der grenzüberschreitenden Entsendung entsprechend der oben genannten Norm eingeführt hat und dieses wirksam anwendet. Der Nachweis wurde im Rahmen des Zertifizierungsaudits Bericht Nr erbracht und ist nur in Verbindung mit der Durchführung des Überwachungsaudits gültig. In the Cross Border Employment. An audit documented in the report no has verified that the company fulfills the requirements of*emphasize this standard. appropriate This Certification is valid only with the supervision audit. Instytut Zatrudnienia Transgranicznego Dział Certyfkacji ul. Poznańska 21/48 PL Warszawa Tel.: Fax: IZT-Institute, Warszawa, This certification is valid until Expiration date of this certification is: First supervsion audit: Second supervsion audit: Certification Registration Number: *emphasize appropriate Instytut Zatrudnienia Transgranicznego Dział Certyfkacji ul. Poznańska 21/48 PL Warszawa Tel.: Fax: IZT-Institute, Warschau, den Dieses Zertifikat ist gültig ab: Dieses Zertifikat ist gültig bis: Datum des ersten Überwachungsaudits: Datum des zweiten Überwachungsaudits: Zertifikatregister Nr.: *unzutreffendes streichen Instytut Zatrudnienia Transgranicznego Dział Certyfkacji ul. Poznańska 21/48 PL Warszawa Tel.: Fax:
11 maj 2014 CERTYFIKACJA DLA FIRM DELEGUJĄCYCH PRACOWNIKÓW ZA GRANICĘ CBE / System Zarządzania Delegowaniem Pracowników Normę CBE /2011 może wdrożyć każde przedsiębiorstwo delegujące pracowników za granicę. Nie ma przy tym żadnego znaczenia wielkość firmy - do wymagań normy CBE /2011 mogą dostosować się kilkutysięczne wielooddziałowe korporacje, małe rodzinne firmy, a nawet osoby fizyczne prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą. Wspólnym mianownikiem wszystkich tych firm jest delegowanie pracowników za granicę. Do najważniejszych korzyści wprowadzenia normy CBE /2011 należą: - Pozytywne postrzeganie firmy przez klientów jako stabilnej na rynku oraz przestrzegającej wymaganych prawem procedur, - Uporządkowanie dokumentacji eksportowej, wprowadzenie racjonalnego zarządzania ryzykiem, - Podniesienie jakości świadczonych usług, - Wzrost satysfakcji klientów, - Przewaga konkurencyjna dzięki optymalizacji procesów związanych z delegowaniem personelu za granicę, - Wzrost prestiżu firmy i jej usług zarówno w oczach jej obecnych, jak i potencjalnych klientów, - Wzrost zysku wywołany racjonalizacją kosztów delegowania pracowników. Audyt certyfikacyjny daje ponadto przedsiębiorcy certyfikowanemu konkretną wiedzę n/t ryzyk prawnych, podatkowych oraz ubezpie czeniowych związanych z prowadzeniem przez niego biznesu polegającego na transgranicznym zatrudnieniu pracowników. Podczas roz mów z audytorem sugerowane są konkretne rozwiązania mające na celu usprawnienie i zoptymalizowanie delegowania pracowników za granicę. W raporcie końcowym przedstawione są konkretne zalecenia zmierzające do poprawy konkurencyjności firmy, ograniczeń ryzyk i zabezpieczenia się na wypadek kontroli podatkowej, ubezpieczeniowej, prawno-pracowniczej oraz ewentualnych roszczeń pracowników przed sądami. Każdy raport zawiera także sugestie n/t poprawy skuteczności pozasądowego dochodzenia należności od zagranicznych i krajowych kontrahentów zalegających z płatnościami. Jednostką powołaną w Polsce do dokonywania audytu certyfikacyjnego oraz do certyfikacji jest Instytut Zatrudnienia Transgranicznego (www.izt.org.pl): Dział Certyfikacji Instytut Zatrudnienia Transgranicznego ul. Poznańska 21/48 PL Warszawa Tel.: Fax:
12 Delegowanie c.d. ze str. 8 standardów w celu ustalenia porównywalnych metod, praktyk i minimalnych norm na szczeblu unijnym. Opracowanie wspólnych standardów nie powinno jednak ograniczać państw członkowskich w czynnościach mających na celu skuteczną walkę z pracą nierejestrowaną. (34) Aby ułatwić egzekwowanie dyrektywy 96/71/WE i zapewnić jej skuteczniejsze stosowanie, powinny istnieć skuteczne mechanizmy rozpatrywania skarg, za pomocą których pracownicy delegowani mogą składać skargi lub brać udział w postępowaniu bezpośrednio lub, za ich zgodą, za pośrednictwem odpowiednich wyznaczonych stron trzecich, takich jak związki zawodowe lub inne stowarzyszenia, jak również wspólne instytucje partnerów społecznych. Nie powinno to naruszać krajowych przepisów proceduralnych dotyczących reprezentowania i obrony w postępowaniu przed sądami ani kompetencji oraz innych praw związków zawodowych i innych przedstawicieli pracowników wynikających z prawa krajowego lub praktyki krajowej. (35) Mając na celu zagwarantowanie, że pracownik delegowany otrzymuje odpowiednie wynagrodzenie, oraz o ile dodatki specyficzne dla delegowania można uważać za składnik minimalnych stawek płacy, takie dodatki powinno się odliczać od wynagrodzenia, wyłącznie jeśli przewiduje to prawo krajowe, układy zbiorowe lub praktyka w przyjmującym państwie członkowskim. (36) Kwestią o szczególnym znaczeniu jest w odniesieniu do łańcuchów podwykonawców przestrzeganie obowiązujących przepisów w dziedzinie delegowania pracowników oraz skuteczna ochrona praw pracowników w tym zakresie; należy to osiągnąć przy pomocy odpowiednich środków zgodnych z prawem krajowym lub praktyką krajową oraz z prawem unijnym. Środki takie mogą obejmować nieobowiązkowe wprowadzenie, po zasięgnięciu opinii odpowiednich partnerów społecznych, mechanizmu bezpośredniej odpowiedzialności podwykonawcy dodatkowo lub w miejsce odpowiedzialności pracodawcy w odniesieniu do zaległego wynagrodzenia netto odpowiadającego minimalnym stawkom płacy lub w odniesieniu do należnych składek płatnych na rzecz wspólnych funduszy bądź instytucji partnerów społecznych regulowanych przez prawo lub układy zbiorowe, o ile płatności te są objęte zakresem stosowania art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE. Państwa członkowskie mogą jednak zgodnie z prawem krajowym wprowadzać bardziej restrykcyjne przepisy dotyczące odpowiedzialności lub mogą zgodnie z prawem krajowym wprowadzać dodatkowe środki na zasadach niedyskryminacji i proporcjonalności. (37) Państwa członkowskie, które wprowadziły środki służące zapewnieniu zgodności z zasadami obowiązującymi w łańcuchach podwykonawców, powinny mieć możliwość przyjęcia przepisów przewidujących, że (pod)wykonawca w konkretnych okolicznościach nie powinien ponosić odpowiedzialności lub że jego odpowiedzialność może być ograniczona w przypadkach, gdy ten (pod)wykonawca spełnił wymogi dotyczące dochowania należytej staranności. Środki te powinny być określone w prawie krajowym z uwzględnieniem konkretnych okoliczności danego państwa członkowskiego; mogą one obejmować m.in. podejmowanie przez wykonawcę środków dotyczących dokumentowania przestrzegania wymogów administracyjnych oraz środków kontrolnych służących skutecznemu monitorowaniu zgodności z mającymi zastosowanie przepisami o delegowaniu pracowników. (38) Niepokojący jest fakt, że państwa członkowskie mają nadal wiele trudności z egzekucją transgranicznych kar lub grzywien administracyjnych, dlatego należy podjąć działania w kwestii wzajemnego uznawania kar lub grzywien administracyjnych. (39) Różnice między systemami państw członkowskich w kwestii egzekwowania kar lub grzywien administracyjnych w sytuacjach transgranicznych znacznie utrudniają właściwe funkcjonowanie rynku wewnętrznego; mogą one również w dużym stopniu utrudniać lub wręcz uniemożliwiać zagwarantowanie, że delegowani pracownicy objęci są ochroną w równoważnym stopniu w całej Unii. (40) Skuteczne egzekwowanie przepisów materialnych regulujących delegowanie pracowników w celu świadczenia usług powinno się zapewnić dzięki konkretnym działaniom na rzecz transgranicznego egzekwowania nałożonych administracyjnych kar pieniężnych lub grzywien administracyjnych. Zbliżenie ustawodawstw państw członkowskich w tej dziedzinie jest zatem podstawowym warunkiem zapewnienia wyższego, w większym stopniu równoważnego oraz porównywalnego poziomu ochrony niezbędnego dla właściwego funkcjonowania rynku wewnętrznego. (41) Przyjęcie wspólnych przepisów dotyczących wzajemnej pomocy i wsparcia dla środków egzekucyjnych oraz związanych z tym kosztów, jak też przyjęcie jednolitych wymogów dotyczących powiadomienia o decyzjach związanych z nałożonymi karami lub grzywnami administracyjnymi za nieprzestrzeganie dyrektywy 96/71/WE i niniejszej dyrektywy powinno rozwiązać szereg praktycznych problemów dotyczących transgranicznej egzekucji i zagwarantować sprawniejsze informowanie o decyzjach wydanych w innym państwie członkowskim oraz lepsze ich egzekwowanie. (42) Jeżeli okaże się, że usługodawca rzeczywiście nie prowadzi działalności w państwie członkowskim prowadzenia działalności lub adres bądź dane przedsiębiorstwa są fałszywe, właściwe organy nie powinny zamykać postępowania ze względów formalnych, lecz powinny dalej badać sprawę w celu ustalenia tożsamości osoby fizycznej lub prawnej odpowiedzialnej za delegowanie. (43) Uznawanie decyzji o nałożeniu kary lub grzywny administracyjnej oraz wniosków o egzekucję takiej kary lub grzywny powinno opierać się na zasadzie wzajemnego zaufania. W związku z tym podstawy nieuznania lub odmowy egzekucji kary lub grzywny administracyjnej należy ograniczyć do niezbędnego minimum. (44) Niezależnie od ustanowienia bardziej jednolitych przepisów odnośnie do transgranicznego egzekwowania kar lub grzywien administracyjnych oraz potrzeby uwspólnionych w większym stopniu kryteriów procedur kontrolnych służących zwiększeniu ich skuteczności w przypadku braku uiszczenia tych kar i grzywien, przepisy te nie powinny naruszać kompetencji państw członkowskich w zakresie ustalania swoich systemów kar, sankcji i grzywien lub środków egzekucji na mocy prawa krajowego tych państw. Tym samym instrument pozwalający na egzekwowanie lub wykonywanie takich kar lub grzywien może w stosownych przypadkach i z uwzględnieniem prawa krajowego lub praktyki krajowej stosowanych we współpracującym państwie członkowskim zostać zarówno uzupełniony tytułem umożliwiającym jego egzekwowanie lub wykonanie we współpracującym państwie członkowskim, jak i tytuł taki może zostać do niego dołączony lub może go zastąpić. (45) Bardziej jednolite przepisy nie powinny skutkować zmianami ani modyfikacjami obowiązku przestrzegania zapisanych w art. 6 Traktatu o Unii Europejskiej (TUE) podstawowych praw do obrony oraz ogólnych zasad prawnych mających zastosowanie w tym zakresie, takich jak prawo do bycia wysłuchanym, prawo do skutecznego środka prawnego, prawo dostępu do bezstronnego sądu czy zasada ne bis in idem. (46) Niniejsza dyrektywa nie ma na celu ustanowienia zharmonizowanych zasad współpracy sądowej, właściwości sądów, uznawania i wykonywania orzeczeń w sprawach cywilnych i handlowych, czy też regulowania kwestii prawa właściwego. (47) Państwa członkowskie powinny przedsięwziąć odpowiednie środki w przypadku niewypełniania obowiązków nałożonych niniejszą dyrektywą, w tym ustalić procedury administracyjne i sądowe; państwa te powinny również wprowadzić skuteczne, zniechęcające i proporcjonalne kary za niedopełnienie obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy. (48) Niniejsza dyrektywa jest zgodna z prawami podstawowymi oraz z zasadami określonymi w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej, oraz należy ją wdrażać zgodnie z tymi prawami i zasadami, w szczególności z prawem do ochrony danych osobowych (art. 8), wolnością wyboru zawodu i prawem do podejmowania pracy (art. 15), wolnością prowadzenia działalności gospodarczej (art. 16), prawem do rokowań i działań zbiorowych (art. 28), należytych i sprawiedliwych warunków zatrudnienia (art. 31), prawem do skutecznego środka prawnego i dostępu do bezstronnego sądu (art. 47), a także z zasadą domniemania niewinności i prawa do obrony (art. 48) oraz zasadą dotyczącą zakazu ponownego sądzenia lub karania za ten sam czyn (ne bis in idem) (art. 50). (49) Aby ułatwić skuteczniejsze i bardziej jednolite stosowanie dyrektywy 96/71/WE, należy wprowadzić system wymiany informacji w formie elektronicznej w celu usprawnienia współpracy administracyjnej, zaś właściwe organy powinny w jak najszerszym zakresie używać systemu IMI. Nie powinno to jednak uniemożliwiać stosowania istniejących i przyszłych dwustronnych umów i porozumień dotyczących współpracy administracyjnej i wzajemnej pomocy. (50) Jako że cel niniejszej dyrektywy, mianowicie ustanowienie wspólnych ram dla odpowiednich przepisów, środków i mechanizmów kontroli niezbędnych dla sprawniejszego i bardziej jednolitego wdrażania, stosowania i egzekwowania dyrektywy 96/71/WE w praktyce, nie może zostać osiągnięty w wystarczającym stopniu przez państwa członkowskie, może natomiast być w większym stopniu osiągnięty na poziomie Unii ze względu na skalę i efekty działania, Unia może przyjąć środki zgodnie z zasadą pomocniczości określoną w art. 5 Traktatu o Unii Europejskiej. Zgodnie z zasadą proporcjonalności określoną w tym artykule niniejsza dyrektywa nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia tego celu. (51) Zgodnie z art. 28 ust. 2 rozporządzenia (WE) nr 45/2001 zasięgnięto opinii Europejskiego Inspektora Ochrony Danych, który wydał ją dnia 19 lipca 2012 r., PRZYJMUJĄ NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ: ROZDZIAŁ I PRZEPISY OGÓLNE Artykuł 1 Przedmiot 1. W niniejszej dyrektywie ustanawia się bez uszczerbku dla zakresu dyrektywy 96/71/WE wspólne ramy dla odpowiednich przepisów, środków i mechanizmów kontroli niezbędnych dla sprawniejszego i bardziej jednolitego wdrażania, stosowania i egzekwowania dyrektywy 96/71/WE w praktyce, w tym środków zapobiegania nadużywaniu i obchodzeniu obowiązujących przepisów oraz karania tego typu postępowania. Celem dyrektywy jest zagwarantowanie przestrzegania odpowiedniego poziomu ochrony praw pracowników delegowanych w celu transgranicznego świadczenia usług, w szczególności egzekwowania warunków zatrudnienia mających zastosowanie w państwie członkowskim, w którym usługa ma być świadczona, zgodnie z art. 3 dyrektywy 96/71/WE, przy jednoczesnym ułatwieniu korzystania przez usługodawców ze swobody świadczenia usług oraz promowaniu uczciwej konkurencji między usługodawcami, a tym samym wsparciu funkcjonowania rynku wewnętrznego. 2. Niniejsza dyrektywa nie wpływa w jakikolwiek sposób na korzystanie z praw podstawowych uznanych w państwach członkowskich i na poziomie Unii, w tym z prawa do strajku czy swobody podejmowania strajku lub innych działań objętych szczególnymi systemami stosunków pracy w państwach członkowskich, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową. Dyrektywa ta nie narusza również prawa do negocjowania, zawierania i egzekwowania układów zbiorowych oraz podejmowania działań zbiorowych zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową. Artykuł 2 Definicje Na użytek niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje: a) właściwy organ oznacza organ lub podmiot do których może(mogą) się zaliczać biuro(-a) łącznikowe, o którym(-ch) mowa w art. 4 dyrektywy 96/71/WE wyznaczony przez państwo członkowskie do pełnienia funkcji określonych w dyrektywie 96/71/WE i w niniejszej dyrektywie; b) organ wnioskujący oznacza właściwy organ państwa członkowskiego, który zwraca się z wnioskiem o pomoc, udzielenie informacji, powiadomienie lub egzekucję kary lub grzywny, o których mowa w rozdziale VI; c) organ współpracujący oznacza właściwy organ państwa członkowskiego, do którego skierowany jest wniosek o pomoc, udzielenie informacji, powiadomienie lub egzekucję kary lub grzywny, o których mowa w rozdziale VI. Artykuł 3 Właściwe organy i biura łącznikowe Na użytek niniejszej dyrektywy państwa członkowskie wyznaczają, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, jeden właściwy organ lub większą ich liczbę, do których to organów może (mogą) zaliczać się biuro(-a) łącznikowe, o którym(-ch) w mowa w art. 4 dyrektywy 96/71/WE. Wyznaczając swoje właściwe organy, państwa członkowskie należycie uwzględniają potrzebę zapewnienia ochrony danych przy wymianie informacji oraz praw osób fizycznych i prawnych, których może to dotyczyć. Państwa członkowskie pozostają ostatecznie odpowiedzialne za zagwarantowanie ochrony danych i zabezpieczenie praw osób, których może to dotyczyć, oraz wdrażają w tym zakresie odpowiednie mechanizmy. Państwa członkowskie przekazują dane kontaktowe właściwych organów Komisji i pozostałym państwom członkowskim. Komisja publikuje i regularnie uaktualnia wykaz właściwych organów i biur łącznikowych. Pozostałe państwa członkowskie i instytucje Unii uznają wybór poszczególnych państw członkowskich dotyczący właściwych organów. Artykuł 4 Stwierdzenie rzeczywistego delegowania i zapobieganie nadużyciom i obchodzeniu przepisów 1. Do celów wdrażania, stosowania i egzekwowania dyrektywy 96/71/WE właściwe organy dokonują całościowej oceny wszystkich uznanych za niezbędne elementów faktycznych, w tym zwłaszcza elementów określonych w ust. 2 i 3 niniejszego artykułu. Elementy te mają pomóc właściwym organom przy przeprowadzaniu kontroli oraz w sytuacji, gdy istnieją podstawy, by sądzić, że dany pracownik nie może zostać uznany za pracownika delegowanego zgodnie z dyrektywą 96/71/WE. Elementy te mają charakter orientacyjny w całościowej ocenie, którą należy przeprowadzić, i w związku z tym nie rozpatruje się ich osobno. 2. Aby ustalić, czy przedsiębiorstwo rzeczywiście prowadzi znaczącą działalność inną niż działalność zarządcza lub administracyjna o charakterze wyłącznie wewnętrznym, właściwe organy dokonują biorąc pod uwagę szeroki przedział czasowy całościowej oceny wszystkich elementów faktycznych cechujących taką działalność prowadzoną przez przedsiębiorstwo w państwie członkowskim prowadzenia działalności i, w razie konieczności, w przyjmującym państwie członkowskim. Do elementów tych mogą należeć w szczególności: a) miejsce, w którym przedsiębiorstwo ma statutową siedzibę i administrację, korzysta z pomieszczeń biurowych, płaci podatki i składki na ubezpieczenie społeczne oraz w stosownych przypadkach zgodnie z prawem krajowym jest uprawnione do wykonywania zawodu lub jest zarejestrowane w izbach handlowych lub organizacjach branżowych; b) miejsce, w którym prowadzi się nabór pracowników delegowanych i z którego są oni delegowani; c) prawo właściwe dla umów zawieranych przez przedsiębiorstwo ze swoimi pracownikami z jednej strony, oraz prawo właściwe dla umów zawieranych z klientami przedsiębiorstwa z drugiej; d) miejsce, w którym przedsiębiorstwo prowadzi znaczącą działalność gospodarczą, oraz w którym zatrudnia personel administracyjny; e) liczba wykonanych umów lub wielkość obrotu uzyskanego w państwie członkowskim prowadzenia działalności, z uwzględnieniem szczególnej sytuacji m.in. nowo powstałych przedsiębiorstw i MŚP. 3. Aby ocenić, czy delegowany pracownik tymczasowo wykonuje swoją pracę w innym państwie członkowskim niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje, uwzględnia się wszystkie elementy faktyczne cechujące taką pracę i sytuację danego pracownika. 12
13 maj 2014 Do elementów tych mogą należeć w szczególności: a) fakt, że praca jest wykonywana przez ograniczony okres w innym państwie członkowskim, b) data rozpoczęcia delegowania; c) fakt, że pracownik delegowany jest do innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym lub z którego ten pracownik zwyczajowo wykonuje swoją pracę zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 593/2008 (Rzym I) lub z Konwencją Rzymską; d) fakt, że po zakończeniu wykonywania pracy lub usług, do wykonania których został delegowany, pracownik wraca do państwa członkowskiego, z którego został delegowany, lub ma w tym państwie ponownie podjąć pracę; e) charakter działalności; f) fakt, że pracodawca delegujący pracownika zapewnia mu transport, zakwaterowanie z wyżywieniem lub samo zakwaterowanie lub zapewnia zwrot odnośnych kosztów, a jeżeli tak w jaki sposób jest to zapewniane lub jaka jest metoda stosowana przy zwrocie kosztów; g) fakt, że na danym stanowisku pracował w poprzednich okresach ten sam lub inny pracownik (delegowany). 4. Brak spełnienia jednego lub większej liczby elementów faktycznych określonych w ust. 2 i 3 nie oznacza automatycznie, że dana sytuacja nie stanowi delegowania. Ocenę tych elementów dostosowuje się do każdego konkretnego przypadku oraz uwzględnia się specyfikę danej sytuacji. 5. Elementy, o których mowa w niniejszym artykule, wykorzystywane przez właściwe organy do przeprowadzenia całościowej oceny tego, czy dana sytuacja stanowi rzeczywiste delegowanie, można również uwzględniać w celu określenia, czy dana osoba odpowiada obowiązującej definicji pracownika zgodnie z art. 2 ust. 2 dyrektywy 96/71/WE. Państwa członkowskie powinny kierować się między innymi faktami dotyczącymi wykonywania pracy, podporządkowania i wynagrodzenia pracownika, niezależnie od tego, w jaki sposób stosunek łączący strony jest określany w porozumieniu między nimi, niezależnie od tego czy porozumienie to ma formę umowy czy nie. ROZDZIAŁ II DOSTĘP DO INFORMACJI Artykuł 5 Poprawa dostępu do informacji 1. Państwa członkowskie wprowadzają odpowiednie środki w celu zapewnienia, by informacje o warunkach zatrudnienia, o których mowa w art. 3 dyrektywy 96/71/WE, i które muszą być stosowane i przestrzegane przez usługodawców, były powszechnie i nieodpłatnie dostępne w sposób przejrzysty, jasny, pełny i łatwo dostępny na odległość oraz przy pomocy środków elektronicznych, zgodnie ze standardami dostępu do internetu, w formatach zapewniających dostępność dla osób niepełnosprawnych, oraz aby biura łącznikowe lub inne właściwe organy krajowe, o których mowa w art. 4 dyrektywy 96/71/WE, były w stanie efektywnie wykonywać swoje zadania. 2. Aby w większym stopniu poprawić dostęp do informacji, państwa członkowskie: a) na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej oraz za pomocą innych odpowiednich środków wskazują, w jasny, szczegółowy i przyjazny dla użytkownika sposób oraz w dostępnej formie, warunki zatrudnienia lub części prawodawstwa krajowego lub regionalnego, które muszą być stosowane do pracowników delegowanych na ich terytorium; b) podejmują niezbędne środki, aby zapewnić powszechną dostępność na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej oraz za pomocą innych odpowiednich środków informacji na temat tego, które układy zbiorowe mają zastosowanie i do kogo mają one zastosowanie oraz jakie warunki zatrudnienia muszą być stosowane przez usługodawców z innych państw członkowskich zgodnie z dyrektywą 96/71/WE, obejmujące, w miarę możliwości, linki do istniejących stron internetowych i innych punktów kontaktowych, w szczególności odpowiednich partnerów społecznych; c) udostępniają te informacje pracownikom i usługodawcom nieodpłatnie w języku urzędowym (językach urzędowych) przyjmującego państwa członkowskiego oraz w najbardziej odpowiednich językach z punktu widzenia popytu na rynku pracy w tym państwie, przy czym ich wybór pozostawia się przyjmującemu państwu członkowskiemu. Informacje te udostępnia się w miarę możliwości w formie zwięzłej ulotki przedstawiającej główne mające zastosowanie warunki zatrudnienia, w tym opis procedur składania skarg, oraz, na żądanie, w formie dostępnej dla osób niepełnosprawnych; należy zapewnić łatwy i nieodpłatny dostęp do dalszych szczegółowych informacji na temat warunków pracy i warunków socjalnych mających zastosowanie do delegowanych pracowników, w tym w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy; d) poprawiają dostępność oraz zrozumiałość istotnych informacji, w szczególności tych zamieszczonych na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej, o której mowa w lit. a); e) wskazują w biurze łącznikowym osobę wyznaczoną do kontaktów, odpowiedzialną za odpowiadanie na wnioski o udzielenie informacji; f) aktualizują informacje zawarte w arkuszach informacyjnych dotyczących poszczególnych państw. 3. Komisja nadal wspiera państwa członkowskie w dziedzinie dostępu do informacji. 4. W przypadkach, w których zgodnie z krajowym prawem, tradycjami i praktykami oraz przy poszanowaniu autonomii partnerów społecznych warunki zatrudnienia, o których mowa w art. 3 dyrektywy 96/71/WE, są określone w układach zbiorowych zgodnie z art. 3 ust. 1 i 8 tej dyrektywy, państwa członkowskie zapewniają, by te warunki były udostępniane bez przeszkód i w przejrzysty sposób usługodawcom z innych państw członkowskich oraz pracownikom delegowanym, a także dążą do zaangażowania partnerów społecznych w tym zakresie. Odpowiednie informacje powinny w szczególności dotyczyć różnorodnych minimalnych stawek płacy oraz ich części składowych, metody stosowanej do wyliczania należnego wynagrodzenia i, w stosownych przypadkach, kryteriów klasyfikacji w ramach różnych kategorii płacowych. 5. Państwa członkowskie określają podmioty i organy, do których pracownicy i przedsiębiorcy mogą się zwrócić o ogólne informacje na temat prawa krajowego i praktyki krajowej, które mają do nich zastosowanie, w zakresie ich praw i obowiązków na terytorium tych państw członkowskich. ROZDZIAŁ III WSPÓŁPRACA ADMINISTRACYJNA Artykuł 6 Wzajemna pomoc zasady ogólne 1. Państwa członkowskie ściśle współpracują i udzielają sobie bez zbędnej zwłoki wzajemnej pomocy w celu ułatwienia w praktyce wdrażania, stosowania i egzekwowania niniejszej dyrektywy oraz dyrektywy 96/71/WE. 2. Współpraca państw członkowskich polega w szczególności na odpowiadaniu na uzasadnione wnioski właściwych organów o udzielenie informacji oraz na przeprowadzeniu kontroli i dochodzeń odnośnie do przypadków delegowania, o których mowa w art. 1 ust. 3 dyrektywy 96/71/WE, w tym dochodzeń dotyczących nieprzestrzegania bądź nadużyć przepisów mających zastosowanie do delegowania pracowników. Wnioski o udzielenie informacji mogą dotyczyć informacji na temat potencjalnej egzekucji kary lub grzywny administracyjnej lub powiadomienia o decyzji nakładającej taką karę lub grzywnę, o których mowa w rozdziale VI. 3. Współpraca państw członkowskich może obejmować również przesyłanie i doręczanie dokumentów. 4. W celu udzielenia odpowiedzi na wniosek o pomoc od właściwych organów innego państwa członkowskiego, państwa członkowskie zapewniają dostarczenie przez usługodawców prowadzących działalność na ich terytorium ich właściwym organom wszelkich informacji potrzebnych do nadzoru nad działalnością tych usługodawców zgodnie z ich przepisami krajowymi. Państwa członkowskie podejmują odpowiednie środki w przypadku niedostarczenia takich informacji. 5. W przypadku wystąpienia trudności z realizacją wniosku o udzielenie informacji lub z przeprowadzeniem kontroli lub dochodzenia dane państwo członkowskie niezwłocznie informuje o tym wnioskujące państwo członkowskie w celu znalezienia rozwiązania. W przypadku jakichkolwiek utrzymujących się problemów z wymianą informacji lub ciągłej odmowy dostarczenia informacji Komisja, uzyskawszy takie informacje, w stosownych przypadkach za pomocą IMI, podejmuje odpowiednie kroki. 6. Państwa członkowskie dostarczają informacji, o które zwrócą się inne państwa członkowskie lub Komisja, drogą elektroniczną w następujących terminach: a) w nagłych przypadkach, wymagających sprawdzenia rejestrów, takich jak rejestry służące potwierdzeniu rejestracji jako płatnika VAT w celu sprawdzenia, czy prowadzona jest działalność w innym państwie członkowskim - jak najszybciej, a maksymalnie w ciągu dwóch dni roboczych od otrzymania wniosku. We wniosku należy jasno wskazać przyczynę zastosowania trybu pilnego, podając informacje potwierdzające pilny charakter danego przypadku. b) w odniesieniu do wszystkich innych wniosków o udzielenie informacji - maksymalnie w ciągu 25 dni roboczych od otrzymania wniosku, chyba że państwa członkowskie uzgodniły wzajemnie krótszy termin. 7. Państwa członkowskie zapewniają, by z rejestrów, w których są wpisani usługodawcy i do których mogą mieć wgląd właściwe organy na ich terytorium, mogły również korzystać, na tych samych warunkach, równorzędne właściwe organy pozostałych państw członkowskich na użytek wykonania niniejszej dyrektywy oraz dyrektywy 96/71/WE, pod warunkiem że rejestry te zostały wprowadzone przez państwa członkowskie do IMI. 8. Państwa członkowskie zapewniają, by informacje wymieniane między podmiotami, o których mowa w art. 2 lit. a), lub przekazywane im, były wykorzystywane jedynie w odniesieniu do kwestii, których dotyczył wniosek o udostępnienie informacji. 9. Działania w ramach wzajemnej współpracy i pomocy administracyjnej prowadzone są bezpłatnie. 10 Wniosek o udzielenie informacji nie uniemożliwia właściwym organom podjęcia działań zgodnie z odpowiednim prawem krajowym lub unijnym w celu zbadania rzekomych naruszeń dyrektywy 96/71/WE lub niniejszej dyrektywy i zapobiegania im. Artykuł 7 Rola państw członkowskich w ramach współpracy administracyjnej 1. Zgodnie z zasadami określonymi w art. 4 i 5 dyrektywy 96/71/ WE w okresie delegowania pracownika do innego państwa członkowskiego za kontrolę warunków zatrudnienia obowiązujących zgodnie z dyrektywą 96/71/WE odpowiadają organy przyjmującego państwa członkowskiego we współpracy, w stosownych przypadkach, z organami państwa członkowskiego prowadzenia działalności. 2. Państwo członkowskie, w którym usługodawca prowadzi działalność, nadal monitoruje, kontroluje i podejmuje niezbędne środki nadzoru lub środki egzekucji zgodnie z prawem krajowym, praktyką krajową i krajowymi procedurami administracyjnymi, w odniesieniu do pracowników delegowanych do innego państwa członkowskiego. 3. Państwo członkowskie, w którym usługodawca prowadzi działalność, pomaga państwu członkowskiemu, do którego delegowani są pracownicy, w zapewnieniu zgodności z warunkami mającymi zastosowanie zgodnie z dyrektywą 96/71/WE oraz niniejszą dyrektywą. Obowiązek ten w żaden sposób nie ogranicza możliwości państwa członkowskiego, do którego delegowani są pracownicy, by monitorować, kontrolować lub podejmować wszelkie niezbędne środki nadzoru lub środki egzekucji zgodnie z niniejszą dyrektywą oraz dyrektywą 96/71/WE. 4. W przypadku pojawienia się faktów wskazujących na możliwe nieprawidłowości państwo członkowskie, z własnej inicjatywy, przekazuje zainteresowanemu państwu członkowskiemu bez zbędnej zwłoki wszelkie odpowiednie informacje. 5. Właściwe organy przyjmującego państwa członkowskiego mogą również zwrócić się do właściwych organów państwa członkowskiego prowadzenia działalności o dostarczenie, w odniesieniu do wszystkich przypadków świadczenia usług i do każdego usługodawcy, informacji dotyczących legalności rejestracji siedziby usługodawcy i zgodności jego działalności z prawem oraz informacji o braku przypadków naruszenia obowiązujących przepisów. Właściwe organy państwa członkowskiego prowadzenia działalności przekazują powyższe informacje zgodnie z art Wymogi ustanowione w niniejszym artykule nie oznaczają obowiązku przeprowadzania kontroli sytuacji faktycznej przez państwo członkowskie prowadzenia działalności na terytorium przyjmującego państwa członkowskiego, w którym świadczona jest usługa. Kontrole takie mogą być przeprowadzane przez organy przyjmującego państwa członkowskiego z ich własnej inicjatywy lub na wniosek właściwych organów państwa członkowskiego prowadzenia działalności, zgodnie z art. 10 i z uprawnieniami dotyczącymi nadzoru przewidzianymi w krajowym prawie, praktyce i procedurach administracyjnych przyjmującego państwa członkowskiego oraz zgodnie z prawem Unii. Artykuł 8 Środki towarzyszące 1. Państwa członkowskie podejmują, z pomocą Komisji, środki towarzyszące na rzecz rozwoju, ułatwiania i promowania wymiany urzędników odpowiedzialnych za wdrożenie współpracy administracyjnej i wzajemnej pomocy, a także za monitorowanie przestrzegania obowiązujących przepisów oraz ich egzekwowania. Państwa członkowskie mogą również przyjąć środki towarzyszące, aby wesprzeć organizacje dostarczające informacji delegowanym pracownikom. 2. Komisja ocenia potrzebę udzielenia wsparcia finansowego w celu dalszego udoskonalenia współpracy administracyjnej i zwiększenia wzajemnego zaufania za pomocą projektów, w tym przez propagowanie wymiany odpowiednich urzędników i organizację szkoleń, a także w celu rozwijania, ułatwiania i propagowania inicjatyw w zakresie najlepszych praktyk, w tym inicjatyw partnerów społecznych na szczeblu Unii, takich jak opracowywanie i aktualizowanie baz danych lub wspólnych stron internetowych zawierających informacje ogólne lub specyficzne dla danego sektora na temat obowiązujących warunków zatrudnienia, a także gromadzenie i ocena kompleksowych danych właściwych dla procesu delegowania. Jeżeli Komisja dojdzie do wniosku, że taka potrzeba istnieje, wykorzystuje ona, bez uszczerbku dla uprawnień Parlamentu Europejskiego i Rady w ramach procedury budżetowej, dostępne instrumenty finansowania mające na celu wzmocnienie współpracy administracyjnej. 3. Szanując autonomię partnerów społecznych, Komisja i państwa członkowskie mogą zapewnić odpowiednie wsparcie dla odpowiednich inicjatyw partnerów społecznych na szczeblu unijnym i krajowym mających na celu informowanie przedsiębiorstw i pracowników o obowiązujących warunkach zatrudnienia określonych w niniejszej dyrektywie i w dyrektywie 96/71/WE. >>> c.d. str
14 Delegowanie Izba Pracodawców Polskich CHAMBER OF POLISH EMPLOYERS POLNISCHE ARBEITGEBERKAMMER - największa organizacja zrzeszająca firmy delegujące pracowników za granicę Izba Pracodawców Polskich zrzesza polskich przedsiębiorców - eksporterów, świadczących usługi na terenie Unii Europejskiej. Są wśród nich liczne agencje pracy tymczasowej, użyczające polskich pracowników tymczasowych zagranicznym kontrahentom. Izba Pracodawców Polskich monitoruje rynek usług w UE oraz wspiera firmy świadczące transgraniczne usługi, między innymi poprzez udzielanie im informacji. Do grona członków IPP dołączają zagraniczne agencje pośrednictwa pracy oraz zagraniczne firmy przemysłowe korzystające z usług polskich przedsiębiorców. Izba Pracodawców Polskich jest związkiem pracodawców działającym na podstawie przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców. Izba Pracodawców Polskich jest zarejestrowana w Krajowym Rejestrze Sądowym w Rejestrze stowarzyszeń, innych organizacji społecznych i zawodowych, fundacji oraz publicznych zakładów opieki zdrowotnej pod nr Izba Pracodawców Polskich powstała w lecie 2003 roku z inicjatywy firm delegujących pracowników do Niemiec. Po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej w maju 2004 r. Izba Pracodawców Polskich rozszerzyła działalność na inne kraje Unii Europejskiej oraz na kraje pozaunijne. Izba Pracodawców Polskich jest nieprzerwanie od roku 2006 największą organizacją polską zrzeszającą firmy zajmujące się transgranicznym zatrudnieniem pracowników. W roku 2012 z usług i wsparcia Izby Pracodawców Polskich skorzystało ponad 1400 firm delegujących pracowników za granicę. Kontakt: Siedziba IPP Izba Pracodawców Polskich PL Warszawa ul. Noakowskiego 10 lok. 8a Biuro Zarządu IPP: Izba Pracodawców Polskich Biuro Zarządu PL Warszawa ul. Poznańska 21 lok. 48 Tel.: +48 (22) Fax.: +48 (22) Izba Pracodawców Polskich przystąpiła w 2004 r. do CEA-PME, największej europejskiej konfederacji zrzeszającej związki pracodawców. Izba Pracodawców Polskich jest organizacją apolityczną, korzystającą w kraju i za granicą, a także w instytucjach Unii Europejskiej ze wsparcia parlamentarzystów różnych opcji politycznych oraz lobbystów. Władze IPP: Dr Joanna Bzdok - Dyrektor Generalny IPP, Dr Joanna Bzdok odpowiedzialna jest za funkcjonowanie biura zarządu IPP oraz za działalność krajową, IPP. Contact in English, German, Dutch, Polish Beata Bawłowska - Biuro Interwencji przy IPP, Dyrektor Instytutu Zatrudnienia Transgranicznego, Beata Pawłowska koordynuje współpracę z zagranicznymi instytucjami w zakresie wymiany informacji o regulacjach obowiązujących za granicą, nadzoruje zagraniczne biura IPP. Contact in English, Polish Tomasz Major - Prezes IPP, Tomasz Major odpowiada za politykę IPP wobec władz polskich i zagranicznych, reprezentuje IPP w kontaktach z zagranicznymi partnerami.contact in English, German, French, Polish 14
15 maj 2014 Izba Pracodawców Polskich Chamber of Polish Employers Członkostwo w Sekcji Delegowania Izby Pracodawców Polskich - największej organizacji zrzeszającej Polskie firmy delegujące pracowników za granicę INFORMACJE DLA HOLENDERSKICH ZLECENIODAWCÓW POLSKICH Zasady przystępowania do Sekcji Delegowania Izby Pracodawców Polskich Członkiem Związku może być osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna, która jest pracodawcą w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. Prawa i obowiązki członka, będącego osobą prawną, wykonuje organ upoważniony do składania oświadczeń woli w jego imieniu. Korzyści z członkostwa w IPP: 1) Bezpłatne indywidualne comiesięczne konsultacje z Tomaszem Majorem, Partnerem Zarządzającym w Kancelarii Brighton&Wood (dla Członków-Premium Sekcji Delegowanie) 2) Bezpłatne indywidualne comiesięczne konsultacje z Beatą Pawłowską, Partnerem w Kancelarii Brighton&Wood (dla Członków-Premium Sekcji Delegowanie) 3) Bezpłatne indywidualne comiesięczne konsultacje z dr Joanną Bzdok, Dyrektorem w Instytucie Zatrudnienia Transgranicznego (dla Członków-Premium Sekcji Delegowanie) 4) Bezpłatne konsultacje w drobnych sprawach przez kancelarię Brighton&Wood przed/po każdym seminarium organizowanym IPP (niedostępne dla firm niebędących członkami IPP) 5) Bezpłatne bieżące informacje n/t regulacji prawnych, podatkowych, ubezpieczeniowych dot. delegowania pracowników za granicę (dla Członków-Premium Sekcji Delegowanie) 6) Bezpłatny comiesięczny magazyn Delegowanie (niedostępny dla firm niebędących członkami IPP) 7) Bezpłatny dostęp do wyjaśnień urzędowych uzyskiwanych przez IPP od polskich i zagranicznych instytucji (niedostępny dla firm niebędących członkami IPP) INFORMACJE DLA HOLENDERSKICH ZLECENIODAWCÓW POLSKICH FIRM 8) Zniżka 50% na udział w seminariach IPP w kraju i za granicą - 9) Zniżka 50% na zakup książek wydawanych przez IPP - dr Joanna Bzdok, Dyrektor Zarządzający Izba Pracodawców Polskich Kontakt bezpośredni: ) Wyłączne prawo do korzystania ze zniżek 50% na promocję za granicą w oparciu o stronę internetową www. ipp.org.pl niemieckie i angielskie wydania miesięczników i tygodników Delegowanie, Entsendung, Go Europe!, które dystrybuowane są na seminariach i konferencjach oraz drogą mailową, a także dostępne są na stronie portal 11) Zniżka 50% na korzystanie z płatnych serwisów portalu delegowanie.pl 12) Zniżka 33% na konsultacje indywidualne świadczone przez Kancelarię Brighton&Wood (dla Członków Sekcji Delegowanie) 15
16 Delegowanie c.d. ze str. 13 ROZDZIAŁ IV MONITOROWANIE ZGODNOŚCI Z PRZEPISAMI Artykuł 9 Wymogi administracyjne i środki kontrolne 1. Państwa członkowskie mogą wprowadzać jedynie wymogi administracyjne i środki kontrolne niezbędne do zapewnienia skutecznego monitorowania zgodności z zobowiązaniami ustanowionymi w niniejszej dyrektywie i dyrektywie 96/71/WE, o ile takie wymogi i środki są uzasadnione i proporcjonalne zgodnie z prawem Unii. W tym celu państwa członkowskie mogą wprowadzić w szczególności następujące środki: a) wymóg w stosunku do usługodawcy prowadzącego działalność w innym państwie członkowskim dotyczący złożenia odpowiedzialnym właściwym organom krajowym zwykłego oświadczenia, najpóźniej w momencie rozpoczęcia świadczenia usług, w języku urzędowym (lub jednym z języków urzędowych) przyjmującego państwa członkowskiego lub w innym języku lub językach akceptowanych w przyjmującym państwie członkowskim, zawierającego istotne informacje niezbędne w celu umożliwienia przeprowadzenia kontroli sytuacji faktycznej w miejscu pracy, w tym: (i) dane identyfikacyjne usługodawcy; (ii) przewidywaną liczbę pracowników delegowanych, wraz z danymi umożliwiającymi ich identyfikację; (iii) osoby, o których mowa w lit. e) i f); (iv) przewidywany czas trwania delegowania, przewidywane daty rozpoczęcia i zakończenia delegowania; (v) adres/adresy miejsca pracy; oraz (vi) charakter usług uzasadniający delegowanie; b) wymóg przechowywania, udostępniania lub zachowywania w okresie delegowania i w dostępnym oraz jasno określonym miejscu na swoim terytorium, takim jak miejsce pracy lub plac budowy, lub, w przypadku pracowników mobilnych w sektorze transportu, w bazie operacyjnej lub w pojeździe, przy użyciu którego świadczona jest usługa, papierowych lub elektronicznych kopii umowy o pracę lub dokumentu równoważnego w rozumieniu dyrektywy Rady 91/533/EWG, w tym, w stosownych przypadkach, dodatkowych informacji, o których mowa w art. 4 tej dyrektywy, kart płac, rozliczeń czasu pracy wskazujących rozpoczęcie, zakończenie i długość dnia pracy oraz dowodów wypłaty wynagrodzeń lub kopii dokumentów równoważnych; c) wymóg dostarczenia w rozsądnym terminie dokumentów, o których mowa w lit. b), po zakończeniu okresu delegowania, na wniosek organów przyjmującego państwa członkowskiego; d) wymóg przedłożenia tłumaczenia dokumentów, o których mowa w lit b), na język urzędowy lub jeden z języków urzędowych przyjmującego państwa członkowskiego lub na inne języki akceptowane przez przyjmujące państwo członkowskie; e) wymóg wskazania osoby do kontaktów z właściwymi organami państwa przyjmującego, w którym świadczone są usługi, oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień w razie potrzeby; f) wymóg wskazania osoby do kontaktów, działającej jako przedstawiciel, za którego pośrednictwem odpowiedni partnerzy społeczni mogą, w razie potrzeby, dążyć do nakłonienia usługodawcy do rozpoczęcia rokowań zbiorowych w przyjmującym państwie członkowskim zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, w okresie świadczenia usług. Osoba ta nie musi być tożsama z osobą, o której mowa w lit. e) i nie musi przebywać na terytorium przyjmującego państwa członkowskiego, musi jednak być dostępna na rozsądny i uzasadniony wniosek. 2. Państwa członkowskie mogą wprowadzić inne wymogi administracyjne i środki kontrolne, jeśli pojawią się okoliczności lub nastąpią nowe wydarzenia wskazujące, że obecne wymogi administracyjne i środki kontrolne nie są wystarczające lub skuteczne do zapewnienia efektywnego monitorowania zgodności z wymogami określonymi w dyrektywie 96/71/WE i w niniejszej dyrektywie, pod warunkiem że takie nowe wymogi i środki są uzasadnione i proporcjonalne. 3. Niniejszy artykuł w żaden sposób nie narusza innych wymogów wynikających z prawodawstwa Unii, w tym z dyrektywy Rady 89/391/EWG oraz rozporządzenia (WE) nr 883/2004, lub wynikających z prawa krajowego w zakresie ochrony lub zatrudnienia pracowników, pod warunkiem że te ostatnie mają w równym stopniu zastosowanie do przedsiębiorstw prowadzących działalność w danym kraju członkowskim i że są uzasadnione i proporcjonalne. 4. Państwa członkowskie zapewniają, by przedsiębiorstwa mogły w sposób przyjazny dla użytkownika przeprowadzić procedury i dopełnić formalności związane z delegowaniem pracowników zgodnie z niniejszym artykułem, w miarę możliwości na odległość oraz za pomocą środków elektronicznych. 5. Państwa członkowskie powiadamiają Komisję i informują usługodawców o wszelkich stosowanych lub wprowadzonych przez siebie środkach, o których mowa w ust. 1 i 2. Komisja informuje inne państwa członkowskie o takich środkach. Informacje dla usługodawców są powszechnie udostępniane na jednej krajowej stronie internetowej w najbardziej odpowiednich wersjach językowych określanych przez państwo członkowskie. Komisja dokładnie kontroluje stosowanie środków, o których mowa w ust. 1 i 2, ocenia ich zgodność z prawem Unii oraz, w stosownych przypadkach, podejmuje niezbędne środki na mocy uprawnień przyznanych jej w TFUE. Komisja przekazuje Radzie regularne sprawozdania dotyczące środków, o których powiadomiły państwa członkowskie, oraz, w stosownych przypadkach, dotyczące zaawansowania prowadzonej przez nią analizy lub oceny. Artykuł 10 Kontrole 1. Państwa członkowskie zapewniają istnienie odpowiednich i skutecznych mechanizmów kontroli i monitorowania przewidzianych zgodnie z prawem krajowym i praktyką krajową oraz aby organy wskazane na podstawie prawa krajowego przeprowadzały na ich terytorium skuteczne i adekwatne kontrole w celu kontrolowania i monitorowania zgodności z przepisami i zasadami ustanowionymi w dyrektywie 96/71/WE, z uwzględnieniem odpowiednich przepisów niniejszej dyrektywy, a tym samym zagwarantowania ich odpowiedniego stosowania i egzekwowania. Niezależnie od możliwości przeprowadzania kontroli losowych, kontrole opierają się głównie na ocenie ryzyka przeprowadzonej przez właściwe organy. Ocena ryzyka może wskazać sektory działalności, w których na ich terytorium skoncentrowane jest zatrudnianie pracowników delegowanych w celu świadczenia usług. W ramach takiej oceny ryzyka można w szczególności uwzględnić przeprowadzenie dużych projektów infrastrukturalnych, istnienie długich łańcuchów podwykonawców, bliskość geograficzną, szczególne problemy i potrzeby określonych sektorów, zarejestrowane przypadki naruszenia przepisów oraz szczególne narażenie niektórych grup pracowników. 2. Państwa członkowskie zapewniają, by kontrole zgodności na mocy niniejszego artykułu, nie miały charakteru dyskryminującego lub nie były nieproporcjonalne, z uwzględnieniem odpowiednich przepisów niniejszej dyrektywy. 3. Jeżeli w czasie kontroli i w świetle art. 4 niezbędne są informacje, przyjmujące państwo członkowskie i państwo członkowskie prowadzenia działalności postępują zgodnie z zasadami współpracy administracyjnej. W szczególności właściwe organy współpracują zgodnie z przepisami i zasadami określonymi w art. 6 i W państwach członkowskich, w których zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową ustalanie warunków zatrudnienia pracowników delegowanych, o których to warunkach mowa w art. 3 dyrektywy 96/71/WE, w szczególności minimalnych stawek płac, w tym czasu pracy, należy do partnerów społecznych, mogą oni, na odpowiednim szczeblu i po spełnieniu warunków ustanowionych przez te państwa członkowskie, również monitorować stosowanie odpowiednich warunków zatrudnienia pracowników delegowanych, o ile zagwarantowany jest odpowiedni poziom ochrony równoważny z tym wynikającym z dyrektywy 96/71/WE oraz z niniejszej dyrektywy. 5. Państwa członkowskie, w których inspekcje pracy nie mają uprawnień odnośnie do kontroli i monitorowania warunków pracy lub warunków zatrudnienia pracowników delegowanych, mogą, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, ustanawiać, modyfikować lub utrzymywać w mocy środki, procedury i mechanizmy gwarantujące przestrzeganie tych warunków zatrudnienia, o ile środki te zapewniają zainteresowanym osobom odpowiedni poziom ochrony równoważny z tym wynikającym z dyrektywy 96/71/WE oraz z niniejszej dyrektywy. ROZDZIAŁ V EGZEKWOWANIE PRZEPISÓW Artykuł 11 Ochrona praw ułatwianie składania skarg zaległe płatności 1. W celu egzekwowania wymogów określonych w dyrektywie 96/71/WE, w szczególności w jej art. 6, oraz w niniejszej dyrektywie, w przypadku gdy pracownicy delegowani uważają, że zostali narażeni na straty lub szkody w wyniku niezastosowania obowiązujących przepisów, nawet po ustaniu stosunku pracy, w związku z którym zarzuca się niezastosowanie przepisów, państwa członkowskie zapewniają skuteczne mechanizmy, za pomocą których pracownicy delegowani mogą bezpośrednio złożyć skargę przeciwko swoim pracodawcom, jak również zapewniają pracownikom delegowanym prawo do wszczęcia postępowania sądowego lub administracyjnego, także w państwie członkowskim, na którego terytorium pracownicy są lub byli delegowani. 2. Ustęp 1 stosuje się bez uszczerbku dla właściwości sądów państw członkowskich, określonej, w szczególności, w odpowiednich instrumentach prawa Unii lub w konwencjach międzynarodowych. 3. Państwa członkowskie zapewniają, by związki zawodowe i inne strony trzecie, takie jak stowarzyszenia, organizacje i inne podmioty prawne, które mają zgodnie z kryteriami ustanowionymi na podstawie prawa krajowego uzasadniony interes w zapewnieniu przestrzegania niniejszej dyrektywy i dyrektywy 96/71/WE, mogły brać udział w imieniu lub na rzecz pracowników delegowanych lub ich pracodawcy i za ich zgodą, we wszelkich postępowaniach sądowych lub administracyjnych, celem wdrożenia niniejszej dyrektywy i dyrektywy 96/71/WE lub egzekwowania zobowiązań z nich wynikających. 4. Ust. 1 i 3 stosuje się bez uszczerbku dla: a) krajowych przepisów dotyczących przedawnienia lub terminów podejmowania podobnych działań, pod warunkiem że nie są one uznawane za przepisy, które mogą spowodować, że wykonanie tych praw będzie praktycznie niemożliwe lub zbyt trudne; b) innych kompetencji i uprawnień zbiorowych partnerów społecznych, przedstawicieli pracowników i pracodawców, w stosownych przypadkach i zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową; c) krajowych przepisów proceduralnych dotyczących reprezentowania i obrony w postępowaniu przed sądami. 5. Pracownicy delegowani wszczynający postępowania sądowe lub administracyjne w rozumieniu ust. 1 są chronieni przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez ich pracodawcę. 6. Państwa członkowskie zapewniają, by pracodawca pracownika delegowanego był odpowiedzialny za wszelkie należności wynikające ze stosunku umownego między pracodawcą a tym pracownikiem delegowanym. Państwa członkowskie zapewniają w szczególności wprowadzenie odpowiednich mechanizmów w celu zagwarantowania, by pracownicy delegowani mogli otrzymać: a) zaległe wynagrodzenie netto należne zgodnie z obowiązującymi warunkami zatrudnienia zawartymi w art. 3 dyrektywy 96/71/WE; b) zaległe płatności wynagrodzenia lub zwrot podatków lub składek na zabezpieczenie społeczne niesłusznie pobranych z ich wynagrodzeń; c) zwrot pobranych lub potrąconych z wynagrodzenia nadmiernych kosztów zakwaterowania zapewnionego przez pracodawcę w stosunku do wynagrodzenia netto lub do jakości tego zakwaterowania; d) w stosownych przypadkach należne składki pracodawcy na rzecz wspólnych funduszy bądź instytucji partnerów społecznych, niesłusznie pobrane z ich wynagrodzeń. Niniejszy ustęp stosuje się również w przypadkach, w których pracownicy delegowani powrócili z państwa członkowskiego, do którego zostali delegowani. Artykuł 12 Podwykonawstwo odpowiedzialność 1. Aby zaradzić przypadkom oszustw i nadużyć, państwa członkowskie mogą, po zasięgnięciu opinii odpowiednich partnerów społecznych, zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową, przyjąć na zasadach niedyskryminacji i proporcjonalności dodatkowe środki w celu zapewnienia, by w łańcuchu podwykonawców wykonawca, dla którego pracodawca (usługodawca) objęty art. 1 ust. 3 dyrektywy 96/71/WE jest bezpośrednim podwykonawcą, mógł, dodatkowo lub zamiast pracodawcy, być pociągnięty do odpowiedzialności przez pracownika delegowanego w odniesieniu do zaległego wynagrodzenia netto odpowiadającego minimalnym stawkom płacy lub w odniesieniu do należnych składek płatnych na rzecz wspólnych funduszy bądź instytucji partnerów społecznych, o ile są one objęte zakresem stosowania art. 3 dyrektywy 96/71/WE. 2. W odniesieniu do rodzajów działalności wymienionych w załączniku do dyrektywy 96/71/WE, państwa członkowskie zapewniają środki gwarantujące, że w łańcuchu podwykonawców pracownicy delegowani mogą pociągnąć do odpowiedzialności wykonawcę, którego ich pracodawca jest bezpośrednim podwykonawcą, oprócz pracodawcy lub zamiast niego, z tytułu nieprzestrzegania praw pracowników delegowanych, o których mowa w ust. 1 niniejszego artykułu. 3. Odpowiedzialność, o której mowa w ust. 1 i 2, ograniczona jest do praw pracowniczych nabytych w ramach stosunku umownego między wykonawcą a jego podwykonawcą. 4. Państwa członkowskie mogą, w sposób zgodny z prawem Unii, ustanowić również w prawie krajowym bardziej rygorystyczne zasady odpowiedzialności, na zasadach niedyskryminacji i proporcjonalności w odniesieniu do zakresu i zasięgu odpowiedzialności dotyczącej podwykonawstwa. Państwa członkowskie mogą także, w sposób zgodny z prawem Unii, wprowadzić taką odpowiedzialność w innych sektorach niż te, o których mowa w załączniku do dyrektywy 96/71/WE. 5. Państwa członkowskie mogą w przypadkach, o których mowa w ust. 1, 2 i 4, postanowić, że nie pociąga się do odpowiedzialności wykonawcy, który przyjął na siebie określone w prawie krajowym zobowiązania związane z należytą starannością. 6. Zamiast zasad odpowiedzialności, o których mowa w ust. 2, państwa członkowskie mogą podjąć inne odpowiednie środki egzekwowania, zgodnie z prawem Unii i prawem krajowym lub praktyką krajową, które to środki umożliwiają, w ramach bezpośredniego związku podwykonawczego, nałożenie skutecznych i proporcjonalnych kar na wykonawcę w celu zaradzenia oszustwom i nadużyciom w sytuacjach, gdy pracownicy napotykają trudności w dochodzeniu swoich praw. 7. Państwa członkowskie informują Komisję o środkach przyjętych w myśl niniejszego artykułu i powszechnie udostępniają te informacje w najbardziej odpowiednich wersjach językowych, których 16
17 maj 2014 wybór pozostawia się państwom członkowskim. W przypadku ust. 2 informacje przekazywane Komisji obejmują elementy określające odpowiedzialność w łańcuchu podwykonawców. W przypadku ust. 6 informacje przekazywane Komisji obejmują elementy określające skuteczność środków krajowych alternatywnych w odniesieniu do zasad odpowiedzialności, o których mowa w ust. 2. Komisja udostępnia te informacje pozostałym państwom członkowskim. 8. Komisja dokładnie monitoruje stosowanie niniejszego artykułu. ROZDZIAŁ VI TRANSGRANICZNE EGZEKWOWANIE ADMINISTRACYJ- NYCH KAR PIENIĘŻNYCH LUB GRZYWIEN ADMINISTRA- CYJNYCH Artykuł 13 Zakres 1. Bez uszczerbku dla środków, które są przewidziane lub mogą zostać przewidziane w innych przepisach unijnych, zasady wzajemnej pomocy i wzajemnego uznawania, jak również środki i procedury przewidziane w niniejszym rozdziale stosuje się do transgranicznego egzekwowania administracyjnych kar pieniężnych lub grzywien administracyjnych nałożonych na usługodawcę prowadzącego działalność w państwie członkowskim za nieprzestrzeganie obowiązujących przepisów dotyczących delegowania pracowników do innego państwa członkowskiego. 2. Niniejszy rozdział stosuje się do administracyjnych kar pieniężnych lub grzywien administracyjnych, w tym opłat i dopłat, nałożonych przez właściwe organy lub potwierdzonych przez organy administracyjne lub sądowe lub, w stosownych przypadkach, wynikających z orzeczeń sądu pracy, w związku z nieprzestrzeganiem dyrektywy 96/71/WE lub niniejszej dyrektywy. Niniejszy rozdział nie ma zastosowania do egzekwowania kar wchodzących w zakres stosowania decyzji ramowej Rady 2005/214/WSiSW, rozporządzenia Rady (WE) nr 44/2001 i decyzji Rady 2006/325/WE. Artykuł 14 Wyznaczenie właściwych organów Każde państwo członkowskie informuje Komisję, poprzez IMI, który organ lub organy według przepisów jego prawa krajowego są organami właściwymi dla celów niniejszego rozdziału. Państwa członkowskie mogą wyznaczyć, jeśli jest to koniecznie z uwagi na strukturę ich systemów wewnętrznych, jeden lub więcej organów centralnych odpowiedzialnych za administracyjne przekazywanie i przyjmowanie wniosków oraz wspomaganie innych odpowiednich organów. Artykuł 15 Zasady ogólne wzajemna pomoc i uznawanie 1. Na wniosek organu wnioskującego organ współpracujący, z zastrzeżeniem art. 16 i 17: a) egzekwuje karę lub grzywnę administracyjną, która została nałożona przez właściwy organ zgodnie z prawem i procedurami wnioskującego państwa członkowskiego lub potwierdzona przez organ administracyjny lub sądowy lub - w odpowiednich przypadkach - sądy pracy i od której nie przysługuje dalsze odwołanie; lub b) powiadamia o decyzji w sprawie nałożenia takiej kary lub grzywny. Ponadto organ współpracujący powiadamia o jakimkolwiek innym istotnym dokumencie dotyczącym egzekucji takiej kary lub grzywny, w tym o orzeczeniu sądowym lub o ostatecznej decyzji, które mogą być w formie uwierzytelnionej kopii, stanowiącej podstawę prawną i tytuł do wykonania wniosku o egzekucję. 2. Organ wnioskujący zapewnia, by wniosek o egzekucję kary lub grzywny administracyjnej lub powiadomienie o decyzji w sprawie nałożenia takiej kary lub grzywny został złożony w zgodzie z przepisami ustawowymi, wykonawczymi i praktykami administracyjnymi obowiązującymi w tym państwie członkowskim Wniosek taki zostaje złożony jedynie w sytuacji, gdy organ wnioskujący nie jest w stanie wyegzekwować takiej kary lub grzywny lub dokonać powiadomienia o nałożeniu kary lub grzywny w zgodzie z przepisami ustawowymi, wykonawczymi i praktykami administracyjnymi własnego państwa. Organ wnioskujący nie składa wniosku o egzekucję kary lub grzywny administracyjnej lub o powiadomienie o decyzji w sprawie nałożenia takiej kary lub grzywny, w przypadku gdy odnośna kara lub grzywna, jak również związane z nią roszczenie lub instrument umożliwiający jej egzekucję we wnioskującym państwie członkowskim, zostały zaskarżone lub zakwestionowane, i tak długo, jak są one zaskarżane i kwestionowane. 3. Właściwy organ, do którego wpłynął, zgodnie z niniejszym rozdziałem i art. 21, wniosek o egzekucję kary lub grzywny administracyjnej lub o powiadomienie o decyzji w sprawie nałożenia takiej kary lub grzywny, uznaje taki wniosek bez wymagania dalszych formalności i bez zwłoki podejmuje wszystkie działania niezbędne do jego wykonania, chyba że ten organ, do którego wpłynął wniosek, postanowi powołać się na jedną z podstaw do odmowy wskazanych w art W celu egzekucji kary lub grzywny administracyjnej lub powiadomienia o decyzji w sprawie nałożenia takiej kary lub grzywny organ współpracujący podejmuje działania zgodnie z krajowymi przepisami ustawowymi, wykonawczymi i praktykami administracyjnymi obowiązującymi w państwie współpracującym z zastosowaniem zasad odnoszących się do takich samych, a w przypadku ich braku do podobnych naruszeń lub decyzji. Powiadomienie o decyzji w sprawie nałożenia kary lub grzywny administracyjnej przez organ współpracujący i wniosek o egzekucję uznaje się, zgodnie z krajowymi przepisami ustawowymi, wykonawczymi i praktykami administracyjnymi obowiązującymi we współpracującym państwie członkowskim, za mające ten sam skutek, jak gdyby zostały dokonane we wnioskującym państwie członkowskim. Artykuł 16 Wniosek o egzekucję lub powiadomienie 1. Organ wnioskujący składa wniosek o egzekucję kary lub grzywny administracyjnej, jak również o powiadomienie o decyzji w sprawie takiej kary lub grzywny bez zbędnej zwłoki za pomocą jednolitego dokumentu, który musi zawierać co najmniej: a) imię i nazwisko bądź nazwę oraz znany adres adresata oraz wszelkie inne istotne dane lub informacje dotyczące tożsamości adresata, b) streszczenie faktów i okoliczności naruszenia, charakter wykroczenia i odpowiednie przepisy mające zastosowanie; c) instrument umożliwiający egzekucję we wnioskującym państwie członkowskim i wszelkie inne odpowiednie informacje lub dokumenty, w tym te o charakterze sądowym, dotyczące przedmiotowego roszczenia bądź kary lub grzywny administracyjnej; oraz d) nazwę, adres i inne dane kontaktowe właściwego organu odpowiedzialnego za rozpatrzenie kary lub grzywny administracyjnej oraz, jeśli nie jest to ten sam organ, właściwego organu, który może udzielić dodatkowych informacji dotyczących kary lub grzywny czy możliwości odwołania się od obowiązku zapłaty lub zaskarżenia stanowiącej o nich decyzji. 2. Dodatkowo, poza elementami określonymi w ust. 1, wniosek zawiera: a) w przypadku powiadomienia w sprawie decyzji cel powiadomienia oraz termin, w jakim należy go dokonać; b) w przypadku wniosku o egzekucję datę, kiedy orzeczenie lub decyzja stały się wykonalne lub ostateczne, opis rodzaju oraz wysokości kary lub grzywny administracyjnej, wszelkie daty istotne dla procedury egzekwowania, w tym informacje, czy i jeżeli tak, to w jaki sposób doręczono pozwanemu (pozwanym) orzeczenie lub decyzję lub czy wydano orzeczenie zaoczne, a także potwierdzenie organu wnioskującego, że kara lub grzywna nie podlega dalszemu odwołaniu, oraz opis roszczenia, w związku z którym składany jest wniosek oraz jego poszczególnych składników. 3. Organ współpracujący podejmuje wszelkie niezbędne kroki, by powiadomić usługodawcę o wniosku o egzekucję lub o decyzji w sprawie nałożenia kary lub grzywny administracyjnej oraz o istotnych dokumentach, gdy jest to konieczne, zgodnie ze swoim prawem krajowym lub praktyką krajową czyni to bez zwłoki, ale nie później niż w ciągu jednego miesiąca od otrzymania wniosku. Organ współpracujący jak najszybciej informuje organ wnioskujący o: a) działaniu podjętym na jego wniosek o egzekucję i powiadomienie, a dokładniej o dacie, w której powiadomiono odbiorcę; b) podstawach odmowy, w przypadku gdy organ współpracujący odmawia wykonania wniosku o egzekucję kary lub grzywny administracyjnej lub odmawia powiadomienia o decyzji w sprawie nałożenia kary lub grzywny administracyjnej zgodnie z art. 17. Artykuł 17 Podstawy odmowy Współpracujące organy nie są zobowiązane do wykonania wniosku o egzekucję lub powiadomienia o decyzji, jeśli wniosek ten nie zawiera informacji, o których mowa w art. 16 ust. 1 lub 2, jest niekompletny lub jest wyraźnie sprzeczny z decyzją leżącą u jego podstaw. Ponadto współpracujące organy mogą również odmówić wykonania wniosku o egzekucję w następujących okolicznościach: a) analiza współpracującego organu jasno wykazuje, że prognozowane koszty lub zasoby wymagane do egzekucji kary lub grzywny administracyjnej są nieproporcjonalnie wysokie w stosunku do kwoty, której ma dotyczyć egzekucja, lub egzekucja taka wiązałaby się z istotnymi trudnościami; b) ogólna kwota kary pieniężnej lub grzywny wynosi mniej niż 350 EUR lub równowartość tej kwoty; c) nie przestrzegano zapisanych w konstytucji współpracującego państwa członkowskiego podstawowych praw i wolności przysługujących pozwanym oraz mających do nich zastosowanie zasad prawnych. Artykuł 18 Zawieszenie postępowania 1. Jeżeli w trakcie postępowania w sprawie egzekucji lub powiadomienia kara lub grzywna administracyjna lub związane z nią roszczenie zostają zakwestionowane lub zostaje złożone od nich odwołanie przez zainteresowanego usługodawcę lub zainteresowaną stronę, postępowanie w sprawie transgranicznej egzekucji nałożonej kary lub grzywny zostaje zawieszone w oczekiwaniu na decyzję odpowiedniego podmiotu lub organu właściwego dla sprawy we wnioskującym państwie członkowskim. Wszelkie odwołania bądź wnioski kwestionujące składa się przed odpowiednim podmiotem lub organem właściwym we wnioskującym państwie członkowskim. Organ wnioskujący niezwłocznie powiadamia organ współpracujący o zaskarżeniu. 2. Spory dotyczące środków egzekucyjnych przedsięwziętych we współpracującym państwie członkowskim lub dotyczące ważności powiadomienia dokonanego przez współpracujący organ są wnoszone do właściwego organu lub organu sądowego tego państwa członkowskiego zgodnie z jego przepisami ustawowymi i wykonawczymi. Artykuł 19 Koszty 1. Kwoty wyegzekwowane w związku z karami lub grzywnami, o których mowa w niniejszym rozdziale, przypadają organowi współpracującemu. Organ współpracujący egzekwuje należne kwoty w swojej walucie, zgodnie z przepisami ustawowymi i wykonawczymi oraz procedurami lub praktykami administracyjnymi mającymi zastosowanie do podobnych roszczeń w tym państwie członkowskim. Współpracujący organ, w razie potrzeby, przelicza, zgodnie ze swoim prawem krajowym i praktyką krajową, kwotę kary lub grzywny na walutę państwa współpracującego, stosując kurs walutowy z dnia nałożenia kary lub grzywny. 2. Państwa członkowskie nie żądają od siebie wzajemnie zwrotu kosztów udzielenia sobie wzajemnej pomocy na podstawie niniejszej dyrektywy lub na skutek jej stosowania. ROZDZIAŁ VII PRZEPISY KOŃCOWE Artykuł 20 Kary Państwa członkowskie ustanawiają przepisy dotyczące kar mających zastosowanie w przypadku naruszenia krajowych przepisów przyjętych zgodnie z niniejszą dyrektywą oraz przyjmują wszystkie niezbędne środki mające zapewnić wdrożenie i przestrzeganie tych przepisów. Przewidziane kary są skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Państwa członkowskie informują Komisję o tych przepisach najpóźniej do dnia Niezwłocznie informują one o wszelkich późniejszych zmianach ich dotyczących. Artykuł 21 System wymiany informacji na rynku wewnętrznym 1. Współpraca administracyjna i wzajemna pomoc między właściwymi organami państw członkowskich, o której to współpracy i pomocy mowa jest w art. 6, 7, art. 10 ust. 3, art. 14, 15, 16, 17 i 18 prowadzona jest za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym (IMI) ustanowionego rozporządzeniem (UE) nr 1024/ Państwa członkowskie mogą stosować umowy lub porozumienia dwustronne dotyczące współpracy administracyjnej i wzajemnej pomocy między właściwymi organami tych państw w zakresie stosowania i monitorowania warunków zatrudnienia mających zastosowanie do pracowników delegowanych, o których to warunkach mowa w art. 3 dyrektywy 96/71/WE, o ile warunki tych umów lub porozumień nie wpływają niekorzystnie na prawa i obowiązki pracowników oraz przedsiębiorstw, których dotyczą. Państwa członkowskie informują Komisję o stosowanych przez nie umowach lub porozumieniach dwustronnych i powszechnie udostępniają teksty takich umów dwustronnych. 3. W kontekście umów lub porozumień dwustronnych, o których mowa w ust. 2, właściwe organy państw członkowskich korzystają z IMI w najszerszym możliwym zakresie. W każdym przypadku, w którym właściwy organ jednego z zainteresowanych państw członkowskich skorzystał z IMI, z systemu tego w miarę możliwości korzysta się do przeprowadzania wszelkich wymaganych kolejnych czynności. >>> c.d. str
18 Delegowanie c.d. ze str. 18 Artykuł 22 Zmiana rozporządzenia (UE) nr 1024/2012 W załączniku do rozporządzenia (UE) nr 1024/2012 dodaje się punkty w brzmieniu: 6. Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług*: art Dyrektywa.../.../UE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia... w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług i zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym ( rozporządzenie w sprawie IMI ) : art. 6, 7, art. 10 ust. 3, art. 14, 15, 16, 17 i 18. Artykuł 23 Transpozycja 1. Państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy do dnia... Niezwłocznie informują o tym Komisję. Środki przyjęte przez państwa członkowskie zawierają odniesienie do niniejszej dyrektywy lub odniesienie takie towarzyszy ich urzędowej publikacji. Metody dokonywania takiego odesłania określane są przez państwa członkowskie. 2. Państwa członkowskie przekazują Komisji tekst podstawowych przepisów prawa krajowego, przyjętych w dziedzinie objętej niniejszą dyrektywą. Artykuł 24 Przegląd 1. Komisja dokonuje przeglądu stosowania i wdrożenia niniejszej dyrektywy. Nie później niż... Komisja przedstawi Parlamentowi Europejskiemu, Radzie i Europejskiemu Komitetowi Ekonomiczno-Społecznemu sprawozdanie dotyczące stosowania i wdrożenia niniejszej dyrektywy i w stosownych przypadkach zaproponuje niezbędne zmiany i modyfikacje. 2. Podczas przeglądu Komisja, po konsultacji z państwami członkowskimi oraz w stosownych przypadkach z partnerami społecznymi na szczeblu Unii, ocenia w szczególności: a) konieczność i odpowiedniość elementów faktycznych służących stwierdzaniu rzeczywistego delegowania, o którym mowa w art. 4, w tym możliwości zmiany istniejących elementów lub zdefiniowania ewentualnych nowych elementów do uwzględnienia w celu określenia, czy przedsiębiorstwo rzeczywiście istnieje, a delegowany pracownik tymczasowo wykonuje swoją pracę; b) adekwatność dostępnych danych dotyczących procesu delegowania; c) odpowiedniość i adekwatność stosowania krajowych środków kontrolnych, o których mowa w art. 9, w świetle doświadczeń z systemem współpracy administracyjnej i wymiany informacji, skuteczności tego systemu, opracowania bardziej spójnych, ustandaryzowanych dokumentów, ustanowienia wspólnych zasad lub norm dotyczących kontroli w dziedzinie delegowania pracowników oraz zmian technologicznych; Sąd Arbitrażowy przy Izbie Pracodawców Polskich w Warszawie Prezes Sądu Arbitrażowego przy Izbie Pracodawców Polskich: dr Joanna Bzdok Sąd Arbitrażowy przy Izbie Pracodawców Polskich powołany uchwałą Zarządu z r. - to nowoczesna instytucja o randze międzynarodowej i regionalnej, służąca szybkiemu rozwiązywaniu sporów majątkowych i korporacyjnych. Dla przedsiębiorców oznacza uzyskiwanie szybkich orzeczeń rozstrzygających spory oraz obniżenie kosztów działalności gospodarczej. Powołanie Sądu Arbitrażowego przy Izbie Pracodawców Polskich podąża za silnymi światowymi trendami coraz bardziej powszechnego korzystania z alternatywnych i polubownych dróg oraz środków rozwiązywania sporów, na podstawie prawa modelowego UNCITRAL i konwencji nowojorskiej z 1958 r. Wyrok Sądu Arbitrażowego przy Izbie Pracodawców Polskich jest tytułem egzekucyjnym, który po nadaniu przez sąd państwowy klauzuli wykonalności nadaje się do egzekucji, podobnie jak wyrok sądu państwowego. Wyrok Sądu Arbitrażowego przy Izbie Pracodawców Polskich dzięki konwencjom międzynarodowym (głównie konwencji nowojorskiej z 1958 r.) jest wykonalny obecnie w ponad 140 krajach świata. d) środki dotyczące odpowiedzialności lub egzekwowania, o których mowa w art. 12, wprowadzone z myślą o zapewnieniu zgodności z obowiązującymi przepisami i skutecznej ochronie praw pracowniczych w łańcuchach podwykonawstwa; e) stosowanie przepisów dotyczących transgranicznego egzekwowania administracyjnych kar pieniężnych i grzywien administracyjnych, określonych w rozdziale VI, szczególnie w świetle doświadczeń z systemem i jego skuteczności; f) stosowanie dwustronnych umów lub porozumień w sprawie IMI, uwzględniając w stosownych przypadkach sprawozdanie, o którym mowa w art. 25 ust. 1 rozporządzenia (UE) nr 1024/2012; g) możliwość dostosowania określonych w art. 6 ust. 6 terminów dostarczenia informacji, o które zwracają się państwa członkowskie lub Komisja, polegającego na skróceniu tych terminów, mając na względzie postępy osiągnięte w zakresie funkcjonowania i wykorzystywania IMI. Artykuł 25 Wejście w życie Niniejsza dyrektywa wchodzi w życie dwudziestego dnia po jej opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Artykuł 26 Adresaci Adres Sądu: Sąd Arbitrażowy przy Izbie Pracodawców Polskich Izba Pracodawców Polskich PL Warszawa ul. Poznańska 21 lok. 48 Tel.: + 48 (22) Fax: + 48 (22) Modelowa klauzula arbitrażowa: Wszelkie spory wynikające z niniejszej umowy lub powstające w związku z nią będą rozstrzygane przez Sąd Arbitrażowy przy Izbie Pracodawców Polskich w Warszawie stosownie do Regulaminu tego Sądu obowiązującego w dacie wniesienia pozwu. All disputes arising out of or in connection with this contract shall be settled by the Court of Ar bitration at the Chamber of Polish Employers in Warsaw pursuant to the Rules of this Court binding on the date of filing the statement of claim. Tous différends découlant du présent contrat ou en relation avec celuici seront tranchés par la Cour d Arbitrage près de la Chambre des Employeurs Polonaise suivant le Réglement de cette Cour en vigueur à la date de soumission de la demande d arbitrage. Alle aus oder in Zusammenhang mit diesem Ver trag sich ergebenden Streitigkeiten werden nach der an dem Tag der Einleitung der Schiedsklage gül tigen Schiedsgerichtsordnung des Schiedsgerichts bei der Polnischen Arbeitgeberkammer in Warschau entschieden. Niniejsza dyrektywa skierowana jest do państw członkowskich. 18
19 maj 2014 ATPO.PL - Global Employment Solutions płace - księgowość - A1 - kadry - dla firm delegujących pracowników za granicę ATPO.PL - Global Employment Solutions to ponad 10 lat doświadczenia w obsłudze polskich firm, które delegują pracowników za granicę. Oferujemy outsourcing prowadzenia ksiąg rachunkowych, kadr, BHP, formularzy A1 i list płac dla firm, które wysyłają za granicę pracowników, pracowników tymczasowych i zleceniobiorców. W naszej pracy stosujemy nowoczesne, autorskie procesy i korzystamy z rozwiązań technologicznych na najwyższym, światowym poziomie. Naszym Klientom zapewniamy spokój, komfort i bezpieczeństwo prawne. Pozwalamy Im skupić się na swojej podstawowej działalności biznesowej. Nadzór merytoryczny nad prawidłowością wszystkich operacji realizowanych dla naszych Klientów sprawuje renomowana kancelaria Brighton&Wood. Jednocześnie, pomagamy oszczędzić cenny czas. Nasz zespół zajmuje się od wielu lat wyłącznie transgranicznym zatrudnieniem. Nie zadając zbędnych pytań, rutynowo dokonujemy operacji księgowych, kadrowych i płacowych. Usługi księgowe Prowadzenie ksiąg rachunkowych (outsourcing księgowości) Bieżące doradztwo księgowe, czyli nadzór nad księgowością prowadzoną przez klienta i bieżące doradztwo w sprawach księgowych (pogotowie księgowe) Specjalistyczne szkolenia dla personelu księgowego z uwzględnieniem specyfiki działalności transgranicznej Administracja kadrowo-płacowa Dla naszych klientów kalkulujemy wynagrodzenia, rozliczamy podatki, prowadzimy sprawy pracownicze, szkolimy i realizujemy całokształt usług związanych z bhp zachowując poufność danych i bezpieczny obieg informacji. Jesteśmy w stanie w pełni zastąpić lub wesprzeć wewnętrzny zespół płacowo-kadrowy firmy delegującej pracowników, pracowników tymczasowych i zleceniobiorców, świadcząc takie usługi jak: Administrowanie wynagrodzeniami personelu (Payroll Outsourcing) w tym: miesięczne kalkulowanie wynagrodzeń, przygotowywanie płatności wynagrodzeń, deklaracji podatkowych i ubezpieczeniowych w imieniu pracodawcy lub zleceniodawcy, przygotowywanie rejestru /ewidencji płac, przygotowanie i przekazanie klientowi pasków wynagrodzeń itp. Administrowanie procesami w zakresie płac w tym wyliczanie list płac, Sporządzanie deklaracji dla celów ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego (miesięczne DRA, RCX, RSA, RZA i roczne dla pracodawcy - ZUS IWA) Zgłaszanie i wykreślanie pracowników do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego Rozliczenia PIT PIT 4R, PIT 11, PIT 40 i inne Administrowanie aktami personalnymi pracowników w tym kontrola ważności badań lekarskich, przeprowadzanie kursów BHP itp. Specjalistyczne szkolenia z zakresu problematyki kalkulacji płac i administracji kadrowej uwzględnieniem specyfiki działalności transgranicznej Weryfikacja istniejącej księgowości płac, dokumentacji pracowniczej, audyty. formularze A1 Dla naszych klientów zajmujemy się całokształtem działań związanych z poświadczaniem formularzy A1 dla pracowników, zleceniobiorców i pracowników tymczasowych kierowanych za granicę: Występowanie o poświadczenie formularzy A1, Spory z ZUS Postępowania kontrolne Kontakt Specjalistyczne szkolenia wewnętrzne z zakresu poświadczania formularzy A1 W postępowaniach kontrolnych, wyjaśniających reprezentujemy naszych klientów. Nadzór merytoryczny nad prawidłowością wszystkich operacji realizowanych dla naszych Klientów sprawuje wiodąca na rynku delegowania pracowników kancelaria Brighton&Wood: - w zakresie płac, kadr i formularzy A1 oraz w zakresie podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne: Beata Pawłowska Wieloletni pracownik Centrali ZUS, gdzie tworzyła transgraniczne procedury, aktualnie Partner Zarządzający w Kancelarii Brighton&Wood, autorka ponad 150 publikacji książkowych i artykułów n/t poświadczania formularzy A1, podstawy wymiaru składek. Kontakt: - w zakresie księgowości i podatków: Aldona Pawłowska Wieloletnie doświadczenie w dziedzinie podatków, ubezpieczeń społecznych i księgowości oraz prawa pracy Aldona wykorzystuje jako radca prawny i Partner w Kancelarii Brighton&Wood, kierując jednym z trzech departamentów procesowych. Kontakt: dr Joanna Bzdok Partner Zarządzający w ATPO.PL - Global Employment Solutions
20 Delegowanie Kancelaria Brighton&Wood (www.brightonwood.com) świadczy specjalistyczne usługi doradztwa prawnego, podatkowego, księgowości płac oraz usługi outsourcingowe dla firm delegujących polskich pracowników do pracy za granicą oraz dla firm zatrudniających w Polsce cudzoziemców. Jest to jedyna na rynku niszowa kancelaria zajmująca się wyłącznie transgranicznym zatrudnieniem pracowników. Prawnicy Brighton&Wood są autorami ponad 200 publikacji n/t transgranicznego zatrudnienia, w tym komentarzy do europejskich przepisów ubezpieczeniowych oraz nowych europejskich przepisów o prawie pracy. Team Brighton&Wood składa się nie tylko z utalentowanych i bardzo doświadczonych prawników procesowych (adwokatów i radców prawnych), ale także z młodych i bardzo dobrze wykwalifikowanych współpracowników, którzy jeszcze niedawno pełnili funkcje w urzędach kontrolujących firmy delegujące pracowników za granicę. Z usług Kancelarii Brighton&Wood skorzystało w latach ponad 300 firm wysyłających pracowników za granicę. Najbardziej cenione usługi Brighton&Wood to: Konsultacja ustna w zakresie delegowania pracowników za granicę zapewnia szybką ocenę stanu faktycznego i problemu. Podczas takiej konsultacji rekomendujemy kierunki działań oraz wskazujemy na możliwości optymalizacji, omawiając różne możliwe i dopuszczalne prawem oraz stosowane na rynku modele postępowania. Konsultacja pisemna w zakresie delegowania pracowników za granicę (opinia, ekspertyza) zapewnia precyzyjną i wiążącą ocenę problemu oraz interpretację przepisów z uwzględnieniem aspektów prawnych, podatkowych, ubezpieczeniowych oraz specyfiki danego rynku. Dokumentacja dla delegowanych pracowników zabezpiecza firmę przed negatywnymi skutkami kontroli w kraju i za granicą, pomaga skorzystać z optymalnych modeli podatkowo-ubezpieczeniowych i prawno-pracowniczych, zmniejsza ryzyko roszczeń pracowniczych. Przygotowywana dokumentacja zawsze połączona jest z konsultacją, która pozwala na zindywidualizowanie i dopasowanie umów, regulaminów, oświadczeń, uchwał i innych elementów do konkretnych potrzeb firmy. Audyt w zakresie delegowania pracowników za granicę - wszechstronne zbadanie istniejących praktyk w zakresie delegowania pracowników. Każdy audyt kończy się obszernym raportem, w którym wskazujemy na ryzyka, sposoby uniknięcia ich. Omawiamy w nim także możliwości optymalizacji oraz konieczne zmiany wynikające z naruszenia przepisów, a także z przyjęcia niewłaściwego lub nieoptymalnego trybu delegowania. Obsługa i asysta prawna oraz pełnienie funkcji pełnomocników w postępowaniach kontrolnych prowadzonych w kraju i za granicą (administracja podatkowa, ZUS, PIP i zagraniczne instytucje kontrolne) - doświadczony zespół Brighton&Wood weryfikuje informacje i dokumenty przekazywane kontrolującym w celu uniknięcia ich wykorzystania (także w tzw. transgranicznych postępowaniach kontrolnych krzyżowych) przeciwko firmie delegującej pracowników za granicę. Zastępstwo procesowe przed sądami w sporach z ZUS jeden z dwóch działów procesowych Brighton&Wood jest wyspecjalizowany i zajmuje się wyłącznie reprezentowaniem firm w sporach z ZUS o podstawę wymiaru składek (przypisy składek, korekty nienależnie zapłaconych lub naliczanych składek) oraz o formularze A1 (podleganie ubezpieczeniom społecznym). Odwołania od decyzji wydawanych przez ZUS przygotowywane są przez zespół złożony z byłych pracowników Zakładu Ubezpieczeń Społecznych oraz z doświadczonych prawników procesowych Brighton&Wood (adwokatów i radców prawnych). Dział procesowy Brighton&Wood prowadził w ostatnich latach kilkaset tego rodzaju spraw, w tym kilkadziesiąt spraw przed Sądem Najwyższym i Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości w Luksemburgu. Zastępstwo procesowe przed sądami w sporach z pracownikami delegowanymi - jeden z dwóch działów procesowych Brighton&Wood jest wyspecjalizowany i zajmuje się wyłącznie reprezentowaniem firm w sporach z pracownikami delegowanymi za granicę (zagraniczne stawki minimalne, czas pracy, nadgodziny, urlopy pracownicze etc.). W r. dwa działy procesowe prowadzą ponad trzy tysiące spraw przed sądami powszechnymi, arbitrażowymi, przed sądem Najwyższym i przed Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości w Luksemburgu. Zastępstwo procesowe i pełnienie funkcji arbitra w postępowaniach arbitrażowych w kraju i za granicą prawnicy Brighton&Wood podejmują się regularnie pełnienia funkcji arbitra w postępowaniach toczących się w językach: angielskim, niemieckim, francuskim i polskim. Windykacja należności od krajowych i zagranicznych kontrahentów przygotowywana przez Brighton&Wood dokumentacja pozwala na skuteczne, niedrogie i szybkie dochodzenie należności od polskich i zagranicznych kontrahentów przed sądami powszechnymi i arbitrażowymi. Prawnicy procesowi Brighton&Wood przygotowują monity, przedsądowe wezwania do zapłaty, pozwy oraz reprezentują naszych Mandantów w toczących się postępowaniach. Stała obsługa w zakresie delegowania pracowników Tomasz Major, szef- Kancelarii Brighton&Wood osobiście kieruje stałą, kompleksową, permanentną i wszechstronną obsługą elitarnej grupy Mandantów. Stałymi klientami Brighton&Wood są firmy prowadzone przez ciekawych ludzi. Dla nich, w szczególnych sytuacjach, prawnicy Brighton&Wood są do pełnej dyspozycji na terenie całej Unii Europejskiej. Kontakt: 20
(Tekst mający znaczenie dla EOG) uwzględniając Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, w szczególności jego art. 53 ust. 1 i art.
28.5.2014 L 159/11 DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca
PARLAMENT EUROPEJSKI 2009-2014 Dokument z posiedzenia A7-0249/2013 4.7.2013 ***I SPRAWOZDANIE w sprawie wniosku dotyczącego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE