Source: https://rachunkowosc.com.pl/prawo_pracy_i_ubezpieczen_spolecznych_w_orzecznictwie_sn_kwiecien_2017
Timestamp: 2019-12-09 21:27:41
Legal References Found: art. 3
 art. 3
 art. 35
 art. 3
 art. 29
 art. 25
 art. 10
 art. 264
 art. 264
 art. 45
 art. 183
 art. 45
 art. 56
 art. 183
 art. 45
 art. 56
 art. 183
 art. 56
 art. 183
 art. 45
 art. 264
 art. 231
 art. 24113
 art. 10
 art. 83
 art. 83
 art. 10
 art. 10
 art. 4
 art. 4
 art. 2
 art. 4
 art. 10
 art. 50
 art. 108
 art. 120
 art. 125
 art. 120
 art. 50

Document Content:
Składki na FEP za niepełnoetatowca
Za pracownika wykonującego pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze tylko na część etatu także trzeba płacić składki na FEP – uchwała 7 sędziów SN z 28.09.2016 r. (III UZP 10/16).
SN rozstrzygał, czy składki na FEP opłaca się za wszystkich pracowników, którzy urodzili się po 31.12.1948 r. oraz wykonują prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o których mowa w art. 3 ust. 1 i ust. 3 ustawy o emeryturach pomostowych[1], czy tylko za tych, których na podstawie art. 3 ust. 4 i ust. 5 tej ustawy uważa się za pracowników wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, tj. wykonujących takie prace w pełnym wymiarze czasu pracy.
[1] Ustawa z 19.12.2008 r. (DzU z 2015 r. poz. 965 ze zm).
Uznał, że za wszystkich, przychylając się tym samym do stanowiska od dawna prezentowanego przez ZUS.
Wcześniej pojawiały się na ten temat rozbieżne orzeczenia SN (wyroki z 22.02.2012 r., II UK 130/11, 24.06.2015 r., I UK 373/14 i wyroki przeciwne z 21.04.2015 r., I UK 330/14, 14.07.2015 r., II UK 201/14, 24.05.2016 r., III UK 148/15).
Zgodnie z art. 35 ust. 1 ustawy składki na FEP opłaca się za pracownika, który urodził się po 31.12.1948 r. i wykonuje prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o których mowa w art. 3 ust. 1 i ust. 3 ustawy. Obowiązek ich odprowadzenia istnieje niezależnie od obowiązku ubezpieczenia emerytalnego w Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. SN doszedł do wniosku, że FEP nie jest funduszem ubezpieczeniowym, tylko celowym (przeznaczonym wyłącznie na wypłaty świadczeń – art. 29 ustawy), a składka na FEP nie jest ubezpieczeniem społecznym. Nieubezpieczeniowy charakter tej składki pozwala na traktowanie jej jako daniny publicznej i stwierdzenie, że powinna być odprowadzana za każdego pracownika podlegającego ubezpieczeniu emerytalnemu z tytułu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze niezależnie od oczekiwań nabycia prawa do emerytury.
Obowiązek opłacania składki na FEP spoczął wyłącznie na pracodawcach zatrudniających pracowników przy pracach w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze i stanowi koszt funkcjonowania tych pracodawców. Uzyskują oni korzyści z pracy wykonywanej
w warunkach szczególnych lub o szczególnym charakterze i powinni partycypować w tworzeniu FEP niezależnie od tego, czy zatrudnieni przez nich pracownicy mogą uzyskać prawo do emerytury pomostowej.
W fazie nabywania uprawnień emerytury pomostowe przynależą do systemu ubezpieczeń społecznych, lecz w fazie realizacji są świadczeniami finansowanymi z niebędącego funduszem ubezpieczeniowym funduszu celowego gromadzącego osobne, dodatkowe składki, niezależne od „klasycznych” składek na ubezpieczenie społeczne, wynoszące tylko 1,5% podstawy wymiaru.
Wśród przesłanek nabycia emerytury pomostowej nie ma wymogu podlegania obowiązkowi opłacania składki na FEP. Także wysokość emerytury pomostowej jest ustalana bez uwzględnienia tej składki, gdyż stanowi równowartość kwoty będącej wynikiem podzielenia podstawy obliczenia emerytury, obliczonej w sposób określony w art. 25 ustawy emerytalnej przez średnie dalsze trwanie życia dla osób w wieku 60 lat.
Odszkodowania za dyskryminację i wypowiedzenie umowy są od siebie niezależne
Nie trzeba odwoływać się od wypowiedzenia umowy o pracę, aby wystąpić o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji przy wypowiedzeniu – uchwała 7 sędziów SN z 28.09.2016 r. (III PZP 3/16).
Pani X domagała się odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w trakcie typowania pracowników do zwolnienia. Pracowała w spółce, która przejęła jej poprzedniego pracodawcę i postanowiła zwolnić część pracowników. Ustalono kryteria doboru do zwolnienia: ogólna ocena pracy pracownika, niezwiązana z oceną roczną, przydatność do pracy na danym stanowisku oraz sytuacja rodzinna, doświadczenie, uniwersalność pracownika, możliwość zaangażowania się w nowe projekty i szkolenia, także międzynarodowe, poziom aktywności w SAP, znajomość języka angielskiego, możliwość oddelegowania, umiejętność pracy w zespole.
O wytypowaniu do zwolnienia pani X przesądziły: nieznajomość języka angielskiego, brak umiejętności posługiwania się SAP i nieumiejętność pracy w zespole. Spółka wypowiedziała jej umowę w trybie art. 10 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano sytuację ekonomiczną, gospodarczą i organizacyjną pracodawcy związaną ze spadkiem zamówień i popytu na usługi pracodawcy oraz obniżenie rentowności zakładu w I kwartale 2009 r., pociągające za sobą konieczność reorganizacji zadań i rozkładu pracy w dziale logistyki, co oznacza konieczność redukcji etatu na stanowisku pracy specjalisty ds. planowania i kontroli.
Po roku pani X wniosła pozew o przywrócenie do pracy, który został oddalony z uwagi na uchybienie terminowi określonemu w art. 264 § 1 Kp (było to 7 dni; od 2017 r. termin ten wynosi 21 dni). Nie zarzucała jednak wówczas wypowiedzenia jej umowy o pracę z przyczyny naruszającej zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Tej treści zarzut podniosła w kolejnym powództwie. Jej zdaniem wytypowano ją do zwolnienia z uwagi na wiek (ukończenie 50 lat) oraz to, że była pracownikiem „przejętym” od innego pracodawcy.
SN w uchwale rozstrzygnął, czy pracownik może dochodzić roszczenia o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę (art. 183d Kp) także wówczas, gdy nie wystąpi wcześniej z roszczeniami przysługującymi z tytułu wadliwego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem (art. 45 § 1 Kp) albo zrobi to nieskutecznie, tzn. ze względu na przekroczenie terminu z art. 264 § 1 Kp. Dotychczasowe orzeczenia SN na ten temat były bowiem rozbieżne.
SN uznał, że wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 Kp) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 183d Kp z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.
Zbieg pracowniczych roszczeń majątkowych występuje wówczas, gdy jedno zdarzenie jest przyczyną przynajmniej 2 różnych skutków prawnych, regulowanych rozmaitymi przepisami prawa pracy. Gdy przepisy te nie ustanawiają zasad określających kolizje roszczeń majątkowych, pracownicy mają prawo do kumulacji roszczeń.
Wadliwość rozwiązania stosunku pracy w rozumieniu art. 45 i art. 56 Kp polega na nieuzasadnionym lub sprzecznym z przepisami o rozwiązywaniu umów o pracę zwolnieniu pracownika z pracy, natomiast bezprawność zachowania pracodawcy jako przesłanka odpowiedzialności z art. 183d Kp sprowadza się do zastosowania niedozwolonego kryterium różnicowania sytuacji pracowników przy podejmowaniu decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy. Nie każde zaś wadliwe rozwiązanie umowy o pracę nosi znamiona dyskryminacji.
W przypadku roszczeń odszkodowawczych z art. 45 lub art. 56 Kp oraz art. 183d Kp mamy do czynienia z kumulacją roszczeń majątkowych.
Pracownik bezprawnie lub bezpodstawnie zwolniony z pracy, który z powodu podjęcia przez pracodawcę niezgodnej z prawem czynności prawnej stał się ofiarą dyskryminacji, ma prawo wystąpić z roszczeniami o świadczenie majątkowe: odszkodowanie za nieuzasadnione lub naruszające przepisy prawa pracy rozwiązanie umowy o pracę (art. 45 § 1 lub art. 56 § 1 Kp) oraz odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183d Kp). W art. 183d Kp ani w innym przepisie nie uregulowano zbiegu odpowiedzialności za naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji ze względu na zabronione kryteria z przepisami, w których uregulowane zostały sankcje za naruszenie praw pracowników.
Uzależnienie możliwości skutecznego dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji przy rozwiązaniu stosunku pracy od wytoczenia powództwa o roszczenia z art. 45 § 1 Kp i pozytywnego dla pracownika wyniku procesu sądowego nie ma żadnych podstaw w Kp.
Byłoby to uciążliwe z uwagi na konieczność wytaczania powództwa o inne roszczenia (z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy), zwłaszcza jeśli pracownik nie jest zainteresowany restytucją stosunku pracy, a także krótkie terminy wystąpienia na drogę sądową z tego rodzaju żądaniami.
Mediacja uzasadnia przywrócenie terminu na złożenie odwołania do sądu
Pracownik, który próbował polubownie załatwić sprawę, nie może ponosić negatywnych konsekwencji niedotrzymania terminu na złożenie w sądzie odwołania od wypowiedzenia – wyrok SN z 29.09.2016 r. (III PK 149/15).
Nauczyciel nie przyszedł w marcu 2013 r. na radę pedagogiczną. 22.05.2013 r. dyrektor wezwał go, aby wręczyć mu z tego powodu wypowiedzenie. Pracownik stwierdził, że nie ma okularów i nie może przeczytać dokumentu, nie zgadza się też z jego treścią, więc go nie podpisze.
W kolejnych dniach nauczyciel źle się czuł. Uczestniczył jeszcze w komisji maturalnej, lecz potem był na zwolnieniu lekarskim. W tym czasie udał się do Kurii Metropolitalnej (organu założycielskiego szkoły) i opowiedział o swojej sytuacji arcybiskupowi. Liczył, że odpowiednie pismo arcybiskupa do dyrektora szkoły (też księdza) załatwi sprawę. Arcybiskup co prawda rozmawiał z dyrektorem, ale wobec informacji, że zwolniony nauczyciel ma stałe utrzymanie (emerytura wojskowa), nie interweniował.
Gdy nauczyciel stwierdził, że w jego sprawie nic się nie dzieje, 18.06.2013 r. poprosił o dokument wypowiedzenia umowy o pracę. Odwołał się od niego, ale nie dochował terminu wniesienia odwołania, liczonego od 22.05.2013 r. Sądy nie przywróciły mu tego terminu.
Terminy odwołania z art. 264 Kp są relatywnie krótkie (wówczas 7 dni, od 2017 r. termin wynosi 21 dni). Ograniczenie to powinno być łagodzone przez odpowiednie stosowanie instytucji przywrócenia terminu do odwołania.
Oceny wymaga indywidualne zachowanie pracownika w określonej sytuacji. Nie można wykluczyć braku winy, gdy pracownik zdaje sobie sprawę, że nie wnosi odwołania w terminie, lecz w jego ocenie istnieją inne okoliczności uzasadniające wstrzymanie się z odwołaniem do sądu. Wówczas może decydować jego przekonanie o potrzebie określonego działania (zachowania), a jednocześnie niegodzenie się na utratę prawa do odwołania do sądu i przeświadczenia, że usprawiedliwione będzie późniejsze złożenie odwołania.
Może się zdarzyć, że pracownik z różnych względów wstrzymuje się z rozpoczęciem sporu sądowego, ze względu na charakter lub usytuowanie pracodawcy. W omawianym przypadku chodziło o szkołę prowadzoną przez archidiecezję.
Nastąpiła szczególna sytuacja, która usprawiedliwiała przywrócenie terminu do odwołania. Nauczyciel mógł być przekonany, że spotkanie z arcybiskupem zmieni jego sytuację. Skoro nie otrzymał odpowiedzi odmownej, mógł uznać, że nie jest potrzebne uruchamianie drogi sądowej. Mógł wyczekiwać określony czas i zakładać, że sprawa zostanie rozwiązana dla niego korzystnie. Okazało się, że oczekiwanie było bezcelowe, dlatego pozostało jedynie uruchomienie drogi sądowej. Takie zaniechanie mogło być dodatkowo usprawiedliwione sytuacją zdrowotną i obciążeniem pracą. Nie można negować podjętej mediacji tylko dlatego, że nie było efektu. Zwolniony nie czekał za długo, gdyż ostatecznie zdecydował się wyjaśnić sprawę w odpowiednim czasie – 18 czerwca. Od tej daty mógł więc być liczony termin do złożenia wniosku o przywrócenie terminu do odwołania.
Trudno wykazać, że pracownik w dorozumiany sposób zgodził się na niekorzystne modyfikacje istotnych elementów jego umowy o pracę – wyrok SN z 13.09.2016 r. (I PK 190/15).
Z umów o pracę szpitala S. z pielęgniarkami wynikało, że otrzymują miesięczne wynagrodzenie zasadnicze oraz premie zgodne z zakładowym układem zbiorowym pracy (zuzp).
12.10.2009 r. dyrektor szpitala wypowiedział zuzp z zachowaniem terminu wypowiedzenia, który upływał 31.01.2010 r. W okresie wypowiedzenia S. został połączony z innym szpitalem (WAM). WAM 31.03.2010 r. na podstawie art. 231 Kp został pracodawcą przejętych pracowników. Niezmienione warunki obowiązywały przez rok od daty przejęcia, ponieważ konsultacje prowadzone ze związkowcami szpitala S. ws. ustanowienia treści nowego zuzp nie doprowadziły do kompromisu. Przed upływem roku powrócono do negocjacji. Pracownicy S. w porównaniu z pracownikami innych jednostek otrzymywali bowiem przeciętnie wyższe wynagrodzenie. Wszystkie związki zawodowe wyraziły zgodę na podpisanie nowego regulaminu wynagradzania, który wszedł w życie 1.04.2011 r.
Nowy regulamin był do wglądu w kadrach, na stronie internetowej, podwładni byli informowani o nowych zasadach. Jednak nie otrzymali wypowiedzeń warunków pracy i płacy ani nie zawarto z nimi porozumień zmieniających. Szpital zaczął im płacić wg nowych, mniej korzystnych zasad. Powstało pytanie, czy pielęgniarki, przyjmując wynagrodzenie, zgodziły się na pogorszenie im zasad wynagradzania.
Samo uzgodnienie ze związkami zawodowymi i wprowadzenie nowego zakładowego regulaminu płacowego, który odbierał lub ograniczał składniki dotychczasowego wynagradzania za pracę (stałą premię miesięczną, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz proporcjonalną część nagrody jubileuszowej), przez co niewątpliwie pogarszał indywidualne warunki wynagradzania, nie zwalniało pracodawcy z obowiązku dokonania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających (art. 42 Kp) lub uzyskania zgody pracowników na niekorzystne zmiany płacowe. Nowy akt zakładowego prawa pracy modyfikuje za dorozumianą zgodą indywidualne stosunki pracy wyłącznie na korzyść pracownika.
Mniej korzystne dla pracowników postanowienia zakładowego regulaminu płacowego wymagają indywidualnych wypowiedzeń zmieniających (art. 772 § 5 w zw. z art. 24113 § 2 Kp) albo zawarcia niebudzących wątpliwości porozumień zmieniających.
Pielęgniarki nie wyraziły zgody na taką zmianę – wyraźnie ani w sposób dorozumiany, choćby dlatego, że dochodziły usprawiedliwionych roszczeń płacowych na drodze sądowej. Uzyskanie dorozumianej zgody pracownika na niekorzystne modyfikacje istotnych elementów indywidualnych umów o pracę jest wprawdzie możliwe, ale zawsze wymaga ujawnienia i wykazania istnienia takiej woli pracownika w sposób co najmniej dostateczny.
Uzgodnienie przez pracodawcę ze związkami zawodowymi i skuteczne wprowadzenie nowego zakładowego regulaminu płacowego nie oznacza uzyskania dorozumianej zgody pracowników na uszczuplenie istotnych warunków płacowych tylko dlatego, że wiedzieli o nowym regulaminie lub mogli się z nim zapoznać, choćby pobierali obniżone wynagrodzenie za pracę.
SP ZOZ nie dostanie interpretacji składkowej
Samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej (SP ZOZ) nie jest przedsiębiorcą, więc nie ma prawa do indywidualnej interpretacji składkowej (ani podatkowej) – wyrok SN z 14.09.2016 r. (II UK 345/15).
SP ZOZ złożył wniosek o wydanie interpretacji w trybie art. 10 usdg. Chodziło o to, czy ma płacić składki na FEP za niektórych pracowników. ZUS odmówił, powołując się na to, że wnioskodawca nie jest przedsiębiorcą. Sprawa dotarła aż do SN.
Stosownie do art. 83 usus ZUS wydaje interpretacje indywidualne w przedmiocie zgłaszania do ubezpieczeń społecznych, przebiegu ubezpieczeń, ustalania wymiaru składek i ich poboru, a ponadto umarzania należności z tytułu składek, ustalania wymiaru składek na FEP i ich poboru, a także umarzania należności z tytułu tych składek, ustalania uprawnień do świadczeń z ubezpieczeń społecznych oraz wymiaru świadczeń z ubezpieczeń społecznych.
W art. 83d uściślono, że chodzi o interpretacje indywidualne, o których mowa w art. 10 usdg, w zakresie obowiązku podlegania ubezpieczeniom społecznym, zasad obliczania składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, FP, FGŚP i FEP oraz podstawy wymiaru tych składek.
Zgodnie z art. 10 ust. 1 usdg przedsiębiorca może złożyć do właściwego organu wniosek o wydanie pisemnej interpretacji co do zakresu i sposobu zastosowania przepisów, z których wynika obowiązek świadczenia przez przedsiębiorcę daniny publicznej, w jego indywidualnej sprawie. Takie uprawnienie przypisane jest więc podmiotom zdefiniowanym w art. 4 usdg, czyli wyłącznie przedsiębiorcom.
SP ZOZ nie jest przedsiębiorcą ze względów formalnych – por. wyrok SN z 22.07.2014 r. (II UK 192/13). Ustawodawca wyraźnie stwierdził, że jest podmiotem leczniczym[2], jednym z wielu wymienionych w art. 4 ustawy o działalności leczniczej, obok przedsiębiorców (art. 4 ust. 1 pkt 2 ustawy) i jednocześnie w art. 2 ust. 1 pkt 4 wyjaśnił, że użyte w ustawie określenie „podmiot leczniczy niebędący przedsiębiorcą” oznacza podmiot leczniczy wymieniony w art. 4 ust. 1 pkt 2, 3 i 7. Formalnym potwierdzeniem braku przynależności do grupy przedsiębiorców jest wpis do rejestru stowarzyszeń, innych organizacji społecznych i zawodowych, fundacji oraz SP ZOZ.
[2] Ustawa z 15.04.2011 r. (DzU z 2016 r. poz. 1638).
W rezultacie SP ZOZ, nie będąc przedsiębiorcą ani w rozumieniu ustawy o działalności leczniczej, ani usdg, nie może skorzystać z uprawnienia przewidzianego wyłącznie dla przedsiębiorców w art. 10 ust. 1 usdg.
SN zauważył jednak, że być może prawodawca powinien rozważyć objęcie wszystkich płatników składek uprawnieniem do uzyskania interpretacji.
Wojsko a emerytura dla górnika
Zasadniczą służbę wojskową odbywaną w latach 80. XX w. można zaliczyć do okresu pracy górniczej – wyrok SN z 3.08.2016 r. (I UK 283/15).
ZUS odmówił mężczyźnie przyznania emerytury górniczej, uzasadniając, że nie udowodnił co najmniej 25-letniego okresu pracy górniczej. ZUS nie wliczył do tego stażu odbytej zasadniczej służby wojskowej (od 16.07.1982 do 12.04.1984 r.).
Górnicza emerytura przysługuje pracownikowi, którego okres pracy górniczej wynosi łącznie z okresami pracy równorzędnej co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, w tym co najmniej 10 lat pracy górniczej określonej w art. 50c ust. 1.
SN uznał, że czas odbywania przez ubezpieczonego zasadniczej służby wojskowej w okresie obowiązywania kolejno art. 108 ust. 1, art. 120 ust. 1, art. 125 ust. 1 i ponownie art. 120 ust. 1 ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej[3] zalicza się – przy spełnieniu określonych w tejże ustawie warunków – do stażu pracy górniczej uprawniającej do emerytury górniczej z mocy art. 50a ustawy emerytalnej.
[3] Ustawa z 21.11.1967 r. (DzU z 2015 r. poz. 827 ze zm).
Rozstrzygnięcia należy bowiem szukać nie w obecnie obowiązujących przepisach emerytalnych, które takiego zaliczenia nie przewidują, a w obowiązujących w okresie odbywania przez ubezpieczonego czynnej służby wojskowej przepisach o powszechnym obowiązku obrony RP. Stanowiły one, że pracownikowi, który w ciągu 30 dni od zwolnienia z zasadniczej lub okresowej służby wojskowej podjął pracę, czas służby wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy, w którym podjął pracę, w zakresie wszelkich uprawnień wynikających z Kp oraz przepisów szczególnych. Powołane przepisy tworzyły zatem fikcję prawną, odnoszącą się do wszelkich (tak z zakresu prawa pracy, jak i zabezpieczenia społecznego) przepisów szczególnych.