Source: http://bhp.org.pl/FAQ-id_cat-24.html
Timestamp: 2018-11-18 16:38:38
Legal References Found: art. 52
 art. 100
 art. 108
 art. 12
 art. 165
 art. 31
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 35
 art. 23
 art. 331
 art. 177
 art. 24125
 art. 32
 art. 229
 art. 154
 art. 163
 art. 1672
 art. 775
 art. 772
 art. 303
 art. 177
 art. 177
 art. 177
 art. 177
 art. 221
 art. 26
 art. 221
 art. 109
 art. 109
 art. 109
 art. 53
 art. 53
 art. 80
 art. 1867
 art. 187
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 1

Document Content:
Kategoria: Główna -> Nietypowe problemy kadrowe
Piećdziesiąt nietypowych problemów kadrowych
Prawo pracy ciągle „cieszy się” opinią jednej z bardziej skomplikowanych dziedzin prawa. Jednocześnie jest to dziedzina, której znaczenia w codziennym funkcjonowaniu podmiotów gospodarczych nie sposób nie docenić. Każdy pracodawca codziennie spotyka się z problemami dotyczącymi np. zatrudniania pracowników czy ich zwalniania. Często okazuje się, że pewne problemy, na pozór błahe i łatwe do rozwiązania, w rzeczywistości stają się przeszkodami nie do pokonania. Każdy, kto na co dzień zajmuje się sprawami kadrowymi, wie, że takich „ukrytych min” w codziennej praktyce nie brakuje. Wątpliwości dotyczące terminu wypłacenia premii, odpowiedzialności pracownika za niepowiadomienie o próbie kradzieży czy prawa do urlopu wypoczynkowego w razie porzucenia pracy mogą spędzić sen z oczu każdego pracodawcy.
Dlatego w „Poradniku” przedstawiamy Państwu 50 nietypowych i interesujących pytań i odpowiedzi z zakresu prawa pracy. Z lektury najnowszego numeru „Poradnika” dowiedzą się Państwo m.in., kto może przetłumaczyć zagraniczne świadectwo pracy przedstawione przez pracownika, jaki jest maksymalny czas trwania umowy o pracę zawartej na czas określony, czy pracownikowi przysługuje dzień wolny za podróż służbową w dniu świątecznym, a także jak w umowie o pracę prawidłowo określić miejsce pracy pracownika. Na te i wiele innych pytań znajdą Państwo odpowiedzi na kolejnych stronach „Poradnika”. Zapraszamy do lektury.
czy VORTAL BHP jest płatny?
1. Wypowiedzenie umowy o pracę za niepowiadomienie o próbie kradzieży
Podczas kontroli pracowników wychodzących z terenu zakładu pracy kierownik magazynu ujawnił, że jeden z magazynierów miał w swoim prywatnym samochodzie schowanych kilka puszek farby z magazynu. W wyniku przeprowadzonych wyjaśnień ustalono, że inny magazynier widział, jak pracownik wynosił farbę do swojego samochodu. Na pytanie, dlaczego nie zareagował, powiedział, że nie jest kierownikiem i nie będzie donosił na kolegę. Czy brak reakcji pracownika można uznać za naruszenie obowiązków pracowniczych i czy w takiej sytuacji można mu wypowiedzieć umowę o pracę?
Pracownik, który ma wiedzę na temat działania na szkodę zakładu pracy, powinien powiadomić o tym swojego przełożonego. Niewywiązanie się z tego obowiązku może być podstawą do rozwiązania z nim umowy o pracę. Zatem mogą Państwo wypowiedzieć temu pracownikowi umowę o pracę.
Państwa pracownik nie wykonał jednego z ważniejszych podstawowych obowiązków pracowniczych, jakim jest dbałość o dobro zakładu pracy i ochrona mienia pracodawcy. W przedstawionej sytuacji powinien zareagować na fakt wynoszenia farby przez innego pracownika w celu jej przywłaszczenia. Postępowanie Państwa pracownika jest naganne i uprawnia pracodawcę do wyciągnięcia konsekwencji. To, że pracownik nie jest kierownikiem, nie usprawiedliwia jego braku reakcji na usiłowanie kradzieży mienia zakładu.
Każdy pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W wyroku z 1 października 1998 r. (I PKN 351/98, OSNP 1999/21/676) Sąd Najwyższy stwierdził, że „pracownik, który ma wiedzę o działaniu na szkodę swojego pracodawcy, zobowiązany jest go o tym zawiadomić. Niewykonanie tego obowiązku może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”.
Zatem bierność pracownika, w sytuacji gdy inny pracownik chce przywłaszczyć zakładowe mienie, może być oceniona przez sąd pracy jako działanie na niekorzyść pracodawcy. Dbałość o dobro zakładu pracy polega na takich działaniach czy zachowaniach, które są dla zakładu korzystne. Do takich działań należy także przekazywanie pracodawcy wszelkich informacji o działaniu na szkodę firmy. Pracownik powinien więc natychmiast reagować na próby wyrządzenia szkody w zakładzie.
Do pracodawcy należy natomiast decyzja o sposobie ukarania pracownika. Nie musi to być wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową – upomnienia lub nagany. W skrajnych przypadkach może nawet zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na niepowiadomieniu przełożonych o kradzieży mienia. Taki sposób rozwiązania umowy będzie uzasadniony, jeżeli np. dojdzie do kradzieży mienia pracodawcy o znacznej wartości, o której to kradzieży pracownik wiedział i nie poinformował swoich przełożonych.
● art. 52 § 1 pkt 1, art. 100 § 2 pkt 4, art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
2. Choroba pracownika na urlopie bezpłatnym
Pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego od 12 do 23 grudnia. Wcześniej wnioskował również o urlop bezpłatny od 27 grudnia do 13 stycznia i otrzymał od pracodawcy zgodę na ten urlop. Następnie do zakładu pracy wpłynęło zwolnienie lekarskie pracownika od 14 do 28 grudnia. W związku z tym jego urlop wypoczynkowy został przesunięty na późniejszy termin. Czy ta sama zasada dotyczy urlopu bezpłatnego? Czy należy wypłacić wynagrodzenie za całe zwolnienie lekarskie, czy tylko za dni do urlopu bezpłatnego?
Pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie chorobowe tylko za dni do dnia rozpoczęcia urlopu bezpłatnego. Choroba pracownika w czasie urlopu bezpłatnego nie powoduje jego przerwania.
Urlop bezpłatny udzielony pracownikowi na podstawie Kodeksu pracy jest przerwą w wykonywaniu pracy i przerwą w ubezpieczeniu pracowniczym. Korzystanie przez pracownika z urlopu bezpłatnego ma bezpośredni wpływ na prawo pracownika do świadczeń z ubezpieczeń społecznych, w tym do zasiłku chorobowego. Zasiłek chorobowy nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy przypadającej w czasie urlopu bezpłatnego. W tym czasie pracownik nie ma również prawa do wynagrodzenia za czas choroby.
Niezdolności do pracy spowodowanej chorobą przypadającej w okresie urlopu bezpłatnego nie wlicza się ani do okresu zasiłkowego, ani do pierwszych 33 dni nieobecności, za które pracownikowi na podstawie Kodeksu pracy przysługuje wynagrodzenie chorobowe. W czasie urlopu pracownik nie będzie miał również prawa do innych świadczeń z tytułu choroby lub macierzyństwa, np. świadczenia rehabilitacyjnego czy zasiłku macierzyńskiego.
Jeżeli niezdolność do pracy z powodu choroby, opieki lub macierzyństwa powstanie w okresie urlopu bezpłatnego i trwa nadal po zakończeniu tego urlopu, pracownik ma prawo do zasiłków oraz wynagrodzenia chorobowego, ale wyłącznie za okres przypadający po zakończeniu urlopu bezpłatnego.
Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, pracodawca jest zobowiązany przesunąć urlop na późniejszy termin. Natomiast choroba pracownika podczas urlopu bezpłatnego nie powoduje jego przerwania. Potwierdza to Sąd Najwyższy, który w swoim wyroku stwierdził, że choroba pracownika w okresie urlopu bezpłatnego nie powoduje wyłączenia czasu trwania choroby z okresu urlopowego i przedłużenia tego okresu o czas choroby (wyrok SN z 30 sierpnia 1973 r., I PR 408/73, OSNC 1974/5/96). Pracownik nie może więc przedłużyć sobie urlopu bezpłatnego o okres, w jakim pozostawał niezdolny do pracy z powodu choroby.
● art. 12 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.),
● art. 165 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
3. Niewłaściwa reprezentacja pracodawcy a bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę
Spółka wypowiedziała pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Doręczone pracownikowi pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu zostało jednak podpisane w imieniu pracodawcy przez osobę nieupoważnioną. Czy w związku z tym to wypowiedzenie będzie skuteczne?
Tak, pod warunkiem że spółka później potwierdzi, choćby w sposób dorozumiany, że dokonane przez osobę nieupoważnioną wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi było zgodne z jej wolą. W razie braku zgody – wypowiedzenie takiej umowy o pracę jest bezwzględnie nieważne.
Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. W przypadku spółek prawa handlowego o tym, kto jest uprawniony do reprezentowania pracodawcy, przesądzają przepisy Kodeksu spółek handlowych oraz przepisy wewnętrzne regulujące ustrój spółki.
Należy jednak podkreślić, że sama skuteczność wypowiedzenia dokonanego w ten sposób nie przesądza jeszcze o jego zgodności z prawem. Pracownik może bowiem w ciągu siedmiu dni od doręczenia mu wypowiedzenia wnieść odwołanie do sądu i domagać się uznania dokonanego wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2006 r., który stwierdził, że niezgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę, wynikająca z niewłaściwej reprezentacji pracodawcy, nie powoduje nieważności wypowiedzenia. W takim przypadku sąd orzeka o którymś z ww. roszczeń zgłoszonych przez pracownika, a zastosowanie sankcji określonych w Kodeksie cywilnym może nastąpić tylko w wyjątkowych przypadkach, w których wypowiedzenia dokonano niezgodnie z wolą pracodawcy i nie zostało ono przez niego potwierdzone (II PK 270/05, OSNP 2007/9–10/125).
Jeżeli zaś pracownik nie zakwestionuje na drodze sądowej wypowiedzenia umowy o pracę, to jego umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, nawet mimo wadliwości dokonanego wypowiedzenia.
● art. 31 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
4. Usunięcie danych byłego pracownika z firmowej strony internetowej
Po 5 latach od rozwiązania stosunku pracy z byłym pracodawcą zauważyłam, że na ich stronie internetowej zamieszczono moje imię i nazwisko, dodatkowo nieaktualne. Zażądałam usunięcia moich danych, ale pracodawca uzasadniał odmowę tym, że firma prowadzi na stronie internetowej kalendarium pracowników. Czy firma mogła odmówić usunięcia lub przynajmniej uaktualnienia moich danych oraz czy mogłam skutecznie przeciwstawić się takiemu działaniu?
Były pracodawca nie powinien odmawiać usunięcia Pani imienia i nazwiska ze strony internetowej. Proponuję ponownie wystosować do niego żądanie usunięcia danych, zastrzegając w nim tym razem, że zwróci się Pani o pomoc do Głównego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.
Zadane PYTANIE dotyka problematyki przetwarzania danych osobowych, którą reguluje ustawa o ochronie danych osobowych (zwana dalej ustawą). Za przetwarzanie danych ustawa uznaje jakiekolwiek operacje wykonywane na danych osobowych, takie jak: zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, udostępnianie i usuwanie, a zwłaszcza te, które wykonuje się w systemach informatycznych. Zgodnie z przytoczoną definicją udostępnianie danych, takich jak imię i nazwisko, jest jedną z cech przetwarzania.
Przetwarzanie danych może mieć miejsce tylko wówczas, gdy zostanie spełniony co najmniej jeden z warunków określonych w art. 23 ust. 1 ustawy. W przypadku zamieszczenia danych pracownika na stronie internetowej chodzi zazwyczaj o cel określony w art. 23 ust. 1 pkt 5, wskazujący, że przetwarzanie danych jest dopuszczalne wtedy, gdy jest to niezbędne do wypełnienia prawnie usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych albo odbiorców danych, a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane dotyczą.
W toku zatrudnienia dane służbowe pracownika zamieszczone na firmowej stronie internetowej służą utrzymaniu kontaktów z klientami. Po ustaniu zatrudnienia ujawnianie danych osobowych pracownika traci podstawę prawną, chyba że pracownik wyrazi zgodę na dalsze ujawnianie jego danych personalnych (np. w związku z prowadzonym kalendarium). Zgoda pracownika powoduje wówczas, że przetwarzanie danych osobowych odbywa się z zachowaniem przesłanki legalności określonej w art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy.
W art. 35 ust. 1 ustawy przewidziany został mechanizm umożliwiający żądanie od administratora danych uzupełnienia, uaktualnienia, sprostowania danych, czasowego lub stałego wstrzymania ich przetwarzania lub usunięcia ze zbioru, jeśli dane te są niekompletne, nieaktualne, nieprawdziwe lub zostały zebrane z naruszeniem ustawy albo są zbędne do realizacji celu, dla którego zostały zebrane. W razie niedopełnienia przez administratora któregoś z tych obowiązków osoba, której dane dotyczą, może się zwrócić do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych z wnioskiem o nakazanie dopełnienia obowiązku. Generalny Inspektor nakaże w drodze decyzji administracyjnej przywrócenie stanu zgodnego z prawem.
● art. 23 i 35 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).
5. Ciąża pracownicy na zastępstwie
Na czas zastępstwa pracownicy, która przebywała na urlopie macierzyńskim, a następnie złożyła wniosek o udzielenie jej pełnych 3 lat urlopu wychowawczego, zatrudniliśmy nową pracownicę. Po kilku miesiącach pracy kobieta ta również zaszła w ciążę. Czy jej stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu w dniu porodu?
Stosunek pracy pracownicy nie ulegnie rozwiązaniu w dniu porodu, lecz będzie trwał do momentu powrotu do pracy osoby przebywającej na urlopie wychowawczym. Gdyby zastępowana pracownica zdecydowała się na wcześniejszy powrót do pracy (przed upływem 3 lat), wówczas stosunek pracy pracownicy zastępującej będzie odpowiednio krótszy.
Przepisy chronią kobiety w ciąży przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. Pełną ochroną objęte są jednak tylko kobiety zatrudnione na podstawie umów na czas nieokreślony. Prawdą jest, że pracownicy zatrudnieni w celu zastępstwa innych pracowników w czasie ich usprawiedliwionej nieobecności są grupą pozostającą pod najsłabszą ochroną prawa pracy. Nie zmienia to jednak faktu, że umowa na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności powinna trwać tak długo, jak długo istnieje potrzeba zastępowania osoby nieobecnej w pracy.
Gdyby jednak zastępowana pracownica (przebywająca na urlopie wychowawczym) złożyła oświadczenie o zamiarze powrotu do pracy przed upływem pełnych 3 lat tego urlopu, to pracodawca będzie zobowiązany dopuścić ją do pracy na dotychczasowym stanowisku. Dla zastępującej ją pracownicy będzie to oznaczało rozwiązanie stosunku pracy bez względu na korzystanie przez nią z urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego.
Pracownice, których podstawą zatrudnienia są umowy terminowe – ale tylko te zawarte na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający 1 miesiąc – mogą liczyć na przedłużenie zatrudnienia do dnia porodu, jeśli te umowy uległyby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży. Regulacja ta nie znajduje zastosowania w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na czas zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Innymi słowy – umowy te mogą ulec rozwiązaniu w każdym momencie ciąży z powodu upływu terminu, na jaki zostały zawarte – tj. powrotu do pracy nieobecnego pracownika.
W opisanym przypadku pracodawca nie może jednak skorzystać z możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy na zastępstwo na podstawie art. 331 k.p. Kodeks pracy przewiduje szczególną ochronę pracownicy w ciąży przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Przepisy przewidują 3 wyjątki od tej zasady. Pierwszy występuje wówczas, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i gdy reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy. Drugi dotyczy ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Trzeci wyjątek przewiduje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Żaden ze wskazanych wyjątków nie ma jednak zastosowania do pracownicy, której dotyczy PYTANIE.
● art. 177 i 1863 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
6. Zwolnienie związkowca niezdolnego do pracy na dotychczasowym stanowisku
Pracownik, który jest członkiem związku zawodowego, otrzymał od lekarza medycyny pracy oświadczenie o niezdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca nie ma możliwości zapewnienia mu innego stanowiska pracy. Obecnie liczba członków związku zawodowego wynosi 61 członków i uprawnia związek do objęcia ochroną przed zwolnieniem dodatkowo innych członków organizacji związkowej. Czy jeśli pracownik otrzyma taką ochronę, będzie można go zwolnić? Czy w takiej sytuacji jest należna odprawa, jeżeli powód wypowiedzenia nie leży po stronie pracodawcy?
Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, podając jako uzasadnienie brak zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracy i brak stanowiska, na które pracownik może być przeniesiony.
W przypadku gdy pracownik otrzyma orzeczenie lekarskie stwierdzające istnienie przeciwwskazań do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca nie może go dopuścić do jej wykonywania. W sytuacji gdy pracodawca nie ma stanowiska pracy, na które można byłoby przenieść pracownika, może pracownikowi wypowiedzieć umowę o pracę. W okresie wypowiedzenia musi jednak zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Należy pamiętać, że pracodawca musi uzyskać zgodę pracownika na taką zmianę i dokonać stosownych zmian w umowie o pracę.
Jeżeli pracownik, który nie otrzymał orzeczenia o zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracy, jest objęty ochroną przewidzianą w ustawie o związkach zawodowych, wówczas pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tym pracownikiem. Jednak odmowa wyrażenia zgody musi być uzasadniona i uwzględniać słuszny interes stron.
Reprezentatywna organizacja związkowa w rozumieniu art. 24125a k.p., jeżeli liczy 61 członków, może objąć ochroną przewidzianą w ustawie o związkach zawodowych 5 pracowników wskazanych w uchwale zarządu albo pracowników w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy. Wybór sposobu ustalania liczby chronionych pracowników należy do organizacji związkowej. W przypadku gdy organizacja związkowa nie jest organizacją reprezentatywną, może wskazać tylko jednego pracownika objętego taką ochroną.
Pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę z powodu braku zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracy, nie przysługuje żadna odprawa z tego tytułu. Takie świadczenie jest przewidziane dla pracowników wyłącznie wówczas, gdy przyczyny niedotyczące pracownika są wyłącznymi powodami rozwiązania umowy o pracę. W tym przypadku przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie pracownika, nawet gdy są od niego niezależne.
● art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.),
● art. 229 i 24125a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
7. Wymiar urlopu na żądanie
Zatrudniliśmy pracownika na czas określony od 1 marca do 30 listopada 2011 r. Czy za ten okres pracy pracownikowi przysługują 3 czy 4 dni urlopu na żądanie? W styczniu i lutym tego roku pracownik nigdzie nie pracował. Teraz chce skorzystać u nas z 4 dni urlopu na żądanie.
Każdy pracownik, który ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 4 dni, może z nich skorzystać w trybie „urlopu na żądanie”. Dotyczy to zarówno pracowników, którzy pozostają w zatrudnieniu przez cały rok kalendarzowy, jak i tych, którzy są zatrudnieni na kilka miesięcy. Jeżeli pracownik w czasie zatrudnienia u Państwa nie korzystał jeszcze w tym roku z urlopu na żądanie, to może domagać się nawet 4 dni tego urlopu.
Urlop na żądanie jest częścią przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, a nie odrębnym (dodatkowym) urlopem. Inny jest tylko tryb korzystania z tego urlopu. Ma on być udzielany na żądanie pracownika, a nie na jego wniosek, który pracodawca może zaakceptować lub nie.
Przepisy limitują wymiar urlopu, który może być wykorzystany w trybie „na żądanie”. Limit ten wynosi 4 dni w skali roku kalendarzowego, niezależnie od tego, u ilu pracodawców pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. Przepisy nie uzależniają natomiast wymiaru tego urlopu od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Jeżeli zatem Państwa pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego i nie korzystał w tym roku z tego urlopu, to może skorzystać z 4 dni urlopu na żądanie także w sytuacji, gdy pozostaje w zatrudnieniu u pracodawcy przez np. 3, 5 albo 9 miesięcy w danym roku.
W omawianej sytuacji nie jest istotne, z jakiego powodu pracownik nie wykorzystał wcześniej urlopu na żądanie – czy dlatego, że nie pozostawał wcześniej w zatrudnieniu, czy że wykorzystał urlop zgodnie z planem urlopów albo na swój wniosek, ale nie w trybie urlopu na żądanie. Pracownik nie może wykorzystać pełnego 4-dniowego wymiaru urlopu na żądanie, jeżeli nie ma w ogóle prawa do minimum 4 dni urlopu albo wykorzystał już ten urlop u poprzedniego pracodawcy.
Limit 4 dni urlopu na żądanie w skali roku kalendarzowego dotyczy tylko kolejnych stosunków pracy, a nie jednoczesnych. W przypadku pozostawania jednocześnie w więcej niż jednym stosunku pracy wszystkie prawa i obowiązki pracownicze, w tym także prawo do urlopu wypoczynkowego, są ustalane odrębnie w każdym z tych stosunków.
Za urlop udzielony na żądanie należy odjąć pracownikowi z limitu urlopowego tyle godzin, ile był zobowiązany przepracować tego dnia zgodnie z harmonogramem. Zawsze będzie to jednak tylko 1 dzień urlopu udzielonego na żądanie. Nie będzie on zatem za każdym razem odpowiadał 8 godzinom urlopu. Jeżeli np. harmonogram pracy przewiduje dla pracownika 12 godzin pracy w dniach, w których korzystał z urlopu na żądanie, to pracownik w całym roku może skorzystać nawet z 48 godzin urlopu udzielonego na żądanie (12 godzin x 4 dni).
● art. 154, 1551, 1553, art. 163 § 1, art. 1672 i 1673 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
8. Jak często można wysyłać pracownika w podróż służbową
Czy istnieją jakieś ograniczenia co do czasu pozostawania pracownika w delegacji zagranicznej albo dotyczące częstotliwości wyjazdów służbowych za granicę? Czy pracownik po zatrudnieniu może być od razu wysłany w zagraniczną podróż służbową, czy też musi „odczekać” jakiś określony czas?
Obowiązujące przepisy nie regulują kwestii związanych zarówno z częstotliwością, jak też okresem trwania wyjazdów w delegację służbową, również zagraniczną. Decydują o tym potrzeby pracodawcy. Istotne w tym przypadku będą przepisy o czasie pracy.
Podróż służbowa charakteryzuje się tym, że jest odbywana poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, na polecenie pracodawcy, w celu wykonania określonego przez pracodawcę zadania. Wszystkie wymienione elementy muszą wystąpić łącznie (art. 775 k.p.).
Pracownikowi, który odbywa na polecenie pracodawcy zagraniczną podróż służbową, przysługuje zwrot wydatków w postaci diety, zwrot kosztów przejazdu i noclegów oraz innych wydatków, określonych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb (rozporządzenie MPiPS z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju; Dz.U. nr 236, poz. 1991 z późn. zm.).
Wysokość wypłacanych pracownikowi kwot tytułem diet zależy jednak nie tylko od wartości diety za dobę, ale też przede wszystkim od czasu trwania podróży służbowej.
Dieta przeznaczona na pokrycie kosztów wyżywienia i inne drobne wydatki różni się wysokością w zależności od państwa docelowego. Wysokości diet dla poszczególnych krajów znajdują się w tabeli będącej załącznikiem do ww. rozporządzenia.
● art. 775 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
9. Regulamin wynagradzania dla chałupników
Zatrudniamy wyłącznie osoby wykonujące pracę nakładczą. Od 1 lutego br. zatrudnimy 20. wykonawcę. Czy w takiej sytuacji będziemy mieć obowiązek przygotowania regulaminu wynagradzania dla tych zatrudnionych?
Zatrudniając wyłącznie osoby wykonujące pracę nakładczą, nie mają Państwo obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania, bez względu na liczbę tych osób.
Praca nakładcza to szczególna forma zatrudniania pracowników (wykonawców) przez pracodawców (nakładców). Nakładcza forma zatrudnienia dotyczy pracowników wykonujących tzw. pracę chałupniczą, której miejscem wykonywania jest najczęściej dom pracownika. Przepisy rozporządzenia dotyczącego pracy nakładczej regulują niemal w całości prawa i obowiązki stron tej umowy i wyjątkowo odwołują się do postanowień Kodeksu pracy.
Rozporządzenie dotyczące wykonywania pracy nakładczej nie zawiera odesłania do stosowania przepisów Kodeksu pracy we wszystkich sprawach nieuregulowanych samym rozporządzeniem, lecz jedynie wskazuje na konkretne przepisy Kodeksu pracy, które należy stosować do pracy nakładczej. Żaden z przepisów rozporządzenia nie odwołuje się do regulacji kodeksowych w zakresie obowiązku utworzenia w zakładzie pracy regulaminu wynagradzania w przypadku zatrudniania 20 pracowników wykonujących pracę nakładczą. Należy zatem uznać, że taki obowiązek został nałożony przez ustawodawcę jedynie na pracodawców zatrudniających pracowników w ramach stosunku pracy. Z tego obowiązku zostali zwolnieni nakładcy, którzy w umowie z wykonawcą muszą jednak określić zasady wynagradzania z tytułu pracy nakładczej. Przepisy rozporządzenia regulującego pracę nakładczą wskazują bowiem wprost, że umowa o wykonywanie tej pracy ma określać w szczególności rodzaj pracy, termin jej rozpoczęcia oraz zasady wynagradzania.
Inaczej wygląda sytuacja z regulaminem pracy, gdyż w tym przypadku ustawodawca wprost nakazał nakładcy zatrudniającemu stale co najmniej 20 wykonawców opracowanie regulaminu pracy nakładczej. Regulamin taki powinien zawierać informacje dotyczące m.in. terminu i sposobu wypłacania wynagrodzenia za pracę oraz zwrotu wykonawcom kosztów produkcji.
● art. 772 § 1, art. 303 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
● § 2 i 31 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.).
10. Ciąża pracownicy w okresie wypowiedzenia
Jak ma postąpić pracodawca w sytuacji, gdy wypowiedział pracownicy umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, zachowując okres wypowiedzenia, a pracownica w tym okresie zaszła w ciążę i przed upływem tego okresu poinformowała go o tym?
Pracodawca powinien cofnąć złożone pracownicy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, gdyż takie wypowiedzenie jest wobec niej bezskuteczne.
Zasadą obowiązującą w szeroko rozumianym prawie pracy jest ochrona pracownicy w ciąży, o czym stanowi art. 177 § 1 k.p. Wskazana ochrona przejawia się w zakazie wypowiadania oraz rozwiązywania umowy o pracę w czasie ciąży, a także w zakazie rozwiązywania umowy w następstwie dokonanego już wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę w momencie, gdy dowiedział się, że pracownica jest w ciąży, staje się bezskuteczne.
Bez znaczenia dla oceny złożonego wypowiedzenia jest okoliczność, czy pracownica zaszła w ciążę przed wręczeniem jej przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę, czy miało to miejsce po jego wręczeniu. Jeżeli pracownica jest w ciąży i w tym czasie biegnie wobec niej okres wypowiedzenia umowy o pracę, to wtedy każdorazowe wypowiedzenie jest bezskuteczne. Pracodawca, który zostanie poinformowany o ciąży pracownicy, powinien cofnąć złożone wypowiedzenie. Jeżeli tego nie uczyni, pracownica będzie uprawniona żądać przed sądem pracy uznania bezskuteczności wypowiedzenia, a gdy umowa uległa wcześniejszemu rozwiązaniu, przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania.
Takie też stanowisko zajmuje Sąd Najwyższy, wskazując, że wynikający z art. 177 § 1 k.p. zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia (wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276). Sąd Najwyższy zaznaczył w innym swoim orzeczeniu, że dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 15 stycznia 1988 r., I PRN 74/87, niepubl.). Ochrona ustanawiana w art. 177 § 1 k.p. w ocenie Sądu Najwyższego oznacza, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę (wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11).
● art. 177 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
11. Pobieranie odcisków palców pracowników
Zatrudniamy wielu pracowników, z których część pracuje na podstawie umowy zlecenia. W związku z tą okolicznością oraz specyfiką pracy w zakładzie (praca w ruchu ciągłym) chcemy wprowadzić ułatwienia w prowadzeniu ewidencji czasu pracy. Czy w tym celu możemy pobierać za zgodą pracowników ich odciski palców?
Pracodawca, nawet za zgodą pracowników, nie powinien pobierać odcisków palców.
w imienia (imion) i nazwiska,
w imion rodziców,
w daty urodzenia,
w miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji),
w wykształcenia,
w przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.
A zatem, przepisy Kodeksu pracy nie pozwalają pracodawcy na gromadzenie obrazu linii papilarnych oraz innych danych biometrycznych pracowników. Jak stwierdził Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 1 grudnia 2009 r., wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Uznanie faktu wyrażenia zgody przez pracownika, jako okoliczności legalizującej pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 k.p., stanowiłoby obejście tego ostatniego przepisu (I OSK 249/09, ONSAiWSA 2011/2/39).
Niezależnie od tego, należy podkreślić, że gromadzenie danych osobowych, w tym danych biometrycznych, musi być proporcjonalne do celu, któremu ma służyć. Zasada proporcjonalności została wdrożona do polskiego porządku prawnego na podstawie postanowień Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 95/46/WE z 24 października 1995 r. w sprawie ochrony danych osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych i swobodnego przepływu tych danych (Dz Urz. WEL z 23 listopada 1995 r. nr 281, s. 31). W dokumencie roboczym w sprawie biometrii podkreślono, że gromadzenie danych biometrycznych musi być uzasadnione konkretnym celem (np. bezpieczeństwem publicznym), a zakres gromadzonych danych, tryb gromadzenia, rodzaj danych powinny spełniać wymogi testu proporcjonalności. W tym kontekście pobieranie od pracowników odcisków palców w celu prowadzenia ewidencji czasu pracy jest nieproporcjonalne do zamierzonego celu. Istnieje zatem hipotetycznie możliwość gromadzenia danych biometrycznych pracowników, jeżeli jest to adekwatne do celu, jakiemu ma to służyć, a ponadto pracownik wyrazi na to zgodę, mając przy tym całkowitą swobodę jej udzielenia, bez nacisków i sugestii ze strony pracodawcy.
● art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.),
● art. 221 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
12. Wysłuchanie pracownika przed wymierzeniem kary porządkowej
Pracownik nie usprawiedliwił swojej nieobecności w pracy, dlatego zamierzam wymierzyć mu karę porządkową. Czy przed zastosowaniem kary muszę wysłuchać pracownika, czy też mogę, zamiast tego, zażądać od niego złożenia pisemnych wyjaśnień?
Przed zastosowaniem kary porządkowej pracodawca powinien umożliwić pracownikowi ustne wypowiedzenie się odnośnie do stawianych mu zarzutów. Obowiązku tego nie można zastąpić żądaniem od pracownika przedstawienia wyjaśnień na piśmie.
Jednym z warunków wymierzenia pracownikowi kary porządkowej jest uprzednie wysłuchanie go przez pracodawcę (art. 109 § 2 k.p.). Przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że nawet za zgodą pracownika strony stosunku pracy nie mogą wprowadzić odmiennej regulacji wyłączającej obowiązek wysłuchania pracownika. Jednak w razie wprowadzenia takiego zapisu, np. w regulaminie pracy, nie będzie on skuteczny i zamiast niego będzie miał zastosowanie przepis art. 109 § 2 k.p.
A zatem, pracodawca powinien stworzyć pracownikowi warunki do ustnego przedstawienia okoliczności i motywów swojego zachowania. Jednak to, czy pracownik skorzysta z tej możliwości i zdecyduje się na ustne złożenie wyjaśnień, będzie zależeć tylko od niego. Może także ograniczyć się do złożenia stosownych wyjaśnień na piśmie, a także w ogóle nie skorzystać ze swojego uprawnienia. Każdy z tych sposobów zachowania się pracownika będzie równoznaczny z uczynieniem przez pracodawcę zadość obowiązkowi wynikającemu z art. 109 § 2 k.p. Zdaniem Sądu Najwyższego, pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/9, OSNP 2000/17/644). Podsumowując, zachowanie pracodawcy, który zażąda od pracownika złożenia pisemnych wyjaśnień, uniemożliwiając mu jednocześnie ustne przedstawienie racji, będzie sprzeczne z ww. przepisem Kodeksu pracy.
● art. 109 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
13. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika
Czy można zwolnić pracownika po 182 dniach zwolnienia lekarskiego i 3 miesiącach przebywania na świadczeniu rehabilitacyjnym, jeżeli świadczenie zostało mu przyznane na okres 5 miesięcy?
Pracodawca może rozwiązać bez wypowiedzenia z pracownikiem umowę o pracę, jeżeli upłynie już łącznie okres zasiłkowy i trzymiesięczny okres świadczenia rehabilitacyjnego.
W sytuacji gdy pracownik zachoruje, jest chroniony przed rozwiązaniem umowy jedynie przez określony czas, po którego upływie pracodawca może skorzystać z prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, jeżeli niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby trwa:
w dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
w dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Ponieważ upłynął już okres ochronny przed rozwiązaniem stosunku pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 i 2 k.p. Jednak przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu takiej umowy pracodawca powinien zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Ponadto, jeżeli zwolniony w tym trybie pracownik zgłosi w okresie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy zamiar powrotu do pracy niezwłocznie po odzyskaniu zdolności do pracy, pracodawca powinien w miarę swoich możliwości ponownie go zatrudnić. Przepisy nie wymagają jednak od pracodawcy, aby ponowne zatrudnienie pracownika nastąpiło na identycznych warunkach jak rozwiązany wcześniej stosunek pracy. Zarówno stanowisko, jak i wynagrodzenie mogą ulec zmianie i nie będzie to stanowiło naruszenia kodeksowych zapisów.
● art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
14. Wystąpienie o obniżenie wymiaru czasu pracy przez pracownicę uprawnioną do urlopu wychowawczego
Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownicy uprawnionej do urlopu wychowawczego nie wymaga zmiany umowy o pracę. Konsekwencją obniżenia wymiaru jest również proporcjonalne do etatu obniżenie wynagrodzenia pracownicy. W ewidencji czasu pracy należy uwzględnić 1-godzinną przerwę na karmienie dziecka jako godzinę przepracowaną.
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może – zamiast korzystania z tego urlopu – złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika w tym zakresie. Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego nie wymaga w tym przypadku formalnej zmiany umowy o pracę. Nie ma zatem konieczności sporządzania aneksu do umowy w tym zakresie. Nie mają tu zastosowania ogólne zasady dotyczące dokonywania zmian warunków umowy o pracę. Jest to bowiem przewidziana przez ustawodawcę pewnego rodzaju szczególna forma okresowej zmiany warunków umowy, której wystarczającym elementem jest wniosek pracownika. Zgoda pracodawcy jest już jedynie przymusową formalnością.
Trudno w tym przypadku nakazywać stronom stosunku pracy zawarcie aneksu do umowy o pracę, skoro w samym założeniu zawieranie aneksów jest porozumieniem stron, a zatem jest to wspólna zgoda pracodawcy i pracownika na nowe warunki. Tymczasem w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika uprawnianego do urlopu wychowawczego taką wolę można każdorazowo przypisać jednej stronie składającej wniosek w tym zakresie, tj. pracownikowi. Dlatego ustawodawca nie dał swobody podjęcia decyzji pracodawcy, lecz z góry nakazał mu wyrażenie zgody na takie obniżenie wymiaru etatu. Jednak zawarcie przez pracodawcę z pracownikiem pisemnego aneksu do umowy o pracę zmniejszającego okresowo wymiar czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego nie będzie sprzeczne z obowiązującymi przepisami prawa pracy.
Obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego powoduje proporcjonalne obniżenie (do wymiaru etatu) jego wynagrodzenia za pracę. Ustawodawca nie przewidział bowiem w tej sytuacji prawa pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Zastosowanie będzie zatem miała ogólna zasada, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy jedynie w przypadkach przewidzianych w obowiązujących przepisach prawa pracy.
W prowadzonej ewidencji czasu pracy nie wykazuje się przerw związanych z karmieniem dziecka piersią. Są to przerwy wliczane do czasu pracy, a zatem traktowane na równi z czasem pracy. Bez względu na to, że Państwa pracownica zatrudniona w wymiarze 7/8 etatu będzie wykonywać pracę po 6 godzin dziennie i korzystać z 1-godzinnej przerwy na karmienie dziecka, to i tak w prowadzonej ewidencji czasu pracy należy jej zaewidencjonować 7-godzinny czas prac
● art. 80, 149, 186, art. 1867 § 1, art. 187 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
● § 8 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.).
15. Zwolnienie dyscyplinarne pracownika w razie podejrzenia o kradzież
Nasz zakład pracy specjalizuje się w produkcji elementów do maszyn rolniczych. Jednemu z pracowników kierownik produkcji zarzucił kradzież znacznej liczby gotowych części z magazynu. Pracodawca zawiadomił organy ścigania o uzasadnionym podejrzeniu popełnienia przestępstwa kradzieży, mimo że pracownik nie został złapany na gorącym uczynku. W zeszłym tygodniu otrzymaliśmy z prokuratury zawiadomienie o sporządzeniu i przesłaniu aktu oskarżenia pracownika do sądu. Czy otrzymanie przez pracodawcę zawiadomienia z prokuratury uzasadnia jego zwolnienie dyscyplinarne na podstawie art. 52 k.p.? Jeżeli nie, to do jakiego momentu musimy czekać z wręczeniem wypowiedzenia temu pracownikowi?
Warto zwrócić uwagę na dwa bardzo istotne z tego punktu widzenia wyroki Sądu Najwyższego. W wyroku z 31 stycznia 1977 r. Sąd stwierdził, że przestępstwo jest oczywiste, jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, że pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępczego (I PRN 141/76, PiZS 1978/4/64). Z kolei w wyroku z 4 kwietnia 1979 r. ten sam Sąd stwierdził, że „oczywistość” popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, lecz także na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione (I PR 13/7, OSNC 1979/11/221). W uzasadnieniu tego wyroku czytamy m.in., że oczywistość przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 k.p. dotyczy bezsporności (obiektywności) faktu, a więc samego zaistnienia czynu kwalifikowanego przez prawo jako przestępstwo, bez względu na to, czy przestępstwo to będzie następnie ścigane, a jego sprawca skazany.
Artykuł 52 § 1 pkt 2 k.p. dopuszcza możliwość zwolnienia dyscyplinarnego pracownika w przypadku, gdy przestępstwo nie zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Stanowi on, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. A zatem, jeżeli okoliczności kradzieży nie budzą wątpliwości pracodawcy (są świadkowie, sporządzono protokół), zawiadomienie o sporządzeniu i przesłaniu aktu oskarżenia stanowi wystarczającą podstawę do zastosowania art. 52 § 1 pkt 2 k.p. Jeżeli prokurator sporządził akt oskarżenia (nie umorzył postępowania), to znaczy, że uznał, iż w jego ocenie przestępstwo zostało popełnione.
Natomiast specjaliści od prawa karnego twierdzą, że oczywistość popełnienia przestępstwa ma miejsce dopiero w chwili, gdy zapadnie prawomocny wyrok. Taka interpretacja jest sprzeczna z ratio legis Kodeksu pracy w zakresie, w jakim ustawodawca rozróżnił w treści art. 52 k.p. sytuację, gdy w danej sprawie nie zapadł jeszcze prawomocny wyrok, od sytuacji, w której prawomocny wyrok już zapadł (wskazuje na to użycie słowa „lub”, które samo w sobie wskazuje na pewną alternatywę). Należy przychylić się jednak do twierdzenia, że ustawodawca – stanowiąc o oczywistości popełnienia przestępstwa – zakładał, iż okoliczności wskazują na bardzo duży stopień prawdopodobieństwa popełnienia przestępstwa. Inaczej mówiąc, w ocenie pracodawcy istnieją oczywiście uzasadnione podstawy do takiego twierdzenia
● art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
16. Potwierdzenie przez telefon zatrudnienia i zarobków pracownika
Nie muszą Państwo uzyskiwać pisemnej zgody pracownika na wypełnienie zaświadczenia o jego zatrudnieniu i zarobkach. Pracownik powinien natomiast wyrazić zgodę (najlepiej na piśmie) na telefoniczne potwierdzenie jego danych zawartych w zaświadczeniu podczas Państwa kontaktu z pracownikiem banku. Należy jednak zachować szczególne bezpieczeństwo, aby mieć pewność, że przekazywane przez telefon dane otrzyma uprawniony pracownik tego banku. Można też odmówić przekazywania informacji o pracowniku w formie telefonicznej.
W przypadku udostępnienia nieupoważnionym osobom m.in. informacji o wynagrodzeniu kogokolwiek z zatrudnionych pracowników zakład pracy może zostać zobligowany do zapłaty pieniężnego zadośćuczynienia z powodu naruszenia dóbr osobistych swoich pracowników. Ponadto za takie naruszenie osoby administrujące zbiorem danych lub zobowiązane do ochrony danych osobowych podlegają grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 2 lat. Jeżeli natomiast sprawca działa nieumyślnie, podlega karze grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do roku.
Jak pokazuje praktyka, telefoniczne pozyskiwanie danych o pracownikach, np. przez banki czy inne instytucje finansowe, lub potwierdzanie danych z zaświadczeń wystawianych przez pracodawcę jest dość częstym zjawiskiem. Zdaniem Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych istnieje możliwość telefonicznego udzielenia bankowi przez pracodawcę (lub upoważnioną przez niego osobę) informacji o danych osobowych pracownika, pod warunkiem że:
w zatrudniony wyrazi uprzednio na to zgodę,
w będzie to uczynione w sposób wykluczający poznanie tych danych przez osoby nieupoważnione.
Pracodawca może odmówić przekazywania telefonicznie jakichkolwiek informacji o zatrudnionych, gdy nie ma pewności, że odbiorca tych informacji jest tą osobą, za którą się podaje. W takiej sytuacji zalecane jest, aby pracodawca zwrócił się do banku z prośbą o oficjalne wystąpienie w tej sprawie, podpisane przez upoważnioną osobę.
● art. 1, 36 i 51 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.).
17. Skarga na funkcjonowanie związku zawodowego
Ze względu na trudną sytuację ekonomiczną naszego zakładu zamierzamy stopniowo zmniejszać zatrudnienie. Nasi pracownicy dowiedzieli się o tym i założyli związek zawodowy. Nie przekazał on nam listy swoich członków. Jednak powiadomiliśmy tę organizację związkową o osobach wytypowanych do zwolnienia. Przewodniczący związku unika z nami kontaktu i w ogóle nie reaguje na żadne nasze pisma. Czy w takiej sytuacji możemy powiadomić inspekcję pracy o odmowie współpracy związków zawodowych z kierownictwem naszego zakładu?
Inspekcja pracy nie ma uprawnień, aby zobowiązać związek zawodowy do współpracy z pracodawcą. Związek zawodowy jest organizacją niezależną i nie można ingerować w jego statutową działalność. Niezależność związku wyraża się m.in. w tym, że nie podlega on żadnemu nadzorowi ze strony Państwowej Inspekcji Pracy.
Państwowa Inspekcja Pracy ma obowiązek, podobnie jak pracodawca, współdziałać ze związkami zawodowymi. Nie może natomiast kontrolować związku zawodowego i wydawać mu poleceń. Przepisy prawa pracy zobowiązują do współdziałania w sprawach indywidualnych z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w tym związku lub w przypadku wyrażenia zgody na obronę pracownika niezrzeszonego. Współdziałanie to powinno przebiegać zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. A zatem, utworzony w firmie związek zawodowy ma też pewne obowiązki, określone w przepisach prawa pracy. Trudno jednak zmusić organizację związkową do reagowania na kierowane do niej pisma, mimo że przepisy nakładają na związek obowiązek współdziałania z pracodawcą w konkretnej sprawie. Nie ma jednak większego wpływu na sposób, w jaki związek prowadzi swoją działalność i jak będzie postępował w danej sytuacji.
Pracodawca nie musi natomiast powiadamiać zarządu związku o wszystkich pracownikach, z którymi zamierza rozwiązać umowę o pracę. Zamiar rozwiązania umów o pracę należy konsultować ze związkiem w przypadku pracowników, którzy są reprezentowani przez ten związek, tj. w przypadku członków tego związku lub osób niezrzeszonych, które poprosiły związek o obronę, a on wyraził na to zgodę. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej i
Nasz Vortal jest bezpłatny
Tworzenie strony: 1,0803551673889 sekund.