Source: http://czerwinska-adwokat.pl/warto-wiedziec/prawo-pracy/
Timestamp: 2019-10-17 05:45:34
Legal References Found: art. 448
 art. 24
 art. 300
 art. 11
 art. 94
 art. 94
 art. 415
 art. 943
 art. 231
 art. 55
 art. 300

Document Content:
Jakie roszczenia przysługują pracownikowi z powodu mobbingu?
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników (art. 94³ § 2 kodeksu pracy).
Ocena, czy miał miejsce mobbing musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (tak: wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 9 września 2015 r., III APa 19/15).
Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy (art. 94³ § 1 kodeksu pracy). W razie niedopełnienia tego obowiązku konsekwencje prawne mobbingu zawsze ponosi pracodawca niezależnie od tego, czy sam był mobberem, czy też jedynie tolerował (świadomie bądź nieświadomie) tego typu zachowania wobec pracownika.
Do roszczeń przysługujących pracownikowi z tytułu mobbingu należą:
1. zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę (art. 94³ § 3 kodeksu pracy) – gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia u pracownika. Zatem nie wystarczy wykazanie ujemnych następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też jak stanowi art. 448 k.c. – naruszenia dobra osobistego. Musi nastąpić obiektywny skutek w postaci rozstroju zdrowia kwalifikowany w kategoriach medycznych (np. diagnoza: nerwicy, zaburzeń depresyjno-lękowych itp.)
Wysokość świadczenia mającego charakter charakter kompensacyjny nie może być symboliczna lecz powinna przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość, odpowiadać aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa. Istotny jest stopień nasilenia cierpień, długotrwałość choroby, rozmiar rozstroju zdrowia, trwałość następstw i konsekwencje uszczerbku na zdrowiu dla życia osobistego i zawodowego poszkodowanego.
2. zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę (art. 448 kodeksu cywilnego w związku z art. 24 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy) – gdy mobbing naruszył inne niż zdrowie dobra osobiste pracownika, takie jak: godność, dobre imię, cześć, wizerunek, czy też prawo do prywatności.
Zgodnie z art. 11¹ kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany szanować dobra osobiste pracownika.
3. odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (94³ § 4 kodeksu pracy) – pod warunkiem rozwiązania przez pracownika umowy o pracę wskutek mobbingu. Bez znaczenia jest przy tym, czy pracownik rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem, czy też bez wypowiedzenia. Jednak zgodnie z art. 94³ § 5 kodeksu pracy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem, że przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy jest mobbing.
Niezłożenie przez pracownika na piśmie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu (art. 943 § 5 k.p.) stanowi przeszkodę formalną do domagania się odszkodowania, o jakim mowa w art. 94³ § 4 kodeksu pracy. Nie wyklucza to jednak dochodzenia roszczeń odszkodowawczych z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych, czyli na podstawie art. 415 i następnych kodeksu cywilnego, regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2009, II PK 105/09).
Uwaga: pracownik może domagać się od byłego pracodawcy – na podstawie art. 943 § 4 kodeksu pracy – odszkodowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wówczas, gdy stosunek pracy rozwiązał w czasie zatrudnienia już u nowego pracodawcy, po przejściu zakładu pracy na tego pracodawcę na podstawie art. 231 kodeksu pracy. Za zobowiązania z tego tytułu dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają bowiem solidarnie (art. 231 § 2 kodeksu pracy) – tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 2009 r., I PK 147/08.
4. odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 55 § 1¹ i § 2 kodeksu pracy) – pod warunkiem rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Zgodnie z art. 55 § 2 kodeksu pracy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (mobbing).
5. żądanie zaniechania działania zagrażającego dobrom osobistym pracownika, a w razie ich naruszenia – żądanie, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniała czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków (art. 24 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy). Taką czynnością może być złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, np. poprzez uroczyste przeproszenie mobbingowanego pracownika.
Wybór sposobu ochrony należy do poszkodowanego. Ciężar dowodu w sprawach dotyczących mobbingu spoczywa na pracowniku. Pracownik jest zobowiązany do wykazania za pomocą dowodów z dokumentów, nagrań, czy zeznań świadków, że był poddawany mobbingowi.
Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. W przypadku zadośćuczynienia termin 3 lat biegnie od dnia, gdy pracownik powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem zaś w przypadku odszkodowania termin 3 lat biegnie od dnia rozwiązania umowy, bo dopiero od tego momentu pracownik domagać się może jego zapłaty