Source: https://www.rp.pl/Kadry/303119970-Koronawirus-strach-nie-uzasadnia-odmowy-pracy.html
Timestamp: 2020-06-04 16:16:25
Legal References Found: Art. 22
 art. 210
 art. 210
 art. 210
 art. 210
 art. 210

Document Content:
Koronawirus: strach nie uzasadnia odmowy pracy - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 15.03.2020, 08:23
W Stanach Zjednoczonych związek zawodowy pilotów linii American Airlines wystąpił do sądu, by wymusić na pracodawcy zawieszenie połączeń lotniczych do Chin z powodu koronawirusa. W polskim porządku prawnym pracownicy nie mogliby żądać od pracodawcy ograniczenia jego działalności. Rodzi się natomiast pytanie, czy i w jakim stopniu polskie prawo pracy daje „prawo do strachu" i motywowanej nim odmowy wykonywania obowiązków pracowniczych?
Nie chodzi przy tym o zagrożenia w ich realnym i obiektywnym wymiarze, ale o to, jak podejść do zagrożeń subiektywnych, związanych nie tyle z ryzykiem epidemii koronawirusa, co z epidemią strachu. Społeczna panika i strach nie muszą być oparte na racjonalnych i potwierdzonych przesłankach. Nie można ich jednak lekceważyć we współczesnym świecie szalonego obiegu niesprawdzonych informacji, a także skłonności do „podkręcania" poczucia zagrożenia przez media.
Już teraz pracodawcy i pracownicy są stawiani przed takimi dylematami. Można sobie wyobrazić sytuację, w której pracownicy odmawiają realizowania obowiązków i podróży do krajów dotkniętych epidemią. Idąc jednak dalej – co się stanie w sytuacji wybuchu powszechnej paniki, która może pchnąć pracowników do odmowy wykonywania pracy np. w dużych skupiskach ludzi lub na stanowiskach związanych z bezpośrednią obsługą klientów?
Działalność pod ochroną
W polskim porządku prawnym roszczenia pracowników lub związków zawodowych dotyczące zaprzestania lub ograniczenia działalności przez pracodawcę w zasadzie nie miałyby szans powodzenia. Są one sprzeczne z konstytucyjnymi normami dotyczącymi prowadzenia działalności gospodarczej. Art. 22 Konstytucji RP stanowi, że „Ograniczenie wolności działalności gospodarczej jest dopuszczalne tylko w drodze ustawy i tylko ze względu na ważny interes publiczny". Ograniczenie działalności gospodarczej prowadzonej przez pracodawcę musiałoby być wynikiem działania właściwych organów państwa i regulacji związanej z zagrożeniem i zwalczaniem chorób zakaźnych.
Podstawowym źródłem regulacji w tym zakresie jest w Polsce ustawa z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 1239 ze zm.). Na jej podstawie inspektorzy Państwowej Inspekcji Sanitarnej mogą doprowadzić m.in. do zamknięcia i wyłączenia z użytku poszczególnych pomieszczeń, a nawet całego zakładu pracy.
W warunkach powszechnego zagrożenia wojewoda lub minister zdrowia w drodze rozporządzenia mogą wprowadzić ograniczenia dla określonego sposobu przemieszczania się, zakaz obrotu albo używania określonych przedmiotów lub produktów spożywczych, a także czasowe ograniczenie funkcjonowania instytucji i zakładów pracy.
Nieco bardziej skomplikowana jest kwestia indywidualnych relacji z pracownikami. Strach może mieć przyczyny czysto subiektywne i stanowić przejaw wyolbrzymienia zagrożenia. Nie zmienia to faktu, że istnieje jako rzeczywiste zjawisko w sferze psychicznej człowieka, a jego źródło znajduje się w pierwotnym instynkcie przetrwania. Czy prawo może lekceważyć strach?
To pytanie może dotykać istoty obowiązków pracowniczych, do których zalicza się także wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy w miejscu i wyznaczonym czasie, a także stosowanie się i wykonywanie poleceń związanych z pracą (art. 100 § 1 k.p.). Odmowa wykonywania pracy czy niezastosowanie się lub niewykonanie poleceń służbowych może być podstawą nawet do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.
Z drugiej strony kluczowy jest tu również art. 210 § 1 k.p., który przewiduje prawo powstrzymywania się od wykonywania pracy „w razie, gdy warunki nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika". Przepis ten określa jedno z podstawowych praw pracowniczych związanych z powstrzymywaniem się od wykonywania pracy niebezpiecznej. Nie odnosi się ono jednak do pracowników, dla których obowiązkiem jest ratowanie życia lub mienia.
Przepis ten stanowi ograniczenie obowiązku pracowniczego, gdyż powstrzymanie się od pracy w warunkach art. 210 § 1 k.p. nie stanowi naruszenia obowiązków. Pracownik nie może ponosić żadnych niekorzystnych konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia (art. 210 § 21 k.p.). Nieuzasadnione powstrzymanie się od wykonywania pracy nie daje jednak pracownikowi takiej ochrony i może być postrzegane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Pracownicze „prawo do strachu"
Czy przywołany przepis może mieć zastosowanie w sytuacji wybuchu społecznej paniki i strachu przed epidemią? Czy sam strach przed zagrożeniem może być podstawą do odmowy wykonywania pracy? To pytanie o granice stosowania prawa do powstrzymywania się od pracy w sytuacji niebezpieczeństwa. Czy jest ono związane wyłącznie z istnieniem obiektywnego zagrożenia, czy uwzględnia subiektywny element związany z ludzką psychiką?
W pierwszym wariancie prawo to dotyczy wyłącznie obiektywnie istniejącego bezpośredniego zagrożenia. W drugim – może zdarzyć się sytuacja, gdy obiektywne i bezpośrednie zagrożenie nie istniało, ale pracownik mógł w usprawiedliwionym błędzie stwierdzić inaczej. To istotne, gdyż drugi przypadek może dawać przestrzeń do prawa do strachu, który niekoniecznie musi iść w parze z rzeczywistym istnieniem obiektywnych przesłanek dla bezpośredniego zagrożenia. Wymaga też uwzględnienia zdarzeń w sferze psychiki pracownika, które niekoniecznie muszą iść w parze z obiektywnie istniejącym zagrożeniem. To wręcz filozoficzne pytanie o to, czy prawo może ignorować naturę człowieka, której częścią jest także poczucie strachu. To pytanie można stawiać tym bardziej w przypadku społecznej paniki, gdy strach przestaje być mierzony skalą „strachliwości" indywidualnej osoby, ale staje się uczuciem powszechnym.
Kilka lat temu podobną kwestię rozpatrywał bardzo dokładnie Sąd Rejonowy Poznań – Grunwald i Jeżyce w Poznaniu. Stwierdził wówczas, iż „rozsądnie uzasadnione przypuszczenie pracownika" co do istnienia bezpośredniego niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia jego lub innej osoby jest wystarczającą przesłanką powstrzymania się od wykonywania pracy (wyrok z 8 lipca 2014 r., V P 2731/12). Swoje stanowisko sąd opierał m.in. na regulacjach międzynarodowych, nawiązując także do Konwencji MOP nr 155 (nieratyfikowanej przez Polskę), która odnosi się do subiektywnego „słusznego powodu" („good reason" – z ang.), uprawniającego do przypuszczenia o istnieniu bezpośredniego i poważnego ryzyka (art. 13). „Wystarczy więc, że pracownik ma rozsądne uzasadnienie, by przypuszczać, że istnieje bezpośrednie niebezpieczeństwo dla życia lub zdrowia (jego lub innej osoby). Owo niebezpieczeństwo nie musi istnieć obiektywnie, by pracownik korzystał z ochrony" – skonstatował sąd w tej sprawie.
Na gruncie tego stanowiska można przyjąć, że pracownik ma „prawo do strachu" przed epidemią, a samo przypuszczenie, że istnieje zagrożenie dla jego zdrowia lub życia, daje mu już określone prawo – oczywiście o ile jest to przypuszczenie i strach uzasadniony i słuszny z perspektywy przeciętnego człowieka; słowem „rozsądny". Nie jest to jednak stanowisko jednolicie i powszechnie akceptowane.
Poszukując odpowiedzi, należy wyważyć także interesy obydwu stron. Ewentualne skutki społecznej paniki musiałby być bowiem faktycznie „sfinansowane" przez pracodawcę. Pracownik korzystający z art. 210 § 1 k.p. zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Rozsądne przypuszczenie
Kluczowe zatem dla odpowiedzi jest to, czy społeczna panika oznacza, że strach motywujący pracowników do odmowy jest rozsądnym przypuszczeniem? Ta kwestia pozostanie ocenna, tak jak nieokreślone może być sformułowanie „rozsądnie uzasadnione przypuszczenie o grożącym niebezpieczeństwie". Odpowiedź powinna być jednak przecząca. Zarówno społeczna panika i strach nie muszą mieć rozsądnego uzasadnienia. Wręcz przeciwnie. Sama powszechność poczucia strachu nie czyni go racjonalnym. Z tego względu duże znaczenie mogą mieć komunikaty władzy publicznej oraz materializujące się zagrożenia w postaci rosnącej liczby zarażeń.
Jeśli zostaną wydane przepisy ograniczające swobodę przemieszczania się na określonym terenie, będzie można założyć, że poczucie niebezpieczeństwa związane z wykonywaniem pracy może mieć rozsądne uzasadnienie. Zależy to jednak od charakteru stanowiska i obowiązków pracownika. Prawo do powstrzymywania się od pracy nie oznacza, że pracownik może w ogóle odmówić jakiejkolwiek pracy.
Z kolei w sytuacji wydania, w trybie przepisów dotyczących zwalczania chorób zakaźnych, rozporządzenia ograniczającego funkcjonowanie zakładów pracy, odmowa wykonywania wbrew ograniczeniom pracy oczekiwanej przez pracodawcę ma swoje wyraźne podstawy prawne.
To jednak tylko jedna strona medalu i sytuacja, w której działania władzy publicznej wprost pozwalają racjonalnie zakładać istnienie zagrożenia. Prawo co do zasady reguluje bowiem kwestie związane z realnym zagrożeniem. Co jednak w sytuacji, kiedy takie decyzje nie zostaną podjęte? Poszukując racjonalności w przypuszczeniach pracowników nie można też deprecjonować mniej sformalizowanych komunikatów władz publicznych, które mogłyby czynić uzasadnionymi obawy pracowników. One też mogą być brane pod uwagę przy ocenie, czy odmowa pracownika miała swój „słuszny powód" – np. w sytuacji ostrzeżenia przed wyjazdem w obszar dotknięty epidemią lub unikania zbiorowisk lub dużych skupisk ludzkich.
Osobną kwestią jest to, że samo prawo do powstrzymania się od pracy wymaga spełnienia dwóch warunków. Nie chodzi tylko o istnienie bezpośredniego zagrożenia dla życia lub zdrowia (czy też słusznego powodu uprawniającego do przypuszczenia o istnieniu zagrożenia), ale także o to, że warunki pracy nie odpowiadają „przepisom bezpieczeństwa i higieny". Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem pracodawca odpowiada nie tylko za spełnienie formalnych wymogów bezpieczeństwa pracy, określonych w przepisach prawa oraz ustalonych normach, ale także za zapewnienie faktycznego bezpieczeństwa (wyrok Sądu Najwyższego z 13 września 2016 r., III PK 146/15). Do ustawowych obowiązków pracodawcy należy organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a obowiązek ten należy rozumieć jako dynamiczny, tj. z wykorzystaniem aktualnych osiągnięć nauki i techniki. Pracodawca powinien zatem wykorzystywać dla wzmocnienia ochrony zdrowia i życia pracowników każdą zdobycz naukową i każdy postęp techniczny, każde doświadczenie życiowe (wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 maja 2008 r., I OSK 785/07).
Stąd też dla oceny, czy pracownikowi w danej sytuacji przysługuje prawo do powstrzymania się od pracy, znaczenie prawne ma także sama postawa pracodawcy. Należy pamiętać, że odmowa pracy jest działaniem podejmowanym w ostateczności. W przypadku sygnałów o rosnącym poczuciu zagrożenia pracodawca powinien podejmować dodatkowe działania (np. zapewnić odpowiednią odzież, dodatkowe środki ochrony, dezynfekcji i higieny dla pracowników, dokonać zmian w procesach technologicznych i warunkach pracy, które zwiększą poczucie bezpieczeństwa).
Nie należy też pomijać znaczenia innych działań pracodawcy polegających na edukowaniu pracowników o środkach bezpieczeństwa i zabezpieczeniach przed danym źródłem niebezpieczeństwa (chorobą zakaźną). Wiedza jest jedną z granic oddzielających decyzje oparte na rozsądnych ocenach. Inaczej może wyglądać sytuacja pracodawcy, który nie reaguje na nowe źródła zagrożeń, a inaczej pracodawcy, który podejmował określone działania. Inaczej też może być oceniona sytuacja pracownika, któremu pracodawca zapewnia wzmożone środki bezpieczeństwa, edukuje go o istocie zagrożenia, a inaczej takiego, który jest pozbawiony takiego wsparcia pracodawcy. Takie okoliczności mogą wpływać chociażby na stopień zawinienia pracownika, który w sposób nieuprawniony odmawia pracy.
Ostrożnie z wyciąganiem konsekwencji
Nieuzasadniona odmowa wykonywania pracy z powołaniem na art. 210 § 1 k.p. może stanowić przyczynę nawet do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę. Ponadto za okres powstrzymywania się od pracy nie przysługuje wówczas wynagrodzenie.
Niezależnie od tego, pracodawca powinien ostrożnie rozważyć wyciągnięcie konsekwencji dyscyplinarnych wobec pracowników, którzy w atmosferze społecznej paniki odmówią wykonywania pracy. Nawet jeżeli pracownik nie miał obiektywnych, a zatem „słusznych powodów" do obaw, a jego decyzję o odmowie uzasadniał jedynie subiektywnie odczuwany strach, nie oznacza to, że zastosowanie przez pracodawcę najpoważniejszej sankcji w postaci dyscyplinarnego rozwiązania umowy może być zasadne. Społeczna panika i poczucie strachu może bowiem mieć wpływ na stopień winy pracownika, co w kontekście dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę ma szczególne znaczenie. Ocena stopnia zawinienia nie może pozostawać ślepa na sferę psychiczną człowieka, przede wszystkim na naturalne reakcje. Nawet jeśli strach jest nieadekwatną reakcją, nie można pominąć faktu, że w pewnym zakresie jest on zachowaniem naturalnym, a w sytuacjach społecznej paniki przestaje mieć wyłącznie indywidualny charakter.
Adrian Prusik, radca prawny Wojewódka i Wspólnicy Sp. k.
Czy sam strach lub społeczna panika – niekoniecznie oparte na obiektywnie i realnie istniejącym zagrożeniu – mogą zatem być uzasadnioną przyczyną odmowy wykonywania pracy? Odpowiedź powinna być przecząca. Chociaż nie można odmówić pracownikom „prawa do strachu", to odmowa musi mieć oparcie przede wszystkim w realnym i obiektywnie istniejącym zagrożeniu, a poczucie zagrożenia uprawniające do odmowy pracy musi mieć oparcie na rozsądku, a nie na samym strachu odczuwalnym powszechnie. Skalę tego zagrożenia będą wyznaczały działania władz publicznych, która jest powołana do przeciwdziałania realnemu zagrożeniu. Znaczenia nie można odmówić także działaniom pracodawcy w zakresie przeciwdziałania pojawiającemu się zagrożeniu. Jest to istotne tym bardziej, że pracownikowi odmawiającemu wykonywania pracy w trybie art. 210 § 1 k.p. za okres powstrzymania się od pracy przysługuje wynagrodzenie.
Koronawirus: Niepewność jak czekanie na wyrok
Przestój nie wydłuży trwających umów o pracę