Source: http://www.centrumrekrutacyjne.pl/artykuly/porady-prawne-i-finansowe/ekwiwalent-czy-przymusowy-urlop/
Timestamp: 2019-03-27 01:38:20
Legal References Found: art. 70
 art. 167
 art. 36
 art. 52

art. 37
 art. 167

Document Content:
Ekwiwalent czy przymusowy urlop? : CentrumRekrutacyjne.pl
Gdy pracodawca zrywa umowę z pracownikiem, może nakazać mu wykorzystanie zaległego i bieżącego urlopu. Dopuszczalne jest również zwolnienie zatrudnionego ze świadczenia pracy.
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę szef może wysłać zatrudnionego na przymusowy urlop. Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10, OSNP 2012/17-18/215) podkreślił, że prawo do udzielenia urlopu w tym okresie zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić. Termin, w którym pracodawca uzyskuje wspomniane uprawnienie, rozpoczyna swój bieg od chwili złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Tak stwierdził Sąd Najwyższy we wspomnianym wyżej wyroku. Zatem okres, w którym pracownik może być zobowiązany do wykorzystania urlopu, może być dłuższy niż okres wypowiedzenia umowy określony w kodeksie pracy.
Przykład: Wypowiedzenie i wysłanie na urlop
Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę 12 listopada - po zakończeniu pracy w tym dniu. Z uwagi na miesięczny okres wypowiedzenia umowa zostanie rozwiązana 31 grudnia. Gdy bowiem okres wypowiedzenia obejmuje miesiąc, to kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Pracodawca wraz z wręczeniem pracownikowi wypowiedzenia udzielił mu od 13 listopada urlopu zaległego i bieżącego. Zatrudniony sprzeciwił się temu twierdząc, że pracodawca może go zmusić do wykorzystania urlopu dopiero w grudniu. Chciał bowiem, aby pracodawca wypłacił mu ekwiwalent pieniężny za urlop. Stanowisko pracownika nie jest prawidłowe. Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10) wyjaśnił, że gdy ustawodawca łączy pewne skutki prawne z okresem wypowiedzenia, należy przez to rozumieć okres od dnia złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do dnia rozwiązania umowy o pracę, choćby faktycznie był on dłuższy niż okres wypowiedzenia określony w kodeksie pracy, czyli w analizowanej sytuacji dłuższy niż miesiąc. Pracodawca mógł zatem od następnego dnia po dokonaniu wypowiedzenia wysłać pracownika na urlop.
Obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia dotyczy zarówno urlopu bieżącego - ustalonego proporcjonalnie do czasu zatrudnienia u pracodawcy w danym roku kalendarzowym, jak i nieprzedawnionego urlopu zaległego. Może się jednak zdarzyć, że w okresie wypowiedzenia pracownik nie zdąży skorzystać z całego przysługującego mu wymiaru urlopu. Wówczas pracodawca musi wypłacić ekwiwalent pieniężny.
Przykład: Proporcjonalne obliczenia
Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę w połowie września. Obowiązujący go jednomiesięczny okres wypowiedzenia upłynął z końcem października. Pracownik w 2014 roku - przed wypowiedzeniem wykorzystał 5 dni urlopu wypoczynkowego z 26 dni urlopu przysługującego mu za ten rok. Pracodawca udzielił mu w okresie wypowiedzenia 17 dni urlopu (10/12 z 26 dni = 21,66; po zaokrągleniu w górę do pełnego dnia 22 dni; 22 dni - 5 dni = 17 dni).
Obecnie dość powszechne jest zwalnianie pracowników ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Tak postępują zwykle pracodawcy wypowiadający umowy pracownikom, do których utracili zaufanie, czy też wobec zwalnianych zajmujących kierownicze stanowiska i mających dostęp do ważnych informacji. Jest to wówczas uzasadnione ze względu na słuszny interes pracodawcy.
Należy jednak pamiętać, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę powinno być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem (por. wyrok SN z 4 marca 2009 r., II PK 202/08, OSNP 2010/19-20/231). Sąd Najwyższy wyjaśnił, że pracodawca nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bo w przepisach prawa pracy nie ma do tego podstawy prawnej. Wyjątek dotyczy zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska i jest określony w art. 70 § 2 k.p.
Niezbędna dodatkowa umowa
Gdy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy wynika z porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy między stronami stosunku pracy. Kształtuje ona wzajemne prawa i obowiązki stron w okresie wypowiedzenia. Porozumienie pracownika z pracodawcą dopuszczające takie zwolnienie powinno być szczególnie uważnie ocenione w świetle przepisów o wadach oświadczeń woli oraz pod względem zgodności z zasadą uprzywilejowania pracownika (por. wyrok SN z 13 marca 2013 r., II PK 214/12, OSNP 2014/1/3).
Rezygnacja ze wcześniejszych ustaleń
Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 21 czerwca 2005 r. (III APa 48/05) pokreślił, że okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest równoznaczny (jakościowo i pojęciowo) z okresem wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. Natomiast Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10, OSNP 2012/17-18/215) wyjaśnił, że w obydwu tych przypadkach pracownik jest zwolniony z obowiązku wykonywania pracy - nie musi także pozostawać w gotowości do pracy, ale inny jest cel tych zwolnień od pracy. W przypadku zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy za zgodą pracownika celem jest odsunięcie go od pracy z powodu braku możliwości zatrudniania go albo ze względu na szkodliwość wykonywania przez niego obowiązków w tym czasie dla pracodawcy. Dlatego też, zdaniem SN, aby odróżnić urlop wypoczynkowy udzielony pracownikowi na podstawie art. 167[1] k.p. od innego zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca powinien wyraźnie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego przez określenie jego granic czasowych. Jeżeli wcześniej zawarł z pracownikiem porozumienie (choćby dorozumiane) co do zwolnienia go z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, powinien uzyskać jego zgodę na rezygnację z tego zwolnienia na rzecz udzielenia mu w tym okresie urlopu wypoczynkowego.
Przykład: Konieczna jednoznaczna zgoda
Pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, a ten ofertę tę zaakceptował. Umowa została zawarta ustnie w dniu wręczenia wypowiedzenia. Po tygodniu pracodawca poinformował zatrudnionego, że udziela mu urlopu wypoczynkowego - zaległego i proporcjonalnego. Z uwagi no to, że zawarł z podwładnym porozumienie co do zwolnienia go z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, powinien uzyskać zgodę zwalnianej osoby na jego uchylenie. Dopiero zgoda pracownika pozwala zobowiązać go do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Może być ona wyrażona w sposób dorozumiany. Musi być jednak jednoznaczna i nie może budzić wątpliwości co do rezygnacji przez podwładnego z uzgodnionego wcześniej przez strony zwolnienia od obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy na rzecz udzielenia mu w tym okresie urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracodawca nie będzie w stanie wykazać, że zgodę taką uzyskał, będzie zobowiązany do wypłacenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Szczególnym uprawnieniem pracownika związanym z wypowiedzeniem umowy o pracę jest prawo do zwolnienia na poszukiwanie nowej pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Przysługuje ono w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.
Liczba dni wolnych zależy od długości okresu wypowiedzenia. Przy dwutygodniowym i miesięcznym okresie pracownik ma prawo do 2 wolnych dni roboczych. Natomiast w przypadku trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia,. a także w razie jego skrócenia (na podstawie art. 36[1] k.p.) przysługują mu wolne 3 dni robocze.
Przez dni robocze należy rozumieć wszystkie dni, które nie są niedzielami i świętami ustawowo uznanymi za dni wolne od pracy (art. 151[9] § 1 k.p.). Należy mieć jednak na uwadze, że zwolnienie od pracy może być udzielone jedynie na dni, które są dla pracownika dniami pracy. Dlatego spośród wszystkich dni roboczych należy wyłączyć ponadto dni, w które pracownik nie świadczy pracy zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy. Przyznanie pracownikowi dnia wolnego na poszukiwanie nowego zatrudnienia w dniu dla niego wolnym od świadczenia pracy mijałoby się z celem wprowadzenia takiego uprawnienia.
Pracownik nie ma prawa do zwolnienia na poszukiwanie pracy, gdy:
· sam złożył wypowiedzenie,
· zawarł z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy,
· został zwolniony bez wypowiedzenia,
· umowa została rozwiązania z upływem okresu, na który była zawarta.
Przykład: Nie ma znaczenia wymiar etatu
Prawodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na 3-miesieczny okres próbny na pół etatu. Okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Pracownikowi przysługują w tym okresie dwa dni na poszukiwanie pracy. Uprawnienie to nie zależy bowiem od zatrudnienia w pełnym, czy też niepełnym wymiarze, a także od rodzaju umowy.
Przepisy nie określają w jaki sposób powinno dojść od wyznaczenia terminu wykorzystania zwolnienia na poszukiwanie pracy. Musi być on jednak ustalony z pracodawcą. Pracownik chcący skorzystać z dni wolnych powinien złożyć pracodawcy wniosek w tej sprawie. Zaproponowany przez niego termin nie jest wiążący dla pracodawcy, jednak powinien on go w miarę możliwości uwzględnić.
Przykład: Trzeba złożyć wniosek i uzgodnić termin
Pracownik w okresie jednomiesięcznego wypowiedzenia umowy przez 2 dni nie przyszedł do pracy. Po stawieniu się do niej wyjaśnił, że skorzystał z dni wolnych na poszukiwanie nowego zatrudnienia. Takie postępowanie jest niedopuszczalne. Przed wykorzystaniem zwolnienia pracownik powinien bowiem złożyć wniosek i uzgodnić z pracodawcą jego termin. Samowolne skorzystanie z dni wolnych na poszukiwanie pracy stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych. Jeśli zostanie uznane za ciężkie, może stanowić podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (na podstawie art. 52 k.p.).
Z uwagi na brak regulacji w kodeksie pracy dni wolne na poszukiwanie pracy mogą być wykorzystane rozdzielnie albo łącznie.
Pamiętać trzeba, że dni na poszukiwanie pracy powinny być wykorzystane zgodnie z celem tego zwolnienia. Zatem w razie znalezienia już przez pracownika pracy albo wiedzy, że pracownik nie ma zamiaru jej poszukiwania, np. z powodu przejścia na emeryturę, pracodawca może odmówić ich udzielenia. Należy jednak pamiętać, że sam fakt, iż pracownik po rozwiązaniu stosunku pracy ma zamiar korzystać ze świadczenia emerytalnego, nie pozbawia go prawa do omawianego zwolnienia. Nie ma bowiem zakazu zatrudniania osób pobierających emeryturę.
Jeżeli pracownik nie skorzysta z przysługującego mu zwolnienia na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia umowy, nie przysługuje mu ekwiwalent pieniężny.
art. 37, art. 167[1] ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502).
Data dodania: 2016-06-06 09:25:46
Data: 2014-06-26 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe