Source: https://kadry.infor.pl/kadry/poradniki/poradnik/651760,Prawo-pracy-dla-rodzicow.html
Timestamp: 2020-02-18 05:34:48
Legal References Found: art. 8
 art. 183
 art. 231
 art. 81
 art. 30
 art. 176
 art. 210

Art. 176
 art. 176
 art. 176
 art. 92
 art. 180
 art. 183
 art. 1832
 art. 1823
 art. 1823
 art. 180
 art. 1823
 art. 177
 art. 163
 art. 186
 art. 1552
 art. 52
 art. 52
 art. 112
 art. 188
 art. 166

Document Content:
Prawo pracy dla rodziców - Poradniki - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Prawo pracy dla rodziców
Czy pracownica w ciąży zawsze jest chroniona przed zwolnieniem
W praktyce problematyczne są przypadki, w których np. pracownica nie wie o swojej ciąży w chwili zwolnienia z pracy, a dowiaduje się o ciąży po wypowiedzeniu umowy o pracę lub zachodzi w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy w tym trybie. Jeżeli warunki te nie zostaną spełnione, to zwolniona pracownica może dochodzić przed sądem uznania rozwiązania umowy za niezgodne z prawem.
Ponadto w przypadku gdy pracownica w ciąży jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę:
na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, stosunek pracy ulega automatycznemu wydłużeniu do dnia porodu. Ochroną taką nie są objęte pracownice zatrudnione na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca oraz pracownice zatrudnione na umowę o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z ciężarną pracownicą tylko w ściśle określonych przypadkach, tj.:
w razie ogłoszenia upadłości i/lub likwidacji pracodawcy – termin rozwiązania umowy powinien zostać uzgodniony z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownicę. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownicy do czasu rozwiązania umowy inne zatrudnienie, odpowiednie ze względu na jej kwalifikacje i stan ciąży. Jeżeli pracodawca nie ma takiej możliwości, to do dnia porodu pracownicy przysługuje zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego,
w razie konieczności rozwiązania z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych
pracodawca musi uzyskać zgodę reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej na zwolnienie jej w trybie dyscyplinarnym. W zakładach pracy, w których nie ma związków zawodowych, pracodawca rozwiązując z pracownicą w ciąży umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, powinien mieć na uwadze zasady współżycia społecznego przewidziane w art. 8 kodeksu pracy oraz przepisy kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji (art. 111–113, art. 183a–183c kodeksu pracy). Zgoda organizacji związkowej na rozwiązanie umowy powinna, co do zasady, nastąpić przed podjęciem decyzji przez pracodawcę.
Jedna z pracownic firmy ABC w czasie zatrudnienia dopuściła się przestępstwa i postawiono jej zarzuty karne. W związku z tym pracodawca zdecydował o rozwiązaniu z pracownicą umowy o pracę. Pracownica jest w ciąży, przy czym o jej stanie nie wiedział ani pracodawca, ani organizacja związkowa. W takiej sytuacji zgoda organizacji związkowej może być wyrażona także po rozwiązaniu umowy o pracę. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 15 grudnia 1975 r. (sygn. akt I PRN 27/75, OSNC 1976/7--8/179), zgoda organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę nie może nastąpić później niż do dnia wydania orzeczenia sądu w sprawie przywrócenia kobiety do pracy lub odszkodowania.
Pracownica zatrudniona na podstawie powołania jest w 3. miesiącu ciąży. Ze względu na dopuszczenie się przez nią ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na sfałszowaniu dokumentacji firmowej, pracodawca chce rozwiązać z pracownicą umowę o pracę. W takiej sytuacji rozwiązanie stosunku pracy w wyniku odwołania ze stanowiska pracownika zatrudnionego na podstawie powołania nie wymaga zachowania w tym zakresie procedury konsultacji z organizacją związkową.
Pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownicą w ciąży, uzasadniając to „likwidacją zakładu pracy z powodu przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę”. Postępując w ten sposób, pracodawca naruszył przepisy dotyczące rozwiązywania umów o pracę z pracownicami w ciąży. Pracodawca nie miał bowiem prawa rozwiązać umowy z pracownicą w ciąży z powodu likwidacji firmy, ponieważ przejście zakładu pracy w trybie art. 231 kodeksu pracy nie stanowi likwidacji pracodawcy.
Gdy pracownica nie wie, że jest w ciąży
W praktyce często mają miejsce sytuacje powodujące wątpliwości dotyczące tego, czy zawsze obowiązują przepisy zakazujące rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Chodzi np. o sytuację, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, a następnie tę ciążę przerwała. W postanowieniu z 13 września 1979 r. (sygn. akt I PRN 84/79, OSNC 1980/3/58) Sąd Najwyższy orzekł, że zakaz rozwiązania umowy o pracę obowiązuje także w sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, a po okresie wypowiedzenia przerwała ciążę. Kwestia natomiast powiadomienia zakładu pracy o stanie ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć tylko znaczenie przy rozpoznawaniu roszczenia pracownicy o wynagrodzenie za czas, w którym nie pracowała, nie zawiadomiwszy zakładu pracy o ciąży.
Problemy powoduje również sytuacja, gdy pracownica w chwili rozwiązania umowy o pracę nie wie, że jest w ciąży, a pracodawca wręczy jej wypowiedzenie. Powstaje wówczas pytanie, czy w takim przypadku obowiązują przepisy ochronne. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że jeżeli w chwili rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia pracownica nie wiedziała, że jest w ciąży, może uchylić się od skutków oświadczenia woli. W wyroku z 29 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11) Sąd Najwyższy orzekł, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.
Ponadto w wyroku z 19 marca 2002 r. (sygn. akt I PKN 156/01, OSNP 2004 2004/5/78) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Nie obowiązują w tym przypadku przepisy kodeksu cywilnego dotyczące wad oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu, przewidujące, że od skutków oświadczenia woli złożonego innej osobie można się uchylić wówczas, gdy błąd został wywołany przez tę osobę albo gdy wiedziała ona o błędzie lub z łatwością mogła błąd zauważyć (art. 84 § 1 kodeksu cywilnego).
Jeżeli zatem pracownica złoży pracodawcy oświadczenie wskazujące, że wycofuje swoje oświadczenie dotyczące rozwiązania umowy, które zostało złożone pod wpływem błędu, w konsekwencji spowoduje to następujące skutki:
wypowiedzenie umowy o pracę traci ważność, a tym samym umowa o pracę nadal obowiązuje oraz
pracownicy przysługuje wynagrodzenie za pracę na podstawie art. 81 kodeksu pracy.
Oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli, zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę, złożonego pod wpływem błędu, powinno zostać złożone pracodawcy w terminie przewidzianym do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy, licząc od chwili wykrycia błędu.
Możliwość uchylenia się od skutków oświadczenia woli, o którym mowa wyżej, dotyczy także sytuacji, gdy pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.
Jeżeli natomiast pracownica nie złoży oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych w sprawie rozwiązania umowy o pracę, ulegnie ona rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.
Pracownica w ciąży podlega ochronie przed zwolnieniem z pracy (art. 177 kodeksu pracy). Pracodawca nie może więc takiej pracownicy wypowiedzieć umowy o pracę ani jej rozwiązać w okresie ciąży. Ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie mają pracownice w ciąży zatrudnione na okres próbny, nieprzekraczający 1 miesiąca (art. 177 § 2 kodeksu pracy). W przypadku natomiast pracownic zatrudnionych na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, jeżeli umowy te uległyby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, to należy przedłużyć je do dnia porodu.
Nie zawsze trzeba przedłużyć umowę o pracę do dnia porodu
Umowy o pracę do dnia porodu nie trzeba przedłużyć również w przypadku kobiet zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, np. na umowę zlecenia lub umowę o dzieło. Do takich umów nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy. Natomiast z przepisów kodeksu cywilnego nie wynika żadna ochrona dla kobiet w ciąży.
Umowy do dnia porodu nie trzeba również przedłużać ze stażystką, która odbywa staż u pracodawcy na podstawie skierowania z urzędu pracy. Przepisy dotyczące odbywania takiego stażu nie przewidują obowiązku jego przedłużenia do dnia porodu, jeżeli pracownica w dniu zakończenia stażu jest w ciąży. W tej sytuacji nie stosujemy też posiłkowo przepisów kodeksu pracy, ponieważ stażystka nie jest w stosunku pracy. Staż odbywa się bowiem na podstawie umowy zawartej między starostą a pracodawcą (art. 53 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.).
Nie ma obowiązku przedłużenia umowy do dnia porodu w przypadku kobiet zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, np. na umowę zlecenia lub umowę o dzieło. Z przepisów kodeksu cywilnego nie wynika żadna ochrona dla kobiet w ciąży.
Natomiast przepisy dotyczące przedłużania umów terminowych do dnia porodu mają zastosowanie również do pracownic młodocianych zatrudnionych na czas określony w celu przygotowania zawodowego. Jeżeli zatem pracownica młodociana zatrudniona na czas określony przedstawi zaświadczenie o ciąży, a jej umowa miałaby się rozwiązać po upływie 3. miesiąca ciąży, to pracodawca musi jej przedłużyć umowę do dnia porodu.
Obowiązek przedłużenia umowy o pracę na czas określony i na czas wykonania określonej pracy do dnia porodu dotyczy również pracownic wykonujących pracę nakładczą (§ 7 ust. 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia
1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą – Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.). Również w tej sytuacji przedłużenie umowy następuje, jeżeli w dniu jej rozwiązania upłynął 3. miesiąc ciąży.
Przepisy nie określają, w jaki sposób liczyć termin 3 miesięcy ciąży, po upływie którego trzeba przedłużyć umowę do dnia porodu. Wskazówkę w tym zakresie daje orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 5 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 33/02, OSNP 2004/12/204) SN stwierdził, że termin upływu 3. miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Zatem w tym przypadku 1 miesiąc odpowiada 4 tygodniom. Oznacza to, że obowiązek przedłużenia umowy do dnia porodu następuje po upływie 12 tygodni ciąży.
Pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony. Jej umowa zakończy się 30 września 2012 r. Pracownica przedstawiła pracodawcy 1 sierpnia zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że jest w 8. tygodniu ciąży. W takim przypadku pracodawca będzie musiał przedłużyć pracownicy umowę o pracę do dnia porodu.
Pracownica ma zawartą umowę o pracę na czas określony do 30 listopada 2012 r. Pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Umowa ta rozwiąże się 14 września br. Pracownica przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie 6 września 2012 r., z którego wnika, że jest w 8. tygodniu ciąży i poprosiła o anulowanie wypowiedzenia. Pracodawca odmówił, uznając, że na koniec okresu wypowiedzenia nie będzie upływu 3. miesiąca ciąży. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe, ponieważ ustalenie, czy upłynął 3. miesiąc ciąży, trzeba odnieść w tym przypadku do 30 listopada 2012 r., czyli do terminu zakończenia umowy. Poza tym nie można wypowiedzieć umowy na czas określony w okresie ciąży. Dlatego po uzyskaniu informacji o ciąży pracownicy, pracodawca powinien anulować wypowiedzenie, a następnie przedłużyć umowę do dnia porodu.
Jeżeli natomiast pracodawca, mimo braku takiego obowiązku, sporządzi aneks do dotychczasowej umowy o pracę przedłużający czas jej trwania, to takie przedłużenie umowy będzie traktowane jako zawarcie kolejnej umowy o pracę (art. 251 § 2 kodeksu pracy).
Umowa o pracę przedłużona do dnia porodu rozwiązuje się automatycznie z dniem porodu. Nie trzeba w tym przypadku kierować do pracownicy żadnych pism informujących o rozwiązania umowy o pracę. Trzeba jedynie wydać pracownicy świadectwo pracy, jeżeli tego zażąda lub jeżeli minęły 2 lata od jej zatrudnienia na podstawie pierwszej umowy terminowej u danego pracodawcy (art. 97 kodeksu pracy). W świadectwie pracy w ust. 3 pkt a należy zaznaczyć, że umowa o pracę rozwiązała się z upływem terminu, na jaki była zawarta, i wskazać jako podstawę prawną – art. 30 § 1 pkt 4 kodeksu pracy.
Ponieważ umowa pracownicy rozwiąże się z dniem porodu, to po jej rozwiązaniu będzie jej przysługiwał zasiłek macierzyński z ZUS, ale pracownica nie będzie już na urlopie macierzyńskim, ponieważ jej zatrudnienie się zakończy.
Zatem za ostatni dzień zatrudnienia pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński, którego pracodawca może jej nie wypłacić. Wypłaty za cały okres zasiłku macierzyńskiego dokona wówczas oddział ZUS właściwy dla miejsca zameldowania pracownicy.
§ 7 rozporządzenia w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą
2. Rozwiązanie przez zakład pracy nakładcę umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości zakłady pracy nakładcy lub jego likwidacji albo zaniechania przez zakład pracy systemu pracy nakładczej. W razie niemożności zapewniania w tym okresie innej pracy kobiecie wykonującej pracę nakładczą przysługują świadczenia określone odrębnymi przepisami.
Kodeks pracy nie tworzy szczególnych regulacji dotyczących czasu pracy kobiet w ciąży, lecz wprowadza zakazy i odstępstwa od ogólnych zasad obowiązujących w tym zakresie. Ograniczenia te zawarte są zarówno w przepisach regulujących czas pracy, jak i w przepisach o ochronie rodzicielstwa.
Wspólnym mianownikiem wszystkich regulacji jest ochrona zdrowia ciężarnych kobiet przez wyeliminowanie niedogodności związanych z różną organizacją czasu pracy.
Ustalając czas pracy ciężarnej pracownicy, pracodawca musi pamiętać o:
zakazie zlecania pracy w godzinach nadliczbowych i zatrudniania w porze nocnej,
przestrzeganiu 8-godzinnej normy dobowej wobec pracownicy zatrudnionej w systemie równoważnego czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej,
zakazie delegowania poza stałe miejsce pracy – bez zgody pracownicy.
Jedno z najistotniejszych ograniczeń dla pracodawcy wiąże się z ustaleniem maksymalnej dobowej normy czasu pracy. Trzeba jednak zaznaczyć, że generalnie kobiety w ciąży obowiązują takie same normy jak innych pracowników. Ograniczenia dotyczą systemów i rozkładów czasu pracy, w których dopuszczalne jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy. I tak, pracodawca nie może swobodnie dysponować czasem pracy ciężarnych kobiet zatrudnionych w ramach systemu równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej, a także wykonującej pracę w ruchu ciągłym. Kobieta ciężarna nie może pracować dłużej niż 8 godzin i to niezależnie od obowiązującego ją rozkładu czasu pracy. Istotne jest również to, że pracownica nie ponosi z tego tytułu ujemnych konsekwencji finansowych. Jeżeli jej wymiar czasu pracy w danym systemie nie może przekraczać 8 godzin z uwagi na stan ciąży, zachowuje ona prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy.
Pracodawca musi także przestrzegać zakazu zatrudniania ciężarnych pracownic w godzinach nadliczbowych. Zakaz ten wiąże pracodawcę bezwzględnie, co oznacza, że przestrzeganie go nie zależy od jego woli i nie może być przedmiotem innych unormowań wewnątrzzakładowych osłabiających kodeksowe gwarancje. Bezwzględny charakter tego zakazu oznacza także, że zgoda pracownicy na pozostawanie w pracy dłużej nie będzie skuteczna, a odmowa wykonywania tego rodzaju pracy nie może oznaczać dla niej żadnych ujemnych skutków.
Naruszenie tego zakazu przez pracodawcę będzie stanowić natomiast wykroczenie przeciwko prawom pracowników. Na odpowiedzialność wykroczeniową narazi się pracodawca, jeżeli zatrudni ciężarną pracownicę w nadgodzinach, niezależnie od motywu swojego postępowania. Do powstania odpowiedzialności nie jest istotne, czy przemawiały za tym szczególne potrzeby pracodawcy, czy też praca w godzinach nadliczbowych była w interesie chronionej pracownicy.
Pracodawca musi także pamiętać o ograniczeniach dotyczących wykonywania pracy w porze nocnej. Podobnie jak w przypadku nadgodzin celem zakazu zatrudniania ciężarnych kobiet w nocy jest wyeliminowanie niedogodnych warunków pracy. Również ten zakaz wiąże pracodawcę w sposób bezwzględny. Oznacza to, że praca nocna nie jest dozwolona, nawet gdyby pracownica wyraziła na to zgodę.
Pracodawca, zatrudniając pracownicę w porze nocnej, jest zobligowany na okres ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy tak, aby nie pracowała ona w nocy. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść ją do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości – zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.
W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy lub zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest zobowiązany zatrudnić ją przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
Ze względu na ewentualne bądź spodziewane macierzyństwo prawo pracy otacza pracownice szczególną ochroną. Żaden pracodawca nie może zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia (art. 176 kodeksu pracy). Niektóre prace są szczególnie uciążliwe lub szkodliwe tylko dla kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią – inne dla kobiet w ogóle. Przepis art. 176 kodeksu pracy nie definiuje jednak pojęcia tego typu prac i odsyła do wykazu stanowiącego załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z póżn. zm.).
Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią wzbronione są:
wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą,
ręczne przenoszenie pod górę – po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30o, a wysokość 5 m – ciężarów o masie przekraczającej:
– 20 kg – przy przewożeniu na wózkach 2, 3 i 4-kołowych,
● prace w pozycji wymuszonej,
● prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej.
w mikroklimacie zimnym i gorącym,
narażających na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz przy monitorach ekranowych,
grożących ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi (np. pracy w wymuszonym rytmie – przy taśmie produkcyjnej).
Jeżeli pracownica będąca w ciąży jest zatrudniona przy pracy szczególnie uciążliwej lub szkodliwej dla jej zdrowia, zabronionej tej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne – np. przy pracy w wykopach oraz w zbiornikach otwartych – pracodawca ma obowiązek:
przenieść pracownicę na czas ciąży do innej pracy, a jeżeli nie jest to możliwe,
zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 1 kodeksu pracy).
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pracy wzbronionej takiej pracownicy, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne (np. prace w pozycji wymuszonej, prace wewnątrz zbiorników i kanałów), jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. W przypadku gdy przeniesienie nie jest możliwe (np. pracodawca nie dysponuje odpowiednim stanowiskiem pracy), należy zwolnić pracownicę z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 1 i 5 kodeksu pracy).
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pozostałych pracach wymienionych w rozporządzeniu, a więc przy pracach zakazanych ze względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe, ale nie w sposób definitywny (np. ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej wskazane wyżej wartości) jest zobowiązany:
dostosować warunki pracy pracownicy do wymogów określonych rozporządzeniem lub
ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.
Jeśli dostosowanie warunków lub skrócenie czasu pracy jest niecelowe lub niemożliwe, należy pracownicę przenieść do innej pracy bądź zwolnić z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas.
Skrócenie czasu pracy bądź inne rozwiązania ograniczające dotychczasową pracę powinno mieć miejsce także wówczas, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży wynikają z orzeczenia lekarskiego.
Gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie jej wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
Po ustaniu przyczyny uzasadniającej przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (czyli np. po urodzeniu dziecka lub zaprzestaniu karmienia, a także po dostosowaniu jej pierwotnego stanowiska pracy tak jak tego wymagało zaświadczenie lekarskie), pracodawca ma obowiązek ponownie dopuścić pracownicę do pracy określonej w jej umowie o pracę i w wymiarze czasu pracy wynikającym z tej umowy (art. 179 § 6 kodeksu pracy).
Gdyby okazało się, że pracodawca miał obowiązek przenieść ciężarną pracownicę do innej pracy albo zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy, jednak nie zrobił tego ani nie dostosował warunków jej pracy w taki sposób, aby nie zagrażały one jej zdrowiu ani bezpieczeństwu, ciężarna pracownica może odmówić wykonywania wzbronionej jej pracy. Prawo powstrzymania się od wykonania pracy wzbronionej daje pracownicy art. 210 § 1 kodeksu pracy.
Powstrzymanie się od pracy w takiej sytuacji nie może być uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych i nie może pociągać za sobą negatywnych konsekwencji dla pracownicy, np. zwolnienia dyscyplinarnego.
W takiej sytuacji skierowanie od lekarza jest dla pracodawcy wiążące.
Nie ma obowiązku udzielenia ciężarnej pracownicy zwolnienia od pracy na czas badania niezaleconego przez lekarza, nawet jeśli badanie to jest związane z ciążą (np. dodatkowe, pozaplanowe badanie usg wykonywane z inicjatywy pracownicy).
Aby pracodawca mógł być pewien, że ma udzielić zwolnienia, pracownica powinna przedstawić dokument (zaświadczenie), z którego wynika, że badania zlecił lekarz i są one związane z jej ciążą.
czas potrzebny na dotarcie do miejsca wykonywania badań i powrót z tych badań oraz
Kodeks pracy nie wprowadza żadnych ograniczeń, jeżeli chodzi o liczbę zwolnień na badania w okresie ciąży. Tak więc, pracodawca musi każdorazowo zwalniać pracownicę ciężarną na czas konieczny do przeprowadzenia badań, jeżeli spełniają one opisane wyżej warunki.
Art. 176 Kodeksu pracy
Ustawodawca, mając na celu ochronę uprawnień rodzicielskich, stworzył wiele udogodnień prawnych dla pracowników będących rodzicami. Do podstawowych uprawnień, z których można skorzystać po urodzeniu dziecka, należą:
urlop macierzyński (w tym urlop podstawowy i dodatkowy),
urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego (również w jego podstawowym i dodatkowym wymiarze),
Przypomnijmy, że pracownice oczekujące narodzin dziecka podlegają ochronie przed wypowiedzeniem (w tym także przed wypowiedzeniem zmieniającym) oraz rozwiązaniem stosunku pracy. W związku z ciążą przedłużeniu do dnia porodu ulega umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
Warto pamiętać, że zasada szczególnej ochrony pracownicy w ciąży jest ograniczona na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). W ustawie tej dopuszcza się dokonanie wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownicom w ciąży. Gdyby takie wypowiedzenie zmieniające powodowało obniżenie wynagrodzenia, do końca okresu ochronnego pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej,
zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy oraz zatrudniania w przerywanym systemie czasu pracy bez zgody pracownicy,
zakaz zatrudniania przy pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 kodeksu pracy, tj. w rozporządzeniu w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet,
zakaz zatrudniania przy określonej pracy, jeśli będzie on wynikał z orzeczenia lekarza.
Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży przy pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 kodeksu pracy obejmuje dwie sytuacje. Pierwsza dotyczy prac wzbronionych takim pracownicom bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, kiedy to pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeśli nie jest to możliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W drugiej sytuacji zakaz dotyczy zatrudnienia przy pozostałych pracach, których warunki wykonywania powinny być tak dostosowane, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Alternatywnie możliwe jest ograniczenie czasu pracy przyszłej matki.
Jeśli modyfikacja warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w braku takiej możliwości zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas. Te same zasady obowiązują w odniesieniu do pracownicy, wobec której lekarz stwierdził występowanie przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy. W okresie zwolnienia z obowiązku pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Natomiast gdyby zmiana warunków pracy na dotychczasowym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy prowadziło do obniżenia wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
Gdyby przeprowadzenie badań lekarskich wiązało się z pobytem w szpitalu, wówczas czas takiej nieobecności należy potraktować jako okres niezdolności do pracy wskutek choroby przypadającej w ciąży, z tytułu której pracownica zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia (art. 92 § 1 pkt 2 kodeksu pracy).
Do okresu niezdolności do pracy wlicza się wszystkie dni choroby w danym roku kalendarzowym, niezależnie, czy występowały między nimi przerwy, czy następowały po sobie kolejno. Jeśli w ciągu roku pracownik zmieniał miejsce zatrudnienia, to kolejni pracodawcy wypłacają wynagrodzenie za czas choroby wyłącznie do limitu dni określonego w art. 92 kodeksu pracy. Po upływie 33 lub 14 dni wypłatę świadczenia za czas niezdolności do pracy przejmuje ZUS. Świadczenie to przyjmuje formę zasiłku chorobowego, który jest wypłacany na zasadach określonych w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.).
Podstawowym uprawnieniem matki jest urlop macierzyński. Istota urlopu macierzyńskiego sprowadza się do zapewnienia matce czasu niezbędnego do regeneracji sił po porodzie oraz sprawowania opieki nad dzieckiem w pierwszych miesiącach jego życia. Celom tym służy także wymóg wykorzystania po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, zanim pracownica zrezygnuje z pozostałej jego części na rzecz pracownika–ojca wychowującego dziecko.
W ostatnich latach czas trwania urlopu macierzyńskiego uległ wydłużeniu, a ponadto został podzielony na część obligatoryjną i fakultatywną. Przedmiotowe zmiany zostały wprowadzone do kodeksu pracy na mocy ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654).
33 tygodnie – w przypadku urodzenia trojga dzieci,
Możliwe jest natomiast, aby po wykorzystaniu minimalnego, przewidzianego przepisami czasu odpoczynku wróciła do pracy. Przepisy wskazują, że kobieta może po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego zrezygnować z jego pozostałej części. Warunkiem jest, aby niewykorzystaną część urlopu przejął pracownik–ojciec wychowujący dziecko.
Do przejęcia urlopu niezbędne są wnioski obojga rodziców. Pierwszy z nich zgłasza swemu pracodawcy ojciec. W następstwie tego wniosku pracodawca wystawia zaświadczenie potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu. Pracownica powinna następnie sporządzić wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego do swojego pracodawcy. Do wniosku należy dołączyć zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika–ojca wychowującego dziecko.
Pracownik–ojciec wychowujący dziecko może przejąć część urlopu macierzyńskiego także w następujących sytuacjach:
gdy uprawniona do urlopu matka wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem,
W pierwszym przypadku ojciec skorzysta z urlopu dopiero po 8 tygodniach wykorzystanych przez matkę. Ta bowiem część stanowi minimum przysługujące kobiecie. Urlop macierzyński pracownicy przerywa się wówczas na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik–ojciec wychowujący dziecko. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego w tych okolicznościach nie może przekroczyć limitów określonych w art. 180 § 1 kodeksu pracy.
Jeśli poza urodzeniem martwego dziecka lub śmiercią dziecka przed upływem 8 tygodni życia przy życiu pozostaną urodzone przy tym samym porodzie pozostałe dzieci, to matce przysługuje urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. Ta sama zasada dotyczy śmierci jednego z dzieci po upływie 8. tygodnia życia.
Rodzice mogą skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Urlop ten ma charakter fakultatywny. To rodzice decydują, czy chcą z niego skorzystać. Pracodawca, który otrzyma wniosek o jego udzielenie, jest takim wnioskiem związany.
Długość urlopu dodatkowego jest różna w zależności od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie i od roku, w którym urlop ten przypada. kodeks pracy wskazuje na docelową długość urlopu dodatkowego – w przypadku urodzenia jednego dziecka będzie to maksymalnie 6 tygodni, w pozostałych przypadkach – 8 tygodni. Wskazane okresy zostaną osiągnięte z początkiem 2014 r. Do tego czasu obowiązują przepisy przejściowe, które wydłużają urlop dodatkowy co 2 lata. W 2010 i 2011 r. wymiar dodatkowego urlopu w przypadku urodzenia jednego dziecka wynosił 2 tygodnie, przy dwójce i większej liczbie dzieci były to 3 tygodnie. W latach 2012–2013 czas opieki będzie wynosił odpowiednio 4 i 6 tygodni.
We wniosku pracownica powinna określić, w jakim wymiarze chce wykorzystać urlop dodatkowy.
Przepisy przewidują maksymalny wymiar urlopu, pracownica może natomiast zdecydować o wykorzystaniu tylko jego określonej części. Raz podjętej decyzji nie można zmienić i np. w późniejszym czasie wnosić o uzupełnienie brakującej części urlopu dodatkowego. Ten może być bowiem udzielony jednorazowo.
Z dodatkowego urlopu macierzyńskiego może korzystać także pracownik–ojciec wychowujący dziecko. Prawo to przysługuje mu w 2 przypadkach:
jeśli pracownica po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego zrezygnuje z urlopu, pozostałą jego część udziela się ojcu,
jeśli pracownica wykorzysta obligatoryjny urlop macierzyński w całości, pracownik może przejąć fakultatywną część tego urlopu.
Urlopu udziela się na wniosek pracownika–ojca, przy czym we wniosku składanym w drugiej ze wskazanych sytuacji powinna znaleźć się informacja o dacie zakończenia urlopu obligatoryjnego przez matkę.
W art. 183 kodeksu pracy przyjęto rozwiązanie, zgodnie z którym pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
Urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego udziela się na wniosek pracownika. Początek urlopu nie wiąże się z formalnym orzeczeniem adopcji, lecz można z niego skorzystać już po wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka (albo po przyjęciu dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza).
Przepisy nie wskazują konkretnej daty, w której urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego może się rozpocząć. Decyzję w tej sprawie samodzielnie podejmują rodzice.
Jeśli małżonkowie wspólnie przysposobią dziecko, to mogą podzielić się prawem do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Nie ma już tutaj wymogu, aby to pracownica jako pierwsza korzystała z urlopu w wymiarze co najmniej 14 tygodni. Można również ustalić, że to mężczyzna będzie przebywał na urlopie przez pierwsze tygodnie, a przez następne kobieta. Jeśli zdarzy się, że dziecko jednego z małżonków zostanie przysposobione przez drugiego małżonka, to uprawnienia macierzyńskie będą przysługiwać tylko przysposabiającemu. Na uprawnienie to nie wpływa okoliczność, czy rodzic biologiczny korzystał z urlopu macierzyńskiego.
jedno z rodziców musi wykorzystać co najmniej 14 tygodni urlopu, zanim opiekę nad przysposobionym dzieckiem przejmie drugie z rodziców,
po wykorzystaniu przez rodzica co najmniej 8 tygodni urlopu, drugiemu z nich przysługuje prawo do części urlopu odpowiadającej okresowi, w którym rodzic korzystający z urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem,
w razie zgonu jednego z przysposabiających w czasie urlopu, pracownikowi drugiemu przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu,
pracownik (pracownica) zachowuje prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu przyjętego na wychowanie dziecka, które zmarło po upływie 8 tygodni życia.
Rodzicom adopcyjnym przysługuje dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego.
do 8 tygodni – w przypadku przyjęcia większej liczby dzieci,
do 3 tygodni – w przypadku rodzica, któremu przysługuje 9 tygodni podstawowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.
przy przyjęciu jednego dziecka – do 4 tygodni w latach 2012–2013,
przy przyjęciu dwójki lub większej liczby dzieci – do 6 tygodni w latach 2012–2013,
w przypadku rodzica, któremu przysługuje 9 tygodni podstawowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego – do 2 tygodni w latach 2012–2013.
Warunki korzystania z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego są takie same jak w przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 1821 § 2–5 kodeksu pracy). Tym samym urlop ten jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Urlopu udziela się na pisemny wniosek pracownicy, który powinien być złożony w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z niego. Pracownica może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu z zatrudnieniem u pracodawcy udzielającego jej urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Możliwość taką zapewni sobie przez złożenie pracodawcy wniosku w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy.
Każdy rodzic przebywający na urlopie macierzyńskim, a więc zarówno ojciec, jak i matka korzystają ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. Polega ona na ochronie przed wypowiedzeniem oraz przed rozwiązaniem umowy w wyniku wcześniej dokonanego wypowiedzenia. Poza wypowiedzeniem definitywnym ochrona rozciąga się także na przypadki wypowiedzenia zmieniającego. Przepisy jednakowo traktują pod tym względem rodziców biologicznych oraz rodziców przysposabiających dziecko, a więc i tych, którym przysługuje urlop macierzyński, i tych, którzy są uprawnieni do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Dotyczy to zarówno urlopu w jego podstawowym wymiarze, jak i urlopu dodatkowego.
Kolejne istotne uprawnienie rodziców wiąże się z powrotem do pracy po urlopie. W myśl art. 1832 kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a w przypadku gdy nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
W myśl przepisu art. 1823 § 1 pkt 1 kodeksu pracy pracownik–ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia.
Przywilej zajmowania się dzieckiem zastrzeżony w cytowanym przepisie jest ograniczony wyłącznie do mężczyzny będącego ojcem dziecka i zarazem pracownikiem, czyli zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Ustawodawca nie uzależnia uprawnienia pracownika–ojca od stażu pracy, charakteru umowy o pracę czy jej wymiaru.
Pan Adam zatrudniony na czas określony do 28 lutego 2013 r. w wymiarze 1/2 etatu został ojcem w lipcu 2012 r. Mimo że jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy w ramach umowy terminowej, może skorzystać z urlopu ojcowskiego.
Urlop określony w art. 1823 § 1 kodeksu pracy przysługujący pracownikowi–ojcu jest samodzielnym dodatkowym rodzajem urlopu niezależnym od innych urlopów przysługujących pracownikowi zgodnie z obowiązującymi przepisami. Wskazany urlop nie ma przełożenia na przysługujący pracownikowi urlop wypoczynkowy. Co więcej, bez znaczenia jest to, czy w okresie korzystania przez pracownika z urlopu ojcowskiego matka dziecka będzie przebywała na urlopie macierzyńskim, dodatkowym urlopie macierzyńskim czy urlopie wychowawczym. Prawo mężczyzny do przedmiotowego urlopu nie jest też związane z pozostawaniem matki dziecka w stosunku pracy.
Pan Paweł jako pracownik mógł skorzystać z prawa do urlopu ojcowskiego w związku z urodzeniem się syna, mimo że matka dziecka przez rok od daty jego urodzenia była osobą bezrobotną.
Ponadto urlop ojcowski nie jest uzależniony od przejęcia przez zatrudnionego zgodnie z przepisem art. 180 § 5 kodeksu pracy części urlopu macierzyńskiego. Mężczyzna może więc skorzystać kumulatywnie z urlopu ojcowskiego i części podstawowego urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu go przez matkę dziecka przez okres obejmujący co najmniej 14 tygodni od daty porodu.
Przyjmuje się, że urlop ojcowski ma charakter fakultatywny. Jeżeli zatem pracownik–ojciec nie może lub nie chce skorzystać z tego urlopu, prawo do niego wygasa. Z drugiej strony pracownik nie może być zobligowany do wykorzystania urlopu ojcowskiego przez pracodawcę. Prawo do przedmiotowego urlopu jest uzależnione wyłącznie od woli zatrudnionego i nie może być na nim wymuszone.
Pan Grzegorz został ojcem w październiku 2011 r. Gdyby zdecydował się na urlop ojcowski w 2011 r., wówczas uprawniony byłby do opieki nad dzieckiem w wymiarze tygodnia. Jednak ze względu na zwiększenie wymiaru tego urlopu od początku 2012 r., pan Grzegorz postanowił wystąpić o urlop ojcowski dopiero w bieżącym roku. Urlop ten wyniesie 2 tygodnie, a pan Grzegorz może go wykorzystać do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy.
W ustawie z 25 listopada 2010 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy (Dz.U. nr 249, poz. 1655) ustawodawca umożliwił korzystanie z urlopu ojcowskiego także pracownikom przysposabiającym dziecko. Wejście w życie wskazanej zmiany 1 stycznia 2011 r. spowodowało zlikwidowanie luki prawnej powodującej bezzasadne dyskryminowanie ojców adopcyjnych, którzy do tego czasu nie mieli możliwości skorzystania z urlopu ojcowskiego.
Wymiar urlopu ojca adopcyjnego jest tożsamy z urlopem ojców biologicznych i wynosi 2 tygodnie, począwszy od 2012 r.
Także w przypadku pracownika przysposabiającego dziecko prawo do urlopu, uregulowanego w art. 1823 kodeksu pracy, przysługuje niezależnie od innych uprawnień pracowniczych. Inne zasady związane z korzystaniem z urlopu nie różnią się od wymagań stawianych rodzicowi biologicznemu. Rodzic adopcyjny z wnioskiem o urlop także musi wystąpić na piśmie, w terminie nie krótszym niż 7 dni przed przewidywaną datą rozpoczęcia urlopu.
Wymiar urlopu ojcowskiego nie jest powiązany z liczbą jednocześnie adoptowanych dzieci.
Mimo przysposobienia kilku dzieci w ramach tego samego postępowania sądu rodzinnego zatrudniony może skorzystać z jednego urlopu ojcowskiego. Natomiast jeżeli pracownik przysposobi więcej niż jedno dziecko, na podstawie odrębnych prawomocnych orzeczeń sądu, wydanych w różnych okresach, wówczas uzasadnione jest żądanie pracownika o udzielenie odrębnych urlopów w związku z przysposobieniem każdego z dzieci z osobna.
Pracownik podczas korzystania z urlopu ojcowskiego korzysta ze szczególnej ochrony podobnej do ochrony przysługującej pracującej matce przebywającej na urlopie macierzyńskim. Do pracownika w tej sytuacji stosuje się art. 177 kodeksu pracy.
Pracodawca w okresie korzystania z urlopu ojcowskiego nie może wypowiedzieć zatrudnionemu stosunku pracy ani złożyć oświadczenia woli w zakresie wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątkowo pracownik musi liczyć się z utratą pracy w przypadku zaistnienia przesłanek rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy przy jednoczesnym wyrażeniu zgody na takie rozwiązanie przez reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Jednakże zaistnienie takiego przypadku w krótkim dwutygodniowym terminie jest mało prawdopodobne. Podobnie, raczej w praktyce nie zdarzy się wypowiedzenie umowy w okresie urlopu ojcowskiego w związku z ogłoszeniem upadłości czy likwidacją pracodawcy. Takiej ewentualności nie można jednak wykluczyć.
Pracodawca jest zobowiązany, na wniosek zatrudnionego, do udzielenia mu urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie ojcowskim, co wynika z odpowiedniego stosowania przepisu art. 163 § 3 kodeksu pracy. Zatrudnionemu przez okres urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński (art. 29 ust. 5a ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).
Uprawnieniem nierozerwalnie wiążącym się z rodzicielstwem jest prawo do urlopu wychowawczego definiowanego w art. 186 kodeksu pracy. Urlop wychowawczy jest przerwą w wykonywaniu pracy służącą wychowaniu i opiece nad dzieckiem. Jest to okres niepłatny. Przedmiotowy urlop może być udzielony bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego.
Pan Sebastian podjął pierwszą w życiu pracę 1 stycznia 2012 r. Od 1 czerwca 2012 r. zamierzał skorzystać z urlopu wychowawczego. Pracodawca słusznie nie uwzględnił wniosku pracownika, gdyż nie legitymował się on minimalnym stażem pracy. Pracownik mógł ponownie wystąpić z wnioskiem i rozpocząć urlop wychowawczy najwcześniej od 1 lipca 2012 r., w której to dacie spełnił kryterium minimalnego 6-miesięcznego stażu pracy.
Pracodawca jest zobligowany do udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego na jego wniosek, który do celów zarówno dowodowych, jak i porządkowych powinien być złożony na piśmie. Jedynie zatrudniony może wystąpić z przedmiotowym wnioskiem.
Pracodawca nie ma możliwości skierowania podwładnego na urlop wychowawczy z własnej inicjatywy.
Pracodawca jest związany wnioskiem pracownika i nie może mu odmówić udzielenia urlopu ani skrócić okresu urlopu wskazanego we wniosku. Zatrudniający może jedynie odroczyć udzielenie urlopu maksymalnie o 2 tygodnie od daty złożenia wniosku, jeżeli pracownik wskazał wcześniejszy termin rozpoczęcia urlopu wychowawczego.
termin rozpoczęcia urlopu,
przewidywany okres trwania urlopu,
informację o dotychczas wykorzystanym urlopie wychowawczym (lub braku skorzystania) na dane dziecko.
Rodzic, który zamierza skorzystać z urlopu wychowawczego, powinien oświadczyć pracodawcy, że z urlopu nie będzie korzystało drugie z rodziców. Ustawodawca, aby nie dyskryminować żadnego z rodziców, umożliwił skorzystanie z urlopu wychowawczego każdemu z nich. Co więcej, przez okres 3 miesięcy w ramach urlopu z dzieckiem mogą przebywać oboje rodzice łącznie. Istotne jest, aby ich łączny czas urlopu nie przekroczył 3 lat na dane dziecko. W przypadku gdy oboje rodzice zamierzają opiekować się dzieckiem, wówczas każde z nich do wniosku załącza oświadczenie drugiego z rodziców ze wskazaniem, w jakim terminie zamierza korzystać z tego przywileju. Obowiązek współdziałania ze strony drugiego rodzica odpada, w przypadku gdy jest on pozbawiony lub ograniczony we władzy rodzicielskiej bądź gdy zaistnieją niedające się usunąć przeszkody do uzyskania tego oświadczenia. W takim wypadku pierwsze z rodziców powinnno przedstawić pracodawcy właściwe orzeczenie sądu rodzinnego bądź złożyć własne oświadczenie.
Urlop wychowawczy w dacie zakończenia jego trwania jest wliczany do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wiążą się z tym określone korzyści dla pracownika, jak chociażby wynikające z nabycia prawa do nagrody jubileuszowej w okresie urlopu wychowawczego. Analogicznie, przedmiotowy urlop wpływa na okres wypowiedzenia umowy o pracę czy wysokość odprawy wynikającej z ustawy o zwolnieniach grupowych.
Urlop wychowawczy może mieć przełożenie na wysokość urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi. Stosownie do art. 1552 § 1 pkt 2 kodeksu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu w wypadku urlopu wychowawczego trwającego dłużej niż miesiąc. Gdy jednak powrót zatrudnionego z urlopu wychowawczego nastąpi w tym samym roku, w którym się ten urlop zaczął, wówczas wymiar urlopu jest uzależniony od faktycznego jego wykorzystania przez pracownika w przysługującym mu lub wyższym wymiarze (art. 1552 § 2 kodeksu pracy). Może się zdarzyć, że pracownik wykorzystał wyższy wymiar, niż mu przysługuje.
Pracownik w czasie urlopu wychowawczego powinien wykonywać czynności związane z opieką nad dzieckiem. Wykorzystanie urlopu do innych celów może pociągnąć za sobą odpowiedzialność dyscyplinarną pracownika z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy włącznie.
Gdyby pracodawca ustalił, że pracownik zaprzestał opieki nad dzieckiem (np. powierzył ją dziadkowi dziecka) lub z urlopu wychowawczego korzystają łącznie oboje rodzice ponad wymiar czasu określony ustawą, to może w terminie 30 dni od daty powzięcia takiej informacji odwołać zatrudnionego z urlopu i zażądać jego stawiennictwa w pracy. Pracownik jest zobowiązany stawić się w pracy nie wcześniej niż po upływie 3 dni od daty skutecznego wezwania ze strony pracodawcy (art. 1862 § 2 kodeksu pracy). Pracownik może bronić się przed sądem pracy przez żądanie ustalenia, że urlop wychowawczy jest przez niego wykorzystany w sposób należyty.
w każdym czasie po uzgodnieniu z pracodawcą,
nie później niż na 30 dni przed planowanym terminem podjęcia pracy po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy.
Pani Iwona, przebywająca od 15 miesięcy na urlopie wychowawczym, 10 sierpnia 2012 r. złożyła pracodawcy oświadczenie o zamiarze podjęcia pracy od 1 października 2012 r. Zatrudniona powinna stawić się w pracy w tym dniu. Na mocy porozumienia z pracodawcą, ze względu na dużą absencję innych pracowników pani Iwona ostatecznie powróciła do pracy 1 września 2012 r.
Zamiast skorzystać z urlopu wychowawczego mogą oni wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy – nie więcej jednak niż do połowy pełnego etatu – przez okres, w którym mają prawo korzystać z urlopu wychowawczego. Wskazane uprawnienie jest dużym udogodnieniem dla rodziców, którzy chcą pogodzić opiekę nad dzieckiem z pracą zawodową. Trzeba jednak podkreślić, że pracownik, któremu pracodawca obniżył wymiar czasu pracy, nie może jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego. Pracownik musi więc zdecydować, które z uprawnień wybierze.
Należy przyjąć, że pracownik może skorzystać z tego uprawnienia przez cały okres, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.
W sytuacji gdy wniosek ten nie obejmuje całego okresu, w którym pracownik mógłby korzystać z tego uprawnienia, może on złożyć kolejny wniosek, w którym będzie wnosił bądź to o przedłużenie korzystania z tego uprawnienia w kształcie określonym w poprzednim wniosku, bądź też wystąpi z wnioskiem, w którym określi inny wymiar czasu pracy niż wynikający z poprzedniego wniosku, a mieszczący się w dopuszczalnych granicach.
Innymi słowy, możliwa jest np. sytuacja, w której pracownik zatrudniony dotąd na cały etat po złożeniu pierwszego wniosku będzie pracował przez pół roku na pół etatu, po upływie tego okresu zaś złoży kolejny wniosek, w którym wystąpi o umożliwienie mu pracy przez następne pół roku w wymiarze 3/4 etatu. Jednak w odróżnieniu od urlopu wychowawczego, który może być dzielony, z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy pracownik musi korzystać w sposób ciągły.
Przepisy kodeksu pracy nie regulują kwestii rezygnacji pracownika z obniżonego wymiaru czasu pracy. Należy przyjąć, że skoro korzystanie przez pracownika z obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby on korzystać z urlopu wychowawczego, jest jego prawem, to mimo skorzystania z tego prawa przez złożenie stosownego wniosku może on z niego zrezygnować, składając pracodawcy stosowne oświadczenie woli (propozycję powrotu do wykonywania pracy w wymiarze obowiązującym przed jego obniżeniem). Skoro bowiem pracownik może w sposób wiążący dla pracodawcy zrezygnować z urlopu wychowawczego za uprzednim 30-dniowym zawiadomieniem, to tym bardziej może zrezygnować z jego substytutu, którym jest wykonywanie pracy w częściowym wymiarze.
Jeżeli oboje rodzice dziecka są zatrudnieni, to z prawa do obniżenia wymiaru etatu w tym samym czasie może korzystać tylko jedno z nich (art. 1891 kodeksu pracy).
odpowiedni okres zatrudnienia (co najmniej 6-miesięczny ogólny staż pracy),
wiek dziecka (do 4 lat bądź – w przypadku gdy z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika – ta granica wieku jest przesunięta do ukończenia przez nie 18. roku życia),
Pracownik uprawniony do korzystania z urlopu wychowawczego składa pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Powinien też to zrobić najpóźniej na 2 tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.
We wniosku pracownik wskazuje wymiar zmniejszonego etatu oraz okres, przez jaki zamierza świadczyć pracę w obniżonym wymiarze. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Jeżeli wniosek o obniżenie wymiaru etatu został złożony bez zachowania wspomnianego 2-tygodniowego terminu, pracodawca obniża uprawnionemu pracownikowi wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od dnia złożenia wniosku.
Pracownik, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu w związku z uzyskaniem prawa do urlopu wychowawczego, podlega ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Ochrona ta polega na ustanowieniu zakazu wypowiedzenia i rozwiązania jego umowy o pracę w okresie wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.
Pracownik może skorzystać z prawa do pracy w obniżonym wymiarze przez cały okres posiadania uprawnienia do urlopu wychowawczego, a zatem nawet przez okres 3 lat.
Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę jest przyznana na okres od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy przez maksymalnie 12 miesięcy.
Oznacza to, że niezależnie od tego, przez jaki okres pracownik wykonuje pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy, np. 15 miesięcy czy 2 lata, jest on chroniony tylko przez 12 miesięcy (liczy się suma okresów, w jakich pracownik korzystał z tego uprawnienia). Po upływie okresu ochronnego pracodawca może wypowiedzieć i rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem wykonującym pracę w obniżonym wymiarze.
Pracownik–ojciec dziecka, uprawniony do korzystania z urlopu wychowawczego, 17 marca 2011 r. złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasy pracy w okresie od 1 kwietnia 2011 r. do 30 września 2011 r. Następnie na początku września złożył kolejny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie od 1 października 2011 r. do 31 października 2012 r. W tym przypadku pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od 17 marca 2011 r. (dzień złożenia wniosku) do 16 marca 2012 r. (dzień, w którym upłynie maksymalny 12-miesięczny okres ochrony stosunku pracy).
Chodzi tu o sytuacje wskazane w art. 52 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika może mieć miejsce m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Pracownica złożyła wniosek o zatrudnienie w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie od 1 marca 2012 r. do 1 września 2014 r. 6 sierpnia 2012 r. stawiła się do pracy po spożyciu alkoholu. W tej sytuacji pracodawca może rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w okresie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy jest słabsza niż w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, gdyż nie jest wymagana zgoda zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika, a tylko opinia tej organizacji.
Pracownikowi, który korzysta z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy, pracodawca może zawsze wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy w ramach zwolnień grupowych.
Nie mają tu bowiem zastosowania przepisy odrębne dotyczące szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Do korzystania w ciągu dnia roboczego z przerwy w pracy uprawnione są pracownice karmiące dzieci piersią. Przerwy na karmienie są udzielane na wniosek pracownicy na podstawie jej oświadczenia. Na żądanie pracodawcy pracownica zobowiązana jest jednak udokumentować ten fakt odpowiednim zaświadczeniem lekarskim.
Należy dodać, że żaden przepis nie określa wieku dziecka, do którego pracownica może korzystać z przerwy na karmienie. Coraz częściej pracownice karmią dziecko nawet dłużej niż do ukończenia przez nie pierwszego roku życia. W razie wątpliwości, czy pracownica rzeczywiście nadal karmi dziecko, pracodawca ma prawo zażądać aktualnego zaświadczenia lekarskiego.
Liczba i długość przerw na karmienie dziecka piersią uzależniona jest nie tylko od liczby dzieci, które karmi pracownica, ale również od jej dobowego wymiaru czasu pracy (co wiąże się z zatrudnieniem na część etatu).
Pracownicy zatrudnionej na czas krótszy niż 4 godziny dziennie nie przysługują przerwy na karmienie.
W przypadku gdy czas pracy pracownicy mieści się w przedziale od 4 do 6 godzin na dobę, ma ona prawo do jednej półgodzinnej przerwy na karmienie, a jeśli karmi więcej niż jedno dziecko do przerwy 45-minutowej.
Natomiast pracownica zatrudniona w dobowym wymiarze czasu pracy powyżej 6 godzin korzysta z dwóch półgodzinnych przerw na karmienie, a pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko z dwóch przerw po 45 minut każda.
Pracownica karmiąca dziecko, zatrudniona na 1/2 etatu, pracuje w poniedziałek 8 godzin, w środę 6 godzin i w piątek 6 godzin, będzie więc miała prawo do dwóch półgodzinnych przerw w poniedziałek, natomiast w środę i piątek do jednej półgodzinnej przerwy w pracy.
Pracownica mająca prawo do dwóch półgodzinnych przerw na karmienie złożyła wniosek do pracodawcy o udzielanie tych przerw łącznie przez skrócenie jej czasu pracy w piątek do 3 godz.
Pracodawca nie może zaakceptować takiego wniosku. Ze względu na cel przerwy na karmienie piersią skrócenie czasu pracy może bowiem następować tylko w ramach jednej dniówki pracowniczej.
Przerwa na karmienie dziecka jest wliczana do czasu pracy, bez względu na to, czy przypada w środku godzin pracy, czy też na początku lub na końcu. Za czas tych przerw pracownicy przysługuje wynagrodzenie w takiej samej wysokości, w jakiej uzyskałaby je, gdyby w tym czasie pracowała.
Przy określaniu wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu, przy czym składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.
W systemach czasu pracy, które dopuszczają przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy (równoważnym, ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej), czas pracy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie może przekraczać 8 godzin. Za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem jego wymiaru z powyższego powodu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.
Zakazy powyższe mają jednak charakter tylko warunkowy – nie obowiązują, gdy pracownik wyrazi zgodę na pracę w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnienia tego może korzystać jedno z nich.
W przypadku ochrony ustanowionej ze względu na sprawowanie opieki ważne jest, aby dziecko przebywało wraz z opiekunem we wspólnym gospodarstwie domowym i żeby opiekun sprawował opiekę faktycznie. Krótkotrwała, kilkugodzinna przerwa, np. w związku z oddaniem dziecka na krótki czas do żłobka czy przedszkola, nie oznacza zaprzestania sprawowania opieki. Także korzystanie z pomocy ze strony rodziny czy pomocy domowej nie pozbawia ochrony przewidzianej analizowanym przepisem. Oddanie natomiast dziecka na wychowanie innej osobie albo rezygnacja z wychowywania dziecka powoduje wygaśnięcie ochrony.
Zgoda pracownika na pracę w opisanych wyżej warunkach może być udzielona w dowolnej formie – również ustnej. Zgoda taka musi być jednak udzielona każdorazowo w konkretnym przypadku – nie można jej udzielić generalnie. Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych bez zgody pracownika dotyczy także pracy zarządzanej ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, jak również ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.
Przez zakaz delegowania pracownika poza stałe miejsce pracy należy rozumieć zakaz skierowania pracownika bez jego zgody do pracy w innej miejscowości niż w tej, w której znajduje się siedziba pracodawcy, bądź pracownik stale pracuje. W doktrynie pojawiła się również interpretacja, że w przypadku dużych miast zakaz można odnosić także do oddelegowywania pracownika do pracy w tym samym mieście, ale w miejscu, do którego dojazd jest utrudniony i zajmuje dużo czasu.
Prawo do dni wolnych z tytułu wychowywania dziecka przysługuje tylko do dnia 14. urodzin dziecka. W dniu 14. urodzin dziecka pracownikowi nie przysługuje już prawo do zwolnienia, gdyż wychowuje dziecko, które osiągnęło już wiek 14 lat.
Taki sposób liczenia terminu wykorzystania zwolnienia wynika z prawa cywilnego, gdyż w kodeksie pracy nie został przewidziany żaden specjalny sposób ustalenia wieku dziecka. Dlatego też jego wiek oblicza się według zasad określonych w art. 112 kodeksu cywilnego.
Pracodawca na początku roku kalendarzowego ma prawo zażądać od pracownika oświadczenia o tym, czy będzie, czy też nie będzie korzystał ze zwolnienia z tytułu wychowywania dziecka w wieku do 14 lat. Oświadczenie takie przechowuje się w aktach osobowych pracownika w części B (§ 6 ust. 2 pkt 2 lit. c rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych – DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).
Przewidziane w art. 188 kodeksu pracy 2 dni zwolnienia „na dziecko” mogą być przez pracownika wykorzystane w dowolnym terminie, w ciągu jednego roku kalendarzowego.
Urlop okolicznościowy z tytułu urodzenia się dziecka
Pracodawca ma obowiązek udzielić 2 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia pracownikowi, któremu urodziło się dziecko. Wymiar przysługującego zwolnienia jest taki sam bez względu na liczbę urodzonych dzieci. Nie ma narzuconego przez przepisy powszechne obowiązku przedstawienia dokumentu uprawniającego do zwolnienia. Pracodawca może zatem w ogóle nie żądać zaświadczenia, tylko poprzestać na oświadczeniu pracownika, że dane wydarzenie miało miejsce albo nastąpi.
W praktyce dokumenty takie są wymagane. Może to być każdy dokument, z którego wynika, że dane zdarzenie miało miejsce. W przypadku zwolnienia z tytułu urodzenia się dziecka pracownika najczęściej jest to akt urodzenia lub zaświadczenie ze szpitala.
Pracodawca powinien udzielić zwolnienia okolicznościowego w terminie wskazanym przez pracownika, jeśli termin ten pokrywa się z terminem danego zdarzenia albo obejmuje bliskie temu zdarzeniu dni, ze względu na cel, jakiemu służy. Należy uznać, że co do zasady wykorzystanie tego zwolnienia z tytułu urodzenia się dziecka pracownika powinno nastąpić w dniach następujących bezpośrednio po urodzeniu się dziecka, zwłaszcza w dniu powrotu matki z dzieckiem ze szpitala i następnym.
Ponieważ jednak przepisy nie precyzują terminu, udzielenie tego zwolnienia w terminie nawet znacznie późniejszym jest dopuszczalne i zgodne z prawem, jeżeli pracownik ma uzasadnione powody do późniejszego skorzystania z tego zwolnienia.
W każdym zatem przypadku należy badać, czy wskazany przez pracownika termin zwolnienia nie tylko pokrywa się z danym zdarzeniem (wtedy oczywiste jest, że zwolnienie okolicznościowe danej osobie przysługuje), ale także, czy może on być związany z tym zdarzeniem. Należy podkreślić, że zwolnienie to nie ma charakteru wypoczynkowego, lecz ma za zadanie m.in. ułatwienie pracownikowi wykonania czynności wynikających z danego wydarzenia.
Nie można określić ogólnych ram czasowych dla wszystkich możliwych przypadków. Należy pamiętać przede wszystkim o racjonalnym podejściu do korzystania pracowników z tego prawa. Zwolnienie to udzielane jest na wniosek pracownika, a zatem pracodawca nie ma możliwości jednostronnego udzielenia go w terminie wystąpienia danego zdarzenia.
W razie korzystania z urlopu wypoczynkowego w czasie porodu przez pracownika–ojca należy uznać, że możliwe jest wykorzystanie 2 dni zwolnienia po wykorzystaniu urlopu.
Powstanie zdarzeń uzasadniających domaganie się udzielenia zwolnienia okolicznościowego – w tym wypadku urodzenie dziecka – nie jest bowiem przyczyną przerywającą wykorzystywany urlop wypoczynkowy.
Zgodnie z art. 166 kodeksu pracy przerwanie urlopu następuje tylko w przypadkach dotyczących bezpośrednio pracownika:
Decydujące znaczenie ma tutaj podstawa wprowadzenia regulacji przyznającej dni wolne w określonych życiowych sytuacjach. Ma ona na celu umożliwienie w każdym przypadku (także np. osobom nieposiadającym prawa do urlopu wypoczynkowego) otrzymania dnia lub 2 dni wolnych od pracy w razie wystąpienia powszechnie uznawanych za ważne wydarzeń w życiu człowieka. Jeżeli zaś w danym okresie pracownik nie świadczy pracy, nie trzeba go od niej zwolnić.
Oczywiście, pracodawca może zgodzić się na przerwanie urlopu wypoczynkowego (ale już nie macierzyńskiego – pracownica może zrezygnować z urlopu macierzyńskiego dopiero po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni tego zwolnienia od pracy) na wniosek pracownika.
Od 1 lipca pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego. Zgodnie ze złożonym wnioskiem urlopowym urlop miał trwać do 16 lipca. 6 lipca pracownikowi urodziło się dziecko. W związku tym złożył wniosek o urlop okolicznościowy na 7 i 8 lipca oraz udzielenie niewykorzystanego w związku z tym urlopu wypoczynkowego w dniach 19–20 lipca. W tej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku uwzględniać wniosku pracownika i przerywać trwającego urlopu wypoczynkowego.
Stan prawny na 4 września 2012 r.
Anna Czajkowska, Ewa Łukasik, Aneta Mościcka, Marek Skałkowski
Opracował Tomasz Kowalski