Source: https://www.eporady24.pl/obowiazek_informacyjny_pracodawcy_czesc_2,artykuly,2,69,780.html
Timestamp: 2019-10-21 03:09:52
Legal References Found: art. 94
 art. 231

art. 231
 art. 231
 art. 94
 art. 94
 art. 94
 art. 94
 art. 94
 art. 231
 art. 94
 art. 231
 art. 94
 art. 231
 art. 94
 art. 94
 art. 231
 art. 261
 art. 94
 art. 231
 art. 94
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 94
 art. 231
 art. 231
 art. 94

Document Content:
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 10.10.2009
W pierwszej części cyklu Obowiązek informacyjny pracodawcy – część 1 omówiłem powinności podmiotu zatrudniającego wynikające z art. 94 pkt 1 K.p. ukierunkowane na indywidualnego pracownika i realizowane zarówno z urzędu jak na wniosek zainteresowanego.
Teraz przejdę do kwestii bardziej szczegółowych, związanych z konkretnymi instytucjami prawa pracy, w ramach których problematyka informacyjna odgrywa istotną rolę. Takim typowym przykładem jest instytucja regulowana art. 231 K.p. dotycząca przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Odnotować trzeba, że w literaturze przedmiotu pojawiła się pozycja autorstwa E. Maniewskiej pt. Transfer przedsiębiorstwa a obowiązki informacyjne zakładowej organizacji związkowej (Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2009/7/15), w której autorka całkowicie błędnie ocenia istniejący stan prawny w zakresie obowiązku informacyjnego pracodawcy realizowanego względem indywidualnego pracownika.
W artykule tym autorka stwierdziła m.in., że:
art. 231 K.p. uwalnia pracodawcę od obowiązku informacyjnego względem indywidualnego pracownika w związku z przejęciem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, w sytuacji gdy u pracodawców funkcjonują związki zawodowe;
istnienie u danego pracodawcy zakładowej organizacji związkowej uwalnia pracodawcę od obowiązku informacyjnego względem pracowników w świetle art. 231 K.p. i przenosi ten obowiązek informacyjny na związek zawodowy;
brakuje w przepisach Kodeksu pracy regulacji prawnej zobowiązującej pracodawcę do informowania pracowników o zawieranych porozumieniach zbiorowych związanych z transferem przedsiębiorstwa, innych niż układ zbiorowy pracy.
Moim zdaniem, wszystkie powyższe trzy twierdzenia autorki są błędne. Zacznę od stwierdzenia trzeciego, które na tle pierwszej części niniejszego cyklu wydaje się oczywiście błędne, gdyż podstawą prawną obowiązku informacyjnego pracodawcy względem pracownika jest art. 94 pkt 1 K.p.
Przepis ten precyzuje ogólne obowiązki pracodawcy w sposób niewyczerpujący, o czym wyraźnie świadczy użyte w jego wstępie słowo „w szczególności”. Z tego powodu art. 94 pkt 1 K.p. jest wystarczającą podstawą prawną do formułowania ogólnego obowiązku pracodawcy względem pracownika w zakresie jego podstawowych uprawnień pracowniczych.
Ustawodawca gramatycznie wspomina w art. 94 pkt 1 K.p. o pracowniku podejmującym pracę, jednak nie oznacza to, że obowiązek informacyjny jest podmiotowo ograniczony tylko do pracownika podejmującego pracę. Jest to jedynie podkreślenie ze strony ustawodawcy, gdyż w stosunku do osoby podejmującej dopiero pracę u danego pracodawcy taki obowiązek jest szczególnie potrzeby do właściwego realizowania stosunku pracy.
Decyduje on w istotny sposób o właściwym wykonywaniu pracy przez pracownika, gdyż trudno sobie wyobrazić, aby pracownik niedoinformowany mógł poprawnie stosować obowiązujące przepisy prawa pracy w zakresie własnych powinności.
Transfer przedsiębiorstwa w sposób zasadniczy zmienia sytuację prawną wszystkich pracowników i jest oczywistą okolicznością rzutującą na podstawowe uprawnienia pracownicze, toteż z uwagi na użycie w art. 94 K.p. zwrotu „w szczególności”, prezentowana wykładnia rozciągająca obowiązek informacyjny pracodawcy na takie przypadki jest w pełni uzasadniona.
Z tego powodu nie ulega żadnej wątpliwości, że o wszelkich porozumieniach zbiorowych dotyczących transferu pracodawca ma obowiązek powiadomić wszystkich pracowników, bez względu na to czy istnieje w tym zakresie szczegółowo sprecyzowany przepis, tak jak to ma miejsce w przypadku układu zbiorowego pracy.
Podstawą prawną obowiązku pracodawcy jest bowiem art. 94 pkt 1 K.p. Dalszą konsekwencją tego faktu jest to, że obecne brzmienie art. 231 K.p. w żadnym przypadku nie może być rozumiane jako uwalniające pracodawcę od tego ogólnego obowiązku informacyjnego wynikającego z art. 94 pkt 1 K.p.
Zgodnie z art. 231 § 3 K.p., jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
Jak wynika z treści powołanego przepisu, mamy tutaj do czynienia z kwalifikowaną formą informacyjną, sprowadzoną do indywidualnej pisemnej informacji o szczegółowej strukturze treści. W przypadku gdy u pracodawcy funkcjonują związki zawodowe, podmiot zatrudniający zwolniony jest z tego szczegółowego kwalifikowanego informowania pracowników, co nie oznacza zwolnienia z ogólnego obowiązku informacyjnego wynikającego z art. 94 pkt 1 K.p.
W zakresie problematyki informacyjnej art. 231 § 3 K.p. w stosunku do art. 94 pkt 1 K.p. jest przepisem szczególnym w sferze indywidualnego prawa pracy, co oznacza, że w razie braku zakładowej organizacji związkowej wyłączony jest ogólny obowiązek informacyjny wynikający z art. 94 pkt 1 K.p., a w jego miejsce wchodzi obowiązek sprecyzowany w art. 231 § 3 K.p.
Jeżeli jednak u danego pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe, to spełnienie przez pracodawcę obowiązku informacyjnego zapisanego w art. 261 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.), czyli w sferze zbiorowego prawa pracy, nie może uwalniać pracodawcy od ogólnego obowiązku informacyjnego wynikającego z art. 94 pkt 1 K.p. regulującego problematykę indywidualnego prawa pracy.
W przypadku gdy nie dojdzie do spełnienia przesłanek określonych w art. 231 § 3 K.p., pracodawca nie jest zobowiązany do realizowania pisemnego obowiązku informacyjnego względem każdego pracownika, natomiast ciąży na nim powinność spełnienia ogólnego obowiązku informacyjnego, wynikającego z art. 94 pkt 1 K.p.
W kontekście instytucji z art. 231 K.p. ten ogólny obowiązek informacyjny polega na poinformowaniu wszystkich pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o okolicznościach związanych z planowanym przejęciem zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę, w sposób niezbędny do skorzystania przez pracownika z instytucji, o której mowa w art. 231 § 4 K.p.
Taki zakres posiada obowiązek informacyjny pracodawcy realizowany z urzędu względem wszystkich pracowników. Nie ulega bowiem wątpliwości, że możliwość skorzystania przez pracownika z instytucji określonej w art. 231 § 4 K.p. kwalifikować należy jako podstawowe uprawnienie pracownika w warunkach przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
W konsekwencji, zgodnie z wyraźną treścią art. 94 pkt 1 K.p., pracodawca jest obowiązany informować pracownika o jego podstawowych uprawnieniach, co prowadzi do jednoznacznego wniosku, że zwolnienie pracodawcy z tego obowiązku nie może mieć miejsca, gdyż w sferze indywidualnego prawa pracy brak jest przepisu wyłączającego ten obowiązek.
W ogólnej informacji nie muszą być zawarte wszystkie zagadnienia, o których wspomina art. 231 § 3 K.p. Wystarczy, jeśli pracodawca powiadomi pracowników o terminie przejęcia, gdyż podana data jest wystarczająca do skorzystania przez pracownika z instytucji, o której mowa w art. 231 § 4 K.p. Nie oznacza to jednak uwolnienia pracodawcy od obowiązku przekazania bardziej szczegółowych informacji na wniosek danego pracownika.
Podsumowując tę część rozważań, należy podkreślić, że ogólny obowiązek informacyjny pracodawcy względem pracownika wynika z art. 94 pkt 1 K.p. i nie jest wyłączony przez instytucję przejęcia zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę, w sytuacji gdy u tych pracodawców funkcjonują zakładowe organizacje związkowe.
W przepisach Kodeksu pracy nie ma luki konstrukcyjnej w zakresie obowiązku informacyjnego pracodawcy względem pracownika, co oznacza, że polskie prawo pracy pozostaje w zgodzie z dyrektywami unijnymi, wbrew twierdzeniom autorki omawianego artykułu.
Artykuł pt. Transfer przedsiębiorstwa a obowiązki informacyjne zakładowej organizacji związkowej autorstwa doktorantki Wydziału Prawa i Administracji UW ma niewątpliwie walor teoretyczny. Nie powinien jednak być publikowany w części pt. „Wykładnia i praktyka”, gdyż przez swoje błędne treści może wprowadzać praktyków w błąd.
Redakcja PiZS winna więc dokonywać precyzyjniejszej analizy artykułów kwalifikowanych do części „Wykładnia i praktyka”, co w tym przypadku nie było takie trudne, gdyż już sam tytuł artykułu sugerujący nałożenie na zakładową organizację związkową obowiązków informacyjnych, powinien budzić wstępne wątpliwości recenzenta.
Problematyka obowiązków informacyjnych zakładowej organizacji związkowej sugerowana przez autorkę będzie przedmiotem następnej części niniejszego cyklu.
Stan prawny obowiązujący na dzień 10.10.2009