Source: https://www.prawo-pracy.pl/charakter_prawny_godzin_nadliczbowych_1-a-192.html
Timestamp: 2017-11-19 18:02:50
Legal References Found: art. 138
 art. 138
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 138
 art. 151
 art. 138
 art. 138
 art. 151
 art. 138
 art. 1511
 art. 138
 art. 1511
 art. 1516
 art. 1511
 art. 129
 art. 151
 art. 1516
de lege lata
 art. 138
 art. 1516

Document Content:
Charakter prawny godzin nadliczbowych – część 1
Masz problem z czasem pracy? Opisz swój problem i zadaj pytania.
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2008-07-07
W artykule omówiono zagadnienia definicyjne dotyczące pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych, w związku z pojawiającymi się w doktrynie poglądami burzącymi dotychczas ukształtowany kierunek rozumienia tego pojęcia.
W związku z nowelizacją z dniem 1 stycznia 2008 r. ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (j.t. Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 – zwanej dalej ustawą o zoz), Zdzisław Kubot, komentując dokonane zmiany, wprowadza do literatury prawa pracy pojęcie pracy ponadnormatywnej, niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych (por. Z. Kubot Specyfika dyżuru medycznego, PiZS, 2008/1/14).
Sprawa ta wymaga wyjaśnienia, ponieważ teza wykładniowa postawiona przez Zdzisława Kubota pozostaje w sprzeczności zarówno z dotychczasową systematyką przepisów kodeksowych o czasie pracy, jak i z regulacjami szczególnymi zawartymi w ustawie o zoz.
Praca w godzinach nadliczbowych jest synonimem pracy ponadnormatywnej, toteż kreowanie pojęcia pracy ponadnormatywnej niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych może budzić zasadnicze wątpliwości, co do podstaw i logicznego uzasadnienia takiej tezy.
Poza sporem, jak sadzę, pozostaje fakt, iż dla głoszonego przez Z. Kubota twierdzenia o pracy ponadnormatywnej niebędącej pracą w godzinach nadliczbowych nie da się znaleźć wyraźnego uzasadnienia normatywnego zarówno w Kodeksie pracy jak i w ustawie o zoz.
Niektórzy komentatorzy dopatrują się takiej podstawy w art. 138 Kodeksu pracy dotyczącym pracy w ruchu ciągłym. Twierdzi się mianowicie, że praca ponad 8 godzin na dobę, wydłużona dopuszczalnie do 12 godzin, nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, ale jest opłacana tak jak praca w godzinach nadliczbowych.
Twierdzenie to jest co najmniej kontrowersyjne. Rozważyć bowiem trzeba na tle art. 138 K.p., jaka norma dobowa czasu pracy dotyczy pracownika zatrudnionego w tym systemie? Czy będzie to nadal 8-godzinna norma, czy 12-godzinna?
Jeśli przyjmiemy, że pracownika wiąże 8-godzinna norma dobowa czasu pracy, to w sposób oczywisty przekroczenie tej normy, w rozumieniu art. 151 § 1 K.p. stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Przy założeniu, że w dniach, w których legalnie dochodzi do wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, pracownika wiąże 12-godzinna norma dobowa czasu pracy. W takim przypadku wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, przysługujące za 9-tą do 12-tej godziny pracy na dobę, stanowi także pracę w godzinach nadliczbowych, w rozumieniu definicji z art. 151 § 1 K.p.
Z przepisu tego wynika bowiem, że pracą w godzinach nadliczbowych jest także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy.
W tej sytuacji owo wydłużenie normy 8-godzinnej do dopuszczalnych 12 godzin na dobę, odpowiada klasycznie pojęciu definicyjnemu godzin nadliczbowych zawartemu w art. 151 § 1 K.p.
Początkowo sam uważałem, że w opisanej sytuacji mamy do czynienia z pracą wykraczającą poza wymiar czasu pracy, niebędącą jednak pracą w godzinach nadliczbowych, lecz opłacaną tak jak praca w godzinach nadliczbowych (por. T. Nycz, Kodeksowe instytucje czasu pracy, Kraków-Tarnobrzeg, czerwiec, 2006, s. 233).
Po ponownej szczegółowej analizie, skłaniam się jednak do odmiennego poglądu, ponieważ zasadniczo nie widzę celowości takiego rozróżnienia. Dokładna analiza definicyjna art. 151 § 1 K.p. pozwala na jednoznaczne stwierdzenie, że omawiana praca – w rozumieniu art. 138 § 1 K.p. – może być poprawnie uznana za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie widzę żadnych istotnych zastrzeżeń, które by przeciwstawiały się temu poglądowi.
Przeanalizuję teraz odmienne poglądy. Pierwszy zakłada, że art. 151 § 1 K.p. przewiduje dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych jako wyjątek, pod dwoma szczegółowo wymienionymi w tym przepisie warunkami. Z tego wywodzi się twierdzenie o zasadzie prawa pracy polegającej na tym, że godzin nadliczbowych planować nie wolno.
Zasada ta stoi natomiast w sprzeczności z regulacją art. 138 § 1 K.p. i dlatego niektórzy komentatorzy uważają, że mamy tutaj do czynienia z pracą ponadnormatywną, niebędącą pracą w godzinach nadliczbowych. Prezentuję obecnie odmienny pogląd na ten temat.
Uważam, że nic nie leży na przeszkodzie, aby praca wykraczająca poza 8 godzin do 12 godzin na dobę – w rozumieniu art. 138 § 1 K.p. nazwana była pracą w godzinach nadliczbowych zaplanowanych przez pracodawcę, co stanowi kodeksowy wyjątek od zasady przewidzianej w art. 151 § 1 K.p.
Stwierdzenie art. 138 § 1, zdanie drugie K.p., zgodnie z którym za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 pkt 1 K.p. oznacza, że ustawodawca dopuszcza w tym zakresie planowanie pracy w godzinach nadliczbowych.
W stosunku do pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym, mamy więc do czynienia z dwojakiego rodzaju godzinami nadliczbowymi. Pierwszy rodzaj godzin ma charakter godzin planowanych i z tej racji za każdą taką godzinę nadliczbową pracownikowi przysługuje dodatek 100%.
Drugi rodzaj godzin nadliczbowych pracowników zatrudnionych w ruchu ciągłym, to praca nieplanowana, a przekraczająca wielkości, o których mowa w art. 138 § 1 K.p., za którą przysługuje stosowne wynagrodzenie na zasadach ogólnych przewidzianych w art. 1511 K.p.
Drugi przypadek dotyczy interpretacji art. 1516 K.p., zgodnie z którym, w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1 K.p., jeżeli od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczających normy czasu pracy, o których mowa w art. 129 K.p. Przepis ten stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego.
Na tle tej regulacji niektórzy uważają, że mamy do czynienia z pracą opłacaną jak godziny nadliczbowe, ale niebędącą pracą w godzinach nadliczbowych. Taka teza wykładniowa nie znajduje uzasadnienia normatywnego.
Nie wiadomo bowiem, na jakiej podstawie prawnej zatrudnienie pracownika w skróconym okresie rozliczeniowym, przekraczające odpowiednio obliczone normy średniotygodniowe nie ma być pracą w godzinach nadliczbowych?
Nie widzę tutaj żadnych racjonalnych argumentów przemawiających za tym, aby np. zatrudnienie pracownika przez 2 tygodnie zamiast przez miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy nie mogło być rozliczone według skróconego do dwóch tygodni okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Pracownik, który w miesięcznym okresie rozliczeniowym przepracował tylko dwa tygodnie, mógł przecież pracować w godzinach nadliczbowych przekraczających normę czy wymiar dobowy czasu pracy w rozumieniu art. 151 § 1 K.p. i w takim przypadku ewidentnie mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi.
Rozliczenie czasu pracy takiego pracownika należy zatem przeprowadzić przy uwzględnieniu zasad zapisanych w art. 1516 K.p. i jeśli się okaże, że rozmiar zatrudnienia przekraczał normatywny czas pracy przewidziany odpowiednio do przepracowania na okres dwóch tygodni, to będziemy mieli do czynienia z godzinami nadliczbowymi i w konsekwencji z koniecznością zapłacenia temu pracownikowi stosowanego wynagrodzenia wraz z dodatkiem za te godziny nadliczbowe.
Nie rozumiem, dlaczego przekroczenie normy czy wymiaru dobowego czasu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych, natomiast przekroczenie normy średniotygodniowej czasu pracy – obliczonej właściwie dla dwutygodniowego skróconego okresu rozliczeniowego – pracą w godzinach nadliczbowych miałoby nie być? Nie ma ku temu nie tylko podstaw normatywnych, ale także żadnego logicznego uzasadniania.
Wystarczy przypomnieć, że 1 stycznia 1975 r., kiedy wszedł w życie Kodeks pracy, mieliśmy do czynienia ze sztywną normą tygodniową czasu pracy wynoszącą 46 godzin i jej przekroczenie w skali jednego tygodnia generowało godziny nadliczbowe.
Dlaczego zatem zatrudnienie pracownika przez okres dwóch tygodni nie miałoby powodować stanu pracy w godzinach nadliczbowych, w sytuacji, gdy w kodeksie brakuje regulacji wskazującej na odmienną wolę ustawodawcy?
Warto także zwrócić uwagę na fakt, że Kodeks pracy, nawet de lege lata (łac. według prawa obowiązującego), precyzuje tylko maksymalne okresy rozliczeniowe czasu pracy, nie wykluczając bynajmniej stosowania np. tygodniowego okresu rozliczeniowego. Autorom odmiennej od mojej wykładni brakuje więc racjonalnego uzasadnienia prezentowanych poglądów.
Podsumowując uważam, że w świetle zarówno art. 138 § 1 jak i art. 1516 K.p. mamy do czynienia z zatrudnieniem i opłacaniem pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż żadne racjonalne argumenty nie wskazują na to, aby miało być inaczej.
» Wypowiedzenie stosunku pracy przez nauczyciela » Kwalifikacje do nauczania języka obcego w szkole podstawowej » Wypowiedzenie umowy obcokrajowcowi w języku polskim » Zaświadczenie do ZUS o pracy w szczególnych warunkach » Rozwiązanie umowy na czas nieokreślony z nauczycielem » Urlop dla zatrudnionego na 1/8 etatu » Kiedy pracownik nie pracuje 8 godzin » Oddelegowanie pracownika obywatela Ukrainy za granicę » Odmowa zmiany rozkładu godzin pracy » Zwolniona z powodu likwidacji miejsca pracy