Source: http://gogojewicz.pl/index.php/prawo-pracy/17-wynagrodzenia-za-prace-i-swiadczenia-zwiazane-z-praca?showall=1&limitstart=
Timestamp: 2018-04-23 09:18:08
Legal References Found: art. 775
 art. 772
 art. 771
 art. 84
 art. 23
 art. 241
 art. 241
 art. 30
 art. 92
 art. 2
 art. 6
 art. 92
 art. 93
 art. 23
 ustawy 17

Document Content:
Regulamin wynagradzania, układy zbiorowe pracy lub inne obowiązujące w zakładzie pracy przepisy płacowe mogą przewidywać obok wynagrodzenia zasadniczego różne rodzaje dodatków, które mają charakter wynagrodzenia za dodatkowe czynności w ramach stosunku pracy, nie objęte podstawowymi zasadami wynagradzania np. dodatki funkcyjne, dodatek za opiekę nad szkoleniem praktykantów (uczniów).
Dodatek za szkolenie praktykantów może być przyznany na okres stały w umowie o pracę lub na czas ściśle określony. Zmiana ustalonej w umowie wysokości dodatku na niekorzyść pracownika lub pozbawienie tego dodatku może nastąpić jedynie na podstawie porozumienia stron lub w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Inna jest natomiast sytuacja wówczas, gdy zakład pracy przyznał dodatek na czas ściśle określony. W takim bowiem przypadku nadejście ustalonego terminu powoduje utratę przez pracownika pobieranego dodatku bez potrzeby jego wypowiadania.
Termin wypłaty wynagrodzenia może również zostać określony w regulaminie wynagradzania. Zgodnie z art. 775 § 1 kodeksu pracy taki regulamin ustala pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, w których ustalono warunki wynagradzania za pracę. Zasadniczo treść regulaminu wynagradzania ustala pracodawca, jeżeli jednak działa u niego zakładowa organizacja związkowa powinien uzgodnić z nią treść regulaminu. Regulamin wynagradzania a także jego zmiany wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 77(2) § 6 kodeksu pracy).
Na wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje za pracę mogą składać się różne jego składniki. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownik może otrzymywać również m.in. premie i nagrody. Premie i nagrody nie są samodzielnymi składnikami wynagrodzenia, ale mają charakter uzupełniający.
Zasady wynagradzania są ustalane w umowie o pracę, w regulaminie wynagradzania, jeśli pracodawca ma obowiązek jego ustalenia - art. 772 § 1kodeksu pracy lub w układzie zbiorowym pracy - art. 771 kodeksu pracy.
Cechą charakterystyczną premii jest fakt, iż przysługuje ona pracownikowi, jeśli spełni on warunki wymagane do jej uzyskania, ustalone w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy. Świadczenie finansowe wypłacone pracownikowi przez pracodawcę będzie uznawane za premię, jeśli obowiązujące u pracodawcy przepisy uzależniają wypłatę tego świadczenia od z góry ustalonych obiektywnych i konkretnych warunków.
W wyroku z dnia 21 września 2006 r., II PK 13/2006 (OSNP 2007 r. nr 17-18 poz. 254) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, zgodnie, z którym jeśli warunki przyznania świadczenia są konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią. Spełnienie warunków może zależeć bezpośrednio od pracownika albo od grupy pracowników, jednostki zakładu pracy lub całego przedsiębiorstwa np. osiągnięcia zysku - wyrok Sąd Najwyższego z dnia 21 września 1990 r., I PR 203/90 (OSP 1991 r. nr 7 - 8 poz. 166). Po spełnieniu określonych przez strony umowy o pracę warunków pracownik ma wobec pracodawcy roszczenie o wypłatę premii - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 1998 r., I PKN 235/98 (OSNAPiUS 1999 r. nr 15 poz. 488).
Marcin S. był zatrudniony w spółce T na stanowisku kierownika salonu odnowy biologicznej. Zgodnie z zapisami swojej umowy o pracę po przekroczeniu przez salon - w danym miesiącu - 50.000 zł obrotu przysługiwała mu premia w wysokości 20 procent wynagrodzenia zasadniczego. W lutym obroty salonu wyniosły 65.000 zł jednak właściciel odmówił wypłaty premii, uzasadniając to faktem, iż wynik finansowy nie był następstwem szczególnego zaangażowania Marcina S., lecz faktem, iż sam właściciel zawarł umowę z inną firmą X na wykonanie usług dla pracowników tej firmy (jako bonusów). Marcin S nie zgodził się z tym uzasadnieniem i wniósł powództwo do sądu. Sąd uwzględnił jego powództwo.
Nagroda jest świadczeniem pieniężnym przyznawanym przez pracodawcę według swobodnego uznania i swoich własnych kryteriów. Jej wypłata jest uzależniona jedynie od decyzji pracodawcy. Kryteria te nie muszą być ustalone w umowie o pracę bądź wewnętrznych przepisach obowiązujących u pracodawcy, które regulują zasady wynagradzania.
Z drugiej strony może dojść do sytuacji, w której regulamin wynagradzania będzie przewidywał prawo do premii, ale nie będzie określał żadnych warunków jej otrzymania i ustalana jej wysokości. W takim przypadku świadczenie to nie będzie uznawane za premię, ale należy je traktować jako nagrodę.
Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 18 lutego 1991 r., III APr 18/90 (OSA 1991 r. nr 2 poz. 7) uznał, że jeśli regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy, co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody. Pracodawca nie ma obowiązku wyjaśniania powodów, dla których nagroda nie została pracownikowi wypłacona, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jej wypłatę - wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 17/2000 (OSNAPiUS 2003 r. nr 3 poz. 77).
Joanna Z. była zatrudniona na stanowisku managera w spółce B. Zgodnie z zapisami zawartymi w swojej umowie o pracę miała prawo do uznaniowej premii w wysokości 10 procent obrotu uzyskanego przez dział sprzedaży, którym kierowała. W umowie zawarto zapis, że o przyznaniu premii decyduje Prezes Zarządu spółki. Joanna Z. przez dwa lata pracy, co miesiąc otrzymywała powyższą premię. Jednak od listopada 2009 r. Prezes Zarządu podejmował decyzję o niewypłacaniu tej premii zainteresowanej, jednocześnie nie podawał żadnych powodów takiego działania. W styczniu 2010 r. Joanna Z. rozwiązała umowę o pracę z winy pracodawcy i jednocześnie wniosła pozew o wypłatę zaległej premii. Sąd oddalił powództwo Joanny Z.
Zarówno do premii jak i nagrody jako składników wynagrodzenia mają zastosowanie przepisy art. 84-91 kodeksu pracy dotyczące ochrony wynagrodzenia.
Pracownicy przechodzący do nowego pracodawcy na zasadzie art. 23[1] kodeksu pracy w warunkach, gdy regulamin wynagradzania u tego pracodawcy jest mniej korzystny od dotychczas obowiązującego ich regulaminu, zachowują uprawnienia w zakresie treści stosunku pracy i warunków wynagradzania do czasu upływu okresu ich wypowiedzenia. Nie ma do nich zastosowania przepis art. 241[8] kodeksu pracy dotyczący układu zbiorowego pracy, gwarantujący prawo do dotychczasowego wyższego wynagrodzenia przez okres jednego roku. Jeżeli jednak postanowienia nowego regulaminu wynagrodzenia są od regulaminu dotychczasowego korzystniejsze, wówczas na mocy przepisów art. 241[13] kodeksu pracy, które mają zastosowanie również do regulaminów wynagradzania, z dniem przejęcia pracowników, korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania zastępują z mocy prawa warunki umowy o pracę i innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli w zakładzie działa kilka organizacji związkowych, do wydania regulaminu konieczne jest uzgodnienie jego treści ze wspólną reprezentacją wszystkich związków zawodowych lub związków zawodowych reprezentatywnych, zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych Dz. U. 2001 r. Nr 79 poz. 854). Jeżeli nie przedstawią one wspólnego stanowiska w ciągu 30 dni od przedłożenia im projektu regulaminu, pracodawca będzie uprawniony do wydania tego aktu samodzielnie, po rozpatrzeniu ich odrębnych stanowisk. Każda z zakładowych organizacji związkowych oddzielnie ma jedynie kompetencje opiniodawcze.
Warunkiem wejścia w życie regulaminu jest jego publikacja.
Pracodawca, będący płatnikiem świadczeń w razie choroby pracownika, ma szereg ustawowych obowiązków. Należą do nich:
- wypłata wynagrodzenia określonego w art. 92 § 1 kodeksu pracy,
- gromadzenie niezbędnych dowodów stanowiących podstawę do przyznania i wypłaty świadczeń,
- ustalanie prawa do zasiłków określonych w art. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. 2010 r. Nr 77 poz. 512 ze zm.) - ustalanie prawa do zasiłków określonych w art. 6 ust. 1 pkt 1-3 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. 2009 r. Nr 167 poz. 1322 ze zm.)- wypłaty świadczeń w terminach przyjętych dla wypłaty wynagrodzeń lub dochodów (art. 64 ust. 1 u.ś.p.),
- wypłaty odsetek w wysokości i na zasadach określonych w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych, w przypadku nieterminowo dokonanej wypłaty świadczeń (art. 64 ust. 2 u.ś.p.),
- wstrzymanie wypłaty świadczenia w przypadku stwierdzenia, że prawo do zasiłku ustało albo że prawo takie w ogóle nie istniało (art. 66 ust. 1 u.ś.p.),
- oznaczanie dat wpływu na wszystkich dokumentach przedłożonych przez ubezpieczonego (zaświadczeniach lekarskich ZUS ZLA, innych zaświadczeniach lekarskich, wnioskach o wypłatę zasiłków, a także innych dowodach), przy czym obowiązek ten wynika jedynie pośrednio z przepisów u.ś.p., bowiem oznaczenie daty wpływu ww. dokumentów jest istotne z punktu widzenia oceny, czy płatnik zachował termin wypłaty świadczeń, a więc:
a. czy jest ewentualnie zobowiązany do wypłaty odsetek z tytułu opóźnienia (art. 64 u.ś.p.) oraz
b. czy roszczenie o wypłatę świadczenia nie uległo przedawnieniu (art. 67 u.ś.p.),
- przeprowadzanie kontroli ubezpieczonych co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem (art. 68 u.ś.p.; szczegółowy sposób przeprowadzania kontroli reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich; Dz. U. 1999 r. Nr 65 poz. 743),
- doręczanie ubezpieczonemu druku wniosku o przedłużenie okresu wypłaty zasiłku chorobowego (druk ZUS Z-21) najpóźniej na 60 dni przed zakończeniem podstawowego okresu zasiłkowego, wraz z pouczeniem ubezpieczonego o dalszym trybie załatwienia wniosku (wzór wniosku ZUS Z-21 stanowi załącznik nr 3 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; Dz. U. 1999 r. Nr 65 poz. 742 ze zm.)- prowadzenia kart zasiłkowych i list płatniczych (§ 24 i § 23 rozporządzenia w sprawie przyznania i wypłaty zasiłków).
W celu realizacji swoich obowiązków, płatnik ma również możliwość zwrócenia się do ZUS o przeprowadzenie kontroli prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby oraz wystawiania zaświadczeń lekarskich dla celów wypłaty wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, o którym mowa w art. 92 kodeksu pracy (art. 59 ust. 12 u.ś.p.) oraz wystąpienia z wnioskiem do ZUS o ustalenie uprawnień do świadczeń przysługujących ubezpieczonemu (art. 63 ust. 2 u.ś.p).
W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna, określona w art. 93 kodeksu pracy. Odprawa pośmiertna ma charakter powszechny i stanowi pomoc dla rodziny zmarłego pracownika w trudnym dla niej okresie po śmierci tegoż pracownika.
Odprawa przysługuje z tytułu śmierci pracownika pozostającego w stosunku pracy, niezależnie od podstawy nawiązania tego stosunku (umowa o pracę, spółdzielcza umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór). Prawo do odprawy pośmiertnej, jako świadczenie nie jest zależne od wymiaru stosunku pracy. Wymiar etatu - pełny etat, czy część etatu - ma znaczenie jedynie dla obliczenia wysokości odprawy. Wysokość odprawy pośmiertnej uzależniona jest od „zakładowego stażu pracy”. Jednak przy ustalaniu wysokości odprawy pośmiertnej do okresu zatrudnienia wlicza się okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na warunkach określonych w art. 23[1] kodeksu pracy (przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca stał się następcą prawnym.
Rodzinie od pracodawcy przysługuje odprawa pośmiertna w wysokości:
1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienia u danego pracodawcy był krótszy niż 10 lat,
2. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli okres zatrudnienia u danego pracodawcy wynosił co najmniej 10 lat,
3. sześciomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 15 lat.
Na równi z trwaniem stosunku pracy traktowany jest okres pobierania zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby w trakcie stosunku pracy, jak również po ustaniu zatrudnienia. W przypadku, gdy pracownik był w chwili zgonu zatrudniony u różnych pracodawców, wysokość odprawy ustala każdy pracodawca oddzielnie.
Wysokość odprawy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy zgodnie z § 2 ust 1 pkt 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289).
Odprawę dzieli się równo między wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:
1. małżonkowi,
2. innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów ustawy 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. 2009 r. Nr 153 poz. 1227 ze zm.)
Odprawa pośmiertna przysługuje małżonkowi zmarłego pracownika bezwarunkowo, czyli nawet jeżeli z nim nie zamieszkiwał i nie pozostawał na jego utrzymaniu. Członkami rodziny pracownika uprawnionymi do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów u.e.r. , a tym samym do odprawy pośmiertnej, są:
- przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej,
Podział odprawy następuje niezależnie od liczby uprawnionych i rodzaju ich pokrewieństwa, a także bez względu na udział w kosztach pogrzebu. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkowi rodziny zmarłego pracownika, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie i rodzina z tego tytułu otrzymuje odszkodowanie w wysokości co najmniej równej odprawie pośmiertnej. Jeżeli wypłacone odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami. Z odprawy pośmiertnej nie można dokonać jakichkolwiek potrąceń (np. z tytułu nałożonych na pracownika kar pieniężnych, nie rozliczonych zaliczek udzielonych pracownikowi). Zaznaczyć należy, że odprawa pośmiertna przysługuje rodzinie pracownika bez względu na przyczynę jego śmierci (nawet, jeżeli przyczyną zgonu pracownika było jego zachowanie np. nadmiar spożycia alkoholu).