Source: http://delegowanie.pl/content/zasady-wydawania-formularzy-a1-okre%C5%9Blone-w-rozporz%C4%85dzeniu-883-i-rozporz%C4%85dzeniu-wykonawczym-a
Timestamp: 2016-05-25 09:00:15
Legal References Found: art. 12
 art. 12
 art. 12
 art. 12
 art. 12
 art. 12

art. 12
 art. 12
 art. 12

Document Content:
Zasady wydawania formularzy A1 określone w Rozporządzeniu 883 i Rozporządzeniu wykonawczym (art. 12) | Delegowanie.pl Skip to main content
Seminaria n/t delegowaniaRewolucyjne zmiany w zakresie delegowania
Delegowanie do Francji, Belgii, Niderlandów i krajów skandynawskich
Akademia delegowania pracowników
Formularze, Orzeczenia, PrzepisyFormularze urzędowe Orzeczenia sądów n/t delegowaniaOpodatkowanie pracowników delegowanych za granicę
Aktualne informacje prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe n/t delegowania E-porady prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe n/t delegowania pracowników
Strona główna Zasady wydawania formularzy A1 określone w Rozporządzeniu 883 i Rozporządzeniu wykonawczym (art. 12) Głównym celem firmy delegującej swoich pracowników do innego kraju Unii Europejskiej jest uzyskanie dla tych pracowników zaświadczeń A1. Dzięki nim możliwe jest odprowadzanie składek
na ubezpieczenia społeczne do polskiego systemu. Poniżej cytujemy przepisy wspólnotowe, na podstawie których Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydaje formularze A1.
w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego
1. Osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w Państwie Członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego Państwa Członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego Państwa Członkowskiego, pod warunkiem, że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną osobę.
dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego
Szczegółowe uregulowania dotyczące art. 12 i 13 rozporządzenia podstawowego
1. Do celów stosowania art. 12 ust. 1 rozporządzenia podstawowego „osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swoją działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego”, oznacza także osobę zatrudnioną w celu oddelegowania jej do innego państwa członkowskiego, pod warunkiem, że osoba ta bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia podlega już ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jej pracodawca.
2. Do celów stosowania art. 12 ust. 1 rozporządzenia podstawowego sformułowanie „który normalnie tam prowadzi swą działalność” odnosi się do pracodawcy zazwyczaj prowadzącego znaczną część działalności, innej niż działalność związana z samym zarządzeniem wewnętrznym, na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę, z uwzględnieniem wszystkich kryteriów charakteryzujących działalność prowadzoną przez dane przedsiębiorstwo. Odnośne kryteria muszą zostać dopasowane do specyficznych cech każdego pracodawcy i do rzeczywistego charakteru prowadzonej działalności.
Rozporządzenie 883/2004 stanowi, że osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny
w Państwie Członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność,
a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego Państwa Członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego Państwa Członkowskiego, pod warunkiem, że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną osobę (art. 12 ust. 1).
Rozporządzenie Wykonawcze natomiast mówi, że do celów stosowania art. 12 ust. 1 rozporządzenia podstawowego "osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swoją działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego" oznacza także osobę zatrudnioną w celu oddelegowania jej do innego państwa członkowskiego, pod warunkiem, że osoba ta bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia podlega już ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym siedzibę ma jej pracodawca.
Do celów stosowania art. 12 ust. 1 rozporządzenia podstawowego sformułowanie "który normalnie tam prowadzi swą działalność" odnosi się do pracodawcy zazwyczaj prowadzącego znaczną część działalności, innej niż działalność związana z samym zarządzeniem wewnętrznym, na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę, z uwzględnieniem wszystkich kryteriów charakteryzujących działalność prowadzoną przez dane przedsiębiorstwo. Odnośne kryteria muszą zostać dopasowane do specyficznych cech każdego pracodawcy i do rzeczywistego charakteru prowadzonej działalności.
Z przepisów tych wyłania się więc definicja pracownika delegowanego – jest to osoba, która jest wysłana przez swojego pracodawcę do innego państwa członkowskiego, w sytuacji, gdy nadal istnieje bezpośredni związek pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Istnienie tego związku opiera się na takich kryteriach jak: odpowiedzialność za rekrutację, łącząca ich umowa o pracę, odpowiedzialność
za wynagrodzenie, zwolnienie pracownika z pracy, określenie rodzaju pracy. Co istotne – możemy mówić o pracowniku delegowanym, pod warunkiem, że podlega on polskiemu ustawodawstwu nie mniej niż 1 miesiąc bezpośrednio przed oddelegowaniem za granicę.
Rozporządzenie Wykonawcze 987/2009 zawiera zastrzeżenie, że pracodawcą delegującym może być tylko taki przedsiębiorca, "który normalnie tam prowadzi swą działalność". Rozporządzenie to każe odnosić to do pracodawcy zazwyczaj prowadzącego znaczną część działalności, innej niż działalność związana z samym zarządzeniem wewnętrznym, na terytorium państwa członkowskiego. Chodzi tu przede wszystkim o:
- miejsce, w którym przedsiębiorstwo jest zarejestrowane (kraj) oraz gdzie siedzibę ma zarząd,
- wielkość personelu administracyjnego (liczba),
- miejsce, gdzie pracownicy delegowani są rekrutowani,
- miejsce, gdzie zawierana jest większość umów z klientami,
- prawo, któremu podlegają te umowy (w szczególności umowy, na podstawie których pracownicy zostaną oddelegowani),
- obroty osiągnięte przez przedsiębiorstwo w określonym czasie (w szczególności obroty osiągnięte
w Państwie, do którego pracownicy zostali oddelegowani).
Jak wynika z przepisów, okres na jaki przedsiębiorstwo może uzyskać zaświadczenia A1 dla oddelegowanych pracowników nie może być dłuższy niż 24 miesiące. Warto jednak w tym miejscu powiedzieć kilka słów o tzw. przerwach w legowaniu, które mogą przedłużyć podstawowy okres delegowania.
W myśl Decyzji Komisji Administracyjnej ds. Zabezpieczenia Społecznego Nr A2 z 12 czerwca 2009r. dotyczącej wykładni art. 12 Rozporządzenia 883/2004, krótka przerwa w wykonywaniu pracy
w przedsiębiorstwie w państwie zatrudnienia, bez względu na jej przyczynę (urlop, chorobę, szkolenie
w przedsiębiorstwie delegującym itd.), nie stanowi przerwy w okresie delegowania w rozumieniu
art. 12 ust. 1 Rozporządzenia (WE) nr 883/2004. Ta sama Decyzja stanowi, że po zakończeniu przez pracownika okresu delegowania nie można potwierdzić nowego okresu delegowania, dotyczącego tego samego pracownika, tych samych przedsiębiorstw i tego samego państwa członkowskiego, przed upływem co najmniej dwóch miesięcy od daty zakończenia poprzedniego okresu delegowania. W szczególnych okolicznościach dopuszcza się jednak odstępstwo od tej zasady.
Tak więc przerwa w oddelegowaniu, która powoduje zliczanie na nowo 24-miesięcznego okresu oddelegowania, wynosi co najmniej 2 miesiące. Trzeba jednak zwrócić uwagę na jeszcze jeden zapis Decyzji A2. Mówi ona mianowicie, że „po zakończeniu przez pracownika okresu delegowania, nie można potwierdzić nowego okresu delegowania, dotyczącego tego samego pracownika, tych samych przedsiębiorstw i tego samego państwa członkowskiego przed upływem co najmniej dwóch miesięcy od daty zakończenia poprzedniego okresu delegowania.”
Jeśli więc, przyjmując interpretację a contrario, pracownik był oddelegowany przez pracodawcę A
do Niemiec na okres 24 miesięcy i podlegał podczas pracy w Niemczech polskiemu ustawodawstwu
na podstawie art. 12 ust. 1 i bezpośrednio po zakończeniu tego delegowania został ponownie wysłany do Niemiec przez pracodawcę B, to w takiej sytuacji podczas ponownego wysłania do Niemiec może być stosowane polskie ustawodawstwo na podstawie art. 12 ust. 1, ponieważ nastąpiła zmiana pracodawcy wysyłającego.
Taka interpretacja została przedstawiona przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i wynika z niej wyraźnie, że jeśli następuje zmiana pracodawcy delegującego, to nie ma potrzeby stosowania
co najmniej 2-miesięcznej przerwy, aby móc uzyskać dla pracownika nowy formularz A1 na kolejne
Nowelizacja Dyrektywy 96/71/WE więcej SEMINARIA ONLINE
Najbliższe tmaty:
02.06.2016 Podwójne opodatkowanie zleceniobiorców delegowanych
16.06.2016 Zasada 183 dni i opodatkowanie personelu delegowanego za granicę
23.06.2016 Zagraniczne zakłady podatkowe polskich firm delegujących
Biała Księga niekorzystnych praktyk wobec polskich firm
RynekDelegowania.pl