Source: https://sip.lex.pl/komentarze-i-publikacje/monografie/odpowiedzialnosc-odszkodowawcza-podmiotu-zatrudniajacego-za-369452682
Timestamp: 2019-11-21 11:47:00
Legal References Found: art. 183
 art. 13
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 13
 art. 183
 art. 13
de lege ferenda
 art. 13
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 13
 art. 183
 art. 183
 art. 13
 art. 13
 art. 3
 art. 13

Document Content:
Odpowiedzialność odszkodowawcza podmiotu zatrudniającego za naruszenie zasady równego traktowania
Odpowiedzialność odszkodowawcza podmiotu...
Szabłowska-Juckiewicz Marzena, Odpowiedzialność odszkodowawcza podmiotu zatrudniającego za naruszenie zasady równego traktowania
Opublikowano: WKP 2019
Autor monografii: Szabłowska-Juckiewicz Marzena
Autor fragmentu: Szabłowska-Juckiewicz Marzena
1. Równość to jedna z wysoko cenionych wartości, z kolei zasada równości to jedna z podstawowych zasad nowożytnych porządków prawnych. Idea równości wywodzi się z antycznych demokracji, jednak współczesną treść zyskała ona dopiero w okresie rewolucji francuskiej .
W konwencjach międzynarodowych, Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej oraz w konstytucjach państw współczesnych wskazuje się na potrzebę zagwarantowania równego traktowania we wszystkich dziedzinach życia. Jednym z obszarów, w ramach którego należy zapewnić równe traktowanie, przeciwdziałając jakiejkolwiek dyskryminacji, jest zatrudnienie.
2. Prawo do równego traktowania (i niedyskryminacji) w szeroko rozumianych stosunkach pracy zostało proklamowane na gruncie prawa międzynarodowego jako jedno z praw pracowniczych. Zasada równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia to jedna z podstawowych zasad unijnego oraz krajowego prawa pracy państw członkowskich UE. Normy ogólne statuujące zasadę równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia w prawie unijnym oraz krajowym państw członkowskich UE są konkretyzowane przez wiele rozwiązań szczegółowych. Dynamiczny rozwój tych ostatnich może prowadzi do braku przejrzystości regulacji prawnych (co uwidoczniło się np. w przypadku prawa unijnego i wymagało wydania dyrektywy scaleniowej ) oraz trudności związanych z ustalaniem relacji pomiędzy poszczególnymi aktami prawnymi (np. kwestia relacji pomiędzy przepisami polskiego Kodeksu pracy dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu a przepisami tzw. ustawy wdrożeniowej). W krajowych porządkach prawnych wprowadzenie instrumentów prawnych mających na celu urzeczywistnianie zasady równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia jest domeną ustawodawstwa zwykłego. Na kształt rozwiązań szczegółowych w tym zakresie w sposób znaczący wpływają międzynarodowe oraz unijne standardy. Oddziałują na nie również rozwiązania zawarte w ustawach zasadniczych.
3. Działaniom prawodawczym w obszarze zagwarantowania równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia przyświecają dwa zasadnicze cele. Z jednej strony są one ukierunkowane na zapewnienie równego dostępu do pracy oraz równych praw z tytułu wypełniania takich samych obowiązków w pracy, z drugiej zaś strony – na wyznaczenie ram dopuszczalnego różnicowania, w tym uprzywilejowania wyrównawczego . Dąży się do wyeliminowania wszelkich form dyskryminacji, wprowadzając instrumenty prawne mające zapewnić ochronę uprzednią oraz następczą osobom zatrudnionym i ubiegającym się o zatrudnienie.
Problemem zasadniczym jest zagwarantowanie równego traktowania w stosunkach zatrudnienia, a w szczególności w stosunkach pracy. Nie oznacza to jednak, że prawodawca nie dostrzega potrzeby zapewnienia równego traktowania w stosunkach towarzyszących stosunkom zatrudnienia, w tym w stosunkach organizacyjnych związanych z prowadzeniem przez państwo i inne podmioty polityki w dziedzinie zatrudnienia (zasada równego traktowania w zakresie dostępu do usług i instrumentów rynku pracy) , w stosunkach zbiorowego prawa pracy czy też w stosunkach zabezpieczenia społecznego . Problematyka równego traktowania w stosunkach ściśle związanych ze stosunkami zatrudnienia doczekała się wielu rozwiązań szczegółowych. W ramach niniejszej rozprawy rozważania będą koncentrowały się wokół odpowiedzialności odszkodowawczej podmiotu zatrudniającego za naruszenie zasady równego traktowania wobec osoby zatrudnionej oraz ubiegającej się o zatrudnienie. Oznacza to, że zasadniczym przedmiotem naukowej refleksji będzie odpowiedzialność odszkodowawcza za naruszenia zasady równego traktowania w stosunkach zatrudnienia oraz na etapie poprzedzającym nawiązanie stosunków zatrudnienia. Selekcja zagadnień jest w tym przypadku konieczna z uwagi na dążenie do zachowania przejrzystości wywodu.
4. Pracodawcy i inne podmioty zatrudniające, a także osoby fizyczne dokonujące w ich imieniu czynności prawnych i faktycznych w sprawach zatrudnienia, są najczęściej sprawcami naruszenia zasady równego traktowania wobec osób zatrudnionych oraz ubiegających się o zatrudnienie. Do naruszenia zasady równego traktowania w miejscu pracy lub w związku z pracą może doprowadzić również zachowanie osoby trzeciej. Sytuując naruszenia zasady równego traktowania przez podmiot zatrudniający oraz osoby trzecie w perspektywie czasowej, należy zauważyć, że zachowania tego rodzaju mogą mieć miejsce zarówno w okresie trwania zatrudnienia, bez względu na jego formę prawną oraz rodzaj aktu kreującego stosunek zatrudnienia, jak i na etapie poprzedzającym nawiązanie stosunku zatrudnienia.
Na pracodawców i inne podmioty zatrudniające nakładane są ogólne oraz szczegółowe obowiązki w zakresie równego traktowania oraz przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu (ochrona uprzednia). Wprowadza się również sankcje za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków w tym zakresie, a w szczególności sankcje odszkodowawcze (ochrona następcza).
Sposób ukształtowania odpowiedzialności odszkodowawczej podmiotu zatrudniającego za naruszenie zasady równego traktowania ma doniosłe znaczenie z punktu widzenia ochrony interesów osób zatrudnionych oraz ubiegających się o zatrudnienie. Następstwem naruszenia zasady równego traktowania wobec osoby zatrudnionej oraz ubiegającej się o zatrudnienie jest bowiem w większości przypadków szkoda i to nie tylko na mieniu, lecz także na osobie, w tym szkoda niemajątkowa (krzywda). Naprawienie szkody może nastąpić bądź przez przywrócenie stanu poprzedniego, bądź przez zapłatę odpowiedniej sumy pieniężnej – odszkodowania lub zadośćuczynienia. W przypadku szkody spowodowanej naruszeniem zasady równego traktowania wobec osoby zatrudnionej oraz ubiegającej się o zatrudnienie przewidziano ten drugi sposób.
5. Tematem rozprawy jest odpowiedzialność odszkodowawcza podmiotu zatrudniającego za naruszenie zasady równego traktowania.
Na sposób sformułowania tematu w jego warstwie semantyczno-leksykalnej wpływ miały tradycje języka prawnego i prawniczego oraz operatywność językowa poszczególnych zwrotów, z kolei w warstwie merytorycznej – zamierzenia badawcze koncentrujące się wokół zasadniczego celu, jakim jest przedstawienie oraz dokonanie oceny modelu odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy oraz innych podmiotów zatrudniających za naruszenie zasady równego traktowania w prawie polskim.
Zręby naukowej refleksji prowadzonej w ramach niniejszej rozprawy wyznaczone są przez trzy pojęcia kluczowe, którymi posłużono się w tytule, tj. „odpowiedzialność odszkodowawczą”, „podmiot zatrudniający” oraz „naruszenie zasady równego traktowania”.
W literaturze z zakresu teorii prawa pojęcie odpowiedzialności jest ujmowane jako ponoszenie „przewidzianych prawem ujemnych konsekwencji za zdarzenia lub stany rzeczy podlegające ujemnej kwalifikacji normatywnej i przypisywalne prawnie określonemu podmiotowi w danym porządku prawnym” . Z kolei odpowiedzialność odszkodowawcza (w ujęciu cywilistycznym) polega na obciążeniu określonego podmiotu skutkami zdarzenia szkodzącego, tj. zdarzenia, które prowadzi do powstania uszczerbku w dobrach (szkody). Podmiot odpowiedzialny to ten, na który został nałożony obowiązek odszkodowawczy, tj. obowiązek spełnienia świadczenia zmierzającego do naprawienia szkody . Wyróżnia się dwa zasadnicze reżimy odpowiedzialności odszkodowawczej, tj. odpowiedzialność ex delicto (z tytułu czynów niedozwolonych) oraz odpowiedzialność ex contractu (z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania), które wykazują znaczne odrębności, jeżeli chodzi o krąg podmiotów odpowiedzialnych i tych, za które się odpowiada, sposób naprawienia szkody, a także określenie jej rozmiarów oraz możliwość naprawienia szkody niemajątkowej .
W tytule rozprawy posłużono się pojęciem podmiotu zatrudniającego. Jest to pojęcie z języka prawniczego . Na potrzeby niniejszej rozprawy przyjęto, że podmiot zatrudniający to strona stosunków zatrudnienia, w tym stosunków pracy oraz niepracowniczych stosunków zatrudnienia. Pojęcie to obejmuje zatem swoim zakresem znaczeniowym pracodawców oraz inne kategorie podmiotów zatrudniających, tj. podmioty, które zatrudniają osoby fizyczne w celu wykonywania pracy w ramach niepracowniczych stosunków zatrudnienia. Rozważania będą koncentrowały się na obowiązku naprawienia szkody, który został nałożony na pracodawcę i inne kategorie podmiotów zatrudniających w razie naruszenia zasady równego traktowania wobec osoby zatrudnionej oraz ubiegającej się o zatrudnienie, odpowiednio w ramach stosunku pracy oraz niepracowniczych stosunków zatrudnienia. Przedmiotem naukowej refleksji będzie odpowiedzialność za szkodę spowodowaną naruszeniami norm prawnych statuujących zasadę równego traktowania zasadniczo w trzech sytuacjach:
na etapie poprzedzającym nawiązanie stosunku zatrudnienia, w relacji podmiot zatrudniający – osoba ubiegająca się o zatrudnienie;
w trakcie trwania stosunku zatrudnienia, w relacji podmiot zatrudniający – osoba zatrudniona, tj. w relacji pomiędzy podmiotami stosunku zatrudnienia, w tym podmiotami stosunku pracy oraz podmiotami niepracowniczych stosunków zatrudnienia;
w trakcie trwania stosunku zatrudnienia, w miejscu pracy lub w związku z pracą, w relacji osoba niebędąca podmiotem zatrudniającym – osoba zatrudniona, ale wskutek zdarzeń, za które odpowiedzialność ponosi podmiot zatrudniający.
Rozwój niepracowniczych form zatrudnienia (w szczególności zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych) przemawiał za tym, aby obszaru badawczego nie ograniczać wyłącznie do odpowiedzialności odszkodowawczej za naruszenie zasady równego traktowania wobec pracowników i osób ubiegających się o zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Obecnie potrzeba zapewnienia ochrony (w szczególności przed przejawami nierównego traktowania) osobom zatrudnionym w ramach niepracowniczych stosunków zatrudnienia oraz ubiegających się o zatrudnienie w ramach tychże stosunków prawnych nie budzi wątpliwości. Mamy tutaj do czynienia ze zjawiskiem rozszerzania zakresu zastosowania instytucji prawa pracy na osoby zatrudnione, a niebędące pracownikami . Zjawisko to ciągle zyskuje na znaczeniu. Aktualne pozostaje jednak pytanie o kształt jurydyczny tej ochrony, o jej zakres, instrumenty służące jej realizacji, a także relację, w jakiej powinna pozostawać ona do ochrony przysługującej ogółowi pracowników oraz osób ubiegających się o zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Prowadząc badania w tym zakresie, należy mieć na uwadze, że niepracownicze stosunki zatrudnienia nie są kategorią jednorodną. Wyróżnia się wśród nich stosunki o charakterze cywilnoprawnym, administracyjnoprawnym, penalnym oraz ustrojowym , a także stosunki gospodarczoprawne, handlowoprawne, społecznoprawne, naukowoprawne oraz sportowoprawne . W niniejszej rozprawie najwięcej miejsca zostanie poświęcone tym pierwszym.
Naruszenie zasady równego traktowania wobec osób zatrudnionych oraz ubiegających się o zatrudnienie może być tzw. zdarzeniem szkodzącym, prowadząc do powstania uszczerbku w dobrach powyższych osób. Skutkami tego zdarzenia szkodzącego może zostać obciążony pracodawca, a także podmiot zatrudniający nieposiadający statusu pracodawcy. Z uwagi na to kwestią niezwykle istotną jest odkodowanie norm prawnych wyznaczających rodzaje zachowań kwalifikowanych jako przejawy naruszenia zasady równego traktowania, w przypadku których prawodawca nakłada na pracodawcę oraz inne podmioty zatrudniające obowiązek naprawienia szkody wobec osoby zatrudnionej oraz ubiegającej się o zatrudnienie. Nie każde bowiem naruszenie zasady równego traktowania wobec osób zatrudnionych oraz ubiegających się o zatrudnienie będzie uzasadniało ponoszenie odpowiedzialności, a w szczególności odpowiedzialności odszkodowawczej, przez pracodawcę oraz inne kategorie podmiotów zatrudniających. Ujęcie tematu nawiązuje do naruszenia zasady równego traktowania w rozumieniu art. 183d k.p. oraz art. 13 ustawy wdrożeniowej. Zakres pracy nie obejmuje problematyki odpowiedzialności za naruszenie tzw. zasady równych praw.
Reasumując – zasadniczy problem badawczy ujęty w tytule rozprawy to udzielenie odpowiedzi na pytanie, kiedy podmiot zatrudniający jest obciążony skutkami zdarzenia szkodzącego, jakim może być naruszenie zasady równego traktowania wobec osoby zatrudnionej oraz ubiegającej się o zatrudnienie. To zasadnicze pytanie implikuje wiele pytań szczegółowych dotyczących odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy i innych podmiotów zatrudniających za naruszenie zasady równego traktowania.
6. Badania naukowe prowadzone w ramach niniejszej rozprawy są ukierunkowane na zrealizowanie następujących celów szczegółowych:
ukazanie kierunków ewolucji normatywnej regulacji równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia w prawie międzynarodowe, unijnym oraz krajowym, ze zwróceniem uwagi na interferencję systemów prawnych;
zewidencjonowanie czynników wpływających na kształt normatywnej regulacji równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia w prawie polskim;
ukazanie ewolucji odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy i innych podmiotów zatrudniających za naruszenie zasady równego traktowania w prawie polskim w odniesieniu do unijnych standardów, ze zwróceniem szczególnej uwagi na problem włączania w obszar normatywnej regulacji niepracowniczych form zatrudnienia;
zewidencjonowanie sankcji odszkodowawczych stosowanych wobec pracodawcy w razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
szczegółowa analiza treści art. 183d k.p., ukierunkowana na ukazanie struktury odpowiedzialności odszkodowawczej ponoszonej na podstawie tego przepisu;
zewidencjonowanie, a następnie usystematyzowanie czynników wpływających na wysokość odszkodowania z art. 183d k.p.;
próba udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy na podstawie art. 183d k.p. można domagać się również naprawienia szkody niemajątkowej na osobie (krzywdy);
ustalenie relacji roszczenia z art. 183d k.p. do innych roszczeń odszkodowawczych przysługujących pracownikowi wobec pracodawcy;
szczegółowa analiza treści art. 13 ustawy wdrożeniowej, prowadząca do ukazania struktury odpowiedzialności odszkodowawczej ponoszonej przez ogół podmiotów zatrudniających na podstawie powyższego przepisu za naruszenie zasady równego traktowania wobec osób zatrudnionych i ubiegających się o zatrudnienie;
przedstawienie reguł rozkładu ciężaru dowodu w postępowaniu sądowym w sprawach o odszkodowanie z art. 183d k.p. oraz z art. 13 ustawy wdrożeniowej;
próba scharakteryzowania modelu odpowiedzialności odszkodowawczej podmiotu zatrudniającego za naruszenie zasady równego traktowania w prawie polskim;
sformułowanie wniosków de lege ferenda.
7. Podjęcie próby kompleksowego przedstawienia problematyki odpowiedzialności odszkodowawczej podmiotu zatrudniającego za naruszenie zasady równego traktowania wydaje się celowe z następujących względów. Jest to temat aktualny, o dużej doniosłości w wymiarze praktycznym oraz teoretycznoprawnym. Ponadto nie doczekał się on w polskiej literaturze prawniczej całościowego opracowania. Należy jednak zauważyć, że sama problematyka równego traktowania czy też zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu była podejmowana wielokrotnie i to nie tylko w ramach artykułów, studiów i glos, lecz także monografii . Kwestia odpowiedzialności odszkodowawczej za naruszenie zasady równego traktowania w stosunkach pracy stanowiła także niejednokrotnie przedmiot naukowych dociekań jako jedno z wielu zagadnień poruszanych w ramach monografii poświęconych tematyce odpowiedzialności odszkodowawczej w prawie pracy . Analiza wypowiedzi przedstawicieli doktryny prowadzi do wniosku, że dotychczas nie osiągnięto communis opinio w wielu kluczowych punktach dotyczących odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania, jak chociażby zasada odpowiedzialności, reżim odpowiedzialności, zakres naprawienia szkody. Zaproponowane ujęcie tematu umożliwia poprowadzenie bardziej pogłębionego dyskursu naukowego niż w przypadku prac, których zasadniczym celem jest przedstawienie instytucji równego traktowania w stosunkach pracy czy też odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w ogólności. Należy ponadto zauważyć, że problematyka odpowiedzialności odszkodowawczej za naruszenie zasady równego traktowania w zakresie podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej na podstawie art. 13 ustawy wdrożeniowej dotychczas stosunkowo rzadko była przedmiotem naukowej refleksji .
Stan badań naukowych i temat uzasadnia, by w niniejszej monografii zasadę równego traktowania w zatrudnieniu traktować jako przesłankę odpowiedzialności, co wiązać się będzie z nieco skrótowym przedstawieniem pojęcia równego traktowania oraz zakresu prawnie dopuszczalnej dyferencjacji w stosunkach zatrudnienia, a większy nacisk położyć na węzłowe zagadnienia odpowiedzialności odszkodowawczej podmiotu zatrudniającego.
8. Metoda analityczno-prawna (zwana także dogmatyczno-prawną) stanowi główne narzędzie badawcze. Analiza i ocena rozwiązań w prawie polskim zostanie przeprowadzona w odniesieniu do międzynarodowych i unijnych standardów. Przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu oraz sankcji za naruszenie zasady równego traktowania w aktualnym kształcie zostały wprowadzone do polskiego porządku prawnego w wyniku implementacji unijnych dyrektyw dotyczących równego traktowania. Z tego względu konieczne wydaje się odwołanie w szczególności do prawa UE. Przy wykładni uregulowań prawnych w przedmiocie odpowiedzialności odszkodowawczej za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w prawie polskim zdecydowanie mniejsze znaczenie należy przypisać argumentom z prawa porównawczego. Dlatego nie ma potrzeby prowadzenia w szerszym zakresie rozważań komparatystycznych.
9. W rozdziale I ukazane zostaną tendencje rozwojowe normatywnych regulacji równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia w prawie międzynarodowym oraz unijnym. Przedstawione zostaną uregulowania prawne w przedmiocie nie tylko tzw. ochrony uprzedniej, lecz także następczej, w tym dotyczące sankcji stosowanych wobec podmiotu zatrudniającego oraz ułatwień dowodowych i innych gwarancji proceduralnych w razie naruszenia zasady równego traktowania wobec osób zatrudnionych i ubiegających się o zatrudnienie.
W rozdziale II podjęta zostanie próba przedstawienia rozwoju normatywnej regulacji równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia w prawie polskim. Przedmiotem naukowej refleksji będzie pojęcie zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz jej zakres. Przedstawiony zostanie katalog kryteriów (przyczyn) dyskryminacji w zatrudnieniu, przyjęty przez polskiego ustawodawcę. Ukazane zostaną również uregulowania w przedmiocie form dyskryminacji, wprowadzone do Kodeksu pracy oraz ustawy wdrożeniowej, ze zwróceniem uwagi na problem poprawnej implantacji unijnych dyrektyw. W toku prowadzonych rozważań zasygnalizowany zostanie także problem dopuszczalnego różnicowania sytuacji prawnej osób zatrudnionych oraz ubiegających się o zatrudnienie.
Rozdział III zostanie poświęcony problematyce odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie art. 183d k.p. Moim zamierzeniem badawczym jest ukazanie struktury odpowiedzialności odszkodowawczej ponoszonej w oparciu o art. 183d k.p., a w szczególności – jej zakresu podmiotowego (tj. wskazanie podmiotów zobowiązanych do naprawienia szkody oraz osób uprawnionych do wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym), zasady i przesłanek oraz funkcji tejże odpowiedzialności. Ponadto zwrócę uwagę na czynniki wpływające na wysokość odszkodowania przysługującego na podstawie art. 183d k.p. oraz problem przedawnienia roszczenia z art. 183d k.p., a także kwestie dotyczące rozkładu ciężaru dowodu w postępowaniu sądowym w sprawach o odszkodowanie z art. 183d k.p.
W rozdziale IV dokonam zestawienia roszczenia z art. 183d k.p. z innymi roszczeniami odszkodowawczymi przysługującymi wobec pracodawcy na podstawie przepisów prawa pracy (w tym z roszczeniami odszkodowawczymi przysługującymi: w związku z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika, z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę oraz z roszczeniami odszkodowawczymi z tytułu mobbingu), podejmując próbę ukazania relacji, zależności pomiędzy tymi roszczeniami. Rozważania prowadzone w ramach rozdziału IV będą ukierunkowane również na udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może dochodzić naprawienia szkody w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego.
W rozdziale V przedstawię problematykę odpowiedzialności odszkodowawczej ogółu podmiotów zatrudniających za naruszenie zasady równego traktowania na podstawie art. 13 ustawy wdrożeniowej. Podobnie jak w przypadku odpowiedzialności odszkodowawczej na podstawie art. 183d k.p., analiza jurydyczna będzie ukierunkowana na ukazanie struktury przedmiotowej odpowiedzialności. Podjęty zostanie również problem relacji przepisów Kodeksu pracy dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu do przepisów ustawy wdrożeniowej, a w szczególności relacji art. 183d k.p. i art. 13 ustawy wdrożeniowej, statuujących odpowiedzialność odszkodowawczą z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Prowokuje to pytanie o możliwość ponoszenia odpowiedzialności odszkodowawczej na podstawie art. 13 ustawy wdrożeniowej nie tylko przez podmioty zatrudniające w ramach niepracowniczych stosunków zatrudnienia, lecz także przez pracodawców w rozumieniu art. 3 k.p. W rozdziale V, podobnie jak w rozdziale IV, przedmiotem analizy będzie również kwestia dopuszczalności kumulacji roszczeń, w tym przypadku – roszczenia z art. 13 ustawy wdrożeniowej z innymi roszczeniami, które mogą być dochodzone wobec podmiotu zatrudniającego.
Z merytorycznego punktu widzenia można mówić o dwóch etapach badań naukowych. Pierwszy etap to przedstawienie zagadnień ogólnych, w tym ogólna refleksja nad kształtem uregulowań prawnych w przedmiocie zasady równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia i sankcji za naruszenie tejże zasady w prawie międzynarodowym oraz unijnym (rozdział I) oraz ukazanie rozwoju normatywnej regulacji równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia wprawie polskim ze zwróceniem szczególnej uwagi na problem poprawnej implementacji unijnych dyrektyw (rozdział II). Drugi etap to analiza szczegółowych uregulowań materialnoprawnych dotyczących odpowiedzialności odszkodowawczej podmiotu zatrudniającego za naruszenie zasady równego traktowania, w tym odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy (rozdziały III i IV) oraz ogółu podmiotów zatrudniających (rozdział V).
Pragnę podziękować recenzentom monografii, Panom Profesorom Krzysztofowi Baranowi oraz Jerzemu Wratnemu, za Ich cenne i życzliwe uwagi. Wyrazy wdzięczności chciałabym przekazać także mojemu Mistrzowi, Panu Profesorowi Grzegorzowi Goździewiczowi, za Jego pomoc i wyjątkowe zaangażowanie.
ZASADA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W DZIEDZINIE ZATRUDNIENIA I SANKCJE ZA JEJ NARUSZENIE – MIĘDZYNARODOWE ORAZ UNIJNE STANDARDY
1.Pojęcie zasady równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia
Zasada równości to idea równości wyrażona w normach prawnych, w tym w normach prawa międzynarodowego, unijnego oraz krajowego. Zasada równości jest jedną z podstawowych zasad nowożytnych porządków prawnych . Uznaje się ją za zasadę ogólną międzynarodowego prawa praw człowieka oraz prawa Unii Europejskiej . Wiele konstytucji państw współczesnych traktuje ją nie tylko jako podstawę całej regulacji podstawowych praw i wolności, lecz także jako jedną z podstawowych zasad ustrojowych państwa . Normy prawne statuujące ogólną zasadę równości są konkretyzowane przez wiele uregulowań szczegółowych, w tym odnoszących się do dziedziny zatrudnienia. Dostrzegając fundamentalną rolę zasady równości, nie można jednak zapominać o tym, że nie ma ona charakteru absolutnego, co znajduje wyraz w uregulowaniach prawnych i jest uwypuklane w orzecznictwie sądów i trybunałów oraz w literaturze przedmiotu .
Równość to bycie jednakowym pod jakimś względem , m.in. pod względem wielkości, ilości, jakości,...