Source: http://www.centrumrekrutacyjne.pl/artykuly/porady-prawne-i-finansowe/zrekrutowanego-pracownika-tez-mozna-zwiazac-z-firma/
Timestamp: 2019-01-18 23:11:08
Legal References Found: art. 389
 art. 300
 art. 29
 art. 389
 art. 390
 art. 300
 art. 16
 art. 17
 art. 291
 art. 291
 Art. 291
 art. 390
 art. 390
 art. 52

Document Content:
Zrekrutowanego pracownika też można związać z firmą : CentrumRekrutacyjne.pl
Data: 2012-11-16 00:00:00
Jesteś pracodawcą i znalazłeś idealnego kandydata do pracy, a on niespodziewanie zrezygnował ze współpracy? Lub odwrotnie: jesteś pracownikiem, który zwolnił się z dotychczasowej pracy, by podjąć ją w innej firmie, a tam nagle zmienili zdanie i już Cię nie chcą? - jeśli masz takie przykre doświadczenia rozważ na przyszłość, czy nie warto w kolejnej, niepewnej sytuacji podpisać promesy zatrudnienia.
Pracodawcy coraz częściej zlecają wyspecjalizowanym podmiotom poszukiwanie pracowników, co wiąże się także z koniecznością wydatkowania często na ten cel - znacznych środków finansowych. Pomimo wykorzystania profesjonalnego doradztwa zdarza się, iż pracownik, który przejdzie pomyślnie proces rekrutacji i uzgodni wszystkie szczegóły swojego zatrudnienia u przyszłego pracodawcy, nie rezygnuje z dalszego poszukiwania pracy lub traktuje takie negocjacje, jedynie jako argument w dyskusji z dotychczasowym pracodawcą. Problem pojawia się, gdy ostatecznie zdecyduje się na pracę w innej firmie lub pozostanie w dotychczasowej. W takiej sytuacji pracodawca nie tylko nie osiąga rezultatu w postaci obsadzenia wolnego stanowiska pracy, ale także traci włożone w proces rekrutacji czas i pieniądze. Prawo stwarza jednak możliwości związania przyszłego pracownika z pracodawcą, jeszcze przed faktycznym rozpoczęciem pracy.
Umowa przedwstępna, nazywana czasami promesą zatrudnienia, uregulowana jest przepisami kodeksu cywilnego. Może ona mieć także zastosowanie w przypadku umów o pracę na podstawie art. 389 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy. Brak jest odrębnych regulacji, dotyczących stricte przedwstępnej umowy o pracę w polskim prawodawstwie. Bezsporne jest, iż umowa przedwstępna zobowiązująca w przyszłości do zawarcia umowy o pracę, pozostaje w zgodzie z zasadami prawa pracy. Stanowisko to potwierdzał już niejednokrotnie w swoich orzeczeniach Sąd Najwyższy (tak m.in. w uchwale z 21 czerwca 1972 r., III PZP 13/72; z 15 marca 1977 r., I PRN 22/77; w postanowieniu z 13 maja 1977, I PZ 23/77).
Artykuł 389 kc stanowi, iż umowa przedwstępna jest to umowa, przez którą jedna ze stron lub obie zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy zwanej umową przyrzeczoną. Ma ona na celu zobowiązanie stron do zawarcia umowy właściwej na określonych warunkach, a także określa konsekwencje niewywiązania się z zawartego w umowie przyrzeczenia. Zawarcie umowy przedwstępnej, przewidującej podpisanie w przyszłości umowy o pracę, daje stronom uprawnienia określone przepisami prawa cywilnego, w celu prawidłowej realizacji zobowiązań przyjętych w treści umowy przedwstępnej.
Umowa przedwstępna powinna określać istotne postanowienia właściwej umowy o pracę. Należy więc w takiej przedwstępnej umowie o pracę zamieścić informacje, które wymienione są w art. 29 par. 1. kp, a w szczególności:
- dane dotyczące stron umowy właściwej,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.
W przypadku niewskazania wyżej wymienionych, istotnych postanowień umowy przyrzeczonej, a w szczególności wynagrodzenia, rodzaju pracy oraz terminu jej rozpoczęcia - nie dojdzie do skutecznego zawarcia umowy przedwstępnej, a zatem przyszły pracownik będzie się mógł uchylić od zawarcia umowy o pracę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1997 r. w spr. I PKN 243/97).
W umowie przedwstępnej powinien również zostać określony termin, w którym strony zamierzają zawrzeć umowę właściwą oraz termin rozpoczęcia pracy. Czas trwania umowy przedwstępnej strony mogą określić w zależności od okresu wypowiedzenia poprzedniego stosunku pracy, bądź zdobycia przez pracownika dodatkowych uprawnień. Warto jednak pamiętać, iż termin wystąpienia zdarzenia, który wyznacza zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę, musi być konkretny i znany stronom przynajmniej w przybliżeniu (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2004 r., II PK 108/04).
Jednak zgodnie z art. 389 par. 1 kc, jeżeli termin, w ciągu którego ma być zawarta umowa przyrzeczona, nie został oznaczony, powinna ona być zawarta w odpowiednim terminie wyznaczonym przez stronę uprawnioną do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej. Jeżeli obie strony są uprawnione do żądania zawarcia umowy przyrzeczonej i każda z nich wyznaczyła inny termin - strony wiąże termin wyznaczony przez stronę, która wcześniej złożyła stosowne oświadczenie. Jeżeli w ciągu roku, od dnia zawarcia umowy przedwstępnej, nie został wyznaczony termin do zawarcia umowy przyrzeczonej - nie można żądać jej zawarcia.
Uchylanie się od zawarcia umowy
Brak realizacji umowy przedwstępnej w określonym w niej czasie będzie skutkował pewnymi konsekwencjami. W pierwszej kolejności - w sytuacji, w której z winy pracownika nie dojdzie do podpisania umowy, pracodawca nie ma możliwości domagania się przed sądem zawarcia umowy przyrzeczonej, gdyż pracownik nie może zostać zmuszony wyrokiem sądu do zawarcia umowy o pracę, może on jednak dochodzić odszkodowania w wysokości poniesionej szkody. Taki pogląd należy uznać za utrwalony także w orzecznictwie (np. uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z kwietnia 1977 r., I PZP 5/77). Podkreślić trzeba, że pracownikowi roszczenie o nawiązanie stosunku pracy będzie jednak przysługiwało.
Zgodnie z art. 390 par. 1 kc, jeżeli strona zobowiązana do zawarcia umowy przyrzeczonej uchyla się od jej zawarcia, druga strona może żądać naprawienia szkody, którą poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej (ujemny interes umowny). Strony w umowie przedwstępnej mogą jednak odmiennie określić zakres odszkodowania.
Szkoda w granicach ujemnego interesu umownego jest swoistym rodzajem szkody poniesionej przez to, że uprawniony liczył na zawarcie umowy przyrzeczonej. Rozmiar szkody w jego granicach ustala się przeprowadzając hipotetyczne rozumowanie, które polega na porównaniu stanu majątku poszkodowanego powstałego na skutek jego wdania się w umowę - ze stanem, jaki istniałby, gdyby poszkodowany w umowę się nie wdał. Kodeks cywilny stanowi o szkodzie poniesionej przez to, że uprawniony liczył na zawarcie umowy przyrzeczonej. Stąd przyjmuje się, że zobowiązany (w naszym przypadku pracownik) powinien zwrócić uprawnionemu (pracodawcy) koszty zawarcia i przygotowania umowy przedwstępnej, w tym koszty przeprowadzenia rokowań, składania ofert, przejazdów, opłaty notarialne i fiskalne, jeżeli konieczność poniesienia tych ostatnich wynikała z obowiązujących przepisów. Szkoda obejmuje także wydatki mające na celu zorganizowanie procesu rekrutacji, w tym wynagrodzenie uiszczone pośrednikowi (podmiotowi świadczącemu usługi rekrutacyjne), przygotowanie umowy przyrzeczonej - jeżeli pozostają w normalnym związku przyczynowym z przekonaniem, że dojdzie do jej zawarcia. Przez szkodę, rozumiane są także nakłady, jakie zostały przez pracodawcę poniesione w celu przygotowania miejsca pracy.
Nie ma przeciwwskazań, aby w umowie przedwstępnej została określona kara umowna na wypadek, gdyby przyszły pracownik odmówił zawarcia umowy przyrzeczonej (art. 483 par. 1 kc w zw. z art. 300 kp). Powinna być ona określona w wysokości przewidywanej szkody, którą może ponieść pracodawca, gdy pracownik odmówi zawarcia umowy przyrzeczonej. Wysokość kary umownej nie jest określona żadnymi przepisami. Nie wprowadza się też wyraźnych ograniczeń co do jej wysokości, zatem strony same decydują zarówno o kwocie kary, jak i określeniu kary (konkretną kwotą lub procentowo w stosunku do wartości umowy). Warto jednak mieć na względzie, ustalając w umowie wysokość kary umownej, iż pracownik będzie mógł w ramach ewentualnego sporu sądowego żądać zmniejszenia jej wysokości, w przypadku gdy jego zdaniem jej wysokość będzie rażąco wygórowana - podnieść zarzut jej miarkowania. Jeśli sąd uzna karę za zbyt wysoką, będzie mógł ją obniżyć. Potwierdza to również orzecznictwo Sądu Najwyższego. Kara umowna jako rażąco wygórowana powinna ulec zmniejszeniu w stopniu dostosowanym do tej dysproporcji. W przeciwnym razie kara umowna, tracąc charakter surogatu odszkodowania (art. 483 par. 1 kc), prowadziłaby do nieuzasadnionego wzbogacania wierzyciela (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 17 marca 1988 r., IV CR 58/88).
Sprawa dotycząca roszczeń, wynikających z przedwstępnej umowy o pracę, jest sprawą z zakresu prawa pracy (tak Sąd Najwyższy: w uchwale z 26 lipca 1974 r. III PZP 22/74; w postanowieniu z 2 października 1975 r. I PRN 21/75; w wyroku z 19 stycznia 1998 r. I PKN 482/97), co oznacza, że rozpoznaje ją sąd pracy (sąd rejonowy albo sąd okręgowy - w zależności od przyjętych podstaw właściwości rzeczowej - art. 16 i art. 17 pkt 4 kodeksu postępowania cywilnego).
Roszczenia wynikające z przedwstępnej umowy, której przedmiotem miało być zawarcie umowy o pracę, nie są jednak roszczeniami ze stosunku pracy, ponieważ stosunek pracy jeszcze nie istnieje. Nie może mieć do nich zastosowania art. 291 par. 1 kp, zgodnie z którym roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Dla zastosowania art. 291 par. 1 kp konieczne jest, aby w ogóle powstał (istniał) stosunek pracy. Przy dochodzeniu roszczeń wynikających z niewykonania umowy przedwstępnej, obejmującej zawarcie umowy o pracę jako umowy przyrzeczonej, źródłem tych roszczeń jest niezawarcie umowy o pracę, czyli niepowstanie stosunku pracy. Art. 291 par. 1 kp nie stanowi o roszczeniach „dotyczących” stosunku pracy, lecz o roszczeniach „ze” stosunku pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 lipca 2009 r., sygn. akt I PK 26/2009).
Stosowanie do umowy przedwstępnej - zawartej między potencjalnymi przyszłymi stronami stosunku pracy - przepisów prawa cywilnego, oznacza również obowiązek stosowania art. 390 par. 3 kc, określającego jednoroczny termin przedawnienia roszczeń z umowy przedwstępnej. Początek biegu terminu przedawnienia roszczeń z umowy przedwstępnej rozpoczyna się w dniu, w którym umowa przyrzeczona miała być zawarta. Tak wyznaczony początek biegu przedawnienia odnosi się nie tylko do roszczenia o zawarcie umowy przyrzeczonej, ale także do roszczeń odszkodowawczych - w tym także wynikających z ustalenia w umowie kary umownej - jeżeli nie dochodzi zawarcia umowy przyrzeczonej. Rozważenie zgłoszonego zarzutu przedawnienia i ocena jego skuteczności muszą być poprzedzone ustaleniem, kiedy - według umowy przedwstępnej - umowa przyrzeczona miała zostać zawarta, ponieważ data ta wyznacza początek biegu przedawnienia z art. 390 par. 3 kodeksu cywilnego.
Opóźniony termin rozpoczęcia pracy
Poza podpisaniem umowy przedwstępnej istnieje jeszcze możliwość podpisania umowy o pracę z opóźnionym terminem jej rozpoczęcia. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy (art. 26 kp). Kodeks pracy nie wskazuje, jak długi może być przedział czasowy, między dniem podpisania umowy o pracę a dniem rozpoczęcia pracy. Dlatego, umowa o pracę z opóźnionym terminem rozpoczęcia pracy, może pełnić niejako rolę umowy przedwstępnej. Warto zwrócić uwagę, iż w okresie pomiędzy zawarciem umowy a rozpoczęciem pracy - dopuszczalne jest jej wypowiedzenie (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 29 października 2007 r., w spr. II PK 56/07).
Przy podpisaniu takiej umowy, pracodawca nie będzie mógł jednak zastrzec kary umownej, na wypadek niestawienia się pracownika w dniu rozpoczęcia wykonywania pracy. Minusem tego rozwiązania jest także fakt, iż nie będą miały tu zastosowania także przepisy dotyczące dochodzenia odszkodowania, jak w przypadku przedwstępnej umowy o pracę. W przypadku, gdy pracownik nie stawi się do pracy, pracodawca będzie mógł - co najwyżej - zwolnić tego pracownika w tzw. trybie dyscyplinarnym, na podstawie art. 52 kp i dochodzić od niego odszkodowania na zasadach ogólnych.
Analizując powyższe należy stwierdzić, iż zarówno umowa przedwstępna czy umowa z odroczonym dniem rozpoczęcia świadczenia pracy - nie tylko związuje przyszłego pracownika z pracodawcą, ale stanowi dla tegoż pracownika gwarancję zatrudnienia. Dlatego przed podpisaniem jednej z tych umów, pracodawca powinien mieć przekonanie, że dokonał właściwego wyboru i właśnie tego pracownika chce mieć w swojej załodze.
Wojciech Zając, radca prawny, Katarzyna Gospodarowicz, aplikant radcowski
z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp. k.
Krótki czas na poznanie pracownika
Pracodawca ma prawo wypróbować pracownika przed zatrudnieniem go na stałe. Nie może jednak sprawdzać go bez końca. Pracodawcy lubią umowy terminowe, szczególnie te na okres próbny.
Zapowiedzi premiera, czyli jak rząd zamierza wywiązać się z obietnic?
Przedstawione przez premiera, w tzw. drugim expose, wprowadzenie ruchomego czasu pracy, wydłużenie okresu rozliczeniowego i urlopów macierzyńskich czy rezygnacja z ozusowania umów o dzieło - to na razie tylko hasła. I jako hasła zostały dobrze..
Data: 2012-10-15 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
Pracodawcy zapłacą drakońskie kary za bezprawne przetwarzanie danych
W Parlamencie Europejskim trwają prace nad projektem nowego rozporządzenia w sprawie ochrony danych osobowych. Zastąpi ono dotychczasową dyrektywę nr 95/46/ WE z 1995 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych..
Data: 2013-10-26 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe