Source: https://kadrywpraktyce.pl/wynagrodzenie-za-prace-w-umowie-o-prace-jak-je-prawidlowo-okreslic-aby-uniknac-pozniejszych-sporow-i-nieporozumien/
Timestamp: 2019-10-23 21:17:54
Legal References Found: art. 22
 art. 29
 art. 151
 art. 18
 art. 87
 art. 7
 art. 29

Document Content:
Wynagrodzenie za pracę w umowie o pracę – jak je prawidłowo określić, aby uniknąć późniejszych sporów i nieporozumień - Kadry w praktyce
tagi:wynagrodzenie za pracę w umowie o pracę
Wynagrodzenie za pracę jest jednym z istotnych elementów zarówno stosunku pracy, jak i samej umowy o pracę. Stosownie do wskazanej w art. 22 §1 kodeksu pracy definicji stosunku pracy, pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem. Nie ma możliwości, aby w stosunku pracy pracownik świadczył pracę bez wynagrodzenia, np. jedynie w celu zdobycia doświadczenia i wzbogacenia w ten sposób swojego CV. Wynagrodzenie za pracę jest jednocześnie jednym z najważniejszych elementów umowy o pracę. Przepis art. 29 §1 zawiera katalog istotnych elementów umowy o pracę, a jednym z nich jest właśnie wynagrodzenie za pracę, odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Pracodawca musi jednak pamiętać tutaj o kilku elementach – w niniejszym artykule omówimy szczegółowo, jak najwygodniej dla pracodawcy (i pracownika) zapisać w umowie o pracę wynagrodzenie za pracę oraz jak określić jego wysokość). To bardzo ważne – źle doprecyzowane i budzące wątpliwości składniki wynagrodzenia za pracę, w tym wadliwie określone w umowie o pracę wynagrodzenie zasadnicze, mogą w praktyce prowadzić do szeregu nieporozumień, np. związanych z faktem różnicowania tych składników wśród pracowników (część pracowników dane składniki otrzymuje, część nie). Pokażemy zatem, jak najlepiej je określić.
Wynagrodzenie za pracę w umowie o pracę – jakie elementy wynagrodzenia należy w umowie o pracę wskazać
Na samo wynagrodzenie pracownika składają się obowiązkowe i dobrowolne składniki wynagrodzenia. Te obowiązkowe niekoniecznie muszą się w umowie o pracę znaleźć. Przykładowo, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatki za pracę w porze nocnej, wynagrodzenie chorobowe itp. należą się pracownikowi po spełnieniu określonych warunków, a pracodawca wypłaca je niezależnie od tego, czy zostały one zapisane w umowie o pracę, regulaminie wynagrodzenia czy innym akcie prawa zakładowego. Z kolei dobrowolne składniki wynagrodzenia – prowizje, premie, dodatki itp. mogą, ale niekoniecznie muszą się w umowie o pracę znaleźć. W praktyce zatem – obowiązkowe składniki wynagrodzenia, poza wynagrodzeniem zasadniczym, de facto nie muszą być nigdzie precyzowane – one się pracownikowi po prostu należą na mocy przepisów. W akcie wewnątrzzakładowym można co najwyżej doprecyzować albo wskazać sposób ich naliczania, terminy wypłaty itp.
Z pewnością dla pracodawcy wygodniej będzie, jeśli zostaną one określone nie w umowie o pracę, ale np. w regulaminie wynagradzania. Z prostego powodu – jeśli pracodawca chce dany składnik wynagrodzenia odebrać, a tym samym pogorszyć warunki pracy pracownika, to może to się wiązać z koniecznością wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, co nie zawsze jest dopuszczalne (jeśli pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, np. brakuje mu mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, to nie można mu wypowiedzieć umowy o pracę, a tym samym nie można mu wypowiedzieć warunków pracy – wręczyć wypowiedzenia zmieniającego. Na skutek tego, jeśli pracownik taki ma np. premię zapisaną w umowie o pracę, to premii tej pracodawca pracownikowi nie może odebrać drogą wypowiedzenia zmieniającego, a jedynie za zgodą pracownika, która wcale nie musi nastąpić). Łatwiej jest zmienić regulamin wynagradzania, który dotyczy wszystkich pracowników, niż ryzykować wypowiedzenie zmieniające w sytuacji, gdy nie jest ono dopuszczalne.
Po drugie – wynagrodzenie za pracę nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, o którym mowa w §6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Minimalne wynagrodzenie za pracę 2019 wynosi 2250 zł brutto (od 2020 roku wyniesie ono 2450 zł brutto), przy czym od razu należy zwrócić uwagę na jedną rzecz – nie chodzi tu o to, że wynagrodzenie zasadnicze wskazane w umowie o pracę musi być równe co najmniej minimalnemu. Jak już wspomniano powyżej – na wynagrodzenie pracownika mogą składać się różne elementy – wynagrodzenie zasadnicze, prowizje, premie itp., a dopiero suma tych składników nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Wartość minimalnego wynagrodzenia za pracę ustala się w oparciu o składniki płacowe i inne należności ze stosunku pracy, zaliczone do wynagrodzeń osobowych przez Główny Urząd Statystyczny). Ten wykaz wynagrodzeń osobowych uwzględnia właśnie premie, prowizje i inne składniki, które po zsumowaniu z wynagrodzeniem zasadniczym nie mogą być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę w rozumieniu w/w ustawy.
Co ważne – ustalając wynagrodzenie za pracę nie uwzględnia się nagród jubileuszowych, odpraw, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i dodatków za pracę w porze nocnej. Oznacza to, że nie można wynagrodzenia pracownika zaprojektować w umowie o pracę np. w ten sposób, że ma on w umowie o pracę wynagrodzenie zasadnicze niższe niż minimalne, bo pracodawca planuje zlecać mu pracę w nadgodzinach, za co dodatkowo zapłaci. A skoro za te nadgodziny zapłaci, to po doliczeniu ich do wynagrodzenia z umowy o pracę łącznie pracownik nie otrzyma mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, a więc teoretycznie dla pracodawcy wszystko jest zgodnie z przepisami. Tak jednak nie jest – nie można niejako z góry uwzględniać w wynagrodzeniu pracownika dodatków za nadgodziny (ale można np. z góry – po spełnieniu określonych warunków – przyznać pracownikowi ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych – art. 151(1) §4 kodeksu pracy).
Jeśli umowa o pracę ma przewidywać wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, to nie ma sensu zapisywać tego wynagrodzenia kwotowo. Przykładowo, jeśli w umowie o pracę, zawartej w 2019 roku wpiszemy, że wynagrodzenie pracownika wynosi 2250 zł, to od stycznia 2020 roku trzeba będzie tę umowę aneksować, minimalne wynagrodzenie bowiem wzrośnie. Wystarczy zatem w umowie o pracę określić wynagrodzenie jako wynagrodzenie minimalne w rozumieniu przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Sama z kolei ustawa również nie wskazuje kwotowo tego wynagrodzenia, ale na postawie jej przepisów i odesłań ustawowych w sposób nie budzący wątpliwości da się ustalić, ile to wynagrodzenie minimalne w danym roku wynosi, a więc wynagrodzenie za pracę wskazane w umowie o pracę również nie budzi wątpliwości.
Samo wynagrodzenie w umowie o pracę wskazuje się co do zasady w kwotach brutto. Jeśli w umowie o pracę zapisano jedynie kwotę, np. 3500 zł, bez wskazywania, czy jest to kwota brutto czy netto, przyjmuje się, że jest to kwota brutto. W wyroku z dnia 9 lipca 2014 roku sygn. I PK 250/13 Sąd Najwyższy stwierdził, iż w umowie o pracę trzeba podać kwotę brutto wynagrodzenia, gdyż wynagrodzenie w kwocie netto jest zawsze pochodną – różnicą wynagrodzenia brutto oraz składek ZUS i odliczeń zaliczek na podatek dochodowy, a ustalenie wynagrodzenia w kwocie netto, nawet gdy jest ono wywiedzione w momencie zawierania umowy z należnego, zgodnie z przepisami płacowymi wynagrodzenia brutto, może mieć tylko charakter hipotetyczny – należy tu mieć na względzie fakt, iż ewentualnych potrąceń z wynagrodzenia dokonuje się od kwoty netto wynagrodzenia, a od kwoty brutto jedynie za pracę złej jakości (więcej o potrąceniach z wynagrodzenia pisaliśmy w tym artykule – potrącenia z wynagrodzeń i zasiłków).
Co ciekawe, w innym wyroku z dnia 16 czerwca 2016 roku sygn. III PK 139/15 Sąd Najwyższy orzekł, iż ustalenie wynagrodzenia w kwocie netto nie narusza zasad polskiego prawa pracy, a w szczególności art. 18 § 2 k.p. i art. 87 k.p. Wynagrodzenie netto gwarantuje bowiem pracownikowi otrzymanie zawsze umówionej kwoty, niezależnie od zmiany obciążeń podatkowych i składkowych. Pracownik decyduje o tym, czy ten sposób ustalenia wysokości wynagrodzenia jest dla niego korzystny. W praktyce, aby rozwiać wszelkie wątpliwości, najlepiej w umowie o pracę wskazać wynagrodzenie w kwocie brutto, a ewentualnego wyliczenia kwoty netto, choćby orientacyjnie, pracownik może z łatwością dokonać za pomocą powszechnie dostępnych internetowych kalkulatorów wynagrodzeń.
Składniki wynagrodzenia za pracę w umowie o pracę – stawka miesięczna i godzinowa
Wynagrodzenie za pracę w umowie o pracę określa się najczęściej kwotowo – w stawce miesięcznej lub godzinowej, przy czym ze względu na stosowany w zakładzie system wynagradzania (akordowy, kafeteryjny, prowizyjny itp.), jego konstrukcja w umowie o pracę może być mniej lub bardziej skomplikowana. W praktyce jednym z najczęściej określanych składników wynagrodzenia w umowie o pracę jest wynagrodzenie zasadnicze. Jeśli jest ono określone w stawce miesięcznej, problemów z reguły nie ma. Problem pojawia się, gdy wynagrodzenie za pracę w umowie o pracę wskazano w stawce godzinowej, a ze względu na rozkład czasu pracy w danym miesiącu pracownik „nie dopracował” nawet do wynagrodzenia minimalnego (przykładowo w czerwcu 2019 roku jest do przepracowania 19 dni roboczych, co na pełnym etacie daje 152 godziny. Przy odpowiednio niskiej stawce godzinowej wynagrodzenie za te 152 godziny pracy może przy tej stawce nie zagwarantować pracownikowi nawet minimalnego wynagrodzenia za pracę – 2250 zł brutto). Sytuację taką normuje przepis art. 7 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, zgodnie z którym w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od minimalnego, to wówczas następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania.
Jak już wspomnieliśmy, w samej umowie o pracę najlepiej wskazać jedynie wynagrodzenie zasadnicze, a dobrowolne składniki wynagrodzenia określić w innym akcie, np. regulaminie wynagradzania, zarządzeniu itp. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby zapisać w umowie o pracę, że np. pracownikowi należy się wynagrodzenie zasadnicze plus premia regulaminowa. W takim wypadku wysokość tej premii nie musi być w umowie wskazana, natomiast z racji tego, że jest to premia regulaminowa, należy ustalić czytelne kryteria jej przyznawania. Jest to bowiem składnik wynagrodzenia o charakterze roszczeniowym – po spełnieniu warunków do jej otrzymania pracownik musi ją otrzymać. Inaczej będzie oczywiście, jeśli przyznawana premia jest premią uznaniową (premia uznaniowa jest w istocie nagrodą, nie określa się kryteriów jej przyznawania, a pracodawca może ją przyznawać nawet, jeśli nie zapisano jej ani w umowie o pracę, ani w żadnym innym akcie). Przepis art. 29 §1 pkt 3 wyraźnie wskazuje, iż w umowie o pracę określa się wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy wraz ze wskazaniem składników tego wynagrodzenia. W samej umowie o pracę można zatem, ale nie trzeba, podać inne niż tylko zasadnicze składniki wynagrodzenia za pracę.
Skomentuj jako pierwszy w "Wynagrodzenie za pracę w umowie o pracę – jak je prawidłowo określić, aby uniknąć późniejszych sporów i nieporozumień"