Source: https://sllegal.pl/bez-kategorii-pl/dofinansowanie-wynagrodzen-dla-samorzadowych-instytucji-kultury/
Timestamp: 2020-07-04 20:45:02
Legal References Found: art. 15
 art. 3
 art. 2
 art. 2
 art. 15
 art. 15
 art. 7
 art. 8
 art. 13
 art. 20
 art. 20

Document Content:
Dofinansowanie wynagrodzeń dla samorządowych instytucji kultury - Kancelaria prawna SLLEGAL
Tarcza 4.0 w kontekście samorządowej instytucji kultury.
Ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID­­‑19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID­­‑19 (tzw. „Tarcza 4.0”) wprowadza zmiany m. in. w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374, 567, 568, 695 i 875 – dalej jako „Ustawa”).
Instytucje kultury jako podmioty uprawnione do uzyskania pomocy w ramach Tarczy 4.0.
W myśl nowego brzmienie art. 15g rozszerzono katalog podmiotów uprawnionych do wystąpienia z wnioskami o wypłatę świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy o samorządowe instytucje kultury (art. 15g ust. 1a Ustawy).
Prócz wspomnianego dofinansowania kolejną z zaproponowanych form wsparcia jest pozyskanie środków na opłacanie składek na ubezpieczenie społeczne pracowników, należnych od pracodawcy od przyznanych świadczeń.
Od kogo wsparcie?
W przypadku samorządowych instytucji kultury podmiotem, od którego instytucja miałaby pozyskać środki jest:
1) w przypadku wypłaty świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia – organizator (60% wsparcia) oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (40% wsparcia),
2) w przypadku środków na opłacanie składek Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
1. Spadek przychodów w następstwie wystąpienia COVID—-19 (spadek obrotów gospodarczych);
2. Spełnianie kryteriów, o których mowa w art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 669), z zastrzeżeniem, że nie zalegają w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.;
3. Zawarcie porozumienia z pracownikami w przedmiocie wprowadzenia przestoju ekonomicznego, ewentualnie obniżenia wymiaru czasu pracy
Czy każdy pracownik zgodnie z Ustawą, to pracownik w rozumieniu Kodeksu pracy?
Na gruncie Ustawy Pracownikiem, jest osoba fizyczna, która zgodnie z przepisami polskiego prawa pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy, jak również osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. z 2019 r. poz. 1145 i 1495 oraz z 2020 r. poz. 875) stosuje się przepisy dotyczące zlecania, albo która wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.
Co to jest przestój ekonomiczny oraz obniżony wymiar czasu pracy?
Zgodnie z art. 2 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 669), wskazane określenia oznaczają:
1) przestój ekonomiczny – okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy;
2) obniżony wymiar czasu pracy – obniżony przez przedsiębiorcę wymiar czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika, jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy;
Ustawa precyzuje, że:
– Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
– obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika może nastąpić maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Kiedy wypłacane są świadczenia (dofinansowanie wynagrodzeń) oraz środki (na opłacanie składek na ubezpieczenie) i na jaki okres?
Wypłata świadczeń powinna nastąpić w okresach przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, o których mowa w art. 2 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy.
Świadczenia na dofinansowanie wynagrodzeń oraz środki na opłacanie składek na ubezpieczenie, przysługują przez łączny okres 3 miesięcy, przypadających od miesiąca złożenia wniosku lub wniosków.
Spadek przychodów, czy spadek obrotów gospodarczych ?
Ustawodawca w art. 15g ust. 1a Ustawy posługuje się pojęciem spadek przychodów, zaś w ust. 15 g ust. 9 Ustawy definiuje pojęcie spadku obrotów gospodarczych. Biorąc pod uwagę redakcję całego art. 15g i użytych w poszczególnych jego ustępach zwrotów, należy przyjąć, że ust. 1a winien odnosić się do pojęcia spadku obrotów gospodarczych, a powstałe zamieszanie jest następstwem omyłki pisarskiej.
Dofinansowanie wynagrodzenia w przypadku przestoju ekonomicznego.
Wynagrodzenie, wypłacane przez samorządowe instytucje kultury, jest dofinansowywane w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy, przy czym 40% dofinansowania jest wypłacane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, a 60% dofinansowania jest wypłacane ze środków organizatora. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym zostały złożone wnioski, o których mowa w ust. 1a, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
Obecnie minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2 600 zł.[1] Zatem mówimy w tym przypadku o kwocie 1 300,00 zł.
Przeciętne wynagrodzenie za pracę w pierwszym kwartale 2020 r., wyniosło 5 331,47 zł.[2]
Zatem maksymalna kwota wynagrodzenia, do którego można starać się o dofinansowanie, to kwota 15 994,41 zł.
Dofinansowanie wynagrodzenia w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy.
W przypadku wynagrodzenia wypłacanego w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy, jest ono dofinansowywane do wysokości połowy tego wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosków, przy czym 40% dofinansowania jest wypłacane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, a 60% dofinansowania jest wypłacane ze środków organizatora. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym zostały złożone wnioski, o których mowa w ust. 1a, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
Przeciętne wynagrodzenie za pracę w pierwszym kwartale 2020 r., wyniosło 5 331,47 zł.[3] Zatem maksymalna kwota wysokości dofinansowania na dzień 22.06.2020 r. wynosi nie więcej niż 2 132,58 zł (40% z kwoty 5331,47 zł).
Maksymalna kwota wynagrodzenia, do którego można starać się o dofinansowanie, to kwota 15 994,41 zł.
Porozumienie z pracownikami.
4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy – co najmniej dwóch przedstawicieli.
W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, nie stosuje się wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Jakie są zasady gry? Czyli co z organizatorem oraz FGŚP?
Do wypłaty i rozliczania świadczeń wypłacanych ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, stosuje się odpowiednio przepisy art. 7–16 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, z wyjątkiem art. 8 ust. 3 pkt 8 oraz art. 13 pkt 2 tej ustawy, oraz przepisy wykonawcze do tej ustawy.
Zasady wypłaty i rozliczania świadczeń wypłacanych ze środków organizatora, o których mowa w ust. 1a, ustala organizator.
Zapewne wytyczne organizatorów pojawią się w najbliższym czasie.
Procedura uzyskania świadczeń z FGŚP na rzecz ochrony miejsc pracy została opisana na platformie praca.gov.pl względem przedsiębiorców, jednak należy założyć, że podobnie będzie w przypadku samorządowych instytucji kultury. Zbierając jednak najważniejsze informacje warto zwrócić uwagę na to, że:
1) świadczenia przyznawane są na podstawie wniosku złożonego do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy właściwego ze względu na siedzibę samorządowej instytucji kultury;
2) wypłata świadczeń następuje na podstawie umowy zawartej między wojewódzkim urzędem pracy (WUP) reprezentowanym przez dyrektora a samorządową instytucją kultury w transzach miesięcznych (ilość transz – uzależniona jest od okresu, na jaki wnioskowane jest dofinansowanie), w oparciu o złożony wykaz pracowników uprawnionych do świadczeń. Przekazanie środków przez dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy następuje na rachunek samorządowej instytucji kultury wskazany we wniosku;
3) po otrzymaniu świadczenia z FGŚP samorządowa instytucja kultury zobowiązana jest do ich wypłacenia pracownikom – odprowadzając należne składki oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Należy pamiętać, ż staranie się przez pracodawcę o dofinansowanie do wynagrodzeń, nie powinno opóźnić przyjętego w zakładzie pracy terminu wypłaty wynagrodzenia.
Starający się o dopłaty do wynagrodzeń pracowników w rozumieniu kodeksu pracy wypełnianie wniosku i załączników do wniosku nie stwarza większych problemów. Kłopot może pojawić się gdy chcemy sięgnąć po dopłatę do wynagrodzeń osób zatrudnionych w ramach innych stosunków prawnych np. zlecenie. No bo koniecznym jest wskazanie, że zleceniobiorca zatrudniony jest według wymiaru czasu pracy i trzeba to wynagrodzenie przeliczyć na pełen wymiar czasu pracy.
Zgodnie z treścią umów zawieranych w celu otrzymania dofinansowania z FGŚP Wojewódzki Urząd Pracy (dotychczas w oparciu o nasze doświadczenia w reprezentowaniu przedsiębiorców) przekazuje środki na wypłatę świadczeń określonych przez wnioskodawcę szczegółowo we wniosku, zaakceptowanym przez WUP.
Przykładowe wyliczenie wsparcia przy przestoju ekonomicznym.
Założenie: spadek obrotów w związku z COVID—19, zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników w zakresie przestoju ekonomicznego – ustalenie: wypłata wynagrodzenia maksymalnie obniżonego.
Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy wynagradzany stałą stawką miesięczną 5500 zł brutto. Dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika może wynieść 1300 zł (2600 zł × 50%) i zostać powiększone o należne od tego wynagrodzenia składki na ubezpieczenia społeczne, które powinien opłacić pracodawca (emerytalna 9,76%, rentowa 6,50% i wypadkowa w przykładowej wysokości 1,67%, łącznie 17,93%) w kwocie 233,09 zł (1300 zł × 17,93%), co łącznie stanowi 1533,09 zł (1300 zł + 233,09 zł = 1533,09 zł). Pracodawca z własnych środków poniesie koszt w wysokości 1300 zł wynagrodzenia brutto powiększony o składki na Fundusz Pracy (w tym Fundusz Solidarnościowy), FGŚP i ewentualnie FEP naliczone od należnej pracownikowi kwoty wynagrodzenia (2600 zł brutto).
Przykładowe wyliczenie wsparcia przy obniżeniu pracownikowi wymiaru czasu pracy.
Założenie: spadek obrotów w związku z COVID—19, zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników w zakresie obniżenia czasu pracy – ustalenie: obniżenie wymiaru czasu pracy o 20% i proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia.
Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy zarabiał 4000 zł brutto. W związku z zawarty porozumieniem proporcjonalne wynagrodzenie zmniejszono do kwoty 3200 zł. Przyjmując, że do ustalenia kwoty dofinansowania zostanie przyjęte wynagrodzenie za I kwartał 2020 r., tj. 5331,47 zł (5331,47 zł × 40% = 2132,58 zł zł), pracodawca może w tej sytuacji otrzymać 40% dofinansowania do wynagrodzenia w wysokości 1280 zł (3200 zł × 40%), a nadto otrzymać również dofinansowanie składek na ubezpieczenia społeczne należnych od tego wynagrodzenia, które powinien opłacić pracodawca (emerytalna 9,76%, rentowa 6,50% i wypadkowa w przykładowej wysokości 1,67%, łącznie 17,93%) w kwocie 229,50 zł (1280 zł × 17,93%). Dofinansowanie może zatem wynieść łącznie 1509,50 zł (1280 zł + 229,50 zł). Pracodawca z własnych środków poniesie koszt wynagrodzenia brutto w wysokości 1920 zł powiększony o składki na Fundusz Pracy (w tym Fundusz Solidarnościowy) i FGŚP oraz ewentualnie FEP naliczone od należnej pracownikowi kwoty wynagrodzenia (3200 zł).
Co jeśli uzyskaliśmy inną pomoc?
Samorządowe instytucje kultury, mogą otrzymać pomoc z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskały pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.
[1] Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 2019 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2020 r. (Dz. U. z 2019, poz. 1778).
[2] Komunikat Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego z dnia 12 maja 2020 r. w sprawie przeciętnego wynagrodzenia w pierwszym kwartale 2020 r., wydanym na podstawie art. 20 pkt 2 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2020 r. poz. 53, 252 i 568).
[3] Komunikat Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego z dnia 12 maja 2020 r. w sprawie przeciętnego wynagrodzenia w pierwszym kwartale 2020 r., wydanym na podstawie art. 20 pkt 2 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2020 r. poz. 53, 252 i 568).