Source: https://www.prawo-pracy.pl/niezgoda_na_rozwiazanie_umowy_za_porozumieniem_stron-p-1079.html
Timestamp: 2018-09-25 18:45:14
Legal References Found: art. 55
 art. 55
 art. 52
 art. 94
 art. 94
 art. 943
 art. 55
 art. 55
 art. 52

Document Content:
Autor: Marek Gola • Opublikowane: 2014-06-23
Podstawę prawną niniejszej opinii stanowią przepisy Kodeksu pracy, zwanego dalej K.p. W Pani sprawie szczególnie ważny jest przepis art. 55 K.p., zgodnie z którym:
Przepis art. 55 § 11 K.p., dodany w 1996 r., jest odwzorowaniem art. 52 § 1 K.p. Zezwala on pracownikowi na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Zachowanie pracodawcy, aby mogło uzyskać kwalifikację ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika, musi charakteryzować się, jak się wydaje, winą umyślną lub rażącym niedbalstwem.
Przykładowy, niepełny katalog tych obowiązków zamieszczony jest w art. 94 K.p. Te obowiązki są następnie konkretyzowane w poszczególnych działach K.p. Pozwoli Pan, że w całości przytoczę treść art. 94 K.p.:
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”.
Warto także zwrócić uwagę na art. 943 K.p. dotyczący mobbingu. Co więcej jednak, niektóre obowiązki pracodawcy zostały podniesione w art. od 111 do 183 K.p. do rangi podstawowych zasad prawa pracy:
poszanowanie godności osobistej pracownika – poniewieranie, znieważanie pracownika jak najbardziej uprawnia do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie;
obowiązek równego traktowania i niedyskryminacji – oraz w pewnym sensie łączący się z nim zakaz mobbingu;
obowiązek zapewnienia pracownikowi wypoczynku – do rozwiązania stosunku pracy będą uprawniały pracownika sytuacje, w których pracodawca narusza przepisy dotyczące czasu pracy, np. warunków zlecania godzin nadliczbowych, limitu godzin nadliczbowych, warunków zlecania pracy w niedzielę i święta, a także przepisy dotyczące urlopów wypoczynkowych, jeśli pracodawca nie udziela pracownikowi urlopów wypoczynkowych przez cały rok, nie obejmuje pracownika w ogóle planem urlopowym, bezzasadnie, z naruszeniem przepisów K.p. odwołuje pracownika z urlopu, przesuwa termin rozpoczęcia urlopu;
obowiązek prawidłowego wypłacania wynagrodzenia za pracę – we właściwej wysokości i właściwym terminie;
obowiązek przestrzegania zasad BHP.
Określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” w art. 55 § 11 K.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (lub osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze. Dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika (art. 111 K.p.), nie ma znaczenia, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę jako godzące w jego dobro osobiste. Reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć jednak znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło. Nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy rodzi po jego stronie prawo do dochodzenia odszkodowania (odpowiednio według okresu wypowiedzenia).
Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 listopada 2008 r. (sygn. akt III UK 57/08): „Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całego należnego wynagrodzenia, narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, nawet jeśli niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przezeń niezawinione”.
W chwili obecnej zasadne byłoby zatem odszukanie, czy w przeciągu ostatniego miesiąca pracodawca naruszył wobec Pana chociażby jedną z powyższych zasad. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę musi obejmować ostatni miesiąc, ponieważ jak wynika z art. 55 § 3 K.p., odpowiednie zastosowanie znajduje art. 52 § 2 K.p., który stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (w tym przypadku z winy pracodawcy) nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę (pracownika) wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Jeżeli nie stawi się Pan u dotychczasowego pracodawcy w dniu 1 lipca, naraża się Pan na zwolnienie dyscyplinarne. Powszechnie uznaje się bowiem, iż nawet jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy daje podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Obowiązuje mnie 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Mam zwolnienie lekarskie do 28.08.2012 r.*, choruję od kilku miesięcy. Pozostało mi jeszcze 28 dni urlopu do wykorzystania. Po pobycie w szpitalu powinienem poddać się pewnemu zabiegowi, na co się nie zgadzam. Chcę wypowiedzieć umowę o pracę i nie wracać do firmy nawet na jeden dzień. Czy jest to możliwe? Czy pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę, będąc na zwolnieniu lekarskim? Po odmowie poddania się ww. zabiegowi nie mam po co wracać do lekarza, czyli zwolnienia już nie będę miał.
Ustna odmowa przyjęcia wypowiedzenia za porozumieniem stron
Jestem nauczycielką w przedszkolu. Dzisiaj zaniosłam do dyrekcji wypowiedzenie umowy na mocy porozumienia stron, z prośbą, aby dniem zakończenia umowy był termin za tydzień. Oczywiści pani dyrektor nie wyraziła zgody – słownie. Czy musi mi to dostarczyć na piśmie, jeśli tak to w jakim czasie? Jaki okres wypowiedzenia mnie obowiązuje – 2-tygodniowy, gdyż tak wynika z Kodeksu pracy, czy faktycznie miesięczny, który widnieje na umowie?