Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/6668,kiedy-pracownik-otrzyma-wynagrodzenie-mimo-ze-nie-wykonuje-pracy.html
Timestamp: 2017-08-20 13:42:57
Legal References Found: Art. 47
 art. 57
 art. 70
 art. 72
 art. 81
 art. 172
 art. 1721
 art. 179
 art. 185
 art. 187
 art. 188
 Art. 31

Document Content:
Kiedy pracownik otrzyma wynagrodzenie, mimo że nie wykonuje pracy - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaKiedy pracownik otrzyma wynagrodzenie, mimo że nie wykonuje pracy
04.07.2007, 18:18; Aktualizacja: 28.02.2008, 15:22
W określonych w przepisach sytuacjach pracodawca musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie, mimo że ten nie świadczy pracy. Jest tak m.in., gdy pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego, przerw na karmienie dziecka piersią, bierze ślub, szuka nowej pracy.
Pracodawca zobowiązany jest do wypłacenia wynagrodzenia pracownikowi, który korzysta z urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie powinien bowiem ponosić ujemnych konsekwencji w sferze płacowej, gdy odpoczywa. Za czas urlopu przysługuje mu wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.
W zależności od przyjętego systemu wynagradzania pracowników, wyliczenie wynagrodzenia urlopowego może być czynnością bardzo prostą albo skomplikowaną, jeżeli na pensję pracownika składają się zróżnicowane składniki wynagrodzenia. W obu przypadkach wynagrodzenie urlopowe powinno być ustalone w wysokości jak najbardziej adekwatnej do zwykle otrzymywanego wynagrodzenia.
Ważne powody osobiste
Jako odstępstwo od zasady wynagradzania za pracę faktycznie wykonaną traktuje się wypłatę pensji za niewykonywanie pracy z powodów osobistych pracownika oraz w związku z realizacją ważnych celów. Zatem pracodawca musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy z powodu:
wykonania czynności strony lub świadka w postępowaniu pojednawczym,
udziału w akcji ratowniczej i wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu (dotyczy to pracownika będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego),
oddawania krwi jako krwiodawca w czasie oznaczonym przez stację krwiodawstwa oraz przeprowadzania zaleconych okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy,
ślubu własnego lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu jego małżonka lub dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, w wymiarze dwóch dni,
ślubu jego dziecka albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na jego utrzymaniu lub pod jego bezpośrednią opieką, w wymiarze jednego dnia.
Określając przypadki, w których pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy, bez uszczerbku dla pobieranego przez niego wynagrodzenia, ustawodawca przyznał priorytet potrzebie dokonania przez pracownika określonych działań, niezwiązanych z wykonywaną pracą, ale służącym innym ważnym celom (np. ratowaniu zdrowia i życia ludzi) oraz uwzględnił potrzebę udziału pracownika w ważnych dla niego wydarzeniach osobistych i rodzinnych.
W przypadku zwolnień od pracy, które wiążą się z pełnioną przez pracownika funkcją społeczną lub zawodową, a także z wymaganą reakcją na wezwania różnych organów (m.in. biegłego w postępowaniu sądowym, świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli, członka ochotniczej straży pożarnej), pracodawca nie ma obowiązku wypłacać wynagrodzenia. W tych sytuacjach wydaje on jedynie zaświadczenie określające wysokość utraconego zarobku, na podstawie którego pracownik może uzyskać rekompensatę od właściwego organu.
Pensja związkowca
Dodatkowe przywileje przysługują pracownikom pełniącym funkcje związkowe. Pracownik ma bowiem prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.
Powyższe zwolnienie od pracy nie zależy od swobodnego uznania pracodawcy. Prawo do zwolnienia ma każdy pracownik pełniący jakąkolwiek funkcję w organizacji związkowej. Wymiar zwolnienia od pracy nie został określony sztywno, lecz uzależniono go od zakresu doraźnych działań związkowych, które nie mogą być wykonane przez pracownika poza godzinami pracy.
Kodeksowe zwolnienia od pracy
Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas przeprowadzania okresowych i kontrolnych badań lekarskich, odbywania szkoleń z zakresu bhp, udziału w posiedzeniach komisji bhp oraz za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w pracach komisji pojednawczej.
Szczególne uprawnienia w zakresie płatnych zwolnień od pracy związane są z ochroną pracy kobiet i pracowników wychowujących dzieci. I tak pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy udzielonego pracownicy:
ciężarnej na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli nie mogą być one wykonane poza godzinami pracy,
w ciąży lub karmiącej piersią, która z uwagi na zatrudnienie przy pracy wzbronionej lub przy pracy, co do której z orzeczenia lekarskiego wynikają przeciwwskazania zdrowotne, została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy,
w związku z korzystaniem z przerw na karmienie dziecka piersią,
z tytułu wychowania dziecka w wieku do 14 lat (uprawnienie to przysługuje także pracownikowi).
Na podstawie kodeksu pracy pracodawca musi także wypłacić wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy z powodu:
udzielenia w okresie wypowiedzenia dni wolnych na poszukiwanie pracy,
przywrócenia do pracy z powodu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące - nie więcej niż za jeden miesiąc (za cały czas pozostawania bez pracy w przypadku pracowników chronionych przed wypowiedzeniem),
przywrócenia do pracy w razie bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż za jeden miesiąc (za cały czas pozostawania bez pracy w przypadku pracowników chronionych).
Zapłata za przestój
Prawo do wynagrodzenia ma również pracownik, który jest gotowy do wykonywania pracy, ale z powodu przeszkód dotyczących pracodawcy okazuje się to niemożliwe. Przepisy kodeksu pracy przewidują dwie sytuacje, w których pracownik pomimo niewykonywania pracy zachowuje uprawnienia płacowe. Są nimi niedopuszczenie do pracy oraz przestój.
Przez przeszkody dotyczące pracodawcy należy rozumieć wszelkie przyczyny uniemożliwiające pracownikowi wykonywanie pracy, niezależnie od tego, czy były one zawinione (np. bezprawne niedopuszczenie do wykonywania pracy), czy też niezawinione przez pracodawcę (np. powstałe wskutek zaburzeń procesu pracy spowodowanych czynnikami technicznymi).
Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, oraz za czas niezawinionego przez niego przestoju, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia.
Prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego zachowuje pracownik za czas niezawinionego przez siebie przestoju. Jeśli przestój nastąpił z jego winy, ponosi on konsekwencje finansowe - traci prawo do wynagrodzenia za czas zawinionej przerwy w pracy.
Warto wiedzieć, że za przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi wynagrodzenie nie przysługuje, jeżeli pracownik zatrudniony jest przy pracach uzależnionych od tych warunków. Przepisy szczególne prawa pracy, np. postanowienia układu zbiorowego pracy, mogą jednak gwarantować zapłatę także za przestój spowodowany tymi czynnikami.
PRZYKŁAD: WYNAGRODZENIE URLOPOWE
Pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym czternaście dni w czerwcu i pięć dni w lipcu. Jego wynagrodzenie składa się z pensji zasadniczej w wysokości 2,8 tys. zł, dodatku funkcyjnego w kwocie 500 zł oraz stałej miesięcznej premii wynoszącej 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego, czyli 560 zł. Dodatkowo pracownik uzyskuje 1 tys. zł z tytułu prac zleconych przez swojego pracodawcę. Za miesiące czerwiec i lipiec, niezależnie od dni wykorzystanego urlopu wypoczynkowego, pracownik powinien otrzymać swoje stałe wynagrodzenie, wynoszące ogółem 3860 zł (2800 zł + 500 zł + 560 zł). Nie ma potrzeby wyodrębniania wynagrodzenia za urlop i za okres faktycznie przepracowany. Wprawdzie nie ma przeszkód, by pracodawca dokonał takiego podziału, ale praktycznie nie ma to wpływu na wysokość należnego pracownikowi wynagrodzenia. W wynagrodzeniu urlopowym nie będzie natomiast uwzględnione wynagrodzenie pracownika z tytułu prac zleconych, wykonywanych na podstawie umowy cywilnoprawnej zawartej z pracodawcą.
PRZYKŁAD: DNI WOLNE NA WŁASNY ŚLUB
Pracownik zwrócił się do pracodawcy o udzielenie mu zwolnienia od pracy w związku z własnym ślubem. Zwolnienie to przysługuje pracownikowi w wymiarze dwóch dni, których wykorzystanie powinno nastąpić w czasie bezpośrednio związanym z tym wydarzeniem. Wprawdzie pracodawca ma obowiązek udzielić go w terminie wskazanym przez pracownika, ale z uwagi na cel tego zwolnienia powinien on pokrywać się z datą tego zdarzenia lub przypadać w dniach poprzedzających dzień ślubu lub następujących po tej dacie.
PRZYKŁAD: LIMITY CZASOWE ZWOLNIEŃ OD PRACY
Pracownik prowadzi szkolenia na kursach zawodowych. Od września zamierza prowadzić dodatkowe kursy w dwóch innych instytucjach, co wiąże się z jego częstszą nieobecnością w pracy. Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej. Zwolnienie od pracy przysługuje także pracownikowi prowadzącemu szkolenia na kursach zawodowych. Jednakże przepisy prawa pracy limitują wymiar zwolnień z tego tytułu i łącznie nie mogą one przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godziny w miesiącu. Oznacza to, że pracodawca może odmówić zwolnienia pracownika w celu prowadzenia kursów zawodowych, jeżeli jego nieobecność z tego powodu przekraczałaby ustalone wyżej normy czasowe. Za wymienione zwolnienia od pracy pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia od pracodawcy.
■ Art. 47, art. 57, art. 70 par. 2, art. 72 par. 2, art. 81, art. 172, art. 1721, art. 179, art. 185 par. 2, art. 187, art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 31 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).
■ Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281).