Source: http://www.doradzamy.to/artykuly/czy-nalezy-zawiadomic-pracownikow-o-zamiarze-przeksztalcenia-jednoosobowej-dzialalnosci-gospodarczej-w-spolke
Timestamp: 2018-11-19 23:00:35
Legal References Found: art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 584
 art. 22
 art. 23
 art. 23
 art. 23

Document Content:
Zawiadamianie pracowników o przekształceniu | Doradzamy.to
Strona główna > Z o.o. > Czy należy zawiadomić pracowników o zamiarze przekształcenia jednoosobowej działalności gospodarczej w spółkę?
Indywidualne przedsiębiorstwa prowadzone przez osoby fizyczne są wciąż bardzo popularną formą prowadzenia działalności gospodarczej. Kiedy decydujemy się jednak na zmianę formy działania, tj. chcemy przekształcić jednoosobową działalność gospodarczą w spółkę, pojawia się problem konsekwencji tego przekształcenia w sferze pracowniczej.
Na co jeszcze należy zwrócić uwagę przy przekształcaniu działalności gospodarczej piszemy w artykule Na co zwrócić uwagę przy przekształcaniu jednoosobowej działalności gospodarczej.
Obowiązki wobec pracowników wynikające ze zmiany pracodawcy
W celu zabezpieczenia interesów pracowników, Kodeks pracy przewiduje szereg obowiązków pracodawcy oraz wiele uprawnień pracowników, na wypadek przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Dotychczasowy pracodawca musi przede wszystkim zawiadomić na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy (lub jego części) na innego pracodawcę - i to co najmniej na 30 dni przed tym dniem - jego przyczynach oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników (w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania). Choć pracownicy nie mają prawa sprzeciwić się zmianie pracodawcy, a nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, to mogą oni w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy rozwiązać swój stosunek pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem i to ze skutkami, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Biorąc pod uwagę powyższe, nie trudno się domyślić, że dla firm funkcjonujących w Polsce - i to zarówno jednoosobowych działalności gospodarczych jak i spółek - bardzo istotny jest fakt czy i kiedy znajdą w ich przypadku zastosowanie powyższe wymogi prawa pracy.
Przekształcenie spółek nie stanowi przejścia zakładu pracy
Czy zatem za każdym razem, gdy następuje zmiana podmiotu będącego pracodawcą należy spełnić wszystkie formalne obowiązki, o których mowa w art. 23(1) Kodeksu pracy? Otóż nie. Wyjątek stanowi tutaj m.in. przekształcenie podmiotów (spółek) w trybie określonym w Kodeksie spółek handlowych. Zgodnie z Kodeksem spółek handlowych spółce przekształconej przysługują wszystkie prawa i obowiązki spółki przekształcanej, a zatem również te wynikające ze stosunków pracowniczych. Powszechnie w piśmiennictwie i orzecznictwie przyjmuje się, że w przypadku przekształcenia spółki zatrudniającej pracowników w inną spółkę prawa handlowego nie dochodzi do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art. 23(1) Kodeksu pracy, gdyż spółka przekształcona nie jest nowym, lecz tym samym (aczkolwiek nie takim samym, bo działającym w innej formie prawnej) pracodawcą.
Przekształcenie przekształceniu nie równe?
Pewne wątpliwości w tym aspekcie pojawiły się jednakże odnośnie przekształcenia przedsiębiorcy jednoosobowego w spółkę kapitałową. Choć przekształcenie takie przewiduje Kodeks spółek handlowych, to jednak różni się ono nieznacznie od „zwykłego” przekształcenia spółki w spółkę. Z tego też powodu, według części komentatorów, w takim przypadku trzeba wykonać obowiązki określone w art. 23 (1) Kodeksu pracy, co w konsekwencji oznaczać miałoby, że w przypadku przekształcenia jednoosobowego przedsiębiorcy w spółkę kapitałową należy zachować wszystkie wyżej opisane wymagania przewidziane w tym przepisie. W praktyce skutkowałoby to tym, że przedsiębiorca planujący przekształcić się w spółkę powinien m.in. zawiadomić pracowników o zamiarze swojego przekształcenia i liczyć się z możliwością rozwiązania przez pracowników ich stosunków pracy na warunkach niekorzystnych dla przekształcanego przedsiębiorcy, a w zasadzie dla spółki powstałej z jego przekształcenia, w której ten przedsiębiorca będzie jedynym wspólnikiem.
Czy rzeczywiście są podstawy do różnicowania na płaszczyźnie prawa pracy przekształcenia jednoosobowej działalności gospodarczej od typowego przekształcenia spółek? Naszym zdaniem nie.
Zwolennicy obowiązku takiego rozróżniania przekształcenia przedsiębiorcy od pozostałych przekształceń uregulowanych w Kodeksie spółek handlowych podnoszą przede wszystkim, że przekształcenie przedsiębiorcy nie jest klasycznym przekształceniem, gdzie w miejsce przekształcanego podmiotu wchodzi podmiot przekształcony, który bez zmian kontynuuje działalność spółki, a wpis w rejestrze przedsiębiorców dotyczący „starego” podmiotu zostaje formalnie wykreślony z KRS. Przekształcany jednoosobowy przedsiębiorca - co logiczne - dalej istnieje, a więc – według części komentatorów - nie można mówić, że jest tym samym podmiotem, tym samym pracodawcą, skoro w obrocie gospodarczym wciąż funkcjonują dwa odrębne podmioty – przekształcany przedsiębiorca (osoba fizyczna) oraz spółka kapitałowa powstała z jego przekształcenia. Naszym zdaniem nie można podzielić takiego poglądu, chociażby z tego względu, że właściwy organ ewidencyjny z urzędu wykreśla przedsiębiorcę przekształcanego z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej.
Przekształcenie przedsiębiorcy jak przekształcenie spółek
Przede wszystkim podkreślić należy, że zgodnie z art. 584 (2) § 1 Kodeksu spółek handlowych przekształconej spółce kapitałowej (powstałej z przekształcenia przedsiębiorcy) przysługują wszystkie prawa i obowiązki przedsiębiorcy przekształcanego. Innymi słowy spółka kapitałowa powstała z przekształcenia przedsiębiorcy zostaje stroną wszelkich umów zawartych przez tego przedsiębiorcą, co oznacza, że nie zachodzi potrzeba ani zawierania na nowo umów zawartych już przez tego przedsiębiorcę, ani nawet potrzeba ich aneksowania. Powyższe ma zastosowanie również do umów pracy. Mimo, iż tak naprawdę powstaje nowy podmiot, to przepisy Kodeksu spółek handlowych tworzą jednak fikcję tożsamości podmiotowej. W takim przypadku nie możemy zatem mówić o zmianie pracodawcy w rozumieniu art. 22 (1) Kodeksu pracy. W przypadku przekształcenia jednoosobowej działalności gospodarczej przedsiębiorca ulega tylko swoistej transformacji, a spółka kapitałowa powstała w wyniku tego przekształcenia kontynuuje działalność przekształconego przedsiębiorcy i bez znaczenia tutaj jest fakt, że w wyniku tego przekształcenia powstaje nowy podmiot prawa (spółka kapitałowa), a przedsiębiorca dalej żyje i może funkcjonować w obrocie gospodarczym (ale już – co istotne - nie w ramach dotychczas prowadzonego przedsiębiorstwa, ale ewentualnie w ramach na nowo otwartej działalności gospodarczej).
Co więcej sam Kodeks spółek handlowych zauważa podobieństwo tych dwóch rodzajów przekształceń, wskazując, że - pomimo pewnych odrębności przekształcenia przedsiębiorcy od przekształcenia spółek - przekształcenie przedsiębiorcy odbywa się na tych samych zasadach, co przekształcenia zachodzące pomiędzy spółkami osobowymi i kapitałowymi, a dodatkowo, w przypadku braku szczegółowych regulacji powinno stosować się do niego odpowiednio przepisy dotyczące spółki przekształconej.
Warto również podkreślić, że – tak jak było wspominane na początku - art. 23 (1) Kodeksu pracy został wprowadzony w celu ochrony praw pracowników w przypadku zmiany pracodawcy. W sytuacji natomiast, gdy ochrona te jest zagwarantowana na gruncie samego przekształcenia - jako, że spółka przekształcona, będąc kontynuatorem przedsiębiorcy, jest stroną wszelkich umów zawartych przez tego przedsiębiorcę - wskazany przepis prawa pracy nie znajdzie zastosowania. W tym przypadku pierwszeństwo należy przyznać przepisowi Kodeksu spółek handlowych traktującemu o sukcesji wszystkich praw i obowiązków przedsiębiorcy, który gwarantuje większe zabezpieczenie interesów pracowniczych od przepisu Kodeksu pracy, dotyczącego wyłącznie automatycznego przejścia wszelkiego rodzaju pracowniczych formy wykonywania pracy.
Z uwagi na to, że przepisy umożliwiające przekształcenie jednoosobowej działalności gospodarczej w spółkę kapitałową zostały wprowadzone do Kodeksu spółek handlowych dopiero w 2011 roku, to nie zdążyło się jeszcze wykształcić w tej kwestii orzecznictwo, ani nawet jednolita opinia doktryny. W takiej sytuacji najlepiej odwołać się do tego jak na kwestię stosowania art. 23 (1) Kodeksu pracy w przypadku przekształcenia przedsiębiorcy zapatruje się organ, któremu przepis ten jest chyba najbliższy sercu – tj. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP).
Z naszego doświadczenia wynika, że podczas kontroli dokonywanych przez PIP w spółkach powstałych z przekształcenia przedsiębiorcy, organ kontroli podczas badania kwestii „przejścia zakładu pracy” w związku z przekształceniem akceptował argumentację o niestosowaniu art. 23(1) Kodeksu pracy również w przypadku przekształcenia tego rodzaju - a w szczególności o braku konieczności zawiadamiania pracowników o planowanym przekształceniu - i nie zgłaszał w tej materii żadnych uwag.
Natomiast o zaletach przekształcenia w porównaniu do aportu przedsiębiorstwa lub założeniu nowej spółki przeczytasz w artykule Przekształcenie działalności gospodarczej - aport, nowa spółka czy przekształcenie kodeksowe?
Tomasz Rutkowski, Paweł Skurzyński
Czy działalność gospodarczą prowadzoną na podstawie wpisu do ewidencji można przekształcić w...