Source: http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2016-0360_PL.html
Timestamp: 2019-08-17 23:54:55
Legal References Found: art. 2
 art. 6
 art. 20
 art. 4
 art. 2
 art. 7
 art. 96
 art. 10
 art. 2
 art. 9

Document Content:
Teksty przyjęte - Stosowanie dyrektywy w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy - Czwartek, 15 września 2016 r.
Dokument w ramach procedury : A8-0225/2016
Stosowanie dyrektywy w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy
Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 15 września 2016 r. w sprawie stosowania dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy („dyrektywa w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy”) (2015/2116(INI))
– uwzględniając Traktat o Unii Europejskiej (TUE), w szczególności jego art. 2 i 5, oraz Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE), w szczególności jego art. 6, 8, 10, 19 i 153,
– uwzględniając Kartę praw podstawowych Unii Europejskiej, w szczególności jej art. 20, 21, 23 i 26,
– uwzględniając Europejską kartę społeczną przyjętą na posiedzeniu Rady Europy oraz zawarte w niej postanowienia dotyczące praw socjalnych i pracowniczych,
– uwzględniając przyjęte przez Komitet do spraw Praw Osób Niepełnosprawnych ONZ końcowe wnioski dotyczące wstępnego sprawozdania Unii Europejskiej (październik 2015 r.),
– uwzględniając wstępne sprawozdanie specjalnego sprawozdawcy ONZ ds. wolności religii i przekonań Hansa Bielefeldta złożone zgodnie z rezolucją Zgromadzenia Ogólnego ONZ nr 68/170 w sprawie wolności religii i przekonań;
– uwzględniając dyrektywę dotyczącą równouprawnienia płci (dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana)(2)),
– uwzględniając dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy („dyrektywa”)(3),
– uwzględniając wytyczne Rady UE z dnia 24 czerwca 2013 r. w sprawie propagowania i ochrony wolności religii lub przekonań,
– uwzględniając wniosek dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie zbliżenia przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych państw członkowskich w odniesieniu do wymogów dostępności produktów i usług (COM(2015)0615),
– uwzględniając wspólne sprawozdanie Komisji w sprawie stosowania dyrektywy Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne („dyrektywa w sprawie równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe”) oraz dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy („dyrektywa w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy”) (COM(2014)0002),
– uwzględniając komunikat Komisji zatytułowany „Europejska strategia w sprawie niepełnosprawności 2010–2020: Odnowione zobowiązanie do budowania Europy bez barier” (COM(2010)0636),
– uwzględniając wniosek dotyczący dyrektywy Rady w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania osób bez względu na religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną (COM(2008)0426),
– uwzględniając komunikat Komisji dotyczący niedyskryminacji i równych szans dla wszystkich – strategia ramowa (COM(2005)0224),
– uwzględniając porozumienie międzyinstytucjonalne w sprawie lepszego stanowienia prawa zawarte w 2016 r. między Parlamentem Europejskim, Radą Unii Europejskiej i Komisją Europejską,
– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 10 września 2015 r. w sprawie utworzenia konkurencyjnego rynku pracy w Unii XXI w.: dostosowanie umiejętności i kwalifikacji do zapotrzebowania i perspektyw na rynku pracy jako sposób na wyjście z kryzysu(4),
– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 10 września 2015 r. w sprawie przedsiębiorczości społecznej i innowacji społecznych w zwalczaniu bezrobocia(5),
– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 8 września 2015 r. w sprawie sytuacji w zakresie praw podstawowych w Unii Europejskiej (2013–2014)(6),
– uwzględniając swoje stanowisko z dnia 8 lipca 2015 r. w sprawie wniosku dotyczącego decyzji Rady w sprawie wytycznych dotyczących polityki zatrudnienia państw członkowskich(8),
– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 11 marca 2015 r. w sprawie europejskiego semestru na rzecz koordynacji polityki gospodarczej: zatrudnienie i aspekty społeczne w rocznej analizie wzrostu gospodarczego na 2015 r.(9),
– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 4 lipca 2013 r. zatytułowaną „Wpływ kryzysu na dostęp słabszych grup społecznych do usług opieki”(10),
– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 25 października 2011 r. w sprawie mobilności i integracji osób niepełnosprawnych oraz europejskiej strategii na rzecz osób niepełnosprawnych 2010–2020(11),
– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 11 listopada 2010 r. w sprawie wyzwań demograficznych i solidarności między pokoleniami(12),
– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 6 lipca 2010 r. w sprawie wspierania dostępu młodzieży do rynków pracy, poprawy statusu osób odbywających staże i praktyki zawodowe(13),
– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 6 maja 2009 r. w sprawie aktywnej integracji osób wykluczonych z rynku pracy(14),
– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 20 maja 2008 r. w sprawie postępów osiągniętych w zakresie równych szans i niedyskryminacji w UE (transpozycja dyrektywy 2000/43/WE i dyrektywy 2000/78/WE)(15),
– uwzględniając analizę Biura Analiz Parlamentu Europejskiego na temat wdrażania dyrektywy 2000/78/WE w odniesieniu do zasady niedyskryminacji ze względu na religię lub przekonania,
– uwzględniając szczegółową analizę Biura Analiz Parlamentu Europejskiego zatytułowaną „Ocena wdrożenia dyrektywy w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy”,
– uwzględniając badanie Parlamentu Europejskiego zatytułowane „Racjonalne usprawnienia i zakłady pracy chronionej dla osób niepełnosprawnych: koszty i zwrot z inwestycji”,
– uwzględniając badanie Parlamentu Europejskiego zatytułowane „Różne traktowanie pracowników poniżej 25. roku życia pod względem dostępu do rynku pracy”,
– uwzględniając sprawozdanie specjalne Europejskiego Trybunału Obrachunkowego zatytułowane „Europejska gwarancja dla młodzieży: rozpoczęto wdrażanie, lecz wciąż istnieją zagrożenia”,
– uwzględniając opinię Agencji Praw Podstawowych Unii Europejskiej w sprawie sytuacji w zakresie równości w Unii Europejskiej 10 lat po początkowym wdrożeniu dyrektyw w sprawie równości,
– uwzględniając porównawczą analizę prawną Agencji Praw Podstawowych Unii Europejskiej dotyczącą ochrony przed dyskryminacją ze względu na orientację seksualną, tożsamość płciową i cechy płciowe w UE,
– uwzględniając sprawozdanie Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych, a także opinie Komisji Wolności Obywatelskich, Sprawiedliwości i Spraw Wewnętrznych oraz Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia (A8-0225/2016),
A. mając na uwadze, że zgodnie z TUE Unia opiera się na wartościach poszanowania godności osoby ludzkiej, wolności, demokracji, równości, praworządności, jak również poszanowania praw człowieka, a także zwalcza wykluczenie społeczne i dyskryminację;
B. mając na uwadze, że TFUE stanowi, że przy określaniu i realizacji swoich polityk i działań Unia dąży do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną;
C. mając na uwadze, że wszystkie 28 państw członkowskich dokonało transpozycji dyrektywy w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy oraz że pomimo różnic w transpozycji i wdrożeniu tej dyrektywy zdobyło cenne doświadczenie;
D. mając na uwadze, że dyrektywy dotyczące równego traktowania zakazują dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej oraz napastowania i nakłaniania do dyskryminacji;
E. mając na uwadze, że w swoim drugim sprawozdaniu z wdrożenia (COM(2014)0002) Komisja wspomniała, iż samo prawodawstwo nie wystarczy do zapewnienia pełnej równości oraz że należy zwiększyć świadomość na temat istniejących potrzeb w zakresie ochrony przy jednoczesnym wykorzystaniu środków UE oraz wzmocnieniu krajowych organów ds. równości;
F. mając na uwadze, że rzeczywistą niedyskryminację w obszarze zatrudnienia i pracy uda się zapewnić, tylko jeżeli dyskryminacja będzie zwalczana kompleksowo we wszystkich dziedzinach życia, podobnie jak inne przeszkody, które ograniczają wolność i równość, uniemożliwiają pełny rozwój osobisty oraz efektywny udział pracowników w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym ich państw członkowskich;
G. mając na uwadze, że Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej podkreślił w sprawie Römera(16), że dyrektywa w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy sama w sobie nie ustanawia zasady równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, lecz zapewnia ogólne ramy walki z dyskryminacją z różnych względów;
H. mając na uwadze, że chociaż wzrósł poziom percepcji dyskryminacji, wiele ofiar w dalszym ciągu nie jest świadomych swoich praw lub nie ma odwagi podjąć kroków prawnych przeciwko praktykom dyskryminacyjnym z powodu różnych czynników, takich jak brak zaufania do organów państw członkowskich czy skomplikowane i długie procedury prawne;
I. mając na uwadze, że jak wskazują dowody zebrane przez Agencję Praw Podstawowych Unii Europejskiej (FRA), rasizm, ksenofobia, homofobia, transfobia i inne podobne formy nietolerancji są szeroko rozpowszechnione mimo działań podejmowanych przez rządy i społeczeństwo obywatelskie w całej UE; mając na uwadze, że panujący klimat społeczny i polityczny w coraz większym stopniu toleruje programy ekstremistyczne, rasistowskie i ksenofobiczne, które wykorzystują lęki związane z bezrobociem, kryzysem uchodźczym, wyobcowaniem uwarunkowanym częściowo przepływami migracyjnymi oraz bezpieczeństwem w obliczu terroryzmu i innych wyzwań geopolitycznych, co osłabia podstawowe wartości UE;
J. mając na uwadze ankietę FRA dotyczącą LGBT(17) oraz sprawozdanie FRA „Being Trans in Europe” („Bycie osobą transpłciową w Europie”)(18), w których zwrócono uwagę na utrzymującą się dyskryminację osób LGBT w dostępie do i na rynku pracy;
K. mając na uwadze, że dyrektywa w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy określa tylko minimalne wymagania, lecz państwa członkowskie mogą zapewnić wyższy poziom ochrony oraz wprowadzać do przepisów krajowych środki pozytywne w tej dziedzinie; mając na uwadze, że samo prawodawstwo nie wystarczy do zapewnienia pełnej równości i że należy je poprzeć odpowiednimi działaniami politycznymi;
L. mając na uwadze, że kobiety są najbardziej dotknięte bezrobociem i doświadczają negatywnej dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia, szczególnie kobiety w ciąży i matki, w tym matki karmiące piersią;
M. mając na uwadze, że dyrektywa w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy obejmuje tylko takie aspekty jak wolność religii i przekonań, niepełnosprawność, wiek i orientacja seksualna, ale na mocy dyrektywy w sprawie równości rasowej państwa członkowskie są też zobowiązane do zwalczania dyskryminacji ze względu na rasę i pochodzenie etniczne w dziedzinie zatrudnienia; mając na uwadze, że religia jest czasem wykorzystywana jako substytut rasy, jeśli chodzi o dyskryminację w zatrudnieniu, w oparciu o prawdziwą lub postrzeganą przynależność do danej religii;
N. mając na uwadze, że wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w państwach członkowskich wynosi znacznie poniżej 50 % w porównaniu ze wskaźnikiem zatrudnienia populacji ogólnej wynoszącym 70 % oraz że stopa bezrobocia osób niepełnosprawnych (18,3 %) jest niemal dwukrotnie wyższa od stopy bezrobocia ogółu populacji (9,9 %); mając na uwadze, że za średnimi wskaźnikami UE kryją się duże różnice na poziomie krajowym;
O. mając na uwadze, że w większości przypadków to na kobietach spoczywa główna odpowiedzialność za opiekę nad dziećmi, osobami starszymi, innymi osobami pozostającymi na utrzymaniu, rodziną i gospodarstwem domowym oraz że odpowiedzialność ta jest jeszcze większa, jeżeli mają niepełnosprawne dzieci; mając na uwadze, że ma to bezpośredni wpływ na dostęp kobiet do zatrudnienia i ich rozwój zawodowy oraz może negatywnie oddziaływać na warunki ich zatrudnienia, zmuszając je na przykład często do pracy w niepełnym wymiarze czasu lub podejmowania niepewnego zatrudnienia, a wszystkie te czynniki powodują zróżnicowanie wynagrodzeń i emerytur ze względu na płeć;
P. mając na uwadze, że rodziny monoparentalne, w szczególności samotne matki, są dużo częściej dotknięte ubóstwem pracujących oraz że wszystkie przyjmowane środki powinny być ukierunkowane na rodziców samotnie wychowujących dzieci;
Q. mając na uwadze, że szeroki zakres umiejętności i kompetencji zdobywanych przez kobiety przy wypełnianiu obowiązków rodzinnych wzbogaca ich rozwój osobisty i zawodowy; mając na uwadze, że w związku z tym kompetencje te powinny być doceniane przez społeczeństwo i pracodawców;
R. mając na uwadze, że Unia Europejska zmaga się z poważnym kryzysem gospodarczym, finansowym i społecznym, którego skutki odczuwają przede wszystkim kobiety na rynku pracy i w życiu osobistym, ponieważ są one bardziej narażone na nietrwałość zatrudnienia i bezrobocie oraz na brak zabezpieczenia społecznego;
S. mając na uwadze, że brak optymalnych rozwiązań prawnych na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym przekłada się na dyskryminację pracujących rodziców;
T. mając na uwadze, że Parlament przyjął już środki polityczne, m.in. dyrektywę w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie, i odnośnych środków, i że takie środki mogą zwiększyć równouprawnienie kobiet w obszarze zatrudnienia oraz poprawić ich dostęp do stanowisk kierowniczych; mając na uwadze, że należy uznać prawodawstwo za zasadnicze narzędzie zapewniania równouprawnienia płci, które trzeba jednak połączyć z procedurami normatywnymi i kampaniami w celu wprowadzenia równouprawnienia nie tylko do prawodawstwa, lecz również do opinii publicznej;
U. mając na uwadze, że choć teoretycznie w państwach członkowskich wdrożono politykę równego traktowania, kobiety na rynku pracy wciąż są ofiarami bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji z wielu przyczyn jednocześnie; mając na uwadze, że istnieje wiele różnych form dyskryminacji pośredniej i że należy je objąć standardową definicją, zgodnie z którą dyskryminacja polega na stosowaniu różnych zasad do porównywalnych sytuacji lub stosowaniu tej samej zasady do różnych sytuacji; mając na uwadze, że kobiety nie zawsze są informowane o przysługujących im prawach, które wynikają z obowiązującego prawodawstwa europejskiego i ustawodawstwa krajowego dotyczącego równości i dyskryminacji, lub mają wątpliwości co do skuteczności zgłaszania przypadków dyskryminacji; podkreślając w związku z tym znaczenie dokumentów informacyjnych i poradników, a także kampanii i portali informacyjnych;
V. mając na uwadze, że nierówności społeczne, szczególnie w dziedzinie równego traktowania w miejscu pracy, można zwalczać wyłącznie za pośrednictwem strategii politycznych gwarantujących lepszy podział dóbr, w oparciu o realną waloryzację wynagrodzeń, wspieranie praw pracowniczych i przepisów regulujących godziny pracy i ochronę pracy, szczególnie za pomocą umów zbiorowych oraz gwarantowanego powszechnego i bezpłatnego dostępu do wysokiej jakości publicznej opieki zdrowotnej i edukacji;
W. mając na uwadze, że niemal jedna piąta młodych ludzi w UE poszukuje pracy, a całkowity koszt finansowy bezrobocia młodzieży oszacowano na 153 mld EUR rocznie(19) i że bardzo niepokojące są też dodatkowe koszty społeczne;
X. mając na uwadze, że dane z szóstego europejskiego badania warunków pracy (EWCS)(20) przeprowadzonego przez Eurofound potwierdzają, że w ciągu ostatnich 10 lat poczyniono niewielkie postępy w ograniczaniu dyskryminacji zgłaszanej przez pracowników;
Y. mając na uwadze, że dane z szóstego EWCS wskazują, iż 7 % pracowników zgłasza dyskryminację przynajmniej z jednego powodu, i potwierdzają zgłaszanie przez pracowników dowodów dyskryminacji z wielu powodów;
Z. mając na uwadze, że wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych kobiet w UE (44 %) jest znacząco niższy niż wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych mężczyzn (52 %), a także mając na uwadze, że wskaźnik zatrudnienia kobiet w grupie wiekowej 55–65 lat w niektórych państwach członkowskich wynosi około lub poniżej 30 %, a różnica zatrudnienia ze względu na płeć jest najwyższa (14,5 punktu procentowego (p.p.) w porównaniu do luki wśród osób w średnim wieku 30–54 lata – 12,4 p.p. i grupy osób młodych w wieku 20–29 lat – 8,3 p.p.); mając na uwadze, że młodsi i starsi pracownicy, a zwłaszcza kobiety, są szczególnie dotknięci bezrobociem długotrwałym, a także mając na uwadze, że oceniono stosowanie i wdrożenie dyrektywy 2006/54/WE i że w swojej rezolucji z dnia 8 października 2015 r.(21) Parlament wyraził poważne obawy co do wdrożenia zapisanych w niej przepisów dotyczących wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy;
AA. mając na uwadze, że starsi pracownicy są nadal często narażeni na dyskryminację ze względu na wiek, napotykają stereotypy i bariery; mając na uwadze, że dyskryminacja ze względu na wiek dotyczy wszystkich grup wiekowych i że biorąc pod uwagę jej konsekwencje, społeczeństwo, które dąży do realizacji celów społecznych i gospodarczych, potrzebuje doświadczenia, zaangażowania oraz pomysłowości wszystkich pokoleń i powinno się kierować zasadą solidarności międzypokoleniowej;
1. z zadowoleniem przyjmuje fakt, że prawie wszystkie państwa członkowskie włączyły do swoich konstytucji ogólną zasadę równego traktowania z uwzględnieniem konkretnych przyczyn dyskryminacji; wyraża jednak ubolewanie, że tylko kilka państw członkowskich w sposób systematyczny dopilnowało, by wszystkie istniejące teksty prawne były zgodne z zasadą równego traktowania, a jeszcze mniej systematycznie je stosuje(22) oraz że wielu Europejczyków nadal doświadcza dyskryminacji w życiu codziennym;
2. wyraża nadzieję, że wszystkie państwa członkowskie usuną przeszkody naturalne, społeczne i ekonomiczne uniemożliwiające powszechne wprowadzenie w życie zasady równości oraz ograniczające wolność europejskich obywateli;
3. wyraża ubolewanie, że w istniejących instrumentach prawnych UE różne aspekty istoty ludzkiej są traktowane rozłącznie, w związku z czym pojęcie uniwersalnych, niepodzielnych i powiązanych ze sobą praw człowieka sprawdza się jako zasada prawa bardziej w teorii niż w praktyce;
4. wyraża ubolewanie z powodu wzrostu liczby przypadków dyskryminacji i napastowania, w tym w miejscu pracy i w szczególności ze względu na płeć, narodowość, pochodzenie społeczne i niepełnosprawność, a także dyskryminacji ze względu na orientację seksualną, tożsamość płciową, pochodzenie etniczne i religię, zwłaszcza względem kobiet muzułmańskich i osób LGBTI; ubolewa jednocześnie z powodu ogólnie niskiego poziomu zgłaszania wszelkich form dyskryminacji, zwłaszcza dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność i dyskryminacji osób LGBTI; wzywa w związku z tym Komisję do położenia szczególnego nacisku na wszelkiego rodzaju dyskryminację podczas monitorowania wdrożenia dyrektywy 2000/78/WE ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy oraz podkreśla konieczność zwiększania wiedzy osób LGBTI o przysługujących im prawach, np. za pośrednictwem organów ds. równości, związków zawodowych i organizacji pracodawców;
5. podkreśla, jak ważne jest jak najszybsze osiągnięcie porozumienia, oraz wzywa Radę do przełamania impasu w celu znalezienia pragmatycznego rozwiązania i przyspieszenia bez dalszej zwłoki przyjęcia horyzontalnej dyrektywy antydyskryminacyjnej zaproponowanej przez Komisję w 2008 r. i zatwierdzonej w Parlamencie; uważa, że jest to warunek wstępny, aby zapewnić skonsolidowane i spójne unijne ramy prawne chroniące przed dyskryminacją ze względu na religię i przekonania, niepełnosprawność, wiek i orientację seksualną poza miejscem zatrudnienia; zauważa, że nie należy akceptować żadnych nieuzasadnionych ograniczeń zakresu stosowania dyrektywy; uważa, że kluczowym elementem jest też konsolidacja ram prawnych UE w zakresie zwalczania przestępstw z nienawiści, zważywszy, że podobne przestępstwa są powszechne także w środowisku pracy;
6. zwraca uwagę, że według unijnej Agencji Praw Podstawowych wszelkie formy dyskryminacji, w tym dyskryminacja z wielu przyczyn jednocześnie i dyskryminację krzyżowa, w znacznym stopniu utrudniają wykorzystanie kapitału ludzkiego i stanowią barierę dla rozwoju kariery; podkreśla, że ofiarami takiej dyskryminacji często są osoby niepełnosprawne;
7. z zaniepokojeniem odnotowuje brak w niektórych państwach członkowskich orzecznictwa interpretującego „dyskryminację pośrednią”, a także trudności związane z definicją tego pojęcia przy transpozycji dyrektywy w niektórych państwach członkowskich; proponuje, by w przypadku takich problemów interpretacyjnych Komisja służyła państwom członkowskim poradą;
8. zauważa, że rzeczywistą niedyskryminację w obszarze zatrudnienia i pracy uda się zapewnić, tylko jeżeli dyskryminacja będzie kompleksowo zwalczana we wszystkich innych dziedzinach życia na przykład za pomocą wsparcia wspólnotowego oraz takich narzędzi ustawodawczych i koordynacyjnych jak strategie i ramy na poziomie państw członkowskich i UE, łącznie z możliwością wprowadzania środków z zakresu działania pozytywnego;
9. odnotowuje, że zakaz dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania został transponowany we wszystkich państwach członkowskich, chociaż dyrektywa nie definiuje faktycznych warunków(23);
10. zauważa powiązanie pomiędzy dyskryminacją ze względu na religię i przekonania oraz rasę i pochodzenie etniczne i uważa, że niektóre grupy mniejszości religijnych są szczególnie narażone na dyskryminację w miejscu pracy ze względu na religię, co udokumentowano w badaniach krajowych i europejskich, w szczególności prowadzonych przez Agencję Praw Podstawowych;
11. jest zdania, że ochronę przed dyskryminacją ze względu na religię i przekonania w Unii Europejskiej zapewniają obecnie zarówno przepisy dotyczące praw człowieka, jak i prawo antydyskryminacyjne oraz że wywierają one na siebie wzajemny wpływ;
12. podkreśla, że z badań wynika, iż do najbardziej dyskryminowanych grup religijnych w obszarze zatrudnienia należą żydzi, sikhowie i muzułmanie (zwłaszcza kobiety); zaleca przyjęcie europejskich ram krajowych strategii na rzecz zwalczania antysemityzmu i islamofobii;
13. uznaje duże znaczenia orzecznictwa Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w zakresie niedyskryminacji ze względu na religię lub przekonania, a ponadto z zadowoleniem przyjmuje rolę, jaką odegrał on dzięki swoim decyzjom dotyczącym wykładni dyrektywy, oraz z zainteresowaniem oczekuje na przyszłe pierwsze decyzje Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w tej sprawie; wyraża ubolewanie z powodu małej liczby spraw kierowanych do sądów, co kontrastuje z dużą liczbą przypadków dyskryminacji ujawnianych w badaniach dotyczących wiktymizacji, lecz nie rozpatrywanych przez wymiar sprawiedliwości;
14. uważa, że należy postrzegać spójne stosowanie przepisów antydyskryminacyjnych jako ważny element strategii zapobiegania radykalizacji z uwagi na to, że w coraz bardziej ksenofobicznym i islamofobicznym kontekście dyskryminacja społeczności religijnych, w tym uchodźców i migrantów, może przyczyniać się do ich religijnej radykalizacji, zakłócać skuteczną integrację na rynku pracy oraz mieć wpływ na dostęp do wymiaru sprawiedliwości w związku ze statusem pobytowym tych osób;
15. uważa, że organy wymiaru sprawiedliwości powinny skupić się bardziej na dopilnowaniu, by manifestacje przekonań religijnych były dokonywane w dobrej wierze, a nie na ocenie zasadności czy prawidłowości religii lub przekonań;
16. uważa, że konieczna jest dalsza harmonizacja w następstwie decyzji sądów krajowych i Europejskiego Trybunału Praw Człowieka przy ocenie zasady świeckości państwa w świetle przepisów art. 4 ust. 2 dyrektywy w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy w odniesieniu do etosu;
17. stwierdza na podstawie orzecznictwa dostępnego na poziomie unijnym i krajowym, że w prawie Unii i w prawie krajowym należy przewidzieć obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień w odniesieniu do wszystkich rodzajów dyskryminacji, w tym ze względu na religię i przekonania, pod warunkiem że nie będzie się to wiązało z nieproporcjonalnymi obciążeniami dla pracodawców lub usługodawców;
18. wzywa państwa członkowskie do uznania podstawowego prawa do wolności sumienia;
19. jest zdania, że należy uznać, iż zgodnie z orzecznictwem Europejskiego Trybunału Praw Człowieka dyrektywa zapewnia ochronę przed dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania pracodawcy;
20. uważa, że ogólny wyjątek określony w art. 2 ust. 5 jest szeroko sformułowany, w związku z czym konieczny jest postęp w zakresie jego stosowania, co jest szczególnie ważne w kontekście kryzysu uchodźczego i migracyjnego, oraz wyraża nadzieję, że organy wymiaru sprawiedliwości bardzo dokładnie ocenią jego granice zgodnie z zasadą proporcjonalności;
21. stwierdza, że wolność religii jest ważną zasadą, której pracodawcy powinni przestrzegać; podkreśla jednak, że urzeczywistnianie tej zasady jest kwestią wchodzącą w zakres pomocniczości ;
22. podkreśla, że „dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność” oznacza jakiekolwiek różnicowanie, wykluczanie lub ograniczanie ze względu na niepełnosprawność, którego celem lub skutkiem jest naruszenie lub zniweczenie uznania wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności, korzystania z nich lub ich wykonywania na równych zasadach z innymi osobami w sferze politycznej, gospodarczej, społecznej, kulturalnej, obywatelskiej lub w jakiejkolwiek innej; zauważa, że obejmuje to wszelkie formy dyskryminacji, w tym odmowę racjonalnego usprawnienia(24);
23. zachęca państwa członkowskie do dokonywania wykładni prawa UE w sposób, który stworzy podstawę szerokiego pojęcia niepełnosprawności zgodnie z Konwencją o prawach osób niepełnosprawnych, łącząc elementy zapewniające równość traktowania osób niepełnosprawnych i traktując odmowę racjonalnego usprawnienia jako formę dyskryminacji zgodnie z ww. konwencją; ubolewa nad tym, że w niektórych państwach członkowskich nadal obowiązują przepisy wymagające udowodnienia 50 % niezdolności do pracy i przedłożenia wyłącznie oficjalnego orzeczenia lekarskiego;
24. zauważa, że dyrektywa 2000/78/WE sama w sobie nie zawiera definicji pojęcia niepełnosprawności; podkreśla, że zaapelowano do Trybunału Sprawiedliwości UE o indywidualne zdefiniowanie pojęcia niepełnosprawności w sprawie Chacón Navas; przypomina, że również inne sprawy wymagały wyjaśnienia pojęcia niepełnosprawności oraz znaczenia, jakie należy przypisać racjonalnym usprawnieniom dla osób niepełnosprawnych, które pracodawca musi zagwarantować zgodnie z art 5 dyrektywy (HK Danmark C-335/11 oraz C-337/11);
25. ubolewa nad tym, że wskaźnik zatrudnienia kobiet niepełnosprawnych jest niższy niż 50 %, co wskazuje na podwójną dyskryminację, z którą się borykają i która utrudnia im pełne uczestnictwo w życiu społecznym;
26. uważa, że choroba śmiertelna, tzn. choroba lub stan fizyczny, w którego przypadku można zasadnie oczekiwać, że doprowadzi do śmierci w ciągu maksymalnie 24 miesięcy od daty zdiagnozowania przez lekarza, może zostać uznany za niepełnosprawność, jeśli utrudnia udział danej osoby w życiu zawodowym;
27. podkreśla spoczywający na pracodawcy obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień dla wszystkich niepełnosprawnych pracowników, do których można zaliczyć pracowników z chorobą śmiertelną;
28. podkreśla, że charakter niektórych chorób śmiertelnych może powodować zmienność osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych i psychicznych, a zatem pracodawcy są zobowiązani do regularnego przeglądu racjonalnych usprawnień w celu zapewnienia pełnego wsparcia pracowników w pełnionych obowiązkach;
29. podkreśla znaczenie ochrony pracowników niepełnosprawnych, w tym osób z chorobami śmiertelnymi, przed wszelkimi formami dyskryminacji w miejscu pracy; podkreśla szczególnie potrzebę ochrony tych pracowników przed niesprawiedliwym zwolnieniem;
30. zauważa, że istnieją dowody potwierdzające, iż inwestowanie w odpowiednie racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych jest opłacalne oraz przynosi korzyści nie tylko pod względem włączenia społecznego, lecz także zwiększenia produktywności i ograniczenia nieobecności w pracy(25); ubolewa, że wiele państw członkowskich nie wprowadziło odpowiednich racjonalnych usprawnień;
31. podkreśla znaczenie pracy dla osób niepełnosprawnych i osób dotkniętych ciężką, przewlekłą lub nieuleczalną chorobą oraz opowiada się za koncepcjami integracyjnego rynku pracy, które gwarantują obu grupom zabezpieczenie i prawa;
32. wzywa państwa członkowskie i Komisję do dopilnowania, by prawa i usługi związane z zatrudnieniem, w tym racjonalne usprawnienia w kontekście dyrektywy w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy, były przenośne i zgodne ze swobodą przepływu osób niepełnosprawnych;
33. z zadowoleniem przyjmuje fakt, że wszystkie państwa członkowskie oferują dotacje, dofinansowanie lub ulgi podatkowe na przykład pracodawcom zapewniającym racjonalne usprawnienia, co zachęca ich do takiego kształtowania miejsc pracy, by przystosowywać i otwierać rynek pracy dla osób niepełnosprawnych, oraz do dopilnowania, by wszyscy mieli i wykonywali równe prawa człowieka i podstawowe wolności; zaleca państwom członkowskim zapewnienie, a Komisji wspieranie szkoleń na temat racjonalnych usprawnień dla organów krajowych, regionalnych i lokalnych, aby umożliwić im proponowanie wytycznych dotyczących tych usprawnień oraz zapobiegania wykluczeniu określonych grup szczególnie wrażliwych; wzywa do dialogu z odpowiednimi zainteresowanymi podmiotami, takimi jak związki zawodowe i pracodawcy, w celu określenia wytycznych dotyczących praktyk w zakresie racjonalnych usprawnień, które należy wprowadzić;
34. podkreśla potrzebę uznania klauzul społecznych w procedurach udzielania zamówień publicznych jako potencjalne narzędzie osiągania celów polityki społecznej; jest zdania, że odpowiedzialne społecznie udzielanie zamówień publicznych mogłoby być wykorzystywane jako instrument integracji osób niepełnosprawnych i innych grup szczególnie wrażliwych na rynku pracy;
35. wzywa Komisję i państwa członkowskie do przyjęcia ram jakości staży w celu zapewnienia racjonalnych usprawnień i dostępu osobom niepełnosprawnym;
36. podkreśla znaczenie powszechnej normy projektowania przestrzeni publicznych i środowiska pracy uwzględniającej potrzeby osób niepełnosprawnych zgodnie z uwagą ogólną w sprawie dostępności(26) przyjętą przez komitet ONZ w dniu 11 kwietnia 2014 r. oraz zwraca uwagę na zobowiązania UE dotyczące dostępności w celu osiągnięcia trwałej poprawy warunków pracy dla wszystkich europejskich pracowników;
37. wzywa Komisję i państwa członkowskie do wspierania modeli inteligentnej organizacji pracy (ang. smart working), które umożliwiają osobom niepełnosprawnym pracę z domu, z wszystkimi płynącymi stąd korzyściami pod względem jakości życia i produktywności;
38. zauważa, że osoby niepełnosprawne wnoszą cenny wkład do całego społeczeństwa, oraz wzywa państwa członkowskie do korzystania z funduszy strukturalnych, w szczególności Europejskiego Funduszu Społecznego, w celu dostosowywania miejsc pracy i zapewniania osobom niepełnosprawnym niezbędnej pomocy w miejscu pracy, a także w celu poprawy kształcenia i szkolenia z myślą o zwiększeniu wskaźnika ich zatrudnienia na wolnym rynku pracy oraz zwalczaniu bezrobocia, ubóstwa i wykluczenia społecznego osób niepełnosprawnych; zwraca uwagę na art. 7 i art. 96 ust. 7 rozporządzenia w sprawie wspólnych przepisów(27), które propagują równe szanse, niedyskryminację i włączenie społeczne osób niepełnosprawnych we wdrażaniu europejskich funduszy strukturalnych i inwestycyjnych w ogóle oraz w programach operacyjnych w szczególności, a ponadto podkreśla, że ocena ex ante powinna określać adekwatność planowanych środków promujących równość szans i zapobiegających wszelkiej dyskryminacji; uważa, że można by też kierować finansowanie europejskie i krajowe na przykład do MŚP, które zachęcają pracowników do udziału w kursach umożliwiających im utrzymanie zatrudnienia;
39. wzywa państwa członkowskie do zweryfikowania systemów ubezpieczeń pracowniczych w celu przeciwdziałania dyskryminacji osób niepełnosprawnych;
40. zachęca państwa członkowskie do rozważenia korzyści płynących z wprowadzenia środków działania pozytywnego, na przykład przez połączenie pasywnej polityki rynku pracy (ulgi podatkowe i zachęty finansowe) z aktywną polityką rynku pracy – tj. poradnictwem i doradztwem, szkoleniem i kształceniem oraz pośrednictwem pracy – w celu wspierania zatrudnienia osób niepełnosprawnych;
41. zachęca państwa członkowskie do opracowania i wprowadzenia w życie całościowych ram dotyczących środków na rzecz dostępu osób niepełnosprawnych do wysokiej jakości miejsc pracy, łącznie z możliwością stosowania na przykład kar za nieprzestrzeganie przepisów antydyskryminacyjnych, z których finansowana byłaby integracja na wolnym rynku pracy oraz inne działania w tym obszarze;
42. zachęca państwa członkowskie do stałego wspierania pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne, aby stworzyć korzystne warunki i zapewnić odpowiednie wsparcie na wszystkich etapach zatrudnienia (nabór, retencja i rozwój kariery);
43. wzywa wszystkie zainteresowane podmioty do zwrócenia szczególnej uwagi na integrację osób z zaburzeniami umysłowymi i psychospołecznymi oraz do przygotowania kompleksowej kampanii na rzecz zwiększenia wiedzy na temat Komitetu do spraw Praw Osób Niepełnosprawnych i zwalczania uprzedzeń wobec osób niepełnosprawnych, zwłaszcza osób z zaburzeniami psychospołecznymi i umysłowymi, osób ze spektrum zaburzeń autystycznych oraz starszych osób niepełnosprawnych, w miejscu pracy; domaga się, aby wszystkie materiały związane m.in. z budowaniem potencjału, szkoleniami, podnoszeniem świadomości i publicznymi oświadczeniami były upubliczniane w dostępnych formatach;
44. jest zaniepokojony opóźnieniem w średniookresowej ocenie europejskiej strategii w sprawie niepełnosprawności 2010–2020; wzywa Komisję do przeglądu tej strategii na podstawie wniosków końcowych dotyczących wstępnego sprawozdania Unii Europejskiej przyjętego przez Komitet do spraw Praw Osób Niepełnosprawnych ONZ w dniu 7 września 2015 r. oraz do włączenia do tego procesu organizacji reprezentujących osoby niepełnosprawne;
45. ubolewa, że Komisja nie zajęła się jeszcze nierównym traktowaniem ze względu na wiek we wdrażaniu Konwencji ONZ o prawach osób niepełnosprawnych i strategii w sprawie niepełnosprawności; wzywa zatem Komisję do zwiększania wiedzy na temat praw osób niepełnosprawnych i ich dyskryminacji oraz do zajmowania się tymi kwestiami;
46. podkreśla istotny wkład, który starsi pracownicy wnoszą do społeczeństwa oraz konkurencyjności przedsiębiorstw; podkreśla znaczenie angażowania starszych pracowników, aby mogli przekazywać wiedzę i doświadczenie młodszym pracownikom w kontekście aktywnego starzenia się, oraz ubolewa nad tym, że wiek jest istotną przyczyną dyskryminacji w zakresie zatrudnienia; uważa za godne ubolewania, że osoby starsze nadal mają często do czynienia ze stereotypami i barierami na rynku pracy, oraz apeluje o międzypokoleniową sprawiedliwość opartą na solidarności, wzajemnym poszanowaniu, odpowiedzialności i gotowości, by troszczyć się o siebie nawzajem;
47. wzywa państwa członkowskie do wspierania dostępu do zatrudnienia i integracji na rynku pracy wszystkich pracowników niezależnie od ich wieku oraz do stosowania środków w celu ochrony wszystkich pracowników w miejscu pracy w zakresie wynagrodzenia, szkolenia, rozwoju kariery, zdrowia i bezpieczeństwa itd.;
48. stwierdza, że jednostronne odmładzanie kadr nie prowadzi do zwiększenia innowacyjności, lecz do marnotrawienia doświadczeń, wiedzy i umiejętności;
49. wzywa państwa członkowskie, by zachęcały pracodawców do zatrudniania ludzi młodych, ale jednocześnie zapewniały i uznawały równe traktowanie pod względem wynagrodzeń oraz ochrony socjalnej, łącznie z niezbędnymi szkoleniami zawodowymi;
50. z niepokojem zauważa, że Trybunał Sprawiedliwości UE określa solidarność między pokoleniami jako pierwszy i najważniejszy cel uzasadniający różnice w traktowaniu ze względu na wiek(28), ponieważ w państwach członkowskich, które mają wyższe wskaźniki zatrudnienia starszych pracowników, mają też o wiele lepsze wyniki w zakresie wprowadzania młodzieży na rynek pracy;
51. przypomina, że prawodawstwo UE dotyczące polityki starzenia się musi być skutecznie wdrażane w celu zwalczania i zapobiegania dyskryminacji ze względu na wiek;
52. zauważa, że dzięki realizowanym strategiom politycznym rośnie odsetek osób w wieku 55–64 lata wśród pracującej ludności w państwach członkowskich UE; wyraża jednak ubolewanie, że wskaźnik zatrudnienia w tej grupie rośnie zbyt wolno i w dalszym ciągu wynosi poniżej 50 % w UE28; podkreśla zatem, że cyfryzacja ma istotny wpływ na rynek pracy dzięki tworzeniu nowych miejsc pracy i bardziej elastycznych warunków pracy, takich jak telepraca, co może być skutecznym narzędziem przeciwdziałania wykluczeniu osób w wieku powyżej 50 lat i niewykwalifikowanych osób w średnim wieku; podkreśla w tym kontekście, że stała poprawa umiejętności cyfrowych dzięki oferowaniu pracownikom możliwości szkoleń, doskonalenia zawodowego i przekwalifikowania jest zasadniczym warunkiem czerpania korzyści z cyfryzacji; uważa też, że możliwości przyszłego tworzenia nowych miejsc pracy na rynku cyfrowym będą wymagać dalszych wysiłków państw członkowskich na rzecz rozwiązania niedopasowania umiejętności, w szczególności w przypadku osób w wieku powyżej 50 lat;
53. podkreśla, że w przypadku środków przeciw dyskryminacji ze względu na wiek zasadniczo należy unikać rozróżnień między dziećmi lub osobami starszymi i że każda forma bezpodstawnej dyskryminacji ze względu na wiek musi być odpowiednio zwalczana;
54. zauważa, że w szczególności starsi pracownicy znajdują się w bardziej niepewnych warunkach, i wzywa Komisję, by przeanalizowała we współpracy z państwami członkowskimi nasilający się problem bezrobocia osób w wieku powyżej 50 lat oraz stworzyła skuteczne narzędzia, takie jak szkolenia zawodowe i zachęty lub dofinansowanie dla pracodawców, w celu ponownej integracji starszych pracowników na rynku pracy i chronienia ich przed niesprawiedliwymi zwolnieniami;
55. podkreśla potrzebę podnoszenia umiejętności cyfrowych ludności aktywnej zawodowo i zwraca uwagę, że cyfryzacja będzie wspierać włączenie społeczne oraz pomoże osobom starszym i pracownikom niepełnosprawnym pozostać dłużej na rynku pracy dzięki wykorzystywaniu możliwości związanych ze sztuczną inteligencją; uważa za ważne, aby kierować wpływem rynku cyfrowego na zatrudnienie w sposób sprawiedliwy społecznie i zrównoważony; podkreśla, że wielu pracodawców nie zatrudnia pracowników w starszym wieku ze względu na stereotypy dotyczące brakujących lub przestarzałych kwalifikacji; w związku z tym wzywa do włączenia uczenia się przez całe życie i kształcenia ustawicznego dla pracowników wszystkich grup wiekowych do refleksji na temat ogłoszonej przez Komisję przyszłej europejskiej strategii na rzecz umiejętności;
56. przypomina, że najważniejszym zasobem UE i państw członkowskich są zasoby ludzkie; jest zdania, że e-umiejętności są niezbędne dla starszych pracowników w wieku powyżej 55 lat w celu ich ochrony przed wykluczeniem z rynku pracy i wspierania przy poszukiwaniu nowego zatrudnienia; wzywa Komisję i państwa członkowskie do opracowania we współpracy z partnerami społecznymi strategii na rzecz umiejętności łączących kształcenie i pracę, a w związku z tym do inwestowania i wspierania uczenia się przez całe życie oraz stworzenia dostępnych, niedrogich i kompleksowych programów szkoleń oraz zmiany kwalifikacji w celu rozwijania umiejętności cyfrowych i miękkich, w tym przystosowania się do środowiska wirtualnego (rozszerzona rzeczywistość), które umożliwiają starzejącej się ludności lepsze dostosowanie do rosnącego popytu na e-umiejętności w wielu różnych sektorach; w związku z tym podkreśla, że starsi pracownicy w wieku powyżej 55 lat, a zwłaszcza kobiety, powinni mieć stały dostęp do szkoleń w zakresie ICT; zachęca też państwa członkowskie i Komisję do przygotowania strategii na rzecz zmniejszenia przepaści cyfrowej i wspierania równego dostępu do nowych technologii informacyjno-komunikacyjnych;
57. z zadowoleniem przyjmuje program prac europejskich partnerów społecznych na lata 2015–2017, który koncentruje się na aktywnym starzeniu się; wzywa partnerów społecznych do skupienia się na kwestiach związanych z dyskryminacją ze względu na wiek, kształceniem ustawicznym, bezpieczeństwem i higieną pracy oraz godzeniem życia zawodowego z rodzinnym w celu stworzenia ram europejskich wspierających umiejętność przystosowania zawodowego i zdrowie wszystkich pracowników;
58. podkreśla, że w celu przygotowania ukierunkowanych i skutecznych strategii na rzecz aktywnego starzenia się, niezbędne są rzetelne dane statystyczne dotyczące sytuacji osób starszych i zmian demograficznych; wzywa Komisję, by zapewniła gromadzenie kompleksowych danych wysokiej jakości dotyczących statusu społecznego osób starszych, ich zdrowia, praw i poziomu życia;
59. przypomina, że wspieranie środowiska przyjaznego dla osób starszych to istotne narzędzie wspierania starszych pracowników i osób poszukujących pracy oraz promowania społeczeństw integracyjnych, które oferują wszystkim równe szanse; z zadowoleniem przyjmuje w związku z tym projekt zarządzany wspólnie przez Komisję i WHO mający na celu dostosowanie globalnego przewodnika WHO po miastach przyjaznych osobom starszym do kontekstu europejskiego;
60. z zadowoleniem przyjmuje realizowaną przez EU-OSHA kampanię „Zdrowe miejsca pracy dla wszystkich grup wiekowych”; podkreśla znaczenie skutecznych przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zachęt dla przedsiębiorstw do przyjmowania metod zapobiegawczych; domaga się aktywnego ukierunkowania kampanii na firmy różnej wielkości;
61. wzywa państwa członkowskie do wzmocnienia publicznych systemów emerytalnych, by zagwarantować wszystkim emerytom godny dochód;
62. z zadowoleniem przyjmuje inicjatywę Komisji na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym; podkreśla, że równowaga ta jest wyzwaniem także dla starszych pracowników, ponieważ 18 % mężczyzn i 22 % kobiet między 55 a 64 rokiem życia zajmuje się członkami rodziny wymagającymi opieki, a ponad połowa dziadków opiekuje się regularnie wnukami; zaleca, by nowa inicjatywa na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym obejmowała w pełni działania wspierające opiekunów nieformalnych i dziadków aktywnych zawodowo, jak również młodych rodziców;
63. wzywa państwa członkowskie, aby wspierały bezpłatne usługi publiczne wysokiej jakości, które gwarantują właściwą i niezbędną opiekę nad dziećmi, osobami chorymi i starszymi oraz pomoc dla tych grup;
64. zauważa, że do sądów krajowych i Trybunału Sprawiedliwości UE trafiła jedynie niewielka liczba spraw dotyczących dyskryminacji ze względu na orientację seksualną;
65. przypomina, że – niezależnie od tego, że liczba państw członkowskich, które rozszerzyły zakaz dyskryminacji ze względu na orientację seksualną na wszystkie obszary objęte dyrektywą w sprawie równości rasowej, wzrosła z 10 w 2010 r. do 13 w 2014 r. – ochrona przed dyskryminacją ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową jest nadal ograniczona(29);
66. przypomina, że w wielu państwach członkowskich zakres ochrony osób transseksualnych przed dyskryminacją pozostaje niepewny, szczególnie w obszarze zatrudnienia, kształcenia i opieki zdrowotnej; apeluje o przyjęcie środków na rzecz skutecznego wdrażania ustawodawstwa krajowego transponującego dyrektywę w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn; zwraca uwagę, że takie środki mogłyby poprawić definicje prawne w celu zapewnienia ochrony wszystkich osób transgenderowych, a nie tylko osób transpłciowych, które przechodzą lub przeszły zmianę płci(30);
67. jest zaniepokojony niskim poziomem wiedzy na temat praw w zakresie dyskryminacji oraz istnienia organów i organizacji oferujących wsparcie ofiarom dyskryminacji, przy czym większą świadomość mają osoby LGBTI; uważa, że organy krajowe, regionalne i lokalne wspólnie ze wszystkimi odpowiednimi organizacjami zainteresowanych podmiotów powinny znacząco zintensyfikować działania uświadamiające skierowane do ofiar, pracodawców i innych grup; zwraca uwagę, że kluczowymi partnerami w tych działaniach są krajowe organizacje LGBTI;
68. wzywa Komisję i państwa członkowskie do zapewnienia wzajemnego uznawania statusu partnerskiego, majątkowych stosunków małżeńskich i praw rodzicielskich; wzywa Komisję i państwa członkowskie do uwzględnienia szczególnej dyskryminacji, z którą zmagają się osoby interseksualne w miejscu pracy, oraz do przeglądu przepisów i praktyk w celu zapobiegania dyskryminacji tych osób;
Aspekty horyzontalne i zalecenia
69. wyraża zaniepokojenie z powodu braku pewności i jasności prawa w odniesieniu do dyskryminacji z wielu przyczyn jednocześnie, który często jest wynikiem istnienia różnych i fragmentarycznych przepisów oraz norm w państwach członkowskich; odnotowuje istotny wkład Equinet przy opracowywaniu wspólnych norm i uważa, że wymaga to odpowiedniego wsparcia;
70. ubolewa, że dyrektywa 2000/78/WE nie zawiera konkretnych przepisów dotyczących dyskryminacji z wielu przyczyn jednocześnie, mimo że stwierdza się w niej, iż ofiarami tego rodzaju dyskryminacji często padają kobiety, a ponadto zauważa, że połączenie dwóch lub więcej form dyskryminacji może prowadzić do problemów wynikających z różnic między poziomem ochrony gwarantowanej w przypadku każdej z tych form; wzywa państwa członkowskie i Komisję do zwalczania wszelkich form dyskryminacji z wielu przyczyn jednocześnie oraz do zapewnienia stosowania zasady niedyskryminacji i równego traktowania na rynku pracy oraz w zakresie dostępu do zatrudnienia; zaleca, by organy krajowe, regionalne i lokalne, organy egzekwowania prawa, w tym inspektorzy pracy, krajowe organy ds. równości i organizacje społeczeństwa obywatelskiego, intensywniej monitorowały powiązania pomiędzy płcią a innymi przyczynami w przypadkach i praktykach dotyczących dyskryminacji;
71. podkreśla, że brak obiektywnych, porównywalnych i segregowanych według kryterium równości danych dotyczących przykładów dyskryminacji i nierówności utrudnia udowodnienie występowania dyskryminacji, a w szczególności dyskryminacji pośredniej; zauważa, że art. 10 dyrektywy 2000/78/WE umożliwia przeniesienie ciężaru dowodu na stronę pozwaną w przypadku ustalenia faktów, które nasuwają przypuszczenie o zaistnieniu dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej; wzywa Komisję i państwa członkowskie do gromadzenia danych dotyczących równości w ramach zakresu stosowania dyrektywy w precyzyjny i systematyczny sposób oraz przy udziale partnerów społecznych, krajowych organów ds. równości i sądów krajowych;
72. wzywa Komisję i państwa członkowskie, do przedstawienia – między innymi w ramach krajowego procesu sprawozdawczego oraz w corocznym wspólnym sprawozdaniu w sprawie zabezpieczenia społecznego i integracji społecznej – zharmonizowanych i jednorodnych danych statystycznych w celu wypełnienia wszystkich luk w obszarze gromadzenia danych na temat równości płci; wzywa Komisję do wystąpienia z inicjatywami w celu wsparcia gromadzenia danych za pośrednictwem zalecenia dla państw członkowskich oraz zlecenia Eurostatowi zorganizowania konsultacji zmierzających do uwzględnienia kwestii segregacji danych dotyczących wszystkich przyczyn dyskryminacji we wskaźnikach europejskich sondaży społecznych w celu podjęcia działań i praktycznych środków na rzecz zwalczania wszystkich form dyskryminacji związanej z rekrutacją i z rynkiem pracy;
73. zaleca, aby podczas gromadzenia danych statystycznych dotyczących zatrudnienia państwa członkowskie zawarły w sondażu poświęconym pracy opcjonalne pytania w celu wykrycia możliwej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek i orientację seksualną;
74. podkreśla, że w procesie legislacyjnym na wszystkich szczeblach należy uwzględniać obciążenia biurokratyczne dla mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw, a planowane środki powinny podlegać ocenie proporcjonalności;
75. zwraca uwagę na istotną rolę krajowych organów ds. równości we wdrażaniu dyrektywy w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy, przyczynianiu się do zwiększania wiedzy i gromadzenia danych, współpracy z partnerami społecznymi oraz innymi zainteresowanymi podmiotami, a także zajmowaniu się kwestią niedostatecznego zgłaszania przypadków dyskryminacji oraz upraszczaniu i ułatwianiu składania skarg przez ofiary dyskryminacji; apeluje o wzmocnienie roli krajowych organów ds. równości, zabezpieczenie ich bezstronności, rozwój ich działalności i zwiększenie potencjału, w tym przez zapewnienie odpowiedniego finansowania;
76. wzywa państwa członkowskie do większego zaangażowania we wdrażanie zasady równości kobiet i mężczyzn w polityce zatrudnienia; apeluje o aktywne stosowanie budżetowania z uwzględnieniem aspektu płci, między innymi dzięki propagowaniu przez Komisję wymiany najlepszych praktyk, a także o wprowadzenie środków wspierających zatrudnianie kobiet na sprawiedliwych zasadach, bez niepewnych form zatrudnienia, przy zapewnieniu zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz możliwości uczenia się przez całe życie, a także środków, które zmniejszą lukę płacową i emerytalną oraz generalnie poprawią pozycję kobiet na rynku pracy;
77. zwraca się do państw członkowskich o stworzenie neutralnych pod względem płci systemów klasyfikacji i oceny miejsc pracy, uznając je za nieodzowny środek propagowania równego traktowania;
78. podkreśla, że polityka w zakresie równego traktowania powinna zmierzać do rozwiązania kwestii stereotypów męskich i żeńskich zawodów oraz ról;
79. przypomina, że partnerzy społeczni mają do odegrania zasadniczą rolę w procesie informowania pracowników i pracodawców oraz zwiększania ich wiedzy na temat walki z dyskryminacją;
80. uważa, że należy nadal koncentrować się na równoważeniu antagonistycznych praw, takich jak wolność religii i przekonań oraz wolność słowa, w przypadkach nękania z tych względów;
81. wzywa państwa członkowskie, aby rozwijały i wzmacniały krajowe organy inspekcji pracy oraz zapewniły im odpowiednie warunki oraz zasoby finansowe i ludzkie pozwalające na skuteczną obecność w terenie i zwalczanie niepewnych form zatrudnienia, pracy nieregulowanej, dyskryminacji na rynku pracy i dyskryminacji płacowej, zwłaszcza pod kątem równego traktowania mężczyzn i kobiet;
82. wzywa Komisję i państwa członkowskie do wspierania godzenia życia zawodowego z prywatnym przez konkretne działania, w tym zaproponowanie nowego wniosku ustawodawczego dotyczącego urlopu macierzyńskiego w celu zapewnienia kobietom prawa powrotu do pracy po ciąży, urlopie macierzyńskim i rodzicielskim, prawa do skutecznej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, ochrony uprawnień socjalnych przewidzianych dla matek, a także do podejmowania środków zapobiegających niesprawiedliwemu zwalnianiu pracownic w czasie ciąży itd., jak również wniosku dotyczącego dyrektywy w sprawie urlopów opiekuńczych oraz przez wzmocnienie przepisów dotyczących urlopu ojcowskiego;
83. odnotowuje ograniczony dostęp do wymiaru sprawiedliwości w wielu sprawach dotyczących dyskryminacji; podkreśla znaczenie dostępu do informacji dla ofiar dyskryminacji; uważa za niezbędne, by państwa członkowskie podjęły stosowne kroki w celu zapewnienia rozsądnego, dostępnego i przystępnego doradztwa prawnego oraz pomocy prawnej dla ofiar na wszystkich etapach postępowania sądowego, w tym doradztwa poufnego i bezpośredniego, oraz wsparcia emocjonalnego, osobistego i moralnego ze strony organów ds. równości lub odpowiednich podmiotów pośredniczących; ponadto wzywa państwa członkowskie do zwalczania nękania i przemocy w miejscu pracy, które naruszają godność osoby i/lub stwarzają atmosferę zastraszenia w pracy;
84. uważa, że należy usprawnić mechanizmy składania skarg na poziomie krajowym przez wzmocnienie krajowych organów ds. równości w celu poprawy dostępu do mechanizmów sądowych i pozasądowych oraz przez zwiększenie zaufania do władz, zapewnienie pomocy prawnej, oferowanie doradztwa prawnego i wsparcia oraz uproszczenie często długotrwałych i skomplikowanych procedur prawnych; zachęca państwa członkowskie do tworzenia platform, które mogłyby przyjmować skargi i udzielać bezpłatnego wsparcia w zakresie ścigania przypadków dyskryminacji i mobbingu w miejscu pracy;
85. apeluje w odniesieniu do przypadków dyskryminacji, mobbingu i/lub stalkingu w miejscu pracy o przyjęcie przepisów służących ochronie demaskatorów i ich prywatności;
86. przypomina, że w niektórych przypadkach prowadzenie spraw sądowych i zapewnienie odpowiedniej reprezentacji jest nadal problematyczne, oraz wzywa państwa członkowskie do zastanowienia się nad sposobami pomocy ofiarom w tym względzie, na przykład za pomocą sądowych zwolnień podatkowych i obniżenia podatku, pomocy prawnej wyspecjalizowanych organizacji pozarządowych oraz przez zapewnienie środków ochrony prawnej i odpowiedniej reprezentacji; podkreśla znaczenie legitymacji procesowej organizacji pozarządowych mających uzasadniony interes w odpowiednich procedurach sądowych i/lub administracyjnych;
87. z zadowoleniem przyjmuje fakt, że sankcje przewidziane w przepisach antydyskryminacyjnych państw członkowskich są zasadniczo zgodne z dyrektywą w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy; ponadto podkreśla ważną rolę wyspecjalizowanych antydyskryminacyjnych organów publicznych w rozwiązywaniu problemów związanych z sankcjami i odwołaniami; jest jednak zaniepokojony, że pod względem poziomu i kwoty przyznawanej rekompensaty sądy krajowe mają tendencję do stosowania niższej skali sankcji przewidzianych prawem(31); podkreśla, że Komisja musi bacznie przyglądać się obowiązującym przepisom dotyczącym sankcji i dochodzenia roszczeń w państwach członkowskich w celu zapobiegania sytuacjom, w których – jak stwierdził Trybunał Sprawiedliwości UE – prawo krajowe nakłada w przypadku dyskryminacji czysto symboliczne kary lub przewiduje jedynie nagany;
88. wyraża zaniepokojenie niskim odsetkiem osób należących do społeczności romskiej na rynku pracy; podkreśla potrzebę wzmocnienia roli organizacji pozarządowych działających na rzecz tej mniejszości etnicznej, aby wesprzeć jej udział w rynku pracy; zwraca również uwagę na znaczenie organizacji pozarządowych w udzielaniu informacji o prawach przysługujących Romom lub pomocy przy zgłaszaniu przypadków dyskryminacji, co ostatecznie przyczynia się do poprawy gromadzenia danych;
89. wzywa państwa członkowskie do korzystania z przewidzianej w dyrektywie możliwości działań pozytywnych w przypadku grup, których dotyczy poważna i strukturalna dyskryminacja, np. Romów;
90. z zadowoleniem stwierdza, że zdecydowana większość państw członkowskich przewidziała jakąś formę działań pozytywnych w zakresie stosowania dyrektywy;
91. podkreśla potrzebę rozpowszechniania odpowiednich decyzji Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, a także wymiany decyzji sądów krajowych zgodnych z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE oraz Europejskiego Trybunału Praw Człowieka i dotyczących przepisów dyrektywy w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy;
92. podkreśla znaczenie zapewnienia wsparcia dla opiekunów nieformalnych łączących pracę i obowiązki opiekuńcze (np. elastyczne godziny pracy, opieka zastępcza), by osoby te (głównie kobiety) mogły zapewnić opiekę swoim rodzinom i wnosić ogromny wkład w społeczeństwo, ale by nie ponosiły kary za ten wkład teraz lub na późniejszym etapie życia;
93. uważa, że konieczne jest zapewnienie odpowiednich szkoleń dla pracowników organów krajowych, regionalnych i lokalnych oraz organów egzekwowania prawa i inspektorów pracy; uważa, że szkolenia dla wszystkich zainteresowanych podmiotów, np. sędziów, prokuratorów, pracowników wymiaru sprawiedliwości, prawników, śledczych, policji i personelu więziennego w zakresie przepisów dotyczących niedyskryminacji w obszarze zatrudnienia i odnośnego orzecznictwa mają kluczowe znaczenie, podobnie jak szkolenia poświęcone zrozumieniu kulturowemu i nieuświadomionym uprzedzeniom;
94. uważa za konieczne, by Komisja zapewniła prywatnym przedsiębiorstwom, w tym MŚP i mikroprzedsiębiorstwom, modele ram równości i różnorodności, które później mogą być powielane i dostosowywane do ich potrzeb; wzywa zainteresowane podmioty gospodarcze do wyjścia poza obietnice dotyczące przestrzegania równości i różnorodności, między innymi dzięki corocznemu informowaniu o inicjatywach podejmowanych w tym obszarze z pomocą, jeżeli tak postanowią, organów ds. równości;
95. wzywa pracodawców do stworzenia dla swoich pracowników środowiska pracy wolnego od dyskryminacji przez poszanowanie i wdrażanie obowiązujących dyrektyw antydyskryminacyjnych w oparciu o zasadę równego traktowania niezależne od płci, rasy lub pochodzenie etnicznego, religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej; wzywa Komisję do monitorowania realizacji środków w tym zakresie;
96. przypomina, jak ważną rolę odgrywają partnerzy społeczni, organizacje pozarządowe i społeczeństwo obywatelskie w oferowaniu pomocy ofiarom, a ponadto podkreśla, że osobom cierpiącym z powodu dyskryminacji często łatwiej jest zwrócić się do nich niż do innych podmiotów; apeluje zatem o wspieranie organizacji społeczeństwa obywatelskiego działających w tym obszarze;
97. apeluje o zapewnienie edukacji o prawach człowieka i edukacji obywatelskiej, które zwiększają świadomość i akceptację różnorodności oraz których celem jest stworzenie integracyjnego środowiska przez zachęcanie do przedefiniowania norm i niestosowania obraźliwych stereotypów;
98. wzywa Komisję i państwa członkowskie do wspierania edukacji obywatelskiej i nauki o prawach człowieka w szkołach podstawowych i średnich;
99. uważa za konieczne, aby Komisja przyjęła europejskie ramy krajowych strategii na rzecz zwalczania antysemityzmu, islamofobii i innych form rasizmu;
100. wzywa państwa członkowskie do opracowania odpowiednich programów reintegracji na rynku pracy więźniów po odbyciu kary;
101. wzywa Komisję i państwa członkowskie do ułatwiania odpowiednim zainteresowanym podmiotom, w tym organizacjom społeczeństwa obywatelskiego i organom ds. równości, dostępu do finansowania umożliwiającego im organizowanie kampanii informacyjnych i edukacyjnych dotyczących dyskryminacji w obszarze zatrudnienia; wzywa sektor prywatny do wniesienia własnego wkładu w tworzenie antydyskryminacyjnego środowiska pracy;
102. wzywa państwa członkowskie, by dążyły do zapewnienia wymiany najlepszych praktyk w dziedzinie walki z dyskryminacją w miejscu pracy;
103. wzywa organizacje partnerów społecznych do rozwijania wewnętrznej świadomości nierówności w obszarze zatrudnienia i do przedstawienia propozycji radzenia sobie z kwestiami na szczeblu organizacji/przedsiębiorstw dotyczącymi sektorowych negocjacji zbiorowych, szkoleń i kampanii skierowanych do członków i pracowników;
104. wzywa państwa członkowskie i Komisję do angażowania partnerów społecznych (związków zawodowych i pracodawców) oraz społeczeństwa obywatelskiego, w tym organów ds. równości, w skuteczne stosowanie zasady równości w obszarze zatrudnienia i pracy w celu wspierania równego traktowania; ponadto wzywa państwa członkowskie do poprawy dialogu społecznego oraz wymiany doświadczeń i najlepszych praktyk;
105. zobowiązuje swojego przewodniczącego do przekazania niniejszej rezolucji Radzie oraz Komisji.
(4) Teksty przyjęte, P8_TA(2015)0321.
(5) Teksty przyjęte, P8_TA(2015)0320.
(6) Teksty przyjęte, P8_TA(2015)0286.
(7) Teksty przyjęte, P8_TA(2015)0293.
(8) Teksty przyjęte, P8_TA(2015)0261.
(9) Dz.U. C 316 z 30.8.2016, s. 83.
(10) Dz.U. C 75 z 26.2.2016, s. 130.
(11) Dz.U. C 131 E z 8.5.2013, s. 9.
(13) Dz.U. C 351 E z 2.12.2011, s. 29.
(14) Dz.U. C 212 E z 5.8.2010, s. 23.
(15) Dz.U. C 279 E z 19.11.2009, s. 23.
(16) Wyrok z dnia 10 maja 2011 r. w sprawie C-147/08, Römer [2011] ECR I-3591.
(19) http://www.eca.europa.eu/Lists/ECADocuments/SR15_03/SR15_03_PL.pdf
(20) http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1568pl.pdf
(21) Teksty przyjęte, P8_TA(2015)0351.
(22) EPRS, „The Employment Equality Directive – Evaluation of its implementation” [Ocena wdrożenia dyrektywy w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy].
(24) Konwencja Organizacji Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych, 13 grudnia 2006 r., art. 2.
(25) Parlament Europejski, Departament Tematyczny A: Polityka Gospodarcza i Naukowa, „Reasonable Accommodation and Sheltered Workshops for People with Disabilities: Costs and Returns of Investments” [Racjonalne usprawnienia i zakłady pracy chronionej dla osób niepełnosprawnych: koszty i zwroty z inwestycji].
(26) Uwaga ogólna nr 2 (2014) w sprawie art. 9: „Dostępność”: https://documentsddsny. un.org/doc/UNDOC/GEN/G14/033/13/ PDF/G1403313.pdf?OpenElement
(27) Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 1303/2013.
(28) Dokument roboczy służb Komisji „Załączniki do wspólnego sprawozdania w sprawie stosowania dyrektywy w sprawie równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe (2000/43/WE) oraz dyrektywy w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy (2000/78/WE)” (SWD(2014)0005).
(29) Agencja Praw Podstawowych UE (2015 r.) „Ochrona przed dyskryminacją ze względu na orientację seksualną, tożsamość płciową i cechy płciowe w Unii Europejskiej: porównawcza analiza prawna”.