Source: https://gs.org.pl/dyscyplinarka-najwazniejsze-informacje/
Timestamp: 2019-04-19 21:24:04
Legal References Found: art. 52
 art. 12
 art. 211
 art. 100
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 108
 art. 52
 art. 52
 art. 100
 art. 52
 art. 52
 art. 52

Document Content:
Dyscyplinarka – najważniejsze informacje – MIESIĘCZNIK PRACOWNIKÓW SĄDOWNICTWA
Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wymienione w art. 52§1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy (dalej k.p.), a dla urzędników zatrudnionych w sądach powszechnych także w art. 12 ustawy o pracownikach sądów i prokuratury raczej nie budzą wątpliwości. Pracownik, który dopuści się, chociażby jednego z elementów określonych w tych aktach prawnych musi liczyć się z możliwością utraty pracy. Wątpliwości budzi jednak pkt 1 przepisu kodeksowego, który zawiera przesłankę generalną, niezdefiniowaną właściwie w dalszej części ustawy. Pracodawca może bowiem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Czym są podstawowe obowiązki pracownicze i co tak naprawdę oznacza ciężkie naruszenie?
Ustawodawca posługuje się określeniem podstawowego obowiązku pracowniczego jedynie w odniesieniu do przestrzegania zasad BHP uregulowanego w art. 211 k.p. W próbie uszczegółowienia omawianego określenia należy zatem zgłębić zamiar ustawodawcy, który przejawia się m.in. w określeniu obowiązków pracowniczych zawartych w art. 100 k.p. Pomimo iż katalog tych obowiązków jest otwarty, nie oznacza to dowolności w uzupełnieniu go przez pracodawcę. Każdorazowe zakwalifikowanie czynu pracownika jako przesłankę z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. podlega ocenie Sądu. Dlatego też, dzięki bogatemu orzecznictwu można zminimalizować ryzyko błędnego zastosowania rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Tym bardziej, iż w tej kwestii Sąd Apelacyjny w Lublinie także zajął stanowisko, stwierdzając, że: „Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. jest nadzwyczajnym i najbardziej dotkliwym dla pracownika sposobem rozwiązania stosunku pracy. Z tego powodu ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien być stosowany przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością” (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 28 maja 2013 r., III APa 4/2013). Inaczej mówiąc, nie każde zachowanie pracownika pracodawca może zakwalifikować jako podstawowe obowiązki pracownika powiązane z sankcją zawartą w art. 52. Pracodawca, podejmując bowiem decyzję o zastosowaniu tego rozwiązania, każdorazowo naraża się na ryzyko procesowe, a Sąd, który reprezentuje na koszty związane z ewentualnym przegranym procesem.
Dlatego tak ważne są przejrzyście i jasno określone obowiązki pracownika, dostosowane do specyfiki sądu jako zakładu pracy w Regulaminie pracy. Ze względu na wyrok Sądu Najwyższego, którego sentencję można zawrzeć w przytoczonym fragmencie: „zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie mogą być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 k.p.” (wyrok SN z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 191/97) warto przede wszystkim wyróżnić obowiązki podstawowe zagrożone sankcją z art. 52 k.p. od obowiązków zwykłych, dodatkowych i szczególnych, podlegających odpowiedzialności porządkowej zawartej w art. 108 k.p., zagrożonych karą upomnienia, nagany, czy karą pieniężną. W wyróżnieniu tym przychodzi z pomocą wcześniej wspomniane bogate orzecznictwo.
W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na to, że w przypadku kiedy pracownik dopuścił się naruszenia obowiązków pracowniczych, które spowodowały utratę zaufania pracodawcy do pracownika, to nie jest to wystarczający powód, aby zastosować rozwiązanie przewidziane w art. 52 k.p., na potwierdzenie powyższego należy przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2013 r., I PK 24/13: „Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu utraty zaufania do pracownika, z powołaniem się na art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jest sprzeczne z tym przepisem”. Z powyższego wynika, że aby zastosować omawiany przepis muszą zaistnieć łącznie trzy elementy: samo naruszenie, narażenie pracodawcę na szkodę oraz zawinienie (czyli wina umyślna lub nieumyślna). Wymienione elementy muszą zostać spełnione łącznie, zatem naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków, nawet jeśli narazi to pracodawcę na szkodę, a nie będzie z jego winy, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Także w tej kwestii Sąd Najwyższy zajął stanowisko: „W pojęciu »ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych« mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Rażący charakter przewinienia przejawia się zaś w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi” (wyrok SN z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 116/2012), a wcześniej: „Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo” (wyrok SN z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99).
Podstawowy obowiązek pracownika, jak już wcześniej podkreślono, musi być skonkretyzowany w sposób szczegółowy tak, aby nie budził wątpliwości. Zasadą jest, iż klauzule generalne zawarte są w ustawie, natomiast akty autonomicznego prawa pracy (regulaminy, zarządzenia, itp.) mają za zadanie uszczegółowić, doprecyzować i dostosować zamiar ustawodawcy do specyfiki danego zakładu pracy. Na gruncie praktyki zadanie to spowodowało spore trudności, dlatego warto znów podeprzeć się orzecznictwem. Jako naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego Sąd Najwyższy zakwalifikował głównie zachowania mieszczące się w kręgu obowiązków wymienionych w art. 100 k.p. i są to:
-bezpodstawna odmowa wykonania polecenia służbowego (wyrok SN z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97), która odpowiada nakazowi stosowania się do poleceń przełożonych;
-znieważenie przez pracownika pracodawcy lub postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa (wyrok SN z dnia 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04);
-zakłócanie ustalonego porządku w pracy (wyrok SN z dnia 20 marca 1979 r., I PRN 23/79), które odpowiada nakazowi przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku;
-niezawiadomienie pracodawcy o znanym pracownikowi działaniu na jego szkodę (wyrok SN z dnia 1 października 1998 r., I PKN 351/98), które odpowiada nakazowi dbania o dobro zakładu pracy i ochronę jego mienia;
-zachowanie polegające na ubliżaniu współpracownikom (wyrok SN z dnia 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04), które odpowiada nakazowi przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Należy jednak pamiętać, iż każde zachowanie pracownika winno się oceniać indywidualnie biorąc pod uwagę także jego dotychczasowy stosunek do pracy. Niektóre sytuacje zawsze bowiem będą ambiwalentne i nie jest możliwe ujęcie wprost czynów pracownika, o czym świadczą następne wyroki Sądu Najwyższego:
„Korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” (wyrok SN z dnia 15 maja 1997 r., I PKN 93/97);
„Wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego – jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy” (wyrok SN z dnia 11 czerwca 2003 r., I PK 208/02);
„Nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych” (wyrok SN z dnia 28 września 1981 r., I PRN 57/81).
Skoro podstawowe obowiązki pracownika zostały już przybliżone, można zastanowić się, jak wygląda procedura wykorzystania środka z art. 52 k.p. Przede wszystkim należy pamiętać o zachowaniu przez pracodawcę okresu „ważności” czynu. Od momentu powzięcia przez pracodawcę wiadomości na temat okoliczności uprawniających go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może upłynąć więcej niż 1 miesiąc. W tym okresie pracodawca nie ma obowiązku poinformowania pracownika o swoim zamiarze ani też wysłuchania go w tym zakresie. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracownik należy do organizacji związkowej. W takim przypadku, przed zastosowaniem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca jest zobowiązany zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej, podając jednocześnie przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Do czasu upłynięcia ustawowego terminu 3 dni na odpowiedź organizacji związkowej lub otrzymania takiej opinii rozwiązanie umowy będzie prawnie nieskuteczne. Wspomniana opinia, pomimo iż nie jest dla pracodawcy wiążąca, godna jest rozważenia na gruncie słuszności zastosowanego środka. Należy bowiem pamiętać o dopuszczalności drogi sądowej w przypadku każdorazowego badania słuszności zastosowania omawianej w niniejszym artykule instytucji prawnej.
Przed zastosowaniem art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca jest zobowiązany zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej, podając jednocześnie przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Do czasu upłynięcia ustawowego terminu 3 dni na odpowiedź organizacji związkowej lub otrzymania takiej opinii rozwiązanie umowy będzie prawnie nieskuteczne.
2017, Nr 1(8) styczeń 2017, Prawo