Source: https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/749599,umowa-szkoleniowa-powinna-byc-precyzyjna.html
Timestamp: 2020-04-06 02:09:58
Legal References Found: art. 1035
 art. 65
 art. 65
 art. 65

Art. 94

Art. 65

Document Content:
Umowa szkoleniowa powinna być precyzyjna - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaUmowa szkoleniowa powinna być precyzyjna
Umowa szkoleniowa powinna być precyzyjna
autor: Dariusz Gawron-Jedlikowski02.12.2013, 07:30; Aktualizacja: 02.12.2013, 08:49
Wątpliwości przy interpretacji kontraktu w sprawie dokształcania mogą mieć bezpośredni wpływ na wzajemne świadczenia firmy i pracownika. Np. zatrudniony, który złoży wypowiedzenie z pracy, może odmówić zwrotu kosztów szkolenia
Pracodawca zobowiązany jest ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Kodeks pracy definiuje je jako zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.
Bezpieczniejsza jest forma pisemna
Przepisy określają procedurę, według której powstają prawa i obowiązki stron w związku ze skierowaniem zatrudnionego na szkolenia. Przy czym możliwość finansowania przez pracodawcę podnoszenia kwalifikacji zawodowych nie jest ograniczona wyłącznie do sytuacji, gdy konkretny kurs będzie służył do wykonywania aktualnie pełnionych obowiązków pracowniczych.
Jeżeli firma zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po zakończeniu szkolenia, powinna zawrzeć z nim pisemną umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Mogą być w niej zawarte zasady ewentualnego zwrotu przez zatrudnionego kosztów szkolenia. W przeciwnym razie obowiązują przepisy kodeksu pracy, zgodnie z którymi pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe jest obowiązany do zwrotu kosztów poniesionych na ten cel przez zatrudniającego (z tytułu dodatkowych świadczeń). Jego wysokość jest proporcjonalna do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w czasie ich podnoszenia (w przypadkach wskazanych w art. 1035 k.p.).
Wspomniany kontrakt może być zawarty w każdym czasie. Może stanowić część umowy o pracę albo być zawarty w odrębnym dokumencie. Strony zawsze w razie potrzeby mogą uzupełnić jej postanowienia. Istotne, że ich ustalenia nie mogą przewidywać mniej korzystnych dla pracownika rozwiązań od tych, które określa kodeks pracy.
Autonomia przy określaniu zasad
Uwzględniając zasadę swobody umów, strony mają daleko idącą autonomię w zakresie określania elementów ważnych z punktu widzenia kształcenia pracownika. Z tego względu w dobrze pojętym interesie pracodawcy i podwładnego leży, aby postanowienia umowy szkoleniowej (niezależnie od tego, czy znajduje się ona w treści umowy o pracę, czy stanowi osobny dokument) były precyzyjne i jasno odzwierciedlały ich wolę. W przypadku sporu na tle stosowania takiej umowy będzie ona oceniana w kontekście przepisów prawa pracy, lecz także na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
Przykładowo jeżeli pracodawca zobowiąże się do pokrycia kosztów szkolenia pracownika i strony ustalą, że dotyczy to kursów koniecznych dla prawidłowego wykonywania obowiązków, ważne jest, aby firma i zatrudniony tak samo rozumieli to zastrzeżenie. Może bowiem się zdarzyć, że konkretne szkolenie służy podniesieniu kwalifikacji zawodowych pracownika, ale rozumianych w sposób generalny i niestanowiących niezbędnego warunku prawidłowego wykonywania bieżących obowiązków.
Wątpliwości przy interpretacji tak zawartej umowy mogą mieć bezpośredni wpływ na świadczenie przez strony innych uzgodnionych zobowiązań. Zatrudniony może np. odmówić zwrotu kosztów szkolenia, gdy bezpośrednio po jego zakończeniu wypowie umowę o pracę, podczas gdy z umowy wynikało, że ma je zwrócić, jeśli nie przepracuje po jego zakończeniu co najmniej dwóch lat. Pracownik może udowadniać, że kurs ten nie był objęty umową szkoleniową stron, ale wynikał z innych ustaleń.
Warto podkreślić, że zgodnie z art. 65 kodeksu cywilnego, który będzie miał zastosowanie do interpretacji umowy, oświadczenie woli należy tłumaczyć tak, jak tego wymagają zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje.
W przypadku umów zaś należy raczej badać, jaki był jej cel i zgodny zamiar stron, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. W wyroku Sądu Najwyższego – Izba Cywilna z 12 kwietnia 2013 r. (IV CSK 569/12, Opubl: Legalis) wyjaśniono, że sąd, kierując się wynikającymi z art. 65 kodeksu cywilnego wytycznymi co do wykładni umowy, powinien brać pod uwagę nie tylko postanowienia spornego fragmentu kontraktu, lecz również uwzględniać inne związane z nim postanowienia, a nawet kontekst faktyczny, w którym projekt umowy sporządzono.
W uzasadnieniu tego orzeczenia stwierdzono, że w pierwszej kolejności ustala się znaczenie słów użytych w umowie przez strony. Istotne jest bowiem, czy w sposób tożsamy rozumiały one użyte w kontrakcie sformułowania (ze względu na art. 65 par. 2 k.c. nakazujący w pierwszej kolejności badać zgodną wolę stron niż dosłowne brzmienie umowy). SN podkreśla także, że przy wykładni oświadczeń woli złożonych w formie pisemnej zasadnicze znaczenie należy nadać językowym regułom znaczeniowym. Uzasadnia to zatem wagę, jaką strony powinny przykładać do klarowności i precyzji stosowanych sformułowań.
Art. 94 pkt 6, 1031–1036 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 65 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Tagi:prawa pracownika, umowy, szkolenia
Jak przeszkolić pracownika za publiczne pieniądze z Funduszu Pracy