Source: https://www.prawo-pracy.pl/ustanie_stosunku_pracy_z_trybem_natychmiastowym-p-1163.html
Timestamp: 2017-12-18 06:57:57
Legal References Found: art. 30

Art. 30
 art. 26
 art. 66
 art. 300
 art. 30

Document Content:
Autor: Izabela Nowacka-Marzeion • Opublikowane: 2014-11-10
Rozwiązano ze mną umowę o pracy. Na świadectwie pracy jest napisane: „stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania za porozumieniem stron na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy”. Umowę rozwiązano w trybie natychmiastowym. Co to wszystko dla mnie oznacza?
Art. 30 Kodeksu pracy określa przypadki rozwiązania stosunku pracy na mocy oświadczeń woli stron. Są nimi czynności prawne dwustronne i jednostronne. Normy prawne w nim zawarte nie mają jednakowego zakresu. Jedne dotyczą wszystkich umów, drugie normują rozwiązanie stosunku pracy niektórych z nich. Przepis stanowi, iż umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, które może zostać zastosowane do każdego rodzaju umowy o pracę, przez ustalenie terminu końcowego trwania umowy na czas określony, na okres próbny, na czas wykonania określonej pracy i wreszcie przez oświadczenie woli jednej ze stron kontraktu o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Nie jest też wykluczone rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem zawieszającym (wyrok SN z 20 czerwca 2001 r., sygn. akt I PKN 474/2000, OSNP 2003, nr 8, poz. 203). Wypada też dodać, iż nieokreślenie, choćby dorozumiane, w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy terminu jego ustania powoduje rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia (analogia do art. 26) – wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2001 r. (sygn. akt I PKN 844/2000, OSNPiUS 2002, nr 18, poz. 432). Natomiast zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 października 2000 r. (sygn. akt I PKN 58/2000, OSNPiUS 2002, nr 9, poz. 211) wystąpienie przez pracownika lub pracodawcę z propozycją rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron stanowi ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio art. 66 i nast. Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę jest porozumienie. Należy zauważyć, że ustawodawca wymienia go w podanym przepisie na pierwszym miejscu, co oznacza, że traktuje ten sposób rozwiązania umowy za najlepszy. Jest on bowiem odzwierciedleniem zgodnej woli stron.
W drodze porozumienia można rozwiązać każdą umowę o pracę. Rozwiązanie umowy następuje w terminie określonym w porozumieniu, który strony mogą ustalić dowolnie. W przypadku nieokreślenia w porozumieniu terminu rozwiązania umowy o pracę porozumienie powoduje rozwiązanie umowy w dniu zawarcia porozumienia (zobacz: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2001 r.; sygn. akt I PKN 844/2000; OSNAPiUS 2001 r. nr 14, poz. 8).
Z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia może wystąpić każda ze stron (pracownik lub pracodawca). Jeżeli przykładowo pracownik chce skorzystać z tej formy rozwiązania umowy, powinien przedstawić pracodawcy (najlepiej na piśmie) taką propozycję i czekać na jego odpowiedź. Propozycja powinna zawierać wyraźne oświadczenie o chęci rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia i wskazane jest, aby zawierała proponowany termin rozwiązania umowy. Jeśli pracodawca wyrazi zgodę, wówczas najlepiej, aby strony sporządziły na piśmie osobny dokument porozumienia i razem go podpisały, co będzie oznaczało skuteczne zawarcie porozumienia. Do zawarcia porozumienia może również dojść w ten sposób, że pracodawca złoży swój podpis na pisemnej propozycji pracownika i dopisze, że wyraża zgodę na rozwiązanie umowy na warunkach wskazanych w propozycji pracownika.
Jak już wspomniano, porozumienie stanowi odzwierciedlenie zgodnej woli stron. W związku z powyższym jego treść może być kształtowana przez strony dowolnie. Należy jednak pamiętać, że swobodę stron w tym zakresie ograniczają przepisy prawa pracy, co oznacza, że zawierane porozumienia są zawsze ważne i skuteczne, jeśli nie sprzeciwiają się tymże przepisom.
Oznacza to, że strony razem zdecydowały o rozwiązaniu umowy o pracę z dniem podpisania porozumienia o jej rozwiązaniu, czyli bez konieczności wskazywania terminu przyszłego.
Powoduje to pewne komplikacje, np. w kwestii uzyskania zasiłku dla bezrobotnych, bowiem jest wymagany okres oczekiwania na pierwszy zasiłek.
Czy pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę osobie zatrudnionej na czas określony, której do osiągnięcia emerytury brakuje dwa lata?
Jak prawidłowo zwolnić pracownicę zatrudnioną na czas nieokreślony? Pracownica miała 1,5-roczną absencję wynikającą z urodzenia kolejnego dziecka (zwolnienie lekarskie prawie przez całą ciążę, macierzyński, urlop wychowawczy, zaległy urlop). Wróciła do nas niedawno na zmienione stanowisko pracy (lecz podobne do zajmowanego poprzednio). Od ponad 2 lat prowadzi aktywną działalność gospodarczą jako osoba fizyczna – może niezbyt konkurencyjną w stosunku do naszej, ale na pewno skorzystała wiele z naszej współpracy. Jak dotąd nie poinformowała o tym fakcie pracodawcy. Od powrotu z wychowawczego obserwujemy, że pracownica jest wiecznie zmęczona i nieefektywna. Ma dwoje małych dzieci, mąż za granicą. Jak postąpić prawidłowo, by godnie się rozstać z pracownicą, nie narażając się na sprawę w sądzie pracy?
Dwa tygodnie temu pracodawca wezwał mnie do biura i w obecności swego zastępcy przedstawił mi, jakie według niego popełniłam błędy w pracy i zakomunikował, że jest to powód, dla którego musimy się rozstać. Bardzo źle się poczułam i powiedziałam, że muszę wyjść. Opuściłam miejsce pracy i udałam się do lekarza, dostałam zwolnienie lekarskie. Jeszcze tego samego dnia pracodawca przesłał mi SMS-a, że nie wie, co się ze mną dzieje, że czeka na mnie wypowiedzenie, które omówiliśmy w obecności świadka, a opuszczenie miejsca pracy traktuje jako rażące naruszenie regulaminu. Nadal jestem na zwolnieniu lekarskim, nie kontaktowałam się z pracodawcą, a dziś dostałam wyższe wynagrodzenie niż zwykle. Przypuszczam, że doliczono ekwiwalent za urlop. Jednak nie otrzymałam jak dotąd żadnego wypowiedzenia ani świadectwa pracy. Nie wiem, co robić, gdyż nie mam żadnego dokumentu od pracodawcy. Jak teraz powinnam postąpić? Czy takie ustne poinformowanie pracownika, że „musimy się rozstać” jest ważnym wypowiedzeniem umowy o pracę?