Source: https://www.podatki.biz/sn_autoryzacja/logowanie.php5/artykuly/16_1540.htm?idDzialu=16&idArtykulu=1540
Timestamp: 2020-03-29 22:39:10
Legal References Found: Art. 1
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 132
 art. 150
 art. 139
 art. 129
 art. 135
 art. 129
 art. 1515
 art. 132
 art. 1831
 art. 1832
 art. 23711
 art. 207
 art. 2071
 art. 208
 art. 2071
 art. 209
 art. 2091

Art. 2092

Document Content:
Konfederacja prosi również o informację, jak projektowane zmiany mogą wpływać na Państwa firmy np.: na koszty pracy, na organizację pracy. Uwagi i opinie należy przesyłać na adres e-mail: lmatras@pkpplewiatan.pl do 10 sierpnia 2007 r.
Poniżej prezentujemy projekt ustawy z uzasadnieniem:
Ustawa z dnia .............................. 2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy1)
(projekt z dnia 31 maja 2007 r.)
Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.2)) wprowadza się następujące zmiany:
1) w art. 183a :
„§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie warunków zatrudnienia wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są odpowiednie i konieczne.
2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika lub stworzenie wobec niego niekorzystnej atmosfery (molestowanie).
2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika lub stworzenie wobec niego onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika lub stworzenie wobec niego niekorzystnej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika lub stworzenie wobec niego atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).”,
b) po § 6 dodaje się § 7 w brzmieniu:
„§ 7. Poddanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.”;
2) w art. 183b w § 2 pkt 1 otrzymuje brzmienie:
„1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika,”;
„§ 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.”;
4) w art. 132 § 3 otrzymuje brzmienie:
„§ 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku, którego należy udzielić niezwłocznie, nie później jednak niż w siódmej dobie licząc od końca doby, w której naruszono wymagany okres odpoczynku.”;
5) w art. 150:
„§ 1. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z zastrzeżeniem § 2 , 21 i 3 oraz art. 139 § 3 i 4.
§ 2. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy określone:
1) w art. 129 § 2, jeżeli nie przekraczają one 6 miesięcy,
2) w art. 135 § 2 i 3
– po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.”,
„§ 21. Okresy rozliczeniowe czasu pracy określone w art. 129 § 2 przekraczające 6 miesięcy ustala się w układzie zbiorowym pracy.”;
6) art. 1515 otrzymuje brzmienie:
„Art. 1515. § 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).
§. 2. Czas dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.
§ 3. Czas dyżuru wlicza się do czasu pracy, jeżeli dyżur był pełniony w miejscu wykonywania pracy.
§ 4. Za czas dyżuru pełnionego poza miejscem wykonywania pracy, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.
§ 5. Przepisów § 2 i 4 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.”;
7) po art. 1831 dodaje się art. 1832 w brzmieniu:
„Art. 1832. Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.”;
„§ 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 23711 § 2.
7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.”,
„§ 21. Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.”;
9) po art. 207 dodaje się art. 2071 w brzmieniu:
„Art. 2071. Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:
1) zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach,
2) działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych dla wyeliminowania zagrożeń, o których mowa w pkt 1,
3) osobach wyznaczonych do:
b) wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników.”;
10) w art. 208:
„4) informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas prowadzonych przez nich prac.”,
„§ 3. Pracodawca, na którego terenie wykonują prace pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, jest obowiązany dostarczać tym pracodawcom, w celu przekazania pracownikom, informacje o których mowa w art. 2071.”;
11) po art. 209 dodaje się art. 2091, 2092 i 2093 w brzmieniu:
„Art. 2091 . § 1. Pracodawca jest obowiązany:
b) wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników, zgodnie z odrębnymi przepisami,
Art. 2092 . § 1. W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:
2) dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.
1) wstrzymać pracę i wydać pracowniko...