Source: http://www.centrumrekrutacyjne.pl/artykuly/porady-prawne-i-finansowe/kiedy-mozna-zwolnic-kobiete-w-ciazy/
Timestamp: 2017-06-29 12:29:12
Legal References Found: art. 177

art. 52
 art. 177
 art. 264
 art. 300

art. 5
 art. 10

art. 84
 art. 88

Document Content:
Kiedy można zwolnić kobietę w ciąży? : CentrumRekrutacyjne.pl
Ciężarne pracownice są przez polskie prawo pracy szczególnie chronione. Pracodawcy nie mogą im wypowiedzieć ani rozwiązać z nimi umowy o pracę bez narażania się na proces sądowy. Od tej reguły są jednak odstępstwa: zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownika oraz w upadłość lub likwidacja pracodawcy. W art. 177 kodeksu pracy (dalej: k.p.) przewidziano, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży podwładnej, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca podwładną zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. W sytuacji, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży zatrudnionej podejmuje samodzielnie pracodawca (uchwała SN z 18 marca 2008 r., sygn. II PZP 2/08, OSNP 2008/15-16/211).
Powyższy zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę dotyczy umów: na czas nie określony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, a także na okres próbny, jeżeli przekracza on jeden miesiąc.
· ciężkiego naruszenia przez podwładnego podstawowych obowiązków pracowniczych,
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w tym trybie.
Przykład 1 ( Zmiana warunków zatrudnienia):
Pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży na czas określony wie, że nie może wypowiedzieć jej umowy o pracę, w związku z czym zamiast tego chce wręczyć jej wypowiedzenie zmieniające. Nie jest to dopuszczalne. Zakaz wypowiadania umów o pracę kobietom w ciąży obejmuje również wypowiedzenie zmieniające (art. 42 par. 1 k.p.). Modyfikacja warunków zatrudnienia z powodu ciąży byłaby jednak konieczna w przypadku, gdyby podwładna była zatrudniona w warunkach mogących szkodzić jej zdrowiu – w porze nocnej lub przy pracy wzbronionej jej z uwagi na stan ciąży (art. 178[1]-179 k.p.).
Przykładowo, pracodawca zatrudniający podwładną w ciąży w porze nocnej musiałby na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Gdyby okazało się to niemożliwe lub niecelowe, miałby obowiązek przenieść podwładną do innej pracy, której wykonywanie nie wymagałoby pracy w porze nocnej. Do wprowadzenia takich zmian nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające. Jeżeli zmiany te powodują obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W razie braku możliwości zmiany rozkładu czasu pracy lub przeniesienia do innych obowiązków, pracodawca musiałby zwolnić kobietę w ciąży na niezbędny czas ze świadczenia pracy, z zachowaniem przez nią prawa do wynagrodzenia. Przykład 2 ( Zaprzestanie świadczenia pracy):
Pracodawca zatrudnił podwładną na miesięczny okres próbny. Przed upływem tego okresu sporządzono aneks do umowy, zgodnie z którym okres próbny został przedłużony do 2 miesięcy. Wkrótce po podpisaniu aneksu podwładna przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że jest w ciąży, a następnie – bez przedłożenia zwolnienia lekarskiego – przestała przychodzić do pracy. W takim przypadku pracodawca może rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy z powodu naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). Jeżeli nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa albo taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów zwalnianej podwładnej w ciąży, sam podejmuje decyzję w tej sprawie.
Przedłużenie umowy Umowa o pracę zawarta na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przyjmuje się, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych wynoszących 28 dni (wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., sygn. I PK 33/02, OSNP 2004/12/204).
Takie automatyczne przedłużenie nie następuje w przypadku umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (tzw. umowy na zastępstwo).
Przykład 3 (Różne zakresy ochrony):
Pracodawca zatrudnił dwie podwładne na czas określony, przy czym jedna z nich została zatrudniona na zastępstwo innej osoby, przebywającej na zwolnieniu lekarskim. Następnie obie te pracownice przedstawiły pracodawcy zaświadczenia lekarskie potwierdzające, że są w ciąży. Z zaświadczenia przedłożonego przez podwładną zatrudnioną na podstawie „zwykłej” umowy na czas określony wynika, że zawarta z nią umowa uległaby rozwiązania mniej więcej w połowie jej ciąży (czyli po upływie 3. miesiąca), w związku z czym taka umowa ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu. Natomiast czas trwania umowy o pracę podwładnej zatrudnionej na zastępstwo nie zostanie przedłużony z uwagi na jej ciążę. Po powrocie zastępowanego pracownika do pracy (po jego wyzdrowieniu), jej umowa ulegnie rozwiązaniu - nawet gdyby pracownica zatrudniona na zastępstwo była wówczas tuż przed porodem. W czasie trwania umów o pracę z obiema podwładnymi będącymi w ciąży pracodawca nie może wręczyć im wypowiedzenia. Z ochrony przed wypowiedzeniem korzysta także pracownica zatrudniona na zastępstwo.
Przykład 4 (Praca na zastępstwo):
Jedna z pracownic spółki jest w zagrożonej ciąży, w związku z czym będzie przebywać na zwolnieniu lekarskim aż do urodzenia dziecka, a następnie od tego dnia będzie korzystać z urlopu macierzyńskiego. Spółka zatrudniła na jej zastępstwo inną kobietę, która również zaszła w ciążę. W takim przypadku spółka nie może rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem również z kobietą zatrudnioną na zastępstwo. Jej umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu na skutek powrotu zastępowanej podwładnej do pracy. Jeżeli pracownica zatrudniona na zastępstwo będzie musiała korzystać ze zwolnienia lekarskiego z powodu choroby w okresie ciąży, spółka może zostać zmuszona do zatrudnienia kolejnej osoby na zastępstwo.
Wypowiedzenie umowy o pracę podwładnej w ciąży jest dopuszczalne w razie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku termin rozwiązania umowy powinien zostać uzgodniony z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową. Do momentu rozwiązania umowy pracodawca powinien zapewnić takiej podwładnej inne zatrudnienie, odpowiednie ze względu na jej kwalifikacje i stan ciąży. Jeżeli nie ma takiej możliwości, pracownicy będzie przysługiwać do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 159). Okres pobierania zasiłku jest wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Przykład 5 ( Ograniczenie prowadzonej działalności):
Spółka prowadzi 3 punkty handlowe, ale zamierza zamknąć jeden z nich. Sprzedawczyni zatrudniona w tym punkcie zaszła w ciążę, w związku z czym nie można wypowiedzieć jej umowy o pracę. Zarząd spółki uważa jednak, że będzie to dopuszczalne, jeżeli w wypowiedzeniu powoła się na likwidację oddziału. Takie postępowanie nie byłoby zgodne z przepisami. Pracownicy w ciąży wolno wypowiedzieć umowę o pracę w razie likwidacji pracodawcy, ale za likwidację nie można uznać ograniczenia funkcjonowania danego zakładu. Wypowiedzenie umowy o pracę podwładnej w ciąży byłoby dopuszczalne w przypadku likwidacji zatrudniającej ją spółki. Z takiego rozwiązania nie można jednak skorzystać w razie zamknięcia jednego z trzech sklepów prowadzonych przez pracodawcę.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników w przypadku redukcji zatrudnienia z przyczyn niedotyczących załogi podlega regulacjom ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych).
W razie zwolnienia grupowego pracodawca może wypowiedzieć pracownicom w ciąży dotychczasowe warunki pracy i płacy, ale nie może ich zwolnić. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, podwładnej będzie przysługiwać dodatek wyrównawczy do końca okresu korzystania przez nią ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy.
Wiadomość o ciąży po wypowiedzeniu
O ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę z powodu ciąży rozstrzyga obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili dokonania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, a nie to, kiedy kobieta dowiedziała się o swojej ciąży. Z tego względu także pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, jeżeli po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży, albo gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę (por. wyrok SN z 29 marca 2001 r., sygn. I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11).
Jeżeli po otrzymaniu wypowiedzenia kobieta dowie się, że jest w ciąży powinna zawiadomić o tym pracodawcę. W takim przypadku pracodawca może sam uznać swoje wypowiedzenie za wadliwe i powiadomić o tym podwładną. Jeżeli jednak tego nie zrobi, podwładna będzie musiała odwołać się do sądu pracy. W orzecznictwie przyjmuje się, że 7-dniowy termin na złożenie pozwu do sądu pracy liczy się w takim przypadku od daty uzyskania przez kobietę informacji o stanie ciąży, to jest od uzyskania potwierdzenia, że spodziewa się dziecka, a nie od późniejszego określenia przez lekarza terminu porodu (wyrok SN z 25 kwietnia 2012 r., sygn. II PK 209/11, Lex nr 1216263).
Przykład 6 (Odwołanie do sądu pracy):
Pracownica otrzymała wypowiedzenie, a wkrótce potem dowiedziała się, że jest w drugim miesiącu ciąży. Powiadomiła o tym pisemnie pracodawcę, który jednak stwierdził, że wypowiedzenie zostało dokonane zgodnie z przepisami. W takim przypadku, jeżeli pracownica nie odwoła się do sądu pracy (ma na to 7 dni od uzyskania potwierdzenia, że jest w ciąży), umowa ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.
Przykład 7 ( Rozwiązanie umowy z inicjatywy podwładnej):
Pracownica wypowiedziała umowę o pracę, po czym dowiedziała się, że w czasie, gdy składała oświadczenie woli w tej sprawie była już w ciąży. Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę z powodu ciąży podwładnej dotyczy tylko pracodawcy. Podwładna może wypowiedzieć umowę o pracę także wtedy, gdy jest w ciąży. Jeżeli jednak wypowiadając umowę o pracę była już w ciąży, ale nie wiedziała o tym, może skorzystać z regulacji określających skutki złożenia oświadczenia woli pod wpływem błędu. W takim przypadku powinna niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o ciąży i jednocześnie oświadczyć mu na piśmie, że uchyla się od skutków prawnych swego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy jako złożonego pod wpływem błędu (por. wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., sygn. I PK 206/02, OSNP 2004/16/278). Z takiego rozwiązania nie mogłaby jednak skorzystać w przypadku, gdyby podczas składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy nie była w ciąży i zaszła w ciążę dopiero w okresie wypowiedzenia (por. wyrok SN z 16 czerwca 2009 r., sygn. I PK 17/09, LEX nr 519275).
art. 52, art. 177-179, art. 264, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
art. 5 ust. 5 pkt 1, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.),
art. 84, art. 88 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).