Source: https://www.pwe.com.pl/czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne/numery-czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne-nr-012010,p1126307424
Timestamp: 2020-01-20 18:30:51
Legal References Found: de lege lata
de lege ferenda
 art. 111
de lege ferenda
de lege ferenda
de lege ferenda

Document Content:
Praca i zabezpieczenie społeczne Nr 01/2010 - Numery czasopisma - Praca i Zabezpieczenie Społeczne - Czasopisma - Pwe
Praca i zabezpieczenie społeczne Nr 01/2010
Ochrona dóbr osobistych pracownika (uwagi de lege lata i de lege ferenda) - cz. 1
Autorka podejmuje próbę diagnozy i oceny obecnego stanu regulacji prawnej w zakresie ochrony dóbr osobistych pracowników na gruncie prawa pracy, z uwzględnieniem najnowszych tendencji i kierunków zmian regulacji prawnej dóbr osobistych osób fizycznych w prawie cywilnym. W pierwszej części opracowania omawia projektowane zmiany art. 111 k.p. na tle nowelizacji księgi pierwszej kodeksu cywilnego. W części drugiej, która ukaże się w następnym numerze PiZS, autorka ocenia regulację prawną mobbingu w polskim kodeksie pracy, formułując przy tym postulaty de lege ferenda.
Protection of Personal Interest of the Employee (de lega lata and de lege ferenda Issues) - Part 1
The author makes an attempt to evaluate the current state of legal regulation as regards protection of personal interest of employees on the basis of labour law taking into account the newest tendencies and directions of changes in legal regulation of personal interest of physical persons in civil law. The first part of the article depicts the proposed changes of Article 111 of the Labour Code against the background of amendment to the first part of the Civil Code. The second part of the article depicts the problem of assessing legal regulation of mobbing in the Polish Labour Code with the presentation of de lege ferenda.
Aspekty prawne stosowania testów psychologicznych w procesie selekcji do pracy
W praktyce życia gospodarczego znajdują często zastosowanie testy psychologiczne, które są wykorzystywane w procesie selekcji kandydatów do pracy. Problem stosowania tego typu narzędzi w procesie wybierania pracownika na dane stanowisko nabiera coraz większego znaczenia, zwłaszcza jeśli weźmie się pod uwagę, że aż 70% spośród działających w Polsce ponad 200 firm doradztwa personalnego stosuje badania psychometryczne, a z licencjonowanych testów korzysta już 40% przedsiębiorstw. W piśmiennictwie dominuje pogląd o legalności zastosowania testów psychologicznych. Zdaniem autorki, stosowanie testów psychologicznych w procesie selekcji do pracy nie jest dopuszczalne nawet za zgodą kandydata do pracy.
Legal Aspects of the Use of Psychological Tests in the Process of Employees Recruitment
In the economic practice psychological tests are frequently applied, principally during the recruitment process in companies. The problem of utilizing this type of tool when selecting employees becomes increasingly valid. The majority of literature on the subject considers the use of psychological tests legal. The author of the present work regards psychological tests being part of the recruitment process as unacceptable even when done with candidate's consent. The present article is to argument that the employment of psychological tests is inconsistent with the current regulations as well as with moral principles.
Światowy kryzys finansowy spowodował pogorszenie się warunków prowadzenia działalności w wielu dziedzinach gospodarki. Spadek liczby zamówień zmusza wielu przedsiębiorców do czasowego wstrzymania lub ograniczenia działalności. Naturalną konsekwencją tych procesów ekonomicznych są decyzje o dostosowaniu poziomu i struktury zatrudnienia do nowych potrzeb. Zwolnienia są działaniem niepożądanym z punktu widzenia pracowników, pracodawców oraz rynku pracy. Dla pracownika i członków jego rodziny oznaczają one utratę źródła utrzymania i konieczność poszukiwania innej pracy. Po stronie pracodawcy rodzą dodatkowe koszty związane z koniecznością wypłaty odpraw pracownikom zwalnianym z przyczyn ekonomicznych oraz utrudniają ponowny rozwój działalności w przypadku poprawy koniunktury. Z punktu widzenia rynku pracy prowadzą do wzrostu bezrobocia, a w konsekwencji także do zwiększenia wydatków na zasiłki oraz inne świadczenia finansowane ze środków publicznych. W poprzednich numerach PiZS (10 i 11 z 2009 r.) autorzy dokonali ogólnej charakterystyki ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców oraz zawartych w niej regulacji z zakresu prawa pracy. W prezentowanym tu artykule omawiają instrumenty wsparcia zatrudnienia ze środków publicznych - z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i z Funduszu Pracy.
Public Funds Support for Employment in Anti-crisis Law
Authors present legal solutions of Act on Softening the Economic Crises Effects on employees and enterprises 1st July 2009, later named 'the anti-crisis act', which allow employers in temporary financial difficulties to use public funds support. Authors discuss a course of action while applying for financial support for employees affected by economic stoppage and reduced working hours from means of The Guaranteed Employee Benefits Fund. They indicate weak points of talked over regulations which are formalised and centralised. It can make barrier which will effectively prevent from using those instruments by enterprises. The article is continuation of reflections on the anti-crisis act placed in 10th and 11th number of "Praca i Zabezpieczenie Społeczne" in 2009 year.
Podstawy nawiązania stosunku pracy z członkami korpusu służby cywilnej
Podstawa nawiązania stosunku pracy ma istotne znaczenie dla statusu członka korpusu służby cywilnej i wyznacza kolejne etapy kariery w służbie cywilnej. Z członkami korpusu służby cywilnej stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy na czas określony, umowy na czas nieokreślony oraz na podstawie mianowania. Nie wszystkie uregulowania dotyczące stosowania przewidzianych w ustawie podstaw stosunku pracy są do końca przejrzyste, co dotyczy m.in. umowy na czas określony oraz służby przygotowawczej i pierwszej oceny w służbie cywilnej. Szczególne właściwości, jeśli chodzi o mechanizm zmiany treści umowy o pracę, wykazuje umowa na czas nieokreślony zawierana z osobami zatrudnianymi na wyższych stanowiskach w służbie cywilnej. Zdaniem autorki, ustawowa regulacja dotycząca mianowania może rodzić wątpliwości co do charakteru tego aktu i jego skutków w sferze stosunków pracy.
Legal Bases of Employment in Civil Service
The new legislation for Civil Service adopted in 2008 generally has not introduced new solutions concerning legal bases of employment in Civil Service. Members of Civil Service are employed on the base of employment contract of limited duration, contract of unlimited duration and nomination. Persons starting career in the Civil Service are employed on the base of contract of limited duration (12 months). During this phase person must complete preparatory service and pass exam and finally pass positively the first assessment in Civil Service. This important phase in career is not quite clearly regulated by the law. The author analyses also legal status persons employed on the base of contract of unlimited duration and theoretical problems connected with legal character of nomination.
Negatywne przyczyny wypowiedzenia a umowy terminowe
Polskie prawo pracy tradycyjnie chroni pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony przed wypowiedzeniem umów o pracę z przyczyn nieuzasadnionych. Kodeks pracy nie precyzuje przy tym, jakie przyczyny są uzasadnione, a jakie nie są uzasadnione. Nową jakością w kodeksie pracy jest wprowadzenie kilku przepisów, które wskazują wprost, z jakich przyczyn umów o pracę wypowiadać nie wolno. Są to regulacje dotyczące przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji oraz telepracy.
Przedmiotem analizy autora jest próba odpowiedzi na pytanie, czy powyższe ograniczenia dotyczą wyłącznie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, czy też odnoszą się również do umów terminowych. Autor stawia tezę, że nowe przepisy nie dotyczą sfery zasadności wypowiedzenia, ale wprowadzają nowe ustawowe ograniczenia w zakresie wypowiadania umów o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę z powyższych przyczyn jest zatem nie tylko nieuzasadnione, ale także niezgodne z prawem. W konsekwencji przepisy te dotyczą także umów zawartych na czas określony. W przypadku tych ostatnich umów nie można wprawdzie weryfikować zasadności wypowiedzenia, ale wolno badać jego zgodność z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę.
Negative Causes of a Dismissal and Fixed Term Contracts
Polish labor law traditionally protects permanently employed workers against the termination of employment contracts for unfounded reasons. However, the Code does not specify which reasons are and which are not well-founded. A new quality in the Labor Code is the introduction of several regulations which indicate directly which reasons cannot justify the termination of employment contracts. These are the regulations pertaining to the transfer of the employing establishment or its part to a new employer, regulations relating to the discrimination ban, and telework. The subject of the analysis in this article is the question whether the above limitations apply only to permanent employment or if they apply also to fixed term contracts of employment. In this text the author proposes a thesis that, contrary to the first association that comes to mind, the new regulations do not apply to the sphere of the validity of a dismissal, but they introduce new statutory limitations concerning the termination of employment contracts. Consequently, a dismissal due to the above reasons is not only unfair, but it is also illegal. In consequence, these regulations apply also to fixed term contracts. In the latter case the validity of the dismissal cannot be verified, but it is allowed to examine its compliance with the regulations applicable to the termination of contracts of employment.
Interpretacyjny wyrok Trybunału Konstytucyjnego a wznowienie postępowania
The Constitutional Tribunal Interpretative Judgment and the Proceedings Reopening
Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy jako jeden z typów umów zawieranych z członkami zarządów spółek kapitałowych
An Employment Contract for the Period Needed to Perform Certain Work as One of Contracts Type Concluded with Members of Management Board of a Company
Glosa do wyroków Sądu Najwyższego z 19 marca 2008 r. (I PK 235/07) i z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 261/07) dotyczących porozumień zbiorowych
Gloss to the Supreme Court Judgements of March 19th 2008 (I PK 235/07) and April 2nd 2008 (II PK 261/07) Concerning Collective Agreements
Przegląd obejmuje Dzienniki Ustaw od numeru 202 z 1 grudnia 2009 r. do numeru 226 z 31 grudnia 2009 r. (ostatni numer w 2009 r.)
Według stanu na 1 stycznia 2010 r.