Source: https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/458706,spor-pomiedzy-pracodawca-a-pracownikiem-mozna-rozwiazac-ugoda.html
Timestamp: 2019-04-23 06:45:21
Legal References Found: Art. 243

Art. 917

Art. 10
 art. 469
 art. 1831

Art. 79

Document Content:
Spór pomiędzy pracodawcą a pracownikiem można rozwiązać ugodą - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaSpór pomiędzy pracodawcą a pracownikiem można rozwiązać ugodą
autor: Andrzej Marek15.10.2010, 03:00
Pracodawca wniósł przeciwko podwładnemu pozew o zapłatę kwoty 51 000 zł. W I instancji przegrał sprawę. Pracodawca wniósł apelację, od której uiścił opłatę w wysokości 2550 zł (5 proc. x 51 000 zł). Na rozprawie apelacyjnej strony zawarły ugodę sądową. W tej sytuacji sąd zwrócił pracodawcy połowę opłaty od apelacji, tj. kwotę 1275 zł.
Skutki ugody sądowej są dwojakiego rodzaju. Z jednej strony powodują zakończenia sprawy sądowej (umorzenie postępowania). Z drugiej zaś ma ona charakter czynności prawnej – stanowi zgodne oświadczenie woli jej stron.
Ugoda jak wyrok
Jeśli z treści ugody sądowej wynikają dla poszczególnych stron określone obowiązki, polegające np. na zapłacie określonego świadczenia, to taka ugoda podlega wykonaniu na takich samych zasadach jak wyrok sądu, a zatem jest to tytuł egzekucyjny, który po nadaniu przez sąd klauzuli wykonalności może być egzekwowany w drodze egzekucji komorniczej.
Nie będą jednak nadawać się do egzekucji np. ugody, w których ustalono, że strony łączy umowa o pracę lub umowa ta została rozwiązana w określonej dacie i trybie. Ugody te są skuteczne (wywołują skutki prawne), ale same w sobie nie podlegają egzekucji sądowej.
Zawarcie ugody sądowej może okazać się korzystne dla pracodawcy z wielu względów. Oprócz tego, że sprawa zakończy się znacznie szybciej, a ugoda w zakresie ewentualnej egzekucji będzie wywierać takie same skutki jak wyrok sądu, to jest tańsze rozwiązanie. Sąd z urzędu (nawet bez wniosku strony) zwraca jej trzy czwarte uiszczonej opłaty od pozwu, jeżeli w toku postępowania sądowego zawarto ugodę przed mediatorem. Połowę uiszczonej opłaty zwraca się natomiast od pisma wszczynającego postępowanie w instancji, w której sprawa zakończyła się zawarciem ugody sądowej.
Ugoda powinna zawierać sformułowania jasne, niebudzące wątpliwości i umożliwiające ewentualną jej realizację w drodze egzekucji. Precyzacja zapisów zawartych w ugodzie jest niezwykle istotna, bowiem po wpisaniu ugody do protokołu i podpisaniu jej przez strony nie podlega ona – tak jak jest to przy wyroku – sprostowaniu lub uzupełnieniu. Sąd nie może także – inaczej niż w przypadku wyroku – dokonać wykładni treści ugody. Dlatego po wpisaniu treści ugody do protokołu sądowego, a przed jej podpisaniem pracodawca powinien poprosić sędziego o odczytanie pełnej i ostatecznej jej treści. Jest to ostatni moment na poprawienie lub uzupełnienie treści ugody.
Sąd bada ugodę
Ugoda zwierana w sprawach z zakresu prawa pracy powinna być zgodna z prawem, z zasadami współżycia społecznego. Nie może też zmierzać do obejścia prawa ani naruszać słusznego interesu pracownika. Są to pojęcia niedookreślone, których znaczenie powinno być precyzowane na tle okoliczności konkretnej sprawy.
Najwięcej wątpliwości może budzić ocena dopuszczalności ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika.
Przesłanka ta nie może być rozumiana jako wykluczająca możliwość ustępstwa przez pracownika z części dochodzonych przez niego roszczeń. Ochrona pracownika nie może bowiem sięgać tak daleko, aby uznać za niedopuszczalną każda ugodę przyznającą pracownikowi nieco mniejsze korzyści, niż można by mu przyznać wyrokiem.
Słuszny interes w takiej sytuacji będzie zatem zaspokojony nie tylko wówczas, gdy roszczenie jest wygórowane lub niepewne co do wysokości, ale także wówczas, gdy pracownik czyni pewne ustępstwa ze swego usprawiedliwionego roszczenia, jeśli przemawiają za tym szczególne okoliczności sprawy, np. możliwość natychmiastowego uzyskania zaspokojenia roszczenia ustalonego ugodą (uchwała SN z 20 grudnia 1969 r., III PZP 43/69, OSN 1970/3/40 i postanowienie z 20 czerwca 2000, I PKN 313/00, OSNP 2002/1/17).
Nierealizowanej ugodzie można nadać klauzulę wykonalności
Strony zawarły ugodę sądową w sprawie o zapłatę przez pracownika odszkodowania z tytułu odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone. Podwładny zobowiązał się wpłacić odszkodowanie w dwóch ratach. Termin zapłaty pierwszej raty minął bezskutecznie. Pracownik, pomimo pisemnych wezwań pracodawcy do zapłaty, nie wykonywał ugody. Pracodawca wystąpił do sądu pracy z wnioskiem o nadanie ugodzie klauzuli wykonalności. Sąd uwzględnił wniosek. Odpis protokołu sądowego zawierającego treść ugody opatrzony klauzulą wykonalności pracodawca złożył komornikowi sądowemu, który na podstawie tego tytułu wykonawczego i wniosku pracodawcy wszczął egzekucję przeciwko pracownikowi.
Art. 243 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 917 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Art. 10, 223 par. 1, art. 469, art. 1831 – 18315, 184 – 186, 777 par. 1 pkt 1 i 21 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).
Art. 79 ust. 1 pkt 2 lit. a) i b) oraz pkt 3 lit. b) ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U nr 167, poz. 1398 z późn. zm.).
Tagi:prawo pracy, sądownictwo, kodeks pracy, pracownik