Source: https://polskiprzemysl.com.pl/prawo-w-firmie/nagroda-uznaniowa-dla-pracownika/
Timestamp: 2019-10-17 05:53:29
Legal References Found: Art. 105
 art. 183
 art. 105
 art. 18
 art. 4
 art. 12
 art. 105
 art. 18
 art. 36
 art. 41

Document Content:
Nagroda uznaniowa dla pracownika | Polski Przemysł – portal i magazyn przemysłowy
Pracodawcy – szczególnie w czasie kryzysu gospodarczego – wstrzymują się z przyznawaniem pracownikom dodatkowych świadczeń. Wynika to – oczywiście poza przyczynami ekonomicznymi – z obawy, że raz przyznane świadczenie zrodzi oczekiwanie, a nawet roszczenie u danego pracownika lub u pozostałych pracowników o cykliczną wypłatę tego typu świadczenia w przyszłości. Obawy te nie są zasadne w przypadku nagrody uznaniowej.
Charakter prawny i faktyczny nagrody uznaniowej
Nagroda uznaniowa jest świadczeniem pieniężnym lub rzeczowym przyznawanym pracownikowi przez pracodawcę według jego uznania. Art. 105 Kodeksu pracy przewiduje, że nagroda ta jest przyznawana pracownikom za wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości. Jest ona wyrazem docenienia pozytywnych cech pracownika przez pracodawcę na zasadzie swobodnego uznania. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy np. w wyroku z 4 lutego 2009 r., II PK 231/08 (niepubl.), stwierdzając, że pracodawca może podejmować decyzje o przyznaniu pracownikom dodatkowych świadczeń, przy czym nie jest istotna motywacja takiej decyzji. Z tego też względu złożenie oświadczenia o przyznaniu nagrody nie podlega kontroli sądu pracy [tak: wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2004 r., I PK 37/04 (publ. OSNP 2005, nr 14, poz. 207)]. Świadczenie, w odniesieniu do którego przewidziane są przesłanki (warunki) nabycia prawa np. w regulaminie pracy czy też w regulaminie wynagradzania nie jest już nagrodą uznaniową, mimo że w praktyce może błędnie nosić taką nazwę. Takie świadczenie jest premią, a pracownik nabywa do niego prawo, gdy spełni określone warunki.
Wobec uznaniowego charakteru nagrody pracownik nie ma roszczenia o jej przyznanie do momentu uzyskania zawiadomienia od pracodawcy o przyznaniu mu nagrody. Jednakże, należy pamiętać, iż uznaniowość pracodawcy nie ma charakteru absolutnej. W niektórych bowiem sytuacjach, gdy pracodawca w sposób nieprawidłowy stosuję zasadę swobodnego uznania (co w praktyce może dotyczyć sytuacji, w której nagrody zostaną przyznane pewnej grupie pracowników, z pominięciem innych bez rzeczowego uzasadnienia) pracownicy, którym nagrody nie przyznano, mogą jej skutecznie dochodzić po wykazaniu naruszenia przez pracodawcę zasad równego traktowania pracowników oraz zakazu dyskryminacji. Nagroda uznaniowa zasadniczo nie jest elementem wynagrodzenia sensu stricto. Jednakże powinna być traktowana jako wynagrodzenie w rozumieniu art. 183c Kodeksu pracy. Oznacza to, że na pracodawcy spoczywa obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy). Przy przyznawaniu nagród pracodawca powinien więc przestrzegać podstawowych zasad prawa pracy, tj. zasady równego traktowania pracowników (art. 112 Kodeksu pracy) oraz zasady niedyskryminacji (art. 113 i 183a–183e Kodeksu pracy).
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 19.12.1990 r. (I PR 170/90, Orzeczn. Gospod. 1991/3/64) uznanie w zakresie przyznawania nagród nie tworzy wcale ani nie uprawnia do stosowania dowolności ani nadużywania kompetencji, ani też – co jest oczywiste – do dyskryminowania dowolnie określonych osób ich grup.
Zgodnie z treścią art. 105 zdanie 2 k.p. pracodawca ma obowiązek umieszczenia w aktach osobowych pracownika odpisu zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia. Czynność ta jest o tyle istotna, że dopiero ten akt przyznania nagrody lub wyróżnienia dołączony do akt tworzy prawo podmiotowe pracownika do żądania wypłaty lub przekazania nagrody. Nie jest przy tym wymagana zgoda pracownika na przyznanie mu takiego świadczenia, albowiem przyznanie nagrody jest przykładem korzystniejszego ukształtowania sytuacji pracownika. Nawet więc w braku jego podpisu pod oświadczeniem pracodawcy o przyznaniu nagrody, pracodawca zobowiązany jest do jej wypłaty.
Obowiązek opłacenia składki na ubezpieczenie społeczne
Przyznana nagroda uznaniowa podlega składce na ubezpieczenie społeczne, jako przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych. Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych obejmuje bowiem składką wszystkie przychody pracownika ze stosunku pracy, chyba że niektóre z nich zostały wyraźnie wyłączone z obowiązku odprowadzenia składki. Zgodnie z art. 18 ust. 1 i art. 4 pkt 9 i 10 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2009 r., nr 205, poz. 1585 tj. ze zm.) podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe pracowników stanowi przychód w rozumieniu przepisów ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2010 r., Nr 51, poz. 307 – tj. ze zm.). W rozumieniu art. 12 tej ustawy za przychody ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Powyższe przychody pracownika podlegają składce na ubezpieczenie społeczne z wyjątkiem przychodów wyszczególnionych w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe (Dz. U. nr 161 poz. 1106 ze zm.). Rozporządzenie to nie przewiduje jednak wyłączenia wprost nagród uznaniowych z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie społeczne. Jedyną kategorią, która ewentualnie mogłaby podlegać wyłączeniu z podstawy wymiaru składki, mogłaby być wskazana w § 2 ust. 1 pkt 11 rozporządzenia wartość finansowanych przez pracodawcę posiłków udostępnianych pracownikom do spożycia bez prawa do ekwiwalentu z tego tytułu – do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 190 zł brutto – gdyby została przyznana w formie nagrody uznaniowej.
Obowiązek wliczenia do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego
Kwota nagrody uznaniowej wliczana jest do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Jedynym wyjątkiem będzie sytuacja, gdy regulacje obwiązujące u danego pracodawcy wyraźnie wskazują na zachowywanie prawa do tego składnika wynagrodzenia w okresie pobierania tego zasiłku. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się bowiem składników wynagrodzenia, które zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy przepisami płacowymi (np. regulamin wynagradzania) albo umowami o pracę (u pracodawców niemających obowiązku tworzenia regulaminów wynagradzania) przysługują za okres pobierania zasiłku. Polega to na doprowadzeniu do takiej sytuacji, w której pracownik otrzyma dodatkowy składnik wynagrodzenia (w tym przypadku nagrodę uznaniową) w pełnej wysokości oraz zasiłek chorobowy, w podstawie wymiaru którego ten dodatkowy składnik zostanie pominięty. W przypadku braku odpowiednich postanowień w przepisach płacowych pracodawca powinien wykazać, że składnik wynagrodzenia jest pracownikowi wypłacany za okres pobierania zasiłku i udokumentować tę okoliczność, wówczas również istnieje podstawa, aby nie uwzględniać tego składnika w podstawie wymiaru zasiłku.
Nagrody przyznawane pracownikom są niewątpliwie elementem motywującym. Wynikają z wewnętrznych regulacji obowiązujących u danego pracodawcy. W praktyce jednak z uwagi na nieprecyzyjne zapisy, często stanowią przyczynę wewnętrznych sporów bądź zarzutów o dyskryminację pracowników, którzy nagród nie otrzymali. Warto więc zadbać o istnienie precyzyjnych zapisów regulujących kwestie premiowania i nagradzania celem uniknięcia niepotrzebnych kontrowersji. ■
– art. 105 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – tekst jednolity Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94,
– z art. 18 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2009r., nr 205, poz. 1585 t.j. ze zm.),
– art. 36 ust. 1, art. 41 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jednolity: Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.),
– wyrok Sądu Najwyższego z 4 lutego 2009 r., II PK 231/08 (niepubl.),
– wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2004 r., I PK 37/04 (publ. OSNP 2005, nr 14, poz. 207).
– wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1990 r. I PR 170/90, Orzeczn. Gospod. 1991/3/64.