Source: https://czasopisma.beck.pl/monitor-prawa-pracy/aktualnosc/wypelnianie-przez-pracodawce-obowiazku-przeciwdzialania-mobbingowi-jako-przeslanka-zwolnienia-od-odpowiedzialnosci-za-mobbing/
Timestamp: 2019-12-15 18:19:47
Legal References Found: art. 943
 art. 943
 art. 943
 art. 111
 art. 23
 art. 300
 art. 471
 art. 300
 art. 943

Document Content:
Wypełnianie przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi jako przesłanka zwolnienia od odpowiedzialności za mobbing : Czasopisma C.H.Beck
Wypełnianie przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi jako przesłanka zwolnienia od odpowiedzialności za mobbing
Zgodnie z art. 943 § 1 KP, jednym z obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Istotą walki z tym zjawiskiem jest uświadamianie zagrożeń, jakie rodzi ono dla osób, które stają się ofiarami działań mobberów, potencjalnych sprawców, którymi mogą być zarówno zwierzchnicy, jak i współpracownicy, a także dla pracodawców. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno odbywać się w sferze prawa wewnętrznego danej organizacji, praktyki zarządzania, jak również etyki i kultury organizacyjnej (zob. M. Chakowski, Wewnętrzna polityka antymobbingowa” drogą do rozwiązania problemu mobbingu na poziomie zakładu pracy, MoPr Nr 12/2010).
Pod pojęciem mobbingu należy rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu bądź zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu, ani wystąpienia skutku (zob. wyrok SN z 16.3.2010 r., I PK 203/09, OSNP Nr 17–18/2011, poz. 230). Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 KP (zob. wyrok SN z 7.5.2009 r., III PK 2/09, OSNP Nr 1–2/2011, poz. 5 oraz wyrok SN z 14.11.2008 r., II PK 88/08, niepubl.).
Konsekwencje dopuszczenia przez pracodawcę do mobbowania są poważne nie tylko w sferze stosunków z pracownikiem, wobec którego mobbing był stosowany. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, przy czym roszczenie to wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia. Co więcej, brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na podstawie art. 943 § 1–3 KP zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika, ani za naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa w art. 111 KP w zw. z art. 23 i 24 KC i art. 300 KP, które nie wyczerpywało ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziło do rozstroju zdrowia u pracownika (zob. wyrok SN z 9.3.2011 r., II PK 226/10, niepubl.). Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma ponadto prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Poza kosztami ekonomicznymi w postaci wypłaty ewentualnych odszkodowań, strat wynikających z niższej wydajności pracy czy też kosztów związanych z zatrudnieniem nowego pracownika mobbing z reguły pociąga za sobą również obniżenie jakości pracy i złą atmosferę w zespole, powoduje brak motywacji do pracy wśród pracowników (zob. L. Lewandowska, M. Nawrocki, Skutki mobbingu i dyskryminacji – dla pracowników, pracodawców, społeczeństwa, MoPr Nr 10/2010).
W zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawcę mobbingu, podobnie jak przy zarzucie działań dyskryminujących pracownika, to na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach (zob. wyrok SN z 5.10.2007 r., II PK 31/07, niepubl.; wyrok SN z 5.12.2006 r., II PK 112/06, OSNP Nr 1–2/2008, poz. 12 oraz wyrok SN z 6.12.2005 r., III PK 94/05, PiZS Nr 7/2006). Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (zob. postanowienie SN z 15.11.2007 r., II PK 159/07, niepubl.). Inaczej natomiast wygląda kwestia postępowania dowodowego w sprawie wypełniania przez pracodawcę obowiązku przeciwdzia­łania mobbingowi. Charakter tej odpowiedzialności pracodawcy jest różnie pojmowany. Początkowo przyjmowano, że jest to kwalifikowany delikt prawa pracy (zob. wyrok SN z 29.3.2007 r., II PK 228/06, MoPr Nr 7/2007 oraz wyrok SN z 2.10.2009 r., II PK 105/09, niepubl.). Aktualnie jednak zakłada się, że przeciwdziałanie mobbingowi to kontraktowy obowiązek pracodawcy. Stanowi to jedną ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych wobec zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych. Dlatego nie sposób oceniać odpowiedzialności pracodawcy przy użyciu kryteriów deliktowych, w tym oczekiwać wykazania jej przesłanek przez pracownika (zob. wyrok SN z 3.8.2011 r., I PK 35/11, niepubl.). W ocenie SN nie można się bowiem zgodzić z twierdzeniami, jakoby to pracownik miał obowiązek wykazania, że to wadliwa organizacja pracy, brak procedur antymobbingowych czy niedopełnienie funkcji nadzorczych zaowocowały mobbingiem. Stanowią one wynik wadliwie pojmowanego charakteru odpowiedzialności za mobbing – przyjmowania, że stanowi on delikt, a winę musi udowadniać poszkodowany. Stosownie do art. 471 KC w zw. z art. 300 KP to dłużnik – tu pracodawca – ma obowiązek wykazać, że nie ponosi winy w niewykonaniu zobowiązania, czyli że zachował należytą staranność. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma zatem wymiar obowiązku starannego działania. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy (zob. wyrok SN z 3.8.2011 r., I PK 35/11, niepubl.; A. Sobczyk, D. Dőrre-Nowak, Przeciwdziałanie mobbingowi MoPr Nr 10/2006 oraz A. Rogoyski, Jak walczyć z mobbingiem? – wyzwanie dla pracodawców, MoPr Nr 12/2004). Dlatego przyjmuje się, że jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu zdoła on wykazać, że podejmował działania, które miały na celu przeciwdziałanie mobbingowi, a następnie po obiektywnym dokonaniu ich oceny będzie można stwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, wówczas pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku – nie uruchomił procedur antymobbingowych, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 943 § 1 KP. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością potencjalnie skutecznych działań z zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca (zob. wyrok SN z 3.8.2011 r., I PK 35/11, niepubl.).