Source: http://www.mostwanted.pl/index/?id=3cec07e9ba5f5bb252d13f5f431e4bbb
Timestamp: 2015-01-28 18:08:44
Legal References Found: art. 16
 art. 471
 art. 300
 art. 94
 art. 15
 Art. 942

Art. 95
 art. 265

Document Content:
O NAS NASZE US�UGI OFERTY PRACY BAZA WIEDZY GRUPA MOST WANTED! strona g��wna » BAZA WIEDZY » Kompendium Prawa Pracy » OBOWI�ZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA » Obowi�zki pracodawcy Kompendium Prawa Pracy
Zag�osuj>> Obowi�zki pracodawcy
Pracodawca jest obowi�zany w szczeg�lno�ci:
1) zaznajamia� pracownik�w podejmuj�cych prac� z zakresem ich obowi�zk�w, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
2) organizowa� prac� w spos�b zapewniaj�cy pe�ne wykorzystanie czasu pracy, jak r�wnie� osi�ganie przez pracownik�w, przy wykorzystaniu ich uzdolnie� i kwalifikacji, wysokiej wydajno�ci i nale�ytej jako�ci pracy,
2a) organizowa� prac� w spos�b zapewniaj�cy zmniejszenie uci��liwo�ci pracy, zw�aszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z g�ry tempie,
2b) przeciwdzia�a� dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczeg�lno�ci ze wzgl�du na p�e�, wiek, niepe�nosprawno��, ras�, religi�, narodowo��, przekonania polityczne, przynale�no�� zwi�zkow�, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacj� seksualn�, a tak�e ze wzgl�du na zatrudnienie na czas okre�lony lub nie okre�lony albo w pe�nym lub w niepe�nym wymiarze czasu pracy,
4) zapewnia� bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzi� systematyczne szkolenie pracownik�w w zakresie bezpiecze�stwa i higieny pracy,
5) terminowo i prawid�owo wyp�aca� wynagrodzenie,
6) u�atwia� pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
7) stwarza� pracownikom podejmuj�cym zatrudnienie po uko�czeniu szko�y prowadz�cej kszta�cenie zawodowe lub szko�y wy�szej warunki sprzyjaj�ce przystosowaniu si� do nale�ytego wykonywania pracy,
8) zaspokaja� w miar� posiadanych �rodk�w socjalne potrzeby pracownik�w,
9) stosowa� obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracownik�w oraz wynik�w ich pracy,
9a) prowadzi� dokumentacj� w sprawach zwi�zanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracownik�w,
9b) przechowywa� dokumentacj� w sprawach zwi�zanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracownik�w w warunkach niegro��cych uszkodzeniem lub zniszczeniem,
10) wp�ywa� na kszta�towanie w zak�adzie pracy zasad wsp�ycia spo�ecznego.
Przepis ten okre�la katalog podstawowych obowi�zk�w pracodawcy. Nie ma on charakteru wyczerpuj�cego.
Powinno�� zaznajamiania pracownik�w podejmuj�cych prac� z zakresem ich obowi�zk�w oraz sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 Kp) mo�e by� przez zrealizowana pracodawc� tak�e w formie informacji ustnej, kt�rej tre�� i stopie� szczeg�owo�ci uwzgl�dnia�yby charakter pracy oraz skal� jej z�o�ono�ci, a tak�e wykszta�cenie i do�wiadczenie zawodowe pracownika. (por. orzeczenie SN z dnia 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97 (OSNAPiUS 1998, nr 22, poz. 653).
Przez nawi�zanie stosunku pracy pracodawca przyjmuje na siebie jednocze�nie zobowi�zanie zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunk�w pracy, w kt�rych mie�ci si� r�wnie� obowi�zek pieczy nad rzeczami pracownika wniesionymi do zak�adu pracy w zwi�zku z prac�. Wed�ug norm Kodeksu pracy obowi�zek taki wynika w szczeg�lno�ci z przepis�w art. 16 i 94 pkt 4 Kp (por. orzeczenie SN z dnia 17 pa�dziernika 1977 r., I PR 89/77 (OSNCP 1978, nr 4, poz. 78).
Pracodawca, kt�ry organizuje proces pracy, ma obowi�zek pieczy nad rzeczami pracownika, wniesionymi przez niego do miejsca wykonywania pracy, np. na hal� produkcyjn�, na budow� itp. Zaniedbanie tego obowi�zku wywo�uje odpowiedzialno�� za wynik�e z tego powodu szkody dla pracownika na podstawie art. 471 Kc w zwi�zku z art. 300 Kp. Warunkiem odpowiedzialno�ci pracodawcy jest wi�c naruszenie konkretnego obowi�zku wynikaj�cego z Kodeksu pracy, umowy o prac�, regulaminu pracy lub innego aktu okre�laj�cego prawa i obowi�zki stron (por. orzeczenie SN z dnia 21 wrze�nia 1990 r., I PR 233/90).
Przez nawi�zanie stosunku pracy pracodawca przyjmuje na siebie jednocze�nie zobowi�zanie zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunk�w pracy. Do nich zalicza si� r�wnie� obowi�zek pieczy nad rzeczami pracownika wniesionymi do zak�adu pracy w zwi�zku z prac�. Przedmiotem takiej odpowiedzialno�ci nie jest np. obr�czka, w sytuacji gdy nie przeszkadza�a ona pracownikowi i nie musia� jej ka�dorazowo zdejmowa� i przechowywa� w szatni. Za utrat� z�otej obr�czki, w razie pozostawienia jej przez pracownika w szafce znajduj�cej si� w szatni, pracodawca nie odpowiada (por. orzeczenie SN z dnia 26 lipca 1979 r., I PRN 76/79, OSPiKA 1980, nr 4, poz. 75).
Obowi�zek pracodawcy wynikaj�cy z unormowania zawartego w tre�ci art. 94 pkt 4, a tak�e art. 15 Kp – podniesiony do rangi podstawowej zasady prawa pracy – ma na celu zapewnienie pracownikowi bezpiecznych warunk�w pracy. Oznacza to, �e pracodawca zobowi�zany jest do zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpiecze�stwa, a nie tylko realizacji obowi�zk�w wynikaj�cych z powszechnie obowi�zuj�cych zasad bhp (por. orzeczenie SN z dnia 19 grudnia 1980 r., I PR 87/80).
Obowi�zki pracodawcy w zakresie zaspokajania potrzeb socjalnych okre�la generalnie ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zak�adowym funduszu �wiadcze� socjalnych (tekst jednolity: Dz. U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 z p�n. zm.).
Pracodawca udost�pnia pracownikom tekst przepis�w dotycz�cych r�wnego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zak�adu pracy lub zapewnia pracownikom dost�p do tych przepis�w w inny spos�b przyj�ty u danego pracodawcy.
Obowi�zek udost�pniania przez pracodawc� przepis�w o r�wnym traktowaniu w zatrudnieniu obejmuje rozprowadzenie w�r�d pracownik�w informacji w tym zakresie.
Jego wprowadzenie jest wynikiem zastosowania postanowie� przepis�w Unii Europejskiej. Art. 942.
Pracodawca jest obowi�zany informowa� pracownik�w w spos�b przyj�ty u da­nego pracodawcy o mo�liwo�ci zatrudnienia w pe�nym lub w niepe�nym wymiarze czasu pracy, a pracownik�w zatrudnionych na czas okre�lony – o wolnych miejscach pracy.
Podobnie jak poprzedni przepis, r�wnie� ten wi��e si� z wykonaniem obowi�zku wynikaj�cego z prawa unijnego. Pracownik zatrudniony w niepe�nym wymiarze czasu pracy to pracownik, kt�rego zwyk�y czas pracy, liczony w wy­miarze tygodniowym lub w wymiarze przeci�tnym z okresu nie d�u�szego ni� rok, jest kr�tszy ni� zwyk�y czas pracy por�wnywalnego pracownika zatrudnionego w pe�nym wymiarze czasu pracy.
�1. Pracodawca jest obowi�zany przeciwdzia�a� mobbingowi.
�2. Mobbing oznacza dzia�ania lub zachowania dotycz�ce pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegaj�ce na uporczywym i d�ugotrwa�ym n�kaniu lub zastraszaniu pracownika, wywo�uj�ce u niego zani�on� ocen� przydatno�ci zawodowej, powoduj�ce lub maj�ce na celu poni�enie lub o�mieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespo�u wsp�pracownik�w.
�3. Pracownik, u kt�rego mobbing wywo�a� rozstr�j zdrowia, mo�e dochodzi� od pracodawcy odpowiedniej sumy tytu�em zado��uczynienia pieni�nego za doznan� krzywd�.
�4. Pracownik, kt�ry wskutek mobbingu rozwi�za� umow� o prac�, ma prawo dochodzi� od pracodawcy odszkodowania w wysoko�ci nie ni�szej ni� minimalne wynagrodzenie za prac�, ustalane na podstawie odr�bnych przepis�w. �5. O�wiadczenie pracownika o rozwi�zaniu umowy o prac� powinno nast�pi� na pi�mie z podaniem przyczyny, o kt�rej mowa w �2, uzasadniaj�cej rozwi�zanie umowy.
Pracownik musi wykonywa� polecenia s�u�bowe, kt�re dotycz� pracy i nie s� przy tym sprzeczne z prawem ani z tre�ci� jego umowy o prac�. Egzekwowanie wykonywania polece� s�u�bowych nie jest wi�c mobbingiem, o ile jest dzia�aniem w granicach prawa i nie narusza godno�ci pracownik�w. Zasadniczo samo wydawanie polece� dotycz�cych pracy nie stanowi mobbingu. Je�eli jednak te polecenia cechuj� si� uporczywo�ci� i d�ugotrwa�o�ci� oraz zmierzaj� ku n�kaniu i za­stra­sza­niu pracownika, w�wczas mog� zosta� uznane za mobbing. Pracownik dochodz�cy swoich praw przed s�dem musi przytoczy� fakty wskazuj�ce na mobbing. Tym samym to na nim spoczywa ci�ar ich udowodnienia. Natomiast pracodawca, chc�c uwolni� si� od odpowiedzialno�ci, powinien wykaza�, �e fakty te nie stanowi� mobbingu (por. orzeczenie SN z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/205, Rzeczpospolita nr 125/2007, s. F5).
Mobbing nie musi mie� charakteru d�ugotrwa�ego, wystarczy jego intensywny charakter i du�y stopie� naganno�ci (por. orzeczenie SN z dnia 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04).
Pracodawca powinien przeciwdzia�a� mobbingowi. Obejmuje to r�wnie� obo­wi�­zek kszta�towania zasad wsp�ycia spo�ecznego w zak�adzie pracy oraz dbania o jego dobro i przeciwdzia�anie dyskryminacji (por. orzeczenie SN z dnia 16 wrze�nia 1999 r., I PKN 331/99, OSNAPiUS 2001, Nr 9, poz. 314).
Definicja mobbingu nie wymaga, aby n�kanie lub zastraszanie pracownika by�o zachowaniem wyj�tkowym, odbiegaj�cym znacz�co od normalnych zachowa� w danym miejscu pracy. Sztywne wskazanie minimalnego okresu niezb�dnego do zaistnienia mobbingu nie jest jednak mo�liwe (por. orzeczenie SN z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, Rzeczpospolita Nr 221/2007, s. F2).
Art. 95. (uchylony).Art. 96. (uchylony).
�1. W zwi�zku z rozwi�zaniem lub wyga�ni�ciem stosunku pracy pracodawca jest obowi�zany niezw�ocznie wyda� pracownikowi �wiadectwo pracy. Wydanie �wiadectwa pracy nie mo�e by� uzale�nione od uprzedniego rozliczenia si� pracownika z pracodawc�.
�11. W przypadku rozwi�zania lub wyga�ni�cia umowy o prac� z pracownikiem, z kt�rym dotychczasowy pracodawca nawi�zuje kolejn� umow� o prac� bezpo�rednio po rozwi�zaniu lub wyga�ni�ciu poprzedniej umowy o prac�, pracodawca jest obowi�zany wyda� pracownikowi �wiadectwo pracy, tylko na jego ��danie.
�2. W �wiadectwie pracy nale�y poda� informacje dotycz�ce okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwi�zania albo okoliczno�ci wyga�ni�cia stosunku pracy, a tak�e inne informacje niezb�dne do ustalenia upraw­nie� pracowniczych i uprawnie� z ubezpieczenia spo�ecznego. Ponadto w �wiadectwie pracy zamieszcza si� wzmiank� o zaj�ciu wynagrodzenia za prac� w my�l przepis�w o post�powaniu egzekucyjnym. Na ��danie pracownika w �wiadectwie pracy nale�y poda� tak�e informacj� o wysoko�ci i sk�adnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
�21. Pracownik mo�e w ci�gu 7 dni od otrzymania �wiadectwa pracy wyst�pi� z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie �wiadectwa. W razie nieuwzgl�dnienia wniosku pracownikowi przys�uguje, w ci�gu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania �wiadectwa pracy, prawo wyst�pienia z ��daniem jego sprostowania do s�du pracy.
�3. Je�eli z orzeczenia s�du pracy wynika, �e rozwi�zanie z pracownikiem umowy o prac� bez wypowiedzenia z jego winy nast�pi�o z naruszeniem przepis�w o rozwi�zywaniu w tym trybie um�w o prac�, pracodawca jest obowi�zany zamie�ci� w �wiadectwie pracy informacj�, �e rozwi�zanie umowy o prac� nast�pi�o za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawc�.
�4. Minister Pracy i Polityki Socjalnej okre�li, w drodze rozporz�dzenia, szczeg�ow� tre�� �wiadectwa pracy oraz spos�b i tryb jego wydawania i prostowania.
�wiadectwo pracy jest jednym z najwa�niejszych dokument�w w prawie pracy. Zawiera informacje na temat przebiegu stosunku pracy. Nie jest jednak dokumentem urz�dowym, nawet je�eli zosta�o wydane przez organ administracji publicznej (por. orzeczenie SN z dnia 20 lutego 1991 r., I PR 422/90).
Wydanie �wiadectwa pracy powinno nast�pi� niezw�ocznie po rozwi�zaniu stosunku pracy. Samo wydanie �wiadectwa nie zast�puje jednak o�wiadczenia woli o rozwi�zaniu stosunku pracy (por. orzeczenie SN z dnia 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNAPiUS 1994, Nr 12, poz. 189). �wiadectwo pracy pracodawca musi wyda� niezale�nie od tego, czy pracownik o to wnioskuje. W przypadku odmowy wydania �wiadectwa pracy pracownikowi, przys�uguje mu prawo domagania si� o nakazanie wydania go przez pracodawc� (por. orzeczenie SN z dnia 18 grudnia 1979 r., I PR 75/79, OSNCP 1980, Nr 6, poz. 125).
Pracodawca jest zobowi�zany do wydania �wiadectwa pracy niezw�ocznie, czyli najwcze�niej, jak mo�e to nast�pi� (por. orzeczenie SN z dnia 28 wrze�nia 1979 r., I PZP 41/76, OSPiKA 1977, Nr 2, poz. 21). Szczeg�ow� regulacj� zawiera rozporz�dzenie Ministra Pracy i polityki Spo�ecznej z dnia 15 maja 1996 r. w spra­wie szczeg�owej tre�ci �wiadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 z p�n. zm.), zgodnie z kt�rym pracodawca ma maksymalnie 7 dni na wydanie �wiadectwa pracy.
Terminy dotycz�ce sprostowania �wiadectwa pracy maj� charakter materialny i z tego powodu nie podlegaj� przywr�ceniu (por. orzeczenie SN z dnia 14 marca 1986 r., III PZP 8/86, OSNCP 1986, Nr 12, poz. 194). Uchybienie terminu powoduje wi�c utrat� mo�liwo�ci skutecznego wyst�pienia o sprostowanie �wiadectwa. Jednak�e na mocy art. 265 s�d pracy mo�e przywr�ci� wskazany termin, je�eli uchy­bienie nast�pi�o bez winy pracownika.
�1. Pracownikowi przys�uguje roszczenie o naprawienie szkody wyrz�dzonej przez pracodawc� wskutek niewydania w terminie lub wydania niew�a�ciwego �wiadectwa pracy.
�2. Odszkodowanie, o kt�rym mowa w �1, przys�uguje w wysoko�ci wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie d�u�szy jednak ni� 6 tygodni.
�4. Orzeczenie o odszkodowaniu w zwi�zku z wydaniem niew�a�ciwego �wiadectwa pracy stanowi podstaw� do zmiany tego �wiadectwa.
Szkod�, jakiej mo�e dozna� pracownik wskutek niewydania w terminie lub wydania niew�a�ciwego �wiadectwa pracy, jest z regu�y brak mo�liwo�ci nawi�zania nowego stosunku pracy.
Do zastosowania roszczenia okre�lonego w omawianym przepisie niezb�dne jest kumulatywne wyst�pienie kilku przes�anek: niewykonanie lub nieprawid�owe wykonanie obowi�zku wydania �wiadectwa pracy, poniesienie przez pracownika uszczerbku maj�tkowego, szkoda powsta�a w zwi�zku z dzia�aniem pracodawcy (istnienie zwi�zku przyczynowego).
O istnieniu zwi�zku przyczynowego pomi�dzy dzia�aniem pracodawcy a szkod� �wiadczy� mog� nieskuteczne pr�by znalezienia przez pracownika pracy odpowiadaj�cej jego kwalifikacjom, przy braku innych przeszk�d w znalezieniu pracy ni� wadliwe �wiadectwo lub jego brak (por. orzeczenie SN z dnia 3 marca 1971 r., II PR 9/71, OSN 1971, Nr 12, poz. 211).
Odszkodowanie wskazane w tym przepisie nale�y si� pracownikowi niezale�nie od odszkodowania z tytu�u niezgodnego z prawem rozwi�zania umowy o prac� bez zachowania okresu wypowiedzenia (por. orzeczenie SN z dnia 13 lipca 1976 r., I PZP 22/76, OSNCP 1977, Nr 2, poz. 21).
© 1998 - 2015 Grupa Most Wanted!