Source: https://ppsc.pl/koronawirus-praca-zdalna-w-trybie-specustawy-czy-mozliwe-jest-wypowiedzenie-umowy-o-prace-za-posrednictwem-e-maila/?categoryId=5
Timestamp: 2020-04-02 00:07:12
Legal References Found: art. 3
 art. 3

Art. 30
 Art. 61
 art. 30

Art. 45
 art. 471
 art. 1751
 art. 50
 art. 45
 art. 50

Document Content:
Koronawirus - praca zdalna w trybie specustawy. Czy możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę za pośrednictwem e-maila? - Kancelaria adwokacka Proniewski Przybyłka
Świadczenie pracy w dobie epidemii koronawirusa
Koronawirus znacząco wpłynął na funkcjonowanie całego świata. Podmiotami, które szczególnie odczuwają wprowadzone w związku z COVID-19 w Polsce obostrzenia, są przedsiębiorcy.
Jednym z zaproponowanych przez polskiego ustawodawcę rozwiązań problemu ograniczenia możliwości przemieszczania się pracowników i przebywania przez nich w większych grupach podczas pracy, jest możliwość polecenia przez pracodawcę pracownikom wykonywania przez czas oznaczony pracy zdalnej, czyli pracy określonej w umowie o pracę, lecz świadczonej poza miejscem jej stałego wykonywania. Możliwość taka zawarta została w art. 3 ustawy z dn. 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, która to ustawa weszła w życie w dn. 8 marca 2020 r. Ustawodawca dał zatem pracodawcom opcję jednostronnego skierowania pracownika do wykonywania pracy poza zakładem pracy. Co istotne, powyższe następuje w trybie polecenia służbowego i nie jest do tego wymagana zgoda pracownika. Co więcej, polecenie takie może zostać wydane w każdej formie, np. ustnie, za pośrednictwem SMS, e-maila czy w rozmowie telefonicznej. Nadto, polecenie może być w każdej chwili wycofane, a pracownik wezwany do wykonywania pracy w miejscu pracy wskazanym w umowie o pracę.
Należy podkreślić, iż do czasu wejścia w życie w/w specustawy pracodawca nie posiadał uprawnienia do jednostronnego skierowania pracownika do pracy z domu. Gdyby bowiem wydał takie polecenie, a pracownik odmówił świadczenia pracy w ten sposób, pracodawca nie miał żadnych środków prawnych, by powyższe wyegzekwować. Takie polecenie nie było bowiem zgodne z prawem, ponieważ dotyczyło zmiany istotnego elementu umowy o pracę (miejsca pracy), co z kolei wymagało uzyskania zgody pracownika. Powyższa zmiana mogła zatem nastąpić bądź poprzez zawarcie aneksu do umowy o pracę (porozumienia zmieniającego), bądź – jeśli pracownik nie wyraził zgody na powyższe – poprzez wypowiedzenie zmieniające.
Nowowprowadzone przepisy dają zatem pracodawcy możliwość jednostronnej, czasowej zmiany miejsca świadczenia pracy przez pracownika, bez konieczności zmiany zawartej z nim umowy o pracę, pod warunkiem, iż celem powyższej zmiany jest przeciwdziałanie COVID-19.
Na marginesie jedynie należy wskazać, iż zgodnie z treścią art. 3 w/w specustawy polecenie wykonywania pracy zdalnej może zostać wydane na „czas oznaczony”. Przepisy nie wskazują konkretnego terminu. Ustalając ten okres, wskazówką winien być zatem w/w cel, dla którego dany pracownik jest kierowany do pracy zdalnej. Nadto trzeba podkreślić, że pracownik nie może otrzymać od pracodawcy polecenia wykonywania innej pracy niż ta określona w umowie o pracę, a jeżeli do wykonania pracy zdalnej konieczny jest sprzęt, np. komputer, obowiązek jego zapewnienia spoczywa na pracodawcy. On również ponosi koszty wykonywania pracy zdalnej.
Co jednak, jeżeli pracodawca musi bądź chce wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę? Czy może to zrobić za pośrednictwem e-maila?
Wypowiedzenie umowy o pracę – forma wymagana
Jednym z możliwych sposobów rozwiązania umowy o pracę jest złożenie przez pracownika bądź pracodawcę stosownego oświadczenia drugiej stronie, z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt. 3 Kodeksu pracy; dalej jako k.p.).
Art. 30 k.p. w § 3 wskazuje formę, jaką winno zachować oświadczenie o wypowiedzeniu składane przez którąkolwiek ze stron. Zgodnie z w/w przepisem wypowiedzenie powinno nastąpić na piśmie. Co jednak w sytuacji, gdy forma ta nie została zachowana?
Wypowiedzenie umowy o pracę – forma elektroniczna
Podkreślenia wymaga, że niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności złożonego oświadczenia. Art. 61 § 1 zd. 1 Kodeksu cywilnego (dalej jako k.c.) wskazuje, że „Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią”. Z kolei w myśl § 2 w/w przepisu: „Oświadczenie woli wyrażone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią”. Wypowiedzenie wysłane drogą elektroniczną jest zatem skuteczne z w/w momentem, choć dotknięte wadą prawną.
Warto w tym miejscu zwrócić jednak uwagę, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dn. 18 stycznia 2007 r. wydanym do sygn. akt II PK 178/06: „Sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 § 3 k.p.).” By lepiej zrozumieć powyższe orzeczenie warto przywołać w tym miejscu nieco wcześniejszy wyrok Sądu Najwyższego z dn. 18 grudnia 2000 r. wydany do sygn. akt I PK 100/03, który wskazuje, iż jeżeli oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę złożone zostało ustnie, to późniejsze zawiadomienie o rozwiązaniu tejże umowy w formie pisemnej jedynie potwierdza złożenie wcześniej takiego oświadczenia. Podobnie zatem w sytuacji wysłania wypowiedzenia umowy o pracę za pośrednictwem e-maila, a następnie wręczenie tego samego wypowiedzenia w formie pisemnej czy doręczenie go listem poleconym. O ile wypowiedzenie wysłane w wersji elektronicznej, czy to w treści e-maila, czy jako załącznik do wiadomości, jest skutecznym, choć naruszającym przepisy prawa, oświadczeniem woli o rozwiązaniu umowy o pracę, tak wysłane następczo wypowiedzenie o tej samej treści, lecz przy zachowaniu wymaganej przepisami formy pisemnej, stanowi de facto jedynie potwierdzenie dokonanej wcześniej czynności (nie jest zatem kolejnym wypowiedzeniem) i niejako „usunięcie” uprzednich braków formalnych.
Jak wskazuje w swym komentarzu Krzysztof Baran, „Pominięcie formy pisemnej przez pracownika nie jest wyraźnie sankcjonowane, co prowadzi do wniosku, że w odniesieniu do niego mamy do czynienia z wymogiem o charakterze instrukcyjnym, którego niezachowanie może spowodować jedynie faktyczne trudności dowodowe”. O ile zatem wysłanie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika za pośrednictwem e-maila nie spowoduje dalszych negatywnych konsekwencji związanych z niezachowaniem formy wymaganej w myśl art. 30 § 3 k.p. (wypowiedzenie to bowiem, jak wskazano powyżej – odniesie skutek), tak naruszenie powyższego przepisu przez pracodawcę, w razie gdy przedmiotem wypowiedzenia była umowa o pracę zawarta na okres próbny, czas określony bądź nieokreślony, będzie upoważniało pracownika do wystąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem przewidzianym przepisami prawa.
Konsekwencje niezachowania formy wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
1. Umowa zawarta na czas nieokreślony
Art. 45 k.p. przewiduje trzy możliwe formy rekompensaty pracownikowi wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przez pracodawcę. Stosownie do treści w/w przepisu, w razie stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy (stosownie do żądania pracownika):
a. orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia,
b. a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach,
c. albo o odszkodowaniu, które w myśl art. 471 k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Na marginesie wskazać trzeba, że zgodnie z komentarzem K. Jaśkowskiego, E. Maniewskiej: „Odszkodowanie ustala się według wynagrodzenia brutto, ustalonego jak ekwiwalent za urlop (§ 2 ust. 1 pkt 2 r.s.u.w.).”
Co istotne, w myśl § 2 omawianego przepisu, Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
2. Umowa zawarta na czas określony
W przypadku umowy zawartej na czas określony, wypowiedzenie umowy przez pracodawcę w sposób naruszający przepisy Kodeksu pracy uprawnia pracownika wyłącznie do domagania się od pracodawcy odpowiedniego odszkodowania (art. 50 § 3 k.p.). Stosownie do § 4 w/w przepisu, odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Wyjątkiem od powyższego jest natomiast sytuacja, gdy umowa zawarta na czas określony wypowiedziana została przez pracodawcę pracownikowi: w wieku przedemerytalnym, tj. takiemu, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko lub pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3 k.p., w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W przypadku tych pracowników art. 50 § 3 k.p. nie stosuje się, a odpowiednie zastosowanie znajdzie art. 45 k.p. (szerzej: w pkt. 1. powyżej).
3. Umowa zawarta na okres próbny
Z kolei w sytuacji naruszenia przepisów dotyczących wypowiadania umowy zawartej na okres próbny, zgodnie z art. 50 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego w/w umowa miała trwać.
Kraków, 25 marca 2020 roku
Piotr Proniewski, adwokat – specjalista z zakresu prawa gospodarczego i obsługi przedsiębiorstw