Source: https://interpretacje-podatkowe.org/pracownik/ippb4-4511-922-16-6-ms2
Timestamp: 2017-10-18 15:02:35
Legal References Found: art. 14
 art. 59
 art. 33
 art. 2
 art. 9
 art. 8
 art. 10
 art. 21
 art. 8
 art. 10
 art. 21
 art. 21
 art. 8
 art. 10
 art. 9
 art. 21
 art. 10
 art. 21
 art. 9
 art. 21
 art. 9
 art. 133
 art. 361
 art. 45
 art. 56
 art. 943
 art. 99
 art. 1012
 art. 471
 art. 45
 art. 56
sui generis
 art. 21
 art. 21
 art. 21
 art. 9
 art. 9
 art. 9
 art. 9
 art. 21
 art. 21
 art. 21
 art. 21
 art. 21
 art. 31
 art. 38
 art. 31
 art. 33
 art. 21
 art. 42
 art. 471
 art. 45
 art. 56
sui generis
 art. 21
 art. 9
 art. 21
 art. 9
 art. 8
 art. 21
 art. 21
 art. 8
 art. 12
 art. 21
 art. 21
 art. 12

Document Content:
IPPB4/4511-922/16-6/MS2 | Interpretacja indywidualna
IPPB4/4511-922/16-6/MS2interpretacja indywidualna
Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie 7 listopada 2016 r.
Na podstawie art. 14b § 1 i § 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2015 r., poz. 613, z późn. zm.) oraz § 5 pkt 5 rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 22 kwietnia 2015 r. w sprawie upoważnienia do wydawania interpretacji przepisów prawa podatkowego (Dz. U. z 2015 r., poz. 643) Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie działający w imieniu Ministra Rozwoju i Finansów stwierdza, że stanowisko – przedstawione we wniosku z dnia 12 lipca 2016 r. (data wpływu 1 sierpnia 2016 r.), uzupełniony pismem z dnia 3 listopada 2016 r. (data nadania 3 listopada 2016 r, data wpływu do Izby Skarbowej w Warszawie 3 listopada 2016 r.) na wezwanie z dnia 27 października 2016 r. Nr IPPB4/4511-922/16-4/MS2 (data nadania 27 października 2016 r., data doręczenia 28 października 2016 r.) o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie obowiązków płatnika – jest prawidłowe.
W dniu 1 sierpnia 2016 r. został złożony ww. wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie obowiązków płatnika.
Z uwagi na braki formalne, pismem z dnia 27 października 2016 r. Nr IPPB4/4511-922/16-2/MS2 (data nadania 27 października 2016 r., data doręczenia 28 października 2016 r.) tutejszy Organ wezwał Wnioskodawcę do uzupełnienia braków formalnych wniosku.
Pismem z dnia 3 listopada 2016 r. (data nadania 3 listopada 2016 r., data wpływu do Izby Skarbowej w Warszawie 3 listopada 2016 r.) Wnioskodawca uzupełnił wniosek w terminie.
T. Sp. z o.o. (dalej: Spółka) zawarł z organizacjami związkowymi Pakt Gwarancji Pracowniczych (dalej: PGP) w związku z prywatyzacją Spółki, który zawiera zobowiązania własne Spółki w zakresie ochrony interesów Pracowników oraz zobowiązania Spółki i organizacji związkowych wobec Pracowników. Zawarcie PGP dla Pracowników Spółki związane było z procesem prywatyzacji Spółki. Jej przedmiotem były szeroko rozumiane prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a zwłaszcza interesy zbiorowe Pracowników. PGP kontynuuje i wzmacnia dialog społeczny sprzyjający rozwojowi Spółki. PGP został zawarty w celu zapewnienia Pracownikom przez Okres Gwarantowany utrzymania zatrudnienia oraz uprawnień wynikających z obowiązujących przepisów prawa. Strony wyraziły wolę ustanowienia obopólnie korzystnych stosunków pracowniczych i warunków socjalnych oraz podjęcia odpowiednich kroków zapewniających Pracownikom godne warunki płacy i pracy.
Podstawą do zawarcia Paktu jest art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, art. 33 ust. 2 ustawy z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (Dz. U. 2002 r., Nr 171, poz; 1397, z późn. zm.) w zw. z art. 2 ust. 6 ustawy z dnia 8 września 2000 r. o komercjalizacji, restrukturyzacji i prywatyzacji przedsiębiorstwa państwowego (Dz. U. z 2000 r., Nr 84, poz. 948, z późn. zm.) i w związku z tym Pakt jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 kodeksu pracy.
Zapisy PGP zawierają zobowiązania Pracodawcy do działania zgodnego z jego treścią a odnoszącego się do warunków pracy i płacy Pracowników Spółki oraz gwarancje związkowe. Postanowienia PGP są wiążące dla Spółki i Organizacji Związkowych z Dniem Prywatyzacji Spółki. Spółka zobowiązuje się do przestrzegania wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy oraz porozumień zawartych przez Spółkę z Organizacjami Związkowymi. Zmiana w tych dokumentach dokonywana będzie w trybie i na zasadach przewidzianych w tych porozumieniach oraz w przepisach prawa. W Spółce obowiązują:
Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy,
Porozumienia zawarte z Organizacjami Związkowymi - między innymi Porozumienia z dnia 2 kwietnia 2003 roku w sprawie wzajemnych zobowiązań partnerów społecznych w spółce „K” oraz Porozumieniem z dnia 31 sierpnia 2006 roku w sprawie wzajemnych zobowiązań stron Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w T. Spółka z o.o.
Z treści § 7 ust. 1 i 2 PGP wynika, że:
"Spółka zobowiązuje się do nierozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w rozumieniu Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o Szczególnych Zasadach Rozwiązywania z Pracownikami Stosunków Pracy, z zastrzeżeniem ust. 2, tj. bez wypłaty odpraw i odszkodowań, o których mowa w tym ustępie z:
Pracownikami, na dzień zawarcia Paktu, zatrudnionymi od 4 do 10 lat - przez okres 2 lat od Dnia Prywatyzacji Spółki;
Pracownikami, na dzień zawarcia Paktu, zatrudnionymi od ponad 10 do 30 lat - przez okres 4 lat od Dnia Prywatyzacji Spółki;
Pracownikami, na dzień zawarcia Paktu, zatrudnionymi ponad 30 lat - przez okres 5 lat od Dnia Prywatyzacji Spółki,
w każdym razie nie dłużej jednak niż do osiągnięcia przez Pracownika wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury w związku z osiągnięciem tego wieku.
W przypadku rozwiązania przez Pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących Pracownika w rozumieniu Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o Szczególnych Zasadach Rozwiązywania z Pracownikami Stosunków Pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r., Nr 90, poz, 844) w Okresie Gwarantowanym, Pracodawca ma obowiązek wypłacić Pracownikowi:
Odprawę przysługującą na podstawie przepisów Ustawy, która to odprawa wynosić będzie w zależności od stażu pracy pracownika u Pracodawcy od 1 do 3 wynagrodzeń, z zastrzeżeniem zachowania maksymalnego limitu 15-krotności minimalnego wynagrodzenia,
Odszkodowanie uzależnione od okresu zatrudnienia Pracownika, na dzień zawarcia niniejszego Paktu, w wysokości:
6 - krotności indywidualnego wynagrodzenia Pracownika w przypadku Zatrudnienia wynoszącego od 4 do 10 lat;
10 - krotności indywidualnego wynagrodzenia Pracownika w przypadku Zatrudnienia wynoszącego powyżej 10 do 30 lat;
18 - krotności indywidualnego wynagrodzenia Pracownika w przypadku Zatrudnienia wynoszącego powyżej 30 lat.”
Pomimo trwającego Okresu Gwarantowanego Spółka jako pracodawca rozwiązała i zamierza nadal rozwiązywać z niektórymi pracownikami umowy o pracę i wypłacić im ww. odszkodowania w wysokości zależnej od okresu zatrudnienia na podstawie regulacji wynikających z PGP.
Ponadto może się zdarzyć, że Spółka wypłaci niektórym pracownikom, z którymi rozwiąże umowy o pracę odprawy na podstawie art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz odszkodowania z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia.
W uzupełnieniu wniosku Wnioskodawca doprecyzował o następujące informacje.
Rozwiązanie umowy o pracę i korzystanie ze świadczeń nie ma charakteru dobrowolnego i nie jest oparte na programie dobrowolnych odejść pracowniczych. Podstawą wypłat był i będzie porozumienie zbiorowe, które należy do przepisów zbiorowego prawa pracy, jednakże nie można ich uznać za Układ Zbiorowy w rozumieniu przepisów prawa pracy. Układ zbiorowy jest odrębnym od porozumienia zbiorowym aktem prawa pracy.
Czy wypłata odszkodowania uzależnionego od okresu zatrudnienia Pracownika na dzień zawarcia PGP w przypadku rozwiązania przez Pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących Pracownika w rozumieniu Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o Szczególnych Zasadach Rozwiązywania z Pracownikami Stosunków Pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844) w Okresie Gwarantowanym jest zwolniona z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2012r., poz. 361, z późn. zm., dalej: PIT), czy też zaliczona do przychodów ze stosunku pracy i opodatkowana tak jak pozostałe przychody z ww. źródła przychodów?
Czy wypłata odprawy na podstawie art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jest zwolniona z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, czy też zaliczona do przychodów ze stosunku pracy i opodatkowana tak jak pozostałe przychody z ww. źródła przychodów?
Czy wypłata odszkodowania z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia jest zwolniona z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, czy też zaliczona do przychodów ze stosunku pracy i opodatkowana tak jak pozostałe przychody z ww. źródła przychodów?
Zdaniem Wnioskodawcy odszkodowania wynikające z paragrafu 7 ust. 2 lit. b) PGP oraz odprawy wypłacane na podstawie art. 8 w zw. z art. 10 ust. 1 ww. ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o Szczególnych Zasadach Rozwiązywania z Pracownikami Stosunków Pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz odszkodowania z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, jako przychody ze stosunku pracy.
Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy PIT, opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52,52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku.
Stosownie zaś do art. 10 ust. 1 pkt 1 ww. ustawy, źródłem przychodu są stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną praca nakładcza, emerytura lub renta.
Użyty powyżej zwrot „w szczególności” oznacza, że wymienione kategorie przychodów zostały wskazane jedynie przykładowo. Przychodem ze stosunku pracy i stosunków pokrewnych są więc wszelkiego rodzaju wypłaty i świadczenia skutkujące u podatnika powstaniem przysporzenia majątkowego, mające swoje źródło w łączącym pracownika z pracodawcą stosunku pracy. Do tej kategorii należy zatem zaliczyć także wypłacane przez Wnioskodawcę ww. odprawy i odszkodowania.
Zgodnie z treścią art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost 2 przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, ze zm.), z wyjątkiem:
odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzoną działalnością gospodarczą
Przytoczone brzmienie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT obowiązuje od 4 października 2014 r. ma zastosowanie do dochodów uzyskanych od 1 stycznia 2014 r. W stosunku do brzmienia obowiązującego od 1 stycznia 2009 r. do 3 października 2014 r. różni się dodanymi wyrazami „oraz otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy”.
Przepisy ustawy PIT nie zawierają definicji legalnej odszkodowania lub zadośćuczynienia podobnie jak tego rodzaju definicji nie zawierają przepisy ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. z 2016 r. poz. 380, z późn. zm.) oraz Kodeksu pracy. Zdefiniowanie tych pojęć jest dorobkiem doktryny i orzecznictwa. Jak wynika bowiem z orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 kwietnia 2011 r. sygn. akt SK 62/08, „jeśli określony sposób rozumienia przepisu ustawy utrwalił się już w sposób oczywisty, a zwłaszcza jeśli znalazł jednoznaczny i autorytatywny wyraz w orzecznictwie Sądu Najwyższego bądź Naczelnego Sądu Administracyjnego, to należy uznać, że przepis ten - w praktyce swego stosowania - nabrał takiej właśnie treści”.
Na gruncie prawa cywilnego, świadczenie odszkodowawcze to najogólniej świadczenie mające na celu naprawienie wyrządzonej szkody. Szkodą jest uszczerbek jakiego doznał poszkodowany wbrew jego woli we wszelkiego rodzaju dobrach przez prawo chronionych. Chodzi więc zarówno o uszczerbek majątkowy, jak i niemajątkowy. Uszczerbek niemajątkowy jest określany terminem „krzywda”. Pod tym pojęciem należy rozumieć wszelkie negatywne przeżycia człowieka wyrażające się zarówno w cierpieniu fizycznym, jak i psychicznym, wywołane czynem niedozwolonym.
Do naprawienia krzywdy odnosi się termin „zadośćuczynienie”, natomiast „odszkodowanie” wiąże się z naprawieniem uszczerbku majątkowego. W Kodeksie cywilnym świadczenie odszkodowawcze wynika głównie z tytułu odpowiedzialności deliktowej (art. 415 i nast.) lub odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 i nast.), a co za tym idzie jest następstwem czynu niedozwolonego lub niewykonania bądź nienależytego wykonania zobowiązania.
Przepisy Kodeksu pracy, posługują się terminami „odszkodowanie” oraz „zadośćuczynienie” w odniesieniu do konkretnych świadczeń pracowniczych, do których uprawniony jest pracownik lub były pracownik (np. w art. 133d, art. 361 § 2, art. 45, art. 56, art. 943 § 3, art. 99, art. 1012 Kodeksu pracy). W kontekście rozwiązania umowy o pracę ustawodawca przewiduje odszkodowanie, w sytuacji gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 Kodeksu pracy), bądź rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 Kodeksu pracy). Jednocześnie zgodnie z art. 471 Kodeksu pracy, odszkodowanie, o którym mowa www. art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 Kodeksu pracy).
Potwierdza to wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., sygn. akt SK 18/05, w którym Trybunał Konstytucyjny uznał, że odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę nie jest odszkodowaniem sensu stricto, lecz sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji (ustawowej kary pieniężnej) wobec pracodawcy za bezprawne działanie.
Na podstawie tego przepisu wolne od podatku są wyłącznie odszkodowania oraz zadośćuczynienia.
„Nie ulega bowiem wątpliwości, że w sytuacji, gdy wypłata świadczenia następuje na podstawie zawartego przez strony (...) porozumienia, a więc wyrażonej w ten sposób woli takiego ułożenia wzajemnych relacji prawnych, nie może być mowy ani o bezprawności działania pracodawcy, ani też o poniesieniu jakiejkolwiek szkody, czy krzywdy” (nieprawomocny wyrok WSA w Krakowie z dnia 5 kwietnia 2016 r. sygn. akt I SA/Kr 90/16). Przyjęcie odmiennego stanowiska stałoby w sprzeczności z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa cywilnego oraz prawa pracy, wyjątkowym charakterem zwolnień podatkowych, a także istotą sprawy będącej podstawą wydania przez Trybunał Konstytucyjny postanowienia z dnia 29 marca 2013 r. sygn. akt S 2/13 skutkującego zmianą brzmienia art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT.
Potwierdzeniem prawidłowości tego wnioskowania jest także zestawienie brzmienia wprowadzenia do zwolnienia w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT z charakterem świadczeń majątkowych objętych wyłączeniami przewidzianymi w lit. a-d tego przepisu, które obejmują, m.in. odprawy, odprawy pieniężne i odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę, czy wypłacane na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jak zauważył bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2013 r. odprawa „może być bliska odszkodowaniu wynikającemu z utraty pracy, lecz przy jej przyznawaniu nie zakłada się wyrządzania pracownikowi szkody”.
Zdaniem Sądu „odprawa wypłacana pracownikowi przy rozwiązaniu stosunku pracy jest swoistą gratyfikacją (podziękowaniem) za pracę, służącą adaptacji w nowej sytuacji życiowej itp. (por. uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 1992 r. oraz wyroku z dnia 20 listopada 1996 r.)”. W konsekwencji, ten rodzaj świadczenia, podobnie jak każda forma rekompensaty za rezygnację z kontynuowania zatrudnienia, nie korzysta ze zwolnienia od podatku. Reasumując, zastosowanie zwolnienia z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT, w odniesieniu do świadczeń, których wysokość lub zasady ustalania wynikają z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy, wymaga łącznego spełnienia następujących warunków:
Dodać przy tym należy, że kwestia wymagań, jakie powinny spełniać postanowienia opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów, aby mogły być uznane za przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy jest od wielu lat przedmiotem orzecznictwa sądowego.
W uzasadnieniu do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 września 2015 r. wskazano, że porozumienia zbiorowe, a zwłaszcza tzw. „pakiety socjalne”, czy „umowy społeczne” mogą być swoistymi źródłami prawa pracy, których dotyczy art. 9 Kodeksu pracy lub mieć charakter wyłącznie obligacyjny. Sąd stwierdził, że „wobec tego należy je oceniać in concreto, a o tym, czy pakiet socjalny jest źródłem prawa pracy, nie decyduje wola stron tego porozumienia” (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 lipca 2005 r.). O możliwości uznania określonego porozumienia lub innego aktu za akt zawierający przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy, decyduje to, czy spełnia on kryteria wskazane w tym przepisie, tj. czy jest oparty na ustawie i określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Od dokonania tej oceny zależy ustalenie, czy dany akt, z którego strona wywodzi roszczenia, ma charakter normatywny (zawiera przepisy prawa pracy stanowiące prawo materialne), czy też jedynie obligacyjny (ustala tylko wzajemne obowiązki jego stron), a w związku z tym, czy opiera ona swoje roszczenia na przepisach prawa materialnego. Ponadto w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono pogląd, że pojęcie oparcia ustawowego dla porozumienia zbiorowego można rozumieć szeroko jako wskazanie w ustawie (wyraźne lub wyinterpretowane) możliwości zawarcia porozumienia, nawet bez bliższego jego określenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 2012 r., wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2012 r.).
Z przedstawionego we wniosku stanu faktycznego jak i zdarzenia przyszłego wynika, że Spółka wypłacała oraz planuje wypłacić zwalnianym pracownikom odprawy i odszkodowania z PGP, odprawy na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192) oraz odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Odszkodowanie, określone powyżej w paragrafie 7 ust. 2 lit b) PGP zdaniem Spółki stanowi świadczenie ze stosunku pracy i jako takie podlega opodatkowaniu jako przychód ze stosunku pracy. Świadczenie to choć wynika ze źródła prawa jakim jest PGP i pomimo, że nazwane zostało odszkodowaniem, nie może być zakwalifikowane jako odszkodowanie wynikające wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, o których mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT. W praktyce należy uznać je za wynagrodzenie wypłacone pracownikowi w takiej zryczałtowanej wysokości, jakie pracownik otrzymałby, gdyby umowa o pracę nie została z nim rozwiązana. Jednocześnie Spółka wskazuje, że nawet gdyby uznać odszkodowanie wypłacone na podstawie powołanego wyżej § 7 ust. 2 lit. b) PGP za „inne odszkodowanie”, to zgodnie z treścią art. 21 ust. 1 pkt 3b Ustawy o PIT, świadczenie takie i tak podlega opodatkowaniu jako korzyść, którą pracownik mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono, tj. pracodawca nie rozwiązał z nim umowy o pracę w Okresie Gwarantowanym (przez korzyść rozumieć należy tu wynagrodzenie otrzymywane w okresie zatrudnienia w trakcie trwania Okresu Gwarantowanym).
W związku z powyższym, w przypadku wypłaty odszkodowań w związku z rozwiązaniem umowy o pracę w Okresie Gwarantowanym na podstawie obowiązującego PGP, pobór przez pracodawcę zaliczki na podatek dochodowy jest w ocenie Wnioskodawcy uzasadniony ze względu na uniknięcie ryzyka zakwestionowania rozliczeń przez organy podatkowe. Jednocześnie wskazać należy, że ze względu na analizowane problematykę zagadnienia odszkodowań wypłacanych na podstawie pozaustawowych źródeł prawa pracy i pojawiające się na tym tle odmienne praktyki różnych organów podatkowych, fakt potrącenia przez pracodawcę zaliczki na podatek dochodowy nie zamyka pracownikom drogi do odzyskania z urzędu skarbowego potrąconej kwoty podatku.
Podkreślić również należy, że ilekroć ustawodawca posługuje się w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych określeniem „odprawa”, to za każdym razem dotyczy to wyłączenia od analizowanego zwolnienia przedmiotowego zawartego w lit. a), b) i c) ww. normy prawnej.
Przedmiotowym zwolnieniem nie są zatem objęte odprawy pieniężne, wskazane we wniosku, pomimo, że ich wysokość, zasady ustalania i wypłaty wynikają z porozumienia zbiorowego oraz ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Należy bowiem jeszcze raz podkreślić, że zwolnieniu powyższemu podlegają wyłącznie odszkodowania lub zadośćuczynienia - co wynika wprost z przepisu art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Gdyby ustawodawca zamierzał zwolnieniem objąć także odprawy, to zapewne zawarłby taką dyspozycję w analizowanym przepisie. Zatem fakt, że odprawy wymienił w katalogu wyłączeń (zawartych w tym przepisie) jest bez znaczenia. Taki zapis ma jedynie na celu podkreślenie, żeby odpraw nie utożsamiać z odszkodowaniem (co często mylnie jest czynione), jako, że te dwie kategorie świadczeń występują często obok siebie. Bezdyskusyjnym jednak jest, że nie są to świadczenia o takim samym charakterze.
Biorąc pod uwagę przedstawione zdarzenie oraz przepisy prawa należy uznać, że wypłacane odszkodowania przez Wnioskodawcę na podstawie PGP oraz na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dodatkowe odprawy pieniężne jak i odszkodowania z tytułu skróconego okresy wypowiedzenia nie będą zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych.
Reasumując, wypłacane przez Spółkę odszkodowania oraz odprawy, zdaniem Spółki nie będą korzystały ze zwolnienia z opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych, gdyż jak wynika z opisanego we wniosku stanu faktycznego wysokość i zasady wypłaty przedmiotowych świadczeń zostały określone w PGP (dotyczącym rozwiązywania umów z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników) zawartym między pracodawcą a organizacjami związkowymi oraz w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jednakże nie spełniają one wszystkich przesłanek warunkujących ich zaliczenie do ww. odszkodowań, jak również w zakresie odpraw wypełniają normy znajdujące się w katalogu wyłączeń ze zwolnień zawartych w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT stanowiąc tym samym przychód ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
Stosownie do art. 31 ww. ustawy osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, zwane dalej „zakładami pracy”, są obowiązane jako płatnicy obliczać i pobierać w ciągu roku zaliczki na podatek dochodowy od osób, które uzyskują od tych zakładów przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej lub spółdzielczego stosunku pracy, zasiłki pieniężne z ubezpieczenia społecznego wypłacane przez zakłady pracy, a w spółdzielniach pracy - wypłaty z tytułu udziału w nadwyżce bilansowej.
W myśl art. 38 ust. 1a ww. ustawy, w terminie do końca stycznia roku następującego po roku podatkowym płatnicy, o których mowa w art. 31 i art. 33–35, są obowiązani przesłać do urzędu skarbowego, przy pomocy którego naczelnik urzędu skarbowego właściwy według miejsca zamieszkania płatnika wykonuje swoje zadania, a jeżeli płatnik nie jest osobą fizyczną, według siedziby bądź miejsca prowadzenia działalności, gdy płatnik nie posiada siedziby, roczną deklarację, według ustalonego wzoru.
Z przedstawionego we wniosku stanu faktycznego i zdarzenia przyszłego wynika, że Spółka wypłacała oraz planuje wypłacić zwalnianym pracownikom odprawy i odszkodowania z PGP, odprawy na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192) oraz odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę i korzystanie ze świadczeń nie ma charakteru dobrowolnego i nie jest oparte na programie dobrowolnych odejść pracowniczych. Podstawą wypłat był i będzie porozumienie zbiorowe, które należy do przepisów zbiorowego prawa pracy, jednakże nie można ich uznać za Układ Zbiorowy w rozumieniu przepisów prawa pracy. Układ zbiorowy jest odrębnym od porozumienia zbiorowym aktem prawa pracy.
Mając na uwadze przedstawiony stan faktyczny i zdarzenie przyszłe stwierdzić należy, że zastosowanie zwolnienia z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wymaga łącznego spełnienia następujących warunków:
Jednocześnie należy zauważyć, że w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych ustawodawca nie zdefiniował pojęcia odszkodowania czy zadośćuczynienia. Nie oznacza to jednak dowolności w ich rozumieniu. Jak wynika bowiem z orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 kwietnia 2011 r. sygn. akt SK 62/08, jeśli określony sposób rozumienia przepisu ustawy utrwalił się już w sposób oczywisty, a zwłaszcza jeśli znalazł jednoznaczny i autorytatywny wyraz w orzecznictwie Sądu Najwyższego bądź Naczelnego Sądu Administracyjnego, to należy uznać, że przepis ten – w praktyce swego stosowania – nabrał takiej właśnie treści. Jednocześnie względy spójności systemu prawa uzasadniają, aby kryteria rozumienia pojęć niezdefiniowanych w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych, miały w pierwszej kolejności charakter kryteriów ustawowych. Konieczne staje się zatem zastosowanie wykładni systemowej zewnętrznej i odwołanie się do przepisów ustawy z dnia 24 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. z 2014 r. poz. 121, z późn. zm.).
W kontekście rozwiązania umowy o pracę ustawodawca przewiduje odszkodowanie, w sytuacji gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 Kodeksu pracy), przepisy o wypowiadaniu warunków pracy i płacy (art. 45 w zw. z art. 42 § 1 Kodeksu pracy) bądź rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 Kodeksu pracy). Jednocześnie zgodnie z art. 471 Kodeksu pracy, odszkodowanie, o którym mowa ww. art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 Kodeksu pracy).
Należy zatem uznać, że funkcję odszkodowawczą w Kodeksie pracy oraz Kodeksie cywilnym, pełnią wyłącznie te świadczenia, których celem jest zrekompensowanie pracownikowi skutków zdarzeń, które noszą cechy czynu niedozwolonego lub zawinionego przez pracodawcę. Potwierdza to wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r., sygn. akt SK 18/05, w którym Trybunał Konstytucyjny uznał, że odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę nie jest odszkodowaniem sensu stricto, lecz sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji (ustawowej kary pieniężnej) wobec pracodawcy za bezprawne działanie. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się również, że odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy lub bezprawnego wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy nie pozostaje w żadnej relacji do ewentualnej szkody, co oznacza, że przysługuje za samo bezprawne działanie pracodawcy, niezależnie od tego, czy jakakolwiek szkoda po stronie pracownika powstała. Odszkodowania takie traktowane są bowiem jak szczególny rodzaj odszkodowania ustawowego, należnego bez względu na to, czy pracownik - na skutek niezgodnego z prawem postępowania pracodawcy - poniósł szkodę w ogóle, lub poniósł ją w większym lub mniejszym rozmiarze, niż odszkodowanie przysługujące w kwocie z góry określonej w przepisach Kodeksu pracy. W judykaturze przypisuje się zresztą temu odszkodowaniu charakter kompensacyjno-sankcyjny, wynikający z unormowania zabezpieczającego pracownika przed bezprawnym działaniem pracodawcy.
W świetle powyższego należy stwierdzić, że wypłacone kwoty na podstawie § 7 ust. 2 lit. b) Paktu Gwarancji Pracowniczych, o którym mowa w pyt. 1, nie mieści się w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy, gdyż nie stanowi odszkodowania lub zadośćuczynienia oraz wysokość lub zasady ich ustalania nie wynikają z wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw lub układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.
Odnosząc się do odprawy należy wyjaśnić, co następuje.
Zgodnie ze wskazanym powyżej przepisem art. 21 ust. 1 pkt 3 ww. ustawy, nie wszystkie odszkodowania (zadośćuczynienia) otrzymane przez osoby fizyczne są wolne od podatku dochodowego. Ze zwolnienia bowiem, korzystają jedynie te odszkodowania, których wysokość lub zasady wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, bądź postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 Kodeks pracy, z wyjątkiem odszkodowań wymienionych w lit. a)-g) tego artykułu. Tym samym nie korzystają ze zwolnienia od podatku dochodowego odprawy pieniężne wypłacane na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Zatem, biorąc pod uwagę przedstawiony stan faktyczny i zdarzenie przyszłe oraz przepisy prawa należy uznać, że wypłacona pracownikom odprawa na podstawie art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nie jest zwolniona od podatku, gdyż z mocy art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. b) jest wyłączona spod zwolnienia, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, wypłacana na podstawie tej ustawy będzie stanowiła dla pracownika przychód ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu, zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy, albowiem podstawą jej wypłaty będzie stosunek pracy.
Odnosząc się natomiast do odszkodowania z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia należy zauważyć, że ww. odszkodowanie jest wyłączone ze zwolnienia przedmiotowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a) ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Zatem, biorąc pod uwagę przedstawiony stan faktyczny i zdarzenie przyszłe oraz uwzględniając powołane wyżej obowiązujące uregulowania prawne, w szczególności zaś art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych zwalniający z opodatkowania wyłącznie odszkodowania lub zadośćuczynienia – za wyjątkiem wskazanych w lit. a)-g) ust. 1 pkt 3 tegoż artykułu – których wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, stwierdzić należy, wypłacone przez Spółkę odszkodowanie w przypadku rozwiązania przez Pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących Pracownika w rozumieniu ustawy o szczególnych zasadach Rozwiązywania z Pracownikami Stosunków Pracy, odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę oraz odprawy wypłaconej na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nie zalicza się do kategorii przychodów objętych dyspozycją tego przepisu. Zatem wypłacone odszkodowania i odprawy stanowią przychód ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu, zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy albowiem podstawą jej wypłaty będzie stosunek pracy. W konsekwencji Wnioskodawca (pracodawca) jest obowiązany obliczyć, pobrać i odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wystawić informację PIT-11.
IPPB4/4511-223/16-7/MS2 | Interpretacja indywidualna
IPPP2/4512-580/16-3/BH | Interpretacja indywidualna
ITPB2/4511-524/16/MU | Interpretacja indywidualna
ITPP2/4512-555/16/RS | Interpretacja indywidualna
IBPB-1-1/4510-269/16-1/AT | Interpretacja indywidualna
Lokalizacja: Wyszukiwarka > Pracownik > IPPB4/4511-922/16-6/MS2