Source: https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/A-8-2016-0253_PL.html
Timestamp: 2020-07-12 15:39:41
Legal References Found: art. 2
 art. 3
 art. 6
 art. 8
 art. 157
 art. 7
 art. 2
 art. 27

Document Content:
871k 287k
w sprawie tworzenia na rynku pracy warunków sprzyjających równowadze między życiem zawodowym a prywatnym
Sprawozdawczynie: Tatjana Ždanoka, Vilija Blinkevičiūtė
 uwzględniając art. 2 i art. 3 ust. 3 Traktatu o Unii Europejskiej,
 uwzględniając art. 6 lit. a), art. 8, 10, 153 ust. 1 i ust. 2 oraz art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej,
 uwzględniając art. 7, 9, 23, 24 i 33 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej,
 uwzględniając Europejską kartę społeczną z dnia 3 maja 1996 r., w szczególności jej część I oraz część II art. 2, 4, 16 i 27 w sprawie prawa pracowników mających obowiązki rodzinne do równych szans i równego traktowania,
 uwzględniając dyrektywę Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią(1) (dyrektywa w sprawie urlopu macierzyńskiego),
 uwzględniając wniosek Komisji dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady zmieniającej dyrektywę w sprawie urlopu macierzyńskiego(COM(2008)0637),
 uwzględniając swoje stanowisko przyjęte w pierwszym czytaniu w dniu 20 października 2010 r. w celu przyjęcia dyrektywy 2011/.../UE Parlamentu Europejskiego i Rady 92/85/EWG(2) w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią oraz w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu pracowników w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego, w którym zwraca się on o przyznanie, między innymi, dwutygodniowego urlopu ojcowskiego,
 uwzględniając dyrektywę Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego, zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającą dyrektywę 96/34/WE(3),
 uwzględniając dyrektywę Rady 2013/62/UE z dnia 17 grudnia 2013 r. zmieniającą dyrektywę 2010/18/UE w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC w związku ze zmianą statusu Majotty względem Unii Europejskiej,(4)
 uwzględniając swoją rezolucję z dnia 25 lutego 2016 r. w sprawie europejskiego semestru na rzecz koordynacji polityki gospodarczej: zatrudnienie i aspekty społeczne w rocznej analizie wzrostu gospodarczego na 2016 r.(9),
 uwzględniając swoją rezolucję z dnia 20 maja 2015 r. w sprawie urlopu macierzyńskiego(10),
 uwzględniając swoją rezolucję z dnia 12 września 2013 r. w sprawie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości(11),
 uwzględniając swoją rezolucję z dnia 12 marca 2013 r. w sprawie eliminowania stereotypów dotyczących płci w UE(12),
 uwzględniając swoją rezolucję z dnia 10 marca 2015 r. w sprawie postępów w dążeniu do równości kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej – 2013 r.(13),
 uwzględniając swoją rezolucję z dnia 9 czerwca 2015 r. w sprawie strategii UE na rzecz równości kobiet i mężczyzn w okresie po 2015 r.(14),
 uwzględniając swoją rezolucję z dnia 8 października 2015 r. w sprawie stosowania dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy(15),
 uwzględniając swoją rezolucję z dnia 3 lutego 2016 r. w sprawie nowej strategii na rzecz praw kobiet i równouprawnienia płci w Europie po roku 2015(16),
 uwzględniając swoją rezolucję z dnia 12 maja 2016 r. w sprawie stosowania dyrektywy Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającą dyrektywę 96/34/WE(17),
 uwzględniając konkluzje Rady z dnia 15 czerwca 2011 r. w sprawie wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem: zagwarantujmy wszystkim dzieciom w UE dobry start w przyszłość(18),
 uwzględniając europejski pakt na rzecz równości płci na lata 2011–2020 przyjęty w ramach konkluzji Rady w dniu 7 marca 2011 r.(19),
 uwzględniając konkluzje prezydencji ze szczytu Rady Europejskiej w Barcelonie w dniach 15 i 16 marca 2002 r.,
 uwzględniając komunikat Komisji z dnia 3 marca 2010 r. zatytułowany „Europa 2020. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu”(COM(2010)2020)
 uwzględniając inicjatywę Komisji „Plan działania: Nowy początek. Jak zaradzić wyzwaniom dotyczącym równowagi między życiem zawodowym a prywatnym z jakimi mierzą się pracujące rodziny” (grudzień 2015 r.), jak również konsultacje publiczne i konsultacje z zainteresowanymi stronami,
 uwzględniając komunikat Komisji pt. „Program prac Komisji na 2016 r. – Czas na nieprzeciętne działania” (COM(2015)0610),
 uwzględniając komunikat Komisji pt. „Rozpoczęcie konsultacji w sprawie europejskiego filaru praw socjalnych” (COM(2016)0127),
– uwzględniając komunikat Komisji pt. „Inwestycje społeczne na rzecz wzrostu i spójności – w tym wdrażanie Europejskiego Funduszu Społecznego na lata 2014–2020” i jej zalecenie pt. „Inwestowanie w dzieci: przerwanie cyklu marginalizacji” z dnia 20 lutego 2013 r.,
 uwzględniając komunikat Komisji pt. „Większa równowaga między pracą a rodziną: ułatwianie godzenia życia zawodowego, prywatnego i rodzinnego”, (COM(2008)0635),
 uwzględniając komunikat Komisji z dnia 17 lutego 2011 r. zatytułowany „Wczesna edukacja i opieka nad dzieckiem: zagwarantujmy wszystkim dzieciom w UE dobry start w przyszłość (COM(2011)0066),
 uwzględniając opublikowane przez Komisję w dniu 29 maja 2013 r. sprawozdanie z postępów w realizacji celów barcelońskich zatytułowane „Rozwój struktur opieki nad dziećmi w Europie na rzecz trwałego wzrostu gospodarczego sprzyjającego włączeniu społecznemu”(COM(2013)0322),
 uwzględniając dokument roboczy służb Komisji pt. „Strategiczne zaangażowanie na rzecz równouprawnienia płci w latach 2016–2019”, w szczególności jego rozdział 3.1. pt. „Zwiększanie uczestnictwa kobiet w rynku pracy i równości kobiet i mężczyzn pod względem niezależności ekonomicznej”,
 uwzględniając sprawozdanie komisji z 2015 r. w sprawie równouprawnienia kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej (SWD(2016)0054), w szczególności rozdział na temat równości pod względem niezależności ekonomicznej, s. 10–15,
uwzględniając dokument roboczy służb Komisji z dnia 21 stycznia 2016 r. pt. „Zatrudnienie i sytuacja społeczna w Europie w 2015 r.”, w szczególności jego rozdział 3.2. pt. „Ochrona socjalna”,
 uwzględniając badania Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy (Eurofound) z 2013 r. pt. „Czas pracy i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym w perspektywie całego życia” i „Opieka nad dziećmi i osobami pozostającymi na utrzymaniu: wpływ na karierę młodych pracowników” oraz z 2015 r. pt. „Praca i opieka: środki służące godzeniu pracy ze sprawowaniem opieki w czasach zmiany demograficznej” oraz szósty europejski sondaż na temat warunków pracy z 2016 r.,
 uwzględniając badanie Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy zatytułowane „Promowanie urlopu rodzicielskiego i ojcowskiego wśród ojców”,
 uwzględniając sprawozdanie europejskiej sieci krajowych organów ds. równości, Equinet, z dnia 8 lipca 2014 r. pt. „Organy ds. równouprawnienia promujące większą równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym dla wszystkich”,
 uwzględniając wskaźnik równouprawnienia płci za 2015 r. opracowany przez Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE) oraz sprawozdanie EIGE również z 2015 r. zatytułowane „Godzenie życia zawodowego, rodzinnego i prywatnego w Unii Europejskiej: przegląd polityki”,
 uwzględniając opracowanie Biura Analiz Parlamentu Europejskiego z maja 2015 r. pt. „Równouprawnienie płci w zatrudnieniu i pracy – dyrektywa 2006/54/WE, ocena realizacji w Europie”,
 uwzględniając badanie Dyrekcji Generalnej Parlamentu Europejskiego ds. Polityki Wewnętrznej Unii Europejskiej pt. „Urlop macierzyński, ojcowski i rodzicielski: dane na temat okresu wypłacania i wysokości zasiłków w Unii Europejskiej”,
 uwzględniając badanie Dyrekcji Generalnej Parlamentu Europejskiego ds. Polityki Wewnętrznej Unii Europejskiej zatytułowane „Koszty i korzyści urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego”,
 uwzględniając badanie Dyrekcji Generalnej Parlamentu Europejskiego ds. Polityki Wewnętrznej Unii Europejskiej zatytułowane „Dyskryminacja powstająca na styku płci i niepełnosprawności”,
 uwzględniając badanie Dyrekcji Generalnej Parlamentu Europejskiego ds. Polityki Wewnętrznej Unii Europejskiej z marca 2016 r. pt. „Różnice w pracy, sprawowaniu opieki i czasie wolnym mężczyzn i kobiet”,
 uwzględniając strategię stowarzyszenia Eurocarers z 2014 r. zatytułowaną „Umożliwić opiekunom zajmowanie się opieką”,
 uwzględniając Europejski pakt na rzecz zdrowia i dobrostanu psychicznego z 2008 r. oraz określony w nim priorytet „zdrowie psychiczne w miejscu pracy”,
 uwzględniając konwencję MOP nr 156 dotyczącą obowiązków rodzinnych (1981 r.) i zalecenie MOP nr 165 dotyczące pracowników mających obowiązki rodzinne (1981 r.),
 uwzględniając Konwencję MOP dotyczącą pracy w niepełnym wymiarze czasu z 1994 r., Konwencję MOP dotyczącą pracy nakładczej z 1996 r., Konwencję MOP dotyczącą ochrony macierzyństwa z 2000 r. i Konwencję dotyczącą pracowników domowych z 2011 r.,
 uwzględniając sprawozdanie MOP z 2014 r. pt. „Macierzyństwo i ojcostwo w pracy: prawo i praktyka na świecie”,
 uwzględniając konkluzje z dnia 24 marca 2016 r. Komisji ONZ ds. Statutu Kobiet, przyjęte na 60. sesji, w szczególności lit. e)–g),
 uwzględniając wspólny dokument MOP/UNICEF-u z dnia 8 lipca 2013 r. pt. „Wspieranie pracowników mających obowiązki rodzinne: program na rzecz łączenia wychowywania dzieci z godną pracą”,
 uwzględniając wskaźnik OECD dotyczący poprawy jakości życia (Better Life Index) za 2015 r.,
 uwzględniając sprawozdanie Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych oraz opinię Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia (A8-0253/2016),
E. mając na uwadze, że mapa drogowa przedstawiona przez Komisję stanowi punkt wyjścia, który jednak z pewnością nie jest dostatecznie ambitny; mając na uwadze, że okazja ta musi doprowadzić do rozpoczęcia procesu reorganizacji kwestii równowagi między życiem zawodowym a prywatnym kobiet i mężczyzn w Europie, a także przyczynić się zasadniczo do osiągnięcia wyższego stopnia równości płci;
H. mając na uwadze, że MOP w XIX w., w 1919 r. wprowadziła zasadę 8 godzin pracy, 8 godzin odpoczynku i 8 godzin przeznaczonych dla rodziny i na rozrywki;
I. mając na uwadze, że Komisja i państwa członkowskie powinny wprowadzić konkretne inicjatywy na rzecz wspierania nowej organizacji pracy, opartej na wysokiej jakości, poddających się dostosowaniom i skutecznym modelom świadczenia pracy, zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, dzięki którym pracownicy będą mogli osiągnąć równowagę między pracą a życiem prywatnym;
J. mając na uwadze, że w 2015 r. wskaźnik zatrudnienia mężczyzn w UE–28 wynosił 75,9 %, podczas gdy taki wskaźnik dla kobiet osiągnął 64,3 %(22), mimo że kobiety są lepiej wykształcone; mając na uwadze, że liczba kobiet wśród pracowników jest nawet mniejsza, kiedy weźmie się pod uwagę wskaźniki zatrudnienia w ekwiwalentach pełnego czasu pracy, ponieważ w niektórych państwach członkowskich udział kobiet w zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy jest bardzo wysoki; mając na uwadze, że w 2013 r. mężczyźni spędzali tygodniowo na płatnej pracy 47 godzin, podczas gdy kobiety – 34 godziny; mając na uwadze, że uwzględniając czas pracy płatnej i pracy niepłatnej wykonywanej w domu, młode kobiety pracowały średnio 64 godziny, podczas gdy młodzi mężczyźni – 53 godziny(23); mając na uwadze, że według szacunków straty PKB na mieszkańca, które można przypisać różnicom w traktowaniu kobiet i mężczyzn na rynku pracy, wynoszą w Europie do 10 %;
K. mając na uwadze, że obecna polityka zatrudnienia i polityka socjalna, wraz z narzuconymi środkami oszczędności, hamują wzrost i rozwój w Europie; mając na uwadze, że polityka ta utrudnia realizację celu określonego w strategii „Europa 2020”, zakładającego osiągnięcie przez kobiety zatrudnienia na poziomie 75 % (obecnie odsetek ten wynosi 63,5 %); mając na uwadze, że w obecnym kontekście unijnej polityki zatrudnienia, polityki społeczno-ekonomicznej i polityki równości strategia „Europa 2020” jest tekstem przestarzałym, a wyznaczone wcześniej cele są dalekie od realizacji; mając na uwadze, że żadnego celu wyznaczonego na szczeblu UE nie uda się faktycznie osiągnąć bez proaktywnej polityki zaprojektowanej i wdrażanej tak, by pomóc kobietom we wchodzeniu na rynek pracy, zwłaszcza polityki wspierającej lepszą równowagę między życiem prywatnym a zawodowym;
L. mając na uwadze, że na europejskich rynkach pracy panuje segregacja płciowa(24); mając na uwadze, że Komisja również uznała ten fakt w swoim komunikacie z dnia 8 marca 2016 r. w sprawie w sprawie europejskiego filaru praw socjalnych (COM(2016)0127, załącznik I), stwierdzając, że „odsetek kobiet wśród pełnoetatowych pracowników jest nadal zbyt niski; odsetek kobiet wśród osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu i w sektorach charakteryzujących się niższymi wynagrodzeniami – zbyt wysoki. Za godzinę swojej pracy, nawet jeżeli jest to praca równej wartości, kobiety nadal otrzymują niższe wynagrodzenie – mimo że są obecnie lepiej wykształcone niż mężczyźni”;
M. mając na uwadze, że ubóstwo i rosnące nierówności pogłębiły się wraz z politykami makroekonomicznymi prowadzonymi przez UE i z polityką oszczędności narzuconą w odpowiedzi na kryzys gospodarczy;
N. mając na uwadze, że pogodzenie ze sobą życia rodzinnego i zawodowego stanowi szczególne wyzwanie dla rodziców samotnie wychowujących dzieci, wśród których dominują samotne matki; uwzględniając, że we wszystkich 28 państwach UE aż 34 % z samotnych matek jest zagrożonych ubóstwem, a dzieci pochodzące z takich rodzin są w niewspółmiernie większym stopniu zagrożone tzw. międzypokoleniowym dziedziczeniem ubóstwa;
O. mając na uwadze, że negatywne konsekwencje tzw. „feminizacji ubóstwa” najdotkliwiej dotykają dzieci wychowywane przez samotne matki napotykające na znaczne trudności w pogodzeniu ze sobą funkcji jedynego żywiciela rodziny oraz obowiązków rodzicielskich;
P. mając na uwadze, że równouprawnienie kobiet i mężczyzn na rynku pracy przynosi korzyści nie tylko kobietom, lecz także gospodarce i społeczeństwu jako całości, ponieważ jest kluczowym atutem ekonomicznym wspierającym zrównoważony i sprzyjający włączeniu społecznemu wzrost gospodarczy oraz zmniejszanie nierówności związanych z karierą zawodową, a także wspierającym skuteczność i płynność rynku pracy; mając na uwadze, że fakt, iż kobiety podejmują karierę zawodową i powracają na rynek pracy, przyczynia się do zwiększenia dochodów rodziny, powoduje wzrost konsumpcji, wielkości składek na ubezpieczenie społeczne oraz wysokości płaconych podatków; mając na uwadze, że kobiety nadal spotykają się z dyskryminacją w dostępie do zatrudnienia i w utrzymywaniu zatrudnienia, a także, iż odmawia się im praw pracowniczych, w szczególności w związku z ciążą i macierzyństwem;
Q. mając na uwadze, że różnica w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wynosi 16,3% oraz że nietypowe i niepewne formy umów o pracę (umowy zerogodzinowe, na czas określony, na pracę tymczasową, w niepełnym wymiarze godzin itp.) dotyczą także w większym stopniu kobiet niż mężczyzn;
R. mając na uwadze, że nierówność na rynku pracy pociąga za sobą konsekwencje odczuwane przez całe życie i wywiera wpływ na prawa kobiet, np. emerytury, o czym świadczy zróżnicowanie emerytur ze względu na płeć wynoszące w UE 39 %, czyli dwukrotność zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć, które wynosi 16 %;
S. mając na uwadze, że wśród różnych kategorii zawodowych w szczególności kobiety samozatrudnione i kobiety będące przedsiębiorcami napotykają duże trudności w dążeniu do równowagi między pracą a życiem prywatnym; mając na uwadze, że kobiety, które chcą zostać przedsiębiorcami, bardzo często napotykają trudności w dostępie do kredytu, gdyż pośrednicy finansowi niechętnie przyznają im pożyczki, ponieważ uważają, że są one w większym stopniu narażone na ryzyko i w mniejszym stopniu mogą przyczyniać się do rozwoju przedsiębiorstwa;
T. mając na uwadze, że rozpowszechnione w społeczeństwie stereotypy nadają kobiecie drugorzędną rolę; mając na uwadze, że stereotypy te powielane są już od dzieciństwa i są widoczne w wyborze ścieżki szkolenia i kształcenia aż do rynku pracy; mając na uwadze, że kobiety zbyt często pozostają w zawodach „kobiecych” i często są źle opłacane; mając na uwadze, że te podziały na rynku pracy prowadzą do powielania stereotypów, które sprawiają, że przeważającą większością opieki obciążone są głównie kobiety, które w efekcie spędzają od dwóch do dziesięciu razy więcej czasu niż mężczyźni na wykonywaniu bezpłatnej pracy opiekuńczej(25); mając na uwadze, że stereotypy płciowe i dyskryminacja ze względu na płeć niosą negatywne skutki dla niezależności osobistej, społecznej i gospodarczej kobiet oraz ich perspektyw, a także mają wpływ na to, że odsetek kobiet pracujących w niepełnym wymiarze czasu i mających przerwy w karierze jest wyższy, a kobiety narażone są na wyższe ryzyko ubóstwa i wykluczenia społecznego, co tym samym niekorzystnie wypływa na niezależność kobiet;
U. mając na uwadze, że urlopy powiązane z życiem rodzinnym, mimo obowiązujących ram politycznych i prawodawstwa na poziomie unijnym i krajowym, są nadal powodem dyskryminacji i stygmatyzacji zarówno kobiet, jak i mężczyzn, a szczególnie dotyczy to kobiet jako głównych opiekunek wykorzystujących urlopy powiązane z życiem rodzinnym;
V. mając na uwadze, że nierównomierne wykorzystywanie przez kobiety i mężczyzn urlopu rodzicielskiego jest dowodem dyskryminacji ze względu na płeć; mając na uwadze, że odsetek ojców decydujących się na urlop rodzicielski pozostaje w państwach członkowskich niski – jedynie 10 % ojców bierze co najmniej jeden dzień urlopu, a 97% kobiet korzysta z urlopu rodzicielskiego dostępnego tymczasem dla obydwojga rodziców; mając na uwadze, że dostępne dane potwierdzają, iż niski poziom wykorzystywania jest skutkiem bezpłatności lub niskiego opłacania urlopów powiązanych z życiem rodzinnym; mając na uwadze, że urlop rodzicielski w całości lub w części nieprzekazywalny i właściwie wynagradzany wspiera bardziej równomierne wykorzystanie takiego urlopu przez obydwoje rodziców i przyczynia się do zmniejszania dyskryminacji wobec kobiet na rynku pracy; mając na uwadze, że tylko kilka państw członkowskich zachęca ojców do wykorzystania urlopu ojcowskiego lub rodzicielskiego, w związku z czym mężczyźni pozbawieni są możliwości równoprawnego udziału w opiece nad dziećmi i możliwości spędzania czasu z dziećmi;
W. mając na uwadze, że kluczowe znaczenie ma wprowadzenie środków sprzyjających dostępowi ojców do urlopów, tym bardziej że ojcowie wykorzystujący urlop rodzinny budują solidniejsze więzi ze swoimi dziećmi oraz że bardziej prawdopodobne jest, iż będą odgrywali aktywną rolę w przyszłości w zadaniach związanych z wychowaniem dzieci;
X. mając na uwadze, że badania przeprowadzone przez Eurofund unaoczniły aspekty, które wpływają na poziom wykorzystania urlopów rodzinnych przez ojców, a mianowicie: poziom kompensacji, elastyczność systemu urlopów, dostępność informacji, dostępność i elastyczność usług związanych z opieką nad dziećmi oraz strach przed wykluczeniem z rynku pracy w wyniku wykorzystania takiego urlopu;
Y. mając na uwadze, że istnienie i dostępność przystępnych cenowo, odpowiednich i charakteryzujących się wysoką jakością usług wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem lub opieki nad osobami pozostającymi na utrzymaniu są wraz z dobrej jakości usługami socjalnymi jednym z głównych czynników wywierających wpływ na udział kobiet w rynku pracy; mając na uwadze, że brak jest wystarczającej infrastruktury oferującej wysokiej jakości i dostępne dla wszystkich, niezależnie od dochodów, usługi opieki nad dziećmi; mając na uwadze, że w przypadku 27 % Europejczyków niska jakość opieki nad dziećmi stanowi przeszkodę w korzystaniu z tych usług(26); mając na uwadze, że osiągnięcie wysokiej jakości usług wymaga inwestycji w szkolenie pracowników zajmujących się opieką na dziećmi(27); mając na uwadze, że tylko 11 państw członkowskich spełniło pierwszy cel z Barcelony (opieka nad dziećmi dostępna dla przynajmniej 90% dzieci w wieku od lat 3 do wieku objęcia obowiązkiem szkolnym) i tylko 10 państw członkowskich osiągnęło drugi cel (objęcie opieką przynajmniej 33 % dzieci poniżej trzeciego roku życia)(28);
Z. mając na uwadze, że wczesna edukacja i opieka nad dziećmi oraz doświadczenia nabywane przez dzieci w wieku 0–3 lat wywierają decydujący wpływ na ich rozwój kognitywny, zważywszy, że rozwój podstawowych zdolności odbywa się w pierwszych pięciu latach życia;
Aa. mając na uwadze, że polityka równoważenia życia zawodowego i prywatnego powinna również umożliwiać rodzicom wypełnianie obowiązków wobec dzieci, zapewniając środki finansowe, czas i wsparcie niezbędne zarówno matkom, jak i ojcom;
Ab. mając na uwadze, że Europa jest kontynentem o najwyższej liczbie obywateli w podeszłym wieku i że proces starzenia się ludności będzie utrzymywał się w następnych dziesięcioleciach; mając na uwadze, że w wielu państwach członkowskich brakuje placówek opieki długoterminowej mogących wystarczająco odpowiedzieć na zwiększone zapotrzebowanie na usługi opiekuńcze oraz stagnację, a nawet obniżanie się wskaźnika zdrowych lat życia; mając na uwadze, że większość miejsc pracy tworzonych w sektorze oficjalnej opieki domowej nad starszymi członkami rodzin jest źle opłacana i wymaga niskich kwalifikacji(29);
Ac. mając na uwadze, że w UE zapotrzebowanie na opiekę w 80 % zaspokajane jest przez opiekunów nieformalnych; mając na uwadze, że około 3,3 mln Europejczyków w wieku 15–34 lat musiało zrezygnować z pracy w pełnym wymiarze godzin z powodu braku placówek opiekuńczych dla niesamodzielnych dzieci lub krewnych w podeszłym wieku;
Ad. mając na uwadze, że technologie informacyjno-komunikacyjne oraz technologie nowo powstające zmieniły środowisko pracy i zatrudnienia oraz kulturę i strukturę organizacyjną we wszystkich sektorach; mając na uwadze, że kształtowanie polityki musi nadążać za rozwojem technologicznym, aby w tej nowej sytuacji nie dopuścić do regresu, lecz zapewnić postęp w zakresie standardów socjalnych i równości płci;
Ae. mając na uwadze, że łączenie pracy opiekuńczej z pracą płatną wywiera znaczny wpływ na zrównoważony charakter pracy i na poziomy zatrudnienia, w szczególności w przypadku kobiet, które na pewnym etapie życia mogą stanąć przed koniecznością wypełniania obowiązków opiekuńczych wobec wnuków lub starszych rodziców(30);
Af. mając na uwadze, że niektóre systemy prawne w UE nadal nie przewidują indywidualizacji systemów podatkowych i systemów zabezpieczenia społecznego, przez co kobiety otrzymują wyłącznie prawa będące pochodną ich związków z mężczyznami, w tym w odniesieniu do świadczeń zdrowotnych i emerytalnych; mając na uwadze, że państwa członkowskie narzucające kobietom/ matkom zależność i stosują wobec kobiet bezpośrednią dyskryminuję oraz odmawiają przyznania im pełnych praw obywatelskich poprzez selektywność pod względem udzielania świadczeń państwowych;
Ag. mając na uwadze, że ukierunkowana polityka odnosząca się do rynku pracy i do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jest potrzebna, by uwzględnić przekrojowe przeszkody dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz bezpieczeństwa zatrudnienia, z którymi spotykają się kobiety znajdujące się w trudnej sytuacji, takie jak kobiety niepełnosprawne, kobiety młode, migrantki i uchodźczynie, kobiety wywodzące się z mniejszości etnicznych oraz kobiety LGBTI;
Ah. mając na uwadze, że przyznanie pracownikom wolnego czasu na rozwój osobisty i szkolenia w kontekście uczenia się przez całe życie bez narażania ich z tego powodu na dyskryminację sprzyja zarówno ich poczuciu dobrostanu, jak również ich wkładowi w gospodarkę dzięki lepszym umiejętnościom i wyższej wydajności(31);
Ai. mając na uwadze, że wdrażanie polityki godzenia życia zawodowego z życiem osobistym jako takim nie będzie przekładało się na korzyści dla pracowników, jeżeli nie będą mu towarzyszyły polityki na rzecz podnoszenia warunków życia oraz polityki wspierające i promujące m. in. rozwój kultury, rozrywki, sportu;
3. zwraca uwagę na fakt, że UE stoi w obliczu bezprecedensowych zmian demograficznych – wydłużające się średnie trwanie życia, niższy wskaźnik urodzeń, zmieniające się struktury rodzinne z nowymi formami związków i (wspólnego) pożycia, późne rodzicielstwo oraz migracja, które stawiają przed UE nowe wyzwania; obawia się, że kryzys gospodarczy i finansowy oraz związane z nim cięcia budżetowe miały negatywny wpływ na finanse publiczne niezbędne dla polityki związanej z równowagą między pracą a życiem prywatnym oraz niezbędne w celu zagwarantowania istnienia oraz dostępności wysokiej jakości i przystępnych cenowo usług świadczonych w interesie ogólnym; w związku z tym wzywa Komisję i państwa członkowskie do wprowadzenia pozytywnych polityk i zachęt w celu wspierania ożywienia demograficznego, ochrony systemów zabezpieczenia społecznego i propagowania dobrobytu ludzi i społeczeństwa w ujęciu ogólnym;
18. zwraca uwagę na istotną rolę krajowych organów ds. równości we wdrażaniu dyrektywy 2000/78/WE w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy, które to organy przyczyniają się do podnoszenia świadomości i gromadzenia danych, pozostając w kontakcie z partnerami społecznymi oraz innymi zainteresowanymi stronami, a także zajmują się niedostatecznym zgłaszaniem przypadków dyskryminacji oraz zwiększaniem dostępności procesów rozpatrywania skarg; wzywa państwa członkowskie do zwiększenia roli, uprawnień oraz niezależności organów ds. równości, w tym Equinetu, między innymi przez zapewnienie odpowiedniego finansowania; wzywa zwłaszcza do wzmocnienia organizacji przewidzianych w dyrektywie 2000/78/WE w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy, a także do zapewnieniu dostępu do wymiaru sprawiedliwości i środków prawnych;
20. wzywa państwa członkowskie oraz Komisję do zagwarantowania, by uprawnienia socjalne przyznane w ramach publicznych strategii politycznych były równe w sensie praw indywidualnych i jednakowo dostępne dla mężczyzn i kobiet, tak aby zapewnić wszystkim możliwość korzystania z przysługujących praw i aby umożliwić osiągnięcie lepszej równowagi między pracą a życiem prywatnym;
21. podkreśla potrzebę wyeliminowania różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn w pracy odpłatnej i nieodpłatnej oraz propagowania równego podziału między kobietami i mężczyznami, a także w społeczeństwie w ujęciu ogólnym, odpowiedzialności, kosztów i opieki związanej z dziećmi i osobami pozostającymi na utrzymaniu, również poprzez zapewnienie powszechnego dostępu do niedrogich i wysokiej jakości usług świadczonych w interesie ogólnym; podkreśla w tym kontekście potrzebę przedstawienia konkretnych wniosków mających na celu osiągnięcie większej równowagi między pracą a życiem prywatnym;
23. zwraca się do Komisji o to, by zgodnie z konkluzjami Rady z dnia 16 czerwca 2016 r. w sprawie równości płci umocniła status swojego strategicznego zaangażowania na rzecz równości płci oraz włączyła aspekt płci do strategii „Europa 2020”, aby nie dopuścić do zmniejszenia znaczenia kwestii wspierania równości płci; w związku z tym wzywa Komisję do przyjęcia strategii na rzecz równości płci na okres po 2015 r. oraz do realizowania jej w ramach europejskiego semestru, zgodnie z zaleceniami europejskiego paktu na rzecz równości płci na okres 2011–2020;
24. wzywa państwa członkowskie do wprowadzenia proaktywnych strategii politycznych i odpowiednich inwestycji mających na celu i zaprojektowanych tak, by wspierać kobiety i mężczyzn we wchodzeniu na rynek pracy, w powracaniu nań, pozostawaniu na nim i osiąganiu na nim postępów po okresach przebywania na urlopie powiązanym z życiem rodzinnym, dzięki stabilnemu zatrudnieniu wysokiej jakości zgodnie z treścią art. 27 Europejskiej karty społecznej; podkreśla zwłaszcza konieczność zagwarantowania powrotu na to samo lub równoważne bądź podobne stanowisko, ochrony przed zwolnieniami lub mniej korzystnym traktowaniem w wyniku ciąży, starania się o urlop ze względów rodzinnych lub skorzystania z takiego urlopu oraz zagwarantowania okresu ochronnego po powrocie do pracy, aby zainteresowane strony mogły ponownie przystosować się do swojego stanowiska; ponownie stwierdza, że należy zapewnić zmiany w godzinach pracy i sposobie organizacji życia zawodowego po powrocie do pracy (łącznie z koniecznością uzasadnienia przez pracodawcę ewentualnej odmowy) oraz okresy szkoleniowe;
26. wzywa państwa członkowskie do zastąpienia modeli opodatkowania gospodarstw domowych zindywidualizowaniem opodatkowania oraz praw w zakresie zabezpieczenia społecznego, tak aby zapewnić kobietom prawa jednostkowe i przeciwdziałać uzależnianiu ich od partnerów lub państwa;
27. uważa, że propagowanie udziału kobiet w rynku pracy i ich niezależności ekonomicznej ma zasadnicze znaczenie dla realizacji celu strategii „Europa 2020”, jakim jest osiągnięcie 75% wskaźnika zatrudnia, a także, iż przyczyniłoby się do wzrostu PKB; w związku z tym wzywa Komisję i państwa członkowskie do wzmocnienia strategii politycznych i zwiększenia inwestycji wspierających wysokiej jakości zatrudnienie kobiet, szczególnie w branżach i na stanowiskach o wyjątkowo małym udziale kobiet, takich jak branża naukowa, technologiczna, sektor inżynierii i matematyki oraz ekologicznej gospodarki, a także wyższe stanowiska kierownicze we wszystkich dziedzinach;
28. odnotowuje, że Komisja wycofała przegląd dyrektywy w sprawie urlopów macierzyńskich i wzywa ją do przedstawienia ambitnego wniosku proponującego wysokie standardy, w ścisłej współpracy z partnerami społecznymi i przy konsultacjach ze społeczeństwem obywatelskim, tak aby zapewnić równowagę między pracą a życiem prywatnym; wzywa Komisję i państwa członkowskie do dopilnowania, by kobiety otrzymywały wynagrodzenie i były objęte zabezpieczeniem społecznym w okresie urlopu macierzyńskiego w celu wsparcia rodzin i likwidowania nierówności, a także wzmacniania niezależności społecznej i gospodarczej kobiet i niedopuszczenia do stawiania ich w niekorzystnej sytuacji finansowej w związku z posiadaniem dzieci; podkreśla, że urlopowi macierzyńskiemu powinny towarzyszyć skuteczne środki ochrony praw kobiet w ciąży oraz młodych, karmiących piersią i samotnie wychowujących dzieci matek, zgodnie z zaleceniami Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz Światowej Organizacji Zdrowia;
29. wzywa do usprawnionej koordynacji różnych rodzajów urlopu na poziomie UE i państw członkowskich we współpracy z partnerami społecznymi; wskazuje na fakt, że lepszy dostęp do różnych rodzajów urlopów zapewnia obywatelom perspektywy związane z urlopem w całym cyklu życia i przyczynia się do zwiększenia udziału w zatrudnieniu, a także do ogólnej wydajności i zadowolenia z pracy; odnotowuje, że w sytuacjach, gdy brakuje przepisów dotyczących urlopów lub gdy istniejące przepisy uznaje się za niewystarczające, partnerzy społeczni mogą odegrać rolę w ustanawianiu nowych lub aktualizacji obecnie obowiązujących przepisów dotyczących urlopów macierzyńskich, ojcowskich i rodzicielskich; wzywa Komisję i państwa członkowskie do przeglądu strategii politycznych dotyczących urlopów w celu uwzględnienia opiekuńczej roli pełnionej przez dziadków w stosunku do wnuków;
30. wzywa państwa członkowskie do zapewnienia odpowiedniego dochodu zastępczego i ochrony socjalnej w czasie wszelkiego rodzaju urlopu rodzinnego lub opiekuńczego, aby zapewnić w szczególności, by pracownicy o niskich dochodach mogli korzystać z tych urlopów na równych prawach z innymi pracownikami;
31. wzywa Komisję do opublikowania sprawozdania z wdrożenia dyrektywy o urlopie rodzicielskim i zwraca się do Komisji i partnerów społecznych o rozpatrzenie możliwości odpowiedniego przedłużenia minimalnego okresu trwania urlopu rodzicielskiego – z odpowiednim dochodem zastępczym i ochroną socjalną – tak aby wydłużyć go z czterech do co najmniej sześciu miesięcy oraz podwyższenia wieku dziecka, do którego można korzystać z urlopu rodzicielskiego; podkreśla, że należy zapewnić rodzicom elastyczność, tak aby mogli wykorzystywać urlop w częściach lub w całości; wzywa państwa członkowskie i partnerów społecznych do ponownego rozważenia ich systemów rekompensat finansowych z tytułu urlopu rodzicielskiego w celu osiągnięcia odpowiedniego poziomu dochodu zastępczego, który pełniłby funkcję zachęty, a przy tym skłaniałby również mężczyzn do korzystania z urlopu rodzicielskiego w wymiarze dłuższym niż minimalny okres gwarantowany przez dyrektywę; ponownie podkreśla, że urlop rodzicielski powinien być w równym stopniu wykorzystywany przez obydwoje rodziców oraz że znaczna część urlopu powinna pozostać nieprzenoszalna(34); podkreśla, że oboje rodzice muszą być traktowani w taki sam sposób pod względem prawa do dochodu i czasu trwania urlopu;
32. zauważa coraz wyraźniej niekorzystne położenie pracujących rodziców niepełnosprawnych dzieci; wzywa w związku z tym Komisję do ulepszenia i zaostrzenia przepisów dyrektywy 2010/18/UE odnoszących się do przesłanek i szczegółowych zasad udzielania urlopów rodzicielskich rodzicom dzieci niepełnosprawnych lub dotkniętych poważną lub długotrwale upośledzającą normalne funkcjonowanie chorobą; w tym kontekście wzywa państwa członkowskie do rozszerzenia możliwości korzystania z urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców poza ustawowy wiek dziecka przewidziany w dyrektywie oraz o zapewnienie rodzicom dodatkowego urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego (jeśli jest przewidziany) i rodzinnego;
33. uważa, że promowanie indywidualizacji praw do organizacji urlopu oraz roli ojców w wychowywaniu dzieci dzięki korzystaniu z urlopu ma istotne znaczenie dla osiągnięcia równych dla obu płci możliwości godzenia pracy zawodowej z życiem prywatnym oraz dla osiągnięcia celów strategii „Europa 2020” w dziedzinie zatrudnienia kobiet i mężczyzn;
34. aby umożliwić rodzicom wychowującym dzieci lub osobom zajmującym się osobami pozostającymi na utrzymaniu lepszą równowagę między pracą a życiem prywatnym, wzywa Komisję do przedłożenia właściwie uzasadnionych i spójnych inicjatyw dotyczących:
35. wzywa państwa członkowskie do wprowadzenia – za pośrednictwem prawa pracy i prawa w dziedzinie zabezpieczenia społecznego – zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn, systemu zaliczania okresów opieki jako równoważnych okresów nabywania uprawnień emerytalnych, aby chronić osoby decydujące się na przerwę w zatrudnieniu w celu zapewnienia nieformalnej, nieodpłatnej opieki osobie będącej na ich utrzymaniu lub członkowi rodziny oraz do uznania wartości tej pracy dla społeczeństwa jako całości; zachęca państwa członkowskie do wymiany najlepszych praktyk w tym obszarze;
36. wzywa państwa członkowskie do skutecznego wdrożenia do 2020 r. celów barcelońskich oraz do zatwierdzenia ram jakości usług wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem z 2014 r.;
37. przypomina, że inwestowanie w usługi socjalne, w tym w infrastrukturę, przynosi nie tylko znaczące efekty w dziedzinie zatrudnienia, ale również prowadzi do istotnych dodatkowych dochody w sektorze publicznym w postaci podatku od zatrudnienia oraz składek na ubezpieczenie społeczne; wzywa państwa członkowskie do inwestowania w wysokiej jakości usługi wczesnej edukacji i opieki nad dziećmi oraz opieki nad osobami starszymi i pozostającymi na utrzymaniu; wzywa je do zapewnienia podaży i przystępności cenowej takich usług, a także powszechnego do nich dostępu oraz rozważenia na przykład zwiększenia wydatków publicznych na opiekę, w tym na programy służące samodzielności, poprzez lepsze wykorzystanie funduszy UE; wzywa do zmiany WRF tak, by można było je wykorzystywać do inwestycji w usługi socjalne, w szczególności za pomocą EFS, EFRR i EFIS; wzywa państwa członkowskie do rozważenia przyznania powszechnego dostępu do usług opieki rodzinom żyjącym w ubóstwie i wykluczonych społecznie; zauważa również nieproporcjonalny wpływ, jaki niedostateczna liczba inwestycji w infrastrukturę i usługi opieki publicznej ma na osoby samotnie wychowujące dzieci, z których zdecydowana większość to kobiety;
38. podkreśla konieczność dostrzeżenia wkładu pracy wykonywanej przez osoby, które swój czas i umiejętności poświęcają na opiekę nad osobami starszymi i pozostającymi na utrzymaniu;
39. podkreśla, że opieka nad niepełnosprawnymi dziećmi stanowi szczególne wyzwanie dla pracujących rodziców, dlatego zasługuje na uznanie społeczeństwa oraz powinna być wspierana przez politykę publiczną i układy zbiorowe; wzywa państwa członkowskie, by przy zapewnianiu opieki przedszkolnej kładły nacisk nie tylko na dostępność, ale również na jakość opieki, przede wszystkim dotyczącej dzieci z tzw. środowisk zagrożonych wykluczeniem i dzieci niepełnosprawnych;
40. wzywa państwa członkowskie do rozważenia możliwości stopniowego dostosowywania planów zajęć szkolnych do czasu pracy w pełnym wymiarze godzin poprzez darmowe zajęcia pozalekcyjne zarówno w czasie roku szkolnego, jak i w czasie wakacji i ferii, w celu ułatwienia pracownikom realnej równowagi między pracą a życiem rodzinnym i prywatnym, zwłaszcza kobietom, które stanowią większość wśród osób ograniczających swoje godziny pracy na rzecz opieki nad dziećmi;
41. wzywa państwa członkowskie do wspierania polityki budżetowej jako potężnego narzędzia wspomagającego równowagę między pracą a życiem prywatnym i sprzyjającego zatrudnieniu kobiet, poprzez wprowadzanie ulg podatkowych na opiekę nad dziećmi oraz osobami starszymi lub innymi osobami pozostającymi na utrzymaniu, w oparciu o zachęty i korzyści podatkowe;
42. wzywa Komisję i państwa członkowskie do określenia celów w zakresie opieki nad osobami starszymi, osobami niepełnosprawnymi i innymi osobami pozostającymi na utrzymaniu, na wzór celów barcelońskich, wraz z towarzyszącymi im narzędziami monitorowania, które powinny mierzyć jakość, podaż i przystępność cenową; wzywa Eurostat, Eurofund i Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (ze względu na jego wskaźnik równouprawnienia płci) do gromadzenia właściwych danych oraz do prowadzania badań w celu wspierania tych prac;
43. wzywa państwa członkowskie do wzmocnienia sieci wyspecjalizowanych usług w zakresie opieki nad osobami starszymi, a mianowicie do stworzenia sieci usług domowych; w tym kontekście podkreśla potrzebę dostosowania polityki opieki nad osobami starszymi do indywidualnych potrzeb i, jeżeli to możliwe, uwzględniania preferencji osób zainteresowanych dotyczących miejsca opieki;
44. wzywa Komisję do pracy na rzecz standardów jakościowych w zakresie wszystkich usług opiekuńczych, w tym ich podaży, dostępności i przystępności cenowej, gdyż byłoby to dla państw członkowskich wsparciem w podnoszeniu standardów opieki; przypomina już istniejące ramy odniesienia, takie jak europejskie ramy odniesienia na rzecz jakości usług opieki długoterminowej, z których należy czerpać inspirację; wzywa Komisję i państwa członkowskie do opracowania strategii politycznych mających na celu umożliwienie i przeprowadzenie deinstytucjonalizacji opieki długoterminowej, tam gdzie jest to możliwe oraz przy wsparciu opieki środowiskowej;
45. wskazuje, że istotnym elementem osiągania jakości usług są inwestycje w pracowników(35); dlatego wzywa państwa członkowskie i partnerów społecznych do promowania godnych warunków pracy oraz wysokiej jakości zatrudnienia dla pracowników opieki, w tym godnej płacy, uznawania statusu pracownika opieki oraz stworzenia wysokiej jakości ścieżek kształcenia zawodowego tych pracowników;
46. zwraca uwagę na wysoki poziom ubóstwa osób pracujących w całej Europie; ludzie muszą pracować więcej i dłużej, nawet łącząc kilka miejsc pracy, aby uzyskać dochody zapewniające utrzymanie na minimalnym poziomie; podkreśla, jak ważne jest, aby zapewnianie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym nie odbywało się poprzez tworzenie niepewnych warunków pracy i zwiększanie udziału nietypowych form zatrudnienia; zauważa, że kobiety są nadreprezentowane w nietypowych formach zatrudnienia, co prowadzi do braku bezpieczeństwa socjalnego i gospodarczego; zwraca uwagę, że we wszystkich państwach członkowskich utrzymują się różnice pomiędzy płacą brutto a wynagrodzeniem powiązane nie tylko z odmiennymi cechami zainteresowanych podmiotów, ale też z różnymi warunkami rynkowymi; podkreśla, że wielkość wynagrodzeń powinna zależeć od wydajności pracy oraz lokalnych kosztów utrzymania, i to nie wyłącznie w kategoriach ilościowych; wzywa państwa członkowskie i partnerów społecznych do opracowania ram polityki wynagrodzeń wraz ze skutecznymi środkami zwalczania dyskryminacji płacowej oraz przy zapewnieniu odpowiedniego wynagrodzenia dla wszystkich pracowników, na przykład poprzez wprowadzenie na poziomie krajowym płac minimalnych gwarantujących godne życie, zgodnie z praktykami krajowymi; wzywa państwa członkowskie do wspierania układów zbiorowych jako istotnego czynnika rozwoju polityk płacowych;
47. podkreśla, że w ramach równowagi między życiem zawodowym a prywatnym należy uwzględniać prawa pracowników oraz bezpieczeństwo na rynku pracy, a także prawo do urlopu, bez ograniczeń związanych z rosnącymi wymogami w zakresie mobilności i elastyczności; podkreśla, że o ile większa elastyczność nie zostanie poprzedzona wyraźnym uwzględnieniem aspektu płci, to może doprowadzić do zwiększenia obecnej dyskryminacji kobiet na rynku pracy, która przejawia się w formie niższych wynagrodzeń i nietypowych form zatrudnienia, a także nieproporcjonalnego zakresu odpowiedzialności za wykonywanie niewynagradzanych prac domowych;
48. wzywa fundację Eurofound do dalszego rozwoju działalności w zakresie monitorowania jakości zatrudnienia poprzez jej europejskie badanie warunków pracy, w oparciu o koncepcję jakości pracy obejmującą: zarobki, perspektywy, jakość czasu pracy, wykorzystanie umiejętności i zakres swobody, środowisko społeczne, zagrożenia fizyczne oraz intensywność pracy; wzywa ponadto Eurofound to opracowania badania na temat polityki, porozumień między partnerami społecznymi i praktyk stosowanych w przedsiębiorstwach w celu wspierania jakości pracy(36); wzywa Eurofound do stałego monitorowania występujących form organizacji pracy oraz do dostarczania analiz polityki publicznej oraz porozumień między partnerami społecznymi w tym obszarze, w tym oceny sposobu ich negocjowania i zakresu, w jakim wspierają one równowagę między pracą a życiem prywatnym; wzywa Eurofound do opracowania badania dotyczącego sposobu zarządzania organizacją czasu pracy w przypadku gospodarstwa domowego obejmującego dwie zatrudnione osoby oraz sposobu na jak najlepsze wspieranie takich gospodarstw;
49. podkreśla, że z jednej strony w ramach równowagi między życiem zawodowym a prywatnym należy uwzględniać prawa pracowników oraz bezpieczeństwo na rynku pracy, a także prawo do urlopu, bez ograniczeń związanych z rosnącymi wymogami w zakresie mobilności i elastyczności; z drugiej strony wskazuje na zróżnicowaną sytuację osobistą i rodzinną poszczególnych pracowników i w związku z tym uznaje, że pracownicy powinni mieć możliwość korzystania z elastycznej organizacji pracy, tak aby mogli ją dostosowywać do konkretnych warunków w całym cyklu życia; uważa, że taka elastyczność odzwierciedlająca ukierunkowanie na pracownika może wspierać wzrost wskaźników zatrudnienia wśród kobiet; podkreśla, że pracownicy i pracodawcy ponoszą wspólnie odpowiedzialność za opracowanie najbardziej odpowiednich ustaleń dotyczących organizacji pracy oraz za wypracowanie w tej sprawie porozumienia; wzywa Komisję do zobrazowania sytuacji w państwach członkowskich w zakresie prawa do występowania o elastyczną organizację pracy;
50. popiera system inteligentnej organizacji pracy (smart working) jako podejście do organizacji pracy polegające na połączeniu elastyczności, niezależności i współpracy, które niekoniecznie wymaga obecności pracownika w miejscu pracy lub jakimkolwiek wcześniej ustalonym miejscu, oraz które umożliwia pracownikom zarządzanie własnym czasem pracy, a jednak zapewnia jednocześnie przestrzeganie maksymalnego dziennego i tygodniowego wymiaru czasu pracy, określonego przez prawo i przez układy zbiorowe; podkreśla w związku z tym potencjał, jaki inteligentna organizacja pracy przedstawia pod względem równowagi między pracą a życiem prywatnym, zwłaszcza dla rodziców powracających na rynek pracy lub wchodzących nań po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim; odrzuca jednak przejście od kultury obecności w pracy do kultury nieprzerwanej dostępności; wzywa Komisję, państwa członkowskie i partnerów społecznych do dopilnowania, by przy opracowywaniu strategii inteligentnej organizacji pracy że nakładano na pracownika dodatkowych obciążeń, natomiast by wzmocniona została możliwość zachowania zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i polepszony został dobrostan pracowników; podkreśla konieczność skoncentrowania się na realizacji celów pracy w celu zapobiegania nadużyciom związanym z tymi nowymi formami pracy; wzywa państwa członkowskie do promowania możliwości technologicznych, takich jak dane cyfrowe, szybki internet, technika audiowizualna do inteligentnej organizacji (tele)pracy;
51. podkreśla, że alternatywne modele biznesowe, takie jak spółdzielnie i towarzystwa ubezpieczeń wzajemnych, mają ogromny potencjał w umacnianiu równouprawnienia płci oraz zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, szczególnie w nowo powstającym cyfrowym środowisku „smart working”, z uwagi na większy udział pracowników w podejmowaniu decyzji; wzywa Komisję i państwa członkowskie do zbadania wpływu spółdzielni i alternatywnych modeli biznesowych na równouprawnienie płci i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, zwłaszcza w branży technologii, oraz do określenia strategii politycznych na rzecz promowania i rozpowszechniania modeli najlepszych praktyk;
52. jest zaniepokojony wzrostem wymuszonego zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, szczególnie wśród kobiet wypełniających obowiązki opiekuńcze, co naraża ja na większe ubóstwo pracujących; podkreśla, że jeżeli pracownik wybiera pracę w niepełnym wymiarze, należy zagwarantować mu jakość zatrudnienia i zakaz dyskryminacji wobec niego porównywalne z pracownikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze godzin zgodnie z dyrektywą dotyczącą pracy w niepełnym wymiarze godzin(37), a ponadto wzywa Komisję do monitorowania stosowania tej dyrektywy; zwraca się do państw członkowskich o dopilnowanie, by pracownicy pracujący w niepełnym wymiarze godzin oraz mający przerwy w zatrudnieniu i karierze lub okresy, w których przepracowali mniejszą liczbę godzin, uzyskali prawa dostępu do godziwej emerytury bez dyskryminacji w jakiejkolwiek formie;
53. jest zaniepokojony nadużywaniem umów zerogodzinowych w niektórych państwach członkowskich oraz stosowaniem niekorzystnych umów wiążących się z wykorzystywaniem pracownika, a także wymuszanych umów na czas określony oraz zjawiskiem nieregularnych, nieprzewidywalnych godzin pracy, zbyt długiego czasu pracy i niskiej jakości staży, które sprawiają, że zdrowa równowaga między pracą a życiem prywatnym jest w długiej perspektywie niemożliwa; w związku z tym wzywa państwa członkowskie i partnerów społecznych do pilnego zajęcia się problemem związanym z niepewnymi formami zatrudnienia, z którym borykają się zwłaszcza ludzie młodzi i kobiety;
54. zwraca uwagę, że nadmiernie długi czas pracy, nieregularne godziny pracy oraz niewystarczające okresy odpoczynku, a także brak bezpieczeństwa pracy i nieproporcjonalnie wysokie wymagania co do wyników, stanowią główne czynniki zwiększające poziom stresu, odpowiadające za słaby stan zdrowia fizycznego i psychicznego oraz liczbę wypadków przy pracy i chorób zawodowych; podkreśla, że elastyczny czas pracy i przewidywalne godziny pracy mają pozytywny wpływ na zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym(38); wzywa państwa członkowskie i partnerów społecznych do zagwarantowania odpowiedniego wymiaru czasu pracy oraz do zapewnienia cotygodniowego wypoczynku poprzez wdrożenie wszystkich odnośnych przepisów; przypomina, że na Komisji spoczywa obowiązek śledzenia wdrażania dyrektywy w sprawie czasu pracy oraz rozważenia wszczęcia postępowania w sprawie naruszenia wobec państw członkowskich, które nie stosują się do postanowień tej dyrektywy; w związku z tym zaleca uważne monitorowanie przypadków nabywania i/lub sprzedaży przedsiębiorstw w celu uniknięcia osłabienia klauzul dotyczących godzin pracy i czasu odpoczynku;
55. ponadto wzywa Komisję i państwa członkowskie, partnerów społecznych i zainteresowane strony do skoncentrowania się na nowatorskiej organizacji w miejscu pracy oraz do zapewnienia równowagi między, z jednej strony, imperatywami życia zawodowego i prywatnego kobiet i mężczyzn, a z drugiej strony wymogami w zakresie produktywności i rentowności przedsiębiorstw; zauważa, że poprzez najlepsze praktyki w licznych europejskich dużych przedsiębiorstwach czy sieciach MŚP powszechnie dowiedziono istnienia korzystnego powiązania między zwiększającą się skalą zatrudnienia kobiet, równowagą między życiem zawodowym a prywatnym oraz konkurencyjnością firm pod względem ograniczenia absencji, rozbieżności wyników, rotacji, przyciągania talentów, zachowania lojalności, realokacji zasobów pod kątem opracowywania planów socjalnych, podwyższania poziomu życia oraz zyskania czasu wolnego;
56. podkreśla, że kobiety i osoby LGBTI napotykają szczególne przeszkody związane z kwestiami płci i są narażone na stres w pracy wywołany między innymi molestowaniem, wyłączeniem, dyskryminacją lub stereotypami dotyczącymi płci, które mają negatywny wpływ na samopoczucie w pracy, zagrażają zdrowiu psychicznemu oraz zdolności pracowników do osiągania postępów na drodze kariery; wzywa Komisję i państwa członkowskie do podjęcia dalszych kroków zmierzających do wyeliminowania tych niekorzystnych warunków przez właściwe wdrożenie prawodawstwa antydyskryminacyjnego, a także programów kształcenia ustawicznego opracowanych z uwzględnieniem kwestii płci oraz poprzez współpracę ze związkami zawodowymi i organizacjami społeczeństwa obywatelskiego;
57. zachęca państwa członkowskie do tworzenia i wzmacniania krajowych organów inspekcji pracy, posiadających odpowiednie warunki i środki, w tym finansowe i ludzkie, aby zapewnić skuteczną obecność w terenie, umożliwiając zwalczanie niepewności zatrudnienia, nieuregulowanych systemów pracy oraz dyskryminacji na rynku pracy i dyskryminacji płacowej, ze szczególnym uwzględnieniem kwestii równouprawnienia mężczyzn i kobiet;
58. wzywa państwa członkowskie do pełnego wdrożenia dyrektywy 2006/54/WE w sprawie równego traktowania, a Komisję do dokonania przeglądu tej dyrektywy, a także do propagowania wśród przedsiębiorstw wdrażania planów dotyczących równości płci, w tym działań służących desegregacji, rozwojowi systemów płac i środków wspierających kariery zawodowe kobiet; podkreśla znaczenie roli organów ds. równości w pomaganiu ofiarom dyskryminacji i zwalczaniu stereotypów związanych z płcią; wzywa państwa członkowskie do wprowadzenia środków ustawodawczych zapewniających zasadę równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w pracy;
59. ponownie wzywa Radę do sprawnego przyjęcia wniosku dotyczącego dyrektywy Rady w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania osób bez względu na religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną;
60. wzywa Komisję i państwa członkowskie do zagwarantowania bezpieczeństwa socjalnego i ochrony socjalnej oraz wynagrodzenia na wypadek zwolnienia chorobowego, aby umożliwić osiągnięcie rzeczywistej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym;
61. wskazuje, że „jakość życia” to szersza koncepcja niż „warunki życia” i odnosi się do ogólnego dobrostanu jednostek w społeczeństwie, określając szereg wymiarów ludzkiej egzystencji koniecznych do życia w pełni(39);
62. podkreśla, że nierówności dotyczące możliwości dysponowania czasem wolnym i nierówny podział obowiązków między kobiety a mężczyzn może mieć wpływ na rozwój osobisty kobiet, uczenie się przez nie nowych umiejętności i języków, a także ich udział w życiu społecznym, politycznym, kulturalnym oraz w życiu społeczności, a szczególnie na ich sytuację ekonomiczną;
63. podkreśla, że każda forma dyskryminacji kobiet, w tym segregacja płciowa, różnice w wynagrodzeniach i emeryturach ze względu na płeć, stereotypy dotyczące płci i wysoki poziom stresu związany z kierowaniem życiem zawodowym i prywatnym znajdują odzwierciedlenie w wysokim wskaźniku braku aktywności fizycznej wśród kobiet, a także wywierają ogromny wpływ na ich zdrowie fizyczne i psychiczne(40); ponownie podkreśla znaczenie walki ze stereotypami przy jednoczesnym promowaniu i obronie równouprawnienia płci, począwszy od szkoły podstawowej i przez wszystkie etapy kształcenia; wzywa państwa członkowskie i partnerów społecznych do prowadzenia i wspierania kampanii informacyjnych na rzecz zwiększania świadomości społecznej oraz programów promujących równość płci i zwalczających stereotypy;
64. podkreśla znaczenie uczenia się przez całe życie w samorozwoju pracowników, w tym nadążania za stale zmieniającymi się warunkami pracy; zachęca Komisję i państwa członkowskie do promowania uczenia się przez całe życie; wzywa państwa Komisję, państwa członkowskie i partnerów społecznych do opracowania oraz wdrożenia polityki przewidującej urlopy dla potrzeb kształcenia i szkoleń, jak również urlopy związane z pracowniczym kształceniem zawodowym i uczeniem się przez całe życie, także w państwach członkowskich innych niż państwo pochodzenia; wzywa również do zapewnienia dostępu do szkoleń w pracy i poza nią, w tym możliwości nauki za wynagrodzeniem, wszystkim pracownikom, zwłaszcza znajdującym się w niekorzystnej sytuacji, ze szczególnym uwzględnieniem kobiet zatrudnionych w branżach, w których są one niedostatecznie reprezentowane;
65. wzywa państwa członkowskie do przystąpienia we współpracy z Komisją do wymiany dobrych praktyk dotyczących zachęt dla rodzin, takich jak na przykład bezpłatne bilety okresowe na środki komunikacji publicznej, zniżki na inicjatywy kulturalne i turystyczne dla rodzin, zniżki na produkty i usługi związane z kształceniem lub szkoleniem;
66. wzywa Komisję i państwa członkowskie do likwidowania nierówności społecznych i gospodarczych; wzywa państwa członkowskie do propagowania środków mających na celu wprowadzenie odpowiednich programów minimalnego dochodu, stosownie do praktyk i tradycji krajowych, aby umożliwić ludziom prowadzenie godnego życia oraz propagować ich pełne uczestnictwo w życiu społecznym, a także zapewnić im niezależność w całym cyklu życia;
67. ubolewa z powodu sytuacji wielu osób starszych, które będąc w wieku, w którym powinny cieszyć się spokojem i zasłużoną emeryturą, czują się przytłoczone obowiązkami rodzinnymi w związku z tym, że muszą opiekować się wnukami, ponieważ rodzice nie są w stanie pogodzić pracy z życiem rodzinnym bez pomocy dziadków;
Dz.U. L 68, z 18.3.2010, s. 13.
Teksty przyjęte, 8_TA(2016)0059.
Teksty przyjęte, P8_TA(2016)0042.
Dz.U. C 175 z 15.6.2011, s. 8.
Sprawozdanie demograficzne Eurostatu (2015)
Eurofound (2015): Pierwsze ustalenia: szósty europejski sondaż na temat warunków pracy.
Eurofound (2013): Opieka na dziećmi i osobami pozostającymi na utrzymaniu: wpływ na karierę młodych pracowników.
Dane Eurostatu z 2010 r., sprawozdanie Komisji z 2015 r. w sprawie równości mężczyzn i kobiet w Unii Europejskiej, SWD(2016) 0054.
Eurofound, Europejskie badanie jakości życia, 2012 r.
Eurofound (2015 r.), Opieka nad małymi dziećmi: warunki pracy, szkolenie i jakość usług – systematyczny przegląd.
Sprawozdanie z postępów w realizacji celów barcelońskich z 29 maja 2013 r. zatytułowane „Rozwój struktur opieki nad dziećmi w Europie na rzecz trwałego wzrostu gospodarczego sprzyjającego włączeniu społecznemu” (COM(2013)0322).
Eurofound (2013 r.), Opieka na dziećmi i osobami pozostającymi na utrzymaniu; wpływ na karierę młodych pracowników.
Eurofound, Sprawozdanie w sprawie zrównoważonej pracy w ciągu całego życia: dokument koncepcyjny (2015 r.).
Opracowanie CEDEFOP-u: Urlop szkoleniowy. Polityka i praktyka w Europie, 2010.
Zalecenie Komisji z dnia 20 lutego 2013 r. zatytułowane „Inwestowanie w dzieci: przerwanie cyklu marginalizacji” (2013/112/EU).
Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 8 października 2015 r. w sprawie stosowania dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy P8_TA(2015)0351.
Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 12 maja 2016 r. w sprawie stosowania dyrektywy Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylającej dyrektywę 96/34/WE, P8_TA(2016)0226.
Sprawozdanie Eurofound zatytułowane „Trends in job quality in Europe” („Tendencje w zakresie jakości zatrudnienia w Europie”) (2012) oraz sprawozdanie Eurofound zatytułowane „Convergence and divergence of job quality in Europe 1995–2010” („Zbieżności i rozbieżności jakości zatrudnienia w Europie w latach 1995–2010” (2015).
Eurofound, europejskie badanie warunków pracy
Trzecie Europejskie Badanie Jakości Życia koordynowane przez Eurofound.
Badanie Dyrekcji Generalnej Parlamentu Europejskiego ds. Polityki Wewnętrznej Unii Europejskiej z marca 2016 r. pt. „Różnice między kobietami i mężczyznami w kwestii pracy, opieki i czasu wolnego”.
W ostatnich dziesięcioleciach godzenie życia zawodowego, prywatnego i rodzinnego zostało uznane za jedno z praw podstawowych. Mimo że zarówno na szczeblu europejskim, jak i krajowym podjęto już kilka inicjatyw, jest to nadal obszar, w którym trzeba dalszych postępów, aby zapewnić wszystkim zadowalającą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Równowaga taka nie tylko poprawia samopoczucie danej osoby, ale także przynosi korzyści całemu społeczeństwu, również dlatego, że osoby cieszące się zadowalającą równowagą między życiem zawodowym a prywatnym są bardziej wydajne w pracy. Potrzebne jest przekształcenie środowiska pracy, jak również odejście od założenia, że (płatna) praca to jedyny użyteczny, a zatem wartościowy sposób spędzania czasu. Ponadto ważne jest, by do polityk dotyczących równowagi między życiem zawodowym a prywatnym włączać podejście uwzględniające cykl życiowy, tak aby wszystkim zapewnić wsparcie w różnych momentach życia i możliwość aktywnego uczestnictwa w rynku pracy i w społeczeństwie jako całości.
Parlament Europejski postanowił sporządzić to sprawozdanie z własnej inicjatywy, aby zwrócić większą uwagę na tę debatę i skłonić Komisję do ogólnej intensyfikacji działań w tej dziedzinie, lecz w szczególności w odpowiedzi na opublikowany w 2015 r. plan działań i konsultacje społeczne pt. „Nowy początek. Jak zaradzić wyzwaniom dotyczącym równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, z jakimi mierzą się pracujące rodziny?”. Celem tej inicjatywy Komisji jest zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy poprzez zmodernizowanie i dostosowanie obecnych unijnych ram prawnych i politycznych do aktualnego rynku pracy, aby umożliwić rodzicom dzieci lub osobom opiekującym się krewnymi pozostającymi na utrzymaniu lepszą równowagę między pracą a życiem rodzinnym, umożliwić lepszy podział obowiązków opiekuńczych między kobietami i mężczyznami, a także wzmocnić równouprawnienie płci na rynku pracy.
W opinii sprawozdawców, którzy z zadowoleniem przyjmują inicjatywę Komisji, potrzeba zmodernizowania na szczeblu UE ram dotyczących równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jest oczywista z kilku głównych powodów: w społeczeństwie zaszły zmiany demograficzne, które pociągają za sobą większe zapotrzebowanie na opiekę, pojawiły się nowe formy pracy, bezrobocie wciąż utrzymuje się na bezprecedensowo wysokim poziomie, wzrosła różnorodność stosunków rodzinnych oraz ustaleń dotyczących opieki nad dziećmi, rodzicielstwo ma wciąż uderzająco negatywny wpływ na wskaźniki zatrudnienia kobiet, a obecne ramy prawne UE nie potrafią zaradzić temu najważniejszemu aspektowi utrzymującej się nierówności płci.
Kobiety w Europie są coraz lepiej wykwalifikowane, a nawet przewyższają mężczyzn pod względem poziomu wykształcenia(1), ale nadal na rynku pracy jest ich mniej niż mężczyzn lub są zatrudniane na stanowiskach poniżej ich poziomu umiejętności. Ogólnie niskie płace, wyższy odsetek kobiet pracujących w niepełnym wymiarze czasu i częstsze przerwy w karierze wynikające z potrzeby opieki nad innymi (dziećmi lub krewnymi pozostającymi na utrzymaniu) sprawiają, że kobiety są bardziej narażone na ubóstwo i wykluczenie społeczne, a także prowadzą do znacznego zróżnicowania emerytur ze względu na płeć (40%). Ponadto różnice w poziomie zatrudnienia ze względu na płeć są przyczyną ogólnie wyższych poziomów ubóstwa wśród dzieci i gospodarstw domowych w rodzinach, w których tylko jedno z rodziców ma pracę. Wreszcie brak rozwiązań w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym wpływa na decyzje o opuszczeniu rynku pracy lub o skróceniu czasu pracy po narodzinach dzieci i w sytuacjach, gdy krewni pozostającymi na utrzymaniu potrzebują opieki, na decyzję o tym, czy, kiedy i ile mieć dzieci, i stale negatywnie wpływa na europejską demografię, a na to nie możemy sobie pozwolić. Podsumowując, z szacunków wynika, że różnice w poziomie zatrudnienia ze względu na płeć kosztują UE około 370 mld EUR rocznie, czyli 2,8% unijnego PKB(2).
Celem niniejszego sprawozdania oraz polityk dotyczących równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jest nie tylko promowanie równouprawnienia płci w zakresie zatrudnienia i w innych obszarach życia, ale także zapewnienie dzieciom możliwości rozwinięcia w pełni swojego potencjału poprzez zapewnienie im wczesnej edukacji i opieki wysokiej jakości, dostępu do zajęć rekreacyjnych, kulturalnych i sportowych, a także czasu spędzanego z rodzicami. Odpowiednie polityki dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym przyczynią się także do zapewnienia wyższej jakości życia i bezpieczeństwa innym osobom pozostającym na utrzymaniu, w szczególności pozostającym na utrzymaniu osobom starszym, niepełnosprawnym i przewlekle chorym.
Sprawozdawcy są głęboko zaniepokojeni faktem, że aktualne środki obowiązujące w państwach członkowskich nie zawsze poprawiają sytuację, a czasem wręcz ją pogarszają, co ma negatywne konsekwencje dla dobrostanu wszystkich ludzi, a także dla ich udziału w zatrudnieniu i ich produktywności. Zarówno na szczeblu europejskim, jak i krajowym potrzebne są zdecydowane działania na rzecz środków prawodawczych, w tym dotyczących różnych rodzajów urlopu, w połączeniu ze środkami o charakterze nieustawodawczym, takimi jak kampanie uświadamiające i informacyjne, mechanizmy kontroli i monitorowanie sytuacji.
Sprawozdawcy są przekonani, że jeśli chodzi o godzenie życia zawodowego z życiem prywatnym i rodzinnym nie istnieje żadne uniwersalne rozwiązanie, a znalezienie właściwej równowagi jest kwestią indywidualną, uzależnioną od potrzeb osobistych i rodzinnych danej osoby.
Działania, jakie są potrzebne na szczeblu UE, by poprawić równowagę między życiem zawodowym a prywatnym
Nadszedł czas, by UE podjęła działania mające na celu wspieranie pozytywnej konwergencji między państwami członkowskimi w zakresie rozwiązań dotyczących równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Ma to zasadnicze znaczenie, jeśli mamy osiągnąć prawdziwą równość płci, zwalczać ubóstwo kobiet i dzieci, a także ubóstwo pracujących, lepiej wykorzystywać umiejętności i talenty oraz podjąć działania w celu stawienia czoła wyzwaniom demograficznym w UE. Potrzebna jest zarówno modernizacja istniejącego prawodawstwa UE w celu skorygowania niedociągnięć lub usunięcia luk prawnych w niektórych dziedzinach, jak i wzmocnienie koordynacji między państwami członkowskimi w celu zapewnienia równych szans w zakresie kosztów i korzyści związanych z politykami dotyczącymi godzenia pracy i życia prywatnego.
Wystarczające rozwiązania w zakresie dzielenia urlopów. Brak rozwiązań w zakresie płatnych urlopów dla ojców w przeciwieństwie do matek lub niewystarczające zachęty do korzystania z nich sprzyjają nierówność płci przy podziale obowiązków związanych z pracą i rodzinnych obowiązków opiekuńczych między kobiet i mężczyzn, zamiast jej zaradzić. Jako że kobiety są głównymi użytkownikami urlopów ze względów rodzinnych, ich pozycja na rynku pracy jest osłabiona pod względem szans na zatrudnienie, wynagrodzenia czy rozwoju kariery, a z kolei mężczyźni nie są zachęcani ani motywowani do korzystania z urlopów w celu spędzenia czasu ze swoimi rodzinami lub opiekowania się nimi. W związku z tym w niniejszym sprawozdaniu wzywa się Komisję do tego, by:
- przedstawiła wniosek dotyczący przeglądu dyrektywy macierzyńskiej (dyrektywa 92/85/EWG), która została przyjęta w 1992 r. w ramach kompetencji UE w dziedzinie bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy. Obecnie obowiązująca dyrektywa przewiduje 14 tygodni płatnego urlopu macierzyńskiego i ochronę przed zwolnieniem. Przegląd powinien mieć na celu wydłużenie płatnego urlopu macierzyńskiego ze zróżnicowanymi formułami płatności, aby umożliwić dostosowanie do szczególnych potrzeb i tradycji w poszczególnych państwach członkowskich;
- zaproponowała dyrektywę w sprawie urlopu ojcowskiego w celu zapewnienia, by mężczyźni brali na siebie część obowiązków opiekuńczych; dyrektywa ta powinna przewidywać minimalny obowiązkowy i nieprzekazywalny płatny urlop dla ojców;
- przedstawiła sprawozdanie z wdrożenia dyrektywy w sprawie urlopu rodzicielskiego (2010/18/UE),
- zaproponowała dyrektywę w sprawie urlopu opiekuńczego jako uzupełnienie profesjonalnych usług opiekuńczych świadczonych po przystępnych cenach i w celu umożliwienia osobom pracującym opiekowanie się osobami pozostającymi na utrzymaniu.
Podczas ostatnich kryzysów polityka oszczędnościowa doprowadziła do braku dostępnych i przystępnych wysokiej jakości usług opieki nad dziećmi, starszymi krewnymi oraz niepełnosprawnymi lub chorymi członkami rodziny, co zmusza ludzi, a w szczególności kobiety do ograniczania czasu pracy, pracowania w niepełnym wymiarze godzin lub przerywania ścieżki kariery. Sytuacja ta utrudnia im udział w rynku pracy, a także zmniejsza ich możliwości, jeśli chodzi o rozwój zawodowy i osobisty. Konieczna jest zatem zmiana stereotypów dotyczących roli kobiet i mężczyzn oraz przejście do społeczeństwa, w którym kobiety i mężczyźni w równym stopniu będą zajmowali się pracą zarobkową oraz opieką.
Kryzys spowodował także wzrost poziomu ubóstwa osób pracujących w całej Europie; ludzie muszą pracować więcej i dłużej, nawet łącząc kilka miejsc pracy, aby uzyskać godne dochody. Konsekwencje dla kobiet są nawet poważniejsze, jako że ogólnie już otrzymują za tę samą pracę niższe wynagrodzenie niż mężczyźni. Z tych względów ważne jest, by wprowadzić środki zapewniające odpowiednie wynagrodzenie dla wszystkich pracowników, oraz eliminujące różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Zrozumienie roli organizacji pracy i promowanie dobrych praktyk. Rozmaite formy organizacji pracy, takie jak telepraca, elastyczne godziny pracy i praca w niepełnym wymiarze godzin w żadnym przypadku nie mogą być dla nikogo obowiązkiem, muszą pozostać kwestią wyboru danego pracownika, tak by nie powodowały dodatkowego obciążenia dla sytuacji osobistej i rodzinnej kobiet i mężczyzn.
Stworzenie takich warunków na rynku pracy, które będą sprzyjać równowadze między pracą a życiem prywatnym, i zapewnienie wysokiej jakości życia będzie możliwe tylko, jeżeli ludzie będą mieli wystarczająco dużo czasu poza pracą na rozwój osobisty, na przykład poprzez kształcenie i szkolenie, a także na wypoczynek. Komisja powinna zatem zintensyfikować swe działania wobec państw członkowskich, które niewłaściwie wdrażają dyrektywę w sprawie czasu pracy. Ponadto zachęca się państwa członkowskie do wprowadzania środków wspierających urlopy szkoleniowe oraz przerwy w karierze.
W 2014 r. 42,3% kobiet (w wieku od 30 do 34 lat) miało co najmniej wykształcenie wyższe, podczas gdy wśród mężczyzn było to 33,6%.
W publikacji Eurofound (w przygotowaniu) pt. The Gender Employment Gap – Challenges and Solutions („Różnice w poziomie zatrudnienia ze względu na płeć – wyzwania i rozwiązania” oszacowano koszty dla finansów publicznych (przeniesienie dochodu / świadczenia), jak również utracone dochody (np. utracone: zarobki, podatki i składki na ubezpieczenie społeczne), jakie wiążą się z różnicami w poziomie zatrudnienia ze względu na płeć.
Komisja Zatrudnienia i Spraw Socjalnych oraz
Sprawozdawczynie: Vilija Blinkevičiūtė, Tatjana Ždanoka
Opinia mniejszości złożona przez posłankę Beatrix von Storch (EFDD)
UE postrzega kobietę w pierwszej kolejności jako pracownicę. Zgodnie z założeniami strategii „Europa 2020” 75 % kobiet musi znaleźć zatrudnienie na oficjalnym rynku pracy. Wolność wyboru jest wyraźnie niepożądana. W celu przezwyciężenia kryzysu demograficznego tej samej kobiecie (w wieku rozrodczym) każe się odgrywać rolę matki. Dwa niemożliwe do pogodzenia podejścia polityczne konkurują o tę samą grupę docelową. Przegranym jest rodzina. W Traktacie o UE jest bowiem mowa tylko o pracownikach, o ojcach i matkach nie ma w nim ani słowa. Mimo to UE chce rządzić życiem rodzinnym oraz ustalać wartości i normy obowiązujące w rodzinie. Ta procedura sprawozdawcza stwarza podstawę legitymizującą reedukację człowieka, która sprawi, że będzie on dostępny na rynku pracy w nieograniczonym zakresie. Wcale nie chodzi tu o rodzinę i rodzicielstwo, lecz o kompatybilność wszystkich kobiet z rynkiem pracy. UE definiuje rodzicielstwo jako jedną z największych przeszkód dla pełnoetatowej pracy zawodowej. Znamy to już z § 79 dotyczącego wychowania przedszkolnego w „ABC komunizmu” (1920): „Edukacja obywatelska daje społeczeństwu socjalistycznemu możliwość najskuteczniejszego wychowania przyszłego pokolenia jak najmniejszym nakładem sił i środków. (...) Przynosi ona ogromne korzyści gospodarcze. (...) Dzięki wychowaniu obywatelskiemu miliony matek będą mogły zająć się produkcją. Uwolnią się od otępiającego gospodarstwa domowego i nieskończonej liczby małostkowych prac związanych z wychowywaniem dzieci”. Odrzucam takie podejście.