Source: http://docplayer.pl/8035997-Dyskryminacja-mobbing-i-molestowanie-seksualne-w-pracy.html
Timestamp: 2018-04-26 17:34:21
Legal References Found: art. 18
 art. 18
 art. 18
 Art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 157
 art. 2
 art. 4
 art. 17
 art. 141
 art. 9
 art. 7
 art. 10
 art. 8
 art. 9
 art. 5
 art. 14
 art. 1
 art. 22
 Art. 19
 art. 21

Document Content:
1 Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy ewidencja spraw o odszkodowania w sądach pracy w 2013 roku w ujęciu retrospektywnym MINISTERSTWO SPRAWIEDLIWOŚCI DEPARTAMENT STRATEGII I DEREGULACJI WYDZIAŁ STATYSTYCZNEJ INFORMACJI ZARZĄDCZEJ
2 SPIS TREŚCI: Objaśnienia...str. 3 Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy- ewidencja spraw o odszkodowania w sądach pracy w 2013 roku w ujęciu retrospektywnym do lat wcześniejszych ( )......str. 4 Tabela 1. Ewidencja spraw w sądach pierwszej instancji o odszkodowania i zadośćuczynienia w związku z wybranymi formami dyskryminacji w latach str. 7 Mapa 1. Wpływ spraw o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w sądach rejonowych w 2013 roku...str. 12 Mapa 2. Wpływ spraw o zadośćuczynienie i o odszkodowanie w związku z mobbingiem w sądach rejonowych w 2013 roku. str. 13 Tabela 2. Prawomocnie zasądzone odszkodowania i zadośćuczynienia w sprawach z zakresu prawa pracy w pierwszej instancji w sądach rejonowych w latach str. 14 Tabela 2. Prawomocnie zasądzone odszkodowania i zadośćuczynienia w sprawach z zakresu prawa pracy w pierwszej instancji w sądach okręgowych w latach str. 16 Tabela 3. Ewidencja spraw w sądach powszechnych, w tym spraw z zakresu prawa pracy w latach str Strona
3 OBJAŚNIENIA Znaki i skróty użyte w opracowaniu kreska / - / - zjawisko nie występuje kropka / / - brak informacji znak / x / - wypełnienie pozycji ze względu na układ tablicy jest niemożliwe lub niecelowe w tym - oznacza, że nie podaje się wszystkich składników sumy ogólnej z tego podaje się wszystkie składniki sumy ogólnej Artykuły kodeksu pracy dotyczące różnych form dyskryminacji w zatrudnieniu art k.p. - dyskryminacja w zatrudnieniu Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. art. 18 3d k.p. - o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. - o odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy Art. 18 3a. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). art k.p. - O odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. art k.p. - O odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. art k.p. - O odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 3 Strona
4 Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualne w pracy - ewidencja spraw o odszkodowania w sądach pracy w 2013 roku w ujęciu retrospektywnym do lat wcześniejszych ( ) Warszawa, dnia 18 czerwca 2014 r. Wpływ spraw w sądach powszechnych z zakresu prawa pracy w ostatnim pięcioleciu ulegał wahaniom. Po spadku w roku 2010 i 2011 nastąpił wzrost wpływu spraw do sądów pracy w latach 2012 i Wpływ spraw z zakresu prawa pracy w sądach powszechnych w latach W roku 2013 wpływ spraw dotyczących różnych form dyskryminacji w zatrudnieniu stanowił mniej niż 1% wszystkich spraw, które wpłynęły do sądów pracy. Do sądów powszechnych pierwszej instancji w roku 2013 wpłynęło o odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, dyskryminacją w zatrudnieniu i o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem łącznie 849 spraw, jednak do załatwienia sądy pracy miały łącznie ze sprawami pozostałymi z okresów poprzednich spraw. Sądy pracy załatwiły 824 sprawy, co stanowi niespełna połowę spraw do załatwienia (48,3%). Analizując sposób rozstrzygnięcia spraw istotne jest, że 33,7% spraw załatwionych to oddalenia (278 spraw), umorzenia to 22,8% (188 spraw), natomiast załatwienia poprzez uwzględnienie wniosku/pozwu w całości lub w części stanowią 13 % wszystkich spraw załatwionych (107 spraw). Sposoby załatwienia spraw dotyczących różnych form dyskryminacji w zatrudnieniu w pierwszej instancji w 2013 roku inne załatwienie 26,1% uwzględniono w całości lub w części 13% zwrócono 4,4% umorzono 22,8% oddalono 33,7% 4 Strona
5 W badanym pięcioleciu do sądów pracy pierwszej instancji wpłynęło łącznie spraw dotyczących różnych form dyskryminacji w zatrudnieniu. Z tego 26,5% wpłynęło w roku Sprawy o odszkodowanie z tytułu naruszania zasad równego traktowania w zatrudnieniu stanowią w roku 2011 to 51,6% (654 sprawy), w tym większość wniesionych z powództwa kobiet - 65% spraw. W latach 2012 i 2013 odnotowujemy spadek wpływu spraw związanych z dyskryminacją w zatrudnieniu. W roku 2013 w stosunku do roku 2011 jest to zmniejszenie wpływu o 33%. Wpływ spraw dotyczących różnych form dyskryminacji w zatrudnieniu sądach rejonowych i okręgowych pierwszej instancji w latach Najszerszy wolumen spraw z zakresu różnych form dyskryminacji w zatrudnieniu rozpatrywanych przez sądy pracy w 2013 roku stanowią sprawy o odszkodowanie z tytułu naruszania zasad równego traktowania w zatrudnieniu klasyfikowane na podstawie artykułu 18 3d kodeksu pracy 52,1% wpływu spraw. W roku 2013 wpłynęło 442 spraw o odszkodowanie z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym z powództwa kobiet 60,8% spraw. Należy jednak podkreślić, ze sądy pracy miały do załatwienia 771 spraw. Załatwiono jedynie 50% spraw, w tym 16,9% spraw poprzez uwzględnienie wniosku/pozwu w całości lub w części, 31,6% spraw oddalono, 22,2% spraw umorzono. Sprawy o odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy stypizowane na podstawie art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. stanowią 0,8% wpływu omawianego katalogu spraw. 41% spraw z zakresu dyskryminacji w zatrudnieniu to sprawy o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem art k.p. Natomiast 6,1% spraw to sprawy związane dyskryminacją w zatrudnieniu bezpośrednią lub pośrednią, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wpływ spraw z zakresu różnych form dyskryminacji w zatrudnieniu w 2013 roku 348 spraw; 41% 52 sprawy; 6,1% 5 spraw; 0,8% 442 sprawy; 52,1% O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem Dyskryminacja w zatrudnieniu W dalszej części opracowania są dostępne w wersji tabelarycznej szczegółowe informacje z przedmiotowego zakresu, w tym wizualizacja na mapach i informacja o wskaźniku trwania postępowania obliczonym według metodologii CEPEJ. 5 Strona
6 Tabele i mapy 6 Strona
7 TAB. 1. EWIDENCJA SPRAW W SĄDACH PIERWSZEJ INSTANCJI O ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W ZWIĄZKU Z WYBRANYMI FORMAMI DYSKRYMINACJI W ROKU 2009 Wyszczególnienie O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art k.p. art k.p. art k.p. kobiet mężczyzn kobiety mężczyźni Sprawy do załatwienia Załatwiono uwzględniono w całości lub w części SĄDY REJONOWE w tym oddalono zwrócono odrzucono umorzono Pozostało na okres następny Wskaźnik czasu trwania postepowania (według metodologii CEPEJ*) W DNIACH C kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Dyskryminacja w zatrudnieniu - art k.p SĄDY OKRĘGOWE O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art k.p. art k.p. art k.p. kobiet mężczyzn kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Dyskryminacja w zatrudnieniu - art k.p * Wskaźnik czasu trwania postępowania (według metodologii CEPEJ) (w dniach) - jest odniesieniem liczby spraw pozostających do załatwienia na następny okres statystyczny do przeciętnego załatwienia spraw w danym okresie statystycznym lub okresie działania jednostki sprawozdawczej - (365 dni - rok, 182,5 - półrocze) 7 Strona
8 TAB. 1. EWIDENCJA SPRAW W SĄDACH PIERWSZEJ INSTANCJI O ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W ZWIĄZKU Z WYBRANYMI FORMAMI DYSKRYMINACJI W ROKU 2010 w tym Wyszczególnienie O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art k.p. art k.p. art k.p. kobiet mężczyzn kobiety mężczyźni Sprawy do załatwienia Załatwiono uwzględniono w całości lub w części SĄDY REJONOWE oddalono zwrócono odrzucono umorzono Pozostał o na okres następn y Wskaźnik czasu trwania postepowania (według metodologii CEPEJ*) W DNIACH kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Dyskryminacja w zatrudnieniu - art k.p SĄDY OKRĘGOWE O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art k.p. art k.p. art k.p. kobiet mężczyzn kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Dyskryminacja w zatrudnieniu - art k.p * Wskaźnik czasu trwania postępowania (według metodologii CEPEJ) (w dniach) - jest odniesieniem liczby spraw pozostających do załatwienia na następny okres statystyczny do przeciętnego załatwienia spraw w danym okresie statystycznym lub okresie działania jednostki sprawozdawczej - (365 dni - rok, 182,5 - półrocze) 8 Strona
9 TAB. 1. EWIDENCJA SPRAW W SĄDACH PIERWSZEJ INSTANCJI O ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W ZWIĄZKU Z WYBRANYMI FORMAMI DYSKRYMINACJI W ROKU 2011 Wyszczególnienie O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art k.p. art k.p. art k.p. kobiet mężczyzn kobiety mężczyźni Sprawy do załatwienia Załatwiono uwzględniono w całości lub w części SĄDY REJONOWE w tym oddalono zwrócono odrzucono umorzono Pozostało na okres następny Wskaźnik czasu trwania postepowania (według metodologii CEPEJ*) W DNIACH kobiety C mężczyźni C kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Dyskryminacja w zatrudnieniu - art k.p SĄDY OKRĘGOWE O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art k.p. art k.p. kobiet mężczyzn kobiety mężczyźni C kobiety C mężczyźni C kobiety mężczyźni art k.p. kobiety mężczyźni Dyskryminacja w zatrudnieniu - art k.p * Wskaźnik czasu trwania postępowania (według metodologii CEPEJ) (w dniach) - jest odniesieniem liczby spraw pozostających do załatwienia na następny okres statystyczny do przeciętnego załatwienia spraw w danym okresie statystycznym lub okresie działania jednostki sprawozdawczej - (365 dni - rok, 182,5 - półrocze) 9 Strona
10 TAB. 1. EWIDENCJA SPRAW W SĄDACH PIERWSZEJ INSTANCJI O ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W ZWIĄZKU Z WYBRANYMI FORMAMI DYSKRYMINACJI W ROKU 2012 Wyszczególnienie Sprawy do załatwienia Załatwiono uwzględniono w całości lub w części w tym oddalono zwrócono odrzucono umorzono Pozostał o na okres następny Wskaźnik czasu trwania postepowani a (według metodologii CEPEJ*) W DNIACH O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art k.p. art k.p. art k.p. kobiet mężczyzn kobiety mężczyźni SĄDY REJONOWE kobiety C mężczyźni C kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni Dyskryminacja w zatrudnieniu - art k.p SĄDY OKRĘGOWE O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art k.p. art k.p. art k.p. Dyskryminacja w zatrudnieniu - art k.p. kobiet mężczyzn kobiety mężczyźni kobiety C mężczyźni C kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni * Wskaźnik czasu trwania postępowania (według metodologii CEPEJ) (w dniach) - jest odniesieniem liczby spraw pozostających do załatwienia na następny okres statystyczny do przeciętnego załatwienia spraw w danym okresie statystycznym lub okresie działania jednostki sprawozdawczej - (365 dni - rok, 182,5 - półrocze) 10 Strona
11 TAB. 1. EWIDENCJA SPRAW W SĄDACH PIERWSZEJ INSTANCJI O ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W ZWIĄZKU Z WYBRANYMI FORMAMI DYSKRYMINACJI W ROKU 2013 Wyszczególnienie O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art k.p. art k.p. kobiet mężczyzn kobiety Sprawy do załatwienia Załatwiono uwzględniono w całości lub w części SĄDY REJONOWE w tym oddalono zwrócono odrzucono umorzono Pozostało na okres następny Wskaźnik czasu trwania postepowania (według metodologii CEPEJ*) W DNIACH mężczyźni kobiety C mężczyźni C kobiety mężczyźni art k.p. kobiety mężczyźni Dyskryminacja w zatrudnieniu - art k.p SĄDY OKRĘGOWE O odszkodowanie z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3d k.p.) dotyczy: O odszkodowanie w związku z molestowaniem seksualnym, jako jedną z form dyskryminacji w miejscu pracy - art. 18 3a 6 w zw. z art. 18 3d k.p. O odszkodowanie i zadoścuczynienie w związku z mobbingiem art k.p. art k.p. kobiet mężczyzn kobiety C mężczyźni 1 1 C kobiety C mężczyźni C kobiety mężczyźni kobiety art k.p. mężczyźni Dyskryminacja w zatrudnieniu - art k.p * Wskaźnik czasu trwania postępowania (według metodologii CEPEJ) (w dniach) - jest odniesieniem liczby spraw pozostających do załatwienia na następny okres statystyczny do przeciętnego załatwienia spraw w danym okresie statystycznym lub okresie działania jednostki sprawozdawczej - (365 dni - rok, 182,5 - półrocze) 11 Strona
12 Mapa Strona
13 Mapa Strona
14 TAB. 2. PRAWOMOCNIE ZASĄDZONE ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY W PIERWSZEJ INSTANCJI W SĄDACH REJONOWYCH W LATACH Strona
15 TAB. 2 PRAWOMOCNIE ZASĄDZONE ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY W PIERWSZEJ INSTANCJI W SĄDACH OKRĘGOWYCH W LATACH Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art kp Wyszczególnienie Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art kp jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art kp spraw 2009 Liczba osób, którym zasądzono odszkodowania zadośćuczynienia Łączna wysokość zasądzonych odszkodowań (zł) Łączna wysokość zadośćuczynienia (zł) kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn 15 Strona
16 TAB. 2 PRAWOMOCNIE ZASĄDZONE ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY W DRUGIEJ INSTANCJI W SĄDACH OKRĘGOWYCH W LATACH Wyszczególnienie Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art kp Liczba Łączna wysokość Łączna wysokość osób, którym zasądzono zasądzonych zadośćuczynienia spraw odszkodowania zadośćuczynienia odszkodowań (zł) (zł) kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn 16 Strona
17 TAB. 2. PRAWOMOCNIE ZASĄDZONE ODSZKODOWANIA I ZADOŚĆUCZYNIENIA W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY W DRUGIEJ INSTANCJI W SĄDACH APELACYJNYCH W LATACH Wyszczególnienie Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art kp Ogółem sprawy z zakresu prawa pracy w tym: O odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dot. art. 18 3d kp O odszkodowania w związku z zmolestowaniem seksualnym, jako jedna z form dyskryminacji w miejsce pracy (art. 18 3a 6 kp w zw. z art. 18 3d kp) O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O zadośćuczynienie w związku z mobbingiem dotyczy art kp O odszkodowanie w związku z mobbingiem dotyczy art kp spraw 2009 Liczba osób, którym zasądzono odszkodowania zadośćuczynienia Łączna wysokość zasądzonych odszkodowań (zł) Łączna wysokość zadośćuczynienia (zł) kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn kobiet mężczyzn 17 Strona
18 TAB. 3. EWIDENCJA SPRAW W SĄDACH POWSZECHNYCH, W TYM SPRAW Z ZAKRESU PRAWA PRACY Wyszczególnienie Wpływ Załatwienie Pozostałość Wpływ Załatwienie Pozostałość Wpływ Załatwienie Pozostałość Wpływ Załatwienie Pozostałość Wpływ Załatwienie Pozostałość OGÓŁEM w tym SPRAWY KARNE a) sądy: rejonowe okręgowe apelacyjne SPRAWY CYWILNE sądy: rejonowe c) okręgowe b) apelacyjne b) SPRAWY RODZINNE sądy: rejonowe okręgowe d) SPRAWY Z ZAKRESU PRAWA PRACY sądy: rejonowe okręgowe apelacyjne SPRAWY Z ZAKRESU UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH sądy: rejonowe okręgowe apelacyjne SPRAWY GOSPODARCZE sądy: rejonowe okręgowe apelacyjne Sąd Ochrony Konkurencji i Konsumentów Sąd Wspólnotowych Znaków Towarowych i Wzorów Przemysłowych *) Sprawy z repertoriów: w sądach rejonowych K, C, RC, P, U, GC; w sądach okręgowych - K, C, P, U, GC po odjęciu ponownych wpisów spraw. a) w sądach rejonowych łącznie ze sprawami wykroczeniowymi; b) zawierają informacje o sprawach rodzinnych; c) zawierają dane z zakresu Elektronicznego Postępowania Upominawczego EPU; d) wykazane są tylko sprawy o rozwód i separację 18 Strona
19 MINISTERSTWO SPRAWIEDLIWOŚCI DEPARTAMENT PRAWA CYWILNEGO W odpowiedzi na pismo z 28 marca 2014 r. dotyczące przygotowania materiałów na tematy wskazane w planie pracy Rady Ochrony Pracy przy Sejmie RP, uprzejmie przedstawiam informacje na temat stanu prawnego w zakresie pkt 7 tego planu Dyskryminacja, mobbing i molestowanie seksualnego w pracy. 1. Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (dalej: TFUE) w artykule 153 (dawny artykuł 137 TWE) ust. 1 lit. i) gwarantuje równość mężczyzn i kobiet w odniesieniu do ich szans na rynku pracy i traktowania w pracy; Natomiast w art. 157 TFUE (dawny artykuł 141 TWE) w ust. 1 nakłada na Państwa Członkowskie obowiązek zapewnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. 2. Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego I Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) Motyw 29. preambuły ww. dyrektywy zobowiązuje Państwa członkowskie do zapewnienia odpowiednich procedur sądowych lub administracyjnych w celu egzekwowania zobowiązań wynikających z niniejszej dyrektywy. Natomiast, motyw 30. przewiduje, że przyjęcie przepisów dotyczących ciężaru dowodu odgrywa znaczącą rolę w zapewnieniu, aby zasada równego traktowania była skutecznie egzekwowana. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, należy przyjąć przepisy w celu zagwarantowania przeniesienia ciężaru dowodu na pozwanego, jeżeli w sprawie istnieje domniemanie faktyczne wskazujące na wystąpienie dyskryminacji, z wyjątkiem postępowań, w których zadaniem sądu lub innego właściwego organu krajowego jest zbadanie okoliczności faktycznych.
20 2 Należy jednak zaznaczyć, że ocena faktów, z których można domniemywać, że doszło do bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, pozostaje w gestii właściwych organów krajowych, zgodnie z prawem lub zwyczajem krajowym. Ponadto do Państw Członkowskich należy wprowadzenie, na jakimkolwiek właściwym stadium postępowania, zasad dowodowych, które są korzystniejsze dla powoda. Dyrektywa ta, w art. 2 ust. 1 lit a) i b) wprowadza pojęcie dyskryminacji, wyróżniając dyskryminację bezpośrednią - sytuację, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji oraz dyskryminację pośrednią to jest sytuację, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne. Natomiast, w art. 4 przywołanej dyrektywy przewidziano zakaz dyskryminacji: Bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości musi zostać wyeliminowana. W szczególności, w przypadku gdy ustalanie wynagrodzenia odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, za jego podstawę przyjmuje się te same kryteria w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz sporządza się go w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć. Z kolei, w art. 17 dyrektywy nakłada na Państwa Członkowskie obowiązek zapewnienia ochrony przed dyskryminacją: Ust. 1 Państwa Członkowskie zapewniają, aby wszystkie osoby, które uważają się za pokrzywdzone w swoich prawach poprzez niestosowanie do nich zasady równego traktowania, mogły dochodzić swoich roszczeń, wynikających z niniejszej dyrektywy, przed sądem po ewentualnym zwróceniu się do innych właściwych organów, jak również, o ile Państwa te uznają to za właściwe, po wykorzystaniu procedury pojednawczej, nawet wówczas gdy zakończeniu uległ stosunek, w ramach którego dyskryminacja miała mieć miejsce.
21 3 Ust. 2. Państwa Członkowskie zapewniają, aby stowarzyszenia, organizacje lub inne osoby prawne, które zgodnie z kryteriami określonymi w ustawodawstwie krajowym mają interes prawny w zapewnieniu przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy, mogły brać udział w postępowaniach sądowych lub administracyjnych mających na celu realizację uprawnień wynikających z niniejszej dyrektywy w imieniu tych osób albo na ich rzecz za ich zgodą. Ust. 3. Ustępy 1 i 2 pozostają bez uszczerbku dla krajowych przepisów dotyczących terminów dochodzenia roszczeń z tytułu zasady równego traktowania. Artykuł 18 dyrektywy przewiduje zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu krzywd lub szkód związanych (wynikłych) z dyskryminacji. Państwa Członkowskie wprowadzają do swoich krajowych porządków prawnych środki niezbędne do zapewnienia faktycznego i skutecznego zadośćuczynienia lub odszkodowania z tytułu krzywdy lub szkody doznanej przez osobę w wyniku dyskryminacji płciowej, zgodnie z przepisami Państw Członkowskich, przy czym musi się to odbywać w sposób odstraszający i proporcjonalny do poniesionej szkody. Maksymalna wysokość takiego zadośćuczynienia lub odszkodowania może być ustalona jedynie w przypadkach, w których pracodawca może dowieść, że szkoda doznana przez starającego się o pracę, powstała w wyniku dyskryminacji w rozumieniu niniejszej dyrektywy, polega jedynie na tym, że nastąpiła odmowa uwzględnienia jego podania o pracę. Artykuł 19 dyrektywy statuuje zasadę ciężaru dowodowego. 1. Państwa Członkowskie podejmą takie działania, które są niezbędne, zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, w celu zapewnienia, aby jeżeli osoby, które uznają się za poszkodowane z powodu niezastosowania do nich zasady równego traktowania, uprawdopodobnią przed sądem lub innym właściwym organem okoliczności pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji do pozwanego należało udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania. 2. Ustęp 1 nie stanowi przeszkody, aby Państwa Członkowskie wprowadziły reguły dowodowe korzystniejsze dla powoda.
22 4 3. Państwa Członkowskie mogą odstąpić od stosowania ust. 1 do postępowań, w których ustalenie stanu faktycznego należy do sądu lub innego właściwego organu. 4. Ustępy 1, 2 i 3 stosuje się również do: a) sytuacji objętych art. 141 Traktatu oraz w zakresie, w jakim dotyczy to dyskryminacji ze względu na płeć objętych przepisami dyrektyw 92/85/EWG i 96/34/WE; b) każdego postępowania cywilnego lub administracyjnego, dotyczącego sektora publicznego lub prywatnego, które przewiduje środki zadośćuczynienia zgodnie z prawem krajowym, stosownie do kwestii, o których mowa w lit. a), z wyjątkiem postępowań pozasądowych o charakterze dobrowolnym albo przewidzianych w prawie krajowym. 5. Niniejszego artykułu nie stosuje się do postępowań karnych, chyba że Państwa Członkowskie postanowią inaczej. Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) implementowała ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700, z późn. zm.). 3. Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy oraz Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne. Podobnie jak poprzednia dyrektywa, również i te akty prawa unijnego wprowadzają definicję pojęcia dyskryminacji (art. 2). Pierwsza z nich w art. 9, a druga w art. 7, nakładają na Państwa Członkowskie obowiązek przyjęcia takich przepisów (procedur), które zagwarantują ochronę praw wprowadzoną tymi dyrektywami. Obydwie (odpowiednio w art. 10 i w art. 8), regulują
23 5 zasadę ciężaru dowodu (dla każdej z tych dyrektyw ciężar ten określono inaczej). Ponadto w obydwu tych dyrektywach zamieszczono przepisy, które obligują Państwa Członkowskie do wprowadzenia przepisów, które mają na celu ochronę pracowników przed represjami (retorsjami) będącymi reakcją m. in. na wystąpienie z powództwem do sądu z zamiarem doprowadzenia do przestrzegania zasady równego traktowania.(art. 11 i art. 9). Ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2003 r., nr 213, poz. 2081) oraz ustawą z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700, z późn. zm.) dostosowano prawo polskie m. in. do dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy oraz dyrektywy Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez wzglądu na pochodzenie rasowe lub etniczne. 4. Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) Celem niniejszej dyrektywy jest wykonanie załączonego do niej Porozumienia ramowego w sprawie umów na czas określony (dalej: Porozumienie), zawartego dnia 18 marca 1999 r. między głównymi organizacjami międzybranżowymi (UNICE, CEEP oraz ETUC). Natomiast celem samego Porozumienia (co wynika z klauzuli 1) jest: a) poprawa warunków pracy na czas określony, poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji; b) ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywaniem kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony.
24 6 Porozumienie ma zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas określony, na podstawie umowy lub w ramach stosunku pracy określonego przez ustawodawstwo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w każdym z Państw Członkowskich. W klauzuli 4. Porozumienia wprowadzono zasadę niedyskryminacji. W tym przypadku polega ona na tym, że pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym. Porozumienie nakłada na Państwa Członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, i/lub partnerzy społeczni, wprowadzenie, o ile już nie funkcjonują, takich rozwiązań prawne, które będą zapobiegać nadużyciom w stosowaniu terminowych umów o pracę. Wśród nich wskazano: obiektywne powody, uzasadniające odnowienie takich umów lub stosunków pracy; maksymalną łączną długość kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony; liczbę odnowień takich umów lub stosunków. Ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2003 r., nr 213, poz. 2081) dostosowano prawo polskie m. in. do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEPJ oraz Europejską Konfederacją Związków Zawodowych (ETUC). 5. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego I Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej. Niniejszą dyrektywę stosuje się do pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub związanych z tą agencją stosunkiem pracy, których skierowano do przedsiębiorstw użytkowników w celu wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw (art. 1 ust. 1).
25 7 Celem niniejszej dyrektywy jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie, że zasadę równego traktowania, o której mowa w art. 5 dyrektywy 2008/104, stosuje się do pracowników zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej oraz poprzez uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawcę; jednocześnie należy mieć na uwadze konieczność utworzenia właściwych uregulowań prawnych w zakresie korzystania z pracy tymczasowej, co powinno skutecznie przyczynić się do tworzenia miejsc pracy i rozwoju elastycznych form zatrudnienia (art. 2). Artykuł 5 dyrektywy kreuje zasadę równego traktowania: Podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku odpowiadają co najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo na tym samym stanowisku. Państwa Członkowskie mają obowiązek przewidzieć właściwe środki na wypadek niestosowania przepisów niniejszej dyrektywy przez agencje pracy tymczasowej lub przedsiębiorstwa użytkownika. W szczególności zapewniają one istnienie odpowiednich procedur administracyjnych lub sądowych umożliwiających egzekwowanie obowiązków wynikających z niniejszej dyrektywy (art. 10 ust.1). Ustawodawca polski już w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608, z późn. zm.) przyjął większość rozwiązali przewidzianych w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE w sprawie pracy tymczasowej. Powodem tego był fakt, że polską ustawę wzorowano na wcześniej opracowanym projekcie dyrektywy z 2001 r. (nad którym prace zostały wstrzymane), natomiast ww. dyrektywa jest zmienionym projektem dyrektywy z 2001 r. I stąd polskie unormowanie pracy tymczasowej w zakresie niedyskryminacji zostało oparte na nieobowiązującym jeszcze prawie unijnym. 6. Konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (dalej EKPC) sporządzona w Rzymie dnia 4 listopada 1950 r. (Dz. U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284, z późn. zm.).
26 8 W art. 14 EKPC wprowadzono zakaz dyskryminacji z uwagi na płeć, rasę, kolor skóry, język, religię, przekonania polityczne i inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie bądź z jakichkolwiek innych przyczyn. Dodatkowo, warto wspomnieć, że do EKPC dołączono Protokół nr 1, który rozszerza zakres zakazu dyskryminacji, zapewniając równe traktowanie w zakresie korzystania ze wszystkich praw (w tym praw wynikających z prawa krajowego). Konwencja ta została ratyfikowana 19 stycznia 1993 r. za zgodą wyrażoną w art. 1 ustawy z dnia 2 października 1992 r. o ratyfikacji Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności (Dz. U. Nr 85, poz. 427) i tego samego dnia weszła w życie w stosunku do Polski. 7. Karta praw podstawowych Unii Europejskiej (dalej: Karta). Kartę proklamowano w 2000 r. i obejmuje ona listę praw człowieka zainspirowaną prawami zawartymi w konstytucjach państw członkowskich, EKPC oraz traktatach dotyczącymi powszechnych praw człowieka. Początkowo Karta była zaledwie deklaracją, co oznacza, że nie była prawnie wiążąca, chociaż Komisja Europejska oświadczyła, że jej wnioski będą zgodne z Kartą. Traktat lizboński, który wszedł w życie w 2009 r., zmienił status Karty na dokument prawnie wiążący. Wskutek tego wszystkie instytucje UE mają obowiązek jej przestrzegania. Państwa członkowskie mają również obowiązek stosowania się do zasad Karty, jednakże tylko w takim zakresie, w jakim wdrażają prawo unijne. Przyjęto również protokół do Karty dotyczący Czech, Polski i Zjednoczonego Królestwa, wyraźnie potwierdzający to ograniczenie. Artykuł 21 Karty zawiera zakaz dyskryminacji z różnych względów, w tym ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub wszelkie inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Oznacza to, że każda osoba może złożyć skargę dotyczącą prawodawstwa unijnego lub ustawodawstwa krajowego wdrażającego prawo unijne, jeśli uzna, że zasady zawarte w Karcie nie są przestrzegane. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na opracowanie przygotowane przez Prezydium Konwentu, który przygotował Kartę praw podstawowych UE pt.
27 9 Wyjaśnienia dotyczące Karty praw podstawowych (Dz. Urz. UE z C 303/17), a w szczególności na przepisy art. 22 i art i zamieszczone przy nich wyjaśnienia. 8. Rozporządzenie Rady (WE) nr 44/2001 z dnia 22 grudnia 2000 r. w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych (tzw. Bruksela I). Art. 19 ww. rozporządzenia określa jurysdykcję sądów Państw Członkowskich w sprawach z powództwa pracownika, z zatem i takich jak o naruszenie zakazu dyskryminacji, czy zakazu mobbingu. Pracodawca mający miejsce zamieszkania w Państwie Członkowskim może być pozwany: 1) przed sądy Państwa Członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania; lub 2) w innym Państwie Członkowskim a) przed sąd miejsca, w którym pracownik zazwyczaj świadczy lub ostatnio zazwyczaj świadczył pracę; lub b) jeżeli pracownik zazwyczaj nie świadczy lub zazwyczaj nie świadczył pracy w jednym i tym samym państwie przed sąd miejsca, w którym znajduje się albo znajdował się oddział, który pracownika zatrudnił. Natomiast, zgodnie z art. 21 rozporządzenia Bruksela I od przepisów niniejszej sekcji można odstąpić na podstawie umowy tylko wówczas, jeżeli umowa została zawarta po powstaniu sporu; lub jeżeli przyznaje ona pracownikowi prawo do wytaczania powództwa przed sądy inne niż wymienione w niniejszej sekcji. 9. Rozporządzenie (WE) nr 1896/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 12 grudnia 2006 r. ustanawiające postępowanie w sprawie europejskiego nakazu zapłaty. Celem tego rozporządzenia jest uproszczenie postępowań sądowych, przyspieszenie oraz ograniczenie kosztów procesów sądowych w sprawach transgranicznych dotyczących bezspornych roszczeń pieniężnych.