Source: http://e-prawnik.pl/artykuly/prawo-pracy/przejecie-zakladu-pracy.html
Timestamp: 2018-06-20 02:08:41
Legal References Found: art. 23
 art. 231
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 231
 art. 231
 art. 231

Document Content:
Przejęcie zakładu pracy a jego pracownicy - Prawo pracy - e-prawnik.pl
e-prawnik.pl Prawo w biznesie Prawo pracyPrzejęcie zakładu pracy a jego pracownicy
Coraz częstszą praktyką w obrocie gospodarczym jest łączenie się przedsiębiorców oraz przejmowanie mniejszych przedsiębiorstw przez większe. Połączenia takie mają wpływ nie tylko na łączące się przedsiębiorstwa, ale także na sytuację prawną i materialną zatrudnionych w obu zakładach pracy pracowników.
Zakres regulacji kodeksowej
Sytuację przejęcia zakładu pracy przez innego przedsiębiorcę reguluje Kodeks pracy (k.p.) w art. 23[1]. Przepis ten ma charakter ochronny dla pracowników przejmowanego zakładu pracy i reguluje głównie gwarancje pracowników mające na celu ochronę istniejącego stosunku pracy oraz obowiązki pracodawcy, który przejmuje zakład pracy.
W Kodeksie pracy, jak i w innych aktach prawnych brak jest definicji przejęcia zakładu pracy. Brak ten uzupełnia orzecznictwo Sądu Najwyższego. W orzeczeniu z dnia 7 czerwca 1994 r. (sygn. akt I PZP 20/94) wskazał on, że termin "przejęcie zakładu" pracy należy rozumieć szeroko, jako wszelkie czynności i zdarzenia, które powodują przejście na inną osobę zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym w całości lub w części. Innymi słowy - przejęcie zakładu pracy ma miejsce zawsze wówczas, gdy do innej osoby przechodzą składniki majątkowe, z którymi związane było zatrudnienie pracowników. W innym orzeczeniu z dnia 10 grudnia 2004 r. (sygn. akt I PK 103/04) stwierdził zaś, iż przez przejęcie zakładu pracy należy także rozumieć przejęcie zadań jednego zakładu pracy na rzecz drugiego zakładu pracy. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika także, że przejęciu zakładu pracy nie musi towarzyszyć zamiar dokonania przejęcia zakładu pracy, ale wystarczy sam skutek w postaci faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy (wyrok z dnia 29 sierpnia 1995 r. sygn. akt I PRN 38/95).
"Przejęcie" wyłącznie pracowników, w oderwaniu od składników majątkowych, rozumianych jako zorganizowana działalność gospodarcza, nie pozwala na przyjęcie, że doszło do przejścia zakładu pracy lub jej części na innego pracodawcę, a w konsekwencji wykluczony jest transfer pracowników w trybie art. 231 k.p. (tak: wyrok SA w Białymstoku z dnia 7 listopada 2017 r., sygn. III AUa 194/17).
Zakres podmiotowy przejęcia zakładu pracy
Omawiany przepis obejmuje zakresem podmiotowym jedynie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, wyłączając z jego obowiązywania pracowników zatrudnionych na podstawie spółdzielczej umowy o pracę, umowy mianowania, powołania, wyboru.
W przypadku ww. osób ustawodawca ogranicza się zaś jedynie do stwierdzenia, że przejęcie zakładu pracy nie powoduje automatycznie wstąpienia przejmującego zakładu pracy w istniejące stosunki pracy z tymi osobami i że pracodawca przejmujący obowiązany jest zaproponować im nowe warunki pracy i płacy ze wskazaniem terminu nie krótszego niż 7 dni na ustosunkowanie się, czy przyjmują nowe warunki pracy i płacy, czy ich nie przyjmują. W razie nie przyjęcia przez tych pracowników zaproponowanych warunków pracy i płacy, bądź w przypadku niezłożenia stosownego oświadczenia w wyznaczonym terminie stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Przepis art. 23[1] k.p. nie obejmuje też swoim zakresem osób świadczących pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. W tym przypadku, w razie przejęcia zakładu pracy przez innego przedsiębiorcę, nie wstępuje on w stosunek cywilnoprawny w miejsce przejmowanego zakładu pracy. Przejmujący przedsiębiorca nie ma tez obowiązku zawarcia umowy z osobą, z którą przejmowany zakład pracy miał zawartą umowę cywilnoprawną. Poprzednio zawarta umowa cywilnoprawna trwa nadal pomimo przejęcia zakładu pracy, natomiast przejmujący przedsiębiorca może zawrzeć nową umowę (cywilnoprawną bądź umowę o pracę) z osobą, która dotychczas świadczyła pracę dla poprzedniego przedsiębiorcy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Przejmujący przedsiębiorca może też wstąpić w istniejący stosunek cywilnoprawny w miejsce dotychczasowego zleceniodawcy (zamawiającego) na podstawie umowy zawartej pomiędzy dotychczasowym zleceniodawcą (zamawiającym) a zleceniobiorcą (przyjmującym zamówienie).
Regulacja art. 23[1] k.p. dotyczy co do zasady jedynie pracowników, którzy byli zatrudnieni w przejmowanym zakładzie pracy w chwili dokonania przejęcia. Jednak wyjątkowo mogą być zakresem tego przepisu objęci także pracownicy, którzy w chwili przejęcia nie byli już pracownikami przejmowanego zakładu pracy, a ich stosunek pracy ustał w związku z dokonywanym przejęciem. Już z treści art. 23[1] § 6 k. p. wynika zakaz rozwiązywania stosunków pracy z powodu przejęcia zakładu pracy. Można więc bronić poglądu, że rozwiązanie stosunku pracy jest bezskuteczne, a tym samym w chwili przejęcia zakładu pracy stosunek pracy istniał. Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 10 września 2004 r. (sygn. akt I PK 449/03), gdy rozpatrywał sprawę na podstawie stanu faktycznego sprzed wprowadzenia przepisu art. 23[1] § 6 k.p., kiedy jeszcze rozwiązywanie stosunków pracy z powodu przejęcia zakładu pracy nie było jeszcze wprost zakazane.
Z jednoznacznego brzmienia art. 231 § 1 k.p. wynika, że dotyczy sytuacji, gdy do przekształcenia podmiotowego pracodawcy dochodzi w trakcie trwania stosunku pracy. Z punktu widzenia pracownika następstwo pracodawcy jest konieczne dla realizacji funkcji ochronnej prawa pracy i w tym znaczeniu wskazana norma prawa spełnia swój cel. Natomiast w stosunku do osoby, która w chwili przekształceń podmiotowych pracodawcy nie korzysta już ze statusu pracownika, wskazany przepis nie ma wprost zastosowania. Według art. 231 § 2 k.p. za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. W przepisie tym ustawodawca uregulował więc szczególną sytuację dotyczącą zobowiązań ze stosunków pracy, które nie istniały w chwili przejmowania zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Jest to wyjątek i został zawężony do sytuacji przejęcia części zakładu pracy. Wyjątki nie mogą być interpretowane rozszerzająco (tak: wyrok SN z 25 kwietnia 2017 r., sygn. II PK 73/16).
W sytuacjach budzących wątpliwości co do oceny, kto jest pracodawcą w stosunku do pracowników, decydujące jest faktyczne przejęcie zakładu pracy powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogoś innego niż dotychczas. Istotną okolicznością jest także fakt, że w wyniku dokonanych zmian organizacyjnych nie ma zapotrzebowania na pracę danego pracownika w jego dotychczasowym miejscu i rozmiarze. Przejęcie zakładu pracy, co zostało wykazane wyżej, musi polegać na formalnym nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której, następuje przejęcie części zakładu pracy w faktyczne władanie (tak: wyrok WSA w Lublinie z 20 września 2017 r., sygn. I SA/Lu 494/17).
Przepis art. 231 k.p. nie znajduje zastosowania w przypadku, gdy kontrahenci zawierają umowę w przedmiocie przejścia pracowników oraz obowiązków prawnych po stronie pracodawcy przekazującego bez przekazania składników majątkowych decydujących o wykonywaniu tych samych zadań przez nowego pracodawcę (tak: wyrok SA w Białymstoku z dnia 26 października 2017 r., sygn. III AUa 182/17).
Komentarze: Przejęcie zakładu pracy a jego pracownicy
Lola 2018-02-21 23:03:55
_arp 2012-11-27 13:12:17
anna 2012-07-08 14:47:21
odprawa pracodawca pracownik przejmujący przejęty rozwiązanie stosunek pracy wypowiedzenie zakład pracy zmiana