Source: https://www.prawo.pl/kadry/wieksza-ochrona-pracownika-przed-potraceniami-to-wiekszy-problem,500368.html
Timestamp: 2020-06-07 06:11:52
Legal References Found: art. 52
 art. 871
 art. 52
 art. 52
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 91
 art. 231
 art. 91
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 9
 art. 882
 art. 871
 art. 52
 art. 52
 art. 9
 art. 882
 art. 52
 art. 91
 art. 871
 art. 52
 art. 52
 art. 6
 art. 30
 art. 52
 art. 882
 art. 72
 art. 886
 art. 168

Document Content:
Większa ochrona pracownika przed potrąceniami to większy problem...
14 maja 2020 roku Sejm ostatecznie uchwalił ustawę o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2., powszechnie określaną mianem tarczy antykryzysowej 3 (dalej: tarcza 3). Punktem wyjścia był projekt Rady Ministrów z 28 kwietnia 2020 r. (druk sejmowy nr 344), uzupełniony został autopoprawką Rady Ministrów z 28 kwietnia 2020 roku (druk sejmowy nr 344-A).
Dla kogo większa ochrona wynagrodzenia
W art. 52 tej ustawy wprowadzona została większa ochrona pracownika w przypadku potrąceń dokonywanych z wynagrodzenia za pracę. Ustawodawca uznał, że przypadki obniżania wynagrodzeń, spowodowane podjętymi działaniami służącymi zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2 doprowadzają do tego, że ochrona wynagrodzenia przed egzekucją jest niewystarczająca do utrzymania rodziny. Tak to przedstawiała Rada Ministrów w uzasadnieniu projektu ustawy.
Tak więc zgodnie z tym przepisem, jeżeli z powodu podjętych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej działań służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2 pracownikowi zostało obniżone wynagrodzenie lub członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu, kwoty określone w art. 871 par. 1 Kodeksu pracy ulegają zwiększeniu o 25 proc. na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego pracownik ten ma na utrzymaniu. Przy czym, co ważne, przez członka rodziny rozumie się małżonka albo rodzica wspólnego dziecka oraz dziecko w wieku do 25. roku życia. A także dziecko, które ukończyło 25. rok życia legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności, jeżeli w związku z tą niepełnosprawnością przysługuje świadczenie pielęgnacyjne lub specjalny zasiłek opiekuńczy. Dodatkowo przez dziecko rozumie się dziecko własne pracownika, dziecko współmałżonka, a także dziecko rodzica wspólnego dziecka. Do członków rodziny nie zalicza się dziecka pozostającego pod opieką opiekuna prawnego, dziecka pozostającego w związku małżeńskim, a także pełnoletniego dziecka posiadającego własne dziecko.
Czytaj w LEX: Dokonywanie potrąceń z umów zleceń >
A zatem przy potrącaniu z wynagrodzenia pracownika sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (potrącenia na podstawie zajęć komorników w toku egzekucji opartej o procedurę cywilną, potrącenia na podstawie zajęć naczelników urzędów skarbowych w toku egzekucji administracyjnej), zaliczek, kar porządkowych kwota wolna od potrąceń (tj. minimalne wynagrodzenie ustalane proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, albo, dla potrącania zaliczek, kar porządkowych, odpowiedni ułamek tak ustalanego minimalnego wynagrodzenia), kwota wolna od potrąceń ulega zwiększeniu o 25 proc. na każdego członka rodziny pozostającego na utrzymaniu pracownika (czyli np. na niepracującego małżonka, rodzica wspólnego dziecka, niepracujące dziecko).
Przesłanka stosowania regulacji art. 52
Przesłanką zastosowania zwiększenia kwoty wolnej od potrąceń z wynagrodzenia będzie wystąpienie choćby jednej z okoliczności:
pracownikowi zostało obniżone wynagrodzenie,
członek rodziny pracownika (wskazany w art. 52.) utracił źródło dochodu.
Przy czym okoliczności te będą musiały wystąpić z powodu podjętych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej działań służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2. Prima facie ograniczenie to sformułowane zostało bardzo ściśle, i odnosić by się mogło jedynie do działań takich jak np. zamknięcie całości lub części zakładu pracy z powodu wykrycia u pracowników zarażenia wirusem SARS-CoV-2, przebywanie pracownika w kwarantannie, w odosobnieniu w związku z chorobą wywołaną wirusem SARS-CoV-2. To takie działania służą bowiem zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2 i mogą spowodować obniżenie wynagrodzenia. Wskazaną przesłankę należy rozumieć odpowiednio szerzej, czyli nie należy jej odnosić wyłącznie do działań bezpośrednio zapobiegających zarażeniom wirusem SARS-CoV-2, ale także należy odnieść ją do tych wszystkich działań, w tym legislacyjnych i systemowych, które pozwalają pracodawcom na czynności choćby pośrednio związane z zapobieganiem zarażeniem wirusem SARS-CoV-2.
Z pierwszą z wymienionych okoliczności będziemy mieć do czynienia nie tylko w przypadku zamknięcia całości lub części zakładu pracy z powodu wykrycia u pracowników zarażenia wirusem SARS-CoV-2, ale także, gdy np.:
pracownikowi obniżono wynagrodzenie o nie więcej niż 20 proc. na podstawie porozumienia opartego o przepis art. 15g ust. 8 ustawy z 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych,
pracownikowi obniżono wynagrodzenie o 50 proc. na podstawie porozumienia opartego o przepis art. 15g ust. 6. ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych,
obniżenie wynagrodzenia pracownika wynikać będzie z porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartego na podstawie postanowień art. 15zf ust. 1 pkt 3. ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
Wątpliwości budzić mogą przypadki, gdy obniżenie wynagrodzenia opierać się będzie na umowie pracownika z pracodawcą (w oparciu o umowę o zmianie umowy o pracę pracownik, z powodów służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2 zgodził się na czasowe obniżenie wynagrodzenia). Kolejne wątpliwości budzić będą przypadki, gdy do obniżenia wynagrodzenia dojdzie na podstawie zastosowanego przez pracodawcę art. 91 albo art. 231a Kodeksu pracy. Zwłaszcza, że na podstawie art. 91 Kodeksu pracy pracodawca może doprowadzić do obniżenia wynagrodzenia pracownika także innego niż zasadnicze wynagrodzenie miesięczne, np. wyłączając na określony czas bonusy, premie, dodatki uregulowane w regulaminie wynagradzania. Przyjąć chyba jednak należy, że także i w tych przypadkach można zasadnie mówić o obniżeniu wynagrodzenia w rozumieniu komentowanego przepisu art. 52.
Co do drugiej z okoliczności uzasadniającej zastosowanie art. 52 tarczy 3.0., a mianowicie, gdy członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu, to wydaje się, że nie będzie musiało to być jedyne źródło dochodu członka rodziny. Jeżeli np. członek rodziny pracuje i prowadzi działalność gospodarczą wystarczające będzie np. zawieszenie działalności gospodarczej.
Zakres podmiotowy i czasowy stosowania regulacji art. 52
Nie ulega wątpliwości, że przepis art. 52 ww. ustawy dotyczy wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w oparciu o stosunek pracy. Należałoby zastanowić się, czy odnosi się on także do wynagrodzeń osób innych niż pracownicy zatrudnieni w oparciu o stosunek pracy (np. do osób zatrudnionych w oparciu o umowy zlecenia).
Zgodnie z postanowieniami art. 9 ust. 2 ustawy z 17 czerwca 1966 roku o postępowaniu egzekucyjnym w administracji, przepisy o ochronie wynagrodzenia za pracę zamieszczone w Kodeksie pracy stosuje się odpowiednio do wszystkich świadczeń powtarzających się, których celem jest zapewnienie utrzymania. Także procedura cywilna zawiera odpowiednie regulacje rozciągające ochronę wynagrodzenia pracowniczego na wszystkie świadczenia powtarzające się, których celem jest zapewnienie utrzymania (przepis art. 882 par. 21 Kodeksu postępowania cywilnego wprost odsyła do przepisu art. 871 Kodeksu pracy).
Przepis art. 52 tarczy 3 mówi o wynagrodzeniu pracownika. Nie wydaje się jednak, żeby ustawodawca zamierzał takim sformułowaniem ograniczyć wpływ tego przepisu jedynie na wynagrodzenia pracowników pochodzące ze stosunku pracy. Uważam zatem, że ograniczenia wynikające z ww. art. 52 dotyczyć będą także osób innych niż pracownicy zatrudnieni w oparciu o stosunek pracy (np. pracowników zatrudnionych w oparciu o umowy zlecenia), i będą mieć zastosowanie do ich wynagrodzeń, gdy w grę będzie wchodziła egzekucji z wynagrodzeń. Oczywiście prowadzona w toku odpowiednich postępowań egzekucyjnych oraz spełniających wymagania opisane w art. 9 ust. 2 ustawy z o postępowaniu egzekucyjnym w administracji lub w art. 882 par. 21 K.p.c.
Wątpliwości budzić może jednak ustalenie czasu, przez jaki przewidziane w art. 52 tarczy 3 zwiększenie kwoty wolnej od zajęć miałoby obowiązywać. Ustawodawca nie zamieścił bowiem w przepisie żadnych postanowień, co do jego ram czasowych. W przypadku, gdy podstawą takiego zwiększenia kwoty wolnej od potrąceń byłoby obniżenie wynagrodzenia pracownika, to taka zwiększona ochrona kończyłaby się najpewniej z chwilą powrotu wynagrodzenia pracownika do poprzedniej wysokości. Nie jest jednak jasne, jak długo miałaby trwać ta ochrona wynagrodzenia pracownika w razie, gdyby członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu i czy miałaby trwać np. do uzyskania ponownie tego samego źródła dochodu, czy może do uzyskania jakiegokolwiek źródła dochodu).
Wątpliwości budzi także wpływ przyjętej regulacji na kwotę wolną od potrąceń w przypadku potrąceń dokonywanych za zgodą pracownika. Przepis art. 91 Kodeksu pracy dla ustalenia kwoty wolnej od potrąceń dokonywanych za zgodą pracownika odsyła do przepisu art. 871 par. 1 K.p. A zatem do przepisu, którego dotyczą regulacje art. 52 tarczy 3. Należy przyjąć, że postanowienia tarczy 3 w przypadkach i na warunkach objętych regulacją, pośrednio zwiększają także kwoty wolne od potrąceń dokonywanych za zgodą pracownika.
Zobacz procedurę w LEX: Potrącenie z wynagrodzenia za zgodą pracownika >
Takie rozumienie tego przepisu może spowodować ograniczenia dokonywania potrąceń przez pracodawcę np. składek na dobrowolne ubezpieczenie pracownika, rat na spłatę pożyczek z ZFŚS, opłat na karty sportowe, itp. Przykładowo pracownik mający na utrzymaniu troje dzieci, którego wynagrodzenie pozostaje zbliżone do minimalnego wynagrodzenia i które zostało obniżone o 20 proc. będzie chroniony przed potrąceniami z wynagrodzenia w większym stopniu niż był chroniony do tej pory.
Wejście w życie przepisu art. 52 tarczy 3 nakłada na pracodawców szereg dodatkowych obowiązków.
Pierwsza grupa to obowiązki związane z przetwarzaniem danych osobowych. Nie ulega wątpliwości, że przepis ten spowoduje konieczność przetwarzania przez pracodawców danych osobowych, których pracodawcy do tej pory nie przetwarzają, zwłaszcza jeżeli pracownik nie korzystał z funduszu świadczeń socjalnych. Pracodawca musiałby np. posiadać informacje o tym, że członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu i o tym, że członkowie rodziny pracownika nie osiągają dochodu.
Niewątpliwie pracodawca zobowiązany będzie do dokonania kilku praktycznych działań dotyczących przetwarzania danych osobowych. A mianowicie:
przeanalizowania środków technicznych i organizacyjnych stosowanych dla zapewnienia odpowiedniego stopnia bezpieczeństwa danych osobowych;
ustalenia zakresu zbieranych danych – czy będzie to np. tylko informacja o osobach pozostających na utrzymaniu pracownika, czy też np. zakres przetwarzanych przez pracodawcę danych obejmował będzie imiona i nazwiska takich osób, pesele, informacje o tym, jaki przychód został utracony oraz ustalenie, czy i jakie z tych danych pracodawca już przetwarza na podstawie innych podstaw do ich przetwarzania;
ustalenia zasad przetwarzania dodatkowych danych osobowych pracownika (członka rodziny pracownika) – np. co do czasu przetwarzania danych, podstawy prawnej przetwarzania (raczej będzie to art. 6 ust. 1 litera b), litera c), a może nawet i d) RODO, obowiązków informacyjnych, związanych z przetwarzaniem takich danych;
wprowadzenia odpowiednich zmian w rejestrze czynności przetwarzania danych osobowych (prowadzonym na podstawie art. 30 RODO);
ustalenia zasady pozyskiwania dodatkowych danych osobowych pracownika (członka rodziny pracownika) – dane powinny być pobierane tylko w przypadku dokonanych zajęć wynagrodzenia, a nie np. na zapas.
W razie wpływu ograniczenia wynikającego z art. 52 tarczy 3 na wysokość kwot przekazywanych organowi egzekucyjnemu, pracodawca pozostawałby zobowiązany zawiadomić organ egzekucyjny o zastosowaniu tego przepisu. Obowiązek pracodawcy wynika odpowiednio do procedury, według której egzekucja jest prowadzona – z art. 882 par. 2 Kodeksu postępowania cywilnego oraz art. 72 par. 4 punkt. 2 litera b) ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji. Naruszenie tych zobowiązań mogłoby spowodować nałożenie grzywny na pracodawcę przez organ egzekucyjny (zgodnie z art. 886 par. 1 K.p.c. oraz art. 168e ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji).
Oprócz ww. obowiązków pracodawców obciążać będą jeszcze typowo praktyczne działania, takie jak dostosowanie programów komputerowych (kadrowo-płacowych) do wyliczania odpowiednich kwot wynagrodzeń wolnych od potrąceń.
Autor jest radcą prawnym, szefem biura prawnego Edica Sp. z o.o.