Source: http://www.bhp.org.pl/Article574.html
Timestamp: 2020-02-20 06:35:54
Legal References Found: art. 17
 art. 183
 art. 183
 art. 176
 art. 179
 art. 1294
 art. 185
 art. 185
 art. 281
 art. 177
 art. 6
 art. 3
 art. 31
 art. 4
 art. 180
 art. 1801
 art. 177
 art. 15
 art. 32

Document Content:
UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z MACIERZYŃSTWEM art. nr 574 :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z MACIERZYŃSTWEM art. nr 574 Autor : kodekspracy
Często słyszy się dyskusje podejmowane na temat polityki prorodzinnej prowadzonej przez państwo. W powszechnej opinii uważa się, że polityka ta powinna sprzyjać rodzinie, a szczególnie tworzyć instytucje prawne, mające na celu ochronę rodziny i możliwości jej właściwego rozwoju i egzystencji. Zasadniczym elementem tej polityki powinny być zatem rozwiązania sprzyjające ochronie matki i dziecka, czyli zapewnienie im właściwej ochrony społecznej i ekonomicznej. Polityka państwa w omawianym zakresie nie tylko ma wpływać na właściwy rozwój rodziny, ale również na wzrost urodzeń dzieci, co w dobie ogólnie panującego w Europie trendu zmniejszenia się liczby urodzeń i tym samym starzenia się społeczeństw ma ogromne znaczenie.
W Europie standardy ochrony kobiet i dzieci wytycza Europejska Karta Społeczna sporządzona w Turynie 18 października 1961 r. (Dz.U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67). Podstawowe zapisy zawarte w karcie, które dotyczą ochrony kobiet i dzieci, brzmią następująco:
„W celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa pracownic do ochrony umawiające się strony zobowiązują się:
• zapewnić kobietom, przed i po urodzeniu dziecka, urlop w wymiarze całkowitym co najmniej dwunastu tygodni przez płatny urlop bądź przez odpowiednie świadczenia z ubezpieczenia społecznego lub z funduszy publicznych,
• uznać za bezprawne wypowiedzenie przez pracodawcę pracy kobiecie w okresie jej nieobecności z powodu urlopu macierzyńskiego lub dokonanie wypowiedzenia w takim terminie, że okres wypowiedzenia wygaśnie w trakcie takiej nieobecności,
• zapewnić matkom karmiącym swoje dzieci wystarczające przerwy w tym celu,
• uregulować zatrudnienie kobiet przy pracy nocnej w przemyśle,
• zakazać zatrudniania kobiet w kopalniach pod ziemią oraz, jeżeli ma to miejsce, przy wszelkich innych pracach nieodpowiednich dla nich z powodu niebezpiecznego, niezdrowego lub uciążliwego charakteru”.
Natomiast art. 17 tej karty zatytułowany „Prawo matek i dzieci do ochrony społecznej i ekonomicznej” stanowi, iż „w celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa matek i dzieci do ochrony społecznej i ekonomicznej umawiające się strony zobowiązują się podejmować wszelkie konieczne i odpowiednie środki w tym celu, włączając w to ustanowienie lub utrzymanie odpowiednich instytucji lub służb”.
Wobec ratyfikacji przez Polskę Europejskiej Karty Społecznej nasuwa się pytanie – jakie obowiązują w Polsce uregulowania, które mają odpowiadać treściom wyżej wymienionych artykułów karty.
Podstawą do korzystania przez pracownicę z uprawnień przysługujących pracownicy w ciąży jest przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzającego stan ciąży (art. 185 § 1 k.p.). Zaświadczenie to nie musi spełniać żadnych szczególnych wymogów formalnych, wystarczy że zostanie wystawione przez lekarza. Ochrona pracownic w ciąży spoczywa na pracodawcy, na którego przepisy Kodeksu pracy nakładają szereg obowiązków. Obowiązki pracodawcy są jednocześnie uprawnieniami pracownicy będącej w ciąży.
Pracownica będąca w ciąży przede wszystkim nie może być dyskryminowana przez pracodawcę z powodu stanu, w jakim się znajduje. Należy zapewnić jej równe traktowanie, jakie przysługuje pozostałym pracownikom, z zastrzeżeniem szczególnej troski przewidzianej przepisami Kodeksu pracy dla kobiet w ciąży.
Zgodnie z art. 183b k.p. przejawem naruszenia zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn jest:
• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia pracownicy w ciąży,
• pominięcie jej przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
• pominięcie w typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się innymi względami niż ciąża pracownicy.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn, ma prawo, zgodnie z art. 183d k.p., do odszkodowania w wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie za pracę i nie wyższej niż 6-krotność tego wynagrodzenia.
PRACA WZBRONIONA KOBIETOM W CIĄŻY
Pracodawca jest zobowiązany przestrzegać zapisu art. 176 k.p., który stanowi, że nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.
Pracami wzbronionymi kobietom w ciąży są nie tylko prace wyszczególnione w wykazie prac wzbronionych kobietom (rozporządzenie Rady Ministrów z 10 października 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom – Dz.U. Nr 114, poz. 545), ale również prace objęte zakazem ustawowym (art. 178 § 1 k.p.), czyli prace wykonywane:
• w warunkach delegowania poza stałe miejsce pracy (delegowanie jest możliwe tylko wówczas, gdy pracownica wyrazi na to zgodę).
Powyższy zakaz zatrudniania kobiet w ciąży odnosi się również do kobiet opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat.
Ponadto należy zwrócić uwagę, że nie ma przeszkód prawnych, aby w regulaminie pracy wykaz zawarty w załączniku do powołanego rozporządzenia został rozszerzony o inne prace, nie wymienione w rozporządzeniu, lecz wykonywane u danego pracodawcy, jeśli istnieje uzasadnione przypuszczenie co do negatywnego wpływu tych prac na zdrowie pracownic. Może to dotyczyć np. prac objętych nowymi technologiami, których wpływ na zdrowie kobiet nie został jeszcze wystarczająco zbadany.
Wobec tego ustawodawca zdecydował, że wzbronione jest wykonywanie przez kobiety w ciąży pracy przy obsłudze monitorów ekranowych dłużej niż 4 godziny na dobę.
W myśl art. 179 k.p. pracodawca zatrudniający kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko przy pracy wzbronionej, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. W przypadku gdy przeniesienie takie nie jest możliwe, pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 1 k.p.).
Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wzbronionych kobietom w ciąży lub taką, która przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, jest zobowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w odpowiednich przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. W przypadku gdy dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. Jeżeli brak jest takiej możliwości, należy zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 2 k.p.).
• zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy,
• skrócenie czasu pracy lub
• przeniesienie pracownicy do innej pracy
powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 179 § 4 k.p.).
W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 5 k.p.).
Po ustaniu przyczyny uzasadniającej przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę (art. 179 § 6 k.p.).
W rozkładach czasu pracy określonych w art. 1294 k.p. wymiar czasu pracy pracownicy w ciąży nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jej czasu pracy (art. 1295 k.p.).
WAŻNE! Poronienie będące następstwem wysiłku pracownicy w związku z pracą jest wypadkiem przy pracy.
Z treści art. 185 § 2 k.p. wynika ciążący na pracodawcy obowiązek udzielania pracownicy będącej w ciąży zwolnień od pracy na czas badań lekarskich. Obowiązek ten nie dotyczy jednak wszelkiego rodzaju badań, a wyłącznie tych, które:
• związane są z ciążą pracownicy, a których przeprowadzenie zaleci lekarz,
• nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.
Nie jest zatem obowiązkiem pracodawcy zwolnienie pracownicy od pracy na czas nie zaleconego przez lekarza badania, nawet jeżeli badanie to jest związane z ciążą (np. ustalenie płci mającego się urodzić dziecka). A zatem takie zwolnienie pracownicy od pracy na badania lekarskie jest zwolnieniem celowym przewidzianym na przeprowadzenie określonych badań. Nie ma przepisu ograniczającego liczbę zwolnień na badania w okresie ciąży. Oznacza to, że pracodawca każdorazowo jest zobowiązany zwolnić pracownicę w ciąży na czas konieczny do przeprowadzenia badań lekarskich, jeżeli jest to rodzaj badań spełniających wymogi art. 185 § 2 k.p. Za czas nieobecności w pracy spowodowany koniecznością poddania się badaniom lekarskim pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przy ustalaniu tego wynagrodzenia stosuje się przepisy obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z tym że składniki ustalone w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.
WAŻNE! W myśl art. 281 pkt 5 k.p. naruszenie przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.
Pracodawca nie może wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Oznacza to, że pracodawca nie tylko nie może wręczyć wypowiedzenia w okresie ciąży, ale również musi wycofać wypowiedzenie złożone wcześniej, jeżeli w okresie wypowiedzenia okaże się, iż pracownica zaszła w ciążę.
Pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży zatrudnioną na podstawie umowy zawartej na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 2 k.p.). Wypowiedzieć umowę o pracę kobiecie w ciąży można także wówczas, gdy zostanie ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.).
Powyższe przepisy mają zastosowanie również do pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Jeżeli pracownica zatrudniona na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc jest w ciąży, to umowa z nią zawarta ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeśli uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.).
W ocenie Sądu Najwyższego pracownica będąca w ciąży, która wypowiedziała umowę o pracę, lecz w momencie jej wypowiadania nie wiedziała o tym, że jest w ciąży, może uchylić się od swojego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu i domagać się ustalenia, że umowa trwa nadal (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 1993 r. I PZP 72/92 – nie publikowany).
Przewidziany w art. 177 k.p. zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży obejmuje także zakaz wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
W przypadku gdy u pracodawcy, u którego następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn leżących po jego stronie, jest zatrudniona pracownica w ciąży i nie jest możliwe dalsze zatrudnianie jej na dotychczasowym stanowisku, możliwe jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy zgodnie z art. 6 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.). Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym objęta jest szczególną ochroną stosunku pracy.
Każdy pracownik z tytułu zatrudnienia podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu. Ubezpieczeniu temu podlega również pracownica, która jest w ciąży. Do pracownic w ciąży mają zastosowanie nieco inne (korzystniejsze) zasady dotyczące wysokości zasiłku chorobowego. Zgodnie z ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) osoba objęta ubezpieczeniem chorobowym za czas niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 35 dni w ciągu roku kalendarzowego ma prawo do zasiłku chorobowego. Miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku. Jednak jeżeli niezdolność do pracy powstała m.in. w okresie ciąży, miesięczny zasiłek chorobowy wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku. Ponadto, mimo że zgodnie z art. 3 pkt 2 ustawy z 17 grudnia 2001 r. o zmianie ustawy o funduszu alimentacyjnym, ustawy o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych i ustawy o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 154, poz. 1791) miesięczny zasiłek chorobowy za okres pobytu w szpitalu wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku, to w przypadku pobytu w szpitalu w okresie ciąży zasiłek wynosi 100% podstawy wymiaru.
ŚWIADCZENIA Z TYTUŁU URODZENIA I WYCHOWYWANIA DZIECI
Wraz z urodzeniem się dziecka, na podstawie przepisów z zakresu ubezpieczeń społecznych, prawa pracy i pomocy społecznej, rodzicom dziecka przysługują określone świadczenia. Są to świadczenia, które przysługują głównie we wczesnym okresie życia dziecka i prawo do nich wynika z faktu urodzenia dziecka.
Świadczenia te możemy podzielić na:
• świadczenia pieniężne i
• świadczenia niepieniężne.
• zasiłek porodowy,
• jednorazowy zasiłek macierzyński,
• macierzyński zasiłek okresowy,
• zasiłek wychowawczy,
• zasiłek stały z opieki społecznej,
• emerytura z tytułu opieki nad dzieckiem specjalnej troski.
Do świadczeń niepieniężnych zaliczamy:
• urlop macierzyński,
• 2 dni na opiekę nad dzieckiem,
• przerwy w pracy na karmienie dziecka piersią.
Do 14 stycznia 2002 r. ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) przewidywała zasiłek porodowy przyznawany z tytułu urodzenia dziecka osobom ubezpieczonym, bez względu na ich sytuację materialną. Jednak, zgodnie z przepisami wyżej powołanej ustawy z 17 grudnia 2001 r., znowelizowano przepisy ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. W wyniku nowelizacji od 15 stycznia 2002 r. zasiłki porodowe zostały zlikwidowane.
Osoby, które urodziły dziecko po 14 stycznia 2002 r. albo przyjęły dziecko na wychowanie po tej dacie, mogą wystąpić o macierzyński zasiłek jednorazowy. Zgodnie z art. 31 ust. 9 i 10 ustawy z 29 listopada 1990 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 1998 r. Nr 64, poz. 414 ze zm.) macierzyński zasiłek jednorazowy w kwocie 195 zł przysługuje matce dziecka na każde dziecko urodzone podczas ostatniego porodu, a w razie jej śmierci lub porzucenia dziecka przed pobraniem zasiłku osobom, które zajęły się wychowaniem dziecka, jeżeli dochód na osobę w rodzinie nie przekracza dochodu określonego w art. 4 ust. 1 ustawy o pomocy społecznej.
Zgodnie z tym przepisem prawo do tego zasiłku przysługuje osobom i rodzicom, których dochód na osobę w rodzinie nie przekracza:
• na osobę samotnie gospodarującą – 447 zł,
• na pierwszą osobę w rodzinie – 406 zł,
• na drugą i dalsze osoby w rodzinie powyżej 15 lat – 285 zł,
• na każdą osobę w rodzinie w wieku poniżej 15 lat – 204 zł.
Zasiłek ten przysługuje zatem tylko osobom o niskich dochodach.
Urlop macierzyński jest ustawowym zwolnieniem od wykonywania pracy na okres związany z porodem i pielęgnacją dziecka w pierwszych tygodniach jego życia. Jego celem jest regeneracja sił kobiety w związku z ciążą i porodem oraz zapewnienie sprawowania zarówno przez matkę, jak i ojca osobistej opieki nad dzieckiem w okresie przewidzianym przez przepisy Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 180 k.p. urlop macierzyński przysługuje kobiecie, która urodziła dziecko, przez okres:
• 16 tygodni przy pierwszym porodzie,
• 18 tygodni przy drugim i każdym następnym porodzie,
• 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego. W takiej sytuacji po porodzie przysługuje jej urlop macierzyński w wymiarze pomniejszonym o wykorzystaną przed porodem część urlopu. Pracownica, która wykorzystała po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku z nie wykorzystanej części urlopu macierzyńskiego może skorzystać, na pisemny wniosek, pracownik – ojciec wychowujący dziecko. Wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego pracownica powinna zgłosić pracodawcy najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku należy dołączyć zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika – ojca wychowującego dziecko, które potwierdza termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. W przypadku zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do nie wykorzystanej części tego urlopu.
Zgodnie z art. 1801 § 1 k.p. w razie urodzenia dziecka martwego lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia pracownicy przysługuje urlop w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, urlop macierzyński przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
W przypadku zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, urlop macierzyński przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
Pracownica lub pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego w dniu wejścia w życie nowelizacji, tj. 13 stycznia 2002 r., zachowują prawo do urlopu w dotychczas obowiązującym wymiarze, czyli 26 tygodni przy pierwszym i każdym następnym porodzie lub 39 tygodni w razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
Pracownica urodziła dziecko 14 października 2001 r. i od tej daty korzystała z prawa do urlopu macierzyńskiego oraz pobierała zasiłek macierzyński. W dniu wejścia w życie nowelizacji ustawy Kodeks pracy, tj. 13 stycznia 2002 r., pracownica ta jest nadal na urlopie macierzyńskim. W związku z tym zachowuje ona prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego przez 26 tygodni (182 dni).
Ponadto pracownica, która w dniu wejścia w życie ustawy (13 stycznia 2002 r.) była w ciąży, z urzędu ma prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego w nowym, krótszym wymiarze, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie jej urlopu macierzyńskiego w dotychczasowym wymiarze (odpowiednio 26 lub 39 tygodni). Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownicy. W rezultacie oznacza to, że w tym przejściowym okresie o wymiarze urlopu i zasiłku macierzyńskiego decyduje pracownica.
WAŻNE! Jeżeli urodziło się dziecko wymagające opieki szpitalnej, a pracownica wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, to pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, czyli po wyjściu dziecka ze szpitala.
W sytuacji gdy matka rezygnuje z wychowania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej prawo do tej części urlopu macierzyńskiego, która przypada po dniu oddania dziecka, z tym jednak zastrzeżeniem, że urlop po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.
Bezpośrednio po urlopie macierzyńskim pracodawca ma obowiązek, na wniosek pracownicy, udzielić jej urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownica nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, pracodawca ma obowiązek przesunąć urlop na termin późniejszy. Ponadto jeżeli z powodu urlopu macierzyńskiego pracownica nie wykorzystała części urlopu wypoczynkowego, pracodawca ma obowiązek udzielić go w terminie późniejszym.
Zarówno dla pracownicy, jak i pracownika – ojca wychowującego dziecko okres urlopu macierzyńskiego jest okresem zatrudnienia w zakresie nabywania wszelkich świadczeń i uprawnień pracowniczych tak jak okres faktycznego wykonywania pracy. Okres urlopu macierzyńskiego podlega zatem zaliczeniu do okresu warunkującego prawo do pierwszego i dalszych urlopów wypoczynkowych, a także do okresu warunkującego jego wymiar.
W trakcie urlopu macierzyńskiego może nastąpić nabycie prawa do nagrody jubileuszowej na zasadach dotyczących ogółu pracowników danego pracodawcy. W czasie urlopu macierzyńskiego występuje także ochrona trwałości stosunku pracy.
Na treść tej ochrony składają się:
• zakaz wypowiadania i rozwiązywania wypowiedzianej umowy,
• zakaz wypowiadania zmieniającego,
• zakaz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych (art. 53 § 1i 2 k.p.).
Możliwość rozwiązania umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego istnieje jedynie w przypadku, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie z pracy i reprezentująca pracownika lub pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.). Wypowiedzenie umowy może natomiast nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Urlop macierzyński jest świadczeniem ściśle osobistym i może być wykorzystany wyłącznie w naturze. Rozwiązanie umowy o pracę w czasie korzystania przez ojca czy matkę z urlopu nie uprawnia do ekwiwalentu za nie wykorzystaną część urlopu macierzyńskiego.
Pracownica, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia. Jeżeli pracownica przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do jednego roku, ma prawo do 8 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Ustawa nie przewiduje dłuższego wymiaru z tytułu przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka.
Pracownica przyjęła na wychowanie dziecko, które w dniu wystąpienia do sądu w sprawie jego przysposobienia kończyło 9 miesiąc życia. Pracownica ta ma prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia, tj. przez okres dłuższy niż 8 tygodni, ale krótszy niż 16 tygodni, z uwagi na fakt, że pełny wymiar 16 tygodni nie mieści się w okresie do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia dziecka.
Wymiar ten dotyczy także pracownicy, która przyjęła na wychowanie dziecko jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego. Pracownice, które w dniu wejścia w życie ustawy z 21 grudnia 2001 r. zmieniającej Kodeks pracy korzystają z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie, zachowują prawo do tego urlopu w poprzednio obowiązującym wymiarze, tj. 22 tygodnie, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy życia lub 35 tygodni, gdy na wychowanie zostało przyjęte więcej niż jedno dziecko, wówczas nie dłużej niż do ukończenia przez każde dziecko 12 miesięcy życia.
Pracownica od 5 grudnia 2001 r. z tytułu przyjęcia dziecka w wieku 3 miesięcy na wychowanie w ramach rodziny zastępczej korzysta z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i z zasiłku macierzyńskiego. Ponieważ 13 stycznia 2002 r. przysługuje jej prawo do tych świadczeń, to prawo do urlopu macierzyńskiego i zasiłku przysługuje jej w wymiarze 22 tygodni.
Zasiłek macierzyński w tym wymiarze przysługuje także osobie ubezpieczonej nie będącej pracownikiem, która w dniu wejścia w życie zmian pobiera zasiłek macierzyński z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie.
Zasiłek macierzyński przysługuje, zgodnie z ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 1999 r. Nr 60, poz. 636), ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego:
• przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia,
• przyjęła dziecko w wieku do 1 roku na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.
Gdy prawo do zasiłku macierzyńskiego powstało w okresie urlopu wychowawczego, zasiłek ten przysługuje za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego przypadającej po porodzie, tj. przez okres skrócony o 2 tygodnie, pod warunkiem że pełny wymiar urlopu macierzyńskiego mieści się w okresie udzielonego urlopu wychowawczego.
Zasiłek macierzyński przysługuje przez okres wskazany w Kodeksie pracy jako okres urlopu macierzyńskiego lub okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Zasiłek ten przysługuje również w przypadku urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie ustało w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź z naruszeniem przepisów prawa, które to naruszenie zostało stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu. W takim przypadku zasiłek przysługuje za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego przypadającej po porodzie. Jeżeli z pracownicą nastąpi rozwiązanie stosunku pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, przysługuje jej prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego aż do dnia porodu.
WAŻNE! Ubezpieczonej będącej pracownicą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę na czas określony bądź na czas wykonywania określonej pracy, z którą umowa o pracę na podstawie art. 177 § 3 k.p. uległa przedłużeniu do dnia porodu, przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia.
Jeżeli ubezpieczona zmarła lub porzuciła dziecko, zasiłek przysługuje ubezpieczonemu ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny pod warunkiem przerwania zatrudnienia lub innej działalności zarobkowej w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W takim przypadku okres wypłaty zasiłku macierzyńskiego ulega skróceniu o okres wypłaty tego zasiłku ubezpieczonej matce dziecka.
Zasiłek macierzyński miesięcznie wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku.
W celu uzyskania i wypłaty zasiłku, zgodnie z rozporządzeniem z 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 65, poz. 742 ze zm.), należy przedłożyć:
• zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka,
• zaświadczenie pracodawcy o okresie udzielonego urlopu macierzyńskiego, jeżeli zasiłek ten będzie wypłacany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
Jeżeli nastąpił zgon ubezpieczonej lub porzucenie przez nią dziecka, dowodem do przyznania i wypłaty zasiłku ubezpieczonemu ojcu dziecka lub innemu ubezpieczonemu jest:
• zaświadczenie płatnika zasiłku o okresie wypłaty zasiłku macierzyńskiego ubezpieczonej matce dziecka,
• oświadczenie o porzuceniu dziecka (w przypadku porzucenia dziecka przez ubezpieczoną matkę dziecka).
Zasiłek macierzyński przysługuje także w przypadku urodzenia dziecka podczas pobytu za granicą. Podstawą przyznania i wypłaty zasiłku macierzyńskiego z tytułu urodzenia dziecka podczas pobytu za granicą jest przetłumaczone na język polski zaświadczenie zagranicznego zakładu leczniczego lub zagranicznego lekarza stwierdzające datę porodu lub akt urodzenia dziecka wystawiony przez zagraniczny urząd. Zaświadczenie zagranicznego zakładu leczniczego lub zagranicznego lekarza musi być wystawione na blankiecie z nadrukiem określającym nazwę zagranicznego zakładu leczniczego lub imię i nazwisko zagranicznego lekarza, opatrzone datą wystawienia i podpisem.
Po ustaniu ubezpieczenia chorobowego przyznanie i wypłata zasiłku macierzyńskiego (gdy ubezpieczenie ustało w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy) następuje na podstawie:
• zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży w okresie zatrudnienia,
• świadectwa pracy bądź innego dokumentu potwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka.
Gdy ustanie ubezpieczenia chorobowego nastąpiło w wyniku rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem przepisów prawa, to do przyznania i wypłaty zasiłku należy przedstawić:
• zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka.
Jeżeli następuje przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu, wówczas do przyznania i wypłaty zasiłku macierzyńskiego po ustaniu ubezpieczenia chorobowego należy przedłożyć zaświadczenie lekarskie stwierdzające przewidywaną datę porodu lub skrócony odpis aktu urodzenia dziecka oraz świadectwo pracy lub inny dokument stwierdzający rodzaj zawartej umowy o pracę i datę rozwiązania stosunku pracy.
Na podstawie zaświadczenia sądu opiekuńczego o wystąpieniu do sądu o przysposobienie dziecka, o przyjęcie dziecka na wychowanie lub o przyjęcie dziecka na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, a także na podstawie oświadczenia o nieotrzymaniu zasiłku z innego tytułu następuje przyznanie i wypłata zasiłku macierzyńskiego z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie.
Przyznanie i wypłata zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego, przysługującego w sytuacji rozwiązania z pracownicą umowy o pracę w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i niemożności zapewnienia innego zatrudnienia, następuje na podstawie: zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży w okresie zatrudnienia, świadectwa pracy lub innego dokumentu potwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź zaświadczenia powiatowego urzędu pracy o braku dla niej propozycji odpowiedniego zatrudnienia.
MACIERZYŃSKI ZASIŁEK OKRESOWY
Ustawa z 29 listopada 1990 r. o pomocy społecznej (Dz.U. z 1998 r. Nr 64, poz. 414) przewiduje możliwość przyznania prawa do macierzyńskiego zasiłku okresowego pewnym osobom.
• matka dziecka zajmująca się jego wychowaniem,
• ojciec dziecka zajmujący się jego wychowaniem w razie śmierci matki lub porzucenia przez matkę dziecka – w okresie pierwszych 4 miesięcy życia dziecka,
• osoba, która przyjęła dziecko na wychowanie i wystąpiła do sądu opiekuńczego o przysposobienie dziecka,
• osoba, która przyjęła dziecko na wychowanie w ramach rodziny zastępczej w okresie pierwszego roku życia dziecka.
Łączny okres pobierania zasiłków w wyżej wymienionych sytuacjach nie może przekroczyć 4 miesięcy, a w przypadku urodzenia dziecka martwego lub jego zgonu okresu 1 miesiąca. Wysokość tego zasiłku to różnica między kwotą równą kryterium dochodowemu osoby samotnie gospodarującej, tj. 447 zł a posiadanym dochodem na osobę w rodzinie, nie mniej jednak niż 50 zł.
Jeżeli pracownica zgłosi odpowiedni wniosek, pracodawca ma obowiązek udzielić jej urlopu wychowawczego, którego celem jest sprawowanie opieki nad dzieckiem (art. 186 ust. 1 k.p.). Okres urlopu wychowawczego jest wliczany do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Sprawy z zakresu urlopów wychowawczych reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz.U. Nr 60, poz. 277 ze zm.).
Pracownica zatrudniona co najmniej 6 miesięcy może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia. Do 6-miesiecznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Urlop ten może być wykorzystany najwyżej w czterech częściach.
Pracownicy posiadającej co najmniej 6-miesieczny okres zatrudnienia przysługuje urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 lat życia, jeżeli dziecko z powodu stanu zdrowia, szczególnie przewlekłej choroby, kalectwa, opóźnienia w rozwoju umysłowym wymaga osobistej opieki matki. W takim przypadku podstawę udzielenia pracownicy urlopu wychowawczego stanowi orzeczenie lekarskie o stanie zdrowia dziecka uzasadniające udzielenie tego urlopu. Również w takim przypadku urlop może być wykorzystany najwyżej w czterech częściach.
Złożony przez pracownicę wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien zawierać termin rozpoczęcia i czas trwania urlopu wychowawczego oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu wychowawczego na dane dziecko.
Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownicy urlopu wychowawczego:
• w terminie wskazanym przez pracownicę, jeżeli wniosek o udzielenie tego urlopu został zgłoszony co najmniej na 2 tygodnie przed tym terminem,
• nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od dnia złożenia wniosku o udzielenie tego urlopu, jeżeli wniosek został złożony przez pracownicę bez zachowania terminu określonego w punkcie wyżej.
W przypadku gdy pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, urlop wychowawczy jest przyznawany na czas nie dłuższy niż do końca okresu, na jaki umowa została zawarta.
Jeżeli pracownica zgłosiła wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego po wypowiedzeniu umowy o pracę, wówczas urlopu udziela się nie dłużej niż do dnia rozwiązania umowy wskutek upływu okresu wypowiedzenia.
WAŻNE! Pracownica podlega ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Ochrona ta nie dotyczy okoliczności przewidzianych w ustawie z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.) oraz przypadków, w których możliwe jest rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, lub przypadków zaprzestania sprawowania przez nią osobistej opieki nad dzieckiem.
W trakcie urlopu wychowawczego pracownica zachowuje prawo do świadczeń zdrowotnych dla siebie i członków rodziny oraz prawo do korzystania z lokalu mieszkalnego lub innego pomieszczenia mieszkalnego zajmowanego przed urlopem wychowawczym w przypadku, gdy pracodawca jest uprawniony do określania warunków zajmowania przez pracowników takiego lokalu lub pomieszczenia (§ 10 pkt 2 rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie urlopów i zasiłków wychowawcdzych).
Jeżeli w trakcie urlopu wychowawczego pracownica chce podjąć zatrudnienie w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie albo podjąć inną działalność zarobkową, ma obowiązek uprzedzić o tym pracodawcę, jeżeli mogłoby to mieć wpływ na dalsze sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem lub na zakres sprawowania tej opieki.
Jeżeli pracownica zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem z innych przyczyn niż podjęcie zatrudnienia lub pracy zarobkowej o fakcie tym ma obowiązek powiadomić pracodawcę nie później niż w ciągu 30 dni od dnia zaprzestania sprawowania tej opieki. W takiej sytuacji pracodawca w ciągu 30 dni od dnia tego zawiadomienia jest zobowiązany dopuścić pracownicę do pracy.
Jeżeli pracodawca uzyska informację o zaprzestaniu sprawowania przez pracownicę osobistej opieki nad dzieckiem, wówczas wzywa pracownicę do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie wcześniej niż z upływem 30 dni od dnia powzięcia tej informacji i 3 dni od dnia wezwania. Taki sposób postępowania odnosi się również do sytuacji, gdy pracodawca uzyska informację, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka.
Z urlopu wychowawczego pracownica może zrezygnować:
• w każdym czasie, jeżeli pracodawca wyrazi zgodę,
• po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy, najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.
Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca jest zobowiązany dopuścić pracownicę do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu bądź na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownicy. Wynagrodzenie otrzymywane przez pracownicę po zakończeniu urlopu wychowawczego nie może być niższe od wynagrodzenia za pracę, które przysługiwało pracownicy w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem wychowawczym.
Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są pracownikami, z urlopu wychowawczego może skorzystać w tym samym czasie tylko jedno z nich, stosownie do ich wyboru. Łączny okres korzystania przez nich z tego urlopu nie może przekroczyć wymiaru 3 lat – nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia lub 3 lat – nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 lat życia. W powyższym przypadku wraz z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego konieczne jest złożenie przez drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka oświadczenia o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego w okresie wskazanym w tym wniosku.
Oświadczenie takie nie jest wymagane w przypadku:
• ograniczenia lub pozbawienia drugiego z rodziców władzy rodzicielskiej,
• ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów,
• gdy zachodzą nie dające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia.
W razie zaistnienia powyższych okoliczności pracodawca udziela urlopu wychowawczego po przedstawieniu dokumentów potwierdzających te okoliczności, a w przypadku braku możliwości ich udokumentowania po złożeniu odpowiedniego oświadczenia przez wnioskującego o urlop.
URLOP WYCHOWAWCZY NAUCZYCIELI
W odniesieniu do nauczycielek zatrudnionych w szkołach, w których organizacja pracy przewiduje ferie szkolne, objętych przepisami ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 1997 r. Nr 56, poz. 537 ze zm.) lub nauczycielek akademickich zatrudnionych w szkołach wyższych objętych przepisami ustawy z 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 65, poz. 385 ze zm.) mają zastosowanie powyższe zasady dotyczące urlopów wychowawczych, lecz z pewnymi zmianami.
• nauczycielka z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego występuje do organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę,
• termin zakończenia urlopu nauczycielki powinien przypadać na dzień poprzedzający rozpoczęcie roku szkolnego (roku akademickiego),
• wymiar i okres urlopu wychowawczego ulegają odpowiedniemu skróceniu, jeżeli jest to uzasadnione terminem zakończenia urlopu wychowawczego,
• wymiar i okres urlopu wychowawczego mogą zostać, na wniosek nauczycielki, odpowiednio przedłużone,
• wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego powinien być zgłoszony przez nauczycielkę co najmniej na miesiąc przed wskazanym terminem rozpoczęcia tego urlopu.
Jeżeli urlop wychowawczy został udzielony w wymiarze nie przekraczającym jednego miesiąca, nie mają zastosowania zasady dotyczące wymiaru i okresu urlopu, jak również terminu zakończenia.
Nauczycielka może zrezygnować z udzielonego jej urlopu wychowawczego:
• w każdym czasie – za zgodą organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę lub
• z początkiem roku szkolnego (roku akademickiego) – po uprzednim zawiadomieniu organu, który ją mianował lub zawarł z nią umowę o pracę, co najmniej na 3 miesiące przed zamierzonym terminem podjęcia pracy.
Prawo do urlopu wypoczynkowego nauczycielka nabywa z dniem rozpoczęcia ferii szkolnych (czasu wolnego od zajęć dydaktycznych) przypadających po zakończeniu urlopu wychowawczego. Jeżeli w związku z rozpoczęciem urlopu wychowawczego nauczycielka nie mogła wykorzystać przypadającego w okresie letnich ferii szkolnych (w czasie wolnym od zajęć dydaktycznych) urlopu wypoczynkowego, do którego nabyła prawo, termin zakończenia urlopu wychowawczego powinien przypadać na koniec zajęć szkolnych (zajęć dydaktycznych).
Zasady przyznawania prawa do zasiłku wychowawczego reguluje ustawa z 1 grudnia 1994 r. o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych (Dz.U. z 1998 r. Nr 102, poz. 651 ze zm.).
Prawo do zasiłku wychowawczego posiada osoba uprawniona do urlopu wychowawczego. Zasiłek przysługuje:
• do ukończenia urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż przez okres 24 miesięcy kalendarzowych,
• do ukończenia urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż przez okres 36 miesięcy kalendarzowych, jeżeli uprawniony sprawuje osobistą opiekę nad więcej niż jednym dzieckiem urodzonym podczas jednego porodu albo samotnie wychowuje dziecko,
• do ukończenia urlopu wychowawczego nie dłużej jednak niż przez okres 72 miesięcy kalendarzowych, jeżeli uprawniony sprawuje osobistą opiekę nad dzieckiem, które z powodu stanu zdrowia, a przede wszystkim przewlekłej choroby, kalectwa lub opóźnienia w rozwoju umysłowym wymaga osobistej opieki uprawnionego.
Prawo do zasiłku ustala się na okres do 31 maja, a jeżeli zasiłek wypłacany jest dłużej – na kolejne okresy roczne od 1 czerwca do 31 maja kolejnego roku kalendarzowego.
Zasiłek ten przysługuje, jeżeli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego nie przekracza kwoty stanowiącej 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez Prezesa GUS do celów emerytalnych za ten sam rok kalendarzowy, z zastrzeżeniem, że w okresie od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2003 r. zasiłek wychowawczy przysługuje, jeżeli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego, uzyskany w 2001 r., nie przekracza 548 zł. Zasiłek wychowawczy przysługuje również mimo przekroczenia powyższej kwoty 25% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli łączna kwota tego przekroczenia przypadająca na wszystkich członków rodziny nie równoważy kwoty zasiłku, pod warunkiem że zasiłek wychowawczy przysługiwał w poprzednim okresie zasiłkowym. W przypadku przekroczenia dochodu na osobę w rodzinie zasiłek wychowawczy wypłaca się w wysokości pomniejszonej o kwotę tego przekroczenia przypadającą na jedną osobę.
Zasiłek wychowawczy w okresie od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2003 r. przysługuje w wysokości 318,10 zł miesięcznie. Natomiast osobie uprawnionej, samotnie wychowującej dziecko, przysługuje w kwocie podwyższonej, tj. 505,80 zł miesięcznie. Osobie wychowującej trzecie i każde następne dziecko również przysługuje w kwocie 505,80 zł (M.P. z 2002 r. Nr 16, poz. 274).
Zgodnie z art. 15d ust. 1 ustawy zasiłek wychowawczy nie przysługuje:
• w przypadku korzystania z urlopu wychowawczego w wymiarze krótszym niż 3 miesiące,
• jeżeli dochód na osobę w rodzinie jest wyższy od kwoty wymaganej do przyznania zasiłku,
• w przypadku umieszczenia dziecka w żłobku lub w przedszkolu, w zakładzie specjalnym, w domu dziecka lub w innej placówce opiekuńczo-wychowawczej,
• w innych przypadkach zaprzestania sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, z wyjątkiem czasowego pobytu matki lub dziecka, w okresie do 6 miesięcy, w szpitalu lub w sanatorium,
• w przypadku podjęcia w okresie urlopu wychowawczego pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie albo działalności zarobkowej, a także w razie pobierania emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, jeżeli łączny dochód z tych tytułów przekracza miesięcznie kwotę stanowiącą 60% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym.
Ustalenie prawa do zasiłku wychowawczego i jego wysokości oraz wypłata zasiłku następuje na wniosek uprawnionego.
Uprawnienia do zasiłku ustala się na podstawie:
• zaświadczenia właściwego urzędu skarbowego o dochodach uzyskanych w ostatnim roku podatkowym, podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych na zasadach ogólnych przez osobę ubiegającą się o zasiłek oraz członków rodziny tej osoby,
• innych zaświadczeń i dowodów niezbędnych do ustalenia prawa do zasiłku.
Jeżeli osoba zainteresowana uzyskaniem prawa do zasiłku wychowawczego prowadzi działalność gospodarczą opodatkowaną na zasadach określonych w przepisach o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne, to dochody z tej działalności przyjmuje się w kwocie zadeklarowanej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe obowiązującej na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych.
WAŻNE! Wypłaty zasiłku wychowawczego dokonuje pracodawca, który udzielił urlopu wychowawczego osobie uprawnionej. Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacania zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, wypłaty zasiłku wychowawczego dokonuje właściwa terenowo jednostka organizacyjna ZUS.
Zasiłek wychowawczy wypłaca się poczynając od miesiąca, w którym powstało prawo do zasiłku, jednak za okres nie dłuższy niż 1 miesiąc wstecz od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek. Jeżeli nastąpiła odmowa wypłaty zasiłku wychowawczego i okazało się, że odmowa ta lub ustalenie wysokości zasiłku było następstwem błędu wypłacającego, wówczas wypłata zasiłku może nastąpić za 3 lata wstecz, licząc od dnia zgłoszenia wniosku o sprostowanie błędu lub od dnia wydania decyzji z urzędu prostującej błąd. Uprawnionemu wypłaca się tylko jeden zasiłek wychowawczy, nawet jeżeli z urlopu wychowawczego korzystają równocześnie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka. Jeżeli przed podjęciem należnego uprawnionemu zasiłku nastąpi jego śmierć, wówczas zasiłek wypłaca się małżonkowi uprawnionego lub dzieciom, z którymi prowadził wspólne gospodarstwo domowe. Zasiłek wychowawczy za dany miesiąc kalendarzowy wypłaca się najpóźniej do 15 dnia następnego miesiąca (art. 27 ust. 1 ustawy).
W art. 32 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) zostało określone, komu przysługuje zasiłek opiekuńczy.
Przysługuje on ubezpieczonemu podlegającemu obowiązkowo ubezpieczeniu chorobowemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:
• dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku:
– pobytu małżonka ubezpieczonego stale opiekującego się dzieckiem w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej.
Jeżeli rodzice dziecka w wieku do 8 lat zatrudnieni są w systemie pracy zmianowej na różnych zmianach, każdego z nich uważa się za osobę stale opiekującą się dzieckiem w wieku do 8 lat i w razie choroby, porodu lub pobytu jednego z rodziców w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej drugiemu z rodziców przysługuje zasiłek opiekuńczy. W przypadku gdy oboje rodzice są zatrudnieni, a jedno z nich jest zatrudnione w systemie pracy zmianowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje tylko za te dni, w których dziecko do 8 lat pozostawałoby bez opieki z powodu choroby, porodu lub pobytu drugiego z rodziców w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej;
• chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat, jeżeli oboje rodzice lub jedno z nich pracuje w systemie pracy zmianowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje za okres sprawowania opieki, w którym oboje rodzice pracują na różnych zmianach, a chore dziecko pozostawałoby bez opieki w wyniku pokrywania się godzin wskutek dojazdu lub dojścia do pracy i z pracy;
• innym chorym członkiem rodziny (tj. małżonek, rodzice, teściowie, dziadkowie, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku powyżej 14 lat – jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki).
Warunek pozostawania we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagany przy ustalaniu prawa do zasiłku opiekuńczego z tytułu sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku powyżej 14 lat, uważa się za spełniony także wówczas, gdy pracownik pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym z chorym tylko przez czas sprawowania opieki.
Pod pojęciem dzieci w rozumieniu powyższych przepisów należy rozumieć dzieci własne ubezpieczonego lub jego małżonka, dzieci przysposobione oraz dzieci obce przyjęte na wychowanie i utrzymanie.
Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, lecz nie dłużej niż przez okres:
• 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi w wieku do ukończenia 8 lat w przypadkach, o których mowa wyżej, oraz chorymi dziećmi w wieku do ukończenia 14 lat,
• 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad innymi członkami rodziny.
WAŻNE! Łącznie za opiekę nad dziećmi i innymi członkami rodziny zasiłek opiekuńczy przysługuje za okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym. Okres ten jest niezależny od liczby dzieci i innych członków rodziny wymagających opieki.
Zasiłek opiekuńczy miesięcznie wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku.
Prawo do zasiłku opiekuńczego nie przysługuje w sytuacji, gdy poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy mogą zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny. Z tym jednak zastrzeżeniem, że to ograniczenie nie ma zastosowania w odniesieniu do konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat.
Do członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, których nie uważa się za osoby mogące zapewnić opiekę, zalicza się:
• osoby całkowicie niezdolne do pracy,
• osoby chore,
• osoby, które ze względu na wiek są niesprawne fizycznie lub psychicznie,
• osoby prowadzące gospodarstwo rolne,
• pracowników odpoczywających po pracy na nocnej zmianie,
• osoby nie zobowiązane do sprawowania opieki na podstawie przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, jeżeli odmawiają sprawowania opieki.
Osoba, która ubiega się o zasiłek opiekuńczy, zobowiązana jest każdorazowo wypełnić wniosek o uzyskanie zasiłku opiekuńczego (druk ZUS Z-15).
Zgodnie z ustawą z 1 grudnia 1994 r. o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych (Dz.U. z 1998r. Nr 102, poz. 651 ze zm.) zasiłek rodzinny przysługuje uprawnionemu na członka rodziny spełniającemu warunki określone ustawą.
Za uprawnionego uważa się obywatela polskiego mieszkającego na terytorium Polski oraz cudzoziemca posiadającego kartę stałego pobytu, a także cudzoziemca posiadającego status uchodźcy. Zasiłek rodzinny nie może być przyznany na samego uprawnionego, gdyż jest on zawsze przyznawany komuś na kogoś, tj. uprawnionemu na członka rodziny. Zasiłek rodzinny może zatem uzyskać np. opiekun dziecka i pobierać go przy swoim wynagrodzeniu, swojej rencie lub zasiłku z ośrodka pomocy społecznej. Nie jest natomiast możliwe wypłacanie tego zasiłku przy rencie rodzinnej przyznanej wyłącznie na dziecko lub dzieci.
Przyznanie prawa do zasiłku uzależnione jest od kryterium dochodowego. Zasiłek przysługuje, jeżeli przeciętny miesięczny dochód na osobę w rodzinie uprawnionego uzyskany w roku kalendarzowym poprzedzającym okres zasiłkowy nie przekracza kwoty odpowiadającej 50% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez Prezesa GUS do celów emerytalnych za ten sam rok kalendarzowy. Mimo przekroczenia granicy dochodu, zasiłek rodzinny przysługuje, jeżeli kwota tego przekroczenia przypadająca na wszystkich członków rodziny nie równoważy kwoty zasiłku, pod warunkiem że zasiłek rodzinny przysługiwał w poprzednim okresie zasiłkowym. W takiej sytuacji kwotę zasiłku na każdą osobę pomniejsza się o kwotę tego przekroczenia.
W przypadku osiągania dochodów z gospodarstwa rolnego zasiłek rodzinny przysługuje, jeżeli na osobę w rodzinie przypada nie więcej niż 2 ha przeliczeniowe. Przy czym przyjmuje się, że miesięczny dochód z 2 ha przeliczeniowych jest równy kwocie odpowiadającej 50% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ogłoszonego przez Prezesa GUS do celów emerytalnych za poprzedni rok kalendarzowy.
Prawo do zasiłku rodzinnego ustalane jest na okres 12-miesięczny, tj. od 1 czerwca do 31 maja następnego roku kalendarzowego. Jest to tzw. okres zasiłkowy. Jeżeli wniosek o zasiłek zgłoszony został w trakcie okresu zasiłkowego, prawo do zasiłku ustala się od miesiąca, w którym powstało prawo do końca okresu zasiłkowego, albo do miesiąca, w którym ustaną uprawnienia.
Zasiłek rodzinny może być wypłacony za okres jednego miesiąca wstecz od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek o ten zasiłek.
Ustalając prawo do zasiłku, uwzględnia się dochody członków rodziny, tj. uprawnionego, jego małżonka i dzieci, pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym.
Małżonkowie mogą być uznani za nie pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, jeżeli:
• jeden z małżonków został zobowiązany do płacenia alimentów na dzieci na podstawie wyroku lub ugody zawartej przed sądem, nawet jeżeli razem mieszkają,
• mieszkają oddzielnie, a z oświadczenia osoby występującej o zasiłek rodzinny wynika, że małżonek nie łoży na utrzymanie rodziny (za małżonków uważa się osoby pozostające w formalnym związku małżeńskim).
Przy ustalaniu prawa do zasiłku rodzinnego uwzględniane są dochody podlegające opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, z wyłączeniem składek z tytułu ubezpieczeń: emerytalnego, rentowych i chorobowego oraz kwot świadczonych alimentów, ustalonych wyrokiem lub ugodą sądową – zasada ta dotyczy ustalania dochodu na okres zasiłkowy od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2003 r. Za dochód podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych uważa się kwotę przychodu pomniejszoną o koszty uzyskania przychodu.
Uwzględniane są przy ustalaniu prawa do zasiłku rodzinnego również niektóre, ściśle określone, rodzaje dochodów, które nie są objęte podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
Do dochodów tych zaliczamy:
• renty inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin, renty kombatanckie i renty osób represjonowanych oraz członków ich rodzin, przyznane na zasadach określonych w przepisach o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin,
• dodatki kombatanckie, świadczenia pieniężne przysługujące osobom deportowanym do pracy przymusowej oraz osadzonym w obozach pracy przez III Rzeszę Niemiecką lub ZSRR, dodatki do emerytur i rent przyznane żołnierzom – górnikom na podstawie przepisów o dodatku i uprawnieniach przysługujących żołnierzom zastępczej służby wojskowej przymusowo zatrudnionym w kopalniach węgla, kamieniołomach i w zakładach wydobywania rud uranu, dochody z tytułu emerytur i rent otrzymywanych przez osoby, które utraciły wzrok w wyniku działań wojennych w latach 1939–1945 lub eksplozji pozostałych po wojnie niewypałów i niewybuchów,
• ryczałt energetyczny przysługujący kombatantom i innym osobom uprawnionym,
• otrzymywane z zagranicy: renty z tytułu inwalidztwa wojennego, kwoty zaopatrzenia przyznane ofiarom wojny oraz członkom ich rodzin, renty wypadkowe osób, których inwalidztwo powstało w związku z przymusowym pobytem na robotach w III Rzeszy Niemieckiej w latach 1939–1945,
• zasiłki wychowawcze,
• renta socjalna, stały zasiłek, stały zasiłek wyrównawczy i gwarantowany zasiłek okresowy (z pomocy społecznej),
• zasiłki chorobowe wypłacane na podstawie odrębnych przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników oraz ubezpieczeniu członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, spółdzielni kółek rolniczych oraz ich rodzin,
• dochody pochodzące z międzynarodowych instytucji finansowych lub ze środków przyznanych przez rządy obcych państw na podstawie umów zawartych z tymi instytucjami lub państwami przez Radę Ministrów, właściwego ministra lub agencje rządowe oraz odsetki od tych dochodów lub środków lokowanych na bankowych rachunkach terminowych,
• część dochodów osób fizycznych mających miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, a przebywających czasowo za granicą i uzyskujących dochody ze stosunku pracy lub stypendiów – w wysokości odpowiadającej równowartości diet określonych w odrębnych przepisach obowiązujących w przedsiębiorstwach państwowych w sprawie pokrywania kosztów podróży służbowych poza granicami kraju – obliczonych za okres, w którym była wykonywana praca lub było otrzymywane stypendium, oraz część dochodów osób fizycznych mających miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przebywających czasowo za granicą, uzyskujących tam dochody z innych tytułów niż stosunek pracy lub stypendium – w wysokości odpowiadającej równowartości diet określonych w odrębnych ustawach lub przepisach wydanych przez właściwego ministra w sprawie diet i innych należności z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju (rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 3 lipca 1998 r. w sprawie zasad ustalania oraz wysokości należności przysługujących pracownikom z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju – Dz.U. Nr 89, poz. 568 ze zm.) obliczonych za okres, w którym osoby te uzyskiwały dochód – pozostała część dochodów osób zatrudnionych za granicą oraz osiągających tam inne dochody również jest uwzględniana przy ustalaniu dochodu rodziny, ponieważ dochody te, w części przekraczającej równowartość diet, podlegają podatkowi od dochodów osobistych,
• należności pieniężne wypłacane policjantom, żołnierzom i pracownikom skierowanym do polskich kontyngentów w misjach międzynarodowych,
• przychody ze stosunku służbowego otrzymywane w czasie służby kandydackiej przez funkcjonariuszy Policji, Państwowej Straży Pożarnej i Straży Granicznej,
• wynagrodzenie otrzymywane przez członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych z tytułu użytkowania przez spółdzielnię wniesionych wkładów gruntowych,
• alimenty otrzymywane na rzecz dzieci na podstawie wyroku lub ugody sądowej,
• stypendia.
Składniki wynagrodzenia przysługujące z tytułu umowy o pracę uwzględnia się w dochodzie rodziny, nawet jeżeli zostały wypłacone jednorazowo, np. nagroda okolicznościowa. Uwzględnieniu podlega również dywidenda i dochód ze sprzedaży akcji pracowniczych. Jeżeli w roku kalendarzowym, z którego dochód przyjmowany jest do ustalenia prawa do zasiłku rodzinnego, uprawniony lub członek jego rodziny dodatkowo osiągał dochody za krótkie okresy i dochody te nie powodowały ponownego ustalenia prawa do zasiłku w trakcie okresu zasiłkowego, dochody te należy wliczyć do dochodu rodziny przy ustalaniu prawa do zasiłków rodzinnych na kolejny okres zasiłkowy.
W dochodzie rodziny, od którego zależy uzyskanie prawa do zasiłku rodzinnego, nie uwzględnia się dochodów ze stałych źródeł utraconych przed datą ustalenia prawa do zasiłku rodzinnego. Przy ustalaniu dochodu rodziny z poprzedniego roku kalendarzowego należy wyłączyć także dochód z dodatkowego źródła, które powoduje już w trakcie okresu zasiłkowego ponowne ustalenie dochodu rodziny i ustaje przed kolejnym okresem zasiłkowym.
Nie jest utratą źródła dochodu zmiana źródła dochodu i to bez względu na przerwy w jego osiąganiu. Nie jest zatem utratą dochodu zmiana zatrudnienia na inne zatrudnienie, na pracę w ramach umowy zlecenia, na działalność gospodarczą, czy nabycie prawa do zasiłku wychowawczego bądź zasiłku dla bezrobotnych albo uzyskanie prawa do renty lub emerytury.
Prawo do zasiłku ustala się od miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiła utrata źródła dochodu, z tym jednak zastrzeżeniem, że zasiłek nie może być wypłacony za okres dłuższy niż 1 miesiąc wstecz od miesiąca, w którym zgłoszono wniosek.
WAŻNE! W przypadku uzyskania nowego źródła dochodu przez uprawnionego lub członka jego rodziny pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym następuje ponowne ustalenie prawa do zasiłku.
Prawo do zasiłku ustala się ponownie od miesiąca następującego po upływie pełnego miesiąca kalendarzowego od uzyskania dochodu z tego źródła. Prawo to ustala się na podstawie przeciętnego miesięcznego dochodu przypadającego na osobę w rodzinie obliczonego na podstawie dochodów z roku ubiegłego z doliczeniem dochodów na osobę w rodzinie z nowego źródła z miesiąca kalendarzowego, w którym został uzyskany. Uprawniony powinien niezwłocznie powiadomić organ wypłacający zasiłek o uzyskaniu nowego źródła dochodu. W każdej sytuacji, gdy uzyskanie nowego źródła dochodu następuje w okresie od stycznia do maja danego roku, przeciętny miesięczny dochód z nowego źródła przypadający na osobę w rodzinie, a uzyskany w pierwszym pełnym miesiącu kalendarzowym należy doliczyć do dochodu przypadającego na osobę w rodzinie, a uzyskanego w poprzednim roku kalendarzowym.
W sytuacji gdy następuje zwiększenie lub zmniejszenie się liczby członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, na wniosek uprawnionego, przeciętny miesięczny dochód przypadający na jedną osobę w rodzinie ustala się ponownie. Prawo do zasiłku ustala się ponownie od miesiąca zgłoszenia wniosku, z możliwością wyrównania za 1 miesiąc wstecz. W przypadku zmniejszenia się liczby członków rodziny prawo do zasiłku ustala się ponownie od miesiąca następnego p
Tworzenie strony: 1,2631552219391 sekund.