Source: https://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/dyskryminacja;podczas;rekrutacji;pracownikow,20,0,1065236.html
Timestamp: 2020-08-07 10:21:31
Legal References Found: art. 221
 art. 51
 art. 221
 art. 221
 art. 18
 art. 18
 art. 113

Document Content:
Dyskryminacja podczas rekrutacji pracowników - Money.pl
Strona głównaPrawoOkiem ekspertaDyskryminacja podczas rekrutacji pracowników
Pracodawca nie powinien ingerować w życie i plany osobiste rekrutowanego, o ile nie chce narazić się na prawną odpowiedzialność.
W pierwszej kolejności przywołać należy art. 221 §1 Kodeksu pracy, który przyznaje uprawnienie pracodawcy do żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie ujawnienia określonych danych osobowych wymaganych w związku z zatrudnieniem. Zgodnie z tym przepisem pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
Przepis ten obowiązuje od 1 stycznia 2004 r. i został wprowadzony do Kodeksu pracy w związku z koniecznością dostosowania prawa pracy do art. 51 Konstytucji RP, w myśl którego nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawnienia informacji dotyczących jego osoby.
Istotny jest fakt, że przepis art. 221 §1 Kodeksu pracy nie tworzy obowiązku ujawnienia danych lecz upoważnia pracodawcę do ich żądania. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie nie ma obowiązku ich ujawnienia, ale jedynie faktyczną powinność, wynikającą z chęci uzyskania zatrudnienia.
Przepis art. 221 §1 pozwala podzielić dane dotyczące kandydata na pracownika na trzy strefy. Pierwsza to _ strefa identyfikacji personalnej _, obejmująca podstawowe dane umożliwiające zidentyfikować jednostkę. Pracodawca może żądać udokumentowania tych informacji.
Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/162/197794.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/telepraca;-;co;powinien;zapewnic;pracodawca,182,0,1041590.html) *Telepraca. Co musi zapewnić pracodawca? * Pracodawca ma obowiązek zapewnienia telepracownikowi pomocy technicznej oraz niezbędnych szkoleń z obsługi sprzętu.
Kolejna to _ sfera pracy _, do której ustawodawca zaliczył okoliczności dotyczące wykształcenia kandydata oraz przebieg jego dotychczasowego zatrudnienia. W tym zakresie niektórzy komentatorzy twierdzą, że przepis dotyczy tylko i wyłącznie pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy (a nie np. na podstawie umów cywilnoprawnych). Ich zdaniem bowiem pojęcie _ zatrudnienia _ ustawodawca zarezerwował wyłącznie dla pracy w ramach stosunku pracy. Pracodawca może prosić o przedstawienie świadectw pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia, dyplomów ukończenia szkół i kursów, opinii poprzednich pracodawców. Przyszły pracodawca ma również prawo poprosić o orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy na rekrutowane stanowisko.
Trzecia sfera to _ sfera osobista/prywatna _, która obejmuje m.in. życie rodzinne, w tym stan cywilny i posiadanie dzieci oraz ich liczbę, kwestie życia intymnego, przekonania i praktyki religijne, poglądy polityczne, kwestie etniczne. Sferę tę ustawodawca uznał generalnie za niedostępną pracodawcy. Oznacza to, że wszelkie kwestie dotyczące sfery życia osobistego nie powinny i nie mogą być tematem rozmowy kwalifikacyjnej. Pracodawca ma prawo do żądania informacji, stanowiących sferę prywatną i osobistą tylko w sytuacji gdy przepis szczególny na to zezwala.
Pracodawca ma również prawo do uzyskania informacji o osobie, której dane osobowe zgromadzone zostały w Krajowym Rejestrze Karnym (prawomocnie skazanej za przestępstwo lub przestępstwo skarbowe), w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej (art. 6 ust. 1 pkt. 10 ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym Dz. U. z 2008 r. Nr 50 poz. 292 t. j. z późn. zm.).
Na drugiej stronie o tym, co jest dyskryminacją przy zatrudnianiu
Stosownie do treści art. 18 3a §1 pracownicy powinni być równo traktowani m.in. w zakresie nawiązania stosunku pracy w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. Nierównym traktowaniem będzie właśnie odmowa nawiązania stosunku pracy podyktowana którąś z wymienionych wyżej okoliczności. Może to być podstawa do domagania się od pracodawcy (a ściślej potencjalnego pracodawcy) odszkodowania na podstawie art. 18 3d Kodeksu pracy w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Aktualnie przepis nie określa górnej granicy odszkodowania. Wydaje się więc, że odszkodowanie należy się w wysokości poniesionej szkody.
Zgodnie za stanowiskiem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z 9 czerwca 2006 r. w sprawie sygn. akt III PK 30/06 pracownik (odpowiednio również kandydat na pracownika) powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami.
Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/19/m198163.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/system;zadaniowego;czasu;pracy;-;kiedy;mozna;wprowadzic,2,0,998146.html) *System zadaniowego czasu pracy - kiedy można wprowadzić? * Zadaniowy czas pracy jest stosowany wtedy, gdy nie można precyzyjnie określić pory doby, w której praca powinna być wykonana. Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną - jest niedopuszczalna. Jako przykłady dyskryminującego zachowania w procesie rekrutacji wskazać należy odmowę przyjmowania do pracy młodych mężatek, umieszczania w ofertach pracy klauzul dyskryminujących kobiety
zamężne, czy mające małe dzieci.
Wskazać należy, że dyrektywy unijne dopuszczają ustalenie minimalnych warunków wiekowych dostępu do zatrudnienia, wówczas gdy jest to _ obiektywnie uzasadnione _. Przejaw dyskryminacji stanowi natomiast odmowa zatrudnienia osoby niepełnosprawnej wyłącznie z powodu jej upośledzenia biologicznego. Z drugiej strony pracodawca, który nie dysponuje odpowiednimi stanowiskami pracy dla osób niepełnosprawnych, nie dopuszcza się naruszenia zakazu przewidzianego w wymienionym wcześniej artykule, jeżeli odmawia z tego powodu zatrudnienia niepełnosprawnego kandydata w swym zakładzie. Przepisy europejskie nakazują jednak _ rozsądne _ umożliwienie dostępu do pracy osobom niepełnosprawnym.
O prawach pracowniczych czytaj więcej w Money.pl
Tagi: kodeks pracy, dyskryminacja, giełda, porady, porady prawne, prawo pracy, prawo, wiadmości, okiem eksperta