Source: http://oprawiepracy.pl/tag/prawo-pracy/page/3/
Timestamp: 2018-10-20 13:24:02
Legal References Found: art.264
 art. 130
 art. 476
 art. 189
 art.130
 art.15111
 art. 1511

Document Content:
6-06-2014 -
Z mojego dotychczas zgromadzonego doświadczenia nie wynika aby owe postępowanie przed komisją pojednawczą cechowało się wysoką skutecznością w kończeniu spraw w sposób polubowny. Pracownik, który decyduje się skierować sprawę do komisji może jednak odnieść korzyść. Po pierwsze powództwo złożone w Sądzie zwykle podlega opłacie, a postępowanie przed komisją jest bezpłatne, po drugie toczenie się sprawy przed komisją pojednawczą przerywa bieg terminu do wniesienia odwołania do Sądu tj. 7 i 14 dniowy termin na odwołanie się, których mowa w art.264 kodeksu pracy jednak w tych sprawach wniosek do komisji pojednawczej wnosi się przed upływem terminów określonych w tym przepisie. !!! Czytaj więcej »
9-05-2014 -
Zdarza się jednak, że pracownik, który np. choruje na miażdżycę umiera w pracy na skutek nadzwyczajnych okoliczności,związanych z przepracowaniem, nadmiernym jak na zajmowane stanowisko stresem. Jego śmierć może być spowodowana przyczyną zewnętrzną pomimo iż jego schorzenie swe źródło znajduje w jego organizmie i to prawdopodobnie od dłuższego czasu. Czytaj więcej »
Jestem telepracownikiem, pracuję w domu. Czy pracodawca może mnie kontrolować w domu?
fot. by Tyler Nienhouse, https://www.flickr.com/photos/28288882@N08/3538195660, lic CC:https://creativecommons.org/licenses/by-sa/2.0/legalcode
Chętniej i śmielej godzimy się na pracę w domu. Pracodawcy odważniej decydują się na powierzenie pracy do wykonywania w domu. Oczywiście nie każdą pracę można wykonywać z zza domowego biurka a jedynie taką, którą można świadczyć z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej tj. np. za pomocą Internetu czy wideotelefonu itp. Często w ten sposób świadczy się usługi księgowe czy prawne ale także domowe call center.
Zasadniczo pracodawca musi mieć możliwość kontrolowania pracownika. Po pierwsze żeby sprawdzić czy pracuje i jak pracuje po drugie celem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (m.in. pracodawca ma zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu). Ingerencja pracodawcy w nasze życie codzienne będzie ponadto uzasadniona, kiedy pracodawca będzie chciał inwentaryzować, konserwować, serwisować lub naprawiać sprzęt który powierzył telepracownikowi, a także celem jego instalacji.
Powyższe ma odbywać się za zgodą telepracownika. De facto zgodę taką wyraża się już w momencie podpisania umowy o pracę w formie telepracy. Także w większości przypadków nie będzie można odmówić pracodawcy wejścia do domu, co nie oznacza , że pracodawca nie musi każdorazowo uprzedzać nas o zamierzonej kontroli – musi to robić.
W większości nie oznacza nigdy. Kodeks pracy stanowi, że wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Jeżeli zatem występuje okoliczność, że kontrola naruszałaby prywatność pracownika w sposób nadzwyczajny, bo tak rozumiem ten przepis, np. z powodu przebywania w domu nowonarodzonego dziecka, czy innych podobnych istotnych zdarzeń, wizyt itp. to pracodawca i tak niemógłby do nas wejść.
7-04-2014 -
Dla kogo wolne za 3 maja, ekstra wolne w maju i w listopadzie!
fot. by Piotr Drabik, https://www.flickr.com/photos/39926655@N04/7165251374, lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/legalcode
Chciałoby się rzec nareszcie! Pracownicy naczekali się żeby skorzystać z dobrodziejstwa, które przyniosło orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 roku (sygn. K 27/11). Trybunał stwierdził, że przepis zgodnie z którym święto przypadające w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, nie obniża wymiaru czasu pracy, różnicując tym samym liczbę przysługujących pracownikom dni wolnych od pracy, jest niezgodny z konstytucją. Wobec powyższego dzień wolny przysługuje pracownikowi w zamian za pracę w święto przypadające na dzień wolny wynikający z rozkładu czasu pracy np. w sobotę.
Dzień w którym pracownik odbierze wolne powinien być ustalony między pracownikiem i pracodawcą. Wolne pracownik powinien dostać do końca okresu rozliczeniowego, w przeciwnym razie powinien dostać dodatkowe wynagrodzenie.
Mając na uwadze art. 130 par.2 k.p. to nie ma obowiązku udzielania dnia wolnego za święto, które wypada w niedziele, jeżeli tego dnia pracownik i tak ma wolne.
Jeżeli natomiast w firmie gdzie dni wolne nie zawsze przypadają w sobotę, a w środku tygodnia, to Ci pracownicy będą mogli się domagać wolnego jeżeli święto przypadnie na ich dzień wolny wynikający z zaplanowanego harmonogramu pracy.
Następny extra dzień dopiero w listopadzie, bowiem 1 wypada w sobotę 🙂
4-04-2014 -
Czy zawieranie długotrwałych umów na czas określony jest bezpieczne? Czy mogę żądać ustalenia, że wiąże mnie z pracodawcą umowa o pracę na czas nieokreślony?
fot. by Pete, https://www.flickr.com/photos/23408922@N07/5118563700, lic. CC: https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/legalcode.
Jestem zatrudniona od 7 września 2007 r., najpierw na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a począwszy od 1 stycznia 2008 r., na podstawie umowy o pracę na czas określony do dnia 31 grudnia 2015 r., z zastrzeżonym dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Czy pracodawca może zawierać ze mną tak długotrwałą umowę o pracę? Pracuję jako doradca klienta biznesowego w banku.
Dotychczas nie było wykluczone zawieranie długotrwałych umów o pracę nawet na okres dłuższy niż 3, 4 lata. Istotne było żeby pracodawca mógł uzasadnić dlaczego nie zawarł z pracownikiem umowy na czas określony. Jakie to względy organizacyjne czy formalne legły u podstaw decyzji o zawarciu długotrwałej umowy o pracę na czas określony zamiast umowy na czas nieokreślony.
Dziś problem nabiera nowego wymiaru bowiem w jednym ze swych orzeczeń Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł, że w ogóle polski system prawa pracy nie powinien różnicować sytuacji zatrudnionych na czas określony i nieokreślony. Szerzej na ten temat w artykule w przyszłym tygodniu. W związku z orzeczeniem, podnoszona w sporze (ze strony pracownika żądającego ustalenia istnienia umowy o pracę na czas nieokreślony) argumentacja powinna dziś opierać się także na przywołanym orzeczeniu i dyrektywach unijnych stanowiących źródło prawa w Polsce. Dziś nie mamy pewności jak będą orzekały polskie sądy.
Wracając na grunt naszego przykładu ciężko doszukać uzasadnionych podstaw do zawierania umowy na czas określony – siedmioletni. Nie sądzę aby istniały obiektywne przesłanki leżące po stronie pracodawcy mające uzasadniać zastosowanie tak długiej umowy względem doradcy klienta biznesowego na co dzień sprzedającego kredyty.
W rzeczywistości pracodawca próbuję ominąć w ten sposób przepisy regulujące umowę na czas nieokreślony, które jak wiadomo przewidują większe rygory odnośnie rozwiązania takiej umowy, m.in. poprzez obowiązek podania uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia czy zastosowania co do zasady 3- miesięcznego okresu wypowiedzenia. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007, II PK 49/2007, LexPolonica:19551713: „niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony”.
W ewentualnym procesie o ustalenie niezbędne jest wskazanie interesu prawnego. W sprawie o ustalenie treści stosunku pracy, sprawa jest jednak ułatwiona, za wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2009 r., II PK 156/2009, LexPolonica nr 2377291, prawo pracownika do powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest niczym wyjątkowym. Ponadto, sprawa o ustalenie stosunku pracy wymieniona jest też bezpośrednio jako sprawa z zakresu prawa pracy w art. 476 § 1 pkt 1[1] k.p.c. Skoro więc sam ustawodawca wyodrębnia jako samodzielną sprawę o ustalenie stosunku pracy, to oznacza to, że są to regulacje szczególne do art. 189 k.p.c. i potwierdzają jedynie, że w takim powództwie o ustalenie zawsze zawiera się interes prawny, o który chodzi w tym przepisie. Wszak nie trzeba szerzej uzasadniać, że w sporze o istnienie stosunku pracy, żądanie jego ustalenia zawsze stanowi o żywotnym prawie (interesie) powoda pracownika nie tylko aktualnym lecz i przyszłym, nie tylko w sferze zatrudnienia lecz i ubezpieczenia społecznego.
2-04-2014 -
Praca w trakcie weekendu majowego. Jakie mam obowiązki względem pracownika? Co musi zapewnić pracodawca.
fot. by Maciek Krol, https://www.flickr.com/photos/95866289@N00/143352002, lic CC: https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/legalcode
Pracujemy w miejskim OSiR. 1 i 3 maja 2014 r., będą dla nas dniami pracy. Czy praca w te dni obniży nasz wymiar czasu pracy? Mamy miesięczny okres rozliczeniowy. Czy praca w te dni jest traktowana jak praca w nadgodzinach?
Co nam się w ogóle należy?
Zgodnie z art.130 k.p., każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. W tym roku 1 i 3 maja wypadają w czwartek i sobotę, zatem obniży się wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (maj 2014) o 16 godzin. Skoro pracujecie Państwo w OSiR to praca jest tam dozwolona w te dni. Pracodawca jednak ma obowiązek zapewnić Wam do końca maja 2 dni wolne i to niezależnie od tego czy pracowaliście 8 czy np. tylko 1 godzinę. W zamian za pracę w święta, zgodnie z art.15111 ust. 2 k.p., pracodawca ma zapewnić inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie będzie możliwe zapewnienie innego dnia wolnego pracodawca będzie musiał zapłacić za pracę w święto dodatek w wysokości 100 %. (art. 151 11 w zw. z art. 1511 §1 pkt. 1 k.p.)