Source: https://biznes.interia.pl/praca/news-kiedy-umowy-smieciowe-dadza-prawo-do-etatu,nId,1890040
Timestamp: 2020-06-05 22:48:38
Legal References Found: art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 189
 art. 23

Document Content:
Kiedy umowy śmieciowe dadzą prawo do etatu? - Biznes w INTERIA.PL
W słowniku potocznych zwrotów używanych w odniesieniu do zatrudnienia pracowniczego znaczną popularność w ostatnim okresie zyskało określenie "umowy śmieciowe". Pod tym sformułowaniem rozumie się na ogół umowy prawa cywilnego zawierane w celu wykonywania pracy zarobkowej. Mało stabilne i zazwyczaj nisko płatne są przedmiotem ostrej krytyki. Niekiedy umyka jednak fakt, że w aktualnym stanie prawnym śmieciowa umowa zlecenia czy o dzieło może, pod pewnymi warunkami, zostać uznana za równoznaczną z umową o pracę.
W aktualnym stanie prawnym "śmieciowa" umowa zlecenia czy o dzieło może, pod pewnymi warunkami, zostać uznana za równoznaczną z umową o pracę /123RF/PICSEL
Prawo pracy nie ogranicza form prawnych świadczenia pracy jedynie do umowy o pracę czy innych aktów, na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy. W celu wykonywania pracy zarobkowej można wykorzystać umowy cywilnoprawne czy świadczyć pracę w ramach własnej firmy. Prawo pracy nie blokuje możliwości wyboru między tymi formami zatrudnienia, ale przewiduje regulacje, które w założeniu mają wykluczyć próby nieuzasadnionego korzystania z umów cywilnoprawnych. Służy temu m.in. kodeksowa definicja stosunku pracy określająca jego charakterystyczne cechy.
Zgodnie z art. 22 § 1 K.p. (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.) stosunek pracy przejawia się poprzez wykonywanie pracy:
- na rzecz pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego ustalonym,
- pod kontrolą pracodawcy,
- osobiście przez pracownika oraz za wynagrodzeniem płatnym przez pracodawcę.
Wykonywanie pracy zarobkowej w warunkach wskazanych powyżej w każdym przypadku powoduje nawiązanie między stronami stosunku pracy - niezależnie od tego, jaką umowę strony formalnie zawarły. Nawet jeżeli będzie ona zatytułowana jako umowa zlecenia czy o dzieło, o naturze więzi prawnej między stronami zdecyduje sposób wykonywania pracy. Wynika to wprost z art. 22 § 11 K.p., zgodnie z którym, zatrudnienie w warunkach wskazanych w art. 22 § 1 K.p. jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Drobne prace na etacie
W obiegowej opinii występuje przekonanie, że umowy zlecenia czy inne umowy cywilnoprawne są uzasadnione, jeżeli pracownikowi mają być powierzone drobne, często fizyczne prace. Jednak sam fakt wykonywania tego rodzaju czynności (lub prac krótkotrwałych, takich jak np. wyłożenie towaru na półkach) nie przesądza jeszcze, że właściwa jest w tym przypadku umowa cywilnoprawna.
Umowy o pracę nie są zastrzeżone dla "poważniejszych" prac lub takich, które z założenia mają trwać przez dłuższy czas. Dlatego o charakterze prawnym umowy łączącej strony decyduje każdorazowo sposób i okoliczności wykonywania pracy, a nie nazwa umowy. Dopiero stworzenie takich warunków pracy, w których pracownik:
- sam decyduje o dniu (godzinach), w jakich ma świadczyć pracę,
- w czasie wykonywania zleconych mu czynności nie podlega bieżącemu nadzorowi pracodawcy, jego wytycznym i wskazówkom udzielanym w trakcie wykonywania pracy,
- nie jest zobowiązany do wykonywania innych niż objęte zleceniem czynności pracy (np. obok wynikających z umowy czynności naklejania etykietek, do układania towaru czy sprzątania sklepu),
- daje podstawy do ustalenia, że strony faktycznie, a nie tylko zgodnie z nazwą zawartej umowy, łączy stosunek o charakterze cywilnoprawnym.
Ukrywanie etatu może kosztować
Przytoczone wcześniej regulacje dotyczące nawiązywania stosunku pracy są dodatkowo wzmocnione przez art. 22 § 12 K.p. Zakazuje on zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną, przy zachowaniu warunków wykonywania pracy wskazanych w art. 22 § 1 K.p. Tak więc jeżeli zleceniobiorca czy wykonawca dzieła będzie realizował swoje obowiązki tak jak pracownik na etacie, wówczas praca świadczona na podstawie takiej "cywilnej" umowy będzie uważana za zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Konsekwencje tego dla pracodawcy mogą być daleko idące. W razie ustalenia, że w rzeczywistości łączy go z pracownikiem stosunek pracy, będzie on zobowiązany stosować przepisy prawa pracy dotyczące "kodeksowych" pracowników. Obciążą go również zobowiązania podatkowo-składkowe związane z zatrudnieniem pracowniczym. Co ważne, konsekwencje te mogą dotyczyć okresu wstecznego, objętego świadczeniem pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy jest zagrożone grzywną od 1000 zł do 30 000 zł.
Należy nadmienić, że "maskowanie" etatowego zatrudnienia przy pomocy umowy prawa cywilnego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Może być ono wytknięte podczas kontroli ze strony Państwowej Inspekcji Pracy i zakończyć się finansowymi karami dla pracodawcy.
Nie wystarczy protokół pokontrolny
Samo ustalenie, że pracownik wykonuje pracę w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy nie wystarcza dla prawnego usankcjonowania jego zatrudnienia jako etatowego. Pracodawca może się bronić przed dobrowolnym uznaniem, że faktycznie zatrudniał pracownika w ramach stosunku pracy. W takim przypadku pracownikowi pozostaje droga sądowa lub interwencja u państwowego inspektora pracy. W razie samodzielnego wystąpienia na drogę sądową pracownik powinien się do tego przygotować poprzez zebranie jak największej ilości dowodów potwierdzających wykonywanie przez niego czynności pracy. Przydatni są też świadkowie na potwierdzenie zgłaszanych roszczeń.
Działania w zakresie ustalenia stosunku pracy może też podjąć inspektor pracy. Należy zaznaczyć, że nie ma on uprawnień do nakazania pracodawcy zawarcia umowy o pracę i wypłaty należnego wynagrodzenia ze stosunku pracy. Konieczne jest w tym zakresie wniesienie pozwu. Inspektor, w razie ustalenia, że zatrudnienie cywilnoprawne odbywa się na warunkach właściwych dla pracy etatowej, może wnieść na rzecz pracownika cywilnoprawnego pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy. Z takim pozwem, jak już wspomniano, może również wystąpić sam zatrudniony (patrz przykład pozwu).
Pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy ma na celu stwierdzenie przez sąd, że pomiędzy stronami faktycznie istnieje stosunek pracy. Uzyskanie takiego orzeczenia jest korzystne zarówno ze względu na ochronę pracownika wynikającą z przepisów prawa pracy, czy choćby ze względów składkowych. Podstawą pozwu jest art. 189 K.p.c. (Dz. U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.), którego treść pozwala powodowi żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Wnosi się go do sądu rejonowego. Należy w nim oznaczyć wartość przedmiotu sporu na zasadach określonych w art. 23 K.p.c. Stanowi ją, przy umowach na czas określony - suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony - za okres jednego roku. W pozwie należy także przytoczyć wnioski dowodowe na poparcie swoich twierdzeń. Mogą być to np. dokumenty w postaci umów, ewidencji czasu pracy, listy płac, czy dowody ze świadków. Należy jednak mieć świadomość, iż w praktyce często zdarza się, że świadkowie w obawie o utratę pracy starają się zeznawać w interesie pracodawcy, dlatego występując z pozwem o ustalenie nie należy ograniczać się jedynie do dowodów ze świadków.
W kwestii ewentualnego przedawnienia możliwości wystąpienia z pozwem o ustalenie, warto przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2006 r., sygn. akt V CSK 183/06. W przywołanym orzeczeniu Sąd nie analizował co prawda kwestii związanych ze stosunkiem pracy, wskazał jednak, że możliwość wystąpienia z powództwem o ustalenie nie jest roszczeniem, a zatem nie może ulec przedawnieniu.
autor: Agata Barczewska, Łukasz Wilmiński
Gazeta Podatkowa nr 76 (1221) z dnia 2015-09-21