Source: http://osa-stow.republika.pl/aktualnosci.html
Timestamp: 2017-09-21 03:04:36
Legal References Found: art. 94

Art. 94
 art. 94
 art. 94
 art.94
 art. 94
 art. 94
 art. 244
 art. 244
 art. 15
 art. 94
 art. 94
 art. 218
 art. 207

Document Content:
Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe - OSA
KRS 00000 88951
Informujemy, że od 13 kwietnia 2015 roku w godzinach 16.00 – 18.00 w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Lublinie w każdy pierwszy poniedziałek miesiąca porad udziela nasz konsultant krajowy z zakresu prawa pracy i mobbingu mgr Jadwiga Mucha, kontakt też na telefon: 504 659 911
Terminy udzielania porad w 2017r:
– 06.11.2017
W okresie od 21.03.2017r. do 31.12.2017r. realizujemy zadania dofinansowane przez Miasto Gdańsk. Zadanie pt. „Dialog, rozwój, demokracja – kontynuacja w 2016r.” - skierowane do osób biorących udział w procesie pracy zagrożonych i dotkniętych zjawiskiem mobbingu oraz ich rodzin odczuwających skutki mobbingu. Reprezentantów różnych środowisk pracowniczych, pracowników i pracodawców mających wpływ na kształtowanie w zakładzie pracy przestrzegania zasad współżycia społecznego. W ramach tego zadania realizujemy 2 programy:
Program „Wiem, ufam, pracuję” w formie trzech spotkań edukacyjnych o aspektach zjawiska mobbingu połączonych z rozwijaniem umiejętności przeciwdziałania i radzenia sobie w sytuacjach mobbingowych
– spotkania bezpłatne dla uczestników;
– w grupie otwartej mieszanej do 15 osób;
– spotkania w godzinach 10 - 15;
– system wykładowo - warsztatowy z użyciem rzutnika do slajdów i flipcharta;
– spotkania w lokalu udostępnionym przez Towarzystwo Przyjaciół Gdańska mieszczącym się w Gdańsku przy ul. Warzywniczej 10.
– każdy z uczestników otrzyma pakiet edukacyjny oraz zaświadczenie uczestnictwa
10.00 – Rejestracja uczestników. Powitanie i zapoznanie z celami szkolenia.
10.10 - Wykład –tematy:
– podstawowe informacje o mobbingu - czym jest mobbing; konflikt a mobbing; elementy działań mobbingowych; przyczyny sprzyjające powstawaniu mobbingu; płaszczyzny działań mobbingowych; etapy mobbingu;
– przepisy mogące posłużyć, jako instrument zapobiegania mobbingowi i ograniczenia jego skutków; ustawa zasadnicza a mobbing; prawo pracy; prawo cywilne; prawo karne; procedury dyscyplinarne.
– Co może, powinien zrobić pracodawca, aby przeciwdziałać zjawisku.
12.15 - Wykład połączony z zajęciami warsztatowymi – tematy:
– cechy mobbingu według kryterium Heinza Leymanna;
– skutki mobbingu - osobiste, rodzinne, dla organizacji, społeczne, zdrowotne (nerwobóle, choroba wrzodowa itd.), psychologiczne (stres w pracy), motywacyjne (wypalenie zawodowe).
13.15 - Wykład połączony z zajęciami warsztatowymi –tematy:
– ofiary mobbingu: bezpośrednie - ofiara, pośrednie – rodzina, znajomi, współpracownicy; diagnoza sytuacji mobbingowej; co może zrobić ofiara; moja postawa wobec mobbingu (postawa agresywna, uległa, asertywna); komunikacja w pracy (parafraza);
– skuteczne sposoby walki z mobbingiem – profilaktyka; radzenie sobie ze stresem; autoprezentacja; poczucie wartości.
14.45 - Podsumowanie i wypełnienie ankiet ewaluacyjnych przez uczestników.
– 27.05.2017r..
– 21.10.2017r..
– 25.11.2017r.
– telefoniczną: kom.795 159 795
– internetową e-mail osa_stowarzyszenie@wp.pl,
– pocztową - 80-838 Gdańsk ul. Warzywnicza 10/C/7.
Program „Drogowskaz 2” - jest pogłębieniem praktycznym treści programu „Wiem, ufam, pracuję” w zakresie radzenia sobie z sytuacjami trudnymi kryzysowymi, jakie niesie za sobą to zjawisko. Skierowany do osób dotkniętych zjawiskiem mobbingu w pracy. Punktem wyjścia dla programu jest przekonanie, iż każdy człowiek posiada wewnętrzny potencjał do radzenia sobie z sytuacjami trudnymi, ale rzadko umie wykorzystać te umiejętności, aby efektywnie funkcjonować w zagrażającym mu środowisku pracy. Obejmuje cykl 8 sesji po 2 godziny każda, stanowiących integralną całość, co oznacza, że efekt końcowy osiągnięty zostanie w przypadku uczestnictwa we wszystkich sesjach, które są ze sobą ściśle powiązane.
– zajęcia bezpłatne dla uczestników;
– w grupie zamkniętej mieszanej do 12 osób, deklarujących udział w całości programu;
– zajęcia prowadzone metodami aktywnymi, wśród których można wyróżnić: wykłady interaktywne, ćwiczenia indywidualne i grupowe, analizy przypadków, analizy doświadczeń uczestników (praca z ciałem, z rysunkiem, ze sztuką);
Pierwszy cykl spotkań prowadzony przez psychologa Annę Stankiewicz w poniedziałki w godzinach od 17.00 do 19.00
24.04.2017 – zapoznanie i integracja, budowanie zespołu („lodołamacz”);
08.05.2017 – tematyka mobbingu, mechanizmy przemocy, rola ofiary;
15.05.2017 – komunikacja interpersonalna werbalna;
22.05.2017 – komunikacja interpersonalna niewerbalna;
29.05.2017 – samoocena - poczucie własnej wartości;
05 06.2017 – asertywność;
12.06.2017 – opanowanie sztuki wyrażania emocji i radzenia sobie z nimi;
19.06.2017 – sposoby radzenia sobie ze stresem, z plotką, agresją słowną.
Drugi cykl spotkań prowadzony przez psychologa Karolinę Walczewską w czwartki w godzinach od 17.00 do 19.00
21.09.2017 – zapoznanie i integracja, budowanie zespołu („lodołamacz”);
28.09.2017 – tematyka mobbingu, mechanizmy przemocy, rola ofiary;
05.10.2017 – komunikacja interpersonalna werbalna;
12.10.2017 – komunikacja interpersonalna niewerbalna;
19.10.2017 – samoocena - poczucie własnej wartości;
26 10.2017 – asertywność;
09.11.2017 – opanowanie sztuki wyrażania emocji i radzenia sobie z nimi;
16.11.2017 – sposoby radzenia sobie ze stresem, z plotką, agresją słowną.
Realizujemy również	zadanie pt. „Pracuj bez lęku – kontynuacja w 2017r.” - skierowane do mieszkańców biorących udział w procesie pracy - osób zagrożonych i dotkniętych zjawiskiem mobbingu. Uczestnicząc w nim można uzyskać nieodpłatnie pomoc psychologiczną grupową w otwartej grupie wsparcia prowadzonej przez psychologa
Zajęcia odbywają się we wtorki od godz.17.00 do 19.00 w pomieszczeniach użyczonych przez Towarzystwo Przyjaciół Gdańska w Gdańsku przy ul. Warzywniczej 10 w następujących dniach:
kwiecień – 04.04.2017; 11.04.2017; 25.04.2017;
maj – 09.05.2017; 16.05.2017; 23.05.2017; 30.05.2017;
czerwiec – 09.05.2017; 16.05.2017; 23.05.2017; 30.05.2017;
lipiec – 04.07.2017; 11.07.2017;
sierpień – 01.08.2017; 22.08.2017; 29.08.2017;
wrzesień – 05.09.2017; 12.09.2017; 19.09.2017; 26.09.2017;
październik – 03.10.2017; 10.10.2017; 17.10.2017; 24.10.2017;
listopad – 07.11.2017; 14.11.2017; 21.11.2017; 28.11.2017;
grudzień – 05.12.2017; 12.12.2017; 19.12.2017;
W trakcie zajęć można:
– otrzymać wsparcie i pomoc od osób rozumiejących ten problem;
– spotkać osoby o podobnym doświadczeniu;
– uzyskać wiedzę o mechanizmach, konsekwencjach przemocy w pracy;
– uzyskać diagnozę sytuacji;
– uzyskać pomoc w rozwiązywaniu problemów emocjonalnych;
– uzyskać pomoc w odzyskaniu utraconych praw;
– uzyskać motywację do aktywnego uczestnictwa w grupie i udzielanie wzajemnego wsparcia z wykorzystaniem własnej wiedzy i umiejętności.
Punkcie Konsultacyjnym Zarządu Stowarzyszenia w Poznaniu realizujemy zadanie pt. „Prawo w młodej firmie” w formie 3 dniowego spotkania warsztatowego, dofinansowane przez Miasto Poznań.
Celem zadania jest przedstawienie podstawowej wiedzy z zakresu prawa, niezbędnej do prowadzenia działalności gospodarczej. Zadanie jest kierowane do mieszkańców Miasta Poznania biorących udział w procesie pracy, którzy chcą rozpocząć własną działalność gospodarczą oraz młodych przedsiębiorców, którzy już prowadzą swoje firmy (do 3 lat). Nasi trenerzy przygotują uczestników z zakresu wybranych zagadnień z prawa pracy i bhp, ubezpieczeń społecznych, prawa handlowego, prawa upadłościowego, prawa autorskiego i reklamy. Program podstawowy zostanie rozszerzony o zagadnienia związane z kulturą organizacyjną, diagnozą i profilaktyką konfliktów w pracy, dyskryminacją oraz zachowaniami mobbingowymi, wypadkami przy pracy z uwzględnieniem jednocześnie najnowszych regulacji w przepisach Kodeksu Pracy, obowiązujące od 1 stycznia 2017 r. zgodnie z Ustawą z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców.
Miejsce realizacji zdania:
– Sala szkoleniowa udostępniona przez Wydział Działalności Gospodarczej i Rolnictwa w przy ul. 28 czerwca 1956 r. nr 404 w Poznańskim Parku Technologiczno - Przemysłowym.
– 16.06.2017r. w godz. 16:00 - 20:00
– 17.06.2017r. w godz. 10:00 - 19:00
– 18.06.2017r. w godz. 9:00 - 15:00
– telefoniczną: kom.795 159 795, 665 696 372
– internetową e-mail osa_stowarzyszenie@wp.pl,osa_stowarzyszenie@wp.pl, osa-poznan@wp.pl, osa-psycholog@wp.pl
DZIEŃ PIERWSZY, piątek 16 czerwca 2017r., godz. 16:00-20:00. Trenerzy: Karolina Kostyszak, Tomasz Juraszek
I. KONTRAKTY
1. Sposoby zabezpieczania kontraktów handlowych.
a.	zasady prawidłowej konstrukcji kontraktu - miniwykład,
b.	analiza klauzul umownych (kara umowna, odstąpienie od umowy,zadatek, zaliczka, kaucja) – case study,
c.	dobrze i źle skonstruowane kontrakty – studium przypadku: omówienie przykładów umów z uwzględnieniem sposobu uregulowania praw i obowiązków stron,
d.	pułapki w kontraktach handlowych w obrocie międzynarodowym - dyskusja.
2. Kontrakty menedżerskie.
a.	pracowniczy kontakt menedżerski – analiza porównawcza,
b.	niepracowniczy kontrakt menedżerski - dyskusja,
c.	problemy podczas formułowania kontraktów menedżerskich – case study.
II. PRAWO AUTORSKIE I PRAWO REKLAMY
3. Nowelizacja ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych.
a.	transpozycja public lending right do polskiego systemu prawnego,
b.	utwory (out-of-commerce) niedostępne w obrocie handlowym,
c.	nowelizacja prawa autorskiego a dozwolony użytek - przykłady,
d.	nowelizacja prawa autorskiego a prawo cytatu.
4. Prawo reklamy.
a.	reklama a informacja handlowa – podobieństwa i różnice (instruktaż),
b.	polski system samoregulacji w reklamie – aspekty istotne dla przedsiębiorcy (reklama w świetle ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz ustawy o przeciwdziałaniu nieuczciwym praktykom rynkowym),
c.	reklama wprowadzająca w błąd (84/450/EEC),
d.	reklama ukryta - ćwiczenia,
e.	reklama odredakcyjna (zakaz kryptoreklamy) - dyskusja,
f.	product placement – przykłady,
g.	techniki podprogowe (reklama subliminalna),
h.	reklama wykorzystująca uczucia – dyskusja w grupach,
i.	reklama uciążliwa – studium przypadku,
j.	reklama porównawcza (97/55/EC) – burza mózgów.
III. PRAWO UPADŁOŚCIOWE
5. Prawo upadłościowe – szybkie reagowanie w obliczu kłopotów finansowych.
a.	najistotniejsze zmiany w prawie upadłościowym - omówienie,
b.	sporządzenie wniosku o ogłoszenie upadłości (wymogi formalne ) – ćwiczenia w grupach,
c.	zasady dochodzenia wierzytelności w toku postępowania upadłościowego – dyskusja.
DZIEŃ DRUGI, sobota 17 czerwca 2017r.(godz. 9:00-14:00 cz. I, godz. 14:00-15:00 przerwa obiadowa , godz. 15:00-19:00 cz. II) Trenerzy: Karolina Kostyszak, Tomasz Juraszek
Część pierwsza 9:00-14:00
IV. PRAWO HANDLOWE
6. Ryzyko prawne sprawowania funkcji członka zarządu.
a.	odpowiedzialność majątkowa (cywilnoprawna) – omówienie,
b.	odpowiedzialność za zachowanie pracowników - dyskusja,
c.	odpowiedzialność karna – studium przypadku,
d.	odpowiedzialność za zobowiązania podatkowe,
e.	kiedy członek zarządu nie odpowiada za zobowiązania.
7. Odpowiedzialność członków rady nadzorczej.
a.	odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną działaniem lub zaniechaniem sprzecznym z prawem lub postanowieniami umowy,
b.	„należyta staranność” w świetle orzecznictwa sądowego – case study,
c.	roszczenie o naprawienie szkody przeciwko członkowi rady nadzorczej.
V. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE
8. Choroba i macierzyństwo a świadczenia z ubezpieczenia społecznego (case study).
a.	świadczenia w razie wystąpienia choroby (ćwiczenia z praktyki ZUS),
b.	świadczenia z tytułu macierzyństwa,
c.	zasady wypłacania wynagrodzeń – dyskusja.
Część druga 15:00-19:00
VI. PRAWO PRACY (cz. I)
9. Najnowsze zmiany w prawie pracy od 2017r. – mini wykład konwersacyjny.
a.	regulamin wynagradzania,
b.	zmiany zasad w wydawaniu świadectw pracy,
c.	wprowadzanie regulaminu pracy,
d.	odpowiedzialność i współodpowiedzialność materialna pracownika,
e.	terminy odwołania do sądu pracy.
10. Prawne aspekty zwalniania pracowników – aspekty praktyczne.
a.	zwolnienia indywidualne,
b.	zwolnienia grupowe.
11. Modyfikacja warunków zatrudnienia.
a.	wypowiedzenie warunków pracy i płacy (ćwiczenia praktyczne),
b.	porozumienie zmieniające jako sposób modyfikacji stosunku pracy.
12. Praktyczne aspekty czasu pracy.
a.	systemy i rozkłady czasu pracy,
b.	praca w godzinach nadliczbowych,
c.	praca w porze nocnej oraz w niedziele i święta (ćwiczenia).
DZIEŃ TRZECI, 18 czerwca 2017r., godz.9:00-15:00. Trenerzy: Karolina Kostyszak, Tomasz Juraszek, Łukasz Chwalisz
VII. PRAWO PRACY I BHP (cz. II)
13. Urlopy pracownicze.
a.	urlopy wypoczynkowe – omówienie orzecznictwa sądowego,
b.	inne rodzaje urlopów (case study).
14. Wypadki przy pracy.
a.	przesłanki wypadku przy pracy wg definicji legalnej,
b.	rodzaje wypadków przy pracy (analiza wypadków na podstawie akt sprawy),
c.	przeprowadzenie postępowania powypadkowego.
15. Prawne i psychologiczne aspekty zagrożeń psychospołecznych w firmie.
a.	stres w pracy i konflikty pracownicze w ujęciu psychologii pracy,
b.	rodzaje dyskryminacji w pracy oraz środki ochrony prawnej – case study,
c.	problematyka mobbingu w stosunkach pracy,
d.	etyka pracy - idea Karty Różnorodność.
Czynnik finansowy ogranicza w znacznym stopniu nasze działania, ponieważ sama problematyka zjawiska,, jakim się zajmujemy ogranicza możliwości pozyskiwania funduszy w kraju. Dofinansowywanie naszych działań jest niezbędne, aby ilościowo i jakościowo pomoc była lepsza. Prosimy wszystkie osoby, które mogą choć drobnymi kwotami wesprzeć naszą pomoc udzielaną osobom pokrzywdzonym przemocą w pracy o przekazywanie pieniędzy w formie darowizn na konto Stowarzyszenia:
PKO BP S.A. II O/Gdańsk 88 1020 1811 0000 0102 0099 8427
Od roku 2012 jesteśmy organizacją pożytku publicznego. Zachęcamy do przekazywania 1% podatku na rzecz Stowarzyszenia
W ramach wspierania pracodawców w przeciwdziałaniu mobbingowi Stowarzyszenie:
Realizuje program pt. "Mobbing się nie opłaca" w formie spotkania szkoleniowego, uczestnicy otrzymują komplet materiałów szkoleniowych oraz zaświadczenia o uczestnictwie.
Realizuje program badawczy środowisk pracowniczych:
- diagnozuje zjawisko mobbingu,
- określa stopień występowania,
- określa obraz mobbera i mobbingowanego,
- diagnozuje rodzaj stosowanych działań i zachowań mobbingowych (z analizy materiału badawczego sporządzany jest raport z podsumowaniem i zaleceniami mającymi spowodować pozytywną zmianę w środowisku pracowniczym).
Wykonuje ocenę czynności pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi na podstawie nadesłanych materiałów.
Zapraszamy. Szczegóły w kontakcie osobistym z zarządem Stowarzyszenia.
Bezpłatną pomoc świadczymy w Punktach Konsultacyjnych Zarządu za pośrednictwem przedstawicieli mających odpowiednie pełnomocnictwa do reprezentowania Stowarzyszenia tj.:
w Gdańsku- członków Zarządu OSA,
w Jeleniej Górze - Lecha Rębisza,
w Lublinie - Jadwigi Muchy,
w Łęczycy - Katarzyny Ratajczyk-Rusek,
w Lubaniu - Katarzyny Urbaniak,
w Poznaniu - Łukasza Chwalisza,
w Olsztynie - Urszuli Jędrychowskiej.
STANOWISKO OGÓLNOPOLSKIEGO STOWARZYSZENIA ANTYMOBBINGOWEGO OSA
Uważamy, iż każdy pracownik, niezależnie od zajmowanej funkcji, ma prawo mieć wiedzę i możliwości wyboru sposobu rozpatrzenia jego problemu w zakresie działań i zachowań mobbingowych. Przestrzegamy przed powoływaniem komisji nazywanych antymobbingowymi, które nie mają umocowania w prawie polskim. Działania tych komisji mogą być podważane i nie stanowić dowodu przeciwdziałania zjawisku mobbingu w procesie sądowym. Określenie "antymobbing" dotyczy ruchu społecznego. Prawnym określeniem, zgodnie z art. 94³ Kodeksu Pracy jest "przeciwdziałanie mobbingowi"
Poniżej przedstawiamy stanowisko Stowarzyszenia w tej sprawie.
Z informacji wpływających do naszego stowarzyszenia z całego kraju, w dalszym ciągu w ramach przeciwdziałania mobbingowi tworzone są wewnątrzzakładowe przepisy pt. Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa oraz tworzone są Komisje Antymobbingowe. Praktyka pokazuje, że zapisy te pogłębiają konflikty, a nie przeciwdziałają mobbingowi np.:
– przesłuchiwani pracownicy, jeśli nie powiedzą tego, co chce usłyszeć przedstawiciel pracodawcy są szykanowani i zwalniani z pracy pod byle pretekstem ,
Aby można było porównać, poniżej cytujemy jedyny obowiązujący w polskim prawie przepis dotyczący mobbingu, w którym ustawodawca nie daje przyzwolenia do tworzenia tzw. wewnętrznej polityki antymobbingowej oraz tzw. komisji antymobbingowych. Ustawodawca zobowiązując pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi nie określił jego sposobu. Pracodawca może tworzyć sposoby regulacji różnych problemów ale powinny one być zgodne z obowiązującym prawem aby efekt działania miał wartość prawną. Nie trzeba być prawnikiem, aby to zrozumieć, wystarczy przeczytać.
Art. 94³ Kodeksu Pracy:
§1.Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa ma wady prawne:
od 1 stycznia 2004r. w art. 94³ § 1 kp funkcjonuje ustanowione przez ustawodawcę określenie "przeciwdziałania mobbingowi" - użycie w nazwie słowa „Antymobbingowa" nie jest prawidłowe, ponieważ nie funkcjonuje w obrocie prawnym (brak unormowań w kodeksie pracy), tak, więc z samej nazwy ten dokument nie ma uzasadnienia prawnego,
w dokumencie takim nie znajduje uzasadnienia prawnego Komisja Antymobbingowa - co do nazwy i jej zakresu działania oraz składu. Ponieważ jej działalność nie ma żadnej podstawy prawnej, należy uznać, że wszystkie jej działania nie znajdują uzasadnienia w przepisach prawa i mogą być w każdej sytuacji podważone. W Kodeksie Pracy w dziale XII natomiast funkcjonuje Postępowanie pojednawcze, które może być instrumentem do przeciwdziałania mobbingowi,
za zjawisko mobbingu w miejscu pracy,jeśli już występuje, odpowiada pracodawca, nie może on "zrzucać" odpowiedzialności na "ciało przez niego powołane". Zgodnie z art. 94³ § 1. "Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi"- tak brzmi nakaz dla pracodawcy zawarty w przepisach Kodeksu Pracy. Wiadomym jest, że pracodawca może się posiłkować pracownikami, którzy np. "wykonają rozpoznanie" tematu i całość przekażą pracodawcy, a ten dopiero po rozmowie ze sprawcą zachowań mobbingowych i osobą pokrzywdzoną powinien podjąć decyzję,
pracodawca w swoich działaniach nie określa zjawiska mobbingu, lecz zachowania lub działania mobbingowe - doprecyzowanie cały czas następuje w orzecznictwie sądowym, tak więc jedynie sąd jest organem upoważnionym do tego.
Poniżej dodatkowo zamieszczamy komentarz jednego z naszych konsultantów z zakresu prawa pracy i mobbingu mgr Jadwigi Muchy:
"Wprowadzony przez ustawodawcę w art.94³ Kodeksu Pracy obowiązek dla pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nałożył na wszystkich pracodawców obowiązek podejmowania działań /oczywiście prawem przewidzianych/, które będą stwarzały w miejscu pracy pracodawcy bezpieczne i higieniczne warunki pracy pozbawione przemocy i wolne od negatywnego stresu. Stosowana przemoc /fizyczna czy psychiczna/ w czasie trwania stosunku pracy w stosunku do pracownika jest zachowaniem i działaniem mobbingowym i dlatego ustawodawca czyniąc pracodawcę odpowiedzialnym za takie zjawiska nakazał mu temu przeciwdziałać. Obowiązek ten jest skierowany do pracodawcy a to oznacza, że tylko ten, tzn. pracodawca, ma podejmować działania, które mają na celu zapobieganie powstawaniu takim zjawiskom. Pracodawcy tworzą regulaminy, szkolą pracowników, ale i powołują tzw. Komisje Antymobbingowe, którym określają różny zakres swojego działania. I czynią tym samym bezprawie. Żaden przepis prawny w Polsce nie usankcjonował takich komisji. Jeśli zatem ustawodawca nie powołał do życia takich komisji to ciekawym jest, na jakiej podstawie pracodawcy to czynią. I nie tylko pracodawcy dopuszczają się takich poczynań - bardzo zastanawiające jest to, że Państwowa Inspekcja Pracy, której działalność jest usankcjonowana przepisami prawa, także popiera takie praktyki, ba nawet na swoich stronach internetowych wskazuje przykłady ich tworzenia. Komisje Antymobbingowe działają - znane jest to nawet z praktyki. Pracodawcy wydają zarządzenia, mocą, których powołują do życia i określają ich zakres działania. Bardzo często w takich zarządzeniach pracodawcy określają Komisje Antymobbingowe, jako organy kolegialne, powoływane przez pracodawcę. Skoro tak, to nasuwa się pytanie, na jakiej podstawie prawnej organ kolegialny jest wyposażony w decyzyjność. A jest on decyzyjny, bo wielu pracodawców wyposaża ich w taką funkcję - komisje antymobbingowe zwołują posiedzenia, przesłuchują pracowników i wydają decyzję, którą następnie przekazują pracodawcy: "tak w stosunku do pracownika... był i jest stosowany mobbing" lub: " w stosunku do pracownika... nie stosowano i nie stosuje się zjawiska mobbingu". Takie decyzje podjęte przez nieuprawniony prawem organ są następnie dla pracodawców/takie wyrażają stanowiska przed sądem pracy/ pewnego rodzaju "wyrocznią" i uważają, że zdejmują z siebie odpowiedzialność prawną za stosowane działania mobbingowe w miejscu pracy. Działalność takich komisji jest oczywistym bezprawiem na terenie zakładu pracy - dlaczego? Ustawodawca nie wprowadził w życie Komisji Antymobbingowych. Owszem działają w polskim prawie, ale Komisje Pojednawcze, których tryb działania, sposób powoływania jest znany i pracodawcom i pracownikom a niestety obydwie strony stosunku pracy bardzo rzadko z nich korzystają. Te prawnie działające Komisje Pojednawcze są specjalnym organem ochrony prawnej powołanym do ugodowego załatwienia sporów ze stosunku pracy. Mobbing i roszczenia z nim związane także są sporami ze stosunku pracy i to właśnie te Komisje powinny zajmować się takimi sprawami. Powołanie u pracodawcy Komisji Pojednawczej jest fakultatywne a warunkiem jej powołania jest zgodna wola pracodawcy i załogi. Skoro taka - prawnie usankcjonowana komisja jest organem zgodnej woli obydwu stron stosunku pracy to, jakie prawo upoważnia pracodawcę do powołania komisji antymobbingowych, które nie mając nadanych przez ustawodawcę uprawnień do funkcjonowania, podejmują decyzje, które to następnie są uważane przez pracodawcę, jako ich działania do uwolnienia od odpowiedzialności prawnej, o której mówi ustawodawca w art. 94³ Kodeksu Pracy."
Wobec braku przepisów wykonawczych do § 1. art. 94³ Kodeksu Pracy ( Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi) zamieszczamy poniżej dwie procedury, opracowane przez prawników naszego stowarzyszenia na podstawie obowiązującego prawa pracy, których zastosowanie da efekt mający wartość prawną:
Procedura przeciwdziałania mobbingowi w formie zarządzenia pracodawcy.
Zarządzenie Nr .......Dyrektora /tutaj pisać nazwę zakładu pracy/ dotyczące przeciwdziałania mobbingowi
W związku z nałożonym przez ustawodawcę w przepisach zawartych w Kodeksie Pracy obowiązkiem przeciwdziałania zjawiskowi mobbingu, poniżej zarządzam, co następuje:
1. Miejsce pracy jest miejscem publicznym, nie może być traktowane w żadnym zakresie, jako prywatny teren poszczególnych pracowników oraz kierownictwa zakładu pracy.
2. Wykonywanie w sposób staranny i prawidłowy przez pracownika powierzonych mu obowiązków jest istotą stosunku pracy a uprawnieniem pracodawcy jest zlecenie tych obowiązków do wykonywania zgodnie z zawartą umową i określonym zakresem zadań.
3. Pracodawca i pracownik są zobowiązani szanować nawzajem godność osobistą, jako człowieka, pracownika i pracodawcy.
1. Wszyscy zatrudnieni zobowiązani są do wykonywania nałożonych na nich obowiązków z należytą starannością przy jednoczesnym zachowaniu prawidłowych relacji pomiędzy sobą w przyjaznej i wolnej od przemocy atmosferze.
2. W zakładzie pracy bezwzględnie przestrzega się zasad współżycia społecznego, które mają wpływać na dobry wizerunek zakładu a nie przestrzeganie ich rodzi zjawisko mobbingu.
Pracodawca w ramach wynikającego dla niego obowiązku przeprowadzi szkolenie wszystkich pracowników w zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawcy, aby móc rozgraniczyć czy pracodawca może, nie może, powinien, nie powinien wydawać poleceń do wykonania dla pracowników.
1. Nie wolno stosować przemocy fizycznej ani psychicznej wobec współpracowników, dotyczy to obu stron stosunku pracy. 2. Każdy, kto nie będzie stosował określonej zasady wynikającej z ust. 1 będzie podlegał karze przewidzianej w przepisach Kodeksu Pracy.
Pracodawca jest zobowiązany do uświadamiania wszystkim pracownikom, czym jest zjawisko mobbingu poprzez zapoznawanie broszurowe i organizowane na terenie zakładu pracy szkolenia oraz informowanie, że takie działania są bezwzględnie prawnie zabronione.
1. W przypadku powstania sporu kompetencyjnego, pracodawca powinien w ramach bieżących rozmów wyjaśniać zaistniałe fakty i nieporozumienia.
2. W przypadku powstania konfliktu, pracodawca zobowiązany jest podjąć zdecydowane działania zapobiegające jego narastaniu.
3. W postępowaniu związanym ze stosowanymi zachowaniami i działaniami mobbingowymi czy dyskryminacyjnymi można stosować się do przepisów zawartych w Dziale XII Kodeksu Pracy pt. Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy, Rozdział II - Postępowanie pojednawcze - od art. 244 § 1 kp i dalej.
Dopuszcza się przeprowadzanie badań w celu diagnozowania w zakresie zjawiska mobbingu przez jednostki zewnętrzne.
Odpowiedzialność prawną i finansową za stosowanie mobbingu na terenie zakładu pracy ponosi pracodawca.
Procedura rozpatrywania skargi pracownika w związku ze stosowanymi wobec niego zachowaniami i działaniami mobbingowymi , opracowana przez prawników stowarzyszenia na podstawie zapisów w dziale XII Kodeksu Pracy ( rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy, rozdział II postępowanie pojednawcze art. 244 § 1 i dalsze ):
Pracodawca po otrzymaniu od pracownika skargi/pisma związanej ze stosowaniem wobec niego zjawiska mobbingu dekretuje skargę do wyjaśnienia przez powołany przez niego zespół/komisję opiniodawczą.
Przewodniczący takiego zespołu/ komisji po otrzymaniu pisma/skargi rejestruje ją w prowadzonej dla tego typu spraw teczce rzeczowej, zgodnie z obowiązującym u pracodawcy Jednolitym Rzeczowym Wykazem Akt(JRWA)
Przewodniczący wyznacza niezwłocznie termin posiedzenia, na którym członkowie takiego zespołu/komisji szczegółowo zapoznają się z treścią skatgi/pisma, sporządzając na tę okoliczność protokół z posiedzenia.
W przypadku zaistnienia konieczności uzupełnienia skargi/pisma, wydaje się postanowienie o zobowiązaniu pracownika do uzupełnienia, zgodnie z postanowieniem np. dodatkowych dokumentów, wyjaśnień na piśmie, zakreślając pracownikowi określony termin ( np. 3 dniowy)
Przewodniczący wyznacza termin posiedzenia, na który wzywa pracownika
Na pierwszym posiedzeniu należy ustalić i w protokole zamieścić stosowną informację, czy pracownik w tym postępowaniu występuje samodzielnie, czy z reprezentantem ( np. przedstawiciel związków zawodowych). Jeśli pracownik zdecyduje się na zgłoszenie reprezentanta, przewodniczący odracza posiedzenie i ustala następny termin, na który wzywa także reprezentanta pracownika. Pracownik o terminie jest powiadomiony na tym posiedzeniu, a tę okoliczność zamieszcza się w protokole.
Na posiedzeniu z udziałem pracownika i jego reprezentanta wysłuchuje się pracownika a następnie reprezentanta i sporządza na tę okoliczność protokół. Na tym posiedzeniu prosi się pracownika o wskazanie dowodów. Jeśli pracownik będzie składał dokumenty, każdy z nich należy przyjąć, dołączając do akt, opisując każdy dokument w protokole ( np. Skarżący składa do akt dokumenty: 1) pismo z dnia... kierowane do ... w sprawie...).
Pracownik skarżący przedkłada dokumenty w oryginale, zatrzymuje się do akt kopie potwierdzone za zgodność z oryginałem prze przewodniczącego.
Jeśli pracownik wskaże osoby, które mogą potwierdzić zaistnienie podanych przez niego zachowań i działań mobbingowych, należy dopuścić te dowody. Fakt ten zamieszcza się w protokole z posiedzenia.
Wysłuchanie zgłoszonych osób odbywa się w taki sam sposób jak skarżącego się pracownika, z tym że wysłuchanie świadka odbywa się przy udziale pracownika i jego reprezentanta.
Należy wysłuchać także osobę, w stosunku do której pracownik wysuwa roszczenia związane ze stosowaniem przez nią zachowań i działań mobbingowych.
Posiedzenia zespołu/komisji są objęte tajemnicą służbową, nikt z biorących w nich udział nie może ujawniać jego przebiegu.
Po wysłuchaniu wskazanych osób, przewodniczący zamyka posiedzenie i bez udziału stron zespół/komisja analizuje zgromadzone dowody osobowe oraz dokumenty.
Członkowie zespołu/komisji biorący udział w postępowaniu wyjaśniającym podpisują się pod wspólnie uzgodnioną opinią. Można mieć zdanie odrębne, ale ten fakt musi być ujawniony w przedstawionej opinii.
Organ wyjaśniający problem po przeanalizowaniu całości wydaje opinię w sprawie przeprowadzonego postępowania i po spisaniu jej, w formie papierowej przedkłada pracodawcy, który podejmuje decyzję w jaki sposób rozstrzygnąć spór. Należy pamiętać, że zespół/komisja nie może wydawać żadnych rozstrzygnięć. Ustawodawca dał uprawnienia do podejmowania działań zmierzających do zaprzestania mobbingu tylko pracodawcy.
Zachęcamy do zmiany już przyjętych przepisów pt. "Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa" oraz tzw." Komisje Antymobbingowe" na "Wewnętrzna Polityka Przeciwdziałająca Mobbingowi" i "Zespoły/Komisje Przeciwdziałające Mobbingowi"
W dniu 29 października 2008r. nasze Stowarzyszenie zostało zaproszone do uczestniczenia w pracach Zespołu ds. przeciwdziałania mobbingowi, powołanego przez Pełnomocnika ds. Równego Traktowania Kancelarii Prezesa Rady Ministrów. W piśmie z dnia 20.11.2008r.przedstawiliśmy konkretne propozycje zmian legislacyjnych i wykonawczych, a także w zakresie diagnozowania zjawiska mobbingu:
1.W Kodeksie Pracy w art. 15 kp, 283 § 2kp , art. 94³ kp ,100 § 2 kp zapewnienia pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy rozumiane też jako bezpieczeństwo i higiena psychiczna:
– wprowadzenia do przepisów regulujących obowiązki pracownika obowiązku powstrzymywania się od stosowania mobbingu w miejscy pracy,
– wprowadzenia obowiązku ustalania w regulaminie przepisów przeciwdziałających mobbingowi oraz sankcji karnych za ich nieprzestrzeganie przez pracodawców stosujących regulamin prawa pracy oraz obowiązku tworzenia odpowiednich instrukcji przez pracodawców, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników,
– wprowadzenia delegacji dla Ministra Pracy i Polityki Socjalnej do określenia, w drodze rozporządzenia szczegółowych wytycznych (zasad) tworzenia przez pracodawcę procedur przeciwdziałania mobbingowi (przepisy wykonawcze do zmiany proponowanej w art. 94³ kp §3),
– wprowadzenia obligatoryjnego powoływania komisji pojednawczych w sprawach mobbingu na wniosek pracownika lub pracodawcy.
2. W Kodeksie Karnym w art. 218 kk lub art. 207 kk wprowadzenia zapisów dotyczących ukarania sprawcy i osoby odpowiedzialnej za przeciwdziałanie przemocy w pracy – mobbingu.
3. W zakresie regulacji dotyczących przeciwdziałania mobbingowi w grupach zawodowych, których stosunek pracy jest regulowany w odrębnych przepisach niż prawo pracy - służby mundurowe – w ustawach w dziale odpowiedzialność dyscyplinarna i karna.
4. W zakresie ogólnopolskiego ujednolicenia diagnozowania zjawiska w postępowaniach przedsądowych i w postępowaniach przygotowawczych w ramach kpk i procesach sądowych. Stworzenia w ramach wymiaru sprawiedliwości wewnętrznej procedury postępowania, które wskazywałyby cechy zjawiska mobbingu, ułatwiając rozpoznanie zjawiska, będącego przedmiotem tych postępowań.