Source: http://idn.org.pl/sonnszz/KP_pytania.htm
Timestamp: 2019-04-22 15:59:18
Legal References Found: art. 3
 art. 31
 art. 31
 art. 98
 art. 99
 art. 300

Art. 5
 art. 5
 art. 298
 art. 101

Art. 6

Art. 22
 art. 22
 art. 281
 art. 22
 art. 191

Art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231

Art. 232
 art. 232
 art. 38

Art. 25

Art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 251

Art. 26
 art. 26
 art. 29
 art. 281

Art. 30
 art. 30
 art. 30

Art. 32
 art. 33
 art. 33

Art. 34
 art. 34

Art. 36
 art. 36
 art. 36
 art. 18
 art. 361
 art. 37

Art. 38
 art. 38
 art. 38

Art. 38
 art. 38
 art. 30
 art. 30
 art. 38
 art. 38
 art. 38
 art. 32

Art. 39
 art. 39
 art. 39
 art. 39
 art. 39

Art. 40
 art. 39
 art. 39
 art. 39
 art. 41
 art. 41
 art. 41
 art. 41
 art. 41
 art. 41
 art. 41
 art. 41

Art. 411
 art. 38
 art. 411
 art. 39
 art. 30

Art. 42
 art. 42

Document Content:
Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców, a więc dotyczy wyłącznie osób, które świadczą pracę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Dlatego każda osoba wykonująca pracę na wyżej wymienionej podstawie jest pracownikiem.
Pracodawcą jest każdy podmiot zatrudniający pracowników, w tym również osoba fizyczna oraz jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej. Wiele pytań dotyczyło osób, które działają w imieniu pracodawcy.
Kodeks pracy określa prawa i obowiązki wszystkich pracowników, bez względu na rodzaj pracy i zajmowane stanowisko. Prawa i obowiązki pracowników, a także pracodawców uregulowane są również w innych przepisach pozakodeksowych, jednak z uwagi na rangę ustawową kodeks zajmuje pozycję centralną, co w konsekwencji często powoduje odesłanie w sprawach nie uregulowanych do przepisów Kodeksu pracy. Kodeks pracy ma zastosowanie do stosunków pracy powstałych między obywatelami polskimi a polskim przedstawicielstwem lub inną placówką za granicą. Stosuje się go również do stosunków pracy zawartych między obywatelami polskimi a przedstawicielstwem lub inną placówką państwa obcego działającą na terenie państwa polskiego pod warunkiem, iż umowy lub porozumienia międzynarodowe nie stanowią inaczej.
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest gwarancja swobody wybierania pracy przez pracownika, za którą powinien otrzymać godziwe wynagrodzenie. W tym celu przepisy prawa pracy ustalają minimalne wynagrodzenie za pracę.
Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Pracodawca jest zobowiązany do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Należą do nich między innymi cześć, swoboda sumienia, wyznania, przekonania polityczne, tajemnica korespondencji, twórczość naukowa i artystyczna.
Pracodawca powinien jednakowo traktować wszystkich pracowników wypełniających nałożone na nich obowiązki bez względu na ich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość.
Pracownik ma zagwarantowane prawo do wypoczynku. Prawo to jest realizowane przez kodeksowe zapisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych.
Zapewnienie pracownikom właściwych i bezpiecznych warunków pracy jest jednym z podstawowych obowiązków nałożonych przez przepisy na pracodawcę. Jest on zobowiązany do podejmowania działań w celu wyeliminowania zagrożeń zgodnie z najnowszymi osiągnięciami nauki i techniki, a także zgodnie z praktyką i doświadczeniem.
Kolejną zasadą prawa pracy jest zaspokajanie przez pracodawcę bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników w miarę swoich możliwości. Aby zagwarantować środki potrzebne na realizację tego obowiązku, ustawodawca wydał przepisy, na podstawie których pracodawca ma obowiązek utworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych lub wypłacić pracownikom świadczenie urlopowe. Powyższe zasady określone są w artykułach 10–16 Kodeksu pracy.
Artykuł 2 k.p. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Czy, w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, osoba prawna może być pracownikiem?
Pracownikiem, w myśl przepisów Kodeksu pracy, jest zawsze osoba fizyczna, która pozostaje w stosunku pracy. Przepis ten szczegółowo określa podstawy prawne, na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy.
Pracownikami są osoby, z którymi zawarto jeden z następujących rodzajów umów o pracę:
- na czas nie określony albo
- umowę o naukę zawodu lub przyuczenie do określonej pracy.
Pracownikiem jest również osoba, z którą nawiązano stosunek pracy na podstawie powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę.
Pracuję w gimnazjum jako nauczyciel. Przez pewien okres prowadziłem działalność gospodarczą. Czy do okresu pracy, od którego zależy nabycie prawa do nagrody jubileuszowej, wlicza się okres prowadzenia działalności gospodarczej?
Nauczycielom do okresu pracy wymaganego do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia we wszystkich zakładach pracy, bez względu na sposób ustania stosunku pracy, a także inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Zatrudnieniem, o którym mowa wyżej, jest wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Prowadzenie działalności gospodarczej na własny rachunek nie jest wykonywaniem pracy w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Osoba prowadząca działalność gospodarczą może zatrudniać pracowników, czyli może być pracodawcą.
Okres prowadzenia działalności gospodarczej nie jest wliczany do okresu pracy, od którego zależy nabycie prawa do nagrody jubileuszowej.
Przepisy Kodeksu pracy określają prawa i obowiązki stron w stosunku pracy. Za strony stosunku pracy uważa się pracodawcę i pracownika.
Czy można uznać za pracodawcę kierownika sklepu należącego do sieci super-marketu Elefant, jeśli ze statutu firmy wynika, że wszystkich pracowników zatrudnia i zwalnia prezes spółki?
Przepis art. 3 k.p. definiuje pojęcie pracodawcy jako jednostkę organizacyjną, która nie posiada osobowości prawnej. Pracodawcą jest również osoba fizyczna zatrudniająca pracowników. Tak pojmowany pracodawca jest podmiotem zatrudniającym, czyli podmiotem stosunku pracy. Ze stosunku pracy wynikają wzajemne obowiązki jego podmiotów, spośród których głównymi są obowiązek świadczenia pracy przez pracownika i obowiązek wypłaty za tę pracę wynagrodzenia przez pracodawcę.
Wynagrodzenie jest wyłącznie przedmiotem zobowiązania pracodawcy. Tylko pracodawca jest dłużnikiem pracownika i tylko przeciwko pracodawcy przysługują pracownikowi – wierzycielowi roszczenia płacowe.
Nie jest pracodawcą jednostka organizacyjna wyznaczona przez podmiot zatrudniający jako miejsce wykonywania pracy. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 23 lutego 1999 r., I PKN 594/98 (OSNAP 2000/8/299).
Obowiązek świadczenia pracy jest realizowany przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy. Zakład pracy (miejsce wykonywania pracy) nie staje się wskutek tego pracodawcą.
Właściwością pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy jest jej świadczenie w warunkach podporządkowania. Pracodawcy przysługuje kompetencja do wydawania poleceń dotyczących pracy, tj. sposobu, miejsca i czasu jej wykonywania. Jak wynika z powyższych wyjaśnień, pracodawcą nie będzie kierownik sklepu, mimo że nadzoruje wykonywanie pracy w miejscu pracy wskazanym w umowie. Pracodawcą w tym przypadku będzie prezes spółki.
§ 1. Za pracodawcę, będącego jednostką organizacyjną, czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
We wrześniu 2001 r. pracodawca ustnie upoważnił mnie do podpisywania w jego imieniu umów o pracę. Czy w świetle obowiązującego prawa mogę podpisywać w jego imieniu umowy o pracę?
Przepis art. 31 k.p. rozstrzyga wątpliwości związane z dokonywaniem czynności prawnych z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy będącego wyodrębnioną jednostką organizacyjną. Czynności tych dokonuje upoważniona osoba fizyczna będąca kierownikiem tej jednostki albo inna upoważniona osoba w określonym przez kierownika zakresie.
Wyznaczenie osoby reprezentującej pracodawcę (art. 31 k.p.) może nastąpić na podstawie przepisów prawa określających, kto w imieniu jednostki organizacyjnej dokonuje czynności prawnych z zakresu prawa pracy (reprezentuje ją wobec pracowników) bądź na podstawie postanowień statutu, umowy spółki czy indywidualnego wyznaczenia takiej osoby (oświadczenie woli właściciela jednostki organizacyjnej lub jej organu statutowego). Przepis art. 31 k.p. nie określa, w jakiej formie powinno nastąpić wyznaczenie, jednak ze względu na to, iż działanie tej osoby stanowi postać pełnomocnictwa ogólnego w rozumieniu art. 98 k.c., powinno być ono (zgodnie z dyspozycją art. 99 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.c.) pod rygorem nieważności udzielone na piśmie.
Art. 5 k.p.
Jestem nauczycielem akademickim. Czy w stosunku do tej grupy pracowników mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy w części dotyczącej czasu pracy?
Uregulowania zawarte w art. 5 k.p. określają stosunek powszechnego prawa pracy do innych przepisów pozakodeksowych, w tym również do prawa branżowego. Z przepisu tego wynika, że Kodeks pracy ma zastosowanie do określonych grup zawodowych w zakresie nie uregulowanym przepisami szczególnymi. W praktyce oznacza to, iż przepisy szczególne mają zastosowanie do objętych nimi pracowników nawet wówczas, gdy są mniej korzystne dla tych pracowników.
Do przepisów szczególnych możemy zaliczyć:
• pragmatyki służbowe, czyli akty prawne dotyczące określonych grup pracowników, np. nauczycieli, nauczycieli akademickich,
• pragmatyki służbowe dotyczące funkcjonariuszy służb paramilitarnych,
• pragmatyki wydane przez Radę Ministrów na podstawie delegacji wynikającej z art. 298 k.p. dotyczące pracowników zatrudnionych w niektórych działach służby państwowej i zakładach opieki zdrowotnej.
Czas pracy dla nauczycieli akademickich jest uregulowany w art. 101 ustawy z 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 65, poz. 385 ze zm.). Dlatego przepisy Kodeksu pracy dotyczące czasu pracy nie będą miały w tym przypadku zastosowania.
Art. 6 k.p.
§ 1. Stosunek pracy między obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem, misją lub inną placówką za granicą podlega przepisom kodeksu.
§ 2. Stosunek pracy między obywatelem polskim a przedstawicielstwem, misją albo inną placówką państwa obcego lub in­stytucji międzynarodowej, działającymi na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej, podlega przepisom kodeksu, jeżeli umowy, układy lub porozumienia międzynarodowe nie stanowią inaczej.
Jestem obywatelem Rzeczypospolitej Polskiej i zostałem zatrudniony w ambasadzie amerykańskiej. Czy w stosunku do mnie będą miały zastosowanie przepisy Kodeksu pracy?
Zatrudnienie obywatela polskiego na terytorium państwa polskiego odbywa się na podstawie przepisów polskiego prawa pracy. Wyjątki od tej zasady mogą wynikać z umów, układów lub porozumień międzynarodowych i dotyczą jedynie zatrudniania obywateli polskich przez przedstawicielstwa, misje albo inne placówki państwa obcego lub instytucje międzynarodowe, działające na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej. Dlatego zatrudnienie obywatela polskiego przez ambasadę amerykańską odbywa się zgodnie z polskim prawem pracy.
Przepisy prawa pracy będą miały zawsze zastosowanie do zatrudnienia obywateli polskich przez polskie przedstawicielstwo, misję lub inną placówkę za granicą.
Przedmiotem umowy o pracę jest zawsze świadczenie pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Zatrudnić można również osobę małoletnią.
Art. 22 k.p.
§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednak, gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.
Zatrudniłem pracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej, tzn. umowy zlecenia. We wrześniu br. w zakładzie pracy była przeprowadzana kontrola przez inspektora pracy, który uznał, że umowa zlecenia wyczerpuje elementy umowy o pracę. Chcę się dowiedzieć, jakimi cechami powinien charakteryzować się stosunek pracy?
Z definicji stosunku pracy zawartej w art. 22 k.p. wynika, iż zatrudnienie pracownika następuje przez zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawcy do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Są to podstawowe cechy stosunku pracy, które odróżniają go od stosunków cywilnoprawnych, w ramach których może być świadczona praca.
· pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju w sposób ciągły, zgodnie z przepisami prawa,
· pracownik jest podporządkowany pracodawcy w czasie wykonywania pracy, co daje możliwość wydawania poleceń przez pracodawcę, dotyczących czasu, miejsca i sposobu świadczenia pracy,
· pracownik otrzymuje za swoją pracę wynagrodzenie, którego nie może się zrzec ani przenieść tego prawa na inną osobę.
Pracodawca jest zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia, zapewnienia bezpiecznych warunków pracy dla zdrowia i życia oraz do realizacji innych świadczeń.
Dlatego każde zatrudnienie polegające na świadczeniu pracy przez pracownika określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy za wynagrodzeniem jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 k.p.).
Podejmując świadczenie pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej np. zlecenia, przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie, po wykonaniu której umowa rozwiązuje się. Przy świadczeniu pracy pracownik wykonuje ją samodzielnie w granicach umocowania, co oznacza, że przy jej realizacji nie jest podporządkowany pracodawcy. Ponadto umowa zlecenia może przewidywać, że przyjmujący zlecenie zobowiązuje się wykonać je bez wynagrodzenia.
Jeżeli zatrudnienie pracownika nastąpiło na warunkach określonych dla umowy o pracę, to bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy będzie to umowa o pracę.
Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i pracodawca bądź działająca w jego imieniu osoba podlega karze grzywny, zgodnie z art. 281 k.p.
Prowadzę działalność gospodarczą. W sierpniu br. zatrudniłam osobę, która ma ukończone 16 lat. Czy w świetle przepisów Kodeksu pracy można zatrudnić osobę niepełnoletnią w pełnym wymiarze czasu?
Jak wynika z przepisu art. 22 § 2 k.p., pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która posiada określony wiek i co najmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych. Zasadą jest, że zatrudnia się osoby, które ukończyły 18 lat.
Kodeks pracy w art. 191 dopuszcza możliwość zatrudnienia na określonych warunkach również osoby, które nie ukończyły 18 lat. Są nimi osoby powyżej 15 lat lub osoby częściowo ubezwłasnowolnione. Mają one ograniczoną zdolność do czynności prawnych i mogą bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku, a mianowicie same zawierają umowy o pracę, pobierają wynagrodzenie i dowolnie nim dysponują, wyrażają zgodę na zmianę treści stosunku pracy oraz same rozwiązują ten stosunek.
Zatrudnienie osoby, która ukończyła 16 lat, może nastąpić jedynie pod warunkiem ukończenia przez nią co najmniej szkoły podstawowej i jeżeli nie posiada kwalifikacji zawodowych, tylko w celu przygotowania zawodowego. Jeżeli osoba, która ukończyła 16 lat, została zatrudniona przy lekkich pracach sezonowych i dorywczych, wówczas nie ma obowiązku zatrudnienia jej w celu przygotowania zawodowego i nie musi mieć ukończonej szkoły podstawowej.
Problematyką przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę
Art. 231 k.p.
§ 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.
§ 2. Za zobowiązania, wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.
Od 1 września 2001 r. nasz zakład pracy został przejęty przez innego pracodawcę. W związku z tym dotychczasowy pracodawca rozwiązał z pracownikami umowy o pracę i wydał świadectwa pracy. Czy przy przejęciu pracownika w trybie art. 231 k.p. musi nastąpić rozwiązanie stosunku pracy?
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że w stosunku pracy pracownika nie następują żadne zmiany. Dlatego dotychczasowy pracodawca nie rozwiązuje z przejmowanymi pracownikami umów o pracę, a jedynie zawiadamia ich o zmianie pracodawcy. W tym przypadku nie ma podstaw prawnych do rozwiązania umów o pracę i wydania pracownikom świadectw pracy.
Należy również pamiętać, że pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy (art. 231 § 1 k.p.). Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 r. (sygn. akt I PKN 349/98, OSNAP 1999/20/653).
Dotychczasowy pracodawca jest zobowiązany przekazać akta osobowe pracowników oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy pracodawcy przejmującemu pracowników (§ 9 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika – Dz.U. Nr 62, poz. 286).
Po otrzymaniu zawiadomienia o przejęciu zakładu pracy, w którym pracuję, przez innego pracodawcę skorzystałem z uprawnienia określonego w art. 231 § 4 Kodeksu pracy i rozwiązałem stosunek pracy za 7-dniowym uprzedzeniem. Czy w tym przypadku należy mi się odprawa pieniężna?
Pracownik przejmowanego zakładu pracy w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jednak w tym przypadku pracownikowi nie przysługuje odprawa pieniężna. Świadczenie to przysługuje w przypadku, gdy następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy zgodnie z przepisami ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.). Natomiast w przypadku przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę pracownik nie został pozbawiony miejsca pracy. Gdyby pracownik nie rozwiązał umowy o pracę, jego dotychczasowe warunki pracy i płacy pozostałyby bez zmian.
W wyniku wypadku przy pracy została mi przyznana renta. Po przeprowadzeniu postępowania sądowego zakład pracy został zobowiązany do wypłaty renty uzupełniającej. Od 1 stycznia 2001 r. zakład pracy, który wypłacał mi tę rentę, został w części przejęty przez nowego pracodawcę. Chciałbym się dowiedzieć, kto obecnie będzie zobowiązany do wypłaty tego świadczenia?
W świetle art. 231 § 2 k.p. za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Dlatego może Pan wystąpić o wypłatę należnej renty uzupełniającej do pracodawcy dotychczasowego i do nowopowstałego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 10 grudnia 1997 r. (sygn. akt II UKN 395/97, OSNAP 1998/20/615), orzekając, że zobowiązanie pracodawcy do wypłaty renty uzupełniającej pracownikowi poszkodowanemu w wypadku przy pracy jest zobowiązaniem wynikającym ze stosunku pracy w rozumieniu art. 231 § 2 k.p. Dlatego za zobowiązanie tego rodzaju, powstałe przed przejęciem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
Pracodawca, u którego byłem zatrudniony na podstawie powołania, został przejęty przez innego pracodawcę. Czy moje dotychczasowe warunki pracy i płacy pozostaną takie same, czy ulegną zmianie?
Na nowym pracodawcy spoczywa obowiązek zaproponowania nowych warunków pracy i płacy pracownikom, którzy świadczyli pracę u dotychczasowego pracodawcy na innej podstawie niż umowa o pracę. Będzie to dotyczyło również osób świadczących pracę na podstawie powołania. Sposób przedstawienia nowych warunków nie został przez ustawodawcę określony. Może to nastąpić np. przez przedstawienie oferty indywidualnemu pracownikowi. Należy pamiętać, że propozycja nowych warunków pracy i płacy powinna nastąpić z dniem przejęcia zakładu pracy. W tym przypadku będzie to dzień podpisania umowy o przejęciu bądź dzień faktycznego przejęcia. Nowy pracodawca powinien również określić termin na złożenie oświadczenia o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. Termin ten nie może być krótszy niż 7 dni od dnia przedstawienia oferty.
W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Jak wynika z tego przepisu, wypowiedzenie rozpoczyna swój bieg z mocy prawa od określonego zdarzenia, dlatego nie jest wymagane, aby pracodawca dokonywał wypowiedzenia stosunku pracy w indywidualnych przypadkach.
Umowa o pracę jest specyficznym rodzajem kontraktu, wiążącym dwie strony: pracodawcę i pracownika. Kodeks pracy poświęca wiele miejsca kwestii nawiązywania stosunku pracy na podstawie tej umowy.
Art. 232 k.p.
W naszym zakładzie wypowiedziano umowę o pracę dwóm pracownikom, którzy nie są członkami związku zawodowego, ale zwrócili się do naszej organizacji o objęcie ich ochroną, na co związek wyraził zgodę. Pracodawca bez uzyskania opinii organizacji związkowej wypowiedział tym pracownikom umowę. Czy postąpił prawidłowo?
Przepisy prawa pracy w art. 232 k.p. szczegółowo określają zasady współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Pracodawca ma obowiązek współpracować w tych sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym, a także w przypadku pracownika nie zrzeszonego w związku, gdy organizacja związkowa wyraziła zgodę na obronę jego praw. W tym celu pracodawca powinien zwrócić się do organizacji związkowej o przedstawienie informacji dotyczącej pracowników korzystających z jej obrony.
Nieudzielenie takiej informacji w ciągu pięciu dni zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy w stosunku do pracowników nie objętych informacją związkową. W przedstawionym stanie faktycznym pracodawca przed dokonaniem wypowiedzeń miał obowiązek zwrócić się z prośbą do działających w zakładzie związków zawodowych o informację o pracownikach, którzy korzystają z obrony związkowej w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy z tytułu przynależności do związku zawodowego bądź z tytułu objęcia ochroną związkową pracownika nie należącego do danego związku zawodowego. Dlatego wypowiedzenie tym pracownikom umów o pracę odbyło się bez przewidzianej w art. 38 k.p. konsultacji i tym samym stanowi naruszenie przepisów prawa pracy w zakresie wypowiadania umów o pracę.
Art. 25 k.p.
§ 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
Złożyłam podanie do pracodawcy z prośbą o zatrudnienie w zakładzie pracy na podstawie umowy o pracę na czas nie określony. Pracodawca zawarł ze mną umowę na okres 6 miesięcy. Czy postąpił prawidłowo?
Kodeks pracy przewiduje różne rodzaje umów o pracę, a wybór umowy, na podstawie której pracownik ma wykonywać pracę, pozostawia pracodawcy.
Pracodawca zatrudniając pracownika może z nim zawrzeć umowę o pracę:
• na czas nie określony,
• na czas wykonania określonej pracy.
Każda z wymienionych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie dłuższy niż 3 miesiące.
Czyli pracodawca mógł zaproponować pracownikowi zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony.
Art. 251 k.p.
Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.
Jestem zatrudniona w spółce po raz trzeci na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony. Czy pracodawca powinien automatycznie nawiązać ze mną stosunek pracy, czy też konieczny jest w tym przypadku mój wniosek i zgoda pracodawcy na dalsze zatrudnianie?
Przepisy Kodeksu pracy ograniczają liczbę zawieranych kolejno umów o pracę na czas określony. Zgodnie z art. 251 k.p., jeżeli strony zawarły kolejno dwie umowy o pracę na czas określony i przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekracza jednego miesiąca, to zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nie określony.
Przekształcenie się umów na czas określony w umowę na czas nie określony następuje z mocy prawa i nie jest w tym przypadku wymagana zgoda pracodawcy.
Jeśli pracodawca odmawia potwierdzenia na piśmie zawarcia z pracownikiem umowy na czas nie określony, pracownik powinien skierować sprawę na drogę sądową.
Po zakończeniu umowy na okres próbny pracodawca zawarł ze mną dwie umowy o pracę na czas określony (łącznie na czas 6 miesięcy). Czy w tym przypadku ostatnia umowa powinna przekształcić się w umowę na czas nie określony?
Mechanizm przekształcania umów na czas określony w umowę na czas nie określony w świetle art. 251 k.p. dotyczy tylko umów na czas określony i nie odnosi się do umów zawartych na okres próbny. W zaistniałej sytuacji nadal będzie Pani zatrudniona na czas określony i dopiero zawarcie kolejnej umowy na czas określony (trzeciej) wywoła skutki wynikające z art. 251 k.p.
Zatrudniłam osobę na okres 3 miesięcy. W tym czasie miała wykonywać pracę za pracownika, który przebywał na zwolnieniu lekarskim. Pod koniec upływu terminu trwania umowy okazało się, że pracownik będzie dalej na zwolnieniu. Czy mogę przedłużyć umowę aneksem i czy będzie to traktowane jako kolejna umowa o pracę?
Obowiązujące przepisy dopuszczają możliwość przedłużania czasu trwania umowy o pracę na czas określony, jeśli taka jest wola stron, a okoliczności jej wydłużenia nie były do przewidzenia w dniu zawarcia. Aneks do umowy jest formą zmiany umowy (bez konieczności zawierania nowej) i stanowi jedynie uzupełnienie łączącej już strony umowy. Dlatego aneksowanie umowy o pracę na czas określony nie może być uznane jako zawarcie kolejnej umowy. W zaistniałej sytuacji może Pani przedłużyć dotychczasową umowę o pracę na czas określony aneksem, co będzie równoznaczne z zawarciem kolejnej umowy i nie będzie obejściem przepisów prawa pracy.
Formę zawarcia umowy o pracę, a także moment nawiązania i rozwiązania stosunku pracy ściśle regulują przepisy Kodeksu pracy.
Art. 26 k.p.
Pracodawca zawarł ze mną umowę o pracę na czas nie określony, nie ustalając jednak terminu rozpoczęcia pracy. Czy stanowi to naruszenie przepisów Kodeksu pracy?
W myśl art. 26 k.p. stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie, którym jest dzień rozpoczęcia pracy. Jeżeli pracodawca w umowie nie wskazał go, terminem rozpoczęcia pracy jest data zawarcia umowy o pracę.
§ 1. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać:
Pracuję od 2 tygodni, lecz nie podpisałem umowy o pracę. Czy fakt ten może wywołać negatywne skutki dla pracownika?
Kodeks pracy wyraźnie określa wymagania dotyczące zarówno formy, jak i treści umowy o pracę.
Jak wynika z art. 29 k.p., umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i określać rodzaj oraz szczegółowe jej warunki, a mianowicie:
• rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania,
• wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.
Niezawarcie umowy o pracę w formie pisemnej nie powoduje jej nieważności. Pracodawca powinien niezwłocznie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.
Niepotwierdzenie zawarcia umowy o pracę, podobnie jak niezawarcie umowy na piśmie, nie ogranicza skuteczności tej umowy, a tym samym nie może wywołać negatywnych skutków dla pracownika, co oznacza, że przez dopuszczenie pracownika do pracy został nawiązany stosunek pracy.
Niepotwierdzenie na piśmie w terminie 7 dni zawartej z pracownikiem umowy o pracę stanowi, zgodnie z art. 281 pkt 2 k.p., wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.
Art. 30 k.p.
Pracodawca poinformował mnie, iż od 1 grudnia 2001 r. mam nie przychodzić do pracy, gdyż zamyka sklep, w którym pracuję. Czy takie działania pracodawcy mogą oznaczać rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia?
Wypowiedzenie jest trybem rozwiązania umowy o pracę, który zakłada złożenie stosownego oświadczenia tylko przez jedną ze stron tej umowy.
Takie oświadczenie może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca.
Kodeks pracy w art. 30 § 3 przewiduje, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
Niezachowanie pisemnej formy oznacza, że wypowiedzenie bądź rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i stwarza roszczenia dla pracownika.
Samo poinformowanie pracownika przez pracodawcę, że sklep będzie nieczynny i ma nie przychodzić do pracy, nie oznacza wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia, gdyż pracownik był gotów do świadczenia pracy, a jej nie wykonywał z winy pracodawcy.
Jestem zatrudniony w prywatnym zakładzie pracy na podstawie umowy na czas nie określony. W październiku pracodawca wręczył mi wypowiedzenie bez podania przyczyny. Umowa rozwiąże się 31 grudnia 2001 r. Czy takie wypowiedzenie jest skuteczne?
W świetle przepisów art. 30 k.p. umowa rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W dalszym ciągu pracodawca zobowiązany jest w złożonym oświadczeniu woli podać przyczynę dokonanego wypowiedzenia, która nie powinna być modyfikowana lub zmieniana. Przepisy prawa dopuszczają jednak możliwość nowego, dodatkowego uzasadnienia przyczyny już ujawnionej. Brak przyczyny w oświadczeniu woli pracodawcy nie oznacza wstrzymania biegu wypowiedzenia. Stanowi natomiast naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę będących podstawą wystąpienia do sądu pracy.
Należy pamiętać, że obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy tylko umów na czas nie określony i odnosi się tylko do pracodawcy. Pracownik wypowiadając umowę o pracę na czas nie określony nie jest zobowiązany do podania przyczyny rezygnacji z zatrudnienia.
Umowa o pracę może, – co do zasady – ulec rozwiązaniu za wypowiedzeniem dokonanym przez jedną ze stron. Ograniczenie możliwości rozwiązywania umowy tą drogą, dotyczące tak pracownika, jak i pracodawcy, może dotyczyć umowy o pracę zawartej na czas określony.
Art. 32 k.p.
Zawarłam z pracodawcą umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy. Z uwagi na trudną sytuację rodzinną chciałabym tę umowę rozwiązać. Czy to jest możliwe?
Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy rozwiązuje się z chwilą ukończenia przez pracownika umówionej pracy i nie wymaga jakichkolwiek czynności.
Wcześniejsze rozwiązanie tej umowy możliwe jest w każdym czasie w drodze porozumienia stron lub w przypadku, gdy została ogłoszona likwidacja albo upadłość pracodawcy. Taką umowę rozwiązuje się za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.
Należy pamiętać, że za wypowiedzeniem może być rozwiązana umowa o pracę zawarta na okres próbny i na czas nie określony.
Pracodawca zawarł ze mną umowę o pracę na czas określony – na 3 miesiące. Czy umowa ta może ulec rozwiązaniu za wypowiedzeniem?
Zgodnie z art. 33 k.p. w umowie o pracę zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Oznacza to, iż umowa zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy nie może zawierać takiej klauzuli, a tym samym nie można jej wypowiedzieć. Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby rozwiązać tę umowę w drodze porozumienia stron.
Pracodawca zawarł ze mną umowę o pracę na okres 10 miesięcy. Umowa ta zawiera klauzulę umożliwiającą rozwiązanie za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Po 3 miesiącach trwania umowy pracodawca wypowiedział ją. Czy postąpił prawidłowo?
Umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Strony mogą zgodnie z art. 33 k.p. dopuścić możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, ale w przypadku, gdy jest ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy.
Zamieszczenie takiej klauzuli w umowie daje stronom możliwość skorzystania z wypowiedzenia w każdym czasie przy zachowaniu okresu wypowiedzenia. Może to nastąpić również przed upływem 6 miesięcy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 7 września 1994 r. (sygn. akt I PZP 35/94, OSNAP 1994/11/173), w której orzekł, że umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.), może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.
Art. 34 k.p.
Zostałem zatrudniony na 3-miesięczny okres próbny. Po upływie 2 miesięcy pracodawca wypowiedział mi tę umowę za jednotygodniowym okresem wypowiedzenia. Czy postąpił prawidłowo?
Okresy wypowiedzenia uregulowane w Kodeksie pracy powinny być bezwzględnie zachowywane. W tym wypadku wypowiadając Panu umowę zawartą na okres próbny trwający 3 miesiące za jednotygodniowym okresem wypowiedzenia pracodawca naruszył przepisy art. 34 k.p.
Ustawodawca w sposób szczegółowy określił długość trwania okresu wypowiedzenia umów zawartych na okres próbny i wynoszą one:
Tygodniowy okres wypowiedzenia kończy się w sobotę, a miesięczny w ostatnim dniu miesiąca. Od niezgodnego z przepisami wypowiedzenia umowy pracownikowi służy odwołanie do sądu pracy.
Postanowieniem umowy o pracę na czas nie określony nie można skrócić okresów wypowiedzenia przewidzianych w Kodeksie pracy. Mimo to przepisy kodeksowe nie są w tym zakresie normami bezwzględnie obowiązującymi.
Art. 36 k.p.
W wyniku restrukturyzacji zakładu pracy po roku zatrudnienia podjęłam pracę u innego pracodawcy, który był jego następcą prawnym. Ile będzie wynosił w moim przypadku okres wypowiedzenia? Zaznaczam, iż u nowego pracodawcy jestem zatrudniona na czas nie określony i aktualnie przepracowałam 7 miesięcy.
Artykuł 36 k.p. w sposób jednoznaczny ustala okresy wypowiadania umów o pracę zawartych na czas nie określony.
Okresy te są uzależnione od stażu pracy u danego pracodawcy. W przypadku, gdy aktualny pracodawca jest następcą prawnym dotychczasowego, istnieje możliwość wliczenia stażu pracy u poprzedniego pracodawcy.
W świetle przepisów Kodeksu pracy okresy wypowiedzenia umów zawartych na czas nie określony wynoszą:
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony, co najmniej 3 lata.
W Pani przypadku – przy zatrudnieniu trwającym łącznie 1 rok i 7 miesięcy – okres wypowiedzenia wynosić będzie 1 miesiąc.
15 września 1998 r. podjąłem pracę zawierając umowę na czas nie określony. 31 sierpnia 2001 r. pracodawca wręczył mi wypowiedzenie umowy za jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia. Czy postąpił prawidłowo?
W przedstawionym stanie faktycznym pracodawca naruszył przepisy o okresach wypowiadania umów o pracę. Ponieważ osiągnął Pan 3-letni okres zatrudnienia w czasie wypowiedzenia, okres tego wypowiedzenia powinien ulec wydłużeniu do 3 miesięcy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 4 kwietnia 1979 r. (I PZP 33/78, OSNC 1979/10/188), orzekając, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony w rozumieniu art. 36 § 1 k.p., wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy.
W takiej sytuacji powinien Pan wystąpić z pozwem do sądu pracy o odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia.
Mam być zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nie określony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. W treści umowy pracodawca zaproponował, że w przypadku wypowiedzenia tej umowy przez strony okres dwutygodniowy i miesięczny zostanie wydłużony do miesiąca lub trzech. Czy istnieje możliwość zawarcia takiej klauzuli w umowie?
Tak, wynika to z art. 36 § 5 k.p., w świetle którego:
• dwutygodniowy okres wypowiedzenia można wydłużyć do 1 miesiąca,
• jednomiesięczny okres wypowiedzenia można wydłużyć do 3 miesięcy.
Strony, aby mogły zastosować dłuższe okresy wypowiedzenia niż ustawowe, muszą zamieścić odpowiednią klauzulę w indywidualnej umowie o pracę. Przy braku takiego zapisu zatrudnienie na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną nie daje podstaw do ubiegania się o dłuższy okres wypowiedzenia.
Po okresie próbnym pracodawca zawarł ze mną umowę o pracę na czas nie określony, w której przewidział 6-miesięczny okres wypowiedzenia. Czy taki zapis w umowie jest zgodny w przepisami Kodeksu pracy?
Problem ten rozstrzygnął Sąd Najwyższy w uchwale z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, OSNAP 1995/7/87), uznając, iż dopuszczalne jest zamieszczenie przez pracodawcę zastrzeżenia w umowie o pracę zawartej na czas nie określony dłuższego okresu wypowiedzenia, np. dwunastomiesięcznego. Pozwala na to art. 18 § 2 k.p., w myśl którego nieważne są postanowienia umów o pracę mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Wprowadzenie do umowy o pracę 6-miesięcznego okresu wypowiedzenia należy uznać za korzystniejsze.
30 września 2001 r. pracodawca wręczył mi wypowiedzenie umowy o pracę. Po jego przeczytaniu odmówiłam podpisania i przyjęcia tego pisma, gdyż nie zgadzam się z uzasadnieniem wypowiedzenia. Czy oznacza to, iż wypowiedzenie jest skuteczne?
Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi jednostronne oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika, które zmierza do rozwiązania istniejącej umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Dla skuteczności tego wypowiedzenia nie jest wymagana zgoda drugiej strony. Wypowiedzenie uważa się za dokonane wówczas, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. W zaistniałym przypadku zapoznanie się z treścią pisma wypowiadającego stosunek pracy oznacza skuteczne jego wręczenie, co w konsekwencji powoduje rozpoczęcie biegu wypowiedzenia.
Pracodawca wręczył mi wypowiedzenie 28 września 2001 r. Umowa rozwiąże się 31 grudnia 2001 r. 15 października 2001 r. otrzymałam pismo, w którym pracodawca cofa mi wypowiedzenie. Nie chcę dłużej pracować w tym zakładzie. Co mam zrobić w zaistniałej sytuacji?
Warunkiem dokonania wypowiedzenia jest złożenie odpowiedniego oświadczenia przez jedną ze stron stosunku pracy i nie wymaga to zgody drugiej strony.
Natomiast cofnięcie złożonego wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron wymaga zgody drugiej strony. W zaistniałej sytuacji bez Pani zgody cofnięcie nie będzie skuteczne i umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.
Okresy wypowiedzenia mogą ulec skróceniu w szczególnych przypadkach, przewidzianych w przepisach prawa pracy. Ponadto pracodawca zamierzający wypowiedzieć umowę o pracę ma obowiązek powiadomienia związku zawodowego reprezentującego pracownika. Jednak ostateczna decyzja co do zwolnienia pozostawiona jest pracodawcy.
§ 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, określonych w odrębnych przepisach, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Wypowiedziano mi umowę o pracę w związku z redukcją etatów. Mam trzymiesięczny okres wypowiedzenia i jestem zainteresowana, z uwagi na sytuację rodzinną, jak najkrótszym okresem wypowiedzenia. Chcę wystąpić do pracodawcy z takim wnioskiem, lecz nie wiem, czy w takiej sytuacji będzie mi przysługiwać odszkodowanie?
W art. 361 k.p. ustawodawca przewidział możliwość jednostronnego skrócenia (jednak tylko przez pracodawcę) okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony w przypadkach, gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Możliwe to jest jedynie łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w okresie późniejszym. W celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę trzymiesięczny okres wypowiedzenia może być skrócony najwyżej do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, jest wliczany do okresu zatrudnienia, jeżeli w tym czasie pracownik pozostaje bez pracy.
Mając na uwadze powyższe, w Pani przypadku możliwe jest jedynie wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron, jednak bez prawa do odszkodowania.
§ 1. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
1) 2 dni robocze – w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąca,
28 września 2001 r. wypowiedziałam umowę o pracę i zwróciłam się do pracodawcy o udzielenie mi dni wolnych na poszukiwanie pracy. Pracodawca odmówił, uzasadniając, że to ja wystąpiłam z wnioskiem o rozwiązanie umowy. Czy ma racje?
W myśl art. 37 k.p. w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (bez znaczenia kto wypowiedział umowę o pracę) pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar tego zwolnienia zależy od okresu wypowiedzenia.
W przypadku, gdy okres wypowiedzenia:
• nie przekracza jednego miesiąca – pracownikowi przysługuje zwolnienie na okres 2 dni roboczych,
• wynosi trzy miesiące – 3 dni robocze.
Dlatego w zależności od długości okresu wypowiedzenia przysługują Pani dni wolne na poszukiwanie pracy.
Art. 38 § 1 i 2 k.p.
Jestem członkiem związku zawodowego działającego w naszym zakładzie. Pracodawca w 27 września 2001 r. wypowiedział mi umowę o pracę nie konsultując zamiaru wypowiedzenia z tą organizacją. Czy pracodawca postąpił prawidłowo?
Pracodawca w myśl art. 38 § 1 k.p. o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nie określony ma obowiązek zawiadomienia na piśmie zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia dotyczy zarówno pracowników będących członkami organizacji związkowej, jak i pracowników nie zrzeszonych, którzy na ich wniosek zostali objęci ochroną związkową.
Zawiadomienie związku musi nastąpić przed wręczeniem pracownikowi wypowiedzenia, być sporządzone na piśmie i zawierać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie. Związek przedstawia swoje stanowisko w formie opinii, co oznacza, że decyzja pracodawcy może odbiegać od stanowiska zgłoszonego przez związek. Ponieważ pracodawca ma obowiązek zasięgania opinii organizacji związkowych przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownikowi, podjęcie decyzji o wypowiedzeniu bez zasięgania opinii związku lub przed upływem terminu jej przedstawienia przez związek zawodowy będzie działaniem niezgodnym z prawem. W konsekwencji pracownik, który wystąpi do sądu o rozpatrzenie jego sprawy, może uzyskać pozytywny wynik.
Czy pracodawca postąpił prawidłowo wręczając wypowiedzenie pracownikowi bez uzyskania opinii związku zawodowego? Zawiadomienie wpłynęło do związku 15 października 2001 r., a pracownikowi wręczono wypowiedzenie 22 października 2001 r.
Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawców obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nie określony z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Organizacja związkowa powinna otrzymać zawiadomienie od pracodawcy na piśmie, w którym uzasadnia on przyczyny zamiaru wypowiedzenia umowy wskazane pracownikowi. W terminie 5 dni od przedstawienia sprawy przez pracodawcę zarząd zakładowej organizacji, jeżeli uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, zgłasza na piśmie umotywowane zastrzeżenia. Niedotrzymanie przez związek terminu 5 dni na odpowiedź uważa się za wyrażenie zgody na wypowiedzenie umowy pracownikowi z przyczyn podanych w piśmie pracodawcy.
Natomiast zgłoszenie zastrzeżeń związku w ustalonym terminie nałoży na pracodawcę, (jeżeli tych zastrzeżeń nie uwzględni) obowiązek przedstawienia sprawy ogólnokrajowej organizacji związkowej, w której skład wchodzi zakładowa organizacja związkowa. Również ogólnokrajowa organizacja ma 5 dni na wypowiedzenie się w sprawie zgłoszonych uwag przez zakładową organizację związkową. Dopiero po upływie tych terminów pracodawca będzie mógł wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę.
Jeżeli organizacja związkowa, do której należy pracownik, nie jest zrzeszona w ogólnokrajowej organizacji związkowej, pracodawca postąpił prawidłowo. W przeciwnym wypadku pracodawca był zobowiązany do zwrócenia się do ogólnokrajowej organizacji związkowej o wyrażenie opinii na temat zamiaru wypowiedzenia. W takim przypadku pracodawca nie wyczerpał trybu konsultacji przewidzianego w art. 38 k.p.
Oprócz działaczy związkowych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę są objęte także osoby w wieku przedemerytalnym. Nie jest to jednak ochrona bezwzględna.
Art. 38 § 3, 4, 5 k.p.
§ 3. W razie nieuwzględnienia zgłoszonych w terminie zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej pracodawca przedstawia sprawę ogólnokrajowej organizacji związkowej, która wypowiada się w kwestii zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej w ciągu 5 dni od przedstawienia sprawy.
W moim zakładzie pracy działają 4 zakładowe organizacje związkowe. Chciałbym wypowiedzieć stosunek pracy dwóm pracownikom, którzy nie są członkami związku. Czy mam przesłać pismo zawiadamiające o zamiarze wypowiedzenia do wszystkich organizacji? Czy mogę wręczyć im wypowiedzenie bez konsultacji ze związkiem?
W przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, zakres zastosowania trybu przewidzianego w art. 38 k.p. musi być rozpatrywany łącznie z przepisem art. 30 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), który ustanawia zasadę reprezentowania w zakładzie pracy, jeżeli działa w nim więcej niż jedna organizacja związkowa, praw i interesów pracowników – członków związków zawodowych przez zakładowe organizacje związkowe, do których oni należą. Jednak art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych dopuszcza możliwość, aby pracownik nie zrzeszony w związku zawodowym mógł wskazać do obrony swych praw pracowniczych wobec pracodawcy zakładową organizację związkową, jeżeli ta organizacja uprzednio wyraziła na to zgodę.
Dlatego pracodawca powinien wystąpić z pismem do działających u niego organizacji związkowych o wskazanie osób nie zrzeszonych w związku, a objętych ich obroną. Związek w terminie 5 dni ma obowiązek powiadomienia pracodawcy o takich osobach.
Jeżeli organizacje związkowe nie udzielą odpowiedzi we wskazanym wyżej terminie albo poinformują, że żaden z pracowników nie został objęty ich obroną, wówczas pracodawca jest zwolniony z obowiązku konsultacji ze związkami zawodowymi w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy pracownika, a tym samym także z powinności zachowania trybu wskazanego w art. 38 k.p.
Jestem pracodawcą i chcę rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem z członkiem międzyzakładowej organizacji związkowej działającej przy spółce z o.o. W tym celu zwróciłem się do zarządu tej organizacji z pismem o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nie określony za wypowiedzeniem. Jako przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie podałem utratę zaufania do pracownika, po uprzednim ukaraniu go karą nagany. Zarząd organizacji związkowej nie wyraził zgody na to wypowiedzenie. Czy w związku z tym powinienem wystąpić do ogólnokrajowej organizacji związkowej, w której zrzeszona jest ta organizacja?
Nie, ponieważ byłoby to nieprawidłowe zastosowanie art. 38 § 3 k.p., co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1999 r. (sygn. akt I PKN 678/98, OSNAP 2000/13/512) orzekając, że obowiązek uzyskania zgody na wypowiedzenie umowy o pracę działaczowi związkowemu (art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz.U. Nr 55, poz. 234 ze zm.), jako dalej idący, „pochłania” powinność „konsultacji” z zarządem zakładowej organizacji związkowej przewidzianej w art. 38 k.p.
Jeżeli pracodawca bez zgody zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej wypowie działaczowi związkowemu umowę o pracę, będzie temu pracownikowi służyło wniesienie pozwu do sądu pracy o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 15 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 306/99, OSNAP 2001/5/146) stwierdzając, że „jeżeli pracodawca nie uzyskuje wymaganej przez prawo zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem – działaczem związkowym, to pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy nawet wówczas, gdy dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Taki jest sens szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy wynikającej z art. 32 ustawy o związkach zawodowych”.
Art. 39 k.p.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
W kwietniu 2002 r. skończę 58 lat i będę miała 30-letni okres zatrudnienia. Pracodawca 28 lutego br. wypowiedział mi stosunek pracy, uzasadniając wypowiedzenie nabyciem uprawnień emerytalnych. Czy działania podjęte przez pracodawcę są prawidłowe?
Zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom, którym brakuje mniej niż 2 lata do emerytury, wynika z art. 39 k.p. i obejmuje pracowników legitymujących się stażem pracy uprawniającym do przyznania emerytury. Natomiast osoby, które osiągnęłyby wiek emerytalny, a brakuje im lat pracy do nabycia uprawnień emerytalnych, nie korzystają z ochrony przewidzianej w tym artykule. Zgodnie z jego brzmieniem pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia pracownikowi, któremu brakuje mniej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Zakaz ten nie obowiązuje jednak przed osiągnięciem wieku „przedemerytalnego”, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia zgodnie z wyrokiem z 7 kwietnia 1999 r. Sąd Najwyższy (sygn. akt I PKN 643/ 98, OSNAP 2000/11/418).
Wypowiadając pracownicy umowę o pracę w lutym 2002 r., pracodawca nie naruszył zapisów art. 39 k.p. Jednak podanie jako wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy nabycie uprawnień emerytalnych jest niedopuszczalne, gdyż możliwość przejścia na emeryturę przez kobietę, która spełnia łącznie 2 warunki, tj. osiągnęła wiek 55 lat oraz ma 30-letni okres zatrudnienia (wraz z okresami równorzędnymi i zaliczalnymi), jest jej uprawnieniem, a nie obowiązkiem.
Jestem emerytką zatrudnioną w niepełnym wymiarze czasu pracy na czas nie określony. Aktualnie mam ukończone 58 lat. Czy w zaistniałej sytuacji mój stosunek pracy podlega ochronie przewidzianej w art. 39 k.p.?
Według Sądu Najwyższego (uchwała z 11 czerwca 1991 r. I PZP 19/91, OSNC 1992/2/29) zakaz wypowiedzenia umowy o pracę, wynikający z art. 39 k.p., nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę.
Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę dotyczy również pracowników nieobecnych w pracy z usprawiedliwionych powodów, np.: urlop wypoczynkowy, zwolnienie lekarskie itp. W przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy ochrona ta ulega poważnemu ograniczeniu.
Art. 40 k.p.
Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu zaliczenia do I lub II grupy inwalidów.
Mam ukończone 59 lat i 19 lat pracy zawodowej. W wyniku ostatnio przebytej choroby zostałam uznana za całkowicie niezdolną do pracy i z tego tytułu przyznano mi rentę. Pracodawca wypowiedział mi umowę o pracę. Czy postąpił prawidłowo?
Pracodawca wypowiadając Pani umowę o pracę nie naruszył obowiązującego w tym zakresie prawa pracy, a mianowicie art. 39 Kodeksu pracy. Przepis ten pozwala na rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, której stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Ponieważ została Pani uznana za całkowicie niezdolną do pracy (II grupa) i przyznano prawo do renty, to ochrona wynikająca z art. 39 k.p. wygasła i pracodawca mógł wypowiedzieć umowę o pracę.
Po urlopie macierzyńskim korzystam z urlopu wypoczynkowego za 2000 r. w wymiarze 20 dni i za 2001 r. w wymiarze 26 dni roboczych. W tym czasie otrzymałam z zakładu pracy pismo wypowiadające mi umowę o pracę zawartą na czas nie określony. Jako przyczynę podano zmiany organizacyjne. Czy takie działania pracodawcy są zgodnie z Kodeksem pracy?
Przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw wprowadzają szczególną ochronę stosunku pracy niektórych pracowników. Ochrona ta wyraża się zakazem wypowiadania pracownikowi umowy o pracę w tzw. okresie ochronnym.
Pracownikowi, który przebywa na urlopie wypoczynkowym, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, artykuł 41 k.p. ustanawia szczególną ochronę jego stosunku pracy przed wypowiedzeniem.
Dotyczy to każdego rodzaju umowy o pracę w okresie usprawiedliwionej nieobecności, która może obejmować:
•okres urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego, szkoleniowego itp.,
•niezdolność do pracy spowodowana chorobą,
•odosobnienie pracownika spowodowane chorobą zakaźną,
•sprawowanie przez pracownika opieki nad dzieckiem,
•korzystanie przez pracownika z okolicznościowego zwolnienia od pracy,
•pobyt w areszcie tymczasowym przez okres nie przekraczający 3 miesiące.
Dlatego pracodawca wypowiadając Pani umowę o pracę w okresie urlopu wypoczynkowego naruszył przepisy o zakazie rozwiązywania umów o pracę w okresie ochronnym.
W dniu 26 listopada 2001 r. przyszedłem do pracy, podpisałem listę i poszedłem do lekarza, który stwierdził, że jestem chory i dał mi 9 dni zwolnienia lekarskiego. Po powrocie do pracy na swoim biurku znalazłem pismo, w którym wypowiadano mi stosunek pracy. Chciałbym się dowiedzieć, czy to wypowiedzenie jest skuteczne?
Ochrona stosunku pracy pracownika w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy wynika z art. 41 k.p. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w tym okresie. Takie działanie może być podjęte w przedstawionym stanie faktycznym. Potwierdził to również Sąd Najwyższy w uchwale pełnego składu Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 11 marca 1993 r. sygn. akt I PZP 68/92 orzekając, że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.
W uzasadnieniu do uchwały Sąd Najwyższy stwierdził, że w pojęciu „nieobecność w pracy” mieści się „niezdolność do pracy”, sama jednak „niezdolność do pracy” nie jest wystarczająca do zastosowania ochrony stosunku pracy z mocy art. 41 k.p. O zakazie wypowiedzenia nie decyduje sama tylko niezdolność pracownika do pracy spowodowana jego chorobą, ale przede wszystkim musi być spełniona druga przesłanka, którą jest nieobecność pracownika w pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w czasie obecności pracownika w pracy jest skuteczne i nie może być podważone przez ochronę stosunku pracy wynikającą z art. 41 k.p., gdyż o bezskuteczności takiego wypowiedzenia decyduje wyłącznie nieobecność pracownika w pracy. Brak jest uzasadnienia dla zastąpienia wymagania nieobecności w pracy przesłanką choroby pracownika powodującą niezdolność do pracy.
Przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, czyli wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub gotowość do jej wykonywania. Natomiast w rozumieniu art. 41 k.p. obecność pracownika w zakładzie pracy bez wykonywania pracy, np.: przyjście pracownika w celu złożenia świadectwa lekarskiego, w celu pójścia do lekarza zakładowego ze względu na zły stan zdrowia, a także przerwanie świadczenia pracy z powodu choroby nie jest „obecnością w pracy”. Chodzi tu o rzeczywiste zaprzestanie wykonywania pracy. Moment przerwania pracy z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiły dalsze świadczenie pracy, stanowi początek nieobecności pracownika w pracy w rozumieniu art. 41 k.p.
Jeżeli mimo otrzymanego zwolnienia lekarskiego pracownik nadal wykonuje pracę, czas pozostawania w pracy nie może być rozumiany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy chroniona art. 41 k.p.
Okres ochronny przewidywany w art. 41 k.p. rozpoczyna się, zatem z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny.
Art. 411 k.p.
§ 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Przebywam na urlopie macierzyńskim. Od 1 września 2001 r. Pod koniec listopada otrzymałam wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji pracodawcy. Czy w tym okresie pracodawca mógł mi wypowiedzieć stosunek pracy i co dalej z moim urlopem?
Zgodnie z art. 411 § 1 k.p. w przypadku ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy zostaje wyłączona szczególna ochrona stosunku pracy wynikająca z art. 39 i 41 k.p. oraz z przepisów szczególnych. Dotyczy to zarówno zakazu wypowiadania umów o pracę, jak też uzyskania uprzedniej zgody na wypowiedzenie.
Pracodawca mógł wypowiedzieć Pani umowę o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego, jeżeli została ogłoszona jego likwidacja.
Zgodnie z art. 30 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 ze zm.) zasiłek macierzyński przysługuje również w razie urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
W tym przypadku zasiłek macierzyński przysługuje za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie.
W drodze wypowiedzenia można pracownikowi zmienić warunki pracy i wynagrodzenie. Ten rodzaj wypowiedzenia nazywany jest powszechnie wypowiedzeniem zmieniającym.
Art. 42 k.p.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.
W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Pracodawca ustnie zaproponował mi pracę w oddziale firmy znajdującej się w innej miejscowości i poinformował mnie, iż od następnego miesiąca mam rozpocząć tam pracę. Czy oznacza to, że nastąpiło wypowiedzenie warunków pracy?
Aby wypowiedzenie treści stosunku pracy wywołało określony skutek prawny, muszą być spełnione następujące przesłanki:
• propozycja kontynuowania stosunku pracy na nowych warunkach,
Pismo wypowiadające warunki pracy lub płacy musi zawierać również pouczenie pracownika o obowiązku złożenia do połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o przyjęciu nowych warunków pracy. W przypadku braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy wymaga formy pisemnej, a przy niezachowaniu tej formy wypowiedzenie to nie skutkuje.
Wypowiedzenia zmieniającego wymagać będzie m.in. zmiana miejsca wykonywania pracy, które zostało określone w umowie o pracę.
Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków płacy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę.
Jestem zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony na okres 5 miesięcy. Umowa o pracę nie zawiera zapisu dotyczącego możliwości jej wypowiedzenia. Czy w tej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć mi warunki płacy?
W świetle art. 42 k.p. dopuszczalne jest wypowiedzenie każdej umowy o pracę, tj. na czas nie określony, na okres próbny, a także na czas określony.
W przypadku umów na czas określony zmiana warunków pracy i płacy może dotyczyć umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których strony przewidziały możliwość wcześniejszego wypowiedzenia. Mając na uwadze fakt, iż umowa nie zawiera zapisu o możliwości jej wypowiedzenia, pracodawca nie będzie mógł zmienić warunków umowy.