Source: https://www.prawo-pracy.pl/nowelizacja_czasu_pracy_w_2013_r_czesc_8-a-494.html
Timestamp: 2017-11-24 16:52:14
Legal References Found: art. 151
 art. 132
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 135
 art. 142
 art. 135
 art. 148

Document Content:
Nowelizacja czasu pracy w 2013 r. – część 8
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2014-03-05
Odpracowanie nieobecności pracownika w pracy a godziny nadliczbowe
Zgodnie z art. 151 § 5 K.p. nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia osobistych spraw. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 K.p.
Wprowadzony do Kodeksu pracy przepis nie jest nową instytucją prawną w tym sensie, że w dotychczasowym stanie prawnym takie zasady obowiązywały przy dokonywaniu poprawnej wykładni przepisów o czasie pracy.
Jedynie ci komentatorzy, którzy nie rozumieli istoty stosunku pracy i podchodzili do regulacji prawnych w sposób zachowawczy i błędny, stali na stanowisku, że odpracowanie zwolnienia od pracy powoduje powstanie pracy w godzinach nadliczbowych.
Nie jest i nie było tak dlatego, że dla powstania pracy w godzinach nadliczbowych muszą zaistnieć przesłanki wyraźnie wyliczone w art. 151 § 1 pkt 1 i 2 K.p., leżące po stronie pracodawcy lub za które pracodawca ponosi odpowiedzialność w ramach ryzyka podmiotu zatrudniającego.
Tymczasem w przypadku odpracowania zwolnienia od pracy żadna ze wskazanych w tym przepisie sytuacji nie zachodzi. Nie mamy bowiem do czynienia z nieprzewidzianymi, nadzwyczajnymi okolicznościami wymienionymi w art. 151 § 1 pkt 1 K.p.
Nie zachodzą także szczególne potrzeby pracodawcy wskazane w art. 151 § 1 pkt 2 K.p., stąd nie może być mowy o powstaniu pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż wykonywanie pracy ponad dopuszczalny wymiar, np. dobowy, wynika z potrzeb leżących wyłącznie po stronie pracownika, a pracodawca wyraża tylko zgodę na taki incydentalny rozkład czasu pracy.
Wprowadzenie tej regulacji prawnej jest bez wątpienia korzystne, bo eliminuje niepotrzebne, rzeczywiste spory interpretacyjne i dlatego z tego punktu widzenia jest rozwiązaniem bardzo trafnym.
Z zapisu ustawy wynika, że jeżeli np. pracownik prosi pracodawcę o wolny od pracy poniedziałek i deklaruje chęć odpracowania tej nieobecności, a pracodawca wyraża na to zgodę, wówczas można zastosować – na zasadzie porozumienia stron stosunku pracy – indywidualny, incydentalny rozkład czasu pracy dla pracownika.
Taki rozkład czasu pracy może np. przewidywać pracę po 12 godzin we wtorek i w środę, co nie będzie naruszało przepisów o czasie pracy nawet wówczas, gdy pracownik zatrudniony jest w ramach podstawowego systemu czasu pracy przewidującego 8-godzinną normę dobową czasu pracy.
Nie ma bowiem potrzeby stosowania do pracownika równoważnych norm czasu pracy, natomiast zostaną one de facto zastosowane dla celów tego jednostkowego odpracowania nieobecności w pracy w poniedziałek.
Nie można się tutaj dopatrywać naruszeń przepisów o czasie pracy, w szczególności braku uprzedniego wprowadzenia w stosunku do tego pracownika stosowania równoważnego systemu czasu pracy z art. 135 K.p., ponieważ pracownik w takim systemie stale nie pracuje, a jego incydentalne zastosowanie wynika z jego wniosku i uzgodnienia rozkładu czasu pracy odpracowania na zasadzie porozumienia stron.
Skoro w indywidualnym rozkładzie czasu pracy pracownika, o którym mowa w art. 142 K.p., można zastosować do pracownika równoważny system czasu pracy, np. z art. 135 K.p., to jest to także dopuszczalne w skali indywidualnego, incydentalnego rozkładu czasu pracy odpracowania zwolnienia od pracy.
W skrajnym przypadku strony mogłyby ustalić, że pracownik we wtorek będzie pracował 13 godzin, a w środę 11 godzin i nie doszłoby do pracy w godzinach nadliczbowych nawet we wtorek.
Ustawodawca przy stosowaniu rozkładu czasu pracy związanego z odpracowaniem nieobecności pracownika w pracy zastrzega jedynie, że ten rozkład czasu pracy nie może naruszać odpoczynku dobowego.
W konsekwencji rozkład odpracowania może przebiegać przez całe 13 godzin danej doby pracowniczej, gdyż to w rozliczeniu gwarantuje pracownikowi co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy.
Pracodawca, udzielając takiego zwolnienia i ustalając zasady odpracowania, musi jednak sprawdzić, czy pracownik nie należy czasem do kategorii osób, które legalnie nie mogą pracować ponad 8 godzin na dobę.
Gdyby się okazało, że pracownik należy do kategorii osób, w stosunku do których zakazane jest bezwzględnie przekraczanie pracy w rozmiarze ponad 8 godzin na dobę, wówczas rozkład czasu pracy odpracowania nie może przekraczać podstawowej normy dobowej czasu pracy.
Przykładowo taki zakaz dotyczyłby pracownicy w ciąży, ponieważ zgodnie z art. 148 pkt 2 K.p. nie może ona zostać zatrudniona ponad 8 godzin na dobę. Pracodawca musiałby na taki wniosek o zwolnienie od pracy w poniedziałek zaproponować pracownicy odpracowanie w sobotę, zakładając, że praca u niego przebiega od poniedziałku do piątku.
Przyjęte przez ustawodawcę zasady odpracowywania zwolnienia pracownika od pracy zmierzają do możliwości ustalenia maksymalnie korzystnego dla stron stosunku pracy rozwiązania rekompensującego pracodawcy nieobecność pracownika w pracy.
Oznacza to dopuszczalność wszelkich możliwych uzgodnień między pracownikiem a pracodawcą, byleby tylko indywidualny, incydentalny rozkład czasu pracy odpracowania nie naruszał bezwzględnie dwustronnie obowiązujących przepisów prawa pracy.
Wskazana konstrukcja jest w pełni uzasadniona, ponieważ kładzie istotny nacisk na absolutnie wiążące bezwzględnie zakazy, dając stronom stosunku pracy pełną swobodę w pozostałym zakresie, co sprzyja interesowi zarówno pracownika jak i pracodawcy.