Source: https://kancelariaprawnaviggen.pl/2015/04/
Timestamp: 2018-09-20 08:45:06
Legal References Found: art. 281
 art. 2
 art. 4
 art. 14
 art. 92
 art. 281
 art. 92

Art. 92
 art. 92
 art. 92
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 9
 art. 3

Art. 8
 art. 3
 art. 8
 art. 9
 art. 9

Document Content:
Kwiecień 2015 - Kancelaria Prawna Viggen
Kancelaria Prawna Viggen2015Kwiecień
29 kwietnia 2015 | Administrator | 0 komentarze/y | Aktualności
Dla wielu osób zarządzających przedsiębiorstwami transportowymi zaskakująca może być informacja, że nawet spółka z ograniczoną odpowiedzialnością nie chroni przed utratą majątku spółki oraz utratą prywatnego majątku Zarządu. Z tego powodu praktycznie żadne duże przedsiębiorstwa nie mają formy organizacyjnej spółki z o.o. Nikt bowiem nie chciałby zostać członkiem Zarządu takiej spółki lub jej Prezesem, odpowiadając za zobowiązania spółki całym swoim majątkiem. Jest to aktualne zwłaszcza w dobie rozlicznych roszczeń pracowniczych w branży TSL lub roszczeń U.S. w kwestii zwrotu podatku VAT za paliwo nabyte na podstawie kart flotowych firm nieuprawnionych do dystrybucji paliwa. Istnieje jednak konstrukcja prawna, która po pierwsze wyśmienicie chroni zarówno majątek spółki, jak i prywatny majątek członków Zarządu, a ponadto pozwala uzyskać wiele korzyści podatkowych.
Średni czas założenia nowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością wynosi w Polsce ponad 1 miesiąc, a to tylko w przypadku standardowych umów spółek, w których kapitał zakładowy pokrywany jest w całości wkładami pieniężnymi. Przedsiębiorcy, nawet działający przy pomocy prawników, często spotykają się ze zwrotami wniosków o rejestrację spółki i wezwaniami o uzupełnienie tych wniosków o różne dokumenty. Przygotowanie odpowiedniej umowy spółki oraz postępowanie rejestrowe, oprócz czasochłonności wymaga też specjalistycznej wiedzy z zakresu prawa spółek oraz obeznania w praktyce działania sądów rejestrowych i Krajowego Rejestru Sądowego. Wiąże się też z kosztami obsługi prawnej, notarialnej, poniesieniem opłat sądowych i opłat za ogłoszenie w Monitorze Sądowym i Gospodarczym.
– dostarczona spółka prowadzi rachunkowość i sprawozdawczość finansową zgodnie z obowiązującymi przepisami,
Już dziś zgłoś się do Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.!
jf@viggen.pl
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/277/40/Czy-na-podstawie-umowy-cywilnoprawnej-mozna-wyplacac-naleznosci-z-tytulu-podrozy-sluzbowej/
27 kwietnia 2015 | Administrator | 0 komentarze/y | Aktualności
System kar na gruncie rozporządzenia 561/2006 WE
Niniejsza publikacja to profesjonalne opracowanie poświęcone systemowi kar na gruncie rozporządzenia 561/2006 WE.
Podtytuł: Punkt 26 preambuły rozporządzenia 561/2006 WE
(26) Państwa Członkowskie powinny ustanowić przepisy dotyczące kar stosowanych w przypadku naruszeń przepisów niniejszego rozporządzenia oraz zapewnić ich wykonanie. Kary te muszą być skuteczne, proporcjonalne, odstraszające i niedyskryminujące.
Wspólny zakres środków dostępnych Państwom Członkowskim powinien zawierać także możliwość unieruchomienia pojazdu w razie wykrycia poważnych naruszeń. Zawarte w niniejszym rozporządzeniu przepisy dotyczące kar lub postępowania nie powinny naruszać przepisów krajowych dotyczących ciężaru dowodu.
Legislator międzynarodowy przykłada dużą rolę do przestrzegania norm bezpieczeństwa pracy kierowców. Wyraża się to a contrario w postulacie sugerującym nakładanie kar za naruszenia norm rozporządzenia. Jednocześnie legislator położył nacisk na proporcjonalne i niedyskryminujące zasady wymierzania sankcji.
Trudno jest jednak jednoznacznie ocenić, czy postulat ustanowienia kar na poziomie „proporcjonalnym” i „niedyskryminującym” został osiągnięty, ponieważ mamy do czynienia w przedmiotowym unormowaniu z klasycznymi sformułowaniami nieostrymi.
Warto zauważyć, że na gruncie polskiego prawa przewidziano niezależnie od siebie sankcje za przekroczenia tych samych norm prawa pracy (np.: przerw, odpoczynków, wymiaru pracy), w odrębnych aktach prawnych. Na gruncie uregulowań ustawy o transporcie drogowym w poszczególnych załącznikach przewidziano sankcje, które można wymierzyć względem pracodawców, osób zarządzających transportem (a także innych osób) a także względem kierowców.
Ponadto przewidziano odrębną odpowiedzialność przedsiębiorców (oraz osób fizycznych), z tytułu art. 281 pkt. 5) Kodeksu Pracy.
Może, więc dojść do sytuacji, w której dany podmiot zostanie ukarany dwukrotnie za to samo naruszenie norma prawa pracy (np.: za skrócenie odpoczynku lub przerwy) przez ITD oraz w ramach odrębnej kontroli przez PIP (sąd) za naruszenie dokładnie tej samej normy w tym samym dniu.
Sytuacja taka jest bowiem często w praktyce niesłusznie rozpatrywana jako naruszenie odrębnych norm. ITD traktuje bowiem normy odpoczynku jako grupę szeroko rozumianych norm prowadzenia pojazdu (i nie utożsamia ich z normami prawa pracy sensu stricte), natomiast PIP traktuje je jako naruszenia przeciwko normom pracowniczym.
Warto jednak zauważyć, że w istocie są to dokładnie te same normy i z całą pewnością stanowią one zawsze źródła prawa pracy (niezależnie od formy zatrudnienia lub niepozostawania w zatrudnieniu – na mocy uregulowań rozdziału 3a u.ocz.p.k.). Warto w tym miejscu zauważyć, że nakładanie zmultiplikowanej kary na podmiot jest sprzeczne z uregulowaniami art. 2 Konstytucji RP, art. 4 ust. 1 Protokołu nr 7 do Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, art. 14 ust. 7 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych.
Oczywiście organy kontrolne mogą mieć naturalną trudność ustalenia, czy inny organ już nałożył sankcję za to samo naruszenie. Można, więc ocenić, że pomimo iż zasadniczo to do organu kontrolnego należy obowiązek dążenia do ustalenia prawdy obiektywnej, to jednak w praktyce na podmiocie kontrolowanym będzie ciężar dowodowy wykazujący, iż doszło już raz do wymierzenia kary za naruszenie określonej normy.
Analizując, czy kara posiada charakter „proporcjonalny”, „odstraszający” lub „niedyskryminujący”, warto zauważyć, że krajowy ustawodawcy zakreślając granice sankcji, zmieniał zdanie w zakresie jej wysokości an gruncie u.ot.d.
Aktualna wysokość sankcji, określonych w załącznikach nr 1 i 3 do ustawy o transporcie drogowym,1 została ustalona na poziomie relatywnie niskim, w porównaniu do poziomu kar przewidzianego w niektórych krajach Europejskich (np.: Węgry, Hiszpania).
Zwłaszcza po nowelizacji ustawy o transporcie drogowym, która weszła w życie od 01 stycznia 2012 roku może się wydawać, że wysokość sankcji zasadniczo zmalała np.: art. 92a.3. Suma kar pieniężnych nałożonych za naruszenia stwierdzone podczas kontroli w podmiocie wykonującym przewóz drogowy nie może przekroczyć:
1) 15 000 złotych — dla podmiotu zatrudniającego kierowców w liczbie średnio do 10 w okresie 6 miesięcy przed dniem rozpoczęcia kontroli;
2) 20 000 złotych — dla podmiotu zatrudniającego kierowców w liczbie średnio od 11 do 50 w okresie 6 miesięcy
przed dniem rozpoczęcia kontroli;
3) 25 000 złotych — dla podmiotu zatrudniającego kierowców w liczbie średnio od 51 do 250 w okresie 6 miesięcy przed dniem rozpoczęcia kontroli;
4) 30 000 złotych — dla podmiotu zatrudniającego kierowców w liczbie większej niż 250 w okresie 6 miesięcy przed dniem rozpoczęcia kontroli;
5) 40 000 złotych — dla podmiotu wykonującego inne czynności związane z przewozem drogowym.
Tymczasem maksymalny wymiar grzywny na podstawie art. 281 KP (pkt. 5) może oscylować w przedziale od 1.000 do 30.000 zł.
Jeśli uwzględnimy, że do 1 stycznia 2012 roku suma maksymalnej kary, którą można nałożyć na przewoźnika drogowego podczas kontroli w przedsiębiorstwie wynosiła dla przedsiębiorców transportowych zawsze max. 30 tys zł, a od 1 stycznia 2012 roku dla najmniejszych przedsiębiorstw transportowych wynosi ona zaledwie 15 tys. zł. to bezsporne jest, że formalnie wysokość zagrożenia sankcją finansową dla przedsiębiorstwa transportowego zmalała. Jednak realnie (proporcjonalnie) już nie koniecznie zmalała, a w niektórych przypadkach, wręcz praktycznie wzrosła.
Warto przypomnieć, że od 1 stycznia 2012 roku odpowiedzialność finansową (po raz pierwszy w historii) ponoszą także poszczególni pracownicy firm transportowych (posiadacz Certyfikatu Kompetencji Zawodowych, a także każda inna osoba, która miała lub mogła mieć wpływ na powstanie danego naruszenia z zakresu norm rozporządzenia 561/2006 WE).
Wysokość sankcji nakładanych na poszczególnych pracowników może być, w praktyce bardzo poważna, i nie ma górnego zagrożenia wysokością kary (w przypadku kar nakładanych kolejno w ramach odmiennych kontroli np.: drogowych).
Inaczej mówiąc, na przedsiębiorcę transportowego może zostać nałożona maksymalna kara w wysokości wynikającej z art. 92a ust. 3 pkt. 1),2),3),4) natomiast na pracownika przedsiębiorstwa transportowego, może zostać nałożona kara finansowa bez górnego jej ograniczenia (jeśli została wymierzona w odrębnych kontrolach). Została określona jedynie górna granica za poszczególne wykroczenie, zresztą w odniesieniu do grupy naruszeń norm rozporządzenia 561/2006 WE ustawodawca przewidział maksymalną wysokość 2000 zł za wykroczenie. Przedmiotowe zagadnienie zostało uregulowane przepisami u.ot.d.
Art. 92 ust. 1. Przytoczony przepis określa, że: „Kierujący wykonujący przewóz drogowy z naruszeniem obowiązków lub warunków przewozu drogowego, podlega karze grzywny w wysokości do 2000 złotych”.
Natomiast ust. 3. określa, że „Osoba zarządzająca przedsiębiorstwem lub osoba zarządzająca transportem w przedsiębiorstwie, o której mowa w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1071/2009, a także każda inna osoba wykonująca czynności związane z przewozem drogowym, która naruszyła obowiązki lub warunki przewozu drogowego albo dopuściła, chociażby nieumyślnie, do powstania takich naruszeń, podlega karze grzywny w wysokości do 2000 złotych”.
Dlatego też w praktyce przedsiębiorcy transportowi nie odczuwają realnie pozytywnych skutków nowelizacji, zmniejszającej wysokość sankcji, a w wielu przypadkach jest wprost przeciwnie ponieważ:
a) często przedsiębiorcy (posiadający osobowość prawną np.: jednoosobowa spółka z o.o.) są jednocześnie posiadaczami CKZ (z zastrzeżeniem art. 92a ust. 5. Jeżeli czyn będący naruszeniem przepisów, o których mowa w ust. 1, wyczerpuje jednocześnie znamiona wykroczenia, w stosunku do podmiotu będącego osobą fizyczną stosuje się wyłącznie przepisy o odpowiedzialności administracyjnej.).
b) często w praktyce pokrywają za własnych pracowników kary, których pracownicy sami nie byliby w stanie udźwignąć (trzeba bowiem mieć świadomość, że ich wysokość może sięgać dowolnej wartości według algorytmu: „X” zdarzeń przekroczenia norm rozporządzenia 561/2006 WE razy 2000 zł = Y zł).
Na tym etapie warto jednak nadmienić, że pracownik przedsiębiorstwa transportowego ma bardzo ograniczony, a często czysto iluzoryczny wpływ na powstanie lub uniknięcie naruszenia norm omawianego rozporządzenia, zwłaszcza w kontekście okoliczności, iż na realizację norm mają wpływ głównie kierowcy oraz załadowcy/rozładowcy, spedytorzy i inni organizatorzy transportu.
Sytuacja pracowników branży transportowej jest tym trudniejsza, że osoba taka ponosi odpowiedzialność jeśli: „naruszyła obowiązki lub warunki przewozu drogowego albo dopuściła, chociażby nieumyślnie, do powstania takich naruszeń, podlega karze grzywny” – art. 92 ust. 3 ustawy o transporcie drogowym.
Należy więc ocenić, że konstrukcja ta, choć sama w sobie może wydawać się słuszna, została wypaczona przez zbyt wysoki próg sankcji przewidzianych dla pracowników, którzy nie są w stanie udźwignąć ich wysokości i w konsekwencji zamiast stanowić realny czynnik „odstraszający” dla pracowników, stanowi czynnik (pośrednio) podwyższający koszty i sankcje przedsiębiorstw transportowych.
Tak więc należy ocenić, że postulat „proporcjonalności” kary do wykroczenia nie został z całą pewnością zrealizowany w sposób racjonalny.
Można natomiast, ponad wszelką wątpliwość zauważyć, że polski ustawodawca nie przewidział możliwości unieruchomienia pojazdu z uwagi na wykrycie poważnych naruszeń w zakresie realizacji norm pracy wynikających z rozporządzenia 561/2006 WE. Niezależnie od okoliczności, iż na gruncie rozporządzenia 561/2006 WE nie ma jasności, co do zakresu określenia „poważne naruszenie”, to dla ustalenia ram tego sformułowania należy posiłkować się instytucją tzw.: ”najpoważniejszych naruszeń”. Jest to instytucja prawna, zawierająca katalog okoliczności (rekordów prawnych), których naruszenie skutkuje utratą tzw.: „dobrej reputacji”. Instytucja „najpoważniejszych naruszeń” została określona w Załączniku IV do rozporządzenia 1071/2009 WE. Ustęp 1 lit. a) oraz lit. b) odnoszą się do norm zawierających się w treści rozporządzenia 561/2006 WE.
Pomocniczo więc, posiłkując się treścią Załącznika IV rozporządzenia 1071/2009 WE, wydaje się, że można ustalić zakres „poważnych naruszeń”.
Konstrukcja oceny, czy dana norma została przekroczona w sposób „najpoważniejszy” została oparta na klasyfikacji procentowej. Czyli przekroczenie normy o X% nie jest jeszcze najpoważniejszym naruszeniem. ale przekroczenie jej o Y% jest już najpoważniejszym naruszeniem.
Prawodawca unijny uregulował omawiane zagadnienie w następujący sposób:
„ZAŁĄCZNIK IV”
1 a) Przekroczenie maksymalnych sześcio-lub czternastodniowych okresów prowadzenia pojazdu o co najmniej 25 %.
1 b) Przekroczenie, w rozliczeniu dziennym, o co najmniej 50 % maksymalnego dziennego czasu prowadzenia pojazdu bez przerwy lub czasu odpoczynku trwającego nieprzerwanie przynajmniej 4,5 godziny.”
Może się więc wydawać, że ustalenie zakresu „poważnych na ruszeń” (określona w rozporządzeniu 561/2009 WE) została rozwiązana per analogia do grupy „najpoważniejszych naruszeń” o których mowa (w rozporządzeniu 1071/2009 WE).
Zapewne takie rozwiązanie należałoby ocenić pozytywnie, gdyby nie okoliczność, że normy wskazane w załączniku IV do rozporządzenia 1071/2009 WE nie odpowiadają normom uregulowanym w rozporządzeniu 561/2009 WE.
Są więc one niejako „zawieszone w próżni”. Nie ma w żadnym akcie źródłowym norm skonstruowanych w taki sposób, jak wynika to z treści Załącznika IV.
Dlatego też wystąpiłem w przedmiotowej kwestii z interwencją do Parlamentu Europejskiego z prośbą o skorygowanie błędów.
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/360/40/System-kar-na-gruncie-rozporzadzenia-561-2006-WE/
13 kwietnia 2015 | Administrator | 0 komentarze/y | Aktualności
Jak mawiał szósty prezydent USA – John Adams: ”każdy problem jest jedynie okazją w przebraniu”. Taka dokładnie sytuacja ma miejsce w przypadku płacy minimalnej w Republice Federalnej Niemiec. Uregulowania ustanawiające płacę minimalną na poziomie 8,5 euro za godzinę pracy mogą okazać się najbardziej zgubne dla samych Niemców, którzy jeszcze bardziej zmniejszyli konkurencyjność własnego transportu i najbardziej korzystne dla polskich przedsiębiorców, którzy jak nigdy dotychczas mogą zwiększyć rentowność polskich przedsiębiorstw transportowych. W tym kontekście zanim przystąpimy do masowych protestów i projektów nowelizacji zarówno prawa unijnego, jak i polskiego, warto wcześniej dokładnie zapoznać się z uwarunkowaniami prawnymi, które przy odrobinie starań i modyfikacji w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, mogą okazać się wyjątkowo korzystne dla pracodawców polskiej branży transportowej.
Zasadniczo istnieją dwie drogi i dwie koncepcje w kwestii rozwiązania zadania dotyczącego ustalenia płacy minimalnej na poziomie 8,5 euro. Pierwsza koncepcja polega na protestowaniu przeciwko płacy minimalnej, a druga polega na dostosowaniu się do takich uregulowań, które pozwolą zadośćuczynić wymogowi płacy minimalnej i jednocześnie pozwalają uzyskać dodatkowo przewagę biznesową nad praktycznie całym europejskim światem transportu. Oczywiście, protesty pracodawców raczej nie zaszkodzą, ale osobiście skłaniam się ku tej drugiej koncepcji, czyli na zastosowaniu instrumentów, które zwiększą konkurencyjność polskiego transportu dzięki ustanowieniu płacy minimalnej na terenie Niemiec. Nie ma sensu protestować przeciwko legalnym działaniom Niemiec i Francji, gdy można wykorzystać niemieckie uregulowania na korzyść naszego rodzimego transportu. Temu właśnie poświęcone jest niniejsze opracowanie, które stara się udzielić odpowiedzi na szereg istotnych pytań, dotyczących możliwości zaliczenia niektórych świadczeń, związanych z delegowaniem pracownika do pracy poza granicami kraju, w którym znajduje się siedziba pracodawcy oraz miejsce zamieszkania pracownika. Opracowanie to w szczególności wyjaśnia:
b) czy zgodnie z niemieckim prawem oraz niemiecką „praktyką” zaliczenie do płacy minimalnej ryczałtu za nocleg jest dopuszczalne?
c) czy ryczałt za nocleg zaliczony do niemieckiej płacy minimalnej może zostać zwolniony z ubruttowienia, a jeśli tak to na jakich warunkach?
Niniejsze opracowanie wskazuje także wzór matematyczny służący do wyliczenia wysokości płacy minimalnej, oparty na założeniach niniejszego opracowania.
Niesłychanie istotne jest, że konstrukcja prawna zawarta w niniejszym opracowaniu zapobiega jednocześnie wzrostowi kosztów przedsiębiorstwa na gruncie prawa niemieckiego, a jednocześnie przeciwdziała całkowicie skutecznym roszczeniom pracowniczym przed sądami pracy, z zakresu ryczałtów za nocleg na gruncie prawa krajowego.
Analiza została sporządzona z uwzględnieniem:
rozporządzenia (UE) nr 1024/2012, -ROZPORZĄDZENIE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) NR 1024/2012 z dnia 25 października 2012 r. w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym i uchylające decyzję Komisji 2008/49/WE („rozporządzenie w sprawie IMI”), tekst mający znaczenie dla EOG,
rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, tekst mający znaczenie dla EOG i dla Szwajcarii, (Dz.U. L 200 z 7.6.2004, str. 1),
rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 465/2012 z dnia 22 maja 2012 r. zmieniającego rozporządzenie (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia,
Ustawy o czasie pracy kierowców – Ustawa z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców Dz.U. 2004 nr 92 poz. 879,
orzecznictwa krajowych sądów pracy w tym niemieckiego BAG,
Informacji z Biuletynu Informacji Publicznych Rzeczypospolitej Polskiej (http://www.zus.pl/default.asp?p=7&id=105),
oficjalnego stanowiska Głównego Inspektora Pracy w Polsce http://verbalegis.pl/kategoria/212/sub/32/id/200/-stanowisko-glownego-inspektoratu-p….html,
ozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 roku w sprawie szczególnych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe,
http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/Mindestlohn-Mindestlohngesetz/mindestlohn-mindestlohngesetz.html?nn=529862#doc529866bodyText7 ,
Analiza szeregu rozbieżnych opracowań, stanowisk i publikacji odnoszących się do zagadnienia płacy minimalnej 8,5 euro na terenie Niemiec pozwala wysnuć wnioski, iż dla dokładnego zrozumienia przedmiotowego zagadnienia konieczne jest ustalenie znaczenia podstawowych pojęć oraz stanów faktycznych. Pierwszym elementarnym ustaleniem jest przyjęcie założenia, że podstawę dla dokonania oceny przedmiotowej materii, stanowi zamknięty katalog aktów prawnych, przywołanych powyżej. Przyjęte wnioski wynikają właśnie z uregulowań tego katalogu aktów prawnych. Katalog ten wydaje się być w pełni wyczerpujący na dzień sporządzania niniejszego opracowania.
Przyjęte wnioski opierają się także na założeniu przyjęcia koncepcji interpretacji uregulowań dyrektywy 96/71 WE i rozporządzenia (konwencji) 593/2008 WE (Rzym I) w linii doktrynalnej przyjętej przez prof. Alexandra Belohlavka, uznanego za jeden z największych autorytetów wśród przedstawicieli doktryny uregulowań kolizyjnych systemów prawnych.
Wreszcie wnioski te opierają się na orzecznictwie sądów – w tym ETS i BAG (wykazanym szczegółowo) w niniejszym opracowaniu. Niewykluczone oczywiście, iż istnieje także odmienne orzecznictwo, do którego autor niniejszego opracowania nie miał dostępu i dla bezpieczeństwa nie można wyłączyć takiej ewentualności.
Opracowanie opiera się ponadto na oficjalnych wytycznych i stanowiskach krajowych oraz unijnych organów i instytucji funkcjonujących w obszarze zabezpieczeń społecznych.
Ciąg dalszy publikacji na naszym transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl: „8,5 euro – czyli jak się dostosować żeby nie musieć protestować”
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/364/40/8-5-euro-czyli-jak-sie-dostosowac-zeby-nie-musiec-protestowac/
Zamieszanie wokół 8,5 euro trwa w najlepsze. Strony prężą muskuły. Niemcy spozycjonowały się w taki sposób, iż można odnieść wrażenie, że się „bronią” a Europa „atakuje” biedną niemiecką gospodarkę, która zmuszona jest bronić się nawet przed… tranzytem przez Niemcy. Nonsensowność tej tezy wykazałem w publikacji: „8,5 euro nie dotyczy tranzytu przez Niemcy” (http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/351/40/Cz-III-8-5-euro-nie-dotyczy-tranzytu-przez-Niemcy/).
Tymczasem z polskiego punktu widzenia „wojenka” jest o pietruszkę, ponieważ przytłaczająca większość polskich firm transportowych już od dawna wypłaca zgodnie z niemieckim prawem 8,5 euro brutto nawet o tym nie wiedząc. Wynika to zresztą nie tylko z treści art. 3 ust.7 dyrektywy 96/71 WE, ale z orzecznictwa zarówno ETS, jak i niemieckiego sądu pracy (BAG).
Strona niemiecka bardzo umiejętnie zarządza informacją (a w zasadzie dezinformacją) i w efekcie chce doprowadzić do sytuacji, w której niemiecki pracodawca będzie wypłacał płacę minimalną na poziomie 8,5 euro, a polski na poziomie 12 euro.
I. Niemieckie przepisy nie określają wprost składników płacy minimalnej
Niemieckie uregulowania krajowe (w odróżnieniu od polskiego prawa pracy) nie mówią wprost jakie składniki mogą wejść w skład płacy minimalnej. Nie reguluje tego ani Mindestlohngesetz – MiLoG (ustawa o minimalnym zatrudnieniu), ani Arbeitnehmer-Entsendegesetzes – AentG (ustawa o delegowaniu pracowników). Niemiecki ustawodawca zaimplementował do własnego systemu prawnego uregulowania przytoczonej dyrektywy ustawą Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG) z dnia 26 lutego 1996 (BGBl. I S. 227), zmieniona 19 grudnia 1998 (BGBl. I S. 3843). Ustawa ta uległa całkowitej wymianie (nowelizacji poprzez zastąpienie) na nową ustawę z 24 kwietnia 2009 roku, pozostawiając tę samą nazwę. W konsekwencji aktualnie w prawie niemieckim zagadnienie płacy minimalnej regulują dwie ustawy, które powstały poprzez obowiązek zaimplementowania uregulowań dyrektywy 96/71/2009 WE do prawa niemieckiego. Wyjaśnia tę kwestię niemieckie Ministerstwo Pracy na oficjalnej stronie internetowej: http://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/aentg.html. Jest to bardzo istotna okoliczność potwierdzająca bezpośrednie powiązanie tych dwóch aktów prawnych. To bardzo ważne spostrzeżenie, ponieważ uregulowania wewnętrzne poszczególnych krajów nie mogą odbiegać (być mniej korzystne), dla którejś ze stron (podmiotu), niż to wynika z treści unijnej dyrektywy. Jednocześnie, gdyby nawet uregulowania krajowe nie stanowiły pełnego odwzorcowania instytucji prawnych zawartych w unijnej dyrektywie (co przykładowo ma miejsce w kilku przypadkach np.: w polskiej ustawie o czasie pracy kierowców) to podmiot, który chce czerpać korzyści z danego zapisu dyrektywy ma prawo wprost odwołać się do uregulowań w niej zawartych. Uprawnienie takie wynika z „zasady skutku pośredniego”. U genezy proklamacji „zasady skutku pośredniego” leży orzeczenie ETS w dwóch sprawach. Po raz pierwszy wyartykułowano przedmiotową zasadę w sprawie Sabine von Colson and Elisabeth Kamann v Land Nordrhein-Westfalen (nr 14/83). Po raz drugi powołano się na zasadę skutku pośredniego w sprawie Dorit Hartz v Deutsche Tradax GmbH (nr 79/83). ETS odniósł się do zasady skutku pośredniego względem uregulowań płynących z dyrektyw unijnych, (których uregulowania nie wiążą wprost obywateli i muszą dopiero zostać zaimplementowane do krajowego systemu prawnego, poprzez odpowiednie procedury rządów krajów członkowskich). Ważne jest więc, że ETS wywodzi dla sądów oraz organów administracji, obowiązek uwzględnienia uregulowań dyrektywalnych w procesie wykładni prawa na potrzeby orzekania oraz wydawania decyzji administracyjnych.
Można, więc zauważyć, iż skoro prawo niemieckie samo nie reguluje składników mogących wypełnić przestrzeń „płacy minimalnej” to kluczowe staje się, co na ten temat mówi prawo Unii Europejskiej, które określa składniki płacy minimalnej w art. 3 pkt. 7 dyrektywy 96/71 WE.
II. Składniki płacy minimalnej w prawie Unii Europejskiej
Dyrektywa unijna 96/71/WE określa (między innymi) składniki, które pracodawca może zaliczyć do płacy minimalnej. Dokładnie reguluje to art. 3 pkt. 7 dyrektywy, który stanowi, że: „dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania”.
Treść przywołanego uregulowania jasno określa, że jeśli istnieje taki składnik związany z wykonywaniem pracy, który nie stanowi pokrycia „faktycznie poniesionych kosztów” podróży służbowej, (a w szczególności kosztu zakwaterowania), to można go zaliczyć do wartości płacy minimalnej. Tak też jest w przytłaczającej większości polskich firm transportowych, ponieważ kierowcy realizując nocleg w kabinie nie ponoszą żadnego kosztu noclegu. Z tego powodu całe 25% limitu ryczałtu z tytułu podróży służbowej na terenie Niemiec, można zaliczyć do wynagrodzenia minimalnego za pracę wykonywaną na terenie Niemiec (o ile kierowca nie spożytkował tych środków na nocleg). Jest tak, ponieważ w polskich warunkach w wyniku orzecznictwa Sądu Najwyższego i niektórych Sądów powszechnych, pracodawcy dla bezpieczeństwa stosują w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy takie konstrukcje prawne, na podstawie których dokonują wypłaty ryczałtów noclegowych, pomimo iż nie mają takiego obowiązku. W efekcie kierowcy otrzymują środki z tytułu ryczałtu noclegowego pomimo, iż nie ponieśli realnego kosztu noclegu.
III. Ryczał za nocleg nie może służyć pokryciu pasywów (kosztów), lecz zwiększeniu aktywów (przychodów)
Można odnieść wrażenie, iż dotychczas nie w pełni dostrzeżono, że polscy pracodawcy wypłacający „ryczałt z tytułu noclegu”, który jest realizowany w specjalistycznej kabinie samochodu ciężarowego (z łóżkami), zgodnie z uregulowaniem dyrektywy 96/71 WE (a zwłaszcza jej art. 3 pkt. 7) mogą zaliczyć ten składnik do stawki minimalnej wynagrodzenia 8,5 euro brutto, o ile pracodawca umieści (zapisze) kilka koniecznych przesłanek formalnych (informacji) w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (np.: w Regulaminie Pracy/Wynagradzania). Musi także dojść do fizycznej (udokumentowanej) wypłaty świadczeń z tytułu ryczałtu noclegowego. Warto na wstępie zaznaczyć, iż prawdopodobnie 99% wszystkich odpoczynków w Niemczech jest realizowanych w specjalistycznych kabinach wyposażonych w leżanki. Wskutek powyższego kierowcy nie ponoszą kosztów noclegu. Składnik ten może, więc zostać zaliczony w skład wynagrodzenia minimalnego, ponieważ zarówno praca, jak i noclegi są realizowane w Niemczech (w danym odcinku czasu zawierającym się w okresie wykonywania zlecenia transportowego na terenie Republiki Federalnej Niemiec), a ryczałt w polskich warunkach stanowi przysporzenie aktywów kierowcy, a nie pokrycie pasywów (kosztów). Trzeba bowiem bardzo wyraźnie rozróżnić poszczególne świadczenia z tytułu podróży służbowej. I tak:
dieta jest świadczeniem służącym pokryciu podwyższonych kosztów wyżywienia i służy pokryciu kosztów, a więc wyrównaniu pasywów kierowcy,
zwrot kosztów noclegu po okazaniu rachunku z hotelu służy pokryciu kosztów, a więc wyrównaniu pasywów kierowcy,
zwrot „innych drobnych wydatków” (§ 2 rozp. MPiPS) stanowi zwrot kosztów drobnych wydatków w podróży, takich jak np.: toalet, pryszniców, prania pościeli itp. i służy pokryciu kosztów, a więc wyrównaniu pasywów kierowcy,
„ryczałt za nocleg”, o którym mowa w § 16 ust. 4 rozp. MPiPS, w wyniku orzecznictwa Sądu Najwyższego, nie służy pokryciu jakichkolwiek kosztów noclegu (nie wyrównuje pasywów) i pełni klasyczną funkcję przysparzającą aktywów kierowcy zwiększając jego aktywa.
Z tego też powodu ryczałt za nocleg w polskich realiach jest już od wielu lat elementem składowym wynagrodzenia nie dlatego, że pracodawcy tego chcą, lecz z ostrożności na okoliczność ewentualnych procesów wytoczonych przez kierowców przed polskimi sądami pracy. Z tej przyczyny można założyć, iż polscy pracodawcy już od wielu lat w większości wypłacają wynagrodzenie minimalne na poziomie co najmniej 8,5 euro za godzinę pracy. Taki pogląd podzielił także ETS oraz Niemiecki Sąd Pracy.
IV. Orzecznictwo ETS i niemieckich Sądów (C-522/12 z 2013 roku oraz wyrok BAG 4 AZR 168/10 z 2012 roku)
Należy jednak zauważyć, że orzecznictwo sądów wskazuje praktyczne aspekty, do których warto się odnieść w przypadku zaliczenia ryczałtu noclegowego do minimalnego wynagrodzenia.
Składniki zaliczone do minimalnego wynagrodzenia muszą być trwałe i pewne w całym okresie trwania zatrudnienia.
– Z orzecznictwa Sądów niemieckich i ETS wynika, iż warunkiem zaliczenia danego składnika płacy do (jako) minimalnego wynagrodzenia jest pewność i trwałość danego świadczenia. Można dostrzec, iż ryczałt noclegowy spełnia te wymagania, ponieważ zawsze jest świadczony w stałej kwocie 25% limitu z rozporządzenia MPiPS. Jest także wypłacany przez cały okres zatrudnienia (o ile oczywiście pracodawca zawrze takie postanowienie w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy).
Składniki płacy minimalnej muszą służyć wyłącznie wzrostowi aktywów a nie wyrównaniu pasywów (kosztów).
– Zagadnienie to zostało już wyjaśnione we wcześniejszej części opracowania i nie może budzić wątpliwości, że o ile pracodawca zawrze ściśle określone i właściwe zapisy (uregulowania) w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy lub umowach o pracę, to ryczałt będzie można zaliczyć do minimalnego wynagrodzenia, o ile spełnione zostaną pozostałe przesłanki.
Do wynagrodzenia minimalnego nie można zaliczyć świadczeń w naturze.
– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt nie stanowi świadczenia w naturze, lecz w pieniądzu, więc zaliczenie go do płacy minimalnej nie narusza orzecznictwa sądów
Do wynagrodzenia minimalnego nie można zaliczyć udostępnienia pracownikowi nieodpłatnej przestrzeni bytowej.
– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt za nocleg nie stanowi udostępnienia nieodpłatnej przestrzeni bytowej, ponieważ jest wypłacany niezależnie od faktu nieodpłatnego udostępnienia kierowcy kabiny pojazdu przystosowanej do celów noclegowych.
Do wynagrodzenia minimalnego nie można zaliczyć dodatków do wynagrodzenia.
– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt za nocleg nie stanowi dodatku do wynagrodzenia, ponieważ istnieje enumeratywny katalog dodatków do wynagrodzenia i świadczenie ryczałtu noclegowego nie jest ujęte w przedmiotowym katalogu. W szczególności ryczałt nie jest wypłacany na potrzeby zadośćuczynienia za szczególnie trudne warunku pracy, uciążliwości, pracę w nocy, pracę w godzinach nadliczbowych itp. Ryczałt noclegowy wypłacany na zasadach określonych w § 16 ust. 4 rozp. MPiPS, wypłacany jest jako świadczenie de facto abstrakcyjne, powiązane bezpośrednio z „normalną” pracą – o ile takie uregulowanie zostało poczynione w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy.
Do wynagrodzenia minimalnego nie można zaliczyć składników motywacyjnych lub stanowiących „extra” udział pracownika w zysku pracodawcy.
– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt za nocleg nie ma nawet najmniejszego związku z wypłatą na potrzeby motywacyjne pracownika.
Do wynagrodzenia minimalnego nie wlicza się premii (miesięczne, roczne, okazjonalne).
– Nie może budzić wątpliwości, iż ryczałt za nocleg nie jest żadną z form premiowania, ponieważ jego charakter jest stały, systematyczny, comiesięczny, niezależny od efektywności pracownika.
Gdyby przyjąć w polskich warunkach, iż ryczałt za noclegi wypłacany w wysokości 25% limitu z rozporządzenia nie stanowi składnika wynagrodzenia minimalnego, to musiałoby to oznaczać w praktyce, iż polscy pracodawcy są dyskryminowani, ponieważ z jednej strony są zmuszeni do wypłacania owego ryczałtu dla zabezpieczenia się przed roszczeniami kierowców przed sądami pracy, a z drugiej strony byliby zmuszeni do wypłaty dodatkowego świadczenia z tytułu ustawodawstwa niemieckiego. Oznaczałoby to w praktyce, iż wypłacaliby nie 8,5 euro, lecz ponad około 40% wyższą stawkę godzinową niż pracownicy z Niemiec. Byłoby tak przy założeniu, iż kierowca pracowałby wyłącznie na terenie Niemiec, posiadając zaledwie 22 noclegi w miesiącu z wymiarem pracy średnio 168 godzin oraz przy podstawie wynagrodzenia równej 1750 zł brutto, osiągnąłby stawkę godzinową w kwocie 7,39 euro (przy kursie wymiany 4,2 zł). Pozornie może wydawać się, że kwota ryczałtu jest niższa, lecz warto pamiętać, iż od powyższej reguły może występować wiele zmiennych z uwagi na różnice w wysokości limitu noclegowego w poszczególnych krajach (np.: Francja 180 euro, gdy natomiast Niemcy zaledwie 150 euro). Jednak warto zauważyć, że symulacja została poczyniona dla 100% pracy w Niemczech. Gdy jednak kierowca pracuje na terenie Polski, Francji, Szwajcarii i wielu innych krajów, to wówczas pracownik ma nadpłacony składnik w przeliczeniu na jedną godzinę w stosunku do minimalnej płacy w Niemczech. Nadpłacony składnik w innych krajach można zadedykować (przesunąć) na rzecz godzin pracy w Niemczech, lecz jedynie wówczas, jeśli w wewnętrznych uregulowaniach prawa pracy wyłączone zostanie prawo krajów trzecich na rzecz prawa polskiego.
V. Kluczem są uregulowania wewnątrzzakładowe
Łatwo można zaobserwować, iż przy założeniu, że kierowca posiada wypłacony ryczałt za nocleg na poziomie 25% limitu niemieckiego oraz wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 1750 zł to nadal wartość godzinowa, przy średnio 168 godzinach pracy w miesiącu i 22 dniach noclegowych w miesiącu, jest niższa od 8,5 euro (około 7,5 euro). Nic nie stoi oczywiście na przeszkodzie, aby zwiększyć wymiar ryczałtów noclegowych ponad wymiar 22 lub podwyższyć składnik składnika ubruttowionego wynagrodzenia, lub też podwyższyć kwotę powyżej 25% limitu składnika nieubruttowionego (ryczałtu).
Niezależnie od wybranej konstrukcji warto zauważyć, że zgodnie z orzecznictwem ETS, ryczałt za nocleg zawsze musi mieć charakter stały i pewny oraz długookresowy, najlepiej ściśle powiązany z całym okresem zatrudnienia pracownika. Wymaga to precyzyjnie określonych uregulowań w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, które muszą zawierać uwarunkowania wspomniane we wcześniejszej części opracowania. Jest to nie tyle ważna, co wręcz kluczowa kwestia.
Warto w tym miejscu dostrzec także, że uregulowanie niższego limitu diety (w ruchomej wysokości, lecz nie niższej niż 30 zł) oraz wysokiego limitu ryczałtu za nocleg (na poziomie co najmniej 25% limitu z rozporządzenia) jest bardzo korzystnym rozwiązaniem również na okoliczność roszczenia kierowców o wypłatę ryczałtów przed krajowymi sądami pracy. Warto w tym miejscu przypomnieć, iż jest to konstrukcja, która gwarantuje oddalenie potencjalnego roszczenia przy zachowaniu wysokiej rentowności funkcjonowania przedsiębiorstwa transportowego, bez jakiegokolwiek wzrostu kosztów pracowniczych (z uwagi na wysoki udział składnika nieubruttowionego). Jest to także konstrukcja wręcz idealna z punktu widzenia naszej gospodarki, ponieważ gwarantuje utrzymanie przewagi konkurencyjności polskiej branży transportowej nad konkurencją zagraniczną. Zapewnia to ponadto dalszy przyrost ilości zagranicznych przedsiębiorstw transportowych, które przeniosą własne siedziby do Polski. Obrona i utrzymanie takiej struktury wynagrodzenia jest korzystne również dla polskich kierowców, dla których rozrastający się w naszym kraju rynek pracy gwarantuje atrakcyjne warunki wynagradzania.
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/352/40/Polscy-Pracodawcy-od-dawna-wyplacaja-8-5-euro/
12 kwietnia 2015 | Administrator | 0 komentarze/y | Aktualności
Polska grupa ekspertów wróciła z „negocjacji” w Berlinie w sprawie 8,5 euro i odtrąbiła triumfalnie sukces: „Niemcy zawiesiły zastosowanie własnych przepisów do tranzytu”. Natomiast strona niemiecka wykazała się niebywałą łaskawością wobec całej Europy „zawieszając” część przepisów dotyczących stawki minimalnej. Tymczasem nie było ani sukcesu, ani łaskawości, ponieważ nie można zawiesić obowiązywania przepisów, które i tak z mocy prawa nie obowiązują! Mylnie bowiem twierdzi się, iż niemiecka ustawa określająca stawkę minimalnego wynagrodzenia za godzinę pracy na poziomie 8,5 euro brutto, odnosi się także do pracy wykonywanej w ramach realizacji tranzytu przez Niemcy. Nie można podzielić takiego poglądu, co da się w łatwy sposób wykazać.
Większość komentarzy dostępnych od kilku tygodni na wielu stronach internetowych lub w mediach poprzestała na prostym i oczywistym założeniu, iż skoro jest norma (art. 9 ust.3 rozp. 593/2008 WE), która pozwala Niemcom zastosować wyłączną właściwość swojego prawa (wykluczając właściwość polską) to zapewne norma ta odnosi się do wszystkich możliwych stanów faktycznych. Jak to zwykle bywa, diabeł tkwi w szczegółach, a niemiecka regulacja jest dziurawa jak szwajcarski ser, więc więcej w niej wyjątków niż reguł, co czyni ją w praktyce w poszczególnych obszarach bezskuteczną. Tak właśnie jest z tranzytem.
Cała koncepcja niemieckiej argumentacji odnosząca się do rzekomej konieczności dostosowania stawki płacy minimalnej w Niemczech do np.: polskich pracodawców opiera się na założeniu, że obowiązek taki wynika w oparciu o treść art. 9 ust. 3 rozporządzenia 593/2008 WE zwanym zazwyczaj „Rzym I”. Zasadniczo rozporządzenie to mówi w art. 3 oraz 8, iż w odniesieniu do pracowników delegowanych do wykonywania pracy poza obszar jednego kraju członkowskiego UE (np.: z Polski) do innego kraju (np.: do Niemiec) lub kilku krajów UE (np.: do Niemiec, Francji i Hiszpanii), strony stosunku pracy (czyli pracodawca i pracownik) w indywidualnej umowie (czyli nie w regulaminie pracy) mogą samodzielnie określić (wybrać) właściwość (reżim prawny) dowolnego z tych krajów.
Art. 8 ust. 2 przytoczonego rozporządzenia stanowi natomiast, że jeśli strony stosunku pracy (pracodawca i pracownik) nie dokonały wyboru właściwości prawa konkretnego kraju (np.: Polski), to wówczas umowa podlega prawu państwa, w którym pracownik (kierowca) świadczy zazwyczaj pracę na podstawie tej umowy o pracę. Czyli kierowca pracując w Niemczech podlegałby prawu niemieckiemu, o ile z treści umowy (ale także kilku innych okoliczności dodatkowych, wskazanych zarówno w art. 3, jak i w art. 8) nie wynikałoby, iż strony ustaliły odmiennie.
Rzecz jednak w tym, że niemiecki ustawodawca starał się zabezpieczyć, aby strony stosunku pracy nie wyłączyły prawa niemieckiego na rzecz prawa polskiego w drodze postanowień umownych.
W tym celu Niemcy odwołały się (w mojej opinii bezskutecznie – co uzasadnię w kolejnym opracowaniu) do zasady „przepisów wymuszających własne zastosowanie”. Przepisy te działają w ten sposób, że jeśli dane państwo (w tym przypadku Niemcy) powołają się na przywołaną zasadę (normę kolizyjną) „przepisów wymuszających własne zastosowanie” to mają prawo wyłączyć wszelkie postanowienia stron i uznać wyłączną właściwość własnego prawa (a nie np.: prawa polskiego).
Jednak, warto zauważyć, iż niedopuszczalne jest bezkrytyczne i arbitralne oświadczenie o zastosowaniu przywołanej reguły „przepisów wymuszających własne zastosowanie”. Muszą zaistnieć ściśle określone przesłanki dla skutecznego powołania się danego państwa na wyłączne pierwszeństwo prawa własnego (np.: niemieckiego).
Jakie to są, więc przesłanki?
Zacząć należy od pierwszej przesłanki o charakterze nienormatywnym, ale silnie ugruntowanej w piśmiennictwie prawa prywatnego międzynarodowego, iż na zasadę „przepisów wymuszających własne zastosowanie” można powołać się jedynie a casu ad casum (vide: Bartłomiej Gliniecki – „Umowa deweloperska: Konstrukcja prawna i zabezpieczenie wzajemnych roszczeń” s. 222). Tymczasem Niemcy uczyniły sobie z zastosowania „przepisów wymuszających własne zastosowanie” regułę, praktykę odnoszącą się co rusz do kolejnych branż gospodarki na przestrzeni szeregu lat. Narusza to jak się wydaje ratio legis wyjątkowego charakteru zastosowania przywołanej normy. Zagadnienie to stanowi konieczne tło dla zrozumienia omawianego wątku tranzytu przez Niemcy.
Kolejne przesłanki mają charakter czysto normatywny i wynikają wprost z treści omawianego art. 9 ust. 3 rozporządzenia 593/2008 WE i stanowią, iż na „przepisy wymuszające własne zastosowanie” można powołać się jedynie wówczas, gdy uzasadnia to konieczność ochrony interesów publicznych, takich jak:
polityczna organizacja (dezorganizacja) państwa,
społeczna organizacja (dezorganizacja) państwa,
gospodarcza organizacja (dezorganizacja) państwa.
Sprawa wydaje się oczywista, otóż Niemcy wprowadziły zasadę właściwości własnego prawa pracy odwołując się do tezy, iż między innymi polski transport dezorganizuje niemiecki rynek pracy, a więc wpływa na dezorganizację na poziomie gospodarczym.
W tym miejscu należy jednak zwrócić uwagę na istotną okoliczność odnoszącą się do transportu tranzytowego – otóż nie wpływa on w nawet najmniejszym stopniu negatywnie na niemiecki rynek pracy, a zwłaszcza na rynek transportowy, a wręcz przeciwnie – ma wyłącznie pozytywny wpływ na gospodarkę niemiecką.
Polski tranzyt środków transportowych przez Niemcy (nie można go mylić z kabotażem) jest w pełni neutralny dla kształtowania się niemieckiego rynku pracy lub też dla formowania wartości/stawek frachtów na terenie Niemiec. Środki transportowe w tranzycie jedynie przejeżdżają przez Niemcy, nie dokonując jakichkolwiek załadunków i/lub rozładunków na terenie Niemiec. Inną sprawą jest, że Niemcy poprzez podwyższenie kosztów pracy polskich przedsiębiorców, chcieliby zapewne ograniczyć, (poprzez zmniejszenie konkurencyjności), polski potencjał kabotażu w Europie (zresztą najwyższy w Europie) i być może pośrednio przejąć część tego rynku. Nie wdając się w przypuszczenia, warto w tym miejscu wskazać, iż powołanie się w niemieckiej ustawie na „przepisy wymuszające własne zastosowanie” jest bezskuteczne prawnie w odniesieniu do tranzytu, ponieważ nie służy ochronie gospodarki niemieckiej.
Wręcz przeciwnie, tranzyt przez Niemcy stanowi wyłącznie źródło jej wzmocnienia poprzez fakt „wpompowania” ogromnego strumienia środków finansowych przez między innymi (głównie) polskich przedsiębiorców z tytułu:
a) opłat za przejazd po drogach krajowych i autostradach,
b) zakupu paliw i płynów eksploatacyjnych,
c) uiszczenia opłat parkingowych,
d) najmu hoteli podczas podróży,
e) zakupu środków spożywczych.
Jasno, więc dostrzegalne jest, iż w odniesieniu do tranzytu przez Niemcy nie zostały spełnione żadne z przesłanek art. 9/593/2008 WE, warunkujące dopuszczalność klauzuli „przepisów wymuszających własne zastosowanie”, do niemieckich przepisów prawa pracy w zakresie płacy minimalnej.
W konsekwencji nie mogą one mieć zastosowania, o ile strony stosunku pracy (pracodawca i pracownik) w indywidualnej umowie o pracę wskazały wprost właściwość polskiego prawa.
Powyższe ustalenie wywiera szereg różnorodnych konsekwencji.
Po pierwsze praktyczną konstatacją jest fakt, iż do czasu pracy kierowcy nie należy wliczać jazdy w tranzycie przez Niemcy, a więc zasadniczo (korzystnie) wpływa na sposób rozliczenia kierowców za pracę w danym miesiącu, ponieważ zmniejsza sumaryczną ilość godzin pracy w danym miesiącu, którą (przy odmiennym założeniu) należałoby przemnożyć przez współczynnik 8,5 euro brutto.
Po drugie nie zmienia to faktu, iż wydaje się, iż pracodawcy na podstawie § 16 niemieckiej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu nadal posiadają obowiązek zgłaszania kierowców przejeżdżających w tranzycie przez Niemcy.
Po trzecie przywołany przykład „tranzytu” wskazuje na wątpliwą fachowość oceny przez stronę niemiecką zakresu zastosowania międzynarodowych przepisów, ponieważ Federalne Ministerstwo Pracy w oficjalnej informacji do Ambasady Polskiej z grudnia 2014 roku, niesłusznie oświadczyło, iż przewozy tranzytowe także są objęte zakresem obowiązywania uregulowań ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, co stoi w sprzeczności w treścią art 9 ust. 3 rozporządzenia 593/2008 WE.
Omawiana sprawa tranzytu przez Niemcy jest na tyle wyrazista oraz jednoznaczna, iż nie może budzić nawet najmniejszych wątpliwości, co do słuszności tezy o wyłączeniu przewozu tranzytowego przez Niemcy z zakresu obowiązywania omawianej ustawy – o ile strony stosunku prawnego dokonały wyboru właściwości prawa polskiego. Jest to jeden z aspektów, który powinien zostać podniesiony w rozmowach ze stroną niemiecką.
Klikając w ten link przejdą Państwo do kolejnej publikacji poświęconej kwestii 8,5 euro w Niemczech: http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/352/40/Cz-IV-Polacy-od-dawna-wyplacaja-8-5-euro/
Jeśli chcesz dowiedzieć się: w jaki sposób prawidłowo określić w relacjach z pracownikami właściwość polskiego prawa pracy oraz właściwość polskich sądów, zwróć się do nas za zapytaniem pod nr tel.:
(12) 637-24-57,
509 651 951,
2 kwietnia 2015 | Administrator | 0 komentarze/y | Aktualności
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/367/40/RADOSNYCH-sWIaT/
Przypominamy o świątecznych ograniczeniach ruchu!
– 4 kwietnia 2015 roku (sobota) – od 18:00 do 22:00,
– 5 kwietnia 2015 roku (niedziela) – od 08:00 do 22:00,
– 6 kwietnia 2015 roku (poniedziałek) – od 08:00 do 22:00,
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/366/40/Przypominamy-o-swiatecznych-ograniczeniach-ruchu/