Source: http://fenixnrb.pl/2015/10/30/oc-agencji-pracy-tymczasowej/
Timestamp: 2019-09-23 05:54:55
Legal References Found: Art. 2
 art. 8
 art. 23715
 Art. 7
 art. 22
 art. 189
 art. 2
 art. 1
 art. 26
 art. 22

Art. 9
 art. 25

Art. 2
 art. 19
 art. 114
 art. 120
 art. 26
 art. 19
 art. 14
 art. 435

Document Content:
OC agencji pracy tymczasowej oraz OC pracodawcy za wypadki przy pracy
OC Agencji Pracy Tymczasowej Pracownik potrzebny od zaraz
Agata Kowalczyk 4 stycznia 2016, Risk Focus
OC Agencji Pracy Tymczasowej, pracownik tymczasowy i pracodawca użytkownik – trzy podmioty biorą udział w realizacji pracy tymczasowej. Jakie prawa i obowiązki ma każdy z nich? Na czym polegają łączące je umowy? I wreszcie: kto za co odpowiada, jeśli podczas świadczenia pracy tymczasowej dojdzie do szkody?
Kwestie odpowiedzialności są tu bardzo złożone. Popatrzmy na nie od strony praktycznej: który z podmiotów będzie obarczony odpowiedzialnością, jeśli pracownik tymczasowy przy wykonywaniu powierzonej mu pracy:
uszkodzi obsługiwane urządzenie na skutek jego niedbałego używania?
ukradnie części samochodowe podczas pakowania ich do wysyłki?
uszkodzi pojazd osoby trzeciej podczas wyładunku towaru?
ulegnie wypadkowi przy pracy i dozna uszczerbku na zdrowiu?
Scenariusze pokażą, że w zależności od stosunku prawnego łączącego strony i rodzaju szkody odpowiedzialność będzie się rozkładać inaczej. Instytucja pracy tymczasowej narodziła się w Stanach Zjednoczonych. Tę formę zatrudnienia zaczęto tam wykorzystywać na początku lat pięćdziesiątych XX w. Kraje europejskie szybko doceniły profity płynące z tego procederu i zaczęły go powielać. W latach siedemdziesiątych nadano pracy tymczasowej ramy prawne. W Polsce takie formy zatrudnienia zaczęto stosować w latach dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku. Jednak dopiero od 2003 r., kiedy w odpowiedzi na potrzeby rynku pracy i pracodawców poszukujących innych, nowych form zatrudnienia ustawodawca zaproponował ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, nastąpił jej dynamiczny i trwający do dziś rozwój.
W dużym uproszczeniu można powiedzieć, że praca tymczasowa jest nietypową formą zatrudnienia, która ma na celu zaspokajanie okresowych potrzeb pracodawców. Podstawowym aktem prawnym regulującym zagadnienie pracy tymczasowej jest Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (zwana dalej Ustawą), która reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika. Ustawa definiuje pojęcie pracy tymczasowej i jasno określa, w jakich sytuacjach uzasadnione jest korzystanie z pracowników tymczasowych. Art. 2 pkt 3 Ustawy stanowi, że praca tymczasowa to wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w umowie, zadań:
charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe lub
W pierwszym przypadku dobrym przykładem może być sezonowa praca przy zbiorach owoców. Drugi dotyczy chociażby takiej sytuacji, w której pracodawca użytkownik na skutek większego niż zwykle zamówienia na swoje produkty nie jest w stanie, siłami własnych pracowników, terminowo zrealizować zamówienia. W trzeciej grupie mowa o wszelkich przypadkach zastępstw pracownika nieobecnego w pracy z powodu choroby czy dłuższego urlopu. Praca tymczasowa jest wówczas alternatywą dla umowy o zastępstwo. Korzystanie z pracy tymczasowej podlega ograniczeniom z uwagi na ochronę zdrowia, życia lub interesów pracowników. Dlatego w myśl art. 8 Ustawy nie może być ona powierzana:
gdy jest szczególnie niebezpieczna w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy;
na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie jego uczestniczenia w strajku;
na stanowisku, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
TRZY PODMIOTY, DWIE UMOWY
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wprowadza nietypową dla tradycji polskiego prawa pracy formę zatrudnienia, w której funkcjonują trzy podmioty powiązane ze sobą w szczególny sposób. Podmiotami związanymi z pracą tymczasową są: agencja pracy tymczasowej, pracownik tymczasowy oraz pracodawca użytkownik. Szczególne powiązanie przejawia się po pierwsze w tym, że pomimo występowania trzech podmiotów, zawierane są tylko dwie umowy – pomiędzy agencją pracy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem oraz pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym. Ponadto funkcjonowanie tej specyficznej triady przełamuje dotychczas panującą regułę, że pracownik przy wykonywaniu pracy podporządkowany jest tylko swojemu pracodawcy. Spróbuję przybliżyć wzajemne zobowiązania i relacje uczestników pracy tymczasowej.
Podstawą prawną dla funkcjonowania agencji pracy tymczasowej są Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz wspomniana już Ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Wedle pierwszej, agencję cechuje działalność polegająca na zatrudnianiu pracowników tymczasowych i kierowaniu tych pracowników oraz osób niebędących pracownikami do wykonywania pracy tymczasowej, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, na zasadach określonych w przepisach o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Działalność agencji pracy tymczasowej polega najpierw na rekrutacji i selekcji potencjalnych pracowników, a następnie, gdy wpływa zgłoszenie od pracodawcy użytkownika zamierzającego pozyskać pracownika o określonych kwalifikacjach, zawarciu z nim umowy i skierowaniu do pracy u pracodawcy użytkownika. Art. 7 Ustawy stanowi, że agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych, na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.
Ustawa przewiduje jednak możliwość kierowania do pracy tymczasowej, osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego (np. umowy zlecenia, umowy o dzieło). Strony nie mają przy tym pełnej swobody co do wyboru rodzaju zawieranej umowy. Jeżeli zatrudnienie odbywa się w warunkach wykazujących cechy stosunku pracy (zgodnie z art. 22 par. 1 Kodeksu pracy), to jest to zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 12 grudnia 2011 r. orzekł, że jeżeli praca tymczasowa odbywa się w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, to również zatrudnienie osoby skierowanej do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, może być uznane za zatrudnienie na podstawie stosunku pracy. Trzeba jednak uwzględnić, że nie chodzi o typowy stosunek pracy, lecz stosunek pracy z umowy o pracę tymczasową. Dlatego bardzo ważną przesłanką przy dokonaniu oceny, jakiego rodzaju umowę agencja pracy tymczasowej powinna zawrzeć z pracownikiem tymczasowym, jest informacja od pracodawcy użytkownika co do warunków przyszłego zatrudnienia, przede wszystkim dotycząca rodzaju pracy, jaką pracownik ten będzie wykonywał. Jeżeli wykonywanie zadań na rzecz pracodawcy użytkownika będzie przebiegać w warunkach typowo pracowniczych, agencja powinna zawrzeć z pracownikiem tymczasowym umowę o pracę. Nad prawidłowością wyboru rodzaju umowy czuwa Państwowa Inspekcja Pracy, która może wystąpić do sądu o ustalenie stosunku pracy między agencją a osobą wykonującą pracę. W świetle art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego takie powództwo przysługuje także osobie, która jest przeświadczona, że świadczy pracę w ramach stosunku pracy, a jest kierowana do niej przez agencję na podstawie umowy cywilnoprawnej. Agencja pracy tymczasowej, zawierając umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym, staje się jego pracodawcą. To ona jako podmiot zatrudniający zawiera i rozwiązuje umowę z pracownikiem, wypłaca mu wynagrodzenie, realizuje zobowiązania urlopowe, wydaje świadectwo pracy, odprowadza składki i podatki. Umowa o pracę pomiędzy tymi stronami zawarta jest głównie po to, aby agencja pracy tymczasowej mogła skierować pracownika tymczasowego do pracy u pracodawcy użytkownika. Daje temu wyraz art. 2 pkt 1 Ustawy, który stanowi, że pracownik tymczasowy, to pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Pracownik tymczasowy formalnie jest zatem pracownikiem agencji, ale fizycznie świadczy pracę na rzecz pracodawcy użytkownika. Co ważne, pracuje pod nadzorem i kierownictwem pracodawcy użytkownika, a to – jak już wspomniałam – stanowi swojego rodzaju wyłom w historii polskiego prawa pracy o podporządkowaniu przy świadczeniu pracy tylko swojemu pracodawcy. Pracodawca użytkownik w sensie prawnym nie jest pracodawcą, choć pozyskuje pracownika, który świadczy pracę na jego rzecz i pod jego kierownictwem. Wiąże się to także z pewnymi obowiązkami i konsekwencjami po jego stronie, o czym będzie mowa w dalszej części.
Jak wspomniałam powyżej, Ustawa dopuszcza w art. 1 oraz art. 26 możliwość zawierania przez agencję pracy tymczasowej z osobą kierowaną do pracy także umów cywilnoprawnych. Takie rozwiązanie jest możliwe tylko w sytuacji, kiedy praca nie nosi znamion stosunku pracy zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy. Agencja zawiera umowę cywilnoprawną, gdy uzasadniają to warunki zatrudnienia u pracodawcy użytkownika, czyli gdy jest to właściwe z uwagi na treść i sposób realizacji warunków zatrudnienia i wynikających z nich obowiązków. W takim przypadku osoba kierowana do pracy nie posiada statusu pracownika, a co za tym idzie, nie może korzystać z przywilejów i przepisów ochronnych prawa pracy. Wobec osób kierowanych do pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, stosuje się odpowiednio przepisy mówiące o zakazie kierowania pracowników tymczasowych do określonych prac, obowiązku uzgodnienia na piśmie z pracodawcą użytkownikiem podstawowych kwestii dotyczących pracy tymczasowej (szerzej o tym poniżej) oraz obowiązku informowania organizacji związkowej o zamiarze powierzenia pracy tymczasowej pracownikowi tymczasowemu. W odniesieniu do tych kwestii Ustawa jasno nakazuje stosowanie przepisów dotyczących zasad zatrudniania pracowników tymczasowych. Można więc uznać, że w pozostałych kwestiach umowy te podlegają przepisom prawa cywilnego, w którym co do zasady występuje równość stron stosunku prawnego, a strony mogą dobrowolnie kształtować ich treść. Dodatkową ochronę ustawodawca przewidział dla osób w wieku 16-18 lat będących uczniami, a skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umów cywilnoprawnych. Do tej kategorii osób stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudniania młodocianych.
Agencja pracy tymczasowej zawiera umowę o pracę z pracownikiem tymczasowym wtedy, gdy wpływa do niej zgłoszenie pracodawcy użytkownika, zamierzającego pozyskać pracownika o określonych kwalifikacjach. Jeżeli agencja dysponuje kandydatem o poszukiwanym profilu, ma obowiązek zawrzeć z pracodawcą użytkownikiem umowę na piśmie, w której określone są warunki przyszłego zatrudnienia pracownika tymczasowego.
Art. 9.1 Ustawy stanowi, że w celu zawarcia umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym pracodawca użytkownik uzgadnia z tą agencją na piśmie:
Bardzo ważne jest, aby pracodawca użytkownik przekazał rzetelne informacje co do warunków przyszłego zatrudnienia pracownika tymczasowego. Po pierwsze mają one pomóc wyselekcjonować odpowiedniego kandydata, po drugie determinują rodzaj i treść przyszłej umowy zawartej przez agencję z pracownikiem tymczasowym. Dodatkowo pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika. Jest to istotne, ponieważ warunki płacowe obowiązujące u pracodawcy użytkownika stanowią podstawę do prawidłowego wyliczenia wynagrodzenia za pracę, wskazanego w umowie o pracę zawieranej między agencją a pracownikiem tymczasowym.
Pracodawca użytkownik zobligowany jest także do poinformowania agencji o warunkach wykonywania pracy tymczasowej, w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy. Do obowiązków pracodawcy użytkownika w tym zakresie Ustawa zalicza: dostarczenie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzenie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalenie okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego oraz informowanie o tym ryzyku. Obowiązków tych nie można przenieść na agencję pracy tymczasowej. Prawo nakłada je na pracodawcę użytkownika i to on będzie ponosił odpowiedzialność za należyte wywiązanie się z nich.
Dodatkowo pracodawca użytkownik i agencja pracy tymczasowej powinni, dowolnie, poprzez zawarcie umowy o charakterze cywilnoprawnym, ustalić:
zakres informacji dotyczący przebiegu pracy tymczasowej, które wpływają na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika (np. praca w godzinach nadliczbowych albo w nocy);
zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż wskazane powyżej;
Przepisy nie przesądzają, jakie inne niż wynikające z Ustawy obowiązki pracodawcy z dziedziny BHP, mogą być przejęte przez pracodawcę użytkownika (może to być np. obowiązek kierowania pracownika na profilaktyczne badania lekarskie, utworzenia służby BHP, sposób i tryb powołania zespołu powypadkowego). Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik w zawieranej przez siebie umowie, decydują ostatecznie, które obowiązki pracodawcy z tego obszaru, stosownie do możliwości i potrzeb, będą realizowane przez każdą z nich. Jednak niezależnie od tego na pracodawcy użytkowniku ciąży ustawowy obowiązek zapewnienia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Natomiast na agencji pracy tymczasowej nie spoczywają jedynie obowiązki, którymi pracodawca użytkownik jest obciążony z mocy przepisów prawa lub z mocy zawartej z agencją umowy. Zgodnie z art. 25 Ustawy, w zakresie w niej nieuregulowanym, prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej określa zawarta między nimi umowa. Jej treść ma zatem istotne znaczenie, bo reguluje zasady współpracy, podział obowiązków dotyczących pracownika tymczasowego oraz najważniejsze kwestie dotyczące pracy tymczasowej. Wszelkie ustalenia co do warunków zatrudnienia, jakie przyjmą w umowie agencja pracy tymczasowej z pracodawcą użytkownikiem, trzeba przekazać pracownikowi tymczasowemu. Musi on wiedzieć, który z podmiotów jest obciążony w stosunku do niego, określonymi obowiązkami pracodawcy.
To pracodawca użytkownik musi zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Art. 2 Ustawy definiuje pracodawcę użytkownika, jako pracodawcę lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie. Choć przywołana definicja stanowi, że pracownik tymczasowy świadczy pracę, na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, żadna umowa ich nie łączy. Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki pracodawcy tylko w takim zakresie, jaki wynika z przepisów prawa oraz z umowy zawartej z agencją pracy tymczasowej. Pracodawca użytkownik korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Korzysta z praw w zakresie wyznaczania zadań i bieżącego kontrolowania ich realizacji oraz wydawania poleceń, m.in. dotyczących czynności porządkowych, przygotowawczych i wykonawczych. Musi zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej (odpowiednie wyposażenie stanowiska pracy), dostarczyć odzież i obuwie robocze, zapewnić napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadzić szkolenie w zakresie BHP, ustalić okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy i przeprowadzić ocenę ryzyka zawodowego. Pracodawca użytkownik zobowiązany jest także prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika i traktować go, nie mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia, niż pracowników zatrudnionych na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. W razie naruszenia przez pracodawcę użytkownika zasady równego traktowania, w zakresie warunków pracy, pracownikowi tymczasowemu przysługuje prawo dochodzenia odszkodowania od agencji pracy tymczasowej, w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy, dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Agencja pracy tymczasowej jako formalny pracodawca jest adresatem przedmiotowych roszczeń. Ma ona jednak prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika, zwrotu równowartości odszkodowania wypłaconego pracownikowi tymczasowemu.
Obowiązki pracownika tymczasowego w zasadzie nie różnią się od obowiązków innych pracowników, zatrudnionych u pracodawcy. Ma sumiennie wykonywać swoją pracę, stosować się do poleceń przełożonych, przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, czasu pracy oraz regulaminu pracy ustalonego w zakładzie pracodawcy użytkownika.
KTO ODPOWIADA ZA SZKODĘ WYRZĄDZONĄ PRZEZ PRACOWNIKA TYMCZASOWEGO?
Zgodnie z art. 19 Ustawy agencja pracy tymczasowej, jest obowiązana do naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej. Dzieje się to na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika, zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników. Oznacza to, że odpowiedzialność agencji oparta jest na przepisach Kodeksu pracy, co stanowi szczególne postanowienie wyłączające w tym zakresie dochodzenie przez pracodawcę użytkownika od agencji odszkodowania na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym, mimo że między nimi została zawarta umowa o charakterze cywilnoprawnym. Można uznać, że odpowiedzialność agencji względem pracodawcy użytkownika jest analogiczna do odpowiedzialności pracownika nietymczasowego, a regulują ją przepisy art. 114-122 Kodeksu pracy. Aby zatem agencja w ogóle odpowiadała za szkodę wyrządzoną przez pracownika tymczasowego, muszą zaistnieć przesłanki, które warunkują odpowiedzialność materialną zwykłego pracownika. Składają się na nie:
niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych;
wina po stronie pracownika tymczasowego;
powstanie szkody w majątku pracodawcy użytkownika;
adekwatny związek przyczynowy pomiędzy działaniem pracownika a wyrządzoną szkodą. Istotna jest tutaj kwestia winy pracownika tymczasowego (wina umyślna i nieumyślna), która warunkuje granice odpowiedzialności.
Istotna jest tutaj kwestia winy pracownika tymczasowego (wina umyślna lub nieumyślna), która warunkuje granice odpowiedzialności. Jeżeli pracownik tymczasowy przy wykonywaniu powierzonej mu pracy spowoduje szkodę nieumyślnie – np. na skutek niedbałego, lekkomyślnego obchodzenia się z powierzonym mu urządzeniem uszkadza je – to zobowiązaną do naprawienia takiej szkody jest agencja pracy tymczasowej. Odpowiedzialność agencji ogranicza się do rzeczywistej straty pracodawcy użytkownika i jest limitowana do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika przysługującego mu w dniu wyrządzenia szkody. Ograniczenie odpowiedzialności do faktycznego uszczerbku majątkowego pracodawcy użytkownika oznacza, że odpowiedzialność ta nie obejmuje tzw. utraconych korzyści – np. równowartości niewyprodukowania partii butelek, które byłyby wyprodukowane, gdyby pracownik tymczasowy nie uszkodził obsługiwanego urządzenia. Za szkodę wyrządzoną przez pracownika tymczasowego z winy umyślnej – np. kradzież pakowanych przez niego części samochodowych – także odpowiada agencja, jednak już do pełnej wysokości poniesionej szkody. Przez naprawienie szkody w pełnej wysokości, odmiennie niż w przypadku winy nieumyślnej, należy rozumieć obowiązek naprawienia rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę użytkownika, jak również zrekompensowanie mu utraconych korzyści.
Po naprawieniu przez agencję szkody przysługuje jej roszczenie regresowe w stosunku do pracownika tymczasowego o zwrot równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracodawcy użytkownikowi. Należy pamiętać, że ciężar dowodu spoczywa tutaj na pracodawcy użytkowniku, który jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika tymczasowego oraz wysokość powstałej szkody. Powinien on określić, na czym polegało naruszenie obowiązków pracowniczych, oraz udowodnić, że było ono zawinione (przez niedbalstwo, lekkomyślność, niezachowanie należytej staranności).
Pracownik tymczasowy podczas wykonywania obowiązków pracowniczych może również wyrządzić szkodę osobie trzeciej (innej niż pracodawca użytkownik) – np. podwykonawcy pracodawcy użytkownika. Ponieważ Ustawa nakazuje w kwestiach w niej nieuregulowanych stosować odpowiednio przepisy prawa pracy dotyczące pracodawcy i pracownika, należy przyjąć, że w takim przypadku agencja pracy tymczasowej, zgodnie z art. 120 Kodeksu pracy, będzie także odpowiadać za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej. Warunkiem jest, aby szkoda powstała przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Zatem, jeżeli podczas wyładowywania towaru dostarczonego do zakładu pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy uszkodzi pojazd należący do osoby trzeciej, odpowiedzialność za taką szkodę spoczywa na agencji pracy tymczasowej, czyli jego pracodawcy. Agencja pracy tymczasowej odpowiada za szkodę w pełnej wysokości, odpowiada bowiem wobec osoby trzeciej na zasadach ogólnych Kodeksu cywilnego. Po naprawieniu przez agencję szkody przysługuje jej roszczenie regresowe do pracownika tymczasowego na warunkach analogicznych, jak za szkodę wyrządzoną bezpośrednio pracodawcy użytkownikowi. Należy przy tym pamiętać, że agencja pracy tymczasowej ponosi odpowiedzialność wyłącznie za szkody powstałe przy wykonywaniu pracy tymczasowej. Jeżeli pracownik tymczasowy, przechodząc obok zakładu pracy po godzinach pracy, wybije umyślnie szybę, za taką szkodę będzie on odpowiadał samodzielnie na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Inaczej może się kształtować kwestia odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez osobę, niebędącą pracownikiem agencji, skierowaną do pracy tymczasowej. Ponieważ art. 26.2 Ustawy stanowi, że do osób kierowanych na podstawie umów cywilnoprawnych stosuje się odpowiednio artykuły 8, 9 ust. 1 i 23 Ustawy (omówione powyżej), można uznać, że pozostałe regulacje Ustawy nie będą miały zastosowania względem takich osób. A więc także art. 19 stanowiący, że odpowiedzialna za szkodę wyrządzoną przez pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej, na zasadach i w granicach odpowiedzialności materialnej pracowników. Ustawa przewiduje, że w kwestiach w niej nieuregulowanych, prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej określa zawarta między nimi umowa. Zatem strony, korzystając ze swobody umów, mogą dobrowolnie między sobą ustalić kwestię odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez osobę kierowaną do pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilnoprawnej.
KTO ODPOWIADA ZA SZKODĘ PONIESIONĄ PRZEZ PRACOWNIKA TYMCZASOWEGO?
Podczas wykonywania swoich obowiązków pracownik tymczasowy może być narażony na doznanie wszelkiego rodzaju uszczerbku. Nie ulega wątpliwości, że to pracodawca użytkownik musi zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Dodatkowo jednym z jego ustawowych obowiązków wobec pracownika tymczasowego jest ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Jeśli zatem na terenie zakładu pracy doszło do wypadku, w którym poszkodowany został pracownik tymczasowy, pracodawca użytkownik zapewnia mu pomoc i zabezpiecza w odpowiedni sposób miejsce wypadku. Zobowiązany jest powiadomić o wszystkim agencję pracy tymczasowej zatrudniającą pracownika oraz udostępnić miejsce wypadku, niezbędne materiały i informacje zespołowi powypadkowemu ustalającemu okoliczności i przyczyny wypadku. Agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik w umowie mogą doprecyzować, kto sporządza protokół powypadkowy i kto informuje o zdarzeniu Państwową Inspekcję Pracy. Ponieważ pracodawca użytkownik nie ma przymiotu pracodawcy pracownika tymczasowego, wypełniając protokół powypadkowy, w miejsce danych pracodawcy powinien wpisać dane agencji pracy tymczasowej, ponieważ to ona w gruncie rzeczy, jest obciążona zdarzeniem wypadkowym. To ona prowadzi rejestr wypadków przy pracy, sporządza statystyczną kartę wypadku oraz na wniosek pracownika tymczasowego, musi skierować wniosek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o ustalenie prawa do świadczeń wypadkowych. Te kwestie w praktyce raczej nie budzą wątpliwości.
Ciekawy jest natomiast kazus, który trafił w drodze skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego. Dotyczył roszczeń pracownika tymczasowego o zadośćuczynienie i inne roszczenia w związku z wypadkiem przy pracy, skierowanych do pracodawcy użytkownika. Poszkodowany (pracownik tymczasowy), podczas wykonywania pracy tymczasowej w zakładzie pracodawcy użytkownika, został uderzony paletą w plecy i doznał w związku z tym stłuczenia żeber oraz kręgosłupa piersiowego. Agencja pracy tymczasowej sporządziła stosowny protokół. Zakład Ubezpieczeń Społecznych ustalił 13-proc. uszczerbek na zdrowiu i wypłacił jednorazowe odszkodowanie w kwocie 8385 zł. Poszkodowany postanowił skierować swoje dodatkowe roszczenia na drogę sądową i w oparciu o Kodeks cywilny, dochodził od pracodawcy użytkownika roszczeń uzupełniających w kwocie 18 000 zł tytułem zadośćuczynienia oraz 1000 zł tytułem odszkodowania za koszty leczenia z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu. Powództwo zostało wniesione do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy. Pozwana spółka (pracodawca użytkownik) wniosła o oddalenie powództwa w całości, podnosząc, że powód (pracownik tymczasowy) był zatrudniony na podstawie umowy o pracę tymczasową, a jego pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej, która powinna być adresatem przedmiotowych roszczeń. Sąd Rejonowy przychylił się do tego stanowiska i uznał, że pozwana spółka (pracodawca użytkownik) nie posiada legitymacji biernej w tym procesie. Wskazał, że powód dochodził roszczeń cywilnoprawnych w związku z wypadkiem przy pracy od podmiotu, z którym nie łączył go żaden stosunek prawny. Zdaniem sądu legitymację bierną w tym procesie (procesie ze stosunku pracy i przed sądem pracy) posiada wyłącznie pracodawca powoda, czyli agencja pracy tymczasowej.
Powód (pracownik tymczasowy) wniósł apelację do sądu II instancji. Sąd Okręgowy oddalił ją, uznając, że wprawdzie na pracodawcy użytkowniku ciążą określone przepisami obowiązki pracodawcy względem pracownika tymczasowego, ale nie dają one podstaw do przyjęcia, że odpowiedzialność cywilnoprawną w zakresie skutków wypadku przy pracy ponosi pracodawca użytkownik. Zdaniem sądu co prawda art. 14 Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych stanowi, że pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, ale jedynie w zakresie niezbędnym do organizowania pracy oraz zabezpieczenia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Podtrzymał stanowisko Sądu Rejonowego, że to agencja jako pracodawca, ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą z tytułu roszczeń uzupełniających.
Pracodawcy często mylą instytucje, które świadczą usługi „wynajmowania pracowników”, a istotnych różnic pomiędzy nimi jest bardzo wiele.
Sprawa trafiła w formie skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego. Ten w wyroku z dnia 10 kwietnia 2014 r. uwzględnił skargę, a w uzasadnieniu stwierdził, że w sprawie nie rozpoznano jej istoty wskutek błędnego przyjęcia przez sądy obu instancji, że w sprawie o roszczenia uzupełniające pracownika tymczasowego z tytułu wypadku przy pracy pozwanym może być wyłącznie pracodawca, czyli agencja pracy tymczasowej. Sąd Najwyższy nie podał w wątpliwość faktu, że pracodawcą pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej. Jednak jak stwierdził, sądy obu instancji wywiodły z tego faktu błędny pogląd, że pracownik tymczasowy nie pozostaje z pracodawcą użytkownikiem w żadnym stosunku prawnym, także w aspekcie uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej, na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego z tytułu następstw wypadku przy pracy. Ponieważ powód (pracownik tymczasowy) konsekwentnie utrzymywał, że dochodzone roszczenia wywodzi z przepisów prawa cywilnego o czynach niedozwolonych (z art. 435 par. 1 k.c.), który to czyn sam w sobie jest źródłem powstania stosunku zobowiązującego, w jakim odpowiedzialność odszkodowawczą ponosi każdy sprawca szkody. Sąd Najwyższy przychylił się do stanowiska, że pracodawca użytkownik na zasadach ogólnych ponosi ryzyko powstania po stronie pracownika szkód spowodowanych przebiegiem procesu pracy, w tym np. szkód spowodowanych ruchem przedsiębiorstwa, co ma znaczenie zwłaszcza w kontekście roszczeń uzupełniających w wypadkach przy pracy. Dodatkowo uznał, że jeżeli pracownik tymczasowy dochodzi od pracodawcy użytkownika, na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego o czynach niedozwolonych, roszczeń uzupełniających (zadośćuczynienia i odszkodowania), to jest to sprawa z zakresu prawa pracy i podlega rozpoznaniu przez sąd pracy.
PRACA TYMCZASOWA A INNE NIETYPOWE FORMY POZYSKIWANIA PRACOWNIKÓW
Coraz większy udział w polskim rynku pracy zdobywają niestandardowe formy pozyskiwania pracowników. Pracodawcy często mylą instytucje, które świadczą usługi „wynajmowania pracowników”, a istotnych różnic pomiędzy nimi jest bardzo wiele. Po pierwsze należy odróżnić outsourcing pracowniczy i pracę tymczasową. Usługi te funkcjonują w dwóch różnych ramach prawnych. Pracę tymczasową reguluje Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych i co do zasady przepisy Kodeksu pracy, natomiast outsourcing pracowniczy kształtują przepisy Kodeksu cywilnego i przede wszystkim umowa handlowa zawarta pomiędzy stronami. Firma outsourcingowa jest także formalnym i faktycznym pracodawcą, i to ona ponosi pełną odpowiedzialność za prace wykonywane przez swoich pracowników.
Kierowanie przez agencję pracy tymczasowej osoby niebędącej pracownikiem agencji, do pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej także należy odróżnić od typowego outsourcingu pracowniczego. Pierwsza usługa, jak już wspomniałam, podstawę prawną znajduje w Ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. I chociaż można mieć wątpliwości, czy osoba kierowana do pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej ma status pracownika tymczasowego, to niewątpliwie jest ona kierowana do pracy w ramach instytucji pracy tymczasowej. A to determinuje związane z nią obostrzenia, np. co do zakazu wykonywania niektórych prac. W outsourcingu pracowniczym nie ma takich obostrzeń: strony dowolnie kształtują swoje prawa i obowiązki oraz wszelkie zasady i warunki współpracy.
Odróżnić należy także działalność agencji pracy tymczasowej od agencji pośrednictwa pracy, która to udziela pomocy osobom w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej oraz pracodawcom w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych. W takich przypadkach umowa o pracę zawierana jest z pracodawcą, a nie z agencją pośrednictwa pracy. Natomiast obie te usługi mogą być realizowane przez agencję zatrudnienia, która oprócz pośrednictwa pracy i pracy tymczasowej, może jeszcze świadczyć usługi doradztwa personalnego i poradnictwa zawodowego.
ZALETY ZATRUDNIENIA TYMCZASOWEGO
Instytucja pracy tymczasowej cieszy się z roku na rok coraz większą popularnością, wśród dopuszczalnych form zatrudnienia. Do jej rozwoju przyczyniają się trudne warunki prowadzenia działalności gospodarczej, wynikające w znacznej mierze z rosnącej konkurencji. Pracodawcy, szukając oszczędności, dążą do zmniejszenia kosztów pracy i chcą bardziej elastycznie zarządzać zasobami ludzkimi. Dzięki tej formie zatrudnienia, mogą szybko pozyskać potrzebnych pracowników bez przeprowadzania procesu rekrutacji, a co za tym idzie, obniżyć koszty związane z zatrudnianiem kadry.
Korzystanie z pracowników tymczasowych ma swoje plusy w okresach wzrostu działalności przedsiębiorstwa, kiedy to zapotrzebowanie na siłę roboczą wzrasta. Jest dobre także w okresach kryzysu, gdyż terminowy charakter zatrudnienia sprawia, że stosunek pracy rozwiązuje się przez sam upływ czasu.
Korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej nie dotyczy wyłącznie wykonywania przez pracowników tymczasowych prostych prac produkcyjnych czy prac w magazynach. Coraz częściej agencje specjalizują się w zatrudnianiu pracowników będących specjalistami w różnych dziedzinach, np. informatyków, księgowych czy grafików komputerowych.
Tylko agencje posiadające aktualny wpis w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia, działają legalnie i mogą świadczyć usługi w zakresie pracy tymczasowej. Przed nawiązaniem współpracy z daną agencją warto sprawdzić, czy jej wpis figuruje we wspomnianym rejestrze. Sama agencja pracy tymczasowej, jako formalny pracodawca pracowników tymczasowych i jako podmiot z mocy prawa odpowiedzialny za szkody przez nich wyrządzone powinna dla zabezpieczenia swoich interesów posiadać ubezpieczenie od odpowiedzialności cywilnej. Jest ono dostępne w ofercie większości ubezpieczycieli w Polsce. Aby dobrać odpowiedni zakres ubezpieczenia, należy przede wszystkim ustalić, jaką działalność chcemy zgłosić do ubezpieczenia. Czy jest to typowa działalność agencji pracy tymczasowej, która zatrudnia pracowników i kieruje ich do pracy u pracodawcy użytkownika? Czy także kieruje osoby niebędące pracownikami do pracy tymczasowej na podstawie umów cywilnoprawnych, co zgodnie z Ustawą może czynić? Samo posiadanie polisy OC nie będzie jednak wystarczające – ważny jest dobór odpowiednich klauzul rozszerzających ochronę. Trzeba dopilnować, by zakres ubezpieczenia pokrywał szkody powstałe z wypadków przy pracy, szkody w nieruchomościach osób trzecich, szkody w mieniu znajdującym się w pieczy, pod dozorem lub kontrolą ubezpieczonego czy szkody w rzeczach stanowiących przedmiot obróbki lub naprawy. Zakres powinien też obejmować szkody wyrządzone w środkach transportu, podczas prac ładunkowych, a także szkody wyrządzone wskutek rażącego niedbalstwa. W ten sposób to ubezpieczyciel przejmie na siebie obowiązek zaspokojenia roszczeń, a i w uzasadnionych przypadkach pokryje ewentualne koszty postępowania sądowego. Doświadczenia z pracą tymczasową pokazują, że taka forma zatrudnienia jest potrzebna na polskim rynku pracy. Przede wszystkim pozwala na aktywizowanie ludzi do podejmowania pracy i daje możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego osobom, które dopiero zaczynają karierę zawodową. Jednocześnie jest to stosunkowo młoda instytucja, która cały czas dynamicznie się zmienia, by odpowiadać na potrzeby rynku. Niestety, nie idą za tym zmiany legislacyjne, a istotne zapisy pozostają niezmienione od lat. Rzadkość nowelizacji i brak rozbudowanej linii orzeczniczej sprawiają, że przepisy dotyczące pracy tymczasowej są często nieprecyzyjne i niedopasowane do realiów. Właśnie dlatego, stosując zatrudnienie tymczasowe, należy uważnie oraz precyzyjnie konstruować postanowienia umowne, tak aby w możliwie jak najmniejszym stopniu uniknąć niejasności.
Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Dz.U. 2003, nr 166, poz. 1608. • Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz.U. 2004, nr 99, poz. 1001.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974, nr 24, poz. 141.
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2011 r. I UZP 6/11.
Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. 1964, nr 43, poz. 296.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 kwietnia 2014 r. Sygn. akt I PK 243/13.
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, Dz.U. 1964, nr 16, poz. 93. • Praca tymczasowa od A do Z, pod red. Małgorzaty Dobrowolskiej, Rzeszów 2007.
Specjalista ds. Ubezpieczeń w Biurze Ubezpieczeń Odpowiedzialności Cywilnej. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego oraz studiów podyplomowych na kierunku ubezpieczenia i rynki kapitałowe na Uniwersytecie Szczecińskim. W Grupie ERGO Hestia od 2008 r.
Jesteś zainteresowany? Napisz do nas a przygotujemy dla Ciebie ofertę