Source: https://czasopisma.beck.pl/monitor-prawa-pracy/aktualnosc/ciezar-dowodu-w-sprawie-o-odszkodowanie-za-bezprawne-rozwiazanie-umowy-o-prace-bez-wypowiedzenia-przez-pracownika/
Timestamp: 2020-08-10 07:57:05
Legal References Found: art. 611
 art. 55
 art. 611
 art. 55
 art. 55
 art. 611
 art. 611
 art. 55

Document Content:
Ciężar dowodu w sprawie o odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika : Czasopisma C.H.Beck
Zdaniem SN, w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 611 KP nie jest możliwe obarczenie pracodawcy prima facie niewykonalnym obowiązkiem udowodnienia faktów negatywnych (niedopuszczenia się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika), jeśli pracownik nie skonkretyzuje okoliczności faktycznych, które uznaje za przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy. Dopiero wtedy pracodawcę obciąża dowód (art. 6 KC), że okoliczności te albo w ogóle nie zaszły, albo wprawdzie zaszły, lecz nie wypełniają znamion naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, albo też że naruszenie to nie ma charakteru ciężkiego. Nie wystarczy zatem hasłowe odwołanie się do np. dyskryminacji, mobbingu czy naruszenia dóbr osobistych, aby uruchomić obowiązek dowodowy pracodawcy, lecz konieczne jest wskazanie konkretnych faktów stanowiących przejaw tych zakazanych praktyk.
Pracownica była zatrudniona na stanowisku referenta ds. handlu. Od maja 2013 r. do lutego 2015 r. była nieobecna w pracy. Początkowo w związku z ciążą przebywała na zwolnieniu lekarskim, a następnie korzystała z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. W okresie nieobecności zastępowała ją pracownica z innego działu, która przejęła m.in. kontakt z jednym z dotychczasowych klientów. Po powrocie pracownicy do pracy pracodawca postanowił pozostawić w dziale handlu również jej zastępczynię, rozszerzając skład osobowy tego działu. Pracownica powróciła do pracy na swoim dotychczasowym stanowisku pracy, jednakże pracodawca powierzył jej nieco inne zadania, również związane ze sprzedażą swoich produktów. Pracodawca polecił pracownicy, aby w celu realizacji nałożonych zadań kontaktowała się z potencjalnymi klientami telefonicznie oraz osobiście. W związku z opieką nad małym dzieckiem na jej prośbę pracodawca wyraził zgodę, aby pracowała głównie w siedzibie firmy, i nie naciskał na osobiste kontakty z potencjalnymi klientami.
Pracownica po powrocie do pracy wykonywała pracę w tym samym miejscu, w którym pracowała przed urlopem macierzyńskim. Jedyną zmianą było wstawienie do pokoju dodatkowego biurka pod ścianą. Pracownica nie skarżyła się współpracownikom ani pracodawcy na nowe miejsce pracy, ani na sposób umiejscowienia biurka w pokoju. Miała normalny kontakt ze współpracownikami. Była jednak niezadowolona z nowego przydziału obowiązków i domagała się przydzielenia jej poprzednich zadań, które wykonywała przed urlopem macierzyńskim. W związku z niewyrażeniem na to zgody przez pracodawcę pracownica zaczęła pracować mniej wydajnie, „słabiej” wykonywała swoje obowiązki pracownicze, lekceważyła polecenia przełożonych i nie osiągała celów. Pracodawca, mając na uwadze jej postawę, przeprowadzał z nią rozmowy dyscyplinujące, a w związku z brakiem poprawy pozbawił ją premii uznaniowej za sierpień i wrzesień 2015 r., co doprowadziło do obniżenia jej zarobków. Pracownica zwróciła się w sierpniu 2015 r. pisemnie o zmianę stanowiska pracy i dopuszczenie do pracy na poprzednim stanowisku oraz o wypłatę zaległego wynagrodzenia za pracę.
W odpowiedzi pracodawca wskazał, że nie zmienił jej stanowiska pracy, a jedynie zmianie uległ zakres produktów, za których sprzedaż jest ona odpowiedzialna. Podniósł również, że powrót pozwanej do poprzedniego zakresu obsługiwanych produktów nie jest możliwy z uwagi na brak znajomości języka niemieckiego. W zakresie wynagrodzenia pracodawca wskazał, że nie zostało ono zmienione, a jego wysokość wynika z wartości premii uznaniowej uzależnionej od osiąganych wyników sprzedaży i indywidualnego zaangażowania w realizację obowiązków.
Pracownica 5.10.2015 r. rozwiązała z pracodawcą umowę o pracę w trybie bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 KP. Jako przyczynę rozwiązania umowy wskazała ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, a w szczególności stosowanie mobbingu w miejscu pracy, naruszenie dóbr osobistych, nierówne traktowane w zatrudnieniu i dyskryminacji, co spowodowało rozstrój zdrowia pozwanej, a ponadto bezpodstawne zaniżenie wynagrodzenia za okres od wznowienia zatrudnienia po urlopie rodzicielskim do dnia rozwiązania umowy o pracę.
Pracodawca nie zgodził się z przyczynami wskazanymi przez pracownicę i wytoczył powództwo o zapłatę przez nią odszkodowania na podstawie art. 611 KP. Zgodnie z powołanym przepisem w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 KP pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
Sąd Rejonowy zasądził od pracownicy na rzecz pracodawcy odszkodowanie. Od wyroku sądu I instancji pracownica wniosła apelację, jednak została ona oddalona przez SO.
Sąd Okręgowy uznał, iż pozwana w uzasadnieniu swojego oświadczenia postawiła pracodawcy kilka zarzutów, w tym stosowanie mobbingu, naruszenie jej dóbr osobistych, nierównego traktowania i dyskryminacji w zatrudnieniu, zarzuty te nie zostały jednak w żaden sposób skonkretyzowane. Podkreślił, że obowiązek określenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę przez pracownika ma nie tylko formalne znaczenie, gdyż ma on na celu umożliwienie pracodawcy zapoznanie się z podstawami decyzji strony rozwiązującej umowę i umożliwienie podjęcia ewentualnych kroków w obronie swoich interesów. Jednocześnie wskazana przyczyna wyznacza zakres badania przez sąd zasadności oświadczenia pracownika. Sąd zajął stanowisko, że brak skonkretyzowania takiej przyczyny de facto uniemożliwia prawidłową ocenę zasadności działania pracownika. Nawet gdyby jednak przyjąć, że pracownik może konkretyzować i uzupełniać przyczyny rozwiązania umowy dopiero w toku procesu sądowego, to w takiej sytuacji powinien wykazać, że istotnie pod niekonkretnie określonymi w oświadczeniu pracownika przyczynami kryją się konkretne okoliczności, które były rzeczywistą przyczyną podjętej poprzez pracownika decyzji i jednocześnie mogą być one kwalifikowane jako ciężkie naruszenia obowiązków przez pracodawcę w rozumieniu art. 55 § 11 KP. Sąd uznał, że to na pozwanej spoczywał obowiązek wykazania, że pracodawca stosował wobec niej mobbing, naruszał jej dobra osobiste, dyskryminował ją w zatrudnieniu, bezpodstawnie zaniżał wynagrodzenie, na czym konkretnie polegały tak kwalifikowane przez nią naruszenia, oraz że to te właśnie naruszenia stanowiły przyczynę rozwiązania przez nią umowy o pracę i zarazem czyniły jej działanie zasadnym. W ocenie sądu pozwana pracownica temu obowiązkowi nie sprostała.
Pracownica wniosła skargę kasacyjną, którą jednak SN oddalił. W zakresie rozkładu ciężaru dowodu SN zwrócił uwagę, że w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 611 KP nie jest możliwe obarczenie pracodawcy prima facie niewykonalnym obowiązkiem udowodnienia faktów negatywnych (niedopuszczenia się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika), jeśli pracownik nie skonkretyzuje okoliczności faktycznych, które uznaje za przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy. Dopiero wtedy pracodawcę obciąża dowód (art. 6 KC), że okoliczności te albo w ogóle nie zaszły, albo wprawdzie zaszły, lecz nie wypełniają znamion naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, albo też że naruszenie to nie ma charakteru ciężkiego. Nie wystarczy zatem hasłowe odwołanie się do np. dyskryminacji, mobbingu czy naruszenia dóbr osobistych, aby uruchomić obowiązek dowodowy pracodawcy, lecz konieczne jest wskazanie konkretnych faktów stanowiących przejaw tych zakazanych praktyk. Słusznie ponadto zwrócił uwagę, że w procesie cywilnym zdarza się, że dowodzenie przesłanek żądania bywa niezwykle trudne, a nawet niemożliwe ze względu na brak dowodów, brak wiedzy strony itp. Dotyczy to w szczególności tzw. faktów negatywnych, które mogą być dowodzone za pomocą wykazania faktów pozytywnych przeciwnych.
Warto również w kontekście omawianej sprawy wskazać, że pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy o pracę nie tylko w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 611 KP, ale także w razie wstrzymania się z wypłatą pracownikowi odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 11 zd. 2 KP w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie.
Wyrok SN z 18.4.2018 r., II PK 49/17