Source: http://prawo-praca.pl/?p=200
Timestamp: 2017-12-17 23:12:02
Legal References Found: art. 48
 art. 52
 art. 100
 art. 211
 art. 52
 art. 41

Document Content:
Kiedy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest zgodne z prawem? | Prawo pracy
13 lipca 2016 623 views	0 likes by blog_admin
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest to oświadczenie woli złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodujące natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy (podstawa prawna: art. 48§2, 52, 53, 55 k.p.). Skutek ten następuje jednak dopiero z chwilą kiedy oświadczenie to doszło do drugiej strony w taki sposób, iż mogła się ona z nim zapoznać. W ten sposób wolno rozwiązać każdą umowę o pracę, jednak tylko w sytuacjach ściśle określonych w Kodeksie pracy i przy zachowaniu warunków tam wskazanych. Formą obowiązkową w tym zakresie jest forma pisemna (art. 30§3 k.p.). Istnieją dwa niezbędne elementy takiego pisemnego oświadczenia woli, a mianowicie:
podanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy (nie wystarczające jest powtórzenie sformułowania z Kodeksu pracy, czy podanie wyłącznie artykułu – należy podać konkretny stan faktyczny lub zdarzenie, które wywołało taką decyzję pracodawcy lub pracownika) oraz pouczenie o środkach prawnych przysługujących pracownikowi w związku z tym rozwiązaniem (pracownik ma prawo złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy).
Przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia może być: wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę rozwiązania umowy o pracę, zasięgnięcie opinii, a w pewnych przypadkach uzyskanie zgody, właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy oraz złożenie właściwego oświadczenia woli ze strony pracodawcy.
Przyczyny zawinione przez pracownika zostały wymienione w art. 52 k.p., zaliczono do nich:
Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – taka przyczyna może mieć miejsce tylko wówczas, gdy te obowiązki, które zostały naruszone mają charakter podstawowych (wskazane w art. 100 k.p.). To niestety pojęcie niedookreślone i często jest kwestią sporną między pracodawcą a pracownikiem. Sąd ustala czy naruszony obowiązek miał charakter podstawowy czy też nie. Podstawą zwolnienia, który nie budzi wątpliwości jest naruszenie postanowień z art. 211 k.p – obowiązkiem podstawowym pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy – w przypadku jeżeli ktoś naraża na niebezpieczeństwo życie swoje i pracowników niepracujących – nie ma wątpliwości, że zwolnienie jest zasadne. Należy jednak pamiętać, że naruszenie podstawowego obowiązku jest dookreślone przymiotnikiem „ciężkie”, co oznacza, że do zastosowania regulacji art. 52 k.p. ( rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia) nie wystarczy sam fakt naruszenia obowiązku o charakterze podstawowym przez pracownika, kluczowe jest zbadanie dwóch elementów, które składają się na stopień tego przewinienia. Bierze się pod uwagę: stopień natężenia złej woli pracownika oraz rozmiar szkody, np. spóźnianie się pracownika do pracy staje się ciężkim naruszeniem obowiązków tylko wówczas, gdy ma ono charakter ciągły i powtarzający się.
Przestępstwo i przyłapanie no gorącym uczynku albo przestępstwo stwierdzone prawomocnym wyrokiem popełnione (dokonane) przez pracownika w trakcie trwania stosunku pracy może być przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę (nie można pracownika zwolnić jeśli jest tylko podejrzany o popełnienie takiego przestępstwa, nawet jeśli prokurator postawił mu już zarzuty).
Również utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku jest podstawą dla złożenia jednostronnego oświadczenia pracodawcy. Taka sytuacja ma miejsce wtedy, kiedy pracownik z własnej winy traci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku. Dotyczy to np. takich zawodów jak: kierowca, lekarz, radca prawny, kiedy to na podstawie postępowania karnego, czy też działań w oparciu o prawo wykroczeń, albo na podstawie postępowania dyscyplinarnego pracownik traci prawo do wykonywania zawodu czasowe lub stałe, albo traci dokument potwierdzający uprawnienie niezbędne do wykonywania podstawowych czynności pracy (prawo jazdy).
Należy pamiętać, że prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w każdym z powyższych przypadków wygasa po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających takie rozwiązanie umowy o pracę (art. 52 § 2 k. p.). Jest to termin zawity, co oznacza, że nie może być przywrócony, przedłużony lub skrócony.
Jest to prawo pracodawcy, a więc może on z niego nie skorzystać lub zastosować łagodniejsze środki dyscyplinarne albo nie zrobić nic w tym zakresie lub też znaleźć pracownikowi pracę na innym stanowisku.
Drugą grupę stanowią przesłanki, których wystąpienie jest niezawinione przez pracownika, ale nie mogą obciążać pracodawcy w nieskończoność – dotyczy to sytuacji przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika i ponoszonych z tego tytułu kosztów pracodawcy. Na podstawie art. 41 k.p. w trakcie urlopu i choroby pracownik jest objęty zakazem wypowiedzenia umowy. Jednak przedłużająca się niedyspozycyjność podjęcia pracy w skrajnych sytuacjach może doprowadzić do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Należy tu wskazać: chorobę, wskutek, której pracownik jest niezdolny do świadczenia pracy dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub dłużej niż okres pobierania zasiłku chorobowego, liczony łącznie z wynagrodzeniem przysługującym przez pierwsze 35 dni choroby, gdy pracownik był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy lub gdy choroba ma charakter zawodowy lub została spowodowana wypadkiem przy pracy. Okres zasiłkowy wynosi 6 miesięcy. Do okresów pobierania zasiłku chorobowego wylicza się – na podstawie przepisów szczególnych dotyczących ubezpieczenia chorobowego – okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy spowodowane tą samą lub różnymi chorobami. A jeśli nastąpiły przerwy to do tego okresu wlicza się: okresy niezdolności poprzedniej spowodowanej tą samą chorobą, gdy przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej nieobecności w pracy nie przekraczała 60 dni lub okresy niezdolności wywołane inną chorobą jeśli wystąpiła jakakolwiek przerwa między okresami nieobecności w pracy. Okres nie może być zaliczany do okresu zasiłku chorobowego branego pod uwagę przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, jeżeli pracownik wykaże, że mimo zwolnienia lekarskiego przebywał w zakładzie pracy i wykonywał swoje obowiązki.
Nieobecność pracownika w pracy z powodu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną (okres tzw. kwarantanny) trwający 6 miesięcy uzasadnia rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia (jest to również maksymalny okres pobierania zasiłku chorobowego z tego tytułu). Innym rodzajem nieobecności, która, choć niezawiniona to skutkuje oświadczeniem pracodawcy rozwiązującym stosunek pracy bez wypowiedzenia jest nieobecność pracownika w pracy z powodu opieki nad dzieckiem, jeśli upłynął maksymalny okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego, który wynosi 60 dni w ciągu roku kalendarzowego na opiekę nad dziećmi oraz innymi członkami rodziny.
Nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż wskazane wyżej trwająca więcej niż 1 miesiąc jest podstawą do rozwiązania umowy, jeśli rzeczywiście zostało uniemożliwione pracownikowi stawienie się w pracy (np. kara pozbawienia wolności).
Rozwiązanie w ten sposób umowy o pracę nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k. p.). Ponadto jeśli przyczyny wyżej wskazane ustały w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania w ten sposób umowy o pracę, pracownik może niezwłocznie po ustaniu takiej przyczyny zgłosić swoją gotowość do pracy. Pracodawca ma obowiązek przyjąć pracownika w miarę swoich możliwości, a więc kiedy dysponuje wolnymi stanowiskami pracy , odpowiadającym kwalifikacjom pracownika (art. 53 § 5 K. p.)
Przy rozwiązywaniu umowy przez pracodawcę, zarówno z winy pracownika (art. 52 § 3 k. p.), jak i z przyczyn niezawinionych (art. 53 § 4 k. p.) konieczna jest opinia związku zawodowego. Pracodawca jest obowiązany na piśmie zawiadomić związek zawodowy o przyczynie zamierzonego rozwiązania umowy. Następnie dokonuje takiego rozwiązania jeśli otrzymał opinię związku zawodowego, bez względu na jej treść, lub gdy upłynął 3 dniowy termin do przedstawienia tej opinii. W szczególnych przypadkach pracodawca musi uzyskać zgodę związków zawodowych – dotyczy to pracowników szczególnie chronionych. Taka zgoda potrzebna jest w trzech przypadkach: 1. społecznego inspektora pracy, 2. pracownicy w okresie ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim (art. 177 § 1 k.p.),
pracownika będącego członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej.
W przypadku oświadczenia woli pracodawcy dotyczącego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia dochodzi do natychmiastowego ustania stosunku pracy także wówczas, gdy oświadczenie woli było wadliwe. Jedyną możliwością zniwelowania skutków tego oświadczenia woli jest przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach (to samo stanowisko, te same płace).
Oznacza to, że orzeczenie sądowe nie działa ex tunc (do tyłu) tylko ex nunc (do przodu), co oznacza, że działa od tego zdarzenia. Takim zdarzeniem jest orzeczenie sądowe. Oświadczenie woli pracodawcy było wadliwe. W razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik ma prawo wedle swego wyboru albo żądać przywrócenia do pracy albo żądać odszkodowania (art. 56 § 1 k.p.). Roszczenia pracownicze powstają w czterech przypadkach: jeśli rozwiązanie nastąpi bez określonej ustawowo przyczyny, jeśli nastąpi bez zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody związku zawodowego, jeśli nastąpi z przekroczeniem terminu miesięcznego przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli rozwiązanie nastąpi bez dopełnienia wymagań dotyczących formy rozwiązania umowy.
Łącznie z przywróceniem do pracy pracownik może żądać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. To wynagrodzenie nie może być niższe niż 1 miesiąc, nawet jeśli pracownik pozostawał krócej bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 57 § 1 k. p.). Jeżeli pracownik korzystał ze szczególnej ochrony to uzyskuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w całości – bez względu na to ile ten czas wynosił (art. 56 § 2 k. p.). Okres za który przyznano to wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy wlicza się do stażu pracy (art. 51 § 2 k. p.).
Jeśli pracownik nie chce odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy może żądać odszkodowania. Odszkodowanie to powinno być równoważne do okresu wypowiedzenia. Ponadto sąd może nie przywrócić pracownika do pracy a w zamian przyznać odszkodowanie jeśli stwierdzi, że przywrócenie do pracy jest niecelowe lub niemożliwe (art. 45 § 2 k .p.). Jednak ta niecelowość lub niemożliwość w przypadku pracowników objętych szczególną ochroną zawęża się tylko do przypadków upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 45 § 3 k. p .).
Tags:adwokat łódź, adwokat radzi, brak wypowiedzenia, łódź, prawo pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, sprawy pracownicze, umowa o pracę, wypowiedzenie
Previous Post Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowychNext Post Kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?