Source: http://slideplayer.pl/slide/433020/
Timestamp: 2018-03-23 00:10:02
Legal References Found: Art. 675
 art. 151
 art. 129
 Art. 142
 Art. 143
 Art. 144

Document Content:
Elastyczne Formy Zatrudniania podstawy prawne - ppt pobierz
OpublikowałAngelika Strach Został zmieniony 4 lata temu
Prezentacja na temat: "Elastyczne Formy Zatrudniania podstawy prawne"— Zapis prezentacji:
1 Elastyczne Formy Zatrudniania podstawy prawne
2 Czym są Elastyczne Formy Zatrudnienia?
Podstawy Prawne Zalety Wady
3 Elastyczne formy zatrudnienia są to takie formy organizacji pracy, które pozwalają optymalizować tryb i czas pracy, tak aby osiągać możliwie najlepsze efekty, umożliwiają również łączenie obowiązków służbowych z innymi prywatnymi oczekiwaniami pracowników, np. związanymi z opieką nad osobami zależnymi – najczęściej dziećmi.
4 Elastyczne formy zatrudnienia charakteryzują się:
dopasowaniem do rozbieżnych potrzeb pracownika i pracodawcy, w sposób umożliwiający zaspokojenie oczekiwań zarówno jednej i drugiej strony, różnorodnością możliwych form i możliwością ich mieszania, pełną zgodnością z przepisami prawa pracy, utrzymaniem statusu pracownika przez świadczącego pracę.
5 Rodzaje Elastycznych Form Zatrudnienia
Telepraca Praca Dzielona – Job-sharing Zadaniowy Czas Pracy Indywidualny Rozkład Czasu Pracy Charakterystyczne w tych formach jest pełne oparcie na przepisach kodeksu pracy oraz zgodność z prawem pracy.
6 TELEPRACA od niedawna uregulowana w kodeksie pracy (od 2007 r.) Stosowana tam gdzie pracownicy mogą efekty własnej pracy przekazywać drogą elektroniczną lub, w pracy, mogą wykonywać czynności wyłącznie przy pomocy sprzętu, bez względu na jego lokalizację.
7 TELEPRACA Wymaga zastosowania odpowiednich rozwiązań technologicznych – teleinformatycznych Umożliwia elastyczne uregulowanie obecności pracownika w siedzibie firmy, od całkowitej nieobecności do systemu mieszanego – kilka dni praca w biurze, kilka dni poza biurem
8 ZALETY TELEPRACY Dla Pracownika:
możliwość połączenia pobytu w domu z wykonywaniem pracy w związku z działaniem na odległość często połączona jest z zadaniowym – wynikowym uregulowaniem pracy Szczególnie przydatna w przypadku osób opiekujących się osobami zależnymi najczęściej dziećmi lub dla osób niepełnosprawnych ruchowo
9 ZALETY TELEPRACY Dla Pracodawcy:
Wykorzystanie Pracownika, który w inny sposób nie mógłby świadczyć pracy Odpada konieczność przygotowania miejsca dla pracownika – szczególnym przykładem jest możliwość dzielenia miejsca pracy, jeśli pracownik częściowo pracuje na zasadzie telepracy a częściowo w firmie Na podstawie stosownych porozumień Pracownik może świadczyć pracę na swoim sprzęcie – brak konieczności zakupu stanowiska pracy.
10 WADY TELEPRACY Wyalienowanie ze środowiska firmowego
Poczucie bycia wyłączonym z głównego nurtu firmy Konieczność samodzielnej organizacji pracy i zachowania dyscypliny Problem z rozdzieleniem „biura w domu” od życia prywatnego
11 WADY TELEPRACY Brak bezpośredniego nadzoru nad pracownikiem
Brak fizycznego kontaktu z pracownikiem W zasadzie jest to kwestia mentalnego stosunku do wykonywania pracy. Może to być wadą dla pracodawców, którzy lubią mieć wszystko pod bezpośrednią kontrolą. Zależność od technik teleinformatycznych Telepraca jest uzależniona od bezawaryjnego działania technik teleinformatycznych, co dla niektórych pracodawców może być wadą na wypadek awarii, braku prądu etc.
12 PODSTAWA PRAWNA TELEPRACY
Przepisy kodeksu pracy Art. 675 do 6717 kodeksu pracy
13 PRACA DZIELONA JOB-SHARING
Praca dzielona jest rozwiązaniem tam, gdzie istnieje potrzeba ponadnormatywnej ilości godzin pracy dziennie, lub gdy osoby na tych samych stanowiskach jednocześnie wnoszą o skrócenie tygodnia pracy, jest to sposób na uelastycznienie stanowisk pracy, które są ściśle związane z konkretnym miejscem np. sekretariat biura.
14 PRACA DZIELONA JOB-SHARING
To praca na zasadzie dzielenia stanowiska. Dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonuje jednakowe obowiązki w ramach jednego stanowiska pracy. Forma ta może być stosowana na stanowiskach, które umożliwiają wykonywanie tych samych czynności przez różne osoby w innym czasie. Popularne zastosowanie to ochrona obiektów, praca przy taśmie montażowej, obsługa sekretariatów, obsługa punktów kontaktu z klientami.
15 PRACA DZIELONA JOB-SHARING
Zamiast 8 godzin pracy – osoba zatrudniona pracuje na pół etatu a kolejny pracownik pracuje drugie pół etatu. Umożliwia to pozostanie w pracy, kontakt z pracodawcą przy zmniejszonej ilości obowiązków. Rozszerzenie czasu pracy ponadnormatywne 8 godzin. Kolejny pracownik przejmuje stanowisko pracy. Pracownik pracuje w kilka dni tygodnia – w pozostałe dni pracuje inny pracownik.
16 PRACA DZIELONA JOB-SHARING
PODSTAWY PRAWNE Umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Należy dokładnie określić wymiar etatu danego pracownika. Pracownik dzielący stanowisko może być zatrudniony na podstawie: umowy o pracę na okres próbny, czas określony, czas wykonania danej pracy, czy w końcu na czas nieokreślony.
17 PRACA DZIELONA JOB-SHARING
PODSTAWY PRAWNE Każdy z zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy pracowników ma wszelkie prawa i obowiązki pracownicze wynikające z Kodeksu Pracy i innych przepisów. Art 29 § 1 ust. 4 kodeksu pracy – przewiduje konieczność wskazania w umowie wymiaru czasu pracy, dopuszcza ustalenie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą innego niż cały etat wymiaru czasu pracy.
18 PRACA DZIELONA JOB-SHARING
ZALETY Zatrzymanie pracownika w firmie Możliwość rozszerzenia czasu działalności bez naruszania norm czasu pracy Utrzymanie kontaktu z pracą zawodową Możliwość dalszego nabywania doświadczenia Brak przerwy w wykonywaniu pracy, utrudniającej znalezienie odpowiadającej kwalifikacjom pracy po postanowieniu o powrocie do pracy zarobkowej
19 PRACA DZIELONA JOB-SHARING
ZALETY Możliwość wykorzystania doświadczenia doświadczenia i pomysłowości większej ilości pracowników Możliwość bardziej elastycznego reagowania na absencję pracowników w pracy Możliwość wyboru przez pracowników czasu pracy najbardziej dla nich odpowiedniego
20 PRACA DZIELONA JOB-SHARING
ZALETY Kiedy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych? Zgodnie z art. 151§5 Kodeksu Pracy strony powinny ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony wymiar czasu pracy pracownika. Dopiero przekroczenie tych godzin spowoduje obowiązek wypłaty dodatku. Przykład: strony określiły, że dodatek przysługuje za pracę powyżej 7 godziny na dobę. Pracownik A w danym dniu miał pracować w godzinach 8.00 – W trakcie pracy pracodawca wydał polecenie służbowe, żeby został dłużej, do godziny 16.00, by zastąpić nieobecnego pracownika B, pracującego na tym samym stanowisku. Zatem za pracę w godzinach – przysługuje pracownikowi tylko normalne wynagrodzenie, bez dodatku.
21 PRACA DZIELONA JOB-SHARING
PROBLEMY Problemy z dzieleniem obowiązków i odpowiedzialnością za realizację zadania. Pracodawca powinien móc kontrolować pracę poszczególnych pracowników i ich wkład w realizację całego zadania. Pracownicy dzielący stanowisko powinni ze sobą ściśle współpracować i się uzupełniać. Kwestia odpowiedzialności pracowników za mienie pracodawcy; bardzo przydatna jest zazwyczaj na tych stanowiskach umowa o współodpowiedzialności za powierzone mienie.
22 ZADANIOWY CZAS PRACY Zadaniowy czas pracy jest przydatny w sytuacjach, gdy wykonywana praca jest możliwa do opisania jako system zadań wykonywanych przez pracownika samodzielnie. Wtedy można określić zadania i ogólny czas na ich wykonanie, a szczegóły organizacji pracy pozostawia się pracownikowi. Pozwala to na elastyczne związanie Pracownika z Pracodawcą łącznie z tym, iz elastycznie może być ustalana kwestia obecności w biurze/miejscu pracy.
23 ZADANIOWY CZAS PRACY Kiedy można stosować zadaniowy czas pracy:
gdy pracownik może pracować poza normalnym rytmem pracy przedsiębiorstwa gdy zapotrzebowanie na pracę jest zmienne gdy utrudniona lub niemożliwa jest ewidencja czasu pracy gdy rodzaj pracy nie wymaga sztywnych godzin jej wykonywania gdy pracownik może wykonywać zadania samodzielnie, bez ścisłego nadzoru pracodawcy i jest w stanie sam określać sobie rozkład pracy.
24 ZADANIOWY CZAS PRACY Kiedy nie można zastosować zadaniowego czasu pracy: gdy pracownik znajduje się bezpośrednio w dyspozycji pracodawcy, stale świadczy pracę w jednym miejscu i określonym czasie pod nadzorem pracodawcy gdy praca musi być wykonywana w grupie i w ścisłym współdziałaniu z innymi pracownikami gdy istnieje dokładnie ustalony i nadzorowany godzinowy czas prac
25 ZADANIOWY CZAS PRACY Niezmiernie ważne jest, by odpowiednio określić czasochłonność powierzonych pracownikowi zadań, tak by przy dochowaniu należytej staranności i sumienności pracownik mógł je wykonać w ramach podstawowego wymiaru czasu pracy. W zadaniowym czasie pracy również mogą występować nadgodziny!
26 ZADANIOWY CZAS PRACY Obowiązkiem pracodawcy jest racjonalne przydzielanie zadań, tak aby Pracownik miał możliwość ich wykonania w swym podstawowym wymiarze czasu pracy. Niemożność wykonania pracy w ramach podstawowych norm czasu pracy musi mieć charakter obiektywny, a nie wynikać z cech osobistych pracownika, czy sposobu wykonywania przez niego pracy – np. w sposób opieszały.
27 PODSTAWY PRAWNE – KODEKS PRACY
ZADANIOWY CZAS PRACY PODSTAWY PRAWNE – KODEKS PRACY Art W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129.
28 INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY
Na pisemny wniosek pracownika może zostać ustalony indywidualny rozkład czasu pracy. Indywidualny rozkład czasu pracy stanowi odstępstwo od reguły, że pracownik jest objęty systemem czasu pracy, który ma charakter ogólny (w skali danego zakładu pracy). Wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika nie stanowi obowiązku pracodawcy.
29 INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY
PODSTAWY PRAWNE – KODEKS PRACY Art. 142. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.
30 INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY
PODSTAWY PRAWNE – KODEKS PRACY Art. 143. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
31 INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY
PODSTAWY PRAWNE – KODEKS PRACY Art. 144. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
32 Elastyczne Formy Zatrudnienia
Czy tylko KODEKS PRACY?
33 Gdzie znaleźć aktualne przepisy?
Pobierz ppt "Elastyczne Formy Zatrudniania podstawy prawne"