Source: http://prawopracy.tomczak.pl/blog/2016/09/22/kiedy-mozna-zwolnic-zwiazkowca/
Timestamp: 2017-05-25 10:34:36
Legal References Found: art. 8
 art. 8
 art. 32
 art. 8
 art. 52
 art. 8
 art. 8
 art. 8
 art. 8

Document Content:
Kiedy można zwolnić związkowca | Kancelaria Tomczak & Partnerzy
Monika Niemeczek Karolina Lang22 września, 2016Komentarze
Ustawodawca przyznaje związkowcom ochronę szczególną, aby uchronić ich przed utratą pracy bądź pogorszeniem jej warunków ze względu na pełnioną przez nich funkcję. Przyznana działaczom związkowym ochrona przed zwolnieniem ma więc służyć swobodnemu wykonywaniu przez nich obowiązków związkowych.
Z pracownikiem podlegającym ochronie szczególnej nie można rozwiązać stosunku pracy, jeżeli zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wyrazi na to zgody. Jeżeli jednak pracodawca zlekceważy opinię związku zawodowego i zwolni pracownika, ten ostatni będzie mógł się domagać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania.
Zasadą jest przywracanie do pracy zwolnionych działaczy związkowych, natomiast odszkodowanie jest przyznawane tylko w szczególnych przypadkach, np. gdy firma została zlikwidowana, bo już niekoniecznie, gdy zostanie zlikwidowane stanowisko pracy. Sąd pracy może odmówić przywrócenia do pracy związkowcowi korzystającemu z ochrony, jedynie jeżeli byłoby to sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.
Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że zakaz zwolnienia chronionego związkowca bez zgody związku zawodowego jest bezwzględny, a odwołanie się w takiej sytuacji do sądu pracy zawsze doprowadzi do przywrócenia go do pracy oraz zasądzenia wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Takie przeświadczenie jest jednak mylne. Kodeks pracy wprowadza bowiem instytucję zakazu czynienia użytku ze swojego prawa w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Pozwala to na dodatkową kontrolę decyzji związków zawodowych.
Przywrócenie do pracy sprzeczne z zasadami współżycia społecznego
Przez zasady współżycia społecznego należy rozumieć społecznie akceptowane normy moralne, które regulują postępowanie w stosunkach między ludźmi i wyrażają wartości powszechnie uznane w społeczeństwie, takie jak uczciwość, sprawiedliwość, dobre obyczaje.
Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że nie jest możliwa taka wykładnia art. 8 k.p., która pozwoliłaby na stworzenie kazuistycznych wytycznych odnoszących się do tego kiedy sąd miałby uwzględniać, a kiedy nie zarzut sprzeczności żądania pozwu z danym przepisem (SN II PK 65/15). W związku z tym, należy do każdego takiego żądania podchodzić indywidualnie i badać, w jakim zakresie w konkretnym stanie faktycznym działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony szczególnej pracowników związkowych. Mimo wszystko, analiza orzecznictwa sądowego i próby uchwycenia rozumowania sądów, pozwolą ocenią, jak sąd dane działanie lub zaniechanie potraktuje.
W swoich orzeczeniach Sąd Najwyższy niejednokrotnie podkreślał, że sprzeczne z art. 8 k.p. jest przywrócenie do pracy pracownika, który korzystając z ochrony szczególnej żąda przywrócenia do pracy zamiast odszkodowania, jeśli rażąco naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze.
Wskazać można stan faktyczny, gdzie Sąd Najwyższy uznał za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa żądanie pracownika o przywrócenie do pracy, w sytuacji gdy pracownik pełniący funkcję wiceprzewodniczącego komisji zakładowej, znajdował się na terenie zakładu pracy i wykonywał swoje obowiązki będąc pod wpływem alkoholu (I PKN 106/98), czyli zdecydowanie jego działanie można potraktować za takie rażące naruszenie obowiązków pracowniczych.
Innym przykładem jest stan faktyczny będący podstawą orzeczenia Sądu Najwyższego (I PKN 17/97), gdzie pracownik tworzy związek zawodowy w miejscu pracy po to, aby uzyskać szczególną ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. We wskazanej sytuacji pracownicy utworzyli związek zawodowy już po wręczeniu jednemu z nich wypowiedzenia umowy o pracę. Traktuje się takie zachowanie w stosunku do członków tego związku zawodowego jako nadużycie wolności związkowej, a w sferze indywidualnego prawa pracy takie roszczenie jest uważane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa wynikającego z art. 32 Ustawy o związkach zawodowych. Tak więc Sąd zauważa i nie godzi się na taką sytuację, gdy związek zawodowy działa tylko po to, aby jego członkowie mieli możliwość skorzystania ze związanych z członkostwem w nim przywilejów.
Ciekawe wnioski Sąd Najwyższy wywiódł w orzeczeniu o sygn. akt II PK 335/06, gdzie wskazał na okoliczności, które uzasadniają skorzystanie z art. 8 k.p., jako podstawy do oddalenia lub ograniczenia roszczeń szczególnie chronionego pracownika. Zgodnie z tym orzeczeniem są to takie okoliczności jak – czyn pracownika stanowi ciężkie i umyślnie zawinione naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 k.p., taki czyn wywołuje jednoznacznie negatywny oddźwięk w środowisku, w związku z czym przywrócenie pracownika spotkałoby się z niezadowoleniem pozostałych pracowników, a także naruszenie tej szczególnej ochrony przez pracodawcę zostało spowodowane nadużyciem uprawnień przez organizację związkową, która mimo popełnienia nagannego czynu przez pracownika nie wyraża zgody na rozwiązanie z nim umowy.
W pewnym sensie jest to więc katalog, który wskazuje kiedy pracownik nie powinien zostać przywrócony do pracy.
W uzasadnieniu wyroku z 17 czerwca 2014 r. (II PK 247/13, Legalis) SN uznał za sprzeczne z art. 8 Kodeksu Pracy powoływanie się przez pracownika na ochronę związkową w okolicznościach, w których objęcie go ochroną związkową nastąpiło w trakcie przebywania na wielomiesięcznym zwolnieniu, w zasadzie bezpośrednio przed końcem zwolnienia, a pracownik ten nigdy nie brał aktywnego udziału w działalności związkowej. Chronologia zdarzeń w ocenie SN niewątpliwie świadczy o instrumentalnym wykorzystaniu instytucji związkowej ochrony trwałości stosunku pracy do celu sprzecznego z celem jej stworzenia.
Przywrócenie do pracy nienaruszające art. 8 kp
Jako, że zastosowanie konstrukcji z art. 8 kp stanowi wyjątek od wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych, wykazanie, na czym sprzeczność polega, musi być przekonujące i uzasadnione. Oddalenie powództwa ze względu na zasady współżycia społecznego następuje w granicach swobodnego uznania sędziowskiego po uwzględnieniu całokształtu okoliczności faktycznych konkretnej sprawy.
I tak nie będzie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego przywrócenie do pracy nauczyciela, z którym rozwiązano stosunek pracy w sytuacji, gdy pracownik zamierza iść na kilkunastomiesięczny urlop zdrowotny i z obawy przed potencjalnym zwolnieniem wstępuje do związku zawodowego. W takim przypadku pracownikowi nie można przypisać winy ani naruszenia jakichkolwiek obowiązków pracowniczych, działanie takie mieści się w granicach obowiązującego prawa- pracownik korzysta z przysługującego mu prawa, nie postępuje nieetycznie (tak SN w wyroku II PK 293/13).
Objęcie etatowca ochroną związkową po podjęciu przez pracodawcę działań zmierzających do wypowiedzenia stosunku pracy lub w okresie biegnącego wypowiedzenia samo przez się nie prowadzi do nadużycia prawa wynikającego z przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy lub o sprzeczności z zasadami współżycia społecznego albo ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem żądania przywrócenia do pracy (zob. wyroki z dnia 2 października 2002 r., I PKN 549/01 oraz z dnia 25 listopada 2004 r., I PK 11/04).
Naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych polegające na opuszczeniu stanowiska pracy około 40 minut przed jej zakończeniem, po uzupełnieniu wszystkich dokumentów i zapytaniu na zajezdni, czy nie będą czegoś potrzebowali - nie może być ocenione jako naganne w takim stopniu, który uzasadniałby zastosowanie art. 8 KP, a w konsekwencji odmowę udzielenia ochrony działaczowi związkowemu ( III PK 59/13).
Zgodę związku zawodowego na rozwiązanie stosunku pracy ze związkowcem uzyskać jest bardzo trudno. Związki zawodowe, póki co i zazwyczaj, traktują taką odmowę jako swój moralny obowiązek, co pośrednio świadczy zresztą i raczej przestarzałym pojmowaniu swojej roli w większości przypadku. Nierzadko w praktyce bowiem mamy do czynienia z sytuacją, w której pracodawca nie otrzymuje zgody właściwego organu na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem objętym ochroną szczególną w okolicznościach w pełni uzasadniających taką decyzję. Przypadek taki należy uznać za naganny, gdyż prowadzi do wypaczenia instytucji ochrony szczególnej.
Przychylając się do stanowiska, że stosowanie prawa nie może być mechaniczne, a sądy powinny mieć pewną swobodę w podejmowanie decyzji, choćby ze względu na występowanie różnorakich okoliczności faktycznych, należy uznać, że dotychczasowe orzecznictwo sądów zmierza w dobrym kierunku, choć, rzecz prosta, sformułowanie na tym tle ogólnych reguł postępowania pozostaje wielce trudne.