Source: https://czasopismo.legeartis.org/2019/04/dyscyplinarne-zwolnienie-pracownika-nietrzezwosc.html
Timestamp: 2020-05-31 15:29:29
Legal References Found: art. 17
 art. 52
 art. 108
 art. 70
 art. 17
 art. 17
 art. 17
 art. 52
 art. 70

Document Content:
Dyscyplinarne zwolnienie pracownika za nietrzeźwość w pracy (wyrok)
A teraz coś z tradycyjnej poniedziałkowej beczki: czy dopuszczalne jest dyscyplinarne zwolnienie pracownika za nietrzeźwość w pracy? Jeśli będzie pił alkohol w pracy, to jasne — ale jeśli przyjdzie do pracy „wczorajszy”? A czy w takim przypadku pracodawca może sam zbadać trzeźwość pracownika np. własnym alkomatem? (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r., I PK 194/17).
Dopuszczalne jest dyscyplinarne zwolnienie pracownika za nietrzeźwość w pracy, ale pracodawca nie może sam badać stanu trzeźwości alkomatem (fot. Olgierd Rudak, CC-BY-SA 3.0)
Sprawa zaczęła się od kontroli trzeźwości przeprowadzonej u pracownika, od którego często było czuć alkoholem. Pracownik zachowywał się normalnie (szedł równym krokiem), nikt od niego nic nie czuł, ale alkomat pokazał 2,6-2,8 ‰ (osoba obsługująca urządzenie stwierdziła, że „troszkę było czuć alkohol”); pracownik zakwestionował wynik i nie podpisał się pod protokołem badania; pracodawca nakazał mu opuścić zakład pracy, a jeśli nadal kwestionuje wyniki, to niech idzie na policję poddać się badaniu raz jeszcze (art. 17 ust. 3 uwtpa). Jednak policja odmówiła sprawdzenia stanu nietrzeźwości i powiedziała, że jeśli pracodawca chce zbadać alkomatem pracownika, to musi wezwać policję do siebie; pracownik pojechał samochodem (?) na pogotowie (do dwóch placówek), a później do szpitala, jednak tam także odprawiono go z kwitkiem. Po ok. 4 godzinach udało mu się uzyskać zaświadczenie lekarskie (nadal bez badania), że nie jest pod wpływem alkoholu.
Pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych polegających na stawieniu się w pracy w stanie nietrzeźwości — zaś pracownik wniósł odwołanie od dyscyplinarki.
art. 17 ust. 1 i 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (w brzmieniu aktualnym)
3. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. (…)
Sprawa trafiła do sądu, który w pierwszym podejściu oddalił powództwo: badanie zostało wykonane prawidłowo i za zgodą pracownika, pracodawca użył do niego sprawnego i atestowanego urządzenia, zaś świadek potwierdził, że alkohol było od powoda czuć. Nie ma znaczenia, że pracownik się nie zataczał, bo każdy ma inną tolerancję na ilość wypitego trunku, zaś zaświadczenie lekarskie (wystawione 4 godziny później, wyłącznie na podstawie wyglądu i zachowania) nie dowodzi niczego. Oznacza to, że pracownik naruszył zakaz stawienia się do pracy pod wpływem alkoholu — i nie udowodnił, że nie był pijany.
To orzeczenie zostało uchylone w apelacji: skoro pracownik z taką determinacją poszukiwał możliwości zbadania stanu swej trzeźwości, zaś żaden ze świadków (oprócz osoby bezpośrednio obsługującej urządzenie) nie potwierdzili, że był pod wpływem alkoholu, to nie można apriorycznie przyjąć, że wynik badania był prawidłowy.
W drugim podejściu sąd prawomocnie uwzględnił powództwo i zasądził odszkodowanie za bezpodstawną dyscyplinarkę: skoro wykonane przeszło 2 lata później badanie techniczne alkomatu wykazało, iż jest on rozkalibrowany, to nie można stwierdzić czy był on sprawny 2 lata wcześniej, zaś biegły z zakresu toksykologii stwierdził, że 2,6 ‰ czułoby otoczenie (podobnie lekarz po 4 godz. poczułby hipotetyczne 1,62 ‰).
Ciężar dowodu, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych — tymczasem pracodawca nie umożliwił powodowi wykonanie badań krwi, ani go nie pouczył o takiej możliwości — skoro więc pracownik podjął wysiłek określony w ustawie, nie sposób przyjąć, iżby strona pozwana okoliczność tę dowiodła.
Oceniając skargę kasacyjną pracodawcy Sąd Najwyższy przypomniał, że przebywanie pracownika w miejscu i czasie pracy (podczas wykonywania swoich obowiązków pracowniczych) w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu alkoholu stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 kp. Odurzony alkoholem pracownik nie jest gotów do świadczenia pracy (sama fizyczna obecność na stanowisku nie oznacza zdolności do jej świadczenia); samo pojawienie się pijanego pracownika w zakładzie pracy można oceniać jako zakłócenie porządku. Do oceny stanu pracownika nie jest niezbędne ścisłe ustalenie stężenia alkoholu we krwi — nietrzeźwość można udowodnić wszelkimi środkami (nietypowe zachowanie, zapach), zatem także użycie nieatestowanego alkomatu nie wyklucza przedstawienia zarzutu. Zawsze jednak ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, który zdecydował się na zastosowanie dyscyplinarki.
Chociaż kodeks pracy nie wymienia wprost obowiązku stawienia się w pracy w stanie trzeźwości, nie budzi wątpliwości, iż jest to jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych (por. art. 108 par. 2 kp, a także art. 70 par. 2 kw). Pracodawca ma prawo i obowiązek kontrolować stan trzeźwości swoich pracowników. Obowiązek niedopuszczenia do pracy pijanego pracownika ma charakter bezwzględny (pracodawca nie może nie dopuścić pracownika do pracy, pracodawca musi go nie dopuścić do pracy). Jeśli przełożony oceni, iż pracownik jest nietrzeźwy, powinien: (i) odmówić dopuszczenia do pracy, (ii) poinformować o tej okoliczności zainteresowanego pracownika, (iii) na żądane kierownika lub pracownika przeprowadzić badanie stanu trzeźwości. Podstawową formą kontroli trzeźwości pracownika jest obserwacja jego zachowania, która pozwala na ocenę, czy istnieje podstawa do podjęcia dalszych działań określonych w ustawie — jednak pracownik ma zawsze prawo do weryfikacji powziętego przez pracodawcę podejrzenia w sposób określony w art. 17 ust. 3 uwtpa (który w spornym okresie miał nieco inne brzmienie). Organem uprawnionym do przeprowadzenia badania nie jest ani ochrona pracodawcy, ani sam pracodawca — użycie alkomatu będącego własnością pracodawcy nie zwalnia go z wezwania odpowiedniego organu (policji, straży miejskiej).
Prowadzi to do konkluzji, że przeprowadzenie badania na okoliczność nietrzeźwości pracownika — jest to okoliczność zmierzająca do wykazania naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego — jest obowiązkiem pracodawcy. Powinien on wezwać organ, o którym mowa w art. 17 ust. 3 uwtpa nawet jeśli pracownik nie żąda przeprowadzenia takiego badania — z obowiązku tego nie zwalnia go sugestia lub polecenie, by pracownik sam udał się na komisariat lub do laboratorium. Dopiero ustaliwszy, że pracownik nadużył alkoholu, pracodawca może zastosować dyscyplinarne zwolnienie pracownika za nietrzeźwość w zakładzie pracy — ale kluczowa jest właśnie metoda ustalenia faktów.
Finalnie oznacza to, że strona pozwana nie dysponuje żadnego rodzaju wiarygodnym dowodem potwierdzającym, że powód był pijany (z wyjątkiem nieprecyzyjnej i niejasnej wypowiedzi, iż „troszkę było czuć alkohol”, czego inni świadkowie nie potwierdzili) — albowiem dowodem na nietrzeźwość pracownika nie może być badanie alkomatem wykonane przez przełożonego pracownika — co oznacza, że pracownikowi nie można przypisać ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, toteż skarga kasacyjna została oddalona.
Tags: alkohol art. 17 uwtpa art. 52 kp art. 70 kw dyscyplinarka Sąd Najwyższy
← Czy uniewinnienie oskarżonego oznacza, że prokurator naruszył jego dobra osobiste?
Czy paserstwo taniego roweru jest przestępstwem czy wykroczeniem? →