Source: https://pfrr.pl/pytania-i-odpowiedzi-tarcza-antykryzysowa/
Timestamp: 2020-07-11 03:54:52
Legal References Found: art. 16
 art. 16
 Art. 15
 art. 15
 art. 14
 art.15
 art. 15
 art. 81
 art.15
 art. 81
 Art. 15
 art. 39
 art. 42
 art. 43
 art. 15
 art. 42
 art. 15
 art. 15

Document Content:
Pytania i odpowiedzi - Tarcza antykryzysowa - PFRR
Pytania i odpowiedzi – Tarcza antykryzysowa
15 kwietnia 2020 24 kwietnia 2020 admin
Tarcza antykryzysowa to specustawa przygotowana do walki ze skutkami pandemii koronawirusa wprowadza konkretne rozwiązania, z których mogą skorzystać przedsiębiorcy. Wyjaśniamy na jaką pomoc mogą liczyć i jak ubiegać się o wsparcie.
Jaką przyznać wysokość dofinansowania z FGŚP w sytuacji jeśli przedsiębiorca określi we wniosku, że zamierza skorzystać ze zwolnień w opłacaniu składek na ZUS? Jeśli przedsiębiorca otrzyma decyzję zwolnienia z ZUS to do Funduszu powinien wnioskować o dofinansowanie wynagrodzenia z tyt. przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy netto dla pracownika? – składki zus zawierają się w kwocie brutto wynagrodzenia pracownika. (kalkulator nie wylicza wysokości dofinansowania bez składek zus)?
Co w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia osoby, które czasowo wykonują obowiązki, w związku z którymi ich wynagrodzenia finansowane są z innych środków publicznych, jednak od 1 maja 2020 „wracają” na uprzednio zajmowane stanowisko pracy, z wynagrodzeniem wskazanym w umowie, w całości finansowanym przez Pracodawcę?
Jak wyliczyć okres 3 -ech miesięcy objęty dofinansowaniem ? Zgodnie z art. 16 ustawy świadczenia przysługują przez łączny okres 3 miesięcy przypadających od daty złożenia wniosku. Jak wyliczyć okres 3 -ech miesięcy objęty dofinansowaniem, wówczas gdy wniosek jest składany nie od 1-ego dnia miesiąca tylko w trakcie miesiąca. Np. wniosek składany 10 kwietnia to przedsiębiorca może wnioskować okres 10.04 do 9.07.2020 r. ? Czy mają to być miesiące kalendarzowe maj, czerwiec, lipiec. Czy mimo złożenia wniosku 10 kwietnia może wnioskować o cały kwiecień (taką informację przekazano na telekonferencji) wbrew zapisowi art. 16 ustawy „okres 3 miesięcy przypadających od daty złożenia wniosku”.
Tak, przedsiębiorca jest zobowiązany do obniżenia wymiaru czasu pracy, z czym – co do zasady – wiąże się obniżenie wynagrodzenia, z zastrzeżeniem zachowania minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Ustawa daje możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy maksymalnie o 20%, jest możliwość obniżenia w niższym zakresie. np. o 10%.
W Art. 15g ust. 8 „Ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19….” jest wskazane „Przedsiębiorca, o którym mowa w ust. 1, może obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu,….” czy zawsze jest to 20 % czy dopuszczamy zmniejszenie etatu o mniejszą ilość %.
Czy w przypadku, gdy osoba będzie przebywała na zasiłku chorobowym to czy pracodawca może objąć ja porozumieniem dotyczącym obniżenia wymiaru czasu pracy i wnioskować o dofinansowanie do jej wynagrodzenia, w sytuacji gdy pobiera zasiłek z ZUS (pracodawca chciałby objąć tę osobę porozumieniem, zakładając że nie wypłaci jej za okres pobierania zasiłku – chociaż przepisy ustawy z 11 października 2013 dopuszczały taką możliwość – ale jak wróci ze zwolnienia byłaby już w obniżonym wymiarze czasu pracy)?
Czy przedsiębiorca który ubiega się o dofinansowanie wynagrodzeń z art. 15g ust. 10 (obniżenie wymiaru czasu pracy), może ująć pracownika zatrudnionego od 01.04 2020 r. ( umowę zawarto 20.03.2020), jeżeli tak to jak należy wypełnić „Wykaz pracowników uprawnionych do świadczeń wypłacanych z FGŚP”?
Umowa – https://psz.praca.gov.pl/documents/10240/11905422/umowa_fgsp.pdf/2142f1b9-fa61-49f6-a964-430433169432?t=1585727523735
* art. 14 ust. 3 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy do której odnosi się ww umowa – „Marszałek województwa może przeprowadzać kontrolę u przedsiębiorcy w zakresie przestrzegania postanowień umowy o wypłatę świadczeń, wydatkowania środków Funduszu na wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy zgodnie z przeznaczeniem, właściwego dokumentowania oraz rozliczania otrzymanych i wydatkowanych środków Funduszu na wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy i w tym celu może żądać okazania wszelkiej dokumentacji z tym związanej oraz żądać złożenia stosownych wyjaśnień.”
Kwota wynagrodzenia z miesiąca poprzedzającego w wykazie – jaką kwotę brutto należy wpisać ? Czy kwotę z umowy, czy rzeczywiście należną za III/20 np. łącznie z premią uznaniową. Co z osobami, które w miesiącu III/20 były na zwolnieniu i otrzymywały zasiłek z ZUS ?
W art.15g jest mowa o wynagrodzeniu pracownika, przez co należy rozumieć miesięczne wynagrodzenie brutto, a więc wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z wykonywaną funkcją lub zajmowanym stanowiskiem bez dodatków których uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. wykonywania określonych zadań. Wynagrodzenie zgodnie z ustawą o wynagrodzeniu minimalnym – nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Czy miesiąc można liczyć za 30 dni kalendarzowych i wystąpić wdg schematu 15 marca – 14 kwietnia przestój; 15 kwietnia -14 czerwca obniżony wymiar? Czy można podzielić miesiąc? 1-15 kwietnia przestój; 16 kwietnia – 30 kwietnia obniżone wynagrodzenie? czy musi być pełnymi miesiącami jedna opcja? excel nie pozwala dzielić miesiąca – można wpisać tylko 1,2,3
Przedsiębiorca może otrzymać pomoc z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy (wynagrodzenia, składki). Jeśli przedsiębiorca stara się o dofinansowanie do wynagrodzenia z innego źródła to nie może skorzystać z dofinansowania wynagrodzenia z FGŚP-na tych samych pracowników. Występując z wnioskiem pradodawca jednocześnie składa oświadczenie o treści: „nie ubiegałem się i nie będę ubiegał się o pomoc w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłaty na rzecz ochrony miejsc pracy”.
Nie dysponujemy wzorami porozumień. Wydaje się, że przekazany projekt porozumienia posiada wszystkie istotne elementy. Zgodnie z art. 15g ust. 14 ustawy „covid” w porozumieniu określa się co najmniej:
Czy dofinansowanie przysługuje na pracowników, którzy przebywają na dłuższym zwolnieniu lekarskim związanym z ciążą płatnym jako zasiłek chorobowy?
Czy dofinansowanie przysługuje na pracowników, którzy przebywają na urlopie macierzyńskim?
Przy obniżonym wymiarze czasu pracy co oznacza „wynagrodzenie z poprzedniego” miesiąca?
„Wynagrodzenie” obniżone „nie więcej niż o 50%” w okresie przestoju czy jest to wynagrodzenie zasadnicze (a więc w praktyce przestojowe z art. 81k.p.) czy też należy je liczyć jak np. wynagrodzenie urlopowe?
W art.15g jest mowa o wynagrodzeniu pracownika, przez co należy rozumieć miesięczne wynagrodzenie brutto, a więc wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z wykonywaną funkcją lub zajmowanym stanowiskiem bez dodatków których uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. wykonywania określonych zadań. Wynagrodzenie zgodnie z ustawą o wynagrodzeniu minimalnym – nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Nie jest to wynagrodzenie przestojowe z art. 81 k.p. ani wynagrodzenie zasadnicze. Należy je liczyć tak jak zawsze. Art. 15g ustawy COVID-19 nie wprowadza definicji wynagrodzenia na użytek tego przepisu.
Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym, o której mowa w art. 39 k.p., polega na zakazie wypowiedzenia im umowy o pracę, a tym samym także na zakazie złożenia im wypowiedzenia zmieniającego ich warunki pracy lub płacy, o którym mowa w art. 42 § 1 – 3 k.p. (z tym że w okolicznościach określonych w art. 43 k.p. wypowiedzenie zmieniające w przypadku tych pracowników jest dopuszczalne). Jednakże jak wynika z ust. 15 art. 15g ustawy COVID-19„przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1 – 3” k.p., co oznacza, że w celu ich zastosowania pracodawca nie dokonuje wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy.
Oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi składane jest przez pracodawcę w powiatowym urzędzie pracy. Pracodawca przekazuje cudzoziemcowi zarejestrowane przez urząd oświadczenie. Pracodawca ma obowiązek zawarcia umowy pisemnej z cudzoziemcem. W umowie pracodawca jest zobowiązany uwzględnić warunki zawarte w oświadczeniu. Z powyższego wynika, że cudzoziemiec do czasu zawarcia umowy z pracodawcą, nie jest pracownikiem w rozumieniu art. 15g ustawy „COVID-19” i na takiego pracownika pracodawca nie może starać się o pomoc.
Wprowadzenie przestoju ekonomicznego w kontekście art. 15g ustawy „COVID-19” ma znaczenie wyłącznie w związku z zamiarem skorzystania z dofinansowania, o którym mowa w tym przepisie.
Źródło: https://www.gov.pl/web/rodzina/wsparcie-dla-przedsiebiorcow-odpowiadamy-na-pytania
← Previous 1,6 mln zł na innowacje dla firm w Podlaskiem
Spotkania wirtualne w ramach targów Hannover Messe 2020 Next →