Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Mobbing__Srodki_ochrony_prawnej-ebook/p114733i191335
Timestamp: 2017-01-18 18:07:18
Legal References Found: art. 943
 art. 943
 art. 300
de lege ferenda
 art. 943
 art. 943
 art. 943
 art. 24
 art. 943
 art. 1
 art. 942
 art. 943
 art. 943
 art. 100
 art. 943

Document Content:
Mobbing. Środki ochrony prawnej [Grzegorz Jędrejek] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE Cyfroteka.pl
Co ludzie dzisiaj czytają? Co ludzie najczęściej czytają? CYFRowy Otwieracz Książek Mobbing. Środki ochrony prawnej - ebook/pdf
ISBN: 978-83-264-0911-0
Opracowanie redakcyjne: „Littera” Maria Beata Wawrzyńczak-Jędryka
Projekt graficzny okładki i stron tytułowych: Urszula Słowińska
© by Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., Warszawa 2011
Skład i łamanie: Agencja Wydawnicza „MakPrint”
ISBN 978-83-264-0669-0
tel. 22 535-80-00
Mobbing w miejscu pracy – pojęcie,
skutki, przeciwdziałanie 1. Pojęcie mobbingu
. Przebieg i skutki mobbingu
. Strategia radzenia sobie z mobbingiem
. Postępowanie mediacyjne
. Postępowanie przed sądem polubownym
Roszczenia przysługujące ofiarom
mobbingu na podstawie przepisów
. Roszczenie o zadośćuczynienie
. Roszczenie o odszkodowanie
2. Wzajemność stosowania mobbingu 3. Charakterystyka ogólna roszczeń
. Roszczenie o zaniechanie . Roszczenie o usunięcie skutków naruszenia 6. Roszczenie o ustalenie
8. Roszczenie o odszkodowanie Rozdział V
Prawnokarne aspekty stosowania
1. Wypełnienie znamion niektórych przestępstw przez sprawcę mobbingu 2. Dochodzenie zadośćuczynienia na drodze procesu adhezyjnego
B. Pracodawca nie stosuje mobbingu C. Pracodawca sam stosuje mobbing 2. Zbieg roszczeń wobec osób stosujących mobbing
3. Roszczenia wobec pracodawcy i osób stosujących mobbing Rozdział VII
Wzór. Pozew o zadośćuczynienie za stosowa-
nie mobbingu
k.c. k.k. k.p. k.p.c. k.w. u.k.s.c. ustawa z dnia 23 kwietnia 196 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.)
ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz. U. Nr 88, poz. 3 z późn. zm.) ustawa z dnia 26 czerwca 197 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 9 z późn. zm.)
ustawa z dnia 17 listopada 196 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. Nr 3, poz. 296 z późn. zm.)
ustawa z dnia 20 maja 1971 r. – Kodeks wykroczeń (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. nr 6, poz. 27 z późn. zm.)
ustawa z dnia 28 lipca 200 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 90, poz. 9 z późn. zm.)
2. Piśmiennictwo EP MPP M.Praw. OSA OSN OSNAPiUS OSNCP OSNP OSP Pal. PiP PIP Edukacja Prawnicza
Orzecznictwo Sądu Najwyższego – Izba Cywilna
Orzecznictwo Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Orzecznictwo Sądu Najwyższego – Izba Cywilna oraz Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
PiZS Prok. i Pr. PS R.Pr. RNP KUL SC ZN UJ ZN UR 3. Inne
Dz. U. lit. M.P. n. poz. s. SA SN tekst jedn. tj. ust. w zw. z późn. zm. w
Roczniki Nauk Prawnych Katolickiego Uniwersytetu Lubel-
pozycja strona
ustęp w związku
Problem mobbingu dotyka dużej liczby pracowników. Od pierwszego wydania książki znacznie wzrosła liczba publikacji, monografii, artykułów, dotyczących przedmiotowego zagadnienia. Pojawiły się również orzeczenia SN. Wyjaśnionych zostało wiele wątpliwości dotyczących pojęcia mobbingu w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. Wydaje się, że obecnie najwięcej wątpliwości budzą kwestie dotyczące zbiegu roszczeń oraz problematyka procesowa związana z ich dochodzeniem przed sądem. Wzrastająca liczba orzeczeń świadczyć może o wadze problemu. Niniejsza publi-
kacja ma na celu przedstawienie kompendium środków prawnych, z których może skorzystać pracownik poddany mobbingowi. Należy podkreślić, że osoba poddana mobbingowi, która nie pozostaje w stosunku pracy, może skorzystać z roszczeń za-
wartych w Kodeksie cywilnym, jak również poszukiwać ochrony na drodze prawno-
karnej, jeżeli zachowania mobbingowe wyczerpują znamiona przestępstw określo-
nych w Kodeksie karnym. Autor będzie wdzięczny za wszelkie uwagi Czytelników, które należy kierować na adres Wydawnictwa Wolters Kluwer Polska.
W niniejszej publikacji skupiono się na możliwościach prawnej ochrony ofiar mobbingu. Brak jest opracowania, które w sposób sumaryczny przedstawiałoby skutki mobbingu na gruncie zarówno prawa pracy, prawa cywilnego, jak i pra-
wa karnego. Podstawę prawną, która dotyczy mobbingu, można bowiem znaleźć w przepisach pochodzących z różnych działów prawa. Opracowanie ma charakter praktyczny. Jego celem jest pomoc pracownikom, którzy www.meritum.pl
często bez porady profesjonalnego pełnomocnika będą dochodzili swoich roszczeń nie tylko przed sądem pracy, ale także sądem cywilnym. Ostatnie zmiany przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, na podstawie których toczy się także postępowa-
nie w sprawach pracowniczych, doprowadziły do niemal zupełnego obowiązywania zasady kontradyktoryjności. To na strony postępowania został nałożony ciężar pro-
wadzenia procesu. Podkreśla się, że stosunki z zakresu prawa pracy w odróżnieniu od stosunków cywilnoprawnych nie są oparte na zasadzie równorzędności podmio-
tów. Co do zasady pozycję „uprzywilejowaną” zajmuje pracodawca, który z reguły może korzystać z pomocy wykwalifikowanych prawników. Pracownik często nie jest w stanie być „równorzędnym” partnerem procesowym. Dochodzenie roszczeń przez ofiary mobbingu jest trudne z uwagi na niedookre-
śloną definicję samego pojęcia, zbieg wielu roszczeń, jak i zasadę dotyczącą cię-
żaru dowodu, zgodnie z którą to pracownik będzie musiał wykazać, że został poddany mobbingowi. W rozdziale pierwszym w sposób sumaryczny przedstawiono definicję prawną mobbingu zawartą w art. 943 k.p. oraz wskazano jego istotę i cechy odróż-
niające od innych patologicznych zjawisk w miejscu pracy. W sposób zwięzły zaprezentowano skutki i przyczyny mobbingu, jak również omówiono sposoby radzenia sobie z mobbingiem, które powinny poprzedzać wystąpienie przez jego ofiary na drogę prawną. Należy podkreślić, że krok taki powinien być traktowany jako ostateczność. Wystąpienie z powództwem do sądu pracy czy też do sądu cy-
wilnego nie jest dobrym rozwiązaniem zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracow-
nika, który poddany jest mobbingowi. Rozdział drugi zawiera omówienie tzw. alternatywnych sposobów rozstrzygania sporów, które mogą zostać wykorzystane w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym także w sprawach „mobbingowych”. Należy podkreślić przede wszystkim znaczenie mediacji w tego typu sprawach. Polubowne rozstrzygnięcie sporu umożliwia zachowanie miejsca pracy przez osobę poddaną przemocy psychicz-
nej. Umożliwia także zakończenie sporu we wczesnym jego stadium. Z reguły nie wiąże się ono z koniecznością ponoszenia kosztów, które w sprawach mobbingo-
wych mogą stanowić poważną barierę. W rozdziale trzecim przedstawiono roszczenia przysługujące ofiarom mobbingu na podstawie prawa pracy. Dużo uwagi poświęcono aspektom procesowym do-
chodzenia roszczeń. Przeprowadzone rozważania z konieczności mają charakter ogólny. Ich celem jest przybliżenie Czytelnikowi niektórych zagadnień związa-
nych z postępowaniem odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpie-
czeń społecznych, które mogą odegrać znaczenie w „procesach mobbingowych”. Następnie omówiono roszczenia, których podstawę materialną stanowią prze-
pisy Kodeksu cywilnego. W przypadku stosowania mobbingu dla ustalenia zakre-
su odpowiedzialności odszkodowawczej nie wystarcza sięgnięcie do przepisów Kodeksu pracy. Zawarta tam regulacja dotyczy jedynie odpowiedzialności pra-
codawcy, który nie stosuje mobbingu. Dla ustalenia odpowiedzialności mobbe-
ra, jak również pracodawcy stosującego mobbing należy sięgnąć na podstawie art. 300 k.p. do odpowiednich regulacji Kodeksu cywilnego, dotyczących ochrony dóbr osobistych. Rozdział piąty poświęcony został prawnokarnym aspektom stosowania mob-
bingu, a szósty przedstawia rolę Państwowej Inspekcji Pracy w zwalczaniu mobbingu. Rozdział siódmy omawia problematykę zbiegu roszczeń. W kolejnym rozdziale zajęto się problemem zachowania się pracodawcy wobec problemu mobbingu. Nałożony na niego obowiązek przeciwdziałania mob-
bingowi oznacza, że powinien on podjąć działania profilaktyczne w zakładzie pracy, których celem będzie uniknięcie wystąpienia zjawiska mobbingu w tymże zakładzie. Uznano za celowe umieszczenie postulatów de lege ferenda dotyczących regula-
cji mobbingu w Kodeksie pracy. Wydaje się, że kilkuletnia praktyka stosowania obowiązujących przepisów art. 943 k.p. może nasuwać pewne wątpliwości. Rosz-
czenia odszkodowawcze zawarte w Kodeksie pracy powinny zostać potraktowane jako „ostateczny” środek chroniący interes pracowników poddanych mobbin-
gowi. Zastosowanie roszczenia odszkodowawczego z art. 943 § 4 możliwe jest wówczas, gdy pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Z reguły wniesienie powództwa o zadośćuczynienie na podstawie art. 943 § 3 k.p. będzie równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę. Celem pracownika poddanego mobbingowi nie jest uzyskanie odszkodowania czy zadośćuczynienia, ale zanie-
chanie stosowania przemocy psychicznej, a tym samym zachowanie stanowiska pracy. Do środków prawnych, które mogą umożliwić osiągnięcie tego celu, należą z pewnością polubowne sposoby rozstrzygnięcia sporów. Należy także rozważyć wprowadzenie do Kodeksu pracy roszczeń, wzorowanych na tych, zawartych w art. 24 § 1 k.c. Całość zamyka zwięzłe podsumowanie oraz bibliografia. Opracowanie ma charakter praktyczny. Dlatego też poza jego zakresem pozostają zagadnienia teoretycznoprawne związane z mobbingiem, jak chociażby analizy mobbingu pod kątem naruszenia dóbr osobistych ofiary1, czy też regulacje doty-
czące mobbingu, które obowiązują w innych krajach2.
1 Zob. szerzej: G. Jędrejek, Cywilnoprawna odpowiedzialność za stosowanie mobbingu, Warsza-
wa 2004, s. 71 i n. 2 Zob. szerzej: M. Chakowski, Mobbing – aspekty prawne, Bydgoszcz–Warszawa 2005. www.meritum.pl
Mobbing w miejscu pracy – pojęcie, skutki, przeciwdziałanie 1.	I Pojęcie mobbingu
Pojęcie mobbingu pojawiło się najpierw w naukach społecznych, takich jak psycho-
logia, czy też socjologia1. Biorąc pod uwagę różne definicje można określić mob-
bing jako jedną z form „przemocy psychicznej”2. W piśmiennictwie istnieją różnice co do dodatkowych przesłanek tej przemocy, dotyczących długotrwałości i intensyw-
ności jej występowania3. Wątpliwości dotyczą także kwestii, kto może być sprawcą mobbingu w stosunkach pracy, w szczególności czy może nim być osoba trzecia, np. klient. Panuje zgodność co do negatywnych skutków mobbingu4.
Z reguły definicje formułowane przez psychologów mają szerszy zakres niż defi-
nicja zawarta w art. 943 § 2 k.p. I
1 Definicje różnych autorów akcentujące charakter socjologiczny czy też psychologiczny mob-
bingu zestawili D. Merecz, A. Mościcka, M. Drabek, Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania, Łódź 2005, s. 4 i n. 2 Co do przemocy zob. szerzej: W. Badura-Madej, A. Dobrzyńska-Mesterhazy, Przemoc w rodzi-
nie – interwencja kryzysowa i psychoterapia, Kraków 2000, s. 14 i n. 3 Np. według E. Baneckiej (Czym jest mobbing, „Magazyn Solidarność” on line – 9/2002, http://
www.Solidarnosc.gda.pl/magazyn/archiwum, s. 1), o mobbingu można mówić wówczas, gdy trwa nie rzadziej niż raz na tydzień i nie mniej niż pół roku.
4 Por. np. H. Szewczyk, Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą – nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy, PiZS 2002, nr 6, s. 9. www.meritum.pl
Mobbing w miejscu pracy – pojęcie, skutki, przeciwdziałanie
Tytułem przykładu można podać definicję autora samego pojęcia Heinza Ley-
manna, który określił mobbing jako „terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach w ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku itd.) systematycznie podtrzymywane przez jedną, bądź kilka osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożli-
wiającej jej obronę. Działania te zdarzają się rzadko (co najmniej raz w tygodniu) i trwają przez dłuższy okres czasu (co najmniej pół roku). Z uwagi na czas trwa-
nia i częstotliwość, maltretowanie to skutkuje zaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia psychicznego i funkcjonowania społecznego ofiary”5.
Definicje mobbingu, które mają przybliżyć istotę zjawiska, są tworzone również przez doktrynę prawa. Według T. Liszcz:
„W sposób uproszczony można określić mobbing jako długotrwałe znę-
canie się psychiczne nad pracownikiem przez pracodawcę, przełożonego lub innego pracownika”6.
1 stycznia 2004 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, dzięki której poję-
cia zarówno mobbingu, jak i molestowania seksualnego stały się pojęciami języ-
ka prawnego. Na podstawie art. 1 pkt 30 ustawy z dnia 14 października 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, po art. 942 k.p. dodano art. 943 k.p., zgodnie z którym:
„§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. § 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracowni-
ka lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. § 3 Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może docho-
dzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pie-
niężnego za doznaną krzywdę. § . Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 5 Definicja podana za: D. Merecz, A. Mościcka, M. Drabek, Mobbing..., s. 7.
6 T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2004, s. 241. 16
§ . Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno na-
stąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadnia-
jącej rozwiązanie umowy”.
Zawarta w art. 943 § 2 k.p. definicja legalna mobbingu z uwagi na zastosowa-
ne pojęcia niedookreślone wymaga wykładni doktrynalnej, a przede wszystkim wykładni dokonanej przez Sąd Najwyższy. Trudności z wprowadzeniem do języka prawnego pojęcia mobbingu mają kilka przyczyn. Po pierwsze, samo pojęcie nie ma jednoznacznego znaczenia w nauce, nie mówiąc o języku potocz-
nym. Zjawisko nie jest w wystarczającym stopniu poznane. Mimo że występuje od „zarania ludzkości”, dopiero niedawno stało się przedmiotem badań o interdy-
scyplinarnym charakterze. Poznanie istoty i przebiegu mobbingu umożliwiłoby ustawodawcy przyjęcie środków prawnych, które w optymalny sposób chroniłyby jego ofiary. Po drugie, zjawisko mobbingu związane jest nieodłącznie z psychiką tak ofiary, jak i mobbera, a co za tym idzie istnieją duże trudności z wprowadzeniem in-
stytucji do języka prawnego. Konstruowanie legalnych definicji zjawisk o takim charakterze niesie za sobą niebezpieczeństwo „braku zupełności”. Można pokusić się o uwagę, że im bardziej szczegółowa definicja, tym większe niebez-
pieczeństwo pominięcia stanów faktycznych, które przez przedstawicieli psycho-
logii czy też socjologii, uznane byłyby za mobbing. Wydaje się, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ciąży nie tylko na praco-
dawcy, ale na wszystkich pracownikach. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 29 stycznia 1975 r. (III PRN 69/74, OSNC 1975, nr 7–8, poz. 124):
„Pracownik ma nie tylko prawo, ale także obowiązek przeciwdziałania złu, które obserwuje na terenie zakładu pracy. Powinien jednak czynić to we właściwej drodze i we właściwej formie. Tylko taka krytyka – jeżeli mery-
torycznie okaże się uzasadniona – przynosi korzyści. O właściwym roz-
mieszczeniu kadr w przedsiębiorstwie decyduje dyrektor, a nie poszcze-
gólny pracownik, który z reguły nie ma pełnego rozeznania w tym zakresie i patrzy na sprawę przez pryzmat własnego interesu”.
Na podstawie z art. 100 § 2 k.p., pracownik jest obowiązany w szczególności prze-
strzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (pkt 3) oraz zasad współżycia społecznego (pkt 5). Nie budzi wątpliwości, że nie tylko stosowanie, ale także „akceptowanie” mobbingu może zostać uznane za naruszenie wyżej wy-
mienionych obowiązków pracownika. Należy zatem odróżnić „odpowiedzialność” pracodawcy od tych, na których ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
W doktrynie podkreśla się brak potrzeby dla odróżnienia w definicji mob-
bingu działań oraz zachowań7. Według M. Zych, pojęcie działanie zawiera się w pojęciu zachowanie8. Należy zgodzić się z takim poglądem. Poprzez zachowania rozumie się przy tym każde zachowanie, które spełnia ustawowe przesłanki mob-
bingu. Nie ma zatem potrzeby klasyfikowania takich zachowań. Nie można wyklu-
czyć sytuacji, kiedy to jednym z elementów mobbingu będzie czynność prawna, np. wypowiedzenie umowy o pracę. Uzasadnione jest zatem określenie mobbingu jako „ciągu zachowań” wymierzonych w pracownika, które spełniają przesłanki okre-
ślone w art. 943 § 2 k.p. Zachowania te należy odróżnić od zdarzeń prawnych, któ-
re stanowią pojęcie szersze. Wśród zdarzeń prawnych wyróżnia się np. zdarzenia losowe, niezależne od woli ludzkiej, jak np. upływ czasu. W przypadku mobbingu mamy do czynienia ze zdarzeniami, które „pochodzą” od określonej osoby, czyli mobbera (lub też mobberów). Zachowania te mogą polegać zarówno na działaniu, jak też na zaniechaniu. Istnieje bogactwo stanów faktycznych, które mogą spełniać przesłanki mobbingu. Przedmiotowe zachowania, zgodnie z definicją kodeksową, niekoniecznie muszą być skierowane do adresata, którym jest pracownik – ofiara mobbingu. Mobber może np. pomawiać ofiarę do osób trzecich. Na aprobatę zasługują zgłaszane w doktrynie zastrzeżenia co do „celowości na-
gromadzenia ocennych zwrotów, których zadaniem jest dookreślenie formy dzia-
łania „sprawcy” mobbingu9.
Wydaje się, że nie jest możliwe podanie nie tylko zupełnego katalogu zacho-
wań mobbingowych, ale również celów, jakie chce osiągnąć sprawca mobbingu. W takim przypadku należałoby użyć sformułowania „w szczególności”, które wskazywałoby, że wymienione cele, jakie chcę osiągnąć mobber mają charakter przykładowy. Powyższa uwaga odnosi się także do innych elementów definicji, które wskazują, że mają one charakter „zupełny”. Należy podkreślić, że zachowania powyższe niekoniecznie muszą być związane z wykonywaną pracą, mogą bowiem także dotyczyć życia osobistego pracow-
nika. Najczęściej zachowania mobbingowe będą miały charakter „mieszany”, tzn. będą odnosiły się tak do wykonywanej pracy, jak i do życia osobistego ofiary. Można zgłosić wątpliwości, czy uzasadnione jest wyróżnienie przez niektórych autorów dodatkowych „przesłanek” mobbingu, które nie są określone w definicji ustawowej. Według K. Kmiecik-Baran i J. Rybickiego, do tych dodatkowych wa-
runków należy zaliczyć: 7 Zob. szerzej: M. Zych, Normatywna definicja mobbingu, MPP 2006, nr 4, s. 191. 8 Tamże. 9 W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku (art. 943 k.p.), PiP 2004, z. 12, s. 68. 18
Mobbing. Środki ochrony prawnejAutor: Grzegorz Jędrejek
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Mobbing__Srodki_ochrony_prawnej-ebookRO/p114733i191335" target="_blank" title="Mobbing. Środki ochrony prawnej [Grzegorz Jędrejek] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Mobbing. Środki ochrony prawnej [Grzegorz Jędrejek] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>