Source: http://docplayer.pl/18364-Z-a-d-a-n-i-o-w-y-c-z-a-s-p-r-a-c-y.html
Timestamp: 2018-01-22 08:57:49
Legal References Found: art. 17
 art. 128
 art.6
 art. 3
 art. 5
 art. 150
 art.140
 art. 129

Document Content:
Z a d a n i o w y c z a s p r a c y - PDF
Download "Z a d a n i o w y c z a s p r a c y"
1 P R A W O P R A C Y ===================== Z a d a n i o w y c z a s p r a c y MARIA TERESA ROMER Prawo Pracy nr1 styczeń 2006 r. /Wydawca LIBRATA sp. z o.o./. Zawarte w Kodeksie pracy przepisy o czasie pracy są przede wszystkim konsekwencją wprowadzenia postanowień dyrektywy nr 93/104 z dnia 23 listopada 1993 r. znowelizowanej dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2000/34 z dnia 22 czerwca 2000 r.w sprawie niektórych aspektów organizacyjnych czasu pracy. Dyrektywa 93/104 z dnia 23 listopada 1993 r. dotyczy nie tylko organizacji czasu pracy, ale także jego długości. Określenie wymiaru czasu pracy jest elementem koniecznym umowy o pracę (art pkt 4 kp ). Jeżeli w umowie nie określono wymiaru czasu pracy, to w razie sporu, przy braku dowodów na to, że wolą stron było zawarcie umowy w niepełnym wymiarze czasu, w judykaturze przyjmuje się, iż pracownik został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu. Następstwem dostosowania przepisów naszego prawa pracy do zasad obowiązujących w tym zakresie w Unii Europejskiej jest możliwość indywidualizowania czasu pracy. Dotyczy ona nie tylko zasad rozliczania czasu pracy, ale ustalania indywidualnie czasu pracy i systemu pracy w przypadkach w kodeksie przewidzianych. Z definicji czasu pracy (art kp) wynika, że czas pracy nie jest utożsamiany z pozostawaniem pracownika w dyspozycji pracodawcy. Pracodawca powinien tak organizować pracę, aby czas pozostawania pracownika w jego dyspozycji był równoznaczny z efektywnym świadczeniem pracy. Czas, w którym pracownik będąc w dyspozycji pracodawcy nie świadczy pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy ( przestój ), jest czasem pracy. Czas pracy jest istotnym elementem stosunku pracy, a jego przestrzeganie należy do podstawowych obowiązków pracownika. Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek wprowadzania przerw w czasie pracy i określają wprost, jakie przerwy w pracy wlicza się do czasu pracy. Należą do nich między innymi: 15- minutowa przerwa na posiłek dla pracowników, których czas pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 kp), 5-minutowa przerwa po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego ( -7 ust.2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe; Dz. U. nr 148, poz. 973 ze zm.), 30-minutowa przerwa na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek dla pracowników niepełnosprawnych ( art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych: Dz. U. nr 123, poz. 776 ze zm. ), przerwy przy pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, czas przeznaczony na okresowe szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przed dopuszczeniem pracownika do pracy ( art kp), zwolnienia od pracy związane z badaniami przeprowadzonymi w związku z ciążą pracownicy, w związku z karmieniem dziecka piersią. Uwaga! Niezależnie od przerw zaliczanych do czasu pracy, a określanych w ustawach czy rozporządzeniach, układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy czy indywidualne umowy o pracę mogą przewidywać inne jeszcze przerwy wliczane do czasu pracy. Postanowienia takie zachowują moc obowiązującą jako korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art.18 2 kp ). Sąd Najwyższy podjął 9 października 1997 r. w składzie 7 sędziów uchwałę, sygn. akt III ZP 21/97, następującej treści: Dopuszczalne jest wprowadzenie układem zbiorowym pracy, innym porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie, regulaminem pracy statutem lub umową o pracę, przerw nie wliczanych do czasu pracy, jeżeli nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy. Wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje, jeżeli postanowienia tych aktów lub umów tak stanowią. W myśl art kp dla celów rozliczenia czasu pracy dobę i tydzień ustala się indywidualnie, zgodnie z rozkładem czasu pracy pracowników. Doba rozpoczyna się w godzinie, w której pracownik jest gotowy do pojęcia pracy według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Przy zmiennym indywidualnym harmonogramie pracy zmienia się tez doba jako podstawa rozliczenia czasu pracy. Zgodnie z art ust. 1 doba może obejmować częściowo dwa dni kalendarzowe. Doba, w rozumieniu prawa pracy, nie zawsze będzie tożsama z dobą astronomiczną. Jako kryterium rozliczenia może różnić się dla pracowników zatrudnionych w tym samym zakładzie pracy. Podobnie elastyczne jest pojęcie tygodnia pracy. Tydzień to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, który może przypadać w każdym dniu tygodnia.
2 W przepisach o czasie pracy występuje też tradycyjny tydzień, który trwa od poniedziałku do niedzieli ( art kp ). Czas podróży wlicza się do czasu pracy wówczas, gdy praca polega na wykonywaniu czynności poza stałym miejscem pracy ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 448;OSNA- PiUS z2003 r. nr 7, poz. 177 ): Czas wykonywania pracy społecznie, za który pracownik otrzymał uzgodnione z pracodawcą dni wolne, nie jest czasem pracy w rozumieniu art. 128 kp. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 1998 r., sygn. akt II ZP 20/97; Czas przejazdu pracownika drużyny trakcyjnej PKP z jego zakładu pracy do miejsca wykonywania pracy tzw. pozapociągowej jest czasem pracy tylko wtedy, gdy pracownik był zobowiązany do stawienia się w zakładzie pracy przed rozpoczęciem przejazdu. Kodeks nie określa jaki dzień w tygodniu, poza niedzielą, ma być dniem wolnym od pracy. Określenie tego dnia jest pozostawione swobodnej decyzji pracodawcy, który może dzień wolny od pracy ustalić w regulaminie pracy lub obwieszczeniu wówczas, gdy nie ma obowiązku wprowadzania regulaminu pracy. Chociaż, w przeciwieństwie do poprzedniego stanu prawnego, sobota nie jest dniem ustawowo wolnym od pracy najczęściej pięciodniowy tydzień pracy to tydzień od poniedziałku do piątku. Przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy w okresie rozliczeniowym oznacza, że nie w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego praca musi być świadczona przez 5 dni. Praca w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego może być świadczona przez więcej niż 5 dni. Zachowanie normy przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym uwarunkowane jest tym, aby każdy, wydłużony ponad 5 dni tydzień pracy został w tym okresie wyrównany odpowiedni krótszym czasem pracy w innym tygodniu. W obecnym stanie prawnym nadal zachowuje aktualność uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2001r.,sygn. akt III ZP 20 /01: Czas pracy nie może przekraczać w przyjętym okresie rozliczeniowym norm określonych w art kp w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Norma dobowa czasu pracy (ośmiogodzinna) powinna być traktowana jako bezwzględnie obowiązująca, z wyjątkami wyraźnie ustawowo uregulowanymi. Norma tygodniowa jest bardziej elastyczna. Elastyczny sposób ustalania czasu pracy nie oznacza jednak przyzwolenia na dowolność. Tygodniowy wymiar czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi to przeciętny wymiar czasu pracy w ciągu tygodnia. Tygodniowy wymiar czasu pracy nie może, łącznie z godzinami nadliczbowymi, przekraczać 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art kp ). Odpowiada to art.6 dyrektywy Rady 93/104/WE, która stanowi, że przeciętny czas pracy w okresie tygodniowym wraz z praca w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać 48 godzin. Uwaga! Normy przeciętnego tygodniowego czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie obejmują pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy (art kp ). Taka regulacja znajduje oparcie w dyrektywie 93/104, zgodnie z którą możliwe są wyłączenia przyjętych norm w stosunku do osób zarządzających zakładem pracy. Kodeks pracy zapewnia pracownikom prawo do dobowego i tygodniowego odpoczynku. Prawo do dobowego odpoczynku gwarantuje pracownikom art. 3 dyrektywy 93/104, który stanowi, że państwa członkowskie musza podjąć środki zapewniające co do zasady wszystkim pracownikom co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby. Zagwarantowany pracownikom (art.133 kp) odpoczynek tygodniowy stanowi realizację art. 5 dyrektywy 93/104, który rewiduje obowiązek zapewnienia pracownikom w każdym okresie siedmiu dni co najmniej 24 godzin nieprzerwanego odpoczynku, do którego powinien być doliczony 11- godzinny odpoczynek dobowy. Zarówno dobowy, jak i tygodniowy odpoczynek może być dłuższy niż 11 czy 35 godzin. Możliwość taka wynika z treści art i kp, które to przepisy, określając długość dobowego i tygodniowego odpoczynku, posługują się terminem co najmniej. O wydłużeniu okresów odpoczynku mogą stanowić układy zbiorowe, porozumienia, regulaminy pracy czy indywidualne uzgodnienia między pracodawcą a pracownikiem. ZADANIOWY CZAS PRACY Zgodnie z art. 150 kp systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala się w układzie zbiorowym pracy,w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy. Kodeks pracy wśród możliwości stosowania różnych systemów czasu pracy ( przedłużonego, równoważnego, przerywanego, skróconego tygodnia pracy, weekendowego ) w art.140 przewiduje możliwość stosowania zadaniowego czasu pracy wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacja albo miejscem wykonywania pracy. System zadaniowego czasu pracy wprowadza się najczęściej wtedy, gdy wykonanie umówionej pra-
3 cy zależy od wielu różnych czynników, których ramy czasowe nie dają się ściśle określić i gdy dla pracodawcy zasadnicze znaczenie ma samo wykonanie powierzonego pracownikowi zadania czy zadań. W konsekwencji podstawą zastosowania tego systemu czasu pracy jest określenie zadań, jakie pracownik ma wykonać. Zadania te musza odpowiadać treści stosunku pracy, a w tym przede wszystkim umówionemu rodzajowi pracy. W zadaniowym systemie czasu pracy nie mogą być wykonywane zadania doraźne. Istotną rzeczą przy wprowadzaniu tego systemu czasu pracy jest pozostawienie pracownikowi swobody co do tego, kiedy i gdzie zadanie powierzone wykona. Uwaga! Zastosowanie zadaniowego czasu pracy następuje, gdy pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 kp. Oznacza to, że pracodawca nie może powierzyć pracownikowi zadań, nie biorąc równocześnie pod uwagę czasu niezbędnego do ich wykonania. W konsekwencji pracownik i pracodawca ustalają rozmiar obowiązujących pracownika zadań, z uwzględnieniem możliwości wykonania ich w ramach obowiązujących pracownika norm czasu pracy. Jeżeli dokonanie takiego ustalenia nie było możliwe, a w praktyce okaże się, że realizacja powierzonych zadań przekroczyła ustawowy czas pracy- pracownikowi służą roszczenia o wynagrodzenie za prace ponad normy czasu pracy. Zlecenie pracownikowi zadań, co do których wiadomo, że ich wykonanie jest nie możliwe w normalnym czasie pracy, traktuje się jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 lutego 2004 r., sygn. akt I KP 377/03 (nie pubilk.): Ze względu na stopień swej elastyczności system zadaniowego czasu pracy jest z założenia korzystny dla obu stron stosunku pracy. Pracownik, którego czas pracy jest mierzony zadaniami, ma swobodę w organizowaniu swego czasu pracy. Jest to wygodne w codziennym życiu, ale równocześnie swoboda ta musi być przez samego pracownika ograniczona, tak aby w określonym czasie zadania wykonać. Zadaniowy czas pracy nie zmienia bowiem istoty stosunku pracy polegającej na podporządkowaniu pracownika poleceniom pracodawcy do wykonania pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Uwaga! Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem dotyczy każdego pracodawcy i każdego pracownika i zależy jedynie od rodzaju pracy lub jej organizacji. Tym samym krąg pracodawców i pracowników, którzy mogą stosować ten system czasu pracy, nie jest ograniczony. Ustawodawca pozostawia autonomicznej decyzji stron stosunku pracy wprowadzenie zadaniowego czasu pracy, uzależniając wprowadzenie tego systemu od woli pracodawcy i pracownika, do których tez należy ocena, czy zastosowanie tego systemu jest uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Do pracowników zatrudnionych w systemie pracy mierzonym zadaniami, co do zasady nie maja zastosowania przepisy o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Jest to konsekwencja braku możliwości ustalenia rzeczywistego czasu pracy oraz pozostawienia pracownikom swobody w organizowaniu własnego czasu w celu wykonania powierzonych zadań. Jednakże gdy pracodawca stosuje ten system czasu pracy dla obejścia przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych czy rekompensowaniu tej pracy odpowiednio czasem wolnym, to musi liczyć się z tym, że w konkretnej sprawie będzie zobowiązany do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych. W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że zlecenie pracownikowi zadań, których wykonanie jest niemożliwe w obowiązującym go czasie pracy, jest kwalifikowane jak równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym obowiązujące danego pracownika normy czasu pracy. Przykładem takiego poglądu jest miedzy innymi wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 181/99 ( OSNAP i US z 2000 r. nr 22, poz.810 ): Nazwanie czasu pracy < zadaniowym > nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie ma przeszkód, aby pracę w systemie zadaniowego czasu wykonywali pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pozbawienie ich takiej możliwości stanowiłoby naruszenie zasady równego traktowania w rozumieniu art kp. Jak wspomniano, strony, po rozważeniu czy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, podejmują autonomiczną decyzję co do przyjęcia tego systemu czasu pracy. Pracodawca jest zwolniony z obowiązku prowadzenia ewidencji zadaniowego czasu pracy ( art kp ). Przepis ten stanowi logiczną konsekwencję istoty zadaniowego czasu pracy. W przypadku sporu co do tego, czy wykonanie powierzonego zadania łączyło się z koniecznością pracy w godzinach nadliczbowych, brak ewidencji czasu pracy nie stanowi formalnej przeszkody w udowodnieniu przez pracownika konieczności pracy w godzinach nadliczbowych przy wykonywaniu zadania. MARIA TERESA ROMER Sędzia SN w stanie spoczynku