Source: https://www.prawo.pl/kadry/czy-porozumienie-ws-przestoju-i-obnizonego-wymiaru-czasu-pracy,500384.html
Timestamp: 2020-06-04 22:59:57
Legal References Found: art. 15
 art. 4
 art. 3
 art. 3
 art. 15
 art. 2
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 Art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 36

Document Content:
Czy porozumienie ws. przestoju i obniżonego wymiaru czasu pracy ma być zawarte tylko na okres dofinansowania?
Pracodawcy nie wiedzą, czy mogą zawrzeć porozumienie na przestój ekonomiczny i obniżony wymiar czasu pracy na okres dłuższy niż trzymiesięczne dofinansowanie do wynagrodzeń z tego tytułu. I czy w ogóle mogą zdecydować się na przestój i obniżony wymiar czasu pracy, nie korzystając z pomocy państwa. Przepisy na ten temat milczą, a praktyka wojewódzkich urzędów pracy nie jest jednolita. Sprawy nie ułatwia też interpretacja resortu pracy.
Z sygnałów, jakie docierają do serwisu Prawo.pl wynika, że niektóre wojewódzkie urzędy pracy proszą przedsiębiorców ubiegających się o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy - o zmianę zawartego porozumienia. Powodem jest zawarcie porozumienia na czas dłuższy, niż trzymiesięczny okres dofinansowania do wynagrodzeń. Tłumaczenie było takie, że okres przestoju i obniżonego wymiaru czasu pracy musi być skorelowany z okresem dofinansowania – mówi nam jeden z przedsiębiorców.
Eksperci, z którymi rozmawialiśmy, nie mają wątpliwości, że jeżeli rzeczywiście wojewódzkie urzędy pracy będą zajmowały takie stanowisko, to będzie to miało spore konsekwencje prawne dla pracodawców.
- Taka interpretacja ze strony niektórych urzędów jest niepokojąca. Zwłaszcza, że przepisy tarczy antykryzysowej obowiązują już od ponad półtora miesiąca i cieszą się naprawdę dużym zainteresowaniem ze strony przedsiębiorców. Zatem wydawać by się mogło, że ewentualne wątpliwości występujące na gruncie tych przepisów, zwłaszcza w tak kluczowej kwestii, jak przestój ekonomiczny i obniżony wymiar czasu pracy, zostały już wyjaśnione – mówi Wioletta Żukowska-Czaplicka, ekspert ds. regulacji Pracodawców RP. I dodaje: - Taka interpretacja ze strony WUP jest również zaskakująca, bo trudno znaleźć dla niej uzasadnienie na gruncie obowiązujących przepisów.
Koronawirus a przestój
Szkopuł w tym, że art. 15g ustawy w sprawie COVID-19 (dalej: specustawa) nie jest w tej kwestii precyzyjny. Przepis ten mówi, że przedsiębiorca (w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy - Prawo przedsiębiorców), a także organizacja pozarządowa (w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie) oraz podmiot, o którym mowa w art. 3 ust. 3 ustawy o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19, na zasadach określonych w ust. 7 i 10.
Świadczenia, o których mowa w ust. 1 (czyli świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy), oraz środki, o których mowa w ust. 2 (na opłacenie składek na ubezpieczenie społeczne za pracowników), w myśl art. 15g ust. 5 specustawy, są wypłacane w okresach przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, o których mowa w art. 2 ustawy z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy.
Żaden przepis specustawy nie mówi natomiast, na jaki okres musi zostać zawarte porozumienie. Wiadomo natomiast, że zgodnie z art. 15g ust. 16 dofinansowanie przysługuje maksymalnie na okres 3 miesięcy, i że - w myśl ust. 19 - Rada Ministrów może, w celu przeciwdziałania skutkom gospodarczym COVID-19, w drodze rozporządzenia, przedłużyć ten okres, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane.
Sprawdź w LEX: Czy pracownikowi o minimalnej płacy można obniżyć wynagrodzenie o połowę na mocy ugody zawartej z pracownikami na okres epidemii koronawirusa? >
I tu zaczynają się "schody"...
Pytanie zasadnicze - czy porozumienie w sprawie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy może zostać zawarte na okres dłuższy, niż okres dofinansowania?
- Interpretacja urzędów wskazuje, że przestój ekonomiczny i obniżony wymiar czasu pracy musi współgrać z okresem dofinansowania. Aczkolwiek firmy informowały nas, że nie zawsze okresy przestoju, obniżonego wymiaru czasu pracy pokrywały się z okresem dofinansowania, czasem porozumienia dotyczą dłuższego okresu niż okres dofinansowania – podkreśla Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. I dodaje: - W swojej praktyce zetknąłem się z przypadkiem zawarcia porozumienia na okres dłuższy, który z kolei nie został zakwestionowany. Jak twierdzi Robert Lisicki, zawieranie porozumień na dłuższe okresy niż przewidziane prawem 3 miesiące dofinansowania (głównie o 2-3 tygodnie) wynikały z faktu, że przedsiębiorcy na początku nie wiedzieli, jak będą w praktyce liczone okresy dofinansowania.
Jak mówi dyr. Lisicki, pytanie czy WUP powinien w takiej sytuacji zajmować się kontrolą porozumienia w tym zakresie. – Moim zdaniem na etapie wnioskowania weryfikacji powinny podlegać wymogi formalne do tego, aby taka pomoc w została udzielona, a nie kwestia, czy okres na jaki zostało zawarte porozumienie jest dłuższy niż 3 miesiące. Ewentualna legalność zawierania dłuższych porozumień w kontekście ich wpływu na warunki zatrudnienia może być przedmiotem zainteresowania Państwowej Inspekcji Pracy – zaznacza Robert Lisicki.
Wioletta Żukowska-Czaplicka przypomina, że zgodnie z tarczą antykryzysową porozumienie powinno określać okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. - Przepisy nie określają, ile czasu powinno trwać takie porozumienie, nie narzucają, że porozumienie powinno zostać zawarte na okres jedynie 3 miesięcy - pozostawiono to woli stron. Przy czym, aby skorzystać z dofinansowania, porozumienie powinno być zawarte na okres minimum 3 miesięcy, ponieważ na taki okres przewidziano dofinansowanie. Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby porozumienie zostało zawarte na dłuższy okres, aczkolwiek wówczas dofinansowaniem zostanie objęty jedynie okres 3 miesięcy – twierdzi ekspert ds. regulacji Pracodawców RP. I dodaje: - Z naszych obserwacji wynika, że pracodawcy zawierają porozumienie głównie na okres 3 miesięcy, aby skorzystać z dofinansowania. Przedsiębiorcom trudno jest przewidzieć, jak za 3 miesiące będzie wyglądała sytuacja ich firmy i jakie będą wprowadzane zmiany prawne, dlatego ten okres 3-miesięczny jest dla nich dość bezpieczny.
Jaki okres dofinansowania, taki okres porozumienia?
Tymczasem Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej na stronie internetowej w pytania i odpowiedziach dotyczących tarczy antykryzysowej opublikowało swoją odpowiedź na pytanie, czy warunkiem stosowania przestoju ekonomicznego jest wystąpienie o dofinansowanie. - Stosowanie przestoju ekonomicznego zawartego w przepisach ustawy COVID-19 jest związane z wnioskiem o dofinansowanie – napisał resort pracy.
Także odpowiadając na inne pytanie o to, czy można wprowadzić przestój, na zasadach przewidzianych w art. 15g bez ubiegania się o dotację z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Np. na podstawie art. 15 zf (przepis ten pozwala m.in. na zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu - przyp. red.), resort pracy stwierdził: - Wprowadzenie przestoju ekonomicznego w kontekście art. 15g ustawy COVID-19 ma znaczenie wyłącznie w związku z zamiarem skorzystania z dofinansowania, o którym mowa w tym przepisie. Art. 15 zf ww. ustawy nie daje podstawy do wprowadzenia przestoju. Przepis ten reguluje tylko kwestie dotyczące ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego, wprowadzania systemu równoważnego czasu pracy oraz stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.
- Wygląda na to, że ciężar pisania przepisów na kolanie ustawodawcy zostanie przeniesiony na barki przedsiębiorców i pracowników. Brak pewności co do prawa to dzisiaj podstawowa bolączka. Wchodzimy w okres, w którym tekst ustawy staje się zbędny, skoro można z niego wyciągać wnioski nijak odnoszące się do treści przepisów – mówi Adrian Prusik, radca prawny, wspólnik w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy. I dodaje: - Takie stanowisko oznacza, że przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy może być wykorzystany jedynie przez okres dofinansowania, czyli nie dłużej niż 3 miesiące. To nie wynika z ustawy. Ta bowiem stanowi, że „okres obowiązywania rozwiązań dotyczących przestoju lub obniżonego wymiaru czas pracy” określa pracodawca i reprezentacja pracowników w porozumieniu. Nigdzie nie jest napisane, że musi on odpowiadać okresowi dofinansowania.
Według mec. Prusika, ustawa nie zakazuje, by był on dłuższy, niż 3 miesiące. Przepis art. 15g uprawniający do wprowadzenia przestoju i obniżonego wymiaru obowiązuje przez 180 dni, od 31 marca 2020 roku.
- W myśl tego poglądu dofinansowanie staje się warunkiem wprowadzenia przestoju lub obniżonego wymiaru, chociaż o dofinansowanie wnioskujemy po zawarciu porozumienia i wprowadzeniu przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Ustawa jednak wskazuje, że pracodawca „może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń” na dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Stanowisko prezentowane przez ministerstwo oznacza, że nie tyle może, co musi – mówi mec. Prusik. Jak zaznacza, wszystko może być uzasadnione celem ustawodawcy, ale nie oznacza to, że można sobie ten cel dowolnie interpretować za każdym razem.
Sprawdź w LEX: Czy umowa o pracę zawarta w trakcie obniżonego wymiaru czasu pracy powinna obejmować cały etat, czy jego część, zgodnie z porozumieniem o obniżeniu wymiaru czasu pracy? >
Także Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy zwraca uwagę na to, że powszechnie przyjmuje się, że porozumienie nie musi być powiązane z wnioskiem o dofinansowanie. - Nie jestem szczególnym zwolennikiem tej tezy, bo modelowo nie są uspójnione systemy („oderwanie” porozumienia od wniosku przewiduje art. 15zf). Tym niemniej zarówno art. 15g, zgodnie z którym przedsiębiorca może zwrócić się z wnioskiem o dofinansowanie, jak i zwłaszcza art. 15g ust. 16 i 19 w zw. z ust 14 pkt 3 wskazują, że okres obowiązywania porozumienia nie jest tożsamy z okresem dofinansowania – zauważa mec. Paweł Korus. Jak podkreśla, okres ten ustalają partnerzy społeczni, a 3-miesięczny maksymalny „limit” może być przedłużany w drodze rozporządzenia. - Nie sposób zakładać, że przedłużenie okresu dofinansowania każdorazowo wiązałoby się z koniecznością zawierania kolejnego porozumienia. Można natomiast przyjąć, że maksymalny okres porozumienia wynika z art. 36 ust. 4 tej ustawy (180 dni od dnia 31 marca 2020 r.) – uważa mec. Paweł Korus.
Skutki dłuższego porozumienia
Taka interpretacja przepisów przez WUP i ministerstwo pracy niesie bardzo poważne zagrożenie dla pracodawców. Jeśli bowiem uznać, że pracodawca w związku z epidemią koronawirusa faktycznie może wprowadzić przestój ekonomiczny i obniżony wymiar czasu pracy jedynie na trzy miesiące, a nie np. na 4, 5 czy 6 miesięcy, to oznacza, że w pozostałych miesiącach dokonał obniżenia wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia w sposób bezprawny, bo bez dokonania zmian w umowach o warunkach pracy i płacy pracowników. To z kolei otwiera im drogę do występowania do sądów pracy o wyrównanie wynagrodzenia.
- Jeżeli stanowisko będzie takie, że przestój i obniżony wymiar czasu pracy jest skorelowany z okresem dofinansowania, to dofinansowanie jest bezpieczne i przedsiębiorcy nie muszą się obawiać, że ktoś każe im zwrócić otrzymaną pomoc. Powstaje natomiast wątpliwość co do prawidłowości działań pracodawców, którzy wprowadzili przestój i obniżony wymiar czasu pracy a nie otrzymali dofinansowania albo wprowadzili przestój i obniżony wymiar za okres przekraczający czas dofinansowania – podkreśla mec. Adrian Prusik.