Source: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=79841&pageIndex=0&doclang=PL&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=14478740
Timestamp: 2019-10-22 01:26:01
Legal References Found: art. 236
 art. 152
 art. 21
 art. 35
 art. 22
 art. 12
 art. 12
 art. 24
 art. 24
 art. 24
 art. 24
 art. 22
 art. 22

Document Content:
Sprawa F-2/09
Europejskiej Agencji ds. Bezpieczeństwa Sieci i Informacji (ENISA)
Służba publiczna – Personel tymczasowy – Zwolnienie po okresie próbnym – Mobbing
Przedmiot: Skarga wniesiona na podstawie art. 236 WE i art. 152 EWEA, w której R.A. Menghi żąda, w szczególności, stwierdzenia nieważności decyzji ENIS-y z dnia 14 marca 2008 r. o jego zwolnieniu.
Orzeczenie: Skarga zostaje oddalona. Każda ze stron pokrywa swoje własne koszty.
1. Urzędnicy – Personel tymczasowy – Zatrudnienie – Okres próbny
2. Postępowanie – Dodatkowe argumenty przedstawione na rozprawie na poparcie zarzutu już podniesionego w skardze – Dopuszczalność
(statut Trybunału Sprawiedliwości, art. 21; regulamin postępowania przed Sądem do spraw Służby Publicznej, art. 35 § 1)
3. Urzędnicy – Personel tymczasowy – Obowiązek wspomagania ciążący na administracji – Zakres stosowania
4. Urzędnicy – Personel tymczasowy – Skarga – Zarzuty – Zarzut dotyczący nadużycia władzy, podniesiony na poparcie skargi na decyzję o zwolnieniu po przekazaniu informacji Europejskiemu Urzędowi ds. Zwalczania Nadużyć Finansowych
(regulamin pracowniczy, art. 22a)
1. Mobbing, w świetle nadanej mu definicji w art. 12a regulaminu pracowniczego, stanowi zachowanie, które ma charakter trwały, powtarzający się i ciągły, natomiast decyzja administracji zostaje wydana jednorazowo, nawet jeśli może wywoływać trwałe, czy wręcz definitywne skutki, jak w przypadku decyzji o zwolnieniu.
Tym samym wykazanie istnienia mobbingu, jakiemu podlega członek personelu tymczasowego, nie oznacza, że jakakolwiek decyzja niekorzystna dla tego członka personelu tymczasowego i wydana w kontekście mobbingu musi być niezgodna z prawem. Trzeba jeszcze, by istniał związek pomiędzy rozpatrywanym mobbingiem a uzasadnieniem decyzji o zwolnieniu.
W przypadku zwolnienia po okresie próbnym pracownik może skutecznie podnosić, że nie mógł wykazać się umiejętnościami do wykonywania obowiązków ze względu na mobbing i że w związku z tym uzasadnienie w postaci braku umiejętności, na jakim opiera się kwestionowana przez niego decyzja, jest błędne, ponieważ taka decyzja jest obarczona oczywistym błędem w ocenie.
Podobnie istnienie mobbingu może również zostać uwzględnione, gdy osoba stosująca mobbing składa też swój podpis pod decyzją o zwolnieniu – lub jeden z podpisów pod sprawozdaniem z okresu próbnego, na którego podstawie postanowiono o zwolnieniu – po to, by wykazać, że decyzja o zwolnieniu została wydana, aby ugodzić w pracownika, i że w związku z tym przekroczone zostały kompetencje do jej wydania.
Tym samym, jeśli chodzi o twierdzenie o stosowaniu mobbingu podniesione na poparcie żądań skierowanych przeciwko decyzji o zwolnieniu wydanej po okresie próbnym, omawiana decyzja może być obarczona oczywistym błędem w ocenie, w szczególności, ponieważ pracownik poddany takiemu mobbingowi nie był w stanie wykazać się umiejętnościami do wykonywania obowiązków. Można również dopatrzyć się nadużycia władzy, jeśli decyzja o zwolnieniu została wydana w celu ugodzenia w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danego pracownika.
Ponadto jest możliwe, że okoliczności podniesione celem wykazania istnienia mobbingu, chociaż nie mogą zostać w ten sposób zakwalifikowane w rozumieniu przepisów art. 12a regulaminu pracowniczego, pozwalają mimo wszystko stwierdzić, że decyzja o zwolnieniu jest obarczona oczywistym błędem w ocenie lub przy jej wydawaniu przekroczono kompetencje i w rezultacie należy stwierdzić jej nieważność.
(zob. pkt 68–73)
2. O ile wyszukiwanie i identyfikowanie w załącznikach skargi zarzutów i argumentów, które Sąd do spraw Służby Publicznej mógłby uznać za podstawę skargi, nie jest jego zadaniem, gdyż załączniki pełnią wyłącznie funkcję dowodową i instrumentalną, o tyle jego zadaniem jest uwzględnienie wszystkich argumentów przedstawionych przez skarżącego na rozprawie w zakresie, w jakim te argumenty nie stanowią nowego zarzutu, lecz informacje uzupełniające na poparcie zarzutu już podniesionego w skardze.
Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T-209/01 Honeywell przeciwko Komisji, 14 grudnia 2005 r., Zb.Orz. s. II-5527, pkt 57
3. O ile określony w art. 24 regulaminu pracowniczego obowiązek wspomagania własnego personelu przez instytucje zobowiązuje je do wspierania urzędnika w każdej sytuacji, gdy ze względu na zajmowane przez niego stanowisko lub pełnione obowiązki jest on narażony na ataki lub groźby, o tyle obowiązek ten nie dotyczy obrony urzędników przeciwko aktom samej instytucji.
Chociaż bowiem przepisy art. 24 regulaminu pracowniczego przewidują obowiązek wspomagania po stronie instytucji wspólnotowych, jedynie decyzje administracyjne, których treść dotyczy takiego obowiązku, to znaczy decyzje odmownie rozstrzygające wniosek o udzielenie wsparcia lub w niektórych wyjątkowych okolicznościach, powstrzymanie się od udzielenia wsparcia pracownikowi z własnej inicjatywy, mogą naruszać ten obowiązek.
Tymczasem przedmiot decyzji o zwolnieniu nie mieści się w zakresie stosowania art. 24 regulaminu pracowniczego i tym samym pozostaje bez związku z przewidzianym w tym przepisie obowiązkiem wspomagania. Nie można więc skutecznie podnosić naruszenia tego przepisu w stosunku do decyzji o zwolnieniu.
W związku z tym, jeśli członek personelu tymczasowego, który uważa się za ofiarę ataków lub gróźb swego przełożonego, kwestionuje zgodność z prawem wydanej względem niego decyzji o zwolnieniu, w mniejszym stopniu powinien on wykazywać, że ta decyzja o zwolnieniu narusza przepisy art. 24 regulaminu pracowniczego, a raczej starać się wykazać istnienie oczywistego błędu w ocenie czy nadużycia władzy. Tym samym pracownik może skutecznie podnosić, między innymi, że z uwagi na kierowane wobec niego ataki lub groźby dopuścił się błędu lub nie mógł wykonywać powierzonych mu zadań, i że to ten błąd lub ta niemożność wykonywania obowiązków była powodem jego zwolnienia.
(zob. pkt 128–131)
Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T-95/04 Lavagnoli przeciwko Komisji, 17 maja 2006 r., Zb.Orz.SP s. I-A-2-121, II-A-2-569, pkt 141
4. Artykuł 22a ust. 3 regulaminu pracowniczego przewiduje, że urzędnik, który przekazał, na podstawie art. 22a ust. 1, informację dotyczącą faktów mogących wzbudzić podejrzenie co do ewentualnej nielegalnej działalności lub postępowania mogącego stanowić poważne zaniedbanie w wypełnianiu zobowiązań urzędników Wspólnot Europejskich „nie ponosi żadnych negatywnych skutków ze strony instytucji […], pod warunkiem że działał w dobrej wierze”. Tym samym okoliczność, że niekorzystna dla członka personelu tymczasowego decyzja zostaje chronologicznie wydana w następstwie przekazania przez tego pracownika informacji Europejskiemu Urzędowi ds. Zwalczania Nadużyć Finansowych powinna skłonić Sąd do spraw Służby Publicznej, w sytuacji, gdy wniesiono do niego skargę na decyzję o zwolnieniu, na której poparcie podniesiono zarzut dotyczący nadużycia władzy, do zbadania omawianego zarzutu ze szczególną wnikliwością. Jednakże te przepisy nie zapewniają urzędnikowi, który przekazał na podstawie art. 22a ust. 1 regulaminu pracowniczego informacje na temat faktów mogących wzbudzić podejrzenie co do nielegalnej działalności, ochrony przed wydaniem jakiejkolwiek decyzji mogącej wywoływać niekorzystne skutki względem niego, lecz jedynie przed decyzjami wydanymi ze względu na takie przekazanie informacji.
(zob. pkt 137–139)