Source: https://mobber.pl.tl/Strona-startowa.htm
Timestamp: 2018-05-27 19:27:27
Legal References Found: art. 943
 art. 445
 art. 445
 art. 300
 art. 471
 art. 415
 art. 430
 art. 943
 art. 943

Document Content:
Mobbing - Strona startowa
Strona startowa 27.05.2018 19:27 (UTC)
Inne nazwy tego niezgodnego z prawem zachowania w miejscu pracy to: terror psychiczny, znęcanie się psychiczne, molestowanie psychiczne, bullying (tyranizowanie) czy ganging up on someone (sprzysięgnie się przeciwko komuś).
Według danych Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy w 2003 r. 12 milionów pracowników z Unii Europejskiej doświadczyło mobbingu.
W 2004 r. do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 395 skarg dotyczących mobbingu (74 w różnym stopniu uzasadnionych). W czerwcu 2002 roku CBOS przeprowadził badanie, z którego wynika z badania, 5 proc. pracowników w Polsce jest na co dzień szykanowanych przez przełożonego.
Uporczywe, długotrwałe nękanie
Zgodnie z definicją artykułu 943 §2 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W praktyce Mobbing może polegać na następujących działaniach:
ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem i pomstowaniem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, traktowaniu jak powietrze, rozsiewaniu plotek i pomówień, ośmieszaniu, sugerowaniu choroby psychicznej, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, oczernianiu za plecami, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi;
powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub nie dawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu, powierzaniu bezsensownych prac albo przekraczających możliwości i kompetencje lub szkodliwych dla zdrowia, zmuszaniu do wyczerpującej pracy, odizolowaniu miejsca pracy.
Co ważne - mobbing trwa w czasie. Przepisy nie określają jak ile czasu powinno trwać takie bezprawne zachowanie, przyjmuje się jednak, że nie jest to jednorazowe działanie. Musi się ono powtarzać wielokrotnie.
Należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. To samo dotyczy uzasadnionej kontroli wykonywanej pracy. Mobbingiem nie jest również kontrolowanie pracowników w celu zapobieżenia wynoszenia mienia pracodawcy, jeżeli jest to zwyczajowo przyjęte lub uregulowane w przepisach wewnętrznych i pracownicy są uprzedzeni o tym fakcie.
Cel - zmusić do odejścia
Mobbing to bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowanie jednej lub kilku osób, podejmowane bez powodu lub z błahego powodu, skierowane przeciwko pracownikowi, godzące w jego dobra prawnie chronione, mające często na celu zmuszenie pokrzywdzonego do odejścia z pracy.
Nękany pracownik pracuje mniej efektywnie, brak mu motywacji, aż w końcu zmienia pracę. Zdarzają się nawet samobójstwa spowodowane mobbingiem.
Sprzyja atmosfera w firmie
Mobbingowi sprzyjają niejasne kryteria oceny pracownika, brak związku między wynagrodzeniem, a wynikami pracy oraz koncentracja władzy w rękach przełożonego, w szczególności brak nadzoru przełożonych nad średnim i wyższym personelem zarządzającym, co powoduje ciche przyzwolenie na bezkarne manipulowanie przepisami i naginanie zasad zarządzania.
Istotna jest również sytuacja na rynku pracy, głównie zagrożenie bezrobociem, pogarszające się warunki materialne większości społeczeństwa, obniżanie kosztów własnych firmy, maksymalne wykorzystanie pracownika za minimalną płacę.
Przemoc w pracy może istnieć za przyzwoleniem otoczenia, czasem bez wiedzy szefostwa. Mobbing może stosować nie tylko pracodawca, ale również bezpośredni przełożony czy inny pracownik ("kolega z pracy"). Zdarzają się również przypadki, że ofiarą jest pracodawca.
Chronieni tylko pracownicy na etacie
Na mocy przepisów o mobbingu zawartych w kodeksie pracy ochronie podlega tylko pracownik. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie nie może więc powoływać się na mobbing. Oznacza to również, że osoby pracujące na podstawie umowy zlecenia czy o dzieło nie podlegają takiej ochronie. Swoich roszczeń mogą dochodzić na podstawie przepisów kodeksu cywilnego wskazując naruszenie dóbr osobistych, doznaną szkodę itp.
Kodeks pracy (art. 943) następująco reguluje uprawnienia pracownika w przypadku, kiedy stał się on ofiarą mobbingu:
Pracownik może żądać zadośćuczynienia pieniężnego, a razie powstania szkody lub (i) rozwiązania umowy - również odszkodowania. Na pracowniku spoczywa obowiązek udowodnienia przed sądem, że był nękany.
Istnieją spory odnośnie wysokości rekompensaty. Czy obejmuje ona tylko rozstrój zdrowia (uszczerbek na zdrowiu) czy całą doznaną krzywdę. W tym drugim przypadku może obejmować zadośćuczynienie za doznane krzywdy oraz typowe odszkodowanie związane z poniesionymi kosztami (koszt leczenia, psychoterapeuty, leków). Kwotę ustala sąd. Może on przyznać sumę wskazaną przez pracownika lub ją zmienić według swojego uznania.
Spory istnieją również odnośnie możliwości jednoczesnego dochodzenia praw na drodze kodeksu pracy i prawa cywilnego. Na podstawie kodeksu cywilnego można domagać się nie tylko zadośćuczynienia, ale również zwrotu kosztów leczenia, kosztów koniecznych do przygotowania się do nowego zawodu oraz renty w przypadku utraty zdolności do pracy zarobkowej.
Pracownik może dochodzić następujących roszczeń:
zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 943 § 3 kodeksu pracy z powodu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem. Należy pamiętać, że w takim przypadku nie można dochodzić zadośćuczynienia jednocześnie na podstawie art. 445 § 1 kodeksu cywilnego, gdyż zasady współżycia społecznego nie pozwalają na zasądzenie od pracodawcy z tytułu wywołania rozstroju zdrowia zadośćuczynienia pieniężnego na rzecz pracownika na podstawie dwóch przepisów (art. 943 § 3 kodeksu pracy i art. 445 § 1 kodeksu cywilnego), niezależnie od siebie.
Stanowiłoby to podwójne naprawienia tej samej szkody z tej samej przyczyny. Pracownikowi, którego dobro osobiste zostało naruszone, przysługuje możliwość domagania się zadośćuczynienia tylko na podstawie kodeksu pracy. Wystąpienie z roszczeniem przeciw pracodawcy nie jest uzależnione od jego winy.
Zadośćuczynienie jest przewidziane wówczas, gdy u pracownika mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Nie jest istotny fakt, czy to pracodawca jest bezpośrednim sprawcą mobbingu.
Odszkodowania za szkody majątkowe powstałe w wyniku mobbingu. Kodeks pracy nie reguluje tego zagadnienia, dlatego na podstawie art. 300 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio regulacje kodeksu cywilnego. Pracownik może się powołać na art. 471 kodeksu cywilnego (odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania) lub art. 415 kodeksu cywilnego (odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym) - to w przypadku, gdy pracodawca osobiście stosował mobbing. Za szkodę wyrządzoną pracownikowi przez stosującego mobbing " pracownika - kolegę" lub bezpośredniego przełożonego pracodawca może odpowiadać na podstawie art. 430 kodeksu cywilnego.
Odszkodowania za rozwiązanie umowy o prace wskutek mobbingu. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę z powodu mobbingu. Z przepisów nie wynika, w jakim trybie powinno to nastąpić (bez wypowiedzenia czy za wypowiedzeniem). Decyzja należy do pracownika. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy musi być złożone na piśmie. Konieczne jest umieszczenia w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny rozwiązania umowy, czyli mobbingu.
Część osób uważa, że w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron pracownik nie może dochodzić odszkodowania. W związku z powyższym, jeżeli pracownik podejmie decyzję o odejściu z pracy, lepiej rozwiązać umowę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.
Zgodnie z kodeksem pracy odszkodowanie nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Należy jednak pamiętać, że powinno ono pokrywać wysokość faktycznie poniesionej szkody. Może to być wartość utraconego wynagrodzenia, bo pracownik został zmuszony do wcześniejszego rozwiązania umowy, tj. przed upływem czasu, na jaki została zawarta. Może to być utrata prawa do nagrody jubileuszowej lub premii rocznej, jeśli takie prawo pracownik nabyłby w niedługim czasie.
Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać
Zgodnie z art. 943 § 1 kodeksu pracy: Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Skoro pracodawca nie wywiązuje się z tego obowiązku to znaczy, że narusza podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika, a pracownikowi przysługuje prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Pracodawca jest bowiem obarczony odpowiedzialnością za samo przeciwdziałanie mobbingowi, a więc za stworzenie takich warunków i atmosfery pracy, w których mobbing nie będzie stosowany.
Wynikający z art. 943 § 1 kodeksu pracy obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi ma charakter złożony, oznacza bowiem zakaz stosowania mobbingu, obowiązek eliminacji praktyk o takim charakterze podejmowanych przez inne osoby względem pracownika oraz obowiązek zapobiegania powstawaniu mobbingu w środowisku pracy.
Pracodawca odpowiada za stosowanie wobec pracownika mobbingu przez innych pracowników nawet wówczas, gdy sam mobbingu nie stosował, a nawet nie wiedział, że zjawisko takie występuje w jego zakładzie pracy.
Jak zdobyć dowody?
Udowodnienie faktu, iż pracownik podlegał mobbingowi, leży po stronie pracownika. Nie wystarczy twierdzenie, że był ofiarą mobbingu. Musi jeszcze przedstawić dowody. Ciężar dowodu, że wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia spoczywa również na pracowniku.
Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego:
Pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia. Wyrok Sądu najwyższego z dnia 6 grudnia 2005 r. (III PK 94/05 opubl. PiZS 2006/7/35).
W zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawcę mobbingu, podobnie jak przy zarzucie działań dyskryminujących pracownika, na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r. (II PK 33/05 opubl. PiZS 2006/7/35).
Problem z udowodnieniem mobbingu wynika z faktu, że sprawca często działa po kryjomu, ponadto stara się wrogo nastawić inne osoby (przełożonego, współpracowników) do pracownika nękanego, zrobić z niego osobę chorą psychicznie, albo co najmniej niezrównoważoną lub kłótliwą. Ponadto Komisja ds. przeciwdziałaniu mobbingowi uznała, że fałszywe oskarżanie o stosowanie mobbingu jest groźnym zjawiskiem w miejscu pracy.
Istnieje duże prawdopodobieństwo, że nękanemu pracownikowi trudno będzie znaleźć świadków mobbingu, gdyż inni pracownicy mogą się bać utraty miejsca pracy w zamian za zeznania obciążające pracodawcę, mogą się również bać ośmieszenia, że bronią osoby "niezrównoważonej".
Na początek pracownik powinien poinformować pracodawcę o istnieniu zjawiska mobbingu - najlepiej na piśmie i poprosić o podjęcie działań przeciw mobbingowi.
W celu udowodnienia mobbingu pracownik powinien zbierać dokumentacje świadczącą o poddawaniu go takim praktykom. Mogą to być sprzeczne polecenia lub polecenia wykonywania pracy poniżej kwalifikacji. Dlatego najlepiej prosić o wydawanie poleceń na piśmie. Również w przypadku ciągłego upominania lub krytykowania pracownika najlepiej poprosić o przekazanie uwag na piśmie.
Pracownik może również nagrać (dźwięk bądź obraz) sytuacje świadczące o mobbingu. Może tego dokonać chociażby przy użyciu zwykłego telefonu komórkowego.
W przypadku kłopotów zdrowotnych spowodowanych mobbingiem (w tym stresem) pracownik powinien również odwiedzić lekarza i poprosić o sporządzenie stosownej dokumentacji lekarskiej, która może potem stanowić dowód, że pracownik doznał rozstroju zdrowia. W celach dowodowych należy również zachować dowody zapłaty (rachunki - najlepiej imienne) za leki, wizyty u lekarza lub psychoterapeuty czy psychologa.