Source: http://solidarnosc-pektowin.pl/2017/12/29/przypominamy-o-prawach-pracownika/
Timestamp: 2019-11-13 05:28:20
Legal References Found: art. 52
 art. 38
 art. 38
 art. 45
 art. 10
 art. 231

Document Content:
Przypominamy o prawach pracownika – Solidarność Pektowin
Od ostatniego newsa minęło sporo czasu, ale zmiany, które w tym czasie zachodziły nie miały niestety z pracowniczego punktu widzenia pozytywnego charakteru. Jedyna powtarzająca się regularnie informacja, którą otrzymywały związki zawodowe, to kolejna tura zwolnień, pod hasłem restrukturyzacja… Oczywiście, mamy nadzieję, że ten trwający od chwili zakupu przez Naturex naszego zakładu, proces, którego jedynym zauważalnym elementem są zwolnienia pracowników, już się skończył…
Mimo to przypominamy podstawowe informacje. Prawa pracownika związane z rozwiązaniem stosunku pracy.
Umowa o pracę może ulec rozwiązaniu w szczególności: na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem przez jedną ze stron, bez wypowiedzenia, z upływem czasu, na który została zawarta.
Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
Jeśli inicjatywa w zakresie rozwiązania umowy o pracę leży po stronie pracodawcy, to w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o prace zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinna być wskazana konkretna i rzeczywista przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy oraz pouczenie o prawie pracownika do odwołania się do sądu pracy.
Po rozpoznaniu sprawy, jeśli zachodzą ku temu przesłanki, sąd może wtedy orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu pracownika do pracy lub o odszkodowaniu.
Przy wypowiadaniu umów zawartych na okres próbny czy czas określony (o ile strony przewidziały możliwość jej wypowiedzenia) pracodawca nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia.
Pracownicy chronieni są przed samowolnym wypowiadaniem umów o pracę, albowiem oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie może być dokonane tylko z uzasadnionych powodów.
Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, ale musi być rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika.
Oceny zasadności wypowiedzenia należy dokonywać przy uwzględnieniu słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy.
Inne okoliczności dotyczą¬ce podwładnego, niezwiązane ze stosunkiem pracy (np. jego sytuacji rodzinnej, materialnej, stanu zdrowia lub wieku), tylko wyjątkowo mogą stanowić podstawę uznania, że wypowiedzenie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Natomiast przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z utrwalonym poglądem Sądu Najwyższego przesłankami zastosowania normy z art. 52 § 1 pkt 1 K.p. są zachodzące łącznie bezprawność działania, zagrożenie interesów pracodawcy i zawinienie co najmniej w stopniu rażącego niedbalstwa.
W przypadku konieczności wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony istnieje obowiązek współdziałania pracodawcy z działającą w zakładzie pracy organizacją związkową na mocy art. 38 kodeksu pracy. Obowiązek zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę istnieje tylko w odniesieniu do tych pracowników, którzy są członkami związku zawodowego lub gdy zakładowa organizacja związkowa na ich wniosek wyraziła zgodę na obronę ich praw pracowniczych.
Niezajęcie stanowiska przez zakładową organizację związkową w terminie 5 dni umożliwia pracodawcy złożenie pracownikowi wypowiedzenia.
Niezachowanie trybu konsultacji z art. 38 K.p. pomimo istnienia ku temu ustawowych przesłanek stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 K.p.
Okres wypowiedzenia umów o pracę zależy od kilku czynników:
-rodzaju umowy o pracę (umowa na czas nieokreślony, na czas określony, umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika, umowa na czas wykonywania określonej pracy czy też umowa na okres próbny)
-czasu, na jaki została zawarta umowa – dotyczy to szczególnie umów terminowych
okresu zatrudnienia u dane¬go pracodawcy, w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony.
W trakcie wypowiedzenia:
pracownikowi przysługują płatne dni wolne na poszukiwanie pracy. Obowiązek ich udzielenia dotyczy jedynie okresów wypowiedzenia obejmujących co najmniej 2 tygodnie. Oznacza to, że pracodawca, który dokonał wypowiedzenia krótszego niż 2-tygodniowe, nie ma obowiązku udzielenia pracownikowi dni na poszukiwanie pracy. Zatem w przypadku wypowiedzeń umów na okres próbny zawartych na okres krótszy niż 3 miesiące lub umów na zastępstwo pracodawca nie ma obowiązku udzielania dni na poszukiwanie pracy. Takie dni nie przysługują również w przypadku: wypowiedzenia dokonanego przez pracownika, porozumienia stron rozwiązującego umowę o pracę (chyba że przyznano je pracownikowi w takim porozumieniu), rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika), rozwiązania umowy z upływem czasu, na jaki była zawarta.
może nastąpić skrócenie okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca, jeśli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Prawo do odprawy z tytułu zwolnienia grupowego
Prawo do odprawy w związku ze zwolnieniem z pracy ma pracownik, który otrzymał wy¬powiedzenie albo rozwiązano z nim umowę na podstawie porozumienia stron w ramach grupowych bądź indywidualnych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników.
Obowiązku wypłaty odprawy nie ma pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników, nie dotyczą go bowiem przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.).
Przepisy ustawy mają zastosowanie do wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym także do umów zawartych na czas określony. Podstawową przesłanką stosowania przepisu art. 10 ustawy jest konieczność rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Przepis ten będzie miał zastosowanie do wypowiedzeń definitywnych i porozumień zawieranych z inicjatywy pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Wątpliwości powstają przy rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie wypowiedzenia zmieniającego. W wielu przypadkach odmowa zaaprobowania przez pracownika nowo zaproponowanych warunków pracy lub/i płacy może być kwalifikowana jako współprzyczyna rozwiązania umowy o pracę. W tym aspekcie decydujące znaczenie ma kontekst sytuacyjny oraz charakter propozycji złożonych przez pracodawcę.
Przykładowo można tu wskazać pogląd sformułowany przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2001 r. (I PKN 79/00), gdzie przyjęto, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika przy niezmienionych wymaganiach, może być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy i uzasadniać roszczenie o odprawę pieniężną.
Co do zasady odprawa nie przysługuje pracownikowi, którego stosunek pracy ulega rozwiązaniu w trybie art. 231 § 4 K.p. (za siedmiodniowym uprzedzeniem w sytuacji przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę), chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika (por. wyrok SN z dnia 5.08.2009 r., II PK 275/08).
Wysokość odprawy należnej pracownikowi jest uzależniona od jego zakładowego stażu pracy i przysługuje w następującej wysokości:
– jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata
– dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat
Pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy w ostatnim dniu trwania umowy o pracę, a jeżeli nie jest to możliwe, np. z powodu nieobecności pracownika w pracy, świadectwo należy wydać najpóźniej w ciągu 7 dni od zakończenia stosunku pracy.
Treść świadectwa pracy określa Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996 r. (Dz. U. nr 60 poz. 282 ze zm.). Istotne jest, iż w świadectwie pracy pracodawca nie może zamieszczać opinii o pracowniku oraz wskazywać przyczyny wypowiedzenia.
Wyjątkiem jest sytuacja, gdy doszło do rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Zamieszczenie tej informacji wpływa na uprawnienia pracownika w zakresie ubezpieczeń społecznych oraz na prawo do zasiłku dla bezrobotnych, dlatego należy zaznaczyć, że doszło do rozwiązania umowy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Podanie w świadectwie pracy informacji bez podstawy prawnej lub niezgodnych ze stanem faktycznym upoważnia pracownika do złożenia wniosku o zmianę treści świadectwa pracy. Sprostowanie polega na zmianie lub uzupełnieniu wadliwego świadectwa. W razie uwzględnienia wniosku pracownika należy wystawić nowy dokument i doręczyć go pracownikowi. Natomiast w przypadku braku uwzględnienia żądania pracownika dotyczącego sprostowania może on w terminie 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania skierować wniosek do sądu.
Stan prawny na 1.09.2014 r.