Source: http://kancelariaregulus.pl/regulus/index.php/publikacje/334-ustawy-stanowiace-system-walki-z-covid-19-i-jego-skutkami-gospodarczymi-a-prawo-pracy
Timestamp: 2020-05-28 19:33:18
Legal References Found: art. 21
 art. 15

Art. 15
 art. 77
 art. 77
 art. 7
 art. 11
 art. 4

Art. 8

Art. 12

Art. 12
 art. 229
 art. 39
 art. 39
 art. 22
 art. 31
 art. 15

Art. 15
 art. 4
 art. 3
 art. 2
 art. 253
 art. 42
 art. 7
 art. 8

Art. 15

Art. 15
 art. 15
 art. 42
 art. 15
 art. 36
 art. 15
 art. 132
 art. 4
 art. 15
 art. 3
 art. 1672

Document Content:
Dnia 31 marca 2020 r. zostały uchwalone trzy ustawy stanowiące system walki z COVID-19 i jego skutkami gospodarczymi.
Jedna ustawa dotyczy zmiany ustawy o systemie instytucji rozwoju i ma na celu umożliwienie wykorzystania do w/w celów środków z Polskiego Funduszu Rozwoju. Ustawa wydaje się nie zawierać rozwiązań interesujących dla ZZZE. Co więcej, ustawa ta wydaje się aktem „niekompletnym” w tym sensie, że dodany art. 21a ustawy zmienianej stanowić będzie podstawę do stworzenia w przyszłości przez Radę Ministrów konkretnego programu pomocowego.
Druga ustawa to ustawa o zmianie niektórych ustaw w zakresie systemu ochrony zdrowia związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19. Modyfikuje ona liczne akty prawne z zakresu systemu sanitarnego, epidemiologicznego i ochrony zdrowia (przykładowo chodzi o umożliwienie wykorzystania lekarzy stażystów, „reaktywację” emerytowanych pielęgniarek, prawo farmaceutów do wystawiania recept, obowiązki producentów leków czy środków biobójczych, terminy egzaminów dla zawodów medycznych, warunki izolacji i kwarantanny, możliwość wprowadzenia cen maksymalnych na produktu medyczne, lecznicze, biobójcze itp.). Ustawa wprowadza kary za nieprzestrzeganie zasad kwarantanny w kwocie 5.000 do 30.000 zł, a także nakłada na osoby poddane kwarantannie w związku z COVID-19 obowiązek zainstalowania na swoim telefonie aplikacji służącej do potwierdzania obowiązku przestrzegania kwarantanny i używania tego oprogramowania.
Najbardziej istotna jest trzecia ustawa – ta o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw.
Analiza zmian w ustawie o zwalczaniu COVID-19
Od tego miejsca powołanie przepisu bez wskazania o jaki akt prawnych chodzi będzie wskazywało nie na akt zmieniający, lecz na zmieniany akt o zwalczaniu COVID-19. W przypadku gdyby konieczne było omówienie przepisu aktu zmieniającego, zostanie to wyraźnie wskazane.
Za najważniejszy dla związków zawodowych przepis uważam art. 15zzzr. Dotyczy on wszystkich osób prawnych, a zatem zarówno związków zawodowych, jak i pracodawców będących osobami prawnymi (czyli w szczególności spółek z o.o. i akcyjnych).
Art. 15zzzr stanowi, że „Oświadczenie woli członka organu osoby prawnej innej niż Skarb Państwa albo jednostka samorządu terytorialnego, może zostać złożone w formie dokumentowej, a posiedzenia organów osób prawnych odbywać się z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej bez konieczności jednoczesnej obecności członków tych organów. Do skuteczności takiego oświadczenia nie jest wymagane wypełnienie formularza udostępnionego w systemie teleinformatycznym, opatrzenie kwalifikowanym podpisem elektronicznym, podpisem zaufanym albo podpisem osobistym, bez względu na odmienne zastrzeżenie ustawy lub czynności prawnej.”
Forma dokumentowa określona jest w art. 77[2] i art. 77[3] kodeksu cywilnego. Wynika z nich, że „Do zachowania dokumentowej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci dokumentu, w sposób umożliwiający ustalenie osoby składającej oświadczenie” oraz że „Dokumentem jest nośnik informacji umożliwiający zapoznanie się z jej treścią”. Oznacza to, że osoba prawna może składać wszelkie oświadczenia w każdej formie pozwalającej na ich utrwalenie – obejmuje to nagranie ustnej wypowiedzi oraz wiadomości w rodzaju maila albo smsa. Formy te są dozwolone „bez względu na odmienne zastrzeżenie ustawy lub czynności prawnej”, co oznacza, że każda czynność może być w ten sposób dokonana.
Związki zawodowe są osobami prawnymi (art. 15 ust. 1 u.z.z.) i jako takie muszą mieć organy (art. 38 i 42 kodeksu cywilnego). Jednakże wszystkie pozostałe kwestie może dowolnie regulować statut związku (art. 13 pkt 9 u.z.z.). W efekcie określenie co dokładnie jest organem związku może stwarzać trudności. Bez wątpliwości będzie nim zarząd (bez względu na to czy nazwano go radą, kolegium, prezydium, komisją czy jak). Organem będzie też organ o charakterze nadzorczym (zwany najczęściej komisją rewizyjną), o ile go powołano.
Uważam, że organem związku jest też walne zgromadzenie członków (albo delegatów). Sama ustawa o związkach zawodowych tego nie reguluje, ale z mocy art. 7 ust. 2 prawa o stowarzyszeniach w kwestiach nieuregulowanych w ustawie o związkach zawodowych można do związków zastosować przepisy tej ustawy. W tym przypadku będzie to art. 11 ust. 1 prawa o stowarzyszeniach, z którego wynika, że „Najwyższą władzą stowarzyszenia jest walne zebranie członków. W sprawach, w których statut nie określa właściwości władz stowarzyszenia, podejmowanie uchwał należy do walnego zebrania członków.”
Można też sięgnąć do analogii z przepisów szczegółowych o innych osobach prawnych – np. w kodeksie spółek handlowych przepisy o walnym zgromadzeniu wspólników spółki z o.o. oraz o walnym zgromadzeniu akcjonariuszy mieszczą się w rozdziałach zatytułowanych „Organy spółki”, co przesądza że walne jest organem. Podobnie jest w przypadku spółdzielni.
A zatem również walne zgromadzenie członków związku zawodowego może odbyć się „z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej bez konieczności jednoczesnej obecności członków tych organów”. Nie jest do tego potrzebna żadna zmiana statutu, choć oczywiście praktyczne zrealizowanie tego może wymagać dużej kreatywności w interpretacji istniejących przepisów statutu.
Pracowników interesować mogą zmiany w art. 4 – obecnie dodatkowe 14 dni świadczenia opiekuńczego przysługuje zarówno rodzicom dzieci do lat 8, jak i rodzicom dzieci niepełnosprawnych. Dodatkowo (art. 4 ust. 3) Rada Ministrów będzie mogła przedłużyć ten 14-dniowy okres jeżeli zamknięcie szkół będzie się przedłużać, co zapewne niedługo nastąpi.
Art. 8a-8f stanowią podstawę do wprowadzenia cen lub marży maksymalnych „w sprzedaży towarów lub usług mających istotne znaczenie dla ochrony zdrowia lub bezpieczeństwa ludzi lub kosztów utrzymania gospodarstw domowych”. Stosownie do okoliczności przepisy te mogą okazać się martwe albo właśnie wprost przeciwnie.
Ustawa czasowo modyfikuje treść kodeksu pracy:
Art. 12a ust. 1 pkt 1 czasowo wyłącza stosowanie:
229 § 2 zd. II k.p. – w efekcie pracodawca będzie mógł dopuścić do pracy pracownika wracającego po dłuższej niż 30-dniowa absencji,
229 § 4 k.p. – w efekcie pracodawca będzie mógł dopuścić do pracy pracownika niemającego aktualnych badań (jak mniemam – na własne ryzyko),
229 § 5 k.p. – w efekcie pracodawca będzie mógł zaniechać przeprowadzania dodatkowych badań dla osób które były zatrudnione „w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających”
Art. 12a. 1. W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, od dnia ogłoszenia danego stanu, zawiesza się wykonywanie obowiązków wynikających z przepisów:
1) art. 229 § 2 zdanie pierwsze, § 4a w zakresie badań okresowych i § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (…);
2) art. 39j i art. 39k ustawy z dnia 6 września 2001 r. o transporcie drogowym (Dz. U. z 2019 r. poz. 2140 i 2493);
3) art. 22b ust. 7 ustawy z dnia 28 marca 2003 r. o transporcie kolejowym (Dz. U. z 2019 r. poz. 710, 730, 1214, 1979 i 2020) w zakresie wykonywania okresowych badań lekarskich i badań psychologicznych.
Po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii albo po odwołaniu stanu epidemii, pracodawca i pracownik są obowiązani niezwłocznie podjąć wykonywanie zawieszonych obowiązków, o których mowa w ust. 1, i wykonać je w okresie nie dłuższym niż 60 dni od dnia odwołania danego stanu.
Podobnej materii dotyczy art. 31m. Stanowi on, że:
W ustawie znajdują się także przepisy będące podstawą zawierania szczególnych porozumień zbiorowych. Pierwszy z nich to art. 15g ustawy.
Art. 15g. 1. Przedsiębiorca w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (Dz. U. z 2019 r. poz. 1292,1495 z 2020 r. poz. 424.) u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19, na zasadach określonych w ust. 7 lub 10.
Przedsiębiorcy, o którym mowa w ust. 1, przysługują środki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy na podstawie ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2020 r. poz. 266 i 321) od przyznanych świadczeń, o których mowa w ust. 1.
Przedsiębiorca, o którym mowa w ust. 1, musi spełniać kryteria, o których mowa w art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 669), z zastrzeżeniem, że nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.
Świadczenia, o których mowa w ust. 1 oraz środki, o których mowa w ust. 2, są wypłacane w okresach przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, o których mowa odpowiednio w art. 2 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy.
Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, ale nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 6, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, do wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z uwzględnieniem czasu pracy. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, o którym mowa w ust. 1, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
Przedsiębiorca, o którym mowa w ust. 1, może ograniczyć wymiar czasu pracy o 20 %, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalone na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 8, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 8, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, o którym mowa w ust. 1, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263) - jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
3) zakładowa organizacja związkowa- jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa;
w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy..
Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.
Świadczenia, o których mowa w ust. 1, oraz środki, o których mowa w ust. 2, przysługują przez łączny okres 3 miesięcy przypadających od daty złożenia wniosku o którym mowa w ust. 1.
Do wypłaty i rozliczania świadczeń, o których mowa w ust. 1, oraz środków, o których mowa w ust. 2, stosuje się odpowiednio przepisy art. 7-16 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, z wyjątkiem art. 8 ust. 3 pkt 8 tej ustawy, oraz przepisy wykonawcze do tej ustawy.
Przedsiębiorca, o którym mowa w ust. 1, może otrzymać pomoc z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.
Rada Ministrów może, w celu przeciwdziałania skutkom gospodarczym COVID-19, w drodze rozporządzenia, przedłużyć okres, o którym mowa w ust. 16, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane.
Zadania organów administracji wynikające z ust. 1 realizują dyrektorzy wojewódzkich urzędów pracy.
Art. 15g ust. 4 projektu zawierał ciekawą autonomiczną definicję pracownika za którego uważano również osobę na śmieciówce. To jednak zostało rozwiązane inaczej.
Art. 15g ustawy reguluje instytucje przestoju ekonomicznego i obniżenia wymiaru pracy. Oba są sposobami by pracodawca bez zwolnień obniżył czasowo koszty zachowując zdolności produkcyjne. Część kosztów wynagrodzeń pokryta zostanie z Funduszu Pracy. Regulacja jest szczególnie interesująca, bowiem przewiduje się stosowanie aktów zbiorowego praw pracy - porozumień (art. 15g ust. 11-14 ustawy). Jednocześnie zgodnie z art. 15g ust. 15 ustawy „Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy”. Czyli nie stosuje się wypowiedzenia zmieniającego – należy uznać, że warunki mniej korzystne będą obowiązywały automatycznie z mocy zawartego porozumienia (układu). Dlatego koniecznie należy uregulować czas na jaki zawiera się porozumienie. Inaczej porozumienie może obowiązywać tak długo jak długo będzie obowiązywał art. 15g ustawy – na razie byłoby to 180 dni od daty wejścia w życie noweli (zob. art. 36 ust. 4 ustawy), ale to przecież może ulec zmianie.
Drugi przepis będący podstawą do zawierania porozumień zbiorowych to art. 15zf. Stanowi on, że
U pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., dopuszczalne jest:
Przez spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w ust. 1, rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
W przypadku, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, w zakresie odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.
Porozumienie, o którym mowa w ust. 1 pkt 2, a także porozumienie, o którym mowa w pkt 3, zawiera pracodawca oraz:
Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, do rejestru ponadzakładowych układów pracy.
W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Wymogu, o którym mowa w ust. 1, w zakresie niezalegania w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy, nie stosuje się do pracodawcy będącego przedsiębiorcą w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców w przypadku, gdy:
1) zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo
2) zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy powstało w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w ust. 1, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy, wraz z kopią wniosku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek.
Dla członków ZZZE interesujący jest art. 15x. Stanowi on, że
1) w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej w rozumieniu art. 3 pkt 2 lit. a [m.in. „zaopatrzenie w energię”, czyli cały sektor elektroenergetyczny], c, f, h i k ustawy z dnia 26 kwietnia 2007 r. o zarządzaniu kryzysowym (Dz. U. z 2019 r. poz. 1398 oraz z 2020 r. poz. 148, 284 i 374);
1) pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikowi zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji przez pracownika jego obowiązków pracowniczych. Wartość świadczeń polegających na zakwaterowaniu i wyżywieniu nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne;
2) pracodawca odmawia udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu, o którym mowa w art. 1672 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także przesuwa termin takiego urlopu lub odwołuje pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony.
Adw Łukasz Panasiuk
Tarcza antykryzysowa a prawo pracy