Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Kodeks_pracy_2013__Stan_prawny_na_dzien_1_grudnia_2013_roku-ebook/p0202825i020
Timestamp: 2019-04-25 18:43:26
Legal References Found: Art. 183
 art. 181
 Art. 183
 Art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 Art. 183
 Art. 183
 Art. 183
 Art. 184
 Art. 185
 Art. 19
 Art. 22
 Art. 221
 Art. 23
 Art. 231
 Art. 231
 art. 32
 art. 64
 Art. 231
 art. 91
 Art. 232
 Art. 24
 Art. 25
 Art. 251
 Art. 26
 Art. 27
 Art. 29
 Art. 291
 art. 29
 Art. 292
 Art. 30
 Art. 31
 Art. 32
 Art. 33
 Art. 331
 art. 25
 Art. 34
 Art. 35
 Art. 36
 art. 231
 Art. 361
 Art. 37
 art. 361
 Art. 38
 Art. 39
 Art. 40
 art. 39
 Art. 41
 Art. 411
 art. 38
 Art. 42

Document Content:
Kodeks pracy 2013. Stan prawny na dzień 1 grudnia 2013 roku [Ewelina Kopońska] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
00385 005824 14493156 na godz. na dobę w sumie
Autor: Ewelina Kopońska Liczba stron: 234
ISBN: 978-83-7898-480-1 Data wydania: 2013-11-25
Najnowszy kodeks pracy uwzględniający ostatnie zmiany; przejrzysty układ, indeks rzeczowy. Uwzględniono zmiany wprowadzone ustawami: 1) z dnia 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2013 r., Nr 111, poz. 675), 2) z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz.U. z 2013 r., Nr 149, poz. 896); 3) z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2013 r., Nr 168, poz. 1028), a także zmiany wchodzące w życie z dniem 1 września 2018 r.
Dział I Przepisy ogólne Art. 183. Pracodawcy oraz organy administracji są obo- wiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z up- rawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 181 i 182. Rozdział IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warun- ków zatrudnienia, awansowania oraz do stę pu do szko lenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawo dowych, w szczegól- ności bez względu na płeć, wiek, nie pełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etnicz ne, wyznanie, orientację sek- sualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określo- ny lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymia- rze czasu pracy. § 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskry- minowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośred- nio, z przyczyn określonych w § 1. § 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pra- cownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. § 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryte- rium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystą- pić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, 20 Rozdział IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szko- lenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osią- gnięciu tego celu są właściwe i konieczne. § 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest tak- że: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naru- szenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub na- kazaniu jej naruszenia tej zasady, 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec nie- go zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). § 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każ- de niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skut- kiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne ele- menty (molestowanie seksualne). § 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez nie- go działań przeciwstawiających się molestowaniu lub mole- stowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. 21 Dział I Przepisy ogólne Art. 183b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowa- nie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awan sowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń zwią- zanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach pod- noszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi po wodami. § 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie narusza- ją działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z pra- wem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przy czyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydują- cym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoły- wania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymie- nione w art. 183a § 1, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pra- cownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepeł- nosprawność, 22 Rozdział IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warun- ków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wyna- gradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasad nia od- mienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. § 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub zna cznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kil- ku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. § 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ogra- niczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na reli- gię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wy- konywania działalności przez kościoły i inne związki wyzna- niowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których ety- ka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wy- nagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 23 Dział I Przepisy ogólne § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich na- zwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. § 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wyko nywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doś- wiadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpo- wiedzialności i wysiłku. Art. 183d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył za- sadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszko dowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagro dzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych prze pisów. Art. 183e. § 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego trakto- wania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystne- go traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracowni- ka, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, któ- ry udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naru- szenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 24 Rozdział III Związki zawodowe i załogi pracownicze Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy Rozdział IIb Art. 184. § 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pra- cy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy. § 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów hi gie- ny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwo- wa Inspekcja Sanitarna. § 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i w § 2, określają odrębne przepisy. Art. 185. § 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pra- cy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy. § 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy. Związki zawodowe i załogi pracownicze Rozdział III (uchylony) Art. 19.-21. (uchylone) 25 Dział II Stosunek pracy DZIAŁ DRUGI Stosunek pracy Rozdział I Przepisy ogólne Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miej- scu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodaw- ca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. § 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest za- trudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. § 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wy- konywania pracy, określonych w § 1. § 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracowni- kiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. § 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać sto- sunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które do- tyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeci- wia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwo- leniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać. Art. 221. § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubie- gającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obej- mujących: 26 Rozdział I Przepisy ogólne 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. § 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także: 1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na ko- rzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). § 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych nastę- puje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pra- codawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobo- wych osób, o których mowa w § 1 i 2. § 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobo- wych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. § 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych oso- bowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się prze- pisy o ochronie danych osobowych. Art. 23. (uchylony) 27 Dział II Stosunek pracy Art. 231. § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego czę- ści na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem prze­ pisów § 5. § 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, po- wstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowia­ dają solidarnie. § 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie dzia- łają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i no- wy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pra- cy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji po­ winno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. § 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowie dzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwią- zać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. § 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pra- cy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na 28 Rozdział I Przepisy ogólne innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowa- nych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczo­ nego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o od- mowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowie dnio. § 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pra- codawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypo- wiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. * Art. 231 jest niezgodny z art. 32 ust. 1 w związku z art. 64 ust. 2 Kon- stytucji RP – na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 4 kwietnia 2005 r. (Dz.U. Nr 68, poz. 610) w zakresie, w jakim pomija współodpowiedzialność Skarbu Państwa za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przekształceniem statio fisci Skarbu Pań- stwa – zakładu opieki zdrowotnej w samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej. Art. 231a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub za- trudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami – w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. § 2. Przepisy art. 91 § 1-4 stosuje się odpowiednio. Art. 232. Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współ- działanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową 29 Dział II Stosunek pracy w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w zwią z- ku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Art. 24. (uchylony) Rozdział II Umowa o pracę Oddział 1 Zawarcie umowy o pracę Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokre- ślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pra- codawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. § 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprze- dzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy. Art. 251. § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawar- ciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony 30 Rozdział II Umowa o pracę na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwią- zaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. § 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umo- wy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywa- nia pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1. § 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedli- wionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określo- nym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli termi- nu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. Art. 27. i 28. (uchylone) Art. 29. § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, ro- dzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, 4) wymiar czasu pracy, 5) termin rozpoczęcia pracy. 31 Dział II Stosunek pracy § 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pra- cy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie usta lenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej wa- runków. § 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie póź- niej niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: 1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, 3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypo- czynkowego, nia umowy o pracę, 4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedze- 5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i cza- sie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwier- dzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. § 31. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrud- nienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. § 32. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 mie- siąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku 32 Rozdział II Umowa o pracę gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. § 33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. § 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pi- semnej. § 5. Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę. Art. 291. § 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1, powinna określać: 1) czas wykonywania pracy za granicą, 2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wyna- grodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą. § 2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o: 1) świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania, 2) warunkach powrotu pracownika do kraju. § 3. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrud- nienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. § 4. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, nie- 33 Dział II Stosunek pracy zwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego termi- nu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. § 5. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. § 6. Przepisy § 1-5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę. Art. 292. § 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowni- ków wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjo- nalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń zwią- zanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. § 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pra- cy określonego w umowie o pracę. Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę Oddział 2 Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowie- dzeniem), 34 Rozdział II Umowa o pracę 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypo- wiedzenia), 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była za- warta. § 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upły- wem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwią- zana za wypowiedzeniem. § 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący ty- dzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpo- wiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. § 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. § 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umo- wy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. § 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Art. 31. (uchylony) 35 Dział II Stosunek pracy Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Oddział 3 Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypo- wiedzeniem umowę o pracę zawartą na: 1) okres próbny, 2) (uchylony), 3) czas nieokreślony. § 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okre- su wypowiedzenia. Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określo- ny, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopusz- czalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwuty- godniowym wypowiedzeniem. Art. 331. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze. Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygo- dni, 2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Art. 35. (uchylony) Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 36 Rozdział II Umowa o pracę 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 6 miesięcy, 3 lata. 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej § 11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pra- codawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następ- cą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez praco- dawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. § 2.-4. (uchylone) § 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku zwią- zanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mie- nie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 – 3 miesiące. § 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin roz- wiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwią- zania umowy o pracę. Art. 361. § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z in- nych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, 37 Dział II Stosunek pracy skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. § 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wy- powiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pra- cy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. § 2. Wymiar zwolnienia wynosi: 1) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jed- nomiesięcznego wypowiedzenia, 2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowie- dzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1. Art. 38. § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakłado- wą organizację związkową, podając przyczynę uzasadniają- cą rozwiązanie umowy. § 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wy- powiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. § 3. i § 4. (uchylone) § 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalo- 38 Rozdział II Umowa o pracę nym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowie dzenia. Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pra- cę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnię- ciem tego wieku. Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej nie- zdolności do pracy. Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pra- cę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej uspra- wiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Art. 411. § 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. § 2. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wyko- nania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. § 3. i § 4. (uchylone) Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. 39
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Kodeks_pracy_2013__Stan_prawny_na_dzien_1_grudnia_2013_roku-ebookRO/p0202825i020" target="_blank" title="Kodeks pracy 2013. Stan prawny na dzień 1 grudnia 2013 roku [Ewelina Kopońska] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Kodeks pracy 2013. Stan prawny na dzień 1 grudnia 2013 roku [Ewelina Kopońska] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>