Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Delegowanie_pracownikow_za_granice-ebook/p02033944i020
Timestamp: 2018-03-21 22:10:22
Legal References Found: art. 11
 art. 13
 art. 13
 art. 14
 art. 12
 art. 3
 art. 8
 art. 3
 art. 3
 art. 8
 art. 3
 art. 1
 art. 2
 art. 22
 art. 3
 art. 3
 art. 2
 art. 5
 art. 775
 art. 29
 art. 775
 art. 42
 art. 100
 art. 100
 art. 178
 art. 21
 art. 2
 art. 21
 art. 3

Document Content:
Delegowanie pracowników za granicę [Małgorzata Skibińska, Anna Sokołowska] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
00359 007754 12023372 na godz. na dobę w sumie
Delegowanie pracowników za granicę - ebook/pdf
Autor: Małgorzata Skibińska, Anna Sokołowska Liczba stron:
ISBN: 978-83-8107-024-9 Data wydania: 2017-09-12
Delegowanie pracowników za granicę Anna Sokołowska Małgorzata Skibińska Warszawa 2016 Stan prawny na 30 września 2016 r. Wydawca Magdalena Stojek-Siwińska Redaktor prowadzący Ewa Fonkowicz Opracowanie redakcyjne i łamanie Wioletta Kowalska, Violet Design Wszystkie zamieszczone w książce procedury pochodzą z Systemu Informacji Prawnej LEX Ta książka jest wspólnym dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, byś przestrzegał przysługujących im praw. Książkę możesz udostępnić osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A jeśli musisz skopiować część, rób to jedynie na użytek osobisty. SZANUJMY PRAWO I WŁASNOŚĆ Więcej na www.legalnakultura.pl POLSKA IZBA KSIĄŻKI © Copyright by Wolters Kluwer SA, 2016 ISBN: 978-83-8092-580-9 Dział Praw Autorskich 01-208 Warszawa, ul. Przyokopowa 33 tel. 22 535 82 19 e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl www.wolterskluwer.pl księgarnia internetowa www.proﬁ nfo.pl SPIS TREŚCI WPROWADZENIE ROZDZIAŁ I DELEGOWANIE PRACOWNIKÓW W RAMACH ŚWIADCZENIA USŁUG W UNII EUROPEJSKIEJ 1. Uwagi ogólne 2. Zasady wyboru prawa właściwego dla umowy, w ramach której pracownik jest delegowany 3. Zakres obowiązywania dyrektywy 96/71 4. Zasady delegowania pracowników 5. Podróż służbowa a delegowanie 5.1. Uwagi ogólne 5.2. Podróż służbowa 5.3. Delegowanie 6. Minimalne warunki zatrudnienia 7. Informowanie pracowników delegowanych o warunkach zatrudnienia 8. Dochodzenie roszczeń z tytułu delegowania przed sądem 8.1. Uwagi ogólne 8.2. Jurysdykcja sądów polskich ROZDZIAŁ II DELEGOWANIE PRACOWNIKÓW DO POLSKI W RAMACH ŚWIADCZENIA USŁUG W UE 1. Uwagi ogólne 2. Pracodawca delegujący i pracownik delegowany 3. Warunki zatrudnienia pracowników delegowanych do Polski 3.1. Uwagi ogólne 3.2. Normy i wymiar czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego 3.3. Wymiar urlopu wypoczynkowego 3.4. Minimalne wynagrodzenie za pracę 3.5. Bezpieczeństwo i higiena pracy 3.6. Ochrona pracownic w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego 3.7. Zatrudnianie młodocianych oraz wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko (art. 3045 k.p.) 3.8. Zakaz dyskryminacji oraz równe traktowanie w zatrudnieniu 11 13 13 13 19 21 22 22 22 26 29 35 39 39 40 43 43 45 46 46 47 49 49 50 50 51 53 6 Spis treści 3.9. Wykonywanie pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 4. Minimalne warunki zatrudnienia dla pracowników delegowanych do wykonywania pracy na terytorium Polski przez przedsiębiorstwo z siedzibą w kraju nienależącym do UE lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego (np. w Chinach, Korei czy Indiach) 5. Obowiązki pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP związane m.in. z przechowywaniem i udostępnianiem PIP dokumentów 6. Odpowiedzialność solidarna pracodawcy delegującego i podmiotu powierzającego wykonanie prac 7. Sankcje za naruszenie przepisów dotyczących delegowania pracowników do Polski 8. Nadzór i kontrola przestrzegania przepisów dotyczących delegowania pracowników do Polski 8.1. Kontrola prawidłowości delegowania pracowników 8.2. Administracyjne kary pieniężne i grzywny administracyjne 8.3. Współpraca z właściwymi organami państw członkowskich w zakresie delegowania ROZDZIAŁ III USTALANIE USTAWODAWSTWA WŁAŚCIWEGO W ZAKRESIE ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO DLA PRACOWNIKÓW WYKONUJĄCYCH PRACĘ NAJEMNĄ POZA GRANICAMI POLSKI 1. Uwagi wstępne 2. Przepisy prawa wspólnotowego dotyczące koordynacji zatrudnienia 3. Zasada miejsca wykonywania pracy 4. Delegowanie pracowników do innego państwa członkowskiego (art. 12 rozporządzenia 883/2004) 4.1. Uwagi ogólne 4.2. Wykonywanie pracy na rzecz wysyłającego pracodawcy 4.3. Delegowanie do kilku przedsiębiorstw w tym samym państwie zatrudnienia 4.4. Delegowanie do kilku państw 4.6. Normalne prowadzenie działalności na terytorium państwa wysyłającego 4.7. Delegowanie na okres nieprzekraczający 24 miesięcy 4.8. Nowy okres delegowania 4.9. Zastępowanie pracownika, okres delegowania którego uległ zakończeniu 4.10. Warunek podlegania bezpośrednio przed delegowaniem co najmniej miesiąc ubezpieczeniu w państwie członkowskim, w którym siedzibę ma pracodawca 4.11. Wyjątki od art. 11–15 rozporządzenia 883/2004 4.12. Wyłączenia w zakresie stosowania przepisów dotyczących delegowania 5. Delegowanie osób niebędących obywatelami UE, EOG lub Szwajcarii 6. Pozwolenia na pracę w kraju delegowania dla obywateli państw trzecich 7. Delegowanie osób na podstawie art. 13 rozporządzenia 883/2004 7.1. Uwagi ogólne 7.2. Osoba wykonuje pracę w dwóch lub kilku państwach 7.3. Wykonywanie wielu prac w różnych państwach 7.4. Praca wykonywana równocześnie 7.5. Praca wykonywana na zmianę 7.6. Praca o charakterze marginalnym 54 54 58 63 63 64 64 66 69 71 71 71 74 78 78 79 80 83 86 88 89 91 94 95 96 99 102 103 103 103 104 104 105 105 Spis treści 7.7. Znaczna część pracy 7.8. Zasady ustalania właściwego systemu zabezpieczenia społecznego do osób normalnie pracujących w dwóch lub w kilku państwach członkowskich – procedura 8. Zasady wydawania formularzy A1 8.1. Uwagi ogólne 8.2. Weryfikacja mającego zastosowanie ustawodawstwa (informacje, na podstawie których wystawiane jest zaświadczenie A1) 8.3. Ocena możliwości wysyłania osób zatrudnionych za granicę na podstawie art. 13 rozporządzenia 883/2004 8.4. Zasady wypełniania formularza A1 8.5. Zasady wydawania formularzy A1 dla pracowników delegowanych – procedura 9. Ustalanie właściwego ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego dla pracowników wykonujących pracę najemną poza granicami Polski na podstawie rozporządzeń 1408/71 i 574/72 9.1. Uwagi wstępne 9.2. Zasada jedności stosowania prawa 10. Delegowanie pracowników na obszar innego państwa (art. 14 ust. 1 lit. a i art. 14a 7 106 107 110 110 111 113 118 122 126 126 127 128 128 128 132 135 135 136 141 141 148 151 154 155 155 156 156 158 160 164 167 ust. 1 lit. a rozporządzenia 1408/71) 10.1. Uwagi ogólne 10.2. Warunki wysłania 10.3. Przedłużanie delegowania pracowników 10.4. Wyłączenia w zakresie stosowania przepisów dotyczących delegowania 10.5. Zakończenie oddelegowania 10.6. Łączenie pracy najemnej i działalności na własny rachunek 10.7. Praca najemna w kilku państwach 10.8. Formularz E 101 10.9. Zasady wydawania formularzy E 101 dla pracowników delegowanych 10.10. Powiadamianie o zmianach zachodzących w trakcie okresu delegowania – procedura – procedura 11. Podleganie ubezpieczeniu społecznemu w trakcie pracy poza UE 12. Zatrudnienie cudzoziemca w Polsce i delegowanie do pracy za granicę 12.1. Uwagi ogólne 12.2. Legalność wykonywania pracy na terytorium Polski 12.3. Cudzoziemcy wykonujący pracę w tzw. uproszczonym trybie 12.4. Cudzoziemcy, którzy dla legalnej pracy w Polsce potrzebują zezwolenia na pracę 12.5. Zasady zatrudniania cudzoziemców na terenie RP 12.6. Zatrudnienie przez polską firmę obywatela Republiki Armenii, Republiki Białorusi, Republiki Gruzji, Republiki Mołdawii, Federacji Rosyjskiej lub Ukrainy do pracy w kraju członkowskim UE 13. Delegowanie a podróż służbowa ROZDZIAŁ IV ZABEZPIECZENIE SPOŁECZNE I ZDROWOTNE OSÓB WYKONUJĄCYCH PRACĘ NAJEMNĄ POZA GRANICAMI POLSKI 1. Uwagi ogólne 178 178 8 Spis treści 2. Wybór formy zatrudnienia 3. Umowa o pracę – uwagi ogólne 4. Oskładkowanie umów o pracę 5. Umowy cywilnoprawne – uwagi ogólne 5.1. Wprowadzenie 5.2. Umowa zlecenia 5.3. Inne umowy o świadczenie usług 5.4. Umowa agencyjna 5.5. Umowa o dzieło 5.6. Wybór właściwej formy zatrudnienia w przypadku umów cywilnoprawnych (umowa zlecenia, inne umowy o świadczenie usług, umowa agencyjna, umowa o dzieło) – procedura 6. Oskładkowanie umów cywilnoprawnych 6.1. Zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym przez osoby wykonujące pracę na podstawie umów zlecenia obowiązujące od 1 stycznia 2016 r. 6.2. Umowa zlecenia jako tytuł do ubezpieczeń społecznych 6.3. Umowa o dzieło jako tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych 7. Zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym do 31 grudnia 2015 r. 8. Zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym od 1 stycznia 2016 r. 8.1. Podstawa wymiaru składek 8.2. Koszty z tytułu ubezpieczeń społecznych przy zatrudnieniu na podstawie umowy zlecenia 8.3. Składka wypadkowa 8.4. Fundusz Pracy 8.5. Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych 8.6. Obowiązek informowania o osiągniętych przychodach 8.7. Uprawnienia płatnika dotyczące poprawności odprowadzania składek 9. Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych 9.1. Rozstrzyganie zbiegu tytułów – zasady ogólne 9.2. Umowa zlecenia zawarta z własnym pracodawcą lub wykonywana na jego rzecz na jego rzecz 9.3. Umowa zlecenia z innym podmiotem niż własny pracodawca i niewykonywana 9.4. Umowa zlecenia i prowadzenie pozarolniczej działalności 9.5. Umowa zlecenia i prawo do emerytury lub renty 9.6. Umowa zlecenia zawarta ze studentem 9.7. Równoczesne zawarcie kilku umów zlecenia z tym samym zleceniodawcą 9.8. Podstawy prawne oskładkowania umów zlecenia 10. Ustalenie podstawy wymiaru składek w przypadku pracowników delegowanych i odbywających podróż służbową ROZDZIAŁ V PRAKTYCZNE ASPEKTY DELEGOWANIA ZAŁĄCZNIKI Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego 178 182 184 192 192 193 194 195 195 195 197 197 198 201 205 205 205 217 218 218 220 222 225 225 225 226 231 236 242 247 251 256 258 260 275 277 Spis treści Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) Nr 1231/2010 z dnia 24 listopada 2010 r. rozszerzające rozporządzenie (WE) nr 883/2004 i rozporządzenie (WE) nr 987/2009 na obywateli państw trzecich, którzy nie są jeszcze objęci tymi rozporządzeniami jedynie ze względu na swoje obywatelstwo DECYZJA NR A2 z dnia 12 czerwca 2009 r. dotycząca wykładni art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek, tymczasowo pracujących poza państwem właściwym DECYZJA NR A3 z dnia 17 grudnia 2009 r. dotycząca sumowania nieprzerwanych okresów delegowania przebytych na podstawie rozporządzenie Rady (EWG) nr 1408/71 i rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług Ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług SPIS PROCEDUR, LEGENDA 9 291 349 353 358 360 367 383 WPROWADZENIE W dobie otwartego rynku Europy zatrudnianie pracowników często nabiera między- narodowego charakteru. W związku z tym wiele firm staje przed koniecznością pora- dzenia sobie z rozwiązaniem problemów, które pojawiają się w przypadku wysłania pracownika za granicę. Pracodawca kierujący pracownika za granicę musi wziąć bo- wiem pod uwagę nie tylko przepisy polskie, ale również regulacje międzynarodowe dotyczące warunków pracy i koordynacji ubezpieczeń społecznych. W związku z mno- gością tych przepisów, niezbędne staje się odpowiednie przygotowanie merytoryczne pracodawców, bowiem pomyłki podlegają sankcjom nakładanym zarówno przez pol- skie, jak i zagraniczne podmioty nadzoru i kontroli. Chcąc ułatwić właściwe rozeznanie w gąszczu regulacji i prawidłowe ich stosowanie w praktyce, oddajemy w Państwa ręce publikację stanowiącą kompleksowe omówienie prawnych zagadnień dotyczących delegowania pracowników w ramach świadczenia usług oraz powiązanej z instytucją delegowania koordynacji zabezpieczenia społecznego. Znajomość obowiązków i uprawnień wynikających z dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, a także z przepisów z nią powiązanych stanowi podsta- wę dla organizacji właściwego delegowania pracowników i zapewnienia im optymal- nej ochrony ich praw. Powyższa dyrektywa, gwarantująca odpowiednią ochronę praw pracowników delegowanych, a jednocześnie zapewniająca przedsiębiorcom swobodne świadczenie usług z wykorzystaniem instytucji delegowania, została implementowana do polskiego porządku prawnego ustawą z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracow- ników w ramach świadczenia usług. Jej wejście w życie z dniem 18 czerwca 2016 r. spo- wodowało konieczność zmierzenia się przez pracodawców delegujących pracowników z nowymi obowiązkami. Pomocna w ich prawidłowym identyfikowaniu i realizowaniu może okazać się ta część publikacji, która, wzbogacona charakterystyką minimalnych warunków zatrudnienia, jakie zobowiązany jest zagwarantować pracodawca delegujący pracownika w ramach świadczenia usług, stanowi kompendium wiedzy w tym zakre- sie. Dodajmy, że tak jak polski przedsiębiorca delegujący pracownika zatrudnionego na podstawie polskiego prawa pracy musi stosować także obce normy prawne w tym za- kresie, tak pracodawcy delegujący pracowników na terytorium Polski są zobowiązani do przestrzegania polskich regulacji prawnych. 12 Wprowadzenie Znaczna część książki stanowi omówienie problemu dotyczącego koordynacji za- bezpieczenia społecznego. Koordynacja zabezpieczenia społecznego jest jedną z klu- czowych kwestii związanych z realizacją swobody przemieszczania się osób w Unii Europejskiej oraz podejmowania przez nie aktywności zawodowej. Stanowi również omówienie reguł wspólnotowej koordynacji wynikającej z rozporządzenia Parla- mentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczącego wy- konywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów za- bezpieczenia społecznego. W koniecznym zakresie uwzględniono również wcześniej obowiązujące unormowania odnoszące się do tej problematyki. Szczegółowo przed- stawione regulacje dotyczące koordynacji zabezpieczenia społecznego wzbogacone licznymi przykładami pozwolą na uporządkowanie i ugruntowanie wiedzy teore- tycznej oraz poznanie możliwości optymalnego wykorzystania jej w praktyce. Z uwagi na fakt, że celem prezentowanego opracowania jest przedstawienie kom- pleksowej i pogłębionej analizy uregulowań prawnych w zakresie delegowania pra- cowników, pozycja została wzbogacona o problematykę delegowania pracowników będących obywatelami państw spoza Unii Europejskiej. Migracja zarobkowa ma wpływ na zwiększanie się wśród unijnych pracowników liczby cudzoziemców bę- dących obywatelami państw spoza Unii Europejskiej. Zatem nakreślenie prawnych uwarunkowań związanych z tym obszarem oraz wskazanie potencjalnych kierun- ków rozwiązania problemów wydaje się być niezwykle pożyteczne. Autorzy podjęli się kompleksowej prezentacji tytułowego zagadnienia. Przy czym zamiarem było, aby ta publikacja, stanowiąca kompendium wiedzy na temat delego- wania pracowników w ramach świadczenia usług, mogła stać się pomocna z punktu widzenia praktyki. Wątki teoretyczne poparte zostały zatem konkretnymi przykła- dami oraz procedurami określającymi zasady postępowania w obszarze delegowania. Opracowanie oparte na możliwie szerokim spektrum literatury zostało również zilu- strowane bogatym dorobkiem orzeczniczym, co w założeniu ma ułatwić stosowanie poszczególnych przepisów prawnych poświęconych delegowaniu pracowników oraz wskazać pożądane kierunki ich interpretacji. Rozdział I DELEGOWANIE PRACOWNIKÓW W RAMACH ŚWIADCZENIA USŁUG W UNII EUROPEJSKIEJ 1. Uwagi ogólne Swoboda świadczenia usług obejmuje prawo przedsiębiorców do świadczenia usług w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej (UE) oraz w państwie Europej- skiego Obszaru Gospodarczego (EOG). Może to polegać na samodzielnym wykona- niu usługi przez samozatrudnionego albo na czasowym delegowaniu pracowników. Zasada swobodnego świadczenia usług służy również ochronie przed dyskryminacją w zakresie m.in. zatrudnienia, wynagradzania i innych warunków pracy w porówna- niu z obywatelami tego państwa członkowskiego, w którym jest świadczona praca. Pra- codawca, delegując pracownika za granicę, powinien zagwarantować mu przynajmniej minimalne warunki zatrudnienia obowiązujące w państwie przyjmującym. Takie świadczenie usług powinno mieć jednak charakter tymczasowy i incydentalny. Kwestie delegowania pracowników przez pracodawcę do innego państwa UE i EOG uregulowa- ne są dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. WE L 18 z 21.01.1997, s. 1; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 2, s. 431) – dalej dy- rektywa 96/71. Stanowi ona podstawowy zbiór warunków zatrudnienia, które mają być spełnione przez pracodawcę usługodawcę w celu zapewnienia minimalnego poziomu ochrony pracowników delegowanych1. 2. Zasady wyboru prawa właściwego dla umowy, w ramach której pracownik jest delegowany Regulacje prawne w zakresie wyboru prawa zawiera rozporządzenie Parlamentu Euro- pejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właści- wego dla zobowiązań umownych (Rzym I) (Dz. Urz. UE L 177 z 04.07.2008, s. 6) – dalej 1 Dyrektywy 96/71 nie stosuje się do personelu pływającego przedsiębiorstw marynarki handlowej. 14 Rozdział I. Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług w Unii Europejskiej rozporządzenie 593/2008. Zgodnie z art. 3 ust. 1 rozporządzenia593/2008 umowa podle- ga prawu wybranemu przez strony. Strony mogą dokonać wyboru prawa właściwego dla całej umowy lub tylko dla jej części. Wybór prawa jest dokonany wyraźnie lub w sposób jednoznaczny wynika z postanowień umowy lub okoliczności sprawy. Taki wybór pra- wa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, które w przypadku braku wyboru byłyby właściwe. Przy czym w zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę lub gdy takiego wyboru brak, umowa podlega prawu państwa, w któ- rym pracownik zazwyczaj świadczy pracę. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie. W odniesieniu do indywidualnych umów o pracę świadczenie pracy w innym państwie należy uważać za czasowe, jeżeli pracownik po wykonaniu swoich zadań za granicą ma ponownie podjąć pracę w państwie pochodzenia. Zawarcie nowej umowy o pracę z pier- wotnym pracodawcą lub pracodawcą należącym do tej samej grupy przedsiębiorstw co pierwotny pracodawca nie powinno wykluczać uznania, że pracownik świadczy pracę w innym państwie czasowo (pkt 36 preambuły do rozporządzenia 593/2008). A Ważne! tymczasowego zatrudnienia w innym państwie. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego zgodnie z zasadami powyżej wskazanymi, umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośred- nictwem którego zatrudniono pracownika (art. 8 ust. 3 rozporządzenia 593/2008). Jeżeli jednak ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż państwo, w którym zazwyczaj świadczona jest praca w wykonaniu umowy lub w którym znajduje się przedsiębiorstwo, to zgodnie z art. 8 ust. 4 rozporządzenia 593/2008 stosuje się prawo tego innego państwa. B Brak wyboru prawa pracy Umowa podlega prawu państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wy- konaniu umowy (art. 8 ust. 2 rozporządzenia 593/2008), tj.: a) pracownik świadczy pracę w Polsce i zostaje na przejściowy okres oddelegowany do Niemiec – obowiązuje polskie prawo pracy, b) pracownik zostaje zatrudniony wyłącznie w celu oddelegowania go do Niemiec – obowiązuje niemieckie prawo pracy. B Dokonano wyboru prawa pracy Indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony zgodnie z art. 3 rozporządzenia 593/2008), tj.: a) pracownik świadczy pracę w Polsce i zostaje na przejściowy okres oddelegowany do Niemiec. Strony ustalają obowiązywanie prawa polskiego – obowiązuje polskie pra- wo pracy, 2. Zasady wyboru prawa właściwego dla umowy, w ramach której pracownik jest delegowany 15 b) pracownik świadczy pracę w Polsce i zostaje na okres przejściowy oddelegowany do Niemiec. Strony ustalają obowiązywanie prawa niemieckiego – obowiązuje prawo niemieckie oraz prawo polskie w zakresie, w jakim prawo polskie jest korzystniejsze dla pracownika, c) pracownik zostaje zatrudniony wyłącznie w celu oddelegowania go do Niemiec. Strony ustalają obowiązywanie prawa polskiego – obowiązuje prawo polskie oraz prawo niemieckie w zakresie, w jakim prawo niemieckie jest korzystniejsze dla pracownika, d) pracownik zostaje zatrudniony wyłącznie w celu oddelegowania go do Nie- miec. Strony ustalają obowiązywanie prawa niemieckiego – obowiązuje prawo niemieckie. Bez względu na obowiązujące prawo pracy zawsze zastosowanie będą miały przepisy prawa pracy kraju, w którym świadczona jest praca, o ile są korzystniejsze dla pra- cownika, obejmujące: – maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku; – minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych; – minimalne stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny (regulacja nie ma zasto- sowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych); – warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa za- trudnienia tymczasowego; – zdrowie, bezpieczeństwo i higienę w miejscu pracy; – środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży; – równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie nie- dyskryminacji. Należy dodać, że zgodnie z art. 3 ust. 4 rozporządzenia 593/2008 wybór prawa nie może naruszać zastosowania postanowień prawa wspólnotowego. Tak więc w przy- padku delegowania pracowników na podstawie wskazanego przepisu zastosowanie znajdują przepisy dyrektywy 96/71. B a) pracownik świadczy pracę w Polsce i zostaje na okres przejściowy oddelegowany do Francji. Strony nie dokonują wyboru prawa właściwego – obowiązuje polskie prawo pracy. W zakresie obowiązywania dyrektywy 96/71 obowiązuje prawo francuskie, o ile jest korzystniejsze dla pracownika, b) pracownik zostaje zatrudniony wyłącznie w celu oddelegowania go do Francji. Stro- ny nie dokonują wyboru prawa właściwego – obowiązuje francuskie prawo pracy. Dyrektywa 96/71 nie ma wpływu na obowiązujące prawo pracy, c) pracownik świadczy pracę w Polsce i zostaje na okres przejściowy oddelegowany do Francji. Strony ustalają obowiązywanie prawa polskiego – obowiązuje polskie prawo pracy. W zakresie obowiązywania dyrektywy 96/71 obowiązuje prawo francuskie, jeżeli jest korzystniejsze dla pracownika, 16 Rozdział I. Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług w Unii Europejskiej d) pracownik świadczy pracę w Polsce i zostaje na okres przejściowy oddelegowany do Francji. Strony ustalają obowiązywanie prawa francuskiego – obowiązuje prawo francuskie oraz prawo polskie w zakresie, w jakim prawo polskie jest korzystniejsze dla pracownika. Dyrektywa 96/71 nie ma wpływu na obowiązujące prawo pracy, e) pracownik zostaje zatrudniony wyłącznie w celu oddelegowania go do Francji. Stro- ny ustalają obowiązywanie prawa polskiego – obowiązuje prawo polskie oraz prawo francuskie w zakresie, w jakim prawo francuskie jest korzystniejsze dla pracownika. Dyrektywa 96/71 nie ma wpływu na obowiązujące prawo pracy, f) pracownik zostaje zatrudniony wyłącznie w celu oddelegowania go do Francji. Stro- ny ustalają obowiązywanie prawa francuskiego– obowiązuje prawo francuskie. Dy- rektywa 96/71 nie ma wpływu na obowiązujące prawo pracy. Zasady wyboru prawa właściwego dla umowy, w ramach której pracownik jest delegowany – procedura STRONY UMOWY wybór prawa tak czy strony dokonały wyboru prawa właściwego dla nie całej umowy? strony dokonały wyboru dla całej umowy strony dokonały wyboru dla części umowy konsekwencje wyboru prawa obowiązywanie polskiego prawa pracy obowiązywanie prawa niemieckiego i polskiego gdy jest korzystniejsze obowiązywanie prawa polskiego i niemieckiego gdy jest korzystniejsze obowiązywanie prawa niemieckiego 2. Zasady wyboru prawa właściwego dla umowy, w ramach której pracownik jest delegowany 17  wybór prawa Wybór prawa jest dokonany wyraźnie lub w sposób jednoznaczny wynika z po- stanowień umowy lub okoliczności sprawy. Strony mogą dokonać wyboru pra- wa właściwego dla całej umowy lub tylko dla jej części.  czy strony dokonały wyboru prawa właściwego dla całej umowy? W pierwszej kolejności należy ustalić, czy strony dokonały wyboru prawa właś- ciwego dla całej umowy.  strony dokonały wyboru dla całej umowy Indywidualna umowa o pracę podlega zatem prawu wybranemu przez strony zgodnie z art. 8 rozporządzenia 593/2008. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie w przypadku braku wyboru byłoby właściwe.  strony dokonały wyboru dla części umowy Przy czym w zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wy- konaniu umowy.  konsekwencje wyboru prawa Dokonano wyboru prawa pracy Indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony zgodnie z art. 3 rozporządzenia 593/2008, tj.: a) pracownik świadczy pracę w Polsce i zostaje na przejściowy okres oddele- gowany do Niemiec. Strony ustalają obowiązywanie prawa polskiego – obo- wiązuje polskie prawo pracy, b) pracownik świadczy pracę w Polsce i zostaje na przejściowy okres oddele- gowany do Niemiec. Strony ustalają obowiązywanie prawa niemieckiego – obowiązuje prawo niemieckie oraz prawo polskie w zakresie, w jakim prawo polskie jest korzystniejsze dla pracownika, c) pracownik zostaje zatrudniony wyłącznie w celu oddelegowania go do Nie- miec. Strony ustalają obowiązywanie prawa polskiego – obowiązuje prawo polskie oraz prawo niemieckie w zakresie, w jakim prawo niemieckie jest korzystniejsze dla pracownika, d) pracownik zostaje zatrudniony wyłącznie w celu oddelegowania go do Nie- miec. Strony ustalają obowiązywanie prawa niemieckiego – obowiązuje prawo niemieckie.  umowa podlega prawu wybranemu Umowa o pracę podlega zatem prawu wybranemu przez strony. Autor: Aleksandra Tomczyk 18 Rozdział I. Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług w Unii Europejskiej Konsekwencje braku wyboru prawa właściwego dla realizacji umowy – procedura PRACODAWCA delegowanie pracownika tak czy strony dokonały wyboru prawa? nie strony dokonały wyboru prawa ustalenie umowa podlega prawu państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę strony nie dokonały wyboru prawa brak ustalenia czy nadal brak jest możliwości ustalenia prawa właściwego? umowa podlega prawu wybranemu przez strony umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo państwo inne państwo jeśli umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym to stosuje się prawo tego państwa  delegowanie pracownika Pracodawca deleguje pracownika do pracy za granicę.  czy strony dokonały wyboru prawa? Przed rozpoczęciem pracy przez pracownika w ramach delegowania strony po- winny dokonać wyboru prawa.  strony dokonały wyboru prawa Umowa podlega prawu wybranemu przez strony.  umowa podlega prawu wybranemu przez strony Strony mogą dokonać wyboru prawa właściwego dla całej umowy lub tylko dla jej części. Wybór prawa jest dokonany wyraźnie lub w sposób jednoznaczny wynika z postanowień umowy lub okoliczności sprawy. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, które w przypadku braku wyboru byłyby właściwe.  strony nie dokonały wyboru prawa Przy czym w zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę lub gdy takiego wyboru brak, umowa podle- ga prawu państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę. 3. Zakres obowiązywania dyrektywy 96/71 19  umowa podlega prawu państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę Umowa podlega prawu państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę.  czy nadal brak jest możliwości ustalenia prawa właściwego? Jeśli nadal brak jest możliwości ustalenia prawa właściwego zgodnie z regułami przedstawionymi powyżej, wówczas należy podjąć kolejne kroki w celu ustale- nia prawa właściwego.  umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo Jeżeli nie można ustalić prawa właściwego zgodnie z zasadami powyżej wskaza- nymi, umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika.  jeśli umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym, to stosuje się prawo tego państwa Jeżeli jednak ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż państwo, w którym zazwyczaj świadczona jest praca w wykonaniu umowy lub w którym znajduje się przedsiębiorstwo, to sto- suje się prawo tego innego państwa. 3. Zakres obowiązywania dyrektywy 96/71 Autor: Aleksandra Tomczyk Przepisy dyrektywy 96/71 mają zastosowanie do przedsiębiorstw, które wysyłają pra- cowników na terytorium innego państwa członkowskiego w ramach transgranicz- nego świadczenia usług. Czasowe wysyłanie pracowników zgodnie z art. 1 ust. 1 i 3 dyrektywy 96/71 występuje w stosunku do przedsiębiorstw: – delegujących pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego w ramach umowy zawartej między przed- siębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegu- jącym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania, lub – delegujących pracowników do zakładu lub przedsiębiorstwa należącego do gru- py przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego, o ile istnieje sto- sunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania, a także w przypadku – pracy tymczasowej lub agencji wynajmującej pracowników przedsiębiorstwu pro- wadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, o ile przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem. Pracownikiem delegowanym, zgodnie z przyjętą dyrektywie 96/71 definicją, jest pra- cownik, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium pańs- twa członkowskiego innego niż państwo, w którym pracuje na co dzień. Za definicję 20 Rozdział I. Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług w Unii Europejskiej pracownika przyjmuje się definicję stosowaną w prawie państwa członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany (art. 2 dyrektywy 96/71). Zatem w przypadku osób delegowanych do pracy na terytorium Polski zastosowanie będzie miała definicja zawarta w art. 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p., zgodnie z którą pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wy- boru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Dla rozstrzygnięcia problemu definicji pracownika w rozumieniu polskich przepisów istotny jest również przepis art. 22 k.p., w myśl którego przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kie- rownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w powyżej wska- zanych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 k.p.).Realizując natomiast obowiązki związane z delegowaniem pracownika do pracy na terytorium innego państwa człon- kowskiego z Polski, należy wziąć pod uwagę regulacje zawarte w przepisach ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. poz. 868) – dalej u.d.p.ś.u. W definicjach pracodawcy delegującego pracow- nika z terytorium RP oraz pracownika delegowanego z terytorium RP w odniesieniu do zawartego w nich terminu „pracownik” odwołano się do przepisów państwa, do którego jest on delegowany. Tym samym osoba świadcząca pracę na podstawie innej niż stosunek pracy wysyłana tymczasowo do pracy z Polski na terytorium innego państwa członkowskiego może w tym państwie być uważana za pracownika. W myśl art. 3 pkt 7 u.d.p.ś.u. pracownikiem delegowanym z terytorium RP jest pracownik w rozumieniu przepisów państwa członkowskiego, do którego jest delegowany, wy- konujący pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, tymczasowo skierowany do pracy na terytorium tego państwa przez pracodawcę delegującego pracownika z te- rytorium RP. Stosownie do art. 3 pkt 5 u.d.p.ś.u. pracodawcą delegującym pracowni- ka z terytorium RP jest pracodawca mający siedzibę, a w przypadku osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą – główne miejsce wykonywania takiej działal- ności, na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, kierujący tymczasowo pracownika w rozumieniu przepisów państwa członkowskiego, do którego jest delegowany, do pracy na terytorium tego państwa: – w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium innego państwa członkowskiego, – w oddziale lub przedsiębiorstwie należącym do grupy przedsiębiorstw, prowa- dzącym działalność na terytorium tego państwa członkowskiego, jako agencja pracy tymczasowej. – A Ważne! członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany. Za definicję pracownika przyjmuje się definicję stosowaną w prawie państwa 4. Zasady delegowania pracowników 21 4. Zasady delegowania pracowników Świadczenie usług na terytorium innego państwa powinno mieć charakter tymcza- sowy i incydentalny, nie zaś charakter stałej obecności na rynku pracy tego pańs- twa. Stąd też delegowanie pracownika, które wiąże się z wykonywaniem konkretnej usługi lub zadania, powinno mieć charakter tymczasowy. Może ono trwać od kil- ku dni do kilku miesięcy, przy czym przepisy nie wprowadzają norm określających ograniczenia czasowe2. Z reguły jest to okres 24 miesięcy, co ściśle wiąże się z obo- wiązkiem uzyskania przez pracownika formularza A1 – „Zaświadczenie o ustawo- dawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego mającym zastosowanie do osoby uprawnionej”3. A Ważne! Świadczenie usług na terytorium innego państwa powinno mieć charakter tym- czasowy i incydentalny. Delegowanie pracownika może trwać od kilku dni do kilku miesięcy. Kolejnym warunkiem skutecznego delegowania pracownika do innego kraju człon- kowskiego jest konieczność istnienia stosunku pracy między pracownikiem a delegu- jącym przedsiębiorstwem podczas całego okresu delegowania. W przypadku delegowania pracownika z Polski będzie to zatem stosunek pracy oparty na przepisach kodeksu pracy. 2 W dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egze- kwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmie- niającej rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym („rozporządzenie w sprawie IMI”) (Dz. Urz. UE L 159 z 28.05.2014, s. 11), stanowiącej projekt dyrektywy zmieniającej dyrektywę 96/71, który został przed- stawiony przez Komisję Europejską 8 marca 2016 r., zaproponowano uregulowanie omawianych kwestii w następujący sposób: – delegowania trwającego ponad 24 miesiące (nowy art. 2a), – rozszerzenia zakresu stosowania umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych uznanych za po- wszechnie stosowane do wszystkich sektorów (art. 3 ust. 1), – wprowadzenia terminu „wynagrodzenie” w miejsce „minimalnej stawki płacy” (art. 3 ust. 1 lit. c), – sytuacji łańcucha podwykonawców (art. 3 ust. 1a), – zapewnienia delegowanym pracownikom tymczasowym warunków zatrudnienia określonych zgodnie z art. 5 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w spra- wie pracy tymczasowej (Dz. Urz. UE L 327 z 05.12.2008, s. 9), obowiązujących na terytorium państwa wykonywania usługi (art. 3 ust. 1b). 3 Więcej zob. część III, rozdział 7 „Zasady wydawania formularzy A1”. 22 Rozdział I. Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług w Unii Europejskiej 5. Podróż służbowa a delegowanie 5.1. Uwagi ogólne Przepisy prawa pracy obowiązujące w Polsce rozróżniają dwa sposoby, jakie moż- na przyjąć, wysyłając pracownika do pracy za granicę. Praca może być bowiem świadczona w ramach delegowania lub podróży służbowej. Przepisy w różny sposób kształtują sytuację zarówno wysyłającego do pracy, jak i wysyłanego w tych dwóch przypadkach. Dotyczy to w szczególności kwestii związanych z opodatkowaniem przychodów oraz podlegania ubezpieczeniom społecznym. 5.2. Podróż służbowa Zgodnie z art. 775 k.p. pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy za- danie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Dla interpretacji podróży służbowej istotne znaczenie ma określenia „stałe miejsce pracy”, które uznaje się za znaczeniowo węższe od „miejsca wykonywania pracy” jako składnika treści umowy o pracę z art. 29 § 1 k.p. Porównując treść tych dwóch pojęć, można uznać, że „miejsce wykonywania pracy” określone w umowie o pracę może obejmować stałe i niestałe miejsce, względnie miejsca pracy. Wszystkie te stałe i incydentalnie wykorzystywane miejsca składają się na pojęcie „miejsca wykony- wania pracy”4. Z literalnego brzmienia art. 775 k.p. wynika, iż podróż służbowa ma miejsce, gdy pracownik udaje się w celu realizacji zadań: – do miejscowości innej niż siedziba pracodawcy, jeżeli pracownik ma zdefinio- wane miejsce pracy w miejscowości, która jest siedzibą pracodawcy, – do miejscowości poza stałym miejscem pracy (zdefiniowanym w umowie o pra- cę), jeżeli pracownik ma zdefiniowane miejsce pracy w innej miejscowości niż siedziba pracodawcy, – poza miejscowość będącą siedzibą pracodawcy, jeśli dla danego pracownika niemożliwe jest punktowe wskazanie stałego miejsca pracy. Pracownik odbywa podróż służbową na polecenie pracodawcy, które co do zasady powinno zostać wystawione na piśmie. Pracownik na polecenie pracodawcy jest zo- bowiązany do wykonania określonych przez pracodawcę zadań służbowych. Zadania służbowe, aby zostały zakwalifikowane do zadań w ramach podróży służbowej, mu- szą być wykonywane poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy 4 K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2016. 5. Podróż służbowa a delegowanie 23 lub poza stałym miejscem świadczenia pracy5. Analizując problem podróży służbo- wych, należy zwrócić uwagę na kwestię, jak traktować stałe miejsce wykonywania pracy w kontekście pracowników mobilnych, czyli takich jak pracownicy pracujący na budowach, przedstawiciele handlowi itp. W przypadku tych pracowników zazwy- czaj miejsce wykonywania pracy jest określone w sposób szerszy, np. wykonywanie pracy w promieniu 100 km od siedziby firmy lub wskazany jest obszar geograficzny w postaci np. województwa mazowieckiego i województwa lubelskiego. Z ugruntowanego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że nie jest podróżą służ- bową wykonywanie pracy w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiąza- nia pracownika jest stałe wykonywanie pracy w tych miejscowościach, a ich wyboru i terminu pobytu dokonuje każdorazowo sam pracownik6. Pracownicy, których praca z istoty polega na przemieszczaniu się na pewnym obszarze, nie odbywają podróży służbowych, wykonując pracę na tym obszarze7. Mając na uwadze fakt, iż podróż służbowa jest zjawiskiem krótkotrwałym, incydentalnym i tymczasowym, jest oczy- wiste, że nie można uznać, że w podróży służbowej można przebywać nieustannie jedynie w związku z charakterem pracy polegającej na przemieszczaniu się8. Powyż- sze argumenty nie pozostawiają wątpliwości, iż pracownicy mobilni nie odbywają podróży służbowych, wykonując zadania służbowe w tych miejscowościach, gdzie stale wykonują pracę. Charakteryzując podróż służbową, należy odnieść się do kwes- tii związanej z czasem jej trwania. Ten aspekt komplikuje fakt, iż z przepisów prawa pracy, przepisów podatkowych oraz przepisów dotyczących zabezpieczenia społecz- nego (i to zarówno polskich, jak i unijnych) nie wynika, jak długo może trwać podróż służbowa. Pomocą w tym zakresie jest orzecznictwo sądowe, zgodnie z którym po- dróż służbowa ma charakter incydentalny, tymczasowy i krótkotrwały9. Jest to pew- na wskazówka, jak długo pracownik może przebywać w podróży służbowej. Jest ona jednak na tyle ogólna, że w praktyce pozostawia wiele wątpliwości, a co za tym idzie – pozwala na kreowanie różnych stanowisk i poglądów, które próbują wskazać kon- kretny okres trwania podróży służbowej. Najczęściej spotykamy się z następującymi uzasadnieniami co do czasu trwania podróży służbowej: – przepisy nie zawierają ograniczeń co do czasu trwania podróży służbowej, tym samym może trwać ona tak długo, aby zostały zrealizowane zadania służbowe wskazane pracownikowi do wykonania w poleceniu podróży służbowej10; po- dróż służbowa może trwać do 3 miesięcy, gdyż art. 42 § 4 k.p. daje pracodaw- cy możliwość powierzenia pracownikowi nawet innej pracy niż zdefiniowana w umowie o pracę do 3 miesięcy w roku kalendarzowym; 5 Wyrok SN z dnia 30 maja 2001 r., I PKN 424/00, OSNP 2003, nr 7, poz. 172. 6 Wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2001 r., I PKN 350/00, OSNP 2003, nr 2, poz. 36. 7 Wyrok SN z dnia 28 czerwca 2012 r., II UK 284/11, M.P.Pr. 2012, nr 11, s. 608–610. 8 Uchwała SN z dnia 19 listopada 2008 r., II PZP 11/08, OSNP 2009, nr 13–14, poz. 166. 9 Ibidem. 10 E. Suknarowska-Drzewiecka, P. Wojciechowski, Zatrudnianie pracowników mobilnych. Podróże służ- bowe, Warszawa 2013. 24 Rozdział I. Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług w Unii Europejskiej – podróż służbowa może trwać maksymalnie 182 dni; takie stanowisko najczęś- ciej prezentują eksperci prawa podatkowego, argumentując, iż od 183. dnia świadczenia pracy za granicą podatek (co do zasady) powinien być płacony za granicą. Mając na uwadze prezentowane wyżej stanowiska, należy wskazać raz jeszcze, iż typowa podróż służbowa charakteryzuje się tym, że w kompleksie obowiązków pracownika stanowi zjawisko nietypowe, okazjonalne11. Z uwagi na fakt, iż podróż służbowa „ma trwać tyle, ile wymaga tego jej cel (zadanie), to kryterium czasowe może być stosowane jedynie pomocniczo”12. B Pracownik zatrudniony na stanowisku kucharza z miejscem wykonywania pracy: Gdańsk otrzymał od swojego pracodawcy polecenie wyjazdu służbowego do Łeby na okres od 1 czerwca do 30 września. Pracownik co roku w związku z rozpoczęciem se- zonu turystycznego wyjeżdża na kilka miesięcy do pracy do Łeby. Pracownik będzie przebywał poza stałym miejscem pracy 4 miesiące. W tej sytuacji należy uznać, iż pra- cownikowi powinno zostać zmienione miejsce świadczenia pracy wskazane w umowie. Wyjazd nie ma charakteru nietypowego i okazjonalnego, tym samym nie może zostać zakwalifikowany jako podróż służbowa. W kontekście podróży służbowej istotne jest również, że pracownik nie może odmó- wić jej realizacji13. Takie stanowisko wynika z art. 100 k.p., zgodnie z którym pra- cownik nie może odmówić wykonania polecenia służbowego w postaci udania się w podróż służbową. Odmowa taka mogłaby być uznana za odmowę wykonania pod- stawowych obowiązków pracowniczych i objęta sankcją kary porządkowej w postaci upomnienia czy nawet nagany z wpisem do akt osobowych pracownika. Powodami, które z całą pewnością mogą usprawiedliwiać odmowę udania się w podróż służbo- wą, mogą być np. względy zdrowotne. W praktyce może wystąpić również sytuacja, gdy pracownik udaje się w podróż służbową, natomiast już na miejscu odmawia wykonania wszystkich zadań lub niektórych zadań, które miał obowiązek zrealizo- wać w ramach podróży służbowej. W tej sytuacji, jeśli pracownik miał uzasadnione powody do odmowy wykonania polecenia służbowego, przysługuje mu dieta oraz ryczałt za nocleg za cały okres przebywania w podróży służbowej. Natomiast jeśli pracownik odmówił wykonania polecenia służbowego bez uzasadnionych powodów, wówczas nie przysługuje mu dieta ani ryczałt za nocleg za te dni, o które podróż uległa wydłużeniu z powodu odmowy wykonania polecenia przez pracownika. W tej sytuacji należy przyjąć, iż pracownik ma prawo do diet i ryczałtu za nocleg za liczbę dni podróży służbowej, w której faktycznie przebywałby, gdyby nie odmówił wyko- nania polecenia służbowego. 11 Wyrok SN z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 138/09, M.P.Pr. 2010, nr 6, s. 312 i 313. 12 Wyrok SN z dnia 22 lutego 2008 r., I PK 208/07, OSNP 2009, nr 11–12, poz. 134. 13 L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, uwagi do art. 100 § 1 i art. 178 k.p. 5. Podróż służbowa a delegowanie 25 B Kierowca, przebywając poza granicami Polski, w podróży służbowej, odmówił w dniu 2 maja podjęcia ładunku. W dniu 3 maja spedytor, z uwagi na święto, nie świadczył pracy, co oznaczało, iż pracownik nie wykonywał żadnych czynności. W sytuacji gdyby pracownik podjął ładunek w terminie zaplanowanym, tj. w dniu 2 maja, mógłby w dniu 3 maja wrócić do domu. Z informacji przekazanych przez pracownika wynika, iż od- mówił podjęcia ładunku z uwagi na problemy zdrowotne. W tej sytuacji należy uznać, iż pracownikowi przysługuje dieta oraz ryczałt za nocleg za cały okres przebywania w podróży służbowej. Podsumowując, definicja podróży służbowej wskazuje, iż po pierwsze, powinna ona odbywać się poza miejscowością, w której mieści się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy pracownika. Po drugie, obowiązek jej odbycia musi wyni- kać z polecenia pracodawcy. Po trzecie, podróż służbowa wiąże się z wykonaniem określonego przez pracodawcę zadania służbowego, co oznacza, iż praca wykony- wana w ramach podróży służbowej ma charakter incydentalny, tymczasowy i krót- kotrwały. Wszystkie trzy cechy muszą wystąpić łącznie, aby mówić o odbywaniu przez pracownika podróży służbowej. Pracownik przebywający w podróży służbowej ma prawo do diet i zwrotu kosztów z tytułu podróży służbowej, ryczałtu na dojaz- dy środkami komunikacji miejskiej, zwrotu kosztów noclegu oraz innych niezbęd- nych wydatków. Diety oraz inne należności z tytułu podróży służbowej korzystają ze zwolnienia z podatku dochodowego od osób fizycznych oraz nie stanowią podsta- wy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne (przeciwnie niż w przypadku de- legowania, gdyż delegowanie wyklucza możliwość rozliczenia diet). Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 14 listopada 2013 r.14 stwierdził, że potwierdzenie okoliczności wykonania pracy za granicą na podstawie czasowego delegowania wy- klucza możliwość zakwalifikowania tej sytuacji jako podróży służbowej. A Ważne! Ostateczne rozstrzygnięcie, czy w danym przypadku mamy do czynienia z dele- gowaniem czy też z podróżą służbową, należy do organów kontroli i nadzoru, takich jak Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) i Urząd Skarbowy (US). Oceniając w danym przypadku, czy mamy do czynienia z delegowaniem czy też podróżą służbową, będą one dążyły do ustalenia rzeczywi- stego miejsca świadczenia pracy oraz sposobu realizacji zadań służbowych, opierając się w głównej mierze na zapisach umowy o pracę. Warto zwrócić uwagę na fakt, iż wydanie polecenia wyjazdu, wypłacanie diet, zwrot kosztów podróży i noclegu nie świadczą o tym, że pracownik realizował powierzone zadania w ramach podróży służbowej15. 14 Wyrok SN z dnia 14 listopada 2013 r., II UK 204/13, OSNP 2014, nr 8, poz. 121. 15 Wyrok SN z dnia 10 października 2012 r., II UK 72/12, LEX nr 1298140. 26 Rozdział I. Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług w Unii Europejskiej 5.3. Delegowanie Przepisy prawa pracy nie definiują określenia „delegowanie”, jedynie zawierają defi- nicję podróży służbowej. Prawidłowe rozróżnienie tych dwóch pojęć ma szczególne znaczenie w aspekcie konsekwencji podatkowych oraz związanych z ubezpiecze- niem społecznym. Świadczenie pracy w ramach delegowania należy odróżnić od świadczenia pracy w ramach podróży służbowej. Są to dwie sytuacje związane z za- trudnieniem, które różnie kształtują sytuację pracownika w zakresie należności pub- licznoprawnych, czyli składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych16. W przypadku delegowania pracownika dochodzi do zmiany miejsca wykonywania pracy określonego w treści umowy o pracę. Zmia- na miejsca świadczenia pracy może nastąpić w drodze porozumienia zmieniającego do umowy o pracę – oczywiście w przypadku zgody pracownika na zmianę miej- sca świadczenia pracy, w przypadku braku takiej zgody – w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Należy podkreślić, iż pracownik nie znajduje się w po- dróży służbowej, jeśli wykonuje pracę w miejscu wskazanym w umowie jako miejsce świadczenia pracy17. A Ważne! nywania pracy. W odróżnieniu od podróży służbowej delegowanie oznacza zmianę miejsca wyko- Pracownik delegowany nie ma zatem prawa do diet i zwrotu kosztów związanych z podróżą, tym samym należy uznać, iż wszelkie dodatkowe świadczenia wypła- cane pracownikowi, o ile przepisy prawa nie przewidują zwolnień w tym zakresie, będą przychodem pracownika. Przepis art. 21 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r. poz. 361 z późn. zm.) – dalej u.p.d.o.f. – oraz przepis art. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustala- nia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 2236) – dalej r.u.p.w.s. – wyraźnie wskazują, jakiego rodzaju przychody wolne są od podatku dochodowego oraz jakiego rodzaju przychody nie stanowią podstawy wymiaru składek. Powołane wyżej przepisy są skonstruowane w ten sposób, iż zastosowanie jakichkolwiek zwrotów kosztów musi bezwzględnie z nich wynikać. Większość zwolnień dotyczy wyłącznie pracowników (umowa o pra- cę), niektóre ze zwolnień mogą być zastosowane również w stosunku do zlecenio- biorców. W konsekwencji oznacza to, iż delegowanie wyklucza możliwość rozliczenia diet18. Tak więc jeśli pracownikowi zostało wypłacone dodatkowe wynagrodzenie czy też zostały zwrócone inne koszty związane z delegowaniem, jest to przychód pracow- 16 Wyrok SN z dnia 14 listopada 2013 r., II UK 204/13, OSNP 2014, nr 8, poz. 121. 17 Wyrok SN z dnia 20 lutego 2007 r., II PK 165/06, OSNP 2008, nr 7–8, poz. 97. 18 Wyrok SN z dnia 14 listopada 2013 r., II UK 204/13, OSNP 2014, nr 8, poz. 121. 5. Podróż służbowa a delegowanie 27 nika, stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. W przypadku delegowania na terytorium RP wypłacone kwoty otrzymane przez pracownika podlegają w całości opodatkowa- niu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Natomiast przy delegowaniu poza granice RP zwolnione z podatku dochodowego są dochody pracownika w wysokości nieprzekraczającej rocznie kwoty 30 diety z tytułu podróży służbowych poza gra- nicami kraju (art. 21 ust. 1 pkt 20 u.p.d.o.f.). B Pracownikom budowlanym zatrudnionym przez przedsiębiorcę polskiego jako miej- sce świadczenia pracy został wskazany Rzeszów. Pracownicy kilka razy w roku byli wysyłani w podróż służbową do Brukseli, gdzie świadczyli pracę od 2 do 5 miesięcy. Delegowani oprócz wynagrodzenia określonego w umowie o pracę otrzymywali diety z tytułu podróży służbowej, które były zdecydowanie wyższe niż wynagrodzenie za pracę. Pracodawca nie odprowadzał składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, wskazując, iż diety korzystają ze zwolnień zarówno w zakresie składek, jak i podatku. Takie rozwiązanie zostało zakwestionowane przez ZUS oraz US, które to organy kon- trolne wskazały, iż diety nie powiększają podstawy wymiaru składki na ubezpieczenia społeczne jedynie wówczas, gdy przysługują z tytułu podróży służbowej. Organy kon- trolne argumentowały, iż charakter i okoliczności wykonywania pracy przez pracow- ników jednoznacznie wskazują, że w tym przypadku nie może być mowy o wysłaniu pracownika w podróż służbową, lecz o jego delegowaniu. Pracodawca może oczywiś- cie wypłacać pracownikom delegowanym diety, ale stanowią one wówczas przychód pracownika. Jeśli pracownik delegowany otrzyma polecenie wyjazdu służbowego poza miejsco- wość, która jest wskazana w umowie jako miejsce świadczenia pracy, wówczas oczy- wiście ma prawo do otrzymania diet oraz zwrotu kosztów podróży służbowej19. B Pracownik zatrudniony w międzynarodowej firmie budowlanej został delegowany do pracy we Francji, jako miejsce świadczenia pracy została wskazana Nicea. Pracownik otrzymał polecenie wyjazdu służbowego do Paryża. W związku z faktem, iż będzie przebywał w podróży służbowej, pracownikowi przysługują diety oraz zwrot kosztów zakwaterowania i transportu. Jako przykład zwrotu kosztów związanych z delegowaniem, które nie stanowią pod- stawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek do- chodowy od osób fizycznych, należy wskazać zwrot kosztów przejazdów do miejsca świadczenia pracy. W tym przypadku zwrot kosztów przejazdów do miejsca świad- czenia pracy nie stanowi przychodu i tym samym nie ma obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób 19 Wyrok SN z dnia 11 lutego 1999 r., II UKN 466/98, OSNP 2000, nr 7, poz. 289. 28 Rozdział I. Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług w Unii Europejskiej fizycznych20. Mając na uwadze powyższe, jeśli pracodawca zdecyduje się zwracać pracownikowi jakiekolwiek koszty związane z delegowaniem, wartość otrzymanych świadczeń stanowi przychód pracownika podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Należy jednak wskazać na pewne różnice co do zwrotu kosztów w zależności od tego, czy pracownik jest delegowany do pracy na terenie Polski, czy też pracownik jest delegowany do pracy za granicę. Powyższych argumentów nie należy traktować w ten sposób, iż zawsze zwrot kosztów pracownikowi delegowanemu powoduje powstanie przychodu po stronie pracowni- ka. Mianowicie, jak wspomniane zostało powyżej, jeśli z przepisów prawa wynikają zwolnienia z opodatkowania, wówczas pracodawca może dokonywać zwrotu kosz- tów bez narażania się na zakwestionowanie ze strony organów kontrolujących (głów- nie ZUS i US). Bardzo często pracownikom delegowanym do pracy w innej miejscowości lub w in- nym państwie pracodawca zapewnia mieszkanie. Należy jednak pamiętać, iż zwol- niona z opodatkowania jest wartość świadczeń ponoszonych przez pracodawcę z tytułu zakwaterowania pracowników do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 500 zł (art. 21 ust. 1 pkt 19 u.p.d.o.f.)21. Poza tym nie stanowi przychodu podlegającego opodatkowaniu podatkiem dochodo- wym od osób fizycznych wartość otrzymanego przez pracownika biletu komunikacji miejskiej (jednorazowego, czasowego, okresowego itp. na okaziciela lub imiennego), z którego pracownik może korzystać wyłącznie w celu wykonywania obowiązków służbowych. W praktyce często pracodawcy wypłacają pracownikom również ekwi- walent na pokrycie kosztów używania telefonu. Należy wskazać, iż zgodnie z treścią art. 21 ust. 1 pkt 13 u.p.d.o.f. wolne od podatku dochodowego są ekwiwalenty pienięż- ne za używane przez pracowników przy wykonywaniu pracy narzędzia, materiały lub sprzęt, stanowiące ich własność. Poza wypłatą ekwiwalentu na pokrycie kosztów używania telefonu czasami zwracane są pracownikom koszty poniesione na wyżywienie. Należy jednak pamiętać, że ze skła- dek zwolniona jest w całości wartość tych posiłków, obowiązek zapewnienia których przez pracodawcę wynika z przepisów bhp. Podstawy wymiaru składek nie stanowi również wartość opłaconych przez pracodawcę posiłków udostępnianych pracowni- kom do spożycia bez prawa do ekwiwalentu z tego tytułu – do wysokości nieprzekra- czającej miesięcznie kwoty 190 zł (§ 2 ust. 1 pkt 11 r.u.p.w.s.). Wyłączenie to nie dotyczy posiłków regeneracyjnych wynikających z przepisów bhp (§ 2 ust. 1 pkt 6 r.u.p.w.s.). 20 Pismo ZUS z dnia 13 października 2015 r., DI/100000/43/948/2015. 21 Interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Krakowie z dnia 16 kwietnia 2004 r., nr PD-3/005/2-279/04; interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach z dnia 24 kwietnia 2009 r., nr IBPBII/2/415-135/09/HS; interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z dnia 28 marca 2011 r., nr IPPB4/415-11/11-4/JS. 6. Minimalne warunki zatrudnienia 29 6. Minimalne warunki zatrudnienia Zgodnie z Dyrektywą 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, warunki zatrud- nienia delegowanego nie mogą być mniej korzystne niż te obowiązujące w państwie, do którego pracownik został wysłany. W związku z tym państwa członkowskie zosta- ły zobligowane do przyjęcia w swych porządkach prawnych wewnętrznych regulacji, których celem będzie zagwarantowanie takim pracownikom minimalnego poziomu warunków zatrudnienia na ich terytorium. Warunki te określone są w ustawach, prze- pisach wykonawczych lub przepisach administracyjnych, układach zbiorowych pracy lub w orzeczeniach arbitrażowych uznanych za przepisy powszechnie stosowane. Jednocześnie dyrektywa 96/71 wskazuje, które przepisy prawa obowiązujące w pań- stwie świadczenia usług dotyczące warunków zatrudnienia mają zastosowanie do pracowników delegowanych niezależnie od tego, jakie prawo ma zastosowanie do ich stosunków pracy (art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71). Przepisy te nie stanowią jednocześ- nie przeszkody w stosowaniu korzystniejszych dla pracowników warunków zatrud- nienia (art. 3 ust. 7 dyrektywy 96/71). Przepis art. 3 ust. 1dyrektywy 96/71 stanowi, że państwa członkowskie, bez względu na to, jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy, mają obowiązek zagwarantować pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia obejmujące następujące zagadnienia: – maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku, – minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych, – minimalne stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny (nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych), – warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa za- trudnienia tymczasowego, – zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy, – środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży, – równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie nie- dyskryminacji. Co istotne w odniesieniu do pojęcia płacy minimalnej – jest ono definiowane w pra- wie krajowym lub przez praktykę państwa członkowskiego, na którego terytorium pracownik jest delegowany. A Ważne! Pracodawca powinien zagwarantować pracownikom delegowanym przynajmniej minimalne warunki zatrudnienia obowiązujące w państwie świadczenia usługi (pań- stwie przyjmującym). Wymóg ten dotyczy przede wszystkim norm i wymiaru czasu pracy (w tym okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego), wymiaru urlopu wypo- czynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę (w tym wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych), bezpieczeństwa i higieny pracy. 30 Rozdział I. Delegowa
Autor: Małgorzata Skibińska, Anna Sokołowska
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Delegowanie_pracownikow_za_granice-ebookRO/p02033944i020" target="_blank" title="Delegowanie pracowników za granicę [Małgorzata Skibińska, Anna Sokołowska] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Delegowanie pracowników za granicę [Małgorzata Skibińska, Anna Sokołowska] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>