Source: http://prawopracy.tomczak.pl/blog/2016/12/30/pakiet-morawieckiego.-nie-wszystko-korzystne-dla-firm/
Timestamp: 2017-07-27 22:33:54
Legal References Found: art. 264
 art. 264

Art. 264

Art. 264
 art. 264
 art. 264
 art. 264
 art. 264
 art. 21
 art. 12
 art. 150
 art. 50
 art. 50
 art. 50
 art. 34
 art. 35
 art. 50
 Art. 27
 art. 27
 art. 34
 art. 35
 art. 23
 art. 50
 art. 15
 art. 35

Document Content:
Pakiet Morawieckiego. Nie wszystko korzystne dla firm | Kancelaria Tomczak & Partnerzy
Diana Kanarek Paweł Drabik30 grudnia, 2016Komentarze
Od 1 stycznia 2017 r. czeka nas kolejna nowelizacja kodeksu pracy. Dotyczy ona terminów zaskarżania zwolnienia z pracy, wydawania świadectw pracy czy tworzenia regulaminów pracy i wynagradzania. Zmodyfikowane zostaną też przepisy o funduszu socjalnym. 16 grudnia 2016 r. Sejm Rzeczypospolitej Polskiej, po rozpatrzeniu i przyjęciu poprawek Senatu, ostatecznie uchwalił ustawę o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (dalej także jako: ustawa o ułatwieniach dla przedsiębiorców). Obecnie ustawa ta czeka na podpis Prezydenta. Większość jej przepisów ma wejść w życie już 1 stycznia 2017 r.
Część z wprowadzanych ustawą zmian dotyczy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, jako że te dziedziny prawa w istotny sposób oddziałują na prowadzenie działalności gospodarczej. Wydaje się jednak, że nie wszystkie one, wbrew nazwie ustawy, doprowadzą do ułatwienia prowadzenia działalności gospodarczej przez przedsiębiorców.
I Dłuższe terminy na wystąpienie do sądu pracy
Część zmian ma na celu poprawę sytuacji pracowników. Tą zdecydowanie propracowniczą zmianą, choć mogącą mieć pewne efekty również dla zatrudniających ich firm jest nowelizacja art. 264 kodeksu pracy (ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666, dalej także jako: k.p.). W chwili obecnej przepis ten przewiduje, że pracownik ma jedynie 7 dni na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, a 14 dni na żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę lub na żądanie nawiązania umowy o pracę w przypadku odmowy przyjęcia do pracy. Terminy te od 1 stycznia 2017 r. zostaną ujednolicone oraz wydłużone do 21 dni.
Niewątpliwym beneficjentem tej zmiany są pracownicy, a nie zatrudniający ich przedsiębiorcy. Wydaje się, że umieszczenie jej w ustawie o ułatwieniach dla przedsiębiorców nie wynika z ideowego związku z pozostałymi zmianami, lecz jedynie z przyczyn pragmatycznych, a mianowicie z tego, że ustawodawca uświadomił sobie jej konieczność w czasie, w którym planowano wprowadzenie nowelizacji kodeksu pracy za pomocą tej ustawy.
21 dni – ma wynosić od 1 stycznia 2017 r. termin na:
wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia lub jej wygaśnięcia,
żądanie nawiązania umowy o pracę w przypadku odmowy przyjęcia do pracy.
Zgodnie z wyjaśnieniami projektodawców, z którymi zdecydowanie należy się zgodzić, rozróżnienie terminów na wniesienie odwołania do sądu (7-dniowy termin dla odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę i 14-dniowy termin dla odwołania od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia) nie ma racjonalnego uzasadnienia.
Do podobnych wniosków wcześniej doszedł klub parlamentarny Nowoczesna, który już w kwietniu 2016 r. złożył w Sejmie projekt dotyczący modyfikacji terminu na złożenie pozwu przez pracownika. Przewidywał on wydłużenie wszystkich terminów z art. 264 k.p. do 30 dni i tym samym ich ujednolicenie. Włączenie przez rząd tej materii do już projektowanej ustawy o ułatwieniach dla przedsiębiorców, zamiast uchwalania odrębnej ustawy dotyczącej
Dlaczego 7 dni to za mało czasu na pozew
Dotychczasowy 7-dniowy termin na odwołanie się do sądu pracy był zdecydowanie zbyt krótki, aby pracownik, często przecież roztrzęsiony i załamany po utracie pracy, mógł w nim wykonać cały szereg czynności wymagających logicznego i "trzeźwego" myślenia, a mianowicie:
przemyśleć zasadność argumentów pracodawcy, ewentualnie skonsultować się z prawnikiem i ocenić swoje szanse w sporze sądowym,
zgromadzić wszystkie dowody, w tym ustalić osoby świadków i dowiedzieć się którzy ze współpracowników podczas potencjalnego sporu w sądzie potwierdzą jego stanowisko, a nie będą zeznawać zachowawczo lub powoływać się na brak pamięci, by przypodobać się pracodawcy,
sporządzić pismo procesowe (pozew).
W tym miejscu należy też wziąć pod uwagę, że przepisy ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1822) zobowiązują stronę do zgłaszania w pozwie wszelkich twierdzeń i dowodów pod rygorem ich pominięcia przez sąd orzekający w sprawie. Jako że późniejsza możliwość zgłaszania dowodów zależy od uznania sądu, tym ważniejsze jest, aby pozew został starannie przygotowany i dokładnie wyczerpywał wszystkie argumenty pracownika. Sporządzenie takiego pisma w 7 dni, zwłaszcza bez pomocy profesjonalnego prawnika, jest rzeczą bardzo trudną.
Art. 264 kodeksu pracy – obecnie
Par. 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Par. 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
Par. 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.
Art. 264 kodeksu pracy – od 1 stycznia 2017 r.
Par. 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Par. 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
Par. 3. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.”.
Obecnie nie ma także potrzeby, aby w zakresie terminu wniesienia powództwa do sądu pracy istniało zróżnicowanie sytuacji prawnej tych pracowników, z którymi rozwiązano umowę za wypowiedzeniem, z sytuacją tych, z którymi rozwiązano ją bez wypowiedzenialub którym umowa o pracę wygasła. Dawniej 7-dniowy termin na odwołanie zwiększał szansę, że sprawa w pierwszej instancji zakończy się przed upływem okresu wypowiedzenia. Tymczasem w dzisiejszych realiach sprawy dotyczące wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę trwają często kilka lat, a pierwsze terminy rozprawy wyznaczane są praktycznie zawsze już po upływie okresu wypowiedzenia umowy. Ograniczenie terminu na odwołanie się do 7 dni nie jest więc przydatne, ani tym bardziej konieczne do realizacji celu, jakim jest szybkie rozpoznanie sporu pracowniczego. Stąd też wynika, że brak jest jakiegokolwiek uzasadnionego powodu, aby utrzymywać bardzo krótkie terminy na złożenie pisma procesowego przez pracownika, które obecnie przewiduje art. 264 k.p.
Oczywiście zmiana ta poprawi pozycję pracowników, a nie przedsiębiorców, a jej efektem najprawdopodobniej będzie zwiększona liczba spraw w sądach pracy, bowiem wielu pracowników, mając więcej czasu na przemyślenie swojej sytuacji, może postanowić walczyć o swoje prawa w sądzie.
Ustawa o ułatwieniach dla przedsiębiorców przewiduje również wprowadzenie przepisów przejściowych, co bez wątpienia należy docenić. Jeden z nich dotyczy również nowelizacji art. 264 k.p. Ma on na celu usunięcie wątpliwości co do wpływu nowych regulacji na stosunki, które powstały przed wejściem w życie ustawy. Zgodnie z nim, ustawa o ułatwieniach dla przedsiębiorców w zakresie dotyczącym terminów odwołań znajdzie zastosowanie również do stanów powstałych przed dniem jej wejścia w życie, a więc przed 1 stycznia 2017 r., jeżeli nie upłynęły jeszcze terminy przewidziane w art. 264 k.p. w jego dotychczasowym brzmieniu. Tym samym ustawodawca posłużył się zasadą bezpośredniego działania przepisów nowych do stosunków istniejących a niezakończonych w momencie wejścia ustawy w życie.
Oznacza to, że w sytuacji wejścia w życie ustawy o ułatwieniach dla przedsiębiorców 1 stycznia 2017 r., termin 21 dni będzie miał zastosowanie do wszystkich wypowiedzeń doręczonych pracownikom po 24 grudnia 2016 r. oraz wszystkich oświadczeń o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia złożonych po 17 grudnia 2016 r.
Pan X otrzymał oświadczenie o wypowiedzeniu dnia 27 grudnia 2016 roku, a pani Y oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika dnia 18 grudnia 2016 roku W związku z tym termin dla Pana X na odwołanie się do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę upłynie w dniu 17 stycznia 2017 roku, z kolei termin dla Pani Y na złożenie żądania do przywrócenia do pracy lub odszkodowania upłynie w dniu 8 stycznia 2017 roku. W przypadku, gdyby Pan X otrzymał oświadczenie o wypowiedzeniu w dniu 23 grudnia 2016 roku, a Pani Y oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownia w dniu 17 grudnia 2016 roku, wówczas terminy na wniesienie powództw do sądu pracy upłynęłyby kolejno w dniach 30 grudnia 2016 dla pana X i 31 grudnia 2016 roku dla Pani Y.
Skoro ustawa wchodzi w życie 1 stycznia 2017 r., termin 21 dni będzie miał zastosowanie do wszystkich wypowiedzeń doręczonych pracownikom po 24 grudnia 2016 r. oraz wszystkich oświadczeń o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia złożonych po 17 grudnia 2016 r.
Zmiany przewidziane w ustawie o ułatwieniach dla przedsiębiorców dotyczące zmian w art. 264 k.p. należy ocenić pozytywnie. Artykuł ten od początku obowiązywania kodeksu pracy nie był nowelizowany, mimo że wobec wydłużenia czasu oczekiwania na pierwszą rozprawę w sądzie utrzymywanie takich krótkich terminów na odwołanie już dawno stało się całkowicie niezasadne.
II Więksi „mali” pracodawcy
Obecnie obowiązujące ustawy wyróżniają kategorię małych pracodawców, zwalniając ich z obowiązku wprowadzania regulaminów pracy i wynagrodzenia oraz tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Za „małych pracodawców” ustawy uważają przedsiębiorców zatrudniających mniej niż 20 pracowników.
Od 1 stycznia 2017 r. takie zwolnienia będą dotyczyły pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników. Z kolei zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników będą mieli obowiązek stworzenia regulaminu pracy i wynagradzania oraz zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jedynie na wniosek zakładowej organizacji związkowej.
Wzrost zatrudnienia już bez obaw o dodatkowe obowiązki
20 pracowników – poniżej tej liczby zatrudnionych pracodawca:
nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy ani regulaminu wynagradzania (a także wtedy, gdy kwestie regulaminowe regulują postanowienia układu zbiorowego pracy),
nie musi tworzyć zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (według stanu zatrudnienia na 1 stycznia danego roku w przeliczeniu na pełne etaty),
może utworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (według stanu zatrudnienia na 1 stycznia danego roku w przeliczeniu na pełne etaty) lub wypłacać świadczenie urlopowe.
50 pracowników – poniżej tej liczby zatrudnionych pracodawca:
nie będzie musiał wprowadzać regulaminu pracy ani regulaminu wynagradzania (a także wtedy, gdy kwestie regulaminowe regulują postanowienia układu zbiorowego pracy)
może wprowadzić regulamin pracy i regulamin wynagradzania (chyba że obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy obejmującego kwestie mające być materią regulaminową),
ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie (chyba że w tym zakresie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy), jeżeli zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
może utworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnychlub wypłacać świadczenie urlopowe, o którym mowa w ust. 4–6.”,
ma obowiązek utworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych na wniosek zakładowej organizacji związkowej, jeśli według stanu na 1 stycznia danego roku zatrudniał w przeliczeniu na pełne etaty co najmniej 20 pracowników.
W chwili obecnej obowiązek utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych dotyczy pracodawców, którzy 1 stycznia danego roku kalendarzowego zatrudniają powyżej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Trochę historii
Obowiązująca obecnie ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 800, dalej także jako: ustawa o ZFŚS) uchyliła wcześniej obowiązującą ustawę z 24 października 1986 r. o zakładowych funduszach socjalnym i mieszkaniowym w jednostkach gospodarki uspołecznionej (Dz.U. z 1990 r. nr 58, poz. 343 ze zm.). Zmiana ta była naturalną konsekwencją wynikającą ze zmiany systemu politycznego, która przetoczyła się przez Europę Środkowo-Wschodnią na przełomie lat 80. i 90. XX wieku.
Ustawa o ZFŚS została dostosowana do warunków wolnorynkowych i nie zawierała już regulacji na temat jednostek gospodarki uspołecznionej. Warto również przypomnieć, że od początku 1997 r. weszły w życie istotne zmiany w tej ustawie. W tym roku mianowicie wyodrębniono pracodawców będących jednostkami organizacyjnymi, których również zobowiązano do tworzenia funduszu socjalnego bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników (obecnie są to jednostki budżetowe i samorządowe zakłady budżetowe). Wskazano także, że na pozostałych pracodawców obowiązek ten zostanie nałożony tylko jeżeli na dzień 1 stycznia danego roku kalendarzowego zatrudniają co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Uregulowana została także kwestia dotycząca pracodawców nieobciążonych obowiązkiem tworzenia ZFŚS, którzy na zasadach określonych w ustawie mieli do wyboru: stworzyć fundusz albo wypłacać pracownikom świadczenie urlopowe.
Celem ustawodawcy jest stopniowe dążenie do uelastycznienia istniejącej regulacji prawnej. O ile dla pracodawców, którzy zatrudniają setki pracowników sformalizowany tryb działania zakładowych funduszy świadczeń socjalnych nie jest czymś nadzwyczajnym czy nadmiernie absorbującym uwagę, o tyle dla mniejszych pracodawców, zatrudniających niewielu pracowników, może być problemem. Drobni przedsiębiorcy wielokrotnie wyrażali zamiar doprowadzenia do jak największego ograniczenia swoich formalnych obowiązków. Zmiany w ustawie o ZFŚS wprowadzone ustawą o ułatwieniach dla przedsiębiorców, mające wejść w życie 1 stycznia 2017 r., wychodzą naprzeciw tym postulatom. W obecnym stanie prawnym zwiększenie zatrudnienia do ponad 19 pracowników oznacza dodatkowe obowiązki po stronie pracodawcy, które powodują, że przedsiębiorcy mają obawy przed wzrostem angaży w oparciu o umowy o pracę. Skutkuje to zarazem zwiększeniem atrakcyjności zatrudnienia niepracowniczego, tj. na podstawie umowach cywilnoprawnych, oraz zachęca do sztucznego dzielenia zakładów pracy (np. poprzez tworzenie nowych spółek) tylko po to, aby nie powstał obowiązek tworzenia regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Ponadto również, skoro pracodawcy nie chcą zatrudniać więcej niż 19 pracowników, zachowywanie status quo w tym zakresie prowadzi do ograniczenia rozwoju przedsiębiorstw. Utrzymywanie liczby pracowników poniżej wskazanego progu ustawowego w dłuższej perspektywie jest więc nie tylko niekorzystne, ale wręcz szkodliwe dla kondycji całej firmy.
Zalety ZFŚS przy wypłacaniu pracownikom dodatkowych świadczeń
Wielu pracodawców nie tworzy ZFŚS i środki na pomoc socjalną wypłaca według własnego uznania, co nie jest działaniem prawidłowym. Tak wypłacone środki nie mogą bowiem zostać uznane za pochodzące z funduszu socjalnego oraz podlegać zwolnieniom od podatku dochodowego od osób fizycznych ani od składek na ubezpieczenia społeczne.
Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.), wolna od podatku dochodowego jest wartość otrzymywanych przez pracownika świadczeń rzeczowych oraz pieniężnych w związku z finansowaniem działalności socjalnej, o której mowa w przepisach o ZFŚS, sfinansowanych w całości ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub funduszy związków zawodowych, łącznie do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 380 zł. Analogicznie, zgodnie z par. 2 pkt. 19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 2236 ze zm.), świadczenia finansowane ze środków przeznaczonych na cele socjalne w ramach ZFŚS nie stanowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.
Pracodawcy, którzy mimo nałożonego na nich obowiązku nie tworzą zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, popełniają wykroczenie pracownicze. Na podstawie art. 12a ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych Państwowa Inspekcja Pracy może takiego pracodawcę upomnieć, wezwać do usunięcia uchybień lub nałożyć karę grzywny za nieutworzenie funduszu.
Od 1996 r. kodeks pracy przewidywał obowiązek tworzenia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania przez pracodawców, którzy zatrudniali co najmniej 5 pracowników. Obowiązujący obecnie próg 20 pracowników został wprowadzony w 2002 r. dla ułatwienia prowadzenia działalności gospodarczej przez małych przedsiębiorców. Nowelizacja przewidująca jego podwyższenie do 50 pracowników – w tej części, w której zmiana dotyczy regulaminu pracy – oznacza tak naprawdę powrót do pierwotnej regulacji z czasów PRL-u. Otóż bowiem zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy (Dz.U. nr 49, poz. 299 ze zm.) regulamin pracy musiał obowiązywać jedynie w zakładach pracy na stałe zatrudniających co najmniej 50 pracowników.
Trudno wskazać, co kierowało ustawodawcą w roku 1996, kiedy podejmował decyzję o 10-krotnym obniżeniu tego progu. Należy jednak uznać, że w tym wypadku powrót do dawnej regulacji jest jak najbardziej potrzebny, gdyż obowiązek tworzenia regulaminów pracy i wynagradzania jest przez pracodawców wskazywany, obok obowiązku tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, jako jedna z przyczyn ograniczających rozwój przedsiębiorstw.
Ustawa o ułatwieniach dla przedsiębiorców wprost przewiduje, że pracodawcy zatrudniający mniej osób mogą, jeżeli taka jest ich wola, wprowadzić regulamin pracy lub regulamin wynagradzania. W chwili obecnej kwestia ta jest sporna w doktrynie – część autorów twierdzi, że mali pracodawcy nie mają takiej możliwości. Jej rozstrzygniecie na przyszłość w ustawie o ułatwieniach dla przedsiębiorców należy ocenić pozytywnie, lecz niestety nie pomoże to w ocenie dotychczasowych regulaminów w niewielkich firmach. Trudno bowiem jednoznacznie stwierdzić, czy zmiana ta ma na celu jedynie potwierdzenie istniejącej, choć niezapisanej normy (ukształtowanej przez praktykę), czy też zmianę obowiązującej regulacji.
Pochopna rezygnacja to błąd
Wbrew pozorom – i opiniom części małych przedsiębiorców, którzy uważają tworzenie wewnętrznych regulacji jedynie za zbędną biurokrację – wprowadzenie regulaminów, będących przecież jednym ze źródeł prawa pracy, może być dla nich korzystne. 5 powodów dla, których warto tworzyć regulaminy Powód 1. Nawet gdy przepisy nie nakazują wprowadzenia regulaminu pracy, kwestie związane z czasem pracy, jak np. okres rozliczeniowy czy rozkłady i systemy czasu pracy, muszą zostać uregulowane w obwieszczeniu, zgodnie z art. 150 par. 1 k.p.
Powód 2. Pracodawca, który planuje zapewnić pracownikom opiekę medyczną (co dotyczyć może także przedsiębiorców zatrudniających mniej niż 50 osób) może, zgodnie z obowiązującą praktyką ZUS, zapewnić sobie zwolnienie kwot wydanych na to świadczenie z obowiązku oskładkowania, jeżeli pracownicy współfinansują je chociażby symboliczną złotówką, a prawo do niego jest przewidziane w obowiązującym regulaminie wynagradzania.
Powód 3. Pracodawca pragnący wprowadzić monitoring w pracy, aby nie narazić się na zarzut naruszenia dóbr osobistych swoich pracowników, powinien taką możliwość przewidzieć w swoim regulaminie pracy.
Powód 4. W regulaminie pracy można zapisać także – niezwykle przydatne w praktyce – zasady korzystania ze sprzętu służbowego, przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa, czy procedury przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.
Powód 5. Regulamin wynagradzania może być pomocny przy odpieraniu zarzutu nierównego traktowania pod względem płacowym.
Należy zwrócić uwagę, że krąg przedsiębiorców zobowiązanych do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych wciąż jest mniejszy niż przedsiębiorców zobowiązanych do wprowadzenia regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania, gdyż w przypadku funduszu dokonuje się przeliczenia liczby zatrudnionych osób na pełne etaty. Tym samym pracodawca zatrudniający 99 osób na ½ etatu będzie musiał wprowadzić oba regulaminy, lecz nie będzie musiał tworzyć zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Zmiany w zakresie ZFŚS oraz regulaminu pracy i wynagrodzenia pozwolą na to, aby drobni przedsiębiorcy zatrudniający niewielu pracowników mogli zwiększyć zatrudnienie powyżej 19 osób bez ryzyka, że po ich stronie zrodzą się nowe obowiązki, którym sprostanie może być trudne dla osób nie korzystających z profesjonalnej pomocy prawnej.
W świetle powyższych rozważań zmiany przewidziane w ustawie z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców w zakresie zmian dotyczących ZFŚS oraz regulaminu pracy i wynagradzania należy uznać za mogące przyczynić się do faktycznej poprawy sytuacji drobnych przedsiębiorców. Zdjęcie z drobnych firm pewnych ciężarów, postrzeganych często jako "biurokratyczne", powinno zmniejszyć ich niechęć do zatrudniania pracowników na umowę o pracę.
III Współodpowiedzialność materialna za mienie powierzone bez zmian
Wspólna odpowiedzialność materialna jest szczególnym rodzajem odpowiedzialności kilku pracowników za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Kodeks pracy reguluje przesłanki przyjęcia jej przez pracowników. Zgodnie z obecnym brzmieniem przepisów, podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej zawarta przez pracowników z pracodawcą na piśmie.
Mimo, że dotychczas obowiązujące regulacje nie zastrzegały skutku niezachowania formy pisemnej przedmiotowej umowy, nie było wątpliwości, że umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej jest nieważna, jeżeli nie została zawarta na piśmie. Spory o sankcję nieważności
Ocena skutku niezachowania pisemnej formy umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników była przedmiotem sporów w latach 70-tych i 80-tych XX wieku. Równolegle pojawiała się teza, że wobec braku wyraźnego wskazania rygoru nieważności forma pisemna zastrzeżona jest dla celów dowodowych, a jej niezachowanie nie powoduje nieważności umowy. Jednakże już w kwietniu 1988 r. Sąd Najwyższy w pełnym składzie Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (sygn. akt III PZP 62/87) podjął uchwałę mającą na celu ujednolicenie praktyki, w której rozstrzygnął, że umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za mienie zakładu pracy powierzone im łącznie jest nieważna, jeżeli nie została zawarta na piśmie.
Warto zauważyć, że sama możliwość przyjęcia wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników uzależniona została od zawarcia pisemnej umowy. Umowa w tej formie stanowi więc warunek konieczny przyjęcia współodpowiedzialności materialnej pracowników i jest przesłanką jej skuteczności. Ponadto, rygor nieważności jako skutek niezachowania pisemnej formy umowy ma na celu ochronę interesu pracowników przyjmujących na siebie wspólną odpowiedzialność materialną.
Zmiana przyjęta w ustawie o ułatwieniach dla przedsiębiorców ma więc na celu wprowadzenie wprost w przepisie wymogu formy pisemnej pod rygorem nieważności dla umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone oraz dostosowanie brzmienia przepisu do stanowiska ugruntowanego już w orzecznictwie i doktrynie prawa.
Mimo braku doniosłości praktycznej powoływanej zmiany, literalne brzmienie przepisu, wskazujące na nieważność umowy przy braku formy pisemnej, z pewnością ułatwi pracodawcom i pracownikom ocenę, czy umowa, którą zawarli bądź dopiero zamierzają zawrzeć będzie ważna i czy dojdzie do skutecznego powstania współodpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone.
Wprowadzenie wprost w przepisach kodeksu pracy sankcji nieważności umowy o współodpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone przy braku zachowania formy pisemnej z pewnością ułatwi pracodawcom i pracownikom ocenę, czy umowa, którą zawarli bądź dopiero zamierzają zawrzeć będzie ważna i czy dojdzie do skutecznego powstania takiej odpowiedzialności. Zgodnie z regułami przejściowymi, do umów o współodpowiedzialności materialnej zawartych przed 1 stycznia 2017 r. należy stosować przepisy w brzmieniu dotychczasowym. Oznacza to, że ocena ważności takich umów powinna być dokonywana w oparciu o orzecznictwo, a w szczególności o przytoczoną uchwałę Sądu Najwyższego. Przepis przejściowy prowadzi jednak do identycznych rezultatów, co nowa regulacja – umowa o współodpowiedzialności materialnej jest ważna tylko jeżeli została zawarta w formie pisemnej. W związku z tym de facto zmiana w zakresie umowy o współodpowiedzialności materialnej ma raczej na celu poprawę jakości istniejącej legislacji (dostosowanie jej do powszechnie przyjmowanej interpretacji przepisu) niż wprowadzenie zmian merytorycznych, odczuwalnych dla pracodawców i pracowników.
IV Nowe zasady wydawania świadectw pracy Świadectwo pracy jest dokumentem potwierdzającym pozostawanie przez pracownika w stosunku pracy z pracodawcą przez określony czas. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać świadectwo pracy w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Powinien zrobić to w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, a jeżeli nie jest to możliwe, nie później niż w ciągu 7 dni od tego dnia.
Po wejściu w życie uchwalonych zmian, wynikających z ustawy o ułatwieniach dla przedsiębiorców, pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku wydania świadectwa pracy w sytuacji, w której zamierza nawiązać z tym samym pracownikiem kolejny stosunek pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego.
Aktualnie obowiązujące przepisy wskazują natomiast, że w przypadku kontynuacji zatrudnienia na podstawie terminowych umów o pracę (umowy na okres próbny lub umowy na czas określony), pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi zbiorcze świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia po upływie 24 miesięcy od dnia zawarcia pierwszej z umów. Jest więc zobligowany do wydania świadectwa pracy, mimo dalszego pozostawania z pracownikiem w stosunku pracy. W ocenie Ministerstwa Rozwoju, które przygotowało projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców, stanowi to zbędne obciążenie dla pracodawców.
Od nowego roku, w przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy na podstawie umowy terminowej w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca będzie musiał wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek. Wówczas będzie ono dotyczyło poprzedniego okresu zatrudnienia albo wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotychczas go nie wydano. Pracownik będzie mógł złożyć taki wniosek w każdym czasie, pisemnie lub w formie elektronicznej, a pracodawca będzie zobligowany do wydania świadectwa pracy w ciągu 7 dni od złożenia wniosku przez zatrudnionego.
Reguły przejściowe dotyczą sytuacji, gdy 1 stycznia 2017 r. nie upłynie jeszcze 24-miesięczny termin na wydanie zbiorczego świadectwa pracy według dotychczas obowiązujących przepisów, a pracownik będzie dalej pozostawał w stosunku pracy na podstawie umów terminowych. W tym przypadku pracodawca będzie miał 6 miesięcy na wydanie pracownikowi świadectwa pracy, które powinno obejmować zakończone na dzień 1 stycznia 2017 r. okresy zatrudnienia, za które dotychczas go nie wydano. Pracownik może jednak żądać wydania świadectwa pracy wcześniej, a pracodawca jest zobowiązany spełnić to żądanie w terminie 7 dni.
Pan X nawiązał stosunek pracy z pracodawcą na podstawie umowy o pracę na okres próbny w dniu 1 grudnia 2015 roku. Umowa ta zakończyła się w dniu 1 marca 2016 roku, a następnie Pan X kontynuował zatrudnienie u tego pracodawcy na podstawie umowy na czas określony zawartej w dniu 1 marca 2016 roku. W dniu 1 stycznia 2017 roku nie upłynie jeszcze 24-miesięczny termin na wydanie zbiorczego świadectwa pracy, więc pracodawca będzie zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy do dnia 1 lipca 2017 roku, które powinno obejmować okresy zatrudnienia począwszy od umowy na czas próbny zawartej w dniu 1 grudnia 2015 roku do dnia 1 stycznia 2017 roku. Jeżeli jednak pan X zażąda od pracodawcy wydania świadectwa pracy wcześniej, np. 1 marca 2017 roku, to pracodawca będzie zobowiązany do wydania świadectwa pracy za ten okres najpóźniej w dniu 8 marca 2017 roku. W przypadku ustania stosunku pracy nawiązanego na podstawie umów na okres próbny lub na czas określony trwających po wejściu w życie nowych przepisów pracodawca będzie wydawał świadectwa pracy już na nowych zasadach.
Nowelizacja kodeksu pracy obejmująca zmianę zasad wydawania świadectw pracy jest korzystna dla pracodawców. Dotychczasowe przepisy wywołują bowiem wątpliwości do co tego, kiedy należy wydać pracownikowi świadectwo pracy i w jaki sposób liczyć przepisowy 24-miesięczny termin. Niespełnienie tego obowiązku pociąga za sobą poważne konsekwencje. Za niewydanie świadectwa pracy pracodawcy grozi kara grzywny od tysiąca do 30 tys. zł, gdyż jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Dotychczasowy obowiązek wydania świadectwa pracy pomimo trwania zatrudnienia z tym samym pracownikiem jest źródłem zbędnych formalności i powoduje niepotrzebny obieg dokumentów. Nie ma również żadnego praktycznego znaczenia dla pracownika. Świadectwo pracy jest mu niezbędne przy podejmowaniu kolejnej pracy, czy staraniu się o świadczenie dla bezrobotnych lub świadczenie przedemerytalne. Wobec dalszego trwania zatrudnienia nie będzie on z niego korzystał, a tym samym nie będzie mu ono potrzebne.
Niepotrzebna zmiana przepisów… i brak rozsądku
Procedura wydawania zbiorowych świadectw w aktualnym kształcie wprowadzona została 21 marca 2015 r. Według uzasadnienia projektu ustawy nowelizującej ówcześnie kodeks pracy miała ona na celu uproszczenie zasad wydawania świadectw pracy. Wywołała jednak odmienny skutek.
Komentowane ułatwienia dla pracodawców w zakresie wydawania świadectw pracy, które przewiduje ustawa o ułatwieniach dla przedsiębiorców, mogą jednak nie trwać długo. Ministerstwo Rozwoju przygotowało bowiem kolejny projekt nowelizacji kodeksu pracy przewidujący m.in. powrót do dotychczasowych zasad wydawania świadectw pracy od 1 czerwca 2017 r. Kolejna zmiana może wywołać duży chaos i niepewność pracodawców co do obowiązujących ich zasad, szczególnie wobec braku reguł przejściowych w kolejnej nowelizacji. Sam pomysł zaś wydaje się być niedopatrzeniem legislacyjnym, gdyż ciężko wskazać racjonalny cel wprowadzenia ułatwień jedynie na pięć miesięcy. Aktualnie projekt jest jeszcze w fazie uzgodnień i oprócz powrotu do obowiązku wydania zbiorczego świadectwa pracy po upływie 24 miesięcy od dnia zawarcia pierwszej z umów terminowych zakłada m.in. wprowadzenie możliwości wydawania świadectwa pracy oraz informacji o wysokości wynagrodzenia w formie pisemnej lub elektronicznej.
Ustawa o ułatwieniach dla przedsiębiorców modyfikuje również zasady dostępu do danych zgromadzonych na koncie ubezpieczonych, a także reguły karnego podwyższania składki na ubezpieczenie wypadkowe
Zmiany w zakresie ubezpieczeń społecznych przewidziane ustawą o ułatwieniach dla przedsiębiorców dotyczą dwóch ustaw – ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 963 ze zm., dalej jako: ustawa systemowa) oraz ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków o pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1242 ze zm., dalej jako: ustawa wypadkowa).
I Ustawa systemowa
Nowelizacja w zakresie ustawy systemowej wprowadza zmiany do jej art. 50 ust. 3 i 9. Artykuł 50 ustawy systemowej przewiduje obowiązek informacyjny Zakładu Ubezpieczeń Społecznych polegający na corocznym powiadamianiu każdego ubezpieczonego urodzonego po 31 grudnia 1948 r. o stanie jego konta, w tym także o wysokości hipotetycznej emerytury. Przepis ten reguluje także tryb reklamacyjny w razie stwierdzenia przez ubezpieczonych niezgodności między danymi rzeczywistymi, a danymi, które przedstawione są w informacji ze strony ZUS. Jednocześnie art. 50 ustawy systemowej reguluje tryb oraz zasady udostępniania danych osobowych ujawnionych na koncie ubezpieczonego, jak również i na koncie płatnika składek osobom trzecim.
Coraz szerszy dostęp do danych
Katalog podmiotów, wymieniony w ust. 3 ustawy systemowej, którym mogą być udostępniane dane zgromadzone na koncie ubezpieczonego, w ciągu ostatnich 20 lat stale się poszerzał. W wersji ustawy systemowej obowiązującej od 1 stycznia 1997 r. obejmował: sądy, prokuratorów, organy kontroli sądowej oraz Urząd Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi. Od 1 stycznia 2002 r. katalog ten został rozszerzony o komorników sądowych, zaś od 1 października 2003 r. o organy podatkowe, ośrodki pomocy społecznej i powiatowe centra pomocy rodzinie. Ustawą z 15 czerwca 2012 r. o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. poz. 769), która weszła w życie 21 lipca 2012 r., treść ustępu 3 znowu uległa zmianie. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 50 ust. 3 ustawy systemowej, wprowadzonym na mocy tego aktu prawnego, dane zgromadzone na koncie ubezpieczonego i na koncie płatnika składek mogły być udostępniane także Państwowej Inspekcji Pracy i Straży Granicznej. Z kolei od 1 maja 2014 r. do katalogu podmiotów uprawnionych do otrzymania danych zgromadzonych na koncie ubezpieczonego dołączyły organy egzekucyjne w rozumieniu ustawy z 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 599 ze zm.) oraz wojewodowie i Szef Urzędu do Spraw Cudzoziemców w zakresie prowadzonych postępowań dotyczących legalizacji pobytu cudzoziemców na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Wraz z początkiem 2015 r. krąg uprawnionych poszerzył się o publiczne służby zatrudnienia.
Kolejne rozszerzenie listy podmiotów z ust. 3 nastąpi 1 stycznia 2017 r. na mocy ustawy o ułatwieniach dla przedsiębiorców. Od tego dnia dane będą mogły zostać udostępnione jeszcze jednemu podmiotowi, a mianowicie ministrowi właściwemu do spraw gospodarki (czyli ministrowi rozwoju) w zakresie koniecznym do rozstrzygania spraw prowadzonych na podstawie art. 34 oraz art. 35 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1829). Sprawy prowadzone na podstawie wymienionych przepisów ustawy o swobodzie działalności gospodarczej dotyczą wykreślenia przedsiębiorcy z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG). Regulacje te wskazują na sytuacje, w których wpis w CEIDG jest wykreślany z urzędu, przy czym należy pamiętać, że wykreślenie wpisu w tej ewidencji nie oznacza usunięcia danych.
Komu mogą być udostępniane dane zgromadzone na koncie ubezpieczonego i płatnika składek
prokuratorom,
organom egzekucyjnym w rozumieniu ustawy z 17 czerwca 1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji,
ośrodkom pomocy społecznej,
powiatowym centrom pomocy rodzinie,
publicznym służbom zatrudnienia,
wojewodzie i Szefowi Urzędu do Spraw Cudzoziemców – w zakresie prowadzonych postępowań dotyczących legalizacji pobytu cudzoziemców na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
ministrowi właściwemu do spraw gospodarki (obecnie: ministrowi rozwoju) w zakresie koniecznym do rozstrzygania spraw dotyczących wykreślenia przedsiębiorcy z CEIDG – od 1 stycznia 2017 r.
Uwaga! Udostępnianie danych zgromadzonych na koncie ubezpieczonego i płatnika składek, zgodnie z art. 50 ustawy systemowej, powinno odbywać się z uwzględnieniem przepisów dotyczących ochrony danych osobowych.
Przepis pozwalający ministrowi właściwemu do spraw gospodarki (ministrowi rozwoju) uzyskiwać dane ubezpieczonego ujawnione na jego koncie w ZUS jest potrzebny z uwagi na to, że w obecnym stanie prawnym wniosek ministra rozwoju o uzyskanie informacji dotyczących okresu opłacania składek ZUS przez danego przedsiębiorcę w celu ustalenia faktycznej daty rozpoczęcia (jak również zawieszenia czy zaprzestania) wykonywania działalności, często spotyka się z odmową. Art. 27 ust. 5 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej wskazuje, że CEIDG korzysta z informacji, które są zawarte w rejestrach publicznych dostępnych w formie elektronicznej w zakresie danych objętych wnioskiem o wpis do CEIDG. Do tych danych należą m.in. firma przedsiębiorcy, numer identyfikacyjny REGON, NIP, adres zamieszkania, dane kontaktowe, data rozpoczęcia wykonywania działalności gospodarczej, określenie przedmiotów wykonywanej działalności gospodarczej itp. Jednakże art. 27 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, jeśli chodzi o weryfikację danych wpisanych do CEIDG, interpretowany jest zawężająco. Innymi słowy, ogranicza się jedynie do wniosków składanych elektronicznie i tylko wobec danych wpisowych. Z kolei informacje, których minister rozwoju potrzebuje w celu prawidłowego przeprowadzenia postępowania z zakresu rozstrzygania spraw prowadzonych na podstawie art. 34 i art. 35 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, nie są zaliczane do danych wpisowych, stąd też napotyka on na odmowę dostępu do danych zawartych w rejestrach.
Zgodnie z art. 23 ust. 2 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej CEIDG prowadzi w systemie teleinformatycznym minister właściwy do spraw gospodarki. Z tego też powodu zmiany w art. 50 ust. 3 mają za zadanie stworzenie podstawy prawnej do udostępniania ministrowi właściwemu do spraw gospodarki danych zgromadzonych przez ZUS w związku z realizacją wyżej wspomnianych zadań. Należy podkreślić, że zgodnie z art. 15 ust. 2 pkt 7 ustawy z 13 października 1995 r. o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników, taką podstawę prawną minister rozwoju posiada już w zakresie danych zgromadzonych przez Centralny Rejestr Podmiotów Krajowej Ewidencji Podatników.
Zmiany wchodzące w życie 1 stycznia 2017 r. ułatwią więc realizację zadań, związanych z prowadzeniem CEIDG, które spoczywają na resorcie rozwoju, szczególnie wtedy, gdy postępowanie toczy się w oparciu o art. 35 ust. 3 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Przepis ten dotyczy sprostowania wpisu z powodu niezgodności z innymi rejestrami. Uwidacznia się wówczas pilna potrzeba nadania podstawy prawnej ministrowi rozwoju do dostępu do danych zawartych w rejestrach, w celu sprawniejszego i efektywniejszego wykonywania powierzonych mu zadań.
Zmiana ta zdecydowanie uczyni system prawa bardziej spójnym, dając ministrowi rozwoju środki potrzebne dla właściwego wykonywania jego zadań. Pomoże to także zwiększyć wiarygodność CEIDG, co da przedsiębiorcom większość pewność co do prawdziwości informacji o ich kontrahentach zaczerpniętych z tego źródła.
Wyposażenie ministra rozwoju w kompetencję do uzyskiwania informacji o danych zgromadzonych na koncie ubezpieczonego i płatnika, pomoże zwiększyć wiarygodność CEIDG, co da przedsiębiorcom większość pewność co do prawdziwości informacji o ich kontrahentach zaczerpniętych z tego źródła.
II Ustawa wypadkowa
Nowelizacja ustawy wypadkowej dotyczy ustalania stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe w przypadku nieprzekazania przez płatnika składek wymaganych tą ustawą danych lub przekazania danych nieprawdziwych. Obecnie, jeżeli doprowadzi to do zaniżenia stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe, ZUS „karze” przedsiębiorcę, ustalając stopę składki procentowej w wysokości 150 proc. stopy procentowej ustalonej na podstawie prawidłowych danych. Ta „karna” stopa składki procentowej dotyczy całego roku składkowego niezależnie od tego, za jaki okres dane nie zostały złożone lub były nieprawdziwe.
Zgodnie z obecną praktyką ZUS wina przedsiębiorcy nie ma żadnego znaczenia – w taki sam sposób karani są ci, którzy dokonają zaniżenia umyślnie, jak i ci, którzy są uczciwymi uczestnikami obrotu gospodarczego i uczynili to przez pomyłkę.
Ustawa o ułatwieniach dla przedsiębiorców ma pozwolić uczciwym płatnikom składek na uniknięcie karania ich za taką pomyłkę – otóż „karna” stopa procentowa nie będzie już stosowana, jeżeli przedsiębiorca dokona korekty przekazanych informacji w ciągu 14 dni od dokonania wezwania w tym zakresie. Tym samym karane będzie jedynie uchylanie się od dokonania korekty przekazanych informacji, a więc umyślne działanie przedsiębiorcy.
Zmiana ta, inaczej niż uprzednio tu opisane, wejdzie w życie 1 kwietnia 2017 r. Należy bez wątpienia ocenić ją pozytywnie, gdyż zapobiegnie ona obecnie występującym sytuacjom, kiedy przez błąd pracownika przygotowującego dokumenty firma musi przez rok płacić o 50 proc. wyższe składki niż standardowo.