Source: https://interpretacje-podatkowe.org/umowa-o-prace/itpb4-4511-297-15-as
Timestamp: 2018-03-20 11:57:54
Legal References Found: art. 14
 art. 59
 art. 33
 art. 9
 art. 8
 art. 9
 art. 21
 art. 21
 art. 9
 art. 27
 art. 30
 art. 9
 art. 8
 art. 9
 art. 21
 art. 21
 art. 361
 art. 361
 art. 9
 art. 21
 art. 9
 art. 21
 art. 47
 art. 57

Document Content:
Czy otrzymana w stanie faktycznym na podstawie Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść Rekompensata jest zwolniona z podatku dochodowego od osób fizycznych (art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych)?
ITPB4/4511-297/15/ASinterpretacja indywidualna
Na podstawie art. 14b § 1 i § 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2015 r. poz. 613) oraz § 5 pkt 1 rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 22 kwietnia 2015 r. w sprawie upoważnienia do wydawania interpretacji przepisów prawa podatkowego (Dz. U. z 2015 r., poz. 643) Dyrektor Izby Skarbowej w Bydgoszczy działający w imieniu Ministra Finansów stwierdza, że stanowisko - przedstawione we wniosku z dnia 22 lipca 2015 r. (data wpływu 23 lipca 2015 r.), uzupełnionym pismem z dnia 8 września 2015 r. (data wpływu 9 września 2015 r.), o wydanie interpretacji indywidualnej przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie zastosowania zwolnienia przedmiotowego – jest prawidłowe.
W dniu 23 lipca 2015 r. został złożony ww. wniosek uzupełniony w dniu 9 września 2015 r. o wydanie interpretacji indywidualnej przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych w zakresie zastosowania zwolnienia przedmiotowego.
Wnioskodawca był pracownikiem Spółki. W dniu 2 września 2013 r. Spółką a Związkami Zawodowymi została zawarta umowa dotycząca Gwarancji Pracowniczych i Socjalnych dla pracowników zatrudnionych przez Spółkę Pakt Gwarancji Pracowniczych. Pakt zawiera zobowiązania własne Spółki w zakresie ochrony interesów pracowników w związku z prywatyzacją oraz zobowiązania Spółki i Organizacji Związkowych w wykonaniu zobowiązań wobec Pracowników. Podstawą do zawarcia Paktu jest art. 59 ust. 2 Konstytucji, art. 33 ust. 2 ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji i w związku z tym jest źródłem prawa pracy, w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy. Postanowieniami Paktu objęci są wszyscy Pracownicy, którzy w dniu wejścia Paktu w życie są zatrudnieni w Spółce, na podstawie umowy o pracę, bez względu na wymiar czasu pracy, z wyłączeniem członków Zarządu Spółki.
Wnioskodawca został także objęty niniejszym Paktem.
W § 3 Paktu zawarto tzw. Gwarancję Zatrudnienia. Spółka zobowiązała się zapewnić trwałość zatrudnienia Pracownikom zatrudnionym w Spółce w dniu wejścia w życie Paktu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony niezależnie od wymiaru czasu pracy (Gwarancja Zatrudnienia). Gwarancja zatrudnienia oznacza, że Pracodawca nie będzie wypowiadać umów o pracę Pracownikom z przyczyn niedotyczących Pracowników w rozumieniu przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r., nr 90, poz. 844). Gwarancja ta udzielana jest:
pracownikom, którzy na dzień wejścia w życie Paktu legitymują się łącznym okresem pracy powyżej 30 lat - do dnia uzyskania uprawnień do otrzymania pierwszego z przysługujących pracownikowi świadczeń z systemu zabezpieczenia społecznego, przy czym nie dłużej niż przez 10 lat liczonych od dnia podpisania Paktu;
pozostałym Pracownikom - na okres 4 lat liczonych od dnia podpisania Paktu.
Zgodnie z § 3 ust. 4 Paktu w przypadku naruszenia przez Pracodawcę Gwarancji Zatrudnienia, Pracodawca zobowiązany jest do wypłaty na rzecz Pracownika, któremu Gwarancję naruszono, jednorazowego odszkodowania w wysokości równej iloczynowi liczby miesięcy pozostających do końca okresu Gwarancji Zatrudnienia, liczonych od dnia rozwiązania umowy o pracę i miesięcznego wynagrodzenia Pracownika obliczonego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Odszkodowanie obejmuje i wyczerpuje świadczenia przysługujące Pracownikowi z tytułu rozwiązania umowy o pracę na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. oraz na podstawie innych przepisów prawa pracy.
W zakładzie pracy obowiązuje także Regulamin Programu Dobrowolnych Odejść z dnia 28 listopada 2014 r. („Program”). Regulamin ten określa zasady i tryb rozwiązywania z uprawnionymi pracownikami Spółki (Pracodawca) umów o pracę, zasady ustalania, a także sposób wypłaty świadczeń pieniężnych na zasadach określonych w Programie. Celem wprowadzenia Programu jest restrukturyzacja zatrudnienia u Pracodawcy z jednoczesnym poszanowaniem tak obowiązujących przepisów powszechnego i zakładowego prawa pracy, jak też wprowadzeniem dodatkowych świadczeń dla pracowników rozwiązujących umowy o pracę w ramach Programu. Program nie wprowadza u Pracodawcy zwolnień grupowych w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Przystąpienie do Programu stanowi uprawnienie Pracownika i jest w pełni dobrowolne. Pracownik przystępuje do Programu poprzez złożenie w terminie od 29 grudnia 2014 r. do 15 stycznia 2015 r. Wniosku. Złożenie Wniosku przez Pracownika jest równoznaczne z jego nieodwołalną ofertą rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron na zasadach określonych w Programie.
Pracodawca podejmuje decyzję o wyrażeniu zgody na rozwiązanie umowy o pracę z Pracownikiem, który złoży Wniosek, a decyzja ta ma charakter uznaniowy i leży w wyłącznej kompetencji Pracodawcy. W terminie do 30 stycznia 2015 r. Pracownik i pracodawca zawierają odpowiednie porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę. Rozwiązanie umów o pracę w ramach Programu nastąpi z dniem 31 stycznia 2015 r. Rozwiązanie następuje z przyczyn niedotyczących pracowników w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, co Pracodawca wskazuje w świadectwie pracy.
W związku z rozwiązaniem umowy o pracę w ramach Programu Pracownikowi przysługują następujące świadczenia:
odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r.,
dodatkowe, jednorazowe świadczenie, zwane dalej „Rekompensatą”.
Wysokość Rekompensaty jest uzależniona od rodzaju posiadanego przez Pracownika na dzień 31 stycznia 2015 r. uprawnienia wynikającego z wyżej wymienionej Gwarancji Zatrudnienia i jest wypłacana w wysokości obliczonej według zasad określonych w Regulaminie Programu Dobrowolnych Odejść. Pracownicy, w przypadku których Pracodawca wyraził zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, uprawnieni są do otrzymania Rekompensaty w wysokości:
5- krotności wynagrodzenia za pracę, jeśli Pracownik nie jest objęty Gwarancją Zatrudnienia, z zastrzeżeniem, iż w przypadku Pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę innej niż umowa na czas nieokreślony, Rekompensata wynosi 0,5- krotności wynagrodzenia za pracę;
11- krotności wynagrodzenia za pracę, jeżeli Pracownikowi przysługuje 4-letnia Gwarancja Zatrudnienia;
33- krotności wynagrodzenia za pracę, jeżeli Pracownikowi przysługuje 10-letnia Gwarancja Zatrudnienia.
Przy czym Pracownik objęty Gwarancją Zatrudnienia, w przypadku którego Pracodawca wyraził zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron uprawniony jest do otrzymania Rekompensaty ograniczonej do krotności wynagrodzenia za pracę stanowiącej liczbę miesięcy liczonych od dnia 31 stycznia 2015 r. do dnia uzyskania przez tego Pracownika uprawnień do otrzymania pierwszego z przysługujących Pracownikowi świadczeń z systemu zabezpieczenia społecznego, określonego zgodnie z Definicją Paktu jednak nie mniej niż 5-krotnosci wynagrodzenia. Łączna wysokość obu świadczeń nie może przekroczyć 180 000 zł.
W przypadku ponownego podjęcia przez Pracownika zatrudnienia (rozumianego w szczególności jako umowa o pracę lub umowa o charakterze cywilnoprawnym) u Pracodawcy w okresie 36 miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę Pracownik zobowiązany jest do zwrotu Rekompensaty, którą otrzymał w związku z rozwiązaniem umowy o pracę w ramach Programu.
Wnioskodawca przystąpił do Programu Dobrowolnych Odejść. Jest objęty Gwarancją Zatrudnienia, wynikającą z § 3 Paktu. W ramach tego Programu nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę z dniem 31 stycznia 2015 r. Z treści porozumienia Stron rozwiązującego umowę o pracę (sporządzonego zgodnie z załącznikiem nr 3 do Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść) wynika, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia Stron następuje z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Zgodnie z § 2 ust. 2 Porozumienia, mając na względzie tryb rozwiązania stosunku pracy w ramach Programu Dobrowolnych Odejść Pracownikowi będzie przysługiwać Rekompensata w wysokości krotności wynagrodzenia. W § 5 Pracownik oświadcza, iż warunki porozumienia wyczerpują wszelkie jego roszczenia wobec Pracodawcy, wynikające ze stosunku pracy i jego rozwiązania.
Świadczenie pieniężne otrzymane przez Wnioskodawcę od Pracodawcy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, nazwane rekompensatą, w opinii Wnioskodawcy ma charakter odszkodowawczy i służy naprawieniu szkody w postaci utraconych zarobków związanych z przedterminowym zakończeniem zatrudnienia. Regulamin Programu Dobrowolnych Odejść jest normatywnym źródłem prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 Kodeksu Pracy. Świadczenie pieniężne, o którym mowa we wniosku nie jest odprawą pieniężną wypłacaną na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Czy otrzymana w wyżej opisanym stanie faktycznym na podstawie Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść Rekompensata jest zwolniona z podatku dochodowego od osób fizycznych (art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych)...
Otrzymana w wyżej opisanym stanie faktycznym na podstawie Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść Rekompensata jest zwolniona z podatku dochodowego od osób fizycznych na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (ustawy o PIT).
Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT w wersji znowelizowanej wolne od podatku są „(....) otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks Pracy (Dz. U. z 1998, nr 21, poz.94), z wyjątkiem:
odszkodowań za szkody dotyczące składników majątku związanych z prowadzeniem działów specjalnych produkcji rolnej, z których dochody są opodatkowane według skali, o której mowa w art. 27 ust. 1 lub na zasadach, o których mowa w art. 30c;
Zasady ustalania wysokości Rekompensaty wynikają wprost z Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść, który to stanowi akt, o którym mowa w art. 9 § 1 Kodeksu Pracy. Stosownie do tego przepisu, ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Niniejszy dokument stanowi Regulamin. Regulamin zawiera wprost zasady ustalania wysokości Rekompensaty. W § 4 ust. 2 pkt 2 Regulaminu wskazano, iż pracownikowi przysługuje dodatkowe, jednorazowe świadczenie, zwane Rekompensatą, zaś w § 4 ust. 5 wskazano jak ustala się wysokość Rekompensaty. Zależy ona od tego, czy Pracownik był objęty Gwarancją Zatrudnienia zawartą w Pakcie czy też nie, zaś jeśli był objęty Gwarancją od tego, czy była ona 4-letnia czy też 10-letnia. W § 6 ust. 7 wskazano także ograniczenia wysokości świadczeń. Zgodnie z § 7 maksymalna wysokość świadczeń nie może przekroczyć 180 tys. zł.
Rekompensata nie znajduje się także w katalogu wyłączeń. Nie jest bowiem odprawą czy odszkodowaniem z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Nie jest to także odprawa pieniężna wypłacana na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. zwolnienia grupowe). Wynika to z jednoznacznego brzmienia w § 1 ust. 3 - niniejszy program nie wprowadza u Pracodawcy zwolnień grupowych w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r. Tym bardziej, iż § 4 ust. 2 wprost różnicuje przysługujące Pracownikowi świadczenia na „odprawę pieniężną”, o której mowa w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. oraz dodatkowe, jednorazowe świadczenie (Rekompensata), niebędące taką odprawą. Świadczenie nie wynika także z umowy, wynika ono bowiem z Regulaminu (aktu wewnątrzzakładowego, o którym mowa w art. 9 § 1 Kodeksu pracy).
Rekompensata stanowi odszkodowanie w rozumieniu art. 21 ust. 1 pkt 3. O rzeczywistym charakterze świadczenia decyduje jego cel, istota i treść, a nie nazwa. Fakt, iż świadczenie nie zostało wprost nazwane „odszkodowaniem” nie oznacza, iż nie stanowi ono odszkodowania w rozumieniu tego przepisu. Zresztą możliwość objęcia jako „odszkodowanie” świadczeń o innej nazwie wprost wynika z treści tego przepisu, skoro ustawodawca pisze, iż wolne od podatku są „otrzymane odszkodowania” (...) z wyjątkiem określonych w prawie pracy odpraw (...) z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę, odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie ustawy z 12 marca 2003 r. Ustawodawca uznał więc odprawę pieniężną za odszkodowanie, mimo iż z nazwy świadczenia to wynika. Dopuszcza zatem możliwość uznania za odszkodowanie świadczeń o innej nazwie, inaczej przepis art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a) i b) byłyby niepotrzebne. Bardziej adekwatne jest zatem operowanie pojęciem świadczenia „o charakterze odszkodowawczym”.
Analiza przepisów, które zawierają przesłanki przysługiwania prawa do Rekompensaty oraz zasady ustalania jej wysokości, jak i sama nazwa świadczenia bezsprzecznie wskazują na jego odszkodowawczy charakter.
Jak wynika z internetowego Słownika Języka Polskiego rekompensata to „wyrównanie strat, szkód, wszelkich braków, zarówno w sferze materialnej, jak i moralnej, kompensata, kompensacja, rekompensacja, zadośćuczynienie”. Z kolei według Słownika Języka Polskiego PWN rekompensata oznacza „zrównoważenie lub wyrównanie braku, niedoboru, ujemnego charakteru czegoś”, „zlikwidowanie poniesionych przez kogoś strat lub doznanych krzywd”, „to co równoważy braki, straty lub krzywdy”. Nazwa świadczenia zatem wprost oddaje jego odszkodowawczy charakter.
Również analiza treści, istoty i celu świadczenia nie może pozostawiać wątpliwości.
Niezwykle istotne jest powiązanie faktu i także wysokości wypłacania świadczenia z posiadaniem przez Pracownika Gwarancji Zatrudnienia. O ile w sytuacji, gdy dany pracownik nie był nią objęty, a przysługuje mu Rekompensata, można ewentualnie dyskutować nad odszkodowawczym charakterem omawianego świadczenia, o tyle w przypadku objęcia go Gwarancją, wniosek wydaje się oczywisty. W przypadku 4-letniej Gwarancji Zatrudnienia rekompensata wynosi 11-krotność wynagrodzenia za pracę (11/48 okresu gwarancji), a w przypadku gwarancji 10-letniej 33-krotność (a więc jest to 33/120 okresu gwarancji). Istotne jest też to, iż w takim wypadku, zgodnie z § 4 ust. 6 wysokość Rekompensaty jest jednak ograniczona do krotności wynagrodzenia stanowiącej liczbę miesięcy liczonych od dnia 31 stycznia 2015 r. do dnia uzyskania przez tego Pracownika uprawnień do otrzymania pierwszego z przysługujących mu świadczeń z systemu zabezpieczenia społecznego (zgodnie z definicją Paktu, nie mniej niż 5-krotności wynagrodzenia. Zatem, gdy Pracownik posiada gwarancję zatrudnienia, to wówczas rekompensata pełni funkcję odszkodowawczą. Pracownik bowiem pozbawiony zostaje gwarancji, a w zamian otrzymuje świadczenie, które ma charakter odszkodowawczy. Celem jest bowiem zrekompensowanie mu utraconych korzyści (zarobków), które otrzymywałby, gdyby nadal pracował lub co istotne - zrekompensowanie mu utraty prawa do odszkodowania, które otrzymałby z tytułu rozwiązania umowy o pracę przez Pracodawcę będąc nadal objęty Gwarancją Zatrudnienia. Bardzo istotny jest fakt, iż ponieważ Pracownik jest objęty Gwarancją Zatrudnienia, to zgodnie z § 3 ust. 1 Paktu Pracodawca nie mógłby mu wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących Pracownika w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r. Gdyby to zrobił, to zgodnie z § 3 ust. 4 byłby on zobowiązany do wypłacenia mu jednorazowego odszkodowania w wysokości równej iloczynowi liczby miesięcy pozostających do końca okresu Gwarancji Zatrudnienia liczonych od dnia rozwiązania umowy o pracę i miesięcznego wynagrodzenia Pracownika.
Pracownik zatem de facto dobrowolnie odchodząc zrzeka się bardzo korzystnych uprawnień przysługujących mu z tytułu Gwarancji Zatrudnienia (trwałości stosunku pracy) i także w zamian za to otrzymuje on Rekompensatę.
Odszkodowanie jest to świadczenie, które przysługuje w celu wyrównania szkody. Szkodę należy definiować w rozumieniu cywilistycznym. Pojęcie szkody wynika z art. 361 § 2 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym naprawienie szkody obejmuje Straty, które poszkodowany poniósł oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono. Szkoda obejmuje zatem tzw. damnum emergens (szkodę rzeczywistą) oraz lucrum cessans (utracone korzyści). Przez lucrum cessans rozumie się m. in. utratę zarobków (A. Olejniczak: w. A. Kidyba (red.). Kodeks cywilny, Komentarz, Tom III. Zobowiązania - część ogólna, LEX 2014, komentarz do art. 361, Nb 12).
Zgodnie z § 1 ust. 2 Regulaminu celem wprowadzenia Programu Dobrowolnych Odejść ma być restrukturyzacja zatrudnienia u Pracodawcy. Przewiduje ona tzw. „mniejsze zło”, Pracodawca zamiast zwalniać pracownika z przyczyn dotyczących zakładu pracy daje mu możliwość dobrowolnego odejścia (poprzez przystąpienie do Programu Dobrowolnych Odejść). Jednakże Pracownik zostaje pozbawiony źródeł utrzymania (gdyby nadal pracował) jak i prawa do odszkodowania przysługującego mu na podstawie Gwarancji Zatrudnienia, które otrzymałby, gdyby został zwolniony przez Pracodawcę. Stąd przysługuje mu właśnie Rekompensata, mająca mu wyrównać utratę źródła utrzymania i zarobków.
Kolejnym argumentem przemawiającym za odszkodowawczym charakterem Rekompensaty jest to, iż najwyższa Rekompensata (w wysokości 33-krotności wynagrodzenia) przysługuje Pracownikom, którzy są objęci Gwarancją 10-letnią, zaś Pracownikom, którzy objęci są gwarancją 4-letnią przysługuje Rekompensata w wysokości 3-krotnie niższej (11-krotność wynagrodzenia). Wynika to z tego, iż zgodnie z § 3 ust. 2 lit. a) Gwarancja 10-letnia była udzielana Pracownikom, którzy na dzień wejścia w życie Paktu legitymowali się łącznym okresem pracy na kolei powyżej 30 lat, zaś 4-letnia pozostałym Pracownikom. Osoby z tak długim stażem pracy w zaawansowanym wieku z pewnością mogą mieć spore trudności ze znalezieniem nowej pracy, znacznie większe niż ich mniej zaawansowani wiekiem koledzy i stąd wysokość Rekompensaty dla nich przewidziana jest znacznie wyższa. Dla nich bowiem utrata źródła utrzymania, utrata zarobków będzie znacznie bardziej dotkliwa, wobec braku realnych perspektyw znalezienia zatrudnienia. Świadczy to o alimentacyjno-odszkodowawczym charakterem Rekompensaty.
I wreszcie, nie sposób nie zauważyć, iż zgodnie z § 4 ust. 6 Regulaminu Programu Dobrowolnych Odejść, Pracownik objęty Gwarancją uprawniony jest do otrzymania rekompensaty, ale ograniczonej do krotności wynagrodzenia za pracę stanowiącej liczbę miesięcy liczonych od dnia 31 stycznia 2015 r. do dnia uzyskania przez tego Pracownika uprawnień do otrzymania pierwszego z przysługujących Pracownikowi świadczeń z systemu zabezpieczenia społecznego, zgodnie z definicją Paktu, nie mnie jednak niż 5-krotnosć wynagrodzenia za pracę. Dotyczy to pracownika, który w momencie odejścia zbliża się już do wieku uprawniającego do uzyskania świadczeń z zabezpieczenia społecznego. W takim wypadku jeśli np. rozwiązanie umowy następuje 31 stycznia 2015 r. zaś załóżmy 1 lutego 2016 r. nabywa on prawo do emerytury, to nawet gdyby był on objęty Gwarancją 10-letnią, to otrzyma on Rekompensatę w wysokości 12-mieięcznego wynagrodzenia, tj. za okres do 31 stycznia 2016 r. Skoro po tym okresie nabędzie on już prawo do świadczeń z zabezpieczenia społecznego, to dodatkowe wypłacanie mu Rekompensaty przeczy jej celom, osoba ta bowiem uzyskuje już (z systemu zabezpieczeń społecznych ) środki wystarczające na zapewnienie egzystencji. Odpada zatem przesłanka do wypłaty alimentacyjno-odszkodowawczego świadczenia, jakim jest Rekompensata.
Identyczne stanowisko wyraził Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach z 30 grudnia 2014 r. IBPBII/1/415-881/14/BD. Interpretacja dotyczyła wniosku Podatnika w zakresie m. in. zwolnienia z opodatkowania PIT zadośćuczynienia w formie rekompensaty wypłacanej na podstawie porozumienia zbiorowego. Wnioskodawca wskazał, ze zgodnie z zapisami porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi, dotyczącego rozwiązywania umów z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników, będą wypłacane dodatkowe odszkodowania i rekompensaty z tego tytułu. Porozumienie to zostało zawarte na czas określony stosownie do treści ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Kodeksu pracy i Kodeksu cywilnego. Zwalniany pracownik otrzyma odprawy wynikające z Kodeksu pracy oraz dodatkowe odszkodowanie i rekompensaty z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Wypłacone dodatkowe odszkodowania oraz rekompensaty mają na celu zadośćuczynić pracownikowi stratę w związku z brakiem możliwości osiągnięcia wynagrodzenia u dotychczasowego pracodawcy. Ponadto są to świadczenia, które umożliwiają pracownikowi zaspokojenie podstawowych potrzeb życiowych w sytuacji nagłej utraty źródła dochodu. Porozumienia określa zasady rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika oraz wysokość i zasady wypłaty odpraw i odszkodowań.
Przepis ten (art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PIT) w nowym brzmieniu wyraźnie wskazuje, że wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 ustawy - Kodeks pracy.
Reasumując, wypłacone zadośćuczynienie w formie rekompensaty będzie korzystało ze zwolnienia z opodatkowania na mocy znowelizowanego przepisu art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, gdyż jak wynika z opisanego we wniosku zdarzenia wysokość i zasady wypłaty przedmiotowych rekompensat zostały określone w porozumieniu zbiorowym (dotyczącym rozwiązywania umów z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników) zawartym między pracodawcą a międzyzakładową komisją związkową. Wobec powyższego stanowisko Wnioskodawcy należy uznać za prawidłowe.
Uwzględniając powyższe stwierdzić należy, że skoro – jak wskazuje Wnioskodawca – otrzymał świadczenie odszkodowawcze, którego zasady ustalania wynikały z Programu Dobrowolnych Odejść, stanowiącego normatywne źródło prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy, to spełnione zostały przesłanki do zastosowania zwolnienia określonego w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Wobec tego wartość świadczenia, wypłaconego Wnioskodawcy, korzysta z ww. zwolnienia przedmiotowego.
Jeżeli zatem przedstawiony we wniosku stan faktyczny różnić się będzie od występującego w rzeczywistości, tj. jeżeli otrzymane świadczenie nie ma charakteru odszkodowawczego, wówczas wydana interpretacja nie będzie chroniła Wnioskodawcy w zakresie rzeczywiście zaistniałego stanu faktycznego.
Niniejsza interpretacja nie przesądza o odszkodowawczym charakterze opisanej we wniosku rekompensaty (w tym zakresie oparto się na oświadczeniu Wnioskodawcy).
Odnosząc się natomiast do przywołanej przez Wnioskodawcę interpretacji indywidualnej wskazać należy, że organy podatkowe, mimo że w ocenie indywidualnych spraw podatników posiłkują się wydanymi rozstrzygnięciami innych organów podatkowych, to nie mają możliwości zastosowania ich wprost, ponieważ nie stanowią materialnego prawa podatkowego.
Stronie przysługuje prawo do wniesienia skargi na niniejszą interpretację przepisów prawa podatkowego z powodu jej niezgodności z prawem. Skargę wnosi się do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego, po uprzednim wezwaniu na piśmie organu, który wydał interpretację w terminie 14 dni od dnia, w którym skarżący dowiedział się lub mógł się dowiedzieć o jej wydaniu – do usunięcia naruszenia prawa (art. 52 § 3 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi – Dz. U. z 2012 r., poz. 270 z późn. zm.). Skargę do WSA wnosi się (w dwóch egzemplarzach – art. 47 ww. ustawy) w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia odpowiedzi organu na wezwanie do usunięcia naruszenia prawa, a jeżeli organ nie udzielił odpowiedzi na wezwanie, w terminie sześćdziesięciu dni od dnia wniesienia tego wezwania (art. 53 § 2 ww. ustawy). Jednocześnie, zgodnie z art. 57a ww. ustawy, skarga na pisemną interpretację przepisów prawa podatkowego wydaną w indywidualnej sprawie może być oparta wyłącznie na zarzucie naruszenia przepisów postępowania, dopuszczeniu się błędu wykładni lub niewłaściwej oceny co do zastosowania przepisu prawa materialnego. Sąd administracyjny jest związany zarzutami skargi oraz powołaną podstawą prawną. Skargę wnosi się za pośrednictwem organu, którego działanie lub bezczynność są przedmiotem skargi (art. 54 § 1 ww. ustawy) na adres: Dyrektor Izby Skarbowej w Bydgoszczy, Biuro Krajowej Informacji Podatkowej w Toruniu, 87 – 100 Toruń, ul. Św. Jakuba 20.
IBPP1/4512-648/15/BM | Interpretacja indywidualna
Lokalizacja: Wyszukiwarka > Umowa o pracę > ITPB4/4511-297/15/AS