Source: https://mikroporady.pl/instrukcje-i-regulaminy/instrukcje/zmiana-wynagradzania
Timestamp: 2019-01-18 00:20:48
Legal References Found: art. 42
 art. 38
 Art. 772
 art. 2419
 art. 24113
 art. 42
 art. 24113
 art. 36
 art. 251

Document Content:
Zmiana wynagradzania - mikroPorady.pl - Biznesowe wsparcie z najlepszej strony
3. Zmiana wynagradzania a Kodeks pracy – procedury zmian aktów prawnych (układów zbiorowych i regulaminów) oraz umowy o pracę.
A) Zmiana wynagrodzenia w umowie o pracę.
Sposób zmiany warunków wynagrodzenia pracownika (zatrudnionego u przedsiębiorcy na podstawie umowy o pracę) zależeć będzie od tego, czy przedsiębiorca zamierza poprawić warunki zatrudnienia, czy też przeciwnie – pogorszyć je.
W przypadku zaplanowanego pogorszenia warunków wynagrodzenia pracownika Kodeks pracy wymaga sporządzenia i doręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, gdyż uważa się, że zmiana wynagrodzenia jest istotnym elementem warunków pracy i płacy. Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy, przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (co do treści wypowiedzenia umowy o pracę, w tym obowiązku zrozumiałego formułowania przyczyn rozwiązywania stosunku pracy radzimy zajrzeć do tekstu w serwisie Mikroporady.pl: Kazus: Obowiązek zrozumiałego formułowania przyczyn rozwiązania stosunku pracy - wypowiedzenie zmieniające musi być bowiem uzasadnione).
Do zmiany sposobu wynagrodzenia stosuje się analogicznie art. 38 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Trzeba pamiętać, że w odniesieniu do wypowiedzenia zmieniającego dodatkowo konieczne jest przekazanie takiej organizacji informacji, jakie są nowe warunki proponowane przez pracodawcę.
Treść umowy o pracę, w tym w zakresie wynagrodzenia może być także zmieniona umową (porozumieniem) pracownika i pracodawcy. Pracownik nigdy nie ma obowiązku przyjęcia propozycji pracodawcy trwałej zmiany treści umowy o pracę.
Poniżej grafika przedstawiająca proces zmiany wynagrodzenia w przypadku funkcjonowania u pracownika organizacji związkowej:
W przypadku woli poprawy warunków wynagradzania przyjmuje się, że nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające. Przyjmuje się domniemanie zgody pracownika na tego rodzaju zmiany, chyba że wyraźnie zgłosi sprzeciw.
B) Zmiana regulaminu wynagradzania.
Przedsiębiorca zatrudniający (chodzi tu o zatrudnienie na podstawie umowy o pracę) co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w Art. 772 § 3 Kodeksu pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Zgodnie z § 2, w regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
Oczywiste jest zatem, że przedsiębiorca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zmian zasad wynagradzania musi zawsze dokonywać poprzez zamianę regulaminu wynagradzania. Wzory Regulaminów wynagradzania znajdą Państwo w serwisie Mikroporady.pl pod adresem: Regulamin pracy).
Zmian regulaminu dokonuje się w taki sam sposób, jak jego wydania. Pracodawca może zatem co do zasady samodzielnie zmienić regulamin. Pracodawca, chcąc zmienić zasady wynagradzania pracowników, musi zmienić stary lub ustalić nowy regulamin, a w przypadku gdy działa u niego zakładowa organizacja związkowa – ustalić z nią treść zmian lub nowego regulaminu. Jeżeli do takiego uzgodnienia nie dojdzie, u pracodawcy obowiązuje stary regulamin, wówczas pracodawca może jedynie zmienić warunki wynagrodzenia poprzez wypowiedzenie zmieniające.
Jeśli u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych to wówczas zmiana regulaminu w zakresie wynagrodzenia musi być „uzgodniona" z tymi organizacjami. Powinny one przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni. Po jego bezskutecznym upływie pracodawca sam ustala treść regulaminu, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk zakładowych organizacji związkowych.
Trzeba również pamiętać o tym, że w wielu firmach funkcjonują różne regulaminy wynagradzania:
jeden regulamin dla wszystkich;
regulamin wynagradzania dla kadry menadżerskiej;
regulamin wynagradzania dla administracji i nadzoru;
regulamin wynagradzania dla tzw. ruchu, czyli pracowników zatrudnionych w zakładzie, świadczących pracę w zakresie produkcji, usług;
regulamin wynagradzania łącznie z premiowaniem,
odrębny regulamin premiowania i dodatków motywacyjnych.
Premia w zakładzie pracy stanowi narzędzie spełniające istotną funkcję motywacyjną, podobnie jak np. prowizja, nagrody czy dodatek funkcyjny. Są to składniki fakultatywne wynagrodzenia, które, o ile pracodawca podejmuje decyzję o ich stosowaniu w swoim przedsiębiorstwie, powinien je umieścić w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania. Praktyka dopuszcza możliwość wprowadzenia zasad przyznawania fakultatywnych składników wynagrodzenia w odrębnej regulacji takiej, jak regulamin premiowania.
W doktrynie przyjmuje się, że regulamin premiowania należy traktować jako część regulaminu wynagradzania. Z przepisów nie wynika bowiem zakaz, aby regulamin wynagradzania był ustalany w kilku różnych dokumentach (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2008 r., I PK 194/07, wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., II PK 232/08). Z ostrożności regulamin premiowania powinien jednak stanowić załącznik do regulaminu wynagradzania.
Do każdego z powyższych regulaminów (a-f) stosuje się wyżej opisane procedury zmiany zasad wynagradzania.
C) Zmiana układu zbiorowego.
Zgodnie z art. 2419 § 1 Kodeksu pracy, zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 111/00, warunkiem obowiązywania zmian wprowadzonych do układu zbiorowego pracy w drodze protokołów dodatkowych jest ich zarejestrowanie.
W myśl art. 24113 § 1 Kodeksu pracy, korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. W przypadku niekorzystnych rozwiązań dla pracowników, tj. mniej korzystnych od dotychczasowych, w § 2 wprowadzono zasadę, że takie postanowienia wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 2013 r. w sprawie o sygn. akt II PK 211/12, potrzeba dostosowania indywidualnych warunków zatrudnienia do nowej sytuacji powstałej w wyniku rozwiązania układu zbiorowego stanowi samoistne uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego.
Gdy Pracodawca dokona już zmiany regulaminu wynagradzania bądź układu zbiorowego powinien na koniec pamiętać o konieczności zmiany umowy o pracę w zakresie zmienionych elementów powyższych aktów prawnych.
Na koniec chcemy wskazać, że każdorazowa zmiana zasad wynagradzania powinna służyć określonym celom przyjętym w strategii firmy, a w szczególności celom motywacyjnym, jeśli mowa o zmianach korzystnych. Wynagrodzenie powinno zawsze być ekwiwalentne do rodzaju pracy, zadań i czasu pracy.
Zmiany wynagradzania pracowników w danym zakładzie pracy mogą wynikać również z takich istotnych zdarzeń prawno-gospodarczych jak połączenia, podziały, fuzje, restrukturyzacje przedsiębiorstw bądź inne zmiany o charakterze organizacyjnym. W rozumieniu przepisów prawa pracy zmiany te stanowią przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników w takim przypadku regulują przede wszystkim przepisy Kodeksu pracy (at. 231 k.p.). W przypadkach natomiast, gdy restrukturyzacja wiąże się z postępowaniem naprawczym albo upadłością pracodawcy zastosowanie znajdują także obok przepisów k.p. właściwe przepisy odpowiednio ustawy z dnia 15 maja 2015 r. Prawo restrukturyzacyjne, ustawy z dnia 28 lutego Prawo upadłościowe oraz ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.
Zasadą jest, że przy przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę pracowników obowiązują dotychczasowe warunki wynagradzania. Jest tak niezależnie od tego, czy wynikają one z umów o pracę zawieranych indywidualnie, zasad określonych w regulaminu wynagradzania czy z zasad zawartych w układzie zbiorowym pracy.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może być przyczyną zmiany warunków wynagradzania pracowników (art. 231 § 6 Kodeksu pracy).
Przy przejściu zakładu pracy przyczyną, która może wymuszać obniżenie wynagrodzeń pracownikom może być np. zła sytuacja ekonomiczna. Jeżeli pracodawca chce obniżyć wynagrodzenia przejętych pracowników, ma obowiązek złożyć wypowiedzenia zmieniające dotychczasowe warunki płacy. Zastosowanie znajdzie wówczas art. 42 Kodeksu pracy.
Jak to już wskazano powyżej, niektóre uprawnienia pracowników w zakresie ich wynagradzania mogą wynikać z postanowień regulaminu wynagradzania obowiązującego u danego pracodawcy (np. prawo do premii, nagrody czy dodatku stażowego). Regulamin może także regulować zasady ich przyznawania w sposób bardziej korzystny aniżeli niż wynika to z przepisów obowiązujących (np. za pracę w godzinach nadliczbowych czy w porze nocnej).
Z uwagi na to, że nowy pracodawca przejmuje zobowiązania względem przejmowanych pracowników, a wynikające z regulaminu wynagradzania, w przypadku gdy chce on objąć przejmowanych pracowników innymi regulacjami, poza tym, że zapozna ich z obowiązującym u niego regulaminem wynagradzania, będzie miał obowiązek dokonać pracownikom wypowiedzenia warunków płacy w takim zakresie, w jakim stosowane i obowiązujące u niego zasady wynagradzania są mniej korzystne dla pracowników niż zasady obowiązujące u poprzedniego pracodawcy (art. 772 § 5 w zw. z art. 24113 Kodeksu pracy).
Obowiązujące od dnia 01 stycznia 2016 r. nowe Prawo restrukturyzacyjne przewiduje możliwość restrukturyzacji wierzytelności wynikających ze stosunku pracy. Oznacza to możliwość objęcia tego rodzaju wierzytelności pracowniczych układem w postępowaniu naprawczym w trybie przepisanym nową ustawą. Warunkiem koniecznym jest tu jednak wyrażenie zgody przez wierzyciela, tu; pracownika na objęcie układem przysługującej mu wierzytelności ze stosunku pracy względem pracodawcy (art. 151 ust. 1 i 2 Prawa restrukturyzacyjnego).
Propozycje układowe mogą przewidywać podział wierzycieli na grupy obejmujące poszczególne kategorie interesów, w szczególności wierzycieli, którym przysługują wierzytelności ze stosunku pracy i którzy wyrazili zgodę na objęcie ich układem (art. 161 Prawa restrukturyzacyjnego).
Propozycje układowe, które są proponowane w ramach układu w postępowaniu restrukturyzacyjnym powinny być przedstawione pracownikom lub ich grupom odpowiednio tak, jak negocjowanie zmian warunków wynagrodzenia właściwych odpowiednio dla układu zbiorowego bądź regulaminu wynagradzania.
Ze względu na możliwy wzrost kosztów pracy od 2016 r., a co za tym idzie możliwą zmianę w wysokości wynagrodzeń należy wskazać, iż od 22 lutego 2016 r. okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony zostały zrównane z okresami obowiązującymi wcześniej dla umów na czas nieokreślony (zmiana art. 36 k.p.), wprowadzono limit zatrudnienia na czas określony u jednego pracodawcy wynoszący 33 miesiące (zmiana art. 251. § 1 k.p.). W tym zakresie proponujemy zapoznać się z Newsem: Nowe zasady zawierania umów o pracę na czas określony - zmiany w kodeksie pracy znajdującą się pod linkiem: News: Nowe zasady zawierania umów o pracę na czas określony - zmiany w kodeksie pracy Należy też mieć na uwadze, iż od 1 stycznia 2016 r. oskładkowaniu podlegają wszystkie umowy zleceń do wysokości płacy minimalnej