Source: http://docplayer.pl/900362-Poradnik-gazety-prawnej-wynagrodzenia-w-pytaniach-i-odpowiedziach-temat-na-zamowienie.html
Timestamp: 2017-01-19 17:51:13
Legal References Found: art. 86
 art. 86
 art. 86
 art. 13
 art. 87
 art. 86
 art. 185
 art. 124
 art. 12
 art. 13
 art. 128
 art. 22
 art. 172
 art. 42
 art. 84
 art. 86
 art. 18
 art. 84
 art. 86
 art. 196
 art. 6
 art. 9
 art. 18
 art. 29
 art. 86
 art. 300
 art. 115
 art. 77
 art. 39
 art. 77
 art. 39
 art. 77
 art. 5
 art. 31
 art. 1
 art. 2
 art.77
 Art. 176
 art. 77
 art. 39
 Art. 176
 art. 35
 art. 77
 Art. 77

Document Content:
⭐PORADNIK GAZETY PRAWNEJ. Wynagrodzenia w pytaniach i odpowiedziach. Temat na zamówienie
PORADNIK GAZETY PRAWNEJ. Wynagrodzenia w pytaniach i odpowiedziach. Temat na zamówienie
Download "PORADNIK GAZETY PRAWNEJ. Wynagrodzenia w pytaniach i odpowiedziach. Temat na zamówienie"
1 NR 34 (848) 9 15 września 2014 r. cena 16,90 zł (w tym 5% VAT) UKAZUJE SIĘ OD 1995 ROKU PORADNIK GAZETY PRAWNEJ Wynagrodzenia w pytaniach i odpowiedziach Jak obliczyć pensję pracownika, który jest wynagradzany zmiennymi składnikami str. 14 W jakim terminie należy zlecać przelew wynagrodzeń pracowników str. 20 Czy do wynagrodzenia urlopowego pracownika należy wliczać premie str. 30 INDEKS ISSN Temat na zamówienie Opodatkowanie dochodów z nieujawnionych źródeł wyrok TK str. 422 INFORorganizer Nowoczesne narzędzie dla Księgowych i Kadrowych INFORorganizer to bezpłatne narzędzie zintegrowane z INFORFK Platformą Księgowych i Kadrowych. Dzięki niemu na pulpicie Twojego komputera na bieżąco: monitorujesz aktualności, sprawdzasz zmiany w prawie, korzystasz z podręcznych narzędzi. Zainstaluj bezpłatnie INFORorganizer i odbierz prezent!3 Spis treści Wynagrodzenia w pytaniach i odpowiedziach WYPŁATA WYNAGRODZENIA 6 Jak obliczyć dodatek wyrównawczy pracownicy w ciąży przeniesionej do innej pracy 6 Z jakich składników wynagrodzenia można odliczyć nadpłaconą pensję 7 Czy były pracownik może żądać wypłaty wynagrodzenia na konto bankowe 8 Jak podwyżka pensji wpływa na ryczałt za nadgodziny 9 Jak ustalić wynagrodzenie za zwolnienie od pracy na część dnia pracownicy w ciąży 10 Czy byłemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za udział w inwentaryzacji 11 Czy za szkolenie zawodowe po godzinach pracy należy wypłacić wynagrodzenie jak za pracę nadliczbową 13 Jak obliczyć pensję pracownika, który jest wynagradzany zmiennymi składnikami 14 Czy można sprostować błąd w umowie o pracę dotyczący wysokości wynagrodzenia pracownika 15 Czy księgowy ma prawo do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych pomimo wypłaty premii 16 Czy ZUS może zakwestionować wysokość wynagrodzenia 17 Jak ustalić wynagrodzenie młodocianego, który ukończył naukę zawodu 19 W jakim terminie należy zlecać przelew wynagrodzeń pracowników 20 Czy pracodawca musi informować ZUS o każdorazowej podwyżce wynagrodzenia uzyskanego przez emeryta 20 Jakie świadczenia wypłaca się ze stosunku pracy po śmierci pracownika 22 POTRĄCENIA Z WYNAGRODZENIA 24 Czy przy potrącaniu świadczeń alimentacyjnych obowiązuje kwota wolna od potrąceń 24 Jaka jest kwota wolna od potrąceń w razie potrącenia z wynagrodzenia pracownika niepełnoetatowego 25 Czy należy sumować emeryturę i wynagrodzenie w przypadku egzekucji komorniczej wynagrodzenia pracownika 27 Kiedy wynagrodzenie zleceniobiorcy jest chronione przed potrąceniem 28 Jaka kwota wolna od potrąceń obowiązuje pracownika oddelegowanego do pracy za granicę 29 WYNAGRODZENIA A URLOP 30 Czy do wynagrodzenia urlopowego pracownika należy wliczać premie 30 Czy nagroda jubileuszowa należy się przy rozwiązaniu umowy o pracę w trakcie urlopu wychowawczego 32 Jak ustalić wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, gdy pracownik otrzymał podwyżkę 33 Jak rozliczać wynagrodzenia osób zastępujących pracowników w czasie urlopu wypoczynkowego 34 Kiedy odprowadzić podatek oraz składki ZUS od wynagrodzenia pracownika przebywającego na urlopie w dniu jego wypłaty 37 Czy wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy może być niższe od minimalnego 38 Z jakiego okresu ustalić podstawę urlopową pracownicy po urlopie wychowawczym 39 TEMAT NA ZAMÓWIENIE OPODATKOWANIE DOCHODÓW Z NIEUJAWNIONYCH ŹRÓDEŁ WYROK TK 42 KALENDARIUM 44 WSKAŹNIKI I STAWKI 46 INDEKS badania lekarskie 10 dodatek wyrównawczy 6 egzekucja komornicza 27 godziny nadliczbowe 9 korekta wynagrodzenia 15 kwoty wolne od potrąceń 25 nadpłacone wynagrodzenie 7 nagroda jubileuszowa 32 odpowiedzialność materialna 11 odprawa pośmiertna 22 premia kwartalna 30 szkolenie zawodowe 13 świadczenia alimentacyjne 24 wynagrodzenie emeryta 20 wynagrodzenie minimalne 38 wynagrodzenie młodocianego 19 wynagrodzenie urlopowe 33 wynagrodzenie zleceniobiorcy 28 wysokość wynagrodzenia 17 zmienne składniki wynagrodzenia września 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848) 34 Zapowiedzi Już 16 września 2014 r. przeczytasz o podatkach Pełne prawo do odliczenia podatku Jeżeli samochód jest wykorzystywany wyłącznie do działalności gospodarczej, podatnikowi przysługuje pełne prawo do odliczenia podatku naliczonego od opłat leasingowych. Tak wynika z art. 86a ust. 1 i ust. 3 pkt 1 lit. a) ustawy o VAT. Na okoliczności, w których uznaje się, że pojazdy samochodowe są wykorzystywane wyłącznie do działalności gospodarczej podatnika, wskazuje art. 86a ust. 4 pkt 1 ustawy o VAT. Do pełnego odliczenia VAT od opłat leasingowych (tj. od czynszu inicjalnego, rat leasingowych i innych należności wynikających z umowy leasingu) uprawniają samochody, których sposób wykorzystywania przez podatnika, zwłaszcza określony w ustalonych przez niego zasadach ich używania, dodatkowo potwierdzony prowadzoną przez podatnika dla tych pojazdów ewidencją przebiegu pojazdu, wyklucza ich użycie do celów niezwiązanych z działalnością gospodarczą. Leasing operacyjny Na podstawie umowy leasingu operacyjnego leasingobiorca nabywa jedynie prawo do korzystania z przedmiotu leasingu. Z tego tytułu jest obciążany fakturami za świadczenie usług leasingu operacyjnego samochodu. W zależności od tego, czy leasingobiorca wykorzystuje pojazd w sposób mieszany (na potrzeby firmowe i prywatne), czy wyłącznie firmowe ma prawo do częściowego lub pełnego odliczenia VAT od opłat leasingowych i innych wydatków związanych z tym pojazdem. Po zakończeniu podstawowego okresu trwania umowy leasingu operacyjnego podatnik może skorzystać z prawa do nabycia przedmiotu leasingu. Faktura dokumentująca wykup pojazdu stwierdza dostawę samochodu. W rozliczeniu podatkowym wykup auta z leasingu jest tym samym co zwykłe nabycie samochodu. Podatnik, który wykupił samochód z leasingu operacyjnego, ma prawo do odliczenia VAT w wysokości 50% kwoty podatku naliczonego, która wynika z otrzymanej faktury. Jeżeli natomiast w okresie między wykupem auta a jego sprzedażą podatnik wykorzystuje samochód wyłącznie na potrzeby działalności gospodarczej w sposób wykluczający użycie auta do innych celów (np. prywatnych), co potwierdza m.in. ewidencja przebiegu pojazdu prowadzona dla celów VAT, ma prawo do pełnego odliczenia podatku naliczonego od wykupionego auta. Umowa zawarta przed 1 kwietnia 2014 r. W przypadku samochodów użytkowanych na podstawie umowy zawartej przed 1 kwietnia 2014 r., wykorzystywanych wyłącznie do działalności, gdy nie są to pojazdy wymienione w art. 86a ust. 9 ustawy o VAT, aby odliczać pełny VAT należy również złożyć VAT-26 i prowadzić ewidencję przebiegu pojazdu. Brak ww. ewidencji oraz niezłożenie informacji VAT-26 może wykluczyć prawo do pełnego odliczenia VAT od opłat leasingowych (co nie dotyczy samochodów, o których mowa w art. 13 ustawy zmieniającej) INDEKS ISSN NR 35 (849) września 2014 r. UKAZUJE SIĘ OD 1995 ROKU PORADNIK GAZETY PRAWNEJ VAT i akcyza przy leasingu samochodu cena 16,90 zł (w tym 5% VAT) Temat na zamówienie Świadczenia za zatrudnianie bezrobotnych finansowe korzyści i zagrożenia dla pracodawcy i skutkować prawem do odliczenia VAT w wysokości 50% kwoty podatku naliczonego od opłat leasingowych. Wyjątkiem są pojazdy samochodowe, gdy na dzień 31 marca 2014 r. podatnikowi przysługiwało prawo do pełnego (100%) odliczenia podatku od czynszu i rat wynikających z umowy, pod warunkiem że: w umowie zawartej przed 1 kwietnia 2014 r. nie dokonano zmian po 31 marca 2014 r., pojazd samochodowy będący przedmiotem tej umowy został wydany podatnikowi przed 1 kwietnia 2014 r. oraz umowa została zarejestrowana przez podatnika dokonującego odliczenia u właściwego dla niego naczelnika urzędu skarbowego do 2 maja 2014 r. (włącznie). Więcej w Poradniku Gazety Prawnej nr 35 Już wkrótce W poprzednim numerze Jak dyscyplinarnie zwolnić pracownika NR września 6 października 2014 r. Koszty uzyskania przychodu w pytaniach i odpowiedziach NR września 2014 r. 4 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848)5 Wynagrodzenia w pytaniach i odpowiedziach WYŚLIJ Stan prawny na 9 września 2014 r. PRACA ZBIOROWA Naliczanie wynagrodzeń jest bardzo często trudną pracą z uwagi na zmieniające się przepisy prawa powszechnego, ale również ze względu na regulacje wewnątrzzakładowe, które decydują np. o nagrodach, dodatkach do wynagrodzenia, czy też premiach. Niestety, jak to zwykle w prawie bywa, błędy przy naliczaniu wynagrodzeń mogą okazać się bardzo kosztowne, dlatego niezwykle istotne jest prawidłowe stosowanie przepisów i wypłata pracownikowi należytej kwoty wynagrodzenia. Nieprawidłowości niekiedy trudno odwrócić, ponieważ wypłata nienależna może bez zgody drugiej strony być dochodzona jedynie w drodze postępowania sądowego, które jest czasochłonne i kosztowne. Poradnik stanowi kompendium wiedzy o wynagrodzeniach. Jest on skonstruowany na zasadzie pytań i odpowiedzi, ponieważ ta forma przekazu jest najbardziej praktyczna. Skupiamy się, jak zwykle, na rzeczywistych trudnościach wynikających z praktyki stosowania prawa, mając nadzieję, że Poradnik pomoże Państwu (nie tylko kadrowym, ale również księgowym lub właścicielom firm) w rozwiązywaniu codziennych problemów. Zachęcamy do lektury września 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848) 56 Wypłata wynagrodzenia Jak obliczyć dodatek wyrównawczy pracownicy w ciąży przeniesionej do innej pracy Jedna z naszych pracownic zaszła w ciążę i przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Była zatrudniona w magazynie, ale od 1 maja 2014 r. przenosimy ją do działu administracji. Jej wynagrodzenie w magazynie wynosiło 2600 zł miesięcznie, otrzymywała także premię kwartalną. Na nowym stanowisku pracy wynagrodzenie pracownicy będzie wynosiło 2540 zł. Jakie składniki należy uwzględnić przy obliczaniu dodatku wyrównawczego? Przy obliczaniu dodatku wyrównawczego pracownicy należy uwzględnić stałą stawkę miesięczną przysługującego jej wynagrodzenia zasadniczego z miesiąca poprzedzającego nabycie prawa do dodatku i sumę premii kwartalnych wypłaconych jej w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do dodatku. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pracy jej wzbronionej jest zobowiązany przenieść ją do innej pracy. Jeżeli jest to niemożliwe, pracodawca powinien zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas uniemożliwiający wykonywanie pracy. Jeżeli przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy (art i 4 k.p.). Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownicy do innej pracy. Do obliczenia wysokości tego dodatku należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop ( 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy). Przy obliczaniu podstawy dodatku wyrównawczego należy uwzględnić: stałą stawkę miesięczną wynagrodzenia zasadniczego z miesiąca poprzedzającego nabycie prawa do dodatku, jeśli pracownik był wynagradzany taką stawką, sumę zmiennych składników wypłaconych w okresie 3 miesięcy poprzedzających nabycie prawa do dodatku, a przy znacznych ich wahaniach w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do dodatku, jeśli wynagrodzenie pracownika zawiera takie składniki. Podstawę obliczenia dodatku wyrównawczego do wynagrodzenia, według składników wynagrodzenia określonych w stawkach godzinowych albo za inny okres krótszy niż 1 miesiąc oraz zmiennych składników wypłacanych za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy. W tym przypadku wynagrodzenie, ustalone według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego, dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie przed przeniesieniem. Dodatek wyrównawczy przysługuje pracownicy w ciąży, jeżeli przeniesienie jej do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia. Z kolei podstawę obliczenia dodatku wyrównawczego do wynagrodzenia, według składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, stanowi wynagrodzenie za 1 dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy, określone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, z tym że wynagrodzenie to dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie. Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia, przysługujący pracownicy w ciąży, stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu do innej pracy. Natomiast w celu obliczenia dodatku wyrównawczego za okres miesięczny od kwoty stanowiącej iloczyn wynagrodzenia za jeden dzień sprzed przeniesienia i liczby dni, za które pracownikowi po przeniesieniu do innej pracy przysługiwało wynagrodzenie, odejmuje się wynagrodzenie przysługujące pracownikowi po przeniesieniu. 6 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848)7 PRZYKŁAD Pracodawca przeniósł pracownicę w ciąży do innej pracy. W maju przed przeniesieniem jej wynagrodzenie wynosiło 2600 zł miesięcznie. Oprócz stałej stawki miesięcznej otrzymywała premię kwartalną. Załóżmy, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy z tytułu premii kwartalnej otrzymała 1809,90 zł i przepracowała 241 dni. Po przeniesieniu do innej pracy wynagrodzenie pracownicy wynosi 2540 zł. Obliczamy dodatek wyrównawczy: obliczamy stawkę dzienną, dzieląc zmienne składniki za okresy dłuższe niż miesiąc wypłacone w okresie 12 miesięcy przed przeniesieniem przez czas przepracowany w tym okresie: 1809,90 zł : 241 dni = 7,51 zł, otrzymaną stawkę dzienną mnożymy przez liczbę dni do przepracowania w maju br.: 7,51 zł x 20 dni = 150,20 zł, otrzymaną kwotę dodajemy do dotychczasowej stałej stawki miesięcznej wynagrodzenia: 150,20 zł zł = 2750,20 zł, od wynagrodzenia należnego przed przeniesieniem odejmujemy wynagrodzenie przysługujące po przeniesieniu: 2750,20 zł 2540 zł = 210,20 zł. Dodatek wyrównawczy, jaki należy wypłacić pracownicy, wynosi 210,20 zł. Przeniesienie pracownicy w ciąży do innej pracy ma charakter okresowy i obejmuje okres, w którym kobieta jest w ciąży. Później mają Państwo obowiązek zatrudnienia pracownicy przy pracy określonej w umowie o pracę. AGNIESZKA PARASOLIK specjalista w zakresie prawa pracy art i 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208), 7, 9 i 10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289; ost. zm. Dz.U. z 2003 r. nr 230, poz. 2292). Z jakich składników wynagrodzenia można odliczyć nadpłaconą pensję Wynagrodzenia zasadnicze i premie wypłacamy ostatniego dnia miesiąca, a za godziny nocne i ewentualne nadliczbowe (z uwagi na trudność w ich ustaleniu na koniec miesiąca) 10. dnia następnego miesiąca (zgodnie z ustaleniami naszego regulaminu pracy). Jednemu z naszych pracowników musimy odliczyć nadpłacone 31 lipca br. wynagrodzenie. Czy, aby prawidłowo dokonać tego odliczenia, powinniśmy zrobić to 8 sierpnia (w dniu wypłaty dodatków za godziny nocne w lipcu), czy 29 sierpnia (w dniu wypłaty wynagrodzenia zasadniczego i premii za lipiec)? Za najbliższy, tj. następny termin płatności wynagrodzenia, z którego mogą Państwo odliczyć nadpłacone wynagrodzenie na podstawie art k.p., należy uznać 8 sierpnia br. Odliczenia można bowiem dokonać z dodatków nocnych i nadliczbowych wypłacanych w tym dniu za poprzedni miesiąc. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (art k.p.). Jest to uproszczony tryb odzyskania przez pracodawcę nadpłaconego wynagrodzenia, niewymagający zgody pracownika dotyczącej stosowania kwoty wolnej od potrąceń ani granicy potrącenia. Pracodawca może skorzystać z takiego rozwiązania, ale pod pewnymi warunkami, tj.: można odliczyć tylko nadwyżkę pensji powstałą wskutek niewykonywania pracy przez pracownika (m.in. z powodu dostarczenia przez niego zwolnienia lekarskiego po otrzymaniu pełnego wynagrodzenia), odliczenie nadwyżki pensji nie może wynikać z błędu osoby naliczającej płace, odliczenie nadpłaconego wynagrodzenia może nastąpić tylko w następnym terminie płatności, który oznacza najbliższą, kolejną wypłatę konkretnemu pracownikowi (wyrok SN z 12 kwietnia 1996 r., sygn. akt I PRN 32/96). W tym przypadku chodzi o kolejną, bezpośrednio przypadającą datę wypłaty na rzecz pracownika nie tylko ścisłego wynagrodzenia, ale również innych należności ze stosunku pracy, które podlegają ochronie, np. dodatków za pracę w nocy, za pracę nadliczbową, premii itp., bez zgody pracownika nie można dokonać odliczenia nadwyżki pensji z wypłacanych mu zasiłków z ubezpieczenia społecznego. Pracodawca nie może odliczyć bez zgody pracownika nadpłaconego wynagrodzenia, jeżeli nadpłata powstała wskutek błędu osoby naliczającej płace września 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848) 78 PRZYKŁAD U pracodawcy obowiązuje jeden termin wypłaty wynagrodzeń, tj. 28. dzień miesiąca. Magdalena G., będąca w ciąży, 27 czerwca 2014 r. pobrała pełne wynagrodzenie za czerwiec, po czym 29 czerwca br. urodziła dziecko. Za okres od 29 czerwca br. przysługuje jej zasiłek macierzyński. Ponieważ pracodawca nie jest płatnikiem zasiłków, nadpłacił wynagrodzenie za 2 dni. Pracownica wykorzystuje urlop macierzyński, następnie będzie korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego. Do pracy wróci 29 czerwca 2015 r. Ze względu na to, że pensje pracowników za czerwiec 2015 r. zostaną wypłacone 26 czerwca 2015 r. (28 czerwca 2015 r. przypada w niedzielę), to w tym terminie pracodawca rozliczy też wynagrodzenie pracownicy należne za 2 dni czerwca 2015 r. Dla Magdaleny G. będzie to pierwsza pensja za ten czas po przerwie urlopowej, podczas której otrzymywała tylko zasiłek macierzyński. A zatem tylko ten termin płatności będzie właściwy do odliczenia nadpłaty za czerwiec 2014 r. go za dany miesiąc oraz 10. dzień następnego miesiąca dla premii regulaminowej i dodatków za pracę w nocy należnych za miesiąc poprzedni. W czerwcu wypłacono Marcinowi W. pełne wynagrodzenie 27. dnia tego miesiąca ze względu na to, że od 30 czerwca miał rozpocząć urlop wypoczynkowy. Jednak urlop został przesunięty na inny termin, gdyż pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie od 30 czerwca. Zatem za czerwiec otrzymał on wynagrodzenie zawyżone o jedną dniówkę. 10 lipca br. Marcinowi W. wypłacono premię za czerwiec i z tej wypłaty pracodawca może odliczyć nadpłatę wynagrodzenia za czerwiec. Pracodawca nie może czekać do 31 lipca br. i dokonać odliczenia z kolejnego wynagrodzenia. Wówczas mógłby odzyskać pieniądze, lecz przed dokonaniem potrącenia musiałby uzyskać na nie pisemną zgodę pracownika. IZABELA NOWACKA ekonomistka, od wielu lat zajmuje się tematyką wynagrodzeń i rozliczaniem płac, autorka licznych publikacji z dziedziny prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, prowadzi portal kadrowo-płacowy PRZYKŁAD W spółce Omega ustalono dwa terminy wypłat: ostatni dzień miesiąca dla wynagrodzenia zasadnicze art. 87 7, art , art , art a 1 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208). Czy były pracownik może żądać wypłaty wynagrodzenia na konto bankowe Były pracownik pobierał wynagrodzenie gotówką, przesłał nam wniosek o wypłatę ostatniego wynagrodzenia na konto, ale we wniosku nie wskazał właściciela rachunku, tylko nazwę banku i numer rachunku. Czy możemy przesłać pensję na konto? Nie mają Państwo obowiązku bezgotówkowej wypłaty wynagrodzenia, mimo że były pracownik przedstawił pisemny wniosek o taką wypłatę, ponieważ złożona przez niego dyspozycja wypłaty wynagrodzenia na rachunek bankowy jest niepełna. Zatem w opisanej sytuacji wynagrodzenie należy postawić do dyspozycji pracownika w kasie firmy. Wniosek złożony przez byłego pracownika nie jest dla Państwa wiążący, ponieważ nie zawiera danych dotyczących właściciela rachunku. Wypłaty wynagrodzenia w sposób bezgotówkowy mogą Państwo dokonać jedynie na konto bankowe, którego pracownik jest właścicielem lub współwłaścicielem. Ponadto, jeżeli przepisy wewnątrzzakładowe lub zapisy umowy o pracę nie przewidują takiego sposobu wypłaty wynagrodzeń, nie muszą Państwo przychylać się do prośby byłego pracownika. Pracodawca dokonuje wypłaty wynagrodzenia za pracę w formie pieniężnej do rąk pracownika, np. w kasie firmy (art. 86 k.p.). Spełnienie tego świadczenia w inny sposób, np. przekazem pocztowym lub przelewem na wskazane przez zatrudnionego konto bankowe, może nastąpić jedynie wtedy, gdy: przewiduje to wprowadzony w zakładzie układ zbiorowy pracy (przy czym niezbędna jest tu pisemna zgoda pracownika) lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. Zatem nie tylko zapis w przepisach wewnętrznych przesądza o możliwości wypłaty wynagrodzenia w sposób bezgotówkowy. 8 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848)9 Podstawą do takiej wypłaty może być również samo pisemne oświadczenie zgoda pracownika, jeżeli pracodawca zaakceptuje taki sposób wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca może uwzględnić pisemną zgodę pracownika na przelew wynagrodzenia na jego rachunek osobisty, nawet jeżeli takiej formy przekazywania wynagrodzenia za pracę nie przewidują przepisy wewnątrzzakładowe lub umowa o pracę. Pisemna zgoda pracownika na dokonywanie wypłaty wynagrodzenia przelewem powinna zawierać: dane właściciela rachunku, nazwę i adres banku, numer konta. Brak danych dotyczących właściciela i numeru rachunku sprawia, że taka dyspozycja jest nieważna i wymaga uzupełnienia. Należy przy tym pamiętać, że nieprawidłowe jest przekazanie wynagrodzenia na rachunek bankowy, którego pracownik nie jest właścicielem ani współwłaścicielem, nawet jeżeli pracownik wskaże wszelkie niezbędne dane dotyczące tego rachunku, w tym jego właściciela. Przepisy prawa pracy nakazują bowiem pracodawcy wypłacać wynagrodzenie pracownikowi, a nie innej osobie, nawet blisko spokrewnionej z zatrudnionym. Wyjątki mogą być stosowane w sytuacjach określonych przepisami, np. przekazywanie wynagrodzenia pracownika do rąk jego małżonka (i), na podstawie orzeczenia sądu rodzinnego. MARIUSZ PIGULSKI specjalista ds. kadr i płac art. 86 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208). Jak podwyżka pensji wpływa na ryczałt za nadgodziny Nasi pracownicy otrzymują ryczałt za godziny nadliczbowe, ustalony na podstawie wysokości wynagrodzenia obowiązującego w chwili wprowadzania ryczałtu. Od 1 sierpnia 2015 r. pracownikom wzrośnie płaca zasadnicza. Czy w tej sytuacji powinniśmy przeliczyć przyznany ryczałt za nadgodziny? Tak, po podwyżce płacy zasadniczej powinni Państwo przeliczyć wysokość wypłacanego ryczałtu za godziny nadliczbowe, biorąc pod uwagę nową stawkę płacy zasadniczej. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy świadczonej przez pracowników w godzinach ponadnormatywnych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 464/98, OSNP 2000/2/50), w którym stwierdził, że: (...) jeżeli pracodawca może spełnić świadczenie pieniężne w formie ryczałtu, to ryczałt ten powinien odpowiadać choćby w przybliżeniu świadczeniu, które przysługuje pracownikowi na zasadach ogólnych (...). Żaden przepis nie wskazuje na sposób kalkulowania ryczałtu za nadgodziny. Bezsporne jest jednak, że taki składnik powinien rekompensować pracownikowi zarówno normalne wynagrodzenie, jak i dodatki za godziny nadliczbowe. Aby obliczyć kwotę ryczałtu, należy: ustalić, za jaką liczbę nadgodzin będzie wypłacany ryczałt, przy czym miesięcznie liczba ta nie może przekroczyć 1/12 rocznego limitu godzin nadliczbowych, czyli może wynieść maksymalnie (zgodnie ze stanowiskiem MPiPS pismo nr DPR-III /TW/08): 12,5 godz. przy limicie 150 nadgodzin, 32 godz. przy limicie nadgodzin zwiększonym do 384 godzin (limit ten dotyczy pracowników, którzy mają prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego), 31,33 godz. przy limicie nadgodzin zwiększonym do 376 godzin (limit ten dotyczy pracowników, którzy mają prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego); przy obliczaniu podstawy wymiaru ryczałtu zastosować zasady dotyczące ustalania normalnego wynagrodzenia oraz dodatków za pracę ponadnormatywną. Według stanowiska GIP (pismo z 7 grudnia 2009 r., sygn. nr GPP-417/ /09/PE/RP) roczny maksymalny limit godzin nadliczbowych może wynosić 416 godzin. A zatem, zgodnie z tym stanowiskiem miesięcznie pracownik mógłby otrzymać ryczałt za 34,66 godziny. Należy jednak pamiętać, że żadne z powołanych wyżej stanowisk nie stanowi wiążącej wykładni prawa, a zatem trzeba przyjąć, że pracodawca powinien samodzielnie zdecydować, jakie rozwiązanie zastosuje. Warunkiem zwiększenia rocznej liczby godzin nadliczbowych, a tym samym liczby godzin w miesiącu, za które pracownik mógłby otrzymać ryczałt, jest, aby zapis o zwiększeniu limitu godzin nadliczbowych ponad 150 godzin w roku (tyle dopuszczają przepisy Kodeksu pracy) znalazł się w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy, a w razie ich braku w umowie o pracę. Przez pojęcie normalne wynagrodzenie należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma do nich prawo (wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140). Takimi dodatkowymi składni września 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848) 910 kami mogą być m.in. premie regulaminowe lub dodatki: funkcyjny, stażowy, za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia itp. Do podstawy wymiaru dodatku za pracę ponadnormatywną wchodzi natomiast wynagrodzenie pracownika wynikające wyłącznie z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a więc jedynie wynagrodzenie zasadnicze (por. uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PZP 4/07, OSNP 2007/21 22/307). Zatem nie należy uwzględniać żadnych dodatkowych składników pensji, nawet o stałym charakterze. Jeżeli przy określaniu warunków płacowych nie została wyodrębniona płaca zasadnicza (np. w przypadku pracownika wynagradzanego prowizyjnie), wtedy za podstawę wyliczeń dodatku za pracę w nadgodzinach należy przyjąć 60% wynagrodzenia, obliczonego zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (art k.p.). Przy kalkulowaniu wysokości ryczałtu za nadgodziny należy uwzględniać tylko te składniki wynagrodzenia, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. W sytuacji przedstawionej w pytaniu należy uznać, że podwyżka płacy zasadniczej, a więc stałego składnika, będzie powodować konieczność przeliczenia przyznanego wcześniej ryczałtu za nadgodziny. W praktyce, dokonując ostatecznej kalkulacji ryczałtu, podstawę jego wymiaru najczęściej dzieli się przez średni wymiar czasu pracy w danym roku kalendarzowym. Odpowiednikiem średniego wymiaru czasu pracy jest współczynnik ekwiwalentowy. Zasady przyznawania i ustalania ryczałtu za godziny nadliczbowe powinny być zamieszczone w regulaminie wynagradzania lub w układzie zbiorowym pracy. Jeżeli u pracodawcy nie obowiązują wymienione dokumenty, zasady te powinny zostać uregulowane w umowie o pracę. Należy przy tym pamiętać, że zryczałtowana forma rekompensowania nadgodzin nie pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nieobjętych ryczałtem. MARIUSZ PIGULSKI specjalista w zakresie kadr i płac art , art ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208). Jak ustalić wynagrodzenie za zwolnienie od pracy na część dnia pracownicy w ciąży Jedna z zatrudnianych pracownic jest w ciąży, na potwierdzenie tego przedłożyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie. Pracownica w godzinach pracy była na badaniach lekarskich w związku z ciążą. Jak obliczyć przysługujące jej wynagrodzenie za ten czas, jeżeli była nieobecna tylko przez część dnia. Wynagrodzenie za zwolnienie od pracy na czas badań lekarskich należy obliczyć jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, z tym że zmienne miesięczne składniki wynagrodzenia uwzględnia się w wysokości przysługującej Państwa pracownicy w miesiącu, w którym przypadło to zwolnienie. Przywileje rodzicielskie wynikające z przepisów ustawy Kodeks pracy przysługują nie tylko pracownicom matkom, ale również pracownicom w ciąży. Jednym z nich jest prawo do zwolnienia od pracy na czas niezbędny do przeprowadzenia badań lekarskich z prawem do wynagrodzenia. Aby jednak przyszła matka mogła skorzystać ze wszystkich uprawnień, powinna dostarczyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży (art k.p.). Ciężarna pracownica, która musi wykonać badania związane z ciążą zalecone przez lekarza (określającego ich rodzaj i częstotliwość), a ich przeprowadzenie nie jest możliwe po godzinach pracy, na czas tych badań powinna zostać zwolniona od pracy. W tym przypadku pracodawca ma obowiązek udzielić pracownicy takiego zwolnienia (art k.p.). Za czas nieobecności w pracy z powodu badań pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przepisy Kodeksu pracy nie wskazują, jak długo może trwać takie zwolnienie, a to oznacza, że jest zależne od potrzeb. Czasem badania mogą trwać przez całą dniówkę roboczą, a nawet dłużej. Warto zaznaczyć, że płatne zwolnienie od pracy należy się tylko wtedy, gdy jego celem jest przeprowadzenie badań związanych z ciążą, czyli np. wykonanie USG płodu, testu na toksoplazmozę czy na poziom glukozy, a nie wizyta u internisty z powodu grypy. PRZYKŁAD Karolina P. zatrudniona na cały etat jest w 8. tygodniu ciąży. Poinformowała pracodawcę, że 25 kwietnia 2014 r. będzie nieobecna w pracy w godzinach od 8.00 do 12.00, ponieważ musi zrobić badania krwi i mo- 10 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848)11 czu oraz krzywej cukrowej. Na badania skierował ją lekarz ginekolog prowadzący ciążę. Badania te wy-konuje się tylko w godzinach porannych i lekarz taką adnotację umieścił w zaświadczeniu, które wydał na prośbę pracownicy. Taka adnotacja, choć niewymagana przez przepisy Kodeksu pracy, upewni pracodawcę, że zostały spełnione wszystkie przesłanki do udzielenia pracownicy płatnego zwolnienia od pracy. Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy z powodu badań lekarskich związanych z ciążą stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w przeciętnej wysokości oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy. Wynika z tego, że składniki w stałej stawce miesięcznej (np. wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy, stała kwotowa premia regulaminowa) należy wypłacić w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu korzystania ze zwolnienia. Natomiast składniki zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc (np. wynagrodzenie akordowe, prowizyjne, dodatki za godziny nocne) w tym przypadku należy uwzględniać w wysokości wypłaconej pracownicy w miesiącu tej nieobecności. Następnie składniki zmienne należy podzielić przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych, a uzyskany wynik pomnożyć przez liczbę godzin roboczych, które pracownica miała obowiązek przepracować zgodnie z obowiązującym ją rozkładem czasu pracy. PRZYKŁAD Karolina P. z poprzedniego przykładu 25 kwietnia 2014 r. powinna przepracować 8 godzin, ale skorzystała w tym dniu z 4 godzin zwolnienia od pracy na badania w związku z ciążą. Pracownica jest zatrudniona od poniedziałku do piątku i jest wynagradzana stałą stawką 3550 zł oraz otrzymuje zmienną premię regulaminową, która za kwiecień br. wyniosła 258 zł. Zakładając, że w kwietniu nie wystąpiły inne nieobecności w pracy, to za ten miesiąc Karolina P. powinna otrzymać łącznie 3814,28 zł, co wynika z poniższych obliczeń: Krok 1. Dzielimy premię przez liczbę faktycznie przepracowanych godzin: 258 zł : 164 godz. (168 godz. roboczych w kwietniu br. 4 godz. z tytułu badań) = 1,57 zł. Krok 2. Obliczamy premię przysługującą za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu badań: 1,57 zł x 4 godz. = 6,28 zł. Krok 3. Obliczamy wynagrodzenie za kwiecień: 3550 zł + 264,28 zł (258 zł + 6,28 zł) = 3814,28 zł. IZABELA NOWACKA specjalista w zakresie kadr i płac art. 185 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208), Czy byłemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za udział w inwentaryzacji Jeden z naszych pracowników objęty umową o wspólnej odpowiedzialności materialnej weźmie udział w inwentaryzacji już po ustaniu zatrudnienia, ponieważ w czasie trwania zatrudnienia w dniu, w którym początkowo miała odbyć się inwentaryzacja, pracownik był chory. Czy byłemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za udział w inwentaryzacji? Tak, pracownikowi objętemu wspólną odpowiedzialnością materialną powinniście Państwo wypłacić wynagrodzenie za udział w inwentaryzacji, w której uczestniczył po ustaniu zatrudnienia. Pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym majątku. Od odpowiedzialności pracownik może się zwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mu mienia (art k.p.). Na powyższych zasadach pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą. Szczegółowe regulacje w tym zakresie zawiera rozporządzenie o wspólnej odpowiedzialności, którego przepisy mają zastosowanie w przypadkach łącznego powierzenia pracownikom mienia, z obowiązkiem wyliczenia się, w zakładzie pracy lub w wydzielonej jego części, w której odbywa się sprzedaż, produkcja lub świadczenie usług albo przechowuje się mienie stanowiące przedmiot powierzenia i oddzielnego rozliczania września 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848) 1112 Warunkiem ustanowienia wspólnej odpowiedzialności materialnej jest powierzenie mienia łącznie wszystkim pracownikom, którzy mają być objęci taką odpowiedzialnością na podstawie inwentaryzacji przeprowadzonej z ich udziałem lub z udziałem osób przez nich wskazanych (pracownik, za zgodą pracodawcy, może wskazać na piśmie swojego zastępcę podczas inwentaryzacji w razie np. choroby czy innej ważnej przyczyny uniemożliwiającej mu osobisty udział w remanencie) oraz zapewnienie im możliwości zgłaszania uwag w związku z przebiegiem i wynikami inwentaryzacji. Zatem przyjęcie wspólnej odpowiedzialności musi być poprzedzone spisem inwentarza. Pracownicy muszą wiedzieć, za jaki stan będą odpowiadać pod względem wartościowym i ilościowym. Spisu z natury dokonuje się również w innych przypadkach, mogących mieć wpływ na zakres odpowiedzialności czy bilans mienia, takich jak: przedłużająca się, ponad ustalony w umowie okres, nieobecność pracownika w pracy, która może wpływać na zakres odpowiedzialności zarówno tego pracownika, jak i pozostałych pracowników związanych umową o wspólnej odpowiedzialności, stwierdzenie przez odpowiedzialnego pracownika nieprawidłowości przy sprawowaniu pieczy nad powierzonym mieniem przez innego współpracownika objętego wspólną odpowiedzialnością, odstąpienie od umowy o wspólnej odpowiedzialności pracownika, który uprzednio wystąpił do pracodawcy z pismem w sprawie zarzutów co do utraty zaufania wobec osób trzecich (spoza kręgu ponoszących odpowiedzialność, np. pracowników młodocianych) i cofnął zgodę na przebywanie tych osób w miejscu powierzenia mienia, a pracodawca nie uwzględnił skutków cofnięcia takiej zgody, wypowiedzenie umowy o wspólnej odpowiedzialności, zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę, wypowiedzenie przez jedną ze stron umowy o pracę z pracownikiem ponoszącym wspólną odpowiedzialność materialną (w razie rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem ponoszącym solidarną odpowiedzialność). Jeśli wystąpią przeszkody uniemożliwiające udział pracownika w inwentaryzacji z powodu choroby lub innej ważnej przyczyny, pracownik może wskazać na piśmie inną osobę, która za zgodą pracodawcy będzie uczestniczyła w przeprowadzeniu inwentaryzacji. Takim zastępcą może być zarówno inny pracownik tego pracodawcy, jak i osoba z zewnątrz. Gdy pracownik nie weźmie udziału w spisie ani nie wskaże swojego zastępcy, pracodawca przeprowadza inwentaryzację przez komisję złożoną co najmniej z 3 osób. Choć przepisy rozporządzenia wprost tego nie regulują, to należy przyjąć, że komisyjna inwentaryzacja odbywa się także wówczas, gdy pracodawca nie wyrazi zgody na udział w inwentaryzacji osoby trzeciej, wskazanej przez pracownika. Prawo do udziału w remanencie ma także pracownik ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną, z którym ustał stosunek pracy. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy np. doszło do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia lub pracownik był chory w dniu zapowiedzianej inwentaryzacji i niezdolność do pracy trwała do końca zatrudnienia. Wówczas remanent należy zorganizować w ciągu 7 dni od rozwiązania umowy o pracę. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem ponoszącym wspólną odpowiedzialność materialną inwentaryzację należy zorganizować w ciągu 7 dni od dnia ustania zatrudnienia. Pracownikowi ponoszącemu wspólną odpowiedzialność materialną, który po ustaniu stosunku pracy bierze udział w przeprowadzaniu inwentaryzacji, przysługuje wynagrodzenie obliczone według przeciętnej stawki dziennej z ostatniego miesiąca jego pracy. Takie samo wynagrodzenie przysługuje osobie, która zastępuje byłego pracownika w czynnościach inwentaryzacyjnych. Wynagrodzenie to ustala się na podstawie dniówki z ostatniego miesiąca pracy pracownika, przy czym nie jest to miesiąc kalendarzowy ( 24 rozporządzenia o wspólnej odpowiedzialności). Wynagrodzenie za udział pracownika w inwentaryzacji, która odbyła się po ustaniu zatrudnienia, jest nadal przychodem tego pracownika ze stosunku pracy, gdyż źródłem tego przychodu był uprzednio zawarty stosunek pracy, w tym umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Wynagrodzenie za udział pracownika w inwentaryzacji, która odbyła się po ustaniu zatrudnienia, jest przychodem tego pracownika ze stosunku pracy. Gdyby jednak w zastępstwie byłego pracownika w remanencie uczestniczyła osoba spoza pracowników, np. członek rodziny tego pracownika, wówczas z taką osobą należałoby zawrzeć umowę cywilnoprawną, np. zlecenia, na czynności związane ze spisem. Przychód z takiej umowy należy wówczas rozliczyć jak przychód z działalności wykonywanej osobiście. IZABELA NOWACKA specjalista ds. kadr i płac art. 124 i 125 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208), art. 12 ust. 1, art. 13 pkt 8 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 1052), 1, 8, 12, 19, 20, rozporządzenia Rady Ministrów z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (t.j. Dz.U. z 1996 r. nr 143, poz. 663). Pamiętaj o abonamencie Poradnika na 2015 r. Szczegóły na str PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848)13 Czy za szkolenie zawodowe po godzinach pracy należy wypłacić wynagrodzenie jak za pracę nadliczbową Jeden z naszych pracowników odbył szkolenie, na które został przez nas skierowany. Szkolenie trwało o 3 godziny dłużej niż dobowa norma czasu pracy obowiązująca tego pracownika. Pracownik zwrócił się do nas z żądaniem wypłaty wynagrodzenia i dodatków za godziny nadliczbowe. Czy powinniśmy dokonać tej wypłaty? Państwa pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia i dodatków za godziny nadliczbowe. Czasu szkolenia zawodowego odbywanego po godzinach pracy nie wlicza się do czasu pracy. Nie dotyczy to jednak szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Artykuł 100 k.p. wymienia niektóre obowiązki pracownika, wśród których znajduje się obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy wynika również z samej istoty stosunku pracy. Pracownik wykonuje bowiem pracę pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 k.p.). Kierownictwo zakłada natomiast stosunek podporządkowania, w którym pracodawca może wydawać podwładnemu wiążące polecenia. Nie ma zatem wątpliwości, że pracownik na wniosek pracodawcy, musi również wziąć udział w szkoleniu zawodowym. Pojawia się jednak pytanie, czy czas szkolenia zawodowego należy wliczać do czasu pracy pracownika. Czasem pracy jest bowiem czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art k.p.). Co istotne, czasem pracy jest nie tylko faktyczne wykonywanie pracy, ale również pozostawanie do dyspozycji pracodawcy z zamiarem świadczenia pracy. Z pozostawaniem pracownika do dyspozycji pracodawcy mamy do czynienia, gdy podwładny będzie gotowy do wykonywania pracy, ale nie będzie mógł jej świadczyć z przyczyn niezależnych od siebie (np. przestój, pożar, powódź). O możliwości podjęcia pracy nie będziemy natomiast mówić w przypadku pracownika nietrzeźwego, przemęczonego lub chorego. Pogląd taki wyraził również Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 586/99, OSNP 2001/18/556), w którym stwierdził, że (...) stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia (...). Odbywanie szkolenia zawodowego w godzinach pracy jest niewątpliwie pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy w innym miejscu niż zakład pracy. Pracodawca może zatem odwołać pracownika ze szkolenia odbywającego się w godzinach pracy i przydzielić mu inne zadania do wykonania. Pracodawca może odwołać pracownika ze szkolenia odbywającego się w godzinach pracy i przydzielić mu inne obowiązki. Inaczej przedstawia się sytuacja pracownika odbywającego szkolenie zawodowe poza godzinami pracy. Pracodawca nie może zmusić pracownika do uczestniczenia w szkoleniu w godzinach wykraczających poza ustaloną dla pracownika normę dobową. W tym czasie pracownik nie pozostaje w gotowości do świadczenia pracy ani do dyspozycji pracodawcy, może zatem opuścić szkolenie bez żadnych konsekwencji. Z tych względów nie można uznać, że odbywanie szkolenia, które wykracza poza godziny czasu pracy, jest wykonywaniem pracy. Nie można zatem przyjąć, że czas poświęcony na takie szkolenie jest czasem pracy w myśl art. 128 k.p. Wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych należy się tylko za pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także za pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art k.p.). Odbywanie szkolenia zawodowego po godzinach pracy nie spełnia więc wymogu pozostawania do dyspozycji pracodawcy, a tym bardziej wykonywania pracy. Co do zasady, pracownik nie musi odbywać szkoleń zawodowych poza godzinami pracy. Takich szkoleń nie wlicza się do czasu pracy, a co jest z tym związane, nie należy się za nie wynagrodzenie jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Wyjątkiem jest szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Takie szkolenie powinno odbywać się w czasie pracy i na koszt pracodawcy (art k.p.). Jeżeli szkolenie z zakresu bhp odbywa się po godzinach pracy, czas ten należy zaliczyć do czasu pracy, a pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie jak za pracę w godzinach nadliczbowych. ŁUKASZ MATYS aplikant radcowski art. 22, 100, 128, art , art ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208) września 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848) 1314 Jak obliczyć pensję pracownika, który jest wynagradzany zmiennymi składnikami Zatrudniamy pracownika wynagradzanego wyłącznie zmiennymi składnikami. Przez ostatnie 4 miesiące osoba ta chorowała. W czerwcu br. złożyła wniosek o urlop wypoczynkowy. Jak obliczyć wynagrodzenie urlopowe dla tego pracownika? Jeżeli pracownik nie uzyskiwał zmiennego wynagrodzenia przez pełne 4 miesiące, to w podstawie urlopowej powinni Państwo uwzględnić najbliższe 12 miesięcy, za które przysługiwało mu takie wynagrodzenie. Tak ustaloną podstawę należy podzielić przez liczbę godzin przepracowanych w tym okresie. Państwa pracownik chorował przez 4 miesiące w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Jeżeli były to pełne 4 miesiące niezdolności do pracy, to podstawę urlopową należy obliczyć z 12 miesięcy, wyłączając pełne miesiące nieobecności w pracy i uwzględniając miesiące wcześniejsze, bezpośrednio następujące po sobie, za które pracownik nabył prawo do zmiennej pensji ( 11 ust. 1 rozporządzenia urlopowego). PRZYKŁAD Michał T. przebywał na urlopie wypoczynkowym od 5 do 13 maja 2014 r. (56 godzin). Jest wynagradzany prowizyjnie. Ze względu na dużą zmienność w wysokości wynagrodzenia pracodawca ustalił podstawę wynagrodzenia urlopowego z okresu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc wypoczynku, czyli w tym przypadku z okresu od maja 2013 r. do kwietnia 2014 r. W okresie od listopada 2013 r. do lutego 2014 r. pracownik przebywał na zwolnieniach lekarskich i nie otrzymywał prowizji. Dlatego do obliczeń należy przyjąć wynagrodzenie wypłacone w marcu i kwietniu 2014 r. oraz w okresie od stycznia do października 2013 r. Wynagrodzenie prowizyjne wypłacone w tych 12 miesiącach wyniosło łącznie zł, a liczba przepracowanych w tym okresie godzin Wynagrodzenie urlopowe za maj wyniosło: zł : 2032 godz. = 42,58 zł wynagrodzenie za 1 godzinę pracy, 42,58 zł x 56 godz. urlopu = 2384,48 zł wynagrodzenie za urlop. Podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego oblicza się ze składników zmiennych przysługujących za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc. Przyjmuje się je w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości zmiennych składników wynagrodzenia mogą być one uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu ( 8 ust. 1 2 rozporządzenia urlopowego). Jeśli pracodawca uzna wynagrodzenie pracownika za zbyt zróżnicowane co do wysokości, to może wydłużyć okres, z którego jest uwzględniana podstawa urlopowa, z 3 do 4, 6 lub 9 miesięcy (maksymalnie do 12 miesięcy). Jeśli zarobki mają charakter zmienny, dłuższy okres pozwala na obliczenie bardziej realnego wynagrodzenia. Należy wziąć pod uwagę, że za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował (art. 172 k.p.). Wybór przez pracodawcę dłuższego niż 3-miesięczny okresu, z którego jest ustalana podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego, powinien wynikać ze skali wahania wysokości składników zmiennych wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie uzyskał przez pełne kalendarzowe miesiące danego okresu, z którego jest ustalana podstawa urlopowa, np. zmiennych miesięcznych premii regulaminowych, to należy cofnąć się do najbliższych miesięcy, w których osiągnął takie wynagrodzenie ( 11 ust. 1 rozporządzenia urlopowego). Nie należy skracać 3- lub 12-miesięcznego okresu o miesiące, w których pracownik nie uzyskał wynagrodzenia zmiennego. Należy przyjąć, że nie chodzi w tym przypadku o sytuację, kiedy pracownik pracował, a mimo to nie otrzymał w ogóle np. premii czy prowizji, bo jej nie wypracował. Według dominującej opinii brak wynagrodzenia powinien wynikać z całomiesięcznej absencji, np. chorobowej czy spowodowanej urlopem. Mimo że takie jest powszechne stanowisko w tym zakresie, to katalog przyczyn, dla których pracownik nie nabył prawa do zmiennych składników wynagrodzenia, nie został zdefiniowany ( 11 ust. 1 rozporządzenia urlopowego). Należy uznać, że jeżeli okres nieobecności pracownika w pracy rozpoczął się i zakończył w trakcie miesiąca, czyli nie obejmował pełnego miesiąca, to taki miesiąc należy uwzględnić przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego nawet wów- 14 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848)15 czas, gdyby za taki miesiąc zmienne wynagrodzenie nie przysługiwało. W takiej sytuacji wskazanym rozwiązaniem jest przyjęcie zmiennych składników wynagrodzenia z okresu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Uzyskane w tym okresie zsumowane wynagrodzenie należy podzielić przez liczbę przepracowanych w tym czasie godzin. PRZYKŁAD Adam P. oprócz miesięcznej stawki stałej w wysokości 2000 zł otrzymuje prowizje od sprzedanych artykułów gospodarstwa domowego, które stanowią średnio ok. 75% stawki stałej. Ze względu na brak popytu w okresie od 15 stycznia do 5 marca br. pracownik nie osiągnął sprzedaży w wymaganej wysokości i nie otrzymał za te miesiące prowizji. W czerwcu Adam P. korzystał z 10 dni urlopu wypoczynkowego. Ze względu na duże wahania prowizji pracodawca Adama P. przyjął ten składnik w wysokości wypłaconej od czerwca 2013 r. do maja 2014 r. Takie postępowanie jest prawidłowe. IZABELA NOWACKA ekonomistka, od wielu lat zajmuje się tematyką wynagrodzeń i rozliczaniem płac, autorka licznych publikacji z dziedziny prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, prowadzi portal kadrowo-płacowy art. 172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208), 6, 8 9 i 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. nr 174, poz. 1353). Czy można sprostować błąd w umowie o pracę dotyczący wysokości wynagrodzenia pracownika W umowie o pracę zawartej niedawno z jednym z naszych pracowników przez pomyłkę podaliśmy błędną wysokość wynagrodzenia za pracę. Zostało ono znacznie zawyżone w stosunku do tego, co uzgodniliśmy z pracownikiem w trakcie rozmów przed przyjęciem go do pracy. Czy możliwe jest sprostowanie tego błędu, a jeśli tak, to w jaki sposób? Czy może to być wypowiedzenie zmieniające? Tak, sprostowanie takiego błędu jest możliwe. Powinni Państwo złożyć pracownikowi pisemne oświadczenie, w którym należy poinformować go o zaistniałej pomyłce i wskazać prawidłową wysokość wynagrodzenia. Zaznajomienie się pracownika z treścią oświadczenia powinno być udokumentowane jego podpisem, a jeżeli podwładny odmawia złożenia podpisu, fakt ten należy potwierdzić zeznaniami świadków obecnych przy wręczaniu tego pisma. Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy nie jest właściwym rozwiązaniem, ponieważ pracodawca nie obniża umówionego wynagrodzenia, tylko koryguje błąd dotyczący jego wysokości. Zapis w umowie o pracę określający nieprawidłową wysokość przysługującego pracownikowi wynagrodzenia należy traktować jako błąd co do treści czynności prawnej (art. 84 k.c.). Jeżeli bowiem oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. W takiej sytuacji mogą Państwo uchylić się od skutków oświadczenia złożonego pracownikowi. Należy pamiętać, że uprawnienie do uchylenia się od skutków prawnych błędu oświadczenia woli wygasa z upływem roku od jego wykrycia (art k.c.). W opisanej sytuacji błąd dotyczy jednego z najważniejszych warunków umowy o pracę. Ponieważ pomyłka polegała na znaczącym zawyżeniu kwoty należnego wynagrodzenia, pracownik mógł ją łatwo zauważyć. W konsekwencji mają Państwo możliwość uchylenia się od skutków prawnych powstałego błędu. W tym celu powinni Państwo przedłożyć pracownikowi (najlepiej w obecności świadków) w formie pisemnej oświadczenie o popełnieniu błędu w warunkach umowy z podaniem prawidłowej wysokości wynagrodzenia. Pracownik po zapoznaniu się z treścią takiego pisma powinien potwierdzić go własnoręcznym podpisem. Gdyby jednak odmówił złożenia podpisu, wówczas na tę okoliczność należy sporządzić notatkę podpisaną przez świadków obecnych przy wręczaniu pracownikowi oświadczenia września 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848) 1516 Kopię podpisanego oświadczenia lub potwierdzoną przez świadków notatkę należy umieścić w części B akt osobowych tego pracownika. Powyższe dokumenty będą stanowić dowód, gdyby pracownik zakwestionował przed sądem pracy wysokość wypłacanego mu wynagrodzenia bądź prawidłowość złożonego oświadczenia. W przedstawionej sytuacji zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy nie byłoby właściwym rozwiązaniem, ponieważ zamiarem pracodawcy nie było obniżenie umówionego wynagrodzenia, tylko skorygowanie błędu dotyczącego jego wysokości. Wykorzystanie w tych okolicznościach wypowiedzenia zmieniającego mogłoby ponadto uwiarygodnić, że kwota wynagrodzenia zapisanego w umowie o pracę była jednak wynikiem uzgodnień stron stosunku pracy. MARIUSZ PIGULSKI specjalista ds. kadr i płac art pkt 3, art. 42 i 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208), art. 84 i 88 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121). Czy księgowy ma prawo do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych pomimo wypłaty premii W spółce co roku pracownicy księgowości otrzymują w czerwcu premię za sporządzanie sprawozdania finansowego za I półrocze. Czy mimo rekompensaty tą premią dodatkowych godzin spędzonych w pracy mamy także prawo do wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny. Niezależnie od premii przysługuje Państwu rekompensata za przepracowane godziny nadliczbowe. Rekompensata ta może nastąpić zarówno przez oddanie czasu wolnego, jak i przez wypłatę dodatku. Premia, którą otrzymują pracownicy działu księgowości, niezależnie od tego, czy okoliczności jej wypłaty zostały uregulowane w przepisach wewnątrzzakładowych, czy też jej przyznanie co roku następuje na podstawie doraźnej decyzji pracodawcy, nie może zrekompensować pracy w godzinach nadliczbowych. Pracę nadliczbową rekompensuje się tylko w sposób wskazany w przepisach, a więc czasem wolnym lub stosownym dodatkiem. Pracodawca nie może zastąpić wypłaty dodatku lub oddania czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych premią lub nagrodą. Ewentualny zapis regulaminu wynagradzania wyłączający prawo pracowników, którzy otrzymali premię, do należności z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych jest nieważny. Za pracę w godzinach nadliczbowych zawsze przysługuje tzw. normalne wynagrodzenie. Nie jest ono rekompensatą, lecz należnością za dodatkowe godziny pracy, jaką jest praca w godzinach nadliczbowych. Za normalne wynagrodzenie należy uznać takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Będzie nim zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i inne składniki wynagrodzenia stale wypłacane pracownikowi, np. dodatek stażowy. Za każdą godzinę pracy ponad normę mają Państwo prawo do godzinowej stawki normalnego wynagrodzenia. Stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia oblicza się, dzieląc stałe pobory pracownika (w sektorze prywatnym będzie to najczęściej jego pensja) przez nominalną liczbę godzin przypadającą do przepracowania w danym miesiącu. PRZYKŁAD W czerwcu 2014 r. pracownik zatrudniony na pełen etat powinien przepracować 160 godzin. Stawka godzinowa normalnego wynagrodzenia dla pracownika zarabiającego 3000 zł miesięcznie w czerwcu wyniesie: 3000 zł : 160 godz. = 18,75 zł. Za pracę ponad normę przysługuje dodatek za godziny nadliczbowe lub czas wolny. Rekompensata dodatkiem uzależniona jest m.in. od tego, w jakim dniu była świadczona praca (np. po godzinach w zwykłym dniu pracy, w sobotę, w niedzielę). W przypadku przekroczenia dobowej normy czasu pracy (8 godzin) przysługuje: 100% wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką miesięczną lub godzinową (w przypadku pracowników biurowych najczęściej jest to wynagrodzenie zasadnicze) za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 16 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848)17 c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wyżej wymienione. 100% dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (40 godzin), chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do jednego z wymienionych dodatków. Rekompensata czasem wolnym pozbawia pracownika prawa do dodatku. Otrzyma on jedynie normalne wynagrodzenie za czas przepracowany w nadgodzinach. Jeżeli z wnioskiem o czas wolny występuje pracownik, to pracodawca udziela mu go tyle samo, ile pracownik przepracował w godzinach nadliczbowych. Termin udzielenia tego czasu wolnego nie jest ograniczony do końca okresu rozliczeniowego, w którym praca nadliczbowa miała miejsce. Natomiast jeżeli pracodawca jest inicjatorem udzielenia pracownikowi czasu wolnego, to musi go udzielić w wymiarze o połowę wyższym niż zajęły nadgodziny, np. za 3 godziny nadliczbowe z inicjatywy pracodawcy pracownik dostanie 4,5 godziny wolnego. W tym przypadku rekompensata czasem wolnym musi nastąpić do końca okresu rozliczeniowego. Za pracę w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (w większości firm jest to sobota) przysługuje inny dzień wolny. Nie ma tu znaczenia, jak długo praca była wykonywana. PRZYKŁAD Księgowy został wezwany do pracy na 2 godziny w sobotę. Przysługuje mu w zamian cały dzień wolny, a jego miesięczne wynagrodzenie nie może ulec obniżeniu. Normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie będzie przysługiwało pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Osoby te nie mają także prawa do dodatku z tytułu pracy nadliczbowej. Przysługuje im za to w zamian za tę pracę czas wolny. Mają także zagwarantowane w okresie rozliczeniowym zrównoważenie niezapewnienia im odpoczynku dobowego (art k.p.). ARKADIUSZ MIKA specjalista w zakresie prawa pracy art pkt 2, art pkt 1, 3, art , art ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208), 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289; ost. zm. Dz.U. z 2003 r. nr 230, poz. 2292). Czy ZUS może zakwestionować wysokość wynagrodzenia ZUS zakwestionował wysokość wynagrodzenia naszej pracownicy. Większość pracowników w umowie o pracę ma określone wynagrodzenie w wysokości 1800 zł, a ta osoba ma wynagrodzenie w wysokości 4000 zł. Od tej podstawy był jej wypłacany zasiłek chorobowy, a następnie zasiłek macierzyński. Czy ZUS może decyzją obniżyć wynagrodzenie pracownicy stanowiące podstawę wymiaru składek? Tak, ZUS może zakwestionować zapisy umowy dotyczące wynagrodzenia pracownika, gdy wynagrodzenie to zostało ustalone: w oderwaniu od zakresu obowiązków, odpowiedzialności, kwalifikacji, wkładu pracy pracownika, w dysproporcji do wynagrodzeń pozostałych pracowników, ze względu na przynależność do rodziny pracodawcy lub kręgu jego znajomych. Gdy ZUS ustali nieważność umowy o pracę tylko w części dotyczącej ustalenia wynagrodzenia, wydaje decyzję ustalającą, że podstawą wymiaru składek było wynagrodzenie w kwocie niższej, najczęściej takiej jak otrzymywana przez pozostałych pracowników zatrudnionych na podobnych stanowiskach. W Państwa przypadku bardzo prawdopodobne jest, że ZUS obniży wynagrodzenie do kwoty 1800 zł. Skutkiem tego będzie obniżenie kolejnymi decyzjami wszystkich świadczeń wypłacanych ubezpieczonej, tj. zasiłku chorobowego oraz macierzyńskiego września 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848) 1718 PRZYKŁAD Pracodawca od 2 miesięcy zatrudniał w sklepie córkę swojego brata z wynagrodzeniem 3000 zł (w tej samej wysokości co inne pracownice). Gdy pracownica zaszła w ciążę, wysokość jej wynagrodzenia została podwyższona do 5500 zł, a po powrocie z urlopu macierzyńskiego ponownie obniżono jej wynagrodzenie do 3000 zł. Na tej podstawie ZUS może kwestionować wysokość wynagrodzenia i ustalić, że podstawą wymiaru składek w całym okresie zatrudnienia była kwota 3000 zł. Następnie może obniżyć wysokość zasiłku macierzyńskiego (nakładając na ubezpieczoną obowiązek zwrotu nadpłaconych kwot). Powyższe stanowisko potwierdzają sądy. Zestawienie orzecznictwa sądów Orzeczenie SN z 4 sierpnia 2005 r., sygn. akt II UK 16/05 SN z 19 maja 2009 r., sygn. akt III UK 7/09 Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 7 marca 2013 r., sygn. akt III AUa 1515/12 Teza Nadmierne podwyższenie wynagrodzenia pracownika może być w zakresie prawa ubezpieczeń społecznych ocenione jako dokonane z zamiarem nadużycia prawa do świadczeń. Zakład Ubezpieczeń Społecznych może kwestionować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zmierzającej do obejścia prawa. Przepis art. 86 ust. 2 u.s.u.s. daje organowi rentowemu kompetencje do badania zarówno tytułu zawarcia umowy o pracę, jak i ważności jej poszczególnych postanowień i w ramach obowiązującej go procedury zakwestionowania tych postanowień umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia, które pozostają w kolizji z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierzają do obejścia prawa. Zakład Ubezpieczeń Społecznych może więc kwestionować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zmierzającej do obejścia prawa. ZUS może obniżyć podstawę wymiaru składek, gdy wynagrodzenie pracownika odbiega od wynagrodzenia innych osób zatrudnionych w firmie, które wykonują podobne obowiązki. Gdy pracownik po krótkim okresie pracy otrzymuje zasiłek, a ZUS podczas postępowania wyjaśniającego ustali, że praca faktycznie była wykonywana, to nie wyda decyzji wyłączającej daną osobę z ubezpieczeń tylko decyzję o obniżeniu jej podstawy wymiaru składek. Oczywiście, od tej decyzji zarówno płatnik, jak i ubezpieczony mogą za pośrednictwem ZUS wnieść odwołanie do sądu. ZUS może wydać decyzję obniżającą podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. ZUS, przede wszystkim, będzie żądał świadczenia nienależnego od osoby, która takie świadczenie pobrała. Płatnik składek nie może być zobowiązany do zwrotu kwot świadczeń pobranych nienależnie przez inne osoby, w sytuacji gdy obowiązujące przepisy umożliwiają dochodzenie zwrotu od osoby, której świadczenia faktycznie wypłacono (wyrok SN z 10 czerwca 2008 r., sygn. akt I UK 376/07, wyrok SN z 6 sierpnia 2013 r., sygn. akt II UK 11/13). ZUS będzie żądał zwrotu nienależnego zasiłku od ubezpieczonego. Gdy decyzja ZUS się uprawomocni, będą Państwo zobowiązani do złożenia korekty dokumentów rozliczeniowych, czyli raportu ZUS RCA, gdzie składki powinny być naliczane i opłacane od kwoty 1800 zł w 2013 r., a nie od kwoty 4000 zł. Po złożeniu tych dokumentów na koncie płatnika powstanie nadpłata składek. ZUS następnie na mocy decyzji przeliczy podstawę wymiaru zasiłku chorobowego oraz macierzyńskiego i pracownica będzie musiała zwrócić pracodawcy nienależnie wypłacone wynagrodzenie chorobowe. Płatnik będzie musiał złożyć korektę raportu ZUS RCA z kodem xx (zasiłek macierzyński) i w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe wykazać składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe naliczone od kwoty zasiłku macierzyńskiego ustalonego z wynagrodzenia w wysokości 1800 zł, a nie 4000 zł. Oprócz korekty raportów rozliczeniowych płatnik za poszczególne miesiące w trybie korekty powinien złożyć także deklarację rozliczeniową ZUS DRA. Z uwagi na to, że zwrotu tych zawyżonych świadczeń powinien dokonać bezpośrednio ubezpieczony, płatnik nie powinien składać korekty raportu ZUS RSA z kodem pracowniczym, w którym wykazywał wypłacony pracownikowi zasiłek chorobowy i macierzyński. Gdy ZUS wyda płatnikowi decyzję, z której będzie wynikało, że to płatnik powinien zwrócić zawyżone zasiłki, od decyzji należy złożyć odwołanie do sądu. ANDRZEJ RADZISŁAW specjalista w zakresie ubezpieczeń społecznych art. 18 ust. 1, art. 84 ust. 1 2, ust. 6, art. 86 ust. 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 598). 18 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848)19 Jak ustalić wynagrodzenie młodocianego, który ukończył naukę zawodu Zatrudniamy pracownika młodocianego w celu przygotowania zawodowego. W czerwcu ukończy on naukę w szkole zawodowej. Co mamy zrobić, jeżeli dalej chcemy go zatrudniać? Czy jego umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego rozwiązuje się automatycznie wraz z ukończeniem szkoły, czy trwa dalej? Jak ustalić mu wynagrodzenie po zakończeniu nauki? Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego nie kończy się wraz z zakończeniem nauki (zdaniem egzaminu) przez młodocianego, ponieważ ma ona charakter umowy na czas nieokreślony. Najlepiej w tej sytuacji zmienić umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego na zwykłą umowę o pracę od dnia następnego po zdaniu egzaminu. Od następnego dnia po zakończeniu nauki zawodu pracownikowi przysługuje nie mniej niż 80% minimalnego wynagrodzenia. Nie ma przy tym znaczenia, czy osoba ta ukończyła 18 lat. Młodocianego (osobę, która ukończyła 16 lat i nie przekroczyła 18 lat), nieposiadającego kwalifikacji zawodowych, można zatrudnić na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnienie młodocianego tak jak zwykłego pracownika, ale wyłącznie przy pracach lekkich (art k.p.). Wyróżniamy 2 formy przygotowania zawodowego: naukę zawodu (trwającą z reguły nie dłużej niż 36 miesięcy), przyuczenie do wykonywania określonej pracy (wynosi ono zazwyczaj od 3 do 6 miesięcy). W przypadku Państwa pracownika mamy do czynienia z młodocianym wykonującym umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. Nauka zawodu u pracodawcy niebędącego rzemieślnikiem odbywana w zasadniczej szkole zawodowej (jak w tym przypadku) kończy się zaliczeniem egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe, przeprowadzanym zaraz po uzyskaniu świadectwa ukończenia tej szkoły ( rozporządzenia w sprawie warunków i sposobów oceniania, klasyfikowania i promowania uczniów i słuchaczy oraz przeprowadzania sprawdzianów i egzaminów w szkołach publicznych). W umowie o pracę w celu przygotowania zawodowego strony określają m.in. czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego, czyli w tej sytuacji nauki zawodu, oraz sposób dokształcania teoretycznego. W żadnym razie warunki te nie wskazują końca trwania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, ponieważ stosujemy do niej przepisy Kodeksu pracy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 194 k.p.). Oznacza to, że umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego ma charakter umowy na czas nieokreślony, a zdanie egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe (co kończy naukę zawodu) nie jest równoznaczne z jej rozwiązaniem bądź wygaśnięciem. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego trwa zatem nadal, mimo zaliczenia egzaminu. Pracodawca nie może jej wypowiedzieć z tego powodu. Kodeks pracy w art. 196 wprost wymienia przyczyny uzasadniające złożenie wypowiedzenia młodocianemu, a w katalogu tym nie mieści się zakończenie nauki zawodu. Eksperci prawa pracy dopuszczają w tych okolicznościach 2 możliwości: rozwiązanie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na mocy porozumienia i zawarcie kolejnej, tym razem zwykłej umowy o pracę, jeśli taka jest intencja stron, zmianę umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego w zwykłą umowę o pracę w drodze porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia warunków pracy i płacy wręczonego przez pracodawcę. Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego z powodu ukończenia nauki i zdania egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe. Niezależnie od tego, które rozwiązanie wybiorą strony, umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego traci swój specjalny charakter z chwilą zdania przez młodocianego egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe. Należy uznać, że wówczas umowa z młodocianym przekształci się w zwykłą umowę o pracę. W konsekwencji od dnia przypadającego po zaliczeniu egzaminu takiemu pracownikowi przysługuje miesięcznie wynagrodzenie za pracę w wysokości co najmniej 80% wynagrodzenia minimalnego dla osób w pierwszym roku pracy zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy; w 2014 r. 80% minimalnego wynagrodzenia wynosi 1344 zł (art. 6 ust. 2 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). RENATA MAJEWSKA specjalista w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych art ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208), art. 6 ust. 1 3 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679; ost. zm. Dz.U. z 2005 r. nr 157, poz. 1314), 1, 5, 6, 15 i 19 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 232), 9 15 września 2014 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848) 1920 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 30 kwietnia 2007 r. w sprawie warunków i sposobu oceniania, klasyfikowania i promowania uczniów i słuchaczy oraz przeprowadzania sprawdzianów i egzaminów w szkołach publicznych (Dz.U. nr 83, poz. 562; ost. zm. Dz.U. z 2013 r. poz. 520). W jakim terminie należy zlecać przelew wynagrodzeń pracowników W firmie wynagrodzenia są wypłacane przelewem na rachunki bankowe pracowników. Zwykle przelew zlecamy w przyjętym w regulaminie pracy dniu wypłaty wynagrodzeń. Okazało się, że wynagrodzenia wpływają na konta pracowników nawet 2 dni po terminie. Czy w tej sytuacji obowiązek terminowej wypłaty wynagrodzeń jest przez nas spełniony. Nie. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia w terminie wskazanym w regulaminie pracy oznacza, że tego dnia pracownik powinien mieć możliwość dysponowania swoją pensją. Powinni zatem Państwo dokonywać przelewu wynagrodzeń na tyle wcześnie, aby w dniu ustalonym jako dzień wypłaty pensja była na rachunkach pracowników. Wypłacając wynagrodzenie na rachunek bankowy (jeżeli pracownik złożył pracodawcy taką dyspozycję lub przewiduje to układ zbiorowy pracy), należy pamiętać, że: jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym, w dniu wypłaty wynagrodzenia pracownik musi uzyskać rzeczywisty dostęp do pensji. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Termin wypłaty nie może przy tym zostać określony później niż na 10. dzień miesiąca następującego po miesiącu, za który przysługuje wynagrodzenie. Datę wypłaty określa się w przepisach wewnętrznych, np. w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do opracowania tego regulaminu, podaje ten termin w informacji o warunkach zatrudnienia (art k.p.). Jest to dzień, do upływu którego pracownik ma mieć możliwość rozporządzania swoim wynagrodzeniem. Dotyczy to zarówno wypłaty gotówkowej (dokonywanej w kasie zakładu pracy), jak i przelewu na rachunek bankowy pracownika. PRZYKŁAD Pracodawca wskazał w regulaminie pracy, że jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia przypada na dzień wolny od pracy, to wypłata następuje kolejnego dnia. A zatem w stosunku do wypłaty wynagrodzenia ustanowił zasadę, zgodnie z którą, jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy, termin upływa następnego dnia. Takie postanowienie regulaminu pracy jest nieważne. Zamiast niego stosujemy ogólne przepisy prawa pracy, zgodnie z którymi, jeżeli termin wypłaty przypada w dniu wolnym, to wypłata następuje dzień wcześniej. W odniesieniu do terminu wypłata wynagrodzenia w Kodeksie pracy istnieją jasne i wyraźne postanowienia (art i 3 k.p.). Postanowienie zmieniające te zasady, np. wskazujące, że w przypadku niedzieli lub święta przypadających w dniu wypłaty wynagrodzenia taka wypłata następowałaby dopiero następnego dnia, będzie nieważne z mocy prawa (art. 9 3 k.p.). MAREK ROTKIEWICZ ekspert w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych art. 9 3, art. 18, art. 29 3, art , art. 86 3, art pkt 5, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208), art. 115 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121). Czy pracodawca musi informować ZUS o każdorazowej podwyżce wynagrodzenia uzyskanego przez emeryta Zatrudniamy na umowy o pracę na czas określony kilku emerytów, którzy nie osiągnęli powszechnego wieku emerytalnego. Czy w przypadku podwyższenia w trakcie roku ich wynagrodzenia ponad dopuszczalne kwoty przychodu jesteśmy zobowiązani informować o tym ZUS? 20 PORADNIK GAZETY PRAWNEJ nr 34 (848) Pokazać jeszcze
Spis treści Wykaz skrótów Wprowadzenie Część I. Komentarz do ustawy z 26.06.1974 r. Kodeks pracy, t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm. (wyciąg) Dział trzeci. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia Bardziej szczegółowo Świadczenia pieniężne ze stosunku pracy 2015 Instruktaż naliczania
Patrycja Potocka-Szmoń Agnieszka Kraszewska-Godziątkowska Świadczenia pieniężne ze stosunku pracy 2015 Instruktaż naliczania komentarz, przykłady, dokumentacja z suplementem elektronicznym Stan prawny: Bardziej szczegółowo Wynagrodzenia i inne świadczenia pracownicze
Tygodnik ISSN 1234-8325 NR INDEKSU 33278X 11 marca 2014 r. Rok XIX CENA 30,00 zł (w tym 5% VAT) 10 (954) Praca zbiorowa Wynagrodzenia i inne świadczenia pracownicze problemy z praktyki ISSN 1234-8325 SPIS Bardziej szczegółowo ROZDZIAŁ 3. Pojęcie minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz zasady jego obliczania
Spis treści Wykaz skrótów Wstęp ROZDZIAŁ 1. Wewnątrzzakładowe źródła prawa dotyczące wypłaty świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy 1.1. Zasady ogólne 1.2. Układ zbiorowy pracy 1.3. Regulamin wynagradzania Bardziej szczegółowo Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. z dnia 29 maja 1996 r.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, Bardziej szczegółowo Spis treści WYKAZ SKRÓTÓW... Wykaz aktów prawnych... AUTORZY...
Spis treści WYKAZ SKRÓTÓW... Wykaz aktów prawnych... AUTORZY.... XI XIII XV ROZDZIAŁ 1. Zasady oskładkowania i opodatkowania wynagrodzeń... 1 1. Definicja przychodu ze stosunku pracy... 1 2. Nieodpłatne Bardziej szczegółowo Płace od A do Z naliczanie i rozliczanie wynagrodzeń w 2015 roku (dwudniowe warsztaty praktyczne)
Płace od A do Z naliczanie i rozliczanie wynagrodzeń w 2015 roku (dwudniowe warsztaty praktyczne) Cel szkolenia: Celem szkolenia jest przekazanie uczestnikom gruntowej wiedzy z podstaw naliczania wynagrodzeń. Bardziej szczegółowo URLOP BEZPŁATNY A PRAWO DO ZASIŁKÓW ZWIĄZANYCH Z CHOROBĄ I MACIERZYŃSTWEM
REGULAMIN WYNAGRADZANIA Domu Pomocy Społecznej dla Kombatantów w Opolu Na podstawie art. 77 2 Kodeksu pracy z dnia 26 czerwca 1974r. (Dz. U. z 1998r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) oraz art. 39 ust. 1 ustawy z Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA DLA PRACOWNIKÓW STOWARZYSZENIA LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA DOLINĄ WIEPRZA I LEŚNYM SZLAKIEM. I.
Załącznik nr 4 do Uchwały Nr 3/2009 Zarządu Stowarzyszenia LGD Doliną Wieprza i leśnym szlakiem z dnia 30.12.2009 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA DLA PRACOWNIKÓW STOWARZYSZENIA LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA DOLINĄ Bardziej szczegółowo katarzyna kalata Jak rozliczać zasiłki macierzyńskie po zmianach od 17 czerwca 2013 r.
katarzyna kalata Jak rozliczać zasiłki macierzyńskie po zmianach od 17 czerwca 2013 r. SPIS TREŚCI Prawo do zasiłku macierzyńskiego.... 3 Wymiar zasiłku macierzyńskiego z tytułu urodzenia dziecka w czasie Bardziej szczegółowo Wykonanie zarządzenie powierza się Sekretarzowi Gminy i Miasta Nowe Brzesko.
Zarządzenie nr 17/2012 Burmistrza Gminy i Miasta Nowe Brzesko z dnia 27 lutego 2012r. w sprawie wprowadzenia regulaminu wynagradzania pracowników Urzędu Gminy i Miasta Nowe Brzesko Data utworzenia 2012-05-15 Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR 91/11 WÓJTA GMINY WÓLKA. z dnia 12 grudnia 2011 r.
ZARZĄDZENIE NR 91/11 WÓJTA GMINY WÓLKA z dnia 12 grudnia 2011 r. w sprawie wprowadzenia Regulaminu wynagradzania pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w Urzędzie Gminy w Wólce Na podstawie Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zachodniopomorskiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli
REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zachodniopomorskiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli Wprowadzony przez dyrektora ZCDN zarządzeniem Nr 28/2009 z dnia 05.06.2009 r. Regulamin niniejszy opracowano w Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Starostwa Powiatowego w Oławie PRZEPISY WSTĘPNE
REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Starostwa Powiatowego w Oławie I. PRZEPISY WSTĘPNE 1 Regulamin określa zasady i warunki wynagradzania za pracę oraz świadczenia związane z pracą i warunki ich przyznawania. Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W STALOWEJ WOLI (tekst jednolity) ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 10/2009 Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Stalowej Woli z dnia 22 kwietnia 2009r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W STALOWEJ WOLI (tekst Bardziej szczegółowo Stowarzyszenie Księgowych w Polsce Zarząd Główny w Warszawie Oddział Okręgowy w Opolu
Stowarzyszenie Księgowych w Polsce Zarząd Główny w Warszawie Oddział Okręgowy w Opolu ul. Kołłątaja 11, 45-064 Opole tel./fax (77) 453-90-11 biuro@opole.skwp.pl www.opole.skwp.pl RO 007026416-00112 NIP Bardziej szczegółowo PORADNIK GAZETY PRAWNEJ. NR 27 (793) 16 22 lipca 2013 r. cena 16,90 zł (w tym 5% VAT)
DZIŚ: Rozliczanie zasiłków chorobowych ZA TYDZIEŃ: Komu przysługuje urlop rodzicielski UKAZUJE SIĘ OD 1995 ROKU PORADNIK GAZETY PRAWNEJ ISSN 1234-5695 INDEKS 331783 NR 27 (793) 16 22 lipca 2013 r. cena Bardziej szczegółowo ZAKŁADOWY REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW CHEŁMSKIEJ BIBLIOTEKI PUBLICZNEJ IM. MARII PAULINY ORSETTI W CHEŁMIE
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 22/2010 Dyrektora Chełmskiej Biblioteki Publicznej im. Marii Pauliny Orsetti w Chełmie ZAKŁADOWY REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW CHEŁMSKIEJ BIBLIOTEKI PUBLICZNEJ IM. Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA (wzór) Rozdział 1 Wynagrodzenie zasadnicze
Regulamin wynagradzania pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Płocku 1 1. Regulamin określa warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, przysługujących Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI W ZESPOLE SZKÓŁ PLASTYCZNYCH W GDYNI
Załącznik 16D REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI W ZESPOLE SZKÓŁ PLASTYCZNYCH W GDYNI podstawa prawna : art. 77² ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks Pracy (tekst jednolity : Bardziej szczegółowo Rozdział 1 POSTANOWIENIA OGÓLNE
Załącznik do Zarządzenia Nr 8/09 Burmistrza Leśnicy z dnia 16 czerwca 2009 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW URZĘDU MIEJSKIEGO W LEŚNICY Rozdział 1 POSTANOWIENIA OGÓLNE 1. Regulamin określa zasady Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA Pracowników Centrum Astronomicznego im. Mikołaja Kopernika Polskiej Akademii Nauk
Załącznik do Zarządzenia Burmistrza Tłuszcza Nr 26/2009 r. z dnia 09.04.2009 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w Tłuszczu Tłuszcz 2009 Rozdział I Przepisy Bardziej szczegółowo Urlopy pracownicze Każdy pracownik ma prawo do urlopu: corocznego - płatnego - nieprzerwanego Wymiar urlopu wynosi:
Urlopy pracownicze Każdy pracownik ma prawo do urlopu: - corocznego, co oznacza, że po nabyciu prawa do pierwszego urlopu pracownikowi przysługuje urlop w każdym kolejnym roku kalendarzowym zatrudnienia; Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA
REGULAMIN WYNAGRADZANIA dla pracowników niebędących nauczycielami zatrudnionych w Publicznym Gimnazjum nr 1 im Jana Pawła II w Ząbkach. Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z 21 listopada 2008r o pracownikach Bardziej szczegółowo Postanowienia regulaminu znajdują zastosowanie do wszystkich pracowników Domu Pomocy Społecznej w Prudniku.
REGULAMIN WYNAGRADZANIA DOMU POMOCY SPOŁECZNEJ W PRUDNIKU l Niniejszy Regulamin został ustalony na podstawie art. 77 2 Kp i określa warunki wynagradzania za pracę oraz zasady przyznawania innych świadczeń Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 24/05
Zarządzenie Nr 24/05 z dnia 19 października 2005r. Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Płocku w sprawie zmiany Zarządzenia Nr 7/05 Dyrektora MOPS w sprawie wprowadzenia w życie Regulaminu Bardziej szczegółowo LISTA PŁAC - PRZYKŁADY
LISTA PŁAC - PRZYKŁADY Spis treści I. Lista płac przykłady... 2 1) Praca w miejscu zamieszkania, przysługuje ulga... 2 2) Praca poza miejscem zamieszkania, przysługuje ulga... 3 3) Praca w miejscu zamieszkania, Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. 1) (tekst jednolity)
Dz.U.98.21.94 1998.09.01 zm. Dz.U.98.113.717 art. 5 1999.01.01 zm. Dz.U.98.106.668 art. 31 2000.01.01 zm. Dz.U.99.99.1152 art. 1 2000.04.06 zm. Dz.U.00.19.239 art. 2 2001.01.01 zm. Dz.U.00.43.489 art. Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW NIEPEDAGOGICZNYCH ZESPOŁU SZKÓŁ W LEGIONOWIE
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW NIEPEDAGOGICZNYCH ZESPOŁU SZKÓŁ W LEGIONOWIE I. Postanowienia ogólne 1. Regulamin określa wymagania kwalifikacyjne pracowników niepedagogicznych Zespołu Szkół w Legionowie, Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr DKO- 01611-27/09 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej z dnia 17.08.2009 r.
Zarządzenie Nr DKO- 01611-27/09 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej z dnia 17.08.2009 r. w sprawie: wprowadzenia nowego Regulaminu Wynagradzania Pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI W SPECJALNYM OSRODKU SZKOLNO WYCHOWAWCZYM W DĘBOWEJ ŁĄCE
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI W SPECJALNYM OSRODKU SZKOLNO WYCHOWAWCZYM W DĘBOWEJ ŁĄCE Rozdział 1 Przepisy ogólne 1 Regulamin określa zasady i warunki wynagradzania za pracę Bardziej szczegółowo Ilekroć w Regulaminie jest mowa o: - ustawie rozumie się przez to ustawę z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych,
Załącznik do Zarządzenia Nr 27 Dyrektora Zespołu Szkól Ogólnokształcących Nr 2 w Legionowie z dnia 30.06.2009r. Regulamin wynagradzania pracowników administracji i obsługi Zespołu Szkół Ogólnokształcących Bardziej szczegółowo Regulamin wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w Mieroszowie. Rozdział 1 Postanowienia ogólne
Regulamin wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w Urzędzie Miejskim w Mieroszowie Rozdział 1 Postanowienia ogólne Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 113/2015 Burmistrza Mieroszowa z dnia Bardziej szczegółowo Informacje o usłudze Numer usługi 2016/04/18/7633/8197 Cena netto 450,00 zł Cena brutto 553,50 zł Cena netto za. godzinę
Wynagrodzenia, zasiłki i potrącenia z uwzględnieniem zmian kadrowopłacowych obowiązujących w 2016 r. Informacje o usłudze Numer usługi 2016/04/18/7633/8197 Cena netto 450,00 zł Cena brutto 553,50 zł Cena Bardziej szczegółowo Serwis PP. Wynagrodzenia i inne świadczenia praktyczne rozliczenia 14 (1006) Prawno-Pracowniczy IZABELA NOWACKA, DOROTA TWARDO
Dwutygodnik ISSN 1234-8325 NR INDEKSU 33278X 20 lipca 2015 r. Rok XX CENA 76,00 zł (w tym 5% VAT) Serwis PP Prawno-Pracowniczy 14 (1006) IZABELA NOWACKA, DOROTA TWARDO Wynagrodzenia i inne świadczenia Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW GRYFIŃSKIEGO DOMU KULTURY
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW GRYFIŃSKIEGO DOMU KULTURY ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE 1. Regulamin wynagradzania określa zasady wynagradzania za pracę oraz przyznawania dodatków i pozostałych świadczeń Bardziej szczegółowo KOMPLEKSOWY KURS - PŁACE W FIRMIE OD PODSTAW
ANZUS SZKOLENIA DORADZTWO A N Z U S Szkolenia Doradztwo www.anzus-szkolenia.pl BIURO Telefon 076 854 90 64 OBSŁUGI SZKOLEŃ Faks 076 854 90 64 Tel. kom. 0507 630 931 E-Mail: biuro@anzus-szkolenia.pl ANZUS Bardziej szczegółowo O czym trzeba pamiętać, pomniejszając pensję zatrudnionego
O czym trzeba pamiętać, pomniejszając pensję zatrudnionego Autor: Marta Nowakowicz-Jankowia, ekspert ds. płac Potrąceń z wynagrodzenia dokonuje się po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczki Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW MIEJSKIEGO ZESPOŁU SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W KROŚNIE
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW MIEJSKIEGO ZESPOŁU SZKÓŁ Z ODDZIAŁAMI INTEGRACYJNYMI W KROŚNIE POSTANOWIENIA WSTĘPNE Regulamin wynagradzania ustala się na podstawie: art.77 Kodeksu Pracy (Dz. U. nr Bardziej szczegółowo Zarządzenie nr 82 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z 2 grudnia 2010 roku
DO-0130/82/2010 Zarządzenie nr 82 Rektora Uniwersytetu Jagiellońskiego z 2 grudnia 2010 roku w sprawie: wprowadzenia Regulaminu zatrudniania i wynagradzania osób uczestniczących w Uniwersytecie Jagiellońskim Bardziej szczegółowo R E G U L A M I N Wynagradzania pracowników zatrudnionych w Domu Pomocy Społecznej im. Józefy Jaklińskiej w Rzeszowie ul. Powstańców Styczniowych 37
R E G U L A M I N Wynagradzania pracowników zatrudnionych w Domu Pomocy Społecznej im. Józefy Jaklińskiej w Rzeszowie ul. Powstańców Styczniowych 37 PODSTAWA PRAWNA: 1. Ustawa z dnia 21 listopada 2008 Bardziej szczegółowo Zatrudnianie osób niepełnosprawnych
PRAWO PROMOTOR OT OR 10/2014 MARTA JENDRASIK ekspert ds. prawa pracy, wykładowca fot. Thinkstock Zatrudnianie osób niepełnosprawnych Jakie zmiany w zatrudnianiu niepełnosprawnych wprowadziła Ustawa z dnia Bardziej szczegółowo WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA
Strona 1 z 7 WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu REGULAMIN WYNAGRADZANIA Poznań 2015 Strona 2 z 7 Rozdział 1 SPIS TREŚCI: strona Przepisy ogólne... 3 Rozdział 2 Wynagrodzenie za pracę... Bardziej szczegółowo ROZDZIAŁ ÓSMY KODEKSU PRACY UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM
ROZDZIAŁ ÓSMY KODEKSU PRACY UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM Art. 176. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Rada Ministrów określi, Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników niepedagogicznych Zespołu Szkół w Izabelinie
Zarządzenie Nr 2/2013 Dyrektora Tarnowskiego Organizatora Komunalnego z dnia 4 stycznia 2013 r. w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania pracowników Tarnowskiego Organizatora Komunalnego. Na podstawie Bardziej szczegółowo REGULAMIN PRZYZNAWANIA DODATKOWEGO WYNAGRODZENIA ROCZNEGO PRACOWNIKOM ZATRUDNIONYM W ZESPOLE SZKÓL NR 2 IM. WŁADYSŁAWA ORKANA W SZCZECINIE
REGULAMIN PRZYZNAWANIA DODATKOWEGO WYNAGRODZENIA ROCZNEGO PRACOWNIKOM ZATRUDNIONYM W ZESPOLE SZKÓL NR 2 IM. WŁADYSŁAWA ORKANA W SZCZECINIE Podstawa prawna: 1. Ustawa z 12 grudnia 1997 roku o dodatkowym Bardziej szczegółowo dotyczy: wprowadzenia Regulaminu Wynagradzania Ośrodka Kultury, Sportu i Rekreacji Gminy Pruszcz Gdański z siedzibą w Cieplewie.
Zarządzenie wewnętrzne nr 3/IV/2013 Dyrektora Ośrodka Kultury Sportu i Rekreacji Gminy Pruszcz Gdański z siedzibą w Cieplewie z dnia 26 kwietnia2013 r. dotyczy: wprowadzenia Regulaminu Wynagradzania Ośrodka Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA
Zarządzenie 02/2011 Dyrektora Zespołu Ekonomiczno Administracyjnego Szkół i Przedszkola w Grębocicach z dnia 03.01.2011 r. w sprawie: wprowadzenia regulaminu wynagradzania pracowników samorządowych Zespołu Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE. Rozdział 1. Przepisy ogólne
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE Rozdział 1 Załącznik do Zarządzenia Nr 145/09 Wójta Gminy Oleśnica z dnia 14 maja 2009r. Przepisy ogólne 1. 1. Regulamin wynagradzania, zwany dalej regulaminem Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA I PREMIOWANIA CZŁONKÓW ZARZĄDU SPÓŁDZIELNI MIESZKANIOWEJ POŁUDNIE WE WŁOCŁAWKU
Regulamin wynagradzania pracowników zatrudnionych w Zespole Obsługi Placówek Oświatowych w Mszczonowie Regulamin wynagradzania tworzy się na podstawie: 1) art. 77² ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks Bardziej szczegółowo Wynagrodzenia, odprawy, odszkodowania i inne świadczenia pracownicze w 2016 roku
Patrycja Potocka-Szmoń Agnieszka Kraszewska-Godziątkowska Wynagrodzenia, odprawy, odszkodowania i inne świadczenia pracownicze w 2016 roku (z suplementem elektronicznym) szczegółowy komentarz prawny stanowiska Bardziej szczegółowo Regulamin Wynagradzania pracowników Gminnej Biblioteki Publicznej w Bukowcu
Załącznik do Zarządzenia Nr 13/2014 z dnia 01.07.2014 r. Dyrektora Powiatowej Biblioteki Publicznej w Otwocku Regulamin wynagradzania pracowników Powiatowej Biblioteki Publicznej w Otwocku I. Przepisy Bardziej szczegółowo REGULAMIN PRZYZNAWANIA DODATKOWEGO
REGULAMIN PRZYZNAWANIA DODATKOWEGO WYNAGRODZENIA ROCZNEGO PRACOWNIKOM ZATRUDNIONYM W SZKOLE PODSTAWOWEJ W STANIEWICACH Podstawa prawna: 1. Ustawa z 12 grudnia 1997 roku o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym Bardziej szczegółowo Opis programu kursu Kadry i Płace
Opis programu kursu Kadry i Płace Zakres prezentowanej wiedzy obejmuje następujące zagadnienia: prawo pracy rozliczanie wynagrodzeń podatek dochodowy od osób fizycznych ubezpieczenia społeczne i zdrowotne Bardziej szczegółowo w sprawie: aktualizacji Regulaminu wynagradzania pracowników niebędących nauczycielami w Przedszkolu Publicznym Nr 11 im. Kolorów Tęczy w Czeladzi
Zarządzenie nr 3/2016 Dyrektora Przedszkola Publicznego Nr 11 im. Kolorów Tęczy w Czeladzi z dnia 18 marca 2016 roku w sprawie: aktualizacji Regulaminu wynagradzania pracowników niebędących nauczycielami Bardziej szczegółowo Regulamin Wynagradzania Pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Dąbrowie Górniczej. Rozdział I Postanowienia ogólne
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr DKPiO.013.37.2013 Dyrektora MOPS w Dąbrowie Górniczej z dnia 08.11.2013 r. Regulamin Wynagradzania Pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Dąbrowie Górniczej Bardziej szczegółowo I. Postanowienia ogólne
Załącznik do uchwały Nr 13/R/14 z dnia 13.03.2014r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW BIURA LUBUSKIEJ OKRĘGOWEJ IZBY INŻYNIERÓW BUDOWNICTWA I. Postanowienia ogólne 1 Niniejszy regulamin określa zasady Bardziej szczegółowo REGULAMIN PRZYZNAWANIA DODATKOWEGO WYNAGRODZENIA ROCZNEGO PRACOWNIKOM ZATRUDNIONYM
REGULAMIN PRZYZNAWANIA DODATKOWEGO WYNAGRODZENIA ROCZNEGO PRACOWNIKOM ZATRUDNIONYM W PAŃSTWOWEJ SZKOLE MUZYCZNEJ I i II st. im. Juliusza Zarębskiego w Inowrocławiu Podstawa prawna: 1. Ustawa z 12 grudnia Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE GMINY GOŚCIERADÓW. Rozdział 1 Przepisy ogólne
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE GMINY GOŚCIERADÓW Rozdział 1 Przepisy ogólne 1 Regulamin określa zasady i warunki wynagradzania za pracę oraz świadczenia związane z pracą i warunki ich przyznawania. Bardziej szczegółowo PROGRAM DOBROWOLNYCH ODEJŚĆ W WOJEWÓDZKIM SZPITALU ZESPOLONYM W KIELCACH
PROGRAM DOBROWOLNYCH ODEJŚĆ W WOJEWÓDZKIM SZPITALU ZESPOLONYM W KIELCACH Kielce 2015 r. I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 Istota programu Program Dobrowolnych Odejść zwany dalej PDO ma na celu stworzenie pracownikom Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 7/2009
ZARZĄDZENIE Nr 7/2009 Dyrektora Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Ostródzie z dnia 15 czerwca 2009 r. w sprawie: regulaminu wynagradzania pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Ostródzie Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI. W PAŃSTWOWEJ SZKOLE MUZYCZNEJ I i II STOPNIA IM. JULIUSZA ZARĘBSKIEGO W INOWROCŁAWIU
Regulamin wynagradzania pracowników niebędących nauczycielami zatrudnionych w Przedszkolu Publicznym Nr 2 z Oddziałem Integracyjnym w Zawadzkiem Podstawa prawna: art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 21 listopada Bardziej szczegółowo 1. Istota i sposób naliczania poszczególnych elementów listy
1. Istota i sposób naliczania poszczególnych elementów listy Aby zrozumieć istotę i celowość wypełniania poszczególnych rubryk listy płac, należy zapoznać się ze schematem naliczania wynagrodzenia pracownika. Bardziej szczegółowo UCHWAŁA NRXVI/142/2008 Rady Gminy Szemud z dnia 27 marca 2008
UCHWAŁA NRXVI/142/2008 Rady Gminy Szemud z dnia 27 marca 2008 w sprawie wprowadzenia zmian do Regulaminu Wynagradzania Dyrektora Gminnego Centrum Kultury, Sportu i Rekreacji w Szemudzie Na podstawie art. Bardziej szczegółowo DZIAŁ ÓSMY. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem
DZIAŁ ÓSMY Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem Art. 176. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, Bardziej szczegółowo PREZYDENT MIASTA GLIWICE
PREZYDENT MIASTA GLIWICE KAW.1711.5.12.2012 Gliwice, 04 lipiec 2013 r. nr kor. UM-303670/2013 DOM POMOCY SPOŁECZNEJ NASZ DOM ul. DERKACZA 10 44-122 GLIWICE ul.zwycięstwa 21 44-100 Gliwice Tel. +48 32 231 Bardziej szczegółowo R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A P R A C O W N I K Ó W
R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A P R A C O W N I K Ó W Gimnazjum nr 10 im. Jana Pawła II w Rybniku (treści zmienione zapisano kolorem) - 2-1 Zakładowy regulamin wynagradzania, zwany dalej Regulaminem, Bardziej szczegółowo Redukowanie wynagrodzenia za czas nieprzepracowany
Redukowanie wynagrodzenia za czas nieprzepracowany (aktualizacja 11 listopada 2011) Abstrakt W poradniku opisano zasady redukowania wynagrodzenia w przypadku nieobecności pracownika w trakcie miesiąca. Bardziej szczegółowo Często spotykane problemy z programem Płatnik. W ubezpieczeniach należy rozróżnić takie pojęcia jak: 1. Tytuł do ubezpieczenia
Często spotykane problemy z programem Płatnik W ubezpieczeniach należy rozróżnić takie pojęcia jak: 1. Tytuł do ubezpieczenia 2. Podstawa naliczenia składek na ubezpieczenia. Tytuł do ubezpieczenia W języku Bardziej szczegółowo Przygotowanie systemu AgemaHR do pracy w roku 2009: Zmiana parametrów płacowych do wypłat po 1 stycznia 2009
Przygotowanie systemu AgemaHR do pracy w roku 2009: Zmiana parametrów płacowych do wypłat po 1 stycznia 2009 1. W menu Administracja-Parametry systemu na zakładce płace rozpocząć nowy rok podatkowy 2009 Bardziej szczegółowo Zarządzenie nr 6/2012. w Wiązownie. z dnia 29 października 2012 r.
Zarządzenie nr 6/2012 Dyrektora Gminnego Przedszkola im. Misia Uszatka w Wiązownie z dnia 29 października 2012 r. w sprawie ustalenia Regulaminu wynagradzania pracowników niepedagogicznych Gminnego Przedszkola Bardziej szczegółowo Procedura przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny. zaistnienie okoliczności, uzasadniających możliwość przeniesienia w stan nieczynny
Procedura przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny zaistnienie okoliczności, uzasadniających możliwość przeniesienia w stan nieczynny musi nastąpić częściowa likwidacja szkoły, zmiana organizacyjna powodująca Bardziej szczegółowo Program Kursu Kadry z Płatnikiem
Program Kursu Kadry z Płatnikiem MODUŁ I - Nawiązanie stosunku pracy 1. Źródła prawa pracy a. akty prawne zewnętrzne (dyrektywy, ustawy, rozporządzenia, wyroki SN) b. akty prawa wewnętrznego (układy zbiorowe Bardziej szczegółowo PRZESTRZEGANIE PRZEPISÓW PRAWA PRACY W ZAKŁADACH PRACY ZATRUDNIAJĄCYCH OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNE
PRZESTRZEGANIE PRZEPISÓW PRAWA PRACY W ZAKŁADACH PRACY ZATRUDNIAJĄCYCH OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNE 1 ZAGADNIENIA 1. Czas pracy pracowników niepełnosprawnych 2. Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy 3. Urlop Bardziej szczegółowo Zasady rozliczania i opłacania składki na Fundusz Emerytur Pomostowych. I Obowiązek opłacania składki
Zasady rozliczania i opłacania składki na Fundusz Emerytur Pomostowych I Obowiązek opłacania składki Zgodnie z art. 35 ust. 1 ustawy o emeryturach pomostowych 1 (zwanej danej ustawą), składka na Fundusz Bardziej szczegółowo R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A
PROCEDURA PRZYDZIAŁU ZASTĘPSTW, SPOSOBU EWIDENCJONOWANIA I ROZLICZANIA NADGODZIN W PRZEDSZKOLU MIEJSKIM NR 19 IM. JANA BRZECHWY W GORZOWIE WLKP. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Bardziej szczegółowo Zasiłek chorobowy i wynagrodzenie urlopowe MADAR
Zasiłek chorobowy i wynagrodzenie urlopowe MADAR www.madar.com.pl Zabrze, 2013 Spis treści 1 Zasiłek chorobowy 3 1.1 Podstawa wymiaru zasiłku........................... 3 1.2 Przepisy prawne................................. Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Spółdzielni Mieszkaniowej Związkowiec w Jeleniej Górze
REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Spółdzielni Mieszkaniowej Związkowiec w Jeleniej Górze Na podstawie art. 77 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeksu pracy ( tj.: Dz.U. z 1998 r., Nr 21 poz. Nr Bardziej szczegółowo pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym to: A) umowa zlecenie B) umowa o dzieło C) umowa o pracę.
Etap regionalny Ogólnopolskiego konkursu wiedzy o prawie pracy dla uczniów szkół ponadgimnazjalnych Poznaj swoje prawa w pracy Łódź, 28 stycznia 2015 r. 1. Jakie podmioty podlegają kontroli Państwowej Bardziej szczegółowo R E G U L A M I N WYNAGRADZANIA Pracowników w Urzędzie Gminy Łaskarzew
Załącznik do Zarządzenia Nr 104/09 Wójta Gminy Łaskarzew z dnia 18 maja 2009 r. R E G U L A M I N WYNAGRADZANIA Pracowników w Urzędzie Gminy Łaskarzew I. PRZEPISY WSTĘPNE 1 1. Regulamin wynagradzania zwany Bardziej szczegółowo zatrudnionych w Zespole Szkół im. Jana Pawła II w Wyszkach
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI ZATRUDNIONYCH W CENTRUM KSZTAŁCENIA USTAWICZNEGO W SIERADZU REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW ADMINISTRACJI I OBSŁUGI ZATRUDNIONYCH W CENTRUM Bardziej szczegółowo ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI. z dnia 30 marca 2010 r.
Dziennik Ustaw Nr 49 4326 Poz. 299 299 ROZPORZĄDZENIE MINISTRA SPRAWIEDLIWOŚCI z dnia 30 marca 2010 r. w sprawie stanowisk i szczegółowych zasad wynagradzania urzędników i innych pracowników sądów i prokuratury Bardziej szczegółowo Regulamin wynagradzania pracowników Koleje Śląskie Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (tekst jednolity)
Regulamin wynagradzania pracowników Koleje Śląskie Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością (tekst jednolity) Podstawa prawna Art. 77 2 z dnia 26.06.1974 Kodeks Pracy (Dz. U. Nr 24 poz. 141 ze zmianami). Bardziej szczegółowo ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY DLA PRACOWNIKÓW SPÓŁDZIELNI MIESZKANIOWEJ W ŻARACH
ZAKŁADOWY UKŁAD ZBIOROWY PRACY DLA PRACOWNIKÓW SPÓŁDZIELNI MIESZKANIOWEJ W ŻARACH Zawarty w dniu 26 listopada 2014 roku pomiędzy: Spółdzielnią Mieszkaniową w Żarach, reprezentowaną przez Prezesa Zarządu Bardziej szczegółowo R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A
R E G U L A M I N W Y N A G R A D Z A N I A PRACOWNIKÓW NIE BĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI zatrudnionych w Gimnazjum im. Jana Pawła II w Dobczycach - 1-1 Zakładowy regulamin wynagradzania, zwany dalej Regulaminem, Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DOMU POMOCY SPOŁECZNEJ PRZYJAśŃ W TARNOWSKICH GÓRACH
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DOMU POMOCY SPOŁECZNEJ PRZYJAśŃ W TARNOWSKICH GÓRACH I. POSTANOWIENIA PORZĄDKOWE 1 Regulamin wynagradzania pracowników Domu Pomocy Społecznej Przyjaźń w Tarnowskich Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres