Source: http://www.bhpekspert.pl/Article589.html
Timestamp: 2019-06-27 13:12:48
Legal References Found: art. 232
 art. 30
 art. 30
 art. 26
 art. 38
 art. 32
 art. 32
 art. 32
 art. 11
 art. 2
 art. 1
 art. 2
 art. 7
 art. 38
 art. 1
 art. 1
 art. 38
 art. 38
 art. 38

art. 38

art. 52

art. 53
 art. 38
 art. 53

art. 107

art. 112
 art. 38
 art. 38
 art. 30
 art. 38
 art. 38
 art. 4
 art. 1
 art. 411
 art. 38
 art. 10
 art. 5
 art. 10
 art. 30
 art. 1294
 art. 30
 art. 30
 art. 24125

Art. 24125
 art. 24117
 art. 8
 art. 23
 art. 26
 art. 23
 art. 23
 art. 8
 art. 23
 art. 26
 art. 8
 art. 23
 art. 26
 art. 29
 art. 28
 art. 28
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 29
 art. 23712
 art. 1

Art. 91

Art. 231
 art. 27
 art. 8
 art. 27
 art. 30

Document Content:
Co kontrolują związki Uprawnienia dotyczące spraw indywidualnych :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Co kontrolują związki Uprawnienia dotyczące spraw indywidualnych Autor : poradnik
Zgodnie z art. 232 kodeksu pracy, jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.
Nie ma tu znaczenia, czy w danej firmie działa jedna czy wiele zakładowych organizacji związkowych. W jednym i drugim przypadku obowiązuje bowiem zasada, że związkiem reprezentującym pracownika może być tylko organizacja, której jest on członkiem, albo ta, która na wniosek osoby nie zrzeszonej wyraziła zgodę na obronę jej praw pracowniczych.
Na pracodawcy ciąży więc obowiązek współdziałania ze związkami zawodowymi w indywidualnych sprawach pracowniczych podejmowanych wobec konkretnych pracowników wtedy, gdy posiada on informacje, że dany pracownik jest reprezentowany przez określony związek. Zgodnie bowiem z art. 30 ustawy o związkach zawodowych w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.
Pracodawca musi wiedzieć kogo związki bronią
Zgodnie z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych pracodawca przed podjęciem decyzji w indywidualnej sprawie pracowniczej, w której przepisy prawa pracy zobowiązują go do współdziałania z zakładową organizacją związkową, jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony.
Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Przyjmuje się wtedy, że pracownicy ci nie korzystają z ochrony związkowej.
Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o pracownikach korzystających z jej obrony (art. 30 ust. 21 zdanie pierwsze ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych,) zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z tą organizacją także w zakresie uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej tej organizacji (art. 2 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych – wyrok SN z 20 lipca 2000 r. I PKN 748/99 (OSNP 2002/3/76).
Niewątpliwie zapis ten może sprawiać pracodawcy kłopoty. Przed podjęciem określonych czynności w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy musi zwracać się do wszystkich zakładowych organizacji związkowych działających u niego o przedstawienie aktualnych list członków związku oraz pracowników nie zrzeszonych, ale korzystających z obrony związku.
Warto zauważyć, iż od 1 stycznia br. w związku z zdefiniowaniem zakładowej organizacji związkowej i przyznaniem tego statusu wyłącznie organizacjom zrzeszającym co najmniej 10 członków (pracowników, chałupników lub funkcjonariuszy) pracodawca ma obowiązek zwrócić się o informacje dotyczące pracowników korzystających z obrony związku tylko do organizacji spełniających wskazane kryteria. Do końca ubiegłego roku z takim zapytaniem musiał zwracać się do każdej działającej u niego organizacji bez względu na jej liczebność.
Wiążące i opiniodawcze
Do uprawnień związku zawodowego należy zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy. Stanowi o tym art. 26 ustawy. Co więcej dla ważności wielu czynności prawnych podejmowanych przez pracodawcę, a dotyczących poszczególnych pracowników firmy, wymagane jest zajęcie stanowiska przez związek zawodowy. Czasami stanowisko to ma dla pracodawcy charakter wiążący, czasami jest to tylko opinia, z którą musi się on zapoznać. W ten sposób też realizuje się funkcja kontrolna związku zawodowego.
Jeśli stanowisko ma być dla pracodawcy wiążące
W sytuacji gdy stanowisko związku zawodowego ma być dla pracodawcy wiążące, niezwrócenie się przez pracodawcę do związku o zajęcie stanowiska lub jego zbojkotowanie powoduje, iż podjęta przez pracodawcę czynność prawna będzie wadliwa.
Niewystąpienie przez pracodawcę do zarządu zakładowej organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym z tytułu pełnionej funkcji związkowej przesądza w zasadzie o słuszności roszczenia pracownika domagającego się przywrócenia go do pracy. Tylko wyjątkowo naganne zachowanie pracownika, udowodnione przez pracodawcę, może stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na sprzeczność żądania ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego – wyrok SN z 16 maja 2001 r. I PKN 393/00 (Pr. Pracy 2002/6/37).
Związki zawodowe muszą np. wyrazić zgodę:
na rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży lub przebywającą na urlopie macierzyńskim, jeśli zaszły przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy takiej pracownicy (art. 177 par. 1 k.p.). Niewyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę takiej pracownicy przez reprezentującą ją zakładową organizację związkową nie pozwala pracodawcy na rozstanie się z nią we wskazanym trybie.
na wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu (wymagana zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej),
Obowiązek uzyskania zgody na wypowiedzenie umowy o pracę działaczowi związkowemu, którego mandat wygasł wskutek wykluczenia go ze związku zawodowego, jest spełniony przez uzyskanie zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, której chroniony pracownik był członkiem – wyrok SN z 2 lutego 2001 r. I PKN 219/00 (OSNP 2002/20/486).
na jednostronną zmianę warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że dopuszczają to odrębne przepisy (wymagana zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej),
na wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy oraz na jednostronną zmianę warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika członkowi komitetu założycielskiego przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego (wymagana zgoda zarządu zakładowej organizacji związkowej),
Obowiązek uzyskania zgody na wypowiedzenie umowy o pracę działaczowi związkowemu (art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, – jako dalej idący – „pochłania” powinności „konsultacji” z zarządem zakładowej organizacji związkowej przewidzianej w art. 38 k.p. – wyrok SN z 5 maja 1999 r. I PKN 678/98 (OSNP 2000/13/512).
na wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy oraz na jednostronna zmianę warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika pełniącego z wyboru funkcję w organach organizacji związkowych działających poza zakładem pracy, z tym że w tym wypadku zgodę wyrazić musi nie zakładowa organizacja związkowa, a właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni lub pełnił swoją funkcję.
Nie podlega kontroli sądowej prawidłowość podjęcia przez zakładową organizację związkową decyzji w przedmiocie odwołania swojego członka z pełnionej przez niego funkcji związkowej – wyrok SN z 15 marca 2001 r. I PKN 303/00 (OSNP 2002/24/589).
na wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej (art. 13 ustawy o społecznej inspekcji pracy).
Uwaga – od 1 lipca br. zmiany w zakresie ochrony
Nowelizacja ustawy o związkach zawodowych, która zacznie obowiązywać od 1 lipca br., ogranicza zakres ochrony stosunku pracy działaczy związkowych. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 32 ustawy o związkach zawodowych pracodawcy bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie wolno będzie:
zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego pracownika (chyba że dopuszczają to odrębne przepisy). Ochrona przysługiwać ma przez okres wskazany w uchwale zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.
Ochrona limitowana
Chronieni związkowcy, których wskazywać będzie pracodawcy zarząd reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, nie mogą jednak stanowić grupy liczniejszej niż kadra kierownicza zakładu pracy, do której zalicza się kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców albo wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Stanowi o tym art. 32 ust. 3 ustawy.
Liczbę chronionych związkowców można będzie także ustalić inaczej (sposób ten określa znowelizowany art. 32 ust. 4 cytowanej ustawy), czyli nie poprzez odniesienie do liczby osób zaliczających się do tzw. kadry kierowniczej danej firmy, a w odniesieniu do liczby członków organizacji związkowej. Zgodnie z tym przepisem zarząd zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej do 20 członków będzie miał prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie. Organizacja zrzeszająca więcej niż 20 członków – także 2 i dodatkowo:
Oznacza to, że liczba związkowców objętych ochroną wskazanych pracodawcy przez zarząd reprezentatywnej organizacji związkowej będzie musiała być równa lub niższa od liczby osób stanowiących kadrę kierowniczą u pracodawcy albo ustalona na podstawie kryterium liczebności członków tej organizacji. W organizacji związkowej niereprezentatywnej ochrona przysługiwać ma natomiast jednej osobie wskazanej imiennie przez zarząd. Prawo do ochrony stosunku pracy, przez 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, mają mieć również trzy osoby imiennie wskazane przez ten komitet. W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wyboru osób (ich wskazania), które podlegać mają ochronie, ochrona ta przysługuje do dnia dokonania tego wskazania odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.
Związkowcy poza zakładem pracy
Na ochronę trwałości stosunku pracy będą też mogli liczyć pracownicy pełniący z wyboru funkcje związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia ze świadczenia pracy. W takiej sytuacji ochrona przysługiwać ma w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tych okresów. Zgodę na ewentualne wypowiedzenie, rozwiązanie stosunku pracy lub jednostronną zmianę warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika wyraża w przypadku takiego pracownika właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełnił albo pełni tę funkcję. Wprowadzając zmiany w zakresie ochrony działaczy związkowych ustawodawca zadbał też o ochronę praw nabytych wcześniej przez te osoby. Zgodnie z art. 11 ustawy nowelizującej pracownik objęty ochroną nabytą na podstawie dotychczasowych przepisów podlega takiej ochronie w okresie roku od dnia wejścia w życie omawianej nowelizacji ustawy o związkach zawodowych.
Kontrola zwolnień grupowych
Zgodnie z art. 2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (patrz podstawa prawna) o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, określonych w art. 1 ustawy kierownik zakładu pracy zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń, informując o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienia z pracy i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z pracy.
Uwaga – po 1 lipca br. pracodawca będzie miał na to tylko 30 dni.
Uchybienie terminowi, o którym mowa w art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, następuje wówczas, gdy nie upłynęło co najmniej 45 dni między zawiadomieniem zakładowej organizacji związkowej a dojściem do pracownika oświadczenia woli zakładu pracy o wypowiedzeniu umowy o pracę w taki sposób, że pracownik mógł się zapoznać z jego treścią – uchwała SN z 16 października 1991 r. I PZP 48/91 (OSNC 1992/4/60).
Związek zawodowy może żądać
Po otrzymaniu takiego zawiadomienia zakładowa organizacja związkowa może żądać od pracodawcy przedstawienia informacji dotyczącej sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu oraz zamierzeń dotyczących poziomu i struktury zatrudnienia w zakładzie. Jest to fakultatywne uprawnienie zakładowej organizacji związkowej, z którego może, ale nie musi ona korzystać. Warto podkreślić, iż zakres informacji, których udzielenia może żądać od pracodawcy zakładowa organizacja związkowa, jest ściśle określony. Pracodawca nie ma więc żadnego obowiązku do udzielania informacji wykraczających poza granice zakreślone w ustawie.
Związki mogą też – jeśli taka będzie ich wola – przedstawić pracodawcy, w terminie nie dłuższym niż 14 dni od zawiadomienia o zamierzonych zwolnieniach, propozycje umożliwiające ograniczenie rozmiaru tych zwolnień. Do przedstawionych propozycji pracodawca zobowiązany jest ustosunkować się w ciągu 7 dni, podając swoje stanowisko do wiadomości załogi.
Wskazane uprawnienia zakładowej organizacji związkowej mogą być realizowane przez wszystkie organizacje związkowe działające u danego pracodawcy oddzielnie lub też wspólnie, jeśli organizacje te tak postanowią.
Pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dokonania zawiadomienia o konieczności przeprowadzenia zwolnień, powinni zawrzeć w tej kwestii porozumienie. W porozumieniu określone powinny zostać zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy, a w szczególności:
kryteria doboru pracowników do zwolnienia,
kolejność i terminy dokonywania wypowiedzeń, a także
obowiązki zakładu pracy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami.
Nic nie stoi też na przeszkodzie, aby w porozumieniu tym uregulowano jeszcze inne kwestie. W sytuacji gdy w zakładzie pracy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, pracodawca zawiera z nimi wspólne porozumienie.
Uwaga – od 1 lipca br. termin na zawarcie porozumienia będzie wynosił 20 dni.
Jeśli do porozumienia nie dojdzie
W razie niezawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy określa pracodawca w drodze regulaminu, uwzględniając ustalenia dokonane z organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia.
Również w zakładzie pracy, w którym nie działa zakładowa organizacja związkowa, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy określa, w drodze regulaminu, pracodawca, który robi to po zasięgnięciu opinii załogi w trybie przyjętym w danym zakładzie.
Syndyk lub likwidator
Wyjątkowy tryb postępowania w razie zwolnień grupowych obowiązuje w razie, gdy zwolnienia te są wynikiem upadłości lub likwidacji zakładu pracy i towarzyszącego im braku środków na wynagrodzenia. Zgodnie z art. 7a ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. w razie ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji zakładu pracy i braku środków na wynagrodzenia dla pracowników, syndyk lub likwidator może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. Pod warunkiem jednak niezgłoszenia przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy.
O zamiarze rozwiązania stosunku pracy syndyk lub likwidator zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową, która może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie opinie w tej sprawie. Opinia taka nie jest jednak dla syndyka i likwidatora wiążąca.
W przypadku podejmowania przez pracodawcę decyzji o tego typu zwolnieniach nie stosuje się trybu postępowania z udziałem związków zawodowych, nie ma też konieczności zawierania porozumienia ze związkami zawodowymi ani ustalania przez pracodawcę regulaminu. Istnieje jednak obowiązek konsultowania dokonywanych w tym trybie wypowiedzeń z zakładową organizacją związkową w trybie art. 38 k.p. (obowiązek konsultacji wypowiedzeń omówimy w dalszej części materiału).
Poza tym rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia (zwolnienia na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, ale w trybie indywidualnym) z pracownikami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem z mocy przepisów kodeksu pracy lub przepisów szczególnych, może nastąpić pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. W razie niezgłoszenia sprzeciwu w tym terminie przez organizację związkowe, kierownik zakładu pracy podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania stosunku pracy. Konkretne postępowanie pracodawcy zależy więc w tym przypadku od decyzji zakładowej organizacji związkowej.
Pracownikom tym pracodawca może natomiast wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy.
Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w drodze wypowiedzenia z przyczyn przewidzianych w art. 1 ust. 1 nie stosuje się trybu postępowania określonego w art. 38 k.p. i 41 k.p., a także przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
W praktyce oznacza to, że pracodawca nie ma obowiązku konsultowania (w trybie art. 38 k.p.) ze związkami zawodowymi zamiaru wypowiedzenia pracownikom umów o pracę, chyba że nie doszło do zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. W takiej sytuacji bowiem przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, przepisy art. 38 k.p. mają jednak zastosowanie.
Związek wyraża opinie, pracodawca robi swoje
Pracodawca w sprawach dotyczących indywidualnego prawa pracy przed podjęciem decyzji w konkretnej sprawie, ma też niekiedy obowiązek zasięgnięcia opinii związków zawodowych. Jest to kolejny instrument kontroli decyzji pracodawcy przez związki zawodowe. Stanowisko związku w tych sprawach ma jednak tylko charakter konsultacyjny i nie jest dla pracodawcy wiążące. Pracodawca więc, po rozważeniu przedstawionej mu opinii zakładowej organizacji związkowej, podejmuje decyzje samodzielnie.
Niezwrócenie się jednak o przestawienie opinii lub podjęcie decyzji wcześniej niż upływa termin, jaki przepisy prawa pracy dają organizacji związkowej na jej sporządzenie, może być uznane jako niezgodne z prawem, czego dotkliwym skutkiem dla pracodawcy może być przegrana sprawa w sądzie pracy.
Swoje stanowisko związki zawodowe wyrażają w sprawach określonych w:
art. 38 k.p., zgodnie z którym, jeżeli zakładowa organizacja związkowa, po otrzymaniu od pracodawcy zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, uważa, że wypowiedzenie to byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić pracodawcy na piśmie swoje umotywowane zastrzeżenia,
art. 52 par. 3 k.p., zgodnie z którym pracodawca podejmuje decyzje w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika dopiero po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą jest zobowiązany zawiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
art. 53 par. 4 k.p., zgodnie z którym pracodawca podejmuje decyzje w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (np. w skutek upłynięcia okresu zasiłkowego pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim) dopiero po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą jest on zobowiązany zawiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Brak odpowiedzi zakładowej organizacji związkowej w wskazanym terminie należy traktować jako brak zastrzeżeń co do rozwiązania umowy o pracę.
Pracodawca narusza art. 38 k.p. jeżeli po zawiadomieniu zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, następnie zawiadamia tę organizację o zamiarze rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. i po uzyskaniu negatywnej opinii związkowej w tym przedmiocie, dokonuje wypowiedzenia umowy o pracę – wyrok SN 11 kwietnia 2001 r., I PKN 349/00 (OSNP 2003/2/35).
art. 107 par. 1 k.p., zgodnie z którym nagrody i wyróżnienia przyznaje pracodawca po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
art. 112 k.p., zgodnie z którym pracodawca o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu wniesionego przez pracownika ukaranego jedną z kar porządkowych decyduje po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, której pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia, przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej (art. 112 par. 1 zdanie 2 k.p.), stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej (art. 34 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych) – wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98 (OSNP 1999/24/786).
Z wymienionych sytuacji, w których wymagane i konieczne jest zasięgnięcie przez pracodawcę opinii zakładowej organizacji związkowej na szczególne omówienie zasługuje obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony nałożony przez art. 38 kodeksu pracy.
Konsultacja wypowiedzenia umowy o pracę
Zgodnie z art. 38 k.p. o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
Motywy zastrzeżeń zgłoszonych przez zakładową organizację związkową (art. 38 par. 2 k.p.) nie muszą odnosić się do podanej przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 38 par. 1 k.p.) – teza 2 wyroku SN z 22 września 2000r. I PKN 30/00 (OSNP 2002/9/203). Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Z tym że zgodnie z wyrokiem SN z 9 listopada 2001 r., I PKN 624/00 (OSNP-wkł. 2002 /1/6) obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 38 par. 1 k.p.) nie dotyczy zwolnienia pracownika, który nie jest członkiem związku zawodowego i nie zwracał się o fakultatywną ochronę związkową jego praw pracowniczych.
O tym, kiedy zakładowa organizacja związkowa reprezentuje konkretnego pracownika, rozstrzyga art. 30 ustawy o związkach zawodowych (zagadnienie to zostało omówione wcześniej).
Zakładowa organizacja związkowa w myśl art. 38 par. 2 k.p. powinna mieć do swej dyspozycji pełne 5 dni w celu zajęcia stanowiska co do zamierzonego wypowiedzenia; dokonanie wypowiedzenia przez kierownika zakładu pracy może więc nastąpić najwcześniej dnia następnego po upływie ostatniego dnia 5-dniowego okresu zastrzeżonego w wymienionym przepisie dla rady zakładowej zarządu zakładowej organizacji związkowej – wyrok SN z 23 grudnia 1985 r., I PRN 105/85 (PiZS 1986/8/74).
Teraz łatwiejsza konsultacja
Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy ułatwiła pracodawcom, u których działają związki zawodowe, procedurę dokonywania zwolnień. Do 29 listopada ubiegłego roku konsultacja zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi miała dwustopniowy charakter. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamiał na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważała, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, mogła w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. W razie nieuwzględnienia przez pracodawcę zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej pracodawca przedstawiał sprawę ogólnokrajowej organizacji związkowej.
Teraz konsultacja jest jednostopniowa i kończy się na szczeblu zakładowym. Chociaż przewidziana w art. 38 k.p. konsultacja ma jedynie znaczenie formalne, opinie organizacji związkowych wydawane w trybie tego artykułu nie są bowiem dla pracodawcy wiążące, obowiązek konsultacji z ogólnokrajową organizacją związkową znacznie wydłużał czas zwolnienia pracownika. Obecnie jest on znacznie krótszy, a procedura dokonywania zwolnień prostsza.
Kiedy nie ma obowiązku konsultacji
Jeśli pracownicy objęci są ochroną związku zawodowego (są jego członkami lub jako niezrzeszeni zwrócili się do zakładowej organizacji związkowej o obronę ich interesów i ta wyraziła na to zgodę) konsultacja z zakładową organizacją związkową wypowiedzeń ich umów o pracę jest obowiązkowa. Konsultacja ta nie jest jednak wymagana w sytuacji przeprowadzania w firmie zwolnień grupowych, jeśli pracodawca zawrze z działającą u niego zakładową organizacją związkową porozumienie określające sposób dokonywania tych zwolnień.
Artykuł 38 k.p. nie ma zastosowania, jeżeli brak porozumienia, o którym mowa w art. 4 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz zmianie niektórych ustaw przy tzw. grupowych zwolnieniach pracowników będących wynikiem ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy – art. 1 ust. 2 tej ustawy w zw. z art. 411 par. 1 k.p. – wyrok SN z 23 stycznia 1991 r., I PR 460/90 (nie publikowany).
Konsultacja ta powinna być uprzednia, tzn. dokonana jeszcze przed złożeniem przez pracodawcę pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. Wcześniejsze wypowiedzenie narusza bowiem tryb art. 38 k.p. a w konsekwencji może być uznanie złożonego wypowiedzenia za bezskuteczne.
W razie wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 3 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy, zamiast konsultacji pracodawcy z zakładową organizacją związkową (art. 38 k.p.), ma zastosowanie ich współdziałanie określone w art. 10 ust. 3 tej ustawy – wyrok SN z 13 listopada 1997 r., I PKN 347/97 (OSNP 1998/17/500).
Zbiorowe prawa i interesy
Ustawa o związkach zawodowych określa też zasady współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowniczych. Należy podkreślić, iż w takiej sytuacji związki zawodowe reprezentują całą załogę, a nie tylko swoich członków czy osoby, które zwróciły się do niego o obronę swoich praw.
Wydaje się, że w sytuacji gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, wszystkie one powinny – w interesie pracowników – współpracować ze sobą. Potwierdza to art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych stanowiący, iż w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.
Jeśli związki się nie dogadają
Czasami jednak pracodawca może podjąć decyzję samodzielnie. Dzieje się tak w sytuacji, gdy w ciągu 30 dni działające u pracodawcy związki zawodowe nie uzgodnią wspólnego stanowiska w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, a także okresów rozliczeniowych (art. 129 par. 11 oraz w art. 1294 par. 2 zdanie drugie i par. 3 k.p.). Stanowi o tym art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych.
1. Regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (art. 1042 k.p. i art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych),
2. W razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami – wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00 (OSNP 2002/24/599).
Zgodnie z nim, jeśli w wymienionych wyżej sprawach organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.
Art. 24125a § 1. Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:
1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 24117 § 1 pkt 1, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub
2) zrzeszającą co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
§ 2. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa w § 1, reprezentatywną zakładową organizację związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.
Związki zawodowe sprawują też kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy oraz uczestniczą, na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeżeli w sprawach tych, zdaniem związku zawodowego postępowanie organu administracji państwowej i samorządu terytorialnego lub pracodawcy jest niezgodne z prawem lub narusza zasady sprawiedliwości, związek może wystąpić do właściwego organu z żądaniem spowodowania usunięcia we właściwym trybie stwierdzonej nieprawidłowości. Zgodnie z uchwałą 7 sędziów SN z 16 lipca 1993 r. I PZP 28/93 (OSNC 1994/1/2) zawarte w art. 8, art. 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Uchwała ta podjęta została w odpowiedzi na pytania prawne zgłoszone przez Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność”.
Czy zawarte w art. 23 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych postanowienie, że związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, oznacza m.in. uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników?
Odpowiadając na to pytanie prawne zadane przez Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność, SN w tezie 1 uchwały 7 sędziów z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93 (OSNC 1994/1/2) zdecydował, że zawarte w art. 8, art. 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody.
W uzasadnieniu do tej uchwały SN zauważył, że zgodnie z art. 8 ustawy związkowej „na zasadach przewidzianych w tej ustawie oraz w ustawach odrębnych związki zawodowe kontrolują przestrzeganie przepisów dotyczących interesów pracowników, emerytów, rencistów, bezrobotnych i ich rodzin”.
Podobnie art. 23 ust. 1 tej ustawy stanowi, że „związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy oraz uczestniczą, na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy”. I wreszcie art. 26 pkt 3 ustawy związkowej stanowi, „że do okresu działania zakładowej organizacji związkowej należy: sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bhp”.
Z przepisów tych wprost i w sposób nie budzący wątpliwości wynika uprawnienie związków zawodowych do „sprawowania kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy”. Ponieważ kształtowanie (i wypłacanie) wynagrodzeń poszczególnych pracowników jest niewątpliwie stosowaniem w praktyce przepisów prawa pracy, to oczywiste jest, że związki zawodowe mają prawo sprawować kontrolę także w tej dziedzinie, tzn. mogą kontrolować kształtowanie i wypłacanie wynagrodzeń pracowniczych, w tym także wysokość wynagrodzeń indywidualnie oznaczonych pracowników.
Jednakże nie przesądza to jeszcze o metodach sprawowania tej kontroli o środkach temu służących, gdyż wszystkie przedstawione przepisy mają charakter norm ogólnych. Ma to o tyle istotne znaczenie, że szczegółowa analiza przedstawionego pytania prowadzi do wniosku, że istota problemu nie została wprost wyrażona w jego sformułowaniu. W uzasadnieniu bowiem przedstawionego zagadnienia stwierdza się, że kierownicy zakładów pracy odmawiają zakładowym organizacjom związkowym „wglądu do listy płac” twierdząc, że wysokość wynagrodzeń za pracę objęta jest tajemnicą służbową.
Powstaje wiec pytanie, czy w ramach sprawowania kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy w zakresie kształtowania i wypłacania wynagrodzeń pracowniczych związki zawodowe mogą żądać od kierowników zakładów pracy udzielania im informacji o wynagrodzeniach indywidualnych pracowników.
Zdaniem SN przytoczone wyżej przepisy, ze względu na ich ogólny charakter, nie pozwalają na udzielenie odpowiedzi na tak przedstawione pytanie prawne. Nie nakładają one bowiem na kierownika zakładu pracy konkretnego obowiązku udzielania związkom zawodowym informacji o wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników.
Podkreślić natomiast należy, że związki zawodowe mogą żądać od kierownika zakładu pracy określonego zachowania wtedy, gdy pozwala im na to konkretny przepis prawa. Przydatne więc będzie przytoczenie art. 29 ustawy związkowej, który w wypadku uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, pozwala zakładowej organizacji związkowej na wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań i zobowiązuje pracodawcę do zawiadomienia jej o stanowisku w terminie 14 dni, a w razie przeprowadzenia badań – do udostępnienia ich wyników.
Prawo związków zawodowych do udzielania im informacji oraz obowiązki kierownika zakładu pracy w tym zakresie reguluje art. 28 ustawy związkowej. Przepis ten stanowi, że „pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania”. Przepis ten mógłby stanowić podstawę do twierdzenia, że pracodawca ma obowiązek poinformować związek zawodowy o wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika. Jednakże jego analiza na taki wniosek nie pozwala. Wyraźnie zobowiązuje on jedynie do udzielenia informacji o „zasadach wynagradzania”. Wprawdzie zawiera on normę otwartą i nie pozwala to na rozumowanie a contrario, jednakże w zakresie konkretyzacji obowiązku udzielania informacji co do wynagrodzeń za pracę ogranicza się jedynie do ich zasad, sugerując wyraźnie, że nie jest nim objęty obowiązek udzielania informacji o wysokości wynagrodzenia indywidualnego pracownika.
Według SN dla szczegółowej analizy tego przepisu w związku z rozpatrywanym problemem konieczne jest zrozumienie użytych w tym przepisie pojęć, takich jak: „zasady wynagradzania”, „informacje niezbędne do prowadzenia działalności związkowej”. Przez pojęcie „informacji o zasadach wynagradzania” nie można rozumieć tylko informacji o przepisach regulujących kształtowanie wynagrodzeń, które przecież ze swej istoty są jawne i powszechnie dostępne. Informacja o zasadach wynagradzania obejmuje dane o konkretnie występujących w zakładzie pracy zjawiskach gospodarczych, o jego sytuacji finansowej, określonych funduszach, w tym zwłaszcza funduszu płac, czy nawet informacje o wysokości wynagrodzeń określonej grupy zawodowej lub o kształtowaniu się wynagrodzeń na określonych rodzajach stanowisk. Informacja „o zasadach wynagradzania” z natury rzeczy musi zawierać pewien stopień ogólności jest więc czymś innym niż informacja o wysokości wynagrodzenia indywidualnego pracownika. Zresztą informacja o zasadach wynagradzania może mieć różny zakres ze względu na różnorodność sposobów wynagradzania i mechanizmów tworzących systemy wynagradzania. W placówkach zatrudnienia, w których wynagrodzenie kształtowane jest według ustalonego modelu zawartego w dokumentach ogólnie znanych, informacja o zasadach wynagradzania może ograniczyć się do powołania na ten model, w innych zaś, w których nie ma żadnej wewnętrznej regulacji tych zasad, informacja musi być szersza, wyjaśniająca mechanizmy kształtujące wynagrodzenie poszczególnych grup zatrudnionych. W każdym razie „informacja o zasadach wynagradzania” może być jedynie pośrednim źródłem wiedzy o zarobkach indywidualnych pracowników, tzn. takim, który adresatowi tej informacji umożliwi uzyskanie niezbędnych danych o strukturze i globalnej wysokości (niekiedy tylko przeciętnej) wynagrodzenia poszczególnych pracowników. Dopóty można mówić o „informacji o zasadach wynagradzania”, dopóki nie pozwala ona na indywidualizację informacji, tzn. przypisanie konkretnego wynagrodzenia za pracę poszczególnym, personalnie określonym pracownikom. Jeżeli tak rozumieć „informację o zasadach wynagradzania” (art. 28 ustawy związkowej), to oczywiste staje się, że jest ona w pełni wystarczająca do prowadzenia działalności związkowej w zakresie ochrony interesów grupowych. Tak rozumiana informacja o wynagrodzeniach pracowniczych jest także wystarczająca do ochrony interesów indywidualnych w ustalonym w statucie związku zawodowego podmiotowym i terytorialnym zakresie jego działania.
Inaczej mówiąc, informacja o wysokości wynagrodzenia konkretnego, indywidualnie określonego pracownika nie jest niezbędna do prowadzenia działalności związkowej ani w zakresie ochrony interesów grupowych, ani indywidualnych; wystarczająca więc jest w tym przedmiocie „informacja o zasadach wynagradzania” w wyżej podanym znaczeniu.
Występuje tutaj jednak jeden wyjątek dotyczący sytuacji, gdy interesy konkretnego pracownika są zagrożone w zakresie kształtowania jego wynagrodzenia za pracę i zwróci się on do związku zawodowego o zbadanie tej kwestii lub wyrazi na to zgodę. Wówczas niezbędne do prowadzenia działalności związkowej jest uzyskanie informacji o wysokości wynagrodzenia tego pracownika i na podstawie art. 28 ustawy związkowej pracodawca ma obowiązek takiej informacji związkowi zawodowemu udzielić.
Czy ujawnienie przez kierownika zakładu pracy lub osobę przez niego upoważnioną przedstawicielom zakładowej organizacji związkowej wysokości wynagrodzeń pracowników stanowi naruszenie dobra osobistego tych pracowników w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego?
Odpowiadając na pytanie prawne zadane przez Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność, SN w tezie 2 uchwały 7 sędziów z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93 (OSNC 1994/1/2) zdecydował, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.
W uzasadnieniu do tej uchwały SN podkreślił, że obowiązki pracodawcy dotyczące udzielania związkom zawodowym informacji o zasadach wynagradzania kształtowane są przepisami ustawy związkowej lub – szerzej mówiąc – przepisami prawa pracy i dla ustalenia ich zakresu nie istnieje potrzeba sięgania do norm prawa cywilnego dotyczących ochrony dóbr osobistych. Analiza tych przepisów mogłaby pozwolić jedynie na stwierdzenie, w jakim zakresie istnieje zakaz ujawniania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników, a nie kiedy pracodawca ma w stosunku do związku zawodowego taki obowiązek. Na pytanie to – zdaniem SN – nie można udzielić jednoznacznej odpowiedzi, gdyż jest ono sformułowane bardzo szeroko, obejmując swym zakresem różne sytuacje, które mogą być w rozmaity sposób oceniane pod względem prawnym.
Katalog dóbr osobistych bowiem jest określony w art. 23 k.c. jedynie przykładowo, a więc ma charakter otwarty. Odpowiedź na pytanie, czy określone dobro człowieka jest jego dobrem osobistym w rozumieniu art. 23 i 24 k.c., zależy od wielu czynników, gdyż pojęcie to należy odnosić do określonego poziomu rozwoju technologicznego i cywilizacyjnego, przyjętych w społeczeństwie zasad moralnych i prawnych, istniejącego rodzaju stosunków społecznych, gospodarczych czy nawet politycznych. Pojęcie naruszenia określonego dobra osobistego jest również pojęciem dynamicznym w czasie i dotyczącym konkretnych środowisk, a w wypadku analizowanego zagadnienia – konkretnych zakładów pracy. Inaczej należy oceniać sytuację udzielania informacji o wynagrodzeniu za pracę konkretnego pracownika w dużym, uspołecznionym zakładzie pracy, w którym od wielu lat ukształtowana jest praktyka wypłacania wynagrodzeń na podstawie powszechnie dostępnych list płac, aprobowana przez pracowników, inaczej zaś sytuację w nowo utworzonym zakładzie prywatnym, w którym od samego początku ukształtowano zasadę nieujawniania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników, zwłaszcza gdy znalazła ona wyraz w regulacjach zakładowych lub umowach o pracę.
Pracownik ma „prawo do milczenia” w zakresie jego stosunku pracy dotyczącego wysokości wynagrodzenia. Nie zawsze będzie to jednak oznaczało zakaz ujawniania tego wynagrodzenia przez drugą stronę stosunku obligacyjnego, tj. pracodawcę, ze względu na zakaz naruszenia dóbr osobistych pracownika. Będzie tak tylko wówczas, gdy taką informację będzie można zaliczyć do „sfery prywatności” pracownika. Możliwe to będzie dopiero po przeanalizowaniu całokształtu wyżej wymienionych stosunków społecznych i gospodarczych, zwyczajów i zasad współżycia. W szczególności będzie tak wtedy, gdy pracownik w sposób wyraźny, z przyczyn uzasadnionych, sprzeciwi się ujawnianiu osobom trzecim wysokości jego wynagrodzenia za pracę lub w sytuacji, gdy informacja taka wkraczałaby w „sferę intymności” pracownika. Z tym ostatnim wypadkiem mielibyśmy do czynienia w sytuacji, gdyby informacja o wysokości wynagrodzenia pracownika dotykałaby jego życia prywatnego, np. ujawniała dokonanie potrąceń należności alimentacyjnych.
Zgodnie z art. 29 ustawy o związkach zawodowych w razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, zakładowa organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań, zawiadamiając o tym równocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy.
Pracodawca jest obowiązany w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku zawiadomić zakładową organizację związkową o swoim stanowisku. W razie przeprowadzenia badań, pracodawca udostępnia ich wyniki zakładowej organizacji związkowej wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia.
Jeśli pracodawca nie chce współpracować
Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o odrzuceniu wniosku lub niezajęcie przez pracodawcę stanowiska wobec tego wniosku w terminie 14 dni od dnia jego złożenia upoważnia zakładową organizację związkową do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt pracodawcy. O zamiarze podjęcia badań, ich zakresie oraz przewidywanych kosztach zakładowa organizacja związkowa zawiadamia pracodawcę na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem.
Pracodawca może w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o ustalenie celowości zamierzonych badań lub ich niezbędnego zakresu. Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztów tych badań.
Udział związków w powoływaniu komisji bezpieczeństwa i higieny pracy
Zgodnie z art. 23712 k.p. pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy jako swój organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji wchodzą pracownicy służby bhp, lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami, społeczny inspektor pracy, a także przedstawiciele pracowników – wybrani przez zakładową organizację związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – przez pracowników, w trybie przyjętym w zakładzie pracy. Zadaniem komisji jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bhp.
Kontrola społecznego inspektora pracy
Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy m.in. kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy. Społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy. Stanowi o tym art. 1 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (patrz podstawa prawna). Społeczna inspekcja pracy reprezentuje interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe.
Społeczną inspekcję pracy w zakładzie tworzą:
grupowi społeczni inspektorzy pracy – dla komórek organizacyjnych oddziałów (wydziałów). Zakładowe organizacje związkowe dostosowują organizację społecznej inspekcji pracy do potrzeb wynikających ze struktury zakładu pracy. Kierują też pracą społecznych inspektorów pracy. Oznacza to, że społeczna inspekcja pracy może zostać powołana wyłącznie w firmach, w których działają związki zawodowe.
kontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bhp, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,
podejmować działania na rzecz aktywnego udziału pracowników zakładów pracy w kształtowaniu właściwych warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz oddziaływać na przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bhp,
Społeczny inspektor pracy ma prawo wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy dla wykonywania wymienionych wyżej zadań. Ma on także prawo żądać od kierownika zakładu pracy oraz oddziału (wydziału) i od pracowników informacji oraz okazania dokumentów w sprawach wchodzących w zakres jego działania.
Bardziej szczegółowo o tym, jakie działania kontrolne mogą podejmować społeczni inspektorzy pracy, o zasadach ich postępowania, współdziałaniu ich z pracodawcą oraz z Państwową Inspekcją Pracy – pisaliśmy w specjalnym dodatku „GP” w nr. 69/2003.
Kontrola ograniczania przywilejów pracowniczych
Znowelizowany kodeks pracy pozwala na ograniczenie przywilejów pracowniczych w sytuacji, gdy firma znajduje się w trudnej sytuacji finansowej. Ograniczenie to polega na czasowym zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Dojść do tego może w drodze porozumienia pracodawcy z zakładową organizacją związkową (jeśli w danej firmie związki zawodowe działają). Chociażby z tego powodu uprawniony wydaje się wniosek, iż ograniczenie przywilejów pracowniczych podlega kontroli związkowej.
Zgodnie z nowymi przepisami nie można zawieszać przepisów kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych. Zawieszeniu podlegać mogą wewnątrzzakładowe regulaminy wynagradzania, regulaminy pracy, układy zbiorowe pracy oraz niektóre korzystne dla pracowników warunki zatrudnienia wynikające z umów o pracę.
Jak już wspomniano, takie zawieszenie może być wprowadzone w drodze porozumienia pracodawcy z reprezentującą pracowników organizacją związkową. W zakładach pracy, gdzie nie działają związki zawodowe, partnerem do rozmów z pracodawcą będzie przedstawicielstwo załogi wyłonione w trybie przyjętym w danym zakładzie. Zawarte porozumienie z załogą musi być przekazane właściwemu inspektorowi Państwowej Inspekcji Pracy. Jednak należy pamiętać, że jeżeli porozumienie pracodawca zawarł z przedstawicielstwem załogi, to jego treść musi zostać zaakceptowana przez właściwą wojewódzką komisję dialogu społecznego.
Art. 91 § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
Oczywiście porozumienie pracodawcy i pracowników dotyczące zawieszenia korzystnych warunków płacy i pracy nie może trwać wiecznie. Maksymalny okres, na jaki może być ono zawarte, wynosi 3 lata.
Również pracodawcy nieobjęci układem zbiorowym pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z ich umów o pracę. Oczywiście jeśli jest to uzasadnione ich sytuacją finansową.
Art. 231a § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami – w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
Porozumienie takie zawiera pracodawca z zakładową organizacją związkową. Jeżeli w firmie nie działają związki zawodowe, partnerem do rozmów z pracodawcą jest inne przedstawicielstwo załogi.
Zawarte porozumienie musi być przekazane właściwemu inspektorowi pracy, a porozumienie wynegocjowane z przedstawicielstwem załogi wcześniej musi zaakceptować wojewódzka komisja dialogu społecznego. Porozumienie musi określać również czas, na jaki zostało ono zawarte. Kodeks pracy stanowi, że maksymalnie może ono trwać przez 3 lata. Przepisy kodeksu pracy nie określają, kiedy sytuacja finansowa firmy uzasadnia rozpoczęcie procedur prowadzących do zawarcia porozumienia o zawieszeniu przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron umowy o pracę. Jeżeli związkowcy lub pracownicy podzielą opinię pracodawcy o trudnej sytuacji finansowej, to dla swojego dobra podejmą rozmowy ograniczą swoje przywileje. Pracodawca nie może natomiast zmusić załogi do zawarcia takiego porozumienia.
Kontrola działalności socjalnej pracodawcy
Ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową. Dzięki temu zakładowa organizacja związkowa ma wpływ na działalność socjalną prowadzoną przez pracodawcę. Ma też bezpośredni wpływ na przyznawanie pracownikom konkretnych świadczeń z funduszu, ponieważ zgodnie z art. 27 ustawy o związkach zawodowych przyznawanie pracownikom świadczeń z funduszu dokonywane jest w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Natomiast w myśl art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (patrz podstawa prawna) zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.
Warunkiem obowiązywania regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest jego uzgodnienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie pracy (art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – tekst jednolity: Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm., w brzmieniu obowiązującym w 1996 r.) – wyrok SN z 11 maja 1999 r. I PKN 664/98 (OSNAPiUS 2000/14, poz. 540).
Tworzenie strony: 0,767132997513 sekund.