Source: http://slideplayer.pl/slide/6886860/
Timestamp: 2017-05-22 16:11:06
Legal References Found: Art. 151
 Art. 19
 Art. 46
 Art. 153
 Art. 157
 Art. 352
 Art. 153

Art. 153
 art. 288
 art. 288
 art. 155
 art. 148
 art. 231
 art. 33
 Art. 36
 art. 1
 art. 33

Document Content:
Wpływ prawa Unii Europejskiej na polskie prawo pracy - ppt pobierz
Wpływ prawa Unii Europejskiej na polskie prawo pracy
OpublikowałJuliusz Tomczyk
Prezentacja na temat: "Wpływ prawa Unii Europejskiej na polskie prawo pracy"— Zapis prezentacji:
Wpływ prawa Unii Europejskiej na polskie prawo pracyProf. Leszek Mitrus Uniwersytet Jagielloński
Zakres wykładu: Zagadnienia wprowadzające.Charakterystyka unijnego prawa pracy. Wdrożenie prawa pracy UE w Polsce. Znaczenie prawa pracy UE dla prawa polskiego, z uwzględnieniem sprawy C – 38/13 Nierodzik.
1. Zagadnienia wprowadzające.
Prawo pierwotne: Traktat o Unii Europejskiej, Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (dalej: „TFUE”), Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej (wraz z wejściem w życie traktatu lizbońskiego Karta uzyskała moc prawa pierwotnego),
Prawo wtórne (art. 288 TFUE):W celu wykonania kompetencji Unii instytucje przyjmują rozporządzenia, dyrektywy, decyzje, zalecenia i opinie. Rozporządzenie ma zasięg ogólny. Wiąże w całości i jest bezpośrednio stosowane we wszystkich Państwach Członkowskich. Dyrektywa wiąże każde Państwo Członkowskie, do którego jest kierowana, w odniesieniu do rezultatu, który ma być osiągnięty, pozostawia jednak organom krajowym swobodę wyboru formy i środków (…).
Cechy prawa unijnego: pierwszeństwo przed prawem państw członkowskich,skutek bezpośredni: jeśli przepis prawa unijnego jest jasny, precyzyjny i bezwarunkowy, to może być podstawą roszczeń dochodzonych przed sądami państw członkowskich, obowiązek dokonywania prounijnej wykładni prawa krajowego.
Acquis communaitaire:dorobek wspólnotowy (acquis communaitaire): ogólne zasady prawa, całość prawa pierwotnego i wtórnego, orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w Luksemburgu.
Orzecznictwo Trybunału:Szczegółowość i kazuistyka wyroków, Kwestie językowe (tłumaczenia na język polski), opinie rzeczników generalnych, Znaczenie wyroku TSUE często wykracza poza rozstrzygnięcie w danej sprawie.
2. Charakterystyka prawa pracyUnii Europejskiej.
Zakres przedmiotowy (podstawy traktatowe):Swoboda przemieszczania się pracowników (art. 45 – 48 TFUE), Zatrudnienie i zwalczanie bezrobocia (art. 145 – 150 TFUE), Polityka społeczna (art. 151 – 164 TFUE).
Cechy unijnego prawa pracy:Art. 151 TFUE: Unia i Państwa Członkowskie, świadome podstawowych praw socjalnych wyrażonych w Europejskiej Karcie Społecznej, podpisanej w Turynie 18 października 1961 roku oraz we Wspólnotowej Karcie Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników z 1989 roku, mają na celu promowanie zatrudnienia, poprawę warunków życia i pracy, tak aby umożliwić ich wyrównanie z jednoczesnym zachowaniem postępu, odpowiednią ochronę socjalną, dialog między partnerami społecznymi, rozwój zasobów ludzkich pozwalający podnosić i utrzymać poziom zatrudnienia oraz przeciwdziałanie wyłączeniu. (...)
Art. 151 TFUE (...) W tym celu Unia i Państwa Członkowskie wprowadzają w życie środki, które uwzględniają różnorodność praktyk krajowych, w szczególności w dziedzinie stosunków umownych, jak również potrzebę utrzymania konkurencyjności gospodarki Unii. Uważają one, że taki rozwój będzie wynikał nie tylko z funkcjonowania wspólnego rynku, który będzie sprzyjał harmonizacji systemów społecznych, ale też z procedur przewidzianych w niniejszym Traktacie oraz ze zbliżenia przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych.
Kompetencje UE do stanowienia prawa pracy (TFUE):Art. 4 ust. 2: kompetencje dzielone, Art. 19: równe traktowanie, Art. 46: swoboda przemieszczania się pracowników, Art. 153: polityka społeczna, Art. 157: równe traktowanie, Art. 352: inne niezbędne działania.
Kompetencje UE: Art. 153 ust. 1 TFUE. Mając na względzie urzeczywistnienie celów określonych w artykule 151, Unia wspiera i uzupełnia działania Państw Członkowskich w następujących dziedzinach: a) polepszanie w szczególności środowiska pracy w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników; b) warunki pracy; c) zabezpieczenie społeczne i ochrona socjalna pracowników; d) ochrona pracowników w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę; e) informacja i konsultacja z pracownikami; f) reprezentacja i obrona zbiorowa interesów pracowników i pracodawców, w tym współzarządzanie, z zastrzeżeniem ustępu 5 (...)
Art. 153 TFUE: (...) 4. Przepisy uchwalone na mocy niniejszego artykułu: - nie naruszają prawa Państw Członkowskich do określenia podstawowych zasad ich systemów zabezpieczenia społecznego i nie mogą znacząco wpływać na ich równowagę finansową; - nie stanowią przeszkody dla Państwa Członkowskiego w utrzymywaniu lub ustanawianiu bardziej rygorystycznych środków ochronnych zgodnych z niniejszym Traktatem. (...) 5. Postanowienia niniejszego artykułu nie mają zastosowania do wynagrodzeń ani do prawa zrzeszania się, ani do prawa strajku, ani do prawa lokautu.
Instrumenty unijnego prawa pracy:Rozporządzenia: art. 288 TFUE, Dyrektywy: art. 288 TFUE, Układy zbiorowe zawierane na poziomie ponadnarodowym (niewiążące lub wiążące) – art. 155 TFUE, Wytyczne dotyczące walki z bezrobociem w ramach „otwartej metody koordynacji” – art. 148 ust. 2 TFUE.
Karta Praw Podstawowych UE:Art. 6 TUE: Karta ma taką samą moc prawną jak Traktaty, Prawa społeczne w Karcie: m.in. wolność pracy (art. 15), niedyskryminacja (art. 20), Tytuł IV „Solidarność” (art. 27 – 35), Protokół nr 30: wyłączenie stosowania Tytułu IV w Polsce i Wielkiej Brytanii.
Tytuł IV Karty „Solidarność”:Prawo do informacji i konsultacji (art. 27), Prawo do rokowań i działań zbiorowych (art. 28), Dostęp do pośrednictwa pracy (art. 29), Ochrona przed zwolnieniem (art. 30), Odpowiednie warunki pracy (art. 31), (…)
Tytuł IV Karty „Solidarność”:Zakaz pracy dzieci i ochrona młodocianych (art. 32), Życie rodzinne i zawodowe (art. 33), Prawo do zabezpieczenia społecznego (art. 34), Prawo do ochrony zdrowia (art. 35).
Zakres przedmiotowy: 1. Stosunek pracy,2. Równe traktowanie w zatrudnieniu (ze względu na płeć oraz inne kryteria), 3. Restrukturyzacja przedsiębiorstw, 4. Ochrona pracy, 5. Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji.
Równe traktowanie w zatrudnieniu (art. 10, 19 i 157 TFUE):dyrektywa nr 2006/54 w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, dyrektywa 2000/43 dotycząca zasady równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, dyrektywa 2000/78 ustanawiająca ogólne ramy równego traktowania w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu.
Stosunek pracy: dyrektywa 91/533 w sprawie obowiązku pracodawcy informowania pracowników o warunkach umowy o pracę lub stosunku pracy, dyrektywa 97/81 w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, dyrektywa nr 99/70 r. w sprawie porozumienia ramowego dotyczącego pracy na czas określony (…),
Stosunek pracy: dyrektywa 2008/104 w sprawie pracy tymczasowejporozumienie ramowe w sprawie telepracy z 2002 r. (niewiążące, adresowane do krajowych związków zawodowych i organizacji pracodawców).
Restrukturyzacja zakładu pracy:dyrektywa 98/59 dotycząca zbliżenia prawa państw członkowskich w zakresie zwolnień grupowych, dyrektywa 2001/23 dotycząca zbliżenia prawa państw członkowskich odnoszącego się do ochrony praw pracowników w razie przejścia zakładu pracy lub jego części, dyrektywa 2008/94 dotyczące zbliżenia prawa państw członkowskich o ochronie pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy.
Ochrona pracy: dyrektywa 89/391 dotycząca realizacji przedsięwzięć mających na celu poprawę bezpieczeństwa i zdrowia pracowników podczas pracy, dyrektywa 92/85 dotycząca środków zwiększenia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, pracownic po porodzie i pracownic karmiących (…),
Ochrona pracy: dyrektywa 94/33 dotycząca ochrony młodych pracowników,dyrektywa 2003/88 w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy, dyrektywa 2010/18 dotycząca urlopu rodzicielskiego.
Informowanie i konsultowanie pracowników:dyrektywa 2009/38 dotycząca ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub procedury informowania pracowników w przedsiębiorstwach i grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym, dyrektywa 2002/14 ustanawiająca ogólne ramy informacji i konsultacji pracowników we Wspólnocie Europejskiej.
Orzecznictwo ETS: sprawa C-151/02 Jäger: czas spędzony przez lekarza w szpitalu jest w całości „czasem pracy” w rozumieniu dyrektywy. sprawa C-397/01 Pfeiffer: limity dotyczące czasu pracy wynikające z dyrektywy dotyczą także załóg karetek pogotowia (szerokie rozważania ETS dotyczące skutku bezpośredniego i wykładni prowspólnotowej).
Flexicurity – polityka rynku pracy:Równowaga między elastycznością (ang. flexibility) i bezpieczeństwem (ang. security). Założenia: Elastyczne stosunki umowne, Aktywna polityka rynku pracy, System uczenia się przez całe życie, Nowoczesne zabezpieczenie społeczne.
3. Wdrożenie prawa pracy Unii Europejskiej w Polsce
Wdrożenie prawa UE: Przed akcesją: jeden z wymogów przystąpienia do Unii Europejskiej, Po akcesji: obowiązek państwa członkowskiego zapewnienia zgodności prawa krajowego z prawem UE (po 2004 r. prawo UE stało się głównym punktem odniesienia zmian), Stanowienie prawa w znacznym stopniu zostało przeniesione na szczebel ponadnarodowy (podział kompetencji między Unię a państwa członkowskie).
Nowe instytucje: Obowiązek pracodawcy indywidualnego informowania o warunkach zatrudnienia, Delegowanie pracowników, Europejskie rady zakładowe, Rady pracowników.
Instytucje znowelizowane:Równe traktowanie w zatrudnieniu, Przejście zakładu pracy, Ochrona przed nadużywaniem terminowych umów o pracę, Czas pracy, Wymiar urlopu wypoczynkowego, Niektóre uprawnienia związane z rodzicielstwem.
Instytucje pozostające w gestii ustawodawcy krajowego:System źródeł prawa pracy, Podstawy zatrudnienia (rodzaje umów o pracę), Przeważająca część zbiorowego prawa pracy, Wysokość wynagrodzenia, Odpowiedzialność pracownicza, Zakaz konkurencji, Sankcje za naruszenie prawa pracy.
Formalna strona wdrażania prawa UE:Działalność ustawodawcy, utrzymano strukturę kodeksu, nowelizacje lub nowe akty prawne, Rosnąca szczegółowość prawa krajowego (np. art. 231 § 6 kp), Koncentrowanie się na formalnym osiągnięciu celów dyrektyw, Zbyt mała elastyczność (dopuszczalne wyłączeń, różne warianty w dyrektywach), Nieprzejrzystość działań implementacyjnych (odnośniki przy tytułach aktów prawnych).
4. Znaczenie prawa pracy UE dla prawa polskiego.
Wpływ prawa unijnego: Stosowanie konstrukcji prawnych wypracowanych w procesie integracji europejskiej, Okres przedakcesyjny a członkostwo w UE: różnica jakościowa, Zakres przedmiotowy oddziaływania na polskie prawo pracy: daleko idące zróżnicowanie w zależności od problematyki.
Prawo UE a stanowienie prawa krajowego:interpretacja prawa UE jako punkt odniesienia dla analizy ustawodawstwa krajowego, Ocena prawidłowości implementacji jako kwestia dynamiczna (konieczność zmian?), Argumentacja w dyskusji na temat nowelizacji prawa krajowego, np.: skarga NSZZ „Solidarność” do KE dotycząca umów terminowych (m.in. odniesienie do sprawy C-212/04 Adeneler).
Prawo UE a interpretacja prawa krajowego:Sąd krajowy jako sąd unijny, Konieczność stosowania prawa unijnego z urzędu, Wykładnia prounijna prawa polskiego, inne znaczenie normy krajowej czy wzmocnienie interpretacji argumentami wynikającymi z prawa UE?) Z uwzględnieniem orzecznictwa TSUE.
Wpływ prawa UE na orzecznictwo sądów polskich (przykłady):Czas pracy w okresie przedakcesyjnym: przerywany czas pracy, uzasadnienie uchwały z r. III ZP 21/97; sprawa C – 151/02 Jäger, dyżury lekarskie). Restrukturyzacja przedsiębiorstw (niewypłacalność pracodawcy, transfer przedsiębiorstwa), Równe traktowanie w zatrudnieniu.
Wpływ prawa UE na orzecznictwo:Wpływ orzecznictwa TSUE na prawo polskie jest niewątpliwy, jego znaczenie rośnie, Obowiązek dokonywania wykładni prounijnej nie budzi wątpliwości, z reguły argument pomocniczy, rosnąca precyzja w powoływaniu prawa unijnego.
Wyrok TSUE z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13 Małgorzata Nierodzik przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej im dr. Stanisława Deresza w Choroszczy.
Sprawa C-38/13 Nierodzik: Dyrektywa 99/70 o pracy na czas określony: ochrona przed nadużywaniem zatrudnienia terminowego, zakaz dyskryminacji, art. 33 kp: okres wypowiedzenia umowy na czas określony zawsze wynosi 2 tygodnie, Art. 36 kp: okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony powiązany z zakładowym stażem pracy.
Sprawa C-38/13 Nierodzik: Powódka: zatrudnienie w latach 1986 – 2010 na podstawie umowy na czas nieokreślony, Lata 2010 – 2015: umowa na czas określony między tymi samymi stronami, 3 kwietnia 2012 r: wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, dwutygodniowy okres wypowiedzenia, Powódka: umowa powinna zostać potraktowana jako zawarta na czas nieokreślony.
Sprawa C-38/13 Nierodzik: Pytanie prejudycjalne: czy odmienność traktowania pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony względem pracowników na czas określony jest zgodna z art. 1 dyrektywy 99/70, klauzulami 1 i 4 porozumienia ramowego oraz ogólną zasadą dotyczącą zakazu dyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę?
Sprawa C-38/13 Nierodzik: TSUE: okres wypowiedzenia stanowi element „warunków zatrudnienia”, Zasada prawa UE dot. równego traktowania nie może być interpretowana ściśle, Konieczność zbadania, czy sytuacja pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony jest porównywalna:
Sprawa C-38/13 Nierodzik: TSUE: „identyczna lub podobna praca” – charakter pracy, warunki kształcenia i warunki pracy należy brać pod uwagę oceniając porównywalność sytuacji, Ocena należy do sądu krajowego, stan faktyczny wskazuje, że sytuacja jest porównywalna, Odmienne traktowanie pracowników nie może być uzasadnione jedynie „tymczasowym charakterem stosunku zatrudnienia”, Stabilność zatrudnienia nie może stanowić powodu o charakterze obiektywnym uzasadniającym odmienne traktowanie.
Sprawa C-38/13 Nierodzik: Klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak sporne w postępowaniu głównym, które przewiduje, w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach.
Sprawa C-38/13 Nierodzik: TSUE stwierdził niezgodność art. 33 kp. z prawem unijnym, Nie poruszono kwestii dopuszczalnej długości trwania umowy na czas określony ani możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia, Kwestia nie najważniejsza, ale ważny argument w dyskusji: „prawo polskie dotyczące umów terminowych narusza prawo unijne”
Wyrok SN z dnia 5 czerwca 2014 r., I PK 308/13:„Stosowanie dwutygodniowych okresów wypowiedzenia w przypadku długoletnich umów na czas określony jest nieuzasadnione. Pracodawca nie może traktować osoby zatrudnionej na podstawie takiej umowy gorzej niż pracowników zatrudnionych na czas określony. W przeciwnym razie naraża się na zarzut dyskryminacji”, „Rzeczpospolita” z 10 grudnia 2014 r.
Ciąg dalszy, bez wątpienia, nastąpi:Zatrudnienie terminowe (?), Czas pracy: elastyczny czas pracy, podróż służbowa, dyżur (?). Obowiązkowe urlopy rodzicielskie/wychowawcze dla obojga rodziców (?) Rodzaje umów o pracę, propozycja Komisji dotycząca jednolitej umowa o pracę („single” open – ended contract ?), Komisja Europejska: analiza stosowania dyrektywy 91/533 w sprawie informowania o warunkach zatrudnienia.
Pobierz ppt "Wpływ prawa Unii Europejskiej na polskie prawo pracy"
Podobne prezentacje dr Aleksandra Sołtysińska
dr Aleksandra Sołtysińska О projekcie