Source: http://www.codozasady.pl/czy-praca-w-obnizonym-wymiarze-czasu-pracy-w-trybie-art-1868-kodeksu-pracy-chroni-przed-zwolnieniem/
Timestamp: 2018-11-19 06:11:34
Legal References Found: art. 186
 art. 186
 art. 1867
 art. 1868
 art. 1868
 art. 1868
 art. 52
 art. 1868
 art. 5
 art. 5
 art. 1868
 art. 1868
 art. 10
 art. 5
 art. 41
 art. 5
 art. 41
 art. 41
 art. 1868
 art. 1868

Document Content:
Czy praca w obniżonym wymiarze czasu pracy w trybie art. 186(8) Kodeksu pracy chroni przed zwolnieniem? | Co do zasady
Czy praca w obniżonym wymiarze czasu pracy w trybie art. 186(8) Kodeksu pracy chroni przed zwolnieniem?
Wystąpienie przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego o obniżenie wymiaru czasu pracy, skutkujące objęciem go ochroną przed rozwiązaniem lub wypowiedzeniem umowy o pracę, nie chroni przed zwolnieniem z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może w trybie art. 1867 Kodeksu pracy złożyć wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, maksymalnie na okres 4 lat, a więc na okres, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.
W związku ze złożeniem takiego wniosku, stosownie do przepisów art. 1868 Kodeksu pracy, pracownik zostaje objęty ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Ochrona ta rozciąga się na okres od dnia złożenia wniosku do dnia powrotu do pracy w pełnym wymiarze, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Pracownik powinien złożyć stosowny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do pracodawcy dokładnie na 2 tygodnie przed planowanym terminem rozpoczęcia pracy w obniżonym wymiarze, w związku z czym należy przyjąć, że w przypadku gdy wiosek został złożony przez pracownika wcześniej, 12-miesięczny okres ochronny i tak zaczyna biec na dwa tygodnie przed terminem rozpoczęcia urlopu, nie zaś wcześniej.
Zgodnie z przepisem art. 1868 Kodeksu pracy, bez wątpienia, w żadnym wypadku nie jest dopuszczalne rozwiązanie umowy o pracę pracownika chronionego w jego trybie za wypowiedzeniem złożonym przez pracodawcę z przyczyn dotyczących pracownika, np. z powodu niskiej wydajności pracy itp.
Umowa o pracę pracownika pracującego w obniżonym wymiarze czasu pracy, zgodnie z treścią art. 1868 Kodeksu pracy, może natomiast zostać przez pracodawcę rozwiązana w trybie art. 52 Kodeksu pracy, a więc bez wypowiedzenia, z winy pracownika, np. w razie ciężkiego i umyślnego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków (opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, działanie na szkodę pracodawcy).
Umowa o pracę z takim pracownikiem może także zostać rozwiązana w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Należy oceniać, iż obowiązujące przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dają także możliwość wypowiedzenia takim pracownikom umów o pracę zarówno w trybie zwolnień grupowych, jak i indywidualnych z innych przyczyn niedotyczących pracowników (np. likwidacja stanowiska pracy, redukcja zatrudnienia), niewiążących się z upadłością lub likwidacją. Chociaż przepis art. 1868 Kodeksu pracy został wprowadzony później aniżeli wspomniana ustawa, jej przepisy mają charakter szczególny w stosunku do przepisów Kodeksu pracy, w tym przepisów ochronnych. W związku z tym, zgodnie z zasadą lex posterior generalis non derogat legi priori speciali (ustawa ogólna późniejsza nie uchyla ustawy szczególnej wcześniejszej), zawarte w niej wyłączenia dotyczące szczególnej ochrony pracowników przed zwolnieniem mają zastosowanie także do osób chronionych z uwagi na pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy.
Zgodnie zatem z przepisem art. 5 ust. 1 tej ustawy w razie zwolnień grupowych (z przyczyn niedotyczących pracowników) dopuszczalne jest wypowiadanie umów o pracę osobom, które podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, co obejmuje m.in. osoby chronione z tytułu pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 5 ust. 5 ustawy nie ogranicza zaś możliwości wypowiedzenia umów o pracę tym osobom (czy osobom przebywającym na urlopach wychowawczych) jedynie do wypowiedzenia zmieniającego, tak jak np. w przypadku pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich. Prowadzi to do wniosku, że w razie zwolnień grupowych dopuszczalne jest wypowiedzenie definitywnie umowy o pracy pracownika korzystającego z ochrony w trybie art. 1868 Kodeksu pracy z tytułu pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.
Definitywne wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi chronionemu na podstawie przepisów art. 1868 Kodeksu pracy jest dopuszczalne także w przypadku zwolnień indywidualnych, dotyczących choćby jednego pracownika, gdzie wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest przyczyna niedotycząca pracownika, stosownie do przepisów art. 10 ust. 1 i 2 w zw. z art. 5 ust. 1 ustawy. Możliwość ta doznaje jednak istotnego ograniczenia. Jeżeli bowiem u pracodawcy działa związek zawodowy, wypowiedzenie takie jest dopuszczalne tylko pod warunkiem niezgłoszenia wobec zamiaru wypowiedzenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa, pracodawca zostaje zwolniony z obowiązku uzyskania zgody.
W odniesieniu do urlopu wychowawczego w doktrynie prezentowany był pogląd, że należy go traktować jako urlop w rozumieniu przepisu art. 41 Kodeksu pracy i art. 5 ust. 3 ustawy. W konsekwencji wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika mogło następować dopiero po upływie 3 miesięcy korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego. W orzeczeniu z 15 lutego 2006 r. Sąd Najwyższy wykluczył możliwość zaliczenia urlopu wychowawczego do urlopów w rozumieniu art. 41 Kodeksu pracy, potwierdzając tym samym wyłączenie ochrony przed zwolnieniem pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego w razie zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika. W świetle tego orzeczenia oraz w związku z faktem, że instytucja obniżenia wymiaru czasu, mimo iż jest pochodną urlopu wychowawczego, nie wiąże się w sensie prawnym z korzystaniem przez pracownika z urlopu ani z nieobecnością pracownika w pracy w rozumieniu przepisów art. 41 Kodeksu pracy, tym bardziej należy przyjąć, że także w jej wypadku wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy jest dopuszczalne, bez ograniczenia czasowego.
Co istotne, przy rozwiązywaniu umów o pracę z pracownikami chronionymi nadal, mimo podnoszonych głosów o nierównym traktowaniu „mniejszych” pracodawców, uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę osoby chronionej w trybie art. 1868 Kodeksu pracy za wypowiedzeniem z przyczyn jej niedotyczących przysługuje wyłącznie pracodawcom zatrudniającym 20 lub więcej pracowników (bez względu na wymiar etatu), bowiem tylko do nich stosuje się przepisy wspomnianej ustawy.
W każdym przypadku możliwość rozwiązywania umów o pracę z pracownikami chronionymi w trybie przepisów art. 1868 Kodeksu pracy powinna być wykorzystywana w sposób ostrożny, z zachowaniem zasad równego traktowania pracowników, w szczególności w zakresie stosowanych kryteriów doboru do zwolnienia.