Source: http://www.serwissamorzadowy.pl/articles/show_article_articleid_253.html
Timestamp: 2019-03-22 04:40:59
Legal References Found: art. 41
 art. 41
 art. 20
 art. 20
 art. 20
 art. 41
 art. 41
 art. 20
 art. 20
 art. 41
 art. 20
 art. 41
 art. 41
 art. 41
 art. 91
 art. 41
 art. 41
 art. 20
 art. 20
 art. 20
 art. 183
 art. 91
 art. 20
 art. 41
 art. 20
 art. 41
 art. 41
 art. 20
 art. 41
 art. 41
 art. 41
 art. 39
 art. 177
 art. 1861
 art. 41
 art. 41

Document Content:
Koniec ochrony nauczycieli z art. 41 Kodeksu Pracy?
Data publikacji: 2007-02-19 09:38:11
Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Przepis ten jest zmorą dyrektorów placówek feryjnych, którzy w okresie ruchu służbowego stają przed koniecznością wypowiedzenia stosunku pracy nauczycielowi szkoły, dla którego z powodu częściowej likwidacji szkoły, zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania brakuje godzin. Zgodnie bowiem z art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela, rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w ust. 1 następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu. Oznacza to, że aby rozwiązać stosunek pracy z nauczycielem placówki feryjnej, dyrektor obowiązany był najpóźniej do końca maja wręczyć wypowiedzenie stosunku pracy. Wprawdzie art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela daje możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia maksymalnie do jednego miesiąca, to jednak za pozostałą część należy wypłacić odszkodowanie.
Taka regulacja umożliwia rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem placówki feryjnej jedynie w jednym momencie w trakcie roku - z dniem 31 sierpnia. Jeżeli w maju lub czerwcu nauczyciel nie otrzymał wypowiedzenia, nie musiał obawiać się o pracę przez cały kolejny rok szkolny. W tej sytuacji zdarzało się, że gdy nauczyciel w okresie tzw. ruchu służbowego korzystał ze zwolnienia lekarskiego, czy urlopu dla poratowania zdrowia, dyrektor nie mógł zastosować względem niego art. 20 Karty Nauczyciela, gdyż uniemożliwiał to art. 41 Kodeksu pracy, który chroni pracowników przed wypowiedzeniem w czasie ich usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
W tej sytuacji niejednokrotnie dyrektorzy kierujący placówkami feryjnymi zmuszeni byli do wyboru - który przepis prawa mają naruszyć? Czy wręczając wypowiedzenie nauczycielowi w trakcie jego nieobecności w maju naruszyć art. 41 Kodeksu pracy? Czy może poczekać na zakończenie tej nieobecności (co zwykle następowało dopiero od 1 września) wręczyć wypowiedzenie z naruszeniem terminu rozwiązania stosunku pracy wynikającym z art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela.
Sprawą zajął się Sąd Najwyższy, który w dniu 7 grudnia 2006 r. podjął uchwałę w odpowiedzi na zagadnienie prawne przekazane przez Sąd Okręgowy - Sąd Pracy w Krakowie: „Czy w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela znajduje zastosowanie art. 41 Kodeksu Pracy?”
Według poglądu Sądu Najwyższego wyrażonego w przedmiotowej uchwale (sygn. akt: I PZP 4/06), w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela nie stosuje się art. 41 Kodeksu pracy.
Uzasadnienie dla takiej tezy Sąd Najwyższy oparł na kilku argumentach:
1. Wykładnia gramatyczna art. 41 Kodeksu pracy, który stanowi, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie pozostawia wątpliwości, że przewidziane w tym przepisie zakazy dotyczą wypowiadania umów o pracę, a zatem nie dotyczą wypowiadania stosunków pracy opartych na innych niż umowa o pracę podstawach nawiązania i realizowania takich stosunków prawnych. Oznacza to, że zakazy wypowiadania umów o pracę zawarte w art. 41 Kodeksu pracy nie mają waloru powszechnego zasady generalnej oddziałującej normatywnie na pozaumowne stosunki pracy. Już z tej przyczyny trudno, w ocenie Sądu Najwyższego, byłoby zakładać lub usprawiedliwiać zastosowanie zakazów wypowiadania umów o pracę do zakazu wypowiadania pozaumownych stosunków pracy, w tym stosunków pracy z mianowania regulowanych przepisami szczególnymi pragmatyk służbowych, do których przepisy Kodeksu pracy stosuje się wyłącznie w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami szczególnymi (art. 5 Kodeksu pracy lub w szczególności art. 91c Karty Nauczyciela). Zdaniem Sądu Najwyższego to, że przepisy Karty Nauczyciela nie zawierają unormowania wyłączającego wprost stosowanie art. 41 Kodeksu pracy do stosunków pracy mianowanych nauczycieli, nie sprawia, że zakazy wypowiadania umów o pracę mogą być rozszerzająco rozumiane oraz interpretowane także jako zakazy wypowiadania pozaumownych stosunków pracy, w tym stosunków z nominacji, zważywszy że w istotnych zakresach dotyczących bytu i trwałości stosunków pracy z mianowania - szczegółowa materia normatywna pragmatyk służbowych ma charakter zupełny i wyczerpujący, a jedynie wyjątkowo i w sposób wyraźny (pozytywny) odsyła do stosowania niektórych konkretnie wskazanych przepisów Kodeksu pracy.
2. W tym kontekście Sąd Najwyższy zwrócił również uwagę, że ilekroć przepisy prawa pracy mają być odnoszone do innych niż umowne stosunki pracy, to ustawodawca werbalizuje taki cel lub zamiar używając zwrotu „rozwiązanie (lub wypowiedzenie) stosunku pracy”, nie zaś „rozwiązanie (lub wypowiedzenie) umowy o pracę. W tym miejscu Sąd Najwyższy powołuje się na uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 r., I PKN 343/00, OSNAPiUS 2003 nr 3, poz. 24. W tym rozumieniu zakazy z art. 41 Kodeksu pracy dotycząc wyłącznie wypowiadania umów o pracę.
3. Ponadto Sąd Najwyższy wskazuje, że okoliczności wskazane w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela wymuszają rozwiązanie stosunku pracy, które następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu (art. 20 ust. 3 Karty Nauczyciela), a zatem sprawia, że rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela jest dopuszczalne tylko raz w roku z końcem roku szkolnego. Z tego powodu, okolicznościowa usprawiedliwiona nieobecność nauczyciela w pracy w okresie podejmowania decyzji o zwolnieniu wszystkich nauczycieli w przypadku całkowitej likwidacji szkoły (pkt 1) bądź wymuszonej obiektywnej redukcji zatrudnienia - w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczny oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć (pkt 2), nie może być przeszkodą do rozwiązania stosunków pracy w trybie art. 20 Karty Nauczyciela.
4. Sąd Najwyższy wskazał jednocześnie, że wybór nauczyciela do zwolnienia z pracy w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć (art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela) nie może być dowolny oraz nie powinien naruszać zasady równego traktowania pracowników (nauczycieli) lub zakazu dyskryminacji (art. 112 i art. 183a Kodeksu pracy w związku z art. 91c Karty Nauczyciela). W ocenie Sądu Najwyższego, w razie wymuszonej obiektywnie potrzeby redukcji zatrudnienia - zwolnienie konkretnego nauczyciela z pracy powinno opierać się na jednolitych dla wszystkich zatrudnionych kryteriach pozostawienia w zatrudnieniu nauczycieli o wyższych walorach zawodowo - dydaktycznych, co prowadzi do usprawiedliwionego rozwiązywania stosunków pracy z nauczycielami o niższych kwalifikacjach lub obniżonej sprawności czy przydatności zawodowej lub dydaktycznej, a nawet zdrowotnej (np. nauczycieli częściej korzystających ze zwolnień lekarskich, itp.). Sąd Najwyższy zwraca uwagę, że przy uwarunkowaniach dopuszczających zwolnienie tylko raz w roku (z końcem roku szkolnego) nauczycieli z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela, uznanie obowiązywania zakazów wypowiadania stosunków pracy w okolicznościach określonych w art. 41 Kodeksu pracy mogłoby prowadzić do łamania lub pogwałcenia wymagań obiektywnego wyboru do zwolnienia z pracy nauczycieli mniej przydatnych kosztem nauczycieli o wyższych kwalifikacjach zawodowych tylko dlatego, że ci pierwsi w okresie możliwego wypowiadania stosunków pracy okolicznościowo korzystali z usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Inaczej rzecz ujmując, Sąd Najwyższy stwierdza, że obecność w pracy nauczycieli z wyższymi kwalifikacjami lub walorami zawodowymi w okresie wymuszonego obiektywnymi przyczynami organizacyjnymi szkoły rozwiązywania stosunków pracy byłaby oczywiście dyskryminującym, a przeto niedopuszczalnym kryterium ograniczającym możliwości dokonywania wyborów do zwolnienia z pracy tylko spośród obecnych nauczycieli w pracy, zamiast spośród wszystkich nauczycieli, a zatem obejmujących także nauczycieli potencjalnie mniej przydatnych zawodowo tylko dlatego, że ci ostatni w okresie dokonywania wypowiedzeń korzystali z usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
5. Reasumując Sąd Najwyższy stwierdził, że art. 20 Karty Nauczyciela zawiera regulacje wyczerpujące i zupełne dotyczące przyczyn oraz trybu rozwiązywania stosunków pracy z mianowanymi nauczycielami, a jego prawidłowa wykładnia nie może niweczyć lub ograniczać wynikającej z tego przepisu kompetencji dyrektora szkoły do redukcji zatrudnienia wymuszonej obiektywnymi względami organizacyjnymi. Takie ograniczenia przez zakazy z art. 41 Kodeksu pracy mogłyby, zdaniem Sadu Najwyższego, prowadzić do niezapełnienia nauczycielom dalszego zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć w kolejnym latach szkolnych. W konsekwencji, reguły całościowej wykładni językowej, logicznej, celowościowej i systemowej sprzeciwiają się stosowaniu art. 41 Kodeksu pracy do rozwiązywania stosunków pracy z mianowanymi nauczycielami z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela.
Powyższa uchwała Sądu Najwyższego zdaje się rozwiązywać dręczące dyrektorów szkół feryjnych dylematy związane z ruchem służbowym. Wyjaśniając jedno, budzi jednak kolejne wątpliwości, a mianowicie, czy ochrona wynikająca z art. 41 Kodeksu pracy przysługuje wciąż nauczycielom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (np. nauczycielom kontraktowym). Za odpowiedzią twierdzącą przemawiałaby użyta przez Sąd Najwyższy wykładnia językowa art. 41 Kodeksu pracy obejmującym wszak umowne stosunki pracy. Jednakże, czy względu wykładni celowościowej nie nakazywałby potraktować wszystkich nauczycieli w ten sam sposób? Przecież okolicznościowa nieobecność w pracy nauczyciela kontraktowego w okresie ruchu służbowego, mogłaby doprowadzić do naruszenia zasad obiektywności przy wyborze nauczycieli do zwolnienia, tym bardziej, że nauczyciele zatrudnieni przez mianowanie posiadają bardzo często większe walory zawodowe.
Ponadto użycie przez Sąd Najwyższy reguł wykładni językowej, poprzez stwierdzenie, że ochrona z art. 41 Kodeksu pracy dotyczy jedynie umownych stosunków pracy, może spowodować pozbawienie jakiejkolwiek szczególnej ochrony stosunków pracy pozaumownych. Przykładowo można wskazać następujące przepisy prawa pracy dotyczące jedynie ochrony trwałości umów o pracę:
- art. 39 Kodeksu pracy - pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
- art. 177 § 1 Kodeksu pracy - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy, a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę,
- art. 1861 § 1 Kodeksu pracy - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.
Wszystkie wyżej wymienione przepisy przewidują szczególną ochronę dla stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę. Ustawodawca użył tu zwrotu „wypowiedzenie (rozwiązanie) umowy o pracę, a nie wypowiedzenie (rozwiązanie stosunku pracy). Czy zatem oznacza to, że nauczyciele mianowani nie korzystają z ochrony wieku przedemerytalnego, ciąży, macierzyństwa, czy urlopu wychowawczego?
Wydaje się, że Sąd Najwyższy powinien uwzględnić również te sytuacje w uzasadnieniu swojego wyroku, gdyż wykładnia prawa użyta przez Sąd może spowodować dotkliwe konsekwencje dla dużej grupy nauczycieli.
Osobiście uważam, że pozbawienie nauczycieli ochrony z art. 41 Kodeksu pracy powinno być uzasadnione głównie na podstawie wykładni celowościowej, gdyż odniesienie do wykładni językowej art. 41 Kodeksu pracy niosłoby za sobą konsekwencje w postacie pozbawienia m.in. nauczycieli mianowanych ochrony wynikającej z przepisów prawa pracy, które chronią umowne stosunki pracy.
mgr Dariusz Dwojewski