Source: http://www.centrumrekrutacyjne.pl/artykuly/porady-prawne-i-finansowe/jak-uniknac-bledu-przy-rozwiazywaniu-umowy-o-prace/
Timestamp: 2017-08-17 09:29:04
Legal References Found: art. 9
 art. 281
 art. 30
 art. 30
 art. 78
 art. 65
 art. 300
 art. 30
 art. 30
 art. 30
 art. 30
 art. 45
 art. 38
 art. 38

Document Content:
Jak uniknąć błędu przy rozwiązywaniu umowy o pracę : CentrumRekrutacyjne.pl
Data: 2013-04-16 00:00:00
Przepisy prawa pracy dają pracodawcy kilka możliwości zakończenia stosunku pracy z podwładnym. Każdy ze sposobów różni się istotnie. Ważne jednak, aby podejmując decyzję o zakończeniu współpracy, nie tylko wybrać odpowiedni sposób, ale również unikać błędów, których konsekwencją może być konieczność wypłaty pracownikowi odszkodowania, a nawet ponowne przyjęcie go do pracy.
Niezależnie od wybranego sposobu rozwiązania umowy o pracę pamiętać należy, że przepisy regulujące ustanie stosunku pracy pełnią funkcję ochronną. Z tego względu, w większości przypadków, przepisy te mają charakter semiimperatywny, co oznacza, że nie są dopuszczalne ich modyfikacje niekorzystne dla pracowników, nawet gdyby oni sami lub ich przedstawiciele wyrazili na to zgodę. Zgodnie z art. 9 par. 2 Kodeksu pracy (kp), postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być natomiast mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art. 9 par. 3 kp). Znaczenie tych przepisów w procesie rozwiązywania stosunku pracy podkreśla treść art. 281 par. 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z dyspozycją tego przepisu, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy, podlega karze grzywny od tysiąca do 30 tys. złotych.
Katalog sposobów rozstania się z pracownikiem z inicjatywy pracodawcy zawiera art. 30 par. 1 Kodeksu pracy. W oparciu o tę normę prawną umowa o pracę rozwiązuje się:
O ile sposoby zakończenia stosunku pracy, wskazane powyżej w pkt 4 i 5, nie wymagają żadnych dodatkowych czynności ze strony pracodawcy, to już w pozostałych przypadkach konieczne będzie podjęcie określonych czynności celem zakończenia współpracy, najczęściej sporządzenia odpowiedniego dokumentu.
Co istotne, strony stosunku pracy nie mogą ustalać czy to w umowie o pracę, czy innych aktach wewnętrznych u pracodawcy (układ zbiorowy) odmiennych sposobów rozwiązania umowy, np. iż stosunek ulega rozwiązaniu z chwilą faktycznego zaprzestania świadczenia pracy przez pracownika.
Porozumienie to nie jest niczym innym, jak umową między pracownikiem a pracodawcą, na mocy której strony stosunku pracy postanawiają, na warunkach przez siebie określonych, zakończyć trwającą współpracę. Istotne jest, że na mocy porozumienia stron można rozwiązać każdą umowę o pracę, w tym także umowę z pracownikiem podlegającym ochronie przed zwolnieniem (w wieku przedemerytalnym, z kobietą w ciąży), bowiem to sam pracownik wyraża zgodę na uchylenie tej ochrony. Strony w tym dokumencie mają prawo dowolnie ustalić dzień, w którym umowa ulega rozwiązaniu. Pracownik i pracodawca mogą rozwiązać umowę o pracę, na mocy porozumienia stron, także w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 12 listopada 2003 r., I PK 593/2002).
Ważne, że poza przypadkami, gdy pracownik będzie kwestionował wady swojego oświadczenia woli przy podpisywaniu tego dokumentu, nie jest możliwe odwołanie się od tego sposobu rozwiązania stosunku pracy. Z tego względu w praktyce, w przypadku gdy pracownik, z którym pracodawca chce się rozstać przyjmie propozycję podpisania porozumienia, to pracodawca może być spokojny, że nie będzie musiał w niedługim czasie spotykać się ponownie z pracownikiem – tym razem na sali sądowej.
Kluczowe dla ważności takiego zakończenia współpracy stron jest, aby nie zapominać, że dla skutecznego rozwiązania umowy za porozumieniem konieczne jest złożenie zgodnych oświadczeń zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika. Oświadczenie pracownika nie może być natomiast zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy w doręczonym świadectwie pracy, czy w formie jednostronnego oświadczenia pracodawcy, które zostało sformułowane w ten sposób, iż sugeruje, że pracownik wyraził zgodę na to rozwiązanie; przykładowo „W wyniku wyrażenia przez Pana zgody na rozwiązanie stosunku pracy podczas rozmowy dnia 01.03.2013 r. potwierdzam, że stosunek pracy rozwiązał się za zgodnym porozumieniem stron.” Wprawdzie nie ma obowiązku sporządzania porozumienia w formie pisemnej, jednak stworzenie takiego dokumentu oraz uzyskanie pod jego treścią podpisu pracownika będzie cenne, z uwagi na późniejsze kwestie dowodowe, że do rozwiązania stosunku rzeczywiście doszło, a ponadto, że pracownik rzeczywiście wyraził na to zgodę. Stanowisko takie potwierdza obowiązujące orzecznictwo, zgodnie z którym na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron zgodę muszą wyrazić obie strony stosunku pracy. Nie wystarczy wyznaczenie terminu rozwiązania umowy przez pracodawcę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 2009 r., I PK 94/09). Należy również pamiętać, iż składając podwładnemu propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem, w przypadku odmowy jej przyjęcia przez pracownika, pracodawca nie będzie mógł wyciągnąć z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji, np. zwolnić pracownika.
W przypadku, gdy zatrudniony nie wyraził zgody na rozwiązanie stosunku za porozumieniem, wystąpienia pracodawcy nie będzie można potraktować, jako wypowiedzenia umowy. Jeżeli pracodawca dalej będzie wyrażał chęć rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, powinno nastąpić to w sposób wyraźny i w trybie właściwym ze względu na okoliczności danej sprawy, tj. w trybie natychmiastowym (art. 52 kp), albo za uprzednim okresem wypowiedzenia.
Nie ma żadnych wytycznych, co do treści porozumienia. Istotne jest, aby w jego treści zostało wskazane, iż strony zgodnie rozwiązują stosunek pracy. Kluczowe jest także określenie daty, z którą stosunek ten ulega rozwiązaniu. Jeżeli zdarzy się natomiast, że strony nie określą, nawet w sposób dorozumiany, terminu rozwiązania stosunku pracy, należy przyjąć, że umowa rozwiąże się w dniu zawarcia porozumienia.
Strony nie muszą także wskazywać przyczyn, z powodu których następuje rozwiązanie stosunku pracy. Przyczyna może mieć jednak znaczenie w przypadku, gdy pracodawca decyzję o rozstaniu z pracownikiem podjął z przyczyn niedotyczących podwładnego, np. w przypadku konieczności redukcji etatów. Zastosowanie znajdą tu przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.). Powołanie się w treści porozumienia, na ustanie stosunku pracy właśnie z uwagi na sytuację pracodawcy powoduje, iż pracownikowi, który będzie pozostawał bezrobotny, przysługuje prawo do zasiłku z tego tytułu.
W treści porozumienia strony mogą wskazać wysokość odszkodowania, jakie będzie przysługiwało pracownikowi w związku z zakończeniem współpracy. Warto w tym miejscu także pomyśleć o ekwiwalencie za niewykorzystany przez pracownika urlop. Kwestię tę można także uregulować w dokumencie porozumienia. Jeżeli strony nie uregulują wypłaty tego świadczenia w inny sposób, a pracownikowi będzie taki ekwiwalent przysługiwał, to pracodawca powinien go wypłacić z zakończeniem stosunku pracy.
Ponadto w treści porozumienia proponuje się zwykle wpisanie postanowienia, które w razie wątpliwości będzie świadczyło o tym, iż strony nie będą miały już żadnych wzajemnych roszczeń ze stosunku pracy; przykładowo: „Pracownik oświadcza, że nie istnieją żadne roszczenia pracownika wobec pracodawcy wynikające ze stosunku pracy, ani innych stosunków prawnych, a zawarcie niniejszego porozumienia wyczerpuje wszelkie zobowiązania pracodawcy wobec pracownika.”
Nie wszystkie umowy o pracę mogą być wypowiedziane. Strony mogą wypowiedzieć umowę zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony (art. 32 kp) oraz umowę zawartą na czas zastępstwa nieobecnego pracownika (art. 331 kp). Umowa na czas określony, może zostać wypowiedziana wyłącznie, gdy została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, a strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego zakończenia za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia.
Wymogi formalne, dotyczące wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, zostały określone w art. 30 par. 3-5 Kodeksu pracy. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Na podstawie art. 78 par.1 Kodeksu cywilnego, dla zachowania formy pisemnej decydujące jest złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym oświadczenie woli. Możliwe jest jednak złożenie oświadczenia woli opatrzonego podpisem elektronicznym. Zgodnie z obowiązującą linią orzeczniczą, wymóg formy pisemnej nie jest zachowany w przypadku przesłania pracownikowi wypowiedzenia za pomocą faksu. Wypowiedzenie dokonane w ten sposób jest skuteczne, ale jednocześnie wadliwe (tak Sąd Najwyższy w uchwale z 2 października 2002 r., III PZP 17/02).
Pracodawca, chcąc doręczyć wypowiedzenie umowy p. Janowi, który przebywa w domu, postanowił zamiast wysyłać mu ten dokument za pośrednictwem poczty, przesłać go pracownikowi za pomocą faksu. W ten sposób chciał oszczędzić na czasie, a potwierdzenie nadania miało służyć za dowód doręczenia wypowiedzenia pracownikowi. W tym wypadku, choć wypowiedzenie będzie skuteczne i trzeba będzie je uznać za skutecznie doręczone, jeśli faks zostanie prawidłowo nadany, to będzie jednak wadliwe (brak zachowania formy pisemnej), co może stanowić podstawę odwołania się pracownika do sądu pracy.
Skuteczne, ale wadliwe, jest także ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 24 marca 1999 r., I PKN 631/98). Mimo tego, od dnia zakomunikowania ww. faktu pracownikowi zaczyna biec okres wypowiedzenia, który prowadzi do ustania stosunku pracy. Pracownikowi, także i w tym przypadku, będzie przysługiwało prawo do odwołania się do sądu, który z pewnością je uwzględni.
W wyroku Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2007 r. (II PK 178/06) stwierdzono, że sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 par. 3 kp).
Warto wspomnieć, iż czynności prawne zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, powinny być dokonywane zgodnie z ogólnymi zasadami reprezentacji pracodawcy przy czynnościach z zakresu prawa pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 24 maja 2001 r. (I PKN 422/00), ocena prawidłowości umocowania danej osoby (organu) do składania oświadczeń woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, dokonana powinna być według stanu istniejącego w chwili wyrażenia woli, a nie według stanu rzeczy z daty doręczenia wypowiedzenia pracownikowi (złożenia oświadczenia). W stosunku do pracownika, pełniącego funkcję organu zarządzającego, czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę może dokonywać organ założycielski lub nadzorujący taką jednostkę organizacyjną (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 18 czerwca 2002 r. I PKN 171/01).
Zarząd pracodawcy będącego spółką z ograniczoną odpowiedzialnością upoważnił dyrektora HR do reprezentowania spółki w zakresie spraw pracowniczych. W dniu 28.02.2013 r. dokument wypowiedzenia dla nieobecnego w pracy pracownika podpisał nowy dyrektor HR (obejmujący tę funkcję z dniem 01.03.2013 r.), z uwagi na fakt, że gdy oświadczenie do podwładnego dotrze, to on będzie umocowany do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy. W tym wypadku wypowiedzenie jest wadliwe. Dekret wypowiedzenia powinien być bowiem podpisany w dniu jego sporządzenia przez osobę, która jest uprawniona do reprezentacji pracodawcy. Nie jest przy tym istotne, że nie będzie ona reprezentowała pracodawcy już w chwili, gdy pracownik faktycznie zapozna się z treścią wypowiedzenia.
Ważne jest także, aby pracodawca formułując tekst wypowiedzenia dołożył należytej staranności. Nazwanie przez pracodawcę pisma rozwiązującego umowę o pracę „odwołaniem”, z uwagi na konstrukcję art. 65 par. 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy, nie będzie stanowiło przeszkody w uznaniu, iż jest to w rzeczywistości wypowiedzenie (tak Sąd Najwyższy z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 193/99). Brak wskazania w treści wypowiedzenia prawa do odwołania się pracownika do sądu będzie skutkował tym, iż podwładny będzie mógł wnieść odwołanie „po czasie” (w przypadku wypowiedzenia jest to 7 dni, a rozwiązania stosunku w trybie dyscyplinarnym - 14 dni) i skutecznie żądać przywrócenia terminu do wniesienia pisma. Brak jest natomiast negatywnych konsekwencji niepoinformowania pracownika o przysługujących mu dniach wolnych na szukanie nowej pracy.
Kluczowe jest także prawidłowe obliczenie przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia. Błędne wyliczenie nie będzie skutkowało automatycznym przedłużeniem wypowiedzenia o ten czas. W wyroku z 7 października 2008 r. (II PK 56/08) Sąd Najwyższy uznał, iż każda jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, dokonana nawet z naruszeniem prawa, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę, bo wszelkie jego czynności, nawet bezprawne, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i mogą być podważane wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa.
Podobnie, jak w przypadku rozwiązywania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron, przygotowując dokument wypowiedzenia warto zastanowić się nad przysługującym pracownikowi bieżącym, jak i zaległym urlopem wypoczynkowym. Z dniem ustania stosunku pracy, pracodawca będzie bowiem zobowiązany do wypłaty pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystanie tego świadczenia w naturze. Pracodawca może zobowiązać podwładnego do wykorzystania w okresie wypowiedzenia urlopu wypoczynkowego, i to zarówno tego bieżącego, jak i zaległego (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 2 września 2003 r., I PK 403/02). Jeżeli okres wypowiedzenia będzie dłuższy niż przysługujące wolne od pracy, pracodawca może w pozostałej części zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Konieczne będzie wówczas wpisanie odpowiedniego postanowienia do tekstu wypowiedzenia; przykładowo „Z dniem wypowiedzenia udzielam Pani urlopu wypoczynkowego, a po jego zakończeniu zwalniam Panią z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.” Niedopuszczalne natomiast będzie udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia w wymiarze wyższym niż proporcjonalny do przepracowanej części roku, co powodowałoby zmniejszenie uprawnień urlopowych u kolejnego pracodawcy. Jeżeli pracodawca postąpiłby jednak inaczej, to pracownik może odmówić wykorzystania urlopu za dany rok w wymiarze przekraczającym część proporcjonalną.
W praktyce najwięcej błędów pracodawcy popełniają formułując treść uzasadnienia wypowiedzenia. O ile w przypadku umowy na okres próbny, na czas określony czy na czas wykonywania określonej pracy, pracodawca nie będzie musiał wskazywać motywów, które zadecydowały o rozstaniu się z pracownikiem, to już w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony konieczne będzie podanie tych przyczyn.
W pierwszej kolejności wskazać należy, iż wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w trybie art. 30 par. 1 pkt 2 kp, jest zwykłym sposobem rozwiązywania umowy o pracę, a pracodawca ma prawo do stosowania takiej polityki kadrowej, która zapewni prawidłową realizację zadań. Prawo wypowiadania umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony ograniczone jest jednak klauzulą generalną, w myśl której każde wypowiedzenie tego rodzaju umowy musi zawierać uzasadnienie merytoryczne. Zgodnie z przepisem art. 30 par. 4 kp, oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinno zatem zawierać przyczynę dokonania tego rodzaju czynności prawnej, przy czym przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Przyczyna ta jednak nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, albowiem jak już wskazano, wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97). W myśl wykładni Sądu Najwyższego, zawartej między innymi w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99), naruszenie art. 30 par. 4 kp ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r. (I PKN 315/97 OSNP 1998/17/501), ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje, i czy w związku z tym, zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy).
Wskazane przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia, oceniać należy w kontekście całokształtu sytuacji towarzyszącej rozwiązaniu umowy o pracę, a ich oceny pod kątem należytego skonkretyzowania trzeba dokonywać z perspektywy adresata, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę.
Sąd, dokonując zasadności wypowiedzenia i jego zgodności z prawem, zobligowany jest do kontroli w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lutego 2000 r., I PKN 496/98; z 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98; 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98). Pracodawca nie może zatem ich uzupełniać, ani powoływać się na inne przyczyny niż wskazane - już po złożeniu pracownikowi oświadczenia woli (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98; z 10 listopada 1998 r., I PKN 423/98). Oznacza to, że przyczyny podane w wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, zakreślają granice jego sądowej kontroli.
Dopuszcza się jednak w orzecznictwie przyjęcie spełnienia obowiązku podania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia, gdy pracownik jest zorientowany co do niej już przy odebraniu oświadczenia woli pracodawcy, zapoznawszy się z przyczyną wypowiedzenia w inny sposób - np. na podstawie zarzutów skonkretyzowanych w pismach doręczonych mu wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy, ze znanych mu wyników kontroli lub innych okoliczności uściślających przyczynę wypowiedzenia lub choćby tylko w wyniku dostępu do informacji o funkcjonowaniu zakładu (wyrok SN z 17 lutego 2005 r., II PK 236/04, LEX nr 603764). Stanowisko to potwierdza również wyrok z 26 maja 2000 r. (I PKN 670/99, OSNP 2001/22/663), w którym Sąd Najwyższy podał, że brak konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 par. 4 kp) nie stanowi podstawy roszczenia o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie (art. 56 par. 1 kp), jeżeli pracodawca w inny sposób zapoznał pracownika z tą przyczyną. W takim wypadku, to pracodawca, poprzez powoływanie stosownych dowodów (np. z dokumentów czy zeznań świadków), będzie musiał udowodnić, iż pracownikowi przyczyna ta była znana.
Sąd Najwyższy akcentował również, iż wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane (wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10).
W praktyce, w uzasadnieniach przygotowywanych wypowiedzeń przez pracodawców, głównie spotyka się brak konkretności powoływanych przyczyn. Nie jest wystarczające wskazanie na niespełnienie oczekiwań, czy utratę zaufania przez pracownika - bez jakiejkolwiek konkretyzacji tego stwierdzenia. Potwierdził to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 726/00), stwierdzając iż niespełnienie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem, bez konkretyzacji o jakie oczekiwania chodzi, nie może być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, w rozumieniu art. 30 par. 4 i art. 45 par. 1 Kodeksu pracy. Z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. I PK 112/06).
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę – „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne” jest w sposób oczywisty nazbyt ogólnikowa, a przez to wadliwa, ponieważ takie ułomne sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny, potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2008 r., I PK 86/08). Podobnie będzie w przypadku wskazania w wypowiedzeniu na „racjonalizację zatrudnienia dla dobra firmy” (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2008 r., II PK 123/07).
Jeżeli istnieje kilka przyczyn, z powodu których pracodawca chce się rozstać z pracownikiem, to każda z nich powinna zostać wskazana w wypowiedzeniu. Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia, które dotyczą nie tylko pracownika, ale również pracodawcy. Wypowiedzenie jest natomiast uzasadnione, gdy choć jedna ze wskazanych przyczyn wypowiedzenia jest usprawiedliwiona i może być uznana za konkretną i rzeczywistą (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 05 października 2005 r., I PK 61/05). Podawanie kilku przyczyn ma takie znaczenie praktyczne, że sąd rozpoznający sprawę będzie badał każdą z nich, i jeżeli choć jedna będzie usprawiedliwiona, to odwołanie pracownika nie zostanie uwzględnione. Możliwa jest również sytuacja, iż żadna z podanych przyczyn sama nie uzasadniałaby wypowiedzenia, ale podanie ich łącznie czyni wypowiedzenie zasadnym (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06).
Kiedy pracodawcy uda się już ustalić i skonkretyzować przyczynę zwolnienia pracownika, to przed wręczeniem wypowiedzenia, w przypadku umowy na czas nieokreślony zawartej z podwładnym objętym ochroną związku zawodowego, konieczne będzie przeprowadzenie konsultacji związkowej. W myśl art. 38 par. 1 Kodeksu pracy, o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Istotne jest, iż konsultacja związkowa musi zostać przeprowadzona przed dokonaniem zwolnienia. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Jeżeli w tym czasie związek nie wypowie się w ogóle, to przyjmuje się, iż przychylił się do stanowiska pracodawcy.
Pracodawca dnia 01.03.2013 r. wystąpił do związku celem konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę z pracownicą. Dnia 05.03.2013 r. o godz. 15.30, w czasie kiedy podwładna opuszczała zakład pracy, pracodawca wypowiedział umowę nie czekając na stanowisko związku, bał się bowiem, że następnego dnia wręczenie wypowiedzenia nie będzie możliwe, z uwagi na zapowiadaną „ucieczkę przed zwolnieniem” na tzw. chorobowe. Konsultacja związkowa wpłynęła do pracodawcy o 15.45. Była negatywna. W tym przypadku, choć konsultacja wpłynęła tylko 15 min. po wręczeniu wypowiedzenia, to pracodawca nie przeprowadził jej skutecznie, bowiem odbyła się ona już po wręczeniu wypowiedzenia pracownicy. Pracodawca, z uwagi na brak informacji od związku zawodowego, zobowiązany był do wstrzymania się z wypowiedzeniem do końca dnia 05.03, tj. do godz. 24:00.
Wyjątkowo zachowanie 5-dniowego terminu konsultacji nie narusza trybu określonego w art. 38, jeżeli przed upływem tego okresu związek powiadomi pracodawcę o swoich zastrzeżeniach do planowanego rozwiązania umowy o pracę. Pogląd ten został wyrażony w punkcie VIII uchwały Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 19 maja 1978 r. (sygn. akt V PZP 6/77, OSNC 1978, nr 8, poz. 127), która stanowi wytyczne orzecznictwa w przedmiocie wykładni przepisów Kodeksu pracy, normujących współdziałanie kierownika zakładu pracy z organizacjami związków zawodowych przy rozwiązywaniu umów o pracę.