Source: http://slideplayer.pl/slide/2893716/
Timestamp: 2016-12-04 02:09:01
Legal References Found: Art. 13
 Art. 77
 art. 77
 Art. 77
 art. 239
 art. 241
 art. 241
 art. 241
 Art. 78
 art. 77
 Art. 33
 Art. 18
 Art. 18
 art. 18
 Art. 18
 Art. 18
 Art. 18
 art. 129
 art. 129
 art. 132
 Art. 42
 Art. 84
 Art. 85
 Art. 86
 Art. 87
 Art. 88
 art. 87
 Art. 91
 art. 87
 Art. 282
 Art. 218
 Art. 80
 Art. 81
 Art. 92
 Art. 101
 Art. 101
 art. 101
 Art. 8
 Art. 93

Document Content:
1 Wynagrodzenie i motywowanie pracowników dr Krzysztof Walczak. - ppt pobierz
OpublikowałDawid Zawiła
Prezentacja na temat: "1 Wynagrodzenie i motywowanie pracowników dr Krzysztof Walczak."— Zapis prezentacji:
1 Wynagrodzenie i motywowanie pracowników dr Krzysztof Walczak 2
2 Kogo i jak motywować dr Krzysztof Walczak 3
3 Środki motywacyjne  Środki przymusu (rozkaz, nakaz, zakaz, polecenie, zalecenie)  Środki zachęty (nagrody, premie, wyróżnienia)  Perswazja (pozbawiona elementu nakazu, odwołuje się do motywacji wewnętrznej) dr Krzysztof Walczak 4
4 Skuteczne motywowanie  Zaspokoić podstawowe potrzeby,  Porównać z rynkiem (głównie na podstawie przeglądów płac i świadczeń, prowadzonych przez firmy konsultingowe),  Zapewnić dobrą atmosferę w pracy,  Wyważyć nakłady i efekty,  Wzmocnić ducha współpracy,  Uwzględniać potrzeby i aspiracje,  Nagradzać a nie karać,  Nagradzać atrakcyjnie, karać surowo,  Nie karać przy innych,  Informować o „regułach gry” panujących w firmie,  Dostrzegać sukcesy i porażki,  Reagować konsekwentnie,  Reagować szybko, dr Krzysztof Walczak 5
5 Skuteczne motywowanie  Nie obrażać,  Nagradzać wybitnych,  Zaskakiwać wyłącznie pozytywnie,  Zaspokajać wiele potrzeb. W praktyce dotyczy to: - spraw i rzeczy elementarnych, bytowych, - bezpieczeństwa, - poczucia przynależności do grupy, - szacunku i uznania, - samorealizacji,  Stwarzać pracownikom możliwość autentycznego awansu zawodowego,  Właściwy system ocen M.Sidor- Rządkowska Motywowanie, Nagradzanie dr Krzysztof Walczak 6
6 Skuteczne demotywowanie –Zła atmosfera pracy w zespole –Akceptowanie „toksycznego” otoczenia w niektórych działach –Brak współpracy –Plotkarstwo –Izolowanie pracowników, brak informacji, kto co robi –Niezdrowa rywalizacja –Faworyzowanie niektórych pracowników –Awanse, premie po znajomości i niesprawiedliwe oceny –Zamienianie pracowników z „dobrych” na „swoich” –Traktowanie ludzi jak maszyny dr Krzysztof Walczak 7
7 Skuteczne demotywowanie –Nuda, monotonia pracy –Brak perspektyw na zmiany –Brak szkoleń –Nadmierne przywiązywanie wagi do kontrolowania dyscypliny pracy, w sytuacji, gdy ludzie rozliczani są z efektów –Nadmierna biurokracja „Motywować skutecznie” S. Borkowska IPiSS, Warszawa 2006 dr Krzysztof Walczak 8
8 Skuteczne motywowanie przez wynagrodzenia 1.Wielkość wynagrodzenia za pracę powinna być proporcjonalna do wymagań i efektów pracy, 2.Narzędzia motywowania powinny być zróżnicowane stosownie do oczekiwań pracowników i organizacji przedsiębiorstw - narzędzia i formy motywowania nie powinny być takie same, lecz różnorodne, 3.Wszystkie narzędzia motywowania powinny tworzyć wewnętrznie spójny system - oznacza to, że podejście do motywowania powinno być kompleksowe i systemowe, 4. System motywowania powinien być zrozumiały dla pracowników oraz akceptowany przez nich, dr Krzysztof Walczak 9
9 Skuteczne motywowanie przez wynagrodzenia 5. Motywowanie powinno mieć charakter pozytywny tzn. musi polegać na wynagradzaniu za osiągnięty efekt, nie zaś na karaniu za jego brak, 6. Odległość czasowa między wykonaniem zadania a uzyskaniem gratyfikacji z tego tytułu nie może być tak duża, by zacierała związek między pracą a płacą, 7. Niezbędne jest przestrzeganie zasady widoczności wpływu pracownika na efekt pracy - pracownik może odpowiadać tylko za wyniki, które są od niego zależne i wtedy, gdy stopień jego wpływu jest możliwy do oceny, 8. Motywowanie powinno dotyczyć konkretnego, nie zaś przeciętnego, nieokreślonego pracownika. S. Borkowska "Strategie wynagrodzeń” dr Krzysztof Walczak 10
10 Funkcje wynagrodzeń motywacyjna – skłania pracowników do wykonywania pracy dochodowa - dochody z pracy powinny wystarczać na tak zwaną restytucję czyli zdolność do pracy – regenerację sił fizycznych i psychicznych, kosztowa - stanowi istotny składnik kosztów działalności, które wpływają na konkurencyjność na rynku społeczna - zróżnicowanie i poziom wynagrodzenia powinien odpowiadać wymaganiom społeczności danego kraju, regionu, miejscowości, grupy zawodowej. dr Krzysztof Walczak 11
11 Teorie motywacji Teorie treści zajmujące się tym „co” motywuje Teorie procesu, koncentrujące się na tym „jak” się motywuje dr Krzysztof Walczak 12
12 Teorie motywacji Teorie treści zajmujące się tym „co” motywuje (np. Maslowa, Herzberga) Teorie procesu, koncentrujące się na tym „jak” się motywuje (np. sprawiedliwości Adamsa) Teorie X i Y McGregora dr Krzysztof Walczak 13
13 Piramida potrzeb Abrahama Maslowa dr Krzysztof Walczak Osiągnięcia Status Przyjaźń Stabilność Żywność Ambitna praca Awans i stanowisko służbowe Stosunki z przełożonymi i kolegami System emerytalny, mieszkanie służbowe Płaca podstawowa Potrzeby samorealizacji Potrzeby szacunku Potrzeby społeczne Potrzeby bezpieczeństwa Potrzeby fizjologiczne PRZYKŁADY OGÓLNEPRZYKŁADY W ORGANIZACJI M. Kozioł, M. Tyrańska, Motywowanie pracowników w teorii i praktyce, Warszawa 2003, s. 23 14
14 Dwuczynnikowy model Herzberga Czynnik higieny, które służą głownie do zapobiegania niezadowolenia z pracy zaś zaspokojenie ich nie prowadzą do poczucia zadowolenia. wynagrodzenie warunki pracy: godziny pracy, wystrój miejsca pracy, wyposażenie stanowiska pracy politykę firmy: procedury, przepisy formalne i nieformalne status pracownika stabilność pracy nadzór i niezależność życie biurowe (atmosfera w pracy) życie pozazawodowe: czas, który pracownik spędza z rodziną dr Krzysztof Walczak 15
15 Dwuczynnikowy model Herzberga Motywatory, dzięki którym ludzie dążą do osiągnięcia swoich celów osiągnięcia, związane z poczuciem wykonania jakiegoś zadania, których świadomość jest wprost proporcjonalna do jego trudności; uznanie, będące wyrazem społecznego docenienia pozycji, roli lub działalności danego pracownika; odpowiedzialność; wynikająca z zakresu autonomii i społecznego zaufania; rozwój, czyli możliwość doskonalenia się; awans, jako aktualna lub perspektywiczna możliwość poprawy własnej pozycji społecznej. dr Krzysztof Walczak 16
16 Teoria sprawiedliwości Adamsa Człowiek powinien otrzymywać sprawiedliwe wynagrodzenie za wykonaną pracę. Pracownik sam dokonuje subiektywnej oceny sprawiedliwości i zasadności otrzymanej nagrody najczęściej w porównaniu z nagrodami innych osób. dr Krzysztof Walczak 17
17 Teorie X Y McGregora Zgodnie z teorią X, człowiek nie jest chętny do pracy i z tego powodu trzeba zachęcić go bodźcami zewnętrznymi, głównie wynagrodzeniem. Teoria Y dotyczy ludzi, którzy są chętni do pracy i w głównej mierze pobudzają ich motywatory wewnętrzne dr Krzysztof Walczak 18
18 Teoria X McGregora Człowiek stara się unikać pracy Pracownik nie jest samodzielny i nie bierze odpowiedzialności za swoją pracę Ludzie w większości nie są twórczy Do podjęcia wysiłków trzeba pracowników kupować nagrodami Dominujące są nagrody zewnętrzne, głównie finansowe Stabilność zatrudnienia też motywuje do pracy. dr Krzysztof Walczak 19
19 Teoria Y McGregora Praca jest ważna dla rozwoju osobistego. Człowiek jest zainteresowany pracą. W pracy większe znaczenia ma dyscyplina wewnętrzna niż zewnętrzna. Motywacją jest pragnienie wykorzystania przez pracownika posiadanego potencjału. Rezerwy motywacji tkwią w twórczości i pomysłowości, które można lepiej wykorzystać. Dobre warunki pracy wzmacniają zadowolenie. dr Krzysztof Walczak 20
20 Podstawy prawne Art. 13 Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. dr Krzysztof Walczak 21
21 Wynagrodzenia w prawie europejskim 4. Wszyscy pracownicy mają prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia, wystarczającego dla zapewnienia im, jak i ich rodzinom, godziwego poziomu życia (EKS) 5. Państwo Członkowskie musi zapewnić pracownikowi godziwe wynagrodzenie (WKPPSP) dr Krzysztof Walczak 22
22 Wynagrodzenia w prawie europejskim dyrektywa 2006/54 z dnia r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy dr Krzysztof Walczak 23
23 Wynagrodzenia w prawie europejskim dyrektywa 2000/78 z dnia w sprawie ustanowienia ogólnych ram równego traktowania w pracy i zatrudnieniu dr Krzysztof Walczak 24
24 Wynagrodzenia w prawie europejskim dyrektywa 2000/43 z dnia w sprawie wdrożenia zasady równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne dr Krzysztof Walczak 25
25 Podstawy prawne Art. 77(1) Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 77(2)-77(5) dr Krzysztof Walczak 26
26 Podstawy prawne Art. 77(2) § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych ZUZP ani PUZP odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. § 2. W regulaminie wynagradzania, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. dr Krzysztof Walczak 27
27 Podstawy prawne § 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników ZUZP lub PUZP ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. § 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. dr Krzysztof Walczak 28
28 Podstawy prawne § 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241(12) § 2, art. 241(13) oraz art. 241(26) § 2 KP § 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. 29
29 Zasady ustalania wynagradzania Art. 78. § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. dr Krzysztof Walczak 30
30 Zasady ustalania wynagradzania § 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77(1)-77(3),wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. dr Krzysztof Walczak 31
31 Wartościowanie Wartościowanie stanowisk (po co?) 1. Wyznaczenie ‘Wartości’ bezwzględnej dla stanowisk 2. Hierarchizacja stanowisk w firmie 3. Uporządkowanie stanowisk 4. Podział stanowisk na grupy -> kategorie taryfikatora dr Krzysztof Walczak 32
32 Porównanie metod wartościowania Porównywanie stanowisk (ze stanowiskami standardowymi) Klasyfikacja stanowisk Zestawianie rang Porównywanie nazw stanowisk Porównywanie stanowisk (stanowiska standardowe oparte na wycenie stanowisk) Analityczna kolektywna wycena stanowisk Niezbędny Czas Jakość dr Krzysztof Walczak 33
33 Równe traktowanie Art. 33. Konstytucji 2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości... dr Krzysztof Walczak 34
34 Równe traktowanie Art Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. dr Krzysztof Walczak 35
35 Równe traktowanie Art. 18 3a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na pleć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. dr Krzysztof Walczak 36
36 Równe traktowanie § 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. § 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. dr Krzysztof Walczak 37
37 Równe traktowanie § 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. dr Krzysztof Walczak 38
38 Równe traktowanie Art. 18 3b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 (3a) § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami dr Krzysztof Walczak 39
39 Równe traktowanie § 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek dr Krzysztof Walczak 40
40 Równe traktowanie Art. 18 3c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. dr Krzysztof Walczak 41
41 Równe traktowanie § 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. dr Krzysztof Walczak 42
42 Równe traktowanie Art. 18 3d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. dr Krzysztof Walczak 43
43 Równe traktowanie Art. 18 3e. § 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. dr Krzysztof Walczak 44
44 Podróż służbowa rozporządzenie MPiPS z r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej oraz samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na terenie kraju (Dz. U. Nr 236, poz ze zm.) dr Krzysztof Walczak 45
45 Podróż służbowa rozporządzenie MPiPS z r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju. (Dz. U. Nr 236, poz ze zm.) dr Krzysztof Walczak 46
46 Systemy wynagrodzeń 1. System czasowy. 2. Systemy wynikowe akord, prowizja 3. Systemy mieszane: czasowo-premiowy, czasowo-prowizyjny, akordowo-premiowy, dniówkowo-zadaniowy. 4. System premiowy 5. System kafeteryjny dr Krzysztof Walczak 47
47 Rodzaje świadczeń dodatkowych 1. związane z efektywnością pracy (premie, nagrody, wyróżnienia), 2. związane ze stażem pracy (dodatek stażowy, nagroda jubileuszowa), 3. związane z pełnioną funkcją (dodatek brygadzistowski, za kierowanie zespołem) dr Krzysztof Walczak 48
48 Czas pracy - zasady ogólne Art § 1.Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. dr Krzysztof Walczak 49
49 Czas pracy - normy i wymiar Art § 1. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, oblicza się: 1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie 2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku dr Krzysztof Walczak 50
50 Czas pracy - normy i wymiar § 2. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. § 3. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z art. 129 § 1, ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. dr Krzysztof Walczak 51
51 Godziny nadliczbowe Art § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 2) 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. dr Krzysztof Walczak 52
52 Godziny nadliczbowe § 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1. § 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 % wynagrodzenia. dr Krzysztof Walczak 53
53 Godziny nadliczbowe § 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. dr Krzysztof Walczak 54
54 Godziny nadliczbowe Art § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. § 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. dr Krzysztof Walczak 55
55 Godziny nadliczbowe Art § 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). § 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. dr Krzysztof Walczak 56
56 Godziny nadliczbowe § 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 % wynagrodzenia. § 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. dr Krzysztof Walczak 57
57 Czas pracy - pora nocna Art § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. § 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, o którym mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej. dr Krzysztof Walczak 58
58 Czas pracy - niedziela i święto Art § 1. Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. § 2. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. dr Krzysztof Walczak 59
59 Czas pracy - niedziela i święto Art § 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta w przypadkach, o których mowa w art a ust.3 i art pkt 1-9, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: 1) w przypadku pracy w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, 2) w przypadku pracy w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. dr Krzysztof Walczak 60
60 Czas pracy - niedziela i święto § 2. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 1 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w niedzielę. § 3. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym w § 1 pkt 2 dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto – pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w święto. § 4.Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę. dr Krzysztof Walczak 61
61 Świadczenia nieobowiązkowe  opcje na zakup akcji;  niskoprocentowe długookresowe pożyczki (np. na zakup mieszkania);  finansowanie atrakcyjnych wyjazdów dla pracownika i jego rodziny;  samochody służbowe z możliwością wykorzystania również dla celów prywatnych;  telefony komórkowe z możliwością wykorzystywania także dla celów prywatnych;  oraz ubezpieczenie życiowe lub zdrowotne, w tym także dla rodziny pracownika. dr Krzysztof Walczak 62
62 Zmiana zasad wynagradzania W przypadku zmiany warunków zatrudnienia niezbędna jest forma pisemna a więc porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające dr Krzysztof Walczak 63
63 Porozumienie zmieniające Brak szczegółowego uregulowania w prawie pracy, dlatego stosujemy do niego przepisy o dwustronnych umowach prawa cywilnego. Nie ma pojęcia osób szczególnie chronionych Może obejmować nie tylko warunki pracy lub płacy, ale także rodzaj umowy o pracę. dr Krzysztof Walczak 64
64 Wypowiedzenie zmieniające Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. § 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. dr Krzysztof Walczak 65
65 Wypowiedzenie zmieniające § 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. 66
66 Wypowiedzenie zmieniające § 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. dr Krzysztof Walczak 67
67 Ochrona wynagrodzenia za pracę 1. Zakaz zrzeczenia się 2. Częstotliwość wypłaty 3. Sposób wypłaty 4. Potrącenia bez zgody pracownika 5. Potrącenia za zgodą pracownika dr Krzysztof Walczak 68
68 Ochrona wynagrodzenia za pracę Art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. § 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. dr Krzysztof Walczak 69
69 Ochrona wynagrodzenia za pracę § 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. § 4. Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. § 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. dr Krzysztof Walczak 70
70 Ochrona wynagrodzenia za pracę Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. § 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. § 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. dr Krzysztof Walczak 71
71 Ochrona wynagrodzenia za pracę Art. 87. § 1. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu tylko następujące należności: 1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, 2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, 4) kary pieniężne przewidziane w art dr Krzysztof Walczak 72
72 Ochrona wynagrodzenia za pracę Ochrona wynagrodzenia za pracę § 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach: 1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia, 2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia. dr Krzysztof Walczak 73
73 Ochrona wynagrodzenia za pracę § 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 - trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art § 5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. dr Krzysztof Walczak 74
74 Ochrona wynagrodzenia za pracę § 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. § 8. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia. dr Krzysztof Walczak 75
75 Ochrona wynagrodzenia za pracę Art § 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, dr Krzysztof Walczak 76
76 Ochrona wynagrodzenia za pracę 2) 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, 3) 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art § 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. dr Krzysztof Walczak 77
77 Ochrona wynagrodzenia za pracę Art. 88. § 1.Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków gdy: 1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych, 2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej. dr Krzysztof Walczak 78
78 Ochrona wynagrodzenia za pracę § 2. Potrąceń, o których mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego. dr Krzysztof Walczak 79
79 Ochrona wynagrodzenia za pracę Art. 91. § 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie. § 2. W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) określonej w art § 1 pkt 1 - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy, 2) 80% kwoty określonej w art § 1 pkt 1 – przy potrącaniu innych należności niż określone w pkt 1. dr Krzysztof Walczak 80
80 Odpowiedzialność z KP Art. 282 § 1 Kto, wbrew obowiązkowi: 1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od zł do zł. dr Krzysztof Walczak 81
81 Odpowiedzialność z KK Art. 218 § 1. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, lub karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. dr Krzysztof Walczak 82
82 Odpowiedzialność z KK § 3. Osoba określona w § 1, która będąc zobowiązana orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3. dr Krzysztof Walczak 83
83 Niewykonywanie pracy Art. 80. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. dr Krzysztof Walczak 84
84 Niewykonywanie pracy Art. 81. § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie, wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. dr Krzysztof Walczak 85
85 Niewykonywanie pracy W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. dr Krzysztof Walczak 86
86 Niewykonywanie pracy § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. § 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. dr Krzysztof Walczak 87
87 Niewykonywanie pracy § 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3. dr Krzysztof Walczak 88
88 Niewykonywanie pracy Art. 92. § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: 1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu, dr Krzysztof Walczak 89
89 Niewykonywanie pracy 2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia, 3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia. dr Krzysztof Walczak 90
90 Niewykonywanie pracy § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. § 3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1: 1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, 2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego. dr Krzysztof Walczak 91
91 Niewykonywanie pracy § 4 Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach. § 5. Przepisy § 1 pkt 1 i § 4 w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50 rok życia, dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył 50 rok życia. dr Krzysztof Walczak 92
92 Niewykonywanie pracy Art Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. dr Krzysztof Walczak 93
93 Niewykonywanie pracy rozporządzenie MPiPS z dnia r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.) dr Krzysztof Walczak 94
94 Zwolnienia okolicznościowe rozporządzenie MPiPS z dnia r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281) dr Krzysztof Walczak 95
95 Zwolnienia okolicznościowe wezwanie przez organy państwa okoliczności osobistych inne przypadki w których zachodzi usprawiedliwiona nieobecność w pracy, wynikająca najczęściej z funkcji społecznych dr Krzysztof Walczak 96
96 Zakończenie stosunku pracy Art § 1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. § 3. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. dr Krzysztof Walczak 97
97 Zakaz konkurencji w kp Art. 101(1). § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). § 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym (dotyczącym odpowiedzialności materialnej) dr Krzysztof Walczak 98
98 Zakaz konkurencji w kp Art. 101(2) § 1. Przepis art. 101(1) § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. dr Krzysztof Walczak 99
99 Zakaz konkurencji w kp § 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. dr Krzysztof Walczak 100
100 Zakaz konkurencji w kp § 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. dr Krzysztof Walczak 101
101 Zakończenie stosunku pracy Art. 8. Ustawy o zwolnieniach grupowych 1.Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. dr Krzysztof Walczak 102
102 Zakończenie stosunku pracy 3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. dr Krzysztof Walczak 103
103 Zakończenie stosunku pracy Art § 1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. § 2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. dr Krzysztof Walczak 104
104 Zakończenie stosunku pracy Art. 93. § 1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. dr Krzysztof Walczak 105
105 Zakończenie stosunku pracy § 2. Wysokość odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi: 1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat, 2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat, 3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat. dr Krzysztof Walczak 106
106 Zakończenie stosunku pracy § 4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika: 1) małżonkowi, 2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. dr Krzysztof Walczak 107
107 Zakończenie stosunku pracy § 5. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. § 6. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty określonej w § 2. dr Krzysztof Walczak 108
108 Zakończenie stosunku pracy § 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z § 2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami. dr Krzysztof Walczak Pobierz ppt "1 Wynagrodzenie i motywowanie pracowników dr Krzysztof Walczak."
Podobne prezentacje REGULACJE PRAWNE WYNIKAJĄCE Z KODEKSU PRACY mgr Marzena Szczechowicz.
Różnice funkcjonalne między programami KDB oraz KDF oraz nowelizacja prawa pracy.
ZATRUDNIENIEIPŁACE Piotr Sokół Piotr SokółZATRUDNIENIEIPŁACE Piotr Sokół Piotr Sokół.