Source: https://www.rp.pl/artykul/526082-Gmina-zaplaci-czesne-i-kupi-ksiazki-studiujacemu-urzednikowi.html
Timestamp: 2019-02-22 16:28:05
Legal References Found: art. 43
 art. 29
 art. 94
 art. 43
 art. 183
 art. 300
 art. 60
 art. 103
 art. 103
 art. 103
 art. 1032
 art. 68
 art. 103
 art. 103
 art. 103
 art. 9
 art. 103

Document Content:
Gmina zapłaci czesne i kupi książki studiującemu urzędnikowi - Praca w samorządzie - rp.pl
Aktualizacja: 24.08.2010, 04:05
Gmina zapłaci czesne i kupi książki studiującemu urzędnikowi
Na zdanie egzaminu kończącego 30-godzinny kurs pracownik samorządowy może otrzymać aż sześć dni wolnego. Sytuacji takiej nie wykluczają znowelizowane przepisy kodeksu pracy
1 stycznia 2009 r. weszła w życie nowa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=517E480E9D9592FC6C7316647651CD85?id=292862]ustawa o pracownikach samorządowych (DzU nr 223 poz. 1458 ze zm.,[/link] dalej – ustawa). Nakłada ona na pracowników jednostek samorządu terytorialnego obowiązek stałego podnoszenia umiejętności i kwalifikacji zawodowych poprzez uczestnictwo w różnych formach kształcenia i szkolenia. Jednocześnie jej przepisy zobowiązują jednostki zatrudniające tych pracowników do uwzględniania w swoich planach finansowych środków finansowych na ten cel. Poniżej dalsza część artykułu
Jak wyjaśniono w uzasadnieniu do projektu ustawy, przyjęcie takiej regulacji uwzględnia różnorodne postulaty przedstawicieli samorządów i ekspertów zmierzające do doskonalenia systemu zarządzania kadrami w administracji samorządowej. Jednym z najczęściej zgłaszanych postulatów było właśnie wprowadzenie ustawowego obowiązku stałego podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników samorządowych. Inicjatorzy projektu ustawy wskazali również, że brak odpowiedniej regulacji prawnej skutkuje w wielu jednostkach samorządu terytorialnego zaniedbaniami polityki i budżetów szkoleniowych. Autorzy podkreślili, że podniesienie rangi rozwoju zawodowego pracowników samorządowych jest warunkiem koniecznym do skutecznego wykonywania zadań przez samorządy oraz stanowi jeden z celów tzw. strategii lizbońskiej.
[srodtytul]Odesłanie do zasad kodeksowych[/srodtytul] Obok ogólnie sformułowanego obowiązku dokształcania i doszkalania pracowników ustawa nie określa jednak zasad ani instrumentów prawnych, na podstawie których obowiązek ten ma być realizowany. Pojawia się więc uzasadnione pytanie – w jaki sposób jednostka samorządowa powinna skierować pracownika na szkolenie? W jaki sposób ustalić wzajemne prawa i obowiązki stron związane ze szkoleniem? Odpowiedzi na te pytania należy szukać w odpowiednich przepisach [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], do stosowania których odsyła art. 43 ust. 1 ustawy. Rozstrzygnięcie Trybunału Konstytucyjnego (patrz samka) zmusiło ustawodawcę do uregulowania na nowo zasad podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników. Prace parlamentarne zaowocowały uchwaleniem przez Sejm 20 maja 2010 r. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=10A6AF9C831F342F19299FA9C675EE64?id=357309]ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU nr 105 poz. 655)[/link]. Nowelizacja dodaje do kodeksu pracy sześć nowych przepisów oznaczonych numerami 1031 – 1036, które regulują, tym razem wprost w ustawie, zasady uzupełniania wiedzy i umiejętności przez pracownika. Nowa regulacja weszła w życie 16 lipca 2010 r. i od tego dnia stanowi podstawę określenia praw i obowiązków stron stosunku pracy w związku z podnoszeniem przez pracownika, w tym również pracownika samorządowego, kwalifikacji zawodowych. Nowa regulacja dotyczy w zasadzie tylko sytuacji, w których pracownik podejmuje naukę z inicjatywy pracodawcy lub za zgodą pracodawcy. Możliwość trzecia, w której pracownik podejmie kształcenie na własną rękę, przy braku zgody pracodawcy, oznacza tylko tyle, że nie będą mu przysługiwały dodatkowe uprawnienia. Nie będą obciążały go również dodatkowe obowiązki przewidziane w przyjętej regulacji. Pracownik podnoszący swoje kwalifikacje za wiedzą, ale bez zgody pracodawcy, musi się ponadto liczyć ze wzmożoną kontrolą wydajności swojej pracy, która może być zagrożona w związku z koniecznością godzenia obowiązków zawodowych oraz szkolnych lub szkoleniowych. [srodtytul]Czy odmowa jest możliwa[/srodtytul] Zastanówmy się jednak, czy w ogóle, a jeżeli tak, to z jakich przyczyn jednostka samorządowa może odmówić wyrażenia zgody na podnoszenie kwalifikacji przez swojego pracownika? Przecież stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracownika samorządowego (art. 24 ust. 2 pkt 7 i art. 29 ust. 1 ustawy). Z kolei pracodawca zobowiązany jest ułatwiać swoim pracowników podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 17 i art. 94 pkt 6 KP w zw. z art. 43 ust. 1 ustawy). Co więcej, jednostka samorządowa jest zobowiązana przeznaczać na ten cel środki w swoich planach finansowych (art. 29 ust. 2 nowej ustawy). Z uwagi na te uregulowania odmowa wyrażenia zgody na podnoszenie kwalifikacji pracownika powinna stanowić raczej wyjątek niż zasadę. Taka decyzja szefa powinna być należycie i obiektywnie uzasadniona tak, aby pracodawca nie narażał się na zarzut naruszenia swoich obowiązków wynikających z przytoczonych przepisów. Podejmując decyzję o wyrażeniu lub odmowie wyrażenia zgody na szkolenie pracownika, jednostka samorządowa będąca pracodawcą musi również zważyć na zasadę równego traktowania pracowników wynikającą z art. 183a i 183b KP. Zgodnie z tymi przepisami pracodawca jest obowiązany traktować pracowników równo m.in. w zakresie awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. [srodtytul]Znaczenie milczenia szefa[/srodtytul] Warto także zastanowić się nad formą, w jakiej pracodawca powinien wyrazić lub odmówić wyrażenia zgody. Z racji tego, że przepisy nie przewidują w tym zakresie żadnych szczególnych wymogów, na mocy odesłania wyrażonego w art. 300 KP zastosowanie znajdzie art. 60 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym zgoda może być wyrażona w każdej formie, również w formie dorozumianej (tzw. milcząca zgoda). Na tej podstawie można argumentować, że pracodawca, który wie, że jego pracownik podnosi swoje kwalifikacje i nie zajmuje w tym zakresie żadnego wyraźnego stanowiska, wyraża w sposób dorozumiany zgodę, a tym samym otwiera pracownikowi drogę do uprawnień przewidzianych w analizowanych przepisach. Dlatego też wydaje się, że w przypadku powzięcia przez pracodawcę wiedzy o tym, że pracownik we własnym zakresie podnosi swoje kwalifikacje, pracodawca powinien zająć w tej kwestii jednoznaczne stanowisko i wyrazić albo odmówić wyrażenia zgody. W razie wyrażenia zgody w zasadzie nie ma konieczności składania odrębnego oświadczenia, bowiem w takim przypadku zaktualizuje się obowiązek pracodawcy do zawarcia z pracownikiem pisemnej umowy określającej wzajemne prawa i obowiązki stron. Zawarcie tej umowy będzie stanowiło wystarczający dowód zgody pracodawcy. [srodtytul]Szczegóły określi umowa[/srodtytul] Pierwszym krokiem jednostki samorządowej, inicjującej lub zgadzającej się na podnoszenie przez swojego pracownika kwalifikacji zawodowych, powinno być zawarcie z nim umowy określającej wzajemne prawa i obowiązki. Obowiązek ten wynika wprost z art. 103[sup]4[/sup] § 1 KP. Dla umowy przewidziano formę pisemną, zastrzeżoną dla celów dowodowych. Z obowiązku zawarcia umowy pracodawca jest zwolniony tylko w przypadku, gdy nie zamierza zobowiązywać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 103[sup]4[/sup] § 3 KP). Pamiętać należy, że umawiające się strony nie mogą uzgodnić np., że pracownikowi będzie przysługiwał niższy wymiar urlopu lub zwolnienia niż przewidziany w ustawie. Ani też, że będzie to urlop lub zwolnienie bezpłatne albo że urlop będzie udzielany w dni, które są dla pracownika dniami wolnymi od pracy. Do grupy tej należy również zaliczyć kwestię zwrotu przez pracownika kosztów poniesionych przez pracodawcę na szkolenie (art. 103[sup]5[/sup] KP), o ile pracodawca zechce taki obowiązek na pracownika nałożyć. Nie jest to obligatoryjne. Strony nie mogą także ustalić, że pracownik będzie zobowiązany do zwrotu kosztów w innych sytuacjach niż określone w art. 103[sup]5[/sup] KP albo że będzie zobowiązany do zwrotu całości kosztów niezależnie od upływu czasu po ukończeniu szkolenia. W umowie pracodawca może przyznać pracownikowi dodatkowe świadczenia: zwrotu opłat za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie (art. 1033 KP). A także ma możliwość zastrzec obowiązek zwrotu przez pracownika kosztów szkolenia poniesionych przez pracodawcę w razie wystąpienia określonego zdarzenia w ustalonym okresie, nie dłuższym niż trzy miesiące po ukończeniu szkolenia (art. 103[sup]5[/sup] KP), jak również możliwość przyznania pracownikowi, który podnosi swoje kwalifikacje na zasadach innych niż określone w art. 103[sup]1[/sup] –103[sup]5[/sup] KP, bezpłatnego urlopu lub zwolnienia z pracy (art. 103[sup]6[/sup] KP). W tym zakresie podkreślić należy, że sama ustawa nie obliguje pracownika do pozostawania w zatrudnieniu u pracodawcy finansującego szkolenie. Nałożenie na pracownika takiego obowiązku musi mieć zawsze źródło w umowie stron. Przedmiotem umowy mogą być również inne zagadnienia ustalane w niej w zależności od woli stron i w granicach swobody kontraktowania (np. szczegółowe uzgodnienie godzin lub dni urlopu lub zwolnienia, zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o osiąganych wynikach w nauce lub szkoleniu, możliwość wypowiedzenia umowy w przypadku zaniedbania szkolenia przez pracownika – np. powtarzania roku, niezdania egzaminu, itp.). [b]Są wątpliwości interpretacyjne[/b] W praktyce można się spodziewać, że największe kłopoty będzie sprawiała kwestia kwalifikacji konkretnych egzaminów, kończących najprzeróżniejsze rodzaje kursów i szkoleń, jako egzaminów uprawniających pracownika do urlopu szkoleniowego, przewidzianego w art. 1032 KP. Szczególne wątpliwości dotyczą zwłaszcza interpretacji zwrotu „egzamin potwierdzający kwalifikacje zawodowe” (art. 1032 § 1 pkt 3 KP). Przedstawiciele pracodawców i firm szkoleniowych, którzy brali udział w pracach nad projektem nowelizacji, wskazywali, że pojęcie to może obejmować niezliczoną ilość szkoleń, np. szkoleń dla operatorów maszyn czy elektryków, które trwają od kilku do kilkudziesięciu godzin i które również kończą się potwierdzeniem kwalifikacji zawodowych. Ich zdaniem pracownik przystępujący do takich egzaminów będzie korzystał z niewspółmiernie długiego urlopu szkoleniowego (sześć dni) w porównaniu z długością szkolenia, co sprawi, że pracodawcy nie będą wyrażali zgody na doszkalanie się pracowników. Nie zwrócono jednak uwagi, że pojęciem „potwierdzenie kwalifikacji zawodowych” posługuje się również [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=457ED8F9B5F2276F13C96281EF098E42?id=181080]rozporządzenie ministra edukacji i nauki z 3 lutego 2006 r. w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych (DzU 2006 nr 31 poz. 216)[/link], które zostało zresztą wydane na podstawie art. 68c ust. 1 ustawy o systemie oświaty. Rozporządzenie przewiduje możliwość zakończenia każdego kursu lub praktyki zawodowej egzaminem potwierdzającym kwalifikacje zawodowe. Mając na uwadze, że rozporządzenie posługuje się dokładnie takim samym pojęciem, co ustawa o systemie oświaty, można przyjąć, że również przystąpienie do egzaminu przewidzianego w rozporządzeniu uprawnia pracownika do urlopu szkoleniowego. Zważywszy jednak, że minimalny czas trwania kursu wynosi 30 godzin zajęć edukacyjnych (§ 2 ust. 2 rozporządzenia), a praktyki zawodowej 80 godzin (§ 2 ust. 4 rozporządzenia), to wydaje się, że udzielenie pracownikowi aż sześciodniowego urlopu na podejście do egzaminu kończącego taki kurs lub praktykę jest dalece nieuzasadnione. Trudno w tej chwili przesądzić, jak ukształtuje się praktyka stosowania tego przepisu. Z jednej strony należałoby wziąć pod uwagę intencję ustawodawcy, wyrażoną przez posłów w trakcie prac sejmowych nad ustawą. Z drugiej jednak strony należy mieć na uwadze dyrektywy wykładni systemowej przepisów prawnych oraz założenie racjonalnego ustawodawcy, które w przypadku posługiwania się przez ustawodawcę jednym i tym samym pojęciem nakazują, co do zasady, rozumieć je jednakowo. Kluczową rolę w wykładni wątpliwych przepisów odegrają sądy i inspektorzy pracy. [ramka][b]Przepis niezgodny z konstytucją[/b] Do 11 kwietnia 2010 r. obowiązywał art. 103 KP, który uregulowanie zakresu i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników pozostawił ministrowi edukacji narodowej oraz ministrowi pracy i polityki socjalnej w drodze rozporządzenia. Na tej podstawie upoważnieni ministrowie wydali [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=490DD261EB71CDC1EA7CDF6F7D0C3DF9?id=72344]rozporządzenie z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU 1993 nr 103 poz. 472 ze zm.)[/link]. Jednakże wskutek interwencji rzecznika praw obywatelskich Trybunał Konstytucyjny wyrokiem z 31 marca 2009 r. (K 28/08) uznał art. 103 KP za niezgodny z Konstytucją RP z uwagi na blankietowy charakter delegacji ustawowej. [/ramka] [ramka][b]Przyczyny braku zgody[/b] Przyczyną odmowy zgody na naukę może być np. wyczerpanie środków przewidzianych w budżecie szkoleniowym. A także brak związku szkolenia z aktualnym lub przyszłym zakresem obowiązków pracownika czy też aktualna konieczność maksymalnego zaangażowania pracownika w pracę zawodową z uwagi na braki kadrowe (zwolnienia, urlopy, itp.).[/ramka] [ramka][b]Co powinien określać kontrakt[/b] Umowa może regulować sprawy, które zasadniczo można podzielić na trzy grupy: - uregulowane wprost w przepisach ustawowych, których strony, zgodnie z art. 103[sup]4[/sup] § 2 KP, nie mogą w umowie ustalić w sposób mniej korzystny dla pracownika, - wspomniane tylko w przepisach ustawowych, które zgodnie z tymi przepisami mogą, ale nie muszą być uregulowane w umowie na zasadzie swobody kontraktowania, - inne nieprzewidziane w ogóle w przepisach ustawowych, które również mogą, ale nie muszą być uregulowane w umowie w granicach swobody kontraktowania. Do pierwszej grupy spraw można zaliczyć wymiar i zasady przyznawania urlopu szkoleniowego oraz zwolnienia z pracy (art. 103[sup]1[/sup] § 2-3 i 103[sup]2[/sup] KP).[/ramka] [ramka][b]Uwaga [/b] Dla celów dowodowych oświadczenie pracodawcy o odmowie wyrażenia zgody powinno być doręczone pracownikowi na piśmie za pokwitowaniem lub złożone w obecności świadka. [/ramka] [ramka][b]Nie każdy egzamin tak samo[/b] Posłowie wyraźnie zastrzegli, że nazwy egzaminów należy interpretować zgodnie z przepisami [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=904E7E07ED8AAB5E70C19E542DF84461?id=175841]ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (tekst jedn. DzU 2004 nr 256 poz. 2572 ze zm.)[/link]. W art. 9 ust. 1 ustawy wymieniono typy szkół, które kończą się „potwierdzeniem kwalifikacji zawodowych” – należą do nich zasadnicze szkoły zawodowe, technika, technika uzupełniające i szkoły policealne. Na tej podstawie można więc twierdzić, że jedynie przystąpienie do egzaminu kończącego jeden z typów szkół wskazanych w tym przepisie uprawnia pracownika do sześciodniowego urlopu szkoleniowego, o którym mowa w art. 103[sup]2[/sup] § 1 pkt 3 KP.[/ramka] [i]Autor jest aplikantem radcowskim w kancelarii prawnej Majchrzak, Brandt i Wspólnicy[/i]