Source: http://docplayer.pl/1060949-Rynek-agencji-zatrudnienia-w-2013-roku-analiza-danych-trendow-prognozy-dobre-praktyki-agencji-polskiego-forum-hr.html
Timestamp: 2018-05-27 20:04:45
Legal References Found: art. 85
 art. 85
 art. 9
 art. 9
 art. 9
 art. 13

Document Content:
RYNEK AGENCJI ZATRUDNIENIA W 2013 ROKU. Analiza danych, trendów, prognozy, dobre praktyki agencji Polskiego Forum HR - PDF
Download "RYNEK AGENCJI ZATRUDNIENIA W 2013 ROKU. Analiza danych, trendów, prognozy, dobre praktyki agencji Polskiego Forum HR"
1 RYNEK AGENCJI ZATRUDNIENIA W 2013 ROKU Analiza danych, trendów, prognozy, dobre praktyki agencji Polskiego Forum HR
2 redakcja: Agnieszka Zielińska Alicja Szepietowska projekt: Piotr Gamdzyk
3 RYNEK AGENCJI ZATRUDNIENIA W 2013 ROKU Analiza danych, trendów, prognozy, dobre praktyki agencji Polskiego Forum HR Warszawa, 2014
4 O Polskim Forum HR Polskie Forum HR jest związkiem agencji zatrudnienia, działającym na polskim rynku od 2002 roku. Główną misją organizacji jest wyznaczanie i podnoszenie standardów w branży usług HR. Związek powstał z inicjatywy najważniejszych graczy, posiadających wieloletnie doświadczenie w branży doradztwa personalnego na świecie. Dziś wśród Członków Polskiego Forum HR znajdziemy zarówno duże, międzynarodowe firmy, jak i małe agencje z kapitałem polskim. Działalność Polskiego Forum HR Organizacja rozwija się wraz z rynkiem, początkowo jej działalność skupiała się tylko na pracy tymczasowej, w tym momencie swoim zakresem obejmuje wszystkie elementy działalności agencji zatrudnienia i może poszczycić się prężnie działającymi Sekcjami: Rekrutacji oraz Delegowania. Jednym z głównych priorytetów związku jest budowanie sprzyjającego otoczenia prawnego, które pozwoli na rozwój sektora usług HR. Równie ważnym obszarem działalności jest edukacja rynku, zarówno agencji zatrudnienia jak i podmiotów z nimi współpracujących. Polskie Forum HR jest inicjatorem dialogu społecznego na temat rozwoju i funkcjonowania pracy tymczasowej w naszym kraju. W 2006 roku wspólnie z polskimi i europejskimi partnerami zorganizowało Okrągły stół, który był pierwszą platformą wymiany informacji i doświadczeń w zakresie pracy tymczasowej. Polskie Forum HR jest członkiem Konfederacji Lewiatan - największej polskiej organizacji pracodawców oraz Ciett światowej organizacji zrzeszającej agencje zatrudnienia na całym świecie (oraz jej europejskiej części Eurociett). Dzięki ścisłej współpracy ze swoimi Partnerami ma wpływ na wszelkie zmiany legislacyjne, które zachodzą zarówno w polskim jak i europejskim prawie. Owocem tej współpracy są wspólnie działania prowadzone w zakresie promocji usług agencji zatrudnienia, edukacji rynku oraz innych inicjatyw, których celem jest budowanie efektywnego rynku pracy. Równie ważnym osiągnięciem jest obecny kształt ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz dyrektywy ws. pracy tymczasowej. Jako jedyny podmiot regularnie zbiera oraz analizuje dane dotyczące sektora. Dzięki temu istnieje możliwość śledzenia trendów występujących na tym rynku oraz obserwowania jego rozwoju. Aby monitorować warunki zatrudnienia pracowników tymczasowych, co roku bada również wysokość ich wynagrodzeń. Standardy usług HR Świadome ogromnej odpowiedzialności oraz roli społecznej, jaką agencje zatrudnienia odgrywają na rynku pracy, Polskie Forum HR nieustannie dba o podnoszenie jakości usług świadczonych w branży. W 2004 roku przyjęto Standard PFHR, będący zbiorem zasad, którymi powinien kierować się każdy podmiot działający w sektorze usług HR. Dodatkowo Kodeks agencji zatrudnienia oraz Dekalog Konsultanta wytyczają etyczne kierunki rozwoju branży. Obszerny program szkoleniowy, studia podyplomowe na Akademii Leona Koźmińskiego, audyty agencji - to tylko niektóre przykłady prowadzonych przez Polskie Forum HR projektów edukacyjnych. Rynek agencji zatrudnienia w Polsce, mimo swojego intensywnego rozwoju, nadal znajduje się w ogonie Europy. Bardzo ważne jest monitorowanie rozwoju branży oraz właściwe jej ukierunkowanie, zgodnie ze standardami świadczenia usług HR przyjętymi na świecie. Jest to główne zadanie stojące przed Polskim Forum HR.
5 Spis treści Wstęp: Optymizm na rynku agencji zatrudnienia Rekrutacja Rynek rekrutacji i selekcji w Polsce Usługi agencji zatrudnienia Sytuacja na polskim rynku agencji zatrudnienia Employer branding dzięki usługom agencji zatrudnienia Field Marketing tworzenie wartości dodanej RPO, czyli outsourcing procesów rekrutacyjnych Praca tymczasowa Rynek pracy tymczasowej na świecie i w Polsce Rośnie wartość elastycznych form zatrudnienia Straty pracodawców wynikające z długotrwałych zwolnień chorobowych pracowników case study Korzyści ze współpracy z agencją pracy tymczasowej Jak przyciągnąć najlepszych kandydatów? Dekalog Konsultanta, czyli jak powinna wyglądać idealna rekrutacja Dekalog Konsultanta Polskiego Forum HR Pracodawcy mają bezpośredni wpływ na poziom satysfakcji z pracy swoich pracowników Rekrutacja do Call/Contact Center - wyzwanie dla pracowników działów HR oraz dla firm rekrutacyjnych Delegowanie pracowników za granicę Nowe trendy w rekrutacjach międzynarodowych Specjaliści z Ukrainy Usługi agencji zatrudnienia oczami pracodawcy... 24
6 Wstęp: Optymizm na rynku agencji zatrudnienia Rok 2013 w branży agencji zatrudnienia upłynął pod znakiem stabilnego rozwoju. Jest to wiadomość optymistyczna, nie tylko dla naszego sektora, ale również dla całego rynku pracy. Wskaźniki koniunktury wyglądają coraz lepiej. Pracodawcy, którzy w zeszłym roku jeszcze ostrożnie podejmowali decyzje w zakresie powiększenia zespołu, w tym już optymistyczniej patrzą w przyszłość. Agencje zatrudnienia są barometrem zmian na rynku pracy i nasze wyniki mówią jedno - idziemy w dobrym kierunku. Oferta dla pracodawców coraz bardziej atrakcyjna Pierwsze sygnały wyraźnej poprawy sytuacji na rynku zauważyliśmy już w drugim kwartale 2013 roku, potem było już tylko lepiej. Pracodawcy szukali rozwiązań, które pozwalały im, zachowując elastyczność i nie podnosząc kosztów stałych, sprostać rosnącemu zainteresowaniu ich ofertą. Usługi agencji zatrudnienia, w szczególności praca tymczasowa, okazały się doskonałym rozwiązaniem. Agencje prześcigają się w nowych, bardziej zindywidualizowanych produktach, które pozwolą na zdobycie nowych rynków. Klienci na tym korzystają, bo jeszcze nigdy gama usług HR na polskim rynku nie była aż tak szeroka i tak dobrze dopasowana do ich potrzeb. Pojęcia takie jak RPO czy Field Marketing, do tej pory znane tylko najbardziej doświadczonym ekspertom, na dobre zagościły w słowniku specjalistów HR w Polsce. Nowe inwestycje Nie bez znaczenia dla rozwoju naszej branży są nowe inwestycje, które w ostatnim czasie pojawiły się w Polsce. Większość firm międzynarodowych wraz z kapitałem finansowym przynosi również doświadczenia zdobyte w innych krajach, gdzie obszary HR, czy to w obrębie outsourcingu procesów rekrutacyjnych, czy pracy tymczasowej, przekazywane są w ręce wyspecjalizowanych w tym zakresie podmiotów zewnętrznych. Jedną z branż, która w Polsce rozwija się bardzo dynamicznie są centra usług wspólnych. W dużej mierze dzięki ostatnim zamianom w Kodeksie pracy, sektor ten nieustannie przyciąga uwagę inwestorów z całego świata. Jest to również branża, która w bardzo dużym stopniu korzysta z usług agencji zatrudnienia zarówno w zakresie pracy tymczasowej jaki i rekrutacji stałych. Prognozy dla rynku Pamiętajmy, że stosowanie usług HR w Polsce, mimo swojej rosnącej popularności, nadal odbiega od skali, którą spotykamy na świecie. Historia rynku agencji zatrudnienia w naszym kraju jest nieporównywalnie krótsza od tej na rynkach europejskich. Nadrabianie zaległości jest kolejnym powodem, dlaczego polski sektor pracy tymczasowej w ubiegłym roku był najszybciej rozwijającym się rynkiem w Europie. Dodatkowo wszystko wskazuje na to, że w roku 2014 nadal nim pozostanie. Sytuacja polskiej gospodarki stopniowo się poprawia, widać już pierwsze ożywienie na rynku pracy. W rok 2014 wkroczyliśmy z najmniejszym od 4 lat wzrostem bezrobocia i dużym optymizmem po stronie pracodawców. Pozytywne prognozy dalszego rozwoju branży agencji zatrudnienia mają zatem bardzo silne podstawy. Przewidujemy, że ten rok zamkniemy z 20procentowym wzrostem w zakresie sprzedaży usług HR. Anna Wicha Prezes Polskiego Forum HR 4
7 1.1. Usługi agencji zatrudnienia Alicja Szepietowska, Polskie Forum HR Agencje zatrudnienia są to niepubliczne instytucje rynku pracy świadczące usługi w zakresie pośrednictwa pracy w kraju i za granicą, doradztwa personalnego, pracy tymczasowej i poradnictwa zawodowego. Działalność agencji zatrudnienia w Polsce jest regulowana głównie poprzez ustawę z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Działalność agencji zatrudnienia, które prowadzą aktywność w zakresie pracy tymczasowej dodatkowo reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ustawa dzieli działalność agencji zatrudnienia na następujące usługi: Pracę tymczasową polegającą na zatrudnianiu pracowników tymczasowych i kierowaniu tych pracowników oraz osób niebędących pracownikami do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, na zasadach określonych w przepisach o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Doradztwo personalne polegające na prowadzeniu analizy zatrudnienia u pracodawców, określaniu kwalifikacji pracowników i ich predyspozycji oraz innych cech niezbędnych do wykonywania określonej pracy, wskazywaniu źródeł i metod pozyskania kandydatów na określone stanowiska pracy, weryfikacji kandydatów pod względem oczekiwanych kwalifikacji i predyspozycji. Każdy podmiot działający legalnie musi posiadać certyfikat marszałka województwa (właściwego dla siedziby agencji), potwierdzający wpis do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia. Wykaz agencji znajdziemy na stronach Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia Agencje zatrudnienia dodatkowo objęte są obowiązkiem sprawozdawczym oraz mogą być kontrolowane przez przedstawicieli Wojewódzkiego Urzędu Pracy, Głównego Inspektoratu Ochrony Danych Osobowych oraz Państwową Inspekcję Pracy. Jeden certyfikat jest wydawany na prowadzenie wszystkich rodzajów działalności opisanych poniżej. Pośrednictwo pracy polegające na udzielaniu pomocy osobom w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej oraz pracodawcom w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych, pozyskiwaniu i upowszechnianiu ofert pracy, udzielaniu pracodawcom informacji o kandydatach do pracy, w związku ze zgłoszoną ofertą pracy, informowaniu kandydatów do pracy oraz pracodawców o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy, inicjowaniu i organizowaniu kontaktów osób poszukujących odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej z pracodawcami, kierowaniu osób do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych. Poradnictwo zawodowe polegające na udzielaniu pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia, udzielaniu informacji niezbędnych do podejmowania decyzji zawodowych w szczególności o zawodach, rynku pracy oraz możliwościach szkolenia i kształcenia, inicjowaniu, organizowaniu i prowadzeniu grupowych porad zawodowych, zajęć aktywizujących w zakresie pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy, udzielaniu pracodawcom pomocy w doborze kandydatów do pracy, w szczególności na udzielaniu informacji i doradztwie w tym zakresie. 5
8 Usługi oferowane przez agencje zatrudnienia i ich charakterystyka Podział stosowany przez agencje: rekrutacja i selekcja pracowników na stałe (Search and Selection), rekrutacja do pracy za granicą (International Recruitment), poszukiwania bezpośrednie kluczowych specjalistów oraz na stanowiska kierownicze (Direct & Executive Search), wypróbowanie pracownika przed zatrudnieniem na stałe (Try & Hire), rekrutacja i zatrudnianie pracowników tymczasowych (Temporary Staffing), weryfikacja i ocena kandydatów (Assessment Center), ocena pracowników, określenie potencjału oraz kierunków rozwoju (Development Center), program zwolnień monitorowanych (Outplacement), doradztwo z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi i rynku pracy (Consulting & Adjustment Services), outsourcing funkcji z zakresu zarządzania personelem np. rekrutacji (Outsourcing). Poniżej opis najważniejszych usług: Search and Selection proces rekrutacji polega na określeniu kompetencji poszukiwanego pracownika, wyboru metody poszukiwań najlepiej wykorzystaniu kilku źródeł oraz zebraniu aplikacji. Proces selekcji polega na dokonaniu wyboru kandydatów spełniających kryteria zawarte w opisie stanowiska, którzy są zainteresowani ofertą jak i firmą w której mieliby pracować oraz akceptują perspektywy związane z zajęciem danego stanowiska. Klient otrzymuje raport składający się z kilku wyselekcjonowanych propozycji, zawierających szczegółowe informacje o kandydatach. Direct & Executive Search jest to metoda polegająca na identyfikacji i bezpośrednim docieraniu do kandydatów na kluczowe bądź trudno dostępne stanowiska. Zastosowanie tej techniki umożliwia identyfikację kandydatów w firmach, które są dla klienta najbardziej interesujące jako źródło potencjalnych kandydatów np. ze względu na pokrewną branżę. Direct Search stosuje się: przy poszukiwaniu wysokiej klasy specjalistów lub menadżerów średniego, wysokiego szczebla, gdy klientowi zależy na kandydatach z konkretnych firm (transfer wiedzy i doświadczeń), w przypadku ograniczonej liczby kandydatów odpowiadających wymaganiom klienta, gdy standardowe źródła nie przyniosły rezultatów, w przypadku zlecenia na konkretną osobę. Try & Hire jest to usługa, która umożliwia sprawdzenie umiejętności kandydata w praktyce zanim zatrudni się go na stałe. Podczas okresu próbnego pracownik jest zatrudniany przez agencję na podstawie umowy o pracę tymczasową, a pracę świadczy u klienta. Dzięki temu firma korzystając z udogodnień prawnych związanych z zatrudnieniem zewnętrznym (obsługa płacowo-kadrowa po stronie agencji) równocześnie ma możliwość sprawdzenia czy kandydat odnajduje się na stanowisku i pasuje do organizacji. Korzystamy z usług outsourcingu personalnego. Jako jeden z liderów rynku Contact Center i Call Center w Polsce, wymagamy rozwiązań, które pozwalają nam na utrzymanie założonego poziomu kosztów a jednocześnie dają nam dostęp do wykwalifikowanej grupy specjalistów w szybkim czasie Agnieszka Suwała, Specjalista ds. współpracy z firmami outsourcingowymi, Contact Center sp. z o.o. współpracująca z agencją zatrudnienia Gi Group sp. z o.o. 6
9 Assessment Center (ośrodek oceny) polega na zaplanowaniu dla kandydatów na pracowników serii indywidualnych oraz grupowych zadań, ćwiczeń i testów zbliżonych do zadań czekających ich na przyszłym stanowisku pracy. Kandydaci podczas wykonywania wyznaczonych zadań są obserwowani przez grupę ekspertów (asesorów), którzy po zakończeniu procesu poddają ich działania ocenie. Development Center (ośrodek rozwoju) podobnie jak Assessment Center polega na ocenie pracowników przez grupę ekspertów, jednak dotyczy osób już zatrudnionych (często od wielu lat) w organizacji, służy m.in. do podejmowania decyzji o awansach. Rozwiązanie, jakim jest praca tymczasowa, skutecznie przyczyniło się do realizacji potrzeb kadrowych w okresie zwiększonych planów produkcyjnych. Oddelegowani do pracy w naszej firmie pracownicy tymczasowi posiadają kwalifikacje i umiejętności dostosowane do specyfiki pracy na konkretnych stanowiskach. Zapewnienie dzięki nim pełnej obsady na liniach produkcyjnych bezpośrednio przełożyło się na zwiększenie wydajności poszczególnych działów oraz pełną realizację targetów i planów produkcyjnych. - Piotr Papkowski, Dyrektor ds. administracji i kadr firmy U-TEC Poland sp. z o.o. współpracujący z agencją zatrudnienia ManpowerGroup. Outplacement jest to program polegający na udzieleniu pomocy oraz wsparcia zwalnianym pracownikom w poszukiwaniu nowych możliwości zatrudnienia. Umożliwia przeanalizowanie dotychczasowej ścieżki kariery zawodowej, wyciągnięcie wniosków i zaplanowanie kolejnych kroków w dążeniu do zmiany stanowiska lub miejsca pracy. Jest to również kompleksowy system wsparcia pracodawcy w przeprowadzaniu indywidualnych lub grupowych zwolnień pracowników. Czego agencji robić nie wolno? Agencjom nie wolno pobierać żadnych opłat od osób dla których poszukują pracy, którym pomagają w wyborze zawodu i miejsca zatrudnienia. Agencja nie może także dyskryminować poszukujących pracy ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, pochodzenie etniczne, narodowość, przekonania polityczne, orientację seksualną, wyznanie oraz przynależność związkową. Obowiązki agencji Dane osób poszukujących pracy muszą być przetwarzane zgodnie z przepisami o ochronie danych osobowych. Przy usłudze pracy tymczasowej - wymagania formalne odnoszą się do umieszczania w ofertach pracy informacji, że jest to oferta pracy tymczasowej oraz podania numeru wpisu do rejestru. Usługi HR w Polsce Rynek agencji zatrudnienia w Polsce nieustannie rośnie. W 2013 roku w naszym kraju funkcjonowało agencji. Tak jak w poprzednich okresach nadal najbardziej popularną formą prawną wśród tych podmiotów są osoby fizyczne, które stanowią ponad 40% wszystkich graczy na rynku. W zeszłym roku powstało nowych agencji, podczas gdy 714 zakończyło działalność lub zostało wykreślonych z rejestru agencji zatrudnienia. Mimo, że polski rynek rozwija się bardzo dynamicznie, mamy jeszcze dużo do nadrobienia w stosunku do innych krajów, gdzie usługi oferowane przez agencje mają dłuższą historię. W Wielkiej Brytanii, która jest liderem branży w Europe działa 11 tysięcy agencji zatrudnienia, na drugim miejscu w tym rankingu plasują się Niemcy z liczbą około 6,5 tysiąca podmiotów oferujących usługi HR. Wykres 1. Liczba agencji zatrudnienia w Polsce w latach Źródło: Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia 7
10 1.2. Sytuacja na polskim rynku agencji zatrudnienia Agnieszka Zielińska, Polskie Forum HR Jeszcze do niedawna z zazdrością zerkaliśmy na wyniki branży agencji zatrudnienia u naszych europejskich sąsiadów. Dziś Polska, z blisko 15-procentowym wzrostem obrotów całkowitych, jest jednym z najdynamiczniej rozwijających się rynków agencji zatrudnienia na starym kontynencie. Rynek agencji na świecie Całkowite obroty branży na świecie w 2012 roku (najświeższe dane którymi dysponujemy) wyniosły 299,8 miliardów EUR. Nadal największymi rynkami pozostają Stany Zjednoczone generujące 28,9% tych obrotów oraz Japonia z udziałem 16,6%. Następne w kolejności są: utrzymująca pozycję europejskiego lidera Wielka Brytania z wynikiem 10,5%, Niemcy 6,8%, Francja 6,1% oraz Australia 5,3% globalnych obrotów. 1 W 2012 roku na świecie działało 137,3 tys. agencji, zatrudniających łącznie 624,5 tys. wewnętrznych pracowników. 2 Charakterystyka polskiego rynku W Polsce w 2012 roku funkcjonowało podmiotów, a rok później liczba ta wzrosła o ponad 14%, do poziomu agencji 3. Wynik ten jest rekordem w historii istnienia branży w Polsce. Wyraźnie odzwierciedla zwiększone zainteresowanie przedsiębiorców korzystaniem z zewnętrznych usług HR. Wykres 2. Obroty całkowite agencji zrzeszonych w latach (w mln PLN) Jeśli chodzi o profil działalności agencji zatrudnienia to ponad 45% wszystkich podmiotów deklaruje prowadzenie działalności w ramach pośrednictwa pracy, 38% w zakresie pracy tymczasowej i 28% w ramach kierowania do pracy za granicą. Geograficznie nadal największymi skupiskami rynku są województwa: mazowieckie, śląskie, wielkopolskie i dolnośląskie, czyli regiony Polski wyróżniające się najniższym poziomem bezrobocia. 4 Wyniki agencji Polskiego Forum HR Agencje członkowskie Polskiego Forum HR, w 2013 roku, zatrudniały pracowników wewnętrznych w 286 oddziałach rozsianych po całym kraju. W 2013 roku osiągnęły obroty całkowite w wysokości PLN, w porównaniu do roku poprzedniego był to wynik o 14,88% wyższy. Rezultaty potwierdzają wcześniejsze prognozy, że ten rok przyniesie znaczną poprawę na rynku. Przypomnijmy, że w roku 2012 wzrost obrotów był nieporównywalnie niższy i wynosił jedynie 3,43%. Większość obrotów generowana jest przez sprzedaż usług w zakresie pracy tymczasowej, która stanowi 90,45% tej wartości (Wykres 3). Struktura ta wynika ze specyfiki tej działalności - obroty z pracy tymczasowej zawierają wynagrodzenia pracowników i wszelkie koszty będące rezultatem stosunku pracy. Ranking 10 największych agencji PFHR 1. RANDSTAD 2. MANPOWERGROUP 3. ADECCO 4. TRENKWALDER 5. WORK EXPRESS 6. OTTO 7. AKCJA JOB 8. GI GROUP 9. GRUPA JOB 10. ATERIMA 1 Ciett, Economic report, Tamże 3 Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia 4 MPiPS, Informacja o działalności agencji zatrudnienia w 2012 r.,
11 Wykres 3. Struktura obrotów agencji zrzeszonych 90,45% 4,46% 2,89% 2,20% Praca tymczasowa Delegowanie pracowników Pozostałe Rekrutacja Warunki prowadzenia działalności agencji zatrudnienia w Polsce W ubiegłym roku zaszły zmiany w zakresie wymagań w stosunku do podmiotów prowadzących działalność agencji zatrudnienia. Nie ma już obowiązku posiadania lokalu z przeznaczeniem na biuro, które pozwala na zachowanie poufności prowadzonych rozmów. Zniesiono również wymagania w stosunku do przygotowania zawodowego osób zatrudnionych w agencjach. Do tej pory, osoby realizujące zadania w zakresie doradztwa personalnego i poradnictwa zawodowego, musiały posiadać wykształcenie wyższe, a realizując usługi w zakresie pośrednictwa pracy, przynajmniej wykształcenie średnie. Zgodnie z przepisami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, agencja zatrudnienia zobowiązana jest do przestrzegania następujących zasad: 1. Nie może posiadać zaległości z tytułu podatków, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, o ile był obowiązany do ich opłacania. 2. Nie może być karana za przestępstwa lub wykroczenia, o których mowa w art b ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. 3. Nie może być podmiotem, w stosunku, do którego została otwarta likwidacja lub ogłoszono jego upadłość. 4. Przetwarzanie danych osobowych przez agencję zatrudnienia powinno odbywać się zgodnie z przepisami o ochronie danych osobowych. 5. Nie może dyskryminować ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, pochodzenie etniczne, narodowość, przekonania polityczne, orientację seksualną, wyznanie oraz przynależność związkową osób, dla których poszukuje zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej. 6. Nie może pobierać opłat od osób, dla których poszukuje zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej lub którym udziela pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia, z wyjątkiem kwot określonych w art. 85 ust. 2 pkt 7 ustawy. 7. Ma obowiązek współpracować z organami zatrudnienia w zakresie realizacji polityki rynku pracy. 8. W dokumentach, ogłoszeniach i ofertach agencja zatrudnienia jest zobowiązana umieszczać numer wpisu do rejestru agencji zatrudnienia. 9. Oferty pracy do wykonywania pracy tymczasowej powinny być oznaczane, jako oferty pracy tymczasowej. 10. Ma obowiązek informowania w odpowiednim terminie o zmianie danych, zawieszeniu albo wznowieniu wykonywania działalności gospodarczej oraz o zaprzestaniu działalności. 11. Ma obowiązek przedstawiania marszałkowi województwa informacji o działalności agencji zatrudnienia, w terminie do dnia 31 stycznia każdego roku, za rok poprzedni. 12. W przypadku świadczenia usługi z zakresu kierowania do pracy za granicą - wypełniać zobowiązanie do zawierania pisemnej umowy z osobą kierowaną do pracy za granicą oraz umowy z pracodawcą zagranicznym (zakresy tych umów określa art. 85 ust. 2 i 3 ustawy). 13. Wypełniać zobowiązanie do przestrzegania międzynarodowych umów, porozumień i programów dotyczących zatrudnienia wiążących Rzeczypospolitą Polskę oraz obowiązujących w państwie zatrudnienia przepisów o zatrudnieniu oraz przepisów regulujących działalność agencji zatrudnienia. 5 5 MPiPS, Informacja o działalności agencji zatrudnienia w 2012 r.,
12 1.3. Employer branding dzięki usługom agencji zatrudnienia Świadome budowanie wizerunku pracodawcy z wyboru, wymaga zaplanowania i wdrożenia spójnej strategii przedsiębiorstwa. Powinna być ona odzwierciedleniem rzeczywistych działań prowadzonych przez firmę, zgodnych z jej misją i wizją. Pozytywny wizerunek pracodawcy wśród obecnych i potencjalnych pracowników pozwala przyciągnąć, zaangażować i zatrzymać najlepszych specjalistów, a employer branding, jako jeden ze wskaźników wartości organizacji, pomaga wzmocnić markę firmy oraz zwiększyć jej przewagę konkurencyjną na rynku. Budowanie wizerunku firmy O opinię najchętniej wybieranego pracodawcy, najczęściej dba stworzony do tego dział personalny. Uzupełnieniem lub też zastąpieniem jego działań może być skorzystanie z usług doświadczonej agencji zatrudnienia. Dzięki takiej współpracy nawet przy skomplikowanej sytuacji, spowodowanej np. restrukturyzacją, możliwe jest utrzymanie pozytywnego wizerunku pracodawcy. Profesjonalny outplacement, polegający na udzieleniu pomocy oraz wsparciu pracowników w poszukiwaniu nowych możliwości zatrudnienia, pozwoli załagodzić skutki indywidualnych lub grupowych zwolnień. Agencja pracy tymczasowej nie tylko kompleksowo zadba o pracowników w tym trudnym momencie, ale może też w szybkim czasie zapewnić im zatrudnienie, przenosząc osoby, które objęła reorganizacją do innego ze swoich klientów. Społeczna odpowiedzialność biznesu przy współpracy z agencją zatrudnienia Pozytywnie na wizerunek pracodawcy z wyboru wpływają także działania z zakresu CSR (społecznej odpowiedzialności biznesu). Obecnie podejmowane są nie tylko przez międzynarodowe korporacje, ale także coraz częściej przez małe i średnie przedsiębiorstwa. Duże możliwości w tym obszarze stwarzają im właśnie agencje zatrudnienia, które mogą pomóc we wdrożeniu projektu CSR. Przykładem może być inicjatywa TAKpełnosprawni, której pomysłodawcą jest Grupa Job. Celem projektu jest wsparcie pracodawców w zatrudnianiu pracowników z niepełnosprawnością oraz przeciwdziałanie dyskryminacji osób defaworyzowanych na rynku pracy. Projekt pomaga tworzyć przyjazne i bezpieczne miejsce pracy oraz budować kulturę organizacyjną otwartą na różnorodność. Obok korzyści finansowych, firma ma szansę wzmocnić swoją pozycję na rynku i pokazać, że prowadzi rekrutacje, w których wszyscy uczestnicy mają równe szanse. TAKpełnosprawni może zatem stanowić wizytówkę organizacji, którą firma chce kształtować swój wizerunek wśród interesariuszy to jasny komunikat, że organizacja jest wrażliwa społecznie oraz przywiązuje wagę do odpowiedzialności za prowadzoną działalność. Planując jakiekolwiek działania z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, w tym z optymalizacji zatrudnienia, warto skorzystać z usług profesjonalnej agencji pracy. Dysponując niezbędną wiedzą i doświadczeniem, doradzi najlepsze rozwiązania, które pozytywnie wpłyną na wizerunek pracodawcy, także w trudnym dla niego okresie. Ponadto, firma zyska solidnego partnera i silne wsparcie w realizacji działań z zakresu employer brandingu. Katarzyna Rydzewska Dyrektor Zarządzający Wiceprezes Zarządu GRUPA JOB 10
13 1.4. Field Marketing tworzenie wartości dodanej W połowie 2013 roku Adecco podjęło decyzję o rozszerzeniu swoich usług o działania z zakresu Field Marketingu. Krok ten został spowodowany kilkoma czynnikami: poszukiwaniem nowych obszarów pozwalających na dywersyfikację portfela klientów, polityką firmy nakierowaną na rozwój usług wyspecjalizowanych i wysokomarżowych, tendencją do powiększania wartości dodanej dla obecnych klientów firmy czy wreszcie odpowiedzią na coraz częstsze zapytania naszych partnerów poszukujących kompleksowych usług w zakresie outsourcingu. Czym jest Field Marketing? Field Marketing jest częścią marketingu bezpośredniego i obejmuje wszystkie działania pozwalające na bezpośrednią prezentację produktu lub marki w tzw. terenie. Klasyczne definicje ograniczają działania z zakresu Field Marketingu do grupy instrumentów dostarczających krótkookresowej zachęty do zakupu takich jak: sampling, degustacje, animacje sprzedażowe. Z czasem Field Marketingowych rozszerzono również o merchandising i akcje typu tajemniczy klient. Addeco Poland ma wszystkie powyższe narzędzia w zakresie swoich usług, ale to nie one budują z klientem więź, opartą na długofalowym wsparciu jego podstawowych celów. Według filozofii naszego działu marketingu terenowego KPIs takie jak liczba kontaktów czy ilość przeprowadzonych przez hostessę rozmów nie są prawdziwymi celami, a jedynie środkami prowadzącymi do głównej potrzeby klienta czyli stałego wzrostu rotacji produktów w punktach sprzedaży. Dlatego największy nacisk we współpracy z klientami kładziemy na działania prosprzedażowe takie jak Vanselling bezpośrednia sprzedaż produktów klienta do punktów sprzedaży czy też Preselling czyli zamawianie brakujących produktów w imieniu klienta. Inną usługą tworzącą wartość dodaną są audyty czyli kontrola i natychmiastowe raportowanie braku realizacji założeń klienta. Tego typu działania wpływają bezpośrednio na wynik finansowy naszego partnera poprzez redukcję kosztów związanych z umowami z placówkami handlowymi, premiami wypłacanymi przedstawicielom handlowym czy też poprzez zwiększoną sprzedaż w przypadku poprawy realizacji ustalonych celów. Rola agencji nie ogranicza się wyłącznie do dostarczenia usługi i przedstawienia raportu. Dzięki wiedzy i doświadczeniu biznesowemu towarzyszymy klientowi przy wszystkich etapach reorganizacji, wspierając jego podstawowe cele zwiększanie przychodów i optymalizację kosztów. Komunikacja z klientem Dwie główne zasady działu marketingu terenowego, które wspierają współtworzenie wartości dodanych dla naszych partnerów, to przejrzystość i raportowanie w czasie rzeczywistym. Dzięki zaawansowanym platformom technologicznym klient widzi na bieżąco zarówno postępy pracy field marketerów jak i wszystkie problemy pojawiające się w trakcie ich pracy. Doskonałość w dostarczaniu usług jest podstawowym elementem udanej współpracy, ale nie jest ona gwarantem osiągnięcia przez klienta jego głównych celów. Założeniem działu Field Marketingu Adecco Poland jest koncentracja na tych elementach, które wspierają rynkowy i finansowy sukces naszych partnerów. To działa! Paweł Królikowski National Field Marketing Operations Director Adecco Poland 11
14 1.5. RPO, czyli outsourcing procesów rekrutacyjnych Niedobór talentów to wyzwanie, z którym mierzy się obecnie wiele organizacji. Często okazuje się, że aby mu sprostać, nie wystarczy już stosowanie dotychczasowych metod. Dlatego też coraz więcej przedsiębiorców poszukuje wsparcia doświadczonych ekspertów w dziedzinie usług HR dla biznesu, oczekując zaawansowanych rozwiązań wspierających rozwój organizacji w czasach obfitujących w zmiany i szanse. Jednym z takich narzędzi jest oferowany przez Randstad Outsourcing Procesów Rekrutacyjnych (RPO). Czym jest Outsourcing Procesów Rekrutacyjnych? Usługa ta to kompleksowe zarządzanie procesem pozyskiwania i zatrudniania pracowników dla klienta. W idealnym modelu polega na wieloletniej współpracy, w ramach której dostawca usług rekrutacyjnych staje się częścią organizacji klienta, reprezentując go i budując jego markę na rynku pracy. RPO, poza samą rekrutacją, obejmuje też szereg dodatkowych elementów, takich jak budowanie procesów rekrutacyjnych dla klienta i zwiększenie ich efektywności, ujednolicenie praktyk rekrutacyjnych i tych dotyczących zatrudnienia, optymalizację kosztów, wdrożenie technologii wspierających procesy rekrutacyjne i wiele innych. Randstad ma również doświadczenie w zarządzaniu i realizacji masowych projektów rekrutacyjnych w określonym czasie, co w połączeniu z odpowiednim podejściem do rynku kandydatów, pozwalana na skuteczną realizację celów biznesowych klienta. Wartość dodana dla przedsiębiorców Korzyści, które w ramach Outsourcingu Procesów Rekrutacyjnych są szczególnie istotne dla przedsiębiorców to skalowalność procesów (dostosowywanie liczby i przebiegu procesów rekrutacyjnych tak, aby zaspokajać zmieniające się potrzeby biznesu), jakość pozyskanych talentów (dzięki najlepszym na rynku źródłom pozyskiwania talentów, stosowanym procesom, a także rozwiniętej technologii, docieramy do najbardziej wykwalifikowanych kandydatów niezbędnych do realizacji celów organizacji) oraz kontrola kosztów (wysoko wyspecjalizowany proces rekrutacji zapewnia przejrzystość i kontrolę wydatków). Najczęściej z tego rozwiązania korzystają duże firmy, głównie z sektora finansowego, IT, SSC i BPO, telekomunikacyjnego, ale również firmy produkcyjne, farmaceutyczne i handlowe. Często usługami Outsourcingu Procesów Rekrutacyjnych zainteresowani są inwestorzy, których potrzeby rekrutacyjne są ogromne i chcą zapewnienia, że rozwiązanie przeznaczone tylko dla nich, pozwoli im osiągnąć sukces i na czas zatrudnić cały personel. Rozwój usługi RPO Usługa Outsourcingu Procesów Rekrutacyjnych została po raz pierwszy wprowadzona pod koniec lat 90. ubiegłego wieku w USA, z czasem zdobywając coraz więcej rynków. Popularność tego rozwiązania oddaje jego dynamika wzrostu, rok do roku wynosząca nawet 60%. W 2013 roku jej wzrost określa się na poziomie 12-17%. Randstad był jednym z pionierów wdrażania RPO i od początku pojawiania się tej usługi włączał ją w swoją ofertę. W Polsce jest to nadal nowy trend w HR, spodziewamy się jednak, że firmy naszego regionu w najbliższych latach coraz częściej będą korzystały z tej usługi. Czasem będą adaptować rozwiązanie wprowadzone już w ich firmie w innym kraju, ale często też będą sięgać po nie niezależnie, lokalnie. Naszym zdaniem, Outsourcing Procesów Rekrutacyjnych będzie w Polsce kierunkiem rozwoju na 2014 firm, dla których pozyskiwanie najlepszych pracowników ma kluczowe znaczenie budowaniu przewagi konkurencyjnej. Dorota Zabłocka RPO Manager Randstad Polska sp. z o.o. 12
15 2.1. Praca tymczasowa Alicja Szepietowska, Polskie Forum HR Działalność agencji zatrudnienia oferujących usługę pracy tymczasowej reguluje ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Praca tymczasowa jest specyficzną formą zatrudnienia, ponieważ w swojej formule odnosi się do trzech podmiotów: pracownika, pracodawcy użytkownika (klienta agencji) i agencji zatrudnienia. Pracownik tymczasowy formalnie zatrudniony jest przez agencję zatrudnienia, a swoje obowiązki wykonuje na rzecz pracodawcy użytkownika. Praca tymczasowa może mieć charakter okresowy, sezonowy lub doraźny (trwać od kilku godzin do kilkunastu miesięcy), ale może być również okresem przejściowym przed zatrudnieniem na stałe u pracodawcy użytkownika. Jakie korzyści niesie za sobą formuła pracy tymczasowej? Elastyczne zarządzanie zatrudnieniem Możliwość szybkiego reagowania na zmiany w natężeniu prac - dostosowanie do aktualnych potrzeb rynku; Możliwość zatrudniania na krótki okres czasu - realizacja zadań bez konieczności zwiększania ilości etatów; Możliwość sprawdzenia pracownika przed zaproponowaniem stałej współpracy; Możliwość szybkiej zamiany pracowników niespełniających oczekiwań; Korzystne warunki wypowiadania umów; Stan zatrudnienia u klienta obejmuje tylko własnych pracowników; Agencja może zawierać nieograniczoną ilość umów na czas określony. Elastyczność finansowa Możliwość dopasowania kosztów do bieżących potrzeb zatrudnienia; Klient nie ponosi kosztów rekrutacji pracowników tymczasowych; Odciążenie działów personalnych - agencja przejmuje odpowiedzialność za całość prac związanych z procesem rekrutacji i kosztami obsługi kadrowo-płacowej; Odciążenie budżetu klienta w części kosztów stałych; Agencja przejmuje problem absencji, choroby lub urlopu pracownika tymczasowego; Agencja przejmuje obowiązek i ponosi koszty archiwizacji dokumentów pracowników tymczasowych. Mając na uwadze optymalizację kosztów w każdym obszarze działania firmy, bez wątpienia bardzo istotne są również koszty pracy. Dzięki współpracy z agencją pracy tymczasowej mamy możliwość racjonalnego zarządzania całkowitymi kosztami zatrudnienia, a także pozwala nam ona zachować elastyczność obsady dostosowaną do naszych bieżących potrzeb. Jest to bardzo przydatne rozwiązanie zwłaszcza w sytuacjach zwiększonych planów produkcyjnych czy w trakcie wdrażania zmian organizacyjnych. Bez wątpienia dużym plusem współpracy jest również przeniesienie ciężaru obsługi kadrowo-płacowej, a także rekrutacji na agencję. Marta Matusiak, Kierownik Działu Rozwoju Kadr, Hochland Polska sp. z o.o. współpracująca z agencją zatrudnienia Trenkwalder. 13
16 Agencja przejmuje odpowiedzialność za całość prac związanych z procesem rekrutacji, potrafi szybko dostarczyć odpowiednią liczbę kandydatów do pracy. Agencja jest również odpowiedzialna za nietrafione rekrutacje. Pracodawca użytkownik zwolniony jest z obowiązku prowadzenia prac administracyjnych (podpisywanie umów, rozliczanie urlopów, wynagrodzenie za chorobę, naliczanie wynagrodzenia i odprowadzanie zaliczek na podatek dochodowy, składki na ZUS, itd.) co oznacza odciążenie działu personalnego. Kiedy praca tymczasowa jest stosowana? okresy nasilenia produkcji, zastępstwo etatowego pracownika, prace powodujące dużą rotację pracowników, okolicznościowe akcje promocyjne, okres próbny przy zatrudnianiu nowego pracownika na etat, specyficzne prace związane z nieustannym wahaniem poziomu zatrudnienia, wykonanie prac nietypowych, które nie są związane z profilem działalności przedsiębiorstwa. Kim jest pracodawca użytkownik? Jest to pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję zatrudnienia zadania i kontrolujący ich wykonanie. Współpraca z agencją oparta jest na prostych procedurach Klient podpisuje umowę z agencją, wysyła zamówienia na daną liczbę pracowników tymczasowych o określonym profilu. Agencja dostarcza pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami przygotowanych do wykonywania pracy. W razie, gdy pracownicy nie spełniają oczekiwań, możliwa jest wymiana personelu. Jeśli pracownicy spełniają wymagania klienta, świadczą pracę na jego rzecz. Jednak nie są oni wliczani do ilości pracowników klienta tylko agencji. Pomiędzy pracownikiem tymczasowym a pracodawcą użytkownikiem nie nawiązuje się stosunek pracy. Jednakże pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do zorganizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Ważnym obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest prawidłowe ewidencjonowanie czasu pracy pracownika tymczasowego. Po przepracowaniu okresu na jaki zawarta była umowa, ewidencja czasu pracy przekazywana jest do agencji, która na tej podstawie nalicza i wypłaca wynagrodzenie pracownikowi tymczasowemu. Agencja jest również zobowiązana do wyliczania i wypłacania ekwiwalentu za urlop czy też udzielania dnia wolnego lub zastąpienia pracownika w przypadku przedstawienia przez niego zwolnienia lekarskiego. Obowiązek rozliczania pracowników, wystawiania świadectw pracy, PITów, przekazywania informacji do ZUS oraz przechowywania wymaganych dokumentów w wersji papierowej zgodnie z przepisami nawet przez kolejne 50 lat, również należy do agencji. Przed zawarciem umowy o współpracę pracodawca użytkownik przekazuje agencji w formie pisemnej informacje o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określoną w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika oraz informacje o warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy. Dzięki pracy tymczasowej udaje nam się elastycznie dopasowywać do zmieniającej się sytuacji rynkowej i dostosowywać do niej poziom zatrudnienia. Korzystanie z usługi agencji pracy tymczasowej to mniejsze koszty obsługi kadrowo-płacowej wynikające z zewnętrznego zatrudnienia oraz możliwość sprawdzenia pracownika przed zatrudnieniem go na stałe. - Elżbieta Grochal, Kierownik Działu Personalnego, BSH Sprzęt Gospodarstwa Domowego sp. z o.o. współpracująca z agencją zatrudnienia Grupa Job. 14
17 Przed zawarciem umowy z pracownikiem tymczasowym agencja zatrudnienia i pracodawca użytkownik ustalają na piśmie: rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego, miejsce wykonywania pracy tymczasowej, zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji zatrudnienia w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika, zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika Pracodawca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego. Pracodawca użytkownik: jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej, prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników, nie może stosować w odniesieniu do pracownika tymczasowego przepisu art Kodeksu pracy (powierzanie innej pracy niż opisana w umowie) ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu. Jakie są koszty zatrudnienia pracownika tymczasowego? Pracodawca użytkownik decydując się skorzystać z pracy świadczonej przez pracowników tymczasowych płaci agencji zatrudnienia wynagrodzenie, które pokrywa koszty wynagrodzenia (brutto) za pracę, wypłacanego pracownikowi tymczasowemu, wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego (jeżeli taki urlop mu przysługuje), koszty składek na ubezpieczenie społeczne, ponoszone przez agencję, inne koszty związane z zatrudnieniem pracownika tymczasowego (składki na Fundusz Pracy, FGŚP, PFRON) oraz prowizję agencji. Ponadto pracodawca użytkownik ponosi bezpośrednio na rzecz pracownika lub zwraca agencji koszty związane z wykonywaniem przez niego pracy tj. koszty badań oraz koszty związane z podróżami służbowymi odbywanymi przez pracownika tymczasowego w związku ze świadczeniem pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Dodatkowo w umowie zawartej pomiędzy agencją a pracodawcą użytkownikiem mogą być określone inne świadczenia, do których ponoszenia bezpośrednio na rzecz pracownika tymczasowego lub zwrotu agencji zobowiązany będzie pracodawca użytkownik. Centrala naszej firmy znajduje się w Szwecji, w związku z tym korzystanie przez nas z agencji pracy tymczasowej ułatwia nam pracę i pozwala skoncentrować się na działaniach związanych z rozwojem działalności. Jednocześnie mamy dostęp do ekspertów z dziedziny HR, co pozwala nam uniknąć błędów, które można popełnić nie będąc na bieżąco z przepisami w tym obszarze. Sebastian Skorupa, Founder CrossPect Polska współpracujący z agencją zatrudnienia ATERIMA. 15
18 Na jaki okres można zatrudnić pracownika tymczasowego? Pracownik tymczasowy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy może być delegowany przez agencję zatrudnienia do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. Jakie są ograniczenia dotyczące wykonywania pracy tymczasowej? Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy: szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art Kodeksu pracy, na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku, na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Co rozumiemy przez prace szczególnie niebezpieczne? Prace te określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca jest obowiązany do ustalenia i aktualizowania wykazu prac szczególnie niebezpiecznych występujących w zakładzie pracy. Są to: roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części, prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych, prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych, prace na wysokości. Jak przebiega podział obowiązków dotyczących BHP pomiędzy agencją a pracodawcą użytkownikiem? Zgodnie z art. 9 ust. 2a ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodawca użytkownik w ramach własnych obowiązków bhp dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku. Na podstawie art. 9 ust. 3 pkt 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przed zawarciem umowy o pracę między agencją zatrudnienia a pracownikiem tymczasowym, agencja i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w art. 9 ust. 2a ustawy. Nasze firmy współpracują od ponad 3 lat. Szczególnie doceniamy naszego partnera za poziom rekrutowanych pracowników oraz za wysoką jakość komunikacji i krótki czas reakcji na zgłaszane zapotrzebowanie. To kluczowe parametry, kiedy klientem jest wymagający operator logistyczny obsługujący renomowane, duże i średnie firmy produkcyjne, charakteryzujące się dużą dynamiką zmian oraz wolumenów, niekoniecznie związanych z sezonowością danej branży. Tomasz Rączka, Dyrektor ds. operacyjnych, Value Added Logistics sp. z o.o. (Grupa Mueller Die Lila Logistik) współpracujący z agencją zatrudnienia OTTO Polska sp. z o.o. 16
19 Czy pracownicy tymczasowi uprawnieni są do korzystania ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych? Obowiązki pracodawcy użytkownika wynikające z przepisów dotyczących pracowników tymczasowych nie obejmują objęcia tych osób możliwością korzystania z ZFŚS. Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika ma prawo do korzystania z urządzeń socjalnych pracodawcy na zasadach przewidzianych dla pracowników zatrudnionych przez niego. Dotyczy to jednak dostępu do urządzeń socjalnych, a nie do wsparcia socjalnego, gdyż pod pojęciem urządzenia socjalne nie można rozumieć świadczeń socjalnych. W jaki sposób można rozwiązać umowę z pracownikiem tymczasowym? Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika lub za wcześniejszym wypowiedzeniem zgodnie z art. 13 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych: za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni, za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie. Pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy uzgodnionego z agencją zatrudnienia, zawiadamia agencję na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony okres wypowiedzenia tej umowy. Czego dotyczy zasada równego traktowania pracowników tymczasowych? Pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie podstawowych warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Zapis ten dotyczy przede wszystkim równego traktowania pod względem wynagradzania pracownika tymczasowego, wysokość jego pensji nie może być niższa niż innych pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku bezpośrednio u klienta. Pracownikowi, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania, przysługuje prawo dochodzenia od agencji zatrudnienia odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy, dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Kto odpowiada za szkody wyrządzone przez pracownika tymczasowego? Za szkody wyrządzone przez pracownika tymczasowego odpowiada agencja, która zobowiązana jest do naprawienia wyrządzonej szkody użytkownikowi na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika, zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników. Agencja ma prawo dochodzenia od pracownika tymczasowego zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracodawcy użytkownikowi. ( ) Agencja prowadzi wszelkie rozliczenia pracownicze związane z listą płac, składkami ubezpieczeniowymi i podatkiem dochodowym oraz odpowiada za dokumentację związaną ze stosunkiem pracy. Pracodawca użytkownik realizuje oczywiście obowiązki związane z ewidencją czasu pracy, zapewnieniem odpowiednich warunków w miejscu wykonywania pracy i niezbędnych szkoleń. Dzięki współpracy z agencją mamy dostęp do rozbudowanej bazy kandydatów, a także możemy liczyć na dobór odpowiedniego kandydata na podstawie narzędzi wykorzystywanych w doradztwie personalnym.( ) - Patrycja Ruchala, Dyrektor Personalny, TRW Braking Systems Polska sp. z o.o. współpracująca z agencją zatrudnienia Work Express sp. z o.o. 17
20 2.2. Rynek pracy tymczasowej na świecie i w Polsce Alicja Szepietowska, Polskie Forum HR Sytuacja w branży pracy tymczasowej, która stanowi barometr zmian na rynku pracy, poprawia się. Możemy z optymizmem patrzeć w przyszłość, po trudach 2012 roku i ożywieniu w 2013, spodziewamy się, że 2014 przyniesie poprawę sytuacji w całej Europie, a w Polsce, która jest w najlepszej sytuacji, wzrosty będą dwucyfrowe. Praca tymczasowa na świecie trudny 2012 i ożywienie w drugiej połowie 2013 roku Dane dotyczące światowego rynku pracy tymczasowej publikowane są z opóźnieniem. W lutym br. został opublikowany raport Ciett (Międzynarodowej Konfederacji Prywatnych Agencji Pracy), bazujący na danych za lata 2012 i Wynika z niego, że rok 2012 był rokiem bardzo trudnym, branża notowała znacznie spadki, również początek 2013 roku nie należał do najłatwiejszych, poprawa nadeszła dopiero w trzecim kwartale 2013 roku. Wtedy to spadek liczby godzin przepracowanych przez pracowników tymczasowych na całym świecie w ujęciu rok do roku, był najniższy od 2011 roku i wyniósł 0,5%. W trzecim kwartale 2013 roku, po raz pierwszy od połowy 2011 roku, europejski rynek pracy tymczasowej odnotował wzrost obrotów w ujęciu rocznym o 1,4%. W tym samym okresie obroty z pracy tymczasowej w USA wzrosły o 6,9% a w Japonii aż o 26%. 1 Zmiana obrotów ze sprzedaży z zakresu pracy tymczasowej w Europie Zmiana obrotów (rok do roku) Okres Źródło: dane Eurociett BE DK FR NL NO PL SE +4.5% +13% +3.0% +4.0% 0.2% +33.9% +0.7% Styczeń Q 2013 byli przez dłuższy okres czasu. Stopa penetracji rynku, czyli udział pracowników tymczasowych w ogólnej liczbie zatrudnionych, była najwyższa w Stanach Zjednoczonych i wyniosła 2%, w Europie była na poziomie 1,6%, natomiast w Japonii 1,4%. Z danych dla całego świata wynika, że najczęściej pracę tymczasową wykonują osoby młode 61% wszystkich pracowników jest poniżej 30 roku życia, występuje niewielka przewaga mężczyzn 54%, a umowy z pracownikiem przeważnie zawierane są na okres dłuższy niż 1 miesiąc 70% umów. 21 Grudzień tydzień Q Q Q 2013 w Polsce. W 2013 roku zrzeszaliśmy 21 agencji, z czego 16 podmiotów działało w branży pracy tymczasowej. Polski rynek pracy tymczasowej jest w dużo lepszej formie niż rynek europejski, dodatkowo dane, które publikujemy dotyczą roku 2013, w którym nawet na europejskim rynku pracy widać już pewne ożywienie. Wynik agencji zrzeszonych w Polskim Forum HR, nie tylko napawają optymizmem, one potwierdzają, że jest dobrze, a będzie jeszcze lepiej. 18 Jak wyglądał światowy rynek pracy tymczasowej w 2012 roku? W 2012 roku liczba pracowników tymczasowych na świecie wyniosła 36 milionów osób, w porównaniu do 2011 roku spadła o 22%. Spadek liczby pełnych etatów (w ujęciu rok 2012 do roku 2011) był już niższy i wyniósł 7%, oznacza to, że liczba pracowników była mniejsza, ale zatrudnieni Praca tymczasowa w Polsce w 2013 roku wyniki Polskiego Forum HR Polskie Forum HR jako jedyna organizacja branżowa zbiera i publikuje dane swoich Członków, próbując oszacować cały rynek agencji zatrudnienia 1 Ciett, Economic report, Tamże Obroty ze sprzedaży usługi pracy tymczasowej ponad 16% wzrostu Obroty agencji Polskiego Forum HR z zakresu pracy tymczasowej wyniosły PLN i w porównaniu z rokiem 2012 wzrosły aż o 16,6%. Na wykresie 4 widzimy obroty agencji w poszczególnych kwartałach. Zazwyczaj to trzeci kwartał roku jest najlepszy, po czym następuje lekki
Nowoczesne rozwiązania HR dla biznesu 2014 Przygotowała Alicja Szepietowska, Polskie Forum HR Usługi agencji zatrudnienia Agencje zatrudnienia są to niepubliczne instytucje rynku pracy świadczące usługi