Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/6710,o-jakich-terminach-trzeba-pamietac-dochodzac-roszczen-przed-sadem-pracy.html
Timestamp: 2018-04-25 10:20:13
Legal References Found: Art. 112
 Art. 97
 art. 265
 Art. 48
 Art. 264
 art. 265
 Art. 291

Document Content:
O jakich terminach trzeba pamiętać dochodząc roszczeń przed sądem pracy - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaO jakich terminach trzeba pamiętać dochodząc roszczeń przed sądem pracy
O jakich terminach trzeba pamiętać dochodząc roszczeń przed sądem pracy
14.01.2008, 18:02; Aktualizacja: 28.02.2008, 15:24
Przepisy prawa pracy przewidują wiele różnych terminów, do których stosować się muszą strony stosunku pracy. Niezachowanie terminu powoduje niekiedy wygaśnięcie roszczeń, a czasami automatyczne uwzględnienie żądania drugiej strony.
Czy sprzeciw można odrzucić w każdym czasie
Pracownik wniósł sprzeciw od wymierzonej mu kary porządkowej nagany. Pracodawca po miesiącu odrzucił ten sprzeciw. Czy odrzucenie odniesie skutek?
Termin dla pracownika na wniesienie sprzeciwu od kary porządkowej wynosi siedem dni od dnia zawiadomienia go przez pracodawcę o wymierzeniu kary. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Dopiero po wyczerpaniu trybu wewnątrzzakładowego pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu rejonowego z powództwem o uchylenie kary porządkowej. Na złożenie takiego powództwa pracownik ma 14 dni od zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu, zachodzi tu zatem odmienna sytuacja niż w przypadku bierności pracodawcy, do którego skierowano żądanie sprostowania świadectwa pracy. W związku z powyższym odrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę już po upływie 14--dniowego terminu nie odnosi żadnego skutku.
■ Art. 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy pozew trzeba złożyć w określonym terminie
Złożyłem wniosek do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. Pracodawca ani nie uwzględnił wniosku, ani nie odmówił sprostowania. Czy w tej sytuacji muszę zachować jakieś terminy, składając pozew do sądu o sprostowanie świadectwa pracy?
Pracownik, który nie zgadza się z treścią wydanego mu świadectwa pracy, może żądać jego sprostowania. Postępowanie w przedmiocie sprostowania świadectwa pracy odbywa się dwuetapowo. W pierwszej kolejności pracownik musi zwrócić się o sprostowanie świadectwa do pracodawcy. Ma na to siedem dni od otrzymania świadectwa pracy od pracodawcy. Po złożeniu wniosku o sprostowanie świadectwa pracy dla pracodawcy otwiera się siedmiodniowy termin do uwzględnienia żądania. Jeżeli pracodawca sprostuje świadectwo pracy, całe postępowanie kończy się na tym etapie. Natomiast w sytuacji gdy pracodawca odmawia sprostowania świadectwa pracy, powinien zawiadomić o tym pracownika. Od otrzymania zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy pracownik ma siedem dni na odwołanie się do sądu. Musi zrobić to w formie powództwa skierowanego przeciwko pracodawcy do sądu rejonowego. Uchybienie siedmiodniowemu terminowi do złożenia powództwa nie pozbawia pracownika żądania sprostowania świadectwa pracy, ale wyłącznie wtedy, jeżeli czynności pracownik nie dokonał bez swej winy. W takim przypadku musi on złożyć wraz ze spóźnionym pozwem o sprostowanie świadectwa pracy wniosek o przywrócenie terminu do jego złożenia. Pracownik ma na to siedem dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminowi. We wniosku musi uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. To, czy termin można przywrócić, oceni sąd. Jeśli sąd stwierdzi, że pracownik przekroczył termin do wniesienia powództwa ze swej winy, oddali powództwo bez merytorycznego badania jego zasadności. Pracownik może spotkać się jednak z biernością pracodawcy, który ani nie prostuje świadectwa pracy, ani nie informuje o odmowie sprostowania pracownika. W takiej sytuacji pracownik powinien wnieść pozew do sądu pracy w terminie siedmiu dni, od kiedy pracodawcy upłynął siedmiodniowy termin do sprostowania świadectwa lub zawiadomienia o odmowie jego sprostowania, gdyż w innym przypadku naraża się na oddalenie powództwa.
■ Art. 97 par. 21, art. 265 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy trzeba zgłosić się do pracy w danym terminie
Sąd II instancji przywrócił pracownika do pracy. Pracownik nie wiedział jednak o treści wyroku, ponieważ nie powiadomił go o tym reprezentujący go adwokat. Ostatecznie pracownik niezwłocznie po uzyskaniu wiadomości o treści wyroku zgłosił się do pracy w 20 dniu od uprawomocnienia się wyroku. Czy pracodawca powinien w takiej sytuacji ponownie zatrudnić pracownika?
Kodeks pracy warunkuje dopuszczalność ponownego zatrudnienia pracownika, w wykonaniu wyroku przywracającego go do pracy, od zachowania przez niego terminu zgłoszenia gotowości do pracy. Termin ten wynosi siedem dni i jego bieg rozpoczyna się od dnia uprawomocnienia się wyroku przywracającego pracownika do pracy. Termin zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (art. 48 par. 1 k.p.) jest terminem prawa materialnego i nie podlega przywróceniu. Pracownik może jednak wykazać, że przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych, w szczególności wskutek niepowiadomienia go o wyroku przywracającym do pracy przez pełnomocnika procesowego (por. wyrok SN z 12 lipca 2005 r., II PK 358/04, OSNP 2006/5-6/87). Zgłoszenie gotowości podjęcia pracy nie jest tożsame z podjęciem pracy i może być wobec pracodawcy dokonane przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji reaktywowanego stosunku pracy. Dlatego siedmiodniowy termin zostanie zachowany również wówczas, gdy pracownik pomimo zgłoszenia gotowości podjęcia pracy nie zostanie do niej dopuszczony przez pracodawcę, jak i wtedy gdy po zgłoszeniu gotowości podjęcia pracy obiektywne przyczyny uniemożliwią mu jej faktyczne podjęcie - na przykład pracownik przed rozpoczęciem pracy ulegnie wypadkowi. Jeżeli pracownik wykaże, że uchybienie terminowi nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych, a pracodawca pomimo tego nie będzie chciał ponownie go zatrudnić pracownik, będzie miał prawo do żądania wykonania wyroku w postępowaniu egzekucyjnym.
■ Art. 48. ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy można przywrócić termin do odwołania
Pracownik zamierzał odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca zaproponował mu jednak wypłatę odszkodowania. Strony podjęły rokowania, ale niezwłocznie po upływie terminu do złożenia odwołania pracodawca je zerwał. Czy w takiej sytuacji termin do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy może zostać przywrócony?
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, aby było skuteczne, musi zostać złożone w terminie siedmiu dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Pracodawca powinien pouczyć pracownika o sposobie i terminie odwołania się od wypowiedzenia umowy. Termin powyższy jest terminem prawa materialnego, jednak istnieje możliwość jego przywrócenia. Warunkiem przywrócenia terminu jest złożenie wniosku o jego przywrócenie w terminie siedmiu dni od ustania przyczyny uchybienia terminowi oraz wykazanie braku winy pracownika w uchybieniu terminowi. Najbardziej typową przyczyną uchybienia terminowi do złożenia odwołania jest choroba pracownika lub błędne pouczenie o terminie odwołania. Również prowadzenie pertraktacji ugodowych z pracodawcą może uzasadniać przywrócenie terminu. Rokowania takie dotyczyć mogą tak zaspokojenia roszczeń pracownika, jak i jego ponownego zatrudniania. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika jednak, iż niedopuszczalne byłoby przywrócenie terminu na podstawie twierdzenia, że strony prowadziły rozmowy ugodowe w sytuacji, gdy pracodawca od razu na prośbę złożoną przez pracownika odpowiedział wyraźną odmową spełniania jego żądań (por. wyrok SN z 21 lutego 2002 r., I PKN 925/00, PiZS 2002/10/38). Uchybienia terminowi do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nie usprawiedliwia również błędne przekonanie pracownika, że będzie miał możliwość kontynuowania zatrudnienia. Warto wiedzieć, że odmowa pracownika przyjęcia pisma zawierającego oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę powoduje, iż pracownik nie będzie mógł domagać się przywrócenia terminu do złożenia odwołania opartego na tej podstawie, iż nie pouczono go o terminie i sposobie odwołania. Jeżeli sąd uzna, że termin do wniesienia odwołania nie został zachowany i jednocześnie dojdzie do przekonania, że brak jest podstaw do jego przywrócenia, oddali powództwo nie badając pod względem merytorycznym zasadności żądania pozwu.
Kodeks pracy poza omówionym wyżej przypadkiem dopuszcza ponadto wniosek o przywrócenie terminu do złożenia odwołania od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, żądania nawiązania umowy o pracę oraz odmowy sprostowania świadectwa pracy. Nie ma natomiast takiej możliwości w przypadku pozwu o uchylenie kary porządkowej.
■ Art. 264, art. 265 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy dojdzie do przedawnienia roszczenia
Pracownik po czterech latach od rozwiązania umowy o pracę wystąpił do pracodawcy o wypłacenie mu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Pracodawca odmówił wypłaty ekwiwalentu, powołując się na upływ terminu przedawnienia. Czy ewentualne powództwo pracownika o zasądzenie powyższej kwoty zostanie oddalone z tego powodu?
Przedawnieniu podlegają wszystkie roszczenia majątkowe i niemajątkowe pracowników z wyłączeniem tych, dla których przepisy przewidują ich wygaśnięcie po upływie terminu zawitego do dochodzenia roszczenia.
Przedawnienie ogranicza możliwość dochodzenia roszczenia po upływie okresu, w którym ono następuje. Jeżeli powód pomimo upływu okresu przedawnienia złoży pozew z żądaniem obejmującym roszczenie przedawnione, liczyć się musi z oddaleniem powództwa. W takiej sytuacji roszczenie może zostać uwzględnione wyłącznie wtedy, gdy pozwany zrzeknie się korzystania z przedawnienia, przy czym warunkiem ważności zrzeczenia się jest to, aby nastąpiło ono dopiero po upływie terminu przedawnienia. Od terminów zawitych prawa materialnego terminy przedawnienia różnią się tym, iż roszczenia przedawnione nie wygasają, ale nie można skutecznie domagać się ich spełnienia. Ponadto sąd nie może uwzględnić przedawnienia z urzędu, jak ma to miejsce w przypadku terminów zawitych prawa materialnego i konieczne jest podniesienie zarzutu przedawnienia przez pozwanego. Jak się przyjmuje w orzecznictwie, przedawnieniu nie podlegają roszczenia o ustalenie, a w szczególności o ustalenie istnienia stosunku pracy. Termin przedawnienia roszczeń pracowników ze stosunku pracy wynosi trzy lata. Terminu tego nie wolno skracać ani wydłużać przez czynność prawną, nawet jeżeli byłoby to korzystne dla pracownika. Termin przedawnienia rozpoczyna bieg od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Roszczenie o wypłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy staje się wymagalne w dniu rozwiązania stosunku pracy. Dlatego roszczenie pracownika określone w pytaniu przedawniło się z upływem trzech lat od tej daty.
■ Art. 291 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Jakie dodatkowe umowy może zawrzeć pracownik z pracodawcą