Source: https://www.rp.pl/Kadry/312039970-Dobra-osobiste-a-rozwiazanie-umowy-o-prac-Godnosc-pod-ochrona-takze-przy-rozstaniu.html
Timestamp: 2019-09-20 14:44:03
Legal References Found: art. 111
 art. 23
 Art. 1
 art. 31
 art. 612
 art. 943
 art. 300
 art. 55
 art. 23
 art. 361
 art. 415

Document Content:
Dobra osobiste a rozwiązanie umowy o prac: Godność pod ochroną także przy rozstaniu - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 03.12.2016, 19:44
Dobra osobiste a rozwiązanie umowy o prac: Godność pod ochroną także przy rozstaniu
Informując pracownika o rozwiązaniu z nim umowy szef powinien zachować zimną krew i pozostać merytoryczny. Czyniąc niepotrzebne uwagi może naruszyć dobro osobiste zwalnianego, za co przyjdzie mu zapłacić.
Jedną z naczelnych zasad prawa pracy, wskazaną w art. 111 kodeksu pracy, jest obowiązek pracodawcy poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Konstruując ten przepis ustawodawca wyraźnie zaznaczył, że jednym z najważniejszych dóbr osobistych, na które należy najbardziej zważać, jest godność. Inne dobra osobiste pracownika nie zostały wyszczególnione. Aby zasięgnąć przykładu innego dobra osobistego, powinniśmy posiłkować się art. 23 kodeksu cywilnego, który w sposób niewyczerpujący wymienia m.in. cześć, prywatność, nazwisko lub pseudonim czy wizerunek.
Potencjalne zagrożenie naruszenia dóbr osobistych pracownika może występować na co dzień. Ryzyko wzrasta jednak podczas sytuacji stresogennych, takich jak np. wręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.
Co do zasady, rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę w sposób prawnie dopuszczalny, czy to z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czy bez jego zachowania, nie narusza dóbr osobistych pracownika.
Samej utraty pracy (miejsca pracy, stanowiska) nie można uznać za naruszenie, ponieważ prawo do pracy nie ma charakteru roszczeniowego. Pracodawca ma prawo do oceny jakości pracy zatrudnionej osoby, jej kwalifikacji, zdolności i przydatności do pracy – nawet gdy wypada ona negatywnie. Nie naruszy dóbr osobistych pracownika, jeśli pozostanie w swej ocenie merytoryczny. Takie stanowisko potwierdza orzecznictwo (por. wyrok SN z 20 lutego 1996 r., I CRN 250/95; wyrok SA w Warszawie z 10 października 2002 r., III APa 21/02).
Należy pamiętać, że stosunek pracy, mimo wielu modyfikacji, nadal pozostaje stosunkiem zobowiązaniowym. Pracodawca ma prawo do zatrudniania tylko tych osób, które posiadają określone kwalifikacje i odpowiadają jego wymogom. Może wypowiedzieć umowę o pracę osobie, która mimo szczerych chęci nie jest wystarczająco wydajna (wyrok SN z 24 lutego 2015 r., II PK 87/14). Z drugiej strony pracownik – niezależnie od przyczyny – zawsze może zrezygnować z posady.
W przypadku odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia umowy, sąd weryfikuje, czy podane przyczyny były prawdziwe, konkretne i rzeczywiste. Nie ingeruje jednak w decyzyjne uprawnienia pracodawcy do rozwiązania za wypowiedzeniem umowy z pracownikiem.
Aby pracownik mógł skutecznie dochodzić roszczeń z tytułu zagrożenia lub naruszenia jego dóbr osobistych, zachowanie pracodawcy musi cechować się bezprawnością. Cecha bezprawności była i jest przedmiotem licznych dysput ze strony przedstawicieli doktryny prawa. Do celów niniejszego artykułu – za orzecznictwem SN – przyjęto, że bezprawnym zachowaniem jest takie, które godzi w obowiązujący porządek prawny lub zasady współżycia społecznego.
Dodatkowo, aby działanie pracodawcy zostało uznane za bezprawne, musi zaistnieć skutek w postaci chociażby zagrożenia lub naruszenia istotnego interesu pracownika. Zachowanie pracodawcy powinno zaś w obiektywnej ocenie społecznej naruszać wartość pracownika (por. uzasadnienie wyroku SN z 8 października 2009 r., II PK 114/09). Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik, którego dobro zostało naruszone, uznał tę sytuację za negatywną, czy ją zaakceptował. Oczywiście jego reakcja może mieć znaczenie przy dokonywaniu oceny przez sąd, czy obiektywnie doszło do naruszenia dobra osobistego (wyrok SN z 8 października 2009 r., II PK 114/09).
SN w orzeczeniu z 25 października 1982 r. (I CR 239/82) orzekł, że bezprawne działanie pracodawcy nie musi być zawinione, lecz może być wynikiem rażącego niedbalstwa.
Podsumowując, ochrona dobra osobistego przysługuje po spełnieniu przesłanek:
- dobro osobiste istnieje,
- działanie jest bezprawne,
- dobro osobiste zostało zagrożone lub naruszone,
- zachowanie pracodawcy w obiektywnej ocenie społecznej narusza wartość pracownika.
Swoistą przesłanką wyłączającą odpowiedzialność pracodawcy w określonych prawem okolicznościach jest sytuacja, która wyłącza bezprawność jego działania. W literaturze (S. Grzybowski, Ochrona dóbr osobistych; Maciej Gutowski Kodeks cywilny. Tom I. Komentarz. Art. 1-44911) podnosi się, że jest to działanie w ramach porządku prawnego, zgoda uprawnionego, obrona uzasadnionego interesu społecznego lub prywatnego, czy brak interesu zasługującego na ochronę.
Pracodawca prosi o informacje dotyczące dzieci pracownika, gdy podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez podwładnego ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (art. 221 § 2 k.p.). Takie działanie nie stanowi naruszenia prawa.
Pracodawca prosi o informację, czy kandydatka na stanowisko biurowe jest w ciąży lub planuje dzieci w najbliższym czasie. Uzyskanie takiej informacji od kandydatki nie jest konieczne, ponieważ miałaby ona świadczyć pracę o charakterze biurowym, nie zaś niebezpieczną lub szkodliwą dla zdrowia, która dla kobiet w ciąży lub karmiących jest bezwzględnie zakazana (art. 176 § 1 k.p.). Takie zachowanie pracodawcy nie korzysta z ochrony prawa.
Przeważnie poinformowanie pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy jest sytuacją stresogenną dla obu stron. Można się spotkać z rozmaitymi reakcjami zwalnianych osób. Dlatego pracodawca powinien przekazać wiadomość o powodach swojej decyzji ze szczególną uwagą i wyczuciem. W razie potrzeby powinien też wytłumaczyć, co pracownik robił w sposób nieprawidłowy. W żadnym wypadku nie może go poniżać ani obrażać. Nie powinien też ujawniać o nim informacji, które mogą poskutkować pozbawieniem go możliwości zarobkowania w przyszłości (tzw. wilczy bilet). Powinien też unikać ironii i sarkazmu. Jednym słowem – zachowanie pracodawcy powinno charakteryzować się wyłącznie merytorycznością.
Przedstawiciele doktryny prawniczej oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego dostarcza wielu przykładów nieprawidłowego zachowania pracodawców, które naraża ich na odpowiedzialność. Takimi zachowaniami są:
1. niepodanie prawdziwej przyczyny wypowiedzenia, lecz jedynie obrażanie pracownika w sposób powszechnie uznany za niegodny,
2. poniżanie zwalnianego w obecności innych pracowników,
3. „pomówienie i zarzucenie niewłaściwego postępowania w życiu zawodowym, naruszające dobre imię danej osoby i mogące narazić ją na utratę zaufania potrzebnego do wykonywania zawodu lub innej działalności" – wyrok SN z 29 października 1971 r. (II CR 455/71),
4. wydanie nieprawdziwej rekomendacji,
5. odmowa wydania rekomendacji pozytywnie wyróżniającemu się pracownikowi.
Naruszenia dobra osobistego pracownika nie stanowi jednak wręczenie mu wypowiedzenia w obecności innych pracowników (wyrok SA w Warszawie z 29 października 2002 r., APa 29/2002). Pracodawcy bardzo często dokonują tej czynności w obecności innego pracownika, umocowanego – na mocy art. 31 § 1 k.p. – do reprezentowania pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy. Taka praktyka ma na celu umożliwienie ewentualnego potwierdzenia zaistniałych okoliczności oraz treści informacji przekazywanych zwalnianej osobie, co jest zgodne z prawem. Od tego należy odróżnić sytuację, gdy pracodawca na głos i w obecności wszystkich pracowników danego działu np. czyta przyczyny wypowiedzenia, wyśmiewając przy tym zwalnianego lub w inny sposób go krytykując. Takie zachowanie mogłoby zostać uznane za naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Żądania pokrzywdzonego
Pracownik, wobec którego pracodawca dopuścił się naruszenia dóbr osobistych, może dochodzić roszczeń przewidzianych zarówno kodeksem pracy, jak i kodeksem cywilnym.
I. Odpowiedzialność na gruncie przepisów kodeksu pracy
Przypominając – zasada poszanowania dóbr osobistych pracownika jest jednocześnie jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy. Zatem gdy zachowanie pracodawcy zagrozi lub naruszy dobro osobiste pracownika, podwładny ma prawo rozwiązać stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego (art. 55 § 11 k.p.). Może też wytoczyć powództwo o zapłatę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Z drugiej strony – jeżeli pracownik w sposób nieuzasadniony rozwiąże umowę o pracę w tym trybie, pracodawca może rościć o zapłatę odszkodowania na jego rzecz, w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 611 oraz art. 612 § 1 k.p.). Jeżeli pracodawca nie skorzysta z tej możliwości, a pozostaje stroną pozwaną w postępowaniu z powództwa pracownika o odszkodowanie, to zawsze jako argumentu może użyć brak przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy przez podwładnego w trybie natychmiastowym (art. 55 § 11 k.p.) – takie stanowisko przyjął SN w uchwale z 4 marca 1999 r. (III ZP 3/99).
Należy zaznaczyć, że samo naruszenie godności lub innych dóbr osobistych pracownika nie jest w sposób szczególny sankcjonowane przez k.p., mimo że przecież znajdziemy tam przepisy szczególne dotyczące konsekwencji innych naruszeń pracodawcy, tj. art. 943 k.p., stanowiący o roszczeniach pracownika z tytułu mobbingu. Jednak poprzez art. 300 k.p., który w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy odsyła do odpowiedniego stosowania przepisów k.c., pracownik – niezależnie od możliwości rozwiązania stosunku pracy w trybie określonym w art. 55 § 11 k.p. – może żądać ochrony swoich zagrożonych lub naruszonych dóbr osobistych na mocy tamtejszych przepisów, tj. art. 23, 24, 445 § 2 oraz 448 k.c.
II.Odpowiedzialność na gruncie przepisów kodeksu cywilnego
Na wskazanych powyżej podstawach pracownik może się domagać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, zaniechała ich lub dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszeń, w szczególności aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Dla przykładu takie oświadczenie może przybrać formę przeprosin w poczytnej prasie.
Na zasadach przewidzianych w k.c. pracownik może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. To zadośćuczynienie nie jest w żaden sposób miarkowane przez ustawodawcę. Nie ma uregulowanych kwot ani ram, w których pracownik może się poruszać, wnosząc o jego zasądzenie. Jednak przy wyliczaniu konkretnej kwoty można posiłkować się głosami przedstawicieli doktryny prawa oraz dorobkiem orzeczniczym SN.
W wyroku SN z 16 kwietnia 2002 r. (V CKN 1010/00) czytamy, że zasądzając zadośćuczynienie sąd powinien rozważyć wszelkie okoliczności towarzyszące sprawie, tj. rodzaj, rozmiar doznanej krzywdy, intensywność naruszenia, stopień winy sprawcy, a także sytuację majątkową zobowiązanego [pracodawcy – przypis własny]. Oczywiście krzywda nie posiada przymiotu ekonomicznego, lecz chcąc dochodzić zadośćuczynienia na mocy ww. przepisu należy się odnieść np. do wskazanych powyżej mierników. Jeśli tego nie zrobimy, sąd może uznać, że w rzeczywistości pracownik nie poniósł krzywdy i nie znajdzie uzasadnienia do zasądzenia zadośćuczynienia w żądanej przez niego kwocie.
Jeżeli zaś wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona pracownikowi szkoda majątkowa, może on żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych – tj. przede wszystkim na mocy art. 361 – 363 k.c. oraz art. 415 i n. k.c. (odpowiedzialność odszkodowawcza). Gdy pracownik poniósł szkodę majątkową, musi to udowodnić w postępowaniu sądowym, w którym domaga się zasądzenia odszkodowania na jego rzecz. Dla przykładu może dowodzić, że wskutek naruszeń pracodawcy, polegających na przekazywaniu nieprawdziwych informacji o jakości świadczonej przez niego pracy, pracownik nie mógł znaleźć i świadczyć pracy przez pół roku. Wówczas jednym z najważniejszych składników szkody majątkowej będzie suma utraconych zarobków tej osoby w kwocie przeciętnej, jaką uprzednio zarabiał.
Przesłanką decydującą o właściwości jest miejsce i czas zdarzenia, z którego pracownik chce wywodzić roszczenia. Jeżeli pracodawca dopuścił się naruszenia jego dobra osobistego w miejscu, gdzie świadczył pracę i/lub w związku z jej świadczeniem – właściwy do rozpatrzenia sprawy jest sąd pracy (Dominika Dorre-Nowak „Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika", s. 63). Przykładem takich sytuacji jest np. podróż służbowa pracownika czy rozmowa telefoniczna z pracodawcą w przedmiocie wykonywanych obowiązków przez podwładnego.
Nicola Zięba, prawnik w kancelarii
Sylwia Puzynowska, radca prawny, prowadzi kancelarię prawa pracy
W każdej chwili zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni zważać na swoje wzajemne dobra osobiste, którym przysługuje ochrona. Z uwagi na to, że ta ochrona jest jedną z naczelnych zasad prawa pracy, to na pracodawcy spoczywa szczególny obowiązek jej przestrzegania. Należy oczywiście pamiętać, że zawsze najkorzystniejszym sposobem rozstrzygnięcia sporu między stronami stosunku pracy jest zawarcie ugody. Podczas wspólnych pertraktacji pracownik i pracodawca dojdą do porozumienia we wszystkich problematycznych kwestiach, decydując jednocześnie o sposobie zakończenia konfliktu. Ugoda jest zwykle tańsza i szybsza niż postępowanie sądowe. W niektórych sytuacjach wystarczą przecież przeprosiny.
Żyjemy w świecie prawa kodeksowego