Source: https://www.prawo-pracy.pl/bezzwloczne_rozwiazanie_umowy-a-124.html
Timestamp: 2018-10-15 18:02:16
Legal References Found: art. 55
 art. 52
 art. 55
 art. 55
 art. 55
 art. 943
 art. 183
 art. 55
 art. 55
 art. 183
 art. 55
 art. 52
 art. 45
 art. 52
 art. 55
 art. 55
 art. 611
 art. 612
 art. 55
 art. 55

Document Content:
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 2007-03-10
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 K.p.).
Zgodnie z art. 55 § 11K.p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, z obu wskazanych przyczyn, powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 55 §2 K.p.).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z obu wskazanych przyczyn, nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2 K.p.).
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyny określonej w art. 55 § 1 i § 11 K.p. pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę (art. 55 § 3 K.p.).
Uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn wskazanych w art. 55 § 1 K.p. zasadniczo nie budzi większych wątpliwości, gdyż wystarczającą podstawą oświadczenia woli pracownika jest zaświadczenie lekarskie oraz wystąpienie okoliczności następczych wskazanych w tym przepisie.
Inaczej rzecz wygląda w razie zamiaru rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyny wskazanej w art. 55 § 11 K.p. W tym przypadku pracownik musi sam odpowiednio uzasadnić podstawę bezzwłocznego rozwiązania umowy, co nieraz sprawia mu problemy.
W przypadku poprawnego rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie, pracownikowi przysługuje od pracodawcy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za przysługujący mu okres wypowiedzenia umowy a razie rozwiązania umowy zawartej na czas określony wynagrodzenie za 2 tygodnie (art. 55 § 11 K.p.).
Przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika może być związana np. z nierównym traktowaniem pracownika w zatrudnieniu (art. 183a i nast. K.p.), czy też z mobbingiem (art. 943 K.p.).
W obu takich przypadkach uzasadniających rozwiązanie umowy, pracownik musi wyraźnie sprecyzować przyczynę rozwiązania umowy. Oznacza to obowiązek wyjaśnienia na czym polegało nierówne traktowanie pracownika w zatrudnieniu a nie samo powołanie okoliczności nierównego traktowania.
Podobnie rzecz wygląda w przypadku mobbingu. Nie wystarczy podać w pisemnym oświadczeniu woli, że rozwiązanie umowy o pracę następuje z powodu stosowanego przez pracodawcę mobbingu, ale trzeba jeszcze wyjaśnić na czym działania mobbingowe polegały.
Nie będzie także wystarczające powołanie mobbingu łącznie z zaświadczeniem lekarskim potwierdzającym, że z powodu mobbingu pogorszył się stan zdrowia pracownika. W art. 943 § 5 K.p. wyraźnie stwierdzono, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu musi posiadać przyczynę, o której mowa w § 2 tego przepisu uzasadniającą rozwiązanie umowy z tego powodu.
W konsekwencji niezbędne jest określenie, na czym działania mobbingowe konkretnie polegały. Zważywszy, że obie instytucje to znaczy równe traktowanie pracownik w zatrudnieniu jako podstawowa zasada prawa pracy oraz mobbing zostały niedawno wprowadzone do przepisów Kodeksu pracy, nie wykształciły się jeszcze w dostateczny sposób mechanizmy postępowania.
Porównując sytuację prawna pracownika w przypadku nierównego traktowania w zatrudnieniu i w przypadku mobbingu, trzeba stwierdzić, że instytucja nierównego traktowania jest korzystniej dla pracownika uregulowana.
Zgodnie bowiem z art. 183b § 1 K.p. ciężar udowodnienia równego traktowania pracownika w zatrudnieniu obciąża pracodawcę. W konsekwencji, zarzut ze strony pracownika na temat nierównego traktowania w określonej sferze zatrudnieniowej wymaga, podjęcia przez pracodawcę określonych działań wyjaśniających celem udowodnienia, że nierównego traktowania nie było.
Odmiennie rzecz wygląda w przypadku mobbingu, kiedy to pracownik musi udowodnić, że był w zatrudnieniu mobbingowany. Biorąc pod uwagę te różnice systemowe, korzystniejszym dla pracownika argumentem uzasadniającym rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 K.p. jest zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu aniżeli zarzut mobbingu.
Okoliczności związane z nierównym traktowanie pracownika w zatrudnieniu mogą być także znacznie łatwiej potwierdzone w wyniku kontroli inspektora pracy. Urzędowe stwierdzenie przez PIP nierównego traktowania pracownika w zatrudnieniu jest istotnym dowodem nie tylko na okoliczności poprawnego rozwiazania umowy na podstawie art. 55 § 11 K.p. ale także w zakresie dochodzenia przez pracownika odszkodowania na podstawie art. 183d K.p.
Prawidłowe, konkretne uzasadnienie rozwiązania umowy o prace w trybie art. 55 § 11 K.p. musi spełniać warunek konkretności. W tym zakresie można odpowiednio zastosować bogate orzecznictwo Sąd Najwyższego do art. 52 K.p. jak również do art. 45 K.p.
Chodzi tutaj o poprawne formułowanie uzasadnienia wypowiedzenia umowy bądź rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Przykładowo, w ukształtowanym orzecznictwie w tym zakresie przyjmuje się, że wypowiedzenie umowy o pracę z powodu niewłaściwego wywiązywania się przez pracownika z obowiązków służbowych nie jest wystarczającą okolicznością wyjaśniającą przyczynę wypowiedzenia.
Podobnie w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 K.p. nie jest wystarczające stwierdzenie – z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeśli temu stwierdzeniu nie towarzyszy wyjaśnienie, na czy polegało owo ciężkie naruszenie obowiązków.
Podobnie sprawa wygląda w przypadku uzasadniania rozwiązania umowy przez pracownika w trybie art. 55 § 11 K.p. Tutaj także nie wystarczy powołanie ogólnego zarzutu nierównego traktowania w zatrudnieniu, czy też stosowania mobbingu, lecz konieczne jest sprecyzowanie na czym polegało nierówne traktowanie w zatrudnieniu, bądź w czym się przejawiały działania mobbingowe.
Poprawne uzasadnienie oświadczenia pracownika o rozwiązaniu bezzwłocznym umowy o prace w trybie art. 55 § 11 K.p. ma istotne znaczenie z punktu widzenia prawa pracownika do odszkodowania o którym mowa w tym przepisie.
Trudno bowiem uznać zasadność roszczenia o odszkodowanie, jeżeli w oświadczeniu woli pracownik nie wyjaśni przyczyn, z powodu których rozwiązał umowę w tym trybie. Błędy pracownika w tym zakresie mogą powodować określone konsekwencje prawne.
Po pierwsze, pracodawca może zakwestionować zasadność rozwiązania umowy w tym trybie i zażądać od pracownika odszkodowania na podstawie art. 611 i art. 612 § 1 K.p. Roszczenie pracodawcy ulega przedawnieniu z upływem roku od ustania stosunku pracy (art. 291 § 2 w związku z § 21 K.p.).
Po drugie, w braku właściwego uzasadnienia rozwiązania umowy zamieszczonego w treści oświadczenia woli pracownika, wątpliwe będzie żądanie przez pracownika odszkodowania, o którym mowa w art. 55 § 11 K.p., ponieważ oświadczeniu woli pracownika przypisać można będzie wadliwość.
Nawet, jeśli okaże się, że przesłanki do rozwiązania umowy w tym trybie rzeczywiście istniały, to przykładowo nie będzie podstawy do interwencji inspektora pracy w sprawie wypłaty tego odszkodowania, gdyż ocena poprawności całokształtu sprawy mającej charakter sporny należeć będzie do sądu pracy.
Jeśli natomiast oświadczenie woli pracownika będzie właściwie sporządzone z wymaganym rzeczywistym uzasadnieniem, to w razie potwierdzenia tych faktów przez inspektora pracy w czasie kontroli pracodawcy, będzie on miał prawo podjąć stosowane działania pokontrolne zmierzające do wypłacenia pracownikowi odszkodowania na podstawie art. 55 § 11 K.p.