Source: https://www.prawo-pracy.pl/niepoinformowanie_pracownika_o_ryzyku_zawodowym_jako_powod_rozwiazania_umowy-p-752.html
Timestamp: 2018-05-21 22:49:27
Legal References Found: art. 226
 art. 55
 art. 55
 art. 55
 art. 611
 art. 55
 art. 611
 art. 226

Document Content:
Autor: Kamilla Stefaniuk-Borówka • Opublikowane: 2010-11-04
Zgodnie z art. 226 Kodeksu pracy pracodawca:
Informacje na temat częstotliwości przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego zawiera Polska Norma PN-N-18002:2000 Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego.
Polska norma zaleca przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego okresowo i zawsze wówczas, gdy wykorzystywane do jego oceny informacje straciły swoją aktualność, a w szczególności w następujących przypadkach:
Podczas tworzenia nowych stanowisk pracy.
Przy wprowadzaniu zmian na istniejących stanowiskach pracy.
Gdy nastąpiła zmiana wymagań dotyczących dopuszczalnych poziomów czynników niebezpiecznych oraz czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy.
Gdy zastosowano nowe środki ochrony (środki ochrony indywidualnej i środki ochrony zbiorowej).
Gdy na terenie przedsiębiorstwa różne zadania (prace) wykonują pracownicy innych przedsiębiorstw.
Gdy występuje potrzeba okresowej oceny ryzyka. Okresową ocenę ryzyka zawodowego należy wykonywać przede wszystkim na tych stanowiskach, na których rejestruje się wiele wypadków przy pracy lub chorób zawodowych, a zastosowane środki profilaktyczne nie powodują zmniejszania liczby wypadków lub chorób.
Przepisy prawa określają tylko, że informowanie pracowników o ryzyku zawodowym powinno się odbywać w sposób przyjęty w zakładzie pracy, tj. w formie np.:
zapisów w regulaminie pracy,
informacji ogłaszanej na tablicach informacyjnych,
informacji przekazywanych w trakcie szkoleń itd.
Poinformowanie pracownika o ryzyku i zasadach ochrony przed zagrożeniami powinno nastąpić przed dopuszczeniem pracownika do określonej pracy.
Zgodnie z art. 55 § 11 K.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Czy jednak brak informacji o ryzyku dla pracownika, gdy nie zmienił się zakres jego czynności i jest to ciągle to samo stanowisko, może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (zakładam, że generalnie pracownik otrzymał informację o ryzyku)? Moim zdaniem nie. Brak informacji o ryzyku w opisanej przez Panią sytuacji nie uzasadnia rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11.
Co można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracownika?
Zgodnie z Wyrokiem Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 8 października 2009 r. (II PK 114/2009, LexPolonica nr 2153911, „Gazeta prawa i podatków” 2010/50):
„Podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 52 K.p.), rozważane zakończenie stosunku pracy przez pracownika ma charakter nadzwyczajny i może być uzasadnione jedynie w wyjątkowych przypadkach. Należy też przyjąć, że «ciężkość» naruszenia w rozumieniu art. 55 § 11 K.p. obejmuje co do zasady element winy pracodawcy (polegającej na możliwości postawienia mu zarzutu niewłaściwego, nagannego zachowania) oraz spowodowanie istotnie negatywnych konsekwencji (szkody) w sferze interesów majątkowych lub niemajątkowych pracownika”.
Mimo wszystko rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika należy uznać za skuteczne, ponieważ dla jego skuteczności nie jest wymagane, aby przyczyny wskazane przez pracownika rzeczywiście wystąpiły.
Jakie ma Pani uprawnienia w obecnej sytuacji?
Otóż może Pani wystąpić do sądu o odszkodowanie od pracownika.
Zgodnie z art. 611 K.p.: „W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy”.
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 612 § 1).
Na marginesie dodam, że nieprzestrzeganie obowiązku określonego w art. 226 K.p. i całkowity brak informacji o ryzyku zawodowym stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, sankcjonowane karą grzywny (art. 283 § 1 K.p.). Pracodawca może narazić się także na odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 471 i nast. K.c.).