Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/6465,jakie-sa-zasady-zawierania-i-rozwiazywania-umow-o-prace.html
Timestamp: 2018-07-18 21:40:43
Legal References Found: Art. 48
 art. 36
 art. 231
 Art. 8
 art. 231
 Art. 632
 Art. 21
 art. 32
 Art. 41
 Art. 32
 Art. 8
 Art. 66
 Art. 291
 art. 292

Document Content:
Jakie są zasady zawierania i rozwiązywania umów o pracę - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaJakie są zasady zawierania i rozwiązywania umów o pracę
Jakie są zasady zawierania i rozwiązywania umów o pracę
15.01.2007, 15:58; Aktualizacja: 28.02.2008, 15:17
Zawarcie umowy o pracę dla jej stron jest źródłem wielu praw oraz obowiązków. Zarówno pracownik, jak i pracodawca muszą w tym zakresie przestrzegać określonych w przepisach zasad. Informacji na ich temat, w trakcie wczorajszego dyżuru telefonicznego, udzielała Agnieszka Konarska, ekspert ds. prawa pracy.
Czy termin liczy się od uprawomocnienia wyroku
Uzyskałem korzystny wyrok sądu przywracający mnie do pracy. Zastanawiam się jednak, czy nadal chcę pracować u tego pracodawcy. Ile czasu mam na zgłoszenie gotowości do pracy? Czy termin liczy się od uprawomocnienia się wyroku? Tak Na zgłoszenie gotowości do pracy ma pan siedem dni. Ten termin liczy się od uprawomocnienia się wyroku, w którym sąd orzekł przywrócenie pana do pracy. Powinien pan przy tym pamiętać, że pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pana, jeżeli w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy nie zgłosi pan gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpi z przyczyn niezależnych od pana. Orzeczenie o przywróceniu pracownika do pracy nie zastępuje bowiem oświadczenia woli pracodawcy, a tym bardziej także i pracownika. Wyrok przywracający pana do pracy nie zasądza świadczenia polegającego na obowiązku umożliwienia panu wykonywania pracy. Taki obowiązek wynika z reaktywowanej na mocy orzeczenia sądowego umowy o pracę. Orzeczenie sądowe natomiast stwierdza jedynie, iż rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę było niezgodne z przepisami. Jeśli więc chce pan nadal pracować u tego pracodawcy, to powinien zgłosić swoją gotowość w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się wyroku stwierdzającego przywrócenie pana do pracy. PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 48 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy pracodawca weźmie pod uwagę osiem lat
Ponad 6 lat temu mój obecny zakład pracy przejął spółkę, w której byłem zatrudniony przez dwa lata. Obecnie jest on w złej kondycji finansowej i będą zwolnienia grupowe. Czy przy ustalaniu prawa do odprawy pracodawca weźmie pod uwagę ośmioletni okres zatrudnienia? Tak Skoro, jak pan twierdzi, pana poprzedni zakład pracy został przejęty przez obecnego pracodawcę, to te dwa okresy zatrudnienia powinny być zsumowane. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia pracownika u pracodawcy stosuje się odpowiednio przepis art. 36 par. 11 kodeksu pracy. Z tego wynika, że do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 (przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Dzięki temu przy określaniu pana prawa do odprawy pieniężnej pracodawca uwzględni ośmioletni okres zatrudnienia stanowiący warunek wypłacenia jej w kwocie odpowiadającej trzykrotności wynagrodzenia (jednak nie więcej niż 14 040 zł). PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Czy pracownik dostanie odszkodowanie
Tydzień temu zmarł mój pracodawca. Był on osobą indywidualnie prowadzącą działalność gospodarczą. Kiedy miał dużo zleceń, to zawierał z różnymi osobami umowy na czas wykonywania określonej pracy albo na czas określony. Moja umowa miała się skończyć 31 stycznia 2007 r. Nikt nie przejmie jego zakładu usługowego. Słyszałem, że w tego typu sytuacjach pracownicy mają prawo do odszkodowania. Czy mogę je dostać? Czy będzie ono zwolnione z opodatkowania? Tak Wszystko wskazuje na to, że powinien pan otrzymać odszkodowanie. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z tego powodu, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Nie dotyczy to jednak przypadków, kiedy ma miejsce przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 kodeksu pracy. Jak pan to zaznaczył, miał pan zawartą umowę na czas określony. Wygasła ona w dniu śmierci pana pracodawcy. Może pan otrzymać odszkodowanie w wysokości odpowiadającej pana wynagrodzeniu za dwa tygodnie. Nie ma przy tym znaczenia fakt, że miała ona obowiązywać do 31 stycznia. Tego rodzaju odszkodowania są zwolnione z opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Jeśli więc otrzyma je pan, to nie będzie pan musiał w ogóle wykazywać go w swoim zeznaniu podatkowym. PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 632 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). ■ Art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 z późn. zm.).
Czy można zwolnić pracownika w czasie opieki nad matką
Moja mama, z którą razem mieszkam, ostatnio dużo choruje, dlatego od czasu do czasu biorę kilka dni wolnego na opiekę nad nią, oczywiście w granicach 14 dni, o których mowa w przepisach stanowiących podstawę wypłacania zasiłków opiekuńczych. Wiem, że to nie podoba się mojemu pracodawcy. Czy może on zwolnić mnie w tym czasie z pracy, i to bez wypowiedzenia? Nie Nie musi pani obawiać się zwolnienia z pracy w czasie korzystania z dni wolnych poświęconych na zajmowanie się chorą mamą przysługujących pani na podstawie art. 32 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Okres sprawowania opieki także nad innym niż dziecko chorym członkiem rodziny jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W związku z tym należy stwierdzić, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie, kiedy pracownik sprawuje opiekę nad chorym członkiem rodziny, np. matką. PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 41 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). ■ Art. 32 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267 z późn. zm.).
Czy odprawa będzie stanowić trzykrotność pensji
Od 9 lat pracuję w zakładzie pracy, w którym są przeprowadzane zwolnienia grupowe. Obawiam się, że ja też wkrótce zostanę zwolniony. Moje wynagrodzenie wynosi 6000 zł brutto. Czy otrzymam odprawę w kwocie odpowiadającej trzykrotności tej kwoty, czyli 18 000 zł? Nie W takiej sytuacji nie otrzyma pan tak wysokiej odprawy, ponieważ przy jej wypłacaniu obowiązuje wynikający z przepisów jej górny limit. W przypadku pracownika zatrudnionego u określonego pracodawcy ponad osiem lat, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat. Odprawę pieniężną z tytułu zwolnień grupowych ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jednak jej wysokość nie może przekraczać kwoty piętnastokrotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od 1 stycznia 2007 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 936 zł brutto. Po pomnożeniu tej kwoty przez piętnaście otrzymujemy 14 040 zł. Oznacza to, że taką kwotę maksymalnie może uzyskać pracownik z tytułu odprawy pieniężnej wypłacanej w związku ze zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracowników. Stanowi ona górny limit tego rodzaju odprawy. Z przedstawionego przez pana stanu faktycznego wynika, że przepracował pan u pracodawcy dziewięć lat. Jednak pomimo spełnienia warunku uprawniającego do najwyższej odprawy, nie otrzyma jej pan w wysokości odpowiadającej trzykrotności przysługującego panu wynagrodzenia. Zostanie ona pomniejszona do kwoty stanowiącej górny limit odprawy, czyli 14 040 zł. PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Czy można dać wypowiedzenie zmieniające
Jeden z moich pracowników miał kłopoty, dlatego był tymczasowo aresztowany. Jednak okazało się, że jest on niewinny i chciałby wrócić do pracy. Jest to powodem mojego zmartwienia, bo zatrudniłem na jego miejsce innego pracownika i w ogóle nie mam dla niego zajęcia. Jednocześnie wiem, że muszę go przyjąć. Czy będę mógł po upływie miesiąca dać mu wypowiedzenie zmieniające, na podstawie którego będę mógł zmniejszyć o połowę jego wymiar czasu pracy oraz wynagrodzenie? Tak Może pan postąpić w ten sposób. W przypadku nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy (chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika). Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, o ile szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie. Jednak żaden z przepisów nie zabrania pracodawcy po upływie np. miesiąca dać pracownikowi wypowiedzenie warunków pracy i płacy. PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 66 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy można skrócić termin przedawnienia
Zamierzamy zawrzeć umowy o pracę z kilkoma pracownikami. Czy możemy do umowy o pracę dołączyć klauzulę, na podstawie której pracownik zrzekłby się prawa do dochodzenia roszczeń z tego stosunku pracy po upływie 6 miesięcy? Nie Zastosowanie tego rodzaju rozwiązania jest niedopuszczalne. Terminy przedawnienia roszczeń mających związek ze stosunkiem pracy są określone w przepisach kodeksu pracy. Wynika z nich, że co do zasady ulegają one przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Odmiennie uregulowano terminy przedawnienia w przypadku roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. W takich sytuacjach przedawnienie następuje z upływem jednego roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem trzech lat od jej wyrządzenia. W przypadku gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy kodeksu cywilnego. Określone w kodeksie pracy terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną. Również zrzeczenie się przez pracownika prawa do dochodzenia roszczeń dokonane przed upływem ustawowego terminu przedawnienia jest nieważne. Tak więc, nawet jeśli pracownik zaakceptuje klauzulę skracającą termin przedawnienia, to jako sprzeczna z prawem nie będzie ona obowiązywała. PODSTAWA PRAWNA ■ Art. 291, art. 292 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).