Source: https://kadrywpraktyce.pl/ochrona-pracownicy-w-ciazy-przed-rozwiazaniem-umowy-o-prace/
Timestamp: 2020-07-08 15:12:35
Legal References Found: art. 177
 art. 30
 art. 177
 art. 177
 art.5
 art. 177

Document Content:
Ochrona pracownicy w ciąży przed rozwiązaniem umowy o pracę - Kadry w praktyce
tagi:pracownica w ciąży
Ciąża i rozwiązanie umowy o pracę
Przepisy prawa pracy zawierają wiele regulacji, które mają na celu ochronę pracowników – rodziców lub takich pracowników, którzy w niedługim czasie rodzicami zostaną. Regulacje te obejmują również pracownice, będące w ciąży. Stosownie do treści art. 177 kp, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Powyższa regulacja nie dotyczy tej pracownicy będącej w ciąży, która zawarła z pracodawcą umowę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Powyższy zakaz nie obowiązuje również w wypadku pojawienia się przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Zwolnienie dyscyplinarne pracownicy w ciąży jest zatem dopuszczalne.
Pracodawca powinien pamiętać ponadto, iż jeżeli pracownica jest objęta ochroną związku zawodowego, na zwolnienie jej w trybie dyscyplinarnym organizacja związkowa musi wyrazić zgodę. Przyczyną takiej dyscyplinarki może być np. wykonywanie czynności na rzecz innej firmy w okresie przebywania na zwolnieniu lekarskim w związku z ciążą.
Umowa o pracę pracownicy w ciąży, zawarta na czas określony lub na okres próbny (jeśli została zawarta na czas dłuższy niż miesiąc), która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu pracownicy. W praktyce nierzadko powstaje problem, jak te miesiące ustalić, nie należy ich bowiem utożsamiać z miesiącami kalendarzowymi. Warto zatem w tym miejscu powołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 roku sygn. II PK 33/02, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, iż miesiące ciąży na potrzeby ustalenia, czy dana umowa przedłuża się do dnia porodu, liczy się według miesięcy księżycowych (czyli każdy miesiąc po 28 dni), a nie kalendarzowych.
Pracodawca musi również pamiętać, iż jeżeli koniec okresu próbnego, na jaki została zawarta z pracownicą umowa o pracę, kończy się przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, to taka umowa nie przedłuża się do dnia porodu pracownicy, gdyż i tak kończy się przed “wejściem” przez pracownicę w okres ochronny.
Przykładowo jeśli umowa o pracę zawarta na okres próbny ma zakończyć się w dniu 31 marca 2012 roku, a pracownica w dniu 10 marca 2012 roku dostarcza pracodawcy zaświadczenie, z którego wynika, iż znajduje się w 6 miesiącu ciąży, to taka umowa nie przedłuża się do dnia porodu, gdyż termin jej zakończenia przypada przed upływem trzeciego miesiąca ciąży pracownicy.
Wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie w ciąży jest dopuszczalne w wypadku, gdy zakład pracy znajdzie się w upadłości lub likwidacji. Termin rozwiązania takiej umowy pracodawca winien uzgodnić z zakładowa organizacją związkową, która reprezentuje pracownicę (o ile taka organizacja istnieje, jeśli nie, wówczas pracodawca sam ustala termin rozwiązania umowy).
Jeśli pracodawca będący w stanie upadłości albo likwidacji nie może zapewnić pracownicy innego zatrudnienia, to w takim wypadku pracownica w ciąży ma prawo do świadczeń, o których mowa w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Stosownie do treści art. 30 ust. 3 powołanej ustawy pracownicy przysługuje wówczas zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek ten przysługuje od chwili, w której rozwiąże się umowa o pracę pracownicy w ciąży, aż do dnia porodu. Należy pamiętać, iż stosownie do treści art. 177 §4 kp okres pobierania tego zasiłku zaliczany będzie do stażu pracy pracownicy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (np. prawo do dodatku stażowego).
Na zakończenie warto wspomnieć o jeszcze jednej kwestii. Pracodawca bezwzględnie powinien pamiętać, iż pracownica w ciąży ma dodatkowe uprawnienia:
nie wolno jej zatrudniać i powierzać pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Jeśli z ustalonego grafika albo rozkładu czasu pracy wynika, iż kobieta w ciąży ma do przepracowania w porze nocnej określoną ilość godzin, należy zmienić jej grafik albo rozkład czasu pracy, a jeśli nie jest to możliwe, przenieść ją do innej pracy, a ostateczności, jeśli nie da się jej przenieść do innej pracy, należy taką pracownicę zwolnić z obowiązku świadczenia pracy (oczywiście zachowuje ona prawo do wynagrodzenia)
nie wolno delegować bez jej zgody poza stałe miejsce pracy
Pracownica w ciąży, przebywając na zwolnieniu lekarskim, ma prawo do 100 % wynagrodzenia, jeśli choroba przypada w okresie ciąży. Dodatkowo należy się jej zwolnienie od pracy na wykonanie niezbędnych badań lekarskich, jeśli pracownica nie ma możliwości wykonania ich poza godzinami pracy.
Jeśli pracodawca wręczy kobiecie wypowiedzenie zmieniające, a ta odrzuci zaproponowane warunki, a następnie zajdzie w ciążę jeszcze przed dniem, w którym umowa o pracę rozwiąże się na skutek odrzucenia zaproponowanych warunków,
kobieta nie może uchylić się od skutków prawnych takiego swojego oświadczenia woli o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Oznacza to, iż umowa o pracę rozwiąże się, niezależnie od tego, że w dniu rozwiązania się umowy kobieta była już w ciąży.
Masz jakieś pytania czy wątpliwości? Podziel się nimi w komentarzach do artykułu.
14 Comments on "Ochrona pracownicy w ciąży przed rozwiązaniem umowy o pracę"
sylwia | 25 czerwca 2013 at 16:56 | Odpowiedz
mam pytanie dotyczące możliwości uchylenia się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu (art. 84 KC). Pracownik złożył wypowiedzenie. Po kilku dniach okazało się, że jest ciężko chory (choroba nowotworowa). Był już chory w chwili złożenia wypowiedzenia, ale nie wiedział o tym fakcie. Znając stan swojego zdrowia, z pewnością nie złożył by wypowiedzenia. Czy może uchylić się od skutków tego oświadczenia jako złożonego pod wpływem błędu i domagać się ustalenia, że umowa o pracę trwa nadal ?
Do tej pory wszelkie informacje w tej kwestii dotyczyły kobiet w ciąży i to zostało w pełni wyjaśnione. Jak jednak odnieść taka sytuację do osoby chorej ? Czy należy postąpić tak samo ?
Paulina | 8 lutego 2013 at 11:10 | Odpowiedz
Co z przypadku gdy termin porodu wypada w połowie czerwca, a umowę mam do końca czerwca.
Czy pracodawca może nie przedłużyć mi umowy i zatrudnić inną osobę na moje stanowisko?
admin | 11 lutego 2013 at 10:32 | Odpowiedz
Umowa przedłuży się do dnia porodu z mocy przepisu art. 177 par. 3:
Aga | 17 stycznia 2013 at 00:22 | Odpowiedz
kontynuując wątek wypowiedzeń dla kobiet w ciąży chciałam zapytać co w przypadku gdy kobieta w ciąży przebuwająca w dodatku na L-4 otrzyma od pracodawcy porozumienie zmieniające waruki pracy i płacy z powodu wypowiedzenia ZUZP i nie podpisze tego , czy wówczas może dostać wypowiedzenie zmieniające np. pocztą i jakie będą skutki odmowy przez nią nowych warunków? Czy będzie musiała pożegnać się z pracodawcą? Dodam, że pracodawca jest w trakcie zwolnień grupowych i jest w sporze ze związkami zawodowymi.
admin | 17 stycznia 2013 at 12:27 | Odpowiedz
Co do zasady kobieta w ciąży, przebywająca na zwolnieniu lekarskim, jest chroniona przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Tym samym pracodawca nie ma możliwości wręczenia jej również wypowiedzenia zmieniającego. Inaczej jest jednak w wypadku, gdy pracodawca swoje działania opiera o ustawie, dotyczącej zwolnień grupowych. Jeśli przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę albo wypowiedzenia zmieniającego leży po stronie pracodawcy, a nie po stronie pracownika, to wówczas wypowiedzenia takie są dopuszczalne.
Pisze Pani o porozumieniu zmieniającym – rozumiem, że chodzi tu o jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, czyli wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Porozumienie raczej nie wchodzi w grę, gdyż do porozumienia potrzeba zgodnego oświadczenia woli obu stron, a z tego co Pani pisze widzę, że pracownica nie godzi się z zaproponowanymi warunkami.
Wypowiedzenie zmieniające może zostać doręczone pocztą. Od dnia, w którym pracownica miała możliwość zapoznania się z jego treścią biegnie okres, w którym musi pracodawcę poinformować, czy przystaje na nowe warunki. Ma na to połowę okresu wypowiedzenia. Jeśli w tym czasie poinformuje pracodawcę, że nie przyjmuje zaproponowanych warunków pracy, umowa o pracę rozwiąże się po upływie okresu wypowiedzenia.
Aga | 17 stycznia 2013 at 18:19 | Odpowiedz
Witam,dziękuję za odpowiedź.
Pracownica nie chce podpisać porozumienia zmieniającego bo nie ma w nim żadnych zaporoponowanych nowych warunków tylko informacja że ZUZP przestaje obowiązywać i wszystkie warunki pracy i płacy będą wynikały z kodeksu pracy i innych przepisów prawa płacy. Więc de facto nie wiadomo co może zostać zmienione,na pewno wynagrodzenie ale i inne warunki. Do tego porozumienia pracodawca dołączył informację że jeżeli pracownica nie podpisze tego to otrzyma wypowiedzenie zmieniające. Ale czy w takim razie jeżeli w wypowiedzeniu zmieniającym nowe warunki będą np.obniżeniem pensji czy będzie mogła ona skorzystać z art.5.ust.5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy? I w jaki sposób? Czy będzie musiała iść z tym od razu do Sadu Pracy?
Czy są może jakieś inne przepisy , które jednak chroniłyby pracownicę w ciąży przed zwolnieniem?
Czy to że pracownica przebywa na L4 i Zus płaci jej świadczenia chorobowe może ją w jakiś sposób uratować przed zmianą wynagrodzenia do czasu zakończenia urlopu macierzyńskiego nawet jeżeli zgodzi się na nowe warunki pracy?
Co w takim przypadku byłoby dla niej najkorzystniejsze?
Zośka | 18 grudnia 2012 at 22:00 | Odpowiedz
A co z kobietą której wręczono dwutygodniowe wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, dodam że dwa tygodnie później odebrała świadectwo pracy i “zakończyła współpracę z pracodawcą” i po następnych dwóch tygodniach dowiedziała się że jest w ciąży? Chodzi o to czy przysługują jej jakieś prawa? Właściwie będąc na dwutygodniowym wypowiedzeniu była już w ciąży, ale o nie “fizycznie” nie wiedziała.
Czy jest jakaś możliwość przywrócenia stosunku pracy?
admin | 18 grudnia 2012 at 22:30 | Odpowiedz
Stosownie do treści art. 177 par. 3 kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Z kolei jeśli w momencie wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę kobieta nie wiedziała, że jest w ciąży, skutkiem czego nie kwestionowała faktu wypowiedzenia umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży (tak stwierdził m.in. Sąd Najwyższy w swym wyroku z dnia 29 marca 2001 roku sygn. I PKN 330/00).
Zośka | 19 grudnia 2012 at 09:17 | Odpowiedz
Czyli jeśli odebrałam już świadectwo pracy mogę iść do byłego pracodawcy i ubiega się o przywrócenie do pracy, a później iść na L4?
admin | 19 grudnia 2012 at 11:26 | Odpowiedz
Może Pani skontaktować się ze swoim byłym pracodawcą i zakwestionować prawidłowość rozwiązania stosunku pracy, przy czym ważne jest, który jest to miesiąc ciąży, bo nie zawsze taka możliwość istnieje. Tak jak pisałem w poprzednim komentarzu, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Mietek | 7 listopada 2012 at 10:35 | Odpowiedz
Może troszeczkę nie do końca w temacie, ale chodzi o urlop macierzyński. Przepisy z tego co wiem są takie same jak dla kobiet w ciąży. Czy pracodawca ma prawo żądać stawienia się w firmie takiego pracownika przebywającego na takim urlopie pod pretekstem nie załatwienia spraw w czasie okresu w którym jeszcze pracował? Moim daniem urlop macierzyński nie jest tym samym co wypoczynkowy i pracodawca nie ma prawa stawiać takich rządań.
Nadmieniam, że chodzi o zdanie pewnych służbowych przedmiotów, które do tej pory przysługiwały pracownikowi zarówno w czasie urlopów jak i zwolnień chorobowych i informację na temat ich zdania pracownik otrzymuje na dosłownie chwilę przed rozpocząciem urlopu?
admin | 7 listopada 2012 at 13:20 | Odpowiedz
Co do zasady pracodawca nie może odwołać pracownika z urlopu macierzyńskiego tylko dlatego i kazać mu wrócić do pracy, że pracownik ten ma jakieś zaległości w pracy. W Pana wypadku pracodawca nie każe Panu wrócić, tylko jak rozumiem, zdać przedmioty służbowe, które zgodnie z nowymi przepisami w zakładzie pracy nie mogą być już przez pracownika używane w trakcie jego urlopu macierzyńskiego. Formalnie takie polecenie pracodawcy nie jest odwołaniem z urlopu. Co więcej, informację o obowiązku zdania powierzonego mienia otrzymał Pan jeszcze przed rozpoczęciem urlopu, więc o ile zdanie mienia nie trwa zbyt długo, ani nie powoduje po stronie pracownika jakiś ewentualnych kosztów, jak również nie uniemożliwia pracownikowi pełnienia opieki nad dzieckiem, to takie polecenie pracodawca może wydać.
Mietek | 7 listopada 2012 at 14:38 | Odpowiedz
Polecenie pracodawcy dotyczylo tylko mojej osoby. Reszta z osob może korzystać z tych przedmiotów. Dziwnym trafem zbiegło się to ze złożeniem kilka dni wcześniej wniosku o urlop macierzyński. Rzeczy zdałem w pierwszym możliwym terminie jakies 1,5 tygodnia po mozliwym terminie. Pracodawca nie wyrazil ochoty odbioru rzeczy ode mnie z domu, ja zdalem je dopiero w czasie kiedy mialem z kim zostawić dziecko.
Rozumiem więc, że nie popełniłem tutaj rażącego wykroczenia.
Z góry dziękuję za jeszcze jedną odpowiedź
admin | 7 listopada 2012 at 14:51 | Odpowiedz
Pracodawca nie powinien Panu robić problemów z tego powodu. Nie jest to naruszenie obowiązków pracowniczych, skoro dopełnił Pan należytej staranności i zdał przedmioty najszybciej, jak to było możliwe (czyli jak miał Pan możliwość zapewnienia opieki nad dzieckiem).