Source: https://adwokat-ilawa.com/zwolnienia-grupowe-i-zwolnienie-indywidualne/
Timestamp: 2020-04-03 23:00:13
Legal References Found: art. 2
 art. 2
 art. 5
 art. 7
 art. 10
 art. 5
 art. 8

Document Content:
Zwolnienia grupowe i zwolnienie indywidualne - Adwokat Paweł Stachniałek Zwolnienia grupowe i zwolnienie indywidualne - Adwokat Paweł Stachniałek
Zwolnienia grupowe i zwolnienie indywidualne
Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa) reguluje tzw. zwolnienia grupowe i zwolnienie indywidualne.
I. ZWOLNIENIA GRUPOWE – PODSTAWOWE ZASADY
W pierwszej kolejności należy wyjaśnić, że zwolnienie grupowe znajduje zastosowanie w razie rozwiązania umów o pracę (wypowiedzenia lub porozumienia stron), gdy:
1) pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
2) przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy pracowników,
3) rozwiązanie umów następuje w maksymalnym okresie 30 dni i dotyczy minimum
– 10 pracowników – przy zatrudnianiu mniejszej liczby pracowników niż 100,
– 10% pracowników – przy zatrudnianiu minimum 100 pracowników, ale mniej niż 300,
– 30 pracowników – przy zatrudnianiu minimum 300 pracowników.
W przypadku, gdy rozwiązanie umów o pracę dochodzi na podstawie porozumienia stron, to do tych pracowników ustawa ma zastosowanie, gdy wyżej wskazanych liczbach zwalnianych pracowników znajduje się minimum 5 pracowników rozwiązujących umowę o prace na podstawie porozumienia stron.
Należy także podkreślić, że przyczyny niedotyczące pracowników to generalnie takie, które nie występują po stronie pracownika, a dotyczą pracodawcy. Mogą to być takie przyczyny jak konieczne zmniejszenie produkcji z powodu zmniejszonego popytu lub konieczność dostosowania zakładu pracy pod względem organizacyjnym – objawiające się likwidacją stanowiska pracy. Za przykładową przyczynę można także wskazać automatyzację stanowiska pracy. Innymi przyczynami są – upadłość lub likwidacja pracodawcy.
Informacyjne wskazać trzeba, że przepis art. 2 ustawy nakłada na pracodawcę obowiązek skonsultowania zamiaru dokonania zwolnień grupowych z zakładowymi organizacjami związkowymi, które ewentualnie działają u pracodawcy. Konsultacje te mają na celu uniknięcie lub zminimalizowanie zwolnień, ustalenia kwestii związanych ze zwolnieniami, a w tym ewentualnego przekwalifikowania pracowników lub innego ich zatrudnienia. Tryb postępowania z zakładowymi organizacjami związkowymi reguluje przepis art. 2 ustawy. W przypadku, gdy u pracodawcy nie funkcjonują zakładowe organizacje związkowe, to ich uprawnienia w zakresie konsultacji przysługują przedstawicielom pracowników.
Po zawarciu porozumienia przez pracodawcę z zakładowymi organizacjami związkowymi albo w sytuacji gdy zawarcie porozumienia okazało się niemożliwe – ustalonym przez pracodawcę regulaminie (ewentualnie regulaminie skonsultowanym z przedstawicielami pracowników), pracodawca na piśmie zawiadamia powiatowy urząd pracy.
II. ZWOLNIENIA GRUPOWE – OCHRONA GRUP PRACOWNIKÓW
Zgodnie z przepisem art. 5 ustawy w przypadku zwolnień grupowych, co do zasady, nie stosuje się ochrony trwałości stosunku pracy wobec pracownika będącego na urlopie lub w trakcie innej jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, oraz ochrony wynikającej z odrębnych przepisów o szczególnej ochronie pracowników. Od tej generalnej zasady istnieją jednak wyjątki – i tak:
– wypowiedzenia umowy o pracę wobec pracownika przebywającego na urlopie (z usprawiedliwioną nieobecnością) jest możliwe jeżeli urlop trwa co najmniej 3 miesiące, a
w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, gdy upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jednakże wypowiedzenie warunków pracy i płacy wobec ww. pracowników może nastąpić niezależnie od czasu urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności,
Ochrona stosunku pracy ma natomiast charakter bezwzględny w stosunku m.in. do:
– pracownika, któremu brakuje maksymalnie 4 lata do wieku emerytalnego (pod warunkiem, że okres zatrudnienia uprawnia go do uzyskania prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego emerytalnego),
– pracownicy w czasie ciąży albo
– pracownicy korzystającej z urlopu macierzyńskiego (a także na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub ojcowskiego).
Tym pracownikom można jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, a więc nie sam stosunek pracy. Gdy dokonano wypowiedzenia warunków pracy i płacy ww. pracownikom i zmiana tych warunków skutkuje niższym wynagrodzeniem to pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu szczególnej ochrony.
III. ZWOLNIENIA GRUPOWE – OCHRONA GRUP PRACOWNIKÓW W RAZIE OGŁOSZENIA UPADŁOŚCI LUB LIKWIDACJI PRACODAWCY
Trzeba wskazać, że przepis art. 7 ustawy stanowi, że w sytuacji gdy zwolnienie grupowe następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy to nie chroni się przed wypowiedzeniem stosunku pracy m.in. pracownika:
– któremu brakuje maksymalnie 4 lata do wieku emerytalnego (pod warunkiem, że okres zatrudnienia uprawnia go do uzyskania prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego emerytalnego),
– który korzysta z urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, o pracę bez wypowiedzenia,
– który jest w ciąży lub korzysta z urlopu macierzyńskiego, a także pracownika będącego ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
– w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o urlop wychowawczy lub o obniżenie wymiaru czasu pracy.
IV. ZWOLNIENIA GRUPOWE – ODPRAWA
Z tytułu rozwiązania umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość wynosi:
– jednomiesięczne wynagrodzenie, gdy zatrudnienie trwało krócej niż 2 lata,
– dwumiesięcznego wynagrodzenia, gdy zatrudnienie trwało od 2 do 8 lat,
– trzymiesięcznego wynagrodzenia, gdy zatrudnienie trwało dłużej niż 8 lat.
Jednocześnie w ustawie zastrzega się, że wysokość odprawy nie może przewyższać kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy o pracę.
VI. ZWOLNIENIA GRUPOWE – PONOWNE ZATRUDNIENIE
Ustawa przewiduje, że pracodawca jest zobowiązany zatrudnić zwolnionego pracownika, gdy postanowił on ponownie zatrudnić pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar takiego zatrudnienia w ciągu rok.
V. ZWOLNIENIE INDYWIDUALNE DO KTÓREGO STOSUJE SIĘ USTAWĘ O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH
Jak zostało to zaznaczone na wstępie ustawa reguluje nie tylko zwolnienia grupowe, ale także zwolnienia indywidualne. Zgodnie z przepisem art. 10 ustawy pewne przepisy ustawy stosuje się, gdy:
– pracodawcę zatrudnia minimum 20 pracowników,
– rozwiązanie umowy o prace następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a przyczyna ta jest wyłączną uzasadnia wypowiedzenie umowy lub rozwiązanie na mocy porozumienia stron,
– zwolnienia w maksymalnym okresie 30 dni dotyczy mniejszej liczby pracowników niż wskazanej wyżej przy zwolnieniach grupowych.
Przy zwolnieniach indywidualnych odpowiednio stosuje się przepisy ustawy dotyczące: art. 5 ust. 3-7 i art. 8, o czym poniżej. Z odpowiedniego stosowania jedynie części przepisów o zwolnieniach grupowych wynika natomiast, że do zwolnień indywidualnych nie stosuje się procedury zawierania porozumienia ze związkami zawodowymi (czy na podstawie regulaminu) i zawiadomienia urzędu pracy.
VII. ZWOLNIENIE INDYWIDUALNE – OCHRONA GRUP PRACOWNIKÓW
Jak wskazano powyżej do zwolnień indywidualnych stosuje się odpowiednio część przepisów dotyczących zwolnień grupowych, a są to przepisy dotyczące ochrony trwałości stosunku pracy określonych grup pracowników. W ramach zwolnień indywidualnych stosuje się m.in. przepisy dotyczące:
1) możliwości wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z urlopu trwającego minimum 3 miesiące lub innej usprawiedliwionej nieobecności, gdy upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a wypowiedzenie warunków pracy i płacy wobec nich może zostać dokonane niezależnie od czasu urlopu lub nieobecności,
2) możliwości wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownikowi:
– pracownicy w czasie ciąży,
– pracownikowi korzystającemu z urlopu macierzyńskiego (a także na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub ojcowskiego).
Jednak należy podkreślić że wypowiedzenie samej umowy jest wobec ww. pracowników nieskuteczne. Natomiast, gdy dokonano wypowiedzenia warunków pracy i płacy ww. pracownikom, a zmiana skutkuje obniżeniem wynagrodzenia to pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu szczególnej ochrony. Dodatek wyrównawczy nie przysługuje jednak pracownikowi, który korzysta z urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności.
Należy zaznaczyć, że zwolnienie indywidualne polegające na rozwiązaniu przez pracodawcę stosunku pracy z pracownikiem chronionym przed wypowiedzeniem może nastąpić pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową, który może zostać zgłoszony w terminie 14 dni od zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia.
VIII. ZWOLNIENIE INDYWIDUALNE – ODPRAWA
Jeżeli zwolnienie indywidualne zostanie dokonane zgodnie z przepisami ustawy, to pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości, jak przy zwolnieniach grupowych.
Należy zaznaczyć, że przedmiotowa ustawa pomimo dość zwięzłych regulacji dotyczy złożonej problematyki dlatego każdy indywidualny przypadek należy analizować osobno. Dlatego też trzeba mieć na uwadze, że powyższe wyjaśnienia nie wyczerpują zagadnienia zwolnień grupowych i indywidualnych.
Adwokat Paweł Stachniałek oferuje kompleksową pomoc prawną w sprawach pracowniczych.