Source: http://jestpraca24.pl/forum/likwidacja-zakladu-pracy-a-prawa-kobiety-w-ciazy,227
Timestamp: 2018-03-21 12:36:39
Legal References Found: art. 177
 art. 411
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 231
 art. 411
 art. 231
 art. 231
 art. 411
 art. 411

Document Content:
likwidacja zakładu pracy a prawa kobiety w ciąży - Forum - Jest Internet Jest Praca
Jesteś w: JestPraca24 Forum likwidacja zakładu pracy a prawa kobiety w ciąży
Forum - likwidacja zakładu pracy a prawa kobiety w ciąży
2012-08-24 14:01:47
Witam. mój zakład pracy ulega likwidacji, jest to sklep wielobranżowy pracuje w nim kilkunastu pracowników.pracodawca likwiduje działalność, ale zakład pracy będzie funkcjonował dalej tylko że prowadzony przez innego właściciela, który zdecydował się przejąć też pracowników, oferując im umowy na czas próbny. Ja obecnie jestem na zwolnieniu lekarskim z powodu ciąży. Czy mam jakieś szanse na zatrudnienie po porodzie i urlopie, na powrót do pracy u nowego pracodawcy?
2012-08-24 14:23:35
być może ta odpowiedź będzie pomocna:
http://jestpraca24.pl/forum/wypowiedzenie-umowy-w-zwiazku-z-likwidacja-firmy,169
2012-08-30 12:57:57
Co do zasady, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. chorobowe).
Ponadto, na zasadach określonych w art. 177 kodeksu pracy (dalej: KP), ochro-nie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę podlegają pracownice w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego.
Niemniej jednak ochrona ta nie ma charakteru bezwzględnego. Likwidacja pracodawcy jest przyczyną wyłączającą szczególną ochronę stosunku pracy, w tym ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownicy w ciąży, czy też pracownikom przebywającym na zwolnieniu lekarskim (zob. art. 411 KP).
Przy czym w przedstawionej przez Panią sytuacji zachodzą poważne wątpliwości, czy mamy w ogóle do czynienia z likwidacją pracodawcy uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę.
Z przedstawionego opisu wynika, że chodzi tutaj raczej o przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, na zasadach określonych w art. 231 KP.
Pod pojęciem „przejścia” w rozumieniu tego przepisu rozumie się wszelkiego rodzaju czynności i zdarzenia, które powodują przekazanie innej osobie zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym) w całości lub w części. Innymi słowy, tak rozumiane „przejście” ma miejsce wówczas, gdy inny podmiot przejmuje składniki majątkowe, z którymi związane było zatrudnienie pracowników (np. sklep). Zdarzeniem powodującym „przejście” zakładu pracy lub jego części może być czynność prawna zarówno dwustronna (np. umowa dzierżawy, umowa kupna-sprzedaży przedsiębiorstwa), jak i jednostronna, a także inne zdarzenie (np. dziedziczenie w wyniku śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną) [por. m.in. uchwały SN z dnia: 19.01.1993 r., I PZP 70/92, OSNCP 1993/6/100; 22.02.1994 r., I PZP 1/94, OSNAPiUS 1994/2/23; 7.06.1994 r., I PZP 20/94, OSNP 1994/9/141].
Według stanowiska ugruntowanego w orzecznictwie, likwidacja zakładu pracy, w wyniku której majątek dotychczasowego pracodawcy jest wykorzystywany do wykonywania tych samych lub podobnych zadań, czemu towarzyszy przejęcie części pracowników, jest przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 231 KP (por. wyrok SN z dnia 16.05.2001, I PKN 573/00, OSNP 2003/5/124).
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Konsekwencją takiego transferu jest więc zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu pracy w prawa oraz obowiązki zbywcy, będącego do tej pory stroną w stosunkach pracy z pracownikami. Skutek ten następuje w chwili przejęcia zakładu niejako automatycznie, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych i nawiązywania nowych stosunków pracy (por. wyrok SN z dnia 28.09.1990 r., I PR 251/90, OSNCP 1992/5/78).
Celem art. 231 KP jest ochrona pracowników przed utratą miejsc pracy oraz pogorszeniem warunków zatrudnienia w sytuacji, gdy następca prawny dotychczasowego pracodawcy, przejmujący zakład pracy lub jego część, prowadzi w nich nadal taką samą lub podobną działalność, z czego wynika możliwość dalszego zatrudniania pracowników.
Przepis art. 231 § 1 KP gwarantuje pracownikom objętym transferem ciągłość stosunku pracy, ale również jego niezmienialność co do rodzaju umowy i jej warunków (por. wyrok SN z dnia 16.09.1997 r., I PKN 260/97, OSNAPiUS 1998/19/560).
Nowy pracodawca nie musi zawierać nowych umów o pracę z przejętymi pracownikami, gdyż w mocy pozostają dotychczas zawarte umowy. Dotychczasowe warunki pracy i płacy przejętego pracownika wiążą nowego pracodawcę do czasu ich wypowiedzenia, przy czym sam fakt przejścia zakładu lub jego części na nabywcę nie uzasadnia owej zmiany (por. uchwałę SN z dnia 24.10.1997 r., III ZP 35/97, OSNAPiUS 1998/16/474 oraz wyrok SN z dnia 7.02.2007 r., I PK 269/06, OSNP 2008/5-6/68).
Z uwagi na bezwzględnie obowiązujący charakter regulacji zawartej w art. 231 KP nie jest możliwe jej wyłączenie na mocy porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem (por. m.in. wyrok SN z dnia 6.05.2003 r., I PK 273/02, OSNP 2004/15/265) lub dotychcza-sowym a nowym pracodawcą (por. wyrok SN z dnia 20.05.1993 r., I PRN 40/03, OSNCP 1994/4/ 89).
Pracodawcy, pomiędzy którymi dochodzi do „przejścia” zakładu pracy lub jego części zobligowani są do zachowania procedury przewidzianej w art. 231 § 3 KP. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli u pracodawców tych nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Przy czym, niedopełnienie przez umawiających się pracodawców przedmiotowych obowiązków informacyjnych nie uchyla konsekwencji przejścia zakładu lub jego części na nowego pracodawcę na zasadach art. 231 KP (por. wyrok SN z dnia 8.01.2002 r., I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7).
A zatem, w razie zajścia opisywanych przesłanek dotychczasowy pracodawca nie powinien rozwiązywać umów o pracę z zatrudnianymi dotychczas pracownikami powołując się na likwidację. Umowy te powinny być kontynuowane w ramach zatrudnienia przez praco-dawcę przejmującego zakład pracy lub jego część. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w powołaniu na likwidację zakładu pracodawcy w sytuacji, gdy zachodzą okoliczności wskazujące, że w danej sytuacji mamy do czynienia z „przejściem” zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może być potraktowane jako naruszenie przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę, przez podanie nierzeczywistej przyczyny wypowiedzenia. W takiej sytuacji nie można bowiem mówić o likwidacji pracodawcy stanowiącej uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Prawna likwidacja pracodawcy, która prowadzi do wykorzystania jego zorganizowanego mienia (zakładu pracy w rozumieniu przedmiotowym) w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w ramach nowej struktury organizacyjnej nie jest likwidacją, o której mowa w art. 411 KP. Stanowi przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, którego skutki w sferze stosunków pracy określa art. 231 § 1 KP (wyrok NSA z dnia 3.09.1998 r., II SA 1438/97, Pr.Pracy 1999/2/39).
Mając na uwadze przedstawione wyjaśnienia uzasadnionym wydaje się być założenie, że została Pani przejęta przez nowego pracodawcę w trybie art. 231 KP. Stąd też, obecny pracodawca nie może rozwiązać z Panią umowy o pracę powołując się na art. 411 KP, który - jak już wspomniano - wyłącza trwałość stosunku pracy pracowników chronionych przed zwolnieniem z pracy w razie likwidacji pracodawcy. Przepis art. 411 KP nie ma w ogóle zastosowania w razie „likwidacji” pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność (wyrok SN z dnia 19.08.2004 r., I PK 489/03).
W takiej sytuacji, ewentualne wypowiedzenie Pani umowy o pracę w powołaniu na likwidację byłoby przejawem naruszenia przepisów prawa pracy, które stanowi podstawę do kwestionowania zasadności wypowiedzenia (rozwiązania) umowy, z uwagi na to, że jego przyczyna okazała się pozorna (por. wyrok SN z 24.11.1998 r., I PKN 455/98, OSNP 2000/1/24).
Gdyby dotychczasowy pracodawca wypowiedział Pani umowę o pracę z powodu rzekomej likwidacji wówczas przysługuje Pani jedno z roszczeń przewidzianych w przepisach prawa na wypadek bezprawnego rozwiązania stosunku pracy (tj. powództwo o pozbawienie skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę i przywrócenie do pracy bądź powództwo o zasądzenie odszkodowania). Po dokonaniu transferu zakładu pracy, z powództwem tym powinna Pani wystąpić przeciwko nowemu pracodawcy, który odpowiada za skutki prawne wynikające z bezprawnego rozwiązania stosunku pracy przez poprzedniego pracodawcę jako jego następca prawny (por. wyroki SN z dnia: 16.05.2001, I PKN 573/00, OSNP 2003/5/124 oraz 17.02.1999 r., I PKN 569/98, OSNAPiUS 2000/7/259).
Gdyby jednak do rozwiązania umowy o pracę nie doszło, a nowy pracodawca odmówiłby Pani powrotu do pracy na dotychczasowe stanowisku pracy, wówczas przysługuje Pani powództwo o dopuszczenie do pracy.
2013-04-06 12:02:47
Witam Mam problem,dziś w zus powiedziano mi że nie przysługuje mi zasiłek macieżyński gdyż jestem po ustaniu zatrudnienia, a wiem że są szczególne okoliczności kiedy ten zasiłek można otrzymać takie jak zwolnienie z powodu upadłości lub likwidacji.Moja sytuacja wygląda tak: W ostatnim dniu wypowiedzenia poszłam na zwolnienie L4,(czyli 25 sierpnia 2012), po trzech miesiącach przebywania na tym zwolnieniu dowiedziałam się że jestem w ciąży i potem już przeszłam na zwolnienie z kodem B czyli ciążowe.W moim zakładzie pracy wszystkie dostałyśmy wypowiedzenia ze strony pracodawcy z powodu likwidacji sklepu,ale w świadectwie pracy twgo nie uwzględniono.Jak moę to rozwiązać żeby otrzymać macieżyński bo likwidacja sklepu nastąpiła tylko w swiadectwie pracy mam zwykłą forę wypowiedzenia, czy zus rozpatrując wniosek o zasiłem macierzyński sprawdzi że sklep został zlikwidowany ? czy pomogło by pismo od byłego pracodawcy o tym że sklep zlikwidował.Bardzo proszę o pomoc.
~Witam serdecznie.
2014-01-12 20:04:27
Witam,byłam pracownikiem w SzOSiR jako pracownik pływalni, obecnie na wychowawczym ale już od września bezpłatnym,w sierpniu zeszłego roku zaszłam w ciążę,od 31.12.2013r mój zakład pracy w cudzysłowiu nie istnieje już pod była nazwa bo została ogłoszona likwidacja. Aczkolwiek zakład pracy od 1.01.2014r prosperuje nadal z tym że zmieniły się osoby rządzące z Urzędu Miasta na ZGK spółka cywilna. Wszyscy pracownicy dostali wypowiedzenia i odprawy, nawet ja,mimo iż jestem obecnie w 24tyg-ciąży. Kadrowa ciągle twierdziła że nie należy mi się żadna ochrona i nie przysługuje mi zaś.macieżyński gdyż zakład zostaje zlikwidowany,zapomniała jedynie dodać że sama zostaje i ze stanowiska kadrowej awansuje na główną księgową.....Nadal nie mogę zrozumieć jej postawy wobec mnie:-(dzięki księgowej męża zdążyłam złożyć odpowiednie dokumenty w ZUSie i czekam na odpowiedź,bo świadectwa pracy nie mam nadal i nie mam pojęcia kiedy je otrzymam. Moje pytanie jest proste czy nowy pracodawca który przejął obiekt,,pływalnie,, i w komplecie hale sportową powinien przedłużyć mi umowę mimo czy też nie . Podkreślam że wszystko działa i jest urzytkowane tak samo jak było,jedyne zmiany jakie zaszły to ludzie w biurze,płace starych pracowników oraz ich nowe umowy a także polityka firmy i jej NAZWA. Pozdrawiam Danuta