Source: http://legeartis-mkl.pl/news/552/93/Kolejne-zmiany-w-Kodeksie-pracy/
Timestamp: 2020-01-29 14:42:01
Legal References Found: art. 6
 art. 221
 art. 5
 art. 221
 art. 221
 art. 221
 art. 222
 art. 229

Document Content:
Ustawa o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), zwana dalej „Ustawą zmieniającą” dokonuje zmiany 168 ustaw – w tym Kodeksu pracy.
Jak wskazano w uzasadnieniu Ustawy zmieniającej (Druk sejmowy nr 3050, źródło: http://www.sejm.gov.pl/Sejm8.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=3050)
„W ustawach, w których znajdują się przepisy dotyczące zatrudnienia, nie jest uzasadnione powielanie przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. –Kodeks pracy, dotyczących przetwarzania danych osobowych pracowników i osób ubiegających się o zatrudnienie. Jednocześnie, jeżeli zakres wymagań na dane stanowisko wynika z przepisów ustawy, nie ma potrzeby dodatkowego regulowania, jakie dane osobowe są przetwarzane. Należy przy tym mieć na uwadze, że w tzw. pragmatykach często występują wprost odwołania do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. –Kodeks pracy „w zakresie nieuregulowanym”.
Jak dalej wskazuje się w uzasadnieniu Ustawy zmieniającej „Zmiany mają na celu przede wszystkim dostosowanie brzmienia obowiązujących przepisów prawa pracy do art. 6 ust. 1 lit.c. RODO, który wprowadził przesłankę istnienia „obowiązku prawnego" jako podstawy pobierania danych osobowych. Przepisy RODO przyznają także państwom członkowskim swobodę w określeniu zasad przetwarzania przez pracodawców danych osobowych pracowników, w tym poprzez uzależnienie ich gromadzenia od wyrażenia zgody osoby ubiegającej się o zatrudnienie bądź pracownika. Nowe brzmienie przepisów Kodeksu pracy w art. 221§§ 1–3 wskazuje na kategorie danych osobowych, które są niezbędne do pozyskania przez pracodawcę, w związku z podejmowaniem przez niego działań przed zawarciem umowy o pracę oraz po jej zawarciu. W związku z tym, pracodawca żąda ich udostępnienia przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika. Udokumentowanie danych osobowych pozyskanych od tych osób może nastąpić tylko w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Jednocześnie norma prawna nie zwalnia pracodawców od konieczności oceny, czy wszystkie zgromadzonych danych konieczne są do celu, jakim jest zatrudnienie określonej osoby. Nie każdy stosunek pracy uzasadnia bowiem gromadzenie informacji o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych lub przebiegu dotychczasowego zatrudnienia osoby ubiegającej się o zatrudnienie. W związku z powyższym projekt przewiduje, że pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt 4–6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Powyższa norma służy pełnej realizacji przewidzianej w art. 5 ust. 1 lit. c RODO zasady minimalizmu przetwarzania danych. Inne dane osobowe (niewymienione w katalogu obligatoryjnych danych pozyskiwanych przez pracodawcę) będą mogły być pobierane m.in. gdy będzie to niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem
Gromadzenie danych osobowych osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, zgodnie z projektem, możliwe będzie również na podstawie zgody. Zgoda, o której mowa w projekcie, musi odpowiadać wszystkim wymogom przewidzianym zarówno w RODO, jak również w projektowanych przepisach Kodeksu pracy. W szczególności, w przypadku danych szczególnie chronionych, dane osobowe będą mogły być przetwarzane wyłącznie, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika (w przeciwieństwie do przetwarzania danych zwykłych, które mogą być pozyskiwane z inicjatywy pracodawcy, pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie), co wyraźnie przesądza projekt.
W rezultacie, w znowelizowanych przepisach Kodeksu pracy:
określono podstawę prawną przetwarzania danych osobowych;
wskazano kategorie danych osobowych, które są niezbędne do pozyskania przez pracodawcę w związku z podejmowaniem przez niego działań przed zawarciem umowy o pracę oraz po jej zawarciu;
dopuszczono przetwarzanie innych danych pracownika za jego zgodą;
uregulowano kwestie przetwarzania danych wrażliwych, w tym możliwość pobierania danych biometrycznych od pracownika w sytuacjach, w których podanie takich danych będzie niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony;
wprowadzono regulację wyłączającą możliwość monitorowania pomieszczeń zakładowej organizacji związkowej oraz doprecyzowano zasady dotyczące instalacji monitoringu wizyjnego w pomieszczeniach sanitarnych;
wprowadzono zmiany redakcyjne oraz doprecyzowujące zakres orzeczeń lekarskich, których może żądać pracodawca oraz tryb zwrotu orzeczeń.
Zmiany te obejmują zatem przepisy art. 221 (w tym dodanie przepisów art. 221a oraz art. 221b, zmianę art. 222 oraz art. 229 Kodeksu pracy) i w tym zakresie mają wejść w życie w terminie 14 dni od ogłoszenia Ustawy zmieniającej.
Kodeks pracy a RODO, kodeks pracy 2019, dane kandydata do pracy RODO, RODO dane pracownika