Source: https://www.eporady24.pl/umowa_o_prace_na_czas_okreslony_i_powolanie_na_stanowisko_prezesa_a_zalegle_wynagrodzenie,pytania,2,72,2238.html
Timestamp: 2019-11-22 03:26:48
Legal References Found: art. 10
 art. 22
 art. 80
 art. 81
 art. 81
 art. 128
 art. 81
 art. 81
 art. 35

Document Content:
Umowa o pracę na czas określony i powołanie na stanowisko prezesa a zaległe wynagrodzenie
Autor: Tomasz Krupiński • Opublikowane: 18.05.2010
W 2007 r. zawarłem umowę o pracę na czas określony (do 31.12.2010) ze spółką: „X Sp. z o.o. spółka komandytowa”. 01.09.2007 r. zostałem powołany na stanowisko prezesa zarządu „X Sp. z o.o.” i zawarłem kolejną umowę o pracę (na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu). „X Sp. z o.o.” jest komplementariuszem w „X Sp. z o.o. spółka komandytowa”. Czy mogę domagać się zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami z tytułu umowy o pracę na czas określony (w umowie na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu nie ma punktu znoszącego poprzednią umowę o pracę)? Czy ewentualną wypłatę zaległego wynagrodzenia muszę uzgodnić z komandytariuszem? Jakie byłyby koszty ewentualnego sporu sądowego? Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu?
W swoim pytaniu poruszył Pan kilka problemów, które wymagają osobnego potraktowania. W pierwszym rzędzie należy wskazać, iż polski ustawodawca dopuszcza możliwość równoległego zatrudnienia na podstawie dwóch lub więcej umów o pracę nawet u tego samego pracodawcy. Podstawę prawną stanowi art. 10 Kodeksu pracy (K.p.). Zgodnie z jego treścią „każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu”.
Kwestię zatrudnienia u tego samego pracodawcy na podstawie dwóch umów o pracę należy jednak rozpatrywać w sposób szczególnie wnikliwy. Stanowisko to znalazło wyraz w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W wyroku z 13 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 43/97, stwierdził on, iż „z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy”. W uzasadnieniu tego wyroku sąd wyjaśnił, że wprowadzone ograniczenie wynika z założeń stosunku pracy oraz ochrony interesów pracownika. Wiąże się z ustaleniem limitów w przedłużaniu dobowego, tygodniowego, miesięcznego oraz rocznego czasu pracy. Sąd Najwyższy również stwierdził, że „wyjątkiem od zasady ogólnej jest dopuszczenie możliwości zawierania odrębnych umów o pracę między tymi samymi podmiotami (istnienia między nimi więcej niż jednego stosunku pracy), jeżeli ich przedmiotem ma być praca innego rodzaju niż wcześniej umówiona (wynikająca z wcześniej nawiązanej umowy o pracę)”.
W przypadku istnienia dwóch umów o świadczenie pracy różnego rodzaju dla jednego podmiotu czas pracy z każdej z tych umów podlega odrębnemu rozliczaniu.
W Pana sytuacji jednak nie zachodzi tożsamość pracodawcy przy zawieranych umowach. Wprawdzie między spółkami istnieje szczególnego rodzaju stosunek prawy, to jest stosunek spółki komandytowej, jednakże w stosunkach pracy każdy z podmiotów, czyli spółka z o.o. będącą komplementariuszem spółki komandytowej, jak też ta spółka, stanowią odrębne podmioty prawa pracy. Każdy z nawiązanych przez Pana stosunków pracy podlega więc odrębnemu uregulowaniu.
Zgodnie z art. 22 § 1 K.p.:
§ 1. „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1”.
Istotną częścią stosunku pracy jest wzajemność zobowiązań stron tego stosunku – pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju, w miejscu, czasie i pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca zobowiązuje się do zapłaty wynagrodzenia za świadczoną pracę. Zgodnie z art. 80 K.p. „wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowi”.
Generalną zasadą prawa pracy jest, że wynagrodzenie za pracę należy się tylko za pracę wykonaną, tzn. w następstwie spełnienia przez pracownika swego świadczenia względem pracodawcy. Umowa o pracę jest bowiem umową wzajemną, w której pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy, a pracodawca – do wynagrodzenia za nią. Jeżeli pracownik nie wywiązuje się ze swego zobowiązania, nie świadcząc pracy, pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty świadczenia wzajemnego, tj. wynagrodzenia z wyjątkami określonymi przez prawo. Za czas niewykonywania pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia tylko w takiej wysokości, w jakiej Kodeks pracy lub inny przepis szczególny mu je przyznaje (wyrok Sądu Najwyższego z 27.06.1996 r., sygn. akt I PRN 42/96, OSNAPiUS 1996, Nr 24, poz. 374).
Od zasady wypłaty wynagrodzenia tylko za pracę wykonaną istnieją wyjątki ze względu na ryzyko socjalne, jakie ponosi pracodawca, zatrudniając pracownika. Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę niewykonaną musi jednak być nałożony na pracodawcę przepisem prawa.
Umowa o pracę jest umową wzajemną, dlatego pracodawca nie może być zwolniony z obowiązku wypłacenia wynagrodzenia z powodu, że stanowi to dla niego nadmierne obciążenie finansowe (wyrok Sądu Najwyższego z 11.01.2006 r., sygn. akt II PK 113/05, OSNP 2006, Nr 23-24, poz. 348).
Zgodnie z treścią art. 81 K.p.:
§ 1. „Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje”.
Ogólna zasada, że wynagrodzenie należy się pracownikowi tylko za pracę wykonaną, ulega ograniczeniu, gdy pracodawca nie wywiązał się ze swego zobowiązania wzajemnego i nie dostarczył pracownikowi pracy umówionego rodzaju. Za przyczyny dotyczące pracodawcy należy uznać wszelkie przyczyny, zarówno zawinione, jak i niezawinione przez niego, obiektywne, jak i subiektywne. Mogą mieć także postać niedopuszczenia pracownika do pracy, bezprawnej zmiany umówionego rodzaju pracy, czasu lub miejsca pracy. Wtedy za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy pracownikowi należy się wynagrodzenie, pod warunkiem że pracownik był gotów do jej wykonywania. Warunek ten ma istotne znaczenie. Gotowość do pracy w rozumieniu art. 81 § 2 występuje jedynie podczas istnienia wiążącego strony stosunku pracy, w razie powstania przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy w określonym w umowie czasie i miejscu pracy, uniemożliwiających pracownikowi jej wykonywanie, gdy jednocześnie pozostaje on, zgodnie z art. 128 § 1, do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym umówionym miejscu (wyrok SN z 26.06.1998 r., sygn. akt I PKN 195/98, OSNAPiUS 1999, Nr 14, poz. 453). W związku z tym oczekiwanie pracownika na wezwanie go przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza gotowości do pracy, jeżeli takiego zachowania pracownika nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy (wyrok SN z 14.05.1999 r., sygn. akt I PKN 60/99, OSNAPiUS 2000, Nr 15, poz. 577). Natomiast pracownik zwolniony z obowiązku świadczenia pracy przez pracodawcę doznaje przeszkody w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie – art. 81 § 1 (wyrok SN z 16.06.2005 r., sygn. akt I PK 260/04, OSNP 2006, Nr 9-10, poz. 145). Podjęcie zatrudnienia u innego pracodawcy nie wyłącza prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy – art. 81 § 1 K.p. (wyrok SN z 11.01.2006 r., sygn. akt II PK 111/05, OSNP 2006, Nr 23–24, poz. 347). Natomiast jednorazowe zgłoszenie gotowości nie może być uznane za wystarczające wówczas, gdy pracownik dochodzi wynagrodzenia za okres roku (wyrok SN z 04.10.2007 r., sygn. akt I PK 126/07, OSNP 2008, Nr 23-24, poz. 348).
Przenosząc rozważania na grunt Pańskiej sprawy, należy stwierdzić, iż roszczenie o zapłatę wynagrodzenia przysługiwałoby Panu jedynie w wypadku świadczenia pracy bądź w wypadku jej niewykonywania, jeżeli był Pan gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.
W wypadku skierowania powództwa o zapłatę nie jest Pan zobligowany do uzyskiwania zgody komandytariusza. Stosunek pracy jest zobowiązaniem ściśle osobistym. Stąd też, występując z roszczeniem o zapłatę zaległego wynagrodzenia, występuje Pan w interesie i imieniu własnym.
Wysokość kosztów sądowych reguluje ustawa z 28.07.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Zgodnie z dyspozycją art. 35 „w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 złotych, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową. Pracownik i pracodawca uiszczają opłatę podstawową od pism podlegających opłacie wymienionych w ust. 1, także w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy wytoczonej z powództwa inspektora pracy”.
Wobec powyższego w sprawach z zakresu prawa pracy, w których wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50 000 zł, pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 zł wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Nie pobiera się w takich sprawach opłaty od pozwu, sprzeciwu od wyroku zaocznego, skargi o wznowienie postępowania, zarzutów od nakazu zapłaty w postępowaniu nakazowym, jak również nie pobiera się opłaty kancelaryjnej.
Odnosząc się do ostatniej z podniesionych przez Pana kwestii, pragnę odpowiedzieć, że w wyroku z 25.01.2007 r. Sąd Najwyższy przyjął tezę, że umowa o pracę zawarta na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu spółki handlowej jest umową na czas wykonania określonej pracy (art. 25 § 1 K.p.).
W uzasadnieniu Sąd Najwyższy nie przedstawił w sposób wyczerpujący powodów przyjętego poglądu. W wyroku tym przyjęto de facto, że oświadczenie o odwołaniu z funkcji prezesa zarządu stanowi jednocześnie termin zakończenia umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy i jest równoznaczne z zakończeniem pracy. Stanowisko to jest niezwykle kontrowersyjne. Stwierdzono jedynie ogólnie, że „nie ma przeszkód prawnych dla związania czasu trwania umowy z pełnieniem funkcji w zarządzie”, natomiast kodeksowego pojęcia „czas wykonania określonej pracy” nie należy pojmować w sensie wynikowym (jak przy umowie o dzieło), lecz czynnościowym. Ponadto Sąd ogólnie stwierdził, że umowy na czas wykonania określonej pracy kończą się z chwilą wykonania przewidzianych w nich prac.
Kontrakt menedżerski dla prezesa spółki z o.o.
Czy istnieje możliwość podpisania umowy o pracę z prezesem spółki z o.o., jeżeli jest on jedynym udziałowcem w firmie? W jaki inny sposób można mu ustanowić miesięczne wynagrodzenie? Może najlepszym wyjściem jest podpisanie kontraktu menedżerskiego?
Rezygnacja z wyjazdu za granicę do pracy i zwrot kosztów związanych z zatrudnieniem Podpisanie umowy o pracę kilka miesięcy wcześniej przed rozpoczęciem pracy Nielegalne zatrudnienie rencisty a żądanie od ZUS dodatku Czy w ciąży mogę mieć podwójny etat? Zatajenie ciąży przed przedłużeniem umowy Podpisanie listu intencyjnego i odrzucenie pracy Zatrudnienie syna w spółce cywilnej Ręcznie napisane pismo pracodawcy o podwyżce i umowie na czas nieokreślony Trzecia umowa o pracę - czy powinna być na czas nieokreślony, czy określony? Zawieszanie działalności a umowy z pracownikami