Source: http://bhp.org.pl/Topic72.html
Timestamp: 2017-10-24 07:32:15
Legal References Found: art. 291
 art. 291
 art.211

Art. 211
 art. 55
 art. 94
 art. 55
 art. 55
 art. 55
 art. 55
 art. 611

Document Content:
Autor : God dnia 19-08-2011 - 16:29 | 11743 raz(y) oglądano.
Autor : gabriela dnia 18-08-2008 - 19:48 | 11429 raz(y) oglądano.
Autor : Prawo dnia 06-07-2007 - 15:37 | 4870 raz(y) oglądano.
Państwowa Inspekcja : Pracodawca musi zapewnić pracownikom siedziska
Pracodawca musi zagwarantować miejsce na odpoczynek w pozycji siedzącej pracownikom, którzy wykonują pracę w pozycji stojącej lub pracę wymagającą chodzenia, przy czym miejsce takie powinno znajdować się w pobliżu stanowiska pracy. Tak orzekł Naczelny Sąd Administracyjny.
Sąd rozstrzygnął spór pomiędzy Państwowym Inspektorem Pracy a spółką Ronal Polska
(Czytaj więcej... 'Pracodawca musi zapewnić pracownikom siedziska' |443 słów więcej|| | )
Autor : vademecum dnia 31-07-2004 - 05:45 | 17433 raz(y) oglądano.
Autor : vademecum dnia 31-07-2004 - 05:35 | 31452 raz(y) oglądano.
Autor : vademecum dnia 31-07-2004 - 04:33 | 12273 raz(y) oglądano.
Autor : kobiety17 dnia 06-07-2003 - 13:31 | 20578 raz(y) oglądano.
Autor : bhpekspert dnia 16-05-2003 - 06:03 | 63994 raz(y) oglądano.
artykułów : Potrącenia z wynagrodzenia pracownika
Wynagrodzenie za pracę zabezpiecza byt pracownika i jego rodziny, podlega więc szczególnej ochronie. Ochrona ta między innymi nie pozwala na uszczuplanie zarobków bez wyraźnego przepisu ustawy lub zgody pracownika. Dlatego nieprawne potrącenia z wynagrodzenia mogą narazić pracodawcę na odpowiedzialność wykroczeniową, pracownik zaś może mieć roszczenie o zwrot nienależnie potrąconej kwoty.
(Czytaj więcej... 'Potrącenia z wynagrodzenia pracownika' |4426 słów więcej|| | )
Autor : inspekcjapracy dnia 08-04-2003 - 15:56 | 3987 raz(y) oglądano.
Autor : inspekcjapracy dnia 30-03-2003 - 20:42 | 24312 raz(y) oglądano.
Autor : prawoochrony dnia 11-02-2003 - 00:48 | 6206 raz(y) oglądano.
artykułów : ZAKAZ WYPOWIADANIA UMÓW O PRACĘ 11.02.2003
(Czytaj więcej... 'ZAKAZ WYPOWIADANIA UMÓW O PRACĘ 11.02.2003' |1530 słów więcej|| | )
Autor : inspekcjapracy dnia 03-02-2003 - 23:26 | 6759 raz(y) oglądano.
artykułów : Wypadek w szkole
(Czytaj więcej... 'Wypadek w szkole' |230 słów więcej|| | )
Autor : Edward dnia 21-12-2002 - 08:11 | 6522 raz(y) oglądano.
Autor : kodeks dnia 02-12-2002 - 12:59 | 2824 raz(y) oglądano.
artykułów : ZUS Zarobił Na Ich Biedzie !!
Stracili środki do życia
- Wpuścili mnie w maliny. Najpierw przyznali emeryturę na chore dziecko, a teraz nagle doszli do wniosku, że mi się nie należy. Z dnia na dzień zostałem bez środków do życia - mówi Antoni Dudzik spod Mielca. Jest on jedną z tysiąca osób na Podkarpaciu, którym ZUS zawiesił wypłatę emerytury.
Antoni Dudzik odwołał się od decyzji ZUS do sądu. Czeka na rozprawę.
Foto | Tomasz Jagodziński
W Mielcu i Rzeszowie wrze. Rodzice dzieci specjalnej troski są zbulwersowani metodami stosowanymi przez miejscowy ZUS. Po kilku latach pobierania przez nich wcześniejszych emerytur Zakład nieoczekiwanie wstrzymał wypłaty.
- To skandal. Urzędnicy robią co chcą. Jak można nagle zabrać ludziom jedyne źródło utrzymania - burzą się rodziny z Mielca.
Emerytury zawieszono tam około 400 osobom. W rejonie Rzeszowa - kilkuset następnym. W sumie problem dotyczy prawie tysiąca osób. W ich obronę zaangażowała się poseł Krystyna Skowrońska z Platformy Obywatelskiej i rzecznik praw obywatelskich.
Dali mu emeryturę
Antoni Dudzik mieszka z żoną i sześciorgiem dzieci we wsi Trześń pod Mielcem. Dom jest nieduży, skromny, zadbany. - Z Dorotką od małego były problemy - opowiada. - Kaszel, duszności, uczulenie. W końcu lekarze powiedzieli: astma i alergia - opowiada Dudzik. - Jak się rozchoruje, trwa to tygodniami - dodaje żona Antoniego, Maria Dudzik.
Dorota chodzi do szóstej klasy. Nie jest tak samodzielna jak jej rówieśnicy. Trzeba ją codziennie zawozić na lekcje i odbierać. - Może dostać ataku, a wtedy dusi się. Potrzebuje ciągłej opieki - mówi mama Doroty.
Właśnie z tego powodu Antoni Dudzik przestał pracować. Gdy przepisy na to pozwoliły, przeszedł na wcześniejszą emeryturę z tytułu opieki nad dzieckiem. Miał wymagany staż pracy i zaświadczenie od specjalisty o chorym dziecku, które potrzebuje opieki.
- Złożyłem w ZUS-ie zaświadczenie od lekarza specjalisty, u którego leczymy córkę. Urzędnicy nie mieli zastrzeżeń. W zeszłym roku przyznali mi 1100 złotych emerytury - opowiada Antoni Dudzik. - Mówili, że to świadczenie dożywotnie.
Dwa miesiące temu Dudzikowie nagle dostali z ZUS wezwanie, żeby doręczyć karty chorobowe córki, ponieważ "weryfikują świadczenia".
- Zebrałam 127 stron dokumentacji lekarskiej Dorotki i im zaniosłam - mówi żona Dudzika.
Pismo, które dostali nazajutrz, ścięło ich z nóg. - ZUS zabierał mężowi emeryturę - opowiada nasza rozmówczyni. - Przecież oni nawet nie zdążyli przejrzeć tej dokumentacji - mówi wzburzona.
Pod pozorem weryfikacji ZUS zabrał świadczenia kilkuset innym osobom.
- Ta weryfikacja to kpiny. Nie badali dzieci, a tylko sprawdzali zaświadczenia lekarskie wydane kilka lat temu - mówią poruszeni ludzie.
Dlaczego ZUS nagle zmienił zdanie? - Tak nam kazała centrala - słyszymy w Mielcu i w Rzeszowie.
- Wydało nam się podejrzane, że na Podkarpaciu wcześniejsze emerytury z tytułu opieki nad dziećmi dostało aż tysiąc osób - mówi Anna Warchoł, rzecznik centrali ZUS. - Przyjrzeliśmy się im i uznaliśmy, że wielu osobom te świadczenia po prostu się nie należą. Rozumiem, że w Mielcu jest bezrobocie, ale ZUS nie może być remedium na brak pracy.
To bezprawie
Pokrzywdzeni poszli po pomoc do poseł Krystyny Skowrońskiej (PO). To ona zorganizowała niedawno w Mielcu spotkanie z przedstawicielem biura RPO. Przyszły tłumy.
- Te osoby spełniły wszystkie warunki potrzebne do uzyskania wcześniejszej emerytury - miały staż pracy i wymagane dokumenty. Poddały się weryfikacji i uzyskały świadczenie - mówi poseł Krystyna Skowrońska. - ZUS odbierając im teraz emerytury łamie ich niezbywalne prawo do tego świadczenia. W państwie prawa to niedopuszczalne.
Zdaniem rzecznika praw obywatelskich zabieranie emerytur jest bezprawne. Według niego ZUS nie może bez podstaw zmieniać wydanych przez siebie decyzji.
Dudzikowie żyją z kilkuset złotych rodzinnego i zasiłku z pomocy społecznej. Antoni Dudzik odwołał się do sądu i czeka na rozprawę. To samo zrobili inni.
(|607 słów więcej|| | )
Autor : wypadki dnia 20-11-2002 - 00:31 | 3207 raz(y) oglądano.
Autor : bhpekspert dnia 16-11-2002 - 10:27 | 2657 raz(y) oglądano.
Autor : gabriela117wp dnia 14-11-2002 - 19:55 | 2568 raz(y) oglądano.
artykułów : Jak dłużnik z wierzycielem. Z kim się układać? Kogo skarżyć?
FIRMA SIĘ UKŁADA
Kiedy warto układać się poza sądem i jak to zrobić, żeby się nie przeliczyć.
Kliknij na gariela117wp i otwórz Moja Strona WWW
Autor : vademecum dnia 09-11-2002 - 02:04 | 7321 raz(y) oglądano.
artykułów : Warunki odstąpienia stron od postanowień umowy o pracę
Warunki odstąpienia stron od postanowień umowy o pracę
Zgodnie z artykułem 22 & 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest tzw. umowne podporządkowanie, a więc możliwość konkretyzowania pracownikowi jego zadań, przez pracodawcę. Często jednak zadajemy sobie pytanie „jaka jest granica tej konkretyzacji ?” Powszechną praktyką stosowaną przez pracodawców, jest wpisywanie do zakresu czynności pracownika ostatniego postanowienia, które brzmi: i inne polecenia wydane przez przełożonego.
Odpowiedzi na postawione pytanie udziela artykuł 100 Kodeksu pracy, który stanowi, iż pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. A zatem „przez inne polecenia wydane przez przełożonego” należy rozumieć tylko takie polecenia, które mają związek z wykonywaną pracą i jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
Pamiętaj pracowniku !
- niewykonanie polecenia pracodawcy, mającego związek z pracą oraz zgodnego z przepisami prawa lub umową o pracę, może narazić Cię na uzasadnione rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia z twojej winy, w trybie artykułu 52 & 1 Kodeksu pracy.
Umowa o pracę jest jedną z wielu form, na podstawie której pracownik może świadczyć pracę. Umowa taka powinna być zawarta na piśmie z wyraźnym określeniem jej rodzaju i warunków. W szczególności powinna określać:
- wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy
Wyliczenie to ma charakter katalogu otwartego, a zatem oprócz tych podstawowych elementów, w umowie o pracę mogą zostać wymienione również inne, np. problematyka zakazu konkurencji, problematyka odpowiedzialności materialnej, itp.(mogące być przedmiotem również odrębnej umowy). Oczywiście umowa taka może być zawarta również w sposób ustny lub dorozumiany, jednak musi być przez pracodawcę potwierdzona na piśmie w terminie 7 dni, od dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika. W przeciwnym razie pracodawca popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, narażając się tym samym na odpowiedzialność wykroczeniową, określoną przez Dział XIII Kodeksu pracy.
Istnieją jednak pewne uwarunkowania dzięki którym strony stosunku pracy, mogą odstąpić od zawartych wcześniej warunków umowy o pracę. W pewnych sytuacjach będzie to ich uprawnienie, innym razem obowiązek.
Kiedy pracodawca ma uprawnienie do odstąpienia od warunków umowy o pracę?
Pracodawca będzie miał uprawnienie do odstąpienia od wcześniej zawartych z pracownikiem warunków umowy o pracę przy wykorzystaniu następujących instytucji, a mianowicie:
- porozumienia zmieniającego (porozumienia stron)
- czasowego oddelegowania
- przestoju
- automatyzmu ustawowego
Przeanalizujmy pokrótce każdą z tych instytucji, zwracając również uwagę na skutki prawne jakie pociąga za sobą ich wykorzystanie.
Porozumienie zmieniające, to instytucja dzięki której pracodawca i pracownik mogą dojść do porozumienia w kwestii zmiany treści umowy o pracę, w sposób ugodowy (np. w kwestii zmiany wcześniej umówionego wynagrodzenia, czy rodzaju umowy o pracę). Pamiętać należy, że prawo pracy to dyscyplina, która wyodrębniła się z prawa cywilnego, która wykorzystuje poprzez pryzmat artykułu 300 Kodeksu pracy, wiele instytucji prawa cywilnego, które nie są uregulowane Kodeksem pracy ale są zgodne z zasadami prawa pracy. Prawo cywilne charakteryzuje stosunek cywilnoprawny, stosunek, którego podstawową cechą jest równorzędność jego podmiotów, a więc cecha dająca możliwość „dogadania się” stron co do treści umowy. Ta instytucja z powodzeniem wykorzystywana jest na gruncie prawa pracy, np. w kwestii rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, ma ona jednak swoje zastosowanie również w sytuacji zmiany wcześniej zawartych postanowień umowy o pracę, w trakcie trwania stosunku pracy.
Zachodzi jednak pytanie „czy strona takiego porozumienia może później dochodzić ewentualnych roszczeń przed sądem pracy od tak zawartego porozumienia?” Odpowiedź brzmi „TAK” w sytuacji kiedy będziemy mieli do czynienia z instytucją „wad oświadczenia woli” regulowaną przepisami Kodeksu cywilnego, a mianowicie kiedy wystąpi:
- brak świadomości (np. w wyniku wysokiej gorączki) lub swobody (np. przymus) w podjęciu decyzji;
- pozorność (np. żart);
- błąd (np. wpisanie do umowy o pracę błędnej wysokości wynagrodzenia). Odmianą błędu jest podstęp, a więc sytuacja, w której strona wiedziała o błędzie i nie poinformowała o tym drugiej strony;
- groźba (np. pracodawca żąda podpisania porozumienia stron rozwiązującego umowę o pracę, strasząc pracownika, że inaczej zwolni go rozwiązując z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, czyli poprzez tzw. „dyscyplinarkę”. „Wielu” pracowników nabiera się na ten chwyt pracodawców , nie zdając sobie sprawy z tego, że zastosowanie artykułu 52 Kodeksu pracy również obwarowane jest pewnymi przesłankami. Praktyka jednak pokazuje, że pracodawcy często „szastają” sobie wyżej wymienionym artykułem );
Wypowiedzenie zmieniające, to jednostronna czynność pracodawcy dokonywana na niekorzyść pracownika. Jest to uprawnienie pracodawcy, a ocena takiego wypowiedzenia zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, wymaga uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracownika, ale również interesów pracodawcy widzianych w aspekcie realizowanych przez niego zadań. Wypowiedzeniu takiemu podlegają tylko i wyłącznie te warunki pracy lub płacy, które wynikają z umowy o pracę. Zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy, pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy pod warunkiem, że zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki. Użycie przez pracownika takich sformułowań jak: „zgadzam się” , „przyjąłem do wiadomości”, „zapoznałem się”, bądź milczenie pracownika, prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy lub płacy.
Odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy w tym zakresie powinno zawierać pouczenie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
- Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, nie jest możliwa zmiana (w przeciwieństwie do porozumienia zmieniającego) rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony, na umowę o pracę na czas określony. Gdyby jednak pracodawca dokonał takiej zmiany w drodze wypowiedzenia zmieniającego, to jest ona skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.
Instytucja czasowego oddelegowania to instytucja, dzięki której pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy, niż ta która została umówiona w umowie o pracę, bez wypowiadania warunków pracy i płacy. Jednak i w takim przypadku muszą zostać łącznie spełnione pewne przesłanki, a mianowicie:
- musi istnieć uzasadniona potrzeba pracodawcy (przez którą należy rozumieć potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko pojedynczej komórki organizacyjnej, do pracy w której pracownik został skierowany);
- okres, na który powierza się pracownikowi taką pracę, nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym (okres ten nie musi być ciągły, może zostać podzielony na okresy krótsze i wykorzystany w różnych terminach, jednak suma poszczególnych okresów nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku kalendarzowym);
- nie może dojść do obniżenia wynagrodzenia pracownika (jeżeli praca do której pracownik został oddelegowany powodowałaby obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy);
- praca taka musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika (pod pojęciem kwalifikacji pracownika, należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika- wykształcenie, doświadczenie, potrzebne umiejętności, ale również właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego). Istotne w tym względzie jest również przestrzeganie zasad współżycia społecznego;
Pamiętaj pracodawco!
- Jeżeli pracownik odmówi Ci wykonania polecenia sprzecznego z wyżej wymienionymi przesłankami, to nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i nie możesz rozwiązać z nim umowy o pracę na podstawie artykułu 52 & 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Pamiętaj pracowniku!
- Jeżeli pracodawca spełni łącznie wszystkie przesłanki czasowego oddelegowania, to polecenie takie nie wymaga formy pisemnej, a niewykonanie takiego polecenia może narazić Cię na rozwiązanie stosunku pracy.
- przestój to przerwa w procesie produkcyjnym wynikająca ze złej organizacji pracy;
Należy jednak podkreślić, że przestój nie może być wynikiem taktycznego działania pracodawcy, ale powinien wynikać z sytuacji nieprzewidzianych.
Jednym z wielu obowiązków pracodawcy jest organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy(...).Obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie ustalonych przez pracodawcę zasad procesu pracy jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa. A zatem, można z powyższego wywnioskować, iż te szeroko rozumiane przestrzeganie organizacji pracy jest uzależnione od obu stron stosunku pracy.
Jak już zaznaczono, przestój może wynikać z przyczyn uzależnionych od pracodawcy (np. właściciel zakładu krawieckiego nie dostarczył pracownikom potrzebnego materiału) lub też z przyczyn od niego niezależnych (np. brak dostawy energii elektrycznej w wyniku złych warunków pogodowych). Przyczyna przestoju może również leżeć po stronie pracownika zarówno z jego winy (np. pracownik spóźnił się do pracy z powodu zaspania) lub bez jego winy (np. kiedy na drodze pracownika do pracy pojawiły się okoliczności, na które nie miał wpływu- zatrzymanie ruchu drogowego w wyniku wypadku).
Niezależnie jednak od tego, która ze stron stosunku pracy jest przyczyną takiego przestoju, to zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy, pracodawca może pracownikowi powierzyć wykonywanie innej odpowiedniej pracy. Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, w przeciwieństwie do instytucji czasowego oddelegowania, powierzenie pracownikowi w wyniku przestoju innej pracy, nie jest ograniczone żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć temu obniżenie wynagrodzenia.
- Jeżeli przestój w procesie pracy nastąpi z twojej winy, nie przysługuje Ci wynagrodzenie.
Automatyzm ustawowy jest dość skomplikowaną instytucją wymagającą znajomości relacji jakie zachodzą pomiędzy poszczególnymi źródłami prawa pracy w rozumieniu artykułu 9 Kodeksu pracy. Zainteresowanych odsyłam do treści tego artykułu. Istotne w tej kwestii jest to, że instytucja ta często działa bez woli stron stosunku pracy. Wyjaśnijmy działanie tej instytucji na krótkim, bardzo ogólnikowo potraktowanym przykładzie, a mianowicie:
Strony stosunku pracy są związane umową o pracę z której wynika, że pracownik otrzymuje
wynagrodzenie w wysokości 1.500 zł brutto.
Jeżeli pracodawca w wyniku podwyżki, wysokość tego wynagrodzenia podniósłby w umowie o pracę, np. do 1660 zł., to nie ma żadnego problemu. Jeżeli chciałby ją obniżyć, np. do 1.000 zł., to pracodawca musiałby zastosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego (o czym mowa wcześniej). Praktyka często pokazuje nieznajomość przepisów prawa pracy ze strony pracodawców. Załóżmy, że pracodawca wprowadził do umowy o pracę wysokość wynagrodzenia pracownika, w kwocie 600 zł. brutto. W takiej sytuacji da znać o sobie, właśnie ta instytucja. Otóż zgodnie z & 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników, najniższe wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy(...) wynosi brutto 760 zł. miesięcznie. A zatem, jeżeli pracodawca umieściłby w takiej umowie o pracę wysokość wynagrodzenia pracownika w kwocie 600 zł brutto, to takie postanowienie umowy nie ma zastosowania, ponieważ postanowienie cytowanego rozporządzenia (które w hierarchii źródeł prawa pracy jest aktem powszechnie obowiązującym) będzie miało zastosowanie z urzędu.” A zatem i tak pracodawca będzie musiał stosować stawkę w wysokości przewidzianej przez to rozporządzenie.
Kiedy pracodawca ma obowiązek (odpowiadający uprawnieniu pracownika) odstąpienia od warunków umowy o pracę.
Pracodawca ma obowiązek odstąpienia od warunków umówionej pracy w sytuacji:
Ø kiedy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Wówczas pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe pracownika. Jeżeli pracodawca nie spełni tego warunku, to pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy;
Ø kiedy pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach wzbronionych kobietom, przy czym nie ma tu znaczenia stopień narażenia takiej kobiety, a także w sytuacji, gdy kobieta taka przedstawi pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. Wówczas pracodawca ma obowiązek przenieść:
1) Pracownicę do innej pracy;
2) Jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia prac;
3) Lub też dostosować warunki pracy tak aby wyeliminować ewentualne zagrożenia;
Jeżeli wyżej wymienione sytuacje powodują obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W przypadku zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Jeżeli przyczyny te ustąpią, pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 2, poz.94 z późn. zm.).
- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników (Dz. U. z 1998 r. Nr 16, poz.74 z późn. zm.).
(|2109 słów więcej|| | )
Autor : szczegolne dnia 31-10-2002 - 13:21 | 22471 raz(y) oglądano.
artykułów : PRACOWNIK ZGŁOSIŁ WYPADEK Z PRZED 15 LAT - OBOWIĄZKOWO TRZEBA SPORZĄDZIĆ PROTOK
PROTOKÓŁ POWYPADKOWY PO 15 LATACH
Zespół powypadkowy a więc pracodawca po otrzymaniu wiadomości o wypadku jest obowiązany przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku oraz do sporządzenia protokołu powypadkowego
— zgodnie z § 8.1 i § 6.1 Rozporządzenia Rady Ministrów z 28.07.1998 r., w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy Dz U. nr 115, poz. 744). W myśl § 13 ust.1 cyt. rozporządzenia, zatwierdzony protokół powypadkowy pracodawca niezwłocznie doręcza poszkodowanemu pracownikowi, pouczając go o sposobie trybie odwołania. Przepisy rozporządzenia nie precyzują trybu odwoławczego od treści protokołu powypadkowego, ani nie przewidują żadnych terminów w tym zakresie. W konsekwencji pracownik może dochodzić roszczeń dwojakim sposobem.
1.Poprzez żądanie sprostowania treści protokołu powypadkowego, jeżeli zawiera on sformułowania niezgodne ze stanem faktycznym lub gdy stwierdzenia protokołu obciążają pracownika, co może powodować negatywne dla niego konsekwencje prawne. Roszczenie o sprostowanie protokołu wypadkowego może dotyczyć w szczególności następujących sytuacji:
- nieuznania zdarzenia za wypadek przy pracy,
- stwierdzenia, że wyłączną przyczyną wypadku było zawinione przez poszkodowanego pracownika zachowanie umyślne,lub wywołane rażącym niedbalstwem
- ustalenia, że pracownik będąc w stanie nietrzeźwym przyczynił się w znacznym stopniu do wypadku przy pracy,
-innego częściowego obciążenia pracownika przyczynieniem się do wypadku, przez zarzut nieprzestrzegania przepisów bhp.
Jeżeli poszkodowany pracownik uważa, że wymienione zapisy w protokóle wypadkowym są bezpodstawne, wówczas powinien wystąpić do pracodawcy żądaniem zmiany treści protokołu powypadkowego. W razie odmowy — pracownikowi przysługuje prawo złożenia pozwu do właściwego Sądu Pracy o ustalenie poprawnej treści protokołu powypadkowego.
2) Drugi sposób dochodzenia roszczeń polega na tym, że pracownik z pominięciem treści protokołu powypadkowego (czyli nawet wówczas, gdy nie uznano zdarzenia za wypadek przy pracy*) — wystąpi do pracodawcy z żądaniem wypłacenia jednorazowego odszkodowania z tytułu doznanego uszczerbku na zdrowiu. W przypadku odmowy pracownik ma prawo wystąpić z pozwem do właściwego Sądu Pracy o zasądzenie jednorazowego odszkodowania w żądanej wysokości. W toku takiego procesu. Sąd Pracy ustala, czy wypadek przy pracy miał miejsce. W razie pozytywnego ustalenia, powołuje biegłego, którego zadaniem jest ustalenie stopnia doznanego przez pracownika uszczerbku na zdrowiu. Na tej podstawie Sąd Pracy zasądza jednorazowe odszkodowanie w konkretnej kwocie.
Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 17.10.1984 r. III PZP 29/84 OSNCP nr 2—3, póz. 21, wpisaną do księgi zasad prawnych — rozpoczęcie biegu przedawnienia, przewidzianego w art. 291 K.p. o jednorazowe odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, następuje od dnia, w którym pracownik dowiedział się o doznanym uszczerbku na zdrowiu.
Przedawnienie roszczeń powypadkowych nie rozpoczyna więc biegu ani od dnia wypadku przy pracy, ani od dnia sporządzenia czy otrzymania przez pracownika protokołu powypadkowego. Okoliczności te dla celów przedawnienia roszczeń nie mają znaczenia. Zgodnie z ukształtowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego (np. orzeczenia SN z 26.05. 1981 r. III PRN 18/81, z 04.08.1981 r. III PRN 25/81, z 18.11.1982 r. II PRN 25/82 — powołane w opracowaniu Leszka Brzozowskiego „Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy" — IWZZ Warszawa 1989 str. 202) wniosek pracownika o ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy może być zgłoszony w każdym czasie, jeżeli pracownik ma w tym interes prawny. Żądanie takiego ustalenia nie ulega przedawnieniu na podstawie art. 291 K.p.
Dla jasności dodać należy, że żądanie sporządzenia protokołu powypadkowego nie podlega w ogóle instytucji przedawnienia roszczeń. Pracownik może więc złożyć żądanie sporządzenia protokołu powypadkowego w dowolnym czasie — oczywiście także po ustaniu stosunku pracy.
Powstaje pytanie — jaki charakter mają postanowienia art.211 pkt. 6 K.p. oraz § 1 cytowanego rozporządzenia ?
Art. 211 pkt. 6 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik obowiązany jest niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie wypadku przy pracy albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego. Tak skonstruowany przepis skierowany jest do każdego pracownika, lecz nie do osoby, która uległa wypadkowi.
Dopiero § 1. cyt. rozporządzenia stwierdza, że pracownik, który uległ wypadkowi - jeżeli stan zdrowia na to pozwala — jest obowiązany zawiadomić niezwłocznie o wypadku swojego przełożonego.
Charakter obu przepisów sprawia, że w razie ich naruszenia pracownik może być pociągnięty do odpowiedzialności służbowej. Z oczywistych względów odpowiedzialność ta nie powinna dotykać pracownika poszkodowanego w wyniku wypadku przy pracy.
Zgłoszenie po 15 latach
W praktyce może się zdarzyć, że wiele lekkich wypadków przy pracy nie jest w ogóle zgłaszanych pracodawcy.
Zgłoszenia zdarzeń wypadkowych następują zwykle dopiero wtedy, gdy ujawnią się później negatywne skutki wypadku. Taka sytuacja nie jest korzystna dla pracownika, ponieważ późniejsze zgłoszenie wypadku przy pracy powoduje obiektywne trudności w zakresie ustalania jego okoliczności i przyczyn. Słowem pracownik może mieć kłopoty z udowodnieniem zaistnienia wypadku.
Z drugiej zaś strony, wobec nieprzedawnienia się żądania sporządzenia protokołu powypadkowego pracodawca może być narażony — nawet wiele lat po ustaniu stosunku pracy — na konieczność ustalania okoliczności i przyczyn domniemanego wypadku.
Pracodawca poprawnie zachowujący się nie może wobec tego odmówić sporządzenia protokołu powypadkowego, jeżeli pracownik lub były pracownik nawet wiele lat po zdarzeniu wystąpił z takim żądaniem.
Przeanalizuję teraz następujący stan faktyczny:
Pracownik uległ wypadkowi przy pracy w grudniu 1980 roku — doznał porażenia prądem elektrycznym 220 V spowodowanym niezaizolowaniem przewodów elektrycznych, wystających z gniazda elektrycznego.
Zakład pracy nie sporządził protokołu powypadkowego, ponieważ w następstwie tego zdarzenia pracownik nie przebywał na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby.
Obecnie pracownik odczuwa dolegliwości, których przyczynę lekarz upatruje między innymi w porażeniu prądem elektrycznym.
W związku z tymi dolegliwościami pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby od 15.04.1995 r. do 15.06.1995 r. Następnie otrzymał orzeczenie lekarskie, w którym lekarz stwierdził, że jego dolegliwości mogą pozostawać w związku przyczynowo-skutkowym z porażeniem prądem elektrycznym, mającym miejsce w grudniu 1980 r.
Pracownik wystąpił do zakładu pracy z żądaniem sporządzenia protokołu powypadkowego. Protokół sporządzono 26.06.1995 r., uznając zdarzenie z 20.12.1980 za wypadek przy pracy.
Na tej podstawie pracownik wystąpił do zakładu pracy (uspołecznionego) o skierowanie do ZUS-u w celu ustalenia doznanego uszczerbku na zdrowiu. Prawomocnym orzeczeniem Obwodowej Komisji ds. Inwalidztwa i Zatrudnienia z 31.07.1995 r. uznano 15% uszczerbek na zdrowiu, związany z wypadkiem przy pracy
W opisywanym stanie faktycznym wobec nieprzedawniania się żądania sporządzenia protokołu powypadkowego
— pracownik mógł skutecznie żądać wydania protokółu. Bieg terminu przedawnienia roszczeń o jednorazowe odszkodowanie z tytułu uszczerbku na zdrowiu rozpoczął się 26.06.1995 r. Co prawda pracownik już 15.06.1995 r. wiedział o uszczerbku na zdrowiu związanym z wypadkiem, ale zdarzenie zostało uznane za wypadek przy pracy dopiero 26. 06.1995 r. Z tego powodu wymagalność roszczenia mogła nastąpić najwcześniej 26.06.1995 r. i od tego dnia rozpoczął się bieg terminu przedawnienia roszczenia o jednorazowe odszkodowanie z tytułu uszczerbku na zdrowiu, związanego z wypadkiem przy pracy z 20.12.1980 r.
(|1109 słów więcej|| | )
Autor : Jan dnia 20-10-2002 - 08:10 | 33693 raz(y) oglądano.
artykułów : CIĘŻKIE NARUSZENIE PRZEZ PRACODAWCĘ PODSTAWOWYCH OBOWIĄZKÓW WOBEC PRACOWNIKA
Natychmiastowe rozstanie z pracodawcą
Nie tylko pracodawca, ale i pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Ten ostatni może to zrobić, kiedy pracodawca dopuści się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Czy notoryczne spóźnianie się pracodawcy z wypłatą pensji można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków upoważniające pracownika do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę? Odpowiedź na to pytanie znaleźć można w orzecznictwie Sądu Najwyższego.
Zgodnie z art. 55 par. 11 kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Interpretacja nie zdefiniowanego w kodeksie pracy sformułowania „ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika” może nastręczać jednak trudności.
Do podstawowych obowiązków pracodawcy należą przede wszystkim jego obowiązki z zakresu bhp wymienione w rozdziale I działu X kodeksu pracy. Wymienia je również art. 94 k.p. Nie wszystkie można uznać jednak za podstawowe, choć jest nim niewątpliwie – taki pogląd dominuje w piśmiennictwie prawa pracy – obowiązek wymieniony w pkt. 5 tego artykułu, który zobowiązuje pracodawcę do terminowego i prawidłowego wypłacania pracownikowi wynagrodzenia. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w wyroku z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99 (Monitor Prawniczy 2000 nr 10 str. 616) orzekł, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 par. 11 k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.
W uzasadnieniu do cytowanego wyroku Sąd Najwyższy zauważył, że znamię winy zawarte jest w sformułowaniu o ciężkim naruszeniu obowiązków pracodawcy. Nie można więc mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu. W rozpatrywanej przez SN sprawie obie strony sporu zgodziły się, że terminowe wypłacanie pracownikom wynagrodzenia w całości to podstawowy obowiązek pracodawcy. Pracodawca, który zaniedbał tego obowiązku, uważał jednak, że było ono przez niego niezawinione ze względu na trudności finansowe, z jakimi się borykał.
SN zarzucił mu błąd w rozumowaniu. Zdaniem SN, obowiązkiem pracodawcy jest bowiem terminowe wypłacanie wynagrodzeń, a nie uzyskiwanie na nie środków finansowych. Z punktu widzenia treści stosunku pracy jest całkowicie obojętne, z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Jest to efekt podstawowej cechy tego stosunku prawnego, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności, które tym samym nie obciąża pracowników. Obowiązek pracodawcy polega więc na terminowym wypłacaniu wynagrodzeń za pracę i w stosunku do takiego obowiązku należy odnosić jego winę. Nie budzi wątpliwości, że w tym wypadku pracodawca całkowicie świadomie nie wypłacał w terminie wynagrodzeń w pełnej wysokości, a tym samym w sposób umyślny naruszał swój podstawowy obowiązek.
Pracownik nie może rozstać się od razu
Pracownik, wobec którego pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku, nie może z nim jednak rozstać w każdej dogodnej dla siebie chwili. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym przez pracownika nie może bowiem nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Warto pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy powinno zostać sporządzone na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracownik odchodzi, pracodawca płaci
Pracownikowi, który na skutek ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków zdecydował się na natychmiastowe rozstanie z firmą, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, którego wymiar uzależniony jest od zakładowego stażu pracy pracownika i może wynosić od 2 tygodni do 3 miesięcy.
Jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Mimo że kodeks pracy nie wspomina tu o umowie na okres próbny, powszechnie uważa się, że i do tej umowy art. 55 par. 11 k.p. ma zastosowanie. W takiej sytuacji pracownikowi przysługiwać powinno odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, czyli w wysokości uzależnionej od okresu, na jaki umowa ta została zawarta.
...jak ekwiwalent za urlop
Przy obliczaniu odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Stanowi o tym par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.). W przypadku zaś, gdy odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni – stanowi ono połowę miesięcznej kwoty wynagrodzenia obliczonego jako ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.
W razie sporu rozstrzyga sąd pracy
W przytoczonym na wstępie przykładzie nie ma wątpliwości, że pracodawca niewypłacający w terminie wynagrodzenia dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takiej sytuacji pracownikowi niewątpliwie przysługuje roszczenie o stosowne odszkodowanie. Nie zawsze jednak sprawa jest tak jednoznaczna. Zdarza się, że to, co według pracownika jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku, zdaniem pracodawcy takiego charakteru nie ma i dlatego odmawia wypłaty odszkodowania.
W uzasadnieniu do uchwały z 4 marca 1999 r., III ZP 3/99 (OSNAPiUS 1999/17/542) SN stwierdził, że skoro jedną z przesłanek roszczenia z art. 55 par. 11 k.p. jest dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, to gdy tego dopuszczenia się nie ma – a więc określony fakt nie miał miejsca – roszczenie po stronie pracownika nie może powstać i wobec tego pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia odszkodowania. W tym stanie rzeczy, jeżeli w przekonaniu pracodawcy brak jest przesłanek z art. 55 par. 11 k.p., to może oczywiście odmówić wypłacenia odszkodowania (jest on zobowiązany tylko do tego, co mu prawo nakazuje).
Pracownik, który jest zdania, iż pracodawca w rzeczywistości dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków, może dochodzić swoich racji w sądzie pracy, a pracodawca może wykazywać, że pracownik nie miał podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z cytowaną uchwałą SN w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 par. 11 k.p., pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p.
W razie sporu ostatnie słowo należy więc do sądu pracy. Pracodawca, który będzie uważał, że pracownik nie miał prawa rozwiązać z nim w trybie natychmiastowym umowy o pracę, sam może domagać się od pracownika zadośćuczynienia (odszkodowania).
Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.
(|1088 słów więcej|| | )
Tworzenie strony: 0,98773980140686 sekund.