Source: https://www.rp.pl/Kadry/303289997-Molestowanie-seksualne-w-pracy-Przelozony-odpowie-za-lubiezne-zachowania.html
Timestamp: 2020-05-26 04:20:35
Legal References Found: art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 361
 art. 183
 art. 183

Art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183

Document Content:
Molestowanie seksualne w pracy: Przełożony odpowie za lubieżne zachowania - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 28.03.2016, 08:33
Molestowanie seksualne w pracy: Przełożony odpowie za lubieżne zachowania
Molestowanie seksualne to przejaw dyskryminacji ze względu na płeć. W konsekwencji łamie ono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, a szef zapłaci za to i w odwecie nie może pozbawić oskarżającej go osoby etatu.
Molestowanie seksualne to każde niepożądane zachowanie fizyczne, słowne lub pozawerbalne o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci podwładnego, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, a w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. To definicja z art. 183a § 6 k.p.
Pracodawca, który wobec podwładnego dopuścił się takich zachowań, powinien liczyć się z tym, że:
- będzie narażony na wypłatę mu odszkodowania nie niższego od minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dacie wytoczenia powództwa,
- nie będzie mógł wyciągnąć wobec poszkodowanego żadnych konsekwencji służbowych bez względu na to, czy poddał się on czy nie molestowaniu seksualnemu,
- zakazane będzie zwolnienie czy niekorzystne ukształtowanie stosunku pracy tego, kto wsparł molestowanego w jakiejkolwiek formie.
Bez reperkusji
Etatowiec nie może ponosić jakichkolwiek negatywnych skutków molestowania seksualnego. Zabrania tego art. 183a § 7 k.p. Koresponduje to z art. 183e § 1 k.p. Zgodnie z nim skorzystanie przez zaangażowanego z uprawnień przysługujących za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (tj. żądania odszkodowania nie niższego od minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dacie wytoczenia powództwa) nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika. Wykluczone jest zwłaszcza wskazanie tej przyczyny jako uzasadnienia wypowiedzenia czy rozwiązania angażu przez szefa ze skutkiem natychmiastowym.
Pani Blanka jest sekretarką w firmie pana Wojciecha. Podczas spotkania służbowego pracodawca, niby przypadkiem, dotknął jej biustu, po czym – w obecności innych pracowników – wulgarnie skomentował jego rozmiar. Pani Blanka poczuła się upokorzona. Kiedy zagroziła panu Wojciechowi, że powiadomi policję, ten odparł, że zwolni ją, i to w trybie dyscyplinarnym, za rzekome pomówienie. Pani Blanka nie może otrzymać wilczego biletu za to, że sprzeciwiła się molestowaniu. Ma prawo wystąpić przeciwko szefowi o odszkodowanie za jego zachowanie.
Zemsta upokorzonego
Nie ma jednak przeszkód, aby to poszkodowany podwładny pożegnał się natychmiast z lubieżnym szefem. Według wyroku Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08) odszkodowanie z art. 183d k.p. (tj. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu) obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Jeżeli odszkodowanie za dyskryminację ustalone na podstawie art. 361 § 2 kodeksu cywilnego jest zgodnie z europejskim prawem pracy odpowiednio „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające", to z art. 183d k.p. nie wynika prawo pracownika do odrębnego zadośćuczynienia. SN wskazał też, że dyskryminacja pracownika wynikająca z zachowania pracodawcy o charakterze ciągłym może być podstawą przyznania tylko jednego zadośćuczynienia, a art. 183d k.p. nie jest podstawą zasądzenia odszkodowania za szkodę mogącą wystąpić w przyszłości.
Art. 183e § 1 k.p. odpowiednio stosuje się do etatowca, który w jakiejkolwiek formie udzielił wsparcia pracownikowi korzystającemu z podanych uprawnień (art. 183e § 2 k.p.). Wieloznaczność tej normy stwarza jednak pole do nadużyć. Każda, nawet najbardziej neutralna rozmowa z poszkodowanym może być bowiem zinterpretowana jako „udzielenie wsparcia". Ten zaś, kto uczynił pod adresem dyskryminowanego jakąkolwiek uwagę, może w sytuacji zagrożenia zwolnieniem lub innym niekorzystnym ukształtowaniem jego pozycji powołać się na ochronę, jaką zapewnia ten przepis.
Pani Julita dochodzi przed sądem pracy odszkodowania za molestowanie seksualne przez szefa. Ilekroć spotykała się na zakładowym korytarzu z panią Oktawią, ta – jako jedyna z załogi – wymieniała z nią, już po rozgłoszeniu przez szefa informacji o wniesieniu pozwu, grzecznościowe ukłony oraz uwagi na temat pogody. Nigdy jednak nie dyskutowała na temat sporu z szefem. Kiedy zaś to pani Oktawia dostała wymówienie, doszła do wniosku, że stało się tak dlatego, że witała się z panią Julitą. Takie zachowanie nie może być jednak uznane za udzielenie wsparcia dyskryminowanemu, a w konsekwencji nie podlega ochronie z art. 183e k.p.
W razie sporu to zatrudniający musi wykazać, że rozstanie czy pogorszenie sytuacji pracownika nie wiązało się z udzieleniem przez niego wsparcia molestowanemu.
Przed sądem pracy pani Kinga dochodzi odszkodowania za molestowanie seksualne przez pracodawcę. Poinformowała panią Sylwię, że zgłosiła ją na świadka, aby opisała sytuacje, które w jej ocenie świadczą o niewłaściwych zachowaniach szefa. Pani Sylwia trzykrotnie widziała, jak szef próbował całować panią Kingę, a ta mu się wyrywała. Kiedy pracodawca pani Sylwii dowiedział się o tym, zagroził, że jeżeli wystąpi przeciwko niemu, znajdzie na nią tzw. haka i otrzyma dyscyplinarkę. Mimo to na rozprawie pani Sylwia potwierdziła wersję pani Kingi. Pracodawca zwolnił ją w trybie natychmiastowym. Jako przyczynę podał ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego polegające na nieprawidłowym wykonaniu zadań służbowych, czyli nieterminowej realizacji pięciu faktur. Spowodowało to zapłatę przez firmę wysokich kar umownych oraz utratę dwóch kluczowych kontrahentów. W pozwie o przywrócenie do pracy pani Sylwia wskazała, że faktycznym powodem dyscyplinarki było złożenie przez nią w sądzie zeznań korzystnych dla molestowanej koleżanki. A w takiej sytuacji art. 183e k.p. zapewnia jej ochronę. W toku rozprawy były szef nie wykazał, że pani Sylwia rzeczywiście uchybiła swoim obowiązkom w opisany sposób. Sąd uwzględnił jej powództwo, w całości podzielając jej zdanie.
Sytuacja jak w poprzednim przykładzie, z tą różnicą, że były szef pani Sylwii udowodnił prawdziwość przyczyny dyscyplinarki. Pracownica nie może więc powołać się na gwarancję z art. 183e k.p.
podstawa prawna: art. 183a § 6–7 oraz art. 183d–3e ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)
Pracodawca ma przeciwdziałać molestowaniu