Source: http://przestepstwa-pracownicze.pl/page/2/
Timestamp: 2019-02-19 05:17:24
Legal References Found: art. 94
 art. 291
 art. 339
 art. 110
 art. 113
 art. 113
 art. 108
 art. 871
 art. 871
 art. 108
 art. 108
 art. 108
 art. 281
 art. 291
 art. 22
 art. 281
 art. 22
 art. 281
 art. 281
 art. 281
 art. 281
 art. 281
 art. 281
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 281
 art. 22
 art. 281

Document Content:
Przestępstwa pracownicze | Poradnik dla osób zainteresowanych tematyką przestępstw pracowniczych napisany przez adwokata Mariusza Stelmaszczyka - Part 2
Akta osobowe pracownika to wszystkie dokumenty zgromadzone w toku trwania stosunku pracy. Prowadzenie akt osobowych to obowiązek pracodawcy wynikający z art. 94 pkt 9a i 9b kodeksu pracy. Z prowadzeniem, nieprowadzeniem, nieprawidłowym prowadzeniem, zagubieniem, uniemożliwianiem wglądu, niewydawaniem oryginałów dokumentów znajdujących się w aktach pracowniczych związane jest wiele roszczeń przysługujących pracownikowi.
Jeśli chcesz skorzystać z któregoś z roszczeń, ważne jest abyś wiedział, wiedziała, czym są akta osobowe i z czego się składają.
Dzielą się na trzy części:
część A związana z ubieganiem się pracownika o pracę,
część B, dotycząca nawiązania i trwania stosunku pracy,
część C, dotycząca ustania stosunku pracy.
W pierwszej części akt osobowych pracodawca umieszcza dokumenty związane z ubieganiem się pracownika o pracę. Chodzi tu głównie o:
świadectwa pracy od poprzednich pracodawców,
dokumenty potwierdzające kwalifikacje pracownika,
orzeczenia lekarskie potwierdzające zdolność do pracy na określonym stanowisku.
W drugiej części akt osobowych pracownika umieszcza się dokumenty dotyczące nawiązania i trwania stosunku pracy. W części B akt osobowych znajdziemy więc:
potwierdzenie przez pracownika zapoznania się z treścią regulaminu pracy,
potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami bhp,
potwierdzenie powierzenie mienia pracownikowi,
informację o wymierzonych przez pracodawcę karach porządkowych, tj. o ukaraniu pracownika upomnieniem, naganą bądź karą pieniężną.
Trzecia część akt osobowych powinna zawierać dokumenty związane z ustaniem stosunku pracy. Z dokumentów tu zebranych powinno wynikać, w jaki sposób umowa o pracę została rozwiązana, a także czy podczas rozwiązywania umowy dopełniono wszelkich formalności wymaganych przez kodeks pracy. Znajdą się więc w części C m.in. następujące dokumenty:
kopia świadectwa pracy (oryginał zostaje przekazany pracownikowi),
Czy w aktach osobowych pracownika powinny się znaleźć oryginały czy kopię dokumentów?
W aktach osobowych pracownika nie można przechowywać oryginałów dokumentów pracownika, np. oryginału Twojego dyplomu czy certyfikatu poświadczającego zdobycie kwalifikacji. Niemniej jednak, pracodawca może żądać przedłożenia oryginałów, aby na ich podstawie sporządzić odpisy lub kopie dokumentów. Dopiero odpisy i kopie dokumentów, mogą być następnie złożone do Twoich pracowniczych akt osobowych. Kopia dokumentu to po prostu kserokopia, która nie jest dokumentem i ma niższą wartość niż dokument. Natomiast odpis, choć nie jest oryginałem, to wciąż jest dokumentem zawierającym dane z innego dokumentu.
Pamiętaj, że nawet jeśli zostałeś wezwany do odebrania oryginałów i tego nie zrobiłeś w wyznaczonym terminie, nie zwalnia to pracodawcy z odpowiedzialności za zgubienie lub zniszczenie akt osobowych. Oczywiście, lepiej nie przekazywać pracodawcy żadnych oryginałów na dłużej, szczególnie na etapie ubiegania się o pracę. Jeśli już je przekazałeś, pamiętaj, że zawsze masz prawo ubiegać się o ich wydanie.
Jako pracownik, wobec którego została wymierzona kara porządkowa, powinieneś pamiętać, że decyzja pracodawcy o ukaraniu nie jest decyzją ostateczną i służy ci od niej odwołanie. Poniżej przedstawiamy najważniejsze informacje dotyczące pozwu do sądu o uchylenie kary porządkowej, a także, jak taki pozew napisać.
Po pierwsze, przed złożeniem pozwu należy wyczerpać procedurę wewnątrzzakładową. Zanim będziesz mógł, mogła wnieść pozew o uchylenie kary porządkowej do właściwego sądu pracy, należy wyczerpać procedurę odwoławczą obowiązującą w Twoim miejscu pracy. Innymi słowy, pozew możesz złożyć po tym, gdy:
wniesiesz w terminie 7 dni od otrzymania zawiadomienia o ukaraniu sprzeciw od tego zawiadomienia (sprzeciw należy skierować do pracodawcy, pracodawca może albo go uwzględnić i zadecydować o niewymierzaniu kary, albo nie uwzględnić i utrzymać swoje stanowisko),
w ciągu 14 dni od momentu złożenia sprzeciwu, jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw, lub
w ciągu 14 dni od momentu złożenia sprzeciwu pracodawca nie odpowie na sprzeciw.
Dopiero po wyczerpaniu powyższej procedury, możesz wystąpić do sądu pracy o uchylenie wymierzonej Ci kary.
Sądem właściwym do rozpatrzenia pozwu o uchylenie kary porządkowej będzie sąd rejonowy. Jeśli zaś chodzi o właściwość miejscową, obowiązuje właściwość przemienna. Oznacza to, że powód może wybrać, czy złożyć pozew do sądu właściwego ze względu na:
miejsce siedziby pozwanego, czyli np. adres wskazany na umowie, którą podpisałeś, czy adres umieszczony na wizytówkach,
miejsce położenia zakładu pracy.
Ponadto, pamiętaj o przedawnieniu roszczeń. Zgodnie z art. 291 kodeksu pracy, roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Dzień, w którym „roszczenie stało się wymagalne”, to dzień, w którym podmiot spełnia wszystkie przesłanki konieczne, żeby móc dochodzić roszczenia przed odpowiednimi organami.
Warto dodać, że pozew o uchylenie kary porządkowej jest zwolniony z kosztów sądowych.
Jak napisać pozew o uchylenie kary porządkowej
Pozew powinien być odpowiednio zatytułowany, np.: „pozew o uchylenie kary porządkowej”. Nieprawidłowe zatytułowanie pozwu nie sprawi, że pozew zostanie oddalony, ale z pewnością utrudni i spowolni pracę nad nadaniem sprawie biegu.
Treść pozwu dzieli się na petitium i uzasadnienie.
Co napisać w petitium pozwu o uchylenie kary porządkowej
W petitium pozwu o uchylenie kary porządkowej należy podać przede wszystkim, z jakim żądaniem występujesz do sądu. A więc powinieneś, powinnaś wnosić o uchylenie określonej kary porządkowej orzeczonej w określonym dniu przez pozwanego pracodawcę. Ponadto możesz wnieść o przeprowadzenie rozprawy w razie nieobecności powoda oraz o wydanie wyroku zaocznego w razie zaistnienia przesłanek przewidzianych w art. 339 k.p.c. (chodzi tu np. o sytuację, w której pozwany pracodawca nie stawił się na posiedzenie, choć był odpowiednio poinformowany).
Co napisać w uzasadnieniu pozwu o uchylenie kary porządkowej
W uzasadnieniu pozwu o uchyleniu kary porządkowej należy podać wszelkie okoliczności, dowody, które świadczą o tym, że kara została wymierzona wobec ciebie z naruszeniem przepisów formalnych, bądź też zostałeś ukarany z naruszeniem przepisów materialnych. W pierwszym przypadku będzie chodziło o naruszenie przez pracodawcę procedury nałożenia kary porządkowej, np. wymierzenie kary nastąpiło:
z naruszeniem terminu 3-miesięcznego od momentu naruszenia przez Ciebie odpowiednich przepisów prawa pracy,
z naruszeniem terminu 2-tygodniowego od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o naruszeniu przez ciebie tych przepisów,
bez zamieszczenia przez pracodawcę w zawiadomieniu o ukaraniu pracownika wszystkich koniecznych informacji wymaganych przez kodeks pracy,
na zamieszczeniu przez pracodawcę w zawiadomieniu o ukaraniu pracownika innych krótszych terminów na wniesienie sprzeciwu,
bez umożliwienia pracownikowi wypowiedzenia się co do popełnionego czyny jeszcze przed wymierzeniem mu kary porządkowej.
W drugim przypadku, a więc w przypadku naruszenia przepisów prawa materialnego będzie chodziło o to, że nie było faktycznych podstaw, aby być ukaranym karą porządkową. O tym, w jakiej sytuacji można zastosować karę porządkową, pisaliśmy w poprzednim artykule (link).
Przykład: Złożyłaś pozew o uchylenie kary porządkowej w sytuacji, w której pracodawca uwzględnił twój sprzeciw złożony w ustawowym terminie.
Następnie, w wyniku postępowania przeprowadzonego przez sąd, powództwo może zostać albo uwzględnione albo oddalone w całości lub w części. Jeśli sąd uwzględni twoje powództwo w całości, uchyli karę nałożoną na ciebie przez pracodawcę. Sąd nie może zmienić kary na inną, np. kary pieniężnej na upomnienie. Sąd może także oddalić twoje powództwo, a więc uznać, że kara została nałożona zgodnie z prawem.
Często pojawiającym się pytaniem odnośnie kar porządkowych jest to, czy ślad po nałożeniu takiej kary przez pracodawcę na pracownika pozostaje na zawsze w pracowniczej kartotece. Odpowiedź brzmi – nie. W kodeksie pracy funkcjonują odpowiednie mechanizmy, które pozwalają na zatarcie śladu po wymierzonej pracownikowi karze porządkowej po upływie odpowiedniego terminu bądź po spełnieniu odpowiednich warunków. Poniżej prezentujemy kilka zasad dotyczących zacierania się kar porządkowych.
1. Kara porządkowa wymierzona pracownikowi zaciera się maksymalnie po upływie 1 roku
Zgodnie z art. 110 kodeksu pracy zawiadomienie o ukaraniu pracownika pracodawca nie tylko doręcza pracownikowi, ale również składa odpis takiego zawiadomienia do akt pracowniczych. Zawiadomienie o ukaraniu pracownika powinno być usunięte z akt po upływie roku nienagannej pracy (patrz art. 113. § 1 kodeksu pracy). Oznacza to, że kara porządkowa nie zaciera się po roku od jej wymierzenia, ale rok od czasu wymierzenia ostatniej z kar.
Przykład: Jan został ukarany przez pracodawcę karą pieniężną 1 stycznia 2013 r., upomnieniem 1 grudnia 2014 r. i naganą 15 kwietnia 2015 r. Zatarcie wszystkich kar nastąpi 15 kwietnia 2016 r., od 15 kwietnia 2015 r. zaczyna biec okres nienagannej pracy.
Przykład: Anna została ukarana przez pracodawcę naganą 1 stycznia 2013 r., a potem kolejny raz 2 stycznia 2014 r. Pierwsza z kar uległa zatarciu 1 stycznia 2014 r. – wówczas mija rok nienagannej pracy, natomiast druga z kar porządkowych zaciera się 2 stycznia 2015 r. W tym przypadku nie zaczynamy liczyć roku nienagannej pracy od czasu wymierzenia ostatniej z kar porządkowych, gdyż od wymierzenia jednej kary porządkowej do czasu wymierzenia drugiej kary minął więcej niż rok.
2. Kara porządkowa wymierzona pracownikowi może zatrzeć się jeszcze przed upływem 1 roku
Ustawodawca w kodeksie pracy wyposażył pracodawcę w możliwość nakładania kar porządkowych, dzięki której pracodawca może dyscyplinować swoich pracowników. Jak pisaliśmy już wcześniej, nie istnieje sytuacja, w której pracodawca ma bezwzględny obowiązek ukarania pracownika karą porządkową. Skorzystanie z tego uprawnienia zależy przede wszystkim od woli pracodawcy (na marginesie należy wspomnieć, że kara nie może być dyskryminująca, a więc nie może być nałożona tylko na jednego pracownika, a nie większej liczby). Tak więc kara porządkowa jest dość plastycznym narzędziem, co widać również w przypadku możliwości uznania kary za niebyłą jeszcze przed upływem roku.
Zgodnie z art. 113. § 1 kodeksu pracy pracodawca może uznać karę za niebyłą przed upływem rocznego terminu – albo z własnej inicjatywy, albo na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Jeśli więc bardzo ci zależy na uznaniu kary porządkowej za niebyłą wcześniej niż rok od czasu jej wymierzenia, jest to możliwe. Zależy to od decyzji pracodawcy.
3. Jak pracodawca może zatrzeć karę porządkową
Usunięcia zawiadomienia o ukaraniu z akt pracowniczych dokonuje pracodawca. Choć w teorii usunięcie odpisu zawiadomienia o ukaraniu z akt pracowniczych brzmi prosto, w praktyce często są z tym związane problemy. Jeśli kiedykolwiek miałeś lub miałaś w ręce akta pracownicze, to wiesz, że dokumenty tam się znajdujące są ułożone w kolejności chronologicznej oraz ponumerowane. Zwyczajne wypięcie z akt odpisu zawiadomienia o ukaraniu zaburza więc odpowiednią numerację, a więc pozostawia w aktach pewien wymowny brak. Często ten brak może być zinterpretowany właśnie jako pozostałość po informacjach niewygodnych dla pracownika.
W praktyce sądy pracy orzekają, że to, że karę uważa się za niebyłą, oznacza, że nie ma po takiej karze żadnego śladu w aktach osobowych pracownika. Innymi słowy w aktach osobowych powinien być zmieniony w razie potrzeby zarówno spis treści jak i numeracja dokumentów.
Jeśli więc minie 1 rok od momentu wymierzenia Ci przez pracodawcę kary porządkowej, powinieneś skorzystać z prawa wglądu do swoich akt pracowniczych. Kiedy je otrzymasz, sprawdź, czy zawiadomienie o ukaraniu Cię karą porządkową zostało usunięte przez pracodawcę, a także czy w aktach nie pozostał inny ślad po ukaraniu np. w niewłaściwej numeracji czy też w spisie treści.
4. Te same zasady zacierania się do wszystkich kar porządkowych
Zarówno zasady nakładania przez pracodawcę na pracownika różnych kar porządkowych jak i zasady zacierania się tych kar są takie same w przypadku upomnień, nagan jak i kar pieniężnych. A więc należy podkreślić, że pomimo różnego stopnia dolegliwości kar porządkowych, czas na ich zatarcie nie różni się.
W poprzednich artykułach opisaliśmy czym jest kara porządkowa i jakie są jej rodzaje. W niniejszym artykule skupimy się na tym, jak powinna wyglądać prawidłowo przeprowadzona procedura nałożenia kary porządkowej na pracownika przez pracodawcę. Objaśnimy również, co dzieje się w przypadku, gdy pracodawca nałożył na pracownika karę porządkową w sposób nieprawidłowy i jakie roszczenia przysługują w takiej sytuacji pracownikowi.
Kara porządkowa musi być nałożona na pracownika w odpowiednim terminie
Po pierwsze, aby uznać procedurę nałożenia kary porządkowej na pracownika przez pracodawcę za prawidłowo przeprowadzoną, muszą być spełnione dwa warunki dotyczące czasu, jaki upłynął od momentu popełnienia przez Ciebie czynu, za który zostaniesz ukarany. Kara porządkowa może być nałożona:
nie później niż 2 tygodnie odkąd pracodawca dowiedział się o naruszeniu przez pracownika przepisów kodeksu pracy, na podstawie których możliwe jest wymierzenie kary,
nie później niż 3 miesiące od dokonania naruszenia tych przepisów przez pracownika.
Przykład: Piłaś alkohol ze współpracownikami w czasie pracy w dniu 31 grudnia 2015 r. Pracodawca dowiedział się o tym podczas wyjazdu integracyjnego 20 marca 2016 r. i natychmiast postanowił nałożyć na ciebie karę. Może to zrobić w ciągu 2 tygodni, ale nie później niż 31 marca 2016 r. z uwagi na 3-miesięczny termin biegnący od momentu popełnienia przez ciebie czynu.
Przed nałożeniem kary porządkowej pracownik musi być wysłuchany przez pracodawcę
Po drugie, kara porządkowa może być nałożona tylko po uprzednim wypowiedzeniu się pracownika co do popełnionego czynu. Oznacza to, że pracodawca nie może nałożyć na pracownika kary pod jego nieobecność. Jeśli pracownik jest nieobecny w pracy z powodu choroby, badań lekarskich bądź też jest na urlopie, termin 2-tygodniowy ulega wydłużeniu. Wysłuchanie pracownika przed podjęciem dalszych kroków jest bardzo ważnym etapem w procedurze nakładania kary i nie może być pominięty.
Przykład: 4 stycznia 2016 r. w poniedziałek nie pojawiłeś się w pracy bez usprawiedliwienia. Twój pracodawca wcześniej ignorował tego typu zachowania, ale tym razem postanowił nałożyć na ciebie naganę. 2-tygodniowy termin upływa 18 stycznia 2016 r. Tak się jednak złożyło, że między 5 i 18 stycznia 2016 r. jesteś na zaplanowanym wcześniej urlopie. Termin 2-tygodniowy zaczyna biec dopiero 18 stycznia 2016 r. i pracodawca ma czas do 1 lutego 2016 r.
Następnie, przy zachowaniu powyższych terminów i po wysłuchaniu pracownika, pracodawca, chcąc wymierzyć pracownikowi karę porządkową, przekazuje mu pisemne zawiadomienie o ukaraniu. Zawiadomienie o ukaraniu karą porządkową musi zawierać:
imienne oznaczenie pracownika,
datę naruszenia,
informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminu na jego wniesienie.
Odwołanie pracownika od ukarania karą porządkową
Od momentu otrzymania przez pracownika zawiadomienia o ukaraniu zaczyna biec termin na wniesienie sprzeciwu. Co ważne, zawiadomienie będzie uznane za doręczone również wtedy, kiedy odmówiłaś przyjęcia zawiadomienia.
Sprzeciw może wnieść każdy pracownik, który nie zgadza się z wymierzoną mu przez pracodawcę karą porządkową. Termin na wniesienie sprzeciwu wynosi 7 dni i składa się do rąk pracodawcy. Pracodawca ma 14 dni na ustosunkowanie się do Twojego sprzeciwu. Jeżeli w zakładzie pracy działają organizacje związkowe, mogą wydać opinię w twojej sprawie, która nie jest dla pracodawcy wiążąca. Jeżeli w ciągu 14 dni pracodawca nie odpowie w ogóle na Twój sprzeciw, uznaje się, że sprzeciw został uwzględniony. Wówczas możesz wystąpić do sądu pracy o uchylenie wymierzonej Ci kary.
Kiedy kara porządkowa jest nałożona przez pracodawcę niezgodnie z prawem
Pracodawca nałożył na Ciebie karę niezgodnie z prawem, jeżeli zrobił to:
po upływie 3-miesięcznego terminu liczonego od momentu naruszenia przez Ciebie określonych przepisów prawa pracy,
po upływie 2-tygodniowego terminu liczonego od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o naruszeniu przez pracownika przepisów,
nie zamieszczając w zawiadomieniu o ukaraniu pracownika wszystkich koniecznych informacji wymaganych przez kodeks pracy,
zamieszczając w zawiadomieniu o ukaraniu inne terminy na wniesienie przez pracownika sprzeciwu, krótsze niż te podane w kodeksie pracy,
nie dając pracownikowi możliwości wypowiedzenia się przed wystosowaniem zawiadomienia o ukaraniu.
Co może zrobić pracownik, jeśli kara porządkowa została nałożona na niego niezgodnie z prawem?
Przede wszystkim, jeżeli kara porządkowa została na ciebie nałożona niezgodnie z prawem, możesz wnieść sprzeciw do pracodawcy. Po wyczerpaniu procedury odwoławczej wewnątrzzakładowej, możesz wnieść powództwo do sądu pracy o uchylenie bezprawnie nałożonej kary. To powództwo może być spowodowane nie tylko nieprawidłowościami formalnymi wymienionymi powyżej, ale również tym, że nie zgadzasz się, że są jakiejkolwiek podstawy, byś został ukarany. Szczegóły wniesienia pozwu do sądu o uchylenie kary porządkowej opisujemy tutaj (link).
Przykład: Pracodawca wymierzył ci karę upomnienia za palenie papierosów w miejscu niedozwolonym, czyli za naruszenie przepisów przeciwpożarowych. Ty twierdzić, że w miejscu, w którym paliłeś, palenie było dozwolone.
Sąd pracy w powództwie o uchylenie bezprawnie nałożonej kary może ją uchylić, a może też uznać, że została wydana zgodnie z prawem i utrzymać ją w mocy.
W artykule Kiedy kara porządkowa nałożona na pracownika jest niezgodna z prawem? opisaliśmy czym jest i kiedy może zostać wymierzona przez pracodawcę kara pieniężna. Poniżej opisujemy, jaką dokładnie wysokość może wynieść kara pieniężna w Twoim przypadku. Choć w teorii przepisy brzmią skomplikowanie, w praktyce obliczanie pracowniczej kary pieniężnej jest dosyć proste.
O tym ile maksymalnie może wynosić kara pieniężna nałożona na pracownika przez pracodawcę, stanowi art. 108 § 3 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem:
kara za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika,
łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 wysokości wynagrodzenia,
1/10 wynagrodzenia, o którym mowa w punkcie liczy się od kwoty po potrąceniu:
sumy egzekwowanej na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikom.
A więc, po pierwsze, maksymalna wysokość kary pieniężnej zależy od wysokości Twojego wynagrodzenia. Jeśli jednak spotkałeś się z sytuacją, w której pracodawca sam ustala jedną stawkę kary pieniężnej obowiązującą w całym zakładzie pracy, nie oznacza to, że działa niezgodnie z prawem. Cytowany wyżej przepis stanowi bowiem o maksymalnej wysokości kary pieniężnej. Pracodawca może więc ustalić inną stawkę kary pieniężnej równą dla wszystkich, ale nie może być ona wyższa niż ta, o której mowa w kodeksie pracy.
Warto także zauważyć, że pracodawca nawet jeśli zdecyduje się nałożyć na Ciebie karę pieniężną, może to zrobić w wysokości mniejszej niż maksymalna, którą się tu zajmujemy. To, jaka będzie wysokość kary pieniężnej, zależy nie tylko od ustawy, ale również od pracodawcy.
Aby obliczyć maksymalną karę pieniężną, jaką możesz otrzymać za przekroczenie, należy zacząć od ustalenia Twojego wynagrodzenia jednodniowego. Przy ustalaniu wynagrodzenia jednodniowego, należy ustalić ekwiwalent pieniężny za urlop. Tak stanowi § 2 ust. 1 pkt 10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej o dość długim tytule „w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy z dnia 29 maja 1996 r.”
Zgodnie z § 2a tego Rozporządzenia, aby obliczyć wynagrodzenie za jeden dzień, dzielimy miesięczną kwotę wynagrodzenia ustaloną według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego przez współczynnik ekwiwalentowy. W praktyce jest to o wiele prostsze.
Przykład: Janina została ukarana karą pieniężną w maksymalnej wysokości za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności. Jej miesięczne zarobki wynoszą 2.500 zł.
Wynagrodzenie jednodniowe:
2500 zł : 21 (współczynnik ekwiwalentowy) = 119,05 zł
Zastanówmy się teraz, co w przypadku, gdy Janina przez 3 dni bez usprawiedliwienia nie pojawiła się w pracy i została za to ukarana przez pracodawcą. Musimy bowiem pamiętać, że w przypadku łączenia kar pieniężnych, nie mogą one przekraczać wysokości 1/10 wynagrodzenia. Wysokość bazowego wynagrodzenia Janiny pozostawmy bez zmian.
Maksymalna wysokość za jedno przekroczenie (wynagrodzenie jednodniowe) = 119,05 zł
Maksymalna wysokość za kary pieniężne łącznie (1/10 wynagrodzenia)
2500 zł : 10 = 250 zł
3 przekroczenia x 119,05 zł = 357,15 zł
357,15 zł > 250 zł
Widzimy więc na tym przykładzie, że kwota 357, 15 zł, którą otrzymaliśmy z pomnożenia kwoty maksymalnej wysokości za jedno przekroczenie przez liczbę przekroczeń, jest za wysoka. Z uwagi na to, że łącznie kary porządkowej nie mogą przewyższać 1/10 wysokości wynagrodzenia, Janinie zostanie wymierzona kara w wysokości 250 zł.
Potrącenie kary pieniężnej z wynagrodzenia pracownika
Rozwiązanie, w którym pracodawca po prostu zmniejsza miesięczne wynagrodzenie pracownikowi na rzecz zapłaty wymierzonej kary pieniężnej, jest dopuszczalne. Są jednak pewne ograniczenia.
W art. 871 § 1 pkt 3 kodeksu pracy ustawodawca wprowadził pojęcie kwoty wynagrodzenia wolnej od potrąceń w wysokości 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę, już po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne.
Przykład: 90% miminalnego wynagrodzenia w roku 2015 już pod odliczeniu składek i podatku dochodowego wynosi 1157,54 zł. Jeśli od wynagrodzenia Janiny po odliczeniu składek i podatku odliczy się kwotę kary łącznej w wysokości 250 zł, otrzyma miesięczne wynagrodzenie w kwocie 1558 zł, a więc wyższe niż kwota 1157,54 zł.
Wybierzmy zatem inny przykład, który zobrazuje nam zastosowanie art. 871 § 1 pkt 3 kodeksu pracy.
Przykład: Karol otrzymuje wynagrodzenie w wysokości płacy minimalnej. Karol, podobnie jak Janina, bez usprawiedliwienia nie przyszedł do pracy na 3 dni, a jego pracodawca zdecydował się nałożyć na niego karę pieniężną w maksymalnej wysokości.
Maksymalna wysokość za jedno przekroczenie:
1750 zł : 21 = 83,33 zł
Maksymalna wysokość za kary pieniężne łącznie (1/10 wynagrodzenia):
1750 : 10 = 175 zł
90% minimalnego wynagrodzenia w roku 2015 po odliczeniu składek i podatku dochodowego = 1157,54 zł
Jeśli od wynagrodzenia Karola odliczy się składki, podatek i karę pieniężną w wysokości 175 zł, Karol otrzymałby wynagrodzenie w wysokości 1111.16 zł, a więc kwotę niższą niż 1157,54 zł. Pracodawca nie będzie mógł potrącić z miesięcznego wynagrodzenia Karola całości kary pieniężnej, ale tyle by nie przekraczało to kwoty 1157,54 zł.
Przepisy kodeksu pracy stanowią jasno – są trzy rodzaje kar, które pracodawca może nałożyć na pracownika:
W praktyce zdarza się, że pracodawcy ten katalog naginają i nakładają na pracownicę bądź pracownika takie kary, jak pozbawienie go możliwości urlopu czy uczestnictwa w wyjeździe integracyjnym, odmowa wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny, tymczasowa zmiana stanowiska pracy np. z kasjera na mycie podłóg albo publiczne piętnowanie na ogólnozakładowych spotkaniach.
W tym artykule opiszemy po pierwsze, kiedy i za co pracownik może być ukarany, po drugie, jakie kary porządkowe może zastosować wobec Ciebie pracodawca. W kolejnym artykule opiszemy, jak powinna wyglądać procedura nałożenia kary porządkowej, jakie środki przysługują Ci, jeśli już zostaniesz ukarany, a także jakie mogą być konsekwencje otrzymywania regularnych kar porządkowych przez pracownika.
Kara porządkowa – upomnienie i nagana
Lżejsze upomnienie i cięższą naganę, jak można by określić wzajemny stosunek tych kar do siebie, pracodawca może wymierzyć pracownikowi za szereg zachowań pracowniczych, niezależnie od tego, czy określimy je jako działanie czy zaniechanie.
Zgodnie z art. 108 § 1 pkt 1) pracownik czy pracowniczka mogą być ukarani za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.
Przykład: Łukasz otrzymuje naganę za notoryczne spóźnianie się do pracy skutkujące opóźnieniem rozpoczęcia procesu produkcji.
Alicja otrzymuje upomnienie za regularne powracanie z przerwy obiadowej z 15-minutowym opóźnieniem.
Upomnienie bądź naganę pracownik może otrzymać na podstawie tego samego przepisu również za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy bądź przepisów przeciwpożarowych.
Przykład: Jakub otrzymuje naganę za palenie tytoniu w toalecie, w której palenie jest zabronione z uwagi na przepisy przeciwpożarowe.
Może się też zdarzyć, że otrzymasz od pracodawcy upomnienie bądź naganę za „nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy.
Przykład: Marta wie, że jej koleżanka stanęła w korku i spóźni się do pracy i na prośbę koleżanki wpisuje ją na listę obecności.
Ponadto zgodnie z art. 108 § 2 kodeksu pracy, pracodawca ma prawo nałożyć na pracowniczkę karę, jeśli opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, bądź też stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości, albo też spożywa alkohol w czasie pracy.
Znacznie dotkliwszą karą porządkową niż upomnienie i nagana jest oczywiście kara finansowa. Katalog sytuacji, w których pracodawca może wymierzyć pracownikowi karę pieniężną jest zdecydowanie węższy. Nie jest jednak prawdą, że karę pieniężną można nałożyć na pracownika tylko w niektórych sytuacjach, w których nie można wymierzyć upomnienia bądź nagany.
W art. 108 § 2 kodeksu pracy, w którym ustawodawca stanowi o możliwości nałożenia przez pracodawcę kary pieniężnej, użyte jest słowo „również” oznaczające, że w niektórych sytuacjach, w których możliwe jest nałożenie upomnienia lub nagany, możliwe jest także nałożenie dotkliwszej kary pieniężnej.
Przykład: Robert pije alkohol w pracy w czasie jej trwania. Pracodawca może na niego nałożyć karę upomnienia, karę nagany lub karę pieniężną.
Warto jednak podkreślić, że nałożenie jednej z kar porządkowych wyklucza nałożenie jednocześnie innej kary porządkowej.
Przykład: Robert spożywa alkohol w czasie pracy. Pracodawca nałożył na niego karę nagany i karę pieniężną. Nałożenie dwóch kar porządkowych jednocześnie jest niezgodne z prawem.
Co jest dość istotne, pracodawca może, ale nie musi nałożyć na ciebie kary porządkowej, nawet jeśli np. regularnie nie przestrzegasz przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. A więc nałożenie przez pracodawcę kary jest tylko i wyłącznie wynikiem woli pracodawcy oraz wykorzystania narzędzia nacisku na pracownika, w które wyposażył pracodawcę ustawodawca.
Czy możliwe są inne kary porządkowe niż upomnienie, nagana bądź kara pieniężna?
Podsumujmy. Pracodawca nie może nałożyć na pracownika żadnej innej kary porządkowej niż te, które są wymienione w kodeksie pracy, a więc kary innej niż nagana, upomnienie bądź kara pieniężna. Po drugie, pracodawca może nałożyć tylko jedną z tych kar jednocześnie. Po trzecie, kodeks pracy dokładnie wymienia rodzaje sytuacji, w których kara porządkowa może być nałożona na pracownika. Trzeba jednak pamiętać, że sytuacje te są wymienione poprzez dość ogólne sformułowania. Powyżej podaliśmy konkretne przykłady tego, co oznacza tak szerokie sformułowanie jak nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy czy nieprzestrzeganie ustalonej organizacji pracy.
Pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy można złożyć zawsze wtedy, gdy pracodawca zatrudnia na umowę cywilnoprawną zamiast na umowę o pracę. Pisaliśmy o tym już wcześniej w artykule Umowy „śmieciowe”: czy między Tobą a Twoim pracodawcą istnieje stosunek pracy?
Pozew może złożyć:
osoba, która uważa, że powinna być zatrudniona na umowę,
inspektor pracy z własnej inicjatywy, bez konieczności zgody osoby, na rzecz której występuje,
każdy, kto wykaże swój interes prawny, np. rodzina zmarłego.
Z doświadczenia życiowego nie wynika, aby inspektorzy pracy często składali pozwy z własnej inicjatywy. Oznacza to, że nie powinieneś liczyć na innych, ale sam, sama wziąć sprawy w swoje ręce.
Właściwym sądem do złożenia takiego pozwu będzie sąd rejonowy. Jeśli zaś chodzi o właściwość miejscową, obowiązuje właściwość przemienna. Oznacza to, że powód może wybrać, czy złożyć pozew do sądu właściwego ze względu na:
Jeśli chodzi po powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, to sprawa jest nieco bardziej skomplikowana. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 6 października 2006 r., V CSK 183/06, LEX nr 327971, możliwość wystąpienia do sądu z takim powództwem nie jest roszczeniem. Tak więc brak jest terminu przedawnienia do złożenia pozwu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Termin 3 lat będzie jednak istotny dla dalszych roszczeń wynikających z ustalenia istnienia stosunku pracy, np. związanych z wynagrodzeniem za godziny nadliczbowe, z wypadkiem przy pracy czy też obowiązkiem składek.
Jan Kowalski był zatrudniony na umowę zlecenie od 15 grudnia 2010 r. do 15 grudnia 2015 r. Po rozwiązaniu z nim stosunku pracy postanowił wnieść pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy. Janowi zależało na wniesieniu pozwu ze względu na nieudzielenie urlopu wypoczynkowego, zaś po drugie ze względu na wypadek przy pracy, który miał miejsce 15 sierpnia 2011. W tej sytuacji:
brak jest przedawnienia na wniesienie powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy,
roszczenie wynikającego z nieudzielenia urlopu wypoczynkowego przedawnia się po 3 latach od dnia rozwiązania stosunku pracy, a więc 15 grudnia 2018 r.,
roszczenie związane z wypadkiem przy pracy przedawnia się po 3 latach od tego wypadku, a więc 14 sierpnia 2014 r.
Warto dodać, że pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy jest zwolniony z opłat. W trakcie postępowania sądowego sąd ustali, czy między Tobą a Twoim pracodawcą faktycznie istnieje stosunek pracy, czy też stosunek cywilnoprawny. W zależności od dokonanych ustaleń, sąd może powództwo oddalić bądź uwzględnić w całości lub w części.
Jak napisać pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy
Pozew powinien być odpowiednio zatytułowany, np.: „pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy”. Nieprawidłowe zatytułowanie pozwu nie sprawi, że pozew zostanie oddalony, ale z pewnością ułatwi i przyspieszy pracę nad nadaniem sprawie biegu.
Co napisać w petitium pozwu
W petitium pozwu należy podać, z jakim żądaniem występujesz do sądu. Przede wszystkim, powinieneś, powinnaś wnosić o ustalenie istnienia stosunku pracy między Tobą a Twoim pracodawcą. Ponadto, możesz wnosić także o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z dokumentów lub dowodów, które załączysz do pozwu. Jeżeli wcześniej toczyło się wobec tego pracodawcy postępowanie w sprawie o czyn z art. 281 pkt 1, tj. o zawieranie umowy cywilnoprawnej wbrew przepisom, możesz wnieść, aby sąd wystąpił do organu, który prowadził postępowanie w tej sprawie o udostępnienie akt. Jeśli będziesz o to wnosić, powinieneś wskazać które dokładnie dokumenty ze sprawy sąd powinien wziąć pod uwagę. Powinieneś także podać okoliczność, na jaką sąd ma przeprowadzić dowód z tych dokumentów.
Wnoszę o zwrócenie się do Sądu Rejonowego we Wrześni, II Wydział Karny, o udostępnienie akt w sprawie o sygn. akt II W 123/15 przeciwko Firmie XYZ o czyn z art. 291 kpt 1 kodeksu pracy, a następnie dopuszczenie i przeprowadzenie dowodów ze znajdujących się tam dokumentów, zwłaszcza korespondencji mailowej na okoliczność ustalenia stosunku podporządkowania organizacyjnego.
W uzasadnieniu pozwu należy podać wszelkie okoliczności, dowody, które świadczą o tym, że jesteś stroną stosunku pracy. Opisz dokładnie na jakim stanowisku byłeś zatrudniony, w jakim wymiarze czasowym, od jak dawna, wymień umowy, które podpisałaś. Na poparcie każdego twierdzenia możesz wyszczególnić dowód.
Przykład: Pracowałam codziennie od poniedziałku do piątku przez 8 godzin dziennie, w czasie wyznaczonym w grafiku przez kierownika działu.
Dowód: Wydruki maili od kierownika działu Jana Kowalskiego otrzymane przeze mnie w okresie od 1 stycznia 2014 r. do 1 grudnia 2015 r. wraz z załączonymi grafikami godzinowymi obowiązującymi w Dziale Nieruchomość w firmie w okresie od 15 stycznia 2014 r. do 15 grudnia 2015 r.
Przykład: Złożyłaś pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy w sytuacji, w której pracodawca już zawarł z Tobą umowę o pracę.
Następnie, w wyniku postępowania przeprowadzonego przez sąd, powództwo może zostać albo uwzględnione albo oddalone w całości lub w części. Jeśli sąd uwzględni twoje powództwo w całości, tym samym ustali istnienie stosunku pracy między Tobą a Twoim pracodawcą. Jeśli zaś sąd uzna, że nie byłeś, nie byłaś stroną stosunku pracy, oddali twoje powództwo, a w konsekwencji nie dojdzie do ustalenia istnienia stosunku pracy.
Tak jak pisaliśmy w poprzednich artykułach, sytuacja, w której jesteś zatrudniony bądź zatrudniona na umowę cywilnoprawną zamiast na umowę o pracę, nie jest bez wyjścia. Prawo daje Ci wiele narzędzi, dzięki którym możesz swoją sytuację polepszyć. Z niektórych możesz skorzystać nawet wówczas, kiedy umowa zlecenie czy umowa o dzieło zostanie rozwiązana. Korzystając z tych narzędzi, możesz:
sprawić, że Twoja umowa cywilnoprawna, zostanie zastąpiona umową o pracę, a tym samym będziesz cieszył, cieszyła się ochroną swoich praw gwarantowaną Kodeksem pracy,
uzyskać odszkodowanie za bycie zatrudnionym na umowę cywilnoprawną wbrew przepisom prawa,
sprawić, że Państwowa Inspekcja Pracy skontroluje, a nawet ukaże karą grzywny w wysokości do 30 000 zł Twojego byłego bądź aktualnego pracodawcę,
pomóc innym osobom, które w przyszłości będą zatrudnione przez Twojego pracodawcę, aby nie były zatrudnione na umowę śmieciową.
Poniżej przedstawiamy poradnik, jak krok po kroku poradzić sobie z taką sytuacją.
Spróbuj wstępnie sam/sama, czy między Tobą a Twoim pracodawcą istnieje stosunek pracy
Pracownik powinien być zatrudniony na umowę o pracę, jeżeli między nim a jego, jej pracodawcą istnieje stosunek pracy. Zgodnie z art. 22 § 2 kodeksu pracy, o tym, czy Twoja umowa jest umową o pracę decyduje nie jej nazwa, ale jej treść. Stosunek pracy to konstrukcja z prawa pracy, na którą składa się szereg elementów, szczegółowo opisanych tutaj Umowy „śmieciowe”: czy między Tobą a Twoim pracodawcą istnieje stosunek pracy?
Jeśli spełniasz część tych przesłanek i masz uzasadnione podejrzenie, że Twój pracodawca zatrudnia cię na umowę zlecenie wbrew przepisom prawa pracy, możesz podjąć konkretne działania przedstawione w kolejnych punktach.
Złóż zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia wykroczenia do Państwowej Inspekcji Pracy
Zgodnie z art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy:
„Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:
zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę –
– podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 złotych.”
A więc zatrudnianie pracownika na umowę cywilnoprawną może być wykroczeniem. Szczegółowo opisaliśmy to w tym artykule Zatrudnienie pracownika na umowę cywilnoprawną może być wykroczeniem. W tym artykule znajdziesz informacje, jak powinno wyglądać takie zawiadomienie, a także co warto do niego dołączyć.
Przypomnijmy tylko, że zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia wykroczenia można złożyć nawet w sytuacji, kiedy już przestałeś lub przestałaś pracować u danego pracodawcy – wykroczenie, o którym mowa w art. 281 pkt 1 kodeksu pracy, przedawnia się z upływem roku od popełnienia czynu.
Przykład: Pracowałaś na umowę zlecenie w okresie od 1 września 2014 r. do 1 grudnia 2015 r. Karalność wykroczenia, o którym mowa w art. 281 pkt 1 kodeksu pracy przedawnia się z dniem 1 grudnia 2016 r.
Jeżeli jednak w ciągu roku od popełnienia wykroczenia zostanie wszczęte postępowanie w tej sprawie, wówczas karalność przedawnia się z upływem 2 lat od popełnienia czynu.
Przykład: Pracowałeś na umowę zlecenie w okresie od 1 września 2014 r. do 1 grudnia 2015 r. Złożyłeś zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa 1 listopada 2016 r., postępowanie zostało wszczęte 7 dni później. Karalność wykroczenia, o którym mowa w art. 281 pkt 1 kodeksu pracy przedawnia się z dniem 1 grudnia 2017 r.
W tym postępowaniu cały materiał dowodowy zbierze Państwowa Inspekcja Pracy i to ona będzie oskarżycielem publicznym w sprawie. Jeśli Państwowa Inspekcja Pracy uzna, że zebrany materiał dowodowy świadczy o popełnieniu przez Twojego pracodawcę wykroczenia, skieruje do sądu akt oskarżenia. W konsekwencji Twój pracodawca będzie uznany za winnego popełnienia czynu z art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy i zostanie orzeczona wobec niego grzywna nawet do 30 000 złotych.
Złóż pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy
Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, w sytuacji, w której jesteś zatrudniony na umowę cywilnoprawną, może radykalnie poprawić twoją sytuację – np. będzie Ci przysługiwać płaca minimalna, płatne urlopy określone w kodeksie pracy, płatne nadgodziny a często bardziej korzystne warunki rozwiązywania umowy.
Jak złożyć pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy opisujemy w tym artykule (link).
W pozwie wnieś o zwrócenie się do sądu o udostępnienie akt w sprawie o wykroczenie z art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy podając nazwę sądu, który orzekł w tej sprawie, wydział sądu oraz sygnaturę akt. Wymień wszystkie dokumenty zgromadzone przez inspektora pracy w postępowaniu przygotowawczym. Napisz, że wnosisz o dopuszczenie i przeprowadzenie tych dowodów na okoliczność istnienia stosunku pracy.
Dzięki takiej kolejności podjętych działań, to nie ty będziesz musiał, musiała skompletować dowody świadczące o tym, że jesteś stroną stosunku pracy – zrobiła to za ciebie Państwowa Inspekcja Pracy w postępowaniu o wykroczenie.
Jeśli sąd ustali istnienie stosunku pracy, wówczas możesz skorzystać z wielu innych roszczeń wymienionych w kodeksie pracy. Między innymi są to:
roszczenie o odszkodowanie z powodu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,
roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę tym, że nie wydał w terminie świadectwa pracy,
roszczenie o urlop wypoczynkowy.
Podsumujmy. Warto złożyć uzasadnione zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa z uwagi na przyszłe dochodzenie swoich praw w sądzie pracy. Oskarżyciel publiczny dysponuje większymi możliwościami w zbieraniu materiału dowodowego, który później może być wykorzystany w powództwie o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Z codziennego życia znamy to doskonale: zamiast umowy o pracę, pracodawca podpisuje z tobą tzw. „śmieciówkę”, czyli np. umowę zlecenie albo umowę o dzieło. Nie przysługują Ci więc prawa przysługujące pracownikowi dzięki przepisom kodeksu pracy, takie jak np. płaca za nadgodziny, prawo do urlopu, okres wypowiedzenia. Często się jest tak, że Twoje pole manewru jako pracownika jest ograniczone – jesteś zmuszony sytuacją życiową utrzymać pracę za wszelką cenę, boisz się, że kolejna praca, którą znajdziesz też będzie na „śmieciówką”, więc wolisz się nie wychylać i nie próbować zmienić tej sytuacji. Są jednak pewne narzędzia prawne, które możesz wykorzystać zarówno, jeśli aktualnie jesteś zatrudniony na umowę śmieciową, jak i wówczas, kiedy właśnie straciłeś bądź straciłaś pracę – należy bowiem pamiętać, że wykroczenie, o którym mowa w tym artykule, przedawnia się z upływem roku od popełnienia.
Zatrudnianie na umowę cywilnoprawną, czyli np. umowę o dzieło lub umowę zlecenie, w określonych okolicznościach jest wykroczeniem. Stanowi o tym art. 281 pkt 1 kodeksu pracy:
zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę
podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 złotych.”
Również w art. 22 § 2 w kodeksie pracy w jest wyraźnie napisane, że:
„Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy (…)”.
Co to oznacza w praktyce? Oznacza to, że pracodawca podpisując z Tobą tzw. „śmieciówkę”, choć powinien zawrzeć umowę o pracę, popełnia wykroczenie. Wykroczenie nie jest przestępstwem, ale zgodnie z polskim prawem karnym może być ścigane z urzędu przez organy państwowe dokładnie tak samo jak przestępstwa . W tym przypadku oskarżycielem publicznym nie będzie Prokuratura, ale Państwowa Inspekcja Pracy. Zawiadomienie o wykroczeniu może złożyć każdy w dowolnym oddziale Państwowej Inspekcji Pracy.
Zacznijmy od początku. Po pierwsze, umowy zlecenie, umowy o dzieło czy inne umowy cywilnoprawne nie są z gruntu nielegalne. Są sytuacje, w których umowa zlecenie lub umowa o dzieło są zawierane adekwatnie do wykonywanej czynności.
Przykład: Na co dzień pracujesz jako graficzka i jesteś zatrudniona na umowę o pracę w firmie X. Otrzymujesz zlecenie na zaprojektowanie ulotki od firmy Y i zajmujesz się realizacją tego zlecenia w wolnych chwilach. Firma Y podpisuje z tobą umowę zlecenie.
W tym artykule rozważamy sytuację odwrotną, tj. sytuację, w której zawarcie umowy cywilnoprawnej jest niedopuszczalne. Dzieje się tak, kiedy pomiędzy Tobą a pracodawcą istnieje stosunek pracy. Czym jest stosunek pracy? Tu należy sięgnąć do art. 22 § 1 kodeksu pracy oraz do poprzedniego artykułu na blogu Umowy „śmieciowe”: czy między Tobą a Twoim pracodawcą istnieje stosunek pracy?.
Dla przypomnienia zacytujmy powołany przepis:
„Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.”
Co jest jednak istotne, to nie Ty musisz udowodnić istnienie stosunku pracy, ale organy ścigania, które prowadzą postępowanie. A więc, jeśli masz uzasadnione podejrzenie, że jesteś w stosunku pracy ze swoim zleceniodawcą, możesz złożyć zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia wykroczenia. Wówczas obowiązkiem Państwowej Inspekcji Pracy jest przeprowadzenie postępowania, zebranie dowodów i ewentualne przedstawienie zarzutu popełnienia wykroczenia przez pracodawcę.
Czy warto złożyć zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia wykroczenia?
Po pierwsze, złożenie zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia wykroczenia może być pierwszym krokiem do tego, by Twój pracodawca zatrudnił Cię na umowę o pracę, a więc do tego, abyś cieszył, cieszyła się ochroną swoich praw zagwarantowanych w Kodeksie pracy. Innymi słowy, złożenie zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia wykroczenia może poprzedzać Twój pozew o istnienie stosunku pracy złożony do sądu pracy. W postępowaniu w sprawach o wykroczenia wszystkie dowody zbierze za Ciebie inspektor pracy. Natomiast, jeśli złożysz pozew, wówczas sam, sama, będziesz stroną w postępowaniu cywilnym, w którym to na Tobie ciąży obowiązek przedstawienia przed sądem wszystkich dowody świadczące o tym, że jesteś pracownikiem. Jeśli więc w postępowaniu prowadzonym przez Państwową Inspekcję Pracy okaże się, że twój pracodawca popełnił wykroczenie, przy składaniu pozwu do sądu pracy możesz starać się o to, aby akta skompletowane przez Państwową Inspekcję Pracy zostały przekazane sądowi pracy. W takiej sytuacji twój pozew ma zdecydowanie większe szanse na pozytywne rozpatrzenie.
Po drugie, nawet jeśli już straciłeś pracę, w której zatrudniano cię na „śmieciówkę”, może Ci to pomóc w walce o odszkodowanie. Aby to zrobić, musisz przypilnować odpowiedniego terminu – jeśli minął rok, karalność ulegnie przedawnieniu. Jeśli w wyniku postępowania prowadzonego przez Państwową Inspekcję Pracy Twój były pracodawca zostanie uznany za winnego popełnienia tego wykroczenia, będziesz mógł, wnosić na tej podstawie o odszkodowanie w procesie cywilnym (co zostanie omówione w innym artykule).
Po trzecie wreszcie, warto złożyć zawiadomienie nie tylko dla swojego dobra, ale również dla dobra innych pracowników, zarówno obecnych, jak i tych przyszłych.
Kto może złożyć zawiadomienie o podejrzeniu popełnieniu wykroczenia?
Zawiadomienie o wykroczeniu może złożyć każdy, kto posiada taką informację. W naszej sytuacji oznacza to, że takie zawiadomienie może złożyć zarówno ktoś, kto czuje się pokrzywdzony w związku z tym, że jest zatrudniony na umowę cywilnoprawną, a nie umowę o pracę, jak też ktoś, kto sam jest zatrudniony na umowę o pracę, ale widzi, że inni jego współpracownicy wykonujący taką samą pracę są zatrudnieniu na umowę cywilnoprawną. Zawiadomienie takie może być złożone również przez osobę spoza miejsca pracy, np. przez bliską osobę pokrzywdzonego lub członka rodziny.
Co ważne, zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia wykroczenia nie może zupełnie bezpodstawne. Zgodnie z procedurą karną, osoba powyżej 17. roku życia będzie odpowiedzialna karnie za powiadomienie Policji o niepopełnionym przestępstwie, jak również za fałszywe oskarżenie oraz za składanie fałszywych zeznań. To wcale nie oznacza, że należy się bać zawiadomić o wykroczeniu, bo może się okazać, że nasze podejrzenie było błędne. Wspomniane przepisy służą temu, by zapobiegać nadużyciom w sytuacji, w której ktoś w rzeczywistości nie ma informacji o wykroczeniu, a na przykład chce komuś tylko zaszkodzić.
Przykład: Jan jest zatrudniony w firmie X. Podczas bankietu usłyszał, że skoro konkurencyjna firma Y osiągnęła lepsze wyniki w ubiegłym kwartale, to na pewno zatrudnia swoich pracowników na umowę cywilnoprawną niezgodnie z prawem. Jan wpadł na pomysł, by to sprawdzić, a przy okazji zaszkodzić wizerunkowi konkurencyjnej firmy i składa zawiadomienie o popełnieniu wykroczenia.
W powyższej sytuacji jasne jest, że Jan nie posiadał informacji o popełnionym wykroczeniu i nic nie uzasadniało jego podejrzenia. Usłyszenie plotki na bankiecie nie jest wystarczające. Jan nie miał faktycznych podstaw, by zawiadomić o popełnieniu przestępstwa. Chciał tylko uprzykrzyć życie konkurencyjnej firmie. Jan złożył zawiadomienie w złym zamiarze.
Jak złożyć zawiadomienie o podejrzeniu popełnieniu wykroczenia?
Zawiadomienie o podejrzeniu popełnieniu wykroczenia możesz złożyć w dowolnej formie, czyli ustnie, telefonicznie, mailowo, listownie. Oczywiście najlepiej będzie złożyć zawiadomienie pisemnie. Nie musisz dbać o wyrafinowany język prawniczy, na tym etapie nie ma to znaczenia.
Często pojawia się pytanie, czy można złożyć zawiadomienie anonimowo. Tak, można. Możesz zadzwonić, bądź wysłać anonimowy list. Musisz jednak mieć na uwadze, że w takiej sytuacji procedura może trwać dłużej, gdyż organ ścigania będzie sam ustalać fakty i zbierać dowody, które mógłby otrzymać od ciebie.
Co powinno zawierać zawiadomienie o podejrzeniu popełnieniu wykroczenia:
Na początku każdego zawiadomienia o popełnieniu wykroczenia zamieszczasz następujące informacje: miejscowość, datę, Twoje dane personalne, Twój adres, ewentualnie telefon i maila, aby ułatwić kontakt, następnie nazwę Komendy Policji bądź jednostki Prokuratury,w której składasz zawiadomienie.
Następnie piszesz, że zawiadamiasz o popełnieniu wykroczenia z art. 281 pkt 1 kodeksu pracy tj. zawarcia umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę. Nie zapomnij zamieścić nazwy pracodawcy łącznie z adresem, telefonem, nr REGON.
Najwięcej uwagi poświęć na uzasadnienie. Napisz w możliwie wyczerpujący sposób o wszystkim, co uprawdopodabnia istnienie stosunku pracy. Opisz na czym polega Twoja praca, gdzie i w jaki sposób ją wykonujesz, jak jest zorganizowana praca w Twoim zakładzie, pod czyim kierownictwem ją wykonujesz. Wskaż i dołącz dowody, które uprawdopodobniają istnienie stosunku pracy. Mogą to być tabele obecności w pracy, maile od pracodawcy, w których otrzymujesz wskazówki, jak wykonać zadanie, smsy, zdjęcia Twojego stanowiska pracy. Dołącz kopię umowy cywilnoprawnej. Jeśli podpisujesz co miesiąc nową umowę cywilnoprawną, dołącz kopie wszystkich, które podpisałeś z od początku swojej współpracy z tym pracodawcą. Ponadto możesz wskazać świadków łącznie z ich adresami, którzy mogliby zeznać w sprawie. Nie próbuj pozyskać dowodów w sposób niezgodny z prawem. Na przykład, nie próbuj wykraść menadżerowi listy obecności. Zamiast tego, wskaż, że takie listy istnieją, kto jest w ich posiadaniu, bądź też po prostu zrób im zdjęcie. Jeśli wiesz, że w Twoim miejscu pracy są kamery, możesz o tym napisać. Nagrania z kamer mogą potwierdzić prawdziwość twoich zeznań i być pomocne w ustaleniu istnienia stosunku pracy.
Jeśli już uda ci się złożyć zawiadomienie o podejrzeniu popełnieniu wykroczenia z art. 281 pkt 1 kodeksu pracy, czekasz na reakcję organu ścigania. Jeśli jesteś pokrzywdzonym w sprawie, będzie ci przysługiwało więcej praw niż w sytuacji, w której tylko informujesz o wiadomym Ci wykroczeniu. W każdym z tych przypadków zostaniesz poinformowany o tym, czy postępowanie zostało wszczęte. Jeśli jesteś pokrzywdzonym, być może zostaniesz wezwany na przesłuchanie w charakterze świadka.
Po zakończeniu postępowania prowadzonego przez Państwową Inspekcję Pracy, a następnie przekazaniu do rozpoznania przez odpowiedni sąd, w zależności od wyniku możesz złożyć odpowiedni pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy, bądź o odszkodowanie.