Source: http://promocjakobiet.pl/index.php?d=526
Timestamp: 2017-07-27 22:32:56
Legal References Found: art. 45
 art. 183
 Art. 111
 Art. 112
 art. 94
 art. 94
 art. 23
 art. 81
 art. 53
 art. 53
 art. 231
 art. 53
 art. 53
 art. 53
 art. 53
 art. 300
 art. 61
 art. 411
 art. 41
 art. 411

Document Content:
Bezprawne zwolnienie mo�e sko�czy� si� powrotem do pracy Molestowany pracownik mo�e si� broni�
Pracownik nie pracuje, szef i tak zap�aci
Pracownik na zast�pstwo s�abo chroniony
Jakie s� granice ochrony chorego pracownika?
Bezprawne zwolnienie mo�e sko�czy� si� powrotem do pracy Pan Krzysztof mimo upomnie� prze�o�onego sp�nia� si� cz�sto do pracy. Pracownikowi wypowiedziano na tej podstawie umow� o prac�, jednak z powodu zaniedbania nie pouczono go o mo�liwo�ci i terminie odwo�ania si� od wypowiedzenia do s�du pracy. Zwolniony skierowa�
spraw� do s�du domagaj�c si� przywr�cenia do pracy. S�d uzna�, �e przy zako�czeniu wsp�pracy naruszono przepisy i przywr�ci� zwolnionego do pracy. Ka�dy pracownik powinien wiedzie�, �e w przypadku, gdy zostanie bezprawnie zwolniony z pracy, mo�e (po skierowaniu sprawy do s�du i uzyskaniu korzystnego dla siebie orzeczenia s�du) on wr�ci� na wcze�niej zajmowane stanowisko. Musi jednak zg�osi� by�emu pracodawcy
gotowo�� do powrotu w odpowiednim terminie od dnia uprawomocnienia si� wyroku s�dowego. S�d Najwy�szy w wyroku z 3 czerwca 1998 (I PKN 161/98) wyja�nia, �e podw�adny mo�e zg�osi� gotowo�� do pracy pracodawcy przez ka�de
zachowanie objawiaj�ce w dostateczny spos�b zamiar kontynuacji �reaktywowanego� stosunku pracy. Warto r�wnie� podkre�li�, �e przywr�cenie do pracy na poprzednich warunkach (o jakich mowa w art. 45 � 1 k.p.) polega na powrocie do tej samej,
a nie takiej samej pracy, jak� pracownik wykonywa� przed zwolnieniem. Przywr�cenie na poprzednich warunkach polega w szczeg�lno�ci na
dopuszczeniu podw�adnego do wykonywania pracy tego samego rodzaju, a wi�c do wykonywania czynno�ci na stanowisku zajmowanym przed
ustaniem stosunku pracy (wyrok SN z 3 grudnia 2009 II PK 104/09). Pracodawca, aby unikn�� powrotu pracownika, z kt�rego nie jest zadowolony, powinien zdawa� sobie spraw� z tego, �e zwolnienie go winno
mie� miejsce lege artis. Powinien r�wnie� pami�ta� o tym, �e nie mimo niekorzystnego dla niego wyroku nie zawsze b�dzie spoczywa� na nim obowi�zek przywr�cenia zwolnionego pracownika do pracy. Osoby zainteresowane opisan� problematyk� zapraszamy na stron� internetow� Kancelarii Prawno-Rachunkowej �Kliman-Rola�www.kliman-rola.com.pl
Molestowany pracownik mo�e si� broni�
Pani Anna, sekretarka dyrektora, przygotowa�a w jego gabinecie spotkanie dla cz�onk�w zarz�du. W pewnym momencie dyrektor zacz�� j� ob�apia�.
Dosz�o do pr�by gwa�tu. Po szamotaninie sekretarka wybieg�a z p�aczem z gabinetu i o zaistnia�ej sytuacji zawiadomi�a zast�pc� dyrektora. Pani
Anna zosta�a jednak zwolniona z pracy. Nakazano jej dyskrecj�, w innym przypadku utrudni jej si� znalezienie innej pracy w mie�cie. Poniewa�
jednak zachowania dyrektora nie by�y incydentalne, pracownica w jego obecno�ci w��cza�a dyktafon, za pomoc� kt�rego dokumentowa�a zdarzenia. Wyst�pi�a do s�du z pozwem o odszkodowanie i zawiadomi�a prokuratur� o pr�bie gwa�tu. Dyrektor straci� stanowisko, prokuratura prowadzi przeciwko niemu post�powanie karne.
Definicja molestowania seksualnego zawarta jest w art. 183a � 6 kodeksu pracy. Jest to ka�de niepo��dane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnosz�ce si� do p�ci, kt�rego celem lub skutkiem jest naruszenie godno�ci pracownika. Molestowanie seksualne mo�e przejawia� si� np. przez stworzenie poni�aj�cej lub upokarzaj�cej atmosfery pracy. Na zachowania takie mog� sk�ada� si� fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Zatrudniona osoba chroniona jest przed molestowaniem przez przepisy prawa pracy. Art. 111 k.p. zobowi�zuje pracodawc� do poszanowania godno�ci
i innych d�br osobistych podw�adnego. Art. 112 i 113 oraz art. 94 pkt 2b k.p. nakazuj� pracodawcy r�wne traktowanie w zatrudnieniu oraz zakazuj� jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu. Pracodawca zobowi�zany jest do zagwarantowania bezpiecznych i higienicznych warunk�w
pracy (art. 15 oraz art. 94 pkt. 4 k.p.) a za uchybienia w tej materii mo�e zosta� ukarany kar� grzywny w kwocie od 1000 z� do 30000 z� (art. 283 � 1 k.p.). Jednak roszczenia z tytu�u ewentualnego odszkodowania mo�e molestowany kierowa� r�wnie� wobec bezprawnie dzia�aj�cego pracownika. Opr�cz regulacji zawartych w kodeksie pracy ofiara molestowania seksualnego mo�e korzysta� z pomocy przepis�w kodeksu cywilnego.
Najbardziej pomocne s� tutaj art. 23 i 24 k.c. Chroni� one m.in. takie warto�ci jak: nietykalno�� cielesna, godno�� czy wolno�� seksualna mimo �e nie s� w tre�ci przepis�w wprost wymienione. W skrajnych sytuacjach, zachowania molestuj�cego seksualnie pracownika mog� wkracza� w sfer� odpowiedzialno�ci karnej np. naruszenie nietykalno�ci cielesnej, gwa�t. Z drugiej strony jednak nale�y pami�ta�, �e nies�usznie oskar�ony mo�e r�wnie� si� broni�, a osoba, kt�ra fa�szywie oskar�y�a, mo�e ponie�� odpowiedzialno�� karn�. Kto bowiem zawiadamia o przest�pstwie wiedz�c, �e przest�pstwa nie pope�niono sam pope�nia przest�pstwo (art. 238 kk). Odpowiedzialno�� karna mo�e mie� miejsce r�wnie� w sytuacji, gdy dochodzi do zeznawania nieprawdy lub zatajania prawdy (art. 233 k.k.)
Osoby zainteresowane opisan� problematyk� zapraszamy na stron� internetow� Kancelarii
Prawno-Rachunkowej �Kliman-Rola�www.kliman-rola.com.pl
Podczas burzy piorun zniszczy� jeden z g��wnych serwer�w znajduj�cych si� w firmie X. Wskutek awarii pracownicy firmy projektowej pozbawieni byli mo�liwo�ci korzystania ze wsp�lnej bazy danych. Awari� uda�o si� usun�� po pi�ciu godzinach. Za czas awarii pracownicy powinni jednak otrzyma� wynagrodzenie.
Pracownik mo�e zachowa� wynagrodzenie za prac�, mimo �e jej nie wykonuje. Mo�e tak si� sta� w przypadku nieplanowanej,
przej�ciowej, jednak nieograniczonej czasowo przerwy w wykonywaniu pracy. Zgodnie z art. 81 � 1 k.p. zatrudniony mo�e zachowa� zarobek za czas, w kt�rym pozostawa� w gotowo�ci do pracy, ale nie wykonywa� jej z winy pracodawcy. Je�li przest�j mia� miejsce z winy podw�adnego, za ten czas nie otrzyma on pensji (art. 81 � 2 k.p.). Taki sam skutek wywo�a odmowa podj�cia przez pracownika wyznaczonej mu przez prze�o�onego odpowiedniej pracy. W razie przestoju pracownik winien otrzyma� za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie wynikaj�ce z jego osobistego zaszeregowania,
okre�lonego stawk� godzinow� lub miesi�czn�. Je�li taki sk�adnik pensji nie zosta� wyodr�bniony, podw�adny winien otrzyma� 60 procent wynagrodzenia, przy czym nie mo�e by� ono ni�sze od wysoko�ci minimalnego wynagrodzenia za prac�.
Szef mo�e jednak nakaza� podw�adnemu wykonywanie innej zgodnej z kwalifikacjami pracownika lub zbli�onej do jego kwalifikacji pracy.
Poniewa� czas przestoju jest nielimitowany, okres powierzenia podw�adnemu innej pracy jest nielimitowany (wyrok SN z dnia 17 stycznia 1978 r., sygn. I PRN 178/77). Za czas wykonywania innej pracy w czasie przestoju nale�y si� pensja przewidziana za t� prac� i nie ni�sza od wynagrodzenia za przest�j chyba, �e nast�pi� on z winy zatrudnionego (art. 81 � 3 k.p.). Osoby zainteresowane opisan� problematyk� zapraszamy na stron� internetow� Kancelarii
Pani� Monik� przyj�to do pracy na czas nieobecno�ci pani Krystyny. Umowa z pani� Monik� mia�a trwa� do 1 lutego 2012 r.
Pani Krystyna zamierza�a wr�ci� w tym dniu do pracy, jednak przed�u�y�a zwolnienie lekarskie o jeden miesi�c. Gdyby pani Monice nie przed�u�ono zawartej z ni� umowy, wygas�aby ona w dacie 1 lutego 2012 r. Jednak z uwagi na potrzeb� zapewnienia w�a�ciwego toku pracy w firmie przed�u�ono
pracownicy umow� do 1 marca 2012 r. Osoba zatrudniona na czas zast�pstwa pracownika nie b�dzie mog�a doprowadzi� do przekszta�cenia zawartej z ni� umowy na czas nieokre�lony w momencie, gdy jest z ni� zawierana trzecia umowa na okre�lony czas zast�pstwa (art. 25 1 � 3 pkt 1 k.p.). Szef mo�e r�wnie� rozwi�za�
zawart� z takim pracownikiem umow� przed powrotem osoby zast�powanej. Okres wypowiedzenia umowy na zast�pstwo wynosi 3 dni robocze (art. 33 1 k.p.).
Wypowiedzenie takiej umowy nie musi r�wnie� posiada� uzasadnienia. Na lepsze traktowanie nie mo�e liczy� tak�e pracownica, kt�ra zasz�a w ci��� przed lub w trakcie pracy na zast�pstwo. Nie b�dzie dotyczy� jej mo�liwo�� przed�u�enia umowy do dnia porodu, je�eli ulega�aby ona rozwi�zaniu po up�ywie 3 miesi�ca ci��y (art. 177 � 3 1 k.p.).
Podlega jedynie ochronie przed zwolnieniem podczas ci��y i urlopu macierzy�skiego, gdy zawarta umowa rozwi�za�aby si� po porodzie, chyba �e zajd� przyczyny uzasadniaj�ce zwolnienie (art. 177 � 1 k.p.). Pracownik zatrudniony na zast�pstwo zyskuje zatrudnienie, a wi�c sta� pracy i wynagrodzenie. W czasach kryzysu ka�da praca jest wa�na, ale towarzysz�ca niepewno�� utrudnia podejmowanie zatrudnionemu odwa�niejszych �yciowo decyzji. Czasami zdarza si�, �e pracownik przyj�ty na zast�pstwo sprawdza si� na zajmowanym stanowisku i po powrocie do pracy pracownika zast�powanego, zast�puj�cy nie jest zwalniany, lecz przesuwany na inne stanowisko zyskuj�c zatrudnienie na lepszych warunkach (np. na czas nieokre�lony). W takiej sytuacji zyskuj� obie strony stosunku pracy. G��wn� korzy�ci� pracodawcy przy stosowaniu zatrudnienia na czas zast�pstwa jest zapewnienie prawid�owego toku pracy w firmie w
czasie nieobecno�ci osoby zast�powanej. Osoby zainteresowane opisan� problematyk� zapraszamy na stron� internetow� Kancelarii
Pani Monika asystentka w biurze projektowym otrzyma�a wypowiedzenie umowy o prac�. Poniewa� okres wypowiedzenia wynosi� dwa tygodnie zg�osi�a wniosek o wykorzystanie dni wolnych na poszukiwanie pracy. Pracodawca zobowi�zany by� wyrazi� na to zgod�.
Pracownik, z kt�rym rozstaje si� firma, mo�e przed zako�czeniem wsp�pracy skorzysta� z dni wolnych na poszukiwanie nowego zaj�cia. Z dni wolnych na poszukiwanie pracy mo�na skorzysta�, je�eli pracownik posiada co najmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Form� rozstania musi by� jednak wypowiedzenie umowy lub wypowiedzenie zmieniaj�ce. Rozstaj�cy si� wi�c pracownik w inny spos�b np. na zasadzie porozumienia stron lub z kt�rym rozwi�zuje si� umow� bez wypowiedzenia (art. 52 � 1 pkt 1 k.p.) nie dostanie dni wolnych na poszukiwanie pracy. Na realizacj� takiego uprawnienia nie mo�e r�wnie� liczy� pracownik tymczasowy, zatrudniony na zast�pstwo (art. 33 1 k.p.), lub wykonuj�cy np. umow� o dzie�o lub zlecenie. Aby m�c skorzysta� z dni wolnych na poszukiwanie pracy, nale�y w czasie zatrudnienia z�o�y� pracodawcy odpowiedni wniosek. Ilo�� wolnych dni (2 lub 3) zale�y od okresu wypowiedzenia umowy. Dwutygodniowe wypowiedzenie umo�liwia skorzystanie z dw�ch dodatkowych dni na szukanie pracy (art. 37 � 1 pkt 1 k.p.). Trzymiesi�czny okres wypowiedzenia to za� trzy dni wolnego.(art. 37 � 1 pkt 2 k.p.)
Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy stosuje si� zasadniczo zasady obowi�zuj�ce przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop
Nie zawsze nieobecno�� pracownika spowodowana chorob�, czy inna usprawiedliwiona nieobecno�� pracownika, chroni go przed mo�liwo�ci� rozwi�zania stosunku pracy. W przypadku, gdy jego nieobecno�� ma charakter d�ugotrwa�y, pracodawca mo�e skorzysta� z mo�liwo�ci rozwi�zania umowy o prac� bez wypowiedzenia.
Podstaw� prawn� takiego dzia�ania stanowi art. 53 Kodeksu pracy, w �wietle kt�rego pracodawca mo�e rozwi�za� umow� o prac� bez wypowiedzenia w przypadku nieobecno�ci w pracy z powodu choroby, je�eli niezdolno�� pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
d�u�ej ni� 3 miesi�ce � gdy pracownik by� zatrudniony u danego pracodawcy kr�cej ni� 6 miesi�cy,
d�u�ej ni� ��czny okres pobierania z tego tytu�u wynagrodzenia i zasi�ku oraz pobierania �wiadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesi�ce � gdy pracownik by� zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesi�cy lub je�eli niezdolno�� do pracy zosta�a
spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorob� zawodow�.
Pracodawca mo�e r�wnie� rozwi�za� umow� o prac� z powodu usprawiedliwionej nieobecno�ci pracownika
w pracy z innych przyczyn ni� choroba, je�eli trwa ona d�u�ej ni� 1 miesi�c. Okres ochrony uzale�niony jest wi�c przede wszystkim od sta�u pracy pracownika dla danego pracodawcy. Ustawa wyznacza up�yw 6 miesi�cy jako granic� stosowania dalej id�cej ochrony. W praktyce mog� si� jednak pojawi� pewne trudno�ci z obliczaniem tego sze�ciomiesi�cznego terminu.	Po pierwsze, wyja�nienia wymaga zwrot �by� zatrudniony�. Pojawi�y si� bowiem pewne w�tpliwo�ci, czy jest to okres, kt�ry musia� up�yn�� jeszcze przed powstaniem niezdolno�ci do pracy, czy te� do okresu tego nale�y zaliczy� tak�e czas niezdolno�ci do pracy. W�tpliwo�� t� rozstrzygn�� S�d Najwy�szy w wyroku z dnia 21 lipca 1999 r., stwierdzaj�c, �e do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, kr�tszego ni� 6 miesi�cy, od kt�rego przepis art. 53 � 1 pkt 1 lit. a) Kodeksu pracy uzale�nia mo�liwo�� rozwi�zania z pracownikiem umowy o prac� bez wypowiedzenia z powodu niezdolno�ci do pracy wskutek choroby trwaj�cej d�u�ej ni� 3 miesi�ce, nie dolicza si� okresu tej niezdolno�ci. Warto podkre�li�, �e zgodnie ze stanowiskiem doktryny, obliczaj�c pracownikowi okres zatrudnienia, pracodawca musi uwzgl�dni� wszystkie ��cz�ce go z pracownikiem umowy o prace, nawet je�eli pomi�dzy wa�no�ci� nast�puj�cych po sobie um�w istnia�a przerwa. Do okresu sze�ciomiesi�cznego wlicza si� zatem wszystkie umowy, zaczynaj�c od pierwszej zawartej chocia�by na okres pr�bny. Podkre�la si� ponadto, �e tak�e
w przypadku przej�cia zak�adu pracy lub jego cz�ci na innego pracodawc�, o kt�rym mowa w art. 231 Kodeksu pracy, pracodawca przejmuj�cy zobowi�zany jest doliczy� do sta�u pracy pracownika okres jego zatrudnienia
u poprzednika. Natomiast zgodnie z uchwa�� S�du Najwy�szego z dnia 20 maja 1977 r., nie wlicza si� okresu zatrudnienia pracy u poprzedniego pracodawcy w wypadku przej�cia pracownika do nast�pnego zak�adu pracy na podstawie porozumienia obu pracodawc�w. Szczeg�lnego podkre�lenia wymaga, �e pracodawca nie jest zobowi�zany do rozwi�zania umowy o prac�, je�eli pracownik jest nieobecny w pracy. Z art. 53 Kodeksu pracy wynika bowiem wy��cznie uprawnienie dla pracodawcy w powy�szym zakresie, z kt�rego mo�e on, ale nie musi, skorzysta�. Stanowisko w tej sprawie zaj�� S�d Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 9 pa�dziernika 1991 r., w kt�rym stwierdzi�, �e art. 53 � 1 Kodeksu pracy nie nakazuje zak�adowi pracy rozwi�zania umowy o prac�, je�eli zachodz� okre�lone w tym przepisie warunki niezdolno�ci pracownika do pracy � lecz tylko stwarza dla zak�adu pracy prawn� mo�liwo�� takiego rozwi�zania stosunku pracy, z kt�rej zak�ad pracy mo�e nie skorzysta�. Przepis art. 53 � 1 Kodeksu pracy w ust. 2 rozszerza ochron� pracownik�w przed zwolnieniem na sytuacje,
w kt�rych ma miejsce ich usprawiedliwiona nieobecno�� w pracy z innych przyczyn ni� choroba. W tym jednak przypadku okres ochrony ograniczony zosta� do jednego miesi�ca. Zakres okre�lenia �nieobecno�ci w pracy
z innych przyczyn ni� choroba� zosta� om�wiony na wst�pie. Ze wzgl�du na tematyk� niniejszego opracowania analiza kwestii usprawiedliwionej nieobecno�ci w pracy z innych przyczyn ni� choroba zostanie pomini�ta. Rozwi�zanie umowy o prac� na podstawie art. 53 Kodeksu pracy nast�puje bez okresu wypowiedzenia, czyli
w momencie z�o�enia przez pracodawc� o�wiadczenia o rozwi�zaniu umowy. Przy ustalaniu, kiedy dochodzi do ustania stosunku pracy, z pomoc� przychodz� regulacje Kodeksu cywilnego, kt�re, zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy, maj� zastosowanie w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego, o�wiadczenie woli, kt�re ma by� z�o�one innej osobie, jest z�o�one z chwil�, gdy dotar�o do niej w taki spos�b, �e mog�a zapozna� si� z jego tre�ci�. Oznacza to, �e umowa o prac� rozwi�zuje si� w dniu doj�cia do pracownika o�wiadczenia pracodawcy o rozwi�zaniu umowy o prac� bez wypowiedzenia, w spos�b umo�liwiaj�cy zapoznanie si� z jego tre�ci�. Na marginesie mo�na jedynie zaznaczy�, �e S�d Najwy�szy w wyroku z 15 pa�dziernika 2005 r. orzek�, �e dwukrotne awizowanie przesy�ki poleconej zawieraj�cej o�wiadczenie pracodawcy o rozwi�zaniu umowy o prac� stwarza domniemanie faktycznej mo�liwo�ci zapoznania si� przez pracownika
z jego tre�ci�, co oznacza przerzucenie na pracownika ci�aru dowodu braku mo�liwo�ci zapoznania si� z tre�ci� o�wiadczenia pracodawcy. Na koniec zwr�ci� nale�y uwag� na tre�� art. 411 � 1 Kodeksu pracy, zgodnie z kt�rym w razie og�oszenia upad�o�ci lub likwidacji pracodawcy nie stosuje si� przepis�w dotycz�cych ochrony pracownik�w przed wypowiedzeniem lub rozwi�zaniem umowy o prac�. Przepis ten wyklucza wi�c ochron� wyra�on� w art. 41 Kodeksu pracy, a zatem upad�y przedsi�biorca nie jest ograniczony w zwalnianiu pracownik�w ze wzgl�du na ich chorob� czy inn� usprawiedliwion� nieobecno�� w pracy. Podkre�li� jednak trzeba, �e zgodnie z orzecznictwem (wyrok S�du Najwy�szego z dnia 4 kwietnia 2007 r., III PK 1/07, OSNP 2008, Nr 11-12, poz. 164), wy��czenie zawarte w art. 411 Kodeksu pracy nie ma zastosowania do upad�o�ci z mo�liwo�ci� zawarcia uk�adu.
�r�d�o : http://www.e-firma.com.pl