Source: http://ptpa.org.pl/poradnik-antydyskryminacyjny/poradnik-antydyskryminacyjny-dla-zwiazkowcow/mobbing/
Timestamp: 2017-06-25 12:17:19
Legal References Found: art. 1
 art. 942
 art. 94
 art. 943
 art. 94
 art. 94
 art. 94
 art. 94

Document Content:
Mobbing Menu
HomePoradnik antydyskryminacyjnyPoradnik antydyskryminacyjny dla związkowców Mobbing
Mobbing Autorka = Katarzyna Bogatko
W piśmiennictwie mobbing określa się ogólnie jako formę przemocy psychicznej lub/i fizycznej stosowanej wobec pracownika lub pracowników przez współpracowników, przełożonych lub podwładnych. Inaczej, mobbing to ekstremalnie stresująca sytuacja w pracy będąca konsekwencją działań podejmowanych raczej przez grupę osób niż jednostkę w stosunku do określonej osoby (Zapf, 1999r.). Znana francuska badaczka mobbingu Marie-France Hirigoyen, mówiąc o mobbingu używa określenia „molestowanie moralne w pracy" i definiuje je jako niewłaściwe postępowanie (gest, słowo, zachowanie, postawa), które przez swoją powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę w pracy. Z kolei badacz Heinz Leymann charakteryzuje mobbing jako terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach w ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku, itd.) systematycznie podtrzymywane przez jedną, bądź klika osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Prawna definicja mobbingu została wprowadzona do polskiego kodeksu pracy w 2004 roku na podstawie art. 1 pkt 30 ustawy z dnia 14 października 2003 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, który głosił, iż po art. 942 dodaje się art. 94[3], zgodnie, z którym:
Kolejnym elementem, który pojawia się w kodeksowej definicji mobbingu jest uporczywość i długotrwałość zachowań i działań skierowanych przeciwko pracownikowi. Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58): „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3] § 2 i 3 k.p wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego typu działań”. Jeśli chodzi o uporczywość, nie oznacza ona, że zachowania mobbingowe muszą mieć miejsce ze stałą częstotliwością np. raz na tydzień. Może mieć bowiem miejsce sytuacja, że w danym miesiącu pracownik nie został poddany mobbingowi ponieważ sprawca przebywał na wyjeździe służbowym czy urlopie (G. Jędrejek, Mobbing – środki ochrony prawnej, Wolters Kluwer, Warszawa 2011, s.21). Definicja legalna mobbingu określa również skutki, jakie wywołuje mobbing, którymi w myśl art. 94[3] § 2 jest zaniżona ocena przydatności zawodowej pracownika, doświadczającego mobbingu. Co do konieczności wystąpienia tych skutków, doktryna jest podzielona. W wyroku z dnia 5 października 2007r. (II PK 31/07, LEX nr 328055) Sąd Najwyższy stwierdził, że: „W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków”. Z kolei w wyroku z dnia 7 maja 2009r. (III PK 2/09) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że: „uznanie określonego zachowania za mobbing art. 94[3] § 2 k.p. nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku, Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94[3] § 2 k.p.”.
Roszczenie o odszkodowanie Zgodnie z kodeksem pracy, pracownik, który w skutek mobbingu, rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94[3] § 4 k.p.). Co ważne, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem jako przyczyny mobbingu (art. 94[3] § 5 k.p.). Forma pisemna powyższego oświadczenia jest formą zastrzeżoną do celów dowodowych. Co oznacza, że w razie niezachowania formy pisemnej, nie jest możliwe powoływanie się na dowody z zeznań świadków czy przesłuchania stron.
Niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Partnerzy i sponsorzy