Source: https://biz.legalis.pl/zmiany-w-kodeksie-pracy-od-7-wrzesnia-2019-r/
Timestamp: 2019-09-19 08:31:17
Legal References Found: art. 113
 art. 183
 art. 183
 art. 112
 art. 1751
 art. 943
 art. 943
 art. 97
 art. 282
 art. 971
 art. 292
 art. 117
 art. 1050

Document Content:
Zmiany w Kodeksie pracy od 7 września 2019 r. | Legalis Księgowość Kadry Biznes Zmiany w Kodeksie pracy od 7 września 2019 r. – Legalis Księgowość Kadry Biznes
Z dniem 7.9.2019 r. wejdą w życie zmiany do Kodeksu pracy z zakresu:
dyskryminacji i równego traktowania,
szczególnych uprawnień związanych głównie z ochroną stosunku pracy pracowników – innych (niż matka i ojciec) członków najbliższej rodziny,
przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.
Zmiany te wprowadzane są w celu wzmocnienia ochrony pracowników, przy czym jak się podkreśla w uzasadnieniu do projektu są one neutralne dla pracodawców (nie nakładają na nich nowych obowiązków, ani nie wiążą się z dodatkowymi kosztami).
Dyskryminacja i równe traktowanie
Zmiany w zakresie dyskryminacji i równego traktowania dotyczą art. 113 i art. 183a § 1 KP i polegają na usunięciu z nich zwrotu odpowiednio „a także ze względu na” i „a także bez względu na”. Skutkiem tej zmiany będzie wprowadzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację − każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.
Jak wynika z orzecznictwa sądowego przepisy te w obecnym brzmieniu nie zapewniają takiego katalogu. W wyroku z 2.10.2012 r. (II PK 82/12, Legalis) SN orzekł, że ścisłe odczytanie art. 183a KP prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1. Przepis § 1 wyodrębnia natomiast dwie grupy zakazanych kryteriów − nakazuje on równe traktowanie pracowników:
bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste (wymienione w przepisie przykładowo) oraz
bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub
w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pierwsza grupa obejmuje cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą (o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia). Natomiast druga grupa obejmuje tylko wymienione wprost w przepisie kryteria czasu zatrudnienia i wymiaru etatu. Zdaniem SN rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Tym samym otwarty katalog przyczyn pozwala na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu. Obecnie nie jest natomiast dyskryminacją nierówność wynikająca z przyczyn innych niż uznane za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania pracowników, określoną w art. 112 KP.
Szczególnych uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem
Mimo, że od 2.1.2016 r. prawo do korzystania z części urlopu macierzyńskiego, a także z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego zostało rozszerzone – obecnie mogą z nich korzystać nie tylko pracownica – matka dziecka i pracownik – ojciec dziecka, ale
w określonych przypadkach także pracownik – inny członek najbliższej rodziny (o którym mowa w art. 1751 pkt 3 KP) − to ten szerszy krąg osób nie ma wszystkich tych uprawnień związanych z korzystaniem z tych urlopów, z których mogą korzystać matka i ojciec dziecka. Nowelizacja Kodeksu pracy ma im zapewnić korzystanie z wszystkich tych szczególnych uprawnień.
Zatem także tym pracownikom pracodawca będzie obowiązany udzielić urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego lub po urlopie rodzicielskim, z którego korzystali, jeżeli o oto zawnioskują. Ponadto także ci pracownicy będą objęci szczególną ochroną stosunku pracy – pracodawca nie będzie mógł im wypowiedzieć umowy o pracę ani rozwiązać jej bez wypowiedzenia z ich winy bez zgody zakładowej organizacji związkowej w okresie ww. urlopów.
Dodatkowo także tym pracownikom będzie przysługiwać:
wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy – w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę i rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ww. urlopu, jeżeli podejmą pracę po przywróceniu ich do pracy przez sąd pracy,
roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy – w razie gdy wypowiedzenie im umowy o pracę zawartej na czas określony w okresie ww. urlopu nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy (obecnie się w takiej sytuacji ubiegać tylko o odszkodowanie.
Obecnie na mocy art. 943 § 3 i 4 KP mobbingowanemu pracownikowi przysługuje:
zadośćuczynienie za doznaną krzywdę – jeżeli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia,
odszkodowanie (w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę) – jeżeli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę.
Wskutek wprowadzonych zmian do art. 943 § 4 KP mobbingowany pracownik nie będzie musiał rozwiązywać umowy o pracę, aby otrzymać odszkodowanie. Prawo do odszkodowania zostanie bowiem rozszerzone także na pracowników, którzy nie rozwiązali umowy. Będzie więc ono przysługiwało pracownikowi z tytułu samego mobbingu (a jeżeli u pracownika wskutek mobbingu doszło do rozstroju zdrowia będzie mu dodatkowo przysługiwało zadośćuczynienie).
Nowelizacja KP wprowadza dość obszerne zmiany w zakresie świadectw pracy:
do art. 97 § 1 KP zostaną przeniesione przepisy dot. terminu na wydanie pracownikowi świadectwa pracy (z § 4 rozporządzenia MRPiPS z 30.12.2016 r. w sprawie świadectwa pracy). Zatem wprost z przepisów KP wynikać będzie, że jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w dniu ustania stosunku pracy nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z 23.11.2012 r. – Prawo pocztowe albo doręcza je w inny sposób;
zostaną wydłużone terminy związane ze sprostowaniem świadectwa na wniosek pracownika – od 7.9.2019 r. pracownik będzie mógł wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy (obecnie jest to 7 dni). W razie nieuwzględnienia tego wniosku przez pracodawcę pracownikowi będzie przysługiwało prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy − w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa; w przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy pracownik będzie wnosił do sądu pracy (do terminów, które rozpoczęły bieg i nie upłynęły do 7.9.2019 r. stosowane będą nowe 14-dniowe terminy);
zostanie zmieniony art. 282 pkt 3 KP − karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł zagrożone będzie niewydanie pracownikowi w terminie świadectwa pracy;
do Kodeksu pracy zostaną wprowadzone nowe przepisy – zawarte w nowym art. 971 KP − zgodnie z którymi w przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy pracownikowi będzie przysługiwało prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Jeżeli natomiast pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa
o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe − pracownikowi będzie przysługiwało prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Z tymi żądaniami pracownik będzie mógł wystąpić w każdym czasie przed upływem terminu przedawnienia. Ponadto te przepisy będą odpowiednio stosowane do żądania sprostowania świadectwa pracy.
Obecnie z art. 292 KP roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne. Na tle tego przepisu budzi wątpliwości, czy sąd pracy powinien uwzględniać upływ przedawnienia z urzędu, czy tylko na wniosek strony. Od 7.9.2019 r. przepis ten otrzyma brzmienie analogiczne do brzmienia art. 117 § 2 KC – będzie z niego wynikało, że po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne. Zatem z przepisu wprost będzie wynikało, że zarzut przedawnienia uwzględniany jest jedynie na wniosek strony procesu.
Niniejsza nowelizacja wprowadza także zmianę do art. 1050 KPC w zakresie właściwości sądu − w sprawach z zakresu prawa pracy − do którego wierzyciel (pracownik) może złożyć wniosek w sprawie prowadzenia egzekucji tzw. czynności niezastępowalnych (np. orzeczeń zobowiązujących pracodawcę do wydania świadectwa pracy). Obecnie sądem właściwym do prowadzenia egzekucji tych czynności jest tylko sąd, w którego okręgu czynność ma być wykonana. Od 7.9.2019 r. wierzyciel będzie mógł złożyć wniosek do:
sądu właściwości ogólnej dłużnika albo
sądu, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo
sądu, w okręgu którego znajduje się zakład pracy.