Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Kodeks_pracy_2015_z_komentarzem-ebook/p02036325i020
Timestamp: 2018-04-19 23:01:09
Legal References Found: Art. 1
 Art. 2
 Art. 3
 Art. 31
 Art. 4
 Art. 5
 Art. 6
 Art. 7
 Art. 8
 Art. 9
 Art. 91
 art. 24127
 art. 24127
 Art. 10
 Art. 12
 Art. 13
 Art. 14
 Art. 15
 Art. 16
 Art. 17
 Art. 18
 Art. 11
 Art. 111
 Art. 112
 Art. 113
 Art. 181
 Art. 182
 Art. 183
 art. 181
 Art. 183
 Art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 Art. 183
 Art. 183
 Art. 183
 Art. 184
 Art. 185
 Art. 19
 Art. 20
 Art. 21
 art. 10
 Art. 22
 Art. 221
 Art. 23
 Art. 231
 Art. 231
 art. 91
 Art. 232
 Art. 24
 Art. 25
 Art. 251
 Art. 26
 Art. 27
 Art. 28
 Art. 29
 Art. 291
 art. 29
 Art. 292
 Art. 30
 Art. 31
 Art. 32
 Art. 33
 Art. 331
 art. 25
 Art. 34
 Art. 35
 Art. 36
 art. 231
 Art. 361
 Art. 37
 art. 361
 Art. 38
 Art. 39
 Art. 40
 art. 39

Document Content:
Kodeks pracy 2015 z komentarzem [Aleksander P. Kuźniar] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
00136 005702 12212990 na godz. na dobę w sumie
Autor: Aleksander P. Kuźniar Liczba stron:
ISBN: 978-83-7440-436-5 Data wydania: 2017-09-15
K O D E K S K A D R I P Ł A C K O D E K S P R A C Y 2 0 1 5 dwutygodnik MONITOR prawa pracy i ubezpieczeń KODEKS KADR I PŁAC Kodeks pracy 2015 z komentarzem Komentarz: Aleksander P. Kuźniar Stan prawny na 20 stycznia 2015 r. ISSN 1731-996X 9 7 7 1 7 3 1 9 9 6 5 1 1 40 Publikacja wchodzi w skład MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń PRZEPISY OGÓLNE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział I Przepisy wstępne (art . 1–91) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział II Podstawowe zasady prawa pracy (art . 10–183) . . . . . . . . Rozdział IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu (art . 183a–183e) . . . . . . Rozdział IIb Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy (art . 184–185) . . . (art . 19–21 uchylone) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział III Przepisy ogólne (art . 1–21) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Dział I: STOSUNEK PRACY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Przepisy ogólne (art . 22–24) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział I Rozdział II Umowa o pracę (art . 25–67) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy Rozdział IIa na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej (art . 671–674) . . . . . . . . . . . . Zatrudnianie pracowników w formie telepracy (art . 675–6717) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę (art . 68–77) . . . . . . . . Stosunek pracy (art . 22–77) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział IIb Rozdział III Dział II: 2 SPIS TREŚCI DZIAŁ PIERWSZY KOMENTARZ DZIAŁ DRUGI KOMENTARZ DZIAŁ TRZECI WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA . . . . . . . . . . . . Rozdział I Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą (art . 771–775) . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział Ia Wynagrodzenie za pracę (art . 78–83) . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział II Ochrona wynagrodzenia za pracę (art . 84–91) . . . . . . . . . Rozdział III Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy (art . 92) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział IIIa Odprawa rentowa lub emerytalna (art . 921) . . . . . . . . . . . . Rozdział IV Odprawa pośmiertna (art . 93) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia (art . 771–93) . . . Dział III: KOMENTARZ DZIAŁ CZWARTY OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział I Obowiązki pracodawcy (art . 94–99) . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział II Obowiązki pracownika (art . 100–101) . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział IIa Zakaz konkurencji (art . 1011–1014) . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział III Kwalifikacje zawodowe pracowników (art . 102–1036) . . . . Rozdział IV Regulamin pracy (art . 104–1044) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział V Nagrody i wyróżnienia (art . 105–107) . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział VI Odpowiedzialność porządkowa pracowników (art . 108–1131) . . . Obowiązki pracodawcy i pracownika (art . 94–1131) . . . . . KOMENTARZ Dział IV: Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72, tel. 22 530 41 93 INFOR PL S.A. Biuro Obsługi Klienta 03-308 Warszawa, ul. Batalionu Platerówek 3, tel. 22 212 07 30, 801 626 666, e-mail: bok@infor.pl, strona: www.sklep.infor.pl styczeń 2015 5 5 6 7 8 9 9 13 13 14 22 22 24 26 50 50 51 52 54 54 54 55 65 65 66 67 67 68 69 69 70 IFKDZIAŁ PIĄTY KOMENTARZ DZIAŁ SZÓSTY KOMENTARZ DZIAŁ SIÓDMY KOMENTARZ DZIAŁ ÓSMY KOMENTARZ SPIS TREŚCI ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKÓW . . . . . . . . . . . Rozdział I Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy (art . 114–123) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi (art . 124–127) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Odpowiedzialność materialna pracowników (art . 114–127) . . Rozdział II Dział V: CZAS PRACY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział I Przepisy ogólne (art . 128) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział II Normy i ogólny wymiar czasu pracy (art . 129–131) . . . . . . Rozdział III Okresy odpoczynku (art . 132–134) . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział IV Systemy i rozkłady czasu pracy (art . 135–150) . . . . . . . . . Rozdział V Praca w godzinach nadliczbowych (art . 151–1516) . . . . . . Rozdział VI Praca w porze nocnej (art . 1517–1518) . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział VII Praca w niedziele i święta (art . 1519–15112) . . . . . . . . . . . Czas pracy (art . 128–15112) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Dział VI: URLOPY PRACOWNICZE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział I Urlopy wypoczynkowe (art . 152–173) . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział II Urlopy bezpłatne (art . 174–175) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Urlopy pracownicze (art . 152–175) . . . . . . . . . . . . . . . . . Dział VII: UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM (art . 176–1891) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Dział VIII: Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem (art . 176–1891) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . DZIAŁ DZIEWIĄTY ZATRUDNIANIE MŁODOCIANYCH . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział I Przepisy ogólne (art . 190–193) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział II KOMENTARZ Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego (art . 194–196) . . . . . . . . . . . Rozdział III Dokształcanie (art . 197–200) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział IIIa Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe (art . 2001–2002) . . . . . . . . . Rozdział IV Szczególna ochrona zdrowia (art . 201–204) . . . . . . . . . . Rozdział V Urlopy wypoczynkowe (art . 205) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział VI Rzemieślnicze przygotowanie zawodowe (art . 206) . . . . . . Zatrudnianie młodocianych (art . 190–206) . . . . . . . . . . . . Dział IX: DZIAŁ DZIESIĄTY BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Podstawowe obowiązki pracodawcy (art . 207–2093) . . . . Rozdział I Rozdział II Prawa i obowiązki pracownika (art . 210–212) . . . . . . . . . . Rozdział III Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy (art . 213–214) . . . . Rozdział IV Maszyny i inne urządzenia techniczne (art . 215–219) . . . . Rozdział V Czynniki oraz procesy pracy stwarzające szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia (art . 220–225) . . . . . . . . 3 81 81 82 82 85 85 85 86 86 89 90 91 92 112 112 115 115 124 130 149 149 149 150 150 150 151 151 151 156 156 158 159 159 159 Kodeks kadr i płac IFKRozdział VI Profilaktyczna ochrona zdrowia (art . 226–233) . . . . . . . . Rozdział VII Wypadki przy pracy i choroby zawodowe (art . 234–2371) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział VIII Szkolenie (art . 2372–2375) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział IX Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze (art . 2376–23710) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział X Służba bezpieczeństwa i higieny pracy (art . 23711) . . . . . . Rozdział XI Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy (art . 23711a–23713a) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Obowiązki organów sprawujących nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi (art . 23714) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące wykonywania prac w różnych gałęziach pracy (art . 23715) . . . Bezpieczeństwo i higiena pracy (art . 207–23715) . . . . . . . Rozdział XII Rozdział XIII Dział X: 4 SPIS TREŚCI KOMENTARZ DZIAŁ JEDENASTY UKŁADY ZBIOROWE PRACY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Przepisy ogólne (art . 238–24113) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział I Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy (art . 24114–24121) . . . Rozdział II Rozdział III Zakładowy układ zbiorowy pracy (art . 24122–24130) . . . . . Układy zbiorowe pracy (art . 238–24130) . . . . . . . . . . . . . . KOMENTARZ Dział XI: DZIAŁ DWUNASTY ROZPATRYWANIE SPORÓW O ROSZCZENIA ZE STOSUNKU PRACY . . Przepisy ogólne (art . 242–243) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział I Rozdział II Postępowanie pojednawcze (art . 244–261) . . . . . . . . . . . Rozdział III Sądy pracy (art . 262–280) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . KOMENTARZ Dział XII: Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy (art . 242–280) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . DZIAŁ TRZYNASTY KOMENTARZ ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA WYKROCZENIA PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNIKA (art. 281–2901) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (art . 284–2901 uchylone) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rozdział II Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom Dział XIII: pracownika (art . 281–2901) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . DZIAŁ CZTERNASTY PRZEDAWNIENIE ROSZCZEŃ (art . 291–295) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . P rzedawnienie roszczeń (art . 291–295) . . . . . . . . . . . . . . KOMENTARZ Dział XIV: DZIAŁ CZTERNASTYA DZIAŁ PIĘTNASTY PRZEPISY KOŃCOWE (art . 296–305) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Przepisy końcowe (art . 296–305) . . . . . . . . . . . . . . . . . . KOMENTARZ (art . 2951–2952 uchylone) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Dział XV: WYKAZ NAJWAŻNIEJSZYCH ROZPORZĄDZEŃ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . styczeń 2015 161 164 166 166 167 167 168 169 169 174 174 178 179 181 183 183 183 184 185 186 187 187 190 190 191 192 194 195 IFKDZIAŁ I. PRZEPISY OGÓLNE [art. 1–91] 5 USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS	PRACY (j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662)1 Preambuła (uchylona). DZIAŁ	PIERWSZY PRZEPISY OGÓLNE Rozdział	I	Przepisy wstępne Art. 1. [Zakres regulacji]2 Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pra- cowników i pracodawców. Art. 2. [Definicja pracownika] Pracownikiem jest osoba zatrudniona na pod- stawie umowy o pracę, powołania, wyboru, miano- wania lub spółdzielczej umowy o pracę. Art. 3. [Definicja pracodawcy] Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Art. 31. [Czynności z zakresu prawa pracy] § 1. Za pracodawcę będącego jednostką or- ganizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarzą- dzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie. Art. 4. (uchylony). Art. 5. [Przepisy szczególne] Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pra- cowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami. Art. 6. (uchylony). Art. 7. (uchylony). Art. 8. [Nadużycie prawa podmiotowego] Nie można czynić ze swego prawa użytku, któ- ry byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współ- życia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Art. 9. [Definicja prawa pracy] § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o pra- wie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wyko- nawczych, określające prawa i obowiązki pra- cowników i pracodawców, a także postanowie- nia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i sta- tutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowni- ków niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. § 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż po- stanowienia układów zbiorowych pracy i porozu- mień zbiorowych. § 4. Postanowienia układów zbiorowych pra- cy i innych opartych na ustawie porozumień zbio- rowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszają- ce zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Art. 91. [Porozumienie o zawieszeniu stosowa- nia przepisów prawa pracy] § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finan- sową pracodawcy, może być zawarte porozumie- nie o zawieszeniu stosowania w całości lub w czę- ści przepisów prawa pracy, określających prawa 1) W ujednoliconym przez redakcję tekście uwzględniono wszystkie dotychczasowe zmiany. Najnowsze zmiany zostały wyróżnione czcionką pogrubioną. 2) Hasła w klamrach pochodzą od redakcji. Kodeks kadr i płac IFK6 [art. 10–181] USTAWA KODEKS PRACY i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. § 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, za- wiera pracodawca i reprezentująca pracowników or- ganizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracow- ników wyłonione w trybie przyjętym u tego praco- dawcy. § 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio. § 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. § 5. Przepisy § 1–4 nie naruszają przepisów art. 24127. Rozdział	II Podstawowe zasady prawa pracy Art. 10. [Prawo do pracy] § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określo- nych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopusz- czalna. Art. 12. (uchylony). Art. 13. [Prawo do godziwego wynagrodzenia] Pracownik ma prawo do godziwego wynagro- dzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka pań- stwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Art. 14. [Prawo do wypoczynku] Pracownik ma prawo do wypoczynku, który za- pewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Art. 15. [Zapewnienie bezpiecznych i higie- nicznych warunków pracy] Pracodawca jest obowiązany zapewnić pra- cownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Art. 16. [Potrzeby socjalno-bytowe pracowni- ków] Pracodawca, stosownie do możliwości i wa- runków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Art. 17. [Podnoszenie kwalifikacji zawodo- wych] Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracow- § 2. Państwo określa minimalną wysokość wy- nikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. nagrodzenia za pracę. Art. 18. [Zgodność umów i innych aktów z pra- § 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do wem] pełnego produktywnego zatrudnienia. Art. 11. [Nawiązanie stosunku pracy] Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie wa- runków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświad- czenia woli pracodawcy i pracownika. Art. 111. [Poszanowanie dóbr osobistych pra- cownika] Pracodawca jest obowiązany szanować god- ność i inne dobra osobiste pracownika. Art. 112. [Równe prawa pracowników] Pracownicy mają równe prawa z tytułu jedna- kowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Art. 113. [Zakaz dyskryminacji] Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bez- pośrednia lub pośrednia, w szczególności ze wzglę- du na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orienta- cję seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracowni- ka niż przepisy prawa pracy. § 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. § 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich posta- nowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – posta- nowienia te należy zastąpić odpowiednimi posta- nowieniami niemającymi charakteru dyskrymina- cyjnego. Art. 181. [Tworzenie organizacji] § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezen- tacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych orga- nizacji. styczeń 2015 IFKDZIAŁ I. PRZEPISY OGÓLNE [art. 182–183b] 7 § 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związ- kach zawodowych, ustawa o organizacjach praco- dawców oraz inne przepisy prawa. Art. 182. [Uczestniczenie w zarządzaniu] Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakła- dem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Art. 183. [Obowiązki pracodawcy i organów administracji] Pracodawcy oraz organy administracji są obo- wiązani tworzyć warunki umożliwiające korzysta- nie z uprawnień określonych w przepisach, o któ- rych mowa w art. 181 i 182. Rozdział	IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu Art. 183a. [Zakaz dyskryminacji] § 1. Pracownicy powinni być równo traktowa- ni w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwali- fikacji zawodowych, w szczególności bez wzglę- du na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależ- ność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na za- trudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. § 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu ozna- cza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określo- nych w § 1. § 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być trakto- wany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. § 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wte- dy, gdy na skutek pozornie neutralnego postano- wienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić nieko- rzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzyst- na sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awanso- wania oraz dostępu do szkolenia w celu podno- szenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowie- nie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uza- sadnione ze względu na zgodny z prawem cel, któ- ry ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. § 5. Przejawem dyskryminowania w rozumie- niu § 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej oso- by do naruszenia zasady równego traktowa- nia w zatrudnieniu lub nakazaniu jej narusze- nia tej zasady, 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracowni- ka i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwła- czającej atmosfery (molestowanie). § 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o cha- rakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest na- ruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmo- sfery; na zachowanie to mogą się składać fizycz- ne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molesto- wanie seksualne). § 7. Podporządkowanie się przez pracowni- ka molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwsta- wiających się molestowaniu lub molestowaniu sek- sualnemu nie może powodować jakichkolwiek ne- gatywnych konsekwencji wobec pracownika. Art. 183b. [Naruszenie zasady równego trak- towania] § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2–4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracowni- ka z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przy- znawaniu innych świadczeń związanych z pra- cą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szko- leniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. § 2. Zasady równego traktowania w zatrud- nieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do Kodeks kadr i płac IFK8 [art. 183c–184] USTAWA KODEKS PRACY osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowa- nia sytuacji pracownika, polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli ro- dzaj pracy lub warunki jej wykonywania powo- dują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydują- cym wymaganiem zawodowym stawianym pra- cownikowi, 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków za- trudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, je- żeli jest to uzasadnione przyczynami niedoty- czącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność, 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy usta- laniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awan- sowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uza- sadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. § 3. Nie stanowią naruszenia zasady równe- go traktowania w zatrudnieniu działania podej- mowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników fak- tycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. § 4. Nie stanowi naruszenia zasady równe- go traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopo- glądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościo- ły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawo- dowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnico- wania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wyma- gania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opie- ra się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. styczeń 2015 Art. 183c. [Prawo do jednakowego wynagrodze- nia] § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pra- cownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. § 3. Pracami o jednakowej wartości są pra- ce, których wykonywanie wymaga od pracowni- ków porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświad- czeniem zawodowym, a także porównywalnej od- powiedzialności i wysiłku. Art. 183d. [Prawo do odszkodowania] Osoba, wobec której pracodawca naruszył za- sadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma pra- wo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Art. 183e. [Ochrona pracownika] § 1. Skorzystanie przez pracownika z upraw- nień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pra- cownika, a także nie może powodować jakich- kolwiek negatywnych konsekwencji wobec pra- cownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodaw- cę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wy- powiedzenia. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z upraw- nień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Nadzór i kontrola przestrzegania prawa Rozdział	IIb pracy Art. 184. [Państwowa Inspekcja Pracy, Państwowa Inspekcja Sanitarna] § 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy. IFKDZIAŁ I – KOMENTARZ [art. 1–21] 9 § 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania za- sad, przepisów higieny pracy i warunków śro- dowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna. § 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają odrębne prze- pisy. Art. 185. [Społeczna inspekcja pracy] § 1. Społeczną kontrolę przestrzegania pra- wa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeń- stwa i higieny pracy, sprawuje społeczna in- spekcja pracy. § 2. Organizację, zadania i uprawnienia spo- łecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdzia- łania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi pań- stwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy. Rozdział	III (uchylony) Art. 19. (uchylony). Art. 20. (uchylony). Art. 21. (uchylony). KOMENTARZ	Pracodawca Dział I: Przepisy ogólne Pracodawcą jest jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają pracowników. Taką jednostką może być osoba prawna – np. spółka, spółdzielnia, przedsiębiorstwo lub jed- nostka pozbawiona takiej osobowości – np. jednostka budżetowa. Za pracodawcę można zatem uznać jedynie taki podmiot, który jest upoważniony do samodzielnego zatrudniania pracowni- ków. Nie będzie natomiast pracodawcą jednostka, której kierownik zatrudnia jedynie w imieniu pracodawcy i na podstawie upoważnienia. Pracodawcą może być również osoba fizyczna, a zatem każdy obywatel. Ma on prawo do za- trudniania pracowników, nawet jeśli nie prowadzi jakiejkolwiek działalności gospodarczej. Pracownik Pracownikiem jest osoba pozostająca w stosunku pracy na podstawie umowy o pracę, mia- nowania, powołania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikami nie są zatem osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne, np. umowę zlecenia lub umowę o dzieło. Za pracownika należy uznać również osobę wykonującą pracę w warunkach właściwych dla stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez nią umowy. PRZYKŁAD Firma zatrudniła osobę na podstawie umowy zlecenia na stanowisku sekretarki. Osoba ta wykonuje pracę w siedzibie firmy codziennie, w stałych godzinach od 8.00 do 16.00. Jest podporządkowana dyrektorowi, który na bieżąco zleca jej wykonywanie zadań służbowych. W takiej sytuacji, mimo że osoba ta jest zatrudniona na podstawie umowy zlecenia, mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Decyduje o tym charakter pracy sekretarki, ponieważ spełnione są cechy właściwe dla stosunku pracy, takie jak: podporządkowanie, stałe miejsce pracy, stałe godziny pracy. Sekretarka może w tej sytuacji wystąpić do sądu pracy o uznanie zawartej umowy zlecenia za umowę o pracę. Akty	prawa	wewnątrzzakładowego Do aktów prawa wewnątrzzakładowego zaliczane są m.in. układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania, statuty oraz inne przepisy wewnętrzne obowiązujące w danym zakładzie pracy. Postanowienia zawarte w aktach prawa wewnętrznego nie mogą być w żadnym punkcie mniej korzystne od ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy zawartych zarówno w Kodeksie pracy, jak i w innych regulacjach szczegółowych. Kodeks kadr i płac IFK10 [art. 1–21] USTAWA KODEKS PRACY Zawieszenie	prawa	wewnątrzzakładowego W przypadku złej sytuacji finansowej firmy pracodawca może zawrzeć ze związkami zawodo- wymi, a gdy takie nie działają w zakładzie, z przedstawicielstwem pracowników, porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów wewnątrzzakładowych. Porozumienie to może dotyczyć wyłącznie bardziej korzystnych, niż ogólnie obowiązujące przepisy, postanowień wewnątrzzakładowych. Nie może ono zawieszać jakichkolwiek postano- wień Kodeksu pracy oraz innych ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Maksymalny okres zawieszenia przepisów wewnątrzzakładowych wynosi 3 lata. Po upływie tego okresu praco- dawca musi powrócić do stosowania zawieszonych przepisów. Dyskusyjne jest natomiast to, czy porozumienie o zawieszeniu przepisów może być zawarte ponownie po pewnym czasie, jeżeli już trwało 3 lata, a w firmie znów wystąpią problemy eko- nomiczne. Większość ekspertów prawa pracy przyjmuje, że jeżeli porozumienie trwało 3 lata, to nie można go ponownie zawrzeć, nawet po długiej przerwie od zakończenia zawartego wcześniej porozumienia. Porozumienie w tej sprawie pracodawca jest zobowiązany przekazać właściwemu miejscowo inspektorowi pracy. Przekazanie tego porozumienia ma charakter zawiadomienia, a nie koniecz- ności uzyskania zgody PIP na jego zawarcie. Należy przyjąć, że porozumienie o zawieszeniu przepisów prawa pracy nie podlega wypowie- dzeniu. Jest bowiem zawierane na określony czas. Nie ma jednak przeszkód, aby je rozwiązać wcześniej za porozumieniem stron, jeżeli sytuacja ekonomiczna pracodawcy poprawi się. Wprowadzenie zawieszenia przepisów prawa pracy oznacza, że pracodawca nie musi wręczać pracownikom wypowiedzeń zmieniających, mimo że dochodzi do pogorszenia ich warunków zatrudnienia. Zawieszenie przepisów dotyczy również pracowników chronionych, np. pracownic w ciąży, pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich, pracowników w wieku przed- emerytalnym. Jeżeli bowiem organizacja związkowa lub przedstawiciele pracowników wyrażą zgodę na zawieszenie przepisów, to dotyczy ono wszystkich pracowników, w tym także podlega- jących ochronie. W czasie obowiązywania zawieszenia przepisów pracownicy nie nabywają prawa do świadczeń lub uprawnień, które zostały zawieszone. PRZYKŁAD Pracodawca zawarł z przedstawicielami pracowników porozumienie o zawieszeniu przepi- sów dotyczących wypłaty nagród jubileuszowych, premii rocznych i prawa do 100 wyna- grodzenia za pierwsze 33 dni choroby. W czasie obowiązywania porozumienia pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej za 20 lat pracy. Ze względu na to, że przepisy o przy- znawaniu nagród jubileuszowych zostały zawieszone, pracownikowi nie przysługuje nagroda. Po upływie okresu, na jaki zostały zawieszone przepisy prawa pracy, automatycznie następuje ich przywrócenie. Powinny więc być stosowane ponownie. Podstawowe	zasady	prawa	pracy Przepisy Kodeksu pracy zawierają w art. 10–183 główne zasady prawa pracy. Zasady te dotyczą m.in. prawa pracownika do godziwego wynagrodzenia i wypoczynku, poszanowania dóbr oso- bistych pracownika, zapewnienia pracownikom przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jednak zasada prawa pracy, która najczęściej ma zastosowanie w praktyce, określa, że po- stanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy (akt powołania, mianowania), nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Takie postanowienia są nieważne, a w ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Zasada ta oznacza, że nawet jeżeli pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustali styczeń 2015 IFKDZIAŁ I – KOMENTARZ [art. 1–21] 11 w umowie o pracę zapisy niezgodne z prawem pracy, to będą one nieważne (art. 18 § 2 Kodeksu pracy). PRZYKŁAD Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas nieokreślony. Ustalono w niej, że pra- cownika obowiązuje 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Taki zapis po przepracowaniu przez pracownika co najmniej 6 miesięcy u tego pracodawcy będzie nieważny. Okresy wypowie- dzenia dla umów na czas nieokreślony określa bowiem Kodeks pracy. W przypadku gdy pracownik ma u danego pracodawcy przepracowane co najmniej 6 miesięcy, obowiązuje go 1 miesiąc wypowiedzenia. Dwa tygodnie wypowiedzenia przysługują przy zatrudnieniu na umowę na czas nieokreślony poniżej 6 miesięcy. Oznacza to, że jeśli pracownik przepracuje 6 miesięcy, zapis w umowie o pracę dotyczący okresu wypowiedzenia nie będzie obowiązy- wał. Jest on bowiem mniej korzystny dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy. Zamiast nie- go należy stosować przepisy Kodeksu pracy o okresach wypowiedzenia umów na czas nie- określony. A zatem pracownikowi, mimo ustalenia w umowie o pracę 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, będzie przysługiwał, po przepracowaniu co najmniej 6 miesięcy, 1 miesiąc wypowiedzenia, natomiast po osiągnięciu 3 lat pracy – 3 miesiące wypowiedzenia. Równe	traktowanie	w	zatrudnieniu Jedną z podstawowych zasad obowiązujących w Kodeksie pracy jest to, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków za- trudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Nie mogą być w tym zakresie dyskryminowani, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepeł- nosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, po- chodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na to, czy są zatrudnieni na czas określony, czy nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Użyty przez ustawodawcę zwrot „w szczególności” oznacza w tym przypadku, że nie jest to katalog zamknięty i każde inne kryterium powodujące różnicowanie sytuacji pracowników może zostać uznane za nieuzasadnione, skutkujące naruszeniem zasady równego traktowania w za- trudnieniu. Takim kryterium może być posiadanie lub nieposiadanie dzieci, stan majątkowy itp. PRZYKŁAD Prywatne przedszkole, chcąc zatrudnić nauczyciela na podstawie umowy o pracę, za- mieściło w prasie ogłoszenie, w którym jako warunek konieczny do zatrudnienia wskazało posiadanie przez kandydata własnych dzieci. Taki warunek nie może zostać uznany za uzasadniony wymóg zawodowy i stanowi naruszenie równego traktowania w zakresie na- wiązania stosunku pracy. Różnicowanie pracowników w zatrudnieniu musi być uzasadnione zgodnym z prawem celem, który ma być przez to osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu muszą być właściwe i konieczne. Zastosowanie przez ustawodawcę tak ogólnych pojęć będzie niewątpliwie powodo- wało rozbieżności interpretacyjne, które w konkretnym przypadku będzie musiał rozstrzygnąć sąd pracy. Zarówno poddanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, jak i podjęcie przez pracownika działań przeciwstawiających się takim zachowaniom, nie może po- wodować dla tego pracownika jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Zwolnienie z pracy pra- cownika, który przeciwstawił się molestowaniu, lub pomijanie go przy nagrodach czy podwyż- kach zakładowych będzie mogło zawsze zostać uznane jako naruszenie tego zakazu. Niezatrudnienie pracownika ze względu na kryterium wieku, płci czy np. niepełnosprawności jest w niektórych przypadkach oczywiste i uzasadnione. Mężczyzna nie będzie mógł skutecznie udowodnić przejawów dyskryminacji ze względu na płeć, gdy oferta pracy dotyczyła modelek Kodeks kadr i płac IFK12 [art. 1–21] USTAWA KODEKS PRACY mających reklamować damskie ubrania. Tak samo oczywiste i niepodważalne jest stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracowników ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność. Dodatkowe uprawnienie kobiet w ciąży czy pracowników niepełnospraw- nych (np. zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, dodatkowe urlopy) jest w pełni uzasadnione ze względu na ochronę tych osób. Nie stanowi przejawu dyskryminacji różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na kryte- rium stażu pracy, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Dotyczy to m.in. takich kwestii, jak np. wysokość dodatku stażowego, wysokość odprawy zwalnianego pracownika, przyznanie odpowiedniego stopnia awansu zawodowego itp. Dodatkowej ochronie podlega pracownik, który skorzystał z uprawnień przysługujących z ty- tułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu i wystąpił do sądu z pozwem o od- szkodowanie. Nie można bowiem tym uzasadniać zwolnienia takiego pracownika z pracy, ale również nie może to powodować dla niego żadnych innych niekorzystnych konsekwencji. Ochro- nie podlega dodatkowo pracownik, który w jakiejkolwiek formie udzielił wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnianiu. Regulacja ta dotyczy przede wszystkim pracowników zeznających jako świadko- wie w postępowaniu o naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Pracodawca jest zobowiązany udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących rów- nego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy (np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń) lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 941 Kodeksu pracy). Może np. zamieścić tekst tych przepisów w regulaminie pracy, z którym każdy z pracowników ma obo- wiązek zapoznać się przed rozpoczęciem pracy, albo indywidualnie przekazać pracownikom tekst tych przepisów. Naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu uprawnia pracow- nika do wystąpienia do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie w kwocie nie niższej niż obowią- zujące minimalne wynagrodzenie za pracę (od 1 stycznia 2015 r. wynosi ono 1750 zł brutto). W takim przypadku ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, który będzie musiał dowieść przed sądem pracy równego traktowania pracownika, który złożył pozew, z innymi pracownikami zatrudnionymi na takich samych stanowiskach, z równorzędnymi obowiązkami i innymi elemen- tami stosunku pracy. Nadzór	i	kontrola	przestrzegania	prawa	pracy Podstawowy nadzór pracodawców w zakresie przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym bezpieczeństwa i higieny pracy oraz legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy. Jej uprawnienia dotyczą możliwości kontroli o każdej porze dnia i nocy respektowania przez pracodawcę przepisów prawa pracy oraz stosowania odpowiednich środków w tym zakresie wobec pracodawców, polegających na wydawaniu decyzji administracyj- nych i stosowaniu innych środków prawnych kierowanych pod adresem pracodawców. Niewy- konanie decyzji we wskazanym przez PIP terminie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pra- cownika, podlegające karze grzywny. Natomiast utrudnianie lub udaremnianie przeprowadzenia kontroli stanowi przestępstwo przeciwko działalności instytucji państwowych i jest zagrożone karą pozbawienia wolności do 3 lat. Społeczną kontrolę przestrzegania w zakładzie prawa pracy sprawuje społeczna inspekcja pra- cy. Społecznego inspektora pracy wybierają pracownicy zakładu na okres 4 lat. Pracodawca jest zobowiązany złożyć w zakładzie księgę uwag i zaleceń społecznego inspektora pracy. W księdze tej społeczny inspektor pracy wpisuje uwagi i zalecenia dla pracodawcy. Niewykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy przez pracodawcę stanowi wykroczenie podlegające karze grzywny. Pracodawca, który nie zgadza się z zaleceniem sformułowanym przez społecznego inspektora pracy, może wnieść sprzeciw do właściwego inspektora pracy Państwowej Inspekcji Pracy w ter- minie 7 dni od dnia doręczenia zalecenia, a od zalecenia inspektora nakazującego natychmiasto- styczeń 2015 IFKDZIAŁ II – STOSUNEK PRACY [art. 22–231] 13 we usunięcie bezpośrednich zagrożeń mogących spowodować wypadek przy pracy – niezwłocz- nie. W takim przypadku inspektor pracy PIP po przeprowadzeniu kontroli w tym zakresie wydaje decyzję administracyjną lub stosuje inne dostępne środki prawne, np. pouczenie. DZIAŁ	DRUGI STOSUNEK PRACY Rozdział	I Przepisy ogólne Art. 22. [Stosunek pracy] § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracow- nik zobowiązuje się do wykonywania pracy okre- ślonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczo- nym przez pracodawcę, a pracodawca – do za- trudniania pracownika za wynagrodzeniem. § 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez stro- ny umowy. § 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umo- wy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowa- niu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. § 2. Pracownikiem może być osoba, któ- ra ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być rów- nież osoba, która nie ukończyła 18 lat. § 3. Osoba ograniczona w zdolności do czyn- ności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz do- konywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeci- wia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosu- nek pracy rozwiązać. Art. 221. [Obowiązek podania danych osobo- wych] § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, 1) 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do koresponden- cji), 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. § 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracow- nika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także: 1) innych danych osobowych pracownika, a tak- że imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień prze- widzianych w prawie pracy, 2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszech- nego Elektronicznego Systemu Ewidencji Lud- ności (RCI PESEL). § 3. Udostępnienie pracodawcy danych oso- bowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żą- dać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2. § 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych prze- pisów. § 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1–4 do danych osobowych, o których mowa w tych prze- pisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych. Art. 23. (uchylony). Art. 231. [Przejście zakładu pracy] § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pra- cy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. § 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakła- du pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. § 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piś- mie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekono- Kodeks kadr i płac IFK14 [art. 231a–251] USTAWA KODEKS PRACY micznych oraz socjalnych skutkach dla pracowni- ków, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególno- ści warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; prze- kazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia za- kładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. § 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia za- kładu pracy lub jego części na innego pracodaw- cę, pracownik może bez wypowiedzenia, za sied- miodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pra- cy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. § 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zapropo- nować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krót- szy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnie- nia nowych warunków pracy i płacy dotychczaso- wy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okre- su równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświad- czenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się od- powiednio. § 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Art. 231a. [Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia] § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finanso- wą pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracow- ników, może być zawarte porozumienie o stoso- waniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę za- wartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. § 2. Przepisy art. 91 § 1–4 stosuje się odpo- wiednio. Art. 232. [Współdziałanie z organizacją związko- wą] Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współ- działanie pracodawcy z zakładową organizacją styczeń 2015 związkową w indywidualnych sprawach ze stosun- ku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związ- kową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyraże- nia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszo- nego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Art. 24. (uchylony). Rozdział	II Umowa o pracę Oddział	1 Zawarcie umowy o pracę Art. 25. [Rodzaje umów] § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nie- określony, na czas określony lub na czas wykona- nia określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawied- liwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na pod- stawie umowy o pracę na czas określony, obejmu- jący czas tej nieobecności. § 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Art. 251. [Kolejna umowa na czas określony] § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrot- nie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiąza- niem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. § 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuż- szego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następują- cego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1. § 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze do- rywczym lub sezonowym albo zadań realizo- wanych cyklicznie. IFKDZIAŁ II – STOSUNEK PRACY [art. 26–291] 15 Art. 26. [Termin nawiązania stosunku pracy] Stosunek pracy nawiązuje się w terminie okre- ślonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawar- cia umowy. Art. 27. (uchylony). Art. 28. (uchylony). Art. 29. [Forma i treść umowy o pracę] § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, ro- dzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające ro- dzajowi pracy, ze wskazaniem składników wy- nagrodzenia, 4) wymiar czasu pracy, 5) termin rozpoczęcia pracy. § 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z za- chowaniem formy pisemnej, pracodawca powi- nien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piś- mie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umo- wy oraz jej warunków. § 3. Pracodawca informuje pracownika na piś- mie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: 1) obowiązującej pracownika dobowej i tygo- dniowej normie czasu pracy, 2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, 3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlo- pu wypoczynkowego, 4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, 5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodze- nia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. § 31. Poinformowanie pracownika o jego wa- runkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1–4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. § 32. Pracodawca informuje pracownika na piś- mie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o któ- rych mowa w § 3 pkt 1–4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie ukła- du zbiorowego pracy, którym pracownik jest ob- jęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. § 33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1–4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. § 4. Zmiana warunków umowy o pracę wyma- ga formy pisemnej. § 5. Przepisy § 1–4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę. Art. 291. [Skierowanie do pracy za granicą] § 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowa- nym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekracza- jący 1 miesiąc, niezależnie od warunków określo- nych w art. 29 § 1, powinna określać: 1) czas wykonywania pracy za granicą, 2) walutę, w której będzie wypłacane pracowniko- wi wynagrodzenie w czasie wykonywania pra- cy za granicą. § 2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o: 1) świadczeniach przysługujących z tytułu skie- rowania do pracy poza granicami kraju, obej- mujących zwrot kosztów przejazdu oraz za- pewnienie zakwaterowania, 2) warunkach powrotu pracownika do kraju. § 3. Poinformowanie pracownika o jego warun- kach zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. § 4. Pracodawca informuje pracownika na piś- mie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o któ- rych mowa w § 2, niezwłocznie, nie później jed- nak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego ter- minu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. § 5. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. § 6. Przepisy § 1–5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę. Kodeks kadr i płac IFK16 [art. 292–36] USTAWA KODEKS PRACY Art. 292. [Zatrudnienie w niepełnym wymiarze] § 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze cza- su pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonal- ności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pra- cownika. § 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwo- ści, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umo- wie o pracę. Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy Oddział	2 o pracę Art. 30. [Rozwiązanie umowy o pracę] § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowa- niem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umo- wy o pracę za wypowiedzeniem), 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez za- chowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykona- nia była zawarta. § 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwią- zuje się z upływem tego okresu, a przed jego upły- wem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. § 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielo- krotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. § 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowie- dzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypo- wiedzenia powinno nastąpić na piśmie. § 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowie- dzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie okre- ślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wy- powiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. § 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowie- dzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie styczeń 2015 o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Art. 31. (uchylony). Oddział	3 Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Art. 32. [Wypowiedzenie umowy o pracę] § 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypo- wiedzeniem umowę o pracę zawartą na: 1) okres próbny, 2) (uchylony), 3) czas nieokreślony. § 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Art. 33. [Okres wypowiedzenia umowy na czas określony] Przy zawieraniu umowy o pracę na czas okre- ślony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewi- dzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Art. 331. [Okres wypowiedzenia umowy na za- stępstwo] Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawar- tej na czas określony w okolicznościach, o któ- rych mowa w art. 25 § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze. Art. 34. [Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny] Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekra- cza 2 tygodni, 2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 mie- siące. Art. 35. (uchylony). Art. 36. [Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony] § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę za- wartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wy- nosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. IFKDZIAŁ II – STOSUNEK PRACY [art. 361–411] 17 § 11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnie- nia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawią- zanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniają- cego tego pracownika. § 2. (uchylony). § 3. (uchylony). § 4. (uchylony). § 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na sta- nowisku związanym z odpowiedzialnością mate- rialną za powierzone mienie, strony mogą usta- lić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 – 3 miesiące. § 6. Strony mogą po dokonaniu wypowie- dzenia umowy o pracę przez jedną z nich usta- lić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; usta- lenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Art. 361. [Skrócenie okresu wypowiedzenia] § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umo- wy o pracę zawartej na czas nieokreślony nastę- puje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczą- cych pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skró- cić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, naj- wyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wy- sokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. § 2. Okres, za który przysługuje odszkodo- wanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Art. 37. [Zwolnienie na poszukiwanie pracy] § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. § 2. Wymiar zwolnienia wynosi: 1) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skró- cenia na podstawie art. 361 § 1. Art. 38. [Konsultacja związkowa] § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracowniko- wi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentują- cą pracownika zakładową organizację związko- wą, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. § 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane za- strzeżenia. § 3. (uchylony). § 4. (uchylony). § 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca po- dejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Art. 39. [Ochrona przedemerytalna] Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie wię- cej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Art. 40. [Wyłączenie ochrony przedemerytal- nej] Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzys
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Kodeks_pracy_2015_z_komentarzem-ebookRO/p02036325i020" target="_blank" title="Kodeks pracy 2015 z komentarzem [Aleksander P. Kuźniar] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Kodeks pracy 2015 z komentarzem [Aleksander P. Kuźniar] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>