Source: http://czasopismo.legeartis.org/2017/05/polecenie-wykorzystania-urlopu.html
Timestamp: 2017-10-19 01:35:26
Legal References Found: art. 1
 art. 1
 art. 167
 art. 7
 art. 38
 art. 1
 art. 152
 art. 167
 art. 171
 art. 8
 art. 36
 art. 36

Document Content:
Polecenie wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia (art. 167(1) kp
W tradycyjnym poniedziałkowym kąciku prawa pracy dwa ciekawe zagadnienia: czy pracodawca, który najpierw zwolnił większość pracowników, aby po kilku miesiącach zwolnić „niedobitki”, musi tym niedobitkom zapłacić odprawę? słowem: z jakiego okresu bierze się pod uwagę limit 20 pracowników? A także: czy polecenie wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia (art. 167(1) kp) jest wiążące dla pracodawcy i pracownika?
Polecenie wykorzystania urlopu — my nie mamy z tym problemu! (fot. Magdalena Rudak, CC-BY-SA 3.0)
wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2017 r. (I PK 40/16)
1. Pracownik, z którym rozwiązano więź pracowniczą kilka miesięcy po przeprowadzeniu procedury z art. 1 ust 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w trakcie której zwolniono wszystkich poza nim pracowników, nie może skutecznie twierdzić, że wypowiedzenia dokonał pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników.
2. Czynność pracodawcy polegająca na „udzieleniu urlopu” wiąże obie strony. Pracownik zobowiązany jest wykorzystać urlop we wskazanym terminie, a pracodawca ma prawo odwołać go z urlopu albo przesunąć jego termin tylko w przypadkach ściśle określonych. W rezultacie, związanie stron nie jest możliwe bez ścisłego określenia dni (okresu), w których doszło do udzielenia urlopu wypoczynkowego, zatem pracodawca powinien wyraźnie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego przez określenie jego granic czasowych, od konkretnego dnia do innego dnia (art. 167(1) kp).
Sprawy miały się następująco: w związku z likwidacją spółki rozwiązano umowy o pracę z wszystkimi — oprócz kierownika zakładu — pracownikami, równocześnie nawiązując z wszystkimi — w tym z kierownikiem — nowe umowy w nowej spółce. Umowę z kierownikiem rozwiązano po kilku miesiącach, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia likwidację zakładu pracy, zobowiązując równocześnie pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego za lata 2011 i 2012 r.
Jednak w okresie wypowiedzenia kierownik nadal wykonywał pewne (związane raczej z zamykaniem działalności) czynności dla ex-pracodawcy, a także sam sobie wystawił karty ewidencji czasu pracy — aby następnie wnieść pozew m.in. o odprawę oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop (art. 171 par. 1 kp).
Sąd prawomocnie powództwo oddalił: pracownik nie nabył prawa do odprawy, ponieważ w chwili rozwiązania umowy o pracę spółka w likwidacji nie zatrudniała 20 pracowników — powód był jej jedynym pracownikiem, zaś nawet odprawa indywidualna (art. 10 ust. 1 ustawy) należna jest pod warunkiem określonym w art. 1 ustawy.
Nie można także domagać się ekwiwalentu za urlop, albowiem polecenie wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia było dla powoda wiążące. Zobowiązanie pracownika do wykorzystania urlopu w trybie art. 167(1) kp nie wymaga wskazania jego terminu.
Pracownik nie może twierdzić, że pozostawał w dyspozycji pracodawcy, skoro w tym samym czasie był zatrudniony i faktycznie świadczył pracę na rzecz nowego pracodawcy. Samo w sobie wykonywanie incydentalnych obowiązków związanych z likwidacją pracodawcy nie stanowi nadużycia prawa podmiotowego (art. 8 kp) — nie jest bowiem szykaną, lecz wynikało z powiązań między spółkami.
Oceniając skargę kasacyjną Sąd Najwyższy zauważył, że chociaż ustawa nie mówi na jaki dzień należy liczyć liczbę zatrudnionych, to w praktyce przyjmuje się, że w przypadku zwolnień grupowych bierze się pod uwagę termin konsultacji (art. 2 ust. 1 i art. 7 ustawy). Jednak w przypadku wypowiedzenia indywidualnego terminem tym może być wyłącznie dzień wręczenia pracownikowi wypowiedzenia (chyba że pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzenia konsultacji z art. 38 kp). Nie ma podstaw do twierdzenia, że pracodawca powinien brać pod uwagę zatrudnienie z dnia kiedy rozpoczął procedurę zwolnień (zwłaszcza, że art. 1 ust. 1 mówi o sekwencji 30-dniowej), niezależnie od tego, że zdaniem powoda został on „pominięty” przy zwolnieniach grupowych.
W odniesieniu natomiast do obowiązku wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia SN podzielił stanowisko powoda: urlopu udziela się w konkretnych dniach (art. 154(2) par. 1 kp), zatem oświadczenie pracodawcy o udzieleniu urlopu powinno w sposób klarowny wskazywać, w które dni pracownik może powstrzymywać się od świadczenia pracy — w ten sposób dochodzi do konkretyzowania uprawnienia pracownika. Udzielenie urlopu wiąże obie strony, zaś „spokój urlopowy” może być przez pracodawcę zakłócony wyłącznie w ściśle określonych przypadkach (np. odwołanie z urlopu, przesunięcie terminu urlopu).
Skoro zatem sąd II instancji nie ustalił w jakich dniach pracownik miał prawo korzystać z urlopu — a więc w jakich dniach mógł świadczyć pracę — zatem oddalenie powództwa było przedwczesne, stąd też zaskarżony wyrok podlegał uchyleniu w części dotyczącej ekwiwalentu urlopowego.
Tags: art. 152 kp art. 167(1) kp art. 171 kp art. 8 kp odprawa Sąd Najwyższy urlop
← Czy choroba psychiczna może być wyłączną podstawą ubezwłasnowolnienia?
Rejestr instytucji pożyczkowych (oraz rejestr pośredników kredytu konsumenckiego) →
Czy to oznacza, że jeżeli pracownik w okresie wypowiedzenia nie wystawi wniosku o urlop, a pracodawca nie wskaże pisemnie kiedy pracownik ma udać się na urlop, to będzie się należał ekwiwalent?
Właściwie wystarczy, że pracodawca w poleceniu wskaże „urlop w dniach od T do T+n” — wniosek jest niezbędny tylko przy inicjatywie pracownika.
Strategicznie w takiej sytuacji najlepiej byłoby iść na urlop a gdy okaże się, że firma musi skorzystać jeszcze z jakiejś wiedzy i pracy zwalnianego to skorzystać z odwołania pracownika z urlopu.
Z drugiej strony ciekaw jestem co by było, gdyby pracodawca podpisał zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy a potem okazało się, że jednak go potrzebuje na jeden-dwa dni. To już nie jest urlop, nie można pracownika odwołać. Czy wtedy pozostaje tylko wybłaganie aby zgodził się jeszcze machnąć małą pracę na umowę-zlecenie?
Kiedyś, dopóki nie było art. 36(2) kp, powiedziałbym, że jeśli strony się porozumiały o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy i nie było klauzuli o możliwości jednostronnego odwołania — nie pozostawało nic innego jak się dogadać.
Natomiast na bazie art. 36(2) kp… chyba też nie pozostałoby nic innego…