Source: http://kulturabezpieczenstwa.pl/prawo/621-mediacje-w-sporach-pracowniczych
Timestamp: 2019-04-24 03:50:34
Legal References Found: art. 1
 art. 3
 art. 1832
 art. 469

Art. 1831
 art. 1834
 art. 84
 art. 476

Document Content:
Previous Article Spotkanie towarzyskie po pracy
Next Article Nowe zasady palenia tytoniu w zakładach pracy
Mediacja została wprowadzona do polskiego porządku prawnego ustawą z 28 lipca 2005 r. o zmianie ustawy Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw (DzU nr 172, poz. 1438), która weszła w życie 10 grudnia 2005 r. Powyższa nowelizacja wprowadziła nową metodę rozwiązywania sporów pracowniczych, gdyż zgodnie z art. 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (DzU nr 43, poz. 296 ze zm.), normuje postępowanie sądowe w sprawach ze stosunków z zakresu m.in. prawa pracy.
Mimo upływu prawie sześciu lat postępowanie mediacyjne wciąż jest swoistego rodzaju novum dla wielu członków polskiego społeczeństwa, dla których jedynym źródłem sprawiedliwości pozostaje sąd, w szczególności w sprawach z zakresu prawa pracy. Tymczasem mediacja otwiera przed skonfliktowanymi podmiotami możliwość konstruktywnego rozwiązania sporu w obecności neutralnego i bezstronnego mediatora, który przy użyciu odpowiednich technik komunikacyjnych pomaga im w samodzielnym wypracowaniu obustronnie satysfakcjonującej ugody, dzięki której każdy z nich zyskuje poczucie bycia wygranym.
Zgodnie z art. 3 zd. 1 dyrektywy 2008/52/WE 1) mediacja oznacza zorganizowane postępowanie o dobrowolnym charakterze, bez względu na jego nazwę lub określenie, w którym przynajmniej dwie strony sporu próbują same osiągnąć porozumienie w celu rozwiązania ich sporu, korzystając z pomocy mediatora.
W literaturze przedmiotu funkcjonuje wiele innych definicji mediacji, jednakże niezależnie od przyjęcia którejkolwiek z nich można wskazać cztery podstawowe elementy mediacji: konflikt, skonfliktowane podmioty, mediator, ugoda.
Konflikt rodzi się, gdy co najmniej jedna ze stron (np. pracownik) dochodzi do wniosku, że aktualne rozwiązania (np. wysokość wynagrodzenia) nie spełniają swojego zadania ani jej oczekiwań, w związku z czym postanawia wyrazić swoje niezadowolenie z nadzieją, że doprowadzi to do poprawy sytuacji.
Zgodnie z art. 1832 § 1 k.p.c. mediatorem może być osoba fizyczna, mająca pełną zdolność do czynności prawnych, korzystająca z pełni praw publicznych. Jako całkowicie bezstronna osoba trzecia, jest pośrednikiem między stronami, dąży do stworzenia sytuacji kompromisowej, pomaga w dojściu do konsensusu, który zostaje wypracowany przez skonfliktowane osoby.
Zgodnie z powoływaną dyrektywą termin mediator oznacza osobę trzecią, do której zwrócono się, by przeprowadziła mediację w sposób skuteczny, bezstronny i kompetentny, bez względu na jej nazwę lub zawód wykonywany w danym państwie członkowskim oraz sposób jej wyznaczenia lub formę, w której zwrócono się do niej o przeprowadzenie mediacji.
Formalnym rezultatem mediacji jest ugoda, którą podpisują strony oraz mediator, jednakże o jej zatwierdzenie może wystąpić do sądu jedynie jedna ze stron albo obie wspólnie. Wniosek strony – pracownika lub pracodawcy, o zatwierdzenie ugody nie powinien być traktowany zbyt restrykcyjnie i nie musi obejmować wniosku o nadanie jej klauzuli wykonalności w części podlegającej wykonaniu w drodze egzekucji. Wybór sposobu oraz zakresu zatwierdzenia ugody pozostaje w gestii sądu 2). Jeżeli ugodę zawarto w wyniku mediacji pozasądowej (umownej), jej ważność i skuteczność zależy od zgodności z przepisami prawa cywilnego materialnego, np. kodeksem pracy, natomiast wniosek o jej zatwierdzenie podlega opłacie w wysokości 50 zł 3).
Sąd odmówi zatwierdzenia ugody, jeśli jest sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego lub prowadzi do obejścia prawa, co automatycznie powoduje jej bezwzględną nieważność. Ponadto przesłanką odmowy zatwierdzenia ugody jest jej niezrozumiałość lub zawieranie sprzeczności, co w razie zatwierdzenia oznaczałoby niemożność przymusowego egzekwowania jej postanowień. Ponadto, mając na uwadze art. 469 k.p.c., należy podkreślić, że sąd powinien odmówić zatwierdzenia ugody, jeśli narusza ona słuszny interes pracownika.
W przypadku zatwierdzenia ugody przez sąd uzyskuje ona moc ugody sądowej i po nadaniu jej klauzuli wykonalności można egzekwować jej postanowienia w drodze postępowania egzekucyjnego, tj. za pośrednictwem komornika.
Spory na płaszczyźnie pracownik – pracodawca
Spory indywidualne z zakresu prawa pracy to spory, które pojawiają się pomiędzy pracownikiem a pracodawcą i dotyczą praw lub obowiązków związanych ze stosunkiem pracy, np. warunków wymiaru urlopu bezpłatnego czy wysokości wynagrodzenia.
W I instancji rozstrzygają je sądy pracy i ubezpieczeń społecznych (rejonowe lub okręgowe). Tryb jurysdykcyjny polega na rozpoznaniu sprawy i wydaniu przez sąd orzeczenia, które w sposób autorytarny rozstrzyga spór pomiędzy procesującymi się stronami. Mając na uwadze wzrastającą liczbę spraw, procesy sądowe trwają dłużej, a tym samym wymiar sprawiedliwości jest jedynie iluzją w odczuciu stron stosunku pracy. Na szczęście pracownik może, przed skierowaniem sprawy do sądu, zażądać, aby spór rozpatrzony został przez zakładową komisję pojednawczą. Natomiast w przeciwieństwie do postępowania przed komisją pojednawczą, postępowanie mediacyjne może zostać zainicjowane również przez pracodawcę.
Art. 1831 § 2 k.p.c. wyróżnia dwa rodzaje mediacji – pozasądową (przedsądową, umowną), którą prowadzi się na podstawie umowy o mediację, która może być zawarta także przez wyrażenie przez stronę zgody na mediację, gdy druga strona złożyła wniosek o jej przeprowadzenie, oraz sądową, której podstawą jest postanowienie sądu kierującego strony do mediacji. Charakterystyczne dla mediacji umownej jest to, że może zostać przeprowadzona przed skierowaniem sprawy na drogę sądową, jak i w trakcie toczącego się postępowania sądowego (nie jest wymagana zgoda sądu), gdyż strony w dowolnym momencie mogą podjąć decyzję o zawarciu umowy o mediację.
Niezależnie od podstawy podjęcia mediacja zawsze jest postępowaniem dobrowolnym, niejawnym, szybkim oraz mniej kosztownym od tradycyjnego postępowania sądowego.
Zarówno pracownik, jak i pracodawca nie mają obowiązku poddania się mediacji ani zawarcia umowy o mediację. Każda ze stron może nie wyrazić zgody na postępowanie mediacyjne w przypadku skierowania stron do mediacji przez sąd lub gdy druga strona wniosła wniosek o mediację. Nawet jeśli strona zgodzi się na przeprowadzenie mediacji, może cofnąć swoją zgodę, jednak musi liczyć się z późniejszymi ujemnymi konsekwencjami procesowymi, ponieważ sąd może nałożyć na nią obowiązek zwrotu kosztów w przypadku nieusprawiedliwionej odmowy poddania się mediacji, na którą wcześniej wyraziła zgodę. Dobrowolność przejawia się również w swobodzie wyboru mediatora, nawet w przypadku mediacji sądowej.
Zgodnie z art. 1834 k.p.c. postępowanie mediacyjne nie jest jawne, a mediator ma obowiązek zachować w tajemnicy fakty, o których dowiedział się w związku z prowadzeniem mediacji, chyba że strony zwolnią go z tego obowiązku. Ponadto bezskuteczne jest powoływanie się w toku postępowania przed sądem lub sądem polubownym na propozycje ugodowe, propozycje wzajemnych ustępstw lub inne oświadczenia składane w postępowaniu mediacyjnym. W sprawach pracowniczych element poufności nabiera szczególnego znaczenia, gdyż strony unikają upublicznienia swoich spraw w tak delikatnych kwestiach, jak np. molestowanie, dyskryminacja.
Mediator ma prawo do wynagrodzenia i zwrotu wydatków związanych z prowadzeniem mediacji, chyba że wyrazi zgodę na jej przeprowadzenie bez wynagrodzenia. Usługi mediacyjne są nieporównywalnie niższe niż usługi profesjonalnych pełnomocników procesowych, takich jak adwokaci czy radcy prawni.
Czynnikiem zniechęcającym do rozwiązania sporu na drodze postępowania sądowego są również koszty natury psychologicznej – stres, niepewność, frustracja – związane z kolejnymi posiedzeniami sądowymi. Z kolei mediacja zapewnia zawarcie dobrowolnego, szybkiego i stosunkowo taniego porozumienia, zgodnie z potrzebami i interesami stron.
Kilkakrotne użycie przez ustawodawcę zwrotu „niezwłocznie” wskazuje na konieczność dokonywania czynności w toku postępowania w jak najkrótszym terminie. I tak:
- Mediator niezwłocznie ustala termin i miejsce posiedzenia mediacyjnego, wyznaczenie posiedzenia mediacyjnego nie jest wymagane, jeżeli strony wyrażą na to zgodę (art. 18 311 k.p.c.).
- Po zawarciu ugody mediator niezwłocznie składa protokół w sądzie (art. 18 313 § 1 k.p.c.).
- Kierując strony do mediacji, sąd wyznacza czas jej trwania na okres do miesiąca, chyba że strony zgodnie wniosły o wyznaczenie dłuższego terminu na jej przeprowadzenie. W trakcie mediacji termin na jej przeprowadzenie może być przedłużony na zgodny wniosek stron (art. 18 310 § 1 k.p.c.).
- Jeżeli zawarto ugodę przed mediatorem, sąd na wniosek strony niezwłocznie przeprowadza postępowanie co do jej zatwierdzenia (art. 18 314 § 1 k.p.c.).
- Wniosek o nadanie klauzuli wykonalności (ugodzie) sąd rozpoznaje niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie 3 dni od dnia jego złożenia (art. 7811 k.p.c.).
Bezstronność można określić jako stosunek mediatora do stron, a konkretnie – jako niezwiązanie w żaden sposób z żadną ze stron i nieopowiadanie się po żadnej z nich. Natomiast neutralność oznacza niezwiązanie mediatora z przedmiotem sporu oraz brak interesu w konkretnym sposobie jego rozwiązania. Mediator nie może pozwalać sobą dyrygować ani dawać przekonać się o racji jednej ze stron, pamiętając, że in medio stat veritas (prawda leży pośrodku).
W związku z tym mediacja jest atrakcyjną metodą rozwiązywania sporów pracowniczych, z uwagi na dyskrecję neutralnej osoby trzeciej i nieupublicznianie przedmiotu sporu.
Dopuszczalność mediacji
Co do zasady przedmiotem mediacji mogą być wszelkie sprawy, w których dopuszczalne jest zawarcie ugody. Oznacza to, że mediacja nie będzie możliwa, gdy strona zaistniałego sporu nie może samodzielnie rozporządzać swoim prawem lub stosunkiem prawnym, bowiem o dopuszczalności postępowania mediacyjnego decydują przepisy prawa materialnego, np. kodeksu pracy. Przykładem jest chociażby art. 84 k.p. stanowiący, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. 4)
Katalog sporów pracowniczych, które mogą być przedmiotem mediacji, jest bardzo szeroki. Dla wymienienia niektórych z nich można posłużyć się posiłkowo dyspozycją art. 476 § 1 k.p.c., wskazującego, że sprawami z zakresu prawa pracy są sprawy o:
- roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane,
- ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy,
- roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,
- odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się na następujące przykłady sporów ze stosunku pracy:
– spór o wypłatę ekwiwalentu za korzystanie przez pracownika przy świadczeniu pracy z własnego sprzętu 5),
– domaganie się odszkodowania od zakładu pracy przez pracownika, który poniósł szkodę z powodu niezwrócenia świadectwa szkolnego lub innych dokumentów łączących się ze stosunkiem pracy 6).
Wśród innych rodzajów sporów można wymienić sprawy związane z mobbingiem, dyskryminacją, działalnością konkurencyjną (czyli łamanie tzw. lojalki).
Warto zwrócić uwagę, że z raportu Państwowej Inspekcji Pracy w przedmiocie skarg dotyczących równego traktowania w pracy oraz mobbingu w 2004 r. wynika, że pracownicy skarżą się zwykle na nieprzestrzeganie przepisów dotyczących wynagrodzeń za pracę, czasu pracy, nawiązania i rozwiązania stosunku pracy itd., a przy okazji sygnalizują zjawisko mobbingu.
Nie sposób nie dostrzec, że skuteczną metodą rozwiązania sporów pracowniczych jest mediacja, pozwalająca na wypracowanie ugody satysfakcjonującej obie strony i uniknięcie roztrząsania konfliktu w trakcie długiego, męczącego i kosztownego procesu sądowego, który często przeradza się w swoistego rodzaju walkę, w której jedna ze stron musi wygrać, a druga przegrać.
Artykuł został opublikowany w miesięczniku Atest 11/2011
- Obecne możliwości rozwoju etosu i kultury pracy
- Upadek z wysokości wraz z maszyną – studium przypadku
- Jak poprawić opiekę profilaktyczną?
- Nowe wymagania normalizacyjne – nie tylko dla projektantów maszyn
Przywództwo przez przykład