Source: https://perfectbhp.pl/prawo-pracy-zasady-wybor-pracy-wynagrodzenie-urlop-poszanowanie-godnosci/
Timestamp: 2019-08-17 14:34:51
Legal References Found: Art. 10

Art. 10

Art. 10

Art. 11
 art. 23
 art. 23

Art. 18

Art. 183

Document Content:
Prawo pracy-zasady-wybór pracy, wynagrodzenie, urlop, poszanowanie godności – Perfect BHP
Art. 10. § 1 ” Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu”.
Cytowany powyżej przepis Kodeksu pracy stanowi zasadę prawa do pracy, nie zaś zasadę obowiązku pracy. Każdy ma prawo do podjęcia decyzji czy i gdzie chce pracować. Nikt nie może być zmuszany do podejmowania zajęcia. Na wykonanie pracy musi być wyraźna zgoda.
Art. 10. § 2 „Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę”.
Kodeks Pracy przewiduje, że państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Realizacją tych postanowień jest ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 11 września 2018 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2019 r.:
1. Od dnia 1 stycznia 2019 r. ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2250 zł.
2. Od dnia 1 stycznia 2019 r. ustala się minimalną stawkę godzinową w wysokości 14,70 zł.
Art. 10. § 3 „Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia”.
W związku z tym sprawujący władzę publiczną prowadzą politykę zmierzającą do pełnego, produktywnego zatrudnienia przez wprowadzanie w życie programów zwalczania bezrobocia.
Art. 11. „Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika”.
Godność rozumiana jest jako poczucie własnej wartości, honor, szacunek dla samego siebie.
Poszanowanie godności pracownika to niedopuszczanie do jakichkolwiek działań naruszających godność pracownika. Pracodawcy nie wolno wykorzystywać swej przewagi na rynku pracy i lekceważyć potrzeby pracowników, którzy w obawie przed zwolnieniami z pracy tracą poczucie własnej wartości i godzą się na niewłaściwe traktowanie. Naruszeniem godności pracownika jest także mobbing.
Dobra osobiste – pojęcie nie zostało wyjaśnione przepisami kodeksu pracy, dlatego też w zakresie definicji tego pojęcia, należy odwołać się do Kodeksu Cywilnego. Zgodnie z art. 23 Kodeksu Cywilnego, dobra osobiste człowieka obejmują w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską.
Przejawem naruszenia godności pracownika, będzie wydawanie mu poleceń służbowych treścią i formą uchybiających godności człowieka, a także formułowanie nieprawdziwych i obraźliwych oskarżeń.
Do naruszenia dóbr osobistych pracowników dochodzi gdy czyny i działania pracodawcy godzą w katalog dóbr wskazany w art. 23 Kodeksu Cywilnego lub w inne dobra uznane za osobiste na podstawie obowiązującego orzecznictwa i uznania społecznego.
Zasada równości wszystkich wobec prawa wyrażona została w Konstytucji RP. W myśl zapisów prawa, kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.
Zasada ta nakłada na pracodawców obowiązek zagwarantowania pracownikom równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.
Wszyscy pracownicy muszą być równo traktowani. Nie można dyskryminować w zatrudnieniu żadnej osoby. Niedozwolona jest także jakakolwiek dyskryminacja ze względu na zatrudnienie w pełnym albo w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Powyższe zasady powinien mieć na uwadze każdy pracodawca poszukujący pracownika przygotowując ogłoszenie o pracę.
Naruszeniem zasady równego traktowania będzie:
– odmowa nawiązania stosunku pracy,
– krzywdzące określanie wynagrodzenia za pracę oraz innych warunków zatrudnienia,
– pomijanie przy awansowaniu,
– nie branie pod uwagę podczas przyznawania innych świadczeń związanych z pracą,
– nie uwzględnianie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
Osoby wykonujące pracę mają prawo do godziwego wynagrodzenia zapewniającego egzystencję. Prawo do godziwego wynagrodzenia obejmuje również godziny nadliczbowe. W sytuacji świadczenia pracy ponad ustalony czas pracy, pracownik ma prawo do zwiększonego wynagrodzenia za liczbę wypracowanych nadgodzin.
Wyrazem ochrony wynagrodzenia za pracę jest wyrażenie zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia tylko na warunkach i w granicach przewidzianych w ustawach.
Definicja „godziwego wynagrodzenia” to także świadczenia socjalne, dodatki rodzinne, i mieszkaniowe, szkoleniowe, świadczenia z pomocy społecznej oraz ulgi podatkowe i dystrybucję dochodów.
Minimalna płaca w 2019 r. wynosi 2250 zł brutto (ok. 1634 zł na rękę)
Minimalna stawka godzinowa wyniesie 14,70 zł brutto.
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Kodeks Pracy stanowi, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz 40 godzin w pięciodniowym tygodniu. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. W podstawowym systemie czasu pracy okres rozliczeniowy wynosi 4 miesiące.
Pracodawca jest zobowiązany zapewnić każdemu pracownikowi 11 godzin odpoczynku dobowego i 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.
Rozwinięcie powyższej zasady znalazło wyraz w przepisach Działu dziesiątego Kodeksu Pracy. Dział ten jest w całości poświęcony bezpieczeństwu i higienie pracy. Zawiera istotne wymagania, wskazuje wytyczne dla aktów wykonawczych, czyli rozporządzeń.
Realizacja ww. artykułu zależy od indywidualnych możliwości każdego pracodawcy. Jednak ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych narzuca na pracodawcę kilka obowiązków. Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych muszą obowiązkowo stworzyć pracodawcy zatrudniający na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Pracodawcy, którzy nie zatrudniają 50 pracowników mogą ale nie muszą utworzyć ZFŚS.
Uprawnieni do korzystania z funduszu socjalnego są:
– wszyscy pracownicy zatrudnieni w pełnym bądź niepełnym wymiarze czasu, na umowę o pracę bądź poprzez powołanie lub mianowanie oraz członkowie ich rodzin,
– pracownicy przebywający na urlopach wychowawczych,
– emeryci i renciści – byli pracownicy zakładu oraz członkowie ich rodzin,
– członkowie rodzin po zmarłych pracownikach i byłych pracownikach – jeżeli byli na ich utrzymaniu,
– inne osoby, którym zakład pracy przyznał prawo korzystania ze świadczeń funduszu.
W mawianym przepisie chodzi o kwalifikacje niezbędne do należytego wykonywania aktualnej pracy. W miarę możliwości pracodawca powinien wspierać ogólny rozwój pracownika.
Zasady realizacji tego obowiązku reguluje rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych.
Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy
Zapisy umowy o pracę mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy nie mogą obowiązywać – są nieważne. Zawarte w umowie postanowienia mniej korzystne dla pracownika zastępują automatycznie, z mocy prawa, odpowiednie przepisy prawa pracy.
Państwowy inspektor pracy w wyniku postępowania kontrolnego przeprowadzonego z własnej inicjatywy, na wniosek związków zawodowych lub pracownika kontroluje postanowienia umowy o pracę. Jeżeli podczas sprawdzania, inspektor potwierdzi zabronione zapisy w umowie (z punktu widzenia omawianej zasady) kieruje pisemny nakaz do pracodawcy o usunięcie stwierdzonych naruszeń.
2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.
W myśl tej zasady pracownicy i pracodawcy, mają prawo tworzyć organizacje według swego uznania, przystępować do tych organizacji, pod warunkiem stosowania się do ich statutów.
Pracownicy mają prawo do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych, nie ma znaczenia podstawa stosunku pracy.
Udział pracowników w zarządzaniu zakładem pracy – w naszym kraju, prawo to dotyczy przedsiębiorstw państwowych, gdzie pracownicy tworzą swoje własne organy, których zadaniem jest uczestnictwo w istotnych sprawach przedsiębiorstwa, opiniowanie, wychodzenie z inicjatywą, sprawowanie kontroli działalności przedsiębiorstwa.
Art. 183 Kodeksu Pracy nakłada obowiązek na pracodawców oraz organy administracji do umożliwienia korzystania z uprawnień pracowników do zrzeszania się w związki zawodowe oraz ich uczestnictwa w zarządzaniu zakładem pracy.