Source: http://docplayer.pl/3692366-Zakaz-dyskryminacji-osob-niepelnosprawnych-w-zatrudnieniu-1-uwagi-wprowadzajace.html
Timestamp: 2018-06-19 11:36:51
Legal References Found: art. 2
 art. 26
 art. 7
 Art. 1
 Art. 14
 art. 14
 art. 21
 art. 9
 art. 33
 art. 18
 art. 2
 art. 2
 art. 18
 art. 18
 art. 2
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 1
 art. 2
 art. 32
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 78
 art. 78
 art. 78
 art. 13
 art. 13
 art. 300
 art. 300
 art. 78
 art. 18
 art. 78
 art. 18
 art. 78
 art. 188
 art. 18
 art. 33
 art. 9
 art. 9

Document Content:
Zakaz dyskryminacji osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu. 1. Uwagi wprowadzające - PDF
Zakaz dyskryminacji osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu. 1. Uwagi wprowadzające
Download "Zakaz dyskryminacji osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu. 1. Uwagi wprowadzające"
1 Zakaz dyskryminacji osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu 1. Uwagi wprowadzające Zainteresowanie problematyką dyskryminacji w zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wynika z kilku przyczyn. Przede wszystkim, niewiele zasad spotkało się z tak poważnym i wielokrotnym poparciem w międzynarodowych i europejskich instrumentach prawnych jak zasada równego traktowania w zatrudnieniu 1. Normy obowiązujące współcześnie powstały na skutek ewolucji. Zakaz dyskryminacji został uregulowany w prawie po raz pierwszy w połowie XX w., stąd potrzeba nowelizowania przepisów, które niedawno pojawiły się w porządkach prawnych. Niewątpliwie regulacje międzynarodowe i europejskie oddziaływają znacząco na polskie unormowania. Szczególne znaczenie należy przypisać początkowi lat 90 tych, kiedy to nastąpiło przystąpienie Polski do Rady Europy oraz stowarzyszenie ze Wspólnotą Europejską, co w kontekście prawa pracy otworzyło nowe obszary zainteresowań 2. Od momentu pełnej integracji z Unią Europejską (od r.), radykalnej zmianie uległ polski system prawny. Regulacje wspólnotowe mają obecnie pierwszeństwo przed rozwiązaniami wewnętrznymi. Na Polskę zostały nałożone nowe obowiązki w dziedzinie stanowienia i stosowania prawa 3. Z punktu widzenia zasady równego traktowania istotną rolę spełniają dyrektywy. Dlatego też ważna jest weryfikacja prawidłowości wdrożenia tych instrumentów prawa europejskiego dotyczących problematyki równościowej przez polskiego ustawodawcę oraz ocena skutków ewentualnych uchybień procesu implementacyjnego. Kolejna przyczyna zainteresowania problemem dyskryminacji w zatrudnieniu wynika z możliwości interdyscyplinarnego podejścia do analizowanego tematu. Dyskryminacja w zatrudnieniu jest zagadnieniem interesującym, gdyż rozpatrywanym w dwóch płaszczyznach: w perspektywie regulacji prawnych oraz zjawisk ekonomicznych. Normy prawne definiują zjawisko dyskryminacji jednocześnie koncentrując się na tym, by jej przeciwdziałać. Dlatego też analizie i ocenie zostaną poddane środki ochrony przed dyskryminacją. Analiza ekonomiczna opiera się na założeniu, że skoro dyskryminacja istnieje, to znaczy, że musi być na nią rynek, czyli z jednej strony popyt, z drugiej podaż 4. Ekonomiści proponują rozwiązania, które eliminują motywację do zachowań dyskryminacyjnych, przy czym zapewniają satysfakcjonującą sytuację ekonomiczną obu stronom stosunku pracy. Zatem eliminacja dyskryminacji w zatrudnieniu wymaga podjęcia wspólnych działań. Koncentracja rozważań na kryterium niepełnosprawności w kontekście zasady równościowej wynika z faktu, iż niepełnosprawność jest kategorią o dużym znaczeniu społecznym. W odniesieniu do omawianej zasady wzbudza zainteresowanie na gruncie różnych dyscyplin naukowych. Z punktu widzenia prawa pracy interesujące są dopuszczalne kryteria różnicowania statusu pracowników niepełnosprawnych, nie tylko ze względu na sposób ich wyróżnienia ale przede wszystkim ze względu na ich interpretację w orzecznictwie sądów. 2. Geneza i ewolucja ochrony przed dyskryminacją w zatrudnieniu 1 R. Blanpaine, M. Matey, Europejskie prawo pracy w polskiej perspektywie, Warszawa 1993, s Tamże, s L. Mitrus, Wpływ regulacji wspólnotowych na polskie prawo pracy, Zakamycze 2006, s A. G. Dijkstra, J. Plantega, Ekonomia i płeć, Gdańsk 2003, s. 61
2 Współczesne rozumienie zakazu dyskryminacji w Polsce ukształtowane zostało przez dwa porządki prawne: międzynarodowy, (na który składają się system ONZ oraz system Rady Europy) i wspólnotowy 5. Zasadę niedyskryminacji można uznać za zasadę prawną mniej więcej od połowy XX wieku 6. Ewolucja omawianej zasady polegała na: stopniowym poszerzaniu katalogu podstaw dyskryminacji, aż do osiągnięcia stanu, w którym katalogi te są w większości otwarte 7, przejściu od zakazu, który obowiązywał jedynie w obrębie danego aktu prawnego do ogólnego zakazu o powszechnym charakterze, poszerzeniu dziedzin, w których zakaz ten obowiązywał od wybranych, aż po wszystkie sfery życia W prawie międzynarodowym System ONZ Uznawana za podwaliny współczesnego porządku międzynarodowego Karta Narodów Zjednoczonych z 1945 r. deklarowała poszanowanie praw człowieka i podstawowych wolności dla wszystkich ze względu na: rasę, płeć, język lub wyznanie 8. Rozszerzenie zakazu dyskryminacji i włączenie kolejnych kryteriów dyskryminacji było nieuniknione. W historycznie pierwszym międzynarodowym katalogu praw człowieka Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka z 1948 r., zakazano dyskryminacji już z jakichkolwiek powodów (art. 2), ale zakaz ten dotyczył wyłącznie praw i wolności zawartych w Deklaracji 9. Istotnymi umowami międzynarodowymi, ratyfikowanymi przez Polskę, dotyczącymi dyskryminacji w zatrudnieniu są: Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych z r. 10 oraz Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z r. 11. W art. 2 ust. 2 oba Pakty proklamują zakaz wszelkiej dyskryminacji jako podstawowy warunek korzystania przez osoby podlegające jurysdykcji państw związanych Paktami z praw przewidzianych w Paktach 12. Nie wprowadzają ogólnego zakazu dyskryminacji we wszelkich dziedzinach 13. Natomiast w art. 26 Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych równość wobec prawa i zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji, tzn. dyskryminacji z jakichkolwiek powodów, zostały proklamowane jako odrębne prawo człowieka 14. Zgodnie z art. 7 Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych państwa strony Paktu uznały prawo każdego do korzystania z warunków pracy, które jednocześnie określono jako sprawiedliwe i korzystne. Dla stosunków pracy istotna są również Konwencje MOP: nr dotycząca jednakowego wynagrodzenia pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie 12 lipca 5 Zob. np: L. Florek, Równe traktowanie pracowników w prawie europejskim, PiZS 2002, nr 5, s. 2 3; P. Filipek, Ł. Połatyński, N. Żytkiewicz Równe traktowanie w życiu społecznym, Ośrodek Praw Człowieka, Kraków 2008, s ; K. Kędziora, K. Śmiszek, Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu, 2008, s P. Filipek, Ł. Połatyński, N. Żytkiewicz, Równe traktowanie, op. cit., s Współczesne katalogi podstaw dyskryminacji zawierają wyrażenie w szczególności, co zdaniem przeważającej większości komentatorów świadczy o tym, że są to katalogi otwarte. Odmienny pogląd prezentuje I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu nowa regulacja prawna, PiZS 2004, nr 2, s. 3. Zdaniem I. Boruty o otwartym katalogu podstaw dyskryminacji, bez żadnych wątpliwości można mówić jedynie wówczas, gdy zawiera on sformułowanie jakakolwiek dyskryminacja jest zabroniona. 8 Art. 1 ust. 3 Karty 9 P. Filipek, Ł. Połatyński, N. Żytkiewicz, op. cit., s Dz. U. z 1977 r., nr 38, poz Dz. U. z 1977 r., nr 38, poz J. Skoczyński, Zasada równego traktowania pracowników, PiZS 1999, nr 7 8, s P. Filipek, Ł. Połatyński, N. Żytkiewicz, op. cit., s J. Skoczyński, Zasada równego traktowania, op. cit., s. 2
3 1951 r. 15, oraz nr 111 dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, przyjęta w Genewie w 25 czerwca 1958 r. 16. W odniesieniu do kryterium niepełnosprawności Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych w 1971 r. przyjęło Deklarację Praw Osób Psychicznie Upośledzonych, w której stwierdzono, że osoby psychicznie upośledzone mają takie same prawa, jak wszyscy ludzie, jak również, że mają pewne szczególne prawa związane z ich potrzebami w dziedzinie medycznej, edukacyjnej i socjalnej. Nacisk został położony na potrzebę ochrony niepełnosprawnych przed wykorzystywaniem oraz na zapewnienie im właściwych procedur prawnych. Natomiast w roku 1975 ten sam organ przyjął Deklarację Praw Osób Niepełnosprawnych, która proklamowała równość praw obywatelskich i politycznych dla osób niepełnosprawnych. Na uwagę zasługuje też podjęty przez MOP w latach 90 tych szeroki program działań na rzecz podstawowych praw pracowniczych, ukoronowany uchwaleniem w 1998 r. Deklaracji MOP w sprawie Podstawowych Zasad i Praw Pracowników, wymieniającej wśród tych celów dyskryminację w zatrudnieniu. Na przełomie XX i XXI w. ONZ podjęło walkę o 7 wolności, wśród których wolność od dyskryminacji postawiona jest na pierwszym miejscu System Rady Europy Rola Rady Europy w przeciwdziałaniu dyskryminacji wynika wprost z jej statutu. W systemie Rady Europy istotnym dokumentem antydyskryminacyjnym jest Konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności 18. Art. 14 Konwencji zakazuje dyskryminacji z jakichkolwiek powodów. Wykluczenie wszelkich powodów jako uzasadnienia do stosowania praktyk dyskryminacyjnych stało się ważną praktyką a jednocześnie zasadą czerpiącą wprost z przyrodzonej godności każdego człowieka. Takie ujęcie zakazu dyskryminacji zostało zastosowane w Międzynarodowych Paktach ONZ 19. Zakaz dyskryminacji sformułowany przez art. 14 Konwencji obejmuje jedynie korzystanie z praw i wolności gwarantowanych przez Konwencję i jej protokoły dodatkowe. Z tego wynika, że nie można było stawiać zarzutu dyskryminacji np. w sprawach związanych z pracą zawodową, wynagrodzeniem itp., których to kwestii Konwencja nie dotyczy. Ogólny zakaz dyskryminacji wprowadził dopiero Protokół nr 12 do Konwencji z 26 czerwca 2000 r. Na jego podstawie osoby podlegające jurysdykcji państwa, które go ratyfikowało, mogą wnieść skargę na naruszenie zakazu dyskryminacji, bez związku z innymi artykułami Konwencji. Niemniej szereg państw, w tym Polska, nie związało się jeszcze tym Protokołem Dz. U. z 1955 r., nr 38, poz Dz. U. z 1961 r., nr 42, poz. 218, za: K. Świderska, Zakaz dyskryminacji w wynagradzaniu w prawie polskim w odniesieniu do standardów międzynarodowych, Monitor Prawa Pracy 2004, nr 5, s M. Matey Tyrowicz, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu w prawie wspólnotowym [w:] Prawo pracy, a wyzwania XXI w. Księga jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, red. M. Matey Tyrowicz, L. Nawacki, B. Wagner, Warszawa 2002, s Dz. U. z 1993 r., nr 61, poz. 284 ze zm. 19 P. Filipek, Ł. Połatyński, N. Żytkiewicz, op. cit., s K. Kędziora, K. Śmiszek, op. cit., s. 9
4 Obok Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności, w systemie Rady Europy Karta Praw Społecznych jest podstawowym traktatem międzynarodowym. Nazwa Karta Praw Społecznych jest używana dla oznaczenia zbioru traktatów i dokumentów międzynarodowych uchwalonych w latach r. 21. Karta Praw Społecznych traktuje prawa społeczne regulowane przepisami prawa pracy i ubezpieczeń społecznych jako prawa człowieka, zapewnia im ochronę na kontynencie europejskim, (gdyż Karta jest dokumentem regionalnym). Protokół Dodatkowy z 1988 r. rozszerzył zakres ochrony prawnej m. in. o prawo do równych szans i do równego traktowania w sprawach zatrudnienia i wykonywania zawodu bez dyskryminacji ze względu na płeć (art. 1). Protokół wszedł w życie 4 września 1992 r. Polska ww. protokołu nie podpisała. Natomiast 3 kwietnia 1996 r. przyjęto Zrewidowaną Europejską Kartę Społeczną, której treść uwzględniała zarówno wszystkie prawa dotychczas zagwarantowane w EKS, jak i w Protokole Dodatkowym z 1988 r., jak również wprowadzała nowe prawa. Zrewidowana Karta weszła w życie 1 lipca 1999 r. Polska podpisała zrewidowaną Kartę 25 października 2005 r., ale dotychczas jej nie ratyfikowała W prawie wspólnotowym Zakaz dyskryminacji w dziedzinie zatrudnienia kształtował się w prawie wspólnotowym niemal przez cały okres rozwoju integracji europejskiej. Wprawdzie zasada równego traktowania została w 1977 r. uznana za jedną z podstawowych zasad prawa wspólnotowego, ale poza zakazem dyskryminacji ze względu na płeć nie była ona szczegółowo regulowana w przepisach wspólnotowych 23. Stan ten zmieniły dyrektywy z 2000 r. 24. W 2002 r. pod wpływem zmian przyjętych w nowym prawie antydyskryminacyjnym (z 2000 r.), przyjęto dyrektywę 2002/73 25 dotyczącą równego traktowania kobiet i mężczyzn. Dyrektywa ta została zastąpiona 15 sierpnia 2009 r. dyrektywą 2006/54/WE z r. 26. Ukoronowaniem działań Wspólnot Europejskich jest przyjęta w listopadzie w 2000 r., w Nicei Karta Praw Podstawowych UE, (zalążek zamierzonej przyszłej Konstytucji 21 Opublikowanych w: European Social Charter Collected textes (5th edition), Strasbourg Polska wersja tych dokumentów została opublikowana w: Podstawowe dokumenty Rady Europy z dziedziny polityki społecznej, wybór i opracowanie, R. A Henczel, J. Maciejewska, Warszawa 1997 r., za: A. M. Świątkowski, Karta Praw Społecznych Rady Europy, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2006, s K. Kędziora, K. Śmiszek, op. cit., s L. Florek, Europeizacja polskiego prawa pracy, Warszawa 2003, s. 80; w prawie unijnym obowiązywały wówczas dyrektywy: 75/117 z r. w sprawie zbliżenia prawa Państw Członkowskich w zakresie stosowania zasady równego wynagradzania mężczyzn i kobiet oraz dyrektywa 76/207 z r. w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (zmieniona dyrektywą 2002/73 z r.) za: K. Walczak, Zakaz dyskryminacji w wynagrodzeniu w świetle przepisów prawa i praktyka jego wdrażania, Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej 2005, s Dyrektywa 2000/43 z r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne; Dyrektywa 2000/78 z r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe w dziedzinie zatrudnienia i pracy 25 Zmieniał ona dyrektywę 76/ Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana)
5 Europejskiej), zawierająca w Dziale III Równość rozbudowaną normę art. 21, w którym zakazuje się jakiejkolwiek dyskryminacji, a dotychczasowe kryteria stanowić będą jedynie przykład jej możliwych przyczyn 27. Rozległość zakresu podmiotowego i przedmiotowego międzynarodowych i europejskich regulacji zakazu dyskryminacji, rodzi przeświadczenie, iż w niedługiej przyszłości myśleć można o jednolitym akcie europejskim w sprawie zasady niedyskryminacji i równego traktowania w zatrudnieniu W prawie polskim W kodeksie pracy Zasada równego traktowania pracowników do 2 czerwca 1996 r. 29 sformułowana była w preambule do kodeksu pracy z 1974 r. Choć wstęp do aktu prawnego uważany jest za jego uzasadnienie ideologiczne i polityczne, w nauce prawa pracy zgodnie uważano, że była to zasada normatywna, spełniająca funkcję wytycznej legislacyjnej, wskazówki interpretacyjnej oraz dyrektywy kształtującej działalność organów władzy i administracji, w tym także administracji poszczególnych zakładów pracy 30. Nowelą do kodeksu pracy z 1996 r. skreślono preambułę, a równe traktowanie pracowników włączono do katalogu podstawowych zasad prawa pracy 31. Bardziej precyzyjny i kategoryczny sposób regulacji zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, z którym mamy współcześnie do czynienia, związany jest z nowelizacjami, które miały na celu dostosowanie prawa polskiego do prawa wspólnotowego. Artykuł 11 2 k.p. dotyczący zasady równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków został ukształtowany nowelizacją z 24 sierpnia 2001 r. 32, z kolei aktualny kształt art k.p. dotyczącego zakazu dyskryminacji oraz rozdziału IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu zostały ukształtowane w wyniku nowelizacji: z 2003 r. 33, oraz ostatnią z 18 stycznia 2009 r. 34. Wskazany rozdział nie wyczerpuje całości zagadnień równego traktowania pracowników w świetle wspólnotowego prawa pracy. Dlatego dodano art. 9 4 k.p. oraz art k.p., które przewidują nieważność postanowień dyskryminacyjnych w układach zbiorowych i regulaminach, jak również w indywidualnych umowach o pracę. Dodatkowe obowiązki pracodawców dotyczące traktowania pracowników zatrudnionych na podstawie atypowych 27 Zob: M. Matey Tyrowicz, Zakaz dyskryminacji op. cit., s ; J. Król, Nowelizacja kodeksu pracy dotycząca równego traktowania w zatrudnieniu na tle regulacji wspólnotowych, Radca Prawny 2004, nr 4, s M. Matey Tyrowicz, Zakaz dyskryminacji op. cit., s. 592, Por. regulację prawa angielskiego w: P. Birks, English Private Law, Oxford 2000, s Dz. U. nr 24, poz W. Santera, Zasada równego traktowania pracowników w kodeksie pracy, Państwo i Prawo 1977, nr 7, s. 67 i n.; A. Sobczyk, Równość pracowników w kodeksie pracy, Kwartalnik Prawa Prywatnego 1999, z. 1, s B. Wagner, Zasada równego traktowania i niedyskryminacji pracowników, PiZS 2002, nr 3, s Ustawa o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. nr 128, poz. 1405) 33 Dz. U. nr 213, poz. 2081, nowe przepisy weszły w życie r.; rozdział IIa przed nowelizacją regulował jedynie kwestie zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, za: I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu op. cit., s. 2 i n. 34 Ustawa o zmianie ustawy Kodeks Pracy
6 stosunków pracy zawarto w artykułach: 29 2, 94 pkt 2b, 94 1, 94 2 k.p. 35. Przed zmianami dokonanymi ustawą z 14 listopada 2003 r. ustawodawca nakazywał równo traktować w zatrudnieniu kobiety i mężczyzn. Od 1 stycznia 2004 r. zasada równego traktowania w zatrudnieniu ma zasięg powszechny Poza kodeksem pracy Na pozakodeksowe przepisy normujące równość pracowników składają się przede wszystkim przepisy Konstytucji RP. Artykuł 32 Konstytucji którego odpowiednik w Konstytucji z 1952 r. był już przedmiotem orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego 37 - statuuje zasadę równości obywateli wobec prawa oraz zakazuje dyskryminacji, bez względu na przyczynę w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym 38. Natomiast art. 33 Konstytucji w sposób bardzo szeroki ujmuje zagadnienie równego traktowania kobiet i mężczyzn wskazując m. in. na prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości 39. Do niedawna poza Konstytucją i Kodeksem pracy jedynym aktem prawnym realizującym zasadę równości szans w polskim prawie pracy były przepisy o zatrudnieniu niepełnosprawnych 40. Wprowadzona w połowie 2004 r. ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy zawiera wprost zapisy dotyczące zakazu dyskryminacji 41. Natomiast kodeks karny posiada szereg postanowień, które mogą służyć zwalczaniu działań dyskryminacyjnych 42. Należy zauważyć, że ewolucja polskich przepisów antydyskryminacyjnych w prawie pracy przebiegała analogicznie do ewolucji w prawie międzynarodowym i europejskim. Stopniowo poszerzano katalog podstaw dyskryminacji, obejmując wskazanym zakazem cały przebieg zatrudnienia. 3. Równość a niedyskryminacja Aby określić relację zachodzącą pomiędzy zasadą równości, a zakazem dyskryminacji należy przeanalizować definicje tych pojęć zawarte w aktach prawnych. Dyrektywy europejskie traktują wymiennie pojęcie dyskryminacji i równego traktowania wskazując, że zasada równego traktowania oznacza brak jakiejkolwiek dyskryminacji 43. W świetle definicji z art. 18 3a 2 k.p. równe traktowanie ( ) oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób 35 L. Mitrus, Wpływ regulacji wspólnotowych na polskie prawo pracy, Zakamycze 2006, s M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, pod. red. Z. Salwy, Komentarz do kodeksu pracy, wyd. IX, Lexis Nexis, Warszawa 2008, s. 66; A. M. Świątkowski, Komentarz op. cit., s Orz. TK z r., P 2/87, OTK w 1987 r., poz. 2, Państwo i Prawo 1987, nr 10, s. 173 z glosą R. Wieruszewskiego 38 A. Sobczyk, op. cit., s A. Sołtysińska, Zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn w świetle Konstytucji RP, a regulacje prawa wspólnotowego wybrane problemy [w:] Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z 1997 r., a członkowstwo Polski w UE, red. C. Mikk, Toruń 1999 r., s Por. J. Kulesza, Nowelizacja kodeksu pracy a zatrudnianie osób niepełnosprawnych [w:] Polskie prawo pracy w obliczu nowelizacji kodeksu pracy, materiały konferencyjne (12 13 XII 1996 r.), red. S. L. Stadniczeńko, Opole 1997, s. 91 i n., za: A. Sobczyk, op. cit., s Dz. U. 2004, nr 99, poz. 1001, ze zm. 42 P. Filipek, Ł. Połatyński, N. Żytkiewicz, op. cit., s Np. art. 2 dyrektywy 2000/43 i dyrektywy 2000/78 za: L. Florek, Europeizacja polskiego prawa pracy, Warszawa 2003, s
7 ( ) 44. Odwrócenie tej definicji prowadzi do wniosku, że niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób to równe traktowanie. W literaturze podkreśla się, że w istocie rzeczy zasada równego traktowania i zasada niedyskryminacji stanowią dwa oblicza tej samej zasady 45. Różnica polega jedynie na tym, że zasada niedyskryminacji ma charakter negatywny (zakazowy), natomiast równego traktowania pozytywny (nakazowy) 46. Wartością chronioną przez zakaz dyskryminacji jest równość. Uzasadnione jest zatem mówienie nie o dwóch zasadach, ale o jednej zasadzie równości praw i niedyskryminacji Porównanie pojęć: dyskryminacja bezpośrednia, dyskryminacja pośrednia, wiktymizacja, zmuszanie do zachowań dyskryminacyjnych w prawie polskim i w prawie wspólnotowym. Celem pakietu antydyskryminacyjnego 48 było ujednolicenie legalnych definicji, tak by prawo było skuteczniejsze w zwalczaniu dyskryminacji. Wprowadzona została w związku z tym nowa kategoria prawna dyskryminacja bezpośrednia 49. Zgodnie z postanowieniami dyrektyw dyskryminacja bezpośrednia następuje wówczas, gdy ze względu na którąkolwiek z objętych ochroną podstaw dyskryminacji jedna osoba jest traktowana mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji. O dyskryminacji bezpośredniej może być mowa wówczas, gdy mniej przychylne traktowanie spowodowane jest posiadaniem przez pracownika określonej cechy stanowiącej podstawę dyskryminacji i tym samym odróżniającej go od innych pracowników 50. Przykładem dyskryminacji bezpośredniej jest następująca sytuacja: - Kobieta może wziąć wolne dla opieki nad chorym dzieckiem, a mężczyźnie w takim przypadku odmawia się ze względu na płeć 51. Wykładnia pojęcia podstawy dyskryminacji powinna być na tyle szeroka, aby uwzględniać wszelkie możliwe przejawy zachowań dyskryminujących. Z tego względu można uznać, że bycie osobą dyskryminowaną ze względu na którąkolwiek z podstaw dyskryminacji powinno być rozumiane jako: a) posiadanie określonej cechy stanowiącej podstawę dyskryminacji 44 Co jest niedokładnym przejęciem unijnego równe traktowanie oznacza brak jakichkolwiek form ( ) dyskryminacji np. art. 2 dyrektywy 2000/43 za: I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu nowe pojęcia, Monitor Prawa Pracy 2004, nr 2, s Zob. np.: J. Skoczyński, Zasada równego traktowania, op. cit., s. 3; B. Wagner, Zasada równego traktowania op. cit., s. 3; M. Matey Tyrowicz, Zakaz dyskryminacji op. cit., s W. Czapliński, Zasada niedyskryminacji/równego traktowania w prawie wspólnotowym [w:] Status prawny obywatela RP po przystąpieniu do UE red. B. Mielnik, Wrocław 2005, s R. Wieruszewski, Zasada równości i niedyskryminacji [w:] Prawa człowieka. Model prawny, oprac. Zbiorowe, Ossolineum, Wrocław Warszawa Kraków 1991, s Dyrektyw: 2000/43/WE, 2000/78/WE i 2002/73/WE 49 Poprzednio w języku prawnym występowało pojęcie dyskryminacja pośrednia oraz norma, w świetle której równe traktowanie to brak jakiejkolwiek dyskryminacji (dyrektywa 206/76/ EWG). Ustanowienie prawnej kategorii dyskryminacji bezpośredniej i jej zdefiniowanie miało usunąć niedogodności związane z brakiem tego centralnego dla prawa antydyskryminacyjnego pojęcia prawnego. Posłużyło jednak jednocześnie do zmodyfikowania dotychczasowego sposobu rozumienia dyskryminacji (bezpośredniej), prowadzącego do rozszerzenia zakresu przypadków objętych dyskryminacją, za: I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu nowa regulacja prawna, op. cit., s E. Naumann, Dyskryminacja w prawie pracy, Monitor Prawa Pracy 2007, nr 6, s Filipek, Ł. Połatyński, N. Żytkiewicz, op. cit., s. 8
8 b) asocjacja, czyli związek z osobą posiadającą określoną cechę c) odczuwanie przez osobę trzecią skutków dyskryminacji stosowanej wobec innych osób poprzez obronę, wstawienie się za osobę dyskryminowaną Przykładem ilustrującym to wyliczenie jest sytuacja, w której nauczyciel o orientacji homoseksualnej, zostaje zwolniony z pracy. Koleżanka, która ujęła się za nim i na swoich lekcjach wychowawczych zaczęła poruszać problematykę homoseksualizmu, również została zwolniona. Jako powód podano redukcję etatów. Zaistnienie dyskryminacji bezpośredniej nie zależy od motywacji lub zamiaru osoby dyskryminującej. Nie ma bowiem znaczenia, czy osoba, która dyskryminuje pracownika ma jakieś szczególne osobiste uwarunkowania, które usprawiedliwiałyby takie postępowanie. Badaniu powinien podlegać już sam fakt mniej korzystnego traktowania 52. W świetle przepisów polskiego prawa art. 18 3a 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Z powyższej definicji wynika, że dyskryminacja bezpośrednia to niejednakowe (mniej korzystne) potraktowanie pracownika z innymi pracownikami w porównywalnej sytuacji ze względu na przyczynę (kilka przyczyn) wymienioną w art. 18 3a 1 k.p. Trzon tej definicji odpowiada postrzeganiu (potocznemu) dyskryminacji jako niesłusznego różnicowania 53. Według J. Król polska definicja dyskryminacji bezpośredniej, mimo odmiennej retoryki ( był, jest lub mógłby być ), realizuje wzorzec zawarty w prawie wspólnotowym 54. Odmienny pogląd prezentują I. Boruta i E. Naumann, zdaniem których szczegóły polskiej definicji dyskryminacji bezpośredniej są wysoce wątpliwe lub zawierają błędy 55. Po pierwsze, w świetle polskiej definicji dyskryminacja to nierówne traktowanie aktualnie zachodzące, traktowanie z przeszłości i traktowanie hipotetyczne (dyskryminowany pracownik jest, był lub mógłby być traktowany... ). O ile zastrzeżeń nie budzi wzmiankowanie o traktowaniu aktualnym i w przeszłości 56, (tworzenie modelu porównawczego do sytuacji, gdy X jest lub był w przeszłości dyskryminowany jest trudne, ale poprzez zastosowanie wykładni celowościowej możliwe 57 ), żadne standardy nie wymagają, by dyskryminacja ciągle trwała, istotne znaczenie ma czas, w którym można dochodzić stosownych roszczeń. O tyle uwagę przyciąga objęcie dyskryminacją bezpośrednią także hipotetycznego nierównego traktowania ( traktowano by ). Dyskryminację stanowiłaby zatem, na przykład, hipotetyczna możliwość wytypowania pracownicy do zwolnienia grupowego. Żadna ze znanych definicji dyskryminacji bezpośredniej nie obejmuje tak daleko idącego rozwiązania 58. Na gruncie prawa polskiego nie jest możliwe formułowanie roszczeń opartych na tak daleko idącej hipotezie, iż zarówno sytuacja, z której miałoby wynikać roszczenie jest hipotetyczna, jak i nie wystąpił żaden fakt ani wydarzenie, mogące dać podstawy do żądania ochrony swoich praw E. Naumann, Dyskryminacja, op. cit., s I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu nowe pojęcia, op. cit., s J. Król, Nowelizacja kodeksu pracy, op. cit., s I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu nowe pojęcia, op. cit., s. 36, E. Naumann, Dyskryminacja, op. cit., s I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu nowe pojęcia, op. cit., s E. Naumann, Dyskryminacja, op. cit., s I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu nowe pojęcia, op. cit., s E. Naumann, Dyskryminacja, op. cit., s. 287
9 Takiego rozwiązania nie zawierają unijne dyrektywy. Zestawienie definicji polskiej i definicji unijnych wskazuje, że polski ustawodawca był inspirowany definicją unijną, ale źle ją zrozumiał, przypisując hipotetyczność zachowania samej dyskryminacji, zamiast zachowaniu, z którym dyskryminacyjne rozróżnienie jest porównywane. Jak postuluje I. Boruta, wyjściem z sytuacji byłoby przyjęcie w Polsce definicji dyskryminacji bezpośredniej, w której świetle taka dyskryminacja występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji z jednej z przyczyn, określonych w Kodeksie pracy. W ten sposób usunięto by wadę tej definicji (objęcie nią hipotetycznej dyskryminacji) i jednocześnie zapewniono by zgodność z prawem wspólnotowym 60. Po drugie, tworzenie modelu porównawczego jest konieczne, aby wykazać dyskryminację bezpośrednią. Z polskiej definicji dyskryminacji bezpośredniej wynika, że dyskryminujące traktowanie danej osoby porównuje się z traktowaniem innych pracowników. Tymczasem z dyrektyw wynika, że traktowanie określonej osoby porównuje się z traktowaniem innej (jednej) osoby w warunkach porównywalnych. Jest to konsekwencją relatywizmu unijnej koncepcji równości, wymagającej konkretnego odpowiednika do porównań. Polski ustawodawca użył zatem niepoprawnie w omawianym kontekście liczby mnogiej ( inni pracownicy ) 61. Pozostając w kręgu definicji wspólnotowych należy zwrócić uwagę na modyfikację definicji dyskryminacji pośredniej. Pierwotna definicja dyskryminacji pośredniej (ze względu na płeć) brzmiała: dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiają w mniej korzystnej sytuacji istotnie znaczącą grupę należącą do jednej z płci, chyba, że ten przepis, kryterium lub praktyka są właściwe i konieczne, i mogą być obiektywnie uzasadnione innymi względami niż płeć 62. Według aktualnie obowiązującej definicji unijnej dyskryminacja pośrednia występuje wówczas, gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka mogą doprowadzić do szczególnie niekorzystnej sytuacji dla określonej grupy ze względu na podstawy dyskryminacji w stosunku do innych osób. A zatem w przypadku dyskryminacji pośredniej na przeciwstawnych pozycjach nie są indywidualne osoby fizyczne, lecz grupa osób znajdująca się w uprzywilejowanej pozycji i grupa osób znajdujących się w niekorzystnej sytuacji. Dyskryminacja pośrednia jest dozwolona wówczas, gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć do jego osiągnięcia są właściwe i konieczne 63. Novum aktualnej definicji wyraża się w zastąpieniu trudnej do określenia przyczyny obiektywnie uzasadnionej przyczyną w większym stopniu wolną od ocen, tj. obiektywnie i prawnie uzasadnioną 64. Neutralna pozorność to na pierwszy rzut oka kryterium nie mające nic wspólnego z kategorią mogącą stanowić podłoże dyskryminacji, np: Zatrudnimy młodych mężczyzn na stanowisko kelnera i kucharza. Jeżeli taki przepis, kryterium lub praktyka mogą doprowadzić do dyskryminowania w zatrudnieniu np. kobiet lub starszych mężczyzn, to można je 60 I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu nowe pojęcia, op. cit., s Tamże, s M. Matey Tyrowicz, Zakaz dyskryminacji op. cit., s Tamże, s I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu nowa regulacja prawna, op. cit., s. 4
10 zakwestionować. Dyskryminacja pośrednia jest dopuszczalna wówczas, gdy dany przepis, kryterium lub praktyka mają zgodny z prawem cel, np. zatrudnianie samych młodych mężczyzn na stanowisku kelnerów jest cechą charakterystyczną restauracji, dzięki której zyskała ona niepowtarzalny klimat przyciągający klientelę i dzięki której osiąga dochody. W takiej sytuacji należałoby uznać cel takiego działania za zgodny z prawem, na podstawie art. 2 ustawy z r. o swobodzie działalności gospodarczej 65, który stwierdza, że działalnością gospodarczą jest m. in. zarobkowa działalność usługowa. Wykazanie powyższego nie jest wystarczające, gdy istotne znaczenie ma fakt, czy środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe oraz konieczne. Innymi słowy, czy ten cel nie mógłby zostać osiągnięty w inny sposób 66. Do nowelizacji z 21 listopada 2008 r. 67 art. 18 3a 4 k.p. wskazywał, że dyskryminacja pośrednia jest dopuszczalna wówczas, gdy dysproporcje wynikające z różnego traktowania grup pracowników, lub osób starających się o pracę nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami 68. Określenie to było sformułowaniem poprzedniej generacji 69. Przyczynę obiektywnie uzasadnioną jest trudno określić, wymaga to zastosowania różnych kryteriów ocennych. Natomiast przyczyna obiektywnie i prawnie uzasadniona jest w większym stopniu wolna od ocen, stwarzając większe gwarancje praworządności 70. Oceniając poprzednią regulację I. Boruta przedstawiła pogląd, że polski ustawodawca wprowadził definicję odrzuconą już wcześniej w prawie wspólnotowym 71. A. Sobczyk zwracał uwagę, że polska regulacja antydyskryminacyjna była nadmiernie restryktywna 72. Zdaniem M. Wandzla w zakresie regulacji dyskryminacji pośredniej polskie regulacje wydawały się nieco łagodniejsze niż postanowienia dyrektyw 73. Aktualny kształt polskiej definicji dyskryminacji pośredniej należy oceniać pozytywnie. Zgodnie z postanowieniami dyrektyw ochronie przed zachowaniami dyskryminacyjnymi podlegają nie tylko pracownicy, którzy są bezpośrednimi adresatami tych zachowań, ale również ci, którzy udzielili im wsparcia lub pomocy we wnoszeniu skarg bądź wszczynaniu postępowań w reakcji na skargę danego pracownika. Przykładem może być niepełnosprawna pracownica, którą pozbawiono szansy na awans, po tym jak złożyła skargę na dyskryminujące zachowanie pracodawcy w odniesieniu do warunków jej zatrudnienia. W polskim prawie pracy przewidywana jest ochrona przed wiktymizacją w art. 18 3b k.p.. Przewidziana przez polskie prawo ochrona zgodna jest z postanowieniami dyrektyw. Zapewnia ochronę dla pracownika w razie wiktymizacji przed wszelkim zwolnieniem, nieprzychylnym traktowaniem zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i w razie jego zakończenia. Na gruncie polskiego prawa, w przypadku zaistnienia 65 Dz. U. Nr 173, poz ze zm. 66 E. Naumann, Dyskryminacja, op. cit., s Ustawa z dn r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz. U. Nr 223, poz. 1460); Zmiana weszła w życie r. 68 L. Mitrus, Wpływ regulacji wspólnotowych, op. cit., s Pochodzi z dyrektywy 97/80/WE z r. w sprawie ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć 70 J. Król, Nowelizacja kodeksu pracy, op. cit., s I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu nowa regulacja prawna, op. cit., s. 2 i n. 72 A. Sobczyk, Nowelizacja prawa pracy w zakresie umownego stosunku pracy, Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej 2003/2004, Kraków 2004, s M. Wandzel [w:] Kodeks pracy. Komentarz, K. W. Baran, E. Chmielek Łubińska, L. Mitrus, T. Nycz, A. Sobczyk, B. Wagner, M. Wandzel, Gdańsk 2004, s. 74
11 wiktymizacji, można posiłkować się szeroką ochroną przewidzianą przez zakaz dyskryminacji bezpośredniej. Jak wynika z przedstawionego wcześniej opisu dyskryminacji bezpośredniej, ofiarą tego rodzaju zjawiska można zostać również poprzez asocjację z inną osobą posiadającą cechę nawiązującą do podstawy dyskryminacji. Ta asocjacja może być w języku dyrektyw rozumiana jako wiktymizacja 74. Zgodnie z dyrektywami każde zachowanie polegające na zmuszaniu kogokolwiek do praktykowania wobec innych osób zachowań dyskryminacyjnych jest uważane za dyskryminację. Zmuszanie w kontekście prawa pracy powinno być równoznaczne z wydawaniem poleceń. Jest to bowiem adekwatne do cechy charakterystycznej stosunku pracy podrzędności. W polskim prawie ta forma dyskryminacji została zdefiniowana w art. 18 3a 5 pkt. 1 k.p. Ma jednak polegać nie na zmuszaniu, tylko zachęcaniu, co w kontekście stosunku pracy może być inaczej rozumiane, tzn. nie jako wydawanie polecenia służbowego, tylko zalecenia. Taka wykładnia może powodować niemożność egzekwowania roszczeń opartych na zakazie dyskryminacji od pracodawcy, który może skutecznie uchylać się od odpowiedzialności za działania podwładnych na kierowniczych stanowiskach, nie będących wynikiem jego służbowego polecenia Zakres zakazu dyskryminacji w prawie polskim i w prawie wspólnotowym Zakres przedmiotowy wspólnotowych norm jest bardzo szeroki i obejmuje: zatrudnienie, samozatrudnienie oraz pracę. Szerokie określenie pola oddziaływania zakazu dyskryminacji obejmującego także dostęp do zatrudnienia niepracowniczego, stanowi reakcję na powszechnie wyłanianie się takich zatrudnień 76. Przepisy wspólnotowe odnoszą się ponad to do warunków pracy, w tym do wynagrodzenia za pracę, ale także do promocji, kryteriów selekcji, warunków rekrutacji oraz awansu. Rozwinięciu uległa klauzula równego dostępu do szkolenia i szkolenia zawodowego poprzez wskazanie, że równy dostęp obejmuje wszystkie rodzaje i szczeble poradnictwa zawodowego, a także przekwalifikowanie pracownika 77. Normy są stosowane zarówno do sektora publicznego, jak i prywatnego 78. Z literalnej wykładni art. 18 3a 1 k.p. wynika, iż ochroną w ramach zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu objęci są tylko: kandydaci do pracy, pracownicy i byli pracownicy. W polskim prawie nie istnieją regulacje dotyczące ochrony przed dyskryminacją w zakresie: dostępu do zatrudnienia niepracowniczego, przekwalifikowań. Co więcej zakaz dyskryminacji nie obejmuje tak ważnych aspektów w dzisiejszych stosunkach pracy jak kryteria selekcji i warunki rekrutacji 79. Polskie regulacje nie zawierają również rozszerzenia zakazu dyskryminacji na dziedziny inne niż zatrudnienie i praca w odniesieniu do zakazu dyskryminacji ze względu na rasę i pochodzenie etniczne 80. J. Król oraz I. Boruta oceniają krytycznie polską regulację 81. I. Boruta wskazuje, że polskie rozwiązania zatrzymały się na 74 E. Naumann, Dyskryminacja, op. cit., s Tamże, s Zob. A. Supiot, Beyond Employment. Changes in Work and the future of labour law in Europe, Oxford 2001, Omówienie w języku polskim PiZS 2003, nr 9 77 I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu nowa regulacja prawna, op. cit., s L. Florek, Równe traktowanie pracowników w prawie europejskim, PiZS 2002, nr 5, s J. Król, Nowelizacja kodeksu pracy, op. cit., s I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu nowa regulacja prawna, op. cit., s Tamże, s. 6, J. Król, Nowelizacja kodeksu pracy, op. cit., s. 98
12 poziomie rozwiązań zawartych w dyrektywie 207/76/EWG 82. Inne stanowisko w tym zakresie prezentuje L. Mitrus, który uważa, iż kodeks pracy prawidłowo określa zakres przedmiotowy zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Choć jednocześnie wskazuje na konieczność wprowadzenia jednoznacznych przepisów antydyskryminacyjnych do przepisów regulujących wykonywanie wolnych zawodów Pojęcie niepełnosprawności w kontekście zasady niedyskryminacji Niepełnosprawność nie została zdefiniowana w dyrektywie 2000/78 WE. Dyrektywa 2000/78 nie odsyła również do określenia niepełnosprawności w systemach prawnych państw członkowskich. Ze względu na jednolite stosowanie prawa wspólnotowego należy nadać w całej Wspólnocie autonomiczną i jednolitą wykładnię pojęciu niepełnosprawności, ustaloną z uwzględnieniem kontekstu przepisu i celu tego uregulowania 84. Jak wynika z art. 1 dyrektywy 2000/78, jej celem jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją z przyczyn wymienionych w tym przepisie, wśród których znajduje się także niepełnosprawność w odniesieniu do zatrudnienia i pracy. Zatem pojęcie niepełnosprawności należy rozumieć jako ograniczenie wynikające z naruszenia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które stanowi przeszkodę dla danej osoby w uczestnictwie w życiu zawodowym. Aby takie ograniczenie wchodziło w zakres pojęcia niepełnosprawności musi istnieć prawdopodobieństwo, że jest ono długoterminowe. Uprawdopodobnienie jest środkiem zastępczym w stosunku do dowodu, nie dającym pewności, lecz tylko prawdopodobieństwo pewnego faktu. Wymóg wykazania prawdopodobieństwa, a nie dowodu, iż niepełnosprawność jest długoterminowa stanowi rozwiązanie korzystne dla pracownika. Należy podkreślić, że pojęcie niepełnosprawności różni się od pojęcia choroby. Europejski Trybunał Sprawiedliwości 85 jednoznacznie stwierdził, iż nie można uznać choroby jako takiej za dodatkową przyczynę, ze względu na którą dyrektywa 2000/78 zakazuje wszelkiej dyskryminacji. Zatem osoba, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę wyłącznie z powodu choroby, nie jest objęta ogólnymi ramami ustanowionymi w celu walki z dyskryminacją, ze względu na niepełnosprawność, przez dyrektywę 2000/78. Na gruncie prawa polskiego pojęcie niepełnosprawności konkretyzuje ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. nr 123, poz. 776, z późn. zm., tzw. ustawa rehabilitacyjna) w art. 2 pkt. 10. Na podstawie ustawy rehabilitacyjnej niepełnosprawność oznacza trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego 82 W dyrektywie 207/76/EWG mowa była w tym kontekście tylko o dostępie do zatrudnienia, szkolenia, szkolenia zawodowego i o warunkach pracy za: I. Boruta, Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu nowa regulacja prawna, op. cit., s. 6, 8 83 L. Mitrus, Wpływ regulacji wspólnotowych, op. cit., s Por. zwłaszcza wtrok TSWE z r. w sprawie Ekro, 327/82, zb. Orz., s. 107, pkt. 11 i z r. w sprawie Komisji przeciwko Hiszpanii, C-323/03, niepubl., pkt. 32 za: 85 Wyrok ETS z r., w sprawie S. Chacin Navas v. Eurest Colectividades SA, C 13/05
13 naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy. Przy czym zgodnie z wyrokiem WSA w Warszawie z dn r., III SA/Wa 1066/06, zaświadczenie organu orzekającego o niepełnosprawności nie konstytuuje niepełnosprawności, która istnieje obiektywnie. W orzeczeniu stwierdza się bowiem stopień (rodzaj) niepełnosprawności (znaczny, umiarkowany, lekki). W przytoczonym wyroku wskazano także na konieczność odróżnienia inwalidztwa od niepełnosprawności. Inwalidztwo jest częściową niezdolnością do wykonywania pracy zawodowej, spowodowaną długotrwałym lub trwałym naruszeniem sprawności organizmu. O inwalidztwie mówi się, gdy choroba trwa powyżej sześciu miesięcy. Tym samym każdy inwalida będzie uznawany za niepełnosprawnego. Niepełnosprawność jest bowiem pojęciem szerszym niż inwalidztwo. 6. Dyferencjacja pracowników Jako, że zasada równości ma swoje źródło w Konstytucji RP, która stanowi najwyższe prawo obowiązujące w Polsce, analizę dopuszczalnych kryteriów różnicowania wysokości wynagrodzeń należy rozpocząć od przepisów Konstytucji właśnie. Już od początku swojego istnienia TK określił istotę zasady równości polegającą na tym, że wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się daną cechą istotną (relewantną) w równym stopniu, mają być traktowane równo. A więc według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówno dyskryminujących, jak i faworyzujących 86. Na marginesie, należy zgodzić się z L. Garlickim, iż koncepcja cechy istotnej (relewantnej) nie cieszy się nadmiernym stopniem precyzji 87. Równość oznacza zatem akceptację różnego traktowania przez prawo różnych podmiotów, z tym jednak, że to różne traktowanie powinno być uzasadnione 88. W poszukiwaniu takiego uzasadnienia wskazywano kryteria racjonalności, proporcjonalności i sprawiedliwości dokonywania zróżnicowań. Innymi słowy, kryteria te muszą mieć po pierwsze charakter relewantny. Oznacza to pozostawanie w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz służenie realizacji tego celu i treści. Jak wynika z rozważań, wprowadzane zróżnicowania muszą mieć charakter racjonalnie uzasadniony. Po drugie, kryteria te muszą mieć charakter proporcjonalny, a więc waga interesu, któremu ma służyć różnicowanie sytuacji adresatów normy, musi pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostaną naruszone w wyniku nierównego potraktowania podmiotów podobnych. Po trzecie, kryteria te muszą pozostawiać w jakimś związku z innymi wartościami, zasadami czy normami konstytucyjnymi uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych 89. W orzecznictwie TK nie utożsamia się więc 86 OTK w 1988 r., Warszawa 1989, s. 14; szerzej na temat głównych tendencji w orzecznictwie TK dotyczącym zasady równości w pierwszym okresie działalności TK zob. K. Działocha, Równość wobec prawa w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego w Polsce [w:] L. Galicki, J. Trzciński (red.), Zasada równości w orzecznictwie Trybunałów Konstytucyjnych, Wrocław 1990, s oraz J. Oniszczuk, Zasada równouprawnienia kobiet w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego, Warszawa 1993, s L. Garlicki, Zasada równości i zakaz dyskryminacji w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego [w:] B. Oliwa Radzikowska (red.), Obywatel jego wolności i prawa, Warszawa 1998, s Sprawa K. 8/94 za: R. R. Małajny, Reguła równości wobec prawa w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego [w:] L. Garlicki, A. Szmyt (red.), Sześć lat Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej. Doświadczenia i inspiracje., Warszawa 2003, s OTK w roku 1997, Warszawa 1998, s za: B. Banaszak, Zasada równości w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego [w:] L. Garlicki, A. Szmyt (red.), Sześć lat Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej op. cit., s. 25
14 zasady równości z zakazem różnicowania 90. Należy zaznaczyć, że przepisy Konstytucji dotyczące zasady równości mają podwójny charakter: są zarówno wytyczną dla ustawodawcy, w jaki sposób prawo powinno być kształtowane, jak i dla organów stosujących prawo co do zasad wykładni i stosowania prawa 91. Jednakże, o ile nie budzi żadnych wątpliwości fakt, że art. 32 Konstytucji jest adresowany do organów władzy państwowej, o tyle zdaniem E. Zielińskiej, prawo konstytucyjne nie daje jednoznacznego wyjaśnienia mechanizmu horyzontalnego oddziaływania tych norm np. na stosunki pomiędzy pracodawcami i pracownikami 92. Odmienny pogląd prezentuje B. Banaszak, wskazując, że Trybunał Konstytucyjny dotychczas nie rozciągnął obowiązywania zasady równości na inne podmioty. Zauważa również, iż mimo tendencji występujących w orzecznictwie niektórych europejskich sądów konstytucyjnych polski TK nie uznał horyzontalnego oddziaływania tej zasady 93. W kontekście zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na niepełnosprawność należy podkreślić, iż nie jest postępowaniem dyskryminującym zachowanie pracodawcy, który wprowadzi racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych i rozwiąże umowę o pracę z osobą niepełnosprawną z powodu braku kompetencji, zdolności, dyspozycyjności w zakresie wykonywania najważniejszych czynności na zajmowanym przez siebie stanowisku 94. Sytuacja pracownika niepełnosprawnego nie może być ukształtowana mniej korzystnie z uwagi na stan niepełnosprawności. Jednakże gdy pracodawca przystosuje miejsce pracy dla potrzeb niepełnosprawnego pracownika ma prawo od niego wymagać kompetencji i zaangażowania w pracę w takim stopniu jak od pozostałych pracowników. Stanowisko to, zgodne jest z uregulowaniami kodeksowymi. Zgodnie z literalnym brzmienia art k.p. zasada równości praw pracowników w stosunku pracy wchodzi w rachubę wtedy, gdy pracownicy jednakowo pełnią takie same obowiązki. Oznacza to, że przepis ten dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy albo pełnią inne obowiązki, albo pełniąc takie same obowiązki wypełniają je niejednakowo. W orzecznictwie SN przyjmuje się, że zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych. Artykuł 11 2 k.p. zakłada bowiem wprost różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy 95. Dyskryminujące różnicowanie pracowników ze względu na niepełnosprawność przejawia się często w dyskryminacyjnym wynagradzaniu. W odniesieniu do zakazu dyskryminacji w wynagradzaniu, należy pamiętać, że wynagrodzenie za pracę jest nie tylko świadczeniem 90 Ibidem, s Wspólny program Network Women s Program oraz Open Society Foundation Rumunia, Program monitoringu akcesji do UE, równość szans kobiet i mężczyzn doświadczenia krajów kandydujących i wyzwania związane z akcesją do Unii Europejskiej, Warszawa 2002, s Tamże, s B. Banaszak, Zasada równości w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego [w:] L. Garlicki, A. Szmyt (red.), Sześć lat Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej op. cit., s. 24; Szerzej na temat horyzontalnego obowiązywania praw i wolności jednostki zob. B. Banaszak, Prawo konstytucyjne, Warszawa 2001, s Teza II wyroku TSWE z r., w sprawie S. Chacin Navas v. Eurest Colectividades SA, C 13/05 95 A. Bydloń, Różnicowanie wynagrodzeń w oparciu o staż pracy a zasada równego traktowania pracowników, PiZS 2006, nr 11, s. 38
15 odwzajemniającym pracę, ale także ekwiwalentem względem pracy 96. Przy czym, zdaniem B. Wagner, ekwiwalentność nie pozostaje w sprzeczności z niedyskryminacją. Raczej jej sprzyja. Nie wyklucza dyferencjacji płac. Przeciwnie, zróżnicowanie wynagrodzeń jest konsekwencją ekwiwalentności 97. W polskich unormowaniach zasady równości płacowej brak jest odpowiedniej spójności terminologicznej pomiędzy regulacją konstytucyjną i kodeksową. Artykuł 33 Konstytucji ustanawia prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości. Przepis 18 3c 1 k.p. statuuje natomiast prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jednakże koncepcja jednakowej płacy za pracę jednakowej wartości jest jedynie wyższą formą ewolucyjną reguły jednakowej płacy za jednakową pracę. Zdaniem M. Nowak 98 bardziej precyzyjne kodeksowe unormowanie nie zmienia w istotny sposób zakresu przedmiotowego i sensu normy zawartej w ustawie zasadniczej. Natomiast M. Matey Tyrowicz wyraża obawy co do tego, iż konstytucyjna formuła w brzmieniu nieco odmiennym od wprowadzonej w Traktacie Amsterdamskim regulacji tej materii może zaważyć na ocenie zgodności polskiego prawa z normami Wspólnoty Europejskiej 99. T. Liszcz twierdzi, że polski ustawodawca powinien poprzestać na zasadzie równa płaca za jednakową pracę 100. Takiemu stanowisku oponuje M. Nowak, powołując się na fakt, że do przyjęcia szerszej formuły obliguje nas nie tylko ratyfikacja Konwencji nr 100 MOP, ale przede wszystkim potrzeba zharmonizowania polskiego prawa ze standardami europejskimi. Poza tym, M. Nowak zwraca uwagę na fakt, iż KNE RE wyraźnie wymaga, by zasada jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości bezpośrednio znalazła swój wyraz w przepisach prawa krajowego. Dodatkowo, doświadczenia krajów WE przekonują, iż mimo trudności, jakie powstają w procesie porównywania różnych prac, koncepcja ta sprawdza się dużo lepiej 101. Polski Kodeks pracy nie definiuje pojęcia jednakowej pracy. Należy ją rozumieć dosłownie jako pracę identyczną taką samą. Pojęcia tego nie powinno się rozszerzać na pracę o podobnym charakterze 102. Natomiast artykuł 18 3c 3 k.p. wskazuje kryteria stosowane dla określenia prac o jednakowej wartości. Zgodnie z tym przepisem pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, które powinny być potwierdzone odpowiednimi dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym. Wykonywanie prac zaliczonych do kategorii prac o jednakowej wartości powinno łączyć się z porównywalną odpowiedzialnością i wysiłkiem. Przez odpowiedzialność, w tym kontekście, należy rozumieć rodzaj i zakres negatywnych konsekwencji, które mogą spowodować niewłaściwe wykonywanie prac danego rodzaju (np. śmierć, rozstrój zdrowia, szkody materialne) i związane z tym sankcje (karne, dyscyplinarne, odszkodowawcze), które grożą pracownikowi za niedopełnienie swoich 96 B. Wagner, Komentarz do kodeksu pracy, red. L. Florek, Dom Wydawniczy ABC 2005, s B. Wagner, Ekwiwalentność wynagrodzenia i pracy, PiZS 1996, nr 6, s M. Nowak, Prawo do godziwego op. cit., s M. Matey Tyrowicz, Zasada równości traktowania mężczyzn i kobiet w świetle Konstytucji RP i prawa europejskiego [w:] Równość kobiet i mężczyzn w europejskich systemach emerytalnych, Ośrodek Informacji Rady Europy. Centrum Europejskie UW, Biuletyn, 2000, nr 2, s T. Liszcz, Równość kobiet i mężczyzn w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2002, z. 1, s M. Nowak, Prawo do godziwego op. cit., s M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Komentarz, op. cit., s. 72, A. M. Świątkowski, Europejskie op. cit., t II, s. 194
16 obowiązków. Istotne jest również to, czy pracownik odpowiada tylko za własne działania bądź zaniechania, czy też z tytułu nadzoru nad podwładnymi, co zwiększa zakres jego odpowiedzialności. Jeśli chodzi o wysiłek konieczny do wykonywania porównywalnych prac, jest to zarówno wysiłek fizyczny, jak i psychiczny. Chodzi przy tym o obiektywnie mierzony wysiłek, a nie o subiektywną ciężkość pracy, której odczucie zależy od siły fizycznej lub psychicznej pracownika 103. Takie samo stanowisko prezentuje ETS, który w sprawie Rummler 104, orzekł, że przy ocenie charakteru wykonywanej pracy powinny być stosowane obiektywne mierniki. Mimo, iż zastosowanie przez pracodawcę jako miernika wartości wykonywanej pracy ilości siły fizycznej wkładanej w jej wykonywanie generalnie preferuje mężczyzn, Trybunał Wspólnot stwierdził, że zastosowanie takiego miernika nie jest równoznaczne z dyskryminacją kobiet, jeżeli charakter wykonywanej pracy usprawiedliwia stosowanie jako miernika siły fizycznej niezbędnej do wykonywania pracy określonego rodzaju 105. Trybunał argumentował, że system klasyfikacji zawodów uwzględnia także inne kryteria według, których kobiety wykazują się szczególnymi zdolnościami i umiejętnościami, a taka regulacja nie pozwala na traktowanie pracy, która wymaga takich właśnie zdolności, jako pracy równej wartości 106. Takie stanowisko Trybunału jest jednak krytykowane. Opiera się na nieprawdziwym założeniu, iż można obiektywnie, wspólnie dla obu płci, zmierzyć wysiłek fizyczny 107. Podnoszono, że Trybunał posłużył się typowo męskim wzorcem, do którego przyrównany został wysiłek kobiety, co tak naprawdę prowadzi do dyskryminacji kobiet mimo istnienia formalnej (symetrycznej) równości 108. Analizując art. 18 3c 3 k. p., warto zwrócić uwagę na szczupłość katalogu elementów, które ustawodawca nakazuje uwzględniać przy weryfikowaniu prac pod kątem ich jednakowej wartości. Jak się można domyślać, służyć to miało uproszczeniu procesu porównawczego. M. Nowak zwraca uwagę, że w katalogu tym zabrakło kryterium w postaci warunków wykonywania danej pracy. Nie wydaje się bowiem, by można je było pośrednio wyprowadzić z któregokolwiek z wymienionych wyżej kryteriów 109. Zdaniem K. Walczaka 110 w obowiązującym stanie prawnym, pracodawca aby wykazać, że nie stosuje dyskryminacji powinien przeprowadzić proces wartościowania stanowisk pracy, który stanowiłby podstawę do wydania taryfikatora. Stanowisko przeciwne, zgodnie z którym w odróżnieniu od systemu wartościowania stanowisk pracy w Polsce obowiązuje nieanalityczny system klasyfikacji pracy prezentuje M. Wandzel 111. Według tego autora z art. 18 3c 3 k.p. wynika, że polski system porównuje ze sobą niektóre elementy wpływające na wartość pracy i pozwala na przyjęcie jednakowej wartości tylko wtedy, gdy elementy te są identyczne lub w znacznym stopniu podobne. Dlatego też a contrario jeżeli porównane prace cechuje wymóg posiadania porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a ich wykonaniu towarzyszy porównywalna odpowiedzialność lecz np. różny wysiłek, wtedy prace te, nie mogą być 103 T. Liszcz, Równość kobiet i mężczyzn w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2002, z. 1, s. 104 Sprawa 237/ A. M. Świątkowski, Europejskie op. cit., t II, s M. Wandzel, Równe traktowanie, op. cit., s Za: I. Boruta, Równość kobiet i mężczyzn op. cit., s M. Wandzel, Równe traktowanie, op. cit., s Warunki pracy są tradycyjnie wymienianą przesłanką dyferencjacji statusu pracowniczego: M. Nowak, Prawo do godziwego op. cit., s. 243, B. Wagner, Zasada równego traktowania op. cit., s. 9; J. Wratny, Wybrane problemy współczesnego prawa pracy w Polsce [w:] Studia i materiały IPiSS, z. 15, Warszawa 1989, s. 39; A. Melich, Sprawiedliwość a gospodarowanie w zakładzie pracy, Warszawa 1985, s K. Walczak, Zakaz dyskryminacji op. cit., s M. Wandzel, Komentarz do kodeksu pracy, red. B. Wagner, ODDK, Gdańsk 2004, s. 91 i n.
17 zakwalifikowane jako prace o jednakowej wartości. Taka zawężająca interpretacja zdaniem K. Walczaka 112 jest nieuzasadniona, gdyż w praktyce prowadziłaby do sytuacji, że przepis ten stałby się niemal zupełnie martwy. Dlatego też, nawet zdając sobie sprawę z ułomności zapisów art. 18 3c 3 k.p. należy go interpretować zgodnie z regułami europejskimi, uznającymi szerokie pojęcie pracy o jednakowej wartości, uzależnione od różnorakich czynników. Potwierdza to orzeczenie ETS w sprawie Royal Copenhagen 113, zgodnie, z którym przy ocenie jednakowej pracy bądź pracy o takiej samej wartości Trybunał analizuje przede wszystkim charakter pracy, szkolenia, warunki zatrudnienia oraz ustala czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji 114. Ponad to, art. 78 k.p. zakłada różnicowanie wynagrodzenia, ponieważ wprowadza kryteria jego ustalenia takie jak rodzaj pracy, kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, ilość pracy i jej jakość. Nie są to jednak kryteria podane w sposób wyczerpujący, o czym świadczy użyte w przepisie wyrażenie w szczególności 115. Natomiast pracodawca jest obowiązany różnicować wysokość wynagrodzenia pracowników według kryteriów wymienionych w art k.p Potwierdza to orzeczenie SN 117, eksponujące, iż nie może być mowy o dyskryminacji w ustalaniu wynagrodzenia w sytuacji, gdy kryteria różnicowania wynagrodzenia pracownika w stosunku do pozostałych pracowników, wskazane w przepisach płacowych pracodawcy, są ściśle związane z pracą, w szczególności z jej rodzajem, jakością, stosunkiem pracownika do obowiązków, kwalifikacjami i doświadczeniem zawodowym, czyli z podstawowymi kryteriami ustalania wynagrodzenia wskazanymi w art. 78 k.p. Tym samym SN wskazał, że kryteria te pozostają w zgodzie z zasadą równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art k.p.) 118. W świetle poprzedniego brzmienia art. 78 k.p. (dawny art. 13 k.p.), rodzaj, ilość oraz jakość pracy były miernikami równorzędnymi 119. Aktualnie zdaniem m. in. B. Wagner, W. Cajsela waga poszczególnych mierników pracy nie jest jednakowa. B. Wagner wskazuje, że pierwszeństwo w wycenie pracy mają jej rodzaj i kwalifikacje pracownika. Natomiast ważnymi, aczkolwiek drugorzędnymi kryteriami są ilość pracy i jej jakość. Swój pogląd B. Wagner argumentuje powołując się na wykładnię językową przepisu. Według zastosowanej wykładni przy ustalaniu wynagrodzenia za pracę uwzględniane są wprawdzie rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane do jej wykonywania oraz ilość i jakość świadczonej pracy, ale w szczególności tylko te pierwsze, drugie zaś także. Poza tym za hierarchizacją kryteriów wyceny pracy przemawiają racje funkcjonalne i aksjologiczne. Rodzaj pracy i kwalifikacje wymagane do jej wykonywania są miernikami wynagrodzenia abstrakcyjnego (uprawnienia płacowego). Ilość i jakość to raczej kryteria obliczania zarobku 120. Według W. Cajsela wynagrodzenie powinno być tak ustalone, aby odpowiadało co najmniej rodzajowi 112 K. Walczak, Zakaz dyskryminacji op. cit., s Sprawa 400/ L. Mitrus, Rozwój prawa wspólnotowego w dziedzinie równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, PiZS 2007, nr 1, s Wyrok SN z r., I PKN 16/01, OSNP 2004, nr 3, poz A. M. Świątkowski, Komentarz op. cit., s Wyrok SN z r., III PK 40/04, dotychczas niepublikowany 118 E. Maniewska, Z orzecznictwa Sądu Najwyższego. Dyskryminacja i równość w ustalaniu wynagrodzenia, PiZS 2005, nr 1, s Według dawnego art. 13 k.p. pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie za pracę odpowiednie do jej rodzaju, ilości i jakości za: B. Wagner, Ekwiwalentność wynagrodzenia op. cit., s B. Wagner, Komentarz do kodeksu pracy, red. L. Florek, Dom Wydawniczy ABC 2005, s. 538
18 wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym od pracownika do jej wykonywania 121. Z kolei różnicy w porównaniu z poprzednią regulacją nie dostrzegają W. Sanetra 122, W. Gujski 123. Inną niż równorzędność poszczególnych kryteriów wynagradzania jest kwestia ich samodzielności. Zagadnienie to dotyczy głównie kwalifikacji zawodowych, które jak podkreśla B. Wagner, nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji płac. Wpływają (powinny lub mogą wpływać) na ustalenie wynagrodzenia tylko poprzez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Kwalifikacje pracownika mają więc dla wyceny jego pracy znaczenie pośrednie poprzez jej rodzaj. Nie można jednak wykluczyć odmiennego uregulowania tej kwestii w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania lub innych aktach płacowych. Istnieją pracodawcy dodatkowo wynagradzający wyższe kwalifikacje pracownika, stwarzając możliwość ich wykorzystania do wykonywania szerszego zakresu prac. Jest to dla pracodawcy użyteczne ze względów organizacyjnych. Opłaca się więc dodatkowo potencjalną niejako ich przydatność 124. Przy czym, zgodnie z wyrokiem SN 125, jeżeli nowo zatrudnieni pracownicy nie mają wyższych kwalifikacji lub doświadczenia na danym stanowisku, nie mogą zarabiać więcej od dotychczas zatrudnionych. Inaczej pracodawca naraża się na wypłatę wyrównania zaniżonej pensji. W takiej sytuacji dodatkowe kursy i szkolenia nowego pracownika, które nie mają związku z wykonywanym przez niego aktualnie zawodem, nie mają znaczenia 126. Na uwagę zasługuje fakt, że według współczesnych ekonomistów bardzo ważnym czynnikiem różnicowania płac są kwalifikacje. Problem ten rozpatrują w kontekście teorii kapitału ludzkiego. Przy ocenie kosztów inwestycji w człowieka, a konkretnie w jego wykształcenie, trzeba brać wartość utraconych zarobków, z czego wynika, że koszt ten powinien się zwrócić po zdobyciu wykształcenia i podjęciu pracy zgodnej z tymi kwalifikacjami. Różnica w zarobkach traktowana jest jako zysk z podjęcia wysiłku wykształcenia. Brak zależności między kwalifikacjami, a zwłaszcza między wykształceniem a płacami, powoduje bardzo poważne konsekwencje społeczne w postaci marnotrawstwa nakładów na kształcenie 127. Przy czym należy zauważyć, że kodeks pracy nie definiuje kwalifikacji wymaganych do wykonywania pracy określonego rodzaju. Decyzję o tym, czy pracownik posiada niezbędne kwalifikacje pozostawia zainteresowanemu pracodawcy. W przypadku większości zawodów i specjalności kwalifikacje niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju określa państwo W. Cajsel, Komentarz do kodeksu pracy, C. H. Beck, Warszawa 2007, s J. Iwulski, W. Santera, Komentarz do kodeksu pracy, Warszawa 2009, s M. T. Romer (red.), W. Gujski, Z. Szczuka, Komentarz do kodeksu pracy, Warszawa 2006, s B. Wagner, Ekwiwalentność wynagrodzenia op. cit., s. 3 4; B. Wagner rozstrzyga wątpliwość, czy przy ustalaniu wynagrodzenia należy uwzględniać rzeczywiste (formalne lub faktyczne) kwalifikacje pracownika, niezależnie od wymaganych do wykonywania pracy określonego rodzaju, czy też tylko te konieczne do zatrudnienia na danym stanowisku. Jeżeli w wymogach kwalifikacyjnych określono jedynie typ wykształcenia, poziom wykształcenia powinien być uwzględniony przy wycenie pracy. Natomiast w przypadku, gdy w wymogach kwalifikacyjnych określono tylko poziom wykształcenia rzeczywiste kwalifikacje pracownika nie powinny mieć znaczenia dla ustalenia wartości jego pracy. 125 Wyrok SN z r., I PK 242/ Kędziora, K. Śmiszek, op. cit., s E. F. Denison obliczył nawet, że 2/5 zróżnicowania płac jest wynikiem różnic w poziomie wykształcenia, za: Z. Czajka, Kształtowanie płac w sferze budżetowej w Polsce, Warszawa 2002, s A. M. Świątkowski, Komentarz op. cit., s. 354
19 Natomiast rodzaj pracy, jako podstawowe kryterium różnicowania wynagrodzeń pracowników, uwzględnia znaczenie wykonywanych czynności, stopień zużycia organizmu pracownika podczas wykonywania tych czynności oraz odpowiedzialność, jaką pracownik może ponosić w razie niewykonania zleconych czynności 129. Najczęściej występującymi w praktyce miernikami ilości pracy są czas pracy, zadania dzienne, tygodniowe lub miesięczne, norma i normatyw. Mierniki jakości pracy są zróżnicowane w zależności od jej rodzaju. Wzorcem jakości w każdym stosunku pracy jest jej wykonywanie zgodnie z treścią zobowiązania i w sposób odpowiadający jego celowi społeczno gospodarczemu oraz ustalonym zwyczajom (art. 354 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), z dołożeniem przez pracownika należytej staranności, staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art k.c. w zw. z art. 300 k.p.) 130. W orzeczeniu wydanym w sprawie Danfoss ETS stwierdził, że jakość pracy jest bez wątpienia neutralnym kryterium różnicowania pracowników. Jedynie w razie stwierdzenia, że konsekwentne stosowanie tego kryterium powoduje zmniejszenie zarobków kobiet, można zastanowić się, czy pracodawca nie popełnia błędu w wyborze kryterium różnicowania zarobków pracowników. W takim wypadku pracodawca jest zobowiązany do zweryfikowania kryterium stosowanego przy różnicowaniu wynagrodzeń pracowników 131. Zgodnie z wyrokiem SN określenie wynagrodzenia w sposób zryczałtowany, a więc bez ustalenia ilościowych i jakościowych wskaźników pracy, nie powoduje nieważności umowy o pracę, ale nie wyłącza możliwości żądania korekty wynagrodzenia rażąco nieadekwatnego do wykonanej pracy 132. Pracodawca ma również możliwość wprowadzenia wynikowej metody wynagradzania, uzależniającej wysokość wynagrodzenia od uzyskanych przez pracownika rezultatów. Metodę tę stosuje się w akordowych, prowizyjnych i premiowych systemach wynagradzania pracowników. W akordowym systemie wynagrodzenie pracownika jest uzależnione od ilości wykonanych produktów w jednostce rozliczeniowej przyjętej przez pracodawcę (godzina, dniówka robocza). Prowizyjna metoda wynagradzania określa wysokość zarobków z efektami działalności całego zakładu lub jego wybranej jednostki organizacyjnej. System oparty na premiowaniu osiągnięć reguluje wypłacanie premii pracownikom po przekroczeniu określonego progu wydajności. Za pomocą premii nagradzana jest również jakość wykonanej pracy oraz oszczędność materiałów używanych do produkcji 133. Przy prezentowaniu dopuszczalnych kryteriów różnicowania wynagrodzeń nasuwa się pytanie o relacje w jakich art. 78 k.p. pozostaje 3 art. 18 3c k.p. Wydaje się że można uznać, iż art. 78 k.p. uzupełnia omówioną wcześniej regulację w takim sensie, iż najpierw ocenić trzeba, przy zastosowaniu wymienionych w art. 18 3c 3 k.p. parametrów, jakie prace są pracami jednakowej wartości, zatem ich wynagradzanie powinno być ustalone w zbliżonej wysokości, a następnie dopiero powinien znaleźć zastosowanie art. 78 k.p., pozwalający zmodyfikować uzgodnioną w opisany sposób wyjściową kwotę dodatkowo ze względu na ilość i jakość wykonanej pracy Ibidem, s B. Wagner, Komentarz do kodeksu pracy, red. L. Florek, Dom Wydawniczy ABC 2005, s A. M. Świątkowski, Europejskie op. cit., t II, s Wyrok SN z r., I PKN 690/00, OSNP 2003, nr 20, poz A. M. Świątkowski, Komentarz op. cit., s M. Nowak, Prawo do godziwego op. cit., s. 244
20 W orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości wypracowano dotychczas szereg kryteriów uzasadnionego różnicowania wynagrodzeń, do których zaliczono nie tylko jakość i ilość świadczonej pracy, ale m. in. również mające obiektywny charakter uzasadnione potrzeby pracodawcy takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, udział w szkoleniach zawodowych, niektóre czynniki rynkowe np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt oraz warunki ekonomiczne zakładu pracy i względy rynkowe. Jak widać, ETS również nie traktuje równego traktowania w sferze wynagrodzeń jako zasady absolutnej. Próbuje ją harmonizować m. in. z niektórymi ważnymi i obiektywnymi czynnikami rynkowymi. Z podobnym podejściem do tego problemu spotykamy się w orzeczeniach Sądu Najwyższego. Przykładem może być wyrok 135, w którym podkreślono, iż kryteriami różnicowania wynagrodzeń radców prawnych mogą być nie tylko okoliczności związane z jakością i ilością świadczonej pracy, ale również czynniki rynkowe, takie jak podaż usług prawniczych na lokalnym rynku pracy Ochrona osób niepełnosprawnych w zakresie dyskryminacji w zatrudnieniu 7.1 Środki indywidualnej ochrony przed dyskryminacją Naruszenie zakazu dyskryminacji postanowieniami przepisów prawa W celu prawidłowego stosowania międzynarodowych i europejskich regulacji antydyskryminacyjnych, nie wystarczyło skonkretyzować polskich przepisów, ale trzeba było również wprowadzić odpowiednie sankcje za ich naruszenie oraz wyeliminować przepisy pozostające z nimi w sprzeczności 137. W literaturze przedmiotu podkreśla się, że generalnie w polskim systemie prawnym brak jest przepisów, które byłyby niezgodne z antydyskryminacyjnymi zasadami 138. Niemniej, w razie stwierdzenia niezgodności przepisów prawnych ze wskazanymi zasadami przewidziane są w krajowym ustawodawstwie odpowiednie procedury eliminowania takich postanowień z obowiązującego porządku prawnego. W tym zakresie należy wskazać na uprawnienia Trybunału Konstytucyjnego, sądu powołanego do kontroli zgodności aktów prawnych niższej rangi z aktami usytuowanymi wyżej w hierarchii źródeł prawa 139. W oparciu o art. 188 Konstytucji RP należy przyjąć, iż w sytuacji, gdy w przepisach zawarte zostanie postanowienie naruszające zasadę równości w zatrudnieniu, Trybunał Konstytucyjny może, w zależności od rangi aktu je zawierającego, orzec o niezgodności normy wykonawczej z ustawą (m. in. art. 18 3c k.p.) lub o niezgodności regulacji ustawowej z art. 33 ust. 2 Konstytucji albo z ratyfikowaną umową międzynarodową 140. Skutki prawne naruszenia nakazu równego traktowania w zatrudnieniu określają też art. 9 4 i art k.p Zgodnie z art. 9 4 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy i 135 Wyrok SN z r., I PK 171/02, OSNP nr 15/2004, poz G. Orłowski, Równość absolutna czy regionalna?, Monitor Prawa Pracy 2005, nr 12, s. 320; A. M. Świątkowski, Europejskie op. cit., t II, s M. Nowak, Prawo do godziwego op. cit., s Por. raport E. Zielińskiej, Polska: Równość szans kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu i ubezpieczeniach społecznych [w:] Program monitoringu akcesji do UE op. cit., s M. Nowak, Prawo do godziwego op. cit., s Tamże, s. 247, oraz J. Skoczyński, Zasada równego traktowania, op. cit., s Przed nowelizacją z 2003 r., analizowane artykuły dotyczyły zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Rozszerzenie regulacji na zasadę równego traktowania w zatrudnieniu stanowiło następstwo