Source: https://www.prawo.pl/kadry/kiedy-mozna-porozumieniem-pogorszyc-warunki-pracy-i-placy,500559.html
Timestamp: 2020-08-08 00:06:18
Legal References Found: art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 231
 art. 15
 art. 42
 art. 15
 art. 15
 art. 42
 art. 231
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 231
 art. 231
 art. 15
 art. 23
 art. 15
 art. 15
 art. 231
 art. 15
 art. 15

Art. 15
 art. 15
 art. 42
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 231

Document Content:
Kiedy można porozumieniem pogorszyć warunki pracy i płacy wynikające z umowy o pracę?
Prawo pracy Koronawirus a prawo Tarcza Antykryzysowa
Kiedy pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy, a kiedy wynagrodzenie – gubią się w tym i pracodawcy, i pracownicy. Jest już kilka przepisów, które umożliwiają pogorszenie warunków pracy i płacy załogi - niestety również prawnicy nie są jednomyślni w kwestii ich stosowania i skutków. To istotne, bo pracownik musi wiedzieć czy jeśli nie zgodzi się na takie zmiany, będzie to równoznaczne z wypowiedzeniem mu umowy o pracę.
Najnowszy rządowy projekt tarczy 4, który w piątek, 22 maja, trafił do Sejmu (druk sejmowy nr 382) przewiduje m.in. możliwość wprowadzenia – ale już bez dofinansowania - przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że – jak mówi projektowany art. 15gb ust. 5 - pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty.
- To jest kolejna zmiana zasad, która w założeniu ma wyjść naprzeciw pracodawcom, którzy odczuwają negatywne skutki COVID-19 – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan.
Czytaj w LEX: Porozumienia kryzysowe w prawie pracy >
Szkopuł w tym, że przepisów, które umożliwiają pogorszenie warunków pracy i płacy pracownikom jest już kilka. W samej tarczy antykryzysowej są dwa: art. 15g i art. 15zf, a będzie jeszcze art. 15gb. Do tego dochodzi jeszcze art. 231a Kodeksu pracy. W efekcie gubią się w nich i pracodawcy, i pracownicy.
Jakie porozumienie i kiedy
- Czy obniżenie wymiaru czasu pracy jest równoważne z obniżeniem wynagrodzenia? Pracodawca zaproponował zmniejszenie wymiaru czasu pracy o 5 proc., natomiast wynagrodzenie będzie odpowiednio obniżone o 20 proc. w stosunku do dotychczasowego – pyta czytelnik serwisu Prawo.pl.
Zgodnie z art. 15g ustawy w sprawie COVID-19, w ramach ochrony miejsc pracy pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, może ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy.
Sprawdź w LEX: W jaki sposób obniżyć całej załodze firmy wynagrodzenie o 10%? >
Pracodawcy, którzy z tego korzystają mogą obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20 proc., nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy (art. 15g ust. 8 specustawy). Krótko mówiąc - wynagrodzenie może być obniżone bardziej, niż wymiar etatu, nie może być jednak niższe niż 2600 zł.
Sprawdź w LEX: Czy pracownik w czasie przestoju może wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy? >
W tym przypadku jednak, przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 par. 1-3 ustawy - Kodeks pracy, czyli przepisów dotyczących wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Tak stanowi art. 15g ust. 15 ustawy w sprawie COVID-19. A to oznacza np., że w razie odmowy przyjęcia przez przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy nie dojdzie do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Dofinansowanie wynagrodzeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) >
Łączenie różnych formy pomocy – zwolnienie ze składek ZUS i pomoc ze środków FP, FGŚP >
Niezależnie od tego, art. 15zf tej ustawy pozwala na zawieranie porozumień w sprawie mniej korzystnych warunków pracy lub płacy. Przepis ten mówi, że u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. dopuszczalne jest m.in. zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu (art. 15zf ust. 1 pkt 3). W tym przepisie nie ma jednak odniesienia do ww. art. 42 K.p. Nie wiadomo więc, jaki skutek dla pracownika będzie miało nieprzyjęcie nowych warunków i czy czasem nie zakończy się rozwiązaniem umowy o pracę.
Sprawdź w LEX: Czy obniżenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia członków zarządu na podstawie tarczy antykryzysowej wymaga podjęcia dodatkowych działań? >
Nie można przy tym zapominać o art. 231a Kodeksu pracy, który z kolei pozwala pracodawcy nieobjętemu układem zbiorowym pracy lub zatrudniającemu mniej niż 20 pracowników, który znalazł się w trudnej sytuacji finansowej, na zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
Czytaj również: Porozumienie tylko na okres dofinansowania?
- W tzw. specustawie covidowej mamy dwa przepisy, a wkrótce będą już trzy, których skutki są podobne – mówi Robert Lisicki. I wskazuje nie tylko na art. 15g i art. 15zf ustawy w sprawie COVID-19, ale także na nowy, dodawany w projekcie tarczy 4.0 art. 15gb specustawy, który zakłada możliwość zastosowania obniżonego wymiaru czasu pracy bez dofinansowania wynagrodzeń w okresie od 6 do 12 miesięcy. A, jak podkreśla Robert Lisicki, niezależnie od tego należy mieć na uwadze art. 231a Kodeksu pracy.
- W przypadku art. 231a k.p. przesłanką zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami jest trudna sytuacja finansowa pracodawcy. W przypadku art. 15zf przesłanką są skutki COVID-19. Pracodawca i przedstawiciele pracowników mają prawo zdecydować co stanowi przesłankę ingerencji w umowne warunki wykonywania pracy – podkreśla Robert Lisicki.
Zobacz procedurę w LEX: Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników – art. 23(1a) k.p. >
Przyznaje, że pytań jest wiele. – Mamy obawy, że projektowany przepis art. 15gb wpłynie na zakres stosowania art. 15zf i być może art. 231a K.p. W naszej ocenie już na podstawie art. 15zf pracodawca w porozumieniu z przedstawicielami pracowników może obniżyć wymiar czasu pracy, o ile nie jest zainteresowany otrzymaniem dofinansowania – mówi Lisicki. I dodaje: - Jaki byłby cel wprowadzania możliwości zawierania porozumień z art. 15zf, gdyby pracodawca i tak miał dokonywać uzgodnień z indywidualnymi pracownikami czy wręczać wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy?
Co do tego zdania są jednak podzielone.
Art. 15zf to furtka do obniżania wynagrodzeń?
- Niestety z brzmienia art. 15zf nie wynika jego relacja do art. 42 Kodeksu pracy, tak jak to zostało rozstrzygnięte w art. 15g ust. 15 specustawy. Nie wiadomo zatem, czy porozumienie zawarte na podstawie art. 15zf specustawy ma moc wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, a co za tym idzie - czy nie przyjęcie nowych warunków będzie równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, ale niestety takiego skutku należy się spodziewać. Ostatecznie będą o tym musiały jednak rozstrzygnąć sądy, podobnie jak i o tym, czy w tym trybie art. 15zf możliwe jest tylko ograniczenie wymiaru czasu pracy, czy także wynagrodzenia. Tu pewności nie ma – mówi adwokat Radosław Płonka z kancelarii Płonka Ozga, ekspert ds. prawa gospodarczego Business Centre Club. I dodaje: - Wydaje mi się, że to nie jest legalne działanie. To jest furtka do obniżenia wynagrodzeń.
Sprawdź w LEX: Czy pomimo zawartego pomiędzy pracodawcą a pracownikami porozumienia dotyczącego obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie tarczy antykryzysowej, możliwe jest wykonywanie przez pracowników nadgodzin? >
Opinii tej nie podziela Waldemar Urbanowicz, adwokat z kancelarii adwokacko-radcowskiej Gujski Zdebiak, według którego przepis art. 15zf to rozszerzenie art. 231a Kodeksu pracy, który uprawnia pracodawcę nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników - do zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Według niego, zarówno jeden, jak i drugi przepis - to tylko kompleksowe uregulowanie porozumienia, które może zostać zawarte ze względu na sytuację finansową pracodawcy.
Sprawdź w LEX: Czy porozumienie zawarte z pracownikami dotyczące obniżonego o 20% wymiaru czasu pracy może być zawarte na okres dłuższy niż 3 miesiące? >
- Gdy dochodzi do sytuacji, że konieczne jest zawarcie takiego porozumienia, istotna staje się odpowiedź na pytanie: czy firma ma przetrwać, czy też pracownicy mają ją "zjeść" – zaznacza mec. Urbanowicz. I dodaje: - Bądźmy racjonalni. Owszem, trzeba monitorować sytuację, aby nie doszło do nadużyć, ale załoga ma możliwość śledzenia, czy nie dochodzi do np. kreatywnej księgowości, a samo porozumienie ma zabezpieczyć interes pracowników.
O to, ile niekorzystnych dla pracowników porozumień podpisano od czasu wybuchu epidemii koronawirusa zapytaliśmy Państwową Inspekcję Pracy. Na odpowiedź - czekamy.
Czytaj również: Porozumienia w sprawie postojowego: sukces czy porażka?
ZUS wypłacił już 1,2 mld zł świadczenia postojowego
Na konta ponad 600 tys. samozatrudnionych i osób pracujących na umowach cywilnoprawnych trafiło już łącznie ok. 1,2 mld zł z tytułu świadczenia postojowego. Świadczenia postojowe są wypłacane od 15 kwietnia. W każdym kolejnym tygodniu pojawia się kilka transz wypłat.