Source: http://www.centrumrekrutacyjne.pl/artykuly/porady-prawne-i-finansowe/-zarabiasz-mniej-niz-koledzy-wystap-o-odszkodowanie/
Timestamp: 2019-07-21 13:30:52
Legal References Found: art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 6
 art. 300
 Art. 18
 art. 52

Document Content:
Zarabiasz mniej niż koledzy? Wystąp o odszkodowanie! : CentrumRekrutacyjne.pl
Data: 2013-07-02 00:00:00
Za podobną pracę i staż w zawodzie powinny być wypłacane identyczne wynagrodzenia – tyle stanowi prawo. Praktyka jest jednak taka, że pracodawcy różnicują często wynagrodzenia pracowników, ignorując literę prawa i jawnie ich dyskryminując. Co w takiej sytuacji można zrobić? Zwrócić się do sądu o odszkodowanie. Ale to nie jest takie proste. Trzeba udowodnić, że zarabia się niesprawiedliwie mniej niż koledzy. Skąd wziąć na to dowody?
Obecnie, z uwagi na spadające dochody firm, przedsiębiorcy poszukują możliwości tzw. cięcia kosztów. Zjawisko to jest również zauważalne w zakresie wynagrodzeń pracowników. Pracodawcy poszukują na rynku pracy pracowników, którzy będą w stanie świadczyć pracę za niższą pensję, co niejednokrotnie powoduje różnice w wysokościach wynagrodzeń tych już zatrudnionych i tych, którzy zostali dopiero przyjęci do firmy. W jakiej sytuacji można mówić o dyskryminacji płacowej pomiędzy zatrudnionymi?
Potocznie za dyskryminację płacową uważa się różnicowanie wysokości wynagrodzenia dla pracowników, którzy wykonują tę samą pracę. Pod pojęciem tym, będzie się zatem kryło różne wynagradzanie tej samej pracy, świadczonej przez określoną grupę pracowników, jak i odmienne traktowanie w zakresie wynagradzania zatrudnionych na takim samym stanowisku – kobiet i mężczyzn.
Regulacja w zakresie zakazu dyskryminacji zwarta jest w przepisach rozdziału IIa Działu pierwszego Kodeksu pracy [(art. 18 (3a) – 18 (3e)]. Pracodawca, co do zasady jest obowiązany przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b kp).
Zgodnie z art. 18 (3a) par. 1 kp, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W wyroku z 2 października 2012 r.( sygn. akt II PK 82/12, niepubl.) Sąd Najwyższy stwierdził, że dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie z jakiejkolwiek przyczyny, ale zróżnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odrębności wynikające z ich cech osobistych niezwiązanych z wykonywaną pracą, mających społecznie doniosłe znaczenie (art. 18 (3a) par. 1 i 2).
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych powyżej. Dyskryminowanie bezpośrednie ma miejsce wtedy, gdy pracownik jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji, mniej korzystnie niż inni pracownicy. Przykładowo - niższe opłacanie kobiet w porównaniu z pracownikami-mężczyznami, za pracę tego samego rodzaju.
Z dyskryminowaniem pośrednim mamy do czynienia natomiast wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje, albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia (w tym wysokości wynagrodzenia), awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników, należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka ww. przyczyn.
Przykładem takiej praktyki może być przyznawanie premii wyłącznie osobom zatrudnionym 40 godzin tygodniowo, gdy pracownik będący osobą niepełnosprawną, zgodnie z zaleceniami lekarza, pracuje 35 godzin.
Z dyskryminacją nie będziemy mieli do czynienia, w przypadku, gdy działanie pracodawcy jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Zatem pracodawca będzie miał możliwość uwolnienia się od zarzutu dyskryminacji, jeżeli wykaże, że jej skutki zostały wywołane obiektywnymi powodami. Obiektywnymi powodami są, np. rodzaj pracy, ciągłość zatrudnienia u danego pracodawcy, dyspozycyjność.
Płaca płacy nie równa
Z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu ściśle koresponduje zasada równego wynagradzania pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości - art. 18 (3c) par. 1 kp. W wyroku z 23 maja 2012 r. (sygn. akt I PK 206/11) Sąd Najwyższy przyjął, że drobne różnice w wynagrodzeniu, co do zasady nie stanowią zróżnicowania dyskryminacyjnego.
Warto zwrócić uwagę, iż pojęcie wynagrodzenia użyte w przepisie zakazującym dyskryminacji w zakresie wynagradzania, jest szersze niż w innych przepisach prawa pracy. Wynagrodzenie to obejmuje:
* wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter (zarówno te objęte umową o pracę, jak i regulaminem pracy czy wynagradzania); jak również
* inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (chodzi o dodatki do płacy, tj. możliwość korzystania z samochodu służbowego, telefonu czy laptopa, świadczenia materialne czy nawet dofinansowanie wypoczynku pracownika).
Kwestia równości wynagrodzeń pracowniczych była również przedmiotem orzekania przez Trybunał Sprawiedliwości UE. W wyroku z 17 maja 1990 r. (sprawa C 262/88) Trybunał wskazał, że równość wynagrodzeń musi być zapewniona już na poziomie każdego z ich elementów, a nie dotyczyć jedynie łącznej jego wysokości. Do oceny, czy dochodzi do dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia nie będzie brana pod uwagę globalna kwota zarobków pracownika, ale raczej poszczególne składniki, bowiem niewykluczone, że pracodawca będzie wypłacał pensję podstawową w zbliżonej wysokości wszystkim pracownikom, podczas gdy premię będzie wypłacał wyłącznie niektórym zatrudnionym.
Co to znaczy: taka sama praca?
Równość wynagrodzenia obowiązuje wyłącznie w zakresie jednakowej pracy. Zgodnie z art. 18 (3c) par. 3 kp, pracami o jednakowej wartości są natomiast prace, których wykonywanie wymaga od pracowników:
* porównywalnych kwalifikacji zawodowych (niekoniecznie identycznych), potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także
* porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
W orzeczeniu z 18 września 2008 r. (sygn. akt II PK 27/08), zawarte w art. 18 (3c) par. 1 kp pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości, mają różne znaczenia. W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania - za pomocą kryteriów określonych w art. 18 (3c) par. 3 - prac różniących się rodzajowo.
W wyroku z 12 stycznia 2010 r. (sygn. akt I PK 138/09, niepubl.), „jednakowa praca" w rozumieniu art. 18 (3c) kp, odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków. To właśnie zakres obowiązków powinien być w takich sytuacjach brany pod uwagę.
Co dyskryminacją nie jest
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej stoi na stanowisku, że różnicowanie wynagrodzeń pracowników ze względu na posiadany staż pracy jest dopuszczalne. Jest to bowiem kryterium obiektywne i bezpośrednio związane z doświadczeniem zawodowym danej osoby, niezbędnym do wykonywania pracy określonego rodzaju [ETS w wyroku z 17.10.1989 r., Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund I Danmark przeciwko Dansk Ar-bejdsgiverforening („Danfoss”), sprawa C-109/88]. Pracodawca będzie zatem mógł się bronić przed zarzutem dyskryminacji, powołując się na różne kwalifikacje i różne staże pracowników. Jak wynika z ugruntowanej linii orzeczniczej, argumenty te mogą być skuteczne, o ile jednak kryteria przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikowi miały znaczenie (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2007 r. (sygn. akt I PK 242/06).
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów [art. 18 (3d) par. 1 kp]. Nie istnieje natomiast przepis, który określałby górną granicę odszkodowania.
Pracownik, który będzie uważał, że jest przez pracodawcę nierówno traktowany będzie mógł wnieść powództwo do sądu pracy. Przepis art. 18 (3b) par. 1 Kodeksu pracy, zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 Kodeksu cywilnego (w zw. z art. 300 kp), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Art. 18 (3b) par. 1 kp zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Jest on więc obowiązany wykazać, że np. nie wypłaca mu premii z innych przyczyn niż dyskryminujące pracownika.
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (postanowienie z 24 maja 2005 r.; sygn. akt II PK 33/05) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.
Pracownik dochodzący odszkodowania powinien zatem wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej [art. 18 (3c) par. 1], tj. powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami.
Pracownik zawsze będzie miał zatem problem, z wykazaniem różnicy pomiędzy swoim wynagrodzeniem a innych zatrudnionych, bowiem nie dysponuje dokumentami księgowo-kadrowymi, jak np. listą płac.
W sądzie na tę okoliczność mógłby np. powołać również świadków, pracowników tego zakładu pracy. W praktyce nie ma jednak wielu chętnych do składania zeznań obciążających aktualnego pracodawcę. Trudności przysparzają ustanowione w danym zakładzie pracy klauzule poufności, obowiązujące pracowników w zakresie otrzymywanego wynagrodzenia. Pracodawcy, zastrzegając tajność pensji, powołują się na ochronę tajemnicy przedsiębiorstwa, grożąc niejednokrotnie zatrudnionym, iż za złamanie tego postanowienia, może spotkać ich zwolnienie w trybie dyscyplinarnym, na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kp.
Nietykalność za zeznania
Zgodnie z obowiązującym orzecznictwem, pracownicy którzy będą chcieli pomóc koledze z pracy, zeznając na jego korzyść w sądzie, nie będą musieli obawiać się jednak utraty posady. W tej kwestii wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 26 maja 2011 r. (sygn. akt II PK 304/10). Zgodnie z wyrażonym stanowiskiem, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ponadto, Sąd Najwyższy w wyroku z 15 lipca 2011 r. (sygn. akt I PK 12/11) stanął na stanowisku, że „ciężkość” naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 kp) nie może pozostawać w sprzeczności z możliwością ujawnienia wysokości wynagrodzenia innych pracowników, w celu dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania.
W uzasadnieniu Sąd podniósł, że pracodawcy nie mogą nadużywać zasady ochrony tajności wynagrodzeń pracowniczych, a nie jest możliwe uprawdopodobnienie przez pracownika faktu nierównego traktowania - bez odwołania się do wysokości wynagrodzeń innych pracowników.
Data: 2014-03-25 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe
Pracodawcy nie mogą już manipulować czasem pracy. Bez względu na to, który dzień tygodnia wyznaczą jako wolny od pracy – i tak
Data: 2012-10-30 00:00:00, Kategoria:Porady prawne i finansowe