Source: https://doradcawpomocyspolecznej.pl/artykul/rozwiazanie-umowy-o-prace-z-przyczyn-niedotyczacych-pracownikow
Timestamp: 2020-04-06 21:40:56
Legal References Found: art. 52
 art. 53
 art. 5
 art. 8
 art. 10
 art. 38
 art. 38

Document Content:
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników - Czasopismo "Doradca w Pomocy Społecznej" - doradcawpomocyspolecznej.pl
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników
Jak w praktyce przebiega procedura zwolnień indywidualnych, dokonywanych w oparciu o przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 r. (dalej zwaną: ustawą) stosujemy, gdy:
Zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników (bez względu na to, czy są to umowy o pracę na czas nieokreślony, czy umowy terminowe;na pełny, czy niepełny etat).
Rozwiązanie stosunków pracy dokonuje się w drodze wypowiedzenia z inicjatywy pracodawcy bądź na mocy porozumienia stron.
Jeżeli chodzi o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, ustawa stawia dodatkowy warunek, tzn. pracodawca powinien zainicjować zwolnienie w drodze porozumienia co najmniej pięciu pracowników.
Ustawa znajdzie zastosowanie, gdy wszystkie powyższe warunki są spełnione łącznie. Zwolnienia w oparciu o wyżej wskazane regulacje nazywane są zwolnieniami grupowymi.
Kiedy stosować przepisy ustawy
W konsekwencji należy uznać, że gdy pracodawca zatrudnia 19 bądź mniejszą liczbę pracowników, ustawa nie znajdzie zastosowania. Ustawa nie znajdzie zastosowania również wówczas, gdy to pracownicy składają wypowiedzenia bądź gdy przyczyną otrzymywanych przez pracowników wypowiedzeń są przyczyny leżące wyłącznie po stronie pracowników. Jeżeli jednak przyczyny wypowiedzenia istnieją zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy, wówczas ustawę stosujemy. W tym względzie wyjątkiem będą omawiane dalej zwolnienia indywidualne. Ponadto, ustawy nie stosujemy, jeżeli zwalniamy pracownika dyscyplinarnie, tzn. bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (w oparciu o art. 52 Kodeksu pracy) czy też bez jego winy (w oparciu o art. 53 Kodeksu pracy).
Przepisów ustawy nie stosujemy do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania bądź do osób, które wykonują czynności w oparciu o umowy cywilnoprawne (np. umowa-zlecenie, umowa o dzieło). Ci pracownicy nie są więc wliczani przy ustalaniu stanu zatrudnienia pracowników objętych zwolnieniami grupowymi.
Może zdarzyć się również i tak, że stosunek pracy rozwiąże się wskutek nieprzyjęcia przez pracownika zmienionych warunków pracy lub płacy, które pracodawca zaproponował w wypowiedzeniu zmieniającym. Takie przypadki są zrównane z wypowiedzeniem definitywnym i powinny być brane pod uwagę na tle ustawy, a w konsekwencji takiemu pracownikowi będzie przysługiwała odprawa.
Jeżeli więc zajdą powyższe warunki, ustawa będzie obowiązywać i nie można porozumieniem pomiędzy pracodawcą a pracownikiem wyłączyć jej zastosowania.
W przypadku zwolnień grupowych ustawa nakłada na pracodawcę specjalny tryb ich przeprowadzania.
Oprócz zwolnień grupowych ustawa reguluje również zwolnienia indywidualne. Zwolnienia indywidualne w rozumieniu ustawy to zwolnienia, które odbywają się w następujących warunkach:
zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników (bez względu na to, czy są to umowy o pracę na czas nieokreślony, czy umowy terminowe; na pełny, czy niepełny etat),
rozwiązanie stosunków pracy dokonuje się w drodze wypowiedzenia z inicjatywy pracodawcy bądź na mocy porozumienia stron,
przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron,
zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż przy zwolnieniach grupowych.
W konsekwencji ustawa może znaleźć zastosowanie także wtedy, kiedy pracodawca zwalnia tylko jednego pracownika. Na początku jednak należy zadać sobie pytanie, czy zatrudniamy 20 osób, czy mniej, ponieważ również w przypadku zwolnień indywidualnych Ustawy nie stosujemy, gdy pracodawca zatrudnia ogółem mniej niż 20 pracowników. Przy obliczaniu liczby zatrudnionych należy wziąć pod uwagę również tych pracowników, którym wypowiedziano umowy, a okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął oraz tych, którym wypowiedziano warunki pracy lub płacy. Uwzględniamy również pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich, urlopach bezpłatnych, macierzyńskich, wychowawczych, zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego (młodocianych).
Do zwolnień indywidualnych stosujemy niektóre tylko przepisy ustawy, a mianowicie art. 5 ust. 3–6, art. 8 oraz art. 10.
W przypadku zwolnienia indywidualnego, warunkiem koniecznym jest to, aby przyczyna zwolnienia niedotycząca pracownika stanowiła wyłączny powód tego zwolnienia. Jeżeli więc pracownik zostaje zwolniony zarówno z przyczyn jego dotyczących (np. niewłaściwe wykonywanie obowiązków), jak i z przyczyn jego niedotyczących (np. likwidacja stanowiska pracy), wówczas ustawa nie znajdzie zastosowania, a pracownikowi nie trzeba będzie wypłacać odprawy. Przyczyny zwolnienia mogą być więc mieszane i w takiej sytuacji odprawa nie przysługuje.
Przyczyny zwolnień niedotyczące pracowników to np.:
przyczyny organizacyjne, produkcyjne bądź technologiczne,
likwidacja stanowiska pracy (jedna z częstszych przyczyn).
Oczywiście wskazana przyczyna zwolnienia musi być przyczyną prawdziwą, rzeczywistą oraz trwałą. Nie można zlikwidować stanowiska pracy i zatrudnić w to miejsce nowego pracownika, dla pozoru zmieniając tylko nazwę stanowiska. Zwalniając pracownika zatrudnionego w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony w trybie ustawy należy pamiętać o art. 38 Kodeksu pracy i konieczności zawiadomienia na piśmie o zamiarze wypowiedzenia reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
Ustawa umożliwia zwolnienia pracowników, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy w ramach grupowego zwolnienia pod warunkiem, że zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Pracodawca w stosunku do tych pracowników szczególnie chronionych może również wypowiedzieć im warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn uzasadniających zwolnienia indywidualne, nie jest możliwe dalsze ich zatrudnienie na dotychczasowych stanowiskach pracy – w takiej sytuacji zachodzi konieczność konsultacji zamiaru pracodawcy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (stosuje się art. 38 Kodeksu pracy). Jeżeli wskutek wypowiedzenia waru...
Podróże służbowe pracowników ośrodka pomocy społecznej
Zwolnienie z winy pracownika - możliwe przypadki w praktyce...