Source: https://doradcawpomocyspolecznej.pl/artykul/procedury-antymobbingowe-w-osrodkach-pomocy-spolecznej
Timestamp: 2020-07-07 19:48:16
Legal References Found: art. 94
 art. 444
 art. 300
 art. 943
 art. 943
 art. 55
 art. 943

Document Content:
Procedury antymobbingowe w ośrodkach pomocy społecznej - Czasopismo "Doradca w Pomocy Społecznej" - doradcawpomocyspolecznej.pl
NR 52 (Marzec 2018)
Procedury antymobbingowe w ośrodkach pomocy społecznej
Kodeks pracy w art. 94³ nakłada na każdego pracodawcę, bez wyjątku, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jest to bardzo lakoniczny przepis, pozostawiający zupełną swobodę w jego stosowaniu. W związku z brakiem ustawowych wytycznych dotyczących sposobów zapobiegania mobbingowi, opracowanie, a następnie wdrożenie polityki antymobbingowej nie jest prostym zadaniem.
Co oznacza termin „mobbing”? Według definicji Kodeksu pracy mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Z kolei Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje mobbing jako obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników. Obejmuje ono sprzysięganie się lub mobbing przeciwko wybranemu pracownikowi, który staje się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing charakteryzuje się stałymi, negatywnymi uwagami lub krytyką, społecznym izolowaniem danej osoby, plotkowaniem lub rozprzestrzenianiem fałszywych informacji.
Brak któregokolwiek z wymienionych w ramce elementów powoduje, że pracownik nie może domagać się roszczeń na podstawie przepisów prawa pracy.
Warto zwrócić uwagę, że w ustawie nie został określony minimalny okres nękania lub zastraszania pracownika. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania również ma charakter indywidualny, dokonuje ją zatem sąd pracy dopiero na podstawie konkretnego przypadku.
Przesłanki, które muszą być spełnione, aby można mówić o mobbingu.
Występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu.
Oddziaływania polegają na nękaniu lub zastraszaniu.
Działania są systematyczne i długotrwałe.
Celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu.
Efektem prowadzonych działań jest wystąpienie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, a także poczucie poniżenia czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.
Rodzaje mobbingu
Ze względu na relacje osób biorących udział w tym zjawisku w literaturze wyróżnia się trzy rodzaje mobbingu:
mobbing pionowy – przełożony jest prześladowcą, a podwładny ofiarą (kierownik→pracownik),
mobbing poziomy – mobberem jest grupa lub jej przedstawiciel, a ofiarą jest osoba należąca lub zależna od tej grupy (kierownik→kierownik, pracownik→pracownik),
mobbing pochyły – przełożony jest osobą prześladowaną przez podwładnego (pracownik→kierownik).
Przykładowe działania i zachowania mobbingowe
Różne mogą być działania i taktyki stosowania terroru psychicznego wobec pracownika, np.:
upokarzanie go przed pozostałą załogą poprzez:
obraźliwe gesty,
zniesławienie,
publiczne krytykowanie wyglądu,
nieuzasadnioną krytykę,
nieodpowiednie żarty;
zastraszanie poprzez:
stosowanie przemocy fizycznej,
roźby czy pogróżki, np. nękanie telefoniczne, SMS-ami, e-mailami, listami,
zastraszanie zwolnieniem z pracy,
przymusowe zostawanie po godzinach pracy,
zakaz robienia przerw;
pomniejszanie jego kompetencji;
izolację, np. poprzez przesadzanie go na miejsce z dala od współpracowników;
poniżanie poprzez plotkowanie czy systematyczne krytykowanie życia zawodowego i wykonywanej pracy;
utrudnianie wykonywania pracy, np. poprzez blokowanie dostępu do informacji służbowych, niezbędnych do realizacji zadań.
Efektem procesu nękania pracownika są psychosomatyczne i społeczne urazy występujące u ofiary mobbingu, które np. wywołują lęk związany z utratą pracy oraz wpływają na pogorszenie atmosfery i wydajności pracy w danym ośrodku.
Odpowiedzialność kierownika
Zgodnie z obowiązującymi przepisami, jeżeli:
u pracownika wystąpi rozstrój zdrowia lub
ofiara mobbingu rozwiąże stosunek pracy
– wówczas pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność w tym zakresie. W obu wymienionych sytuacjach skuteczne dochodzenie roszczeń przez pracownika możliwe jest tak naprawdę tylko na drodze sądowej. To na poszkodowanym ciąży zatem obowiązek dowiedzenia zaistnienia mobbingu, musi więc przytoczyć fakty potwierdzające zarzuty stosowania wobec niego tego typu działań, np. przedłożyć dokumenty, korespondencję, nagrania rozmów lub powołać świadków – współpracowników, którzy potwierdzą te oskarżenia.
Roszczenia pracownika
Pracownik, który doznał rozstroju zdrowia w wyniku mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Należy podkreślić, że pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za szkody majątkowe, które pracownik poniósł wskutek rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem (np. kosztów opieki medycznej). Odszkodowania za te szkody, z wyjątkiem sytuacji rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu, można dochodzić przed sądem pracy na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, tj. art. 444 k.c. oraz art. 300 k.p.
W przypadku rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu mobbingu pokrzywdzony może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie. Ponadto, zgodnie z art. 943 § 5 k.p., oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić w formie pisemnej z podaniem wyraźnej przyczyny mobbingu, uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy.
W przypadku rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu mobbingu pokrzywdzony może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie. Ponadto, zgodnie z art. 943 § 5 k.p., oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić w formie pisemnej z podaniem wyraźnej przyczyny mobbingu, uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Warto przy tym zaznaczyć, że nie ma znaczenia rodzaj umowy – uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu może mieć zastosowanie zarówno do umów zawartych na czas nieokreślony, jak i stosunków terminowych.
Jeżeli pracownik w wyniku doznawanego mobbingu zdecyduje się na rozwiązanie stosunku pracy, może to uczynić nawet bez wypowiedzenia z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, tj. na podstawie art. 55 § 11 k.p. W takim przypadku poszkodowanemu pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, ale również odszkodowanie uzupełniające na podstawie art. 943 k.p.
Przepisy Kodeksu pracy pozostawiają pracodawcom pełną swobodę w doborze środków przeciwdziałających mobbingowi. W praktyce kierownicy ośrodków pomocy społecznej najczęściej decydują się na wprowadzenie tzw. polityk czy procedur antymobbingowych umożliwiających pracownikom złożenie oficjalnej skargi inicjującej wewnątrzzakładowe postępowanie wyjaśniające. Wdrożenie takiej polityki nie zawsze gwarantuje pracodawcy uwolnienie się od odpowiedzialności za brak przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.
Przyjęte zasady muszą być bowiem potencjalnie skuteczne. W związku z brakiem ustawowych wytycznych dotyczących sposobów zapobiegania mobbingowi, opracowanie, a następnie wdrożenie polityki nie jest prostym zadaniem. Z drugiej strony, jej wprowadzenie wydaje się działaniem koniecznym do zabezpieczenia majątkowych i niemajątkowych interesów pracodawcy, które mogą zostać zagrożone w przypadku postępowań w tym zakresie przed sądem pracy.
Wprowadzenie procedur można rozpocząć od regulaminu pracy, będącego podstawowym narzędziem pracodawcy, w którym nie tylko zakazane będzie stosowanie mobbingu, ale również precyzyjnie zostanie określone, jakie działania w środowisku pracy są zabronione i będą karane. Dla przykładu, do rozdziału o karach porządkowych można wprowadzić przepisy, że zachowania mobbingowe będą odpowiednio karane. Z uwagi na to, że regulamin pracy jest podstawowym aktem wewnątrzzakładowym i jego znajomość jest powszechna wśród pracowników, wprowadzenie postanowień przeciwdziałania mobbingowi będzie zatem bardzo wskazane.
„WPA”
Wewnętrzna polityka antymobbingowa, potocznie określana jako „WPA”, jest praktyką stosowaną dość powszechnie i opiera się zasadniczo na dwóch podstawowych filarach: procedurze skargowej i działaniach prewencyjnych.
WPA jest więc odrębną regulacją wewnętrzną i może przybrać postać regulaminu, np. wprowadzonego zarządzeniem kierownika OPS. Powinna być rozpowszechniona i stosowana wobec wszystkich (bez wyjątku) zatrudnionych w danym ośrodku. Ważną jej cechą powinna być jej powszechność. Dla wzmocnienia formalnego oddziaływania tego dokumentu każdy pracownik powinien zostać zaznajomiony z jego treścią, czego potwierdzeniem mogłoby być podpisanie stosownego oświadczenia, przechowywanego w aktach osobowych danego pracownika.
Dokument w postaci polityki antymobbingowej może zawierać w swojej treści różne elementy, np.:
definicje przepisów odnoszących się do zjawiska mobbingu,
cel wprowadzenia WPA,
określenie nakazów i zakazów dla pracowników mających na celu zapobieżenie tworzeniu się patologicznych zjawisk w środowisku pracy,
procedury przepływu informacji i komunikacji w strukturze, a także działania szkoleniowe i informacyjne w tym zakresie,
sposób działania w sytuacji zgłoszenia przez pracowników wystąpienia mobbingu. Takie procedury mają na celu wczesną diagnozę i przede wszystkim szybką interwencję w przypadku wystąpienia tego typu negatywnych zjawisk.
Procedura skargowa
Każdy pracownik, który uważa, że stał się ofiarą mobbingu, powinien mieć możliwość złożenia stosownej skargi. Niektóre jednostki stosują tzw. anonimową zieloną skrzynkę lub ankiety, które pozwalają na swobodne wypowiedzenie się pracowników. Dobrą okazją do zbadania sytuacji panującej w ośrodku może być rozmowa przeprowadzona z pracownikiem podczas okresowej oceny pracy. Koniecznym jest wprowadzenie mechanizmu złożenia skargi przez pracownika według zdefiniowanego modelu, tj. sposobu i formy np. pisemnej. Jeśli już wpłynie taki sygnał-zgłoszenie od pracownika – kierownik OPS powinien niezwłocznie podjąć wszystkie niezbędne kroki, np. powołać niezależną komisję antymobbingową. Jednocześnie należy pamiętać o tym, że przełożony jest zobowiązany do zachowania anonimowości pracownika przed mobberem.
Pracownik złożył skargę do kierownika na działania bezpośredniego przełożonego, który jego zdaniem przez dłuższy czas wystawia mu niesprawiedliwe opinie o sposobie wykonywania przez niego powierzonych zadań, chcąc zmusić go do odejścia z jednostki. Pracownik nie potrafił jednak określić, dlaczego uważa opinie swojego przełożonego za nieusprawiedliwione i nieuzasadnione. W tym przypadku skarga pracownika została złożona niezgodnie z założeniami WPA. Pracownik nie udowodnił bowiem, że działania jego zwierzchnika są nieuzasadnione i mają na celu jedynie wymuszenie na nim złożenie wniosku o rozwiązanie stosunku pracy.
Przykładowa Komisja antymobbingowa może składać się z przedstawiciela pracowników lub nawet niezależnej osoby wyznaczonej przez pokrzywdzonego pracownika, a dodatkowo również przedstawiciela pracodawcy. Wszystkie z nich powinny być godne zaufania, cechować się uczciwością i znać dok...
Specjalista prawa pracy.
Ocena pracownicza w ośrodkach pomocy społecznej
Podwyższanie kwalifikacji pracowników OPS a obowiązki pracodawcy...