Source: https://sip.lex.pl/komentarze-i-publikacje/monografie/obowiazki-informacyjne-pracodawcy-wobec-pracownika-w-umownym-369275585
Timestamp: 2020-08-15 14:13:19
Legal References Found: art. 29
 art. 291
 art. 94
 art. 29
 art. 1043
 art. 3

Document Content:
Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec...
Maniewska Eliza, Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracownika w umownym stosunku pracy
Autor monografii: Maniewska Eliza
Dostęp do informacji stanowi podstawową potrzebę człowieka, bo jest immanentnym warunkiem poznania. Informacja od zawsze pozwalała człowiekowi żyć i przetrwać, więc zdobywanie jej, gromadzenie i utrwalanie, przetwarzanie i przekazywanie ma podstawowe znaczenie egzystencjalne .
Wraz z rozwojem cywilizacyjnym przyrodzona człowiekowi potrzeba informacji zrodziła konieczność uregulowania prawa do jej pozyskiwania i przekazywania. Jego szczególny rozwój w sensie instytucjonalnym przypada jednak na czasy współczesne. Najwięcej uwagi poświęca się dostępowi do informacji publicznej. Prawo do niej jest jednym z podstawowych praw człowieka i obywatela, ma ono silnie zakorzenienie w uregulowaniach konstytucyjnych , w końcu zaś jest mu w szczegółach poświęcona ustawa o dostępie do informacji publicznej . Wzrostowi znaczenia prawa do informacji w sferze publicznej towarzyszy jednak rosnące zainteresowanie tym zagadnieniem także w sferze prywatnoprawnej. Znaczącej roli informacji upatruje się w stosunkach umownych z udziałem konsumentów . Refleksja nad prawem do informacji pojawia się również w odniesieniu do stosunków pracy. Wielu, tak kompleksowych, jak i bardziej szczegółowych opracowań, doczekało się zbiorowe prawo pracowników do informacji. Uchwalenie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji spowodowało lawinowy wzrost zainteresowania piśmiennictwa tym fragmentem prawa. W odniesieniu do indywidualnego prawa pracowników do informacji jest ono jednak niezwykle skąpe. Jak dotąd w tym zakresie kompleksowe opracowanie powstało jedynie w odniesieniu do informacji, które mogą być pozyskiwane od pracownika przez pracodawcę . Brakowało natomiast całościowej refleksji nad relacją odwrotną – obowiązkami informacyjnymi pracodawcy wobec indywidualnego pracownika. Stąd wybór tematu pracy.
Dotychczasowe nieliczne opracowania dotyczące obowiązków informacyjnych pracodawcy wobec pracownika zbiegły się z nowelizacją kodeksu pracy dostosowującą unormowania krajowe do przepisów obowiązujących w Unii Europejskiej . Wynikiem tego dostosowania są w szczególności regulacje odnoszące się do prawa do informacji zawarte w art. 29 § 3–33, art. 291, 941 oraz 942 k.p. Owe wzmianki w literaturze na interesujący nas temat zostały zatem zainspirowane nie tyle regulacjami wewnętrznymi prawa do informacji w stosunkach pracy, które – co warte podkreślenia – są obecne w prawie polskim od dziesięcioleci, ale prawodawstwem unijnym. Jest to zrozumiałe, gdyż po pierwsze – prawo unijne stało się prawem obowiązującym w Polsce, po drugie – krajowy ustawodawca od dawna nie ingerował w sferę relacji informacyjnych pomiędzy pracodawcą i indywidualnym pracownikiem, po trzecie wreszcie – należy odnotować, że najwięcej obowiązków informacyjnych pracodawcy wobec pracownika ustawodawca polski włączył do regulacji krajowych właśnie w wyniku dostosowywania naszego prawa do prawodawstwa unijnego, w szczególności dyrektyw 89/391/EWG, 91/533/EWG, 94/33/WE, 2000/43/WE, 2000/78/WE, 2001/23/WE oraz 2006/54/WE . Podkreślenia jednak wymaga, że uprawnienia informacyjne pracownika w prawie polskim mają dużo szerszy zasięg niż ten, który wynika z prawodawstwa ponadnarodowego, i długą tradycję. W pierwszym rzędzie należy wskazać, że trudno w ogóle wyobrazić sobie prawo pracy bez powinności informowania pracownika przez pracodawcę o jego obowiązkach. Prawo pracownika do informacji nie obejmuje bowiem jedynie jego prawa do wiadomości o uprawnieniach, ale także – a może przede wszystkim – o jego pracowniczych powinnościach. Równie istotne są wiadomości o zasadach i przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy. Nader często umyka to w refleksji nad prawem do informacji w indywidualnym prawie pracy. Nadto, co warte uwypuklenia, odpowiednie regulacje dotyczące uprawnień informacyjnych pracownika znajdujemy już w prawie międzywojennym, które w tym zakresie w niezmienionym kształcie obowiązywało aż do wejścia w życia kodeksu pracy. Identyczną rolę jak obecne przepisy zawarte w art. 94 pkt 1, art. 29 § 3–33 oraz art. 1043 § 2 k.p. odgrywały w odniesieniu do robotników regulacje odnoszące się do tzw. książeczek obrachunkowych (art. 26 i 34 rozporządzenia Prezydenta RP o umowie pracy robotników ).
Książeczki te zawierały dane dotyczące warunków umowy o pracę, wyciąg z przepisów prawnych określających prawa i obowiązki stron oraz z regulaminu pracy, względnie obwieszczenia o organizacji pracy. Nadto były do nich wpisywane dokonywane każdorazowo wypłaty wynagrodzenia ze wskazaniem poszczególnych potrąceń oraz z wymienieniem ilości wymierzonych robotnikowi kar pieniężnych i powodów ich wymierzania, a także zasady obliczenia wysokości wynagrodzenia. Pracownicy umysłowi również byli obligatoryjnie zaznajamiani tak z regulaminem pracy, jak i z przepisami prawnymi dotyczącymi stosunku pracy (art. 48–49 rozporządzenia Prezydenta RP o umowie o pracę pracowników umysłowych ). W tym kontekście jeszcze raz należy przypomnieć, iż choć prawo pracownika do informacji jest szczególnie rozbudowane w prawie unijnym, co przełożyło się na wprowadzenie odpowiednich regulacji do prawa polskiego, to uprawnienia informacyjne pracownika w znacznym zakresie bynajmniej nie stanowią nowości, które zawdzięczamy prawodawcy unijnemu. Są one bowiem obecne w krajowym dorobku prawnym od dawien dawna, tyle że nie poświęcało się im jak dotąd większej uwagi.
Głównym zadaniem pracy była całościowa analiza ogółu niezmiernie zróżnicowanych uprawnień informacyjnych pracownika. Pierwszoplanowym celem pracy stało się zatem ukazanie kompleksowego systemu prawa pracownika do informacji, któremu w samym kodeksie pracy poświęconych jest kilkadziesiąt artykułów. Chodziło o skonstruowanie aparatu pojęciowego służącego do opisu tego systemu oraz wydobycie ogólniejszych prawidłowości, którymi się on rządzi. To drugie zadanie zostało osiągnięte głównie dzięki rozbudowanym zabiegom klasyfikacyjnym. Wiele miejsca poświęcono także aksjologicznemu uzasadnieniu prawa pracownika do informacji od pracodawcy. Realizacja tego wiodącego celu pracy jest jednak ostatecznie podporządkowana najogólniejszej tezie postawionej w rozprawie – tezie o obowiązywaniu zasady prawa pracownika do informacji.
Celem pracy nie jest więc tylko opis i koncentracja na poszczególnych obowiązkach informacyjnych pracodawcy wobec pracownika, ale analiza systemowa tego zagadnienia. Ponieważ ogólne prawidłowości dotyczące uprawnień informacyjnych pracownika można wywieść na podstawie analizy samych przepisów kodeksu pracy, który – co już zaznaczono – prawu pracownika do informacji poświęca aż kilkadziesiąt artykułów, nie zostały poddane analizie pozakodeksowe unormowania szczególne obowiązujące w tym zakresie, jak np. regulacje uprawnień informacyjnych pracownika w ustawie o pracownikach tymczasowych czy w ustawie o czasie pracy kierowców . Z tego też względu praca ograniczona została do pracowniczego prawa do informacji jedynie w umownym stosunku pracy, pozostawiając poza nawiasem inne stosunki pracownicze, co nie oznacza jednak, że jej wyniki nie będą mogły mieć zastosowania także do nich.
W pierwszym rzędzie w opracowaniu została podjęta próba uporządkowania pojęć związanych z prawem pracownika do informacji, a głównie precyzyjnego określenia, co właściwie należy rozumieć przez obowiązek informacyjny pracodawcy wobec pracownika i jaki jest jego charakter prawny. Wobec braku wyraźnej granicy między indywidualnym i zbiorowym prawem pracy wskazane są także dystynkcje pomiędzy indywidualnym i zbiorowym prawem pracowników do informacji. Tym wstępnym zagadnieniom został poświęcony rozdział 1.
Rozważania zawarte w rozdziale 2 skoncentrowane są na źródłach tytułowego obowiązku i jego zakresie. W tym miejscu wiele uwagi zostało poświęcone unijnym regulacjom prawa pracownika do informacji zawartym w dyrektywie 91/533/EWG i określeniu, jaki wpływ mają one na wykładnię prawa krajowego w interesującym nas obszarze.
W rozdziale 3 przeprowadzone zostały zabiegi systematyzujące i klasyfikacyjne, które ukazują różnorodne rodzaje uprawnień informacyjnych pracownika wyróżnianych ze względu na zróżnicowane kryteria, tak formalnoprawne, jak i materialnoprawne. Wyniki tych dociekań są pomocne w rozważaniach nad funkcjami omawianych uprawnień i ogólniejszymi racjami dla ich ustanowienia, co stanowi materię rozdziału 4.
Różnorodność informacji przekazywanych obligatoryjnie pracownikowi przez pracodawcę powoduje także, że mamy do czynienia z rozbudowanym systemem skutków naruszenia tego obowiązku. Jak zostało wykazane w rozdziale 5, skutków tych nie można jednak ograniczać jedynie do powstania po stronie pracownika konkretnego roszczenia, ale należy także zastanowić się nad tym, jaki wpływ ma naruszenie obowiązku informacyjnego przez pracodawcę na prawa i obowiązki pracownika, o których powinien być poinformowany, i jakie są tego dalsze konsekwencje. Niebagatelne, a niekiedy wręcz pierwszoplanowe znaczenie ma też kwestia pozyskania przez pracownika informacji z innego źródła.
Wykaz roszczeń, które może zgłosić pracownik z tytułu naruszenia obowiązków informacyjnych przez pracodawcę, wraz z analizą ich poszczególnych typów został zawarty w rozdziale 6. W tej części pracy przedstawiono także sankcje penalne, z uwzględnieniem szczególnie drastycznych naruszeń omawianych obowiązków, które stanowią przestępstwo. Wyniki pracy zamieszczone w tym rozdziale mogą się zatem okazać przydatne także w dziedzinie prawa karnego. Część tę zwieńcza całościowa ocena regulacji sankcji za naruszenie obowiązków informacyjnych przez pracodawcę, która stanowi zarazem ostatni fragment pracy, poświęcony nakreślaniu systemu obowiązków informacyjnych pracodawcy wobec pracownika.
W rozdziale 7, pełniącym zarazem rolę zakończenia, przedstawione jest całościowe podsumowanie dociekań zawartych we wcześniejszych częściach pracy i teza o obowiązywaniu koherentnego systemu uprawnień informacyjnych pracownika. Uchwycenie szczególnych prawidłowości unormowań dotyczących prawa pracownika do informacji oraz ich wspólnego trzonu aksjologicznego skłoniło autorkę do postawienia w tym rozdziale kolejnej, ostatniej tezy badawczej. Chodzi o to, czy wobec obrazu systemu prawa pracownika do informacji wyłaniającego się jako rezultat dociekań przeprowadzonych w pracy nie jest słuszne i celowe mówienie o zasadzie prawa pracy doń się odnoszącej, a jeżeli tak, to jaki jest jej charakter prawny oraz funkcje, które mogą stanowić racje dla jej wyróżniania. W rozdziale tym jest zawarta zweryfikowana pozytywnie teza o istnieniu normatywnej zasady prawa pracownika do informacji.
Zasadniczo w pracy wykorzystana została metoda analizy dogmatycznej. Z jej użyciem badane są zarówno unormowania polskiego prawa pracy, jak i prawodawstwa Unii Europejskiej. W niewielkim zakresie wykorzystano metodę historyczną, głównie dla zaprezentowania, jak instytucja uprawnień informacyjnych pracownika przedstawiała się w polskim prawie pracy na przestrzeni XX i w początkach XXI w.
Książka niniejsza stanowi poprawioną i uzupełnioną wersję rozprawy doktorskiej, obronionej w dniu 3 grudnia 2012 r. przed Radą Naukową Instytutu Nauk Prawno-Administracyjnych Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego.
Składam serdeczne podziękowania promotor pracy, Pani Profesor Małgorzacie Gersdorf, której opieka daleko wykraczała poza obowiązki promotora i trudno byłoby ją przecenić.
Swoje podziękowania kieruję także do recenzentów pracy, Pana Profesora Ludwika Florka i Pana Profesora Waleriana Sanetry, których cenne i wnikliwe uwagi wpłynęły na ostateczny kształt niniejszej pracy.
Pragnę również przekazać szczególne wyrazy wdzięczności Panu Sędziemu Sądu Najwyższego Doktorowi Kazimierzowi Jaśkowskiemu, który – odkąd pamiętam – wspierał mnie we wszystkich moich dążeniach naukowych i który ma również ogromny wkład w przygotowanie niniejszego opracowania. Jemu tę książkę dedykuję.
Analiza tytułowego obowiązku z konieczności obarczona jest piętnem dogmatyzmu. Wymaga prowadzenia dociekań nad pojęciem z teorii prawa, przy pomocy którego „mówi się o prawie” . Wypada dodać, że rozważania te dotyczą kwestii dotąd w nauce prawa pracy nieopracowanej. Definiując zatem obowiązek informacyjny pracodawcy wobec pracownika w indywidualnym prawie pracy, można jedynie w pewnym zakresie odwołać się do zastanych pojęć prawnych z zakresu języka prawnego i prawniczego . Precyzując obowiązek informacyjny pracodawcy, trzeba też mieć na uwadze legalną definicję pracodawcy i pracownika, które zawierają odpowiednio art. 3 i 2 k.p. , oraz funkcjonujące w doktrynie pojęcia obowiązku prawnego i indywidualnego prawa pracy. Analizy od podstaw wymaga znaczenie terminu „informacja”, które jest kluczowe dla całości rozważań, a które nie zostało ujęte w definicji legalnej w przepisach indywidualnego prawa pracy ani określone w nauce prawa pracy.