Source: http://docplayer.pl/2671794-Dr-krystyna-michniewicz-wanik-biblioteka-wydzialu-nauk-spolecznych-uniwersytetu-wroclawskiego-kr-wanik-wp-pl.html
Timestamp: 2017-02-28 03:07:41
Legal References Found: art. 18
 art. 94
 art.18
 Art. 18
 Art. 33
 art. 94

Document Content:
Dr Krystyna Michniewicz-Wanik Biblioteka Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu Wrocławskiego - PDF
Dr Krystyna Michniewicz-Wanik Biblioteka Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu Wrocławskiego
Download "Dr Krystyna Michniewicz-Wanik Biblioteka Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu Wrocławskiego kr.wanik@wp.pl"
1 Dr Krystyna Michniewicz-Wanik Biblioteka Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu Wrocławskiego Bariery i wady organizacji jako czynnik hamujący rozwój zawodowy pracownika Defects in management organization as an inhibiting factor in the employee development Human resources management process based on the internal marketing requires a selection of staff, their career and professional development to be subordinated to well prepared, organizationally efficient managers with personal culture and enjoying respect. In order to enable librarians to do their job properly and efficiently it s necessary to provide suitable conditions of gratifying professional development and try to break the barriers and abnormalities like the following: - improper (e.g. authoritarian) style of managing, slowing down professional aspirations, ignoring the need of self-realization of employees, - unfair merit rating of employees creating an improper atmosphere in the workplace, inhibiting the creativity of employees, - non-use of promotions, financial gratifications, verbal praises as a result of underestimation of individual efforts of employees aimed to raise standards of services (these factors have an especially negative effect on library s operations), - lack of professional training, which reduces chances to enhance personal qualifications. Improper managing involves usually breaking the employee rights (including labour code) and simultaneously creates a negative image of library as an employer.2 Wprowadzenie Od wielu lat prowadzone są badania dotyczące zachowania ludzi w organizacji. Uważa się, że najważniejszym zasobem organizacji jest człowiek (zarówno pracownik fizyczny jak i umysłowy). Dlatego specjaliści reprezentujący różne dziedziny nauki; psychologię, socjologię, politologię, antropologię czy interdyscyplinarną naukę zachowanie w organizacji (ZWO), poświęcają wiele uwagi zarówno kwestii zachowań jednostek jak też interakcji zachodzących w stosunkach pomiędzy człowiekiem a organizacją. Organizację najczęściej definiuje się, jako grupę ludzi współpracujących ze sobą w sposób systematyczny, skoordynowany i uporządkowany, nastawioną na osiągnięcie jakiegoś celu 1. Najważniejsze dla prawidłowego funkcjonowania organizacji jest jej właściwe zarządzanie, czyli zestawienie działań (obejmujących planowanie i podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie, tj. kierowanie ludźmi i kontrolowanie) skierowanych na zasoby organizacji (ludzkie, finansowe i organizacyjne) i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny. 2 Wymienione w definicji "kierowanie" sprowadza się do działania zmierzającego ku wyzwoleniu u podwładnych aktywności zgodnej z celem kierującego. Kierowanie i zarządzanie są często stosowane zamiennie, chociaż niektórzy autorzy wyraźnie rozgraniczają te pojęcia. 3 organizacji i zarządzaniu 4 W nauce o podkreśla się, iż problematyka rozpatrywana w 1 Por. za B. Kożusznik definicję E. Scheina: Organizacja to zaplanowana koordynacja aktywności pewnej liczby osób dla osiągnięcia wspólnego celu przez podział pracy i funkcji oraz dzięki hierarchii władzy i odpowiedzialności. B. Kożusznik; Zachowanie człowieka w organizacji. Warszawa 2007, s R. W. Griffin: Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa 2005, s J. Zieleniewski wprowadza podział na "kierowanie" w szerszym znaczeniu (jako proces polegający na planowaniu, organizowaniu, przewodzeniu i kontrolowaniu działalności) ukierunkowany na realizację celów oraz na "kierowanie" w znaczeniu węższym, które odnosi się jedynie do ludzi i koordynowania ich pracy. Zob. J. Zieleniewski: Organizacja zespołów ludzkich : wstęp do teorii organizacji i kierowania. Warszawa 1982, s Funkcjonuje w doktrynie także pogląd, że zarządzanie (podobnie jak kierowanie w znaczeniu szerszym) dotyczy ludzi w tych przypadkach, kiedy połączone jest z dysponowaniem środkami produkcji (zasobami w postaci maszyn, materiałów, energii i środków finansowych). Zarządzanie realizowane jest wówczas na tych szczeblach władzy, na których podejmowane są decyzje ekonomiczne. Dlatego w odniesieniu do przedsiębiorstwa zarządzanie odbywa się na szczeblu dyrekcji lub zarządu, natomiast w stosunku do niższych szczebli hierarchicznych właściwe jest posługiwanie się terminem "kierowanie". 4 Nauka o organizacji i zarządzaniu koncentruje się "na problemach sprawności organizacji zespołów ludzkich, działających w instytucjach zarządzanych, a więc takich, w których można3 ramach zarządzania obejmuje kształtowanie systemów pracy zespołowej, partycypacji, motywacji, informacji i komunikacji, struktury organizacyjnej oraz wszelkich relacji zachodzących między ludźmi 5. W organizacjach uczących się do tych zagadnień dochodzi zorganizowane prowadzenie uczenia się zespołów przy zastosowaniu metod tradycyjnego, empirycznego i cybernetycznego nauczania. Organizacja stanowi złożony system społeczny, który musi być badany jako całość. Pozwoliło to na stworzenie dyscypliny wiedzy jaką jest psychologia organizacji. 6 Najważniejszy wpływ na zachowanie ludzi ma przyjęta w każdej organizacji kultura organizacyjna 7. Wśród uznanych definicji stanowi ją zbiór wspólnych wierzeń, wartości, rytuałów, opowieści, mitów, specyficznego języka, podtrzymujących poczucie wspólnoty wśród członów organizacji 8. Kultura organizacyjna wskazuje jak członkowie układają wzajemne relacje w ramach zespołu oraz jaki mają stosunek do dobra czy celu wspólnego. Najczęściej wymieniane czynniki mające wpływ na kształtowanie się kultury organizacyjnej to osobowość liderów organizacji, wzajemnych relacji osób zatrudnionych w organizacji, (ich postawy oraz oczekiwania), zdarzenia, które miały miejsce i pozostawiły trwały ślad oraz charakter bezpośredniego wyodrębnić człon kierowniczy." Tak W. Kieżun: Podstawy organizacji i zarządzania. Warszawa 1980, s B. Mikuła, A. Pietruszka-Ortyl, A. Potocki: Zarządzanie przedsiębiorstwem XXI wieku. Warszawa 2002, s. 48; s Nauka ta bada jakie zasady funkcjonowania organizacji umożliwią pracownikom-członkom, w zmieniających się warunkach społeczno-ekonomicznych, prawnych i technologicznych, rozwinięcie własnych zdolności, kreatywności oraz pozwolą na stworzenie optymalnego modelu opartego na akceptacji, tolerancji i satysfakcji z pracy w zespole. Zob. B. Kożusznik: Zachowanie człowieka w organizacji. Warszawa 2007, s Według definicji A. Pocztowskiego stanowi ona utrwalony wzorzec podzielanych przez członków danych organizacji założeń, wartości, norm i sposobów radzenia sobie z doświadczeniami, które zostały wypracowane, odkryte lub stworzone w toku jej rozwoju i które manifestują się w określonych zachowaniach. Zob. A. Pocztowski: Zarządzanie zasobami ludzkimi: strategie, procesy, metody. Warszawa 2007, s. 66 R. W. Griffin uważa za kulturę organizacyjną zestaw wartości, które pomagają członkom organizacji rozumieć, za czym organizacja się opowiada, jak pracuje i co uważa za ważne. Zob. R. W. Griffin: Podstawy zarządzania organizacjami. Przeł. M. Rusiński. Warszawa 2000, s W definicji E. H. Scheina, którą przywołuje B. Kożusznik, kultura organizacyjna to: wzorzec podstawowych założeń wymyślonych, odkrytych lub rozwiniętych przez daną grupę w trakcie procesu uczenia się radzenia sobie z problemami zewnętrznej adaptacji i wewnętrznej integracji funkcjonujących na tyle dobrze, aby uznać je za słuszne i właściwe do przekazywania nowym członkom społeczności jako odpowiedni sposób postrzegania, odczuwania i reagowania na te problemy. Tekst za B. Kożusznik, op. cit, s Zob. Zarządzanie. Teoria i praktyka. Red. nauk. A. K. Koźminski, W. Piotrowski. Wyd. 5. Warszawa 2005, s4 otoczenia organizacji. J. Kamińska potwierdza, iż analogicznie kultura organizacyjna biblioteki jest uwarunkowana czynnikami zewnętrznymi, jak typ biblioteki i jej otoczenia jako organizacji, wraz z czynnikami wewnętrznymi, do których zalicza cechy biblioteki i cechy pracowników 9. Otoczenie, w którym funkcjonują biblioteki jest podatne na zmienność i różnorodność oczekiwań czytelników co nie powinno sprzyjać budowaniu trwałej kultury organizacyjnej. Zmiany w podejściu do świadczonych usług wywołują nowe trendy wypływające od międzynarodowych organizacji bibliotecznych i naukowych, które mają swe źródło w rozwoju technologicznym, informatyzacji, globalizacji etc. Ostatnio takim trendem jest lansowanie organizacji uczących się, bibliotek opartych na wiedzy 10. E.B. Zybert wskazuje na funkcjonowanie w nowoczesnym społeczeństwie kultury adaptacji w działalności bibliotecznej oraz zorientowania na przewidywanie przyszłych potrzeb użytkowników 11. Opinie użytkowników o bibliotece wpływają na sposób wykonywania pracy, co sprzyja osiągnięciu satysfakcji zawodowej zatrudnionych w niej pracowników. Równocześnie podnosząc poziom usług bibliotekarze uczestniczą w ustawicznym kształceniu i podnoszeniu własnych kwalifikacji, co sprzyja zaspokojeniu potrzeby samorealizacji oraz wprowadza spontaniczną dynamikę zmian 12. Satysfakcja jako czynnik motywujący do pracy Abraham Maslow znany badacz zachowań w organizacji uznał, że człowiek jest motywowany przez potrzeby, które układają się w piramidę (hierarchię), przy czym zaspokojenie potrzeb niższego rzędu rozbudza potrzeby rzędu wyższego. Najniżej umiejscowił potrzeby fizjologiczne np. powietrza, żywności niezbędne do biologicznego funkcjonowania. Potrzeby te muszą zostać zaspokojone przed innymi. Następnie wymienił potrzeby bezpieczeństwa, (bezpieczeństwa socjalnego, posiadania mieszkania), 9 J. Kamińska: Kultura organizacyjna biblioteki. ZN Wyższej Szkoły Zarządzania i Marketingu w Sosnowcu Zarządzanie i Marketing 2005, z. 1. s B. Kożusznik: Zachowanie człowieka w organizacji. Warszawa 2007, s E. B. Zybert: Kultura organizacyjna w bibliotekach. Nowe i stare idee w zarządzaniu biblioteką. Warszawa 2004, s Cz. Sikorski: Kultura organizacyjna. Efektywnie wykorzystaj możliwości swoich pracowników. Warszawa 2006, s. 137.5 stabilnego środowiska emocjonalnego. Potrzeby odnoszące się do procesów społecznych, obejmujące potrzebę miłości i przywiązania oraz akceptacji np. w grupie pracowniczej. Wyżej podniósł potrzebę szacunku, godnego i sprawiedliwego traktowania, potrzebę pozytywnego obrazu we własnych oczach oraz uznania w oczach innych. Na samym szczycie hierarchii umieścił potrzeby samorealizacji, które obejmują realizacje możliwości osiągania przez jednostkę ciągłego wzrostu i indywidualnego rozwoju, możliwość wykazania się zdolnościami i najwyższymi kwalifikacjami. Z punktu widzenia pracownika najbardziej istotną sprawą jest zadowolenie z pracy wynikające z zaspokojenia potrzeb związanych z pracą. Według Urszuli Gros satysfakcję stanowi również różnica między tym, co pracownik otrzymuje (np. wynagrodzenie, świadczenia, uznanie, kontakty) a tym, o czym jest przekonany, że powinien otrzymać. Mniejsza różnica przynosi wyższą satysfakcję, większa niższą 13. Czesław Sikorski 14 wyróżnia trzy aspekty wpływające na zadowolenie z pracy; zadaniowy na który składa się stopień trudności wykonanych zadań i wykorzystanie umiejętności specjalistycznych, społeczny dotyczący kultury organizacyjnej w odniesieniu do relacji przełożony podwładny, między współpracownikami, stosunku do użytkowników i innych przedstawicieli otoczenia zewnętrznego oraz aspekt ekonomiczny obejmujący wynagrodzenie za pracę. Wymienione aspekty są przedmiotem stałej oceny, chociaż nie zawsze wynagrodzenie jest traktowane w kategoriach korzyści. Rezygnując z określonej satysfakcji materialnej można uzyskać satysfakcję związaną z aspektem zadaniowym lub społecznym i mieć poczucie spełnienia zawodowego. Z teorią motywacji A. Pocztowski 15 łączy szeroko pojęte zaangażowanie pracowników. Jako atut podnoszący satysfakcję z wykonywanej pracy można wskazać na inne wartości jak zamiłowanie do wykonywanej pracy, dobre kontakty ze współpracownikami, poczucie docenienia wysiłków przez przełożonych i klientów, współdecydowanie o potrzebach i przyszłości organizacyjnej danej jednostki. 13 U. Gros: Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania. Warszawa 2003, s C. Sikorski: Motywacja jako wymiana : modele relacji między pracownikiem a organizacją. Warszawa 2004, s A. Pocztowski: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie procesy metody. Warszawa 2007, s. 429.6 Potrzeby pracowników, na które kierownik powinien zwracać uwagę w zakresie motywacji sprowadzają się do konkluzji, iż każdy człowiek posiada określony katalog potrzeb, które pragnie zrealizować. Potrzeby te są motorem ludzkiej działalności. Dobry kierownik powinien poznać potrzeby swoich pracowników i poprzez odpowiednie podejście motywujące dążyć do stworzenia takich warunków pracy, aby wykonujący je podwładni osiągali dobre wyniki przy jednoczesnym realizowaniu swoich potrzeb. Wpływ stylu kierowania na rozwój zawodowy pracowników Biorąc pod uwagę sposób podejmowania przez kierownika decyzji dotyczących zadań podwładnych, wyróżnić można dwa podstawowe modele kierowania (pomijam style pośrednie, zawierające elementy obu przeciwstawnych model). Pierwszy, tzw. autokratyczny (autorytarny), w którym przełożony zleca zadanie określając sposób jego wykonania, zachowuje przy tym dystans w stosunku do pracowników, nie pobudza inicjatywy, a nagrody lub kary uzależnia od stopnia wykonania zadania zgodnie z jego wolą oraz styl demokratyczny (partycypacyjny), będący przeciwieństwem autorytarnego. 16 Styl zarządzania jest formą kultury organizacyjnej, ale niestety styl autorytarny nie przystaje do obecnej rzeczywistości. Organizacja XXI wieku oparta na wiedzy, generuje szereg pozytywnych cech w zachowaniach organizacyjnych jak: otwartość, samodzielność pracowników, odpowiedzialność, decentralizacja uprawnień decyzyjnych, sprawna komunikacja, koleżeńska pomoc i współpraca w miłej atmosferze. Organizacja ucząca się rodzi klimat do kreatywności co sprzyja osiąganiu lepszych wyników i ciągłemu doskonaleniu usług 17. Zwiększona tolerancja pobudza do podejmowania wspólnego działania i elastycznego dostosowywania się do nowych warunków. Charakterystyczne dla kultury o wyższym stopniu tolerancji są zbliżone wzory myślenia i zachowań, kreatywność oraz aktywne uczestniczenie w pracy zespołowej. 16 M. Mroziewski: Style kierowania i zarządzania. Warszawa 2005, s Por. G. Aniszewska (red.): Kultura organizacyjna w zarządzaniu. Warszawa 2007, s. 41.7 Mniej skomplikowana struktura organizacyjna, wiele zróżnicowanych obowiązków, może oddziaływać pozytywnie na efektywność działania biblioteki. Struktury decyzyjne ulegają "spłaszczeniu"; Utrzymuje się partnerstwo pomiędzy przełożonym a podwładnymi oraz chęć delegowania władzy lub partycypacja pracowników w procesach decyzyjnych. Kierownik stosujący styl demokratyczny zezwala na udział pracowników w podejmowaniu decyzji, przed wprowadzeniem zmian stara się uzyskać aprobatę zespołu, którego będą one dotyczyć. Oczekuje od pracowników samodzielności i inicjatywy, a jednocześnie zapewnia im warunki dla tego typu pracy. Pracownik, który zna cele i podstawy podejmowanych w jego bibliotece decyzji, chętniej przyjmuje zmiany i wprowadza je w życie, niż pracownik, który traktowany jest jedynie jako wyrobnik, wykonujący polecenia. Dlatego tworzenie dobrych relacji z pracownikami jest podstawą marketingu wewnętrznego i porównywalne z kreowaniem wizerunku biblioteki na zewnątrz (jako forma tzw. marketingu zewnętrznego) 18. W obecnej rzeczywistości organizacyjnej także w środowisku bibliotek akademickich zauważa się liczne bariery komunikacyjne i kulturowe. W dobie rozwoju technologii, tworzenia bibliotek cyfrowych i rozwoju społeczeństwa informacyjnego, w większości bibliotek funkcjonują skostniałe struktury organizacyjne, o modelu biurokratycznym i patologiczne zachowania. Kultura organizacyjna z "poprzedniej epoki", niechętna do zmian, nastawiona biernie do współpracy i podnoszenia kwalifikacji stanowi barierę dla koniecznych w dzisiejszych czasach przeobrażeń. Aprobowana jest grupa społeczna jako monolit z równoczesną dezaprobatą dla kreatywności, indywidualizmu i samorealizacji. Lojalność wobec grupy i akceptacja przełożonego nie dopuszczają do wychylania się ponad przeciętność. Kierownicze stanowiska obsadzane są często przez osoby legitymujące się stażem pracy etc., a nie zawodowymi osiągnięciami. Autorytet wzmacnia funkcja decyzyjna, wydawanie poleceń i idąca za nimi permanentna kontrola. Dystans władzy - hierarchiczność przejawia się w kwestiach emocjonalnych lękiem podwładnych w bezpośrednim kontakcie z przełożonym i unikaniu prezentowania własnych opinii. Nagrody i awanse bez określonych procedur, 18 B. Żołędowska-Król: Wizerunek biblioteki publicznej. Katowice 2006, s. 17.8 uzależnione od woli kierownika a nie faktycznego wkładu pracy, rodzą frustrację i zniechęcenie. Wielu pracowników doświadcza niezgodnego z prawem traktowania. Biblioteki, także akademickie o zarządzaniu autorytarnym, są środowiskiem podatnym na występowanie mobbingu. Zakłócona jest w nich komunikacja wewnętrzna, pracownicy wraz z szefem atakują osoby bardziej kreatywne psując im opinię w środowisku i generując konflikty w miejscu pracy, których spowodowanie przerzucają na osoby mobbingowane. Mobbing w czystej postaci, któremu w porę się nie zaradzi, prowadzi nieuchronnie do zwolnienia z pracy atakowanego pracownika. Sloganem staje się wówczas twierdzenie, że człowiek jest najważniejszym zasobem organizacji. Nieprawidłowości będące naruszeniem przepisów prawa pracy Styl autorytarny preferowany przez kierownictwo wielu bibliotek sprawia, że dochodzi do łamania części praw pracowniczych, odnoszonych do skorelowanych z nimi obowiązków pracodawcy. W niektórych bibliotekach łamanie zasad prawa pracy, może świadczyć - prócz głębokiego zakorzenienia stylu kierowania z poprzedniej epoki - o braku znajomości obowiązujących przepisów prawnych. Dlatego niezwykle ważne jest szkolenie, zarówno przypadkowych bibliotecznych menedżerów jak też kandydatów na stanowiska kierownicze stających do konkursów, pod kątem znajomości zasad kierowania zespołem oraz przepisów prawnych. Bez znajomości obowiązujących przepisów prawa pracy zwłaszcza tych dotyczących pracownika, żaden kierownik nie może prawidłowo kierować zespołem. Od roku 2004 obowiązują nowe przepisy krajowe, dostosowane do unijnych, w prawie pracy. Mogą też być bezpośrednio zastosowane przepisy unijne. Do kodeksu pracy wprowadzono przepisy dotyczące obowiązków pracodawcy, których łamanie może skutkować sądową odpowiedzialnością za ich naruszenie. Przepisy te dotyczą m. in. obowiązku kształtowania stosunków międzyludzkich w środowisku pracy (art. 94 3, pkt.10), obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (art ) oraz najnowszych przepisów, które9 weszły pod koniec stycznia 2009 roku, dotyczących zakazu dyskryminacji i nierównego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 kodeksu pracy). 19 Należy podkreślić, że zarówno stosowanie przez pracodawcę mobbingu osobiście, bądź bierność i nie przeciwdziałanie patologii są tak samo bezprawne. Zdrowie psychiczne pracownika jest równie ważne jak zdrowie fizyczne. Dlatego działania mobbingowe naruszają zasady BHP i rodzą po stronie pracodawcy ponoszenie odpowiedzialności materialnej. Co istotne, zgodnie z art. 18 3e : Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Podsumowanie Badania kompetencji liderów, dotyczące organizowania pracy zespołowej i wspierania rozwoju zawodowego pracowników wykazały, że tylko 4,7 % ankietowanych spełnia wymagania. Większość pozbawiona jest kreatywności i umiejętności radzenia sobie w trudnych sytuacjach. 20. Niestety w większości bibliotek zauważa się brak szkoleń zawodowych zarówno dla szeregowych pracowników jak i szkolenia kadry kierowniczej z zakresu znajomości podstaw prawa pracy oraz zarządzania personelem w szczególności w przedmiocie motywowania, ustalania ścieżki kariery, wyznaczania ciekawych zadań, a za dobrą pracę nagród w postaci np. wyjazdów na ciekawe 19 Zgodnie z art. 94 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności: pkt. 10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego; pkt. 9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, 6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Art stanowi; Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Od stycznia 2009 roku weszły do kodeku pracy nowe przepisy art.18, traktujące o zakazie dyskryminacji i nierównym traktowaniu. Ze względu na ramy tego opracowania przytoczę jedynie fragment tego rozbudowanego w wielu podpunktach artykułu. Art. 18 3b. 1.: Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu ( ), uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika ( ), którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, 4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. 20 H. Czubasiewicz, B. Nogalski: Kompetencje kadr kierowniczych w dążeniu do doskonałości. W: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Teraźniejszość i przyszłość. Warszawa 2006, s. 27.10 spotkania czy choćby pochwały z wpisem do akt. Podsumowując należy wskazać, iż także w bibliotekach odpowiednie motywacje mogą wpłynąć na wzrost satysfakcji pracowników, co w efekcie powinno zaowocować poprawą efektywności i jakości usług. Kierownictwo firmy musi stworzyć otoczenie zapewniające pracownikom wsparcie, nagradzać dobrą pracę i kontrolować stopień zadowolenia pracowników z pracy. 21 Należy tworzyć struktury tzw. liniowe, w których lider jest dobrze zorientowany na cel organizacji, potrafi słuchać innych i korzystać z ich doświadczenia, współdziała w grupie nadając kierunek i pilotując zadania. Członkowie zespołu muszą być w pracy zespołowej zaangażowani i kreatywni, ustawicznie podnosząc kwalifikacje oraz otwarci na zmiany wynikające z informatyzacji i postępu technologicznego. Praca w zespole wpływa na zintegrowanie i podniesienie zaufania wśród członków zespołu i kierownictwa. Ważnym aspektem pracy grupowej, jest współdecydowanie o zasadniczych sprawach oraz ustawiczne dążenie do ulepszania i usprawniania działalności organizacji i kreowanie nowych usług. Integralną składową zachowań w organizacji powinna stanowić etyka, na co zwraca się od wielu lat uwagę. Zadaniem kierownictwa, poczynając od najwyższego szczebla, jest zarówno dawanie przykładu własnym zachowaniem, jak i tworzenie takiego środowiska, które nie tylko zachęca do etycznego postępowania i nagradza je, lecz także czyni całkowicie nie do zaakceptowania wszystko to, co takim postępowaniem nie jest. 22 Bibliografia: 1. Armstrong M.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kraków Barnard C.I.: Funkcje kierownicze. Kraków Cameron, K. S.: Quinn, R. E.. Kultura organizacyjna diagnoza i zmiana: model wartości konkurujących. Kraków P. Kotler: Marketing : podręcznik europejski. Warszawa 2002, s Tamże., s. 101 (cytat za R.E. Griffin).11 4. Chłodnicki M., Zeller P.: Wprowadzenie do zarządzania relacjami usługowymi. W: Zarządzanie relacjami w usługach. Red. K. Rogoziński. Warszawa Czerska M.: Zmiana kulturowa w organizacji: wyzwanie dla współczesnego menedżera. Warszawa Czubasiewicz H., Nogalski B.: Kompetencje kadr kierowniczych w dążeniu do doskonałości. W: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Teraźniejszość i przyszłość. Warszawa Drucker P.F.: Zarządzanie w XXI wieku. Warszawa Filipowicz G.: Zarządzanie kompetencjami zawodowymi. Warszawa Griffin R. W.: Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa Gros U.: Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania. Warszawa Górski M. M.: Praca zespołowa elementem nowoczesnego zarządzania w bibliotece. W: Przestrzeń informacji i komunikacji społecznej. Pod red. M. Kocójowej. Kraków 2004., s Hatch, M. J. Teoria organizacji. Warszawa: PWN, Juchnowicz M.: Talent w organizacjach międzynarodowych. W: Sukces w zarządzaniu kadrami. Kapitał ludzki w organizacjach międzynarodowych. Wrocław 2006, Nr 1130, s Kamińska J.: Marketing wewnętrzny w bibliotece. Katowice Kodeks Etyki Bibliotekarza i Pracownika Informacji Naukowej. Warszawa, Kolasińska E.: Rozwój pracowników organizacji uczącej się. Wrocław Kopertyńska M. W.: Tworzenie zespołów w warunkach postępujących zmian w organizacji. W: Zmiana warunkiem sukcesu. Dynamika zmian w organizacji ewolucja czy rewolucja. Wrocław 2006, Nr 1141, s Kożusznik B.: Zachowanie człowieka w organizacji. Warszawa Kultura organizacyjna w zarządzaniu. Red. G. Aniszewska. Warszawa Leja K.: Zmiany na uczelni ku organizacji hipertekstowej. W: Zmiana warunkiem sukcesu. Dynamika zmian w organizacji ewolucja czy rewolucja. Wrocław 2006, Nr 1141, s12 21. Martyniak Z.: Nowe metody i koncepcje zarządzania. Kraków Maslow A.: Motywacja i osobowość. Warszawa Mikuła B., Pietruszka-Ortyl A., Potocki A.: Zarządzanie przedsiębiorstwem XXI wieku. Warszawa Mroziewski M.: Style kierowania i zarządzania. Warszawa Najlepsze praktyki zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce: drugi zestaw studiów przypadków. Red. A. Pocztowski. Kraków Oleksyn T.: Zarządzanie kompetencjami. Kraków Olsztyńska A.: Marketing wewnętrzny w przedsiębiorstwie. Poznań Penc J.: Kreatywne kierowanie. Warszawa Pierzchawka S.: Kultura elastycznej organizacji. W: Zarządzanie przedsiębiorstwem w turbulentnym otoczeniu. Ku super elastycznej organizacji. Red. R. Krupski, Warszawa 2005, s Pocztowski A.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie procesy metody. Warszawa Robbins S. P., DeCenzo D. A.: Podstawy zarządzania. Warszawa Rozwój pracowników: przesłanki, cele, instrumenty. Red. A. Szałkowski. Warszawa Rybak M.: Etyka menedżera: społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa. Warszawa Sikorski C.: Motywacja jako wymiana: modele relacji między pracownikiem a organizacją. Warszawa Sikorski C.: Kultura organizacyjna. Efektywnie wykorzystaj możliwości swoich pracowników. Warszawa Świgoń A., Jabłońska U.: Serce wszystkich narzędzi. Model kompetencyjny jako podstawa zintegrowanego systemu zarządzania zasobami ludzkimi. Personel , s ; 37. Stoner J.A.F, Freeman R.E., Gilbert D.R. jr.: Kierowanie. Warszawa Whidett S., Hollyforde S.: Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Kraków Wojciechowki J.: Organizacja i zarządzanie w bibliotekach. Warszawa- Kraków 1997.13 40. Wosik D.: Strategia doskonalenia w zarządzaniu szkołą wyższą. W: Sposoby osiągania doskonałości organizacji w warunkach zmienności otoczenia wyzwania teorii i praktyki. T.2. Lublin 2006, s Zarządzanie Teoria i praktyka. Red. A. K. Koźmiński, W. Piotrowski. Warszawa Zbiegień-Maciąg L.: Kultura w organizacji. Identyfikacja kultur znanych firm. Warszawa Zybert E. B.: Kultura organizacyjna w bibliotekach: nowe i stare idee w zarządzaniu biblioteką. Warszawa 2004. Podobne dokumenty
Zarządzanie kadrami Opracowanie: Aneta Stosik Zarządzanie kadrami - definicje Zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników Proces Bardziej szczegółowo PROGRAMY ZAJĘĆ WYKŁADY I ĆWICZENIA PRZEDMIOT: PRZYWÓDZTWO W ZARZĄDZANIU
PROGRAMY ZAJĘĆ WYKŁADY I ĆWICZENIA PRZEDMIOT: PRZYWÓDZTWO W ZARZĄDZANIU Rok studiów III Semestr Liczba godzin Forma łącznie wykład ćwiczenia seminari a zaj.fakultat. zaliczenia zimowy 20 z letni Opis przedmiotu Bardziej szczegółowo KARTA PRZEDMIOTU 11. CELE PRZEDMIOTU: Odniesienie do kierunkowych efektów kształcenia (symbol) 12. PRZEDMIOTOWE EFEKTY KSZTAŁCENIA WIEDZA
KARTA PRZEDMIOTU 1. NAZWA PRZEDMIOTU: ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE. KIERUNEK: POLITOLOGIA 3. POZIOM STUDIÓW: I STOPNIA. ROK/ SEMESTR STUDIÓW: III/ 5 5. LICZBA PUNKTÓW ECTS: 6. LICZBA GODZIN: 30h (WY), 30h Bardziej szczegółowo Kurs z technik sprzedaży
Kurs z technik sprzedaży Część I 1. Rola handlowca w firmie * przygotowanie do sprzedaży: wyznaczanie indywidualnych celów, analiza własnych nastawień, planowanie sprzedaży * zdefiniowanie procesu sprzedaży: Bardziej szczegółowo Spis treści. 1.2, Struktura, kapitału ludzkiego 34. Wstęp 17. O Autorach 23
Spis treści Wstęp 17 O Autorach 23 Część I. Pracownicy jako kapitał 27 1. Istota i struktura kapitału ludzkiego 29 1.1. Charakterystyka kapitału ludzkiego jako elementu kapitału intelektualnego 29 1.2, Bardziej szczegółowo Zarządzanie potencjałem społecznym. Monika Szuba, Julia Motur
Oferta szkoleń dla przedsiębiorstw i firm I. Doskonalenie umiejętności interpersonalnych 1. Komunikowanie interpersonalne w miejscu pracy Istota i prawidłowości procesu komunikowania się między ludźmi Bardziej szczegółowo PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE
Nazwa przedmiotu: Kierunek: ENERGETYKA Rodzaj przedmiotu: humanistyczny i w-f Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia ORGANIZACJA I ZARZĄDZANIE Organization and Management Forma studiów: studia stacjonarne Poziom Bardziej szczegółowo Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich.
Akademia Menedżera to cykl 5 szkoleń opartych na podstawowych kompetencjach menedżerskich. Każdy dzień szkolenia będzie oparty na doskonaleniu konkretnej kompetencji niezbędnej na stanowisku menedżerskim. Bardziej szczegółowo MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU
WYKŁAD 9 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU 1 1. Istota motywacji i motywowania: Motywacja jest to ogół bodźców, pobudek oraz stan gotowości ludzi, do określonego zachowania się i działania. Motywacja wewnętrzna Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r.
Zarządzenie Nr R-48/2010 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 18 października 2010 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Na podstawie 32 ust. 1 i ust. 2 pkt 11 Statutu Bardziej szczegółowo PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Człowiek w firmie czyli kto i jak tu rządzi? Style kierowania i ich wpływ na nasze życie Karolina Cyran Wyższa Szkoła Informatyki i Zarządzania w Rzeszowie Rzeszów, 17.10.2013r. Bardziej szczegółowo Podstawy zarządzania organizacjami
Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Podstawy zarządzania organizacjami Wykładowca: dr Jarosław Hermaszewski Literatura Podstawowa: Griffin R.W., Podstawy zarządzania organizacjami. Bardziej szczegółowo LUDZKIMI BARBARA ZYZDA
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI BARBARA ZYZDA KONSULTACJE W semestrze zimowym 2015/2016 - pokój 402, bud. A: 07.11.2015 godz. 12.10-13.10 21.11.2015 godz. 14.10-15.10 12.12.2015 godz. 12.10-13.10 23.01.2016 Bardziej szczegółowo Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza
SZKOLENIE EFEKTYWNA ROZMOWA OCENIAJĄCA Termin 09-10 maja 2013 r. Miejsce: sala szkoleniowa - Dolnośląska Izba Gospodarcza Wrocław, dn. 27 marca 2013 r. ZAKRES OFERTY 1. Charakterystyka Human Partner Sp. Bardziej szczegółowo KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA NIEPUBLICZNEGO Nr 1 Pod Topolą w Szczytnie. Kochać dziecko, to służyć mu, jak daleko jest to tylko możliwe. M.
KONCEPCJA PRACY PRZEDSZKOLA NIEPUBLICZNEGO Nr 1 Pod Topolą w Szczytnie Kochać dziecko, to służyć mu, jak daleko jest to tylko możliwe. M. Montessori MISJA PRZEDSZKOLA Nasze przedszkole jest drogowskazem Bardziej szczegółowo ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH
DAG MARA LEWICKA ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM W POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTWACH Metody, narzędzia, mierniki WYDAWNICTWA PROFESJONALNE PWN WARSZAWA 2010 Wstęp 11 ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej Bardziej szczegółowo Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Budowanie zespołu
Projekt współfinansowany z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Budowanie zespołu Program Wprowadzenie do pracy w zespole Przemiana grupy w zespół Porozumiewanie Bardziej szczegółowo PROCES MOTYWACJI. Podstawowy proces motywacji Zestawienie teorii motywacji. Niezaspokojona potrzeba. Napięcie. Poszukiwanie.
PROCES MOTYWACJI Podstawowy proces motywacji Niezaspokojona potrzeba Napięcie Poszukiwanie Popęd Zaspokojona potrzeba Osłabnięcie napięcia Tabela 1. Przedstawiciel Zestawienie teorii motywacji Teorie treści Bardziej szczegółowo P O L I T Y K A K A D R O W A. Szkoły Podstawowej nr 9 z Oddziałami Integracyjnymi im. Jana Pawła II w Zduńskiej Woli
P O L I T Y K A K A D R O W A Szkoły Podstawowej nr 9 z Oddziałami Integracyjnymi im. Jana Pawła II w Zduńskiej Woli Na podstawie Ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych (Dz. Bardziej szczegółowo ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR 1 KOMPEDIUM WIEDZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI CECHY POLITYKI PERSONALNEJ Pożądane cechy pracowników CELE POLITYKI PERSONALNEJ ROZWÓJ ZARZADZANIA KADRAMI ETAPY ROZWOJU Bardziej szczegółowo Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie
Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji Bardziej szczegółowo KONCEPCJA PRACY IX LICEUM OGÓLNOKSZTAŁCĄCEGO IM. JAROSŁAWA DĄBROWSKIEGO W ŁODZI REALIZOWANA W LATACH 2011-2014. Główne założenia pracy szkoły:
KONCEPCJA PRACY IX LICEUM OGÓLNOKSZTAŁCĄCEGO IM. JAROSŁAWA DĄBROWSKIEGO W ŁODZI REALIZOWANA W LATACH 2011-2014 Główne założenia pracy szkoły: A. Zapewnienie społeczności szkolnej warunków pracy i nauki Bardziej szczegółowo Motywacja PROCESY MOTYWACJI. Teorie treści (co motywować) Podejścia do motywacji. Teoria oczekiwań. Teorie procesu (jak motywować)
PROCESY MOTYWACJI Motywacja Jest procesem psychicznej regulacji, od którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz ilość energii, jaką na realizację danego kierunku człowiek gotów jest poświęcić. Tak Bardziej szczegółowo PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE
Nazwa przedmiotu: Kierunek: Rodzaj przedmiotu: obowiązkowy Rodzaj zajęć: Wyk., Sem. Kształtowanie kadry kierowniczej Developing of management Zarządzanie i Inżynieria Produkcji Management and Production Bardziej szczegółowo PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU
Załącznik nr 1 do Regulaminu pracy w Uniwersytecie Śląskim PRZEPISY O RÓWNYM TRAKTOWANIU KOBIET I MĘŻCZYZN W ZATRUDNIENIU 1. KONSTYTUCJA RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Art. 33. 1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Bardziej szczegółowo Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników. Realizowanie naszej Strategii Personalnej. Osiąganie naszych ambicji HR
Realizowanie naszej Strategii Personalnej Osiąganie naszych ambicji HR Wspieranie naszej firmy Utrwalanie naszych wartości Strategia Personalna firmy Schindler Rozwój firmy poprzez rozwój pracowników 2 Bardziej szczegółowo PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE
Nazwa przedmiotu: Kierunek: I KARTA PRZEDMIOTU CEL PRZEDMIOTU PRZEWODNIK PO PRZEDMIOCIE C1. Przyswojenie przez studentów podstawowych pojęć z C2. Przekazanie studentom wiedzy i zasad, dotyczących podstawowych Bardziej szczegółowo Pozawynagrodzeniowe metody motywowania kadry dydaktycznej dr hab. Adam Grzegorczyk Do czego dążą ludzie? Osiągnięcia Akceptacja Uznanie Awanse Praca Możliwość rozwoju Autonomia i odpowiedzialność O motywacji Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr R-14/2006 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 28 marca 2006 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi
Zarządzenie Nr R-14/2006 Rektora Politechniki Lubelskiej z dnia 28 marca 2006 r. w sprawie ocen pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Na podstawie 30 ust. 1 i ust. 2 pkt. 14 Statutu Politechniki Bardziej szczegółowo 12 Przywództwo i style kierowania
Nazwa przedmiotu: Kierunek: Inżynieria Środowiska Rodzaj przedmiotu: treści ogólne, moduł Rodzaj zajęć: wykład, ćwiczenia Profil kształcenia: ogólnoakademicki Podstawy i Poziom kształcenia: I stopnia Liczba Bardziej szczegółowo HRS ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu
HRS 402 + ETH 800 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi dla zarządców nieruchomości + Etyka zarządcy nieruchomości Szczegółowy program kursu 1. Analiza i planowanie zasobów ludzkich Zarządzanie zasobami Bardziej szczegółowo dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
dr Anna Jawor-Joniewicz Barbara Sajkiewicz Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Projekt Kształtowanie zaangażowania pracowników w kontekście zarządzania różnorodnością Cel: analiza metod i narzędzi kształtowania Bardziej szczegółowo POSTAW NA ROZWÓJ! 19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT
19.05.2011 KONFERENCJA PODSUMOWUJĄCA PROJEKT POSTAW NA ROZWÓJ! Kampania informacyjno promocyjna oraz doradztwo dla osób dorosłych w zakresie kształcenia ustawicznego edycja 2 Projekt współfinansowany przez Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013
ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015 Bardziej szczegółowo Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia)
Zestawy zagadnień na egzamin dyplomowy (licencjacki) dla kierunku ZARZĄDZANIE (studia I stopnia) obowiązuje od 01.10.2015 Zgodnie z Zarządzeniem Rektora ZPSB w sprawie Regulaminu Procedur Dyplomowych, Bardziej szczegółowo PROGRAM NAUCZANIA PRZEDMIOTU Rok akademicki: 2014/2015 Semestr: letni Nazwa przedmiotu Podstawy organizacji i zarządzania Wydział
PROGRAM NAUCZANIA PRZEDMIOTU Rok akademicki: 2014/2015 Semestr: letni Nazwa przedmiotu Podstawy organizacji i zarządzania Wydział Wydział Humanistyczny Instytut/Katedra Instytut Nauk Politycznych Kierunek Bardziej szczegółowo Motywowanie pracowników do wykonywania pracy
Materiał do użytku wewnętrznego dla studentów PWSZ w Głogowie Motywowanie pracowników do wykonywania pracy Wykład XII Źródło: opracowano na podstawie R.W.Gryffin, Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa: Bardziej szczegółowo Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami
Wzorzec stałości i zmienności w stylu zarządzania menedżerów kierujących bibliotekami dr Bogusława Lewandowska DSWE TWP 28-29.04.2005, Wrocław Zagadnienie ogólne; cel Tematyka prezentacji: Zagadnienie: Bardziej szczegółowo Czego lub kogo jest najmniej na świecie?
Ekonomiczny Uniwersytet Dziecięcy Idealny lider grupy to ja Jak budować i sprawnie zarządzać zespołem Magdalena Wilman Wyższa Szkoła Ekonomii i Prawa w Kielcach 28 marca 2012r. EKONOMICZNY UNIWERSYTET Bardziej szczegółowo OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH
OFERTA SZKOLEŃ BIZNESOWYCH Przywództwo i zarządzanie zespołem Szkolenie z zakresu przywództwa, kompetencji liderskich i zarządzania zespołem. Podniesienie kompetencji zarządczych w zakresie przywództwa, Bardziej szczegółowo ŚCIEŻKA: Skuteczny Menedżer
1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe Bardziej szczegółowo SPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY
1 PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY Istotna zmiana od pracownika taylorowskiego, którego rola polegała na wykonywaniu poleceń, bez konieczności rozumienia ich znaczenia do pracownika kreatywnego, otwartego Bardziej szczegółowo SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW
Prezentacja przedstawiona podczas VIII Kongresu Zarządzania Oświatą, OSKKO, Warszawa 25-27.09.2013 www.oskko.edu.pl/kongres/ SPECYFIKA PRZYWÓDZTWA EDUKACYJNEGO I KOMPETENCJE POLSKICH DYREKTORÓW DR ROMAN Bardziej szczegółowo Zarządzanie zasobami ludzkimi Kod przedmiotu
Zarządzanie zasobami ludzkimi - opis przedmiotu Informacje ogólne Nazwa przedmiotu Zarządzanie zasobami ludzkimi Kod przedmiotu 06.1-WM-MiBM-P-11_15gen Wydział Kierunek Wydział Mechaniczny Mechanika i Bardziej szczegółowo Organizacja i Zarządzanie
Kazimierz Piotrkowski Organizacja i Zarządzanie Wydanie II rozszerzone Warszawa 2011 Recenzenci prof. dr hab. Waldemar Bańka prof. dr hab. Henryk Pałaszewski skład i Łamanie mgr. inż Ignacy Nyka PROJEKT Bardziej szczegółowo VII. SZKOLENIA MIĘKKIE
VII. SZKOLENIA MIĘKKIE a. Przywództwo Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera w zespołach, Bardziej szczegółowo Koncepcja Pracy Miejskiego Przedszkola nr 99 w Katowicach :
Koncepcja Pracy Miejskiego Przedszkola nr 99 w Katowicach : Korzenie: Chcemy by dzieci w przedszkolu czuły się bezpieczne, szczęśliwe, radosne i uśmiechnięte akceptując je takimi jakie są Chcemy zapewnić Bardziej szczegółowo Zarządzanie zespołem
Szkolenie Zarządzanie zespołem Czas trwania 9.00 16.00 Liczba godzin 48 (6 dni x 8 godzin) Katarzyna Jędruszczak Program szkolenia dzieo 1 Przywództwo I. Psychologia budowania zespołu Jak dobierad ludzi Bardziej szczegółowo Spis treści. Wstęp... 11
Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania Bardziej szczegółowo ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych)
ZARZĄDZANIE PERSONELEM (48 godzin dydaktycznych) GRUPA DOCELOWA: Szkolenie skierowane jest do osób zatrudnionych w mikro przedsiębiorstwach na stanowiskach kierownika średniego i wyższego szczebla, menadżera Bardziej szczegółowo Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej
WIELKOPOLSKA SZKOŁA BIZNESU UNIWERSYTETU EKONOMICZNEGO W POZNANIU Szkolenia dla kadry kierowniczej jednostek administracji publicznej 1. Metodyka szkolenia Celem szkoleń jest pogłębienie wiedzy, a także Bardziej szczegółowo Podstawy zarządzania. Elementy planowania. Definicja procesu zarządzania. Dr Janusz Sasak
Podstawy zarządzania Dr Janusz Sasak Definicja procesu zarządzania Ciągłe lub cykliczne wykonywanie działań kierowniczych ujmowanych w cztery podstawowe funkcje planowanie, organizowanie, przewodzenie Bardziej szczegółowo Spis treści. Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW
Spis treści Wstęp O czym jest ta ksiąŝka? Rozdział 1 MOTYWO WANIE PRACOWNIKÓW Model A Orientacja do wewnątrz Praca i ludzie Wartości i postawy Definicje Wpływ gospodarki rynkowej Model B Orientacja na Bardziej szczegółowo SEMINARIUM DZIAŁANIA NA RZECZ UCZENIA SIĘ OSÓB NISKO WYKWALIFIKOWANYCH Przykłady dobrych praktyk
SEMINARIUM DZIAŁANIA NA RZECZ UCZENIA SIĘ OSÓB NISKO WYKWALIFIKOWANYCH Przykłady dobrych praktyk Pod patronatem Ministerstwa Edukacji Narodowej i Fundacji Rozwoju Systemu Edukacji, Warszawa, 12 grudnia Bardziej szczegółowo Kompetencje w zarządzaniu projektem
Kompetencje w zarządzaniu projektem Zarzadzanie projektami (ang: Project Management) to jedna z najbardziej dynamicznie rozwijających się dziedzin zarządzania. Dotyczy to szczególnie ludzkich aspektów Bardziej szczegółowo VII. SZKOLENIA MIĘKKIE
VII. SZKOLENIA MIĘKKIE 1. Przywództwo Cel: Nabycie umiejętności skutecznego angażowania innych ludzi w realizację celu. Adresat: Kadra kierownicza wszystkich szczebli zarządzania. Rola i zadania lidera Bardziej szczegółowo Zachowania organizacyjne: Motywacja. Adrianna Jednoralska Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego
Zachowania organizacyjne: Motywacja Schemat integrujący podejścia do zarządzania Podejście systemowe uznanie wewnętrznych zależności oraz wpływów otoczenia Spojrzenie sytuacyjne uznanie sytuacyjnego charakteru Bardziej szczegółowo Projekt Programu rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 (streszczenie)
Projekt Programu rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 (streszczenie) Program rozwoju edukacji w Warszawie w latach 2013-2020 jest strategicznym dokumentem opisującym cele i sposoby rozwoju warszawskiej Bardziej szczegółowo SPIS TREŚCI. Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19. CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania...
5 SPIS TREŚCI Wykaz ważniejszych skrótów... 17 Słowo od Redaktorów... 19 CZĘŚĆ I Zakład opieki zdrowotnej i mechanizmy zarządzania... 21 Rozdział 1. Zakład opieki zdrowotnej i jego formy organizacyjno-prawne... Bardziej szczegółowo Proces zarządzania zasobami ludzkimi
Marek Angowski Proces zarządzania zasobami ludzkimi Część 1 Etapy procesy zarządzania zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich Rekrutacja Selekcja i dobór kandydatów Szkolenia i doskonalenie zawodowe Bardziej szczegółowo PAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA ZAWODOWA W NOWYM SĄCZU SYLABUS PRZEDMIOTU. Obowiązuje od roku akademickiego: 2010/2011
PAŃSTWOWA WYŻSZA SZKOŁA ZAWODOWA W NOWYM SĄCZU SYLABUS Obowiązuje od roku akademickiego: 2010/2011 Instytut Ekonomiczny Kierunek studiów: Ekonomia Kod kierunku: 04.9 Specjalność: brak 1. PRZEDMIOT NAZWA Bardziej szczegółowo www.prototo.pl MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO
Wszystkie materiały tworzone i przekazywane przez Wykładowców NPDN PROTOTO są chronione prawem autorskim i przeznaczone wyłącznie do użytku prywatnego. MATERIAŁY Z KURSU KWALIFIKACYJNEGO Zarządzanie jakością, Bardziej szczegółowo PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA
168 godzin zajęć 9 miesięcy nauki 10 zjazdów PROGRAM SZCZEGÓŁOWY STUDIÓW PODYPLOMOWYCH PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA 1. Style kierowania i przywództwo (12 godz.) przywództwo - kiedy warto być przywódcą praktyczne Bardziej szczegółowo SYLABUS. Organizacja i zarządzanie Nazwa jednostki prowadzącej przedmiot Wydział Socjologiczno-Historyczny
01.10.014 r. SYLABUS Nazwa przedmiotu Organizacja i zarządzanie Nazwa jednostki prowadzącej przedmiot Wydział Socjologiczno-Historyczny Katedra Politologii Kod przedmiotu MK_1 Studia Kierunek studiów Poziom Bardziej szczegółowo LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO
LIDER, MENEDŻER - INSPIRUJĄCE PRZYWÓDZTWO CELE SZKOLENIA Rozwój umiejętności kreowania własnej osoby na inspirującego i kompetentnego lidera; Podniesienie poziomu automotywacji oraz umiejętności poprawnego Bardziej szczegółowo Rozdział I. Źródła prawa pracy
...... (oznaczenie pracodawcy) INFORMACJA DLA PRACOWNIKÓW DOTYCZĄCA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU Zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 94 1 k.p., udostępniam pracownikom zatrudnionym w tekst przepisów Bardziej szczegółowo MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA
MODEL KOMPETENCYJNY DYREKTORA JAKO NARZĘDZIE WSPOMAGAJĄCE ZARZĄDZANIE PLACÓWKĄ ZARZĄDZANIE PO WROCŁAWSKU prof. UWr Kinga Lachowicz-Tabaczek Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego, HR Projekt Wrocław Bardziej szczegółowo Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie
Załącznik do Regulamin przeprowadzania ocen okresowych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie Formularz nr 1 ARKUSZ OCENY OKRESOWEJ PRACOWNIKA NIEBĘDĄCEGO Bardziej szczegółowo Akademia Menedżera GŁÓWNE CELE PROJEKTU:
Akademia Menedżera Dobre zarządzanie to nie to, co dzieje się w firmie, gdy jesteś obecny, ale to, co się w niej dzieje, gdy cię nie ma. Ken Blanchard GŁÓWNE CELE PROJEKTU: Główne cele projektu to zdobycie Bardziej szczegółowo CENTRUM KSZTAŁCENIA I PROMOCJI KADR LIDER SP. Z O.O. Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa.
Jest to obowiązek wyboru przez kierownictwo takich wyborów i działań które przyczyniają się zarówno do dbałości o interes własny (pomnażania zysku przedsiębiorstwa), jak i do ochrony i pomnażania dobrobytu Bardziej szczegółowo WYŻSZA SZKOŁA BEZPIECZEŃSTWA z siedzibą w Poznaniu PROGRAM KSZTAŁCENIA BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE / ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM
PROGRAM KSZTAŁCENIA Kierunek Obszar/obszary kształcenia, w których umiejscowiony jest kierunek studiów BEZPIECZEŃSTWO NARODOWE / ZARZĄDZANIE BEZPIECZEŃSTWEM NAUKI SPOŁECZNE Forma kształcenia STUDIA PODYPLOMOWE Bardziej szczegółowo Zarządzanie Studia stacjonarne Stopień studiów: Iº Rok studiów: II
Lp. Kompetencja Poziom operacyjny Opis kompetencji 1 Najwyższa jakość działania [kultura osobista, lojalność, prawość i uczciwość, dbałość o ład i porządek, terminowość] Wyznacza oczekiwania dbając o ład Bardziej szczegółowo Współpraca doradcy zawodowego z rodzicami. Elwira Zadęcka Krakowska Szkoła Doradztwa Zawodowego
Współpraca doradcy zawodowego z rodzicami Elwira Zadęcka Krakowska Szkoła Doradztwa Zawodowego Wybór zawodu wyznacza kierunek kształcenia wyznacza kierunek i stopień rozwoju osobowości umożliwia przynależność Bardziej szczegółowo Wybrane elementy zarządzania kompetencjami pracowniczymi w aspekcie kształcenia zawodowego
Wybrane elementy zarządzania kompetencjami pracowniczymi w aspekcie kształcenia zawodowego Autor referatu: Marek Goliński Prezentuje: Joanna Kijewska Plan prezentacji 1. Wprowadzenie 2. Zarządzanie kompetencjami Bardziej szczegółowo Ogólna charakterystyka kierunku studiów
Instytut Kultury Fizycznej Ogólna charakterystyka kierunku studiów 1. Nazwa kierunku studiów: Wychowanie fizyczne 2. Poziom kształcenia: studia I stopnia 3. Profil kształcenia: praktyczny 4. Forma studiów: Bardziej szczegółowo Zawartość szkolenia. Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera
Zasady tworzenia efektywnych zespołów aby nie popełniać błędów związanych z kierowaniem ludźmi Zawartość szkolenia Po co zespołom szefowie? - funkcje menedżera będąc szefem nie musisz robić wszystkiego. Bardziej szczegółowo Aneks Nr 1. z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie
Aneks Nr 1 z dnia 26 czerwca 2009 r. do Regulaminu Pracy Szkoły Podstawowej z Oddziałami Integracyjnymi Nr 342 w Warszawie dotyczy: 1. Równego traktowania w zatrudnieniu na podstawie ustawy z dnia 21 listopada Bardziej szczegółowo SYSTEMY OCENY PRACY PRACOWNIKÓW
SYSTEMY OCENY PRACY PRACOWNIKÓW 1.POJĘCIE I ZADANIA OCENY PRACOWNIKÓW a) OCENIANIE PRACOWNIKÓW W TO WYRAŻONY W FORMIE USTNEJ LUB PISEMNEJ KOMPLEKSOWY OSĄD WARTOŚCIUJ CIUJĄCY CY ICH CECHY OSOBOWE, ZACHOWANIA Bardziej szczegółowo PRZYWÓDZTWO EDUKACYJNE. KSZTAŁCENIE, DOSKONALENIE, WSPARCIE DYREKTORÓW SZKÓŁ I PLACÓWEK. Dr Roman Dorczak Uniwersytet Jagielloński
PRZYWÓDZTWO EDUKACYJNE. KSZTAŁCENIE, DOSKONALENIE, WSPARCIE DYREKTORÓW SZKÓŁ I PLACÓWEK Dr Roman Dorczak Uniwersytet Jagielloński Stan kształcenia dyrektorów szkół i placówek edukacyjnych w Polsce Pomysł Bardziej szczegółowo Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Strona1 Piotr L. Wilczyński Scenariusz zajęć edukacyjnych nr 5.5 Temat zajęć: Zarządzanie przedsiębiorstwem 1. Cele lekcji: Uczeń: wymienia oraz omawia zasady organizacji pracy w firmie, wyjaśnia, na czym Bardziej szczegółowo Koncepcja pracy Gimnazjum im. św. Franciszka z Asyżu w Teresinie
Koncepcja pracy Gimnazjum im. św. Franciszka z Asyżu w Teresinie,,( ) Wychowywać to nie znaczy kształcić tylko rozum, lecz kształtować harmonijnie całego człowieka, a więc także jego serce i charakter. Bardziej szczegółowo KARTA PRZEDMIOTU. 1. NAZWA PRZEDMIOTU: Coaching sportowy KOD S/I/st/29
KARTA PRZEDMIOTU 1. NAZWA PRZEDMIOTU: Coaching sportowy KOD S/I/st/29 2. KIERUNEK: Sport 3. POZIOM STUDIÓW 1 : I stopień studia stacjonarne 4. ROK/ SEMESTR STUDIÓW: II rok/iv semestr 5. LICZBA PUNKTÓW Bardziej szczegółowo MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE
MODEL KOMPETENCYJNY JAKO NARZĘDZIE INTEGRACJI PROCESÓW HR W URZĘDZIE Czym jest model kompetencyjny Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych z punktu widzenia organizacji kompetencji. Kompetencje Bardziej szczegółowo PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA. przedstawienie się;
I DZIEŃ COACHING ZESPOŁU PROPONOWANE MODUŁY SZKOLENIOWE - TEMATYKA MODUŁ TEMATYKA ZAJĘĆ przedstawienie się; SESJA WSTĘPNA przedstawienie celów i programu szkoleniowego; analiza SWOT moja rola w organizacji Bardziej szczegółowo kodeks etyki Kodeks Etyki Pracowników Wojewódzkiego Funduszu Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej w Krakowie
PROJEKT kodeks etyki pracowników wojewódzkiego funduszu ochrony środowiska i gospodarki wodnej Kodeks Etyki Pracowników Wojewódzkiego Funduszu Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej Rozdział I. Zasady Bardziej szczegółowo adników pakietu wynagrodzeń era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie
Dobór r składnik adników pakietu wynagrodzeń menedżera era Dr inż. Ewa Beck Katedra Zarządzania Kadrami i Prawa Gospodarczego Wydział Zarządzania AGH w Krakowie Plan prezentacji Założenia dotyczące doboru Bardziej szczegółowo KONCEPCJA PRACY ZESPOŁU NIEPUBLICZNYCH SZKÓŁ SPECJALNYCH KROK ZA KROKIEM W ZAMOŚCIU
KONCEPCJA PRACY ZESPOŁU NIEPUBLICZNYCH SZKÓŁ SPECJALNYCH KROK ZA KROKIEM W ZAMOŚCIU Koncepcja pracy Zespołu Niepublicznych Szkół Specjalnych Krok za krokiem w Zamościu nakreśla podstawowe cele i zadania Bardziej szczegółowo Kierunek studiów: STOSUNKI MIĘDZYNARODOWE Specjalność: międzynarodowe stosunki ekonomiczne STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA SYLWETKA ABSOLWENTA
Specjalność: międzynarodowe stosunki ekonomiczne STUDIA PIERWSZEGO STOPNIA Specjalność międzynarodowe stosunki ekonomiczne skierowana jest do osób, które pragną aktywnie działać na rynkach międzynarodowych, Bardziej szczegółowo Zajęcia 1 Zajęcia organizacyjne oraz wprowadzenie do przedmiotu
Zajęcia 1 Zajęcia organizacyjne oraz wprowadzenie do przedmiotu Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2000r. rozdział 1 2. Griffin R.W.: Podstawy zarządzania organizacjami. PWN, Warszawa 1996r. Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres