Source: https://www.edukacjaprawnicza.pl/monitorowanie-pracownikow/
Timestamp: 2020-08-15 04:38:30
Legal References Found: art. 22
 art. 222
 art. 223
 art. 222
 art. 2
 art. 222
 art. 223
 art. 222
 art. 223
 art. 223
 art. 223
 art. 49
 art. 222
 art. 222
 art. 222
 art. 12
 art. 8
 art. 8
 art. 8
 art. 223
 art. 29
 art. 29

Document Content:
Monitorowanie pracowników – Edukacja prawnicza
Autor: Joanna Cur – Uczestniczka Prawniczego Seminarium Doktorskiego na ALK w Warszawie.
Wejście w życie z dniem 25.5.2018 r. rozporządzenia 2016/679 zrewolucjonizowało podejście do ochrony danych osobowych. Jednym z aspektów, który wymagał zmian, była kwestia monitorowania pracowników w miejscu pracy. Niniejszy artykuł poświęcony jest właśnie tej tematyce.
Monitoring[1] pracowników w miejscu pracy wywołuje od wielu lat sporo kontrowersji. Ze względu na możliwości techniczne, które z roku na rok stają się coraz bardziej rozwinięte, kontrolowanie i monitorowanie pracowników stało się wszechobecne. W wielu środowiskach trwała do tej pory ożywiona dyskusja, na ile może pozwolić sobie pracodawca w zakresie monitoringu pracowników i gdzie jest granica pomiędzy dobrem pracodawcy a prawem do prywatności pracownika.
Nie budziło wątpliwości samo prawo pracodawcy do kon­trolowania pracownika. Uprawnienie to wynika bowiem z art. 22 § 1 Kodeksu pracy[2]. Zgodnie z nim poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem. Zdaniem wielu specjalistów z dziedziny prawa pracy, m.in. Magdaleny Kuby, kierownictwo daje pracodawcy uprawnienia kontrolne wobec pracownika, będące kompetencją dyrektywną, realizowane poprzez wydawanie poleceń[3].
Prawo pracodawcy do kontrolowania pracowników nie było kwestionowane, jednak już wyznaczenie jego granic budziło szereg wątpliwości, a często wręcz kontrowersji[4]. Działo się tak przede wszystkim z uwagi na brak kompleksowej regulacji prawnej w tym zakresie oraz w związku z tym, że prawodawca poruszał kwestię kontroli pracownika wyłącznie okazjonalnie[5]. Zbliżający się termin stosowania przepisów rozporządzenia 2016/679[6], tj. 25.5.2018 r., wymuszał w pewnym sensie na polskim ustawodawcy zmiany w tym zakresie. No i stało się: doczekaliśmy się przepisów precyzujących kwestię zarówno monitoringu wizyjnego, jak i monitoringu poczty elektronicznej w miejscu pracy.
Warto w tym miejscu wskazać, że żaden z przepisów rozporządzenia 2016/679 nie zawiera regulacji dotyczących stosowania monitoringu przez pracodawcę. Artykuł 88 („Przetwarzanie w kontekście zatrudnienia”) RODO daje jednak państwom członkowskim możliwość wprowadzenia przepisów szczególnych dotyczących przetwarzania danych osobowych w zatrudnieniu, a więc również dotyczących kwestii monitoringu. Ustęp 3 tegoż artykułu nie zakreśla daty wykonania obowiązku przez państwa członkowskie, zawartego w ust. 1 i 2. Oznacza to, że proponowane przepisy mogły wejść w życie w Polsce nawet po 25.5.2018 r., i to bez żadnych konsekwencji, gdyż według tego przepisu prawo danego państwa może zostać zmienione w każdym czasie[7].
Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące monitoringu
Początkowo zmiany do Kodeksu pracy dotyczące wprowadzenia monitoringu w miejscu pracy planowano wprowadzić rządowym projektem ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679[8]. Ostatecznie ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie zmian do Kodeksu pracy na mocy ustawy o ochronie danych osobowych. Ustawa o ochronie danych osobowych z 10.5.2018 r.[9] została przyjęta przez Senat bez poprawek, a następnie skierowana do podpisu Prezydenta. Weszła w życie 25.5.2018 r., a więc od dnia obowiązywania przepisów rozporządzenia 2016/679.
Artykuł 111 niniejszej ustawy wprowadza do KP art. 222 oraz art. 223, które to przepisy regulują kwestie zarówno monitoringu wizyjnego, jak i monitoringu poczty elektronicznej. To bardzo dobra wiadomość dla pracowników, którzy nareszcie doczekali się uregulowań prawnych w zakresie monitorowania i tym samym będą znali dokładnie swoje prawa, a także dla pracodawców, którzy otrzymali wytyczne kodeksowe, w jakich granicach, w kontekście monitorowania, mogą się poruszać. Wskazać należy, że w pierwotnie przygotowywanym projekcie przepisów wprowadzających ustawę o ochronie danych osobowych koncentrowano się jedynie na monitoringu wizyjnym, a więc na rejestracji obrazu. Rozszerzenie dopuszczalnej formy monitoringu na monitoring poczty elektronicznej oraz inne rodzaje monitoringu (niewskazane jednak wprost w przepisach) należy uznać za krok w dobrym kierunku.
Kiedy można zastosować monitoring wizyjny
Zgodnie z art. 222 § 1 KP monitoring będzie można zastosować, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia, lub kontroli produkcji, lub zachowania tajemnicy informacji. Według Magdaleny Kuby, odniesienie się ustawodawcy w tym przepisie jedynie do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, jest przesłanką niewystarczającą. W jej ocenie należałoby rozszerzyć ten zakres również do osób czasowo przebywających na terenie zakładu pracy, a więc na przykład klientów czy osób nie związanych stosunkiem pracy z pracodawcą, a wykonujących dla niego usługi czy czynności, czyli tak zwanych samozatrudnionych[10]. Magdalena Kuba powołuje się tu na definicję ochrony osób, która została ujęta art. 2 pkt. 4 Ustawy o ochronie osób i mienia, zgodnie z którą ochrona osób to działania zapewniające bezpieczeństwo życia, zdrowia i nietykalności osobistej[11]. W jej ocenie względy słuszności nakazywałyby aby art. 222 § 1 KP również te inne osoby obejmował. Nie sposób się z taką opinią nie zgodzić.
Kolejnymi dwiema przesłankami wymienionymi w omawianym przepisie jest ochrona mienia oraz kontrola produkcji. Wydaje się, że ich zastosowanie nie budzi wątpliwości, toteż w tym opracowaniu nie zostaną one szczegółowo omówione.
Ostatnią z przesłanek do zastosowania monitoringu terenu jest zachowanie tajemnicy informacji. Biorąc pod uwagę, że ten rodzaj monitoringu dotyczy jedynie rejestracji obrazu, bez możliwości rejestracji dźwięku, wydaje się, że jest to środek nieadekwatny aby zapobiec narażenia pracodawcy na ewentualną szkodę. Zdecydowanie bardziej taka przesłanka powinna znaleźć się przy monitorowaniu poczty elektronicznej, jednak przepis art. 223 KP o niej nie wspomina[12].
Na uwagę zasługuje fakt, że z przepisu usunięto zapis (w stosunku do wcześniejszych propozycji) o braku możliwości stosowania monitoringu jako środka kontroli pracy pracownika. Do tej pory przyjmowano, opierając się na przepisach dotyczących dóbr osobistych, że pracownik nie powinien być poddawany takiej kontroli. Czas pokaże, czy dotychczasowa praktyka będzie utrzymana w mocy.
Ważne jest jednak to, że ustawodawca wyliczył enumeratywnie przesłanki do zastosowania monitoringu terenu. Monitoring za pomocą kamer na terenie zakładu pracy lub wokół niego nie może zostać zastosowany z innych powodów niż wymienione w art. 222 § 1 KP, a to oznacza, że tymi właśnie celami pracodawca jest związany gdy przetwarza dane pozyskane z tego rodzaju monitoringu.
W znowelizowanych przepisach KP zawarto również przepisy dotyczące monitoringu poczty elektronicznej oraz stosowania innych form monitoringu. Według art. 223 § 1 KP tego typu monitorowanie będzie można stosować, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania narzędzi pracy przez pracownika. Wątpliwości może budzić fakt, o czym była mowa wyżej, nie zawarcia w tym przepisie możliwości stosowania monitoringu poczty elektronicznej w przypadku podejrzenia naruszenia tajemnicy informacji przedsiębiorstwa. Wydaje się, że tego typu naruszenia mogą mieć właśnie miejsce w przypadku np. przesyłania przez nieuczciwych pracowników wiadomości mailowych z ważnymi danymi pracodawcy poza skrzynki służbowe. Dodatkowo wydaje się, że przepis umożliwiający weryfikację przez pracodawcę pełnego wykorzystania czasu pracy pracownika mógłby z powodzeniem dotyczyć stosowania przez pracodawcę monitoringu wizyjnego. Przepisy jednak w tej kwestii milczą[13].
Według art. 223 § 2 KP monitorowanie poczty elektronicznej nie będzie mogło naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracowników. W praktyce oznacza to, że podczas kontroli w przypadku natrafienia przez pracodawcę na wiadomość wysłaną lub otrzymaną przez pracownika o charakterze prywatnym pracodawca nie będzie mógł jej w całości przeczytać. Takie stwierdzenie pojawiło się już w uzasadnieniu do przepisów sektorowych, jest ono jednak dość nieprecyzyjne i zapewne w przyszłości będzie powodować wiele dyskusji. Ustawodawca nie zastrzegł w tym przepisie, że nienaruszalność tajemnicy korespondencji dotyczyć będzie tylko przypadków, gdy pracodawca wyraził wcześniej zgodę na korzystanie przez pracownika ze sprzętu służbowego. Oznacza to, że nie ma tu znaczenia zgoda lub jej brak na korzystanie ze sprzętu pracodawcy.
Na uwagę zasługuje fakt, iż ustawodawca nie unormował wprost, obok monitorowania poczty elektronicznej, innych form monitorowania komunikacji służbowej pracownika, takich jak monitoring rozmów telefonicznych czy monitoring korespondencji papierowej. Co prawda w art. 223 § 4 KP odniósł się do możliwości zastosowania innych form monitoringu, o czym będzie mowa dalej, to w ocenie Magdaleny Kuby takie unormowania, ze względu na doniosłość tajemnicy komunikacji i warunki jej ograniczenia zawarte w art. 49 Konstytucji RP, powinny zostać uregulowane expressis verbis[14].
Dokonując analizy przesłanek monitorowania poczty elektronicznej wskazanych przez ustawodawcę zauważyć należy, iż pomiędzy nimi występuje spójnik „oraz”. Oznacza to, że oba cele muszą zostać spełnione równocześnie. Zatem dopuszczalnym jest monitorowanie pracownika jeśli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania przez niego narzędzi pracy. Wskazane przesłanki nie zawsze występują łącznie. Może bowiem zdarzyć się sytuacja, w której pracownik wykorzysta komputer służbowy w sposób nie związany z pracą, ale zrobi to wykorzystując prawidłowo czas pracy, np. podczas przerwy na lunch. Niewątpliwie konieczność wystąpienia obu przesłanek łącznie chroni pracownika przez nadmierną kontrolą ze strony pracodawcy, jednak z drugiej strony może powodować ze strony pracowników szereg nadużyć[15].
W przypadku monitoringu wizyjnego ustawodawca przyjął zasadę, że nie będzie on mógł obejmować toalet, szatni, palarni, stołówek oraz miejsc udostępnionych zakładowej organizacji związkowej (art. 222 § 2 KP). Zastrzeżono jednak, iż miejsca te mogą zostać objęte monitoringiem za pomocą kamer w przypadku, gdy będzie to niezbędne do realizacji celów określonych w art. 222 § 1 KP (a więc do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia, lub kontroli produkcji, lub zachowania tajemnicy informacji), a jednocześnie nie naruszy dóbr osobistych pracownika oraz wolności i niezależności organizacji związkowych.
Brak monitoringu w miejscach wskazanych wyżej nie jest nowością. Do tej pory przyjmowano właśnie, że tego rodzaju pomieszczenia są wolne od kamer[16]. Teraz jednak doczekaliśmy się uregulowań kodeksowych.
W nowych przepisach KP uregulowano również wprost kwestię czasu przechowywania nagrań z monitoringu. Zgodnie z art. 222 § 3 KP będzie je można przechowywać przez okres trzech miesięcy od momentu nagrania, z zastrzeżeniem, że jeśli będą stanowić dowód w postępowaniu, to okres przechowywania ulegnie przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania (art. 222 § 4 KP). Po tym okresie nagrania należy zniszczyć. Jest to duża zmiana w stosunku do wcześniej proponowanego przepisu, który zakładał możliwość przechowywania nagrań z monitoringu przez okres niezbędny do realizacji celu, dla którego dane były gromadzone. W praktyce mogło to oznaczać nawet 10-letni okres przechowywania nagrań, gdyż np. przedawnienie karalności kradzieży to właśnie 10 lat[17].
Cele, zakres i sposób prowadzenia monitoringu wskazuje pracodawca. Powinien ustalić je w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a jeśli u danego pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy lub pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu, to ustala je w obwieszczeniu. Pracodawca jest zobowiązany do poinformowania wszystkich pracowników o zamiarze wprowadzenia monitoringu na minimum dwa tygodnie przed jego uruchomieniem. Przepis art. 222 § 7 KP wskazuje, że takie poinformowanie ma mieć miejsce w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy. Oznacza to w praktyce, że pracodawcy będą informować pracowników o zamiarze stosowania monitoringu za pomocą intranetu, w formie mailowej czy wywieszając taką informację na tablicy informacyjnej. W przypadku nowo zatrudnionego pracownika pracodawca będzie zobowiązany poinformować go na piśmie o stosowaniu monitoringu przed dopuszczeniem do pracy (222 § 8).
Pracodawca musi również pamiętać o konieczności oznaczenia wszystkich pomieszczeń objętych monitoringiem. Oznaczenie to musi być widoczne i czytelne nie tylko dla pracowników, ale również dla osób trzecich wchodzących na teren przedsiębiorstwa. Jest to realizacja obowiązku informacyjnego wynikająca z art. 12 i 13 rozporządzenia 2016/679 (RODO).
Przykłady orzecznictwa Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu
Wydaje się, że wpływ na polskiego ustawodawcę, który odniósł się do obowiązku informacyjnego tak szeroko, mogły mieć wcześniejsze wyroki Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu. Pierwszy z nich to sprawa López Ribalda przeciwko Hiszpanii (sprawa 1874/13, wyrok z 9.1.2018 r.), drugi – sprawa Bărbulescu przeciwko Rumunii (sprawa 61496/08, wyrok z 5.9.2017 r.).
Sprawa López Ribalda przeciwko Hiszpanii (skarga nr 1874/13) dotyczyła niejawnego monitoringu w jednym z supermarketów w Hiszpanii. Pracodawca wykrył przypadki kradzieży i po obejrzeniu nagrań z monitoringu stwierdził, że dokonały ich kasjerki. Kobiety zostały obciążone zarzutami, a następnie zwolnione dyscyplinarnie. Kasjerki nie zgodziły się z orzeczeniem sądu i wystąpiły ze skargą do Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. Podnosiły, że nie zostały wcześniej powiadomione o zainstalowaniu niejawnych kamer i tym samym w ich ocenie pracodawca naruszył zasady prywatności. Trybunał potwierdził, że pracodawca powinien wcześniej poinformować skarżące o zastosowaniu monitoringu, o jego celu oraz sposobie przeprowadzenia[18]. W ocenie Trybunału doszło do naruszenia art. 8 Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności[19].
Druga sprawa (Bărbulescu przeciwko Rumunii), w której wypowiedział się Trybunał, dotyczyła używania komputera służbowego do celów niezwiązanych z pracą, jednak w czasie jej trwania. Skarżący, pan Bărbulescu, zarzucał pracodawcy, że ten, rozwiązując z nim stosunek pracy z wyżej wymienionego powodu, naruszył jego prawa do poszanowania życia prywatnego. Izba Trybunału 12.1.2016 r. nie stwierdziła naruszenia art. 8 Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. Trybunał uznał, że pracodawca działał w dobrej wierze, ponieważ sprawdzając konto pracownika, był przekonany, że znajduje się na nim jedynie korespondencja służbowa. Pracownik odwołał się od tego wyroku. W konsekwencji Wielka Izba Trybunału podniosła, że sądy krajowe nie ustaliły, czy skarżący został wcześniej poinformowany przez pracodawcę o możliwości monitorowania korespondencji. Ponadto, w ocenie Trybunału, sądy krajowe nie ustaliły, jakie były przyczyny monitorowania korespondencji oraz czy wejście na konto skarżącego mogło się odbywać bez jego wiedzy. Ostatecznie Trybunał większością głosów (11 do 6) stwierdził naruszenie art. 8 Konwencji, tj. prawa do poszanowania życia prywatnego, rodzinnego, mieszkania i korespondencji[20].
Odnosząc się do treści nowych przepisów Kodeksu pracy i mając na względzie przytoczone wyżej wyroki, należy podkreślić, że pracodawcy stosujący monitoring muszą działać ściśle w granicach prawa, a zatem monitorować pracowników tylko we wskazanych w KP celach oraz z poszanowaniem ich godności, prywatności oraz innych dóbr osobistych.
Inne formy monitoringu
Tak jak wspomniałam wcześniej, ustawodawca odniósł się również w nowych przepisach do innych form monitoringu. W art. 223 § 4 KP wskazał, że przepisy dotyczące monitorowania poczty elektronicznej należy stosować odpowiednio do innych form monitoringu, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania narzędzi pracy. Przepis ten daje niewątpliwie pracodawcom możliwość stosowania innych dostępnych obecnie form monitorowania pracowników, np. monitorowania przeglądania stron w internecie, pozycji GPS w samochodach służbowych, rozmów telefonicznych. Ważne jest jednak to, aby pracodawcy pamiętali o celach monitorowania, by były one zgodne z przepisami KP i nie wykraczały poza dozwolone ramy. Do tematu monitorowania pracowników oraz zagrożeń z tym związanych w kontekście przetwarzania danych w miejscu pracy odniosła się grupa robocza w art. 29[21]. W opinii WP 249 – 2/2017 wskazała ona, że w sytuacji gdy pracownik korzysta z auta służbowego lub telefonu służbowego w celach prywatnych, pracodawca powinien udostępnić mu możliwość wyłączenia się spod monitoringu. Grupa robocza zwraca uwagę, że technologie śledzenia sprzętu powinny być projektowane w taki sposób, aby nie służyły inwigilacji pracowników[22].
Nowe zasady już obowiązują
Ustawodawca nie przewidział okresu przejściowego dla pracodawców na dostosowanie się do brzmienia nowych przepisów. Uznać zatem należy, że ewentualnych zmian w tym zakresie należy dokonać niezwłocznie. Pracodawcy muszą więc obecnie dokonać przeglądu obowiązujących w ich firmach zasad monitoringu, sprawdzić, czy są one zgodne z obowiązującymi przepisami ustawy o ochronie danych osobowych i w razie wykrycia różnic – dokonać niezwłocznie zmian.
Employee monitoring after the 25th of May, 2018
Surveillance of employees in the workplace has been controversial for years. Due to technical possibilities that are constantly developing, employee monitoring has become omnipresent. The Polish legislator had to clarify the issue of employee surveillance after the General Data Protection Regulation became enforceable on the 25th of May, 2018. The article elaborates on the amended provisions concerning the surveillance of employees. Furthermore, the article provides examples of the case law of the European Court of Human Rights in Strasbourg.
Keywords: the General Data Protection Regulation (GDPR), surveillance in the workplace, employee monitoring, email monitoring, amendments in the Polish Labour Code
Słowa kluczowe: RODO, monitoring w miejscu pracy, monitorowanie pracowników, monitoring poczty elektronicznej, zmiany w Kodeksie pracy.
[1] Monitoring według słownika języka polskiego to „stała obserwacja i kontrola jakichś procesów i zjawisk”, L. Drabik, A. Kubiak-Sokół, E. Sobol, Słownik języka polskiego PWN, Warszawa 2006, s. 457.
[2] Ustawa z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.), dalej jako: KP.
[3] M. Kuba, Monitoring w miejscu pracy – refleksje na tle aktualnego stanu prawnego, Krytyka Prawa, t. 6 (2014), s. 536.
[4] M. Kuba, Prawne formy kontroli pracownika w miejscu pracy, Warszawa 2014, s. 277.
[5] M. Kuba [w] Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, K.W. Baran (red.), Warszawa 2018, s. 210.
[6] Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27.4.2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), zwane dalej rozporządzeniem 2016/679 lub RODO.
[7] D. Lubasz, E. Bielak-Jomaa (red.), RODO. Ogólne rozporządzenie o ochronie danych. Komentarz, Warszawa 2017, s. 603.
[8] Projekt z 28.3.2018 r. ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679. Zmiany dotyczą wielu ustaw, m.in. Kodeksu pracy.
[9] Ustawa z 10.5.2018 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 1000 ze zm.).
[10] M. Kuba [w] Kodeks pracy. Komentarz…, op. cit., s. 214.
[11] Ustawa z 22.8.1997 r. o ochronie osób i mienia (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 2142 ze zm.).
[12] M. Kuba [w] Kodeks pracy. Komentarz…, op. cit., s. 215.
[13] Por. https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/doradztwo-prawne/articles/newsletter-
strefa-pracodawcy-podatki-i-prawo/Monitoring-pracownikow-wreszcie-uregulowany.html (dostęp: 2.6.2018 r.).
[14] M. Kuba [w] Kodeks pracy. Komentarz…, op. cit., s. 224.
[15] M. Kuba [w] Kodeks pracy. Komentarz…, op. cit., s. 225.
[16] Por. A. Sobczyk, Telepraca w prawie polskim, Warszawa 2009, s. 207.
[17] https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/doradztwo-prawne/articles/newsletter-strefa-pracodawcy-podatki-i-prawo/Monitoring-pracownikow-wreszcie-uregulowany.html (dostęp: 2.6.2018 r.).
[18] https://www.rpo.gov.pl/pl/content/etpc-ukryty-monitoring-kasjerek-w-supermarkecie-w-prawo-do-prywatnosci (dostęp: 6.3.2018 r.).
[19] Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 4.11.1950 r. (Dz.U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284).
[20] https://www.rpo.gov.pl/pl/content/monitorowanie-korespondencji-elektronicznej-pracownika-stanowi%C5%82o-naruszenie-jego-prawa-do (dostęp: 2.6.2018 r.).
[21] Zespół roboczy ds. ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych (ang. Working Party on the Protection of Indyviduals with regard to the Processing of Personal Data) – podmiot powołany na mocy art. 29 dyrektywy 95/46/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 24.10.1995 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych i swobodnego przepływu tych danych.
[22] https://www.giodo.gov.pl/pl/1520344/10395 (dostęp: 2.6.2018 r.).
Chicago – o prawie w filmie adw. Jacek Dubois
Kasacja w KPK