Source: http://www.adamkapczynski.pl/prawo-pracy/ustalanie_stosunku_pracy/
Timestamp: 2018-11-19 23:54:58
Legal References Found: art. 6
 art. 8
 art. 11
 art. 12
 art. 13
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 100
 art. 128
 art. 22

Document Content:
USTALANIE STOSUNKU PRACY - Kancelaria Adwokacka - Adwokat Adam Kapczyński
04.01.2018 r. | prawo pracy
Share the post "USTALANIE STOSUNKU PRACY"
Wiele spraw prowadzonych przez Kancelarię dotyczy postępowań sądowych w przedmiocie ustalania istnienie bądź nie istnienia stosunku pracy, czy to w kontekście sporów z pracodawcą twierdzącym, iż stosunku pracy nie było, czy też w sprawach przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych dotyczących podleganiu obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym. W obu rodzajach spraw ważką rolę odgrywa to czy stosunek między pracodawcą a pracownikiem nosił cechy stosunku pracy.
W sprawach przeciwko ZUS ustalenie istnienia stosunku pracy ma o tyle ważkie znaczenie, że w myśl art. 6 ust. 1 pkt 1 w związku z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, a także art. 11 ust. 1, art. 12 ust. 1 i art. 13 pkt 1 tejże ustawy obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym: emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu podlegają osoby będące pracownikami, a więc pozostające w stosunku pracy, od dnia nawiązania tego stosunku do dnia jego ustania. Ma to ważkie znaczenie z punktu widzenia uprawnień pracownika będących konsekwencją pozostawania w stosunku pracy.
Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
W określaniu istoty poszczególnych przesłanek istnienia stosunku pracy przychodzi nam z pomocą literatura i orzecznictwo sądowe, które obecnie prezentuje jednolite i ugruntowane już stanowisko. W literaturze i orzecznictwie z zakresu prawa pracy została przyjęta wykładnia zwrotu “praca” z art. 22 § 1 k.p. jako działalności: 1) zarobkowej (wykonywanej za wynagrodzeniem); 2) wykonywanej osobiście przez pracownika; 3) rozumianej czynnościowo, czyli powtarzanej w codziennych lub dłuższych odstępach czasu, niebędącej więc jednorazowym wytworem lub czynnością jednorazową; 4) wykonywanej “na ryzyko” pracodawcy, który z reguły dostarcza pracownikowi narzędzi, materiałów i innych środków niezbędnych do wykonywania umówionych obowiązków oraz ponosi ujemne konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika (tzw. ryzyko osobowe), a ponadto w zasadzie jest obowiązany spełniać wzajemne świadczenie na rzecz pracownika w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy, np. przestojów (tzw. ryzyko techniczne) lub złej kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa (tzw. ryzyko gospodarcze); 5) świadczonej – według wyraźnego określenia w art. 22 § 1 k.p. – “pod kierownictwem” pracodawcy, co oznacza, że pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy – art. 100 § 1 k.p., i pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy – art. 128 k.p. (por. G. Goździewicz, T. Zieliński, Komentarz do art. 22 Kodeksu pracy; zobacz też: wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie, z dnia 18 października 2017 r., sygn. akt III AUa 68/16).
Dokonanie pełnej i wszechstronnej oceny prawnej umowy łączącej strony wymaga zbadania, w jaki sposób dana umowa była faktycznie wykonywana. Rozstrzygające znaczenie dla wspomnianej oceny ma w razie wątpliwości nie tyle nazwa i treść umowy, ile faktyczny sposób realizacji danego zobowiązania (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 458/98). Kancelaria zanim wejdzie w spór na drodze sądowej dokonuje oceny stanu faktycznego, w którym znalazł się Klient i ocenia sytuację prawną nie narażając przy tym Klienta na niekorzystne skutki przegrania sprawy.