Source: http://docplayer.pl/626252-Systemy-wynagrodzen-mened-erow-ukierunkowane-na-wzrost-wartooeci-przedsiebiorstwa-systemy-wynagrodzen-mened-erow-ukierunkowane-na-wzrost.html
Timestamp: 2017-05-23 12:57:22
Legal References Found: art. 37
 art. 18
 art. 488
 art. 488
 art. 33
 art. 431
 art. 393
 art. 39
 art. 7
 art. 18
 art. 409
 art. 2
 art. 107
 art. 409
 art.77
 Art.1
 art. 2
 art. 33

Document Content:
Systemy wynagrodzeñ mened erów ukierunkowane na wzrost wartoœci przedsiêbiorstwa Systemy wynagrodzeñ mened erów ukierunkowane na wzrost... - PDF
Systemy wynagrodzeñ mened erów ukierunkowane na wzrost wartoœci przedsiêbiorstwa Systemy wynagrodzeñ mened erów ukierunkowane na wzrost...
Download "Systemy wynagrodzeñ mened erów ukierunkowane na wzrost wartoœci przedsiêbiorstwa Systemy wynagrodzeñ mened erów ukierunkowane na wzrost..."
1 Zarz¹dzanie i Finanse Journal of Management and Finance Vol. 12, No. 3/1/2014 Leszek Paw³owicz* Leszek Paw³owicz Systemy wynagrodzeñ mened erów ukierunkowane na wzrost wartoœci przedsiêbiorstwa Systemy wynagrodzeñ mened erów ukierunkowane na wzrost... Wstêp Kluczowym czynnikiem wp³ywaj¹cym na sukces lub niepowodzenie przedsiêbiorstwa ma system wynagradzania i motywowania pracowników, a w szczególnoœci mened erów. Celem motywacji powinno byæ sk³onienie pracowników do intensywnej i bardziej pomys³owej pracy, tak by maksymalizowaæ ich wp³yw na wartoœæ przedsiêbiorstwa. Tymczasem w praktyce spotykamy siê z niedostatecznym wynagradzaniem za osi¹gniêcia wybitne, nadmiernym wynagradzaniem za wyniki przeciêtne oraz bulwersuj¹cymi opiniê publiczn¹ przypadkami wyp³acania wysokich premii i bonusów mened erom, którzy doprowadzili przedsiêbiorstwa do sytuacji kryzysowej. Upowszechnienie koncepcji zarz¹dzania wartoœci¹ przedsiêbiorstwa dla akcjonariuszy zaowocowa³o wieloma programami motywacyjnymi, w ramach których wi¹zano wynagrodzenia mened erów z wynikami firm. Z badañ J. Liebmana i B. Halla wynika, e skutkowa³o to w koñcu XX wieku blisko dziesiêciokrotnym wzrostem wynagrodzeñ w porównaniu do lat osiemdziesi¹tych [Podedworna, 2012]. Rozwarstwienie dochodów miêdzy w³aœcicielami, mened erami oraz przeciêtnymi pracownikami stanowi coraz czêœciej pod³o e konfliktów o charakterze spo³ecznym, narastaj¹cej frustracji i poczucia niesprawiedliwoœci. Celem artyku³u jest wprowadzenie do problematyki hazardu moralnego towarzysz¹cego systemom motywacji mened erów stymuluj¹cego do pomna ania swojego bogactwa i transferowania kosztów ryzyka na interesariuszy i spo³eczeñstwo, a tak e przedstawienie dobrych praktyk przy konstruowaniu systemów motywacji niweluj¹cych hazard moralny. 1. Teoria agencji i hazard moralny w systemach motywacyjnych ukierunkowanych na wzrost wartoœci Doœwiadczenia ostatnich kilkunastu lat, które mo na okreœliæ jako proces globalizacji i liberalizacji biznesu, który mia³ miejsce zarówno * Prof. UG, dr hab., Katedra Bankowoœci, Wydzia³ Zarz¹dzania, Uniwersytet Gdañski, ul. Armii Krajowej 101, Sopot,2 92 Leszek Paw³owicz w warunkach dobrej koniunktury, jak i kryzysu, pozwalaj¹ stwierdziæ, e przy konstruowaniu systemów motywacyjnych dwie kwestie maj¹ znaczenie fundamentalne: po pierwsze, dobry system motywacyjny powinien wi¹zaæ finansowe interesy pracowników, zarz¹dców i akcjonariuszy, tak by wszyscy postêpowali tak jak w³aœciciele d¹ ¹cy do wzrostu wartoœci przedsiêbiorstwa w d³ugim horyzoncie czasowym; czyli jak zniwelowaæ negatywne konsekwencje szeroko opisywane przez teoriê agencji 1 ; po drugie, system motywacyjny powinien zniechêcaæ mened erów i pracowników do hazardu moralnego, czyli osi¹gania korzyœci dla siebie lub firmy i przerzucania potencjalnych kosztów ryzyka swoich decyzji i dzia³añ na innych. Obie kwestie s¹ trudne w praktycznej realizacji, przy czym pierwsza kwestia ma wymiar mikroekonomiczny, a druga wi¹ e siê z makroekonomi¹, ryzykiem systemowym i regulacjami oraz kodeksami dobrych praktyk w skali narodowej i transgranicznej. W literaturze podkreœla siê, e konflikt agencji jest szczególnie wyraÿny w spó³kach o rozproszonym akcjonariacie, który pozwala zarz¹dom bezkarnie podejmowaæ dzia³ania w swoim w³asnym interesie. Wówczas korporacja nie jest skutecznie nadzorowana przez w³aœcicieli i kontrolê nad spó³k¹ przejmuj¹ de facto mened erowie. W takiej sytuacji zw³aszcza inwestorzy instytucjonalni (banki, fundusze inwestycyjne i emerytalne) preferuj¹ inwestycje w spó³ki, które posiadaj¹ strategiê wzrostu wartoœci, a system motywacyjny ukierunkowany na realizacjê celów tej strategii stymuluje do jej realizacji 2. Warto jednak zwróciæ uwagê, e ryzyko konfliktu interesów wystêpuje równie, gdy spó³ka posiada inwestora strategicznego lub jest spó³k¹ zale n¹, która posiada mniejszoœciowych akcjonariuszy. Interesy g³ównego akcjonariusza nie s¹ czêsto to same z interesami akcjonariuszy mniejszoœciowych, a w skrajnych przypadkach mog¹ byæ rozbie ne. Dzia³anie zarz¹du na rzecz g³ównego akcjonariusza mo e byæ dzia³aniem na szkodê spó³ki, a w skrajnych przypadkach na szkodê wierzycieli. Z³o onoœæ tej problematyki pokaza³a de- 1 Wed³ug teorii agencji podkreœla siê, e dzia³ania mened erów mog¹ byæ zbie ne z celami w³aœcicieli, a narastaj¹ce konflikty interesów oraz asymetria informacyjna mog¹ prowadziæ do destrukcji wartoœci przedsiêbiorstwa. Cele kierownictwa firmy i jej akcjonariuszy s¹ bowiem rozbie ne. Za prekursorów teorii agencji (teorii przedstawicielstwa) uwa a siê W. Mecklinga i M. Jensena. 2 Por. szerzej: [Value Based Management, 2008].3 Systemy wynagrodzeñ mened erów ukierunkowane na wzrost bata na temat prawa holdingowego w Polsce [Kwaœnicki, Paw³owicz, 2010, s. C6]. Konflikt interesów mo e wyst¹piæ równie w spó³kach publicznych, które s¹ pod kontrol¹ Skarbu Pañstwa. Spó³ki te zazwyczaj oprócz kreowania wartoœci dla akcjonariuszy zobowi¹zane s¹ do realizowania celów publicznych, np. zwi¹zanych z bezpieczeñstwem finansowym, energetycznym lub strategi¹ gospodarcz¹ kraju [Potocki, 2008]. W takich przypadkach nie mniej wa ne ni w warunkach rozproszonego akcjonariatu s¹ transparentna strategia zarz¹dzania wartoœci¹ i transparentny system motywacji dla zarz¹du, który co najmniej nie niszczy atrakcyjnoœci inwestycyjnej spó³ki dla akcjonariuszy mniejszoœciowych. Kwestia hazardu moralnego wystêpuj¹cego w ró nych systemach motywacyjnych jest jeszcze bardziej z³o ona. Mo e on mieæ miejsce przy pe³nej zbie noœci interesów akcjonariuszy i zarz¹dów. Wi¹ e siê bowiem z horyzontem czasowym, w którym akcjonariusze oczekuj¹ stopy zwrotu z zainwestowanego kapita³u, oraz okresem, w którym oceniany i wynagradzany jest zarz¹d spó³ki. Paul Krugman rozumie hazard moralny jako ka d¹ sytuacjê, w której osoba podejmuje decyzjê o tym ile mo e podj¹æ ryzyka, a kto inny ponosi koszty jeœli sprawy pójd¹ Ÿle [Krugman, 2009]. Wikipedia definiuje hazard moralny jako sytuacjê, w której strona ma tendencjê do podejmowania ryzyka, poniewa koszty z tym zwi¹zane nie obci¹ aj¹ osoby podejmuj¹cej ryzyko. Cech¹ charakterystyczn¹ hazardu moralnego w teorii ekonomii jest to, e nie jest to sytuacja o charakterze jednorazowym, lecz s¹ to trwale wystêpuj¹ce uwarunkowania [Moral hazard, en.wikipedia.org]. Generalnie hazard moralny nale y rozumieæ nie jako jednorazow¹ pokusê nadu ycia, lecz jako powtarzaj¹ce siê sytuacje, w których podejmowane s¹ decyzje obarczone ryzykiem bez konsekwencji dla podejmuj¹cych decyzje. Stymuluje to dzia³ania mniej ostro ne, poniewa ryzyko ponosi ktoœ inny. Szczególnie niebezpieczny jest hazard moralny wynikaj¹cy z b³êdnych rozwi¹zañ systemowych, poniewa jego nasilenie mo e powodowaæ destrukcjê systemu i wywo³aæ skutki odwrotne do oczekiwanych. Hazard moralny mog¹ uprawiaæ zarz¹dy spó³ek kapita³owych pod presj¹ inwestorów krótkookresowych, oczekuj¹cych na stopê zwrotu z zainwestowanego kapita³u w krótkim okresie, ale tak e zarz¹dy, których ocena i stabilnoœæ nie zale y od d³ugookresowego wzrostu wartoœci4 94 Leszek Paw³owicz spó³ki, lecz od czynników o charakterze uznaniowym, np. politycznym. Hazard moralny dotyczy równie szeregowych pracowników, których system motywacji i wynagrodzeñ stymuluje do osi¹gania wyników krótkookresowych. I tak np. hazard moralny uprawiaj¹ sprzedawcy i brokerzy kredytowi przedstawiaj¹cy siê jako doradcy. Doradcy ci wynagradzani s¹ jednak przez kredytodawców a nie kredytobiorców, którym doradzaj¹. Co wiêcej, wynagradzani s¹ najczêœciej w formule akordowej, pobieraj¹c prowizjê od sprzedawanego kredytu. Doradca doradzi, jak dopasowaæ siê do wymogów procedur scoringowych banku, który oferuje mu najwy sz¹ prowizjê. Dzia³a w klasycznym konflikcie interesów, który ma miejsce wówczas, gdy cz³owiek zobowi¹zany jest w wyniku zewnêtrznych okolicznoœci lub w³asnych dzia³añ do podwójnej lojalnoœci [Lewicka, w druku]. Hazard moralny ma miejsce nie tylko w systemach motywacji spó³ek kapita³owych, nie tylko w ekonomii i finansach, ale równie w innych obszarach dzia³alnoœci ludzi, np. w polityce Podstawowe dylematy 2.1. W jakiej proporcji zarz¹d powinien byæ wynagradzany za realizacjê celów krótko- i d³ugookresowych? Jest to typowy dylemat, który stanowi wyzwanie dla konstruktorów systemów motywacyjnych, szczególnie w warunkach dominuj¹cego obecnie short termismu i przed³u aj¹cego siê kryzysu zaufania na rynkach finansowych. Jeœli w strukturze akcjonariatu spó³ki dominuj¹ inwestorzy krótkookresowi, wystêpuje wówczas presja na wyniki kwartalne i roczne, co znajduje swoje odzwierciedlenie w systemie premiowania zarz¹dów g³ównie za realizacjê finansowych celów krótkookresowych. Jest to szczególnie niebezpieczne w spó³kach, które postrzegane s¹ jako instytucje zaufania publicznego, np. w bankach. Motywacja skoncentrowana na celach krótkookresowych wyzwala hazard moralny, tzn. wiêksz¹ sk³onnoœæ 3 Hazard moralny uprawiaj¹ banki, pobieraj¹ce op³aty i transferuj¹ce ryzyko kredytowe wraz ze sprzeda ¹ portfela kredytowego do SPV. Koszty ryzyka pokryj¹ nabywcy emitowanych przez SPV instrumentów finansowych. Warto zauwa yæ, e hazard moralny wbudowany jest w system polityczny, w którym mechanizm zdobywania i utrzymania w³adzy stwarza presjê na wzrost ryzyka dla bezpieczeñstwa finansów publicznych. Hazard moralny wbudowany w transgraniczne banki systemowe, zbyt du e, aby upaœæ, i zbyt du e, aby je uratowaæ, odracza ryzyko kryzysu bankowego i pog³êbia ryzyko dla bezpieczeñstwa finansów publicznych. Dodatkowo trudno przewidzieæ, w którym kraju nast¹pi nacjonalizacja strat. Korzyœci z hazardu maj¹ bowiem wymiar ponadnarodowy, a koszty ryzyka narodowy.5 Systemy wynagrodzeñ mened erów ukierunkowane na wzrost do podejmowania ryzykownych decyzji, poniewa koszty ryzyka nie obci¹ aj¹ decydentów. St¹d te w systemach motywacyjnych wa ne jest prawid³owe wywa enie proporcji wynagrodzenia za cele krótko- i d³ugookresowe. Znajduje to w pewnych spó³kach odzwierciedlenie w doborze i sposobie pomiaru celów, za które wynagradzane s¹ zarz¹dy, oraz wag do nich przypisanych. I tak np. w przypadku systemu wynagrodzeñ zarz¹du obowi¹zuj¹cego do po³owy 2014 roku w GPW S.A. przyjêto, e realizacja celów krótkookresowych powinna byæ odzwierciedlona g³ównie w rocznych wynikach grupy kapita³owej GPW, natomiast d³ugookresowe cele wi¹ ¹ siê g³ównie z rozwojem rynku kapita³owego. Dla potrzeb kwantyfikacji wskaÿnikowego systemu premiowego Rada Gie³dy przyjê³a, e w³aœciwa proporcja miêdzy wartoœci¹ bonusów za realizacjê celów grupy kapita³owej i celów zwi¹zanych z rozwojem rynku gie³dowego wynosi 50:50. Oznacza³o to, e ³¹czna wartoœæ premii automatycznej, wynikaj¹cej z osi¹gniêcia skwantyfikowanych celów (która stanowi w przypadku Prezesa spó³ki 60% ca³kowitej premii) zale y w 50% od realizacji iloœciowych celów grupy kapita³owej i w 50% od realizacji iloœciowych celów zwi¹zanych z rozwojem rynku gie³dowego. Z badañ Deloitte [Wynagrodzenia prezesów, 2009] przeprowadzonych w 2009 roku w polskich spó³kach gie³dowych wynika m.in., e: udzia³ wynagrodzenia za realizacjê celów d³ugookresowych jest prawie dwukrotnie ni szy ni w spó³kach zagranicznych; transparentnoœæ wynagrodzeñ zarz¹dów jest znacz¹co ni sza ni na dojrza³ych rynkach finansowych oraz w relacji do zaleceñ Komisji Europejskiej. Sytuacja ta nie sprzyja budowaniu zaufania inwestorów do mened - mentu spó³ek kapita³owych i ca³ego rynku finansowego. W dobie dominacji przedsiêbiorstw o charakterze korporacji, w których mened erowie podejmuj¹ w imieniu w³aœcicieli ryzyko ponad rozs¹dn¹ miarê, nie przejmuj¹c za nie adekwatnej odpowiedzialnoœci, jak to ma miejsce u klasycznego przedsiêbiorcy w³aœciciela, nast¹pi³o bowiem przyporz¹dkowanie dzia³añ przede wszystkim interesowi krótkookresowemu [Miko- ³ajek, Podedworna, 2013, s. 354]. Do zachêt d³ugookresowych zalicza siê w szczególnoœci: akcje i opcje na akcje, dodatkowe œrodki na fundusze emerytalne, odroczone wyp³aty premii uzale nione od wyników spó³ki.6 96 Leszek Paw³owicz Najczêœciej stosowanym instrumentem zwiêkszaj¹cym znaczenie realizacji celów d³ugookresowych w systemach wynagrodzeñ dla mened - mentu jest odraczanie p³atnoœci premii i bonusów. Wysoki udzia³ premii odroczonej w czasie w wynagrodzeniu ca³kowitym jest sygna³em dla kadry zarz¹dzaj¹cej, e pracodawca ceni wynik ich pracy w d³ugim okresie. Czêsto stosuje siê odroczenie premii w zale noœci od wykonania trzylub piêcioletniego krocz¹cego planu tworzenia wartoœci [Sowiñska, Fietkiewicz, 2008] Jaka powinna byæ proporcja miêdzy wynagrodzeniem sta³ym i zmiennym? Proporcje miêdzy wysokoœci¹ p³acy sta³ej i zmiennej s¹ odzwierciedleniem stopnia agresywnoœci systemu motywacji. Mo na sobie wyobraziæ sytuacjê, w której mened ment firmy wynagradzany jest wy³¹cznie za realizacjê wytyczonych celów i wskaÿników, a ich nieosi¹gniêcie powoduje brak jakiegokolwiek wynagrodzenia za pracê, która nie zakoñczy³a siê sukcesem. System taki z jednej strony stanowi siln¹ motywacjê, z drugiej zaœ, stwarza ryzyko koncentracji na dzia³aniach krótkookresowych i zaniechania wykonywania jakiejkolwiek pracy w sytuacji przeœwiadczenia o niemo liwoœci realizacji planowanych wczeœniej zadañ. G³ównie z tego powodu szuka siê w³aœciwych proporcji miêdzy tzw. sta³¹ czêœci¹ wynagrodzenia, przys³uguj¹c¹ za wykonywan¹ pracê niezale nie od jej efektów, oraz czêœci¹ zmienn¹ uzale nion¹ od zrealizowanych zadañ (tzw. succes fee). Zazwyczaj uwa a siê, e najwa niejsze znaczenie w kontekœcie kreowania wartoœci przedsiêbiorstwa ma wynagrodzenie zmienne por. szerzej: [Miko³ajek, Podedworna, 2013]. Jak wynika z badañ Deloitte, udzia³ wynagrodzenia zmiennego w ³¹cznym wynagrodzenie mened erów w polskich spó³kach jest ni szy ni w spó³kach zagranicznych. Generalnie im wykonywana praca jest prostsza, tym ³atwiej wprowadziæ system motywacji, w którym dominuje p³aca zmienna. Klasycznym przyk³adem jest akord, w którym pracownik wynagradzany jest np. w zale noœci od liczby wyprodukowanych przedmiotów lub us³ug. Jeszcze silniej motywuje akord progresywny, w którym stawka wynagrodzenia roœnie szybciej ni proporcjonalnie do liczby wyprodukowanych przedmiotów. Z oczywistych powodów system taki nie sprzyja podnoszeniu jakoœci i nie nadaje siê do motywowania w przypadku bardziej skomplikowanej pracy.7 Systemy wynagrodzeñ mened erów ukierunkowane na wzrost W przypadku pracy z³o onej pomiar sukcesu staje siê trudniejszy. W krañcowej sytuacji, szczególnie w warunkach szybko zmieniaj¹cego siê otoczenia biznesu, mo e okazaæ siê, e œcis³e okreœlenie celów na przysz³oœæ jest nierealne, a od zarz¹du oczekujemy g³ównie elastycznoœci i szybkiego dostosowania do zmieniaj¹cych siê warunków. Wówczas mo e okazaæ siê, e lepszym rozwi¹zaniem jest p³aca sta³a bez czêœci zmiennej lub z relatywnie niewielk¹ czêœci¹ zmienn¹. G³ównym czynnikiem motywacji jest wówczas mo liwoœæ utraty pracy. Dlatego w takiej sytuacji nie nale y tego ryzyka nadmiernie redukowaæ. Oczywiœcie redukcja ryzyka utraty pracy le y w interesie zatrudnionych. Ostateczny kszta³t umowy miêdzy pracodawc¹ a pracobiorc¹ jest zazwyczaj rezultatem wzajemnych kompromisów. Pracownicy, a w szczególnoœci zarz¹d firmy, bêd¹ d¹ yli do zredukowania konsekwencji zwi¹zanych z utrat¹ pracy, pracodawcy do redukcji kosztów zwi¹zanych ze zwolnieniami. Klasycznym zabezpieczeniem dla pracowników s¹ klauzule przewiduj¹ce minimalny okres wypowiedzenia umowy o pracê lub okreœlaj¹ce wysokoœæ odszkodowania w sytuacji wczeœniejszego rozwi¹zania umowy. Dodatkowo w kontraktach mened erskich zawarte s¹ zazwyczaj tzw. klauzule o zakresie konkurencji. Dla pracodawcy maj¹ one stanowiæ zabezpieczenie przed ryzykiem podjêcia pracy u konkurencji przez kluczowych pracowników. Istota tych klauzul polega na zobowi¹zaniu pracownika do powstrzymania siê od pracy w konkurencyjnych firmach przez œciœle okreœlony okres po zakoñczeniu kontraktu. W zamian za to zobowi¹zanie pracownik otrzymuje przez ten okres wynagrodzenie (lub jego czêœæ). W polskich przedsiêbiorstwach czêsto jest to okres jednego roku, w którym by³y pracownik otrzymuje 100% lub 50% miesiêcznego wynagrodzenia. Klauzule antykonkurencyjne s¹ czêsto nadu ywane jako nadmierna ochrona interesów mened mentu zwi¹zanych z zabezpieczeniem siê przed ryzykiem utraty pracy. Okreœla siê je wówczas mianem z³otych spadochronów, podobnie jak inne wysokie odszkodowania w sytuacji utraty pracy. Ryzyko utraty pracy przez zarz¹d wynikaæ mo e nie tylko z powodu niespe³nienia oczekiwañ pracodawcy, ale równie z reorganizacji, fuzji, wrogich przejêæ, a tak e ze zmian politycznych. Pomijaj¹c przypadki ekstremalne, gdy mened ment wynagradzany jest wy³¹cznie w formie p³acy zasadniczej lub wy³¹cznie w formie succes fee, racjonalny system motywacji powinien okreœlaæ relacje p³acy sta³ej i zmiennej w zale noœci od oceny wp³ywu pracownika na wyniki bizne-8 98 Leszek Paw³owicz sowe (wartoœæ) spó³ki. Silny, bezpoœredni wp³yw na wyniki biznesowe uzasadnia wysoki udzia³ czêœci zmiennej (premii) w ³¹cznym wynagrodzeniu. Im mniej bezpoœredni jest wp³yw na wartoœæ spó³ki, tym mniejszy powinien byæ udzia³ czêœci zmiennej. I tak np. wp³yw g³ównego ksiêgowego na wyniki biznesowe spó³ki jest niewielki, co uzasadnia wysoki udzia³ p³acy zasadniczej w ca³oœci jego wynagrodzenia, a bezpoœredni wp³yw wiceprezesa ds. sprzeda y na wyniki biznesowe powinien byæ znacz¹cy, co uzasadnia wysoki udzia³ premii w ³¹cznym jego wynagrodzeniu. 3. Opcje na akcje (opcje mened erskie) Czêsto wykorzystywanym instrumentem motywacyjnym jest wynagradzanie pracowników opcjami na akcje. Uwa a siê, e akcje i opcje na akcje stanowi¹ skuteczny sposób na osi¹gniêcie zbie noœci interesów mened mentu i akcjonariuszy. Daj¹ one pracownikom wiêksze poczucie przynale noœci do firmy, poczucie, e s¹ wspó³w³aœcicielami a nie tylko si³¹ robocz¹. Opcje mened erskie s¹ opcjami typu call, uprawniaj¹cymi pracowników do nabycia w przysz³oœci okreœlonej liczby akcji po z góry ustalonej cenie. Czasem w kontrakcie mened erskim pracownik otrzymuje zapewnienie, e pracodawca udzieli mu po yczki na realizacjê opcji. Przyk³adowo w jednym z polskich banków kilkudziesiêciu mened erów jest wynagradzanych opcjami i maj¹ oni prawo do zakupu okreœlonej iloœci akcji po up³ywie trzech lat po kursie, który wyliczony jest jako œrednia arytmetyczna z miesi¹ca przed zwyczajnym zgromadzeniem akcjonariuszy. Wynagrodzenie akcjami i opcjami na akcje ma równie swoje mankamenty. Mened erom œredniego szczebla trudno jest dostrzec zwi¹zek pomiêdzy wynikami ich pracy a wartoœci¹ akcji przedsiêbiorstwa. Mo e wówczas wyst¹piæ tzw. syndrom swobodnego jeÿdÿca (free rider syndrome), czyli sytuacja, w której czêœæ pracowników wynagradzana akcjami lub opcjami na akcje, nie widz¹c zwi¹zku miêdzy intensywnoœci¹ swojej pracy i kursem akcji, przyjmuje postawê wyczekuj¹c¹ i liczy na innych, od których kurs akcji zale y w wiêkszym stopniu. Skuteczne wykorzystanie opcji mened erskich w systemie motywacji ma uzasadnienie zatem w odniesieniu do œcis³ego kierownictwa firmy i traci na znaczeniu w miarê przesuwania siê w dó³ w hierarchii kadr. Ponadto nawet w przypadku wynagrodzenia opcjami na akcje œcis- ³ego zarz¹du spó³ki, warto zwróciæ uwagê na ewentualne niezas³u one9 Systemy wynagrodzeñ mened erów ukierunkowane na wzrost korzyœci zarz¹du, gdy nastêpuje wzrost kursu akcji, ale zbyt ma³y, by zapewniæ akcjonariuszom akceptowaln¹ stopê zwrotu z zainwestowanego kapita³u. W okresie dobrej koniunktury, gdy wartoœci indeksów gie³dowych rosn¹, zarówno w³aœciciele, jak i zarz¹dy wynagradzane akcjami bogac¹ siê bez wzglêdu na zaanga owanie w kreowanie wartoœci firmy. W okresie dekoniunktury jest odwrotnie. Warto jednak zauwa yæ, e w okresie dekoniunktury opcje typu call nie bêd¹ przez mened ment realizowane, a wiêc nie bêd¹ pe³ni³y roli motywuj¹cej do budowania wartoœci firmy. Co wiêcej, mened erowie, którzy przewiduj¹ pogorszenie otoczenia makroekonomicznego w przysz³oœci, nie bêd¹ motywowani do bardziej intensywnej pracy przez program opcji mened erskich. Generalnie wynagradzanie mened erów opcjami na akcje co prawda wi¹ e ich interes z interesem akcjonariuszy, ale tworzy niepotrzebne ryzyko utraty korzyœci z niezawinionych przez zarz¹d powodów. Akcjonariusze maj¹ wiêksz¹ elastycznoœæ dzia³ania, mog¹ akcje sprzedaæ, co wiêcej mog¹ spekulowaæ, wykorzystuj¹c tzw. techniki krótkiej sprzeda y 4, natomiast zarz¹d wynagradzany opcjami na akcje takiej elastycznoœci nie ma, ponadto nie dostaje dywidendy, a dodatkowo czêsto w kontraktach mened erskich okreœlany jest okres zakazuj¹cy sprzeda y przez zarz¹d akcji nabytych w wyniku realizacji opcji mened erskich. 4. Systemy wynagrodzeñ oparte na finansowych miernikach kreowania wartoœci Pionierskim pomys³em na powi¹zanie wynagrodzeñ zarz¹dów spó- ³ek kapita³owych z miernikami kreowania wartoœci dla akcjonariuszy by³ system zaproponowany przez firmê konsultingow¹ Stern Stewart & Co. Koncepcja sk³ada siê z piêciu filarów (zasad): 1) wynagrodzenia za wzrost EVA, 2) brak progów i pu³apów, 3) okreœlenie planowanej premii, 4) bank premiowy, 5) automatyzm zamiast negocjacji. 4 Inwestor, który przewiduje, e kurs akcji bêdzie spadaæ, mo e po yczyæ akcje (najczêœciej od funduszu inwestycyjnego, domu maklerskiego lub banku powierniczego), po to by je sprzedaæ, a nastêpnie odkupiæ, gdy kurs ich spadnie i oddaæ. Korzyœci¹ dla inwestora jest ró nica miêdzy kwot¹ uzyskan¹ ze sprzeda y po yczonych akcji a kwot¹ zap³acon¹ za ich wykup pomniejszona o wynagrodzenie dla po yczkodawcy.10 100 Leszek Paw³owicz Wynagrodzenie zmienne mened erów uzale nione powinno byæ wy³¹cznie od wartoœci EVA, co stanowi warunek konieczny, by myœleli i postêpowali tak jak w³aœciciele. Jest to system ³atwy do zrozumienia. Motywuje do zmiany nieproduktywnych aktywów na gotówkê, któr¹ mo na reinwestowaæ lub oddaæ w³aœcicielom, poniewa zawiera zachêty do minimalizacji kosztu kapita³u. Skonsolidowana ekonomiczna wartoœæ dodana znajduje zastosowanie w systemach wynagradzania zarz¹du, natomiast ni szy szczebel kierowniczy mo na oceniæ na podstawie EVA osi¹gniêtej w obszarach, za które s¹ odpowiedzialni. Wykorzystanie EVA pozwala zatem unikn¹æ syndromu swobodnego jeÿdÿca. Autorzy tej koncepcji podkreœlaj¹, e oparcie premii mened erów na EVA pozwala dzieliæ siê z mened erami czêœci¹ nadwy ki ekonomicznej ponad oczekiwania akcjonariuszy (EVA > 0) i uruchamia rezerwy proste, a w szczególnoœci redukcjê zbêdnych kosztów i wzrost zysku bez presji na wzrost kapita³u. Brak progów i pu³apów to alternatywa dla tradycyjnego systemu naliczania premii w systemach MBO (Management by Objective). Tradycyjne premie wyp³acane s¹ w ca³oœci, gdy cele (najczêœciej planowany zysk, którego wartoœæ negocjuje siê corocznie) zostan¹ wykonane w 100%. Jeœli cele zostan¹ wykonane na poziomie mniejszym ni 80%, to mened erowie nie otrzymuj¹ adnej premii, natomiast jeœli wykonanie bêdzie wy sze ni 100%, to mog¹ otrzymaæ maksymalnie 150% premii. W uproszczeniu tradycyjny sposób premiowania przedstawiæ mo - na nastêpuj¹co: 1) rada nadzorcza corocznie negocjuje z zarz¹dem premiê X za realizacjê celów (np. zysku, stopy zwrotu z kapita³u, relacjê przychodów operacyjnych do kosztów operacyjnych); 2) 50% X otrzyma zarz¹d, gdy zrealizuje 80% celów; 3) 100% X otrzyma zarz¹d, gdy zrealizuje 100% celów; 4) 150% X otrzyma zarz¹d, gdy zrealizuje 120% celów. Sytuacjê tê ilustruje rysunek 1. Progi i pu³apy w tradycyjnym systemie premiowania (nazywane punktami golfowymi) s¹ negatywnie oceniane z punktu widzenia motywacji mened erów do kreowania wartoœci, poniewa powoduj¹, e prawdziwa motywacja poza punktami granicznymi to minimalizowanie wyników. Zarz¹d, który osi¹gn¹³ np. 120% celów rocznych po trzecim kwartale, bêdzie stara³ siê ograniczyæ sukces w obawie przed wyznaczeniem na nastêpny roku bardziej napiêtych celów.11 Systemy wynagrodzeñ mened erów ukierunkowane na wzrost Rysunek 1. Tradycyjny plan premii ród³o: [Ehrbar, 2000, s. 84]. W potocznej wiedzy tradycyjny plan premiowy, który ilustruje rysunek 1, pozwala z jednej strony na osi¹gniêcie odpowiedniej dÿwigni motywacyjnej (za ka de przekroczenie celów o 1% zarz¹d otrzymuje premiê 2,5% w obszarze % wykonania zadañ), z drugiej zaœ stanowi akceptowalny koszt dla akcjonariuszy. System premiowy bez progów i pu³apów ilustruje rysunek 2. Rysunek 2. Plan premii oparty na EVA ród³o: [Ehrbar, 2000, s. 89]. W systemie tym premie s¹ ca³kowicie nielimitowane, zarówno in plus, jak i in minus. Nieograniczone wyp³aty premii s¹ uzasadnione wówczas gdy stanowi¹ one istotn¹ czêœæ przyrostu wartoœci przedsiêbiorstwa w d³ugim okresie. Wyp³ata mened erom pe³nej kwoty premii po zakoñczeniu roku stanowi ryzyko dla pracodawcy, e zarz¹d bêdzie stymu-12 102 Leszek Paw³owicz lowany do osi¹gania jedynie krótkookresowych wyników finansowych, a w d³ugim okresie przedsiêbiorstwo mo e zostaæ zniszczone. Dlatego niezbêdnym uzupe³nieniem systemu wynagradzania mened mentu bez progów i pu³apów dla czêœci zmiennej s¹ odroczone p³atnoœci premii, a szczególnie koncepcja banku premii. Bank premii stanowi zatem ograniczenie ryzyka dla pracodawcy, e zarz¹d bêdzie maksymalizowa³ wyniki firmy jedynie w krótkim terminie. Planowana premia to zazwyczaj poziom premii za zrealizowanie ekonomicznej wartoœci dodanej na planowanym poziomie, zale ny od poziomu wynagrodzeñ w podobnych przedsiêbiorstwach. Poziom premii oparty na systemie odroczonych p³atnoœci i banku premii powinien byæ wy szy ni w przedsiêbiorstwach, które wykorzystuj¹ tradycyjny system premiowania, poniewa w systemie Sterna Stewarta premie mog¹ byæ ujemne, co wi¹ e siê z wy szym ryzykiem dla zarz¹dzaj¹cych. Bank premii jest swoistego rodzaju depozytem, do którego wp³acana jest czêœæ premii (np. nadwy ka ponad planowan¹ premiê lub 50% naliczonej premii), któr¹ nastêpnie wyp³aca siê pracownikowi z odroczeniem kilkuletnim, jeœli w tym czasie nie ulegnie zniszczeniu wartoœæ przedsiêbiorstwa. Stanowi zatem warunkowe zobowi¹zanie pracodawcy wobec pracownika. Warunkiem wyp³aty premii w systemie Sterna Stewarta jest dodatnia wartoœæ EVA w okresie odroczenia. Jeœli w okresie odroczenia wartoœæ EVA jest ujemna, co interpretowane jest jako zniszczenie wartoœci dla akcjonariuszy, to bank premii pomniejszony jest o tê wartoœæ. Te ujemne premie wycofuje siê z rachunku danej osoby, co stanowi swoistego rodzaju karê dla pracownika i zmniejszenie zobowi¹zania pracodawcy. Ka dego roku wyp³aca siê jak¹œ czêœæ dodatniego salda rachunku (np. 1/3, jeœli okres odroczenia wynosi trzy lata). Niewyp³acona czêœæ zostaje do nastêpnego roku i procedurê powtarza siê w kolejnych latach. Przyk³adowo: prezes przedsiêbiorstwa X otrzymuje planowan¹ premiê co roku. Nadwy ka premii wynikaj¹ca z przekroczenia planowanej wartoœci EVA przekazana jest do banku premii (depozytu). Œrodki w banku premii mog¹ byæ oprocentowane lub przeliczone wed³ug wartoœci kursu akcji przedsiêbiorstwa, co oznacza, e w banku premii mamy równowartoœæ X akcji przedsiêbiorstwa. W latach, w których EVA < 0, naliczane s¹ ujemne premie, które pomniejszaj¹ bank premii (depozyt). Co roku prezesowi wyp³aca siê np. 1/3 dodatniego salda depozytu niezale nie od planowanej premii. Procedurê powtarza siê co roku, nie zmieniaj¹c regu³ gry.13 Systemy wynagrodzeñ mened erów ukierunkowane na wzrost Celem banku premii jest: zmniejszenie ryzyka dla pracodawcy (akcjonariuszy) zwi¹zanego ze zbyt krótkim horyzontem czasowym dzia³añ zarz¹du; przeciwdzia³anie sztucznemu windowaniu wyników krótkookresowych; uzale nienie wynagrodzenia zarz¹dców od trwa³ych zmian wartoœci spó³ki kapita³owej; wyg³adzenie du ych wahañ premii; stworzenie bariery utrudniaj¹cej podkupywanie najbardziej wartoœciowych pracowników. Ostatnim elementem (zasad¹) systemu motywacji Sterna Stewarta jest planowanie wyników za pomoc¹ wzoru, a nie na drodze negocjacji (automatyzm zamiast negocjacji). W firmie Stern Stewart & Co. opracowano wyrafinowane sposoby obliczania oczekiwanej stopy wzrostu EVA, by unikn¹æ corocznych negocjacji. Zaleca siê, aby oczekiwan¹ stopê wzrostu EVA ustalaæ na mniej wiêcej piêæ lat naprzód. Celem tych zaleceñ jest ograniczenie ryzyka œwiadomego zani ania planowanych wyników przez zarz¹d i zwi¹zanego z tym przed³u aj¹cego siê procesu bud etowania. Praktyczne wykorzystanie koncepcji Sterna Stewarta wymaga zawsze adaptacji do konkretnych uwarunkowañ, uwzglêdnienia specyfiki spó³ki kapita³owej oraz oczekiwañ akcjonariuszy. Kluczowe znaczenie ma pomiar realizacji celów spó³ki kapita³owej na okreœlonym etapie jej rozwoju. Nie zawsze EVA mo e byæ uznane jako wystarczaj¹ca i adekwatna miara korzyœci dla akcjonariuszy. Szczególnie dyskusyjny w konstrukcji tego wskaÿnika jest szacunek kosztów kapita³u w³asnego. Pytanie dotyczy nie tylko kwestii, czy powinien byæ to koszt rynkowy kapita³u w³asnego, czy ksiêgowy, ale jeœli rynkowy to w jaki sposób i dla jakiego momentu czasowego obliczany? Jeœli np. kontrolê nad spó³k¹ przejmie nowy inwestor strategiczny, to koszt zainwestowanego kapita³u w³asnego nowego akcjonariusza bêdzie inny czy taki sam jak dotychczasowych akcjonariuszy mniejszoœciowych? Sposób liczenia wartoœci dodanej w spó³ce kapita³owej zawsze obarczony jest szeregiem uproszczeñ i za³o eñ. Dlatego w praktyce dla potrzeb pomiaru stopnia realizacji celów spó³ki wykorzystuje siê szereg tzw. kluczowych wskaÿników efektywnoœci (Key Performance Indicators, KPI). Maj¹ one du e znaczenie nie tylko w systemach motywacji, ale równie dla budowania zorientowanej na wyniki kultury organizacyjnej. Baz¹ dla doboru wskaÿników powinna byæ strategia spó³ki, wskaÿniki powinny dotyczyæ zagad-14 104 Leszek Paw³owicz nieñ, które s¹ wa ne dla pozycji konkurencyjnej przedsiêbiorstwa i dostosowane do specyfiki sektora, w którym spó³ka dzia³a. Nie wszystkie cele mo na skwantyfikowaæ w formie wskaÿników. Dlatego zestaw KPI uzupe³niany jest zazwyczaj list¹ zadañ, a ocena iloœciowa ³¹czona jest z ocen¹ jakoœciow¹. Ta ostatnia ma w czêœci charakter uznaniowy. I tak np. zmienna czêœæ wynagrodzenia Prezesa Zarz¹du GPW S.A. do czerwca 2014 podzielona by³a na dwie czêœci: wskaÿnikow¹ i uznaniow¹. Dominuj¹ce znaczenie mia³a czêœæ wskaÿnikowa, od której zale- a³o 80% premii. Obejmowa³a ona nastêpuj¹ce KPI: TSR (Total Shareholder Return), C/I (Cost Income Grupy GPW), dynamika wzrostu obrotów na rynku akcji, dynamika wzrostu obrotów na rynku pochodnych, dynamika wzrostu obrotów na rynku obligacji korporacyjnych, dynamika udzia³u GPW w europejskim rynku IPO. Wszystkie wskaÿniki mia³y charakter wzglêdny, tzn. ich wartoœæ by³a obliczana w relacji do konkurencyjnych spó³ek lub w relacji do WIG (wskaÿnik TSR). Ka dy wskaÿnik mia³ przypisan¹ rangê. WskaŸnik syntetyczny, stanowi¹cy podstawê naliczenia premii, stanowi³ sumê iloczynów poszczególnych wskaÿników i ich rangi. Taki zestaw KPI powsta³ ze wzglêdu na charakter spó³ki, której celem by³o nie tylko kreowanie wartoœci dla akcjonariuszy, ale równie realizacja misji zwi¹zanej z rozwijaniem rynku kapita³owego w Polsce. Rada Gie³dy corocznie ustala³a cele dla wskaÿników premiowych, a tak e indywidualne cele zadaniowe dla Prezesa Zarz¹du. Przekroczenie planowanego poziomu wskaÿnika syntetycznego stanowi³o podstawê do wp³aty premii do depozytu (banku premii), które nastêpnie wyp³acane by³y sukcesywnie z trzyletnim odroczeniem. Generalnie w systemach wynagradzania opartych na finansowych miernikach kreowania wartoœci trudno jest unikn¹æ progów i pu³apów, g³ównie z powodu ryzyka negatywnej reakcji interesariuszy, a tak e sensacji medialnych i reakcji politycznych. Dotyczy to szczególnie spó³ek kapita³owych o charakterze strategicznym. Warto wówczas wykorzystaæ ideê banku premii i odroczonych bonusów do nagradzania mened - mentu za realizacjê projektów innowacyjnych, które nie by³yby docenione i nagrodzone w obowi¹zuj¹cym systemie KPI i systemie wynagrodzeñ. Mog³yby nigdy nie zostaæ podjête. Ocena ma wówczas g³ównie Pokazać jeszcze
Załącznik nr 17/XXXVIII/11 do Uchwały Zarządu Banku z dnia 22.12.2011r. Polityka zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w Banku Spółdzielczym w Końskich Końskie, grudzień Bardziej szczegółowo KOMISJA NADZORU FINANSOWEGO WNIOSEK O ZATWIERDZENIE ANEKSU NR 8 DO PROSPEKTU EMISYJNEGO
Aneks nr 8 do Prospektu Emisyjnego Cyfrowy Polsat S.A. KOMISJA NADZORU FINANSOWEGO PLAC POWSTAÑCÓW WARSZAWY 1, 00-950 WARSZAWA WNIOSEK O ZATWIERDZENIE ANEKSU NR 8 DO PROSPEKTU EMISYJNEGO zatwierdzonego Bardziej szczegółowo Projekty uchwał na Zwyczajne Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy zwołane na dzień 10 maja 2016 r.
Projekty uchwał na Zwyczajne Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy zwołane na dzień 10 maja 2016 r. Uchwała nr.. Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy OEX Spółka Akcyjna z siedzibą w Poznaniu z dnia Bardziej szczegółowo Wyniki finansowe funduszy inwestycyjnych i towarzystw funduszy inwestycyjnych w 2011 roku 1
Warszawa, 26 czerwca 2012 r. Wyniki finansowe funduszy inwestycyjnych i towarzystw funduszy inwestycyjnych w 2011 roku 1 W końcu 2011 r. na polskim rynku finansowym funkcjonowały 484 fundusze inwestycyjne Bardziej szczegółowo Ogólna charakterystyka kontraktów terminowych
Jesteś tu: Bossa.pl Kurs giełdowy - Część 10 Ogólna charakterystyka kontraktów terminowych Kontrakt terminowy jest umową pomiędzy dwiema stronami, z których jedna zobowiązuje się do nabycia a druga do Bardziej szczegółowo GRUPA KAPITAŁOWA POLIMEX-MOSTOSTAL SKRÓCONE SKONSOLIDOWANE SPRAWOZDANIE FINANSOWE ZA OKRES 12 MIESIĘCY ZAKOŃCZONY DNIA 31 GRUDNIA 2006 ROKU
GRUPA KAPITAŁOWA POLIMEX-MOSTOSTAL SKRÓCONE SKONSOLIDOWANE SPRAWOZDANIE FINANSOWE ZA OKRES 12 MIESIĘCY ZAKOŃCZONY DNIA 31 GRUDNIA 2006 ROKU Warszawa 27 lutego 2007 SKONSOLIDOWANE RACHUNKI ZYSKÓW I STRAT Bardziej szczegółowo Quercus TFI S.A.: Wyniki finansowe w roku 2014 Spotkanie z Analitykami i Zarządzającymi
Quercus TFI S.A.: Wyniki finansowe w roku 2014 Spotkanie z Analitykami i Zarządzającymi Sebastian Buczek, Prezes Zarządu Quercus TFI S.A. Warszawa, 26 lutego 2015 r. 2 Historia 21 VIII 2007 założenie Quercus Bardziej szczegółowo Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej
Komunikaty 99 Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej Artyku³ przedstawi skrócony raport z wyników badania popularnoœci rozwi¹zañ Bardziej szczegółowo Polityka zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w Banku Spółdzielczym w Końskich
Załącznik do Uchwały Nr 9/XL/14 Zarządu Banku Spółdzielczego w Końskich z dnia 23.12.2014r Uchwała Nr 13/IX/14 Rady Nadzorczej Banku Spółdzielczego w Końskich z dnia 30.12.2014r Polityka zmiennych składników Bardziej szczegółowo Smart Beta Święty Graal indeksów giełdowych?
Smart Beta Święty Graal indeksów giełdowych? Agenda Smart Beta w Polsce Strategie heurystyczne i optymalizacyjne Strategie fundamentalne Portfel losowy 2 Agenda Smart Beta w Polsce Strategie heurystyczne Bardziej szczegółowo Dziennik Urzêdowy. og³oszenia w Dzienniku Urzêdowym Województwa Wielkopolskiego. Przewodnicz¹cy. 1) stypendium stypendium, o którym mowa w niniejszej
Województwa Wielkopolskiego Nr 81 6898 1140 UCHWA A Nr LI/687/V/2009 RADY MIASTA POZNANIA z dnia 17 marca 2009 r. w sprawie ustalenia zasad i trybu przyznawania stypendiów dla studentów uczelni wy szych, Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA
Za³¹cznik do Zarz¹dzenia Nr 01/2009 Przewodnicz¹cego Zarz¹du KZG z dnia 2 kwietnia 2009 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników samorz¹dowych zatrudnionych w Komunalnym Zwi¹zku Gmin we W³adys³awowie Regulamin Bardziej szczegółowo SYSTEM FINANSOWANIA NIERUCHOMOŚCI MIESZKANIOWYCH W POLSCE
SYSTEM FINANSOWANIA NIERUCHOMOŚCI MIESZKANIOWYCH W POLSCE Wstęp Rozdział 1 przedstawia istotę mieszkania jako dobra ekonomicznego oraz jego rolę i funkcje na obecnym etapie rozwoju społecznego i ekonomicznego. Bardziej szczegółowo 43. Programy motywacyjne oparte na akcjach
43. Programy motywacyjne oparte na akcjach Program motywacyjny dla Członków Zarządu Banku z 2008 roku W dniu 14 marca 2008 roku Zwyczajne Walne Zgromadzenie BRE Banku, podejmując stosowną uchwałę, wyraziło Bardziej szczegółowo Formularz informacyjny dotyczący kredytu konsumenckiego
Formularz informacyjny dotyczący kredytu konsumenckiego 1.Imię, nazwisko (nazwa) i adres (siedziba) kredytodawcy lub pośrednika kredytowego KREDYTODAWCA: POLI INVEST Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością Bardziej szczegółowo Dziennik Urzêdowy. zawodników amatorów osi¹gaj¹cych wysokie wyniki sportowe we wspó³zawodnictwie miêdzynarodowym lub krajowym
Województwa Wielkopolskiego Nr 127 13535 2351 UCHWA A Nr XVIII/152/08 RADY POWIATU GOSTYÑSKIEGO z dnia 26 czerwca 2008 r. w sprawie: zasad i trybu przyznawania, wstrzymywania i cofania oraz wysokoœci stypendiów Bardziej szczegółowo Informacja dotycząca adekwatności kapitałowej HSBC Bank Polska S.A. na 31 grudnia 2010 r.
GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Departament Studiów Makroekonomicznych i Finansów Warszawa, 19 września 2014 r. Informacja sygnalna Wyniki finansowe banków w I półroczu 2014 r. 1 W końcu czerwca 2014 r. działalność Bardziej szczegółowo Regulamin Programu Motywacyjnego II. na lata 2013-2015. współpracowników. spółek Grupy Kapitałowej Internet Media Services SA
Załącznik do Uchwały nr 5 Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia Internet Media Services SA z dnia 9 stycznia 2013 roku Regulamin Programu Motywacyjnego II na lata 2013-2015 dla członków Zarządu, menedżerów, Bardziej szczegółowo Nasz kochany drogi BIK Nasz kochany drogi BIK
Załącznik Nr 2 do uchwały Nr V/33/11 Rady Gminy Wilczyn z dnia 21 lutego 2011 r. w sprawie uchwalenia Wieloletniej Prognozy Finansowej na lata 2011-2017 Objaśnienia do Wieloletniej Prognozy Finansowej Bardziej szczegółowo OPINIA RADY NADZORCZEJ
W SPRAWIE ZATWIERDZENIA SPRAWOZDANIA ZARZĄDU Z DZIAŁALNOŚCI mbanku S.A. ORAZ SPRAWOZDANIA FINANSOWEGO mbanku S.A. ZA ROK 2013 (Uchwała nr 1) Podjęcie przez WZ przedmiotowej Uchwały nr 1 wynika z obowiązku Bardziej szczegółowo Wytyczne Województwa Wielkopolskiego
5. Wytyczne Województwa Wielkopolskiego Projekt wspó³finansowany przez Uniê Europejsk¹ z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego oraz Bud etu Pañstwa w ramach Wielkopolskiego Regionalnego Programu Bardziej szczegółowo Spis treści. Przedmowa. O Autorach. Wstęp. Część I. Finanse i system finansowy
Spis treści Przedmowa O Autorach Wstęp Część I. Finanse i system finansowy Rozdział 1. Co to są finanse? 1.1. Definicja pojęcia finanse 1.2. Dlaczego należy studiować finanse? 1.3. Decyzje finansowe gospodarstw Bardziej szczegółowo ROZPORZÑDZENIE RADY MINISTRÓW. z dnia 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorzàdowych
Dziennik Ustaw Nr 50 4541 Poz. 398 398 ROZPORZÑDZENIE RADY MINISTRÓW z dnia 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorzàdowych Na podstawie art. 37 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 Bardziej szczegółowo Treść uchwał podjętych przez Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie Spółki Leasing-Experts Spółka Akcyjna w dniu 17 października 2014 roku
Treść uchwał podjętych przez Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie Spółki Leasing-Experts Spółka Akcyjna w dniu 17 października 2014 roku Uchwała nr 1/2014 w przedmiocie wyboru Przewodniczącego Walnego Zgromadzenia Bardziej szczegółowo UCHWAŁA nr XLVI/262/14 RADY MIEJSKIEJ GMINY LUBOMIERZ z dnia 25 czerwca 2014 roku
UCHWAŁA nr XLVI/262/14 RADY MIEJSKIEJ GMINY LUBOMIERZ z dnia 25 czerwca 2014 roku w sprawie ulg w podatku od nieruchomości dla przedsiębiorców na terenie Gminy Lubomierz Na podstawie art. 18 ust. 2 pkt Bardziej szczegółowo GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY. Wyniki finansowe banków w I kwartale 2014 r. 1
GŁÓWNY URZĄD STATYSTYCZNY Departament Studiów Makroekonomicznych i Finansów Warszawa, 18 czerwca 2014 r. Informacja sygnalna Wyniki finansowe banków w I kwartale 2014 r. 1 W końcu marca 2014 r. działalność Bardziej szczegółowo I. Wstęp. Ilekroć w niniejszej Informacji jest mowa o:
Informacje podlegające upowszechnieniu w Ventus Asset Management S.A., w tym informacje w zakresie adekwatności kapitałowej według stanu na dzień 31 grudnia 2011 r. na podstawie zbadanego sprawozdania Bardziej szczegółowo Wynagrodzenia a wyniki pracy
Wynagrodzenia a wyniki pracy Olech Bestrzyński Kierownik ds. wynagrodzeń - Kompania Piwowarska S.A. Plan Kontekst Kompania Piwowarska jako organizacja oparta na markach Wizja i priorytety strategiczne Bardziej szczegółowo ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r
ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 03.12.2015r 1. ZAMAWIAJĄCY HYDROPRESS Wojciech Górzny ul. Rawska 19B, 82-300 Elbląg 2. PRZEDMIOT ZAMÓWIENIA Przedmiotem Zamówienia jest przeprowadzenie usługi indywidualnego audytu Bardziej szczegółowo art. 488 i n. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 ze zm.),
Istota umów wzajemnych Podstawa prawna: Księga trzecia. Zobowiązania. Dział III Wykonanie i skutki niewykonania zobowiązań z umów wzajemnych. art. 488 i n. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny Bardziej szczegółowo Regulamin organizacyjny spó ki pod firm Siódmy Narodowy Fundusz Inwestycyjny im. Kazimierza. Wielkiego Spó ka Akcyjna z siedzib w Warszawie.
Regulamin organizacyjny spó ki pod firm Siódmy Narodowy Fundusz Inwestycyjny im. Kazimierza Wielkiego Spó ka Akcyjna z siedzib w Warszawie Definicje: Ilekro w niniejszym Regulaminie jest mowa o: a) Funduszu Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr Or/9/Z/05
ZARZĄDZENIE Nr Or/9/Z/05 Burmistrza Gminy i Miasta Lwówek Śląski z dnia 6 kwietnia 2005r. w sprawie udzielenia dnia wolnego od pracy Działając na podstawie art. 33 ust. 5 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. Bardziej szczegółowo ZASADY REKLAMOWANIA USŁUG BANKOWYCH
Załącznik do uchwały KNF z dnia 2 października 2008 r. ZASADY REKLAMOWANIA USŁUG BANKOWYCH Reklama i informacja reklamowa jest istotnym instrumentem komunikowania się z obecnymi jak i potencjalnymi klientami Bardziej szczegółowo Formy zatrudnienia zarządu spółki kapitałowej. Aspekty prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe. Zawiera wzory pism
Formy zatrudnienia zarządu spółki kapitałowej. Aspekty prawne, podatkowe i ubezpieczeniowe. Zawiera wzory pism Agnieszka Kowalska,,, Artur Kowalski Publikacja stanowi kompendium wiedzy na 2010 rok dotyczące Bardziej szczegółowo 1. Oprocentowanie LOKATY TERMINOWE L.P. Nazwa Lokaty Okres umowny Oprocentowanie w skali roku. 4. Lokata CLOUD-BIZNES 4 miesiące 3,00%/2,00% 1
Duma Przedsiębiorcy 1/6 TABELA OPROCENTOWANIA AKTUALNIE OFEROWANYCH LOKAT BANKOWYCH W PLN DLA OSÓB FICZYCZNYCH PROWADZĄCYCH DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZĄ (Zaktualizowana w dniu 24 kwietnia 2015 r.) 1. Oprocentowanie Bardziej szczegółowo U M O W A. zwanym w dalszej części umowy Wykonawcą
U M O W A zawarta w dniu pomiędzy: Miejskim Centrum Medycznym Śródmieście sp. z o.o. z siedzibą w Łodzi przy ul. Próchnika 11 reprezentowaną przez: zwanym dalej Zamawiający a zwanym w dalszej części umowy Bardziej szczegółowo Walne Zgromadzenie Spółki, w oparciu o regulacje art. 431 1 w zw. z 2 pkt 1 KSH postanawia:
Załącznik nr Raportu bieżącego nr 78/2014 z 10.10.2014 r. UCHWAŁA NR /X/2014 Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia WIKANA Spółka Akcyjna z siedzibą w Lublinie (dalej: Spółka ) z dnia 31 października 2014 Bardziej szczegółowo STANDARD DLA WYMAGAJ CYCH
STANDARD DLA WYMAGAJ CYCH Dobry krok w kierunku zabezpieczenia emerytury Oferujemy Pañstwu unikatow¹ na rynku us³ugê zarz¹dzania rachunkiem inwestycyjnym IKE/IKZE. Us³uga umo liwia powierzenie aktywów Bardziej szczegółowo Regulamin wynagradzania pracowników niepedagogicznych zatrudnionych w Publicznym Gimnazjum im. Tadeusza Kościuszki w Dąbrówce. I. Postanowienia ogóle
Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr 6/09/10 z dnia 17 grudnia 2009 r. Dyrektora Publicznego Gimnazjum im. Tadeusza Kościuszki w Dąbrówce Regulamin wynagradzania pracowników niepedagogicznych zatrudnionych Bardziej szczegółowo Projekty uchwał XXIV Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia POLNORD S.A.
Projekty uchwał POLNORD S.A. w sprawie zatwierdzenia sprawozdania Zarządu z działalności Spółki za rok 2014 oraz zatwierdzenia sprawozdania finansowego Spółki za rok obrotowy 2014 Na podstawie art. 393 Bardziej szczegółowo SPRAWOZDANIE Z DZIAŁALNOŚCI RADY NADZORCZEJ SPÓŁKI PATENTUS S.A. ZA OKRES 01.01.2010 31.12.2010.
SPRAWOZDANIE Z DZIAŁALNOŚCI RADY NADZORCZEJ SPÓŁKI PATENTUS S.A. ZA OKRES 01.01.2010 31.12.2010. 1. Informacja dotycząca kadencji Rady Nadzorczej w roku 2010, skład osobowy Rady, pełnione funkcje w Radzie, Bardziej szczegółowo INFORMACJA O ADEKWATNOŚCI KAPITAŁOWEJ W INVISTA DOM MAKLERSKI S.A. STAN NA DZIEŃ 31 GRUDNIA 2013 R.
INFORMACJA O ADEKWATNOŚCI KAPITAŁOWEJ W INVISTA DOM MAKLERSKI S.A. STAN NA DZIEŃ 31 GRUDNIA 2013 R. Celem Sprawozdania Zarządu Invista Dom Maklerski S.A. (zw. dalej Spółką lub Invista DM SA) dotyczących Bardziej szczegółowo ZP.271.1.71.2014 Obsługa bankowa budżetu Miasta Rzeszowa i jednostek organizacyjnych
Załącznik nr 3 do SIWZ Istotne postanowienia, które zostaną wprowadzone do treści Umowy Prowadzenia obsługi bankowej budżetu miasta Rzeszowa i jednostek organizacyjnych miasta zawartej z Wykonawcą 1. Umowa Bardziej szczegółowo Twoja droga do zysku! Typy inwestycyjne Union Investment TFI
Twoja droga do zysku! Typy inwestycyjne Union Investment TFI Co ma najwyższy potencjał zysku w średnim terminie? Typy inwestycyjne na 12 miesięcy Subfundusz UniStrategie Dynamiczny UniKorona Pieniężny Bardziej szczegółowo PK1.8201.1.2016 Panie i Panowie Dyrektorzy Izb Skarbowych Dyrektorzy Urzędów Kontroli Skarbowej wszyscy
Warszawa, dnia 03 marca 2016 r. RZECZPOSPOLITA POLSKA MINISTER FINANSÓW PK1.8201.1.2016 Panie i Panowie Dyrektorzy Izb Skarbowych Dyrektorzy Urzędów Kontroli Skarbowej wszyscy Działając na podstawie art. Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r.
ZARZĄDZENIE Nr 18/2009 WÓJTA GMINY KOŁCZYGŁOWY z dnia 4 maja 2009 r. w sprawie ustalenia Regulaminu Wynagradzania Pracowników w Urzędzie Gminy w Kołczygłowach Na podstawie art. 39 ust. 1 i 2 ustawy z dnia Bardziej szczegółowo USŁUGA ZARZĄDZANIA. Indywidualnym Portfelem Instrumentów Finansowych. oferowana przez BZ WBK Asset Management S.A.
USŁUGA ZARZĄDZANIA Indywidualnym Portfelem Instrumentów Finansowych oferowana przez BZ WBK Asset Management S.A. Poznań 2012 Na czym polega usługa Zarządzania Portfelem Usługa Zarządzania Portfelem (asset Bardziej szczegółowo KOMISJA NADZORU FINANSOWEGO
KOMISJA NADZORU FINANSOWEGO PLAC POWSTAŃ CÓW WARSZAWY 1, 00-950 WARSZAWA WNIOSEK O ZATWIERDZENIE ANEKSU DO PROSPEKTU EMISYJNEGO zatwierdzonego w dniu 6 marca 2008 r. decyzją nr DEM/410/4/26/08 (Na podstawie Bardziej szczegółowo POWIATOWY URZĄD PRACY
POWIATOWY URZĄD PRACY ul. Piłsudskiego 33, 33-200 Dąbrowa Tarnowska tel. (0-14 ) 642-31-78 Fax. (0-14) 642-24-78, e-mail: krda@praca.gov.pl Załącznik Nr 3 do Uchwały Nr 5/2015 Powiatowej Rady Rynku Pracy Bardziej szczegółowo Szczegółowe zasady obliczania wysokości. i pobierania opłat giełdowych. (tekst jednolity)
Załącznik do Uchwały Nr 1226/2015 Zarządu Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie S.A. z dnia 3 grudnia 2015 r. Szczegółowe zasady obliczania wysokości i pobierania opłat giełdowych (tekst jednolity) Bardziej szczegółowo KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH. Wniosek DECYZJA RADY
KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH Bruksela, dnia 13.12.2006 KOM(2006) 796 wersja ostateczna Wniosek DECYZJA RADY w sprawie przedłużenia okresu stosowania decyzji 2000/91/WE upoważniającej Królestwo Danii i Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIA DODATKOWE DO OGÓLNYCH WARUNKÓW GRUPOWEGO UBEZPIECZENIA NA ŻYCIE KREDYTOBIORCÓW Kod warunków: KBGP30 Kod zmiany: DPM0004 Wprowadza się następujące zmiany w ogólnych warunkach grupowego ubezpieczenia Bardziej szczegółowo Być albo nie być produktów strukturyzowanych na polskim
Być albo nie być produktów strukturyzowanych na polskim rynku Wall Street 2009 Robert Raszczyk Główny Specjalista Dział Instrumentów Finansowych, GPW Zakopane, 06.06.2009 Program Czy wciąż potrzebna edukacja? Bardziej szczegółowo Rady Miejskiej Wodzisławia Śląskiego. w sprawie stypendiów dla osób zajmujących się twórczością artystyczną i upowszechnianiem kultury.
identyfikator /6 Druk nr 114 UCHWAŁY NR... Rady Miejskiej Wodzisławia Śląskiego z dnia... w sprawie stypendiów dla osób zajmujących się twórczością Na podstawie art. 7 ust. 1 pkt 9 i art. 18 ust. 1 ustawy Bardziej szczegółowo Sprawozdanie z Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy spółki z portfela Allianz Polska OFE
Warszawa, 6 maja 2016 roku Sprawozdanie z Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy spółki z portfela Allianz Polska OFE SPÓŁKA: Kruk S.A. DATA W: 9 maja 2016 roku (godz. 14.00) MIEJSCE W: Hotel Polonia Palace, Bardziej szczegółowo Krótkoterminowe planowanie finansowe na przykładzie przedsiębiorstw z branży 42
Krótkoterminowe planowanie finansowe na przykładzie przedsiębiorstw z branży 42 Anna Salata 0 1. Zaproponowanie strategii zarządzania środkami pieniężnymi. Celem zarządzania środkami pieniężnymi jest wyznaczenie Bardziej szczegółowo UCHWAŁA NR podjęta przez Zwyczajne Walne Zgromadzenie spółki pod firmą Europejski Fundusz Energii Spółka Akcyjna z siedzibą w Bydgoszczy w dniu roku
w sprawie wyboru Przewodniczącego Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia Działając na podstawie art. 409 Kodeksu spółek handlowych Zwyczajne Walne Zgromadzenie uchwala, co następuje: Zwyczajne Walne Zgromadzenie Bardziej szczegółowo UMOWA SPRZEDAŻY NR. 500 akcji stanowiących 36,85% kapitału zakładowego. AGENCJI ROZWOJU REGIONALNEGO ARES S.A. w Suwałkach
Załącznik do Uchwały Nr 110/1326/2016 Zarządu Województwa Podlaskiego z dnia 19 stycznia 2016 roku UMOWA SPRZEDAŻY NR 500 akcji stanowiących 36,85% kapitału zakładowego AGENCJI ROZWOJU REGIONALNEGO ARES Bardziej szczegółowo Warszawska Giełda Towarowa S.A.
KONTRAKT FUTURES Poprzez kontrakt futures rozumiemy umowę zawartą pomiędzy dwoma stronami transakcji. Jedna z nich zobowiązuje się do kupna, a przeciwna do sprzedaży, w ściśle określonym terminie w przyszłości Bardziej szczegółowo LKA 4101-07-04/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE
LKA 4101-07-04/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE I. Dane identyfikacyjne kontroli Numer i tytuł kontroli Jednostka przeprowadzająca kontrolę P/13/151 Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania Bardziej szczegółowo INFORMACJA DODATKOWA DO SPRAWOZDANIA FINANSOWEGO ZA OKRES OD 01.01.2012 DO 31.12.2012
Ul. Kazimierza Wielkiego 9, 47-232 Kędzierzyn-Koźle INFORMACJA DODATKOWA DO SPRAWOZDANIA FINANSOWEGO ZA OKRES OD 01.01.2012 DO 31.12.2012 Kędzierzyn-Koźle dnia 31.03.2013 r. Stosownie do postanowień art. Bardziej szczegółowo Efektywna strategia sprzedaży
Efektywna strategia sprzedaży F irmy wciąż poszukują metod budowania przewagi rynkowej. Jednym z kluczowych obszarów takiej przewagi jest efektywne zarządzanie siłami sprzedaży. Jak pokazują wyniki badania Bardziej szczegółowo U M OWA DOTACJ I U M OWA DOTACJ I na dofinansowanie zadania pn.: zwanego dalej * zadaniem * zawarta w Olsztynie w dniu pomiędzy Wojewódzkim Funduszem Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej Bardziej szczegółowo OGŁOSZENIE. o zmianach statutu Allianz Fundusz Inwestycyjny Otwarty
OGŁOSZENIE z dnia 13 listopada 2015 roku o zmianach statutu Allianz Fundusz Inwestycyjny Otwarty Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych Allianz Polska S.A. z siedzibą w Warszawie niniejszym informuje o dokonaniu Bardziej szczegółowo Najwyższa Izba Kontroli Delegatura w Gdańsku
Najwyższa Izba Kontroli Delegatura w Gdańsku Gdańsk, dnia 03 listopada 2010 r. LGD-4101-019-003/2010 P/10/129 Pan Jacek Karnowski Prezydent Miasta Sopotu WYSTĄPIENIE POKONTROLNE Na podstawie art. 2 ust. Bardziej szczegółowo 1. Od kiedy i gdzie należy złożyć wniosek?
1. Od kiedy i gdzie należy złożyć wniosek? Wniosek o ustalenie prawa do świadczenia wychowawczego będzie można składać w Miejskim Ośrodku Pomocy Społecznej w Puławach. Wnioski będą przyjmowane od dnia Bardziej szczegółowo TABELA ZGODNOŚCI. W aktualnym stanie prawnym pracodawca, który przez okres 36 miesięcy zatrudni osoby. l. Pornoc na rekompensatę dodatkowych
-...~.. TABELA ZGODNOŚCI Rozporządzenie Komisji (UE) nr 651/2014 z dnia 17 czerwca 2014 r. uznające niektóre rodzaje pomocy za zgodne z rynkiem wewnętrznym w zastosowaniu art. 107 i 108 Traktatu (Dz. Urz. Bardziej szczegółowo z dnia 31 grudnia 2015 r. w sprawie ustawy o podatku od niektórych instytucji finansowych
U C H WA Ł A S E N A T U R Z E C Z Y P O S P O L I T E J P O L S K I E J z dnia 31 grudnia 2015 r. w sprawie ustawy o podatku od niektórych instytucji finansowych Senat, po rozpatrzeniu uchwalonej przez Bardziej szczegółowo biuro@cloudtechnologies.pl www.cloudtechnologies.pl Projekty uchwał dla Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia
Warszawa, 11 kwietnia 2016 roku Projekty uchwał dla Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia w sprawie przyjęcia porządku obrad Zwyczajne Walne Zgromadzenie przyjmuje następujący porządek obrad: 1. Otwarcie Zgromadzenia, Bardziej szczegółowo UCHWAŁA NR 1 Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia Spółki ABS Investment S.A. z siedzibą w Bielsku-Białej z dnia 28 lutego 2013 roku
UCHWAŁA NR 1 w sprawie: wyboru Przewodniczącego Walnego Zgromadzenia Działając na podstawie art. 409 1 kodeksu spółek handlowych oraz 32 ust. 1 Statutu Spółki Nadzwyczajne Walne Zgromadzenie Spółki ABS Bardziej szczegółowo Regulamin Wynagradzania Pracowników Urz du Gminy Pi tek.
Regulamin Wynagradzania Pracowników Urz du Gminy Pi tek. Regulamin wynagradzania, zwany dalej regulaminem zosta ustalony na podstawie : art.77² ustawy z 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy ( Dz. U. z 1998r. Bardziej szczegółowo Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju
Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Art.1. 1. Zarząd Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju, zwanego dalej Stowarzyszeniem, składa się z Prezesa, dwóch Wiceprezesów, Skarbnika, Sekretarza Bardziej szczegółowo Waldemar Szuchta Naczelnik Urzędu Skarbowego Wrocław Fabryczna we Wrocławiu
1 P/08/139 LWR 41022-1/2008 Pan Wrocław, dnia 5 5 września 2008r. Waldemar Szuchta Naczelnik Urzędu Skarbowego Wrocław Fabryczna we Wrocławiu WYSTĄPIENIE POKONTROLNE Na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy z Bardziej szczegółowo Informacja dotycząca instrumentów finansowych oraz ryzyka związanego. z inwestowaniem w instrumenty finansowe. w PGE Domu Maklerskim S.A.
PGE Dom Maklerski S.A. Informacja dotycząca instrumentów finansowych oraz ryzyka związanego z inwestowaniem w instrumenty finansowe w PGE Domu Maklerskim S.A. I. Informacje ogólne Inwestycje w instrumenty Bardziej szczegółowo UMOWA PARTNERSKA. z siedzibą w ( - ) przy, wpisanym do prowadzonego przez pod numerem, reprezentowanym przez: - i - Przedmiot umowy
UMOWA PARTNERSKA zawarta w Warszawie w dniu r. pomiędzy: Izbą Gospodarki Elektronicznej z siedzibą w Warszawie (00-640) przy ul. Mokotowskiej 1, wpisanej do rejestru stowarzyszeń, innych organizacji społecznych Bardziej szczegółowo Regulamin korzystania z serwisu http://www.monitorceidg.pl
Regulamin korzystania z serwisu http://www.monitorceidg.pl 1 [POSTANOWIENIA OGÓLNE] 1. Niniejszy regulamin (dalej: Regulamin ) określa zasady korzystania z serwisu internetowego http://www.monitorceidg.pl Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa. Dz. U. z 2015 r. poz. 613 1
USTAWA z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa Dz. U. z 2015 r. poz. 613 1 (wybrane artykuły regulujące przepisy o cenach transferowych) Dział IIa Porozumienia w sprawach ustalenia cen transakcyjnych Bardziej szczegółowo Oprocentowanie konta 0,10%
KONTA Konto osobiste konta 0,10% Brak kwoty minimalnej. zmienne obowiązuje od 18.05.2015 r. Miesięczna kapitalizacja odsetek. Odsetki za niedozwolone saldo debetowe - 4-krotność stopy kredytu lombardowego Bardziej szczegółowo FORMULARZ INFORMACYJNY DOTYCZĄCY POŻYCZKI RATALNEJ
FORMULARZ INFORMACYJNY DOTYCZĄCY POŻYCZKI RATALNEJ 1. Dane identyfikacyjne i kontaktowe dotyczące Pożyczkodawcy. Pożyczkodawca: Adres: SuperGrosz Sp. z o.o. ul. Inflancka 11/27, 00-189 Warszawa Numer telefonu: Bardziej szczegółowo Formularz SAB-Q IV / 98
Formularz SAB-Q IV / 98 (dla bank w) Zgodnie z 46 ust. 1 pkt 2 Rozporz dzenia Rady Ministr w z dnia 22 grudnia 1998 r. (Dz.U. Nr 163, poz. 1160) Zarz d Sp ki: Bank Handlowy w Warszawie SA podaje do wiadomoci Bardziej szczegółowo Projekt: UCHWA A nr 2. ZWYCZAJNEGO WALNEGO ZGROMADZENIA FOTA S.A. w Gdyni
Projekt: UCHWA A nr 1 w sprawie: zatwierdzenia sprawozdania Zarz du z dzia alno ci Spó ki w roku 2009 oraz sprawozdania finansowego za rok 2009 Zwyczajne Walne Zgromadzenie FOTA Spó ka Akcyjna w Gdyni Bardziej szczegółowo Dziennik Ustaw Nr 151 12369 Poz. 1720 i 1721
Dziennik Ustaw Nr 151 12369 Poz. 1720 i 1721 3. Na wniosek pracownika pracodawca mo e wyraziç zgod na przejazd w podró y samochodem osobowym, motocyklem lub motorowerem nieb dàcym w asnoêcià pracodawcy. Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH
Załącznik do zarządzenia nr 36/14/15 Dyrektora ZSM-E w Olsztynie z dnia 8 stycznia 2015r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW SAMORZĄDOWYCH Zespołu Szkół Mechaniczno Energetycznych im. Tadeusza Kościuszki Bardziej szczegółowo RZECZPOSPOLITA POLSKA. Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu. wszystkie
RZECZPOSPOLITA POLSKA Warszawa, dnia 11 lutego 2011 r. MINISTER FINANSÓW ST4-4820/109/2011 Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu wszystkie Zgodnie z art. 33 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 listopada Bardziej szczegółowo 8. Podstawa wymiaru œwiadczeñ dla ubezpieczonych niebêd¹cych pracownikami
8. PODSTAWA WYMIARU ŒWIADCZEÑ DLA UBEZPIECZONYCH NIEBÊD CYCH PRACOWNIKAMI 563 ŒWIADCZENIA Z UBEZPIECZENIA CHOROBOWEGO W RAZIE CHOROBY I MACIERZYÑSTWA wyr. SN z 14 lipca 2005 r., II UK 314/04 ( Niewyp³acenie Bardziej szczegółowo REGULAMIN WSPARCIA FINANSOWEGO CZŁONKÓW. OIPiP BĘDĄCYCH PRZEDSTAWICIELAMI USTAWOWYMI DZIECKA NIEPEŁNOSPRAWNEGO LUB PRZEWLEKLE CHOREGO
Załącznik nr 1 do Uchwały Okręgowej Rady Pielęgniarek i Położnych w Opolu Nr 786/VI/2014 z dnia 29.09.2014 r. REGULAMIN WSPARCIA FINANSOWEGO CZŁONKÓW OIPiP BĘDĄCYCH PRZEDSTAWICIELAMI USTAWOWYMI DZIECKA Bardziej szczegółowo Formularz informacyjny dotyczący kredytu konsumenckiego w rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowym sporządzony na podstawie reprezentatywnego przykładu
Formularz informacyjny dotyczący kredytu konsumenckiego w rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowym sporządzony na podstawie reprezentatywnego przykładu Imię, nazwisko (nazwa) i adres (siedziba) kredytodawcy Bardziej szczegółowo Eugeniusz Gostomski. Ryzyko stopy procentowej
Eugeniusz Gostomski Ryzyko stopy procentowej 1 Stopa procentowa Stopa procentowa jest ceną pieniądza i wyznacznikiem wartości pieniądza w czasie. Wpływa ona z jednej strony na koszt pozyskiwania przez Bardziej szczegółowo Regionalna Karta Du ej Rodziny
Szanowni Pañstwo! Wspieranie rodziny jest jednym z priorytetów polityki spo³ecznej zarówno kraju, jak i województwa lubelskiego. To zadanie szczególnie istotne w obliczu zachodz¹cych procesów demograficznych Bardziej szczegółowo II. WNIOSKI I UZASADNIENIA: 1. Proponujemy wprowadzić w Rekomendacji nr 6 także rozwiązania dotyczące sytuacji, w których:
Warszawa, dnia 25 stycznia 2013 r. Szanowny Pan Wojciech Kwaśniak Zastępca Przewodniczącego Komisji Nadzoru Finansowego Pl. Powstańców Warszawy 1 00-950 Warszawa Wasz znak: DRB/DRB_I/078/247/11/12/MM W Bardziej szczegółowo Załącznik Nr 2 do Uchwały Nr 161/2012 Rady Miejskiej w Jastrowiu z dnia 20 grudnia 2012
Załącznik Nr 2 do Uchwały Nr 161/2012 Rady Miejskiej w Jastrowiu z dnia 20 grudnia 2012 Objaśnienia przyjętych wartości do Wieloletniej Prognozy Finansowej Gminy i Miasta Jastrowie na lata 2013-2028 1. Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE GMINY W MOKRSKU
REGULAMIN WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW W URZĘDZIE GMINY W MOKRSKU Rozdział 1 Przepisy ogólne 1 Regulamin określa zasady i warunki wynagradzania za pracę oraz świadczenia związane z pracą i warunki ich przyznawania. Bardziej szczegółowo Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów
Wynagrodzenia i świadczenia pozapłacowe specjalistów Wynagrodzenia i podwyżki w poszczególnych województwach Średnie podwyżki dla specjalistów zrealizowane w 2010 roku ukształtowały się na poziomie 4,63%. Bardziej szczegółowo Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów. Organizatorzy Konkursu
Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów 1 Organizatorzy Konkursu 1. Organizatorem Konkursu Start up Award (Konkurs) jest Fundacja Instytut Studiów Wschodnich Bardziej szczegółowo Wytyczne ministerialne przewidywały niekorzystny sposób rozliczania leasingu w ramach dotacji unijnych. Teraz się to zmieni.
Wytyczne ministerialne przewidywały niekorzystny sposób rozliczania leasingu w ramach dotacji unijnych. Teraz się to zmieni. Wytyczne ministerialne przewidywały niekorzystny sposób rozliczania leasingu Bardziej szczegółowo Załącznik nr 4 PREK 251/III/2010. Umowa Nr (wzór)
Załącznik nr 4 PREK 251/III/2010 Umowa Nr (wzór) Zawarta w dniu roku w Krakowie pomiędzy : Przewozy Regionalne sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie, ul. Wileńska 14a, zarejestrowaną w Krajowym Rejestrze Sądowym Bardziej szczegółowo 1. Brak wystawiania faktur wewnętrznych dokumentujących WNT lub import usług.
Jakie problemy podatkowe występują w przypadku przepisów ustawy o VAT? W trakcie audytów podatkowych audytorzy szczególną uwagę zwracają na rozliczenie przez podatników faktur wystawionych przez zagranicznych Bardziej szczegółowo Druk nr 1013 Warszawa, 9 lipca 2008 r.
Druk nr 1013 Warszawa, 9 lipca 2008 r. SEJM RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ VI kadencja Komisja Nadzwyczajna "Przyjazne Państwo" do spraw związanych z ograniczaniem biurokracji NPP-020-51-2008 Pan Bronisław Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres