Source: http://www.bhp.org.pl/Article641.html
Timestamp: 2020-03-28 14:30:50
Legal References Found: art. 3
 art. 1
 art. 231
 art. 10
 art. 1
 art. 24125
 art. 30
 art. 24125
 art. 32
 art. 24125
 art. 32
 art. 24125
 art. 18
 art. 5
 art. 5
 art. 3
 art. 3
 art. 5
in fine
 art. 3
 art. 8
 art. 8

Document Content:
KODEKS PRACY PO ZMIANACH część 2 :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
NOWE PRZEPISY: KODEKS PRACY PO ZMIANACH część 2 Autor : kodekspracy
PRANIE ODZIEŻY ROBOCZEJ PRZEZ PRACOWNIKA
Regułą jest, że pranie odzieży roboczej należy do obowiązków pracodawcy.
Pracownik może prać odzież roboczą, jeśli pracodawca:
• nie może zapewnić prania odzieży roboczej,
• wypłaca pracownikowi ekwiwalent pieniężny w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika.
W tych okolicznościach nie jest wymagana zgoda pracownika na pranie odzieży roboczej (art. 2379 § 3 k.p.).
Regulacja obowiązuje od 29 listopada 2002 r.
Zwolniono z obowiązku tworzenia służby i komisji bhp większą grupę pracodawców.
Obecnie obowiązek utworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy ciąży na pracodawcy, który:
• zatrudnia więcej niż 100 pracowników (poprzednio 10 pracowników),
• zatrudnia mniej niż 100 pracowników, lecz utworzenie takiej służby nakazał mu właściwy inspektor pracy. Inspektor pracy uprawniony jest do wydania takiego nakazu, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.
Gdy pracodawca nie jest obowiązany do utworzenia służby bhp, zadania tej służby – jeśli będzie miał odpowiednie kwalifikacje – będzie mógł wykonywać sam. Będzie też mógł powierzyć te obowiązki specjalistom spoza zakładu pracy albo pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy (art. 23711 § 1–4 k.p.).
Pracodawca, na którym nie ciąży obowiązek utworzenia służby bhp, może być do jej utworzenia zobowiązany przez właściwego inspektora pracy, jeśli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi (art. 23711 § 4 k.p.).
Obowiązek powołania komisji bezpieczeństwa i higieny pracy spoczywa obecnie na pracodawcy zatrudniającym więcej niż 250 pracowników, a nie jak poprzednio 50. Komisja ta pełni funkcję organu doradczego i opiniodawczego (art. 23712 k.p.).
ZAWARCIE UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY DLA PRACOWNIKÓW NIEKTÓRYCH JEDNOSTEK BUDŻETOWYCH
Zmieniono zasady zawierania układów zbiorowych pracy.
Wprowadzony został przepis dyscyplinujący zawieranie układów zbiorowych pracy dla pracowników zatrudnionych w:
• jednostkach budżetowych,
• zakładach budżetowych,
• gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych.
Zawarcie układu może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych, będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów (art. 240 § 4 k.p.).
Wniosek o zarejestrowanie układu zbiorowego pracy dla ww. jednostki powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął jego funkcje, o spełnieniu ww. wymogu (art. 240 § 5 k.p.).
ZMIANY W USTAWIE Z 28 GRUDNIA 1989 R. „O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH” (DZ.U. Z 2002 R. NR 112, POZ. 980)
Zawężeniu uległ zakres działania ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy. (Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.). Ustawę tę stosuje się jedynie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, u których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników.
Grupa pracowników musi obejmować co najmniej:
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników.
Wymagany limit 20 pracowników obowiązuje także w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy (art. 1 ust. 2 ustawy).
Regulacja będzie obowiązywać od 1 lipca 2003 r.
WSPÓŁPRACA Z ZAKŁADOWĄ ORGANIZACJĄ ZWIĄZKOWĄ
Termin, w jakim kierownik zakładu pracy obowiązany jest najpóźniej zawiadomić zakładową organizację związkową i powiatowy urząd pracy o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn wymienionych w ustawie, uległ skróceniu.
Wynosi on 30 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń (art. 2 ust. 1 i art. 3 ustawy).
Porozumienie, które pracodawca i zakładowa organizacja związkowa zawierają po dokonanym zawiadomieniu, o którym wyżej mowa, musi być zawarte w terminie nie dłuższym niż 20 dni (art. 4 ust. 1 ustawy).
SZCZEGÓLNA OCHRONA STOSUNKÓW PRACY NIEKTÓRYCH GRUP PRACOWNIKÓW
Szczególną ochroną stosunku pracy, zezwalającą pracodawcy jedynie na wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, w razie wystąpienia w zakładzie pracy przyczyn omówionych w art. 1 ust. 1 ustawy, objęci są nie wszyscy ci pracownicy, którzy są członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej lub komisji rewizyjnej, lecz ci, którzy są objęci ochroną stosunku pracy na podstawie odrębnych przepisów.
Wysokość odprawy pieniężnej powiązana jest z okresem zatrudnienia u pracodawcy, który zwalnia pracownika.
Równa jest ona wysokości:
• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy 2 i więcej lat, jednak nie więcej niż 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, od którego zależy wysokość odprawy, wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli:
• zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p.,
• w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 8 ust. 2 ustawy).
WAŻNE! Rozszerzono zakres wyłączenia prawa do odprawy. Obecnie wszyscy pracownicy, którzy nabyli prawo do emerytury lub renty albo którzy są zatrudnieni w innym zakładzie pracy lub w innych zakładach pracy łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy, nie nabywają prawa do omawianej odprawy (art. 8 ust. 3 pkt 4).
Regulacja będzie obowiązywć od 1 lipca 2003 r.
ZWOLNIENIA INDYWIDUALNE Z PRZYCZYN OKREŚLONYCH USTAWĄ
Przepisy ustawy w zakresie określonym w art. 10, normującym zasady zwolnień indywidualnych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, wskazanych w ustawie, stosuje się, gdy zwolnienia obejmują mniejszą liczbę pracowników, niż określona w art. 1 ust. 1 ustawy, a zatem liczbę, która przesądza o grupowym charakterze zwolnień. Przepisy ustawy stosuje się, gdy przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.
ZMIANY W USTAWIE Z 23 MAJA 1991R. O ZWIĄZKACH ZAWODOWYCH (DZ.U. Z 2001 R. NR 79, POZ. 854 ZE ZM.)
Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują jedynie tym organizacjom związkowym działającym w zakładzie pracy, które spełniają określone kryteria.
Muszą zrzeszać co najmniej 10 członków, będących:
• funkcjonariuszami Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej, strażakami Państwowej Straży Pożarnej i pracownikami Najwyższej Izby Kontroli, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.
WAŻNE! W związku z wprowadzeniem tego kryterium, zakładowa organizacja związkowa ma obowiązek przedstawić co kwartał – według stanu na ostatni dzień kwartału – w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy albo dowódcy jednostki, w której funkcjonariusze – członkowie tej organizacji pełnią służbę, informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie członków, będących jego pracownikami lub funkcjonariuszami pełniącymi służbę w danej jednostce.
Regulacja obowiązuje od 1 stycznia 2003 r.
USTALANIE I ZMIANA REGULAMINÓW
Ustalanie i zmiana regulaminów następuje w uzgodnieniu z organizacją związkową, działającą w zakładzie pracy, która spełnia wymienione kryteria, jest więc zakładową organizacją związkową w pojęciu ustawy. Dotyczy to także zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej sferze budżetowej (art. 27 ust. 3 ustawy).
W razie nieosiągnięcia przez organizacje związkowe lub organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p. porozumienia w przedmiocie wspólnego stanowiska w zakresie wskazanym w omawianym art. 30 ust. 5 ustawy (przykładowo ustalania regulaminów wynagradzania, nagród i premiowania, oraz okresów rozliczeniowych), decyzję w tych sprawach podejmuje pracodawca. Przed podjęciem tej decyzji rozpatruje on odrębne stanowiska organizacji związkowych. Termin na wypracowanie i przedstawienie wspólnie uzgodnionego stanowiska wynosi w dalszym ciągu 30 dni (art. 30 ust. 5 ustawy).
OCHRONA STOSUNKÓW PRACY DZIAŁACZY ZWIĄZKOWYCH
Ochrona stosunku pracy działaczy związkowych wyraża się w zakazie – bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej – wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy oraz w dokonywaniu przez pracodawcę zmiany warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika (art. 32 ustawy). Możliwość taką mogą również przewidywać odrębne przepisy.
WAŻNE! Grono osób, do których ochrona ta działa, zostało zawężone.
Według nowych zasad ochroną jest objęty pracownik będący członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej lub imiennie wskazany uchwałą zarządu tej organizacji pracownik będący członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważniony do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu, lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
Ochrona ta jest ograniczona w czasie. Przysługuje na okres określony uchwałą zarządu, a po upływie tego okresu dodatkowo przez czas równy połowie tego okresu. Okres ochrony przypadający po terminie wskazanym uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może trwać dłużej niż przez rok.
W przypadku członków komitetu założycielskiego ochrona przysługuje przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia tego komitetu i dotyczy nie więcej niż 3 pracowników imiennie wskazanych uchwałą komitetu założycielskiego.
Większą liczbę pracowników podlegających ochronie wskazuje zarząd takiej zakładowej organizacji związkowej, która jest reprezentatywna w rozumieniu art. 24125a k.p. Jest ona równa lub niższa od liczby osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo jest ustalona według kryterium liczebności członków tej organizacji.
• jeśli reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa zrzesza do 20 członków – ma prawo wskazać 2 pracowników,
• jeśli zrzesza więcej niż 20 członków – ma prawo wskazać, poza dwoma wskazanymi według wyżej omówionego kryterium, dodatkowo:
– po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,
– po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,
– po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 3000 tych członków,
– po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.
Kadrę kierowniczą stanowią:
• kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo
• wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy,
• inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
Jeśli reprezentatywna organizacja związkowa nie wskaże osoby, której stosunek pracy jest chroniony, ochrona ta przysługuje – w okresie do dokonania wskazania – odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.
Jeśli pracownik pełni funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową i korzysta u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, omawiana ochrona przysługuje mu w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu.
W tym przypadku zgodę na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy, a także na jednostronną niekorzystną zmianę warunków pracy lub płacy wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję.
Szczegółowe zasady oraz tryb:
• powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy,
• wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników podlegających omawianej ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu,
określi minister właściwy do spraw pracy, w drodze rozporządzenia.
Pracownik objęty omawianą ochroną, nabytą na podstawie dotychczasowych przepisów, podlega takiej ochronie w okresie roku od dnia wejścia w życie art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych w brzmieniu nadanym ustawą nowelizującą Kodeks pracy i inne ustawy (art. 11 ustawy nowelizującej).
UPRAWNIENIA MIĘDZYZAKŁADOWEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ
Został ograniczony krąg międzyzakładowych organizacji związkowych, uprawnionych do wskazania członków, których stosunki pracy podlegają ochronie (art. 342 ustawy). Uprawnienie to ma ta organizacja międzyzakładowa, która w co najmniej jednym zakładzie pracy objętym jej działaniem zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy.
Jest to liczba ustalana:
• zgodnie z art. 32 ust. 3 albo 4 ustawy lub
• zgodnie z ww. przepisem w jednym zakładzie pracy wskazanym przez tę organizację spośród zakładów pracy objętych jej działaniem, w którym ta organizacja zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy, powiększonej o liczbę pozostałych zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, w których jest zatrudnionych co najmniej 10 pracowników będących jej członkami.
W razie gdy międzyzakładowa organizacja związkowa w żadnym zakładzie nie zrzesza takiej liczby pracowników, która jest wymagana do uzyskania tego statusu, ma prawo wskazać pracowników, których stosunki pracy są szczególnie chronione. Ich liczba jest uzależniona od liczby zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, lecz tylko tych, w których jest zatrudnionych co najmniej 10 pracowników będących jej członkami. Liczba pracowników podlegających omawianej ochronie nie może być większa od liczby zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji.
ZMIANY W USTAWIE Z 4 MARCA 1994 R. O ZAKŁADOWYM FUNDUSZU ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH (DZ.U. Z 1996 R. NR 70, POZ. 335 ZE ZM.)
Zobowiązanymi do tworzenia zakładowego funduszu działalności socjalnej są dwie kategorie pracodawców:
• pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej dwudziestu pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (art. 3 ust. 1 ustawy),
• pracodawcy prowadzący działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów publicznych, o których mowa w art. 18–20 ustawy z 26 listopada 1998 r. o finansach publicznych (Dz.U. Nr 155, poz. 1014 ze zm.).
Pracodawcy, zatrudniający co najmniej dwudziestu pracowników, jednak mniej niż dwudziestu w przeliczeniu na pełne etaty, a zatem nie zobowiązani do tworzenia funduszu i takiego funduszu nie tworzący, wypłacają pracownikom świadczenie urlopowe (art. 3 ust. 1b ustawy).
WAŻNE! Pozostali pracodawcy, nie zobowiązani do tworzenia funduszu, mogą fundusz tworzyć na zasadach określonych w ustawie lub wypłacać świadczenie urlopowe.
Skreślono ust. 3a art. 5 ustawy, określający wysokość odpisu podstawowego na pracowników zatrudnionych przez pracodawcę na obszarze, na którym występują szkodliwe uciążliwości dla środowiska, oraz ust. 3b art. 5 ustawy, zawierający delegację dla Rady Ministrów do określenia, w drodze rozporządzenia, obszarów, na których występują te uciążliwości.
Koszty działalności pracodawcy obciążają odpisy i zwiększenia, o których mowa w art. 3–5 i 6a oraz kwoty wypłaconych świadczeń urlopowych, o których mowa w art. 3 ustawy.
Pracodawcy, którzy po nowelizacji nie mają obowiązku tworzenia funduszu, a którzy utworzyli taki fundusz, wydatkują zgromadzone na rachunku funduszu środki na cele i według zasad dotychczasowych (art. 12 ustawy nowelizującej Kodeks pracy i inne ustawy).
Wysokość świadczenia urlopowego dla pracownika nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego, odpowiedniego do rodzaju zatrudnienia pracownika (patrz art. 5 ust. 2, 2a i 3 ustawy).
Wysokość świadczenia urlopowego dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika, któremu to świadczenie przysługuje (art. 3 ust. 4 in fine).
UKŁADY ZBIOROWE PRACY I REGULAMINY A FUNDUSZ
Układy zbiorowe pracy mogą regulować skreślone kwestie dotyczące funduszu.
• dowolnie kształtować wysokość odpisu na fundusz,
• stanowić, że u pracodawcy zatrudniającego 1 stycznia danego roku co najmniej dwudziestu pracowników fundusz nie będzie tworzony,
• postanowić, że u pracodawcy zatrudniającego co najmniej dwudziestu pracowników, jednak mniej niż dwudziestu w przeliczeniu na pełne etaty, świadczenie urlopowe nie będzie wypłacane.
WAŻNE! Wymienione wyżej postanowienia mogą zawierać regulaminy wynagradzania, jeżeli pracownicy danego pracodawcy nie są objęci układem zbiorowym pracy.
Dotyczy to pracodawców określonych w art. 3 ust. 1, 1b i 3. Jeśli u tych pracodawców nie działa zakładowa organizacja związkowa, postanowienia regulaminu wynagradzania w sprawie wysokości odpisu na fundusz, nietworzenia funduszu lub niewypłacania świadczenia urlopowego wymagają uzgodnienia z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów (patrz niżej).
PRZEZNACZANIE ŚRODKÓW Z FUNDUSZU
Zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie.
Zgodnie z art. 8 ust. 2 ustawy pracodawca ustala regulamin, w którym określa:
• zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu,
• zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej.
Regulamin ten pracodawca uzgadnia:
• z zakładową organizacją związkową,
• z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów, jeśli u tego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.
Gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, są one zobowiązane przedstawić pracodawcy uzgodnione stanowisko w terminie 30 dni. W przypadku jego braku pracodawca decyduje sam o wydaniu regulaminu i treści jego postanowień, rozpatrzywszy odrębne stanowiska organizacji związkowych (art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).
MIEJSCE WYPOCZYNKU A KORZYSTANIE Z USŁUG I ŚWIADCZEŃ Z FUNDUSZU
W art. 8 dodano ust. 2a, który ogranicza możliwość korzystania z ulgowych usług i świadczeń oraz z dopłat z funduszu w zakresie różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej i sportowo-rekreacyjnej do usług i świadczeń, które są świadczone na terenie Polski. Jest on konsekwencją przyjętej zasady (art. 2 pkt 1 ustawy), iż usługi świadczone przez pracodawców na rzecz pracowników w zakresie wypoczynku mogą dotyczyć jedynie wypoczynku w Polsce.
Unormowanie to trudno ocenić jako zasadne w dobie, gdy Polska stara się o przyjęcie do Unii Europejskiej, gwarantującej m.in. swobodny przepływ ludzi między państwami będącymi członkami Unii. Polacy chętnie korzystają z wypoczynku poza granicami Polski z tego względu, że pobyt w atrakcyjnych turystycznie miejscach, w atrakcyjnym klimacie poza sezonem jest często tańszy niż odpoczynek w Polsce. Wprowadzenie tego unormowania może ograniczyć swobodę wyboru miejsca wypoczynku, co kłóci się z przyjętą koncepcją wydatkowania środków funduszu.
Źródło: Serwis Prawno Pracowniczy INFOR 4.2003
Tworzenie strony: 1,0418999195099 sekund.