Source: https://www.agnieszkajakubowska.pl/tag/prawo-pracy/
Timestamp: 2019-08-25 07:42:17
Legal References Found: art. 52
 art. 52
 art. 68
 art. 108
 art. 108
 art. 109
 art. 97
 art. 471

Document Content:
Archiwa: prawo pracy - Kancelaria Adwokacka Agnieszka Jakubowska - Gregier
14/05/2019 ,
Mianem zakazu konkurencji w prawie pracy określa się zawarte w odrębnej umowie zobowiązanie pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do swojego pracodawcy czy to na własny rachunek czy też w ramach stosunku pracy lub na każdej innej podstawie. Zakaz konkurencji w prawie pracy może również obejmować dany okres czasu po ustaniu stosunku pracy. Musi ona jednak określać, kiedy pracownik nie może podejmować wymienionych powyżej działań i wysokość odszkodowania. Za taki okres czasu pracownikowi bowiem przysługuje od pracodawcy odszkodowanie w wysokości minimum ¼ jego dotychczasowego wynagrodzenia. Pamiętać należy, że odszkodowanie należy się wyłącznie w przypadku zakazu konkurencji, który ma obowiązywać po ustaniu stosunku pracy, a nie w trakcie pracy. Powyższe oznacza, że w przypadku obowiązywania zakazu konkurencji w trakcie stosunku pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie ani żaden ekwiwalent z tego tytułu.
Cel zakazu konkurencji
Pomimo, iż pracodawca może zawrzeć taką umowę z każdym pracownikiem, najczęściej zakaz konkurencji dotyczy jedynie pracowników posiadających dostęp do szczególnie istotnych danych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Są nimi oprócz tajemnicy przedsiębiorstwa wszelkie te informacje, które mają znaczenie dla jego prawidłowego funkcjonowania. Mogą być to informacje zarówno z zakresu technicznego, technologicznego, handlowego, jak i te o charakterze organizacyjnym czy ekonomicznym.
Celem zawarcia tego typu umowy jest obawa pracodawcy przed wykorzystaniem jego wiedzy, pomysłów, doświadczenia, a przede wszystkim grona klientów w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. Omawiana tu umowa o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej stanowi w takiej sytuacji dla pracodawcy skuteczne zabezpieczenie.
Chociaż kodeks pracy nie definiuje pojęcia „działalność konkurencyjna”, najogólniej można sklasyfikować ją jako rywalizowanie uczestników wolnego rynku, którzy poprzez dążenie do zrealizowania własnych celów zarobkowych przedstawiają potencjalnym odbiorcom produktów i usług najkorzystniejsze dla nich oferty pod względem ceny oraz jakości tak, aby skłonić ich do zawarcia określonej transakcji.
W sytuacji, gdy umowa o zakazie konkurencji obowiązuje po zakończeniu umowy o pracę, należy pod rygorem jej nieważności określić czas trwania tego zakazu oraz określić wysokość należącego się pracownikowi odszkodowania, które jak wskazano powyżej musi wynieść co najmniej ¼ dotychczasowego wynagrodzenia pracownika. Będzie ono należne przez cały okres obowiązywania zawartej umowy i nie jest tu istotny fakt podjęcia przez pracownika innej, niekonkurencyjnej pracy podczas obowiązywania zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej. Forma zapłaty odszkodowania jest dowolna, może być ono wypłacone zarówno jednorazowo w formie zryczałtowanej, jak również w comiesięcznych ratach. wynagrodzenie pobierane z tytułu nowej pracy nie będzie miało znaczenia dla zobowiązania pracodawcy wobec pracownika z tytułu wprowadzonej klauzuli o zakazie konkurencji.
Autorem tekstu jest Pan Marek Pękacki
07/09/2015 ,
Wykorzystanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem, np. podjęcie w trakcie zwolnienia innej pracy, wyjazd na wakacje czy zrobienie remontu w domu może zostać uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych i w konsekwencji skutkować zastosowaniem w stosunku do pracownika kar porządkowych, a nawet rozwiązaniem umowy o pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 października 1999 roku w sprawie I PKN 308/99 (publ. Legalis) uznając, iż wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem może być naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę, co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa.
Pamiętać jednak należy, iż wykonywanie w trakcie zwolnienia lekarskiego pracy nie zawsze będzie traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 k.p., albowiem uzależnione jest to od tego czy wykonywanie pracy jest sprzeczne z zaleceniami lekarskimi. W przypadku, gdy wykonywanie pracy nie będzie sprzeczne ze wskazaniami lekarza to jej wykonywanie nie będzie stanowić ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 20 marca 2008 roku, sygn.. akt II PK 332/-7, publ. Legalis oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 lipca 2000 roku, sygn.. akt I PKN 733/99, publ. Legalis).
Warto również wskazać, iż nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednakże pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia jego nieobecności w pracy to należy uznać, iż swoim działaniem godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności), co w konkretnych przypadkach może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1999 roku, sygn.. akt I PKN 136/99, publ. Legalis).
Jeżeli pracodawca ma wątpliwości czy pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie zgodnie z celem to może on podjąć działania zmierzające do kontroli sposobu wykorzystania przez pracownika zwolnienia lekarskiego. Zgodnie bowiem z art. 68 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa Zakład Ubezpieczeń Społecznych oraz płatnicy składek (pracodawca) są uprawnieni do kontrolowania ubezpieczonych co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem oraz są upoważnieni do formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich, przy czym uprawnienie to przysługuje wyłącznie tym pracodawcom, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Powyższe oznacza, iż pracodawca ma prawo samodzielnie przeprowadzić kontrolę (o ile zatrudnia co najmniej 20 pracowników) lub złożyć wniosek do ZUS o wszczęcie postępowania kontrolnego.
*Tekst został opublikowany również na portalu Infor http://ksiegowosc-budzetowa.infor.pl/kadry-i-place/zatrudnianie-i-zwalnianie/732564,Skutki-wykorzystania-zwolnienia-lekarskiego-niezgodnie-z-przeznaczeniem.html
20/04/2015 ,
W przypadku zastosowania przez pracodawcę kary porządkowej pracownik w terminie 7 dni od daty zawiadomienia go o ukaraniu może wnieść sprzeciw od kary porządkowej. W tym miejscu warto przypomnieć za co i kiedy pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową. Zgodnie z art. 108 § 1 i 2 k.p. pracodawca za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, może zastosować wobec pracownika karę upomnienia oraz karę nagany, zaś w przypadku nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. Wskazać należy, iż kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Przed nałożeniem kary porządkowej pracodawca ma obowiązek wysłuchać pracownika.
Pracodawca ma prawo zastosować karę porządkową bez uprzedniego wysłuchania pracownika jedynie w przypadku, gdy ten zrezygnował ze stworzonych mu w określonym miejscu i czasie możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1999 roku w sprawie I PKN 114/99, publ. Legalis).
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Powyższe oznacza, iż pracodawca zobowiązany jest dokładnie wskazać, jakie zachowanie ze strony pracownika stanowi przesłankę zastosowanej kary, bowiem brak ww. elementów uniemożliwia dokonanie ustaleń czy pracownik faktycznie dopuścił się naruszeń, o których mowa w art. 108 k.p. oraz czy terminy określone w art. 109 k.p. do zastosowania kary porządkowej zostały zachowane i w konsekwencji uniemożliwia ustalenie czy nałożenie kary porządkowej nastąpiło zgodnie z prawem.
Tak jak zostało wskazane powyżej jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw od kary porządkowej. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Natomiast w sytuacji odrzucenia sprzeciwu pracownik w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu może wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary porządkowej.
18/09/2014 ,
Po ustaniu stosunku pracy, pracodawca zgodnie z art. 97 k.p. zobowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy, w którym zostaną zamieszczone informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.
W przypadku, gdy pracownik nie zgadza się z informacjami, zawartymi w świadectwie pracy powinien w ciągu 7 dni od daty otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie wadliwego świadectwa. W tym miejscu podkreślić należy, iż tryb sprostowania świadectwa pracy, który przewiduje kodeks pracy inicjowany jest wyłącznie na wniosek pracownika. Powyższe oznacza, iż na pracowniku spoczywa obowiązek sprawdzenia otrzymanego świadectwa pracy i w przypadku ujawnienia jakichkolwiek wadliwości, kwestionowanie świadectwa. Niniejszy obowiązek ma o tyle istotne znaczenie, iż w przypadku, gdy świadectwo pracy zawiera w sobie treści odbiegające od rzeczywistego stanu rzeczy, zaś pracownik takiego świadectwa nie kwestionował to musi on wspólnie z pracodawcą ponosić konsekwencje owej wadliwości świadectwa (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2011 roku, sygn.. akt I PK 198/10).
W sytuacji, gdy pracodawca nie uwzględni wniosku pracownika to wówczas pracownik w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o odmowie sprostowania świadectwa pracy, ma prawo wystąpić do sądu pracy z powództwem o sprostowanie świadectwa pracy. Co więcej pracownikowi oprócz roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy, przysługuje (oczywiście w przypadku spełnienia przesłanek z art. 471 k.c.) dodatkowo roszczenie o odszkodowanie z tytułu wydania niewłaściwego świadectwa pracy, które przedawnia się w terminie 3 lat.