Source: http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/84893,Obejscie-przepisow-prawa-pracy.html
Timestamp: 2017-06-27 22:43:35
Legal References Found: art. 300
 art. 231
 art. 30
 art. 300
 art. 251
 art. 251
 art. 18
 art. 251

Document Content:
Obejście przepisów prawa pracy - Zatrudnianie i zwalnianie - Indywidualne prawo pracy - Infor.pl
PORTAL INFOR.PLKsiegowość firmSektor publicznyKsiegowość budżetowaBiznesKadryPrawoBiura rachunkoweSklep | IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEPSzukajSzukajSerwis kadrowegoSERWIS KADROWEGOWynagrodzeniaIndywidualne prawo pracyZbiorowe prawo pracyUbezpieczeniaInne formy zatrudnieniaBHPKodeks pracyKODEKS PRACYSpis treściPrzepisy ogólneStosunek pracyWynagrodzenie i inne świadczeniaObowiązki pracownika i pracodawcyOdpowiedzialność materialnaCzas pracyUrlopy pracowniczePracownik - rodzicZatrudnianie młodocianychBezpieczeństwo i higiena pracyUkłady zbiorowe pracySpory ze stosunku pracyWykroczenia pracodawcyPrzedawnienie roszczeńZatrudnienieZATRUDNIENIESamozatrudnienieUmowa o dziełoTelepracaZlecenieZatrudnianie cudzoziemcówZatrudnianie niepełnosprawnychUmowa o pracęDokumentacja pracowniczaWynagrodzenieWypowiedzenieUrlopyURLOPYMacierzyńskiUrlop rodzicielskiUrlop ojcowskiPrzerwanie urlopuUrlop na żądanieUrlopy okolicznościoweWychowawczyWypoczynkowyZwolnienia od pracyUrlop bezpłatnySłownikUbezpieczenia społeczneUBEZPIECZENIA SPOŁECZNEZUSUbezpieczenie studentaUbezpieczenia wypadkoweUbezpieczenia emerytalne i rentoweUbezpieczenie zdrowotneUbezpieczenia choroboweTytuły ubezpieczeńOpłacanie składekDokumentyFirma a ubezpieczenieSłownikBHPBHPBezpieczeństwo pracyChoroby zawodoweWypadki w pracyBadania lekarskieZasiłkiSzkolenia BHPHRMHRMZarządzanieMotywowanieOcena pracyRekrutacjaSzkolenia i rozwójKomunikacjaInformatyzacjaForumPrenumerata 2017VAT 2017WideoakademiaSklepNarzędzia:KalkulatoryWskaźniki i stawkiTerminarzDrukiDziennik ustawAkty prawne ujednoliconeNewsletterreklamaJesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Obejście przepisów prawa pracyObejście przepisów prawa pracyZawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).Dokumentacja kadrowa w 2017 r. – jak ją prowadzić bez błędów (PDF)Poradnik Gazety Prawnej 5/17- Świadczenia na rzecz pracowników – podatki, ZUS, ewidencja (książka)Praktyki HRM. Najlepsze studia przypadku z polskiego rynku (książka)Personel i Zarządzanie 6/2017Polish your HR English. Angielski (nie tylko) dla HR-owcaPIP i ZUS Kontrole u Pracodawcy - wzory pism z komentarzem (książka)Zestaw Eksperta - Wystawianie świadectw pracy po zmianach w 2017 r.Instrukcje księgowego. 53 praktyczne procedury (książka)Monitor Prawa Pracy i UbezpieczeńSąd okręgowy oddalił apelację pozwanego Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej - D. Szpitala Specjalistycznego w W. od wyroku sądu rejonowego zasądzającego na rzecz powódki K.O. kwotę 12 690 zł z ustawowymi odsetkami. W sprawie tej ustalono, że powódka była zatrudniona u pozwanego od 16 sierpnia 2000 r. na stanowisku kierownika działu organizacji i nadzoru początkowo na okres próbny, a następnie - na podstawie umowy na czas określony do 30 listopada 2009 r. Powódka należycie wywiązywała się ze swoich obowiązków, pracę wykonywała terminowo, za co otrzymywała pochwały, nie była karana dyscyplinarnie. 10 stycznia 2003 r. pozwany wypowiedział jej umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu. Powódka została prawidłowo pouczona o terminie i sposobie odwołania. W okresie wypowiedzenia powódka została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pozwany wypowiedział powódce umowę o pracę w okresie reorganizacji zatrudnienia w administracji i w grupie pracowników obsługi. Reorganizacja była związana ze zwolnieniami oraz przekazywaniem w trybie art. 231 k.p. pracowników podmiotom zewnętrznym wydzielanym z dotychczasowych jego struktur. Po zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy, na stanowisko powódki została przesunięta początkowo jako tzw. p.o. kierownika działu organizacji i nadzoru K.P. (dotychczasowa podwładna powódki), której po ok. 4 miesiącach powierzono to stanowisko na stałe. K.P. na nowym stanowisku pracy otrzymywała wynagrodzenie niższe od powódki.W ramach dokonanych ustaleń sąd rejonowy uznał, że terminowa umowa o pracę na okres 9 lat została zawarta z powódką w celu obejścia przepisów o zawieraniu umów o pracę na czas nieokreślony. De facto była to zatem umowa na czas nieokreślony, a w konsekwencji jej wypowiedzenie dokonane zostało z naruszeniem przepisów art. 30 § 4 i 38 k.p., co uzasadniało żądania powódki zasądzenia odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia w kwocie 7614 zł. Ponadto, przyczyna wypowiedzenia powódce stosunku pracy leżała po stronie pozwanego pracodawcy, a zatem uzasadnione było zasądzenie na jej rzecz odprawy pieniężnej w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia w kwocie 5076 zł.reklamareklama Rozpoznając apelację pozwanego, sąd okręgowy dodatkowo ustalił, że pozwany zawierając długoletnie terminowe umowy o pracę kierował się zamiarem uelastycznienia zatrudnienia w związku z sytuacją finansową w służbie zdrowia. Pomimo to sąd ten podzielił zapatrywanie sądu rejonowego, że w okolicznościach rozpoznawanej sprawy zawarta przez strony terminowa umowa o pracę stanowiła w istocie rzeczy umowę o pracę na czas nieokreślony. Wprawdzie przepisy kodeksu pracy nie określają maksymalnego okresu trwania umowy na czas określony, ale nie oznacza to, że ustalenie długiego okresu jej trwania zostało pozostawione całkowicie dowolnemu uznaniu stron stosunku pracy. Umowa taka jako czynność prawna musi odpowiadać swojemu społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu (art. 8 k.p.).Pozwany wniósł kasację od tego wyroku.Stanowisko Sądu NajwyższegoZawarcie długoterminowej umowy na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako zmierzające do obejścia przepisów prawa pracy oraz sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Zasada wolności umów, na którą powołuje się skarżący, doznaje ograniczeń już na gruncie prawa cywilnego, które zakłada, że strony zawierające umowę mogą wprawdzie ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, byleby jednak jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Tymczasem z okoliczności rozpoznawanej sprawy wynika, że nie istniały żadne uzasadnione lub racjonalne przesłanki, poza dążeniem pozwanego pracodawcy do „ułatwienia” sobie zwolnień pracowników w związku z przeprowadzanymi procesami restrukturyzacji jego działalności, do zatrudnienia powódki w ramach długotrwałej (9 letniej) terminowej umowy o pracę i to za krótkim, bo dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Pozwany nie ukrywał, że po wszczęciu procesu restrukturyzacji zatrudniał nowych pracowników wyłącznie na podstawie terminowych umów o pracę dlatego, że ich rozwiązanie nie wymaga zachowania rygorów przewidzianych do rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony i nie łączy się z wypłacaniem odpraw pracownikom zwalnianym z przyczyn dotyczących pracodawcy, zwłaszcza gdy tracą oni zatrudnienie w terminach ekspiracji terminowych umów o pracę. Zaakceptowanie tego rodzaju powszechnej niemal praktyki zatrudniania pracowników w ramach terminowych kontraktów pracowniczych byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do terminowego zatrudniania pracowników, które zakłada istnienie usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy w zawieraniu pracowniczych kontraktów terminowych. Takie uwarunkowania podważają jednostronne wykorzystywanie przez pracodawców możliwości zawierania terminowych umów o pracę w celu obejścia przepisów o zatrudnianiu i ochronie trwałości bezterminowych stosunków pracy. Sytuacje, w których przepisy prawa pracy przewidują lub strony stosunku pracy uzgadniają zatrudnianie pracownika na podstawie długotrwałej umowy o pracę na czas określony, zakładają zwiększoną, w porównaniu z umowami na czas nieokreślony, stabilizację zatrudnienia, bo na ogół bez możliwości wcześniejszego rozwiązania terminowego stosunku pracy z przyczyn niezawinionych przez pracownika, bądź przy dopuszczalności jego rozwiązania połączonej z zapewnieniem istotnych świadczeń gwarancyjnych lub odszkodowawczych.Zawieranie długotrwałej umowy o pracę na czas określony, z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, można także postrzegać jako zmierzające do obejścia unormowań zawartych w art. 251 § 1 i 2 k.p., które przewidują, że zawarcie trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony lub uzgodnienie między stronami w czasie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego wykonywania pracy na tej podstawie jest równoznaczne w skutkach prawnych lub uważa się z mocy prawa za zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przepisy te wykluczają dowolne zawieranie długotrwałych umów na czas określony, które podważają wymowę powołanych regulacji kodeksowych, w istocie rzeczy zmierzając do obejścia przepisów prawa pracy o ochronie trwałości bezterminowych stosunków pracy. Oznacza to, że regulacje zawarte w art. 251 k.p. nie znajdują zastosowania tylko wówczas, gdy inne przepisy ustawowe w sposób wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania wyłącznie umów na czas określony, bądź strony jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego. W innych sytuacjach nie dochodzi do dezinterpretacji oświadczenia woli stron o zawarciu długotrwałej umowy terminowej na podstawie „okoliczności zaistniałych blisko dwa lata od jego złożenia”, ale do stwierdzenia nieważności postanowienia dotyczącego rodzaju umowy o pracę (długoterminowej) - już w dacie zawarcia umowy o pracę - oraz do zastąpienia tego nieważnego postanowienia przez odpowiednie przepisy ustawy. Taki sam skutek wynika z dyspozycji art. 18 § 1 i 2 k.p. w przypadkach, w których zawarcie długotrwałej terminowej umowy o pracę może być ocenione jako mniej korzystne niż przewidują to przepisy prawa pracy (np. gdy zmierza to do obejścia art. 251 § 1 i 2 k.p.), ponieważ zamiast takiego nieważnego uzgodnienia terminowego rodzaju zatrudnienia stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy o zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 18 § 2 k.p.).Oznacza to, że dążenie pracodawcy do zawarcia długoterminowej umowy o pracę na czas określony nie uchyla się spod kontroli sądu pracy, który w konkretnych okolicznościach sprawy jest uprawniony do stwierdzenia obejścia przepisów prawa pracy o zatrudnieniu bezterminowym. Judykatura wystarczająco zliberalizowała interpretację przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony - uznając wypowiedzenie za „zwykły” sposób rozwiązania stosunku pracy - aby akceptować dalsze łagodzenie rygorów rozwiązywania umów o pracę poprzez dowolne i niemal nieograniczone zawieranie długotrwałych terminowych umów o pracę za krótkimi okresami wypowiedzenia, adekwatnymi dla takich umów zawieranych na czas „dłuższy niż 6 miesięcy” (art. 33 k.p.), co stanowi ustawowy wyznacznik do oceny ważności okresów trwania umów. Wprawdzie niemożliwe jest wskazanie maksymalnej długości trwania pracowniczych kontraktów terminowych, ale ich dopuszczalność nie może sprzeciwiać się właściwości (naturze) zobowiązań pracowniczych, tradycyjnie uznających prymat zawierania umów o pracę na czas nieokreślony w zgodzie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Zawieranie długoterminowych umów o pracę jest zatem uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy ustawowe w sposób wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania wyłącznie takich umów, bądź gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego, któremu nie sprzeciwia się poczucie sprawiedliwości oparte na usprawiedliwionym społeczno-gospodarczym przeznaczeniu prawa i zasadach współżycia społecznego (art. 8 k.p.).Wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 294/04.
Źródło:INFORTagiorzecznictwo SN, umowa cywilnoprawna, umowa na czas określony, umowa o pracę, zatrudnianie pracownikówPersonel i Zarządzanie 4/201730.03 zł
REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017Obowiązki zleceniodawcy związane z prowadzeniem ewidencji godzin od 2017 r.Wypłata wynagrodzenia za wykonanie zlecenia po zmianachKogo nie obejmie minimalna stawka godzinowaMinimalna stawka godzinowa w wysokości 13 złEwidencja godzin pracy przy umowach zlecenie – zmiany od 2017 r.Nowe obowiązki pracodawców od 1 stycznia 2017 r.reklamaOstatnio na forumWysokość zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia 2016Gość_Artur - dziś, 23:26Umowy zlecenia 2017 - najważniejsze zmianykoleżanka - dziś, 22:28wypowiedzenie a chorobowekoleżanka - dziś, 22:23skrócenie L4koleżanka - dziś, 22:14Urlop okolicznościowy na ślub pracownikaGość_Piotrek - dziś, 21:50Pytania na rozmowie kwalifikacyjnejZosia/Agnieszka - dziś, 20:42Testy psychologiczne w rekrutacji pracownikówGość_maks - dziś, 20:29Eksperci portalu infor.plJerzy RzewuskiEkspert IT – systemy informatyczne ERP. Ukończone studia - Politechnika Warszawska.Zostań ekspertem portalu Infor.pl »SKLEP.INFOR.PLPublikacje na czasieKorekta JPK i VAT 2017 (książka)W publikacji kompleksowo omówiono wszystkie problemy związane z korektą VAT w 2017 r.Zestaw Eksperta - Rozliczanie VAT w 2017 r.W zestawie zostały omówione szczegółowo kwestie dotyczące rozliczeń VAT w 2017 r. po zmianach przepisów.Personel i Zarządzanie - wersja internetowaMiesięcznik „Personel i Zarządzanie” to jedyne czasopismo na rynku, które pomaga zarządzać działem, firmą poprzez dobór …BestselleryZakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych 2017 Komentarz69.00 złZestaw Eksperta - Rozliczenia i kontrole podatkowe po zmianach103.17 złKodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami (książka) + Świadectwa Pracy (PDF) - pakiet129.00 złKSIĄŻKIProfesjonalna tematyka:PodatkiRachunkowośćPrawo Pracy i ZusWięcej »CZASOPISMAFachowe dwutygodniki:MONITOR księgowegoBiuletyn Gł. KsięgowegoBiuletyn VATWięcej »SERWISY INTERNETOWE180 tys. artykułów:INFORLEX.plINFORFK.plINFORRB.plWięcej »E-BOOKIKsiążki w wersji PDF:Nie potrzebujesz czytnikaPobierasz od razuOszczędzasz pieniądzeWięcej »O portalu INFOR.PLO NasOchrona prywatnościRegulaminKarieraRSSKontaktReklamaMapa serwisuBOKSerwisy INFOR.PLKsięgowość firmKsięgowość budżetowaSektor publicznyKadryBiznesPrawoMotoNieruchomościForumNewsletter|NarzędziaKalkulatoryWskaźniki i stawkiTerminarzDrukiAkty prawneDzienniki ustawMonitor PolskiDzienniki UEAsystent Księgowego|CzasopismaMonitor KsięgowegoBiuletyn VATBiuletyn Głównego KsięgowegoMonitor Prawa Pracy i UbezpieczeńSerwis Prawno-PracowniczyControlling i rachunkowość zarządczaPersonel i ZarządzanieGazeta Samorządu i AdministracjiRachunkowość budżetowaPoradnik rachunkowości budżetowej|IFKPlatforma Księgowych i KadrowychBiblioteka Księgowych|IRBPlatforma Rachunkowości Budżetowej i Prawa Pracy|INFORLEX.PLKsięgowość i KadryKsięgowośćKadry i PłaceEkspertBiznesSektor PublicznyAdministracjaFinanse PubliczneSzkołaPomoc społeczna|Sklep.INFOR.PLCzasopismaINFORLEX.PLOprogramowanieSerwisy internetowePublikacje książkoweE-booki|INFOR PL S.A.GazetaPrawna.plDziennik.plForsal.plDziennik InternautówTotalmoney.plPrawnik.plMotoforum.plPrawnikow.plCopyright © 2017 INFOR PL S.A.