Source: http://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/rozliczanie_wynagrodzen/425572,Czy-podwyzki-wynagrodzen-nalezy-konsultowac-z-organizacja-zwiazkowa.html
Timestamp: 2018-02-26 03:29:10
Legal References Found: art. 26
 art. 27
 art. 30

art. 183
 art. 232
 art. 772
 art. 1042

Document Content:
Czy podwyżki wynagrodzeń należy konsultować z organizacją związkową - Rozliczanie wynagrodzeń - Wynagrodzenia - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Czy podwyżki wynagrodzeń należy konsultować z organizacją związkową
Wprowadziliśmy w naszej firmie w jednym z działów produkcyjnych nową, wyższą siatkę płac. Z każdym pracownikiem zawarliśmy porozumienie zmieniające (aneksy do umów o pracę). Czy takie zmiany należało konsultować z działającą w zakładzie organizacją związkową? Dodam, że w związku z podwyżkami nie dokonaliśmy żadnej zmiany przepisów wewnątrzzakładowych.
Przyznane przez Państwa podwyżki należy uznać za sprawę indywidualną, w której udział związków zawodowych byłby konieczny jedynie na wyraźny wniosek pracowników, którzy otrzymali podwyżki. Związek może zainterweniować, jeżeli zaoferowanie wyższej siatki płac części zatrudnionym byłoby nieuzasadnione i stanowiło przejaw dyskryminacji reszty załogi.
Przyznanie konkretnym pracownikom wyższych pensji (w postaci np. wyższych premii, wyższego wynagrodzenia zasadniczego) na mocy zawartych z nimi porozumień zmieniających należy uznać za sprawę indywidualną. Udział związków zawodowych byłby jedynie konieczny na wyraźny wniosek zatrudnionych. W opisanej sytuacji uzgodnienia z zakładową organizacją związkową byłyby również niezbędne w przypadku państwowej jednostki sfery budżetowej, np. urzędu miasta lub gminy(art. 27 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych).
Pracodawca musi współdziałać ze związkami zawodowymi w wielu dziedzinach dotyczących bezpośrednio kwestii praw pracowniczych. Podstawowy zakres uprawnień zakładowej organizacji związkowej obejmuje przede wszystkim:
sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów (art. 26 ustawy o związkach zawodowych).
W jednym zakładzie pracy może działać więcej niż jedna organizacja związkowa reprezentująca i broniąca interesów pracowników (art. 30 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych). Związki zawodowe mają prawo w szczególności:
wyrażać opinie lub zastrzeżenia w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy oraz rozwiązania z pracownikami stosunku pracy (np. przy konsultacjach zwolnień grupowych),
oceniać sprzeciw od kary porządkowej,
uczestniczyć w konsultacjach zmian wprowadzanych przez nowego pracodawcę przejmującego zakład pracy,
brać czynny udział w ustalaniu treści postanowień regulaminu pracy, wynagradzania, regulaminu nagród i premiowania oraz regulaminu zasad i warunków korzystania z funduszu świadczeń socjalnych.
Kompetencje organizacji związkowej dotyczą zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych spraw pracowniczych.
W pewnych kwestiach przepisy prawa przyznają związkom zawodowym uprawnienia o charakterze stanowczym, gdzie konieczne jest uwzględnienie przez pracodawcę postulatów zgłaszanych przez związek. Do takich kwestii zaliczymy uzgadnianie treści aktów wewnątrzzakładowych, takich jak regulamin pracy, a także zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej, w skład której wchodzą m.in.: organy administracji rządowej i samorządowej, sądownictwa, wojska, policji, pomocy społecznej, ochrony zdrowia, prokuratury.
Kompetencje organizacji związkowej nie powinny natomiast dotyczyć spraw indywidualnych pracowników, którzy nie występują z wnioskiem, aby związek w danej sytuacji ich reprezentował. Chodzi szczególnie o przypadki, kiedy zmiany są wprowadzane na korzyść osób zatrudnionych (np. przyznanie wyższych wynagrodzeń). Prawo nie przewiduje wyraźnego obowiązku konsultowania tego typu decyzji pracodawcy spoza sfery budżetowej ze związkami, a obowiązku nie należy domniemywać, tym bardziej jeśli dochodzi do obopólnego porozumienia stron.
Przyznanie wyższych pensji, a tym samym różnicowanie wynagrodzeń poszczególnych pracowników, powinno być obiektywnie uzasadnione i wolne od przejawów noszących znamiona dyskryminacji względem pozostałej części załogi.
W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową bądź podobną pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Powoływanie się pracodawcy np. na zróżnicowane kwalifikacje zawodowe i staż pracy wiąże się z koniecznością wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).
Jeśli w danej organizacji doszłoby do działań dyskryminujących, wówczas związek zawodowy mógłby wystąpić w obronie praw konkretnych pracowników oferując np. ewentualną mediację z pracodawcą bądź pomoc w sformułowaniu pozwu do sądu, gdyby zaszła taka konieczność.
art. 26, art. 27 ust. 3, art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.),
art. 183a, art. 232, art. 772 § 4, art. 1042 § 1 Kodeksu pracy.
obowiązki pracodawcy, systemy wynagradzania, wynagradzanie, związki zawodowe