Source: https://czasopisma.beck.pl/monitor-prawa-pracy/aktualnosc/skutki-orzeczenia-o-niezdolnosci-do-pracy/
Timestamp: 2020-08-13 07:53:48
Legal References Found: art. 229
 art. 229
 art. 211
 art. 229
 art. 45
 art. 229
 art. 362
 art. 81
 art. 81
 art. 81
 art. 81
 art. 229
 art. 81

Document Content:
Skutki orzeczenia o niezdolności do pracy : Czasopisma C.H.Beck
Każdy pracownik musi przeprowadzać badania profilaktyczne, które obejmują badania wstępne, okresowe i kontrolne, natomiast pracodawca ma obowiązek zapewnić mu bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Zgodnie z art. 229 § 4 KP pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Przy czym, przez pojęcie „stanowisko pracy”, o którym mowa w art. 229 § 4 KP, należy rozumieć zarówno określenie rodzaju pracy, jak i miejsca pracy. W skierowaniu pracownika na badania lekarskie podstawowe znaczenie ma określenie czynników zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika, a nie nazwa stanowiska pracy (zob. wyrok SN z 9.3.2011 r., II PK 225/10, OSNP Nr 9–10/2012, poz. 112).
Poza powinnością poddawania się badaniom lekarskim, pracownik – w myśl art. 211 pkt 5 KP – obowiązany jest stosować się do wskazań lekarskich, także zawartych w orzeczeniu lekarza orzecznika. Przedstawienie więc przez pracownika zaświadczenia nieoddającego rzeczywistego obrazu jego zdrowia może być kwalifikowane jako naruszenie obowiązku przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, a co najmniej powinności przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Obowiązek poddania się badaniom lekarskim zawiera przy tym w sobie nie tylko obowiązek stawienia się na badania i obowiązek uzyskania zaświadczenia lekarskiego, ale również obowiązek współdziałania podczas badania i informowania o istotnych kwestiach dotyczących zdrowia pracownika (zob. wyrok SN z 17.5.2017 r., II PK 94/16).
Orzeczenie lekarskie, o którym mowa w art. 229 § 4 KP, zachowuje aktualność w okresie w nim wymienionym. Staje się jednak nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. W razie prośby pracownika o przesunięcie do innej pracy ze względu na stan zdrowia pracodawca powinien zwrócić się do właściwego lekarza o opinię co do przydatności zawodowej tego pracownika na zajmowanym stanowisku, gdyż obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, lecz także indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami pracownika (zob. wyrok SN z 13.4.2017 r., I PK 146/16; wyrok SN z 12.12.1974 r., II PR 264/74, niepubl.).
Dopuszczenie pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia stanowi wykroczenie, zagrożone karą grzywny (zob. wyrok SA w Gdańsku z 11.1.2017 r., III AUa 1443/16; wyrok WSA w Szczecinie z 12.8.2010 r., II SA/Sz 542/10). Może też zostać uznane za zewnętrzną przyczynę wypadku. Dopuszczenie do pracy bez przeprowadzenia badań kontrolnych lub na podstawie nieaktualnego zaświadczenia albo w przypadku oczywistej błędności tego orzeczenia wiąże się przyczynowo z zaistniałym wypadkiem, ponieważ pracownik nie ma wówczas właściwej ochrony przed szkodliwymi przy stanie jego zdrowia warunkami pracy i wykonuje pracę, która sama w sobie stanowi dla niego zagrożenie takiego samego rodzaju, jak zadziałanie szczególnych czynników, które uznaje się za zewnętrzne przyczyny wypadku – pod warunkiem jednak, że pracodawca ma świadomość takiej sytuacji (zob. wyrok SN z 22.6.2015 r., I PK 235/14; wyrok SN z 18.8.2009 r., I PK 18/09; wyrok SN z 5.6.2009 r., I UK 33/09, OSNP Nr 3–4/2011, poz. 41).
Negatywny wynik badania profilaktycznego oznacza prawo pracodawcy do decydowania o kontynuacji tego zatrudnienia. Orzeczenie o zdolności lub niezdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku jest dokumentem zawierającym oświadczenie wiedzy lekarza o stanie zdrowia pracownika determinującym jego zdolność (niezdolność) do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Co do zasady, powołanie się przez pracodawcę na potwierdzone zaświadczeniem lekarskim przeciwwskazania do wykonywania przez pracownika pracy na określonym stanowisku mogą stanowić uzasadnioną, w rozumieniu art. 45 § 1 KP, przyczynę wypowiedzenia takiemu pracownikowi umowy o pracę (zob. postanowienie SN z 16.5.2018 r., III PK 88/17). Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (zob. wyrok SN z 16.12.1999 r., I PKN 469/99, OSNAPiUS Nr 10/2001, poz. 346). Orzeczenie lekarskie nie wiąże jednak sądu pracy w ocenie zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia. Niewyczerpanie przez pracownika możliwości zakwestionowania orzeczenia lekarskiego w trybie § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.5.1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332) nie pozbawia pracownika możliwości dowodzenia zachowania zdolności do wykonywania umówionego rodzaju pracy (zob. wyrok SN z 7.4.2014 r., III PK 95/13, OSNP Nr 9/2015, poz. 123).
W praktyce wątpliwości budzi jednak to, czy pracownikowi, którego pracodawca na podstawie art. 229 § 4 KP nie dopuszcza do pracy wskutek przedstawienia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku, przysługuje wynagrodzenie. W sytuacji gdy pracodawca wypowie takiemu pracownikowi umowę o pracę i okresie wypowiedzenia zwolni z obowiązku świadczenia pracy, wówczas ma obowiązek wypłacić mu wynagrodzenie zgodnie z art. 362 KP, czyli stosując zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Przed wejściem w życie tej regulacji przyjmowano, że pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy i należne mu wynagrodzenie ustala się w wysokości wynikającej z art. 81 KP (zob. wyrok SN z 16.6.2005 r., I PK 260/04, OSNP 2006 nr 9–10, poz. 145). Przepis ten nie uzależnia przy tym wypłaty wynagrodzenia od tego, jaka była pierwotna przyczyna decyzji pracodawcy odmawiającej przyjęcia świadczenia pracy od pracownika. Ustalanie wysokości wynagrodzenia według reguł art. 81 § 1 KP jest mniej korzystne dla pracownika niż według zasad ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, dlatego wyrażany był pogląd, że jednostronne wyłączenie obowiązku (prawa) pracownika wykonywania umówionej pracy przez pracodawcę bez podstawy ustawowej (bez zgody pracownika, zawarcia w tym przedmiocie porozumienia) nie może nastąpić w drodze polecenia wydanego w granicach uprawnień kierowniczych pracodawcy. Początkowo stwierdzano, że jeżeli pracownik sprzeciwia się takiemu odsunięciu od pracy, to taka czynność pracodawcy jest bezprawna (zob. wyrok SN z 3.2.2016 r., II PK 339/14; wyrok SN z 20.9.2013 r., II PK 6/13; wyrok SN z 13.3.2013 r., II PK 214/12, niepubl.). W późniejszym okresie przyjęto, że zwolnienie przez pracodawcę bez podstawy ustawowej pracownika z obowiązku świadczenia pracy za wynagrodzeniem jest czynnością jednostronną oraz bezprawną, ale ma charakter zobowiązujący, a więc stanowi podstawę do wypłaty wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie powinno tym samym być ustalane na podstawie art. 81 § 1 KP, lecz powinno odpowiadać wynagrodzeniu, jakie pracownik by otrzymał, gdyby w okresie zwolnienia wykonywał pracę (zob. wyrok SN z 6.3.2018 r., II PK 86/17; wyrok z 5.12.2016 r., III PK 30/16).
W orzecznictwie wyrażono również pogląd, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1 KP, jeżeli pracodawca na podstawie art. 229 § 4 KP nie dopuszcza go do pracy wskutek przedstawienia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku. Uznano, że kategorią pojęciową „ryzyko pracodawcy” należy objąć także ryzyko socjalne polegające na tym, że pracodawca – wbrew zobowiązaniowej zasadzie świadczeń wzajemnych – powinien wypłacać pracownikowi wynagrodzenie za pracę również za te okresy, w których obowiązek świadczenia pracy ulega zawieszeniu, a które z woli ustawodawcy zostały uznane za odpłatne. Jeśli u pracownika nie stwierdzono niezdolności do wykonywania jakiejkolwiek pracy zarobkowej, pracodawca ma możliwość powierzenia mu wykonywania innej pracy – adekwatnej do jego kwalifikacji zawodowych i zgodnej z zaleceniami lekarskimi. Jeśli pracownik pozostawał w obiektywnej gotowości do wykonywania na rzecz pracodawcy pracy o innym charakterze niż przeciwwskazana w orzeczeniu lekarskim, czyli był psychofizycznie zdolny do wykonywania takiej pracy, przejawiał zamiar jej podjęcia, o czym pracodawca wiedział; pozostawał z pracodawcą w kontakcie umożliwiającym wezwanie go do pracy i oczekiwał na dyspozycję pracodawcy co do natychmiastowego podjęcia się wykonywania obowiązków oraz wyraźnie uzewnętrznił zamiar podjęcia pracy, a takiej pracy (innej niż przeciwwskazana) pracownikowi nie powierzono, to przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane w art. 81 § 1 KP, ponieważ doznał przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, choć pracodawcy w tych okolicznościach nie można przypisać winy (zob. wyrok SN z 7.1.2014 r., I PK 150/13, OSNP Nr 3/2015, poz. 35). Przyczyna dotycząca pracodawcy nie musi być jednak koniecznie zawiniona w sensie przypisania subiektywnej winy osobom działającym w imieniu pracodawcy (zob. wyrok SN z 8.2.2018 r., I PK 347/16; wyrok SN z 3.2.2016 r., II PK 339/14).