Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Swoboda_umow_i_jej_ograniczenia_przy_ksztaltowaniu_tresci_stosunku_pracy-ebook/p1124251i1279298
Timestamp: 2019-06-19 15:09:55
Legal References Found: sui generis
sui generis
sui generis
 art. 446
sui generis
 art. 5
 art. 291
 art. 300
 art. 300
 art. 300
 art. 300
 art. 300
de lege ferenda
sui generis
 art. 22
 art. 3531
sui generis
 art. 22
 art. 11
 art. 11
sui generis
 art. 18
 art. 41
 art. 66
 art. 22
sui generis
 art. 22
sui generis
 art. 100
 art. 42
 art. 775
 art. 81
 art. 151
 art. 42
 art. 81
 art. 42
sui generis

Document Content:
Swoboda umów i jej ograniczenia przy kształtowaniu treści stosunku pracy [Agata Miętek] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
00315 005000 14833400 na godz. na dobę w sumie
Autor: Agata Miętek Liczba stron: 473
ISBN: 978-83-8158-266-7 Data wydania:
Książka adresowana jest zarówno do teoretyków jak i praktyków zajmujących się prawem pracy. Recenzent książki Pani dr hab. Monika Latos-Miłkowska, wskazała, że „nowe monograficzne opracowanie na ten temat jest niezwykle potrzebne i wypełnia istotną lukę w nauce prawa pracy i w ofercie wydawniczej. (...) Wnikliwy Czytelnik – praktyk znajdzie w niej odpowiedzi na większość wątpliwości, jakie mogą się w praktyce pojawić'.
Rozdział I. Stosunek pracy jako zobowiązanie sui generis § 1. Uwagi wstępne W obliczu toczącej się dzisiaj na nowo dyskusji o przynależność gałęziową prawa pracy do prawa prywatnego bądź prawa publicznego, niezbędne wy- daje się poprzedzenie właściwej analizy, dotyczącej wolności przysługującej stronom stosunku pracy przy kształtowaniu jego treści, omówieniem genezy i charakteru prawnego stosunku pracy. Dopiero bowiem potwierdzenie, że stosunek pracy wykazuje wyłączny bądź przeważający związek z prawem pry- watnym, uzasadnia jego analizę z perspektywy podstawowej instytucji prawa prywatnego jaką jest zasada swobody umów. § 2. Powstanie prawa pracy jako odrębnej gałęzi prawa Początki instytucji umowy o pracę sięgają XIX-wiecznej umowy najmu usług, której pierwowzorem była rzymska locatio conductio operarum1. Umowa 1 L. Florek, Ochrona praw i interesów pracownika, Warszawa 1990, s. 14, 32–33; T. Liszcz, Nieważność czynności, s. 76; T. Zieliński, Problem stosunku przyszłego kodeksu pracy do kodeksu cywilnego, PiP 1970, Nr 3–4, s. 491; B. Baran, Locatio conductio operarum a umowa o pracę w systemie polskiego prawa pracy, Roczniki Administracji i Prawa. Teoria i praktyka, Rok XII, Sosnowiec 2012, s. 275; M. Święcicki, Prawo stosunku pracy, Częstochowa 1949, s. 46. Pracujący (locator) przyrzekał pracodawcy (conductor) świadczyć pracę za wynagrodzeniem. Umowa od sa- mego początku oparta była na zasadzie równości stron oraz ekwiwalentności świadczeń (L. Flo- rek, Ochrona, s. 14, 32–33). Co istotne, zobowiązanie conductora polegało na zapłacie wynagro- dzenia, nawet jeżeli odmówił przyjęcia usługi. Wskazuje się, że to najsilniejszy element łączący locatio conductio operarum ze współczesną umową o pracę (B. Baran, Locatio conductio, s. 276). Zob. szerzej o ewolucji umowy o pracę i stosunku zatrudnienia: J. Jończyk, Zatrudnienie: umowa oraz ochrona pracy i płacy, PiZS 2018, Nr 1. 13 Rozdział I. Stosunek pracy jako zobowiązanie sui generis o pracę stanowiła wówczas cywilnoprawny akt wymiany siły roboczej stano- wiącej towar za wynagrodzenie (najem pracy)2, do którego zastosowanie miały wywalczone w okresie liberalizmu teoria autonomii woli i silne przekonanie o równości i wolności wszystkich ludzi, urzeczywistnione następnie w prze- pisach prawa cywilnego proklamujących autonomię woli i swobodę umów. W konsekwencji, umowa o pracę poddana była w pełni rynkowym mechani- zmom podaży pracy i popytu na nią3. Szybko okazało się, że przepisy prawa cy- wilnego dotyczące zobowiązań, wprowadzające wyłącznie formalną równość stron, nie są w pełni adekwatne do specyficznej relacji łączącej pracodawcę i pracownika. W przeciwieństwie do większości stosunków prawa cywilnego, formal- nej równorzędności stron stosunku pracy nie towarzyszyła faktyczna równo- rzędność. Wręcz przeciwnie, stosunki pracy od samego początku cechowała ekonomiczna i socjalna nierówność4, w której przewagę miał pracodawca5. Niczym nieograniczona swoboda umów prowadziła do nadużywania przez pracodawcę silniejszej pozycji, co prowadziło do stałego pogarszania się wa- runków pracy i płacy pracowników6. Konsekwencją wyzysku ekonomicznego było wyniszczenie biologiczne klasy robotniczej7. Odpowiedzią na te zjawiska był rozwój silnego ruchu robotniczego w XIX w., który powstał w celu ochrony pozycji pracownika8 i zaprzestania utożsamiania umowy o pracę z cywilną umową najmu. Zwracano uwagę, że w stosunku pracy pracownik swoją pracą wnosił wkład wyższego rzędu niż tylko majątkowy9. Intensywnie rozwijający się ruch robotniczy stwarzał realne 2 A. Walas, Prawo wypowiedzenia umowy o pracę, Kraków 1961, s. 12. 3 S. Grzybowski, Wstęp, s. 57. 4 B. Wagner, Zasada swobody umów w prawie pracy, PiP 1987, Nr 6, s. 64; H. Lewandowski, Uwagi o roli umowy we współczesnym prawie pracy [w:] M. Matey-Tyrowicz (red.), Prawo pracy a wyzwania, s. 253. 5 A. Stelmachowski, Ewolucja autonomii woli, [w:] E. Łętowska (red.), Tendencje rozwoju prawa cywilnego, Wrocław 1983, s. 158. 6 L. Florek, Ochrona, s. 10–11, 15; A. Stelmachowski, Ewolucja, s. 158; E. Traple, Ochrona słab- szej strony umowy a kontrola treści umowy ze względu na przekroczenie granic swobody umów i sposób zawarcia umowy, KPP 1997, Nr 2, s. 228; A. Bigaj, Granice swobody umów w kontekście umownego stosunku pracy, Pal. 2013, Nr 11/12, s. 129; A. Walas, Prawo wypowiedzenia, s. 10; J. Jończyk, Dwie doktryny, s. 38. 7 Cz. Jackowiak, Podstawowe zagadnienia prawa stosunku pracy, Poznań 1953, s. 1. 8 S. Grzybowski, Wstęp, s. 57; L. Florek, Ochrona, s. 10–11, 15; A. Stelmachowski, Ewolucja, s. 158; E. Traple, Ochrona słabszej strony, s. 228; A. Bigaj, Granice swobody, s. 129. 9 M. Rafacz-Krzyżanowska, Zobowiązaniowe elementy stosunku pracy, PiP 1963, Nr 2, s. 260. 14 § 2. Powstanie prawa pracy jako odrębnej gałęzi... zagrożenie dla systemu społecznego10, co wymusiło ingerencję państwa w au- tonomiczną dotychczas relację pracodawcy i pracownika. Jej istotą od samego początku było wprowadzanie ograniczeń swobody umów w celu ochrony pra- cownika jako słabszej strony11. Dokonywano tego przede wszystkim przez wprowadzanie do cywilistycz- nej konstrukcji stosunku pracy przepisów bezwzględnie obowiązujących, któ- rych strony nie mogły zmienić umową oraz przepisów jednostronnie bez- względnie obowiązujących, które mogły być zmienione jedynie na korzyść pracownika12. Przepisy niejednokrotnie miały charakter leges plus quam per- fectae, a ich naruszenie było zagrożone sankcją typu karnego13. W konsekwen- cji, przestrzeganie przepisów było nadzorowane przez istniejące (Policja) albo tworzone specjalnie do tego celu (Inspekcja Pracy) organy państwowe. Z cza- sem nie tylko państwo stało na straży ich przestrzegania, ale także sam pracow- nik mógł wystąpić z odpowiednim roszczeniem do sądu14. Regulacja prawna ulegała stopniowej rozbudowie. Początkowo obejmowała bowiem niektóre grupy zatrudnionych (kobiety, dzieci) oraz wybrane elementy stosunku pracy (czas pracy, minimalny wiek). Stopniowo przepisy objęły wszystkich pracow- ników, poszerzono także zakres przedmiotowy ochrony15. Cechy umowy cywilnoprawnej, tj. równość stron, pełna ekwiwalentność świadczeń oraz swoboda kształtowania jej treści nie odpowiadały realiom i rze- czywistej pozycji stron stosunku pracy względem siebie oraz wprowadzanym coraz większym ograniczeniom. W konsekwencji, umowa u pracę zaczęła stop- niowo wyodrębniać się z prawa cywilnego16, a kodyfikacje z przełomu XIX i XX w. już po części w sposób odrębny normowały umowę o pracę w porów- naniu z umowami cywilnoprawnymi. W tym też czasie elementem stosunku 10 J. Stelina, [w:] J. Stelina (red.), Prawo pracy, Warszawa 2014, s. 4. 11 E. Traple, Ochrona słabszej strony, s. 228; Z. Hajn, Regulacja, s. 2; Cz. Jackowiak, Podsta- wowe zagadnienia, s. 1; S. Grzybowski, Wstęp, s. 57. 12 S. Grzybowski, Wstęp, s. 57–58; L. Florek, Ochrona, s. 14; A. Stelmachowski, Ewolucja, s. 158; B. Wagner, Zakres, s. 7; A. Walas, Prawo wypowiedzenia, s. 10; Cz. Jackowiak, Podstawowe zagad- nienia, s. 18. 13 L. Florek, Ochrona, s. 11; M.T. Romer, Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1986, s. 7. 14 L. Florek, Ochrona, s. 11–12. 15 Szczególnym obszarem, gdzie ingerencja ustawodawcy odgrywała istotną rolę, była sfera jednostronnego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Ingerencja polegała na ogranicza- niu prawa pracodawcy do całkowicie swobodnego rozwiązania umowy o pracę i wynikała z uzna- nia miejsca pracy pracownika za „chronione dobro prawne” (A. Walas, Prawo wypowiedzenia, s. 17; zob. szerzej: s. 56–59, 81–85). 16 L. Florek, Ustawa i umowa, s. 32–33; M.T. Romer, Podstawowe problemy, s. 8. 15 Rozdział I. Stosunek pracy jako zobowiązanie sui generis pracy stała się konstrukcja obowiązku „pieczy” pracodawcy nad pracownikiem i obowiązku „wierności” pracownika względem pracodawcy. Doprowadziło to do zmiany koncepcji stosunku pracy. Przestał on mieć wyłącznie wymienny i majątkowy charakter, a stał się stosunkiem więzi osobistej17, w której cen- trum zainteresowania była nie praca jako towar, ale pracownik. Wprowadze- nie nowych instytucji, takich jak: zagwarantowanie wynagrodzenia za pracę, w tym także za niektóre okresy niemożności świadczenia pracy, obciążenie pracodawcy ryzkiem działalności zakładu pracy oraz ograniczenie odpowie- dzialności materialnej pracownika, miało na celu wzmocnienie słabszej pozy- cji pracownika18. W końcu doszło do wyodrębnienia całej gałęzi prawa pracy z prawa cywilnego19. Wraz z intensywnym rozwojem organizacji pracowników, pojawił się nowy instrument ochrony osób pracujących – porozumienia zbiorowe, dzięki którym zorganizowani pracownicy mogli wywierać wpływ na warunki pracy i płacy. Porozumienia (układy zbiorowe) gwarantowały indywidualnym pra- cownikom minimalny poziom ochrony, mimo że to nie indywidualni pracow- nicy byli ich stroną. Gwarancja minimalnego poziomu ochrony oznaczała, że pracodawca nie mógł przyznać danemu pracownikowi ochrony niższej, niż wynikająca z zawartego porozumienia20. Pojawieniu się wskazanych powyżej elementów wyraźnie odróżniających stosunek pracy od stosunku zobowiązaniowego prawa cywilnego nie towarzy- szył jednocześnie całkowity rozdział normatywny prawa cywilnego od prawa pracy, co sprawiało, że jednolite ujęcie całości prawa pracy od samego po- czątku powodowało istotne problemy. Już wówczas wskazywano, że w szcze- gólności nie jest możliwe całościowe umiejscowienie prawa pracy ani w prawie prywatnym ani publicznym21. W Polsce do 1939 r. odrębną regulacją objęto najważniejsze działy prawa pracy, a jednocześnie, zawieranie umów o pracę w najbardziej ogólnej formie regulowały przepisy prawa cywilnego, któremiały zastosowanie tam, gdzie nie wprowadzono przepisów szczegółowych22. Początkowo, do odzyskania nie- podległości w 1918 r., były to przepisy prawa cywilnego różnych ustawodaw- 17 A. Walas, Prawo wypowiedzenia, s. 12. 18 L. Florek, Ochrona, s. 13–14. 19 A. Stelmachowski, Ewolucja, s. 158; Z. Hajn, Regulacja, s. 2. 20 L. Florek, Ochrona, s. 15–16; M.T. Romer, Podstawowe problemy, s. 8. 21 S. Grzybowski, Wstęp, s. 35, 61. 22 J. Bardach, B. Leśnodorski, M. Pietrzak, Historia ustroju i prawa polskiego, Warszawa 2005, s. 573. 16 § 2. Powstanie prawa pracy jako odrębnej gałęzi... stw23, tj. w zaborze austriackim – kodeks cywilny z 1811 r., w zaborze pru- skim – kodeks cywilny z 1986 r., a w zaborze rosyjskim – Kodeks Napoleona (na terenie b. Królestwa Kongresowego) oraz prawo cywilne i ustawa o pracy w przemyśle z 1913 r.24. Po I wojnie światowej podjęto próbę skodyfikowania prawa cywilnego, którego częścią nadal formalnie pozostawało prawo pracy. Opracowano sze- reg projektów ustaw, w tym w szczególności uchwalono i wprowadzono KZ25, który zawierał cały dział dotyczący umowy o pracę. Dodatkowo, zgodnie z art. 446 KZ, jeżeli dla pewnej kategorii pracowników obowiązywała szcze- gólna ustawa regulująca stosunek pracy, przepisy działu Kodeksu zobowiązań należało stosować jedynie w przedmiotach ustawą szczególną nieobjętych. Ta- kimi ustawami były w szczególności rozporządzenia dotyczące pracowników umysłowych26 oraz robotników27 jak również ustawy dotyczące czasu pracy, urlopów, bezpieczeństwa i higieny pracy, inspekcji pracy, pracy młodocianych i kobiet28. Jak się okazało, stan prawny ukształtowany wraz z wejściem w życie Ko- deksu zobowiązań trwał kolejne kilkadziesiąt lat, w czasie których wydawano jedynie nowe przepisy szczególne. Do normatywnego rozdziału prawa pracy i prawa cywilnego doszło dopiero w Kodeksie cywilnym z 23.4.1964 r., który nie regulował stosunków pracy. Zgodnie z art. XII PWKC, Kodeks cywilny nie narusza ustawodawstwa pracy29. Jednocześnie zostawiono wówczas w mocy, do czasu wydania odpowiednich przepisów prawa pracy, przepisy Kodeksu zobowiązań dotyczące umowy o pracę oraz wprowadzono klauzulę, w art. XIII § 3 PWKC, zgodnie z którą w sprawach nieuregulowanych przepisami utrzy- manymi w mocy, dla stosunków pracy mają odpowiednie zastosowanie prze- pisy Kodeksu cywilnego, chyba że nie są zgodne z zasadami prawa pracy. Po- 23 S. Grzybowski, [w:] W. Czachórski (red.), System prawa cywilnego, t. 1, Warszawa 1985, s. 33. 24 A. Raczyński, Polskie prawo pracy, Warszawa 1930, s. 7–8. 25 S. Grzybowski, [w:] System pr. cyw., t. 1, s. 38. 26 UmowaPUR. 27 UmowaRR. 28 R. Longchamps de Berier, Zobowiązania, Poznań 1948, s. 531, 534. 29 B. Wagner, Normatywne związki prawa pracy z prawem cywilnym, [w:] Z. Niedbała (red.), Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Profesora Andrzeja Kijowskiego, Warszawa 2010, s. 322; A. Wolter, J. Ignatowicz, K. Stefaniuk, Prawo cywilne. Zarys części ogólnej, Warszawa 2001, s. 27; G. Bieniek, Prawo pracy a prawo cywilne, PiZS, 1986, Nr 9, s. 19. 17 Rozdział I. Stosunek pracy jako zobowiązanie sui generis twierdzeniem odrębności było uchwalenie Kodeksu pracy w dniu 26.6.1974 r., który wszedł w życie 1.1.1975 r.30. Pomimo wyodrębnienia prawa pracy w samodzielną gałąź prawa, zdecy- dowano się na pozostawienie związku pomiędzy prawem pracy a prawem cy- wilnym, co było zresztą spójne z postulatami doktryny wysuwanymi w okre- sie przedkodeksowym. Powiązania między prawem pracy a KC występują na kilku płaszczyznach. Po pierwsze, KP wprost powtarza niektóre normy z KC, np. art. 5 KC, czy częściowo przepisy dotyczące przedawnienia. Po dru- gie, w niektórych przypadkach KP odsyła bezpośrednio do wybranych przepi- sów KC, np. w art. 291 § 3 KP31. Po trzecie, z uwagi na to, że KP nie reguluje stosunków pracy w sposób zupełny32, zdecydowano o zachowaniu normatyw- nego związku pomiędzy prawem pracy a prawem cywilnym, w art. 300 KP33. Mechanizm zawarty w art. 300 KP powtarza regulację z art. XIII § 3 PWKC. Zgodnie z art. 300 KP, w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy KC, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Norma prawna zawarta w przepisie art. 300 KP to norma odsyłająca II stopnia o charakterze blankietowym, tj. nie odsyła do określonej normy zawartej w KC, ale do zespołu norm34, bez wskazy- wania konkretnych przepisów, które należy zastosować35. Zamiast tego, usta- wodawca w art. 300 KP wskazał trzy przesłanki, których łączne spełnienie umożliwia zastosowanie przepisów KC36. Chodzi przy tym wyłącznie o prze- pisy KC, a nie innych ustaw prawa cywilnego37. 30 A. Wolter, Prawo cywilne, s. 27; M.T. Romer, Podstawowe problemy, s. 9–10; G. Bieniek, Prawo pracy, s. 19. 31 G. Bieniek, Prawo pracy, s. 19–20. 32 K. W. Baran, O ustawie jako źródle prawa pracy uwag kilka, [w:] Z. Góral (red.), Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Henryka Lewandowskiego, Warszawa 2009, s. 29. 33 H. Wierzbińska, Normatywny związek prawa pracy z kodeksem cywilnym. Uwagi de lege ferenda, [w:] A. Świątkowski (red.), Polskie prawo pracy w procesie przemian, ZNUJ 1991, Nr 138, s. 60; A. Bigaj, Granice swobody, s. 129. 34 J. Piątkowski, Klauzula odpowiedniego stosowania Kodeksu cywilnego do stosunków pracy. Dylematy i zagrożenia, [w:] M. Latos-Miłkowska (red.), Prawo pracy. Między gospodarką a ochroną pracy. Księga jubileuszowa Profesora Ludwika Florka, 2016, s. 320; K.W. Baran, [w:] K.W. Baran (red.), Zarys systemu prawa pracy, t. 1. Część ogólna prawa pracy, Warszawa 2010, s. 379. 35 T. Zieliński, L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2008, s. 7; G. Bieniek, Prawo pracy, s. 22. 36 T. Zieliński, L. Florek, Prawo pracy, s. 31; B. Bury, Odpowiednie stosowanie w prawie pracy wybranych przepisów księgi III Kodeksu cywilnego, M.P.Pr. 2007, Nr 5, s. 230; S. Driczinski, Brak regulacji w prawie pracy jako jedna z przesłanek stosowania przepisów kodeksu cywilnego – kilka 18 § 3. Charakter prawny stosunku pracy § 3. Charakter prawny stosunku pracy Wyodrębnienie prawa pracy z prawa cywilnego, z jednoczesnym pozo- stawieniem związku normatywnego między indywidualnym prawem pracy a KC dało początek dyskusji dotyczącej charakteru prawnego stosunku pracy w przyszłym Kodeksie pracy, w którym od samego początku występowały cechy swoiste, obce innych stosunkom zobowiązaniowym prawa cywilnego. Rozważano wybór pomiędzy trzema istniejącymi wówczas koncepcjami (teo- riami) stosunku pracy. Zgodnie z pierwszą – koncepcją zobowiązaniową (teorią umowy) – świadczenie pracy dochodzi do skutku na mocy dobro- wolnie przyjętego zobowiązania (do powstania stosunku pracy nie jest ko- nieczne faktyczne podjęcie pracy38), wynagrodzenie stanowi ekwiwalent pracy, a strony stosunku pracy są formalnie równorzędne, pomimo uprawnień pra- codawcy do kierowania procesem pracy39. Zgodnie z drugą – teorią włącze- nia/wspólnoty (będącą przeciwieństwem teorii zobowiązaniowej), która po- wstała na przełomie XIX i XX w. w Niemczech – to nie umowa o pracę, ale włączenie do społeczności tworzącej zakład pracy/podjęcie pracy były aktami konstytutywnymi stosunku pracy40. W trzeciej teorii – teorii służby – stosu- nek pracy cechuje zależność o charakterze administracyjno- prawnym. Strony nie są równorzędne, podmiotem nadrzędnym jest pracodawca wyposażony we władztwo wobec pracownika, umożliwiające mu jednostronną zmianę wa- runków pracy41. W powstałym Kodeksie pracy opowiedziano się za koncepcją zobowiąza- niową, co zakończyło spory dotyczące sposobu nawiązania stosunku pracy, ale nie zakończyło dyskusji nad jego charakterem prawnym, jako stosunku zo- bowiązaniowego bądź stosunku administracyjnego/publicznego. Pojawiła się także teoria dualistyczna, zgodnie z którą w stosunku pracy należy wyodrębnić refleksji ogólnych, PiZS 2006, Nr 12, s. 12; W. Ostaszewski, Odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego do stosunku pracy w świetle orzecznictwa SN, PiZS 2010, Nr 8, s. 29. 37 K.W. Baran, [w:] K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2016, s. 1587; B. Bury, Odpowiednie stosowanie, s. 230. 38 Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki, Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1957, s. 61. 39 W. Szubert, O charakterze prawnym stosunku pracy, PiP 1964, Nr 7, s. 83; T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2016, s. 113; T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, cz. 1. Ogólna, Warszawa Kraków 1986, s. 234. 40 H. Lewandowski, Uwagi o roli umowy, s. 254; W. Szubert, O charakterze, s. 88. 41 W. Szubert, O charakterze, s. 89, 92; T. Liszcz, Prawo pracy, s. 114. 19 Rozdział I. Stosunek pracy jako zobowiązanie sui generis dwie sfery: organizacyjną, w której podmioty są nierównorzędne (i w której występują elementy właściwe dla stosunków administracyjno-prawnych) oraz obligacyjną – w której są równorzędne42. Dyskusja na temat dualizmu stosunku pracy jest częścią szerszej dysku- sji dotyczącej przynależności gałęziowej prawa pracy do prawa prywatnego bądź do prawa publicznego43. Wśród koncepcji dualistycznych odnotować na- leży najnowszą z nich, prezentowaną przez A. Sobczyka, zgodnie z którą indy- widualne prawo pracy dzieli się na część prywatną, do której należy zaliczyć normy odnoszące się do kształtowania treści stosunku pracy, ustanowione wy- łącznie w interesie stron stosunku pracy, tj. przepisy ściśle związane z art. 22 § 1 KP i przepisy równościowe oraz część publiczną, której celem jest ochrona wartości powszechnych i która zawiera niewzajemne obowiązki pracodawcy niebędące elementami stosunku pracy, w drodze których państwo realizuje swoje obowiązki w zakresie zapewniania godnego życia pracowników (prawa socjalne drugiej generacji)44. W najnowszych wypowiedziach A. Sobczyk pre- zentuje stanowisko, że umowa o pracę jest w całości umową prawa publicz- nego – negocjowanym aktem administracyjnym45. Podział prawa na publiczne i prywatne nie ma charakteru normatywnego, a jego geneza sięga czasów starożytnego Rzymu, w których Ulpian sformu- łował zasadę publicum ius est quod ad statum re Romanae spectat, privatum quad ad singulorum utilitatem: sunt enim quaedam publice utilia queadeam pri- vatim46. Zgodnie z nią, prawem publicznym było prawo dotyczące państwa rzymskiego, a prawem prywatnym to chroniące korzyści jednostek i służące interesom jednostek47. Obecnie przyjmuje się co najmniej dwa kryteria rozgra- niczenia prawa prywatnego od publicznego, przy czym nawet one są kwestio- nowane jako nieprowadzące w każdym przypadku do rozłącznego podziału. Za najpowszechniejsze uznaje się dzisiaj teorię interesu oraz teorię równorzęd- ności. Teoria interesu wprost odwołuje się do definicji Ulpiana. Zgodnie z nią, prawem publicznym są przepisy chroniące interes publiczny, interes państwa, interes ogółu, a prawem prywatnym – chroniące interes prywatny, interes 42 Z. Kubot, Pozycja, s. 92. 43 M. Święcicki, Prawo stosunku, s. 43. 44 A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, t. 1. Teoria publicznego i prywatnego indywidualnego prawa pracy, Warszawa 2013, s. 302, 307. 45 A. Sobczyk, Państwo zakładów, s. 83. 46 D.1.3.29 (T. Palmirski, Digesta Justyniańskie. Tekst i przekład, Kraków 2013, s. 183). 47 J. Nowacki, Prawo publiczne, s. 9. 20 § 3. Charakter prawny stosunku pracy jednostkowy. Nie w każdym jednak przypadku przedmiotowe interesy będą sprzeczne. Wręcz przeciwnie, niejednokrotnie może wystąpić zupełna zgod- ność między chronionymi interesami publicznymi i prywatnym, co zaciera granice między prawem publicznym a prywatnym48. Teoria równorzędności odwołuje się do sposobu nawiązania stosunku prawnego prawa prywatnego i publicznego oraz kształtowania jego treści. Sto- sunek zobowiązaniowy prawa prywatnego to stosunek cywilnoprawny, w ra- mach którego jeden podmiot (dłużnik) dobrowolnie zobowiązuje się do speł- nienia świadczenia (podjęcia określonego działania lub zaniechania na rzecz drugiej strony49), a drugi podmiot (wierzyciel) jest uprawniony do otrzyma- nia tego świadczenia50. Immanentną cechą stosunku zobowiązaniowego jest równorzędność, autonomiczność stron względem siebie. Zachowanie pozycji równorzędnej oznacza, że jedna strona nie ma prawnej możliwości władczego określania sytuacji prawnej drugiej strony51. Nie występuje prawne podpo- rządkowanie (będące elementem władczym) pomiędzy stronami takiego sto- sunku52. Stosunek prawny, w którym strony są formalnie nierównorzędne nie może zostać zakwalifikowany jako stosunek cywilny53. Jednocześnie, ogólna zasada równorzędności stron w konkretnym stosunku cywilnoprawnym może doznawać wyjątków, polegających na przyznaniu stronie kompetencji do jed- nostronnej modyfikacji praw lub obowiązków drugiej strony54. W przeciwieństwie do stosunku zobowiązaniowego, stosunek administra- cyjnoprawny/prawa publicznego nawiązuje się mocą jednostronnej decyzji podmiotu zajmującego pozycję władczą55, po zaistnieniu określonych prze- słanek, bez względu na istnienie woli stron. Oparty jest on na zasadzie for- malnej nierównorzędności i polega na obowiązku jednej strony poddania się 48 Z. Laser, Umowa o pracę, Lwów 1905, s. 8; J. Nowacki, Prawo publiczne, s. 12–17; A. Wolter, J. Ignatowicz, K. Stefaniuk, Prawo cywilne, s. 20. 49 Z. Banaszczyk, [w:] M. Safjan (red.), System Prawa Prywatnego, t. 1. Prawo cywilne – część ogólna, Warszawa 2012, s. 937–938; W. Czachórski, Zobowiązania. Zarys wykładu, Warszawa 2009, s. 41; A. Klein, Elementy zobowiązaniowego stosunku prawnego, Wrocław 2005, s. 38. 50 Z. Banaszczyk, [w:] M. Safjan (red.), SPP, t. 1, s. 937–938; W. Czachórski, Zobowiązania, s. 41. 51 P. Machnikowski, Swoboda umów według art. 3531 KC – konstrukcja prawna, Warszawa 2005, s. 44; A. Wolter, J. Ignatowicz, K. Stefaniuk, Prawo cywilne, s. 108; J. Chaciński, Zakres zasto- sowania cywilnoprawnej sankcji nieważności do umownych stosunków pracy i umowy o pracę nakładczą, Lublin 2013, s. 23. 52 E. Skowrońska-Bocian, Prawo cywilne, część ogólna. Zarys wykładu, Warszawa 2005, s. 14−16; Z. Radwański, Prawo cywilne – część ogólna, Warszawa 2005, s. 6–7. 53 J. Kaczor, Zasada autonomii woli w świetle filozofii liberalnej, RPEiS 2001, Nr 1–2, s. 24. 54 P. Machnikowski, Swoboda, s. 41. 55 J. Nowacki, Prawo publiczne, s. 26–27. 21 Rozdział I. Stosunek pracy jako zobowiązanie sui generis woli drugiej56. Cechą charakterystyczną stosunku prawnego typu publicznego jest władztwo administracyjne, którego istota sprowadza się do możności jed- nostronnego ukształtowania sytuacji prawnej podmiotu podporządkowanego przez wydawanie aktów prawnych oraz stosowanie przymusu państwowego w celu ich realizowania57. Powyższy podział stosunków prawnych na zobowiązaniowe i administra- cyjno-prawne wiąże się z odmienną metodą ich regulacji. Metoda cywilno- prawna (oparta na równorzędności podmiotów) polega na kształtowaniu sto- sunków społecznych za pomocą dyspozytywnych norm prawnych, które mają zastosowanie dopiero wówczas, gdy strony nie zdecydowały się inaczej uregu- lować łączącego ich stosunku. Stosunki prawne, do których zastosowanie ma metoda administracyjna (oparta na nierównorzędności podmiotów) są nor- mowane jednostronnie, bez względu na wolę stron58. Podobnie jak w przy- padku kryterium interesu, nie jest wykluczone przenikanie się metody admini- stracyjnej i cywilnoprawnej59, tj. występowanie w stosunku zobowiązaniowym elementów kształtowanych za pomocą metody administracyjnej oraz w sto- sunku prawa publicznego – elementów kształtowanych za pomocą metody cy- wilnoprawnej. Poza wskazanymi teoriami wiodącymi, występuje szereg pobocznych, które nie zostały uznane za oddające w pełni podział prawa na prywatne i pu- bliczne. Wśród nich wskazać należy: teorię podziału przepisów na impera- tywne i dyspozytywne; teorię podziału ze względu na podmioty stosunków – państwo i jednostka; teorię sposobu ochrony – samodzielnie, przez zwrócenie się do sądu bądź przez państwo, działające z urzędu. Jak wskazuje J. Nowacki, znaczna rozbieżność w kryteriach stanowiących podstawę podziału na prawo prywatne i publiczne jest wynikiem braku definicji legalnej przedmiotowych pojęć, co w konsekwencji oznacza, że kryterium podziału jest uzależnione od uznania określonych wartości i odrzucenia innych przez poszczególnych au- torów60. Obecnie, ze względu na coraz większą ingerencję państwa, kwestionuje się sens dokonywania rozłącznego podziału na prawo prywatne i publiczne. Ob- serwuje się zwłaszcza publicyzację prawa prywatnego, tj. nasycanie jego tre- 56 T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, s. 234; T. Zieliński, Stosunek prawa pracy do prawa administracyjnego, Warszawa 1977, s. 33. 57 P. Przybysz, [w:] M. Wierzbowski (red.), Prawo administracyjne, Warszawa 2015, s. 109–113. 58 T. Zieliński, Stosunek, s. 33; S. Grzybowski, [w:] System pr. cyw., t. 1, s. 18. 59 B. Wagner, Normatywne, s. 319. 60 J. Nowacki, Prawo publiczne, s. 22–33, 132. 22 § 3. Charakter prawny stosunku pracy ści elementami publicznymi61. Zdaniem niektórych, ze względu na wskazaną ingerencję, występują całe instytucje albo gałęzie prawa, które w przedmioto- wym podziale się nie mieszczą62. Jednocześnie, prezentowane są stanowiska, zgodnie z którymi publicyzacja prawa prywatnego nie oznacza jego likwida- cji63. Przedstawiony powyżej cywilistyczny rodowód prawa pracy i zachowanie normatywnego związku z KC mogłyby wskazywać na jego przynależność do prawa prywatnego. Jednocześnie nie można zapominać o tym, że istotą wyod- rębniania prawa pracy z prawa cywilnego było właśnie stopniowe nasycanie treści tego prawa elementami publicznymi. W myśl art. 22 § 1 KP, określającego przedmiot stosunku pracy, przez na- wiązanie stosunku pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do za- trudniania pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy to stosunek dwu- stronnie zindywidualizowany, którego koniecznymi elementami są: zobowią- zanie pracownika do spełnienia świadczenia w postaci pracy i odpowiadające mu uprawnienie pracodawcy do otrzymania świadczenia oraz zobowiązanie pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem i odpowiadające mu uprawnienie pracownika do otrzymania wynagrodzenia. Zgodnie z art. 11 KP, nawiązanie stosunku pracy następuje w wyniku złożenia przez pracownika i pracodawcę zgodnych oświadczeń woli. Prze- pis art. 11 KP akcentuje dobrowolność nawiązania stosunku pracy jako ce- chującą działanie obu stron przyszłego stosunku pracy64. Treść tej swobody sprowadza się do tego, że każda ze stron może swobodnie (tj. bez przymusu, ograniczeń, w sposób niczym nieograniczony, bez skrępowania65) zdecydować o zawarciu umowy i wyborze drugiej strony66 oraz o pierwotnym ustaleniu warunków pracy i płacy67. Od woli stron zależy nawiązanie stosunku pracy 61 A. Żurawik, Problem publicyzacji, s. 32; T. Zieliński, Stosunek, s. 12; A. Musiała, Prawo pracy, s. 4. 62 J. Nowacki, Prawo publiczne, s. 119. 63 T. Zieliński, Stosunek, s. 12. 64 J. Borowicz, Wolność pracy, [w:] B. Banaszak, A. Preisner (red.), Prawa i wolności obywa- telskie w Konstytucji RP, Warszawa 2002, s. 511. 65 S. Dubisz, Uniwersalny słownik języka polskiego, t. 3, Warszawa 2003, s. 1462. 66 M.T. Romer, Podstawowe problemy, s. 33; M. Gersdorf-Giaro, Zawarcie umowy, s. 44. 67 Tak m.in.: wyr. SN z 9.6.2008 r., II PK 330/07, Legalis; K. Rączka, [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014, s. 57; G. Goździewicz, T. Zieliński, [w:] L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 106. 23 Rozdział I. Stosunek pracy jako zobowiązanie sui generis z wybranym kontrahentem oraz wybór rodzaju umowy, jak również ustale- nie tych elementów umowy, w stosunku do których stronom pozostawiono swobodę ich ukształtowania68. Poza dwoma przypadkami ściśle określonymi w przepisach, brak zgody jednej ze stron uniemożliwi nawiązanie stosunku pracy69. Oświadczenia woli stron zmierzające do nawiązania stosunku pracy składane są w umowie o pracę, a stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy bądź w dniu rozpoczęcia pracy wskazanym w umowie, jeśli jest inny niż dzień zawarcia umowy70. Do nawiązania stosunku pracy, a także do jego zmiany i rozwiązania do- chodzi za pomocą typowych konstrukcji cywilistycznych (w których oświad- czenie woli każdej ze stron ma takie same znaczenie), co potwierdza zobowią- zaniowy charakter stosunku pracy71 i równorzędną pozycję jego stron72. Doty- czy to zresztą nie tylko samego sposobu nawiązania stosunku pracy, ale także trybu, w jakim umowa jest zawierana: w drodze zaproszenia do wszczęcia ro- kowań lub składania ofert albo przez złożenie i przyjęcie oferty. Podstawowym konstrukcjom prawnym zobowiązaniowej części prawa prywatnego służącym do realizowania zasady swobody umów w danym sto- sunku prawnym nie nadano w prawie pracy odrębnych definicji. Wręcz prze- 68 Z. Salwa, Rola umowy o pracę w kształtowaniu stosunku pracy, PiP 1977, Nr 11, s. 26. 69 Po pierwsze, na pracodawcy ciąży obowiązek zatrudnienia inwalidy wojskowego i wo- jennego, stosownie do sprawności fizycznej i kwalifikacji zawodowych, jeśli inwalida został skierowany do pracodawcy przez właściwy organ administracyjny, na podstawie art. 18 ust. 2 i art. 41 ustawy z 29.5.1974 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin, t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 2193 (Z. Góral, Swoboda doboru pracowników i wolność pracy, [w:] H. Le- wandowski (red.), Polskie prawo pracy w okresie transformacji w oświetleniu prawa wspólnoto- wego, Warszawa 1997, s. 15). Po drugie, zgodnie z art. 66 § 2 KP, pracodawca, pomimo wygaśnię- cia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, trwającego co najmniej 3 miesiące, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. 70 M. Gersdorf-Giaro, Strony umowy o pracę, NP 1978, Nr 1, s. 47. 71 Tak m.in.: wyr. SN z 7.10.2009 r., III PK 39/09, Legalis; B. Wagner, Zasada, s. 65; Z. Kubot, Pozycja, s. 96–97; T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, s. 235; G. Goździewicz, T. Zieliński, Kodeks pracy, s. 183; W. Szubert, O charakterze, s. 68; T. Liszcz, Prawo pracy, s. 113–114; Z. Kubot, [w:] Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2010, s. 74; T. Wyka, Ochrona zdrowia i życia pracownika jako element treści stosunku pracy, Warszawa 2003, s. 144; T. Liszcz, Nieważność czynności, s. 76–88; J. Jończyk, Dwie doktryny, s. 50; L. Florek, Swoboda umów w stosunku pracy, [w:] K.W. Baran (red.), System prawa pracy, t. 2. Indywidualne prawo pracy. Część ogólna, Warszawa 2017, s. 78; M. Święcicki, Prawo stosunku, s. 38; T. Zieliński, Stosunek prawa pracy, s. 67. 72 M. Rafacz-Krzyżanowska, Zobowiązaniowe elementy, s. 261. 24 § 3. Charakter prawny stosunku pracy ciwnie, prawo pracy posługuje się tą samą aparaturą pojęciową w odniesieniu w szczególności do czynności prawnej, oświadczenia woli czy wad oświadcze- nia woli73. Poza wskazanymi powyżej cechami stosunku pracy potwierdzającymi jego związek z prawem prywatnym, w stosunku pracy występują swoiste cechy od- różniające go od wszystkich bądź zdecydowanej większości zobowiązań prawa cywilnego, które są charakterystyczne dla stosunków prawa publicznego: kie- rownictwo pracodawcy i odpowiadające mu podporządkowanie pracownika, stosowanie metody administracyjnej oraz ochrona interesu publicznego. Na- leży w związku z tym postawić pytanie, na ile obecne w stosunku pracy swo- iste cechy wpływają na wyjściową równorzędną pozycję stron stosunku pracy i czy ich występowanie może potwierdzać przynależność stosunku pracy do prawa publicznego, bądź co najmniej, obecność w stosunku pracy elementów stosunku administracyjnoprawnego. Pojęcia kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika nie zo- stały zdefiniowane w KP. W ujęciu leksykalnym art. 22 § 1 KP kierownictwo pracodawcy nie odnosi się do całego stosunku pracy, ale wyłącznie do sfery wykonywania pracy. Poza oddziaływaniem kierownictwa pracodawcy pozo- stają w szczególności sfery nawiązania i ustania stosunku pracy oraz kształ- towania jego treści74. Ze względu na sferę, w której kierownictwo i odpowia- dające mu podporządkowanie wystąpi (sfera wykonywania pracy), znaczenia zwrotu przedmiotowych pojęć należy poszukiwać w przepisach prawa pracy, które dotyczą uprawnień pracodawcy do oddziaływania na zachowanie pra- cownika w zakresie świadczenia pracy (w procesie pracy)75 oraz związanych z tym obowiązków pracownika. 73 J. Chaciński, Zakres zastosowania, s. 29. 74 Ustawą z 26.7.2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, która weszła w życie 29.11.2002 r. (Dz.U. z 2002 r. Nr 135, poz. 1145) z pojęcia kierow- nictwa wyłączono wyznaczanie miejsca i czasu pracy, jako odrębne od kierownictwa uprawnie- nia pracodawcy. Tym samym kierownictwo w znaczeniu nadanym przez obecne przepisy KP nie obejmuje wyznaczania miejsca i czasu pracy (T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierow- nictwo pracodawcy – relacja pojęć, [w:] Z. Góral (red.), Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa prof. H. Lewandowskiego, Warszawa 2009, s. 147; Z. Kubot, Kierownictwo pracodawcy, [w:] H. Szurgacz (red.), Kształtowanie warunków pracy przez pracodawcę. Możli- wości i granice, Warszawa 2011, s. 107–124); M. Gersdorf, Kodeks pracy, s. 113; P. Prusinowski, Umowne podstawy zatrudnienia, Warszawa 2012, s. 48). Potocznie natomiast pojęcie to obejmuje wszystkie uprawnienia pracodawcy, w tym również uprawnienie do wyznaczania czasu i miejsca wykonywania pracy. 75 Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy, [w:] M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki, B. Wa- gner (red.), Prawo pracy a wyzwania, s. 235. T. Liszcz wskazuje w szczególności następujące prze- 25 Rozdział I. Stosunek pracy jako zobowiązanie sui generis W tym świetle, kierownictwo polega na jednostronnym konkretyzowaniu praw i obowiązków pracownika ustalonych postanowieniami umowy o pracę oraz przepisami prawa pracy, jak również na wyciąganiu konsekwencji (po- zytywnych w postaci nagród oraz negatywnych w postaci kar) z prawidłowo- ści wypełniania przez pracowników nałożonych na nich obowiązków. Kon- kretyzacja praw i obowiązków następuje w dwóch płaszczyznach: kolektywnej i indywidualnej. W płaszczyźnie kolektywnej, konkretyzacja obejmuje wszyst- kich pracowników albo ich określone grupy i polega na określeniu sposobu, w jaki praca ma być wykonywana. W tym znaczeniu mówi się o uprawnie- niach reglamentacyjnych pracodawcy76, które w praktyce przybierają formę ustalenia obwieszczenia o czasie pracy, regulaminu pracy jak również ustalenia planów urlopowych. W płaszczyźnie indywidualnej, pracodawca konkretyzuje prawa i obowiązki poszczególnych pracowników oraz wyciąga konsekwencje z prawidłowości ich realizacji. W tym obszarze mówi się o uprawnieniach dyrektywnych77, dyscyplinarnych78 oraz dystrybutywnych79 pracodawcy. Prze- pisy prawa nie zawierają wyczerpującej listy uprawnień kierowniczych praco- dawcy, a jedynie wyznaczają granice, w jakich pracodawca może legalnie wy- konywać przysługujące mu uprawnienia80. Kierownictwu pracodawcy odpowiada podporządkowanie pracownika. Pracownik zawierając umowę o pracę dobrowolnie zaciąga zobowiązanie wy- konywania pracy podporządkowanej. Podobnie jak kierownictwo, podpo- rządkowanie także odnosi się wyłącznie do sfery wykonywania pracy, przy czym jest pojęciem szerszym niż kierownictwo (w znaczeniu użytym w KP)81, pisy KP: art. 22 § 1; 42 § 4; 771 § 1; 81 § 3; 94; 104; 108; 128 (T. Liszcz, Podporządkowanie, s. 152−154). 76 J. Stelina, [w:] K.W. Baran (red.), Zarys systemu prawa pracy, t. 1. Część ogólna prawa pracy, Warszawa 2010, s. 102; J. Strugała, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, [w:] W. Jaśkiewicz (red.), Studia nad kodeksem pracy, Poznań 1976, s. 184. 77 J. Strugała, Uprawnienia kierownicze, s. 184. 78 T. Liszcz, Podporządkowanie, s. 145; H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umow- nym stosunku pracy, Warszawa 1977, s. 13; Z. Kubot, Kierownictwo, s. 108; J. Strugała, Upraw- nienia kierownicze, s. 184. 79 P. Prusinowski, Umowne, s. 58. W nowszej literaturze Z. Kubot proponuje odejście od tra- dycyjnego podziału czynności kierowniczych, jako nieodpowiadającego terminologii użytej w KP, zwłaszcza w części dotyczącej czynności o charakterze dystrybutywnym (zob. szerzej: Z. Kubot, Kierownictwo, s. 109, 112). 80 T. Bińczycka-Majewska, Zmiana treści umownego stosunku pracy, Warszawa 1985, s. 34. 81 B. Bury, Podporządkowanie pracownika pracodawcy, PiP 2006, Nr 9, s. 62; T. Liszcz, Pod- porządkowanie, s. 147; T. Liszcz, W sprawie podporządkowania pracownika, [w:] L. Florek, Ł. Pi- sarczyk (red.), Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. XVIII Zjazd Katedr 26 § 3. Charakter prawny stosunku pracy w szczególności ze względu na zawężenie pojęcia kierownictwa w KP i wy- łączenie z niego uprawnień w zakresie wyznaczania miejsca i czasu pracy82. Pracownik pozostaje w podległości względem pracodawcy w procesie wyko- nywania pracy w granicach przysługujących pracodawcy uprawnień kierow- niczych83, wyznaczonych przez przepisy oraz umowę o pracę. Celem przed- miotowej podległości jest realizacja stosunku pracy w aspektach czasu, miejsca, aktywności, rodzaju pracy i jej ilości84. W praktyce, odpowiednim uprawnie- niom kierowniczym pracodawcy odpowiadają obowiązki pracownika do pod- porządkowania się im85 i odpowiednie rodzaje podporządkowania: organiza- cyjne, dyrektywne, represyjne (dyscyplinarne) i dystrybutywne86. Kierownictwo w ścisłym tego słowa znaczeniu odnosi się wyłącznie do wskazanych powyżej uprawnień dyrektywnych i obejmuje uprawnienia pole- gające na konkretyzowaniu indywidualnych praw i obowiązków pracownika przez pracodawcę w drodze poleceń87, tj. określania, jakie obowiązki, w jaki i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Warszawa 2011, s. 115. Należy odnotować stanowiska, zgodnie z którymi pojęcia kierownictwo pracodawcy i podporządkowanie pracow- nika to pojęcia równoznaczne. Pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem, tj. w ramach pod- porządkowania (Z. Kubot, Pojęcie, s. 236). 82 W ocenie T. Liszcz podporządkowanie obejmuje także zależność ekonomiczną (T. Liszcz, Podporządkowanie, s. 147; T. Liszcz, W sprawie podporządkowania, s. 115). Biorąc pod uwagę zakres podporządkowania, w mojej ocenie zależność ekonomiczna będzie stanowić odrębną ka- tegorię. Sądzić należy, że podobnie uważa Z. Kubot, który wskazuje, że definicja stosunku pracy nie zawiera elementu zależności gospodarczej (Z. Kubot, Pojęcie, s. 243. Tak też m.in: E. Sissle, O istocie umowy o pracę, Warszawa 1930, s. 62). 83 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze, s. 30. 84 T. Liszcz, Podporządkowanie, s. 144. W codziennej pracy na podporządkowanie składają się takie elementy jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom przełożonego, co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz przestrzegania norm pracy (tak m.in. w wyr. SN z 25.11.2004 r., I PK 42/04, OSNP 2005, Nr 14, poz. 209; z 7.3.2006 r., I PK 146/05, OSNP 2007, Nr 5–6, poz. 67; wyr. SN z 18.2.2016 r., II PK 352/14, Legalis; wyr. SA w Gdańsku z 21.10.2014 r., III AUa 61/14, Legalis; z 17.10.2013 r., III AUa 195/13, Legalis; wyr. SA w Białym- stoku z 17.7.2013 r., III AUa 43/13, Legalis). 85 T. Bińczycka-Majewska, Zmiana treści, s. 34. 86 P. Prusinowski, Umowne, s. 53–58. Szczególna specyfika podporządkowania pracowniczego polega także na tym, że pracownik jest w pewien sposób ograniczony w swoim czasie wolnym. Nie powinien podejmować działań, które uniemożliwią mu terminowe stawienie się w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy (T. Liszcz, Podporządkowanie, s. 152; T. Liszcz, W sprawie podporządkowania, s. 116). 87 B. Bury, Podporządkowanie pracownika, s. 65; A. Korytkowska, Ewolucja treści pojęcia pracowniczego podporządkowania w orzecznictwie Sądu Najwyższego, [w:] Z. Niedbała (red.), 27 Rozdział I. Stosunek pracy jako zobowiązanie sui generis sposób oraz w jakim czasie i miejscu pracownik ma wykonywać88. Podstawę formalną do wydawania poleceń stanowi art. 100 § 1 KP89, który jednocze- śnie określa granice uprawnień pracodawcy w tym zakresie. Polecenia muszą dotyczyć pracy oraz nie mogą być sprzeczne z przepisami i postanowieniami umowy o pracę90. Niesprzeczność poleceń z prawem obejmuje także obowią- zek ich niesprzeczności z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospo- darczym przeznaczeniem prawa. W przeciwnym razie, działanie pracodawcy może być uznane za nadużycie prawa, niezasługujące na ochronę91. Jakkolwiek polecenia pracodawcy nie mogą być sprzeczne z postanowie- niami umowy o pracę, KP przewiduje wąski katalog sytuacji, w których pra- cownik może zostać jednostronnie zobowiązany przez pracodawcę do wy- konywania innej pracy niż umówiona lub w innym miejscu lub czasie niż uzgodnione. Obecnie KP przewiduje cztery takie sytuacje. Po pierwsze, zgod- nie z art. 42 § 4 KP, pracodawca jest uprawniony do jednostronnego powie- rzenia pracownikowi (w drodze polecenia92), na czas określony nieprzekra- czający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, innej rodzajowo pracy niż określona w umowie o pracę, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Po drugie, zgodnie z art. 775 § 1 KP, pracodawca może wydać pracownikowi polecenie służbowe wykonania zada- nia służbowego poza uzgodnionym między stronami miejscem wykonywania pracy. Polecenie odbycia podróży służbowej może wpłynąć także na modyfi- kację czasu pracy pracownika. Po trzecie, zgodnie z art. 81 § 3 KP, pracodawca może, na czas przestoju, powierzyć pracownikowi inną, odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak niż wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za czas niewy- konywania pracy w okresie przestoju. Po czwarte, zgodnie z art. 151 § 1 KP w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii bądź Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Profesora Andrzeja Kijowskiego, Warszawa 2010, s. 92; T. Duraj, Granice uprawnień kierowniczych w stosunku pracy, ZP 2013, Nr 2, s. 104. 88 T. Liszcz, Podporządkowanie, s. 146; wyr. SA w Gdańsku z 21.10.2014 r., III AUa 61/14, Legalis; wyr. SA w Gdańsku z 17.10.2013 r., III AUa 195/13, Legalis; wyr. SA w Białymstoku z 17.7.2013 r., III AUa 43/13, Legalis; wyr. SN z 18.2.2016 r., II PK 352/14. 89 Z. Kubot, Pozycja, s. 30. 90 B. Bury, Podporządkowanie pracownika, s. 65. Zob. szerzej o granicach uprawnień kierow- niczych: T. Duraj, Granice, s. 101–131. 91 J. Herbert, Stosunek pracy, Bydgoszcz 1996, s. 12–13; T. Liszcz, Podporządkowanie, s. 146. 92 Wyr. SN z 25.7.2003 r., I PK 269/02, OSNP 2004, Nr 16, poz. 280; wyr. SN z 18.9.2014 r., III PK 138/13, Legalis. 28 § 3. Charakter prawny stosunku pracy w razie szczególnych potrzeb pracodawcy, pracodawca może polecić pracow- nikowi wykonywanie pracy nadliczbowej. Dochodzi w tym przypadku do mo- dyfikacji czasu pracy pracownika. W przypadku konieczności prowadzenia ak- cji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, może także dojść do przejściowej zmiany rodzaju wykonywanej pracy. Należy postawić pytanie czy przedmiotowe uprawnienia umożliwiają pra- codawcy jednostronną zmianę treści stosunku pracy. Nie ulega wątpliwości, że za ich pomocą, pracodawca może jednostronnie polecić pracownikowi wy- konanie pracy innej niż umówiona, w innym niż umówione miejscu i cza- sie, co oznacza, że w tym zakresie pracodawca zajmuje względem pracow- nika pozycję władczą. Jednocześnie, przepisy precyzyjnie określają, w jakich sytuacjach pracodawca może z przedmiotowych uprawnień skorzystać, wpro- wadzają granice, których pomimo istniejącego interesu pracodawcy, przekro- czyć nie można oraz zapewniają pracownikowi rekompensatę za niedogod- ności związane ze zmianą jego sytuacji prawnej93. Uzasadnieniem dla przy- znania pracodawcy wskazanych uprawnień jest możliwość obniżenia za ich pomocą ryzyka, którym obarczony jest pracodawca w procesie pracy. Można je także rozpatrywać w kategoriach konkretyzacji obowiązku pracownika dba- łości o dobro zakładu pracy94. Po wykonaniu przedmiotowego polecenia, pra- cownik jest uprawniony i zobowiązany do wykonywania pracy w miejscu i cza- sie pierwotnie uzgodnionym, bez konieczności podjęcia dodatkowych działań przez strony stosunku pracy (w tym w szczególności bez konieczności składa- nia oświadczeń woli). Przez cały czas (także w okresie wykonywania wskaza- nych poleceń pracodawcy) miejscem pracy pracownika jest miejsce wskazane w umowie o pracę, pracownik jest zatrudniony w wymiarze czasu pracy okre- ślonym w umowie o pracę i zajmuje stanowisko wskazane w umowie o pracę. Jednocześnie, w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy może być zobowiązany do wykonywania przejściowo innej pracy niż umówiona, w innym miejscu i czasie. Przepisy regulujące powyższe konstrukcje prawne 93 Wskazuje się, że wyjątki przewidziane w art. 42 § 4 KP i art. 81 § 3 KP są przejawem podporządkowania ustawowego umożliwiającego pracodawcy dysponowanie pracownikiem poza granicami wyznaczonymi przez umowę o pracę w odróżnieniu od podporządkowania umownego (Z. Kubot, Pojęcie, s. 236). 94 H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze, s. 32; H. Lewandowski, Przejściowe powierzenie pracownikowi zadań wykraczających poza umówiony rodzaj pracy, PiZS 1972, Nr 10–11, s. 26; W. Cajsel, Instytucja wypowiedzenia zmieniającego w świetle orzecznictwa SN, MoP 1999, Nr 3, s. 19 (w odniesieniu do instrumentu z art. 42 § 4 KP). 29 Rozdział I. Stosunek pracy jako zobowiązanie sui generis wprost nie odwołują się do zmiany treści stosunku pracy, tylko do ograni- czonego w czasie powierzenia innej pracy, pracy w innym miejscu lub czasie. W końcu, pracodawca realizuje przedmiotowe uprawnienia w drodze polece- nia i mają one odmienny charakter od wypowiedzenia zmieniającego (umoż- liwiającego jednostronną zmianę stosunku pracy) dokonywanego przez złoże- nie oświadczeń woli95. Za pomocą przedmiotowych poleceń, pracodawca nie modyfikuje treści stosunku pracy, a jedynie konkretyzuje obowiązki pracow- nika stanowiące jego treść już w momencie nawiązywania stosunku pracy. W świetle powyższego należy przyjąć, że w drodze polecenia (w tym także szczególnych poleceń przedstawionych powyżej) i w okresie wykonywania po- lecenia, treść stosunku pracy nie ulega zmianie96. Pomimo, że w wyniku reali- zacji uprawnień kierowniczych zmianie może ulec sytuacja prawna pracow- nika, zmiana ta nie będzie modyfikowała samych praw i obowiązków stron stosunku pracy, które pracodawca za pomocą uprawnień kierowniczych może jedynie konkretyzować. W tym świetle, uprawnienia kierownicze pracodawcy nie będą czynnościami prawnymi97, a czynnościami faktycznymi98. Z uwagi na- tomiast na to, że ich realizacja modyfikuje sytuację prawną pracownika, będą one miały znaczenie prawne99. Przykładowo realizacja uprawnienia kierowni- czego w postaci udzielenia pracownikowi urlopu zmienia sytuację prawną pra- cownika w taki sposób, że jego stosunek pracy w okresie trwania urlopu nie może zostać rozwiązany za wypowiedzeniem przez pracodawcę. 95 Wyr. SN z 18.9.2014 r., III PK 138/13, Legalis. 96 Tak m.in.: T. Bińczycka-Majewska, Zmiana treści, s. 34; B. Wagner, Zakres, s. 21; H. Lewan- dowski, Nawiązanie i zmiana, s. 136. Odmiennie m.in.: J. Strugała, w ocenie którego jest to jedno- stronne kształtowanie treści stosunku pracy przez pracodawcę (J. Strugała, Uprawnienia kierow- nicze, s. 187). 97 Tak m.in.: T. Bińczycka-Majewska, Zmiana treści, s. 36; H. Lewandowski, Uprawnienia kie- rownicze, s. 33–34; A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle, t. 1, s. 247. W ocenie A. Sobczyka kierow- nicze uprawnienia pracodawcy nie są czynnościami prawnymi. Autor nie precyzuje przy tym, czy są to czynności faktyczne, czy zdarzenia prawne, ale podnosi, że nie mają one charakteru jedno- stronnej zmiany sytuacji prawnej pracownika, a pracownik wyraża na nie zgodę zawierając umowę o pracę. Tak też: W. Szubert, O charakterze, s. 2. 98 Kodeks pracy nie przesądza charakteru prawnego uprawnień kierowniczych. W doktrynie obecne są trzy stanowiska uznające je za czynności: 1) faktyczne, jedynie konkretyzujące obowiązki pracodawcy; 2) faktyczne, mające znaczenie prawne, tj. zdarzenia prawne, które rodzą po stronie pracodawcy prawo podmiotowe wtórne – roszczenie o jednorazowe skonkretyzowane zachowanie się pracownika w toku świadczenia pracy; 3) prawne (B. Bury, Podporządkowanie pracownika, s. 63–64; Z. Kubot, Pozycja, s. 41 i n.). 99 Tak też: B. Bury, Podporządkowanie pracownika, s. 565. 30
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Swoboda_umow_i_jej_ograniczenia_przy_ksztaltowaniu_tresci_stosunku_pracy-ebookRO/p1124251i1279298" target="_blank" title="Swoboda umów i jej ograniczenia przy kształtowaniu treści stosunku pracy [Agata Miętek] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Swoboda umów i jej ograniczenia przy kształtowaniu treści stosunku pracy [Agata Miętek] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>