Source: https://www.prawozus.pl/zmiana-stanowiska-pracownikowi-w-wieku-ochronnym,847,material.html
Timestamp: 2020-07-04 12:28:50
Legal References Found: art. 39
 art. 42
 art. 39
 art. 43
 art. 39
 art. 43

Art. 5
 art. 10
 art. 42
 art. 42

Document Content:
Zmiana stanowiska pracownikowi w wieku ochronnym
Małgorzata Zegarowicz-Sobuń • Opublikowane: 2020-06-15
Czy można zmienić stanowisko (kierownicze) pracowniczce będącej w okresie ochronnym, która w listopadzie skończyła 60 lat? Wydaje mi się, że w związku ze zmianą zasad emerytalnych z dniem 1.10.2017 pracowniczka jest jeszcze w okresie ochronnym. Czy mogę ją przesunąć na inne stanowisko w jej dziale zgodne z jej wykształceniem i kompetencjami bez zmiany wysokości wynagrodzenia? Czy jeżeli teraz wypowiem jej warunki pracy z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia, który upłynie po okresie ochronnym, i po tym terminie zmienię pracowniczce stanowisko, to będzie naruszenie przepisów? Problem w tym, że mam dobrego kandydata na to miejsce, który już nie chce czekać, a inwestowanie w pracownika (np. szkolenia), który w każdym momencie może mi podziękować za pracę i odejść na emeryturę, jest nieopłacalne.
Obniżenie wieku emerytalnego i wiek ochronny
Obniżenie wieku emerytalnego, które zostało wprowadzone w 2017 roku, spowodowało, że osoby w wieku przedemerytalnym muszą skorzystać z przepisów przejściowych. Pracownicy, którzy 1 października 2017 r. nie będą pod ochroną przedemerytalną, ale osiągną wiek emerytalny wynoszący 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn w okresie od 1 października 2017 r. do 30 września 2021 r., będą podlegać ochronie od 1 października 2017 r. do 30 września 2021 r. Będzie ona przysługiwać także wtedy, gdy upływ tego okresu (1 października 2017 r. – 30 września 2021 r.) przypadnie po osiągnięciu 60 lat przez kobiety i 65 lat przez mężczyzn.
Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, a dokładniej art. 39, „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”.
Ochrona szczególna trwałości zatrudnienia pracowników w wieku przedemerytalnym oznacza, że w okresie ochronnym obowiązuje zakaz składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę bądź zmieniającego warunki pracy, bowiem zgodnie z art. 42 § 1 „przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy”.
Oznacza to, że zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym dotyczy również wypowiedzenia warunków takiej umowy. Innymi słowy pracodawca nie może w drodze wypowiedzenia zmieniającego dokonać wobec pracownika znajdującego się w okresie ochronnym zmiany warunków wykonywania pracy.
Ale jest to zasada, od której w Kodeksie pracy oraz w ustawie szczególnej przewidziano wyjątki. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, a także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Co więcej w przypadku upadłości bądź likwidacji pracodawcy nie stosuje się także przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Kolejny wyjątek jest w art. 43, na mocy którego „pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy - chodzi o zmiany przepisów płacowych dotyczące ogółu zatrudnionych lub tej grupy zawodowej, do której należy pracownik w wieku przedemerytalnym, przepis nie zezwala zatem na pogorszenie sytuacji indywidualnego pracownika, ale dotyczy zmiany obejmującej warunki wynagradzania większej grupy osób;
Powołując się na ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, należy stwierdzić, ze zakazy te nie obowiązują, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a wypowiedzenie warunków pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli tych, które leżą po stronie pracodawcy – m.in. niemożności dalszego zatrudniania pracownika na dotychczasowym stanowisku z powodu dokonywania zmian organizacyjnych. Ponadto – w odniesieniu do pracowników objętych ochroną szczególną – wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne w razie ustanowienia mniej korzystnych postanowień układu zbiorowego pracy (art. 24113 § 2) lub regulaminu wynagradzania (art. 772 § 5). Przepisy te znajdują zastosowanie do pracowników w wieku przedemerytalnym.
Na podstawie art. 43, który zezwala na wypowiedzenie zmieniające, przedmiotem zmiany mogą być wszystkie warunki zatrudnienia, a pracownikowi w wieku przedemerytalnym nie przysługuje prawo do dodatku wyrównawczego w przypadku obniżenia wynagrodzenia.
Art. 5 ust. 1 pkt 5 ppkt 1) ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stanowi, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
Natomiast art. 10 tej ustawy przewiduje wypowiedzenie stosunku pracy podlegającego szczególnej ochronie, także przedemerytalnej w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określaną mianem „zwolnień grupowych”.
Porozumienie zmieniające warunki pracy, w tym stanowisko
Na koniec należałoby rozróżnić, czym właściwie jest porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy, a czym wypowiedzenie zmieniające te warunki, nie są to tożsame pojęcia.
Porozumienie zmieniające nie jest uregulowane w Kodeksie pracy, ale jego stosowanie jest uzasadnione zasadą swobody umów, zawiera się je na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Natomiast wypowiedzenie zmieniające reguluje art. 42 § 1 Kodeksu pracy.
Może mieć miejsce sytuacja, gdy pracodawca oświadcza pracownikowi, że jego zamiarem jest zmiana treści umowy i podaje nowe warunki zatrudniania, jednakże nie składa oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy – nie jest to wypowiedzenie zmieniające i art. 42 Kodeksu pracy nie ma zastosowania. W tej sytuacji do zmiany treści umowy niezbędne jest oświadczenie pracownika wyrażające zgodę na nowe warunki. Sama już jego nazwa wskazuje na to, że wprowadzenie w życie nowych warunków pracy uzależnione jest od zgody pracownika na proponowane zmiany. Zaakceptowanie nowych zasad jest wiążące i nie można wycofać uprzednio złożonej zgody. Porozumienie jest ważne od chwili jego zawarcia, jeśli w dokumencie nie występuje konkretna data, od której zmiany zaczynają obowiązywać.
Inaczej jest w przypadku wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Jest ono bardziej rygorystyczne bowiem pracodawca może stosować nowe warunki bez konieczności uzyskania zgody pracownika, co może doprowadzić nawet do rozwiązania stosunku pracy. Nowe warunki zaczynają obowiązywać dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.
Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na zawarcie porozumienia, pracodawca nie ma podstawy, by takie zmiany wprowadzić, porozumienie nie nabiera mocy prawnej, a pracownik wykonuje swoją pracę na zasadach dotychczasowych – czyli nic się dla niego nie zmienia. Tutaj ważne zastrzeżenie – przepisy prawa nie stoją na przeszkodzie temu, aby w konsekwencji, wobec pracownika, który odmówił przyjęcia nowych warunków określonych w treści porozumienia, pracodawca zastosował wypowiedzenie zmieniające warunki i płacy – oczywiście pamiętając o zasadach związanych z ochroną przedemerytalną. Jeśli pracownik nie przyjmie nowych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków w takim przypadku powinno być złożone pracodawcy przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, w innym przypadku uważa się, że pracownik wyraził zgodę na te warunki (art. 42 § 3).
Mając na uwadze powyższe, odmowa przyjęcia warunków pracy wskazanych w porozumieniu skutkuje tym, że obowiązują dotychczasowe warunki pracy i płacy.
Od jakiegoś czasu deleguję pracowników do pracy w Belgii. W chwili obecnej ZUS odmówił wydania zaświadczenia A1 z powodu niskich obrotów...
Przejście na świadczenie kompensacyjne a zaległy urlop
Niedługo przechodzę na świadczenie kompensacyjne. W związku z przebywaniem na urlopie dla poratowania zdrowia mam niewykorzystany urlop za 2016...
ZUS zajął majątek męża nie uznając rozdzielności majątkowej
Mam z mężem rozdzielność majątkową od 2010 roku, od 2012 mam problem z płatnościami w ZUS-ie. Mąż nic nie wiedział o moich...
Nieruchomość za dożywocie a opłaty za DPS
Sprawa dotyczy opłat za DPS(Dom Pomocy Społecznej) po otrzymaniu nieruchomości za dożywocie. Przed 8 laty żona brata mojego dziadka umową dożywocia...