Source: https://www.pwe.com.pl/czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne/numery-czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne-nr-022015,p68303926
Timestamp: 2020-01-28 04:31:50
Legal References Found: art. 132
 art. 132
 art. 1
 art. 15
 art. 17
 art. 17
 art. 1

Document Content:
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 02/2015 - Numery czasopisma - Praca i Zabezpieczenie Społeczne - Czasopisma - Pwe
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 02/2015
Praca i Zabezpieczenie Społeczne 02/2015
Numer 02/2015 do pobrania w wersji PDF
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników na gruncie kodeksu pracy - teorie modelu legislacyjnego i ich konsekwencje prawne. Część II
Autor proponuje częściowo nowy sposób rozumienia przepisów o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych przez pracowników (art. 1031-1036 k.p.). Koncepcja ta została nazwana teorią zobiektywizowaną (subiektywno-obiektywną). W części pierwszej, opublikowanej w poprzednim numerze PiZS, przedstawiono dwa odmienne sposoby podejścia do interpretacji przepisów o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, z których pierwszy został nazwany ujęciem subiektywistycznym, a drugi obiektywistycznym. W części drugiej autor przedstawia główne założenia koncepcji zobiektywizowanej oraz różnice, jakie zachodzą między tym podejściem a innymi sposobami interpretacji wspomnianych wyżej regulacji, w szczególności w zakresie konsekwencji prawnych. W tej części artykułu znalazły się dodatkowo rozważania o charakterze bardziej szczegółowym dotyczące m.in. sposobu rozumienia pojęcia „kwalifikacje zawodowe”.
Słowa kluczowe: podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników, kwalifikacje zawodowe, umowy szkoleniowe, umowa o podnoszenie kwalifikacji zawodowych, uprawnienia szkoleniowe pracowników.
Improving the level of skills by the employees on the basic of the Labour Code - the theories of the legislative model and their legal consequences. Part II
The author wishes to propose to the scientific community a partly new way of understanding the regulations concerning improving the level of qualifications by the employees (Art. 1031-1036 of the Labour Code.) This conception has been named the objectified theory (the subjective-objective theory). In the first part of the article, apart from analysing some detailed issues, the author has presented two different approaches to interpretation of the regulations on improvement of professional qualifications: one has been called the subjectivistic approach, and the other one- the objectivistic approach. The second part of the work presents main assumptions concerning the objectified theory, as well as the differences existing between this approach and another ways of interpreting the above-mentioned regulations, especially the legal consequences. This part of the article includes also a more detailed reflection referring to, inter alia, the way of understanding the term "professional qualifications".
Keywords: improving the level of skills by the employees, professional qualifications, vocational training contracts, contracts for improving the level of professional qualifications, training and development competencies.
Prawo pracownika do odpoczynku dobowego
Uregulowane w art. 132 k.p. prawo pracownika do co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego obok przepisów o maksymalnych normach czasu pracy wyznacza dopuszczalną sferę aktywności pracownika w zatrudnieniu. Autor, uznając prawo do odpoczynku za prawo każdego człowieka, w kontekście przepisów o czasie pracy rozważa problem realizacji tego prawa w zatrudnieniu podporządkowanym oraz w stosunku do osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Przedstawia także kwestie dotyczące odpoczynku dobowego przy dodatkowym zatrudnieniu. Każdy ze wskazanych przypadków rodzi bowiem spore trudności praktyczne, zwłaszcza gdy prawo do odpoczynku postrzega się wyłącznie jako prawo pracownika podporządkowanego (i to tylko w relacji do konkretnego pracodawcy), a nie prawo osoby pracującej w ogóle.
Słowa kluczowe: odpoczynek dobowy, prawo człowieka do odpoczynku, celowość odpoczynku, czas pracy, odpoczynek w dodatkowym zatrudnieniu.
Employee’s right to daily rest
Regulated in art. 132 of the Labour Code, the employee's right to an at least 11-hour uninterrupted daily rest, together with the regulations on maximum working time standards determines the acceptable sphere of activity of the employee. The Author, recognizing the right to rest as a right of every human being, in the context of the provisions on working time, considers the problem of realization of this right in subordinate employment, as well as in relation to persons performing work under civil law contracts. Consideration is also given to the matter of daily rest in the case of additional employment. Each of the pointed out cases causes considerable practical difficulties, especially where the right to rest is seen only as a subordinate employee's right(and it is only in relation to a specific employer) and not a right of a working person in general.
Keywords: daily rest, the human right to rest, the functions of rest, working time, rest in additional employment.
Zatrudnienie elitarne nauczycieli akademickich uczelni medycznych
Nauczyciele akademiccy uczelni stanowią rodzaj elity wyspecjalizowanej w wykonywaniu zadań dydaktycznych i badawczych w powiązaniu z udzielaniem świadczeń zdrowotnych. Praca tej kategorii elit jest pracą wykonywaną pod kierownictwem podmiotu zatrudniającego zobowiązanego ustawowo do wdrażania nowych technologii i metod leczenia, a więc pełnienia w tym zakresie funkcji nowatora. Istotną właściwością elitarnego zatrudnienia nauczycieli akademickich uczelni medycznych w szpitalu klinicznym albo w innym podmiocie utworzonym lub prowadzonym przez uczelnię medyczną jest stabilność zatrudnienia, która nie może być podważona przez umowę cywilnoprawną dopuszczającą swobodę jej wypowiedzenia. Stabilność zatrudnienia jest niezbędna dla planowania zajęć dydaktycznych oraz badań naukowych.
Słowa kluczowe: elity kliniczne, zatrudnienie elitarne, zatrudnienie gwarantowane, zatrudnienie uznaniowe, selekcja elit, elity zarządzające, stratyfikacja elit, władza menedżerska, warunki zatrudnienia, efektywność zatrudnienia, zadanie dydaktyczne i badawcze, udzielanie świadczeń zdrowotnych.
Elite employment of medical university lecturers
Lecturers of medical universities are the elite specialised in performing didactic and research tasks in relation with providing health services. The job of this category of elite is performed under the direction of the employer who is statutorily obliged to implement new technologies and methods of treatment, therefore performing the role of an innovator in this area. A very important part of the elite employment of medical university lecturers in a clinical hospital or another company established or run by a medical university is the stability of employment, which cannot be undermined by a civil law agreement allowing for the possibility of its termination. Stability of employment is necessary in order to plan didactic classes and scientific research.
Keywords: clinical elites, elite employment, job guarantee, discretionary employment, elite selection, elite satisfaction, managing elites, managerial power, employment conditions, employment efficiency, didactic and research task, providing health services.
Dyskryminacja ze względu na płeć w zakresie wynagrodzenia w świetle unijnego i polskiego prawa pracy – uwagi na temat zasady równości wynagrodzeń
Dyskryminacja jest jednym z czynników odpowiedzialnych za zróżnicowanie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn. Problem ten w mniejszym lub większym stopniu dotyczy wszystkich państw członkowskich Unii Europejskiej, stawiając kobiety w gorszej pozycji na rynku pracy, a w konsekwencji prowadząc do większego niż w przypadku mężczyzn ryzyka ubóstwa. Ze względu na istniejący ścisły związek między przeciwdziałaniem dyskryminacji płacowej a realizacją celów unijnej Strategii Europa 2020 problem ten nie traci na aktualności mimo niewątpliwej w ostatnich latach poprawy społecznej pozycji kobiet oraz istniejącego bogatego zaplecza legislacyjnego. Autorka opisuje i ocenia regulacje prawne odnoszące się do zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn obowiązujące na gruncie polskiego i unijnego prawa pracy. Podjęte rozważania prowadzą do wniosku, że przyjęcie na poziomie krajowym instrumentów prawnych ułatwiających tworzenie neutralnych pod względem płci systemów oceny pracy i zaszeregowania pracowników w dużej mierze przyczyniłoby się do wzmocnienia obowiązywania w Polsce zasady równości wynagrodzeń.
Słowa kluczowe: prawo pracy, prawo pracy Unii Europejskiej, dyskryminacja, wynagrodzenie.
Gender pay discrimination in the Polish and EU labour law- the reflection about the principle of equal pay
Discrimination is one of the major factor of the pay gap between men and women. That issue, to a greater or lesser extent, applies to all Member States of the European Union, putting women in a worse position on the labor market and, consequently leading to more than for men, the risk of poverty. Because of the close relationship between the gender pay discrimination and the achievement of the aims of the EU 2020 Strategy, this issue has not lost none on its relevance, despite the undeniable in recent years, improvement in the social position of women and the existing legislation. The article is going to assess the legal regulation relating to the principle of equal pay for men and women, that in force under the Polish and EU labor law. Taken considerations lead to the conclusion that the adoption of the national legal instruments to facilitate the creation of gender-neutral job evaluation schemes and job classification significantly contribute to the strengthening of the principle of equal pay in Poland.
Keywords: labour law, European labour law, discrimination, remuneration.
Otyłość jako przyczyna dyskryminacji
W art. 1 dyrektywy 2000/78 z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. L 303, s. 16) zamieszczono katalog przyczyn dyskryminacyjnych. W omówionym poniżej wyroku Trybunał potwierdził, że jest to katalog zamknięty i nie można interpretować go rozszerzająco. Oznacza to, że dyrektywa 2000/78 nie ustanawia zasady niedyskryminacji ze względu na kryteria inne niż wyraźnie w tym przepisie wymienione, w tym ze względu na otyłość pracownika.
Słowa kluczowe: dyskryminacja, kryteria dyskryminacyjne, otyłość, niepełnosprawność.
Obesity as a ground for discrimination
Article 1 of Directive 2000/78 of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation (OJ L 303, p. 16) specifies grounds of discrimination. In the judgment in FOA the Court has confirmed that the grounds of discrimination has been listed exhaustively and should not be extended. It means that directive 2000/78 does not lay down a principle of non-discrimination on grounds other than listed in article 1 thereof, including obesity of a worker.
Keywords: discrimination, grounds of discrimination, obesity, disability.
Przyczynowość zawarcia umowy o pracę na czas określony
W orzecznictwie Sądu Najwyższego wciąż obecna jest problematyka umów o pracę na czas określony z klauzulą przewidującą możliwość ich rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Na szczególną uwagę zasługuje jeden z najnowszych judykatów Sądu Najwyższego dotyczących tej materii (wyrok z dnia 27 maja 2014 r., II PK 225/13), w którym uznano, że w celu zapewnienia efektywności prawa europejskiego polski sąd pracy ma obowiązek przeprowadzenia oceny zgodności zawarcia umowy o pracę na czas określony z jej społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego w kontekście ewentualnego naruszenia przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu i zakazu dyskryminacji. Wyrok ten zasługuje na szczególną uwagę, gdyż stanowi kolejny głos w obecnej dyskusji zarówno w orzecznictwie, jak i literaturze dotyczącej problematyki przyczynowości (kauzalności) zawarcia umowy o pracę na czas określony. Artykuł zawiera szersze omówienie tego wyroku.
Słowa kluczowe: umowa o pracę na czas określony, zawarcie umowy o pracę na czas określony, wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, klauzula społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa, klauzula zasad współżycia społecznego, zasada równego traktowania w zatrudnieniu, zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu.
Causality of concluding a fixed term employment contract
Judicial decisions of the Supreme Court have still been concerned with issues relating to fixed term employment contracts containing a clause that stipulates the possibility of termination with a two-week notice. One of the latest rulings of the Supreme Court concerning this subject (ruling of 27 May 2014, II PK 225/13) should be examined more carefully as it recognised that, in order to ensure the applicability of the European Law, Polish labour courts have the obligation to assess the conformity of concluding a fixed term employment contract with its socio-economic purpose and the principles of community life in the context of potential infringement of the principles of equal treatment in employment and non-discrimination by the employer. This judgment deserves special attention because it constitutes another comment in the current discussion both in jurisprudence and professional literature concerning issues of causality of concluding a fixed term employment contract. The study comprises its broader review.
Keywords: fixed term employment contract, concluding a fixed term employment contract, clause of socio-economic purpose of law, clause of the principles of community life, principle of equal treatment in employment, principle of non-discrimination in employment.
Przegląd Dzienników Ustaw za 2015 r. od poz. 1 do poz. 159.
Renata Babińska-Górecka: Skutki prawne orzeczeń Trybunału Konstytucyjnego w dziedzinie ubezpieczenia społecznego
rec. Walerian Sanetra
W czasopismach (3)
Wskaźniki i składki ZUS - według stanu na dzień 1 lutego 2015 r.
W kwestii legalności strajku
W ostatnim czasie zrobiło się głośno wokół strajku w Jastrzębskiej Spółce Węglowej (JSW). Szczególne kontrowersje wywołała kwestia legalności tego strajku. Jego zgodność z prawem podważał zarząd spółki. Z przekazów medialnych wynika, iż za niezgodny z prawem uznano fakt, że w strajku uczestniczyło mniej niż 50% pracowników. Zarzut ten opiera się na nieporozumieniu. Otóż zgodnie z art. 15 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (u.r.s.z.) strajk zakładowy uważa się za legalny po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Z kolei strajk wielozakładowy uważa się za zgodny z prawem po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym zakładzie pracy wzięło udział co najmniej 50% pracowników. Zakładam, że w JSW stosowne referendum przeprowadzono i większość głosujących opowiedziała się za strajkiem. W takiej sytuacji nie ma znaczenia, ilu pracowników faktycznie uczestniczy w strajku, albowiem u.r.s.z. w kwestii liczby uczestników strajku stanowi jedynie w art. 17 ust. 1, że strajk polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy, nie wskazuje natomiast konkretnego minimalnego odsetka pracowników, którzy mają uczestniczyć w akcji protestacyjnej, aby była ona legalna, co więcej głosowanie za strajkiem nie oznacza obowiązku uczestniczenia w nim.
Moje wątpliwości co do legalności strajku w JSW wiążą się z przedmiotem zgłoszonych przez związki zawodowe żądań. Zgodnie z art. 17 ust. 1 u.r.s.z. strajk ma na celu rozwiązanie sporu zbiorowego, a zatem przedmiot strajku musi odpowiadać przedmiotowi sporu zbiorowego. W myśl art. 1 u.r.s.z. spór zbiorowy może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych. W ramach sporu zbiorowego związki zawodowe zgłaszają postulaty co do nowego uregulowania wspomnianych warunków lub zaprzestania naruszania praw i wolności związkowych. W rozpatrywanej sprawie, o ile precyzyjne są przekazy medialne, związki zawodowe zażądały niewprowadzania programu restrukturyzacji JSW oraz odwołania prezesa zarządu spółki. Program restrukturyzacyjny wiąże się z ograniczeniem niektórych uprawnień lub przywilejów pracowników JSW. Jego przyjęcie musi niewątpliwie oznaczać pogorszenie sytuacji materialnej pracowników spółki. Problem polega jednak na tym, że owo pogorszenie warunków zatrudnienia pracowników JSW musiałoby się odbyć za zgodą działających w spółce związków zawodowych, wszak określone uprawnienia i przywileje pracownicze wynikają z norm prawa autonomicznego, prawa stanowionego w JSW wspólnie ze związkami zawodowymi. Tak więc właściwym forum dla prezentowania sprzeciwu związków zawodowych wobec planowanych zmian powinny być negocjacje zbiorowe, a nie spór zbiorowy. Bez zgody związków zawodowych działających w JSW niemożliwa jest zmiana wewnętrznego prawa pracy obowiązującego w spółce. Odnoszę wrażenie, że związki zawodowe wybrały drogę na skróty, mając świadomość swej siły, ale w zbiorowym prawie pracy czym innym jest ocena stricte prawna, a czym innym ocena faktyczna.
Zdecydowanie należy się jednak zdystansować od postulatu związkowego odwołania prezesa zarządu JSW jako warunku zakończenia strajku. Żądanie to w żaden sposób nie mieści się w przedmiocie sporu zbiorowego, a w konsekwencji w przedmiocie żądań strajkowych. Związki zawodowe nie mogą tu wyręczać właściciela spółki działającego poprzez właściwe jej organy. Nie chcę twierdzić, że prezes w zarządzaniu JSW nie popełnił istotnych błędów, skoro doszło do takiego skumulowania napięcia społecznego, jednak związkowy sprzeciw powinien przybrać inną postać. W demokratycznym państwie prawnym wszyscy powinniśmy przestrzegać norm w nim ustanowionych. W przeciwnym wypadku dochodzi do anarchizacji życia publicznego.