Source: http://orzeczenia.srodmiescie.warszawa.so.gov.pl/content/$N/154505300004021_VIII_P_000118_2016_Uz_2016-10-03_001
Timestamp: 2018-07-21 18:51:52
Legal References Found: art. 18
 art. 45
 art. 45
 art. 30
 art. 30
 art. 45
 art. 45
 art. 45
 art. 477

Document Content:
Treść orzeczenia VIII P 118/16 - Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla Warszawy-Śródmieścia w Warszawie
Sygn. akt VIII P 118/16
wyroku z dnia 19 września 2016 roku
Pozwem z dnia 29 grudnia 2015 r. (data stempla pocztowego) skierowanym przeciwko Biuru (...) w W., powód A. O. odwołał się od wypowiedzenia umowy o pracę i wniósł o uznanie go za bezskuteczne. W uzasadnieniu powód podniósł, iż podana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa, a dokonane przez pozwanego zmiany organizacyjne sprowadzały się jedynie do zmiany nazwy departamentu, a nie faktycznej likwidacji jednostki (pozew k. 2 – 3).
W odpowiedzi na pozew z dnia 5 maja 2016 r. (data prezentaty) Biuro (...) w W. wniosło o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Uzasadniając swoje stanowisko pozwany podniósł, iż zmiany statutu skutkowały zmianami organizacyjnymi, w ramach których faktycznie doszło do przejęcia przez Departament (...) zadań dotychczas kierowanego przez powoda Departamentu (...) (odpowiedź na pozew k. 54 – 57).
W piśmie procesowym, które wpłynęło do tut. Sadu w dniu 31 maja 2016 r. strona powodowa doprecyzowała powództwo wnosząc o zasądzenie odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę oraz ustalenie, że pracodawca dopuścił się nierównego traktowania pracowników. Powód potwierdził swoje przekonanie, iż przyczyna rozwiązania z nim umowy o pracę była nieprawdziwa, a pracodawca dokonał pozornych ruchów dając wypowiedzenia dyrektorom i ich zastępcom, po czym z tymi osobami ponownie nawiązał stosunki pracy. Ponadto żadnego z pozostałych dyrektorów nie zobowiązano do wykorzystania zaległych urlopów wypoczynkowych oraz nie pozbawiono pełnomocnictw, upoważnień oraz kart kryptograficznych wraz z certyfikatami do podpisów kwalifikowanych, co potwierdza wersję powoda. W tym sam czasie pracownikom tych departamentów zaproponowano porozumienie zmieniające, a powodowi wypowiedziano umowę o prace, co w jego przekonaniu stanowi przejaw nierównego traktowania pracowników i dyskryminowania ich. Dodatkowo nowy regulamin jedynie w niewielkim stopniu zmienił zadania kierowanego przez powoda departamentu (pismo k. 78 – 79).
W postanowieniu z dnia 16 czerwca 2016 r. tut. Sąd przekazał do rozpoznania według właściwości rzeczowej do Sadu Okręgowego Warszawie Wydziału Pracy roszczenie powoda o ustalenie, że pracodawca dopuścił się nierównego traktowania (postanowienie k. 93).
Powód A. O. był zatrudniony w (...)w W. od dnia 1 października 2008 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku dyrektora Departamentu (...) w Biurze (...).
(umowa o pracę k. 3 akt osobowych część B, zeznania powoda k. 106 – 106v)
Pozwane Biuro (...) działa na podstawie nadanego przez (...) statutu, który określa sposób wewnętrznej organizacji Biura oraz jego zadania. Zgodnie z rozporządzeniem (...) z dnia 10 października 2011 r. kierowana przez powoda jednostka miała nazwę Departament (...) ( (...)) w Biurze (...).
(rozporządzenie k. 7)
Na podstawie powyższych regulacji prawnych, (...) wydał Zarządzenie nr (...), na mocy którego w Biurze został wprowadzony „Regulamin Organizacyjny Biura (...)”.
(Zarządzenie nr (...) k. 10, nr (...) k. 19, nr (...) k. 20 – 21, nr (...) k. 22, Regulamin (...) k. 11 – 17)
Zakres działania Departamentu (...) obejmował m.in. obsługę komisji i zespołów powoływanych przez Generalnego Inspektora, prowadzenie Kancelarii (...), prowadzenie rejestru wszystkich pieczątek i pieczęci Biura, sprawozdawczości, przygotowywanie i ewidencja umów zawieranych przez Biuro, przygotowywanie odpowiedzi na wystąpienia (...) w ramach działania departamentu, techniczna obsługa podróży służbowych oraz delegacji, przygotowywanie i prowadzenie postępowań w zakresie zamówień publicznych, realizacja budżetu, sprawy związane z administrowaniem Biura (zakupy, zlecenia, wyposażenie, organizacja transportu, konserwacja, prowadzenie magazynu), opracowywanie projektu rocznego sprawozdania współredagowanie Biuletynu Biura oraz przyjmowanie i rozpatrywanie skarg i wniosków dotyczących funkcjonowania i organizacji pracy Biura.
(Regulamin (...) k. 11 – 17, zeznania powoda k. 106 – 106v)
Do zakresu obowiązków powoda należało m.in. organizowanie pracy departamentu, obsługa kontaktów międzynarodowych, udział w pracach związanych z przygotowaniem dokumentacji przetargowej, realizacja budżetu Biura (...), prowadzenie spraw administracyjnych, sprawdzanie faktur i rachunków pod względem merytorycznym, przestrzeganie przepisów prawa dotyczących przetwarzania danych osobowych, obsługiwanie systemów informatycznych oraz udział w procedurach zamówień publicznych dotyczących infrastruktury informatycznej.
(zakres obowiązków k. 12 a/o B, zeznania powoda k. 106 – 106v)
Dodatkowo powodowi udzielono pełnomocnictw do zawierania umów najmu dzierżawy, użyczenia, umów zakupu sprzętu komputerowego oraz innego wyposażenia Biura, do zarządu i administracji majątkiem Biura, jego reprezentowania w kontaktach handlowych oraz dokonywania innych czynności, w zależności od zaistnienia potrzeby.
(pełnomocnictwa: k. 14, 53 a/o B)
W okresie zatrudnienia powodowi przyznawano różne gratyfikacje finansowe, m.in. z tytułu jubileuszów zatrudnienia oraz wzorowego wypełniania obowiązków pracowniczych.
(pisma: k. 16, 17, 19, 23, 45 a/o B)
W kwietniu 2015 r. na stanowisku (...) została powołana E. B..
(zeznająca w imieniu pozwanej E. B. k. 106v – 107)
We wrześniu 2015 r., pozwany powołując się na potrzebę dostosowania funkcji administratora bezpieczeństwa informacji do przepisów dyrektywy 95/46/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 24 października 1995 r. zainicjował w swoich strukturach zmiany o charakterze merytoryczno-organizacyjnym, uznając, iż dotychczasowe regulacje ustawy o ochronie danych osobowych dotyczące administratora bezpieczeństwa informacji nie spełniały warunków uznania go za urzędnika ds. ochrony danych osobowych w rozumieniu art. 18 tej dyrektywy.
Powyższe skutkowało dokonaniem pod koniec 2015 r. (15 listopada i 21 grudnia) w pozwanym Biurze (...) kilku zmian dotyczących postanowień statutu i organizacji zadań, na podstawie których rozwiązano jednostki organizacyjne Biura, takiej jak. Departament (...), Departament (...)oraz Samodzielne Stanowisko do Spraw (...) oraz powołano: Departament (...), Departament (...), Zespół do Sprawa (...) oraz Zespół (...).
(pismo k. 60 – 61, rozporządzenie k. 8, Zarządzenie Nr (...) k. 23, nr (...) k. 24, projekt rozporządzenia k. 62 – 63, projekt regulaminu k. 64 – 72, zeznająca w imieniu pozwanej E. B. k. 106v – 107)
Do czasu zmiany Regulaminu, nowopowstałym jednostkom powierzono tymczasowo wyszczególnione zadania i tak Departamentowi (...)powierzono zadania rozwiązanego Departamentu (...), o których mowa w § 18 Regulaminu Organizacyjnego.
(Regulamin (...) k. 11 – 17, 65 – 72, Zarządzenie nr (...) k. 24, nr (...) k. 64, zeznania powoda k. 106 – 106v, zeznająca w imieniu pozwanej E. B. k. 106v – 107)
Cześć zadań (...), które wynikały z treści innych wewnętrznych aktów, dotyczące m.in. organizacji konferencji, użytkowania telefonów służbowych, ochrony informacji niejawnych, czy rozliczania kart drogowych samochodów służbowych, dopisano do nowego Regulaminu Organizacyjnego używając określenia „obsługa techniczna”. Wyodrębniono także szereg zadań związanych z zarządzaniem infrastrukturą teleinformatyczną i jej rozwojem, centralami telefonicznymi Biura oraz współpracą z operatorami sieci telekomunikacyjnej w zakresie świadczonych na rzecz biura usług, a także gospodarowanie telefonami służbowymi.
(Regulamin (...) k. 65 – 72, Zarządzenie nr (...) k. 103 - 105)
Oświadczeniem z dnia 22 grudnia 2015 r. pozwany pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 marca 2016 r. Przyczyną podaną przez pozwanego było rozwiązanie Departamentu (...).
(oświadczenie k. 6, zeznająca w imieniu pozwanej E. B. k. 106v – 107)
W związku z wypowiedzeniem powodowi umowy o pracę, pozwany pracodawca cofnął wszystkie udzielone mu pełnomocnictwa i upoważnienia, jednocześnie wzywając powoda do zwrotu służbowej karty kredytowej i kryptograficznej z certyfikatem kwalifikowanym.
(pismo k. 80, zeznająca w imieniu pozwanej E. B. k. 106v – 107)
Pracodawca zobowiązał powoda do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego.
(pismo k. 81, zeznająca w imieniu pozwanej E. B. k. 106v – 107)
Powód zwrócił się do pozwanego o rozważenie możliwości zatrudnienia go na stanowisku Dyrektora Departamentu (...), uznając, iż posiadane przez niego kwalifikacje i doświadczenie na poprzednim stanowisku czynią go odpowiednim kandydatem. Powód wskazał, iż pozostali dyrektorzy i ich zastępcy otrzymali już stosowne propozycje zatrudnienia w nowej strukturze. Ponadto powód uznał, iż wręczenie mu przez Minister oświadczenia o wypowiedzeniu umowy oraz jego uzasadnienie nastąpiło w obecności osób nieupoważnionych do ujawnienia im bez zgody powoda informacji objętych ochroną danych osobowych, tj. zastępcy (...) Inspektora oraz zastępcy dyrektora (...). Pozwany poinformował powoda o braku możliwości zatrudnienia go na stanowisku dyrektora (...), gdyż (...) Inspektor nie widziała możliwości współpracy z powodem w nowym departamencie.
(pismo k. 65, 66 a/o B, zeznająca w imieniu pozwanej E. B. k. 106v – 107)
Przy zatrudnieniu pracowników Biuro (...) nie przeprowadzało konkursów.
Na stanowisko dyrektora (...), na które ubiegał się powód, został zatrudniony tymczasowo dotychczasowy zastępca dyrektora – K.. Wybór swój pozwany tłumaczył posiadanymi przez kandydata kwalifikacjami oraz lepiej układającą się współpracą. Stanowisko zastępcy dyrektora powierzono od 5 września 2016 r. informatykowi – Panu S..
(zeznania powoda k. 106 – 106v, zeznająca w imieniu pozwanej E. B. k. 106v – 107)
Pozwany wypowiedział umowę o pracę 4 osobom: dyrektorom i zastępcom, którzy byli zatrudnieni w podlegających zmianom departamentów. Pracownicy otrzymali porozumienia dotyczące zmiany stosunku pracy ze wskazaniem nowych miejsc do jej wykonywania.
Wynagrodzenie brutto powoda za ostatnie trzy miesiące, liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 24.730,40 zł
(zaświadczenie k. 73)
Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił w oparciu o zgromadzony w toku postępowania dowodowego materiał w postaci wskazanych wyżej dokumentów, jak również w oparciu o zeznania stron: powoda oraz zeznającej w imieniu pozwanej – E. B..
Sąd dał wiarę wskazanym wyżej dowodom z dokumentów albowiem ich wiarygodność nie budziła wątpliwości Sądu oraz nie była przez strony kwestionowana.
W ocenie Sądu zeznania przesłuchanych w toku postępowania stron zasadniczo zasługują na przyznanie im waloru wiarygodności w całości, gdyż były spójne, logiczne, wzajemnie się uzupełniały i zawierały istotne informacje mające znaczenie dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, a przede wszystkim umożliwiły Sądowi rozeznanie w zakresie przeprowadzenia rozdziału zadań podlegających zmianom departamentów i oceny zasadności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę.
W ocenie Sądu powództwo A. O. w zakresie przyznania mu odszkodowania z tytułu naruszenia przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony zasługuje na uwzględnienie.
W niniejszej sprawie doszło do wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Powód, uznając to wypowiedzenie za niesłuszne, wystąpił z roszczeniem wynikającym z art. 45 § 1 k. p., domagając się odszkodowania. Zgodnie z powyższym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Przepis art. 45 k.p. ustanawia powszechną zasadę ochrony trwałości umowy o pracę na czas nieokreślony w tym znaczeniu, że pozwala uznać za zgodne z prawem tylko takie jej wypowiedzenie przez pracodawcę, które może być ocenione jako uzasadnione. Jest to klauzula generalna, która powinna być oceniana w kontekście stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest normalnym, dozwolonym dla obu stron stosunku pracy sposobem jej rozwiązania (art. 32 ust. 1 pkt 3 k.p.).
Prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga zarówno istnienia przyczyny wypowiedzenia, jak i wskazania jej w piśmie pracodawcy o wypowiedzeniu. W pierwszej kolejności należy zbadać, czy wypowiedzenie jest zgodne z prawem, czyli czy spełnia wymogi formalne. Dopiero po stwierdzeniu przez Sąd poprawności wypowiedzenia od strony formalnej, aktualizuje się konieczność badania tego, czy wypowiedzenie było uzasadnione.
Wymogi formalne oświadczenia o wypowiedzeniu umowy zostały sformułowane w art. 30 § 3-5 k.p. Zgodnie z powyższym wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony dokonywane przez pracodawcę powinno mieć formę pisemną, wskazywać przyczynę wypowiedzenia oraz zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Podana przyczyna wypowiedzenia powinna być dostatecznie skonkretyzowana, jasna i zrozumiała przede wszystkim dla adresata - pracownika. Konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNP 1999/18/577, M.Prawn. 1999/11/45).
W rozpoznawanej sprawie wypowiedzenie umowy o pracę zachowało wymogi formalne określone w art. 30 § 3-5 k.p. Złożono je w formie pisemnej, została w nim również wskazana przyczyna rozwiązania umowy. Pismo zawierające oświadczenie o wypowiedzeniu umowy zawierało również pouczenie o przysługującym odwołaniu do Sądu Pracy. Należy zatem uznać, że pod tym względem wypowiedzenie było prawidłowe.
Skoro zatem wypowiedzenie okazało się poprawne pod względem formalnym, to rozważyć należy, czy było ono usprawiedliwione. Skuteczność wypowiedzenia zależy bowiem nie tylko od spełnienia formalnego wymogu wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lecz również od tego, czy przyczyna ta jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Ciężar dowodu w zakresie wykazania prawdziwości tej przyczyny spoczywał na pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 1977 r., I PRN 17/77, OSNC 1977/9/172).
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może dotyczyć zarówno pracodawcy (likwidacja lub upadłość, zmiany technologiczno-organizacyjne lub czynniki ekonomiczne skutkujące redukcją etatów, dążenie do racjonalizacji struktury zatrudnienia itp.) jak i pracownika (niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, brak dbałości o dobro zakładu, podejmowanie działalności zarobkowej konkurencji względem pracodawcy) i być przez strony zawiniona lub niezawiniona. Zawsze jednak ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tegoż stosunku, a inne okoliczności, wprawdzie dotyczące pracownika lecz mające charakter osobisty bądź rodzinny, mogą w wyjątkowych przypadkach stanowić podstawę uznania wypowiedzenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNCP 1985, nr 11, poz. 164).
Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNP 1999, nr 21, poz. 688 i z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998, nr 18, poz. 538).
W ocenie Sądu strona pozwana nie sprostała obowiązkowi wykazania prawdziwości i zasadności przyczyn uzasadniających decyzję o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę. Pracodawca bowiem w oświadczeniu o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem powołał się na jedną przyczyną, którą było rozwiązanie Departamentu Organizacyjno-Administracyjnego.
Analiza stanu faktycznego sprawy prowadziła jednakże do wniosku, iż taka sytuacja w obliczu zmian organizacyjnych pozwanego nie miała miejsca, gdyż w miejsce uznawanego za rozwiązywany Departamentu Organizacyjno-Administracyjnego powołano Departament Administracyjno-Techniczny, który objął w zasadzie tożsamy pakiet zadań z (...), a do uwiarygodnienia przeprowadzonych zmian zastosowano zwykłe zabiegi językowe w kwestii nazywania poszczególnych zadań, aby podkreślić ich zbieżność z nazwą departamentu, jak np. „obsługa techniczna”. Faktem jest, iż zakres zadań Departamentu został nieco poszerzony o zagadnienia dotyczące infrastruktury teleinformatycznej, co jednak nie zmieniło zdania Sądu w kwestii pozorności dokonanych zmian i nie mogło prowadzić do uznania, iż w rzeczywistości kierowany przez powoda (...) został rozwiązany. Nie można tego również powiedzieć w odniesieniu do zajmowanego przez powoda stanowiska dyrektora departamentu oraz jego zastępcy, gdyż żadne z nich nie zostało zlikwidowane, istnieją one nadal w strukturach pozwanego Biura i realizują tożsame zakresy czynności, jak w poprzedniej strukturze.
Uwadze Sądu również nie umknął fakt, iż pozwana w sposób nie wystarczająco precyzyjny tłumaczyła zasadność wyboru na stanowisko dyrektora nowopowstałego DAT, podnosząc, iż kierowała się jego kwalifikacjami i jakością współpracy lepszej niż z powodem. Zatem w tym kontekście należy uznać, iż względy osobowe zaważyły na podjęciu przez pozwanego pracodawcę decyzji o zakończeniu współpracy akurat z powodem, jednakże nie ta przyczyna została ujęta w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, co sprowadza się do uznania przez rozpoznający niniejszą sprawę Sąd, iż podana przez pracodawcę przyczyna de facto nie istnieje a dokładne opisanie przyczyny wypowiedzenia jest natomiast szczególnie istotne, gdyż wskazanie przyczyny wypowiedzenia przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej granicach a okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09, LEX nr 602696). Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem udowodnienie zasadności wypowiedzenia, może on to jednak czynić jedynie w oparciu o przyczyny wskazane w wypowiedzeniu. Zakres określonej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia jest bowiem istotny przede wszystkim z punktu widzenia obrony pracownika przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem. Obrona ta stawałaby się iluzoryczna, gdyby pracodawca w toku sporu sądowego mógł powołać inną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę od tej, którą wskazał w wypowiedzeniu (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999 roku, sygn. I PKN 571/98, OSNP 2000, Nr 7, poz. 266). Z tych względów Sąd pozbawiony był możliwości badania prawdziwości przyczyn wypowiedzenia powodowi umowy poza tą, wskazaną w oświadczeniu pracodawcy z dnia 22 grudnia 2015 r., zaś „lepsza współpraca z zastępcą powoda, niż z powodem” jako przyczyna niekonkretna i nieudowodniona nie może uzasadniać rozwiązania łączącego strony stosunku pracy.
W świetle powyższego Sąd doszedł do przekonania, że przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy z 22 grudnia 2015 r. była nieprawdziwa a tym samym nie uzasadniała wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Zgodnie zaś z ugruntowanym stanowiskiem Sądu Najwyższego (m.in. wyroki z dnia 2 września 1998 r., I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 nr 8, poz. 577, z dnia 24 marca 1999 r., I PKN 673/98, Monitor Prawniczy 1999 nr 12, poz. 9, z dnia 15 kwietnia 1999 r., I PKN 9/99, OSNAPiUS 2000 nr 12, poz. 464, z dnia 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNPiUS 2003 nr 3, poz. 65 oraz uzasadnienia wyroków z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 420 i z dnia 13 października 1999 r., I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001 nr 4, poz. 118), podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, co oznacza, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. W konsekwencji wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione nie tylko wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, ale także wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu nieuzasadniająca wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. W obu przypadkach brak takiej przyczyny (uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę) rodzi po stronie pracownika powstanie uzasadnionych roszczeń określonych w art. 45 § 1 k.p.
Nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności do kwoty 8.243,47 złotych wynika z dyspozycji art. 477 2 k.p.c. – kwota ta stanowiła bowiem wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda, obliczoną na podstawie załączonego do akt zaświadczenia o zarobkach..