Source: https://czasopisma.beck.pl/monitor-prawa-pracy/aktualnosc/swiadczenie-pracy-na-rzecz-pracodawcy-w-okresie-zwolnienia-lekarskiego-pracownika/
Timestamp: 2019-12-06 14:32:23
Legal References Found: art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 100
 art. 52
 art. 100
 art. 100
 art. 52
 art. 100

Document Content:
Świadczenie pracy na rzecz pracodawcy w okresie zwolnienia lekarskiego pracownika : Czasopisma C.H.Beck
W orzecznictwie wielokrotnie wypowiadano się co do skutków czynności wykonywanych przez pracownika w okresie stwierdzonej przez lekarza niezdolności do pracy, traktowanej jako nadużycie w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Początkowo przyjmowano, że nawet jednorazowy przypadek dokonania takiego nadużycia stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zob. wyrok SN z 17.9.1984 r., I PRN 122/84, OSNCP Nr 5–6/1985, poz. 75). W późniejszym okresie wyrażono stanowisko, że samo stwierdzenie, iż pracownik utracił prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego i został zobowiązany do ich zwrotu, nie oznacza jeszcze, że doszło w zakresie korzystania z nich do nadużycia uprawniającego zakład pracy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zob. wyrok SN z 21.10.1999 r., I PKN 308/99, OSNAPiUS Nr 5/2001, poz. 154; wyrok SN z 21.1.1999 r., I PKN 553/98, OSNAPiUS Nr 5/2000, poz. 185; wyrok SN z 19.1.1998 r., I PKN 477/97, OSNAPiUS Nr 23/1998, poz. 685). W konsekwencji nadużycie prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego uznaje się za podstawę niezwłocznego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę tylko wówczas, gdy stanowiło równocześnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (zob. wyrok SN z 1.7.1999 r., I PKN 139/99, MoP Nr 3/2000, s. 135). Zatem pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do pracy (zob. wyrok SN z 11.6.2003 r., I PK 208/02, MoPr-wkł. Nr 2/2004, s. 1), a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak: lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności (zob. wyrok SN z 26.9.2001 r., I PKN 638/00, PP Nr 1/2002, s. 35). W konkretnych przypadkach takie zachowanie pracownika może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Należy przy tym zauważyć, że o niezdolności do pracy decyduje z jednej strony określony stan chorobowy i jego nasilenie, z drugiej rodzaj i charakter wykonywanej pracy. Wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (zob. postanowienie SN z 20.3.2008 r., II PK 332/07; wyrok SN z 20.7.2000 r., I PKN 733/99). Możliwa jest zatem sytuacja, w której pracownik zatrudniony u różnych pracodawców w różnym charakterze staje się niezdolny do wykonywania jednej pracy, a zachowuje zdolność do wykonywania drugiej. Prowadzący leczenie lekarz jest uprawniony do stwierdzenia, czy istniejący stan chorobowy powoduje, że pracownik jest czasowo niezdolny do wykonywania jednej pracy, ale zachował pomimo choroby zdolność do wykonywania innej pracy (zob. wyrok SN z 19.1.1998 r., I PKN 486/97).
W orzecznictwie podkreśla się, że określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” jest wieloskładnikowe. Oznacza to, że na ostateczną ocenę ma wpływ wiele zróżnicowanych czynników, co ostatecznie zmusza do uznania, że ocena rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ma charakter zindywidualizowany. Nie można zatem a priori głosić, że każde świadczenie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego wypełnia przesłanki z art. 52 § 1 pkt 1 KP (zob. wyrok SN z 16.3.2017 r., II PK 14/16). W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” zawarto trzy elementy składowe. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie obowiązku podstawowego), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (zob. wyrok SN z 18.10.2016 r., I PK 242/15; wyrok SN z 22.3.2016 r., I PK 94/15; wyrok SN z 20.1.2016 r., II PK 311/14;
wyrok SN z 6.7.2011 r., II PK 13/11; wyrok SN z 24.5.2011 r., III PK 72/10). Dodać należy, że termin ten obejmuje zarówno element subiektywny (związany z nastawieniem pracownika), jak i element obiektywny (skupiający uwagę na zagrożeniu lub naruszeniu interesów zatrudniającego). Ciężkie i zawinione naruszenie podstawowych obowiązków nie występuje tylko wtedy, gdy wystąpi konkretny skutek (szkoda). Pracodawca może stosować art. 52 § 1 pkt 1 KP także wtedy, gdy zawinione działanie pracownika powoduje tylko zagrożenie jego interesów. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać jedynie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego, pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy (zob. wyrok SN z 22.3.2016 r., II PK 37/15; wyrok SN z 9.2.2016 r., II PK 330/14)
Podmiotowe i przedmiotowe okoliczności zachowania pracownika doprecyzowują i stopniują zagrożenie po stronie zatrudniającego (zob. wyrok SN z 12.1.2005 r., I PK 142/04, OSNP Nr 16/2005, poz. 242). Wynika to z tego, że cecha „ciężkości” powinna znaleźć odwzorowanie, tak w domenie przynależnej pracownikowi (relacja zawinienia względem obowiązków pracowniczych), jak i związanej z pracodawcą (zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy). W tym ujęciu zasadnicze znaczenie mają przyczyny, które skłoniły pracownika do świadczenia pracy w okresie choroby. Przypisanie pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania mu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności (zob. wyrok SN z 14.6.2016 r., II PK 135/15; postanowienie SN z 16.6.2015 r., III PK 30/15). Niewystarczające jest stwierdzenie, że wykonywanie pracy zarobkowej w okresie zwolnienia lekarskiego było ze strony pracownika świadome, gdyż nie poinformował on pracodawcy o posiadanym zaświadczeniu lekarskim. Stanowisko to nie uwzględnia, że zawinienie z art. 52 § 1 pkt 1 KP ma właściwości szczególne. Przy jego ocenie trzeba wziąć pod uwagę rodzaj pracy, zakres odpowiedzialności, konieczne zaufanie pracodawcy (zob. wyrok SN z 16.3.2017 r., II PK 14/16). W orzecznictwie podkreśla się również doniosłość pobudek określonego działania pracownika, jego intencji (zob. wyrok SN z 22.7.1998 r., I PKN 253/98, OSNAPiUS Nr 16/1999, poz. 513), czynnikiem usprawiedliwiającym pracownika może być jego błędne przekonanie o działaniu w interesie pracodawcy (zob. wyrok SN z 2.6.1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS Nr 9/1998, poz. 269). Przy ocenie stopnia winy uwzględnia się zarówno stan świadomości, jak i woli pracownika (zob. wyrok SN z 1.10.1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS Nr 14/1998, poz. 424). Pierwszy aspekt koncentruje uwagę na relacji zachodzącej między powinnością pracownika a jego stanem wiedzy, drugi skupia uwagę na stosunku psychicznym sprawcy do popełnionego czynu (zob. wyrok SN z 4.4.2017 r., II PK 37/16). Miara oceny ostatniego z wymienionych czynników, z uwagi na rodzaj pracy, może zostać podwyższona (zob. wyrok SN z 28.1.2000 r., I PKN 482/99, OSNAPiUS Nr 11/2001, poz. 378).
Posłużenie się przez pracodawcę art. 52 § 1 pkt 1 KP zmusza do wskazania powinności, o charakterze podstawowym, której uchybił pracownik. Obowiązki pracownika mogą być uregulowane w ustawie (np. pragmatyki służbowe dotyczące różnych pracodawców i grup pracowników), w regulaminie organizacyjnym obowiązującym u pracodawcy, w innych aktach prawa zakładowego, w zakresie czynności przekazanym pracownikowi czy umowie o pracę. Każdego pracownika obowiązuje jednak podstawowy zakres obowiązków pracowniczych wynikający z art. 100 KP. Według art. 52 § 1 pkt 1 KP naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika (zob. wyrok SN z 5.8.2015 r., I PK 271/14). W art. 100 KP ustawodawca nie określił, które z wymienionych obowiązków są podstawowe, dlatego wskazuje się, że o kwalifikacji decyduje subiektywny interes pracodawcy (zob. A. Sobczyk, Glosa do wyroku SN z 19.3.1998 r., I PKN 570/97, OSP Nr 7–8/1999, poz. 131), natomiast katalog podstawowych obowiązków, w zależności od okoliczności faktycznych, może ulegać zmianom. Zależność ta jest widoczna na gruncie powinności z art. 100 § 2 pkt 4 KP. Regulacja ta odwołuje się nie do pracodawcy, ale do zakładu pracy. Punktem odniesienia jest zatem sfera przedmiotowa, a nie podmiotowa. Przepis ten dotyczy dbałości o zakład pracy rozumiany przedmiotowo, jako jednostkę organizacyjną będącą miejscem pracy, a tym samym będącą wspólną wartością, „dobrem” nie tylko pracodawcy, ale również pracowników (zob. wyrok SN z 20.3.2007 r., II PK 214/06, OSNP Nr 9–10/2008, poz. 121; wyrok SN z 9.2.2006 r., II PK 160/05, OSNP Nr 1–2/2007, poz. 4), wobec czego ocena naruszenia przez pracownika tego przepisu tylko przez pryzmat interesu pracodawcy jest nieuzasadniona (zob. wyrok SN z 17.7.2009 r., I PK 45/09). W rezultacie problematyczne jest uznanie, że niepowiadomienie o uzyskaniu zwolnienia lekarskiego czy też świadczenie pracy na rzecz pracodawcy, mimo posiadania zwolnienia lekarskiego, godzi w dobro zakładu pracy. Z pewnością nie da się uznać, że zależność tego rodzaju występuje w każdym przypadku. W kontekście art. 52 § 1 pkt 1 KP trzeba stwierdzić, że dbanie o dobro zakładu pracy a casu de casum może zostać uznane za obowiązek podstawowy (zob. wyrok SN z 16.3.2017 r., II PK 14/16). Nie można wykluczyć, że z uwagi na natężenie i rodzaj choroby zakres obowiązków wykonywanych przez pracownika i ich znaczenie dla zakładu pracy, wykonywanie pracy przez chorego, mającego zwolnienie lekarskie pracownika może zostać uznane za uchybienie podstawowemu obowiązkowi, o którym mowa w art. 100 § 1 pkt 4 KP (zob. wyrok SN z 5.4.2005 r., I PK 2008/04, OSNP Nr 1–2/2006, poz. 3). Zakwalifikowanie to jest jednak możliwe w wyjątkowych wypadkach, gdy czynniki przedmiotowe i podmiotowe sprawy dominują nad przeciwstawnymi racjami, np. tą, że wykonywanie pracy z założenia leży w interesie zakładu pracy (zob. wyrok SN z 16.3.2017 r., II PK 14/16).