Source: https://czasopisma.beck.pl/monitor-prawniczy/drukuj/tajemnica-pracodawcy-zakladowa/podglad-wydruku/
Timestamp: 2019-12-15 03:44:08
Legal References Found: art. 100
 art. 100
 art. 100
 art. 100
 art. 100
 art. 11
in fine
 art. 11
 art. 11
 art. 2
 ustawy23
 art. 23
 art. 100
 art. 100
 art. 11
 art. 100
 art. 11
 art. 52
 art. 4
 art. 100
 art. 100
 Art. 100
 art. 100
 art. 100
 art. 3
 art. 11
 art. 11
 art. 11

Art. 18
 art. 3
 art. 100
 art. 100
 art. 100
 art. 100

Document Content:
W niniejszym artykule przedstawiono tajemnicę pracodawcy (zakładową), której obowiązek przestrzegania normuje art. 100 § 2 pkt 4 KP. W pierwszej części opracowania podjęto próbę określenia zakresu pojęcia „tajemnica przedsiębiorstwa”, z którym pojęcie „tajemnica pracodawcy” bywa czasami utożsamiane. Wskazane ustalenie posiada także istotne znaczenie w związku z obowiązkiem przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa przez pracowników na mocy postanowienia art. 100 § 2 pkt 5 KP. Pojawia się zatem konieczność wskazania relacji, w jakiej pozostają wymienione rodzaje tajemnicy. Następnie, nawiązując do ustaleń poczynionych w odniesieniu do tajemnicy przedsiębiorstwa, przedstawiono zakresy podmiotowy i przedmiotowy tajemnicy pracodawcy oraz rozwiązania służące jej ochronie. Podjęto także problematykę ochrony informacji poufnych pracodawcy w kontekście działań pracowników ujawniających w interesie publicznym informacje o nielegalnych i nieetycznych praktykach swoich pracodawców (whistleblowers) oraz wskazano inne jeszcze niż przedstawione w opracowaniu tajemnice prawnie chronione, których obowiązek przestrzegania nałożono na pracowników. Opracowanie kończy syntetyczne podsumowanie, określające istotne cechy prezentowanej tajemnicy.
We współczesnej gospodarce informacja stanowi jeden z rudymentarnych zasobów przedsiębiorstwa, o istotnej często wartości ekonomicznej. Stanowi także o jego przewadze konkurencyjnej i pozycji na rynku1. Ma również kluczowe znaczenie dla prawidłowego funkcjonowania i osiągania założonych celów przez pracodawców niebędących przedsiębiorcami. Świadczenie pracy na rzecz wskazanych podmiotów oznacza, siłą rzeczy, dostęp pracowników do szeregu informacji i danych, których ujawnienie może narazić je na szkodę. Nie da się jednak prowadzić działalności bez zapewnienia pracownikom dostępu do określonych informacji dotyczących funkcjonowania zatrudniającego ich podmiotu, takich np. jak informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne, finansowe, handlowe, marketingowe czy też związane z wykorzystywanym know-how. Świadomość zagrożeń związanych z ich ewentualnym ujawnieniem przez pracowników spowodowała, że już w XIX w. podjęto środki mające na celu ochronę tajemnic przedsiębiorstwa, takie jak określona organizacja pracy, czy też umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy2.
Pracowniczą powinność zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, wprowadzono w polskim prawie pracy w ramach nowelizacji Kodeksu pracy z 2.2.1996 r.3 Obowiązek ten określa się skrótowo jako powinność zachowania tajemnicy pracodawcy lub tajemnicy zakładowej4. Zaznaczyć przy tym należy, że z brzmienia art. 100 § 2 pkt 4 KP, normującego wskazaną materię jednoznacznie wynika, iż zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, postrzegać należy w szerszym kontekście – pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, uznawanego za jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych5. Przed wskazaną nowelizacją, przepisy Kodeksu pracy nie normowały wprost obowiązku zachowania tajemnic podmiotu zatrudniającego, kładąc akcent na tajemnicę państwową i służbową, co wynikało, jak wiadomo, z uwarunkowań społeczno-politycznych, występujących w momencie ich uchwalania. Godzi się jednak przypomnieć, że zanim w Kodeksie pracy ustanowiono obowiązek przestrzegania tajemnicy pracodawcy, obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy wiązany był z pracowniczą powinnością nieujawniania i niekomentowania spraw objętych sferą poufności6. Współcześnie, obowiązek zachowania przedmiotowej tajemnicy łączony jest, także w ustawodawstwach pracy innych państw europejskich7, z obowiązkiem lojalności względem podmiotu zatrudniającego, oznaczającej powstrzymywanie się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy8. Rozpatrując kwestię obowiązku przestrzegania przez pracowników tajemnicy pracodawcy należy podkreślić, że ani art. 100 § 2 pkt 4 KP, ani też inne przepisy Kodeksu pracy nie precyzują, co należy rozumieć przez pojęcie tajemnicy pracodawcy. Także w piśmiennictwie z zakresu prawa pracy nie odnajdujemy szerszych rozważań nad problematyką owej tajemnicy. Pojawia się zatem pytanie, jak możemy – w świetle orzecznictwa sądowego oraz stosunkowo nielicznych wypowiedzi w doktrynie – określić zakres pojęcia „tajemnica pracodawcy” oraz w jakiej relacji pozostaje ono do pojęcia tajemnica przedsiębiorstwa, z którym jest czasami utożsamiane9.
Tajemnica przedsiębiorstwa jako odniesienie dla określenia zakresu tajemnicy pracodawcy
Termin tajemnica przedsiębiorstwa, występujący w ustawie z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji10, jest istotnym punktem odniesienia dla sprecyzowania pojęcia tajemnicy pracodawcy. Odwołanie się do niego jest tym bardziej istotne, że tajemnicę przedsiębiorstwa należy uznać za tajemnicę określoną w odrębnych przepisach, do przestrzegania której zobowiązuje pracowników art. 100 § 2 pkt 5 KP. Jak stanowi art. 11 ust. 4 ZNKU, „przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął działania w celu zachowania ich poufności”11. Wykładni użytych w tej definicji pojęć dokonano w orzecznictwie sądowym. I tak, informacje techniczne to wiadomości odnoszące się do celowego, racjonalnego, opartego na teorii sposobu wykonywania praw w jakiejś dziedzinie (np. nieopatentowane rozwiązania techniczne, modele rozwiązań technicznych), zaś informacje technologiczne stanowią wiadomości dotyczące najogólniej rozumianych sposobów wytwarzania, formuł chemicznych, wzorów i metod działania. Z kolei informacje organizacyjne dotyczyć mogą organizacji pracy, zasad wynagradzania, schematów organizacyjnych itp.12 Zauważyć przy tym należy, że katalog informacji, które stanowić mogą tajemnicę przedsiębiorstwa, jest obecnie otwarty (o czym świadczy użycie przez ustawodawcę w przytoczonej wyżej definicji legalnej zwrotu „i inne informacje posiadające wartość gospodarczą”), co pozwala zaliczyć do nich także inne niż wymienione już rodzaje informacji, takie np. jak zasady prowadzenia kampanii reklamowych, informacje o kalkulacji cen, czy też wyniki określonych badań, istotnych z punktu widzenia funkcjonowania danego przedsiębiorstwa13. Do zakresu tajemnicy przedsiębiorstwa należy włączyć także przedmioty własności intelektualnej chronione przepisami prawa autorskiego14. Istotne jest przy tym to, aby nie były to informacje ogólnie znane specjalistom z danej branży, gdyż wówczas tracą one ochronę przewidzianą dla tajemnicy przedsiębiorstwa15. Zauważyć jednak należy, że dokonanie rozróżnienia między informacjami, które są objęte tajemnicą przedsiębiorstwa, a powszechną wiedzą specjalistyczną, może być jednak w praktyce bardzo trudne16. Ważne jest natomiast, jak podnosi się w literaturze przedmiotu17, aby wszystkie informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa cechowała obiektywna wartość gospodarcza w tym znaczeniu, że rzutują one bezpośrednio na status przedsiębiorstwa, wyznaczając bezpośrednio lub pośrednio jego pozycję rynkową. Subiektywne przekonanie dysponenta informacji o jej wartości gospodarczej nie jest tu wystarczające. Dla objęcia ochroną danej informacji, jako tajemnicy przedsiębiorstwa, nie ma przy tym znaczenia uprzednie jej utrwalenie, albowiem ochroną tą objęte są nie tylko informacje utrwalone, np. w postaci dokumentów tradycyjnych lub elektronicznych, planów, rysunków, schematów czy też fotografii, ale również przekazywane wyłącznie w formie ustnej. Pamiętać jednak należy, że brak utrwalenia danych informacji może prowadzić do trudności dowodowych w przypadku ewentualnego sporu dotyczącego naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa18. Kluczowym warunkiem uznania informacji za tajemnicę przedsiębiorstwa jest to, aby nie była ona ujawniona do informacji publicznej. Przypomnieć zatem należy, że z ujawnieniem informacji do wiadomości publicznej mamy do czynienia zarówno wówczas, gdy jest ona znana każdemu, jak i wtedy, gdy jest niemal dla każdego łatwo dostępna19. W orzecznictwie SN podkreślono, że informacja traci ochronę prawną przewidzianą dla tajemnicy przedsiębiorstwa, gdy każdy może dowiedzieć się o niej zwykłą i dozwoloną drogą, np. z fachowego czasopisma lub „gdy z towaru wystawionego na widok publiczny, każdy fachowiec może poznać, jaką metodę produkcji zastosowano”20. Podkreślić przy tym należy, że aby informacja stanowiła tajemnicę przedsiębiorstwa, przedsiębiorca musi podjąć niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (art. 11 ust. 4 in fine ZNKU). W literaturze przedmiotu21 podnosi się, że dysponent informacji powinien zastosować w tym względzie dwa rodzaje środków – środki ochrony fizycznej (takie np. jak: dozór fizyczny, kontrola dostępu do określonych pomieszczeń, przechowywanie danych w specjalnie zabezpieczonych pomieszczeniach lub na specjalnie zabezpieczonych nośnikach, stosowanie monitoringu), którym przypisuje się znaczenie priorytetowe oraz środki ochrony prawnej (włączenie do umów o pracę postanowień dotyczących zakresu obowiązku ochrony danych poufnych, zawieranie umów o zakazie konkurencji czy też wdrażanie wewnętrznych regulaminów i procedur bezpieczeństwa informacji, które mogą być wydawane przez dany podmiot także wówczas, gdy ze względu na fakt zatrudnienia mniej niż 20 pracowników nie jest zobowiązany do wydawania regulaminu pracy), którym przypisuje się charakter subsydiarny22. Reasumując, tajemnicę przedsiębiorstwa, w rozumieniu art. 11 ust. 4 ZNKU, stanowią informacje spełniające kumulatywnie trzy następujące przesłanki:
1) są to informacje o charakterze technicznym, technologicznym, organizacyjnym przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą; 2) są to informacje poufne, tzn. nie zostały ujawnione do wiadomości publicznej; 3) przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania poufności owych informacji.
Zakaz wyjawiania i wykorzystywania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa dotyczy wszystkich osób świadczących u danego przedsiębiorcy pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, przez czas trwania owego stosunku oraz przez okres 3 lat od jego ustania, chyba, że umowa stanowi inaczej (strony umowy mogą zarówno znieść, skrócić, jak i wydłużyć okres obowiązywania zakazu naruszania tajemnicy przedsiębiorstwa). Zaznaczyć przy tym należy, że obowiązek przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa wynikający z art. 11 ust. 4 ZNKU dotyczy wyłącznie osób zatrudnianych przez przedsiębiorców w rozumieniu art. 2 tej ustawy23. Przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy stanowi czyn nieuczciwej konkurencji. W razie dokonania owego czynu, przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony, może żądać:
1) zaniechania niedozwolonych działań; 2) usunięcia skutków niedozwolonych działań; 3) złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie; 4) naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych; 5) wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych; 6) zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony24.
Jednocześnie, jak stanowi art. 23 ust. 1 ZNKU, kto, wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi w stosunku do przedsiębiorcy, ujawnia innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli wyrządza to poważną szkodę przedsiębiorcy, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Tej samej karze podlega, kto, uzyskawszy bezprawnie informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, ujawnia ją innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej.
Tajemnica pracodawcy (zakładowa) i jej ochrona
Jak wskazano powyżej, art. 100 § 2 pkt 4 KP stanowi, że „obowiązkiem pracownika jest zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”. Informacja chroniona tajemnicą pracodawcy musi przy tym wiązać się z działalnością, choćby uboczną, danego, konkretnego pracodawcy. Ponieważ potencjalnym skutkiem ujawnienia takiej informacji ma być szkoda, należy uznać, że tajemnica pracodawcy chronić ma przede wszystkim informacje istotne z punktu widzenia majątkowych interesów podmiotu zatrudniającego25. W literaturze przedmiotu26 podnosi się, że większość przypadków naruszenia przedmiotowej tajemnicy łączyć się będzie z ujawnieniem informacji mających znaczenie dla pozycji rynkowej pracodawcy. Zaznaczyć przy tym należy, że do uznania, iż dana wiadomość stanowi tajemnicę pracodawcy, wystarczy fakt, że jest ona uważana za poufną w świetle zwyczajów i praktyki danej branży lub zawodu27. W judykaturze podkreśla się także, że tajemnicą pracodawcy są jedynie takie informacje, które związane są z działalnością danego podmiotu zatrudniającego, nie zaś z samym rodzajem prowadzonej przez niego działalności. Będą to zatem specyficzne informacje, tworzące różnicę pomiędzy tym konkretnym pracodawcą a innymi pracodawcami o podobnym zakresie działania28. Bez znaczenia jest przy tym to, czy informacje te dotyczą wykonywania przez pracownika pracy na danym stanowisku, czy też mają inny charakter i dotyczą np. struktury organizacyjnej zakładu pracy, jego sytuacji ekonomicznej albo planowanych przedsięwzięć biznesowych. Podkreślenia wymaga również, że w zakres tajemnicy pracodawcy wchodzą nie tylko informacje powzięte przez pracownika w związku ze świadczoną pracą, ale także zdobyte przy okazji jej świadczenia. Nie ma przy tym znaczenia, w jaki sposób pracownik uzyskał do nich dostęp. Nie stanowią tajemnicy pracodawcy informacje będące częścią wiedzy pracownika wynikającej z jego osobistych kwalifikacji, umiejętności czy też wcześniej nabytego doświadczenia zawodowego (zwane czasami personal know-how). Przedmiotową tajemnicą nie są również informacje dostępne w kręgu specjalistów z danej dziedziny. Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, obejmuje wszystkich pracowników, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy, czy też rodzaj wykonywanej pracy; w tym także pracowników młodocianych. Równie szeroko określono zakres podmiotowy ochrony po stronie podmiotów zatrudniających; obejmuje on bowiem wszystkich pracodawców29, bez względu na rodzaj prowadzonej działalności. Rozpatrując wzajemne relacje pojęć tajemnica pracodawcy – tajemnica przedsiębiorstwa należy stwierdzić, że zakres informacji podlegających ochronie na podstawie art. 100 § 2 pkt 4 KP jest szerszy niż zakres informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu ZNKU, gdyż tajemnicę pracodawcy stanowią wszelkie (w tym także techniczne, technologiczne lub organizacyjne) informacje, których ujawnienie może narazić podmiot zatrudniający na szkodę. Nie wszystkie informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 4 ZNKU. Natomiast wszystkie informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu wskazanego przepisu stanowią tajemnicę pracodawcy w rozumieniu art. 100 § 2 pkt 4 KP – o ile przedsiębiorca, którego dotyczy tajemnica przedsiębiorstwa, zatrudnia pracowników30. Przypomnieć przy tym należy, że z kolei zakres czasowy obowiązku przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa jest szerszy niż w przypadku tajemnicy pracodawcy, bowiem zgodnie z art. 11 ust. 2 ZNKU, dotyczy nie tylko okresu zatrudnienia, lecz, jak wskazano wyżej, dodatkowo okresu 3 lat od momentu ustania stosunku pracy, chyba, że umowa stanowi inaczej31 albo ustał stan tajemnicy. Dodajmy, że dla pracodawcy będącego przedsiębiorcą, przepisy dotyczące tajemnicy przedsiębiorstwa mają istotne znaczenie także z tego powodu, że zakres podmiotowy obowiązku przestrzegania wskazanej tajemnicy obejmuje wszystkie osoby, którym dana tajemnica została przez przedsiębiorcę udostępniona, a nie tylko osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy. Jak podnosi się w literaturze przedmiotu32, informacja jest poufna, gdy nie ma do niej dostępu nieograniczony krąg odbiorców, a dysponent informacji zachowuje wpływ na to, komu ją udostępnia33; przy czym, w odniesieniu do małych pracodawców podkreśla się, że nie unicestwia przesłanki poufności okoliczność, iż jest ona znana wszystkim zatrudnianym przez pracodawcę pracownikom34. Ujawnienie informacji stanowiącej tajemnicę pracodawcy to nie tylko przekazanie ich na zewnątrz, np. konkurencji, ale także każde uzyskanie o nich wiedzy przez nieuprawnionego pracownika, choćby on sam ich dalej nie przekazał35. Na skutek ujawnienia danej informacji, stanowiącej tajemnicę pracodawcy, pracodawca ów nie musi ponieść faktycznej szkody36. Wystarczy, że zostanie narażony na niebezpieczeństwo jej powstania, przy czym może to być zarówno niebezpieczeństwo powstania szkody materialnej (np. spadku sprzedaży), jak i niematerialnej (np. utraty wiarygodności lub dobrej marki na rynku). Z kolei pod pojęciem szkody należy rozumieć nie tylko rzeczywistą stratę, ale również utracone zyski, które pracodawca osiągnąłby, gdyby nie ujawniono jego tajemnicy. Obowiązek udowodnienia, że ujawnienie określonej informacji grozi spowodowaniem szkody, ciąży na dysponencie informacji, a więc na pracodawcy. W piśmiennictwie z zakresu poruszanej materii podkreśla się, że możliwość wyrządzenia szkody wynikająca z ujawnienia określonych informacji powinna być zobiektywizowana, zaś pracodawcy nie powinni włączać do domeny zastrzeżonej informacji, których znaczenie wynika z ich subiektywnego wartościowania37. Podkreślenia wymaga, że Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę obowiązku podejmowania jakichkolwiek czynności w celu zachowania poufności informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. Wręcz przeciwnie, obowiązek przestrzegania tajemnicy pracodawcy ma charakter bezwarunkowy, co oznacza, że nie zależy od podejmowania przez pracodawcę jakichkolwiek kroków w celu zachowania poufności informacji38. W literaturze przedmiotu oraz w judykaturze podniesiono jednak, że w uzasadnionych przypadkach, gdy dany pracownik może mieć dostęp do szczególnie ważnych dla danego pracodawcy informacji, warto określić zakres tajemnicy pracodawcy w umowie, bądź w ostateczności w specjalnym piśmie, skierowanym do pracownika i określającym zakres oraz rodzaj informacji, których nie wolno pracownikowi ujawnić, gdyż objęte są tajemnicą pracodawcy39. Kierowanie przez pracodawcę świadczeniem pracy może polegać na określaniu zasad zachowania tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. Określenie takich zasad jest skonkretyzowaniem obowiązków pracowniczych i należy je zakwalifikować jako zbiorcze polecenie dotyczące świadczenia pracy40. W praktyce, katalogi informacji, których nie wolno ujawniać pracownikom, często zamieszcza się w regulaminach pracy; z kolei rozbudowane klauzule poufności pojawiają się niejednokrotnie w umowach o pracę41. Rozpatrując skutki prawne naruszenia tajemnicy pracodawcy należy stwierdzić, że w grę mogą wchodzić dwie następujące sankcje: rozwiązanie stosunku pracy z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych oraz ewentualna odpowiedzialność materialna (majątkowa) pracownika z tytułu wyrządzenia pracodawcy szkody, oparta na przepisach działu V Kodeksu pracy. O możliwym trybie rozwiązania stosunku pracy decydować będą okoliczności danej sprawy, w szczególności zaś stopień winy pracownika. I tak, rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem będzie uzasadnione w przypadku uznania, że ujawnienie przez pracownika tajemnicy pracodawcy naraziło owego pracodawcę na szkodę, przez co utracił on zaufanie do pracownika. Nie ma przy tym znaczenia, czy ujawnienie informacji objętych przedmiotową tajemnicą było dokonane umyślnie, czy też w sposób nieumyślny. Z kolei rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP, może nastąpić wówczas, gdy ujawnienie tajemnicy pracodawcy zostanie uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych42, np. w przypadku świadomego ujawnienia przez pracownika informacji objętych tajemnicą w celu wyrządzenia szkody pracodawcy43. Odpowiedzialność materialna (majątkowa) pracownika polega na obowiązku zapłaty odszkodowania w celu naprawienia szkody w mieniu pracodawcy, wyrządzonej wskutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. W literaturze przedmiotu44 podkreśla się, że pełni ona obok funkcji kompensacyjnej i represyjnej także funkcję prewencyjno-wychowawczą, wymuszając na pracownikach przestrzeganie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę. Przedmiotowa odpowiedzialność pracownika w każdym przypadku oparta jest na następujących koniecznych przesłankach: bezprawność zachowania pracownika, wina pracownika, szkoda w majątku pracodawcy, związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a powstałą szkodą45. Wysokość odszkodowania jest ustalana z uwzględnieniem wysokości szkody i stopnia winy pracownika, a przy winie nieumyślnej – wynagrodzenia pracownika oraz innych okoliczności sprawy46.
Ochrona informacji poufnych pracodawcy a whistleblowing
W doktrynie47 postawiono pytanie, czy każdy przypadek ujawnienia informacji wchodzących w zakres tajemnicy pracodawcy należy traktować jako naruszenie obowiązku pracowniczego, odnosząc je do przypadku tzw. whistleblowers, czyli pracowników ujawniających w interesie publicznym informacje o rozmaitych nielegalnych i nieetycznych praktykach swoich pracodawców, oraz jakie są możliwości przyznania takim pracownikom ochrony prawnej w razie podejmowania przez pracodawców działań prawnych bazujących na wskazanych wyżej przepisach dotyczących naruszenia omówionego wyżej obowiązku pracowniczego? Nie ulega wątpliwości, że żadne klauzule nie mogą skutecznie zobowiązać pracownika do zachowania tajemnicy pracodawcy, jeżeli podczas wykonywania obowiązków uzyskał on informacje o nielegalnej działalności pracodawcy. W polskim piśmiennictwie48 podnosi się przy tym brak odpowiednich unormowań dotyczących zjawiska ujawniania przez pracownika w interesie publicznym wskazanych wyżej działań pracodawcy (takich np. jak korupcja, ustawianie przetargów, niszczenie środowiska naturalnego), które wpływają negatywnie zarówno na organizację życia społecznego i gospodarczego, jak i na kondycję oraz renomę przedsiębiorstwa. Wskazana wyżej ogólnikowość uregulowania w przepisach Kodeksu pracy kwestii tajemnicy pracodawcy stwarza, jak się wydaje, groźbę nadużywania przez pracodawców we wskazanych sytuacjach konstrukcji obowiązku zachowania tajemnicy pracodawcy jako łatwej przesłanki podejmowania wobec pracowników, o których mowa (whistleblowers), działań represyjnych49. Doceniając znaczenie whistleblowing jako systemu wczesnego ostrzegania o nieprawidłowościach w firmie należy podkreślić, że ochronie prawnej powinien podlegać jedynie pracownik działający w dobrej wierze i dysponujący informacjami, które uwiarygodniają, że wysuwane wobec pracodawcy zarzuty są prawdziwe. System działań, o którym mowa, polega bowiem na ujawnianiu faktów, a nie na szkalowaniu podmiotu zatrudniającego. Dlatego też projektując stosowne regulacje prawne należy dążyć nie tylko do ochrony wskazanej wyżej kategorii pracowników, ale także uwzględnić ochronę interesu pracodawcy przed ujawnieniami w złej wierze.
Tajemnica pracodawcy (zakładowa) a pracowniczy obowiązek przestrzegania innych tajemnic
W ścisłym związku z obowiązkiem dbałości o dobro pracodawcy pozostaje także pracowniczy obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach (art. 100 § 2 pkt 5 KP). Podkreślić przy tym należy, że w odróżnieniu od tajemnicy pracodawcy, w tym przypadku, nie ma znaczenia, czy ujawnienie informacji objętej taką tajemnicą przez pracownika może narazić pracodawcę na szkodę, czy też nie, albowiem już sam fakt uregulowania określonej tajemnicy w odrębnych przepisach obliguje pracownika do jej dochowania. Poza przedstawioną wyżej tajemnicą przedsiębiorstwa, odrębne przepisy regulują także tajemnice określane jako zawodowe, obejmujące informacje dostępne tylko określonym grupom pracowników i wynikające ze specyfiki wykonywanego przez nich zawodu, takie np. jak tajemnica: lekarska, pielęgniarki i położnej, dziennikarska, adwokacka, radcowska, sędziowska, biegłego rewidenta, bankowa, ubezpieczeniowa, statystyczna, giełdowa, skarbowa, pocztowa, telekomunikacyjna i in. Szczególne znaczenie przypada ochronie informacji, których nieuprawnione ujawnienie spowodowałoby lub mogłoby spowodować szkody dla naszego państwa albo byłoby z punktu widzenia jego interesów niekorzystne. Określająca zasady ochrony owych informacji ustawa z 5.8.2010 r. o ochronie informacji niejawnych50, odmiennie aniżeli poprzedzająca ją ustawa z 22.1.1999 r.51, nie posługuje się pojęciem tajemnicy państwowej ani służbowej, lecz wyłącznie pojęciem informacji niejawnych, nadając im jedną z czterech następujących klauzul tajności:
1) „ściśle tajne”; 2) „tajne”; 3) „poufne”; 4) „zastrzeżone”52.
Jak stanowi art. 4 OchrInfU, informacje niejawne mogą być udostępniane wyłącznie osobie dającej rękojmię zachowania tajemnicy, i tylko w zakresie niezbędnym do wykonywania przez nią pracy lub pełnienia służby na zajmowanym stanowisku albo wykonywania czynności zleconych. Zauważyć przy tym należy, że nie każdy pracownik ma dostęp do wymienionych wyżej rodzajów tajemnicy. O odpowiedzialności za naruszenie obowiązku przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach można zatem mówić tylko w takim zakresie, w jakim pracownik z tytułu wykonywania określonego rodzaju pracy, lub miejsca w jakim praca jest wykonywana, miał dostęp do informacji objętych tajemnicą określoną w owych przepisach53.
Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, postrzega się, jak wskazano wyżej, w kontekście bardziej ogólnego pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Zarówno w literaturze przedmiotu54, jak i w judykaturze55, podnosi się, że obowiązki określone w art. 100 § 2 pkt 4 KP, w tym obowiązek zachowania przedmiotowej tajemnicy, są ustanowieniem szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy, z której wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody, czy nawet ocenianych jako działania na jego niekorzyść. Porównując zakresy pojęć tajemnica pracodawcy (zakładowa) – tajemnica przedsiębiorstwa należy stwierdzić, że zakres informacji podlegających ochronie na podstawie art. 100 § 2 pkt 4 KP jest szerszy niż zakres informacji stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu ZNKU, albowiem tajemnicę pracodawcy stanowią wszelkie informacje, których ujawnienie może narazić podmiot zatrudniający na szkodę. Zaznaczyć przy tym należy, że w zakres informacji chronionych tajemnicą pracodawcy, co do zasady, wchodzą informacje nieobjęte ochroną na podstawie przepisów odrębnych. Obowiązek zachowania tajemnicy pracodawcy obejmuje wszystkich pracowników, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy, czy też rodzaj wykonywanej pracy; ma on jednak (w porównaniu do obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa) ograniczony zakres czasowy, albowiem chroni pracodawcę jedynie w czasie trwania stosunku pracy. Podkreślić także należy, że o ile tajemnica przedsiębiorstwa dotyczy tylko podmiotów prowadzących działalność gospodarczą, to tajemnica pracodawcy – wszystkich pracodawców, bez względu na rodzaj prowadzonej działalności. Jak wskazano wyżej, obowiązek przestrzegania tajemnicy pracodawcy ma charakter bezwarunkowy, co oznacza (w odróżnieniu od obowiązku przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa), że nie zależny od podejmowania przez pracodawcę jakichkolwiek kroków w celu zachowania poufności informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. Summary: Employer’s (corporate) duty of confidentiality This article presents employer’s (corporate) duty of confidentiality provided for in Art. 100 § 2.4 of the Labour Code. The first part of the article attempts to define the scope of the “trade secret” with which the term “employer’s duty of confidentiality” is frequently identified. The definition is also of significance in view of employees’ duty of confidentiality under art. 100 § 2.5 of the Labour Code. Therefore, there is a need to indicate the relation between the above mentioned duties of confidentiality. Then, referring to the definitions referring to trade secret, the subjective and objective scope of employer’s duty of confidentiality and solutions for its protection have been presented. Also the problem of protection of employer’s confidential information in the context of the actions of employees who in public interest expose misconduct, dishonest or illegal activity of their employers (whistleblowers) and indicates other then presented in the article legally protected duties of confidentiality imposed on employees. The article ends with a synthetic conclusion outlining the essential characteristics of the presented duty of confidentiality.
Por. np. P.F. Drucker, Zarządzanie w XXI wieku, Warszawa 2000, s. 120 i n.; A. Chrisidu-Budnik, J. Korczak, A. Pakuła, J. Supernat, Nauka organizacji i zarządzania, Wrocław 2005, s. 145; R. Przybyszewski, Kapitał ludzki w procesie kształtowania gospodarki opartej na wiedzy, Warszawa 2007, s. 134; E-gospodarka, e-społeczeństwo w Europie Środkowej i Wschodniej, pod red. S. Partycki, Lublin 2009, passim; J.W. Cortada, Information and the Modern Corporation, MIT Press 2011, passim.
Por. szerzej A. Michalak, Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa. Zagadnienia cywilnoprawne, Kraków 2006, s. 22 i n.
Ustawa z 2.2.1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz.U. Nr 24, poz. 111.
Tak też np. por. L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2014, s. 162; M. Madej, O ochronie informacji poufnych małych pracodawców [w:] Stosunki pracy u małych pracodawców, pod red. G. Goździewicza, Warszawa 2013, s. 319 i n.
Por. M. Skąpski, Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 KP), PiZS Nr 2/2001, s. 9 i n.; T. Kuczyński, O właściwościach pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, PiZS Nr 7/2004, s. 2 i n.; J. Czerniak-Swędzioł, Pracowniczy obowiązek dbałości [w:] Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, pod red. A. Świątkowskiego, Kraków 2005, s. 103 i n.; T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2014, s. 267.
Por. W. Szubert, Zarys systemu prawa pracy, Warszawa 1976, s. 173.
Por. M. Madej [w:] op. cit., s. 323; tam też stosowna literatura zagraniczna.
Por. np. wyroki SN: z 28.4.1997 r., I PKN 118/97, OSNAPiUS Nr 7/1998, poz. 206 oraz z 2.3.2011 r., II PK 204/10, Legalis; zob. też K. Góral, Komentarz do art. 100 KP [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2013, s. 664 i n.; P. Korus, Komentarz do art. 3 KP [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. A. Sobczyka, Warszawa 2014, s. 8.
Zob. np. L. Mitrus, Prawa i obowiązki stron stosunku pracy [w:] Prawo pracy, pod red. K.W. Barana, Kraków 2005, s. 395; M. Nałęcz, Treść stosunku pracy [w:] Prawo pracy, pod red. A. Patulskiego, Warszawa 2010, s. 198.
T. jedn.: Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 ze zm.; dalej jako: ZNKU. Ustawa ta zastąpiła noszącą taki sam tytuł ustawę z 2.8.1926 r., t. jedn.: Dz.U. z 1930 r. Nr 56, poz. 467 ze zm.
Przypomnieć należy, że zgodnie z pierwotnym brzmieniem przepisu art. 11 ust. 4 ZNKU, w zakresie tajemnicy przedsiębiorstwa mieściły się „informacje techniczne, technologiczne, handlowe lub organizacyjne przedsiębiorstwa”. Powszechnie przy tym przyjmowano, że wyliczenie to ma charakter zamknięty. Por. E. Nowińska, M. du Vall, Komentarz do ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, Warszawa 2001, s. 89. Zmieniając treść owej definicji (w ustawie z 5.7.2002 r. o zmianie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, Dz.U. Nr 126, poz. 1071) ustawodawca zrezygnował z odwoływania się w niej do informacji handlowych, rozszerzając jednocześnie zakres przedmiotowej definicji o „inne informacje posiadające wartość gospodarczą”. Jakkolwiek „informacje handlowe” mieszczą się w kategorii „inne informacje posiadające wartość gospodarczą”, to jak trafnie zauważa J. Szwaja (Ostatnia nowelizacja ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, MoP Nr 24/2002, s. 1115), pominięcie w owej definicji słowa „handlowe” może być wykorzystywane w ewentualnym sporze jako argument przeciw ochronie takich tajemnic.
Por. szerzej M. Lewandowicz-Machnikowska, Obowiązek zachowania tajemnicy w prawie pracy [w:] Prawo pracy, ubezpieczenia społeczne, polityka społeczna. Wybrane zagadnienia, pod red. B.M. Ćwiertniaka, Opole 1998, s. 127 i n.
Jak podnosi S. Sołtysiński (Komentarz do art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji [w:] Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Komentarz, pod red. J. Szwaji, Warszawa 2006, s. 445), tajemnicę przedsiębiorstwa mogą stanowić także wyniki badań nienadające się do praktycznego zastosowania, np. z powodu niepowodzenia przeprowadzonego eksperymentu, którymi jednak dysponowanie umożliwia przedsiębiorcy uniknięcie wydatków na dalsze, zbędne badania i wykorzystanie swojego potencjału w inny sposób, co stanowić może źródło przewagi konkurencyjnej.
Por. J. Borowicz, Przestrzeganie tajemnicy pracodawcy a inne pracownicze obowiązki przestrzegania tajemnicy – zagadnienia pojęciowe, PiZS Nr 10/1998, s. 4.
Por. wyrok SN z 22.4.1938 r., III K 2496/37, OSP 1939, poz. 278.
Zwraca się na to uwagę także w judykaturze. Zob. np. uzasadnienie wyroku SN z 3.10.2000 r., I CKN 304/00, OSNC Nr 4/2001, poz. 59.
Por. K.W. Baran, O ochronie tajemnicy przedsiębiorstwa w ramach pracowniczej procedury informacyjno-konsultacyjnej uwag kilka [w:] Studia…, pod red. A. Świątkowskiego, Kraków 2007, s. 124.
Por. R. Bieda, Zakres pojęcia „tajemnica przedsiębiorstwa” na gruncie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, s. 5 i n., dostępne na: www.itlaw.pl
Por. A. Michalak, Ochrona tajemnicy…, op. cit., s. 310.
Por. np. wyroki SN: z 3.10.2000 r., zob. przyp. 17 oraz z 5.9.2001 r., I CKN 1159/00, OSNC Nr 5/2002, poz. 67.
Por. R. Bieda, op. cit., s. 7; M. Madej, op. cit., s. 327; A. Michalak, Komentarz do art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji [w:] Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Komentarz, pod red. M. Zdyba, M. Sieradzkiej. Warszawa 2011, s. 314.
Takie stanowisko, jak się wydaje, zajmuje także judykatura. Por. np. wyrok SN z 5.9.2001 r., zob. przyp. 21.
Zgodnie z treścią powołanego przepisu, przedsiębiorcami są osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej, które prowadząc, choćby ubocznie, działalność zarobkową lub zawodową uczestniczą w działalności gospodarczej.
Art. 18 ust. 1 ZNKU.
Por. np. M. Zieleniecki, Obowiązki pracodawcy i pracownika [w:] Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2013, s. 303.
Por. J. Borowicz, op. cit., s. 2 i n.; L. Florek, op. cit., s. 162.
Por. wyrok SN z 23.10.2003 r., I PK 425/02, OSNP Nr 20/2004, poz. 345.
Tak też np. J. Borowicz, op. cit., s. 8; M. Madej, op. cit., s. 321; M. Łajeczko, Zakaz konkurencji w prawie pracy, „Prawo Pracy” Nr 1/1998, s. 3.
Przypomnieć należy, że zgodnie z art. 3 KP, pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Na temat pojęcia pracodawcy zob. też Z. Hajn, Pojęcie pracodawcy po nowelizacji Kodeksu pracy, PiZS Nr 5/1997, s. 19 i n., Nr 6/1997, s. 30 i n.; B.M. Ćwiertniaka, Pracodawca – pojęcie i koncepcja [w:] Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2013, s. 155 i n.; K. Walczak, Pojęcie pracodawcy w polskim prawie pracy i wynikające z niego problemy praktyczne [w:] Aktualne zagadnienia prawa pracy i polityki socjalnej. Zbiór studiów. T. II, pod red. B.M. Ćwiertniak, Sosnowiec 2013, s. 41 i n.
Por. G. Szpor, Podstawy prawne ochrony tajemnicy pracodawcy w służbie publicznej, „Kwartalnik Prawa Publicznego” Nr 3/2012, s. 83.
W związku z powyższym, jak trafnie zauważa D. Dörre-Kolasa (Komentarz do art. 100 KP [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. A. Sobczyka, Warszawa 2014, s. 472) w określonych okolicznościach warto rozważyć możliwość umownego przedłużenia wskazanego okresu ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa po ustaniu zatrudnienia, co w odróżnieniu od umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie łączy się dla pracodawcy z obowiązkiem zapłaty pracownikowi odszkodowania.
A. Michalak, Ochrona tajemnicy…, op. cit., s. 242 i n.
Nie można zatem uznać za objętą tajemnicą takiej informacji, do której dostęp ma nieograniczony krąg osób i wobec której pracodawca w żaden sposób nie dąży do kontroli i ograniczenia kręgu podmiotów, które do tej informacji mają dostęp. Por. A. Michalak [w:] Ustawa…, pod red. M. Zdyba, M. Sieradzkiej, op. cit., s. 313.
M. Madej, op. cit., s. 321.
Por. wyrok SN z 6.6.2000 r., I PKN 697/99, OSNP Nr 24/2001, poz. 709.
Por. np. L. Florek, op. cit., s. 162; M. Lewandowicz-Machnikowska [w:] op. cit., s. 119; A.M. Świątkowski, Komentarz do Kodeksu pracy, T. 1, Kraków 2002, s. 458.
Por. J. Borowicz, op. cit., s. 8.
Por. np. wyrok SN powołany w przypisie 29; zob. też M. Nałęcz, Komentarz do art. 100 KP [w:] Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2009, s. 383.
Tak np. w wyroku SN z 3.10.2000 r., zob. przyp. 17. Dodajmy, że w przypadku określenia zasad zachowania tajemnicy pracodawcy, odmowa ich przestrzegania może być traktowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Por. wyrok SN z 5.3.2007 r., I PK 228/06, OSNP Nr 7–8/2008, poz. 100; zob. też Z. Góral [w:] op. cit., s. 668.
M. Gersdorf, Komentarz do art. 100 KP [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014, s. 696.
Por. M. Latos-Miłkowska, Ochrona interesu pracodawcy, Warszawa 2013, s. 203.
Por. szerzej A. Sobczyk, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, Gdańsk 2005, s. 13 i n.
W orzecznictwie sądowym podkreśla się, że do przydania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego, nie wystarcza sama bezprawność zachowania pracownika. Niezbędny jest tu znaczny stopień nasilenia złej woli pracownika w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Por. wyrok SN z 5.3.2013 r., II PK 174/12, MoP Nr 8/2013, s. 424; zob. też wyrok SN z 6.7.2011 r., II PK 13/11, MoP Nr 10/2011, s. 539.
Por. M. Gersdorf, Komentarz do przepisów działu V KP [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks…, op. cit., s. 765; M. Zieleniecki [w:] op. cit., s. 492 i n.
Por. szerzej P. Korus, Komentarz do przepisów działu V KP [w:] Kodeks…, pod red. A. Sobczyk, op. cit., s. 515 i n.; W. Perdeus, Komentarz do przepisów działu V KP [w:] Kodeks…, pod red. K.W. Barana, op. cit., s. 733 i n.
Por. szerzej pozycje powołane w przyp. 42 i 43.
J. Borowicz, op. cit., s. 3.
Por. G. Spytek-Bandurska, Wybrane problemy pracodawców z ochroną danych osobowych [w:] Ochrona danych osobowych podmiotów objętych prawem pracy i prawem ubezpieczeń społecznych. Stan obecny i perspektywy, pod red. T. Wyki, A. Nerki, Warszawa 2012, s. 190; M. Derlacz-Wawrowska, Whistleblowing a ochrona informacji poufnych pracodawcy [w:] Prawo pracy. Refleksje i poszukiwania. Księga Jubileuszowa Profesora Jerzego Wratnego, pod red. G. Uścińskiej, Warszawa 2013, s. 390 i n.
Tak też J. Borowicz, op. cit., s. 8.
Dz.U. Nr 182, poz. 1228; dalej jako: OchrInfU.
T. jedn.: Dz.U. z 2005 r. Nr 196, poz. 1631 ze zm.
Por. szerzej G. Szpor, op. cit., s. 79 i n.
Por. A.M. Świątkowski, Komentarz do Kodeksu pracy…, op. cit., s. 458.
Por. pozycje powołane w przyp. 8; zob. też M. Gersdorf, Komentarz do art. 100 KP [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks…, op. cit., s. 697.
Por. np. powołane wyżej wyroki SN: z 28.4.1997 r., zob. przyp. 9; z 2.3.2011 r., zob. przyp. 9.