Source: https://khg.pl/koronawirus-a-prawo-pracy/
Timestamp: 2020-04-05 02:46:24
Legal References Found: art. 3
 art. 189
 Art. 81
 art. 168
 art. 167
 Art. 210

Document Content:
Koronawirus, a prawo pracy | KHG Group
Koronawirus, a prawo pracy
Epidemia podobnej skali, jakiej obecnie osiągnął Koronawirus nieznana była człowiekowi od dłuższych czasów. Kojarzymy to pojęcie z programową lekturą „Dżuma” Alberta Camusa przerabianą w liceum, ale również w związku z optymistycznym założeniem naszego prawodawcy co do powszechnej znajomości prawa, powinniśmy to określenie kojarzyć z Ustawą z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Biorąc pod uwagę statystyki wyszukiwarek takich jak np. Google można z pewnością stwierdzić, że głównym źródłem informacji w dziedzinie chorób zakaźnych, nadal pozostaje streszczenie powyżej przytoczonej lektury szkolnej, aniżeli literatura medyczna, a tym bardziej regulacje prawne. W związku z aktualizacją omawianego problemu powstaje naturalny niedosyt informacji rozważanej kwestii w tym także natury prawnej. W dzisiejszym artykule spróbuję zająć się jedynie wąskim wycinkiem regulacji prawnej i odnieść ją do obecnie panującej rzeczywistości. W dużym skrócie, sedno sprawy można zatytułować jako – Koronawirus a prawo pracy, w której to dziedzinie Kancelaria Prawna KHG się specjalizuje. Celem napisania tego artykułu jest chęć przedstawienia realnych instrumentów, które może zastosować pracodawca albo pracownik z zamiarem ochrony własnych praw i interesów.
Jeżeli nie jesteś dystrybutorem papieru toaletowego, to mogą Cię spotkać problemy związane z brakiem płynności finansowej prowadzonego przez Ciebie podmiotu. Brak płynności finansowej jest to niezdolność jednostki do wywiązywania się z ciążących na niej, a wymagalnych już zobowiązań. Innymi słowy jest to sytuacja w której podmiot oferujący pracę nie może się z własnych środków utrzymać co z czasem może prowadzić do jego upadłości. Jakie narzędzia zastosować żeby nie doprowadzić do upadłości? Przejdziemy od najłagodniejszych do najbardziej uciążliwych i problematycznych w zastosowaniu.
Najwygodniejsze i najmniej stratne dla pracodawcy jest polecenie pracownikowi zdalnej pracy. Jest to prawo przyznane pracodawcy na mocy art. 3 specustawy z dnia 02 marca 2020r. potocznie zwanej „ustawą o Koronawirusie”. W związku z tą regulacją pracodawca może, ale nie musi zlecać pracy zdalnej, a jeżeli na to się zdecydował to powinien zadbać o to żeby pracownik był zaopatrzony w niezbędne narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania swoich obowiązków. Warto zaznaczyć, że takie polecenie może być wyrażone w dowolnej formie a pracownik jest zobowiązany do niego się zastosować. Ważnym jest również to, że uprawnienie do wydania polecenia wykonywania pracy zdalnie pracodawca posiada jedynie w okresie 180 dni od dnia wejścia w życie specustawy, chyba że będzie to wydłużone. Wybierając taki wariant świadczenia pracy pracodawca powinien brać pod uwagę specyfikę i rodzaj wykonywanej pracy, czy da się to zrobić na odległość oraz czy będzie to bezpieczne, gdyż również i w tym przypadku będzie ponosił odpowiedzialność za zdrowie i życie pracownika.
Dobrym rozwiązaniem są też przeprowadzenie negocjacji zarówno co do zobowiązań przeszłych jak i przyszłych oraz jak z klientem tak i z pracownikiem. Negocjować z klientami można o najkrótsze możliwe terminy płatności za przyszłe świadczenia jak i za zwrot przysługujących już świadczeń. Najlepiej prosić o płatności od ręki, a jeżeli nie jest to osiągalne, o zapłatę w możliwie najkrótszym terminie. Im krótszy termin płatności od klienta tym większe szanse na utrzymanie płynności finansowej. Skrajnym zachowaniem po naszej stronie może być wezwanie do zapłaty, które oprócz swej bezpośredniej funkcji jest również warunkiem wniesienia pozwu o zapłatę do sądu.
Czasami samych negocjacji nie wystarczy i trzeba wysłać maila czy sms-a z przypomnieniem o zapłatę, gdyż bywa tak, że klient po prostu zapomniał dokonać przelewu. Jeżeli doszłoby do prowadzenia negocjacji z tytułu zaległości klienta to warto prowadzić ich z osobą decydującą i nie tracić czasu na kontakty z pośrednikiem wyznaczonym przez klienta.
Możemy też negocjować z dostawcą o odroczenia płatności. Jeżeli zadzwonimy do niego wcześniej, zanim minie nasz termin płatności i poprosimy o kilka dni zwłoki to istnieje możliwość, że będzie do nas wyrozumiały.
Negocjacje mogą być prowadzone również z pracownikiem, gdyż należy pamiętać że ciężar ponoszenia kosztów wynagrodzenia pracownika w czasie przestoju, jeżeli pracownik był gotów do świadczenia takiej pracy leży po stronie pracodawcy . Można poprosić pracownika o wzięcie urlopu, zwłaszcza będzie to pomocne dla microprzedsiębiorców w jakichś małych miastach, gdzie pracownikom zależy na utrzymaniu ich miejsca pracy i niedoprowadzeniu do upadłości. Czasami pracodawca może zmusić pracownika do wzięcia urlopu, ale jest to możliwe jedynie w dwóch przypadkach wskazanych przez Kodeks pracy:
Urlopu zaległego (art. 168 KP) lub
Urlopu w okresie wypowiedzenia (art. 167 ze zn. 1 KP).
Wszystkie powyższe czynności zaskutkują tym, że podmiot będzie ponosił mniejsze straty co spowoduje jego przetrwanie w trudnych warunkach obecnej sytuacji ekonomicznej.
Pozew o ustalenie przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa
Czasami może dojść do sytuacji w której nieuczciwy producent, wbrew umowie zwłaszcza ustnej o niedostarczaniu towaru bądź dostarczaniu w innych rozmiarach, może nie dostosować się do ustaleń tej że umowy, czym może narazić firmę na dodatkowe straty. Inną sytuacją może być taka w której żądanie ustalenia istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa dotyczyć będzie zobowiązań nas obciążających. Łatwo wyobrazić sobie sytuację, w której nie jesteśmy pewni czy ciążący na nas obowiązek zapłaty wygasł lub wynika ze stosunku prawnego dotkniętego sankcją nieważności. W takich przypadkach nie pozostajemy bezbronni. Służy pomocą powództwo o ustalenie stosunku prawnego lub prawa, jednak należy w tym miejscu wymienić warunki które powinien spełnić podmiot mający zamiar wystąpienia z takim powództwem:
Na mocy art. 189 kpc. Powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.
Wyjaśnienie pojęcia interesu prawnego jest trudne do uchwycenia, ale jego sens precyzyjnie formułuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2002 roku. Sentencja tego orzeczenia wskazuje iż, skuteczne powołanie się na interes prawny wymaga wykazania, iż oczekiwane rozstrzygnięcie wywoła takie skutki w stosunkach między stronami, w następstwie których ich sytuacja prawna zostanie określona jednoznacznie i tym samym wyeliminowane zostanie, wynikające z błędnego przekonania co do przysługiwania powodowi określonych uprawnień, ryzyko naruszenia w przyszłości jego praw.
Kolejnym warunkiem jest konieczność skorzystania z tego środka ochrony. Niedopuszczalne będzie powództwo o ustalenie wówczas jeśli powodowi przysługuje inny środek ochrony np.gdy chcemy od dłużnika wydostać pieniądze to przysługuje nam środek ochronny w postaci powództwa o zapłatę i nie możemy skorzystać z powództwa o ustalenie.
Taki pozew pozwoli nam mieć pewność w bieżących stosunkach z innymi podmiotami i zapobiegnie powstaniu nieprzewidzianych strat.
Jest to instrument konieczny, który należy wykorzystywać tylko wtedy gdy poprzednio opisane środki nie zaradzą. Takie postępowanie ma zapobiec upadłości podmiotu jak również doprowadzić do sytuacji przywrócenia płynności finansowej. Obecnie obowiązujące regulacje prawne przewidują cztery rodzaje postępowań restrukturyzacyjnych:
Warto w tym miejscu zaznaczyć jeżeli podmiot wybierze nieodpowiednie z uwagi na swoją sytuację postępowanie restrukturyzacyjne (np. postępowanie sanacyjne zamiast przyspieszonego postępowania układowego) to stanowi to podstawę do odmowy otwarcia takiego postępowania, nawet jeśli w danych okolicznościach nie ma wątpliwości, że dłużnikowi restrukturyzacja jest potrzebna.
Wydaje się że najtrafniejszym wyborem dla podmiotów których stan zagrożenia niewypłacalnością lub stan niewypłacalności jest następstwem panującej epidemii będzie postępowanie sanacyjne. W jego ramach ustawodawca przewidział:
– najpełniejszą ochronę przed egzekucją,
-możliwość odstępowania od niekorzystnych kontraktów,
– uproszczony tryb redukcji zatrudnienia,
– specjalny tryb sprzedaży poszczególnych aktywów.
W ramach tej formy restrukturyzacji można też odwrócić skutki niekorzystnych czynności rozporządzających dłużnika dokonanych w ostatnim czasie. Z drugiej strony jest to postępowanie stosunkowo długie (modelowo ok. 12 miesięcy), a przez to kosztowne dla podmiotu który takie rozwiązanie wybrał.
Należy się w tym miejscu odnieść do najważniejszej kwestii – zwolnienia pracowników w czasie trwania postępowania sanacyjnego.
Z dniem otwarcia takiego postępowania zachodzą następujące skutki określone w kodeksie pracy:
skrócenie okresu wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony
wyłączenie przepisów chroniących niektórych pracowników przed wypowiedzeniem stosunku pracy oraz przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, pracownika w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, oraz pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, a dotyczy umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego.
Plan restrukturyzacyjny podlega zatwierdzeniu przez sędziego-komisarza (art. 315 ust. 1 p.r.), który może wydać zakaz wdrażania niektórych działań przewidzianych w planie restrukturyzacyjnym, kierując się celami postępowania sanacyjnego i ochroną słusznych praw pracowników (art. 315 ust. 2 p.r.).
Analizując powyższe możliwości wydaje się że pracodawca jest dobrze zabezpieczony pod względem regulacji prawnej, ale ważną rolę w tym przypadku odgrywa też wielkość zgromadzonego przez ten podmiot kapitału jak również czas trwania omawianego zagrożenia czy chociażby możliwość odszkodowania poniesionych przez podmioty strat przez państwo.
W powszechnej opinii sytuacja uprawnień pracownika zawsze się wiązała z bezwzględną władzą przełożonego w tym zakresie, czyli pracownikowi wolno tyla na ile pracodawca mu na to pozwala. W obliczu zagrożenia życia i zdrowia świadomość własnych praw i obowiązków zaczęła się kształtować intensywniej. Żeby zaspokoić ciekawość zebrano tutaj odpowiedzi na najczęstsze pytania wg. Google.
Kwestia wynagrodzenia została wyczerpująco uregulowana w art. Art. 81. KP § 1.
Za czas nie wykonywania pracy jeżeli pracownik był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Warto tutaj zaznaczyć że co prawda nie są to przeszkody wynikający z winy pracodawcy, ale na tym ostatnim spoczywa obowiązek ponoszenia takich ciężarów wywołanych sytuacją dzisiaj analizowaną.
Czy pracownik zachowuje prawo do pewnego wynagrodzenia czy jedynie w części?
To zależy od ustaleń umowy na podstawie której odbywa się świadczenie pracy. Jeżeli w takiej umowie określonego stawkę godzinową lub miesięczną (czyli płatność ustalonej stałej kwoty) – to pracownikowi należy się całość wynagrodzenia. Jeżeli jednak wynagrodzenie nie zostało ustalone w umowie tak jak powyżej to pracownikowi należy się jedynie 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Czy pracodawca może nie pozwolić zaopiekować się będącymi w domu dziećmi?
W związku z wprowadzeniem powszechnej kwarantanny niebagatelne znaczenie ma kwestia opieki nad dziećmi w związku z zamykaniem szkół, przedszkoli, żłobków, klubów dziecięcych. W tym zakresie specustawa przewiduje, że z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do lat 8 rodzicowi przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres do 14 dni. Przysługuje on od 12 do 25 marca, gdyż to jest okres zamknięcia placówek w związku z COVID-19. Okresu wypłaty dodatkowego zasiłku nie wlicza się do ogólnego limitu 60 dni, które przysługują na opiekę nad chorym dzieckiem do lat 14. Z nowego uprawnienia mogą skorzystać wszyscy rodzice lub opiekunowie prawni dziecka, którzy są pracownikami, a zleceniobiorcy i samozatrudnieni – jeśli opłacają składkę chorobową. Aby otrzymać zasiłek wystarczy złożyć oświadczenie do swojego płatnika składek, np. pracodawcy, zleceniodawcy (a samozatrudnieni – bezpośrednio do ZUS). W przypadku koniecznym pracownik może skorzystać z czterech dni urlopu na żądanie.
Co gdy pracodawca nalega z wzięciem urlopu?
Urlop jest świadczeniem, którego pracodawca udziela w porozumieniu z pracownikiem i na jego wniosek. Jedynie w dwóch przypadkach pracodawca może zmusić pracownika do wzięcia urlopu:
gdy zbliża się okres wykorzystania zaległego urlopu (co zazwyczaj ma miejsce pod koniec września (reguluje art. 168)
w okresie wypowiedzenia (reguluje art. 167 ze zn. 1)
Inaczej kwestia wygląda gdy urlop przypada nam teraz według planu urlopów. Tutaj piłka jest już po stronie pracodawcy, jednak należy pamiętać że powodem do przesunięcia urlopu jest choroba lub odosobnienie związane z chorobą zakaźną.
Czy pracownikowi wolno samowolnie opuścić miejsce pracy?
Ustalone zostało to w Art. 210. KP:
Powyższa regulacja doznaje ograniczenia w przypadku osób dbających o zdrowie lub bezpieczeństwo ludzi jak np. Lekarzy czy policjantów.
Spróbujemy jednak rozłożyć powyższe przepisy na czynniki pierwsze. Co kryje się za pojęciem „bezpośrednie zagrożenie”? Jest to stan realnego, stycznego z nami zagrożenia życia i zdrowia. W kontekście omawianej dzisiaj sytuacji takim stanem nie będzie powszechna możliwość zarażenia się Koronawirusem, ale muszą to być takie okoliczności w których np. nasz kolega z pracy wrócił niedawno z kraju zwiększonego ryzyka zarażenia się Koronawirusem i ma objawy chorobowe. Wtedy przesłanka bezpośredniego zagrożenia zostaje spełniona.
Warte uwagi jest również przywołane w § 2 pojęcie ” zagrożenia”, gdyż od prawidłowej interpretacji tego pojęcia będzie zależała nasza możliwość oddalenia się z obszaru zwiększonego ryzyka (naszego miejsca pracy) bez poniesienia jakichkolwiek konsekwencji. W prawie jest brak jednolitego rozumienia tego pojęcia. Jedni stoją na stanowisku że przesłanka zagrożenia zostaje spełniona gdy rzeczywiście, obiektywnie, a nie w przeświadczeniu pewnej osoby takie zagrożenie wystąpi. Inni zaś twierdzą, że decydująca jest tutaj świadomość pracownika w tej sytuacji, gdyż on sam najlepiej może zadbać o własne sprawy. Wydaje się że najbardziej słuszny jest tu podgląd pośredni subiektywno-obiektywny, a wiec nawet jeżeli w obiektywnej rzeczywistości takie zagrożenie nie istnieje, to pracownik musi być w usprawiedliwionym błędzie co do występującego zagrożenia. Wydaje się że taka interpretacja pozwala w dostatecznym stopniu chronić pracownika, gdyż lepiej popełnić zasadny błąd niż ponieść uszczerbek na zdrowiu. Takie rozumienie pojęcia „zagrożenia” skutkuje tym, że powyższy przepis nie jest martwą literą prawa, gdyż pracownik może stosować wynikającą z niego normę bez obawy poniesienia konsekwencji z tej decyzji. Wyraźnie w tym przypadku zabezpieczone są też interesy pracodawcy gdyż błąd po stronie pracownika musi być uzasadniony, a więc nie każdy błąd uniewinni pracownika. Dobrym przykładem sytuacji pozwalającej zobrazować działanie w rzeczywistości powyższych przepisów w przywołanej historii z kolegą z pracy, będzie okoliczność, według której okaże się, że kolega zachorował na zwykłą grupę a część pracowników obawiając się o własne życie w przeświadczeniu że może dojść do zakażenia Koronawirusem opuściła miejsce pracy.
W kontekście analizowanego dziś tematu przysłowie „robota nie zając, nie ucieknie” nabiera drugiego znaczenia, gdyż nie jest to teraz jedynie wymówka od pracy, ale podstawowy sposób na przeciwdziałanie w rozpowszechnianiu się ogólnoświatowej plagi, którą jest współcześnie Koronawirus.