Source: http://czasopismo.legeartis.org/2017/02/wypowiedzenie-brak-realizacji-wynikow-sprzedazowych.html
Timestamp: 2017-05-26 20:55:01
Legal References Found: art. 45
 art. 30
 art. 45
 art. 30
 art. 45
 art. 8
 art. 385

Document Content:
Wypowiedzenie: brak realizacji wyników sprzedażowych musi być mierzony obiektywnymi kryteriami
by Olgierd Rudak • 13 lutego 2017 • 2 komentarze Poniedziałek to na łamach „Czasopisma” tradycyjne spotkanie z prawem pracy — dziś zatem czas na dwa dobre pytania: czy wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na brak realizacji wyników sprzedażowych wymaga po stronie pracodawcy szczególnego uzasadnienia? czy można wypowiedzieć umowę o pracę osobie o wieloletnim stażu pracy wskazując jako przyczynę obniżenie jakości pracy w ostatnim okresie?
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2016 r. (I PK 223/15)
Ocena, czy brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, nie powinna być dokonywana bez uwzględnienia dotychczasowego sposobu realizacji obowiązków przez pracownika związanego z tym samym pracodawcą przez kilkudziesięcioletni okres zatrudnienia. W szczególności uzyskiwanie przez takiego pracownika na końcowym etapie jego życia zawodowego wyniku sprzedaży na poziomie niższym niż osiągany przez niektórych pracowników wykonujących takie same obowiązki, nie może być samo w sobie czynnikiem deprecjonującym pracownika i przekreślającym jego dotychczasowy wkład w prowadzoną przez pracodawcę działalność.
Sprawy miały się następująco: powódka od 1978 r. pracowała w banku na stanowisku kasjerki. Zgodnie ustaleniami każdy z 9-osobowego zespołu kasjerów miał wyznaczane indywidualne plany miesięczne, przy ich wykonaniu na poziomie przynajmniej 80% pracownik nabywał prawo do premii. Kasjerka (jedna z najstarszych wiekiem i stażem w zespole) wykonywała plan na poziomie ok. 82-85%, podczas gdy inni pracownicy osiągali pułap ok. 100-119%. Także w toku przeprowadzonej oceny pracowniczej okazało się, że kasjerka wypada słabo w 4 z 8 kryteriów, nadto stwierdzono niedociągnięcia dotyczące ubioru, stanowiska pracy, analizy potrzeb klienta, prezentacji oferty, etc.
Stąd decyzja o wypowiedzeniu umowy o pracę; w uzasadnieniu jako przyczynę podano negatywną ocenę pracy na zajmowanym stanowisku, w szczególności niespełnianie oczekiwań w zakresie kompetencji, niestosowanie wymaganych standardów obsługi klientów.
Pracownica odwołała się od wypowiedzenia do sądu pracy, ten zaś stwierdził, że przyjęte przez pracodawcę kryteria oceny 8 kompetencji — zwłaszcza „orientacja na cele, otwartość na zmiany, zaangażowanie w rozwój i efekty pracy” — nie są precyzyjne i mogą rodzić subiektywizm przełożonych, przez co przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma charakter arbitralny.
Sąd wskazał, że wskutek zastosowania niejasnych kryteriów oceny nie sposób powiązać niskich wyników sprzedażowych, które powinny być mierzone wyłącznie obiektywnymi i porównywalnymi miernikami. Brak korelacji pomiędzy wynikami sprzedażowymi a oceną pracy powódki był szczególnie wyraźny jeśli wziąć pod uwagę, że przez cały ten czas otrzymywała premię sprzedażową, a w dodatku tylko raz jej wynik był najgorszy w zespole. Skoro pracownik wykonuje plany sprzedażowe uprawniające go do otrzymania premii, nie można przypisać mu braku staranności w pracy lub braku realizacji postawionych zadań. Podstawą takiej oceny nie może być fakt, iż inni zatrudnieni wykonywali plan sprzedażowy na poziomie powyżej 100% i otrzymywali wyższą premię. To problemem pracodawcy jest ustalanie podstawy do premiowania już za realizację 80% planów — skoro jednak wprowadza takie kryteria, nie może później przyjąć, iż osiągnięcie takiego pułapu nie jest satysfakcjonujące.
Sumarycznie oznacza to, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę były nierzeczywiste i niekonkretne, a równocześnie (wskutek przyjęcia nieobiektywnych kryteriów oceny) nie uzasadniały wypowiedzenia.
Co więcej wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi o 36-letnim stażu nienagannej pracy może stanowić nadużycie prawa podmiotowego (art. 8 kp).
art. 45 par. 1 kp
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika — orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu — o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Pozwany bank wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, który zauważył, że pracodawca nie naruszył wprawdzie art. 30 par. 4 kp, bo podał — jasną i konkretną — przyczynę wypowiedzenia, ale wskazane przyczyny nie uzasadniały wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 par. 1 kp. Owszem, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, przyczyna wypowiedzenia nie musi być szczególnie doniosła — a pracodawca ma prawo doboru pracowników zapewniających najlepsze wykonywanie zadań i efektywność w prowadzonej działalności — zaś ocena starannego działania pracowników nie musi być oderwana od osiąganych w pracy wyników — jednak nie oznacza to, że dopuszczalne jest stosowanie arbitralnych, dowolnych, nieuzasadnionych lub sprzecznych z zasadami współżycia społecznego przyczyn zwolnienia pracownika.
Jednak przyczyna wypowiedzenia nie może sprowadzać się do wskazania pojedynczego „wyizolowanego” zdarzenia lub zachowania pracownika — zasadność rozwiązania umowy o pracę powinna być oceniana w kontekście potrzeb pracodawcy oraz poszanowania interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze.
Stąd też SN podkreślił, że pracodawca nie ma prawa negatywnie oceniać spadek efektywności jakości pracy pracownika o wieloletnim stażu bez uwzględnienia wcześniejszego sposobu realizacji obowiązków, w tym zajmowania odpowiedzialnych stanowisk i przyuczania nowo zatrudnianych osób. Stąd też pewne obniżenie wyników — aczkolwiek przecież wciąż pozwalające na otrzymywanie premii sprzedażowej — nie może być czynnikiem przekreślającym dotychczasowy wkład w prowadzoną przez bank działalność.
Tags: art. 30 kp art. 45 kp art. 8 kp banki wypowiedzenie	Post navigation
← Odpowiedzialność za „zapomnienie” hasła do routera i „przypadkowe” skasowanie ważnego użytkownika w systemie
Czy kredyt w walucie obcej będziebył klauzulą abuzywną (projekt nowelizacji art. 385(3) kc)? →
Rozsądny wyrok. Chciałbym wiedzieć, jednak jaki staż i wiek mieli pozostali pracownicy.
Niestety, SN w uzasadnieniu orzeczenia nie wypowiada się na ten temat.
najnowsze komentarzeNottenick o O tym, że słonko przygrzało — przeto będzie zakaz reklamy solariumNottenick o O tym, że słonko przygrzało — przeto będzie zakaz reklamy solariumOlgierd Rudak o O tym, że słonko przygrzało — przeto będzie zakaz reklamy solariumOlgierd Rudak o O tym, że słonko przygrzało — przeto będzie zakaz reklamy solariumNottenick o O tym, że słonko przygrzało — przeto będzie zakaz reklamy solariumtymmej o O tym, że słonko przygrzało — przeto będzie zakaz reklamy solariumOlgierd Rudak o O tym, że słonko przygrzało — przeto będzie zakaz reklamy solariumMxd o O tym, że słonko przygrzało — przeto będzie zakaz reklamy solariumb52t o O tym, że słonko przygrzało — przeto będzie zakaz reklamy solariumb52t o O tym, że słonko przygrzało — przeto będzie zakaz reklamy solarium