Source: http://www.bhp.org.pl/News-topic-71-startrow-181.html
Timestamp: 2018-12-11 00:28:17
Legal References Found: art. 6
 art. 251
 art. 251
 art. 251
 art. 22
 art. 22
 art. 25
 art. 177
 art. 229
 art. 2373
 art. 91
 art. 24127
 art. 91
 art. 23
 art. 23
 art. 92
 art. 129
 art. 129
 art. 129
 art. 1298
 art. 12910
 art. 133
 art. 133
 art. 143
 art. 137
 art. 154
 art. 139
 art. 155
 art. 1672
 art. 1672
 art. 171
 art. 167
 art. 38
 art. 37
 art. 97
 art. 1044
 art. 1044
 art. 8
 art. 29
 art. 8
 art. 12911
 art. 163
 art. 209
 art. 18
 art. 291
 art. 18
 art. 18
 art. 9
 art. 9
 art. 18
 art. 18
 art. 34
 art. 50
 art. 18
 art. 18

Document Content:
Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto " " Zaloguj 11 grudnia 2018
Autor : oswiata dnia 04-02-2003 - 06:50 | 6633 raz(y) oglądano.
artykułów : Nowe Rozporządzenie BHP w Szkole od 4.03.2003
(Dz. U. z 2003 r. Nr 6, poz. 69)
Aby wyswietlić tekst Kliknij oswiata a następnie Moja Strona WWW
(|52 słów więcej|| | )
Autor : inspekcjapracy dnia 30-01-2003 - 19:39 | 4466 raz(y) oglądano.
artykułów : Certyfikacja maszyn i urządzeń 30.01.2003
Wymogi BHP dla maszyn i urządzeń
(Czytaj więcej... 'Certyfikacja maszyn i urządzeń 30.01.2003' |1873 słów więcej|| | )
Autor : inspekcjapracy dnia 29-01-2003 - 13:21 | 3483 raz(y) oglądano.
artykułów : CO W KODEKSIE PRACY PO NOWELIZACJI ? 29.01.2003
CO W KODEKSIE PRACY PO NOWELIZACJI ?
(Czytaj więcej... 'CO W KODEKSIE PRACY PO NOWELIZACJI ? 29.01.2003' |9064 słów więcej|| | )
Autor : nokaut dnia 26-01-2003 - 09:18 | 4469 raz(y) oglądano.
artykułów : Ubezpieczenia wypadkowe na nowych zasadach
(Czytaj więcej... 'Ubezpieczenia wypadkowe na nowych zasadach' |2888 słów więcej|| | )
Autor : dolubzpracy dnia 24-01-2003 - 14:08 | 3471 raz(y) oglądano.
artykułów : Czas pracy w 2003 r. 24.01.2003
Czas pracy w 2003 r.
(Czytaj więcej... 'Czas pracy w 2003 r. 24.01.2003' |1223 słów więcej|| | )
Autor : dolubzpracy dnia 24-01-2003 - 13:14 | 3188 raz(y) oglądano.
artykułów : Odszkodowanie powypadkowe 24.01.2003
Orzeczenie lekarskie wydane przez lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, stwierdzające stopień uszczerbku na zdrowiu oraz jego związek z wypadkiem przy pracy, nie jest wiążące dla pracodawcy.
(Czytaj więcej... 'Odszkodowanie powypadkowe 24.01.2003' |1091 słów więcej|| | )
Autor : dolubzpracy dnia 22-01-2003 - 07:11 | 2483 raz(y) oglądano.
artykułów : Wypadek w drodze do pracy lub z pracy 22.01.2003
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej 1) z dnia 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania
(Dz. U. Nr 237 z 30 grudnia 2002 r., poz. 2015)
Aby wyświetlić kliknij dolubzpracy a następnie Moja Strona WWW
Autor : prawo24 dnia 22-01-2003 - 06:11 | 3716 raz(y) oglądano.
artykułów : Składki na ubezpieczenie wypadkowe po zmianach 22.01.2003
Składki na ubezpieczenie wypadkowe po zmianach
(Czytaj więcej... 'Składki na ubezpieczenie wypadkowe po zmianach 22.01.2003' |3292 słów więcej|| | )
Autor : wyborcza dnia 21-01-2003 - 12:16 | 2307 raz(y) oglądano.
artykułów : Kodeks Pracy
Kodeks Pracy link do www.gazeta.pl
Aby wyswietlić kliknij wyborcza a następnie Moja Strona WWW
Autor : kodeks dnia 19-01-2003 - 12:17 | 8910 raz(y) oglądano.
NOWE PRZEPISY : Nowe składki na ubezpieczenie wypadkowe
(Czytaj więcej... 'Nowe składki na ubezpieczenie wypadkowe' |1390 słów więcej|| | )
Autor : kodeks dnia 19-01-2003 - 10:34 | 10230 raz(y) oglądano.
NOWE PRZEPISY : BHP Na Stacjach Paliw Nowelizacja Obowiązuje od 16.01.2003
(Czytaj więcej... 'BHP Na Stacjach Paliw Nowelizacja Obowiązuje od 16.01.2003' |4039 słów więcej|| | )
Autor : prawo24 dnia 17-01-2003 - 05:55 | 4097 raz(y) oglądano.
artykułów : Kodeks pracy – zmiany od 1 stycznia
Kodeks pracy – zmiany od 1 stycznia
(Czytaj więcej... 'Kodeks pracy – zmiany od 1 stycznia' |739 słów więcej|| | )
Autor : kodeks dnia 15-01-2003 - 01:44 | 5713 raz(y) oglądano.
artykułów : ZMIANY W PRAWIE PRACY WAŻNE DLA KADROWCÓW 15.01.2003
ZMIANY W PRAWIE PRACY WAŻNE DLA KADROWCÓW
(Czytaj więcej... 'ZMIANY W PRAWIE PRACY WAŻNE DLA KADROWCÓW 15.01.2003' |8854 słów więcej|| | )
Autor : gringo dnia 08-01-2003 - 06:54 | 2636 raz(y) oglądano.
Autor : kodekspracy dnia 06-01-2003 - 23:11 | 3126 raz(y) oglądano.
(Czytaj więcej... 'Kodeks Pracy.Tekst Ujednolicony' |9144 słów więcej|| | )
Autor : vademecumrp dnia 06-01-2003 - 00:19 | 5909 raz(y) oglądano.
(Czytaj więcej... 'Nowe uprawnienia PIP ? Czy pomyłka ustawodawcy ? 7.01.2003' |205 słów więcej|| | )
Autor : vademecumrp dnia 04-01-2003 - 10:13 | 2497 raz(y) oglądano.
Autor : kodeks dnia 02-01-2003 - 06:12 | 4745 raz(y) oglądano.
(Czytaj więcej... 'Wypadki przy pracy - nowe przepisy obowiązują od 1.01.2003' |4139 słów więcej|| | )
Autor : bhpekspert dnia 31-12-2002 - 13:46 | 3135 raz(y) oglądano.
(|363 słów więcej|| | )
Autor : Edward dnia 19-12-2002 - 06:48 | 4066 raz(y) oglądano.
Autor : ubezpieczenie dnia 15-12-2002 - 03:28 | 2770 raz(y) oglądano.
Autor : gabriela dnia 14-12-2002 - 08:13 | 4146 raz(y) oglądano.
Autor : gabriela dnia 14-12-2002 - 08:01 | 5805 raz(y) oglądano.
Autor : ubezpieczenie dnia 14-12-2002 - 07:29 | 19534 raz(y) oglądano.
Autor : ubezpieczenie dnia 11-12-2002 - 06:07 | 3687 raz(y) oglądano.
Autor : urlop dnia 10-12-2002 - 07:56 | 4215 raz(y) oglądano.
Autor : ubezpieczenie dnia 09-12-2002 - 07:54 | 3708 raz(y) oglądano.
Autor : bhpekspert dnia 05-12-2002 - 15:31 | 3055 raz(y) oglądano.
Ustawą z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (DzU nr 135, póz. 1146) wprowadzono szereg istotnych zmian w przepisach kodeksu pracy, a także w przepisach trzech innych ustaw, tj.:
- ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (DzU z 2002 r. nr 112, póz. 980),
- ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, póz. 854 ze zm.),
- ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, póz. 335 ze zm.).
Powyższa ustawa przewiduje trzy różne daty wejścia w życie poszczególnych rozwiązań prawnych -mianowicie:
- 29 listopada 2002 r.,
- 1 stycznia 2003 r. oraz
- 1 lipca 2003 r.
Przedstawiamy pokrótce najistotniejsze z nowych regulacji prawnych, koncentrując się zwłaszcza na zmianach wprowadzonych do przepisów kodeksu pracy; informację uzupełnia wskazanie daty wejścia w życie poszczególnych rozwiązań prawnych.
W zakresie nawiązywania stosunków pracy ustawa nowelizująca kodeks pracy przewiduje zwłaszcza:
1. Możliwość wielokrotnego nawiązywania umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy.
Zgodnie z art. 6 ustawy nowelizującej, do czasu przystąpienia Rzeczypospolitej Polskiej do Unii Europejskiej zawiesza się stosowanie przepisu art. 251 kodeksu pracy, który obecnie ogranicza uprawnienia pracodawcy w zakresie wielokrotnego zawierania umów o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem, stanowiąc, iż trzecia umowa o pracę zawarta na czas określony staje się z mocy prawa umową o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony, a przerwa między kolejnymi zatrudnieniami nie przekroczyła jednego miesiąca.
Czasowe zawieszenie stosowania przepisu art. 251 kodeksu pracy oznacza dla pracodawców możliwość wielokrotnego zawierania umów terminowych z tym samym pracownikiem.
Zawieszenie stosowania art. 251 kodeksu pracy nastąpi od dnia 29 listopada 2002 r.
2. Zakaz zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną w przypadku, gdy zachowane zostają warunki wykonywania pracy charakterystyczne dla stosunku pracy.
W myśl art. 22 § 12 kodeksu pracy - niedopuszczalne będą praktyki pracodawców polegające na zawieraniu z byłymi pracownikami umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest świadczenie usług na rzecz pracodawcy przez podmiot gospodarczy utworzony przez byłego pracownika, jeżeli praca wykonywana w ramach takiej umowy będzie świadczona w warunkach właściwych dla stosunku pracy.
Chodzi tu zatem o zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, w przypadkach kontynuowania pracy u pracodawcy przez byłego pracownika jednak w innym, niż stosunek pracy, reżimie prawnym.
Dodatkowo, w art. 22 § 1 kodeksu pracy, uzupełniono definicję stosunku pracy o dwa elementy charakterystyczne dla wykonywania pracy na tej podstawie prawnej (wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę).
Powyższe zmiany wejdą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.
3. Możliwość zawierania umów o pracę na czas określony w celu zastępstwa innego pracownika.
W art. 25 kodeksu pracy wskazano jeden z celów uzasadniających zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na czas określony. Ten rodzaj umowy może być wykorzystany w przypadku konieczności zatrudnienia zastępcy na stanowisku zajmowanym przez pracownika czasowo nieobecnego w pracy z przyczyn usprawiedliwiających tą nieobecność (np. urlop wypoczynkowy, urlop bezpłatny, urlop wychowawczy, niezdolność do pracy spowodowana chorobą pracownika, urlop macierzyński).
Czas trwania umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa nieobecnego pracownika obejmie czas tej nieobecności. Taka umowa, podobnie jak każda inna umowa o pracę zawarta na czas określony, rozwiąże się z mocy prawa z upływem czasu, na który została zawarta.
Wcześniejsze jej rozwiązanie będzie możliwe w drodze porozumienia stron, bez stosowania wypowiedzenia (w przypadkach przewidzianych przepisami prawa), a także z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia (ustawowego, jeżeli przyczyna wypowiedzenia leży po stronie pracodawcy, lub zamieszczonego w umowie w przypadku, gdy jest ona zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy).
Jedynym szczególnym rozwiązaniem towarzyszącym umowom o pracę na czas określony zawieranym w celu zastępstwa innego pracownika jest niestosowanie przepisu art. 177 § 3 kodeksu pracy w przypadku, gdy zastępcą będzie pracownica w ciąży.
Umowa na zastępstwo nie będzie bowiem przedłużana do dnia porodu w przypadku, gdy w dniu jej rozwiązania stan zaawansowania ciąży przekracza trzy miesiące.
4. Zniesienie obowiązku poddania się badaniom wstępnym, a także przeszkoleniu z zakresu bhp - w przypadku kontynuowania zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy na tym samym stanowisku pracy.
Z mocy art. 229 § 1 kodeksu pracy zniesiono obowiązek kierowania pracownika na badania wstępne, jeżeli jest on przyjmowany ponownie do pracy przez dotychczasowego pracodawcę na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.
Podobnie, z mocy art. 2373 kodeksu pracy, nie będzie wymagane przeprowadzanie przeszkolenia z zakresu bhp przed dopuszczeniem pracownika do pracy, jeżeli będzie on podejmował ponownie pracę u dotychczasowego pracodawcy na tym samym stanowisku pracy i nastąpi to bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę.
Powyższe regulacje wejdą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.
KSZTAŁTOWANIE WARUNKÓW ZATRUDNIENIA PRACOWNIKÓW POZOSTAJĄCYCH W STOSUNKU PRACY
W zakresie kształtowania warunków zatrudnienia w czasie pozostawania pracowników w stosunku pracy ustawa nowelizująca kodeks pracy przewiduje zwłaszcza:
1. Możliwość czasowego zawieszania stosowania w całości lub w części niektórych przepisów prawa pracy.
Nowe przepisy art. 91 kodeksu pracy uprawniają pracodawcę i organizację związkową (a w przypadku jej braku - przedstawicielstwo pracowników) do zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Zawarcie takiego porozumienia będzie jednak możliwe wyłącznie wówczas, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.
Ze względu na to, iż wyłączono możliwość zawieszania stosowania przepisów kodeksu pracy, przepisów innych ustaw, a także aktów wykonawczych do ustaw, w praktyce nowe rozwiązanie prawne da podstawę do zawieszania stosowania w całości lub w części zwłaszcza przepisów regulaminów zakładowych (pracy i wynagradzania). W zakresie układów zbiorowych pracy obowiązuje już bowiem podobne rozwiązanie prawne zamieszczone w art. 24127 kodeksu pracy. Zawieszenie stosowania w całości lub w części niektórych przepisów prawa pracy nie będzie mogło trwać dłużej niż przez okres 3 lat.
W odniesieniu do indywidualnego pracownika zawarcie takiego porozumienia oznacza, iż w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa warunków umowy o pracę wynikających np. z regulaminu pracy lub regulaminu wynagradzania. Taka czasowa modyfikacja warunków zatrudnienia nie wymaga stosowania wobec pracownika ustawowego trybu wypowiedzenia warunków pracy i płacy i dotyczy wszystkich pracowników, bez względu na zakres ochrony ich stosunku pracy.
Przepisy art. 91 kodeksu pracy wchodzą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.
2. Możliwość czasowego stosowania warunków zatrudnienia pracowników mniej korzystnych niż wynikające z umów o pracę.
Przepisy art. 23^ kodeksu pracy są adresowane do pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, a także do pracodawców nie objętych układem zbiorowym pracy. Uprawniają one w przypadku, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, do zawarcia porozumienia z organizacją związkową (a w razie jej braku z przedstawicielstwem pracowników) o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z indywidualnych umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.
Pogorszenie warunków zatrudnienia pracowników nie będzie mogło trwać dłużej niż przez okres 3 lat i będzie następować z mocy prawa, bez konieczności stosowania ustawowego trybu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy. Powyższe rozwiązanie dotyczy wszystkich pracowników, bez względu na zakres ochrony ich stosunku pracy.
Przepisy art. 23^ wchodzą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.
3. Ograniczenia w uprawnieniach pracownika do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby.
Nowy przepis art. 92 § 11 kodeksu pracy ogranicza uprawnienia pracownika w zakresie wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, jeżeli okres niezdolności do pracy lub odosobnienia trwa nie dłużej niż 6 dni.
W takim przypadku w pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy lub odosobnienia pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia chorobowego.
Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać od dnia 1 stycznia 2003 r.
W zakresie czasu pracy - zmiany wprowadzone do kodeksu pracy polegają zwłaszcza na: <
1. Wydłużeniu podstawowego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Zgodnie ze zmienionym przepisem art. 129 § 3 kodeksu pracy, podstawowy okres rozliczeniowy czasu pracy nie będzie mógł przekraczać 4 miesięcy, a zatem w porównaniu z obecnym stanem prawnym zostaje przedłużony o jeden miesiąc.
2. Możliwości stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Nowe przepisy art. 129 § 11 i § 12 kodeksu pracy przewidują możliwość stosowania znacznie przedłużonych okresów rozliczeniowych czasu pracy. Stosowanie okresu rozliczeniowego czasu pracy nie przekraczającego 6 miesięcy będzie możliwe w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, a także przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności.
Jeżeli w wyżej wymienionych przypadkach dodatkowo będzie to uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy będzie mógł być przedłużony nawet do 12 miesięcy.
Stosowanie przedłużonego - do 6 lub do 12 miesięcy - okresu rozliczeniowego czasu pracy nie będzie możliwe wówczas, gdy pracodawca organizuje pracę z wykorzystaniem jednego z uciążliwych systemów czasu pracy (równoważne normy czasu pracy, praca w ruchu ciągłym, praca polegająca na dozorze urządzeń lub związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy).
Dłuższy okres rozliczeniowy będzie można wprowadzić w drodze układu zbiorowego pracy lub po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację związkową; w przypadku braku takiej organizacji o stosowaniu dłuższego okresu rozliczeniowego czasu pracy pracodawca będzie obowiązany uprzednio poinformować właściwego inspektora pracy.
3. Upowszechnieniu stosowania systemu przerywanego czasu pracy.
Przepisy art. 129^ kodeksu pracy dopuszczają w szerszym niż dotychczas zakresie - możliwość stosowania systemu przerywanego czasu pracy.
Stosowanie tego szczególnego systemu czasu pracy będzie możliwe w odniesieniu do wszystkich kategorii i grup zawodowych pracowników, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.
System przerywanego czasu pracy zakłada stosowanie nie więcej niż 1 przerwy w pracy, trwającej nie dłużej niż 5 godzin, nie wliczanej do czasu pracy, jednakże opłacanej przez pracodawcę wynagrodzeniem w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
Przerywany czas pracy będzie można stosować wyłącznie na podstawie układu zbiorowego pracy. W przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, przerywany czas pracy będzie mógł być wprowadzony na podstawie umowy o pracę, przy czym pracownikowi będzie przysługiwać prawo do wynagrodzenia za czas przerwy wyłącznie wówczas, gdy taką gwarancję uzyska w umowie o pracę.
Nowe rozwiązanie prawne zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.
4. Upowszechnieniu stosowania zadaniowego czasu pracy.
W przepisie art. 1298 kodeksu pracy, obok dotychczasowych przestanek stosowania zadaniowego systemu czasu pracy (rodzaj pracy lub jej organizacja) wymieniono także miejsce wykonywania pracy, jako samodzielną przesłankę uzasadniającą stosowanie tego systemu czasu pracy. Tym samym wskazano na możliwość stosowania zadaniowego czasu pracy w przypadkach, gdy praca jest wykonywana przez pracownika poza terenem zakładu pracy, np. w domu pracownika.
Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać w dniu 29 listopada 2002 r.
5. Możliwości wprowadzenia przerwy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
Przepisy art. 12910 § 2 i 3 kodeksu pracy stworzyły wyraźną podstawę prawną do stosowania przez pracodawcę przerwy na spożycie posiłku, określając maksymalną długość takiej przerwy, a także tryb jej wprowadzania.
Pracodawca będzie mógł zatem stosować jedną przerwę w pracy, nie wliczaną do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku przez pracowników lub załatwienie przez nich spraw osobistych. Przerwę będzie można wprowadzić stosownym postanowieniem układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy, zaś u pracodawców nie objętych układem zbiorowym pracy lub nie mających obowiązku wydania regulaminu pracy - wprowadzenie przerwy będzie mogło następować na podstawie umowy o pracę.
6. Możliwości określania innego rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych.
Nowy przepis art. 133 § 21 kodeksu pracy stwarza prawne podstawy określenia innego rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych niż wskazany w kodeksie pracy.
Ustalenie rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych (poniżej lub powyżej 150 godzin) będzie możliwe w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a także w umowie o pracę -jednak wyłącznie u tych pracodawców, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy lub nie mają obowiązku wydania regulaminu pracy.
Ustalenie wyższego, niż ustawowy, rocznego limitu pracy w godzinach nadliczbowych nie będzie mogło jednak naruszać łączonej tygodniowej normy czasu pracy - wynoszącej przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Łączona tygodniowa norma czasu pracy obejmuje pracę w normalnym czasie pracy i pracę w godzinach nadliczbowych.
7. Innym określeniu wysokości dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Zmienione przepisy art. 133 kodeksu pracy dotyczące dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych określiły jego wysokość w zależności od tego, czy praca nadliczbowa jest wykonywana przez pracownika w jego dniu roboczym, czy też w dniu, który zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem pracy jest dla niego dniem wolnym.
Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia będzie zatem przysługiwać za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu robo czym dla danego pracownika, także wówczas, gdy dniem roboczym będzie dla niego niedziela lub święto.
Natomiast dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia będzie przysługiwać za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych wykonywaną w harmonogramowo wolną dla danego pracownika niedzielę lub święto, a także w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto.
Tak jak dotychczas - dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia będzie przysługiwać za każdą godzinę pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w porze nocnej.
Nowa regulacja zacznie obowiązywać od dnia 1 stycznia 2003 r.
8. Umożliwieniu udzielania pracownikom czasu wolnego w zamian za dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych - także bez wniosku pracownika.
Przepisy art. 143 § 2 kodeksu pracy uprawniają pracodawcę do udzielenia pracownikowi czasu wolnego w zamian za dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych - bez wniosku pracownika w tej sprawie.
W takim jednak przypadku pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy, do zakończenia okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, np. za 4 godziny pracy nadliczbowej pracodawca będzie udzielać 6 godzin czasu wolnego.
Przyjęcie przez pracodawcę tej formy rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych (zwiększonym czasem wolnym nie zaś dodatkiem do wynagrodzenia) nie będzie jednak mogło spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
9. Umożliwieniu zastąpienia dodatku z tytułu pracy w porze nocnej - ryczałtem.
Nowy przepis art. 137 § 3 kodeksu pracy, dotyczący pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy, umożliwia zastąpienie dodatkowego wynagrodzenia przysługującego z tytułu pracy w porze nocnej - ryczałtem. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Nowa regulacja zacznie obowiązywać od dnia 29 listopada 2002 r.
W zakresie urlopów wypoczynkowych ustawa nowelizująca kodeks pracy wprowadza następujące istotne rozwiązania
1. Dostosowanie zasad udzielania urlopu wypoczynkowego do przypadków wykonywania pracy w niedziele i święta, a także w szczególnych systemach i rozkładach czasu pracy.
Zmieniony przepis art. 154 kodeksu pracy wprowadza nową zasadę udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikom wykonującym pracę w niedziele lub święta, zgodnie z obowiązującym ich rozkładem czasu pracy.
Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele lub święta, w przypadkach gdy wykonywanie takiej pracy jest dozwolone w świetle art. 139 pkt 2-10 kodeksu pracy, urlop będzie udzielany w dni kalendarzowe, które - zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy - są dla niego dniami pracy, a więc także w robocze niedziele i święta.
W konsekwencji oznacza to, iż na dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu - urlop nie będzie udzielany. Oczywiście do tych pracowników także będzie miała zastosowanie zasada niewliczania do urlopu dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.
W odniesieniu do pracowników wykonujących pracę w systemie czasu pracy przewidującym wydłużony dobowy wymiar czasu pracy (system równoważnych norm czasu pracy oraz praca polegająca na dozorze urządzeń lub związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy) będzie stosowana zasada udzielania urlopu wypoczynkowego na dni pracy (także w przypadku, gdy będą to robocze niedziele i święta) i dni wolne od pracy w takiej proporcji, w jakiej dni te występują w czasie wykonywania pracy, ale jedynie wówczas, gdy rozkład czasu pracy pracownika będzie przewidywać większą liczbę dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym, niż łączna liczba niedziel, świąt i dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.
Natomiast nie zmienione pozostają zasady udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikom, których rozkład czasu pracy nie przewiduje pracy w niedziele i święta. Takim pracownikom urlop wypoczynkowy będzie udzielany w dni robocze, za które uważa się wszystkie dni z wyjątkiem niedziel i świąt.
Powyższe regulacje prawne wejdą w życie w dniu 1 stycznia 2003 r.
2. Sprecyzowanie zasad udzielania urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym.
W zmienionych przepisach art. 155/1 i 155/2 kodeksu pracy nastąpiło sprecyzowanie zasad udzielania urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym. Proporcjonalny wymiar urlopu wypoczynkowego będzie ustalany także w przypadku, gdy pracownik podejmuje pracę u kolejnego praco dawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.
Enumeratywnie wymieniono także okresy niewykonywania pracy negatywnie wpływające na wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika (skutkujące ustalenie urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym lub proporcjonalne obniżenie wymiaru urlopu).
Chodzi tu o trwający co najmniej 1 miesiąc okres: urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego, odbywania służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych, tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawienia wolności lub nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Nowa regulacja prawna zacznie obowiązywać w dniu 1 stycznia 2003 r.
3. Umożliwienie pracownikowi wykorzystania części urlopu wypoczynkowego poza planem urlopów.
Nowy przepis art. 1672 kodeksu pracy uprawnia pracownika do wykorzystania w danym roku kalendarzowym nie więcej niż 4 dni urlopu - z przysługującego mu wymiaru urlopu wypoczynkowego -poza planem urlopów.
Pracodawca będzie obowiązany udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w wymiarze do 4 dni w każdym roku kalendarzowym, na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym. Od decyzji pracownika zależeć zatem będzie, czy w ogóle skorzysta on z możliwości uzyskania części urlopu wypoczynkowego na preferencyjnych zasadach i czy wykorzysta go jednorazowo, czy też w częściach.
Pracownik będzie mógł zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Przepisy art. 1672 kodeksu pracy nie zobowiązują pracownika do zgłoszenia żądania udzielenia urlopu wypoczynkowego w określonej formie.
Nowe rozwiązanie prawne zacznie obowiązywać w dniu 1 stycznia 2003 r.
4. Umożliwienie wykorzystania urlopu wypoczynkowego w naturze w razie kontynuowania zatrudnienia u tego samego pracodawcy.
Zmieniony przepis art. 171 kodeksu pracy uprawnia pracownika i pracodawcę do podjęcia ustalenia, zgodnie z którym pracodawca nie będzie miał obowiązku wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę, bowiem umożliwi on pracownikowi wykorzystanie urlopu w naturze w czasie pozostawania pracownika w kolejnym stosunku pracy nawiązanym na podstawie umowy o pracę zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego zatrudnienia.
5. Umożliwienie skierowania pracownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia.
Przepisy nowego art. 167/1 kodeksu pracy uprawniają pracodawcę do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, niezależnie od tego, która ze stron umowy dokonała wypowiedzenia, a także niezależnie od długości okresu wypowiedzenia.
Obowiązek wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia nie obejmuje urlopu zaległego, a zatem ogranicza się do urlopu wypoczynkowego przysługującego w roku kalendarzowym, w którym dochodzi do ustania zatrudnienia, i dotyczy jedynie proporcjonalnego wymiaru tego urlopu.
Powyższy przepis nie daje zatem pracodawcy prawa skierowania pracownika w okresie wypowiedzenia na urlop wypoczynkowy za rok bieżący w wymiarze przewyższającym wymiar urlopu, za który byłby zobowiązany wypłacić ekwiwalent pieniężny.
ROZWIĄZANIE STOSUNKÓW PRACY
W zakresie rozwiązywania stosunków pracy zmiany wprowadzone do kodeksu pracy polegają zwłaszcza na:
1. Zniesieniu drugiego szczebla konsultacji związkowej przyczyny uzasadniającej zamiar wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony.
Skreślenie przepisów art. 38 § 3 i 4 kodeksu pracy oznacza, iż zasięganie przez pracodawcę opinii organizacji związkowej w kwestii przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony ograniczono wyłącznie do szczebla zakładowego. Pracodawca nie będzie miał zatem obowiązku zwracania się o opinię do organizacji związkowej działającej na szczeblu ponad-zaktadowym w przypadku, gdy zakładowa organizacja związkowa wchodząca w skład ogólnokrajowej organizacji związkowej wyraziła negatywną opinię w sprawie przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony.
2. Ograniczeniu uprawnień pracownika w zakresie dni na poszukiwanie pracy przysługujących w okresie wypowiedzenia.
Zmieniony przepis art. 37 kodeksu pracy ograniczył uprawnienia pracownika w zakresie zwolnienia od pracy na poszukiwanie pracy. Z takiego uprawnienia, w wymiarze 2 lub 3 dni, zależnie od długości okresu wypowiedzenia, pracownik będzie mógł skorzystać wyłącznie w przypadku, gdy wypowiedzenia umowy o pracę dokona pracodawca.
3. Ograniczeniu obowiązków pracodawcy w zakresie wydawania świadectw pracy.
Nowy przepis art. 97 § 11 kodeksu pracy zwalnia pracodawcę z ustawowego obowiązku wydania pracownikowi świadectwa pracy w przypadku, gdy pracownik zawiera z tym samym pracodawcą kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy. Chodzi tu zatem o przypadki kontynuowania zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy na podstawie kolejnej umowy o pracę. W takim przypadku pracodawca będzie jednak obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, ale jedynie wówczas, gdy zainteresowany pracownik wystąpi z takim żądaniem.
Omawiana nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła także szereg rozwiązań odciążających pracodawców od obowiązków biurokratycznych związanych z zatrudnianiem pracowników. W tym zakresie należy wskazać przede wszystkim na:
-zniesienie obowiązku ustalania regulaminu pracy u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników zostali natomiast zobowiązani, przepisem nowego art. 1044 kodeksu pracy, do przekazania swoim pracownikom, w formie pisemnej, informacji o obowiązujących normach czasu pracy, terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, porze nocnej, terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia, a także przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Regulamin pracy obowiązujący w dniu 29 listopada 2002 r. u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników będzie obowiązywać do czasu spełnienia przez takiego pracodawcę obowiązku informowania pracowników w zakresie określonym w art. 1044 kodeksu pracy. Taka regulacja wynika z przepisu art. 8 ust. 2 ustawy nowelizującej kodeks pracy;
- zniesienie obowiązku ustalania regulaminu wynagradzania u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników, u których, zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami, ustalono regulamin wynagradzania, zostali natomiast zobowiązani, poczynając od dnia 29 listopada 2002 r., do wprowadzenia postanowień tego regulaminu dotyczących warunków umowy o pracę do indywidualnych umów o pracę w zakresie wynikającym z wymogów art. 29 kodeksu pracy. Przepisy tego artykułu określają istotną treść umowy o pracę. Taki obowiązek pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników wynika z przepisu art. 8 ust. 1 ustawy nowelizującej kodeks pracy;
- zniesienie obowiązku pracodawcy ewidencjonowania godzin pracy w stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę wykonywaną w porze nocnej. W pozostałym zakresie wobec wymienionych grup pracowników pracodawca nadal będzie obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy. Ograniczony zakres prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy wobec określonych grup pracowników wynika z przepisu art. 12911 § 2 kodeksu pracy, który zacznie obowiązywać w dniu 1 stycznia 2003 r.;
-	ograniczenie obowiązku ustalania planu urlopów. Zmienione przepisy art. 163 kodeksu pracy zniosły obowiązek ustalania planu urlopów u pracodawców, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe. Natomiast pracodawca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa, nie będzie miał obowiązku ustalania planu urlopów, jeżeli na takie rozwiązanie organizacja ta wyrazi zgodę. Powyższe rozwiązania nie oznaczają oczywiście całkowitej dobrowolności w ustalaniu terminu urlopu wypoczynkowego dla konkretnego pracownika. U pracodawcy nie objętego obowiązkiem ustalenia planu urlopów, termin urlopu konkretnego pracownika będzie uzgadniany z tym pracownikiem w oparciu o jego wniosek, a także z uwzględnieniem konieczności zapewnienia normalnego toku pracy za kładu. Zmiany w stanie prawnym w zakresie ustalania planu urlopów wejdą w życie w dniu 1 stycznia 2003 r.;
Ograniczenie zakresu informacji przekazywanych służbom inspekcyjnym przez pracodawcę rozpoczynającego działalność.
W myśl znowelizowanych przepisów art. 209 kodeksu pracy -pracodawca rozpoczynający działalność będzie zobowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego jedynie o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Jednocześnie uwolniono pracodawcę od obowiązku informowania służb inspekcyjnych o zaprzestaniu działalności lub likwidacji zakładu pracy. Powyższe zmiany wejdą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.,
- uwolnienie pracodawców zatrudniających do 100 pracowników od obowiązku tworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy, a także pracodawców zatrudniających poniżej 250 pracowników od obowiązku powoływania komisji bezpieczeństwa i higieny pracy. Powyższe rozwiązania prawne wejdą w życie w dniu 29 listopada 2002 r.
Ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. wprowadziła także istotne zmiany w przepisach trzech innych ustaw.
Najściślej z problematyką regulowaną przepisami kodeksu pracy wiążą się zmiany wprowadzone do przepisów ustawy o grupowych zwolnieniach;
polegają one zwłaszcza na:
- wyłączeniu spod działania tej ustawy pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników; w konsekwencji pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników, wypowiadający pracownikom umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (niezależnie od tego czy zwolnienie z pracy obejmie niewielką czy też znaczą grupę pracowników), będzie stosować wyłącznie przepisy kodeksu pracy;
- uzależnieniu wysokości odpraw pieniężnych od okresu zatrudnienia u pracodawcy, u którego dochodzi do ustania zatrudnienia z przyczyn określonych w ustawie;
- skróceniu czasu przeznaczonego na zawarcie porozumienia dotyczącego grupowego zwolnienia pracowników lub na wydanie regulaminu w tej sprawie.
Zmiany w ustawie o grupowych zwolnieniach mają wejść w życie w dniu 1 lipca 2003 r.
(|4482 słów więcej|| | )
Autor : kodeks dnia 28-11-2002 - 06:37 | 2646 raz(y) oglądano.
artykułów : Kodeks Pracy - Najnowsze zmiany
Kodeks Pracy - Najnowsze zmiany, link do rzeczpospolita online . Kliknij na kodeks i otwórz
Autor : inspekcjapracy dnia 22-11-2002 - 13:19 | 3096 raz(y) oglądano.
artykułów : PRAWA PRACOWNIKA Większe Korzyści
PRAWA PRACOWNIKA. ZASADA UPRZYWILEJOWANIA
Korzystniej niż w ustawie
Strony stosunku pracy nie mogą umownie ograniczyć praw pracownika przez zawarcie w umowie o pracę warunków mniej korzystnych dla pracownika niż wynikające z przepisów prawa pracy.
Kodeks pracy chroni pracownika przed ograniczaniem jego praw, pozwalając zarazem na stosowanie postanowień bardziej korzystnych dla niego niż te, które wynikają z przepisów prawa pracy. Innymi słowy, przepisy prawa pracy wyznaczają minimum ochrony praw pracowniczych, które pracodawca przy nawiązywaniu stosunku pracy może poszerzyć. Jest to tzw. zasada uprzywilejowania pracownika w stosunkach pracy, którą statuuje art. 18 k.p.
Oczywiście występują (choć nieliczne) postanowienia, które nie mogą być także zmieniane na korzyść pracownika. Chodzi tu przede wszystkim o przepisy dotyczące przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.
Zgodnie bowiem z art. 291 par. 4 k.p. terminy przedawnienia roszczeń nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną. Tak wyraźne sformułowanie przepisu powoduje, iż wszelkie działania zmierzające do odejścia od norm kodeksowych w tym zakresie będą nieważne z mocy prawa.
Zgodnie z art. 18 par. 1 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy (czyli powołanie, mianowanie, wybór lub spółdzielcza umowa o pracę), nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Zasada wyrażona w art. 18 k.p. jest potwierdzeniem art. 9 par. 2 k.p., zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Jednak o ile art. 9 k.p. odnosi się do zbiorowego prawa pracy, o tyle art. 18 k.p. chronić ma indywidualnego pracownika przed sprzeczną z jego interesami treścią aktów kreujących stosunek pracy.
Zasada uprzywilejowania pracownika ma oczywiście zastosowanie jedynie do stosunku pracy, a więc wszelkie umowy cywilnoprawne nie są nią objęte.
Według art. 18 par. 2 k.p. wszelkie postanowienia umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Odnosi się to nie tylko do chwili powstania stosunku pracy, lecz również do aneksów zawieranych już w trakcie jego trwania. Ocena, które postanowienia są korzystniejsze dla pracownika, powinna opierać się na kryteriach obiektywnych, a nie na subiektywnym odczuciu pracownika lub pracodawcy.
W umowie o pracę zawartej na miesięczny okres próbny zapisano, iż pracodawca może ją rozwiązać w trybie natychmiastowym, jeśli pracownik nie sprawdzi się w pracy. Pracodawca uzasadnił to tym, że jest to umowa zawarta na krótki okres, więc jakiekolwiek wypowiedzenie nie wchodzi w rachubę.
Twierdzenie pracodawcy jest niezgodne z przepisami kodeksu pracy. Według art. 34 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie (ale krótszy niż 3 miesiące) wynosi tydzień, więc postanowienie umowne w tym zakresie nie obowiązuje, a w jego miejsce należy zastosować normę zawartą we wskazanym artykule.
Jeżeli jednak pracodawca rozwiąże umowę zawartą na okres próbny bez wymaganego okresu wypowiedzenia, pracownikowi będzie przysługiwać, zgodnie z art. 50 ust. 1 k.p., odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
• Postanowienie umowy o pracę dopuszczające jej rozwiązanie w sposób przewidziany dla rozwiązania stosunku pracy z powołania (art. 70 k.p.), jako mniej korzystne dla pracownika niż przepisy powszechnie obowiązujące w zakresie rozwiązania umów o pracę, jest nieważne (art. 18 par. 2 k.p.).
Wyrok SN z 7 grudnia 2000 r., I PKN 62/00 (OSNAP z 2002 r. nr 14, poz. 328)
• Przepis art. 18 par. 1 i 2 k.p. ma zastosowanie, gdy strony łączy umowa o pracę, a nie umowa cywilnoprawna.
Wyrok SN z 20 listopada 1998 r., II UKN 310/98 (OSNAP z 2000 r. nr 1, poz. 29)
• Zmiana umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony wskutek zgodnego oświadczenia woli stron nie narusza art. 18 par. 1 k.p.
Wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 289/98 (OSNAP z 1999 r. nr 20, poz. 647).
(|688 słów więcej|| | )
Tworzenie strony: 1,6966769695282 sekund.