Source: https://www.pwe.com.pl/czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne/numery-czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne-nr-92019,p450442864
Timestamp: 2020-01-20 16:54:37
Legal References Found: art. 125
 art. 100
 Art. 231
 art. 24
 art. 322
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 95
 art. 2
 art. 3
 art. 3
 art. 1

Document Content:
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/2019 - Numery czasopisma - Praca i Zabezpieczenie Społeczne - Czasopisma - Pwe
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 9/2019
Rok LX nr 9 (wrzesień) ISSN 0032-6186
dr hab. prof. UE Radosław Pacud
Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach, Katedra Prawa i Ubezpieczeń
ORCID: 0000-0002-6573-0245
e-mail: radoslaw.pacud|ue.katowice.pl| |radoslaw.pacud|ue.katowice.pl
Płaca i środki pieniężne płatnika składek na ubezpieczenia społeczne
DOI 10.33226/0032-6186.2019.9.1
Przedmiotem artykułu jest analiza podstawy naliczenia składek na ubezpieczenie społeczne, ze szczególnym uwzględnieniem umów zatrudnienia. Stanowi je wynagrodzenie i składniki płacowe rozumiane jako płaca. Przeprowadzona zostaje także kwalifikacja prawna środków pieniężnych płatnika, które nie są potrącane z wynagrodzenia ubezpieczonego, a które powiększają kwotę przeznaczaną na finansowanie składek na ubezpieczenia społeczne. Podstawa naliczenia składki ubezpieczeniowej jest determinowana przez stan faktyczny, do którego odnosimy przypisane stawki procentowe obliczając zakres składki finansowanej zarówno przez ubezpieczonego, jak i płatnika. Autor krytycznie ocenia zdefiniowanie podstawy wymiaru składki w kategoriach prawa podatkowego (przychód) oraz rozważa możliwości wprowadzenia unormowań pojęcia płacy. Nowe rozumienie pojęcia płacy miałoby znaczenie z punktu widzenia skodyfikowanego prawa zatrudnienia, pozwalając także na zdefiniowanie składek na ubezpieczenia społeczne w związku z zatrudnieniem.
Słowa kluczowe: płaca, składki na ubezpieczenia społeczne, środki pieniężne płatnika składek, podstawa wymiaru składek
Payroll and cash resources from the payer in contribution to social insurance
The subject of the article is the analysis of the base for calculating social security contributions, with particular emphasis on employment contracts. It consists of remuneration and wage components understood as the pay (payroll). The payer's cash resource, which are not deducted from the insured's remuneration must to certain level increase the amount allocated for financing social insurance contributions, what demands legal qualification. The basis for calculating the contribution is determined by the facts of employment to which we apply legal interest rates when calculating the scope of the contribution financed by the insured and the payer. There is a criticism of the legal definition of the contriubution assessment basis in terms of tax law (income) and there are considerations on the usefulness of introducing standards of the concept of pay. A new understanding of the concept of pay would be important from the point of view of the codified employment law, also allowing for the definition of social security contributions in relation to employment.
Keywords: social insurance contributions, the payroll, cash resources of the payer of the contributions, the basis of assessment of the contributions.
Arak, P. (2015-2016). Jak naprawić klin podatkowy w Polsce. Analiza możliwości konsolidacji podatków dochodowych i składek na ubezpieczenia społeczne pod kątem wzrostu zatrudnienia, https://www.politykainsight.pl/multimedia/_resource/res/20105881
Ćwiertniak, B. (2015). W: K. W. Baran (red.), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych. Warszawa: Wolters Kluwer.
Dzienisiuk, D. (2016). Prawo pracy a prawo ubezpieczeń społecznych. Warszawa: Difin.
Gersdorf, M. (2017). Jaka przyszłość: jeden kodeks zatrudnienia, czy prawo zatrudnienia złożone z wielu aktów prawnych. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (6).
Góral, Z. (2015). W: K. Baran (red.), Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych. Warszawa: Wolters Kluwer.
Jacukowicz, Z. (2009). Płaca, wynagrodzenie czy zarobek? Polityka Społeczna, (2).
Jończyk, J. (2018). Zatrudnienie: umowa oraz ochrona pracy i płacy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (2).
Kubot, Z. (1978). Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy. Wrocław.
Kramsztyk, F. (1897). Prawo fabryczne obowiązujące i ubezpieczenia robotników. Warszawa.
Mastalski, R. (2006). Prawo podatkowe. Warszawa: C. H. Beck.
Meller, J. (2004). W: Z. Wiśniewski, A. Pocztowski (red.), Restrukturyzacja gospodarki a polityka rynku pracy. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
Pacud, R. (2011). Stosunki prawne ubezpieczenia emerytalnego. Warszawa: Wolters Kluwer.
Pacud, R. (2019). W: R. Pacud (red.), Baza ekonomiczna ubezpieczenia społecznego. Warszawa: Difin.
Pacud, R. (2019a). Dyferencjacja części płacy przeznaczanej na ubezpieczenia społeczne. Przegląd Prawa Administracyjnego (w przygotowaniu).
Samol, S. (2009). W: Z. Niedbała (red.), Prawo pracy. Warszawa: LexisNexis.
Sanetra, W. (2015). O genezie i ewolucji składki na ubezpieczenia społeczne. W: K. Ślebzak (red.), Składki na ubezpieczenia społeczne. Warszawa-Poznań: Wydawnictwo ZUS.
Sanetra, W. (2018). W: T. Kuczyński, A. Jabłoński (red.), O prawach człowieka, zatrudnieniu niepracowniczym i samozatrudnieniu według projektu Kodeksu pracy. Warszawa: Difin
Sobczyk, A. (2014). Prawo i człowiek pracujący – między ochroną godności a równości. W: M. Skąpski, K. Ślebzak (red.), Aksjologiczne podstawy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Poznań.
Stodolak, S. (2019). Wywiad z R. Pacudem. Eksperymenty emerytalne. Dziennik Gazeta Prawna, z 8-10 lutego 2019. A16-A17.
Szubert, W. (1964). O charakterze prawnym stosunku pracy. Państwo i Prawo, (7).
Szubert, W. (1983). Ubezpieczenie społeczne. Zarys systemu. Warszaw: PWN.
Ślebzak, K. (2015). Odpowiedzialność płatnika składek za obliczanie, potrącanie i przekazywanie składek na ubezpieczenia społeczne. W: K. Ślebzak (red.), Składki na ubezpieczenia społeczne. Warszawa-Poznań: Wydawnictwo ZUS.
Walczak, K. (2015). Analiza obowiązujących w przedsiębiorstwach systemów premiowych. Studia z Zakresu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, 22.
University of Lodz, Faculty of Law and Administration, Department of Labour Law, Polish Scientific Network of Labour Law and Social Security COOPERANTE
e-mail: iflorczak|wpia.uni.lodz.pl| |iflorczak|wpia.uni.lodz.pl
Precarisation of employment of third country nationals in Poland in the light of Guy Standing’s concept
DOI 10.33226/0032-6186.2019.9.2
The increased influx of third country nationals to the domestic labour market is a fact. The need to use their work at the time of historically low unemployment is indisputable. Conditions of employment for third country nationals may not differ from the conditions under which domestic workers are employed. However, what is offered to them on the Polish labour market are conditions described as precarious. In order to be able to regard the employment of third country nationals on the domestic labour market as precarious, the concept of Standing should be confronted with the actual legal and factual status.
Keywords: third country national workers (TCNWs), precariat, Guy Standing.
Prekaryzacja zatrudnienia obywateli państw trzecich w Polsce w kontekście teorii Guya Standinga
Wzmożony napływ obywateli państw trzecich na polski rynek pracy jest faktem. Potrzeba korzystania z ich pracy przy historycznie nisko utrzymującym się bezrobociu jest bezsporna. Warunki zatrudnienia obywateli państw trzecich nie mogą różnić się od warunków, w jakich zatrudniani są rodzimi pracownicy. Tym, co jest im jednak oferowane na polskim rynku pracy, są warunki określane mianem prekaryjnych. Jednym z głównych badaczy zjawiska prekariatu jest Guy Standing, którego teoria opisująca to zjawisko spotyka się ze światowym uznaniem. Aby móc z pełnym przekonaniem określać zatrudnienie obywateli państw trzecich na rodzimym rynku pracy jako prekaryjne, należy skonfrontować koncepcję Standinga z rzeczywistym stanem prawnym i faktycznym.
Słowa kluczowe: obywatele państw trzecich, prekariat, Guy Standing.
Bhalla, A.S., McCormick, P. (2009). Poverty Among Immigrant Children in Europe. London, https://doi.org/10.1057/9780230233973
Florczak, I. (2019). Zasada komplementarności w dostępie cudzoziemców do polskiego rynku pracy. In: B. Godlewska-Bujok, K. Walczak (ed.), Różnorodność w jedności. Studia z zakresu prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i polityki społecznej. Księga pamiątkowa dedykowana Profesorowi Wojciechowi Muszalskiemu. Warszawa.
Florczak, I. (2019a). Zatrudnienie cudzoziemców z krajów trzecich z perspektywy prawa krajowego i realiów rynku pracy – panorama zjawiska. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (2).
Florczak, I., Otto, M. (2019). Precarious work and labour regulation in the EU: current reality and perspectives. In: J. Kenner, I. Florczak, M. Otto (eds.), Precarious work. The Challenge for Labour Law in Europe. Cheltenham, Northampton.
Florczak, I., Wujczyk, M. (2018). Precarious work of migrant workers The example of Ukrainians in Poland in the light of regulations of (R)ESC. Hungarian Labour Law E-Journal, (1).
Keryk, M. (2018). Working in Poland: violations of the labour rights of Ukrainian migrants in the construction and services sectors, https://pl.naszwybir.pl/wp-content/uploads/sites/2/2018/03/raport-online-en.pdf (04.08.2019).
Kopycińska D., Kryńska, E. (2016). The precariat in the labour market in Poland – social and economic aspects. Journal of International Studies, (2), https://doi.org/10.14254/2071-8330.2016/9-2/5
Kubisa, J. (2017). Trade unions and migrant workers in Poland: First stage of a work in progress. In: S. Marino, J. Roosblad, R. Penninx (eds.), Trade Unions and Migrant Workers New Contexts and Challenges in Europe. Cheltenham, Northampton, https://doi.org/10.4337/9781788114080.00026
Lee, L. (2012). Decomposing wage differentials between migrant workers and urban workers in urban China's labor markets. China Economic Review (2), https://doi.org/10.1016/j.chieco.2012.03.004
Osiecki, G., Grajewski, Ł. (2019). Rekordowa liczba imigrantów w Polsce. Nasza polityka migracyjna to... brak polityki. Dziennik Gazeta Prawna (01.08), https://gospodarka.dziennik.pl/praca/artykuly/604039,imigranci-ukraina-pis-sejm.html (04.08.2019).
Rozumienie i rozwiązywanie problemów społecznych, Dodatek Nr 1 do Załącznika Nr 1 do uchwały Nr XXXI/524/15 Rady Miasta Krakowa z 2.12.2015 r.
Standing, G. (2011). The Precariat. The New Dangerous Class. London.
Sylos Labini, P. (1964). Precarious Employment in Sicily. International Labour Review, (286).
Taran, P. (2012). Crisis, Migration and Precarious Work: impacts and responses Focus on European Union member countries, https://www.globalmigrationpolicy.org/articles/activities/Europe-%20Crisis%20&%20Migration%20Taran%20Final%2021-2-12.pdf (04.08.2019).
Tomšej, J. (2019). On the balance between flexibility and precarity: atypical forms of employment under the laws of the Czech Republic. In: J. Kenner, I. Florczak, M. Otto (eds.), Precarious work. The Challenge for Labour Law in Europe. Cheltenham, Northampton.
Wadensjö, E. (1975). Remuneration of Migrant Workers in Sweden. International Labour Review, (1).
Uniwersytet Warszawski, Wydział Zarządzania, Zakład Społecznych Problemów Zatrudnienia
e-mail: bgodlewska|wz.uw.edu.pl| |bgodlewska|wz.uw.edu.pl
Uniwersytet Łódzki, Wydział Prawa i Administracji, Zakład Prawa Ubezpieczeń Społecznych i Polityki Społecznej, Polska Sieć Naukowa Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego COOPERANTE
Zatrudnienie w epoce postindustrialnej. Sprawozdanie z XXII Zjazdu Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
DOI 10.33226/0032-6186.2019.9.3
XXII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych odbywał się w dniach 16-18 maja 2019 r. w Warszawie. Wzięło w nim udział ponad 200 osób, a w programie przewidziano około 80 wystąpień.
Słowa kluczowe: zatrudnienie, prawo pracy, ubezpieczenia społeczne, zjazd katedr.
Employment in postindustrial era. Report of the XXII Congress of Departments and Chairs of Labour Law and Social Insurance
The article concerns the course of the XXII Congress of Departments and Chairs of Labour Law and Social Insurance. The congress was held May 16-18, 2019 in Warsaw. The event gathered over 200 people and the program provided for about 80 speeches.
Keywords: employment, labour law, social insurance, congress of departments.
Uniwersytet w Białymstoku, Wydział Prawa, Katedra Prawa Pracy
ORCID: 0000-0002-8597-6326
e-mail: cudowski@uwb.edu.pl
Zakres przedmiotowy ograniczeń dodatkowego zatrudnienia nauczycieli akademickich zatrudnionych w uczelniach publicznych
Jak pokazuje praktyka, w Polsce wielu nauczycieli akademickich jest zainteresowanych podjęciem dodatkowego zatrudnienia poza uczelnią. Jest to więc zjawisko o istotnym znaczeniu społecznym. Z jednej strony ograniczenia stanowią naruszenie zasady wolności pracy. Z drugiej zaś podjęcie dodatkowego zatrudnienia może stanowić zagrożenie dla istotnych interesów uczelni wyższej. Dodatkowe zatrudnienie nauczycieli akademickich zatrudnionych w uczelniach publicznych na gruncie polskiego prawa już od dawna podlega różnego rodzaju ograniczeniom. Obowiązująca obecnie ustawa przewiduje zakazy o charakterze względnym i bezwzględnym. Nauczyciel akademicki zatrudniony w uczelni publicznej może uzyskać zgodę jedynie na jedno dodatkowe zatrudnienie u pracodawcy prowadzącego działalność dydaktyczną lub naukową. Zakaz bezwzględny dotyczy więc kolejnych zatrudnień u takich pracodawców. Zasadniczym problemem jest określenie zakresu przedmiotowego ograniczeń. Brak określonych celów obowiązujących ograniczeń sprawia, że niejasne są kryteria uzasadniające odmowę rektora na podjęcie dodatkowego zatrudnienia. Przepisy ustaw ograniczające podejmowanie dodatkowego zatrudnienia przez nauczycieli akademickich ulegały znacznym zmianom. Wydaje się, że ich celem w chwili obecnej jest przeciwdziałanie podejmowaniu zatrudnienia o charakterze konkurencyjnym. Polska regulacja ustawowa tego problemu jest wielce niedoskonała i z tego powodu można zakładać, że przysporzy w przyszłości wielu trudności interpretacyjnych i sporów. Zdaniem autora uzasadniony jest więc wniosek o konieczności dokonania gruntownych zmian legislacyjnych.
Słowa kluczowe: nauczyciel akademicki, wyższa uczelnia publiczna, dodatkowe zatrudnienie, zakres przedmiotowy ograniczeń, obowiązek informowania o dodatkowym zatrudnieniu, zasada wolności pracy.
Subject matter limitations on additional employment of academic teachers working in public academic institutions
In Poland, practice reveals that academic teachers are interested in additional employment. Hence, it is an occurrence of a particular social significance. On one hand, limitations imposed on additional employment infringe upon the right of freedom of employment. On the other hand, undertaking additional employment may pose a threat, and may not be in the best interest of the pertinent educational institution. For a long time now additional employment of academic staff has been subject to many restrictions and limitations. The polish legislation currently in effect provides for restrictions that are both of an absolute nature and those which are relative. An academic teacher employed in a higher education institution may obtain permission only for one additional employment at another higher education institution offering teaching and other scholarly activities. The major problem is establishing the subject matter of those restrictions. The lack of purpose of said restrictions results in ambiguous criteria for the Rectors’ refusal to approve an application for additional employment. The legislation restricting undertaking additional employment of academic staff has undergone significant changes. It seems that said restrictions aim at eliminating undertaking competitive activities by academic teachers. It may be argued, that the polish regulation in regardto additional employment is imperfect in many ways. It is assumed that in the future it will pose many interpretative challenges and problems. Hence, the proposal of making further appropriate amendments in the current legislative acts regulating additional employment of academic teachers is justified.
Keywords: academic teacher, public higher education institution, additional employment, subject matter limitation, the obligation to inform about additional employment, freedom of employment principle.
Barański, M. (2018). Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2017 r., I PK 25/16, LEX nr 2273874. Orzecznictwo Sądów Polskich, (3).
Cudowski, B. (2006). Zakres ograniczeń dodatkowego zatrudnienia i prowadzenia działalności gospodarczej przez nauczycieli akademickich. Państwo i Prawo, (12).
Cudowski, B. (2007). Dodatkowe zatrudnienie. Warszawa: Oficyna a Wolters Kluwer business.
Cudowski, B. (2009). Umowny zakaz dodatkowego zatrudnienia. W: Z. Niedbała, M. Skąpski (red.), Problemy zatrudnienia we współczesnym ustroju pracy. Księga jubileuszowa na 55-lecie pracy naukowej i dydaktycznej Profesora Włodzimierza Piotrowskiego. Poznań.
Cudowski, B. (2015). Dodatkowe zatrudnienie nauczycieli akademickich zatrudnionych w uczelniach publicznych. W: W. Sanetra (red.), Zatrudnienie nauczycieli akademickich. Warszawa: LEX a Wolters Kluwer business.
Cudowski, B. (2015a). Problemy kwalifikacji prawnej umowy o dzieło. W: Z. Hajn, D. Skupień (red.), Przyszłość prawa pracy. Liber Amicorum. W pięćdziesięciolecie pracy naukowej Profesora Michała Seweryńskiego. Łódź.
Góral, Z. (2010).W: K. W. Baran (red.), Zarys systemu prawa pracy. Tom I .Część ogólna prawa pracy.Warszawa: LEX a Wolters Kluwer business.
Kijowski, A. (1989). Dodatkowe zatrudnienie pracownika a funkcje prawa pracy.W: W. Piotrowski (red.), Prawo pracy a reforma gospodarcza. Poznań.
Oniszczuk, J. (2017).W: K.W. Baran (red.), System prawa pracy. Tom I. Część ogólna. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
Pakuła-Gawarecka, P. (2013). Obowiązek poinformowania o prowadzeniu działalności gospodarczej przez nauczyciela akademickiego. Monitor Prawa Pracy, (3).
Pudełko, W. K. (2011). Zakres przedmiotowy ograniczeń dodatkowego zatrudnienia nauczycieli akademickich. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (9).
Pudełko, W. K. (2011a). Zgoda na dodatkowe zatrudnienie nauczyciela akademickiego. Monitor Prawa Pracy, (11).
Pudełko, W. K. (2013). Funkcje norm ograniczających dodatkowe zatrudnienie nauczycieli akademickich. W: B. M. Ćwiertniak (red.), Aktualne zagadnienia prawa pracy i polityki socjalnej (zbiór studiów). Tom III. Sosnowiec.
Sanetra, W. (2013). W: W. Sanetra, M. Wierzbowski (red.), Prawo o szkolnictwie wyższym. Komentarz. Warszawa.
Skąpski, M. (2016), W: K. W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa: Wolters Kluwer.
Smusz-Kulesza, M. (2015). Zatrudnienie nauczyciela akademickiego na stanowisku sędziego sądu powszechnego. W: W. Sanetra (red.), Zatrudnienie nauczycieli akademickich. Warszawa: LEX a Wolters Kluwer business.
Symber, J. (2018). Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2017 r., I PK 25/16. Gdańskie Studia Prawnicze – Przegląd Orzecznictwa, (2).
Węgrzyn, A. (2012). O zgodzie na dodatkowe zatrudnienie nauczyciela akademickiego. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (12).
Wujczyk, M. (2015). W: K. W. Baran (red.), Akademickie prawo pracy. Warszawa: Wolters Kluwer.
Zieliński, J. M. (2019). Komentarz do art. 125 ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce, stan prawny na 2019.01.01. LEX.
dr Anna Piszczek
ORCID: 0000-0001-9967-6796
e-mail: apiszczek@wpia.uni.lodz.pl
Informowanie pracodawcy o dodatkowej aktywności zawodowej
DOI 10.33226/0032-6186.2019.9.5
W artykule dokonano przeglądu możliwych źródeł obowiązku pracownika poinformowania pracodawcy o dodatkowej aktywności zawodowej. Zdaniem autorki powinność ta może wynikać wyłącznie z umowy o pracę, nie zaś z polecenia czy obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. W interesie obu stron stosunku pracy pozostaje precyzyjne sformułowanie obowiązku informacyjnego. Nieprawidłowe wydaje się rozszerzanie tego obowiązku na poinformowanie pracodawcy o samym zamiarze podjęcia dodatkowej aktywności zawodowej.
Słowa kluczowe: polecenia pracodawcy dotyczące pracy, obowiązki pracownika, umowa o pracę, dodatkowa aktywność zawodowa.
Informing the employer about additional professional activity
The article reviewed the possible sources of the obligation to the employee to inform the employer about additional professional activity. In Author`s opinion, this duty may only result from a contract of employment, not the employer`s instructions or the obligation to care of the best interests of the employer's establishment. In the interest of both parties of the employment relationship remains precise wording duty of notification. Furthermore, invalid seems to extend this obligation to inform the employer of the intention to take additional professional activity.
Keywords: work-related instructions of the employer, employee's duties, contract of employment, additional professional activity.
Czerniak-Swędzioł, J. (2007). Glosa do wyroku SN z dnia 9 lutego 2006 r., II PK 160/05. Orzecznictwo Sądów Polskich, (7-8).
Góral, Z. (2018). W: K. W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa: Wolters Kluwer.
Kijowski, A. (1977). Przedmiot pracowniczego świadczenia ze stosunku pracy. Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny, (1).
Lewandowski, H. (2002). Uwagi o roli umowy we współczesnym prawie pracy. W: M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki, B. Wagner (red.), Prawo pracy a wyzwania XXI wieku. Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego. Warszawa: Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich.
Maniewska, E. (2019). W: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. Lex.
Musiała, A. (2007). Pojęcie „dobro zakładu pracy” w rozumieniu art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Glosa do wyroku SN z dnia 9 lutego 2006 r., II PK 160/05. Państwo i Prawo, (12).
Piotrowski, W. (1980). W: W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie. Warszawa: Państwowe Wydawnictwo Naukowe.
Piszczek, A. (2016). Odrębności podporządkowania pracownika w nietypowych umownych stosunkach pracy. Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
Skąpski, M. (2001). Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Praca i Zabezpieczenie Społeczne, (2).
Skoczyński, J., Dzienisiuk, D. (2018). W: L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Warszawa: Wolters Kluwer.
Szubert, W. (1980). Zarys prawa pracy. Warszawa: Państwowe Wydawnictwo Naukowe.
Tazbir, R. (1999). Ochrona interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika. Kraków: Wolters Kluwer.
Wratny, J. (2018). Obowiązek informacyjny pracownika, zamiar podjęcia dodatkowego zatrudnienia, obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy. Glosa do wyroku SN z dnia 19 stycznia 2017 r., I PK 33/16. Orzecznictwo Sądów Polskich, (1).
Wujczyk, M. (2012). Prawo pracownika do ochrony prywatności. Lex.
Zieleniecki, M. (2004). W: U. Jackowiak (red.), Kodeks pracy z komentarzem. Gdynia: Fundacja Gospodarcza.
Zieliński, T. (1986). Prawo pracy. Zarys systemu. Część II. Prawo stosunku pracy. Warszawa-Kraków: Państwowe Wydawnictwo Naukowe.
mgr Joanna Podolska
Skutki braku podporządkowania się pracownika jednostronnym aktom zmieniającym treść nominacyjnego stosunku pracy
DOI 10.33226/0032-6186.2019.9.6
Autorka analizuje zagadnienie dotyczące skutków odmowy pracownika poddania się jednostronnym aktom zmieniającym nominacyjny stosunek pracy. Przedstawia konsekwencje niesubordynacji pracowników na gruncie umownego stosunku pracy oraz odmienności w sferze nominacyjnej podstawy zatrudnienia, a także poglądy doktryny i orzecznictwa odnoszące się do możliwości zastosowania istniejących instytucji w zakresie skutków braku dyspozycyjności pracowniczej. W konkluzji autorka podkreśla rolę odpowiedzialności dyscyplinarnej w sankcjonowaniu aktów niesubordynacji i wysuwa postulaty wprowadzenia do obecnych regulacji zmian mogących określić jasne mechanizmy pozwalające na ustalenie skutków odmowy pracownika poddania się aktom zmieniającym.
Słowa kluczowe: stosunek pracy z mianowania, zmiana treści nominacyjnego stosunku pracy, dyspozycyjność, odpowiedzialność dyscyplinarna, odmowa poddania się aktom zmieniającym.
The consequences of the employee's refusal to submit to unilateral changing acts of the content of the appointed employment relationship
The author analyzes the issue concerning the effects of the employee's refusal to submit to unilateral acts changing the appointed employment relationship. The consequences of insubordination of employees on the basis of a contractual employment relationship and differences in the appointed employment relationship are discussed. The views of doctrine and jurisprudence regarding the applicability of existing institutions regarding the effects of employee non availability are also presented. In conclusion, the author emphasizes the role of disciplinary responsibility in sanctioning acts of insubordination and also makes demands for introducing changes to the current regulations that may specify clear mechanisms for determining the effects of the employee's refusal to submit to changing acts.
Keywords: appointed employment relationship, changes to the appointed employment relationship, availability, disciplinary liability, refusal to submit a changing act.
Bińczyka-Majewska, T. (1985). Zmiana treści umownego stosunku pracy. Warszawa.
Dubowik, A. (2014). Komentarz do ustawy o służbie cywilnej. W: K. W. Baran, (red.). Prawo urzędnicze. Komentarz. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
Dubowik, A. (2017). Zmiana stosunku pracy z mianowania. W: Z. Góral (red.), System prawa pracy. Indywidualne prawo pracy. Pozaumowne stosunki pracy. Tom 4. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
Dubowik, A., Pisarczyk, Ł. (2011). Prawo urzędnicze. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
Góral, Z. (2014). Komentarz do ustawy o służbie cywilnej. W: K. W. Baran (red.), Prawo urzędnicze. Komentarz. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
Jaroszyński, M. (1971). Prawo pracowników naukowych. Wrocław. Warszawa. Kraków. Gdańsk.
Jędrychowska-Jaros, W. (2011). Stosunek pracy nauczyciela mianowanego. Warszawa: LexisNexis.
Kuczyński, T. (2011). Odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna. W: R. Hauser, Z. Niewiadomski, A. Wróbel (red.), System prawa administracyjnego. Stosunek służbowy. Tom 11. Warszawa: C. H. Beck.
Maniewska, E. (2018). Art. 231. W: Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy [online]. System Informacji Prawnej LEX, https://sip.lex.pl/#/commentary/587260593/560456
Mazurczak-Jasińska, E. (2010). Rozwiązanie stosunku pracy z mianowania. Warszawa. C.H. Beck.
Drobny, W., Mazuryk, M., Zuzankiewicz, P. (2012). Ustawa o służbie cywilnej. Komentarz. Warszawa: Wolters Kluwer Polska.
Rączka, K. (2010). W: J. Jagielski, K. Rączka, Ustawa o służbie cywilnej. Komentarz. Warszawa: LexisNexis.
Sypniewski, Z. (1975). Charakter prawny stosunków pracy na podstawie mianowania. W: W. Jaśkiewicz (red.), Studia nad kodeksem pracy. Seria Prawo (17). Poznań.
Sypniewski, Z. (1981). Niektóre problemy stabilizacji stosunku pracy pracowników aparatu państwowego. W: W. Piotrowski (red.), Zagadnienia prawne stosunków pracy w administracji państwowej. Poznań.
Sypniewski, Z. (1984). Stosunek pracy pracowników administracji państwowej – nawiązanie, zmiany, ustanie i treść. W: J. Łętowski, (red.), Pracownicy administracji w PRL. Wrocław. Warszawa. Kraków. Gdańsk, Łódź.
Sypniewski, Z. (1990). Stosunki pracy z mianowania a nowelizacja Kodeksu pracy. W: Z. Salwa (red.), Przesłanki reformy prawa pracy, cz. I. Warszawa.
Ochrona przed represjami pracownika działającego na rzecz dyskryminowanego kandydata do pracy
DOI 10.33226/0032-6186.2019.9.7
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 20 czerwca 2019 r. w sprawie C-404/18, Jamina Hakelbracht, Tine Vandenbon, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen przeciwko WTG Retail BVBA, dotyczy zagadnienia ochrony przed represjami pracownika działającego na rzecz dyskryminowanego kandydata do pracy. Zgodnie z rozstrzygnięciem Trybunału art. 24 dyrektywy 2006/54 stoi na przeszkodzie przepisowi prawa krajowego, zgodnie z którym w sytuacji, gdy osoba uważająca, że padła ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć, złożyła skargę, pracownik, który opowiedział się po jej stronie, jest chroniony przed represjami ze strony pracodawcy tylko wtedy, gdy występuje jako świadek w ramach rozpatrywania tej skargi, a jego zeznania odpowiadają wymogom formalnym przewidzianym w tych przepisach.
Słowa kluczowe: równe traktowanie w zatrudnieniu, ochrona przed represjami.
Protection against retaliatory measures of an employee acting on behalf of a discriminated candidate for work
The Court of Justice of the EU on 20 June 2019 issued a judgement in case C-404/18, Jamina Hakelbracht, Tine Vandenbon, Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen vs. WTG Retail BVBA, concerning the issue of the protection against retaliatory measures of an employee acting on behalf of a discriminated candidate for work. According to the ruling Article 24 of Directive 2006/54 precludes national legislation under which, in a situation where a person who believes to be discriminated against on grounds of sex has lodged a complaint, an employee who has supported that person is protected from retaliatory measures taken by the employer solely if that employee has intervened as a witness in the context of the investigation of that complaint and that that employee’s witness statement satisfies formal requirements laid down by that legislation.
Keywords: equal treatment in employment, protection against retaliatory measures.
Czyn nieuczciwej konkurencji ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa a zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy - kary umowne - najnowsze orzecznictwo
DOI 10.33226/0032-6186.2019.9.8
Autorka omawia najnowsze rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego dotyczące zabezpieczenia interesów pracodawcy po ustaniu stosunku pracy, w którym SN dopuszcza obowiązek zapłaty kary umownej przez pracownika za popełnienie czynu nieuczciwej konkurencji (art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji) ujawnienia tajemnicy pracodawcy (przedsiębiorstwa) po ustaniu stosunku pracy.
Słowa kluczowe: zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy, czyn nieuczciwej konkurencji, tajemnica przedsiębiorstwa, kara umowna.
The act of unfair competition of disclosure of trade secret and prohibition on competition after termination of employment relationship - contractual penalties - the latest case-law
The author discusses the latest ruling of the Supreme Court regarding securing the interests of the employer after the termination of the employment relationship, in which the Court allows duty to pay a contractual penalty by employee for an act of unfair competition (Article 11 of the Act on Combating Unfair Competition) disclosure of the secret of the employer after termination of the employment relationship.
Keywords: prohibition of competition after termination of employment, act of unfair competition, trade secret, contractual penalty.
prof. dr hab. Jerzy Wratny
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2018 r., II PK 130/17. Ustalenie wysokości udziału w premii zespołowej pracownika, w sytuacji gdy obowiązujący w spółce regulamin wynagradzania był wadliwy i niekonkretny
DOI 10.33226/0032-6186.2019.9.9
Główny problem prawny w glosowanym orzeczeniu dotyczył sposobu podziału premii zespołowej między poszczególnych pracowników, w sytuacji gdy regulamin premiowania sugerował w tym zakresie uznaniowość pracodawcy, który bezpodstawnie pozbawił udziału jednego z wykonawców. Autor polemizuje z pojawiającym się w orzecznictwie, w tym w uzasadnieniu do głosowanego wyroku, podziałem na tzw. prawidłowe premie regulaminowe i premie uznaniowe, przekonując, że te ostatnie, oparte na regulaminie wynagradzania, nie mogą zależeć od wyłącznego uznania pracodawcy. Zastosowanie przez Sąd Najwyższy art. 322 k.p.c. przy obliczaniu należnego udziału w premii zespołowej pominiętego przez pracodawcę pracownika autor uznał w danym przypadku za trafne.
Słowa kluczowe: regulamin wynagradzania, premia, podział premii zespołowej.
Gloss to judgement of the Supreme Court of 14.06.2018, II PK 130/17. Determining of the participation level of particular employees in collectiva elaboratem wage In case the regulation being in force in the company was not clear and sufficiently concrete
The main legal problem in the commented case concerned the method of share of collectiva elaborate wage among particular workers in the situation when the regulation of wages suggested the free option of the employer; it is to stress that employer refused to pay due share to one of the workers who was extremely engaged in the project. The subject of discuss is diversification, made i.a. by the Court: premiums showing hard premises in the company’s regulation and premiums, which the premises are not concrete suggesting the exclusive employer’s option. According to the author the premium depended exclusively on employer’s will cannot exist at all. The author has found the Article 322 k.p.c. applied by the Supreme Court to determine the premium of the worker being excluded by the employer, correct.
Keywords: regulation of wages, premium, sharing of collectiva premium.
DOI 10.33226/0032-6186.2019.9.10
Przegląd Dzienników Ustaw z 2019 r. od poz. 1422 do poz. 1676
DOI 10.33226/0032-6186.2019.9.11
Świadczenie z tytułu "wychowania" czy "wychowywania" dzieci
W przepisach regulujących rodzicielskie świadczenie uzupełniające, potocznie zwane emeryturą dla matek wychowujących dzieci, jedną z kluczowych kategorii pojęciowych jest „wychowanie” dzieci. Zgodnie bowiem z art. 3 ust. 1 ustawy z 31 stycznia 2019 r. o rodzicielskim świadczeniu uzupełniającym (DzU poz. 303) świadczenie to może zostać przyznane (pkt 1) matce, która urodziła i wychowała lub wychowała co najmniej czworo dzieci oraz (pkt 2) ojcu, który wychował co najmniej czworo dzieci, w przypadku śmierci matki dziecka albo porzucenia dzieci przez matkę lub w przypadku długotrwałego zaprzestania wychowywania dzieci przez matkę. W pojęciu tej ustawy „wychowaniem” (art. 2 ust. 9) jest sprawowanie osobistej opieki nad dziećmi polegającej na stałym, bezpośrednim i ciągłym wykonywaniu ogółu obowiązków spoczywających na rodzicach w ramach praw im przysługujących względem dzieci w celu należytego sprawowania pieczy nad nimi i nad ich majątkiem. Użyty w art. 3 ust. 1 ustawy termin „wychowanie” sugeruje, że chodzi o pewien końcowy efekt czy rezultat określonych starań, a nie ich proces. Sugeruje on także, że rezultat ten ma być pozytywny, bo często mówiąc o osobie wychowanej mamy na myśli tylko tego, który zachowuje się właściwie, a więc o kimś dobrze wychowanym. Jest wszakże inaczej, gdyż na zasadzie przyjętej ustawowej definicji „wychowanie” jest w istocie sprawowaniem opieki (osobistej, stałej, bezpośredniej, ciągłej), a ta stanowi określony proces. Nie jest więc ważne, jakie są ostateczne efekty tego procesu, między innymi to, czy dzieci zostały dobrze wychowane, czy wyrosły np. na przestępców, zdrajców czy alkoholików. Wniosek taki potwierdza także przepis art. 3 ust. 3 pkt 3, w myśl którego właściwy organ może odmówić przyznania świadczenia osobie, którą sąd pozbawił władzy rodzicielskiej lub której sąd ograniczył władzę rodzicielską przez umieszczenie dziecka lub dzieci w rodzinie zastępczej. Płynie z niego bowiem wniosek, że wadliwe sprawowanie opieki, które nie prowadzi do pozbawienia lub ograniczenia władzy rodzicielskiej, nie wyłącza prawa do świadczenia. Prawa tego nie może zostać tym bardziej pozbawiona osoba, która mimo starań nie zdołała właściwie wychować swoich dzieci. Na tle definicji wychowania z ustawy z 31 stycznia 2019 r. warto ponadto zwrócić uwagę, że inaczej niż uczyniono to w tej ustawie w art. 95 § 1 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego pojęciowo odróżnia się wykonywanie pieczy nad osobą i majątkiem dziecka od wychowania dziecka. Należy też podkreślić, że według rzeczonej definicji wychowanie polega na sprawowaniu opieki, a ta z kolei polega na wykonywaniu „obowiązków” w ramach „praw” rodzicielskich, co brzmi dość dziwnie.
Ustawa z 31 stycznia 2019 r. nie wskazuje wprost, jak długo ma trwać sprawowanie opieki, by można uznać, że matka albo ojciec wychowali co najmniej czworo dzieci. Nie wynika to z art. 2 pkt 2, w myśl którego dzieckiem jest dziecko własne lub współmałżonka lub dziecko przysposobione lub przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej. Natomiast na podstawie definicji wychowania (art. 2 pkt 9) pośrednio należy przyjąć, że o wychowaniu można i należy mówić w związku z uzyskaniem przez dzieci pełnoletności. Od tej zasady ustawa z 31 stycznia 2019 r. przewiduje jednak istotny wyjątek, gdyż w myśl jej art. 3 ust. 3 pkt 2 organ może odmówić przyznania świadczenia w przypadku długotrwałego zaprzestania wychowywania dzieci. Ustawa nie wskazuje przy tym przyczyn tego zaprzestania ani też nie precyzuje kryteriów umożliwiających dokładniejsze określenie, kiedy zaprzestanie wychowywania należy uznać za długotrwałe. Inna niż długotrwała przerwa w wychowywaniu dzieci nie pozbawia prawa do rodzicielskiego świadczenia uzupełniającego, przy czym może ona dotyczyć jednego lub więcej dzieci i przypadać na różne okresy ich dzieciństwa, w tym także na okres bezpośrednio przed uzyskaniem pełnoletności.
Szczególnie trudny problem do oceny pojawia się w przypadkach śmierci dziecka (dzieci), zwłaszcza tuż po jego urodzeniu. Trudno tu - z jednej strony - mówić o zaprzestaniu wychowywania dziecka, bo pojęcie „zaprzestania” zakłada niejako z istoty rzeczy, że przyczyna określonego stanu leży po stronie osoby uprawnionej (matki lub ojca). Z drugiej wszakże strony pojawia się wątpliwość, czy zwłaszcza w przypadku śmierci dziecka tuż po porodzie można mówić o jego wychowaniu w rozumieniu art. 3 ust. 1 ustawy z 31 stycznia 2019 r. Ulega ona pogłębieniu gdy na uwadze ma się art. 1 tej ustawy, stanowiący, że celem świadczenia dodatkowego jest zapewnienie niezbędnych środków utrzymania osobom, które zrezygnowały z zatrudnienia lub działalności zarobkowej albo ich nie podjęły ze względu na wychowanie dzieci. Ustawa nie wskazuje tu wprawdzie instrumentów prawnych umożliwiających weryfikację istnienia tej okoliczności - bo praktycznie to tylko osoba zainteresowana wie, jakie były jej rzeczywiste motywy rezygnacji z podjęcia zatrudnienia lub działalności zarobkowej - ale nie znaczy to, że ten cel ustawy nie ma być brany pod uwagę przy wykładaniu jej przepisów. Jeżeli więc matka praktycznie nie podjęła się wychowania dziecka, bo zmarło ono tuż po porodzie, to trudno jednocześnie twierdzić, że jego wychowanie było powodem rezygnacji z zatrudnienia lub prowadzenia innej działalności zarobkowej. Tym samym przyznawanie jej świadczenia dodatkowego w takiej sytuacji niepodobna uznać za zgodne z celem ustawy. Wskazanych wątpliwości nie powinno być wszakże we wszystkich tych przypadkach, w których doszło do śmierci dziecka po pewnym okresie jego wychowywania. Kwestia ta powinna być w miarę jednoznacznie rozstrzygnięta przez ustawodawcę, bo w obecnej regulacji zbyt dużo swobody pozostawiono w tym zakresie organom upoważnionym do przyznawania i pozbawiania rodzicielskiego świadczenia uzupełniającego. To samo dotyczy upoważnienia właściwego organu do odmowy przyznania świadczenia w przypadku długotrwałego zaprzestania wychowywania dzieci. Użyta w tym przypadku przez ustawodawcę formuła jest tak szeroka i pojemna, że pojawia się pytanie, czy w ogóle rodzicielskie świadczenie uzupełniające ma charakter roszczeniowy.
Powyższe uwagi wystarczająco wskazują – jak sądzę – na to, jak trudno jest stworzyć precyzyjną i jednoznaczną aparaturę pojęciową w sferze regulacji socjalnych, zwłaszcza w czasach ich intensywnego rozwoju i przy wyraźnym zapóźnieniu koniecznych ustaleń nauki prawa, głównie o charakterze teoretycznym i pojęciowym. Uwagi te prowadzą też do wniosku, że w istocie rodzicielskie świadczenie uzupełniające pomyślane zostało jako swoista rekompensata za wychowywanie co najmniej czwórki dzieci, co do zasady do uzyskania przez nie pełnoletności i bez uzależnienia go od rzeczywistych efektów stosowanych przez uprawnionych metod wychowawczych (antywychowawczych). Krótko mówiąc, według ustawy „wychowanie” to proces zasadniczo trwający do uzyskania przez dzieci pełnoletności i bez względu na rezultat tego procesu.