Source: http://docplayer.pl/731152-Ma3gorzata-sidor-rz1dkowska-mobbing-zagro-enie-dla-firmy-i-pracownikow.html
Timestamp: 2017-04-29 02:15:06
Legal References Found: art. 488
 art. 488
 art. 18
 art.4
 art.20
 art.4
 art.20
 Art.1
 art.30
 art.50
 Art. 9
 Art.1

Document Content:
Ma³gorzata Sidor-Rz¹dkowska* Mobbing zagro enie dla firmy i pracowników - PDF
Ma³gorzata Sidor-Rz¹dkowska* Mobbing zagro enie dla firmy i pracowników
Download "Ma³gorzata Sidor-Rz¹dkowska* Mobbing zagro enie dla firmy i pracowników"
1 Komunikaty 77 Ma³gorzata Sidor-Rz¹dkowska* Mobbing zagro enie dla firmy i pracowników Znaczenia prawid³owych relacji miêdzyludzkich w miejscu pracy nie sposób przeceniæ. Stanowi¹ one nie tylko podstawê wysokiego poziomu motywacji pracowników, ale tak e warunek ich w³aœciwego funkcjonowania w yciu rodzinnym i spo³ecznym. Prowadzone w wielu krajach badania wykazuj¹ zale noœæ miêdzy natê eniem konfliktów w miejscu pracy a poziomem zdrowia i satysfakcji yciowej pracowników [Knap, 2000]. Sytuacja na rynku pracy powoduje tymczasem, i wielu pracodawców stosuje strategiê zarz¹dzania ludÿmi, któr¹ mo na by³oby okreœliæ jako motywowanie przez zastraszanie. Pracownikom nieustannie daje siê do zrozumienia, i powinni siê cieszyæ z samego faktu, i maj¹ pracê. Troska o w³aœciwe relacje interpersonalne w przedsiêbiorstwie uwa- ana jest niekiedy za zbêdny luksus. Skrajn¹ konsekwencj¹ tego typu podejœcia bywa zjawisko tzw. mobbingu. Istota mobbingu Mobbing to jeden z tych terminów, które nie doczeka³y siê do tej pory zadowalaj¹cych polskich odpowiedników. Okreœlany bywa jako psychoterror, drêczenie moralne, molestowanie moralne; najczêœciej jednak pozostaje siê przy terminie angielskim. Mo na najogólniej scharakteryzowaæ jako zjawisko polegaj¹ce na przeœladowaniu, poni aniu i szykanowaniu pracowników. A oto trzy pe³niejsze definicje: W rozumieniu naukowym zjawisko mobbingu okreœlane jest jako forma przeœladowañ stosowana w miejscu pracy wobec pracownika, obejmuj¹ca dzia³ania o charakterze manipulacyjnym. Celem takich dzia³añ s¹ zdecydowanie zamiary szkodzenia lub wyeliminowania osoby z zespo³u pracowniczego, podejmowane przez jedn¹ lub kilka osób. Istot¹ mobbingu jest fakt, i poddany mu pracownik odczuwa jego przejawy jako formê dyskryminacji. Warunkiem uznania pewnych dzia³añ za mobbingowe jest œwiadomoœæ ich podejmowania oraz wyraÿny cel dokuczenia, wyrz¹dzenia krzywdy wybranej ofierze ze strony atakuj¹cego [So³tys, 2001]; Przez molestowanie w miejscu pracy nale y rozumieæ wszelkie dzia³ania o charakterze nadu yæ, które przejawiaj¹ siê w formie zachowañ, s³ów, aktów, gestów czy pism, mog¹cych godziæ w osobowoœæ, godnoœæ czy integralnoœæ fizyczn¹ lub psychiczn¹ osoby, * dr Ma³gorzata Sidor-Rz¹dkowska jest wyk³adowc¹ zarz¹dzania zasobami ludzkimi na studiach MBA w Wy szej Szkole Zarz¹dzania w Warszawie2 78 Komunikaty stanowi¹c groÿbê dla jej zatrudnienia lub wp³ywaj¹c na pogorszenie atmosfery w pracy [Hirigoyen, 2002, s. 52]; Terror psychiczny ma na celu podporz¹dkowanie lub spo³eczne unicestwienie osoby, sk³onienie jej np. do odejœcia z pracy, rezygnacji z wykonywania zawodu lub spowodowanie, by (czêsto w atmosferze skandalu) zosta³a ona pozbawiona swej posady przez pracodawcê [Kaczyñska-Maciejowska, 2002]. Rodzaje mobbingu Wyró nia siê trzy podstawowe rodzaje mobbingu w miejscu pracy: 1. Mobbing poziomy, zwany równie mobbingiem horyzontalnym, czyli pracownik przeciw koledze. 2. Mobbing pionowy, czyli podw³adny przeciwko prze³o onemu. 3. Mobbing pochy³y, czyli prze³o ony przeciwko podw³adnemu. Mobbing poziomy przybiera zwykle formê wrogich dzia³añ podejmowanych przez grupê wspó³pracowników wobec osoby, której odmiennoœæ staje siê przedmiotem ataków. M.. Hirigoyen [2002, s. 57] pisze: Grupy maj¹ tendencje do niwelowania jednostek, Ÿle znosz¹c wszelk¹ odrêbnoœæ (kobieta w grupie mê czyzn, mê czyzna w grupie kobiet, homoseksualizm, odrêbnoœæ rasowa, religijna lub spo³eczna). W pewnych grupach zawodowych tradycyjnie zarezerwowanych dla mê czyzn nie³atwo jest nowo przyby³ej kobiecie zdobyæ respekt. Staje siê obiektem prymitywnych artów, obscenicznych gestów, traktuje siê z pogard¹ wszystko co mówi, nie bierze pod uwagê wyników jej pracy. Sprawia to wra enie otrzêsin, wszyscy siê œmiej¹, w tym tak e i inne obecne kobiety. Nie maj¹ bowiem wyboru. (...) Niekiedy Ÿród³em molestowania jest uczucie zazdroœci wzglêdem kogoœ, kto posiada coœ, czego nie maj¹ inni (uroda, m³odoœæ, bogactwo, komunikatywnoœæ). Czêsto dotyczy to m³odych œwietnie wykszta³conych osób (...). Ofiara dzia³añ mobbingowych podejmowanych przez wspó³pracowników nie zawsze mo e liczyæ na pomoc prze³o onego. Nawet gdy prze³o ony jest œwiadomy zaistnia³ych sytuacji, zwykle nie wie, jak siê zachowaæ, woli wiêc wstrzymaæ siê od podejmowania jakichkolwiek kroków. Gdy jednak zdecyduje siê na interwencjê, nasila to czêsto wrogie dzia³ania wspó³pracowników. Uwa aj¹ oni bowiem, e reakcja szefa jest przejawem faworyzowania danego pracownika. Mobbing pionowy to taki rodzaj zachowañ mobbingowych, który jest nierzadko pomijany w rozwa aniach dotycz¹cych omawianego zagadnienia. Stawia prze³o onego w wyj¹tkowo trudnej sytuacji, w której to on staje siê stron¹ przeœladowan¹ przez pracownika. Przez kierownictwo firmy bywa odbierany jako jaskrawy przejaw nieumiejêtnoœci zarz¹dzania ludÿmi.3 Komunikaty 79 Wrogie dzia³ania ze strony podw³adnych maj¹ miejsce szczególnie w sytuacjach, gdy awans otrzymuje dotychczasowy kolega. Pracownicy czêsto nie s¹ w stanie pogodziæ siê z faktem, e zosta³ on szefem. Staraj¹c siê wykazaæ, jakim b³êdem by³a decyzja o awansie, podejmuj¹ ró nego rodzaju dzia³ania, których celem jest zdyskredytowanie zwierzchnika. Mobbing pionowy stosowany bywa tak e w sytuacjach, gdy podw³adni usi³uj¹ skompromitowaæ prze³o onego, by zaj¹æ jego miejsce, sk³oniæ do wczeœniejszego przejœcia na emeryturê itp. Krystyna Kmiecik-Baran [2001, s. 51] opisuje przypadek starszego naukowca, zatrudnionego na jednym z uniwersytetów, który stopniowo dostrzega coraz wiêksze ignorowanie jego osoby przez œrodowisko akademickie. Okaza³o siê, i podw³adni dokonywali zmiany adresów na wysy³anych przez niego przesy³kach, ograniczaj¹c w ten prosty (?!) sposób kontakty naukowca. Przypadkowo pomylono tak e pracê, która mia³a byæ wys³ana na wa ne sympozjum. Praca zosta³a odrzucona, a ca³a sytuacja doprowadzi³a do tego, i szykanowany zrezygnowa³ ze swych badañ. Sytuacja zwierzchnika jest szczególnie trudna. Zadaniem prze³o onego jest zarz¹dzanie. Je eli wiêc skar y siê swojemu pracodawcy, mo e to œwiadczyæ o jego nieprzydatnoœci do pe³nienia tej funkcji. M³odzi pracownicy na ni szych stanowiskach mened erskich mog¹ szukaæ i znaleÿæ wsparcie u pracodawcy, problem staje siê jednak coraz bardziej z³o ony wraz ze wzrostem wieku ofiary. Szykanowanie pracownika przez prze³o onego, zwane mobbingiem pochy³ym, to, jak zgodnie podkreœlaj¹ badacze, najbardziej rozpowszechniona forma mobbingu. Zjawisko to nasila siê szczególnie w czasach recesji; sytuacja na rynku pracy powoduje, i podw³adny godzi siê na wszystko, chc¹c utrzymaæ miejsce zatrudnienia. Przeprowadzono wiele badañ maj¹cych ustaliæ, jaki typ pracownika najczêœciej staje siê ofiar¹ mobbingu ze strony prze³o onych. Wy³oni³y siê dwie przeciwstawne grupy wyników: Ofiar¹ mobbingu padaj¹ na ogó³ pracownicy o niewielkich kwalifikacjach i niskim poczuciu w³asnej wartoœci. S¹ ma³o asertywni, nie potrafi¹ przeciwstawiæ siê zwierzchnikom, œwiadomoœæ ma³ej wartoœci na rynku pracy powoduje, i czuj¹ siê ca³kowicie bezradni, pozbawieni nawet mo liwoœci ucieczki. Mobbing dotyczy g³ównie osób wysoko wykszta³conych, ambitnych i kreatywnych. Stanowi¹ oni zagro enie dla prze³o onych, którzy w obawie o swoj¹ pozycjê podejmuj¹ dzia³ania maj¹ce na celu podwa enie kwalifikacji podw³adnego. Im zdolniejszy pracownik, tym bardziej nara ony na ró ne formy dzia³añ mobbingowych. Mobbing obejmuje kilka g³ównych obszarów dzia³añ. Mo na tu wymieniæ: Dzia³ania dotycz¹ce sfery komunikacji forma, czêstotliwoœæ lub rodzaj kontaktów z podw³adnymi doprowadzone zostaj¹ do absurdu. Pracownik bywa nieustannie wzywany do szefa lub, przeciwnie, odbierana jest mu mo liwoœæ rozmowy z prze³o onym, po-4 80 Komunikaty dejmowane s¹ równie dzia³ania zaburzaj¹ce mo liwoœæ kontaktu z pozosta³ymi osobami zatrudnionymi w firmie. Niszczenie autorytetu pracownika. Najbardziej charakterystyczne jest tu wskazywanie na rzekom¹ niekompetencjê zatrudnionego, dezawuowanie jego poleceñ, podejmowanie dzia³añ zmierzaj¹cych do wykazania braku kwalifikacji zawodowych szykanowanej osoby. Sposób przydzielania zadañ i egzekwowania ich wykonania zlecanie niemo liwej do wykonania iloœci obowi¹zków, ewentualnie przydzielanie zadañ wyj¹tkowo trudnych, ma³o satysfakcjonuj¹cych lub/i nisko p³atnych. Nieustanne dyskredytowanie jakoœci wykonywanych dzia³añ. Na marginesie warto jednak zauwa yæ, e szykanowanie za pomoc¹ zlecania nadmiernej iloœci zadañ jest t¹ form¹ mobbingu, która budzi najwiêcej w¹tpliwoœci. Rzeczywistoœæ wielu firm jest taka, e brakuje opisów stanowisk pracy, nie ma œciœle okreœlonych zakresów obowi¹zków. Wszystko to powoduje, i czêsto nie sposób jednoznacznie ustaliæ, jaka iloœæ przydzielonych zadañ stanowi jeszcze normê, a jaka jest wyrazem niechêci ze strony prze³o onego. Trudno tak e zaprzeczyæ, e czêœæ osób nie wywi¹zuje siê ze swoich obowi¹zków nie na skutek przeœladowañ, lecz z powodu braku wykszta³cenia, niedostatku umiejêtnoœci, czy te nieodpowiednich do specyfiki stanowiska cech osobowoœci. Je eli upowszechni siê moda na mobbing, ju nied³ugo ka dy pracownik, który nie chce lub nie mo e wykonaæ przydzielonych mu zadañ, bêdzie kreowa³ siê na ofiarê przeœladowañ swego zwierzchnika. Ignorowanie, izolowanie uwa ane jest niekiedy za mobbing ekstremalny. Stosowane bywa wówczas, gdy poprzednie formy szykanowania nie przynios³y rezultatów. Zdarzaj¹ siê sytuacje, gdy zatrudnionemu nie powierza siê ju adnych obowi¹zków, izoluje od kontaktów z kolegami, utrudnia lub wrêcz uniemo liwia dostêp do telefonu i komputera. Zg³aszanie przez pracownika proœby o przydzielenie zadañ s¹ ignorowane lub/i traktowane jako ostateczny dowód jego niekompetencji. Skoro Pan nawet nie wie, co trzeba robiæ... Zjawisko mobbingu w Polsce W Polsce przez wiele lat termin mobbing pozostawa³ znany jedynie w¹skiemu gronu specjalistów, i nie przyznawano siê do problemu przeœladowania w miejscu pracy. W maju 2002 roku Centrum Badania Opinii Spo³ecznej przeprowadzi³o na licz¹cej 1047 osób, reprezentatywnej próbie losowo-adresowej doros³ej ludnoœci Polski badanie pt. Szykany w miejscu pracy [Derczyñski, 2002]. Wówczas 17% badanych stwierdzi³o, i w ci¹gu ostatnich piêciu lat pracy byli szykanowani przez swego prze³o onego.5 Komunikaty 81 Badanym zadano równie pytania dotycz¹ce nie tyle ich samych, ile ogólnej sytuacji w miejscu pracy czy zdarza³y siê tam przypadki szykanowania pracowników przez prze³o onych lub przez wspó³pracowników? Twierdz¹co odpowiedzia³o 44% badanych, przy czym 32% wskaza³o na zjawisko z³ego traktowania ze strony prze³o onych, a 12% ze strony wspó³pracowników. W przeprowadzonym sonda u nie ograniczono siê do pytañ ogólnych; ka demu z ankietowanych zadano tak e kilkanaœcie pytañ dotycz¹cych konkretnych przejawów niew³aœciwego traktowania. Chodzi³o o wychwycenie przypadków, o których badani nie pamiêtali lub które, w ich odczuciu, nie nale a³y do kategorii zjawisk przedstawionych wczeœniej w sposób ogólny. Rozk³ad odpowiedzi wygl¹da nastêpuj¹co: Czy w ostatnich piêciu latach zdarzy³o siê Panu(i) w pracy, e: zmuszano Pana(i¹) do zostawania po godzinach, mimo, e nie by³o to konieczne, lub nie zap³acono za tê pracê odmawiano Panu(i) urlopu, nie pozwalano na zwolnienia choæ inni nie mieli takich k³opotów straszono Pana(i¹) lub szanta owano zwolnieniem z pracy by³(a) Pan(i) obiektem z³oœliwych uwag, docinków, niewybrednych artów ze strony szefa, tzn. Pana(i) prze³o onych bez uzasadnionego powodu pozbawiono Pana(i¹) nagrody lub premii powierzano Panu(i) zadania, do których wykonania nie by³(a) Pan(i) przygotowany, a nastêpnie krytykowano ich wykonanie ukarano Pana(i¹) za coœ nie wys³uchawszy Pana(i) wyjaœnieñ wyznaczono Panu(i) nierealnie krótkie terminy wykonania zadañ i karano za niewywi¹zywanie siê z nich by³ Pan(i) publicznie (w obecnoœci kolegów, kole- anek, klientów lub podw³adnych) krytykowany(a), poni any(a) lub oœmieszany(a) w imiê lojalnoœci wobec firmy lub prze³o onych zmuszano Pana(i¹) do donoszenia na kolegów czy kole anki tak, czêsto tak, ale rzadko lub tylko raz w procentach nie, nigdy6 82 Komunikaty Czy w ostatnich piêciu latach zdarzy³o siê Panu(i) w pracy, e: mówiono Panu(i), e jest Pan(i) osob¹ konfliktow¹, o trudnym charakterze ukarano Pana(i¹) za to, e sk³ada³a Pan(i) skargi na coœ, dochodzi³(a) swoich spraw by³(a) Pan(i) obiektem niechcianych, niew³aœciwych zachowañ, artów lub propozycji o charakterze seksualnym tak, czêsto tak, ale rzadko lub tylko raz w procentach nie, nigdy ród³o: Derczyñski, 2002 Z badañ wynika³o, e choæ zdecydowana wiêkszoœæ ankietowanych pracowników czu³a siê dobrze w swoim miejscu pracy i stosunkowo niewielu (mniej ni jedna pi¹ta) przyzna³o siê do tego, e byli szykanowani w pracy, to jednak znacz¹co du a liczba pracowników spotka³a siê z ró nego rodzaju szykanami, wymuszeniami, poni aniem i innym niew³aœciwym ich zdaniem postêpowaniem prze³o onych. Mo na szacowaæ, e w ostatnich piêciu latach blisko po³owa ogó³u respondentów aktywnych zawodowo czu³a siê przeœladowana przez kierownictwo lub kolegów w miejscu pracy [Derczyñski, 2002]. Spotkaæ siê mo na z pogl¹dem, i mobbing jest problemem pozornym; prawdziwym problemem jest natomiast brak pracy. Lepiej mieæ szefa tyrana ni nie mieæ adnego. Osoby zajmuj¹ce siê profesjonalnie problematyk¹ mobbingu w Polsce podkreœlaj¹ jednak, i jest to powa ne zagadnienie spo³eczne. Swoista zmowa milczenia doprowadza bowiem do sytuacji, w której pracodawca dopuszczaj¹cy siê opisywanych zachowañ pozostaje bezkarny. Wypowiedzi na temat dzia³añ mobbingowych koñcz¹ siê na ogó³ smutn¹ konkluzj¹, i w naszym kraju pracownik jest wobec nich ca³kowicie bezradny. Polskie prawo nie przewiduje bowiem kar dla osób dopuszczaj¹cych siê szykan, a sytuacja na rynku pracy uniemo liwia ucieczkê z miejsca pracy, w którym pracownik czuje siê przeœladowany. Pozbawion¹ emocji próbê analizy mo liwoœci obrony przed mobbingiem na gruncie polskiego prawa podjê³a Ewa Drzewiecka [2002]. Autorka przyznaje, e aden przepis prawa pracy nie odnosi siê do psychicznego terroru w miejscu zatrudnienia. Podkreœla jednak, e: Niektóre przejawy mobbingu mog¹ byæ kwalifikowane jako przestêpstwo: znies³awienie, kiedy sprawca nara a pracownika na utratê dobrej opinii i zaufania potrzebnego dla danego stanowiska lub zawodu (art kodeksu karnego), zniewaga zw³aszcza w przypadku zniewa enia pracownika w jego obecnoœci albo pod jego nieobecnoœæ, lecz publicznie lub w zamiarze, aby zniewaga do osoby tej dotar³a (art. 216 k.k.). Przestêpstwa te s¹ œcigane z oskar enia prywatnego i podlegaj¹ karze do roku pozbawienia b¹dÿ ograniczenia wolnoœci albo karze grzywny.7 Komunikaty 83 Przeciwdzia³anie zachowaniom mobbingowym Za prekursora badañ nad mobbingiem uwa a siê powszechnie niemieckiego profesora psychologii Heinza Leymanna. Pracuj¹c w Szwecji jako rodzinny terapeuta, zajmowa³ siê wp³ywem stresu w pracy na problemy rodzinne. Z przeprowadzonych przez niego w latach 80. obliczeñ wynika³o, i ofiarami mobbingu pada 3,5 proc. szwedzkich pracowników. Z uwagi na to, e œredni okres utrzymania siê dzia³añ mobbingowych wynosi piêtnaœcie miesiêcy, a œredni okres pracy zawodowej 30 lat, Leymann oceni³ liczbê osób, których dotykaj¹ te dzia³ania, na 25% wszystkich zatrudnionych. Oznacza to, e co czwarty pracownik staje siê przynajmniej raz w ci¹gu swego ycia zawodowego ofiar¹ mobbingu (!). Ogromn¹ falê dyskusji wywo³a³o ukazanie siê w roku 1998 we rancji ksi¹ ki Marie- rance Hirigoyen Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w yciu codziennym. Ukazanie siê tej pozycji zapocz¹tkowa³o szereg dzia³añ podejmowanych w imiê has³a o godnoœæ w pracy. Powsta³y specjalne linie telefoniczne, grupy wsparcia dla osób, które czuj¹ siê przeœladowane w miejscu zatrudnienia. Niektóre pañstwa wprowadzi³y tzw. prawo antymobbingowe. Szykanowanie w pracy zosta³o uznane za przestêpstwo, przeœladowanym pracownikom przyznano prawo do odszkodowania. Podejmowane dzia³ania s³u ¹ ³agodzeniu skutków w sytuacji, gdy mobbing ju wyst¹pi³. Dzia³ania te sprowadzaj¹ siê do udzielania pomocy ofierze oraz d¹ eniu do ukarania sprawcy. Nie neguj¹c w adnym razie koniecznoœci takich kroków, stwierdziæ nale- y, i podstawowym pozostaje pytanie o przyczyny. Jak podkreœlaliœmy, nie istniej¹ takie cechy pracownika, które sprawiaj¹, e staje siê on ofiar¹ przeœladowañ mobbing dotyka zarówno osoby niewykszta³cone, niepewne siebie, jak i wybitnych fachowców, charakteryzuj¹cych siê wysokim poziomem asertywnoœci. Istniej¹ natomiast cechy miejsca pracy, które sprzyjaj¹ wyst¹pieniu zachowañ mobbingowych. Zgodziæ siê nale y ze stwierdzeniem, i : Psychoterror pojawia siê w tych organizacjach, w których przepracowani ludzie s¹ traktowani instrumentalnie, zaœ autokratyczny styl zarz¹dzania, biurowe gierki i sztywna hierarchicznoœæ pozbawiaj¹ ich swobodnego przep³ywu informacji oraz partnerskiego kontaktu z prze³o onymi. (...) Niedobry psychospo³eczny nastrój w przedsiêbiorstwie, nieporadne zarz¹dzanie i chaos organizacyjny, koterie, obawy o posadê, bezpardonowa walka o formaln¹ w³adzê lub nieformalne wp³ywy powoduj¹ konflikty, zaœ nakrêcanie spirali agresji sprzyja, by strona s³absza sta³a siê koz³em ofiarnym [Kaczyñska-Maciejowska, 2002]. Skutki takich dzia³añ trzeba, co oczywiste, minimalizowaæ. Zasadnicz¹ rolê odgrywa jednak, jak zawsze, profilaktyka. Sprowadza siê ona do kszta³towania kultury organizacyjnej, w której nie ma miejsca na zachowania mobbingowe. Podstawowe elementy wspomnianej kultury organizacyjnej mo na okreœliæ nastêpuj¹co:8 84 Komunikaty Dro ny system komunikacji. Czynnik ten pe³ni kluczow¹ rolê w zapobieganiu wszelkim przejawom zachowañ mobbingowych. Liz Clarke [1997, s. 201, 219] pisze: Jak czêsto s³yszymy o organizacji, która przesadza z zakresem komunikowania siê? Nale y podj¹æ specjalne wysi³ki, aby zapewniæ przep³yw informacji do góry, do do³u i wszerz organizacji. (...) Mened er (...) musi doprowadziæ do przedawkowania komunikacji. Mówi siê, e nie mo na byæ zbyt szczup³ym lub zbyt bogatym, podobnie nie mo na przesadziæ z komunikowaniem siê. W firmie bliskiej przedawkowania komunikacji zachowania mobbingowe nie maj¹ szans wyst¹pienia. Warunkiem ich zaistnienia jest bowiem chocia by czêœciowe zablokowanie kana³ów informacyjnych w przedsiêbiorstwie. Czytelne zasady awansu to najskuteczniejszy sposób wyeliminowania sytuacji, w której osoba pragn¹ca wzrostu swej pozycji w firmie jedyn¹ drogê osi¹gniêcia celu widzi w zdyskredytowaniu pracownika, którego (s³usznie czy nie) uwa a za swojego g³ównego konkurenta. W³aœciwy system ocen okresowych oparty na czytelnych, obiektywnych, akceptowanych zarówno przez oceniaj¹cych, jak i ocenianych, kryteriach, stanowi swoistego rodzaju barierê zabezpieczaj¹c¹ przed wyst¹pieniem zachowañ mobbingowych. Zachowania takie maj¹ bowiem miejsce g³ównie w firmach, w których brak jest jednoznacznych wyznaczników jakoœci wykonywania zadañ. Mo liwe staje siê wówczas dowolne kszta³towanie opinii na temat pracowników, wypowiadanie pozbawionych obiektywnych podstaw s¹dów wartoœciuj¹cych. System szkoleñ dla kadry mened erskiej najwybitniejszy nawet specjalista w swej dziedzinie, jeœli ma zajmowaæ stanowisko mened erskie, powinien posiadaæ wiedzê na temat zarz¹dzania ludÿmi. Ta oczywista, zdawa³oby siê, zasada nie zawsze jest przestrzegana. Kierownikami czêsto zostaj¹ osoby, których umiejêtnoœci zawodowe nie id¹ w parze z wiedz¹ o psychologicznych i socjologicznych aspektach zarz¹dzania. Konieczna jest zmiana tego stanu rzeczy; dostarczenie kadrze kierowniczej wiedzy na temat kszta³towania w³aœciwych relacji interpersonalnych, zasad efektywnej komunikacji, budowania zespo³u itp. Niezbêdnym elementem owej antymobbingowej kultury organizacyjnej jest tak e wypracowanie zasad rozstawania siê z osobami zatrudnionymi w firmie. Gdy zachodzi taka koniecznoœæ pracownikowi nale y otwarcie zakomunikowaæ decyzjê o zwolnieniu, uczciwie przedstawiæ powód niezale nie od tego, czy jest nim negatywna ocena pracy czy te d¹ enie do ograniczenia liczby personelu. W firmie cechuj¹cej siê wspomnian¹ kultur¹ organizacyjn¹ nie ma miejsca dla mened erów, którzy podejmuj¹ dzia³ania o charakterze mobbingowym maj¹ce sk³oniæ pracownika do dobrowolnego odejœcia.9 Komunikaty 85 Zapobieganie zachowaniom mobbingowym staje siê koniecznoœci¹. Cena p³acona przez tych, którzy doœwiadczyli przeœladowañ w miejscu pracy, jest bowiem ogromna. Mobbing niszczy zarówno karierê zawodow¹, jak te status spo³eczny i finansowy. Problemy w pracy przenosz¹ siê na ycie rodzinne. Pogarsza siê stan zdrowia. Wœród najbardziej charakterystycznych dolegliwoœci o pod³o u psychosomatycznym wymienia siê: bóle g³owy, bezsennoœæ, os³abienie koncentracji, nadciœnienie, choroby uk³adu pokarmowego, schorzenia serca. Nasilaj¹ siê stany niepokoju i lêku. Diagnozowane s¹ one jako PTSD posttraumatyczne stany lêkowe [Kaczyñska-Maciejowska, 2002]. W skrajnych przypadkach mobbing mo e staæ siê przyczyn¹ prób samobójczych. Specjaliœci z Unii Europejskiej po przeprowadzeniu badañ w Hiszpanii szacuj¹, e co pi¹te samobójstwo pope³nione w tym kraju spowodowane zosta³o przemoc¹ psychiczn¹ w miejscu pracy [Grabowski, 2002]. Zjawisko mobbingu powoduje te wymierne straty w przedsiêbiorstwie spowodowane obni eniem efektywnoœci pracy; absencj¹ chorobow¹ oraz fluktuacj¹ kadr. Obci¹ enia ponosi równie spo³eczeñstwo; leczenie, rehabilitacja, œwiadczenia zwi¹zane z przejœciem na rentê lub wczeœniejsz¹ emeryturê osób zniechêconych do pracy wskutek mobbingu poci¹gaj¹ za sob¹ znaczne koszty. Zjawiska nie nale y wiêc bagatelizowaæ. Literatura Clarke L. (1997), Zarz¹dzanie zmian¹, Wydawnictwo Gebethner i S-ka, Warszawa. Derczyñski W. (2002), Szykany w miejscu pracy, komunikat z badañ, CBOS, czerwiec, Warszawa. Drzewiecka E. (2002), Pracownik nie mo e byæ ofiar¹, Serwis Prawno-Pracowniczy, nr 19/20. Grabowski P. (2002), Patologia zarz¹dzania. Mobbing zjawisko przemocy psychicznej w miejscu pracy, Antidotum, nr 5, Warszawa. Hirigoyen M.. (2002), Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w yciu codziennym, Wydawnictwo W Drodze, Poznañ. Kaczyñska-Maciejowska R. (2002), Pracownik nêkany, czyli jak rozpoznaæ i zwalczaæ mobbing w firmie, Personel nr 13/14, Warszawa. Kmiecik-Baran K., Cieœlak W. (2001), Bez zgody na przemoc w szkole i pracy, Instytut Promocji Nauczycieli Solidarnoœæ, Gdañsk. Knap E. (2000), Nieop³acalny stres, Personel nr 2, Warszawa. Maciejewska B. (2002), Terroryœci w biurze, Newsweek, nr 2. Sidor-Rz¹dkowska M. (2000), Kszta³towanie nowoczesnych systemów ocen pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków. Sidor-Rz¹dkowska M. (2003), Zwolnienia pracowników a polityka personalna firmy, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków. So³tys A. (2001), Mobbing w organizacji anatomia zjawiska, Zeszyty Naukowe Wy szej Szko³y Humanistyczno-Ekonomicznej, ódÿ. Podobne dokumenty
CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-58 - 95, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl Bardziej szczegółowo Satysfakcja pracowników 2006
Satysfakcja pracowników 2006 Raport z badania ilościowego Listopad 2006r. www.iibr.pl 1 Spis treści Cel i sposób realizacji badania...... 3 Podsumowanie wyników... 4 Wyniki badania... 7 1. Ogólny poziom Bardziej szczegółowo Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej
Komunikaty 99 Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej Artyku³ przedstawi skrócony raport z wyników badania popularnoœci rozwi¹zañ Bardziej szczegółowo Warszawa, maj 2012 BS/74/2012 O DOPUSZCZALNOŚCI STOSOWANIA KAR CIELESNYCH I PRAWIE CHRONIĄCYM DZIECI PRZED PRZEMOCĄ
Warszawa, maj 2012 BS/74/2012 O DOPUSZCZALNOŚCI STOSOWANIA KAR CIELESNYCH I PRAWIE CHRONIĄCYM DZIECI PRZED PRZEMOCĄ Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 11 stycznia Bardziej szczegółowo Opracowanie: mgr Krystyna Golba mgr Justyna Budak
HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs.pl Wrocław, dnia 22.06.2015 r. OPINIA przedmiot data Praktyczne Bardziej szczegółowo FORUM ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH
SCENARIUSZ LEKCJI WYCHOWAWCZEJ: AGRESJA I STRES. JAK SOBIE RADZIĆ ZE STRESEM? Cele: - rozpoznawanie oznak stresu, - rozwijanie umiejętności radzenia sobie ze stresem, - dostarczenie wiedzy na temat sposobów Bardziej szczegółowo Warto wiedzieæ - nietypowe uzale nienia NIETYPOWE UZALE NIENIA - uzale nienie od facebooka narkotyków czy leków. Czêœæ odciêtych od niego osób wykazuje objawy zespo³u abstynenckiego. Czuj¹ niepokój, gorzej Bardziej szczegółowo Efektywna strategia sprzedaży
Efektywna strategia sprzedaży F irmy wciąż poszukują metod budowania przewagi rynkowej. Jednym z kluczowych obszarów takiej przewagi jest efektywne zarządzanie siłami sprzedaży. Jak pokazują wyniki badania Bardziej szczegółowo GDAŃSKA WYŻSZA SZKOŁA HUMANISTYCZNA FILIA w KOSZALINIE WYDZIAŁ ADMINISTRACJI
GDAŃSKA WYŻSZA SZKOŁA HUMANISTYCZNA FILIA w KOSZALINIE WYDZIAŁ ADMINISTRACJI Pytania na egzamin dyplomowy z kierunku administracja 1. Centralizm i decentralizacja administracji publicznej 2. Cechy modelu Bardziej szczegółowo art. 488 i n. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 ze zm.),
Istota umów wzajemnych Podstawa prawna: Księga trzecia. Zobowiązania. Dział III Wykonanie i skutki niewykonania zobowiązań z umów wzajemnych. art. 488 i n. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny Bardziej szczegółowo Dzięki znajomości prawa możesz lepiej przeciwdziałać przemocy wokół siebie, i egzekwować wymiar kary wobec sprawcy przemocy.
Wiedza to władza! Dzięki znajomości prawa możesz lepiej przeciwdziałać przemocy wokół siebie, i egzekwować wymiar kary wobec sprawcy przemocy. Po moich licznych rozmowach z ofiarami przemocy, postanowiłam Bardziej szczegółowo Badanie Kobiety na kierowniczych stanowiskach Polska i świat wyniki
Proces wprowadzania nowo zatrudnionych pracowników poradnik dla bezpoêredniego prze o onego wprowadzanego pracownika WZMOCNIENIE ZDOLNOÂCI ADMINISTRACYJNYCH PROJEKT BLIèNIACZY PHARE PL03/IB/OT/06 Proces Bardziej szczegółowo zywania Problemów Alkoholowych
UCHWAŁA NR X/143/2015 RADY MIEJSKIEJ WAŁBRZYCHA z dnia 27 sierpnia 2015 r. w sprawie utworzenia Zakładu Aktywności Zawodowej Victoria w Wałbrzychu Na podstawie art. 18 ust 2 pkt 9 lit. h ustawy z dnia Bardziej szczegółowo CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ PRACA ZAROBKOWA EMERYTÓW I RENCISTÓW A PROBLEM BEZROBOCIA BS/80/2002 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, MAJ 2002
TEST dla stanowisk robotniczych sprawdzający wiedzę z zakresu bhp 1. Informacja o pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz o pracownikach wyznaczonych do wykonywania działań w zakresie Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIA DODATKOWE DO OGÓLNYCH WARUNKÓW GRUPOWEGO UBEZPIECZENIA NA ŻYCIE KREDYTOBIORCÓW Kod warunków: KBGP30 Kod zmiany: DPM0004 Wprowadza się następujące zmiany w ogólnych warunkach grupowego ubezpieczenia Bardziej szczegółowo PROCEDURA OCENY RYZYKA ZAWODOWEGO. w Urzędzie Gminy Mściwojów
I. Postanowienia ogólne 1.Cel PROCEDURA OCENY RYZYKA ZAWODOWEGO w Urzędzie Gminy Mściwojów Przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego ma na celu: Załącznik A Zarządzenia oceny ryzyka zawodowego monitorowanie Bardziej szczegółowo DOPALACZE. - nowa kategoria substancji psychoaktywnych
DOPALACZE - nowa kategoria substancji psychoaktywnych CZYM SĄ DOPALACZE? Dopalacze stosowana w Polsce, potoczna nazwa różnego rodzaju produktów zawierających substancje psychoaktywne, które nie znajdują Bardziej szczegółowo ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH
ZARZ DZANIE ZESPO EM P DR PIOTR PILCH Aktywno ci Przeci tni mened erowie Mened erowie odnosz cy sukcesy Mened erowie efektywni Tradycyjne zarz dzanie 32% 13% 19% Komunikowanie si 29% 28% 44% Zarz dzanie Bardziej szczegółowo Warszawa, lipiec 2010 BS/108/2010 POWÓDŹ OCENA DZIAŁAŃ WŁADZ I POMOCY UDZIELANEJ POWODZIANOM
Warszawa, lipiec 2010 BS/108/2010 POWÓDŹ OCENA DZIAŁAŃ WŁADZ I POMOCY UDZIELANEJ POWODZIANOM Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 4 lutego 2010 roku Fundacja Centrum Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR 18/2012
ZARZĄDZENIE NR 18/2012 Dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Cieszynie z dnia 05.10.2012r. w sprawie wprowadzenia Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Cieszynie Na podstawie Bardziej szczegółowo Opinie mieszkańców Lubelszczyzny o zmianach klimatu i gazie łupkowym. Raport z badania opinii publicznej
Opinie mieszkańców o zmianach klimatu i gazie łupkowym Raport z badania opinii publicznej Lena Kolarska-Bobińska, członek Komisji Przemysłu, Badań Naukowych i Energii w Parlamencie Europejskim, Platforma Bardziej szczegółowo Regulamin rekrutacji i udziału w projekcie
Regulamin rekrutacji i udziału w projekcie Nauczyciel na miarę czasów język angielski w wychowaniu przedszkolnej i zintegrowanej edukacji wczesnoszkolnej Priorytet IX Rozwój wykształcenia i kompetencji Bardziej szczegółowo Regulamin Rady Rodziców. przy Gimnazjum w Jasienicy. Postanowienia ogólne
Regulamin Rady Rodziców przy Gimnazjum w Jasienicy Postanowienia ogólne 1. Rada Rodziców zwana dalej Radą a/ reprezentuje interesy ogółu rodziców, b/ wpływając na sprawy szkoły może przyczynić się do lepszej Bardziej szczegółowo . MOBBING (ang.): - mob tłum, motłoch, banda - to mob napastować, oblegać
MOBBING W PRACY Środowisko związane z edukacją jest jednym z najbardziej dotkniętych przez działania mobbingowe.. MOBBING (ang.): - mob tłum, motłoch, banda - to mob napastować, oblegać INNE OKREŚLENIA Bardziej szczegółowo Warszawa, czerwiec 2015 ISSN 2353-5822 NR 81/2015 POLACY WOBEC PROBLEMU UCHODŹSTWA
Warszawa, czerwiec 2015 ISSN 2353-5822 NR 81/2015 POLACY WOBEC PROBLEMU UCHODŹSTWA Znak jakości przyznany CBOS przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku 9 stycznia 2015 roku Fundacja Centrum Badania Bardziej szczegółowo 13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych.
13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych. Przyjęte w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców rozwiązania uwzględniły fakt, że Bardziej szczegółowo Kompensacyjna funkcja internatu w procesie socjalizacji dzieci i m³odzie y upoœledzonych umys³owo
Kompensacyjna funkcja internatu w procesie socjalizacji dzieci i m³odzie y upoœledzonych umys³owo Ma³gorzata Czajkowska Kompensacyjna funkcja internatu w procesie socjalizacji dzieci i m³odzie y upoœledzonych Bardziej szczegółowo U C H W A Ł A Nr IX/27/2015 Rady Miejskiej w Koprzywnicy z dnia 12 marca 2015 roku
U C H W A Ł A Nr IX/27/2015 Rady Miejskiej w Koprzywnicy z dnia 12 marca 2015 roku w sprawie uchwalenia Gminnego Programu Profilaktyki i Rozwiązywania Problemów Alkoholowych na 2015 rok. Na podstawie art. Bardziej szczegółowo odszkodowania i innych świadczeń:
Aneks nr 1 do Ogólnych Warunków Ubezpieczenia Pojazdów Mechanicznych od Utraty, Zniszczenia lub Uszkodzenia (Autocasco-Diler) należących do Klientów Indywidualnych oraz Małych i Średnich Przedsiębiorców, Bardziej szczegółowo Załącznik do zarządzenia Rektora Krakowskiej Akademii im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego Nr 8/2013 z 4 marca 2013 r.
Załącznik do zarządzenia Rektora Krakowskiej Akademii im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego Nr 8/2013 z 4 marca 2013 r. Zasady i tryb przyznawania oraz wypłacania stypendiów za wyniki w nauce ze Studenckiego Bardziej szczegółowo LEKCJA 3 STRES POURAZOWY
LEKCJA 3 STRES POURAZOWY Stres pourazowy definicje Stres pourazowy definiuje się jako zespół specyficznych symptomów, które mogą pojawić się po przeżyciu ekstremalnego, traumatycznego zdarzenia. Są to Bardziej szczegółowo Sprawozdanie z działalności Powiatowego Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności w Lesznie w 2007 r.
Sprawozdanie z działalności Powiatowego Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności w Lesznie w 27 r. Powiatowy Zespół ds. Orzekania o Niepełnosprawności realizuje zadania z zakresu administracji rządowej Bardziej szczegółowo Ankieta dotycz ca klimatu bezpiecze stwa pracy w krajach nordyckich
NOSACQ-50- Polish Ankieta dotycz ca klimatu pracy w krajach nordyckich Celem tej ankiety jest zapoznanie z Twoimi pogl dami na temat Tego miejsca pracy. Twoje odpowiedzi zostan komputerowo przetworzone Bardziej szczegółowo ZAKRES OBOWIĄZKÓW I UPRAWNIEŃ PRACODAWCY, PRACOWNIKÓW ORAZ POSZCZEGÓLNYCH JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH ZAKŁADU PRACY
ZAKRES OBOWIĄZKÓW I UPRAWNIEŃ PRACODAWCY, PRACOWNIKÓW ORAZ POSZCZEGÓLNYCH JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH ZAKŁADU PRACY Szkolenia bhp w firmie szkolenie wstępne ogólne 8 Obowiązki pracodawcy Podstawowy obowiązek Bardziej szczegółowo Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu.
Na podstawie art.4 ust.1 i art.20 lit. l) Statutu Walne Zebranie Stowarzyszenia uchwala niniejszy Regulamin Zarządu Regulamin Zarządu Stowarzyszenia Przyjazna Dolina Raby Art.1. 1. Zarząd Stowarzyszenia Bardziej szczegółowo Powiatowy Zespół ds. Orzekania o Niepełnosprawności wydaje:
Powiatowy Zespół ds. Orzekania o Niepełnosprawności wydaje: orzeczenia o niepełnosprawności dla osób, które nie ukończyły 16 roku życia, orzeczenia o stopniu niepełnosprawności dla osób, które ukończyły Bardziej szczegółowo U Z A S A D N I E N I E
U Z A S A D N I E N I E Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy ma dwa cele. Po pierwsze, zmianę w przepisach Kodeksu pracy, zmierzającą do zapewnienia pracownikom ojcom adopcyjnym dziecka możliwości skorzystania Bardziej szczegółowo REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE
Załącznik do zarządzenia Rektora nr 36 z dnia 28 czerwca 2013 r. REGULAMIN PRZEPROWADZANIA OCEN OKRESOWYCH PRACOWNIKÓW NIEBĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE 1 Zasady Bardziej szczegółowo CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ ROZLICZENIA PODATKOWE ZA ROK 98 BS/71/99 KOMUNIKAT Z BADAŃ WARSZAWA, KWIECIEŃ 99
CBOS CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ SEKRETARIAT ZESPÓŁ REALIZACJI BADAŃ 629-35 - 69, 628-37 - 04 621-07 - 57, 628-90 - 17 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET: Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 144/2015 Wójta Gminy Tczew z dnia 27.08.2015 r.
Zarządzenie Nr 144/2015 Wójta Gminy Tczew z dnia 27.08.2015 r. Tczew. w sprawie wprowadzenia zasad utrzymania placów zabaw stanowiących własność Gminy Na podstawie art.30 ust. 2 pkt 3 ustawy z dnia 8 marca Bardziej szczegółowo CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ
CBOS SEKRETARIAT OŚRODEK INFORMACJI CENTRUM BADANIA OPINII SPOŁECZNEJ 629-35 - 69, 628-37 - 04 693-58 - 95, 625-76 - 23 UL. ŻURAWIA 4A, SKR. PT.24 00-503 W A R S Z A W A TELEFAX 629-40 - 89 INTERNET http://www.cbos.pl Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR 1055/2014 PREZYDENTA MIASTA MIELCA. z dnia 14 lutego 2014 r.
ZARZĄDZENIE NR 1055/2014 PREZYDENTA MIASTA MIELCA w sprawie ogłoszenia przetargu ustnego nieograniczonego na wynajem na czas nieoznaczony lokalu użytkowego mieszczącego się w budynku przy ul. Biernackiego Bardziej szczegółowo Czy przedsiêbiorstwo, którym zarz¹dzasz, intensywnie siê rozwija, ma wiele oddzia³ów lub kolejne lokalizacje w planach?
Czy przedsiêbiorstwo, którym zarz¹dzasz, intensywnie siê rozwija, ma wiele oddzia³ów lub kolejne lokalizacje w planach? Czy masz niedosyt informacji niezbêdnych do tego, by mieæ pe³en komfort w podejmowaniu Bardziej szczegółowo GMINNY PROGRAM PROFILAKTYKI I ROZWIĄZYWANIA PROBLEMÓW ALKOHOLOWYCH ORAZ PRZECIWDZIAŁANIA NARKOMANII DLA GMINY LIPIANY NA ROK 2016
Załącznik do uchwały Rady Miejskiej w Lipianach Nr XIII/104/2015 z dnia 29.12.2015 r. GMINNY PROGRAM PROFILAKTYKI I ROZWIĄZYWANIA PROBLEMÓW ALKOHOLOWYCH ORAZ PRZECIWDZIAŁANIA NARKOMANII DLA GMINY LIPIANY Bardziej szczegółowo Krótka informacja o instytucjonalnej obs³udze rynku pracy
Agnieszka Miler Departament Rynku Pracy Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Spo³ecznej Krótka informacja o instytucjonalnej obs³udze rynku pracy W 2000 roku, zosta³o wprowadzone rozporz¹dzeniem Prezesa Bardziej szczegółowo GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE
Załącznik do uchwały Rady Gminy Żyrzyn Nr XIV/88/2012 z dnia 29 sierpnia 2012r. 1 GMINNY PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE ORAZ OCHRONY OFIAR PRZEMOCY W RODZINIE w Gminie Żyrzyn na lata 2012-2016 Bardziej szczegółowo REGULAMIN GMINNEGO ZESPOŁU INTERDYSCYPLINARNEGO d.s. PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE. 1 Postanowienia ogólne
Załącznik do Uchwały Nr 42/VI/2011 Rady Miejskiej w Myślenicach z dnia 31 marca 2011r. REGULAMIN GMINNEGO ZESPOŁU INTERDYSCYPLINARNEGO d.s. PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE 1 Postanowienia ogólne 1. Bardziej szczegółowo W nawiązaniu do korespondencji z lat ubiegłych, dotyczącej stworzenia szerszych
LKA 4101-07-04/2013 P/13/151 WYSTĄPIENIE POKONTROLNE I. Dane identyfikacyjne kontroli Numer i tytuł kontroli Jednostka przeprowadzająca kontrolę P/13/151 Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania Bardziej szczegółowo MIEJSKI PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE DO 2011 ROKU. Uchwała a Nr XVIII/604/2007 Rady m.st. Warszawy z dnia 8 listopada 2007 r
MIEJSKI PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE DO 2011 ROKU Uchwała a Nr XVIII/604/2007 Rady m.st. Warszawy z dnia 8 listopada 2007 r 2 PROGRAM WIELOLETNI DO 2011 ROKU; O CHARAKTERZE INTERDYSCYPLINARNYM; Bardziej szczegółowo KODEKS ETYKI PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO CENTRUM POMOCY RODZINIE W LUBLINIE
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr z dnia Dyrektora PCPR w Lublinie KODEKS ETYKI PRACOWNIKÓW POWIATOWEGO CENTRUM POMOCY RODZINIE W LUBLINIE ROZDZIAŁ I Zasady ogólne 1 1. Kodeks wyznacza zasady postępowania Bardziej szczegółowo Uchwała nr 4/2014/2015 Rady Pedagogicznej Zespołu szkół im. Władysława Reymonta w Lipiej Górze z dnia 27 sierpnia 2014 roku
ZSLG.0160.22.2014 Uchwała nr 4/2014/2015 Rady Pedagogicznej Zespołu szkół im. Władysława Reymonta w Lipiej Górze z dnia 27 sierpnia 2014 roku W sprawie: zmian w Statucie Szkoły Na podstawie art.50 ust. Bardziej szczegółowo ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 2. ZATRUDNIENIE NA CZĘŚĆ ETATU LUB PRZEZ CZĘŚĆ OKRESU OCENY
ZASADY WYPEŁNIANIA ANKIETY 1. ZMIANA GRUPY PRACOWNIKÓW LUB AWANS W przypadku zatrudnienia w danej grupie pracowników (naukowo-dydaktyczni, dydaktyczni, naukowi) przez okres poniżej 1 roku nie dokonuje Bardziej szczegółowo Korzy ci wynikaj ce ze standaryzacji procesów w organizacjach publicznych a zarz dzanie jako ci
Roman Batko Korzy ci wynikaj ce ze standaryzacji procesów w organizacjach publicznych a zarz dzanie jako ci Uniwersytet Jagiello ski wypracowanie i upowszechnienie najbardziej skutecznej i efektywnej dobrej Bardziej szczegółowo OPIS WYDARZENIA. Fundacja Myœli Ekologicznej
OPIS WYDARZENIA Kim jesteœmy? powsta³a w 2012 roku w Krakowie. W ramach dzia³alnoœci statutowej, Fundacja realizuje programy edukacyjne i aktywizuj¹ce, koncentruj¹ce siê na tematyce ekologicznej. Pomys³ Bardziej szczegółowo Chillout w pracy. Nowatorska koncepcja
Chillout w pracy Wypoczęty pracownik to dobry pracownik. Ciężko z tym stwierdzeniem się nie zgodzić, ale czy możliwy jest relaks w pracy? Jak dzięki aranżacji biura sprawić frajdę pracownikom? W każdej Bardziej szczegółowo Komenda Powiatowa Policji w Gryfinie
Komenda Powiatowa Policji w Gryfinie Źródło: http://bip.gryfino.kpp.policja.gov.pl/251/procedury-antymobbingow/18421,procedury-antymobbingowe.html Wygenerowano: Niedziela, 3 lipca 2016, 07:11 PROCEDURY Bardziej szczegółowo Licencję Lekarską PZPN mogą uzyskać osoby spełniające następujące wymagania:
Uchwała nr III/46 z dnia 19 marca 2014 roku Zarządu Polskiego Związku Piłki Nożnej w sprawie zasad przyznawania licencji dla lekarzy pracujących w klubach Ekstraklasy, I i II ligi oraz reprezentacjach Bardziej szczegółowo PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA I OGRANICZENIA NARKOMANII ORAZ PRZESTĘPCZOŚCI I DEMORALIZACJI NIELETNICH. SZKOŁA WOLNA OD NARKOTYKÓW I PRZEMOCY
PROGRAM PRZECIWDZIAŁANIA I OGRANICZENIA NARKOMANII ORAZ PRZESTĘPCZOŚCI I DEMORALIZACJI NIELETNICH. SZKOŁA WOLNA OD NARKOTYKÓW I PRZEMOCY Z analizy zjawiska przestępczości, demoralizacji nieletnich oraz Bardziej szczegółowo SPIS TREŚCI. Wstęp... 3. Cele programu... 6. Ramowy program edukacji w zakresie umiejętności życiowych klas pierwszych...8
SPIS TREŚCI Wstęp... 3 Cele programu... 6 Ramowy program edukacji w zakresie umiejętności życiowych klas pierwszych...8 Ramowy program edukacji w zakresie umiejętności życiowych klas drugich...13 Ramowy Bardziej szczegółowo Zapytanie ofertowe nr 4/2012 z dnia 18.09.2012r.
Zapytanie ofertowe nr 4/2012 z dnia 18.09.2012r. Szkoła Podstawowa nr 26 im. Stanisława Staszica w Białymstoku składa zapytanie ofertowe na wykonanie usługi: Pełnienie funkcji asystenta finasowo-rozliczeniowego Bardziej szczegółowo Pani Janina Kula Przewodnicząca Powiatowego Zespołu do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności w Garwolinie. ul. Sportowa 5 08-400 Garwolin
WOJEWODA MAZOWIECKI WPS-V.431.3.2015 Warszawa 19.05.2015r. Pani Janina Kula Przewodnicząca Powiatowego Zespołu do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności w Garwolinie ul. Sportowa 5 08-400 Garwolin WYSTĄPIENIE Bardziej szczegółowo UCHWAŁA NR XIV/119/2016 RADY MIEJSKIEJ W CHOSZCZNIE. z dnia 23 marca 2016 r.
Rada Miejska w Choszcznie ul.wolności 24 73-200 CHOSZCZNO tel. 095 765 27 31 UCHWAŁA NR XIV/119/2016 RADY MIEJSKIEJ W CHOSZCZNIE z dnia 23 marca 2016 r. w sprawie przyjęcia Gminnego Programu Profilaktyki Bardziej szczegółowo Wybrane programy profilaktyczne
Wybrane programy profilaktyczne Szkolna interwencja profilaktyczna Szkolna interwencja profilaktyczna Program wczesnej interwencji Profilaktyka selektywna Program adresowany do szkół Opracowanie programu Bardziej szczegółowo REGULAMIN KOMISJI ETYKI BANKOWEJ
REGULAMIN KOMISJI ETYKI BANKOWEJ Warszawa kwiecień 2013 Przyjęty na XXV Walnym Zgromadzeniu ZBP w dniu 18 kwietnia 2013 r. 1. Komisja Etyki Bankowej, zwana dalej Komisją, działa przy Związku Banków Polskich Bardziej szczegółowo PROGRAM NR 2(4)/T/2014 WSPIERANIE AKTYWNOŚCI MIĘDZYNARODOWEJ
PROGRAM NR 2(4)/T/2014 WSPIERANIE AKTYWNOŚCI MIĘDZYNARODOWEJ IMiT 2014 1 1. CELE PROGRAMU Program ma na celu podnoszenie kwalifikacji zawodowych artystów tańca oraz doskonalenie kadry pedagogicznej i badawczo-naukowej Bardziej szczegółowo (wymiar macierzy trójk¹tnej jest równy liczbie elementów na g³ównej przek¹tnej). Z twierdzen 1 > 0. Zatem dla zale noœci
56 Za³ó my, e twierdzenie jest prawdziwe dla macierzy dodatnio okreœlonej stopnia n 1. Macierz A dodatnio okreœlon¹ stopnia n mo na zapisaæ w postaci n 1 gdzie A n 1 oznacza macierz dodatnio okreœlon¹ Bardziej szczegółowo DZIECI I ICH PRAWA. Prawa Dziecka są dla wszystkich dzieci bez wyjątku
DZIECI I ICH PRAWA Prawa Dziecka są dla wszystkich dzieci bez wyjątku i jakiejkolwiek dyskryminacji, niezaleŝnie od koloru skóry, płci, języka, jakim się posługuje, urodzenia oraz religii. Zostały one Bardziej szczegółowo PRAWA ZACHOWANIA. Podstawowe terminy. Cia a tworz ce uk ad mechaniczny oddzia ywuj mi dzy sob i z cia ami nie nale cymi do uk adu za pomoc
PRAWA ZACHOWANIA Podstawowe terminy Cia a tworz ce uk ad mechaniczny oddzia ywuj mi dzy sob i z cia ami nie nale cymi do uk adu za pomoc a) si wewn trznych - si dzia aj cych na dane cia o ze strony innych Bardziej szczegółowo OFERTA SZKOLENIOWA DZIAŁU PLANOWANIA I SZKOLEŃ REGIONU MAZOWSZE NSZZ SOLIDARNOŚĆ WRZESIEŃ, PAŹDZIERNIK, LISTOPAD, GRUDZIEŃ 2014 ROKU
OFERTA SZKOLENIOWA DZIAŁU PLANOWANIA I SZKOLEŃ REGIONU MAZOWSZE NSZZ SOLIDARNOŚĆ WRZESIEŃ, PAŹDZIERNIK, LISTOPAD, GRUDZIEŃ 2014 ROKU L.p. NAZWA I ZAKRES TEMATYCZNY SZKOLENIA ADRESACI 1 Szkolenie podstawowe- Bardziej szczegółowo Wyniki badania kariery zawodowej absolwenta Wydziału Ekonomicznego ZUT w Szczecinie Absolwenci kierunku Ekonomia (S2)
Wyniki badania kariery zawodowej absolwenta Wydziału Ekonomicznego ZUT w Szczecinie Absolwenci kierunku Ekonomia (S2) Spis treści: 1. Odpowiedzi absolwentów, którzy zadeklarowali, że: A. Pracują w zawodzie Bardziej szczegółowo Spis treści. Rozdział 1. Rozdział 2. XIII Przedmowa do wydania polskiego 1Przedmowa
Spis treści XIII Przedmowa do wydania polskiego 1Przedmowa Rozdział 1 8 Badanie tajemnic psychiki i zachowania 11 Psychologia: definicje, cele i zadania 20 Historyczne podstawy psychologii 23 Wspó³czesne Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE nr 1/2016 REKTORA WYŻSZEJ SZKOŁY EKOLOGII I ZARZĄDZANIA W WARSZAWIE z dnia 15.01.2016 r.
ZARZĄDZENIE nr 1/2016 REKTORA WYŻSZEJ SZKOŁY EKOLOGII I ZARZĄDZANIA W WARSZAWIE z dnia 15.01.2016 r. w sprawie zmian w zasadach wynagradzania za osiągnięcia naukowe i artystyczne afiliowane w WSEiZ Działając Bardziej szczegółowo PRZYJĘCIE NA LECZENIE DO SZPITALA
PRZYJĘCIE NA LECZENIE DO SZPITALA (Część 3 Ustawy o zdrowiu psychicznym z 1983 roku [Mental Health Act 1983]) 1. Imię i nazwisko pacjenta 2. Imię i nazwisko osoby sprawującej opiekę nad pacjentem ( lekarz Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela. (tekst jednolity) Rozdział 3a. Awans zawodowy nauczycieli
USTAWA z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jednolity) Rozdział 3a Awans zawodowy nauczycieli Art. 9a. 1. Ustala się stopnie awansu zawodowego nauczycieli: 1) nauczyciel stażysta; 2) nauczyciel Bardziej szczegółowo - podczas rozmowy telefonicznej z ofiarą przemocy w rodzinie;
Załącznik do Zarządzenia Nr 0152.35.2011 Z dnia 27 czerwca 2011r. PROCEDURA POSTEPOWANIA PRACOWNIKÓW SOCJALNYCH PRZY WYKONYWANIU CZYNNOŚCI ODEBRANIA DZIECKA Z RODZINY W RAZIE BEZPOŚREDNIEGO ZAGROŻENIA Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA
Za³¹cznik do Zarz¹dzenia Nr 01/2009 Przewodnicz¹cego Zarz¹du KZG z dnia 2 kwietnia 2009 r. REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników samorz¹dowych zatrudnionych w Komunalnym Zwi¹zku Gmin we W³adys³awowie Regulamin Bardziej szczegółowo Główne wyniki badania
1 Nota metodologiczna Badanie Opinia publiczna na temat ubezpieczeń przeprowadzono w Centrum badania Opinii Społecznej na zlecenie Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów w dniach od 13 do 17 maja 2004 Bardziej szczegółowo Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju
Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Art.1. 1. Zarząd Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju, zwanego dalej Stowarzyszeniem, składa się z Prezesa, dwóch Wiceprezesów, Skarbnika, Sekretarza Bardziej szczegółowo Regulamin przyznawania, wydawania i korzystania z Karty Ustrzycka Karta Dużej Rodziny
Załącznik do Zarządzenia Nr 138/16 Burmistrza Ustrzyk Dolnych z dnia 9 czerwca 2016 r. Załącznik nr 2 do Zarządzenia Nr 8/16 Burmistrza Ustrzyk Dolnych z dnia 12 stycznia 2016 r. Regulamin przyznawania, Bardziej szczegółowo Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.wup.pl/index.php?
1 z 6 2013-10-03 14:58 Adres strony internetowej, na której Zamawiający udostępnia Specyfikację Istotnych Warunków Zamówienia: www.wup.pl/index.php?id=221 Szczecin: Usługa zorganizowania szkolenia specjalistycznego Bardziej szczegółowo Szkolenie 23-24 listopada 2011. Rabka
Szkolenie 23-24 listopada 2011 Rabka ZARZĄDZANIE ZMIANĄ Moduł: Polityki horyzontalne 1. Dyskryminacja w partnerstwie Jak powstaje dyskryminacja? STEREOTYP Sztywne, uproszczone przekonania na temat danej Bardziej szczegółowo Koszty obciążenia społeczeństwa. Ewa Oćwieja Marta Ryczko Koło Naukowe Ekonomiki Zdrowia IZP UJ CM 2012
Koszty obciążenia społeczeństwa chorobami układu krążenia. Ewa Oćwieja Marta Ryczko Koło Naukowe Ekonomiki Zdrowia IZP UJ CM 2012 Badania kosztów chorób (COI Costof illnessstudies) Ekonomiczny ciężar choroby; Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR1/ 2012 KIEROWNIKA OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DĘBNICY KASZUBSKIEJ Z DNIA 25.01. 2012 r.
ZARZĄDZENIE NR1/ 2012 KIEROWNIKA OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DĘBNICY KASZUBSKIEJ Z DNIA 25.01. 2012 r. w sprawie wprowadzenia procedury postępowania w sytuacji konieczności odebrania dziecka z rodziny Bardziej szczegółowo STATUT DOMU DZIECKA NR 1 w KRAKOWIE ul. Krupnicza 38
Załącznik Nr 1 do uchwały Nr Rady Miasta Krakowa z dnia STATUT DOMU DZIECKA NR 1 w KRAKOWIE ul. Krupnicza 38 I. Postanowienia ogólne. Dom Dziecka Nr 1 w Krakowie, ul. Krupnicza 38, zwany dalej Domem Dziecka, Bardziej szczegółowo - osoba poszukująca pracy /zarejestrowana lub nie zarejestrowana w PUP/
Narzędzie pracy socjalnej nr 7 Wywiad z osobą pozostającą bez pracy 1 Przeznaczenie narzędzia: Etap I (1b) Ocena / Diagnoza (Pogłębienie wiedzy o sytuacji związanej z problemem osoby/ rodziny) Zastosowanie Bardziej szczegółowo REGULAMIN STYPENDIALNY FUNDACJI NA RZECZ NAUKI I EDUKACJI TALENTY
REGULAMIN STYPENDIALNY FUNDACJI NA RZECZ NAUKI I EDUKACJI TALENTY Program opieki stypendialnej Fundacji Na rzecz nauki i edukacji - talenty adresowany jest do młodzieży ponadgimnazjalnej uczącej się w Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE nr 11/2016 Dyrektora Przedszkola Publicznego nr 13 w Radomiu z dnia 17 II 2016 r.
PP nr 13/021/11/2016 w sprawie: ZARZĄDZENIE nr 11/2016 Dyrektora Przedszkola Publicznego nr 13 w Radomiu z dnia 17 II 2016 r. WPROWADZENIA: - PROCEDURY PRZYPROWADZANIA I ODBIERANIA DZIECI Z PRZEDSZKOLA, Bardziej szczegółowo PRO VOBIS Niepubliczna Poradnia
", ul. Rynek 19, Starogard Gdañski `www.provobis.com.pl Niepubliczna Poradnia Psychologiczno - Pedagogiczna INFORMATOR ", ul. Rynek 19, Starogard Gdañski `www.provobis.com.pl 1.HISTORIA PORADNI. Poradnia Bardziej szczegółowo REGULAMIN WSPARCIA FINANSOWEGO CZŁONKÓW. OIPiP BĘDĄCYCH PRZEDSTAWICIELAMI USTAWOWYMI DZIECKA NIEPEŁNOSPRAWNEGO LUB PRZEWLEKLE CHOREGO
Załącznik nr 1 do Uchwały Okręgowej Rady Pielęgniarek i Położnych w Opolu Nr 786/VI/2014 z dnia 29.09.2014 r. REGULAMIN WSPARCIA FINANSOWEGO CZŁONKÓW OIPiP BĘDĄCYCH PRZEDSTAWICIELAMI USTAWOWYMI DZIECKA Bardziej szczegółowo REGULAMIN KONKURSU..Pilanie dbaj¹ o zasady i zawsze segreguj¹ odpady"
REGULAMIN KONKURSU..Pilanie dbaj¹ o zasady i zawsze segreguj¹ odpady" 1 Postanowienia ogólne ORGANIZATORZY Organizatorem konkursu jest Miejski Zak³ad Oczyszczania Wysypisko z siedzib¹ w Pile, ul. Kusociñskiego Bardziej szczegółowo Powiatowy Urząd Pracy w Rawie Mazowieckiej
...... pieczęć firmowa wnioskodawcy (miejscowość i data) Powiatowy Urząd Pracy w Rawie Mazowieckiej WNIOSEK PRACODAWCY O PRZYZNANIE ŚRODKÓW Z KRAJOWEGO FUNDUSZU SZKOLENIOWEGO NA KSZTAŁCENIE USTAWICZNE Bardziej szczegółowo UZASADNIENIE ( 1 pkt 1 lit. a oraz pkt 4 lit. a 1 pkt 1 lit. b i pkt 4 lit. b
UZASADNIENIE Zmiana rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 27 października 2009 r. w sprawie wymagań, jakim powinna odpowiadać osoba zajmująca stanowisko dyrektora oraz inne stanowisko kierownicze Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres