Source: http://pracownik.net.pl/nie_mozna_zwolnic_dyscyplinarnie_pracownika_ujawniajacego_wysokosc_swojej_pensji
Timestamp: 2017-10-20 12:28:55
Legal References Found: art. 24
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183

Art. 183
 art. 772
 art. 78

Document Content:
Nie można zwolnić dyscyplinarnie pracownika ujawniającego wysokość swojej pensji | PRACOWNIK
You are hereNie można zwolnić dyscyplinarnie pracownika ujawniającego wysokość swojej pensji
Nie można zwolnić dyscyplinarnie pracownika ujawniającego wysokość swojej pensji
By pracownik - Posted on 17 lipiec 2010
W praktyce w umowach o pracę lub regulaminach wynagradzania często stosowane są klauzule zobowiązujące pracownika do zachowania poufności wysokości otrzymywanej pensji. Może to powodować wątpliwości co do stosowania przez pracodawcę przejrzystych zasad wynagradzania pracowników.
Informacja na temat wysokości indywidualnego wynagrodzenia za pracę stanowi dobro osobiste pracownika i z tego powodu podlega szczególnej ochronie.
W praktyce oznacza to, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody i wiedzy pracownika wysokości pensji jest działaniem bezprawnym. W takim przypadku pracownikowi przysługuje ochrona przewidziana w art. 24 k.c. łącznie z możliwością żądania odszkodowania. W szczególnych sytuacjach takie zachowanie pracodawcy może skutkować odpowiedzialnością karną za naruszenie praw pracownika (art. 190 k.k.).
W świetle powyższego powstaje wątpliwość, czy pracodawca może zobowiązać pracownika pod groźbą np. zwolnienia z pracy do nieujawaniania danych dotyczących wysokości otrzymywanej pensji.
Klauzule poufności w umowie o pracę
System wynagradzania, a także stawki wynagrodzenia oraz ewentualnie inne świadczenia pracodawca określa w regulaminie.
Do ustalenia powyższych warunków zobowiązany jest pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym. Obligatoryjna część regulaminu wynagradzania powinna mieć charakter konkretny, pozwalający na ustalenie indywidualnych warunków umów o pracę. Najczęściej stosowane są tzw. taryfikatory, które wskazują stanowiska pracy w danym zakładzie pracy i przypisaną do nich wysokość pensji. Ta z kolei formułowana jest w postaci widełek, czyli minimalnego i maksymalnego wynagrodzenia.
W regulaminach wynagradzania (lub umowach o pracę) pracodawcy czasami wprowadzają klauzulę poufności wysokości pensji. W literaturze prezentowane są różne poglądy w tej kwestii. Przeważa opinia, że naruszenie klauzuli poufności nie stanowi podstawy do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Możliwe jest natomiast potraktowanie tej okoliczności jako naruszenie obowiązku przestrzegania ustalonego w zakładzie porządku pracy (art. 100 k.p.), co mogłoby skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę.
Obiektywizacja zasad wynagradzania
W literaturze prezentowane jest jednak także stanowisko, że praktyka ta najczęściej zmierza do ukrycia nieprawidłowości w stosowanych systemach wynagrodzeń, a więc opłacania pracowników w sposób nieobiektywny, czy nawet dyskryminujący.
Zgodnie bowiem z art. 183b par. 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a par. 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Z kolei w myśl art. 183c k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie to oznacza prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Wskazuje się, że obiektywizację zasad wynagradzania można osiągnąć m.in. poprzez wprowadzenie taryfikatorów stanowisk opartych na wartościowaniu stanowisk pracy, na podstawie których w regulacjach płacowych zostaną stworzone tabele wynagrodzeń. Dzięki temu pracodawca może udowodnić, że różnica w wysokości płac poszczególnych grup pracowników nie jest spowodowana zamiarem ich dyskryminacji, ale wynika z określenia wartości tych stanowisk dla zakłady pracy.
Natomiast w przypadku braku wiedzy przez pracownika, w jakiej relacji do innych znajduje się jego stanowisko, wówczas istnieje duże prawdopodobieństwo, że może on przypuszczać, że świadczenia, jakie otrzymuje, są niższe od innych, co może powodować potencjalne konflikty w zakładzie pracy.
Brak informacji, ile można zarobić na konkretnym stanowisku, jest również bardzo szkodliwy z punktu widzenia możliwości motywowania pracowników. Jeżeli pracownik nie wie, ile może w praktyce zarobić, niezwykle trudno jest skłonić go do wydajniejszej pracy.
Obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa
Przeciwnicy prawnej możliwości wprowadzania klauzul poufności wynagradzania wskazują, że utrudnia to pracownikowi dochodzącemu odszkodowania na podstawie art. 183d k.p. wykazanie, że wykonywał pracę jednakową lub o jednakowej wartości jak pracownik wynagradzany korzystniej.
Ponadto należy zwrócić uwagę, że w przypadku sporu o wysokość wynagrodzenia, który jest tym bardziej prawdopodobny, im mniej informacji na jego temat będą mieli pracownicy, to pracodawca będzie musiał udowodnić zasadność stosowanych reguł, a przy ich praktycznym braku można będzie to uznać za dyskryminację. Dlatego pracodawca, któremu zależy na poufności wysokości wynagrodzeń, powinien objąć tę informację tajemnicą przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
W przypadku naruszenia przez pracownika tego zakazu pracodawca może dochodzić odszkodowania. Podstawą żądania jest jednak udowodnienie poniesienia szkody i jej wysokości, a także związku przyczynowego pomiędzy tą szkodą a działaniem pracownika. W praktyce jednak jest to bardzo utrudnione.
Przykład: Nieobiektywne zróżnicowanie płac
Maria S. była zatrudniona w urzędzie miejskim na stanowisku radcy prawnego.
Po roku jej pracy w urzędzie zatrudniono kolejnych pięciu radców. Wszyscy ci pracownicy otrzymali wyższe wynagrodzenie. Maria S. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownica wystąpiła do sądu z pozwem o wyrównanie przez pracodawcę wynagrodzenia w związku z dyskryminacją ze względu na płeć.
W trakcie procesu wykazała (a na niej spoczywał obowiązek dowodowy w tym zakresie), że wykonywała pracę tego samego rodzaju, wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku jak wskazany przez nią inny pracownik Władysław M. otrzymujący znacząco wyższe wynagrodzenie za pracę. Pozwany urząd powoływał się na zróżnicowanie zarobków ze względu na kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy Marii S. i Władysława M. Sąd uznał roszczenia powódki. W uzasadnieniu wyroku stwierdził, że system kształtowania przez pracodawcę wynagrodzeń poszczególnych radców prawnych nie był przejrzysty, a urząd nie wykazał, aby dodatkowe kwalifikacje zawodowe wskazanego pracownika miały znaczenie dla wykonywanych przez niego zadań (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98).
Art. 183a-183e, art. 772, art. 78 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).