Source: http://miesiecznik-benefit.pl/index.php?wiad=2116
Timestamp: 2017-12-13 16:50:34
Legal References Found: art. 129
 art. 18
 art. 151
 art. 1511
 art. 100
 art. 1515
 art. 132
 art. 1514
 art. 1515

Document Content:
W warunkach pracy zdalnej może jednak dochodzić do nadużywania przez pracodawcę wymiaru czasu pracy pracownika oraz jego zasobów technicznych. Może to polegać zarówno na kontaktach telefonicznych, jak i za pośrednictwem poczty elektronicznej lub na nakładaniu na niego obowiązku nawiązywania takich kontaktów z klientami po godzinach pracy i poza miejscem jej wykonywania.
Co do zasady, czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Powyższe normy wynikają z treści art. 129 Kodeksu pracy. W tym też czasie pracownik ma obowiązek pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Ustalenie mniejszego wymiaru czasu pracy niż określony we wskazanym przepisie nie stanowi problemu i jest w pełni uprawnione. Pozwala na to art. 18 KP, według którego dopuszczalne jest określenie treści stosunku pracy w sposób korzystniejszy dla pracownika od postanowień Kodeksu pracy. Nie ma zatem problemu w ustaleniu dziennego wymiaru czasu pracy niższego niż osiem godzin lub zwiększeniu liczby dni wolnych od pracy w tygodniu.
Przekroczenie jednak wskazanych norm powoduje określone konsekwencje, zarówno w zakresie obowiązków pracodawcy, jak i uprawnień pracownika w związku z wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownik bowiem po godzinach pracy nie ma obowiązku odbierać telefonów i maili od pracodawcy, gdyż żaden przepis takiego obowiązku na niego nie nakłada. Nie musi również wykonywać pracy po godzinach, poza wyjątkami wskazanymi w ustawie.
Wyjątki określone są w treści art. 151 KP. Wskazuje on na dwa przypadki, w których możliwa jest praca w godzinach nadliczbowych. W pierwszym chodzi o konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Drugi zaś wskazuje na szczególne potrzeby pracodawcy. Jest to pojęcie na tyle nieostre, że często może rodzić wątpliwości, czy rzeczywiście przesłanka taka zachodzi. W orzecznictwie wskazuje się, iż potrzeby specjalne to potrzeby niecodzienne odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością (wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r. – sygn. akt I PKN 667/99).
Bez wątpienia wykonywanie przez pracownika poza godzinami pracy czynności służbowych w postaci rozmów telefonicznych czy odbierania maili należy uznać za wykonywanie pracy. Jednak już samo nawiązywanie przez pracodawcę kontaktów z pracownikiem za pośrednictwem telefonu lub e-maila po godzinach może zostać uznane za takie nadużycie. To zaś oznacza, że pracownik będzie uprawniony do dodatkowego wynagrodzenia za czas, który poświęcił na powyższe czynności. Jego wysokość została określona w art. 1511 KP. Ustawa umożliwia również rekompensatę w postaci czasu wolnego od pracy, którego wymiar zależy od tego, czy pracownik sam wystąpił z takim wnioskiem, czy też pracodawca podjął decyzję bez wniosku.
SAMOWOLNE NADGODZINY
Aby pracownik mógł wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych, niezbędne jest jednak wyraźne polecenie pracodawcy w tym zakresie. Jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 27 stycznia 2009 r. (sygn. akt II PK 248/08), „praca ponadnormatywna może być wykonywana tylko na polecenie pracodawcy, gdyż to on sprawuje kierownictwo nad organizacją procesu pracy w zakładzie pracy”. Do pracodawcy bowiem należy prawo określenia, czy istnieją po jego stronie szczególne potrzeby uzasadniające wydanie stosownych poleceń pracownikowi.
Samowolne podejmowanie przez pracownika czynności pracowniczych poza godzinami pracy, np. kontakty telefoniczne z klientami czy wysyłanie poczty elektronicznej do kontrahentów bez wiedzy i zgody pracodawcy, nie może być uznane za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r. – sygn. akt I PKN 244/00). Tym samym pracownik nie ma podstaw , by żądać dodatkowego wynagrodzenia lub czasu wolnego.
Możliwa jest również sytuacja przeciwna, kiedy pracownik odmawia wykonania polecenia pracodawcy w zakresie pracy w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest jednak obowiązkiem pracownika, który wynika z treści art. 100 KP. Niewykonanie polecenia pracodawcy może zaś zostać uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych, a w efekcie prowadzić nawet do rozwiązania stosunku pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 1987 r. – sygn. akt I PRN 68/87, „praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii”.
Innym przypadkiem, w którym pracownik będzie miał obowiązek odbierania telefonu służbowego lub monitorowania skrzynki e-mail, jest dyżur wyznaczony przez pracodawcę. Sytuacja taka została określona w treści art. 1515 KP. Należy go rozumieć jako obowiązek pracownika do pozostawania w gotowości do pracy poza jej normalnymi godzinami w miejscu wskazanym przez pracodawcę przez określony czas. Oznacza to, że w czasie dyżuru pracownik, niezależnie od miejsca, w którym się znajduje, ma obowiązek pozostawania „pod telefonem” i oczekiwania na kontakt ze strony pracodawcy w celu podjęcia pracy.
Co istotne, czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy. Do tego niezbędne jest faktyczne wykonywanie pracy przez pracownika w czasie dyżuru. Jeśli zatem pracownik nie podejmował żadnych czynności w trakcie dyżuru, nie odbierał telefonów, nie odpisywał na maile, nie przysługują mu świadczenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto pełnienie dyżuru uprawnia pracownika do otrzymania czasu wolnego od pracy, zaś w razie braku takiej możliwości – dodatkowego wynagrodzenia. Nie dotyczy to jednak przypadków, kiedy dyżur był pełniony w domu, co wprost wynika z ustawy.
Niezależnie od wskazanych powyżej przypadków pełnienie dyżuru nie może naruszać uprawnień pracownika wynikających z art. 132 i 133 KP, a dotyczących minimalnego nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku.
Jak wynika z treści Kodeksu pracy, powyższe uprawnienia pracowników nie są jednak powszechne i nie dotyczą tzw. kadry kierowniczej. Zgodnie z art. 1514 KP, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Wyjątkowo przysługują im te uprawnienia tylko za pracę w niedziele i święta. Podobne ograniczenie uprawnień dotyczy również dyżurów wykonywanych przez takie osoby, co wynika z treści art. 1515 § 4 KP.
Wynika z tego, że osoba zajmująca stanowisko kierownicze ma obowiązek pozostawania do dyspozycji pracodawcy bez prawa do otrzymywania z tego tytułu jakichkolwiek świadczeń w postaci dodatków do wynagrodzenia bądź czasu wolnego.
michal.dytkowski@ ciszewskiprawnicy.pl
· Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141, tj.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1666)
2017-06-05 10:15 Opublikował: Benefit