Source: https://www.prawo.pl/kadry/czy-mozna-objac-postojowym-pracownikow-czasowo-nieobecnych,499993.html
Timestamp: 2020-07-08 04:51:45
Legal References Found: art. 15
 art. 15
 art. 73
 art. 15
 art. 7
 art. 8
 art. 13
 art. 7
 art. 5
 art. 4
 art. 92
 art. 7

Document Content:
Czy można objąć postojowym pracowników czasowo nieobecnych? Niejednolite interpretacje WUP
Wielu pracowników jest teraz w firmach na zwolnieniach lekarskich. Wielu też korzysta z zasiłków opiekuńczych na dziecko w związku z zamkniętymi żłobkami, przedszkolami i szkołami. Pracodawcy, którzy składają wnioski o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, zgodnie z art. 15g ustawy w sprawie COVID-19, muszą do takich wniosków dołączyć listę z nazwiskami pracowników objętych tzw. świadczeniem postojowym. Nie wiedzą jednak, czy mogą wpisać na nią także pracowników czasowo nieobecnych. Niepewność potęguje niejednolite stanowisko w tej kwestii wojewódzkich urzędów pracy (WUP).
Ustawa w sprawie COVID-19 w swoim pierwotnym brzmieniu w ogóle nie normowała tego zagadnienia. Jej przepis art. 15g regulował kwestie dofinansowania wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, ale nie odnosił się do kwestii pracowników czasowo nieobecnych, bo np. na L4 czy na dodatkowym zasiłku opiekuńczym.
Dopiero w obowiązującej od 18 kwietnia ustawie z 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, pojawił się art. 73 pkt 20, w którym zmieniona została ustawa w sprawie COVID-19, a dokładnie jej art. 15g. Pojawił się w nim ust. 17 w nowym brzmieniu, zgodnie z którym do wypłaty i rozliczania świadczeń, o których mowa w ust. 1 (czyli tzw. świadczenia postojowego) oraz środków, o których mowa w ust. 2, stosuje się odpowiednio przepisy art. 7-16 ustawy z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, z wyjątkiem art. 8 ust. 3 pkt 8 oraz art. 13 pkt 2 tej ustawy oraz przepisy wykonawcze do tej ustawy.
Z kolei ww. art. 7 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy mówi, że świadczenia, o których mowa w art. 5 ust. 1 pkt 1 i ust. 2 pkt 1 (czyli postojowe), nie przysługują pracownikowi, z wyjątkiem pracownika, któremu przedsiębiorca obniżył wymiar czasu pracy na podstawie art. 4, jeżeli w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy pobiera wynagrodzenie za czas choroby określone w art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy lub w ustawie z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych lub zasiłek z ubezpieczenia chorobowego określony w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Czytaj również: RPO: Luka w przepisach o świadczeniu postojowym
- W zakresie pracowników korzystających ze zwolnień chorobowych, zasiłków - jest chaos informacyjny – mówi Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. Jak zaznacza, pracodawcy mają obecnie stosować odpowiednio przepis art. 7 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. - Przepis ten budzi wątpliwości, ale nie wyłącza możliwości otrzymania dofinansowania na pracownika, który ma obniżony wymiar czasu pracy, otrzymującego np. wynagrodzenie chorobowe – podkreśla Lisicki. Zaznacza, że pracodawcy napotykają rozbieżne opinie w poszczególnych urzędach co do tego, czy pracowników przebywających na zwolnieniu chorobowym uwzględniać w wykazie osób, na które występują o dofinansowanie. - Na stronach resortu pracy jest informacja, iż wnioskować o dofinansowanie do wynagrodzenia można dopiero, gdy pracownik powróci z zasiłku chorobowego. Wydaje się jednak zasadne uwzględnianie pracowników przebywających na zasiłku chorobowym czy opiekuńczym we wnioskach (wykazie), z ewentualnym obowiązkiem zwrotu świadczeń za okres korzystania z takich zasiłków – uważa Robert Lisicki.
Różne zdania na ten temat mają wojewódzkie urzędy pracy.
Na stronie jednego z nich napisano, że w odniesieniu do pracownika, który przebywa na zwolnieniu lekarskim płatnym ze środków pracodawcy, pracodawca powinien zamieścić takiego pracownika w wykazie ze wskazaniem okresu, w jakim przebywa on na zwolnieniu. Według WUP, pracownika przebywającego na zasiłku chorobowym z ZUS nie można ujmować w wykazie, chyba, że powrót do pracy nastąpi w okresie, za który pracodawca ubiega się o pomoc. Wtedy taka osoba zostanie ujęta w wykazie, a niewykorzystane środki - za okres pobierania zasiłku chorobowego z ZUS - należy zwrócić. Jeżeli pracownik zachoruje w okresie wypłacania pomocy, należy wziąć pod uwagę standardowo wynagrodzenie jak na L4.
Z kolei inny urząd został zapytany o to, czy w przypadku, gdy osoba będzie przebywała na zasiłku chorobowym, pracodawca może objąć ją porozumieniem dotyczącym obniżenia wymiaru czasu pracy i wnioskować o dofinansowanie do jej wynagrodzenia, w sytuacji gdy pobiera zasiłek z ZUS (pracodawca chciałby objąć ją porozumieniem, zakładając że jak wróci ze zwolnienia, byłaby już w obniżonym wymiarze czasu pracy). Urząd odpowiedział twierdząco - wyjaśnił, można objąć takiego pracownika porozumieniem, ale wnioskować o dofinansowanie do wynagrodzenia na tego pracownika można dopiero, gdy powróci z zasiłku chorobowego.
Pracownik nieobecny objęty postojowym
- Moim zdaniem pracownicy, którzy są czasowo nieobecni - np. z uwagi na urlop bezpłatny albo przebywający na zwolnieniu lekarskim, którym zasiłek wypłaca ZUS, nie powinni być wykazywani we wnioskach o dofinansowanie wynagrodzeń w związku z przestojem ekonomicznym czy obniżonym wymiarem czasu pracy – uważa Joanna Torbé, adwokat z Kancelarii Adwokackiej Joanna Torbé & Partnerzy, ekspert BCC ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Jej zdaniem, takie osoby należy wpisać dopiero po powrocie ze zwolnienia lekarskiego. W przeciwnym razie w tym samym czasie osoba ta otrzymywałaby zasiłek chorobowy a pracodawca – dopłatę do jej wynagrodzenia, którego w tym czasie przecież nie pobiera.
Z kolei Adam Szkurłat, adwokat z kancelarii Lubasz i Wspólnicy jest zdania, że nie ma przeszkód, aby pracodawca objął porozumieniem o przestoju ekonomicznym również pracowników nieobecnych, którzy w trakcie nieobecności przebywają na zasiłkach (chorobowym, macierzyńskim czy opiekuńczym). - Trzeba jednak podkreślić, że dopóki pracownicy otrzymują te zasiłki, nie można uzyskać dofinansowania do ich wynagrodzeń ze środków FGŚP. Większość Wojewódzkich Urzędów Pracy w swoich wytycznych dopuszcza natomiast złożenie wniosku o dofinansowanie wynagrodzeń w odniesieniu do tych osób w terminie późniejszym, kiedy już wrócą do pracy i będą nabywać prawo do wynagrodzenia, pod warunkiem, że w tym czasie będą nadal objęci przestrojem ekonomicznym – mówi Adam Szkurłat, adwokat z kancelarii Lubasz i Wspólnicy.
Zaznacza, że pracownicy korzystający z poszczególnych zasiłków (chorobowego w przypadku osoby przebywającej na zwolnieniu, opiekuńczego czy macierzyńskiego w przypadku osób korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem) nie nabywają prawa do wynagrodzenia. Wyłączona jest w stosunku do nich możliwość ubiegania się o dofinansowanie wynagrodzenia, do którego nie nabywają prawa. - Świadczenia wypłacane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych pokrywają jedynie część wynagrodzenia za pracę pracownika i skoro pracodawca nie wypłaca pracownikowi „swojej" części wynagrodzenia (bo pracownik w okresie korzystania ze zwolnienia lub urlopu otrzymuje zasiłek chorobowy, macierzyński lub opiekuńczy), to brak jest podstaw do uzyskania dofinansowania z FGŚP do wynagrodzenia – mówi mec. Adam Szkurłat. I dodaje: - W momencie składania wniosku o dofinansowanie konieczne jest zatem wskazanie pracowników, którzy powrócili do pracy.