Source: https://www.pwe.com.pl/czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne/numery-czasopisma/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne-nr-112015,p916918212
Timestamp: 2020-07-09 07:27:10
Legal References Found: art. 251
 art. 251
 art. 231
 art. 231
 art. 55
 art. 8
 art. 8
 art. 55
 art. 8
 art. 100

Document Content:
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 11/2015 - Numery czasopisma - Praca i Zabezpieczenie Społeczne - Czasopisma - Pwe
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 11/2015
Praca i Zabezpieczenie Społeczne 11/2015
Numer 11/2015 do pobrania w wersji PDF
Nowa umowa o pracę na czas określony
Artykuł dotyczy środków zapobiegających nadużywaniu przez pracodawcę umów o pracę zawieranych na czas określony. Nowa polska regulacja implementuje, od dnia 22 lutego 2016 r., klauzulę 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony zawartego w dniu 18 marca 1999 r. przez ETUC, UNICE i CEEP, stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE. Kodeks pracy w art. 251 wprowadza w tym zakresie trzy środki: a) maksymalnie 33 miesiące trwania jednej lub kolejnych umów o pracę na czas określony, b) maksymalnie trzy takie umowy - przekroczenie choćby jednego z tych limitów powoduje uznanie takiej umowy za umowę zawartą na czas nieokreślony oraz c) poza tymi limitami, oddzielnym środkiem ochrony są obiektywne przyczyny uzasadniające zawarcie lub odnowienie umowy na czas określony.
Słowa kluczowe: prawo pracy, umowa o pracę, umowa o pracę na czas określony, nadużycie umowy o pracę na czas określony.
The new fixed-term employment contract
The article concerns the measures preventing abuse from the use of fixed-term employment contracts. The new Polish regulation implements, from the 22nd of February 2016, clause 5 of the Framework Agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP (Council Directive 1999/70/EC). The Labor Code in art. 251 provides in this field three measures: a) the maximum 33 months of total duration of one or successive fixed-term employment contracts; b) the maximum number of such contracts are three - contracts exceeding at least one of these limits are deemed to be contracts of indefinite duration -and c) beyond these two limits, as a separate measure are objective reasons justifying the conclusion or renewal a fixed-term employment contract.
Keywords: labour law, contract of employment, fixed-term employment contract, abuse of the use of fixed-term employment contracts.
Ewolucja funkcji zasiłku macierzyńskiego (uwagi na tle ostatnich zmian przesłanek nabycia prawa do zasiłku macierzyńskiego dla ubezpieczonego ojca dziecka)
Na przestrzeni ostatnich stu lat funkcja zasiłku macierzyńskiego uległa istotnym zmianom. Obecnie zasiłek macierzyński chroni: 1) ryzyko ubezpieczeniowe związane z wystąpieniem zdarzenia losowego (ciąża, poród, połóg, śmierć lub niesamodzielność matki dziecka) lub 2) nowe ryzyko socjalne, czyli niebezpieczeństwo niepogodzenia pracy zarobkowej z obowiązkiem opieki i pielęgnacji nad niemowlęciem, albo 3) wspiera wypełnianie przez rodzinę funkcji wychowawczych i socjalizujących. Konstrukcja prawa do zasiłku macierzyńskiego nie uwzględnia wszystkich tych różnic oraz faktu, że zasiłek macierzyński w poszczególnych przypadkach spełnia inne funkcje, niektóre oderwane do głównego celu ubezpieczeń społecznych, tj. łagodzenia skutków niemożności zarobkowania.
Słowa kluczowe: zasiłek macierzyński, ryzyko socjalne, praca zarobkowa, praca reprodukcyjna, społeczne funkcje rodziny.
Evolution of functions of maternity allowance (due to the recent changes in the conditions of entitlement to maternity benefit for an insured child's father)
Over the last hundred years the function of maternity allowance has changed significantly. Currently, maternity allowance protects: 1) insurance risk associated with the occurrence of a random event (pregnancy, childbirth, confinement, death or dependence of the child's mother) or 2) new social risks, which is the risk of inability to reconcile gainful employment with the duty of care and care of the baby or 3) the fulfillment of educational and socializing functions. The construction of the right to maternity benefit does not take into account all of these differences and the fact that maternity allowance in each of these cases, performs other functions. Some of the functions are detached from the main purpose of social insurance, such as mitigating the effects of inability to earn income.
Keywords: maternity allowance, social risks, gainful employment, reproductive work, social functions of the family.
Labour Law Research Network Conference 2015
Druga konferencja sieci naukowo-badawczej w dziedzinie prawa pracy (25-27 czerwca 2015 r.) została zorganizowana przez Instytut Hugo Sinzheimera i odbyła się na Wydziale Prawa Uniwersytetu Amsterdamskiego. Pięć głównych bloków tematycznych obejmowało: prekariat i pracę nietypową jako wyzwania stojące przed prawem pracy, zbiorowe aspekty prawa pracy, związane z pracą prawo ubezpieczeń społecznych, prawo pracy i stosunki przemysłowe w czasach kryzysu oraz cel, zakres i granice prawa pracy. W skład Międzynarodowego Komitetu Organizacyjnego weszli: Evert Verhulp, współprzewodniczący (Uniwersytet Amsterdamski), Guy Davidov, współprzewodniczący (Uniwersytet Hebrajski w Jerozolimie), Isabelle Daugareilh (Uniwersytet Montesquieu Bordeaux IV), Catherine Fisk (Uniwersytet Kalifornijski w Irvine), John Howe (Uniwersytet w Melbourne), Rochelle Le Roux (Uniwersytet Kapsztadzki) oraz Julia López (Uniwersytet Pompeu Fabra). Członkami Lokalnego Komitetu Organizacyjnego byli: Evert Verhulp - współprzewodniczący, Robert Knegt – współprzewodniczący, Beryl ter Haar - koordynator, Alexander de Becker, Mies Westerveld, Nuria Ramos Martin, Margreet Kroon i Anna Gorgun.
Słowa kluczowe: konferencja sieci naukowo-badawczej w dziedzinie prawa pracy, prawo pracy.
The 2nd Conference of the Labour Law Research Network (June 25-27, 2015) has been organised by the Hugo Sinzheimer Institute, Faculty of Law, of the University of Amsterdam. Five specific tracks have addressed the following themes: precarious and atypical work as a challenge for labour law, institutional aspects of labour law, labour related social security law, labour law and industrial relations in (times of) crisis and purpose, scope and boundaries of labour law. The International Organising Committee has consisted of: Evert Verhulp, co-Chair (University of Amsterdam), Guy Davidov, co-Chair (Hebrew University of Jerusalem), Isabelle Daugareilh (Université Montesquieu Bordeaux IV), Catherine Fisk (University of California Irvine), John Howe (University of Melbourne), Rochelle Le Roux (University of Cape Town) and Julia López (Pompeu Fabra University). The Local Organising Committee has been composed of the following members: Evert Verhulp - co-Chair, Robert Knegt - co-Chair, Beryl ter Haar – co-ordinator, Alexander de Becker, Mies Westerveld, Nuria Ramos Martin, Margreet Kroon and Anna Gorgun.
Keywords: Labour Law Research Network Conference, labour law.
Negocjacje komisji konkursowej NFZ z oferentami : równorzędność stron
Ustawa z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych wyznacza komisji konkursowej równorzędną pozycję wobec oferentów, z którymi przeprowadzane są negocjacje w celu ustalenia: 1) liczby planowanych do udzielenia świadczeń; 2) ceny za udzielone świadczenia opieki zdrowotnej. Równorzędna pozycja negocjacyjna komisji konkursowej wobec oferentów powinna zostać zachowana w relacjach dwustronnych oraz wielostronnych. Wyklucza to bezpośrednie jak i pośrednie władcze oddziaływanie komisji konkursowej na oferentów. Komisja konkursowa obowiązana jest na równi traktować wszystkich oferentów i prowadzić postępowanie w sposób gwarantujący zachowanie uczciwej konkurencji, a wszelkie wyjaśnienia i informacje związane z postępowaniem w sprawie zawarcia umowy udostępniać oferentom na tych samych zasadach. Równorzędność komisji konkursowej i oferentów jest konieczną właściwością pozycji tych stron ze względu na eliminacyjno-konkurencyjny charakter negocjacji. Eliminacja oferentów nie może następować przy stosowaniu jakichkolwiek władczych działań komisji konkursowej, gdyż podważałoby to istotę konkurencji świadczeniodawców, która powinna być oparta na ich równym traktowaniu oraz zapewnieniu uczciwej konkurencji.
Słowa kluczowe: równorzędność formalna, równorzędność faktyczna, właściwość negocjacji, brak prawnego podporządkowania, cywilnoprawny charakter negocjacji.
Negotiations of NFZ competition committee with their bidders: equality of parties
The Act on healthcare services financed form public resources specifies an equal position of the competition committee towards their bidders. The equal position of the competition committee in their negotiations with the bidders should be maintained in bilateral and multi-lateral relations. This excludes both direct and indirect imperious impact of the competition committee on the bidders. The same rank of the competition committee and the bidders is a necessary feature of the parties position due to the qualifying and competitive character of the negotiations. Selection of the bidders may not take part with the use of any imperious actions of the competition committee, because this would undermine the essence of competitiveness of the services providers, which should be based on treating them equally and ensuring fair competition.
Keywords: formal equality, effective equality, feature of negotiations, lack of legal subordination, civil-law character of negotiations.
Byt prawny umowy o zakazie konkurencji po przejściu zakładu pracy
Celem artykułu jest udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy w przypadku przejścia zakładu pracy umowa o zakazie konkurencji nadal wiąże byłego pracodawcę, czy też wygasa. Odpowiadając na powyższe pytanie autorzy odwołują się przede wszystkim do teorii cech konstytutywnych stosunku prawnego, badając, czy umowa o zakazie konkurencji takie cechy posiada, a w przypadku twierdzącej odpowiedzi, jaki wpływ ma na nie zmiana pracodawcy w trybie art. 231 k.p.
Słowa kluczowe: umowa o zakazie konkurencji, przejście zakładu pracy.
Legal existence of the non-compete agreement after the transfer of the employer's undertaking
The aim of this article is to answer the question of whether in the event of a transfer of an employer's undertaking, a non-competition agreement remains binding on the former employer or whether it also expires. In answering this question, the authors refer mainly to the theory of the constitutional features of a legal relationship, analyzing whether a non-competition agreement has them, and in the case of a positive answer, how the change of employer affects them pursuant to Article 231 of the Polish Labour Code.
Keywords: non-compete agreement, transfer of the employer's undertaking.
Przejście zakładu pracy a klauzule autonomiczne
W najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego pojawił się pogląd, że stosunki prawne wynikające z umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przechodzą na nowego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. Stanowisko to, reprezentowane w literaturze przez wielu autorów, budzi jednak istotne praktyczne wątpliwości. Jeśli przyjąć, że umowy te nie są objęte transferem, to określenie ich prawnego „bytu” nastręcza poważne zastrzeżenia, czego dowodzi opublikowana w niniejszym numerze „Pracy i Zabezpieczenia Społecznego” analiza przeprowadzona przez A. Lechman-Filipiak i H. Hajduczenię. Co jednak istotniejsze, wypowiedzi Sądu Najwyższego dotyczące umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy rzutują na ocenę skutków transferu dla pozostałych klauzul autonomicznych. Nie tylko prowadzą do powstania rozbieżności w orzecznictwie, ale także mogą prowadzić do sprzeczności w stosowaniu norm prawa pracy i prawa cywilnego, wreszcie poważnie utrudniają praktykę obrotu. Z tej właśnie perspektywy, nie ograniczając się do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, autor przedstawia swoje stanowisko w tej kwestii.
Słowa kluczowe: umowa o zakazie konkurencji, klauzula autonomiczna, przejście zakładu pracy na innego pracodawcę.
Transfer of an enterprise and autonomous clauses
The recent judgements of the Supreme Court state that the non-competition clauses do not accompany the labour relationship during the transfer of an enterprise (art. 231 LC). Such an idea, shared in the literature, brings important practical doubts. Provided they are not subject to the transfer of an enterprise, it is difficult to determine they’re legal existence, as the analyze by A. Lechman-Filipiak i H. Hajduczenia (published simultaneously) proves. What is more important, the aforementioned judgements create doubts as to the effect of the transfer concerning other contracts accompanying the employment contract (so called autonomous clauses). Not only does Supreme Court create discrepancies within its own opinions (comparing to the previous judgements), but discrepancies between labour and civil law as well as differences for the practices. From this point of view, without limitation to non-competition clause, I herby present my opinion.
Keywords: non-competition clause, autonomous clause, transfer of an enterprise.
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w trybie art. 55 § 11 k.p. a prawo do odprawy z art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach
Już w uchwale składu siedmiu sędziów z 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09 Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że odprawa z art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach może przysługiwać także w związku z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracownika, o ile następuje to z przyczyn go niedotyczących. Kontynuacją tej linii orzeczniczej jest najnowszy judykat Sądu Najwyższego z tego zakresu (uchwała z 2 lipca 2015 r., III PZP 4/15). Artykuł jest poświęcony jego szerszemu omówieniu.
Słowa kluczowe: rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p., rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, odprawa z art. 8 ustawy o grupowych zwolnieniach.
Termination of employment relationship by the employee pursuant to Article 55 § 11 of Labour Code and the right to severance pay based on Article 8 of the Act on collective redundancies
Already in the resolution of seven judges of 18 June 2009, III PZP 1/09, the Supreme Court took the view that the severance pay based on Article 8 of the Act on collective redundancies may also be entitled to in connection with termination of employment by the employee, provided that this occurs for reasons not attribut able to him. The continuation of this line of jurisprudence is the latest ruling of the Supreme Courtin this field (resolution of 2 July 2015, III PZP 4/15).The article is devoted to the broader discussion its content.
Keywords: termination of employment relationship by the employee pursuant to Article 55 § 11 of Labour Code, termination of employment for reasons not related to an employee, the severance pay based on Article 8 of the Act on collective redundancies.
Przegląd Dzienników Ustaw z 2015 r. od poz. 1501 do poz. 1743
Wskaźniki i składki ZUS - według stanu na dzień 1 listopada 2015 r.
Co zrobić z umową o pracę?
Pytanie dotyczy tego, czy umowę o pracę jako instytucjonalny fundament prawa pracy pozostawić nadal, czy raczej należy dążyć do jej zastąpienia np. nową umową, którą można określić jako umowa o zatrudnienie. Zasadniczy element odróżniający umowę o pracę od innych umów stanowi podporządkowanie pracownika pracodawcy, wyrażające się zwłaszcza w możliwości wydawania pracownikowi bieżących poleceń. Przy takim założeniu umowa o pracę została ukształtowana w kodeksie zobowiązań z 1933 r. oraz w kodeksie pracy, choć gdy chodzi o ten drugi kodeks, to obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy został sformułowany w jego art. 100 § 2, a więc poza rozdziałem (II) normującym tę umowę. Poza umową o pracę, w ramach której dochodzi do wymiany wynagrodzenia w zamian za pracę, praca wykonywana za wynagrodzeniem stanowi jednak także świadczenie, które jest przedmiotem innych umów, takich zwłaszcza jak umowa zlecenia, umowa agencyjna, umowa o dzieło czy inne umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu. Praca ta często wykonywana jest w sposób trwały i przy istnieniu zależności ekonomicznej osoby zatrudnionej i podmiotu zatrudniającego. Ponieważ precyzyjne rozgraniczenie tego typu sytuacji w praktyce nasuwało i nasuwa szereg trudności, już dawno zrodziło to myśl, by w konstrukcji stosunku pracy element podporządkowania zastąpić elementem zależności ekonomicznej, tj. by cechą definiującą umowy o pracę i stosunki pracy nie było podporządkowanie organizacyjne, ale podporządkowanie ekonomiczne.
W istocie oznaczałoby to jednak likwidację umowy o pracę i zastąpienie jej nową umową, którą - jak wspomniałem - można określić jako umowa o zatrudnienie. Powstaje tu jednak pytanie, czy należy iść w tę stronę? Umowa o pracę jako podstawowa instytucja prawa pracy ma za sobą ponad stuletnią tradycję i bez wątpienia dobrze służyła i służy prawidłowemu kształtowaniu stosunków gospodarczych oraz społecznych i w ogólności obrotowi prawnemu. Ponadto zmiana fundamentu i treści umowy o pracę musiałaby z konieczności pociągnąć za sobą radykalną, by nie powiedzie rewolucyjną, przebudowę całego prawa pracy, a także istotne zmiany w innych gałęziach prawa. Mając to na względzie, jestem zdania, że nie ma racjonalnych ani aksjologicznych powodów, by rezygnować z umowy o pracę w jej dotychczasowym kształcie, jako fundamentu prawa pracy.
Skoro umowę o pracę trzeba zachować i nie należy jej przekształcać (redefiniować) w umowę o zatrudnienie, to pojawia się pytanie, czy obok umowy o pracę nie należałoby do kodeksu pracy wprowadzić umowy nowego typu, właśnie pod nazwą umowa o zatrudnienie. Elementy tej umowy - co oczywiste - musiałyby zostać zdefiniowane w tym akcie prawnym i to tak, by pozwały w sposób wystarczający na odgraniczenie jej od z jednej strony – umowy o pracę, z drugiej zaś – od umów cywilnych, takich jak umowa zlecenia, umowa agencyjna, umowa o dzieło, inne umowy o świadczenie usług polegających na wykonywaniu pracy za wynagrodzeniem. Być może użyteczne byłoby tu kryterium zależności ekonomicznej (podporządkowania ekonomicznego), przy założeniu, że wyraża się ono zwłaszcza w trwałym wykonywaniu zatrudnienia na rzecz drugiej strony oraz w uzyskiwaniu wynagrodzenia – stosownie do nakładu pracy – w określonej wysokości (np. połowy minimalnego wynagrodzenia pracowniczego). Przyjmując, że - jak dotychczas - stronami umowy o pracę są pracownik i pracodawca, strony umowy o zatrudnienie można by określić jako zatrudniony i zatrudniający (podmiot zatrudniający). Można by też przyjąć ogólną regułę, że ilekroć w kodeksie pracy przepisy mówią o umowie o pracę, pracowniku i pracodawcy, to stosuje się je odpowiednio także do umowy o zatrudnienie, zatrudnionego i zatrudniającego, chyba że stanowią one inaczej.
Wprowadzenie umowy o zatrudnienie jako drugiej - obok umowy o pracę - podstawowej instytucji prawa pracy nie rozwiązuje problemu tzw. samozatrudnienia (działalności gospodarczej na własny rachunek i wykonywania jej przez osobiste zatrudnienie), w którym element ekonomicznej zależności od określonego podmiotu wynikającej z trwałego wykonywania zatrudnienia w ogóle nie występuje albo jest stosunkowo słabo zaznaczony lub inaczej w aspekcie prawnym wyrażony. Jak sadzę, należałoby dążyć do podjęcia próby zdefiniowania samozatrudnienia w kodeksie pracy, przy przyjęciu zasady, że mają do niego zastosowanie niektóre przepisy tego kodeksu (np. przepisy bhp).
Jak wspomniałem, kwestia znaczenia ekonomicznej zależności w wykonywaniu pracy zarobkowej w prawie pracy oraz ewentualnego zastąpienia podporządkowania organizacyjnego podporządkowaniem ekonomicznym jest znana i dyskutowana w doktrynie prawa pracy od lat. Świadomość związanych z nią problemów była oczywiście obecna w toku prac Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, która w 2006 r. opracowała projekt kodeksu pracy (projekt ten w późniejszym czasie został nieco zmieniony). W toku jej prac nie zdecydowano się na rozwiązanie radykalne, które polegałoby na zaprojektowaniu obok umowy o pracę nowej zupełnie umowy, a mianowicie umowy o zatrudnienie. Poza umową o pracę projekt przewidział szereg innych umów, które miały rodzić tzw. nietypowe stosunki pracy (a nie stosunki zatrudnienia), do których zaliczono: pracę tymczasową, telepracę, staż zawodowy, zarządzanie zakładem pracy, pracę nakładczą, pracowników domowych, pracowników rodzinnych oraz umowę o pracę nakładczą. Nie zdecydowano się jednak na skonstruowanie w projekcie kodeksu pracy nowego typu umowy pod nazwą umowa o zatrudnienie, jakkolwiek przewidziano w nim unormowanie zatrudnienia niepracowniczego na podstawie umowy. Do tego zatrudnienia miałyby mieć zastosowanie tylko te przepisy kodeksu pracy, które zostałyby w nim wyraźnie wyliczone (wskazane). W chwili obecnej w związku ze skalą praktyki zawierania tzw. umów śmieciowych wydaje się, że dojrzały warunki, by pomyśleć o bardziej radykalnym podejściu do niepracowniczego zatrudnienia o charakterze cywilnoprawnym. Sądzę, że nadeszła już pora na zdefiniowanie w kodeksie pracy osobnej umowy o zatrudnienie jako instytucji prawa pracy oraz na odwrócenie zasady wyrażonej we wspomnianym projekcie kodeksu pracy, zgodnie z którą do niepracowniczego zatrudnienia miałyby mieć zastosowanie tylko niektóre, nieliczne przepisy prawa pracy. Zasadą powinno być stosowanie do umowy o zatrudnieniu przepisów kodeksu pracy, natomiast wyjątkiem powinno być ich wyłączenie.
Warto powtórzyć, że co do zasady z umową o pracę nie należy nic robić, natomiast śmiało trzeba pomyśleć o skonstruowaniu w kodeksie pracy odrębnej umowy o zatrudnienie i zapewnieniu jej odpowiedniego miejsca w systemie prawa pracy.