Source: http://www.bhp.org.pl/Article580.html
Timestamp: 2020-02-20 06:35:21
Legal References Found: art. 174
 art. 2
 art. 32
 art. 154
 art. 153
 art. 1672
 art. 159

Document Content:
Wybrane rodzaje urlopów pracowniczych :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Wybrane rodzaje urlopów pracowniczych Autor : kodekspracy
Przy okazji omawiania zagadnień dotyczących czasu pracy nie sposób nie wspomnieć o urlopach, mimo że w czasie urlopu pracownik nie świadczy pracy. Okres urlopu ma jednak wpływ na rozkład czasu pracy u pracodawcy zatrudniającego pracownika. Pracodawca musi bowiem w tym czasie zaplanować tak pracę innych pracowników, by nie powodowało to zaległości i niepotrzebnych zastojów. W wyjątkowych przypadkach pracodawca może też odwołać pracownika z urlopu. W wyjątkowych przypadkach pracodawca może też odwołać pracownika z urlopu. Warto więc poznać podstawowe zasady udzielania urlopów. Dotyczy to nie tylko pracodawców, ale również pracowników. Na początek kilka słów o urlopie bezpłatnym. Jest to ten rodzaj urlopu, który pracodawcy chętnie udzielają, ale tylko wtedy, gdy trzeba redukować koszty pracy. W pozostałych przypadkach nie jest on mile widziany przez pracodawcę.
Urlop bezpłatny może być udzielony, stosownie do art. 174 k.p., na wniosek pracownika. Cechą charakterystyczną tego urlopu jest to, że pracownik zostaje zwolniony z obowiązku wykonywania zatrudnienia, a pracodawca – z obowiązku wypłacania wynagrodzenia. Oznacza to też pewne konsekwencje, w tym i taką, że okres tego urlopu nie jest wliczany do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze, a więc m.in. do okresu decydującego o wymiarze urlopu pracownika, stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia itp. Pracownik jest traktowany tak, jakby w tym czasie nie pracował, tyle tylko, że po upływie tego czasu ma możliwość powrotu na swoje poprzednie stanowisko.
Komunikat Departamentu Dialogu
Społecznego Ministerstwa Zdrowia
z dnia 18 marca 2003 r. w sprawie czasu
Począwszy od dnia 1 stycznia 2003 r. ustała możliwość podwyższania przez pracodawców dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy na podstawie art. 2 ust. 3 ustawy nowelizującej Kodeks pracy z dnia 1 marca 2001 r. Powoduje to konieczność stosowania ustawy o zakładach opieki zdrowotnej w obowiązującym brzmieniu, zgodnie z którą czas pracy pracownika zatrudnionego w zakładzie opieki zdrowotnej, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień (art. 32g ust. 1).
W tym zakresie przepisy ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. nr 91, poz. 408 z późn. zm.) są korzystniejsze dla pracownika od przepisów kodeksu pracy, a ponieważ ustawa ta ma charakter przepisów szczególnych w stosunku do kodeksu pracy, ma pierwszeństwo w stosowaniu.
Ustawa o zakładach opieki zdrowotnej wyraźnie wskazuje w art. 32g ust. 1, że czas pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień, co oznacza, że wymiar czasu pracy może być korzystniejszy dla pracownika w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, wynikającym z kodeksu pracy.
Ustawa o zakładach opieki zdrowotnej posługuje się wciąż pojęciem „dni dodatkowo wolnych od pracy”, zniesionym nowelizacją kodeksu pracy z dnia 1 marca 2001 r. Dlatego też do czasu nowelizacji ustawy, przepisy odnoszące się do pracy w „dni dodatkowo wolne od pracy” należy stosować do pracy w dniach innych niż niedziele i święta oraz innych niż wynikające z przyjętego rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, pod warunkiem jednak że nie stanowią one pogorszenia sytuacji pracownika w porównaniu z zapisami kodeksowymi.
Wniosek pracownika o udzielenie urlopu bezpłatnego powinien być złożony na piśmie i określać czas jego trwania. Istotne jest to, że pracownik nie musi w omawianym wniosku określać przyczyny uzasadniającej wykorzystanie urlopu. Jej podanie z inicjatywy samego pracownika może jednak wpłynąć w sposób istotny na decyzję pracodawcy. Warto więc może zastanowić się, czy nie poinformować pracodawcy o tym, w jakim celu chcemy uzyskać urlop bezpłatny.
Inicjatywa pracownika jest warunkiem koniecznym w przypadku urlopu bezpłatnego. Pracodawca nie może skierować pracownika na taki urlop z własnej inicjatywy bez jego pisemnego wniosku, bo działanie to byłoby po prostu bezzasadne w świetle zasad obowiązującego prawa pracy.
Warto też pamiętać o tym, że pracownik nie ma obowiązku przechodzenia na urlop nie z własnej inicjatywy, czyli – nazywając rzeczy po imieniu – na polecenie pracodawcy, a pracodawca nie ma obowiązku wyrażenia zgody na udzielenie takiego urlopu. W razie negatywnego rozpatrzenia wniosku pracodawca nie musi też podawać przyczyny odmowy. Pracownik nie ma także w takim przypadku możliwości wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem przeciwko pracodawcy o zmianę decyzji czy też nakazanie pracodawcy przez sąd udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego. Ostatecznym decydentem w tej sprawie jest więc pracodawca, pod warunkiem że inicjatorem całego postępowania jest nie on, lecz pracownik. Ponieważ przepisy prawa pracy nie określają formy, w jakiej pracodawca powinien udzielić odpowiedzi, przyjmuje się, że powinna mieć ona co do zasady postać pisemną.
Po zakończeniu urlopu bezpłatnego pracownik powinien następnego dnia zgłosić się do pracy. Nie dotyczy to jedynie sytuacji, kiedy zgłoszenie takie nie jest możliwe, np. z powodu choroby pracownika. W takich przypadkach urlop bezpłatny zostaje przedłużony o okres, w którym pracownik nie może świadczyć pracy, co potwierdził m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 30 sierpnia 1973 r., I PR 408/73 (OSNC z 1974 r. nr 5, poz. 96), gdzie czytamy, że choroba pracownika w okresie urlopu bezpłatnego nie powoduje wyłączenia czasu trwania choroby z okresu urlopowego i przedłużenia tego okresu o czas choroby.
Pracodawca nie może odmówić zatrudnienia, jeżeli pracownik zgłosi się do pracy w następnym dniu po upływie urlopu bezpłatnego.
Niektórzy mogliby sądzić, że urlop zdrowotny jest tym samym, czym nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby. Nic bardziej błędnego. Jest to szczególny rodzaj urlopu, który przysługuje tylko określonym grupom pracowników. Nie mogą zatem korzystać z niego wszyscy chętni, a tylko ustawowo wskazane grupy zawodowe. Celem urlopu zdrowotnego jest poratowanie zdrowia pracownika, tak aby po zakończeniu urlopu mógł w dalszym ciągu wykonywać pracę zawodową. Warto przy tym pamiętać, że w czasie korzystania z urlopu zdrowotnego pracownik nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego, co oznacza, że po powrocie do pracy urlop wypoczynkowy przysługuje takiemu pracownikowi w wymiarze proporcjonalnym od momentu zakończenia urlopu zdrowotnego do końca roku kalendarzowego lub – w przypadku umowy terminowej – do upływu okresu, na jaki umowa została zawarta.
Prawo do urlopu zdrowotnego przysługuje m.in. nauczycielom, pracownikom akademickim, pracownikom służby cywilnej, sędziom, prokuratorom, pracownikom NIK, a także pracownikom Służby Więziennej i żołnierzom Straży Granicznej.
Dla pracowników, którzy wzorowo pełnią swoje obowiązki i przejawiają inicjatywę w pracy w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo nawet w umowie o pracę, mogą zostać wprowadzone różnego rodzaju wyróżnienia i nagrody. Jedną z takich form doceniania pracownika może być – oprócz nagród pieniężnych – nieuregulowany w przepisach kodeksu pracy urlop nagrodowy.
Akt wprowadzający tego rodzaju urlop powinien określać sposób i zasady udzielania urlopu poprzez wskazanie przykładowo, że urlop udzielany jest na wniosek bezpośredniego przełożonego pracownika.
Urlopu nagrodowego udziela się w dniach roboczych. Należy jednak pamiętać, by określić dokładnie liczbę dni urlopu – w przypadku jego udzielenia – a także dokładny termin, w jakim urlop może zostać wykorzystany. Może przybrać to przykładowo następującą formę: „urlop nagrodowy wynosi 6 dni roboczych w roku kalendarzowym. Urlop należy wykorzystać w ciągu miesiąca od jego udzielenia.
Urlop może być dzielony na części. Termin wykorzystania urlopu należy uzgodnić z pracodawcą”.
Warto również pamiętać, by określić wysokość wynagrodzenia za tego rodzaju urlop, postanawiając np. że za czas urlopu nagrodowego przysługuje wynagrodzenie jak za czas pracy. Nie można zapominać jeszcze o jednej ważnej rzeczy. Tego rodzaju urlop należy wykorzystać w naturze.
Urlop w dodatkowym zatrudnieniu
Nie należą do rzadkości sytuacje, kiedy pracownik po podjęciu pracy u jednego pracodawcy, zatrudnia się po jakimś czasie u innego. W ten sposób powstaje sytuacja, w której pracownik pozostaje równolegle w dwóch stosunkach pracy. Nie dziwi zatem, że pracodawcy mają problemy z ustaleniem wymiaru urlopu przysługującego takiemu pracownikowi w dodatkowym zatrudnieniu.
Aby ustalić urlop u drugiego pracodawcy, należy wziąć pod uwagę wszystkie zakończone okresy zatrudnienia oraz okres nauki. Nie uwzględnia się zatem obecnego równoległego okresu zatrudnienia, który w końcu ciągle trwa (nie zakończył się). Okres ten nie jest po prostu wliczany. Jeśli pracownik nie posiada wcześniejszego zakończonego okresu zatrudnienia, należy go potraktować tak jak pracownika rozpoczynającego pracę zawodową. Z sytuacją taką będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy pracownik bardzo długo pracuje u jednego pracodawcy i np. dopiero po kilku latach podejmuje dodatkowe zatrudnienie. W takim przypadku brak jest zakończonego okresu zatrudnienia i pracownika – w zakresie uprawnień urlopowych – należy traktować tak, jakby pracę zawodową dopiero rozpoczynał. Pracownik taki nabędzie prawo do urlopu u drugiego pracodawcy dopiero po 6 miesiącach pracy w wymiarze połowy tego, co będzie mu przysługiwało po roku pracy. Podkreślił to również Sąd Najwyższy, stwierdzając w wyroku z 10 kwietnia 1979 r. (I PZP 6/78), że pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, który podjął dodatkowe zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, przysługuje z tytułu dodatkowego zatrudnienia – po uzyskaniu prawa do urlopu – urlop wypoczynkowy w wymiarze wynikającym z art. 154 k.p.
W przypadku urlopu w dodatkowym zatrudnieniu istotne jest to, że prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi odrębnie w każdym stosunku pracy i nie ma znaczenia, który ze stosunków pracy określany jest jako zatrudnienie podstawowe, a który jako dodatkowe. Ważne jest również to, że obaj pracodawcy powinni udzielić pracownikowi urlopu jednocześnie. Inaczej bowiem będzie to sprzeczne z zasadą niepodzielności urlopu.
Urlop pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy
Wielu pracodawców ma kłopoty z obliczaniem urlopów pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na pół etatu. Wystarczy jednak zapoznać się z treścią rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, a problemy zostaną rozwiązane.
Paragraf 4 ust. 1 tego rozporządzenia stanowi, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy udziela się urlopu w wymiarze wynikającym z art. 153 i 154 k.p. Wynika stąd, że okres pracy tych pracowników pracodawca wlicza do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu. I nie jest ważne to, że praca wykonywana jest w niepełnym wymiarze. Urlop takiego pracownika obejmuje kolejne dni robocze, niezależnie od rozkładu czasu pracy i jego wymiaru.
Może zdarzyć się jednak i tak, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy świadczy pracę tylko w niektóre dni tygodnia. W takim przypadku jego urlop powinien składać się z dni pracy i dni wolnych od pracy (roboczych) w takiej proporcji, w jakiej dni te występują w czasie wykonywania pracy. W tym przypadku pracownik wyraźnie traci. Wykorzystuje bowiem urlop w te dni, w czasie których i tak by nie pracował.
W wyniku nowelizacji kodeksu pracy od 1 stycznia 2003 r. pracownikom przysługuje nowy rodzaj urlopu, tzw. urlop na żądanie. Z brzmienia przepisu art. 1672 k.p. wynika, że pracodawca został zobowiązany do udzielenia na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Dni tych nie będzie uwzględniało się w planie urlopów. Zmiana ta pozwala pracownikowi na wzięcie 4 dni urlopu w zasadzie bez zgody pracodawcy i niekoniecznie w odpowiadającym pracodawcy terminie. Pracownik ma jedynie obowiązek zgłoszenia żądania udzielenia tego urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Powinien poinformować również o tym, ile dni urlopu zamierza jednorazowo wykorzystać (z 4 przysługujących mu dni). O tym, czy pracownicy często będą tę instytucję wykorzystywali, trudno w tej chwili wyrokować. Rozwiązanie to jest niekorzystne dla pracodawców. Jeden dzień tego rodzaju urlopu w okresie natężonej pracy może bowiem skutecznie zdezorganizować zaplanowany wcześniej rozkład pracy. Co więcej, pracodawca nie ma w zasadzie szans na zorganizowanie pracy w inny sposób. Zostaje bowiem postawiony przed faktem dokonanym. Pracownik może bowiem zadzwonić i poinformować pracodawcę, że danego dnia nie przychodzi do pracy, a pracodawca nie ma tu w zasadzie żadnego pola manewru.
Od 1 stycznia 2003 r. obowiązuje również wymóg umieszczania w świadectwie pracy informacji dotyczących liczby dni wykorzystanego w ten sposób urlopu (w przypadku rozwiązania stosunku pracy). Wymóg ten wprowadza rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z dnia 6 grudnia 2002 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 214, poz. 1809).
Urlop pracowników młodocianych
Pracownikiem młodocianym jest taki pracownik, który ukończył 15, a nie przekroczył 18 lat. Urlopy takich pracowników ze względu na ich wiek są uregulowane korzystniej niż pozostałych. Przysługuje im bowiem dłuższy urlop, i to niezależnie od tego, czy zostali zatrudnieni na podstawie zwykłej umowy o pracę czy też umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego oraz czy jednocześnie uczą się czy też nie.
Pierwszy urlop młodociany nabywa, tak jak pozostali pracownicy, z upływem 6 miesięcy pracy.
Przysługuje mu wówczas 12 dni roboczych urlopu. Jest to urlop, który przysługuje młodocianemu w pierwszej pracy w jego życiu. W kolejnej pracy, tak jak w przypadku pozostałych pracowników, sumuje się dotychczasowe okresy zatrudnienia, by według ogólnych reguł ustalić okres urlopu.
Z upływem roku pracy młodocianemu należy się 26 dni wolnych. Tu jednak, inaczej niż u pozostałych pracowników, urlopu udzielonego po pół roku pracy nie wlicza się do tego, który przysługuje po roku pracy. Oznacza to, że pracodawca musi udzielić młodocianemu o wiele dłuższego urlopu niż pozostałym pracownikom (12 + 26 = 38 dni urlopu).
Prawo do kolejnych urlopów młodociany nabywa tak jak pozostali pracownicy z początkiem każdego następnego roku kalendarzowego, tj. 1 stycznia każdego roku, przy czym przysługuje mu zawsze 26 dni, aż do roku, w którym skończy 18 lat. Wówczas ma już tylko prawo do 20 dni urlopu, jeśli prawo do urlopu nabył przed ukończeniem 18 lat.
Pracodawca obowiązany jest też do udzielenia urlopu w okresie ferii młodocianemu uczęszczającemu do szkoły.
Z art. 159 par. 1 k.p. wynika, że pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc. Urlop ten wlicza się do urlopu należnego pracownikowi w danym roku kalendarzowym z tytułu pracy niesezonowej. Pracownicy sezonowi nabywają zatem prawo do urlopu po przepracowaniu pełnego miesiąca. Tym samym, jeśli pracownik nie przepracuje w danym miesiącu wszystkich dni roboczych, prawa do urlopu nie nabędzie.
Tworzenie strony: 1,3152301311493 sekund.