Source: http://www.gooffshore.pl/aktualnosci/szczegoly/98/umowa-o-zakazie-konkurencji-w-prawie-pracy
Timestamp: 2019-02-20 23:55:08
Legal References Found: art. 1011
 art. 1013
 Art. 1012
 art. 1011
 art. 322
 art. 1012
 art. 1012
 art. 1011
 art. 114

Document Content:
W art. 1011 – 1014 Kodeksu pracy (zwanego dalej: k.p.) został uregulowany zakaz działalności konkurencyjnej pracownika podczas trwania stosunku pracy oraz po jego ustaniu. Według przedmiotowych przepisów klauzula konkurencyjna winna mieć formę „odrębnej umowy”. Jednakże w doktrynie i judykaturze nie budzi wątpliwości fakt, iż klauzula konkurencyjna może być także elementem umowy o pracę. Umieszczenie jej w jednym dokumencie z umową o pracę nie wpływa na odrębny charakter umowy o zakazie konkurencji, która pozostaje pochodną do stosunku pracy. Za powyższą konstatacją przemawia także art. 1013 k.p., który przewiduje sankcję nieważności klauzuli konkurencyjności w przypadku nie zachowania formy pisemnej, nie zaś braku odrębnego dokumentu. Moment rozpoczęcia obowiązywania umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia, jak i umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powinien być wprost wskazany umowie. Art. 1012 § 1 i § 2 k.p. reguluje okres obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy oraz stanowi, iż zakaz przestaje obowiązywać przed upływem ustalonego terminu, w razie ustania przyczyn dla, których zakaz został ustanowiony lub gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Należy przy tym pamiętać, iż pracodawca nie może zaprzestać ad hoc wypłaty odszkodowania, powołując się na ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji nie wygasa bowiem z mocy prawa, lecz wymaga podjęcia czynności prawnej jednej ze stron umowy, w przypadku zaistnienia powodów, które strony w niej przewidziały jako przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji. Przyjmuje się, iż strony zawierające umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mogą w sposób dowolny określić czas trwania przedmiotowej umowy. Ustawodawca nie wskazał bowiem maksymalnego okresu w jakim może obowiązywać zakaz konkurencji. W doktrynie podkreśla się jednak, iż ustalenie zbyt długiego okresu zakazu konkurencji może być negatywnie oceniane z uwagi na zasady prawa pracy, w szczególności zasadę wolności pracy.
W przypadku zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, okres obowiązywania zakazu uzależniony jest od długości trwania stosunku pracy. Obowiązywanie umowy o zakazie konkurencji skorelowane jest z obowiązywaniem umowy o pracę. W konsekwencji powyższego, jeśli strony przewidują możliwość wcześniejszego ustania zakazu konkurencji winny wyraźnie określić sposób w jaki można rozwiązać przedmiotową umowę. Wśród przykładowych sposobów rozwiązywania umowy o zakazie konkurencji należy wymienić: porozumienie stron określające dzień, z którym wygasną wzajemne zobowiązania stron, wypowiedzenie umowy bez wymogu zachowania okresu wypowiedzenia lub ze wskazaniem okresu wypowiedzenia. Przyjmuję się także możliwość wprowadzenia do umowy warunku rozwiązującego lub prawa odstąpienia od umowy w ściśle zakreślonym przez strony terminie. Do rozwiązania umowy dojdzie także na skutek upływu terminu, na który umowa została zawarta oraz wskutek śmierci pracownika.
W przypadku umowy o zakazie konkurencji obowiązującej w trakcie trwania stosunku pracy, ustawodawca nie przewidział dla pracowników rekompensaty z tytułu nałożonych na nich obowiązków określonych w art. 1011 § 1 k.p. Powyższe oznacza, iż przy braku wyraźnego postanowienia przewidującego wzajemne świadczenie pracodawcy będzie to wyłącznie umowa jednostronnie zobowiązująca, co nie oznacza, iż będzie to także umowa bezpłatna. W doktrynie przyjmuje się, iż w omawianym przypadku sąd meriti ma możliwość przyznania pracownikowi odszkodowania z tytułu obowiązywania zakazu konkurencji na podstawie art. 322 k.p.c. Kwestia odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu powstrzymania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy znalazła swoje unormowanie w art. 1012 § 3 k.p., który stanowi, iż wartość odszkodowanie nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane pracownikowi w miesięcznych ratach. Należy także pamiętać, iż zawarcie nieodpłatnej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie powoduje jej nieważności, automatyczne zastosowanie znajdzie wówczas postanowienie o odszkodowaniu gwarantowanym przez art. 1012 § 3 k.p.
Natomiast zgodnie z art. 1011 § 2 k.p. pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy w myśl art. 114 – 122 k.p.