Source: https://kapitalni.org/pl/artykuly/urlop-na-zadanie-jakie-zasady-obowiazuja-jak-wyglada-wniosek,73,503
Timestamp: 2020-04-03 20:50:03
Legal References Found: art. 167
 art. 167
 art. 167
 art. 167
 art. 167
 art. 167
 art. 167
 art. 167
 art. 167
 art. 167

Document Content:
Wolne na żądanie - co warto wiedzieć?
Urlop na żądanie to część zwykłego urlopu
W każdym roku kalendarzowym pracownik może skorzystać z czterech dni takiego wolnego, w dogodnym dla siebie terminie. Tak stanowi art. 167 [2] kodeksu pracy.
Chodzi tu o dni pracy pracownika zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (czyli 4 x godzinowy wymiar pracy). Gdyby przyjąć odmienne stanowisko, czyli 4 x 8 godzin, to – zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy i resortu pracy - zatrudnieni na niewielką część etatu większość lub nawet całość swojego urlopu wypoczynkowego mogliby wykorzystać na żądanie. Byłby to ich nieuzasadniony przywilej wobec innych pracowników.
Wolne na żądanie nagłej sytuacji
Najczęściej o takie wolne pracownik zabiega w nagłych sytuacjach, np. awarii w domu, choroby członka rodziny lub nawet zaspania do pracy. Szczególnie młodzi pracownicy biorą urlop na żądanie po intensywnej nocnej zabawie, bo następnego dnia są zbyt słabi, aby pójść do pracy. Zresztą popularna nazwa tego wolnego, gdy wchodziło ono w życie w 2003 r., tzw. kacowe, odzwierciedlało jego najczęstsze pierwotne przeznaczenie.
Urlop można wziąć w dowolnej konfiguracji, np. od razu przysługujący pełny limit lub go dowolnie podzielić, np. raz jeden dzień, a w kolejnym żądaniu - trzy dni.
Urlop na żądanie należy się przy każdej umowie
Choć urlop ten na ogół nie służy regeneracji i rekreacji, jest częścią urlopu wypoczynkowego, jaki przysługuje pracownikowi. Ma więc identyczny do urlopu wypoczynkowego charakter prawny i poza wyjątkami wyraźnie przewidzianymi w kodeksie stosuje się do niego wszystkie regulacje urlopowe z tej ustawy. Nie ma więc przepisów, które ograniczają uprawnienia pracownika przy korzystaniu z tego przywileju. Jedyne przeszkody mogą wiązać się tylko z należnym wymiarem wypoczynku i zasadami jego udzielania przez pracodawcę.
Uzyskania urlopu na żądanie nie hamuje też rodzaj umowy o pracę. Można go dostać nawet w okresie próbnym (art. 25 § 2 k.p.). Pamiętać jednak należy o tym, że gdy pracownik debiutuje na rynku pracy, to na pierwszy urlop zasłuży dopiero po miesiącu zatrudnienia i to w niewielkim wymiarze.
Zgodnie z art. 167 [2] k.p. zdanie drugie pracownik zgłasza żądanie urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia, ale robi to do chwili przewidywanego startu swojej dniówki roboczej zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy. Potwierdził to wyroki Sądu Najwyższego, m.in. z 13 listopada 2006 r. (I PK 128/06).
Jeśli więc zaczyna pracę o 8.00, to najpóźniej tuż przed tą godziną informuje szefa o potrzebie otrzymania nagłego wolnego. Gdy pracuje np. od 14.00, to takie powiadomienie musi dotrzeć do pracodawcy przed rozpoczęciem tej zmiany.
Gdyby jednak podwładny najpierw rozpoczął pracę, a potem przekazał szefowi, że chce wykorzystać urlop na żądanie, bo np. źle się poczuł lub pilnie musi pojechać do domu, jego nieobecność należy raczej potraktować jako nieusprawiedliwioną lub zwolnić go z części dnia pracy (do odrobienia w innym czasie). Nie zażądał bowiem tego szczególnego urlopu w odpowiednim terminie. Takie działanie pracownika nie pozwala jednak pracodawcy zwolnić go dyscyplinarnie, bo nie ma tu winy umyślnej ani rażącego niedbalstwa etatowca. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2008 r. (II PK 162/07).
W firmach mogą obowiązywać specjalne procedury lub forma zgłoszenia takiego żądania. Nie powinny one jednak określać zasad wbrew kodeksowym regulacjom. Dlatego całkowitym nieporozumieniem jest ustalenie, że o urlopie na żądanie pracownik ma powiadomić pracodawcę np. z dwudniowym czy nawet jednodniowym wyprzedzeniem i to na specjalnym formularzu. Przeczy to bowiem jego nadzwyczajnej funkcji, jaką jest konieczność skorzystania z wolnego najczęściej w nagłej czy losowej sytuacji, np. kolizji drogowej w drodze do pracy, opóźnienia samolotu przy powrocie z wakacji, pękniętej rury w łazience.
Pracownik musi jednak zgłosić zamiar skorzystania z urlopu na żądanie jak najszybciej po tym, gdy pojawi się taka potrzeba. Jeśli np. wie wcześniej, że za 2 dni ma pogrzeb kuzyna, a nie dostałby zwykłego urlopu, to nie czeka z tą informacją do ostatniej chwili. Dzięki wcześniejszej wiadomości o nieobecności szefowi będzie łatwiej zapewnić zastępstwo w firmie.
Przepisy nie wskazują, w jakiej formie należy powiadomić pracodawcę o skorzystaniu z urlopu na żądanie. Może być ona dowolna. Najczęściej będzie ustna, np. pracownik przekaże ją w bezpośredniej rozmowie czy przez telefon, ale taką wiadomość zatrudnieni wysyłają też pisemnie – mailem lub smsem. Informują o tym pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego.
Choć zatrudniający woleliby ograniczyć formy powiadomienia o żądaniu urlopu, to nie mogą np. w przepisach zakładowych określić, że dopuszczalną czy wręcz jedyną formą wystąpienia o takie wolne jest pisemny wniosek pracownika. Choćby z tych samych powodów, które nie pozwalają dużo wcześniej uprzedzić o wzięciu tego urlopu. Jeśli jednak pracownik np. mailowo występuje o taki urlop, może dodać załącznik ze sporządzonym wnioskiem (patrz wzór).
Tu jedyny problem dla pracownika polega na tym, żeby wiadomość o tym, że chce urlop na żądanie, skutecznie dotarła do szefa. Dlatego jeśli wysyła do niego sms lub mail z taką informacją, powinien poprosić, żeby pracodawca potwierdził, że ją otrzymał. To też wygodna sytuacja dla zatrudniającego, bo przekaże wiadomość o akceptacji lub – w skrajnym przypadku – o odmowie udzielenia tego urlopu.
Zakładowe przepisy zazwyczaj wymagają, aby po zakończeniu urlopu na żądanie zatrudniony poświadczył dla celów dowodowych, że go wykorzystał.
Kodeks pracy stanowi, że „pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi na jego żądanie” 4 dni urlopu i to w wybranym przez niego terminie. Sąd Najwyższy w wyroku z 7 listopada 2013 r. (SNO 29/13) potwierdził, że pracodawcę wiąże wskazany we wniosku termin (okres udzielenia urlopu), jeżeli pracownik nabył już prawo do urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym. Dla pracownika nie są zatem wiążące sugestie pracodawcy o tym, że może mu udzielić urlopu na żądanie w innym okresie, niż zatrudniony wskazał we wniosku.
Jednak SN w tym samym wyroku przyznał, że pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu na podstawie art. 167 [2] k.p. Ale muszą za tym stać szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności tego pracownika w pracy w okresie wskazanym w żądaniu udzielenia urlopu.
Dla pracodawców furtką jest sformułowanie, że pracodawca „udziela” urlopu. Już w wyroku z 16 września 2008 r. (II PK 26/08) SN wskazywał, że nie istnieją żadne racjonalne argumenty, żeby uzasadnić stanowisko, że zawartemu w art. 167 [2] k.p. pojęciu „udzielić urlopu” należy nadawać jakieś inne znaczenie normatywne. Zatem do wykorzystania tego wolnego nie uprawnia pracownika samo złożenie wniosku, które jest żądaniem w rozumieniu art. 167 [2] k.p. SN uznał zatem, że pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie dopóty, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu.
Gdyby jednak pracownik samowolnie, nie czekając na decyzję szefa, udał się na to wolne, nie zawsze spotkają go surowe konsekwencje. Oceniając stopień winy w naruszeniu podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) przez tego, kto rozpoczyna urlop wypoczynkowy w określonym terminie bez zgody pracodawcy, należy uwzględniać konkretne okoliczności. W tym także to, czy pracodawca miał istotne powody, które uzasadniały odmowę udzielenia urlopu. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2004 r. (III PK 32/04). Jeżeli u pracodawcy te szczególne przyczyny nie istniały, to takie zachowanie pracownika nie będzie ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków.
Czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu na żądanie?
Kodeks pracy nie rozstrzyga, czy pracodawca może także odwołać pracownika z. urlopu na żądanie, ale też nie różnicuje rodzajów urlopów wypoczynkowych. Ten charakteryzuje się tylko tym, że udziela się go w szczególny sposób. Zatem przyjmuje się, że można też odwołać z urlopu na żądanie, jeśli pojawią się przyczyny, które wskazuje art. 167 k.p. Chodzi o obecność w firmie pracownika, który korzysta z tego urlopu, a wymagają tego okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania wypoczynku. Muszą być one jednak nadzwyczajne i ważniejsze niż te, które pozwalają odwołać ze „zwykłego” urlopu, np. nieobecność etatowca spowodowałaby straty w firmie.
Jakie inne odmienności?
Czterech dni urlopu na żądanie pracodawca nie uwzględnia w planie urlopów, jeśli firma go sporządza. Gdy więc pracownikowi przysługuje 20 dni wypoczynku w roku, to w tym wykazie należy wpisać tylko 16.
Inaczej też traktuje się ten urlop, gdy pracownik nie wykorzysta w roku czterech dni na żądanie lub weźmie ich mniej. Przechodzą one na następny rok, ale już jako normalne dni urlopu. Nie powiększają więc przyszłorocznej puli dni na żądanie. To od lat niezmienne stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy.
Jeśli jednak pracownik będzie miał więcej zaległego urlopu z poprzedniego roku, to będą nimi rządzić odmienne zasady jego udzielania. Tylko tę część urlopu, która nie jest starym urlopem na żądanie, czyli zwykły, podstawowy urlop wypoczynkowy, pracownik powinien wykorzystać do końca trzeciego kwartału kolejnego roku. Natomiast - zgodnie art 168 k.p. - taki wymóg nie dotyczy urlopu na żądanie. To oznacza, że może go wziąć w dowolnym terminie i np. połączyć z obecnym wypoczynkiem.
Ślad w świadectwie pracy
Czterodniowa pula na żądanie należy się pracownikowi w każdym roku kalendarzowym bez względu liczbę pracodawców, z którymi współpracował na etacie. Tak stanowi art. 167 [3] k.p. To oznacza, że nawet jeśli od stycznia do grudnia trzykrotnie zmienił miejsce pracy, a urlop na żądanie wykorzystał u pierwszego pracodawcy, to w kolejnych firmach już go nie dostanie.
Nie ma na to zresztą żadnych szans. W świadectwie pracy, które otrzyma po zakończeniu pierwszego zatrudnienia, będzie informacja o wykorzystanym urlopie wypoczynkowym w tym roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy. W pkt 6 świadectwa pracy podaje się, w jakim wymiarze pracownik miał urlop, w tym ile dni wybrał na podstawie art. 167 [2] kodeksu pracy.
WZÓR WNIOSKU O UDZIELENIE URLOPU NA ŻĄDANIE
komórka organizacyjna/dział w firmie
Na podstawie art. 167 [2] kodeksu pracy wnoszę o udzielenie mi urlopu wypoczynkowego w trybie <>
od . . . . . . . . . . . . . . . . . . . do . . . . . . . . . . . . . . . . . . ., tj. . . . . . . dzień / dni *).
Jednocześnie oświadczam, że dotychczas na podstawie art. 167 [2] k.p. wykorzystałam/em . . . dzień / dni *) urlopu wypoczynkowego.