Source: http://docplayer.pl/10640964-Kodeks-pracy-2016-z-komentarzem.html
Timestamp: 2018-11-16 22:38:47
Legal References Found: art. 1
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 3
 Art. 4
 Art. 5
 Art. 6
 Art. 7
 Art. 8
 Art. 9
 Art. 10
 Art. 11
 Art. 12
 Art. 13
 Art. 14
 Art. 15
 Art. 16
 Art. 17
 Art. 18
 Art. 18
 art. 18
 Art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 Art. 18
 art. 18
 Art. 18
 Art. 18
 Art. 19
 Art. 20
 Art. 21

Document Content:
Kodeks pracy 2016 z komentarzem - PDF
Download "Kodeks pracy 2016 z komentarzem"
1 UWAGA! REWOLUCYJNE zmiany Praca zbiorowa Kodeks pracy 2016 z komentarzem Zmiany w umowach terminowych Nowe urlopy macierzyńskie i rodzicielskie Badania lekarskie na nowych zasadach
3 Praca zbiorowa Kodeks pracy 2016 z komentarzem Zmiany w umowach terminowych Nowe urlopy macierzyńskie i rodzicielskie Badania lekarskie na nowych zasadach
4 Autorzy: Marta Jendrasik komentarz: działy I, V Rafał Krawczyk komentarz: dział XII Jadwiga Krukowska komentarz: działy III, IV Sebastian Kryczka komentarz: działy II, X Aleksander P. Kuźniar komentarz: działy I XV Bożena Lenart komentarz: działy VI, VIII Anna Łukaszewska komentarz: dział III Izabela Nowacka komentarz: dział III Maurycy Organa komentarz: dział IV Mariusz Pigulski komentarz: działy IV, VII Małgorzata Podgórska komentarz: działy IV, VI, VIII Marek Rotkiewicz komentarz: działy III, XV Aldona Salamon komentarz: działy III, VIII Marek Skałkowski komentarz: działy I, II, IV Katarzyna Wrońska-Zblewska komentarz: dział V Jakub Ziarno komentarz: działy V, VIII Grupa INFOR PL Prezes Zarządu Ryszard Pieńkowski Dyrektor Pionu Wydawniczego Marzena Nikiel Zespół redakcyjny: Marek Skałkowski redaktor Bożena Goliszewska-Chojdak redaktor Dorota Majcher sekretarz redakcji Anna Seroczyńska korekta Agnieszka Zuchowicz DTP Druk: Tinta, Działdowo Copyright by INFOR PL S.A. Warszawa 2015 INFOR PL S.A Warszawa, ul. Okopowa 58/72 Biuro Obsługi Klienta Warszawa, ul. Okopowa 58/72 tel , faks infolinia: strona: Publikacja jest chroniona przepisami prawa autorskiego. Wykonywanie kserokopii bądź powielanie inną metodą oraz rozpowszechnianie bez zgody Wydawcy w całości lub części jest zabronione i podlega odpowiedzialności karnej. ISBN
5 Spis treści DZIAŁ PIERWSZY. Przepisy ogólne Rozdział I. Przepisy wstępne Rozdział II. Podstawowe zasady prawa pracy Rozdział IIa. Równe traktowanie w zatrudnieniu Rozdział IIb. Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy Rozdział III. (uchylony) KOMENTARZ. Dział I. Przepisy ogólne Zagadnienia ogólne Pracodawca Pracownik Akty prawa wewnątrzzakładowego Zawieszenie prawa wewnątrzzakładowego Warunki zawieszenia przepisów prawa pracy Jakie przepisy można zawiesić Okres trwania porozumienia Warunki, na jakich są zatrudniani pracownicy w czasie zawieszenia. przepisów Zawieszenie zapisów umowy o pracę Podstawowe zasady prawa pracy Równe traktowanie w zatrudnieniu Zróżnicowanie wynagrodzeń a dyskryminacja Dodatkowe świadczenia po ustaniu stosunku pracy a dyskryminacja Co powinien zrobić pracodawca, aby uniknąć zarzutu dyskryminacji. płacowej Różnice między dyskryminacją a nierównym traktowaniem Ochrona pracowników w razie dochodzenia roszczeń Obowiązek udostępnienia pracownikom przepisów o równym traktowaniu Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy DZIAŁ DRUGI. Stosunek pracy Rozdział I. Przepisy ogólne Rozdział II. Umowa o pracę Oddział 1. Zawarcie umowy o pracę Oddział 2. Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę Oddział 3. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Oddział 4...Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub. niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. przez pracodawcę Oddział 5...Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Oddział 6...Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem. rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę. bez wypowiedzenia Oddział 6a...Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego. rozwiązania przez pracownika umowy o pracę. bez wypowiedzenia Oddział 7. Wygaśnięcie umowy o pracę
6 Spis treści Rozdział IIa...Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych. do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej Rozdział IIb. Zatrudnianie pracowników w formie telepracy Rozdział III...Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru,. mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę Oddział 1. Stosunek pracy na podstawie powołania Oddział 2. Stosunek pracy na podstawie wyboru Oddział 3. Stosunek pracy na podstawie mianowania Oddział 4...Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę KOMENTARZ. Dział II. Stosunek pracy Zagadnienia ogólne Stosunek pracy Udostępnianie danych osobowych Kwestionariusz osobowy Umowa o pracę Elementy umowy o pracę Określenie stron umowy o pracę Data zawarcia umowy o pracę Rodzaj pracy Miejsce wykonywania pracy Wynagrodzenie za pracę Wymiar czasu pracy Termin rozpoczęcia pracy Limit godzin ponadwymiarowych Systemy czasu pracy w umowie o pracę Wskazanie okoliczności zawarcia umowy terminowej powyżej limitów Nieobowiązkowe elementy umowy o pracę Rodzaje umów Umowa na okres próbny Ponowne zawieranie umowy na okres próbny Skutki zawarcia umowy na okres próbny dłuższy niż 3 miesiące Umowa o pracę na czas określony Brak limitów w zawieraniu umów terminowych Wypowiedzenie umowy na czas określony Przepisy przejściowe Umowa na czas wykonania określonej pracy Umowa na zastępstwo Umowa na czas nieokreślony Informacja o warunkach zatrudnienia Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę Przejęcie praw i obowiązków przez nowego pracodawcę Pracownicy zatrudnieni na innej podstawie niż umowa o pracę Osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy Tryb przejścia zakładu i związane z tym obowiązki wobec pracowników Uprawnienia pracowników
7 Spis treści Rozwiązanie umowy o pracę Porozumienie stron Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem Okresy wypowiedzenia umów o pracę Liczenie terminów Przyczyna wypowiedzenia umowy Konsultacje zamiaru wypowiedzenia umowy ze związkami. zawodowymi Wręczenie wypowiedzenia pracownikowi Wydłużenie okresu wypowiedzenia Skrócenie okresu wypowiedzenia Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia Zwolnienie dyscyplinarne pracownika Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia i bez winy pracownika Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika Wygaśnięcie stosunku pracy Śmierć pracownika Śmierć pracodawcy Tymczasowe aresztowanie Niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy Umowa na czas nieokreślony Umowa na okres próbny Umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia Przywrócenie do pracy Telepraca Rozpoczęcie pracy w formie telepracy Zaprzestanie wykonywania telepracy Obowiązki pracodawcy Dodatkowa umowa Kontrola telepracownika Dokumentacja pracownicza i obowiązki pracodawcy w zakresie bhp DZIAŁ TRZECI. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia Rozdział I...Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń. związanych z pracą Rozdział Ia. Wynagrodzenie za pracę Rozdział II. Ochrona wynagrodzenia za pracę Rozdział III...Świadczenia przysługujące w okresie czasowej. niezdolności do pracy Rozdział IIIa. Odprawa rentowa lub emerytalna Rozdział IV. Odprawa pośmiertna KOMENTARZ. Dział III. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia Zagadnienia ogólne Regulamin wynagradzania Regulamin wynagradzania a układ zbiorowy pracy
8 Spis treści Zasady tworzenia regulaminu Jakie postanowienia powinien zawierać regulamin Najczęściej popełniane błędy w regulaminie wynagradzania Jak prawidłowo określić datę wejścia w życie regulaminu Jak podać regulamin do wiadomości pracowników Jak zmieniać postanowienia regulaminu Podróż służbowa Dieta krajowa Dieta zagraniczna Podróż pracowników mobilnych Nocleg w kabinie samochodu Wynagrodzenie za wykonaną pracę Przestój Przestój z powodu warunków atmosferycznych Ochrona wynagrodzenia za pracę Prawo niezbywalne Wypłata wynagrodzenia za pracę Forma i sposób wypłaty wynagrodzenia Potrącenia z wynagrodzenia Granice potrąceń i kwota wolna Wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy Odprawa rentowa lub emerytalna Odprawa pośmiertna DZIAŁ CZWARTY. Obowiązki pracodawcy i pracownika Rozdział I. Obowiązki pracodawcy Rozdział II. Obowiązki pracownika Rozdział IIa. Zakaz konkurencji Rozdział III. Kwalifikacje zawodowe pracowników Rozdział IV. Regulamin pracy Rozdział V. Nagrody i wyróżnienia Rozdział VI. Odpowiedzialność porządkowa pracowników KOMENTARZ. Dział IV. Obowiązki pracodawcy i pracownika Zagadnienia ogólne Zakres obowiązków pracownika Mobbing Świadectwo pracy Termin wydania Sprostowanie świadectwa pracy Okresy pracy w zbiorczym świadectwie pracy, jeżeli pracownik. otrzymał świadectwo pracy za niektóre zakończone umowy Świadectwo pracy dla pracownika, z którym umowę zawarto wcześniej,. niż nastąpiło przystąpienie do pracy Wystawianie świadectwa pracy, jeżeli po umowie terminowej zawarto. umowę na czas nieokreślony
9 Spis treści Wydanie świadectwa pracy przed upływem 24 miesięcy Najczęstsze błędy w świadectwach pracy Zakaz konkurencji Odpowiedzialność materialna pracownika za złamanie zakazu. konkurencji podczas zatrudnienia Odszkodowanie z klauzuli konkurencyjnej Sposób obliczania odszkodowania Kwalifikacje zawodowe pracowników Skierowanie lub zgoda pracodawcy na dokształcanie Uprawnienia pracowników podnoszących kwalifikacje Umowa pracodawcy z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje Indywidualny czas pracy Świadczenia dobrowolne Dokształcanie niezwiązane z zatrudnieniem Regulamin pracy Zasady przyznawania środków ochrony indywidualnej Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe Pora nocna Termin i miejsce wypłaty wynagrodzenia Wykaz prac wzbronionych młodocianym i kobietom Obowiązki bhp Sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy Informacja o karach porządkowych Ustalenie i wejście w życie regulaminu pracy Odpowiedzialność porządkowa pracowników Procedura stosowania kar Odwołanie od zastosowanej kary Zatarcie kary DZIAŁ PIĄTY. Odpowiedzialność materialna pracowników Rozdział I...Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną. pracodawcy Rozdział II. Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi KOMENTARZ. Dział V. Odpowiedzialność materialna pracowników Zagadnienia ogólne Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy Granice odpowiedzialności Wysokość odszkodowania Ciężar dowodu Szkoda wyrządzona osobie trzeciej Przyczynienie się do powstania szkody Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi Wspólna odpowiedzialność za powierzone mienie Inwentaryzacja
10 Spis treści Wypowiedzenie i odstąpienie od umowy Nieobecność pracownika Rozwiązanie umowy o pracę Ustanie umowy o odpowiedzialności materialnej Udział pracowników w inwentaryzacji DZIAŁ SZÓSTY. Czas pracy Rozdział I. Przepisy ogólne Rozdział II. Normy i ogólny wymiar czasu pracy Rozdział III. Okresy odpoczynku Rozdział IV. Systemy i rozkłady czasu pracy Rozdział V. Praca w godzinach nadliczbowych Rozdział VI. Praca w porze nocnej Rozdział VII. Praca w niedziele i święta KOMENTARZ. Dział VI. Czas pracy Zagadnienia ogólne Doba pracownicza i tydzień pracy Normy czasu pracy oraz okres rozliczeniowy Normy czasu pracy Pięciodniowy tydzień pracy Okres rozliczeniowy Wymiar czasu pracy Rozkład czasu pracy Prawo pracownika do odpoczynku Odpoczynek dobowy Odpoczynek tygodniowy Przerwa w pracy Systemy czasu pracy System podstawowy System równoważny z przedłużeniem normy dobowej do 12 godzin System równoważny z przedłużeniem normy dobowej do 16. lub 24 godzin System przerywanego czasu pracy System zadaniowego czasu pracy System pracy weekendowej System skróconego tygodnia pracy Ruchomy czas pracy Czas pracy kadry kierowniczej Ewidencja czasu pracy Praca w godzinach nadliczbowych Odrabianie wyjść prywatnych Limit pracy nadliczbowej (dobowy, tygodniowy, roczny) Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych Praca w niedziele i święta Praca w placówkach handlowych Rekompensata za pracę w niedzielę i święto
11 Spis treści DZIAŁ SIÓDMY. Urlopy pracownicze Rozdział I. Urlopy wypoczynkowe Rozdział II. Urlopy bezpłatne Komentarz. Dział VII. Urlopy wypoczynkowe Zagadnienia ogólne Nabycie prawa do urlopu Wymiar urlopu wypoczynkowego Udzielanie urlopu Urlop pracowników pracujących w równoważnym systemie czasu. pracy Urlop proporcjonalny Urlop po okresie niewykonywania pracy Zwiększenie wymiaru urlopu Termin wykorzystania urlopu Przerwanie urlopu Odwołanie z urlopu Zwrot kosztów odwołania i przesunięcia urlopu pracownika Dzielenie urlopu na części Urlop na żądanie Ekwiwalent za urlop Wynagrodzenie urlopowe DZIAŁ ÓSMY. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem KOMENTARZ. Dział VIII. Uprawnienia pracowników związane. z rodzicielstwem Zagadnienia ogólne Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych. i szkodliwych dla zdrowia Ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą. w ciąży Wyjątki od zakazu wypowiadania umów pracownicom w ciąży Obowiązek przedłużania umów terminowych Uprawnienia związane z rodzicielstwem Kobieta w ciąży Pracownica karmiąca dziecko piersią Pracownica wychowująca dziecko w wieku do 4 lat Pracownica wychowująca dziecko w wieku do 14 lat Urlop macierzyński Przejęcie urlopu przez samotnego ojca Przejęcie urlopu w razie śmierci matki Podjęcie pracy przez ubezpieczoną matkę Rozpoczęcie urlopu macierzyńskiego Dodatkowy urlop macierzyński Wniosek o dodatkowy urlop macierzyński
12 Spis treści Łączenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego Urlop rodzicielski Wniosek o urlop rodzicielski Łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy Jeden wniosek o dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski Rezygnacja z urlopów macierzyńskich i rodzicielskich lub z ich części Urlop ojcowski Warunki zatrudnienia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego Urlop wychowawczy Pomniejszanie liczby części urlopu wychowawczego ze względu. na wykorzystany urlop rodzicielski Zakaz rozwiązywania i wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu. wychowawczego Podjęcie pracy na urlopie wychowawczym Przerwanie urlopu wychowawczego Dopuszczenie pracownika do pracy po urlopie wychowawczym Obniżenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego DZIAŁ DZIEWIĄTY. Zatrudnianie młodocianych Rozdział I. Przepisy ogólne Rozdział II...Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę w celu. przygotowania zawodowego Rozdział III. Dokształcanie Rozdział IIIa...Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe Rozdział IV. Szczególna ochrona zdrowia Rozdział V. Urlopy wypoczynkowe Rozdział VI. Rzemieślnicze przygotowanie zawodowe KOMENTARZ. Dział IX. Zatrudnianie młodocianych Zagadnienia ogólne Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego Rozwiązanie umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego Ochrona pracowników młodocianych Czas pracy młodocianych Zatrudnianie pracowników przy pracach lekkich Urlopy wypoczynkowe młodocianych DZIAŁ DZIESIĄTY. Bezpieczeństwo i higiena pracy Rozdział I. Podstawowe obowiązki pracodawcy Rozdział II. Prawa i obowiązki pracownika Rozdział III. Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy Rozdział IV. Maszyny i inne urządzenia techniczne Rozdział V...Czynniki oraz procesy pracy stwarzające szczególne. zagrożenie dla zdrowia lub życia Rozdział VI. Profilaktyczna ochrona zdrowia
13 Spis treści Rozdział VII. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe Rozdział VIII. Szkolenie Rozdział IX..Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze Rozdział X. Służba bezpieczeństwa i higieny pracy Rozdział XI...Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy Rozdział XII...Obowiązki organów sprawujących nadzór. nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami. organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi Rozdział XIII...Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące. wykonywania prac w różnych gałęziach pracy KOMENTARZ. Dział X. Bezpieczeństwo i higiena pracy Zagadnienia ogólne Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie bhp Osoba do udzielania pierwszej pomocy i ochrony przeciwpożarowej Informowanie o działalności Informowanie o ryzyku zawodowym Badania lekarskie Szkolenia bhp Odzież i obuwie robocze Pranie odzieży roboczej Środki ochrony indywidualnej Informowanie o wypadkach przy pracy i chorobach zawodowych DZIAŁ JEDENASTY. Układy zbiorowe pracy Rozdział I. Przepisy ogólne Rozdział II. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy Rozdział III. Zakładowy układ zbiorowy pracy KOMENTARZ. Dział XI. Układy zbiorowe pracy Zagadnienia ogólne Zawarcie układu Układ zbiorowy a treść stosunku pracy Zawieszenie stosowania układu DZIAŁ DWUNASTY. Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy Rozdział I. Przepisy ogólne Rozdział II. Postępowanie pojednawcze Rozdział III. Sądy pracy KOMENTARZ. Dział XII. Rozpatrywanie sporów o roszczenia. ze stosunku pracy Zagadnienia ogólne Sąd pracy Ugoda z pracownikiem Terminy dochodzenia roszczeń DZIAŁ TRZYNASTY. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika Rozdział II. (uchylony)
14 Spis treści KOMENTARZ. Dział XIII. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko. prawom pracownika Zagadnienia ogólne Katalog wykroczeń Zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę Niepowiadomienie PIP o zawarciu umowy na czas określony. przekraczającej dopuszczalną długość i liczbę takich umów Niepotwierdzenie umowy o pracę na piśmie Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy z rażącym naruszeniem. przepisów Stosowanie kar porządkowych innych niż przewidziane w Kodeksie. pracy Naruszenie przepisów o czasie pracy, uprawnieniach związanych. z rodzicielstwem, zatrudnianiu młodocianych Nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej Pozostawienie dokumentacji pracowniczej w warunkach grożących. jej uszkodzeniem lub zniszczeniem Wykroczenia związane z podstawowymi prawami pracowniczymi Wynagrodzenia i świadczenia Urlopy wypoczynkowe Niewydanie świadectwa pracy Niewykonanie orzeczenia sądu pracy Odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy Projekt budowlany niespełniający wymagań bhp Urządzenia i środki ochrony niespełniające wymagań dotyczących. oceny zgodności Szkodliwe procesy technologiczne i substancje chemiczne Ukrywanie wypadków lub chorób zawodowych Niewykonanie decyzji inspektora pracy Utrudnianie kontroli Niedozwolona praca dzieci Wysokość kary DZIAŁ CZTERNASTY. Przedawnienie roszczeń KOMENTARZ. Dział XIV. Przedawnienie roszczeń Zagadnienia ogólne Terminy przedawnienia DZIAŁ CZTERNASTY a. (uchylony) DZIAŁ PIĘTNASTY. Przepisy końcowe KOMENTARZ. Dział XV. Przepisy końcowe Zagadnienia ogólne Warunki bhp osób niebędących pracownikami Praca dzieci Zgoda inspektora i cofnięcie wniosku przez rodziców Odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego
15 art. 1 5 Kodeks pracy USTAWA z dnia 26 czerwca 1974 r. KODEKS PRACY (j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502, zm.: Dz.U. z 2014 r., poz. 1662, z 2015 r., poz. 1066, poz. 1224, poz. 1240, poz. 1268)* Preambuła (uchylona). DZIAŁ PIERWSZY Przepisy ogólne Rozdział I Przepisy wstępne Art. 1. [Zakres regulacji]** Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Art. 2. [Definicja pracownika] Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Art. 3. [Definicja pracodawcy] Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Art [Czynności z zakresu prawa pracy] 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. 2. Przepis 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie. Art. 4. (uchylony). Art. 5. [Przepisy szczególne] Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami. *.Ẇ ujednoliconym przez redakcję tekście uwzględniono wszystkie dotychczasowe zmiany. Najnowsze zmiany zostały wyróżnione pogrubioną czcionką. ** Hasła w klamrach pochodzą od redakcji. 13
16 Kodeks pracy art Art. 6. (uchylony). Art. 7. (uchylony). Art. 8. [Nadużycie prawa podmiotowego] Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Art. 9. [Definicja prawa pracy] 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Art [Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy] 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. 2. Porozumienie, o którym mowa w 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art stosuje się odpowiednio. 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. 5. Przepisy 1 4 nie naruszają przepisów art
17 art Kodeks pracy Rozdział II Podstawowe zasady prawa pracy Art. 10. [Prawo do pracy] 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia. Art. 11. [Nawiązanie stosunku pracy] Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Art [Poszanowanie dóbr osobistych pracownika] Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Art [Równe prawa pracowników] Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Art [Zakaz dyskryminacji] Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. Art. 12. (uchylony). Art. 13. [Prawo do godziwego wynagrodzenia] Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Art. 14. [Prawo do wypoczynku] Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Art. 15. [Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy] Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. 15
18 Kodeks pracy art a Art. 16. [Zaspokajanie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników] Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Art. 17. [Podnoszenie kwalifikacji zawodowych] Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Art. 18. [Zgodność postanowień umów z prawem] 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Art [Tworzenie organizacji] 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w 1, określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa. Art [Uczestniczenie w zarządzaniu] Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Art [Obowiązki pracodawcy i organów administracji] Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art i Rozdział IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu Art. 18 3a. [Zakaz dyskryminacji] 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez 16
19 art. 18 3b Kodeks pracy względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady; 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Art. 18 3b. [Naruszenie zasady równego traktowania] 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem 2 4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 17
20 Kodeks pracy art. 18 3c 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi; 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18 3a 1; 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność; 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Art. 18 3c. [Prawo do jednakowego wynagrodzenia] 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych 18
21 art. 18 3d 21 Kodeks pracy dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Art. 18 3d. [Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania] Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Art. 18 3e. [Uprawnienia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania] 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. 2. Przepis 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Rozdział IIb Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy Art [Państwowa Inspekcja Pracy, Państwowa Inspekcja Sanitarna] 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy. 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna. 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w 1 i 2, określają odrębne przepisy. Art [Społeczna inspekcja pracy] 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy. 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy. Art. 19. (uchylony). Rozdział III (uchylony) Art. 20. (uchylony). Art. 21. (uchylony). 19
22 Kodeks pracy komentarz art KOMENTARZ Dział I. Przepisy ogólne Zagadnienia ogólne Kodeks pracy jest aktem prawnym regulującym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, czyli pracodawcy i pracownika. Nie zajmuje się zatem kwestiami związanymi ze świadczeniem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy, np. na podstawie umów cywilnoprawnych. Kodeks pracy jest aktem skierowanym do wszystkich pracowników i pracodawców. Nie zawiera jednak kompleksowej regulacji z zakresu prawa pracy, lecz jest doprecyzowywany licznymi aktami wykonawczymi zarówno z zakresu prawnej ochrony pracy, jak i technicznego bezpieczeństwa pracy. Ponadto zagadnienia praw i obowiązków stron stosunku pracy w zawodach szczególnych, takich jak: żołnierz, lekarz, nauczyciel, są regulowane odrębnymi ustawami, tzw. pragmatykami służbowymi. Określają one w sposób odmienny pewne elementy stosunku pracy i dopiero w przypadku braku kompleksowej regulacji w jakimś zakresie odsyłają do odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu pracy. Pracodawca Pracodawcą jest jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników. Taką jednostką może być osoba prawna, np. spółka, lub jednostka pozbawiona takiej osobowości, np. jednostka budżetowa. Za pracodawcę można zatem uznać jedynie taki podmiot, jaki jest upoważniony do samodzielnego zatrudniania pracowników. Nie będzie natomiast pracodawcą jednostka, której kierownik zatrudnia pracowników jedynie w imieniu i na podstawie upoważnienia organu. Pracodawcą może być również osoba fizyczna, a zatem każdy obywatel. Ma on prawo do zatrudniania pracowników, niekoniecznie prowadząc jakąkolwiek działalność gospodarczą. Pracownik Pracownikiem jest osoba pozostająca w stosunku pracy na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę. Za pracownika należy uznać również każdą inną osobę wykonującą pracę w warunkach właściwych dla stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez nią umowy. PRZYKŁAD Firma zatrudniła osobę na podstawie umowy zlecenia na stanowisku sekretarki. Osoba ta wykonuje pracę codziennie, w stałych godzinach od 8.00 do 16.00, w siedzibie firmy. Jest podporządkowana dyrektorowi, który na bieżąco zleca jej wykonywanie zadań służbowych. W takiej sytuacji mamy do czynienia ze 20
23 komentarz art Kodeks pracy stosunkiem pracy, mimo że osoba ta jest zatrudniona na podstawie umowy zlecenia. Decyduje o tym charakter pracy sekretarki, ponieważ umowa spełnia cechy właściwe dla stosunku pracy, takie jak: podporządkowanie, stałe miejsce pracy, stałe godziny pracy. Sekretarka może w tej sytuacji wystąpić do sądu pracy o uznanie zawartej umowy zlecenia za umowę o pracę. Akty prawa wewnątrzzakładowego Do aktów prawa wewnątrzzakładowego zaliczamy m.in. układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania, statuty oraz inne przepisy wewnętrzne obowiązujące w danym zakładzie pracy. Postanowienia zawarte w aktach prawa wewnętrznego nie mogą być w żadnym punkcie mniej korzystne od ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy zawartych zarówno w Kodeksie pracy, jak i w innych regulacjach szczegółowych. Zawieszenie prawa wewnątrzzakładowego W przypadku złej sytuacji finansowej firmy pracodawca może zawrzeć ze związkami zawodowymi, a gdy takie nie działają w zakładzie, z przedstawicielstwem pracowników porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów wewnątrzzakładowych. Warunki zawieszenia przepisów prawa pracy Przepisy nie określają, jak trudna musi być sytuacja finansowa pracodawcy, aby uprawniała go do zawieszenia przepisów prawa pracy. Zależy to zatem od oceny stron zawierających porozumienie, czyli od pracodawcy i związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Takie porozumienie na pewno można podpisać, jeżeli nastąpił znaczny spadek obrotów firmy lub straciła ona płynność finansową. Pracodawca powinien przedstawić drugiej stronie porozumienia dokumenty potwierdzające jego trudną sytuację finansową. Sytuacja finansowa pracodawcy nie podlega natomiast kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006/21 22/316). WAŻNE! Sytuacja finansowa pracodawcy nie podlega kontroli sądowej. Aby zawiesić przepisy prawa pracy, pracodawca powinien zawrzeć w tej sprawie porozumienie z reprezentującą pracowników organizacją związkową lub w przypadku jej braku z przedstawicielami pracowników (art Kodeksu pracy). Problem pojawia się, jeżeli w firmie działa kilka organizacji związkowych. Zdaniem PIP należy wówczas stosować przepisy ustawy o związkach zawodowych dotyczące zawierania porozumień. Zatem organizacje związkowe 21
24 Kodeks pracy komentarz art powinny przedstawić wspólne stanowisko w sprawie porozumienia dotyczącego zawieszenia przepisów. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową powinno określać porozumienie zawarte przez organizacje związkowe (art. 30 ust. 4 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 167 ze zm.). Jeżeli organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska, to nie dojdzie do zawarcia porozumienia o zawieszeniu przepisów prawa pracy, ponieważ pracodawca nie może wprowadzić go jednostronnie. Przedstawiciele pracowników powinni natomiast zostać wybrani przez pracowników firmy w sposób przyjęty u pracodawcy. Nie powinny to być osoby wskazane jednostronnie przez pracodawcę. Jakie przepisy można zawiesić Pracodawca nie może zawiesić w drodze porozumienia przepisów Kodeksu pracy oraz innych ustaw i rozporządzeń wydanych na ich podstawie (art Kodeksu pracy). Zawieszenie przepisów będzie zatem dotyczyć najczęściej przepisów wewnątrzzakładowych, np. regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, które wprowadzają w firmie rozwiązania korzystniejsze niż wynikające z ogólnie obowiązujących przepisów. PRZYKŁAD Zgodnie z obowiązującym w firmie regulaminem pracy każdemu pracownikowi przysługują 2 dodatkowe płatne dni wolne od pracy. Jeżeli pracodawca tej firmy zawarłby porozumienie o zawieszeniu przepisów prawa pracy, mógłby zaproponować zawieszenie prawa pracowników do tych 2 dni wolnych. Nie mógłby natomiast proponować pracownikom zawieszenia np. prawa do urlopu wypoczynkowego. Zawieszeniu podlegają tylko przepisy prawa pracy dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy. Do zawieszenia przepisów może dojść w całości lub w części. Pracodawca może zatem ustalić w porozumieniu ze związkami lub przedstawicielami pracowników, że tylko niektóre przepisy zostaną zawieszone. Okres trwania porozumienia Zawieszenie przepisów może zostać wprowadzone maksymalnie na 3 lata (art Kodeksu pracy). Nie ma zatem przeszkód, aby takie porozumienie wprowadzić na okres krótszy niż 3 lata, np. na rok lub 6 miesięcy. Nie można natomiast ponownie zawierać porozumienia na kolejne 3 lata. Jeśli porozumienie zostanie zawarte na okres krótszy niż 3 lata, nie ma przeszkód, aby przedłużyć je do maksymalnie 3 lat. Dyskusyjne jest natomiast to, czy porozumienie o zawieszeniu przepisów może być ponownie zawarte po pewnym czasie, jeżeli już trwało 3 lata, a w firmie znów wystąpią problemy ekonomiczne. Większość ekspertów prawa pracy przyjmuje, że jeżeli porozumienie trwało już 3 lata, to 22
25 komentarz art Kodeks pracy nie można go ponownie zawrzeć, nawet po długiej przerwie od zakończenia porozumienia zawartego wcześniej. Pracodawca ma obowiązek przekazać zawarte porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Przekazanie to ma charakter zawiadomienia. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku uzyskiwania zgody PIP na zawarcie porozumienia. Ponieważ porozumienie jest wewnątrzzakładowym przepisem prawa pracy, to zarówno okoliczności jego zawarcia, jak i warunki porozumienia podlegają ocenie zgodności z przepisami przez właściwego okręgowego inspektora pracy w ramach sprawowanego przez tę inspekcję nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy. Należy przyjąć, że porozumienie o zawieszeniu przepisów prawa pracy nie podlega wypowiedzeniu, jest bowiem zawierane na określony czas. Nie ma jednak przeszkód, aby je rozwiązać wcześniej za porozumieniem stron, jeżeli poprawi się sytuacja ekonomiczna pracodawcy. Warunki, na jakich są zatrudniani pracownicy w czasie zawieszenia przepisów Wprowadzenie zawieszenia przepisów prawa pracy oznacza, że pracodawca nie musi wręczać pracownikom wypowiedzeń zmieniających, mimo że dochodzi do pogorszenia ich warunków zatrudnienia. Zawieszenie przepisów dotyczy również pracowników chronionych, np. pracownic w ciąży, pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich, pracowników w wieku przedemerytalnym. Jeżeli bowiem organizacja związkowa lub przedstawiciele pracowników wyrażą zgodę na zawieszenie przepisów, to dotyczy ono wszystkich pracowników, w tym także podlegających ochronie. W czasie obowiązywania zawieszenia przepisów pracownicy nie nabywają prawa do świadczeń lub uprawnień, które zostały zawieszone. PRZYKŁAD Pracodawca zawarł porozumienie z przedstawicielami pracowników o zawieszeniu przepisów dotyczących wypłaty nagród jubileuszowych, premii rocznych i prawa do 100% wynagrodzenia za pierwsze 33 dni choroby. W czasie obowiązywania porozumienia pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej za 20 lat pracy. Ponieważ przepisy o przyznawaniu nagród jubileuszowych zostały zawieszone, pracownikowi nagroda nie przysługuje. Po upływie okresu, na jaki przepisy prawa pracy zostały zawieszone, automatycznie następuje ich przywrócenie. Powinny być więc ponownie stosowane. Zawieszenie zapisów umowy o pracę Pracodawca może również zawrzeć porozumienie dotyczące czasowego pogorszenia niektórych zapisów umowy o pracę (art. 23 1a Kodeksu pracy). Dotyczy to tylko tych pracodawców, którzy: zatrudniają mniej niż 20 pracowników, nie są objęci układem zbiorowym pracy. 23
26 Kodeks pracy komentarz art Warunkiem zmiany poszczególnych zapisów umowy o pracę jest trudna sytuacja finansowa pracodawcy. Tryb wprowadzania mniej korzystnych warunków umowy o pracę jest taki sam jak w przypadku zawieszenia przepisów prawa pracy, a zatem: stosowanie mniej korzystnych warunków umów o pracę musi zostać wprowadzone po uzyskaniu zgody organizacji związkowej lub przedstawicieli pracowników, pogorszenie warunków umów o pracę nie może trwać dłużej niż 3 lata, zawarte porozumienie pracodawca musi przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. W porozumieniu o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia należy określić, które warunki umów o pracę zostają zmienione i w jaki sposób. Pracodawca może więc na podstawie takiego porozumienia pozbawić pracowników np. premii rocznych, dodatków stażowych itp., jeżeli są one przyznane w umowie o pracę. Może też obniżyć pracownikom wynagrodzenie za pracę. Wysokość wynagrodzenia nie może być jednak niższa od minimalnej płacy, która w 2015 r. wynosi 1750 zł dla pełnego wymiaru czasu pracy, a w 2016 r. wzrośnie o 100 zł i wyniesie 1850 zł. Porozumienie w tej sprawie pracodawca jest zobowiązany przekazać właściwemu miejscowo inspektorowi pracy. Podstawowe zasady prawa pracy Przepisy Kodeksu pracy w art wskazują główne zasady prawa pracy. Zasady te dotyczą m.in. prawa pracownika do godziwego wynagrodzenia i wypoczynku, poszanowania dóbr osobistych pracownika, zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom. Jednak zasada prawa pracy, która najczęściej ma zastosowanie w praktyce, określa, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy (akt powołania, mianowania), nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Takie postanowienia są nieważne, a w ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Zasada ta oznacza, że nawet jeżeli pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustali w umowie o pracę zapisy niezgodne z prawem pracy, to będą one nieważne (art Kodeksu pracy). PRZYKŁAD Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas nieokreślony. Ustalono w niej, że pracownika obowiązuje 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Taki zapis po przepracowaniu przez pracownika co najmniej 6 miesięcy u tego pracodawcy będzie nieważny. Okresy wypowiedzenia dla umów na czas nieokreślony zawiera bowiem Kodeks pracy. Gdy pracownik przepracował u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, obowiązuje go 1 miesiąc wypowiedzenia. Dwa tygodnie wypowiedzenia przysługują przy zatrudnieniu na umowę na 24
27 komentarz art Kodeks pracy czas nieokreślony poniżej 6 miesięcy. Oznacza to, że jeśli pracownik przepracuje 6 miesięcy, zapis w umowie o pracę dotyczący okresu wypowiedzenia nie będzie obowiązywał. Będzie on bowiem mniej korzystny dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy. Zamiast niego należy stosować przepisy Kodeksu pracy o okresach wypowiedzenia umów na czas nieokreślony. Zatem pracownikowi, mimo ustalenia w umowie o pracę 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, będzie przysługiwał, po przepracowaniu co najmniej 6 miesięcy, 1 miesiąc wypowiedzenia, natomiast po osiągnięciu 3 lat pracy 3 miesiące wypowiedzenia. Równe traktowanie w zatrudnieniu Jedną z podstawowych zasad w obowiązującym Kodeksie pracy jest równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Nie mogą być w tym zakresie dyskryminowani, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na to, czy są zatrudnieni na czas określony czy nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Użyty przez ustawodawcę zwrot w szczególności oznacza, że nie jest to katalog zamknięty i każde inne kryterium powodujące różnicowanie sytuacji pracowników może zostać uznane za nieuzasadnione, powodujące naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Takim kryterium może być posiadanie lub nieposiadanie dzieci, stan majątkowy, poglądy polityczne czy religijne itp. PRZYKŁAD Prywatne przedszkole chce zatrudnić nauczyciela na podstawie umowy o pracę. W związku z tym zamieściło w prasie ogłoszenie, w którym jako warunek zatrudnienia wskazało posiadanie przez kandydata własnych dzieci. Taki warunek nie może zostać uznany za uzasadniony wymóg zawodowy i stanowi naruszenie równego traktowania w zakresie nawiązania stosunku pracy. Różnicowanie pracowników w zatrudnieniu musi być uzasadnione zgodnym z prawem celem, który ma być przez to osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu muszą być właściwe i konieczne. Zastosowanie przez ustawodawcę tak ogólnych pojęć będzie niewątpliwie powodowało rozbieżności interpretacyjne, które w konkretnym przypadku będzie musiał rozstrzygnąć sąd pracy. Zarówno poddanie się przez pracownika molestowaniu, np. psychicznemu czy seksualnemu, jak i podjęcie przez pracownika działań przeciwstawiających się takim zachowaniom nie może powodować dla tego pracownika jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Zwolnienie z pracy pracownika, który prze- 25