Source: http://www.kancelaria-mm.pl/?nabycie-przedsiebiorstwa-a-transfer-zakladu-pracy,43
Timestamp: 2017-07-27 06:33:07
Legal References Found: art. 23
 art. 317
 art. 23
 art. 317
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 317
 art. 23
 art. 3
 art. 5
 art. 3
 art. 23
 art. 5
 art. 5
 art. 23
 art. 5
 art. 317
 art. 23
 art. 317
 art. 23
 art. 5
 art. 23
 art. 5
 art. 5
 art. 342
De lege ferenda

Document Content:
prawo upadłościowe, prawo pracy
W celach statystycznych oraz funkcjonalnych strona www.kancelaria-mm.pl wykorzystuje pliki cookies (ciasteczka) zgodnie z Polityką Cookies.Możesz określić warunki dotyczące plików cookies w Twojej przeglądarce. [Polityka cookies] Akceptuję
STRONA GŁÓWNA ZESPÓŁ ZAKRES USŁUG WYNAGRODZENIE PORADY PRAWNE REFERENCJE KONTAKT NABYCIE PRZEDSIĘBIORSTWA A TRANSFER ZAKŁADU PRACYWzajemna relacja przepisów prawa upadłościowego do innych gałęzi prawa często wywołuje problemy i rozbieżności interpretacyjne. Przykładem tego jest istniejący spór dotyczący kwestii wymagalności tak zwanych kaucji gwarancyjnych w przypadku ogłoszenia upadłości podmiotu, który udzielił tego rodzaju zabezpieczenia należytej jakości wykonanych prac. Rozliczne spory wywołuje również kwestia, która zostanie omówiona w niniejszej publikacji, a mianowicie skutek nabycia przedsiębiorstwa w toku postępowania upadłościowego w kontekście regulacji zawartej w art. 23 (1) kodeksu pracy, czyli tak zwanego przejścia (transferu) zakładu pracy na nowego pracodawcę. W pierwszym rzędzie należy wskazać, iż przepisami, które wymagają wykładni i określenia ich wzajemnej relacji są art. 317 ust. 2 ustawy z dnia 28 lutego 2003 roku Prawo upadłościowe i naprawcze (tekst jednolity: Dz.U.2012.1112, dalej PUiN) oraz art. 23 (1) kodeksu pracy. W myśl art. 317 ust. 2 zd. 2 PUiN nabywca przedsiębiorstwa upadłego nabywa je w stanie wolnym od obciążeń i nie odpowiada za zobowiązania upadłego. Tymczasem zgodnie z art. 23 (1) § 1 kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (z zastrzeżeniem § 5 przedmiotowego artykułu) oraz zgodnie art. 23 (1) § 2 kodeksu pracy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Dokonując wykładni językowej wyżej wskazanych przepisów pierwszym nasuwającym się wnioskiem jest konstatacja, iż przepisy te nie są względem siebie komplementarne. Z jednej bowiem strony art. 23 (1) kodeksu pracy nie różnicuje zdarzeń prawnych, na podstawie których następuje zmiana pracodawcy (sprzedaż, dzierżawa, przekształcenie, przejęcie, podział i inne), a tym bardziej okoliczności, w jakich do tychże zdarzeń prawnych dochodzi (sprzedaż w postępowaniu upadłościowym czy sprzedaż w wyniku rynkowej decyzji osoby prowadzącej zakład pracy). Z drugiej zaś strony art. 23 (1) § 2 kodeksu pracy traktuje o solidarnej odpowiedzialności, którą ponosi także nowy pracodawca i to za zobowiązania powstałe przed przejściem zakładu pracy. Przedmiotowa norma prawna dotyczy literalnie sytuacji przejścia części zakładu pracy, jednakże nie budzi wątpliwości, iż na mocy art. 23 (1) § 1 kodeksu pracy przejęcie zakładu pracy w całości powoduje odpowiedzialność przejmującego w całości za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy i to powstałe przed tym przejęciem. Stoi to w oczywistej sprzeczności z regulacją art. 317 ust. 2 zd. 2 PUiN, która to norma prawna wskazuje na brak odpowiedzialności nabywcy przedsiębiorstwa upadłego za jakiekolwiek zobowiązania upadłego. W celu dokonania pogłębionej analizy przedmiotowego zagadnienia konieczne staje się sięgnięcie do ustawodawstwa Unii Europejskiej. Obecna treść art. 23 (1) kodeksu pracy jest bowiem refleksem dyrektywy Rady Unii Europejskiej 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 roku w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (tekst pierwotny: Dz.UrzUEL.2001.82.16, dalej zwana dyrektywą 2001/23/WE). Kwestie dotyczące przejścia zakładu pracy unormowane są przede wszystkim w art. 3 i 4 dyrektywy 2001/23/WE, jednakże dla analizy zagadnienia prezentowanego w niniejszej publikacji najważniejsze znaczenie ma treść art. 5 dyrektywy 2001/23/WE. Mianowicie stanowi on, iż „O ile Państwa Członkowskie nie ustalą inaczej, art. 3 i 4 nie mają zastosowania do jakiegokolwiek przejęcia przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu, jeżeli wobec zbywającego prowadzone jest postępowanie upadłościowe lub inne podobne postępowanie, wszczęte w celu likwidacji aktywów zbywającego i jeżeli znajduje się on pod nadzorem właściwego organu publicznego (którym może być likwidator, upoważniony przez właściwy organ publiczny).”. Przedmiotowa dyrektywa wprost zatem rozstrzyga przedmiotową kwestię i opowiada się za wyłączeniem ochrony pracowników w zakresie przejścia zakładu pracy, jeżeli nastąpi to w ramach postępowania upadłościowego, chyba że Państwo Członkowskie ustali inaczej. Potwierdzeniem tej tezy jest orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 7 lutego 1985 roku (sprawa 135/83: The Administrative Boord of the Bedryfsvereniging voor de Petaalindustrie en de Electrotechnische Industrie), w którym ETS uznał, że pracownicy niewypłacalnego pracodawcy posiadają odrębną, od regulacji dotyczących przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, ochronę prawną. Orzeczenie to zachowało aktualność pod rządami dyrektywy 2001/23/W.
Znamiennym jest, iż aktualnie, z uwagi na członkostwo Polskie w UE oraz ugruntowane orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, dokonywana wykładnia przepisów prawa krajowego winna zachować zgodność z prawem unijnym. Jednocześnie istnieje szereg orzeczeń ETS wskazujących na bezpośredni skutek dyrektyw wydawanych w ramach prawa unijnego. Pytaniem jednakże pozostaje, czy treść art. 23 (1) kodeksu pracy nie pozwala na stwierdzenie, iż Polska postanowiła skorzystać z luzu decyzyjnego wskazanego w art. 5 dyrektywy 2001/23/W i uregulowała odmiennie kwestię ochrony pracowników w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, jeżeli przejście to nastąpiło w związku ze sprzedażą przedsiębiorstwa w postępowaniu upadłościowym. Kwestia ta nie była do tej pory przedmiotem jednoznacznej i kompleksowej analizy zaprezentowanej przez Sąd Najwyższy.
W wyroku z dnia 3 grudnia 2010 roku (I PK 101/2010, Lexis.pl nr 2577800) Sąd Najwyższy dostrzegł wprawdzie istnienie pewnego dysonansu pomiędzy art. 5 dyrektywy 2001/23/W a brakiem precyzyjnych regulacji na gruncie ustawodawstwa polskiego. Jednakże Sąd Najwyższy w przedmiotowej sprawie nie rozpoznawał wzajemnej relacji przepisów PUiN oraz art. 23 (1) kodeksu pracy w świetle art. 5 dyrektywy 2001/23/W, z uwagi na granice skargi kasacyjnej wniesionej w tym konkretnym postępowaniu. Przedmiotowy problem, to jest kwestia wzajemnej relacji przepisów prawa pracy oraz prawa upadłościowego, budzi również wątpliwości wśród przedstawicieli doktryny (głównie doktryny prawa pracy).
Oceniając przedmiotowe normy prawne i ich wzajemną relację pod kątem wykładni celowościowej nie sposób nie stwierdzić, iż art. 317 ust. 2 zd. 2 PUiN stanowi przepis o charakterze szczególnym wobec art. 23 (1) kodeksu pracy. Prowadzi to to oczywistej konkluzji, iż, nie przesądzając kwestii transferu zakładu pracy na nowego pracodawcę w razie nabycia przedsiębiorstwa upadłego, nabywca takiego przedsiębiorstwa nie może odpowiadać za jakiekolwiek zobowiązania, w tym zobowiązania ze stosunku pracy, powstałe przed nabyciem takiego przedsiębiorstwa. Stałoby to w oczywistej sprzeczności nie tylko z literalną wykładnią art. 317 ust. 2 zd. 2 PUiN, ale również z podstawowym celem postępowania upadłościowego oraz sensem nabywania przedsiębiorstw podmiotów, wobec których ogłoszona została upadłość. Tego rodzaju zastrzeżenie powinno być każdorazowo brane pod uwagę przy dyskusji dotyczącej zastosowania art. 23 (1) kodeksu pracy w sytuacji nabycia przedsiębiorstwa upadłego. Potwierdzeniem tego jest również treść art. 5 ust. 2 dyrektywy 2001/23/W. Kolejnym zagadnieniem jest kwestia kontynuowania dotychczasowej działalności poprzedniego pracodawcy. Nie powinno budzić wątpliwości, iż brak tożsamości pomiędzy nabytym w postępowaniu upadłościowym przedsiębiorstwem, a kontynuowaną przez nabywcę działalnością, przesądza jednoznacznie o tym, iż nie dochodzi do transferu zakładu pracy w rozumieniu art. 23 (1) kodeksu pracy.
Powyższe założenia nie pozwalają jednakże uzyskać jednoznacznej odpowiedzi na pytanie o kwestię podstawową, a mianowicie o to, czy brak wyraźnego wskazania w kodeksie pracy lub Prawie upadłościowym i naprawczym skutków nabycia przedsiębiorstwa upadłego w kontekście transferu zakładu pracy (art. 23 (1) kodeksu pracy) stanowi wyłączenie stosowania art. 5 dyrektywy 2001/23/W. W mojej ocenie na tak zadane pytanie należy odpowiedź negatywnie. Przemawia za tym kilka przesłanek. Po pierwsze kwestia związana z pewnością prawa oraz pewnością obrotu gospodarczego.
Przedsiębiorcy działają bowiem w stanie ustawicznej niepewności co do możliwych przyszłych wydarzeń (np. zmian cen czynników produkcji). Stąd też system prawny powinien być tym bardziej jasny i precyzyjny, ażeby zminimalizować ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej i pozwolić przedsiębiorcom skupić się na tym, na czym skupić się powinni (np. na produkowaniu dóbr odpowiedniej jakości). Brak jasnego wyłączenia dyspozycji art. 5 dyrektywy 2001/23/W winien przemawiać za tym, iż ta norma prawna obowiązuje także w polskim porządku prawnym i w przypadku nabycia przedsiębiorstwa w postępowaniu upadłościowym nie dochodzi do transferu zakładu pracy na nabywcę.
Ponadto przemawiają za tym cele, jakie należy osiągnąć w postępowaniu upadłościowym. Głównym założeniem tego postępowania jest wszakże zaspokojenie wierzycieli (art. 2 PUiN), a to można zrealizować poprzez sprawną i skuteczną sprzedaż majątku upadłego. Do realizacji tego zadania konieczne są również precyzyjne przepisy oraz opłacalność nabywania upadłych przedsiębiorstw.
Można oczywiście dyskutować nad tym, czy atrakcyjniejsze z punktu widzenia potencjalnego nabywcy przedsiębiorstwa upadłego jest dokonanie nabycia razem z pracownikami czy też bez tychże pracowników. Z pewnością będzie to się kształtowało odmiennie, w zależności od każdego konkretnego przypadku. To jednak nabywca ponosząc ryzyko gospodarcze dokonywanej transakcji, a następnie ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej z wykorzystaniem przedsiębiorstwa upadłego powinien posiadać wybór jednej z dwóch przedstawionych możliwości. Jeżeli bowiem chciałby zachować załogę zakładu pracy w pierwotnym kształcie, to nic na stoi na przeszkodzie, aby przed nabyciem przedsiębiorstwa w toku postępowania upadłościowego pozawierał z pracownikami przedwstępne umowy o pracę.
Roszczenia pracownicze są natomiast chronione w polskim systemie prawnym poprzez liczne przepisy PUiN (np. art. 342 PUiN), a także obowiązującą ustawę z dnia 13 lipca 2006 roku o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst jednolity: Dz. U. 2014 r. poz. 272).
De lege ferenda powinno zostać jednakże przesądzone w przepisach PUiN wprost, jaki skutek wywiera sprzedaż przedsiębiorstwa upadłego w kontekście transferu zakładu pracy (art. 23 (1) kodeksu pracy). W mojej ocenie należałoby jednoznacznie wskazać, iż nabycie przedsiębiorstwa upadłego nie stanowi przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.MAREK MIECZNIKOWSKI RADCA PRAWNY
Kancelarie Adwokata i Radcy Prawnego Miecznikowski & Miecznikowska ul. Świętojańska 110/14, 81–388 Gdynia