Source: http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/746051,3,Jak-prawidlowo-rozwiazac-umowe-o-prace-z-chorym-pracownikiem-wzor.html
Timestamp: 2017-08-18 05:12:14
Legal References Found: art. 53
 art. 53
 art. 53
 art. 53
 art. 52
 art. 53
 art. 53

Document Content:
Jak prawidłowo rozwiązać umowę o pracę z chorym pracownikiem - wzór - Strona 3 - Zatrudnianie i zwalnianie - Indywidualne prawo pracy - Infor.pl
Jeśli świadczenie rehabilitacyjne zostało przyznane pracownikowi na dłuższy okres, np. na 4, 5 czy nawet maksymalnie na 12 miesięcy, dalsze pobieranie świadczenia po upływie pierwszych 3 miesięcy jest traktowane jak trwająca niezdolność do pracy. Aby wówczas zwolnić takiego pracownika bez wypowiedzenia, nie trzeba kierować go na badania kontrolne. Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, jeśli upłynął okres ochronny, a niezdolność do pracy trwa nadal. Może to zrobić w dowolnym momencie.
Pracownik choruje od 2015 r. Aktualnie pobiera świadczenie rehabilitacyjne przyznane na 6 miesięcy. Okres 3 miesięcy przebywania na świadczeniu rehabilitacyjnym upłynął 16 czerwca 2016 r. W takim przypadku od 17 czerwca 2016 r. pracownik nie podlega już ochronie i pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy na podstawie art. 53 k.p.
Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego nie oznacza, że pracownik nie może odzyskać zdolności do pracy przed końcem okresu, na który to świadczenie przyznano. W wyroku z 17 lipca 2009 r. (I PK 39/09, OSNP 2011/5-6/74) Sąd Najwyższy stwierdził, że decyzja Zakładu Ubezpieczeń Społecznych przyznająca świadczenie rehabilitacyjne na wskazany okres nie wiąże sądu pracy co do tego, że niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na który przyznano to świadczenie. Z decyzji tej wynika domniemanie takiej niezdolności, które może być obalone. Jeżeli więc przed upływem okresu, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, pracownik odzyska zdolność do pracy i stawi się do niej, to obowiązuje zakaz rozwiązania umowy o pracę z art. 53 § 3 k.p.
W innym wyroku z 21 maja 2014 r. (I PK 290/13) Sąd Najwyższy zajął stanowisko, zgodnie z którym domniemanie, że pracownik w okresie, na który przyznano mu świadczenie rehabilitacyjne, jest niezdolny do pracy, może zostać zakwestionowane. Moc wiążąca ostatecznej decyzji ZUS, przyznającej to świadczenie, nie obejmuje bowiem stwierdzenia, że po wydaniu takiej decyzji pracownik nie odzyska zdolności do pracy. Z istoty decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego (art. 18 ust. 1 i 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa) wynika, że przysługuje ono za okres „niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy”. Dlatego decyzja organu rentowego przyznająca to świadczenie, wydana na podstawie orzeczenia przez lekarza orzecznika (komisję lekarską), wiąże sąd pracy przy ocenie wystąpienia negatywnej przesłanki rozwiązania umowy o pracę jedynie co do tego, że w dacie jej wydania ubezpieczony był niezdolny do pracy i niezdolność ta powinna być odzyskana we wskazanym okresie. Z decyzji tej nie wynika natomiast, że niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, a w szczególności że ubezpieczony (pracownik) nie może zdolności do pracy odzyskać przed wyczerpaniem świadczenia. Pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego nie wyklucza więc ustalenia, że pracownik w okresie wymienionym w treści decyzji przyznającej mu to świadczenie odzyskał zdolność do pracy. Jeżeli zatem przed upływem okresu, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, pracownik odzyska zdolność do pracy i stawi się do niej, to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika na podstawie art. 53 k.p. obowiązują te same przepisy, dotyczące opiniodawczego udziału zakładowej organizacji związkowej, co w przypadku rozwiązania umowy z winy pracownika (art. 52 § 3 w zw. z art. 53 § 4 k.p.). Oznacza to, że pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracodawca musi skonsultować ze związkami zawodowymi zamiar rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia spowodowanej jego długotrwałą nieobecnością w pracy z powodu choroby.
Jeżeli pracownik niezrzeszony w związku zwrócił się do niego o obronę swoich praw, a organizacja związkowa podejmie się jego obrony, wówczas również należy przeprowadzić konsultację ze związkami (art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych).
W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 53 § 4 w zw. z art. 52 § 3 k.p.). Po tym terminie pracodawca może rozwiązać umowę niezależnie od stanowiska związku.
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy podczas usprawiedliwionej nieobecności, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 k.p.).
Według ustalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, pracownikowi, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu choroby, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn, przysługuje roszczenie o zawarcie z nim umowy o pracę.
Pracownik może także dochodzić odszkodowania za okres pozostawania bez pracy, jeżeli pracodawca – wbrew obowiązkowi wynikającemu z tego przepisu – nie zawarł z nim umowy w terminie niezwłocznym, licząc od chwili zaistnienia możliwości ponownego zatrudnienia pracownika zgłaszającego swój powrót.
Możliwość zatrudnienia należy rozpatrywać nie tylko w odniesieniu do rodzaju pracy uprzednio wykonywanej przez pracownika, ale także z uwzględnieniem jego kwalifikacji. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 23 kwietnia 2014 r. (I PK 255/13, OSNP 2015/9/124): O istnieniu możliwości ponownego zatrudnienia pracownika należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, w szczególności mając na uwadze, czy pracodawca zatrudnia – po zgłoszeniu przez pracownika powrotu do pracy – inne osoby, których pracę mógłby wykonywać pracownik zgłaszający powrót do pracy. Po zgłoszeniu tego zamiaru przez pracownika zatrudnienie przez pracodawcę innej osoby nie pozbawia pracownika roszczenia o zawarcie umowy, jeżeli praca wykonywana przez tę inną osobę mogła być świadczona przez pracownika zgłaszającego powrót do pracy.
Dodatkowo w wyroku tym Sąd Najwyższy wskazał szczególny wypadek rozciągnięcia rozważanego obowiązku poza okres 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca jest bowiem zobowiązany do ponownego zatrudnienia pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy (art. 20 ustawy zasiłkowej).
Według Sądu Najwyższego pracownikowi, który po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p., a który jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenie rehabilitacyjne, nie przysługuje roszczenie o ponowne zatrudnienie na podstawie art. 53 § 5 k.p. (wyrok SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 166/99, OSNP 2000/21/782).
Przepisy określają wyraźnie jedynie okres, w którym pracownik powinien zgłosić powrót do pracy. Nie wskazują natomiast okresu, w którym pracodawca ma obowiązek zadośćuczynienia obowiązkowi ponownego zatrudnienia. Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 23 kwietnia 2014 r. (I PK 255/13, OSNP 2015/9/124) nie powinno ulegać wątpliwości, że obowiązek ponownego zatrudnienia istnieje przez cały okres 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę i nie gaśnie w tym okresie tylko z tego powodu, że bezpośrednio po zgłoszeniu powrotu pracodawca nie dysponuje odpowiednim wolnym miejscem pracy i poinformował o tym pracownika. Jeżeli zatem w tym okresie powstanie później możliwość zatrudnienia, pracodawca powinien bez osobnego wezwania zaoferować pracownikowi miejsce pracy. Czas trwania tego obowiązku może jednak także wykraczać poza wskazany okres 6 miesięcy, jeżeli w tym czasie pracodawca nie przedstawił pracownikowi odpowiedniej oferty zatrudnienia, pomimo że miał taką możliwość (dysponował „miejscem pracy”). W takim wypadku pracownik może domagać się zatrudnienia na tym miejscu także po upływie 6 miesięcy od rozwiązania umowy lub żądać odszkodowania. Decydujące dla stwierdzenia istnienia możliwości ponownego zatrudnienia pracownika jest zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą pracownik może ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia wykonywać. Zatrudnianie kolejnych osób przy wykonywaniu pracy, którą pracodawca mógł zaoferować takiemu pracownikowi, świadczy o istnieniu takiego zapotrzebowania, bez względu na to, na jakiej podstawie prawnej osoby te świadczyły pracę na rzecz pracodawcy (umowa o pracę na czas określony lub nieokreślony, umowa z agencją pracy tymczasowej). Co więcej, zatrudnianie lub korzystanie z pracy tymczasowej kolejnych osób do wykonywania tej samej pracy może świadczyć o stałości zapotrzebowania na nią, a tym samym możliwości zatrudnienia uprawnionej na czas nieokreślony.