Source: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-porzucenie-pracy-kiedy-do-tego-dochodzi
Timestamp: 2019-03-21 22:33:59
Legal References Found: art. 64
 art. 52
 art. 52
 art. 61
 art. 55
 art. 61
 art. 55

Document Content:
Porzucenie pracy – konsekwencje dla pracownika - Poradnik Przedsiębiorcy
Jakie konsekwencje ma porzucenie pracy przez pracownika?
Co pracodawca powinien zrobić w razie porzucenia pracy przez pracownika?
Czy każde opuszczenie stanowiska pracy stanowi porzucenie pracy i może stać się podstawą do wręczenia dyscyplinarki?
Jakie są rodzaje porzucenia pracy przez pracownika?
W czasach, gdy to praca czeka na pracownika, coraz częściej dochodzi do sytuacji, że pracownik zachęcony perspektywą lepszych warunków zatrudnienia decyduje się na porzucenie pracy. Dzieje się tak niekiedy po nieudanej próbie rozwiązania umowy za porozumieniem stron, gdy pracodawca nie zgadza się na szybsze zakończenie stosunku pracy niż to wynika z Kodeksu pracy lub po prostu pracownik nie przychodzi do pracy i urywa kontakt z firmą.
Umowa o pracę obowiązuje obie strony. Zarówno pracodawca nie może rozstać się z pracownikiem z dnia na dzień, jeżeli nie ma ku temu podstaw dyscyplinarnych, jak i pracownik nie może opuścić miejsca pracy bez okresu wypowiedzenia, jeżeli pracodawca nie dopuszcza się nieprawidłowości uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Chroni to obie strony, gdyż zarówno pracownik nie może zostać pozbawiony z dnia na dzień środków do życia, jak i pracodawca nie może mieć kłopotów w firmie z powodu porzucenia pracy przez pracownika, gdyż jak wiadomo, znalezienie zastępstwa w krótkim czasie nie jest proste. Co jednak może zrobić pracodawca, gdy pracownik decyduje się na porzucenie pracy?
W stanie prawnym obowiązującym obecnie nie ma przepisów dotyczących porzucenia pracy. Do 2 czerwca 1996 r. obowiązywał art. 64 kp, który regulował kwestię porzucenia pracy przez pracownika. Konsekwencją było wygaśnięcie stosunku pracy. Ustawodawca zrezygnował z tego przepisu i obecnie porzucenie pracy przez pracownika nie powoduje automatycznego zakończenia stosunku pracy. To pracodawca musi wykonać kroki w celu rozwiązania umowy o pracę z takim pracownikiem.
W tym celu powinien rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych – na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kp, czyli wręczyć pracownikowi dyscyplinarne zwolnienie z pracy. Obowiązkiem pracownika wynikającym z umowy o pracę jest świadczenie pracy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę. Porzucenie pracy jest bardzo istotnym złamaniem tej zasady i uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy w ten właśnie sposób. Należy przy tym pamiętać, że tak jak przy każdej innej dyscyplinarce pracodawca ma miesiąc od momentu powzięcia informacji o przewinieniu pracownika na wręczenie mu dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.
Najprostszą formą wręczenia pracownikowi rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest wysłanie jej listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Nawet jeżeli pracownik nie odbierze przesyłki, to w 7 dniu od drugiego awiza stosunek pracy rozwiązuje się. Oczywiście w sytuacji, gdy pracownik lub któryś z domowników odbierze list polecony, datą zakończenia stosunku pracy będzie data odbioru, ale w przypadku, gdy nie odbierze w ogóle przesyłki i tak zostanie zwolniony, gdyż jak podkreślił Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 5 października 2005 roku: „Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy” (I PK 37/05). Chodzi o to, że to pracownik musi udowodnić, że nie odebrał listu poleconego od pracodawcy, gdyż nie było go w miejscu zamieszkania, bo np. przebywał w szpitalu, sanatorium czy w innym miejscu i z ważnego powodu nie mógł powiadomić pracodawcy o zmianie swojego adresu. Nie było także żadnego domownika, który mógłby odebrać przesyłkę w jego imieniu. W przeciwnym razie przesyłkę uważa się za doręczoną.
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika, w tym wypadku z powodu porzucenia pracy, jest skutecznie złożone, jeżeli pracownik z własnej woli nie odbiera przesyłki pocztowej zawierającej oświadczenie pracodawcy, mając realną możliwość zapoznania się z jej treścią.
Otrzymanie dyscyplinarki przez pracownika niesie ze sobą poważne konsekwencje. Przede wszystkim adnotacja w świadectwie pracy może skutecznie zepsuć reputację pracownika na kolejne lata, a także uniemożliwić pobieranie zasiłku dla bezrobotnych przez pierwsze 6 miesięcy.
Należy przy tym pamiętać, że do czasu upływu terminu drugiego awiza nieodebranego przez pracownika jest on nadal pracownikiem i mimo że nie świadczy pracy, a wynagrodzenie za ten czas mu się nie należy, to nabywa prawo do urlopu i jeżeli nieobecność pracownika przedłuży się na następny miesiąc, pracodawca będzie musiał mu wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop.
Pracodawca przed wręczeniem pracownikowi rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika powinien dokonać głębokiej analizy, gdyż taki sposób rozstania się z pracownikiem może być dopuszczalny jedynie w bardzo ściśle określonych przypadkach. Należy się zastanowić, czy ta nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy oznacza porzucenie pracy, czy tylko opuszczenie miejsca pracy spowodowane np. złym samopoczuciem lub inną ważną sprawą osobistą pracownika. Warto przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 2012 r. (sygn. II PK 143/11): „Samo opuszczenie przez pracownika pracy przed jej zakończeniem (przed zakończeniem dniówki roboczej) nie jest wystarczające do zastosowania przez pracodawcę sankcji z art. 52 par. 1 pkt 1 KP w przypadku stwierdzonego wykonania przez pracownika podstawowych zadań pracowniczych przewidzianych do wykonania na ten dzień oraz przy uwzględnieniu jego szczególnej sytuacji (np. związanej ze stanem zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub pomocy lekarza.) Przy ocenie czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy wziąć pod rozwagę wszystkie towarzyszące temu okoliczności zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika”.
Ten sam pogląd wyraził także Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1997 roku (I PKN 300/97): „Przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1, pkt 1 KP) należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika. (…) Nieusprawiedliwione opuszczenie pracy ujmowane w kategoriach zawinienia – podobnie, jak i wina – podlega stopniowaniu (opuszczenie pracy z uwagi na towarzyszące mu okoliczności oraz stan świadomości i wolę sprawcy czynu jest bardziej lub mniej nieusprawiedliwione”.
Trzeba zatem zawsze uważnie rozpatrzyć każdy przypadek z osobna, aby nie narazić się na roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. W pierwszym przypadku pracownik może domagać się także wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Również w sytuacji, gdy pracownik usprawiedliwi nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 416/97), „Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych”.
Zgodnie z rozporządzeniem z dnia 15 maja 1996 r. pracownik zobowiązany jest zawiadomić pracodawcę niezwłocznie o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności. Dostarczenie, nawet po terminie, zwolnienia lekarskiego zawsze jest dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy. Czasami może się zdarzyć, że obłożna choroba, wypadek czy inne okoliczności uniemożliwiają poinformowanie pracodawcy o nieobecności w pracy. Nie jest to jednak to samo, co opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, za które to można zwolnić dyscyplinarnie pracownika.
W praktyce porzucenie pracy przez pracownika zachodzi na dwa sposoby:
Pracownik informuje, że chciałby zakończyć pracę bez okresu wypowiedzenia, najszybciej jak to możliwe i najlepiej za porozumieniem stron. Pracodawca nie wyraża na to zgody, gdyż nie ma w danym momencie odpowiedniej osoby, która może przejąć obowiązki odchodzącego pracownika. Wtedy pracownik oświadcza, że i tak odchodzi i nie pojawia się w pracy. W tej sytuacji pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (na podstawie art. 61¹ kp). Najlepiej, aby rozmowa z pracownikiem odbywała się przy świadkach i był sporządzony protokół ze zwolnienia się pracownika. W świadectwie pracy pracodawca wpisuje rozwiązanie przez pracownika umowy w trybie art. 55 par. 1 kp, tzn. z winy pracodawcy. Jako że była to przyczyna niesłuszna, pracodawca może na tej podstawie domagać się odszkodowania od pracownika.
Pracownik nie przychodzi do pracy bez słowa wyjaśnienia. W tym przypadku nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, tylko pracodawca musi sam wypowiedzieć umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Co ważne, jeżeli pracownik zdecydował się na porzucenie pracy w ten sposób, pracodawca nie może żądać od pracownika odszkodowania na podstawie art. 61 kp.
Jeżeli pracownik decyduje się na porzucenie pracy bez słowa wyjaśnienia, można zwolnić go dyscyplinarnie, ale nie można żądać odszkodowania. Rekompensaty można żądać, jeżeli pracownik zwolni się z dnia na dzień z winy pracodawcy w trybie art. 55 par. 1¹ kp.
Zdarza się, że pracownik znajdując lepsze warunki zatrudnienia decyduje się na porzucenie pracy. Jakie konsekwencje dla pracownika wiążą się z porzuceniem pracy? Co pracodawca powinien zrobić w tej sytuacji? Przeczytaj w artykule!