Source: https://rachunkowosc.com.pl/kolejna_transza_przepisow_majacych_chronic_miejsca_pracy
Timestamp: 2020-07-07 23:41:03
Legal References Found: art. 15
 art. 15
 art. 58
 art. 3
 art. 58
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 3
 art. 15
 art. 58
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 58
 art. 58
 art. 58
 art. 58
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 58
 art. 81
 art. 3
 art. 58

Document Content:
[1] Ustawa z 02.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU poz. 374 ze zm.).
Przewiduje on możliwość wykorzystania środków np. na utrzymanie miejsc pracy zamiast na cele socjalne, o czym jest mowa w tekście „Prawo zawieszenia obowiązków z zfśs z powodu koronawirusa – tarcza antykryzysowa 4.0”. Zmienia warunki zastosowania elastycznych form czasu pracy, a także datę, od której może być liczony spadek obrotów gospodarczych w przypadku dofinansowania do wynagrodzeń ze środków FGŚP i na podstawie umowy ze starostą. Ma być ustalany z dowolnie wskazanych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po 31.12.2019 r. (obecnie po 1.01.2020 r.) do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku (art. 15g ust. 9, art. 15zf ust. 2 i art. 15zzb ust. 3 specustawy[1] zmieniane odpowiednio przez art. 58 pkt 6, pkt 17 i pkt 23 tarczy 4.0).
Pozostałe rozwiązania w sferze zatrudnienia przedstawiamy poniżej. Mają one wejść w życie następnego dnia po ogłoszeniu w DzU.
Pracodawca może wydać pracownikom polecenie pracy zdalnej (poza miejscem jej stałego świadczenia, wskazanym w umowie o pracę) od 08.03.2020 r. Tego dnia zaczął obowiązywać art. 3 specustawy, który pozwala korzystać z powyższego rozwiązania w celu przeciwdziałania COVID-19. Przepis ten zastrzega jednocześnie, że może być ono wprowadzone jedynie na określony czas.
Ustalenie dalszych warunków pracy zdalnej należy do pracodawcy, lecz tylko do momentu wejścia w życie art. 58 pkt 1 tarczy 4.0, który nowelizuje art. 3 specustawy oraz doprecyzowuje zasady polecania i wykonywania takiej pracy (patrz tabela). Wprowadzając pracę zdalną po tej dacie, pracodawca będzie musiał ich zatem przestrzegać. Jeśli zaś jego pracownicy już pracują w trybie zdalnym na mocy art. 3 specustawy w dotychczasowym brzmieniu, reguły tej pracy będzie musiał dostosować do wymogów ustawowych.
Ustawowe kryteria pracy zdalnej
Rodzaj kryterium Charakterystyka Uwagi
Dopuszczalność zastosowania pracy zdalnej (nowy art. 3 ust. 3 specustawy) • pracownik ma odpowiednie umiejętności
• pracownik ma możliwości techniczne i lokalowe
• rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy pozwala ją świadczyć zdalnie • do pracy zdalnej mają być wykorzystywane zwłaszcza środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość (tak jest też zazwyczaj teraz)
• praca będzie mogła dotyczyć np. części wytwórczych lub usług materialnych
Zapewnienie środków i materiałów do świadczenia pracy zdalnej (nowy art. 3 ust. 4, 5 i 9 specustawy) • pracodawca ma zapewnić środki pracy i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługę logistyczną
• pracodawca ma odpowiadać za bezpieczeństwo i higienę pracy zdalnej oraz za wypadki przy pracy tylko w zakresie dostarczonych pracownikowi środków i materiałów pracownik będzie mógł używać środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę, pod warunkiem że umożliwi to poszanowanie i ochronę informacji poufnych oraz innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
Kontrola pracy zdalnej (nowy art. 3 ust. 6 i 7 specustawy) • pracodawca będzie mógł nakazać pracownikowi prowadzenie ewidencji wykonanych czynności
• ewidencja ma uwzględniać m.in. opis zrealizowanych czynności, datę oraz czas ich wykonania pracownik będzie sporządzał ewidencję w formie i z częstotliwością określonymi w poleceniu jej prowadzenia, wydanym przez pracodawcę4
Cofnięcie pracy zdalnej (nowy art. 3 ust. 8 specustawy) pracodawca będzie mógł w dowolnym czasie cofnąć polecenie pracy zdalnej cofnięcie pracy zdalnej będzie mogło nastąpić wcześniej niż wynika to z polecenia jej realizacji
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii koronawirusa pracodawca będzie mógł udzielić pracownikom niewykorzystanego dotychczas urlopu wypoczynkowego z poprzednich lat. Nie będzie potrzebował na to ich zgody. Nie będzie też musiał się trzymać planu urlopów na 2020 r. Sam wskaże termin udania się pracownika na urlop. Takie uprawnienia nadaje mu art. 15gc specustawy dodany art. 58 pkt 7 tarczy 4.0. Przepis ten limituje jednak wymiar przymusowego urlopu do 30 dni.
Ta tymczasowa zasada ma przeciwdziałać kumulacji zaległych urlopów z poprzednich lat i urlopu bieżącego. Będzie miała pierwszeństwo przed regułą udzielania urlopu z roku poprzedniego najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 Kp).
10-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli 26 tys. zł w 2020 r. – tyle ma wynosić maksymalna wysokość odpraw, odszkodowań i innych świadczeń pieniężnych (dalej odprawy) przysługujących osobom tracącym zatrudnienie w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii koronawirusa. Będzie obowiązywać pracodawców, którzy redukują zatrudnienie z powodu spadku obrotów gospodarczych (w rozumieniu art. 15g ust. 9 specustawy) lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń (w rozumieniu art. 15gb ust. 2 specustawy) i mają obowiązek wypłacać odprawy. Pracodawcę niespełniającego tych warunków, a podlegającego ustawie o zwolnieniach grupowych, nadal będzie obowiązywał próg 15-krotności minimum ustawowego (39 tys. zł w 2020 r.).
Zgodnie z art. 15gd specustawy (dodany art. 58 pkt 7 tarczy 4.0) osoby uprawnione do odprawy w niższej wysokości to nie tylko pracownicy, których umowy o pracę są rozwiązywane w efekcie koronawirusa. To także osoby na umowach agencyjnych, zlecenia, o świadczenie usług (do których stosuje się przepisy o zleceniu) i o dzieło, jeśli umowy te będą wypowiadane lub rozwiązywane w innym trybie i przewidują rekompensatę w postaci odprawy. Do kręgu tego należą ponadto osoby, które przestały pełnić odpłatnie funkcje, piastowane przez nie na innych podstawach niż umowa o pracę i wymienione umowy cywilnoprawne.
Każda ze stron obowiązującej umowy o zakazie konkurencji będzie mogła ją wypowiedzieć za 7-dniowym wypowiedzeniem (art. 15gf specustawy dodany art. 58 pkt 7 tarczy 4.0). Będzie to możliwe w stosunku do takich umów po ustaniu stosunku pracy, a także umowy: agencyjnej, zlecenia, o świadczenie usług (do której stosuje się przepisy o zleceniu) i o dzieło.
Pracodawca, który z powodu COVID-19 najpierw odnotował spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług, a następnie istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, uzyska nowe uprawnienia. Będzie mógł obniżyć wymiar czasu prdodany art. 58 pkt 7 tarczy 4.0. Przepis ten limituje jednak wymiar przymusowego urlopu do 30 dniacy pracownika lub objąć go przestojem ekonomicznym (art. 15gb specustawy dodany art. 58 pkt 7 tarczy 4.0) – patrz tabela. Zastosowanie jednego z tych rozwiązań nie wykluczy dofinansowania do wynagrodzeń pracowników ze środków FGŚP, o jakie może występować w trybie art. 15g specustawy, jeśli spełnia warunki.
Co ma oznaczać istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń? Zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników (dalej iloraz kosztów), z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od 1.03.2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z jednego z uprawnień, nie mniej niż o 5% w porównaniu z takim ilorazem z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Gdy okres porównawczy rozpocznie się w trakcie miesiąca kalendarzowego (inny dzień niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego), miesiąc będzie liczony jako 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych.
Ważne: Do kosztu wynagrodzeń pracowników nie będzie się zaliczać kosztów wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę oraz którym obniżono wynagrodzenie w trybie art. 15g ust. 8 specustawy.
Zasady zmniejszania kosztów płacowych
Rodzaj zasady Obniżenie wymiaru czasu pracy
Limity zastosowania maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu
utrzymanie wynagrodzenia na poziomie co najmniej minimum ustawowego (w 2020 r. 2600 zł przy pełnym etacie), adekwatnego do wymiaru czasu pracy przed obniżeniem maksymalne obniżenie wynagrodzenia o 50%
zapewnienie wynagrodzenia na poziomie co najmniej minimum ustawowego, ustalanego odpowiednio do wymiaru czasu pracy
Definicja pracowników rozwiązanie może być wprowadzone wobec osoby fizycznej, która podlega obowiązkowi ubezpieczeń z tytułu:
– pozostawania w stosunku pracy
– zatrudnienia na podstawie umowy: o pracę nakładczą, zlecenia, o świadczenie usług (do której stosuje się przepisy o zleceniu)
– wykonywania pracy zarobkowej na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną;
nie może objąć pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną
Forma wprowadzenia porozumienie zawarte ze stroną związkową/pracowniczą
Okres obowiązywania do 6 mies., licząc od miesiąca, w którym iloraz kosztów uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż na 12 mies. od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii
Wyłączenia podmiotowe z nowych uprawnień nie będą mogli skorzystać pracodawcy, u których iloraz kosztów w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń wynosi mniej niż 0,3
Dotychczas o dofinansowanie ze środków FGŚP na ochronę miejsc pracy mogą występować pracodawcy w stosunku do pracowników (według definicji z powyższej tabeli), którym obniżyli wymiar czasu pracy albo których objęli przestojem ekonomicznym. Na mocy art. 15gg specustawy (dodany art. 58 pkt 7 tarczy 4.0) będą mogli się także ubiegać o dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników, wobec których nie zastosowali żadnego z tych rozwiązań ani nie wprowadzili przestoju w rozumieniu art. 81 Kp.
Pracodawca będzie mógł otrzymać środki w wysokości maksymalnie połowy wynagrodzeń pracowników, ale nie większej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach, obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Nie uzyska jednak dofinansowania na pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym zostanie złożony wniosek, było wyższe niż 300% powyższego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.
Wójt, burmistrz, prezydent miasta, w tym prezydent miasta na prawach powiatu, będzie mógł – w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii – jednostronnie przenieść tymczasowo pracownika samorządowego (w tym kierownika podległej jednostki organizacyjnej) do innej pracy niż wskazana w umowie o pracę. Będzie to możliwe na podstawie art. 3a specustawy (dodany art. 58 pkt 2 tarczy 4.0) w celu zapewnienia sprawnej realizacji zadań jednostki, do której pracownik ma być przeniesiony. Jeśli jednak przeniesienie ma dotyczyć kobiety w ciąży, pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia lub osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat 15, konieczna będzie ich zgoda.
Przeniesienie będzie musiało spełniać następujące warunki:
inna praca ma być zgodna z kwalifikacjami pracownika,
inna praca może być świadczona w tej samej lub innej miejscowości,
okres przeniesienia nie może przekroczyć 3 mies.,
wynagrodzenie powinno być stosowne do wykonywanej pracy, ale nie niższe od dotychczasowego,
pracownik zachowa stosunek pracy u dotychczasowego pracodawcy.