Source: https://inso.pl/blog/zarzadzanie-przedszkolem/wynagrodzenie-pracownikow-w-czasie-zamkniecia-placowek/
Timestamp: 2020-05-25 21:28:19
Legal References Found: art. 81
 art. 81
 art. 81
 art. 81
 art. 81
 Art. 81
 art. 4
 art. 32
 art. 168
 art. 1671
 art. 168
 art. 163

Document Content:
Czy zamknięcie placówek można traktować jako przestój?
Bez wątpliwości można przyjąć, że zamknięcie zakładu pracy, także przedszkoli i żłobków, z powodu zagrożenia koronawirusem uznaje się za przestój. “Pracownikom za ten czas należy się pełna stawka wynagrodzenia miesięcznego lub godzinowego - tzw. wynagrodzenie zasadnicze wynikające z ich osobistego zaszeregowania.”
Z racji zamknięcia placówek oświatowych, w tym także przedszkoli i żłobków niepublicznych, coraz częściej słyszy się opinie, iż zamknięcie placówek przedszkolnych i opieki nad dziećmi do lat 3 nie można niejako „podpinać” pod przestój, gdyż przyczyna ich zamknięcia nie jest spowodowana winą dyrektora, a tym samym pracodawcy. Dlatego też, pracownikom, nauczycielom, opiekunom nie powinno zatem przysługiwać wynagrodzenie za przestój. Jednakże musimy mieć na względzie, że placówki te są zakładami pracy, i z całą pewnością w większości z nich, zatrudnieni pracownicy, są pracownikami na umowy, w których stosuje się przepisy KP.
Według interpretacji prawnych takie podejście jest bezpodstawne. Fundament tych interpretacji stanowi art. 81 Kodeksu Pracy. Treść tego przepisu stanowi, że za przyczyny dotyczące pracodawcy należy przyjąć zarówno te, które były uzależnione od pracodawcy, jak i te, na które pracodawca nie miał wpływu. Wobec powyższego za przyczynę (zależną bądź niezależną od pracodawcy) przestoju należy uznać: przestój zawiniony przez samego pracodawcę, przestój zawiniony przez podmioty trzecie - również przez innych pracowników, przestój spowodowany przez siłę wyższą np. klęskę żywiołową, przestój, którego przyczyną jest przypadek.
Aby lepiej zrozumieć interpretacje prawne art. 81 k.p., z pomocą przychodzi nam wyrok Sądu Najwyższego - wyrok z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 344/00), w którym czytamy, że:,,Przepis art. 81 § 1 k.p. nie stanowi, że przyczyny nieświadczenia pracy mają być zawinione przez pracodawcę albo mają polegać na jego bezprawnym zachowaniu się. Oznacza to, że ustawodawca chciał w szeroki sposób ukształtować uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za gotowość do pracy, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę (treścią stosunku pracy)".
Z naszego punktu widzenia bardzo ważna wydaje się takżeopinia Państwowej Inspekcji Pracy.
Dnia 12 marca 2020 r. odniosła się jasno do problematycznej dla nas kwestii. W treści komunikatu czytamy: "W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 kodeksu pracy. Konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście, w tym również w zakładzie pracy, co uniemożliwia pracę; powódź, która zalała zakład pracy itp.)".
Bazując na powyższym, niestety, ale musimy przyjąć, iż czasowe zamknięcie placówek przedszkolnych oraz żłobkowych w celu przeciwdziałania aktualnie trwającej epidemii, jest przestojem w rozumieniu art. 81 KP. Analogiczne treści, odnajdziemy także na stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, pod linkiem: https://www.gov.pl/web/rodzina/koronawirus-uprawnienia-pracownika, która informuje pracowników o ich prawach w razie zamknięcia zakładu pracy lub niemożności wykonywania pracy zdalnej z powodu COVID-19. Analizując komunikat Ministerstwa, na zakończenie otrzymujemy jasną wytyczną, która wprost mówi, iż „należy uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy - mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę”.
Jaka jest stawka wynagrodzenia w czasie przestoju?
Aktualne okoliczności, które zaistniały w placówkach wychowania przedszkolnego oraz placówkach opieki nad dziećmi do lat 3, wzbudziły również sprzeczne opinie co do stawki, jaka należy się nauczycielowi, pomocy nauczyciela, opiekunowi w żłobku, pracownikom niepedagogicznym, w tym pracownikom utrzymującym czystość w placówce oraz obsłudze kuchni.
Po pierwsze, wątpliwości należy poddać opinie, iż pracownikom w związku z przestojem firmy przysługuje wyłącznie 60 proc. wynagrodzenia. Art. 81. KP (Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy) jasno i wprost mówi, iż pracownik ma określoną “w umowie o pracę stawkę miesięczną lub godzinową, za przestój przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania” (Kodeks Pracy)..Zatem musimy przyjąć, że zarówno nauczycielom, pomocom nauczycieli, opiekunom w żłobku, pracownikom niepedagogicznym i obsługi co do zasady należy się do 100% wynagrodzenia zasadniczego. Jedynie w sytuacji, gdy któryś z naszych pracowników “nie ma wyodrębnionej w umowie o pracę miesięcznej ani godzinowej stawki, przysługuje mu 60%” (przepisy Kodeksu Pracy) - ostatni zapis tyczy się głównie pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne. Istotną dla nas kwestią, jest także fakt, że w omawianych wynagrodzeniach, jako pracodawcy, nie mamy obowiązku wliczać różnego rodzaju dodatków, tj. premii, wynagrodzenia za pracę ponadwymiarową, dodatku stażowego oraz dodatku za uciążliwe warunki.
“W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę” (zapisy w Kodeksie Pracy)
Aktualnie wielu dyrektorów placówek przedszkolnych czy żłobkowych boryka się z dylematem, jak rozwiązać sytuację pracowników, którym nie można zlecić pracy zdalnej, bądź pracownik, z różnych przyczyn nie jest w stanie jej wykonywać w domu. W takiej sytuacji, należy przyjąć, iż pracownik “jest gotowy do wykonywania takiej pracy i pozostaje w dyspozycji pracodawcy”, nie mniej jednak musimy pamiętać, że pracownik winien przede wszystkim jednoznacznie wyrazić wolę sprawowania pracy, ale także posiadać zarówno fizyczne, jak i psychiczne możliwości sprawowania pracy na rzecz pracodawcy.
Największym dylematem w tej materii, wydaje się wynagrodzenie pracowników placówki, którzy wykazują wyżej omawianą gotowość do pracy, gdyż trudno mówić o zleceniu pracy zdalnej pani sprzątającej czy pani kucharki. Takie osoby, jeśli spełnią wymienione powyżej warunki, będą wykazywać gotowość do pracy. Zgodnie z przepisami prawa pracy, za omawianą gotowość do pracy pracownikowi, “będzie się należało wynagrodzenie za pracę, wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, wówczas pracownikowi będzie się należało 60% wynagrodzenia.” “W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.”
Dz. U. 1974 Nr 24 poz. 141 U S T A W A z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - opracowano na podstawie: t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 1040, 1043, 1495.
I tak w przypadku np. obsługi odpowiedzialnej za utrzymanie bieżącej czystości w placówce i obsługi kuchni, pracodawca będzie zobowiązany wypłacić wynagrodzenie zatzw. czas przestoju, gdyż pracownik jest gotowy do wykonywania pracy i spełnia wszystkie istotne wymagania, ale pracy wykonywać nie może, z racji czasowego zamknięcia placówek w celu przeciwdziałania COVID-19.
Nauczyciele są w gotowości do pracy
Bardzo ważne informacją dla dyrektorów przed wydaniem Rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 20 marca 2020 r. w sprawie szczególnych rozwiązań w okresie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 493), jest komunikat MEN z dnia 11 marca 2020 r. Jasno w nim mowa, iż “w okresie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty nauczycielom pozostającym w gotowości do pracy przysługuje wynagrodzenie ustalone na podstawie Kodeksu Pracy (art. 81 § 1).”
http://prawo.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20200000493/O/D20200493.pdf
Nie ma zajęć, ale przedszkole jest „CZYNNE”- Co to oznacza dla nas dyrektorów?
W tym miejscu, należy zaznaczyć, że przedszkole czy żłobek oprócz swych funkcji dydaktycznych, wychowawczych czy opiekuńczych jest też zakładem pracy, który aktualnie nie jest „do końca” zamknięty. Aktualnie placówki - zakłady pracy nie pełnią wyżej wymienionych funkcji, czyli nie realizują zadań wynikających z tych funkcji. Mimo to, w wielu placówkach jest realizowana praca zdalna, czy też pełnione są przez pracowników obowiązki czysto organizacyjne, np. wypełnianie dokumentacji placówki, redagowanie - tworzenie materiałów na zajęcia, które zostaną zrealizowane po otwarciu placówek. Wielu nauczycieli realizuje obowiązki bez komunikowanych przeszkód. W takim przypadku, musimy uznać, że przebywają oni nie tylko w gotowości do pracy, ale także do dyspozycji pracodawcy.
Za czas gotowości do pracy pracownicy placówek oświatowych, w tym także nauczyciele, którzy nie mogą świadczyć pracy zdalnej, których wynagrodzenie liczone jest miesięcznie w stałych składnikach, otrzymają jedynie wynagrodzenie zasadnicze.
Zasiłek opiekuńczy dla rodzica w czasie epidemii - także dla rodzica będącego pracownikiem placówki przedszkolnej i żłobkowej.
Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanymi nimi sytuacji kryzysowych, a także aktualne doniesienia o przedłużeniu zasiłku opiekuńczego o kolejne dwa tygodnie, wprowadziła na mocy art. 4 ust. 1 możliwość uzyskania:
“PRACUJĄCEMU RODZICOWI DZIECKA DO LAT 8”, dodatkowego zasiłku opiekuńczego w wymiarze 14 dni.
Warunkiem stawianym wprost jest zamknięcie żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, DO KTÓRYCH UCZĘSZCZA DZIECKO, z powodu COVID-19.
“UBEZPIECZONEMU zwolnionemu z wykonywania pracy z powodu KONIECZNOŚCI OSOBISTEGO SPRAWOWANIA OPIEKI NAD DZIECKIEM”, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Wobec powyższego, warto mieć na uwadze, iż opieka nad dzieckiem ma być świadczona osobiście przez rodzica, który korzysta z dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Często spotykanymi dylematami pracowników, w tym także nauczycieli i opiekunów żłobków, są kwestie czy zasiłek można dzielić między dwojga rodziców? Odpowiedzieć brzmi: oczywiście, ale w ramach dni, a nie godzin.
Interesującą kwestią z perspektywy dyrektora, a tym samym pracodawcy, jest pytanie: kto finansuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy? Tutaj zasada jest podobna jak w przypadku zwykłego zasiłku opiekuńczego- przysługą one z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Co to oznacza? Oznacza to, że zasiłki nie obciążają Funduszu Pracodawcy, nawet w przypadku gdy to pracodawca wypłaca ten zasiłek, bo jest do tego zobowiązany, gdyż wypłacone kwoty rozlicza z ZUS. (Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej).
https://www.gov.pl/web/rodzina/dodatkowy-zasilek-opiekunczy---pytania-i-odpowiedzi
Zapisy specustawy mówią wprost, iż dodatkowy zasiłek opiekuńczy uwzględniony w treści ustawy, przysługują rodzicowi, który posyła dziecko do przedszkola, żłobka czy klubu dziecięcego, a kolejnym wymogiem jest zamknięcie tychże placówek.
Czy dyrektor może wysłać swoich pracowników na urlop przez koronawirusa?
Z całą pewnością możemy powiedzieć, że praktycznie żadna placówka przedszkolna czy żłobkowa nie miała szansy, aby przygotować się na aktualną rzeczywistość – na stan epidemii a tym samym ograniczenie swojej działalności. Ciężki bój z epidemią powoduje duże straty finansowe oraz potrzebę odnalezienia rozwiązania z tej patowej sytuacji. Aktualnie, nie tylko dyrektorzy – pracodawcy, ale właściciele innych przedsiębiorstw, szukają sposobu, aby wyjść z tej sytuacji obronną ręką i nie ogłaszać upadłości, dlatego też, nakłaniają pracowników do brania urlopu.
W momencie podejmowania takiej decyzji, musimy pamiętać, tak jak i w poprzednich sytuacjach o Kodeksie Pracy. A Kodeks wprost stanowi, że urlop bezpłatny jest udzielany na wniosek pracownika, a urlop wypoczynkowy ustala się w porozumieniu z pracownikiem. Tym samym, dyrektor nie może samodzielnie zadecydować, kiedy nauczyciel, pomoc nauczyciela, czy pracownicy niepedagogiczni i obsługi, będą mieli wolne dni od pracy. Bez względu na to, czy urlop ma charakter bezpłatny, czy wypoczynkowy, musi zostać udzielony w porozumieniu z pracownikiem. Istnieją dwa wyjątki, w których pracodawca, może sam zadecydować o urlopie pracownika, jest to:
Urlop zaległy - przysługujący na mocy art. 168 Kodeksu pracy
Urlop w okresie wypowiedzenia art. 1671 Kodeksu pracy
Zaległy urlop wypoczynkowy z poprzedniego roku kalendarzowego należy wykorzystać do 30 września. Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy „urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego”.
“W każdym innym przypadku urlopu udziela się na wniosek pracownika.” ŻADEN przepis nie uprawnia pracodawcę do wysyłania swoich pracowników na przymusowy urlop.
Mimo to pamiętajmy, że wspólne porozumienie w tej kwestii, daje możliwość wnioskowania przez pracowników o urlop.