Source: http://docplayer.pl/1955910-Spis-treoeci-praca-i-zabezpieczenie-spo-eczne-1-2014-studia-i-opracowania-wyk3adnia-i-praktyka.html
Timestamp: 2017-05-26 23:19:48
Legal References Found: art. 20
 art. 1
 art. 67
 art. 67
 art. 67
 art. 67
 art. 67
 art. 63
 art. 63
 art. 67
 art. 67
 art. 67
 art. 67
 art. 67
 art. 31
 art. 67
 art. 67
 art. 74
 art. 67
 art. 67
 art. 122
 art. 67
 art. 67
 art. 94
 art. 32
 art. 97
 art. 81
 art. 80
 art. 80
 art. 80
 art. 80
 art. 80
 art. 97
 art. 97
 art. 80
 art. 32
 art. 27
 art. 30
 art. 9
 art. 19
 art. 92
 art. 28
in fine
 art. 16
 art. 22
 art. 53
 art. 6
 art. 40
 art. 73
 art. 46
 art. 60
 Art. 22

Document Content:
Spis treœci PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 1/2014. Studia i opracowania. Wyk³adnia i praktyka - PDF
Spis treœci PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 1/2014. Studia i opracowania. Wyk³adnia i praktyka
Download "Spis treœci PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 1/2014. Studia i opracowania. Wyk³adnia i praktyka"
1 Kolegium redakcyjne Krzysztof Rączka redaktor naczelny Małgorzata Gersdorf redaktor tematyczny Urszula Joachimiak sekretarz redakcji Rada naukowa Teresa Bińczycka-Majewska, Andriej Łusznikow, Helga Oberloskamp, Jerzy Oniszczuk, Walerian Sanetra, Marlene Schmit, Anja Steiner, Jerzy Wratny Adres redakcji Warszawa, ul. Canaletta 4, pok. 305 tel. (22) , w. 372 faks (22) strona internetowa: Informacje dla autorów, zasady recenzowania i lista recenzentów są dostępne na stronie internetowej czasopisma. Wersja drukowana miesięcznika jest wersją pierwotną. Redakcja zastrzega sobie prawo do opracowania redakcyjnego oraz dokonywnia skrótów w nadesłanych artykułach. Praca i Zabezpieczenie Społeczne jest czasopismem punktowanym przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego (6 punktów). Wydawca Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A Warszawa, ul. Canaletta 4 Warunki prenumeraty Cena prenumeraty w 2014 r.: roczna 624 zł, półroczna 312 zł. Cena pojedynczego numeru 52 zł. Nakład wynosi poniżej egz. Prenumerata u Wydawcy Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A. Dział Handlowy ul. Canaletta 4, Warszawa tel. (22) , faks (22) , Prenumerata u Wydawcy: roczna 20% taniej, półroczna 10% taniej. Prenumerata u kolporterów: Poczta Polska SA infolinia: , Ruch SA tel , (22) , Kolporter SA tel. (22) do 75, Garmond Press SA tel. (22) ; Sigma-Not tel. (22) ; As Press tel. (22) , (22) ; GLM tel. (22) , Spis treœci Rekonstrukcja zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego. Podstawowe pojęcia prawne 2 Jan Jończyk Studia i opracowania Niewłaściwe ustanie stosunku pracy 8 Arkadiusz Sobczyk Wyk³adnia i praktyka Dopełnianie normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego 14 Zdzisław Kubot Nowe rozwiązania na rzecz ochrony miejsc pracy warunki uruchomienia pomocy 19 Agata Drabek, Tatiana Wrocławska Umowa o skierowanie do pracy u pracodawcy zagranicznego 26 Dominik Matczak Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci Unii Europejskiej Prawo właściwe dla umowy o pracę cz Z orzecznictwa S¹du Najwy szego Czas pracy i wynagrodzenie lekarzy pełniących dyżury medyczne 35 Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy Czas pracy 38 Konsultacje i wyjaœnienia Zwolnienie od pracy w celu załatwienia spraw osobistych 39 Nowe przepisy Przegl¹d wydawnictw Artur Tomanek: Stosunki pracy w razie likwidacji i upadłości pracodawcy 43 rec. Walerian Sanetra WskaŸniki i sk³adki ZUS Wszystkie wynagrodzenia autorskie zostały sfinansowane przez Stowarzyszenie Zbiorowego Zarządzania Prawami Autorskimi Twórców Dzieł Naukowych i Technicznych KOPIPOL z siedzibą w Kielcach z opłat uzyskanych na podstawie art. 20 oraz art ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 1/2014 12 Wprowadzenie Rekonstrukcja zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego. Podstawowe pojęcia prawne Reconstructing employment and social security basic legal concepts Jan Jończyk profesor (emer.) w Instytucie Prawa Cywilnego, Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego Streszczenie W Polsce (i w innych krajach) trwa debata o potrzebie istotnych zmian w uregulowaniu zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego. Podejmowana jest zwykle z pozycji polityki społeczno-gospodarczej. Mniej natomiast uwagi poświęca się trudnym zagadnieniom prawnej konstrukcji postulowanych zmian w prawie, czyli problematyce rekonstrukcji zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego oraz wprowadzeniu i zdefiniowaniu kluczowych pojęć prawnych. Tych właśnie spraw dotyczą rozważania autora, przy kilku przyjętych przez niego założeniach: 1) szerokie rozumienie zatrudnienia wymaga podziału i kategoryzacji umów o zatrudnienie, 2) o charakterze zatrudnienia decydują obowiązki zatrudniającego, a nie prawa zatrudnionego, 3) dialog autonomicznych partnerów społecznych wymaga nowej konstytucyjnej regulacji, 4) godziwa płaca brutto i płacowa składka łączy zatrudnienie z zabezpieczeniem społecznym, 5) ogólne pojęcie zabezpieczenia społecznego dotyczy także powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego, 6) nowe kształtowanie zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego ma być wspólnym dziełem stałej praktyki prawodawczej oraz wykładni i nauki prawa, bez kodyfikacyjnego stereotypu (ukształtowanego w XX wieku w zachodniej kulturze prawnej). Słowa kluczowe: umowa o zatrudnienie, godziwa i należna płaca, zabezpieczenie społeczne, dialog społeczny. Summary An intensified discussion on future regulation of employment and social security takes place in Poland (and elsewhere), usually and predominantly under employment and economic policy aspects. Less consideration is devoted to technical-legal construction problems, to new legal concepts and adequate terminology. It is the subject of the following essay and stress put on: 1) general concept of employment requires different and specified contracts of employment, 2) the character of employment depends on statutory and contractual duties of the employer and not on employee's rights, 3) the dialogue of autonomous social partners is a neglected constitutional problem, 4) a decent and due pay brutto (comprising statutory tax&contribution) determines the systemic combination of employment and social security, 5) the general category of social security covers also the statutory health insurance, financed due to employment and by decent and due pay, 6) shaping the future legal system of employment and social security is the common and interdependent task of legislation, jurisdiction and jurisprudence, away from the XX century type of codification. Keywords: employment contract, decent and due pay, social security, social dialogue. W związku z wcześniejszymi wypowiedziami na temat zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego (publikowanymi od kilkunastu lat w miesięcznikach Praca i Zabezpieczenie Społeczne oraz Państwo i Prawo ) pozostaje kwestia podstawowych pojęć prawnych, przy założeniu, że zachowane w prawie pozytywnym i jego wykładni utrudniają debatę o przedmiocie w okresie wielkich przemian. Towarzyszy temu przekonanie, że współczesne problemy zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego wynikają nie tylko z politycznej i społeczno-gospodarczej transformacji, lecz także z przestarzałych prawnych konstrukcji, które w XX wieku złożyły się na kształt prawa pracy i zabezpieczenia społecznego, że ma zatem sens podjęcie tematu rekonstrukcji zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego zaczynając od podstawowych prawnych pojęć. W takim dyskursie chodzi między innymi o uwolnienie się od dogmatyki umowy o pracę i teorii pracowniczego podporządkowania służących uzasadnianiu ochronnej koncepcji prawa pracy, jak również od ideologii opiekuńczego państwa w sprawach zabezpieczenia społecznego. Chodzi także o dystans wobec doktryny pozytywizmu prawnego, nie tylko dlatego, że sięgano do niej chętnie w totalitarnych ustrojach, lecz dla przyczyny ważniejszej: zawęża interpretację przeznaczenia prawa i więzi zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego. Przyjmujemy bowiem, że związek między zatrudnieniem i zabezpieczeniem społecznym ma naturę ekonomiczną, społeczną i prawną za pośrednictwem płacy brutto (w tym płacowej składkowej i podatkowej daniny) i że ma to znaczenie dla metody regulacji i wykładni prawa oraz przestrzegania prawa i rozwiązywania normalnych w tej dziedzinie konfliktu i sporu. Trzeba spojrzeć też krytycznie na polityczną i przedstawicielską teorię związków zawodowych i organizacji pracodawców w kontekście tak zwanego zbiorowego prawa pracy. W analizie zagadnienia warto zmierzać 2 1/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE3 w kierunku ustrojowej koncepcji autonomicznych (bez udziału rządu) partnerów społecznych zdolnych do kompromisowych ustaleń w kwestiach kosztu płacy i ochrony pracy. Zatrudnienie i praca Praca jest pojęciem zbyt wieloznacznym, kojarzonym raczej z fizycznym i/lub umysłowym wysiłkiem człowieka (w zbliżonym sensie mówimy także o pracy maszyny lub zwierzęcia), słabo wyraża natomiast treści ekonomiczne i społeczne, nie jest pojęciem normatywnym. Ponadto miewa zmienny kontekst filozoficzny i ideologiczny (na przykład w doktrynie socjalistycznej albo w społecznej nauce Kościoła), a w konsekwencji także polityczny, gdy mianowicie była mowa o tym, że lud pracujący sprawuje władzę państwową (art. 2 Konstytucji PRL). Jako kategoria prawna (w wyrażeniach: prawo pracy, umowa o pracę, stosunek pracy) prowadzi do mylnych wniosków w kwestii zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego. Ma natomiast określony sens w pojęciu ochrony pracy (obejmującym także czas pracy), ale nie jako uprawnienie zatrudnionego, lecz obowiązek zatrudniającego (zob. dalej). Dlatego trafniejsze jest pojęcie zatrudnienia, nie tylko z tej przyczyny, że nie ma zatrudnionego bez zatrudniającego sprawcy zatrudnienia, ale przede wszystkim dlatego, że przysługującą zatrudniającemu wolność możemy łączyć z jego publicznoprawnymi (w interesie społecznym) obowiązkami w zakresie ochrony pracy, godziwej i należnej płacy oraz z jego odpowiedzialnością w razie naruszenia tych obowiązków. Takie ujęcie sprawy wydaje się dla zatrudnionego korzystniejsze niż konstrukcja oparta na jego uprawnieniach oraz prawach człowieka i obywatela. W potocznym mniemaniu może się wydawać, że istotą zatrudnienia jest zysk przedsiębiorcy oraz zarobek zatrudnionego i nabycie uprawnień z zabezpieczenia społecznego, a dla publicznej władzy jest nią polityka zatrudnienia w celu ograniczania bezrobocia oraz jego społecznych i politycznych skutków. Towarzyszy temu nowomowa z takimi słownymi zbitkami jak: rynek pracy, instytucja rynku pracy, tworzenie miejsc pracy, agencja pracy tymczasowej, elastyczne zatrudnienie itp. Właściwsze jest podkreślenie społeczno-gospodarczego przeznaczenia zatrudnienia i określenie jego rodzajów. Celowy wydaje się podstawowy podział zatrudnienia na związane z działalnością gospodarczą (w sferze gospodarczej, z dalszym podziałem na działalność komercyjną i niekomercyjną) oraz na zatrudnienie w administracji finansowanej ze środków publicznych. W każdej niezbędne jest zatrudnienie dla realizacji ustawowego i/lub statutowego celu podmiotu zatrudniającego. W przedsiębiorstwie jest nim zysk i wzrost firmy (co najmniej uzasadnione gospodarczo przetrwanie), w działalności administracyjnej jest nim wykonywanie ustawowych i/lub statutowych zadań w ramach wydzielonych (przyznanych) środków, tu i tam pod warunkiem zapewnienia ochrony pracy oraz godziwej i należnej płacy, co limituje rozmiary racjonalnego zatrudnienia. Zatrudniający nie tworzy miejsc pracy, lecz korzysta z ograniczonej wolności (i kompetencji) zatrudnienia podlega obowiązkom ochrony pracy oraz świadczenia godziwej i należnej płacy. W kwestii samozatrudnienia i skierowania do pracy Pleniące się słowo samozatrudnienie zasługuje na odrzucenie, bo jest nielogiczne i ma społeczno-gospodarcze oraz prawne wady. Błąd językowy i logiczny polega na tym, że człowiek sam siebie zatrudnić nie może (zatrudnia się kogoś, samemu można się natomiast trudzić, co nie jest zatrudnieniem). Samozatrudnienie maskuje nieuprawnione i szkodliwe przerzucanie gospodarczego ryzyka przedsiębiorcy i zadań administratora na osoby fizyczne, na bezrobotnych i pozbawianych zatrudnienia, w celu uchylenia się od obowiązku ochrony pracy oraz godziwej i należnej płacy. Jest to nowa forma masowego wyzysku ze szkodą dla ochrony pracy (i potencjału zatrudnienia) oraz dla finansowania zabezpieczenia społecznego za pomocą płacowej (składkowej i podatkowej) daniny. Dlatego zamiast samozatrudnienia warto rozważyć wprowadzenie prawnej kategorii domowej działalności gospodarczej, działalności indywidualnej lub wspólnej z domownikami, społecznie i gospodarczo uzasadnionej (racjonalnej), to znaczy takiej, która łagodzi wymagania ochrony pracy i zapewnia dochód co najmniej na poziomie porównywalnym z minimalną płacą, wystarczający do opłacenia składki na ubezpieczenie społeczne. Do tej kategorii należałoby zaliczyć także rolniczą działalność opartą na pracy właściciela gospodarstwa i domowników, co umożliwiłoby w przyszłości uchylenie konstytucyjnej ochrony rodzinnego gospodarstwa i związanych z tym przywilejów podatkowych i składkowych swoistych zwolnień od obowiązku wypracowania środków na zabezpieczenie społeczne. Tym samym usunie się jedną z przyczyn technicznego, organizacyjnego i gospodarczego zacofania rodzinnego gospodarstwa rolnego, które trwa dzięki publicznej subwencji i w końcowym rachunku na koszt zatrudnienia. Od zatrudnienia opartego na umowie o zatrudnienie (zob. dalej) należy odróżnić te przypadki odpłatnego (lub nieodpłatnego) świadczenia pracy, które są zbliżone do zatrudnienia, ale podstawą nie jest umowa o zatrudnienie jako wyraz wolności gospodarczej (z obowiązkami w zakresie ochrony pracy i naleznej płacy brutto) i wolności pracy, lecz administracyjne skierowanie do pracy lub obowiązek podjęcia zatrudnienia. Są to postacie łagodnego prawnego przymusu pracy przewidzianego w prawie karnym i penitencjarnym, a wyjątkowo także w prawie administracyjnym (na przykład w przypadku klęski żywiołowej albo w razie wprowadzenia stanu wyjątkowego, albo odpracowania świadczeń z pomocy społecznej). W takich przypadkach brakuje swobody umów, czyli zgodnego i niewadliwego oświadczenia woli w przedmiocie zatrudnienia, więc nie kwalifikują się one do prawnej kategorii zatrudnienia. Umowa o pracę i umowa o zatrudnienie Umowa o pracę jako specyficzna i historycznie ukształtowana kategoria prawna budzi współcześnie coraz więcej wątpliwości. Mylna jest sama nazwa, bo w takiej umowie nie chodzi o pracę i jej wynik, nie jest to odmiana an- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 1/2014 34 tycznego i średniowiecznego oraz kapitalistycznego najmu pracy, lecz zobowiązanie polegające na stosowaniu się do poleceń dotyczących pracy w ramach przepisów o ochronie pracy oraz zasad godziwej i należnej płacy. Mylna jest też nazwa pracodawcy, bo jest nie dawcą lecz biorcą wierzycielem świadczenia, podlegającym jednocześnie publicznoprawnemu obowiązkowi w zakresie ochrony pracy i płacy brutto. Trudność bierze się także stąd, że umowa o pracę (pracownicze zatrudnienie) została w historycznym procesie poddana ideologicznej interpretacji i w konsekwencji daleko idącej reglamentacji podważającej zasady swobody umów i społeczno- -gospodarczego przeznaczenia zatrudnienia. W rezultacie oparte na niej pracownicze zatrudnienie ustępuje innym formom zatrudnienia, pod ogólnikową nazwą zatrudnienia cywilnoprawnego, albo nawet zatrudnieniu nie rejestrowanemu odmianie wyzysku pracy oraz uchylania się od obowiązku ochrony pracy i płacowej daniny. Umowa o zatrudnienie umożliwia tworzenie szczególnych kategorii wedle kryterium rodzaju zatrudnienia. Byłby to zabieg jak w przypadku cywilnoprawnej umowy ubezpieczenia jako pojęcia ogólnego prawnie zdefiniowanego, ale także wspólnego dla różnych umów zgodnie z dynamiką rodzajów ubezpieczenia. Podobnie ma się rzecz z zatrudnieniem, które z przyczyn społecznych uległo w XX wieku prawnej konsolidacji w sztucznej kategorii umowy o pracę, ale jako obejmujące różne rodzaje zatrudnienia (wskutek postępującego podziału pracy i społecznych ról) nie mieści się już w pojęciu umowy o pracę. Dodatkową przeszkodą jest to, że podział na rodzaje zatrudnienia wiąże się z zagadnieniem koniecznego z różnych powodów podziału zabezpieczenia społecznego na rodzaje i formy z uwzględnieniem rodzajów i form zatrudnienia. W obowiązującym prawie zróżnicowanie zabezpieczenia społecznego opiera się na przestarzałych podziałach zatrudnienia i niespójnych zasadach, jest niesłuszne pod względem społecznym i moralnym. Nie chodzi jednak o zniesienie różnic na zasadzie społecznego egalitaryzmu, bo godziłoby to w zasadę podziału pracy i społecznych ról, inaczej mówiąc byłoby sprzeczne z podziałem na rodzaje zatrudnienia. W konsekwencji przyjmujemy społeczno-gospodarcze kryterium podziału umowy o zatrudnienie na szczególne kategorie, na rodzaje umów o zatrudnienie, co powinno ułatwić także racjonalizację i poprawić moralną jakość nie tylko płacy należnej (obejmujacej płacową daninę) i ochrony pracy, ale także zabezpieczenia społecznego. Propozycję podziału umowy o zatrudnienie na szczególne kategorie wedle kryterium społeczno-gospodarczego przeznaczenia omówiłem szerzej w numerze 2/2012 i 6/2012 PiZS, więc tu tylko krótko w tej kwestii. Konieczne wydaje się wyróżnienie rodzajów zatrudnienia (i odpowiednich szczególnych umów o zatrudnienie), mianowicie zatrudnienia: trwałego, dorywczego, przyuczającego, służbowego, spółdzielczego, kooperacyjnego (podwykonawczego), w celu wykonywania zawodu. Jest to materia do niełatwej dyskusji, trudnej nie tylko ze względów techniczno-prawnych i pojęciowych, ale także z przyczyn społecznych i politycznych. Ochrona pracy Początek ochrony pracy (we współczesnym rozumieniu) można odnieść do wydanej w 1802 r. dla Zjednoczonego Królestwa ustawy Health and Morals of Apprentices Act, a rozwój tej publicznoprawnej instytucji w XIX wieku wynikał z motywowanej w różny sposób konieczności zakazu zatrudniania dzieci oraz ochrony zdrowia i życia zatrudnionych: młodocianych, kobiet, robotników, pracowników w zakresie czasu pracy i wypoczynku oraz powszechnej zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. W tym sensie instytucja ochrony pracy została uwzględniona w prawie międzynarodowym oraz w XX wieku w konstytucjach wielu krajów. Interpretacja ochrony pracy jako instytucji prawa publicznego jest obecnie zagrożona od strony neoliberalnej doktryny gospodarczej i prawnej oraz polityki taniego zatrudnienia, w szczególności wskutek fałszywego mniemania, że ochrona pracy w tradycyjnym znaczeniu dotyczy tylko zatrudnienia pracowniczego (w rozumieniu kodeksu pracy), natomiast w zatrudnieniu cywilnoprawnym i nieformalnym jest ona kwestionowana. Mylne rozumienie ochrony pracy jest także konsekwencją teorii stosunku pracy i swobody umów, gdy na przykład twierdzi się, że w sprawach czasu pracy i wypoczynku wiele zależy od woli stron umowy i od swobody wyboru formy zatrudnienia. W rezultacie mamy masowe zjawisko nieprzestrzegania norm ochrony pracy i marnotrawienia zdolności do pracy, z rosnącym ciężarem finansowania zabezpieczenia społecznego. Wniosek nasuwa się następujący: prawna regulacja ochrony pracy ma być racjonalna, uzasadniona pod względem społecznym i gospodarczym, natomiast w kwestii prawnego charakteru tej regulacji akcent pada na publicznoprawny obowiązek zatrudniającego (jako swoiste ograniczenie wolności gospodarczej przedsiębiorcy oraz kompetencji zatrudnienia w sektorze publicznym), z odpowiednimi skutkami w zakresie odpowiedzialności karnej i cywilnej (deliktowej). Niezależnie od instytucji inspekcji pracy i represyjnej odpowiedzialności należy rozważyć wprowadzenie specjalnej odpowiedzialności odszkodowawczej zatrudniającego w razie naruszenia ochrony pracy i umyślnego nieopłacenia składki na ubezpieczenie społeczne, czyli za wyrządzenie szkody w funduszach ubezpieczenia społecznego. Postępującej szybko naruszania ochrony pracy nie da się zatrzymać za pomocą konstrukcji praw człowieka i obywatela, bo taka właśnie interpretacja, nieskuteczna w praktyce, przyczynia się do naruszania ochrony pracy, technicznego zacofania i niskiej produktywności oraz wyzysku zatrudnionych. Jest też konsekwencją polityki taniego zatrudnienia i deficytów w funduszach ubezpieczenia społecznego oraz w budżecie państwa. Są to wystarczające powody dla podjęcia rekonstrukcji ochrony pracy. Płaca godziwa i należna Zamiast wynagrodzenia za pracę preferujemy z kilku powodów wyrażenie płaca. Wynagrodzenie za pracę jest mylące, bo sugeruje powinowactwo z prawem cywilnym, z umową kupna-sprzedaży pracy, z zapłatą za faktycznie wykonaną pracę. Sugeruje także coś w rodzaju 4 1/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE5 dobrodziejstwa otrzymanego od dawcy pracy (od pracodawcy). W sensie techniczno-prawnym i w świadomości społecznej kojarzy się z płacą netto, z wynagrodzeniem do ręki, a w prawie prywatnym (w konstrukcji zobowiązań) wzajemność świadczeń jest pojęciem abstrakcyjnym utrudniającym w przypadku cywilnoprawnego zatrudnienia kwestionowanie umówionego wynagrodzenia. Dlatego właściwsze wydaje się słowo płaca na oznaczenie tego, co jest do zapłaty z tytułu zatrudnienia i dotyczy zatrudniającego jako obowiązanego do zapłaty. Wymiar płacy obejmuje natomiast nie tylko to, co zatrudniony otrzymuje do ręki, lecz także składkową i podatkową daninę z tytułu zatrudnienia. Płaca ma być godziwa w sensie moralnym oraz należna, a więc niezbędna, w wymiarze społecznym i ekonomicznym. Płaca jest zatem kategorią prawną, wskazującą przede wszystkim na obowiązek zatrudniającego, obowiązek ustanowiony w interesie społecznym, pod publiczną kontrolą. Wynika także ze współczesnego systemu finansów publicznych, budżetowych i funduszowych, w których dochody oparte są zasadniczo na podatku konsumpcyjnym ludności utrzymującej się z zatrudnienia i płacy oraz świadczeń społecznych, na podatku od dochodów osób fizycznych (PIT) jako płacowej daninie oraz na składkowej daninie wymierzanej od płacy. Pojęcie godziwej płacy pozwala także mówić o płacy niegodziwej, zawyżonej i zaniżonej, która daje efekt rozwarstwienia dochodu z zarobkowego zatrudnienia i ze świadczeń socjalnych, to znaczy takiej, która u wielu zatrudnionych daje niedostatek, a dla nielicznych jest źródłem zamożności i bogactwa. Ta druga nie ma moralnego i społecznego uzasadnienia, nie jest zatem płacą. Kompensacja ponad pułap płacy (w pewnych wypadkach uzasadniona) powinna mieć prawną kwalifikację udziału w zysku, w odpowiednim reżimie podatkowym, odmiennym od płacowej daniny. Osobnym zagadnieniem są polityczne skutki niesprawiedliwego rozwarstwienia dochodów z zatrudnienia, to znaczy przejmowanie władzy przez zarobkowe elity społeczne i postępująca degradacja i frustracja zatrudnionych. Ograniczając się do naszego przedmiotu powiemy, że współczesny system zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego jest wystarczającym powodem do wysunięcia tezy, że płaca brutto jest publicznoprawnym obowiązkiem obwarowanym sankcją odszkodowawczą (należność główna plus odsetki), o charakterze kontraktowym i deliktowym, nie tylko w stosunku do poszkodowanego zatrudnionego, ale także budżetu państwa i składkowych funduszów. Prawidłowego funkcjonowania systemu płacy brutto nie jest w stanie zapewnić konstrukcja roszczeniowego uprawnienia zatrudnionego z procesem w sądzie powszechnym i ogólnym trybem egzekucji zasądzonych kwot, w praktyce często ukrywanych i nieściągalnych. Jest też oczywiste, że istotną i skuteczną gwarancją płacy nie może być represyjna (karna) odpowiedzialność zatrudniającego. Co się natomiast tyczy skomplikowanego zagadnienia sposobu określania (ustalania) wartości godziwej i należnej płacy to, jak się wydaje, należy ono do sfery ustroju zatrudnienia jako specyficznej i zewnętrznej wobec umowy o zatrudnienie, niezależnej także od ustroju władzy (zwłaszcza prawodawczej i wykonawczej). Pojęcie ustroju zatrudnienia traktujemy jako osobną podstawową kategorię prawną, co wymaga krótkiego objaśnienia. Ustrój zatrudnienia Na prawną problematykę zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego składają się relacje indywidualne i zbiorowe, te drugie na kilku poziomach zorganizowanych wspólnot, a na treść prawną tych relacji składają się zobowiązania oraz przewidziane w regulacji prawnej uprawnienia i obowiązki. Tworzy to strukturę prawną (system prawa), która dla celów poznawczych i praktycznych jest dzielona i porządkowana wedle różnych kryteriów. W ewolucji naszego przedmiotu w XX wieku utrwaliły się podziały na prawo pracy (z dalszym podziałem na indywidualne i zbiorowe prawo pracy) i prawo zabezpieczenia społecznego (z dalszym podziałem na ubezpieczenia społeczne, powszechne ubezpieczenie zdrowotne i pomoc społeczną). W takim modelu przedmiotowe podziały tworzą sztuczne rozgraniczenia, które zasłaniają istotne systemowe więzi i funkcjonalne zależności wyróżnionych części, co powoduje kostnienie systemu. Przedstawiamy te ogólne uwagi z myślą o nowej terminologii jako niezbędnej w rekonstrukcji zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego. Takim właśnie pojęciem-narzędziem jest ustrój zatrudnienia w badaniu zależności między umową, porozumieniem zbiorowym, ustawą zwykłą, konstytucją i prawem europejskim oraz między zatrudnieniem i zabezpieczeniem społecznym opartym na łączniku, jakimi są ochrona pracy oraz godziwa i należna płaca brutto. O ustroju zatrudnienia w sugerowanym sensie niewiele da się obecnie powiedzieć, bo tkwimy w pojęciach i kategoriach modelu ukształtowanego w XX wieku. W rekonstrukcji ustroju zatrudnienia punktem wyjścia może być konstytucyjna formuła solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych umieszczona, przypomnijmy, obok wolności działalności gospodarczej i własności prywatnej w przepisie określającym podstawy ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej (art. 20). Z przytoczonej formuły o partnerach społecznych wynika, że chodzi o konstrukcję nowego podmiotu, odrębnego od związków zawodowych i organizacji pracodawców. Takim podmiotem nie może być oczywiście komisja trójstronna, bo strona rządowa nie jest partnerem społecznym i ma w niej pozycję dominującą, wykluczającą solidarność i prowadzenie dialogu. Chodzi także o stworzenie nowej kategorii soft law, czyli zaleceń, wytycznych itp., opartych na argumentach wiedzy (a nie siły) i uzgodnieniach (z dopuszczalnym protokołem rozbieżności). Byłby to nowy typ działalności normodawczej i koordynacyjnej, skupionej na problematyce ochrony pracy i płacy, a więc na sprawach rzutujących na koszt zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego oraz obciążonych rozbieżnością interesów i ocen, w tym moralnych, społecznych i ekonomicznych, a więc wymagających solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych, a nie informacyjnego monologu władzy o zamierzeniach i decyzjach bez alternatywy. Ustrój zatrudnienia to nowa problematyka badawcza i szczególna część przedmiotu określonego jako zatrud- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 1/2014 56 nienie i zabezpieczenie społeczne. W problematyce ustroju zatrudnienia mieści się oczywiście także to, co dotyczy podmiotowych i przedmiotowych aspektów porozumień zbiorowych (zwłaszcza układów zbiorowych pracy), czyli instytucji powołanej do stosowania zaleceń i wytycznych pochodzących od partnerów społecznych. Nie obejmuje działalności rządu i innych organów publicznej władzy (jako przedmiotu prawa konstytucyjnego i prawa administracyjnego). Obejmuje natomiast związane z ustrojem gospodarczym kwestie dotyczące reprezentacji zatrudnionych wobec zatrudniającego (rady zakładowej, delegata zatrudnionych) w zakresie zakładowych porozumień zbiorowych oraz społecznej kontroli przestrzegania ochrony pracy i zasad godziwej i należnej płacy. Do ustroju zatrudnienia należy włączyć także mocno zaniedbaną obecnie problematykę sporów z zatrudnienia rozstrzyganych w trybie rozjemczym i arbitrażowym (bez udziału organów publicznej władzy). Ubezpieczenie społeczne jako forma ochrony Ubezpieczenie społeczne jest podstawową formą ochrony socjalnego ryzyka (przed zaopatrzeniem społecznym i pomocą społeczną) stanowiąc człon zabezpieczenia społecznego. Wyróżnia się ona w sposób istotny tym, że źródłem finansowania ochrony jest w zasadzie płaca, mianowicie jej część w postaci składkowej daniny. Składkowy fundusz ma formę państwowej osoby prawnej, jest zaliczany do kategorii finansów publicznych, ale nie jest (i nie powinien być) częścią państwowego budżetu, nie jest też mieniem powierzonym przez budżet, lecz mieniem własnym państwowej osoby prawnej. Tych znamion nie ma zaopatrzenie społeczne i pomoc społeczna jako formy ochrony socjalnego ryzyka, których źródłem finansowania jest podatkowa danina, zwłaszcza podatek konsumpcyjny (VAT i akcyza) jako podstawowa pozycja budżetowego przychodu. Gdy nie ma płacy lub pochodzących z domowej działalności gospodarczej (jak w przypadku prowadzenia rolniczej działalności) na opłacenie składki, to nie ma warunków dla ubezpieczenia społecznego. Ubezpieczenie społeczne rolników to fałszywa nazwa w takim zakresie, w jakim socjalna ochrona ludności rolniczej finansowana jest z daniny podatkowej, mianowicie w zakresie rolniczych emerytur i rent oraz opieki zdrowotnej, które należałoby zaliczyć raczej do zaopatrzenia społecznego i/lub pomocy społecznej. Ubezpieczenie społeczne jest pojęciem ogólnym dla wyróżnienia ponoszonej przez odrębny podmiot specyficznej formy odpowiedzialności kompensacyjnej w razie zajścia określonych w ustawie ryzykownych zdarzeń skutkujących brak płacy, zwłaszcza przejściowej lub trwałej niezdolności do pracy w razie inwalidztwa lub przekroczenia określonego wieku. Zastosowano ją po raz pierwszy w Austrii i niemieckiej Rzeszy pod koniec XIX wieku, od tego czasu przeszła poważną ewolucję, ale bez utraty swej istoty. Z ważniejszych zmian wypada wspomnieć o upowszechnieniu ubezpieczenia społecznego (początkowo dotyczyło robotników), zwiększeniu zakresu chronionego ryzyka, przekształceniu ubezpieczeniowego samorządu w państwową jednostkę organizacyjną ze społecznym nadzorem (radą nadzorczą) oraz, w niektórych krajach, jak w Polsce, podział na kompensację pieniężną (ubezpieczenie administrowane przez ZUS) i opiekę zdrowotną (organizowaną przez NFZ). Pierwsza ma u nas nazwę ubezpieczeń społecznych, drugą określamy jako powszechne ubezpieczenie zdrowotne. Z wyodrębnieniem powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego wiążą się specyficzne problemy konstrukcyjne z powodu przekształcenia finansowanej z budżetu państwowej służby zdrowia w PRL w formę składkowego ubezpieczenia społecznego. Jest ono organizowane przez NFZ w szczególnym trybie, mianowicie przez kontraktowanie świadczeń opieki zdrowotnej u świadczeniodawców (jako kontrahentów oddziałów NFZ). Dodatkowa komplikacja wynika z tego, że uprawniony do wykonywania procedur medycznych (diagnostycznych, ordynacyjnych, leczniczych, leczniczo-opiekuńczych, rehabilitacyjnych) jest tylko personel medyczny, zwłaszcza lekarz, czyli osoba wykonująca zawód wedle odrębnego reżimu prawnego. Na powszechne ubezpieczenie zdrowotne składają się zatem trzy różne stosunki prawne (podlegania ubezpieczeniu z obowiązkiem składki, organizowania opieki zdrowotnej przez NFZ, wykonywania opieki zdrowotnej przez świadczeniodawcę), które zależą ponadto od reżimu wykonywania zawodu medycznego oraz od przepisów o zatrudnieniu, jeżeli zawód medyczny jest wykonywany na podstawie umowy o zatrudnienie. Wprowadzone w III RP powszechne ubezpieczenie zdrowotne (jako odmiana ubezpieczenia społecznego) nie ma jeszcze dobrze ugruntowanej teorii (w potocznym rozumieniu wciąż jest mowa o służbie zdrowia albo o NFZ jako o płatniku, albo o należącej do prawa medycznego dominującej w systemie relacji lekarz-pacjent itp.), co przemawia bardziej za potrzebą interpretacji i wykładni prawa, mniej zaś za kolejnymi reformami w tej dziedzinie. Odpowiedzialność W rekonstrukcji zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego jeden z trudniejszych i mało zbadanych problemów dotyczy odpowiedzialności, co po części tłumaczy się tym, że odpowiedzialność jest tradycyjnie przedmiotem osobnych działów prawa (karnego, dyscyplinarnego, cywilnego) niepasujących do zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego. Nasuwa się więc hipoteza, że pojęcie odpowiedzialności może mieć sens ogólniejszy i wychodzący nawet poza obszar prawa (gdy mowa jest na przykład o odpowiedzialności moralnej), że zatem w każdej wyodrębnionej dziedzinie prawnej regulacji, tu w zatrudnieniu i zabezpieczeniu społecznym, jest miejsce dla specyficznej konstrukcji odpowiedzialności, dla specyficznego bezprawia i odpowiednich sankcji. Stąd wniosek, że wadliwe jest nie tylko stosowanie wprost odpowiedzialności karnej lub/i cywilnej w sprawach z zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego, lecz także jej modyfikacja na potrzeby leżące poza przedmiotem prawa karnego i cywilnego. To zastrzeżenie nie dotyczy oczywiście sytuacji, gdy bez adekwatnego związku z zatrudnie- 6 1/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE7 niem albo zabezpieczeniem społecznym osoba popełnia czyn kwalifikujący się jako przestępstwo w rozumieniu prawa karnego albo jako delikt w rozumieniu prawa cywilnego. W takich razach wchodzi w grę odpowiedzialność na zasadach ogólnych, wedle prawa karnego lub/i cywilnego. Nieadekwatny związek z zatrudnieniem lub ubezpieczeniem społecznym może mieć znaczenie dla oceny bezprawia oraz rodzaju i miary sankcji. Z powyższego wynika, że w sferze zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego nie ma miejsca dla znamiennej w prawie karnym represji i znamiennego w prawie cywilnym naprawienia szkody. Jest to także problem zmiany świadomości prawnej w okresie ustrojowej transformacji, bo w PRL do prawa pracy przenikała ideologia represyjna w razie kodeksowego bezprawia, natomiast w III RP górę bierze ideologia wynagrodzenia nie tylko szkody, ale także doznanej krzywdy. W zakresie odpowiedzialności dokonuje się więc swoista cywilizacja, która godzi w istotę zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego, najczęściej na niekorzyść zatrudniającego i zatrudnionego albo funduszów ubezpieczenia społecznego i budżetu państwa. Zagadnienie wymaga osobnych i wnikliwych badań, tu ograniczymy się do kilku uwag. Wydaje się, że agresywne przenikanie cywilnej (kontraktowej i deliktowej) odpowiedzialności do zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego, promowane we własnym interesie przez prawnicze korporacje i kancelarie oraz ubezpieczycieli w zakresie OC, ma specyficzny związek z ewolucją konstrukcji zatrudnienia i powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego. W sferze zatrudnienia chodzi o zmiany w postrzeganiu stosunku pracy od strony uprawnień zatrudnionego w kombinacji z prawami człowieka oraz w dopuszczeniu kontraktowej i deliktowej odpowiedzialności zatrudniającego, w tym także w zakresie zadośćuczynienia za krzywdę zatrudnionego. W podtekście jest doktryna praw człowieka podważająca społeczno-gospodarczy sens zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego. Bardziej jeszcze niepokojąca jest ekspansja odpowiedzialności cywilnej w sferze powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego mająca doktrynalne wsparcie w teorii prawa medycznego, w której na pierwszy plan wysuwa się konstrukcja świadczenia medycznego w relacji lekarz-pacjent i ochrona praw pacjenta. Jest ona oderwana od powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego opartego na koncepcji opieki zdrowotnej oraz na trzech wspomnianych wyżej relacjach prawnych. Pomijając nieliczne przypadki deliktowego bezprawia podmiotów powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego (w reżimie odpowiedzialności cywilnej), na rozwiązanie czeka problem specyficznej kompensacyjnej odpowiedzialności w ramach powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego. Trzeba przy tym pamiętać, że to ubezpieczenie jest finansowane w zasadzie z płacowej daniny w ciężar kosztu zatrudnienia dziedziny odległej od przedmiotu prawa cywilnego, że zatem każda kompensacja w ostatecznym rachunku pokrywana jest ze składkowego funduszu, a pośrednio z płacy. Czy i jaki kodeks? Kodyfikacja prawa pracy (kodeks z 1974 r.) miała sens w ustroju PRL, czyli w ustroju gospodarki planowej i polityki społecznej w gestii jednolitej władzy państwowej oraz związków zawodowych jako pośrednika robotników i pracowników umysłowych w wykonywaniu prawa najczynniejszego udziału w sprawowaniu władzy ludowej (ustawa o związkach zawodowych z 1949 r.). Ustrój III RP jest istotnie odmienny, związki zawodowe uległy urokowi i atrofii pluralizmu i utraciły wpływ na prawodawczą władzę, ponadto wchodzi w grę kontekst prawa unijnego, co traktowane łącznie stawia pod znakiem zapytania ideę re-kodyfikacji prawa pracy. Ustawowa regulacja jest potrzebna najbardziej w zakresie ochrony pracy (wedle koncepcji obowiązków zatrudniającego i ograniczenia jego wolności), o wiele mniej natomiast w zakresie ustroju zatrudnienia oraz umowy o zatrudnienie i płacy. Co się tyczy zabezpieczenia społecznego, to poza odosobnionymi i luźnymi propozycjami kodyfikacji tego działu prawa nie ma obecnie ani teoretycznych, ani praktycznych przesłanek podjęcia czegoś na kształt niemieckiego kodeksu socjalnego. Zauważmy zresztą, że w Niemczech zatrudnienie jest kwestią prawa prywatnego, a zabezpieczenie społeczne jest działem prawa publicznego, że zatem kodeks socjalny (SGB) istnieje w pewnym sensie niezależnie od nie kodyfikowanego zatrudnienia (prawa pracy). Przy innym i preferowanym tu teoretycznym założeniu, mianowicie systemowej jedności zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego, stworzony w XIX i XX wieku kodeksowy wzorzec jest chyba nieprzydatny. W 1815 r. ukazała się publikacja (O powołaniu naszych czasów do ustawodawstwa i nauki prawa, autor F.C. von Savigny, pruski minister do spraw kodyfikacji, wybitny twórca i przedstawiciel historycznej szkoły prawa), która na długo ukształtowała styl kodyfikatorów. Zasługuje na szacunek, ale w historycznej perspektywie jako fenomen swego czasu. Szersze spojrzenie na sprawę pozwala przypomnieć dzieło o wielkim znaczeniu w historii prawa, mianowicie kodyfikację Justyniańską, czyli trójczłonowy zbiór pod nazwą Corpus Iuris Civilis istotnie odmienny od charakteru współczesnego kodeksu cywilnego (i jego ideowego klonu kodeksu pracy). Pomijając to, że antyczne prawo cywilne dotyczyło obywateli (nie dotyczyło większości ludności ówczesnych społeczeństw pod cesarską władzą), Justyniański kodeks składał się ze zbioru dawnych cesarskich ustaw (Constitutiones), wypisów z miarodajnych poglądów wybitnych prawników epoki klasycznej (Digesta) oraz obszernego aktualnego w Bizancjum podręcznika do nauczania prawa (Institutiones) traktowanego jednocześnie jako swoiste źródło prawa, przy założeniu, że w wykładni prawa wszystkie trzy części są równorzędne, a odwołanie się do jednej z nich nie może być sprzeczne z pozostałymi. W rozważaniach o rekonstrukcji zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego można i trzeba uwolnić się od normy zawartej w art. 1 k.p. oraz doktryny normatywizmu i prawnego pozytywizmu. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 1/2014 78 Studia i opracowania Niewłaściwe ustanie stosunku pracy Improper cessation of the employment relationship Arkadiusz Sobczyk adiunkt w Katedrze Prawa Pracy, Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego Streszczenie Autor analizuje zjawisko niewłaściwego ustania stosunku pracy oraz ujawniające się na tym tle specyficzne myślenie o pracowniku i jego prawach. Za niewłaściwe ustanie stosunku pracy uznaje przypadki, w których judykatura (a częściowo doktryna) wywodzi twierdzenie, że stosunek pracy ustaje pomimo niewystąpienia przesłanek ustawowych lub umownych. Zdaniem autora obecnie występują dwa takie przypadki. Pierwszy to interpretacja na kanwie art. 67 k.p., zgodnie z którą stosunek pracy wygasa pomimo niewystąpienia zdarzenia prawnego. Drugi to wyinterpretowane przez Sąd Najwyższy twierdzenie, że umowy terminowe nieprzewidujące klauzuli wypowiedzenia mogą być rozwiązane pomimo braku woli stron i pomimo braku podstawy ustawowej. Słowa kluczowe: wygaśniecie stosunku pracy, wypowiedzenie umowy o pracę, wolność pracy, wadliwość czynności prawnej. Summary The subject of this analysis is the phenomenon of improper cessation of the employment relationship. The author assumes that the improper cessation of the employment relationship occurs when the employment relationship ceases to exist despite the lack of legal or contractual basis thereof. Currently, two such examples exist. The first is the interpretation based on art. 67 of the Labour Code, under which the employment relationship expires, despite the lack of a legal event. The second is the conclusion derived by the Supreme Court that fixed-time contracts not providing for a termination clause may be terminated despite the lack of the parties' will and the lack of a legal basis. Contrary to dominant beliefs, the author proves that in such cases, the employment relationship does not expire nor terminate. Keywords: expiration of employment relationship, termination of employment contract, freedom to work, defectiveness of legal action. Uwagi wstępne W stosunku do przedstawionych wyżej poglądów na temat niewłaściwego ustania stosunku pracy można zająć dwa stanowiska, które jednak muszą być spójne i konsekwentne. Pierwsze, to uznać ich rację i wprowadzić korektę do programów nauczania oraz podręczników przez odpowiednie poszerzenie katalogu podstaw ustania stosunku pracy. Co więcej, należałoby dokonać przeglądu dotychczasowych wypowiedzi teoretycznych w tej materii pod kątem ich spójności. Drugie równie konsekwentne to wykazać błąd dotychczasowych wypowiedzi w tej sprawie, w tym w szczególności judykatury. Bo akurat doktryna przynajmniej w kwestii wypowiadania umów terminowych jest w tym zakresie zróżnicowana. W artykule podejmuję próbę obrony spójności systemu, a zarazem w moim mniemaniu uzasadnionych praw obu stron stosunku pracy. Tym samym kwestionuję dominujące w judykaturze poglądy na temat wykładni art. 67 k.p. oraz wypowiadalności umów terminowych bez klauzuli. Wymaga to m.in. przełamania mitu zasady wolności pracy, który paraliżuje i zubaża dyskusję na temat prawa pracy na wielu płaszczyznach (np. umów o zakazie podejmowania dodatkowego zatrudnienia, umowy przedwstępnej). Problematyka tu poruszana jest tylko jedną z nich. Dlatego wywód na kanwie analizowanej tu instytucji ma znacznie szersze znaczenie. Niezależnie od tego podejmuję w tym miejscu obronę szacunku do pracownika jako człowieka, którego inteligencja nie różni się od tego, czy występuje w roli pracownika czy niepracownika. Trudno oprzeć się wrażeniu, że Sąd Najwyższy traktuje pracownika jako osobę intelektualnie niezdolną do oceny swojej sytuacji prawnej. Z tego powodu jak dowiadujemy się z cytowanych niżej orzeczeń może on na przykład nie zrozumieć, czy jest pracownikiem, czy nie jest, choć zawarł umowę niedopuszczającą możliwości wypowiedzenia lub wygaśnięcia z innych przyczyn niż ustawowe. Ten sam pracownik co najmniej kilkanaście razy w swoim życiu zawiera cywilne umowy terminowe, np. dotyczące 8 1/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE9 telekomunikacji, i tu akurat doskonale wie, że są one z zasady niewypowiadalne. Zresztą z powodu niskiej oceny intelektu pracownika zgodnie z poglądami Sądu Najwyższego nie umie on np. liczyć terminów. Stąd w prawie pracy terminy liczymy inaczej niż w prawie cywilnym (pomijam nieliczne wypowiedzi odmienne w tym przedmiocie). Na marginesie należy dodać, że akurat w kwestii terminów poglądy Sądu Najwyższego są rozsądne i to nie z powodu intelektualnych braków po stronie pracownika, lecz z powodu ich życiowego pragmatyzmu. Tyle że ten rozsądek należy przekuć na konkretne przepisy ustawowe zamiast forsować go przez wykładnię. Wygaszenie stosunku pracy na skutek oświadczenia wiedzy Przechodząc do analizy zagadnienia niewłaściwego wygaśnięcia stosunku pracy, należy przypomnieć, że zgodnie z art. 67 k.p. w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów oddziału 7 (dotyczących kodeksowych przypadków wygaśnięcia stosunku pracy) pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 rozdziału II, czyli przepisy dotyczące odwołania od wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z poglądami Sądu Najwyższego naruszenie przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy, o którym stanowi art. 67 k.p., polega na odmowie dalszego zatrudniania pracownika, będącej skutkiem wadliwego uznania, że wystąpiło zdarzenie powodujące ustanie tego stosunku (por. wyrok SN z 17 listopada 2010 r., I PK 77/10, OSNP 2012/3-4/34). Istotą poglądów Sądu Najwyższego w tej materii jest więc stwierdzenie, że stosunek pracy może wygasnąć nie tylko z powodu zdarzeń opisanych w ustawie (art. 63 k.p.), ale także z powodu stwierdzenia przez pracodawcę, że stosunek pracy wygasł. Stwierdzenie to może być wyrażone wprost lub przez odmowę dalszego zatrudniania. Przy czym stwierdzenie to lub odmowa musi być w jakimś merytorycznym związku z ustawowymi okolicznościami wygaśnięcia stosunku pracy określonymi w art k.p., bowiem regulacja ta dotyczy tylko wskazanego w przepisie oddziału. Chociaż z drugiej strony art. 63 k.p. odsyła także do innych ustaw, rozszerzając tym samym stosowanie przepisu. Tego ostatniego wątku nie rozwijam, wymaga on jednak spokojnej analizy. Zastrzegając, że problem ten nie jest przeze mnie jeszcze do końca przemyślany, nie jest dla mnie pewne, że odesłanie w art. 63 k.p. do innych przepisów rzeczywiście oznacza, iż przepisy te stają się częścią tego oddziału. Szczegółowa analiza orzecznictwa wskazuje także na tendencję do rozszerzania zakresu stosowania powyższej regulacji poprzez wykładnię z analogii. Przykładem jest stosowanie art. 67 k.p. w przypadku błędnego stwierdzenia, że pracownik doprowadził do ustania stosunku pracy na skutek złożonego przez niego (tj. pracownika) wypowiedzenia zmieniającego, czyli czynności (bo chyba nie zdarzenia) niezwiązanej z ustawowymi przesłankami wygaśnięcia stosunku pracy i nieznanej kodeksowi pracy (por. wyrok SN z 26 czerwca 2012 r., II PK 277/11, LEX nr ). Konsekwencją takiego poglądu jest to, że na skutek błędnego oświadczenia wiedzy pracodawcy zgodnie z dominującymi poglądami Sądu Najwyższego pracownik nie ma prawa do dowodzenia, że stosunek pracy trwa nadal (art. 189 k.p.c.), a jedynie ma prawo do złożenia odwołania od stwierdzenia wygaśnięcia z roszczeniami typowymi dla wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. wyrok SN z 20 marca 2008 r., II PK 211/07, OSNP 2009/15-16/193). W efekcie pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za pozostawanie w gotowości do pracy w okresie między niezgodnym z prawem ustaleniem wygaśnięcia stosunku pracy a ewentualnym przywróceniem do pracy (wyrok SN z 29 marca 1978 r., I PR 20/78, OSNCP 1978/11/215, z glosą J. Brola, Nowe Prawo 1978, nr 1, s. 147). Argumentacja wykładni dominującej i ich wątpliwa spójność systemowa Argumenty, jakie mają przemawiać za powyższą wykładnią, są w istocie dwa. Mianowicie według wielu poglądów Sądu Najwyższego art. 67 k.p. rozszerza obowiązującą w polskim prawie pracy zasadę, zgodnie z którą wadliwe rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy nie powoduje nieważności czynności pracodawcy, na sytuacje, w których pracodawca bezzasadnie odmawia zatrudniania pracownika (nie dopuszcza go do pracy) wskutek błędnego uznania, że nastąpiło wygaśnięcie stosunku pracy. Inna zaś wykładnia czyniłaby powyższy przepis bezprzedmiotowym (por. wyrok SN z 17 listopada 2010 r., I PK 77/10, OSNP 2012/3-4/34). W tym miejscu przyjmuję ale tylko na potrzeby robocze że Sąd Najwyższy dokonuje wykładni trafnej. Dodatkowo należy ją połączyć z szerszymi wypowiedziami na temat instytucji wygaśnięcia stosunku pracy. W konsekwencji wyłania się następujący obraz poglądów doktryny na przyczyny skutkujące wygaśnięciem stosunku pracy. Po pierwsze, zgodnie z jednolitymi poglądami w doktrynie wygaśnięcie stosunku pracy jest efektem zdarzeń prawnych wskazanych w ustawie. Po drugie, katalog tych zdarzeń jest według większości dyskutantów zamknięty. I chociaż nie ma tu jednolitości poglądów wobec wyjątków, jakie poczynił Sąd Najwyższy (w judykaturze stwierdzono bowiem, że stosunek pracy wspólnika spółki z o.o. będącego prezesem jej jednoosobowego zarządu wygasa z chwilą nabycia przez niego wszystkich udziałów w tej spółce wyrok SN z 7 kwietnia 2010 r., II UK 357/09, OSNP 2011/19-20/258), to jednak wciąż aktualna jest teza, że to zdarzenia prawne, a nie czynności prawne skutkują wygaśnięciem. Po trzecie i tu pojawia się niespójność powyższe jednolite wypowiedzi są jednak błędne, bo zgodnie z wyżej cytowanymi poglądami na temat art. 67 k.p. wygaśnięcie ma miejsce także z powodu błędnego oświadczenia (przekonania) o wygaśnięciu bądź z powodu odmowy kontynuowania zatrudnienia przez pracodawcę w wyniku błędnego przyjęcia, że doszło do wygaśnięcia PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 1/2014 910 stosunku pracy. Należy podkreślić, iż jest bezsporne, że stosunek pracy w takich przypadkach wygasa (bo przecież się nie rozwiązuje) na skutek oświadczeń wiedzy a raczej przekonań i będących ich wynikiem działań faktycznych (niedopuszczenia do pracy). W każdym razie nie są to oświadczenia woli. Celem dalszych rozważań jest odnalezienie się w powyższych niespójnościach. Skutki prawne niewłaściwego wygaśnięcia stosunku pracy Na wstępie warto uwypuklić skutki dominującej w orzecznictwie wykładni art. 67 k.p. Przede wszystkim pracownik traci zatrudnienie oraz wynagrodzenie na skutek oświadczenia wiedzy. Tym samym jest co do zasady stratny, bowiem ani przywrócenie do pracy, ani odszkodowanie nie rekompensują w pełni utraty (choćby okresowej) zatrudnienia. Po wtóre, skutkiem powyższej wykładni jest narażenie pracownika na utratę jakichkolwiek roszczeń z uwagi na kwestie proceduralne. Odnoszę to do obowiązku zachowania terminu do złożenia odwołania. A o uchybienie terminowi nietrudno z kilku powodów. Jednym z nich jest fakt, że pracownik nie jest przecież pouczany ani o możliwości odwołania się, ani tym bardziej o terminie. Innym że dopiero orzecznictwo sądowe ustaliło zasady liczenia terminu, od którego termin na odwołanie biegnie. Po trzecie, pracodawca, który błędnie stwierdzi stan wygaśnięcia, jest narażony na skutki niewspółmierne do przewinienia. Przykładowo pomyłka o jeden dzień w ustaleniu czasu trwania tymczasowego aresztowania ma ten skutek, że pracownikowi, którego stosunek pracy wygasłby następnego dnia, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Trudno zrozumieć aksjologię dla tak dotkliwej wobec pracodawcy wykładni. Po czwarte, skoro pracodawca może złożyć błędne oświadczenie wiedzy o stanie faktycznym i skutkach prawnych, to nie ma powodów, dla których takiego stwierdzenia nie może dokonać pracownik. Przepis art. 67 k.p. można bowiem interpretować tak, że dotyczy on wyłącznie procedury odwoławczej od zachowania pracodawcy, co nie wyklucza możliwości takiego samego i prawnie skutecznego zachowania pracownika. Tyle że w tym drugim przypadku możliwości odwołania nie ma. Ponadto, skoro Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że stwierdzenie wygaśnięcia jest przykładem czy też emanacją czynności wadliwej, ale skutecznej, oznacza to, że pracownik może w każdym czasie wygasić zatrudnienie bez powodu. Co więcej bez konsekwencji prawnych. Mit czynności wadliwej ale skutecznej i fetyszyzacja wolności pracy na przykładzie niewłaściwego wypowiedzenia umowy terminowej Analizowana regulacja dotyczy oświadczenia wiedzy lub wręcz działań faktycznych (odmowa zatrudniania) na skutek subiektywnego przekonania o stanie faktycznym i/lub prawnym. Uzasadnieniem aksjologicznym dla tej regulacji ma być rozciągnięcie na powyższą okoliczność rzekomej zasady, że cechą prawa pracy jest występowanie czynności prawnych wadliwych, ale skutecznych. Problem w tym, że uzasadnienie dla istnienia takiej zasady jest mocno nieprzekonujące, żeby nie powiedzieć zaskakujące. Analizy tego problemu dokonano na gruncie umów terminowych bez klauzuli wypowiedzenia. W ostatniej i kluczowej dla tej kwestii wypowiedzi judykatury zawartej w uchwale Sądu Najwyższego z 17 listopada 2011 r., III PZP 6/11 (OSNP 2012/17-18/211), podtrzymano wypracowaną lata temu argumentację, zgodnie z którą przyjęcie powyższej konstrukcji jest rzekomo korzystne dla pracownika. Usuwa bowiem stan niepewności co do tego, czy stosunek pracy trwa. Pracownik po wypowiedzeniu może bowiem podjąć dodatkowe zatrudnienie oraz odwołać się od wadliwego wypowiedzenia, co według Sądu Najwyższego jest dla niego korzystne. Ponadto jak dowiadujemy się z uzasadnienia nadanie każdemu wypowiedzeniu waloru ważności ma ten skutek, że unika się powstania ryzyka podwójnego zatrudnienia. Gdyby bowiem wypowiedzenie było nieważne, to zdezorientowany pracownik w swojej nieświadomości mógłby podjąć zatrudnienie równoległe, nie wiedząc, że jest wciąż zatrudniony. Wreszcie argumentem istotnym o ile nie przesądzającym jest zasada wolności pracy. W powyższej materii wypowiedziano już wiele poglądów (Liszcz, 1997, s ; Liszcz 2008, s. 6; Wagner, 1980, s ). Bardzo przekonującej krytyki stanowiska SN w cytowanej wyżej uchwale dokonali sędziowie Sądu Najwyższego, M. Gersdorf oraz R. Spyt, w zdaniu odrębnym, zarzucając zresztą wewnętrzną sprzeczność argumentacji. Na tle tej uchwały nasuwają się dodatkowo następujące uwagi. Po pierwsze, jednym z największych nieporozumień, jakie ze zgubnym skutkiem toczą doktrynę prawa pracy, jest błędne rozumienie zasady wolności pracy. Nie wiedzieć dlaczego zasadę wolności pracy część doktryny i judykatura utożsamia z zasadą nieodpowiedzialności pracownika za swoje zobowiązania. Zasada wolności pracy jest zasadą konstytucyjną skierowaną do państwa oraz obywateli. Państwo ma obowiązek maksymalnie powstrzymać się od regulacji, które wolność pracy ograniczają, chyba że zachodzi uzasadniona potrzeba jej ograniczenia (por. art. 31 ust. 3 Konstytucji). Państwo ma być więc wstrzemięźliwe w swoim ustawodawstwie oraz powinno zwalczać zachowania osób, które przymuszają do pracy człowieka wbrew jego woli. Z kolei obywatele mają zakaz wzajemnego zmuszania się do pracy oraz zakaz utrudniania innym podejmowania pracy według ich wyboru. Ale zasada wolności pracy w żaden sposób nie oznacza zakazu dysponowania swoją wolnością przez człowieka. Tym samym, jeśli ktoś się do czegoś zobowiąże, np. pod sankcją odszkodowawczą do wykonywania pracy, to ma ten obowiązek wykonać. A prawo pracy stoi na straży tego, że nawet jeśli wybór zatrudnienia okazuje się subiektywnie lub obiektywnie błędny, to minimal- 10 1/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE11 ne standardy gwarantują pracę godną, choć nie zawsze przez pracownika wymarzoną. Doktryna prawa pracy zdaje się nie dostrzegać, że wolność pracy jest tylko i aż odmianą wolności. Co więcej jako wartość konstytucyjna jest wolnością do wszelkiej pracy. Dotyczy to zarówno umów cywilnych, jak i pracy rozumianej jako prowadzenie działalności gospodarczej. W niektórych krajach konstytucje nie przewidują oddzielnej zasady wolności gospodarczej, albowiem zasada wolności pracy wystarcza, by ją wyinterpretować. Tym samym twierdzenie, że w imię wolności pracy niedopuszczalne są terminowe i niewypowiadalne umowy o pracę, oznaczałoby tyle, iż w powszechnym obrocie gospodarczym zakazane są ustabilizowane terminem umowy w przedmiocie świadczenia usług. Wracając do prawa pracy, to że kodeks pracy powiela w swojej treści powyższą wolność, jest zupełnie bez znaczenia, bo istota wolności jako zakazu przymusu lub zakazu ograniczeń ze strony osób trzecich oraz państwa nie zmienia się. Po drugie, rozumowanie Sądu Najwyższego jest oparte na istotnym błędzie aksjologicznym. Rzeczywiście można przyjąć, że usunięcie niepewności obrotu prawnego jest czasem korzystne dla stron i uzasadnia ograniczenie praw w imię ochrony praw innych (a konsekwentnie korzyści). Korzyść dla stron wynika z tego, że mogą się one skupić na efektywnym działaniu. Pracodawca na prowadzeniu działalności co przecież ma szerzy wymiar społeczny niż tylko zatrudnianie konkretnego pracownika, a pracownik np. na pozyskaniu publicznej pomocy w poszukiwaniu pracy oraz wsparciu finansowym dla osoby bezrobotnej. Rozwiązanie takie ma więc wymiar społeczny, pozwala bowiem w sferze pomocy publicznej traktować osobę, która utraciła pracę, jako zasługującą na wsparcie. W każdym razie mówimy jednak o ograniczeniu czyichś praw w imię ochrony innej wartości. Dlatego ochrona pewności obrotu jako argument aksjologiczny może wystąpić tylko tam, gdzie obrót może być niepewny. Przechodząc na konkretny grunt, umowy na czas nieokreślony są z natury wypowiadalne. Skoro tak, to wątpliwości co do oceny prawnej jednostronnej czynności pracodawcy lub pracownika mogą być w wielu przypadkach uzasadnione, co usprawiedliwia potrzebę ustawowego narzucenia określonego porządku. Tymczasem umowy terminowe są ze swej natury niewypowiadalne i stabilizujące. Jeśli możliwość wypowiedzenia nie jest przewidziana, to nie ma żadnych wątpliwości, że umowy wypowiedzieć nie można. Nie ma więc powodu, aby ograniczyć prawa stron, w tym w szczególności prawa pracownika do pozostawania w zatrudnieniu. Po trzecie, nie wolno traktować pracownika jak osoby o dualistycznej życiowej kompetencji. Twierdzenie, że pracownik może się zdezorientować na skutek otrzymanego bezskutecznego wypowiedzenia, jest bezzasadne i dla człowieka-pracownika krzywdzące. Pozwanie pracodawcy o wynagrodzenie za gotowość do pracy oraz dopuszczenie do pracy jest prostą, logiczną i zrozumiałą konsekwencją wypowiedzenia umowy bez podstawy ustawowej lub umownej. Obserwacja praktyki prawa pracy wskazuje, że pracownicy świetnie sobie radzą w o wiele bardziej skomplikowanych sprawach. Po czwarte, pogląd Sądu Najwyższego narusza liczne prawa konstytucyjne pracownika. To właśnie stanowisko judykatury narusza zasadę wolności pracy, albowiem zezwala pracodawcy na zerwanie stosunku pracy bez podstawy prawnej. Narusza zasadę wolności umów, bo wbrew wyborowi stron pozwala na ich rozwiązywanie mimo braku ich wspólnej woli lub ustawowej podstawy prawnej. Narusza majątkowe prawa pracownika, pozbawiając go lub ograniczając źródła jego przychodów w imię hipotetycznej w dzisiejszych czasach pracy alternatywnej. Ponadto, jeśli nawet pracownik wygra sprawę, to z reguły traci finansowo z uwagi na okres pozostawania bez pracy. Po piąte, Sąd Najwyższy w sposób dla mnie jednoznaczny naruszył zasadę podziału władz, tworząc, a potem stosując normę prawną. Uważna lektura uzasadnienia dowodzi, że Sąd Najwyższy orzekł na podstawie zasady, którą sam sobie wyinterpretował. Rzecz w tym, że ingerencja w stosunki prywatne nie może mieć miejsca bez podstawy prawnej wynikającej z ustawy. A sam pogląd Sądu Najwyższego na to, jakie prawo być powinno, nie jest normą prawną. Po szóste, orzeczenie narusza konstytucyjne prawa pracodawcy (wolności lub wolności prowadzenia działalności gospodarczej), skoro pracownik, który zobowiązał się do terminowego zatrudnienia, może w każdym czasie wypowiedzieć umowę o pracę. Tym samym Sąd Najwyższy ogranicza możliwość prowadzenia działalności przy użyciu ustabilizowanych umów terminowych. Po siódme, choć to już argument pozaprawny, nie wiem skąd przekonanie Sądu Najwyższego, że przyjęte rozwiązanie jest dla pracownika korzystne, bo znajdzie sobie inną pracę, a dodatkowo otrzyma odszkodowanie od poprzedniego pracodawcy. Otóż teza o znalezieniu innej pracy była oczywiście trafna w okresie realnego socjalizmu. I jest oczywiście nietrafna obecnie. Po ósme wreszcie od czasu przedkodeksowego do którego odnosi się Sąd Najwyższy w prawie pracy zaszły istotne zmiany. W szczególności pojawiła się instytucja rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Tym samym pracownik ma bardzo proste i finansowo efektywne narzędzie na okoliczność, gdy nie chce już kontynuować zatrudnienia z pracodawcą, który wypowiada umowę bez podstaw. Z wymienionych wyżej powodów twierdzenie o istnieniu zasady, iż w prawie pracy występują czynności zawsze skuteczne choć wadliwe, jest nietrafne. Ponadto, jakkolwiek cenna dla edukacji prawniczej jest analiza prawa przez zasady, to jednak orzecznictwo musi się opierać na wyraźnych normach. Opisowa zasada prawna może służyć interpretacji norm, a nie ich tworzeniu. Zwłaszcza że można z powodzeniem wyjaśnić zjawisko czynności wadliwych, ale skutecznych, tam gdzie ono występuje (np. umowy na czas nieokreślony), bez potrzeby odwoływania się do zasad. Pomijam już fakt, że ocena powodów, dla których czynność może być wadliwa ale skuteczna, wymaga jednak głębszej refleksji aksjologicznej. W moim przeko- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 1/12 naniu czynności dotyczące wypowiadania lub rozwiązywania umowy o pracę są skuteczne w płaszczyźnie cywilnej, ale mogą być wadliwe w zakresie publicznego obowiązku ochrony trwałości zatrudnienia. Nie rozwijam bliżej tej teorii, bo nie ma tu ani miejsca, ani nie wydaje się to celowe. W każdym razie warunkiem wystąpienia skutecznej czynności wadliwej jest to, że czynność taka jest w ogóle dopuszczalna. Zresztą dominująca dziś doktryna prawa pracy, hołdująca koncepcji, którą tu nazwę koncepcją w pełni zobowiązaniowego stosunku pracy, w kwestii odszkodowań mówi jednak językiem ustawy. Mam tu na myśli wypowiedzi Sądu Najwyższego, który poszukując podstaw dla roszczeń uzupełniających za wadliwe rozwiązanie umowy wskazuje podstawę deliktową, a nie kontraktową (wyrok z 18 sierpnia 2010 r. II PK 28/10, OSNP 2011/23-24/296). Taki zresztą pogląd wypowiada się w literaturze (Gersdorf, 2008). Innymi słowy, także w ramach wiodącej dziś teorii stosunku pracy wypowiedzenie jest skuteczne w sferze prawa zobowiązań, ale może być wadliwe na płaszczyźnie naruszenia zakazu ustawowego. Niezależnie jednak od przyjętej koncepcji prawa pracy teza o występowaniu czynności wadliwej ale skutecznej musi wyjść z prostego i wspomnianego już wyżej założenia, że czynność może być skuteczna tylko tam, gdzie jest w ogóle dopuszczalna. A umowy terminowe są niewypowiadalne, chyba że strony postanowią inaczej lub ustawa wprowadzi możliwość ich wypowiedzenia. Tym samym w prawie pracy nie ma zasady czynności ważnych ale wadliwych, lecz istnieje opisowa zasada, że tam gdzie czynność jest w ogóle dopuszczalna, tam jest ważna, mimo że może być wadliwa. Konsekwentnie poszukiwania Sądu Najwyższego, aby wypowiedzenie takich umów kwalifikować jako rozwiązanie umowy lub jako czynność ważną ale wadliwą, są błędne. Umowy po prostu należy wykonywać. I nie ma żadnych racji, aby zwolnić z tego obowiązku pracodawcę lub pracownika. Zwłaszcza że ten ostatni na krytykowanej tu konstrukcji traci najwięcej, albowiem socjalne skutki utraty zatrudnienia są najczęściej większe niż skutki ekonomiczne utraty pracownika. Choć reguły tu nie ma. A jeśli ktoś uważa, że zachodzi potrzeba ograniczenia skutków błędnych życiowych (zawodowych) wyborów pracownika co w kontekście ekonomicznej presji jest całkiem zrozumiałe to problem należy rozwiązać poprzez ustawowe ograniczenie czasu trwania umów terminowych, a nie poprzez wywracanie zasady pacta servandasunt. Czynność faktyczna a zdarzenie prawne Skoro nie ma bezwzględnej zasady dotyczącej czynności prawnej ważnej ale wadliwej, to tym bardziej nie można z takiej zasady wywieść aksjologii dla tezy, że błędne oświadczenie wiedzy jest wadliwe, ale skuteczne w sferze stosunku obligacyjnego. Większość wyżej wskazanych argumentów znajduje zastosowanie także do wygaśnięcia stosunku pracy. W szczególności powiązanie wygaśnięcia ze zdarzeniami prawnymi powoduje, że nie ma żadnych realnych zagrożeń dla pewności obrotu prawnego. Nie ma więc powodu, aby ustawą wymuszać przedwczesne ustanie zatrudnienia, po to aby następnie dokonywać weryfikacji prawnej zachowań niebędących czynnościami prawnymi. Dlatego z przepisu, którego sama treść ma charakter negatywny (odnosi się do środka odwoławczego), nie można wywieść tezy pozytywnej o istnieniu przedmiotu odwołania. Zwłaszcza że jest to teza kompletnie niespójna z jednorodnymi poglądami i sensowną aksjologią, zgodnie z którą to zdarzenia prawne a nie pogląd jednej ze stron wygaszają stosunek pracy. Nie bez znaczenia jest także wykładnia językowa. Artykuł 67 k.p. mówi o naruszeniu przez pracodawcę przepisów. Nie dostrzegam argumentów, aby przez naruszenie przepisów można było uznać pogląd pracodawcy na sytuację faktyczną lub prawną. Pogląd lub przekonanie uczestnika obrotu prawnego nie jest naruszeniem prawa. Jest tylko poglądem lub działaniem faktycznym. Dlatego też wyrażam zapatrywanie, które jest na dziś odosobnione i idzie pod prąd wieloletniemu orzecznictwu Sądu Najwyższego oraz chyba wszystkim wypowiedziom doktryny, że art. 67 k.p. jest normą pustą. Jest pozbawiony jakichkolwiek desygnatów. Być może w przeszłości można mu było nadać jakiś sens w kontekście przepisów o tzw. porzuceniu pracy. Bo porzucenie pracy nie dało się prosto zobiektywizować i wprowadzenie kategorycznego porządku w niepewną sytuację prawną miało sens. Obecnie w kontekście aktualnych przesłanek wygaśnięcia nie ma on sensu żadnego. W tym miejscu należy wspomnieć o instytucji, która w jakiś sposób mogłaby racjonalizować istnienie przepisu, choć przy niepewnym założeniu, że jest on objęty oddziałem kodeksu, w którym znajduje się art. 67 k.p., o czym pisałem wyżej. Mam tu na myśli treść art. 74 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Z powyższego przepisu wynika, że może dojść do sytuacji, w której powstanie wątpliwość co do zachowania terminu, którą można by było tymczasowo zakończyć poprzez art. 67 k.p. w imię niedoskonałego, ale jednak wyjaśnienia sytuacji prawnej. Należy jednak podkreślić, że w komentarzach do powyższego przepisu żadnemu z autorów nie przyszło nawet na myśl, aby rozwiązania poszukać w art. 67 k.p. Wszyscy jednorodnie uznają, że pracownikowi przysługuje powództwo o dopuszczenie do pracy. A w ramach tego powództwa będzie rozstrzygnięte, czy stosunek pracy wygasł. Dokładnie taką samą konstrukcję zastosowano w art. 122 ust. 1 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej. Konsekwentnie i w tym przypadku właściwe byłoby roszczenie o dopuszczenie do pracy. 12 1/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE13 Moim zdaniem pracownik niedopuszczony do pracy powinien mieć prawo dochodzenia ustalenia, iż jest zatrudniony, ewentualnie do żądania dopuszczenia do pracy, jak i wynagrodzenia za czas gotowości, jeśli takową wykazywał. Nie ma żadnych racjonalnych argumentów aksjologicznych za tym, aby pracownik ponosił wszystkie te ryzyka i straty, o których wspomniałem wyżej, przy tak rachitycznej treściowo i bezwartościowej merytorycznie konstrukcji, jaką jest art. 67 k.p. Wyrażonemu tu poglądowi nie stoi na przeszkodzie argument o potrzebie doszukiwania się racjonalności ustawodawcy. Racjonalność ustawodawcy nie może prowadzić do wniosku, że ratując jeden przepis o niejasnej treści, wywracamy racjonalność całej instytucji, a wręcz systemu bezpieczeństwa prawnego, z prawami pracownika do bezpieczeństwa socjalnego na czele. Jeśli wykładnia literalna jest mocno niepewna, to szukamy racjonalności systemu. Dlatego w tym przypadku uznanie, że ustawodawca wprowadził normę bez desygnatu lub że norma na skutek rozwoju prawa (usunięcie porzucenia pracy) desygnat ten utraciła, nadaje systemowi prawa racjonalności. Uwagi końcowe Powyżej starałem się wykazać, że nie da się wypowiedzieć umowy terminowej, jeśli strony tego nie chciały, pominąwszy przypadki przewidziane wprost przez ustawę. Nie da się także wygasić stosunku pracy tylko z tego powodu, że jedna ze stron uważa, że do wygaśnięcia doszło. Tezy te są standardem zasady wolności kontraktowania. Są też kwintesencją zasady pacta servandasunt, która w prawie pracy oczywiście obowiązuje, z modyfikacjami wyraźnie wskazanymi przez ustawodawcę. Jest też upomnieniem się o zaufanie do pracownika, przynajmniej w tym zakresie, w jakim argumentacja prawnicza traktuje go jak osobę bezwolną, niezdolną do świadomego podejmowania decyzji i do ponoszenia odpowiedzialności za własne zobowiązania. W szczególności niezdolną do zrozumienia tak prostej zasady, że umów należy dotrzymywać. Gdyby jednak nie podzielić zaprezentowanych tu poglądów, to przepis art. 67 k.p. należy uznać za niezgodny z Konstytucją RP już tylko z tego powodu, że narusza wywodzoną z ustawy zasadniczej zasadę prawa do pracy, która zakłada także jej stabilność. Narusza też ochronę praw majątkowych pracownika (prawo do wynagrodzenia) poprzez ich ograniczenie w sposób nieproporcjonalny oraz z powodów, których nie da się aksjologicznie wyjaśnić. Ta uwaga dotyczy także wykładni wypowiedzeń umów terminowych. Krytykowana wykładnia może też w sposób nieproporcjonalny naruszać prawo do własności i wolność w kontraktowaniu pracodawcy, jak np. w opisanym wyżej przypadku niewielkiego błędu w obliczaniu terminu oraz jego potencjalnych konsekwencji prawnych. Jeśli zatem przepis okazałby się mieć jednak desygnat, to nie zachowywałby standardów ustawy zasadniczej. Literatura Gersdorf, M. (2008). Otwarte drzwi dla odpowiedzialności cywilnej pracodawcy za wadliwe zwolnienie pracownika i co dalej? Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 1. Liszcz, T. (1977). Nieważność czynności prawnych w umownych stosunkach pracy. Warszawa. Liszcz, T. (2008). Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wobec pracownika cz. 1. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 12. Wagner, B. (1980). Terminowe umowy o pracę. Warszawa. PWE poleca nowość W książce zostały przedstawione zachowania jednostek i grup społecznych w organizacjach oraz metody przewidywania i kontrolowania tych zachowań. Autorka omówiła: istotę zachowań organizacyjnych, indywidualne mechanizmy zaangażowania człowieka w organizacji, zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji, współpracę w grupie, zespoły w organizacji, koncepcje efektywnego kierowania, przywództwo w organizacji, komunikowanie się w organizacji, efektywność organizacji a przeprowadzanie zmian, kulturę organizacyjną. Księgarnia internetowa 15% PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 1/14 Wyk³adnia i praktyka Dopełnienie normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego Complementation of regular working hours with medical emergency duty hours Zdzisław Kubot profesor w Instytucie Prawa Cywilnego, Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego Streszczenie Opracowanie dotyczy wynagrodzenia lekarzy za godziny dyżuru medycznego dopełniające normalne godziny pracy. Autor wykazuje, że za takie godziny pracy lekarz otrzymuje normalne wynagrodzenie w ramach umówionego wynagrodzenia za pracę oraz stosowne dodatki. W takiej sytuacji roszczenia lekarzy o normalne wynagrodzenie za każdą godzinę dyżuru medycznego dopełniającą normalne godziny pracy jest roszczeniem o podwójne normalne wynagrodzenie za pracę. Obowiązujące przepisy prawa wykluczają wypłatę takiego wynagrodzenia. Słowa kluczowe: normalne godziny pracy, godziny dyżuru medycznego, podwójne wynagrodzenie za pracę. Summary The document concerns doctors' remuneration for medical emergency duty shifts to complement regular working hours. The author indicates that for such work a physician receives the regular remuneration according to the agreed employment terms and bonus payments as applicable. Therefore, doctors' claims for regular remuneration for each hour at the emergency duty to compliment regular working hour is a claim for double regular remuneration. The binding provisions of law exclude payment of such a remuneration. Keywords: regular working hours, medical emergency duty hours, double remuneration for work. Uwagi wstępne Dopełnienie normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego stanowi powszechną praktykę na oddziałach szpitalnych. Praktyka ta ma przyczynę w ustawowym obowiązku udzielenia odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru medycznego. Podmiot leczniczy, udzielając lekarzowi zatrudnionemu w podstawowym systemie czasu pracy odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu dyżuru medycznego, nie jest w stanie wypełnić umownego (etatowego) wymiaru czasu pracy normalnymi godzinami pracy. Konieczne staje się dopełnienie umownego (etatowego) wymiaru czasu pracy godzinami dyżuru medycznego. Kluczowy problem organizacji czasu pracy lekarzy Dopuszczalność czy zakaz dopełnienia normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego to kluczowy problem organizacji czasu pracy lekarzy na oddziałach szpitalnych. Dopuszczalność dopełnienia normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego oznacza możliwość organizacji czasu pracy lekarzy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie ich czasu pracy. Zgodnie z art. 94 pkt 2 k.p. pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Ordynator/kierownik oddziału szpitalnego nie może być pozbawiony możliwości ustalania harmonogramów pracy lekarzy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Utrudniałoby to prawidłową działalność szpitala. Ordynator (kierownik) oddziału szpitalnego, gospodarując umownym (etatowym) czasem pracy lekarzy, powinien mieć możliwość wyznaczania im nie tylko normalnych godzin pracy, ale także godzin dyżuru medycznego. W innym razie umowny (etatowy) wymiar czasu pracy nie zostaje w pełni zagospodarowany. Powszechna praktyka w szpitalach Organizacja czasu pracy lekarzy polegająca na dopełnieniu normalnych godzin pracy godzinami dyżu- 14 1/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE15 ru medycznego stanowi powszechną praktykę w szpitalach po 1 stycznia 2008 r., czyli od wejścia w życie art. 32jb ustawy o zakładach opieki zdrowotnej (DzU z 2007 r. nr 14, poz. 86), tj. przepisu nakładającego na pracodawcę obowiązek udzielenia odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru medycznego. Obecnie obowiązek udzielenia odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru medycznego określa art. 97 ust. 2 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (t.j. DzU z 2013 r. poz. 217). Dopełnienie normalnych godzin pracy lekarza godzinami dyżuru medycznego wiąże się z obowiązkiem zapłaty za każdą godzinę dyżuru medycznego wynagrodzenia zgodnie z art k.p. Praktyką stosowaną w szpitalach jest zapłata za godziny dyżuru medycznego dopełniające normalne godziny pracy normalnego wynagrodzenia przewidzianego w art k.p., w ramach wypłaty pełnego normalnego wynagrodzenia za umowny wymiar czasu pracy. Konsekwencje zakazu dopełniania normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego Zakaz dopełnienia normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego wiąże się z różnymi konsekwencjami. Jedną z konsekwencji jest konieczność kwalifikacji prawnej niedopracowanych normalnych godzin pracy lekarza. Według jakiego przepisu i jak kwalifikować niedopracowane normalne godziny pracy lekarza? Zakaz dopełnienia normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego ma też konsekwencję w postaci obowiązku zapłaty za każdą godzinę dyżuru medycznego wynagrodzenia normalnego oraz dodatku, poza tym że pracodawca zapłacił lekarzowi umówione wynagrodzenie, mimo niedopracowania normalnych godzin pracy. Wypłata wynagrodzenia za niewypracowane normalne godziny pracy zmuszałaby podmioty lecznicze do zatrudnienia lekarzy na oddziałach szpitalnych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zatrudnienie lekarzy na oddziałach szpitalnych stawałoby się zatrudnieniem nietypowym (pracą atypową). Takie zatrudnienie lekarzy również byłoby konsekwencją zakazu dopełniania normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego. Weryfikacja rozliczenia wynagradzania lekarzy za dyżury medyczne? Zakaz dopełnienia normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego oznaczałby przeprowadzenie weryfikacji rozliczenia wynagradzania lekarzy za dyżury medyczne. Weryfikacja taka miałaby polegać na wypłacie normalnego wynagrodzenia jako świadczenia zaległego za okres trzech lat. Niezależnie bowiem od tego, że pracodawca wypłacił pełne normalne wynagrodzenie za pracę mimo niedopracowania przez lekarza normalnych godzin pracy, powinien jeszcze zapłacić normalne wynagrodzenie za każdą godzinę dyżuru medycznego dopełniającą normalne godziny pracy. Czy taka weryfikacja rozliczania wynagrodzenia za dyżury medyczne ma podstawy prawne? Czy lekarzom pełniącym dyżury medyczne dopełniające normalne godziny pracy należy wypłacić normalne wynagrodzenie poza wynagrodzeniem normalnym, jakie wypłacane jest w pełnej wysokości w sytuacji niewypracowania normalnych godzin pracy? A może jest inaczej, a mianowicie lekarz, który dochodzi wynagrodzenia za każdą godzinę dyżuru medycznego dopełniającą normalne godziny pracy, żąda wypłaty drugiego wynagrodzenia zasadniczego, gdyż za każdą godzinę dyżuru dopełniającą normalne godziny pracy otrzymał już wynagrodzenie zasadnicze w ramach umówionego wynagrodzenia za pracę? Może zatem spór o wypłatę wynagrodzenia za godziny dyżuru medycznego dopełniające normalne godziny pracy jest sporem o podwójne normalne wynagrodzenie za jedną pracę? Umowny wymiar czasu pracy Rozstrzygnięcie wysuniętych wyżej kwestii wymaga wyjaśnienia podstawowych problemów czasu pracy i wynagrodzenia lekarzy pełniących dyżury medyczne. Umowny wymiar czasu pracy to wymiar czasu, jaki powinien przepracować lekarz w danym miesiącu (w danym okresie rozliczeniowym) na podstawie zawartej umowy o pracę. Umowny wymiar czasu pracy określony jest też mianem etatowego czasu pracy, nominalnego czasu pracy czy nominału czasu pracy, umówionego czasu pracy. W zakresie oznaczania umownego czasu pracy używane są wyrażenia równoważne, a przez to zastępowalne. Wymiar czasu pracy w umowie o pracę może być określony jako pełny lub niepełny. W tym ostatnim przypadku w umowie o pracę określa się ułamek pełnego wymiaru czasu pracy (np. 1/2 etatu, 1/4 etatu). Umowny wymiar czasu pracy to wymiar, którym gospodaruje pracodawca wyznaczając pracownikowi dni pracy, oraz wymiar czasu pracy w poszczególnych dniach pracy (dobowy wymiar czasu pracy). Umowny wymiar czasu pracy a normalne godziny pracy i godziny dyżuru medycznego Specyfiką czasu pracy lekarza zatrudnionego na oddziale szpitalnym jest wyróżnienie normalnych godzin pracy oraz godzin dyżuru medycznego. Pracodawca, planując pracę takiego lekarza, może wyznaczyć mu zarówno normalne godziny pracy, jak też godziny dyżuru medycznego. Tytułowy problem dotyczy tego, czy w sytuacji, gdy lekarz nie wypracowuje umownego wymiaru czasu pracy normalnymi godzinami pracy, wymiar ten można uzupełnić (wypełnić) godzinami dyżuru medycznego (pozytywne rozwiązanie tej kwestii zob. Wojciechowski, 2008). Obowiązek wykonywania pracy w umownym czasie pracy przez lekarza zatrudnionego na oddziale szpitalnym nie ogranicza się tylko do normalnych godzin pracy, ale obejmuje także godziny dyżuru medycznego. Dopuszczalność dopełnienia umownego czasu pracy godzinami dyżuru medycznego wynika z ustawowego prawa pracodawcy planowania pracy w ramach PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 1/16 dyżuru medycznego nie tylko w zakresie, w jakim przekracza 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 95 ust. 4 ustawy o działalności leczniczej). Kwalifikacje godzin pracy lekarza w harmonogramie pracy W powszechnie przyjętej praktyce godziny pracy lekarza kwalifikowane są w harmonogramie pracy przez ich stosowne oznaczenie i wpisanie w odpowiednio nazwane (wyróżnione) rubryki harmonogramu pracy. Kwalifikacją pracy lekarza w harmonogramie pracy jest zapisanie godzin pracy lekarza w rubryce normalne godziny pracy oraz w rubryce dyżur medyczny. Należy zaznaczyć, że w uzasadnieniu wyroku z 4 czerwca 2013 r., I PK 293/12 (niepubl.), Sąd Najwyższy stwierdził, że czas dyżuru medycznego stanowi odrębną kategorię prawną pracy ponadnormatywnej. Dlatego godziny dyżuru medycznego muszą być osobno ewidencjonowane, nie mogą pokrywać się z normalnymi godzinami pracy a dyżur powinien być tak zaplanowany, aby jasno wynikało, które godziny są»normalnymi godzinami pracy«w ramach wymiaru»nominału«czasu pracy, a które są godzinami dyżurowymi. Kwalifikacja godzin pracy lekarza według umowy o pracę oraz przepisów prawa Godziny pracy lekarza podlegają kwalifikacji według umowy o pracę oraz według przepisów prawa. Kwalifikacja godzin pracy lekarza nie może ograniczać się do kwalifikacji według przepisów prawa. Niezbędna jest także kwalifikacja według umowy o pracę, wszak umowa o pracę określa wymiar czasu pracy. Kwalifikacja godzin pracy lekarza według umowy o pracę to ustalenie, czy godziny pracy wyznaczone przez pracodawcę są godzinami pracy w ramach umownego wymiaru czasu pracy, czy też godzinami przekraczającymi ten wymiar. Kwalifikacja godzin pracy lekarza według umowy o pracę obejmuje też godziny dyżuru medycznego. Kwalifikując godziny dyżuru medycznego według umowy o pracę, ustala się, czy godziny te mieszczą się w umownym wymiarze czasu pracy, czy wykraczają poza ten wymiar. Godziny dyżuru medycznego zamiast normalnych godzin pracy W sytuacji dopełnienia normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego te ostatnie godziny pojawiają się zamiast normalnych godzin pracy. Z powyższego względu nie ma podstaw do stosowania art. 81 k.p. W razie ustalenia w harmonogramie pracy normalnych godzin pracy w wymiarze niższym niż pełny wymiar czasu pracy, a poza tym zaplanowaniem dyżurów medycznych, nie występuje czas niewykonywania pracy w rozumieniu art k.p. (Kubot, 2011, s. 6). Normalne wynagrodzenie oraz dodatek zamiast normalnego wynagrodzenia W sytuacji dopełnienia normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego za każdą godzinę pracy lekarz otrzymuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek zamiast normalnego wynagrodzenia. Można też powiedzieć, że w sytuacji dopełnienia normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego lekarz otrzymuje za każdą godzinę pracy nie tylko normalne wynagrodzenie, ale ponadto dodatek, o którym mowa w art k.p. W sytuacji dopełnienia normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego lekarz otrzymuje za każdą godzinę dyżuru medycznego wynagrodzenie normalne w ramach umownego wynagrodzenia za pracę. Jest tak dlatego, że lekarz nie wykonuje pracy w części normalnych godzin pracy, a zamiast tej pracy pełni dyżur medyczny. Dopełnienie normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego wiąże się ze szczególnym sposobem wyliczania wynagrodzenia za wykonaną pracę. Bez obniżenia wynagrodzenia za pracę Wypłata lekarzowi za każdą godzinę dyżuru medycznego normalnego wynagrodzenia (w ramach umownego wynagrodzenia za pracę) oraz dodatku, o którym mowa w art k.p., oznacza, że wynagrodzenie za godziny dyżuru medycznego nie zostaje obniżone. Wynagrodzenie normalne za każdą godzinę dyżuru medycznego dopełniającą umowny wymiar czasu pracy zostaje wypłacone zamiast niewypracowanych normalnych godzin pracy. Z twierdzeniem, że wynagrodzenie lekarzy, którzy pełnili dyżury medyczne w sytuacji niewypracowania normalnych godzin pracy, zostało zmniejszone bez podstawy prawnej nie zgodził się Sąd Najwyższy, formułując w uzasadnieniu wyroku z 8 października 2013 r., III PK 110/12, następujące stanowisko: Pogląd o zmniejszeniu wynagrodzenia opiera się na błędnym przekonaniu, że samo pozostawanie w stosunku pracy jest przesłanką wystarczającą do nabycia prawa do wynagrodzenia za przewidziany w ustawie i umowie wymiar czasu pracy. Tymczasem wymiar ten oznacza czas, w którym pracodawca ma prawo żądać wykonywania pracy przez pracownika i zarazem ma obowiązek umożliwienia mu tego, zaś pracownik ma obowiązek wykonywania pracy lub przynajmniej pozostawania w dyspozycji pracodawcy (art w związku z art k.p.). Z samego wymiaru czasu pracy nie wynika prawo pracownika do wynagrodzenia. Prawo do niego zależy od rzeczywistego zachowania stron stosunku pracy. Powodowie nie spełnili przesłanek nabycia prawa do wynagrodzenia przewidzianych w art. 80 i 81 1 k.p., czyli że to nie pozwany»zmniejszył«im wynagrodzenie, lecz oni go nie nabyli za czas rzeczywiście nieprzepracowany w ustalonym stanie faktycznym. Spór o podwójne normalne wynagrodzenie Spór o wypłatę normalnego wynagrodzenia za każdą godzinę dyżuru medycznego dopełniającą normalne go- 16 1/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE17 dziny pracy jest sporem o podwójne normalne wynagrodzenie. Roszczenie o wypłatę normalnego wynagrodzenia za każdą godzinę dyżuru medycznego na podstawie art k.p. wysuwane jest bowiem w sytuacji wypłacenia lekarzom w ramach umownego wynagrodzenia za pracę normalnego wynagrodzenia za każdą godzinę dyżuru medycznego dopełniającą normalne godziny pracy. Zakaz zapłaty podwójnego normalnego wynagrodzenia Z art. 80 zdanie pierwsze oraz zdanie drugie kodeksu pracy wynika zakaz zapłaty lekarzowi pełniącemu dyżury medyczne dopełniające umowny wymiar czasu pracy podwójnego normalnego wynagrodzenia, a mianowicie: 1) wynagrodzenia normalnego za nieprzepracowane normalne godziny pracy, 2) wynagrodzenia normalnego za godziny dyżuru medycznego dopełniające normalne godziny pracy. Z art. 80 zdanie pierwsze oraz zdanie drugie k.p. wynika też zakaz zapłaty podwójnego wynagrodzenia w postaci: 1) wynagrodzenia zasadniczego za nieprzepracowane normalne godziny pracy, 2) wynagrodzenia normalnego za godziny dyżuru medycznego dopełniające normalne godziny pracy 1. Wypłata normalnego wynagrodzenia zasadniczego za niewypracowane normalne godziny pracy w sytuacji, gdy zamiast tych godzin pełniony jest dyżur medyczny, za który pracownik otrzymuje normalne wynagrodzenie oraz stosowne dodatki, narusza zarówno art. 80 zdanie pierwsze k.p., jak i art. 80 zdanie drugie k.p. (Kubot, 2013, s. 12). Legalna definicja dyżuru medycznego a dopełnienie umówionego czasu pracy godzinami dyżuru medycznego Uwagę zwraca to, że zakaz uzupełnienia umówionego wymiaru czasu pracy godzinami dyżuru medycznego uzasadnia się legalną definicją dyżuru medycznego. Zdaniem Sądu Rejonowego (rozpatrującego sprawę zakończoną wyrokiem Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2013 r., I PK 293/12, niepubl.) legalna definicja dyżuru medycznego oraz odesłanie do art k.p. w kwestii wynagradzania za dyżury skłania do wniosku, że dyżur medyczny jest odrębną od pracy w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art k.p. kategorią pracy ponadwymiarowej wynagradzanej, jak praca w godzinach nadliczbowych. To zaś oznacza, że godziny pełnionych dyżurów medycznych (z uwagi na specyficzny charakter świadczonej w ich ramach pracy, jak i sposób wynagradzania) nie mogą być uzupełnieniem podstawowego wymiaru czasu pracy w sytuacji, gdy pracownik»nie wypracowuje«miesięcznego limitu»normalnego«czasu pracy 2. Gdyby rzeczywiście istniała możliwość takiego»uzupełnienia«, to rodziłaby konsekwencję w postaci innego niż przewidziany w ustawie sposobu liczenia wynagrodzenia za dyżur medyczny. Z przytoczonym stanowiskiem Sądu Rejonowego nie można się zgodzić. Definicja legalna dyżuru medycznego wskazuje na dopuszczalność dopełnienia niewypracowanych normalnych godzin pracy lekarza godzinami dyżuru medycznego; dyżurem medycznym jest bowiem wykonywanie przez lekarza czynności poza normalnymi godzinami pracy w podmiocie leczniczym wykonującym stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne (art. 95 ust. 2 ustawy o działalności leczniczej). Skoro normalne godziny pracy lekarza nie wypełniają umownego wymiaru czasu pracy, to zobowiązanie lekarza dopełnienia dyżuru medycznego jest dopełnieniem (uzupełnieniem) normalnych godzin pracy. To, że dyżur medyczny stanowi odrębną od pracy w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art k.p. kategorię pracy ponadwymiarowej, umożliwia, w przeciwieństwie do godzin nadliczbowych, uzupełnienie niewypracowanych normalnych godzin do umówionego wymiaru czasu pracy. Stany faktyczne w sporach o wynagrodzenie za dyżury medyczne dopełniające normalne godziny pracy W sporach o wynagrodzenie za dyżury medyczne dopełniające normalne godziny pracy znamienne jest różne przedstawianie stanu faktycznego. W konsekwencji powoduje to zróżnicowanie orzeczeń wydawanych w takich sporach, wszak orzeczenia wydawane są na podstawie ustalonych stanów faktycznych. W niektórych sprawach podaje się, że pracodawca zalicza godziny dyżuru medycznego na poczet normalnych godzin pracy i płaci tylko dodatek jak za godziny nadliczbowe. W tak ustalonym stanie faktycznym sąd zasądza normalne wynagrodzenie za godziny dyżuru medycznego, uznając, iż niedopuszczalne (niemożliwe) jest zaliczenie godzin dyżuru medycznego do normalnych godzin pracy. Występują też sprawy, w których ustalono, że wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę zostaje dopełniony godzinami dyżuru medycznego, a na poczet wynagrodzenia za godziny dyżuru medycznego zalicza się część normalnego wynagrodzenia za ilość godzin dopełniającą umowny wymiar czasu pracy. W takich sprawach roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za godziny dyżuru medycznego zostaje oddalone jako bezzasadne. Brak podstaw do weryfikacji wynagrodzenia za godziny dyżuru medycznego W sytuacji, gdy lekarz nie wypracowuje normalnych godzin pracy wynikających z umowy o pracę, a wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę dopełniony zostaje godzinami dyżuru medycznego, na poczet wynagrodzenia za dyżur medyczny zalicza się część normalnego wynagrodzenia za ilość godzin dopełniającą umówiony wymiar czasu pracy. Nie ma podstawy prawnej ani faktycznej do wypłaty wynagrodzenia za»nieprzepracowane«normalne godziny pracy, jeżeli umówiony wymiar czasu pracy został dopełniony godzinami dyżuru medycznego (Kubot 2011, s. 16). Powyższe wykazuje brak podstaw weryfikacji rozliczania wynagrodzenia lekarzy za pełnione dyżury me- PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 1/18 dyczne polegającej na wypłacie dodatkowego normalnego wynagrodzenia za każdą godzinę dyżuru medycznego dopełniającą normalne godziny pracy. Normalne wynagrodzenie za każdą godzinę dyżuru medycznego dopełniającą normalne godziny pracy zostało bowiem wypłacone w ramach umówionego wynagrodzenia za pracę. Dzień wolny po dyżurze medycznym W praktyce szpitali stosowanie art. 97 ust. 2 ustawy o działalności leczniczej polega na zaplanowaniu i zapisaniu w harmonogramie pracy dnia wolnego bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru medycznego. Oznacza to, że okres odpoczynku, o którym mowa w art. 97 ust. 1 i ust. 2 ustawy o działalności leczniczej, przypada na dzień wolny od pracy. Nie można więc utrzymywać, że okres odpoczynku przypada na czas, w którym pracownik według obowiązującego go systemu i rozkładu wykonywałby pracę. Konkluzje Organizowanie pracy lekarzy w ramach umownego wymiaru czasu pracy może obejmować nie tylko wyznaczanie normalnych godzin pracy, ale także wyznaczanie godzin pełnienia dyżuru medycznego. Pracodawca może więc dopełniać normalne godziny pracy godzinami dyżuru medycznego. Za każdą godzinę dyżuru medycznego dopełniającą normalne godziny pracy lekarzowi powinno być wypłacone wynagrodzenie według art k.p. Dopełnienie normalnych godzin pracy godzinami dyżurów medycznych wiąże się ze szczególnym sposobem wyliczenia wynagrodzenia za dyżury medyczne. Wynagrodzenie normalne za każdą godzinę dyżuru medycznego dopełniającą normalne godziny pracy wypłacane jest w ramach umówionego wynagrodzenia za pracę. Jest tak dlatego, że lekarz nie wypracowuje normalnych godzin pracy. Z tego względu normalne wynagrodzenie wypłacane za umowny wymiar pracy zaliczane jest jako wynagrodzenie za godziny dyżuru medycznego dopełniające normalne godziny pracy. Wypłata lekarzowi wynagrodzenia według art k.p. za każdą godzinę dyżuru medycznego dopełniającą normalne godziny pracy nie może wiązać się z wypłatą wynagrodzenia zasadniczego za nieprzepracowane normalne godziny pracy 3. Wypłata normalnego wynagrodzenia za każdą godzinę dyżuru medycznego dopełniającą normalne godziny pracy w ramach umówionego wynagrodzenia za pracę, a także wypłata dodatków, o których mowa w art k.p., wskazują na to, że nie następuje obniżenie wynagrodzenia lekarza wobec zasady określonej w art k.p. Spory o normalne wynagrodzenie za godziny dyżuru medycznego dopełniające normalne godziny pracy w sytuacji wypłaty normalnego wynagrodzenia w ramach umówionego wynagrodzenia za pracę są sporami o wypłatę podwójnego normalnego wynagrodzenia. Pracodawca nie może wypłacić lekarzowi normalnego wynagrodzenia za nieprzepracowane godziny pracy oraz wynagrodzenia zasadniczego i dodatku za każdą godzinę dyżuru dopełniającą normalne godziny pracy. Wypłata podwójnego normalnego wynagrodzenia: 1) za nieprzepracowane normalne godziny pracy, 2) za godziny dyżuru medycznego dopełniające normalne godziny pracy narusza art. 80 k.p. 4 oraz istotę normalnego wynagrodzenia, służącego odwzajemnieniu za wykonaną pracę (Prusinowski, 2013). Odwzajemnienie pracodawcy za wykonaną pracę nie może obejmować wypłaty podwójnego wynagrodzenia zasadniczego. 1 W sprawie zakończonej wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 października 2013 r., III PK 110/12, Sąd Okręgowy zasądził wynagrodzenie zasadnicze za nieprzepracowane normalne godziny pracy ( za nieprzepracowany normalny czas pracy uzasadnienie ww. wyroku Sądu Najwyższego). 2 Należy zaznaczyć, że Sąd drugiej instancji zgodził się z oceną prawną zawartą w uzasadnieniu Sądu Rejonowego. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 czerwca 2013 r., I PK 293/12, nie odniósł się do oceny prawnej Sądu Rejonowego. W wymienionym wyroku Sąd Najwyższy nie roztrzygnął kwestii dopuszczalności dopełnienia normalnych godzin pracy godzinami dyżuru medycznego w ramach nominału czasu pracy, czyli w ramach umówionego wymiaru czasu pracy. 3 W wyroku z 8 października 2013 r., III PK 110/12, Sąd Najwyższy stwierdził, że lekarz, który godzi się na pełnienie dyżurów w rozmiarze wyłączającym możliwość wykonywania pracy w pełnym wymiarze normalnego czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie nabywa prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany z tego powodu w normalnym czasie pracy (art. 80 i 81 1 k.p. w związku z art. 32 j a ust. 1 ustwy o zoz). Moim zdaniem stanowisko to umożliwia kontynuację praktyki zaliczania normalnego wynagrodzenia, wypłacanego w ramach umówionego wynagrodzenia, na poczet wynagrodzenia za godziny dyżuru medycznego dopełniające normalne godziny pracy. 4 Wypłata podwójnego wynagrodzenia może obejmować też: 1) wynagrodzenie zasadnicze za niewypracowane normalne godziny pracy, 2) normalne wynagrodzenie za godziny dyżuru medycznego. Kwestia wynagrodzenia za godziny dyżuru medycznego dopełniajace normalne godziny pracy wymaga dalszej analizy. Literatura Kubot, Z. (2011). Wynagrodzenie lekarzy w razie niedopracowania normalnych godzin pracy. Wrocław: Klemar Wydawnictwo Specjalistyczne. Kubot, Z. (2013). Harmonogramy pracy lekarzy (regulacje prawne, przykłady spory). Wrocław: Klemar Wydawnictwo Specjalistyczne. Prusinowski, P. (2013). Normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 5, 29. Wojciechowski, P. (2008). Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 6, /2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE19 Nowe rozwiązania na rzecz ochrony miejsc pracy warunki uruchomienia pomocy New solutions for the jobs protection law requirements for aid application Agata Drabek adiunkt w Katedrze Integracji Europejskiej i Marketingu Międzynarodowego Politechniki Łódzkiej Tatiana Wrocławska adiunkt w Katedrze Prawa Pracy, Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego Streszczenie W poprzednim numerze PiZS autorki omówiły zakres podmiotowy i przedmiotowy ustawy z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, zwanej powszechnie nową ustawą antykryzysową. Poniżej przedstawiają ogólne zasady funkcjonowania ustawy i warunki uruchamiania pomocy, zwracając jednocześnie uwagę na wątpliwości interpretacyjne, jakie pojawiają się na tle nowych przepisów. Omawiają porozumienia zbiorowe, na mocy których można wprowadzać szczególne rozwiązania na rzecz ochrony miejsc pracy, oraz umowy warunkujące uzyskanie pomocy finansowej, tj. umowy o przyznanie świadczeń i umowy o dofinansowanie kosztów szkoleń pracowników. Słowa kluczowe: kryzys ekonomiczny, Polska, porozumienia zbiorowe, szkolenia, świadczenia. Summary The aim of the presented paper is to characterize the mechanism of the granting of aid for the jobs protection, provided by Law of 11 October 2013 on Special Solutions Relating to the Jobs Protection. At the beginning, authors are presenting the general principles of the law functioning. Next, discuss the collective agreements as the base for the introducing of the special arrangements for jobs protection, as well as indicate the conditions of the contracts for benefits payment. The characteristic of these contracts will be also the last point of the presented contribution. Keywords: economic crisis, Poland, collective agreements, vocational training, benefits. Mechanizm funkcjonowania ustawy antykryzysowej Warunki uruchamiania mechanizmów pomocowych na mocy ustawy z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (DzU z 2013 r. poz. 1291) stanowią istotne novum w odniesieniu do mechanizmów antykryzysowych jakie obowiązywały na gruncie ustawy z 2009 r. Ogólnie można stwierdzić, że przyjęty obecnie mechanizm odzwierciedla dążenie do zapewnienia trwałego charakteru pomocy oraz jej szybkiego uruchamiania. Wykorzystanie instrumentów pomocowych zostało jednak uzależnione od spełnienia szeregu warunków. Chodzi przede wszystkim o warunki przyznawania pomocy związane z ustaleniem limitów środków pomocowych oraz ich wydzieleniem w celu przeciwdziałania następstwom spowolnienia gospodarczego. Są one różne w zależności od lat, w których pomoc będzie przyznawana. Wyodrębnić w związku z powyższym należy trzy okresy obowiązywania ustawy, a mianowicie: 1) od wejścia w życie ustawy do 31 grudnia 2013 r., 2) od 1 stycznia do 30 czerwca 2014 r., 3) od 1 lipca 2014 r. do 2022 r. (włącznie). O ile dwa pierwsze okresy wykazują istotne podobieństwa w zakresie zasad przyznawania pomocy, o tyle w trzecim występują już zasadnicze odrębności. W odniesieniu do mechanizmu pomocowego na podkreślenie zasługuje szczególna rola, jaką przydzielono ministrowi właściwemu do spraw pracy jako dysponentowi Funduszy, tj. Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i Funduszu Pracy, oraz Radzie Ministrów. Pozostałe podmioty zaangażowane w proces uruchomienia pomocy mają głos doradczy (minister właściwy do spraw gospodarki) bądź opiniodawczy (Trójstronna Komisja ds. Społeczno-Gospodarczych), a jeszcze inne jedynie otrzymują pewne informacje do wiadomości (np. minister właściwy do spraw finansów publicznych). Zgodnie z ustawą w okresie od wejścia jej w życie do 31 grudnia 2013 r. minister właściwy do spraw pracy przeznacza 200 mln złotych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) na wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy oraz 50 mln złotych na dofinansowanie z Funduszu Pracy kosztów szkolenia pracowników. PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE 1/20 W okresie od 1 stycznia do 30 czerwca 2014 r. minister właściwy do spraw pracy przeznacza 204,6 mln złotych na wypłatę z FGŚP świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy oraz 51,2 mln złotych na dofinansowanie z Funduszu Pracy kosztów szkolenia pracowników. Przy czym jest to szczególny okres przyznawania pomocy, gdyż zgodnie z art. 27 ust. 3 ustawy umowy o wypłatę świadczeń i umowy o dofinansowanie kosztów szkolenia pracowników mogą być zawierane jedynie do 30 czerwca 2014 r. W celu umożliwienia zastosowania rozwiązań określonych ustawą minister właściwy do spraw pracy został zobowiązany do dokonania zmian w planach finansowych Funduszy (tj. FGŚP i Funduszu Pracy) w 2013 r. do kwot obowiązujących limitów oraz ustalenia planowanych kosztów Funduszy w 2014 r. w projektach ich planów finansowych, mając na uwadze maksymalne limity wydatków na ten rok. Zgodnie z ustawą o dokonanych zmianach powinien zawiadomić ministra właściwego do spraw finansów publicznych w terminie 7 dni od dnia wejścia w życie ustawy. W ramach okresu od 1 lipca 2014 r. występuje tzw. potencjalna możliwość wykorzystania instrumentów pomocowych. Ustawa zawiera szczególny mechanizm uruchamiania pomocy wraz z określeniem, podobnie jak we wcześniejszych okresach, maksymalnych limitów wydatków Funduszy, których szczegółowe kwoty wskazuje art. 30 ustawy. W przypadku wyczerpania przyjętego na dany rok budżetowy maksymalnego limitu wydatków zostanie zastosowany mechanizm korygujący, polegający na odmowie udzielenia marszałkowi województwa limitu wydatków, o którym mowa w art. 9 ust. 1 ustawy, a staroście (prezydentowi miasta na prawach powiatu) limitu wydatków, o którym mowa w art. 19 ust. 1 ustawy (art. 30 ust. 2 ustawy). Organem właściwym do monitorowania wykorzystania limitów wydatków oraz wdrożenia mechanizmu korygującego jest minister właściwy do spraw pracy (art. 30 ust. 3 ustawy). Należy podkreślić, że dla funkcjonowania ustawy po 30 czerwca 2014 r. niezbędne staje się wydanie rozporządzenia przez Radę Ministrów (art. 28 ustawy). W uzasadnieniu do projektu ustawy wskazano, że wprowadzenie powyższego mechanizmu uzasadniają trudności w oszacowaniu zarówno skutków finansowych ustawy, jak i zakresu udzielanej pomocy, a także fakt oddziaływania na środki Funduszy. Po 30 czerwca 2014 r. minister właściwy do spraw pracy będzie zobowiązany do prowadzenia comiesięcznych monitoringów stopy bezrobocia. Na gruncie ustawy stopa bezrobocia jest rozumiana jako procentowy udział liczby bezrobotnych w liczbie aktywnych zawodowo. Monitoring ma na celu ustalenie procentowej zmiany krajowej stopy bezrobocia w stosunku do analogicznego okresu roku poprzedniego. Wszelkie zgromadzone w związku z powyższymi czynnościami dane będą publikowane w Biuletynie Informacji Publicznej z częstotliwością na koniec miesiąca następującego po miesiącu objętym monitorowaniem. Wystąpienie dynamiki zmian równej 7% lub wyższej w dwóch kolejnych miesiącach uznano za wystarczające kryterium, by zobowiązać Radę Ministrów do uruchomienia rozwiązań pomocowych. Należy podkreślić, że powyższa dynamika zmian została potraktowana jako miarodajny czynnik tego, w jaki sposób rynek pracy reaguje na spowolnienie gospodarcze. Wskazano też, że zmiana stopy bezrobocia z miesiąca na miesiąc ukazuje dynamikę, która koreluje z pogorszeniem sytuacji gospodarczej, w tym także sytuacji na rynku pracy (zob. posiedzenie Komisji z r.). Propozycja jej zmniejszenia do 3% nie spotkała się z aprobatą, ponieważ oznaczałoby to, że nawet zmiany sezonowe mogłyby doprowadzić do włączenia powyższego mechanizmu. Podkreślono również, że zmiany na poziomie siedmiu oraz więcej procent były odnotowywane także w poprzednich latach: 2000, 2003 i 2012 (zob. posiedzenie Komisji z r). Wystąpienie wskazanej w ustawie dynamiki zmian zobowiązuje ministra właściwego do spraw pracy do opracowania i przekazania Radzie Ministrów informacji na ten temat, wraz z bieżącą informacją o wynikach w gospodarce, sporządzoną w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw gospodarki. Należy zwrócić uwagę, że informacje na temat wyników w gospodarce, w tym także złe wyniki, nie będą miały wpływu na obowiązek Rady Ministrów wydania rozporządzenia. Przed przekazaniem informacji właściwy minister powinien jednak zasięgnąć opinii Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych na temat sytuacji na krajowym rynku pracy. Konieczność zasięgnięcia opinii wynika z ustawowych zadań Trójstronnej Komisji (art. 1 ust. 3 ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, DzU nr 100, poz ze zm). W konsekwencji Rada Ministrów zostaje zobowiązana do wydania rozporządzenia uruchamiającego programy pomocowe. Obowiązek ten powstaje jednak w związku ze spełnieniem zasadniczej przesłanki w postaci uzyskania informacji o osiągnięciu określonego ustawą wskaźnika ekonomicznego. Na marginesie, pozytywnie w tym miejscu należy ocenić zmiany, jakie zostały dokonane w zakresie uregulowania upoważnienia ustawowego. W pierwotnej wersji projektu ustawy Rada Ministrów mogła wydać rozporządzenie kierując się własną oceną sytuacji. Takie unormowanie uznano jednak za naruszające art. 92 Konstytucji RP, ponieważ ustawowe umocowanie do wydania rozporządzenia nie może pozostawiać prawodawcy zbyt daleko idącej swobody kształtowania merytorycznych treści rozporządzenia (Galińska-Rączy, 2013). Na uwagę zasługuje nie tylko zakres spraw przekazanych do uregulowania Radzie Ministrów, ale też wytyczne, jakie mają być brane pod uwagę, okreslone w art. 28 ust. 3 ustawy (in fine). Zgodnie z nimi Rada Ministrów ureguluje wskazane w ustawie sprawy kierując się przewidywanymi potrzebami dotyczącymi pomocy oraz uwzględniając stan środków Funduszy. Powyższe wskazówki zostały ocenione jako nader ogólne i niewystarczające, gdyż nie tylko nie określają przesłanek do podejmowania decyzji co do wydania rozporządzenia, ale nawet nie wskazują kierunku do podejmowania takiej decyzji (Galińska-Rączy, 2013, s. 16). Wydaje się jednak, iż korespondują one częściowo z przesłanką negatywną, wyłączającą uruchomienie rozwiązań pomocowych, o czym niżej. Zakres spraw przekazanych do uregulowania w rozporządzeniu odnosi się do następujących kwestii: 1) kwot 20 1/2014 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO ECZNE Pokazać jeszcze
Sygn. akt II PK 326/12 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 16 lipca 2013 r. SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący) SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca) SSN Małgorzata Gersdorf Bardziej szczegółowo Uchwała z dnia 21 lipca 2010 r., III CZP 23/10
Uchwała z dnia 21 lipca 2010 r., III CZP 23/10 Sędzia SN Antoni Górski (przewodniczący) Sędzia SN Barbara Myszka (sprawozdawca) Sędzia SN Marek Sychowicz Sąd Najwyższy w sprawie z wniosku "H.D.I.", sp. Bardziej szczegółowo Wniosek. Rzecznika Praw Obywatelskich. Na podstawie art. 16 ust. 2 pkt 4 ustawy z dnia 15 lipca 1987 r. o Rzeczniku
RZECZPOSPOLITA POLSKA Rzecznik Praw Obywatelskich RPO-697013-III-12/ST 00-090 Warszawa Tel. centr. 22 551 77 00 Al. Solidarności 77 Fax 22 827 64 53 Sąd Najwyższy Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Bardziej szczegółowo ZAGADNIENIE PRAWNE. W sprawie o zapłatę na skutek apelacji od wyroku Sądu Rejonowego [ ] w W.
Sygn. akt III CZP 17/14 ZAGADNIENIE PRAWNE W sprawie o zapłatę na skutek apelacji od wyroku Sądu Rejonowego [ ] w W. z dnia 28 maja 2013 r. Czy osoba będąca członkiem zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością Bardziej szczegółowo Arkadiusz Sobczyk. Problem horyzontalnego działania praw jednostki w orzecznictwie sądów pracy
Arkadiusz Sobczyk Problem horyzontalnego działania praw jednostki w orzecznictwie sądów pracy Kodeks pracy a Konstytucja RP - tzw. podstawowe zasady prawa pracy zawarte w kodeksie pracy stanowią odzwierciedlenie Bardziej szczegółowo WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ. SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący) SSN Halina Kiryło SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca)
Sygn. akt I UK 5/14 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 5 sierpnia 2014 r. SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący) SSN Halina Kiryło SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca) Bardziej szczegółowo Zakaz konkurencji. www.pip.gov.pl
Warszawa, Warszawa, dnia 10 kwietnia 2014 r. PIERWSZY PREZES SĄDU NAJWYŻSZEGO RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ BSA III-4110-2/14 BSA III - 4110 2/14 Sąd Najwyższy Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Bardziej szczegółowo SPIS TREŚCI Adres redakcji: Redaktor naczelny Gazety Prawnej: Dyrektor artystyczny Gazety Prawnej: Redakcja: DTP: Biuro Reklamy:
SPIS TREŚCI Kto nie musi się bać, że pracodawca go zwolni... 3 Jakie zachowanie pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę... 24 Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika z dnia na dzień... 40 Kiedy Bardziej szczegółowo WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Sygn. akt I UK 544/12 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 20 marca 2013 r. SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (przewodniczący) SSN Roman Kuczyński (sprawozdawca) SSN Bardziej szczegółowo Kiedy umowa zlecenie jest umową o pracę? - na przykładzie orzecznictwa.
VII EDYCJA Konwent Prawa Pracy Joanna Kaleta Kiedy umowa zlecenie jest umową o pracę? - na przykładzie orzecznictwa. 1 1 Treść stosunku pracy art. 22 k.p. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje Bardziej szczegółowo Prawo zatrudnienia. Małgorzata Gersdorf. Wydanie 1
Prawo zatrudnienia Małgorzata Gersdorf Wydanie 1 Warszawa 2013 Redaktor prowadzący: Joanna Choroszczak-Magiera Redakcja techniczna: Krzysztof Koziarek Projekt okładki i stron tytułowych: Michał Piotrowski Bardziej szczegółowo Opinia prawna z dnia 6.02.2012 r.
Opinia prawna z dnia 6.02.2012 r. dla Okręgowej Izby Lekarskiej w Płocku w sprawie : czy w obecnym stanie prawnym tj. wobec wejścia w życie z dniem 01 lipca 2011 r. nowelizacji art. 53 ustawy z dnia 05 Bardziej szczegółowo źródło: Nauka o pracy - bezpieczeństwo, higiena i ergonomia, Prawna ochrona pracy, inż. Jerzy Kowalski - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
System ochrony pracy w Polsce źródło: Nauka o pracy - bezpieczeństwo, higiena i ergonomia, Prawna ochrona pracy, inż. Jerzy Kowalski - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Mówiąc o systemie ochrony Bardziej szczegółowo WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ. SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący) SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca) SSN Zbigniew Korzeniowski
Sygn. akt I PK 44/14 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 15 października 2014 r. SSN Zbigniew Hajn (przewodniczący) SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca) SSN Zbigniew Bardziej szczegółowo Uchwała z dnia 15 lutego 2006 r. II PZP 13/05. Przewodniczący SSN Zbigniew Myszka, Sędziowie SN: Herbert Szurgacz (sprawozdawca), Maria Tyszel.
Uchwała z dnia 15 lutego 2006 r. II PZP 13/05 Przewodniczący SSN Zbigniew Myszka, Sędziowie SN: Herbert Szurgacz (sprawozdawca), Maria Tyszel. Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Bardziej szczegółowo 1. nieopłacenie składek lub wpłat; 2. opłacenie składek lub wpłat w kwocie niższej niż wynikająca z prawidłowego obliczenia;
Nieprawidłowe realizowanie obowiązku prowadzenia tych składek i wpłat na PFRON stanowi naruszenie dyscypliny finansów publicznych. W świetle ustawy o finansach publicznych 1 w ydatki na składki na ubezpieczenie Bardziej szczegółowo Postanowienie z dnia 4 marca 2009 r. II PK 209/08
Postanowienie z dnia 4 marca 2009 r. II PK 209/08 Roszczenie związku zawodowego o przekazanie należnych środków na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (art. 8 ust. 3 w związku z art. 6 ust. 2 ustawy Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIE. SSN Maciej Pacuda
Sygn. akt II PK 296/11 POSTANOWIENIE Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 19 marca 2012 r. SSN Maciej Pacuda w sprawie z powództwa J. P. przeciwko Powszechnemu Zakładowi Ubezpieczeń S.A. o odszkodowanie, po Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIE. SSN Hubert Wrzeszcz
Sygn. akt V CSK 23/15 POSTANOWIENIE Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 23 lipca 2015 r. SSN Hubert Wrzeszcz w sprawie ze skargi J. T. i E. T.-H. przy uczestnictwie J. P., H. S., I. T. i M. D. o wznowienie Bardziej szczegółowo 23 września 2010, Warszawa
, Warszawa Zatrudnianie członków zarządu spółek kapitałowych Aleksandra Minkowicz-Flanek Radca prawny Counsel PwC Legal Dostępne formy zatrudnienia Uchwała (może być uzupełniona umową o zachowaniu poufności Bardziej szczegółowo Warszawa, dnia 15 czerwca 2007 r.
Warszawa, dnia 15 czerwca 2007 r. Opinia do ustawy o zmianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych oraz ustawy o ubezpieczeniach obowiązkowych, Ubezpieczeniowym Bardziej szczegółowo Wyrok z dnia 14 lipca 2005 r. II UK 280/04
Wyrok z dnia 14 lipca 2005 r. II UK 280/04 Wypłata emerytury wojskowej w roku 2000 powinna być dokonana na podstawie art. 40 ustawy z dnia 10 grudnia 1993 r. o zaopatrzeniu emerytalnym żołnierzy zawodowych Bardziej szczegółowo Pracowniczy kontrakt menedżerski
Pracowniczy kontrakt menedżerski Uwagi ogólne Definicja Przedmiotem kontraktu menedżerskiego jest zarządzanie jednostką gospodarczą (względnie jej działami, konkretnymi produktami lub projektami). Innymi Bardziej szczegółowo UCHWAŁA. Protokolant Ewa Wolna
Sygn. akt II UZP 4/13 UCHWAŁA Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 4 lipca 2013 r. SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący, sprawozdawca) SSN Roman Kuczyński SSN Jolanta Strusińska-Żukowska Protokolant Ewa Wolna w Bardziej szczegółowo OPINIA KRAJOWEJ RADY SĄDOWNICTWA. z dnia 28 lipca 2015 r.
OPINIA KRAJOWEJ RADY SĄDOWNICTWA z dnia 28 lipca 2015 r. w przedmiocie poselskiego projektu ustawy o zmianie ustawy o diagnostyce laboratoryjnej oraz ustawy o działalności leczniczej Krajowa Rada Sądownictwa Bardziej szczegółowo ZAGADNIENIE PRAWNE. W sprawie o zapłatę na skutek apelacji pozwanego od wyroku Sądu Rejonowego z dnia 26 maja 2015 r.
Sygn. akt III CZP 16/16 ZAGADNIENIE PRAWNE W sprawie o zapłatę na skutek apelacji pozwanego od wyroku Sądu Rejonowego z dnia 26 maja 2015 r. Czy zakładowi ubezpieczeń, który wypłacił odszkodowanie z tytułu Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIE. SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący) SSN Jolanta Frańczak (sprawozdawca) SSN Zbigniew Hajn
Sygn. akt I UK 470/14 POSTANOWIENIE Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 16 kwietnia 2015 r. SSN Zbigniew Myszka (przewodniczący) SSN Jolanta Frańczak (sprawozdawca) SSN Zbigniew Hajn w sprawie z odwołania B. Bardziej szczegółowo - o zmianie ustawy o systemie oświaty (druk nr 1384).
SEJM RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ VII kadencja Prezes Rady Ministrów DSPA-140-116/(4)/13 Warszawa, 11 września 2013 r. Pani Ewa Kopacz Marszałek Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej Szanowna Pani Marszałek Przekazuję Bardziej szczegółowo Wyrok z dnia 5 lipca 2011 r. I PK 15/11
Wyrok z dnia 5 lipca 2011 r. I PK 15/11 Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.) przysługuje pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia Bardziej szczegółowo USTAWA O ŚWIADCZENIACH OPIEKI ZDROWOTNEJ FINANSOWANYCH ZE ŚRODKÓW PUBLICZNYCH
USTAWA O ŚWIADCZENIACH OPIEKI ZDROWOTNEJ FINANSOWANYCH ZE ŚRODKÓW PUBLICZNYCH Joanna Nowak-Kubiak Bożena Łukasik 2. wydanie Warszawa 2010 Spis treści Wykaz skrótów...7 Wstęp...9 Ustawa z dnia 27 sierpnia Bardziej szczegółowo Szczecin, dnia 01 grudnia 2011 r.
Szczecin, dnia 01 grudnia 2011 r. Szanowna Pani dr n. med. Agnieszka Ruchała-Tyszler Wiceprezes Okręgowej Rady Lekarskiej Okręgowa Izba Lekarska w Szczecinie w miejscu OPINIA PRAWNA wydana na zlecenie Bardziej szczegółowo TABELA ZGODNOŚCI w zakresie objętym przedmiotem projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
Procedura przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny zaistnienie okoliczności, uzasadniających możliwość przeniesienia w stan nieczynny musi nastąpić częściowa likwidacja szkoły, zmiana organizacyjna powodująca Bardziej szczegółowo Postanowienie z dnia 16 grudnia 2005 r. II UK 77/05
Postanowienie z dnia 16 grudnia 2005 r. II UK 77/05 Orzeczenie stwierdzające znaczny stopień niepełnosprawności nie jest równoznaczne z orzeczeniem lekarza orzecznika organu rentowego o całkowitej niezdolności Bardziej szczegółowo WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ. SSN Halina Kiryło (przewodniczący) SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca) SSA Anna Szczepaniak-Cicha
Sygn. akt II PK 50/14 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 18 grudnia 2014 r. SSN Halina Kiryło (przewodniczący) SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca) SSA Anna Szczepaniak-Cicha Bardziej szczegółowo WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Sygn. akt I UK 183/13 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 20 sierpnia 2014 r. SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (przewodniczący, sprawozdawca) SSN Beata Gudowska SSN Bardziej szczegółowo ZAGADNIENIE PRAWNE. Sygn. akt I PZP 6/14
Sygn. akt I PZP 6/14 ZAGADNIENIE PRAWNE W sprawie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy na skutek apelacji powoda od wyroku Sądu Rejonowego z dnia 5 marca 2014 roku w wykonaniu punktu 2 postanowienia Bardziej szczegółowo Spis treści. I. Uwagi wstępne... 46
Wykaz skrótów... Bibliografia... XIII Przedmowa do tomu I... XXXV Rozdział 1. Krytyka wartości poznawczej i analitycznej funkcji ochronnej prawa pracy... 1 1. Uwagi wstępne... 1 2. Funkcje prawa pracy Bardziej szczegółowo Wyrok z dnia 12 marca 2009 r. II UK 273/08
Wyrok z dnia 12 marca 2009 r. II UK 273/08 Sprawa, w której organ ubezpieczeń społecznych kwestionuje wysokość zasiłku chorobowego wypłaconego przez płatnika w decyzji zobowiązującej go do złożenia dokumentów Bardziej szczegółowo Kancelaria Radcy Prawnego Paweł Cierkoński ul. Mostowa 3/3, 66-400 Gorzów Wlkp.,tel./fax 095 720-00-54, www.bcs-kancelaria.pl
Kancelaria Radcy Prawnego Paweł Cierkoński ul. Mostowa 3/3, 66-400 Gorzów Wlkp.,tel./fax 095 720-00-54, www.bcs-kancelaria.pl Gorzów Wlkp., dn. 3 stycznia 2014 r. Opinia prawna I. Zleceniodawca Niezależny Bardziej szczegółowo Andrzej Mączyński przewodniczący Janusz Niemcewicz sprawozdawca Jadwiga Skórzewska-Łosiak Jerzy Stępień Marian Zdyb,
8 POSTANOWIENIE z dnia 22 stycznia 2003 r. Sygn. akt K 44/01 Trybunał Konstytucyjny w składzie: Andrzej Mączyński przewodniczący Janusz Niemcewicz sprawozdawca Jadwiga Skórzewska-Łosiak Jerzy Stępień Marian Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIE. SSN Zbigniew Hajn
Sygn. akt II PK 78/13 POSTANOWIENIE Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 16 lipca 2013 r. SSN Zbigniew Hajn w sprawie z powództwa M. M. przeciwko P. S.A. w J. o odszkodowanie umowne, po rozpoznaniu na posiedzeniu Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIE. SSN Zbigniew Myszka
Sygn. akt I UK 410/11 POSTANOWIENIE Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 22 marca 2012 r. SSN Zbigniew Myszka w sprawie z odwołania Międzynarodowych Targów Katowickich Spółki z o. o. w Katowicach przeciwko Bardziej szczegółowo UCHWAŁA. Sygn. akt III CZP 8/12. Dnia 20 kwietnia 2012 r. Sąd Najwyższy w składzie :
Sygn. akt II UK 237/11 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 8 maja 2012 r. SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący, sprawozdawca) SSN Romualda Spyt SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec Bardziej szczegółowo WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ. SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący) SSN Beata Gudowska SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca)
Sygn. akt II UK 482/13 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 4 czerwca 2014 r. SSN Jerzy Kuźniar (przewodniczący) SSN Beata Gudowska SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca) Bardziej szczegółowo - o zmianie ustawy o Rzeczniku Praw Dziecka oraz niektórych innych ustaw (druk nr 2266).
SEJM RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ VI kadencja Prezes Rady Ministrów DSPA-140-154(5)/09 Warszawa, 18 lutego 2010 r. Pan Bronisław Komorowski Marszałek Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej Przekazuję przyjęte przez Bardziej szczegółowo Podręczniki Prawnicze. Prawo pracy. Ludwik Florek. 17. wydanie. C.H.Beck
Podręczniki Prawnicze Prawo pracy Ludwik Florek 17. wydanie C.H.Beck PODRĘCZNIKI PRAWNICZE Ludwik Florek Prawo pracy W sprzedaży: L. Florek (wprow.) PRAWO PRACY, wyd. 2 Zbiory Orzecznictwa Becka M. Barzycka-Banaszczyk Bardziej szczegółowo Uchwała z dnia 29 maja 2001 r. III ZP 8/01
Uchwała z dnia 29 maja 2001 r. III ZP 8/01 Przewodniczący SSN Maria Tyszel, (przewodnicząca), Sędziowie SN: Beata Gudowska, Jerzy Kuźniar (sprawozdawca). Sąd Najwyższy, przy udziale prokuratora Prokuratury Bardziej szczegółowo UCHWAŁA. Protokolant Małgorzata Beczek
Sygn. akt I UK 205/13 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 20 sierpnia 2014 r. SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (przewodniczący) SSN Beata Gudowska (sprawozdawca) Bardziej szczegółowo Wyrok z dnia 26 marca 2007 r. I PK 262/06
Wyrok z dnia 26 marca 2007 r. I PK 262/06 Przepis art. 73 ust. 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.) dotyczy także nabycia uprawnień Bardziej szczegółowo Wewnętrzna Przekształcenia w obrębie jednego pracodawcy. Niewielki wpływ na zbiorowe prawo pracy Istotniejszy wpływ na indywidualny stosunek pracy
Podmiotowa (zewnętrzna) Przekształcenia podmiotowe wpływające co do zasady na zmianę pracodawcy Zasadniczy wpływ na zbiorowe stosunki pracy Niewielki wpływ na indywidualny stosunek pracy Wewnętrzna Przekształcenia Bardziej szczegółowo WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Sygn. akt I UK 63/05 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 20 października 2005 r. SSN Beata Gudowska (przewodniczący) SSN Zbigniew Hajn SSN Andrzej Wasilewski (sprawozdawca) Bardziej szczegółowo Wyrok z dnia 14 kwietnia 2010 r. III PK 61/09
Wyrok z dnia 14 kwietnia 2010 r. III PK 61/09 Zarządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej Bardziej szczegółowo Spis treści. Przedmowa... XI Wprowadzenie... XVII Wykaz skrótów... XIX
Przedmowa........................................... XI Wprowadzenie........................................ XVII Wykaz skrótów........................................ XIX Część I. Kodeks pracy Rozdział Bardziej szczegółowo Elementy Prawa Pracy 4.3. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia według swojego wyboru
Warszawska Kancelaria Prawnicza Krzysztof Kluj radca prawny ul. Świętokrzyska 18, lokal 426, 00-052 Warszawa telefony: 22 828 22 38 lub 606 836 617 fax 22 829 93 29 e-mail: radcaprawny@krzysztofkluj.eu Bardziej szczegółowo WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Sygn. akt I UK 382/10 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 5 maja 2011 r. SSN Zbigniew Korzeniowski (przewodniczący) SSN Zbigniew Myszka SSN Romualda Spyt (sprawozdawca) Bardziej szczegółowo Uchwała z dnia 22 czerwca 2005 r., III CZP 23/05
Sygn. akt II PK 199/09 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 3 lutego 2010 r. SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący) SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (sprawozdawca) SSN Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIE. SSN Katarzyna Gonera
Sygn. akt I PZ 4/06 POSTANOWIENIE Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 28 marca 2006 r. SSN Katarzyna Gonera w sprawie z powództwa J. W. przeciwko M. Polska Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością o przywrócenie Bardziej szczegółowo Wyrok z dnia 24 lipca 2001 r. I PKN 535/00. Adwokat nie jest pracownikiem zespołu adwokackiego, którego jest
Wyrok z dnia 24 lipca 2001 r. I PKN 535/00 członkiem. Adwokat nie jest pracownikiem zespołu adwokackiego, którego jest Przewodniczący SSN Jerzy Kwaśniewski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Jadwiga Skibińska-Adamowicz, Bardziej szczegółowo Postanowienie z dnia 30 lipca 1998 r. I PZ 32/98
Postanowienie z dnia 30 lipca 1998 r. I PZ 32/98 1. Sąd może sprawdzić spełnianie przez radcę prawnego warunku pozwalającego na zastępowanie osób fizycznych, polegającego na wykonywaniu zawodu w kancelarii Bardziej szczegółowo Jednostka. Przepis Proponowane zmiany i ich uzasadnienie Decyzja projektodawcy. Lp. zgłaszająca. ogólne
Stanowisko projektodawcy do uwag resortów nieuwzględnionych w projekcie Założeń do projektu ustawy zmieniającej ustawę o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych w zakresie implementacji przepisów Bardziej szczegółowo Wyrok z dnia 7 kwietnia 2009 r. I UK 337/08
Wyrok z dnia 7 kwietnia 2009 r. I UK 337/08 Ograniczenie wysokości podstawy obliczania zasiłku chorobowego wynikające z art. 46 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia Bardziej szczegółowo PRAWO PRACY KAZUSY I ĆWICZENIA. Marcin Mazuryk Mateusz Kaczocha
PRAWO PRACY KAZUSY I ĆWICZENIA Marcin Mazuryk Mateusz Kaczocha Warszawa 2012 Spis treści Wykaz skrótów... 7 Słowo wstępne... 9 Część I. Ćwiczenia... 11 1. Podstawowe pojęcia i źródła prawa pracy... 13 Bardziej szczegółowo Inwestycje w Niemczech: Praktyczny Przewodnik dla polskich inwestorów Część 6
Autor:Dr.IgorStenzel Inwestycje w Niemczech: Praktyczny Przewodnik dla polskich inwestorów Część 6 Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przy przejściu przedsiębiorstwa. Aktualny wyrok polskiego Bardziej szczegółowo Warszawa, dnia 14 czerwca 2016 r. Sąd Najwyższy Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Warszawa, dnia 14 czerwca 2016 r. PIERWSZY PREZES SĄDU NAJWYŻSZEGO RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ BSA III 4110 3/16 Sąd Najwyższy Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Na podstawie art. 60 Bardziej szczegółowo Wyrok z dnia 13 stycznia 2006 r. I UK 155/05
Sygn. akt II BP 8/11 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 11 października 2011 r. SSN Bogusław Cudowski (przewodniczący, sprawozdawca) SSN Zbigniew Myszka SSN Romualda Bardziej szczegółowo Stosunek pracy pojęcie i strony. dr Ariel Przybyłowicz Zakład Prawa Pracy WPAiE UWr
Stosunek pracy pojęcie i strony dr Ariel Przybyłowicz Zakład Prawa Pracy WPAiE UWr Definicja stosunku pracy Art. 22 1 k.p. Zobowiązania pracownika: wykonywanie pracy określonego rodzaju, na rzecz pracodawcy, Bardziej szczegółowo WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ. SSN Romualda Spyt (przewodniczący) SSN Halina Kiryło SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca)
Sygn. akt II UK 145/14 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 26 marca 2015 r. SSN Romualda Spyt (przewodniczący) SSN Halina Kiryło SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca) Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIE. Sygn. akt III CZP 5/12. Dnia 30 marca 2012 r. Sąd Najwyższy w składzie :
Sygn. akt III CZP 5/12 POSTANOWIENIE Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 30 marca 2012 r. SSN Barbara Myszka (przewodniczący) SSN Krzysztof Strzelczyk (sprawozdawca) SSN Anna Owczarek w sprawie z urzędu na Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIE. Sygn. akt II UZ 44/11. Dnia 15 grudnia 2011 r. Sąd Najwyższy w składzie :
Sygn. akt II UZ 44/11 POSTANOWIENIE Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 15 grudnia 2011 r. SSN Małgorzata Wrębiakowska-Marzec (przewodniczący) SSN Małgorzata Gersdorf (sprawozdawca) SSN Zbigniew Hajn w sprawie Bardziej szczegółowo Hard Cases. Walidacyjna i derogacyjna funkcja moralności.
Hard Cases. Walidacyjna i derogacyjna funkcja moralności. HARD CASE tzw. trudny przypadek stosowania prawa > brak jednoznacznej normy, która została wytworzona przez określony autorytet >przypadki trudności Bardziej szczegółowo Wykaz pytań do egzaminu z prawa finansowego na rok akademicki 2009/2010
Wykaz pytań do egzaminu z prawa finansowego na rok akademicki 2009/2010 Regulacja prawna finansów publicznych 1. Proszę określić zakres sektora finansów publicznych i podmioty tego sektora. 2. Proszę przedstawić Bardziej szczegółowo USTAWA. z d n ia... 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw1
Sygn. akt I PK 47/03 POSTANOWIENIE Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 23 maja 2003 r. SSN Jadwiga Skibińska-Adamowicz w sprawie z powództwa S. C. przeciwko Centrum Języków Obcych spółce cywilnej w B. J. M., Bardziej szczegółowo Spis treści: Wprowadzenie. Rozdział 1. Zagadnienia ogólne
Umowa o podróż w prawie polskim. Rafał Adamus Masowy rozwój turystyki prowadzi do poddania tej dziedziny aktywności społecznej regulacji prawnej w systemach prawnych różnych państw, a w tym również w Polsce. Bardziej szczegółowo Wyrok z dnia 6 listopada 1998 r. II UKN 121/98
Wyrok z dnia 6 listopada 1998 r. II UKN 121/98 Nie jest wykluczone powierzenie pracownikowi obowiązków likwidatora na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nie określony. Przewodniczący: SSN Teresa Bardziej szczegółowo Temat Podatek dochodowy od osób prawnych --> Koszty uzyskania przychodów --> Pojęcie kosztów uzyskania przychodów
Rodzaj dokumentu interpretacja indywidualna Sygnatura IP-PB3-423-50/07-2/AJ Data 2007.10.12 Autor Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie Temat Podatek dochodowy od osób prawnych --> Koszty uzyskania przychodów Bardziej szczegółowo Decyzja Nr 12/ 07 /I/2013 w sprawie interpretacji indywidualnej
Dyrektor znak: Śląskiego Oddziału Wojewódzkiego Narodowego Funduszu Zdrowia w w Katowicach Dyrektor Śląskiego znak: WSS Oddziału - 12/ 07 Wojewódzkiego /I/2013 Narodowego Funduszu Zdrowia w Katowicach Bardziej szczegółowo WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ. SSN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący) SSN Zbigniew Myszka SSN Romualda Spyt (sprawozdawca)
Sygn. akt I UK 345/13 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie: Dnia 19 marca 2014 r. SSN Małgorzata Gersdorf (przewodniczący) SSN Zbigniew Myszka SSN Romualda Spyt (sprawozdawca) Bardziej szczegółowo Glosa do wyroku Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 14 maja 2013 r. III AUa 306/13
ISSN 2300-9853 DOI: http://dx.doi.org/10.12775/pbps.2013.006 JACEK WANTOCH-REKOWSKI Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu Glosa do wyroku Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 14 maja 2013 r. III AUa Bardziej szczegółowo Zmiany postanowień zakładowych układów zbiorowych pracy i ich wpływ na treść umów o pracę.
Zmiany postanowień zakładowych układów zbiorowych pracy i ich wpływ na treść umów o pracę. Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawieranym pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. Stanowi źródło Bardziej szczegółowo Wyrok z dnia 22 października 1998 r. III RN 62/98
Wyrok z dnia 22 października 1998 r. III RN 62/98 Zakład pracy do czasu uchylenia lub zmiany ostatecznej decyzji administracyjnej o przyznaniu statusu zakładu pracy chronionej korzysta z uprawnień przewidzianych Bardziej szczegółowo POSTANOWIENIE. Sygn. akt II UK 190/10. Dnia 26 stycznia 2011 r. Sąd Najwyższy w składzie :
Sygn. akt II UK 190/10 POSTANOWIENIE Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 26 stycznia 2011 r. SSN Jolanta Strusińska-Żukowska (przewodniczący) SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca) SSN Zbigniew Myszka w Bardziej szczegółowo Wyrok z dnia 25 lutego 1998 r. III RN 131/97
Wyrok z dnia 25 lutego 1998 r. III RN 131/97 1. Podatnik może skorygować nieprawidłowości w deklaracji podatkowej VAT w następnym miesiącu. Jeżeli organ podatkowy stwierdzi, że podatnik tego nie uczynił Bardziej szczegółowo Ochrona danych osobowych
Ochrona danych osobowych 1. Źródła prawa. 2. Podstawowe pojęcia. 3. Zakres podmiotowy i przedmiotowy ustawy. 4. Prawa podmiotów objętych ochroną. 5. Prawa i obowiązki osób odpowiedzialnych za ochronę danych Bardziej szczegółowo Pracownik a tajemnica wynagrodzenia?
Pracownik a tajemnica wynagrodzenia? Agenda: Interesariusze Aspekty prawne Relacje dotyczące poufności wynagrodzeń Klauzule w umowach o pracę Obowiązki służb kadrowych Sankcje Pytania HR (rekrutacja), Bardziej szczegółowo (wyciąg według stanu prawnego na dzień 31 stycznia 2009 r.)
Dobre praktyki legislacyjne 7 Obowiązywanie rozporządzenia w sytuacji pośredniej zmiany przepisu upoważniającego do jego wydania Teza Utrata mocy obowiązującej rozporządzenia następuje nie tylko w sytuacji Bardziej szczegółowo Warszawa, dnia 12 października 2006 r. RZECZPOSPOLITA POLSKA Rzecznik Praw Obywatelskich. Wniosek. Rzecznika Praw Obywatelskich
Warszawa, dnia 12 października 2006 r. RZECZPOSPOLITA POLSKA Rzecznik Praw Obywatelskich dr Janusz Kochanowski RPO-542175-X-06/ST 00-090 Warszawa Tel. centr. 022 551 77 00 Al. Solidarności 77 Fax 022 827 Bardziej szczegółowo 2009, str.137. 1.Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach. M. Gersdorf, K. Rączka, LexisNexis Polska Sp.zo.o. Warszawa
Podpisuję umowę. Moment podjęcia pracy jest nie tylko zakończeniem trudnej ścieżki aplikacyjnej ale także ważnym wydarzeniem w życiu każdej osoby starającej się o posadę. Zanim wejdziemy w nowe środowisko Bardziej szczegółowo Iwona Wesołowska. Szpital Kliniczny Przemienienia Pańskiego Uniwersytetu Medycznego im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu
Iwona Wesołowska Szpital Kliniczny Przemienienia Pańskiego Uniwersytetu Medycznego im. Karola Marcinkowskiego w Poznaniu Przeciw: władze samorządu pielęgniarskiego (utrudnianie zakładania indywidualnych Bardziej szczegółowo Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy Uwagi ogólne Charakter umowy Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest szczególną umową znajdującą się na pograniczu prawa pracy i Bardziej szczegółowo WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Sygn. akt II UK 44/12 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 6 września 2012 r. SSN Beata Gudowska (przewodniczący, sprawozdawca) SSN Zbigniew Korzeniowski SSN Jolanta Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres