Source: http://docplayer.pl/13184805-Status-pracownikow-administracji-i-obslugi.html
Timestamp: 2019-10-20 09:18:29
Legal References Found: art. 5
 art. 20
 art. 21
 art. 1
 art.1
 art. 3
 art. 17
 art. 15
 art. 52

Document Content:
Status pracowników administracji i obsługi - PDF
Download "Status pracowników administracji i obsługi"
1 Status pracowników administracji i obsługi Pracownicy oświaty dzielą się na dwie zasadnicze grupy tj. nauczycieli i pracowników nie będących nauczycielami. Z dniem 1 stycznia 1999 r. prowadzenie szkół i placówek oświatowych stało się zadaniem jednostek samorządu terytorialnego zgodnie z zapisami ustawy z dnia 25 lipca 1989 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty /Dz.U. nr 117, poz. 759/. W związku z tym większość pracowników administracji i obsługi szkół i placówek oświatowych stała się pracownikami samorządowymi. Z dniem 7 sierpnia 2005 r. weszła w życie nowelizacja ustawy o pracownikach samorządowych, ustawy o samorządowych kolegiach odwoławczych i ustawy o systemie oświaty z dnia 6 maja 2005 r. /Dz.U. nr 122, poz. 1020/. Zgodnie z tą nowelizacją w ustawie o systemie oświaty został dodany art. 5d w brzmieniu: Status prawny pracowników nie będących nauczycielami zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez jednostki samorządu terytorialnego określają przepisy o pracownikach samorządowych. Tym samym zmiana ta usankcjonowała status prawny pracowników nie będących nauczycielami jako pracowników samorządowych, których prawa i obowiązki określają: - ustawa z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych /Dz.U. nr 142, poz z 2001 r. z póź. zm./, - rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego /Dz.U. nr 146, poz. 1222/ - wydane na podstawie art. 20 ust. 2 i art. 21 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych, rozporządzenie to poprzedzone było rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 26 lipca 2000 r. w sprawie zasad wynagradzania i wymagań kwalifikacyjnych pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego /Dz.U. nr 61, poz. 708/, 1
2 - ustawa z dnia 25 sierpnia 2006 r. o zmianie ustawy o pracownikach samorządowych /Dz.U. nr 169, poz. 1201/. - rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych /Dz.U. Nr 55, poz. 361/. Ustawa o pracownikach samorządowych obejmuje swoim zakresem w myśl art. 1 pkt. 2 i 3 pracowników zatrudnionych w: - gminnych jednostkach i zakładach budżetowych, - powiatowych jednostkach organizacyjnych, - wojewódzkich samorządowych jednostkach organizacyjnych, a więc także pracowników nie będących nauczycielami zatrudnionych w szkołach i placówkach oświatowych. Jednostkami organizacyjnymi, o których jest mowa w art.1 w/w ustawy są placówki i szkoły działające na podstawie ustawy o systemie oświaty. Ustawa z dnia 6 maja 2005 r. o zmianie ustawy o pracownikach samorządowych, ustawy o samorządowych kolegiach odwoławczych i ustawy o systemie oświaty wprowadziła także nowe restrykcyjne przepisy dotyczące przyjmowania do pracy nowych pracowników na stanowiska urzędnicze, określono w wyżej cytowanym rozporządzeniu stanowiska urzędnicze są to art. 3a 3e ustawy o pracownikach samorządowych. Ogłoszenie o stanowisku urzędniczym oraz naborze kandydatów na stanowisko umieszcza się w Biuletynie Informacji Publicznej oraz na tablicy ogłoszeń w jednostce, której jest prowadzony nabór. Termin do składania dokumentów, określony w ogłoszeniu o przyjęciu do pracy, nie może być krótszy niż 14 dni od dnia opublikowania tego ogłoszenia w BIP. Po upływie terminu do złożenia dokumentów, ustalonego w ogłoszeniu o naborze, umieszcza się w BIP listę kandydatów na dane stanowisko, którzy spełniają wymagania formalne określone w ogłoszeniu. 2
3 Biuletyn Informacji Publicznej ustawa z dnia 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej /Dz.U. nr 112, poz z póź. zm./. Stanowiska urzędnicze: - kierownicze - główny księgowy w jednostce, kierownik gospodarstwa pomocniczego - urzędnicze - starszy specjalista, specjalista, informatyk, programista, samodzielny referent, starszy księgowy, starszy referent, starszy intendent, księgowy, kasjer, referent. Pracownikiem samorządowym zatrudnionym na stanowisku urzędniczym może być osoba, która: 1/ posiada co najmniej wykształcenie średnie, 2/ nie była karana za przestępstwo popełnione umyślnie, 3/ cieszy się nieposzlakowaną opinią. Pracownikiem samorządowym zatrudnionym na kierowniczym stanowisku urzędniczym może być osoba, która posiada łącznie, co najmniej dwuletni staż pracy na stanowiskach urzędniczych w jednostkach samorządu terytorialnego oraz posiada wykształcenie wyższe. Nabór kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze przeprowadza się w drodze konkursu organizowanego przez dyrektora szkoły lub placówki oświatowej. Ogłoszenie o naborze powinno zawierać: 1/ nazwę i adres jednostki, 2/ określenie stanowiska, 3/ określenie wymagań związanych ze stanowiskiem, 4/ wskazanie zakresu zadań wykonywanych na stanowisku, 5/ wskazanie wymaganych dokumentów, 6/ termin do składania dokumentów nie może być krótszy niż 14 dni od dnia opublikowania tego ogłoszenia w Biuletynie. 3
4 Po upływie terminu do złożenia dokumentów, określonego w ogłoszeniu o konkursie, upowszechnia się listę kandydatów i sporządza protokół przeprowadzonego naboru. Protokół zawiera: 1/ określenie stanowiska, na które był przeprowadzony nabór, 2/ liczbę kandydatów /nie więcej niż 5/, imiona i nazwiska,adresy, 3/ informację o zastosowanych metodach i technikach naboru, 4/ uzasadnienie dokonanego naboru. Ustawa z dnia 25 sierpnia 2006 r. o zmianie ustawy o pracownikach samorządowych /Dz.U. Nr 169 z dnia 25 września 2006 r. poz. 1201/ wprowadziła okresową ocenę kwalifikacyjną pracownika zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, dokonywaną przez bezpośredniego przełożonego. W przypadku oświaty bezpośrednim przełożonym jest najczęściej dyrektor przedszkola, szkoły lub innej placówki oświatowej prowadzonej przez jednostkę samorządu terytorialnego. Obowiązek ten nie dotyczy pracowników na stanowiskach pracowniczych. Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy, ocena jest sporządzana, co najmniej raz na dwa lata. Ocena w szczególności powinna obejmować wywiązywanie się pracownika z obowiązków wynikających z zakresu czynności na zajmowanym stanowisku oraz obowiązków określonych w art. 15 i 16 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych. Podstawowe obowiązki to: - dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, - przestrzeganie prawa, - wykonywanie zadań urzędu sumiennie, sprawnie i bezstronnie, - informowanie organów, instytucji i osób fizycznych oraz udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu urzędu, jeżeli prawo tego nie zabrania, - zachowanie tajemnicy państwowej i służbowej w zakresie przez prawo przewidzianym, - zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach ze zwierzchnikami, podwładnymi, współpracownikami oraz w kontaktach z obywatelami, - zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim. 4
5 Zasady, sposób i tryb dokonywania oceny kwalifikacyjnej określa rozporządzenie Rady Ministrów z 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych, które weszło w życie 6 kwietnia 2007 r. /Dz.U. Nr 55, poz. 361/. Do oceniającego należy: - wyznaczyć termin sporządzenia oceny określając miesiąc i rok, - termin może być zmieniony przez oceniającego, - w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika, uniemożliwiającej dokonanie oceny, oceniający zobowiązany jest do wyznaczenia nowego terminu, - w razie zmiany stanowiska pracy lub zakresu obowiązków na zajmowanym stanowisku, sporządzenie oceny następuje w terminie wcześniejszym niż uprzednio wyznaczony, - o nowym terminie sporządzenia oceny pracownik zostaje niezwłocznie powiadomiony pisemnie. Okresowa ocena kwalifikacyjna sporządzana jest na piśmie i polega na: 1/ wpisaniu do arkusza okresowej oceny kwalifikacyjnej opinii dotyczącej wykonywania obowiązków przez ocenianego w okresie, w którym podlegał on ocenie, 2/ określeniu poziomu wykonywania obowiązków przez ocenianego: - bardzo dobry, - dobry, - zadowalający; - niezadowalający, 3/ przyznaniu oceny pozytywnej w razie bardzo dobrego, dobrego lub zadowalającego poziomu wykonania obowiązkow przez ocenianego albo przyznaniu oceny negatywnej. Oceniający, nie wcześniej niż na 7 dni przed sporządzeniem oceny na piśmie, przeprowadza z ocenianym pracownikiem rozmowę, podczas której omawia z nim wykonywanie przez niego jego obowiązków w okresie, w którym podlegał ocenie, trudności napotykane przez niego podczas realizacji zadań i spełnianie przez ocenianego ustalonych kryteriów oceny. 5
6 Oceniający jest zobowiązany do niezwłocznego doręczenia oceny i pouczenia ocenianego pracownika o przysługującym mu prawie złożenia odwołania do dyrektora szkoły lub placówki, w ciągu 7 dni od doręczenia oceny. Po sporządzeniu oceny, arkusz włącza się do akt osobowych. W przypadku otrzymania ujemnej okresowej oceny kwalifikacyjnej, po upływie trzech miesięcy dokonuje się ponownej oceny, jeżeli ponownie jest ona ujemna pracodawca niezwłocznie rozwiązuje stosunek pracy z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku urzędniczym za wypowiedzeniem lub odwołuje go ze stanowiska. Pracownik samorządowy na stanowisku urzędniczym nie może wykonywać zajęć tożsamych, pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność. W razie naruszenia tego przepisu pracodawca rozwiązuje bez wypowiedzenia stosunek pracy z takim pracownikiem w trybie art. 52 par. 2 i 3 kp lub odwołuje go ze stanowiska. Pierwszą okresową ocenę kwalifikacyjną pracowników samorządowych zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych przeprowadza się w ciągu 12 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy. Ustawa weszła w życie 10 października 2006 r. Rzeszów, Anna Szczołko 6
7 Kryteria obowiązkowe Kryteriów obowiązkowych, które mają zweryfikować przymioty konieczne do wykonywania funkcji pełnionej przez pracownika, jest sześć: Sumienność - pod tym pojęciem należy rozumieć wykonywanie obowiązków dokładnie, skrupulatnie i solidnie. Sprawność - chodzi tu o dbałość, o szybkie, wydajne i efektywne realizowanie powierzonych zadań, umożliwiające uzyskiwanie wysokich efektów pracy. Bezstronność - polega na obiektywnym rozpoznawaniu sytuacji, przy wykorzystaniu dostępnych źródeł, gwarantującym wiarygodność przedstawionych danych, faktów i informacji. I co wynika z samej definicji tego kryterium, umiejętności sprawiedliwego traktowania wszystkich stron, czyli niefaworyzowania żadnej z nich. Umiejętność stosowania odpowiednich przepisów - przede wszystkim chodzi tu o znajomość przepisów niezbędnych do właściwego wykonywania obowiązków. I co niezmiernie ważne, a na ogół nieuświadomione, zdolność wyszukiwania potrzebnych przepisów oraz współdziałanie ze specjalistami z innych dziedzin w rozpoznawaniu konkretnych zmian. Planowanie i organizowanie pracy - sprawne wykonywanie zadań, precyzyjne określanie celów, wymiaru odpowiedzialności oraz określenia ram czasowych działania. Ustalanie priorytetów działania, efektywne wykorzystywanie czasu, tworzenie szczegółowych i możliwych do realizacji planów krótkoi długoterminowych. Postawa etyczna - to najtrudniejsze kryterium, według którego należy ocenić, czy pracownik wykonuje obowiązki w sposób uczciwy, niebudzący podejrzeń o stronniczość i interesowność, dba o nieposzlakowaną opinię oraz postępuje zgodnie z etyką zawodową. Kryteria do wyboru W załączniku do rozporządzenia wskazano 23 kryteria do wyboru, spośród których oceniający (dyrektor szkoły) wybiera nie mniej niż 3 i nie więcej niż 5 kryteriów oceny. Oczywiście muszą to być te najistotniejsze - dla efektywnego i prawidłowego wykonywania obowiązków na stanowisku pracy zajmowanym przez pracownika. Uwaga, niezależnie od wybranych kryteriów z wykazu określonego w załączniku 7
8 do rozporządzenia, oceniający może dodatkowo ustalić jedno kryterium, nazwijmy je autorskim, nieobjęte owym wykazem, jeżeli uzna to za niezbędne z uwagi na specyfikę stanowiska pracy. Warunkiem wprowadzenia tego kryterium jest dokładne jego opisanie, np. w podobny sposób, jak czyni to rozporządzenie. Dodajmy, że robi to w sposób wyczerpujący acz lapidarny. Kryteria do wyboru wskazane w załączniku do rozporządzenia są następujące: Wiedza specjalistyczna - wiedza z konkretnej dziedziny, która warunkuje odpowiedni poziom merytoryczny realizowanych zadań. Umiejętność obsługi urządzeń technicznych - odpowiedni stopień wiedzy i umiejętności niezbędny do korzystania ze sprzętu komputerowego oraz urządzeń biurowych. Znajomość języka obcego (czynna i bierna) - znajomość języka obcego na poziomie odpowiednim do realizowanych zadań, pozwalająca na: - czytanie i rozumienie dokumentów, - pisanie dokumentów, - rozumienie innych, - mówienie w języku obcym. Nastawianie na własny rozwój, podnoszenie kwalifikacji - zdolność i skłonność do uczenia się, uzupełniania wiedzy oraz podnoszenia kwalifikacji tak, aby zawsze posiadać aktualną wiedzę. Komunikacja werbalna - formułowanie wypowiedzi w sposób gwarantujący ich zrozumienie przez: - wypowiadanie się w sposób zwięzły, jasny i precyzyjny, - dobieranie stylu, języka i treści wypowiedzi odpowiednio do słuchaczy, - udzielanie wyczerpujących i rzeczowych odpowiedzi nawet na trudne pytania, krytykę lub zaskakujące argumenty, - wyrażanie poglądów w sposób przekonywający, - posługiwanie się pojęciami właściwymi dla rodzaju załatwianych spraw/wykonywanej pracy. Komunikacja pisemna - formułowanie wypowiedzi w sposób gwarantujący zrozumienie przez: - stosowanie przyjętych form prowadzenia korespondencji, - przedstawianie zagadnień w sposób jasny i zwięzły, - dobieranie odpowiedniego stylu, języka i treści pism, 8
9 - budowanie zdań poprawnych gramatycznie i logicznie. Komunikatywność - umiejętność budowania kontaktu z inną osobą przez: - okazywanie poszanowania drugiej stronie, - próbę aktywnego zrozumienia jej sytuacji, - okazanie zainteresowania jej opiniami, - umiejętność zainteresowania innych własnymi opiniami. Pozytywne podejście do obywatela - zaspokajanie potrzeb obywatela przez: - zrozumienie funkcji usługowej swojego stanowiska pracy, - okazywanie szacunku, - tworzenie przyjaznej atmosfery, - umożliwienie obywatelowi przedstawienia własnych racji, - służenie pomocą. Umiejętność pracy w zespole - realizacja zadań w zespole przez: - pomoc i doradzanie kolegom w razie potrzeby, - zrozumienie celu i korzyści wynikających ze wspólnego realizowania zadań, - współpracę, a nie rywalizację z pozostałymi członkami zespołu, - zgłaszanie konstruktywnych wniosków usprawniających pracę zespołu, - aktywne słuchanie innych, wzbudzanie zaufania. Umiejętność negocjowania - wypracowywanie stanowiska akceptowanego przez zainteresowanych dzięki: - dążeniu do zrozumienia stanowiska (opinii) innych osób, - przygotowaniu i prezentowaniu różnorodnych argumentów w celu wsparcia swojego stanowiska, - przekonywaniu innych do weryfikacji własnych sądów lub zmiany stanowiska, - rozpoznawaniu najlepszych propozycji, - stymulowaniu otwartych dyskusji na temat źródeł konfliktów, - ułatwianiu rozwiązywania problemu, kwestii spornej, - tworzeniu i proponowaniu nowych rozwiązań. Zarządzanie informacją (dzielenie się informacjami) pozyskiwanie i przekazywanie informacji, które mogą wpływać na planowanie lub proces podejmowania decyzji przez: - przekazywanie posiadanych informacji osobom, dla których informacje te będą stanowiły istotną pomoc w realizowanych przez nie zadaniach, 9
10 - uzgadnianie planowanych zmian z osobami, dla których mają one istotne znaczenie. Zarządzanie zasobami - odpowiednie do potrzeb rozmieszczenie i wykorzystanie zasobów finansowych lub innych przez: - określanie i pozyskiwanie zasobów, - alokację i wykorzystanie zasobów w sposób efektywny pod względem czasu i kosztów, - kontrolowanie wszystkich zasobów wymaganych do efektywnego działania. Zarządzanie personelem - motywowanie pracowników do osiągania wyższej skuteczności i jakości pracy przez: - zrozumiałe tłumaczenie zadań, określanie odpowiedzialności za ich realizację, ustalanie realnych terminów ich wykonania oraz określenie oczekiwanego efektu działania, - komunikowanie pracownikom oczekiwań dotyczących jakości ich pracy, - rozpoznawanie mocnych i słabych stron pracowników, wspieranie ich rozwoju w celu poprawy jakości pracy, - określanie potrzeb szkoleniowo-rozwojowych, - traktowanie pracowników w uczciwy i bezstronny sposób, zachęcanie ich do wyrażania własnych opinii oraz włączanie ich w proces podejmowania decyzji, - ocenę osiągnięć pracowników, - wykorzystywanie możliwości wynikających z systemu wynagrodzeń oraz motywującej roli awansu w celu zachęcenia pracowników do uzyskiwania jak najlepszych wyników, - dopasowanie indywidualnych oczekiwań pracowników dotyczących własnego rozwoju do potrzeb urzędu, - inspirowanie i motywowanie pracowników do realizowania celów i zadań urzędu, - stymulowanie pracowników do rozwoju i podnoszenia kwalifikacji. Zarządzanie jakością realizowanych zadań - nadzorowanie prowadzonych działań w celu uzyskiwania pożądanych efektów przez: - tworzenie i wprowadzanie efektywnych systemów kontroli działania, - sprawdzanie jakości i postępu w realizacji działań, - modyfikowanie planów w razie konieczności, 10
11 - ocenianie wyników pracy poszczególnych pracowników, - wydawanie poleceń mających na celu poprawę wykonywanych obowiązków. Zarządzanie wprowadzaniem zmian - wprowadzanie zmian w urzędzie przez: - podejmowanie inicjatywy wprowadzania zmian, - uzasadnianie konieczności wprowadzania zmian, - określanie etapów i ram czasowych wprowadzanych zmian, - wspieranie innych w okresie wprowadzania zmian, - podejmowanie kroków zmniejszających niechęć do wprowadzanych zmian, - skupianie się na sprawach kluczowych związanych z wprowadzanymi zmianami, - przewidywanie reakcji pracowników na wprowadzane zmiany, - wprowadzanie zmian w sposób pozwalający osiągnąć pozytywne rezultaty klientom urzędu. Zorientowanie na rezultaty pracy - osiąganie zakładanych celów, doprowadzanie działań do końca przez: - ustalanie priorytetów działania, - identyfikowanie zadań krytycznych, szczególnie trudnych, mogących mieć przełomowe znaczenie, - określanie sposobów mierzenia postępu realizacji zadań, - przyjmowanie odpowiedzialności w trakcie realizacji zadań i wywiązywanie się ze zobowiązań, - zrozumienie konieczności rozwiązywania problemów oraz kończenia podjętych działań. Podejmowanie decyzji - umiejętność podejmowania decyzji w sposób bezstronny i obiektywny przez: - rozpoznawanie istoty problemu oraz określenie jego przyczyn, - podejmowanie decyzji na podstawie sprawdzonych informacji, - rozważanie skutków podejmowanych decyzji, - podejmowanie decyzji w złożonych lub obarczonych pewnym ryzykiem sprawach, - podejmowanie decyzji obarczonych elementem ryzyka po uprzednim zbilansowaniu potencjalnych zysków i strat. Radzenie sobie w sytuacjach kryzysowych - pokonywanie sytuacji kryzysowych oraz rozwiązywanie skomplikowanych problemów przez: 11
12 - wczesne rozpoznawanie potencjalnych sytuacji kryzysowych, - szybkie działanie mające na celu rozwiązanie kryzysu, - dostosowywanie działania do zmieniających się warunków, - wcześniejsze rozważanie potencjalnych problemów i zapobieganie ich skutkom, - informowanie wszystkich, którzy będą musieli zareagować na kryzys, - wyciąganie wniosków z sytuacji kryzysowych tak, żeby można było w przyszłości uniknąć podobnych sytuacji, - skuteczne działanie (także) w okresach przejściowych lub wprowadzania zmian. Samodzielność - zdolność do samodzielnego wyszukiwania i zdobywania informacji, formułowania wniosków i proponowania rozwiązań w celu wykonania zleconego zadania. Inicjatywa: - umiejętność i wola poszukiwania obszarów wymagających zmian i informowanie o nich, - inicjowanie działania i branie odpowiedzialności za nie, - mówienie otwarcie o problemach, badanie źródeł ich powstania. Kreatywność - wykorzystanie umiejętności i wyobraźni do tworzenia nowych rozwiązań ulepszających proces pracy przez: - rozpoznawanie oraz identyfikowanie powiązań miedzy sytuacjami, - wykorzystywanie różnych istniejących rozwiązań w celu tworzenia nowych, - otwartość na zmiany, poszukiwanie i tworzenie nowych koncepcji i metod, - inicjowanie lub wynajdywanie nowych możliwości lub sposobów działania, - badanie różnych źródeł informacji, wykorzystywanie dostępnego wyposażenia technicznego, - zachęcanie innych do proponowania, wdrażania i doskonalenia nowych rozwiązań. Myślenie strategiczne - tworzenie planów lub koncepcji realizowania celów w oparciu o posiadane informacje przez: - ocenianie i wyciąganie wniosków z posiadanych informacji, - zauważanie trendów i powiązań między różnymi informacjami, - identyfikowanie fundamentalnych dla urzędu potrzeb i generalnych kierunków działania, - przewidywanie konsekwencji w dłuższym okresie, 12
13 - przewidywanie długoterminowych skutków podjętych działań i decyzji, - planowanie rozwiązywania problemów i pokonywania przeszkód, - ocenianie ryzyka i korzyści różnych kierunków działania, - tworzenie strategii lub kierunków działania, - analizowanie okoliczności i zagrożeń. Umiejętności analityczne - umiejętne stawianie hipotez, wyciąganie wniosków przez analizowanie i interpretowanie danych, tj.: - rozróżnianie informacji istotnych od nieistotnych, - dokonywanie systematycznych porównań różnych aspektów analizowanych i interpretowanych danych, - interpretowanie danych pochodzących z dokumentów, opracowań i raportów, - stosowanie procedur prowadzenia badań i zbierania danych odpowiadających stawianym problemom, - prezentowanie w optymalny sposób danych i wniosków z przeprowadzonej analizy, - stosowanie odpowiednich narzędzi i technologii (włącznie z aplikacjami komputerowymi), w celu rozwiązania problemu/zadania. Źródło: 13