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Viáticos al trabajador y su tratamiento laboral | + Viáticos al trabajador y su tratamiento laboral Portada Derecho laboral Nómina Por en 21/11/2022 Dentro de la remuneración que recibe un trabajador están los viáticos, concepto de relevancia porque no todo lo que se pague por viáticos constituye salario, lo que afecta la liquidación de la nómina del trabajador. Tabla de contenidoQué son los viáticos.Clasificación de los viáticos.Viáticos permanentes o habituales.Viáticos ocasionales.Incidencia salarial de los viáticos.Requisitos para que los viáticos constituyan salario.Efectos de la incidencia laboral de los viáticos.Facultad de las partes para acordar viáticos como pagos no constitutivos de salario.Especificación de la destinación de los viáticos.¿Es obligatorio pagar viáticos? Qué son los viáticos. Un viático es un pago o una subvención que se da al trabajador para su sustento en un viaje relacionado con su actividad laboral. Si el trabajador debe realizar un viaje en la ejecución del contrato de trabajo, debe recibir lo necesario para sustentarse durante ese viaje, que no debe ser financiado de su propio salario. Los viáticos cubren conceptos como transporte, alimentación, alojamiento y gastos de representación. Clasificación de los viáticos. Los viáticos son clasificados en permanentes y accidentales, y cada uno tiene un tratamiento diferente que pasamos a detallar. Viáticos permanentes o habituales. Los viáticos permanentes son aquellos que se pagan regularmente al trabajador para que pueda desempeñar sus labores, que por su naturaleza exigen la constante movilización del trabajador. Es el caso por ejemplo de un representante de ventas cuyo trabajo es visitar clientes en distintas ciudades. Auxilio de rodamiento.El auxilio de rodamiento puede o no constituir salario dependiendo de lo que la partes hayan acordado en el contrato de trabajo. No es el caso de la recepcionista que un día cualquiera fue enviada a otra ciudad a entregar una documentación, pues en primer lugar ese no es su trabajo, y en segundo lugar se trató de una actividad ocasional. Viáticos ocasionales. Como su nombre lo indica, corresponde a los viáticos que se pagan al trabajador que ocasionalmente debe desplazarse, que lo hace de vez en cuando porque la naturaleza de su actividad no implica su constante movilización. Por ejemplo, un auditor que una vez al mes viaja a una sede de la empresa se considera ocasional, aunque lo haga cada mes. A manera de ejemplo transcribimos el análisis que la sala laboral de la Corte suprema de justicia hace en la sentencia 64324 del 18 de septiembre de 2019 con ponencia del magistrado Donal José Dix, respecto a la habitualidad de unos viáticos: «Teniendo en cuenta que de acuerdo con el contrato de trabajo (f.°3), la sede de trabajo del peticionario fue el Terminal de Coveñas, la frecuencia de los desplazamientos que se infiere de los documentos analizados por el juzgador, no tuvo la entidad suficiente para calificarse como permanentes en la medida que de 1260 días comprendidos en los reportes referidos, los 327 que sumaron los desplazamientos solo equivale al 25.95% del tiempo, circunstancia que deja claro que los traslados, si bien fueron frecuentes, no fueron permanentes.» Se puede afirmar que la habitualidad o no debe abordarse desde el punto de vista de la frecuencia de los viajes y del cargo desempeñado por el trabajador. Incidencia salarial de los viáticos. Teniendo claro lo que es un viático permanente y uno ocasional, pasemos a la incidencia laboral que estos pueden tener. El artículo 130 del código sustantivo del trabajo hace tres consideraciones sobre los viáticos: Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Los viáticos permanentes constituyen salario en la parte destinada a manutención y alojamiento, y no constituyen salario en lo que corresponde al pago de transporte. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Los viáticos ocasionales nunca constituyen salario, así sean para alojamiento o manutención. La Corte suprema de justicia en la sentencia 64324 de 2019 antes referida señala al respecto: «En ese orden, los viáticos son salario, en aquel componente destinado a manutención y alojamiento y cuando quiera que los mismos sean permanentes, contrario sensu, los viáticos que se conceden de manera accidental o transitoria corresponden a la categoría de emolumentos necesarios para el cumplimiento de la labor, que no contribuyen a enriquecer el patrimonio de trabajador.» Es por ello que el mismo artículo 130 del código sustantivo del trabajo exige que se especifique el valor pagado por cada concepto, para tener claridad respecto qué pagos constituyen salario. Requisitos para que los viáticos constituyan salario. De la jurisprudencia producida por la sala laboral de la Corte suprema de justicia podemos identificar los siguientes requisitos para que un viático constituya salario: Tengan carácter habitual. Los desplazamientos sean por órdenes del empleador. Las actividades encargadas estén relacionadas con funciones propias del cargo. Se otorguen para gastos de manutención y alojamiento La habitualidad y la destinación de los viáticos son los elementos esenciales para clasificar como salario un viático. Efectos de la incidencia laboral de los viáticos. Los viáticos que constituyen salario tienen efecto directo en conceptos como prestaciones sociales, seguridad social y aportes parafiscales, porque al constituir salario entran a formar parte de la base sobre la que se liquidan esos conceptos. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Este es uno de los temas que revisa la UGPP cuando fiscaliza a un empleador, en especial si se hacen pagos importantes por concepto de viáticos. Facultad de las partes para acordar viáticos como pagos no constitutivos de salario. El artículo 128 del código sustantivo del trabajo faculta a las partes para que acuerden que ciertos pagos no constituyan salario, pero esa facultad no incluye cambiar la naturaleza que la ley le dio a los viáticos. La Corte suprema de justicia en sentencia 64324 de 2019 ya referida señaló al respecto: «La jurisprudencia de esta Corporación, se ha decantado en el sentido que los acuerdos entre las partes no pueden desconocer las disposiciones legales que en materia de viáticos les asigna el carácter salarial a aquel componente destinado a alojamiento y alimentación, en la medida que sean permanentes.» Por definición legal los viáticos permanentes para manutención y alojamiento constituyen salario, y las partes no pueden disponer lo contrario. Especificación de la destinación de los viáticos. La norma señala que los viáticos destinados a suministrar alojamiento y alimentación constituyen salario, y los de transporte y gastos de representación no constituyen salario, y señala la norma que se debe especificar cada concepto a fin de por conocer la parte de los viáticos que constituyen salario y la que no constituye salario. Esa especificación o fijación debe hacerla el empleador, quien es el que paga el concepto, y debe hacerla en el momento en que ordena el pago de los viáticos. Sobre este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3207-2021 con ponencia del magistrado Jorge Prada Sánchez: «En estricto sentido, la norma no se opone a que, de acuerdo con la información disponible en materia de gastos de desplazamiento de sus trabajadores, el empleador defina la parte de los viáticos permanentes destinada a manutención, alojamiento, medios de transporte y gastos de representación.» El empleador tiene la facultad para fijar la distribución o proporción de los viáticos que no constituye salario, siempre dentro de un concepto de razonabilidad que se corresponde con los valores comerciales de los gastos que se pretenden financiar con los viáticos otorgados. Respecto a cuándo debe hacerse esa distinción o distribución señala la Corte: «Sin embargo, el numeral segundo no admite discusión de que esa distribución debe ser específica; esto es, determinada, concreta y claramente delimitada, lo cual debe indicarse «siempre que se paguen» tales conceptos. Evidentemente, el destinatario de esta orden es el empleador, por ser el pagador de la remuneración, y la discriminación de los pagos no puede hacerse en momento distinto a aquel en que se sufraguen los viáticos al trabajador. Lo contrario, conllevaría la posibilidad de que el patrono efectúe pagos por viáticos y luego, por cualquier razón, modifique los porcentajes a los que alude la disposición, por ejemplo, reduciendo el porcentaje de los valores con incidencia salarial. Además de poco razonable, esta posibilidad contraría la certeza y seguridad perseguida por la norma, compromete las garantías salariales y promueve la incertidumbre sobre la naturaleza de la remuneración en un contrato que, por disposición del artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo, debe ser ejecutado de buena fe.» La distribución de los viáticos debe dejarse clara desde el momento en que se aprueba el viaje y se fijan o presupuestan los viáticos a pagar, sin posibilidad de cambiar esa destinación a futuro. Ahora, si el empleador paga los viáticos sin especificar cuánto corresponde a cada concepto, la totalidad de los viáticos se consideran salariales como lo señala la Corte en la misma sentencia referida: «Es por lo anterior que esta Corporación, de vieja data, ha enseñado que cuando se trate de viáticos de carácter permanente, «las sumas pagadas por este concepto, en particular para manutención y alojamiento, serán consideradas salario; cuando no se haga la discriminación respectiva se tendrá como salario todo lo recibido» (CSJ SL, 20 oct. 2005, rad. 25403). Y así lo ha precisado también en procesos seguidos contra la misma demandada, como es el caso de la providencia CSJ SL, 7 oct. 2008, rad. 34303, en la cual enfatizó que, si en la relación de viáticos permanentes no se especifica su destinación, todos los pagos efectuados «debían ser tenidos en cuenta para la liquidación de la pensión otorgada». Por lo anterior, es de suma importancia que el empleador se tome el trabajado de presupuestar correctamente los viáticos que pagará al trabajador en cada caso o viaje particular, para que pueda fijar con claridad la proporción o distribución según cada concepto (Alimentación, alojamiento, transporte y gastos de representación). Un ejemplo sería el siguiente cuadro: Concepto. Valor Naturaleza Alimentación $150.000. Salarial Alojamiento $130.000 Salarial Transporte $200.000 No salarial Gastos de representación. $100.000 No salarial Total viáticos $580.000 Es algo que se debería hacer con cada viaje que deba ser viaticado para efectos de transparencia y claridad. Respecto a los gatos de representación, son los pagos que debe hacer el trabajador a fin de poder de realizar el trabajo encargado, como por ejemplo invitar a unos posibles clientes a un almuerzo o a unas copas. Por último, el empleador suele distribuir los viáticos de forma caprichosa a fin de asignar una mayor proporción a los conceptos que no constituyen salario en perjuicio del trabajador, sin que este pueda hacer mucho para evitarlo. ¿Es obligatorio pagar viáticos? El pago de viáticos es obligatorio cuando el trabajador debe desplazarse desde su lugar de trabajo a otro sitio geográfico para cumplir con las funciones que el empleador le ha encomendado, y en ese proceso debe incurrir en gastos de transporte, alimentación, alojamiento, etc. El empleador tiene la obligación de poner a disposición todas las herramientas y recursos necesarios para que desempeñe sus funciones, sin que el trabajador tenga el deber de colocar sus propios recursos para beneficio del empleador. | Laboral | Texto |
Licencia por luto | + Licencia por luto Portada Derecho laboral Licencias Por en 08/02/2023 La ley 1280 de 2009 se creó la licencia remunerada por luto en Colombia, una licencia obligatoria que el empleador debe otorgar al trabajador en caso del fallecimiento de algún familiar cercano a este. Tabla de contenidoDías de licencia por luto.Familiares que cubren el derecho a la licencia por luto.Término para otorgar la licencia por luto.Requisitos para otorgar la licencia por luto.¿Cuándo se debe otorgar la licencia por luto?¿Qué pasa si el trabajador se toma la licencia por luto sin cumplir requisitos?¿La licencia por luto la paga el empleador o la EPS? Días de licencia por luto. La licencia por luto es de 5 días hábiles, tal como lo señala el inciso primero del numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo adicionado por la ley 1280 de 2009. «Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.» Al ser días hábiles se descuentan domingos y festivos, y aplica para todos los trabajadores, incluso aquellos con un contrato de prestación de servicios. Familiares que cubren el derecho a la licencia por luto. La licencia por luto no se otorga cuando fallece cualquier familiar sino aquellos que están dentro del grado de parentesco señalado por la ley. Familiares que cubre la licencia por luto.Estos son los familiares del trabajador que al fallecer permiten al trabajador solicitar la licencia remunerada por luto. Resumiendo, la licencia por luto se otorga cuando fallecen los siguientes familiares del trabajador: Padres. Hijos. Hermanos. Abuelos. Nietos. Cónyuge o compañero permanente. Suegros. Personas por las que no se otorga licencia por luto: Tíos. Primos. Cuñados. Novias. Bisnietos. Bisabuelos. Se recuerda que el trabajador debe demostrar el grado de parentesco que lo une con el familiar fallecido, lo que se hace con el registro civil de nacimiento. Término para otorgar la licencia por luto. La ley no dispuso expresamente cuál es el tiempo en que debe ser otorgada dicha licencia, pero por el objetivo perseguido, debe ser inmediata una vez el empleador conoce de la solicitud del trabajador. En este tipo de circunstancia se requiere la presencia inmediata del trabajador, puesto que el fallecimiento de una persona exige una serie de ritualidades que se inician inmediatamente después del fallecimiento. Una licencia por luto luego de sucedidas las exequias del familiar fallecido no cumple con su objetivo, y por tanto esta debe ser otorgada oportunamente. Igualmente, el empleador no está obligado a otorgar una licencia por luto cuando el familiar del trabajador falleció tiempo atrás, cuando ya el duelo y todo el proceso seguido al fallecimiento ha pasado. Requisitos para otorgar la licencia por luto. Por las circunstancias de los hechos que rodean el fallecimiento de una persona, para otorgar la licencia por luto no se exige ningún requisito o documento previo, de modo que es suficiente con la comunicación escrita o verbal del trabajador para que se le otorgue la licencia. Es por ello que la ley otorga al trabajador 30 días calendario de plazo para que demuestre el hecho mediante documento expedido por la autoridad competente, que suele ser el certificado de defunción. Además de probar el fallecimiento del familiar, el trabajador debe probar que el fallecido es un familiar que está dentro del grado de parentesco considerado por la ley, de modo que debe adjuntar el registro civil de nacimiento. En resumen, se deben adjuntar los siguientes documentos: Copia del certificado de defunción. Registro civil de nacimiento del fallecido y en si es necesario del trabajador. Copia del certificado de matrimonio civil o religioso para el caso del cónyuge. Documento notariado sobre convivencia para el caso de compañero permanente. Dependiendo del familiar fallecido será uno o varios documentos que se deban adjuntar. ¿Cuándo se debe otorgar la licencia por luto? La licencia por luto tiene como finalidad que el trabajador esté presente con su familia en el proceso que sigue al fallecimiento del familiar, por lo que se entiende que tan pronto se tenga conocimiento del fallecimiento del trabajador, se debe notificar al empleador para que la autorice la licencia. La ley no otorga un plazo para otorgar la licencia por luto; lo que otorga es un plazo para acreditar el fallecimiento del trabajador, acreditación que se hará luego de otorgada la licencia por luto. ¿Qué pasa si el trabajador se toma la licencia por luto sin cumplir requisitos? Si el trabajador no adjunta los documentos señalados o no cumple los requisitos que la ley exige, la licencia remunerada no procede, y como ya ha sido tomada por el trabajador, el empleador queda facultado para descontar del salario los días de licencia otorgados sin derecho. Si el trabajador engañó al trabajador al tomarse una licencia por la muerte de una persona que no le daba ese derecho, podrá ser objeto de una sanción disciplinaria. ¿La licencia por luto la paga el empleador o la EPS? La ley no dispuso que la EPS pague la licencia por luto, por lo que se entiende que debe pagarla el empleador. Como se trata de una licencia remunerada, un permiso, durante esos días el trabajador sigue recibiendo la remuneración que normalmente recibe, y se pagará junto con el salario en los periodos de pago acordados. | Laboral | Texto |
No es legal trabajar más de 10 horas al día | + No es legal trabajar más de 10 horas al día Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 30/06/2022 La ley lo máximo que permite trabajar en un día son 10 horas, incluyendo el trabajo suplementario o las horas extras. Trabajar 12 horas diarias no es legal. Considerando que lo máximo que se puede trabajar en un día son 10 horas, trabajar 12 horas es ilegal. Es una costumbre en nuestro medio que los empleados deban trabajar 12 o hasta más horas al día, práctica que contraría los preceptos legales. Lo anterior se corresponde con las limitaciones físicas y biológicas del ser humano que muy difícil soportar largas jornadas de trabajo diario. ¿Cuál es el límite de horas diarias de trabajo? Después de las modificaciones que hiciera la ley 2101 de 2021 al artículo 161 del código sustantivo del trabajo, ya no existe una jornada máxima legal diaria. Anteriormente el artículo 161 del CST establecía una jornada laboral máximo de 8 horas. Hoy ya no la contempla y se limita a señalar: «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:» Se fija un límite de horas semanales, pero no diaria, así teóricamente el trabajador podría laborar 12 horas, sin embargo, hay que tener en cuenta lo señalado en el artículo 167A adicionado por el artículo 22 de la ley 50 de 1990, el cual sigue vigente, y que señala: «En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.» Es claro que la norma no permite que se labore más de 2 horas extras al día y 12 a la semana, de modo que, si la jornada ordinaria es de 8 horas al día, no es posible que se puedan laborar más de 10 horas diarias incluyendo el trabajo extra. La intención del legislado es que el trabajador labore como máximo 10 horas diarias, regla genera que tiene una excepción con los vigilantes o guardas de seguridad. Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas.Jornada laboral máxima en trabajadores que laboran como celadores, vigilantes y escoltas, el tratamiento del trabajo suplementario, nocturno, dominical y festivo. Es importante también subrayar que, si en el contrato de trabajo se ha pactado trabajar horas extras con el único fin de completar la jornada semanal de lunes a viernes, no habrá lugar al pago de horas extras ni al trabajo de horas adicionales a las 10 que permite la ley. Jornada máxima legal de trabajo.Jornada laboral máxima que se puede trabajar considerando la jornada ordinaria y el trabajo suplementario. Horas de trabajo adicionales ilegales se deben pagar. Aunque trabajar más de 10 horas al día no es legal, en caso de que el trabajador labore más de esas 10 horas, naturalmente que se le debe pagar el respectivo recargo por trabajo suplementario. Seguramente esta es de las normas más inobservadas en nuestro país, ya que prácticamente en todas las empresas los empleados se ven obligados a trabajar largas jornadas, y en algunos casos, ni siquiera se les reconoce el recargo por trabajo suplementario o extra. En tal caso se comete una doble ilegalidad: trabajar más de 10 horas al día, y no pagar esas horas adicionales. | Laboral | Texto |
Pago de los primeros 2 días de incapacidad | + Pago de los primeros 2 días de incapacidad Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 05/04/2022 Cuando el trabajador es incapacitado por enfermedad general o por accidente de origen común, los primeros dos días de incapacidad debe pagarlos el empleador. Tabla de contenido¿Los dos primeros días de incapacidad se pagan?Las incapacidades laborales que reconoce la EPS.Valor o monto de los dos primeros días de incapacidad.¿Cómo se pagan los dos primeros días de incapacidad?¿Y qué pasa cuando la incapacidad es prorrogada?¿A partir de cuantos días pagan incapacidad?¿Dónde quedan los trabajadores independientes? ¿Los dos primeros días de incapacidad se pagan? Los dos primeros días de incapacidad que se le prescriben al trabajador, deben ser pagados, la duda es quien debe pagarlos. El empleador es quien debe pagar las incapacidades al trabajador cualquiera sea la duración de esa incapacidad, y luego el empleador reclama el pago a la EPS o ARL según corresponda. Lo que sucede, es que, en el caso de las incapacidades de origen común, la EPS sólo las reconoce al empleador luego del tercer día, así que el empleador termina asumiendo los dos primeros días de incapacidad. Las incapacidades laborales que reconoce la EPS. La EPS, entidad llamada a reconocer y pagar las incapacidades labores de origen común, sólo las reconoce a partir del tercer día. En consecuencia, si la EPS no reconoce las incapacidades por los dos primeros días, le corresponde pagarla al empleador pues el trabajador no pierde el derecho a recibir dicho pago. Así es por lo dispuesto en el parágrafo primero del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016: «En el Sistema General de Seguridad Social en Salud serán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.» Es por ello que se suele afirmar que los dos primeros días de incapacidad debe pagarlos la empresa, pero en realidad, la empresa debe pagar la totalidad de la incapacidad al trabajador, y luego reclamar a la EPS ese pago, y la EPS no le reconoce los primeros dos días. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Valor o monto de los dos primeros días de incapacidad. ¿Cuál es el monto o valor que el empleador debe pagar por los dos primeros días de incapacidad al trabajador? Para determinar el valor que el empleador debe pagar por esos dos primeros días de incapacidad médica debemos recurrir a lo que dispone el artículo 227 del código sustantivo del trabajo: «En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante.» Originariamente era el empleador quien debía pagar las incapacidades laborales, pero luego de la creación del sistema de seguridad social integral, esa obligación fue delegada en las EPS, pero sólo a partir del tercer día. En consecuencia, los dos primeros días de incapacidad le corresponden al empleador en los términos del artículo 227 del código sustantivo del trabajo, y este claramente dice que se pagará un auxilio económico equivalente a las dos terceras partes del salario que esté devengando el trabajador, que en porcentaje equivale al 66.66%. La corte constitucional en sentencia T-468 del 16 de junio de 2010 deja claro que se le debe pagar el 66.66% del salario al trabajador siempre que el resultado de aplicar ese porcentaje no sea inferior al equivalente a un salario mínimo, así que de ser ese el caso, se ha de pagar el equivalente a un salario mínimo, es decir, dos días de salario mínimo. En el caso de las incapacidades de origen laboral, esto es, en ocasión a un accidente de trabajo o a una enfermedad de origen laboral o profesional, la ARL cubre la incapacidad desde el día siguiente al que suceden los hechos que originan la incapacidad, y pagarlas sobre el 100% del salario. Así, cuando el trabajador se accidente el miércoles, la ARL reconoce la incapacidad desde el jueves, y el día miércoles en que sucedieron los hechos, la empresa tendrá que pagarlo normalmente, e igualmente sobre el 100% del salario. Por último, se debe precisar que estos primeros dos días no refiere exclusivamente a la incapacidad general que es pagada por la EPS, y no se refiere a conceptos como licencia de maternidad no de paternidad. ¿Cómo se pagan los dos primeros días de incapacidad? Si la empresa debe pagar el mismo porcentaje de incapacidad que paga la EPS, es decir, el 66.66%, por analogía podríamos concluir que también debe aplicar la misma base sobre la que es liquidada la incapacidad por la EPS, aunque el departamento de la función pública en concepto Concepto 396761 de 2020 considera que se debe pagar sobre el 100%. ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral. Pero aquí se presenta un problema, y es que en ocasiones el salario del trabajador no es igual al ingreso base respecto al cual se cotiza a la EPS. En algunos casos, la empresa cotiza sobre un ingreso que es menor al salario del trabajador, de manera que el trabajador es perjudicado en el pago de la incapacidad. En nuestro criterio, se debe pagar la incapacidad con base al salario del trabajador, pues así se desprende de la lectura del artículo 227 del código sustantivo del trabajo, donde expresamente se refiere a salario. La intención del legislador es que por ese tiempo el trabajador devengue dos tercios del salario, así que es sobre el salario que la empresa ha de pagar los dos primeros días de incapacidad. Cuando la empresa cotiza a seguridad social sobre la totalidad del salario, no hay problema pues es la misma base para la EPS y para el empleador. ¿Y qué pasa cuando la incapacidad es prorrogada? Supóngase que el trabajador sufre una enfermedad general y el médico de la EPS le da una incapacidad laboral de 15 días, pero el trabajador sigue enfermo y el médico le ordena una nueva incapacidad por otros 15 días. En este caso, surge la duda de si en esa segunda incapacidad también aplica aquello que los dos primeros días van por cuenta del empleador. Hay un antiguo decreto (770 de 1975), recogido en la resolución 2266 de 1998 del ISS y observado por todas las EPS que hemos consultado que dice lo siguiente: «Se entiende por prórroga de la incapacidad, la que se expide con posterioridad a la inicial, por la misma enfermedad o lesión, o por otra que tenga relación directa con ésta, así se trate de código diferente y siempre y cuando entre una y otra no haya una interrupción mayor a treinta (30) días calendario.» Con base a esta norma, se llega a la conclusión que, si la nueva incapacidad califica como una prórroga, evidentemente la EPS debe pagar la totalidad de la incapacidad. Eso es así si incluso la nueva incapacidad se da luego de unos días de finalizada la primera o anterior. Supóngase un trabajador que se somete a una cirugía en la que le prescriben una incapacidad de 20 días, regresa al trabajo durante 10 días, pero luego sufre algún percance con la cirugía por la que le prescriben 10 días de incapacidad más. En este caso se trata de la misma dolencia en donde la primera incapacidad no cumplió con su objetivo de la recuperación total, por lo tanto, esa segunda incapacidad se debe tratar como una prórroga y en tal sentido el empleador no tiene por qué asumir los dos primeros días de esa nueva incapacidad. Ahora, si el trabajador es incapacitado porque se intoxicó en una fiesta y terminada la incapacidad se va a otra fiesta y se fractura una pierna, esa nueva incapacidad no tiene relación alguna con la primera y a todas luces no obedece a una prórroga de la primera, y en tal ocasión el empleador sí debe cubrir los primeros dos días. ¿A partir de cuantos días pagan incapacidad? Nuestros lectores nos suelen preguntar a partir de cuántos días de incapacidad le pagan la incapacidad, y la respuesta es desde un día por el tiempo que dure la incapacidad. La EPS reconoce al empleador la incapacidad a partir del tercer día, pero ello no quiere decir que al trabajador no se le paguen los primeros días de incapacidad, lo que quiere decir que le corresponde al empleador pagarlos. Si al trabajador la prescriben una incapacidad de 1 días, el empleador se la debe pagar. Si el trabajador se incapacita por tres días, el empleador paga 2 y la EPS paga 1, precisando que en todo caso el empleador paga todos los días de incapacidad al trabajador, y luego el empleador recobra a la EPS lo pagado por incapacidades. Por ello, ante la pregunta ¿si me incapacitan 3 días me los pagan?, la respuesta es un rotundo sí, pues al trabajador se le debe pagar desde el primer día de incapacidad hasta el último, no importa cuántos sean. Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas. ¿Dónde quedan los trabajadores independientes? El trabajador independiente no tiene doliente, así que los primeros dos días de incapacidad los pierde por cuanto no existe un empleador que los pague. Incapacidades en el contrato de prestación de servicios.Los trabajador con un contrato de prestación de servicios tienen derecho al pago de incapacidades laborales. La EPS reconocerá las incapacidades a partir del tercer día sin importar si el trabajador cotizó como asalariado o como independiente, de manera que el trabajador independiente debe asumir o perder las incapacidades que la EPS no le reconozca. | Laboral | Texto |
Terminación del contrato de trabajo a término fijo | + Terminación del contrato de trabajo a término fijo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022 El contrato de trabajo a término fijo está sujeto a terminar por distintas causas legales o contractuales, como la expiración del tiempo de duración pactado, la justa causa incurrida por el trabajador, o por decisión unilateral de cualquiera de las partes. Tabla de contenidoTerminación del contrato a término fijo por expiración del tiempo pactado.Preaviso en la terminación del contrato a término fijo.¿Es obligatorio renovar el contrato de trabajo a término fijo?Terminación del contrato de trabajo a término fijo por justa causa.Terminación del contrato a término fijo sin justa causa.¿Se puede terminar un contrato a término fijo antes de la fecha? Terminación del contrato a término fijo por expiración del tiempo pactado. El contrato de trabajo a término fijo por regla general se termina cuando expira el plazo la duración pactada. Por ejemplo, si se firmó un contrato a un término de 2 años, al trascurrir los dos años se termina el contrato, si es que las partes deciden no renovarlo. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Recordemos que la característica principal del contrato de trabajo a término fijo, es precisamente que su duración es limitada, y que desde su inicio las partes saben con certeza que el contrato terminará cuando se cumpla el plazo estipulado, cuando llegue la fecha indicada. Preaviso en la terminación del contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo se termina cuando expira el plazo o término pactado, pero es necesario que la parte no interesada en continuar con el contrato notifique a la otra su decisión de no continuar con el mismo, lo que debe hacerse con una anticipación de por lo menos 30 días calendario. Si ninguna de las partes notifica a la otra de su decisión de terminar el contrato de trabajo a la expiración del plazo pactado, este se entenderá renovado automáticamente por un término igual al inicial. Así lo señala expresamente el numeral primero del artículo 46 del código sustantivo del trabajo: «Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.» Es importante que la notificación de terminación del contrato, o de no renovación, se haga llegar al trabajador 30 días antes del vencimiento del contrato, es decir que los 30 días se deben cumplir el día anterior al vencimiento del mismo. Por ejemplo, si el contrato termina el 31 de agosto de 2020, la notificación se debe entregar al trabajador a más tardar el 01 de agosto, para que los 30 días se cumplan el 30 de agosto. ¿Es obligatorio renovar el contrato de trabajo a término fijo? La expiración del término de duración acordado entre trabajador y empleador es una causa legal para terminar el contrato de trabajo, así que en principio no es obligatorio renovar el contrato de trabajo. Sin embargo, en casos en que el trabajador goza de la llamada estabilidad laboral reforzada, como cuando la trabajadora se encuentra embarazada o en periodo de lactancia, el empleador no puede terminar el contrato hasta tanto la empleada no supere la condición de embarazo y licencia de maternidad. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2228-2019 reitera lo que ya había afirmado en una sentencia anterior: «Con todo, vale la pena aclarar que, a pesar de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que se mantiene vigente únicamente por el tiempo necesario para darle protección adecuada a la maternidad. Por lo mismo, si dentro de ese periodo de estabilidad especial, durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto, se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantendrá por el tiempo que faltare para cumplirse el término de protección, vencido el cual fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales.» De manera que si el término del contrato expira cuando la empleada está embarazada o está en licencia de maternidad, el empleador puede notificar el preaviso dentro del término legal, pero ese preaviso tendrá un efecto diferido hasta cuando la trabajadora termine su licencia de maternidad. Para cuando la trabajadora culmine su licencia de maternidad no se requiere hacer un nuevo preaviso, pues el contrato de trabajo no se renovó temporalmente en ocasión al embarazo o la licencia de maternidad, sino que su terminación fue diferida a la fecha en que cesará la estabilidad laboral reforzada. Terminación del contrato de trabajo a término fijo por justa causa. Naturalmente que el contrato de trabajo a término fijo puede terminarse en cualquier momento cuando el trabajador incurra en una justa causa para ser despedido. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Igualmente, si quien incumple el contrato o incurre en una justa causa es el empleador, el trabajador puede terminar el contrato de trabajo con justa causando lo que se llama despido indirecto, que causa la indemnización por despido injusto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Terminación del contrato a término fijo sin justa causa. El empleador tiene la facultad para despedir al trabajador en cualquier momento y sin que exista una justa causa, pagando la respectiva indemnización, siempre y cuando no se trata de un trabajador amparado por estabilidad laboral reforzada. En caso que el trabajador goce de estabilidad laboral reforzada, no podrá ser despedido sino por una justa causa comprobada, y previa autorización del ministerio del trabajo por intermedio del inspector de trabajo. ¿Se puede terminar un contrato a término fijo antes de la fecha? Sí. El contrato de plazo o término fijo puede ser terminado antes de la fecha de expiración, ya sea por una justa causa o sin ella por cualquiera de las partes. Como ya lo señalamos, si el contrato se termina sin justa causa hay lugar al pago de la indemnización. Los contratos son ley para las partes, pero pueden ser incumplidos, y quien lo incumpla debe asumir las consecuencias que a ley o el contrato mismo han fijado. | Laboral | Texto |
Pago de incapacidades en accidentes de tránsito | + Pago de incapacidades en accidentes de tránsito Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 19/04/2022 Las incapacidades temporales que sufre un trabajador en un accidente de tránsito deben ser cubiertas, dependiendo del caso, por la ARL, la EPS o el empleador. Tabla de contenidoIncapacidad por accidente de tránsito.El Soat no paga incapacidades laborales.¿Quién paga las incapacidades por accidente de tránsito?Porcentaje de pago de incapacidad por accidente de tránsito.Pago de incapacidades por accidente de tránsito se pagan sólo si el trabajador es cotizando al sistema de seguridad social. Incapacidad por accidente de tránsito. De un accidente de tránsito puede derivar una incapacidad médica, que por supuesto implica que la persona no pueda laborar. El tratamiento que se deba dar a la incapacidad laboral originada en un accidente de tránsito, depende de las circunstancias en que ocurra el accidente. La incapacidad laboral, cualquiera que sea su origen, no afecta el contrato de trabajo, así que esta debe ser pagada, el punto es determinar quién debe pagarla. El Soat no paga incapacidades laborales. Cuando ocurre un accidente de tránsito el primer llamado a cubrir las contingencias de este es el Soat, pero el Soat no cubre el pago de incapacidades laborales. El Soat sólo paga indemnizaciones cuando se presenta una incapacidad permanente, por un monto de hasta 180 salarios mínimos de acuerdo al artículo 14 del decreto 056 de 2015. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. ¿Quién paga las incapacidades por accidente de tránsito? Teniendo claro que el Soat no pagará una incapacidad laboral derivada de un accidente de tránsito, hay que determinar quién la pagará, pues mientras el trabajador tenga vinculación laboral vigente, alguien debe pagarle las incapacidades que le prescriban. La Arl pagará la incapacidad laboral derivada del accidente de tránsito si este ocurrió en el ejercicio de una actividad laboral, como por ejemplo el mensajero que se accidenta en una motocicleta. EPS. La EPS debe pagar la incapacidad laboral si el accidente no corresponde a uno de trabajo o laboral, sino que se califica como de origen laboral. Esto en aplicación del artículo 16 del decreto 056 de 2015: «Las incapacidades temporales que se generen como consecuencia de un accidente de tránsito, un evento catastrófico de origen natural, un evento terrorista y los demás eventos aprobados por el Ministerio de Salud y Protección Social en su calidad de Consejo de Administración del Fosyga, serán cubiertas por la Entidad Promotora de Salud del Régimen Contributivo a la que estuviere afiliada la víctima si el accidente fuere de origen común, o por la Administradora de Riesgos es si este fuere calificado como accidente de trabajo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, el artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, los artículos 2° y 3° de la Ley 776 de 2002, el parágrafo 3° del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, o las normas que los modifiquen, adicionen o sustituyan.» En el evento en que el trabajador no estuviere afiliado a seguridad social, la incapacidad laboral debe ser pagada por el empleador. Porcentaje de pago de incapacidad por accidente de tránsito. La incapacidad laboral derivada de un accidente de tránsito se paga como cualquier otra incapacidad, por lo que el porcentaje depende de si se trata como una incapacidad laboral por riesgo común, caso en el cual es del 66.66%, o si se trata como una incapacidad por riesgo laboral, caso en el cual es del 100%. Pago de incapacidades por accidente de tránsito se pagan sólo si el trabajador es cotizando al sistema de seguridad social. El pago de las incapacidades laborales por accidentes de tránsito las paga la EPS o la ARL, según se clasifique el accidente, así que necesariamente la persona que sufre el accidente debe estar afiliada al sistema de seguridad social, ya sea como dependiendo o como independiente. Si la persona accidentada no está afiliada como cotizante, las incapacidades médicas no le serán pagadas, ni por el Soat ni por el Sisben. En tal caso, lo único que puede hacer la persona es iniciar una acción de responsabilidad civil contra el causante del accidente a fin de conseguir una reparación o indemnización por los daños y perjuicios sufridos. | Laboral | Texto |
Renovación del contrato de trabajo a término fijo | + Renovación del contrato de trabajo a término fijo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 19/10/2022 Todo contrato de trabajo a término fijo puede ser renovado una vez haya expirado el término de duración pactado en los términos del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, y esa renovación puede consensuada o automática. Tabla de contenidoRenovación del contrato por acuerdo entre las partes.Renovación automática del contrato a término fijo.Consecuencias de la renovación automática del contrato.Cómo evitar la renovación automática del contrato a término fijo.Renovación del contrato a término fijo en trabajadores con estabilidad laboral reforzada.Renovar el contrato de trabajo o firmar uno nuevo.Prórroga del contrato a término fijo.Término por el que se renueva el contrato a término fijo. Renovación del contrato por acuerdo entre las partes. Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo, el contrato de trabajo a término fijo tiene una duración máxima de 3 años, pero se puede renovar indefinidamente por un término que en ningún caso supere los tres años. Las partes, en común acuerdo pueden renovar el contrato por un periodo igual, uno inferior o uno superior sin que exceda de los 3 años, teniendo especial cuidado en el caso particular del contrato inferior a un año que más adelante se aborda con más detalle. La renovación se puede hacer mediante un otrosí al contrato de trabajo, o simplemente guardando silencio a la terminación del mismo, caso en el cual procede la renovación automática por un término o duración igual al que termina. Renovación automática del contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo puede ser renovado automáticamente si las partes guardaron silencio respecto a la terminación o continuación del contrato. La simple expiración del plazo pactado no es suficiente para que el vínculo laboral se rompa, pues se requiere la acción activa de una de las partes para que el contrato termine definitivamente con la expiración del plazo pactado. La ley prevé tácitamente la renovación automática del contrato de trabajo, cuando dice el numeral 3 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo: «Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.» La renovación automática está contenida en la norma, de suerte que para desactivarla es preciso que la parte interesada notifique a la otra su decisión de no continuar con el contrato, y esa notificación se debe hacer con una anticipación que no puede ser inferior a 30 días calendario. La ley presume que si las partes guardan silencio el contrato será renovado automáticamente, y esa presunción se derrumba con la notificación previa de que el contrato no se renovará. El hecho que el contrato por silencio de las partes se renueve indefinidamente, en ningún caso lo convierte en un contrato a término indefinido, puesto que la ley sólo contempla la renovación automática del contrato hasta por un periodo igual al que se terminó, mas no contempla que por tal circunstancia (la no notificación con 30 días de anticipación) se convierta en indefinido. Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, sólo es dable renovar el contrato por términos iguales o inferiores al inicialmente pactado, hasta por tres periodos, a partir de allí, la renovación no puede ser inferior a 1 año, tema que se amplía en el siguiente artículo. Renovación del contrato de trabajo inferior a un año.Los contratos de trabajo con duración inferior a un año deben renovarse por mínimo un año a partir de la cuarta renovación. La cuarta renovación de un contrato inferior a un año será por mínimo un año, ya sea que la renovación se dé automáticamente o por acuerdo expreso entre las partes. Consecuencias de la renovación automática del contrato. La consecuencia no es otra que afrontar un nuevo contrato cuya duración será igual al que termina, de modo que, si el contrato era por 2 años, la renovación será por 2 años. Aquí es importante señalar que, si la notificación de no renovación no se hace, o se hace con menos de 30 días calendario, y el empleador decide no renovar el contrato de trabajo, se configura un despido injustificado por cuanto la ley ya había dispuesto la renovación, y la indemnización será igual al tiempo por el cual se había renovado automáticamente el contrato. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. De allí la importancia de evitar una renovación automática cuando no se quiere continuar con el vínculo laboral. Cómo evitar la renovación automática del contrato a término fijo. La renovación automática se evita notificando al trabajador que no se le renovará el contrato una vez expire el plazo pactado, notificación que debe hacerse con una anticipación no inferior a 30 días. Renovación del contrato a término fijo en trabajadores con estabilidad laboral reforzada. Existe una discusión respecto a la obligación o no de renovar un contrato de trabajo a término fijo a los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, discusión alimentada por la disparidad de criterios que hubo en el pasado entre la Cortes suprema de justicia y la Corte constitucional. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. La Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia tenía dicho que la expiración del plazo pactado en el contrato de trabajo, era suficiente elemento para terminar la relación laboral, de modo que no existía la obligación para el empleador de renovar un contrato de trabajo a un trabajador protegido por la estabilidad laboral reforzada. Sin embargo, esa posición de la Cortes suprema de justicia cambió acogiendo el criterio de la Corte constitucional que obliga a renovar el contrato por lo menos en el caso de las mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia, para lo cual puede consultar la sentencia SL3535 del 2015 con radicado 38239. ¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?.La obligación de renovar el contrato de trabajo a una empleada embarazada y lo que se debe hacer. En consecuencia, el empleador no debe negar la renovación del contrato de trabajo de una persona que goce de estabilidad laboral reforzada, especialmente si se trata de aquellas protegidas por el fuero de maternidad, y la desvinculación sólo será posible si existe una justa causa, y, en algunos casos, autorización de la autoridad competente para cada caso particular. Renovar el contrato de trabajo o firmar uno nuevo. El contrato de trabajo puede ser renovado por las partes, ya sea expresamente o automáticamente ante el silencio de las partes. Sin embargo, algunas empresas en lugar de renovar el contrato firman un nuevo contrato, lo que implica terminar y liquidar el anterior y firmar uno nuevo. ¿Qué implicaciones tiene esta práctica? En realidad, no tiene mucho sentido hacerlo, pues un contrato de trabajo a término fijo nunca se convierte en indefinido porque se haya renovado muchas veces, y el resultado es el mismo si se firma un nuevo contrato cada que termina o simplemente se renueva o prorroga. Empero, hay un asunto de cuidado en lo referente al auxilio de cesantías, puesto que, si no hay solución de continuidad, se entiende que existe un solo contrato y las cesantías no se deben entregar directamente al trabajador. Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad. Si usted liquida el contrato en lugar de renovarlo, generalmente entrega las cesantías directamente al trabajador, pero si luego lo contrata de nuevo se corre el riesgo de que en un futuro el trabajador demande y el juez considere que no existieron varios contratos sino uno sólo, lo que automáticamente convierte en ilegal el pago de las cesantías que haya hecho al trabajador cada vez que liquidó el contrato. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. No es necesario firmar un nuevo contrato cada vez que termina, pero si el empleador insiste en ello, tenga en cuenta las siguientes recomendaciones: Haga la liquidación por escrito. Consigne las cesantías directamente al fondo de cesantías. Notifique al trabajado con 30 días de anticipación la terminación del contrato. Recuerde que si se pagan las cesantías directamente al trabajador cuando había que consignarlas en el fondo de cesantías, el empleador las pierde y podrá ser condenado parlas nuevamente. Prórroga del contrato a término fijo. En la cotidianidad laboral se utiliza indistintamente tanto el término renovar como prorrogar, que, a pesar de ser conceptos diferentes, en la práctica son la misma cosa. Prorrogar significa extender el contrato inicial por un determinado tiempo, conservando las mismas condiciones del contrato original o inicial, excepto que se extiende su duración. Renovar significa hacer un nuevo contrato, que podría tener condiciones diferentes, como un nuevo salario, un nuevo cargo, o jornada laboral, pero en la practica se suele hablar de renovación del contrato sin que el nuevo contrato sea distinto al primero, cambiando únicamente su duración, como en el caso de la prórroga. Término por el que se renueva el contrato a término fijo. El contrato de trabajo puede ser renovado por el término que las partes acuerden, siempre que la prórroga no sea superior a 3 años. Así lo deja claro la sentencia SL2796-2022 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «En consonancia con el sentido del art. 46 del CST, acorde con el principio de la estabilidad laboral del art. 53 de la Constitución, el contrato a término fijo tiene vocación de ser prorrogable indefinidamente por voluntad de las partes, según el mismo texto del primer inciso de la norma. Inclusive, el legislador también estipula que, si antes de los últimos 30 días del plazo del contrato, los contratantes no manifiestan su voluntad de no seguir con la relación laboral, este se prorrogará por el término inicialmente pactado. Aquí se puede apreciar la distinción legal de que una cosa es la duración del contrato que solo puede ser hasta por tres años y otra es la prórroga de este que puede ser igualmente hasta por tres años.» Tanto la duración inicial del contrato como su prórroga está limitada a 3 años. En el caso de los contratos a término fijo inferior a un año, la 4 renovación no puede ser inferior a 1 año, y por supuesto, no puede ser superior a 3 años. | Laboral | Texto |
Terminación del contrato de trabajador que se pensiona | + Terminación del contrato de trabajador que se pensiona Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 29/03/2022 El reconocimiento de la pensión al trabajador es una causa justa objetiva para terminar el contrato de trabajo, es decir, para despedir al trabajador. Tabla de contenido¿Trabajador pensionado puede ser despedido?El reconocimiento de la pensión como justa causa para despedir al trabajador.Requisitos para terminar el contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión al trabajador.El trabajador debe estar incluido en nómina de pensionados.El preaviso para despedir al trabajador pensionado.¿Qué pasa si el trabajador no solicita la pensión teniendo derecho a ella?¿El empleador debe pedir consentimiento al trabajador para gestionar el reconocimiento de su pensión?¿Se afectan los derechos del trabajador al ser retirado del trabajo sin su consentimiento?¿Si no despido al trabajador cuando se pensione puedo despedirlo después?Renuncia del trabajador pensionado.¿Si me pensiono tengo derecho a liquidación? ¿Trabajador pensionado puede ser despedido? Una vez que el trabajador se ha pensionado, sí puede ser despedido en razón a que el reconocimiento de la pensión es una justa causa para terminar el contrato de trabajo. Es importante tener en cuenta que el simple cumplimiento de los requisitos para pensionarse no es suficiente para que se configure la justa causa para terminar el contrato de trabajo, como más adelante se precisa. Ahora, si el trabajador ya se había pensionado cuando se contrató, la pensión no es una justa causa para terminar el contrato, pues es un hecho consumado con anterioridad al inicio de la relación laboral. El reconocimiento de la pensión como justa causa para despedir al trabajador. Respecto a la configuración de la justa causa para despedir al trabajador que se pensiona, dice el artículo 62 de código sustantivo del trabajo: «El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.» Y el parágrafo 3 del artículo 33 de la ley 100 de 1993 señala en su primer inciso: «Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión. El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.» La ley habla de reconocimiento o notificación de la pensión como justa causa para terminar el contrato de trabajo, no obstante, la Corte constitucional incluyó como requisito adicional que le pensionado sea incluido en la nómina. Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia. Requisitos para terminar el contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión al trabajador. Si bien el artículo 62 del código sustantivo se limita a señalar el reconocimiento de la pensión como causa justa para terminarle el contrato de trabajo al empleado, y la ley 100 a señalar el reconocimiento o notificación de la pensión, la Corte constitucional ha dispuesto algunos requisitos que se deben cumplir antes de despedir al trabajador. El trabajador debe estar incluido en nómina de pensionados. Básicamente la Corte ha señalado que el simple cumplimiento de requisitos para pensionarse no es suficiente para terminar el contrato de trabajo, y ni siquiera el reconocimiento de la pensión, sino que es necesario que el pensionado haya sido ingresado en la nómina del fondo de pensiones. Es así para proteger el mínimo vital del trabajador, ya que, si es despedido antes de que le empiecen a pagar la primera mesada pensional, el trabajador se queda sin ingresos, sin sustento. Es por ello que se recomienda despedir al trabajador sólo cuando ha recibido el pago de la primera mesada, para lo cual se suele solicitar el desprendible de nómina del fondo de pensiones que la ha realizado el pago. Si el trabajador es despedido antes de ser incluido en la nómina, se configura un despido sin justa causa debiéndose pagar la respectiva indemnización por despido injusto, un riesgo absolutamente innecesario. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. El preaviso para despedir al trabajador pensionado. Configurada la justa causa para despedir al trabajador pensionado, se le debe notificar con una anticipación no inferior a 15 días calendario. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que el despido sin la previa notificación no tiene efecto, es decir, es ilegal o ineficaz. Se trata pues de un requisito formal pero que tiene un importante efecto jurídico como es la posible obligación de reintegrar al trabajador cuando no se ha cumplido con esta sencilla formalidad. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Pero adicional a lo anterior, el decreto 2245 de 2012, en su artículo 3 señala: «Trámite en el Caso de Retiro con Justa Causa. En caso que el empleador haga uso de la facultad de terminar el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, para garantizar que no exista solución de continuidad entre la fecha de retiro y la fecha de la inclusión en la nómina de pensionados, el empleador y la administradora o entidad reconocedora deberán seguir el siguiente procedimiento: a) El empleador deberá informar por escrito a la administradora o a la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión, con una antelación no menor a tres (3) meses, la fecha a partir de la cual se efectuará la desvinculación laboral, allegando copia del acto administrativo de retiro del servicio o tratándose de los trabajadores del sector privado, comunicación suscrita por el empleador en la que se indique tal circunstancia. La fecha en todo caso será la del primer día del mes siguiente al tercero de antelación. b) La administradora o la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión, dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de recibo de la comunicación de que trata el literal anterior, deberá informar por escrito al empleador y al beneficiario de la pensión la fecha exacta de la inclusión en nómina general de pensionados, la cual deberá observar lo dispuesto en el literal anterior. El retiro quedará condicionado a la inclusión del trabajador en la nómina de pensionados. En todo caso, tratándose de los servidores públicos, salvo el reconocimiento de la pensión de sobrevivientes y las excepciones legales, no se podrá percibir simultáneamente salario y pensión.» Es decir que el preaviso no es de 15 días sino de 3 meses, pues la comunicación que se debe enviar a la administradora de pensiones se debe adjuntar el comunicado de terminación del contrato enviado al trabajador. Los 3 meses a que se refiere el decreto 2245 de 2012 no aplica cuando el trabajador ya esté recibiendo la mesada pensional como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia la sentencia 78842 del 31 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Como se puede advertir, el citado decreto cumple una función instrumental: garantizar el disfrute de la pensión de manera inmediata a la terminación de la relación laboral. Su razón de ser es que no exista solución de continuidad entre el retiro del empleo o la percepción de la pensión, de modo que el ingreso mínimo vital del trabajador no se afecte. Ahora, como en este caso el trabajador antes de su despido venia disfrutando de la pensión de vejez a cargo de Colpensiones, la aplicación de la citada normativa resultaba inane o fútil, pues, se insiste, su propósito de garantizar continuidad en los ingresos ya estaba plenamente satisfecho.» En tal caso sólo se requiere el preaviso de los 15 día señalados por el artículo 62 del código laboral. ¿Qué pasa si el trabajador no solicita la pensión teniendo derecho a ella? Puede suceder que un trabajador cumpla los requisitos para pensionarse y no solicite la pensión para que el empleador no pueda despedirlo. ¿Qué se puede hacer en esos casos? Es probable que el empleador quiera terminarle el contrato de trabajo a quien ya debió estar pensionado, pero no puede hacerlo ante la negativa de este para pensionarse, así que el artículo 33 de la ley 100 en su parágrafo tercero contempla lo siguiente: «Transcurridos treinta (30) días después de que el trabajador o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión, si este no la solicita, el empleador podrá solicitar el reconocimiento de la misma en nombre de aquel.» El empleador queda facultado para solicitar el reconocimiento de la pensión en nombre del trabajador. ¿El empleador debe pedir consentimiento al trabajador para gestionar el reconocimiento de su pensión? Como ya vimos, el empleador puede, a nombre del trabajador, gestionar el reconocimiento de la pensión, y en tal caso surge la duda de si el empleador debe contar con el consentimiento del trabajador para tal efecto. En el pasado ese consentimiento era obligatorio, pero a partir de la entrada en vigencia de la ley 797 de 2003, tal exigencia no es aplicable. Así lo recordó la Corte suprema de justicia en la sentencia arriba referida: «Como se dijo, esta ultima normativa entró en vigencia el 29 de enero de 2003, de manera que las pensiones reconocidas posteriormente y los despidos que se produzcan con base en este hecho, se gobiernan por lo dispuesto en tal ley y, en ese sentido, resulta injustificable que el Tribunal, al interpretarla, haya revivido un requisito derogado o insubsistente en el orden jurídico. Ciertamente, el deber de pedir la opinión al trabajador sobre su deseo de permanecer en el cargo hasta por 5 años más, es un elemento inexistente en la regulación de la Ley 797 de 2003. Primero, porque en ningún pasaje de su texto se encuentra esta obligación y, segundo, porque no existe un contexto histórico que autorice tal inferencia. Antes bien, la expedición de la Ley 797 de 2003 estuvo precedida de la necesidad de dar cumplimiento al mandato constitucional de «propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar» (art. 53 C.N.), mediante el relevo de las personas de mayor edad y la correlativa oportunidad dirigida a la población joven o en curso de su vida profesional de obtener nuevas fuentes de empleos1. Esto en armonía con la obligación del Estado de intervenir en la economía para dar «pleno empleo a los recursos humanos» (art. 334 C.N.), por medio de la redistribución y renovación de un recurso escaso como lo son los empleos (CSJ SL2509-2017).» Es claro que el empleador, sea público o privado, puede solicitar o gestionar el reconocimiento de la pensión del trabajador sin la autorización o conocimiento de este. ¿Se afectan los derechos del trabajador al ser retirado del trabajo sin su consentimiento? Terminarle el contrato de trabajo a una persona que quiere seguir trabajando, y que tiene la posibilidad de cotizar por más tiempo para obtener una pensión más elevada, puede ser interpretada una acción negativa en contra del trabajador. Es evidente que si el trabajador es retirado una vez cumple con los requisitos mínimos para pensionarse, se le está privando de la posibilidad de seguir cotizando para obtener una mesada pensional superior a la mínima, lo cual puede ser cuestionado. No obstante, este argumento fue abordado por la Corte suprema de justicia en la sentencia en los siguientes términos: «Por lo demás y para dar respuesta al opositor, quien defiende férreamente la obligación de pedir la opinión del trabajador en aras de garantizar su humanidad, su valor intrínseco y la utilidad que las personas mayores aún tienen en la sociedad, en oposición a «la improvisación y la estulticia de una juventud muchas veces impreparada (sic)», cumple anotar que tales reflexiones, relativas a la oportunidad o inoportunidad de determinada política laboral, que en este caso oscila entre darle la posibilidad a las personas con una pensión asegurada de seguir cotizando para incrementar su monto, o permitirle a la población que inicia en el mercado laboral o en edad productiva de acceder a nuevas fuentes de empleo, es una cuestión que le corresponde determinar al poder legislativo. La Constitución Política no le impone al legislador un modelo laboral específico, por lo que este cuenta con un amplio margen de discrecionalidad que le permite, según las condiciones socioeconómicas nacionales, acoger una política social en detrimento de otra. De ahí que sea constitucionalmente admisible que, en un determinado lapso, se haya previsto en favor de los trabajadores el derecho a permanecer en el empleo a fin de incrementar el monto de su pensión y, en otro momento histórico, esta posibilidad les sea negada a fin de facilitar la renovación de personal y el derecho al trabajo de la población joven. Juzgar cuál de las dos alternativas es más conveniente o adecuada a las circunstancias sociales es un aspecto que escapa a la función jurisdiccional, y si bien en algunos casos podría iluminar un criterio interpretativo, no puede ser utilizado para imponer una particular visión del mundo.» Lo anterior reviste de legalidad el despido del trabajador pensionado incluso contra su voluntad. ¿Si no despido al trabajador cuando se pensione puedo despedirlo después? Supongamos que el trabajador se pensionó, le pagaron sus primeras mesadas pensionales y el empleador no lo despidió. ¿Puede despedirlo después bajo esta misma causal? El reconocimiento de la pensión es una justa causa para despedir al trabajador, pero si no se hace uso de esa causal de forma inmediata, no afecta la facultad que tiene el empleador para despedir al trabajador pensionado. En consecuencia, el hecho de que el empleador se tome meses o años para despedir al trabajador que se ha pensionado, no impide que en cualquier momento pueda despedir al trabajador, y el despido seguirá siendo justo, por lo que no hay lugar al pago de indemnizaciones. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Es así porque el reconocimiento de la pensión es una causa legal para el despido, la que no desaparece con el paso del tiempo, distinto a cuando la causa es imputable al trabajador, donde se exige inmediatez entre la ocurrencia de la falta y el despido. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 78842 del 31 de julio de 2019: «Desde este punto de vista, no resulta viable aplicar el principio de inmediatez cuando el despido se funda en el reconocimiento de la pensión en favor del trabajador, pues se trata de una causal objetiva desligada de la conducta del empleado, al punto que ni siquiera es susceptible de ser ponderada para otorgarle niveles de gravedad y sobre esa base establecer si se trata de un incumplimiento leve (sancionable) o grave (sancionable o posible de despido). Por lo mismo, al ser un hecho ajeno al comportamiento contractual del trabajador, no es apropiado pensar que puede ser «perdonado, dispensado o condonado». Señala la misma sentencia en otro aparte: «Lo anterior permite dar cuenta que el despido por reconocimiento de la pensión de vejez es una causal autónoma de terminación del contrato de trabajo o de la relación legal y reglamentaria; su procedencia se encuentra enmarcada en la garantía de que, entre la terminación del contrato y la percepción de la prestación pensional, el trabajador pensionado no deje de recibir los ingresos que garantizan su subsistencia; además, una vez se han cumplido sus condiciones, otorga al empleador la posibilidad de usarla «cuando estime conveniente que el servidor ha cumplido su ciclo laboral en la empresa o entidad», es decir, en cualquier momento.» Una vez el trabajador esté recibiendo la mesada pensional puede ser desvinculado en cualquier tiempo, y como ya está recibiendo la pensión, lo único que se requiere es el preaviso de los 15 días señalados en el artículo 62. Renuncia del trabajador pensionado. Hasta aquí hemos planteado el despido del trabajador pensionado desde el lado del empleador, pero si es el trabajador quien desea terminar el contrato de trabajo en razón a que se le ha reconocido la pensión, surge la duda respecto al procedimiento a seguir. Transcribimos una inquietud planteada por un lector que ilustra la situación: «Me fue aprobada la pensión por invalidez por parte de un fondo privado, esta carta la hice llegar a la empresa pública donde he laborado, y de la empresa me piden una carta de retiro laboral que diga la fecha de mi retiro. Mi duda es ¿si ya en la empresa tienen la carta de aprobación de la pensión porque debo pasar carta de retiro? ¿Estoy obligada hacer esta carta de renuncia?» Sucede que retirar a un trabajador no se puede tomar a la ligera, por cuanto si algo se hace mal la empresa puede ser demandada. Es por ello que, si el trabajador quiere retirarse de la empresa antes de que sea incluido en la nómina de pensionados, debe pasar la carta de retiro, ya que de esa forma la empresa se «cura en salud», pues en sus manos queda la prueba de que el retiro del trabajador ha sido voluntario. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. La empresa sólo puede terminar el contrato de trabajo cuando tenga en sus manos el documento que acredite la inclusión del pensionado en la respectiva nómina, pues no vale el documento o resolución que reconoce la pensión. Mientras ello no suceda le corresponde al trabajador tomar la iniciativa para terminar el contrato, pasando la respectiva carta de renuncia dejando claro las razones por las que se retira. ¿Si me pensiono tengo derecho a liquidación? El trabajador que renuncia o es despedido en razón al reconocimiento de la pensión, sí tiene derecho a liquidación, como cualquier otro trabajador, ya sea una pensión de vejez o de invalidez. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. El reconocimiento de la pensión es apenas una justa causa para terminar el contrato de trabajo, y no afecta ningún derecho laboral adquirido por el trabajador, como es precisamente el pago de la liquidación representada en salarios, prestaciones sociales y demás acreencias causadas en favor del trabajador. En consecuencia, frente a la pregunta «cuando un trabajador se pensiona que se le paga», se le paga lo que normalmente se le paga a todo trabajador al que se le termina el contrato de trabajo por justa causa: salarios, horas extras, dominicales y festivas, pendientes de pago, y las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, y las vacaciones pendientes de disfrute. Lo único que no se le paga es la indemnización por despido injusto al tratarse de un despido justo. Eso por parte del empleador, ya que lo que pague el fondo de pensiones es otro asunto que no atañe a la liquidación por la terminación del contrato de trabajo. | Laboral | Texto |
Calificación de la pérdida de capacidad laboral | + Calificación de la pérdida de capacidad laboral Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 24/04/2023 El trabajador puede perder parte de su capacidad laboral debido a una enfermedad o un accidente laboral, y esa pérdida debe ser medida y calificada, para efecto del reconocimiento de algunos derechos del trabajador. Tabla de contenidoCapacidad laboral.Pérdida de capacidad laboral.Calificación de la pérdida de la capacidad laboral.Quién califica la pérdida de capacidad laboral.¿Quiénes pueden solicitar la calificación de pérdida de capacidad laboral?Aspectos que se deben evaluar en la pérdida de capacidad laboral.Fecha en que se estructuró la pérdida de capacidad.Porcentaje de pérdida de capacidad laboral.Cuando procede la calificación de la pérdida de capacidad laboral.Efectos de la pérdida de capacidad laboral del trabajador.Calificación de la pérdida de capacidad laboral de trabajadores no afiliados seguridad social.Tabla de indemnización por pérdida de capacidad laboral.¿Cada cuanto se puede solicitar calificación de pérdida de capacidad laboral? Capacidad laboral. La capacidad laboral es la habilidad y capacidad que tiene una persona para realizar una actividad laboral o trabajo determinado, por la cual es remunerado. El decreto 1507 del 2014 en su artículo 2 la define de la siguiente forma: «Conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico, mental y social, que permiten desempeñarse en un trabajo.» Pero la norma va un poco más allá al incluir el concepto de capacidad ocupacional, que define como la «Calidad de ejecución de una persona para llevar a cabo actividades de la vida cotidiana y ocupaciones. Depende de las habilidades motoras, procesamiento, comunicación e interacción, según las etapas del ciclo vital.» Pérdida de capacidad laboral. La pérdida de capacidad laboral ocurre cuando el trabajador, producto de una enfermedad o accidente pierde parte de sus habilidades o destrezas para desarrollar sus actividades laborales. Las capacidades o habilidades del trabajador se pueden ver disminuidas en mayor o menor medida, o incluso perder en su totalidad, y de eso trata a calificación de la pérdida de la capacidad laboral. Calificación de la pérdida de la capacidad laboral. La calificación de la pérdida de capacidad laboral es el mecanismo o procedimiento que permite conocer, determinar y calificar el porcentaje de la pérdida de capacidad laboral que ha sufrido el trabajador o la persona sometida a calificación o evaluación. Quién califica la pérdida de capacidad laboral. Respecto a qué entidad debe realizar la calificación de la pérdida de capacidad laboral, le corresponde a la EPS, ARL o fondo de pensiones según corresponda al origen o tipología de la enfermedad o accidente. La anterior calificación puede ser recurrida ante las juntas regionales de calificación en caso que el interesado no esté de acuerdo, y la decisión de la junta regional de calificación puede ser apelada ante la junta nacional de calificación, conforme lo señala el artículo 2.2.5.1.41 del decreto 1072 de 2015. ¿Quiénes pueden solicitar la calificación de pérdida de capacidad laboral? Cualquier persona o entidad relacionada o interesada con la capacidad laboral del trabajador, como puede ser el miso trabajador que sufre la enfermedad o accidente, la EPS, ARL, fondo de pensiones, que son las entidades que deben pagar las prestaciones económicas correspondientes. Aspectos que se deben evaluar en la pérdida de capacidad laboral. Cuando se determina la pérdida de capacidad laboral de una persona, se deben determinar los algunos aspectos relevantes como los que señalamos a continuación. Fecha en que se estructuró la pérdida de capacidad. La fecha en que se estructura la pérdida de capacidad laboral es relevante, porque las prestaciones económicas pueden ser reconocidas desde esa fecha. La fecha de estructuración está regulada por el decreto 1507 de 2014, que en su artículo 2 señala: «Se entiende como la fecha en que una persona pierde un grado o porcentaje de su capacidad laboral u ocupacional, de cualquier origen, como consecuencia de una enfermedad o accidente, y que se determina con base en la evolución de las secuelas que han dejado estos. Para el estado de invalidez, esta fecha debe ser determinada en el momento en el que la persona evaluada alcanza el cincuenta por ciento (50%) de pérdida de la capacidad laboral u ocupacional. Esta fecha debe soportarse en la historia clínica, los exámenes clínicos y de ayuda diagnóstica y puede ser anterior o corresponder a la fecha de la declaratoria de la pérdida de la capacidad laboral. Para aquellos casos en los cuales no exista historia clínica, se debe apoyar en la historia natural de la enfermedad. En todo caso, esta fecha debe estar argumentada por el calificador y consignada en la calificación. Además, no puede estar sujeta a que el solicitante haya estado laborando y cotizando al Sistema de Seguridad Social Integral.» En algunos casos la estructuración puede no coincidir con la fecha del accidente o la fecha en que la persona se enfermó, porque puede depender de la evolución de la condición de salud de la persona. Porcentaje de pérdida de capacidad laboral. La calificación de la pérdida de capacidad laboral tiene como objetivo determinar el porcentaje de esa pérdida, y dependiendo de ese porcentaje será el manejo de se dé la situación del trabajador. Pensión de invalidez - Riesgo común y laboral.Pensión de invalidez. Requisitos para pensionarse por invalidez ya sea riesgo común o por riesgo laboral. La pérdida de capacidad laboral puede estructurar una incapacidad permanente parcial o un estado de invalidez, y al respecto señala el artículo 2 del decreto 1507 de 2014: «Incapacidad permanente parcial: Es la disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento (5%) e inferior al cincuenta por ciento (50%) de la capacidad laboral u ocupacional de una persona, como consecuencia de un accidente o de una enfermedad de cualquier origen. Invalidez: Es la pérdida de la capacidad laboral u ocupacional igual o superior al cincuenta por ciento (50%).» Ese porcentaje lo determina la calificación que se hacen en aplicación de los criterios que fija la norma y el llamado manual único para la calificación de la pérdida de capacidad laboral ocupacional. Cuando procede la calificación de la pérdida de capacidad laboral. La calificación de la pérdida de capacidad laboral procede cuando el trabajador, por una enfermedad o accidente de cualquier origen, ve afectada su capacidad laboral. Cuando un trabajador sufre una enfermedad o accidente, el primero paso es la expedición de las incapacidades laborales respectivas a fin de lograr su recuperación, pero si esa recuperación no es posible con los tratamientos médicos aplicados, procede la calificación de la pérdida de capacidad laboral para determinar su grado de incapacidad parcial permanente o estado de invalidez. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Si luego de 180 días de incapacidad temporal no existe un concepto de favorable de rehabilitación, se debe proceder a realizar la calificación de pérdida de capacidad laboral. Si existiera ese concepto favorable de rehabilitación, la calificación de la pérdida de capacidad laboral se puede retrasar hasta por 360 días, aspectos regulados por el artículo 142 del decreto ley 19 de 2012, que modificó el artículo 41 de la ley 1 de 1993. Efectos de la pérdida de capacidad laboral del trabajador. De la calificación de la pérdida de capacidad laboral del trabajador se derivan algunos efectos como que dependen del grado o porcentaje de la pérdida. Si el grado es inferior al 50%, el trabajador puede ser reubicado, y en caso de no poderse la reubicación, eventualmente el contrato de trabajo puede ser terminado. Despido de trabajador por incapacidad superior a 180 días.Requisitos y condiciones que se deben cumplir para despedir a un trabajador con una incapacidad médica superior a 180 días. Si la pérdida de capacidad laboral supera e igual o superior al 50% estamos hablando de invalidez, y en tal caso se puede solicitar el reconocimiento de la pensión por invalidez, que podrá estar a cargo de la ARL, si es de origen laboral, o del fondo de pensiones si es de origen común. Otro efecto de la calificación de la pérdida de capacidad laboral, es la posibilidad de que el trabajador reclame a su empleador una indemnización por perjuicios materiales y morales, y para ello se debe probar la culpa del empleador, y naturalmente se deben probar y cuantificar los perjuicios causados. Calificación de la pérdida de capacidad laboral de trabajadores no afiliados seguridad social. La calificación de la pérdida de capacidad laboral en primer lugar competa al EPS o a la ARL, según corresponda, pero si la persona afectada no está afiliada al sistema de seguridad social, ninguna de estas entidades hará la calificación. Esto es relevante porque cuando el empleador no afilia al sistema de seguridad social a sus trabajadores y uno de estos sufre una accidente o enfermedad de cualquier origen, que afecta su capacidad laboral o incluso le cause algún grado de invalidez, queda obligado a responder por lo que hubiera respondido la ARL, la EPS, o el fondo de pensión si hubiera estado afiliado. El trabajador que se vea en esta situación muy seguramente tendrá que demandar al empleador, y para ello debe demostrar la pérdida de la capacidad laboral, lo cual no se puede hacer mediante un peritaje particular o privado. Para estos asuntos están las juntas regionales de calificación de invalidez, a donde tendrá que acudir el trabajador para que certifiquen su condición. Al respecto dice el artículo 2.2.5.1.52. del decreto 1072 de 2015: «De la actuación como perito por parte de las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez. Las solicitudes de actuación como peritos de las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez se realizarán en los siguientes casos: Cuando sea solicitado por una autoridad judicial; A solicitud del Inspector de Trabajo del Ministerio del Trabajo, solo cuando se requiera un dictamen sobre un trabajador no afiliado al Sistema de Seguridad Social Integral; Por solicitud de entidades bancarias o compañías de seguros. (…)» En algunos casos la solicitud debe ser presentada por intermedio del inspector de trabajo, cuando se trata de un trabajador que no ha sido afiliado al sistema de seguridad social, como el caso que nos ocupa, de acuerdo al o expuesto por el numeral 8 del artículo 2.2.5.1.24 del decreto 1072 de 2015. Los honorarios que se deben pagar a la junta de regional de calificación son de un salario mínimo mensual por cada dictamen, y en este caso debe pagarlos el trabajador interesado en determinar su pérdida de capacidad laboral. El tema de los honorarios está regulado por el artículo 2.2.5.1.16 del decreto 1072 de 2015. En consecuencia, si el trabajador quiere reclamar al empleador alguna prestación económica o una indemnización, primero debe conseguir que le califiquen y le certifiquen el grado de la pérdida de capacidad laboral. Tabla de indemnización por pérdida de capacidad laboral. La tabla de indemnizaciones según la pérdida de capacidad laboral está dada en el decreto 2644 de 1994. Porcentaje de pérdida de capacidad laboral Monto de la indemnización en meses ingreso base de liquidación 49% 24 48% 23,5 47% 23 46% 22,5 45% 22 44% 21,5 43% 21 42% 20,5 41% 20 40% 19,5 39% 19 38% 18,5 37% 18 36% 17,5 35% 17 34% 16,5 33% 16 32% 15,5 31% 15 30% 14,5 29% 14 28% 13,5 27% 13 26% 12,5 25% 12 24% 11,5 23% 11 22% 10,5 21% 10 20% 9,5 19% 9 18% 8,5 17% 8 16% 7,5 15% 7 14% 6,5 13% 6 12% 5,5 11% 5 10% 4,5 9% 4 8% 3,5 7% 3 6% 2,5 5% 2 La pérdida se mide en porcentaje, y cuando el porcentaje es de 50% o más, procede el reconocimiento de la pensión de invalidez. ¿Cada cuanto se puede solicitar calificación de pérdida de capacidad laboral? La calificación de la pérdida de capacidad laboral se puede solicitar cada vez que se configure un hecho que afecta la capacidad laboral del afiliado, pero una vez exista una calificación en firme, el afiliado puede solicitar la revisión en cualquier momento sin límite alguno, en tanto la ARL o e fondo de pensiones, puede solicitar la revisión cada 3 años al tenor del artículo 2.2.5.1.53 del decreto 1072 de 2015. | Laboral | Texto |
¿Existe relación laboral entre iglesias y sus colaboradores? | + ¿Existe relación laboral entre iglesias y sus colaboradores? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022 En las iglesias y comunidades religiosas (católicas, protestantes, evangélicas, etc.) existen personas que colaboran dentro de la comunidad. ¿Estás personas deben estar vinculadas mediante un contrato de trabajo? ¿Se configura una relación laboral en este tipo de servicios y colaboraciones? Tabla de contenidoContrato de trabajo en iglesias.Inexistencia de contrato de trabajo entre iglesias y colaboradores.Requisitos para que no existe una relación laboral entre iglesias y colaboradores.Seguridad social en colaboradores de iglesias y comunidades religiosas.Tratamiento especial de las iglesias en renta no se extiende en laboral. Contrato de trabajo en iglesias. Las iglesias son personas jurídicas que deben estar debidamente autorizadas, y pueden ser empleadores en la medida en que contraten empleados, como una secretaria, vigilante, etc. En tal caso, las obligaciones laborales de las iglesias son las mismas que cualquier otro empleador, pues la ley laboral no las exime de sus obligaciones por el simple hecho de ser iglesias, y no tener ánimo de lucro. Lo anterior es claro y no nos detendremos en ello, pues esta nota versa sobre la relación que hay entre las iglesias y sus colaboradores voluntarios, que desarrollan actividades de evangelización entre otras. Inexistencia de contrato de trabajo entre iglesias y colaboradores. ¿Puede un pastor, cura, presbítero, acólito, sacristán, capellán, o como se llame quien colabora o hace parte de una comunidad religiosa demandar la existencia de una relación laboral? A juzgar por la jurisprudencia de la corte suprema de justicia, no puede existir un vínculo laboral entre la comunidad religiosa y quienes colaboran con ella por la naturaleza espiritual y de voluntariedad que caracteriza a estas organizaciones. Por ejemplo, dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 51272 del 21 de junio de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena, en cuanto a la naturaleza de estas organizaciones: «Estima la Sala que, analizadas las pruebas denunciadas, no pudo existir trasgresión al ordenamiento jurídico en lo que a la calificación de la relación hizo el Tribunal, a partir de su contenido, pues es claro que derivó del tipo de tarea pastoral confiada, las características propias de un fenómeno jurídico que se concreta en las que se han denominado organizaciones de tendencia, por virtud del cual algunos oficios o profesiones no pueden tener la identidad para regularse por el derecho laboral, y escapan a su contenido, atendiendo las finalidades que social y culturalmente se le han asignado.» La corte clasifica a las iglesias como organizaciones de tendencia, lo que las sustrae de la figura jurídica que comúnmente conocemos como empleadores en el campo laboral. Continúa la corte profundizando sobre la naturaleza de estas organizaciones: «En efecto, las organizaciones de tendencia, como son denominadas por la doctrina extranjera en la disciplina del derecho del trabajo y en la de la seguridad social, tienen como fin esencial, o determinante, la difusión de su ideología, pensamientos o creencias, y se concretan, de forma determinante, entre otros en Partidos Políticos, Organizaciones Humanitarias reconocidas y en ordenaciones religiosas, como las Iglesias, en las que no puede hablarse jurídicamente de contrato de trabajo, pues la actividad realizada es en beneficio de un propósito común, como el de una congregación, están arraigadas en el impulso de la gratuidad o sujetas a un sentido espiritual, todo ello extraño a las relaciones jurídicamente reguladas, pero en todo caso no son ajenas al ámbito de protección de los derechos fundamentales, como se expondrá.» En principio se descarta la existencia de una relación laboral, pero en todo caso advierte la corte que se deben respetar los derechos fundamentales, por lo que en todo caso no son una rueda suelta que escapa a toda regulación humana. Requisitos para que no existe una relación laboral entre iglesias y colaboradores. La Corte suprema de justicia en la sentencia anteriormente referida señala que se deben dar las siguientes condiciones para que no se configure una relación laboral entre la iglesia o comunidad religiosa, con sus colaboradores: Que tengan como fin esencial la difusión de su creencia e ideología. Que posean arraigo cultural y reconocimiento social. Que la subordinación se predique hacía la creencia o ideología y no respecto de determinado sujeto. Que se exprese a través del concepto de trabajo libre. Que exista un impulso de gratuidad, de altruismo, soportado en la espiritualidad o en el convencimiento del propósito del trabajo voluntario. Si no se cumplen los anteriores requisitos entonces sí existe la posibilidad de que se configure un vínculo laboral, y en tal caso la organización religiosa tendrá que responder por todos los derechos laborales del trabajador. Por ejemplo, es el caso de la secretaria que atiende en una parroquia. Ella no está allí para difundir la fe sino para cumplir unas actividades laborales relacionas con las funciones propias de la parroquia, como tramitar certificaciones, permisos, reuniones, brindar información, etc., y que además debe cumplir con un horario. Distinto es el monaguillo que ayuda al sacerdote con los oficios religiosos, donde es evidente que se cumplen los requisitos señalados por la corte. Seguridad social en colaboradores de iglesias y comunidades religiosas. Si bien no existe una relación laboral entre los colaboradores y la comunidad religiosa, esta sí debe garantizar el derecho a la seguridad social de quienes colaboran activamente dentro de la comunidad. Como no se trata de contrato de trabajo, la comunidad religiosa debe garantizar la afiliación de sus colaboradores como independientes según lo advierte la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 51272 de fecha 21 de junio de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena: «Así que, existiendo regulación sobre la materia y atendiendo la característica del derecho a la seguridad social, no podía simplemente considerársele que, aunque prestase una labor carismática exclusiva a la comunidad, no remunerada en términos del derecho del trabajo, podía excluírsele de la garantía de la seguridad social, menos, se insiste, existiendo una disposición que hacia forzosa su vinculación al Sistema General de .» Recordemos que la norma que actualmente regula la afiliación de los miembros de las comunidades religiosas es el artículo 3.2.6.13 del decreto 780 de 2016 que contempla las siguientes reglas: Para efectos de la afiliación de los miembros de las comunidades y congregaciones religiosas al Sistema de Seguridad Social Integral, estas se asimilan a las asociaciones. Para efectos de la afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral, los miembros de las comunidades y congregaciones religiosas, se asimilan a trabajadores independientes. A las comunidades y congregaciones religiosas no les será exigible la acreditación del número mínimo de afiliados, ni el establecimiento del servicio de afiliación colectiva al Sistema de Seguridad Social Integral dentro de sus estatutos. Para efecto de la afiliación de los miembros de comunidades y congregaciones religiosas, estas deberán acreditar un patrimonio mínimo de trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes cuando el número de miembros religiosos sea de 150 o superior; si el número de religiosos es inferior a 150, el patrimonio a acreditar deberá ser de ciento cincuenta (150) salarios mínimos legales mensuales vigentes, sin que en ninguno de los dos eventos se deba incluir la reserva especial de garantía prevista en el al artículo 3.3.1.7 del presente Título. La reserva especial de garantía mínima de que trata el artículo 3.2.6.7 del presente decreto deberá constituirse por cada miembro de la comunidad o congregación y deberá prever permanentemente, el valor correspondiente a dos (2) meses de cotizaciones a cada uno de los Sistemas de Seguridad Social Integral a los que se encuentren afiliados de manera colectiva. El patrimonio y la reserva especial de garantía mínima podrán ser constituidos y acreditados por una persona jurídica diferente a la que solicita la autorización, siempre y cuando sea también de naturaleza religiosa y sin ánimo de lucro, posea Número de Identificación Tributaria (NIT) y tenga establecida dentro de las actividades que desarrolla, la afiliación y pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral de los religiosos pertenecientes a la entidad que solicita la autorización para que sus miembros religiosos se afilien y paguen por intermedio de esta los aportes. En este caso, el Ministerio de Salud y Protección Social autorizará a la entidad solicitante para que la afiliación y pago de los aportes al Sistema se efectúe por intermedio de quien constituye y acredita el patrimonio y la reserva. Luego la corte en la misma sentencia continúa diciendo: «En ese sentido, y siendo indiscutible que sobre tales agremiaciones religiosas recaía el deber de solidaridad derivado además de los principios de la seguridad social, del cual no es posible declinar, al tener el carácter de fundamental, es que no es posible deslindarlas de su obligación de asumir el pago de las cotizaciones, de allí que surgía patente que debía la demandada proteger al actor, aspecto que no podía soslayarse, con una lectura rígida, menos entendiendo el contexto particular de la relación debatida, en la que era imperativo diferenciar los contenidos de la disciplina social.» Se ha de precisar que ni la norma ni la jurisprudencia precisan en qué casos específicos la comunidad religiosa queda obligada a afiliar al sistema de seguridad social a sus miembros, lo que hace muy difícil determinar a partir de qué tipo de compromiso se accede a ese derecho. No es lo mismo un presbítero que dedica casi todo el día a las actividades de su iglesia que una señora que colabora con las misas de vez en cuando, por lo que sigue existiendo ese vacío y las comunidades religiosas están expuestas a demandas de personas que poco o mucho han colaborado dentro de la comunidad. Tratamiento especial de las iglesias en renta no se extiende en laboral. En razón a que hemos recibido muchas consultas en ese sentido, se debe precisar que el hecho de que las iglesias y comunidades religiosas tengan un tratamiento especial en el impuesto a la renta, en tanto son considerados como no contribuyentes, no significa que ese tratamiento especial se extienda en temas laborales. Si la iglesia, comunidad o congregación religiosa contrata trabajadores debe cumplir todas las obligaciones laborales como cualquier otro empleador, debiendo pagar salarios, prestaciones sociales, parafiscales a que haya lugar y seguridad social. El único tratamiento especial es el que se ha expuesto aquí respecto a los colaboradores cuando se den las condiciones para que no se configure una relación laboral. | Laboral | Texto |
Días festivos durante las vacaciones | + Días festivos durante las vacaciones Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 ¿Qué ocurre si en medio de las vacaciones hay un día festivo o feriado? Los días festivos en las vacaciones. Si durante las vacaciones hay días festivos, las vacaciones se extienden tantos días como festivos y domingos haya en el periodo de vacaciones, en razón a que las vacaciones son días hábiles únicamente. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Señala el numeral 1 de la norma referida: «Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.» Naturalmente que el festivo, al no ser un día hábil no cuenta y se tiene que excluir para determinar el cómputo exacto del tiempo que el trabajador debe descansar por concepto de vacaciones. Es por ello que cuando hay varios festivos seguidos un periodo normal de vacaciones incluso puede significar 20 días calendario de descanso para el trabajador, y por eso las empresas tienen muy en cuenta las fechas en que otorgan las vacaciones, aunque en todo caso el festivo será un descanso remunerado. | Laboral | Texto |
Contrato de trabajo a término indefinido | + Contrato de trabajo a término indefinido Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/10/2022 El contrato a término indefinido es una de las formas de duración de una relación laboral consideradas por el artículo 45 del código sustantivo del trabajo en Colombia. Tabla de contenidoContrato a término indefinido.En qué casos el contrato de trabajo es indefinido.Características del contrato a término indefinido.Terminación del contrato a término indefinido. Contrato a término indefinido. Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido cuando en él no se pacta un tiempo de duración; cuando no se pacta una fecha de terminación, es decir, no se define en el contrato cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación. Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, la duración de un contrato de trabajo se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración de la obra o labor, por la ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por término indefinido. La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en el contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duración. En qué casos el contrato de trabajo es indefinido. El contrato de trabajo es a término indefinido cuando en el contrato así se ha acordado expresamente. También es indefinido cuando el contrato de trabajo se hace verbal, en razón a que todo contrato a término fijo debe ser por escrito, de modo que al hacerse verbal presume legalmente como indefinido. Características del contrato a término indefinido. El contrato a término indefinido se caracteriza por la estabilidad que ofrece al trabajador, precisamente porque no tiene una fecha de expiración. Esa estabilidad laboral se hace más patente en la media en que pasa el tiempo, en razón a que, entre más tiempo de vinculación, más alta será la indemnización por despido injusto, característica propia del contrato a término indefinido. Otra de las características del contrato de trabajo indefinido, es que puede ser escrito o verbal, y no requiere solemnidad alguna para su perfeccionamiento. Terminación del contrato a término indefinido. Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede terminar por efecto del paso del tiempo, y sólo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador, por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o no, y por reconocimiento de la pensión del trabajador. Que el contrato de trabajo no tenga fecha de expiración no significa que no pueda ser finalizado, pues todo contrato, sin excepción, puede ser terminado por el empleador en cualquier momento, observando los requisitos de ley para algunos casos especiales como en la estabilidad laboral reforzada. Respecto a la terminación del contrato de trabajo, le invitamos a consultar los siguientes artículos. Terminación del contrato de trabajo con justa causaDespido sin justa causaTerminación del contrato de trabajador que se pensiona Si el contrato a término indefinido se termina sin justa causa por parte del empleador, este tendrá que pagar la respectiva indemnización, indemnización que depende el tiempo que el trabajador lleve vinculado. La indemnización depende de do situaciones, del tiempo de vinculación y del salario del trabajador, así: Salarios menores a 10 mínimos. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Salarios iguales o superiores a 10 mínimos. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Este tema se aborda con más detalle en el siguiente artículo. Indemnización por despido en el contrato a término indefinido.Indemnización por despido sin justa causa para los trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término indefinido. Como recomendación final, aunque el contrato indefinido puede ser verbal, lo ideal es hacerlo por escrito, puesto que de esa forma existe claridad y facilidad probatoria respecto a los diferentes conceptos que se deben acordar en un contrato de trabajo. | Laboral | Texto |
Descuentos de la liquidación sin autorización del trabajador | + Descuentos de la liquidación sin autorización del trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/07/2022 El empleador puede hacer descuentos sobre la liquidación final del trabajador una vez finalice el contrato de trabajo, sin que se requiere autorización alguna. Tabla de contenido¿Se puede retener la liquidación de un trabajador?Descuentos sin autorización en vigencia del contrato de trabajo.Descuentos sin autorización al terminar el contrato de trabajo.Limitación a los descuentos de la liquidación del trabajador. ¿Se puede retener la liquidación de un trabajador? El empleador sí puede, en algunos casos, retener la liquidación del trabajador, o parte de ella, siempre que corresponda a obligaciones que el trabajador tiene con el empleador. El término correcto no es retener la liquidación, sino descontar dinero de la liquidación a fin de que el trabajador cumpla con las obligaciones pendientes que tiene con el empleador. El empleador también puede descontar dinero de la liquidación para realizar pagos autorizados por el mismo trabajador, como en los créditos por libranza. Descuentos sin autorización en vigencia del contrato de trabajo. El artículo 59 del código sustantivo del trabajo prohíbe de forma expresa que el empleador realice descuentos al salario del trabajador sin la autorización expresa de esta. Señala el numeral primero del referido artículo: «Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes» Es claro que, si no se tiene una autorización escrita por parte del trabajador, o una orden judicial, no es posible deducir ningún valor del salario del trabajador. Descuentos y retenciones al salario.Descuentos que el empleador puede hacer a los salarios y prestaciones sociales del trabajador, con su autorización y sin ella. Descuentos sin autorización al terminar el contrato de trabajo. El asunto cambia cuando finaliza el contrato de trabajo, y se debe pagar la liquidación final que incluye prestaciones sociales. En tal caso el empleador sí puede descontar los valores que el trabajador le adeude, sin autorización del trabajador. La sala laboral de la Corte suprema de justicia señaló en sentencia SL525-2020 (74363) del 17 de febrero de 2020 con ponencia del magistrado Rafael Brito: «De la norma transcrita es dable entender que no se puede descontar, retener, deducir o compensar valor alguno del sueldo o prestaciones de un trabajador sin la autorización expresa y por escrito de éste durante la vigencia de la relación de trabajo, para evitar abusos por parte de las empresas, pero nunca ha sido el objetivo de la ley exonerar de responsabilidades al trabajador frente a sus deudas para con la empresa. Difiere el entendimiento de la norma cuando se está en el momento de la terminación de la relación de trabajo y el trabajador presenta deudas para con su empleador; en estos casos no se requiere, en rigor, de autorización escrita de descuento, pues las normas prohibitivas de la compensación o deducción sin autorización expresa del trabajador, rigen durante la vigencia del contrato de trabajo, pero no cuando éste termine.» Criterio que la misma sala ratificó en la sentencia SL2120-2022: «(…) Conviene memorar que la compensación al finiquito del vínculo procede aun sin autorización del trabajador. (…)» Es apenas obvio que el trabajador no se puede ir de la empresa debiéndole dinero al empleador, de suerte que este puede descontar lo adeudado de la liquidación final del trabajador, lo que incluye salarios y prestaciones sociales. Por supuesto que lo ideal es que el trabajador autorice de forma expresa y por escrito el descuento de su liquidación de todo concepto que adeude al empleador, para evitar interpretaciones y demandas futuras, que si bien no tendrán vocación de éxito, sí suponen un desgaste administrativo para el empleador. Limitación a los descuentos de la liquidación del trabajador. El descuento de la liquidación final no está sujeto a ningún límite, de suerte que se puede descontar todo lo que sea necesario para hacer la compensación completa de lo adeudado por el trabajador. Las limitaciones aplican respecto al salario del trabajador, más no de la liquidación final del contrato de trabajo, que incluye conceptos como prestaciones sociales, vacaciones no disfrutadas, etc. | Laboral | Texto |
Cómo se pagan las vacaciones | + Cómo se pagan las vacaciones Portada Derecho laboral Por en 02/03/2023 ¿Las vacaciones se pagan antes o después de iniciarlas? ¿Se pagan junto con el salario o se descuentan de él? Estas y otras preguntas recurrentes respondemos en esta nota. Tabla de contenidoPago de las vacaciones.¿Las vacaciones se pagan aparte del sueldo?¿Cuándo se deben pagar las vacaciones?Pago anticipado al inicio de las vacaciones.Plazo para el pago de las vacaciones.¿Cómo se pagan las vacaciones vencidas? Pago de las vacaciones. Las vacaciones por regla general se pagan cuando el trabajador inicia su disfrute, es decir, las vacaciones se liquidan con el último salario, y al tratarse de un descanso remunerado, durante el tiempo que esté de vacaciones no se paga salario. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Las vacaciones corresponden a un descanso remunerado, de manera que el trabajador, a pesar de estar descansado, técnicamente sigue recibiendo su salario, el salario que estaba devengando el día que inicie las vacaciones, como expresamente o señala el artículo 192 del código sustantivo del trabajo. Pero, como se señaló, no es un salario como tal, pero en todo caso el pago por vacaciones es un pago de naturaleza salarial sobre el que hay que pagar seguridad social y demás. ¿Las vacaciones se pagan aparte del sueldo? En primer lugar, el artículo 192 del código sustantivo del trabajo, cuando se regula la remuneración de las vacaciones, se refiere a ellas como salario: «Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas…» Al ser salario se pagarán como salario, de manera que sobre dicho pago se deben hacer los descuentos y provisiones a que haya lugar, como aportes a seguridad social, tanto en la parte que le corresponde al trabajador como al empleador. Este punto es importante, porque al trabajador se le debe deducir lo que le corresponde pagar por salud y pensión, que en total representa el 8%, y si no se hace ese descuento de lo que el paguen por vacaciones, luego tendrá que hacerse del siguiente pago. Aquí llegamos a la consulta recurrente de nuestros lectores: ¿Las vacaciones se descuentan del salario? Técnicamente sí. Sucede que el trabajador sólo devenga un salario en el mes, lo que ocurre es que durante parte de ese mes el empleado no trabaja al estar de vacaciones, pero aun así recibe su sueldo. El trabajador no recibe un salario más unas vacaciones; no, recibe un salario, y parte de ese salario corresponde a las vacaciones. En consecuencia, no es que las vacaciones se descuenten del sueldo, sino que el sueldo se fracciona; una parte es salario como tal por los días que efectivamente trabaja, y la otra parte corresponde a las vacaciones, así que en la práctica la vacaciones sí se pagan aparte del suelo. ¿Cuándo se deben pagar las vacaciones? La ley en Colombia (artículo 187 del código laboral) fija la época o fecha de las vacaciones, la duración de estas, su remuneración, esto es, lo que se paga por concepto de vacaciones, pero no dice cuándo se pagan, si al salir a vacaciones o al terminarlas. De acuerdo a la ley, o mejor, a nuestra interpretación de la ley, la obligación del empleador es pagar las vacaciones en las fechas en que se paga el salario del trabajador. Como ya lo señalamos, las vacaciones no son más que un descanso remunerado, y durante ese descaso el trabajador devenga un salario en los términos del artículo 192 del código sustantivo del trabajo, y como salario se aplican las reglas propias de este, como la fecha de pago. Desde el punto de vista legal, el empleador no está obligado a pagar las vacaciones cuando se empiezan ni cuando se terminan, sino cuando debe pagar el salario, sin embargo, el empleador puede decidir pagar las vacaciones cuando estas inician. Pago anticipado al inicio de las vacaciones. Hemos interpretado que las vacaciones se deben pagar en las fechas en que normalmente se paga el salario, pero ello no impide que el empleador las pague antes de esas fechas. La costumbre ha impuesto el pago de las vacaciones cuando el trabajador sale a disfrutarlas, a fin de que este tenga dinero disponible para un mejor disfrute de sus vacaciones. En consecuencia, si al trabajador se le paga mensualmente su salario, y sale a vacaciones el 15 del mes, el empleador puede pagarle el mes completo, es decir, le anticipa la segunda quincena con el objetivo de que el trabajador salga a vacaciones con plata en el bolsillo. Cuando las vacaciones se pagan al inicio, en el siguiente pago del salario debe descontarse lo que ya se pagó por concepto de vacaciones, como ya lo explicamos líneas atrás. Plazo para el pago de las vacaciones. Ya concluimos que las vacaciones se deben pagar en la misma fecha en que se debe pagar el salario, aunque los empleadores opten por pagarlas antes, de manera que el plazo para pagar las vacaciones no es otro que ese. La ley no otorga plazos para pagar el salario del trabajador, sino que debe hacerse en las fechas que se pactaron en el contrato de trabajo. Si las vacaciones no se pagan a más tardar en la fecha acordada por las partes, el empleador está incurriendo en mora, o en incumplimiento del contrato de trabajo. ¿Cómo se pagan las vacaciones vencidas? Las vacaciones vencidas se pagan con el salario que el trabajador esté devengando el día en que salga a vacaciones. Por ejemplo, si las vacaciones se causaron el 20 diciembre del año anterior, cuando el trabajador tenía un salario de $3.000.000 y se otorgan en marzo del año siguiente cuando el trabajador tiene un salario de $3.500.000, se pagarán con base a $3.500.000, que es el salario devengado al momento de iniciar su disfrute. | Laboral | Texto |
Sindicatos en Colombia | + Sindicatos en Colombia Portada Derecho laboral Por en 19/04/2022 Aunque los sindicatos hoy en día no tienen la fuerza y la popularidad que tuvieron en el pasado, en parte porque el estado ha debilitado su materia prima al permitir la tercerización y precarización laboral, aún siguen siendo relevantes en algunos sectores de la economía. Tabla de contenidoQué es un sindicato.Clasificación de los sindicatos.Constitución o creación de un sindicato.Registro del sindicato.Número mínimo de afiliados que debe tener el sindicato.Estatutos del sindicato.Tramite del registro.Libros en lo sindicatos.Toma de decisiones en los sindicatos.Financiación de los sindicatos.Disolución y liquidación de un sindicato.Permisos sindicales. Qué es un sindicato. El sindicato es una asociación integrada por trabajadores ya sea de empresas públicas o privadas que se agrupan en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción, y que desde el momento de la asamblea de constitución se convierte en una Persona jurídica. Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, beneficios extralegales, etc.) dando lugar a la negociación y al contrato colectivo de trabajo. El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros o sindicalizados y generar mediante la unidad, la suficiente fuerza y capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores. Clasificación de los sindicatos. De acuerdo al artículo 356 del código sustantivo del trabajo, los sindicatos se clasifican en: De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución; De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica; Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad, y De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia. Constitución o creación de un sindicato. La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar y afiliarse a sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada como un derecho humano fundamental, según lo establece el artículo 39 de la Constitución Colombiana. La constitución de un sindicato se puede hacer mediante acta que no debe elevarse a escritura pública ni debe registrarse en cámara de comercio, pero sí debe inscribirse en el registro sindical del ministerio del trabajo. Los directivos de la empresa o los empleados de alto nivel que representen al empresario frente a los trabajadores, no podrán ser elegidos como miembros de la junta directiva. Registro del sindicato. Para el registro de la constitución del sindicado se deben adjuntar los siguientes documentos: Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su documento de identidad. Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos del ordinal anterior. Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos. Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la junta directiva. Nómina de la junta directiva y documento de identidad. Nómina completa del personal de afiliados con su correspondiente documento de identidad. La solicitud de inscripción debe presentarse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha en que se celebró la asamblea de constitución del sindicato. Número mínimo de afiliados que debe tener el sindicato. Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos de cinco (5) patronos independientes entre sí. (Art. 359 C.S.T.) Constitución del sindicato. Estatutos del sindicato. Toda organización sindical tiene el derecho de redactar libremente sus estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrán, por lo menos, lo siguiente de acuerdo al artículo 362 del código sustantivo del trabajo: La denominación del sindicato y su domicilio. Su objeto. Condiciones de admisión. Obligaciones y derechos de los asociados. Número, denominación, período y funciones de los miembros de la directiva central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y procedimiento de remoción. Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con audiencia, en todo caso, de los inculpados. Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas de delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones. Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales; para la expedición y ejecución de los presupuestos y presentación de balances y expedición de finiquitos. Normas para la liquidación del sindicato. Tramite del registro. Recibida la solicitud de inscripción, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dispone de un término máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción en el registro sindical. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo anterior, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulará por escrito a los interesados las objeciones a que haya lugar, para que se efectúen las correcciones necesarias. En este evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha de presentación de la solicitud corregida, para resolver sobre la misma. Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se pronuncie sobre la solicitud formulada, la organización sindical quedará automáticamente inscrita en el registro correspondiente. Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente las siguientes: Cuando los estatutos sean contrarios a la constitución y a la ley. Cuando se constituya con un número de afiliados inferior a lo exigido por la ley. Libros en lo sindicatos. De acuerdo al artículo 393 del código sustantivo del trabajo, los sindicatos deben tener los siguientes libros: De afiliación. De actas de la asamblea general. De actas de la junta directiva. De inventarios y balances. De ingresos y de egresos. Estos libros deben estar inscritos en la oficina de trabajo respectiva. Toma de decisiones en los sindicatos. Para tomas decisiones en un sindicato se requiere de la mitad más uno de los votos, y solo se tendrán en cuenta los votos de los afiliados presentes en la asamblea. Financiación de los sindicatos. Los sindicatos pueden financiarse mediante el cobro de cuotas a sus afiliados, o mediante aportes o donaciones de terceros. Las cuotas que deban pagar los afiliados a un sindicato, pueden ser descontadas directamente del sueldo del afiliado, previa solicitud del sindicato a la empresa. Disolución y liquidación de un sindicato. Los sindicatos se pueden disolver por cualquiera de las siguientes causales: Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes. Por sentencia judicial. Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se trate de sindicatos de trabajadores. Permisos sindicales. La empresa está en la obligación de conceder los permisos necesarios para que el trabajador sindicalizado puede cumplir con las actividades y funciones propias del sindicato, esto en los términos establecidos en los artículos 57 y 59 del código sustantivo del trabajo. | Laboral | Texto |
Base liquidar las vacaciones | + Base liquidar las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 29/03/2022 Las vacaciones se liquidan con base al salario que esté devengando el trabajador al momento de salir a disfrutarlas, de acuerdo al artículo 192 del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenido¿Con que salario se liquidan las vacaciones?Base para el cálculo de las vacaciones.Liquidación de vacaciones con salario variable.Base para liquidar las vacaciones en el salario integral.Base para liquidar la compensación de vacaciones en dinero.Auxilio de transporte en la liquidación de las vacaciones.¿Las comisiones se tienen en cuenta para liquidar vacaciones?¿Los recargos nocturnos son base para liquidar vacaciones?Resumen de la base para liquidar las vacaciones. ¿Con que salario se liquidan las vacaciones? Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador esté devengando al momento de iniciar su disfrute, como expresamente lo señala el numeral primero del artículo 192 del código sustantivo del trabajo: «Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas.» Así se trate de vacaciones acumuladas o anticipadas, se liquidarán con el salario ordinario que esté devengando al monto de incoarlas. Base para el cálculo de las vacaciones. Una cosa es el salario con el que se liquidan las vacaciones, y otra es la base para su calculo y liquidación, que puede ser el mismo salario, o el salario más otros conceptos que pueda devengar el trabajador. La base para liquidar las vacaciones la encontramos en el artículo 192 del código sustantivo del trabajo que contempla dos situaciones: Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. Las vacaciones constituyen un descanso remunerado, de manera que durante ese descanso el trabajador tendrá el mismo salario que hubiera tenido en caso de haber seguido trabajando. Por ello la norma contempla que solo se pueden descontar los siguientes conceptos: El valor del trabajo dominical y festivo. El valor del trabajo extra o suplementario. Esto se debe a que, durante la época de las vacaciones, el trabajador devenga el salario ordinario correspondiente a la jornada laboral ordinaria, donde no tiene que trabajar domingos, festivos ni en horas extras. De manera que si el salario del trabajador es de $1.500.000 mensuales, con ese salario se remuneran sus vacaciones, sin considerar que en el mes o meses previos haya devengado más de ese monto por concepto de trabajo en días de descanso remunerado o por trabajo extra. El recargo nocturno se incluye en la base para liquidar las vacaciones, siempre que no corresponde a horas extras nocturnas, es decir, para los casos en que la jornada ordinaria se hace en todo o en parte en jornada nocturna. Liquidación de vacaciones con salario variable. Cuando el trabajador devengue salario variable, la base para liquidar las vacaciones será el promedio del salario devengado por el trabajador en los 12 meses anteriores a la fecha en que se otorguen las vacaciones. Es importante no confundir variación del salario con salario variable, pues son conceptos muy diferentes. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. El promedio de salario para efecto de las vacaciones procede únicamente cuando el trabajador tiene un salario variable como en el caso en que se remunera por comisiones, o por unidad de obra o labor. Base para liquidar las vacaciones en el salario integral. En el caso del salario integral, la base para la liquidación y remuneración de las vacaciones, es la totalidad del salario, esto es incluyendo el factor prestacional [Decreto 1174 de 1991, artículo 1]. Salario integral.El salario integral incluye además del salario ordinario, prestaciones, recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo. Base para liquidar la compensación de vacaciones en dinero. Cuando se trata de la compensación de vacaciones no disfrutadas, estas se liquidan con el último salario devengado por el trabajador, pues así lo dispuso de forma expresa el numeral 3 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo: «Para la compensación en dinero de las vacaciones, en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.» Es importante aclarar que le numeral 2 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1 de la ley 995 de 2005, norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero cuando el trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus vacaciones. Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente. Auxilio de transporte en la liquidación de las vacaciones. El auxilio de transporte no forma parte de la base para el cálculo de las vacaciones, ni se causa durante ellas por la sencilla razón de que el trabajador no incurrirá en ningún gasto de transporte para ir al trabajo por estar de vacaciones. Además, las vacaciones son un descanso remunerado y no una prestación social, aclaración que se hace en razón a que el auxilio de transporte sí se incluye para liquidar las prestaciones sociales. ¿Las comisiones se tienen en cuenta para liquidar vacaciones? Las comisiones sí se incluyen para liquidar las vacaciones, teniendo en cuenta que cuando se pagan comisiones al trabajador, estamos ante un salario variable lo que obliga a promediar el salario de los últimos 12 meses para determinar la base para liquidar las vacaciones. ¿Los recargos nocturnos son base para liquidar vacaciones? Los recargos nocturnos se incluyen en la base para liquidar las vacaciones, siempre que no corresponda a trabajo extra nocturno, pues, como ya lo explicamos, el trabajo extra, sea diurno o nocturno no se incluye en la base. En la base para liquidar las vacaciones se incluyen todos los pagos que remuneran la jornada ordinaria del trabajador, y si esa jornada ordinaria comprende un horario nocturno por el que se paga el recargo nocturno, dicho recargo se debe incluir en la base para liquidar las vacaciones. Resumen de la base para liquidar las vacaciones. A modo de resumen tenemos que: El valor de las vacaciones será el sueldo que el trabajador esté devengando el día en que salga a vacaciones. De la base de liquidación, por expresa disposición del artículo 192 del código sustantivo del trabajo, se excluye lo correspondiente a la remuneración por trabajo en día de descanso obligatorio (domingos y festivos) y por trabajo suplementario. En la base de liquidación se incluyen los recargos nocturnos. Esto considerando que ninguna norma los excluye taxativamente. Cuando se trata de salario variable, para determinar la base de liquidación se promedia el último año, o el tiempo que se lleve laborando a la fecha de la liquidación de las vacaciones, si ese tiempo es inferior a un año. Como al finalizar el año generalmente se incrementan los salarios, ese incremento no convierte el salario en variable, por lo que, en ese evento, no hay lugar al promedio de salario. De lo anterior, lo que debe quedar claro es que las vacaciones se pagan con el último salario que haya devengado el trabajador, el que esté vigente el primer día en que inicie las vacaciones. | Laboral | Texto |
Estabilidad laboral reforzada en los prepensionados | + Estabilidad laboral reforzada en los prepensionados Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/10/2022 Las personas que tienen la condición de prepensionados gozan de una estabilidad laboral reforzada que busca protegerlos de un despido ilegal, injusto o incluso legal, de acuerdo a los requisitos que señala la ley y la jurisprudencia. Tabla de contenido¿Quién es un prepensionado?Requisitos a cumplir para ser un prepensionado.Estabilidad laboral reforzada para quien está próximo a pensionarse.¿La estabilidad laboral del prepensionado aplica en el sector privado?Requisitos para que proceda la estabilidad reforzada en los prepensionadosCarga de la prueba de la afectación del mínimo vital¿Qué sucede si no prospera la protección especial reforzada?¿Si me faltan 4 años para pensionarme me pueden despedir? ¿Quién es un prepensionado? Un prepensionado es aquella persona a la que le faltan 3 años para cumplir los requisitos para acceder a la pensión de vejez, de acuerdo al artículo 12 de la ley 790 de 2002. La corte constitucional en sentencia T-357 de 2016 define la calidad de prepensionado en los siguientes términos: «Tiene la condición de prepensionable toda persona con contrato de trabajo que le falten tres (3) o menos años para reunir los requisitos de edad y tiempo de servicio o semanas de cotización para obtener el disfrute de la pensión de jubilación o vejez.» Deben faltar mínimo 3 años para cumplir la edad y 3 años para completar el tiempo cotizado. Requisitos a cumplir para ser un prepensionado. Recordemos que en el régimen de prima media deben cumplir dos requisitos para acceder a la pensión de vejez: Cumplir la edad mínima Completar las semanas mínimas de cotización Lo anterior aplica para los servidores públicos de acuerdo a la ley 790 de 2002. Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia. Los tres años se deben cumplir con respecto a los dos requisitos, pues la corte habla de edad y tiempo de servicios, y al existencia de la conjunción Y se debe entender como inclusiva, es decir, que se requiere el cumplimiento de la dos condiciones, pero hay casos concretos en que la corte ha concedido esta protección a quien cumple los 3 años respecto a uno de los dos requisitos, pero cuando únicamente se trata del requisito de la edad, es decir, se se ha cumplido con las semanas mínimas de cotización, la corte ha dicho que «no hay lugar a considerar que la persona sea beneficiaria del fuero de estabilidad laboral reforzada de prepensionabilidad, dado que el requisito faltante de edad puede ser cumplido de manera posterior, con o sin vinculación laboral vigente.» Estabilidad laboral reforzada para quien está próximo a pensionarse. La estabilidad laboral reforzada tiene su origen en el artículo 12 de la ley 790 de 2002, que fue modificado por el literal D del artículo 8 de la ley 812 de 2003. Cuando una persona ostenta la condición de prepensionado goza de una protección laboral reforzada que busca protegerlo frente a un despido que ponga en riesgo su probable pensión y lo prive de los ingresos para subsistir, puesto que cuando una persona es despedida a esa edad, difícilmente vuelve a conseguir trabajo. En la misma sentencia citada se ha dicho que «En el caso de los prepensionados, la Corte ha protegido los derechos de estas personas cuando su desvinculación suponga una afectación de su mínimo vital derivada del hecho de que su salario y eventual pensión son la fuente de su sustento económico.» Con ello, cualquier persona que se encuentre en esta condición puede recurrir a la acción de tutela para intentar un reintegro a su trabajo. ¿La estabilidad laboral del prepensionado aplica en el sector privado? Esta figura ha sido utilizada principalmente en las entidades estatales que por cuestión de reestructuración administrativa optan por despedir personal, pero la jurisprudencia de la corte constitucional la ha hecho extensiva al sector privado. Dijo la corte en la sentencia ya citada con anterioridad: «En este orden de ideas, la condición de prepensionado, como sujeto de especial protección, no necesita que la persona que alega pertenecer a dicho grupo poblacional se encuentre en el supuesto de hecho propio de la liquidación de una entidad estatal y cobija incluso a los trabajadores del sector privado que se encuentren próximos a cumplir los requisitos para acceder a una pensión por lo que puede decirse que tiene la condición de prepensionable toda persona con contrato de trabajo que le falten tres (3) o menos años para reunir los requisitos de edad y tiempo de servicio o semanas de cotización para obtener el disfrute de la pensión de jubilación o veje.» Sin duda que esta es una protección que beneficia incluso a los trabajadores particulares que laboran para cualquier empresa privada. Requisitos para que proceda la estabilidad reforzada en los prepensionados Naturalmente que el primer requisito que debe cumplir una persona, es tener la calidad de prepensionado. El segundo requisito que se debe cumplir para tener derecho a esta protección especial, es la afectación al mínimo vital, como lo ha dicho la corte: «No obstante, se ha establecido que las personas próximas a pensionarse pueden ser sujetos de especial protección constitucional cuando en los hechos presentados al juez de tutela se hace evidente que estas están en riesgo de sufrir una afectación a su mínimo vital.» Luego más adelante afirma la corte: «En el caso particular de los prepensionados, la edad y el hecho de que el antiguo salario sea el único medio de sustento de quien solicita la protección son indicadores de la precariedad de su situación y, en consecuencia, de la necesidad de que su asunto sea tramitado a través de un mecanismo judicial preferente y sumario como lo es el recurso de amparo.» Es decir que para que proceda esta protección especial por vía de tutela se requiere que el afectado se vea privado de los ingresos necesarios para su subsistencia en vista que el salario era el único ingreso que obtenía. Carga de la prueba de la afectación del mínimo vital Este es un punto interesante, por cuanto es requisito demostrar la afectación del mínimo vital, es decir, que en el proceso se debe demostrar que el afectado no obtiene ningún otro ingreso diferente al que obtenía de su trabajo. ¿Pero quién debe probar ese hecho? Seguramente a priori a cualquiera se nos ocurre afirmar que es el demandante quien debe probar que no tiene más ingresos y que su único sustento era su salario, pero no, la corte ha dicho que la carga de la prueba está por cuenta del empleador demandado. Dijo la corte en la sentencia antes citada: «En este orden de ideas, y de acuerdo a la jurisprudencia citada, se tiene que no hace falta que el peticionario aporte prueba de la precariedad de su capacidad económica para probar una afirmación en tal sentido y en consecuencia le corresponde a la entidad accionada el desvirtuar tal aseveración. Por lo anterior y teniendo en cuenta que el señor (…) afirmo que el salario que percibía del Banco Agrario era el único sustento para el de él y su familia y al no evidenciarse en el expediente elementos que indiquen lo contrario, la Sala entrará a estudiar el asunto de referencia en su aspecto sustancial.» De modo que es el demandado quien debe probar que el demandante miente al decir que su único sustento era el sueldo que recibía. ¿Qué sucede si no prospera la protección especial reforzada? Si la acción de tutela no prospera por la razón que sea, el trabajador siempre tiene la posibilidad de recurrir a la jurisdicción laboral ordinaria para demandar la terminación del contrato de trabajo, pero ya no alegando la vulneración del mínimo vital, sino alegando la ilegalidad del despido, o la ausencia de una justa causa. El problema de recurrir a unan demanda laboral ordinaria es que puede tomar años en ser resuelta, en tanto que la acción de tutela es mucho más expedita. ¿Si me faltan 4 años para pensionarme me pueden despedir? El fuero para el prepensionado se activa cuando falte 3 años para pensionarse, de manera que si le faltan 4 años sí puede ser despedido en razón a que no está cobijad por el fuero de prepensionados. Esto son considerar que puedan existir otras circunstancias que activen otro fuero, como discapacidad, embarazo, etc. | Laboral | Texto |
Capacitación al trabajador por fuera de la jornada laboral | + Capacitación al trabajador por fuera de la jornada laboral Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 20/09/2022 ¿La empresa puede obligar a sus trabajadores a asistir a jornada de capacitación por fuera de la jornada laboral? ¿Y en caso que lo haga debe remunerar ese tiempo? Tabla de contenidoCapacitaciones por fuera del horario laboral.Facultad de programar capacitaciones por fuera de la jornada laboral.Pago de las capacitaciones por fuera de la jornada laboral.Reuniones por fuera de la jornada laboral.La realidad de la vida laboral. Capacitaciones por fuera del horario laboral. La jornada laboral tiene un inicio y una finalización, y por fuera de ese tiempo consideramos que el empleador no puede ejercer autoridad alguna frente a sus empleadores. Si bien no existe norma que prohíba al empleador programar capacitaciones a sus trabajadores por fuera de la jornada laboral, se debe tener en cuenta la naturaleza de la jornada laboral para discernir si el empleador tiene o no la facultad de tal decisión. En el contrato de trabajo el trabajador se obliga a cumplir con las obligaciones dentro de una jornada laboral, no por fuera de ella, y si lo hace, se entiende que estamos ante una extensión de la jornada laboral con las consecuencias que ello supone. Facultad de programar capacitaciones por fuera de la jornada laboral. En el caso de las empresas que tiene más de 50 trabajadores (art. 21 de la ley 50 de 1990), éstos tendrán derecho a que 2 horas de dicha jornada, por cuenta del empleador se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, así que se supone que las capacitaciones, que hacen parte de las actividades laborales deben hacerse dentro de la jornada laboral. El decreto 1127 de 1991, reglamentario de la ley 50 de 1990, en su artículo 5 estableció que la asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por el empleador es de carácter obligatorio. Como puede observarse, la asistencia de los trabajadores a dichas capacitaciones será obligatoria si éstas se realizan dentro de la jornada de trabajo, y será opcional cuando se efectúen en horas de descanso. En consecuencia, en principio el trabajador no está obligado a asistir a jornadas de capacitación en horas que son un descanso a que tiene derecho por ley, pero, no obstante, si en cumplimiento de una orden o instrucción del empleador, debe hacerlo, como ya señalamos, se presenta una extensión de la jornada laboral. Pago de las capacitaciones por fuera de la jornada laboral. De acuerdo a lo ya expuestos, consideramos que, si las actividades del trabajador se extienden más allá de la jornada laboral, estamos ante un tiempo suplementario, y si es en un domingo o festivo, estamos ante un trabajo dominical o festivo. En consecuencia, si el empleador exige que el trabajador asita a una capacitación programada por fuera de la jornada laboral, consideramos que es un trabajo que debe ser remunerado. Y, además, si consideramos que es una orden del empleador, el trabajador al estar cumpliendo instrucciones suyas tiene derecho a la contraprestación respectiva. En algunos casos el trabajador resulta beneficiado por la capacitación, pues le permiten incrementar sus competencias profesionales o técnicas, pero debe haber un equilibrio a fin de no sacrificar el tiempo de descanso del trabajador. Reuniones por fuera de la jornada laboral. Al igual que las capacitaciones, los empleadores tienen por costumbre programar reuniones una vez se ha terminado la jornada laboral, y e nuestro criterio, no se debe hacer, y si el empleador lo exige, deben tratarse como horas extras. La jornada laboral es el tiempo por el cual el trabajador se ha comprometido a prestar servicios al empleador, y las capacitaciones y reuniones hacen parte de las actividades que el empleador diseña para su beneficio y provecho, y deben ser remuneradas, bien como parte de la jornada laboral como trabajo suplementario. La realidad de la vida laboral. En la práctica, los empleadores fijan capacitaciones y reuniones por fuera de la jornada laboral, y, además, no remuneran ese tiempo como trabajo suplementario. Esto se debe a que no existe una norma que de forma expresa prohíba tal práctica, o que exija remunerar ese tipo de actividades. El trabajador, por temor a ser despedido, acepta este tipo de prácticas, sin que pueda hacer nada más que lamentarse. | Laboral | Texto |
Dotación | + Dotación Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 23/03/2022 La dotación de cazado de obra o labora es una prestación social a la que tienen derecho los trabajadores, regulada por los artículos 230 y siguientes del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenidoDotación a empleados.Trabajadores que tienen derecho a la dotación.Dotación en trabajadores que no tienen derecho a ella.¿Trabajadores que laboran por días tienen derecho a la dotación?Dotación en los trabajadores que laboran medio tiempo.Dotación cuando el empleado devenga un salario variable.Elementos que componen la dotación.Calidad y cualidades de la dotación.Diferencia entre dotación y elementos de seguridad y protección industrial.Fechas en que se debe entregar la dotación.¿Qué pasa si el trabajador no utiliza la dotación?Dotación no se puede compensar en dinero.¿El trabajador debe devolver la dotación al terminar el contrato de trabajo?Sanciones para el empleador que no entrega la dotación al trabajador.¿Cuántas dotaciones se deben entregar al año? Dotación a empleados. La dotación es una prestación social a cargo del empleador, consistente en suministrar a sus trabajadores calzado y vestido de labor. Esa dotación generalmente consta de zapatos y uniformes definidos por la empresa, en los casos en que sea una política uniformar a los trabajadores. La dotación es una prestación social en especie, que se debe entregar cada 4 meses a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos. La dotación es distinta a los elementos de protección personal que exigen las normas sobre riesgos laborales. Trabajadores que tienen derecho a la dotación. Tienen derecho a la dotación todos los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales; quien devengue más de dos salarios mínimos no tiene tal derecho. Además, para tener derecho a la dotación dice el artículo 230 del código sustantivo del trabajo que a la fecha de la entrega de la dotación el trabajador debe llevar más de tres meses vinculado con la empresa. «Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.» Es de precisar que todos los trabajadores tienen derecho a la dotación, es decir, a los operativos, administrativos, comerciales, vendedores, etc., y la dotación se debe adaptar a las necesidades de cada uno según el trabajo que desarrollan. Valor histórico del salario mínimo en Colombia.Valor histórico del salario mínimo en Colombia desde el año 1990 hasta el año 2020 Dotación en trabajadores que no tienen derecho a ella. Si un trabajador por ley no tiene derecho a la dotación pero el empleador quiere que la utilice, debe suministrarla y no puede cobrarle ni descontarle valor alguno al trabajador. Esa dotación voluntaria para el empleador tiene sentido cuando este quiere que todos en la empresa estén uniformados, y esa es una decisión autónoma del empleador y este no le puede trasladar al trabajador ninguna consecuencia o costo. ¿Trabajadores que laboran por días tienen derecho a la dotación? Hay trabajadores que laboran por días, ya sea 1 o 2 días a la semana, o incluso 1 o 2 días al mes. ¿Estos trabajadores tienen derecho a la dotación? Respecto a los trabajadores que laboran por días no hemos encontrado doctrina ni jurisprudencia que aborden este tema, así que expondremos nuestra opinión al respecto, aunque se puede tomar como referencia el concepto del ministerio del trabajo número 21784 del 14 de febrero de 2013, donde se aborda la obligación de suministrar la dotación en los contratos de trabajo de medio tiempo. En ese concepto dice el ministerio: «En ese orden de ideas, nuestra legislación no hace ningún tipo de pronunciamiento sobre la jornada de trabajo, para hacer diferencia sobre la obligación del empleador de entregar dotación al trabajador, lo que conlleva a que existan solo dos exigencias para que el trabajador tenga derecho a su dotación, la primera, que tenga un salario inferior a DOS (2) Salarios Mínimos Mensuales Legales Vigentes, y que el tiempo de vinculación a la empresa no sea inferior a cuatro meses.» Por analogía podemos aplicar esa interpretación al caso en que se labore sólo unos días al mes o a la semana, caso en el cual, según podemos interpretar del concepto transcrito, se toma como referencia el sueldo mensual que se devengue el trabajador y si ese no supera los dos salarios mínimos, hay lugar a entregar la dotación, sin que haya lugar a determinar proporciones según el número de días trabajados en el mes, es decir que en el supuesto abordado en este artículo, sí se debería suministrar dotación al trabajador. Dotación en los trabajadores que laboran medio tiempo. La respuesta está dada en el párrafo anterior, donde queda claro que se le debe entregar la dotación a los trabajadores que laboren medio tiempo en vista a que la norma no hizo distinción alguna para estas jornadas. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. Allí precisó el Ministerio del trabajo que sólo se deben observar dos requisitos: Salario que nos sea superior a dos mínimos. Que a la fecha de entrega el trabajador lleve vinculado más de tres meses cumplidos. Satisfechos estos requisitos el trabajador tiene derecho a la dotación sin considerar jornada laboral ni días trabajados en el mes. Dotación cuando el empleado devenga un salario variable. Ya sabemos que la dotación se le ha de entregar a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, pero ¿qué sucede con un trabajador que tiene salario variable y en unos meses gana más de dos salarios mínimos en otros menos? Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Algunas personas opinan que se toma como referencia el sueldo del mes en que se debe entregar la dotación, de suerte que si en ese mes el sueldo percibido por el trabajador fue superior a dos salarios mínimos no se entrega la dotación; en caso contrario se debe entregar. En nuestro criterio, el procedimiento más justo y razonable, sería promediar el salario devengado por el trabajador desde la última vez que recibió dotación, esto es, en los últimos 4 o 3 meses, según corresponda. Si el promedio supera los dos salarios mínimos mensuales no hay lugar al suministro de la dotación, y si el promedio es igual o menor a dos salarios mínimos, habrá lugar al suministro de la dotación. La norma nada dice al respecto, de modo que quien tiene su opinión y ésta es la nuestra. ¿Usted qué opina? Elementos que componen la dotación. La dotación está compuesta por un par de zapatos y un vestido de labor, lo que se debe entender como un pantalón y una camisa, o un vestido para el caso de las mujeres. La dotación debe corresponder a la actividad que desarrolla el trabajador y al medio ambiente en que se desempeña. No es lógico que un trabajador en la costa se le entregue como dotación un vestido de paño que es adecuado para clima frío. Existe una antigua norma del ministerio del trabajo que puede ilustrarnos respecto a los elementos y condiciones que debe tener una buena dotación. Se trata de la resolución 46 de 1952 que en su artículo 2 dice: «Los overoles o vestidos de trabajo de que trata el artículo 232 del Código Sustantivo de Trabajo deben ser apropiados para la clase de labores que desempeñen los trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente en donde ejercen sus funciones, de acuerdo con la siguiente clasificación: a) Overol, liviano sin mangas o con mangas cortas, para trabajadores de clima cálido; b) Overol completo de una sola pieza de dos piezas, para trabajadores de clima frío; c) Blusas o chompas para trabajadores de oficina, y d) Blusas o delantales para trabajadores.» Como se puede advertir, la dotación no se debe entregar de forma caprichosa sino que se deben observar las características que la misma reglamentación del artículo 230 del código sustantivo del trabajo establece. Calidad y cualidades de la dotación. La ley no contempla la calidad o cualidades de la dotación, no determina marcas ni precios, de suerte que si el trabajador quiere mejorar la calidad de esa dotación, tendrá que hacerlo por su cuenta, por cuanto el empleador no está obligado cumplir unas condiciones específicas respecto a las características de la dotación. Lo que se exige es que la dotación sea acorde acordes con la naturaleza de la labor realizada y las condiciones medioambientales en las cuales se trabaja, lo mismo que las condiciones físicas del trabajador, como limitaciones, discapacidades, etc. Diferencia entre dotación y elementos de seguridad y protección industrial. Aquí es importante señalar que una cosa es la dotación en los términos que señala el artículo 230 del código sustantivo del trabajo, y otra muy distinta son los elementos de seguridad y protección industrial, que deben ser entregados a todos los trabajadores sin considerar el sueldo que tengan. Elementos de protección laboral en el trabajo.Todo empleador debe suministrar elementos de protección personal a los trabajadores que por su actividad lo requieran. Sobre este punto el ministerio del trabajo se pronunció en concepto «Los empleadores están obligados a suministrar a sus trabajadores elementos de protección personal, cuya fabricación, resistencia y duración estén sujetos a las normas de calidad para garantizar la seguridad personal de los trabajadores en los puestos o centros de trabajo que lo requieran. Entre los elementos de protección que el empleador debe proveer se encuentran los cascos, botas, guantes y demás elementos que protejan al trabajador, permitiéndole desarrollar eficientemente su labor y garantizando su seguridad personal. Las Administradoras de Riesgos Profesionales asesorarán a los empleadores, sin ningún costo y sin influir en la compra, sobre la selección y utilización de los elementos de protección personal, teniendo en cuenta la actividad, la exposición a factores de riesgo y necesidades de los mismos. En el marco de las disposiciones precitadas, es clara la obligación de todo empleador (público o privado) de suministrar a todo trabajador independientemente del salario que devengue y el cargo que desempeñe, los elementos de protección industrial necesarios para la protección de los riesgos derivados de su actividad.» Los elementos de protección se deben entregar a todos los trabajadores que lo requieran, entre otras cosas porque la ARL lo exige, y si la empresa no cumple con esta obligación en caso de un accidente laboral es probable que la ARL alegue que el empleador tuvo culpa en ello y que es suya la responsabilidad. Entre los elementos de seguridad o protección personal podemos encontrar los siguientes: Zapatos o botas con punta de acero. Arnés de seguridad. Botas plásticas. Casco de seguridad. Guantes Audífonos protectores de ruido. Gafas. Filtro o respirador. Etc. Los elementos de seguridad industrial o protección personal no pertenecen al trabajador sino a la empresa, por lo que una vez terminado el contrato de trabajo debe entregarlos, a no ser que la empresa decida lo contrario respecto a ciertos elementos de uso personal. Lo anterior diferencia los elementos de protección personal de la dotación como tal, pues esta última es una prestación social. Los elementos de protección personal se deben suministrar al trabajador desde el primer día de trabajo, contrario a la dotación que se entrega en fechas determinadas. Fechas en que se debe entregar la dotación. Se deben entregar 3 dotaciones al año en las siguientes fechas: Primera entrega 30 de abril. Segunda entrega 31 de agosto. Tercera entrega 20 de diciembre. Lo anterior ha llevado a que nuestros lectores nos preguntes con frecuencia lo que pasa con los trabajadores nuevos. ¿Se les debe entregar la dotación desde el primer día? De acuerdo a la ley no es necesario, por cuanto la dotación se entrega en unas fechas determinadas, y las recibe el trabajador que en esa fecha tenga más de tres meses trabajando, de suerte que sólo en el evento en que la empresa así lo decida, entregará la dotación a los empleados nuevos, que lo normal cuando la empresa uniforma a todo su trabajador. ¿Qué pasa si el trabajador no utiliza la dotación? Si el trabajador no hace uso de la dotación que le suministre el empleador pierde derecho a recibirlas en el siguiente periodo de entrega: Dice el artículo 233 del código sustantivo del trabajo: «El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido que le suministre el {empleador}, y en el caso de que así no lo hiciere éste quedara eximido de hacerle el suministro en el período siguiente.» Recordemos que hay tres fechas (periodos) de entrega de dotación, de manera que si en la primera no la utilizó, en la segunda no se le entrega, pero en la tercera sí, y si tampoco la usa el ciclo inicia de nuevo. Dotación no se puede compensar en dinero. Cuando el contrato de trabajo finaliza y el empleador no entregó las dotaciones que correspondían, el empleador no debe compensar en dinero la dotación no entregada. Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49941 del 21 de noviembre de 2018 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga: «Debe sumarse a lo anterior, que conforme a lo dicho por esta Sala, no hay lugar a ordenar el pago de la compensación en dinero de las dotaciones, en razón a que las mismas tienen como objetivo que sean utilizadas en vigencia del contrato; tampoco se invocó la cláusula extralegal con base en la cual se hubiera podido disponer su indemnización monetaria, para lo cual era necesario aportas elementos de juicio que demostraran los perjuicios sufridos por las actoras como consecuencia del incumplimiento de la obligación.» En consecuencia, lo que debe reclamarse es una indemnización por los perjuicios causados por la negativa del empleador a entregar la dotación, y esos perjuicios se causan por la necesidad del trabajador de utilizar su propio vestido para prestar sus servicios al empleador. Pero esa indemnización debe ser solicitada en el proceso laboral y deben probarse los perjuicios causados, por lo que una reclamación de este tipo no tiene muchas probabilidades de tener éxito, aunque es evidente que el trabajador sufre una merma económica al desgastar su ropa de calle o de fiesta en las labores de la empresa. ¿El trabajador debe devolver la dotación al terminar el contrato de trabajo? La dotación es una prestación social, por tanto, una vez entregada al trabajador pasa a ser propiedad de este, en consecuencia, el trabajador no debe devolver la dotación al finalizar el contrato de trabajo. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Uno de los pocos eventos en que el trabajador debe devolver la dotación o los elementos de vestir que se le entregaron, es en el caso de las empresas de vigilancia por razones de seguridad ciudadana. De otra parte, la persona que una vez se retire de la empresa y haga mal uso de la dotación que le fue entregada, deberá responder por ello si con esa utilización se perjudica a terceros o a la empresa, pero es un asunto diferente que merece un espacio aparte. Sanciones para el empleador que no entrega la dotación al trabajador. La ley no contempla una sanción para el empleador que se rehúsa a entregar la dotación al empleado, de manera que no hay una consecuencia directa ni se ha finado un procedimiento administrativo para sancionar esta práctica. Empero, considerando que la entrega de la dotación es una obligación del empleador, este de incumplirla estará incumpliendo con el mandato del artículo 55 del código sustantivo del trabajo, que obliga al empleador a cumplir con sus obligaciones de buena fe, y de no hacerlo podría darse aplicación al artículo 62 sobre la terminación del contrato por incumplimiento del empleador, pero a decir verdad, no se conoce un caso en que por no suministrar la dotación se considere una renuncia motivada o despido indirecto. Otra consecuencia que podría haber es que en una demanda laboral el empleador se vea obligado a indemnizar al trabajador por no haberle suministrado la dotación tal como se enunció unas líneas atrás. ¿Cuántas dotaciones se deben entregar al año? Considerando que la dotación se debe suministrar cada 4 meses, en el año hay que hacer entrega de 3 dotaciones. | Laboral | Texto |
Convertir un contrato de trabajo a término fijo en indefinido | + Convertir un contrato de trabajo a término fijo en indefinido Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/11/2022 Un contrato de trabajo a término fijo se puede convertir en un contrato de trabajo a término indefinido cuando las partes así lo acuerdan expresamente o cuando el primero es ilegal. Tabla de contenidoCuando un contrato a término fijo se vuelve indefinido.Renovación sucesiva del contrato a término fijo no lo convierte en indefinido.Casos en que el contrate de trabajo a término fijo se convierte en indefinido.El acuerdo expreso entre las partes.Renovar un contrato a término por una duración menor a la legal.Firmar un contrato de trabajo término fijo por una duración superior a la legal.Lo que se debe hacer cuando un contrato fijo se convierte en indefinido.Indemnización en los casos en que un contrato fijo se convierte en indefinido. Cuando un contrato a término fijo se vuelve indefinido. El contrato de trabajo a término fijo, es un contrato de trabajo que su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente sin que se convierta en indefinido. Un contrato de trabajo a término fijo se vuelve indefinido cuando las partes acuerdan expresamente el nuevo termino indefinido, acuerdo que se puede hacer en un otrosí. Un contrato fijo no se convierte en indefinido con el simple paso del tiempo, o porque se renueve muchas veces el mismo contrato. El contrato a término fijo se puede renovar infinidad de veces sin que adquiera la naturaleza de contrato indefinido. Renovación sucesiva del contrato a término fijo no lo convierte en indefinido. Existe la falsa creencia popular de que un contrato fijo después de x renovaciones o x tiempo se convierte en indefinido, lo que es falso. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Significa que un contrato fijo nunca se convierte en indefinido por el hecho de firmar muchos contratos a término fijo. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45555 del 3 de mayo de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero afirmó: «E incluso, en un paso conceptual más adelante, la Sala también ha explicado que la sucesiva renovación del contrato laboral a término fijo, no lo trasfigura en uno a término indefinido.» Y en la sentencia 48879 del 19 de octubre de 2016 señaló: «También ha dicho la Sala, que el contrato de trabajo a término fijo no pierde su esencia ni cambia a la modalidad de indefinido por el hecho de que se prorrogue varias veces, como lo propone la censura…» Se pueden firmar tantos contratos a término fijo como las partes quieran, y un contrato de trabajo a término fijo se puede renovar infinidad de veces sin que por ello pierda su naturaleza y se convierta en indefinido. Casos en que el contrate de trabajo a término fijo se convierte en indefinido. Existen tres casos puntuales en los que un contrato de trabajo a término fijo se convierte en un contrato a término indefinido que a continuación desarrollamos. El acuerdo expreso entre las partes. El contrato de trabajo a término fijo se convierte en indefinido cuando las partes así lo acuerdan expresamente. Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo. Las partes, en común acuerdo pueden decir cambiar la duración del contrato, ya sea mediante un otrosí, o liquidando el contrato a término fijo y firmando un nuevo contrato, esta vez a término fijo. La libertar contractual permite al trabajador y empleador terminar un contrato, cualquiera que sea y firmar otor, o transformar o modificar un contrato en curso, y es la forma en que por excelencia un contrato a término fijo se convierte en indefinido. Renovar un contrato a término por una duración menor a la legal. Lo que la ley sí limita es la renovación de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, en la medida en que sólo se puede renovar por ese término durante tres veces, y a partir de la cuarta el término no puede ser inferior a un año. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Es decir que cuando un contrato inferior a 1 año, por ejemplo, por 6 meses, a partir de la cuarta renovación la duración no puede ser inferior a 1 año, pero en adelante se puede renovar tantas veces como quieran las pares sin que se convierta en indefinido. Si no se respeta este límite, es decir que luego de las tres primeras prórrogas se sigue prorrogando por un periodo inferior a un año, el contrato de trabajo se convierte en indefinido como más adelante se precisa. Firmar un contrato de trabajo término fijo por una duración superior a la legal. Señala el artículo 46 del código sustantivo del trabajo que la duración del contrato a término fijo no puede ser superior a 3 años, y que puede ser renovado indefinidamente. ¿Qué sucede cuando se firma un contrato de trabajo con una duración superior a los 3 años, como por ejemplo de 4 años? En tal evento el contrato de trabajo a término fijo, por no ajustarse a la ley, se convertirá en un contrato a término indefinido. Sucede que el contrato a término definido es la regla general, y el contrato a término fijo solo puede existir si las partes lo acuerdan por escrito, y además si se ajusta a los límites y requisitos que exige la ley, de manera que si ese no es el caso no puede existir el término fijo, y en tal circunstancia se ha de dar aplicación la regla general que es el término indefinido. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 26315 del 24 de octubre de 2005 con ponencia del magistrado Eduardo López Villegas, dictaminó: «Tan solo con la expedición de la Ley 50 de 1990 se le puso el limite de renovación sucesiva de contratos inferiores a un año hasta por tres periodos, luego de lo cual, en caso de pactarse como el sub lite una cuarta renovación inferior a un año, ésta es una cláusula ineficaz que se ha de tener como no acordada, y a falta de pacto escrito no puede admitirse ningún término fijo, esto es, el contrato se ha de entender convenido bajo la modalidad de duración indefinida.» En este caso particular se trató de un contrato inferior a un año en el que la cuarta renovación se hizo por un periodo inferior a u año, lo que está prohibido por el numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, y al corte consideró que debido a ello el contrato se convirtió en indefinido. De acuerdo a lo anterior, forzosamente se debe concluir que igual suerte corre el contrato en el que se acuerda una duración superior a legal. Es claro que, si el contrato a término fijo no se ajusta a los requisitos del artículo 46 del código sustantivo del trabajo en cualquier sentido, se entenderá indefinido. Lo que se debe hacer cuando un contrato fijo se convierte en indefinido. Ya vimos que un contrato de trabajo a término fijo se convierte en uno a término indefinido en los siguientes casos: Las partes así lo deciden libremente. Cuando el contrato de trabajo a término fijo es ilegal. Sucedido lo anterior queda plantearnos lo que debe hacer el empleador: ¿Liquidar el contrato fijo y firmar uno nuevo para el indefinido? ¿Seguir común como si nada hubiera cambiado? Las dos opciones son válidas dependiendo de las circunstancias de cada caso particular. Las partes pueden válidamente liquidar el contrato a término fijo y firmar un nuevo contrato con las nuevas condiciones acordadas. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Si la duración del contrato se cambia por medio de u otrosí, entonces no se debe liquidar el contrato de trabajo, por cuanto se trata de un solo contrato que sufre una modificación y no de dos contratos distintos. Esto es de capital importancia en lo que tiene que ver con el auxilio de cesantías por la razón que pasa a explicarse. Retiro de cesantías.Cuándo puede retirar sus cesantías, cómo debe hacerlo y qué requisitos debe cumplir para poderlas retirar. La liquidación del contrato implica liquidar las cesantías y entregarlas al trabajador, de manera que, si el empleador las liquida sin haber terminado el contrato de trabajo, puede perder esas cesantías, pues su obligación es consignarlas en el respectivo fondo. Al empleador le está prohibido entregar las cesantías al trabajador en casos diferentes a los establecidos en la ley, y la consecuencia de ignorar esta prohibición es la pérdida de ese pago, de manera que el trabajador puede demandar al empleador y este tendrá que volver a pagar esas cesantías. Entonces, en caso de liquidar el contrato a término fijo se recomienda no entregar las cesantías al trabajador sino consignarlas en el fondo de cesantías. Indemnización en los casos en que un contrato fijo se convierte en indefinido. Supongamos que un contrato de trabajo a término fijo se convierte en indefinido, y luego el trabajador es despedido sin justa causa. ¿Qué indemnización se debe pagar? Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. En nuestro criterio la liquidación de todos los conceptos incluida la indemnización por despido injusto, se debe hacer como un contrato indefinido, pues eso era al terminarse. Si el contrato a término fijo se firmó en 2015, por ejemplo, en el 2020 se convirtió en indefinido y el trabajador es despedido en 2022, la indemnización se pagará como un contrato indefinido cuyos externos temporales son 20125– 2022. | Laboral | Texto |
Viáticos que integran la base de cotización a seguridad social | + Viáticos que integran la base de cotización a seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 21/04/2023 Los viáticos que recibe el trabajador pueden hacer parte de la base de cotización de los aportes a seguridad social, aspecto que suele revisar con lupa la UGPP. Tabla de contenidoIngreso base de cotización en seguridad social.Viáticos que no constituyen salario.Viáticos permanentes y accidentales.Viáticos pagados a terceros.Consecuencias de clasificar erróneamente los viáticos.Viáticos y aportes parafiscales. Ingreso base de cotización en seguridad social. Los aportes a seguridad social se de deben hacer mensualmente sobre el conjunto de pagos constitutivos de salario que recibe el trabajador. Entre los pagos que pueden constituir salario están los viáticos en los términos del artículo 130 del código sustantivo del trabajo. Sin embargo, no todos los viáticos constituyen salario, y aunque no constituyan salario, se requieren ciertas formalidades para excluirlos de la base para liquidar los aportes a seguridad social. Viáticos que no constituyen salario. El artículo 130 del código sustantivo del trabajo establece los siguientes elementos sobre los viáticos: Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Los viáticos permanentes constituyen salario excepto los que corresponden a gastos de transporte y a los gastos de representación (tema importante). Además, para que los gastos de transporte y los gastos de representación no constituyan salario, es necesario hacer la discriminación respectiva, y si no se hace, la totalidad de los viáticos constituirá salario. Los viáticos ocasionales o accidentales, cualquiera que sea el concepto por el que se paga, no constituyen salario. Viáticos permanentes y accidentales. Una parte de los viáticos permanentes constituyen salario, y los viáticos accidentales no constituyen salario, por lo que resulta relevante conocer cuáles son los viáticos permanentes y cuáles los accidentales u ocasionales. La sala laboral de la Corte suprema de justicia hace esta distinción en la sentencia 39396 del 1 de marzo de 2011 con ponencia del magistrado Francisco Javier Ricaurte: «No establece el legislador un criterio para determinar cuándo los viáticos son permanentes, contrario a lo que sucede con los accidentales, que el ordinal tercero del mencionado artículo 130 señala como “…aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.”; de ahí que sea la jurisprudencia la que se ha encargado de fijar las pautas para definir cuándo este concepto ha de considerarse como permanente, que básicamente se refieren, uno, a la naturaleza de la labor desempeñada por el trabajador, que exija un requerimiento laboral ordinario, habitual o frecuente de desplazamiento del trabajador fuera de la sede de trabajo, en contraposición al extraordinario, no habitual o poco frecuente, que emplea la norma, para los accidentales, y, el otro, a la periodicidad regular y cantidad apreciable de tales desplazamientos (sentencia del 30 de septiembre de 2008, radicación 33156).» En la práctica, los viáticos permanentes se pagan a los trabajadores que por sus funciones asignadas deben viajar regularmente, porque así lo exige la tarea que desempeña y así si figura en las funciones del trabajador. Dentro de los viáticos accidentales se pueden clasificar a los que se pagan a un trabajador que en sus funciones no está el desplazarse fuera de la empresa, pero que por algún hecho puntual deba hacerlo como puede ser la secretaria que debe viajar para entregar documentos a un vendedor que los requiere para concretar un contrato. La secretaria no se contrató para que viajara, pero debió hacerlo de forma excepcional. ¿Los viáticos de un trabajador que debe viajar cada 6 meses se consideran permanentes o accidentales? Es cuestión de criterio, pero al tratarse de una función periódica, y que hace parte de las funciones que debe cumplir el trabajador, bien pueden clasificarse como permanentes. Por ejemplo, el técnico que se contrató para que cada 6 meses le haga mantenimiento a una máquina comprada por un cliente. Viáticos pagados a terceros. Los viáticos pagados a terceros tienen la misma connotación que los pagados directamente al trabajador, pues en cualquier caso benefician al trabajador. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia previamente citada: «Además, el hecho de que la empresa pagara directamente a un tercero el hotel o restaurante, que son los que aparecen relacionados, no significa que no los hubiere devengado el trabajador, pues éste es el que hacía el consumo de tales servicios, de donde queda claro y sin duda alguna que si entraban a su patrimonio, pues no tenía que efectuar los gastos correspondientes a su manutención y alojamiento.» Las empresas por lo general compran los tiquetes y las reservaciones de hotel a su nombre, lo que puede hacerles creer que es un pago que no afecta al trabajador, lo que es un error, y en caso de una fiscalización por parte de la UGPP, esos pagos los tomará como constitutivos de salario máxime si la empresa bajo la creencia de que eran gastos propios y no del trabajador, no los clasificó como viáticos y por ende tampoco hizo la discriminación que exige el artículo 130 del código sustantivo del trabajo para que los viáticos por transporte y gastos de representación no constituyan salario. Son aspectos que se deben tener absolutamente claros, y se deben hacer las clasificaciones y contabilizaciones correctas para no incurrir en errores que la UGPP puede detectar con gran facilidad debido a que saber perfectamente que son errores muy comunes entre los empleadores. Consecuencias de clasificar erróneamente los viáticos. Cuando se clasifican mal los viáticos pueden suceder dos cosas: el empleador paga más aportes a seguridad social de lo debido, o paga menos de lo que la ley exige. En el primer caso el costo no es tan elevado, pero en el segundo caso el costo es elevado debido a las sanciones que puede imponer la UGPP. Sanciones que impone la UGPP.Estas son las sanciones que impone la UGPP a los empleadores y trabajadores independientes que no pagan correctamente los aportes a seguridad social. El pago de intereses moratorios y sanciones puede ser elevado máxime si se tiene en cuenta que la UGPP puede fiscalizar hasta 5 años atrás. Además, la Dian puede desconocer la deducción de los pagos sobre los que no se hicieron aportes a seguridad social, dentro de los cuales están precisamente los viáticos. Viáticos y aportes parafiscales. Lo expuesto aquí aplica también para los aportes parafiscales, de modo que UGPP exige la corrección y pago tanto de los aportes a seguridad social como los aportes parafiscales, y el trabajador puede hacer lo suyo demandando al empleador para que le pague las prestaciones sociales sobre los viáticos no incluidos. | Laboral | Texto |
Trabajadores a tiempo parcial | + Trabajadores a tiempo parcial Portada Derecho laboral Nómina Por en 05/04/2022 Los trabajadores a tiempo parcial son aquellos que no laboran tiempo completo, o la jornada laboral completa, y que por sus características tienen tratamiento especial en cuanto pago de salarios, seguridad social, etc. Tabla de contenidoTiempo parcial.Salario en trabajadores a tiempo parcial.Prestaciones sociales en trabajadores a tiempo parcial.Trabajo suplementario en trabajadores a tiempo parcial.Seguridad social en trabajadores a tiempo parcial. Tiempo parcial. El tiempo parcial hace referencia a una parte del tiempo estándar, que en el derecho laboral corresponde a una parte de la jornada laboral diaria completa. Generalmente la jornada laboral diaria es de 8 horas, y una parte se labora en la mañana y otra en la tarde, y ese es el todo, el tiempo completo. El tiempo parcial es una parte de esa jornada completa, que bien puede ser medio día, o cualquier número de horas inferior a la máxima legal. Salario en trabajadores a tiempo parcial. Naturalmente el salario de un trabajador depende del tiempo que labore, pues el salario es la contraprestación por la actividad laboral desplegada por el trabajador, y si esta no es plena, el salario no será completo. En consecuencia, el salario será proporcional en función de la jornada máxima laboral contemplada en el artículo 161 del código sustantivo del trabajo. Así, cuando el trabajador laboral medio tiempo tiene derecho a devengar un salario de por lo menos la mitad del salario mínimo mensual. Prestaciones sociales en trabajadores a tiempo parcial. Las prestaciones sociales se liquidan sobre el salario que devengue el trabajador, sea un salario mínimo o más, así que la liquidación de estos conceptos es el mismo que de costumbre. Liquidación de prestaciones sociales.Así se liquidan las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías, y además las vacaciones. Un trabajador a tiempo parcial tiene derecho a las mismas prestaciones sociales que uno a tiempo completo, con la diferencia que su monto será inferior por corresponder a un salario inferior. Trabajo suplementario en trabajadores a tiempo parcial. Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho al pago de trabajo suplementario o extra, en la medida en que laboren más horas de las acordadas en el contrato de trabajo. El trabajo suplementario no se liquida con base a la jornada laboral máxima, sino con base a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes, de modo que, si las partes acordaron laboral 4 horas diarias, si el trabajador debe laborar 6 horas diarias, se le deben reconocer 2 horas de trabajo suplementario. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Seguridad social en trabajadores a tiempo parcial. Respecto a la seguridad social en el trabajo parcial se pueden presentar distintas situaciones, como que el trabajador simplemente labore medio tiempo o que labore por días. En el primer caso, se paga seguridad social común y corriente, sólo que, si el salario resulta ser inferior al mínimo por trabajar medio tiempo, empleador y trabajador deben completar la cotización mínima como se explica en el siguiente artículo. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. Si el trabajador labora por días, excepcionalmente se puede cotizar a seguridad social por semanas como se explica en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Si no se cumplen las condiciones para cotizar por semanas, se debe hacer la cotización por mes completo, sobre un ingreso base de liquidación que no puede ser inferior al salario mínimo mensual. | Laboral | Texto |
EPS no puede negar la afiliación de una mujer en estado de embarazo | + EPS no puede negar la afiliación de una mujer en estado de embarazo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 09/08/2022 Las EPS no pueden negar la afiliación de una mujer que se encuentre en embarazo o en periodo de lactancia por cuanto la ley prohíbe tal discriminación. Afiliación de trabajadoras embarazadas. La ley 100 en su artículo 183 prohíbe que las EPS nieguen la afiliación de cualquier persona en los siguientes términos: Prohibiciones para las entidades promotoras de salud. Las Entidades Promotoras de Salud no podrán, en forma unilateral, terminar la relación contractual con sus afiliados, ni podrán negar la afiliación a quien desee ingresar al régimen, siempre y cuando garantice el pago de la cotización o del subsidio correspondiente, salvo los casos excepcionales por abuso o mala fe del usuario, de acuerdo con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional. Eventualmente una EPS podría negar la afiliación si el peticionario no pudiere demostrar capacidad de pago, pero nunca se podrá negar la afiliación por una razón diferente a la capacidad de pago. Sanciones a las EPS que nieguen la afiliación a mujeres embarazadas. La EPS que implemente alguna política discriminatoria frente a la afiliación de determinado grupo de personas, podría ser sancionada por la superintendencia de salud si se le denuncia, según el artículo 230 de la ley 100: «Régimen sancionatorio. La Superintendencia Nacional de Salud, previa solicitud de explicaciones, podrá imponer, en caso de violación a las normas contenidas en los artículos 161, 168, 178, 182, 183, 188, 204, 210, 225 y 227, por una sola vez, o en forma sucesiva, multas en cuantía hasta de 1.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes a favor de la subcuenta de Solidaridad del Fondo de solidaridad y Garantía.» Es claro que la EPS no puede negar la afiliación a ninguna persona, y menos por su estado de embarazo, que es abiertamente discriminatorio. Por último, es posible que una mujer en estado de embarazo pueda recurrir a la acción de tutela para logar que la EPS le afilie, o cuanto menos pasar un informe a la Superintendencia de salud para inicie un proceso de investigación a la EPS infractora. | Laboral | Texto |
Cálculo del lucro cesante laboral | + Cálculo del lucro cesante laboral Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 13/09/2022 Cuando un trabajador sufre en accidente en el que se le pueda imputar alguna responsabilidad al empleador, es posible que se pueda exigir el pago de una indemnización por concepto de lucro cesante (si es que lo ha habido, por supuesto), y uno de los factores a considerar para determinar el monto de la indemnización, es el salario devengado por el trabajador. Elementos a considerar para calcular la indemnización por lucro cesante. Sobre este tema, hay una sentencia que resulta muy ilustrativa y que consideramos vale la pena transcribir, puesto que no sólo aclara lo del salario como factor, sino otros aspectos relevantes que podrían orientar a quienes se encuentren en una situación similar. En el cálculo del lucro cesante se tienen en cuenta variables como salario del trabajador, la edad del trabajador entre otras variables que se consideran en la fórmula matemática. Recordemos que la parte que pretende una indemnización, además de probar el deño debe demostrar el monto que pretende como indemnización. Cómo calcular el lucro cesante. Sobre cómo calcular el lucro cesante en demandas laborales la Corte suprema de justicia en sentencia de julio 4 julio de 2007, con radicación número 27501 afirmó: «Como puede observase, le asiste entera razón a la censura en el sentido de que el ad quem no apreció aquellas pruebas que muestran el salario promedio mensual devengado en vida por el causante, que sirve como parámetro para realizar la valoración del lucro cesante pasado y futuro, así no se cuente con un dictamen pericial en específico, máxime cuando actualmente el criterio de esta Sala de la Corte, es que en estos eventos cuando se trata de estimar esta clase de perjuicio, deberá acogerse la fórmula a la que acude su homóloga de Casación y que expone en su sentencia del 26 de febrero 2004 radicado 7069, donde se remite a las tablas financieras acogidas por la jurisprudencia adoctrinada laboral, como se destaca en casación del 24 de junio de 2005 radicación 23643. “En este orden de ideas, el juez colegiado incurrió en el error de hecho con la connotación de manifiesto que le endilgó la censura, al dejar de liquidar o calcular el monto de los perjuicios en el concepto de lucro cesante consolidado y futuro, acudiendo a las fórmulas matemáticas financieras pertinentes, existiendo en puridad de verdad respaldo probatorio suficiente. “En una decisión proferida dentro de un asunto con características similares, que data del 30 de junio de 2005 radicación 22656, la Sala aplicó la fórmula acogida en la sentencia rememorada del 24 de junio de 2005 radicado 23643, utilizando para tal efecto los datos extraídos de las probanzas obrantes en esa actuación, como eran las fechas tanto de terminación del vínculo laboral como la del accidente de trabajo y de la edad del beneficiario, el monto del salario promedio devengado para el momento del retiro, y la expectativa probable de vida, al no poder estimar el dictamen pericial que en esa oportunidad se había rendido, y al respecto puntualizó: "(.....) No existiendo basamento lógico y jurídico alguno en el dictamen pericial practicado en el proceso, la Corte, como se dijo, lo desechará. En su lugar, por no existir prueba del llamado ‘daño emergente’ en el proceso, no lo estimará, sin que haya lugar a considerar la posibilidad de ordenar oficiosamente la práctica de prueba alguna, pues, al respecto, cabe la afirmación de que la carga de la prueba correspondía asumirla al demandante y sobre tal concepto la eludió. “En cuanto tiene que ver con el ‘lucro cesante’, habrá de distinguirse el “pasado”, esto es, el causado a partir de la terminación del vínculo laboral del actor y hasta la fecha del fallo, pues, durante el término anterior, esto es, de la fecha del accidente –10 de octubre de 1996-- a la de desvinculación laboral –7 de mayo de 1998--, se impone entender, por no existir en el recurso extraordinario reclamación al respecto, que la empleadora cumplió sus obligaciones laborales con el trabajador y, por ende, no se generó esa clase de perjuicio, del ‘lucro cesante futuro’, es decir, el que a partir de la fecha de la providencia se genera hasta el cumplimiento de la expectativa probable de vida del trabajador, y para su cálculo se seguirá el criterio adoptado por la Sala en sentencia reciente de 22 (sic) de junio de 2005 (Radicación 23.643), en la que se dijo que se acogerían las fórmulas, adoptadas también por la Sala de Casación de la Corte para calcular estos conceptos indemnizatorios en diversas sentencias, entre ellas, las de 7 de octubre de 1999 (exp. 5002), 4 de septiembre de 2000 (exp. 5260), 26 de febrero de 2004 (exp. 7069) y más recientemente de 5 de octubre de 2004 (exp. 6975), en las cuales se calcula, el primer concepto, multiplicando el monto del salario promedio devengado para la fecha de retiro, actualizado hasta la fecha de la sentencia, por el factor de acumulación de montos que incluye el factor correspondiente por ese período al 0.5% mensual (6% anual) por interés lucrativo; y el segundo concepto, partiendo del monto del lucro cesante mensual actualizado, para luego calcular la duración del perjuicio --atendida la expectativa probable de vida del perjudicado, y reducida aritméticamente a un número entero de meses desde la fecha de la sentencia--, para concluir en el valor actual del lucro cesante futuro, previa deducción del valor del interés civil por haberse anticipado ese capital, atendiendo de paso el criterio propuesto por la moderna doctrina.» Este tema es importante por cuanto en la empresa se suele creer que, si el trabajador está asegurado, no importa que pasen los accidentes, pero resulta que no siempre es así, pues si se demuestra que la empresa fue responsable por omisión o negligencia, es probable que sea condenada a pagar por su conducta irresponsable. Recordemos que las ARL no siempre cubren todos los accidentes que suceden, y que el trabajador no sólo puede reclamar la indemnización por un accidente, sino incluso por un despido legal, aunque es poco común. | Laboral | Texto |
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