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Viáticos al trabajador y su tratamiento laboral | + Viáticos al trabajador y su tratamiento laboral Portada Derecho laboral Nómina Por en 21/11/2022 Dentro de la remuneración que recibe un trabajador están los viáticos, concepto de relevancia porque no todo lo que se pague por viáticos constituye salario, lo que afecta la liquidación de la nómina del trabajador. Tabla de contenidoQué son los viáticos.Clasificación de los viáticos.Viáticos permanentes o habituales.Viáticos ocasionales.Incidencia salarial de los viáticos.Requisitos para que los viáticos constituyan salario.Efectos de la incidencia laboral de los viáticos.Facultad de las partes para acordar viáticos como pagos no constitutivos de salario.Especificación de la destinación de los viáticos.¿Es obligatorio pagar viáticos? Qué son los viáticos. Un viático es un pago o una subvención que se da al trabajador para su sustento en un viaje relacionado con su actividad laboral. Si el trabajador debe realizar un viaje en la ejecución del contrato de trabajo, debe recibir lo necesario para sustentarse durante ese viaje, que no debe ser financiado de su propio salario. Los viáticos cubren conceptos como transporte, alimentación, alojamiento y gastos de representación. Clasificación de los viáticos. Los viáticos son clasificados en permanentes y accidentales, y cada uno tiene un tratamiento diferente que pasamos a detallar. Viáticos permanentes o habituales. Los viáticos permanentes son aquellos que se pagan regularmente al trabajador para que pueda desempeñar sus labores, que por su naturaleza exigen la constante movilización del trabajador. Es el caso por ejemplo de un representante de ventas cuyo trabajo es visitar clientes en distintas ciudades. Auxilio de rodamiento.El auxilio de rodamiento puede o no constituir salario dependiendo de lo que la partes hayan acordado en el contrato de trabajo. No es el caso de la recepcionista que un día cualquiera fue enviada a otra ciudad a entregar una documentación, pues en primer lugar ese no es su trabajo, y en segundo lugar se trató de una actividad ocasional. Viáticos ocasionales. Como su nombre lo indica, corresponde a los viáticos que se pagan al trabajador que ocasionalmente debe desplazarse, que lo hace de vez en cuando porque la naturaleza de su actividad no implica su constante movilización. Por ejemplo, un auditor que una vez al mes viaja a una sede de la empresa se considera ocasional, aunque lo haga cada mes. A manera de ejemplo transcribimos el análisis que la sala laboral de la Corte suprema de justicia hace en la sentencia 64324 del 18 de septiembre de 2019 con ponencia del magistrado Donal José Dix, respecto a la habitualidad de unos viáticos: «Teniendo en cuenta que de acuerdo con el contrato de trabajo (f.°3), la sede de trabajo del peticionario fue el Terminal de Coveñas, la frecuencia de los desplazamientos que se infiere de los documentos analizados por el juzgador, no tuvo la entidad suficiente para calificarse como permanentes en la medida que de 1260 días comprendidos en los reportes referidos, los 327 que sumaron los desplazamientos solo equivale al 25.95% del tiempo, circunstancia que deja claro que los traslados, si bien fueron frecuentes, no fueron permanentes.» Se puede afirmar que la habitualidad o no debe abordarse desde el punto de vista de la frecuencia de los viajes y del cargo desempeñado por el trabajador. Incidencia salarial de los viáticos. Teniendo claro lo que es un viático permanente y uno ocasional, pasemos a la incidencia laboral que estos pueden tener. El artículo 130 del código sustantivo del trabajo hace tres consideraciones sobre los viáticos: Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Los viáticos permanentes constituyen salario en la parte destinada a manutención y alojamiento, y no constituyen salario en lo que corresponde al pago de transporte. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Los viáticos ocasionales nunca constituyen salario, así sean para alojamiento o manutención. La Corte suprema de justicia en la sentencia 64324 de 2019 antes referida señala al respecto: «En ese orden, los viáticos son salario, en aquel componente destinado a manutención y alojamiento y cuando quiera que los mismos sean permanentes, contrario sensu, los viáticos que se conceden de manera accidental o transitoria corresponden a la categoría de emolumentos necesarios para el cumplimiento de la labor, que no contribuyen a enriquecer el patrimonio de trabajador.» Es por ello que el mismo artículo 130 del código sustantivo del trabajo exige que se especifique el valor pagado por cada concepto, para tener claridad respecto qué pagos constituyen salario. Requisitos para que los viáticos constituyan salario. De la jurisprudencia producida por la sala laboral de la Corte suprema de justicia podemos identificar los siguientes requisitos para que un viático constituya salario: Tengan carácter habitual. Los desplazamientos sean por órdenes del empleador. Las actividades encargadas estén relacionadas con funciones propias del cargo. Se otorguen para gastos de manutención y alojamiento La habitualidad y la destinación de los viáticos son los elementos esenciales para clasificar como salario un viático. Efectos de la incidencia laboral de los viáticos. Los viáticos que constituyen salario tienen efecto directo en conceptos como prestaciones sociales, seguridad social y aportes parafiscales, porque al constituir salario entran a formar parte de la base sobre la que se liquidan esos conceptos. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Este es uno de los temas que revisa la UGPP cuando fiscaliza a un empleador, en especial si se hacen pagos importantes por concepto de viáticos. Facultad de las partes para acordar viáticos como pagos no constitutivos de salario. El artículo 128 del código sustantivo del trabajo faculta a las partes para que acuerden que ciertos pagos no constituyan salario, pero esa facultad no incluye cambiar la naturaleza que la ley le dio a los viáticos. La Corte suprema de justicia en sentencia 64324 de 2019 ya referida señaló al respecto: «La jurisprudencia de esta Corporación, se ha decantado en el sentido que los acuerdos entre las partes no pueden desconocer las disposiciones legales que en materia de viáticos les asigna el carácter salarial a aquel componente destinado a alojamiento y alimentación, en la medida que sean permanentes.» Por definición legal los viáticos permanentes para manutención y alojamiento constituyen salario, y las partes no pueden disponer lo contrario. Especificación de la destinación de los viáticos. La norma señala que los viáticos destinados a suministrar alojamiento y alimentación constituyen salario, y los de transporte y gastos de representación no constituyen salario, y señala la norma que se debe especificar cada concepto a fin de por conocer la parte de los viáticos que constituyen salario y la que no constituye salario. Esa especificación o fijación debe hacerla el empleador, quien es el que paga el concepto, y debe hacerla en el momento en que ordena el pago de los viáticos. Sobre este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3207-2021 con ponencia del magistrado Jorge Prada Sánchez: «En estricto sentido, la norma no se opone a que, de acuerdo con la información disponible en materia de gastos de desplazamiento de sus trabajadores, el empleador defina la parte de los viáticos permanentes destinada a manutención, alojamiento, medios de transporte y gastos de representación.» El empleador tiene la facultad para fijar la distribución o proporción de los viáticos que no constituye salario, siempre dentro de un concepto de razonabilidad que se corresponde con los valores comerciales de los gastos que se pretenden financiar con los viáticos otorgados. Respecto a cuándo debe hacerse esa distinción o distribución señala la Corte: «Sin embargo, el numeral segundo no admite discusión de que esa distribución debe ser específica; esto es, determinada, concreta y claramente delimitada, lo cual debe indicarse «siempre que se paguen» tales conceptos. Evidentemente, el destinatario de esta orden es el empleador, por ser el pagador de la remuneración, y la discriminación de los pagos no puede hacerse en momento distinto a aquel en que se sufraguen los viáticos al trabajador. Lo contrario, conllevaría la posibilidad de que el patrono efectúe pagos por viáticos y luego, por cualquier razón, modifique los porcentajes a los que alude la disposición, por ejemplo, reduciendo el porcentaje de los valores con incidencia salarial. Además de poco razonable, esta posibilidad contraría la certeza y seguridad perseguida por la norma, compromete las garantías salariales y promueve la incertidumbre sobre la naturaleza de la remuneración en un contrato que, por disposición del artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo, debe ser ejecutado de buena fe.» La distribución de los viáticos debe dejarse clara desde el momento en que se aprueba el viaje y se fijan o presupuestan los viáticos a pagar, sin posibilidad de cambiar esa destinación a futuro. Ahora, si el empleador paga los viáticos sin especificar cuánto corresponde a cada concepto, la totalidad de los viáticos se consideran salariales como lo señala la Corte en la misma sentencia referida: «Es por lo anterior que esta Corporación, de vieja data, ha enseñado que cuando se trate de viáticos de carácter permanente, «las sumas pagadas por este concepto, en particular para manutención y alojamiento, serán consideradas salario; cuando no se haga la discriminación respectiva se tendrá como salario todo lo recibido» (CSJ SL, 20 oct. 2005, rad. 25403). Y así lo ha precisado también en procesos seguidos contra la misma demandada, como es el caso de la providencia CSJ SL, 7 oct. 2008, rad. 34303, en la cual enfatizó que, si en la relación de viáticos permanentes no se especifica su destinación, todos los pagos efectuados «debían ser tenidos en cuenta para la liquidación de la pensión otorgada». Por lo anterior, es de suma importancia que el empleador se tome el trabajado de presupuestar correctamente los viáticos que pagará al trabajador en cada caso o viaje particular, para que pueda fijar con claridad la proporción o distribución según cada concepto (Alimentación, alojamiento, transporte y gastos de representación). Un ejemplo sería el siguiente cuadro: Concepto. Valor Naturaleza Alimentación $150.000. Salarial Alojamiento $130.000 Salarial Transporte $200.000 No salarial Gastos de representación. $100.000 No salarial Total viáticos $580.000 Es algo que se debería hacer con cada viaje que deba ser viaticado para efectos de transparencia y claridad. Respecto a los gatos de representación, son los pagos que debe hacer el trabajador a fin de poder de realizar el trabajo encargado, como por ejemplo invitar a unos posibles clientes a un almuerzo o a unas copas. Por último, el empleador suele distribuir los viáticos de forma caprichosa a fin de asignar una mayor proporción a los conceptos que no constituyen salario en perjuicio del trabajador, sin que este pueda hacer mucho para evitarlo. ¿Es obligatorio pagar viáticos? El pago de viáticos es obligatorio cuando el trabajador debe desplazarse desde su lugar de trabajo a otro sitio geográfico para cumplir con las funciones que el empleador le ha encomendado, y en ese proceso debe incurrir en gastos de transporte, alimentación, alojamiento, etc. El empleador tiene la obligación de poner a disposición todas las herramientas y recursos necesarios para que desempeñe sus funciones, sin que el trabajador tenga el deber de colocar sus propios recursos para beneficio del empleador. | Laboral | Texto |
Licencia por luto | + Licencia por luto Portada Derecho laboral Licencias Por en 08/02/2023 La ley 1280 de 2009 se creó la licencia remunerada por luto en Colombia, una licencia obligatoria que el empleador debe otorgar al trabajador en caso del fallecimiento de algún familiar cercano a este. Tabla de contenidoDías de licencia por luto.Familiares que cubren el derecho a la licencia por luto.Término para otorgar la licencia por luto.Requisitos para otorgar la licencia por luto.¿Cuándo se debe otorgar la licencia por luto?¿Qué pasa si el trabajador se toma la licencia por luto sin cumplir requisitos?¿La licencia por luto la paga el empleador o la EPS? Días de licencia por luto. La licencia por luto es de 5 días hábiles, tal como lo señala el inciso primero del numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo adicionado por la ley 1280 de 2009. «Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.» Al ser días hábiles se descuentan domingos y festivos, y aplica para todos los trabajadores, incluso aquellos con un contrato de prestación de servicios. Familiares que cubren el derecho a la licencia por luto. La licencia por luto no se otorga cuando fallece cualquier familiar sino aquellos que están dentro del grado de parentesco señalado por la ley. Familiares que cubre la licencia por luto.Estos son los familiares del trabajador que al fallecer permiten al trabajador solicitar la licencia remunerada por luto. Resumiendo, la licencia por luto se otorga cuando fallecen los siguientes familiares del trabajador: Padres. Hijos. Hermanos. Abuelos. Nietos. Cónyuge o compañero permanente. Suegros. Personas por las que no se otorga licencia por luto: Tíos. Primos. Cuñados. Novias. Bisnietos. Bisabuelos. Se recuerda que el trabajador debe demostrar el grado de parentesco que lo une con el familiar fallecido, lo que se hace con el registro civil de nacimiento. Término para otorgar la licencia por luto. La ley no dispuso expresamente cuál es el tiempo en que debe ser otorgada dicha licencia, pero por el objetivo perseguido, debe ser inmediata una vez el empleador conoce de la solicitud del trabajador. En este tipo de circunstancia se requiere la presencia inmediata del trabajador, puesto que el fallecimiento de una persona exige una serie de ritualidades que se inician inmediatamente después del fallecimiento. Una licencia por luto luego de sucedidas las exequias del familiar fallecido no cumple con su objetivo, y por tanto esta debe ser otorgada oportunamente. Igualmente, el empleador no está obligado a otorgar una licencia por luto cuando el familiar del trabajador falleció tiempo atrás, cuando ya el duelo y todo el proceso seguido al fallecimiento ha pasado. Requisitos para otorgar la licencia por luto. Por las circunstancias de los hechos que rodean el fallecimiento de una persona, para otorgar la licencia por luto no se exige ningún requisito o documento previo, de modo que es suficiente con la comunicación escrita o verbal del trabajador para que se le otorgue la licencia. Es por ello que la ley otorga al trabajador 30 días calendario de plazo para que demuestre el hecho mediante documento expedido por la autoridad competente, que suele ser el certificado de defunción. Además de probar el fallecimiento del familiar, el trabajador debe probar que el fallecido es un familiar que está dentro del grado de parentesco considerado por la ley, de modo que debe adjuntar el registro civil de nacimiento. En resumen, se deben adjuntar los siguientes documentos: Copia del certificado de defunción. Registro civil de nacimiento del fallecido y en si es necesario del trabajador. Copia del certificado de matrimonio civil o religioso para el caso del cónyuge. Documento notariado sobre convivencia para el caso de compañero permanente. Dependiendo del familiar fallecido será uno o varios documentos que se deban adjuntar. ¿Cuándo se debe otorgar la licencia por luto? La licencia por luto tiene como finalidad que el trabajador esté presente con su familia en el proceso que sigue al fallecimiento del familiar, por lo que se entiende que tan pronto se tenga conocimiento del fallecimiento del trabajador, se debe notificar al empleador para que la autorice la licencia. La ley no otorga un plazo para otorgar la licencia por luto; lo que otorga es un plazo para acreditar el fallecimiento del trabajador, acreditación que se hará luego de otorgada la licencia por luto. ¿Qué pasa si el trabajador se toma la licencia por luto sin cumplir requisitos? Si el trabajador no adjunta los documentos señalados o no cumple los requisitos que la ley exige, la licencia remunerada no procede, y como ya ha sido tomada por el trabajador, el empleador queda facultado para descontar del salario los días de licencia otorgados sin derecho. Si el trabajador engañó al trabajador al tomarse una licencia por la muerte de una persona que no le daba ese derecho, podrá ser objeto de una sanción disciplinaria. ¿La licencia por luto la paga el empleador o la EPS? La ley no dispuso que la EPS pague la licencia por luto, por lo que se entiende que debe pagarla el empleador. Como se trata de una licencia remunerada, un permiso, durante esos días el trabajador sigue recibiendo la remuneración que normalmente recibe, y se pagará junto con el salario en los periodos de pago acordados. | Laboral | Texto |
No es legal trabajar más de 10 horas al día | + No es legal trabajar más de 10 horas al día Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 30/06/2022 La ley lo máximo que permite trabajar en un día son 10 horas, incluyendo el trabajo suplementario o las horas extras. Trabajar 12 horas diarias no es legal. Considerando que lo máximo que se puede trabajar en un día son 10 horas, trabajar 12 horas es ilegal. Es una costumbre en nuestro medio que los empleados deban trabajar 12 o hasta más horas al día, práctica que contraría los preceptos legales. Lo anterior se corresponde con las limitaciones físicas y biológicas del ser humano que muy difícil soportar largas jornadas de trabajo diario. ¿Cuál es el límite de horas diarias de trabajo? Después de las modificaciones que hiciera la ley 2101 de 2021 al artículo 161 del código sustantivo del trabajo, ya no existe una jornada máxima legal diaria. Anteriormente el artículo 161 del CST establecía una jornada laboral máximo de 8 horas. Hoy ya no la contempla y se limita a señalar: «La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:» Se fija un límite de horas semanales, pero no diaria, así teóricamente el trabajador podría laborar 12 horas, sin embargo, hay que tener en cuenta lo señalado en el artículo 167A adicionado por el artículo 22 de la ley 50 de 1990, el cual sigue vigente, y que señala: «En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.» Es claro que la norma no permite que se labore más de 2 horas extras al día y 12 a la semana, de modo que, si la jornada ordinaria es de 8 horas al día, no es posible que se puedan laborar más de 10 horas diarias incluyendo el trabajo extra. La intención del legislado es que el trabajador labore como máximo 10 horas diarias, regla genera que tiene una excepción con los vigilantes o guardas de seguridad. Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas.Jornada laboral máxima en trabajadores que laboran como celadores, vigilantes y escoltas, el tratamiento del trabajo suplementario, nocturno, dominical y festivo. Es importante también subrayar que, si en el contrato de trabajo se ha pactado trabajar horas extras con el único fin de completar la jornada semanal de lunes a viernes, no habrá lugar al pago de horas extras ni al trabajo de horas adicionales a las 10 que permite la ley. Jornada máxima legal de trabajo.Jornada laboral máxima que se puede trabajar considerando la jornada ordinaria y el trabajo suplementario. Horas de trabajo adicionales ilegales se deben pagar. Aunque trabajar más de 10 horas al día no es legal, en caso de que el trabajador labore más de esas 10 horas, naturalmente que se le debe pagar el respectivo recargo por trabajo suplementario. Seguramente esta es de las normas más inobservadas en nuestro país, ya que prácticamente en todas las empresas los empleados se ven obligados a trabajar largas jornadas, y en algunos casos, ni siquiera se les reconoce el recargo por trabajo suplementario o extra. En tal caso se comete una doble ilegalidad: trabajar más de 10 horas al día, y no pagar esas horas adicionales. | Laboral | Texto |
Pago de los primeros 2 días de incapacidad | + Pago de los primeros 2 días de incapacidad Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 05/04/2022 Cuando el trabajador es incapacitado por enfermedad general o por accidente de origen común, los primeros dos días de incapacidad debe pagarlos el empleador. Tabla de contenido¿Los dos primeros días de incapacidad se pagan?Las incapacidades laborales que reconoce la EPS.Valor o monto de los dos primeros días de incapacidad.¿Cómo se pagan los dos primeros días de incapacidad?¿Y qué pasa cuando la incapacidad es prorrogada?¿A partir de cuantos días pagan incapacidad?¿Dónde quedan los trabajadores independientes? ¿Los dos primeros días de incapacidad se pagan? Los dos primeros días de incapacidad que se le prescriben al trabajador, deben ser pagados, la duda es quien debe pagarlos. El empleador es quien debe pagar las incapacidades al trabajador cualquiera sea la duración de esa incapacidad, y luego el empleador reclama el pago a la EPS o ARL según corresponda. Lo que sucede, es que, en el caso de las incapacidades de origen común, la EPS sólo las reconoce al empleador luego del tercer día, así que el empleador termina asumiendo los dos primeros días de incapacidad. Las incapacidades laborales que reconoce la EPS. La EPS, entidad llamada a reconocer y pagar las incapacidades labores de origen común, sólo las reconoce a partir del tercer día. En consecuencia, si la EPS no reconoce las incapacidades por los dos primeros días, le corresponde pagarla al empleador pues el trabajador no pierde el derecho a recibir dicho pago. Así es por lo dispuesto en el parágrafo primero del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016: «En el Sistema General de Seguridad Social en Salud serán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.» Es por ello que se suele afirmar que los dos primeros días de incapacidad debe pagarlos la empresa, pero en realidad, la empresa debe pagar la totalidad de la incapacidad al trabajador, y luego reclamar a la EPS ese pago, y la EPS no le reconoce los primeros dos días. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Valor o monto de los dos primeros días de incapacidad. ¿Cuál es el monto o valor que el empleador debe pagar por los dos primeros días de incapacidad al trabajador? Para determinar el valor que el empleador debe pagar por esos dos primeros días de incapacidad médica debemos recurrir a lo que dispone el artículo 227 del código sustantivo del trabajo: «En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante.» Originariamente era el empleador quien debía pagar las incapacidades laborales, pero luego de la creación del sistema de seguridad social integral, esa obligación fue delegada en las EPS, pero sólo a partir del tercer día. En consecuencia, los dos primeros días de incapacidad le corresponden al empleador en los términos del artículo 227 del código sustantivo del trabajo, y este claramente dice que se pagará un auxilio económico equivalente a las dos terceras partes del salario que esté devengando el trabajador, que en porcentaje equivale al 66.66%. La corte constitucional en sentencia T-468 del 16 de junio de 2010 deja claro que se le debe pagar el 66.66% del salario al trabajador siempre que el resultado de aplicar ese porcentaje no sea inferior al equivalente a un salario mínimo, así que de ser ese el caso, se ha de pagar el equivalente a un salario mínimo, es decir, dos días de salario mínimo. En el caso de las incapacidades de origen laboral, esto es, en ocasión a un accidente de trabajo o a una enfermedad de origen laboral o profesional, la ARL cubre la incapacidad desde el día siguiente al que suceden los hechos que originan la incapacidad, y pagarlas sobre el 100% del salario. Así, cuando el trabajador se accidente el miércoles, la ARL reconoce la incapacidad desde el jueves, y el día miércoles en que sucedieron los hechos, la empresa tendrá que pagarlo normalmente, e igualmente sobre el 100% del salario. Por último, se debe precisar que estos primeros dos días no refiere exclusivamente a la incapacidad general que es pagada por la EPS, y no se refiere a conceptos como licencia de maternidad no de paternidad. ¿Cómo se pagan los dos primeros días de incapacidad? Si la empresa debe pagar el mismo porcentaje de incapacidad que paga la EPS, es decir, el 66.66%, por analogía podríamos concluir que también debe aplicar la misma base sobre la que es liquidada la incapacidad por la EPS, aunque el departamento de la función pública en concepto Concepto 396761 de 2020 considera que se debe pagar sobre el 100%. ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral. Pero aquí se presenta un problema, y es que en ocasiones el salario del trabajador no es igual al ingreso base respecto al cual se cotiza a la EPS. En algunos casos, la empresa cotiza sobre un ingreso que es menor al salario del trabajador, de manera que el trabajador es perjudicado en el pago de la incapacidad. En nuestro criterio, se debe pagar la incapacidad con base al salario del trabajador, pues así se desprende de la lectura del artículo 227 del código sustantivo del trabajo, donde expresamente se refiere a salario. La intención del legislador es que por ese tiempo el trabajador devengue dos tercios del salario, así que es sobre el salario que la empresa ha de pagar los dos primeros días de incapacidad. Cuando la empresa cotiza a seguridad social sobre la totalidad del salario, no hay problema pues es la misma base para la EPS y para el empleador. ¿Y qué pasa cuando la incapacidad es prorrogada? Supóngase que el trabajador sufre una enfermedad general y el médico de la EPS le da una incapacidad laboral de 15 días, pero el trabajador sigue enfermo y el médico le ordena una nueva incapacidad por otros 15 días. En este caso, surge la duda de si en esa segunda incapacidad también aplica aquello que los dos primeros días van por cuenta del empleador. Hay un antiguo decreto (770 de 1975), recogido en la resolución 2266 de 1998 del ISS y observado por todas las EPS que hemos consultado que dice lo siguiente: «Se entiende por prórroga de la incapacidad, la que se expide con posterioridad a la inicial, por la misma enfermedad o lesión, o por otra que tenga relación directa con ésta, así se trate de código diferente y siempre y cuando entre una y otra no haya una interrupción mayor a treinta (30) días calendario.» Con base a esta norma, se llega a la conclusión que, si la nueva incapacidad califica como una prórroga, evidentemente la EPS debe pagar la totalidad de la incapacidad. Eso es así si incluso la nueva incapacidad se da luego de unos días de finalizada la primera o anterior. Supóngase un trabajador que se somete a una cirugía en la que le prescriben una incapacidad de 20 días, regresa al trabajo durante 10 días, pero luego sufre algún percance con la cirugía por la que le prescriben 10 días de incapacidad más. En este caso se trata de la misma dolencia en donde la primera incapacidad no cumplió con su objetivo de la recuperación total, por lo tanto, esa segunda incapacidad se debe tratar como una prórroga y en tal sentido el empleador no tiene por qué asumir los dos primeros días de esa nueva incapacidad. Ahora, si el trabajador es incapacitado porque se intoxicó en una fiesta y terminada la incapacidad se va a otra fiesta y se fractura una pierna, esa nueva incapacidad no tiene relación alguna con la primera y a todas luces no obedece a una prórroga de la primera, y en tal ocasión el empleador sí debe cubrir los primeros dos días. ¿A partir de cuantos días pagan incapacidad? Nuestros lectores nos suelen preguntar a partir de cuántos días de incapacidad le pagan la incapacidad, y la respuesta es desde un día por el tiempo que dure la incapacidad. La EPS reconoce al empleador la incapacidad a partir del tercer día, pero ello no quiere decir que al trabajador no se le paguen los primeros días de incapacidad, lo que quiere decir que le corresponde al empleador pagarlos. Si al trabajador la prescriben una incapacidad de 1 días, el empleador se la debe pagar. Si el trabajador se incapacita por tres días, el empleador paga 2 y la EPS paga 1, precisando que en todo caso el empleador paga todos los días de incapacidad al trabajador, y luego el empleador recobra a la EPS lo pagado por incapacidades. Por ello, ante la pregunta ¿si me incapacitan 3 días me los pagan?, la respuesta es un rotundo sí, pues al trabajador se le debe pagar desde el primer día de incapacidad hasta el último, no importa cuántos sean. Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas. ¿Dónde quedan los trabajadores independientes? El trabajador independiente no tiene doliente, así que los primeros dos días de incapacidad los pierde por cuanto no existe un empleador que los pague. Incapacidades en el contrato de prestación de servicios.Los trabajador con un contrato de prestación de servicios tienen derecho al pago de incapacidades laborales. La EPS reconocerá las incapacidades a partir del tercer día sin importar si el trabajador cotizó como asalariado o como independiente, de manera que el trabajador independiente debe asumir o perder las incapacidades que la EPS no le reconozca. | Laboral | Texto |
Terminación del contrato de trabajo a término fijo | + Terminación del contrato de trabajo a término fijo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022 El contrato de trabajo a término fijo está sujeto a terminar por distintas causas legales o contractuales, como la expiración del tiempo de duración pactado, la justa causa incurrida por el trabajador, o por decisión unilateral de cualquiera de las partes. Tabla de contenidoTerminación del contrato a término fijo por expiración del tiempo pactado.Preaviso en la terminación del contrato a término fijo.¿Es obligatorio renovar el contrato de trabajo a término fijo?Terminación del contrato de trabajo a término fijo por justa causa.Terminación del contrato a término fijo sin justa causa.¿Se puede terminar un contrato a término fijo antes de la fecha? Terminación del contrato a término fijo por expiración del tiempo pactado. El contrato de trabajo a término fijo por regla general se termina cuando expira el plazo la duración pactada. Por ejemplo, si se firmó un contrato a un término de 2 años, al trascurrir los dos años se termina el contrato, si es que las partes deciden no renovarlo. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Recordemos que la característica principal del contrato de trabajo a término fijo, es precisamente que su duración es limitada, y que desde su inicio las partes saben con certeza que el contrato terminará cuando se cumpla el plazo estipulado, cuando llegue la fecha indicada. Preaviso en la terminación del contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo se termina cuando expira el plazo o término pactado, pero es necesario que la parte no interesada en continuar con el contrato notifique a la otra su decisión de no continuar con el mismo, lo que debe hacerse con una anticipación de por lo menos 30 días calendario. Si ninguna de las partes notifica a la otra de su decisión de terminar el contrato de trabajo a la expiración del plazo pactado, este se entenderá renovado automáticamente por un término igual al inicial. Así lo señala expresamente el numeral primero del artículo 46 del código sustantivo del trabajo: «Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.» Es importante que la notificación de terminación del contrato, o de no renovación, se haga llegar al trabajador 30 días antes del vencimiento del contrato, es decir que los 30 días se deben cumplir el día anterior al vencimiento del mismo. Por ejemplo, si el contrato termina el 31 de agosto de 2020, la notificación se debe entregar al trabajador a más tardar el 01 de agosto, para que los 30 días se cumplan el 30 de agosto. ¿Es obligatorio renovar el contrato de trabajo a término fijo? La expiración del término de duración acordado entre trabajador y empleador es una causa legal para terminar el contrato de trabajo, así que en principio no es obligatorio renovar el contrato de trabajo. Sin embargo, en casos en que el trabajador goza de la llamada estabilidad laboral reforzada, como cuando la trabajadora se encuentra embarazada o en periodo de lactancia, el empleador no puede terminar el contrato hasta tanto la empleada no supere la condición de embarazo y licencia de maternidad. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2228-2019 reitera lo que ya había afirmado en una sentencia anterior: «Con todo, vale la pena aclarar que, a pesar de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que se mantiene vigente únicamente por el tiempo necesario para darle protección adecuada a la maternidad. Por lo mismo, si dentro de ese periodo de estabilidad especial, durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto, se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantendrá por el tiempo que faltare para cumplirse el término de protección, vencido el cual fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales.» De manera que si el término del contrato expira cuando la empleada está embarazada o está en licencia de maternidad, el empleador puede notificar el preaviso dentro del término legal, pero ese preaviso tendrá un efecto diferido hasta cuando la trabajadora termine su licencia de maternidad. Para cuando la trabajadora culmine su licencia de maternidad no se requiere hacer un nuevo preaviso, pues el contrato de trabajo no se renovó temporalmente en ocasión al embarazo o la licencia de maternidad, sino que su terminación fue diferida a la fecha en que cesará la estabilidad laboral reforzada. Terminación del contrato de trabajo a término fijo por justa causa. Naturalmente que el contrato de trabajo a término fijo puede terminarse en cualquier momento cuando el trabajador incurra en una justa causa para ser despedido. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Igualmente, si quien incumple el contrato o incurre en una justa causa es el empleador, el trabajador puede terminar el contrato de trabajo con justa causando lo que se llama despido indirecto, que causa la indemnización por despido injusto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Terminación del contrato a término fijo sin justa causa. El empleador tiene la facultad para despedir al trabajador en cualquier momento y sin que exista una justa causa, pagando la respectiva indemnización, siempre y cuando no se trata de un trabajador amparado por estabilidad laboral reforzada. En caso que el trabajador goce de estabilidad laboral reforzada, no podrá ser despedido sino por una justa causa comprobada, y previa autorización del ministerio del trabajo por intermedio del inspector de trabajo. ¿Se puede terminar un contrato a término fijo antes de la fecha? Sí. El contrato de plazo o término fijo puede ser terminado antes de la fecha de expiración, ya sea por una justa causa o sin ella por cualquiera de las partes. Como ya lo señalamos, si el contrato se termina sin justa causa hay lugar al pago de la indemnización. Los contratos son ley para las partes, pero pueden ser incumplidos, y quien lo incumpla debe asumir las consecuencias que a ley o el contrato mismo han fijado. | Laboral | Texto |
Pago de incapacidades en accidentes de tránsito | + Pago de incapacidades en accidentes de tránsito Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 19/04/2022 Las incapacidades temporales que sufre un trabajador en un accidente de tránsito deben ser cubiertas, dependiendo del caso, por la ARL, la EPS o el empleador. Tabla de contenidoIncapacidad por accidente de tránsito.El Soat no paga incapacidades laborales.¿Quién paga las incapacidades por accidente de tránsito?Porcentaje de pago de incapacidad por accidente de tránsito.Pago de incapacidades por accidente de tránsito se pagan sólo si el trabajador es cotizando al sistema de seguridad social. Incapacidad por accidente de tránsito. De un accidente de tránsito puede derivar una incapacidad médica, que por supuesto implica que la persona no pueda laborar. El tratamiento que se deba dar a la incapacidad laboral originada en un accidente de tránsito, depende de las circunstancias en que ocurra el accidente. La incapacidad laboral, cualquiera que sea su origen, no afecta el contrato de trabajo, así que esta debe ser pagada, el punto es determinar quién debe pagarla. El Soat no paga incapacidades laborales. Cuando ocurre un accidente de tránsito el primer llamado a cubrir las contingencias de este es el Soat, pero el Soat no cubre el pago de incapacidades laborales. El Soat sólo paga indemnizaciones cuando se presenta una incapacidad permanente, por un monto de hasta 180 salarios mínimos de acuerdo al artículo 14 del decreto 056 de 2015. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. ¿Quién paga las incapacidades por accidente de tránsito? Teniendo claro que el Soat no pagará una incapacidad laboral derivada de un accidente de tránsito, hay que determinar quién la pagará, pues mientras el trabajador tenga vinculación laboral vigente, alguien debe pagarle las incapacidades que le prescriban. La Arl pagará la incapacidad laboral derivada del accidente de tránsito si este ocurrió en el ejercicio de una actividad laboral, como por ejemplo el mensajero que se accidenta en una motocicleta. EPS. La EPS debe pagar la incapacidad laboral si el accidente no corresponde a uno de trabajo o laboral, sino que se califica como de origen laboral. Esto en aplicación del artículo 16 del decreto 056 de 2015: «Las incapacidades temporales que se generen como consecuencia de un accidente de tránsito, un evento catastrófico de origen natural, un evento terrorista y los demás eventos aprobados por el Ministerio de Salud y Protección Social en su calidad de Consejo de Administración del Fosyga, serán cubiertas por la Entidad Promotora de Salud del Régimen Contributivo a la que estuviere afiliada la víctima si el accidente fuere de origen común, o por la Administradora de Riesgos es si este fuere calificado como accidente de trabajo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, el artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, los artículos 2° y 3° de la Ley 776 de 2002, el parágrafo 3° del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, o las normas que los modifiquen, adicionen o sustituyan.» En el evento en que el trabajador no estuviere afiliado a seguridad social, la incapacidad laboral debe ser pagada por el empleador. Porcentaje de pago de incapacidad por accidente de tránsito. La incapacidad laboral derivada de un accidente de tránsito se paga como cualquier otra incapacidad, por lo que el porcentaje depende de si se trata como una incapacidad laboral por riesgo común, caso en el cual es del 66.66%, o si se trata como una incapacidad por riesgo laboral, caso en el cual es del 100%. Pago de incapacidades por accidente de tránsito se pagan sólo si el trabajador es cotizando al sistema de seguridad social. El pago de las incapacidades laborales por accidentes de tránsito las paga la EPS o la ARL, según se clasifique el accidente, así que necesariamente la persona que sufre el accidente debe estar afiliada al sistema de seguridad social, ya sea como dependiendo o como independiente. Si la persona accidentada no está afiliada como cotizante, las incapacidades médicas no le serán pagadas, ni por el Soat ni por el Sisben. En tal caso, lo único que puede hacer la persona es iniciar una acción de responsabilidad civil contra el causante del accidente a fin de conseguir una reparación o indemnización por los daños y perjuicios sufridos. | Laboral | Texto |
Renovación del contrato de trabajo a término fijo | + Renovación del contrato de trabajo a término fijo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 19/10/2022 Todo contrato de trabajo a término fijo puede ser renovado una vez haya expirado el término de duración pactado en los términos del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, y esa renovación puede consensuada o automática. Tabla de contenidoRenovación del contrato por acuerdo entre las partes.Renovación automática del contrato a término fijo.Consecuencias de la renovación automática del contrato.Cómo evitar la renovación automática del contrato a término fijo.Renovación del contrato a término fijo en trabajadores con estabilidad laboral reforzada.Renovar el contrato de trabajo o firmar uno nuevo.Prórroga del contrato a término fijo.Término por el que se renueva el contrato a término fijo. Renovación del contrato por acuerdo entre las partes. Según el artículo 46 del Código sustantivo de trabajo, el contrato de trabajo a término fijo tiene una duración máxima de 3 años, pero se puede renovar indefinidamente por un término que en ningún caso supere los tres años. Las partes, en común acuerdo pueden renovar el contrato por un periodo igual, uno inferior o uno superior sin que exceda de los 3 años, teniendo especial cuidado en el caso particular del contrato inferior a un año que más adelante se aborda con más detalle. La renovación se puede hacer mediante un otrosí al contrato de trabajo, o simplemente guardando silencio a la terminación del mismo, caso en el cual procede la renovación automática por un término o duración igual al que termina. Renovación automática del contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo puede ser renovado automáticamente si las partes guardaron silencio respecto a la terminación o continuación del contrato. La simple expiración del plazo pactado no es suficiente para que el vínculo laboral se rompa, pues se requiere la acción activa de una de las partes para que el contrato termine definitivamente con la expiración del plazo pactado. La ley prevé tácitamente la renovación automática del contrato de trabajo, cuando dice el numeral 3 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo: «Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.» La renovación automática está contenida en la norma, de suerte que para desactivarla es preciso que la parte interesada notifique a la otra su decisión de no continuar con el contrato, y esa notificación se debe hacer con una anticipación que no puede ser inferior a 30 días calendario. La ley presume que si las partes guardan silencio el contrato será renovado automáticamente, y esa presunción se derrumba con la notificación previa de que el contrato no se renovará. El hecho que el contrato por silencio de las partes se renueve indefinidamente, en ningún caso lo convierte en un contrato a término indefinido, puesto que la ley sólo contempla la renovación automática del contrato hasta por un periodo igual al que se terminó, mas no contempla que por tal circunstancia (la no notificación con 30 días de anticipación) se convierta en indefinido. Para el caso de los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, sólo es dable renovar el contrato por términos iguales o inferiores al inicialmente pactado, hasta por tres periodos, a partir de allí, la renovación no puede ser inferior a 1 año, tema que se amplía en el siguiente artículo. Renovación del contrato de trabajo inferior a un año.Los contratos de trabajo con duración inferior a un año deben renovarse por mínimo un año a partir de la cuarta renovación. La cuarta renovación de un contrato inferior a un año será por mínimo un año, ya sea que la renovación se dé automáticamente o por acuerdo expreso entre las partes. Consecuencias de la renovación automática del contrato. La consecuencia no es otra que afrontar un nuevo contrato cuya duración será igual al que termina, de modo que, si el contrato era por 2 años, la renovación será por 2 años. Aquí es importante señalar que, si la notificación de no renovación no se hace, o se hace con menos de 30 días calendario, y el empleador decide no renovar el contrato de trabajo, se configura un despido injustificado por cuanto la ley ya había dispuesto la renovación, y la indemnización será igual al tiempo por el cual se había renovado automáticamente el contrato. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. De allí la importancia de evitar una renovación automática cuando no se quiere continuar con el vínculo laboral. Cómo evitar la renovación automática del contrato a término fijo. La renovación automática se evita notificando al trabajador que no se le renovará el contrato una vez expire el plazo pactado, notificación que debe hacerse con una anticipación no inferior a 30 días. Renovación del contrato a término fijo en trabajadores con estabilidad laboral reforzada. Existe una discusión respecto a la obligación o no de renovar un contrato de trabajo a término fijo a los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, discusión alimentada por la disparidad de criterios que hubo en el pasado entre la Cortes suprema de justicia y la Corte constitucional. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. La Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia tenía dicho que la expiración del plazo pactado en el contrato de trabajo, era suficiente elemento para terminar la relación laboral, de modo que no existía la obligación para el empleador de renovar un contrato de trabajo a un trabajador protegido por la estabilidad laboral reforzada. Sin embargo, esa posición de la Cortes suprema de justicia cambió acogiendo el criterio de la Corte constitucional que obliga a renovar el contrato por lo menos en el caso de las mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia, para lo cual puede consultar la sentencia SL3535 del 2015 con radicado 38239. ¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?.La obligación de renovar el contrato de trabajo a una empleada embarazada y lo que se debe hacer. En consecuencia, el empleador no debe negar la renovación del contrato de trabajo de una persona que goce de estabilidad laboral reforzada, especialmente si se trata de aquellas protegidas por el fuero de maternidad, y la desvinculación sólo será posible si existe una justa causa, y, en algunos casos, autorización de la autoridad competente para cada caso particular. Renovar el contrato de trabajo o firmar uno nuevo. El contrato de trabajo puede ser renovado por las partes, ya sea expresamente o automáticamente ante el silencio de las partes. Sin embargo, algunas empresas en lugar de renovar el contrato firman un nuevo contrato, lo que implica terminar y liquidar el anterior y firmar uno nuevo. ¿Qué implicaciones tiene esta práctica? En realidad, no tiene mucho sentido hacerlo, pues un contrato de trabajo a término fijo nunca se convierte en indefinido porque se haya renovado muchas veces, y el resultado es el mismo si se firma un nuevo contrato cada que termina o simplemente se renueva o prorroga. Empero, hay un asunto de cuidado en lo referente al auxilio de cesantías, puesto que, si no hay solución de continuidad, se entiende que existe un solo contrato y las cesantías no se deben entregar directamente al trabajador. Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad. Si usted liquida el contrato en lugar de renovarlo, generalmente entrega las cesantías directamente al trabajador, pero si luego lo contrata de nuevo se corre el riesgo de que en un futuro el trabajador demande y el juez considere que no existieron varios contratos sino uno sólo, lo que automáticamente convierte en ilegal el pago de las cesantías que haya hecho al trabajador cada vez que liquidó el contrato. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. No es necesario firmar un nuevo contrato cada vez que termina, pero si el empleador insiste en ello, tenga en cuenta las siguientes recomendaciones: Haga la liquidación por escrito. Consigne las cesantías directamente al fondo de cesantías. Notifique al trabajado con 30 días de anticipación la terminación del contrato. Recuerde que si se pagan las cesantías directamente al trabajador cuando había que consignarlas en el fondo de cesantías, el empleador las pierde y podrá ser condenado parlas nuevamente. Prórroga del contrato a término fijo. En la cotidianidad laboral se utiliza indistintamente tanto el término renovar como prorrogar, que, a pesar de ser conceptos diferentes, en la práctica son la misma cosa. Prorrogar significa extender el contrato inicial por un determinado tiempo, conservando las mismas condiciones del contrato original o inicial, excepto que se extiende su duración. Renovar significa hacer un nuevo contrato, que podría tener condiciones diferentes, como un nuevo salario, un nuevo cargo, o jornada laboral, pero en la practica se suele hablar de renovación del contrato sin que el nuevo contrato sea distinto al primero, cambiando únicamente su duración, como en el caso de la prórroga. Término por el que se renueva el contrato a término fijo. El contrato de trabajo puede ser renovado por el término que las partes acuerden, siempre que la prórroga no sea superior a 3 años. Así lo deja claro la sentencia SL2796-2022 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «En consonancia con el sentido del art. 46 del CST, acorde con el principio de la estabilidad laboral del art. 53 de la Constitución, el contrato a término fijo tiene vocación de ser prorrogable indefinidamente por voluntad de las partes, según el mismo texto del primer inciso de la norma. Inclusive, el legislador también estipula que, si antes de los últimos 30 días del plazo del contrato, los contratantes no manifiestan su voluntad de no seguir con la relación laboral, este se prorrogará por el término inicialmente pactado. Aquí se puede apreciar la distinción legal de que una cosa es la duración del contrato que solo puede ser hasta por tres años y otra es la prórroga de este que puede ser igualmente hasta por tres años.» Tanto la duración inicial del contrato como su prórroga está limitada a 3 años. En el caso de los contratos a término fijo inferior a un año, la 4 renovación no puede ser inferior a 1 año, y por supuesto, no puede ser superior a 3 años. | Laboral | Texto |
Terminación del contrato de trabajador que se pensiona | + Terminación del contrato de trabajador que se pensiona Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 29/03/2022 El reconocimiento de la pensión al trabajador es una causa justa objetiva para terminar el contrato de trabajo, es decir, para despedir al trabajador. Tabla de contenido¿Trabajador pensionado puede ser despedido?El reconocimiento de la pensión como justa causa para despedir al trabajador.Requisitos para terminar el contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión al trabajador.El trabajador debe estar incluido en nómina de pensionados.El preaviso para despedir al trabajador pensionado.¿Qué pasa si el trabajador no solicita la pensión teniendo derecho a ella?¿El empleador debe pedir consentimiento al trabajador para gestionar el reconocimiento de su pensión?¿Se afectan los derechos del trabajador al ser retirado del trabajo sin su consentimiento?¿Si no despido al trabajador cuando se pensione puedo despedirlo después?Renuncia del trabajador pensionado.¿Si me pensiono tengo derecho a liquidación? ¿Trabajador pensionado puede ser despedido? Una vez que el trabajador se ha pensionado, sí puede ser despedido en razón a que el reconocimiento de la pensión es una justa causa para terminar el contrato de trabajo. Es importante tener en cuenta que el simple cumplimiento de los requisitos para pensionarse no es suficiente para que se configure la justa causa para terminar el contrato de trabajo, como más adelante se precisa. Ahora, si el trabajador ya se había pensionado cuando se contrató, la pensión no es una justa causa para terminar el contrato, pues es un hecho consumado con anterioridad al inicio de la relación laboral. El reconocimiento de la pensión como justa causa para despedir al trabajador. Respecto a la configuración de la justa causa para despedir al trabajador que se pensiona, dice el artículo 62 de código sustantivo del trabajo: «El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.» Y el parágrafo 3 del artículo 33 de la ley 100 de 1993 señala en su primer inciso: «Se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, que el trabajador del sector privado o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión. El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, cuando sea reconocida o notificada la pensión por parte de las administradoras del sistema general de pensiones.» La ley habla de reconocimiento o notificación de la pensión como justa causa para terminar el contrato de trabajo, no obstante, la Corte constitucional incluyó como requisito adicional que le pensionado sea incluido en la nómina. Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia. Requisitos para terminar el contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión al trabajador. Si bien el artículo 62 del código sustantivo se limita a señalar el reconocimiento de la pensión como causa justa para terminarle el contrato de trabajo al empleado, y la ley 100 a señalar el reconocimiento o notificación de la pensión, la Corte constitucional ha dispuesto algunos requisitos que se deben cumplir antes de despedir al trabajador. El trabajador debe estar incluido en nómina de pensionados. Básicamente la Corte ha señalado que el simple cumplimiento de requisitos para pensionarse no es suficiente para terminar el contrato de trabajo, y ni siquiera el reconocimiento de la pensión, sino que es necesario que el pensionado haya sido ingresado en la nómina del fondo de pensiones. Es así para proteger el mínimo vital del trabajador, ya que, si es despedido antes de que le empiecen a pagar la primera mesada pensional, el trabajador se queda sin ingresos, sin sustento. Es por ello que se recomienda despedir al trabajador sólo cuando ha recibido el pago de la primera mesada, para lo cual se suele solicitar el desprendible de nómina del fondo de pensiones que la ha realizado el pago. Si el trabajador es despedido antes de ser incluido en la nómina, se configura un despido sin justa causa debiéndose pagar la respectiva indemnización por despido injusto, un riesgo absolutamente innecesario. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. El preaviso para despedir al trabajador pensionado. Configurada la justa causa para despedir al trabajador pensionado, se le debe notificar con una anticipación no inferior a 15 días calendario. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que el despido sin la previa notificación no tiene efecto, es decir, es ilegal o ineficaz. Se trata pues de un requisito formal pero que tiene un importante efecto jurídico como es la posible obligación de reintegrar al trabajador cuando no se ha cumplido con esta sencilla formalidad. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Pero adicional a lo anterior, el decreto 2245 de 2012, en su artículo 3 señala: «Trámite en el Caso de Retiro con Justa Causa. En caso que el empleador haga uso de la facultad de terminar el contrato de trabajo o la relación legal o reglamentaria, para garantizar que no exista solución de continuidad entre la fecha de retiro y la fecha de la inclusión en la nómina de pensionados, el empleador y la administradora o entidad reconocedora deberán seguir el siguiente procedimiento: a) El empleador deberá informar por escrito a la administradora o a la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión, con una antelación no menor a tres (3) meses, la fecha a partir de la cual se efectuará la desvinculación laboral, allegando copia del acto administrativo de retiro del servicio o tratándose de los trabajadores del sector privado, comunicación suscrita por el empleador en la que se indique tal circunstancia. La fecha en todo caso será la del primer día del mes siguiente al tercero de antelación. b) La administradora o la entidad que efectuó el reconocimiento de la pensión, dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de recibo de la comunicación de que trata el literal anterior, deberá informar por escrito al empleador y al beneficiario de la pensión la fecha exacta de la inclusión en nómina general de pensionados, la cual deberá observar lo dispuesto en el literal anterior. El retiro quedará condicionado a la inclusión del trabajador en la nómina de pensionados. En todo caso, tratándose de los servidores públicos, salvo el reconocimiento de la pensión de sobrevivientes y las excepciones legales, no se podrá percibir simultáneamente salario y pensión.» Es decir que el preaviso no es de 15 días sino de 3 meses, pues la comunicación que se debe enviar a la administradora de pensiones se debe adjuntar el comunicado de terminación del contrato enviado al trabajador. Los 3 meses a que se refiere el decreto 2245 de 2012 no aplica cuando el trabajador ya esté recibiendo la mesada pensional como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia la sentencia 78842 del 31 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Como se puede advertir, el citado decreto cumple una función instrumental: garantizar el disfrute de la pensión de manera inmediata a la terminación de la relación laboral. Su razón de ser es que no exista solución de continuidad entre el retiro del empleo o la percepción de la pensión, de modo que el ingreso mínimo vital del trabajador no se afecte. Ahora, como en este caso el trabajador antes de su despido venia disfrutando de la pensión de vejez a cargo de Colpensiones, la aplicación de la citada normativa resultaba inane o fútil, pues, se insiste, su propósito de garantizar continuidad en los ingresos ya estaba plenamente satisfecho.» En tal caso sólo se requiere el preaviso de los 15 día señalados por el artículo 62 del código laboral. ¿Qué pasa si el trabajador no solicita la pensión teniendo derecho a ella? Puede suceder que un trabajador cumpla los requisitos para pensionarse y no solicite la pensión para que el empleador no pueda despedirlo. ¿Qué se puede hacer en esos casos? Es probable que el empleador quiera terminarle el contrato de trabajo a quien ya debió estar pensionado, pero no puede hacerlo ante la negativa de este para pensionarse, así que el artículo 33 de la ley 100 en su parágrafo tercero contempla lo siguiente: «Transcurridos treinta (30) días después de que el trabajador o servidor público cumpla con los requisitos establecidos en este artículo para tener derecho a la pensión, si este no la solicita, el empleador podrá solicitar el reconocimiento de la misma en nombre de aquel.» El empleador queda facultado para solicitar el reconocimiento de la pensión en nombre del trabajador. ¿El empleador debe pedir consentimiento al trabajador para gestionar el reconocimiento de su pensión? Como ya vimos, el empleador puede, a nombre del trabajador, gestionar el reconocimiento de la pensión, y en tal caso surge la duda de si el empleador debe contar con el consentimiento del trabajador para tal efecto. En el pasado ese consentimiento era obligatorio, pero a partir de la entrada en vigencia de la ley 797 de 2003, tal exigencia no es aplicable. Así lo recordó la Corte suprema de justicia en la sentencia arriba referida: «Como se dijo, esta ultima normativa entró en vigencia el 29 de enero de 2003, de manera que las pensiones reconocidas posteriormente y los despidos que se produzcan con base en este hecho, se gobiernan por lo dispuesto en tal ley y, en ese sentido, resulta injustificable que el Tribunal, al interpretarla, haya revivido un requisito derogado o insubsistente en el orden jurídico. Ciertamente, el deber de pedir la opinión al trabajador sobre su deseo de permanecer en el cargo hasta por 5 años más, es un elemento inexistente en la regulación de la Ley 797 de 2003. Primero, porque en ningún pasaje de su texto se encuentra esta obligación y, segundo, porque no existe un contexto histórico que autorice tal inferencia. Antes bien, la expedición de la Ley 797 de 2003 estuvo precedida de la necesidad de dar cumplimiento al mandato constitucional de «propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar» (art. 53 C.N.), mediante el relevo de las personas de mayor edad y la correlativa oportunidad dirigida a la población joven o en curso de su vida profesional de obtener nuevas fuentes de empleos1. Esto en armonía con la obligación del Estado de intervenir en la economía para dar «pleno empleo a los recursos humanos» (art. 334 C.N.), por medio de la redistribución y renovación de un recurso escaso como lo son los empleos (CSJ SL2509-2017).» Es claro que el empleador, sea público o privado, puede solicitar o gestionar el reconocimiento de la pensión del trabajador sin la autorización o conocimiento de este. ¿Se afectan los derechos del trabajador al ser retirado del trabajo sin su consentimiento? Terminarle el contrato de trabajo a una persona que quiere seguir trabajando, y que tiene la posibilidad de cotizar por más tiempo para obtener una pensión más elevada, puede ser interpretada una acción negativa en contra del trabajador. Es evidente que si el trabajador es retirado una vez cumple con los requisitos mínimos para pensionarse, se le está privando de la posibilidad de seguir cotizando para obtener una mesada pensional superior a la mínima, lo cual puede ser cuestionado. No obstante, este argumento fue abordado por la Corte suprema de justicia en la sentencia en los siguientes términos: «Por lo demás y para dar respuesta al opositor, quien defiende férreamente la obligación de pedir la opinión del trabajador en aras de garantizar su humanidad, su valor intrínseco y la utilidad que las personas mayores aún tienen en la sociedad, en oposición a «la improvisación y la estulticia de una juventud muchas veces impreparada (sic)», cumple anotar que tales reflexiones, relativas a la oportunidad o inoportunidad de determinada política laboral, que en este caso oscila entre darle la posibilidad a las personas con una pensión asegurada de seguir cotizando para incrementar su monto, o permitirle a la población que inicia en el mercado laboral o en edad productiva de acceder a nuevas fuentes de empleo, es una cuestión que le corresponde determinar al poder legislativo. La Constitución Política no le impone al legislador un modelo laboral específico, por lo que este cuenta con un amplio margen de discrecionalidad que le permite, según las condiciones socioeconómicas nacionales, acoger una política social en detrimento de otra. De ahí que sea constitucionalmente admisible que, en un determinado lapso, se haya previsto en favor de los trabajadores el derecho a permanecer en el empleo a fin de incrementar el monto de su pensión y, en otro momento histórico, esta posibilidad les sea negada a fin de facilitar la renovación de personal y el derecho al trabajo de la población joven. Juzgar cuál de las dos alternativas es más conveniente o adecuada a las circunstancias sociales es un aspecto que escapa a la función jurisdiccional, y si bien en algunos casos podría iluminar un criterio interpretativo, no puede ser utilizado para imponer una particular visión del mundo.» Lo anterior reviste de legalidad el despido del trabajador pensionado incluso contra su voluntad. ¿Si no despido al trabajador cuando se pensione puedo despedirlo después? Supongamos que el trabajador se pensionó, le pagaron sus primeras mesadas pensionales y el empleador no lo despidió. ¿Puede despedirlo después bajo esta misma causal? El reconocimiento de la pensión es una justa causa para despedir al trabajador, pero si no se hace uso de esa causal de forma inmediata, no afecta la facultad que tiene el empleador para despedir al trabajador pensionado. En consecuencia, el hecho de que el empleador se tome meses o años para despedir al trabajador que se ha pensionado, no impide que en cualquier momento pueda despedir al trabajador, y el despido seguirá siendo justo, por lo que no hay lugar al pago de indemnizaciones. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Es así porque el reconocimiento de la pensión es una causa legal para el despido, la que no desaparece con el paso del tiempo, distinto a cuando la causa es imputable al trabajador, donde se exige inmediatez entre la ocurrencia de la falta y el despido. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 78842 del 31 de julio de 2019: «Desde este punto de vista, no resulta viable aplicar el principio de inmediatez cuando el despido se funda en el reconocimiento de la pensión en favor del trabajador, pues se trata de una causal objetiva desligada de la conducta del empleado, al punto que ni siquiera es susceptible de ser ponderada para otorgarle niveles de gravedad y sobre esa base establecer si se trata de un incumplimiento leve (sancionable) o grave (sancionable o posible de despido). Por lo mismo, al ser un hecho ajeno al comportamiento contractual del trabajador, no es apropiado pensar que puede ser «perdonado, dispensado o condonado». Señala la misma sentencia en otro aparte: «Lo anterior permite dar cuenta que el despido por reconocimiento de la pensión de vejez es una causal autónoma de terminación del contrato de trabajo o de la relación legal y reglamentaria; su procedencia se encuentra enmarcada en la garantía de que, entre la terminación del contrato y la percepción de la prestación pensional, el trabajador pensionado no deje de recibir los ingresos que garantizan su subsistencia; además, una vez se han cumplido sus condiciones, otorga al empleador la posibilidad de usarla «cuando estime conveniente que el servidor ha cumplido su ciclo laboral en la empresa o entidad», es decir, en cualquier momento.» Una vez el trabajador esté recibiendo la mesada pensional puede ser desvinculado en cualquier tiempo, y como ya está recibiendo la pensión, lo único que se requiere es el preaviso de los 15 días señalados en el artículo 62. Renuncia del trabajador pensionado. Hasta aquí hemos planteado el despido del trabajador pensionado desde el lado del empleador, pero si es el trabajador quien desea terminar el contrato de trabajo en razón a que se le ha reconocido la pensión, surge la duda respecto al procedimiento a seguir. Transcribimos una inquietud planteada por un lector que ilustra la situación: «Me fue aprobada la pensión por invalidez por parte de un fondo privado, esta carta la hice llegar a la empresa pública donde he laborado, y de la empresa me piden una carta de retiro laboral que diga la fecha de mi retiro. Mi duda es ¿si ya en la empresa tienen la carta de aprobación de la pensión porque debo pasar carta de retiro? ¿Estoy obligada hacer esta carta de renuncia?» Sucede que retirar a un trabajador no se puede tomar a la ligera, por cuanto si algo se hace mal la empresa puede ser demandada. Es por ello que, si el trabajador quiere retirarse de la empresa antes de que sea incluido en la nómina de pensionados, debe pasar la carta de retiro, ya que de esa forma la empresa se «cura en salud», pues en sus manos queda la prueba de que el retiro del trabajador ha sido voluntario. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. La empresa sólo puede terminar el contrato de trabajo cuando tenga en sus manos el documento que acredite la inclusión del pensionado en la respectiva nómina, pues no vale el documento o resolución que reconoce la pensión. Mientras ello no suceda le corresponde al trabajador tomar la iniciativa para terminar el contrato, pasando la respectiva carta de renuncia dejando claro las razones por las que se retira. ¿Si me pensiono tengo derecho a liquidación? El trabajador que renuncia o es despedido en razón al reconocimiento de la pensión, sí tiene derecho a liquidación, como cualquier otro trabajador, ya sea una pensión de vejez o de invalidez. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. El reconocimiento de la pensión es apenas una justa causa para terminar el contrato de trabajo, y no afecta ningún derecho laboral adquirido por el trabajador, como es precisamente el pago de la liquidación representada en salarios, prestaciones sociales y demás acreencias causadas en favor del trabajador. En consecuencia, frente a la pregunta «cuando un trabajador se pensiona que se le paga», se le paga lo que normalmente se le paga a todo trabajador al que se le termina el contrato de trabajo por justa causa: salarios, horas extras, dominicales y festivas, pendientes de pago, y las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, y las vacaciones pendientes de disfrute. Lo único que no se le paga es la indemnización por despido injusto al tratarse de un despido justo. Eso por parte del empleador, ya que lo que pague el fondo de pensiones es otro asunto que no atañe a la liquidación por la terminación del contrato de trabajo. | Laboral | Texto |
Calificación de la pérdida de capacidad laboral | + Calificación de la pérdida de capacidad laboral Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 24/04/2023 El trabajador puede perder parte de su capacidad laboral debido a una enfermedad o un accidente laboral, y esa pérdida debe ser medida y calificada, para efecto del reconocimiento de algunos derechos del trabajador. Tabla de contenidoCapacidad laboral.Pérdida de capacidad laboral.Calificación de la pérdida de la capacidad laboral.Quién califica la pérdida de capacidad laboral.¿Quiénes pueden solicitar la calificación de pérdida de capacidad laboral?Aspectos que se deben evaluar en la pérdida de capacidad laboral.Fecha en que se estructuró la pérdida de capacidad.Porcentaje de pérdida de capacidad laboral.Cuando procede la calificación de la pérdida de capacidad laboral.Efectos de la pérdida de capacidad laboral del trabajador.Calificación de la pérdida de capacidad laboral de trabajadores no afiliados seguridad social.Tabla de indemnización por pérdida de capacidad laboral.¿Cada cuanto se puede solicitar calificación de pérdida de capacidad laboral? Capacidad laboral. La capacidad laboral es la habilidad y capacidad que tiene una persona para realizar una actividad laboral o trabajo determinado, por la cual es remunerado. El decreto 1507 del 2014 en su artículo 2 la define de la siguiente forma: «Conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico, mental y social, que permiten desempeñarse en un trabajo.» Pero la norma va un poco más allá al incluir el concepto de capacidad ocupacional, que define como la «Calidad de ejecución de una persona para llevar a cabo actividades de la vida cotidiana y ocupaciones. Depende de las habilidades motoras, procesamiento, comunicación e interacción, según las etapas del ciclo vital.» Pérdida de capacidad laboral. La pérdida de capacidad laboral ocurre cuando el trabajador, producto de una enfermedad o accidente pierde parte de sus habilidades o destrezas para desarrollar sus actividades laborales. Las capacidades o habilidades del trabajador se pueden ver disminuidas en mayor o menor medida, o incluso perder en su totalidad, y de eso trata a calificación de la pérdida de la capacidad laboral. Calificación de la pérdida de la capacidad laboral. La calificación de la pérdida de capacidad laboral es el mecanismo o procedimiento que permite conocer, determinar y calificar el porcentaje de la pérdida de capacidad laboral que ha sufrido el trabajador o la persona sometida a calificación o evaluación. Quién califica la pérdida de capacidad laboral. Respecto a qué entidad debe realizar la calificación de la pérdida de capacidad laboral, le corresponde a la EPS, ARL o fondo de pensiones según corresponda al origen o tipología de la enfermedad o accidente. La anterior calificación puede ser recurrida ante las juntas regionales de calificación en caso que el interesado no esté de acuerdo, y la decisión de la junta regional de calificación puede ser apelada ante la junta nacional de calificación, conforme lo señala el artículo 2.2.5.1.41 del decreto 1072 de 2015. ¿Quiénes pueden solicitar la calificación de pérdida de capacidad laboral? Cualquier persona o entidad relacionada o interesada con la capacidad laboral del trabajador, como puede ser el miso trabajador que sufre la enfermedad o accidente, la EPS, ARL, fondo de pensiones, que son las entidades que deben pagar las prestaciones económicas correspondientes. Aspectos que se deben evaluar en la pérdida de capacidad laboral. Cuando se determina la pérdida de capacidad laboral de una persona, se deben determinar los algunos aspectos relevantes como los que señalamos a continuación. Fecha en que se estructuró la pérdida de capacidad. La fecha en que se estructura la pérdida de capacidad laboral es relevante, porque las prestaciones económicas pueden ser reconocidas desde esa fecha. La fecha de estructuración está regulada por el decreto 1507 de 2014, que en su artículo 2 señala: «Se entiende como la fecha en que una persona pierde un grado o porcentaje de su capacidad laboral u ocupacional, de cualquier origen, como consecuencia de una enfermedad o accidente, y que se determina con base en la evolución de las secuelas que han dejado estos. Para el estado de invalidez, esta fecha debe ser determinada en el momento en el que la persona evaluada alcanza el cincuenta por ciento (50%) de pérdida de la capacidad laboral u ocupacional. Esta fecha debe soportarse en la historia clínica, los exámenes clínicos y de ayuda diagnóstica y puede ser anterior o corresponder a la fecha de la declaratoria de la pérdida de la capacidad laboral. Para aquellos casos en los cuales no exista historia clínica, se debe apoyar en la historia natural de la enfermedad. En todo caso, esta fecha debe estar argumentada por el calificador y consignada en la calificación. Además, no puede estar sujeta a que el solicitante haya estado laborando y cotizando al Sistema de Seguridad Social Integral.» En algunos casos la estructuración puede no coincidir con la fecha del accidente o la fecha en que la persona se enfermó, porque puede depender de la evolución de la condición de salud de la persona. Porcentaje de pérdida de capacidad laboral. La calificación de la pérdida de capacidad laboral tiene como objetivo determinar el porcentaje de esa pérdida, y dependiendo de ese porcentaje será el manejo de se dé la situación del trabajador. Pensión de invalidez - Riesgo común y laboral.Pensión de invalidez. Requisitos para pensionarse por invalidez ya sea riesgo común o por riesgo laboral. La pérdida de capacidad laboral puede estructurar una incapacidad permanente parcial o un estado de invalidez, y al respecto señala el artículo 2 del decreto 1507 de 2014: «Incapacidad permanente parcial: Es la disminución definitiva, igual o superior al cinco por ciento (5%) e inferior al cincuenta por ciento (50%) de la capacidad laboral u ocupacional de una persona, como consecuencia de un accidente o de una enfermedad de cualquier origen. Invalidez: Es la pérdida de la capacidad laboral u ocupacional igual o superior al cincuenta por ciento (50%).» Ese porcentaje lo determina la calificación que se hacen en aplicación de los criterios que fija la norma y el llamado manual único para la calificación de la pérdida de capacidad laboral ocupacional. Cuando procede la calificación de la pérdida de capacidad laboral. La calificación de la pérdida de capacidad laboral procede cuando el trabajador, por una enfermedad o accidente de cualquier origen, ve afectada su capacidad laboral. Cuando un trabajador sufre una enfermedad o accidente, el primero paso es la expedición de las incapacidades laborales respectivas a fin de lograr su recuperación, pero si esa recuperación no es posible con los tratamientos médicos aplicados, procede la calificación de la pérdida de capacidad laboral para determinar su grado de incapacidad parcial permanente o estado de invalidez. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Si luego de 180 días de incapacidad temporal no existe un concepto de favorable de rehabilitación, se debe proceder a realizar la calificación de pérdida de capacidad laboral. Si existiera ese concepto favorable de rehabilitación, la calificación de la pérdida de capacidad laboral se puede retrasar hasta por 360 días, aspectos regulados por el artículo 142 del decreto ley 19 de 2012, que modificó el artículo 41 de la ley 1 de 1993. Efectos de la pérdida de capacidad laboral del trabajador. De la calificación de la pérdida de capacidad laboral del trabajador se derivan algunos efectos como que dependen del grado o porcentaje de la pérdida. Si el grado es inferior al 50%, el trabajador puede ser reubicado, y en caso de no poderse la reubicación, eventualmente el contrato de trabajo puede ser terminado. Despido de trabajador por incapacidad superior a 180 días.Requisitos y condiciones que se deben cumplir para despedir a un trabajador con una incapacidad médica superior a 180 días. Si la pérdida de capacidad laboral supera e igual o superior al 50% estamos hablando de invalidez, y en tal caso se puede solicitar el reconocimiento de la pensión por invalidez, que podrá estar a cargo de la ARL, si es de origen laboral, o del fondo de pensiones si es de origen común. Otro efecto de la calificación de la pérdida de capacidad laboral, es la posibilidad de que el trabajador reclame a su empleador una indemnización por perjuicios materiales y morales, y para ello se debe probar la culpa del empleador, y naturalmente se deben probar y cuantificar los perjuicios causados. Calificación de la pérdida de capacidad laboral de trabajadores no afiliados seguridad social. La calificación de la pérdida de capacidad laboral en primer lugar competa al EPS o a la ARL, según corresponda, pero si la persona afectada no está afiliada al sistema de seguridad social, ninguna de estas entidades hará la calificación. Esto es relevante porque cuando el empleador no afilia al sistema de seguridad social a sus trabajadores y uno de estos sufre una accidente o enfermedad de cualquier origen, que afecta su capacidad laboral o incluso le cause algún grado de invalidez, queda obligado a responder por lo que hubiera respondido la ARL, la EPS, o el fondo de pensión si hubiera estado afiliado. El trabajador que se vea en esta situación muy seguramente tendrá que demandar al empleador, y para ello debe demostrar la pérdida de la capacidad laboral, lo cual no se puede hacer mediante un peritaje particular o privado. Para estos asuntos están las juntas regionales de calificación de invalidez, a donde tendrá que acudir el trabajador para que certifiquen su condición. Al respecto dice el artículo 2.2.5.1.52. del decreto 1072 de 2015: «De la actuación como perito por parte de las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez. Las solicitudes de actuación como peritos de las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez se realizarán en los siguientes casos: Cuando sea solicitado por una autoridad judicial; A solicitud del Inspector de Trabajo del Ministerio del Trabajo, solo cuando se requiera un dictamen sobre un trabajador no afiliado al Sistema de Seguridad Social Integral; Por solicitud de entidades bancarias o compañías de seguros. (…)» En algunos casos la solicitud debe ser presentada por intermedio del inspector de trabajo, cuando se trata de un trabajador que no ha sido afiliado al sistema de seguridad social, como el caso que nos ocupa, de acuerdo al o expuesto por el numeral 8 del artículo 2.2.5.1.24 del decreto 1072 de 2015. Los honorarios que se deben pagar a la junta de regional de calificación son de un salario mínimo mensual por cada dictamen, y en este caso debe pagarlos el trabajador interesado en determinar su pérdida de capacidad laboral. El tema de los honorarios está regulado por el artículo 2.2.5.1.16 del decreto 1072 de 2015. En consecuencia, si el trabajador quiere reclamar al empleador alguna prestación económica o una indemnización, primero debe conseguir que le califiquen y le certifiquen el grado de la pérdida de capacidad laboral. Tabla de indemnización por pérdida de capacidad laboral. La tabla de indemnizaciones según la pérdida de capacidad laboral está dada en el decreto 2644 de 1994. Porcentaje de pérdida de capacidad laboral Monto de la indemnización en meses ingreso base de liquidación 49% 24 48% 23,5 47% 23 46% 22,5 45% 22 44% 21,5 43% 21 42% 20,5 41% 20 40% 19,5 39% 19 38% 18,5 37% 18 36% 17,5 35% 17 34% 16,5 33% 16 32% 15,5 31% 15 30% 14,5 29% 14 28% 13,5 27% 13 26% 12,5 25% 12 24% 11,5 23% 11 22% 10,5 21% 10 20% 9,5 19% 9 18% 8,5 17% 8 16% 7,5 15% 7 14% 6,5 13% 6 12% 5,5 11% 5 10% 4,5 9% 4 8% 3,5 7% 3 6% 2,5 5% 2 La pérdida se mide en porcentaje, y cuando el porcentaje es de 50% o más, procede el reconocimiento de la pensión de invalidez. ¿Cada cuanto se puede solicitar calificación de pérdida de capacidad laboral? La calificación de la pérdida de capacidad laboral se puede solicitar cada vez que se configure un hecho que afecta la capacidad laboral del afiliado, pero una vez exista una calificación en firme, el afiliado puede solicitar la revisión en cualquier momento sin límite alguno, en tanto la ARL o e fondo de pensiones, puede solicitar la revisión cada 3 años al tenor del artículo 2.2.5.1.53 del decreto 1072 de 2015. | Laboral | Texto |
¿Existe relación laboral entre iglesias y sus colaboradores? | + ¿Existe relación laboral entre iglesias y sus colaboradores? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022 En las iglesias y comunidades religiosas (católicas, protestantes, evangélicas, etc.) existen personas que colaboran dentro de la comunidad. ¿Estás personas deben estar vinculadas mediante un contrato de trabajo? ¿Se configura una relación laboral en este tipo de servicios y colaboraciones? Tabla de contenidoContrato de trabajo en iglesias.Inexistencia de contrato de trabajo entre iglesias y colaboradores.Requisitos para que no existe una relación laboral entre iglesias y colaboradores.Seguridad social en colaboradores de iglesias y comunidades religiosas.Tratamiento especial de las iglesias en renta no se extiende en laboral. Contrato de trabajo en iglesias. Las iglesias son personas jurídicas que deben estar debidamente autorizadas, y pueden ser empleadores en la medida en que contraten empleados, como una secretaria, vigilante, etc. En tal caso, las obligaciones laborales de las iglesias son las mismas que cualquier otro empleador, pues la ley laboral no las exime de sus obligaciones por el simple hecho de ser iglesias, y no tener ánimo de lucro. Lo anterior es claro y no nos detendremos en ello, pues esta nota versa sobre la relación que hay entre las iglesias y sus colaboradores voluntarios, que desarrollan actividades de evangelización entre otras. Inexistencia de contrato de trabajo entre iglesias y colaboradores. ¿Puede un pastor, cura, presbítero, acólito, sacristán, capellán, o como se llame quien colabora o hace parte de una comunidad religiosa demandar la existencia de una relación laboral? A juzgar por la jurisprudencia de la corte suprema de justicia, no puede existir un vínculo laboral entre la comunidad religiosa y quienes colaboran con ella por la naturaleza espiritual y de voluntariedad que caracteriza a estas organizaciones. Por ejemplo, dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 51272 del 21 de junio de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena, en cuanto a la naturaleza de estas organizaciones: «Estima la Sala que, analizadas las pruebas denunciadas, no pudo existir trasgresión al ordenamiento jurídico en lo que a la calificación de la relación hizo el Tribunal, a partir de su contenido, pues es claro que derivó del tipo de tarea pastoral confiada, las características propias de un fenómeno jurídico que se concreta en las que se han denominado organizaciones de tendencia, por virtud del cual algunos oficios o profesiones no pueden tener la identidad para regularse por el derecho laboral, y escapan a su contenido, atendiendo las finalidades que social y culturalmente se le han asignado.» La corte clasifica a las iglesias como organizaciones de tendencia, lo que las sustrae de la figura jurídica que comúnmente conocemos como empleadores en el campo laboral. Continúa la corte profundizando sobre la naturaleza de estas organizaciones: «En efecto, las organizaciones de tendencia, como son denominadas por la doctrina extranjera en la disciplina del derecho del trabajo y en la de la seguridad social, tienen como fin esencial, o determinante, la difusión de su ideología, pensamientos o creencias, y se concretan, de forma determinante, entre otros en Partidos Políticos, Organizaciones Humanitarias reconocidas y en ordenaciones religiosas, como las Iglesias, en las que no puede hablarse jurídicamente de contrato de trabajo, pues la actividad realizada es en beneficio de un propósito común, como el de una congregación, están arraigadas en el impulso de la gratuidad o sujetas a un sentido espiritual, todo ello extraño a las relaciones jurídicamente reguladas, pero en todo caso no son ajenas al ámbito de protección de los derechos fundamentales, como se expondrá.» En principio se descarta la existencia de una relación laboral, pero en todo caso advierte la corte que se deben respetar los derechos fundamentales, por lo que en todo caso no son una rueda suelta que escapa a toda regulación humana. Requisitos para que no existe una relación laboral entre iglesias y colaboradores. La Corte suprema de justicia en la sentencia anteriormente referida señala que se deben dar las siguientes condiciones para que no se configure una relación laboral entre la iglesia o comunidad religiosa, con sus colaboradores: Que tengan como fin esencial la difusión de su creencia e ideología. Que posean arraigo cultural y reconocimiento social. Que la subordinación se predique hacía la creencia o ideología y no respecto de determinado sujeto. Que se exprese a través del concepto de trabajo libre. Que exista un impulso de gratuidad, de altruismo, soportado en la espiritualidad o en el convencimiento del propósito del trabajo voluntario. Si no se cumplen los anteriores requisitos entonces sí existe la posibilidad de que se configure un vínculo laboral, y en tal caso la organización religiosa tendrá que responder por todos los derechos laborales del trabajador. Por ejemplo, es el caso de la secretaria que atiende en una parroquia. Ella no está allí para difundir la fe sino para cumplir unas actividades laborales relacionas con las funciones propias de la parroquia, como tramitar certificaciones, permisos, reuniones, brindar información, etc., y que además debe cumplir con un horario. Distinto es el monaguillo que ayuda al sacerdote con los oficios religiosos, donde es evidente que se cumplen los requisitos señalados por la corte. Seguridad social en colaboradores de iglesias y comunidades religiosas. Si bien no existe una relación laboral entre los colaboradores y la comunidad religiosa, esta sí debe garantizar el derecho a la seguridad social de quienes colaboran activamente dentro de la comunidad. Como no se trata de contrato de trabajo, la comunidad religiosa debe garantizar la afiliación de sus colaboradores como independientes según lo advierte la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 51272 de fecha 21 de junio de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena: «Así que, existiendo regulación sobre la materia y atendiendo la característica del derecho a la seguridad social, no podía simplemente considerársele que, aunque prestase una labor carismática exclusiva a la comunidad, no remunerada en términos del derecho del trabajo, podía excluírsele de la garantía de la seguridad social, menos, se insiste, existiendo una disposición que hacia forzosa su vinculación al Sistema General de .» Recordemos que la norma que actualmente regula la afiliación de los miembros de las comunidades religiosas es el artículo 3.2.6.13 del decreto 780 de 2016 que contempla las siguientes reglas: Para efectos de la afiliación de los miembros de las comunidades y congregaciones religiosas al Sistema de Seguridad Social Integral, estas se asimilan a las asociaciones. Para efectos de la afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral, los miembros de las comunidades y congregaciones religiosas, se asimilan a trabajadores independientes. A las comunidades y congregaciones religiosas no les será exigible la acreditación del número mínimo de afiliados, ni el establecimiento del servicio de afiliación colectiva al Sistema de Seguridad Social Integral dentro de sus estatutos. Para efecto de la afiliación de los miembros de comunidades y congregaciones religiosas, estas deberán acreditar un patrimonio mínimo de trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes cuando el número de miembros religiosos sea de 150 o superior; si el número de religiosos es inferior a 150, el patrimonio a acreditar deberá ser de ciento cincuenta (150) salarios mínimos legales mensuales vigentes, sin que en ninguno de los dos eventos se deba incluir la reserva especial de garantía prevista en el al artículo 3.3.1.7 del presente Título. La reserva especial de garantía mínima de que trata el artículo 3.2.6.7 del presente decreto deberá constituirse por cada miembro de la comunidad o congregación y deberá prever permanentemente, el valor correspondiente a dos (2) meses de cotizaciones a cada uno de los Sistemas de Seguridad Social Integral a los que se encuentren afiliados de manera colectiva. El patrimonio y la reserva especial de garantía mínima podrán ser constituidos y acreditados por una persona jurídica diferente a la que solicita la autorización, siempre y cuando sea también de naturaleza religiosa y sin ánimo de lucro, posea Número de Identificación Tributaria (NIT) y tenga establecida dentro de las actividades que desarrolla, la afiliación y pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral de los religiosos pertenecientes a la entidad que solicita la autorización para que sus miembros religiosos se afilien y paguen por intermedio de esta los aportes. En este caso, el Ministerio de Salud y Protección Social autorizará a la entidad solicitante para que la afiliación y pago de los aportes al Sistema se efectúe por intermedio de quien constituye y acredita el patrimonio y la reserva. Luego la corte en la misma sentencia continúa diciendo: «En ese sentido, y siendo indiscutible que sobre tales agremiaciones religiosas recaía el deber de solidaridad derivado además de los principios de la seguridad social, del cual no es posible declinar, al tener el carácter de fundamental, es que no es posible deslindarlas de su obligación de asumir el pago de las cotizaciones, de allí que surgía patente que debía la demandada proteger al actor, aspecto que no podía soslayarse, con una lectura rígida, menos entendiendo el contexto particular de la relación debatida, en la que era imperativo diferenciar los contenidos de la disciplina social.» Se ha de precisar que ni la norma ni la jurisprudencia precisan en qué casos específicos la comunidad religiosa queda obligada a afiliar al sistema de seguridad social a sus miembros, lo que hace muy difícil determinar a partir de qué tipo de compromiso se accede a ese derecho. No es lo mismo un presbítero que dedica casi todo el día a las actividades de su iglesia que una señora que colabora con las misas de vez en cuando, por lo que sigue existiendo ese vacío y las comunidades religiosas están expuestas a demandas de personas que poco o mucho han colaborado dentro de la comunidad. Tratamiento especial de las iglesias en renta no se extiende en laboral. En razón a que hemos recibido muchas consultas en ese sentido, se debe precisar que el hecho de que las iglesias y comunidades religiosas tengan un tratamiento especial en el impuesto a la renta, en tanto son considerados como no contribuyentes, no significa que ese tratamiento especial se extienda en temas laborales. Si la iglesia, comunidad o congregación religiosa contrata trabajadores debe cumplir todas las obligaciones laborales como cualquier otro empleador, debiendo pagar salarios, prestaciones sociales, parafiscales a que haya lugar y seguridad social. El único tratamiento especial es el que se ha expuesto aquí respecto a los colaboradores cuando se den las condiciones para que no se configure una relación laboral. | Laboral | Texto |
Días festivos durante las vacaciones | + Días festivos durante las vacaciones Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 ¿Qué ocurre si en medio de las vacaciones hay un día festivo o feriado? Los días festivos en las vacaciones. Si durante las vacaciones hay días festivos, las vacaciones se extienden tantos días como festivos y domingos haya en el periodo de vacaciones, en razón a que las vacaciones son días hábiles únicamente. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Señala el numeral 1 de la norma referida: «Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.» Naturalmente que el festivo, al no ser un día hábil no cuenta y se tiene que excluir para determinar el cómputo exacto del tiempo que el trabajador debe descansar por concepto de vacaciones. Es por ello que cuando hay varios festivos seguidos un periodo normal de vacaciones incluso puede significar 20 días calendario de descanso para el trabajador, y por eso las empresas tienen muy en cuenta las fechas en que otorgan las vacaciones, aunque en todo caso el festivo será un descanso remunerado. | Laboral | Texto |
Contrato de trabajo a término indefinido | + Contrato de trabajo a término indefinido Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/10/2022 El contrato a término indefinido es una de las formas de duración de una relación laboral consideradas por el artículo 45 del código sustantivo del trabajo en Colombia. Tabla de contenidoContrato a término indefinido.En qué casos el contrato de trabajo es indefinido.Características del contrato a término indefinido.Terminación del contrato a término indefinido. Contrato a término indefinido. Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido cuando en él no se pacta un tiempo de duración; cuando no se pacta una fecha de terminación, es decir, no se define en el contrato cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación. Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, la duración de un contrato de trabajo se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración de la obra o labor, por la ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por término indefinido. La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en el contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duración. En qué casos el contrato de trabajo es indefinido. El contrato de trabajo es a término indefinido cuando en el contrato así se ha acordado expresamente. También es indefinido cuando el contrato de trabajo se hace verbal, en razón a que todo contrato a término fijo debe ser por escrito, de modo que al hacerse verbal presume legalmente como indefinido. Características del contrato a término indefinido. El contrato a término indefinido se caracteriza por la estabilidad que ofrece al trabajador, precisamente porque no tiene una fecha de expiración. Esa estabilidad laboral se hace más patente en la media en que pasa el tiempo, en razón a que, entre más tiempo de vinculación, más alta será la indemnización por despido injusto, característica propia del contrato a término indefinido. Otra de las características del contrato de trabajo indefinido, es que puede ser escrito o verbal, y no requiere solemnidad alguna para su perfeccionamiento. Terminación del contrato a término indefinido. Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede terminar por efecto del paso del tiempo, y sólo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador, por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o no, y por reconocimiento de la pensión del trabajador. Que el contrato de trabajo no tenga fecha de expiración no significa que no pueda ser finalizado, pues todo contrato, sin excepción, puede ser terminado por el empleador en cualquier momento, observando los requisitos de ley para algunos casos especiales como en la estabilidad laboral reforzada. Respecto a la terminación del contrato de trabajo, le invitamos a consultar los siguientes artículos. Terminación del contrato de trabajo con justa causaDespido sin justa causaTerminación del contrato de trabajador que se pensiona Si el contrato a término indefinido se termina sin justa causa por parte del empleador, este tendrá que pagar la respectiva indemnización, indemnización que depende el tiempo que el trabajador lleve vinculado. La indemnización depende de do situaciones, del tiempo de vinculación y del salario del trabajador, así: Salarios menores a 10 mínimos. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Salarios iguales o superiores a 10 mínimos. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Este tema se aborda con más detalle en el siguiente artículo. Indemnización por despido en el contrato a término indefinido.Indemnización por despido sin justa causa para los trabajadores vinculados con contratos de trabajo a término indefinido. Como recomendación final, aunque el contrato indefinido puede ser verbal, lo ideal es hacerlo por escrito, puesto que de esa forma existe claridad y facilidad probatoria respecto a los diferentes conceptos que se deben acordar en un contrato de trabajo. | Laboral | Texto |
Descuentos de la liquidación sin autorización del trabajador | + Descuentos de la liquidación sin autorización del trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 12/07/2022 El empleador puede hacer descuentos sobre la liquidación final del trabajador una vez finalice el contrato de trabajo, sin que se requiere autorización alguna. Tabla de contenido¿Se puede retener la liquidación de un trabajador?Descuentos sin autorización en vigencia del contrato de trabajo.Descuentos sin autorización al terminar el contrato de trabajo.Limitación a los descuentos de la liquidación del trabajador. ¿Se puede retener la liquidación de un trabajador? El empleador sí puede, en algunos casos, retener la liquidación del trabajador, o parte de ella, siempre que corresponda a obligaciones que el trabajador tiene con el empleador. El término correcto no es retener la liquidación, sino descontar dinero de la liquidación a fin de que el trabajador cumpla con las obligaciones pendientes que tiene con el empleador. El empleador también puede descontar dinero de la liquidación para realizar pagos autorizados por el mismo trabajador, como en los créditos por libranza. Descuentos sin autorización en vigencia del contrato de trabajo. El artículo 59 del código sustantivo del trabajo prohíbe de forma expresa que el empleador realice descuentos al salario del trabajador sin la autorización expresa de esta. Señala el numeral primero del referido artículo: «Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes» Es claro que, si no se tiene una autorización escrita por parte del trabajador, o una orden judicial, no es posible deducir ningún valor del salario del trabajador. Descuentos y retenciones al salario.Descuentos que el empleador puede hacer a los salarios y prestaciones sociales del trabajador, con su autorización y sin ella. Descuentos sin autorización al terminar el contrato de trabajo. El asunto cambia cuando finaliza el contrato de trabajo, y se debe pagar la liquidación final que incluye prestaciones sociales. En tal caso el empleador sí puede descontar los valores que el trabajador le adeude, sin autorización del trabajador. La sala laboral de la Corte suprema de justicia señaló en sentencia SL525-2020 (74363) del 17 de febrero de 2020 con ponencia del magistrado Rafael Brito: «De la norma transcrita es dable entender que no se puede descontar, retener, deducir o compensar valor alguno del sueldo o prestaciones de un trabajador sin la autorización expresa y por escrito de éste durante la vigencia de la relación de trabajo, para evitar abusos por parte de las empresas, pero nunca ha sido el objetivo de la ley exonerar de responsabilidades al trabajador frente a sus deudas para con la empresa. Difiere el entendimiento de la norma cuando se está en el momento de la terminación de la relación de trabajo y el trabajador presenta deudas para con su empleador; en estos casos no se requiere, en rigor, de autorización escrita de descuento, pues las normas prohibitivas de la compensación o deducción sin autorización expresa del trabajador, rigen durante la vigencia del contrato de trabajo, pero no cuando éste termine.» Criterio que la misma sala ratificó en la sentencia SL2120-2022: «(…) Conviene memorar que la compensación al finiquito del vínculo procede aun sin autorización del trabajador. (…)» Es apenas obvio que el trabajador no se puede ir de la empresa debiéndole dinero al empleador, de suerte que este puede descontar lo adeudado de la liquidación final del trabajador, lo que incluye salarios y prestaciones sociales. Por supuesto que lo ideal es que el trabajador autorice de forma expresa y por escrito el descuento de su liquidación de todo concepto que adeude al empleador, para evitar interpretaciones y demandas futuras, que si bien no tendrán vocación de éxito, sí suponen un desgaste administrativo para el empleador. Limitación a los descuentos de la liquidación del trabajador. El descuento de la liquidación final no está sujeto a ningún límite, de suerte que se puede descontar todo lo que sea necesario para hacer la compensación completa de lo adeudado por el trabajador. Las limitaciones aplican respecto al salario del trabajador, más no de la liquidación final del contrato de trabajo, que incluye conceptos como prestaciones sociales, vacaciones no disfrutadas, etc. | Laboral | Texto |
Cómo se pagan las vacaciones | + Cómo se pagan las vacaciones Portada Derecho laboral Por en 02/03/2023 ¿Las vacaciones se pagan antes o después de iniciarlas? ¿Se pagan junto con el salario o se descuentan de él? Estas y otras preguntas recurrentes respondemos en esta nota. Tabla de contenidoPago de las vacaciones.¿Las vacaciones se pagan aparte del sueldo?¿Cuándo se deben pagar las vacaciones?Pago anticipado al inicio de las vacaciones.Plazo para el pago de las vacaciones.¿Cómo se pagan las vacaciones vencidas? Pago de las vacaciones. Las vacaciones por regla general se pagan cuando el trabajador inicia su disfrute, es decir, las vacaciones se liquidan con el último salario, y al tratarse de un descanso remunerado, durante el tiempo que esté de vacaciones no se paga salario. Vacaciones laborales.Vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Cuando se cusan, cuándo y cómo se pagan, y cuándo se otorgan. Las vacaciones corresponden a un descanso remunerado, de manera que el trabajador, a pesar de estar descansado, técnicamente sigue recibiendo su salario, el salario que estaba devengando el día que inicie las vacaciones, como expresamente o señala el artículo 192 del código sustantivo del trabajo. Pero, como se señaló, no es un salario como tal, pero en todo caso el pago por vacaciones es un pago de naturaleza salarial sobre el que hay que pagar seguridad social y demás. ¿Las vacaciones se pagan aparte del sueldo? En primer lugar, el artículo 192 del código sustantivo del trabajo, cuando se regula la remuneración de las vacaciones, se refiere a ellas como salario: «Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas…» Al ser salario se pagarán como salario, de manera que sobre dicho pago se deben hacer los descuentos y provisiones a que haya lugar, como aportes a seguridad social, tanto en la parte que le corresponde al trabajador como al empleador. Este punto es importante, porque al trabajador se le debe deducir lo que le corresponde pagar por salud y pensión, que en total representa el 8%, y si no se hace ese descuento de lo que el paguen por vacaciones, luego tendrá que hacerse del siguiente pago. Aquí llegamos a la consulta recurrente de nuestros lectores: ¿Las vacaciones se descuentan del salario? Técnicamente sí. Sucede que el trabajador sólo devenga un salario en el mes, lo que ocurre es que durante parte de ese mes el empleado no trabaja al estar de vacaciones, pero aun así recibe su sueldo. El trabajador no recibe un salario más unas vacaciones; no, recibe un salario, y parte de ese salario corresponde a las vacaciones. En consecuencia, no es que las vacaciones se descuenten del sueldo, sino que el sueldo se fracciona; una parte es salario como tal por los días que efectivamente trabaja, y la otra parte corresponde a las vacaciones, así que en la práctica la vacaciones sí se pagan aparte del suelo. ¿Cuándo se deben pagar las vacaciones? La ley en Colombia (artículo 187 del código laboral) fija la época o fecha de las vacaciones, la duración de estas, su remuneración, esto es, lo que se paga por concepto de vacaciones, pero no dice cuándo se pagan, si al salir a vacaciones o al terminarlas. De acuerdo a la ley, o mejor, a nuestra interpretación de la ley, la obligación del empleador es pagar las vacaciones en las fechas en que se paga el salario del trabajador. Como ya lo señalamos, las vacaciones no son más que un descanso remunerado, y durante ese descaso el trabajador devenga un salario en los términos del artículo 192 del código sustantivo del trabajo, y como salario se aplican las reglas propias de este, como la fecha de pago. Desde el punto de vista legal, el empleador no está obligado a pagar las vacaciones cuando se empiezan ni cuando se terminan, sino cuando debe pagar el salario, sin embargo, el empleador puede decidir pagar las vacaciones cuando estas inician. Pago anticipado al inicio de las vacaciones. Hemos interpretado que las vacaciones se deben pagar en las fechas en que normalmente se paga el salario, pero ello no impide que el empleador las pague antes de esas fechas. La costumbre ha impuesto el pago de las vacaciones cuando el trabajador sale a disfrutarlas, a fin de que este tenga dinero disponible para un mejor disfrute de sus vacaciones. En consecuencia, si al trabajador se le paga mensualmente su salario, y sale a vacaciones el 15 del mes, el empleador puede pagarle el mes completo, es decir, le anticipa la segunda quincena con el objetivo de que el trabajador salga a vacaciones con plata en el bolsillo. Cuando las vacaciones se pagan al inicio, en el siguiente pago del salario debe descontarse lo que ya se pagó por concepto de vacaciones, como ya lo explicamos líneas atrás. Plazo para el pago de las vacaciones. Ya concluimos que las vacaciones se deben pagar en la misma fecha en que se debe pagar el salario, aunque los empleadores opten por pagarlas antes, de manera que el plazo para pagar las vacaciones no es otro que ese. La ley no otorga plazos para pagar el salario del trabajador, sino que debe hacerse en las fechas que se pactaron en el contrato de trabajo. Si las vacaciones no se pagan a más tardar en la fecha acordada por las partes, el empleador está incurriendo en mora, o en incumplimiento del contrato de trabajo. ¿Cómo se pagan las vacaciones vencidas? Las vacaciones vencidas se pagan con el salario que el trabajador esté devengando el día en que salga a vacaciones. Por ejemplo, si las vacaciones se causaron el 20 diciembre del año anterior, cuando el trabajador tenía un salario de $3.000.000 y se otorgan en marzo del año siguiente cuando el trabajador tiene un salario de $3.500.000, se pagarán con base a $3.500.000, que es el salario devengado al momento de iniciar su disfrute. | Laboral | Texto |
Sindicatos en Colombia | + Sindicatos en Colombia Portada Derecho laboral Por en 19/04/2022 Aunque los sindicatos hoy en día no tienen la fuerza y la popularidad que tuvieron en el pasado, en parte porque el estado ha debilitado su materia prima al permitir la tercerización y precarización laboral, aún siguen siendo relevantes en algunos sectores de la economía. Tabla de contenidoQué es un sindicato.Clasificación de los sindicatos.Constitución o creación de un sindicato.Registro del sindicato.Número mínimo de afiliados que debe tener el sindicato.Estatutos del sindicato.Tramite del registro.Libros en lo sindicatos.Toma de decisiones en los sindicatos.Financiación de los sindicatos.Disolución y liquidación de un sindicato.Permisos sindicales. Qué es un sindicato. El sindicato es una asociación integrada por trabajadores ya sea de empresas públicas o privadas que se agrupan en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción, y que desde el momento de la asamblea de constitución se convierte en una Persona jurídica. Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, beneficios extralegales, etc.) dando lugar a la negociación y al contrato colectivo de trabajo. El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros o sindicalizados y generar mediante la unidad, la suficiente fuerza y capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores. Clasificación de los sindicatos. De acuerdo al artículo 356 del código sustantivo del trabajo, los sindicatos se clasifican en: De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución; De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica; Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad, y De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia. Constitución o creación de un sindicato. La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar y afiliarse a sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada como un derecho humano fundamental, según lo establece el artículo 39 de la Constitución Colombiana. La constitución de un sindicato se puede hacer mediante acta que no debe elevarse a escritura pública ni debe registrarse en cámara de comercio, pero sí debe inscribirse en el registro sindical del ministerio del trabajo. Los directivos de la empresa o los empleados de alto nivel que representen al empresario frente a los trabajadores, no podrán ser elegidos como miembros de la junta directiva. Registro del sindicato. Para el registro de la constitución del sindicado se deben adjuntar los siguientes documentos: Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su documento de identidad. Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos del ordinal anterior. Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos. Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la junta directiva. Nómina de la junta directiva y documento de identidad. Nómina completa del personal de afiliados con su correspondiente documento de identidad. La solicitud de inscripción debe presentarse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha en que se celebró la asamblea de constitución del sindicato. Número mínimo de afiliados que debe tener el sindicato. Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos de cinco (5) patronos independientes entre sí. (Art. 359 C.S.T.) Constitución del sindicato. Estatutos del sindicato. Toda organización sindical tiene el derecho de redactar libremente sus estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrán, por lo menos, lo siguiente de acuerdo al artículo 362 del código sustantivo del trabajo: La denominación del sindicato y su domicilio. Su objeto. Condiciones de admisión. Obligaciones y derechos de los asociados. Número, denominación, período y funciones de los miembros de la directiva central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y procedimiento de remoción. Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con audiencia, en todo caso, de los inculpados. Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas de delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones. Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales; para la expedición y ejecución de los presupuestos y presentación de balances y expedición de finiquitos. Normas para la liquidación del sindicato. Tramite del registro. Recibida la solicitud de inscripción, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dispone de un término máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción en el registro sindical. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo anterior, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulará por escrito a los interesados las objeciones a que haya lugar, para que se efectúen las correcciones necesarias. En este evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha de presentación de la solicitud corregida, para resolver sobre la misma. Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se pronuncie sobre la solicitud formulada, la organización sindical quedará automáticamente inscrita en el registro correspondiente. Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente las siguientes: Cuando los estatutos sean contrarios a la constitución y a la ley. Cuando se constituya con un número de afiliados inferior a lo exigido por la ley. Libros en lo sindicatos. De acuerdo al artículo 393 del código sustantivo del trabajo, los sindicatos deben tener los siguientes libros: De afiliación. De actas de la asamblea general. De actas de la junta directiva. De inventarios y balances. De ingresos y de egresos. Estos libros deben estar inscritos en la oficina de trabajo respectiva. Toma de decisiones en los sindicatos. Para tomas decisiones en un sindicato se requiere de la mitad más uno de los votos, y solo se tendrán en cuenta los votos de los afiliados presentes en la asamblea. Financiación de los sindicatos. Los sindicatos pueden financiarse mediante el cobro de cuotas a sus afiliados, o mediante aportes o donaciones de terceros. Las cuotas que deban pagar los afiliados a un sindicato, pueden ser descontadas directamente del sueldo del afiliado, previa solicitud del sindicato a la empresa. Disolución y liquidación de un sindicato. Los sindicatos se pueden disolver por cualquiera de las siguientes causales: Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes. Por sentencia judicial. Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se trate de sindicatos de trabajadores. Permisos sindicales. La empresa está en la obligación de conceder los permisos necesarios para que el trabajador sindicalizado puede cumplir con las actividades y funciones propias del sindicato, esto en los términos establecidos en los artículos 57 y 59 del código sustantivo del trabajo. | Laboral | Texto |
Base liquidar las vacaciones | + Base liquidar las vacaciones Portada Derecho laboral Nómina Por en 29/03/2022 Las vacaciones se liquidan con base al salario que esté devengando el trabajador al momento de salir a disfrutarlas, de acuerdo al artículo 192 del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenido¿Con que salario se liquidan las vacaciones?Base para el cálculo de las vacaciones.Liquidación de vacaciones con salario variable.Base para liquidar las vacaciones en el salario integral.Base para liquidar la compensación de vacaciones en dinero.Auxilio de transporte en la liquidación de las vacaciones.¿Las comisiones se tienen en cuenta para liquidar vacaciones?¿Los recargos nocturnos son base para liquidar vacaciones?Resumen de la base para liquidar las vacaciones. ¿Con que salario se liquidan las vacaciones? Las vacaciones se liquidan con el salario que el trabajador esté devengando al momento de iniciar su disfrute, como expresamente lo señala el numeral primero del artículo 192 del código sustantivo del trabajo: «Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas.» Así se trate de vacaciones acumuladas o anticipadas, se liquidarán con el salario ordinario que esté devengando al monto de incoarlas. Base para el cálculo de las vacaciones. Una cosa es el salario con el que se liquidan las vacaciones, y otra es la base para su calculo y liquidación, que puede ser el mismo salario, o el salario más otros conceptos que pueda devengar el trabajador. La base para liquidar las vacaciones la encontramos en el artículo 192 del código sustantivo del trabajo que contempla dos situaciones: Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. Las vacaciones constituyen un descanso remunerado, de manera que durante ese descanso el trabajador tendrá el mismo salario que hubiera tenido en caso de haber seguido trabajando. Por ello la norma contempla que solo se pueden descontar los siguientes conceptos: El valor del trabajo dominical y festivo. El valor del trabajo extra o suplementario. Esto se debe a que, durante la época de las vacaciones, el trabajador devenga el salario ordinario correspondiente a la jornada laboral ordinaria, donde no tiene que trabajar domingos, festivos ni en horas extras. De manera que si el salario del trabajador es de $1.500.000 mensuales, con ese salario se remuneran sus vacaciones, sin considerar que en el mes o meses previos haya devengado más de ese monto por concepto de trabajo en días de descanso remunerado o por trabajo extra. El recargo nocturno se incluye en la base para liquidar las vacaciones, siempre que no corresponde a horas extras nocturnas, es decir, para los casos en que la jornada ordinaria se hace en todo o en parte en jornada nocturna. Liquidación de vacaciones con salario variable. Cuando el trabajador devengue salario variable, la base para liquidar las vacaciones será el promedio del salario devengado por el trabajador en los 12 meses anteriores a la fecha en que se otorguen las vacaciones. Es importante no confundir variación del salario con salario variable, pues son conceptos muy diferentes. Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. El promedio de salario para efecto de las vacaciones procede únicamente cuando el trabajador tiene un salario variable como en el caso en que se remunera por comisiones, o por unidad de obra o labor. Base para liquidar las vacaciones en el salario integral. En el caso del salario integral, la base para la liquidación y remuneración de las vacaciones, es la totalidad del salario, esto es incluyendo el factor prestacional [Decreto 1174 de 1991, artículo 1]. Salario integral.El salario integral incluye además del salario ordinario, prestaciones, recargos por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo. Base para liquidar la compensación de vacaciones en dinero. Cuando se trata de la compensación de vacaciones no disfrutadas, estas se liquidan con el último salario devengado por el trabajador, pues así lo dispuso de forma expresa el numeral 3 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo: «Para la compensación en dinero de las vacaciones, en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.» Es importante aclarar que le numeral 2 del artículo 189 del código sustantivo del trabajo fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1 de la ley 995 de 2005, norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero cuando el trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus vacaciones. Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente. Auxilio de transporte en la liquidación de las vacaciones. El auxilio de transporte no forma parte de la base para el cálculo de las vacaciones, ni se causa durante ellas por la sencilla razón de que el trabajador no incurrirá en ningún gasto de transporte para ir al trabajo por estar de vacaciones. Además, las vacaciones son un descanso remunerado y no una prestación social, aclaración que se hace en razón a que el auxilio de transporte sí se incluye para liquidar las prestaciones sociales. ¿Las comisiones se tienen en cuenta para liquidar vacaciones? Las comisiones sí se incluyen para liquidar las vacaciones, teniendo en cuenta que cuando se pagan comisiones al trabajador, estamos ante un salario variable lo que obliga a promediar el salario de los últimos 12 meses para determinar la base para liquidar las vacaciones. ¿Los recargos nocturnos son base para liquidar vacaciones? Los recargos nocturnos se incluyen en la base para liquidar las vacaciones, siempre que no corresponda a trabajo extra nocturno, pues, como ya lo explicamos, el trabajo extra, sea diurno o nocturno no se incluye en la base. En la base para liquidar las vacaciones se incluyen todos los pagos que remuneran la jornada ordinaria del trabajador, y si esa jornada ordinaria comprende un horario nocturno por el que se paga el recargo nocturno, dicho recargo se debe incluir en la base para liquidar las vacaciones. Resumen de la base para liquidar las vacaciones. A modo de resumen tenemos que: El valor de las vacaciones será el sueldo que el trabajador esté devengando el día en que salga a vacaciones. De la base de liquidación, por expresa disposición del artículo 192 del código sustantivo del trabajo, se excluye lo correspondiente a la remuneración por trabajo en día de descanso obligatorio (domingos y festivos) y por trabajo suplementario. En la base de liquidación se incluyen los recargos nocturnos. Esto considerando que ninguna norma los excluye taxativamente. Cuando se trata de salario variable, para determinar la base de liquidación se promedia el último año, o el tiempo que se lleve laborando a la fecha de la liquidación de las vacaciones, si ese tiempo es inferior a un año. Como al finalizar el año generalmente se incrementan los salarios, ese incremento no convierte el salario en variable, por lo que, en ese evento, no hay lugar al promedio de salario. De lo anterior, lo que debe quedar claro es que las vacaciones se pagan con el último salario que haya devengado el trabajador, el que esté vigente el primer día en que inicie las vacaciones. | Laboral | Texto |
Estabilidad laboral reforzada en los prepensionados | + Estabilidad laboral reforzada en los prepensionados Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/10/2022 Las personas que tienen la condición de prepensionados gozan de una estabilidad laboral reforzada que busca protegerlos de un despido ilegal, injusto o incluso legal, de acuerdo a los requisitos que señala la ley y la jurisprudencia. Tabla de contenido¿Quién es un prepensionado?Requisitos a cumplir para ser un prepensionado.Estabilidad laboral reforzada para quien está próximo a pensionarse.¿La estabilidad laboral del prepensionado aplica en el sector privado?Requisitos para que proceda la estabilidad reforzada en los prepensionadosCarga de la prueba de la afectación del mínimo vital¿Qué sucede si no prospera la protección especial reforzada?¿Si me faltan 4 años para pensionarme me pueden despedir? ¿Quién es un prepensionado? Un prepensionado es aquella persona a la que le faltan 3 años para cumplir los requisitos para acceder a la pensión de vejez, de acuerdo al artículo 12 de la ley 790 de 2002. La corte constitucional en sentencia T-357 de 2016 define la calidad de prepensionado en los siguientes términos: «Tiene la condición de prepensionable toda persona con contrato de trabajo que le falten tres (3) o menos años para reunir los requisitos de edad y tiempo de servicio o semanas de cotización para obtener el disfrute de la pensión de jubilación o vejez.» Deben faltar mínimo 3 años para cumplir la edad y 3 años para completar el tiempo cotizado. Requisitos a cumplir para ser un prepensionado. Recordemos que en el régimen de prima media deben cumplir dos requisitos para acceder a la pensión de vejez: Cumplir la edad mínima Completar las semanas mínimas de cotización Lo anterior aplica para los servidores públicos de acuerdo a la ley 790 de 2002. Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia. Los tres años se deben cumplir con respecto a los dos requisitos, pues la corte habla de edad y tiempo de servicios, y al existencia de la conjunción Y se debe entender como inclusiva, es decir, que se requiere el cumplimiento de la dos condiciones, pero hay casos concretos en que la corte ha concedido esta protección a quien cumple los 3 años respecto a uno de los dos requisitos, pero cuando únicamente se trata del requisito de la edad, es decir, se se ha cumplido con las semanas mínimas de cotización, la corte ha dicho que «no hay lugar a considerar que la persona sea beneficiaria del fuero de estabilidad laboral reforzada de prepensionabilidad, dado que el requisito faltante de edad puede ser cumplido de manera posterior, con o sin vinculación laboral vigente.» Estabilidad laboral reforzada para quien está próximo a pensionarse. La estabilidad laboral reforzada tiene su origen en el artículo 12 de la ley 790 de 2002, que fue modificado por el literal D del artículo 8 de la ley 812 de 2003. Cuando una persona ostenta la condición de prepensionado goza de una protección laboral reforzada que busca protegerlo frente a un despido que ponga en riesgo su probable pensión y lo prive de los ingresos para subsistir, puesto que cuando una persona es despedida a esa edad, difícilmente vuelve a conseguir trabajo. En la misma sentencia citada se ha dicho que «En el caso de los prepensionados, la Corte ha protegido los derechos de estas personas cuando su desvinculación suponga una afectación de su mínimo vital derivada del hecho de que su salario y eventual pensión son la fuente de su sustento económico.» Con ello, cualquier persona que se encuentre en esta condición puede recurrir a la acción de tutela para intentar un reintegro a su trabajo. ¿La estabilidad laboral del prepensionado aplica en el sector privado? Esta figura ha sido utilizada principalmente en las entidades estatales que por cuestión de reestructuración administrativa optan por despedir personal, pero la jurisprudencia de la corte constitucional la ha hecho extensiva al sector privado. Dijo la corte en la sentencia ya citada con anterioridad: «En este orden de ideas, la condición de prepensionado, como sujeto de especial protección, no necesita que la persona que alega pertenecer a dicho grupo poblacional se encuentre en el supuesto de hecho propio de la liquidación de una entidad estatal y cobija incluso a los trabajadores del sector privado que se encuentren próximos a cumplir los requisitos para acceder a una pensión por lo que puede decirse que tiene la condición de prepensionable toda persona con contrato de trabajo que le falten tres (3) o menos años para reunir los requisitos de edad y tiempo de servicio o semanas de cotización para obtener el disfrute de la pensión de jubilación o veje.» Sin duda que esta es una protección que beneficia incluso a los trabajadores particulares que laboran para cualquier empresa privada. Requisitos para que proceda la estabilidad reforzada en los prepensionados Naturalmente que el primer requisito que debe cumplir una persona, es tener la calidad de prepensionado. El segundo requisito que se debe cumplir para tener derecho a esta protección especial, es la afectación al mínimo vital, como lo ha dicho la corte: «No obstante, se ha establecido que las personas próximas a pensionarse pueden ser sujetos de especial protección constitucional cuando en los hechos presentados al juez de tutela se hace evidente que estas están en riesgo de sufrir una afectación a su mínimo vital.» Luego más adelante afirma la corte: «En el caso particular de los prepensionados, la edad y el hecho de que el antiguo salario sea el único medio de sustento de quien solicita la protección son indicadores de la precariedad de su situación y, en consecuencia, de la necesidad de que su asunto sea tramitado a través de un mecanismo judicial preferente y sumario como lo es el recurso de amparo.» Es decir que para que proceda esta protección especial por vía de tutela se requiere que el afectado se vea privado de los ingresos necesarios para su subsistencia en vista que el salario era el único ingreso que obtenía. Carga de la prueba de la afectación del mínimo vital Este es un punto interesante, por cuanto es requisito demostrar la afectación del mínimo vital, es decir, que en el proceso se debe demostrar que el afectado no obtiene ningún otro ingreso diferente al que obtenía de su trabajo. ¿Pero quién debe probar ese hecho? Seguramente a priori a cualquiera se nos ocurre afirmar que es el demandante quien debe probar que no tiene más ingresos y que su único sustento era su salario, pero no, la corte ha dicho que la carga de la prueba está por cuenta del empleador demandado. Dijo la corte en la sentencia antes citada: «En este orden de ideas, y de acuerdo a la jurisprudencia citada, se tiene que no hace falta que el peticionario aporte prueba de la precariedad de su capacidad económica para probar una afirmación en tal sentido y en consecuencia le corresponde a la entidad accionada el desvirtuar tal aseveración. Por lo anterior y teniendo en cuenta que el señor (…) afirmo que el salario que percibía del Banco Agrario era el único sustento para el de él y su familia y al no evidenciarse en el expediente elementos que indiquen lo contrario, la Sala entrará a estudiar el asunto de referencia en su aspecto sustancial.» De modo que es el demandado quien debe probar que el demandante miente al decir que su único sustento era el sueldo que recibía. ¿Qué sucede si no prospera la protección especial reforzada? Si la acción de tutela no prospera por la razón que sea, el trabajador siempre tiene la posibilidad de recurrir a la jurisdicción laboral ordinaria para demandar la terminación del contrato de trabajo, pero ya no alegando la vulneración del mínimo vital, sino alegando la ilegalidad del despido, o la ausencia de una justa causa. El problema de recurrir a unan demanda laboral ordinaria es que puede tomar años en ser resuelta, en tanto que la acción de tutela es mucho más expedita. ¿Si me faltan 4 años para pensionarme me pueden despedir? El fuero para el prepensionado se activa cuando falte 3 años para pensionarse, de manera que si le faltan 4 años sí puede ser despedido en razón a que no está cobijad por el fuero de prepensionados. Esto son considerar que puedan existir otras circunstancias que activen otro fuero, como discapacidad, embarazo, etc. | Laboral | Texto |
Capacitación al trabajador por fuera de la jornada laboral | + Capacitación al trabajador por fuera de la jornada laboral Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 20/09/2022 ¿La empresa puede obligar a sus trabajadores a asistir a jornada de capacitación por fuera de la jornada laboral? ¿Y en caso que lo haga debe remunerar ese tiempo? Tabla de contenidoCapacitaciones por fuera del horario laboral.Facultad de programar capacitaciones por fuera de la jornada laboral.Pago de las capacitaciones por fuera de la jornada laboral.Reuniones por fuera de la jornada laboral.La realidad de la vida laboral. Capacitaciones por fuera del horario laboral. La jornada laboral tiene un inicio y una finalización, y por fuera de ese tiempo consideramos que el empleador no puede ejercer autoridad alguna frente a sus empleadores. Si bien no existe norma que prohíba al empleador programar capacitaciones a sus trabajadores por fuera de la jornada laboral, se debe tener en cuenta la naturaleza de la jornada laboral para discernir si el empleador tiene o no la facultad de tal decisión. En el contrato de trabajo el trabajador se obliga a cumplir con las obligaciones dentro de una jornada laboral, no por fuera de ella, y si lo hace, se entiende que estamos ante una extensión de la jornada laboral con las consecuencias que ello supone. Facultad de programar capacitaciones por fuera de la jornada laboral. En el caso de las empresas que tiene más de 50 trabajadores (art. 21 de la ley 50 de 1990), éstos tendrán derecho a que 2 horas de dicha jornada, por cuenta del empleador se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, así que se supone que las capacitaciones, que hacen parte de las actividades laborales deben hacerse dentro de la jornada laboral. El decreto 1127 de 1991, reglamentario de la ley 50 de 1990, en su artículo 5 estableció que la asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por el empleador es de carácter obligatorio. Como puede observarse, la asistencia de los trabajadores a dichas capacitaciones será obligatoria si éstas se realizan dentro de la jornada de trabajo, y será opcional cuando se efectúen en horas de descanso. En consecuencia, en principio el trabajador no está obligado a asistir a jornadas de capacitación en horas que son un descanso a que tiene derecho por ley, pero, no obstante, si en cumplimiento de una orden o instrucción del empleador, debe hacerlo, como ya señalamos, se presenta una extensión de la jornada laboral. Pago de las capacitaciones por fuera de la jornada laboral. De acuerdo a lo ya expuestos, consideramos que, si las actividades del trabajador se extienden más allá de la jornada laboral, estamos ante un tiempo suplementario, y si es en un domingo o festivo, estamos ante un trabajo dominical o festivo. En consecuencia, si el empleador exige que el trabajador asita a una capacitación programada por fuera de la jornada laboral, consideramos que es un trabajo que debe ser remunerado. Y, además, si consideramos que es una orden del empleador, el trabajador al estar cumpliendo instrucciones suyas tiene derecho a la contraprestación respectiva. En algunos casos el trabajador resulta beneficiado por la capacitación, pues le permiten incrementar sus competencias profesionales o técnicas, pero debe haber un equilibrio a fin de no sacrificar el tiempo de descanso del trabajador. Reuniones por fuera de la jornada laboral. Al igual que las capacitaciones, los empleadores tienen por costumbre programar reuniones una vez se ha terminado la jornada laboral, y e nuestro criterio, no se debe hacer, y si el empleador lo exige, deben tratarse como horas extras. La jornada laboral es el tiempo por el cual el trabajador se ha comprometido a prestar servicios al empleador, y las capacitaciones y reuniones hacen parte de las actividades que el empleador diseña para su beneficio y provecho, y deben ser remuneradas, bien como parte de la jornada laboral como trabajo suplementario. La realidad de la vida laboral. En la práctica, los empleadores fijan capacitaciones y reuniones por fuera de la jornada laboral, y, además, no remuneran ese tiempo como trabajo suplementario. Esto se debe a que no existe una norma que de forma expresa prohíba tal práctica, o que exija remunerar ese tipo de actividades. El trabajador, por temor a ser despedido, acepta este tipo de prácticas, sin que pueda hacer nada más que lamentarse. | Laboral | Texto |
Dotación | + Dotación Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 23/03/2022 La dotación de cazado de obra o labora es una prestación social a la que tienen derecho los trabajadores, regulada por los artículos 230 y siguientes del código sustantivo del trabajo. Tabla de contenidoDotación a empleados.Trabajadores que tienen derecho a la dotación.Dotación en trabajadores que no tienen derecho a ella.¿Trabajadores que laboran por días tienen derecho a la dotación?Dotación en los trabajadores que laboran medio tiempo.Dotación cuando el empleado devenga un salario variable.Elementos que componen la dotación.Calidad y cualidades de la dotación.Diferencia entre dotación y elementos de seguridad y protección industrial.Fechas en que se debe entregar la dotación.¿Qué pasa si el trabajador no utiliza la dotación?Dotación no se puede compensar en dinero.¿El trabajador debe devolver la dotación al terminar el contrato de trabajo?Sanciones para el empleador que no entrega la dotación al trabajador.¿Cuántas dotaciones se deben entregar al año? Dotación a empleados. La dotación es una prestación social a cargo del empleador, consistente en suministrar a sus trabajadores calzado y vestido de labor. Esa dotación generalmente consta de zapatos y uniformes definidos por la empresa, en los casos en que sea una política uniformar a los trabajadores. La dotación es una prestación social en especie, que se debe entregar cada 4 meses a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos. La dotación es distinta a los elementos de protección personal que exigen las normas sobre riesgos laborales. Trabajadores que tienen derecho a la dotación. Tienen derecho a la dotación todos los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales; quien devengue más de dos salarios mínimos no tiene tal derecho. Además, para tener derecho a la dotación dice el artículo 230 del código sustantivo del trabajo que a la fecha de la entrega de la dotación el trabajador debe llevar más de tres meses vinculado con la empresa. «Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.» Es de precisar que todos los trabajadores tienen derecho a la dotación, es decir, a los operativos, administrativos, comerciales, vendedores, etc., y la dotación se debe adaptar a las necesidades de cada uno según el trabajo que desarrollan. Valor histórico del salario mínimo en Colombia.Valor histórico del salario mínimo en Colombia desde el año 1990 hasta el año 2020 Dotación en trabajadores que no tienen derecho a ella. Si un trabajador por ley no tiene derecho a la dotación pero el empleador quiere que la utilice, debe suministrarla y no puede cobrarle ni descontarle valor alguno al trabajador. Esa dotación voluntaria para el empleador tiene sentido cuando este quiere que todos en la empresa estén uniformados, y esa es una decisión autónoma del empleador y este no le puede trasladar al trabajador ninguna consecuencia o costo. ¿Trabajadores que laboran por días tienen derecho a la dotación? Hay trabajadores que laboran por días, ya sea 1 o 2 días a la semana, o incluso 1 o 2 días al mes. ¿Estos trabajadores tienen derecho a la dotación? Respecto a los trabajadores que laboran por días no hemos encontrado doctrina ni jurisprudencia que aborden este tema, así que expondremos nuestra opinión al respecto, aunque se puede tomar como referencia el concepto del ministerio del trabajo número 21784 del 14 de febrero de 2013, donde se aborda la obligación de suministrar la dotación en los contratos de trabajo de medio tiempo. En ese concepto dice el ministerio: «En ese orden de ideas, nuestra legislación no hace ningún tipo de pronunciamiento sobre la jornada de trabajo, para hacer diferencia sobre la obligación del empleador de entregar dotación al trabajador, lo que conlleva a que existan solo dos exigencias para que el trabajador tenga derecho a su dotación, la primera, que tenga un salario inferior a DOS (2) Salarios Mínimos Mensuales Legales Vigentes, y que el tiempo de vinculación a la empresa no sea inferior a cuatro meses.» Por analogía podemos aplicar esa interpretación al caso en que se labore sólo unos días al mes o a la semana, caso en el cual, según podemos interpretar del concepto transcrito, se toma como referencia el sueldo mensual que se devengue el trabajador y si ese no supera los dos salarios mínimos, hay lugar a entregar la dotación, sin que haya lugar a determinar proporciones según el número de días trabajados en el mes, es decir que en el supuesto abordado en este artículo, sí se debería suministrar dotación al trabajador. Dotación en los trabajadores que laboran medio tiempo. La respuesta está dada en el párrafo anterior, donde queda claro que se le debe entregar la dotación a los trabajadores que laboren medio tiempo en vista a que la norma no hizo distinción alguna para estas jornadas. Contrato de trabajo de medio tiempo.Trabajos de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral, horas extras, seguridad social, etc. Allí precisó el Ministerio del trabajo que sólo se deben observar dos requisitos: Salario que nos sea superior a dos mínimos. Que a la fecha de entrega el trabajador lleve vinculado más de tres meses cumplidos. Satisfechos estos requisitos el trabajador tiene derecho a la dotación sin considerar jornada laboral ni días trabajados en el mes. Dotación cuando el empleado devenga un salario variable. Ya sabemos que la dotación se le ha de entregar a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, pero ¿qué sucede con un trabajador que tiene salario variable y en unos meses gana más de dos salarios mínimos en otros menos? Salario variable.Se debe diferenciar el salario variable de uno fijo, y también de una variación del salarios porque las implicaciones laborales son distintas. Algunas personas opinan que se toma como referencia el sueldo del mes en que se debe entregar la dotación, de suerte que si en ese mes el sueldo percibido por el trabajador fue superior a dos salarios mínimos no se entrega la dotación; en caso contrario se debe entregar. En nuestro criterio, el procedimiento más justo y razonable, sería promediar el salario devengado por el trabajador desde la última vez que recibió dotación, esto es, en los últimos 4 o 3 meses, según corresponda. Si el promedio supera los dos salarios mínimos mensuales no hay lugar al suministro de la dotación, y si el promedio es igual o menor a dos salarios mínimos, habrá lugar al suministro de la dotación. La norma nada dice al respecto, de modo que quien tiene su opinión y ésta es la nuestra. ¿Usted qué opina? Elementos que componen la dotación. La dotación está compuesta por un par de zapatos y un vestido de labor, lo que se debe entender como un pantalón y una camisa, o un vestido para el caso de las mujeres. La dotación debe corresponder a la actividad que desarrolla el trabajador y al medio ambiente en que se desempeña. No es lógico que un trabajador en la costa se le entregue como dotación un vestido de paño que es adecuado para clima frío. Existe una antigua norma del ministerio del trabajo que puede ilustrarnos respecto a los elementos y condiciones que debe tener una buena dotación. Se trata de la resolución 46 de 1952 que en su artículo 2 dice: «Los overoles o vestidos de trabajo de que trata el artículo 232 del Código Sustantivo de Trabajo deben ser apropiados para la clase de labores que desempeñen los trabajadores y de acuerdo con el medio ambiente en donde ejercen sus funciones, de acuerdo con la siguiente clasificación: a) Overol, liviano sin mangas o con mangas cortas, para trabajadores de clima cálido; b) Overol completo de una sola pieza de dos piezas, para trabajadores de clima frío; c) Blusas o chompas para trabajadores de oficina, y d) Blusas o delantales para trabajadores.» Como se puede advertir, la dotación no se debe entregar de forma caprichosa sino que se deben observar las características que la misma reglamentación del artículo 230 del código sustantivo del trabajo establece. Calidad y cualidades de la dotación. La ley no contempla la calidad o cualidades de la dotación, no determina marcas ni precios, de suerte que si el trabajador quiere mejorar la calidad de esa dotación, tendrá que hacerlo por su cuenta, por cuanto el empleador no está obligado cumplir unas condiciones específicas respecto a las características de la dotación. Lo que se exige es que la dotación sea acorde acordes con la naturaleza de la labor realizada y las condiciones medioambientales en las cuales se trabaja, lo mismo que las condiciones físicas del trabajador, como limitaciones, discapacidades, etc. Diferencia entre dotación y elementos de seguridad y protección industrial. Aquí es importante señalar que una cosa es la dotación en los términos que señala el artículo 230 del código sustantivo del trabajo, y otra muy distinta son los elementos de seguridad y protección industrial, que deben ser entregados a todos los trabajadores sin considerar el sueldo que tengan. Elementos de protección laboral en el trabajo.Todo empleador debe suministrar elementos de protección personal a los trabajadores que por su actividad lo requieran. Sobre este punto el ministerio del trabajo se pronunció en concepto «Los empleadores están obligados a suministrar a sus trabajadores elementos de protección personal, cuya fabricación, resistencia y duración estén sujetos a las normas de calidad para garantizar la seguridad personal de los trabajadores en los puestos o centros de trabajo que lo requieran. Entre los elementos de protección que el empleador debe proveer se encuentran los cascos, botas, guantes y demás elementos que protejan al trabajador, permitiéndole desarrollar eficientemente su labor y garantizando su seguridad personal. Las Administradoras de Riesgos Profesionales asesorarán a los empleadores, sin ningún costo y sin influir en la compra, sobre la selección y utilización de los elementos de protección personal, teniendo en cuenta la actividad, la exposición a factores de riesgo y necesidades de los mismos. En el marco de las disposiciones precitadas, es clara la obligación de todo empleador (público o privado) de suministrar a todo trabajador independientemente del salario que devengue y el cargo que desempeñe, los elementos de protección industrial necesarios para la protección de los riesgos derivados de su actividad.» Los elementos de protección se deben entregar a todos los trabajadores que lo requieran, entre otras cosas porque la ARL lo exige, y si la empresa no cumple con esta obligación en caso de un accidente laboral es probable que la ARL alegue que el empleador tuvo culpa en ello y que es suya la responsabilidad. Entre los elementos de seguridad o protección personal podemos encontrar los siguientes: Zapatos o botas con punta de acero. Arnés de seguridad. Botas plásticas. Casco de seguridad. Guantes Audífonos protectores de ruido. Gafas. Filtro o respirador. Etc. Los elementos de seguridad industrial o protección personal no pertenecen al trabajador sino a la empresa, por lo que una vez terminado el contrato de trabajo debe entregarlos, a no ser que la empresa decida lo contrario respecto a ciertos elementos de uso personal. Lo anterior diferencia los elementos de protección personal de la dotación como tal, pues esta última es una prestación social. Los elementos de protección personal se deben suministrar al trabajador desde el primer día de trabajo, contrario a la dotación que se entrega en fechas determinadas. Fechas en que se debe entregar la dotación. Se deben entregar 3 dotaciones al año en las siguientes fechas: Primera entrega 30 de abril. Segunda entrega 31 de agosto. Tercera entrega 20 de diciembre. Lo anterior ha llevado a que nuestros lectores nos preguntes con frecuencia lo que pasa con los trabajadores nuevos. ¿Se les debe entregar la dotación desde el primer día? De acuerdo a la ley no es necesario, por cuanto la dotación se entrega en unas fechas determinadas, y las recibe el trabajador que en esa fecha tenga más de tres meses trabajando, de suerte que sólo en el evento en que la empresa así lo decida, entregará la dotación a los empleados nuevos, que lo normal cuando la empresa uniforma a todo su trabajador. ¿Qué pasa si el trabajador no utiliza la dotación? Si el trabajador no hace uso de la dotación que le suministre el empleador pierde derecho a recibirlas en el siguiente periodo de entrega: Dice el artículo 233 del código sustantivo del trabajo: «El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores contratadas el calzado y vestido que le suministre el {empleador}, y en el caso de que así no lo hiciere éste quedara eximido de hacerle el suministro en el período siguiente.» Recordemos que hay tres fechas (periodos) de entrega de dotación, de manera que si en la primera no la utilizó, en la segunda no se le entrega, pero en la tercera sí, y si tampoco la usa el ciclo inicia de nuevo. Dotación no se puede compensar en dinero. Cuando el contrato de trabajo finaliza y el empleador no entregó las dotaciones que correspondían, el empleador no debe compensar en dinero la dotación no entregada. Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49941 del 21 de noviembre de 2018 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga: «Debe sumarse a lo anterior, que conforme a lo dicho por esta Sala, no hay lugar a ordenar el pago de la compensación en dinero de las dotaciones, en razón a que las mismas tienen como objetivo que sean utilizadas en vigencia del contrato; tampoco se invocó la cláusula extralegal con base en la cual se hubiera podido disponer su indemnización monetaria, para lo cual era necesario aportas elementos de juicio que demostraran los perjuicios sufridos por las actoras como consecuencia del incumplimiento de la obligación.» En consecuencia, lo que debe reclamarse es una indemnización por los perjuicios causados por la negativa del empleador a entregar la dotación, y esos perjuicios se causan por la necesidad del trabajador de utilizar su propio vestido para prestar sus servicios al empleador. Pero esa indemnización debe ser solicitada en el proceso laboral y deben probarse los perjuicios causados, por lo que una reclamación de este tipo no tiene muchas probabilidades de tener éxito, aunque es evidente que el trabajador sufre una merma económica al desgastar su ropa de calle o de fiesta en las labores de la empresa. ¿El trabajador debe devolver la dotación al terminar el contrato de trabajo? La dotación es una prestación social, por tanto, una vez entregada al trabajador pasa a ser propiedad de este, en consecuencia, el trabajador no debe devolver la dotación al finalizar el contrato de trabajo. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Uno de los pocos eventos en que el trabajador debe devolver la dotación o los elementos de vestir que se le entregaron, es en el caso de las empresas de vigilancia por razones de seguridad ciudadana. De otra parte, la persona que una vez se retire de la empresa y haga mal uso de la dotación que le fue entregada, deberá responder por ello si con esa utilización se perjudica a terceros o a la empresa, pero es un asunto diferente que merece un espacio aparte. Sanciones para el empleador que no entrega la dotación al trabajador. La ley no contempla una sanción para el empleador que se rehúsa a entregar la dotación al empleado, de manera que no hay una consecuencia directa ni se ha finado un procedimiento administrativo para sancionar esta práctica. Empero, considerando que la entrega de la dotación es una obligación del empleador, este de incumplirla estará incumpliendo con el mandato del artículo 55 del código sustantivo del trabajo, que obliga al empleador a cumplir con sus obligaciones de buena fe, y de no hacerlo podría darse aplicación al artículo 62 sobre la terminación del contrato por incumplimiento del empleador, pero a decir verdad, no se conoce un caso en que por no suministrar la dotación se considere una renuncia motivada o despido indirecto. Otra consecuencia que podría haber es que en una demanda laboral el empleador se vea obligado a indemnizar al trabajador por no haberle suministrado la dotación tal como se enunció unas líneas atrás. ¿Cuántas dotaciones se deben entregar al año? Considerando que la dotación se debe suministrar cada 4 meses, en el año hay que hacer entrega de 3 dotaciones. | Laboral | Texto |
Convertir un contrato de trabajo a término fijo en indefinido | + Convertir un contrato de trabajo a término fijo en indefinido Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/11/2022 Un contrato de trabajo a término fijo se puede convertir en un contrato de trabajo a término indefinido cuando las partes así lo acuerdan expresamente o cuando el primero es ilegal. Tabla de contenidoCuando un contrato a término fijo se vuelve indefinido.Renovación sucesiva del contrato a término fijo no lo convierte en indefinido.Casos en que el contrate de trabajo a término fijo se convierte en indefinido.El acuerdo expreso entre las partes.Renovar un contrato a término por una duración menor a la legal.Firmar un contrato de trabajo término fijo por una duración superior a la legal.Lo que se debe hacer cuando un contrato fijo se convierte en indefinido.Indemnización en los casos en que un contrato fijo se convierte en indefinido. Cuando un contrato a término fijo se vuelve indefinido. El contrato de trabajo a término fijo, es un contrato de trabajo que su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente sin que se convierta en indefinido. Un contrato de trabajo a término fijo se vuelve indefinido cuando las partes acuerdan expresamente el nuevo termino indefinido, acuerdo que se puede hacer en un otrosí. Un contrato fijo no se convierte en indefinido con el simple paso del tiempo, o porque se renueve muchas veces el mismo contrato. El contrato a término fijo se puede renovar infinidad de veces sin que adquiera la naturaleza de contrato indefinido. Renovación sucesiva del contrato a término fijo no lo convierte en indefinido. Existe la falsa creencia popular de que un contrato fijo después de x renovaciones o x tiempo se convierte en indefinido, lo que es falso. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Significa que un contrato fijo nunca se convierte en indefinido por el hecho de firmar muchos contratos a término fijo. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45555 del 3 de mayo de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero afirmó: «E incluso, en un paso conceptual más adelante, la Sala también ha explicado que la sucesiva renovación del contrato laboral a término fijo, no lo trasfigura en uno a término indefinido.» Y en la sentencia 48879 del 19 de octubre de 2016 señaló: «También ha dicho la Sala, que el contrato de trabajo a término fijo no pierde su esencia ni cambia a la modalidad de indefinido por el hecho de que se prorrogue varias veces, como lo propone la censura…» Se pueden firmar tantos contratos a término fijo como las partes quieran, y un contrato de trabajo a término fijo se puede renovar infinidad de veces sin que por ello pierda su naturaleza y se convierta en indefinido. Casos en que el contrate de trabajo a término fijo se convierte en indefinido. Existen tres casos puntuales en los que un contrato de trabajo a término fijo se convierte en un contrato a término indefinido que a continuación desarrollamos. El acuerdo expreso entre las partes. El contrato de trabajo a término fijo se convierte en indefinido cuando las partes así lo acuerdan expresamente. Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo. Las partes, en común acuerdo pueden decir cambiar la duración del contrato, ya sea mediante un otrosí, o liquidando el contrato a término fijo y firmando un nuevo contrato, esta vez a término fijo. La libertar contractual permite al trabajador y empleador terminar un contrato, cualquiera que sea y firmar otor, o transformar o modificar un contrato en curso, y es la forma en que por excelencia un contrato a término fijo se convierte en indefinido. Renovar un contrato a término por una duración menor a la legal. Lo que la ley sí limita es la renovación de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, en la medida en que sólo se puede renovar por ese término durante tres veces, y a partir de la cuarta el término no puede ser inferior a un año. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Es decir que cuando un contrato inferior a 1 año, por ejemplo, por 6 meses, a partir de la cuarta renovación la duración no puede ser inferior a 1 año, pero en adelante se puede renovar tantas veces como quieran las pares sin que se convierta en indefinido. Si no se respeta este límite, es decir que luego de las tres primeras prórrogas se sigue prorrogando por un periodo inferior a un año, el contrato de trabajo se convierte en indefinido como más adelante se precisa. Firmar un contrato de trabajo término fijo por una duración superior a la legal. Señala el artículo 46 del código sustantivo del trabajo que la duración del contrato a término fijo no puede ser superior a 3 años, y que puede ser renovado indefinidamente. ¿Qué sucede cuando se firma un contrato de trabajo con una duración superior a los 3 años, como por ejemplo de 4 años? En tal evento el contrato de trabajo a término fijo, por no ajustarse a la ley, se convertirá en un contrato a término indefinido. Sucede que el contrato a término definido es la regla general, y el contrato a término fijo solo puede existir si las partes lo acuerdan por escrito, y además si se ajusta a los límites y requisitos que exige la ley, de manera que si ese no es el caso no puede existir el término fijo, y en tal circunstancia se ha de dar aplicación la regla general que es el término indefinido. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 26315 del 24 de octubre de 2005 con ponencia del magistrado Eduardo López Villegas, dictaminó: «Tan solo con la expedición de la Ley 50 de 1990 se le puso el limite de renovación sucesiva de contratos inferiores a un año hasta por tres periodos, luego de lo cual, en caso de pactarse como el sub lite una cuarta renovación inferior a un año, ésta es una cláusula ineficaz que se ha de tener como no acordada, y a falta de pacto escrito no puede admitirse ningún término fijo, esto es, el contrato se ha de entender convenido bajo la modalidad de duración indefinida.» En este caso particular se trató de un contrato inferior a un año en el que la cuarta renovación se hizo por un periodo inferior a u año, lo que está prohibido por el numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo, y al corte consideró que debido a ello el contrato se convirtió en indefinido. De acuerdo a lo anterior, forzosamente se debe concluir que igual suerte corre el contrato en el que se acuerda una duración superior a legal. Es claro que, si el contrato a término fijo no se ajusta a los requisitos del artículo 46 del código sustantivo del trabajo en cualquier sentido, se entenderá indefinido. Lo que se debe hacer cuando un contrato fijo se convierte en indefinido. Ya vimos que un contrato de trabajo a término fijo se convierte en uno a término indefinido en los siguientes casos: Las partes así lo deciden libremente. Cuando el contrato de trabajo a término fijo es ilegal. Sucedido lo anterior queda plantearnos lo que debe hacer el empleador: ¿Liquidar el contrato fijo y firmar uno nuevo para el indefinido? ¿Seguir común como si nada hubiera cambiado? Las dos opciones son válidas dependiendo de las circunstancias de cada caso particular. Las partes pueden válidamente liquidar el contrato a término fijo y firmar un nuevo contrato con las nuevas condiciones acordadas. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Si la duración del contrato se cambia por medio de u otrosí, entonces no se debe liquidar el contrato de trabajo, por cuanto se trata de un solo contrato que sufre una modificación y no de dos contratos distintos. Esto es de capital importancia en lo que tiene que ver con el auxilio de cesantías por la razón que pasa a explicarse. Retiro de cesantías.Cuándo puede retirar sus cesantías, cómo debe hacerlo y qué requisitos debe cumplir para poderlas retirar. La liquidación del contrato implica liquidar las cesantías y entregarlas al trabajador, de manera que, si el empleador las liquida sin haber terminado el contrato de trabajo, puede perder esas cesantías, pues su obligación es consignarlas en el respectivo fondo. Al empleador le está prohibido entregar las cesantías al trabajador en casos diferentes a los establecidos en la ley, y la consecuencia de ignorar esta prohibición es la pérdida de ese pago, de manera que el trabajador puede demandar al empleador y este tendrá que volver a pagar esas cesantías. Entonces, en caso de liquidar el contrato a término fijo se recomienda no entregar las cesantías al trabajador sino consignarlas en el fondo de cesantías. Indemnización en los casos en que un contrato fijo se convierte en indefinido. Supongamos que un contrato de trabajo a término fijo se convierte en indefinido, y luego el trabajador es despedido sin justa causa. ¿Qué indemnización se debe pagar? Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. En nuestro criterio la liquidación de todos los conceptos incluida la indemnización por despido injusto, se debe hacer como un contrato indefinido, pues eso era al terminarse. Si el contrato a término fijo se firmó en 2015, por ejemplo, en el 2020 se convirtió en indefinido y el trabajador es despedido en 2022, la indemnización se pagará como un contrato indefinido cuyos externos temporales son 20125– 2022. | Laboral | Texto |
Viáticos que integran la base de cotización a seguridad social | + Viáticos que integran la base de cotización a seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 21/04/2023 Los viáticos que recibe el trabajador pueden hacer parte de la base de cotización de los aportes a seguridad social, aspecto que suele revisar con lupa la UGPP. Tabla de contenidoIngreso base de cotización en seguridad social.Viáticos que no constituyen salario.Viáticos permanentes y accidentales.Viáticos pagados a terceros.Consecuencias de clasificar erróneamente los viáticos.Viáticos y aportes parafiscales. Ingreso base de cotización en seguridad social. Los aportes a seguridad social se de deben hacer mensualmente sobre el conjunto de pagos constitutivos de salario que recibe el trabajador. Entre los pagos que pueden constituir salario están los viáticos en los términos del artículo 130 del código sustantivo del trabajo. Sin embargo, no todos los viáticos constituyen salario, y aunque no constituyan salario, se requieren ciertas formalidades para excluirlos de la base para liquidar los aportes a seguridad social. Viáticos que no constituyen salario. El artículo 130 del código sustantivo del trabajo establece los siguientes elementos sobre los viáticos: Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Los viáticos permanentes constituyen salario excepto los que corresponden a gastos de transporte y a los gastos de representación (tema importante). Además, para que los gastos de transporte y los gastos de representación no constituyan salario, es necesario hacer la discriminación respectiva, y si no se hace, la totalidad de los viáticos constituirá salario. Los viáticos ocasionales o accidentales, cualquiera que sea el concepto por el que se paga, no constituyen salario. Viáticos permanentes y accidentales. Una parte de los viáticos permanentes constituyen salario, y los viáticos accidentales no constituyen salario, por lo que resulta relevante conocer cuáles son los viáticos permanentes y cuáles los accidentales u ocasionales. La sala laboral de la Corte suprema de justicia hace esta distinción en la sentencia 39396 del 1 de marzo de 2011 con ponencia del magistrado Francisco Javier Ricaurte: «No establece el legislador un criterio para determinar cuándo los viáticos son permanentes, contrario a lo que sucede con los accidentales, que el ordinal tercero del mencionado artículo 130 señala como “…aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.”; de ahí que sea la jurisprudencia la que se ha encargado de fijar las pautas para definir cuándo este concepto ha de considerarse como permanente, que básicamente se refieren, uno, a la naturaleza de la labor desempeñada por el trabajador, que exija un requerimiento laboral ordinario, habitual o frecuente de desplazamiento del trabajador fuera de la sede de trabajo, en contraposición al extraordinario, no habitual o poco frecuente, que emplea la norma, para los accidentales, y, el otro, a la periodicidad regular y cantidad apreciable de tales desplazamientos (sentencia del 30 de septiembre de 2008, radicación 33156).» En la práctica, los viáticos permanentes se pagan a los trabajadores que por sus funciones asignadas deben viajar regularmente, porque así lo exige la tarea que desempeña y así si figura en las funciones del trabajador. Dentro de los viáticos accidentales se pueden clasificar a los que se pagan a un trabajador que en sus funciones no está el desplazarse fuera de la empresa, pero que por algún hecho puntual deba hacerlo como puede ser la secretaria que debe viajar para entregar documentos a un vendedor que los requiere para concretar un contrato. La secretaria no se contrató para que viajara, pero debió hacerlo de forma excepcional. ¿Los viáticos de un trabajador que debe viajar cada 6 meses se consideran permanentes o accidentales? Es cuestión de criterio, pero al tratarse de una función periódica, y que hace parte de las funciones que debe cumplir el trabajador, bien pueden clasificarse como permanentes. Por ejemplo, el técnico que se contrató para que cada 6 meses le haga mantenimiento a una máquina comprada por un cliente. Viáticos pagados a terceros. Los viáticos pagados a terceros tienen la misma connotación que los pagados directamente al trabajador, pues en cualquier caso benefician al trabajador. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia previamente citada: «Además, el hecho de que la empresa pagara directamente a un tercero el hotel o restaurante, que son los que aparecen relacionados, no significa que no los hubiere devengado el trabajador, pues éste es el que hacía el consumo de tales servicios, de donde queda claro y sin duda alguna que si entraban a su patrimonio, pues no tenía que efectuar los gastos correspondientes a su manutención y alojamiento.» Las empresas por lo general compran los tiquetes y las reservaciones de hotel a su nombre, lo que puede hacerles creer que es un pago que no afecta al trabajador, lo que es un error, y en caso de una fiscalización por parte de la UGPP, esos pagos los tomará como constitutivos de salario máxime si la empresa bajo la creencia de que eran gastos propios y no del trabajador, no los clasificó como viáticos y por ende tampoco hizo la discriminación que exige el artículo 130 del código sustantivo del trabajo para que los viáticos por transporte y gastos de representación no constituyan salario. Son aspectos que se deben tener absolutamente claros, y se deben hacer las clasificaciones y contabilizaciones correctas para no incurrir en errores que la UGPP puede detectar con gran facilidad debido a que saber perfectamente que son errores muy comunes entre los empleadores. Consecuencias de clasificar erróneamente los viáticos. Cuando se clasifican mal los viáticos pueden suceder dos cosas: el empleador paga más aportes a seguridad social de lo debido, o paga menos de lo que la ley exige. En el primer caso el costo no es tan elevado, pero en el segundo caso el costo es elevado debido a las sanciones que puede imponer la UGPP. Sanciones que impone la UGPP.Estas son las sanciones que impone la UGPP a los empleadores y trabajadores independientes que no pagan correctamente los aportes a seguridad social. El pago de intereses moratorios y sanciones puede ser elevado máxime si se tiene en cuenta que la UGPP puede fiscalizar hasta 5 años atrás. Además, la Dian puede desconocer la deducción de los pagos sobre los que no se hicieron aportes a seguridad social, dentro de los cuales están precisamente los viáticos. Viáticos y aportes parafiscales. Lo expuesto aquí aplica también para los aportes parafiscales, de modo que UGPP exige la corrección y pago tanto de los aportes a seguridad social como los aportes parafiscales, y el trabajador puede hacer lo suyo demandando al empleador para que le pague las prestaciones sociales sobre los viáticos no incluidos. | Laboral | Texto |
Trabajadores a tiempo parcial | + Trabajadores a tiempo parcial Portada Derecho laboral Nómina Por en 05/04/2022 Los trabajadores a tiempo parcial son aquellos que no laboran tiempo completo, o la jornada laboral completa, y que por sus características tienen tratamiento especial en cuanto pago de salarios, seguridad social, etc. Tabla de contenidoTiempo parcial.Salario en trabajadores a tiempo parcial.Prestaciones sociales en trabajadores a tiempo parcial.Trabajo suplementario en trabajadores a tiempo parcial.Seguridad social en trabajadores a tiempo parcial. Tiempo parcial. El tiempo parcial hace referencia a una parte del tiempo estándar, que en el derecho laboral corresponde a una parte de la jornada laboral diaria completa. Generalmente la jornada laboral diaria es de 8 horas, y una parte se labora en la mañana y otra en la tarde, y ese es el todo, el tiempo completo. El tiempo parcial es una parte de esa jornada completa, que bien puede ser medio día, o cualquier número de horas inferior a la máxima legal. Salario en trabajadores a tiempo parcial. Naturalmente el salario de un trabajador depende del tiempo que labore, pues el salario es la contraprestación por la actividad laboral desplegada por el trabajador, y si esta no es plena, el salario no será completo. En consecuencia, el salario será proporcional en función de la jornada máxima laboral contemplada en el artículo 161 del código sustantivo del trabajo. Así, cuando el trabajador laboral medio tiempo tiene derecho a devengar un salario de por lo menos la mitad del salario mínimo mensual. Prestaciones sociales en trabajadores a tiempo parcial. Las prestaciones sociales se liquidan sobre el salario que devengue el trabajador, sea un salario mínimo o más, así que la liquidación de estos conceptos es el mismo que de costumbre. Liquidación de prestaciones sociales.Así se liquidan las prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, intereses sobre las cesantías, y además las vacaciones. Un trabajador a tiempo parcial tiene derecho a las mismas prestaciones sociales que uno a tiempo completo, con la diferencia que su monto será inferior por corresponder a un salario inferior. Trabajo suplementario en trabajadores a tiempo parcial. Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho al pago de trabajo suplementario o extra, en la medida en que laboren más horas de las acordadas en el contrato de trabajo. El trabajo suplementario no se liquida con base a la jornada laboral máxima, sino con base a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes, de modo que, si las partes acordaron laboral 4 horas diarias, si el trabajador debe laborar 6 horas diarias, se le deben reconocer 2 horas de trabajo suplementario. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. Seguridad social en trabajadores a tiempo parcial. Respecto a la seguridad social en el trabajo parcial se pueden presentar distintas situaciones, como que el trabajador simplemente labore medio tiempo o que labore por días. En el primer caso, se paga seguridad social común y corriente, sólo que, si el salario resulta ser inferior al mínimo por trabajar medio tiempo, empleador y trabajador deben completar la cotización mínima como se explica en el siguiente artículo. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. Si el trabajador labora por días, excepcionalmente se puede cotizar a seguridad social por semanas como se explica en el siguiente artículo. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Si no se cumplen las condiciones para cotizar por semanas, se debe hacer la cotización por mes completo, sobre un ingreso base de liquidación que no puede ser inferior al salario mínimo mensual. | Laboral | Texto |
EPS no puede negar la afiliación de una mujer en estado de embarazo | + EPS no puede negar la afiliación de una mujer en estado de embarazo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 09/08/2022 Las EPS no pueden negar la afiliación de una mujer que se encuentre en embarazo o en periodo de lactancia por cuanto la ley prohíbe tal discriminación. Afiliación de trabajadoras embarazadas. La ley 100 en su artículo 183 prohíbe que las EPS nieguen la afiliación de cualquier persona en los siguientes términos: Prohibiciones para las entidades promotoras de salud. Las Entidades Promotoras de Salud no podrán, en forma unilateral, terminar la relación contractual con sus afiliados, ni podrán negar la afiliación a quien desee ingresar al régimen, siempre y cuando garantice el pago de la cotización o del subsidio correspondiente, salvo los casos excepcionales por abuso o mala fe del usuario, de acuerdo con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional. Eventualmente una EPS podría negar la afiliación si el peticionario no pudiere demostrar capacidad de pago, pero nunca se podrá negar la afiliación por una razón diferente a la capacidad de pago. Sanciones a las EPS que nieguen la afiliación a mujeres embarazadas. La EPS que implemente alguna política discriminatoria frente a la afiliación de determinado grupo de personas, podría ser sancionada por la superintendencia de salud si se le denuncia, según el artículo 230 de la ley 100: «Régimen sancionatorio. La Superintendencia Nacional de Salud, previa solicitud de explicaciones, podrá imponer, en caso de violación a las normas contenidas en los artículos 161, 168, 178, 182, 183, 188, 204, 210, 225 y 227, por una sola vez, o en forma sucesiva, multas en cuantía hasta de 1.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes a favor de la subcuenta de Solidaridad del Fondo de solidaridad y Garantía.» Es claro que la EPS no puede negar la afiliación a ninguna persona, y menos por su estado de embarazo, que es abiertamente discriminatorio. Por último, es posible que una mujer en estado de embarazo pueda recurrir a la acción de tutela para logar que la EPS le afilie, o cuanto menos pasar un informe a la Superintendencia de salud para inicie un proceso de investigación a la EPS infractora. | Laboral | Texto |
Cálculo del lucro cesante laboral | + Cálculo del lucro cesante laboral Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 13/09/2022 Cuando un trabajador sufre en accidente en el que se le pueda imputar alguna responsabilidad al empleador, es posible que se pueda exigir el pago de una indemnización por concepto de lucro cesante (si es que lo ha habido, por supuesto), y uno de los factores a considerar para determinar el monto de la indemnización, es el salario devengado por el trabajador. Elementos a considerar para calcular la indemnización por lucro cesante. Sobre este tema, hay una sentencia que resulta muy ilustrativa y que consideramos vale la pena transcribir, puesto que no sólo aclara lo del salario como factor, sino otros aspectos relevantes que podrían orientar a quienes se encuentren en una situación similar. En el cálculo del lucro cesante se tienen en cuenta variables como salario del trabajador, la edad del trabajador entre otras variables que se consideran en la fórmula matemática. Recordemos que la parte que pretende una indemnización, además de probar el deño debe demostrar el monto que pretende como indemnización. Cómo calcular el lucro cesante. Sobre cómo calcular el lucro cesante en demandas laborales la Corte suprema de justicia en sentencia de julio 4 julio de 2007, con radicación número 27501 afirmó: «Como puede observase, le asiste entera razón a la censura en el sentido de que el ad quem no apreció aquellas pruebas que muestran el salario promedio mensual devengado en vida por el causante, que sirve como parámetro para realizar la valoración del lucro cesante pasado y futuro, así no se cuente con un dictamen pericial en específico, máxime cuando actualmente el criterio de esta Sala de la Corte, es que en estos eventos cuando se trata de estimar esta clase de perjuicio, deberá acogerse la fórmula a la que acude su homóloga de Casación y que expone en su sentencia del 26 de febrero 2004 radicado 7069, donde se remite a las tablas financieras acogidas por la jurisprudencia adoctrinada laboral, como se destaca en casación del 24 de junio de 2005 radicación 23643. “En este orden de ideas, el juez colegiado incurrió en el error de hecho con la connotación de manifiesto que le endilgó la censura, al dejar de liquidar o calcular el monto de los perjuicios en el concepto de lucro cesante consolidado y futuro, acudiendo a las fórmulas matemáticas financieras pertinentes, existiendo en puridad de verdad respaldo probatorio suficiente. “En una decisión proferida dentro de un asunto con características similares, que data del 30 de junio de 2005 radicación 22656, la Sala aplicó la fórmula acogida en la sentencia rememorada del 24 de junio de 2005 radicado 23643, utilizando para tal efecto los datos extraídos de las probanzas obrantes en esa actuación, como eran las fechas tanto de terminación del vínculo laboral como la del accidente de trabajo y de la edad del beneficiario, el monto del salario promedio devengado para el momento del retiro, y la expectativa probable de vida, al no poder estimar el dictamen pericial que en esa oportunidad se había rendido, y al respecto puntualizó: "(.....) No existiendo basamento lógico y jurídico alguno en el dictamen pericial practicado en el proceso, la Corte, como se dijo, lo desechará. En su lugar, por no existir prueba del llamado ‘daño emergente’ en el proceso, no lo estimará, sin que haya lugar a considerar la posibilidad de ordenar oficiosamente la práctica de prueba alguna, pues, al respecto, cabe la afirmación de que la carga de la prueba correspondía asumirla al demandante y sobre tal concepto la eludió. “En cuanto tiene que ver con el ‘lucro cesante’, habrá de distinguirse el “pasado”, esto es, el causado a partir de la terminación del vínculo laboral del actor y hasta la fecha del fallo, pues, durante el término anterior, esto es, de la fecha del accidente –10 de octubre de 1996-- a la de desvinculación laboral –7 de mayo de 1998--, se impone entender, por no existir en el recurso extraordinario reclamación al respecto, que la empleadora cumplió sus obligaciones laborales con el trabajador y, por ende, no se generó esa clase de perjuicio, del ‘lucro cesante futuro’, es decir, el que a partir de la fecha de la providencia se genera hasta el cumplimiento de la expectativa probable de vida del trabajador, y para su cálculo se seguirá el criterio adoptado por la Sala en sentencia reciente de 22 (sic) de junio de 2005 (Radicación 23.643), en la que se dijo que se acogerían las fórmulas, adoptadas también por la Sala de Casación de la Corte para calcular estos conceptos indemnizatorios en diversas sentencias, entre ellas, las de 7 de octubre de 1999 (exp. 5002), 4 de septiembre de 2000 (exp. 5260), 26 de febrero de 2004 (exp. 7069) y más recientemente de 5 de octubre de 2004 (exp. 6975), en las cuales se calcula, el primer concepto, multiplicando el monto del salario promedio devengado para la fecha de retiro, actualizado hasta la fecha de la sentencia, por el factor de acumulación de montos que incluye el factor correspondiente por ese período al 0.5% mensual (6% anual) por interés lucrativo; y el segundo concepto, partiendo del monto del lucro cesante mensual actualizado, para luego calcular la duración del perjuicio --atendida la expectativa probable de vida del perjudicado, y reducida aritméticamente a un número entero de meses desde la fecha de la sentencia--, para concluir en el valor actual del lucro cesante futuro, previa deducción del valor del interés civil por haberse anticipado ese capital, atendiendo de paso el criterio propuesto por la moderna doctrina.» Este tema es importante por cuanto en la empresa se suele creer que, si el trabajador está asegurado, no importa que pasen los accidentes, pero resulta que no siempre es así, pues si se demuestra que la empresa fue responsable por omisión o negligencia, es probable que sea condenada a pagar por su conducta irresponsable. Recordemos que las ARL no siempre cubren todos los accidentes que suceden, y que el trabajador no sólo puede reclamar la indemnización por un accidente, sino incluso por un despido legal, aunque es poco común. | Laboral | Texto |
Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa | + Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 09/08/2022 Un trabajador puede ser despedido si incurre en una justa causa para la terminación del contrato, pero ese despido debe hacerse siguiente el procedimiento correcto para no viciar el despido que es justo. Tabla de contenidoProcedimiento de despido justificado.El debido proceso en el despido del trabajador.La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio.El proceso a seguir para despedir al trabajador.Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del trabajador despedido.No hay debido proceso para no renovar el contrato de trabajo.¿A los cuantos descargos o memorandos se puede despedir un trabajador? Procedimiento de despido justificado. Cuando existe una justa causa para despedir el trabajador, el empleador puede despedirlo, pero debe seguir un procedimiento. En primer lugar, el empleador debe estar seguro de que el trabajador incurrió en la justa causa, y para ello debe tener las pruebas que acreditan la conducta que se la haya endilgado al trabajador. Sen segundo lugar, se debe llamar a descargos al trabajador para que este pueda ejercer el derecho a la defensa, pilar de todo despido que debe ser garantizado por el empleador como pasa a explicarse. El debido proceso en el despido del trabajador. El código sustantivo del trabajo se encarga de señalar las causas por las que se puede despedir un trabajador, pero no regula el procedimiento o proceso que se debe seguir. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Debido a ese vacío legal, es la doctrina y la jurisprudencia de las altas cortes quienes han fijado las pautas que se han de seguir para garantizar los derechos del trabajador. La Corte constitucional principalmente, se preocupa porque se garantice el derecho a la defensa del trabajador, y esa garantía pasa por ofrecerle un debido proceso al trabajador que se despide por justa causa. Si bien el debido proceso y el derecho a la defensa se cree del resorte único de la justicia y las autoridades públicas o administrativas, la corte constitucional ha hecho extensivas estas garantías a los particulares que por diferentes circunstancias se ven abocados a ser sancionados por otros particulares, como es el caso del trabajador frente al empleador. Es así como en sentencia C-593 de 2014 dijo la Corte constitucional: «En virtud de lo anterior, ha determinado que este mandato “no sólo involucra u obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de este término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como una forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones (v. gr. establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin ánimo de lucro, e.t.c.). Agregó la Corporación, en relación con la sujeción al debido proceso en los procedimientos en que los particulares tienen la posibilidad de aplicar sanciones o juzgar la conducta de terceros, lo siguiente “no podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser humano frente a quien juzga o evalúa su conducta, pudiera ser exigible únicamente al Estado. También los particulares, cuando se hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos, están obligados por la Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le sean aplicados» Es claro que, si un trabajador va a ser sancionado, en este caso con el despido, se le ha de brindar la oportunidad para que se defienda, para que refute las pruebas que hay en su contra y para que presenta las propias en su favor. Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado. La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio. La garantía del derecho a la defensa y del debido proceso, exigen que la empresa fije este procedimiento en su estructura interna para que existan reglas preexistentes que permitan tramitar los procesos sancionatorios de cualquier tipo, tal como lo afirma la Corte en la misma sentencia: «En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es “indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuentra justificación la existencia y la exigencia que se hace de los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente» Es por ello la necesidad de contar con un manual o un reglamento de trabajo en el que se fijen los términos y procedimientos que se deben seguir para sancionar disciplinariamente a un trabajador, o para despedirlo. Reglamento interno de trabajo.El reglamento del trabajo debe contener las reglas que se deben seguir y las sanciones para mantener el orden y amonestar o sancionar al trabajador. Es un elemento que debe tener todo empleador, y en caso de no tenerlo, esas reglas se pueden incluir en el contrato de trabajo individual. El proceso a seguir para despedir al trabajador. Ahora sí a lo que vinimos, a sugerir el procedimiento que se debe seguir para proceder con la terminación del contrato al trabajador que ha incurrido en una justa causa. Paso 1. Identificar las correctamente la justa causa. Paso 2. Recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente la falta. Paso 3. Notificar al trabajador para que presente los descargos de acuerdo a las conductas que se le endilguen. Paso 4. Recibir los descargos del trabajador, evaluarlos y decidir de acuerdo a ellos. Paso 5. Si la decisión es despedir al trabajador, comunicarle la carta de despido, indicando claramente la causas y razones por las que se despide. Paso 6. Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, solicite autorización al inspector de trabajo. Paso 7. Liquidar el contrato y pagar salarios y prestaciones. Con lo anterior es suficiente para garantizar que el trabajador tenga la oportunidad de contradecir las conductas de las que es acusado. Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del trabajador despedido. Si el despido con justa causa se hace sin garantizar el derecho a la defensa del trabajador, el despido pasa de ser justo a ser injusto, y en algunos casos, a ser ilegal. Ante esta situación, el trabajador puede demandar al empleador y un juez, ya sea en una acción de tutela o en un proceso laboral ordinaria, puede declarar el despido como injusto obligado al empleador a pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Ahora, si el despido se hace omitiendo la autorización del ministerio del trabajo para los casos en que existe tal obligación, el asunto es más complicado porque el despido, además de declarado injusto será declarado ilegal, y la consecuencia de ello es la orden de reintegro del trabajador, muy seguramente es lo que pedirá un trabajador en estas condiciones, además de la indemnización que corresponda según la norma que contemple la estabilidad laboral reforzada de que goza el trabajador afectado por esta «impericia» del empleador. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Como se puede observar, este asunto no es para nada trivial y encarna serias consecuencias para el empleador que no sigue el procedimiento indicado, que entre otras cosas es relativamente sencillo, y que a decir verdad, es un procedimiento meramente formal porque el empleador de todas maneras puede hacer caso omiso a los descargos que presente el trabajador y despedirlo, y si bien el trabajador puede demandar al empleador, no puede acusarlo de violar su derecho a la defensa, sino que tendrá que alegar que las justas causas no lo eran. Lo aquí expuesto aplica exclusivamente para el despido cuando se alega una justa causa, pues cuando esa causa no existe, es un despido injustificado y de plano hay que pagar la indemnización por despido. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. En estos casos el empleador simplemente paga y despide, siempre que no se trate de un trabajador con estabilidad laboral reforzada, pues en tal caso el despido sin justa causa no es posible ni pagando la indemnización. Sobre este tema consulte el artículo que recomendamos sobre despido injusto justo antes de este párrafo, pues es un tema de especial cuidado. No hay debido proceso para no renovar el contrato de trabajo. Cuando no se trata de un despido en toda regla, sino de la decisión del empleador de no renovar el contrato de trabajo, no se requiere seguir el procedimiento aquí expuesto. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. El despido es distinto a la no renovación del contrato de trabajo, pues este, por disposición de las partes, tiene una fecha de expiración previamente acordada, de manera que no se trata de un despido, sino el resultado de un acuerdo de voluntades que fue plasmado al momento de firmar el contrato. En consecuencia, no hace falta seguir ningún procedimiento especial para no renovar un contrato de trabajo, pues allí el trabajador no ha incurrido en justas causas, sino que por un acuerdo bilateral se dispuso la terminación del contrato en una fecha determinada. Al respecto es importante transcribir el siguiente aparte de la sentencia 45364 del 15 de marzo de 2017 de la Sala laboral de la Corte suprema de justicia, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz: «En sede de instancia, además de lo anterior, se debe decir que en este caso no es procedente el reintegro solicitado por la demandante, en tanto el procedimiento convencional reprochado por su no aplicación, debe verificarse únicamente cuando se tengan «que imponer sanciones disciplinarias o retirar por justa causa» (folio 23), y como en este asunto se trató fue de la terminación del contrato de trabajo por la expiración del plazo fijo pactado, no había lugar a acudir al mismo. Y es que no existe duda que el empleador preavisó, dentro del término de Ley, sobre la no prórroga del contrato de trabajo, razón por la cual, se reitera no era procedente acudir al texto del acuerdo convencional.» Es claro que despedir a un trabajador no es lo mismo que no renovarle el contrato de trabajo como lo señala la corte en la misa sentencia: «En efecto, esta Sala de la Corte ha definido que, a diferencia de los contratos de trabajo a término indefinido, en los pactados a término fijo la condición extintiva se concibe desde el mismo instante en el que los contratantes han celebrado el acuerdo de voluntades, pues convienen las condiciones de su vinculación y fijan de forma clara e inequívoca el término de duración de la relación, de manera que esa manifestación de voluntad surte efectos a partir de la suscripción del contrato. Es por ello que la expiración del plazo pactado no constituye una terminación unilateral del contrato, con o sin justa causa, sino un modo, modalidad o forma de ponerle fin a un vínculo contractual, previsto en el literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el 5 de la Ley 50 de 1990.» Aquí no hay despido, y por lo tanto no proceden las garantías que le son propias al despido del trabajador en especial si se trata de una justa causa. Lo que sí se debe observar para no renovar el contrato de trabajo a término fijo, es que la notificación se debe hacer con una anticipación no inferior a 30 días calendario a la fecha de expiración. ¿A los cuantos descargos o memorandos se puede despedir un trabajador? La ley no señala a los cuántos descargos o memorandos puede ser despedido un trabajador, por lo que la decisión del empleador dependerá de la gravade de las faltas por las que ha siso llamado a descargos, y de lo que diga el reglamento de trabajo, o el mismo contrato de trabajo. Todo dependerá de las circunstancias particulares de cada situación, y de la reincidencia en el tiempo, pues no es lo mismo cometer faltas en una semana que 3 faltas en 5 años. Es así porque no existe una norma que diga a los cuántos llamados de atención se puede despedir a un trabajador, puesto que en algunos casos uno puede ser suficiente y en otros muchos no pueden ser suficiente. | Laboral | Texto |
Indemnización por perjuicios morales y materiales al trabajador | + Indemnización por perjuicios morales y materiales al trabajador Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 01/03/2022 De una relación laboral pueden surgir distintas indemnizaciones a favor del trabajador que sufre un perjuicio por la ruptura del contrato o por un accidente laboral. Tabla de contenidoIndemnización por perjuicios morales y materiales.Perjuicios materiales.Perjuicios morales.Indemnizaciones en el accidente de trabajo.Indemnización por daño emergente y lucro cesante en el despido del trabajador. Indemnización por perjuicios morales y materiales. La indemnización por perjuicios materiales y morales se da cuando se da cuando el trabajador sufre un accidente y en ocasión a ello sufre pérdidas materiales, o que al ser despedido sufrió un perjuicio moral como en el caso que el empleador lo acusa de un delito que a la postre resulta falso. Este tipo de indemnización tienen lugar cuando el empleador tiene la culpa en el accidente, o ha propiciado la causa por la que el trabajador ha sufrido el perjuicio por el que exige su reparación o indemnización. Naturalmente, para conseguir la indemnización el trabajador debe demandar al empleador, y debe acreditar la existencia del perjuicio y demostrar el monto o valor del daño sufrido. Perjuicios materiales. Una pérdida material es por ejemplo la perdida de la capacidad para generar un ingreso debido a la pérdida de la capacidad laboral. Por ejemplo, un trabajador que quedó en silla de ruedas difícilmente podrá conseguir otro trabajo que le permita obtener un salario igual al que estaba devengando antes de accidentarse. El perjuicio material puede serlo en daño emergente o en lucro cesante; respecto al lucro cesante señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL633-2020 con radicación 67414 : «Frente al componente del lucro cesante, resulta apropiado rememorar que, se configura cuando se deja de percibir un ingreso económico, o se recibe en menor proporción.» Si el trabajador es despedido deja de percibir un salario; si se accidenta y queda discapacitado deja de percibir un salario o puede percibirlo en un menor valor al que tenía. Y respecto al daño emergente señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL5549-2019 con radicación 67169: «El concepto de daño emergente, que hace parte del género del perjuicio material, corresponde a aquellos gastos o erogaciones dinerarias en que pudo incurrirse derivado del accidente de trabajo; daño que no se presume, sino que requiere estar debidamente probado en el expediente.» Si el trabajador por el accidente o por el despido debió incurrir en algún gasto se configura el daño emergente que por supuesto se debe acreditar. Por último, para diferenciar el daño emergente del lucro cesante, el primero corresponde al costo en que debe incurrir el trabajador como consecuencia del accidente o de despido; el lucro cesante hacer referencia al ingreso que deja de percibir el trabajador por el evento que lo afectó. Perjuicios morales. Una pérdida moral es la que corresponde al fuero interno del trabajador, como la tristeza, el dolor, la frustración, en fin, manifestaciones emocionales producto del accidente o del despido. Los perjuicios morales deben ser acreditados por quien los alega, y la tasación le corresponde al juez. Respecto a la indemnización por perjuicios morales señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL721-2020 radicación 72353: «Con todo, la sala considera conveniente recordar que la procedencia de la condena por perjuicios morales es un tema que se ha tornado pacífico para la jurisprudencia laboral, como se reiteró en sentencia CSJ SL4570-2019, en los siguientes términos: Si bien el daño moral se ubica en lo más íntimo del ser humano y por lo mismo resulta inestimable en términos económicos, no obstante, a manera de relativa satisfacción, es factible establecer su cuantía. Para ello, es pertinente referir lo expuesto por esta Corte en sentencia CSJ SL 32720, 15 oct. 2008, que se reiteró en el fallo CSJ SL4665-2018, en cuanto a que la tasación del pretium doloris o precio del dolor, queda a discreción del juzgador, teniendo en cuenta el principio de dignidad humana consagrado en los artículos 1.º y 5.º de la Constitución Política, ya que según lo ha sostenido esta Corporación, en esa misma decisión, «para ello deberán evaluarse las consecuencias sicológicas y personales, así como las posibles angustias o trastornos emocionales que las personas sufran como consecuencia del daño». (CSJ SL-4570-2019). En consecuencia, este cargo no tiene vocación de prosperidad.» El perjuicio moral por su naturaleza es difícil de acreditar y de tasar, pues no hay forma de saber cuánto cuesta el dolor o la tristeza de una persona, y le corresponde al juez decidir al respecto. Indemnizaciones en el accidente de trabajo. En un accidente de trabajo se dan dos tipos de indemnizaciones; una que paga la ARL que cubre la responsabilidad objetiva, y la que eventualmente debe pagar el empleador que se conoce como responsabilidad subjetiva. Veamos lo que dice el artículo 216 del código sustantivo del trabajo: «Cuando exista culpa suficiente comprobada del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total y ordinaria por perjuicios pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas consagradas en este Capítulo.» Siempre existe el riesgo de que ocurra un accidente de trabajo, y la responsabilidad del empleador puede ser objetiva u subjetiva en la medida en que este tenga o no cumpla en la ocurrencia del accidente. Cuando el empleador no ha tenido culpa en la ocurrencia del accidente, estamos ante una responsabilidad objetiva, cuyo riesgo es asumido por la ARL, y cuya indemnización paga la ARL. Pero si el empleador tuvo culpa en la ocurrencia del accidente, el trabajador puede reclamar una indemnización directamente al empleador por su responsabilidad subjetiva. La culpa del empleador puede consistir en la negligencia al tomar las medidas de seguridad necesarias, o por no reparar una estructura que estaba fallando, etc. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL143-2020 con radicación 69624: «En primer lugar, debe rememorarse que esta Sala en reiteradas ocasiones (verbigracia, sentencia SL17058-2017), ha clarificado que la institución jurídica de la indemnización plena de perjuicios, estatuida en el artículo 216 del C.S.T, pretende, precisamente, el resarcimiento del daño que se origina por razón o con ocasión del trabajo, pero cuya ocurrencia se encuentra ligada a la responsabilidad subjetiva del empleador.» Luego puntualiza la corte: «En otros términos, para que se abra paso al resarcimiento en comento, es preciso que, además de la demostración del daño a la integridad o a la salud del trabajador, con ocasión o como consecuencia del trabajo, se encuentre suficientemente comprobada la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o la enfermedad profesional, esto es, que exista prueba certera del incumplimiento del empleador a los deberes de protección y seguridad, que conforme al artículo 56 ibidem., de modo general, le corresponden.» Si el empleador no tiene afiliado al trabajador a un ARL, tendrá que asumir la indemnización tanto por la culpa objetiva como subjetiva. La indemnización por la responsabilidad subjetiva puede ser material o moral o la dos, según lo que acredite el trabajador. Indemnización por daño emergente y lucro cesante en el despido del trabajador. Cuando se despide a un trabajador sin justa causa se paga la indemnización por despido injustificado que señala el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que todos conocemos, pero eso no es todo. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. El primer inciso del artículo 64 del código sustantivo del trabajo señala: «En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.» Esa indemnización es distinta a la indemnización por despido injusto, que la ley señala claramente cómo liquidar. La indemnización por daño emergente y lucro cesante debe ser probada por quien la alega, y además debe ser tasada. Se debe demostrar que por el despido sin justa causa se causó un daño emergente o un lucro cesante, como puede ser la imposibilidad del trabajador de seguir devengando un sueldo en el segundo caso, y el haber incurrido en gastos en el primer caso. Lucro cesante y daño emergente.Indemnizaciones por lucro cesante y daño emergente cuando se causan perjuicios o daños a terceros En una demanda cualquier cosa se puede alegar, y las pretensiones tendrán vocación de prosperar en la medida en que el demandante logre probarlas. | Laboral | Texto |
Rendimientos financieros en cesantías | + Rendimientos financieros en cesantías Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 10/05/2022 Los rendimientos financieros a las cesantías que pagan los fondos de cesantías son diferentes a los intereses sobre cesantías que debe pagar el empleador. Tabla de contenidoFondos de cesantías pagan intereses.Rendimientos financieros de cesantías son diferentes a los intereses sobre cesantías.¿Cuánto pagan de intereses los fondos de cesantías?Cómo se declaran los rendimientos financieros de las cesantías. Fondos de cesantías pagan intereses. El fondo de cesantías tiene la obligación de pagar unos rendimientos financieros al trabajador sobre los saldos acumulados que tenga por concepto de cesantías, como si fuera una cuenta de ahorros en cualquier entidad financiera. Este es un rendimiento financiero como cualquier otro pagado por una entidad financiera, y no tiene la connotación prestacional que tienen las cesantías ni los intereses sobre cesantías. Al igual que el banco paga intereses sobre los saldos de la cuenta de nómina donde se consigna el salario del trabajador, el fondo de cesantías debe pagar intereses sobre los saldos que el trabajador tenga allí. Rendimientos financieros de cesantías son diferentes a los intereses sobre cesantías. Las cesantías que el empleador paga al trabajador deben ser consignadas anualmente al fondo de cesantías al que esté afiliado el trabajador. Esos rendimientos financieros que paga el fondo de cesantías al trabajador, es muy distinto a los intereses sobre las cesantías que debe pagar el empleador al trabajador, que son del 12% anual. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. ¿Cuánto pagan de intereses los fondos de cesantías? No existe un porcentaje fijo de interés que deban pagar los fondos de cesantías, pues depende de la rentabilidad general de cada uno de los fondos. Además, existe una rentabilidad mínima que se calcula conforme señala el artículo 2.6.9.1.1 y siguientes del decreto 2555 de 2010, que tampoco señala un porcentaje determinado sino un procedimiento que dependerá si la el portafolio es de corto o largo plazo. Cómo se declaran los rendimientos financieros de las cesantías. Si bien este no es un tema laboral, es un tema de consulta regular por parte de nuestros lectores, en razón a que los trabajadores que declaran renta deben declarar los rendimientos financieros que le pagan los fondos de cesantías. Como ya lo señalamos, los rendimientos financieros por cesantías no tienen naturaleza prestacional pues no los paga el empleador sino el fondo de cesantías, por lo tanto, ese rendimiento no es un ingreso laboral ni una renta de trabajo, sino una renta de capital. Cesantías en la declaración de renta.El auxilio de cesantías y los intereses sobre cesantías se declaran como renta exenta dentro de los límites que impone la norma. Por consiguiente, los rendimientos financieros por cesantías se declaran como una renta de capital, y no se pueden declarar como una renta exenta, pues no son una renta de trabajo a la que se le pueda dar el mismo tratamiento que los intereses sobre cesantías. | Laboral | Texto |
Plazo para consignar las cesantías | + Plazo para consignar las cesantías Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 01/02/2023 El plazo para consignar las cesantías es hasta el 14 de febrero de cada año, en razón a que estas deben ser consignadas antes del 15 de febrero. Tabla de contenido¿Cuándo se consignan las cesantías?Lo que dice la norma.Plazo para el pago de las cesantías al terminar el contrato de trabajo.Sanción por no pagar las cesantías oportunamente.¿Se pueden consignar las cesantías después del 14 de febrero?¿Cada cuánto se pagan las cesantías? ¿Cuándo se consignan las cesantías? Cada año a 31 de diciembre se debe hacer la liquidación de las cesantías, y el valor resultante se debe consignar en fondo de cesantías al que está afiliado el trabajador. Las cesantías que se liquiden a 31 de diciembre en vigencia del contrato de trabajo, deben ser consignadas antes del 15 de febrero del siguiente año, es decir, el plazo máximo es el 14 de febrero. Por ejemplo, en el caso de las cesantías que se liquidaron a 31 de diciembre de 2022, el plazo para consignarlas al fondo fue hasta el 14 de febrero de 2023. Lo que dice la norma. El numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990 dice sobre este tema: «El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.» Se precisa una vez más, que el plazo del 14 de febrero aplica cuando el contrato de trabajo está vigente, y se ha hecho la liquidación definitiva de las cesantías a 31 de diciembre por el año completo o fracción de año, según corresponda. ¿Cómo se liquidan las cesantías?.Así se deben liquidar las cesantías del trabajador. Monto de las cesantías y base de liquidación. Plazo para el pago de las cesantías al terminar el contrato de trabajo. Cuando el contrato de trabajo termina, las cesantías no se consignan en el fondo de cesantías, sino que se pagan directamente al trabajador, y ese pago debe hacerse junto con la liquidación. Cómo calcular la liquidación al terminar el contrato de trabajo.Así se debe calcular la liquidación del trabajador cuando se retira de la empresa. Fórmulas, ejemplos y archivo en Excel para el cálculo automático. El numeral 4 del artículo 99 de la ley 50 de 1990 dispone que: «Si al término de la relación laboral existieron saldos de cesantía a favor del trabajador que no hayan sido entregados al Fondo, el empleador se los pagará directamente con los intereses legales respectivos.» Si el contrato de trabajo termina por ejemplo el 10 de marzo de 2021, las cesantías correspondientes al tiempo transcurrido del 2021 se deben pagar directamente al trabajador junto con la liquidación, que se supone debe hacerse el mes mismo 10 de marzo. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Resumiendo, se tiene que en vigencia del contrato de trabajo las cesantías se deben consignar en el fondo antes del 15 de febrero del siguiente año al que se liquidan, y si en la terminación del contrato se pagan directamente al trabajador junto con su liquidación. Sanción por no pagar las cesantías oportunamente. Como se puede leer en el numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990, cuando el trabajador no consigna en el fondo las cesantías en el plazo allí fijado, sebe pagar al trabajador como sanción un día de salario por cada día de mora en la consignación, como se explica en el siguiente artículo. Indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Sanción o indemnización moratoria por no pagar o consignar las cesantías dentro de los plazos que ordena la ley. Esta sanción aplica únicamente para los casos en que las cesantías se deben consignar en el fondo de cesantías, pues cuando se deben pagar directamente al trabajador por la terminación del contrato, la sanción aplicable es la moratoria por no pagar la liquidación al terminar el contrato, de la que se ocupa el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, y que se aborda en detalle en el siguiente artículo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Respecto a la sanción por mora se debe precisar que esta se paga cuando el juez laboral lo ordena, por lo que es extraño que un empleador la pague voluntariamente a pesar de lo clara y precisa que es la ley. ¿Se pueden consignar las cesantías después del 14 de febrero? Son varias las consultas que hemos recibido de nuestros lectores relacionadas con la posibilidad de consignar las cesantías después de 14 de febrero cuando ya ha expirado el plazo para pagarlas o consignarlas. La respuesta es sí en razón a que no existe una norma que lo prohíba, y, de hecho, entre más pronto se realice la consignación menor será la sanción moratoria en caso que el trabajador la reclame y el juez la imponga. Es importante anotar que la ley no ha considerado el pago de intereses moratorios por la consignación extemporánea de las cesantías, y lo que ha contemplado es una sanción que es muy diferente. En consecuencia, el empleador puede consignar las cesantías en cualquier tiempo sin el pago de intereses moratorios, pero el trabajador el demandar, además de pedir que se condene al empleador al pago de la sanción moratoria, podría reclamar que se le indemnice por los rendimientos financieros que dejó de percibir por parte del fondo de cesantías, en razón a la consignación extemporánea de las cesantías. Recordemos que los fondos de cesantías deben pagar unos rendimientos financieros sobre los saldos de las cuentas individuales, y si ese saldo es menor por culpa del empleador que no consigna las cesantías oportunamente, el rendimiento financiero será menor, que, si bien puede ser una cifra irrisoria, junto a las otras pretensiones económicas consideradas en la demanda pueden justificar su reclamación. ¿Cada cuánto se pagan las cesantías? Las cesantías se pagan cada año en vigencia del contrato, y cuando se termina el contrato se paga al momento de su finalización. La cesantías se consignan una vez al año por parte del empleador, pero el trabajador puede solicitar al fondo de cesantías un retiro parcial de la misma una o más veces al año según las necesidades que acredito de acuerdo a los requisitos que exige la norma para los retiros parciales. | Laboral | Texto |
Recursos contra sentencias laborales de única instancia | + Recursos contra sentencias laborales de única instancia Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 24/05/2022 Los procesos laborales de única instancia se caracterizan precisamente por no tener la posibilidad de recurrir a una segunda instancia, pero ello no significa que no existan recursos o alternativas para el trabajador. Tabla de contenidoQué hacer cuando la sentencia de única instancia es adversa.Recursos contra sentencia de única instancia.Grado de consulta laboral.Acción de tutela contra sentencia de única instancia. Qué hacer cuando la sentencia de única instancia es adversa. Cuando la sentencia dictada por un juez es adversa total o parcialmente a una de las partes, estas pueden apelar la sentencia a la siguiente instancia, donde se tiene la posibilidad de cambiar la decisión del juez de primera instancia. Proceso laboral de única instancia.Los procesos laborales de única instancia son aquellos en el que las pretensiones de la demanda son inferiores a 20 salarios mínimos mensuales. Pero tratándose de procesos laborales de única instancia, en caso de una sentencia adversa el trabajador este difícilmente puede conseguir revertir o cambiar la decisión judicial, precisamente porque no hay otra instancia a la cual recurrir. En los procesos de única instancia un juez puede fallar contra el derecho, ignorar una prueba o una excepción, y el afectado poco puede hacer para conseguir que se le haga justicia ante la imposibilidad de apelar la sentencia. Recursos contra sentencia de única instancia. Los recursos en procesos laborales de única instancia son los siguientes, aunque no se son recursos propiamente dichos: Grado de consulta. Acción de tutela. Las sentencias laborales de única instancia podrán ser consultadas en el superior jerárquico cuando resulten completamente adversas según lo señala el artículo 69 del código procesal del trabajo. Grado de consulta laboral. Señala el inciso segundo del referido artículo 69 del código general del proceso: «Las sentencias de primera instancia, cuando fueren totalmente adversas a las pretensiones del trabajador, afiliado o beneficiario serán necesariamente consultadas con el respectivo Tribunal si no fueren apeladas.» Si bien la norma sólo hace referencia a las sentencias de primera instancia, la Corte constitucional hizo extensiva la consulta a las de única instancia en la sentencia C-424 del 2015. El requisito para el grado de consulta es que la sentencia haya sido totalmente adversa al trabajador, es decir, cuando no ha prosperado ninguna de sus pretensiones, de modo que, si tan sólo una de sus pretensiones ha prosperado, no procede el grado de consulta. Acción de tutela contra sentencia de única instancia. La acción de tutela es otra opción para conseguir la revisión de una sentencia laboral de única instancia cuando el juez ha sentenciado contrario al derecho o a las pruebas, o las ha ignorado. Se requiere que el juez sentenciador haya violado abiertamente un principio fundamental como el debido proceso y el derecho a la defensa, cuando decide de forma arbitraria contra los hechos y la ley. | Laboral | Texto |
¿EPS debe continuar tratamientos médicos de trabajador despedido? | + ¿EPS debe continuar tratamientos médicos de trabajador despedido? Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 24/02/2023 Cuando un trabajador es despedido y se encuentra en tratamiento médico, ¿Qué sucede con esos tratamientos? ¿La EPS puede suspenderlos? Tabla de contenido¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?Efecto del despido del trabajador en la atención de la EPS.Casos en que la EPS no puede interrumpir ni suspender los servicios médicos al trabajador.En el periodo de protección laboral.Cuando la salud y la vida del trabajador está comprometida.¿Por cuánto tiempo la EPS debe continuar con los tratamientos médicos?Acción de tutela para reclamar la continuación de los tratamientos médicos.¿Se puede despedir a un trabajador que está en tratamiento médico?¿Si tengo una cirugía programada me pueden despedir?¿Si estoy suspendido en la EPS me atienden por urgencias? ¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? En primer lugar, ¿puede el empleador despedir a un trabajador con restricciones médicas? La respuesta es sí como se indica en este artículo, aunque con algunos matices. En algunos casos un trabajador con restricciones médicas o que sufra alguna enfermedad puede ser despedido sin ninguna restricción, y en otros casos sólo es posible despedirlo en casos muy puntuales, y una vez despedido, entramos a mirar qué ocurre con la EPS que está llevando a cabo los tratamientos médicos respectivos. Efecto del despido del trabajador en la atención de la EPS. Cuando se termina el contrato de trabajo, por la razón que sea, el empleador desafilia al trabajador de la EPS, por lo tanto, se entiende que la EPS suspende los servicios médicos a ese afiliado, hasta tanto la persona se afilie nuevamente, ya sea como independiente o como dependiente cuando consiga un nuevo trabajo, pero eso no siempre es así. Casos en que la EPS no puede interrumpir ni suspender los servicios médicos al trabajador. Existen algunos casos en la EPS no puede suspender procedimientos médicos como cirugías, exámenes médicos o medicamentes, a un trabajador que ha sido despedido. En el periodo de protección laboral. El artículo 2.1.8.1 del decreto 780 de 2016 contempla el llamado periodo de protección laboral, que es hasta de 3 meses luego de que el empleador notifique la novedad de terminación del contrato de trabajo. Durante ese periodo la EPS debe seguir prestando los servicios médicos al trabajador, aunque por lo general sólo se atienden urgencias, por lo que ese periodo de protección se queda corto tanto en tiempo como en servicios cobijados. Cuando la salud y la vida del trabajador está comprometida. Si bien la ley no obliga a una EPS a continuar con un tratamiento médico más allá del periodo de protección laboral, la Corte constitucional ha dispuesto que en los casos en que la salud o la vida del trabajador estén gravemente comprometidos la EPS está obligada a continuar con los tratamientos médicos. La EPS no puede suspender ni interrumpir los tratamientos médicos en cursos si con ello la vida del trabajador se pone en riesgo, o si la su salud se agravará. Al respecto la Corte constitucional en sentencia T-706 de 2013 señala: «En definitiva, las entidades prestadoras de salud están en la obligación de brindar y suministrar de manera continua, integral y oportuna todos aquellos insumos y tratamientos que requiera la persona que ve afectado su estado de salud, sin dilaciones, obstáculos ni interrupciones injustificadas. Igualmente, no pueden suspender este servicio cuando al paciente ya le ha sido diagnosticada la enfermedad y se encuentra esperando la realización de los exámenes y procedimientos, hasta que su condición se haya restablecido y le permita llevar una vida en condiciones dignas, o hasta que otra entidad asuma de manera efectiva la atención en salud.» La Corte constitucional en la sentencia antes referida recuerda los casos en los cuales las EPS no pueden suspender un tratamiento o medicamento necesario para salvaguardar la vida y la integridad de un paciente: La persona encargada de hacer los aportes dejó de pagarlos. El paciente ya no está inscrito en la EPS correspondiente, en razón a que fue desvinculado de su lugar de trabajo. La persona perdió la calidad que lo hacía beneficiario. La EPS considera que la persona nunca reunió los requisitos para haber sido inscrita, a pesar de ya haberla afiliado. El afiliado se acaba de trasladar de otra EPS y su empleador no ha hecho aún aportes a la nueva entidad. Se trata de un servicio específico que no se había prestado antes al paciente, pero que hace parte integral de un tratamiento que se le viene prestando La medida de protección no solo beneficia al trabajador al que se le ha terminado el contrato de trabajo, sino a quienes se encuentran en otras circunstancias, y benefician tanto al trabajador como a su grupo familiar. ¿Por cuánto tiempo la EPS debe continuar con los tratamientos médicos? En los eventos en que la EPS esté obligada a continuar con los tratamientos o procedimientos médicos luego de la terminación del contrato de trabajo, debe continuarlos hasta que ocurra uno de los siguientes eventos, en palabras de la Corte: Hasta que su condición se haya restablecido y le permita llevar una vida en condiciones dignas. Hasta que otra entidad asuma de manera efectiva la atención en salud. La Corte no habla de curación absoluta sino de unas condiciones que permitan una vida digna. Acción de tutela para reclamar la continuación de los tratamientos médicos. Por lo general las EPS suspenden los tratamientos médicos una vez el trabajador deja de cotizar, o en este caso, cuando el empleador notifica la novedad de retiro del trabajado, por lo tanto, el trabajador debe recurrir a la acción de tutela, procedente en este caso, para obligar a la EPS a continuar con los procedimientos y tratamientos médicos. ¿Se puede despedir a un trabajador que está en tratamiento médico? Podemos afirmar que el trabajador y la EPS llegan a esta situación porque el trabajador ha sido despedido, luego surge la duda: ¿un trabajador que se encuentra en tratamiento médico puede ser despedido? La respuesta dependerá de la condición particular del trabajador despedido, puesto que no todos los trabajadores con dolencias de salud están cobijados por la llamada estabilidad laboral reforzada. Estabilidad laboral reforzadaDespido de trabajador discapacitado¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado? Un trabajador no puede ser despedido cuando sufre cierto grado de discapacidad, o cuando sufre de alguna situación que lo coloca en la llamada debilidad manifiesta frente a su empleador, y aun así el despido es posible si existe una justa causa o se cuenta con autorización del inspector de trabajo para el despido. En consecuencia, existe la posibilidad de que un trabajador enfermo, o con tratamientos médicos pendientes pueda ser despedido, y en el caso en que el despido luzca improcedente, el trabajador tendrá que demandar el empleador por la vía ordinaria laboral, pues la acción de tutela en estos casos es excepcional. Cuando el trabajador es despedido puede hacer dos cosas simultáneas: Demandar al empleador ante un juez laboral. Interponer una acción de tutela contra la EPS para que la garantice su atención médica. Son dos situaciones diferentes, pero llegado el caso lo más importante es garantizar el servicio de salud, y en tal evento la primera decisión ha de ser la acción de tutela contra la EPS. ¿Si tengo una cirugía programada me pueden despedir? El principio de estabilidad laboral reforzada no se activa por el simple hecho de tener programada una cirugía, por lo que en principio el trabajador sí puede ser despedido, pero todo depende de las circunstancias particulares del trabajador. Si se trata de un trabajador que ya goza de estabilidad laboral reforzada, naturalmente no se puede despedir, pero si no existe otra circunstancia que permite la protección especial del trabajador, entonces sí es posible despedirlo. ¿Si estoy suspendido en la EPS me atienden por urgencias? Si la afiliación a la EPS está suspendida por la razón que sea, el trabajador debe ser atendido por urgencias en cualquier institución prestadora de salud. Recordemos que los servicios de urgencias no son prestados por la EPS como tal sino por la IPS o centro de salud, llámese hospital o clínica, y la atención debe ser con interdependencia de si el trabajador o paciente está o no afiliad a una EPS. El problema es que el estar suspendida la afiliación con la EPS, esta no responderá por los costos de la atención médica y el paciente tendría eventualmente tener que pagar de su bolsillo. | Laboral | Texto |
¿Cuántas horas se deben trabajar al mes? | + ¿Cuántas horas se deben trabajar al mes? Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 14/11/2022 Para efecto de la liquidación de la nómina el mes tiene 240 horas, pero en la realidad se debe laborar menos, sin considerar trabajo extra o dominical y festivo. Tabla de contenidoJornada laboral – ¿De cuántas horas es?Jornada laboral diaria.Jornada laboral semanal.Jornada laboral mensual.Estandarizando la jornada laboral mensual.Las horas laborales reales en un mes. Jornada laboral – ¿De cuántas horas es? Para saber cuántas horas se deben trabajar en un mes, debemos determinar la jornada laboral, cómo se determina y cuántas horas tiene. Jornada laboral diaria. El artículo 161 del código sustantivo del trabajo, modificado por la ley 2101 de 2021 señala que la jornada laboral diaria es la que resulte de distribuir la jornada máxima semanal entre y o 6 días, con las excepciones que allí menciona, pero para efectos del presente artículo, dejamos las 8 horas que ha sido la regla general. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Esto es así porque la jornada laboral diaria dependerá de si la empresa trabaja de lunes a viernes, o de lunes a sábado. En el primer caso la jornada diaria puede ser de 7 horas, y en el segundo caso puede ser de 8.4 horas, o como las partes lo decidan libremente. Jornada laboral semanal. El mismo artículo 161 del código sustantivo del trabajo, contempla que la jornada laboral semanal es de 42 horas, que corresponde a 6 o 5 días de trabajo según las partes lo dispongan. Debe tenerse en cuenta que la disminución de la jornada laboral de 48 a 42 horas semanales es progresiva, así que el asunto cambia según se vaya disminuyendo cada año. Jornada laboral mensual. La jornada laboral mensual no está definida por la ley, así que es preciso llegara a ella a partir de la hornada diaria preferiblemente, aunque también se puede determinar utilizando la jornada semanal. Como los meses no tienen el mismo número de días, no existe un número horas estándar que nos sirva de base para un cálculo preciso, por lo tanto, cada mes tendría un número de horas de trabajo distinto. De otra parte, los cálculos aquí realizados no incluyen las horas extra que labore el empleado, ni el trabajo dominical o festivo. Estandarizando la jornada laboral mensual. Debido a que cada mes puede tener un número de horas diferente, para hacer cálculos de conceptos como prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones, seguridad social, etc., requerimos de un valor estándar de horas laborales mensuales. A esa solución se ha llegado tomando el mes de 30 días, así un mes determinado puede tener más o menos días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. En consecuencia, si el mes tiene 30 días y la jornada laboral diaria es de 8 horas, tendremos un total de 240 horas mensuales. Para efectos de las liquidaciones el mes tiene 240 horas laborales, aunque la realidad es muy distinta como ya lo anotamos, y demostramos a continuación. Esto cobra sentido cuando consideramos que el salario cubre un periodo de 30 días, aunque no se deben trabajar todos, pues existen descanso remunerados, pero en todo caso se pagan 30 días. Las horas laborales reales en un mes. La semana se entiende de 7 días, pero la semana laboral es de sólo 6 días, puesto que el domingo es un día de descanso remunerado, de suerte que las 42 horas se deben laborar en 6 o 5 días. Así las cosas, la semana contada como de 7 días, tendrá un promedio diario de horas laboradas de 6 horas (42/7) Luego, si multiplicamos esas horas diarias por los 30 días, tendremos efectivamente 180 horas, pero es que tampoco se deben trabajar 30 días al mes, puesto que los días de descanso obligatorio no se laboran, de manera que en un mes no se laboran ni 180 horas. Pero a pesar de trabajarse incluso menos de 180 horas a la semana, se consideran las 240 horas ya estimadas, para efectos de calcular los distintos conceptos de nómina, puesto que se deben pagar los 30 días del mes así no se trabajen, en vista que existen días de descanso remunerado. Lo que se deben trabajar son 42 horas a la semana, con un límite de 10 horas diarias. Eso es lo que importa. En la semana se deben trabajar sólo 6 días de 7 horas o 5 de 8.4 horas, y como el mes de 30 días tiene aproximadamente 4,285 semanas, las horas que se deben trabajar mensualmente son aproximadamente 180 horas. Jornada laboral o de trabajo.La jornada laboral en Colombia, límites máximos y los trabajadores que están excluidos de la jornada máxima legal. Para ser más precisos, hay que calcular cada mes de forma individual, puesto que existen meses de 31 días y de menos, por lo que en cada mes el número de horas será diferente, sin que estas lleguen a ser 240, por supuesto. Para no tener confusiones, se debe tomar como referencia la semana, puesto que la limitación de las horas trabajadas opera para las semanas y para los días, no para el mes, de modo que resulta irrelevante determinar las horas que se laboran al mes. | Laboral | Texto |
Despido ilegal y despido injusto tiene consecuencias distintas | + Despido ilegal y despido injusto tiene consecuencias distintas Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 22/11/2022 El despido ilegal y el despido injusto son conceptos diferentes y tienen consecuencias diferentes que no se deben confundir. Tabla de contenidoQué es el despido injusto.Qué es el despido ilegal.Consecuencias del despido ilegal e injusto.Consecuencias del despido injustoConsecuencias del despido ilegal.Despido que además de ser ilegal es injusto. Qué es el despido injusto. El despido injusto ocurre cuando el trabajador es despedido sin que haya incurrido en ninguna causa justa para ser despedido. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. La ley considera una serie de causas o faltas por las que el trabajador puede ser despedido por justa causa, pero si el trabajador no ha incurrido en ninguna de ellas y aun así es despedido, el despido se considera injusto. En resumen, el despido es injusto cuando el trabajador es despedido por una causa distinta a las que la ley, el contrato de trabajo, reglamento, o convención colectiva consideran justas. Qué es el despido ilegal. El despido es ilegal cuando el trabajador es despedido sin que el empleador surta el procedimiento que la ley ha fijado para ello. Es ilegal porque el despido se hace de forma contraria a la ley, y nada tiene que ver con el despido injusto o justo. Por ejemplo, la ley dice que una trabajadora en estado de embarazo puede ser despedida sólo si se cuenta con la autorización del inspector de trabajo, de manera que, si el empleador despide a la trabajadora sin esa autorización, el despido es ilegal, y no importa si existe o no una justa causa para la terminación del contrato. Consecuencias del despido ilegal e injusto. Las consecuencias del despido injustificado son diferentes a las consecuencias del despido ilegal, por cuanto las primeras suponen el pago de una indemnización y las segundas el reintegro del trabajador. Consecuencias del despido injusto Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, y el despido es legal, la consecuencia para el empleador es el pago de la respectiva indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Recordemos que por regla general el empleador está facultado para despedir al trabajador en cualquier momento, incluso sino existe una justa causa, pero debiendo pagar la indemnización que la ley señala. La prohibición de despedir al trabajador es excepcional, y sólo cuando se despido al trabajador cuando está prohibido hacerlo, o sin seguir los requisitos especiales que exige la ley, entonces el despido pasa a ser ilegal, como ya lo explicamos. Consecuencias del despido ilegal. Cuando un trabajador ha sido despedido ilegalmente la consecuencia de ello es la obligación del empleador de reintegrarlo y pagar todos los salarios y demás conceptos dejados de percibir por el trabajador como consecuencia del despido, conceptos como las prestaciones sociales y la seguridad social. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Adicionalmente, habrá que pagar la indemnización del caso que contemple la ley para situaciones específicas, indemnización que es diferente a la contemplada por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo que versa sobre la indemnización por despido. En el despido ilegal no puede haber indemnización por despido injusto, porque el trabajador termina reintegrado, y al ser reintegrado no hay despido, y por ello el empleador se ve obligado a pagar los salarios, prestaciones sociales y seguridad social por el tiempo que el trabajador haya estado desvinculado como consecuencia del despido ilegal. En los casos en que el empleador pagó una indemnización por despido injusto y el juez ordena el reintegro del trabajador con el pago de salarios y demás conceptos laborales, lo que el empleador haya pagado por concepto de indemnización por despido injusto, se le descuenta al trabajador de lo que haya que pagarle por salarios y prestaciones sociales dejadas de pagar. Despido que además de ser ilegal es injusto. Se puede dar el caso en donde el despido es injusto y además es ilegal, como en el caso de la trabajadora embarazada que se despido sin justa causa y sin autorización del inspector de trabajo. En tal caso el empleador debe pagar doble indemnización; la primera por despido injusto, y la segunda por el despido sin la autorización del inspector de trabajo, indemnización contemplada en el numeral 3 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo: «Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.» La norma claramente señala que por el hecho de haber sido despedida sin autorización se paga una indemnización de 60 días de salario, sin perjuicio de las indemnizaciones a que hubiera lugar de acuerdo al contrato de trabajo, esto es, a la indemnización por despido injusto. Sin embargo, si la trabajadora demanda y el juez ordena su reintegro, la indemnización por despido que se haya pagado debe descontarse de los salarios y prestaciones que el juez ordene pagar por el tiempo que la trabajadora «estuvo despedida», pues el despido desapareció junto la indemnización. Si la trabajadora no demanda, o demanda y no se ordena el reintegro, entonces se pagan las dos indemnizaciones. Si el despido es meramente ilegal y no es injusto, no hay lugar a la indemnización por despido injusto, y sí al pago de la indemnización específica, pero si no existe tal indemnización, entonces no se paga ninguna, pero en los casos en que haya reintegro se deben pagar los salarios y prestaciones sociales que el trabajador dejó de recibir en razón al despido. Las indemnizaciones específicas sólo existen para el caso de las trabajadoras embarazadas y los trabajadores en situación de discapacidad. Si el trabajador no está en una de esas situaciones y es despedido ilegalmente, no recibe ninguna indemnización, a no ser que el despido haya sido injusto. | Laboral | Texto |
Fórmula para calcular la prima de servicios | + Fórmula para calcular la prima de servicios Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 27/09/2022 Para calcular la prima de servicios se recurre a una fórmula que recoge el salario base y los días trabajados en el periodo a liquidar, que por lo general son 6 meses, pudiendo ser más o menos. Tabla de contenidoFórmula de la prima de servicios.Salario base.Días trabajados en el periodo a liquidar.360 días en la fórmula para liquidar la prima de servicios.Cómo calcular la prima de servicios.Cálculo de la prima de servicios en Excel. Fórmula de la prima de servicios. En primer lugar, recordemos que la prima de servicios es igual a un mes de salario por cada año de trabajo, o proporcional si el trabajador laboró menos de un año, como cuando se inicia o finaliza el contrato de trabajo ya iniciado el año. La fórmula es la siguiente: Salario base x Días trabajados ÷ 360 Como vemos, esta fórmula contiene tres variables: Salario base sobre el que se liquida la prima de servicios. Días trabajados en el periodo por el que se va a liquidar. 360 que son los días del año que dan derecho al mes de salario. A continuación, explicamos cada una de las variables. Salario base. El salario base para liquidar la prima de servicios es salario como tal del trabajador, más los distintos conceptos remuneratorios como comisiones, horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos y el auxilio de transporte. En fin, se deben sumar todos los pagos que constituyen salario, y se excluyen los que no constituyen salario. Cómo el trabajador puede tener un salario diferente en cada mes, para reconocer esa situación debe promediar el salario del trabajador en los meses respecto a los cuales se va a liquidar la prima de servicios. En el siguiente artículo se explica con más detalle la base sobre la que se calcula la prima de servicios. Salario base para la liquidación de la prima de servicios.Conceptos salariales que se incluyen en la base para calcular y liquidar la prima de servicios. Días trabajados en el periodo a liquidar. Los días trabajados hace referencia al periodo por el cual se calcula la prima de servicios, que por lo general es de 6 meses. Recordemos que la prima de servicios se paga en dos cuotas, una en junio y otra en diciembre, así que en el año se hacen dos liquidaciones, una cada 6 meses. Pero hay casos en que el periodo a liquidar es menor a 6 meses, como en los casos en que el trabajador inicia el contrato o lo termina, ya iniciado en semestre, como en marzo, o noviembre, etc. Cuando nos referimos a días trabajados, se incluyen domingos y festivos, es decir, días calendario, 30 por cada mes, en razón que para efectos laborales el mes tiene 30 días, como se explica en el siguiente artículo. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. 360 días en la fórmula para liquidar la prima de servicios. Se observa que el resultado de multiplicar el salario base por los días trabajados, es dividido entre 360 días, que representan el año de trabajo. Recordemos por cada año de trabajo (360 días), se paga un salario mensual, y en razón a ello es que todo es dividido por 360. Para entenderlo supongamos un trabajador con un salario de $1.200.000, que trabajó el año completo. En tal caso le corresponde una prima equivalente exactamente a un mes de salario, es decir, $1.200.000, así que aplicando la fórmula debemos obtener exactamente ese resultado: 1.200.000 x 360 ÷ 360 = 1.200.000. 360 dividido en 360 es igual a 1, y 1.200.000 x 1 arroja precisamente 1.200.000. Cómo calcular la prima de servicios. Como ya lo señalamos, la prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo. Además, la prima de servicios se paga en dos cuotas, una en el 30 de junio y la otra a más tardar el 20 de diciembre, de modo que cada cuota es igual a la mitad de un salario. Pero si al llegar el día de pagar la prima de servicios, el trabajador no lleva un semestre trabajando, se tiene que hacer un cálculo proporcional al tiempo laborado con la fórmula ya conocida. Supongamos un empleado que ingresó a laborar el 01 de agosto de 2020 con un salario de $1.000.000 y se le debe liquidar la prima correspondiente al segundo semestre. En este caso el trabajador lleva 5 meses en la empresa, es decir, 150 días. Es importante anotar que, si bien la prima de servicios se debe pagar el 20 de diciembre, se liquida hasta el 31 de diciembre, a no ser que el trabajador se retire antes del 31 de diciembre, caso en el cual se líquida hasta el día en que se liquide el contrato de trabajo. Aplicando la fórmula tenemos: 1.000.000 x 150/360 = 416.666. Recordemos que el pago de la prima es semestral, de modo que si el trabajador ha estado vinculado a la empresa durante todo el año, y por consiguiente se le pagó la prima de servicios correspondiente al primer semestre, al calcular la prima de servicios en diciembre se toman sólo 180 días pues la prima del primer semestre ya fue pagada, es decir, que como la prima de servicios se paga semestralmente, en cada semestre la fórmula sería: (Salario base x 180)/360 Esta sería la fórmula para calcular las primas de junio y diciembre siempre que el trabajador hay estado vinculado el semestre completo. Liquidación de la prima de servicios.¿Cómo se liquida la prima des servicios? Base para su cálculo y formula que se utiliza para calcularla. Cálculo de la prima de servicios en Excel. Si quisiéramos hacer el cálculo en Excel teniendo los días a liquidar en B4 y el salario base en B6, la fórmula sería: =(B6*B4)/360 Pero hemos desarrollado una herramienta en Excel que hace al cálculo a partir de las fechas inicial y final, para determinar automáticamente los días a liquidar. Descargue ejemplo en Excel. El usuario sólo tiene ingresa la fecha desde la cual se liquida la prima de servicios, por ejemplo, desde el 01 de agosto, hasta la fecha en que se liquidará, por ejemplo, el 31 de diciembre, y Excel automáticamente determina los días a liquidar utilizando la función DIAS360 en razón a que, como ya se explicó, para efectos laborales el año tiene 360 días y el mes 30 días. | Laboral | Texto |
Fuero circunstancial y el fuero sindical – Diferencias | + Fuero circunstancial y el fuero sindical – Diferencias Portada Derecho laboral Por en 29/03/2022 El fuero circunstancial y sindical son figuras jurídicas creadas para proteger el derecho de asociación de los trabajadores, y aunque en principio pudieran confundirse, son figuras completamente diferentes y tienen un tratamiento diferente incluso en lo procesal. Tabla de contenidoLo que dice la Corte suprema de justicia.Fuente legal.A quiénes cobija.Periodo en que opera la protección.Para qué los ampara.Trámite procesal.Contestación de la demanda.Notificación de la sentencia de segunda instancia.Procedencia del Recurso Extraordinario de Casación.Prescripción:Concurrencia de fueros. Lo que dice la Corte suprema de justicia. La sala laboral de la Corte suprema de justicia, en sentencia 29822 del 2 de octubre de 2007 con ponencia de la magistrada Isaura Vargas Diaz hizo una amplia comparación de las dos figuras que deja lo suficientemente clara cada figura, lo mismo que sus diferencias: Fuente legal. Fuero Circunstancial: Artículos 25 del Decreto 2351 de 1965 y 10º del Decreto 1373 de 1966. Fuero Sindical: Artículo 405 Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º del decreto 204 de 1957. A quiénes cobija. Fuero Circunstancial: a “los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones” que comprende a los “afiliados al sindicato o a los no sindicalizados”. Luego, es patente que esta garantía foral también protege a los trabajadores no sindicalizados que presenten un pliego de peticiones tendientes a la firma de un pacto colectivo. Se impone recordar lo que la Corte en sentencia de 11 de mayo de 2006, radicado 26726, razonó en el sentido de que están excluidos de este fuero los trabajadores que desempeñen cargos de alta dirección o jerarquía dentro de la empresa, con capacidad de compromiso y de representación, dado que no pueden “pretender estar acogido por el pliego de peticiones que la organización sindical presentó, en tanto los intereses empresariales, de los cuales en su calidad de alto directivo lo comprometían, estaban en contraposición con los suyos propios, lo que resulta inadmisible”. Fuero Sindical: a los fundadores de un sindicato; los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato; los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1) suplente; y a dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales. Entonces, para poder gozar de fuero sindical, el trabajador debe estar afiliado a la organización sindical. Expuesto de otra manera, los trabajadores no sindicalizados no pueden ser protegidos a través de esta figura. Periodo en que opera la protección. Fuero Circunstancial: desde el momento de la presentación del pliego de peticiones al empleador hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere pertinente o en aquellos casos en donde se verifique la terminación anormal del conflicto colectivo. Fuero Sindical: a los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses; a los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores; los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos, se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más; y a dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más. En caso de cambio en los miembros de la Junta Directiva, el antiguo miembro continúa gozando del fuero durante los tres (3) meses subsiguientes, a menos que la sustitución se produzca por renuncia voluntaria del cargo sindical antes de vencerse la mitad del periodo estatutario o por sanción disciplinaria impuesta por el sindicato, en cuyos casos el fuero cesa ipso facto para el sustituido; y en los casos de fusión de dos o más organizaciones sindicales, siguen gozando de fuero los anteriores directores que no queden incorporados en la Junta Directiva renovada con motivo de la fusión, hasta tres (3) meses después de que ésta se realice. Para qué los ampara. Fuero Circunstancial: Para no ser despedidos sin justa causa, desde el momento de la presentación del pliego de peticiones al empleador hasta que se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere pertinente, o en aquellos casos en donde se verifique la terminación anormal del conflicto colectivo. En el evento en que el empleador considere que un trabajador incurrió en una de justa causa, no es imperativo que acuda previamente ante el juez del trabajo para solicitar el permiso para terminar el contrato de trabajo, la justeza o no se determina posteriormente al fenecimiento de la relación laboral. Fuero Sindical: Para: (i) no ser despedidos; (ii) ni desmejorados en sus condiciones de trabajo; y (iii) ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo. Trámite procesal. Fuero Circunstancial: Por no consagrar la ley un trámite especial, el asunto se surte a través de un proceso ordinario de primera instancia. Fuero Sindical: De conformidad con el capítulo XVI del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, se debe tramitar por medio de un procedimiento especial. Contestación de la demanda. Fuero Circunstancial: El término para contestar el escrito inaugural del proceso es dentro de los 10 días siguientes a la notificación del auto admisorio de la demanda, vale decir, por fuera de audiencia pública. Fuero Sindical. Se contesta dentro de audiencia pública. Notificación de la sentencia de segunda instancia. Fuero Circunstancial: se profiere en audiencia pública de juzgamiento, por lo tanto se notifica en estrado, estén o no presentes las partes. Fuero Sindical: se falla de plano, dado que no hay audiencia pública y por ello se notifica por edicto. Procedencia del Recurso Extraordinario de Casación. Fuero Circunstancial: Contra la decisión de primera y segunda instancia procede el recurso de casación, en el primer evento per saltum, de cumplirse los requisitos establecidos en la ley. Fuero Sindical: no es viable el recurso de casación. Prescripción: Fuero Circunstancial: 3 años contados a partir de la fecha del despido. Fuero Sindical: Las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos (2) meses. Para el trabajador este término se contará desde la fecha de despido, traslado o desmejora. Concurrencia de fueros. Pueden existir eventos en los cuales en un mismo trabajador confluya el fuero sindical y circunstancial. Bajo esta arista, aquél podrá ejercitar las dos acciones ante el juez competente e incluso ventilarse simultáneamente, eso sí, respetando los trámites pertinentes. | Laboral | Texto |
Licencia ordinaria en servidores públicos | + Licencia ordinaria en servidores públicos Portada Derecho laboral Servidores públicos Por en 10/05/2022 Los trabajadores o empleados vinculados a la administración pública tienen derecho a una licencia no remunerada conocida como licencia ordinaria. Licencia no remunerada en servidor publico. La licencia ordinaria está reglamentada en el artículo 2.2.5.5.5 y siguientes del decreto único reglamentario del sector de la función pública 1083 de 2015, y tiene las siguientes características: Es un derecho que tiene el empleado público y que la entidad tiene la facultad de otorgar o no de acuerdo a las necesidades de personal si no es por fuerza mayor. Se pueden otorgar licencias ordinarias hasta por 60 hábiles días continuos o discontinuos anuales, prorrogables por 30 días hábiles más. La solicitud de licencia se debe hacer por escrito y debe ser justificada. Una vez otorgada la licencia ordinaria no puede ser revocada por la entidad, pero el empleado si puede renunciar a ella. Durante la licencia ordinaria el trabajador no recibe salario. El tiempo que dure a licencia no se computa como tiempo de servicios, por lo que no se tiene en cuenta para el pago de cesantías y primas, pensiones, etc. Durante la licencia ordinaria la entidad debe seguir pagando los aportes a seguridad social en la proporción que le corresponden. La licencia ordinaria se interrumpe por el otorgamiento de una licencia por luto según el inciso segundo del artículo 2.2.5.5.16 del decreto 1083 de 2015. Por último, la licencia ordinaria no termina con el vinculo laboral entre el trabajador y la entidad pública, y su efecto consiste en cesar la obligación del trabajador de prestar sus servicios y de la entidad de pagar el salario. | Laboral | Texto |
¿Qué pasa si en una demanda laboral muere el trabajador? | + ¿Qué pasa si en una demanda laboral muere el trabajador? Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 12/07/2022 Cuando un trabajador demanda al empleador y en el curso del proceso judicial, el trabajador fallece, el proceso no se ve afectado. Fallecimiento del actor en juicio laboral. Cuando el trabajador fallece estando en curso una demanda laboral, el proceso continúa normalmente su curso gracias a la figura conocida como sucesión procesal, tema que se detalla en el siguiente artículo. Qué es la sucesión procesal.La sucesión procesal la figura que permite sustituir a un sujeto procesal que fallece por un heredero o sucesor. Por consiguiente, el proceso seguirá común y corriente llevado por el mismo abogado contratado por el trabajador en vida, o si lo desean, los herederos pueden contratar uno nuevo. El proceso no termina con el fallecimiento de una de las partes, ya que la parte que fallece es sustituida por quien le sucede. ¿A quién se entrega el dinero en caso que el proceso sea favorable al trabajador fallecido? Cuando en el proceso laboral fallece el trabajador, sed debe tener en cuenta lo afirmado por el abogado laborista Alonso Riobó Rubio en los siguientes términos: Cuando eso ocurre es entendible que sobrevenga para la familia del difunto la preocupación por la suerte del proceso, preocupación ésta que no tiene fundamento por cuanto con ese acontecimiento el proceso no termina, ni se interrumpe, ni se suspende, sino que sigue su curso normal toda vez que los intereses del trabajador seguirán estando representados en el proceso por su abogado quien continuará atendiendo el pleito hasta cuando culmine con sentencia ejecutoriada (en firme) a favor del trabajador fallecido o del empleador. Sin embargo, los herederos del causante pueden, si lo desean, revocarle el poder al abogado que ha venido actuando en el proceso y designar uno de su confianza, pero eso sí bajo el entendido de que el abogado desplazado tiene derecho al pago de los honorarios causados durante su gestión en el proceso. En caso de que el fallo sea favorable al trabajador, el apoderado de éste recibirá el pago de las condenas y luego de deducir el valor de sus honorarios entregará el excedente a la familia del causante, cuidándose eso sí de hacerlo a los parientes que de acuerdo con la ley tengan derecho a ellos, vale decir, al cónyuge o compañera o compañero permanente sobreviviente y a los hijos matrimoniales y extramatrimoniales, independientemente de la edad que éstos tengan. A falta de pareja todo será para los hijos por partes iguales, a falta de hijos todo será para la pareja, si el causante no dejó hijos ni pareja lo entregará a los padres y en su defecto consignará dichos dineros en el banco Agrario a órdenes del juez laboral quien los entregará a los demás familiares que se presenten a reclamar. Desde luego que el abogado del trabajador les exigirá a los reclamantes que acrediten debidamente su condición de beneficiarios del trabajador fallecido, condición que se acredita con los respectivos registros civiles de matrimonio y nacimiento y declaraciones de terceros. Ahora bien, si con posterioridad a la entrega de los dineros se presenta otro u otros familiares a reclamar una parte o la totalidad de dichos dineros, quienes los hayan recibido deberán responder ante éstos en caso de que los últimos acrediten tener un mejor derecho. Desde luego que si el apoderado quiere brindarle mayor transparencia al asunto puede optar por no hacer uso de la facultad de recibir, y dejar en manos del juez del proceso la entrega de los dineros a los herederos del trabajador, o si lo prefiere, puede obtener de dichos herederos la ratificación de la facultad de recibir y efectuar la distribución correspondiente. | Laboral | Texto |
Liquidación quincenal de la nómina | + Liquidación quincenal de la nómina Portada Derecho laboral Nómina Por en 09/11/2021 Cuando se acuerda el pago del salario de forma quincenal, la liquidación de la nómina se hace en generar siguiendo el mismo procedimiento que una nómina mensual, aunque en la primera quincena por lo general no se liquidan los conceptos que son de pago mensual como seguridad social y parafiscales. Tabla de contenidoQuincena.Salario en la nómina quincenal.Cuando la quincena no es de 15 días.Cuando el trabajador no trabaja la quincena completa.Auxilio de transporte en la nómina quincenal.Prestaciones sociales en la nómina quincenal.Seguridad social en la nómina quincenal.Aportes parafiscales en la nómina quincenal.Faltar un día al trabajo no es lo mismo que pagar por días.Fecha de pago del salario quincenal. Quincena. La quincena es un espacio de 15 días, y en el contexto laboral o de nómina, hace referencia al pago que se hace cada 15 días. Así, la quincena equivale a medio mes, es decir, el mes tiene 2 quincenas, así que el pago no es mensual sino quincenal, aunque ello no necesariamente signifique que se pague los días 15 del mes. Sin embargo, desde el punto de vista laboral la quincena no siempre hace referencia a 15 días, puesto que no todos los meses tienen 30 días. Salario en la nómina quincenal. El mes tiene dos quincenas de modo que el salario mensual se divide en dos para determinar el salario quincenal. Si el salario se pactó quincenalmente en $2.000.000 cada quincena se liquida con ese valor. Si el salario se pactó mensualmente pero pagadero quincenalmente, se toma el salario mensual que se haya acordado y se divide entre dos, que en este caso es sería de $1.000.000. El salario se puede pactar mensual con pago quincenal, caso el cual se paga la mitad cada quince días, y se puede pactar quincenal, así que se paga ese valor cada quince días. Cuando la quincena no es de 15 días. Como ya lo señalamos, la quincena no siempre tiene 15 días, pues no todos los meses son de 30 días, de modo que hay quincenas de 13, 14 15 y 16 días. ¿Cómo se hace en esos casos? Recordemos que para efectos laborales los meses se consideran de 30 días, así tengan más o menos días. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. En consecuencia, como la quincena es la mitad de un mes, esta siempre tendrá 15 días incluso en los meses que no tienen 30 días. Así, cuando el mes tiene 31 días la segunda quincena será de 16 días, pero se pagará una quincena; cuando el mes tiene 29 o 28 días, en todo caso al trabajador se le una quincena completa. En algunas quincenas el trabajador perderá, pero en otras ganará, aunque como son más los meses que tienen 31 días que los que tienen menos de 30, se puede alegar que el trabajador termina perjudicado. Meses de 30 días Abril, junio, septiembre y noviembre. Meses de 31 días Enero, marzo, mayo, julio, agosto, octubre y diciembre. Meses de 28 días Febrero, excepto en años bisiestos que tiene 29. Es evidente que, si el mes laboral se entiende de 30 días, el año laboral será de 360 días, cuando en realidad tiene 365 días, de manera que el trabajador termina perdiendo esos 5 días, y 6 en años bisiestos. Cuando el trabajador no trabaja la quincena completa. Si ya hay dificultades cuando la quincena no tiene los 15 días, el asunto se complica un poco cuando el trabajador no labora la semana completa y se le deben descontar los días no trabajados a la quincena. Cuando la quincena tiene 15 días no hay problema pues simplemente se descuentan los días no trabajados, pero si la quincena tiene 16, 14 o 13 días el asunto cambia. Si partimos del hecho de que toda quincena es de 15 días y descontamos los días no trabajados de esos 15 día, el trabajador podría terminar perjudicado cuando la quincena es de 16 días, por lo siguiente: Si el trabajador falta un día en la quincena de 16 días, se le descuenta un día a los 15 días, pagando solamente 14 días cuando en realidad trabajó 15. El trabajador va perdiendo un día, que en todo caso perdería así trabajara la quincena completa, pues se le pagarían 15 días, aunque hubiera trabajado 16. Formato en Excel para liquidar la nómina.Liquidador de nómina en Excel actualizado con la legislación actual sobre aportes parafiscales y de salud entre otros conceptos. Si la quincena es de 13 días como la segunda de febrero y el trabajador falta al trabajo un día, se le pagan 14 días, ya que en todo caso la quincena es de 15 días, evento en el que el trabajador a pesar de trabajar 12 días se le pagan 14 (15 días menos el día que no trabajó). Al asumir que la quincena siempre será de 15 días sin importar que sean más o menos, por coherencia los días no trabajados se deben descontar de la respectiva quincena, pues se debe dar el mismo tratamiento en todos los casos. La otra alternativa es liquidar los días efectivamente trabajados, caso en el cual el trabajador sale beneficiado, pero se requiere romper la regla del mes laboral de 30 días. La regla general es que los días no trabajados se descuentan del mes o de la quincena, porque se parte del supuesto que un mes tiene 30 días y una quincena 15 días, aunque en la realidad el trabajador labore un día más o un día menos. Cuando se pacta un salario mensual se asume que se debe trabajar el mes completo, ya sea de 28 días, 30 o 31. Igual sucede con la quincena: se sobre entiende que la quincena puede tener más o menos de 15 días, y en cualquier caso hay que trabar los que resulten para tener derecho al pago de 15 días. En algunos casos se deben trabajar 16 días para tener derecho a cobrar 15, o con trabajar 13 es suficiente para tener derecho a que le paguen 15 días, y a partir de esa premisa se descuentan los días no laborados. Auxilio de transporte en la nómina quincenal. El auxilio de transporte se paga proporcionalmente al periodo de pago, de manera que en el pago quincenal se paga la mitad del auxilio de transporte mensual, como se hace con el salario. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Si el auxilio de transporte mensual es de $106.454 (2021), quincenalmente se debe pagar $53.227. Si el trabajador falta uno o más días en la quincena se descuentan esos días de auxilio de transporte. Por ejemplo, cuando falta dos días al trabajo se le pagarán 13 días en lugar de 15, y para ello el auxilio de transporte se divide en 30 y el resultado se multiplica por los 13 días. Auxilio de transporte mensual $106.454 Auxilio de transporte diario $3.548. Días no trabajados 2 Días a pagar 13 (15 – 2) Auxilio de transporte a pagar $46.130 Para determinar el auxilio de transporte diario siempre se divide entre 30 así el mes tenga más o menos días, pues la regla del mes de 30 días se debe aplicar en todos los casos. De otra parte, para determinar si el trabajador tiene derecho o no al auxilio de transporte, se debe hacer el cálculo mensual para saber si el salario mensual supera los dos salarios mínimos. Prestaciones sociales en la nómina quincenal. Las prestaciones sociales se pagan semestralmente o anualmente, de modo que en cada quincena se hace es la provisión correspondiente sobre los pagos salariales que se determinen. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Si el salario quincenal es de $1.000.000, sobre ese valor se aplica el porcentaje que corresponde: Prima de servicios: 8.33%. Cesantías: 8.33% Vacaciones: 4.17% En realidad, no cambia nada el asunto con respecto a la liquidación de la nómina mensual. La única variable que cambia es el monto del salario que sirve de pase para calcular la provisión respectiva. Seguridad social en la nómina quincenal. La seguridad social se paga mensualmente, de modo que cuando la nómina se liquida quincenalmente en la primera quincena se hace una provisión sobre los pagos salariales que se determinen, y en la segunda quincena se hace la consolidación para determinar lo que se debe pagar en ese mes por seguridad social. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Algunos empleadores hacen liquidaciones parciales en las dos quincenas y luego hacen a consolidación mensual. Aportes parafiscales en la nómina quincenal. Al igual que la seguridad social, los aportes parafiscales se pagan mensualmente, de modo en liquidación quincenal se haca la provisión respectiva sobre los salarios liquidados en la respectiva quincena. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Recuerde que no se deben pagar todos los aportes parafiscales por algunos trabajadores. Faltar un día al trabajo no es lo mismo que pagar por días. Es importante precisar que cuando la nómina se liquida semanalmente, quincenalmente o cada mes, y el trabajador fata uno o varios días al trabajo, la liquidación no se hará como si fuera un trabajador que labora por días. Liquidación de empleada doméstica que trabaja por días.Así se debe hacer la liquidación de una empleada del servicio doméstico que ha trabajado por días. Cuando se paga periódicamente y el trabajador falta uno día al trabajo, simplemente se día se descuenta de los 15 o 30 días como ya anotamos. Cuando trabaja por días se liquida día a día y en cada día liquidado se debe tener en cuenta el descanso dominical remunerado de forma proporcional. No es lo mismo contratar a un empleado por días y pagarle a $50.000 cada día, que contratar a un empleador mensualmente por $1.500.000 y descontarle los días en que no haya trabajado. Fecha de pago del salario quincenal. Cuando en el contrato de trabajo el periodo de pago se acuerda de forma quincenal, por lo general se fija el día 15 como día de pago de la primera quincena, pero eso depende de cada empresa. La segunda quincena se suele pagar el último día del mes, se esta el 28, 29, 30 o 31. Generalmente las empresas nunca pagan el mismo día en que se comprometieron a pagar el salario, ya sea porque ese día cae en un domingo o festivo, o simplemente porque no tienen dinero para pagar la nómina. | Laboral | Texto |
Incapacidades laborales en los pensionados | + Incapacidades laborales en los pensionados Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 22/11/2022 Un pensionado no tiene derecho al pago de incapacidades laborales, excepto si se trata de un pensionado que sigue laborando y cotizando como dependiente o independiente. Tabla de contenido¿A un pensionado le pagan incapacidades?Incapacidades laborales no se pagan sobre la mesada pensional.Incapacidades laborales en pensionados que siguen laborando y cotizando.Incapacidad laboral de origen común en el pensionado.Incapacidad de origen laboral (profesional) en el pensionado.¿Quién debe pagar las incapacidades laborales al pensionado?Comentarios finales sobre el pago de incapacidades laborales a los pensionados. ¿A un pensionado le pagan incapacidades? Por regla general a los pensionados no se le pagan incapacidades laborales de ningún tipo en razón a su calidad de pensionados. El fondo de pensiones paga la mesada completa, pero no paga incapacidades. La incapacidad laboral se paga precisamente como sustento del trabajador cuando por cuestiones médicas no está trabajando, pero en el caso de los pensionados, por estar pensionados no están laborando y siguen recibiendo su mesada pensional completa aun estando incapacitado. Pero el pensionado que obtenga ingresos adicionales a su mesada pensional, y esté cotizando a salud sobre ellos, sí tiene derecho al pago de la incapacidad laboral. Incapacidades laborales no se pagan sobre la mesada pensional. Los pensionados no reciben salario sino una mesada pensional, y sobre esa mesada pensional deben pagar aportes a salud quedando en el grupo de cotizantes. Pero no obstante a ser cotizantes en el sistema de salud, la EPS no tiene la obligación de pagar las prestaciones económicas a que tiene derecho todo cotizante, como las incapacidades laborales. Lo anterior tiene fundamento en el objetivo o finalidad de la incapacidad laboral, que consiste en suplir los ingresos que el cotizante deja de percibir en ocasión a su incapacidad para laborar, pero ese no es el caso de los pensionados, que a pesar de estar incapacitados sus ingresos no se ven afectados por cuanto el pago de la mesada pensional no se suspende por la incapacidad. Como el pago de la mesada pensional no se ve afectada por una incapacidad laboral, no se debe pagar esa incapacidad puesto que supondría un doble pago a cargo de los recursos del sistema general de seguridad social. En este sentido se ha pronunciado en múltiples oportunidades el ministerio del trabajo. Aportes a salud de los pensionados.Porcentaje de cotización a salud que se le debe descontar a los pensionados de su mesada pensional. Pago de aportes a salud en los pensionados. Incapacidades laborales en pensionados que siguen laborando y cotizando. Para el caso de los pensionados que siguen laborando como dependientes o independientes y en razón a ello deben cotizara salud por esos ingresos distintos a la mesada pensional (salarios, honorarios, rentas de capital, etc.), existe el derecho al pago de las incapacidades respecto a los ingresos distintos a la mesada pensional. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. Incapacidad laboral de origen común en el pensionado. El pensionado que sigue trabajando como asalariado o como independiente, debe por obligación cotizar a salud sobre esos ingresos adicionales, y en tal caso la EPS tiene la obligación de pagar las incapacidades laborales que sufra ese trabajador. El pago de la incapacidad se hará sobre los ingresos adicionales a le mesada pensional sobre los que haya cotizado el pensionado. Si el pensionado tiene una mesada de $2.000.000 mensuales, e ingresos como asalariado por $3.000.000 mensuales, la incapacidad laboral se paga únicamente sobre $3.000.000, que es el ingreso adicional que da derecho a la incapacidad, porque ese ingreso deja de obtenerse por cuenta de la incapacidad del trabajador pensionado. Adicionalmente se debe tener en cuenta que el porcentaje de cotización es diferente según se trate de la mesada pensional o sobre ingresos laborales o como independiente, pues en el primer caso se cotiza a salud el 12% y en los demás el 12.5%. Incapacidad de origen laboral (profesional) en el pensionado. Cuando un pensionado sigue trabajando y se reincorpora a la vida laboral como asalariado, por ejemplo, debe ser afiliado al sistema de riesgos laborales (ARL), y en tal caso queda cubierto por ese sistema, de manera que, si sufre de un accidente laboral, la ARL debe reconocerle la incapacidad respectiva en las mismas condiciones que cualquier otro trabajador. Es así porque el trabajador está asegurando un riesgo que al materializarse impide que pueda percibir los ingresos como asalariado, por lo tanto, tiene derecho al pago de la incapacidad. Igual aplica para el pensionado que se vincula como independiente y por la actividad desarrollada debe afiliarse a riesgos laborales. ¿Quién debe pagar las incapacidades laborales al pensionado? Ha quedado claro que el pensionado tiene derecho al pago de incapacidades en el caso en que se reincorpore a la vida laboral como asalariado o como independiente, y esas incapacidades se pagan según la regla general. Es decir que en el caso del pensionado que se vincula laboralmente, la incapacidad debe ser pagada por el empleador directamente, y luego el empleador gestiona el reconocimiento de la misma ante la respectiva EPS. Si el pensionado debe cotizar a salud como independiente, le corresponderá a él gestionar directamente el reconocimiento de la incapacidad ante la EPS o ARL, según corresponda. Comentarios finales sobre el pago de incapacidades laborales a los pensionados. El presente criterio tiene sustento en el concepto del ministerio de salud con radicado 201942400998632 del 5 de julio de 2019. Vale precisar que diferentes entidades estatales han tenido opiniones contrarias y cambiantes, por lo que hay cierta inseguridad jurídica en cuanto al derecho que tiene el pensionado a cobrar incapacidades laborales cuando debe cotizar sobre ingresos distintos a la mesada pensional, pero en todo caso se cae de su peso que si un pensionado obtiene ingresos adicionales sobre los que cotiza a salud, y que por una incapacidad deja de percibir esos ingresos, tiene derecho al reconocimiento de la incapacidad. Cuando hay lugar al pago de incapacidades a un pensionado, estas se pagan en las mismas condiciones y bajo las mimas reglas que a los demás trabajadores, es decir que se pagan sobre la misma base y se reconoce el mismo porcentaje. No sobra recordar que el pensionado que debe cotizar por ingresos adicionales a la mesada pensional, debe hacerlo a la misma EPS. Por último, cabe señalar que un todo pensionado que obtenga ingresos adicionales a la mesada pensional, cualquiera sea el tipo de ingreso, debe cotizar como independiente. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Es el caso del pensionado que recibe honorarios, arrendamientos, dividendos o rendimientos financieros, o que tiene un negocio (almacén, restaurante, etc.), y son esos ingresos que al ser cotizados dan derecho al pago de incapacidades laborales. | Laboral | Texto |
Terminación del contrato de trabajo en el acoso laboral | + Terminación del contrato de trabajo en el acoso laboral Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 25/10/2022 Cuando un trabajador ha presentado una denuncia por acoso laboral contra su empleador, este se ve limitado para despedirlo, en razón a que la ley crea una presunción en el sentido de suponer que el despido se hace como represalia por la denuncia. Tabla de contenidoFuero de acoso laboral.Fuero por acoso laboral no es absoluto.Lo que dice la Corte suprema de justicia.Casos en que no procede el fuero de acoso laboral.Autorización del ministerio del trabajo para despedir al trabajador con fuero por acoso laboral.Notificación al empleador de la denuncia por acoso laboral. Fuero de acoso laboral. Al instaurase una denuncia por acoso laboral se activa una especie de fuero que protege al trabajador denunciante de un despido injusto en realización por la denuncia. El numeral 1 del artículo 11 de la ley 1010 de 2016 señala: «La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.» El fuero opera por 6 meses contados desde la instauración de la denuncia o demanda, tiempo durante el cual no se podrá despedir al trabajador, pues ese despido se considera ineficaz. Fuero por acoso laboral no es absoluto. El fuero por acoso laboral no es absoluto, ya que el trabajador puede ser despedido si existe una causa objetiva, lo cual debe demostrar el empleador. La ilegalidad o ineficacia del despido se presume siempre que la autoridad ante la que se presentó la denuncia por acoso laboral verifique que en efecto la conducta de acoso laboral ocurrió. Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral. Lo que dice la Corte suprema de justicia. Al respecto dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 45922 del 5 de julio de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga: «En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia.» De otra parte, como la misma ley lo afirma, esa presunción que protege al trabajador de un eventual despido, aplica siempre que se verifique la ocurrencia de las conductas de acoso laboral. Resulta oportuno transcribir el siguiente aparte de la sentencia antes referenciada que aborda el tema que nos ocupa: «Así las cosas, los hechos denunciados que el comité de convivencia refirió como de «acoso laboral», en la realidad son actos o comportamientos que no constituyen esta clase de proceder, bajo ninguna de sus modalidades, conforme a lo estipulado en el artículo 8 de la citada ley, y en tales circunstancias, no es del caso entrar a considerar que el despido de la accionante lo fue por razón de haber presentado la queja de marras ante el Ministerio de Trabajo, y por ende, queda así desvirtuada la presunción legal a la cual antes se hizo mención contenida en el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, sin que resulte procedente tener por ineficaz el despido a través de esta acción judicial, pues mal haría la Corte en imponer el restablecimiento de la relación laboral respecto de una persona que no fue objeto de esta conducta.» Es evidente que, si la denuncia se presenta y luego ninguna autoridad puede verificar la ocurrencia de los hechos denunciados, no puede existir protección respecto a unos hechos inexistentes. De no ser así, cualquier trabajador podría denunciar hechos falsos para conseguir la referida protección, y ese no es el objetivo que persigue la ley 1010 de 2006. La protección de 6 meses contra el despido del trabajador denunciante opera solo si resultan probadas las conductas de acoso laboral denunciadas por el trabajador. Casos en que no procede el fuero de acoso laboral. El parágrafo único del artículo 11 de la ley 1010 de 2006 señala que la garantía contemplada en el numeral 1 de dicho artículo, que contempla la ineficacia del despido en las condiciones ya señalada, no procede en los siguientes casos: En despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes. En las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura En las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral. La idea es impedir que el trabajador utilice la denuncia de acoso laboral como una herramienta para dificultar un despido por justa causa. Autorización del ministerio del trabajo para despedir al trabajador con fuero por acoso laboral. La ley no exige que se solicite autorización al ministerio del trabajo para despedir a un trabajador que previamente ha presentado una denuncia por acoso laboral, de manera que tal autorización no es necesaria. El empleador puede despedir al trabajador por justa causa en cualquier momento, siempre que tenga las prueba que acreditan la justa causa endilgada al trabajador. Recordemos que como es una presunción en favor del trabajador, le corresponde al empleador la carga de probar que el despido se presentó por razones distintas a la presentación por parte del trabajador de la denuncia por acoso laboral. Si el empleador despide al trabajador y luego no puede acreditar que lo hizo por una causa justa y objetiva, el juez declarará ineficaz el despido, lo que implica el reintegro del trabajador si así lo ha solicitado este en las pretensiones de la demanda. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Notificación al empleador de la denuncia por acoso laboral. Cuando se presenta una denuncia por acoso laboral, la entidad que la recibe y le da trámite, por supuesto que debe notificar al empleador de ella, pero esa notificación no es requisito para que active la protección del trabajador. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL194-2021 con radicación 76590 y ponencia del Magistrado Omar de Jesús Restrepo Ochoa: «Por lo anterior, no se evidencia que la norma consagrara, para que se hiciera efectiva la protección, que el empleador debía estar notificado materialmente de la demanda de acoso laboral, pues en realidad, la única exigencia es que «[…] la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento», y en el presente asunto así sucedió, …» En consecuencia, si el empleador despide al trabajador cuando este ya ha presentado la denuncia por acoso laboral, pero aún no le ha sido notificada, sigue sujeto al fuero por acoso laboral, sin que pueda alegar a su favor que al momento del despido no conocía de la denuncia y que por consiguiente el despido no pudo se consecuencia de ella. | Laboral | Texto |
Certificación laboral | + Certificación laboral Portada Derecho laboral Por en 24/01/2023 El empleador tiene la obligación de expedir una certificación laboral a los trabajadores que haya contratado, ya sea durante la ejecución del contrato o luego de haberse terminado. Tabla de contenidoQué es una certificación laboral.Obligación de expedir la certificación laboral.Requisitos y contenido de la certificación laboral.Derecho de petición para exigir certificación laboral.Acción de tutela para solicitar certificación laboral.Carta de recomendación laboral.¿Tiene sentido que un empleador se niegue a expedir una certificación laboral?¿Me pueden negar una constancia laboral?Derecho de petición para solicitar certificado laboral. Qué es una certificación laboral. La certificación laboral es un documento expedido y firmado por el empleador en donde esté certifica algunos hechos relacionados con el trabajador certificado. La certificación laboral se requiere para acreditar experiencia laboral, salario devengado, funciones o labores cumplidas, e incluso el nivel de competencia del trabajador. La certificación laboral es un derecho que tiene todo trabajador, pero ese derecho está limitado en el sentido que no es obligación del empleador certificar más de lo que la ley ha establecido, aunque ello no impide que de forma voluntaria certifique otros conceptos. Obligación de expedir la certificación laboral. Expedir una certificación laboral es una obligación del empleador que expresamente contempla el artículo 57 del código sustantivo del trabajo en su numeral 7: «Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado;» Si bien la ley señala que la obligación de expedir la certificación laboral es a la expiración del contrato de trabajo, esta debe ser expida incluso si el trabajador la solicita durante la ejecución del contrato de trabajo por las implicaciones y el alcance que la jurisprudencia de la Corte constitucional le ha dado a este documento. Requisitos y contenido de la certificación laboral. La certificación laboral debe contener los siguientes elementos según el numeral 7 del artículo 57 del código laboral: Tiempo de servicio del trabajador. Cargo y funciones desempeñadas por el trabajador. Salario devengado por el trabajador. Es todo lo que la ley exige que se debe certificar, pero también señala qué no se debe incluir en el certificado laboral, como en efecto lo hace el numeral 8 del artículo 59 del código sustantivo del trabajo, que prohíbe al empleador: «Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.» El empleador debe limitarse a certificar los elementos ya señalados sin entrar a realizar juicios de valor en la certificación, menos si son negativos y perjudican al trabajador. Claro está que el empleador puede, a voluntad suya, incluir en la certificación aspectos positivos del desempeño del trabajador, pero nunca negativos. Es importante señalar que la ley no contempla que la certificación deba contener las funciones desempeñadas por el trabajador, pero es un requisito que la Corte constitucional exige: «Ahora bien, reciente jurisprudencia de esta Corporación, ha señalado que la respuesta que requiere el demandante para demostrar su capacidad laboral y su experiencia, no debe limitarse a consignar el tiempo laborado y el cargo desempeñado, pues ello sólo es indicativo de la labor desarrollada. La respuesta debe extenderse a precisar las funciones que cumplía en cada uno de los cargos que asumió, pues es ese dato el que permitirá al ex - trabajador demostrar con mayor exactitud su capacidad laboral.» Se trata de la sentencia T-163 de 2002, la misma que aborda la procedencia de la acción de tutela en estos casos, tema desarrollado más adelante. Como se puede observar, la certificación laboral no implica una recomendación en favor del trabajador, sino una simple constancia de unos hechos ciertos, como por ejemplo las funciones desempeñadas por el trabajador. Derecho de petición para exigir certificación laboral. Si el empleador se niega a expedir una certificación laboral a un trabajador, este puede presentar un derecho de petición en ese sentido, y el empleador está obligado a darle respuesta efectiva, es decir, a expedir el certificado solicitado. Derecho de petición – Qué es.Toda persona tiene derecho a realizar peticiones a la autoridades y estas tienen la obligación de darle respuesta clara y oportuna sobre la petición realizada. El artículo 32 de la ley 1755 de 2015 establece la procedencia del derecho de petición contra entidades privadas para garantizar derechos fundamentales, y la Corte constitucional históricamente ha calificado el derecho al trabajo como fundamental. De otra parte, el parágrafo primero del artículo 32 de la ley 1755 de 2015 señala lo siguiente frente a personas naturales: «Este derecho también podrá ejercerse ante personas naturales cuando frente a ellas el solicitante se encuentre en situaciones de indefensión, subordinación o la persona natural se encuentre ejerciendo una función o posición dominante frente al peticionario.» Como se observa, el derecho de petición procede incluso contra personas naturales, y uno de los requisitos es que el peticionario se encuentre en una situación de subordinación, como es el caso del trabajador. Acción de tutela para solicitar certificación laboral. El trabajador al que se le ha negado una certificación laboral puede presentar un derecho de petición al empleador exigiendo la certificación, y el empleador está obligado a atender esa petición, y si no lo hace, el trabajador queda habilitado para presentar una acción de tutela. La procedencia de la acción de tutela para solicitar una certificación laboral ha sido avalada por la Corte constitucional desde los años 90 del siglo anterior, y reiterada en muchas oportunidades. Es el caso de la sentencia T-163 de 2002 en la que señala la Corte: «En razón a lo anterior y dadas las circunstancias particulares del caso objeto de revisión, es preciso hacer dos consideraciones: Primera: el accionante se encuentra en estado de subordinación, frente a la empresa accionada, pues dada su condición de ex - empleado, los efectos de la antigua relación laboral se prolongan en el tiempo, en la medida en que lo solicitado en su escrito de tutela,- certificación laboral- está esencialmente ligado al vínculo laboral extinguido. (…) Definidos los criterios jurídicos que caracterizan a las situaciones de indefensión y subordinación, y vistas las circunstancias fácticas que rodean el proceso objeto de revisión, encuentra la Sala que el accionante no sólo se encuentra en estado de subordinación, dada su calidad de ex - empleado, que depende de su antiguo patrono para obtener una respuesta que sólo este puede dar y que resuelve la petición como tal, sino que además, es evidente su estado de indefensión, dada la ausencia de medios jurídicos eficaces para repeler la conducta del particular demandado. Segunda: La inexistencia de una respuesta a la petición elevada por el accionante, genera una vulneración constitucional adicional, como es el derecho fundamental al trabajo, pues sin la certificación laboral reclamada, le es imposible demostrar su experiencia y capacidad laboral, hecho que le anula la posibilidad de encontrar otra fuente de trabajo, situación que pone en peligro sus condiciones mínimas de vida digna y la subsistencia de quienes dependen económicamente de él.» Esta sentencia deja clara la procedencia de la acción de tutela para solicitar la certificación laboral y en la parte resolutiva ordena a la empresa privada accionada que expida la certificación solicitada. Recordemos que la ley le impone al empleador la obligación de expedir un certificado laboral, y si este no cumple con esa ley procede la acción de tutela. Carta de recomendación laboral. La carta de recomendación laboral es distinta a la certificación laboral que se debe extender en cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 57 del código sustantivo de trabajo, y su expedición no es obligatoria para el empleador. La carta de recomendación laboral tiene como finalidad resaltar las virtudes del trabajador, lo que se puede hacer en la misma certificación laboral, o en un documento aparte. Ya dependerá de cada empleador si expide la carta de recomendación, y los términos que utilizará en ella. ¿Tiene sentido que un empleador se niegue a expedir una certificación laboral? Algunos empleadores se niegan a expedir certificados laborales a sus trabajadores, a pesar de estar obligados a ello. Esa renuencia se debe a la creencia de que ese certificado puede ser utilizado en su contra en caso de una demanda laboral, lo que en efecto puede ser cierto sobre todo si el trabajador ha sido vinculado irregularmente mediante un contrato de prestación de servicios. En tal caso, de existir una certificación laboral en los términos del artículo 57 del código sustantivo del trabajo, el empleador está reconociendo una vinculación, una duración de esa vinculación, unas funciones desempeñadas por el trabajador, y una remuneración, y como la subordinación se presume, todo junto permite suponer la existencia de un contrato de trabajo realidad. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. En ese sentido, desvirtuar un contrato realidad existiendo una certificación laboral de por medio se torna más difícil, lo que lleva a estos empleadores a negar certificaciones laborales en presencia de contratos distintos al de trabajo. Para el empleador que ha contratad formalmente a sus empleados no tiene sentido negar una certificación laboral, puesto que en ella no se hace constar nada distinto a lo que ya figura en el contrato de trabajo. ¿Me pueden negar una constancia laboral? La empresa no le puede negar una constancia laboral, y deberá expedirla en los términos que señala el artículo 57 del código sustantivo del trabajo, esto es, incluyendo duración de contrato, índole o funciones, y el salario devengado por el trabajador. Derecho de petición para solicitar certificado laboral. El derecho de petición procede para el caso de entidades públicas, más no para empresas o empleadores privados, pero ello no impide que se pueda hacer la petición al empleador para que expida el certificado laboral. El derecho de petición no tienen la misma connotación en la empresa privada que en la entidad estatal, es decir, que el empleador, por disposición del artículo 57 del CST del trabajo está obligado a expedir el certificado laboral, más no está obligado a dar respuesta a un derecho de petición en los términos del la ley 1755 de 2015. | Laboral | Texto |
Auxilio de rodamiento | + Auxilio de rodamiento Portada Derecho laboral Nómina Por en 25/01/2023 El auxilio de rodamiento puede o no constituir salario para efectos laborales, y para efectos tributarios será siempre un ingreso gravado en cabeza del trabajador. Tabla de contenidoQué es el auxilio de rodamiento.¿Cuánto se paga por auxilio de rodamiento?Auxilio de rodamiento y auxilio de transporte.¿El auxilio de rodamiento constituye salario?¿Auxilio de rodamiento es base para seguridad social?¿El empleador puede disminuir o eliminar el auxilio de rodamiento? en el auxilio de rodamiento. Qué es el auxilio de rodamiento. El auxilio de rodamiento o de movilización es el valor que la empresa paga a un empleado cuando este aporta o utiliza su vehículo [automóvil o moto] para desarrollar actividades relacionadas con el contrato de trabajo. El auxilio de rodamiento no procede cuando el vehículo del trabajador no es utilizado para trabajar sino para que el trabajador se movilice del trabajo a la casa o viceversa. El auxilio de rodamiento se utiliza en trabajadores que se dedican a vender, a visitar clientes, etc., y en ese proceso hace uso de su vehículo. ¿Cuánto se paga por auxilio de rodamiento? El valor que se reconoce por concepto de auxilio de rodamiento lo fijan libremente las partes, y busca reconocer, o mejor, reembolsar al trabajador el valor del combustible, el mantenimiento y el desgaste por uso de su vehículo como consecuencia de colocarlo al servicio y para el beneficio del empleador. Cada empresa según la naturaleza del uso que se haga del vehículo fijará el monto del respectivo auxilio de rodamiento. El valor del auxilio de rodamiento dependerá tanto del tipo de vehículo como del uso que se haga de él. Así, el auxilio de rodamiento por un vehículo será mayor que el auxilio que se pague por una moto; y si el uso diario del vehículo es durante todo el día todos los días, será mayor a si el uso es esporádico, o un día a la semana. Auxilio de rodamiento y auxilio de transporte. El auxilio de rodamiento es compatible con el auxilio de transporte. El hecho de que se pague un auxilio de rodamiento no exonera al empleador de pagar el auxilio de transporte, cuando por el monto del salario el trabajador tiene derecho a él. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Recordemos que el auxilio de transporte se paga cuando el salario del trabajador es igual o menor a dos salarios mínimos. ¿El auxilio de rodamiento constituye salario? El auxilio de rodamiento constituye salario, pero las partes pueden acordar que no lo constituya al terno del artículo 128 del código sustantivo de trabajo. De manera que en el contrato de trabajo se debe acordar expresamente que el auxilio de rodamiento no constituye salario. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. En ese sentido se ha pronunciado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en varias sentencias como la 57337 del 13d e septiembre de 2017 (SL15359-2017), 53793 del primero de marzo de 2017 (SL2833-2017), la 36644 2 de marzo de 2010 entre otras. Lo anterior siempre que el auxilio de rodamiento tenga como finalidad y propósito compensar al trabajador por poner su vehículo al servicio del empleador, pues si su objetivo es calificar como no constitutivo de salario un pago de carácter retributivo, el juez terminará desconociendo ese acuerdo al considerarlo defraudatorio. Por ejemplo, no se le puede pagar un auxilio de rodamiento a un trabajador que no tiene vehículo. Si se hace es evidente que se trata de una maniobra para quitarle el carácter salarial de ese pago eminentemente remunerativo. ¿Auxilio de rodamiento es base para seguridad social? En los casos en que el auxilio de rodamiento no constituya salario, no forma parte de la base para cotizar a seguridad social. Ya vimos que el auxilio de rodamiento constituye salario si la partes no acuerdan lo contrario, por lo que dependiendo de ese acuerdo será o no base para seguridad social. Si el auxilio de rodamiento no constituye salario no se incluye en la base para liquidar prestaciones sociales, seguridad social ni aportes parafiscales. ¿El empleador puede disminuir o eliminar el auxilio de rodamiento? Si el auxilio de rodamiento ha sido acordado contractualmente, el empleador no puede modificarlo ni mucho menos eliminarlo, puesto que al estar acordado en el contrato es parte de él siendo de obligatorio cumplimiento para el empleador. Si el auxilio de rodamiento es pagado por mera liberalidad, el empleador sí puede modificarlo o dejarlo de pagar, porque no existe obligación contractual para pagarlo. N obstante, se precisa que el auxilio de rodamiento como tal por lo general no se paga por mera liberalidad, pues con él se busca compensar al trabajador que utiliza su vehículo en beneficio del empleador, y un acuerdo así no puede estar compensado a voluntad del empleador. La mera liberalidad existe cuando se trata de un pago al que se le ha llamado de rodamiento, pero que en realidad no lo es. en el auxilio de rodamiento. Desde el punto de vista tributario, el auxilio de rodamiento es un ingreso gravado y por consiguiente sometido a retención en la fuente por salarios, de modo que, al calcular la retención por salarios, el auxilio de rodamiento se debe sumar al total de ingresos gravados, si es que hay lugar a efectuar retención. El auxilio de rodamiento no tiene el mismo tratamiento que los viáticos, un concepto muy diferente que se aborda en detalle en el siguiente artículo. Tratamiento tributario de los viáticos.Retención en la fuente e impuesto a la renta en los viáticos permanentes y ocasionales que se pagan al trabajador. El trabajador que declare renta debe declarar los ingresos que perciba por concepto de auxilio de rodamiento, y el empleador a su vez puede deducir de su impuesto de renta esos pagos. | Laboral | Texto |
¿De qué manera protege la Constitución Nacional al trabajo y al trabajador? | + ¿De qué manera protege la Constitución Nacional al trabajo y al trabajador? Portada Derecho laboral Por Alonso Riobó Rubio en 08/08/2017 El artículo 25 de la Constitución Nacional señala expresamente que “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas” Cómo la constitución nacional se garantiza la protección de los trabajadores. Pues bien, esa protección de que habla la Constitución Nacional comprende el ejercicio de la actividad productiva tanto del trabajador como del empleador. Y es a partir de ese reconocimiento (de que el trabajo es un derecho y una obligación) que el constituyente incluye en la Constitución una serie de normas a través de las cuales busca garantizar el ejercicio de ese derecho y el cumplimiento de ese deber, pues de nada serviría elevar a rango constitucional el trabajo si no se articula a la vez un sistema normativo que haga posible su realización. Y en cuanto a la protección que le brinda la Carta al trabajador es necesario precisar que la misma no se contrae únicamente al derecho a obtener un empleo, sino que comprende también, entre otras, “la facultad subjetiva para trabajar en condiciones dignas, para ejercer una labor conforme a los principios mínimos que rigen las relaciones laborales y a obtener la contraprestación acorde con la cantidad y calidad de la labor desempeñada.” La protección reforzada que le brinda la Constitución al trabajo se ve reflejada en buena medida en los siguientes artículos: El artículo 26 que regula, además de otros temas, la libertad de escogencia de la profesión u oficio productivo; El artículo 39 que autoriza expresamente a los trabajadores y a los empleadores a constituir sindicatos y asociaciones para defender sus intereses; El artículo 40, numeral 7º, que establece como un derecho ciudadano el de acceder a los cargos públicos; Los artículos 48 y 49 de la Carta, que establecen los derechos a la seguridad social en pensiones y en salud, entre otros, de los trabajadores dependientes e independientes; El artículo 53, el cual regula los principios mínimos fundamentales de la relación laboral; El artículo 54 que establece la obligación del Estado de propiciar la ubicación laboral a las personas en edad de trabajar y de garantizar a las personas discapacitadas el derecho al trabajo acorde con sus condiciones de salud; Los artículos 55 y 56, que consagran los derechos a la negociación colectiva y a la huelga; El artículo 60, que otorga el derecho a los trabajadores de acceso privilegiado a la propiedad accionaria; El artículo 64, que regula el deber del Estado de promover el acceso progresivo a la propiedad de la tierra y la efectividad de varios derechos de los campesinos y los trabajadores agrarios; El artículo 77, que garantiza la estabilidad y los derechos de los trabajadores del sector de la televisión pública; Los artículos 122 a 125, que señalan derechos y deberes de los trabajadores al servicio del Estado; El artículo 215, el cual impone como límite a los poderes gubernamentales previstos en los “estados de excepción”, los derechos de los trabajadores, pues establece que “el Gobierno no podrá desmejorar los derechos sociales de los trabajadores mediante los decretos contemplados en este artículo”; El artículo 334 superior, que establece como uno de los fines de la intervención del Estado en la economía, el de “dar pleno empleo a los recursos humanos y asegurar que todas las personas, en particular las de menores ingresos, tengan acceso efectivo a los bienes y servicios básicos” y El artículo 336, que establece como restricción al legislador en caso de consagración de monopolios, el respeto por los derechos adquiridos de los trabajadores. Pero es más, desde el Preámbulo de la Constitución, se declara como uno de los propósitos de la expedición de la Constitución de 1991, el asegurar a las personas la vida, la convivencia, el trabajo, la justicia, la igualdad, el conocimiento, la libertad y la paz. O sea que el trabajo es un principio fundante del Estado Social de Derecho. Y según la Corte Constitucional, la naturaleza jurídica del trabajo cuenta con una triple dimensión: a) Es valor fundante del Estado Social de Derecho “porque es concebido como una directriz que debe orientar tanto las políticas públicas de pleno empleo como las medidas legislativas para impulsar las condiciones dignas y justas en el ejercicio de la profesión u oficio.” b) Es un principio rector del ordenamiento jurídico que informa la estructura Social de nuestro Estado y que, al mismo tiempo, limita la libertad de configuración normativa del legislador porque impone un conjunto de reglas mínimas laborales que deben ser respetadas por la ley en todas las circunstancias (artículo 53 superior). Y c) De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 25 de la Carta, el trabajo es un derecho y un deber social que goza, de una parte, de un núcleo de protección subjetiva e inmediata que le otorga carácter de fundamental y, de otra, de contenidos de desarrollo progresivo como derecho económico y social.” | Laboral | Texto |
Traslado del trabajador a otra ciudad | + Traslado del trabajador a otra ciudad Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 23/08/2022 El empleador tiene la facultad de trasladar al trabajador de ciudad o de lugar de trabajo en la misma ciudad, facultad que es relativa y sujeta a ciertas reglas o límites. Tabla de contenidoTraslado de lugar de trabajo.Ius Variandi Locativo.Limitaciones la facultad de trasladar al trabajador.Consideraciones a tener en cuenta en el traslado del trabajador.Despido del trabajador que se niega a ser trasladado.Renuncia del trabajador al ser trasladado.¿Me pueden obligar a trabajar fuera de mi ciudad?Traslado al trabajo. Traslado de lugar de trabajo. El contrato de trabajo se caracteriza porque en él el trabajador está subordinado al empleador, y por consiguiente el empleador está en la facultad de impartir órdenes el trabajador en relación con la ejecución del contrato, y una de esas órdenes que puede impartir es la de realizar las actividades en otro sitio de trabajo. El empleador tiene una organización operativa de sus actividades que le permite gestionar la forma en que cada trabajador desempeña sus funciones, y ello supone que en algún momento y de acuerdo a las necesidades operativas de la empresa, requiera el traslado de empleados o reasignar funciones. Ius Variandi.El Ius Variandi permite al empleador modificar unilateralmente aspectos y condiciones no escenciales del contrato de trabajo. En consecuencia, cuando el empleador, de acuerdo a su criterio determine que requiere trasladar a un trabajador de un lugar a otro, que puede ser otra ciudad o a otro sitio de trabajo en la misma ciudad o zona geográfica, puede hacerlo siempre que el trabajador no resulte seriamente perjudicado. Ius Variandi Locativo. La facultad que tiene el empleador para trasladar al trabajador es conocida como ius variandi locativo, que la Corte suprema de justicia lo define así en la sentencia SL4427-2014 con radicación 42773, en la que se discute la naturaleza de una relación jurídica: «De los anteriores documentos, el juzgador de segunda instancia coligió que se trató simplemente de un cambio del lugar de ejecución del contrato de prestación de servicios, deducción que, a juicio de la Sala, corresponde a una lectura plana y desprovista de todo el contenido jurídico que explicitan tales elementos de juicio, puesto que una orden como la impartida al actor por uno de los representantes de la entidad, en derecho del trabajo no puede ser entendida sino como un traslado de personal, que traduce, ni más ni menos, el ejercicio del poder subordinante de que es titular el empleador en el marco de la ejecución de un contrato de trabajo. Tal facultad –conocida como ius variandi locativo-, es totalmente ajena a una relación como la que aduce el demandado, que se caracteriza por su independencia y autonomía, es decir por la ausencia de subordinación. Es exclusiva de ser ejercida por quien ostenta la condición de empleador; legítima en la medida en que resulta necesaria para que el empresario pueda organizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la empresa, de suerte que denota, sin ambages, que quien toma una decisión de este talante, tiene plena convicción del poder que le asiste para adoptarla, lo cual significa que ante un escenario fáctico como el que emerge de la lectura de la documental reseñada, debía arribarse a una conclusión diametralmente opuesta a la que obtuvo el juzgador de segundo grado; es decir, lo que medió entre las partes fue un contrato de trabajo.» Es clara pues la facultad que tiene el empleador para trasladar a sus trabajadores, pero con algunas limitaciones como a continuación explicamos. Limitaciones la facultad de trasladar al trabajador. La jurisprudencia tanto de la Corte suprema de justicia como de la Corte constitucional, ha sido reiterativa en manifestar que la facultad para trasladar al trabajador no es absoluta ni ilimitada. Señala que se deben tener en cuenta al menos dos consideraciones: Que con el traslado no se afecten derechos ni garantías del trabajador, ni se desmejoren sus condiciones. El traslado debe estar supeditado a la existencia de razones o circunstancias válidas que ameriten el traslado. Por ejemplo, en sentencia SL21655-2017 con radicación 49496 la sala laboral de la Corte suprema de justicia señala: «La Sala sobre el particular, ha aclarado que el ius variandi es la facultad del empleador para realizar los cambios necesarios en cuanto al sitio de trabajo, la cantidad, calidad de la producción y su organización; al tiempo que no es una atribución arbitraria e ilimitada del empleador en relación con el trabajador y está limitada a realizar las modificaciones necesarias para mejorar las condiciones laborales, pero no puede afectar la dignidad ni los derechos del trabajador (CSJ SL16964-2017). Esta potestad, entonces, es legítima en la medida en que resulta necesaria para que el empresario pueda organizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la empresa.» En consecuencia, la orden de traslado debe obedecer en primer lugar a una necesidad operativa cierta, razonable, y no al simple capricho del empleador. Y, en segundo lugar, con el traslado no se deben afectar los derechos ni garantías del trabajador, y por consiguiente el empleador debe garantizar que luego del traslado el trabajador tendrá por lo menos las mismas condiciones laborales. Ello implica evaluar aspectos como el costo de vida en el nuevo sitio de trabajo, que puedan implicarle al trabajador un gasto mayor, como por ejemplo en arrendamiento, alimentación, estudio para sus hijos, etc. También es necesario evaluar la situación particular del trabajador trasladado para identificar situaciones que hagan desaconsejable el traslado, como que el trabajador, su cónyuge o un hijo suyo tenga alguna condición médica que no puede ser atendida en el nuevo sitio de trabajo, etc. Consideraciones a tener en cuenta en el traslado del trabajador. Lo primero que el empleador debe hacer cuando firma un contrato de trabajo, es incluir en él una cláusula que considere el traslado del trabajador cuando el empleador lo considere oportuno. De esta forma el trabajador desde el inicio tiene claro que existe la posibilidad de ser trasladado cando surja para la empresa la necesidad de hacerlo. Al determinar la necesidad de trasladar a un trabajador debe justificarse y documentarse esa necesidad y la decisión respecto al trabajador que trasladará, a fin de luego demostrar que el traslado no fue caprichoso, y que no obedeció a una conducta de acoso laboral, como cuando el empleador decide trasladar a un trabajador por castigo o venganza por una desavenencia personal que haya tenido con él. Acoso laboral.Conductas que constituyen acoso laboral, sanciones que se imponen y el procedimiento a segur cuando hay acoso laboral. Básicamente se debe demostrar que: Operativamente era necesario hacer el traslado. El trabajador trasladado tenía el perfil necesario para ese cargo. Se trata de demostrar que existen razones objetivas para el traslado y desvirtuar cualquier reclamo del trabajador. Cuando el empleador determine la necesidad de trasladar a un trabajador, debe asegurarse que el trabajador no esté en una circunstancia grave que le impida trasladarse, como los supuestos ya expuestos sobre situaciones médicas. Una vez se determine que el trabajador es «trasladable» se deben ofrecer las garantías para que el trabajador no vea mermado su salario en razón a los gastos adicionales en que deba incurrir en ocasión al traslado. Tal es el caso del pago de gastos de traslado o viáticos, y de ser necesario, incluir algún auxilio o prima que cubra los gastos adicionales de vivienda, por ejemplo. Es evidente que un trabajador que en su actual sitio de trabajo tiene casa propia y en el nuevo tendrá que pagar arriendo, está incurriendo en un gasto extra que está desmejorando sus condiciones laborales. Lo anterior es necesario porque si luego el empleador es demandado, puede demostrar con suficiencia que ejerció su facultad de ius variando en apego a la ley y a la jurisprudencia. Despido del trabajador que se niega a ser trasladado. La orden de traslado es una orden como cualquier otra, y si el trabajador no la cumple el empleador tiene la facultad legal para despedirlo con justa causa. Cómo despedir a un trabajador por justa causa.Lo que debe tener en cuenta al despedir a un trabajador por justa causa y así evitar demandas laborales. Sin embargo, debe tenerse presente que la justa causa para el despido debe ser probada por el empleador en caso de juicio, y por ello el empleador debe demostrar que existió la justa causa, que en este caso fue el incumplimiento de la orden de traslado, y que esta se efectuó con forme es debido. Por lo anteriores es necesario que el empleador sea diligente al momento de ordenar un traslado, y dejar documentado el proceso. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL4824-2019 con radicación 66871 señala: «En el caso entonces, no se evidencia que quien alega haber sido desmejorada en sus condiciones verdaderamente lo hubiera sido, o que las condiciones personales y familiares del traslado fueran de tal magnitud adversas que le hubieran impedido materialmente acceder a la orden del empleador. Lo dicho, dado que, como se dijo en la citada providencia CSJ SL21655-2017, «[…] no basta con la simple oposición o malquerencia del traslado por parte del trabajador para tornarlo en ilegítimo e inaplicable para el empleador». La ausencia de voluntad del trabajador no supone invalidación de la facultad de ius variandi que le asiste al empleador, siempre y cuando, se reitera, ello no comprometa de forma efectiva o contingente sus derechos constitucionales y legales, lo que por demás, debe estar cabalmente demostrado.» Que el trabajador no quiera ser trasladado no impide que el empleador ejecute la orden de traslado, y no impide que despida al trabajador por justa causa si este se niega. Renuncia del trabajador al ser trasladado. Suele suceder que el trabajador ante una orden de traslado decide renunciar y luego demanda al empleador alegando que fue obligado a renunciar, lo que es posible, pero el trabajador deberá probar que la orden de traslado afectaba sus derechos, o, en otras palabras, que el empleador abusó del ius variandi. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL21655-2017 con radicación 49496: «De esta manera, correspondía al trabajador demostrar las razones en las que fundó la responsabilidad del empleador en la renuncia, más allá de su propio dicho. Para el asunto sub lite, debía probar que la orden de traslado del 30 de abril de 1993 constituía un verdadero abuso del ius variandi locativo del empleador, lo que no pasó de ser una hipótesis del demandante carente de demostración.» Se advierte que el trabajador es quien tiene que demostrar que el empleador abusó del ius variandi, pues el ser una prerrogativa legal de que goza el empleador, la carga de la prueba se traslada al trabajador, es decir que un simple alegato del trabajador no es suficiente para que resulte inaplicable la facultad que tiene el empleador de trasladar al trabajador. ¿Me pueden obligar a trabajar fuera de mi ciudad? Cuando se firma el contrato de trabajo se fija el lugar donde se ejecutará el contrato de trabajo, y si el trabajador no fue informado, o en el contrato de trabajo no se indicó que el trabajador podía ser trasladado a otro sitio, no es posible obligar al trabajador a trabajar en otra ciudad. Pero si el trabajo es en la misma ciudad, sólo que fuera de ella, consideramos que el empleador sí tiene la facultad de trasladar al trabajador. Una cosa es un traslado de ciudad y otra muy distinta el traslado dentro de la ciudad, del centro a las afueras, por ejemplo. En todo caso, cuando el empleador tenga varias sedes lo ideal es que incluya en el contrato de trabajo la posibilidad de trasladar al trabajador de sede para evitar complicaciones futuras. Traslado al trabajo. Es un tema que regularmente consultan nuestros lectores, y quienes hacen esta consulta buscan dos cosas: El traslado del trabajador al lugar del trabajo desde su casa. Cambio de puesto de trabajo, o de cargo. En el primer caso, el traslado al trabajo corre por cuenta del trabajador, aunque las empresas pueden ofrecer ese servicio, ya sea parcialmente. En el segundo caso, el traslado de puesto, de cargo, de sede o de ciudad, como ya lo vimos, es una facultad del empleador, pero el trabajador también puede solicitar al empleador que lo traslade, a lo que la empresa puede responder positivamente, y corresponde al trabajador convencer a la empresa de tomar tal decisión. | Laboral | Texto |
¿Cuál es la jornada laboral máxima en el sector agrícola? | + ¿Cuál es la jornada laboral máxima en el sector agrícola? Portada Derecho laboral Jornada laboral Por en 29/11/2022 A los trabajadores del sector agrícola se les aplica la misma jornada laboral máximo que a los de una empresa, en razón a que la norma que consideraba una jornada especial fue declarada inexequible. Jornada laboral para trabajadores del campo. Para los trabajadores del sector agrícola aplica en su totalidad el código sustantivo del trabajo, y este, en su artículo 161 establece la jornada laboral máxima, y en su actual redacción no contempla excepción alguna para este tipo de trabajos, de manera tal que para estos trabajadores la jornada máxima legal es de 42 horas semanales, considerando los cambios que introdujo la ley 2101 de 2021. Jornada máxima legal de trabajo.Jornada laboral máxima que se puede trabajar considerando la jornada ordinaria y el trabajo suplementario. Seguramente la inquietud surge de la redacción de una antigua ley que contemplaba para estos trabajadores una jornada máxima legal diferente. En efecto, el artículo 3 de la ley 6 de 1945, contempló: «la duración máxima de las labores agrícolas, ganaderas o forestales, será de nueve (9) horas diarias o de cincuenta y cuatro (54) en la semana.» Sin embargo, esta norma que al parecer nunca fue derogada, fue declarada inexequible por la corte constitucional mediante la sentencia C-1063 del año 2000, por lo que ahora para los trabajadores del sector rural aplica indiscutiblemente la jornada máxima legal contemplada por el artículo 161 del código sustantivo del trabajo. Lo que ocurre es que en el campo existe una marcada informalidad donde culturalmente se cree que estos trabajadores no tienen derechos distintos al pago del jornal, y la gran mayoría de campesinos, tanto empleadores como trabajadores, ni siquiera conocen de la existencia del código laboral. | Laboral | Texto |
Despido del trabajador por pérdida de confianza | + Despido del trabajador por pérdida de confianza Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 19/07/2022 En normal que los empleadores pierdan la confianza en alguno de sus trabajadores, por lo que toman la decisión de despedirlos, decisión que no está sustentada en una justa causa. Tabla de contenidoPérdida de confianza.Pérdida de confianza como justa causa para despedir al trabajador.La pérdida de confianza en el reintegro del trabajador.Pérdida de confianza y abuso de confianza. Pérdida de confianza. La pérdida de confianza consiste en que se deja de confiar en una persona, que este caso es el trabajador. Recordemos que la confianza, según la Rae, consiste en depositar en alguien, sin mas seguridad que la buena fe y la opinión que se tiene de esa persona, la hacienda, el secreto o cualquier otra cosa. El empleador debe confiar en el trabajador; debe tener la certeza que hará lo correcto y que no le causará perjuicio o daño por negligencia o dolo, y esa confianza se puede perder cuando el empleador, por distintas razones, ya no está seguro de que el trabajador actúe correctamente y de buena fe. Pérdida de confianza como justa causa para despedir al trabajador. La pérdida de confianza en el trabajador no es una justa causa autónoma para despedir al trabajador, por cuanto el código laboral no la contempla como tal. De hecho, resulta difícil que en el reglamento de trabajo en el contrato de trabajo se contemple la pérdida de confianza como una causal de despido, por los componentes emocionales y subjetivos que puede suponer el sentimiento de pérdida de confianza. La pérdida de confianza es una circunstancia subjetiva que por sí sola no se constituye en causa justa para terminar el contrato de trabajo. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 33512 del 16 de marzo de 2010 con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco, señaló: «Bien vale la pena precisar que la Corte, en la sentencia del 25 de mayo de 2004 (Rad. 22.543), adoctrinó que no es posible tener la pérdida de confianza, por sí misma, como una causal autónoma que justifique la terminación del contrato de trabajo por cualquiera de las partes.» Es decir que el empleador no puede decirle al trabajador que lo despide simplemente porque ya no confía en él, pero si tiene razones de peso para esa desconfianza, sí podría configurarse una justa causa para el despido. La Corte en la misma sentencia señaló: «Empero, la Corte no descartó que esa pérdida de confianza, unida a la existencia de “razones válidas que demuestren que esa situación tuvo origen por una acción u omisión del empleado con la connotación de gravedad que se requiere”, pueda encuadrase dentro de la justa causa consagrada en el numeral 6 del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965.» Por ejemplo, si el empleador encontró al trabajador robando, es natural que pierda la confianza en él, pero la causa del despido no será precisamente la pérdida de confianza sino el hecho delictivo cometido por el trabajador. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. En consecuencia, lo que justifica el despido no es la pérdida de confianza como tal sino los hechos que subyacen a esa pérdida de confianza. En razón a lo anterior, la pérdida de confianza debe obedecer a hechos objetivos y probados que lleven al empleador razonablemente a perder la confianza en el trabajador. Si no se puede probar que el trabajador cometió irregularidades que llevar a la pérdida de confianza en él, no se configura la justa causa para despedir al trabajador, y en caso de ser despedido se debe pagar la indemnización por despido injusto. La pérdida de confianza en el reintegro del trabajador. Otra situación que se presenta es que el empleador despide al trabajador, y luego este demande para que un juez ordene su reintegro al trabajo. En tal caso es viable que el empleador alegue la inconveniencia del reintegro en razón a la pérdida de confianza en el trabajador. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. Por ejemplo, la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3380-2020 (81032 del 31 de agosto de 2020) señaló: «Por otro lado, cabe destacar que el Juez de la apelación no desconoció el buen comportamiento del demandante, ya que dio cuenta de ese contexto, pero lo que sucedió fue que concluyó, que su intachable hoja de vida, así como sus excelentes calificaciones, no generaban el reintegro al encontrarse fragmentada la confianza.» Luego señala la Corte más adelante: «Para esta Corporación, si bien es cierto, esas probanzas muestran un destacado comportamiento de Gómez Arboleda, no lo es menos que en el correo electrónico se pronunció frente a su superior, de manera desobligante, por no decir injuriosa, al enrostrarle actitudes delictivas, como las relacionadas con las dádivas que se dice recibía por operaciones de la compañía financiera, lo que razonablemente conllevaba a ultimar, sobre lo desaconsejable del reintegro, al estar rota la armonía propia de las relaciones laborales.» Le corresponde al empleador probar la objetividad de la pérdida de confianza que desaconsejen el reintegro del trabajador. Es igual a lo que sucede con el despido del trabajador por pérdida de confianza donde se debe probar los hechos o razones que condujeron a ella. Pérdida de confianza y abuso de confianza. El abuso de confianza lleva a la pérdida de confianza, lo que puede llevar al despido del trabajador, precisamente por abusar de la confianza otorgada que generalmente va de la mano con la extralimitación de las funciones que se le han asignado al trabajador. Si el empleador confía la administración del dinero a un trabajador, y este hace un uso indebido de este, así no se configure un hurto, si se está extralimitando en sus funciones. Un ejemplo quizás exagerado pero ilustrativo, puede ocurrir cuando el jefe de recursos humanos hace una costosa fiesta a los empleados utilizando los recursos que se tenían para pagar a un proveedor. No es un hurto, pero es un uso indebido y no autorizado de recursos que causa un gran perjuicio al trabajador. | Laboral | Texto |
Qué pasa si no pago seguridad social como independiente | + Qué pasa si no pago seguridad social como independiente Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 29/10/2022 Todo trabajador independiente que tenga capacidad de pago está en la obligación de pagar seguridad social como trabajador independiente. ¿Qué pasa si no lo hace? Tabla de contenidoConsecuencia para el independiente que no paga seguridad social.Obligación de cotizar a seguridad social.Actuación de la UGPP por la omisión en el pago de aportes.¿Cuánto debo pagar por seguridad social como independiente?¿Cuándo debo pagar seguridad social como independiente? Consecuencia para el independiente que no paga seguridad social. El trabajador independiente que no pague los aportes a seguridad social teniendo la obligación de hacerlo, se expone a dos consecuencias relevantes: No recibe servicios de salud. Puede ser sancionado por la UGPP. Para tener derecho a que el sistema de salud nos preste sus servicios debemos estar afiliados a él, ya sea en el régimen contributivo como trabajadores independientes o en el régimen subsidiado. Para estar afiliado al SISBEN es preciso demostrar que no se tiene capacidad de pago, y si ese no es el caso, no será incluido o peor, será excluido de él, y en consecuencia, quien tiene capacidad de pago y no paga su seguridad social, lo más probable es que no pueda estar en el régimen subsidiado lo que significa que tendrá que asumir los costos de sus problemas de salud. Obligación de cotizar a seguridad social. Recordemos que el artículo 2.4.20 del decreto 780 del 2016, dispone que la población con capacidad de pago debe pagar tarifa plena a las instituciones prestadoras de servicios de salud en el régimen subsidiado. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Actuación de la UGPP por la omisión en el pago de aportes. El gobierno nacional gracias a los cruces de información entre la Dian y la UGPP ha incrementado su capacidad para detectar a los llamados colados en el SISBEN, y constantemente están excluyendo a personas de este régimen en razón a que identifican que tienen capacidad de pago para cotizar como trabajadores independientes. En concordancia con lo anterior, si la UGPP detecta que usted tiene capacidad de pago y no está cotizando como independiente, con seguridad será excluido del SISBEN si es que está en él, y, además, es muy probable que le exija el pago de los aportes dejados de realizar, que puede cubrir hasta 5 años atrás y le imponga severas sanciones. Sanciones que impone la UGPP.Estas son las sanciones que impone la UGPP a los empleadores y trabajadores independientes que no pagan correctamente los aportes a seguridad social. Generalmente la UGPP sólo invita a la persona a que se afilie y pague la seguridad social sin cobrarle las cotizaciones hacia atrás, es decir, que pague hacia el futuro, pero si es evidente la intención de la persona de evadir el pago de aportes a seguridad social, sí puede exigirle el pago retroactivo de cotizaciones con intereses y sanciones, que repetimos, puede cubrir un periodo de hasta 5 años atrás. ¿Cuánto debo pagar por seguridad social como independiente? En general, el trabajador independiente debe pagar seguridad social sobre el 40% de sus ingresos mensuales, teniendo como base mínima el salario mínimo mensual, y sobre ese valor debe cotizar el 12.5% por salud y el 16% por pensión, y en algunos casos, aportes a riesgos laborales porcentaje que depende del nivel de riesgo para la actividad que desarrolle el trabajador independiente. ¿Cuándo debo pagar seguridad social como independiente? Una vez el trabajador independiente determina que debe pagar seguridad social, se debe afiliar a la EPS y fondo de pensiones que prefiere, y debe pagar las cotizaciones cada mes, y el pago se hace mes vencido, sobre los ingresos del mes anterior. Así, las cotizaciones del mes de octubre se hacen en el mes de noviembre, sobre los ingresos del mes de octubre. | Laboral | Texto |
Contrato de trabajo de medio tiempo | + Contrato de trabajo de medio tiempo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 27/12/2022 El contrato de trabajo de medio tiempo es aquel en el cual el trabajador es contratado para trabajar medio tiempo, donde sólo cumple media jornada laboral. Tabla de contenidoTrabajo de medio tiempo.Lo que cambia en un contrato de trabajo a medio tiempo.Jornada laboral en trabajadores de medio tiempo.Horas extras en trabajos de medio tiempo.Salario en trabajos de medio tiempo.Prestaciones sociales en trabajos de medio tiempo.Seguridad social en trabajos de medio tiempo.Auxilio de transporte en contratos de medio tiempo.Aportes parafiscales en trabajos de medio tiempo.Dotación en los trabajadores de medio tiempo.Vacaciones en trabajos de medio tiempo.Comentarios finales. Trabajo de medio tiempo. El trabajo de medio tiempo es aquel que se desarrolla por media jornada laboral, o medio día, o a tiempo parcial como también se le conoce. Por regla general, el contrato de trabajo es de tiempo completo, es decir, se trabaja tode el día, tanto mañana como tarde. El trabajo de medio tiempo implica laboral sólo medio día, ya sea en la mañana o en la tarde, o incluso en la noche. Lo que cambia en un contrato de trabajo a medio tiempo. Lo que cambia en un contrato de trabajo de medio tiempo con respecto a un trabajo de tiempo completo, es la jornada laboral diaria, y por supuesto, el salario, que será menor al trabajo por tiempo completo. En lo demás es igual, pues el trabajador tiene los mismos derechos, y esos derechos se liquidan de la misma forma, como bien lo señala el artículo 197 del código sustantivo del trabajo: «Trabajadores de jornada incompleta. Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan, cualquiera que sea la duración de la jornada.» No hay diferencia entre un contrato de trabajo completo a uno de media jornada, excepto el salario y los conceptos que dependen del salario, como prestaciones sociales, aportes a seguridad social, etc. Pero ello no significa que cambie la forma en que se deben hacer las liquidaciones, pues en todo caso se hacen sobre el salario del trabajador, que tendrá un monto determinado según su jornada laboral. En Colombia, por ahora la jornada laboral es de 8 horas diarias y 48 semanales (tener en cuenta el nuevo artículo 161 del CST), por lo tanto, una jornada de medio tiempo será de 4 horas diarias, que generalmente es medio día de trabajo considerando que generalmente la jornada laboral de 8 horas se divide en dos jornadas de 4 horas cada una, una en la mañana y otra en la tarde. Disminución de la jornada laboral en Colombia.La jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales, y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas. Esa media jornada es lo que determina los conceptos que se reconocen en un contrato de trabajo, en función del salario devengado, salario que es proporcional a la jornada laborada, pues generalmente a un trabajador que labora medio tiempo, se le paga la mitad del salario que uno que labora tiempo completo. Jornada laboral en trabajadores de medio tiempo. Como ya se indicó, la jornada laboral es lo que determina el contrato de trabajo de medio tiempo por cuanto se laboral la mitad de la jornada diaria, y esa es la jornada que se toma como referencia para liquidar los conceptos que se derivan de la jornada laboral como el trabajo extra. La jornada laboral del contrato de medio tiempo no necesariamente debe ser de 4 horas diarias, sino la que las partes acuerden, máxime ahora que el artículo 161 del código sustantivo del trabajo permite una gran flexibilidad luego de ser modificado por la ley 2101 de 2021. Horas extras en trabajos de medio tiempo. En los trabajos de medio tempo las horas extras se causan desde el momento en que se cumple la jornada laboral acordada entre las partes. En estos contratos por regla general la jornada laboral ordinaria es de 4 horas diarias, de modo que las horas extras se causarán a partir de las 4 horas. Así, cuando el trabajador labora 5 horas, se ha causado una hora extra. Recordemos que la hora extra es aquella que excede la jornada laboral ordinaria acordada en el contrato de trabajo. Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. La liquidación de las horas extras no tiene tratamiento especial, pues solo se toma como base el valor de la hora ordinaria. Por ejemplo, si el trabajador tiene un salario mensual de 600.000 por laborar medio tiempo, tomamos ese valor y lo dividimos entre 240 lo que determina el valor de la hora en 2.500 y a partir de allí se liquidan las horas extras, nocturnas, dominicales y festivas. Salario en trabajos de medio tiempo. ¿Cuánto se paga por medio tiempo? El salario en trabajos de medio tiempo será el que las partes acuerden respetando el salario mínimo mensual, lo que no significa que se deba pagar un salario mínimo por trabajos de medio tiempo. El salario mínimo está sujeto a la jornada laboral máxima legal, de manera que, si se pacta una jornada inferior a la máxima legal, el salario mínimo puede ser ajustado en esa proporción. Se puede llegar a interpretar que salario mínimo necesariamente implica que al trabajador no se le puede pagar menos de ese valor mínimo fijado anualmente por el gobierno, sin embargo, dicho salario mínimo está sujeto a la jornada laboral máxima, jornada para la que está fijado ese salario mínimo. Precisamente el artículo 147 del código sustantivo del trabajo que hace parte del capítulo que regula el salario mínimo, dice en su numeral 3: «Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo siguiente.» Al tenor de la norma transcrita, claramente se interpreta que, si la jornada de trabajo pactada es a la mitad, el salario que se le ha de pagar al trabajador es como mínimo la mitad del salario mínimo, pues obedece a la proporción de que trata el artículo 147 ya referido. En consecuencia, para el 2022 como mínimo se debe pagar la suma de $500.000 por un salario de medio tiempo, lo que no impide que las partes acuerden un salario superior. En resumen, el salario por medio tiempo suele ser la mitad del salario por tiempo completo; así, cuando la empresa paga un salario de $3.000.000 por tiempo completo, lo normal es que pague la mitad de ese valor por medio tiempo, en este caso $1.500.000. Prestaciones sociales en trabajos de medio tiempo. Las prestaciones sociales en trabajos de medio tiempo se liquidan igual que en trabajos de tiempo completo, donde se requieren dos variables que son las mismas: Salario devengado. Días trabajados. El día trabajado cuenta completo así se labore media jornada. El año tiene 365 días (360 para efectos laborales), y por trabajar medio tiempo no vamos a suponer que el trabajador laboral 730 días al año, sino que trabajo 360 días a media jornada. Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días.Así se deben liquidar las prestaciones sociales cuando el trabajador labora por días, ya sea un día o dos días semanales. En cuanto al salario, como ya vimos, este será la mitad de un salario a tiempo completo, de modo que en lugar de ganar 1.200.000 gana 600.000, y la base para liquidar las prestaciones sociales serán los 600.000. Supongamos que el trabajador labora desde el enero 01 hasta junio 30. Son 180 días y tiene un salario de 600.000. La prima de servicios sería: (600.000 X 180) ÷ 360 = 300.000. Es exactamente igual a cuando se liquida una jornada de tiempo completo. Seguridad social en trabajos de medio tiempo. La seguridad social se liquida con base al ingreso mensual del trabajador, de manera que, si éste gana medio sueldo, la seguridad social se pagará sobre ese medio sueldo. Aquí lo que interesa es el sueldo que el trabajador devengue en un mes, el cual corresponde a la jornada que se labore, y esta resulta irrelevante, pues como ya se indicó, se toma lo que el trabajador devengue en el respectivo mes. Si el trabajador tiene un salario mensual de 600.000 por laboral media jornada, el IBC será ese salario, pero teniendo en cuenta los aportes a seguridad social se deben hacer sobre una base mínima equivalente a un salario mínimo. En consecuencia, cuando el salario del trabajador resulta inferior al salario mínimo debido a que sólo labora medio tiempo, la seguridad social en todo caso se pagará sobre un salario mínimo, debiendo las partes completar lo que haga falta en la proporción que a cada parte le corresponde. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. En este caso, el empleador debe pagar el 8.5% de salud sobre el salario mínimo, y el trabajador el 4%, y el empleador debe pagar el 12% sobre el salario mínimo por aportes a pensión y el trabajador el 4%. Cuando el salario por medio tiempo es igual o superior al salario mínimo, la seguridad social se liquida y paga como de costumbre. Auxilio de transporte en contratos de medio tiempo. Cuando se trabaja medio tiempo, en nuestro criterio se le debe reconocer completo el auxilio de transporte al trabajador. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Así el empleado labore medio día debe desplazarse todos los días a su lugar de trabajo y debe gastar en transporte el mismo dinero que gasta quien trabaja tiempo completo, por lo tanto, luce razonable pagar el auxilio de transporte completo. De otra parte, el auxilio de transporte no se paga sobre el salario sino por los días trabajados, y en el contrato de trabado de medio tiempo, como ya se indicó, se debe laborar todos los días. El asunto en que se presenta mayor discusión tiene que ver con el derecho del auxilio de transporte. Recordemos que el auxilio de transporte se paga a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales, pero como trabajan sólo medio día, devengan un salario en proporción a su jornada laboral. Si por trabajar medio tiempo se paga medio salario mínimo no hay duda en que el trabajador tiene derecho al auxilio de transporte. ¿Pero qué pasa si devenga 1,5 salarios mínimos para laborar medio tiempo? Se puede decir que eso equivale a 3 salarios mínimos por jornada laboral completa, y en tal situación podría no tenerse derecho al auxilio de transporte, pues el salario mínimo hace referencia a la jornada completa, y de allí que sea legal pagar medio salario mínimo por trabajar medio tempo, o pagar medio salario integral por la misma razón, de modo que esa interpretación podría hacerse extensiva al auxilio de transporte. Este aspecto está sujeto a interpretación ante la ausencia de una norma que lo regule de forma expresa, por lo que no es posible fijar un criterio definitivo sobre este tema. Aportes parafiscales en trabajos de medio tiempo. En los contratos de trabajo de medio tiempo los aportes parafiscales se pagan sobre el total devengado por el trabajador no importa que ese devengado sea inferior a un salario mínimo. Aportes parafiscales.Aportes parafiscales. ¿Quiénes deben pagarlo? Porcentajes y beneficios para los trabajadores. Respecto a los aportes parafiscales la ley no consideró un ingreso base de cotización mínimo como sí lo hizo en los aportes a seguridad social. En consecuencia, ante la ausencia de una base mínima, la base para cotizar aportes parafiscales será el salario que devengue el trabajador sin considerar su monto. En los aportes a seguridad social existe una base mínima de un salario mínimo y una base máxima de 25 salarios mínimos, topes no aplicables a los aportes parafiscales. Exoneración de aportes parafiscales y seguridad social.Personas naturales y empresas que están exoneradas del pago de aportes a seguridad social y parafiscales. Se debe considerar que no siempre es necesario pagar todos los aportes parafiscales como se indica en el artículo que se recomienda. Dotación en los trabajadores de medio tiempo. Los trabajadores con jornada de medio tiempo tienen derecho a la dotación en las condiciones de los demás trabajadores. La duda que persiste es la misma que en el auxilio de transporte, pues una de las condiciones para entregar la dotación es que el trabajador tenga un sueldo de máximo dos salarios mínimos mensuales, pero en el caso de los trabajadores que laboran medio tiempo, su salario es inferior en proporción a la jornada laboral. Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención. El ministerio del trabajo en varias oportunidades ha señalado que la jornada laboral no es relevante para determinar ese derecho, así que sólo se determina el monto del salario y el tiempo de vinculación: «En ese orden de ideas, nuestra legislación no hace ningún tipo de pronunciamiento sobre la jornada de trabajo, para hacer diferencia sobre la obligación del empleador de entregar dotación al trabajador, lo que conlleva a que existan solo dos exigencias para que el trabajador tenga derecho a su dotación, la primera, que tenga un salario inferior a DOS (2) Salarios Mínimos Mensuales Legales Vigentes, y que el tiempo de vinculación a la empresa no sea inferior a cuatro meses.» Concepto 21784 de febrero 14 de 2013. Como bien lo señala el concepto del ministerio, al no existir una regulación queda interpretar la norma, y el ministerio ha interpretado que lo relevante es el monto del salario sin considerar la jornada laboral, no siendo procedente determinar proporciones, criterio que podría aplicarse por analogía al auxilio de transporte. Vacaciones en trabajos de medio tiempo. Las vacaciones en los contratos de medio tiempo se liquidan igual que en el contrato de tiempo completo, considerando el salario que el trabajador devenga por ese medio tiempo. El hecho de que el trabajador labore medio tiempo no significa que el trabajador tenga derecho a medias vacaciones; en todo caso tendrá derecho a descansar 15 días hábiles por cada año de trabajo, solo que como labora medio día, igual descansará medio día durante las vacaciones, y en el otro medio día hará lo que normalmente hace como trabajar en otra empresa, estudiar o hacer nada. Liquidación de las vacaciones.Conozca el procedimiento a seguir para liquidar las vacaciones, tanto su provisión como su liquidación definitiva. Para ilustrar el efecto de las vacaciones en el contrato de medio tiempo supongamos que el empleado trabaja para dos empresas, medio tiempo en cada una. Si el trabajador toma las vacaciones en una empresa y en otra no, durante 15 días hábiles laborará medio día para una empresa y el otro medio día lo descansará por estar de vacaciones. Si el trabajador quiere vacaciones plenas, tendrá que tomar las vacaciones al mismo tiempo en las dos empresas, pues en una trabaja en la mañana y en la otra en la tarde, y para tener todo el día libre debe tomar las vacaciones en las dos empresas al mismo tiempo. En cuanto a la liquidación de las vacaciones, se toma el salario que devengue el trabajador al momento de salir a vacaciones, que puede ser 600.000 mensuales por medio tiempo, y sobre se valor se liquidan las vacaciones con la fórmula correspondiente: (Salario base x Días trabajados)/720 Nada cambia a cuando se trabaja tiempo completo. Comentarios finales. Para liquidar la nómina el contrato de trabajo no hay diferencia entre un contrato a tiempo completo y uno a medio tiempo, pues el elemento esencial es el salario del trabajador, no importando si ese salario corresponde a medio tiempo o a tiempo completo. La única excepción a esta regla aplica a los aportes a seguridad social donde existe una base mínima. De otra parte, medio día de trabajo se cuenta como si fuera un día completo para efecto de los días trabajados. Es así porque trabajar medio tiempo es diferente a trabajar por días. El trabajo de medio tiempo significa que se trabaja todos los días durante media jornada. Y el trabajo por días significa que se trabaja todo el día por solo uno o dos días en la semana. Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días.Así se deben liquidar las prestaciones sociales cuando el trabajador labora por días, ya sea un día o dos días semanales. Claro que también puede haber un trabajo por días en que se labore medio tiempo, caso en el cual el elemento «días trabajados» sí cambia y se debe abordar como se explica en la liquidación de los trabajadores que laboran por días. | Laboral | Texto |
Obligaciones laborales en la liquidación de una empresa | + Obligaciones laborales en la liquidación de una empresa Portada Derecho laboral Por en 10/05/2022 Cuando una sociedad entra en proceso de liquidación por insolvencia las obligaciones laborales deben ser satisfechas con preferencia respecto a otro tipo de obligaciones que tenga la empresa en liquidación. Tabla de contenido¿Si una empresa se liquida que pasa con los empleados?Prelación de las obligaciones laborales en procesos de liquidación.Plazo para presentar acreencias laborales en un proceso de liquidación.Demanda laboral contra empresa en liquidación. ¿Si una empresa se liquida que pasa con los empleados? Cuando una empresa se liquida, naturalmente que todos los contratos de trabajo se terminan, pues desaparece una de las partes del contrato de trabajo. En tal caso estamos frente a una causa legal para terminar los contratos de trabajo, pero no es una causa justa razón por la cual se debe indemnizar a todos los trabajadores despedidos. El literal e) del artículo 62 del código sustantivo del trabajo expresamente señala que el contrato de trabajo termina por liquidación de la empresa, pero el artículo 62 del mismo código, que relaciona las justas causas para terminar el contrato de trabajo, no incluye esta causal como justa, por lo que el despido será legal pero injusto. Prelación de las obligaciones laborales en procesos de liquidación. El artículo 157 del código sustantivo del trabajo dispone claramente que las obligaciones adeudadas a los trabajadores prevalecen sobre todos los demás. Prelación y clases de créditos.El cobro de las deudas y los embargos se hacen de acuerdo a la prelación dada por la clase a la que pertenece la deuda o crédito. Señala el inciso primero de la norma referida: «Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código y tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.» Los créditos laborales son de primer orden, y como hay varios créditos con igual prioridad, es decir, de primer orden, los laborales están en primer lugar. Señala el inciso segundo del artículo 157 del código sustantivo del trabajo: «El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados por la quiebra o insolvencia del empleador.» Las obligaciones laborales se deben pagar primero que los impuestos y todas las demás, excepto se trata de una obligación de alimentos, que las empresas nunca tienen, pero sí una persona natural que es empleadora. Plazo para presentar acreencias laborales en un proceso de liquidación. Cuando en una empresa se inicia el proceso de liquidación judicial, los acreedores deben presentar sus acreencias o deudas en un plazo determinado para que entren a ser parte del proceso de liquidación, y entre las acreencias están los salarios, prestaciones sociales y demás deudas originadas en la relación laboral, que el trabajador debe presentar y acreditar ante el liquidador. Respecto al plazo fijado para que los trabajadores presenten y acrediten los valores que la empresa les adeuda dice el numeral 5 artículo del 48 de la ley 1116 de 2006: «Un plazo de veinte (20) días, a partir de la fecha de desfijación del aviso que informa sobre la apertura del proceso de liquidación judicial, para que los acreedores presenten su crédito al liquidador, allegando prueba de la existencia y cuantía del mismo. Cuando el proceso de liquidación judicial sea iniciado como consecuencia del incumplimiento del acuerdo de reorganización, de liquidación judicial, fracaso o incumplimiento del concordato o de un acuerdo de reestructuración, los acreedores reconocidos y admitidos en ellos, se entenderán presentados en tiempo al liquidador, en el proceso de liquidación judicial. Los créditos no calificados y graduados en el acuerdo de reorganización y los derivados de gastos de administración, deberán ser presentados al liquidador. Transcurrido el plazo previsto en este numeral, el liquidador, contará con un plazo establecido por el juez del concurso, el cual no será inferior a un (1) mes, ni superior a tres (3) meses, para que remita al juez del concurso todos los documentos que le hayan presentado los acreedores y el proyecto de graduación y calificación de créditos y derechos de voto, con el fin de que aquel, dentro de los quince (15) días siguientes, emita auto que reconozca los mismos, de no haber objeciones. De haberlas, se procederá de igual manera que para lo establecido en el proceso de reorganización.» Ese plazo de 20 días corre desde que se retira o «desfija» el aviso que informa la apertura del proceso de liquidación, y es un plazo que se debe cumplir, puesto que, si el trabajador presenta ante el liquidador después de vencido ese plazo, el liquidador no reconocerá dicha deuda y no podrá hacer parte del proceso de liquidación, lo que implicará que el trabajador no pueda cobrar lo que se le adeuda. Y ese plazo es perentorio, de obligatorio cumplimiento como lo expuso la Corte constitucional en una sentencia de tutela, más exactamente la T 513/09, donde se abordó el caso de un trabajador que presentó sus créditos fuera del plazo fijado por la ley: «De lo expuesto, la Sala estima que las entidades accionadas no incurrieron en defecto procedimental ni vulneraron derecho fundamental alguno al actor, porque la presentación del crédito por parte del accionante fue extemporánea. De aceptar lo pretendido por éste en la acción de tutela, se rompería con el procedimiento establecido para este tipo de procesos concursales y supondría de paso el menoscabo del derecho a la igualdad de los demás acreedores a quienes en su misma situación, presentaron extemporáneamente sus créditos. Recordemos que los procesos concursales se rigen por el principio de la igualdad de los acreedores o “par condictio omnium creditorum”, y de universalidad subjetiva, que consiste en la obligación que tienen todos los acreedores de acudir al proceso para obtener la satisfacción de sus acreencias hasta donde los activos a liquidar lo permitan. Es que, los términos perentorios que rigen el procedimiento judicial de liquidación obligatoria buscan asegurar que a los diferentes acreedores se les liquide y reparta el patrimonio de la sociedad de manera eficaz, célere y respetando el derecho a la igualdad. De esta manera, permitir que acreedores que dejaron vencer el plazo fijado en la ley para presentar sus créditos, puedan mediante la acción de tutela revivir dichos términos, desfiguraría el procedimiento aludido, con la consecuencia de obstaculizar la efectividad de los derechos de aquellas personas que sí presentaron sus créditos a tiempo y de alterar las reglas de juego diseñadas para promover el derecho a la igualdad.» Es claro que, una vez iniciado el proceso de liquidación, los trabajadores deben esforzarse en acreditar sus derechos y presentarlos en la debida oportunidad, pues como ya lo dejó claro la corte constitucional, la extemporaneidad en la presentación de las deudas al liquidador no es subsanable ni siquiera por vía de tutela. Por último, si a una autoridad administrativa o a un juez se le ocurre desconocer, afectar o limitar un derecho laboral argumentando que la empresa estaba en proceso de reorganización, en liquidación judicial o intervenida administrativamente, procede entonces una acción de tutela contra ese acto administrativo o esa sentencia judicial que desconoce o afecta los derechos laborales de los trabajadores. Demanda laboral contra empresa en liquidación. El trabajador puede demandar a las empresas que están en liquidación, puesto que estas aún constituyen una personan jurídica que debe responder por sus obligaciones. El detalle es que las reclamaciones deben someterse a los trámites administrativos de la liquidación, puesto que, como ya se señaló, hay un término para incluir esas reclamaciones en el proceso concursal. | Laboral | Texto |
Indexación e intereses moratorios son excluyentes | + Indexación e intereses moratorios son excluyentes Portada Derecho laboral Por en 28/10/2022 Tratándose de créditos laborales, incluidos los pensionales, la indexación y los intereses moratorios son excluyentes, incompatibles, de manera que aplicar uno hace imposible aplicar el otro. Tabla de contenidoConcepto de indexación.Concepto de interés moratorio.Diferencia entre indexación e interés moratorioLo que dice la jurisprudencia. Concepto de indexación. La indexación consiste en reconocer el efecto que la inflación tiene sobre el dinero. Indexar es traer a valor presente un valor pasado reconociendo el efecto de la inflación e incorporando el IPC causado en un determinado tiempo. La indexación se determina aplicando el IPC sobre el valor inicial de la deuda. Recordemos que el dinero pierde valor o capacidad adquisitiva por el incremento de precios o inflación, y la indexación tiene como propósito corregir esa situación para que un acreedor reciba en el futuro un valor equivalente al pasado. Concepto de interés moratorio. El interés moratorio es la suma que se paga como sanción para quien no pagó oportunamente, y como compensación para quien debe recibir el pago, por no hacerse el pago de un crédito o una deuda dentro de la oportunidad prevista, ya sea legalmente o contractualmente. El interés moratorio se determina aplicando la máxima tasa permitida por la ley, tasa que cambia constantemente según lo va certificando la superintendencia financiera. Diferencia entre indexación e interés moratorio Como se puede observar, cada concepto tiene un origen distinto y una finalidad distinta. La indexación descuenta el efecto de la inflación en el tiempo, de manera que con ello se busca garantizar que el dinero de hace 10 años tenga el mismo valor equivalente al de hoy. La indexación no representa ningún beneficio ni ingreso alguno para acreedor. El interés moratorio en cambio sí representa un beneficio o ingreso para el acreedor, toda vez que la máxima tasa legal siempre superior al IPC, y lo que exceda al IPC es ganancia o ingreso para el acreedor. Ejemplo: Con la indexación, si el dinero nos permitía comprar un kilo de carne hace 10 años, hoy podamos comprar igualmente un kilo de carne; en cambio los intereses moratorios hacen que en lugar de comprar un kilo de carne podamos comprar 1.5 kilos el día de hoy, y ahí podemos ver la ganancia o el rendimiento. Esto por supuesto en un escenario perfecto y controlado, considerando que el precio de la carne no haya tenido una variación que se desmarque de lo esperado, pero como ejemplo ilustrativo nos viene bien. Lo que dice la jurisprudencia. La sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 46984 del 29 de junio de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos (y en muchas otras), deja clara esa diferencia, y deja claro que por esa misma diferencia es que estos dos conceptos son excluyentes: «Al efecto, es conveniente recordar, que si bien es cierto se trata de dos conceptos diferentes, ya que los intereses moratorios previstos en el art. 141 de la Ley 100 de 1993, corresponden a una sanción por mora, es decir, por el pago tardío de la prestación que se ha debido cancelar oportunamente en los términos legalmente dispuestos, en cambio la indexación es la simple actualización de la moneda para contrarrestar la devaluación de la misma por el transcurso del tiempo, dada la generalizada condición inflacionaria de la economía nacional. Sin embargo, también lo es, que tales intereses moratorios se pagan a «la tasa máxima de interés moratorio vigente en el momento en que se efectúe el pago», lo que equivale a una suma considerablemente superior a la corrección monetaria o indexación, que alcanza para cubrir perfectamente la devaluación de la moneda, esto es, que el valor adeudado se «actualice» y mantenga el mismo poder adquisitivo al momento de su pago. De ahí que se entienda, en términos Radicación n° 46984 16 de justicia y equidad, que aplicado el interés moratorio este comprende el valor por indexación.» Es claro que los intereses moratorios ya incluyen la indexación por las razones ya expuestas, lo que nos lleva a considerar que esto es así siempre que se ordene el pago de intereses moratorios y no lo contrario, puesto que, si solicita u ordena la indexación y no el pago de los intereses moratorios, el trabajador saldría perjudicado pues recibiría menos, ya que la indexación no contiene los intereses moratorios en tanto los intereses moratorios sí contienen la indexación. Entonces lo correcto es que se reconozcan los intereses moratorios que ya incluyen la indexación, y no la indexación sólo o en concurrencia con los intereses moratorios. | Laboral | Texto |
Qué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación | + Qué hacer si el trabajador se niega a recibir la liquidación Portada Derecho laboral Nómina Por en 02/02/2023 En ocasiones el trabajador se niega a recibir la liquidación de parte de su empleador, y este, si no maneja correctamente la situación puede ser sancionado y aquí le explicamos cómo proceder para evitarlo. Tabla de contenidoCuando y por qué un trabajador se niega a recibir la liquidación.Consecuencias para el empleador cuando el trabajador no recibe la liquidación.Lo que el empleador debe hacer cuando el trabajador se niega a recibir la liquidación.¿Dónde se debe consignar la liquidación cuando el trabajador se niega recibirla?Depósitos judiciales pago por consignación de prestaciones laborales banco agrario.Plazo que el empleador tiene para la liquidación del trabajador en el Banco agrario.Lo que puede hacer el trabajador en lugar de negarse a recibir la liquidación.Qué pasa si no reclamo mi liquidación. Cuando y por qué un trabajador se niega a recibir la liquidación. Generalmente el trabajador se niega a recibir la liquidación que le hace su empleador porque considera que ha sido mal liquidado, que le están pagando menos de lo que le corresponde. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. El trabajador cree que si recibe la liquidación pierde el derecho a reclamar lo que él considera justo y opta por no recibir nada, creencia que es infundada como más adelante lo explicamos. En otras ocasiones, el trabajador simplemente quiere perjudicar al empleador con la creencia de que puede forzar la configuración del hecho que da lugar a la sanción moratoria. Consecuencias para el empleador cuando el trabajador no recibe la liquidación. Si el trabajador no recibe la liquidación, el empleador puede incumplir con la obligación que le impone el artículo 65 del código sustantivo del trabajo al empleador, que señala la necesidad de pagar la liquidación del contrato de trabajo el mismo día en que el contrato termina: «Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor….» Es evidente que la ley sanciona al empleador que no pague los salarios y prestaciones adeudados al trabajador al momento mismo de la terminación del contrato de trabajo. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. Para evitar esta sanción el empleador debe proceder conforme lo dispone la ley, procedimiento que exponemos a continuación. Lo que el empleador debe hacer cuando el trabajador se niega a recibir la liquidación. El trabajador que se niega a recibir la liquidación de salarios y prestaciones sociales adeudadas al finalizar el contrato de trabajo, puede perjudicar al empleador ya que puede demandarlo precisamente por no pagarle la liquidación y exigir el pago de la indemnización moratoria respectiva, y el trabajador en la demanda no va a reconocer que el empleador le iba a pagar pero que él se negó a recibirla. El legislador previó esta posibilidad y consideró un procedimiento para que el empleador se libere de la indemnización moratoria en los casos en que el trabajador se niegue a recibir el valor de la liquidación. Es así como el numeral 2 del artículo 65 del código sustantivo del trabajo señala que: «Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.» Si el trabajador no recibe el dinero de la liquidación y el empleador tampoco la consigna ante la autoridad competente, posteriormente el empleador difícilmente podrá alegar a su favor que no pagó porque el trabajador no quiso recibir el pago, puesto que la ley fijó un procedimiento a seguir para esa situación. ¿Dónde se debe consignar la liquidación cuando el trabajador se niega recibirla? Ya vimos que la ley dispone que las sumas que el empleador cree deber al trabajador debe consignarlas ante el juez de trabajo, aspecto que fue reglamentado por el artículo 20 de la ley 1285 de 2009, al disponer que los depósitos que deban consignarse en las cuentas de los despachos de la rama judicial deben hacerse en el Banco agrario de Colombia: «Los dineros que deban consignarse a órdenes de los despachos de la rama judicial de conformidad con lo previsto en la presente ley y en las disposiciones legales vigentes se depositarán en el Banco Agrario de Colombia en razón de las condiciones más favorables en materia de rentabilidad, eficiencia en el recaudo, seguridad y demás beneficios a favor de la rama. De la misma manera se procederá respecto de las multas, cauciones y pagos que decreten las autoridades judiciales o de los depósitos que prescriban a favor de la Nación. En ningún caso el Banco Agrario de Colombia pagará una tasa inferior al promedio de las cinco mejores tasas de intereses en cuenta de ahorros que se ofrezcan en el mercado, certificado por la Superintendencia Financiera.» La consignación se debe hacer en el Banco agrario, y hacer llegar al juez de trabajo el título respectivo y dejando la documentación necesaria para que el trabajador pueda cobrar ese título, pues si el trabajador no puede hacer efectivo el cobro es como si el empleador no hubiera pagado. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 66210 del 10 de septiembre de 2019 con ponencia del magistrado Omar Restrepo Ochoa, señaló: «Así las cosas, no se observa error de hecho, al menos no evidente, por parte del tribunal, al concluir que (…) no actuó de buena fe, pues pese a quedar demostrado que procedió a consignar la liquidación de prestaciones sociales a través de depósito judicial, no lo radicó en la Oficina de Depósitos Judiciales de la Rama Judicial, por tal razón, el demandante no pudo hacer efectivo dicho pago; además de que, se repite, ello solo fue un pago parcial.» El empleador debe hacer todas las gestiones para que el trabajador pueda cobrar para que se pueda librar de la indemnización moratoria. Depósitos judiciales pago por consignación de prestaciones laborales banco agrario. La anterior sentencia reitera el procedimiento que el empleador debe seguir cuando hace un pago por consignación en el banco agrario (antiguamente Banco Popular), que se conoce como depósito judicial de salarios y prestaciones sociales. «En sentencia CSJ SL del 29 jul 1988, rad. 2264, la Corte recordó el sendero que hay que recorrer para que una consignación judicial sea plenamente válida en relación con el trabajador reclamante, de la siguiente manera: El pago por consignación es un acto complejo que supone la sucesión de varios pasos, comenzando por el depósito mismo en el Banco Popular, siguiendo por la remisión del título al Juzgado y concluyendo con la orden del juez aceptando la oferta de pago y disponiendo su entrega, acto este último que reviste gran importancia frente al problema de la mora en los eventos en que el juez se ve impedido de disponer la entrega por circunstancias imputables a la responsabilidad del deudor o consignante. Para que el pago por consignación produzca sus efectos plenamente liberatorios es indispensable que alcance el efecto de dejar a disposición del beneficiario la suma correspondiente y ello se logra mediante la orden del juez ordenando lo pertinente. Sólo en tal momento debe tenerse par cumplida la condición para que cese el efecto de la indemnización moratoria, salvo que la razón por la cual no se produzca esa orden no sea imputable a responsabilidad del consignante” (Sentencia 11 de abril de 1985). Y en providencia CSJ SL del 20 oct 2006, rad. 28.090, la Sala dispuso: importa precisar que no resulta suficiente que la empleadora consigne lo que debe, o considera deber, por concepto de salarios y/o prestaciones de quien fue su trabajador, en los términos del artículo 65 del C. S. del T., sino que es su obligación notificarle o hacerle saber de la existencia del título y del juzgado a donde puede acudir a retirarlo, porque, de no obrar así, es lógico entender que no actuó con buena fe, lo que es lo mismo, que su responsabilidad se entiende extendida hasta dicho momento.» Para cumplir con tal propósito el empleador debe entregar al juzgado la liquidación que hizo, el título y la autorización para entregarle el título al trabajador. Plazo que el empleador tiene para la liquidación del trabajador en el Banco agrario. La ley no fijó un plazo para ello, pero ese plazo debe corresponderse con el plazo que el artículo 65 del código sustantivo del trabajo otorga para pagar la liquidación del contrato: ninguno. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. No obstante, es de suponer que el hecho de que el trabajador se niegue a recibir la liquidación obliga al empleador a desplegar un proceso distinto para materializar el pago lo que requiere un tiempo, situación que reconocerá el juez en caso de una demanda. Recordemos que la sanción moratoria por no pagar oportunamente la liquidación del contrato de trabajo, procede sólo si el empleador actuó de mala fe, es decir, si dejó de pagar la liquidación o la pagó extemporáneamente sin una causa o razón objetiva y válida. De manera que unos pocos días de retardo en la consignación no suponen problema para el empleador. Lo que puede hacer el trabajador en lugar de negarse a recibir la liquidación. Señalamos al inicio que la principal razón por la que un trabajador se niega a recibir la liquidación, es porque cree que lo están tumbando, y si ese fuera el caso, no es necesario que se niegue a recibir la liquidación. El trabajador puede recibir lo que el empleador quiera pagarle, y ello no le impide que pueda reclamar sus derechos ante un juez laboral. Lo que no debe hacer el trabajador es firmar un paz y salvo, puesto que estará reconociendo que el empleador no le adeuda nada, al menos en cuanto a derechos inciertos y discutibles. Paz y salvo laboral.Efectos y alcance que tiene el paz y salvo que el trabajador firma el terminar el contrato de trabajo y recibir su liquidación. Recordemos que el paz y salvo no tiene efectos frente a derechos ciertos e indiscutibles, que son irrenunciables, y así el trabajador firme el paz y salvo puede en todo caso reclamarlos judicialmente. Pero como el paz y salvo puede comprometer algunos derechos del trabajador, lo recomendable es no firmarlo si no está de acuerdo con la liquidación. El recibido sí debe firmarlo, pues está recibiendo un dinero y debe dejar constancia de ello, y el recibido no tiene las connotaciones de un paz y salvo. Si el pago se hace por transferencia bancaria no hace falta que el trabajador firme recibido para que el empleador pueda probar el pago, y en tal caso el trabajador tendría dificultades para negarse a recibir el pago pues ya lo tiene en su cuenta, lo que nos recuerda que este tratamiento cobra sentido cuando los salarios y liquidación se pagan en efectivo, lo que casi no sucede hoy día. Qué pasa si no reclamo mi liquidación. Si el trabajador no reclama la liquidación, que es distinta a negarse a recibirla, se arriesga a una de dos cosas Que el empleador la consigue en el banco agrario. Que la pierda. Cuando el empleador actúa correctamente y el trabajador no se presenta a recibir su liquidación, lo que debe hacer es consignarla en el banco agrario conforme se ha explicado en esa nota, y el trabajador tendrá que hacer las gestiones pertinentes para reclamar ese dinero. Si el empleador no actúa correctamente, simplemente termina quedándose con la liquidación, y recuerde que el derecho a reclamarla prescribe a los 3 años. | Laboral | Texto |
Cotización a seguridad social en periodos de incapacidad | + Cotización a seguridad social en periodos de incapacidad Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 15/03/2022 Cuando el trabajador está incapacitado se deben seguir haciendo las respectivas cotizaciones al sistema de seguridad social y el pago depende del tipo de incapacidad. Tabla de contenidoSeguridad social en incapacidades laborales.Cotizaciones a seguridad social en incapacidades de origen común.¿Quién paga las cotizaciones en la incapacidad de origen común?Base para liquidar las cotizaciones a seguridad social en la incapacidad por riesgo común.Cotizaciones a seguridad social en incapacidades de origen laboral.Cotizaciones a seguridad social en periodo de incapacidad de trabajadores independientes. Seguridad social en incapacidades laborales. Cuando el trabajador está incapacitado el empleador debe seguir realizando las cotizaciones a seguridad social, en razón a que la incapacidad laboral no suspende el contrato de trabajo. La base de cotización a seguridad social no es el salario por cuanto el trabajador durante ese periodo no devenga salario, sino que recibe un auxilio económico. Los aportes a seguridad social en periodos de incapacidad cambian un poco según se trata de una incapacidad de origen común o de origen laboral. Cotizaciones a seguridad social en incapacidades de origen común. Cuando la incapacidad es de origen común, los aportes a seguridad social se siguen haciendo conforme lo señala el inciso primero del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016: «Durante los períodos de incapacidad por riesgo común o de licencia de maternidad, habrá lugar al pago de los aportes a los Sistemas de Salud y de .» Las cotizaciones que se deben hacer con las de salud y pensión, mas no las de riesgos laborales por expresa disposición del articulo 2.2.4.2.1.6 del decreto 1072 de 2015 que afirma: «Durante el período de duración de la novedad no se causan cotizaciones a cargo del empleador, al Sistema General de Riesgos es, por las contempladas en los numerales 1.2., 1.3., 1.4 y 1.6., de este artículo.» Y la novedad señalada en el numeral 1.2 es precisamente la generada por la incapacidad del trabajador. Para que no se causen aportes al sistema de riesgos laborales es requisito que el empleador reporte la novedad a la ARL. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. ¿Quién paga las cotizaciones en la incapacidad de origen común? Siendo claro que durante el periodo de incapacidad laboral de origen común se deben hacer las cotizaciones a salud y pensión, resta por definir quién debe hacer esas cotizaciones. Este tema lo aborda el inciso segundo del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016: «En el evento de incapacidad derivada de riesgo común o de licencia de maternidad, los aportes al Sistema de serán de cargo de los empleadores y empleados, en la proporción que establece la ley. Cuando los empleadores opten por pagar el valor de las incapacidades que en este evento se causen, podrán repetir dicho valor contra la respectiva EPS, al igual que descontar de aquellas el valor de los aportes al Sistema de a cargo de sus empleados.» El pago sigue a cargo empleador y trabajador en las proporciones acostumbradas, sólo que en este caso la EPS descuenta de la incapacidad el aporte que debe hacer el trabajador por concepto de salud. Es importante anotar que esta es una norma antigua redactada cuando no existía la PILA y los pagos se hacían directamente a la EPS, por lo que hoy en día no se corresponde con el nuevo sistema de pago de aportes, donde el empleador debe hacer las cotizaciones a través de la PILA. De manera que, como el trabajador fue afiliado por el empleador, este debe seguir haciendo los pagos por medio de la PILA como de costumbre. Además, debemos recordar que le corresponde al empleador gestionar el reconocimiento y pago de las incapacidades ante la EPS, así que el trabajador nada tiene que ver con el pago de aportes a seguridad social, siendo un asunto que deben manejar empleadores y EPS. Quién paga las incapacidades laborales del trabajador.Le corresponde al empleador pagar las incapacidades laborales a sus trabajadores y luego tramitar ante la EPS el reconocimiento y reembolso de las mismas. Base para liquidar las cotizaciones a seguridad social en la incapacidad por riesgo común. Durante el periodo de incapacidad las cotizaciones a seguridad social se liquidan sobre el valor de la incapacidad conforme lo dispone el artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016: «Para efectos de liquidar los aportes correspondientes al período por el cual se reconozca al afiliado una incapacidad por riesgo común o una licencia de maternidad, se tomará como Ingreso Base de Cotización el valor de la incapacidad o licencia de maternidad según sea el caso.» Cuando la incapacidad es de pocos días, que en un mismo mes el trabajador recibe salario y auxilio por incapacidad, se suman los dos conceptos para determinar la base para liquidar los aportes a seguridad social en el mes en cuestión. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. Cotizaciones a seguridad social en incapacidades de origen laboral. Cuando la incapacidad es de origen laboral, el reconocimiento de la incapacidad no la hace la EPS sino la ARL, y las reglas aplicables a las cotizaciones a seguridad social son un poco distintas. El inciso tercero del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016 señala: «Serán de cargo de la respectiva Administradora de Riesgos es (ARL), el valor de los aportes para los Sistemas de Seguridad Social en Salud y que se causen durante los períodos de incapacidad originados por una enfermedad o accidente de carácter laboral, en la parte que de ordinario correspondería al aportante con trabajadores dependientes. En este evento, la ARL descontará del valor de la incapacidad el monto correspondiente a la cotización del trabajador dependiente.» Lo que cambia es que las cotizaciones a salud y pensión correspondientes al empleador están a cargo de la ARL, y las que corresponden al trabajador siguen a cargo de este, valor que es descontado de la incapacidad respectiva. Los aportes los sigue pagando el empleador por medio de la PILA, pues es el quien tiene afiliado al trabajador y no la ARL; lo que hace la ARL es reconocer al empleador lo que este haya pagado por salud y pensión durante el periodo de incapacidad. Cotizaciones a seguridad social en periodo de incapacidad de trabajadores independientes. Lo expuesto anteriormente aplica para el caso de los trabajadores asalariados o dependientes; en el caso de los trabajadores independientes se aplican reglas distintas porque no existe un empleador. Al respecto señala el inciso 4 del artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016: «Serán de cargo de los trabajadores independientes, la totalidad de las cotizaciones para el Sistema de que se causen durante el periodo de duración de una incapacidad o una licencia de maternidad. En el Sistema de Salud, serán de cargo de dichos trabajadores la parte de los aportes que de ordinario corresponderían a los trabajadores dependientes, y el excedente será de cargo de la respectiva EPS.» Es decir que la EPS le corresponde asumir el 8.5% de los aportes a salud, que es lo que le corresponde asumir a un empleador. La base para liquidar las cotizaciones es el valor de la incapacidad, y en ningún caso la base puede ser inferior a un salario mínimo. | Laboral | Texto |
Auxilio de transporte cuando se laboran horas extras | + Auxilio de transporte cuando se laboran horas extras Portada Derecho laboral Por en 25/10/2022 ¿Si el trabajador gana más de dos salarios mínimos por laborar horas extras tiene derecho al auxilio de transporte? Tabla de contenidoEfecto de las horas extras en el auxilio de transporte.Salario y jornada laboral.Auxilio de transporte no se tiene en cuenta para calcular las horas extras.Recargos nocturnos en el auxilio de transporte. Efecto de las horas extras en el auxilio de transporte. El auxilio de transporte se paga a los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos mensuales, y allí surge la duda respecto al efecto el trabajo extra. Suele suceder que el salario del trabajador es inferior a dos salarios mínimos mensuales, pero debido a que labora trabajo extra o suplementario termina ganando más de dos salarios mínimos, y en tal caso ¿se pierde el derecho al auxilio de transporte? Recordemos que el salario mínimo está sujeto a una jornada laboral de suerte que por trabajar ese tiempo el trabajador debe ser remunerado como mínimo con el salario mínimo, pero al trabajar más allá de la jornada laboral y devengar más de 2 mínimos por ello, no se pierde el auxilio de transporte. Salario y jornada laboral. El auxilio de transporte está sujeto al salario mínimo, y este a su vez está sujeto a la jornada laboral acordada el contrato de trabajo. De manera que, en nuestro criterio, la remuneración laboral por trabajo extra no afecta el derecho al auxilio de transporte. Siendo así, si el trabajador supera los dos salarios mínimos mensuales por cuenta de haber laborado horas extras o suplementarias, sigue teniendo derecho al auxilio de transporte. Toda remuneración que no corresponda a la jornada laboral ordinaria aplicable para cada trabajador, debe ser excluido del cálculo a efectos de determinar el derecho al auxilio de transporte. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. Auxilio de transporte no se tiene en cuenta para calcular las horas extras. Así como las horas extras no cuentan para determinar los dos salarios mínimos que dan derecho al auxilio de transporte, el auxilio de transporte tampoco se tiene en cuenta para calcular las horas extras. El valor de las horas extras se determina con base al salario del trabajador dividiéndolo entre 240, y en ese salario no se incluye el auxilio de transporte. Lo anterior en razón a que el auxilio de transporte no tiene naturaleza salarial; es un pago que no constituye salario, sino que, como su nombre lo indica, representa un subsidio a los gastos de transporte en que debe incurrir el trabajador para llegar a su sitio de trabajo. Distinto es que la ley contemple como excepción a la regla general, que el auxilio de transporte se incluya para liquidas la prima de servicios y el auxilio de cesantías, pero es una excepción taxativa que no se extiende a las horas extras, ni recargos nocturnos, dominicales ni festivos. Recargos nocturnos en el auxilio de transporte. Una situación similar se presenta con los recargos nocturnos, que, si corresponden a la jornada laboral ordinaria del trabajador, en nuestro criterio sí se tienen en cuenta para el auxilio de transporte. Esto en razón a que ese pago corresponde a que el trabajador labora dentro de su jornada laboral ordinaria, y lo que se tienen en cuenta para tener derecho al auxilio de transporte, es el salario que se devenga dentro de la jornada ordinaria. Si se trata de horas extras nocturnas, al ser horas extras no se consideran para determinar el derecho al auxilio de transporte. | Laboral | Texto |
Obligaciones laborales de los agricultores | + Obligaciones laborales de los agricultores Portada Derecho laboral Por en 20/09/2022 Uno de los temas sobre los que hay muy poca literatura es el relacionado con las obligaciones laborales en la contratación de trabajadores en el sector agrícola. Tabla de contenidoLa ley laboral aplica tanto en la ciudad como en el campo.Obligaciones laborales existentes pero inobservadas.Alternativas para evitar legalmente obligaciones laborales.Contrato civil de obra.Contrato de aparcería.Contrato de arrendamiento.Aportes parafiscales en fincas de recreo. La ley laboral aplica tanto en la ciudad como en el campo. Por mucho tiempo en algunos sectores de las zonas rurales se ha pensado que allí no opera la legislación laboral, o que para el sector rural hay una legislación diferente, especial, y la realidad es que no; lo que sucede es que en el sector agrícola se desconoce la ley laboral y por consiguiente no se aplica. Es importante tener claro que los agricultores que contraten trabajadores tienen las mismas obligaciones de cualquier otro empleador, puesto que los cobija la misma ley. En Colombia sólo existe una legislación laboral. No hay tratamiento diferencial entre trabajadores urbanos o rurales. Alguna vez existió una diferencia del salario mínimo aplicable a trabajadores rurales, salario que era menor, pero hoy ya no existe. En consecuencia, los trabajadores agrícolas gozan de los mismos derechos de cualquier otro trabajador. Obligaciones laborales existentes pero inobservadas. Cualquier propietario de una finca productiva, así sea pequeña, que contrate a un trabajador, aun en los casos en que sea por días y se le pague bajo el concepto de jornales, tiene la obligación de afilar a seguridad social a sus trabajadores y a pagarle prestaciones sociales, además de aportar parafiscales. Claro que la realidad es distinta, por cuanto en los campos la gran mayoría de la gente, tanto los finqueros como trabajadores, ni siquiera saben que existe eso de la seguridad social y de las prestaciones sociales. Y aunque lo supieran, sería inaplicable por cuanto las condiciones económicas de un campesino que contrata a un trabajador por un día o una semana no le permite cumplir con tales obligaciones. En el campo, la mayoría de los finqueros sólo tienen una pequeña parcela, que no les da ni siquiera para pagarse su propia seguridad social; muchas veces no ganan ni para procurarse elementos básicos como la alimentación o el vestido, luego, resulta absurdo pretender que al contratar a un trabajador por unos días lo afilie a seguridad social, le compre dotación y le pague prestaciones sociales. Aunque la ley laboral lo exige, es sencillamente imposible de aplicar en la mayoría de los casos. En otros casos es posible pero el empleador evade dicha responsabilidad, como suele suceder con quienes tienen grandes extensiones de tierra. Los derechos laborales de los trabajadores del sector agrícola se vuelven más reales cuando quien actúa como empleador es una persona jurídica o un gran hacendado, por cuanto tienen la capacidad económica para asumirlos, o para que se les exija legalmente, algo que no se puede hacer con un pequeño finquero, que así se demande y se lleve a la cárcel, le será imposible cumplir con la ley laboral. De otra parte, el control que puede hacer el Ministerio del Trabajo en los sectores rurales, es simplemente inexistente. Ni siquiera ejercen control en los grandes centros urbanos, mucho menos lo podrán ejercer en una remota zona donde hay que caminar horas a lomo de mula para poder llegar. Esta realidad ha hecho que el trabajador y el empleador rural estén completamente desprotegidos, y que la ley y los beneficios laborales sean inexistentes en el campo. Por último, vale anotar que, en el caso de la remuneración en el sector rural, hay que considerar que allí por costumbre, el finquero proporciona al trabajador la alimentación y la vivienda, por tanto, esto constituye un pago en especie que debe ajustarse a los límites legales para este tipo de remuneración. Como nota aclaratoria es importante precisar que cuando no se trata de una finca productiva sino de una finca de recreo, sólo cambia la situación de los aportes parafiscales y las prestaciones sociales, por cuanto los trabajadores de este tipo de fincas son considerados como del servicio doméstico y por tanto se les aplica lo que rige para ellos, recordando que por disposición de la ley 1788 de 2016 se les debe reconocer la prima de servicios. En todo caso debe quedar claro que, en el sector agrícola, quien contrate a un trabajador tiene las mismas obligaciones laborales que tiene una empresa, y el hecho que se desconozca la ley o que no se tenga la capacidad económica para asumirlas, no exime al empleador de sus responsabilidades. Alternativas para evitar legalmente obligaciones laborales. Así como en las empresas recurren a diferentes figuras para evitar obligaciones laborales, en el sector agrícola también es posible recurrir a diferentes alternativas encaminadas a evitar las costosas obligaciones laborales. Las alternativas que se exponen a continuación son legales, de manera que bien utilizadas no supone ningún riesgo puesto que no se estará camuflando un contrato de trabajo con otra figura contractual, algo que sucede muy a menudo en la vida laboral del país. Se reitera que cada una de las figuras expuestas a continuación se debe aplicar ajustándose estrictamente a la ley, pues de lo contrario se corre el riesgo de dar pie a que se pueda interpretar que en el fondo se está ocultando una verdadera relación laboral, lo cual supone sanciones, demandas y altos costos. Contrato civil de obra. Como ya se expuso ampliamente, las obligaciones laborales de los agricultores son las mismas que cualquier otro empleador, obligaciones que se pueden obviar legalmente si se utilizan algunas figuras legales que lo permiten, como es el caso del contrato de obra civil. Este contrato de naturaleza civil permite que el contratista desarrolle una determinada actividad en los terrenos del contratante, de forma tal que no existe subordinación diferente al cumplimiento de las obras o actividades pactadas en el respectivo contrato. Recordemos que la subordinación es el elemento esencial en un contrato de trabajo, por lo tanto, hay que evitarla si no se quiere correr el riesgo de que se configura una relación laboral, y si el contrato de obra civil se ajusta a la ley y a su naturaleza, la subordinación no estará presente en este contrato, por lo que no habrá riesgo de que se pueda suponer la existencia de una relación laboral. En el contrato de obra civil, por lo general, el contratista debe desarrollar las obras o actividades con sus propias herramientas, y en cuanto a los materiales, pueden ser aportados por cualquiera de las partes según lo decidan en el contrato. Así, por ejemplo, para arar un terreno se puede firmar un contrato civil de obra con el propietario de un tractor, y la única obligación del contratista será la de arar el terreno según las condiciones y especificaciones pactadas en el contrato. En un contrato de obra no se debe pactar cumplimiento de horarios o la obligación del contratista de recibir instrucciones constantes sobre el desarrollo del mismo, puesto que en ese caso se estaría presentando una especie de subordinación, lo cual desnaturaliza el contrato civil de obra y se darían las condiciones para considerar la existencia de un contrato de trabajo realidad, y es precisamente lo que se quiere evitar. Siguiendo con el ejemplo, el contratista sólo tendrá la obligación de arar el terreno en la forma, condiciones y fechas pactadas, y el decidirá el horario y la forma en que lo hará, o si lo hará sólo o contratará personal por su cuenta y riesgo. Lo importante es que se cumpla con lo pactado en el contrato. Contrato de aparcería. Otra figura que puede ser utilizada para evitar legalmente obligaciones laborales en el sector agrícola, es el contrato de aparcería. Mediante el contrato de aparcería el propietario de la finca puede ceder a una persona parte de su terreno para que desarrolle allí la actividad agrícola convenida en el contrato. Supongamos un finquero que desea cultivar frutas. Contratar trabajadores por su cuenta implica que deba asumir todas las obligaciones laborales propias de un contrato de trabajo, así que en lugar de contratarlos, firma un contrato de aparecería con una o más personas para que en su finca cultiven las frutas. Este tipo de contrato no genera ninguna obligación laboral, por cuanto se trata de un contrato civil en el que no hay subordinación, sino la obligación del contratista de cumplir con las condiciones pactadas en el respectivo contrato. Al respecto, el Ministerio Ministerio del Trabajo mediante concepto 005320 de 2009, expuso lo siguiente: «En cuanto al contrato de aparcería, dispuso el artículo 1° de la Ley 6ª de 1975: La aparcería es un contrato mediante el cual una parte que se denomina propietario acuerde con otra que se llama aparcero, explotar en mutua colaboración un fundo rural o una porción de éste con el fin de repartirse entre sí los frutos o utilidades que resulten de la explotación. Estos contratos quedaron sometidos a las siguientes normas: 1°. Son obligaciones del propietario: a); Aportar en los plazos acordados las sumas de dinero necesarias para atender los gastos que demande la explotación, tales como compra de semillas, siembras y renovación de plantaciones, abonos, insecticidas, fungicidas, herramientas, utensilios de labranza, beneficio y transporte de los productos y contratación de mano de obra de terceros cuando sea indispensable. El suministro podrá también ser en especie cuando así lo convengan los contratantes. b); Suministrar al aparcero en calidad de anticipo, imputable a la parte que a éste le corresponda en el reparto de utilidades, sumas no inferiores al salario mínimo legal por cada día de trabajo en el cultivo y recolección de la cosecha. Si en ésta no se produjeren utilidades por causas no imputables al aparcero, el anticipo recibido por éste, no estará sujeto a devolución. En ningún caso dicha remuneración configurará contrato de trabajo entre las partes. (Subrayas fuera del texto original). 2°. Son obligaciones del aparcero: a); Adelantar personalmente las labores de cultivo del fundo, además de las propias de dirección, administración, conservación y manejo de las plantaciones y productos. b); Observar en la explotación las normas y prácticas sobre conservación de los recursos naturales renovables”. Por su parte, el artículo 3° del Decreto 2815 de 1975, dispuso: “Los contratos a que se refiere el artículo 1° deberán constar por escrito y autenticarse ante un juez del respectivo municipio o ante el alcalde de ubicación del inmueble. Cuando no sé de cumplimiento a cualquiera de estas formalidades, el contrato se regirá por lo dispuesto en la ley que se reglamenta y en el presente Decreto, sin perjuicio de que se pruebe la existencia de otras cláusulas que mejoren la situación de quien explota el predio en calidad de aparcero, o que de acuerdo con la Ley que se reglamenta y el presente Decreto, pueden ser libremente estipuladas por las partes”. Por lo anterior, inicialmente podríamos considerar que el contrato de aparcería resulta ser un trabajo en compañía, donde una parte suministra unos medios de trabajo y la otra su esfuerzo físico, por lo que no podría ser considerado como un trabajo subordinado, al no existir un nexo laboral entre el socio propietario del terreno y el socio gestor (aparcero), sino que podría tratarse de una sociedad regulada por la normatividad civil o comercial según corresponda, pero en todo caso, no laboral. Así las cosas, siempre y cuando el contrato de aparcería haya sido suscrito con las solemnidades señaladas por la norma y el desarrollo del mismo haya sido el acordado, pues este tipo de contrato conservará sus características propias y generará para las partes, las recíprocas obligaciones en él contenidas. De otra parte, si durante el desarrollo de la relación contractual, el contrato mutó en uno diferente al inicialmente acordado, necesariamente deberá ser el Señor Juez del Trabajo, quien determine con exactitud, cuál fue el vínculo jurídico que ató a las partes, previo trámite de un proceso ordinario, donde cada una podrá hacer uso del material probatorio que considere necesario y conveniente, en la búsqueda de sus objetivos. No obstante lo anterior, bien podrían las partes en litigio, acudir ante el Señor Inspector de Trabajo en la búsqueda de una solución que satisfaga de la mejor manera posible, las pretensiones de las partes, bajo la mediación y posibles fórmulas de acuerdo, que este funcionario está en capacidad de sugerir». Como en todos los contratos, se debe tener claro que el contrato de aparcería debe ajustarse a la ley que lo regula, puesto que en este tipo de contrato puede suceder lo mismo que en el contrato de servicios, o que en un contrato de obra civil, en donde prima la realidad sobre la formalidad del contrato firmado, de tal manera que si la realidad es que se trata de una relación laboral, inexorablemente habrá que asumir las obligaciones laborales pertinentes en caso de que el contratista o trabajador decida iniciar una acción judicial y logre probar el contrato realidad. Contrato de arrendamiento. El contrato de arrendamiento es otra de las figuras que se puede utilizar para evitar las responsabilidades y obligaciones laborales en el sector agrícola. En el sector rural si alguien no quiere asumir la responsabilidad de explotar un determinado terreno, puede optar por arrendarlo a un tercero; de esta forma, quien tendrá que explotarlo y asumir todos los costos, obligaciones y responsabilidades, es el arrendatario. En un contrato de arrendamiento, el arrendador cede al arrendatario el derecho a disfrutar, a explotar el terreno a cambio de una remuneración, remuneración que puede ser fija o un porcentaje del valor de las utilidades o ganancias obtenidas del terreno por parte del arrendatario, etc. En este tipo de contrato no hay ninguna relación laboral, por cuanto el arrendatario es autónomo para explotar el terreno, de suerte que no hay riesgo de que en el futuro pueda alegarse una subordinación u otro tipo de situaciones con las que se pretenda demostrar o probar una relación laboral. En este contrato, quien podría tener obligaciones laborales es el arrendatario, no el propietario del terreno, por cuanto este ha cedido temporalmente el derecho de uso del terreno, y el arrendatario es autónomo en la administración el mismo, en la medida, claro está, que su forma de administrarlo no impliquen hechos no permitidos por la ley o por las condiciones pactadas en el contrato. Este tipo de contratos permite al propietario de una finca despreocuparse por la gestión del terreno, lo que es una opción recomendable cuando vive en un lugar distinto a la finca o hacienda que le impide tener un control constante de la administración del terreno, o que simplemente no quiere inconvenientes con el manejo de personal y del mismo terreno. Las alternativas planteadas aquí buscan evitar las obligaciones laborales, no evadirlas, puesto que estas alternativas son completamente legales, y mientras estas alternativas se ajusten a la normatividad, no hay riesgo alguno de que se esté evadiendo obligaciones o responsabilidades laborales. Aportes parafiscales en fincas de recreo. Se precisaba anteriormente que los agricultores tienen las mismas obligaciones laborales que cualquier otro empleador, entre ellas los aportes parafiscales, pero en el caso de las fincas de recreo, hay una excepción a esa regla general. Cuando una persona natural contrata a un trabajador para que realice labores en su finca de recreo, no está obligado a realizar aportes parafiscales por ese trabajador. La razón es que la finca de recreo no es una unidad productiva; podría considerarse como una extensión de su casa familiar, y en consecuencia, al igual que los trabajadores el servicio doméstico. La ley 21 de 1982, obliga a realizar aportes a los empleadores que contraten trabajadores permanentes, al tiempo que define como trabajador permanente quien ejecute las labores propias de actividades normales del empleador y no se realice un trabajo ocasional, accidental o transitorio. Como se observa, es requisito para estar obligado a realizar aportes parafiscales, que el trabajador ejecute labores propias de las actividades normales del empleador, y en el caso de las fincas de recreo, allí no se ejecuta una actividad normal del empleador, por cuanto su actividad no es explotar económicamente la finca, sino ejerciendo su oficio o profesión que es completamente diferente a la finca de recreo. Se debe tener claro, eso sí, que la finca debe ser de recreo, de descanso, por tanto, no puede ser una finca productiva, no puede ser una finca de la que se obtengan ingresos, por cuanto se convierte en una unidad productiva, surgiendo así la obligación de aportar parafiscales, en caso de no estar exonerados de aportes. Como los empleados de las fincas de recreo que se consideran del servicio doméstico, deben estar afiliados a una Caja de compensación familiar, pero no se deben pagar aportes al Sena ni al ICBF. | Laboral | Texto |
Plazo que tiene la EPS para pagar las incapacidades y licencias | + Plazo que tiene la EPS para pagar las incapacidades y licencias Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/11/2022 Las EPS tienen un plazo para que reconozcan y paguen al afiliado las incapacidades por enfermedad o accidente de origen común y licencias de maternidad, paternidad o licencia por luto, y de no cumplir con ese plazo deben reconocer intereses moratorios. Tabla de contenido¿Cuánto tiempo tengo para radicar una incapacidad?Plazo que tiene la EPS para pagar incapacidades.Pago de intereses por mora en el pago de incapacidades.Cuanto tiempo tiene la Eps para pagar la licencia de maternidad.Denunciar la EPS ante la superintendencia de salud por el incumpliendo en el pago de incapacidades y licencias. ¿Cuánto tiempo tengo para radicar una incapacidad? La EPS paga la incapacidad siempre que esta sea radicada, y el plazo que tiene la EPS parea pagarla está a sujeto a que se radique la incapacidad para ser autorizada. La ley no fijó un plazo para que se radique la incapacidad, pero la ley 1438 de 2011 sí contempló que el plazo máximo para reclamarlas es de 3 años, por lo que se entiende que se debe radicar antes de ese término. Recordemos que el empleador es el que paga directamente la incapacidad al trabajador y luego solicita a la EPS el reintegro de la misma, así que entre más pronto se radique la incapacidad, más pronto le será reembolsada por la EPS. Plazo que tiene la EPS para pagar incapacidades. El decreto único reglamentario 780 de 2016 modificado por el decreto 1333 de julio de 2018, en su artículo 2.2.3.1.1 fija claramente esos plazos: «El pago de estas prestaciones económicas al aportan te será realizado directamente por la EPS y EOC, a través de reconocimiento directo o transferencia electrónica en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles contados a partir de la autorización de la prestación económica por parte de la EPS o EOC. La revisión y liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones económicas se efectuará dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la solicitud del aportante.» De acuerdo a lo anterior existen dos plazos: Plazo para revisar, autorizar y liquidar la incapacidad: 15 días hábiles desde la presentación de la solicitud. Plazo para pagar la incapacidad: 5 días hábiles a partir de la autorización del pago de la incapacidad por parte de la EPS. Naturalmente que primero debe surtirse la autorización para luego proceder a realizar el pago dentro de los términos ya señalados. Pago de intereses por mora en el pago de incapacidades. Si cumplidos los plazos anteriores la EPS no hace los pagos respectivos, esta debe reconocer intereses moratorios al aportante o beneficiario del pago en los términos del parágrafo primero del artículo del decreto 780 de 2016: «La EPS o la EOC que no cumpla con el plazo definido para el trámite y pago de las prestaciones económicas deberá realizar el reconocimiento y pago de intereses moratorios al aportante, de acuerdo con lo definido en el artículo 4 del Decreto Ley 1281 de 2002.» Y el artículo 4 del decreto ley 1281 de 2002 dice lo siguiente: «INTERESES MORATORIOS. El incumplimiento de los plazos previstos para el pago o giro de los recursos de que trata este decreto, causará intereses moratorios a favor de quien debió recibirlos, liquidados a la tasa de interés moratorio establecida para los tributos administrados por la Dirección de y Aduanas Nacionales.» Es decir que se debe pagar un interés moratorio igual al que se debe pagar a la Dian por deudas tributarias, es decir, la tasa de usura menos 2 puntos porcentuales. Cuanto tiempo tiene la Eps para pagar la licencia de maternidad. El tiempo que tiene la EPS para pagar la licencia de maternidad es de 5 días hábiles una vez se reconozca, y de 15 días hábiles para reconocerla luego de solicitar su reconocimiento. En resumen, el plazo que la EPS tiene para pagar la licencia de maternidad es el mismo plazo que tiene para pagar las incapacidades laborales. Denunciar la EPS ante la superintendencia de salud por el incumpliendo en el pago de incapacidades y licencias. Si la EPS incumple con el pago de las incapacidades laborales, la licencia de maternidad, la licencia de paternidad, o la licencia por luto puede ser reportada o denunciada ante la superintendencia de salud según lo dispone el parágrafo dos del artículo ya referido. Seguramente el mejor disuasivo para que la EPS pague oportunamente las prestaciones económicas no sea el temor a ser denunciadas ante la Supersalud sino a la obligación de pagar intereses moratorios. | Laboral | Texto |
Cambio de cargo al trabajador no afecta el contrato de trabajo | + Cambio de cargo al trabajador no afecta el contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 14/06/2022 Si el trabajador cambia de cargo, ya sea que implique un ascenso o un descenso o simplemente cambie de funciones por un mismo salario, no afecta la ejecución del contrato de trabajo ya firmado. Tabla de contenidoOtrosí por cambio de cargo del trabajador.Efectos del cambio de cargo del trabajador.Cambio de cargo de forma unilateral por el empleador ¿Se puede?¿Cómo justificar un cambio de puesto? Otrosí por cambio de cargo del trabajador. Cuando se firma un contrato de trabajo, en él se incluye el cargo y las funciones que debe cumplir el trabajador, y cuando esas funciones se cambian, no hace falta modificar el contrato ni firmar un nuevo. Otrosí en el contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser modificado mediante un otrosí, en la medida en que no se afecten derechos legales mínimos. No obstante, si el cambio de cargo incluye un nuevo salario y nuevas responsabilidades para el trabajador, lo ideal es firmar un Otrosí en el que se incluyan esos nuevos elementos. El Otrosí permite tanto al trabajador como al empleador tener una prueba escrita del cambio sufrido en las obligaciones y derechos del trabajador, y se puede tener certeza de la fecha a partir de la cual tienen efecto esos cambios. Efectos del cambio de cargo del trabajador. El principal efecto que puede tener el cambio cargo del trabajador, es el cambio de salario, que generalmente se incrementa. Pero que el salario del trabajador cambie no implica que se deba hacer una liquidación parcial de prestaciones sociales, o de las vacaciones. En consecuencia, ante un cambio de cargo o funciones el contrato seguirá su curso normal sin que haya necesidad de realizar liquidaciones parciales de nada, por cuanto se trata de la misma relación jurídica que apenas sufre un cambio o modificación, sin que haya lugar a interrupciones de ningún tipo. Respecto a la vacaciones, estas no se deben liquidar en el momento en que el trabajador cambia de cargo, sino cuando legalmente se causen, y la remuneración será la que indica el artículo 192 del código sustantivo del trabajo, esto es, el sueldo que el trabajador esté devengando al momento de iniciar sus vacaciones, y el hecho que el sueldo se haya incrementado por cuenta del ascenso no implica que se deba hacer un corte o que se deba promediar el salario nuevo con el anterior, pues el promedio de salario sólo aplica en los casos de salario variable, lo que no ocurre en este caso. Cambio de cargo de forma unilateral por el empleador ¿Se puede? El principal problema que se presenta ante un cambio cargo o funciones del trabajador, es la posibilidad de que el empleador lo haga de forma unilateral, incluso contra la voluntad del trabajador, lo que puede genera inconvenientes e incluso provocar la renuncia del trabajador. Asignación de funciones diferentes al cargo.El empleador tiene la facultad de cambiar, modificar o adicionar funciones al trabajador con un criterio de razonabilidad. Lo ideal es que el cambio de cargo se realice en común acuerdo, sobre todo cuando el trabajador es promovido a un nuevo cargo que implica un mayor salario. Pero se puede dar el caso en que el trabajador no esté de acuerdo, especialmente cuando el nuevo cargo es de la misma categoría o jerarquía que no implica un mejor salario. En tal caso, el trabajador puede no estar de acuerdo, pero en todo caso el empleador debido a su faculta de subordinación, puede ordenar el cambio de funciones aún contra la voluntad del trabajador. Lo importante es que ese cambio no sea arbitrario ni caprichoso, y que obedezca a razones operativas objetivas, y que el salario del trabajador no se vea disminuido. Se trata de evitar que el cambio sea interpretado como un acoso laboral, teniendo en cuenta que el trabajador tampoco puede negarse al cambio de cargo caprichosamente, solamente porque el nuevo cargo no es de su agrado. Recomendamos consultar la sentencia 29787 del 23 de octubre de 2007, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia, con ponencia del magistrado Gustavo José Gnecco, que ofrece claridad sobre el tema. Es importante que el empleador deje documentado todo el proceso de cambio de cargo, por si el trabajador luego presenta alguna reclamación o simplemente renuncia alegando despido indirecto, o sin justa causa. ¿Cómo justificar un cambio de puesto? Cuando el trabajador es cambiado de puesto por iniciativa unilateral del empleador, ese cambio debe estar justificado, sobre todo si el trabajador puede no estar de acuerdo con dicho cambio. El empleador de exponer las razones por las que hace el cambio del puesto de trabajo, que pueden ser las necesidades operativas de la empresa, la capacidad o competencia del trabajador para desempeñarse en ese cargo, la posible falta de otro trabajador que pueda cumplir la misma función, etc. Se trata de dejar claro que no había una solución alternativa mejor, y demostrar que el trabajador no sufrió un perjuicio objetivo por el cambio de cargo. | Laboral | Texto |
Indemnización por despido es de 30 días por el primer año en contratos indefinidos | + Indemnización por despido es de 30 días por el primer año en contratos indefinidos Portada Derecho laboral Indemnizaciones Por en 18/10/2022 En el contrato de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado es el equivalente a 30 días de salario por el primer año, así el trabajador sea despedido al mes de haber ingresado. Indemnización fija por el primer año. Establece el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que, en el caso de despido injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado, en el caso de los empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos, es de 30 días de salario cuando lleve trabajando un año o menos. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Establece también la norma que cuando el empleado despedido injustificadamente lleve más de un año trabajando, por cada año adicional al primero, le corresponderá como indemnización 20 días de salario por cada año adicional, o proporcionalmente por fracción. Adicional, claro está, a los 30 días de salario correspondientes al primer año. Cuando se lleve menos de un año trabajando, así sea 4 meses, por ejemplo, la indemnización será siempre de 30 días, puesto que en este caso no se aplica la proporción por fracción de año tal como se aplica en los casos en que se lleve trabajando más de un año. Interpretando la norma. Vemos que la norma ha sido clara en afirmar que tratándose de aquellos trabajadores que lleven más de un año laborando, la indemnización por despido injusto será de 20 días por año, y la proporción por fracción de año no es considerada en la norma cuando el tiempo laborado es igual o menor a un año. Por tanto, si la ley no ha dicho que en caso de llevar un año o menos de trabajo, la indemnización será de 30 días por el año o proporcional por fracción cuando se lleva laborando más de dos años, no se puede interpretar otra cosa, por lo que se debe pagar 30 días sin importar el tiempo que se lleve trabajando, siempre que este sea de un año o menor. Recordemos que si el trabajador se despide en el periodo de prueba, por regla general no hay lugar a indemnización. Para el caso de los empleados que devengan más de 10 salarios mínimos, la indemnización es de 20 días por el primer año, cualquiera sea el tiempo, y 15 días por año adicional o proporcional por fracción. | Laboral | Texto |
Carta de despido al trabajador | + Carta de despido al trabajador Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/11/2022 Para despedir un trabajador lo correcto es pasarle una carta o nota de despido que cumpla con los requisitos de ley que a continuación señalamos. Tabla de contenidoCarta de despido.Requisitos que debe tener la carta de despido.La forma en que el empleador debe informar al trabajador las causas o razones de su despido.La carta de despido no debe contener las normas o leyes que sustentan el despido.La carta de despido no prueba la justa causa para el despido.Carta de despido no debe señalar las justas causas para el despido del trabajador.Consecuencias de no motivar la carta de despido.La carta de despido no reemplaza la citación a descargos.Carta de despido no debe estar precedida de la citación a descargos.En una demanda el juez debe pronunciarse sobre los hechos contenidos en la carta de despido.La motivación de la carta de despido opera sólo cuando el despido es por justa causa.Carta de no renovación del contrato de trabajo es distinta a la carta de despido.Carta de despido por justa causa.Carta de despido sin justa causa. Carta de despido. La carta de despido es el documento mediante el cual el empleador formalmente termina el contrato de trabajo con su empleado, es decir, lo despide. La carta de despido laboral contiene las causas o razones por las que se despide al trabajador, que bien puede ser por una justa causa o sin ella. El despido se puede hacer verbalmente, en especial cuando se trata de un despido injustificado donde el empleador paga la indemnización correspondiente, pero lo ideal es que sea por escrito, más si se trata de un despido que el empleador considera justo, pues necesariamente se debe documentas las justas causas que se alegan para despedir al trabajador. Requisitos que debe tener la carta de despido. La carta de despido debe ser por escrito, y debe ser notificada personalmente al trabajador, a fin de que este pueda conocer los motivos por los que se le despide, la fecha a partir de la cual se hace efectivo, el despido, etc. El único requisito que debe contener la carta de despido es el señalado en el parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo de trabajo que señala lo siguiente: «La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.» Es decir que la carta de despido debe señalar las razones puntuales y concretas por las cuales el empleador despide al trabajador. Si el despido es por una justa causa, en la carta de despido se deben indicar o señalar las causas que a juicio del empleador dieron motivo al despido, pues si no lo hace, luego no puede alegar lo que no figure en la carta de despido. La forma en que el empleador debe informar al trabajador las causas o razones de su despido. Ha quedado claro que en la carta de despido se le debe informar al trabajador las causas, razones o motivos del despido, y ello exige que el empleador las señale de forma puntual, precisa y concreta de manera que se puedan identificar claramente y no se confundan con otras. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia 38872 del 23 de marzo de 2011 con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina: «Si fuera permisible en la carta de despido se enumeran las causales genéricas que traen el código o una determinada disposición para dar por fenecido justamente el contrato de trabajo, tendría la parte que despidió tanta amplitud para hacer encajar dentro de esas causales y ya en el juicio, cualquier comportamiento, actitud o manifestación de la parte afectada, que podría equivaler a justificar el despido con posterioridad a su realización, lo cual es a todas luces inadmisible.” (…) En efecto, entiende esta Corporación que el trabajador tiene derecho a conocer con precisión los hechos que soportan la decisión de la empresa porque tal y como lo han sostenido la jurisprudencia y la doctrina, las finalidades de la norma se concretan en dos sentidos: uno, para quien toma la determinación de dar por terminado el contrato de trabajo que consiste en la imposibilidad de aducir con posterioridad causales o motivos diferentes y, otro, para la parte afectada quien tiene derecho a conocerlas antes de un eventual debate judicial para controvertirlas, sin que se le pueda sorprender en el proceso con otras nuevas y desconocidas.» La carta de despido no puede exponer razones genéricas, y no sólo eso, sino que se debe especificar el modo tiempo y lugar de los hechos cuando fuere el caso. Para ilustrar lo anterior resulta oportuno señalar el caso estudiado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45977 del 25 de enero de 2017 donde el empleador en la carta de despido alega un hecho específico, y en juicio el tribunal termina decidiendo sobre uno distinto: «La carta de despido que corre a fls. 4 y 64 del cuaderno principal, que se mencionó en el trascurso de la sustentación del cargo fue mal apreciada por el tribunal, en la medida que de su texto no es dable extraer que la empleadora le hubiera endilgando al demandante cualquier ausencia injustificada y menos que haya abandonado su sitio de trabajo en una hora distinta a la de la 1 p.m. del día 9 de noviembre de 2001, como equivocadamente lo quiere hacer notar dicho juzgador. (…) Acá debe recalcarse que el tribunal si modificó los hechos invocados en la carta de despido como lo argumenta el censor, pues cualquier otra ausencia diferente a la atribuida para atender a la paciente de urgencias a la hora de la 1:00 p.m. atañe a otra conducta, que debió alegarse por el empleador demandado oportunamente y no lo hizo» En lo posible en la carta de despido se debe indicar la fecha y hora en que se incurre en la justa causa, y si esa misma falta se repite en una fecha o momento diferente, también se debe incluir en la carta pues de no hacerlo no se puede alegar. De allí la necesidad de ser enumerar de forma concreta y detallada las causas que se le enrostra al trabajador como justificación para el despido. La carta de despido no debe contener las normas o leyes que sustentan el despido. La norma exige que la carta de despido deba incluir las causas por las que se despide al trabajador, pero no exige que se sustente legalmente el despido del trabajador. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45034 del 26 de noviembre de 2014 con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina: «En este asunto, desde una perspectiva meramente jurídica, el Tribunal no debió tener como una exigencia legal para la validez del despido, que el empleador tuviera necesariamente que citar en la carta de despido el precepto legal que enmarque la conducta del trabajador en una causal de terminación del contrato de trabajo, pues bastaba la descripción de los hechos imputados para despedir al trabajador como en este caso ocurrió.» Es claro que la única obligación del empleador es señalar o citar las causas o razones del despido, más no señalar las normas legales en las que sustenta el despido, por lo que no se requiere hacerlo, aunque si lo hace no tiene efecto jurídico alguno. La carta de despido no prueba la justa causa para el despido. La carta de despido si bien debe señalar las causas o razones para el despido, lo que implica señalar o enumerar esas justas causa, no prueba que esas causas son ciertas o que ocurrieron. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Frente a este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 64659 del 3 de mayo de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «En tal sentido, esta Corte ha señalado que quien dimite de un empleo tiene pleno derecho para redactar a su albedrío la comunicación correspondiente. También tiene adoctrinado que la carta de terminación debe contener las razones o motivos aducidos por el empleador o trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual no significa que los hechos en ella expuestos hayan ocurrido de esa manera. Entonces, el escrito prueba la terminación unilateral del contrato de trabajo, pero no la justificación del mismo y es el juez, por el sendero procesal, quien determina si los supuestos fácticos en que se funda la decisión constituyen o no justa causa.» Como se dice popularmente, el papel puede con todo, y colocar en la carta de despido las causas del mismo es apenas un formalismo que no prueba nada distinto al cumplimiento del requisito que exige el parágrafo único del artículo 62 del código sustantivo del trabajo. En definitiva, la carta de despido lo único que prueba es el despido, tal como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 41889 del 12 de febrero de 2014 con ponencia de la magistrada Elsy del Pilar Cuello: «Con todo, cumple reiterar que la jurisprudencia de esta Sala ha explicado que el documento por medio del cual se le comunica a un trabajador la terminación de su contrato de trabajo no puede servir de prueba de los hechos que allí se le hayan endilgado, pues solo acredita de quien provino la iniciativa del fenecimiento del vínculo y cuáles fueron las razones que se expusieron para adoptar dicha determinación, que fue lo que dedujo acertadamente el sentenciador de alzada.» Es claro que la carta de despido sirve para probar que el trabajador fue despedido por el empleador alegando unas justas causas determinadas, que luego tendrán que ser probadas en un proceso judicial si el trabajador despedido decidiera demandar, ya que esta por sí misma no tiene ningún valor probatorio para acreditar las justas causas alegadas. Carta de despido no debe señalar las justas causas para el despido del trabajador. La ley considera una serie de justas causas por las cuales se puede despedir un trabajador, y si bien lo ideal es que el empleador señale en la carta de despido cuál es la justa causa en la que se enmarcan los hechos o conductas alegadas para el despido, no es necesario nacerlo. La sala laboral de la Corte suprema de justicia señaló en la sentencia SL694-2021, radicación 74520 y ponencia Giovanni Francisco Rodríguez: «Si bien la comunicación transcrita en extenso no contiene la designación expresa de la causal de terminación del contrato con justa causa en los términos del artículo 7º literal a) del Decreto 2351 de 1965 que modificó el artículo 62 del CST, esa omisión no la invalida ni representa un vicio que comprometa su eficacia, pues una de las formas en que puede notificarse el despido es con la indicación precisa de los hechos que se imputan al trabajador, como se hizo en este caso, sin que importe que no se señalen las normas quebrantadas por su acción u omisión (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 37436).» Lo que debe contener la carta de despido son los hechos o conductas puntuales por las que se despide al trabajador, y no señalar de forma expresa la causal como tal o la norma misma que la contiene. Consecuencias de no motivar la carta de despido. Hasta aquí ha quedado claro que es necesario motivar la carta de despido (exponer los motivos del despido), y si el empleador no lo hace, sino que se limita a notificar el despido sin explicar el por qué, la consecuencia es la imposibilidad de alegar cualquier justa causa no incluida en la carta de despido. «Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.» Es decir que, si no incluye ningún motivo o causa en la carta de despido, no puede alegar ninguna en caso que el trabajador lo demande, aunque en realidad los hechos endilgados al trabajador hayan ocurrido. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Esto equivale a reconocer un despido sin justa causa. Una carta de despido sin motivación se convierte en una confesión de parte sobre que el despido fue injusto. Se precisa que las consecuencias de la falta de notificación de las causas del despido convierten el despido en injusto más no en ilegal, como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia de febrero 17 de 2009, expediente 33758: «Ya la Sala en otras oportunidades, al establecer la diferenciación entre el despido ilegal y el injusto, precisó que si se omite señalar la causal o el motivo por parte del empleador para desvincular a un trabajador, el despido resulta injusto. Así se indicó en la sentencia del 16 de mayo de 2001, radicación 14777, en la que se dijo: "Considera la Sala que si la ley reviste de ciertas formas un acto de tanta trascendencia como es la terminación del contrato por decisión unilateral de las partes, si ellas no se cumplen la terminación así producida no puede considerarse como justa, porque tales formas son consustanciales a la calificación del despido. Así, por ejemplo, si se omite la manifestación a la otra parte de la causal o motivo que determina la decisión unilateral para terminar el vínculo contractual, la terminación del vínculo laboral se ha considerado siempre como injusta, aún cuando se compruebe con posterioridad la existencia de una justa causa.» Esta aclaración resulta pertinente por cuanto las consecuencias del despido injusto pueden ser muy diferentes al despido ilegal. Despido ilegal y despido injusto – Distinción.El despido ilegal es distinto al despido injusto, y es importante conocer las diferencias debido a que las consecuencias son diferentes. La carta de despido no reemplaza la citación a descargos. Como ya se ha señalado con anterioridad, un trabajador no debe ser despedido por justa causa sin haberle otorgado previamente la oportunidad de ser escuchado y de ejercer su derecho a la defensa, lo que implica citarlo a descargos, y ese papel no lo cumple la carta de despido, o por lo menos, no es el medio más adecuado para hacerlo. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Frente a este tema resulta oportuno transcribir lo dicho por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45034 del 26 de noviembre de 2014 con ponencia del magistrado Carlos Ernesto Molina: «En cuanto al tercer punto que tiene que ver con la obligación establecida en el parágrafo del art. 7° del D.2351/1965 que reza: (…), lo primero que hay que advertir es que el legislador no previó un modo específico para cumplirla y, en estas condiciones, es al Juez, en cada caso concreto, a quien le corresponde determinar si la carta de despido cumple con los postulados de probidad y lealtad contractual a fin de permitirle conocer al trabajador oportunamente los hechos o motivos que generaron su desvinculación, que garantice su derecho de defensa y contradicción.» De lo anterior se evidencia que la carta de despido eventualmente puede servir como citación de descargos, pero se debe demostrar que en ocasión a ella el trabajador sí fue escuchado y sí pudo ejercer su derecho a la defensa, pero en vista a que la carta ya incorpora la notificación del despido, se hace difícil probar que se ha respetado el derecho a la defensa del trabajador cuando se ha notificado una decisión ya toma. En consecuencia, lo correcto es citar a descargos al trabajador y una vez surtido ese proceso notificar la carta de despido. Esa separación de procedimientos facilita probar que el debido proceso y el derecho a la defensa fueron respetados. Carta de despido no debe estar precedida de la citación a descargos. Cómo se ha señalado en otros artículos, no es requisito que la previo a la notificación de la carta de despido se deba notificar una citación a descargos, pues la ley no considera tal requisito. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1376-2020, radicación 66093 del 28 de abril de 2020, con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango, reitera que: «No obstante, debe señalar la Sala que, haciendo abstracción de esa falencia técnica, desde el plano fáctico, no se demostró la obligación del empleador de agotar un procedimiento previo a la terminación de contrato como lo es la realización de la diligencia de descargos como tampoco que debiera estar acompañada por dos miembros del sindicato o compañeros de trabajo, máxime que no se trató de adoptar una sanción disciplinaria, sino de su despido.» Más adelante señala la sala en la misma sentencia: «Sobre este asunto, esta Corporación ha sostenido que a efectos de terminar de forma unilateral un contrato de trabajo cuando se invoca una justa causa, no se requiere agotar un determinado procedimiento previo, a menos así se tenga estipulado en el contrato de trabajo, convención colectiva de trabajo, pacto colectivo, laudo o reglamento, condición que no probó la parte interesada y que tampoco fluyen de las pruebas denunciadas.» La diligencia para presentar descargos es necesaria sólo si las partes de forma expresa han establecido tal obligación, de lo contrario no es necesaria. En una demanda el juez debe pronunciarse sobre los hechos contenidos en la carta de despido. Si el trabajador despedido decide demandar al empleador, el juez debe pronunciarse únicamente sobre los hechos imputados al trabajador en la carta de despido. Así como la ley prohíbe al empleador alegar motivos distintos a los señalados en la carta de despido, el juez laboral no tiene permitido pronunciarse sobre hechos no contemplados en la carta de despido que son los que debe evaluar para determinar si el despido fue justo o no. Al respecto señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 45977 del 25 de enero de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga: «Acá debe recalcarse que el tribunal si modificó los hechos invocados en la carta de despido como lo argumenta el censor, pues cualquier otra ausencia diferente a la atribuida para atender a la paciente de urgencias a la hora de la 1:00 p.m. atañe a otra conducta, que debió alegarse por el empleador demandado oportunamente y no lo hizo, ello en acatamiento a lo dispuesto en el parágrafo del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 que reza: (…) con lo cual se busca que la parte que pone fin a la relación laboral no sorprenda ulteriormente a la otra aduciendo motivos extraños o nuevos como justificativos de la culminación del vínculo, y por tanto no resultaba dable que en este caso dicho juzgador diera por acreditados motivos distintos a los señalados expresamente por la demandada al momento de la extinción del contrato.» Aquí se advierte la importancia de señalar inequívocamente cada una de las cusas del despido del trabajador, pues son esas y no otras las que se deben alegar y probar. La motivación de la carta de despido opera sólo cuando el despido es por justa causa. La motivación de la carta de despido, esto es, la inclusión de las causas del despido, es necesaria sólo en los casos en que el empleador aduce una justa causa para despedir al trabajador, pues en caso de un despido sin justa causa, no hay nada que justificar pues no existe causa distinta a la voluntad del empleador. Despido sin justa causa.Por regla general el trabajador puede ser despedido sin una justa causa pagando la indemnización por despido injusto que corresponda. En tal caso, el empleador tiene como única obligación el pago de la indemnización por despido injustificado, pues con ello está reconociendo el despido injustificado y asumiendo las consecuencias que la ley le impone. En tal situación, es innecesario que deba motivar la carta de despido, pues es irrelevante considerando que no existe motivo legal justificable para despedir al trabajador. Si bien la mera voluntad del empleador es una causa legal para despedir al trabajador, no es una justa causa de las que lo eximen de pagar la indemnización por despido injustificado. Carta de no renovación del contrato de trabajo es distinta a la carta de despido. La carta de despido procede cuando el trabajador es despedido en vigencia del contrato de trabajo, más no cuando este ha terminado porque así lo establecieron anticipadamente las partes el firmar el contrato. En consecuencia, cuando se trata de la terminación del contrato de trabajo a término fijo, y el empleador no quiere renovarlo, lo que debe pasar es una carta de no renovación del contrato, más no una carta de despido. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. La carta de no renovación al ser distinta tiene requisitos distintos, y el único requisito es que se notifique al trabajador con una anticipación no inferior a 30 días, y no es requisito incluir en ella las causas por las que no se renueva el contrato, y si se incluyeran, no convierta la carta de renovación en una carta de despido. Supongamos la siguiente situación: «Por medio de la presente nos dirigimos a usted con el propósito de informarle la no prórroga del Contrato de Trabajo suscrito entre usted y Avianca, dando con la presente notificación cumplimiento a lo dispuesto por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990, artículo 3. Lo anterior teniendo en cuenta que la empresa considera que usted no ha cumplido a cabalidad con sus funciones» La anterior notificación de no renovación contiene dos elementos. Se notifica a al trabajador de que no le será renovado el contrato de trabajo. De forma genérica se le da una explicación o causa. Pues bien, el tribunal interpretó que no se trató de una carta de no renovación sino de una carta de despido, a lo cual la sala laboral de la Corte suprema de justicia respondió 45364 del 15 de marzo de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz Alemán: «Se advierte por la Sala que el texto de la Carta es explícito al enunciar su propósito de no prórroga del contrato de trabajo de la demandante, contenido que no se altera por una expresión adicional que la ley no prohíbe, pues el artículo 46 del CST no exige formalismo alguno en su construcción. Adicionalmente los demás aspectos probados como la modalidad contractual a terminó fijo, la oportunidad con la que se notifica el aviso a la trabajadora, la constancia de recibo de conformidad (folio 199), no dejan duda alguna del apego de la situación fáctica a los mandatos de la ley laboral contenidos en la norma citada. El ejercicio de este modo de terminación del contrato de trabajo no prohíbe que se dé una explicación, que en nada afecta el derecho del empleador a terminar un vínculo laboral en la forma establecida previamente por las partes y autorizada por el legislador, ni mucho menos la convierte en una “carta de despido”.» Para evitar este tipo de problemas, la carta de no renovación se debe limitar a notificar al trabajador de que no se le renovará el contrato de trabajo, y no incluir las razones de esa decisión, pues el empleador no está obligado a ello, y hacerlo fue lo que llevó al trabajador a creer que podía demandar al empleador porque creyó que se trataba de un despido y que la carta de quedó mal hecha, para luego de varios años la corte tuviera que decirle que no, que una cosa es no renovar el contrato de trabajo y otra muy distinta es ser despedido. Carta de despido por justa causa. Cuando el trabajador es despedido por justa causa, la carta de despido debe contener de forma precisa las razones o causas por las que se despide el trabajador, pues luego no se puede alegar una causa distintas a las incluidas en la carta de despido. Si la carta de despido no contiene las causas por las que se despide el trabajador, en la práctica equivale a un despido injusto, pues el trabajador puede demandar al empleador y no se tendrán en cuenta las causas alegadas que no estén en la carta de despido, y al no haber ninguna, se asume que no existieron tales justas causas. Carta de despido sin justa causa. Al despedir sin justa causa al trabajador se le debe notificar la carta de despido, pero en ella no se deben alegar justas causas porque no existen; simplemente se informa al trabajador la fecha a partir de la cual termina el vínculo laboral. Cuando se trata de una causa legal, como la terminación del contrato de trabajo a término fijo, previamente se ha debido notificar al trabajador la decisión de no renovarlo una vez expirado el plazo, notificación que debió haberse hecho con no menos de 30 días de anticipación. | Laboral | Texto |
Aportes parafiscales en trabajadores independientes | + Aportes parafiscales en trabajadores independientes Portada Derecho laboral Aportes parafiscales Por en 03/05/2022 Los trabajadores independientes no están obligados a pagar aportes parafiscales, aunque puede afiliarse voluntariamente a una caja de compensación familiar. Tabla de contenidoIndependientes no están obligados a pagar parafiscales.Afiliación a las cajas de compensación de los trabajadores independientes.¿Cuánto se paga de caja de compensación como independiente?Base de cotización a cajas de compensación en trabajadores independientes. Independientes no están obligados a pagar parafiscales. Los aportes parafiscales deben ser pagados por los empleadores respecto a los trabajadores que tengan vinculados mediante contrato de trabajo. En consecuencia, el trabajador independiente no debe pagar aportes al Sena, ni al ICBF ni a las cajas de compensación familiar. Sin embargo, si el trabajador independiente es empleador en razón ha que ha contratado trabajadores, sí debe pagar los aportes parafiscales por sus trabajadores (cuando no estén exonerados), pero no por sí mismo, como en el caso de la seguridad social que sí debe afiliarse como independiente. Afiliación a las cajas de compensación de los trabajadores independientes. Si bien el trabajador independiente no está obligado a pagar aportes parafiscales, la ley 789 de 2002 prevé que un independiente pueda afiliarse voluntariamente a una caja de compensación familiar para acceder a sus servicios, pagando el respectivo aporte. ¿Cuánto se paga de caja de compensación como independiente? Lo que debe pagar el trabajador independiente por Caja de compensación familiar, depende de la oció que elija. El artículo 19 de la ley 789 contempla 2 escenarios que el trabajador independiente puede elegir: Pagar un 0.6% sobre de la base de cotización, accediendo a los siguientes servicios: Recreación. Capacitación. Turismo y eventos sociales. Pagar un 2% sobre la base de cotización, accediendo a los siguientes servicios: Recreación. Capacitación. Turismo y eventos sociales. Subsidio de vivienda. En ningún caso se tiene derecho al auxilio monetario. El trabajador tiene libertad para elegir la caja de compensación familiar a la que se quiere afiliar. Base de cotización a cajas de compensación en trabajadores independientes. Los porcentajes del aporte señalados anteriormente, se deben hacer sobre la base de cotización utilizada para pagar la seguridad social. Así lo señala el artículo 19 de la ley 789 de 2002: «Para que un trabajador independiente se afilie, con su grupo familiar, y mantenga su vinculación con una caja, se hace exigible su afiliación previa al sistema de salud, siendo la base de ingresos para aportar al sistema de cajas la misma base de aporte que exista para el sistema de salud y en todo caso no inferior a la que se utilice dentro del sistema de pensiones.» El pago se hace en la PILA que toma la misma base para todos los pagos que se hayan de realizar. | Laboral | Texto |
Contrato de trabajo por un mes | + Contrato de trabajo por un mes Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 13/09/2022 Es posible firmar contratos de trabajo por un mes, e incluso inferior a un mes, el que por supuesto será un contrato de trabajo a término fijo. Tabla de contenidoContratos por un mes.Renovación del contrato inferior a un mes.Prestaciones sociales en contratos de un mes.Seguridad social en contratos de un mes.¿Qué pasa si firmo contrato cada mes? Contratos por un mes. La ley ni prohíbe ni limita la firma de contratos de trabajo por menos de un mes, pero sí limita la renovación de los mismos. Renovación del contrato de trabajo inferior a un año.Los contratos de trabajo con duración inferior a un año deben renovarse por mínimo un año a partir de la cuarta renovación. Todo contrato de trabajo que sea inferior a un año, sólo puede ser renovado por un término inferior a 1 año 3 veces por un término igual o inferior al contrato que se renueva. Así lo señala expresamente el artículo 46 del código sustantivo del trabajo. Renovación del contrato inferior a un mes. En consecuencia, si se firma un contrato de trabajo por un mes, o menos, se podrá renovar hasta por 3 veces por el término de un mes, pero la cuarta renovación no podrá ser inferior a un año. El contrato puede ser renovado por un mes, por una semana, por dos meses, en fin, por el tiempo que la partes decidan libremente, siempre que la cuarta renovación sea por un término no inferior a 1 año. Es el único aspecto a tener en cuenta en contratos de un mes, pues en lo demás es tratamiento es igual a cualquier otro contrato a término fijo, como que debe ser por escrito, etc. Prestaciones sociales en contratos de un mes. Así el contrato sea por un mes o menos, el trabajador tiene derecho al pago proporcional de las prestaciones sociales y vacaciones. Seguridad social en contratos de un mes. El trabajador debe ser afiliado a seguridad social en los contratos de un mes o menos. Es una obligación que surge del contrato de trabajo sin importar su duración. ¿Qué pasa si firmo contrato cada mes? Pasa que el cuarto contrato se presumirá de un año de duración, ya que estamos ante una renovación o prórroga del anterior, y la ley señala que los contrarios inferiores aun año sólo se pueden renovar por un periodo inferior a un año por tres veces, lo que significa que la cuarta renovación no podrá ser inferior a un año. Lo que ocurre es que el trabajador tendrá que demandar al empleador para que el juez determine la duración de un año para el cuarto contrato, y por el monto de las pretensiones muchos trabajadores y abogados desisten de ello. | Laboral | Texto |
Quién paga las incapacidades laborales del trabajador | + Quién paga las incapacidades laborales del trabajador Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 27/04/2023 Cuando el trabajador se incapacita laboralmente, recibe un auxilio económico por el tiempo que dure la incapacidad. ¿Quién debe pagar ese auxilio por incapacidad? Tabla de contenidoPago de incapacidades por parte del empleador.Ingresos del trabajador en periodos de incapacidad.Tramite del reconocimiento de la incapacidad laboral le corresponde al empleador.Pago de las incapacidades laborales por parte de la EPS.Término que tiene la empresa para solicitar el reembolso de las incapacidades y licencias. Pago de incapacidades por parte del empleador. En todos los casos el empleador es quien debe pagar las incapacidades al trabajador, y el empleador las cobra luego a la EPS o a la ARL según si la incapacidad es de origen común o laboral. La EPS o la ARL reembolsan al empleador las incapacidades que hayan pagado a sus trabajadores. Cuando el trabajador tiene una incapacidad laboral el contrato de trabajo no se suspende, y por tanto el empleador o la empresa tienen la obligación de seguir pagando el salario del trabajador. Lo que ocurre, es que cuando el trabajador está incapacitado el salario es sustituido por el auxilio económico a cargo del sistema de seguridad social, al que el trabajador está afiliado y por el que tanto trabajador como empleador han pagado. Ingresos del trabajador en periodos de incapacidad. Las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo, y en ese sentido, el trabajador debe seguir obteniendo los ingresos necesarios para su subsistencia, lo que obliga a que las incapacidades del trabajador sean pagadas directamente por el empleador cuando liquide la nómina, independientemente de que la EPS haya o no reconocido la incapacidad laboral. ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral. Debemos recordar lo que ha dicho la Corte constitucional en varias sentencias de tutela, como la T-140 de 2016: «No obstante, tratándose de incapacidades laborales la Corte ha entendido que estos pagos se constituyen en el medio de subsistencia de la persona que como consecuencia de una afectación en su estado de salud ha visto reducida la capacidad de procurarse por sus propios medios los recursos para su subsistencia y la de su familia.» En ese sentido, el trabajador no puede ser privado del sustento que deriva de su relación laboral, que el no estar suspendida, le corresponde al empleador garantizar ese sustento sin que pueda sustraerse a esa obligación argumentando que no puede pagar hasta que la EPS reconozca la incapacidad. ¿Cómo se pagan las incapacidades laborales?.Así se deben liquidar las incapacidades laborales tanto de origen común como de origen profesional o laboral. Tramite del reconocimiento de la incapacidad laboral le corresponde al empleador. El reconocimiento de las incapacidades médicas está a cargo del sistema de seguridad social, que puede ser la EPS si se trata de una incapacidad de origen común o la ARL si se trata de una incapacidad de origen laboral, y para ese reconocimiento se requiere hacer un trámite que no le corresponde al trabajador sino al empleador. Así lo señala expresamente el artículo 121 del decreto 19 de 2012 o ley anti tramite: «Trámite de reconocimiento de incapacidades y licencias de maternidad y paternidad. El trámite para el reconocimiento de incapacidades por enfermedad general y licencias de maternidad o paternidad a cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, deberá ser adelantado, de manera directa, por el empleador ante las entidades promotoras de salud, EPS. En consecuencia, en ningún caso puede ser trasladado al afiliado el trámite para la obtención de dicho reconocimiento. Para efectos laborales, será obligación de los afiliados informar al empleador sobre la expedición de una incapacidad o licencia.» La única obligación del trabajador es reportar a su empleador la incapacidad médica o la licencia de maternidad o paternidad para que este gestione el reconocimiento y pago ante la EPS. Pago de las incapacidades laborales por parte de la EPS. Ha quedado claro que el empleador debe pagar las incapacidades al trabajador, y que luego el empleador debe gestionar ante la EPS el reconocimiento y pago de esas incapacidades y licencias, debiendo la EPS hacer el pago una vez las reconozca y legalice. El parágrafo del artículo 2.2.3.4.3 del decreto 780 de 20016 señala: «Los aportantes no podrán deducir de las cotizaciones en salud los valores correspondientes a incapacidades por enfermedad general, licencias de maternidad o paternidad.» La EPS paga directamente al empleador o al trabajador independiente las incapacidades médicas y licencia reconocidas, y el empleador luego solicita el reembolso a la EPS. Anteriormente las empresas se descontaban esos pagos de los aportes o cotizaciones a la EPS que hacía mensualmente, lo que ahora no es posible. Término que tiene la empresa para solicitar el reembolso de las incapacidades y licencias. Hasta aquí ha quedado claro que la empresa o empleador paga las incapacidades laborales y licencia a sus trabajadores, y luego la EPS le reembolsa el valor pagado, o lo que reconozca por esos conceptos, ese reembolso se debe hacer un término perentorio porque de lo contrario prescribe. El artículo 28 de la ley 1438 de 2011 señala al respecto: «El derecho de los empleadores de solicitar a las Entidades Promotoras de Salud el reembolso del valor de las prestaciones económicas prescribe en el término de tres (3) años contados a partir de la fecha en que el empleador hizo el pago correspondiente al trabajador.» La empresa tiene 3 años para gestionar el reconocimiento y pago de lo que haya pagado a sus trabajadores por concepto de incapacidades laborales y licencias de maternidad y paternidad. | Laboral | Texto |
Base para liquidar aportes a seguridad social | + Base para liquidar aportes a seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/02/2022 La base para liquidar los aportes a seguridad social tanto en salud como en pensión y riesgos laborales, es salario mensual devengado por cada trabajador. Tabla de contenidoIngreso base de cotización.Salario base para liquidar los aportes a seguridad social.Pagos que no hacen parte del ingreso base de cotización a seguridad social.Limite de los pagos no constitutivos de salario en el ingreso base de cotización.Cómo calcular el límite del 40% de lo que se puede detraer del ingreso base de cotización.Ejemplo de limitación de los pactos de desalarización.Recomendaciones.Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes.Prestaciones sociales no hacen parte del IBC de seguridad social.Horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos en los aportes a seguridad social.Salario en especie en los aportes a seguridad social. Ingreso base de cotización. El ingreso base de cotización es el monto sobre el cual se liquidan los aportes a seguridad social, es decir, sobre se monto se aplica el porcentaje de aporte. El ingreso base de cotización está conformado básicamente por el salario que obtiene el trabajador, es decir, por todos los pagos que recibe el trabajador, y que son de naturaleza salarial. Por lo anterior, del ingreso base de cotización se excluyen los pagos que no son salariales, y aquellos que las partes han acorado como no constitutivos de salario, dentro de los límites que señala la ley. Salario base para liquidar los aportes a seguridad social. El artículo 18 de la ley 100 de 1993, que regula la base para cotizar a pensión, y que es la misma para cotizar a salud y riesgos laborales, señala que tales aportes se deben realizar sobre el salario mensual. Por su parte el inciso segundo del mismo artículo señala: «El salario base de cotización para los trabajadores particulares, será el que resulte de aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.» Es decir que debemos recurrir al código sustantivo del trabajo para determinar los elementos que integran el salario: «Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.» De la lectura de la norma resulta claro que, dentro de la base para la liquidación de los aportes a seguridad social, se incluye lo que se conoce como salario básico, las horas extras, las recargos nocturnos, dominicales y festivos, las comisiones por ventas, bonificaciones habituales, e incluso los pagos que se pacten en especie. Pagos que no hacen parte del ingreso base de cotización a seguridad social. Hay una serie de pagos que se excluyen del IBC en los aportes a seguridad social, correspondientes a los llamados pagos no constitutivos de salario. Estos pagos están señalados en el artículo 128 del código sustantivo del trabajo: «No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.» Hay que determinar con exactitud cuáles pagos se pueden considerar como no constitutivos de salario, considerando que el artículo 128 es de aplicación restrictiva y por tanto no se pueden pactar pagos no constitutivos de salario que no caben dentro de las excepciones contempladas en el artículo 128 del código laboral, tema que se desarrolla con más detalle en el siguiente artículo. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Limite de los pagos no constitutivos de salario en el ingreso base de cotización. Es claro que el ingreso base de cotización se determina restando los pagos que no constituyen salario, y el artículo 30 de la ley 1393 de 2010 impone el siguiente límite: «Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.» El artículo 128 del código sustantivo del trabajo otorga cierta libertad a las partes para desalarizar algunos pagos que recibe el trabajador, pagos que disminuyen el ingreso base de cotización, y la ley limita el monto que puede ser restado para determinar el ingreso base de cotización a seguridad social. El trabajador y el empleador pueden acordar por ejemplo que el 50% de los pagos que reciba el trabajador no constituyen salario, pero sólo pueden descontar del ingreso base de cotización un máximo del 40%. Cómo calcular el límite del 40% de lo que se puede detraer del ingreso base de cotización. Este asunto es un tanto complejo, lo que llevó a que la sección cuarta del Consejo de estado, en sentencia 25185 del 9 de diciembre de 2021 con ponencia del magistrado Milton Chávez García, unificara su criterio jurisprudencial sobre cómo se debe interpretar el artículo 30 de la ley 1393 de 2010, que limita al 40% los pagos no constitutivos de salario para efectos del ingreso base de cotización a seguridad social. Señala el Consejo de estado que la base para computar el límite del 40% no debe incluir los pagos que por su naturaleza son salariales, es decir, que del 100% de los pagos que recibe el trabajador, se restan los pagos que por su naturaleza no remuneran al trabajador, es decir, que no enriquecen su patrimonio, y sobre el saldo restante, es que se computa el límite del 40%. Esto hace suponer que existen unos pagos que no son salariales porque así lo dicta su propia naturaleza, y otros que no son salariales en virtud del acuerdo expreso entre las partes. Dice la sección cuarta del Consejo de estado en la sentencia antes referida: «Al igual que lo propendido por el Ejecutivo con el artículo 9 del Decreto 129 de 2010, con el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, el legislador buscó “frenar la erosión de la base de cotización generada en la posibilidad de pactar remuneraciones que no se computen como factor salarial”. Para ello estableció que aquellos pagos al trabajador que por pacto entre las partes se excluyen del IBC, no pueden superar el 40% del total de la remuneración, para determinar los aportes al sistema general de pensiones y al régimen contributivo de salud. Así, el propósito del legislador, como el del Ejecutivo en su momento, no fue incluir en el ingreso base de cotización, pagos que, por su esencia o naturaleza, no son constitutivos de salario, sino, establecer una limitante a la desalarización que se venía pactando entre empleadores y trabajadores al amparo de los artículos 128 del CST y 17 de la Ley 344 de 1996 y que erosionaba la base de aportes al Sistema de Seguridad Social. En estos eventos, los aportes se calcularán sobre todos aquellos factores que constituyen salario, independientemente de la denominación que se les dé (art. 127 CST- contraprestación del servicio) y, además, los que las partes de la relación laboral pacten que no integrarán el IBC, en el monto que exceda el límite del 40% del total de la remuneración.» La sala claramente separa los pagos que no constituyen salarial por su propia naturaleza, y los que no constituyen salario en virtud al acuerdo entre las partes. Los primeros no se consideran dentro del total sobre el cual se realizará el computo del límite del 40%. En la misma sentencia el Consejo de estado establece las siguientes reglas de interpretación del artículo 30 de la ley 1393 de 2010: El IBC de aportes al Sistema de Seguridad Social (subsistemas de pensión, salud y riesgos profesionales) únicamente lo componen los factores constitutivos de salario, en los términos del artículo 127 del CST, estos son, los que por su esencia o naturaleza remuneran el trabajo o servicio prestado al empleador. En virtud de los artículos 128 del CST y 17 de la Ley 344 de 1996, los empleadores y trabajadores pueden pactar que ciertos factores salariales no integren el IBC de aportes al Sistema de Seguridad Social. El pacto de “desalarización” no puede exceder el límite previsto en el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, es decir, el 40% del total de la remuneración. En estos eventos, los aportes se calcularán sobre todos aquellos factores que constituyen salario, independientemente de la denominación que se les dé (art. 127 CST- contraprestación del servicio) y, además, los factores que las partes de la relación laboral pacten que no integrarán el IBC, en el monto que exceda el límite del 40% del total de la remuneración. El pacto de “desalarización” debe estar plenamente probado por cualquiera de los medios de prueba pertinentes. Los conceptos salariales y no salariales declarados por el aportante en las planillas de aportes al sistema de la seguridad social o PILA se presumen veraces. Si el ente fiscalizador objeta los pagos no constitutivos de salario para incluirlos en el IBC de aportes, por considerar que sí remuneran el servicio, corresponde al empleador o aportante justificar y demostrar la naturaleza no salarial del pago realizado, a través de los medios probatorios pertinentes. De los expuesto por la sección cuarta del Consejo de estado, se entiende el límite del 40% aplica sobre los valores incluidos en el pacto de desalarización, es decir, los pagos que a pesar de constituir salario en los términos del artículo 127 del código sustantivo del trabajo, las partes los declaran como no constitutivos de salario en aplicación de la facultad que les otorga el artículo 128 del código sustantivo del trabajo. El artículo 128 del código sustantivo del trabajo señala cuáles pagos no constituyen salario, y también permite que otros pagos, que no están expresamente señalados como no constitutivos de salario, sean considerados como no salariales por acuerdo entre trabajador y empleador, y esos esos acuerdos los que están limitados al 40%. Esto queda más claro cuando el consejo de estado emite sentencia sobre el caso concreto abordado en la sentencia de unificación de jurisprudencia: «De acuerdo con lo expuesto y sobre la base de que en este proceso no es objeto de discusión qué factores no constituyen salario, pues, como se precisó, en este caso la UGPP aceptó que “los pagos por bonificaciones, alojamiento, manutención, pasajes aéreos, terrestres, premios, auxilios monetarios de educación, salud y vivienda, bonos de transporte y alimentación, teléfonos móviles e internet, pago indirecto de salud y vales de alimentación son pagos no constitutivos de salario conforme al artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo”, no tiene razón dicha entidad en cuanto señala que los factores no constitutivos de salario hacen parte del IBC de aportes al Sistema General de Seguridad Social (salud, pensión y riesgos laborales) en aquella parte que exceda el 40% de la remuneración total, según el criterio de unificación jurisprudencial adoptado en esta providencia), puesto que ello desconoce las normas sobre seguridad social que establecen que dichos aportes deben calcularse sobre los conceptos que constituyan salario, de conformidad con el artículo 127 del CST. También desconoce la regla de unificación número 1, ya precisada. Como lo adicionado por la UGPP al IBC de aportes corresponde a conceptos que en este proceso ambas partes están de acuerdo en que no tienen connotación salarial, lo cual es improcedente a la luz de las anteriores consideraciones, la Sala dará prosperidad al cargo de apelación formulado por la demandante y se revoca la sentencia en ese punto.» Si un pago no es salarial por su propia naturaleza, no hace parte del ingreso base de cotización, y por tanto debe ser excluido de la base sobre la que se debe computar el límite del 40%. Ejemplo de limitación de los pactos de desalarización. Con base a lo expuesto anteriormente, podemos ilustrar lo dicho con el siguiente ejemplo de un trabajador que recibe en un mes determinado los siguientes pagos: Concepto. Valor. Salario. $2.000.000. Comisiones. $1.000.000. Horas extras. $400.000. Alimentación y vivienda. $1.000.000 Elementos de trabajo y semejantes. $600.000. Total. $5.000.000. De los anteriores pagos, hay uno que no constituyen salario por su propia naturaleza y por expresa referencia del artículo 128 del CST, que es el correspondiente a los elementos de trabajo y semejantes, y hay un pago que constituye salario en especie, pero mediante acuerdo entre las partes se considera como no constitutivo de salario, que corresponde a la alimentación y vivienda. En consecuencia, el límite del 40% no se calcula sobre los $5.000.000 que recibe el trabajador, sino sobre los que tienen naturaleza salarial, que son todos menos el pago que corresponde a los elementos de trabajo que tiene un valor de $600.000. En consecuencia, el límite del 40% se calcula sobre $4.400.000, que arroja un límite de $1.760.00, y como el pago por alimentación y vivienda acordado como no constitutivo de salario es de $1.000.000, está dentro del límite legal. Recomendaciones. Si bien el criterio jurisprudencial sentado por el Consejo de estado permite excluir los pagos que por su propia naturaleza no constituyen salario, para efecto de computar el límite del 40%, nuestra recomendación es no hacerlo, calculando el límite sobre la totalidad de los pagos que se realicen al trabajador. Esto en razón a que la UGPP puede cuestionar la naturaleza salarial de un determinado pago, y el empleador tendrá que entrar a probar que ese pago no constituye salario de pleno derecho, sin que sea necesario un acuerdo entre las partes que le despoje de la naturaleza salarial, y no es una tarea fácil, por lo que la UGPP se mantendrá en su posición lo que obligará a que el empleador deba recurrir a la justicia administrativa mediante la acción de nulidad y restablecimiento del derecho, lo que en muchos casos no es justificable. En estos casos lo más prudente es aplicar la norma de forma conservadora, más si consideramos que el 40% puede ser suficiente para cubrir la mayoría de los casos en los que existen pagos no salariales genuinos. Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes. Tratándose de los aportes a seguridad social en los trabajadores independientes, como estos no tienen salario, su base de liquidación está regulada por el artículo 244 de la ley 1955 de 2019, que equivale al 40% de los ingresos mensuales, sin que el IBL sea inferior a un salario mínimo. Este tema está desarrollado en el siguiente artículo. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Prestaciones sociales no hacen parte del IBC de seguridad social. Las prestaciones sociales que recibe el trabajador no hacen parte del salario, sino que son un beneficio o prestación adicional, por tanto, no hacen parte de la base para liquidar los aportes a seguridad social. Otro concepto que causa duda es el auxilio de transporte, que tampoco se incluye en la base para liquidar las cotizaciones a seguridad social. El auxilio de transporte no constituye salario porque no remunera el trabajo, sino que es un reintegro de gastos al trabajador. Auxilio de transporte.Auxilio de transporte: trabajadores que tienen derecho y casos en que no es obligatorio pagarlo. Lo que ocurre con el auxilio de transporte, es que la ley que lo creó, a pesar de que no constituye salario consideró que se debe incorporar en la base para liquidar las prestaciones sociales, pero es un tratamiento que no se extiende a los aportes a seguridad social. Horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos en los aportes a seguridad social. La remuneración por trabajo extra, nocturno, dominical y festivo hace parte del salario del trabajador, y por consiguiente se debe incluir en la base para liquidar los aportes a seguridad social, y, esto es importante: no se pueden acordar como pagos no constitutivos de salario, porque su naturaleza es remunerativa. En consecuencia, estos pagos se incluyen dentro del total devengad mensualmente por el trabajador, para efecto de liquidar los aportes a seguridad social. Salario en especie en los aportes a seguridad social. El salario pagado en especie, como su nombre lo indica, es salario y se debe cotizar a seguridad social sobe esos pagos. Salario en especie.Parte del salario se puede pagar en especie, cumpliendo los requisitos y límites que impone la ley. Es probable que algunos pagos en especie se puedan acordar como no constitutivos de salario, y en tal evento no forman parte del IBC para el pago de las cotizaciones a seguridad social, pero sólo en el evento en que sea legalmente posible acordar dicho pago como no constitutivo de salario. | Laboral | Texto |
Contrato de trabajadores para cubrir reemplazos | + Contrato de trabajadores para cubrir reemplazos Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/02/2022 ¿Qué figura contractual se debe utilizar para contratar trabajadores para cubrir vacantes temporales o hacer reemplazos de trabajadores en vacaciones o licencias? Tabla de contenidoReemplazo temporal de trabajadores en la empresa.Tipo de contrato ideal para cubrir vacantes temporales.Renovación de contratos de trabajo firmados para reemplazar vacantes.Salario que se debe pagar al trabajador que hace un reemplazo.Contratar reemplazo con empresas de servicios temporales. Reemplazo temporal de trabajadores en la empresa. En ocasiones algún trabajador se ausenta temporalmente de la empresa, y el empleador se ve en la obligación de contratar a otro trabajador para que lo reemplace hasta tanto ese se reintegre nuevamente a trabajar, fecha que puede ser cierta o incierta. Entre las circunstancias que generan vacantes temporales y obligan a contratar un reemplazo tenemos: Vacaciones Licencia de maternidad. Incapacidades laborales. Licencias no remuneradas. En las anteriores situaciones hay certeza de cuándo tiempo es la ausencia, pero no siempre es así, pues tratándose de un trabajador incapacitado, por ejemplo, no se sabe si la incapacidad se ampliará o no, lo que puede incidir en el tipo de contrato que se debe utilizar según la situación. Tipo de contrato ideal para cubrir vacantes temporales. Cuando se conoce de antemano el tiempo de duración de la vacancia, se puede utilizar un contrato de trabajo a término fijo, en el que la duración será igual al tiempo de vacancia. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Así, cuando una empleada toma su licencia de maternidad, se sabe que esta regresará en 18 semanas, de modo que el contrato de trabajo se puede hacer por ese término. Si no se tiene certeza respecto al tiempo que durará la ausencia del trabajador que será reemplazado, el contrato de trabajo más adecuado puede ser el de obra o labor, por cuanto este permite pactar una duración incierta, hasta que dure la vacancia sin importar cuánto tiempo se tome. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. En tal caso, en el contrato de obra se debe dejar claro que durará hasta tanto el trabajador X se reintegre a sus labores, y no habrá problema si este se reintegra en un mes o en un año, pues la duración pactada fue hasta que suceda el reintegro, fecha incierta. Renovación de contratos de trabajo firmados para reemplazar vacantes. Se supone que no es posible renovar un contrato de trabajo firmado para cubrir una vacante temporal, porque el objeto del contrato desaparece. Sin embargo, cuando se ha utilizado un contrato de trabajo a término fijo, se debe notificar al trabajador con una antelación de 30 días de que no le será renovado el contrato. Renovación del contrato de trabajo a término fijo.Reglas que se deben seguir al momento de renovar o no un contrato de trabajo a término fijo. Si esa notificación no se hace, o se hace fuera de término, el contrato se renueva automáticamente por un periodo igual, sin importar si el objeto del contrato subsiste o no. La obligación de notificar la no renovación del contrato no se aplica para contratos cuya duración es igual o menor a un mes, pues ello se hace imposible debido a que el tiempo de preaviso resulta igual o superior a la duración misma del contrato. Preaviso en la terminación del contrato de trabajo.El preaviso laboral hace referencia a la obligación de la empresa de notificar al trabajador que no le será renovado el contrato o que este le será terminado. En cuanto al contrato de obra o labor, este no admite renovación por la naturaleza misma del contrato, que se sabe de antemano que terminará cuando termine la obra, o en este caso, cuando se reintegre el trabajador reemplazado. En este tipo de contratos existe el riesgo que, a pesar de ser un contrato transitorio, al momento de terminar el contrato porque el trabajador reemplazado ha regresado a su puesto, se presente que el trabajador resulte incapacitado o si es una empleada resulte embarazada y el empleador se vea imposibilitado para prescindir de es trabajador por aquello de la estabilidad laboral reforzada, por lo que se recomienda contratar con una empresa de servicios temporales como más adelante se observa. Salario que se debe pagar al trabajador que hace un reemplazo. Generalmente, y de acuerdo al artículo 143 del código sustantivo del trabajo, un trabajador que desempeña las mismas funciones que otro en las mismas condiciones de eficiencia, debe recibir el mismo salario que aquel, pues de no ser ese el caso se puede presentar un trato discriminatorio. A trabajo igual salario igual.La ley señala que se debe pagar el mismo salario cuando dos o más trabajadores desempeñan el mismo cargo en las mismas condiciones de trabajo y eficiencia. En consecuencia, lo ideal es que el trabajador que reemplaza tenga el mismo salario que tiene el trabajador reemplazado, no obstante, el empleador tiene un margen para poder pagar un salario diferente o menor, argumentando aspectos como entrenamiento, experiencias, capacitación, etc., puesto que existe la posibilidad, y se puede probar, que el trabajador que reemplaza no tenga las mismas habilidades ni se le haya dado el mismo entrenamiento o capacitación que al reemplazado, lo que hace viable un pago inferior. Es una situación que debe evaluar el empleador para evitar posibles reclamaciones por trato discriminatorio. Contratar reemplazo con empresas de servicios temporales. Quizás la mejor opción que tiene el empleador para cubrir reemplazos temporales, es contratarlos por intermedio de empresas de servicios temporales, pues es algo que expresamente permite el artículo 77 de la ley 50de 1990 en su numeral segundo: «Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.» Al contratar con una empresa de servicios temporales no hay problema con la renovación del contrato con una empleada embarazada, o un trabajador contratado por un mes que se incapacita en el día 29, etc. Esta es la opción ideal para reemplazar a un trabajador que sale de vacaciones, a un trabajador incapacitado, o a una empleada que está en licencia de maternidad. | Laboral | Texto |
Recurso de casación laboral | + Recurso de casación laboral Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 12/01/2022 La casación laboral es el último recurso que el trabajador o empleador tienen para que la justicia resuelva o se pronuncie sobre su caso, y le compete a la sala laboral de la Corte suprema de justicia resolverlo. Tabla de contenidoCómo se llega a la casación laboral.Finalidad del recurso de casación en materia laboral.Causales de casación laboral.Plazo para interponer el recurso de casación laboral.Requisitos del recurso de casación laboral.Vías de ataque en el recurso de casación laboral.Ataque por la vía directa.Ataque por la vía indirecta.Combinación de las vías directa e indirecta.Lo que se puede pedir y lo que no en casación.Cuantías para el recurso de casación laboral.Cuantías casación laboral 2022.Cuantías casación laboral 2021.Recurso de casación Per Saltum. Cómo se llega a la casación laboral. El proceso laboral se inicia con la demanda instaurada ante un juez laboral, quien decidirá en primera instancia. La parte vencida en esa primera instancia, si no está conforme con la decisión del juez, puede recurrir al tribunal para que revise, modifique o revoque la decisión de primera instancia. La parte vencida en esa segunda instancia, que puede ser la misma que en la primera, o la parte que en la primera había vencido, puede recurrir a la Corte suprema de justicia para que revise la sentencia del tribunal, y actúe en consecuencia modificándola, revocándola o confirmándola, y de ser el caso, profiera una sentencia de instancia. Lo anterior es la regla general, pues no siempre se surte ese proceso, ya que existe la casación per saltum, que se salta la segunda instancia, la de apelación ante el tribunal, de manera que se pasa directamente a la casación laboral. Finalidad del recurso de casación en materia laboral. La finalidad del recurso extraordinario de casación laboral, es que la corte suprema de justicia entre a definir si la sentencia de inferior instancia la cual se impugna, fue proferida en arreglo a la ley o esta fue aplicada o interpretada indebidamente. Es importante precisar que el recurso de casación laboral no es una tercera instancia propiamente dicha, donde se alega si se tiene derecho o no a lo que se reclama, pues esa discusión se desarrolla principalmente en la primera instancia. En el recurso de casación lo que la Corte revisa, es que la decisión del tribunal se haya ajustado a la ley, sin entrar a evaluar la procedencia o no de los derechos discutidos. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia del 7 de febrero de 2012, radicación 36.764, con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, precisó: «Recuérdese que, como lo ha explicado, con profusión, esta Sala de la Corte, es carga del recurrente en casación controvertir todos los soportes del fallo que impugna porque aquellos que deje libres de críticas seguirán sirviendo de pivote a la decisión, en la medida en que las acusaciones exiguas, precarias o parciales carecen de la virtualidad suficiente en el horizonte de la aniquilación de una sentencia en el, de por sí estrecho, ámbito de la casación del trabajo y de la seguridad social. No se olvide que el recurso extraordinario de casación no otorga a la Corte competencia para revisar el juicio, en la perspectiva de resolver a cuál de los contendientes judiciales le acompaña la razón, desde luego que su misión, a condición de que el recurrente sepa plantear bien la acusación, se circunscribe a enjuiciar la sentencia gravada a los efectos de establecer si el juez, al pronunciarla, observó las normas jurídicas que debía aplicar para definir rectamente la controversia jurídica llevada a su examen. No se olvide que el recurso extraordinario de casación no otorga a la Corte competencia para revisar el juicio, en la perspectiva de resolver a cuál de los contendientes judiciales le acompaña la razón, desde luego que su misión, a condición de que el recurrente sepa plantear bien la acusación, se circunscribe a enjuiciar la sentencia gravada a los efectos de establecer si el juez, al pronunciarla, observó las normas jurídicas que debía aplicar para definir rectamente la controversia jurídica llevada a su examen. En verdad, el recurso de casación revela el ejercicio de la más pura dialéctica, en tanto que comporta el enfrentamiento de la sentencia y de la ley. Exige de parte del recurrente una labor de persuasión, en el propósito de hacerle ver a la Corte que la presunción de legalidad y acierto que ampara a la decisión judicial gravada no deja de ser una simple apariencia o enunciación formal.» Entender la finalidad del recurso de casación es imperativo porque de ese entendimiento puede depender el éxito o el fracaso del recurso de casación. El tribunal al emitir su sentencia pudo haberse equivocado de dos formas: El tribunal violó, no aplicó o aplicó incorrectamente la ley sustantiva al proferir la sentencia El tribunal realizó una incorrecta valoración o apreciación de las pruebas, o no las consideró. El recurrente debe demostrar que el tribual incurrió en uno de esos errores, o en los dos, y en ese sentido debe encaminar el recurso de casación, que exige una ritualidad especial que pasa a exponerse. Causales de casación laboral. El recurso extraordinario de casación laboral procede cuando se presentan las causas o motivos señalados por el artículo 86 del código procesal del trabajo: Ser la sentencia violatoria de la ley sustancial, por infracción directa, aplicación indebida o interpretación errónea. El error de hecho será motivo de casación laboral solamente cuando provenga de falta de apreciación o apreciación errónea de un documento auténtico, de una confesión judicial o de una inspección judicial. Contener la sentencia de decisiones que hagan más gravosa la situación de la parte que apeló de la de primera instancia, o de aquella en cuyo favor se surtió la consulta. De las anteriores causas surgen las vías de ataque o argumentación en el recurso de casación que a continuación se abordan. Plazo para interponer el recurso de casación laboral. El recurso de casación debe interponerse dentro de los 15 días siguientes a la notificación de la sentencia, según el artículo 62 del decreto 528 de 1964, aunque el articulo 88 del código procesal del trabajo habla de 5 días, aplicándose el término del decreto reglamentario, esto es, 15 días. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia AL1658-2020: «Ahora, de conformidad con el artículo 62 del Decreto 528 de 1964 « En materia civil, penal y laboral el recurso de casación podrá interponerse dentro de los quince (15) días siguientes a la notificación de la sentencia de segunda instancia.». Con referencia en lo antes transcrito y revisado el expediente, se tiene que la providencia que se pretende controvertir, se notificó en estrados el día 9 de octubre de 2019, cuyos efectos se entienden surtidos desde su pronunciamiento, con sujeción a lo que prevé el artículo 41 literal b) del C.P.L y de la S.S. De ahí que, si el término empieza a regir el día hábil siguiente, es decir, el 10 del mismo mes y anualidad, el plazo para presentar el recurso extraordinario de casación vencía el 31 de octubre del señalado año.» De lo anterior se desprende lo siguiente: El plazo para interponer el recurso de casación laboral son 15 días. El plazo se cuenta desde la notificación de la sentencia objeto de recurso. El plazo se inicia a contar el día hábil siguiente a la notificación. Los 15 días de plazo son hábiles, es decir, no se cuentan los sábados, ni los domingos, ni los festivos. El término de 15 días hábiles de plazo se cuenta desde la notificación de la sentencia de segunda instancia, pero en el caso de la casación per saltum, por obvias razones, se cuenta desde la notificación de la sentencia de primera instancia. Requisitos del recurso de casación laboral. Para que el recurso de casación laboral sea procedente se deben cumplir los siguientes requisitos: Que se interponga en el plazo o término legal. Que se trate de una sentencia proferida en un proceso laboral ordinario. Que se acredite el interés jurídico económico. Que se cumpla con la cuantía exigida por la ley. Los anteriores requisitos se deben cumplir en su totalidad para que el recurso de casación sea aceptado y se le de trámite. Vías de ataque en el recurso de casación laboral. Cuando se solicita la casación de una sentencia, la sentencia del tribunal debe ser atacada según el tipo de yerro en que haya incurrido el tribunal, que ya señalamos que son de dos tipos: El tribunal violó, no aplicó o aplicó incorrectamente la ley sustantiva al proferir la sentencia (errores jurídicos). El tribunal realizó una incorrecta valoración o apreciación de las pruebas, o no las consideró (Errores fácticos o probatorios). Dependiendo del error que se quiera demostrar en el recurso de casación se debe elegir la vía de ataque, que son dos: Por la vía directa y por la vía indirecta, así: Error jurídico: Vía directa. Error de hecho: Vía indirecta. Ataque por la vía directa. El ataque por la vía directa es necesario cuando el recurrente alega errores jurídicos del tribunal al proferir sentencia. El error jurídico se puede presentar en tres formas: Falta de aplicación de la ley. Aplicación indebida de la ley. Interpretación errónea de la ley. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 33682 del 17 de marzo de 2010, las explicó de la siguiente forma: «La primera de ellas: falta de aplicación, opera cuando el juzgador no utiliza la disposición que se ajusta al asunto sometido a examen; la segunda: aplicación indebida, se acredita siempre que el sentenciador escoge erradamente el precepto que regula el caso, con la consecuente inaplicación de la norma que recoge de forma correcta el supuesto fáctico y; la tercera: interpretación errónea, se manifiesta en el evento que si bien el fallador selecciona adecuadamente la norma aplicable al asunto debatido, le otorga un entendimiento equivocado, haciéndole producir efectos jurídicos que no emanan de su contenido normativo.» En el ataque por la vía directa no permite cuestionamientos probatorios o fácticos, que son propios de la vía indirecta. Ataque por la vía indirecta. Cuando los errores que se endilgan a la sentencia del tribunal que se busca casar no son de orden jurídico sino fáctico o probatorio, la sentencia se debe atacar por la vía indirecta. La Corte suprema de justicia en sentencia 68947 del 22 de enero de 2020, manifestó: «Así las cosas, la Sala pone de presente que la formulación del presente cargo resulta inapropiada, en la medida en que se hace una mezcla inadecuada de las vías directa e indirecta, pese a que son excluyentes y autónomas, teniendo en cuenta que la primera se soporta en un desacierto en la aplicación de las disposiciones jurídicas vigentes en cada caso concreto, mientras que la segunda se funda en la comisión de un yerro manifiesto en la estimación de los medios de convicción aportados al proceso o su falta de valoración, el cual lleva a una conclusión fáctica distinta a la que llegó el juez de segundo grado. Al respecto, esta Sala en sentencia CSJ SL6119 -2017 sostuvo: En efecto, cuando se acude a la vía directa, la sustentación de la demanda de casación debe ser estrictamente jurídica, en la medida que se parte de la plena conformidad de la recurrente con las conclusiones fácticas y probatorias a las que arribó el Tribunal. En ese asunto, al involucrar temas fácticos, la censura hace una mixtura de las vías directa e indirecta de violación de la ley sustancial, las cuales son excluyentes, por razón de que la primera lleva a un error jurídico, mientras que la segunda, conduce a la existencia de uno o varios yerros fácticos, por lo que su análisis debe ser diferente y su formulación por separado.» Todo error relacionado con la valoración probatoria del proceso, ya sea que no se valoren las pruebas o que se les dé una valoración equivocada, se debe encaminar por la vía indirecta. Combinación de las vías directa e indirecta. Hemos leído en las sentencias referidas que las vías directa e indirecta son excluyentes, lo que no implica que no se puedan alegar los dos errores, porque es posible que le tribunal en una misma sentencia haya incurrido en errores jurídicos y probatorios, por lo tanto, la sentencia se puede atacar por las dos vías, pero en cargos separados. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40550 del 22 de enero de 2013: «Observa la Sala que, en el único cargo formulado, el recurrente acusa la sentencia de violar directa e indirectamente la normatividad señalada, aseveración que no corresponde a la lógica que orienta el recurso de casación, donde la acusación por la violación de la ley debe plantearse bien por la vía directa, o bien por la vía indirecta, según sea la naturaleza de las premisas motivo de inconformidad. Si el recurrente no comparte el razonamiento de orden jurídico del fallador de instancia, entonces deberá optar por la vía directa; pero, si en lo que no esta de acuerdo es con relación a las inferencias de orden fáctico, la vía de la acusación ha de ser la indirecta. Y si es el caso de que no se comparten ni los razonamientos de orden jurídico ni los de orden fáctico, el ataque se podrá hacer, pero en cargos separados.» En tal caso, cada vía se debe encaminar en cargos separados, uno por la vía directa y otro por la vía indirecta, nunca las dos vías en un mismo cargo. Lo que se puede pedir y lo que no en casación. El recurso extraordinario de casación laboral exige una gran técnica, y debido a ello suele fracasar por errores comunes que se suelen cometer, así que es bueno saber qué se puede pedir y que no en este recurso, lo que se puede ilustrar en la sentencia 42963 del 21 de agosto de 2013, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «Ciertamente, como lo anota la réplica, la demanda de casación presenta deficiencias de técnica, comenzando con el alcance de la impugnación señalado, pues no es apropiado solicitar que, una vez casada la sentencia impugnada, en instancia se revoquen las decisiones de primer y segundo grado. Es bien sabido que, si se casa la sentencia de forma total, como lo está solicitando el censor, esta desaparece y, en instancia, no habría providencia de tribunal que revocar por sustracción de materia. En este evento, lo que seguiría es resolver lo pertinente frente a la decisión de primera instancia. Por otra parte, se recuerda que, cuando se recurre en casación contra la sentencia de segunda instancia, las razones de impugnación deben dirigirse únicamente contra esta decisión, sin que pueda, por esta vía, controvertirse lo decidido por el a quo. Por tanto, son impertinentes los ataques formulados en el recurso contra la decisión del Juzgado Tercero del Circuito de Cúcuta.» Resumiendo, tenemos que el recurso de casación debe cuestionar única y exclusivamente la sentencia de segunda instancia, y no cuestionar lo decidido en primera instancia, y no solicitar que en instancia se revoque la sentencia de segunda instancia, sino que la corte se pronuncie sobre la sentencia de primera instancia una vez casada la sentencia de segunda instancia que ha sido atacada. Otro aspecto a considerar, es que en el recurso de casación se deben atacar todos los pilares que sustentan la sentencia atacada, de modo que no se pueden hacer ataques parciales, como lo hace notar la sentencia 36764 del 7de febrero de 2012, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «Recuérdese que, como lo ha explicado, con profusión, esta Sala de la Corte, es carga del recurrente en casación controvertir todos los soportes del fallo que impugna porque aquellos que deje libres de críticas seguirán sirviendo de pivote a la decisión, en la medida en que las acusaciones exiguas, precarias o parciales carecen de la virtualidad suficiente en el horizonte de la aniquilación de una sentencia en el, de por sí estrecho, ámbito de la casación del trabajo y de la seguridad social.» Por lo anterior, hay que identificar con claridad los argumentos en que se sustentó el tribunal para decidir, pues si uno de ellos se queda sin ser cuestionado la sentencia se mantiene en pie. Cuantías para el recurso de casación laboral. No todos los procesos laborales pueden optar al recurso extraordinario de casación laboral, pues ello depende de la cuantía en discusión, que está fijada por el artículo 86 del código de procesal del trabajo: «Sentencias susceptibles del recurso. A partir de la vigencia de la presente ley y sin perjuicio de los recursos ya interpuestos en ese momento, sólo serán susceptibles del recurso de casación los procesos cuya cuantía exceda de ciento veinte (120) veces el salario mínimo legal mensual vigente.» Si la cuantía de las pretensiones es igual o inferior a 120 salarios mínimos el recurso de casación laboral no es procedente. Cuantías casación laboral 2022. Para el año 2022, son susceptibles de casación laboral los procesos cuya cuantía supere la suma de $120.000.000. Cuantías casación laboral 2021. Para el 2021 es procedente el recurso extraordinario de casación laboral para procesos que superen la suma de $109.023.120. Recurso de casación Per Saltum. El artículo 89 del código procesal del trabajo contempla el llamado recurso de casación Per Saltum, y se requiere cumplir los siguientes requisitos: «El recurso de casación per saltum contra las sentencias de los Jueces del Círculo judicial del Trabajo de que trata la letra b) del artículo 86, se propondrá y se concederá o denegará dentro de los términos y en la misma forma que el de apelación. La parte que desee saltar la instancia de apelación deberá obtener el consentimiento escrito de la contraparte o de su apoderado, que deberá presentarse personalmente por su signatario ante el mismo Juez. La impugnación en casación por salto sólo podrá fundarse en la causal primera del artículo 87.» Resumiendo, tenemos: Sólo aplica para procesos con cuantía superior a 120 salarios mínimos. La parte interesada debe contar con el consentimiento escrito de la contraparte. La solicitud se debe presentar personalmente ante el mismo juez. Con ello se busca saltarse la apelación ante el tribunal, y recurrir directamente a la Corte suprema de justicia. | Laboral | Texto |
Seguridad social cuando hay varios contratos | + Seguridad social cuando hay varios contratos Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 08/03/2022 Cuando el trabajador tiene varios contratos de trabajo cada empleador debe realizar los aportes a seguridad social que correspondan según el salario de cada contrato. Tabla de contenido¿Se pueden tener dos contratos laborales en Colombia?Afiliación a seguridad social cuando se tiene varios empleadores.Pago de los aportes por los diferentes empleadores.Base máxima de cotización cuando hay varios empleadores.Cuando hay contrato de trabajo y de servicios.Doble cotización a seguridad social.¿Puedo estar afiliado a dos ARL? ¿Se pueden tener dos contratos laborales en Colombia? En Colombia es posible que un mismo trabajador tenga dos contratos de trabajo con dos empleadores o empresas diferentes, pues la ley no lo prohíbe. Esto es posible siempre que no se haya pactado exclusividad en uno de los contratos, pues una cláusula así impide al trabajador firmar un segundo contrato. Ahora, existiendo dos contratos de trabajo, cada empleador debe asumir las obligaciones propias respecto a la seguridad social, debiendo hacer las cotizaciones correspondientes como si fuera el único empleador, con algunas precisiones que iremos desarrollando. Afiliación a seguridad social cuando se tiene varios empleadores. Cuando un trabajador tiene más de un empleador, cada uno de ellos debe hacer las cotizaciones necesarias al sistema de seguridad social, pero el trabajador debe ser afiliado a la misma entidad. Es decir que todos los empleadores deben hacer las cotizaciones a la misma entidad, que corresponde a la que se afilió al trabajador con el primer empleador. De esta manera todos cotizan a la misma EPS y al mismo fondo de pensiones, pues no puede existir multi afiliación. Pago de los aportes por los diferentes empleadores. El pago de las cotizaciones ante la existencia de más de un empleador se aplica según lo dispuesto en el parágrafo primero del artículo 18 de la ley 100 de 1993: «En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, o ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista, en un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se acumularán para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos efectos, será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma base.» Cada quien pagará lo que corresponde según las normas generales. Base máxima de cotización cuando hay varios empleadores. El monto máximo de la base de cotizaciones al sistema de seguridad social sigue siendo el mismo, esto es, 25 salarios mínimos mensuales. Límites a la base de aportes a seguridad social.La base de cotización a seguridad social está limitada tanto en la parte inferior (base mínima) con el superior (base máxima). De manera que, si el trabajador tiene 3 empleadores, y en total devenga más de 25 salarios mínimos, sólo debe cotizar sobre los primeros 25 salarios mínimos como lo señala el mismo artículo 18 de la ley 100 y el artículo 2.2.1.1.2.6 del decreto 780 de 2016: «Concurrencia de empleadores o de administradoras de pensiones. Cuando una persona sea dependiente de más de un empleador o reciba pensión de más de una administradora de pensiones, cotizará sobre la totalidad de los ingresos con un tope máximo de veinticinco (25) salarios mínimos mensuales legales vigentes, en una misma Entidad Promotora de Salud, informando tal situación a los empleadores o administradoras de pensiones correspondientes.» El último empleador en orden de contratación y afiliación será el que se beneficie en tanto no tiene obligación de cotizar sobre el exceso de los 25 salarios mínimos. Respecto a riesgos laborales, consideramos que todos los empleadores deben afiliar al trabajador, puesto que el riesgo debe ser asegurado en su totalidad, incluso si el ultimo empleador no está obligado a cotizar a salud y pensión. Cuando hay contrato de trabajo y de servicios. Lo anterior aplica cuando hay varios contratos de trabajo, o cuando hay un contrato de trabajo y uno de servicios, o cuando se tienen varios contratos de servicios. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. En cualquier caso, en que exista más de un contrato, sea de trabajo o de servicios, se debe cotizar sobre todos acatando el límite máximo de la base de aportes a seguridad social. Cuando hay un contrato de prestación de servicios de por medio, el trabajador debe afiliarse y cotizar como independiente respecto a los contratos de servicios. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Recordemos lo que señala el inciso segundo del artículo 2.2.1.1.1.3 del decreto 780 de 2006: «Se considerarán como trabajadores independientes aquellos que teniendo un vínculo laboral o legal y reglamentario, además de su salario perciban ingresos como trabajadores independientes.» Igualmente, la afiliación se debe hacer a la misma entidad, excepto la ARL donde existe individualización del riesgo, de manera que cada ARL responderá por el riesgo del empleador que está pagando a cada una. Doble cotización a seguridad social. Aunque técnicamente existe una doble o hasta triple cotización a seguridad social en la medida en que se cotiza por cada contrato, no es precisamente una doble cotización lo que se presenta, sino una suma o acumulación de bases de cotización. Base para liquidar aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social se liquidan sobre todos los pagos salariales que reciba mensualmente el trabajador. Por ejemplo, si un empleador paga un salario de $2.000.000 y el otro un salario de $3.000.000, cada mes se hace una cotización acumulada sobre un IBC de $5.000.000, por lo que no en un mes no se hace una cotización de dos meses, sino de un mes con una base mayor al corresponder a la sumatoria de los distintos salarios. No es que el trabajador se pensione más rápido porque en un mes cotizó sobre 2 o 3 contratos. En tal caso las semanas cotizadas son las mismas, sólo que al acumular las bases individuales se tiene una base global de cotización mayor, y el efecto es una mejor pensión mas no una más temprana. En cuanto a salud, como el trabajador está afiliado a la misma EPS, si el trabajador se incapacita no se le paga dos o tres veces la incapacidad, sino que se paga una sola sobre la base de cotización total. Para efectos de liquidar y pagar las prestaciones económicas a cargo del sistema de seguridad social se toma como un único contrato, aunque existan varios. ¿Puedo estar afiliado a dos ARL? El trabajador se debe afiliar a la ARL a la que esté afiliada la empresa, y si se trabaja con dos empresas y cada una está afiliada a una ARL distinta, implica que el trabajador esté afiliado a dos ARL. Esto es posible porque la ARL responde por el riesgo en cada empresa, que es distinto por lo que no hay ningún problema con la doble afiliación. | Laboral | Texto |
Contrato de transacción laboral | + Contrato de transacción laboral Portada Derecho laboral Proceso laboral Por en 08/02/2023 El contrato de transacción es viable en un contrato de trabajo o relación laboral siempre que los derechos sujetos a la transacción no sean de aquellos ciertos e indiscutibles, ya que los derechos mínimos que contempla el código laboral no pueden ser renunciados por el trabajador. Tabla de contenidoTransacción en materia laboral.Requisitos del contrato de transacción laboral.Qué es un derecho cierto e indiscutible.Efectos del contrato de transacción laboral.Etapa o instancia procesal en la que se puede firmar un contrato de transacción laboral.Contrato de transacción laboral no puede versar sobre aportes a seguridad social.Contrato de transacción no puede estar sujeto a condiciones. Transacción en materia laboral. La transacción es un mecanismo alternativo para la solución de los conflictos que puedan presentarse entre el trabajador y el empleador, en el cual las partes involucradas expresan su voluntad de dar por terminado un conflicto existente o de evitar un conflicto futuro. La transacción implica que las partes intervinientes transen, cedan, o se pongan de acuerdo en los aspectos en discusión para dar por terminado el conflicto. La transacción es un contrato o acuerdo de voluntades cuyo propósito es terminar los conflictos sin la intervención de la justicia, pues son las partes quienes se ponen de acuerdo respecto a los derechos, obligaciones o de dudas reclamadas. Requisitos del contrato de transacción laboral. El contrato de transacción no está contemplado de forma expresa en la legislación laboral sino en la civil, más exactamente en el artículo 2469 del código civil: «La transacción es un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual. No es transacción el acto que sólo consiste en la renuncia de un derecho que no se disputa.» Este contrato aplica también para las relaciones laborales, y en tal caso el artículo 15 del código laboral le impone una limitación: «Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.» El principal requisito del contrato de transacción laboral es que no puede tratarse de derechos ciertos e indiscutibles, que más que un requisito es una prohibición. Nulidad de contrato por vicios del consentimiento.El vicio de consentimiento al firmar un contrato hace que sea declarada su nulidad relativa. Respecto a los requisitos como tal del contrato de transacción laboral ha dicho la sala laboral de la Corte suprema de justicia sen sentencia 75199 del 7 de junio de 2017 con ponencia del magistrado Fernando Castillo: «Esa figura jurídica, la de transacción, ha sido analizada por esta Corte en distintas oportunidades, en las que ha presupuestado que la transacción resulta válida cuando: i) exista un litigio pendiente o eventual (art. 2469 C. ), ii) no se trate de derechos ciertos e indiscutibles (art. 15 C.S.T.), iii) la manifestación expresa de la voluntad de los contratantes esté exenta de vicios, y si se pacta mediante representante judicial, este debe estar facultado para transigir el litigio pendiente o eventual y, iv) que hayan concesiones mutuas o recíprocas.» El contrato de transacción no requiere solemnidad alguna, y ni siquiera es necesario que se llame contrato de transacción como bien lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 50538 del 6 de diciembre de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos: «De otra parte, en relación a la solemnidad del acto, es suficiente el acuerdo de voluntades para su perfeccionamiento, y a su vez, no es necesario que se celebre de modo especial un contrato que indispensablemente lleve el nombre de contrato de transacción, en razón a que dicho convenio puede pactarse y existir, cumpliendo los requisitos legales del mismo.» Lo importante es que el documento que contenga la transacción cumpla con los requisitos ya señalados: Exista un conflicto actual o uno futuro eventual. Que no se trate de derechos ciertos e indiscutibles. Que la voluntad de las partes sea expresa y libre de vicios de consentimiento. No es necesario que una autoridad judicial avale el contrato de transacción, excepto cuando exista un proceso judicial en curso, caso en el cual se debe aplicar lo dispuesto en el artículo 312 del código general del proceso que en su inciso dos señala: «Para que la transacción produzca efectos procesales deberá solicitarse por quienes la hayan celebrado, dirigida al juez o tribunal que conozca del proceso o de la respectiva actuación posterior a este, según fuere el caso, precisando sus alcances o acompañando el documento que la contenga. Dicha solicitud podrá presentarla también cualquiera de las partes, acompañando el documento de transacción; en este caso se dará traslado del escrito a las otras partes por tres (3) días.» El juez valorará la transacción y la aprobará si se ajusta el derecho sustancial, como por ejemplo si no versa sobre derechos ciertos e indiscutibles. Qué es un derecho cierto e indiscutible. El contrato de transacción laboral es válido sólo si trata sobre derechos inciertos y discutibles, pues los derechos ciertos e indiscutibles no se pueden transigir ni renunciar por expresa disposición legal. Entonces: ¿Qué es un derecho cierto e indiscutible? Se puede afirmar que un derecho es cierto e indiscutible cuando no existe duda respecto a su existencia, donde el derecho se juzga real y reconocido sin la necesidad de que un proceso probatorio que lleve a su convencimiento. Una relación laboral por disposición legal genera una serie de derechos mínimos que no son renunciables y que no se deben probar pues se dan como un hecho cierto por su origen legal, tales como el salario, las prestaciones sociales, la seguridad social, etc. El derecho a las prestaciones sociales, por ejemplo, no es discutible; lo que puede ser discutible es el monto de las prestaciones sociales, que es muy diferente. El empleador no puede alegar que el trabajador no tiene derecho a prestaciones sociales, pero sí puede discutir el valor que se debe reconocer por ese concepto, pues ese valor puede variar por distintos conceptos que se pueden incluir o no en la base para su liquidación. Las horas extras son un derecho del trabajador, pero son discutibles en la medida en que debe probarse que se laboraron, y el empleador puede decir que no existieron horas extras y el trabajador que sí, y si no hay pruebas de ello, se trata de un derecho incierto y discutible susceptible de ser transado. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49725 del 11 de abril de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno dijo al respecto: «Asimismo, en torno a las condiciones necesarias para que un derecho se torne cierto e indiscutible, la Corte ha establecido que los beneficios y garantías que pueden recibir dicho rótulo no son exclusivamente los contemplados en normas legales, sino que también pueden hacer parte de dicho conjunto los contemplados en convenciones, laudos o cualquier otro instrumento colectivo vinculante. (CSJ SL, 11 feb. 2003, rad. 19672). Del mismo modo, ha dicho la Sala que para que un derecho pierda la calidad de cierto e indiscutible, no basta con que el empleador lo cuestione en el curso de un proceso, de manera tal que cualquier beneficio o garantía pueda ser renunciable por el trabajador, so pretexto de que el empleador controvierta su nacimiento, por lo que, ha discernido, «…un derecho será cierto, real, innegable, cuando no haya duda sobre la existencia de los hechos que le dan origen y exista certeza de que no hay ningún elemento que impida su configuración o su exigibilidad…» (CSJ SL, 14 dic. 2007, rad. 29332 y CSJ SL4464-2014, entre otras). En virtud de lo anterior, la Corte considera preciso destacar que la cualificación de un derecho, beneficio o garantía, como derecho cierto e indiscutible, depende de las circunstancias particulares de cada caso y el respectivo análisis debe estar mediado, entre otras cosas, por factores tales como la fuente del derecho, la estructura normativa a partir de la cual se define y el cumplimiento de los requisitos necesarios para su causación.» Los derechos surgen por ley, en virtud de un contrato de trabajo o de una convención colectiva, y en la media en que sea claros y precisos, se consideran indiscutibles. Si en un contrato de trabajo de forma expresa se acordó pagar un salario mensual de $2.000.000, es un hecho indiscutible que no se puede transar. Ahora, si las partes discuten la existencia del contrato de trabajo porque no hay prueba de su existencia, entonces no existe un derecho cierto e indiscutible, puesto que la existencia del contrato sólo se materializará mediante sentencia judicial en tal sentido. En ese momento el derecho es incierto pues no se sabrá el sentido de la sentencia hasta que no se produzca. Efectos del contrato de transacción laboral. El contrato de transacción tiene como efecto la cosa juzgada respecto a los derechos incluidos en el contrato. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 53793 del primero de marzo de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos señaló lo siguiente: «Ciertamente, como lo anota el impugnante, el Tribunal desconoció los efectos de cosa juzgada que le reconoce a la transacción el artículo 2483 del Código , al establecer que esta «…produce el efecto de cosa juzgada en última instancia; pero podrá impetrarse la declaración de nulidad o la rescisión, en conformidad a los artículos precedentes». De tal suerte que no podía imponer condena por una obligación que ya fue materia de transacción entre las partes, menos cuando no fue el caso de que el accionante estuviera alegando su nulidad. A propósito, la Sala de Casación estableció que los efectos de la transacción son: i) el cambio de una relación jurídica incierta, en otra que se caracteriza por la perfecta definición de los elementos que la conforman y de sus alcances, y ii) la terminación de un proceso judicial, o si no se ha dado el mismo, la imposibilidad de los contratantes, de llevar al órgano jurisdiccional su desacuerdo.» La cosa juzgada aplica únicamente respecto a los temas transigidos en el contrato, de manera que, si hay derechos o reclamaciones no incluidas, sobre ellas es posible continuar o iniciar el litigio respectivo. Cuando la transacción sucede en un proceso judicial en curso, dice el artículo 312 del código general del proceso que el juez debe declarar terminado el proceso. Si la transacción se realiza antes de que exista una demanda, no se pueden demandar hechos contemplados en el contrato de transacción. Ahora, el hecho de que exista un contrato de transacción no impide que el trabajador demande al empleador, pues el trabajador puede alegar la nulidad del contrato y le corresponde al juez determinar si la transición se hizo en derecho o no, y le corresponderá al juez declarar o no la cosa juzgada en función de la evaluación que haga del contrato de transacción. Etapa o instancia procesal en la que se puede firmar un contrato de transacción laboral. Un contrato de transacción laboral se puede firmar antes de que se inicie el proceso, precisamente para evitar el inicio del proceso, pero si el proceso judicial ya está en curso, la transacción es válida en cualquier instancia. Al respecto señala el primer inciso del artículo 312 del código general del proceso: «En cualquier estado del proceso podrán las partes transigir la litis. También podrán transigir las diferencias que surjan con ocasión del cumplimiento de la sentencia.» Sobre este tema se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 69813 del 25 de enero de 2017 donde reitera su propia jurisprudencia en sentencia del 2011: «En relación con la figura jurídica de la transacción, como mecanismo o forma de terminación anormal del proceso, y que se somete a consideración de la Corte dentro del trámite del recurso de casación, esta Sala tuvo la oportunidad de pronunciarse, y definir que resulta procedente su aceptación, en los casos en que se reúnan los presupuestos para ello. En la providencia CSJ SL, 5 jul. 2011, rad. 49792, se dijo: …debe recordar la Corte que ha sido criterio tradicional de esta Sala de Casación considerar que no es de su competencia el pronunciamiento sobre aspectos del proceso distintos a los que atañen al recurso extraordinario, por tenerlos como propios de las instancias del proceso o ajenos a la competencia funcional a ella atribuida, tal es el caso de los contratos de transacción a que ocasionalmente llegan las partes y que exponen en el trámite del recurso de casación. No obstante, un nuevo estudio de los preceptos jurídicos que regulan la figura de la transacción impone a la Corte arribar a un entendimiento distinto de los mismos, de cara a su aplicación en la sede casacional, en conformidad con los efectos perseguidos por las partes y ya conocidos para las instancias del proceso. En efecto, la transacción, como mecanismo o forma de terminación anormal del proceso es sabido, consiste en un contrato, convención o acuerdo mediante el cual las partes extrajudicialmente ponen fin al litigio haciéndose concesiones mutuas y recíprocas. En tal caso, por fuerza del efecto de cosa juzgada que le acompaña, la transacción impide el resurgimiento de la controversia judicial que fue su objeto entre quienes la suscribieron, así como que las obligaciones que de allí surjan pueden demandarse ejecutivamente. Similar predicamento puede hacerse de la transacción extrajudicial que tiene por propósito precaver un litigio futuro. La transacción, además de constituir un acto jurídico con consecuencias sustanciales, también es un acto procesal válido en el proceso laboral. Como no existen disposiciones propias de su ordenamiento procedimental que reglen dicho acto, debe acudirse para ello a las que lo hacen en el procedimiento civil, por virtud de la remisión de que trata el artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. En tal sentido, el artículo 340 del Código de Procedimiento prevé que la transacción puede hacerse “en cualquier estado del proceso”, incluso, con posterioridad al agotamiento de las instancias, esto es, para “transigir las diferencias que surjan con ocasión del cumplimiento de la sentencia”. Ergo, el recurso extraordinario de casación no escapa al ámbito de aplicación de la citada figura, pues es claro para la Corte que aun cuando su trámite se surte con posterioridad a la sentencia de segunda instancia, no lo es porque el proceso se haya terminado, sino todo lo contrario, porque la sentencia de segunda instancia no está en firme, dado que se encuentra impugnada por fuerza precisamente del recurso extraordinario. De tal manera que, siendo el recurso extraordinario de casación parte del proceso laboral, la transacción es susceptible de producirse durante su trámite y aún después de dictarse la sentencia que lo resuelva, para, como ya se dijo, “transigir las diferencias que surjan con ocasión del cumplimiento de la sentencia”. Así como la competencia funcional no puede afectar en modo alguno la posibilidad de que las partes puedan transigir la litis en curso de las impugnaciones, tampoco puede impedir o inhibir la facultad de los respectivos jueces para resolver los pedimentos derivados de lo transigido. Esa la razón para que el mismo artículo 340 señale que ante tal situación las partes deberán dirigir escrito al “juez o Tribunal” que conozca del proceso o de la actuación posterior a éste, precisando sus alcances o acompañado el documento que la contenga, caso en el cual se producirán los efectos procesales pertinentes, al punto de que si se celebró por todas las partes y versa sobre la totalidad de las cuestiones debatidas, el funcionario correspondiente la aceptará si la encuentra a derecho, “quedando sin efecto cualquier sentencia dictada que no estuviere en firme”. En trámite del recurso extraordinario deben entenderse como tales las dictadas en las instancias, pues la de primer grado ha debido ser impugnada o encontrarse en consulta para que se hubiere proferido la del Tribunal que, a su vez, se encontrará sub júdice por efectos del recurso extraordinario…» La transacción incluso puede darse luego de la sentencia de casación sobre aspectos del cumplimiento de esta. Contrato de transacción laboral no puede versar sobre aportes a seguridad social. Los aportes a seguridad social no se pueden transigir, pues son irrenunciables, de manera que, si hay prueba de la obligación del empleador de pagarlos, no se pueden incluir en el contrato de transacción. Aportes a seguridad social.Los aportes a seguridad social están conformados por salud, pensión y riesgos laborales. Conozca bases, porcentajes y obligados a pagarlos. En la sentencia 73481 del 3 de mayo de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero, de la sala laboral de la Cortes suprema de justicia se dijo: «Ahora bien analizado el expediente, encuentra la Sala, que las partes en ningún momento refutaron la existencia de un contrato de trabajo –lo que haría incierto el derecho pretendido- sino que por el contrario reconocieron el vínculo laboral, estableciendo algunas diferencias frente al mismo; razón por la cual, existe certeza sobre la obligación del pago de los aportes al Sistema de conformidad con lo señalado en el art. 17 de la ley 100 de 1993, sin que esta manifestación se entienda como un juicio de valor sobre el trámite del presente recurso extraordinario, debido a que no se establece el monto de dicha obligación, ni los periodos presuntamente adeudados, pues la misma se realiza para determinar si la transacción allegada contempla acuerdo alguno sobre tal derecho. Una vez revisado el acuerdo transaccional, encuentra la Sala que el mismo vulnera los derechos del trabajador, al transigir la totalidad de las pretensiones de la demanda, en donde se incluye el pago de aportes a seguridad social, obligación que no puede ser eximida por las partes, en atención a la naturaleza de orden público de las normas que gobiernan la relación de trabajo existente.» Como el contrato de trabajo no se discute, se da por cierto, y como es obligación del empleador afiliar al trabajador al sistema de seguridad social y realizar los pagos respectivos, la seguridad social se convierte en un derecho cierto, indiscutible e irrenunciable. Distinto es cuando el contrato de trabajo está en discusión, como en el caso del contrato de trabajo realidad, donde la incertidumbre le es propia y sólo desaparece luego de proferida la sentencia que así lo declare. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. En tal circunstancia, el derecho al pago de los aportes a seguridad social es discutible, puesto que la obligación del empleador surge solo cuando la sentencia que declare el contrato realidad se emita y quede en firme, y mientras eso no suceda estamos ante un derecho incierto y transigible. Lo anterior nos permite concluir que no se pueden transigir derechos contenidos en una sentencia judicial en firme o ejecutoriada, pues los derechos que ella contienen se han convertido en ciertos e indiscutibles. Contrato de transacción no puede estar sujeto a condiciones. El contrato de transacción no puede estar sujeto a condiciones, donde se cumplirá lo transado solo si se cumple o sucede un echo o situación. Así lo dejó claro la Corte suprema de justicia en sentencia 50538 del 6 de diciembre de 2016 con ponencia del magistrado Mauricio Burgo: «Ahora bien, el Principio Protectorio o de Protección, está dirigido a resguardar al trabajador, en tanto, parte del hecho que este es la parte débil de la relación laboral, con todo, esto no se debe a que el asalariado deba ser protegido como a un hijo, no, su razón de ser está fundamentada en la necesidad económica en virtud de la cual el trabajador se pone al servicio del empleador para poder acceder a un sustento, esto es, la limitación de libertad a que se somete quien tiene la necesidad de trabajar. Este principio es la columna vertebral del Derecho del Trabajo, es quien lo viste de identidad y autonomía frente a otras ramas del Derecho, es consecuencia de esto, la obligación de asegurar al trabajador un capital que le permita suplir sus necesidades básicas, de ahí que el sustento de las mismas no se pueda sujetar al cumplimiento de un hecho, que puede o no acontecer. De otro lado, lo anterior se constituye en un impedimento para que el juez laboral pueda aprobar un contrato de transacción donde se someta el pago de los derechos del trabajador a una condición, no puede este aceptar un negocio donde se someta al trabajador a una incertidumbre perpetua sobre el pago de sus derechos, es deber de este lograr que las Normas es, aún más, las procedimentales del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, tengan un enfoque protector, a fin de alcanzar los objetivos del Estado Social de Derecho, no en vano, el trabajo tiene el carácter de principio informador de este último.» Cuando se firma un contrato de transacción se reconocen unos hechos y derechos y se deben cumplir sin condicionamientos. Si el empleador acepta deber al trabajador una determinada suma, debe pagarla sin miramientos, aunque podría acordar pagar en cuotas, pero nunca imponer condiciones para su pago. | Laboral | Texto |
Seguridad social en asalariados con ingresos como independientes | + Seguridad social en asalariados con ingresos como independientes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 17/05/2022 Los asalariados o trabajadores dependientes, que además tengan ingresos adicionales como independientes, como pueden ser por arrendamientos o producto de alguna actividad comercial, deben realizar aportes a seguridad social sobre esos ingresos. Cotizar como empleado y como independiente. Todo asalariado o empleado dependiente cotiza a seguridad social por medio de su empleador quien lo afilia y paga las cotizaciones respectivas, pero si además tiene ingresos como independiente, debe cotizar sobre esos ingresos como independiente. Esto en función del parágrafo primero del artículo 18 de la ley 100 de 1993, que trata sobre la base de señala: «En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, o ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista, en un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se acumularán para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos efectos, será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma base.» Lo que dice el reglamento. El artículo 29 del decreto 1406 de 1999 señala: «Los trabajadores que tengan un vínculo laboral o legal y reglamentario y que, además de su salario, perciban ingresos como trabajadores independientes, deberán autoliquidar y pagar el valor de sus aportes al SGSSS en lo relacionado con dichos ingresos.» En razón a lo anterior, el asalariado que tenga ingresos adicionales como trabajador independiente, debe pagar seguridad social sobre esos ingresos adicionales, aplicando las reglas correspondientes a los aportes a seguridad social en trabajadores independientes. Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Es decir, que, si esos ingresos adicionales son iguales o superiores a un salario mínimo mensual, debe pagar seguridad social sobre el 40% de dichos ingresos, sin que el resultado pueda ser inferior a un salario mínimo. Para ello el asalariado debe reportar la novedad como cotizante independiente, y hacer el pago respectivo, que es independiente al pago que realiza el empleador. | Laboral | Texto |
Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social | + Qué pasa si no se afilia al trabajador a seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 05/04/2022 El empleador que no afile a un trabajador a seguridad social debe cubrir las prestaciones y servicios que normalmente cubre el sistema de seguridad social. Tabla de contenidoObligación de afiliar al trabajador a la seguridad social.Qué pasa si un empleador no paga seguridad social.Prestaciones económicas en favor del empleado no afiliado a seguridad social.Cómo hacer que el empleador responda.Qué pasa cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social. Obligación de afiliar al trabajador a la seguridad social. El empleador tiene la obligación de afiliar al trabajador al sistema de seguridad social, pues es un derecho del trabajador que debe ser garantizado por su empleador. La afiliación a seguridad social es uno de los derechos del trabajador que son irrenunciables, el empleador sí o sí debe garantizarlo. Quien contrate a un trabajador asume la obligación de afiliarlo a seguridad social desde el primer día, y por supuesto, de pagar las cotizaciones respectivas. Qué pasa si un empleador no paga seguridad social. El sistema de seguridad social opera como un sistema de aseguramiento, donde se aseguran los riesgos de enfermedad, accidentes, vejes e invalidez del trabajador. De manera que cuando el empleador afilia a sus trabajadores y paga las cotizaciones debidas, está asegurando ese riesgo en que incurre al contratar a un trabajador, y si ese riesgo se materializa (el trabajador se enferma, se accidenta o queda inválido), el sistema asume todos los costos. Pero si el empleador no afilia al trabajador, no está asegurando ese riesgo, y en caso de cualquier eventualidad le corresponde al empleador asumir todos los gastos derivados del accidente, enfermedad, invalidez o muerte. Y recuérdese que el sistema de seguridad social no solo asegura el riesgo del trabajador sino de su núcleo familiar, de manera que, si el empleador no afilia a su empleado, debe responder por la salud de la familia del trabajador en caso que alguno se enferme. Una enfermedad o un accidente puede costar mucho dinero, dinero que tendrá que pagar el empleador si no afilió al trabajador a seguridad social. Todo lo que hubiera pagado la EPS, la ARL o el fondo de pensión debe pagarlo el empleador que no afilia a sus trabajadores. Esto debería ser razón suficiente para afiliar a un trabajador, y no asignarle funciones hasta tanto esté cubierto por el sistema de seguridad social. Qué hacer si el empleador no paga la seguridad social.Lo que debe hacer el trabajador cuando su empleador o lo afilia a seguridad social no paga sus aportes. Prestaciones económicas en favor del empleado no afiliado a seguridad social. Cuando una persona está afiliada a seguridad social, las entidades que correspondan pagan una serie de prestaciones económica que debe pagar el empleador sin no afilia a los trabajadores. Entre las prestaciones que debe pagar el empleador irresponsable tenemos: Incapacidades laborales. Licencia de maternidad. Licencia de paternidad. Pensión de invalidez. Así lo deja claro el último inciso del artículo 2.1.6.2 del decreto 780 de 2016: «Serán de cargo del empleador las prestaciones económicas y los servicios de salud a que tenga derecho el trabajador dependiente y su núcleo familiar durante el tiempo que transcurra entre la vinculación laboral y el registro de la novedad.» Una vez vinculado el trabajador, el empleador responderá por todo hasta tanto no se registre en el sistema de seguridad social la novedad de ingreso del trabajador, y eso sólo se puede hacer si se afilia al trabajador al sistema. Cómo hacer que el empleador responda. Es claro que el empleador debe afiliar a seguridad social al trabajador, y que debe responder por todos los gastos de salud en que incurra el trabajador en caso de accidente o enfermedad por no estar afiliado. El punto es: ¿Cómo hacer que el empleador responda por eso? Ese es el verdadero desafío. El primer paso que puede seguir el trabajador es denunciar al empleador ante las entidades de control del estado como la UGPP, pero ello no soluciona el problema inmediato del trabajador. Cómo saber si pagaron mi seguridad social.Cómo averiguar si su empleador paga sus aportes a seguridad social y a qué EPS, fondo de pensiones y fondo de cesantías está afiliado. El sistema de seguridad social debe atender al trabajador y a su núcleo familiar en caso de emergencias médicas, pero para el resto el trabajador tendrá que demandar al empleador para que un juez lo obligue a afiliarlo a seguridad social, incluso de forma retroactiva, y lo obligue a responder por los costos en que haya incurrido el trabajador como consecuencia de la falta de afiliación. Cuando se trata de empleadores informales es una tarea casi imposible, pues muchos no tienen nada a su nombre para responder, y el trabajador suele quedarse con una sentencia condenatoria de adorno imposible de ejecutar. Pero en todo caso el proceso se debe iniciar, y sobre todo la denuncia a la UGPP, puesto que las acciones judiciales y administrativas terminan desalentando el incumplimiento de obligaciones laborales. Si nadie denuncia ni demanda el empleador seguirá con su comportamiento de incumplimiento afectando a más y más trabajadores. Qué pasa cuando hay mora en el pago de aportes a seguridad social. Una cosa es que el empleador no afilie al trabajador y otra muy distinta es que lo afilie y luego no pague las cotizaciones correspondientes. En este caso el trabajador resulta menos afectado por cuanto la responsabilidad en la mora del pago la comparten entre el empleador y las entidades de seguridad social, lo que viene a significar que ni uno ni otro pueden trasladar al trabajador las consecuencias de la mora. El empleador tiene la obligación de pagar y la EPS, por ejemplo, tiene la obligación de cobrar, y si ninguno hace su trabajo, el trabajador no se debe perjudicar, ni su núcleo familiar. Es algo que la Corte suprema de justicia dejó claro en la sentencia del 25 de enero de 2011, radicación 37846, MP Jorge Mauricio Burgos Díaz: «Lo anterior no obsta sin embargo para hacer alusión a la jurisprudencia de la Sala sobre las consecuencias de la mora patronal en el pago de las cotizaciones para efectos de las prestaciones de los afiliados y sus beneficiarios, que fue variada en sentencia de 22 de julio de 2008, radicación n° 34270, donde se precisaron los alcances de la responsabilidad de las administradoras por la falta de diligencia en el cobro de las cotizaciones generadas por la actividad laboral de sus afiliados. Enseñó la Corte que cuando se presente falta de oportunidad de pago de los aportes por parte del empleador, el afiliado o sus beneficiarios no pueden correr con los efectos negativos, y si también ha mediado omisión por parte de las administradoras de fondos de pensiones de su deber de cobro, son ellas quienes se hacen responsables de las prestaciones, y por tanto no es oponible para hacer inválidas las cotizaciones, que fueron pagadas luego de ocurrido el riesgo de invalidez o muerte, pues en estos eventos, la habilitación es una consecuencia de la sanción por la falta de diligencia de la Administradora, razón por la cual se suman para determinar el cumplimiento del requisito de la densidad de cotizaciones, siempre y cuando no se acredite que la Administradora fue diligente. Dijo la Sala textualmente en esa providencia: “Dentro de las obligaciones especiales que le asigna la ley a las administradoras de pensiones está el deber de cobro a los empleadores de aquellas cotizaciones que no han sido satisfechas oportunamente, porque a ellas les corresponde garantizar la efectividad de los derechos de los afiliados mediante acciones de cobro como lo dispone el artículo 24 de la Ley 100 de 1993. Si bien la obligación de pago de la cotización está radicada en cabeza del empleador (art. 22 de la Ley 100 de 1993), antes de trasladar las consecuencias del incumplimiento de ese deber al afiliado o a sus beneficiarios, es menester examinar previamente, si las administradoras de pensiones han cumplido el que a ellas les concierne en cuanto a la diligencia para llevar a cabo las acciones de cobro. El afiliado con una vinculación laboral cumple con su deber de cotizar, desplegando la actividad económica por la que la contribución se causa. Esto genera un crédito a favor de la entidad administradora, e intereses moratorios si hay tardanza en el pago. Las administradoras de pensiones y no el afiliado, tienen por ley la capacidad de promover acción judicial para el cobro de las cotizaciones, por lo tanto, no se puede trasladar exclusivamente la responsabilidad de la mora en el pago de las cotizaciones a los empleadores, sino que previamente se debe acreditar que las administradoras hayan adelantado el proceso de gestión de cobro, y si no lo han hecho la consecuencia debe ser el que se les imponga el pago de la prestación.» Este criterio aplica tanto para las EPS, como las ARL y fondos de pensiones, de manera que estas entidades le deben responder al trabajador con el pago de las prestaciones de ley, así el empleador no haya pagado las cotizaciones respectivas, pues era su obligación cobrarlas, incluso ejecutivamente. Esto es muy relevante para casos de invalidez donde el trabajador debe ser pensionado. En cuanto al pago de incapacidades y licencias, se sabe que en todo caso le corresponde al empleador pagarlas, para luego repetir contra la EPS. | Laboral | Texto |
Indemnización moratoria por no consignar las cesantías | + Indemnización moratoria por no consignar las cesantías Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 24/03/2023 Cada año a corte de 31 de diciembre el empleador debe liquidar las cesantías y consignarlas en el fondo de cesantía dentro del plazo que fija la ley, y de no hacerlo, se impone una sanción o indemnización moratoria de un día de salario por cada día de mora. Tabla de contenido¿Sanción moratoria o indemnización moratoria por no pagar cesantías?Monto de la indemnización por no pagar las cesantías.Liquidación de la sanción o indemnización moratoria en el pago de las cesantías.Salario base para liquidar la indemnización moratoria por cesantías.Indemnización cuando la mora en la consignación de las cesantías corresponde a más de un periodo.Requisitos para que proceda la indemnización moratoria en la consignación de cesantías.Prescripción de la sanción por no pagar las cesantías.¿Hasta cuándo se debe pagar la sanción moratoria en las cesantías?¿A quién se paga la indemnización moratoria?Indemnización por no consignar las cesantías en pagos parciales de las cesantías.Indemnización por el no pago de los intereses de cesantías. ¿Sanción moratoria o indemnización moratoria por no pagar cesantías? Coloquialmente se utiliza el término sanción moratoria pero lo más indicado es referirnos a la indemnización moratoria, pero se ha impuesto utilizar los dos términos indistintamente para significar la mismo: la consecuencia para el empleador por no consignar las cesantías. Plazo para consignar las cesantías.Plazo máximo que tiene el empleador para consignar las cesantías de sus trabajadores en el fondo de cesantías al que están afiliados. El hecho es que el empleador que no paga oportunamente las cesantías al trabajador, se expone al pago de una sanción económica que dependerá del tiempo que se tarde en hacer el pago. Esta sanción moratoria está contemplada en el numeral 3 del artículo 99 de la ley 50 de 1990, y consiste en un día de salario por cada día de mora en la consignación. Monto de la indemnización por no pagar las cesantías. La sanción moratoria por no consignar oportunamente las cesantías en el fondo consiste en un día de salario por cada día de retardo en la consignación de las cesantías. Se precisa que esta sanción aplica exclusivamente cuando el empleador no consigna las cesantías en el fondo de cesantías cuando debe hacerlo, pues cuando debe pagarlas directamente al trabajador y no lo hace, aplica es la sanción del artículo 65 del código sustantivo del trabajo, como cuando se termina el contrato de trabajo. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Recordemos que el plazo para consignar las cesantías al fondo de cesantías, vence el 14 de febrero de cada año, así que la sanción corre desde el 15 de febrero hasta que se realice la consignación. Además, la indemnización procede por la falta de pago total de las cesantías o por el pago parcial. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL076-2023: «Por último, no sobra agregar que los efectos contenidos en el numeral 3 del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, opera tanto para el pago parcial del auxilio de cesantías como para su no cancelación, así se señaló en la sentencia CSJ SL403-2013, en la que se adoctrinó:» Pagarlas incompletas tienen la misma consecuencia que no pagarlas en absoluto. Liquidación de la sanción o indemnización moratoria en el pago de las cesantías. Para determinar el monto de la sanción o indemnización moratoria tomamos el salario mensual, lo dividimos entre 30 y el resultado se multiplica por el número de días de retardo en la consignación. Así se liquida la indemnización moratoria por no consignar las cesantías. Salario mensual 3.000.000 Valor del día de salario 3.000.000/30 = 100.000 Número de días de mora 180 Valor de la indemnización 18.000.000. Salario base para liquidar la indemnización moratoria por cesantías. Es importante anotar que la indemnización se liquida con el salario vigente para el año por el cual se causaron las cesantías. Es decir, en las cesantías del 2022, que se debían pagar antes del 15 de febrero de 2023, la indemnización se paga con base al salario del 2022 no del 2023, como se advierte en la sentencia de instancia en la sentencia SL4148-2022 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «Dentro de ese contexto y teniendo claro que no le fueron consignadas al demandante, antes del 15 de febrero de 2014 las cesantías del año 2013, la sanción moratoria que pudiera imponerse, con base en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, comprende el período no prescrito del año 2014, esto es, desde el 9 de noviembre de 2014 hasta el 14 de febrero de 2015, a razón de un día del salario devengado en el año 2013 por cada día de retardo, y aquel que comprende los extremos 15 de febrero y 3 de septiembre de 2015, también a razón de un día de salario por cada día de retardo, pero liquidado con el salario devengado en el año 2014.» No se liquida con el salario vigente al momento de liquidar la indemnización, y cuando son varios años se toma el salario de cada año según corresponda. Indemnización cuando la mora en la consignación de las cesantías corresponde a más de un periodo. Supongamos que el empleador no consignó las cesantías por los años 2015, 2016, 2017 y 2018. La Corte suprema de justicia calcula la sanción individualmente por cada año con el sueldo de cada año, y suma los resultados. Ejemplo. Para el 2015 se liquida con el salario de 2015 desde el 15 de febrero de 2016 cuando venció el plazo para consignarlas, hasta por 365 días. Para el 2016 toman desde el 15 de febrero de 2017 por 365 y así sucesivamente. El número de días es igual, pero como el salario cambia el resultado es el mismo. A continuación, una tabla tomada de la sentencia 49738 del primero de marzo de 2017 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas: La sección segunda del Consejo de estado en sentencia 18992014 del 12 de octubre de 2016, dice que se toma como base el último salario devengado por el trabajador y con ese valor se liquidan todos los periodos. Como en el sector privado quien condena es la justicia laboral cuya última instancia es la Corte suprema de justicia, se puede aplicar su criterio, y cuando se trate de trabajadores oficiales como docentes se aplica el criterio del Consejo de estado. Servidor público, empleado público y trabajador oficial – Diferencias.Conozca las diferencias entre Servidor público, empleado público y trabajador oficial. Aprenda a identificarlos. Es importante anotar que cuando se trata de varios periodos, para cada año se toman 360 días de mora, aunque transcurra más tiempo. Es decir, que si tenemos cesantías sin consignar del 2021 y del 2022, la del 2021 no se contabiliza desde el 15 de febrero de 2022 hasta el 23 de marzo de 2023 cuando se hace el pago. Para el 2021 se toman 360 días de mora, y la mora del 2022 ya incluye la del 202, lo que se aprecia muy bien en la siguiente tabla extraída de la sentencia SL076-2023 proferida por la sala laboral de la Corte suprema de justicia: Si se trata de un solo periodo se causarán tantos días como corresponda al tiempo de mora, pues allí no se considera el máximo de 360 días. Requisitos para que proceda la indemnización moratoria en la consignación de cesantías. Para que la sanción moratoria por no consignar las cesantías proceda, es necesario que la actitud del empleador esté revestida de mala fe. Así lo ha expresado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en reiterada jurisprudencia, de manera que esta sanción no procede de forma automática ni va a ser reconocida de oficio por el empleador. Ha dicho la corte en la sentencia referida unas líneas atrás: «En lo que toca con las sanciones moratorias consagradas en los artículos 99 de la Ley 50 de 1990 y 65 del Código Sustantivo de Trabajo, le corresponde a la Sala precisar, si el actuar de las empresas apelantes, estuvo o no precedido de la buena fe. (…) Bajo tales premisas, a más de lo decidido en sede de casación, estima la Sala que el actuar de las demandadas no estuvo acompañado de la buena fe. Desde este punto de vista, la conducta de las demandadas, no fue recta y leal, puesto que no es comprensible que la contratación fraudulenta y extendida en el tiempo, en lo que tiene que ver con las condiciones de uso del servicio temporal de colaboración a cargo de las EST y el desbordamiento de los límites establecidos en la Ley 50 de 1990, así como liquidación y pago directo de las cesantías resultado de la aparente terminación de los contratos de trabajo y, en consecuencia, por periodos inferiores a los que correspondía, está desprovista de la buena fe, que no exime de las condenas indemnizatorias, por mora impetradas.» En consecuencia, el trabajador tendrá que demandar al empleador para poder cobrar esa sanción y si el empleador no desvirtúa la mala fe en su proceder, el juez lo condenará a su pago. Prescripción de la sanción por no pagar las cesantías. Como todas las deudas laborales, la sanción o indemnización moratoria por no consignar las cesantías están sujetas al fenómeno de la prescripción, por lo tanto, el derecho debe ejercerse oportunamente. Prescripción de los derechos laborales.Los derechos laborales prescriben. Debe tenerlo claro para reclamarlos oportunamente y así no perderlos. El momento de la prescripción empieza a correr desde la fecha en que vence el plazo para consignar las cesantías al fondo, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 70892 del 3 de diciembre de 2019: «Al respecto debe precisarse, que la prescripción no corre de igual forma tratándose de las cesantías y de la sanción por la no consignación de estas, dado que la exigibilidad de cada una opera en momentos diferentes, siendo que el auxilio de cesantías se hace exigible al finalizar la relación laboral, mientras que respecto de la sanción moratoria del numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, el término extintivo se contabiliza a partir del vencimiento del plazo que tiene el empleador para la consignación de cada anualidad de la prestación, es decir, a partir del 15 de febrero del año siguiente al que corresponda el causado y que se omitió consignar, por cuanto su exigibilidad data desde dicho día;» De manera que los tres años de prescripción inician a contar desde el 15 de febrero, un día después de vencido el plazo para consignar las cesantías en el fondo. ¿Hasta cuándo se debe pagar la sanción moratoria en las cesantías? La sanción por la no consignación de las cesantías corre hasta la fecha en que se consigne en el fondo, o hasta que la sanción prescriba por el paso del tiempo. Cuando termina contrato de trabajo deja de causarse la sanción moratoria y empieza a correr la indemnización moratoria por no pagar la liquidación del contrato de trabajo, por cuanto a partir de ese momento se aplica el artículo 65 del código sustantivo del trabajo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Es decir que las dos sanciones no son concurrentes, sino que termina una empieza la otra, como se advierte en la misma sentencia antes referida, y en el recuadro reproducido de la sentencia SL076-2023. Por último, en lo que corresponde a la «doble condena por el mismo concepto» a que alude la alzada, en virtud a que el fallo de primer grado dispuso la sanción del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 y la del artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo, ambas a partir del 20 de mayo de 2006, tiene razón la parte pasiva y, en tal sentido, se modificará la decisión impugnada.» La corte tumbó esa doble sanción impuesta en primera instancia por improcedente. ¿A quién se paga la indemnización moratoria? La sanción moratoria se paga al trabajador directamente junto con las demás condenas que imponga el juez. Si bien las cesantías se deben consignar en el fondo de cesantía durante la ejecución del contrato, la sanción aplicable por su no consignación se paga al empleado, y nunca se consignan en el fondo. Indemnización por no consignar las cesantías en pagos parciales de las cesantías. El hecho de consignar parcialmente tiene la misma incidencia que no consignar nada, por lo que el hecho sancionable sigue existiendo. Así lo ha recordado la Sala de la Corte suprema de justicia en sentencia del 3 de julio de 2009, expediente 40509 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos: «No sería acorde con este principio, ni con el aludido propósito implícito de la citada disposición que hace parte del conjunto normativo que regula el sistema de cesantías sin retroactividad, si se aceptase la distinción establecida por el a quo consistente en que se exceptúan los efectos sancionatorios, de forma automática, para el caso de la consignación deficitaria de las cesantías al igual que si se hubiese hecho esta de forma total. Ni que decir de las consecuencias perversas que esta interpretación podría traer, pues bastaría con que el empleador consignase cualquier valor por cesantías, para enervar los efectos de la norma, no obstante que con dicho proceder se estaría perjudicando al trabajador y al sistema de administración de cesantías. Con tal interpretación se debilitaría la protección que el legislador quiso dar a las cesantías en el nuevo sistema, en compensación a la pérdida de la retroactividad, porque se estaría flexibilizando el plazo que, de forma perentoria, fijó la ley para realizar la consignación; es claro que la norma ordena la consignación del valor de las cesantías correspondientes a 31 de diciembre de cada año, antes del 14 de febrero del año siguiente; si, a esta fecha, solo se efectúa un pago parcial, no se está atendiendo el plazo legal, pues es bien sabido que el pago parcial no extingue la obligación. Por lo anterior, esta Sala se aparta de la interpretación del ad quem que conlleva la exclusión de la aplicación de los efectos contenidos en el numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 para el caso de la consignación deficitaria de cesantías. En esta dirección, se ha de decir que la consecuencia contenida en el numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 está prevista tanto para el pago parcial como para el no pago.» Vale decir que el monto de la sanción no se disminuye en proporción a los valores efectivamente consignados, por cuanto la base para calcular la sanción no es el valor de las cesantías sino el monto del salario, ya que la sanción es un día de salario por cada día de retardo. Indemnización por el no pago de los intereses de cesantías. Tratándose de los intereses sobre las cesantías, la indemnización por no pagarlos oportunamente, corresponde a una suma igual al de los intereses según señala el artículo 2.2.1.3.8 del decreto 1072 de 2015: «Si el empleador no pagare los intereses dentro de los plazos señalados en el presente capítulo, deberá pagar al trabajador, a título de indemnización y por cada vez que incumpla, una suma adicional igual a dichos intereses, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes.» La norma no establece el pago de la indemnización por días de retardo, sino por cada vez que incumpla con la obligación, lo que sucede cada año, o cuando el contrato de trabajo finaliza. | Laboral | Texto |
Salario integral en el servicio doméstico | + Salario integral en el servicio doméstico Portada Derecho laboral Servicio doméstico Por en 08/11/2022 La ley laboral no contempla un salario integral especial para las empleadas del servicio doméstico, así que este será válido sólo si cumple con los requisitos generales del salario integral como tal. En el servicio doméstico no existe el salario integral. Son muchos los lectores de que llegan consultando sobre el salario integral para el servicio doméstico, y hay que decir que este no existe, o mejor, sí existe siempre y cuando se aplique la regla general del salario integral, esto es, que sea igual o superior a 10 salarios mínimos más el factor prestacional. Contrato de trabajo en el servicio doméstico.Lo que debe considerar al contratar a una empleada del servicio doméstico, que debe hacerlo mediante un contrato de trabajo. Quien le pague un salario integral a su empleada doméstica que sea inferior a 13 salarios mínimos, se está exponiendo a una demanda laboral en la que el juez lo condene a pagar las prestaciones sociales y recargos que no cubría el supuesto salario integral. No es correcto pagarle a una empleada doméstica $50.000 diarios para cubrir todo, dicen los empleadores. Esos $50.000 se convierten en el salario básico diario al que hay que sumarle luego prestaciones sociales. No hay un pago que cubra todo distinto al verdadero salario integral. Es muy difícil que en Colombia se le pague a una empleada del servicio doméstico un sueldo que supere los 10 salarios mínimos, así que los que están interesados en conocer sobre el salario integral en el servicio doméstico, en realidad quieren saber si le pueden pagar un determinado salario que cubra todo lo que se supone que cubre un salario integral en toda regla. Por ejemplo, algunas personas creen que si pagan a su empleada la suma de $1200.000 en lugar de $1.000.000 están frente a un salario integral y que en consecuencia no deben pagarle nada más. Esta es una convicción muy arraigada en nuestro medio, y muy equivocada, porque así le pague más del mínimo a la empleada, igual tendrá que pagarle prestaciones sociales, recargos y demás, y no tendrá que hacerlo sobre el mínimo sino sobre el valor real que se le está pagando. Y aquí es donde el empleador se lleva una desagradable sorpresa. Lo que está mal. Normalmente a una empleada del servicio doméstico le pagan entre $500.000 y $700.000 mensuales y en algunos casos a ese valor le suman el pago en especie que representa la alimentación y la vivienda, y se ha dado el caso en que el empleador acuerda con la empleada pagarle un salario superior a lo normalmente pagado a ese tipo de empleados bajo la firme convicción que será un salario integral. Pero luego la empleada demanda y el empleador deberá pagar prestaciones y recargos no sobre los 500.000 0 700.000 que hubiera sido el salario no integral, sino sobre los 900.000 que creyó era un salario integral y que resultó no serlo. Que quede claro, el salario integral para el servicio no existe a no ser que se le pague un salario de 10 mínimos más otros 3 por concepto de factor prestacional, es decir, 13 salarios mínimos mensuales. | Laboral | Texto |
¿Cómo se liquidan las horas extras? | + ¿Cómo se liquidan las horas extras? Portada Derecho laboral Nómina Por en 17/11/2022 Para liquidar las horas extras tomamos el valor de la hora diurna y la multiplicamos por el porcentaje de recargo que corresponda al tipo de horas extra, que puede ser diurna, nocturna, dominical o festiva. Tabla de contenidoPorcentajes de horas extras.Así se liquidan las horas extras - Ejemplos.Liquidación de horas extras diurnasLiquidación de horas extras nocturnas.Liquidación de las horas extras en domingos y festivos.Liquidación de horas extras diurnas dominicales y festivas.Liquidación de horas extras nocturnas dominicales y festivas. Porcentajes de horas extras. En la siguiente tabla relacionamos los distintos porcentajes de recargo por trabajo extra, según el tipo de hora extra. Concepto Recargo Fórmula de liquidación Hora extra diurna 25% V.H.O X 125% Hora extra nocturna 75% V.H.O X 175% Hora extra diurna dominical o festiva 100% V.H.O X 200% Hora extra nocturna dominical o festiva 150% V.H.O X 250% Trabajo extra o suplementario.El trabajo extra o suplementario es el que se hace luego de finalizada la jornada laboral ordinaria y se paga con recargo. V.H.O corresponde al valor ordinario de la hora que se determina dividiendo el salario mensual entre 240, que son las horas que deben trabajar de acuerdo a la jornada laboral máxima legal, que puede ser de 8 horas (ver artículo 161 del CST modificado por la ley 2101 de 2021) y como el mes para efectos laborales se entiende 30 días, tenemos que 30 x 8 = 240. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Determinada el valor de la hora ordinaria se aplican los diferentes recargos o porcentajes según el tipo o clase de hora extra que se esté liquidando. Así se liquidan las horas extras - Ejemplos. Las horas extras se liquidan según corresponda a diurnas, nocturnas, dominicales y festivas. A continuación, exponemos un ejemplo de liquidación para cada tipo de hora extra, partiendo de un salario mensual de $2.400.000. Jornada ordinaria de trabajo.La jornada ordinaria de trabajo es la que se acuerde en el contrato de trabajo, que bien puede o no coincidir con la máxima legal. Así, el valor de cada hora será de $10.00, lo que nos facilita los cálculos, que es el resultado de dividir 2.400.000 entre las 240 horas que se deben laborar al mes según lo explicamos unas líneas atrás. Liquidación de horas extras diurnas Las horas extra diurnas son aquellas que se laboran entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche, y que superan la jornada laboral ordinaria. Así, una persona que tiene una jornada laboral ordinaria de 8 horas hasta las 4 de la tarde, si labora más las 7 de la noche causa 3 horas extra diurnas. Valor de la hora ordinaria: 10.000. Entonces tenemos para cada hora extra diurna: Valor de la hora ordinaria = 100% 10.000 Valor del recargo = 25% 2.500 Total = 125% 12.500 (10.000 x 1.25) A lo anterior se incorpora el total de horas extras laboradas por lo que tenemos: V.H.O X % x # de horas laborada Si el trabajador laboró 3 horas extra diurnas tendremos lo siguiente: 10.000 x 125% x 3 = 37.500. Esta misma fórmula aplica para todas las horas extras. Liquidación de horas extras nocturnas. La hora extra nocturna es la que se trabaja entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana y tiene un recargo del 75%. Recargo nocturno.El trabajador que labore en horario nocturno tiene derecho a recibir el recargo correspondiente, que es superior en caso de horas extras. Ejemplo: El trabajador tiene una jornada ordinaria desde las 8 de la noche hasta las 6 de la mañana del día siguiente. La jornada laboral ordinaria se cumple a las 4 de la mañana, de modo que ha laborado dos horas extra nocturnas, luego: Valor de la hora ordinaria = 100% 10.000 Valor del recargo = 25% 7.500 Total = 125% 17.500 (10.000 x 1.75) Horas trabajadas 2. 35.000 Tenemos: 10.000 x 1.75 x 2 = 35.000. Liquidación de las horas extras en domingos y festivos. Cuando se trabajan horas extras dominicales y festivas se debe incluir el recargo dominical y el recargo por trabajo extra, considerando que también hay horas diurnas y nocturnas. Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del 75% por corresponder a días de descanso remunerado. El recargo de las horas extras dominicales y festivas es el mismo que entre semana, sólo que, por el hecho de trabajar un domingo o un festivo, se paga un recargo, recargo que se incrementa o se suma al recargo de las horas extras. Concepto. Recargo por hora extra. Recargo dominical. Total recargo. Hora extra diurna. 25% 75% 100% Hora extra nocturna. 75% 75% 150% Estos son los recargos, pero falta agregarle el valor de la hora ordinaria que es del 100%, y de allí obtenemos el porcentaje completo: Hora extra diurna dominical y festiva: 200% (100 + 100) Hora extra nocturna dominical y festiva: 250%. (100 + 150) Liquidación de horas extras diurnas dominicales y festivas. Supongamos que el trabajador debe laborar un domingo desde las 8 de la mañana hasta las 7 de la noche con una hora para el almuerzo. Su jornada de 8 horas las completa a las 5 de la tarde, luego habrá laborado 2 horas extra diurnas dominicales, y su liquidación será: Valor de la hora ordinaria = 100% 10.000 Valor del recargo = 100% 10.000 Total = 200% 20.000 (10.000 x 2) Horas trabajadas 2. 40.000 Tenemos: 10.000 x 2 x 2 Recordemos: Valor de la hora ordinaria X porcentaje de recargo X número de horas trabajadas. Liquidación de horas extras nocturnas dominicales y festivas. Ahora supongamos que el trabajador trabaja el sábado desde las 8 de la noche hasta las 7 de la mañana del domingo. Las 8 horas de su jornada ordinaria se cumplen a las 5 de la mañana, de modo que trabajó 2 horas extras nocturnas dominicales, que se liquidan así: Valor de la hora ordinaria = 100% 10.000 Valor del recargo = 150% 15.000 Total = 250% 25.000 (10.000 x 2.5) Horas trabajadas 2. 50.000 Aquí sólo hemos considerados las horas extras en todas sus modalidades, más no las ordinarias nocturnas ni dominicales. Descargar aplicativo en Excel para liquidar automáticamente las horas extras. | Laboral | Texto |
Ejecución de la orden de embargo del salario | + Ejecución de la orden de embargo del salario Portada Derecho laboral Nómina Por en 26/07/2022 El empleador es el encargado de ejecutar las órdenes de embargo del sueldo del trabajador que le son notificadas por el juzgado respectivo, y debe hacerlo correctamente, pues se expone a incumplir con la orden de embargo o a realizar descuentos indebidos al trabajador. Tabla de contenidoCómo se cumple con una orden de embargo de salarios.Procedimiento para efectuar el embargo de salarios y prestaciones sociales.Cómo aplicar el embargo de salarios.Conceptos objeto de embargo.Ejemplo de aplicación del embargo de salarios.Qué pasa si el empleador ejecuta mal la orden de embargo.Sanciones por no cumplir orden de embargo. Cómo se cumple con una orden de embargo de salarios. El responsable de la nómina o pagador es quien debe dar cumplimiento a la orden de embargo, sujetándose a lo que disponga el fallo judicial que le ha sido notificado. Embargo de salarios y prestaciones sociales.Así se deber proceder cuando un juez ordena el embargo de salarios y prestaciones sociales. Sin embargo, se debe tener presente que los valores descontados deben estar sujetos a los límites que la ley impone a los descuentos de salario. Es decir que el empleador, a pesar de lo que diga el fallo judicial, no puede descontar al trabajador más de los montos que el código sustantivo del trabajo expresamente permite. Procedimiento para efectuar el embargo de salarios y prestaciones sociales. El numeral 9 del artículo 593 del código general del proceso señala: «El de salarios devengados o por devengar se comunicará al pagador o empleador en la forma indicada en el inciso primero del numeral 4 para que de las sumas respectivas retenga la proporción determinada por la ley y constituya certificado de depósito, previniéndole que de lo contrario responderá por dichos valores.» La norma claramente está facultando al pagador para que retenga las sumas de acuerdo a las proporciones que la ley determina, no a las que el juez llegare a ordenar. Esto para significar que, si el juez por algún motivo ordenara descontar sumas superiores a las permitidas por la ley laboral, el pagador sólo debe retener las sumas que la ley permite, por lo tanto, el empleador debe tener claro qué es lo que la ley permite. Así que, los límites a los embargos o los montos máximos a descontar por embargos son los señalados en los artículos 154, 155 y 156 del código sustantivo del trabajo, resumidos así: El salario mínimo es inembargable. El exceso del salario mínimo sólo se puede embargar en un 20%. Todo salario, incluido el mínimo, se puede embargar hasta en un 50% por deudas con cooperativas y pensiones alimenticias. Si el embargo es por alimentos o deudas con cooperativas, se puede embargar hasta el 50% de todo salario, y si es por otros conceptos sólo se embarga la quinta parte de los salarios superiores al mínimo. Cómo aplicar el embargo de salarios. El embargo judicial desplaza cualquier otro descuento que se aplique al salario, como puede ser la libranza. Libranza.Requisitos y condiciones para hacer descuentos al trabajador en virtud de un crédito por libranza. En consecuencia, primero se descuenta el embargo judicial, y si queda cupo para los otros descuentos, entonces se aplican, puesto que en ningún caso el trabajador puede recibir menos de un salario mínimo, excepto si es por deudas con las cooperativas o pensiones alimenticias. El embargo se calcula previos descuentos de ley, como los aportes a seguridad social y la retención en la fuente. Recordemos que al trabajador se le descuenta el 4% por pensión y 4% por salud, y en algunos casos retención en la fuente por salarios, de manera que primero se aplican esos descuentos y luego si se aplica el embargo. Conceptos objeto de embargo. El embargo de salarios, como su nombre lo indica, se aplica sobre el salario del trabajador, que incluye no solo es salario como tal, sino el pago por horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, comisiones, etc. Incluso los jueces ordenan embargar los pagos que en el contrato de trabajo se han pactado como no constitutivos de salario, y hasta el auxilio de transporte. Respecto a las prestaciones sociales, estas por expresa disposición del artículo 344 del código sustantivo del trabajo son inembargables, excepto por deudas con cooperativas y alimentos. Embargo de prestaciones sociales.Las prestaciones sociales son inembargables excepto por deudas con cooperativas o por pensiones alimenticias. Ejemplo de aplicación del embargo de salarios. Vamos a suponer un trabajador con los siguientes ingresos, para calcular el monto máximo del salario que puede ser embargado. Concepto. Valor. Salario $1.000.000 (+) Horas extras $200.000 (+) Auxilio de transporte $108.854 =Total ingresos del trabajador $ 1.308.854 (-) Deducción por aportes a salud $48.000 (-) Deducción por aportes a pensión $48.000 = Neto de referencia para el embargo $1.212.854 Salario mínimo $877.803 Exceso sobre el salario mínimo $335.051 Monto máximo embargo ordinario $67.010 Monto máximo embargo especial $ 606.427 Cuando nos referimos a embargo ordinario, hablamos de los conceptos respecto a los cuales sólo se puede embargar la quinta parte (20%) del exceso del salario mínimo. El embargo especial hace referencia a los embargos por concepto de deudas con las cooperativas y pensiones alimenticias, que permite embargar hasta el 50% del salario incluido el mínimo. El exceso del salario mínimo embargable se determina restando el salario mínimo del valor neto que recibe el trabajador, luego de descontar seguridad social y retención en la fuente. Qué pasa si el empleador ejecuta mal la orden de embargo. El artículo 593 del código general del proceso dispone que la orden de embargo se le comunicará al pagador previéndolo de que, si no hace las retenciones ordenadas, deberá responder por dichos valores, así que si el acreedor a quien en su favor se ordenó la medida cautelar del embargo del salario no recibe lo que le correspondía, podría reclamar al empleador ese pago. Igualmente, si el empleador retiene al empleado más de lo que la ley permite, el trabajador podría demandar al empleador. Como se puede observar, el empleador debe garantizar un perfecto equilibrio en el cumplimiento de la orden de embargo para no perjudicar ni al acreedor del trabajador ni al trabajador. Sanciones por no cumplir orden de embargo. El empleador que no cumpla con una orden de embargo debe responder por los valores dejados de retener al trabajador. De manera que el acreedor perfectamente puede exigir al empleador que le pague lo que no quiso descontar el trabajador. | Laboral | Texto |
Bonificaciones pagadas al trabajador | + Bonificaciones pagadas al trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 20/04/2023 Las bonificaciones que reciba el trabajador pueden o no hacer parte del salario, así que se deben precisar los criterios que permitan identificar cuando constituyen salario y cuando no. Tabla de contenidoBonificaciones.¿Las bonificaciones hacen parte del salario?Bonificaciones obligatorias.Bonificaciones por mera liberalidad.Por qué es importante el pago por mera liberalidad.Requisitos de los pagos por mera liberalidad.Bonificaciones ocasionales.Requisitos para que las bonificaciones no constituyan salario.Conexidad entre la bonificación y la actividad del trabajador. Bonificaciones. Una bonificación es una forma de premio que se da al trabajador, en forma de pago o aumento del valor a pagar, por un determinado propósito. Es algo adicional que se paga al trabajador, generalmente por alcanzar metas o resultados, ya sea individualmente o a nivel colectivo o de empresa. La bonificación puede ser fija ($100.000 mensuales) o porcentual (5% de las ventas, o de la utilidad del periodo), o una combinación de la dos. ¿Las bonificaciones hacen parte del salario? La respuesta es: depende. Depende del tipo de bonificación, de su naturaleza y de lo que las partes hayan acordado. En principio, una bonificación obligatoria hace parte del salario, constituye salario para todos los efectos, y una por mera liberalidad u ocasional, puede no ser parte del salario. Bonificaciones obligatorias. Las bonificaciones obligatorias son aquellas que el empleador se obliga a pagarlas en el contrato de trabajo, de manera que el empleador no puede sustraerse a esa obligación, por lo que las bonificaciones se constituyen en un derecho para el trabajador. Bonificaciones por mera liberalidad. Mera liberalidad significa que se da sin contraprestación ni obligación alguna. Se da por la voluntad del empleador quien tiene la potestad exclusiva de pagarla o no. No existe compromiso con el trabajador de pagarlas, de manera que el trabajador no puede exigir su pago. Por qué es importante el pago por mera liberalidad. Los pagos por mera liberalidad son importantes porque se les puede dar un tratamiento laboral diferente, en la medida en que no constituyen salario para el trabajador en la medida en que así se acuerde expresamente. Pagos laborales que no constituyen salario.Pagos que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes. Este tratamiento lo permite el artículo 128 del código sustantivo del trabajo cuando señala que «No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador». Requisitos de los pagos por mera liberalidad. Para que un pago por mera liberalidad sea considerado legalmente como tal, debe cumplir tres requisitos esenciales: Debe ser ocasional. Debe ser voluntario. Su naturaleza no debe ser salarial o remunerativa. Los dos primeros requisitos los da taxativamente el mismo artículo 128 del código sustantivo del trabajo. Al respecto es importante señalar lo que dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 37348 del primero de febrero de 2015 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda: «Adicional a lo expuesto, hay que tener en cuenta que este pago además de no ser de consagración legal, tampoco tiene origen en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, convención o pacto colectivo de trabajo, razón por la cual puede afirmar que se reconocía por mera liberalidad de la empleadora.» Cuando se firma un contrato de trabajo, uno de los aspectos que se debe incluir es el salario que el empleador se obliga a pagar al trabajador, y a partir de ese salario surge la obligación del empleador de hacer otros pagos, como prestaciones sociales, horas extras, recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo, etc. Pero hay pagos que el empleador no debe hacer, pues ni la ley lo obliga, ni él se comprometió a pagarlos en el contrato, o en la convención colectiva, pero aun así el empleador los paga por su propia voluntad, y es lo que se conoce como pagos por mera liberalidad, porque el empleador libre y espontáneamente decide pagarlos. El empleador puede suspender o revocar los pagos por mera liberalidad al no ser obligatorio. El empleador puede revocar o suspender los pagos que realiza por mera liberalidad, en vista a que por su naturaleza no está obligado a realizar dichos pagos. El requisito principal de un pago por mera liberalidad es que no exista obligación de pagarlo, ni legal, ni contractual, ni convencionalmente, de modo que, si no hay obligación de pagarlo, pues el empleador puede libremente decidir pagarlo o no pagarlo. Al respecto se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 42970 del 8 de mayo de 2014 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno. «Tampoco cuestiona el censor la regla jurídica por virtud de la cual los pagos realizados por mera liberalidad por el empleador, que no tienen una fuente normativa como el contrato de trabajo, la convención colectiva, laudo arbitral o pacto colectivo, no pueden ser tratados como derechos adquiridos y, por lo mismo, pueden ser revocados o dejados de cancelar unilateralmente. Además de ello, en lo que concierne a la senda jurídica por la que se encamina el cargo, lo cierto es que, a tono con lo concluido por el Tribunal, esta Sala de la Corte ha sostenido que las prestaciones extralegales, que son pagadas por mera gracia del empleador, pues no encuentran consagración legal en el contrato de trabajo o en alguna otra fuente de obligaciones vinculante, como la convención colectiva, el laudo arbitral o el pacto colectivo, pueden ser revocados unilateralmente, pues la liberalidad nace de la autodeterminación y no puede ser impuesta.» Es evidente que, si nada obliga al empleador a realizar un pago, nada puede impedir que no lo haga, y el hecho que lo haya pagado en el pasado no obliga que deba hacerlo en el futuro. Bonificaciones ocasionales. Otro aspecto relevante a considerar de las bonificaciones, es que estas sean habituales u ocasionales. En el primer caso es cuando ocurren todos los meses, o incluso todos los años, pues cuando un acto se repite secuencialmente se vuele habitual. Esa habitualidad puede revestir de connotación salarial el pago de una bonificación como lo señala la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en sentencia 45853 del 19 de septiembre de 2018 señaló: «En ese orden, y a fin de determinar la connotación salarial de las denominadas bonificaciones o bono incentivo por el empleador, bajo la premisa de que cada asunto debe analizarse de manera particular, estima la Sala que a pesar de que las sumas que pagó el demandado variaban dependiendo de cada trabajador, y que de acuerdo con las probanzas, en unos casos era más regular y habitual que en otros, lo cierto es que el desembolso de las bonificaciones a este grupo de trabajadores dadas las condiciones de ese pago, entre ellas, su habitualidad o periodicidad, disposición de acrecentar los ingresos del trabajador, permiten concluir que estaban dirigidos a retribuir directa e inmediatamente el servicio prestado.» Es evidente que sin una bonificación es habitual adquiere connotación salarial independientemente de lo que las partes hayan acordado como lo señala la misma sentencia: «El art. 127 ibídem dispone que salario es «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», sin que, la denominación que se le dé, desvirtúe lo que en la realidad viene a ser el pago de la fuerza de trabajo que se ejecutó. Esta Corporación en sentencia CSJ SL3272-2018, en punto al tema, discurrió: Es más, esta Corte ha sido incisiva en cuanto a que el acuerdo de voluntades que declare no salarial un rubro, no desvirtúa su condición remuneratoria, pues aquella no está sujeta al total arbitrio de las partes. Así, un pago seguirá predicándose salarial si cumple las condiciones previstas en la ley, aun cuando exista estipulación en contrario, ya que se impone la realidad sobre las formalidades. De esta manera lo entendió la Corporación en sentencia CSJ SL5481, 12 feb. 1993 al referirse a la hermenéutica de los artículos 127 y 128 del estatuto laboral, según la modificación introducida en la Ley 50 de 1990: Estas normas, en lo esencial siguen diciendo lo mismo bajo la nueva redacción de los artículos 14 y 15 de ley (sic) 50 de 1990, puesto que dichos preceptos no disponen, como pareciera darlo a entender una lectura superficial de sus textos, que un pago que realmente remunera el servicio, y por lo tanto constituye salario ya no lo es en virtud de la disposición unilateral del empleador o por convenio individual o colectivo con sus, trabajadores. En efecto ni siquiera al legislador le está permitido contrariar la naturaleza de las cosas, y por lo mismo no podría disponer que un pago que retribuye a la actividad del trabajador ya no sea salario. Lo que verdaderamente quiere decir la última parte del artículo 15 de la ley (sic) 50 de 1990, aunque debe reconocerse que su redacción no es la más afortunada, es que a partir de su vigencia pagos que son “salario” pueden no obstante excluirse de la base de cómputo para la liquidación de otros beneficios laborales (prestaciones sociales, indemnizaciones, etc. (…) De acuerdo con lo dicho por la Corte, es evidente que el Tribunal se equivocó en su conclusión, pues le bastó que las partes hubieran acordado que la bonificación no hacía parte del salario y que por tal razón no generaban prestaciones sociales, para establecer, sin realizar análisis alguno, si las sumas recibidas por los demandantes retribuían de manera directa la prestación del servicio.» Por lo anterior, la regla general es que las bonificaciones hacen parte integral del salario, en la medida en que remuneran de forma directa o indirecta al trabajador. Requisitos para que las bonificaciones no constituyan salario. De acuerdo a lo ya señalado, para que una bonificación no constituya salario se debe cumplir con las siguientes condiciones. Las partes deben acordar que no hagan parte del salario. No deben ser obligatorias. No deben ser habituales. Cumplir con esos tres requisitos es difícil, sobre todo porque el primero y el tercero pueden ser excluyentes, pues si algo se pacta en el contrato no puede no ser obligatorio, lo que no impide que puedan coexistir. Un ejemplo que podría cumplir con los tres criterios sería la bonificación que se pague al trabajador por un buen comportamiento financiero de la empresa. Es decir que si en un determinad periodo se genera una utilidad, el empleador podrá (que no deberá) pagar una bonificación a sus empleados. Debe ser así porque se trata de que la bonificación no retribuya el salario del trabajador, pues si a este se le paga un básico más unas bonificaciones, implícitamente se está admitiendo que el trabajador tendrá x salario por cuenta de las bonificaciones. Lo anterior hace que la connotación salarial de las bonificaciones sean la regla general, y de forma muy excepcional no constituyan salario. Otro ejemplo de bonificación que no constituye salario es la bonificación por retiro, pues al trabajador se le paga para que no trabaje más, o por no trabajar más, que es lo opuesto al pago por trabajar, al que corresponde la bonificación que se paga en ejecución del contrato de trabajo. En la práctica las bonificaciones son tratadas como si no fueran salario, y no pasará nada mientras que el trabajador no demande al empleador, pues cuando ello suceda el juzgador aplicará los criterios de la corte que como vimos, soy muy estrictos. Conexidad entre la bonificación y la actividad del trabajador. Un aspecto que consideramos relevante tener en cuenta, es la relación de conexidad que puede haber entre la bonificación que recibe el trabajador, y la actividad que este ha desplegado para tener derecho a ella. Para ilustrarlo transcribimos en el siguiente aparte de la sentencia SL5145-2021 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «Lo anterior resulta aún más evidente respecto de aquellas prerrogativas que, siendo extralegales, no tienen conexidad inmediata con el rol de un trabajador, como los beneficios de ahorro, los auxilios financieros, préstamos, aportes diferenciales para seguridad social o bonificaciones por cumplimiento de metas corporativas no atribuibles al desempeño individual, en donde no es el hecho mismo del trabajo o la tarea particular realizada por el empleado lo que causa los beneficios, sino la decisión del empleador de reconocerlos, por lo cual pueden ser desprovistos de naturaleza salarial siempre que, se insiste, cuenten con el respectivo acuerdo expreso de exclusión.» Es importante determinar la condición por la cual se otorga la bonificación, pues si ella depende de lo que el trabajador realice de forma individual, como, por ejemplo, superar una meta de ventas, esa bonificación podría entenderse mejor como una comisión que tendría naturaleza salarial , como claramente lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2727-2021: «Por tanto, los pagos recibidos por la demandante en los años 2002 a 2006 denominados bonificaciones, en realidad eran comisiones; es decir, pagos correlacionados con el cumplimiento de determinadas metas a su cargo como promotora bursátil. En otros términos, son remuneraciones ligadas al desempeño o la actividad del trabajador, que, por tanto, son claramente retributivos.» Si la bonificación depende de la evaluación del desempeño individual del trabajador, no es procedente calificarla como no constitutiva de salario, pues hay una conexión directa, conexión que es condicionante para acceder a la bonificación. | Laboral | Texto |
Cuánto tiempo tiene la EPS para pagar una incapacidad | + Cuánto tiempo tiene la EPS para pagar una incapacidad Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 01/11/2022 La EPS cuenta con hasta 20 días hábiles de plazo para pagar las incapacidades laborales a que tenga derecho el trabajador, y que sea de origen común, que son las que paga la EPS. Tabla de contenido¿Cuánto demora una EPS en pagar una incapacidad?Pago de la incapacidad.Tiempo máximo para radicar incapacidades.¿Quién debe reclamar el pago de las incapacidades? ¿Cuánto demora una EPS en pagar una incapacidad? El pago de las incapacidades laborales y demás prestaciones económicas a cargo de las EPS, está regulado por el decreto 780 de 2016, más exactamente por su artículo 2.2.3.1.1, que señala: «El pago de estas prestaciones económicas al aportante será realizado directamente por la EPS y EOC, a través de reconocimiento directo o transferencia electrónica en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles contados a partir de la autorización de la prestación económica por parte de la EPS o EOC. La revisión y liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones económicas se efectuará dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la solicitud del aportante.» Una vez el usuario presente la solicitud de reconocimiento de la incapacidad, la EPS tiene hasta 15 días hábiles de plazo para autorizarlas, y una vez autorizadas, tiene hasta 5 días hábiles para pagarlas. Pago de la incapacidad. Recordemos que las en el caso de los trabajadores asalariados, la incapacidad la paga la empresa, y luego esta lo cobra a la EPS, de manera que es el empleador quien debe hacer el cobro a la EPS. Plazo que tiene la EPS para pagar la licencia de maternidad.El plazo que tiene la EPS para pagar la licencia de maternidad es de 5 días hábiles que dependen de otro plazo. En el caso de los trabajadores independientes, sí le corresponde al trabajador tramitar el reconocimiento y pago de las incapacidades. Tiempo máximo para radicar incapacidades. El decreto 780 no fija un plazo máximo para que el empleador radique las incapacidades, pero debe tenerse en cuenta lo que señala el artículo 28 de la ley 1438 de 2011: «El derecho de los empleadores de solicitar a las Entidades Promotoras de Salud el reembolso del valor de las prestaciones económicas prescribe en el término de tres (3) años contados a partir de la fecha en que el empleador hizo el pago correspondiente al trabajador.» Lo que significa que la incapacidad debe radicarse antes de ese término, pero lo lógico es que se haga tan pronto como el trabajador allegue la incapacidad al empleador. ¿Quién debe reclamar el pago de las incapacidades? En el caso de los asalariados le corresponde al empleador gestionar ante la EPS el reconocimiento y pago de las incapacidades laborales. En el caso del trabajador independiente le corresponde hacer las gestiones correspondientes. | Laboral | Texto |
Despido del trabajador por enfermedad | + Despido del trabajador por enfermedad Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 08/02/2023 El trabajador que sufre de una enfermedad que lo incapacite para trabajar puede ser despedido con justa causa, pero con indemnización, con las limitaciones y requisitos que exige la ley. Tabla de contenidoDespido por enfermedad.El despido del trabajador por enfermedad crónica o contagiosa.La necesidad de extender el periodo de 180 días.El deber de reubicar al trabajador.La obligación de pedir autorización al ministerio del trabajo para despedir al trabajador enfermo.El despido procede por enfermedad común y laboral.El pago de la indemnización por despido injustificado.El preaviso para despedir el trabajador por enfermedad.¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? Despido por enfermedad. La enfermedad no es una justa causa para despedir al trabajador, aunque eventualmente puede ser una causa legal. Existe una gran diferencia entre el despido por justa causa y el despido por causa legal, pues en el primer caso no hay lugar a pagar indemnización al trabajador, en tanto en el segundo caso sí se debe pagar. Por lo tanto, es importante tener claro cómo se debe proceder cuando se requiere despedir a un trabajador por enfermedad, es decir, que la causa del despido sea la enfermedad del trabajador y no una justa causa en la que este ha incurrido. El despido del trabajador por enfermedad crónica o contagiosa. En principio ningún trabajador puede ser despedido por enfermedad, pero en casos excepcionales la terminación del contrato de trabajo es posible cuando el estado de salud del trabajador es incompatible con su actividad laboral. En consecuencia, si un trabajador a causa de su enfermedad no puede desarrollar ninguna actividad, no queda otra alternativa que la desvinculación del trabajador. Esta causa está contenida en artículo 62 del código sustantivo del trabajo que señala lo siguiente: «La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.» Desde que esta norma fue redactada es mucho lo que ha evolucionado la protección constitucional de los trabajadores, de suerte que hoy es inaplicable este artículo tal como está su redacción, pues la corte constitucional ha condicionado la norma en varios sentidos. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. La necesidad de extender el periodo de 180 días. La norma habla que la causal para despedir al trabajador se activa luego de 180 días, pero la Corte constitucional ha considerado que ese plazo se debe extender más allá, y que le corresponde al fondo de pensiones asumir el pago de la incapacidad, previo concepto favorable de la EPS. En consecuencia, no es posible despedir al trabajador en el día 181 de la evolución de la enfermedad, requiriéndose primero surtir una serie de trámites para que proceda el despido. Recordemos que el proceso inicia con incapacidades temporales en ocasión a cualquier enfermedad, por lo tanto, el tratamiento que se debe seguir es el previsto para las incapacidades laborales. Incapacidades laborales.Las incapacidades laborales surgen de una enfermedad o accidente, y deben ser pagadas al trabajador de acuerdo a la ley. El deber de reubicar al trabajador. Antes de despedir al trabajador, es necesario primero reubicarlo en un cargo que se adapte a sus condiciones de salud, es decir, que si la recuperación del trabajador luego de 180 días de incapacidad, o de los días que sea, es apenas parcial, es deber del empleador ofrecerle un cargo y un medio que se adapte a su capacidad laboral limitada. La terminación del contrato de trabajo llega cuando la EPS determina que el trabajador no puede desempeñar ninguna tarea o actividad laboral, pero en caso que el diagnóstico médico disponga que el trabajador puede laborar en determinadas condiciones, el despido se hace improcedente, a no ser que la empresa demuestre no poder ofrecer un cargo que se ajuste a las limitaciones del trabajador. La obligación de pedir autorización al ministerio del trabajo para despedir al trabajador enfermo. Si bien la norma no contempla tal procedimiento, la Corte constitucional ha dispuesto que así debe ser, en consecuencia, el empleador debe solicitar ese permiso. Ese permiso se debe solicitar si el trabajador va a ser despedido en razón a su enfermedad, y para ello el empleador debe probar que se siguió con el procedimiento de recuperación médica y no fue posible, y en caso de que la recuperación haya sido parcial, debe demostrar que no puede reubicar al trabajador. Lo anterior se puede encontrar en la sentencia T-468-10 de 2010 entre otras. El despido procede por enfermedad común y laboral. La norma en principio aclara que esta causal aplica sólo cuando se trata de una enfermedad no profesional o no laboral, es decir, de origen común, pero luego dice «así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo», de modo que cualquier sea el origen de la incapacidad del trabajador para laborar, procede la terminación del contrato de trabajo. Si se trata de una enfermedad profesional (de origen laboral), el asunto ya es competencia de la Arl, y de ser el caso, se debe tramitar una pensión por invalidez, y si se trata de una enfermedad común, corresponde al fondo de pensiones reconocer una eventual pensión de invalidez. Pensión de invalidez - Riesgo común y laboral.Pensión de invalidez. Requisitos para pensionarse por invalidez ya sea riesgo común o por riesgo laboral. Es decir, si la enfermedad da para reconocer una pensión por invalidez, el contrato se puede terminar cuando se reconozca la pensión, y si no, cuando se surtan todos los trámites y el ministerio del trabajo autorice el despido. Lo normal es que cualquier enfermedad de trata por el sistema de seguridad social y ya cuando se configure la causa legal para terminar el contrato, entonces se hace. Se insiste: no es tan sencillo como despedir el trabajador el día 181 de la enfermedad. En cualquier caso, la decisión del empleador debe estar soportada en un diagnóstico médico en el que sea claro que el trabajador no puede trabajar, ya sea por su estado de enfermedad o por el tipo de enfermedad que coloca en riesgo a los demás trabajadores. De manera pues que la decisión no puede ser producto de una opinión o creencia del empleador. El pago de la indemnización por despido injustificado. S bien la norma faculta al empleador para terminar el contrato de trabajo, se trata de una causa legal pero no precisamente justa, razón por la cual en todo caso el empleador debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Ha de ser así porque la norma lo dice, y ello tiene sentido en razón a que no ha sido culpa del trabajador estar enfermo, por lo tanto, tiene derecho ser indemnizado. El preaviso para despedir el trabajador por enfermedad. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo prevé la obligación de notificar al trabajador con una antelación de 15 días antes de terminar el contrato: «En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.» Sin ese preaviso el despido será ilegal, ineficaz y el trabajador puede conseguir el reintegro si llegara a demandar. ¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas? Si las restricciones médicas no implican que el trabajador tenga alguna discapacidad, la estabilidad laboral reforzada no se activa y en principio podría ser despedido, siempre que se trata de un despido objetivo, es decir, obedezca a una justa causa. Un trabajador que tiene restricciones médicas o contraindicaciones médicas no puede ser despedido en los términos del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, en razón a que esta causal aplica para enfermedades contagiosas y crónicas incurables. Cuando hablamos de restricciones médicas estamos hablando de un trabajador que sufre de alguna limitación y esa no es causa para despedirlo, sino que el empleador debe reubicarlo, es decir, que prima la reubicación laboral antes que el despido. El empleador debe solicitar autorización al ministerio del trabajo para despedir al trabajador, y debe acreditar la imposibilidad de llevar a cabo la reubicación laboral pues de lo contrario no le será extendida la autorización para el despido. Sólo en el caso que la reubicación sea imposible el trabajador puede ser despedido, pero ese despido es en todo caso sin justa causa y hay lugar al pago de la indemnización por despido injustificado. Recordemos una vez que la enfermedad o limitación física puede ser una causa legal para el despido, pero no justa, pues no es culpa del trabajador estar enfermo, y mientras no haya culpa del trabajador se le debe pagar la indemnización por despido correspondiente. Se insiste en que si el trabajador incurre en una justa causa para su despido, y a pesar de las restricciones médicas no está calificado con una discapacidad superior a 15%, puede ser despedido incluso sin autorización del inspector de trabajo, si además no sufre una enfermedad grave o contagiosa. | Laboral | Texto |
Desmejoramiento de las condiciones laborales | + Desmejoramiento de las condiciones laborales Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 15/02/2022 En determinadas situaciones y por distintas razones el empleador decide desmejorar las condiciones laborales de sus trabajadores. Veamos las consecuencias de ese hecho. Tabla de contenidoDesmejora laboral.¿Hay justas causas para desmejorar las condiciones laborales?Forma correcta de disminuir las condiciones laborales del trabajador.Qué hacer cuando el trabajador no acepta el desmejoramiento.Cambio de modalidad de contrato como forma de desmejoramiento de condiciones laborales.Límites al desmejoramiento laboral.¿Se le puede bajar el salario al trabajador? Desmejora laboral. El contrato de trabajo se firma con unas condiciones como salario, horario de trabajo, lugar de trabajo, funciones del trabajador, etc., condiciones que se deben mantener. Si se hace un cambio al contrato de trabajo que implique para el trabajador un menor ingreso, o un exceso de trabajo sin la correspondiente contraprestación salarial se considera un desmejoramiento de condiciones laborales. El desmejoramiento de ingresos puede obedecer a una disminución directa del salario, o mediante medidas indirectas como disminución de jornada, cambiar funciones al trabajador que impliquen una menor remuneración, trasladar al trabajador a un lugar que implique para él mayores gastos de transporte o de vivienda, etc. ¿Hay justas causas para desmejorar las condiciones laborales? La ley no contempla justas causas para desmejorar condiciones laborales, lo que permite la ley es revisar el contrato de trabajo cuando se presenten situaciones especiales. El artículo 50 del código laboral dispone que el contrato puede ser revisado en los siguientes casos: «Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.» La ley no fija causas, sino que plantea situaciones en los que se puede revisar el contrato de trabajo. Es probable que, como sucedió con la cuarentena por Covid – 19, resulte imposible para el empleador mantener las condiciones iniciales del contrato de trabajo, y quizás resulte razonable y comprensible la necesidad de desmejorar las condiciones laborales, pero tal situación por sí sola no está justificada por la ley, pero resulta útil como antecedente para las modificaciones que se puedan hacer el contrato de trabajo. Es claro que la ley permite revisar un contrato de trabajo, revisión que se puede hacer con el objetivo de desmejorar las condiciones inicialmente pactadas, pero debe hacerse de la forma correcta. Forma correcta de disminuir las condiciones laborales del trabajador. Un contrato de trabajo, como cualquier otro, es el resultado de un acuerdo de voluntades, de manera que, si las dos apartes acuerdan voluntariamente cambiar las condiciones del contrato, ese cambio es válido sea que mejore las condiciones iniciales o las desmejore. Lo que hace legal o ilegal cualquier cambio en el contrato de trabajo, es el vicio de consentimiento, es decir, cuando ha sido violentada la voluntad del trabajador, o no se ha tenido en cuenta, o se ha decidido contra su voluntad. Nulidad de contrato por vicios del consentimiento.El vicio de consentimiento al firmar un contrato hace que sea declarada su nulidad relativa. La voluntad del trabajador debe ser genuina; la aceptación de este debe estar ausente de toda presión indebida por parte del empleador. Debe ser así porque el trabajador puede demandar al empleador, y el empleador tendrá que probar que el trabajador estuvo de acuerdo en la modificación de las condiciones del contrato de trabajo, a lo que ayuda las razones o causas por la que se produjo tal desmejoramiento. Cualquier modificación del contrato debe hacerse mediante un otrosí, que para efectos probatorios de las partes debe ser por escrito. Otrosí en el contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser modificado mediante un otrosí, en la medida en que no se afecten derechos legales mínimos. En consecuencia, mediante la concurrencia de unas condiciones justificativas, y una voluntad genuina del trabajador, el desmejoramiento de las condiciones laborales resulta viable. Qué hacer cuando el trabajador no acepta el desmejoramiento. Es claro que la modificación del contrato para desmejorar sus condiciones iniciales requiere de la aceptación del trabajador, y si este no lo acepta, el empleador no puede hacer esas modificaciones unilateralmente. Naturalmente que el empleador, al ser la parte dominante de la relación laboral, puede imponer sus condiciones, y el trabajador tiene dos opciones frente a este escenario: Aceptar la imposición. Renunciar. En caso que el trabajado renuncie, estamos ante una renuncia forzada, que se conoce como despido indirecto. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. En tal situación, el trabajador podrá demandar al empleador y si el trabajador prueba el desmejoramiento de las condiciones laborales, el empleador tendrá que pagar la indemnización por despido injustificado. En razón a ello, si el empleador necesita desmejorar las condiciones laborales de su trabajador, pero este no lo acepta, lo más adecuado es despedirlo sin justa causa y pagarle la indemnización respectiva. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. En principio el empleador tiene libertad para despedir a los trabajadores unilateralmente sin que exista una justa causa legal, pero debe pagar la indemnización por despido respectiva, tal como lo considera la ley. El único caso en que el empleador no tiene libertad para despedir a un trabajador sin justa causa, es cuando este goza de estabilidad laboral reforzada. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. Si el empleador llegara a despedir a un trabajador de estos sin justa causa, y sin seguir los procedimientos que señala la ley, el trabajador demandará y lo más probable es que el juez declare ilegal el despido y ordene el reintegro del trabajador. Reintegro del trabajador despedido.Casos en que un juez poder ordenar el reintegro de un trabajador que ha sido despedido y consecuencias del reintegro. La orden de reintegro implica que el empleador deba pagar todos los salarios y prestaciones sociales que el trabajador dejó de devengar por causa del despido ilegal, junto con los aportes a seguridad social dejados de pagar. Cambio de modalidad de contrato como forma de desmejoramiento de condiciones laborales. Algunos empleadores tienen como práctica cambiar el tipo de contrato para afectar al trabajador, como cuando se cambia de contrato a término indefinido por uno fijo, así sea en las mismas condiciones generales. Lo que realmente se pretende con estos cambios es afectar la estabilidad laboral del trabajador, como le resalta la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 60900 del 17 de julio de 2019: «Así las cosas, el Tribunal no tergiversó el contenido de la carta de terminación del 31 de marzo de 2008, la liquidación de prestaciones, el contrato de trabajo a término fijo de fecha 1° de enero de 2009 y la comunicación del 26 de mayo de 2009, pues derivó de ellas lo que emergía, solo que a partir de otras pruebas encontró que tales documentos únicamente correspondían a la simple formalidad, ya que en la realidad la actora nunca dejó de prestar su servicio personal a los demandados desde el 16 de mayo de 1996 al 30 de junio de 2009, a través de un contrato a término indefinido, por lo que el contrato a término fijo, suscrito posteriormente, no surtía efectos, ya que la única finalidad de la firma de este acuerdo era la de desmejorar las condiciones laborales de la promotora del proceso y afectarla en su estabilidad.» La práctica de hacer firmar la renuncia de un trabajador para luego contratarlo bajo otra modalidad, es utilizada en contra del trabajador. Límites al desmejoramiento laboral. El desmejoramiento de las condiciones laborales impuesto o consensual está sujeto a los derechos mínimos que el trabajador tiene, como el salario mínimo, del derecho a las prestaciones sociales, a la seguridad social, etc. Recordemos que el código sustantivo del trabajo es un marco legal que contempla los derechos mínimos del trabajador, y ningún derecho de los allí establecidos pueden ser desconocidos contractualmente. Señala el artículo 13 del código labora colombiano: «Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.» En consecuencia, el salario puede ser reducido por nunca puede quedar por debajo del salario mínimo. Se pueden disminuir o eliminar prestaciones extralegales o contractuales, pero nunca las de ley. Otro aspecto a considerar, es que, si los beneficios que se pretenden desmejorar han sido considerados en un pacto colectivo, individualmente no se pueden desmejorar siendo necesario renegociar el pacto colectivo. ¿Se le puede bajar el salario al trabajador? El empleador no le puede bajar el salario al trabajador de forma unilateral, pero sí puede bajarlo si el trabajador acepta esa disminución. Las condiciones laborales se pueden renegociar, se pueden cambiar luego de firmado el contrato de trabajo, ya sea para mejorarlas o para desmejorarlas, y si el trabajador está de acuerdo con la disminución del salario, por ejemplo, esa disminución es legal. Cuando las condiciones económicas de las empresas y del mismo país empeoran, no hay otra alternativa que despedir trabajadores o disminuir salarios, y en esas circunstancias el trabajador termina aceptando la disminución del salario muy a su pesar. No existe un artículo o una ley que prohíba bajar el salario el trabajador; lo que existe es una prohibición de pagar menos del salario mínimo, el cual sí no es posible disminuir, a no ser que sea disminuyendo la jornada laboral a medio tiempo, caso en el cual se pagará medio salario mínimo. | Laboral | Texto |
Temeridad en la presentación de demandas de tutelas | + Temeridad en la presentación de demandas de tutelas Portada Derecho laboral Por Alonso Riobó Rubio en 06/05/2016 Entre los muchos logros importantes de la Constitución de 1991, el mayor lo constituye, sin lugar a dudas, la Acción de Tutela. De ahí que se diga con cierta propiedad que “la Tutela es la vedette de la Constitución” Procedencia de la acción de tutela. La Constitución la consagra en los siguientes términos: "Toda persona tendrá acción de tutela para reclamar ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario, por sí misma o por quien actúe en su nombre, la protección inmediata de sus derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que estos resulten vulnerados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública. (…) "Esta acción sólo procederá cuando el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial, salvo que aquella se utilice como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable. Como puede advertirse, la Tutela es una herramienta susceptible de utilizarse por cualquier persona cuando quiera que se le estén vulnerando sus derechos fundamentales por la acción u omisión de las autoridades. Y procede únicamente cuando la persona afectada no cuente con otro medio de defensa. Lo anterior significa básicamente dos cosas: a) que dicho instrumento sólo se puede utilizar para la protección de los derechos fundamentales cuando éstos están siendo vulnerados, y b) que si el afectado dispone de otro medio de defensa la tutela no procede. Lo anterior es conveniente tenerlo bien claro porque la falta de información en tal sentido ha dado lugar a que se acuda a la tutela para toda clase de situaciones, lo cual termina siendo en muchos casos una lastimosa pérdida de tiempo para el ciudadano y para la administración de justicia que se ve obligada a dejar a un lado sus asuntos importantes para ocuparse en darle trámite a demandas de tutela sin ninguna vocación de prosperidad. Otra forma de abuso de la tutela se advierte cuando el ciudadano presenta varias demandas con relación a unos mismos hechos, incurriendo así en la llamada “temeridad”. Casos en los que la acción se considera temeraria. Sobre la temeridad de la acción de tutela, la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha estudiado los fenómenos que nacen de la presentación de múltiples demandas de tutela con relación a unos mismos hechos. Sobre ese punto ha advertido la Corporación que en estos eventos se trata en algunos casos de temeridad propiamente dicha y en otros de cosa juzgada constitucional. La Sala ha explicado cuándo se está en presencia de temeridad, cuándo en presencia de cosa juzgada, y cuándo se presenta la simultaneidad en su perfeccionamiento en una situación determinada. “El precedente constitucional ha comprendido la temeridad de dos formas. La primera concepción expresa que dicha institución solo puede configurarse si el accionante actúa de mala fe. La segunda definición desecha ese elemento para su consolidación, en consecuencia únicamente exige para su perfeccionamiento que el accionante presente varias veces una demanda de tutela por los mismos hechos sin justificación alguna, según la interpretación literal del artículo 38 del Decreto 2591 de 1991. De cara a esa dualidad de criterios, la Corte concluyó que declarar improcedente la acción de amparo por temeridad debe estar basado en el actuar doloso y de mala fe del accionante. Seguidamente precisó la Corte que la acción de tutela es temeraria cuando concurren los siguientes elementos: identidad de partes; identidad de hechos; identidad de pretensiones, y la ausencia de justificación en la presentación de la nueva demanda, vinculada a un actuar doloso y de mala fe por parte del libelista. Señaló la Sala que la jurisprudencia constitucional precisó que el juez de tutela es el encargado de establecer en cada caso concreto la existencia o no de la temeridad. Y agregó que en estos eventos el funcionario judicial debe atender las siguientes reglas jurisprudenciales: El juez puede considerar que una acción de amparo es temeraria siempre que dicha actuación: “(i) resulta amañada, en la medida en que el actor se reserva para cada demanda los argumentos o pruebas que convalidan sus pretensiones; (ii) denote el propósito desleal de obtener la satisfacción del interés individual a toda costa, jugando con la eventualidad de una interpretación judicial que, entre varias, pudiera resultar favorable; (iii) deje al descubierto el abuso del derecho porque deliberadamente y sin tener razón, de mala fe se instaura la acción; o finalmente (iv) se pretenda a través de personas inescrupulosas asaltar la buena fe de los administradores de justicia”. Y puntualizó que en contraste, la actuación no es temeraria cuando: “(…) a pesar de existir dicha duplicidad, el ejercicio de las acciones de tutela se funda en la ignorancia del accionante; en el asesoramiento errado de los profesionales del derecho; o por el sometimiento del actor a un estado de indefensión, propio de aquellas situaciones en que los individuos obran por miedo insuperable o por la necesidad extrema de defender un derecho. En estos casos, si bien lo procedente es la declaratoria de “improcedencia” de las acciones de tutela indebidamente interpuestas, la actuación no se considera “temeraria” y, por lo mismo, no conduce a la imposición de sanción alguna en contra del demandante. Aunque, en estos eventos la demanda de tutela deberá ser declarada improcedente. Vale anotar que en la Sentencia T – 1034 de 2005 la Corte precisó que existen situaciones (excepcionales) que facultan al ciudadano a formular nuevamente una acción de tutela sin que ésta sea considerada temeraria, como por ejemplo cuando surgen circunstancias jurídicas adicionales o hechos nuevos, etc. | Laboral | Texto |
Periodo mínimo de cotización en seguridad social | + Periodo mínimo de cotización en seguridad social Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 05/10/2022 ¿Cuál es el periodo mínimo por el que se debe cotizar al sistema seguridad social? Periodo mínimo de cotización. Por regla general se deben hacer cotizaciones como mínimo por periodos mensuales, y con una base de aportes que no puede ser inferior al salario mínimo mensual. Es decir que no se puede cotizar por días o semanas, sin que se debe cotizar por el mes completo. Existen algunas excepciones a esta regla general, que permite cotizar por fracción de mes que se explican a continuación. Existen dos excepciones a esta regla general. Cuando el contrato de trabajo inicia o finaliza en el trascurso del mes. Es obvio que, si el trabajador inicia labores a mitad de mes, solo se debe cotizar por el medio mes que efectivamente trabaja, o si finaliza a mitad de mes. Cotizaciones a seguridad social por fracción de mes.Casos en que se pueden liquidar y pagar a cotizaciones a seguridad social por fracción de mes. Una segunda excepción tiene que ver con la posibilidad de cotizar por semanas, es la de los trabajadores dependientes que apenas laboran unos días al mes y que tienen un salario inferior al salario mínimo mensual. Seguridad social en trabajadores contratados por días.Aportes a seguridad social de los trabajadores que laboran por días o que no laboran el mes completo. Esto aplica únicamente respecto a los aportes a pensión y subsidio familiar. En los demás casos se deben hacer aportes mensuales, pues la ley no considera más posibilidades de cotiza por días o semanas. | Laboral | Texto |
Periodo de prueba en el contrato de servicios | + Periodo de prueba en el contrato de servicios Portada Derecho laboral Contrato de servicios Por en 09/08/2022 ¿Existe el periodo de prueba en el contrato de prestación de servicio o se puede acordar uno si las partes lo requieren? Periodo de prueba en los contratos civiles o comerciales. Sea lo primeo aclarar que el periodo de prueba sólo existe para el contrato de trabajo, de suerte que, en el contrato de prestación de servicios, que es un contrato de naturaleza civil, no existe tal figura. Periodo de prueba en el contrato de trabajo.El periodo de prueba en el contrato de trabajo es esencial en el inicio de toda relación laboral y hay que tener claros los efectos y el alcance de esta figura. El que no exista un periodo de prueba en el contrato de servicios inquieta a mucha gente, puesto que nadie quiere quedar en la obligación de contratar a alguien que por alguna razón no es competente para desarrollar una determinada actividad, y en muchos casos, sólo después de un tiempo es que se puede determinar si una persona es o no la ideal para un trabajo. En razón a que la ley no considera el periodo de prueba en el contrato, es algo que las partes en común acuerdo pueden solucionar gracias a la libertad contractual que la ley otorga a las relaciones de negocios entre las personas como pasa a explicarse. La solución al periodo de prueba en el contrato de servicios. El hecho que en el contrato de servicios no exista la figura del periodo de prueba, no significa que no se pueda encontrar una alternativa que supla el llamado periodo de prueba existente en el contrato de trabajo. Contrato de prestación de servicios.El contrato de servicios es un contrato de naturaleza civil al que no le aplican las normas laborales pero para ello se deben cumplir unos requisitos. En realidad, la solución es simple y sencilla, puesto que basta con firmar un contrato de servicios por un periodo corto, al cabo del cual el contratante podrá evaluar el desempeño del trabajador, lo que le permitirá decidir si es conveniente o no la firma de un nuevo contrato de servicios por un tiempo mayor. Como en el contrato de servicios no existe la figura del periodo de prueba, ese primer contrato de servicios puede ser de una semana, un mes o el tiempo que se considere prudente, ya que no hay reglamentación sobre tiempos mínimos, sino que todo dependerá de la voluntad de las partes, lo cual da una gran flexibilidad para contratar. La otra alternativa es firmar una cláusula en el contrato de servicios en la que se acuerde un periodo de prueba o que cumpla las funciones de un periodo de prueba, lo que es válido anotando que este tipo de cláusula en el futuro puede ser un indicio de que la naturaleza del contrato de servicios no era civil sino laboral, aspecto que el contratante debe evaluar. | Laboral | Texto |
Accidente cuando el trabajador se traslada al lugar de trabajo | + Accidente cuando el trabajador se traslada al lugar de trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 15/11/2022 Un trabajador puede accidentarse en su trayecto de la casa al trabajo o de trabajo a la casa. ¿Cómo se clasifica ese accidente? Tabla de contenido¿Quién paga el accidente fuera del trabajo?Accidente laboral en traslado del trabajador desde o hacia a empresa.Accidente de trabajo in itinere.ARL no cubre accidentes fuera del trabajo.Accidente saliendo del trabajo. ¿Quién paga el accidente fuera del trabajo? Un accidente fuera del trabajo no es responsabilidad de la empresa, puesto que un accidente de trabajo es considerado como tal cuando ocurre durante la ejecución órdenes del empleador, y si el trabajador ya está fuera del trabajo, no está cumpliendo ninguna actividad para el empleador. En caso de ocurrir un accidente, en primer lugar, los gastos debe asumirlos el Soat, si fue un accidente de trabajo, y en su defecto, la EPS. Es distinto si el accidente ocurre mientras el trabajador se traslada a su lugar de trabajo, donde hay que analizar las circunstancias para determinar si ese accidente se puede calificar como de trabajo. Accidente laboral en traslado del trabajador desde o hacia a empresa. Para que el trabajador pueda trabajar debe desplazarse desde su residencia hasta su lugar de trabajo, y si llegare a sufrir un accidente en ese trayecto podría pensarse que se trata de un accidente laboral. El inciso primero del artículo 3 de la ley 1562 de 2012 califica como accidente de trabajo todo suceso que sobrevenga por causa o con ocasión al trabajo, y el segundo inciso señala que: «Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.» La parte donde dice que se considera accidente de trabajo aún si ocurre fuera del lugar y de las horas de trabajo, permite pensar que podría calificarse como accidente de trabajo aquel que ocurre cuando el trabajador se desplaza a su lugar de trabajo. Pero el inciso 3 del mismo artículo ofrece claridad respecto a esta situación: «Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.» Es claro el asunto: si el trabajador se moviliza en un medio de transporte proporcionado por la empresa, en caso de accidente se califica como accidente laboral por el que responde la ARL. De manera que, si el trabajador se accidenta en su vehículo particular o en uno de servicio público, será un accidente de origen común del que responderán la EPS o el fondo de pensiones según corresponda. Ahora, si el trabajador, mientras se dirigía de la casa al trabajo, desarrolló alguna actividad ordenada por el empleador, como ir a recoger una encomienda, estamos frente a un accidente de trabajo según la norma previamente referida. Accidente de trabajo in itinere. El accidente in itinere, es un término latino que significa en el camino a casa, es decir, un suceso que ocurre mientras el trabajador se dirige a casa o de su casa al trabajo. La sala laboral de la Corte suprema de justicia, al referirse al accidente laboral in itinere señala lo siguiente en la sentencia SL3385-2022 con ponencia del magistrado Omar Ángel Mejía Amador: «De la norma transcrita se desprende que se considera accidente de trabajo aquel que se produce durante el traslado de los trabajadores a su lugar de residencia o viceversa siempre y cuando el transporte lo suministre el empleador. Resulta claro entonces que, en principio, el simple traslado que realice un trabajador por sus propios medios no constituye accidente de trabajo.» Señala más adelante la Corte: «Así las cosas, el desplazamiento por sí solo al sitio de trabajo, de manera autónoma, no constituye un acto propio de la ejecución de la actividad personal como lo quiere hacer ver la recurrente, por tanto, la misma normativa aplicable la excluye de la definición de accidente de trabajo y solo se consideraría como tal, en los eventos en los que el empleador suministre el transporte.» Es claro que el accidente camino a casa o camino al trabajo, solo se considera laboral cuando el transporte lo suministra el empleador, independientemente de si el vehículo o medio de transporte pertenece al empleador o no, como cuando la empresa contrata el servicio de transporte de sus trabajadores con un tercero. ARL no cubre accidentes fuera del trabajo. Definitivamente la ARL no cubre un accidente que ocurre fuera del trabajo por las razones ya expuestas. Recordamos una vez más que estar fuera de la empresa no necesariamente significa estar fuera del trabajo, puesto que el trabajo se puede desarrollar en la calle o en la casa, y si en esos lugares se produce un accidente mientras el trabajador estaba ejecutando una labor para el empleador, entonces es un accidente de trabajo y la ARL lo cubre. Accidente saliendo del trabajo. Si el traslado del trabajo a la casa se hace un vehículo de la empresa, el accidente que se produzca será de trabajo, pero si es un vehículo particular o de servicio público, no es un accidente de trabajo. Es así porque un accidente ocurrido cuando el trabajado se evalúa según las mismas reglas para cuando el accidente ocurre en el camino hacia el trabajo. | Laboral | Texto |
¿Cuándo se pagan las cesantías? | + ¿Cuándo se pagan las cesantías? Portada Derecho laboral Prestaciones sociales Por en 25/10/2022 Las cesantías se pagan cuando el contrato de trabajo termina, o si el contrato sigue vigente, al finalizar el año. ¿Cuándo se deben pagar las cesantías? Las cesantías son una prestación social que se paga cada año, o a la terminación del contrato de trabajo como parte de la liquidación. Las cesantías se liquidan cada año a 31 de diciembre, y se deben consignar al fondo de cesantías en febrero del año siguiente, a más tardar el día 13. Cuando se liquida el contrato de trabajo, el pago de las cesantías se debe hacer al momento de terminar el contrato junto con los demás conceptos como prima de servicios, salarios, etc. Periodicidad de pago de las cesantías. Las cesantías se pagan anualmente, siempre que el contrato de trabajo no termine antes de finalizar el año, caso en el cual se deben liquidar a la fecha en que formalmente termina el contrato de trabajo. Cuando el contrato de trabajo inicia en el curso del año, el periodo de las cesantías va desde el inicio del contrato, por ejemplo, el 15 de julio, y el 31 de diciembre del respectivo año. ¿Cómo se pagan las cesantías? Las cesantías que se liquidan anualmente se consignan al fondo de cesantías al que esté afiliado el trabajador. Las cesantías que se pagan al terminar el contrato de trabajo, se pagan directamente al trabajador, pago que puede ser en efectivo o mediante consignación a la cuenta de nómina del trabajador. | Laboral | Texto |
Trabajo ocasional o transitorio | + Trabajo ocasional o transitorio Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 24/11/2022 El trabajo ocasional, transitorio o accidental es aquel que no sea mayor a un mes, y sobre actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador. Tabla de contenidoQué es el trabajo ocasional, accidental o transitorio.Importancia del concepto de transitoriedad del trabajo.Derechos de los trabajadores ocasionales o transitorios.Contrato de trabajo ocasional o transitorio. Qué es el trabajo ocasional, accidental o transitorio. El artículo 6 del código sustantivo del trabajo señala dos requisitos que caracterizan el trabajo ocasional o transitorio: Que sea de corta duración, siendo como máximo de un mes. Que se trate de actividades distintas a las que normalmente desarrolla el empleador. Para ilustrar un caso podemos citar como ejemplo la empresa que requiere contratar a una persona para que repare el muro exterior de una de sus bodegas. Esa es una actividad que nada tiene que ver con lo que la empresa haga, y además será un trabajo de pocos días. No es un trabajo ocasional el cubrimiento de una empleada que sale de vacaciones, porque no cumple con el requisito de corresponder a una actividad distinta a la actividad normal de la empresa. Importancia del concepto de transitoriedad del trabajo. Hasta la sentencia C-823 del 2006 el concepto de trabajo ocasional o transitorio fue relevante puesto que estos trabajadores estaban excluidos de la prima de servicios y del auxilio de cesantías. Los artículos 251 y 306 del código sustantivo del trabajo señalaban que los trabajadores ocasionales o transitorios no tenían derecho al auxilio de cesantías y a la prima de servicios respectivamente, situación que cambió con la sentencia referida que declaró inexequible la parte de esos artículos que se referían a los trabajadores ocasionales o transitorios. En consecuencia, hoy en día este concepto resulta irrelevante pues los trabajadores ocasionales o transitorios no tienen tratamientos especiales o diferentes respecto a los demás trabajadores de la empresa. Derechos de los trabajadores ocasionales o transitorios. Como lo señalamos unas líneas arriba, los trabajadores ocasionales o transitorios gozan de los mismos derechos que cualquier otro trabajador. Prestaciones sociales.Que es una prestación social, que conceptos comprende, porcentaje de prestaciones, y base para su liquidación. Ese tratamiento especial que le quitaba derechos a los trabajadores transitorios solo por el hecho de hacer un trabajo temporal, ocasional y extraño al giro ordinario de los negocios del empleador, desapareció con la sentencia C-823 de 2006, de modo que estos trabajadores se tratarán igual que los demás. En consecuencia, así el trabajador labore unos cuántos días se le deben pagar las prestaciones sociales que correspondan en proporción al tiempo laborado, lo mismo que debe ser afiliados a seguridad social plena no importa el número de días que dure la vinculación. Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos.Qué es son y cómo liquidar horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivo. Fórmulas y ejemplos. Por supuesto se le deben pagar horas extras si las labora, lo mismo que recargos nocturnos, dominicales y festivos si fuere el caso. Contrato de trabajo ocasional o transitorio. ¿Qué tipo contrato que se debe hacer a un trabajador ocasional o transitorio? Este es un punto relevante, porque para efectos del tipo de contrato y de la duración del mismo, sí es importante el concepto de transitorio y ocasional. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. Aquí es importante considerar lo dispuesto por el numeral 1 del artículo 47 del código sustantivo del trabajo: «El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.» La naturaleza y duración del contrato de trabajo puede deducirse o concluirse de la actividad desarrollada, de modo que, si en efecto se trata de un trabajo accidental o transitorio, el contrato lo será igual así no se haya firmado por escrito, pero existe el riesgo de que al no estar por escrito y al no poderse identificar con claridad la transitoriedad del trabajo, se convierta en un contrato indefinido. Contrato de trabajo a término indefinido.El contrato de trabajo a término indefinido es aquel en el que no se acuerda una fecha de finalización, quedando su duración indefinida en el tiempo. Es el caso por ejemplo de un empleado que es contratado para hacer un reemplazo de otro trabajador que salió a vacaciones. En tal caso, ese trabajador no será ocasional ni transitorio porque no cumple los dos requisitos que exige este concepto, pues sólo cumple la duración que es menor a un mes, pero no cumple con el tipo de actividad ajena al negocio del empleador, pues en este caso al reemplazar a un trabajador de planta necesariamente desarrollará una actividad propia del negocio. Para no correr riesgos, lo ideal es firmar en todo caso un contrato de trabajo a término fijo, así sea por una semana, con el ánimo de no dejar espacio a las interpretaciones, pues cada uno tiene la suya, incluido el juez. El contrato accidental o transitorio no existe como tal, y lo que se debe hacer es un contrato de trabajo a término fijo, o en algunos casos, un contrato de trabajo por duración de obra o labor. | Laboral | Texto |
Cómo despedir a un trabajador por justa causa | + Cómo despedir a un trabajador por justa causa Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 13/12/2022 Cuando el trabajador incurre en una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, el empleador puede despedirlo, pero teniendo en cuenta algunas recomendaciones para no viciar el despido. Tabla de contenidoJustas causas para despedir al trabajador.Procedimiento para despedir a un trabajador con justa causa.Acreditación de la justa causa para despedir al trabajador.Verificar que el trabajador pueda ser despedido.Garantice el derecho a la defensa al trabajador.El despido debe ser por escrito.Despidos que parecen justos pero que no lo son.En despidos colectivos.En el cierre del negocio o establecimiento de comercio.Reestructuración de la empresa.Pago de la liquidación al despedir al trabajador. Justas causas para despedir al trabajador. Si el trabajador va a ser despedido con justa causa, es preciso que el trabajador haya incurrido en la justa causa que se alega, por lo tanto, estas justas causas se deben identificar claramente, tema desarrollado en el siguiente artículo. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo enumera las distintas causas que la ley considera justas para despedir al trabajador, pero además el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo o la convención colectiva pueden contener otras causas para despedir el despido del trabajador. Entonces, el primer paso para despedir a un trabajador, es verificar la existencia de la justa causa. Procedimiento para despedir a un trabajador con justa causa. El despido de justa causa debe seguir un procedimiento adecuado para no viciar ese despido, y lo que en principio era un despido justo, un juez lo declare como injusto por no haber seguido el procedimiento correcto. Acreditación de la justa causa para despedir al trabajador. El empleador debe acreditar la justa causa por la cual se despide el trabajador, y ello supone identificar el hecho o la falta y verificar que el empleado efectivamente haya incurrido en ella. Este asunto es de suma importancia porque la carga de la prueba corresponde al empleador que alega la causa para despedir al trabajador. El trabajador que demande al empleador solo debe probar que fue despedido, y al empleador le corresponde probar que el despido fue justo, como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL5518-2019 (58168) del 10 de diciembre de 2019: «Ahora bien, frente a la indemnización por despido injusto, es deber del accionante demostrar que fue despedido por su empleador, y una vez acreditado esto, le corresponde a este último probar que los motivos invocados para dar por terminado el contrato fueron justos.» Es por ello que el mismo artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que la parte que termina el contrato de trabajo, debe indicar la causa o motivo de la terminación. Carta de despido al trabajador.Requisitos que debe cumplir la carta de despido para evitar que le suceda una demanda laboral al empleador. Y lo que se alegue en la carta de despido debe ser probado en juicio, y por ello la necesidad de que el empleador acredite plenamente la justa causa por la cual decide despedir al trabajador. Verificar que el trabajador pueda ser despedido. En general el empleador es libre para despedir al trabajador, y más si existe una justa causa, pero hay casos especiales en los que el empleador no puede despedir al trabajador sin antes contar con la autorización del inspector de trabajo. Es el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por lo que se debe verificar que el trabajador al que se pretende despedir no esté entre ellos. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. Si el trabajador al que se pretende despedir está cobijado por la estabilidad laboral reforzada, se requiere autorización del ministerio del trabajo para su despido, y la autorización no se extenderá si el empleador no acredita con suficiencia la causa del despido. Garantice el derecho a la defensa al trabajador. Antes de despedir al trabajador por justa causa, se le debe dar la oportunidad para que presente los descargos correspondientes a fin de que pueda ejercer el derecho a la defensa, que es de carácter constitucional. Diligencia de descargos laborales.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador. Sin embargo, no siempre es necesario permitirle el derecho a la defensa al trabajador, puesto que el despido del trabajador por regla general no es una sanción disciplinaria, sino una facultad que la ley le confiere al empleador sin que haya impuesto la obligación de un debido proceso. El debido proceso se aplica para la imposición de sanciones al trabajador, y como el despido no es una sanción, no hay lugar al debido proceso. Despido del trabajador como sanción disciplinaria.El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria pero puede serlo lo que conlleva algunas implicaciones de cuidado. No obstante, si en el contrato de trabajo, en el reglamento de trabajo o en la convención colectiva se calificó el despido como una sanción disciplinaria, entonces sí se debe aplicar el debido proceso al despedir el trabajador. Como el despido del trabajador sin seguir el debido proceso cuando este es necesario deviene en la ilegalidad del despido, para no asumir riesgos la recomendación es que siempre se respete el debido proceso al despedir a un trabajador, incluso si no es necesario legalmente. El despido debe ser por escrito. El empleador no debe despedir verbalmente al trabajador cuando alega una justa causa, debido a que la ley exige que quien alega una justa causa para terminar el contrato debe indicarla, y si lo hace verbalmente, debe probar que en efecto sí manifestó la causa del despido, y eso será difícil si no se ha hecho por escrito. Si bien la norma no exige que la notificación de la causa por la que se despide el trabajador se deba hacer por escrito, para efectos probatorios debe serlo, pues si no existen testigos será imposible probar que se cumplió con ese requisito. Esta recomendación aplica también para el trabajador, pues si lo despiden verbalmente el empleador puede alegar que no lo despidió, que el trabajador renunció, algo difícil de probar o desvirtuar cuando no hay nada escrito ni hay testigos. De otra parte, recordemos que al trabajador le corresponde probar el despido y al empleador la causa alegada para despedirlo, y allí se hace necesario el escrito en que se comunica el despido. Despidos que parecen justos pero que no lo son. En la práctica algunos empleadores pueden interpretar equivocadamente como justa causa para despedir a un trabajador situaciones que no lo son. En despidos colectivos. Los despidos colectivos se hacen con previa autorización del ministerio del trabajo, pero que el ministerio extienda la autorización no convierte el despido en justo, sino en legal. De manera que los trabajadores podrán ser despedidos, pero será un despido injusto debiendo pagarse la respectiva indemnización. En el cierre del negocio o establecimiento de comercio. Cuando el empleador debe cerrar su negocio o un establecimiento de comercio, naturalmente debe despedir a sus trabajadores, pero esa circunstancia no es una justa causa, y se tendrá que indemnizar a los trabajadores. Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa.El cierre o liquidación de la empresa es una cusa legal pero injusta para despedir al trabajado dando lugar a al pago de la indemnización por despido injusto. Igual sucede cuando a la empresa le terminan o le cierran un proyecto que estaba desarrollando. En tal caso debe despedir al trabajador, pero será un despido injusto. Y será injusto incluso si se tiene un contrato de obra o labor, cuando el proyecto de obra es cerrado sin haberse culminado. El despido es injusto porque la obra no se terminó, sino que se la cancelaron o cerraron antes de que fuera culminada. Así, por ejemplo, si el contrato de obra se firmó para construir una torre de 20 pisos, pero cuando se habían construido 10 el proyecto fue suspendido, en tal caso el contrato de obra se terminará, pero su terminación será injusta, pues el contrato de trabajo se firmó fue para construir 20 pisos. Contrato de trabajo de obra o labor.El contrato de obra o labor es aquel cuya duración es determinada por la duración de la obra o labor contratada. No obstante, si el contrato de obra se firmó condicionado a la existencia del proyecto en sí, la terminación del proyecto implica la terminación del contrato de obra, un aspecto a considerar en la redacción de este tipo de contratos. Reestructuración de la empresa. El trabajador puede ser despedido por reestructuración de la empresa, pero ese despido no es justo. Cuando la empresa es reestructurada y en ocasión a ello se deben despedir trabajadores, el despido será injusto por las mismas razones que es injusto el despido cuando se cierra o liquida una empresa. La ley no contempla como justa causa estas circunstancias, y en cambio es clara en afirmar que el trabajador no debe asumir riesgos y pérdidas de la empresa. Pago de la liquidación al despedir al trabajador. Una vez se despide al trabajador es necesario hacer la liquidación respectiva de los distintos conceptos adeudados al trabajador, y proceder a pagarlos en el menor tiempo posible. Plazo para pagar la liquidación.Plazo o término que tiene el trabajador para pagar la liquidación una vez termina el contrato de trabajo, o despide al trabajador. Al trabajador se le deben pagar todos los conceptos causados a la fecha del despido como salarios, trabajo extra, vacaciones pendientes, prestaciones sociales, etc. Se recuerda que la ley no otorga plazo al empleador para pagar la liquidación, y en caso de mora en el pago, se debe pagar precisamente la sanción moratoria de que trata el artículo 65 del código sustantivo del trabajo. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. No obstante, aunque el empleador está obligado a pagar la sanción moratoria nunca lo hace, y sólo la paga si un juez le ordena pagarla, lo que el juez hará sólo si el empleador no demuestra que su retraso en el pago estuvo revestido de buena fe, en aplicación de la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia según la cual la sanción moratoria no es de aplicación automática. | Laboral | Texto |
Diferencia entre despido y renuncia forzada | + Diferencia entre despido y renuncia forzada Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 21/11/2022 Hemos recibido algunas consultas relacionadas con la diferencia que puede existir entre un despido injustificado y la renuncia forzada, y el efecto de la segunda situación. Tabla de contenidoRenuncia vs despido.Diferencia entre renunciar y ser despedido.La renuncia forzada como despido.Consecuencia de la renuncia y del despido.¿Es mejor renunciar o que lo despidan?Carta de renuncia obligada. Renuncia vs despido. La renuncia implica que el trabajador toma la iniciativa de terminar el contrato de trabajo, es decir, se requiere una acción voluntaria y unilateral del trabajador. El despido implica que es el empleador quien despliega la acción unilateral de dar por terminado el contrato de trabajo, sin el consentimiento del trabajador. También puede haber una combinación de las dos, que no es otra cosa que el acuerdo entre las partes para poner fin a la relación laboral, donde el trabajador acepta renunciar ante la iniciativa del empleador de dar por terminado el contrato. Diferencia entre renunciar y ser despedido. La diferencia entre el despido y la renuncia radica en la parte que toma la decisión o la iniciativa de terminar la relación laboral; si es el trabajador hablamos de renuncia, y si es el empleador hablamos de despido. La renuncia forzada como despido. Si bien la renuncia forzada en principio puede parecer como que el trabajador renuncia voluntariamente, no es distinta al despido, sólo que en este caso se conoce como despido indirecto, tema que se aborda con detalle en el siguiente artículo: Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. Es bien conocida la estrategia de algunos empleadores de recurrir a una especie da acoso hacia el trabajador, con el fin de cansarlo y obligarlo a renunciar, evitándose así de este modo el pago de las indemnizaciones del caso. Siempre que el empleado pueda comprobar que su renuncia se debe a hostigamientos, presiones y tratos discriminatorios por parte del empleador, o por el incumplimiento de las obligaciones del empleador, se configura el despido indirecto sin justa causa, situación que tiene los mismos efectos que ser despedido sin justa causa. Aquí es muy importante tener muy claro lo que establece el artículo 66 del código sustantivo del trabajo cuando dice: «Manifestación del motivo de la terminación. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.» Así las cosas, al momento de renunciar el trabajador, en su carta de renuncia debe exponer los motivos que lo llevaron a tomar la decisión de renunciar, pues de no hacerlo tendrá dificultades si posteriormente pretende alegar un despido indirecto sin justa causa. Carta de renuncia del trabajador.Requisitos de la carta de renuncia laboral y los efectos jurídicos de esta. Valga anotar que el trabajador que pretenda alegar un despido indirecto sin justa causa deberá tener las pruebas suficientes que respalden sus pretensiones, pues en este caso la carga de la prueba le corresponde a él; de ahí la importancia de exponer en su carta de renuncia los motivos de su que lo llevaron a tomar su decisión, carta que naturalmente deberá tener la firma de recibido del empleador o de su representante. Si el empleador se niega a firmar la carta, algo que no pocos hacen, puede recurrir a testigos que puedan afirmar la negativa del empleador a recibir y firmar la carta. Consecuencia de la renuncia y del despido. La renuncia por lo general no supone ninguna consecuencia para el trabajador, pero el despido sí puede suponer una consecuencia para el empleador, en caso que el despido se realice sin una justa causa, debiendo pagar la respectiva indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. ¿Es mejor renunciar o que lo despidan? Muchos lectores nos preguntan si es mejor presentar la renuncia o esperar a que lo despidan, y eso depende de las circunstancias del trabajador. En algunos casos si el trabajador ha incurrido en una justa causa, seguramente le resulte mejor renunciar o llegar a un acuerdo con el empleador para terminar el contrato en buenos términos a pesar de la justa causa. En otros casos, así el trabajador haya incurrido en una justa causa puede que decida que es mejor esperara a que lo despida, especialmente si evalúa que el empleador no podrá demostrar con suficiencia la justa causa, lo que lo obligaría a despedirlo con indemnización, así sea por reconocimiento judicial. Cuando el trabajador no ha incurrido en ninguna justa causa y el empleador aun así quiere que renuncie, para el trabajador es mejor esperar que lo despidan para que le paguen la indemnización por despido injusto. Carta de renuncia obligada. Cuando el trabajador es forzado a renunciar, en la carta de renuncia debe colocar las razones por las que presenta la renuncia, porque esa causas serán las que luego sirvan para demandan un despido indirecto. Si en la carta de renuncia presentada por el trabajador no figura la razón de esa renuncia, aunque se una renuncia forzada no se puede alegar nada distinto a lo incluido en la carta de renuncia. | Laboral | Texto |
¿Es obligatorio entregar el cargo o puesto de trabajo? | + ¿Es obligatorio entregar el cargo o puesto de trabajo? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 19/04/2022 Cuando un trabajador renuncia a su trabajo o es despedido, surge la duda de si tiene obligación o no de entregar el cargo o el puesto de trabajo a quien lo reemplazará. Tabla de contenidoEntrega del puesto de trabajo.Entrega del cargo luego de terminado el contrato de trabajo.Efecto jurídico de entregar el cargo luego de finalizado el contrato de trabajo.Sanción por no hacer entrega de cargo. Entrega del puesto de trabajo. En principio la entrega del puesto de trabajo, o el empalme con el trabajador que ocupará el cargo, es una obligación del trabajador, incluso si no se ha pactado en el contrato de trabajo. La jurisprudencia de Corte suprema de justicia ha señalado reiteradamente que la entrega del puesto de trabajo es una obligación inherente al contrato de trabajo, y que corresponden a la ejecución de buena fe del mismo contrato por parte del trabajador, como más adelante se manifiesta. De manera que es obligación del trabajador entregar su cargo a quien lo recibe, lo cual debe ser previsto por el empleador para que, en lo posible, esa entrega se haga antes de la terminación del contrato de trabajo. Entrega del cargo luego de terminado el contrato de trabajo. Como ya señalamos, lo ideal es que la entrega y actividades de empalme se realicen en vigencia del contrato, cuando el trabajador aún está bajo el poder de subordinación del empleador. Si la entrega del cargo se hace luego de finalizado el contrato de trabajo, si bien el trabajador tiene la obligación ética o moral de entregarlo, o incluso contractual, nada impide que se niegue a ello pues ya no existe una relación jurídica que lo vincule al empleador. En estos casos la entrega depende de la buena relación que hayan tenido empleador y trabajador, o de la buena voluntad del trabajador. Terminación del contrato de trabajo.El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las dos partes, con o sin justa causa. Así se procede. Si en el contrato de trabajo el trabajador se comprometió a entregar su cargo o realizar el empalme incluso después de finalizado el contrato, tendrá que cumplir con tal compromiso, y de no hacerlo, en el mismo contrato se debe haber acordado la consecuencia, pero es improbable que esto suceda en la práctica. Efecto jurídico de entregar el cargo luego de finalizado el contrato de trabajo. Si el trabajador hace la entrega de su cargo o puesto de trabajo en una fecha posterior a la fecha en que se termina el contrato de trabajo, el contrato de trabajo o relación laboral no se prolonga por ese lapso de tiempo adicional. Supongamos que el contrato de trabajo se termina el 15 de agosto, y el trabajador se queda trabajando hasta el 25 de del mismo mes haciendo el empalme o entregando el puesto a quien lo reemplaza. En tal caso, el contrato de trabajo no se prolonga por 10 días más, sino que en todo caso la fecha de terminación del contrato será el 15 de agosto para todos sus efectos. Liquidación del contrato de trabajo.Conceptos, procedimiento y fórmulas para hacer la liquidación del contrato de trabajo ya sea a término fijo o indefinido. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 31823 de 5 de febrero de 2008, señaló: «El hecho [de] que la entrega del respectivo cargo o puesto de trabajo, se haga en una fecha posterior a la terminación del contrato, no significa que la relación laboral se prolongue por ese tiempo, pues esa diligencia no es más que una consecuencia natural de las obligaciones inherentes al cargo desempeñado y que se ve aplazada por los trámites pertinentes al efecto. Es decir, corresponde a la ejecución de buena fe del contrato y constituye el acto conclusivo el mismo y por lo tanto no genera obligaciones en cabeza del empleador.» Sentencia que fue reiterada en la sentencia 52851 del 3 de septiembre de 2019 con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango. La sentencia referida trata sobre un caso en que el contrato terminó el 8 de junio y el trabajador laboró hasta el 14 de junio, y la empresa inicialmente le pagó hasta esa fecha, pero luego le descontó 5 días argumentando que la terminación del contrato tuvo efectos a partir del 9 de junio. Demanda laboral.Lo que debe conocer el trabajador sobre las demandas laborales al empleador que le ha desconocido o vulnerado algún derecho laboral. En todo el proceso laboral (primera instancia, segunda instancia y casación) los juzgadores le dieron la razón a la empresa, por lo que se impone el criterio según el cual solo se debe remunerar al trabajador hasta la fecha en que termina el contrato de trabajo, sin importar que este siga laborando para hacer la entrega de su cargo. Por lo anterior lo ideal es que el empalme se realice durante la vigencia del contrato de trabajo, aunque nada impide que si se hace posterior el empleador opte por remunera ese tiempo adicional sin que por ello el contrato de trabajo se considere extendido. Sanción por no hacer entrega de cargo. Ha quedado claro que es obligación del trabajador hacer entrega del cargo o puesto de trabajo a quien lo reemplace, y si no lo hace, la ley no contempla ninguna sanción. Además, como la entrega del cargo implica la terminación del contrato de trabajo, el trabajador tiene poco incentivo para cumplir con sus obligaciones, y el empleador se queda sin mecanismos efectivos para sancionar al trabajador, máxime si la entrega se pretende hacer ya finalizado el contrato de trabajo. Cuando el trabajador sale en buenos términos, o incluso si no es el caso, es recomendable que haga la entrega del cargo como una muestra de su profesionalismo y responsabilidad, cualidades que todo trabajador debe tener. De otra arte, no debe olvidarse que las referencias y recomendaciones del empleador son una herramienta que ayuda a conseguir un nuevo trabajo. | Laboral | Texto |
Salario proporcional si no se trabaja el mes completo | + Salario proporcional si no se trabaja el mes completo Portada Derecho laboral Nómina Por en 29/03/2022 Cuando el trabajador no labora el mes completo su salario se le paga proporcionalmente según los días trabajados, lo que no siempre es sencillo determinar si el mes no tiene 30 días. Tabla de contenidoProporción del salario mensual.El salario mensual es el mismo sin considerar los días que tenga el mes.Calcular sueldo proporcional días trabajados.Pagar días trabajados o descontar días no trabajados. Proporción del salario mensual. Cuando el mes tiene 30 días, determinar la proporción del mes según los días trabajadores resulta sencillo porque simplemente dividimos el mes entre 30, y luego multiplicamos por el número de días trabajados. Por ejemplo, si se tiene un salario mensual de $1.500.000 y el trabajador laboró 20 días tenemos: 1.500.000/30 X 20 = 1.000.000. El asunto cambia cuando tenemos meses de 28, 29 y 31 días, lo que la doctrina ha intentado corregir asumiendo un mes laboral de 30 días. El salario mensual es el mismo sin considerar los días que tenga el mes. Si el trabajador fue contratado con un salario mensual de $1.500.000, todos los meses debe recibir exactamente $1.500.000, no importa si el mes tiene 28, 29, 30 o 31 días. Pero cuando hacemos una liquidación mes a mes el asunto se enreda, y eso ocurre cuando el trabajador no labora un mes completo, siendo necesario determinar la proporción correspondiente. Si tomamos febrero según su número de días y liquidamos 20 días como en el ejemplo ya planteado tendríamos: 1.500.000/28 X 20 = $1.071.429. En el mes de 30 días el trabajador recibe $1.000.000 por trabajar 20 días, menos que en el mes de 28 días, lo que es bueno para el trabajador, pero si se tratara de un mes de 31 días el trabajador recibiría menos: 1.500.000/31 X 20 = $967.742. Para ilustrar la diferencia presentamos el siguiente cuadro en un trabajador con un salario mensual de 1.500.000 que labora 20 días al mes, liquidando cada mes según su número de días: Mes de 31 días 1.500.000/31 x 20 = $967.742 Mes de 30 días 1.500.000/30 X 20 = $1.000.000. Mes de 28 días 1.500.000/28 X 20 = $1.071.429. Claramente el salario proporcional cambia según el número de días que tenga el mes liquidado, unas veces en favor del trabajador y otras veces en favor del empleador. Formato en Excel para liquidar la nómina.Liquidador de nómina en Excel actualizado con la legislación actual sobre aportes parafiscales y de salud entre otros conceptos. Esto se soluciona si la proporción se determina utilizando un mes de 30 días, pues en todos los meses se obtiene el mismo resultado, y por supuesto, en los meses que tengan 31 días el trabajador sentirá que ha perdido, y en los meses que tengan 29 o 28 días será el empleador quien sentirá haber perdido. Pero igual sucede cuando se liquida cada mes según su número de días como ya vimos, sin embargo, en el transcurso del año el trabajador resulta perjudicado porque su salario terminará dividido entre 30.42 días mensuales, lo que le arroja un salario diario inferior a cuando se divide entre 30. El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de trabajo el mes se considera de 30 días. Esto se debe a que el trabajador se beneficia cuando el mes es inferior a 30 días, pero se perjudica cuando es superior a 30 días, y son más los meses que tienen 31 días que los meses que tienen 28 días. Meses de 30 días 4 Meses de 31 días 7 Meses de 28 (29) días 1 Como se puede observar, si liquidamos el mes según el número de días de cada uno, el trabajador termina perjudicado, aunque en un mes puntual, febrero únicamente, puede salir beneficiado. En vista a que unas veces el trabajador se beneficia y en otras se perjudica, la solución es hallar una media que haga equilibrio, y por eso la doctrina se ha decantado por un mes regular de 30 días, que en todo caso termina beneficiando el trabajador. Calcular sueldo proporcional días trabajados. Habiendo aclarado lo anterior, lo correcto es trabajar con base a un mes de 30 días, sin importar si en la realidad el mes tiene más o menos días. En consecuencia, toamos el salario mensual, lo dividimos entre 30 y luego el resultado lo multiplicamos por el número de días trabajados, como el primer ejemplo: 1.500.000/30 X 20 = 1.000.000. Es un trabajador que laboró 20 días, y como cada día vale $50.000, en los 20 días habrá devengado $1.00.000. Pagar días trabajados o descontar días no trabajados. El asunto se puede ver de dos formas distintas; bien pagar los días que se trabajaron en el mes o descontar los días que no se trabajaron. Por ejemplo, si en un mes el empleado faltó al trabajo 5 días, significa que trabajó 25 días, y el resultado sería el mismo, así que es indiferente la forma en que se haga el cálculo. | Laboral | Texto |
Cuota moderadora y Copago | + Cuota moderadora y Copago Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 14/01/2023 Los usuarios de los servicios de salud prestados por las EPS a las que está afiliado el usuario, deben pagar cuotas moderadoras o copagos, dependiendo de si es afiliado, beneficiario, si pertenece el régimen contributivo o al régimen subsidiado. Tabla de contenidoQué es una cuota moderadora.Cuota moderadora 2023.Copagos en el 2023.Valor del copago en el régimen contributivo.Valor del copago en el régimen subsidiado.Consulta, procedimiento o servicio médico. Qué es una cuota moderadora. La cuota moderadora es el valor que se debe pagar por todo servicio de salud que se utilice y tiene como finalidad la racionalización del uso de los recursos de salud. El artículo primero del acuerdo 000260 DE 2004 del CNSSS define la cuota moderadora así: «Las cuotas moderadoras tienen por objeto regular la utilización del servicio de salud y estimular su buen uso, promoviendo en los afiliados la inscripción en los programas de atención integral desarrollados por las EPS.» Esta cuota se paga por cada cita o consulta que se realice con el médico general o especialista, el odontólogo, por la realización de exámenes, etc. La cuota moderadora debe ser pagada tanto por el afiliado como por sus beneficiarios. Cuota moderadora 2023. La cuota moderadora en el régimen contributivo depende del ingreso base de cotización al sistema de seguridad social, que se mide en salarios mínimos mensuales vigentes. El valor de la cuota moderadora se calcula sobre el salario mínimo mensual diario, al que se le aplica el porcentaje que corresponde según el ingreso base de cotización determinado en salarios mínimos mensuales: Rango Valor Menor a 2 Salarios mínimos. $4.100 Entre 2 y 5 salarios mínimos. $16.400 Mayor a 5 salarios mínimos. $43.000 Los afiliados al régimen subsidiado en salud o SISBEN no deben pagar cuota moderadora. Copagos en el 2023. El valor o montos de los copagos depende de si el usuario pertenece al régimen contributivo o al régimen subsidiado (SISBEN). Valor del copago en el régimen contributivo. El valor de los copagos en el régimen contributivo depende del ingreso sobre el cual se cotizó a salud o seguridad social, que fija un rango de porcentajes que se aplican sobre el valor del servicio o procedimiento médico, que para el 2022 es el siguiente: Salario mínimo mensual Valor máximo por evento. Valor máximo al año. Menor a 2 Salarios mínimos. $304.583 $610.227 Entre 2 y 5 salarios mínimos. $1.220.455 $2.440.909 Mayor a 5 salarios mínimos. $2.440.909 $4.881.818 El valor del copago se determina aplicando el porcentaje según el ingreso base de cotización, sobre el valor del servicio médico, siempre que el resultado no exceda de los topes por evento y anuales. No se cobra el copago en los siguientes casos: Servicios de promoción y prevención Programas de control en atención materno infantil Programas de control en atención de las enfermedades trasmisibles Eventos y servicios o tratamientos de alto costo que, que son: Trasplante renal, de corazón, de hígado, de médula ósea y de córnea. Diálisis peritoneal y hemodiálisis. Manejo quirúrgico para enfermedades del corazón. Manejo quirúrgico para enfermedades del sistema nervioso central. Reemplazos articulares. Manejo médico-quirúrgico del Gran Quemado. Manejo del trauma mayor. Diagnóstico y manejo del paciente infectado por VIH. Quimioterapia y radioterapia para el cáncer. Manejo de pacientes en Unidad de Cuidados Intensivos. Manejo quirúrgico de enfermedades congénitas. La atención inicial de urgencias. Consulta médica, odontológica y consulta por otras disciplinas no médicas, exámenes de laboratorio, imagenología, despacho de medicamentos cubiertos por el POS, en razón a que por ellos se paga cuota moderadora. Consulta de urgencias. Prescripciones regulares dentro de un programa especial de atención integral para patologías específicas. Valor del copago en el régimen subsidiado. Los afiliados al régimen subsidiado (SISBEN) sí deben hacer el copago correspondiente al 10% del valor del servicio o procedimiento médico, considerando los siguientes topes para el 2022: Valor máximo por evento $530.632,42 Valor máximo por año $1.061.264,84 En el Sisbén no se discrimina entre afiliados y beneficiarios, pues allí no existen cotizantes y todos tienen el mismo tratamiento. Consulta, procedimiento o servicio médico. En el caso de la cuota moderadora, se paga por cada consulta o examen médico que se realice. En el caso del copago se paga por evento o procedimiento médico, que incluye todo el servicio integral que se le preste al paciente. Por ejemplo, si la persona acude a urgencias y termina hospitalizada por un mes hasta su recuperación, se considera como un único evento, por lo que sólo se hace un copago. Si la persona es hospitalizada por una semana, es dada de alta y regresa días después por el mismo problema de salud, igual se considera como un único evento, aunque en la práctica sean dos hospitalizaciones. | Laboral | Texto |
¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado? | + ¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado? Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 19/07/2022 Un trabajador incapacitado o en incapacidad laboral temporal puede ser despedido cuando exista una justa causa o sin ella, sin que se requiera un procedimiento especial por cuanto no goza de la estabilidad reforzada propia de los trabajadores discapacitados. Tabla de contenidoDespido del trabajador incapacitado o en incapacidad laboral.Jurisprudencia de la Corte suprema de justicia.¿Qué debe hacer el empleador para despedir a un trabajador con incapacidad laboral?Despido del trabajador con incapacidad laboral sin justa causa.Cuando la incapacidad laboral temporal supera los 180 días. Despido del trabajador incapacitado o en incapacidad laboral. Que un trabajador esté disfrutando de una incapacidad laboral temporal otorgada por una EPS o la ARL no impide que sea despedido en caso de incurrir en una justa causa, pues no hay ley que lo impida o que le imponga un límite al despido. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. La incapacidad laboral temporal no reviste al trabajador de estabilidad laboral reforzada, de manera que el trabajador no goza de protección especial por el simple hecho de estar incapacitado. El despido de un trabajador incapacitado se sujeta a las reglas generales que aplican para todos los trabajadores que no tienen protección especial. Jurisprudencia de la Corte suprema de justicia. Lo anterior ha sido dejado claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en diferentes oportunidades, como en la sentencia 47759 del 18 de octubre de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos, en la que se reitera una vez más dicho criterio jurisprudencial: «Sobre el particular, ya esta Sala se ha pronunciado de forma pacífica, verbigracia en la sentencia CSJ SL del 30 de enero de 2013, No. 41867, en el sentido de que «la relación laboral puede ser terminada con justa causa aun cuando el trabajador se encuentre en incapacidad temporal», pues como lo ha dicho esta Corporación, “También es cierto que las incapacidades, por sí solas, no acreditan que la persona se encuentre en la limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, para efectos de ser cobijada por la protección a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.» Es claro que la incapacidad laboral temporal no tiene las mismas connotaciones ni los mismos efectos jurídicos que la discapacidad permanente, por tanto, a la incapacidad laboral no se le extiende la protección especial que sí genera la discapacidad. Despido de trabajador discapacitado.Un trabajador discapacitado puede ser despedido pero siguiendo el procedimiento correcto que explicamos aquí. ¿Qué debe hacer el empleador para despedir a un trabajador con incapacidad laboral? El empleador debe seguir el procedimiento normal que se sigue para despedir a cualquier trabajador que incurre en una falta que constituye justa causa para la terminación del contrato de trabajo. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. En consecuencia, el empleador una vez tenga la certeza y las pruebas de la configuración de la justa causa para despedir al trabajador, puede proceder a despedirlo sin la necesidad de pedir autorización el ministerio del trabajo. Se recomienda, eso sí, seguir el procedimiento correcto para el despido en el que se le garantice al trabajador su derecho a la defensa. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Si el trabajador se niega a notificarse de la carta de despido, y se niega a presentar descargos, el empleador puede hacer las notificaciones incluso por correo certificado, y si el trabajador no se presenta a rendir descargos, el empleador puede continuar con el procedimiento frente a testigos, lo que permita evidenciar la voluntad del empleador de ofrecer al trabajador los mecanismos para que este ejerza su derecho a la defensa. En todo caso, el despido al no ser una sanción disciplinaria no requiere de tanta ritualidad, por lo que no es absolutamente necesario seguirla, y menos cuando el trabajador se niega a ejercer su derecho a la contradicción y la defensa. Despido del trabajador con incapacidad laboral sin justa causa. Como el trabajador que tiene una incapacidad laboral temporal no goza de ninguna protección especial que limite o impida su despido, el empleador puede despedirlo en cualquier momento pagando la respectiva indemnización por despido injustificado. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Se precisa que el despido sin justa causa es posible siempre que no se trate de un trabajador que por otras circunstancias distintas a la incapacidad laboral goce de estabilidad laboral reforzada, como puede ser el caso de una mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia, o de un trabajador con fuero sindical. Pero la limitación para despedirlo no se debe a la incapacidad laboral sino a las circunstancias ya señaladas. Cuando la incapacidad laboral temporal supera los 180 días. Lo expuesto aquí aplica para incapacidades laborales temporales inferiores a 180 días, pues si la incapacidad supera los 180 días, el asunto cambia en vista a lo dispuesto por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo que permite el despido con justa causa en el siguiente caso: «La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. (…)» Este es un asunto completamente distinto con regulación especial que pude consultar en el siguiente artículo: Despido del trabajador por enfermedad.El trabajador puede ser despedido por enfermedad que lo incapacite para trabajar previo cumplimiento de una serie de requisitos. En estos casos se requiere seguir un proceso especial que puede incluir la solicitud de autorización del ministerio del trabajo para proceder a la desvinculación del trabajador. | Laboral | Texto |
Renovación del contrato de trabajo inferior a un año | + Renovación del contrato de trabajo inferior a un año Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/05/2022 Los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año pueden ser renovados automáticamente, pero se deben considerar algunas reglas especiales. Tabla de contenidoRenovación del contrato de trabajo inferior a un año.Renovación automática del contrato.Término o duración en la renovación del contrato inferir a un año.Consecuencias de hacer la cuarta renovación inferior a un año.Terminación de contrato durante las renovaciones automáticas.Contrato nuevo luego de la cuarta renovación. Renovación del contrato de trabajo inferior a un año. Estos contratos, como cualquier otro contrato a término fijo, pueden ser renovados tantas veces como las partes decidan, pero a partir de la cuarta renovación, la duración mínima ha de ser un año. El contrato de trabajo a término fijo se puede renovar, o más exactamente prorrogar automáticamente, bajo los supuestos que señala el numeral 1 del artículo 46 del código sustantivo del trabajo: «Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.» Si las partes guardan silencio a la terminación del contrato de trabajo, este se entiende renovado automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado. Renovación automática del contrato. La renovación automática se da por el silencio de las partes, y se entiende que las partes han guardado silencio respecto a la terminación del contrato de trabajo, cuando ninguna de las partes notifica a lo otra su decisión de no renovar el contrato con una antelación de por lo menos 30 días previos a la finalización del contrato, o cuando se hace esa notificación con una anticipación inferior a 30 días. Ante la renovación automática del contrato de trabajo no hace falta que la partes deban modificar el contrato o firmar un otrosí, ya que simplemente se acogen a lo que dispone la ley. Preaviso en la terminación del contrato de trabajoRenovación del contrato de trabajo a término fijoContrato de trabajo a término fijo Término o duración en la renovación del contrato inferir a un año. La renovación del contrato de trabajo a término fijo cuya duración es inferior a un año tiene una limitación en el sentido que, a partir de la cuarta renovación, la duración no puede ser inferior a un año. Esto en razón a lo señalado por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo que en su numeral segundo dispone: «No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.» En consecuencia, la renovación automática de un contrato de trabajo a 6 meses sería así: Contrato. Duración. Contrato original. 6 meses. Primera renovación. 6 meses Segunda renovación. 6 meses Tercera renovación. 6 meses Cuarta renovación. 12 meses Ante el silencio de las partes esa sería la situación, pero las partes pueden modificar el término de duración de las renovaciones siempre que la cuarta renovación sea de por lo menos un año, como, por ejemplo: Contrato. Duración. Contrato original. 6 meses. Primera renovación. 8 meses Segunda renovación. 4 meses Tercera renovación. 7 meses Cuarta renovación. 12 meses Las partes tienen libertad para determinar la duración de las tres primeras renovaciones, que pueden ser inferiores o superiores a la duración inicialmente pactada. Consecuencias de hacer la cuarta renovación inferior a un año. Es claro que la cuarta renovación del contrato de trabajo cuya duración inicial fue de un año, no puede ser inferior a un año, ¿qué sucede si se hiciera por un término inferior al exigido por la ley? En tal caso la ley se impone sobre lo que hayan dispuesto las partes en el contrato, de manera que en todo caso el contrato se considera renovado por 12 meses. Si el trabajador llegara a ser desvinculado antes de esos 12 meses, si no ha existido una justa causa se debe indemnizar al trabajador, indemnización que corresponde a los meses que faltaron para completar los 12 meses exigidos por la ley. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Por ejemplo, si el contrato fue renovado por 8 meses cuando debió ser por un año, la indemnización será igual al salario de 4 meses, que son los meses que faltaron de acuerdo a la ley. Terminación de contrato durante las renovaciones automáticas. Si las partes permiten que la renovación del contrato se dé automáticamente, no se puede hablar de terminación como tal, a no ser que el trabajador sea desvinculado antes de finalizar alguna de las prórrogas, caso en el cual se aplican las reglas generales según el despido haya sido justo o injusto. El punto es que, si al finalizar cualquiera de las prórrogas automáticas el empleador quiere terminar la relación laboral, debe notificar al trabajador su decisión de no renovar el contrato con una anticipación de por lo menos 30 día calendario, lo que puede hacer en cualquiera de las prórrogas, ya sea en la primera, la tercera o la enésima. Contrato nuevo luego de la cuarta renovación. Ha quedado claro que, en los contratos a término fijo inferiores a un año, la cuarta renovación no puede ser inferior a un año. ¿Qué sucede si luego de la cuarta renovación en lugar de renovar nuevamente el contrato se firma un nuevo contrato? ¿Ese nuevo contrato debe ser de por lo menos un año o puede ser por un término inferior? Esta supuesto fue abordado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL21033-2017: «En efecto, partiendo de la situación fáctica que tuvo por acreditada el ad quem, que no logró desvirtuarse y que dada la vía directa escogida, no es objeto de cuestionamiento, comparada con la norma que se denuncia como violada, conduce a prohijar la decisión que adoptó el Tribunal, pues no se actuó en contra de una disposición de orden público que contiene el mínimo de derechos que ostenta el trabajador en relación con los contratos a término fijo, en la medida que el primer contrato finalizó por expiración del plazo pactado, y el hecho de haberse suscrito un nuevo y diferente, no implica que este segundo convenio, por ministerio de ley, tuviera que tener una duración mínima de un año, como lo propone el censor, pues la limitación establecida por el legislador resulta aplicable cuando se trata de la cuarta prorroga de un mismo contrato, para el caso el primero; supuesto fáctico que difiere del aquí ocurrido, en donde lo que hicieron las partes fue celebrar un nuevo y segundo contrato autónomo e independiente.» Es decir que la obligación de renovar el contrato por un término de un año cuanto menos a partir de la cuarta renovación, aplica para el primer contrato, así que, si las partes liquidan ese primer contrato y firman un nuevo contrato, dicho contrato puede ser por una duración inferior a un año. No obstante, esto será válido siempre que en realidad se trate de un nuevo contrato y no cuando sea una simple maniobra para perjudicar al trabajar, como se advierte de lo dicho en la misma sentencia: «Y es que en este caso, se insiste, al estar orientado el cargo por la vía directa, no existe discusión en que las partes, de forma libre y voluntaria sin vicios del consentimiento, conforme lo dio por probado el colegiado, decidieron celebrar un nuevo acuerdo de trabajo, luego, en ese orden de ideas, tal estipulación tiene pleno valor, más aun cuando no aparece acreditado que tal proceder estuvo dirigido a vulnerar derechos ciertos del trabajador o desmejorar sus condiciones salariales, incluso, téngase en cuenta que este nuevo vínculo contractual para desempeñar un cargo diferente, finalizó fue por una decisión unilateral y con justa causa del empleador, por lo que ni siquiera es posible estimar que su celebración estaba orientada a perjudicar al actor, pues las razones de justa causa por las cuales finalizó el vínculo operan frente a cualquier modalidad.» Es decir que la línea jurisprudencial antes referida aplica para los casos en que el nuevo contrato obedece a un objeto distinto al primero, como cuando el trabajador ocupará un cargo distinto al que ocupaba en la ejecución del primer contrato. Solución de continuidad en el contrato de trabajo.Cuando la relación laboral se interrumpe y luego continua con un nuevo contrato, se puede configurar o no la solución de no continuidad. Si ese no es el caso, y el nuevo contrato es exactamente igual al primero, lo más probable es que un juez declare la solución de no continuidad, y sentencie que nunca existieron dos contratos, sino que fue uno solo, y en tal caso el último contrato deberá ser por lo menos de 12 meses, y de no haber sido así se configura un despido injustificado. | Laboral | Texto |
Incremento de salarios superiores al mínimo | + Incremento de salarios superiores al mínimo Portada Derecho laboral Nómina Por en 29/03/2022 ¿A un trabajador que tiene un salario superior al mínimo legal se le debe reajustar o incrementar anualmente el salario? Tabla de contenidoObligación de incrementar el salario.Incremento del salario mínimo.Incremento del salario mínimo no aplica sobre salarios que superan el mínimo.La obligación contractual de incrementar el salario. Obligación de incrementar el salario. Es obligatorio incrementar el salario del trabajador en dos casos: por disposición legal y por disposición contractual. Por ley, el salario mínimo es incrementado cada año, y ese incremento aplica para todos los trabajadores que devenguen un salario mínimo. Para el caso de los trabajadores que tengan un salario superior al mínimo, la obligación de incrementarlo surge de lo que se haya pactado en el contrato. Incremento del salario mínimo. El código sustantivo del trabajo no contempla ninguna disposición que obligue a incrementar los salarios. Lo único que fija la ley es un salario mínimo, y como el salario mínimo es incrementado anualmente mediante decreto, todos los trabajadores que tengan un salario mínimo tendrán un incremento anual obligatorio. Recordemos lo que señala el artículo 148 del código sustantivo del trabajo sobre el efecto jurídico del salario mínimo: «La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior.» Una vez que el gobierno incrementa el salario mínimo, el salario de quienes devengaban un salario mínimo queda por debajo del nuevo salario mínimo, por lo que se incrementa automáticamente hasta el nuevo salario mínimo, incremento que se hace por ministerio de la ley. Incremento del salario mínimo no aplica sobre salarios que superan el mínimo. Como bien lo señala el artículo 148 ya referido, la fijación del salario mínimo modifica automáticamente aquellos salarios que sean inferiores al nuevo salario mínimo, pero ese incremento no se hace extensivo a los salarios superiores al mínimo. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 56518 del 9 de abril de 2019 con ponencia de la magistrada Cecilia Margarita Durán: «Reajuste salarial: ha sostenido esta Corporación, que ante la inexistencia de norma alguna que así lo disponga, el reajuste anual de salarios no es procedente cuando el monto devengado supera el salario mínimo mensual legal vigente. (CSJ SL, 16 mar. 2010, rad. 36894). Por esa razón, en la liquidación a efectuarse en este caso, en los años 2001 y 2002, dado que para esos periodos su salario era superior al mínimo legal y, para los demás, sería el último, luego no opera reajuste alguno por este concepto.» También ha dicho la Corte suprema de justicia que a los jueces no les está permitido ordenar incrementos de salarios excepto cuando se trata del salario mínimo, como en la sentencia 46855 del primero de febrero de 2011 reiterada en sentencia 58043 del 18 de octubre de 2017 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda: «Empero, lo que no es dable a un juez del trabajo ni a ningún otro, es ordenar un incremento salarial que no tiene ningún respaldo en el ordenamiento jurídico vigente, porque la función de los jueces no es legislar, y es distinta también a de la de los arbitradores, por eso es contrario a sus atribuciones hacer la ley, ya que su deber, al menos en el derecho positivo colombiano, es aplicarla por cuanto los funcionarios judiciales, en sus providencias sólo están sometidos al imperio de la Ley, como lo pregona paladinamente el texto 230 de la Carta Política, y lo refuerza aún más al agregar que la equidad, la jurisprudencia, los principios generales del derecho y la doctrina son criterios auxiliares de la actividad judicial.» El reajuste es obligatorio sólo cuando el salario del trabajador quede por debajo del nuevo salario mínimo, a el fin de que el trabajador devengue como mínimo el salario mínimo. Valor histórico del salario mínimo en Colombia.Valor histórico del salario mínimo en Colombia desde el año 1990 hasta el año 2020 Ahora, si se devenga un salario superior al mínimo y al incrementarse el salario mínimo, este supera al salario que tenía el trabajador, se debe reajustar hasta que sea igual al mínimo. La obligación contractual de incrementar el salario. En el contrato de trabajo se puede pactar un reajuste o incremento anual en el salario del trabajador, y en tal evento, sí es obligatorio ese incremento. Ese incremento dependerá exclusivamente de lo pactado entre las partes, tanto en porcentaje de incremento como en la fecha en que se debe incrementar, y si en el contrato no se acordó un incremento anual, el empleador no está obligado a incrementarlo y dependerá de su voluntad hacerlo. Por último, hay que tener en cuenta que existen trabajadores públicos y privados. Respecto a los trabajadores públicos, existe la obligatoriedad de incrementar todos los salarios, más no en el sector privado, aunque la Corte constitucional en varias ocasiones se ha pronunciado al respecto, argumentando que todo trabajador tiene derecho a mantener su capacidad adquisitiva, y esto sólo se logra si se incrementa el salario cada año, en un porcentaje por lo menos igual al causado por la inflación, pero dicho criterio jurisprudencial no es oponible a los empleados del sector privado. Lo anterior hace que en la práctica los salarios se congelen, lo que sigue siendo legal siempre que la congelación del salario no haga que este termine siendo inferior al salario mínimo. | Laboral | Texto |
Despedir trabajador por insultos y agresiones a compañeros | + Despedir trabajador por insultos y agresiones a compañeros Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 06/09/2022 En una empresa es imposible evitar que sucedan discusiones e incluso agresiones entre compañeros de trabajo. ¿Tales hechos pueden ser causal de despido? Tabla de contenidoInsultos y agresiones como causal de despido del trabajador.Regular internamente las agresiones y conflictos entre compañeros de trabajo.¿Me pueden despedir por discutir con un compañero de trabajo?Despido por pelear fuera del trabajo. Insultos y agresiones como causal de despido del trabajador. El código sustantivo del trabajo no señala de forma expresa que los insultos y las agresiones sean una causa justa para despedir al trabajador. Lo único que encontramos en el artículo 58 del código sustantivo del trabajo que trata sobre las obligaciones del trabajador, es lo señalado en su numeral 4: «Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.» Insultar y agredir a los compañeros de trabajo puede enmarcarse dentro de ese concepto, pero no se convierte en una causa justa para el despido de forma automática. Regular internamente las agresiones y conflictos entre compañeros de trabajo. Ante la ausencia normativa al respecto, los empleadores suelen incluir en el reglamento del trabajo el tema de los insultos, agravios y agresiones entre trabajadores, pero más que como causal de despido, como causal de sanciones disciplinarias. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones. Para ilustrar el alcance de este tipo de regulaciones internas del empleador, transcribimos apartes de la sentencia del 7 de octubre de 2003 radicación 20387, con ponencia del magistrado Luis Gonzalo Toro Correa, de la sala laboral de la Corte suprema de justicia: «… lo cual claramente da a entender que la citada voz alude a la persona que exhibe una permanente disposición al conflicto y busca desunir, enemistar o enemistarse, dividir, encizañar, en una palabra a la persona conflictiva y problemática que genera con su actitud un ambiente que imposibilita el desarrollo normal de las actividades de la empresa y no a aquella que tiene ocasionalmente una dificultad con un compañero o una compañera de trabajo. Aceptar este último entendimiento de la locución (como lo pretende la empresa recurrente) implicaría que lo que se busca con la cláusula contractual es crear un ambiente “aséptico” y absolutamente desconocedor de la condición humana. Pero lo que no puede aceptarse es que la cláusula contractual pueda entenderse como cualquier inconveniente, disconformidad o roce aislado que tenga un trabajador con un solo compañero, ni una natural reacción como la atribuida a la demandante en la comunicación de despido así: …» Resaltamos en negrilla algunas partes para hacer énfasis en que los posibles conflictos entre trabajadores que lleven a insulto o malos tratos, en la medida en que sean casos aislados, no se pueden alegar como justa causa para despedir a un trabajador, aunque el hecho del que se acusa al trabajador haya sido regulado por la empresa como una justa causa para el despido de un trabajador. Diligencia de descargos laborales.La citación o llamamiento a descargos es el mecanismo que evita al empleador ser demandado por violar el derecho a la defensa del trabajador. Por consiguiente, lo que se debe hacer cuando se presentan insultos o agresiones entre compañeros es llamar a descargo a los implicados a fin de corregir el inconveniente y dejar evidencia por si ese comportamiento se vuelve reiterativo. Por supuesto que todo depende de cada caso particular, porque si la agresión es grave puede constituirse la justa causa para despedir al trabajador sin importar que haya sido un comportamiento aislado. ¿Me pueden despedir por discutir con un compañero de trabajo? Depended del tipo de discusión y del nivel de agresión que existe en torno a la discusión, de manera que es preciso evaluar cada caso particular según sus circunstancias. Una simple discusión o altercado no es causal para un despido, pero si esa discusión se desarrolla en un entorno de acoso laboral o deriva en una agresión física, es probable que pueda ser suficiente para despedir a los implicados, previo proceso disciplinario desarrollado por el empleador. Despido por pelear fuera del trabajo. Las peleas entre compañeros de trabajo fuera de las instalaciones de la empresa no puede ser una causal de despido, siempre que tales hechos no tengan incidencia en la parte interna del trabajo. La empresa tiene facultad para sancionar a sus trabajadores por hechos que ocurren en el desarrollo del contrato en las instalaciones de la empresa, no por los hechos que ocurran en la vida personal de cada trabajador fuera del lugar de trabajo. | Laboral | Texto |
¿Si se muere mi suegra tengo derecho a la licencia por luto? | + ¿Si se muere mi suegra tengo derecho a la licencia por luto? Portada Derecho laboral Licencias Por en 14/06/2022 Cuando fallece el suegro o la suegra del trabajador, tiene derecho a la licencia por luto de 5 días hábiles, que debe ser concedida por el empleador. Licencia por fallecimiento de suegros. El trabajador al que se le muere la suegra o el suegro sí tiene derecho a la licencia por luto, en aplicación del artículo primero de la ley 1280 de 2009 que adiciona el artículo 57 del código sustantivo del trabajo. Licencia por luto.La licencia remunerada por luto y los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a ella y en qué casos se concede. Señala la norma que la licencia por luto se concede a quienes pierden un familiar que estén el primer grado de afinidad (entre otros), y el primer grado de afinidad corresponde precisamente a los suegros, como se explica en el siguiente artículo. Parentesco.El parentesco es la relación que hay entre familiares que permite determinar el grado de conexión que hay entre una persona en relación con sus parientes. Recordemos que el parentesco por afinidad surge de la relación con el cónyuge, y la licencia por luto cubre hasta el primer grado por afinidad, de manera que sólo aplica por la muerte de los suegros, más no por la muerte de los cuñados y demás familiares del cónyuge. La calidad de suegro se determina con base al registro de matrimonio y registro civil, en los que consten la relación conyugal y la relación consanguínea del fallecido con el cónyuge. | Laboral | Texto |
Terminación del contrato de trabajo | + Terminación del contrato de trabajo Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por en 03/08/2022 Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa. Tabla de contenidoCausas por las que puede terminar un contrato de trabajo.Terminación del contrato de trabajo por causa legal.Casos en que se el contrato de trabajo se termina.Terminación del contrato por muerte del trabajador.Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada.Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador.Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión del contrato.Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo.Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo.Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean oponibles.El preaviso en la terminación del contrato de trabajo.En el contrato de trabajo a término fijo.En la terminación del contrato con justa causa.Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa.El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo.Terminación unilateral del contrato de trabajo. Causas por las que puede terminar un contrato de trabajo. Las causas para terminar un contrato las podemos resumir en tres grupos: Causa legal, Justa causa y decisión unilateral de cualquiera de las partes, cada una con consecuencia distintas. La terminación del contrato de trabajo implica liquidar todos los valores que se le adeudan al trabajador a la fecha en que se termina dicho contrato. Téngase en cuenta que la liquidación del trabajador se debe pagar el mismo día en que se termina el contrato de trabajo, en razón a que el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, y si no se hace el pago, se debe demostrar que la falta de pago no se debió a un acto de mala fe del empleador, lo que quiere decir es un aspecto que se discutirá en un proceso laboral. Terminación del contrato de trabajo por causa legal. El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí llamamos causas legales para la terminación del contrato de trabajo. Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una de las partes haya incumplido, y, por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal, y no a una decisión o comportamiento de las partes. Casos en que se el contrato de trabajo se termina. El contrato de trabajo terminará cuando se presenten cualquiera de las siguientes situaciones, y como ya se dijo, por regla general no hay lugar al pago de indemnizaciones por cuanto el contrato termina porque así lo quiso la ley. Terminación del contrato por muerte del trabajador. La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto este contrato es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales al empleador según el artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al fallecer es materialmente imposible que pueda seguir prestando sus servicios. Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra persona, por lo tanto, el vínculo jurídico no puede sobrevivir al fallecimiento del trabajador. Qué hacer cuando muere el trabajador.Así debe proceder el empleador con el pago de salarios y prestaciones sociales ante la muerte del trabajador. El contrato de trabajo no termina cuando fallece el empleador, pues este sí puede ser sustituido por sus herederos, toda vez que a estos les corresponde asumir los negocios del causante, incluyendo los empleados contratados en sus negocios. Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento. Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento. La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; sólo se requiere que las dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de consentimiento. Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en caso probar en juicio la existencia de tal vicio, el empleador puede ser obligado a indemnizarlo o incluso a reintegrarlo. Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado. Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando vence el plazo acordado. Contrato de trabajo a término fijo.El contrato de trabajo a término fijo es aquel donde se pacta una duración determinada, con reglas especiales para su renovación o terminación. No obstante que la ley considera la expiración del pactado como causal para la terminación del contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir, como es el requisito de notificación de parte del empleador al empleado de que no se renovará el contrato de trabajo, notificación que se debe dar con una anticipación no inferior a 30 días antes del vencimiento del contrato. Adicionalmente, en los casos de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por vía jurisprudencial la Corte constitucional ha dictaminado que la simple expiración del plazo no da lugar a la terminación del contrato de trabajo a término fijo. Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva. En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal absoluta para la terminación del contrato de trabajo, pues esa terminación está sujeta a condiciones y circunstancias especiales que se deben evaluar en cada caso particular. Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada. Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó. Es un contrato que por su propia naturaleza no puede subsistir más allá de la existencia de la obra que motivó este tipo de contrato. Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad material de seguir existiendo. Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es una causa que pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador afectado, porque la ley así lo dispuso expresamente. Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del trabajo para poder terminar los contratos de trabajo por esa causa. Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa.El cierre o liquidación de la empresa es una cusa legal pero injusta para despedir al trabajado dando lugar a al pago de la indemnización por despido injusto. Esta es una excepción a la regla general según la cual cuando el contrato termina por una causa legal no hay lugar a indemnizar al trabajador. Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días. Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar el contrato de trabajo, pero debe hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo y pagando la respectiva indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones económicas y operativas que tome el empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe asumir ni compartir los riegos del empleador, de manera que esta es otra excepción a la regla general en la que se debe pagar la indemnización por despido injusto. Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador. Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por arresto del trabajador por una causa que no justifique la extinción del contrato. Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o razón por la que es sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este se terminará válidamente. Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en todos los casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el empleador o que imposibilitan al trabajador prestar sus servicios. Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad, naturalmente que el contrato se termina pue el trabajador no puede trabajar. Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del empleador, es razón para terminar el contrato, como por ejemplo por hurto o abuso de confianza. Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el empleador, por ejemplo, por lesiones personales a un tercero en un accidente de tránsito, no se configura una causa legal para terminar el contrato. Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión del contrato. Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el contrato. Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con el contrato. No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar al trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder justificar la razón por la que decidió terminar el contrato. Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo. El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el trabajador. Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha incumplido con el contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado. Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo. El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las siguientes causas: El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. Respecto a la enfermedad por a 180 días existe una gran limitación impuesta por la Corte constitucional que busca proteger al trabajador de la discriminación, y busca que tanto el empleador como el sistema de seguridad social garanticen los derechos a los trabajadores. Respecto a la terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión de vejez, esta no se puede dar hasta tanto el pensionado sea incluido en la nómina del fondo de pensiones, con el fin de garantizar que este reciba ingresos. Terminación del contrato de trabajador que se pensiona.Terminación del contrato de trabajo al empleador al que se le ha reconocido la pensión de vejez o invalidez. Es decir que un trabajador no puede ser despedido por el simple cumplimiento de los requisitos para pensionarse, ni siquiera cuando la pensión le sea reconocida, sino cuando se incluya en nómina, porque entre la fecha en que el fondo de pensión reconoce la pensión y cuando empieza a pagarla pueden pasar varios meses. Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia. Causas justas por las que el trabajador puede renunciar. La ley también consideró unas justas causas por las que el trabajador puede renunciar, que son: El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa. Si el trabajador renuncia con justa causa significa que el empleador no ha cumplido con el contrato de trabajo, por tanto, es culpa del empleador que el trabajador haya tenido que renunciar. Por lo tanto, se configura lo que se conoce como despido indirecto, donde el trabajador no es despedido por el empleador, pero se ve obligado a renunciar por culpa de este. Despido indirecto del trabajador.El despido indirecto se da cuando el trabajador renuncia debido a que el empleador lo obliga a renunciar, y da lugar al pago de la indemnización por despido injusto. El despido indirecto tiene como consecuencia la obligación de indemnizar el trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, pues la se presume que despedir a un trabajador tiene los mismos efectos que obligarlo a renunciar. Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean oponibles. Quien termine el contrato de trabajo alegando una justa causa, debe notificarle a la otra parte las cusas por las que decide terminar el contrato. Así lo señala claramente el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su parágrafo único: «La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.» El empleador que termina el contrato de trabajo alegando justa causa debe indicarle claramente al trabajador por qué lo despide, pues si no lo hace, las causales alegadas, así sean ciertas, no serán justificantes del despido en un proceso laboral, y lo que pudo ser un despido justo se convierte en un injusto por no acatar lo dispuesto en la norma. Y lo mismo para el trabajador. Si decide renunciar debe indicar en la carta de renuncia las razones de su decisión, pues de no hacerlo, luego no puede reclamar un despido indirecto. El preaviso en la terminación del contrato de trabajo. En algunos casos la terminación del contrato de trabajo exige que el empleador notifique su decisión al trabajador con suficiente antelación. En el contrato de trabajo a término fijo. Ya se sabe que el contrato de trabajo a término fijo termina cuando expira el plazo pactado en el contrato, pero la simple expiración el plazo no es suficiente para terminar con el contrato, sino que el empleador debe notificar al trabajador que al terminar el plazo pactado no se le será renovado. Así lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que demanda una notificación con una antelación no inferior a 30 días. Si no se hace la notificación, o se hace sin los 30 días de anticipación, el contrato se renueva atómicamente por el mismo término del que finaliza. En la terminación del contrato con justa causa. Para que el empleador pueda despedir al trabajador por las causales 9 al 15 antes señaladas (artículo 62 CST), debe dar aviso al trabajador con una anticipación no menor a 15 días. Se trata de las causales que tienen que ver con el desempeño laboral del trabajador y con sus problemas de salud. Si trabajador es despedido intempestivamente así sea por una justa causa, el despido no tiene validez por no haberse observado lo que dispone la ley respecto al preaviso. Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa. El contrato de trabajo es consensual, es decir, requiere que las dos partes estén de acuerdo en celebrarlo y mantenerlo vigente, pero si una de las partes no quiere más ese contrato, tiene libertad para terminarlo en cualquier momento y sin que exista otra causa que su mera voluntad. Pero como la ley protege los derechos del trabajador, en caso que el empleador termine el contrato sin que el trabajador haya dado motivo alguno, debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto. Indemnización por despido sin justa causa.Indemnización que se debe pagar si el empleador termina el contrato de trabajo sin que exista una justa causa. Y hay casos en que la ley simplemente prohíbe el despido del trabajador, como en el caso de quienes gozan de estabilidad laboral reforzada, pero en los demás casos el despido unilateral con indemnización es procedente, de manera que para el empleador la libertad de terminar un contrato no es absoluta. El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo. Cuando es el empleador quien termina el contrato de trabajo por una justa causa, debe seguir un procedimiento que le garantice el trabajador el derecho a la defensa, que es un principio constitucional universal que debe ser observado por todo empleador. Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa causa y evitar que el despido quede viciado. Lo anterior implica la necesidad de llamarlo a descargos previa notificación, para que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse de los cargos o hechos que se le endilgan. Si el empleador no observa el debido proceso, el trabajador puede demandar y un juez puede ordenar el reintegro del trabajador, o cuanto menos condenar al empleador a pagar la indemnización por despido injustificado. Terminación unilateral del contrato de trabajo. La terminación unilateral del contrato de trabajo ocurre cuando una de las partes, sea trabajador o empleador, decide terminar el contrato de trabajo sin el consentimiento de su contraparte. El contrato de trabajo es bilateral, en el que existes dos partes que se ponen de acuerdo, y cuando una de las partes lo termina sin el consentimiento de la otra, estamos ante una decisión unilateral. Cuando es el trabajador que termina unilateralmente el contrato de trabajo, hablamos de renuncia, y cuando es el empleador el que lo termina de forma unilateral, hablamos de despido. La terminación unilateral del contrato de trabajo puede ser por una justa causa sin justa causa, y si es el empleador quien termina unilateralmente el contrato sin una justa causa, debe pagar al trabajador la indemnización por justa causa que corresponda. Cuando el trabajador termia unilateralmente el contrato de trabajo con una justa causa, se configura el despido indirecto, que también da lugar a que el empleador indemnice al trabajador, y para ello el trabajador tendrá que demandar al empleador ante un juez laboral. | Laboral | Texto |
Descuento por libranzas de la liquidación final del trabajador | + Descuento por libranzas de la liquidación final del trabajador Portada Derecho laboral Nómina Por en 31/05/2022 Los préstamos por libranzas otorgados al trabajador se descuentan mensualmente del salario, pero no hay claridad respecto a la posibilidad de hacer descuentos sobre la liquidación final de las prestaciones sociales cuando se termina el contrato de trabajo. Tabla de contenidoDescuento por libranzas en las prestaciones sociales.Descuento de libranzas de la liquidación final de prestaciones sociales.Consecuencias por descontar una libranza de la liquidación.¿Me pueden descontar un préstamo de mi liquidación?¿Qué pasa si tengo un crédito de libranza y renuncio?Cómo firmar el acuerdo de libranza. Descuento por libranzas en las prestaciones sociales. Los descuentos por libranzas no se pueden hacer sobre las prestaciones sociales que recibe el trabajador en vigencia del contrato de trabajo, como las cesantías o la prima de servicios. Libranza.Requisitos y condiciones para hacer descuentos al trabajador en virtud de un crédito por libranza. En un principio la ley de libranzas (ley 1522 de 201) permitía el descuento por libranzas sobre prestaciones sociales, pero la parte de la ley que lo consideraba fue objetada por la presidencia de la república así que esa posibilidad no prosperó. Retiro de cesantías.Cuándo puede retirar sus cesantías, cómo debe hacerlo y qué requisitos debe cumplir para poderlas retirar. En el caso de las cesantías, durante la vigencia del contrato de trabajo deben ser consignadas en el fondo respectivo, y el trabajador sólo puede retirarlas para los fines expresamente contemplados en la ley, así que permitir descuentos por libranza sobre ellas implicaría un retiro anticipado ilegal. Descuento de libranzas de la liquidación final de prestaciones sociales. Cuando se trata de la liquidación final de las prestaciones sociales en razón a que el contrato de trabajo se termina, ya sea por despedido, renuncia o expiración del plazo pactado, el asunto es más complejo, y varias entidades del estado tienen opiniones distintas. Por ejemplo, el ministerio del trabajo y el departamento de la función pública han emitido conceptos en los dos sentidos, y al no haber claridad al respecto nosotros emitimos nuestra propia opinión, que por supuesto es una opinión nada más. Es claro que durante la vigencia del contrato de trabajo no se pueden hacer descuentos por libranzas sobre las prestaciones sociales, porque el crédito está siendo garantizado por el salario, pero al finalizar el contrato de trabajo la garantía del crédito desaparece, por lo que luce razonable que el acreedor pueda recuperar su inversión de alguna manera. En nuestro criterio, siempre y cuando el trabajador haya autorizado el descuento directo de su liquidación final, el empleador puede efectuarlo de acuerdo a las instrucciones del propio trabajador. La ley de forma expresa no prohíbe el descuento de libranzas sobre la liquidación del trabajador, y al no existir prohibición se entiende que las partes pueden expresar su voluntad de hacerlo, ya que con tal acuerdo el trabajador no está renunciando a derechos laborales mínimos e irrenunciables, de manera que tal acuerdo parece válido. En consecuencia, si el trabajador, en el ejercicio de su voluntad y libertad contractual autorizó el descuento de la libranza de su liquidación final, el empleador debe efectuar ese descuento, toda vez que no le corresponde al empleador determinar si tal acuerdo es ilegal o no, siendo un juez el que deba pronunciarse sobre la ilegalidad de dicho acuerdo. Consecuencias por descontar una libranza de la liquidación. Ahora supongamos que el empleador hace el descuento autorizado por el trabajador, y luego un juez encuentra ilegal tal autorización. ¿Qué consecuencias hay para el empleador? El trabajador podría demandar al empleador alegando pago incompleto de la liquidación y reclamar la sanción moratoria señalada en el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, en razón a un descuento por libranza que fue declarado ilegal por un juez. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. Pero tal pretensión no prosperará porque el descuento por libranzas no es un hecho generador de la sanción moratoria como lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 44193 del 5 de noviembre de 2014 con ponencia de la magistrada Elsy del Pilar Cuello: «Ahora cabe anotar, en punto a que el desembolso que de esos valores de libranza efectuó dicha entidad al Banco no se encuentra expresamente consagrado en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo como generador de la sanción, sin que pueda por tanto imponerse.» Y la misma sala en sentencia SL1428-2019 señala: «En el hecho 27 de la demanda se afirmó que el pago se realizó, dice que, «Sólo hasta entrado el mes de diciembre de 2009 Deloitte me pagó el sueldo del mes de octubre (parcialmente), y mis vacaciones y demás», por lo que realmente no se evidencia un error ostensible por parte del juez plural cuando infirió que el retardo no fue protuberante o exagerado, y que el mismo se debió al proceso de negociación que se inició entre las partes y otros trámites como lo fue el referente al crédito de libranza en cabeza del accionante que debía deducirse de la liquidación, y no a un actuar de mala fe por parte de la demandada, pilar fundamental de la decisión que era necesario e imprescindible derruir por parte del censor, y que por el contrario no sufrió embate alguno.» Y, además, recordemos que esta sanción se impone sólo si se encuentra acreditada la mala fe del empleador, y no puede haber mala cuando el empleador ha realizado un descuento expresamente autorizado por el trabajador, y, por el contrario, la mala fe sería del trabajador que pretende dejar sin efecto su propia autorización y expresión de voluntad, por lo que luce improbable que se imponga tal sanción, y más aún, que se llegara a ordenar al empleador que devuelva al trabajador lo descontado de sus prestaciones. En razón a lo anterior, creemos que empleador sólo debe verificar que exista la autorización del trabajador, y que el monto del descuento no supere el tope máximo del descuento expresamente permitido por la ley 1527 de 2012. ¿Me pueden descontar un préstamo de mi liquidación? De acuerdo a lo expuesto anteriormente, sí es posible descontar un préstamo de la liquidación siempre que se tenga la autorización expresa del trabajador. ¿Qué pasa si tengo un crédito de libranza y renuncio? Lo único que puede pasar es que la liquidación se destine en su totalidad para pagar el crédito, y si la liquidación no es suficiente, el banco o el acreedor del trabajador seguramente tendrá que buscar otras garantías por parte del trabajador. Hay créditos de libranza en que se incluye una cláusula que hace exigible la totalidad del crédito si el trabajador no constituye otra garantía en caso de finalizar la relación laboral, lo que es natural y lógico por cuanto el acreedor tiene derecho a que el trabajador le mantenga las garantías necesarias. En otras palabras, lo normal es que el trabajador tendrá que sustituir la garantía a satisfacción del banco o de quien le haya otorgado el crédito, pero ese es un asunto diferente frente al cual empleador nada tiene que ver, y deberá ser abordado por el trabajador y el banco o acreedor. Cómo firmar el acuerdo de libranza. Lo idea es que los empleadores al firmar el acuerdo de libranza exijan la inclusión de cláusulas que autoricen el descuento directo del pago sobre la liquidación final del trabajador. De hecho, es común encontrar cláusulas como la siguiente: «Terminación de la relación laboral. Cuando se produzca la finalización de la relación laboral del trabajador xxx, la xxx informará de inmediato a xxxx, entidad que expedirá un estado de cuenta de las obligaciones vigentes del trabajador xxx, suma que deberá ser descontada de la liquidación definitiva de prestaciones sociales, indemnizaciones y demás conceptos que hagan parte de la liquidación final del trabajador.» Bajo estas condiciones el descuento créditos y libranzas de la liquidación final es completamente legal. | Laboral | Texto |
Prescripción de los derechos laborales | + Prescripción de los derechos laborales Portada Derecho laboral Por en 01/11/2022 Los derechos laborales prescriben si el trabajador no reclama su derecho dentro de la oportunidad que le confiere la ley, prescripción que se contabiliza desde que el derecho se hace exigible para el trabajador. Tabla de contenidoTérmino general de prescripción de los derechos laborales.Computo del término de prescripción.Prescripción de sueldos o salarios.Prescripción de los recargos por trabajo extra o nocturno.Prescripción de las prestaciones sociales.Prescripción de la prima de servicios.Prescripción de las cesantías.Prescripción de los intereses sobre las cesantías.Prescripción de la indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Prescripción de las vacaciones. Prescripción de la compensación en dinero de las vacaciones.Prescripción de la indemnización moratoria por el no pago de la liquidación del contrato de trabajo.Prescripción de la acción de reintegro.Prescripción de los derechos laborales un contrato de trabajo realidad.Prescripción de las pensiones.Prescripción de la reliquidación de la pensión.Prescripción de la mesada pensional.Prescripción de los aportes o cotizaciones a pensión.Prescripción de la pensión de sobrevivientes.Prescripción de la acción de ineficacia del traslado de entre régimen es pensionales.Prescripción de los honorarios derivados de un contrato de servicio.Interrupción de la prescripción de los derechos laborales.La prescripción de los derechos laborales debe ser alegada. Término general de prescripción de los derechos laborales. Los derechos laborales contemplados por el código sustantivo del trabajo colombiano prescriben a los tres años de haberse causado, o desde cuando se hace exigible el derecho. Los derechos que adquieren un trabajador como producto de una relación laboral en los términos del código sustantivo del trabajo, no son eternos sino que prescriben tres años después de haberse causado o adquirido; así lo contempla el artículo 488 del mismo código. La prescripción implica la pérdida del derecho por parte del trabajador y la cesación de la obligación por parte del empleador puesto que se pierde la oportunidad para reclamarlos judicialmente. Computo del término de prescripción. El término de prescripción de 3 años inicia a contarse desde el momento en que el derecho es exigible para el trabajador, fecha que puede ser diferente a la fecha en que se causa el derecho como veremos más adelante. Prescripción de sueldos o salarios. El salario se hace exigible una vez haya terminado el periodo de trabajo pactado, el cual puede ser diario, semanal, quincenal o mensual. Es decir que la prescripción empieza a correr al día siguiente del vencimiento del plazo para pagar el salario. Si el sueldo debió pagarse el último día del mes, desde el primer día del siguiente mes inicia el término de prescripción para el salario de cada mes, por lo tanto cada mes es independiente, y por cada sueldo mensual se computa el término de la prescripción. Prescripción de los recargos por trabajo extra o nocturno. Si bien estos conceptos hacer parte del salario, su término de prescripción cambia en vista que el pago de los mismos no se hace exigible sino en el mes o periodo siguiente al que se causan. Así lo dice expresamente el numeral 2 del artículo 134 del código sustantivo del trabajo: «El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente.» La norma le está dando un periodo de pago de plazo al empleador paga pagar esos conceptos, de manera que si bien ese derecho se causa en el mes o periodo en que se ejecuta el trabajo, para el trabajador sólo es exigible cuando venza el plazo que el empleador tienen para pagarlo, que es el periodo siguiente, es decir, el mes siguiente si es que el periodo de pago es mensual. Si el periodo de pago es quincenal, el plazo para pagarlos es la siguiente quincena, y es allí cuando inicia el computo del término de la prescripción. Prescripción de las prestaciones sociales. El término de prescripción de las prestaciones sociales es de 3 años, pero por la fecha en que se hacen exigibles cambia su conteo, toda vez que el trabajador no las puede exigir judicialmente sino cuando ha surgido la obligación del empleador de pagarlas o reconocerlas. Prescripción de la prima de servicios. La prima de servicios debe ser pagada en dos cuotas, una en junio y otra el 20 de diciembre. Quiere decir esto que en la prima que ha de ser pagada en junio, la prescripción se empieza a contar desde el 01 de julio, y en la prima que se debe pagar a más tardar el 20 de diciembre, la prescripción empieza a contarse desde el 21 de diciembre. Prima de servicios.Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un salario mensual por cada año de trabajo. Antes de esas fechas el pago de la prima de servicios no se puede exigir, y así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 43894 del 10 de junio de 2015 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas: «No la casa en lo demás por cuanto como quedó dicho, respecto de las primas de servicios y los intereses a las cesantías, que fueron las otras dos condenas impuestas por el Ad quem, el término de prescripción sí se cuenta desde su respectiva causación, tal y como se hizo en la sentencia acusada, y en esa medida no erró en la exégesis de la norma acusada.» En esa sentencia la Corte declara que en la prescripción de la prima de servicios el término de prescripción no se cuenta desde la terminación del contrato, sino cuando se causa durante la ejecución del mismo, que son las fechas en que se debe pagar la prima de servicios al trabajador. Prescripción de las cesantías. Las cesantías prescriben, y para determinar cuándo prescriben, debe tener presente que el 249 del código sustantivo del trabajo, señala que al término del contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagarle al trabajador un mes de salario por cada año trabajado o proporcional si el tiempo fuere inferior a un año. Auxilio de cesantías.Auxilio de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese pago o derecho en Colombia. Quiere decir esto que las cesantías son exigibles por parte del trabajador al momento de terminar el contrato de trabajo, por lo que la prescripción empezará a correr a partir del día siguiente a la terminación del contrato de trabajo. Si bien cada año el empleador debe consignar las cesantías al fondo de cesantías, estas no prescriben año a año, puesto que no se le están pagando al trabajador, sino que son consignadas a un tercero para que las gestione en lugar de la empresa, de suerte que las cesantías anualizadas no están sometidas al fenómeno de la prescripción; las que prescriben son las cesantías definitivas. Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 67636 del 21 de noviembre de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «No obstante, en atención a que la accionada formuló la excepción de prescripción, respecto de las cesantías, es preciso indicar que de acuerdo con la doctrina de esta Corporación, durante la vigencia del contrato no opera tal fenómeno extintivo de esa obligación, toda vez que dicha prestación se hace exigible a la terminación del vínculo laboral.» Y en sentencia dijo 46704 del del 26 de octubre de 2016 dijo: «En este punto debe aclararse, que las cesantías así se tengan que consignar anualmente en un fondo de pensiones, se hacen exigibles a la terminación del contrato de trabajo, ya que por la naturaleza y finalidad de esta prestación social, destinada a atenuar las vicisitudes que pudieren sobrevenir de la condición de cesante en que pudiera encontrarse el trabajador, solo a la finalización del vínculo aquél podría beneficiarse sin las limitaciones exigidas en los casos en que durante la vigencia de la relación laboral necesitara anticipos parciales o préstamos sobre las mismas, lo que significa que desde el día siguiente a culminarse el contrato resulta dable contar con la efectiva libertad de disposición.» Es claro que derecho al pago del auxilio de cesantía se hace exigible sólo cuando termina el contrato de trabajo y es a partir de ese momento en que empieza a correr el término de la prescripción. Prescripción de los intereses sobre las cesantías. En los intereses sobre las cesantías la prescripción trienal empieza a contarse desde la fecha vence el plazo para que el empleador los pague al trabajador. Intereses de cesantías.El empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12% anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse. Recordemos que esa fecha es el 31 de enero, de modo que a partir de allí empieza a correr el término de prescripción de los intereses sobre cesantías, obligación que es anual de mondo que cada año es independiente. Es el criterio de la sala laboral de la Corte suprema de justicia que se encuentra en la sentencia 43894 del 10 de junio de 2015 antes referida. Es importante precisar que cuando se liquida el contrato de trabajo se deben pagar al trabajador los intereses sobre cesantías que se adeuden a esa fecha, y cuando este es el caso, la prescripción se cuenta desde la fecha de la terminación del contrato. Recordemos que los intereses sobre cesantías tienen diferentes fechas de pago como lo establece el artículo 2 de la ley 52 de 1975: «Los intereses de que trata el inciso anterior deberán pagarse en el mes de enero del año siguiente a aquel en que se causaron; o en la fecha del retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía, cuando se produjere antes del 31 de diciembre del respectivo período anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido del año.» Dependiendo de la fecha en que nace la obligación de pagar los intereses sobre las cesantías así mismo inicia el conteo del término de prescripción. Prescripción de la indemnización moratoria por no consignar las cesantías. La indemnización moratoria por no consignar las cesantías prescribe a los 3 años contados desde la fecha en que se causó la mora, es decir, el 15 de febrero de cada año, fecha en que venció el plazo para consignar las cesantías. Indemnización moratoria por no consignar las cesantías.Sanción o indemnización moratoria por no pagar o consignar las cesantías dentro de los plazos que ordena la ley. El pago de la indemnización moratoria surge desde el mismo momento en que se causa la mora en la consignación de las cesantías, y debe ser reclamada desde esa fecha, lo que ningún trabajador hace mientras esté vigente la relación laboral, razón por la que algunos jueces reconocían el inicio de la prescripción sólo desde la finalización del contrato de trabajo postura que no reconoce el Consejo de estado y que podemos aplicar por analogía en el derecho privado. Prescripción de las vacaciones. Las vacaciones tienen un tratamiento ligeramente diferente a los otros derechos, puesto que estas se causan al cumplir un año de servicios, poro solo son exigibles un año después, de suerte que la prescripción empieza a correr un año después de su causación. ¿Quien decide la fecha de las vacaciones?.La fecha de las vacaciones no las decide el trabajador sino el empleador, aunque puede existir un acuerdo entre las partes. Recordemos que las vacaciones deben ser otorgadas dentro del año siguiente a aquel en que se obtuvo el derecho a disfrutarlas, pero es facultad exclusiva del empleador otorgarlas. El trabajador sólo las puede exigir una vez haya pasado un año de haberse causado el derecho, por lo que se puede decir que en el caso de las vacaciones, la prescripción es de 4 años contados a partir de la fecha de la obtención del derecho a disfrutarlas, y ese derecho surge al cumplir un año de trabajo. En ese sentido se pronunció la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46704 del del 26 de octubre de 2016 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga: «… no se encuentran afectados por el fenómeno jurídico de la prescripción …. salvo las vacaciones cuya reclamación implica la pérdida del derecho del trabajador a disfrutar o compensar las correspondientes a los años que excedan de cuatro, pues las mismas son exigibles hasta cuando venza el año que tiene el empleador para concederlas.» Es claro que la vacaciones prescriben luego de 4 años de causadas y no reclamadas. Prescripción de la compensación en dinero de las vacaciones. Tratándose de la compensación de las vacaciones en dinero, derecho que surge a la terminación del contrato respecto a las vacaciones no disfrutadas, la prescripción se cuenta precisamente desde la terminación del contrato. Compensación de las vacaciones en dinero.Casos en que es posible compensar las vacaciones en dinero al trabajador debido a que no puede disfrutarlas efectivamente. Así lo dice la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 39023 del 14 de agosto de 2013: «Además de ello, esta Sala de la Corte ha sostenido que la compensación en dinero de las vacaciones, que es la que se amolda a las pretensiones de la demanda, se hace exigible desde la misma terminación del contrato de trabajo y, por lo mismo, desde allí comienza a contarse el término para la prescripción.» Esta es un criterio jurisprudencial que la Corte ha mantenido históricamente y que resulta lógico, por cuanto terminado el contrato es que surge el derecho del trabajador a que se le compensen en dinero las vacaciones que no alcanzó a disfrutar como consecuencia de la terminación del vínculo laboral. Prescripción de la indemnización moratoria por el no pago de la liquidación del contrato de trabajo. Al terminar el contrato de trabajo, dice el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, se debe pagar todo lo adeudado al trabajador, y que de no hacerse en ese término, se ha de pagar la indemnización por mora en el pago de tales acreencias. Sanción moratoria en el contrato de trabajo.Indemnización o sanción moratoria por no pagar la liquidación al trabajador al terminar el contrato de trabajo. Casos en que se debe pagar. La prescripción de esta indemnización es de tres años contados a partir del día siguiente en que termina el contrato de trabajo. Prescripción de la acción de reintegro. Cuando un trabajador es despedido ilegalmente puede demandar al empleador para que un juez ordene el reintegro, y como todo derecho laboral, la acción de reintegro está sujeta a la prescripción que es de 3 años. Así lo confirma la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 59273 del 3 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «Sin embargo, el reintegro al cargo en sí mismo considerado prescribe según la regla general de las leyes sociales, que disponen, sin exclusión alguna, que los derechos prescriben, por regla general, en tres años, de manera que, con independencia del fundamento que se haga valer para sostener que el despido es ilegal, incluyendo en ese fundamento la ineficacia o la nulidad de la desvinculación, el derecho al reintegro que se invoque como consecuencia de esa ineficacia está condicionado, para su reconocimiento judicial, al término extintivo que la ley determine. Si las leyes sobre prescripción o la naturaleza de la pretensión no permiten excluir de los efectos extintivos al reintegro, nada puede decir en contrario el intérprete.» Este criterio jurisprudencial fue confirmado por la sentencia SL1528-2021 entre otras. En el pasado la prescripción de la acción de reintegro era de 3 meses, término que fue derogado por la ley 50 de 1990, y mantuvo vigente los 3 meses sólo para los trabajadores que a la entrada en vigencia de la ley 50 de 1990 tuvieran más de 10 años de servicio, como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49911 del 9 de agosto de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz. Prescripción de los derechos laborales un contrato de trabajo realidad. Cuando un juez declara la existencia de un contrato de trabajo realidad surge la duda respecto del momento en que debe contarse el término de la prescripción, si desde la terminación de la relación contractual o desde la sentencia que declara la existencia del contrato de trabajo. Contrato de trabajo realidad.El contrato realidad se da cuando en una relación civil o comercial se configuran los elementos propios de un contrato de trabajo. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia se pronunció en sentencia 59273 del 3 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «En este caso, aunque el planteamiento no es muy claro, la censura sugiere, por una parte, que una obligación no se hace exigible hasta tanto no es declarada por el juez del trabajo, cuestión que ha sido negada por esta Corte, al precisar que las sentencias que declaran un contrato de trabajo en la realidad no tienen un efecto constitutivo sino declarativo.» Es abundante la jurisprudencia de la Corte suprema de justicia en el sentido de que la prescripción de los derechos laborales surgidos de la declaración de un contrato de trabajo realidad, la prescripción empieza a contarse desde el momento mismo en que se causa el derecho o se termina la relación contractual que fue declarada como relación laboral. Esto obliga a que el trabajador actúe con rapidez, pues una vez desvinculado tiene 3 años para reclamar cualquier derecho. Prescripción de las pensiones. El derecho a la pensión es imprescriptible, y esa ha sido la posición de la Cortes suprema de justicia desde tiempos antiguos, por lo esta puede ser reclamada en cualquier tiempo. Es así por ser un derecho fundamental que no puede ser cercenado de ningún modo. Requisitos para obtener la pensión de vejez.Estos son los requisitos que se deben cumplir para tener derecho a la pensión de vejez en Colombia. Prescripción de la reliquidación de la pensión. El derecho a reliquidar la pensión no prescribe, entendiendo la reliquidación como la inclusión de nuevos factores salariales que incrementarán el ingreso base de liquidación de la pensión que a su vez incrementará la mesada pensional. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 57644 del 10 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena señaló: «Sentado lo anterior, se impone precisar que la Sala cambió la tesis expuesta en la sentencia CSJ SL, del 15 julio de 2003, radicado 19557 y reiterada en fallos ulteriores desde el año 2003, que sirvieron de base para proferir el fallo de segunda instancia, para señalar, en su lugar, que la acción encaminada a obtener el reajuste de la pensión por inclusión de factores salariales, no está sujeta a las reglas de prescripción, razón por la cual, las personas tienen el poder jurídico de demandar en cualquier tiempo la revisión de sus pensiones.» Tampoco prescribe el cálculo actuarial como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 71716 del 28 de noviembre de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo: «Sobre este puntual aspecto, se advierte que no es de recibo el planteamiento referente a que la obligación de pagar el cálculo actuarial se vio afectada por el fenómeno de la prescripción, toda vez que esta Sala de la Corte ha sostenido de manera pacífica y reiterada que el pago de los títulos pensionales a transferir son imprescriptibles, en la medida que forman parte del capital indispensable para el reconocimiento de la pensión, la cual es de carácter vitalicia.» Se debe precisar que los pagos de los mayores valores de la mesada pensional que se reliquiden sí están sujetos a la prescripción de 3 años, pues corren la misma suerte que las mesadas pensionales que a continuación se abordan. Prescripción de la mesada pensional. Las mesadas pensionales prescriben a los 3 años de haberse causado el derecho de recibir cada una de ellas. Respecto a la prescripción de las mesadas pensionales tiene dicho la sala labora de la Corte suprema de justicia en sentencia 46471del 30 de mayo de 2018 con ponencia del magistrado Roge Mauricio Burgos Ruiz: «Respecto a la excepción de prescripción formulada por la parte demandada, debe indicar la Sala que, de vieja data, la jurisprudencia de esta Corporación ha indicado que el derecho pensional no prescribe, pero sí las mesadas pensionales.» Es claro que las mesadas pensionales prescriben pero no el derecho a la pensión, de modo que la pensión se puede exigir en cualquier tiempo pero en caso de ser reconocida, se pagarán las mesadas correspondientes a los últimos 3 años. Prescripción de los aportes o cotizaciones a pensión. Los aportes o cotizaciones a pensión no prescriben. Así lo tiene dictado la Corte suprema de justicia pues considera que forman parte de la construcción de la pensión que ya sabemos es imprescriptible. Al respecto hay señalado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia: «Tras dicha reflexión, a no dudarlo, el Tribunal incurrió en los errores jurídicos que denuncia la censura, porque, en primer término, se valió de un precedente que no resultaba aplicable a la situación en disputa y, en segundo lugar, desconoció que, en tratándose de aportes pensionales omitidos, en tanto se constituyen como parte fundamental para la financiación y consolidación del derecho a la pensión, no resulta dable aplicar la prescripción sobre el derecho, como tal, sino tan solo sobre las mesadas o eventuales reajustes dejados de cobrar oportunamente.» Más adelante señala la corte que: «la Corte ha sostenido que mientras el derecho pensional esté en formación, la acción para reclamar los aportes pensionales omitidos, a través de cálculo actuarial, no está sometida a prescripción.» Cuando se omite realizar las cotizaciones a pensión, se puede reclamar su pago en cualquier tiempo por medio de la figura del cálculo actuarial. Prescripción de la pensión de sobrevivientes. Así como la pensión no prescribe, tampoco prescribe la pensión de sobrevivientes, pues esta se deriva de la pensión como a la que tuvo derecho el causante. Pensión de sobrevivientes.La pensión de sobrevivientes y los requisitos que se deben acreditar para tener derecho a ella. Así lo deja claro la Sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1670-2021: «Sin embargo, en reciente providencia CSJ SL226-2021, al resolver un caso de contornos similares al que aquí se dirime, esta Corte señaló que por tratarse de un derecho fundamental, cuyo propósito es proveer monetariamente a quienes dependían económicamente del causante, el reconocimiento de la prestación puede hacerse en cualquier tiempo; y que su carácter irrenunciable no excluye la posibilidad de que, con posterioridad al otorgamiento de la pensión de sobrevivientes en favor de quien inicialmente reclamó, los nuevos beneficiarios puedan solicitarla desde el momento en que se causó, esto es, desde el fallecimiento del causante. Así mismo que la prestación solo puede verse afectada por el fenómeno jurídico de la prescripción, respecto de las mesadas pensionales causadas.» La corte recuerda que las mesadas pensionales en la pensión de sobrevivientes sí prescribe, prescripción que sucede a los 3 años, así que la pensión de sobrevivientes se puede reclamar en cualquier año, pero sólo es posible cobrar las mesadas pensionales correspondientes a los últimos tres años previos a la reclamación judicial. Prescripción de la acción de ineficacia del traslado de entre régimen es pensionales. Cuando un afiliado se traslada de régimen pensiona, como cuando pasa de Colpensiones a un fondo privado de pensiones, es posible demandar la ineficacia de ese traslado a fin de poder regresar a Colpensiones. Esa acción es imprescriptible según lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencias como la SL1197-2021 y la sentencia SL1522-2021 en la que reitera: «Conforme lo adoctrinado en fallos CSJ SL1421-2019, CSJ SL1688-2019, CSJ SL1689-2019 y CSJ SL3749-2019, la acción encaminada a la declaratoria de ineficacia del cambio de régimen pensional es imprescriptible, como garantía del derecho fundamental a la seguridad social, no prescribe.» En consecuencia, quienes se trasladaron a un fondo privado desde Colpensiones recién fueron creados los fondos privados de pensiones, hace casi 30 años, aún pueden solicitar ante un juez la ineficacia del traslado, siempre que no se hayan pensionado, tema abordado en el siguiente artículo. Nulidad del traslado de Colpensiones a fondo privado de pensiones.La persona que se trasladó de Colpensiones a un fondo privado eventualmente puede solicitar la anulación del traslado para regresar a Colpensiones. Prescripción de los honorarios derivados de un contrato de servicio. Cuando se trata de reclamar el pago de honorarios derivados de un contrato de prestación de servicios se aplican las normas procesales laborales lo que incluye también el término de prescripción, de modo que este será de 3 años. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 33330 del 14 de marzo de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno señaló: «En lo que al ámbito jurídico concierne, resulta necesario destacar que, en reciente decisión, esta sala de la Corte precisó que los asuntos relacionados con el reconocimiento de honorarios causados por servicios profesionales de carácter privado debían tramitarse por los ritos del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, «… incluyendo, como se dijo, lo atinente al término de prescripción, aun cuando la relación jurídico-sustancial que aflore del convenio suscrito entre las partes encuentre venero en las disposiciones del Código .» En el caso de los honorarios, por remisión al código civil en lo pertinente a la prescripción, en especial a la interrupción de esta, tiene un tratamiento especial que señala la corte en la misma sentencia 44676 del 8 de febrero de 2017 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno: «En dicha decisión también se reconoció que, en todo caso, en estos asuntos, por la remisión autorizada en el artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, era posible acudir al artículo 2539 del Código , que regula la interrupción natural de la prescripción por el deudor, «…según lo cual cuando el deudor, en un acto voluntario e inequívoco, reconoce tácita o expresamente la obligación, la prescripción se entiende interrumpida, a partir de ese instante…», además de que dicha regla no era incompatible con la interrupción de la prescripción por el acreedor, a través de reclamo escrito, fórmula ésta que, eso sí, era viable «…por una sola vez…» Es decir que tratándose de la reclamación de honorarios la prescripción tiene una forma más de interrupción y es la que sucede por el reconocimiento tácito o expreso de la obligación. Interrupción de la prescripción de los derechos laborales. La prescripción de los tres años puede ser interrumpida en los términos de los artículos 499 del código sustantivo del trabajo y del 151 del Código Procesal del Trabajo. Esta interrupción sucede con la simple presentación de un escrito de reclamo al empleador, y hará que la prescripción de los tres años inicie a contar de nuevo. Naturalmente que el escrito de reclamación del derecho al empleador debe presentarse antes de que prescriba el derecho, esto es, antes de los 3 años de haberse hecho exigible el derecho reclamado. La prescripción también se interrumpe con la presentación de la demanda en los términos del artículo 94 del código general del proceso. La prescripción de los derechos laborales debe ser alegada. La prescripción es rogada, es decir que la parte interesada debe alegarla, y debe hacerlo dentro de la oportunidad legal pues de lo contrario se entiende renunciada. Así lo dispone el artículo 282 del código general del proceso aplicable a estos casos como lo señala la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 76049 del 20 de junio de 2018 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda Buelvas: «Cosa muy distinta es que, como lo ordena el mentado artículo 282, «cuando el juez halle probados los hechos que constituyen una excepción, deberá reconocerla oficiosamente, en la sentencia, salvo las de prescripción, compensación y nulidad relativa que deberán alegarse en la contestación de la demanda», situación que implica que las excepciones propias «prescripción, compensación y nulidad relativa», --a diferencia de las impropias que pueden alegarse en cualquier tiempo y son declarables de oficio--, deben plantearse con la contestación de la demanda, es decir, en su debida oportunidad procesal, para que el juzgador tenga el deber de fallar el pleito en consonancia con ellas, si las encuentra probadas.» La prescripción debe ser alegada en la contestación de la demanda. Si no se alega en esa oportunidad se entiende renunciada y por consiguiente no se puede alegar en las etapas procesales posteriores. | Laboral | Texto |
Recurso de reposición y en subsidio el de apelación | + Recurso de reposición y en subsidio el de apelación Portada Derecho laboral Proceso laboral Por Alonso Riobó Rubio en 03/08/2022 En qué consiste y cuándo se aplica el recurso de reposición y en subsidio de apelación. El tema de hoy son los recursos de reposición y apelación. Trataré de desarrollarlo de la manera más sencilla posible. Recurso de reposición. Con el recurso de reposición se busca que quien expidió el acto administrativo o la providencia que se impugna la modifique o revoque. Siendo esa la finalidad, se hace obligatorio que el recurrente exprese las razones por las cuales considera que quien la expidió se equivocó, pues sólo de esa manera podrá éste conocer los motivos de la inconformidad del objetante y dirigir su atención hacia ellas. Eso es lo que se llama técnicamente: “sustentación del recurso”. O sea, que sustentar el recurso es decir cuáles son las fallas de que adolece la decisión que se objeta. Si el autor de la providencia (auto judicial) o del acto administrativo (Resolución, por ejemplo), encuentra que al recurrente le asiste la razón, procederá a modificar su decisión o a reponerla (revocarla), según corresponda. Recurso de apelación. El recurso de apelación, por su parte, está dirigido a que el superior de quien dictó la providencia o el acto administrativo, lo modifique o lo revoque. Éste al igual que el de reposición también debe sustentarse. Ahora bien, el recurrente puede interponer únicamente el recurso de reposición, o interponer únicamente el de apelación. O sea, que para llegar al superior vía apelación, no necesita pasar primero por el inferior vía reposición. Así, ante una Resolución que le niega la pensión a un ciudadano, éste puede interponer únicamente el recurso de reposición, pero si considera que no vale la pena perder tiempo con un trámite que muy seguramente no le va a prosperar porque el funcionario que profirió la resolución no va a cambiar su decisión, puede dicho ciudadano obviar el recurso de reposición y formular directamente el de apelación. Recurso de apelación en subsidio del recurso de reposición. Pero también puede formular los dos recursos, el de reposición (como principal) y el de apelación como subsidiario. En este caso el recurrente debe decir que interpone el recurso de reposición y en subsidio el de apelación. De esa manera la impugnación va primero al funcionario que expidió la Resolución y si éste no acoge los argumentos del recurrente y confirma su decisión, el asunto sube al superior para su revisión. Vale aclarar que si el objetante va a formular los dos recursos debe hacerlo al tiempo, diciendo que interpone el recurso de reposición y en subsidio el de apelación. O sea que no puede interponer el recurso de reposición y esperar a que el funcionario resuelva, y luego, si la decisión le es adversa, interponer el recurso de apelación. Así por ejemplo, si un Juez profiere un auto y la parte afectada con esa decisión considera que el funcionario se equivocó y su intención es que si el juez no la repone el asunto vaya al superior, deberá formular al tiempo los dos recursos, el de reposición como principal y el de apelación como subsidiario. La razón es la siguiente: en materia laboral el recurso de reposición debe interponerse dentro de los dos días siguientes al de la notificación del auto, y el de apelación dentro de los cinco días siguientes (al de la notificación del auto). Si el recurrente interpone únicamente el recurso de reposición y se queda esperando la decisión para determinar si formula el de apelación, cuando salga la decisión que resuelve el recurso de reposición ya le habrá precluido (extinguido) el plazo que tenía para interponer el de apelación. Es necesario aclarar que no siempre procede el recurso de apelación, por tanto, en cada caso habrá que establecer su procedencia. Así por ejemplo, en las Resoluciones, al final de ellas se dice qué recursos proceden, o si ya no procede ningún recurso. En cuanto a los autos judiciales es la ley la que señala cuáles autos son apelables, en el caso laboral es el art. 65 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social el que se ocupa de ese tema. | Laboral | Texto |
Indemnización al trabajador por accidente de trabajo | + Indemnización al trabajador por accidente de trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 19/07/2022 Cuando un trabajador sufre un accidente de trabajo tiene derecho a ser indemnizado, y esa indemnización puede ser objetiva o subjetiva, lo las dos. Tabla de contenidoResponsabilidad en el accidente de trabajo.Responsabilidad objetiva y subjetiva en el accidente de trabajo.Indemnización por culpa del empleador en el accidente del trabajador.De quien fue la culpa del accidente.Carga de la prueba en la culpa del accidente.Qué debe hacer el empleador para evitar el pago de indemnizaciones por accidentes de trabajo. Responsabilidad en el accidente de trabajo. Cuando ocurre un accidente de trabajo existe al menos un responsable de ese accidente, y por lo general, el empleador lleva algún grado de responsabilidad. El trabajador se accidenta en las instalaciones de la empresa, y por lo general, mientras realiza una actividad laboral en ejecución del contrato de trabajo. Dependiendo de la responsabilidad del empleador en el accidente de trabajo, así mismo se indemniza al trabajador, como pasa a explicarse. Responsabilidad objetiva y subjetiva en el accidente de trabajo. La responsabilidad objetiva es la que cubre el riesgo laboral a que se expone todo trabajador y que es cubierta por la Arl. La responsabilidad subjetiva es la que cubre la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo, y que naturalmente debe pagar el empleador que resulte condenado. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1613-2020 con ponencia de la magistrada Jimena Isabel Godoy Fajardo, las define de la siguiente forma: «Rememora la Sala, que de cara a los riesgos laborales, existen dos clases de responsabilidad claramente diferenciables, la de naturaleza objetiva, por la simple exposición a los riesgos que comporta la actividad, que se encuentra a cargo de la seguridad social integral y corresponde a un sistema tarifado, conforme al cual, ante la ocurrencia de alguno de los siniestros que ampara, procede el otorgamiento de las prestaciones asistenciales y económicas; otra, de orden subjetivo, derivada de la culpa del empleador, no subrogada al sistema de seguridad social, y según las voces del artículo 216 del CST, se compensa con el pago de la indemnización total y ordinaria de perjuicios.» La indemnización objetiva que paga la ARL depende de los porcentajes que fija la ley, y de allí que la corte la denomina como tarifada. Indemnización por culpa del empleador en el accidente del trabajador. Adicional a lo que la ARL pague al trabajador accidentado, como puede ser la pensión de invalidez, el trabajador puede reclamar al empleador una indemnización si el empleador ha tenido culpa en el accidente. Señala el artículo 216 del código sustantivo del trabajo: «Cuando exista culpa suficiente comprobada del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total y ordinaria por perjuicios pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas consagradas en este Capítulo.» Esta indemnización es independiente de la objetiva, y equivaldrá a lo que se pueda probar en juicio. Generalmente la indemnización reclamada trata sobre lucro cesante y perjuicios morales tanto al trabajador como a los familiares de estos. De quien fue la culpa del accidente. El accidente puede ser causado por culpa exclusiva del trabajador, por culpa exclusiva del empleador, o por culpa de ambos, lo que es importante para determinar la condena al empleador. Al respecto la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2335-2020 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena rememora su propia doctrina en el siguiente sentido: «De lo citado se concluye que no se presentará la responsabilidad del empleador de que trata el señalado artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo cuando el accidente de trabajo haya ocurrido por culpa atribuible exclusivamente al trabajador, pero no cuando en tal insuceso concurra la culpa de los dos sujetos de la relación de trabajo.» De lo anterior se concluye que, si el accidente fue cupla exclusiva del trabajador, esto es, el empleador no tuvo ninguna culpa, el empleador no está obligado a pagar la indemnización. Pero si el empleador tuvo culpa, al menos en parte, el empleador debe pagar la indemnización respectiva. Es decir que la culpa del trabajador no excusa la culpa del empleador, y tampoco el empleador puede exigir que se le disminuya la indemnización debido a que el trabajador tuvo parte de la culpa. Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2335-2020: «Pues bien, esta Corporación desde la sentencia CSJ SL, del 15 de nov. 2001, rad. 15755, en relación a esta precisa temática, adoctrinó que la indemnización plena y ordinaria de perjuicios consagrada en el artículo 216 del Código Sustantivo del Trabajo, es una regulación autónoma de la responsabilidad patronal, por la cual no resulta operante el concurso de culpas previsto en el citado artículo 2357 del Código , según lo explicado así: …» El referido artículo 2357 del código civil dispone lo siguiente: «Reducción de la indemnización. La apreciación del daño está sujeta a reducción, si el que lo ha sufrido se expuso a él imprudentemente.» La Corte ha sido reiterativa en el sentido de que ese artículo no es aplicable, de manera que si el trabajador ha tenido parte de culpa en la ocurrencia del accidente, el empleador no puede por ello pedir que le aminoren el monto de la indemnización. Por consiguiente, el monto de la indemnización que se impongan al empleador será la misma si ha tenido culpa exclusiva o compartida en el accidente de trabajo. Carga de la prueba en la culpa del accidente. La indemnización de que trata el artículo 216 del código sustantivo del trabajo se paga cuando el empleador ha tenido culpa en el accidente, y esa culpa debe probarla el trabajador. Así lo recuerda la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1378-2020 con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango: «Ahora, el Tribunal también señaló que al demandante no solo le corresponde demostrar el infortunio laboral, sino que debe igualmente probar que en el accidente medió la culpa del empleador, así como el nexo causal entre ésta y el daño ocasionado, razonamiento jurídico que no se advierte equivocado, pues en verdad al trabajador le corresponde acreditar estos elementos para la configuración de la responsabilidad subjetiva del empleador en los términos del artículo 216 el CST, tal como lo tiene adoctrinado la jurisprudencia de esta Corporación.» Es claro que la carga de la prueba corresponde al trabajador y no al empleador, aunque por supuesto el empleador en el proceso judicial debe desplegar los alegatos y acervos probatorios pertinentes a fin de demostrar que el accidente no fue su responsabilidad como lo alega el trabajador, aunque la carga de la prueba recaiga en su contraparte. Qué debe hacer el empleador para evitar el pago de indemnizaciones por accidentes de trabajo. Lo anteriormente expuesto deja claro que el empleado debe implementar todas las medidas de seguridad necesarias para evitar los accidentes, e implementar las medidas de vigilancia y control para que el trabajador las cumpla. Por eso cada puesto de trabajo debe tener una evaluación de riesgo, y a cada trabajador se le debe suministrar los elementos de seguridad requeridos según la naturaleza del cargo, y se deben fijar medidas y procedimientos de seguridad estrictos. Cualquier error, descuido o negligencia del empleador puede dar lugar a un accidente de trabajo del que será culpado por parte del trabajador. Por ello en algunas empresas incumplir con las medidas de seguridad se consideran una falta disciplinaria grave, porque de ella pueden derivar costosas indemnizaciones a cargo del empleador. | Laboral | Texto |
Elementos de protección laboral en el trabajo | + Elementos de protección laboral en el trabajo Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 23/03/2022 Toda empresa o empleador debe suministrar elementos de protección laboral al trabajador, más conocidos como elementos de protección personal EPP. Tabla de contenidoElementos de protección personal en el trabajo.Qué son los elementos de protección personal.Clases o tipos de elementos de protección personal.Empleadores obligados a suministrar elementos de protección laboral.Diferencia entre dotación y elementos de protección laboral. Elementos de protección personal en el trabajo. Aparte de la dotación normal que se le debe dar a los trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mínimos mensuales, el empleador debe suministrar elementos de protección personal a sus trabajadores, no importa el monto de su salario, pues ello depende es del riesgo de la actividad laboral desarrollada por el trabajador. Los elementos de protección personal (EPP) tienen como propósito proteger al trabajador de los riesgos a que está expuesto durante la realización de sus labores y aumentar su seguridad para que al momento de sufrir un accidente las lesiones no sean tan graves. Es una exigencia de las ARL, y su incumplimiento puede llevar a que la ARL no cubre un accidente laboral cuando el trabajador no ha estado utilizando los elementos requeridos, ya sea porque el empleador no los suministró, o porque el trabajador no los utilizó por negligencia. Qué son los elementos de protección personal. Los elementos de protección personal son las prendas o accesorios que debe vestir o utilizar un trabajador a fin de proteger su integridad física y su salud ante un eventual accidente, o simplemente ante la exposición permanente a un riesgo inherente a la actividad que desarrolla rutinariamente. Clases o tipos de elementos de protección personal. Los elementos de protección laboral dependen de la actividad que desarrolla el trabajador, de manera que cumplan con el objetivo según la naturaleza del riesgo al que está expuesto cada trabajador. Entre los elementos de protección que se pueden requerir, podemos enumerar los siguientes. Protección para la cabeza. Gorro o cofia: utilizada para el manejo de alimentos y procesos de laboratorio en donde se requiera cubrir el cabello con el fin de proteger de humedad y bacterias. Casco de seguridad: Tienen tafilete y ratchet, utilizados cuando haya exposición a caídas de objetos y riesgos eléctricos. Protección para la cara y los ojos. Careta de seguridad: Se debe suministrar cuando se realicen trabajos con pulidoras, químicos y sierras circulares, pues permiten el cubrimiento total de la cara. Caretas o gafas para soldadura con filtro ocular: Ofrece protección a la humedad, impactos de soldadura, radiación óptica nociva y demás riesgos inherentes al proceso de soldadura o actividades similares. Gafas de seguridad: Evita la proyección de partículas sólidas o líquidas a los ojos en oficios como carpintería o talla de madera. Monogafas de seguridad: utilizarla cuando haya exposición a salpicaduras, gases, humos o vapores. Protección para aparato respiratorio. Respiradores autocontenidos: Protege ante derrame de químicos o limpieza de tanques, en donde haya escasez de oxígeno. Mascarilla desechable: Sirve para proteger de partículas de cemento o las derivadas del pulido de elementos. Respirador con material filtrante y cartuchos: Se usa cuando el lugar de trabajo tenga presencia de gases, neblina, vapores y humo. Hay que cambiar periódicamente los filtros. Protección para oídos. Para la protección de los oídos se utilizan elementos cuando los niveles de ruido excedan los 80 decibeles. Tipo orejeras: Cubren la totalidad de la oreja, están rellenos de material poroso que impide el paso del ruido. Protectores auditivos anatómicos: Son elaborados en silicona o instamolld sobre la medida del oído de cada persona. Protectores auditivos premoldeados: ofrecen altos niveles de protección y están diseñados para adaptarse al conducto auditivo. Protección para manos. Guantes para manejo de sustancias químicas: Protege las manos en la manipulación y preparaciones de sustancias químicas, corrosivas, solventes y aceites. Guantes dieléctricos: Se utilizan para realizar labores de manipulación de líneas energizadas de baja y media tensión. Guantes de material de aluminio: Empleados en labores de manejo de recipientes que contengan sustancias calientes. Guantes desechables: Utilizados en diferentes actividades en donde los niveles de exposición no son altos ni con sustancias peligrosas. Protección para pies. Botas con puntera de acero: Ofrece protección a la parte anterior del pie en caso de golpes o caída de objetos, de gran utilidad en labores de movimiento de cargas y manejo de elementos corto punzantes. Botas dieléctricas: Son elaboradas en cuero y ofrecen un alto nivel de protección contra descargas eléctricas. Botas plásticas: Utilizadas para labores a la intemperie, manejo de químicos y lugares muy húmedos. Zapatos antideslizantes: Diseñados con suelas que evitan deslizamientos en pisos lisos, húmedos y en declive. Protección para trabajo en alturas. Líneas de vida, mosqueteros, eslingas y casco con barbuquejo. Protección donde hay exposición a radiaciones ionizantes. Ropa, guantes, gafas y delantales blindados para la protección de órganos. No sobra mencionar que los EPP son de uso individual y no intercambiable, y el empleador debe capacitar constantemente a los trabajadores en su manejo y supervisar su utilización. Empleadores obligados a suministrar elementos de protección laboral. Todo empleador, sin excepción, debe suministrar elementos de protección laboral a sus trabajadores, sin considerar el número de trabajadores que tenga, ni el tipo de vinculación (laboral o de servicios). Todo trabajo, por sencillo que sea expone a un riesgo al trabajador, que debe ser minimizado con los elementos de protección personal indicados, afín de disminuir las consecuencias de un probable accidente. Diferencia entre dotación y elementos de protección laboral. La dotación o suministrado de calzado y roba de labor, es distinta al suministro de elementos protección personal. Dotación.Todo trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la dotación, pero hay casos particulares que requieren atención. En primer lugar, la obligación de suministrar dotación recado sobre empleados con salarios de hasta dos salarios mínimos mensuales, en tanto los elementos de protección personal se deben entregar a todos los trabajadores sin excepción. La dotación comprende apenas dos elementos: calzado y ropa de labor, y la ley no exige especificaciones. Los elementos de protección laboral van mucho más allá de unos zapatos y un uniforme, pues deben cumplir determinadas características técnicas según la actividad desarrollada por cada trabajador. Por supuesto que los dos elementos que comprenden la dotación pueden cumplir con los requisitos para que se constituyan en elementos de seguridad personal, por lo que el empleador puede entregar los zapatos que sirvan tanto como dotación como para protección personal, al igual que el uniforme, en la medida en que estos cumplas las características de seguridad requeridas. Por último, la dotación tiene la naturaleza de prestación social y una vez entregados al trabajador pasan a ser de su propiedad, en tanto los elementos de protección persona no tienen tal naturaleza ni condición. | Laboral | Texto |
¿Menores de edad con ingresos como independientes deben pagar seguridad social? | + ¿Menores de edad con ingresos como independientes deben pagar seguridad social? Portada Derecho laboral Seguridad social Por Yhony Alberto Lee Yara en 03/04/2019 Grandes discusiones se presentan alrededor de la seguridad social de los independientes, como por ejemplo que, si los rentistas de capital deben aportar o no por ser esta una renta pasiva, aun cuando el artículo 135 de la ley 1753 de 2015 parece haber superado esa discusión. Entre tanto, uno de los nuevos paradigmas es la seguridad social de los menores de edad como independientes. Todos sabemos que en el caso de que sea un contrato de trabajo se requiere autorización previa por parte del ministerio de trabajo. Pero esto en el caso de un contrato laboral. En ese sentido ¿Qué sucede si mi hijo es rentista de capital, por ejemplo, debe pagar aportes a la seguridad social como independiente? Seguridad social en los trabajadores independientes.Si usted es trabajador independiente así debe pagar los aportes a seguridad social. Al respecto la UGPP en concepto nº 201611203789781 del 12 de diciembre de 2016 señaló: «La Ley 100 de 1993 y su Decreto Reglamentario Único, consideró que los obligados principales a cotizar al Sistema de Seguridad Social son todas aquellas personas nacionales o extranjeras, residentes en Colombia, vinculadas mediante contrato de trabajo, los trabajadores independientes, rentistas, los propietarios de las empresas y en general todas las personas residentes en el país, que no tengan vínculo contractual y reglamentario con algún empleador y cuyos ingresos mensuales sean iguales o superiores a un salario mínimo mensual legal vigente, dentro del cual podrá entenderse que se encuentran los menores que según su declaración de renta perciben ingresos superiores a un (1) salario mínimo. No obstante de acuerdo con las disposiciones constitucionales y legales los menores de edad no tienen la connotación de trabajadores independientes, salvo aquellos que por expresa autorización del Ministerio de Trabajo pueden adquirir dicha condición, previo cumplimiento de los requisitos legalmente exigidos para tal fin, de tal manera que considerar lo contrario vulneraría los derechos fundamentales que a ellos les asiste, y se desconocería su falta de capacidad jurídica para ejercer derechos y contraer obligaciones, razón por la cual se encuentran representados por sus padres, curadores y/o tutores quienes disponen y administran sus bienes o ingresos, considerando que permanece incólume la dependencia económica de sus padres hasta que obtenga la mayoría de edad. Adicionalmente en el sistema de salud el menor de edad es beneficiario de sus padres, por tanto en criterio de esta Unidad no tiene la obligación de aportar al régimen contributivo en calidad de cotizante. Esperamos en estos términos haber atendido su consulta.» (Subrayado propio) En esa medida, parece quedar claro que al menos bajo cirterio de la UGPP el menor de edad no puede ser considerado independiente y en consecuencia no debe efectuar aportes como cotizante a la seguridad social. Solo una pregunta final ¿facilita esto el hecho de simular negocios, poniendo a los hijos a percibir rentas de capital y eludir el pago de los aportes de la seguridad social? ¿Qué opina usted de este tema? | Laboral | Texto |
Casos en que se suspende el pago de las incapacidades laborales | + Casos en que se suspende el pago de las incapacidades laborales Portada Derecho laboral Incapacidades Por en 01/11/2022 Las incapacidades laborales por enfermedad general son reconocidas y pagadas por las EPS, pero hay casos en que el pago de estas se suspende por parte de la EPS. Tabla de contenidoCausales por las cuales se suspende el pago de incapacidades laborales.En situaciones de abuso de derecho.Tiempo mínimo de cotización para tener derecho al pago de las incapacidades laborales.No se reconocen ni pagan incapacidades originadas en tratamientos estéticos.Suspensión del pago de las incapacidades por mora en el pago de los aportes.La responsabilidad del empleador en el pago de las incapacidades suspendidas por la EPS.Causales de no pago de incapacidades por parte de las EPS.¿Puedo cobrar una incapacidad si ya no trabajo? Causales por las cuales se suspende el pago de incapacidades laborales. De acuerdo con la norma, la EPS puede suspender el pago de una incapacidad ya reconocida, o no reconocer una incapacidad desde un comienzo. El artículo 2.2.3.4.3 del decreto 780 de 2016 señala las siguientes causales, por las cuales se puede suspender el pago de una incapacidad general, o no se reconoce si aún no se está pagando. Cuando la EPS o EOC, o la autoridad competente, según el caso, determine que se configuró alguna de las causales de abuso del derecho establecidas en el artículo 2.2.3.4. 1 del Capítulo IV del presente decreto. Cuando el cotizante no cumpla con los requisitos señalados en el artículo 2. 1. 13.4 del presente decreto. Cuando el cotizante incurra en mora conforme con lo establecido en los artículos 2.1.9.1 y 2.1.9.3 del presente decreto. Cuando la incapacidad por enfermedad general tenga origen en tratamientos con fines estéticos y sus complicaciones, o se derive de tratamientos que a acrediten los criterios de exclusión de que trata el artículo 15 de la Ley 1751 de 2015. Ahora detallemos cada una de las causales que derivan en la suspensión o no reconocimiento del pago de las incapacidades. En situaciones de abuso de derecho. El artículo 2.2.3.4.1 señala las siguientes situaciones que configuran el abuso de derecho: Cuando se establezca por parte de la EPS o EOC que el cotizante no ha seguido el tratamiento y terapias ordenadas por el médico tratante, no asista a las valoraciones, exámenes y controles o no cumpla con los procedimientos y recomendaciones necesarios para su rehabilitación en al menos el 30% de las situaciones descritas. Cuando el cotizante no asista a los exámenes y valoraciones para determinar la pérdida de capacidad laboral. Cuando se detecte presunta alteración o posible fraude en alguna de las etapas del curso de la incapacidad, para lo cual el caso se pondrá en conocimiento de las autoridades competentes, quedando obligado a ello quien detecte tal situación. La comisión por parte del usuario de actos o conductas presuntamente contrarias a la ley relacionadas con su estado de salud. Cuando se detecte fraude al otorgar la certificación de incapacidad. Cuando se detecte que el cotizante busca el reconocimiento y pago de la incapacidad tanto en la EPS-EOC como en la ARL por la misma causa, generando un doble cobro al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Cuando se efectúen cobros al Sistema General de Seguridad Social en Salud con datos falsos. Cuando se detecte durante el tiempo de incapacidad que el cotizante se encuentra emprendiendo una actividad alterna que le impide su recuperación y de la cual deriva ingresos. Estas son las causas por las cuales se suspende el pago de una incapacidad laboral por enfermedad general en ocasión al abuso del derecho. Tiempo mínimo de cotización para tener derecho al pago de las incapacidades laborales. El pago de la incapacidad laboral por parte de la EPS se hará siempre que el trabajador o afiliado haya cotizado como mínimo 4 semanas. Así lo dispone el artículo 2.1.13.4 del decreto 780 de 2016 en su inciso primero: «Para el reconocimiento y pago de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general, conforme a las disposiciones laborales vigentes, se requerirá que los afiliados cotizantes hubieren efectuado aportes por un mínimo de cuatro (4) semanas.» En caso de un trabajador al que no se le reconozca la incapacidad por no cumplir el requisito de las semanas mínimas cotizadas, le corresponde al empleador asumir el pago de esas incapacidades. Si se trata de un trabajador independiente, si las EPS no reconoce la incapacidad, este pierde ese dinero. Incapacidad laboral en trabajadores independientes.¿Cuál es el monto o valor que la EPS debe reconocer por incapacidad laboral a los trabajadores independientes? No se reconocen ni pagan incapacidades originadas en tratamientos estéticos. De acuerdo con el artículo 2.1.13.4 del decreto 780 de 2016, las EPS no reconocerán las incapacidades laborales que tengan su origen en una tratamiento o procedimiento estético: Dice el inciso segundo de dicho artículo: «No habrá lugar al reconocimiento de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud, cuando estas se originen en tratamientos con fines estéticos o se encuentran excluidos del plan de beneficios y sus complicaciones.» En este caso, igualmente, le corresponderá al empleador asumir el pago de las incapacidades, pues no existe una norma que lo exonere de su pago por estos conceptos, y por tal razón cuando se trata de tratamientos que requieren un tiempo importante de recuperación, los empleadores optar por licencias no remuneradas, por los efectos que estas tienen en el contrato de trabajo. Licencias no remuneradas.Licencias no remuneradas y sus efectos en la liquidación de prestaciones sociales y los aportes al sistema de seguridad social. Suspensión del pago de las incapacidades por mora en el pago de los aportes. La mora en el pago de los aportes a seguridad social hará que la EPS no pague las incapacidades correspondientes. Frente a ello dice el artículo 2.1.9.1 del decreto 780 de 2016 en su inciso primero: «El no pago por dos períodos consecutivos de las cotizaciones a cargo del empleador, siempre y cuando la EPS no se hubiera allanado a la mora, producirá la suspensión de la afiliación y de la prestación de los servicios de salud contenidos en el plan de beneficios por parte de la EPS. Durante el periodo de suspensión, el empleador en mora deberá pagar el costo de los servicios de salud que demande el trabajador y su núcleo familiar, sin perjuicio del pago de las cotizaciones adeudadas y de los intereses de mora correspondientes.» Luego señala el inciso quinto del mismo artículo: «Durante los periodos de suspensión por mora no habrá lugar al reconocimiento de las prestaciones económicas por incapacidad, licencias de maternidad y paternidad por parte del Sistema o de la EPS y su pago estará a cargo del empleador, salvo que haya mediado un acuerdo de pago.» La norma insiste en que las incapacidades dejan de pagarse, siempre que el EPS no se allane a la mora. Allanamiento a la mora.¿Qué significa allanarse a la mora? El allanamiento a la mora y sus efectos jurídicos. Se entiende que la EPS se allana a la mora cuando no ejerce los mecanismos que la ley le ofrece para hacer el cobro. La responsabilidad del empleador en el pago de las incapacidades suspendidas por la EPS. Como ya lo señalamos, en el caso que la EPS suspenda el pago de una incapacidad, o que no la reconozca, le corresponde al empleador pagar esas incapacidades. Es así porque la ley no fija excepciones para el empleador, y en vista a que una incapacidad laboral, cualquiera que sea y sin importar su origen, no suspende el contrato de trabajo, hay lugar a pagar al trabajador lo que corresponde, pues, se insiste, que mientras el contrato de trabajo no esté suspendido, el empleador debe pagar salarios y demás conceptos derivados del contrato de trabajo. Esa responsabilidad es la misma exista o no culpa del empleador en la suspensión o no reconocimiento del pago de la incapacidad por parte de la EPS. Causales de no pago de incapacidades por parte de las EPS. La EPS no paga las incapacidades cuando el trabajador no cumple los requisitos para ello, como en los casos en que por mora en el pago de las cotizaciones se suspende la afiliación por parte de la EPS, o no se radican las incapacidades. Una vez la EPS reconoce la incapacidad, esta suspenderá el pago por las razones ya expuestas. ¿Puedo cobrar una incapacidad si ya no trabajo? Las incapacidades se pagan siempre que la persona esté afiliada a la EPS y esté pagando las cotizaciones correspondientes, de manera que si la persona no está trabajando, pero está pagando las cotizaciones, la EPS debe pagar las incapacidades ocurre regularmente con los trabajadores independientes. | Laboral | Texto |
Aportes a seguridad social en los profesores o docentes | + Aportes a seguridad social en los profesores o docentes Portada Derecho laboral Seguridad social Por en 01/11/2022 Los profesores o docentes en los establecimientos de educación particular o privada tienen un tratamiento especial tanto en lo que tiene que ver con el contrato de trabajo como en los aportes a seguridad social que a continuación explicamos. Tabla de contenidoSeguridad social en docentes privados.Cuando el contrato de trabajo no es por periodo escolar.Seguridad social en docentes contratados por hora cátedra en instituciones universitarias.Arl en docentes. Seguridad social en docentes privados. En primer lugar, recordemos que la contratación con docentes privados se puede hacer con un contrato a término indefinido, a término fijo de cualquier duración permitida por la ley, o en su defecto por el periodo escolar, año escolar o periodo académico. Respecto a los aportes a seguridad social dice el artículo 2.2.1.1.3.6 del decreto 780 de 2016: «Periodo de cotización para los profesores. Los profesores de establecimientos particulares de enseñanza cuyo contrato de trabajo se entienda celebrado por el período escolar, tendrán derecho irrenunciable a que el empleador efectúe los aportes al Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud por la totalidad del semestre o año calendario respectivo, según sea el caso, aun en el evento en que el período escolar sea inferior al semestre o año calendario.» Lo anterior aplica cuando el contrato de trabajo se ha firmado por el periodo escolar, caso en el cual el establecimiento de educación debe garantizar la seguridad social por el semestre o año calendario completo, y en tal caso los aportes a seguridad social se deben realizar como de costumbre, es decir, que cada una de las partes paga el porcentaje que le corresponde. Cuando el contrato de trabajo no es por periodo escolar. Si lo que se ha firmado es un contrato de trabajo a término fijo de 3 meses, 6 meses o cualquier otro periodo, los aportes a seguridad social se deben realizar según la duración del contrato, de suerte que si el contrato se firmó por cuatro meses de febrero a mayo, por esos meses se debe pagar la seguridad social, y terminado el contrato por expiración el plazo pactado, le corresponde al profesor o docente seguir cotizando por su cuenta, o en su defecto quedar por fuera del sistema de seguridad social. Contrato de trabajo con docentes de colegios privados.La contratación de docentes en el sector privado tiene un tratamiento especial, por las características propias de las actividades educativas. Seguridad social en docentes contratados por hora cátedra en instituciones universitarias. Algunos establecimientos de educación como las universidades privadas, contratan a sus trabajadores por hora catedra, y algunos sólo dictan unas pocas horas mensuales, por lo que muchos docentes no alcanzan a devengar un salario mínimo mensual. En tal caso los aportes a seguridad social deben realizarse sobre un salario mínimo, que es la base mínima para realizar dichos aportes. Aportes a seguridad social en salarios inferiores al mínimo.Manejo de los aportes a seguridad social cuando los trabajadores devengan un salario inferior al mínimo legal. La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL2799-2020 con radicación 40455 y ponencia del magistrado Iván Mauricio Lenis Gómez señala: «En efecto, las disposiciones del sistema de seguridad social han dispuesto que la cotización al sistema de pensiones debe realizarse por cada mensualidad y sobre una base que no puede ser inferior al salario mínimo legal. Por tanto, así los profesores de hora cátedra laboran menos de una jornada de trabajo, los aportes deben efectuarse bajo tales parámetros mínimos establecidos en la legislación.» La Corte señala en la misma sentencia que los casos en que el docente es contratado por el año escolar, la obligación a realizar a portes a seguridad social sólo asiste por los meses o periodos que correspondan al año escolar: «De modo que, a juicio de la Sala, las instituciones de educación superior no están obligadas a mantener la afiliación de los profesores de hora cátedra durante los interregnos o períodos intersemestrales en los que no existe relación laboral o contrato de trabajo, los cuales coinciden generalmente con los tiempos de vacaciones de la actividad escolar universitaria, pues ello implicaría atribuirles una obligación económica sin sustento en la prestación efectiva del servicio.» Luego concluye y resume la Corte en la sentencia ya referida: «En síntesis, las instituciones universitarias deben hacer aportes a pensiones por los profesores de hora cátedra durante toda la vigencia de la relación laboral, es decir, por los tiempos que dure el periodo académico para el cual son contratados, mas no por los tiempos en que no hay prestación efectiva del servicio, y sobre una base en ningún caso inferior a un salario mínimo legal mensual vigente por cada mes, así el número de horas sea de baja intensidad.» Esto va en contravía de lo señalado en el artículo 2.2.1.1.3.6 del decreto 780 de 2015. Arl en docentes. Los docentes deben estar afiliados a una Arl como cualquier otro trabajador, y su nivel de riesgo es I. Le corresponde al centro educativo afiliar al docente y pagar las cotizaciones respectivas. | Laboral | Texto |